FUNDAMENTOS ANTROPOLGICOS 1- El campo de estudio de la antropologa. Antropologa De Wikipedia, la enciclopedia libre Los seres humanos, el cometido principal de la antropologa.

; nave espacial Pioneer 11. La antropologa (del griego anthropos, ser humano y , logos, conocimiento), es la ciencia social que estudia al ser humano bajo un enfoque holstico. Tradicionalmente se encuentran asociadas a la antropologa otras disciplinas como la lingstica, la arqueologa, la antropologa fsica y la antropologa social o antropologa cultural. Esta ltima pone especial nfasis en el anlisis de la cultura trmino sobre el cual no existe consenso entre las corrientes antropolgicas, que se realiza bsicamente por un proceso trifsico que comprende, en primera instancia, una investigacin de gabinete; en segundo lugar, una inmersin cultural que se conoce como etnografa o trabajo de campo; y por ltimo, el anlisis de los datos obtenidos mediante el trabajo de campo. La antropologa nace como una rama de la filosofa, dedicada al estudio cientfico de la historia de la diversidad humana. Tras la aparicin de los modelos evolucionistas y el desarrollo del mtodo cientfico en las ciencias naturales, muchos autores pensaron que los fenmenos histricos tambin seguiran pautas deducibles por observacin. El desarrollo inicial de la antropologa coincide con el auge del pensamiento positivista que elevaba la razn como una capacidad distintiva de los seres humanos, y con el colonialismo europeo derivado de la Revolucin industrial. Es por esta ltima razn que muchos trabajos de los primeros antroplogos sociales (sobre todo los britnicos y franceses) versaban sobre las sociedades no occidentales de Amrica, Asia, Oceana y frica. Esta concepcin de la antropologa social fue abandonada en la segunda mitad del siglo XX y sustituida, segn Marvin Harris, por "el estudio de la humanidad, de los pueblos antiguos y modernos y de sus estilos de vida".

El objeto de estudio antropolgico Esta ciencia postula que nada de lo humano (salvo la biologa) es inherente a su naturaleza. Por ello, el objeto del anlisis antropolgico no puede ser tomado como una cosa dada. La definicin del problema a investigar pasa por la reflexin terica y emprica del fenmeno. Tras el desarrollo de diferentes tradiciones tericas en diversos pases, entr en debate cul era el aspecto de la vida humana que corresponda estudiar a la antropologa. Para

esa poca, los lingistas y arquelogos ya haban definido sus propios campos de accin. James George Frazer haba propuesto que el objeto era la cultura, entendida como un "todo complejo" que incluye creencias, costumbres y tecnologa y todo lo producido por las sociedades humanas. Esta propuesta est presente en todas las corrientes de la antropologa, ya sea que se declaren a favor o en contra de la misma. Sin embargo, a partir del debate se presenta un fenmeno de constante atomizacin en la disciplina, a tal grado que para muchos autores -por citar el ejemplo ms conocido-, el estudio de la cultura sera el campo de la antropologa cultural; el de las estructuras sociales sera facultad de la antropologa social propiamente dicha. De esta suerte, Radcliffe-Brown (antroplogo social) consideraba como una disciplina diferente (y errada, por lo dems) la que realizaban Franz Boas y sus alumnos (antroplogos culturales). Segn Clifford Geertz, el objeto de la Antropologa es el estudio de la diversidad cultural. Ramas de la antropologa La antropologa es el estudio de la diversidad humana, diversidad de cuerpos, de comportamientos en el pasado y el presente. Se suele subdividir en las siguientes subdisciplinas:

Arqueologa: estudia a la humanidad pretrita. Permite conocer la vida en el pasado de pueblos extinguidos. Los arquelogos dependen de los restos materiales de pueblos antiguos para inferir sus estilos de vida. sto se realiza mediante el anlisis estratigrfico de los objetos obtenidos en las excavaciones. Antropologa lingstica: estudia los lenguajes humanos. Dado que el lenguaje es una amplia parte constitutiva de la cultura, los antroplogos la consideran como una disciplina separada. Los lingistas se interesan en el desarrollo de los lenguajes. Asimismo, se ocupan en las diferrencias de los lenguajes vivos, cmo se vinculan o difieren, y en ciertos procesos que nos explican las migraciones y la difusin de la informacin. Tambin se preguntan en las formas en que el lenguaje se opone o refleja otros aspectos de la cultura. Antropologa biolgica: esta rama analiza la diversidad del cuerpo humano en el pasado y el presente. Incluye, por tanto, la evolucin de la anatoma humana, as como las diferencias y relaciones entre los pueblos actuales y sus adaptaciones al ambiente. En ocasiones, abarca la evolucin de los primates. En el pasado llamada Antropologa fsica, aunque con una ligera disparidad de conceptos. Antropologa social: estudia el comportamiento humano, la cultura, las estructuras de relaciones sociales. La imagen errnea que se tiene de los antroplogos sociales (debido en parte a medios como el canal Discovery y la National Geographic), es que son viajeros empedernidos, amantes de las sociedades ms exticas. Sin embargo, en la actualidad la antropologa social se ha volcado al estudio de Occidente y su cultura. Aunque para los antroplogos de los pases centrales (EE.UU., Gran Bretaa, Francia, etc.) ste es un enfoque nuevo, hay que sealar que esta prctica es comn en la antropologa de muchos

pases latinoamericanos (como ejemplo, la obra de Darcy Ribeiro sobre el Brasil, la de Bonfil y Gonzalo Aguirre Beltrn sobre Mxico, etc.).

Antropologa Cultural o Etnologa: dependiendo si surge de la tradicin anglosajona se conoce como Antropologa Cultural; y si parte de la escuela francesa entonces se le denomina etnologa. Estudia el comportamiento humano desde una perspectiva cultural, es decir que analiza las estructuras de relaciones sociales a partir de su relacin con el entorno cultural y simblico que los rodea. Una de las principales preocupaciones de esta rama antropolgica es el conocimiento de los smbolos que distinguen a las diferentes expresiones culturales. Quiz se haya distinguido de la antropologa social en tanto que su estudio es esencialmente dirigido al anlisis de la otredad en tanto que el trabajo de la antropologa social resulta generalmente ms inmediato. Uno de sus principales exponentes es Claude Lvi-Strauss quien propone un anlisis del comportamiento del hombre basado en un enfoque estructural en el que las reglas de comportamiento de todos los sujetos de una determinada cultura, son existentes en todos los sujetos a partir de una estructura invisible que ordena a la sociedad. Antropologa filosfica: el propsito de la Antropologa ha sido logrado por la Antropologa Filosfica que ha centrado su atencin en el hombre, tomando en cuenta todos los aspectos de la existencia humana, biolgica y cultural, pasada y presente, combinando estos materiales diversos en un abordaje ntegro del problema de la existencia humana. Adems, se pregunta por la naturaleza fundamental de su ser, se pregunta lo que diferencia al ser humano de todos los dems seres, cmo se define a travs de su existencia histrica, etc. Tales interrogantes fundamentales de la Antropologa Filosfica pueden ser condensadas en una pregunta radical: Qu es el hombre?

Cada una de las ramas ha tenido un desarrollo propio, que las ha convertido en disciplinas separadas por derecho propio, con campos de estudio bien definidos. La diversificacin de las disciplinas no impide, por otro lado, que se hallen en dilogo permanente unas con otras. Los edificios tericos de las disciplinas antropolgicas comparten como base su inters por el estudio de la humanidad. Sin embargo, metonmicamente en la actualidad, cuando se habla de antropologa, por antonomasia se hace referencia a la antropologa social. Campos y subcampos de la antropologa

Antropologa cultural Antropologa clsica Antropologa social Antropologa poltica Antropologa fsica Antropologa filosfica Arqueologa Antropologa de la religin o Antropologa teolgica Antropologa lingstica o Lingstica sincrnica (o lingstica descriptiva)

Lingstica diacrnica (o lingstica histrica) Etnolingstica Sociolingstica Antropologa biolgica (tambin conocida como antropologa fsica) o Antropologa forense o Paleoantropologa o Paleoethnobotnica Antropologa aplicada o Antropologa comercial o Ciber Antropologa o Antropologa evolutiva o Antropologa medioambiental o Etnomusicologa o Antropologa mdica o Antropologa nutricional o Antropologa psicolgica o Antropologa poltica o Antropologa de la religin o Antropologa pblica o Antropologa visual
o o o

Historia de la antropologa El antroplogo Eric Wolf alguna vez defini a la antropologa como "la ms cientfica de las humanidades y la ms humanista de las ciencias", tratando de explicar cmo el desarrollo de la antropologa contribuy a entender la forma de encajar de esta ciencia, dentro de otras disciplinas. El origen de la pregunta antropolgica Para Estaban Krotz la pregunta antropolgica es ante todo una pregunta por el otro. Y en trmino estrictos, est presente en todo individuo y en todo grupo humano, en la medida en que ninguna de las dos entidades puede existir como aislada, sino en relacin con Otro. Ese otro es el referente para la construccin de la identidad, puesto que sta se construye por "oposicin a" y no "a favor de". La preocupacin por aquello que genera las variaciones de sociedad en sociedad es el inters fundador de la antropologa moderna. A pesar de que todos los pueblos comparten esta inquietud, es en Occidente donde, por condiciones histricas y sociales particulares, adquiere una importancia superior. Es innegable que ya Hesodo, Herodoto, y otros clsicos indagaban en estas diferencias. Sin embargo, cuando Europa se hall frente a pueblos desconocidos y que resultaban tan extraordinarios, interpret estas exticas formas de vida ora fascinada, ora sobrecogida.

Coln toma posesin del Nuevo Mundo. El descubrimiento de Amrica constituye un gran hito de la pregunta antropolgica moderna. Los escritos de Cristbal Coln y otros conquistadores revelan el choque cultural en que se vio inmersa la vieja Europa. Especial importancia tienen los trabajos de los misioneros indianos en Mxico, Per y Colombia en los primeros acercamientos a las culturas aborgenes. De entre ellos destaca Bernardino de Sahagn, quien emplea en sus investigaciones un mtodo sumamente riguroso, y lega una obra donde hay una separacin bien clara entre su opinin eclesistica y los datos de sus "informantes" sobre su propia cultura. Esta obra es la Historia de las cosas de la Nueva Espaa. Con los nuevos descubrimientos geogrficos se desarroll el inters hacia las sociedades que encontraban los exploradores. En el siglo XVI el ensayista frances Montaigne se preocup por los contrates entre las costumbres en diferentes pueblos. En 1724 el misionero jesuita Lafitau public un libor en el que comparaba las costumbres de los indios americanos con las del mundo antiguo. En 1760 Charles de Brosses describe el paralelismo entre la religin Afrcana y la del Antiguo Egipto. En 1748 Montesquieu pblica El espritu de las leyes basndose en lecturas sobre costumbres de diferentes pueblos. El siglo XIX vio el comienzo de viajes emprendidos con el fin de observar otras sociedades humanas. Viajeros famosos de este siglo fueron Bastian (1826-1905) y Ratzel (1844-1904). Ratzel fue el padre de la teora del difusionismo que consideraba que todos los inventos se haban extendido por el mundo por medio de migraciones, esta teora fue llevada al absurdo por su discpulo Frobenius (1873-1938) que pensaba que todos los inventos bsicos se hicieron en un solo sitio, en Egipto. En la segunda mitad del siglo XIX, nuevos movimientos en el campo del pensamiento como el desarrollo de la teora evolucionista de Charles Darwin y sucesos histricos como la Revolucin industrial contribuiran al desarrollo de la antropologa como una disciplina cientfica.

Nacimiento institucional de la antropologa Se considera que el nacimiento de la antropologa como disciplina tuvo lugar durante el Siglo de las Luces, cuando en Europa se realizaron los primeros intentos sistemticos de estudiar el comportamiento humano. Las ciencias sociales que incluyen, entre otras a la jurisprudencia, la historia, la filologa, la sociologa y, desde luego, a la antropologa comenzaron a desarrollarse en esta poca. Por otro lado, la reaccin romntica contra el movimiento ilustrado que tuvo su corazn en Alemania fue el contexto en el que filsofos como Herder y, posteriormente, Wilhelm Dilthey, escribieron sus obras. En ellas se puede rastrear el origen de varios conceptos centrales en el desarrollo posterior de la antropologa. Estos movimientos intelectuales en parte lidiaron con una de las mayores paradojas de la modernidad: aunque el mundo se empequeeca y se integraba cada vez ms, la experiencia de la gente del mundo resultaba ms atomizada y dispersa. Como Karl Marx y Friedrich Engels observaron en la dcada de 1840: Todas las viejas industrias nacionales, han sido o estn siendo destruidas a diario. Son desplazadas por nuevas industrias, cuya introduccin, se convierte en un tema de vida o muerte para las naciones civilizadas, por industrias que no trabajan slo con materias primas locales, sino tambin, con materias primas tradas de los lugares ms remotos; industrias cuyos productos, no son consumidos solo por la poblacin local, sino tambin por gente de todo el globo. En lugar de las antiguas demandas de consumo, satisfechas por la produccin del pas, encontramos nuevas necesidades, requiriendo para su satisfaccin, productos de lugares y climas distantes. En lugar del antiguo aislamiento nacional y la auto-suficiencia, tenemos relaciones en todas las direcciones, interdependencia universal de naciones. Irnicamente, esta interdependencia universal, en vez de llevar a una mayor solidaridad en la humanidad, coincidi con el aumento de divisiones raciales, tnicas, religiosas y de clase, y algunas expresiones culturales confusas y perturbantes. stas son las condiciones de vida que la gente en la actualidad enfrenta cotidianamente, pero no son nuevas: tienen su origen en procesos que empezaron en el siglo XVI y se aceleraron en el siglo XIX.

Museo Antropolgico y de Arte Contemporneo de Guayaquil, Ecuador

Institucionalmente, la antropologa emergi de la historia natural (expuesta por autores como Buffon) definida como un estudio de los seres humanos, generalmente europeos, viviendo en sociedades poco conocidas en el contexto del colonialismo. Este anlisis del lenguaje, cultura, fisiologa, y artefactos de los pueblos primitivos como se los llamaba en esa poca era equivalente al estudio de la flora y la fauna de esos lugares. Es por esto que podemos comprender que Lewis Henry Morgan escribiera tanto una monografa sobre La Liga de los Iroqueses, como un texto sobre El castor americano y sus construcciones. Un hecho importante en el nacimiento de la antropologa como una disciplina institucionalizada es que la mayor parte de sus primeros autores fueron bilogos (como Herbert Spencer), o bien juristas de formacin (como Bachoffen, Morgan, McLennan). Estas vocaciones acadmicas influyeron en la construccin del objeto antropolgico de la poca y en la definicin de dos temas cruciales para la antropologa a lo largo de su historia, a saber: la naturaleza del cambio social en el tiempo y del derecho (analizado bajo la forma del parentesco) y los mecanismos de herencia. Dado que los primeros acercamientos de la antropologa institucional tendan a extender los conceptos europeos para comprender a la enorme diversidad cultural de otras latitudes no europeas, se incurri en el exceso de clasificar a los pueblos por un supuesto grado de mayor o menor progreso. Por eso, en esos primeros tiempos de indagacin etnogrfica, productos de la cultura material de naciones 'civilizadas' como China, fueron exhibidos en los museos dedicados al arte, junto a obras europeas; mientras, que sus similares de frica o de las culturas nativas de Amrica se mostraban en los museos de historia natural, al lado de los huesos de dinosaurio o los dioramas de paisajes (costumbre que permanece en algunos sitios hasta nuestros das). Dicho esto, la prctica curatorial ha cambiado dramticamente en aos recientes, y sera incorrecto ver la antropologa como fenmeno del rgimen colonial y del chovinismo europeo, pues su relacin con el imperialismo era y es compleja. La antropologa continu refinndose de la historia natural, y a finales del siglo XIX la disciplina comenzaba a cristalizarse en 1935, por ejemplo, T.K. Penniman escribi la historia de la disciplina titulada 100 aos de la Antropologa. En esta poca dominaba el mtodo comparativo, que asuma un proceso evolutivo universal desde el primitivismo hasta la modernidad; ello calificaba a sociedades no europeas como vestigios de la evolucin que reflejaban el pasado europeo. Los eruditos escribieron historias de migraciones prehistricas, algunas de las cuales fueron valiosas y otras muy fantsticas. Fue durante este periodo cuando los europeos pudieron, por primera vez, rastrear las migraciones polinsicas a travs del ocano Pacfico. Finalmente, discutieron la validez de la raza como criterio de clasificacin pues decantaba a los seres humanos atendiendo caracteres genticos; pese a coincidir el auge del racismo. En el siglo XX, las disciplinas acadmicas comenzaron a organizarse alrededor de tres principales dominios: ciencia, humanismo y las ciencias sociales. Las ciencias explican fenmenos naturales con leyes falsables a travs del mtodo experimental. Las humanidades proyectaba el estudio de diversas tradiciones nacionales, a partir de la historia y las artes. Las ciencias sociales intentan explicar el fenmeno social usando mtodos cientficos, buscando bases universales para el conocimiento social. La antropologa no se restringe a ninguna de estas categoras.

Tanto basndose en los mtodos de las ciencias naturales, como tambin creando nuevas tcnicas que involucraban no slo entrevistas estructuradas sino la consabida observacin participante desestructurada, y basada en la nueva teora de la evolucin a travs de la seleccin natural, propusieron el estudio cientfico de la humanidad concebida como un todo. Es crucial para este estudio el concepto de cultura. La cultura ha sido definida en la antropologa de las formas ms variadas, aunque es posible que exista acuerdo en su conceptualizacin como una capacidad social para aprender, pensar y actuar. La cultura es producto de la evolucin humana y elemento distintivo del Homo sapiens y, quizs, a todas las especies del gnero Homo, de otras especies, y como una adaptacin particular a las condiciones locales que toman la forma de credos y prcticas altamente variables. Por esto, la cultura no slo trasciende la oposicin entre la naturaleza y la consolidacin; trasciende y absorbe peculiarmente las distinciones entre poltica, religin, parentesco, y economa europeas como dominios autnomos. La antropologa por esto supera las divisiones entre las ciencias naturales, sociales y humanas al explorar las dimensiones biolgicas, lingistas, materiales y simblicas de la humanidad en todas sus formas. El devenir de la antropologa durante el siglo XX En este apartado se considera la consolidacin de la antropologa como una disciplina por derecho propio. Sin embargo, no es, ni de lejos, un edificio monoltico. Como todas las corrientes de pensamiento, se relaciona directamente con el contexto social en el que se produce. De esta manera se puede entender la divergencia entre las varias escuelas nacionales de la antropologa, que se fueron consolidando durante los ltimos aos del siglo XIX y la mitad del siglo XX. El desarrollo de la sociologa y la etnologa francesa La antropologa francesa tiene una genealoga menos clara que las tradiciones inglesa o americana. Muchos comentaristas consideran a Marcel Mauss como el fundador de la tradicin antropolgica francesa. Mauss era un miembro del grupo del Annee Sociologique, la revista dirigida por mile Durkheim y mientras Mauss estudiaba la situacin de las sociedades modernas, Mauss y sus colaboradores (como Henri Hubert y Robert Hertz) recurrieron a la etnografa y filologa para analizar las sociedades que no estaban tan diferenciadas como las naciones-estado europeas. En particular, en el Ensayo sobre los dones se probara de relevancia permanente en los estudios antropolgicos acerca de las redistribucin de los bienes y la reciprocidad. En el periodo de entreguerras, el inters en Francia por la antropologa concurra en movimientos culturales ms amplios como el surrealismo y el primitivismo que recurran a la etnografa como fuente de inspiracin. Marcel Griaule y Michel Leiris son ejemplos de personas que mezclaron la anthropologa y la vanguardia francesa. En este periodo la mayor parte de lo que se conoce como etnologa se restringa a los museos, y la antropologa tuvo una estrecha relacin con las investigaciones del folclore. Sin embargo, fue sobre todo Claude Lvi-Strauss quien ayud a institucionalizar esta ciencia en Francia. Adems de la trascendencia del estructuralismo, Lvi-Strauss estableci vnculos con antropologistas americanos e ingleses. Al mismo tiempo estableci centros y laboratorios por toda Francia para proveer de un contexto institucional para la antropologa mientras entrenaba a estudiantes influyentes como

Maurice Godelier o Franoise Hritier que se volvera muy influyente en su escuela. Muchas particularidades de la antropologa francesa actual son consecuencia de que se investigue en laboratorios privados ms que en universidades. El culturalismo estadounidense

Los primeros antroplogos estadounidenses se volcaron al estudio de los indgenas de su pas. En la foto, una joven zui, pueblo de Nuevo Mxico. La corriente culturalista fue llamada de esa manera por el especial inters que puso en el anlisis de la cultura, a diferencia de la antropologa social britnica (interesada en el funcionamiento de las estructuras sociales), y la etnologa francesa desarrollada por mile Durkheim y Marcel Mauss. Los pioneros de la antropologa estadounidense fueron miembros del staff del Bureau of Indian Affairs ("Agencia de Asuntos Indios") y del Smithsonian Institution's Bureau of American Ethnology ("Agencia de Etnologa Americana del Instituto Smithsoniano"), como John Wesley Powell y Frank Hamilton Cushing. La antropologa acadmica en Estados Unidos fue establecida por Franz Boas, quien aprovech su puesto en la Universidad de Columbia y el Museo Americano de Historia Natural para entrenar y desarrollar mltiples generaciones de estudiantes. La antropologa de Boas era polticamente activa y sospechaba de las investigaciones del gobierno o los mecenas. Tambin era rigurosamente emprica y escptica de generalizaciones e intentos de establecer leyes naturales. Boas estudi hijos de inmigrantes para demostrar que las razas biolgicas no eran inmutables y que la conducta y el comportamiento humano eran resultado del entorno y no de la naturaleza. Partiendo de la filosofa alemana, Boas (que era austriaco) sostuvo la diversidad de 'culturas' cuya evolucin no poda ser medida respecto a la 'Civilizacin' europea. Boas

propuso como premisa bsica que cada cultura deba ser estudiada en su particularidad; y que no era posible generalizar sobre culturas diferentes, tal como se haba venido haciendo en la naciente antropologa por imitacin de las ciencias naturales (Boas, 1964: Cap. III). La primera generacin de estudiantes de Boas incluy a Alfred Kroeber, Robert Lowie y Edward Sapir. Ellos produjeron estudios muy detallados que fueron los primeros en describir a los indios de Amrica del Norte. Al hacer eso, dieron a conocer una gran cantidad de detalles que fueron usados para atacar la teora del proceso evolutivo nico. Su nfasis en los idiomas indgenas contribuy al desarrollo de la lingstica moderna (comenzada por Ferdinand de Saussure) como una verdadera ciencia general. La publicacin del libro Anthropology ("Antropologa"), escrito por Alfred Kroeber, marc un punto clave en la antropologa estadounidense. Tras dcadas de recopilacin crecieron las ganas de generalizar. Eso fue ms evidente en los estudios sobre cultura y personalidad llevados a cabo por boasianos como Margaret Mead (1967), Ralph Linton (1972) y Ruth Benedict (1964). Influenciados por Sigmund Freud y Carl Jung. estos autores analizaron cmo las fuerzas socio-culturales forjan la personalidad individual. El funcionalismo britnico

Los antroplogos britnicos se especializaron en el estudio de las sociedades colonizadas por la Corona britnica. Radcliffe-Brown deca que la antropologa social tena por objeto el conocimiento de aquellas sociedades para apoyar la tarea de los administradores coloniales. En la imagen, un zul ataviado para la guerra Tesis centrales del funcionalismo El funcionalismo se inspir en la obra de mile Durkheim. Apelaba al paralelismo estricto entre las sociedades humanas y los organismos vivos (Radcliffe-Brown, cap.8; Durkheim, 2000: cap. V), en lo que respecta a la forma de evolucin y conservacin. Tanto en las estructuras sociales como en los organismos biolgicos, la armona depende de la interdependencia funcional de las partes. Las funciones, a la luz de este

enfoque, son analizadas como obligaciones (comportamientos necesarios) en las relaciones sociales. La funcin sustenta la estructura social, permitiendo la cohesin fundamental, dentro de un sistema de relaciones sociales. Una mirada histrica sobre el funcionalismo britnico Mientras que Boas atac a sus oponentes prestando atencin a los detalles, en Gran Bretaa la antropologa moderna fue formada mediante el rechazo de reconstruccin histrica en el nombre de una ciencia de la sociedad que se concentraba en analizar como se mantenan las sociedades en el presente. Las dos personas ms importantes en esta tradicin fueron Alfred Reginald RadcliffeBrown y Bronislaw Malinowski, quienes lanzaron sus obras seminales en 1922. Las investigaciones iniciales de Radcliffe-Brown en las islas Andamn fue realizada al estilo antiguo, pero luego de leer a mile Durkheim public el relato de su investigacin (simplemente titulado "The Andaman Islanders") que estaba muy influenciado por el socilogo francs. Al pasar el tiempo fue desarrollando un enfoque conocido como funcionalismo estructuralista que se concentraba en como las instituciones de las sociedades buscaban balancear o crear un equilibrio en el sistema social para que siguiera funcionando armoniosamente. Malinowski, en cambio, defenda un 'funcionalismo' que examinaba la forma en que la sociedad funcionaba para satisfacer las necesidades individuales. Sin embargo, Malinowski no es conocido por esta teora, sino por su etnografa detallada y sus avances en metodologa. Su clsico Los argonautas del Pacfico Occidental defenda la idea de que hay que obtener "el punto de vista del nativo" y un enfoque que buscaba que los investigadores hicieron su trabajo en la sociedad correspondiente, el cual se convirti el estandarte en esta disciplina (Malinowski 1973: Introduccin). Tanto Malinowski como Radcliffe-Brown tuvieron xito gracias a que, como Boas, entrenaron activamente a sus estudiantes y desarrollaron instituciones que ayudaron a sus ambiciones programticas, en especial en el caso de Radcliffe-Brown, que esparci sus planes para la 'Antropologa Social' enseando en universidades a lo largo de todo el Mancomunidad Britnica de Naciones. Desde fines de los aos 1930 hasta el perodo posguerra se editaron una serie de monografas y volmenes editados que establecieron el paradigma de la Antropologa Social Britnica. Las etnografas ms famosas incluyen Los Nuer de Edward Evan Evans-Pritchard y The Dynamics of Clanship Among the Tallensi por Meyer Fortes, mientras que los volmenes ms conocidos que fueron editados incluyen Sistemas africanos de parentesco y matrimonio y Sistemas polticos africanos.

La antropologa en Iberoamrica La antropologa iberoamericana enraiza en la escuela culturalista estadounidense de Boas. Uno de sus alumnos, Manuel Gamio, fund la tradicin antropolgica mexicana, y el mismo Boas dio clases en ese pas.

Su desarrollo como disciplina cientfica en casi todos los pases del subcontinente est ligada con la actividad estatal. De hecho, en el periodo comprendido aproximadamenrte entre los aos 1930 y 1970, en muchos pases de Amrica Latina se fundaron instituciones antropolgicas paraestatales que tenan la funcin de planificar y desarrollar programas de desarrollo dirigidos a la integracin de los indgenas en la sociedad nacional. Posteriormente, durante la dcada de 1960 y hasta 1980 aproximadamente, la antropologa iberoamericana recibi una fuerte influencia del marxismo, que se convirti en la corriente dominante en muchas de las instituciones formadoras de los antroplogos iberoamericanos. El avance de la teora marxista en la antropologa de la regin puso el nfasis de la investigacin social en cuestiones relacionadas con el subdesarrollo, las comunidades campesinas, la cuestin indgena y su exclusin con respecto al resto de la sociedad. Al mismo tiempo, los antropplogos volvieron la mirada a la ciudad, interesados en el fenmeno de la rpida urbanizacin que se viva en pases como Argentina, Brasil, Mxico y Per; proceso que iba acompaado de un deterioro en las condiciones de vida de las familias citadas de primera generacin.

La antropologa en tiempos modernos

En la dcada de los setentas, la antropologa ecolgica tom un gran impulso. Uno de los ms clsicos ejemplos de esta corriente es Marvin Harris, para quien los ms misteriosos comportamientos de la humanidad (como el culto a las vacas en India) podan ser interpretados con base en razones prcticas (Harris,1996: cap I). Las nuevas generaciones de antroplogos rechazan las ideas de Harris, a las que se considera, incluso, como una especie de materialismo vulgar (Friedman, 2003) Antes de la Segunda guerra mundial la antropologa social britnica y la antropologa cultural estadounidense mantenan posturas diferentes sobre su mtodo y concepcin de la antropologa. Tras la guerra, se acercaran hasta crear una 'antropologa sociocultural'.

En los aos cincuenta y la mitad de la dcada siguiente la antropologa tendi a modelarse siguiendo la ciencia natural. Algunos, como Lloyd Fallers o Clifford Geertz, se concentraron en los procesos de modernizacin a travs de los cuales se desarrollaran los nuevos Estados independientes. Otros, como Julian Steward o Leslie White estudiaron la forma en que las sociedades evolucionan sobre su ambiente ecolgico -una idea popularizada por Marvin Harris-. La antropologa econmica, influenciada por Karl Polanyi y desarrollada por Marshall Sahlins y George Dalton resaltaron las debilidades conceptuales de la economa tradicional para abordar los mecanismos de explotacin y distribucin de los bienes en las sociedades precapitalistas. Acusaban que las teoras ortodoxas ignoraban los factores culturales y sociales en estos aspectos de la esfera econmica social, y que por tanto, sus preceptos no eran universales. En Inglaterra, el paradigma de la Sociedad Britnica de antropologa fue escindido cuando Max Gluckman y Peter Worsley se inclinaron hacia el marxismo. Lo mismo ocurri en el momento que Rodney Needham y Edmund Leach incorporaron el estructuralismo de Lvi-Strauss a su anlisis antropolgico (por ejemplo, en la obra Cultura y comunicacin... del primer autor). El estructuralismo tambin influy en ciertas investigaciones en los aos sesenta y setenta, incluyendo la antropologa cognitiva y el anlisis de componentes. Autores como David Schneider, Clifford Geertz, y Marshall Sahlins elaboraron un concepto ms laxo de la cultura como red de smbolos y significados, la cual se volvi muy popular dentro y fuera de la disciplina. Adaptndose a su tiempo, ciertos grupos de antroplogos se volvieron ms activos en poltica, sobre todo tras la guerra de independencia argelina y su oposicin a la guerra de Vietnam. En ese contexto, el marxismo se volvi uno de los enfoques ms difundidos en la disciplina. En la dcada de los aos 1980 la cuestin del poder analizada por Eric Wolf en Europa y los pueblos sin historia fue central en la disciplina. Libros como Anthropology and the Colonial Encounter consideraron los vnculos entre la antropologa y la inequidad colonial, al tiempo que la amplia popularidad de tericos como Antonio Gramsci y Michel Foucault llamaron la atencin hacia los temas del poder y la hegemona. El gnero y la sexualidad se convirteron en temas centrales. Lo mismo ocurri con la relacin entre historia y antropologa, relacin analizada por Marshall Sahlins, que llev a Lvi-Strauss y Fernand Braudel a examinar la relacin entre la estructura social y el agente individual. A finales de los ochenta autores como George Marcus y James Clifford cuestionaron la autoridad etnogrfica, particularmente en el cmo y el por qu es posible el conocimiento y la autoridad de la antropologa. La crtica de estos autores se centra en la supuesta "neutralidad" de los etngrafos. Forma parte de la tendencia posmodernista contempornea. En los aos recientes (1990-2006) los antroplogos han prestado ms atencin a la medicina y biotecnologa, la globalizacin, los derechos indgenas y la antropologa urbana. Es importante sealar que, en especial, los dos ltimos temas (derechos indgenas y antropologa urbana) se encontraban presentes en la discusin antropolgica de los pases latinoamericanos. Como ejemplo tenemos el anlisis de la cultura de la pobreza, emprendido por Oscar Lewis en la ciudad de Mxico en la dcada de los cincuenta, y los trabajos de la corriente indigenista latinoamericana surgida a partir de la dcada de 1930 y que concluye con el Mxico Profundo de Guillermo Bonfil.

tica, poltica y antropologa

Capitulacin japonesa en el acorazado Missouri. La colaboracin de los antroplogos estadounidenses con su Ejrcito nacional fue muy activa. Ruth Benedict (1976: Introduccin), por ejemplo, realiz una excelente monografa sobre la cultura japonesa con la intencin expresa de apoyar al mando militar de su pas. Algunos problemas ticos surgen de la sencilla razn de que los antroplogos tienen ms poder que los pueblos que estudian. Se ha argumentado que la disciplina es una forma de colonialismo en la cual los antroplogos obtienen poder a expensas de los sujetos. Segn esto, los antroplogos adquieren poder explotando el conocimiento y los artefactos de los pueblos que investigan. stos, por su parte, no obtienen nada a cambio, y en el colmo, llevan la prdida en la transaccin. De hecho, la llamada escuela britnica, estuvo ligada explcitamente, en su origen, a la administracin colonial. Otros problemas, son derivados del nfasis en el relativismo cultural de la antropologa estadounidense y su aeja oposicin al concepto de raza. El desarrollo de la sociobiologa hacia finales de la dcada de 1960 fue objetado por antroplogos culturales como Marshall Sahlins, quien argumentaba que se trataba de una posicin reduccionista. Algunos autores, como John Randal Baker, continuaron con el desarrollo del concepto biolgico de raza hasta la dcada de 1970, cuando el nacimiento de la gentica se volvi central en este frente. Recientemente, Kevin B. McDonald critic la antropologa boasiana como 'parte de la estrategia juda para acelerar la inmigracin masiva y destruir a Occidente (The Culture of Critique, 2002)'. En tanto que la gentica ha avanzado como ciencia, algunos antroplogos como Luca Cavalli-Sforza han dado actualizado el concepto de raza de acuerdo con los nuevos descubrimientos (tales como el trazo de las migraciones antiguas por medio del ADN de la mitocondria y del cromosoma Y). Por ltimo, la antropologa tiene una historia de asociaciones con las agencias gubernamentales de inteligencia y la poltica antibelicosa. Boas rechaz pblicamente la participacin de los Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial, lo mismo que la colaboracin de algunos antroplogos con la inteligencia de Estados Unidos. En contraste, muchos antroplogos contemporneos de Boas, fueron activos participantes en la Guerra de mltiples formas. Entre ellos se cuentan las docenas que sirvieron en la Oficina de Servicios Estratgicos y la Oficina de Informacin de Guerra. Como ejemplo, tenemos a Ruth Benedict, autora de El crisantemo y la espada, que es un informe sobre la cultura japonesa realizado a pedido del Ejrcito de Estados Unidos.

En 1950 la Asociacin Antropolgica Estadounidense (AAA) provey a la CIA informacin especializada de sus miembros, y muchos antroplogos participaron en la Operacin Camelot durante la guerra de Vietnam. Por otro lado, muchos otros antroplogos estuvieron sumamente activos en el movimiento pacifista, e hicieron pblica su oposicin en la AAA, condenando el involucramiento del gremio en operaciones militares encubiertas. Tambin se han manifestado en contra de la invasin a Irak, aunque al respecto no ha habido un consenso profesional en Estados Unidos. Los colegios profesionales de antroplogos censuran el servicio estatal de la antropologa y sus deontologas les pueden impedir a los antroplogos dar conferencias secretas. La Asociacin Britnica de Antropologa Social ha calificado ciertas becas ticamente peligrosas. Por ejemplo, ha condenado el programa de la CIA Pat Roberts Intelligence Scholars Program, que patrocina a estudiantes de antropologa en las universidades de Estados Unidos en preparacin a tareas de espionaje para el gobierno. La 'Declaracin de Responsabilidad Profesional' de la AAA afirma claramente que "en relacin con el gobierno propio o anfitrin... no deben aceptarse acuerdos de investigaciones secretas, reportes secretos o informes de ningn tipo". Disciplinas relacionadas

Artes y tradiciones populares Etnografa Etnologa Folclore Geografa cultural Lingstica

[editar] Referencias

BOAS, Franz (1964): Cuestiones fundamentales de antropologa cultural. Solar/Hachette. Buenos Aires. BENEDICT, Ruth (1964): El hombre y la cultura. Sudamericana. Buenos Aires. (1976): El crisantemo y la espada. Alianza Editorial. Barcelona. DURKHEIM, mile (1964): Las reglas del mtodo sociolgico. Colofn. Mxico. FRIEDMAN, Johnatan (2003): "Marxismo, estructuralismo y materialismo vulgar". En Revista bRiCoLaGe. No. 3, 49-68. Tr. Jos Luis Lezama N. Universidad Autnoma Metropolitana - Unidad Iztapalapa. Mxico. [1] HARRIS, Marvin (1996): Vacas, cerdos, guerras y brujas. Alianza Editorial. Barcelona.

KROTZ. Esteban: La otredad cultural entre utopa y ciencia . Fondo de Cultura Econmica, Mxico. LINTON. Ralph (1972): El estudio del hombre. Fondo de Cultura Econmica, Mxico. MEAD, Margaret (1967): Educacin y cultura. Paids. Buenos Aires. MALINOWSKI, Bronislaw (1973): Los argonautas del pacfico occidental: un estudio sobre comercio y aventura entre los indgenas de los archipilagos de la Nueva Guinea Melansica. Pennsula. Barcelona. WOLF, Eric: Europa y los pueblos sin historia. Fondo de Cultura Econmica, Mxico.

La cultura como fundamento de la antropologa. http://www.filosofia.org/gru/sym/syms004.htm

Gustavo Cultura La Nueva Espaa, Oviedo, el 25 de octubre de 1978

Bueno

El concepto de cultura es uno de los conceptos centrales de la antropologa filosfica -a la manera como el concepto de energa es uno de los conceptos centrales de la Fsica-. Pero mientras que el concepto de energa ha alcanzado una definicin operacional (por medio del concepto de trabajo) en la que los fsicos pertenecientes a las distintas escuelas estn de acuerdo, en cambio puede afirmarse que cada escuela de antroplogos ofrece un concepto de cultura diferente. A la vista de esto (dice Leslie A. White) uno se pregunta qu sera de la Fsica con una variedad tal de concepciones opuestas de la energa. El objetivo de estas lneas es presentar un diseo global de la idea de cultura en el que se refleje de algn modo su misma complejidad dialctica. 1. El trmino cultura tiene una denotacin muy amplia. Pero no es suficiente enumerar las partes de esta definicin, porque estas partes (que no constituyen slo la extensin externa de la idea) pueden entenderse como determinaciones de su extensin interna (partes integrales y diferenciales), de sus modos especficos: por eso es preciso intentar alcanzar tambin el principio que nos permite pasar de unas partes a otras partes (principio que tendra que ver con la intensin misma -con la connotacin- de la idea que nos ocupa). De este modo, el concepto denotativo de cultura pide desarrollarse por medio de un concepto connotativo y, circularmente, el concepto intensional pide su desarrollo denotativo. El concepto de curva cnica no puede considerarse expuesto

por la numeracin delos modos internos o especies de su denotacin (la elipse, la circunferencia, la parbola, la recta, ...); reclama un principio general (una ley, acaso la ecuacin de las cnicas) capaz, no slo de cubrir a todos los caso particulares, sino tambin de determinarse (modularse) en cada uno de ellos y dar cuenta de los nexos que vinculan a los unos con los otros (y an de las transformaciones de unos y otros). La clebre definicin que E.B. Tylor dio de la cultura es principalmente una definicin denotativa (an cuando contiene algunos rasgos de intencin globalizadora): La cultura o civilizacin, en sentido etnogrfico amplio, es aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte [incluyendo la tecnologa], la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hbitos y capacidades adquiridas por el hombre en cuanto miembro de la sociedad. Lo interesante de esta definicin reside precisamente, ante todo, en su gran amplitud denotativa. Lejos de restringir el concepto de cultura a ciertos contenidos humanos, que se oponen a otros al ser considerados excelentes (estticamente: exquisitos; moralmente: buenos) -como cuando se dice: X es una persona muy culta o X tiene mucha cultura; o bien: conviene que los ciudadanos, adems de sus actividades como trabajadores, tengan acceso a las actividades culturales (incluso instituyen al efecto casas de la cultura, das de la cultura, y concejales de cultura)- el concepto de cultura de Tylor abarca tambin a todo otro contenido humano en cuanto tal. No solamente el arte es una actividad cultural, sino que tambin lo es el trabajo manual; no solamente hay cultura en las casas de la cultura, puesto que una casa cualquiera, aunque sea una choza, es tambin un objeto cultural. Y no solamente es cultura la organizacin de un hospital -porque tambin es cultura la organizacin de una banda de asesinos-. En cualquier caso , si la definicin de cultura de Tylor no quiere ser una mera enumeracin (en la que aparezcan yuxtapuestos, como en un agregado, la tecnologa y la moral, la religin y las formas del parentesco) es en virtud del supuesto de la unidad e interconexin (en el todo complejo) de sus partes, una unidad que tendr que ser establecida (de muy diversas maneras: desde el evolucionismo o el organicismo, hasta el funcionalismo o el estructuralismo) y no meramente postulada (acaso como una composicin emprica de unidades, temas o pautas relativamente independientes). El concepto de cultura de Tylor, en cuanto contiene la nocin del todo complejo, dice tambin la segregacin de todo aquello que no es cultura y an se perfila mediante esta segregacin. Denotativamente, el concepto antropolgico de cultura suele abarcar a todo aquello que no es naturaleza (la cultura se opone a la naturaleza; las ciencias culturales se oponen a las ciencias naturales). 2. En cualquier caso, la denotacin del concepto de cultura slo cuando se lleva a cabo por medio de criterios definicionales ms abstractos puede cumplirse lgicamente. Depende de lo que se entienda por naturaleza (los procesos naturales) -dado que los procesos naturales tambin estn presentes en el reino de la cultura- y, a su vez, es la denotacin efectivamente realizada aquello que abre camino a un criterio definicional (intensional) ms bien que a otro. 3. Desde una perspectiva lgico conceptual, aparecer clara la Idea de Cultura en sus relaciones con la Naturaleza cuando regresamos al paralelismo de aquella Idea con la Idea medieval de Gracia: el reino de la cultura se sobreaadir al reino de la naturaleza, an presuponindolo. Se trata de una situacin paralela a aquella que en la

edad media compona el reino de la gracia, respecto del orden natural (gratia naturam non tollit, sed perficit). Incluso cabe afirmar que la idea moderna de cultura se configura (al final del siglo XVIII) como una secularizacin del concepto de reino de la gracia, una vez que se han producido los profundos cambios en la conciencia religiosa del mundo. Lo que en el antiguo rgimen era el reino de la gracia, sobreaadido a la naturaleza (lo sobrenatural) ser ahora el reino de la cultura (incluso podra decirse que este esquema sigue presidiendo ocultamente, una de las distinciones ms famosas del materialismo histrico, a saber, la distincin entre la base y la superestructura; los componentes bsicos de la produccin, en efecto, suelen ser entendidos desde supuestos naturalistas, mientras que las superestructuras suelen ponerse en conexin con la conciencia, con la falsa conciencia). Cabra desdoblar este esquema en dos momentos, de los cuales, el primero (A) tiene un carcter ms bien denotativo, correspondiendo al segundo (B) en matiz de ndole ms bien connotativa. A) La cultura frente a la naturaleza, equivaldra a algo as como al hombre frente al mundo natural (cosas inorgnicas, vegetales, animales). El hombre (se presupondr) es el ser cultural -y la cultura se definir, a su vez, por el hombre (los componentes no culturales del hombre -fsicos, fisiolgicos, incluso psicolgicos). La cultura (deca, por ejemplo, Kroeber) es el producto especial y exclusivo del hombre y es la cualidad que lo distingue en el cosmos. Tesis anlogas se encuentran, tambin, en la Antropologa de Cassirer. B) Decamos que el criterio anterior tiene un sentido ms bien denotativo. Cmo discriminar en el hombre lo que es cultural y lo que es natural? Ni siquiera las formas que son consideradas como naturales (genricas) son previas siempre a muchas formas que se consideran culturales, porque a veces son las formas culturales las determinantes de ciertos rasgos naturales (pongamos por caso, el aplanamiento dinrico, el aplanamiento occidental de los libaneses, es natural -hereditario- o es cultural - o al menos, peristtico-? La dolicocefalia, no tiene que ver muchas veces con el hambre, determinada a su vez por una situacin cultural, histrica? En realidad, el criterio anterior suele ir unido a este otro: la cultura es el espritu (las ciencias de la cultura son las ciencias del espritu) frente a la naturaleza, de carcter no espiritual (sino mecnico o, a lo sumo, orgnico, biolgico). Por dnde cabra concluir que, de acuerdo con este criterio, la oposicin cultura-natura es un ltimo transformando de la oposicin de la antigua metafsica espiritualista entre el alma (espritu) y el cuerpo. Ahora bien, la claridad de este concepto de cultura (en cuanto opuesto a natura) es aparente. Ella se nutre de la luz de ciertos esquemas metafsicos presupuestos, pero que son en s mismos oscuros e incluso errneos, cuando se contrastan con el estado actual de la investigacin cientfica. Principalmente: A) Porque no cabe coordinar biunvocamente los conceptos de hombre y de cultura. Hoy sabemos que tambin los animales (insectos, vertebrados) son seres culturales -ellos tienen lenguaje, y lenguaje doblemente articulado, utilizan herramientas o edifican habitaciones-. Si el hombre se diferencia de los animales, no ser por la cultura, sino por un tipo caracterstico de cultura, que ser preciso determinar.

B) Las formas culturales no son meramente algo espiritual (en el sentido de mental, ntimo, consciente) -porque si la cultura es espritu, lo es como espritu objetivo-. Precisamente una de las razones por las cuales la ida de cultura fue presentada como sustitutivo del concepto hegeliano del espritu (en el contexto de las ciencias de la cultura frente a las ciencias del espritu) era sta: que la cultura (como dice H.Rickert) incluye la referencia a las formas corpreas, dadas en el mundo exterior objetivo. Estas formas objetivas culturales incluso alcanzan una consistencia y estabilidad mayor (desde el punto de vista gnoseolgico) que los procesos mentales, espirituales. Estamos acostumbrados a hablar de los ideales imperecederos de una sociedad, pero el prehistoriador es testigo del triste hecho de que los ideales perecen mientras que lo que nunca perece son las vajillas y la loza de una sociedad. No tenemos medio alguno de conocer la moral y las ideas religiosas de los ciudadanos protohistricos de Mohenjo-Daro y Harappa, pero sobreviven sus alcantarillas, sus vertederos de ladrillo y sus juguetes de terracota, dice Glynn Daniel. 4. Una manera muy extendida en nuestros das de definir el concepto de cultura (de suerte que cubra tanto a los hombres como a los animales, por un lado, y que, por el otro, tenga en cuenta tanto tambin los componentes objetivos, fisicalistas de la cultura) es aquella que conduce a lo que podamos denominar idea subjetiva de cultura. Subjetiva porque el marco en el cual la cultura ahora se inscribe es el sujeto (el sujeto psicolgico, sin que haga falta que este sea entendido como sujeto espiritual: bastara referirlo al organismo dotado de sistema nervioso, o al sujeto de una conducta). Dado este marco, se distinguirn aquellos aspectos de la conducta que se reproducen o transmiten naturalmente (principalmente herencia cromosmica) -como la talla, el color de ojos, &c.- y aquellos otros que se reproducen por medio del aprendizaje (principalmente, por la educacin, en sentido amplio) como el lenguaje, la tcnica de construir redes o el arte de tocar el violn. Todos aquellos contenidos que se reproducen (a travs de las generaciones y de los siglos) por medio del aprendizaje (digamos: por el mecanismo del condicionamiento de reflejos) seran precisamente los contenidos culturales. De este modo se lograra explicar, en primer lugar, por qu tambin los animales pueden tener formas de cultura (el aprendizaje es un proceso ordinario en la vida animal, tal como la estudia la etologa). Y lograramos, de algn modo, (oblicuamente), dar cuenta de la cultura objetiva, a travs principalmente del esquema del instrumento (las cosas exteriores -herramientas, vajillas,...- son culturales en cuanto que instrumentos de la conducta que, sin embargo, sigue siendo la sede propia de las formas culturales). A esta concepcin subjetivista de la cultura (sin perjuicio de su naturalismo) pueden asimilarse otras muchas concepciones de la cultura que aparentemente tienen otro formato (no psicolgico no biolgico): as, la concepcin de una cultura como comunicacin o expresin de unos sujetos ante los dems; o la concepcin de la cultura como conjunto de smbolos, como lenguaje -dadas las conexiones entre los smbolos y los reflejos condicionados. Sin embargo, la concepcin subjetivista (espiritualista, psicologista o sociologista) de la cultura es muy estrecha y poco filosfica. Esta concepcin puede entenderse ms bien como un criterio que funciona en zonas, sin duda, muy ampliadas (dada la evidente dependencia que el reino de la cultura ha de tener respecto de la conducta de los animales y de los hombres) pero que es poco profundo y, en todo caso, deja fuera procesos tan significativos como los siguientes:

a) De un lado los procesos en virtud de los cuales los patrones culturales pueden hacerse hereditarios (en el sentido en que los estudia, por ejemplo, Eibl-Eibesfeldt en El hombre preprogramado). b) De otro lado los procesos segn los cuales la reproduccin de una forma cultural no tiene lugar por va subjetiva: un disco grabado (que es un bien cultural) se reproduce mecnicamente a travs de la impresin de su matriz, y no a travs del aprendizaje. 5. La cultura (como conjunto de formas culturales -pautas, contenidos, &c.) no parece poderse reducir ni a algo subjetivo (segundogenrico) ni a algo objetivo (primogenrico). Y no porque sea un tertium (terciogenrico), sino porque consta de componentes genricos de toda ndole (M1, M2, M3) organizados a una cierta escala (la que corresponde a aquello que Kroeber llam lo superorgnico). Acaso sea esta circunstancia la que le confiere al concepto de cultura ese carcter abstracto, intangible, que algunos (como Herskovits) quieren atribuirle a regaadientes, pero que no es nada peculiar suyo (tan abstracto e intangible es el concepto de energa; y, por contra, un objeto cultural -por ejemplo, un templo- es tan visible e intuitivo, o acaso ms, que un objeto natural -por ejemplo, un tomo-). 6. Si desapareciesen los sujetos, tambin la cultura: las formas culturales perderan su significado. Nada es la torre, nada la nave, sin los hombres dentro que la habitan (dice el sacerdote en su primer parlamento del Edipo rey de Sfocles). Pero de aqu no se sigue ningn subjetivismo(sociologista y psicologista). La cultura no es un mero reflejo de la sociedad (las pirmides de Egipto no se agotan en ser un reflejo de la sociedad faranica, puesto que muchas de sus caractersticas culturales proceden de otras formas artsticas, incluso de otras sociedades), ni tampoco es un mero resultado de la conducta (el ritmo de una sinfona -y no digamos su estructura armnica- no es deducible meramente de los ritmos cardacos). Las leyes psicolgicas o sociolgicas no pueden dar cuenta de las legalidades que gobiernan las formaciones culturales y, en gran medida, puede afirmarse que el proceso de constitucin de las ciencias culturales (la lingstica, la economa poltica por ejemplo) ha comportado la liberacin del psicologismo, y la lucha contra l. (A partir del conocimiento de la psicologa de Vivaldi muy poco podemos obtener para comprender el tejido de un concierto suyo; incluso se dira que la formacin psicolgica ms oscurece el entendimiento de ese tejido que contribuye a aclararlo). La lucha contra el psicologismo (el de Herkovits, el de Ruth Benedict), en la definicin de cultura, y (sobre todo en Espaa) contra el sociologismo (el de Boas, el de Radcliffe Brown) sigue siendo una de las ms urgentes tareas de la Antropologa filosfica. 7. Si se suprimiesen los objetos corpreos, desaparecera la cultura, porque las formaciones culturales ni siquiera seran cognoscibles, al reducirse a un conjunto de fantasmas mentales (lo mico de Pike no tendra por qu entenderse en la lnea del mentalismo). La piedra es grave, el espritu es libre dice Hegel; pero lo cierto es que el espritu, la cultura, tambin pesa, porque pesado es el Partenn o la edicin Kgel de Mozart. 8. Si prescindimos de la trama de las peculiares relaciones terciogenricas segn las cuales se organizan las formas culturales (las normas morales, los valores estticos, las legalidades econmicas), el reino de la cultura se convertira en un agregado amorfo y catico.

9. La cuestin estriba entonces en poder regresar a un punto tal en el que el concepto de cultura pueda abrazar normativamente a la vez a sus componentes subjetivos (conductuales) y a los componentes objetivos, sin subordinar los unos a los otros. (Cuando L.A.White define la cultura por el simbolizar -actividad de ndole ms bien subjetiva- pero incorpora a las cosas en cuanto simbolados ( symbolate), est en rigor reduciendo psicolgicamente, an en contra de sus pretensiones no psicologistas, el concepto, puesto que los objetos de referencia de los smbolos, denominaciones extrnsecas y pasivas de una actividad conductual subjetiva). Por nuestra parte, propondramos este regressus como un regreso hacia una escala de organizacin o de estructuracin tal que los contenidos de la cultura que las partes formales del todo complejo pueda reconocrseles una causalidad propia (lo que no excluye, sino ms bien incluye, el reconocimiento de los procesos causales materiales dados a una escala inferior). Si esta causalidad no fuera de algn modo reconocida, si la causalidad cultural fuera slo la causalidad psicolgica o la sociolgica, entonces las formaciones culturales habran de entenderse slo como inertes resultados fenomnicos (epifenmenos) sin identidad organizativa propia, como constelaciones cuya figura tiene slo la realidad de la apariencia. El reino de la cultura aparece como orden autnomo y dinmico cuando a consecuencia de la complejizacin de los procesos conductuales y mecnicos (ecolgicos, &c.) van resultando lneas de conexin causal (formal, por ejemplo) dadas a una escala tal que desborde tanto la escala de la conducta como la escala ecolgica del medio, hasta el punto de que los procesos dados en esta ltima escala comiencen a ser, en parte, al menos, algo subordinado al nuevo reino (una lengua comenzar a ser previa a los propios individuos de la sociedad que la habla, comenzar a ser moldeadora de esos individuos ms que recprocamente; comenzar a hacer posible la constitucin de las personalidades dentro de las culturas). Si el reino de la cultura va organizndose (suponemos) precisamente en estos procesos de complejizacin (de ah su naturaleza histrica) se comprende que no baste la transmisin por aprendizaje para poder hablar de cultura (el aprendizaje es tambin naturaleza an cuando, efectivamente, el reino de la cultura subsiste, como pretende ese organicismo que se contina en la doctrina del Paideuma de Frobenius) como algo independiente de los procesos psicolgicos o sociales (en particular, de las relaciones que llamamos apotticas) y de los procesos fsicos, mecnicos, orgnicos. La cultura implica una sociedad, pero no se trata del reverso y del anverso de un mismo tertium ( el anverso y el reverso de una misma hoja de papel carbn); cultura y sociedad se comportan ms bien como conceptos conjugados, pero de tal suerte que se desbordan mutuamente y que son, en cierto modo, inconmensurables. En cualquier caso, la nueva legalidad que atribuimos al reino de la cultura no tiene por qu ser una legalidad inaudita: las estructuras culturales pueden realizar una refluencia de las estructuras naturales (de nivel ms bajo) asemejarse a ellas, sin que por ello pueda decirse que brotan directamente de ellas. Las tenazas de un herrero pueden reproducir, en virtud de motivos topolgicos (en el sentido de Ren Thom) la estructura de las pinzas de un cangrejo, sin que por ello pueda decirse que son un transformado de esas pinzas y ni siquiera que se han inspirado en ellas; la trayectoria de un taxista de Pars puede reproducir la trayectoria de un movimiento browniano, sin que por ello sea necesario reducir las leyes culturales a la condicin de leyes fsicas (al modo de Winiarski).

La idea de cultura, entendida de este modo, no podr, por tanto, desarrollarse internamente por medio de una divisin tal como la que opone cultura subjetiva a la cultura material (o, para utilizar terminologa clsica, la que opone lo agible a lo factible), dado que en todo momento de una formacin cultural existen componentes subjetivos y objetivos. 10. Pero con esto no pretendemos significar que la distincin entre objetos culturales agibles (las leyes, las instituciones, los negocios jurdicos) deban confundirse con los objetos culturales factibles (las mquinas, los edificios, las carreteras). El principio interno de clasificacin de formas culturales habr de derivarse de la misma idea de cultura, que se desarrolla precisamente y toma cuerpo en tal derivacin. Si en esta idea de cultura, como orden superior al de las relaciones naturales (psicolgicas, sociolgicas, biolgicas, fsicas) y moldeadora, de algn modo, de las recurrencia de esas relaciones, habamos puesto la causalidad (y, por as decirlo, el automatismo) de secuencias dadas a una escala sui generis (aquella que conocemos denotativamente y slo de este modo) la divisin de la idea de cultura podra fundarse en la consideracin de los lugares o ncleos independientes (aunque confluyentes) en donde (a nivel material, de partes materiales, dado que dudamos de las doctrinas organicistas) se asientan los automatismos moldeadores de referencia, automatismos cuya estructura desempea el papel de un programa, de un paradigma de la morfologa de un objeto cultural. Distinguiremos as: I. Contenidos culturales cuya recurrencia depende sobre todo de los automatismos conductuales, aquellos que constituyen una suerte de programa o pauta de secuencias grabadas en el sistema nervioso de cada sujeto corpreo (ya sean estos programas instaurados por aprendizaje -y aqu encuentra su principal material la polmica cultura y personalidad-, ya los sean por herencia, ya lo sean por ambos cauces a la vez). Evidentemente esta cultura intrasomtica (moral, lingstica) es una determinacin del concepto de cultura. II. Contenidos culturales cuya recurrencia depende de dispositivos empricos, o automatismos sociales constitudos por la concurrencia de diversos sujetos corpreos (cultura intersomtica): son las instituciones, el Estado, las leyes del Critn platnico. III. Contenidos culturales cuya recurrencia depende de automatismos extrasomticos (que sin embargo pueden considerarse que funcionan como programas), dotados de un finis operis que se superpone al finis operantis; es el finis operis de una calle, de una mquina, de una ciudad, en general de un trozo de lo que suele llamarse cultura objetiva. 11. El desarrollo de la idea de cultura en sus estadios de cultura animal y cultura humana habr que trazarlo a partir de esta divisin interna de la cultura. La cultura humana es ms compleja que la animal y posiblemente se constituye como tal a partir del incremento de la cultura extrasomtica, del despegue de la cultura respecto de los cuerpos consecutivo a la proliferacin de automatismos objetivos (maquinas, escritura). Para acogernos a la terminologa clsica, cabra distinguir, dentro de la idea general de cultura, una cultura anmica (la del animal, muy diferenciada en s misma) y una cultura espiritual, pero siempre que tomemos este concepto en el sentido de espritu objetivo (que constituira la definicin misma del hombre como ser histrico).

12. En cualquier caso, el reino dela cultura humana no debe entenderse como una entidad homogneas y armnica: sus automatismos son muy heterogneos y se enfrentan entre s, y la cultura universal slo puede entenderse como algo que est en proceso, como algo que es el argumento mismo de la historia. Ruth Benedict: El Hombre y La Cultura INTRODUCCIN El mtodo evolutivo ha precedido al anlisis de culturas locales independientes, (anlisis intensivo de las culturas) reconstruyendo las conexiones histricas, basadas en los estudios de la distribucin de rasgos especiales y complementadas con las comprobaciones arqueolgicas. stos ltimos ven a cada cultura como una unidad singular y como un problema histrico individual. Bajo su influencia se estimul la coleccin de hechos relacionados con las formas culturales, como vida social, econmica, etc. Result difcil hallar un lazo unificador. Con estos nuevos enfoques difcilmente se poda entender un rasgo si se lo sacaba de su marco general. El deseo era captar el sentido de una cultura como un conjunto. Comprender al individuo viviendo en su cultura, y a la cultura como vivida por individuos. Este inters por proble-mas sociopsicolgicos no se opone al criterio histrico sino que revela procesos dinmicos que actuaron en cambios culturales. Apunta hacia una comprensin de la relacin individuo y cultura. Esto requiere penetracin profunda en el genio de la cultura, conocimientos de las actitudes que dominan la conducta individual y del grupo. Benedict llama configuracin a este genio. (La introduccin es de Franz Boas). Los tres pueblos que toma para basar su anlisis son los Zui, la cultura Pueblo y la costa noroeste. LA CIENCIA DE LA COSTUMBRE. El objeto de la antropologa es atender el modo en que las culturas cambian y se diferencian, las formas a travs de las cuales se expresan y la manera en que la costumbre de los pueblos accionan en las vidas de los individuos que los componen. La costumbre tradicional es una masa de conducta detallada. Es primordial el papel predominante que la costumbre desempea en la experiencia y en la creencia, y las muy grandes variedades en que se puede manifestar. La historia de la vida de un individuo es una acomodacin a las normas y pautas tradicional-mente transmitidas en su comunidad. Las costumbres modelan su experiencia y su conducta. Hasta que entendamos sus leyes y variedades permanecern ininteligibles los principales hechos complejos de la vida humana. El estudio de la costumbre fue emprendido tardamente por diversas razones, entre ellas nombra al hecho de considerar a nuestra costumbre como la Costumbre y al hecho de que considerar que existan otras configuraciones sociales donde los factores puedan estar diversamente dispuestos, no considera el acondicionamiento cultural. Ve el rasgo que estudia y proyecta sus manifestaciones como absolutas. No comprendemos la relatividad de los hbitos culturales. El prejuicio de raza est presente la civilizacin occidental y la antropologa ofrece dos respues-tas: 1) La primera se refiere a la naturaleza de la cultura. Ningn aspecto de la organizacin

tribal, lenguaje, etc, est contenido en la clula germinal. Prueba de ello son que tanto personas como pueblos enteros pueden aprender otras costumbres. En el hombre no est prefijada la constitucin de variedad particular de ninguna conducta. La cultura no es un complejo transmitido culturalmente. 2) La segunda respuesta hace referencia a la naturaleza de la herencia. Las razas, la herencia racial no existe. Tal categora es otra versin de lo que se denomina grupo de adentro y de afuera. No se refiere a una real homogeneidad biolgica del primero. Lo que realmente ata a los hombres es su cultura, las ideas y las normas que comparten. El objetivo del libro es el conocimiento de las formas culturales. Gracias a una amplia seleccin de posibles formas humanas podemos diferenciar entre las adaptaciones humanas que son condicionadas culturalmente y las que son comunes a la humanidad. Estudia esto en las culturas primitivas por las siguientes ventajas: estn menos relacionadas con la cultura occidental y con otras, la tradicin cultural es ms simple, es posible estimar la interrelacin de rasgos. No se puede decir que alguna de las costumbres sea la original o antigua. Sin embargo menciona que existen rasgos universales como el animismo, las restricciones exogmicas sobre el matrimonio. Estas se han hecho automticas en la conducta. El estudio de estas culturas primitivas nos permite comprender cuales son conductas especficas y cuales son generales a la humanidad. Destaca la comprensin de la conducta socialmente condicionada. LA DIVERSIDAD DE CULTURAS. Ocurre en la vida cultural lo mismo que en el lenguaje; la seleccin es la primera necesidad. De un nmero enorme de sonidos cada lengua hace sus propias selecciones. Su identidad como cultura depende de la seleccin de algunos segmentos de todos los posibles intereses, ya sea ciclo de edades, ambiente o actividades. Siempre se realiza esta seleccin en sus instituciones culturales. Algunos ejemplos que nombra son la adolescencia, la muerte y la vida futura. En el caso de la pubertad lo que condiciona la ceremonia no es una pubertad biolgica, sino lo que la calidad de adulto significa para ella, por ejemplo en la parte central de Norteamrica significa milicia. La adolescencia puede pasar culturalmente sin ceremonias y puede carecer de importancia en la vida emocional del joven y en la actitud del resto, por ejemplo en Samoa. La milicia es otro tema social que puede o no ser utilizado en una cultura. La guerra es un rasgo social. Si justificamos la guerra es slo porque todos los pueblos justifican sus rasgos, no porque la guerra pueda afrontar el examen objetivo de sus mritos. Las instituciones que las culturas humanas construyen no responden al impulso original. Ejemplo la guerra no es la expresin del instinto de pugnacidad. La diversidad de la cultura es debida a un complejo entrelazamiento de rasgos culturales. La forma final de cualquier institucin tradicional va mucho ms lejos que el impulso humano original. Esta forma final depende del modo en que el rasgo se ha ligado con otros rasgos de diferentes campos de la experiencia. Por ejemplo puede estar ligado en una cultura a lo religio-so y en otra a lo econmico. Por lo tanto, la naturaleza del rasgo ser completamente diferente en las diversas zonas, segn los elementos con los que se ha combinado. En el caso del complejo de visin, no es l solamente el que recibe un carcter diferente en distintas regiones, segn se entrelace con los ritos de pubertad o con la organizacin de clanes. Las ceremonias de adolescencia y la organizacin social estn igualmente coloreadas por el entretejido de la bsqueda de la visin. La interaccin es mutua. Cada rasgo se modifica en la unin con los otros. Debemos reconocer los diversos

componentes reconstruidos en el rasgo resultante. La diversidad de combinaciones es interminable. LA INTEGRACIN DE LA CULTURA. La significacin de la conducta cultural tiende a ser integrada. Una cultura, como un individuo, es una pauta ms o menos coherente de pensamiento y accin. Podemos comprender las formas que los distintos actos toman comprendiendo primero las principales fuentes emocionales e intelectuales de esa sociedad. Las culturas son ms que las sumas de sus rasgos. La integracin de las culturas en un todo, resultado de un nico ordenamiento y una nica interrelacin de sus par-tes. Toda la conducta diversa es definida en patrones coherentes de acuerdo con reglas inconscientes de eleccin que se desenvuelven dentro de la cultura. As las culturas son adquisiciones de conducta integrada. La antropologa debe estudiar esta cultura entendida como conjuntos articulados y no slo los rasgos aislados. La nica manera de comprender los procesos culturales, conocer la significacin de un detalle dado de conducta consiste en ponerlo en relacin con el fondo de los motivos, emociones y valores instituidos en esa cultura. Se trata de estudiar la cultura viviente. La importancia del estudio de la configuracin del conjunto en oposicin al anlisis de sus partes se acenta en los otros campos de la ciencia. Por ejemplo en psicologa se critican los estudios atomsticos y se reemplazan por la investigacin de la configuracin de la personalidad. La psicologa de la Gestalt (configuracin) es un ejemplo. Esta importancia de la configuracin y de la integracin fue subrayada tambin por Wilhelm Dilthey en las ciencias sociales. Spengler, tambin dentro de esta concepcin, quien postula que las configuraciones culturales tienen, como un organismo, un lapso de vida. Realiza una analoga con el ciclo de vida. Analiza dos configuraciones opuestas dentro de la civilizacin occidental. Distingue dos grandes ideas de destino: la apolnea, del mundo clsico y la fastica, del mundo moderno. El hombre apolneo conceba su alma como un cosmos ordenado. El fastico ve el conflicto como la esencia de su existencia. Ambas son interpretaciones opuestas de la existencia, y los valores que surgen en una son extraos y triviales en la otra. Existen configuraciones culturales fundamentales y distintivas que modelan la existencia y condicionan los pensamientos y emociones del individuo que participan en esas culturas. Se forma la pauta de hbitos del individuo bajo la influencia de la costumbre tradicional. LA NATURALEZA DE LA SOCIEDAD. Cada una de las tres culturas descriptas tiene ciertos fines a los que est dirigida su conducta y a los que tienden sus instituciones. Como conjunto difieren en sus rasgos pero sobre todo porque estn orientadas en direcciones diversas. Los medios y los fines de una sociedad no pueden ser juzgados en trminos de los de la otra, porque son inconmensurables. En algunas culturas, ciertos rdenes sociales no subordinan las actividades a una motivacin directriz. Esta falta de integracin parece ser tan caracterstica de ciertas culturas como la extrema integracin lo es de otras. Ello no es debido en todas partes a las mismas circunstancias. Un ejemplo es el caso de las tribus del interior de la Columbia Britnica en las cuales cada actividad est aislada. Cada una forma por s misma un complejo y sus fines y motivaciones son propios. Ninguna expresin psicolgica caracterstica aparece como dominante en la cultura en conjunto.

No siempre es posible distinguir la falta de integracin cultural de esta clase de otra debida a la exposicin a influencias contradictorias. sta ltima suele ocurrir en las fronteras de reas culturales bien definidas. A veces remodelan el material inarmnico dentro de una nueva armona, logrando un resultado totalmente distinto. Circunstancias histricas distintas son en otros casos los responsables de la falta de integracin, como es el caso de la tribu que se abre camino por entre sus compaeras y toma posicin en una regin de civilizacin diferente. La misma situacin sucede cuando una tribu con gran prestigio o gran nmero de miembros es capaz de introducir cambios mayores en una zona a la que acaba de llegar. Ejemplifica con los Kwakiutl, en los cuales ciertos rasgos con reflejo de conflictos especficos entre las configuraciones viejas y nuevas. Muchas veces la naturaleza de la integracin es difcil de ser percibida y parece que la cultura est desorientada. La integracin de la cultura tiene importantes consecuencias sociolgicas y abarca varias cuestiones discutidas en sociologa y psicologa. La primera es la controversia acerca de si la sociedad es o no un organismo. Se ha argumentado que la sociedad no puede ser algo por encima y sobre las mentes de los individuos que la componen. Otra cuestin es que las leyes de la psicologa individual son inadecuadas para explicar hechos. Para la autora los fenmenos de grupo deben ser estudiados junto con la psicologa individual. Tambin la historia cumple un papel importante ya que l as costumbres pasan en el tiempo por la criba de la aceptacin social. Por eso cualquier interpretacin configuracional es una exposicin en trminos de la psicologa individual pero tambin dependiendo de la historia. El planteo anterior nos lleva a la disputa acerca de las bases biolgicas de los fenmenos sociales. Se ha sostenido que los rasgos son transmitidos biolgicamente y no culturalmente seleccionados. Las bases biolgicas de la conducta cultural carecen de importancia. Los histricos son los dinmicos. Si estudiamos la conducta humana, tenemos que comprender las instituciones, porque la conducta tomar las formas sugeridas por estas instituciones. Toda cultura emplea un cierto con-junto de rasgos culturales seleccionados. La seleccin es el primer requisito. Las configuraciones no son tipos. Cada uno es una caracterizacin nica y emprica. Habla de la importancia de tener en cuenta los hechos de difusin para comprender la integracin de la cultural. Cada rasgo (ejemplo matrimonio) es empleado por cada sociedad para expresar propsitos caractersticos, no es posible hablar del propsito del matrimonio en general. Cualquier ocasin del ambiente o del ciclo de vida puede ser empleada por una sociedad para expresar sus intenciones culturales. Desde este punto de vista, la unidad sociolgica significativa no es la institucin (ejemplo el matrimonio) sino la configuracin cultural. El problema del valor social est ntimamente implicado en el hecho de la diferente modelacin de las culturas. EL INDIVIDUO Y LA PAUTA DE LA CULTURA. No hay antagonismo entre el papel de la sociedad y el del individuo. La conducta individual ejemplifica las motivaciones de la cultura. La cultura de una sociedad proporciona la materia prima de la que el individuo hace su vida. La sociedad no es separable de los individuos que la componen. Individuo y sociedad son interdependientes. Esta relacin es tan estrecha que no es posible estudiar modelos de cultura sin considerar su relacin con la psicologa individual. Muchos hombres son conformados segn la cultura debido a su enorme maleabilidad. Son fa-vorecidos y

afortunados aquellos individuos cuyas potencialidades coinciden ms estrecha-mente con el tipo de conducta elegido por su sociedad. En cualquier grupo de individuos podemos reconocer aquellos que ante la frustracin y la afliccin responden a su modalidad: vengndose, ignorndola, castigando una vctima, etc. En nuestra sociedad algunos son reconocidos como caminos malos y otros como buenos. Son favorecidos los individuos cuyas respuestas congenian con la conducta que caracteriza una sociedad, as estn desorientados aquellos cuyas respuestas congnitas caen en el sector del arco de conducta que no es adoptado por la cultura. Estos anormales no pueden esperar que les presten sostn sus instituciones. Este es el dilema de los individuos cuyos impulsos congnitos no tienen justificacin en las instituciones de su cultura. Por ejemplo la cultura occidental considera al homosexual como anormal. Sin embargo en algunas sociedades han sido aclamados, por ejemplo la Repblica de Platn es prueba del estado honorable de la homosexualidad. Hace mencin de pautas para superara esta inadecuacin. Una sera aprendiendo a conocer que sus sufrimiento se debe a falta de sostn de una conducta tradicional y educarse gradualmente para aceptar su grado de diversidad. Puede aprender a manejar su desviacin. Tambin se refiere a un tipo de individuos cuyas frustraciones son reflejo de su incapacidad por alcanzar ciertos fines. Hay una implicacin cultural, segn que el fin tradicional sea accesible a gran nmero o a muy pocos; y en la medida en que el xito sea obsesionante y limitado a unos pocos, un nmero ms y ms grande estar expuesto a las extremas consecuencias de la inadaptacin J. Normalidad es definida clnicamente como la capacidad para actuar adecuadamente a su sociedad. En relacin a esto ltimo habla de otro grupo de anormales: los que representan el extremo desarrollo del tipo cultural local. Ejemplo en nuestra sociedad egostas y arrogantes desenfrenados hombres de negocio. No estn descritos en los manuales de psiquiatra porque estn sostenidos por nuestra civilizacin. Sntesis del libro de Ruth Benedict: "El hombre y la cultura".

LA CULTURA: CONCEPTO Y ESTUDIO ISBN 84-9714-016-8

INTRODUCCIN Uno de los temas que ha generado mayor discusin, en la construccin y en el enriquecimiento de la teora antropolgica, ha sido el concepto de cultura. Este hecho ha permitido conocer la construccin del pensamiento antropolgico por un lado, y la posibilidad de observar los planteamientos epistemolgicos de los diferentes tericos, en tanto que dichos planteamientos se enmarcan dentro de las principales corrientes intelectuales que se expresan en su formulacin como parte fundamental del desarrollo cientfico.

En este sentido, la antropologa como ciencia ha hecho grandes aportes a la comprensin y estudio de las diferentes culturas. Se puede decir que parti de anlisis bsicos del estudio del comportamiento humano, hasta lograr construcciones ms complejas que van ms all de la sola cultura material. Desde una perspectiva histrica, la discusin en torno a este concepto tambin ha posibilitado el dilogo con otras ramas del conocimiento. En este sentido no se puede hablar exclusivamente de cultura desde la antropologa, sin tener en cuenta factores fundamentales de la economa, la sociologa, la sicologa, la filosofa, entre muchas otras que le aportaron elementos de anlisis para su definicin. CONCEPTOS Autores como Kahn buscan mostrar la evolucin del pensamiento antropolgico a travs de la construccin del concepto de cultura. Para esto, toma como punto de partida la definicin que hace Edward B. Tylor en su artculo "La ciencia de la cultura" (1871). De alguna manera se puede considerar como Tylor fue el representante del evolucionismo en el siglo XX. De otro lado aplic -en su momento- un concepto amplio de cultura, para indicar los lazos importantes entre los elementos de la historia. En este sentido hace referencia a las investigaciones que realizaron Morgan y Spencer como historiadores que buscaron a travs de la comparacin la secuencia del cambio cultural desde los cazadores del Paleoltico hasta la civilizacin industrial. TYLOR plantea que la cultura es: "aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias. El arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hbitos y capacidades adquiridos por el hombre en cuanto miembro de la sociedad" Dentro de esta definicin resalta la importancia de exponer los hechos histricos, pero no solamente como una sucesin de hechos, sino de la conexin de los acontecimientos. De otra parte plantea como los fenmenos naturales son hechos concretos que parten de una lgica dentro del orden causa y efecto. Para Tylor la importancia del anlisis de lo individual y lo colectivo, radica en la coherencia entre los dos, pues si esto no se tiene en cuenta, pueden ser excluyentes en un momento determinado de la investigacin. La verdadera filosofa de la historia, consiste en ampliar y mejorar los mtodos de la gente llana que forma sus juicios a partir de los hechos, y comprobarlos frente a los nuevos datos.

Segn sus crticos, Tylor no contaba con supuestos epistemolgicos definidos. Kroeber, por su parte rechaza la posibilidad de un reduccionismo psquico con relacin al concepto de lo superorgnico. Para l las pautas no son estructuras de la personalidad, sino que son pautas de elementos que son culturales en s mismos. La cultura es estructurada pero su definicin se basa en el aprendizaje.

KROEBER considera la cultura como "la mayor parte de las reacciones motoras, los hbitos, las tcnicas, ideas y valores aprendidos y transmitidos y la conducta que provocan... es el producto especial y exclusivo del hombre, y es la cualidad que lo distingue en el cosmos." Su definicin es ms amplia y flexible, pero separa el comportamiento de las costumbres, tcnicas, ideas y valores. El amanecer de lo social, pues, no es un eslabn de una cadena, no es un paso en el camino, sino un salto a otro plano. Boas represent un momento muy importante del pensamiento dentro de la historia de la antropologa. Fue fundador de la antropologa en Estados Unidos. Su mayor inters dentro de la investigacin se dirigi a la vida mental del hombre. Plantea que el mtodo de la antropologa debera ser inductivo y partir de lo particular a lo general. BOAS, propone que la cultura es: "...todo lo que incluye todas las manifestaciones de los hbitos sociales de una comunidad, las reacciones del individuo en la medida en que se ven afectadas por las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las actividades humanas en la medida en que se ven determinadas por dichas costumbres." Segn otros autores su visin neg la formulacin de las leyes sociales, ya que su inters se centraba en lo individual, convirtindose en un enfoque particularista, inductivo y empirista. Los fenmenos culturales eran tan complejos que mostraba un escepticismo a que se pudieran descubrir leyes culturales vlidas. Malinowsky, supera a Boas pues adopt un enfoque ms amplio, se interes por todos los aspectos del individuo. Propone que el hombre vara en dos aspectos: En forma fsica y la herencia social, o cultura. La cultura era un todo funcionalmente integrado, y la investigacin deba de estar precedida por el anlisis funcional de esta. MALINOWSKY plantea que la cultura: "incluye los artefactos, bienes procedimientos, tcnicas, ideas, hbitos y valores heredados (...) el lenguaje, forma parte integral de la cultura (...) no es un sistema de herramientas, sino ms bien un cuerpo de costumbres orales." Las mayores crticas recibidas se sustentaron en la manera como dividi la cultura en elementos simples, como si estos elementos fueran todos del mismo orden. El mtodo de la antropologa evolucionista se basaba fundamentalmente en el concepto de supervivencia, puesto que este permita al estudioso reconstruir las etapas pasadas a partir de las condiciones actuales. White en su exposicin, hace una crtica a la falta de acuerdo que existe en cuanto a la definicin del trmino cultura. Rechaza la definicin de neoevolucionismo. Sus fines no

difieren de los planteamientos que hacen Morgan y Tylor en sus investigaciones. White se diferencia de Boas, en la medida en que busc leyes histricas. Sugiere que la cultura puede dividirse en tres niveles: Tecnolgico, sociolgico, ideolgico. Pone de manifiesto la discusin entre la sicologa y la antropologa. Esta discusin se sustenta sobre la base de que si la cultura es conducta pertenece al territorio de los socilogos. Crtica a la antropologa por esto, pero principalmente porque la investigacin antropolgica le ha dejado lo mejor de su estudio a la sicologa. WHITE, plante que "la cultura consiste en herramientas, implementos, vestimenta, ornamentos, costumbres, instituciones, creencias, juegos, obras de arte, lenguaje..." La discusin con respecto al estudio de la conducta, entre los siclogos y los antroplogos deja un espacio confuso, cundo no existe un acuerdo en lo que respecta este trmino. El problema de los antroplogos que definen la cultura como una abstraccin, no dicen jams lo que quiere decir esto. Pues suponen que ellos saben lo que quieren decir y que los dems lo entendern de igual manera. Existen muchas otras definiciones de cultura, que en su momento permitieron la discusin alrededor de esta, y que a su vez posibilitaron el enriquecimiento de la teora antropolgica. Estos autores, fueron citados por White, e incluso -en su momento- por Geertz y otros autores, como una parte del anlisis para sustentar sus planteamientos.

HUXLEY

plantea que la cultura "...es, pues, la clase de las cosas y acontecimientos que dependen del simbolizar, en cuanto son consideradas en un contexto extrasomtico" define la cultura como "....la totalidad de la conducta aprendida trasmitida socialmente" Y la entienden como "el sistema de creencias, valores, costumbres, conductas y artefactos compartidos, que los miembros de una sociedad usan en interaccin entre ellos mismos y con su mundo, y que son transmitidos de generacin en generacin a travs del aprendizaje" "La cultura es una construccin lgica abstrada a partir de la conducta humana observable y que tan solo tiene existencia en la mente del investigador"

KEESING

PLOG BATES

SPIRO

CORNELIUS OSGOOD

"La cultura en, todo aquel cmulo de ideas, conductos e ideas del agregado de seres humanos que uno ha observado directamente o que han sido comunicados al propio intelecto y de las que uno se ha hecho consciente"

Clifford Geertz, define la cultura como una trama de significaciones; pero ms que la definicin, lo que l propone es una forma diferente de ver las cosas. Es decir, de observar las realidades. Plantea como la etnografa debe ser una descripcin densa (concepto de Ryle), que permita el anlisis de la cultura, no como una ciencia experimental, sino como una ciencia que permita la interpretacin en la bsqueda de significaciones. Su planteamiento esta dirigido a resolver los problemas fundamentales de la investigacin cientfica a travs de presupuestos que subsistan y se puedan convertir con el tiempo en una instrumento intelectual. GEERTZ, define la cultura como "ideas basadas en el aprendizaje cultural de smbolos y concibe las culturas como mecanismos de control -planos, recetas, reglas, construcciones-, lo que los tcnicos en ordenador llaman programas para regir el comportamiento." Ha recibido criticas sobre su definicin de religin, mientras otros autores le critican su trabajo de campo.

La cultura es esa urdimbre y el anlisis de la cultura ha de ser por lo tanto, no una ciencia experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en busca de significaciones. EL PANORAMA MUNDIAL

Al interior del panorama mundial, la antropologa y la construccin del concepto de cultura ha estado enmarcada dentro de dos espacios que han caracterizado las dos grandes tendencias en el desarrollo de la teora antropolgica. Por un lado el pensamiento desarrollado en el mbito de la academia en Estados Unidos; y por el otro los postulados tericos de Gran Bretaa. Kahn, al interior de su anlisis expone la diferencia que marc los enfoques de estos pases, como se presenta a continuacin:

Es importante tener en cuenta, como el concepto de cultura haya sido ignorado por la antropologa social britnica. Y aunque Malinoswski fue uno de los pocos que intent formular una definicin metdica; fue la aparicin de Radcliffe-Brown, la inspiracin terica de las generaciones posteriores en Gran Bretaa. En Estados Unidos White, tom una definicin de cultura que intento formular leyes relativas a la evolucin cultural. Tambin se form la escuela antropolgica que trataba sobre Cultura y personalidad, cuyas ideas se sustentaban en elementos de la sicologa en general. Sus ms grandes representantes fueron Ruth Benedict, Margaret Mead, Ralph Linton, entre otros. En Francia Levi-Strauss, propuso una teora de estructura social, que intenta combinar en su anlisis los sistemas de organizacin social y de los sistemas ideolgicos dentro de las oposiciones binarias. BIBLIOGRAFIA Enciclopedia Universal Interactiva. Editorial Collier, 1997 2. BOHANNAN P. Y GLAZER M. "Antropologa-Lecturas. Mc Graw -Hill", Madrid, 1993. Pg. 284 3. KAHN J. S. "El concepto de Cultura: Textos fundamentales", Editorial Anagrama, Barcelona. 4. KOTTAK, Conrad Phillip. "Antropologa: Una Exploracin de la Diversidad Humana". Mc Graw -Hill, Madrid, 1994, Pg. 35. 5. PAUL, Bohannan. "Para raros, nosotros. Introduccin a la antropologa cultural", Akal Ediciones, Madrid 1992. 6. GEERTZ, Clifford. "La interpretacin de las culturas". Editorial Gedisa, Barcelona, 1988. 3. Antropologa y organizaciones (pendiente)

4. la importancia del talento humano en las organizaciones

COMPETENCIAS EN LA FORMACION Y COMPETENCIAS EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO CONVERGENCIAS Y DESAFIOS

1. LA GESTION DE TALENTO HUMANO (GTH) POR COMPETENCIAS Aplicar las competencias en la GTH se ha convertido en una buena frmula para lograr un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente. Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanzar sino por la forma en que las diferentes funciones que trabajan con la gente de la empresa, pueden coadyuvar a lograr tales resultados. Al efecto, los modelos de competencia se han fijado no solo en las competencias ms evidentes que residen en las habilidades y conocimientos sino que tambin han incluido la consideracin de competencias ms "suaves" asociadas con el comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de GTH que identifique las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la empresa y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas competencias, es aplicar una GTH por competencias. Las experiencias exitosas de gestin del talento humano por competencias suelen residir en la habilidad de la organizacin para establecer un marco de competencias que refleje su filosofa, valores y objetivos estratgicos. Este marco se convierte en el referente para las diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la GTH. No existe un modelo nico de GTH, existen diferentes aproximaciones y modelos que a su vez nacen de las expectativas, objetivos y motivaciones particulares de las empresas. Adems no todas las empresas usan los modelos de GTH en la misma manera. La gestin del talento humano por competencias parte del desarrollo de un marco referencial o modelo de competencias. En esta instancia se entienden las competencias como la oportunidad de establecer un lenguaje comn para describir la efectividad de la organizacin. El lenguaje comn permite asegurar que cualquier persona independientemente del rea o nivel donde se encuentre, tiene una percepcin y un entendimiento claro y compartido sobre lo que se espera de su aporte. Muchos de los modelos de GTH ms desarrollados en el nivel de las empresas en Amrica Latina y del Norte han partido de la escuela de McClelland (6) que se ha desarrollado mucho con los "diccionarios de competencias" de algunas consultoras, utilizados para organizar "modelos de competencias" en las empresas. (7) Pero para realmente trabajar por competencias, la empresa requiere de un marco de referencia, explcito y apoyado por todos los niveles de la organizacin. Los pasos que generalmente se siguen en el establecimiento del modelo son: Considerar los objetivos estratgicos de la empresa Analizar la capacidad de la organizacin y de sus recursos Estudio de la viabilidad econmico financiera del modelo Concebir y adoptar los principios y estructura de la GTH Elaborar su modelo de competencias

Aplicar los perfiles de competencias en las diferentes etapas de la GTH

Un punto sensible en el establecimiento del modelo de competencias radica justamente en la identificacin y definicin de las mismas. Al efecto las empresas disponen de un abanico de posibilidades, existen desde las metodologas que facilitan la participacin de los trabajadores en la identificacin de las competencias; hasta aquellas que ofrecen verdaderos catlogos a eleccin de las directivas empresariales. Algunos incluso defienden la idea del protagonismo nico de la direccin en la definicin de las competencias para la GTH.

Usualmente el "modelo" de competencias llega hasta la definicin de niveles y conductas esperadas. En estos casos se elabora un marco de referencia, tambin llamado "perfil" o "modelo" que se desarrolla a partir de un ncleo de competencias usualmente menos de 10. Este grupo de competencias se desagregan en un grupo ms detallado o especfico; estas sub-competencias se suelen expresan en diferentes niveles, a cada uno de los cuales le corresponde un indicador de conducta. En el grfico siguiente se ejemplifica esta estructura: Estructura de un marco de competencias a nivel de empresa

Un "modelo de competencias" es un conjunto de competencias que adems integra los comportamientos conexos que vinculan directamente las prioridades estratgicas generales a los trabajos a ser adelantados para alcanzarlas, as como los niveles de competencia a alcanzar para cada comportamiento. Un perfil aislado de la estrategia organizacional no es de utilidad para el logro de los resultados. Comisin de la funcin pblica del Canad. 1999.
Usualmente se define una competencia por ejemplo: "Trabajar con informacin" a la cual se asocian varios indicadores de comportamiento; de la forma: Identifica y usa apropiadamente las fuentes de informacin Identifica con precisin el tipo y forma de informacin requerida Obtiene informacin relevante y la mantiene en los formatos apropiados

Los niveles pretenden describir el grado de desarrollo de la competencia en trminos del alcance en su desempeo y la posibilidad de comprometer actividades como la planificacin, la decisin por recursos o el trabajo de otros. Por ejemplo para el indicador "Obtiene informacin relevante y la mantiene en formatos apropiados" se podran considerar varios niveles:

Nivel 1: Maneja informacin general y de libre acceso, la registra totalmente en aplicaciones computarizadas Nivel 2: Maneja informacin de alguna especializacin y ocasionalmente restringida, la registra de acuerdo con su prioridad y reserva en diferentes aplicaciones computarizadas Nivel 3: Maneja informacin de resultados y confidencialidad, decide los tipos de archivo para registro y ocasionalmente elabora reportes sobre lo actuado Nivel 4: Maneja informaciones confidenciales, la incluye en archivos de acceso restringido y se ocupa de destruir las copias en papel. Muchas organizaciones han incorporado a sus modelos de competencias los valores que se espera fortalecer en el desempeo laboral y que en cierta forma, son un sello distintivo de dicha organizacin. Por ejemplo: Clientes y proveedores sern tratados como socios"

Es en estos casos en que se suele recurrir a nombrar las competencias como ttulos: Trabajo en equipo Analizar y compartir informacin Tomar decisiones Desarrollo personal Generacin y construccin de ideas Planeamiento y organizacin de su trabajo Cumplimiento de los plazos

Un ejemplo de un marco de competencias: Competencia general (esta vez definida para un cargo en la empresa): Supervisar efectivamente la produccin. Competencias:

En este ejemplo, cada una de las competencias que componen el perfil de supervisin, est desagregada en conductas efectivas y estas a su vez en indicadores de comportamiento. Otro referencial muy interesante nos lo ofrece Perrenaud (2000) con sus "10 nuevas competencias para ensear", un interesante texto en el que luego de una profunda investigacin estableci este perfil de competencias para los docentes: Organizar y dirigir situaciones de aprendizaje Administrar la progresin de los aprendizajes Concebir y hacer evolucionar los dispositivos de diferenciacin Envolver a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo Trabajar en equipo Participar de la administracin de la escuela Informar y envolver a los pares Utilizar nuevas tecnologas Enfrentar los deberes y los dilemas ticos de la profesin Administrar su propia formacin continua

Analizando una de esas competencias, en lo que el autor llama la desagregacin en competencias ms especficas tenemos:

Competencia General: Administrar la progresin de los aprendizajes Concebir y administrar situaciones problema ajustadas al nivel y a las posibilidades de los alumnos Adquirir una visin longitudinal de los objetivos de enseanza Establecer lazos con las teoras subyacentes a las actividades de aprendizaje Observar y evaluar los alumnos en situaciones de aprendizaje, de acuerdo con un abordaje formativo Hacer balances peridicos de competencias y tomar decisiones de progresin

Contra ese marco se desarrollan los procesos de GTH en la forma en que se describe en la siguiente grfica.

Tradicionalmente los modelos de gestin de recursos humanos se definieron sobre la base del ciclo de vida de las personas en la empresa, es decir pasando por las fases de reclutamiento, seleccin, formacin y desarrollo, remuneracin y desvinculacin. Los modelos actuales de gestin de talento humano incluyen una funcin anticipativa o predictiva, una funcin de flujo y una de salida. La anticipacin de las necesidades de personas, se suele llamar ahora de "competencias". Lo esencial es que las organizaciones buscan, bajo este paso, establecer las necesidades que, de acuerdo con el desarrollo esperado de la firma, se reflejaran en demandas de nuevas competencias. Esta actividad permite planificar cuidadosamente la formacin de modo que cumpla dos propsitos. Uno, hacer el nexo entre las competencias requeridas y las competencias disponibles en el presente. Otro, anticipar acciones de formacin que cubran las competencias requeridas a futuro e incluso el reclutamiento y/o desvinculacin que permitan a las organizaciones disponer de tales competencias. El paso intermedio del modelo se concentra en el proceso mismo de gestin orientado a garantizar el flujo interno de recursos de acuerdo con las necesidades y a disponer de acciones de formacin/desarrollo de competencias. En el tercer paso, el modelo prev las acciones de desarrollo propiamente dichas, aquellas que procuran el avance de las personas y de los equipos a travs de la estructura de puestos de la empresa y la conformacin de los mejores equipos de trabajo que aseguren el aprovechamiento de la competencia colectiva. Todo ello se cierra, en la parte inferior de la grfica, con un mecanismo de sugerencias que permite la participacin de todos aquellos quienes consideren que tienen algo que decir, algo para sugerir, algo para mejorar. Es frecuente encontrar literatura que concentra la gestin de talento humano en una actividad orientada a proveer a la empresa de las competencias individuales requeridas para funcionar

efectivamente. En este caso las acciones de contratacin y formacin se traducen como de adquisicin de competencias y desarrollo de las mismas. Estos conceptos estn desafiando las actuales prcticas de trabajo al extremo que se puede intuir en la provocativa frase dirigida a los trabajadores de la sociedad del conocimiento: "No busque empleo, busque clientes"

5.la cultura organizacional

Cultura Organizacional
Autorizada su Reproduccin siempre que se mencione la fuente: Adriana De Souza - P.A. & Partners 1998.

Investigacin desarrollada por: Adriana De Souza -

P.A. & Partners 1998

http://www.pa-partners.com/ Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

1.

Introduccin

El inters por la cultura organizacional aument considerablemente a partir de la dcada de los ochenta y cada vez ms encontramos autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar de forma estratgica y eficiente dentro de una organizacin. Schein (1984), incluso, propone que la comprensin de la cultura organizacional sea parte ntegra del propio proceso de administracin.

La identificacin de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una organizacin cuanto al psiclogo, para que acten de forma consistente en la organizacin, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En este sentido aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuacin coherente con la realidad de organizacin. El inters por la cultura organizacional aument considerablemente a partir de la dcada de los ochenta. El argumento ms aceptado para sbito y fuerte inters, se relaciona al declive de productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de los japoneses. Otro argumento, levantado por Avelson compartido por Freitas (1991), incluye tambin la fragmentacin provocada por el rpido progreso de los ultimos aos, o sea, el inters en estudiar la cultura vendra como una forma de descubrirse medios de lidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo mundial que es fuertemente influenciado por el avance tecnolgico y por la globalizacin de la economa. En este sentido la cultura actuara como un mecanismo reductor de ansiedad. 2. Las diferentes Definiciones de Cultura La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: Cultura organizacional
es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas (SCHEIN, 1984:56).

Freitas (1991) realiz una extensa revisin bibliogrfica en el ao de 1987 en la Universidad de New York, contemplando una amplitud significativa de autores sobre el tema. Segn la autora, la neutralidad es un aspecto comn en los diversos artculos revisados. En el transcurso de este
problema, Freitas politiza el concepto de Cultura, considerando la cultura organizacional como un poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organizacin, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son

iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexin (FREITAS, 1991a:XVIII).

Fleury, ya en 1989, en el libro Cultura y poder en las Organizaciones, apuntaba a la necesidad de incorporar la dimensin poltica en el concepto de cultura, por considerar que el poder es uno de sus aspectos inherentes. Para la autora la cultura es un conjunto de valores y supuestos bsicos expresados en elementos simblicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actan como elemento de comunicacin y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio. (FLEURY, 1989:22) Fleury consideraba a la lnea desarrollada por Schein como una de las ms promisorias y significativas dentro de las desarrolladas hasta entonces, pero seala que la misma asume los sistemas culturales apenas en su capacidad de comunicacin y expresin de una visin consensual sobre la propia organizacin (FLEURY, 1989:21-22). El papel del poder dentro de la organizacin y su funcin de legitimacin del orden vigente, la naturalizacin de las relaciones de poder y de dominacin y sus contradicciones dejan de ser mencionadas. Fleury parte del supuesto de Schein, adicionando la dimensin poltica a travs de
Max Pags, el cual estudia el fenmeno del poder y sus articulaciones dentro del cotidiano organizacional. Para l, la ideologa tiene como funcin enmascarar o disimular las relaciones sociales de produccin, reforzando el dominio y la exploracin de los trabajadores. Pags resalta que los funcionarios comparten la ideologa organizacional conjuntamente como los dirigentes, a medida que tambin colaboran con su construccin. El conjunto de supuestos es, generalmente formado por premisas compatibles entre s, pues los seres humanos necesitan de consistencia y orden a nivel cognoscitivo y seria perturbador vivir sobre el dominio de reglas contradictorias. Schein seala que los paradigmas de la cultura de una empresa poseen siempre un eslabn con la cultura ms amplia en que esta insertada la empresa. En este sentido, los paradigmas de la cultura organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales ms amplios. (SCHEIN, 1984:60). En este sentido, Schein (1985) afirma que un extranjero no podra realizar un estudio de cultura por no tener condiciones de hacer las conexiones debidas con la cultura del pas. Podemos aprender la cultura de una organizacin a partir de la observacin de tres niveles: El , es el de los , que comprende el ambiente fsico de organizacin, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrn de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fciles de conseguir pero difciles de interpretarse. El anlisis de este nivel puede ser engaoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lgica que est por detrs de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestacin de cultura pero nunca podremos saber su esencia. El , es el de los que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificacin, segn Schein, solamente es posible a travs de entrevistas con los miembros- claves de la organizacin. Un riesgo que se corre en la observacin de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relataran como les gustara que fuesen los valores y no como efectivamente son. Finalmente, el es el de los , que revelan mas confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y acta. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que nortearon las acciones de miembros de la empresa en la solucin de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyndose verdades, volvindose inconscientes. Este ultimo nivel es compuesto por las cinco siguientes dimensiones (SCHEIN, 1985):

primer nivel

artefactos visibles valores

segundo nivel

tercer nivel

supuestos inconscientes

Dimensin 1. Relacin de la organizacin como el ambiente externo: refleja la relacin de la

empresa con la naturaleza y el ambiente externo; puede ser una relacin de dominio, sumisin, armona. Verifica los supuestos que la organizacin tiene sobre su misin principal en la sociedad, su razn de ser, el tipo de producto, el servicio ofrecido, su mercado, su clientela. Verifica tambin cuales son los ambientes importantes con los cuales tiene que mantener relaciones aun mismo que representen limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen oportunidades. El concepto de inconsciente por Schein no es el mismo concepto de Freud, siendo nicamente algo que no es cuestionado, que se vuelve automtico, naturalizado. Dimensin 2.

: son los supuestos bsicos, las reglas verbales y comportamentables sobre la realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la propiedad que, sirven de base para la toma de decisiones. Dentro de la visin organizacional existen reas de decisin que pertenecen al dominio de la realidad fsica que es verificable a travs de criterios objetivos. Otras que
Naturaleza de la verdad y de la realidad

pertenecen al dominio de la realidad social, verificadas por consensos, teniendo como base opiniones, costumbres, dogmas y principios. Otras aun que pertenezcan al dominio de la realidad subjetiva, siendo una cuestin de opinin personal, disposicin o gusto. Cuales son cada una de estas reas. En esta dimensin, se verifica cual el criterio utilizado para determinar que las cosas son verdaderas y reales. Abajo algunos ejemplos: a. Tradicin: Esto siempre fue hecho de esta manera b. Religin/dogma/ moral: Este es el camino correcto para hacer esto. c. Revelacin a travs de una autoridad, sea interna o externa a la organizacin: Nuestro presidente quiere que hagamos las cosas de esta manera Nuestros consultores o especialistas recomendaron que deberamos hacer de esta manera d. Racional: Determinado comit analiza el problema y aceptamos la decisin tomada por ellos e. Resolucin conflictiva a travs de seguidos debates. Adoptamos la decisin que resista a varias discusiones f. Tentativa a equvocos: Tentaremos esto y veremos. g. Test Cientfico: Nuestras investigaciones muestran que este es el camino para hacer las cosas. La naturaleza del tiempo: contempla los supuestos bsicos de la organizacin sobre la naturaleza del tiempo, bien como su estructuracin, verificando si el mismo es orientado al pasado, al presente o al futuro, si es considerado linear, cclico (cual es largo de cada ciclo?) y tambin que unidades de tiempo son relevantes.
Dimensin 2a.

Naturaleza del espacio: identifica los supuestos relacionados al espacio, verifica la eficiencia, la estructuracin y los significados simblicos referentes al mismo. El espacio puede ser utilizado como smbolo de status, de poder, puede representar distancia o aproximacin entre las personas. Puede aun representar privacidad. Implcitamente, dicha tambin las normas consideradas apropiadas para la relacin formal e informal dentro de la empresa y el limite hasta donde pueden ir las relaciones intimas y amigables.
Dimensin 2b.

La naturaleza de la naturaleza humana: percorre los supuestos bsicos acerca de la naturaleza humana, y su aplicacin a los diferentes niveles de funcionarios. Refleja la visin de hombre que la empresa posee. El hombre puede ser considerado bsicamente mal (perezoso, anti-organizacin) bsicamente bueno (trabaja mucho, es dadivoso, esta en pro de la organizacin) o neutro (mixto, variable, capaz de ser bueno o malo). Puede ser considerado fijo, incapaz de cambiar o mutable, presentando condiciones de desenvolverse y mejorar.
Dimensin 3-

La naturaleza de la actividad humana: refleja la concepcin de trabajo y de descanso, refirindose a lo que es asumido como propio de los seres humanos frente a su ambiente. El hombre puede ser pro- activo, estando por encima de la naturaleza, actuando para conseguir lo que quiere. Puede ser reactivo, estando subordinado a la naturaleza, aceptando lo que es inevitable. El hombre puede aun estar en armona con la naturaleza, siendo perfecto en s mismo. Schein cita Prometeo, Dionisio y Apolonio como apologa para designar cada una de las tres concepciones citadas anteriormente.
Dimensin 4:

Dimensin 5. La naturaleza de las relaciones humanas: se refiere a la manera considerada correcta para que las personas se relacionen unas con otras, pudiendo ser individualista, comunitaria, autoritaria, cooperativa, etc. Verifica los supuestos referentes a la conduccin de las relaciones dentro de la empresa, y como las necesidades humanas bsicas de amor y agresin deben ser manejadas. Pregunta si las relaciones humanas estn estructuradas con la base en la linearidad, priorizando la tradicin, la hereditariedad y la familiaridad o en la colateralidad y en el grupo, valorizando la cooperacin, el consenso y el bienestar del grupo o todava , en el individualismo y en la competencia. Verifica en que patrones est fundamentada la relacin de la organizacin con los funcionarios: a. Autocracia basada en los supuestos de los lideres, fundadores, dueos, o todos aquellos que tienen el poder, el derecho y el
deber de ejercerlos.

b. Paternalismo- basada en los supuestos de autocracia y en los supuestos de que todos lo que estn el poder son forzados a cuidar
de aquellos que no estn en el poder.

c. Consultiva- basada en los supuestos de que todos los niveles poseen informaciones relevantes para contribuir pero el poder
permanece en las manos de los lideres y dueos.

d. Participativa- basada en los supuestos de que la informacin y la capacidad estn en todos los niveles y todos son importantes
para la performance de la organizacin, entonces el poder debe ser distribuido apropiadamente.

e. Delegativa - basada en los supuestos de que el poder debe estar en los lugares que poseen infirmacin y la habilidad mas la
responsabilidad permanece en los niveles de administracin.

f. Colegiado- Basada en los supuestos de que todos los miembros de la organizacin son socios y que todas las responsabilidades
deben ser distribuidas en la organizacin total.

3.

Formacin y consolidacin de la Cultura

La cultura de una organizacin no est presente desde el inicio de la misma, pues ella se va formando gradualmente. Una empresa o una organizacin, no nace siendo una cultura, ella se transforma a lo largo del tiempo en una cultura (...) siendo esta transformacin (...) procesal. (TAVARES,
1993:58).

Otro aspecto importante a considerarse en la formacin de la cultura es la permanencia de su cuerpo de funcionarios, una empresa con rotatividad muy excesiva difcilmente llega a consolidar valores pues la formacin de la cultura se da en el contexto de las relaciones interpersonales sean ellas internas o externas a la empresa. Una empresa establece una identidad, una marca reconocible, por los de dentro y por los de fuera, a travs de la exteriorizacin en formas variadas, de una visin de mundo, un modo propio de hacer las cosas (...) (TAVARES, 1993:50) La cohesin de grupo es el campo frtil que permite el desarrollo de la cultura, facilitando la apropiacin de caractersticas comunes a la actuacin y de valores. Schein (apud FREITAS: 1931:38) apunta que la formacin de la cultura exige que la organizacin tenga una misin bsica, objetivos derivados de esta misin, estructuras organizacionales que permitan
la obtencin de estos objetivos, un sistema de informacin y tambin un sentido de anlisis para reparar los procesos y

estructuras que no estn compatibles con los objetivos, Para que estos puntos sean colocados en practica es necesario que el grupo posea: 1. Un lenguaje comn y categoras conceptuales compartidas; 2. Alguna manera de definir sus fronteras y seleccionar sus miembros 3. Alguna forma de alocar autoridad, poder, status propiedad y otros recursos; 4. Algunas normas para lidiar con las relaciones interpersonales e intimas, creando lo que en general es llamado de clima o estilo; 5. Criterios de recompensas y puniciones; y, 6. Alguna forma de lidiar con el no administrable, o no previsible y eventos estresantes

problemas esos resueltos por el desarrollo de ideologas, religin, supersticiones, pensamientos mgicos, etc.(FREITAS, 1991:39) La visin de mundo de los fundadores tiene un peso significativo en la formacin de la cultura de una empresa, pues

son ellos que definen la forma de actuacin de la empresa delante de los mas variados problemas de adaptacin que pueden surgir. Adems de esto establecen patrones en lo que se refiere a las relaciones de trabajo, normas de conducta, etc. De cierta manera, los fundadores, imprimen su visin de mundo a la visin de mundo que tendr la empresa futuramente. Schein los considera elemento-clave en el proceso de formacin de la cultura. En virtud de esto, Freitas da gran peso a entrevistas con los mismos cuando se investiga a cultura de una organizacin. La visin que estos personajes tienen de cmo enfrentar los problemas y de cmo gerenciar la organizacin crean la conciencia de la organizacin y definen el papel que esta ir a desempear en el mundo. Esta conciencia, los significados aprendidos por la experiencia advinda del suceso y de las fallas, la forma de actuar y pensar, el lenguaje utilizado, las definiciones de papeles, actividades y objetivos

TOMEI, 1993:17) Esta influencia es muy fuerte en el inicio de vida de la organizacin y va decayendo a medida en que los diversos grupos ocupacionales adquieren experiencia y encuentran sus propias soluciones. Sin embargo, los nuevos matices que va adquiriendo la cultura no llega a negar totalmente la primera, siendo una especie de reajuste o adecuacin a la nueva realidad. La negacin puede suceder en casos en que la
forman la cultura organizacional. ( organizacin pasa por un perodo muy critico donde su existencia est en juego y los valores antiguos ya no sirven, o aun cuando la institucin pasa por un cambio estructural muy fuerte provocada por algn acontecimiento externo.

Freitas seala que son pocos los autores que asumen la existencia de varias culturas dentro de la organizacin y menos aun los estudios empricos sobre el tema. Citando Kilmann, Saxton y Serpa afirman que los adeptos de la teora X de McGregor tienden a asumir que existe nicamente una cultura dentro de la empresa y que esta es determinada por la cpula de lideres. En cuanto los defensores de la teora Y que asumen la multiplicidad de culturas por reconocer las diferencias existentes entre los diversos grupos . Freitas seala aun que este no es el nico factor que determina

Freitas (1991) seala que este es uno de los temas sobre el cual hay completo consenso de opinin entre los investigadores de cultura. De acuerdo a la teora X las personas son perezosas, evitan responsabilidades y trabajo, son sin iniciativa y necesitan ser controlados y dirigidos para trabajar adecuadamente. Dentro de la teora Y, las personas son esforzadas, motivadas y buscan responsabilidades pues el trabajo es visto como una actividad importante. la existencia de una o ms culturas dentro de la organizacin mas tambin la propia naturaleza del servicio prestado por la organizacin: Esto significa que si una empresa trabaja con una
nica linea de productos y acta en un mercado muy homogneo, debe ser mejor servida por una cultura que sea uniforme a lo largo de la organizacin y que

enfatice un comportamiento consistente con lo que es necesario para el suceso. Ya una compaa con mltiples productos y servicios, cada uno en diferente mercado, puede necesitar de culturas diferentes para sus varias unidades de negocio, divisiones, etc. Aqu el importante es que
cada divisin tenga la cultura que encoraje el comportamiento, valores, creencias y supuestos consistentes con lo que es el suceso en cada caso. De ah que en un ambiente complejo y con cambios frecuentes, como el

actual, dnde las organizaciones si tornan cada vez ms complejas, diversificadas, y diferenciadas para sobrevivir, las mltiples culturas son ms compatibles y pueden ayudar ms en la eficacia organizacional. (FREITAS, 1991:72) La cultura de una organizacin puede ser fuerte y homognea mas esto no es una seal garantizada para la eficacia, pues en algunos casos los supuestos no coinciden con los problemas del ambiente e impiden la solucin de los mismos. Actualmente, debido a constantes cambios ambientales que ocurren a nivel mundial con repercusiones en la gran mayora de las empresas, se enfatiza la importancia de la flexibilidad y del potencial de aprendizaje e innovacin. El aprendizaje de la cultura sucede tanto en momentos en que el resultado fue positivo, sirviendo como un esfuerzo al suceso como en situaciones que son productoras de ansiedad, alivindola. En el primer caso, la respuesta continuar siendo usada hasta que

deje de funcionar. Lo mismo no sucede en el segundo pues la persona o grupo no vuelve a testar la situacin

para ver si la causa de la ansiedad aun es existente; esto hace que el comportamiento aprendido para aliviar una ansiedad sea repetido infinitamente.

Para modificar una respuesta aprendida en la solucin de un problema se necesita una substitucin innovadora, algo que signifique una mejor solucin que la existente actualmente. En el caso de respuestas aprendidas para reducir la ansiedad es necesario localizar la causa y demostrar que ella ya no es ms existente. En el caso de que la fuente causadora de ansiedad contine existiendo, la substitucin solamente suceder cuando se proporcione un medio alternativo que tambin evite la ansiedad. En las palabras de Schein: (....) Los elementos culturales basados en la reduccin de ansiedad sern ms estables de los que estn basados en la solucin positiva de
problemas por causa de la naturaleza del mecanismo de reduccin de la ansiedad y por el hecho de que los sistemas humanos necesitan de una cierta estabilidad para evitar la ansiedad cognoscitiva y social (SCHEIN, 1984:66)

Cuando una manera de resolver problemas ya no funciona, los lideres organizacionales deben asegurar otras soluciones y aun proporcionar seguridad al grupo en esta fase de transicin. Este perodo se llama etapa de descongelamiento y debe garantizar la desconfirmacin suficiente a punto de permitir que el individuo o el grupo presten atencin a los datos de desconfirmacin (SCHEIN, 1984:67)
La cultura nunca est totalmente formada pues hay siempre un aprendizaje constante por parte de los miembros de la organizacin. Sin embargo, puede ocurrir una cristalizacin de la cultura con la consecuente desconsideracin del aspecto de aprendizaje constante. Cuando esto sucede, dependiendo del grado, la empresa pone en riesgo su sobrevivencia pues acaba ocurriendo la desconsideracin de los cambios que suceden en su ambiente externo.

4. Elementos de la Cultura
Segn Freitas, los diversos elementos formadores de la Cultura proveen a los funcionarios una interpretacin de la realidad y sus significados son aceptados como algo natural, siendo repasados automticamente entre las personas. Las personas aceptan y reproducen estos elementos no por libertad, por concordancia con los mismos mas si porque el control generalmente es bastante eficiente y no permite la discordancia con los mismos. Freitas (1991) sistematiz los diversos elementos de la cultura en el capitulo 2 de su libro y el mismo servir de base para la descripcin que sigue:

4.1 Valores
La autora cita la investigacin realizada por William M. Mercer Inc., en la cual los ejecutivos entrevistados concuerdan que los valores son construidos en su gran mayora por la cpula, estando directamente relacionados con los objetivos de la organizacin. El nivel de adhesin de los valores se encuentra ms expresivo en los escalones jerrquicos ms altos y pueden ser modificados, despus de una evaluacin, a travs de los sistemas de compensacin. Para Deal y Kennedy (apud. FREITAS, 1991:14) los valores forman el corazn de la cultura, definiendo lo que es el suceso para la organizacin en trminos concretos y tambin patrones que deben ser tomados por la organizacin como un todo. A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de informacin que es ms relevante en las decisiones, las personas que son mas respetadas, las reas que ofrecen mayor ascensin dentro de la empresa, las caractersticas personales ms valorizadas, los slogans que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al publico externo, etc. En este mismo capitulo, Freitas cita una interesante investigacin realizada con 1500 administradores americanos por Posner Kouzes e Schmidt, los cuales llegan a la conclusin de que la concordancia de los valores personales con los valores organizacionales lleva a la experimentacin de un fuerte sentimiento de suceso en los administradores, aumentando el deseo de trabajar mas horas que las establecidas en el contrato y criando una confianza de que seguirn trabajando en la misma empresa en los aos siguientes. Tambin existe mas energa disponible para discernir y difundir los valores de la organizacin junto a otras personas, sean internas o externas. Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en concordar que los mismos son basados en patrones ticos y tambin que la carrera es un factor de alta satisfaccin personal, lo que, por su vez, hace con que las presiones del trabajo

accionistas, clientes y funcionarios pasan a tener mayor significacin e importancia cuando los valores son compartidos. Las historias, mitos, rituales, ceremonias, etc., son consideradas subproductos de los valores, actuando como cristalizadores de los mismos.
afecten de forma menos substancial la vida fuera de l. Tanto los objetivos de la organizacin como los de los

4.2 Ritos y Ceremonias. Los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen objetivos especficos y directos, pudiendo ser de integracin, de reconocimiento, valorizacin al

buen desempeo, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc. Son caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organizacin. Harrison, Trice y Janice (apud FREITAS, 1991:23-25) presentan los ritos organizacionales ms comunes: Ritos de pasaje, utilizados en el contrato como en el traslado de cargos, teniendo como objetivo minimizar la ansiedad frente al
nuevo papel asumido y restablecer las relaciones sociales presentes.

Ritos de degradacin, donde se denuncia pblicamente las fallas o los errores cometidos sea a travs de retiros o denuncias, su
objetivo es exponer los limites y las reglas que deben ser seguidas.

Ritos de refuerzo, valorizando y felicitando los resultados positivos y esperados, teniendo como objetivo motivar aptitudes
semejantes y reconocer el buen desempeo.

Ritos de renovacin, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organizacin y comunicar que se est haciendo
algo con los problemas, y tambin una forma de dar atencin a un determinado problema, omitiendo los dems.

Ritos de reduccin de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones antes conflictivas, y tambin una forma de
desviar la atencin de otros problemas.

Ritos de integracin, muy comn en fiestas navideas o otras fechas importantes, donde se incentiva la expresin de
sentimientos visando mantener las personas comprometidas con la organizacin.

4.3 Historias y Mitos Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la organizacin teniendo como base eventos ocurridos realmente. El contenido de las historias siempre trae aspectos importantes de la cultura, en el sentido de que fornecen un gua a los nefitos de los comportamientos esperados y tambin de la reaccin organizacional delante de tales hechos; son ejemplos concretos que contienen la filosofa organizacional. Wilkins (apud FREITAS, 1991:28) punta algunas caractersticas generales que estn presentes en las historias: Ellas son concretas, visto que detallan personas y acciones especificas, forneciendo descripciones sobre la poca y el lugar en que ocurri; Ellas son de conocimiento comn entre todos; Las personas creen en las historias; Ellas son una especie de contrato social en la organizacin, una vez que son, en general, relacionadas con la manera de actuar y de que forma esa manera es tratada, recompensada o punida. En general, las historias abordan temas referente a la igualdad entre los miembros, comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control. Los mitos son muy similares, con la diferencia bsica de que no son exactamente basados en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes con los valores organizacionales. 4.4 Tabes Los tabes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las reas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organizacin. Este es un tema muy poco descrito en la literatura sobre la Cultura Organizacional. Freitas, en todo el levantamiento bibliogrfico que realizo, encontr solamente dos artculos que los citaban. 4.5 Hroes El hroe es la encarnacin de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visin, etc. Los hroes imprimen mucho de sus caractersticas a las caractersticas de la organizacin.

Los hroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o cambiaron el rumbo de la organizacin y los hroes creados son aquellas personas que vencieron desafos establecidos dentro de la organizacin y recibieron una condecoracin por su xito, como por ejemplo, el funcionario padrn, el administrador del ao, el campen de ventas, etc. La influencia de los primeros es muy mas duradera y profunda. La funcin del hroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeo y motivando a personas en varios niveles. 4.5 Normas No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a travs de la organizacin determinando los comportamientos que son posibles y que los que no son. Son como leyes que deben ser seguidas. En este grupo encontramos tambin las normas de produccin. Las normas son definidas con base en los elementos culturales y tambin su transmisin (de la cultura) se da a travs de ellas. 4.6 Comunicacin Es el proceso de transmisin y circulacin de la informacin dentro de la organizacin, comprendiendo todo tipo de comunicacin, sea ella formal o informal, verbal o no. Una forma de comunicacin no verbal nos es dada por los artefactos visibles de la organizacin: su ambiente fsico, la manera de vestirse de las personas, etc. Fleury (1989) seala que la comunicacin es necesaria en la creacin de la cultura bien como en su transmisin y consolidacin, siendo dada atencin de forma significativa en los modelos ms modernos de gestin organizacional a travs de los programas puerta abierta. Estos sistemas mejoran la comunicacin en los dos sentidos pues al mismo tiempo en que es un medio donde el funcionario recibe ms informaciones, tambin ofrece sus opiniones, sugestiones y aun sus reivindicaciones. 5. Transmisin de la Cultura La integracin de los nuevos miembros cuenta generalmente con la exhibicin de pelculas mostrando los valores y los hroes, como forma de ir introduciendo el nuevo integrante en su cultura, siendo un importante medio de transmisin de la cultura. Ademas de este, Freitas cita otros: entrenamiento, sistemas de evaluacin, plano de carrera, vehiculacin sea del comportamiento ejemplar, esperado e incentivado como tambin del comportamiento indeseado, a travs de historias por la empresa y aun a travs de la imprenta interna. . Es importante resaltar que actualmente las organizaciones estn dispensando atencin especial al proceso de socializacin por considerarlo una forma de control indirecto como forma de disminuir el control directo (supervisin, punicin, etc.). Para Maanen (1989) la socializacin aparece de forma bastante ntida en la entrada de un nuevo miembro, en la promocin o en el rebajamiento de un funcionario, mas durante cada modificacin de tarea el proceso est presente. Algunas de estas estrategias son explicitamente asumidas por la empresa pero hay una gran variedad que es implcita y hasta inconsciente: ...alguna socializacin siempre ocurrir cuando una persona se movimienta en el interior de una organizacin y pasa a asumir un nuevo papel (MAANEN, 1989:47).

Maanen seala tres aspectos para considerarse: a) Cualquier estado de transicin produce un cierto grado de ansiedad (variable de persona a persona y del cargo en s) y el aprendizaje de las nuevas funciones acta como reductor de esta ansiedad; b) Colegas, superiores y subordinados actan como apoyo o barrera, orientando o confundido el novato; y, c) La estabilidad y la productividad de una empresa es influenciada por el proceso de socializacin. Las estrategias de socializacin pueden ser: Formales o informales Individuales o colectivas Secuenciales o no secuenciales Fijas o variables En serie o aisladas Por concurso, y Por despojo o investidura En el proceso de socializacin formal, la persona es sacada de su futuro cotidiano y debeaprender sus atributos de manera anticipada. En el proceso informal, el novato debe buscar su propio aprendizaje dentro del propio ambiente, aprendiendo a travs de la experiencia. El proceso formal tiene un segundo momento de inmersin a la realidad, siendo importante no existir una distancia muy grande entre ambos pues puede ocurrir desilusin y, consecuentemente, desconsideracin de la primera etapa. La socializacin en grupo es adoptada en mayor escala por empresas grandes por que su costo es muy inferior cuando es comparado a la socializacin individual. En este, el repaso de valores es ms efectivo y depende mayormente de la relacin que se establece entre socializado/socializador: La socializacin es secuencial cuando posee varias etapas, generalmente con grado creciente de complejidad. La persona debe obligatoriamente pasar por todas las etapas para ocupar un determinado puesto. El proceso es no secuencial cuando las etapas son aleatorias y variables. Las estrategias fijas fornecen el tiempo exacto de su duracin en cuanto, que las variables presentan un tiempo de duracin desconocido. Como ejemplo de esta ultima, podemos citar las promociones internas. Las estrategias de socializacin por competicin ocurren normalmente en un perodo anterior y prximo de una promocin. Maanen afirma que este proceso est presente en la mayora de las grandes organizaciones, principalmente en niveles jerrquicamente altos. La socializacin en serie es la que garantiza mayor estabilidad a la organizacin en cuanto que la socializacin aislada permite mayor innovacin y creatividad pues la persona es dejada mas libre. En los procesos de despojo existe un perodo de prueba en el cual la persona es obligada a ejecutar trabajos considerados ms insignificantes; es un perodo de prueba para que la aceptacin al grupo sea concluida. Contrariamente, en los procesos de investidura, la persona es recibida de brazos abiertos y todos tratan de facilitar al mximo su aprendizaje. La eleccin por una u otra estrategia debe llevar en consideracin el objetivo a ser abarcado, as: Si estamos interesados en estrategias que promueven relativamente un alto grado de similaridad en las ideas y acciones de novatos y sus agentes, una combinacin de las estrategias formal, en serie y por despojo probablemente seria ms eficiente. Si la

diversidad es deseada, estrategias informales, de separacin y de posesin serian preferibles. Para preparar un grupo relativamente pasivo de novatos no diferenciados, la combinacin de estrategias formal, colectiva, secuencial, por competicin y por despojo debe ser usada (MAANEN, 1989:61). 6. Mtodos de Investigacin de la Cultura La tarea de investigar la cultura consiste en traer a la superficie las premisas que estn inconscientes. El hecho de no ser cuestionadas hace que las mismas no sean revizadas y readaptadas a la realidad. La revelacin en si ya puede, aun que en un nivel muy pequeo provocar cambios. Fleury seala tres posturas diferentes frente a un estudio de cultura. La postura adoptada influenciar todo el proceso de investigacin pues esta sustentada por una perspectiva terico metodologico especifica. La postura emprica puede ser escrita como la de un fotgrafo de la realidad por no partir de una realidad previa mas si ir construyendo el trabajo con base en los dados obtenidos. A partir de la informacin colectada se formula hiptesis y teoras. La postura del antroplogo es diferente pues el investigador va al campo con un referencial terico ya elaborado, lo cual va siendo modificado y adaptado a la realidad. El antroplogo acta como un observador, cuestionando el significado de las formas simblicas. La postura clnica tambin va al campo con un referencial terico previo pero parte de una demanda de la organizacin, teniendo como funcin promover insights y proporcionar mejoras a la misma.
6.1. Mtodo propuesto por Schein

Encontramos dos proposiciones efectuadas por Schein, la primera en 1984 y la segunda en 1985, mas elaborada que la primera. La primera proposicin es la siguiente: 1) Anlisis del proceso de socializacin de los nuevos miembros con entrevistas a los agentes socializadores. Algunos aspectos no son contemplados en esta etapa pues no todos los aspectos de la
cultura son mostrados a los recin llegados.

2) Anlisis de los incidentes crticos: con la elaboracin de una biografia organizacional con base en documentos y entrevistas. Con este mtodo se puede identificar los perodos de formacin de la cultura. En cada incidente critico se debe identificar lo que fue hecho, por que fue hecho y que resulto. 3) Anlisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura. Al entrevistar las personas claves debe hacerse una cronologa histrica de la persona en la organizacin. 4) Despus de la colecta de informacin de los tres pasos anteriores se los debe discutir (dando atencin especial a las anomalas y caractersticas sorprendentes) en conjunto con una persona integrante de la organizacin que este interesada en la revelacin de las premisas culturales. La proposicin citada en 1985 en el quinto capitulo del libro Organizational culture and Leadership es descrita por el autor como una entrevista clnica interactiva realizada entre el investigador e informantes motivados que estn insertos en la cultura a ser decifrada. Este punto parece ser importante y debe ser destacado pues influenciar en la eleccin de los participantes. Aqu ya no vale la regla de una muestra aleatoria, siendo mas indicado una muestra intencional. Zanelli tambin seal este aspecto: (.....) al contrario de
retirarse una parcela randomicamente sorteada de la poblacin a ser estudiada, se prefiere seleccionar un

pequeo numero de personas con caractersticas, comportamientos o experiencias especificas (......) ( Morton Williams apud ZANELLI, 1991:71) Para Schein la cultura de una empresa solamente puede ser desvendada a partir del esfuerzo mutuo entre el investigador y una persona dentro de la organizacin. Primero por evitarse la subjetividad debido al hecho de que el investigador no est inmerso lo suficiente en la cultura para poder percibir sus nuances, percibir como el significado de un supuesto es transferido a los comportamientos. En decorrencia de esta inmersin insuficiente el investigador puede hacer algunas interpretaciones que no son exactas. En este caso, una persona de dentro puede corregir lo mismo o complementar estas interpretaciones. En segundo lugar, como medio de superar el ofuscamiento de la persona de dentro, visto que muchos de los supuestos no son conscientes. Muchos puntos pueden tornarse conscientes en la hora en que la persona va explicar el porqu de las cosas, en la hora en que trata de complementar las explicaciones hechas por el investigador.

La naturaleza de este trabajo puede ser comparada con la tentativa de conducir a la superficie algo que est oculto y que no puede ser revelado deliberadamente. Esto quiere decir que la cultura huye de nuestra percepcin, pero ella es perfectamente visible una vez que llegue a la superficie de la conciencia ( SCHEIN, 1985:113)
Para Schein, revelar la cultura implica en desvendar los supuestos bsicos de las cinco dimensiones que ya fueron descritas anteriormente. Para una mejor comprensin de los diversos procedimientos relatados a seguir, es importante que se tenga claro las caractersticas de cada una de las dimensiones.

Pasos para desvendar la dimensin 1- Relacin de la organizacin con el ambiente externo.

1. Reconstruccin y anlisis de la historia de la organizacin, con la identificacin de los momentos ms difciles, pocas de crisis o transiciones importantes. 2. Identificacin de la actuacin de la gerencia en cada episodio identificado; estrategias y polticas adoptadas para el enfrentamiento de los problemas 3. Localizacin de los padrones y temas comunes en los diferentes perodos. 4. Verificacin de los supuestos que sustentaron las desiciones tomadas.

Pasos para desvendar la dimensin 2- Naturaleza de la realidad y de la verdad

1. Identificacin de un conjunto de desiciones que involucren decisiones estratgicas, as como los conflictos prioritarios para la resolucin de las mismas. 2. Clasificacin de las diferentes desiciones, tentando llegar al dominio de la realidad fsica o social. 3. Identificacin del tipo de criterio que hace que la persona sienta que la decisin deber ser finalmente tomada.

Pasos para desvendar la dimensin 2 a.- Naturaleza del tiempo.

1. Identificacin y anlisis de algunas desiciones recientes en trminos de la importancia dada a lo que fue hecho en el pasado, a lo que esta siendo hecho ahora y que lo que puede ser hecho en el futuro. 2. Relato de los mayores sistemas y procedimientos utilizados en la organizacin y el tiempo de repeticin para cada ciclo. 3. Identificacin de las variaciones permitidas en las metas finales y, del lapso de tiempo que es considerado "tarde para la conclusin de un compromiso o contrato. 4. Verificacin del tamao y del tiempo exigido para cada compromiso asumido 5. Anlisis de la utilizacin del tiempo del reloj u otro tiempo registrado.

Como desvendar la dimensin 2b- Naturaleza del espacio

Schein considera que esta area no puede ser encontrada fcilmente a travs de un anlisis formal con cuestiones especificas, sugiere que se haga un grupo de discusin con el objetivo de exponer diferentes situaciones organizaciones. Con esto se puede llegar a sentir la utilizacin del espacio y los supuestos que lo sustentan. Para mantener la organizacin de la reunin, Schein salienta la importancia de trazarse anteriormente un plano de accin como gua.

Pasos para desvendar la dimensin 3- La naturaleza de la naturaleza humana

1. Identificacin de los heroes y villanos de la organizacin, de las personas de suceso y las personas de fracaso, con la comparacin de las historias contadas, visando obtener la visin de hombre que esta por tras de los comentarios 2. Anlisis del reclutamiento, seleccin y criterios de promocin 3. Anlisis de los criterios de evaluacin, con la identificacin de lo que parece ser valorizado y de lo que no. 4. Anlisis de las recompensas y de los sistemas de control, con la observacin de los supuestos implcitos que dan sustento a los procedimientos. Los chequeos frecuentes significan que no se acredita en las personas, y , consecuentemente que las personas no son dignas de confianza.

Pasos para desvendar la dimensin 4- La naturaleza de la actividad humana.

1. Identificacin del conjunto de problemas enfrentados por la organizacin, en los cuales el problema era originario de fuerzas externas que actuaron como barreras o limitaciones en la actuacin de la organizacin. 2. Identificacin de las estrategias para lidiar con estos problemas 3. Identificacin del abordaje adoptado actualmente y verificacin de su repeticin.

Sugestin Alternativa
1. Identificacin de los lideres recientes, de los fundadores, de los hroes en la historia de la compaa. Verificacin de los supuestos sustentados por ellos sobre la instancia orientada a la naturaleza. 2. Identificacin de los miembros de la organizacin que corrientemente son de suceso y de fracaso. Anlisis de las diferencias en los supuestos que caracterizan cada uno de esos dos grupos.

Pasos para desvendar la dimensin 5- La naturaleza de las relaciones humanas.

1. Identificacin del grupo de decisiones y examen de lo que ellos estaban haciendo por los individuos y por el grupo, y como el poder era ejercido en el proceso de la decisin. 2. Examen de historias organizacionales sobre hroes y villanos, para descubrir como las personas relatan a otras de la organizacin. 3. Examen de los incidentes crticos, tal como las instancias de insubordinacin, para determinar como la organizacin trata con la violacion de normas de autoridad. En cada una de las cinco premisas, Schein acrescenta que se debe encontrar el padrn bsico de premisas que estn subyacentes, cruzando las diversas informaciones y contrastandolas con las reglas comportamentables vigentes pues las premisas culturales se traducen objetivamente tanto en practicas institucionales como en comportamiento.

6.2 Mtodo propuesto por Fleury

A partir del conocimiento proporcionado por los diversos enfoques de investigacin cultural y tambin por la experiencia proporcionada por el contacto directo con situaciones de investigacin sobre el tema, Fleury desarroll una metodologa, para desvendar la cultura. Como ya mencionamos antes, la autora, corrobora los deponimientos de Schein, acrescentando al mismo el aspecto poltico.
a) El histrico de las organizaciones

Como primer paso, Fleury seala la importancia de reconstruir el histrico de la organizacin, situando la poca en que fue fundada, relacionandolo con el momento histrico para que podamos comprender mejor sus metas y objetivos. El fundador ocupa un papel central en este momento por detener la concepcin global sobre el proyecto futuro de la organizacin, con poder de direccionar y hasta estructurar los elementos simblicos que sean concordantes con su visin de mundo; algunos directores tambin ocupan un papel semejante, siendo interesante reconstruir sus trayectorias dentro de la organizacin. La revisin de los incidentes crticos tambin son importantes en este momento pues en un momento de crisis muchos valores emergen con mas facilidad.
b) El proceso de socializacin de los nuevos miembros

El proceso de socializacin de un nuevo miembro a la empresa es muy significativo por contener una variada gama de material simblico. Es el momento en que una persona de fuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprender sus diferentes nuances. Dependiendo de la organizacin y de sus objetivos, se puede desarrollar una infinidad de procesos de socializacin que pueden ser individuales, colectivos, formales, informales, fijos, variables, etc. Lo ms empleado es lo llamado da o semana de integracin.
c) Las polticas de Recursos Humanos

El anlisis de las polticas de recursos humanos pueden revelar muchos elementos de la cultura pues determinan en gran medida quienes son las personas ideales para la organizacin, los sistemas de remuneracin y de carrera. Tambin, el rgano de recursos humanos se encarga de los diversos programas de entrenamiento y desarrollo.

Adems de observar las polticas que estn expuestas claramente es importante observar las reglas implcitas.
d) El proceso de comunicacin

Analizando el proceso de trabajo (a nivel tecnolgico y tambin social) se puede detectar las relaciones de poder, ademas de las relaciones de trabajo en si. En las palabras de la autora: (....) para cuestionarse como los dems elementos simblicos ocultan,
instrumentalizan relaciones de poder es preciso rebatir al anlisis para el

plano concreto de las relaciones entre los agentes, en el proceso de trabajo (FLEURY, 1989:25)
6.3 Mtodos Mencionados por Freitas

Freitas (1991 a) afirma que la dificultad de llegar a un consenso en la definicin de cultura propicia el desarrollo de diferentes metodologas pues la investigacin de la misma est directamente relacionada a lo que se considera como cultura. Para Freitas (1991b), una forma de fcil identificacin de la cultura es a travs de la investigacin de los diferentes elementos que la componen: valores; creencias y supuestos; rituales y ceremonias; historias y mitos; tabes; hroes; normas; y, proceso de comunicacin. Cuando se investiga la cultura organizacional es imposible no prestar atencin al rgano de recursos humanos pues el es como el verdadero guardin de la cultura (....) (ejerciendo) funciones estratgicas que promueven la aceptacin, consolidacin, manutencin y cambios culturales (FREITAS, 1991b:79) El rgano de recursos humanos es la puerta de entrada de las personas para la organizacin pues elabora perfiles de candidatos de acuerdo con valores de la institucin. En otras palabras, las personas seleccionadas por el rgano de RH son compatibles con los supuestos bsicos de la organizacin. De acuerdo con la metodologa sugerida por Vijavy Sathe, Freitas (1991 a) seala la importancia de observarse el discurso, la manera de hacer las cosas y los sentimientos compartidos pues a partir de esto se puede inferir algunos supuestos compartidos. Debe observarse el background de los fundadores, los eventos crticos pasados por la organizacin y las personas consideradas desviantes, bien como la actuacin de la organizacin para con estas personas. El status conferido al investigador tambin es un elemento importante a ser llevado a consideracin pues el mismo esta relacionado a nivel de acceso a las informaciones. Tambin debe estimarse la fuerza de la cultura organizacional, o sea el grado de cohesin o la proporcin e miembros que comparten con sus valores y supuestos. Freitas tambin cita el mtodo de Deal Y. Kennedy, que sugiere que se haga un anlisis interno y otro externo de la organizacin. Esta ultima consiste en analizar su ambiente fsico, verificar lo que la empresa habla de si a travs de revistas, informes, etc.; observacin del uso del tiempo dentro de la organizacin as como lo que se dice sobre este uso; una rpida conversacin con recepcionistas para ver como la empresa recibe los no conocidos, el tipo de personas que trabajan en ella, quien cresce, como es un da de trabajo, como las cosas son hechas, etc. Para analizar los aspectos internos los autores sugieren que se entienda el sistema de progresin de carrera, verificacin del tiempo medio en que las personas quedan en un cargo, observacin de los contenidos de discursos y memorndums, observacin y anlisis de las ancdotas e historias. Por ultimo, Freitas cita a Paul Shrivastva que sugiere el anlisis de los mitos y sagas; sistemas de lenguaje y metforas, simbolismo, ceremonias, rituales, y el sistema de valores y normas de comportamiento.

7.

Algunas Consideraciones sobre las Tcnicas Utilizadas

Fleury (1989) es ms adepta a las lineas de investigacin que priorizan el aspecto cualitativo, con la utilizacin de entrevistas, observacin participante y no participante, dinmicas de grupo, simulaciones y juegos para obtener datos primarios sobre la organizacin. Otros datos tambin pueden ser
conseguidos a travs del anlisis de los documentos elaborados por la propia organizacin (informes, manuales, reglas, organigramas, peridicos de circulacin interna, memorndumes, etc.) los informes estadsticos sobre la actividad principal de la organizacin y su mercado externo. Fleury, cita Duncan, que propone la observacin externa (investigador) en

conjunto con la observacin interna (un miembro de la organizacin), tcnicas cualitativas para capturar los elementos simblicos y, por ultimo tcnicas cuantitativas como forma de chequear los resultados obtenidos hasta entonces. Santos (1992) es su tesis de doctorado realiza una amplia revisin bibliogrfica sobre el tema y afirma que el mtodo cualitativo aun es el ms presente, entre tanto no los considera como nicamente validos pues dependiendo de los objetivos, los mtodos cuantitativos son mas apropiados, pues Ningn tipo de investigacin puede o debe gozar de cualquier monopolio de validad y prestigio (Kerlinger apud SANTOS, 1992:41). Los mtodos cualitativos traen la posibilidad de explorar a nivel mas profundo los temas que aparecen como contradictorios, ademas de fornecer una descripcin mas interesante y detallada sobre los distintos aspectos organizacionales. En tanto, no permiten establecer comparaciones precisas entre organizaciones. En las palabras de Bastos, los mtodos cualitativos no sirven para predecir o generalizar, mas si, para describir y explanar. El otro aspecto es el tiempo exigido, que muchas veces pueden ser incompatibles tanto con los objetivos de la organizacin como con los objetivos de la investigacin. Los mtodos cuantitativos estn ganando mayor significado a travs de los acadmicos de las escuelas de administracin, que estn desarrollando y estimulando varios mtodos en esta area. Cuando nos referimos a la Cultura como valores compartidos entre sus miembros, es interesante saber la percepcin de los diversos funcionarios. En lo que se refiere a subculturas, tambin es interesante utilizar tcnicas cuantitativas. Si consideramos la cultura como un proceso dinmico de aprendizaje y cambio seria interesante poder comparar a lo largo de un perodo de cambios ocurridos. Otro aspecto, considerado por Bastos es la reduccin significativa tanto en el tiempo de ejecucin como en el cuesto de operacin de investigacin. Investigacin desarrollada por: Adriana De Souza - P.A. & Partners 1998 http://www.pa-partners.com/ 6. Principales teoras antropolgicas que se pueden aplicar al estudio de las organizaciones

Teoras sobre la cultura organizacional

Por: Yvan Allaire, Ph.D (MIn y Mihaela E. Firsirotu, Ph.D. (McGill) INTRODUCCIN El razonamiento sobre las organizaciones es particularmente rico en analogas y metforas. Segn una analoga biomrfica, las organizaciones se convierten en entidades cuya principal preocupacin es la supervivencia; ellas tienen ciclos de vida, luchan con problemas de salud y estn sujetas a los procesos implacables de seleccin. La metfora antropomrfica confiere a la organizacin una personalidad, unas necesidades y un carcter propio o incluso le atribuye funciones cognoscitivas tpicamente humanas. Ms recientemente, la analoga predominante consiste en comparar las organizaciones con sociedades en miniatura. * Traducido de "Theories of Organizational Culture", documento de trabajo, DSA, UQAM, 1982, y publicado en Organization Studies, 1984,5(3), pp. 193-226. FUNDAMENTOS CONCEPTUALES La metfora que dice que las organizaciones son pequeas sociedades, sistemas sociales dotados de procesos de socializacin as como de normas y estructuras sociales, ha resultado til a un buen nmero de autores. Es precisamente dentro de este contexto muy amplio donde tiene sentido el concepto de cultura organizacional. Si las organizaciones son sociedades en miniatura, deben poseer caractersticas culturales: "Si es cierto que la particularidad de un individuo se trasparenta en su personalidad, la individualidad de una organizacin se manifiesta en su cultura particular".

Sin embargo, es necesario establecer la definicin del concepto vago y variable de cultura, su pertenencia a un campo donde tiene mltiples significados y aparece bajo diversas formas. La teora organizacional presenta a veces la cultura como una caracterstica indefinida e inmanente de toda sociedad, como uno de los .numerosos factores de contingencia que ejercen una influencia desconocida y variable sobre el funcionamiento organizacional. Suponiendo que cada sociedad tenga su propia cultura, los investigadores han tratado y tratan todava resueltamente de captar la influencia de la cultura en una sociedad, en las estructuras y en los procesos de las organizaciones que operan en su seno, as como en las actitudes, necesidades y motivaciones de sus gerentes. Esta preocupacin dio lugar a un debate bastante interesante entre los universalistas y los particularistas, respecto al carcter universal o particular de los principios, estructuras y procesos organizacionales. Sin embargo, estos estudios hacen hincapi en la cultura de la sociedad y en la manera de influir en las organizaciones, y no (o muy poco) en las caractersticas culturales de la organizacin propiamente dicha. Durante los diez ltimos aos, aun antes de que el tema tuviera actualidad, los autores han sugerido muchas veces que las organizaciones implicaban culturas. Muchos de ellos han tratado este tema detenidamente y tambin han examinado el problema. En 1980, la aparicin en la revista Business Week de un artculo sobre las culturas corporativas despert gran inters y se publicaron varios libros sobre el tema. Presenciamos luego una verdadera avalancha de artculos y obras que incluyen un -nmero especial de Administrative Science Quarterly (septiembre de 1983) y de Organizational Dynamics (otoo de 1983).

Hoy es corriente atribuir a las organizaciones caractersticas culturales, afirmar que ellas engendran valores, creencias y significados, que son creadoras de sagas, mitos y leyendas Y que ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias. Infortunadamente, la popularidad estas ideas tiene el peligro de trasformar un concepto complejo, difcil pero germinativo, en un concepto superficial y sin mayor sentido. Con algunas pocas excepciones, toda esta agitacin alrededor del concepto de cultura no tiene apoyo de ninguna corriente de pensamiento ni de investigaciones en el campo de la antropologa cultural. No obstante, es evidente que los investigadores en el campo de la gerencia deberan beber en las ricas y abundantes fuentes de conocimientos acumulados por los antroplogos que estudian este tema desde hace varias dcadas. , En este texto queremos: mostrar la importancia de las escuelas del pensamiento dentro de la antropologa; demarcar estas escuelas entre s e indicar cmo propone cada una una manera especial de estudiar y comprender los fenmenos culturales. Adems, vamos a mostrar cmo estas principales escuelas del pensamiento de la antropologa cultural tienen equivalentes ms o menos explcitos en el estudio sobre las organizaciones. Para cada uno de estos conceptos de Cultura, identificaremos, dentro de las obras que tratan sobre gerencia y organizaciones (que en adelante denominaremos escritos GO), los paralelos y semejanzas. Finalmente propondremos una definicin de la cultura organizacional, tal como se deduce de los resultados de nuestro trabajo. CONCEPTOS DE CULTURA Los antroplogos culturales han presentado diversas teoras complejas sobre la cultura, las cuales se caracterizan por sus presuposiciones, hiptesis, axiomas y acentos particulares. La tipologa de las escuelas de pensamiento establecida ms adelante (figura' 1.1) se inspira en un artculo, clebre por muchas razones, de Keesing. Ella ofrece una estructura til para la comprensin de los diferentes puntos de vista y permite hacer la vinculacin con los conceptos de cultura presentados de manera implcita o explcita en los escritos GO. Primero que todo, hacemos una distincin fundamental entre los tericos que consideran la cultura como parte integrante del sistema socio estructural y aquellos que la ven como un sistema independiente de formacin de ideas. La primera de estas pticas integra el dominio cultural y el dominio social en un solo sistema sociocultural y supone que entre estos dos dominios existe armona, coherencia e isomorfismo. Lo cultural se engloba en lo social y viceversa; el comportamiento es la expresin concreta de este sistema sociocultural. DIAGRAMA 1 Frente a este punto de vista, Kroeber y Parsons propusieron una distincin conceptual y analtica entre los sistemas sociales y los sistemas culturales. "El sistema trata las condiciones inherentes a las interacciones de individuos reales constituidos en colectividades concretas que les confieren la condicin de miembros. Por el contrario, el sistema cultural se preocupa por los esquemas de importancia (por ejemplo, valores, normas, conocimientos y creencias formales, formas de expresin)" . El antroplogo Clifford Geertz defiende con elocuencia este punto de vista: "Aunque la distincin slo sea conceptual, la cultura y la estructura social parecen capaces de mltiples modos de integracin, de los cuales el modo isomrfico es solamente un caso lmite: un caso que no se presenta en general sino en las sociedades que han quedado estables durante perodos suficientemente largos que permitan establecer una concordancia considerable entre los aspectos sociales y culturales. En casi todas las sociedades, donde el cambio constituye la regla ms bien que la excepcin, es posible encontrar discontinuidad es ms o menos marcadas entre los dos..." .

Esta distincin dio origen a la conceptualizacin de la cultura como sistema de ideas, o, como "cdigos implcitos de ideacin que conectan los acontecimientos aparentes". As como tambin de importantes desarrollos tericos durante los ltimos 25 aos. Sistemas socioculturales Los antroplogos para quienes la cultura constituye un sistema socio cultural se pueden dividir en cuatro escuelas de pensamiento. Dos de estas escuelas, la escuela funcionalista y la escuela funcionalista-estructuralista/ hacen hincapi en el estudio de la cultura en momentos histricos precisos y en lugares bien definidos; estas escuelas se llaman sincrnicas. Por el contrario, las escuelas diacrnicas se preocupan especficamente por la dimensin temporal y los procesos esenciales para el desarrollo de culturas particulares (la escuela histrico difusionista y la escuela ecolgico-adaptacionista). El enfoque funcionalista de Malinowski presenta la cultura como un mecanismo utilitario que permite al individuo enfrentar mejor problemas especficos que se presentan durante su bsqueda de satisfaccin personal. Todo lo que representa la cultura (instituciones, mitos, etc.) se interpreta en funcin de su utilidad para la satisfaccin de necesidades fundamentales. Los funcionalistas-estructuralistas como Radcliffe- Brown, consideran la cultura como un mecanismo adaptativo que permite a los individuos constituirse en una comunidad bien definida en un lugar preciso. La cultura es la adquisicin de caractersticas mentales (valores, creencias) y de hbitos que capacitan para participar en una vida social. La cultura es uno de los elementos de un sistema social integrado, sistema que igualmente implica una estructura social para mantener un orden social estable y de los mecanismos de adaptacin para mantener el equilibrio entre la sociedad y su ambiente fsico. Desde el punto de vista de la escuela ecolgico-adaptacionista, la cultura es un sistema de esquemas de comportamiento trasmitidos por el medio social, los cuales sirven para integrar las comunidades humanas a sus medios ecolgicos. Entre los sistemas socioculturales y sus ambientes, hay una interaccin dialctica, un proceso de causalidad recproca. No se dan el medio ni la cultura, porque a cada uno de ellos lo define el otro; el medio no es simplemente un conjunto de elementos contextuales que rodean o limitan el desarrollo de la cultura: l desempea un papel activo de seleccin en la orientacin de la evolucin cultural que, a su vez, influye en las caractersticas del ambiente. La escuela histrico-difusionista considera la cultura como configuraciones o formas temporales, interactivas, superorgnicas y autnomas nacidas de circunstancias y de procesos histricos. Los antroplogos que comparten este punto de vista se interesan especialmente por las migraciones de rasgos culturales de un sistema a otro y de un sitio a otro (difusin), as como tambin por los cambios que se producen en un sistema que sigue procesos de aculturacin y de asimilacin. Culturas como sistemas de ideas La cultura como sistema de ideacin o formacin de ideas incluye cuatro conceptos muy diferentes entre s, pero que tienen en comn el principio de un dominio cultural distinto que se manifiesta en diversos procesos, estructurales y productos cognoscitivos. Tres de estas escuelas de pensamiento proponen que la cultura se sita en el espritu de los portadores de cultura. . La escuela cognoscitiva (que a veces se denomina escuela etnogrfica), quiere que la cultura sea un sistema de conocimiento, de estndares aprendido para juzgar, percibir, creer, evaluar y actuar. "La cultura de una sociedad consiste en todo lo que el individuo debe creer o saber a fin de

comportarse de manera aceptable en el seno de esa sociedad. Producto del aprendizaje humano, la cultura es la manera que tiene la gente de organizar sus experiencias concretas en un mundo fenomenal o conceptual. "Las culturas no son fenmenos concretos; son esquemas cognoscitivos que sirven para organizar los fenmenos concretos. Segn Lvi-Strauss y la escuela estructuralista, la cultura se compone de sistemas simblicos colectivos que son productos acumulativos del espritu; los fenmenos culturales son la consecuencia de procesos mentales subconscientes. La variedad de elaboraciones y artefactos culturales a travs de las sociedades no es ms que el resultado de trasformaciones o de permutaciones de procesos y estructuras fundamentalmente similares. Puesto que todas las culturas son construcciones de la mente humana, supuestamente con mecanismos universales, es preciso concluir que todas las culturas tienen ciertas caractersticas comunes aun cuando se manifiesten bajo formas muy diversas. Por eso Lvi-Strauss cree que existen elementos universales, que slo se pueden distinguir al nivel de la estructura subconsciente y en ningn caso al nivel de los casos manifiestos. En uno de sus enunciados sintticos, afirma: "...los sistemas de parentesco son elaborados por el espritu al nivel del pensamiento subconsciente; y la aparicin de formas, papeles matrimoniales y actitudes similares para con el parentesco, etc., en sociedades muy diferentes y muy alejadas entre s, parece indicar que, en cada uno de estos casos, los fenmenos observados se pueden atribuir a la interaccin de leyes generales pero disimuladas". La versin de la equivalencia mutua es que la, cultura consiste en un conjunto de procesos cognitivos estandarizados que crean un marco general para la prediccin del comportamiento entre los individuos interactuantes en un medio social dado. La cultura hace pues posible la organizacin de cogniciones y motivaciones muy diversas, sin que sea necesario que los individuos compartan objetivos comunes o que sus estructuras cognoscitivas sean similares. La cultura as definida consiste en polticas elaboradas de manera tcita y gradual por grupos de individuos con miras a promover sus intereses, as como en contratos establecidos por el uso entre individuos que buscan trasformar sus esfuerzos en cooperacin en estructuras de equivalencia mutua.. La escuela simblica o semitica propone una ptica interpretativa segn la cual la cultura sera un sistema de significados y smbolos colectivos. Geertz dice: "El hombre es un animal suspendido en lienzos de significados que l mismo ha tejido; el conjunto de estos lienzos es lo que yo llamo cultura". De esta manera, sera intil buscar la cultura en el espritu humano; es mejor examinar los significados y las ideaciones colectivas, segn las cuales los actores sociales interpretan sus experiencias e interacciones y orientan su comportamiento. CULTURA ORGANIZACIONAL Esta clasificacin concisa de los conceptos de la antropologa cultural nos proporciona una cantidad de nociones diferentes que sirven para examinar y ubicar los conceptos de cultura presentes en la teora organizacional y en las obras que tratan de gerencia. Esta tipologa nos ha servido de gua en nuestro empeo de identificar conceptos de cultura organizacional contenidos en los escritos GO. La tabla 1.1, al final del captulo, resume los resultados de este anlisis y presenta cada escuela de cultura con una breve definicin, el nombre de la categora de escritos GO que se aproximan ms a sus conceptos y la lista de tericos o escuelas de GO que comparten las preocupaciones de la escuela en cuestin.

ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIOCULTURALES Al examinar la tabla 1.1, impresiona a primera vista a un gran nmero de escritos, incluso varios de los clsicos de la teora organizacional, suponen que los aspectos sociales y estructurales estn (deben estar) totalmente integrados, sincronizados y cohesionados con las dimensiones ideacionales y simblicas de la organizacin. Este punto de vista es muy parecido a los conceptos antropolgicos de una poca anterior. Las organizaciones se consideran, de manera ms o menos explcita, como sistemas socioculturales. Sus componentes ideacionales (es decir, sus esquemas colectivos de significados y valores, sus sistemas de conocimientos y creencias) se funden y no se pueden disociar de su componente estructural, formando as un todo integrado, segn una concepcin holstica de la organizacin. Dentro de esta tradicin, la investigacin y las teoras tienden a referirse a las estructuras, el funcionamiento y los procesos evolutivos de dichos sistemas socioculturales, as como tambin al desarrollo de tipologas que sirven para explicar la gran variedad de formas y de procesos que se encuentran en las organizaciones. Naturalmente, como se presume que los aspectos simblicos y formales de las organizaciones estn en perfecta armona y se sostienen mutuamente, nos preocupamos poco por las disonancias e incongruencias que puedan existir entre los aspectos culturales y socioestructurales de las organizaciones y dejamos casi totalmente a un lado el estudio de sus dimensiones ideacionales particulares. Vamos a intentar ahora extractar de los escritos GO los diferentes conceptos de sistemas socioculturales que se proponen de manera implcita y de hacer la vinculacin entre estos conceptos y las escuelas de antropologa cultural antes mencionadas. La escuela funcionalista El postulado fundamental del funcionalismo de Malinowski dice que si las instituciones sociales y las rnanifestaciones culturales no atienden los intereses de los individuos y no satisfacen las necesidades de los miembros de una sociedad, tienen que desaparecer. Segn Malinowski, existe una naturaleza humana universal, la cual se deriva de un conjunto fundamental de necesidades; los mitos, las Instituciones y otros productos culturales deben su perennidad a la utilidad para atender estas necesidades. El eco de esta teora funcionalista lo volvemos a encontrar orientado hacia las necesidades de satisfacer en el voluminoso cuerpo de escritos que tratan sobre necesidades humanas y su influencia sobre la vida organizacional. La tradicin de las relaciones humanas y el concepto de realizacin de si mismo y del hombre social, afirman todos que las organizaciones como sistemas socioculturales deben reflejar en sus formas, estructuras, polticas y procesos, el hecho de que el hombre tiende hacia la satisfaccin de sus necesidades por el trabajo y la participacin en la vida organizacional. Las organizaciones sirven de teatros para la escenificacin de las necesidades humanas. O la organizacin adapta sus estructuras y su funcionamiento de tal modo que permita al hombre integral la satisfaccin de sus necesidades mediante la participacin en la vida organizacional, o tendr graves problemas de funcionamiento. Este cuerpo de investigacin supone que si las organizaciones desean funcionar y prosperar, deben tener en cuenta, en la eleccin de sus estructuras y procedimientos, los deseos de sus miembros. Un arreglo de esta naturaleza tendr como resultado la creacin de formas organizacionales variadas, inducidas por la preponderancia de ciertas necesidades en un momento dado, entre un grupo particular de miembros de la organizacin. Eso suscita una pregunta interesante: en qu medida las estructuras de la organizacin y los procesos de la gerencia constituyen la manifestacin social de las necesidades de los participantes? Es posible que exista bajo la multiplicidad de formas organizacionales, una estructura universal, inmanente pero oculta, que corresponda a la estructura de necesidades de los miembros, o ms exactamente de los miembros ms influyentes, respecto a la eleccin del carcter y de la forma de la organizacin? Por ejemplo, segn la tradicin de la estrategia

gerencial, las organizaciones terminan por reflejar en la eleccin de sus metas y estrategias los valores, necesidades y preferencias de sus fundadores, de sus mandos superiores y de sus principales gerentes. Sin embargo, aunque lo expresan precisamente as, todas estas escuelas tienen una conviccin comn: las organizaciones son sistemas socioculturales que reflejan o deberan reflejar las necesidades de sus miembros en sus formas, estructuras y procedimientos gerenciales. Por consiguiente, en gran medida, la organizacin llega a ser la expresin social de las necesidades de los miembros (o de ciertos miembros). Ese es un punto de vista que comparte en buena parte Malinowski. La escuela funcional- estructuralista La influencia de Malinowski, y en especial la de Radcliffe-Brown, sobre el desarrollo de la rama funcionalista-estructuralista de la teora organizacional, establece un nexo ms directo entre la antropologa y la teora organizacional. Las organizaciones son sistemas que tienen metas, intenciones y necesidades y cuyas relaciones con su medio pueden definirse como interacciones funcionales. As pues, las organizaciones como sistemas socioculturales funcionales estn necesariamente en armona con el macrosistema en el plano cultural. Parsons escribe en un pasaje que constituye seguramente un locus classicus del estructurofuncionalismo, que el sistema de valores de una organizacin "debe ser, por definicin, un sistema subordinado a otro sistema de orden superior, puesto que la organizacin se define siempre como subsistema de un sistema social ms amplio". En ltimas, las organizaciones podran llegar a ser, segn la acertada definicin de Meyer y Rowan, "manifestaciones dramticas de los mitos racionalizados difundidos en las sociedades modernas". De all se concluye que las organizaciones estn profundamente infiltradas por los valores del sistema social ambiental y que este vnculo es muy estrecho y necesario para la organizacin, a fin de legitimar sus metas y sus actividades. Sin embargo, para ciertos tericos de la escuela funcionalista estructuralista, la aceptacin de los valores predominantes de la sociedad no impide el desarrollo de otros sistemas de valores, ideologas o caractersticas especficas dentro de las organizaciones. En efecto, las particularidades histricas, el carcter y los valores de sus dirigentes pueden dar a la organizacin una especificidad cultural a pesar de su integracin con el sistema de valores ms general de la sociedad en la cual funciona. La escuela institucional insiste en que las organizaciones tienen dimensiones afectivas muy influyentes que difieren de una organizacin a otra. Volveremos a los preceptos de esta escuela de pensamiento con el concepto simblico de cultura. La escuela ecolgico- adaptacionista Fcilmente se puede establecer un paralelo entre el concepto de cultura como sistema de esquemas de comportamiento trasmitidos socialmente y que sirven para unir a las comunidades humanas con sus medios y las diversas teoras de contingencia y, ms recientemente, de ecologa demogrfica que tratan el problema de la supervivencia y la atribucin en las organizaciones. Las organizaciones son sistemas socioculturales que: a) toman formas variadas a medida que se adaptan a las caractersticas influyentes del ambiente, sean esas caractersticas culturales, sociales o polticas; b) influyen en los ambientes de los cuales tambin reciben influencia o. . c) nacen y mueren a merced de las circunstancias ecolgicas. Como productos de la interaccin dialctica con su ambiente, las organizaciones reflejan en diversos grados los valores y la cultura de la sociedad. Si la influencia de los valores de contingencia distintos a los valores y la cultura de la sociedad es poderosa, posiblemente los valores, creencias y sistemas importantes de la organizacin sean un poco diferentes a los de la

sociedad de la cual es producto. All hay un punto de vista que se opone al de los funcionalistasestructuralistas, segn el cual, los valores de la sociedad ambiente constituyen un valor determinante del sistema de valores de las organizaciones que operan en su seno. Para los ecologistas-adaptacionistas, la cultura de la sociedad no es ms que uno de los numerosos valores de contingencia que pueden influir en estas estructuras y procesos organizacionales. Podemos entonces concluir que las organizaciones como sistemas socio culturales pueden crear y alimentar subsistemas culturales que difieren considerablemente de los de la sociedad ambiente, hasta el punto de constituir subculturas dentro de esa sociedad. Sea lo que fuere, siempre se presume que el sistema cultural de la organizacin y su estructura social son sincronizados y concordantes. La escuela histrico-difusionista Esta escuela explica las trasformaciones culturales en funcin de los factores histricos ms que en funcin de procesos de adaptacin; se trata de estudiar configuraciones culturales dinmicas y de comprender los procesos de aculturacin y difusin. Esta escuela no tiene equivalente directo en el campo de la GO. Sin embargo, diversos autores han hecho el estudio de las organizaciones como sistemas socioculturales que se derivan de circunstancias histricas. Segn su concepto, las formas, estructuras y los procesos propios de estos sistemas reflejan el origen particular y las circunstancias histricas del desarrollo de cada organizacin. Desde el punto de vista de los tericos histrico-difusionistas, queda sin responder un gran nmero de preguntas relacionadas con el surgimiento, el cambio y la difusin de las formas organizacionales a travs del tiempo y del espacio. La observacin humorstica de Ru melt, segn la cual "...la estructura sigue la moda", une la posibilidad de la aplicacin de los procesos de difusin con el estudio de la propagacin de las formas organizacionales. Pero cules son las nociones de cultura organizacional suscitadas por este gnero de investigacin? Los escritos en este campo nunca hacen alusin a la cultura de manera explcita. Sin embargo, all se encuentra una conciencia aguda por el hecho de que el momento, el lugar y las circunstancias que rodean la creacin de una organizacin pueden hacer surgir ciertos valores e ideologas que continuarn influyendo en el funcionamiento de la organizacin mucho ms all de su utilidad sobre los planos de supervivencia y adaptacin. Tal vez debemos comprender que la gnesis e historia de las organizaciones constituyen tambin una contingencia que orienta y restringe el funcionamiento Y la evolucin de las organizaciones. Estas toman formas diversas, segn el flujo y reflujo de las circunstancias histricas. Desde este punto de vista, las organizaciones se pueden concebir como actualizaciones sociales de sus orgenes y de sus trasformaciones histricas. Culturas organizacionales como sistemas de ideas Concebir la cultura como un sistema ideacional cambia radicalmente la forma de abordar la investigacin en este campo. En efecto, la cultura se construye entonces con concepciones del mundo y con productos simblicos. La cultura llega a ser un contexto dinmico cargado de smbolos, un conjunto de cogniciones funcionales o una estructura mental profunda y subconsciente. "Para comprender mejor la cultura, hay que dejar de considerarla en el plano de esquemas de comportamientos concretos -costumbres, usos, tradiciones, conjuntos de hbitos- y comenzar a concebida como sistemas de mecanismos de control-proyectos, frmulas, reglas, directivas (lo que los informticos llaman programas)- que sirvan para regir el comportamiento" Aunque sea imposible extraer la cultura de los dems productos comportamentales, la consideramos como un campo conceptual distinto, cuyo desarrollo puede no estar conforme ni sincronizado, en relacin con el desarrollo de las estructuras y procesos formales de un sistema social. El meollo de la investigacin referente a las organizaciones como sistemas socio culturales es la importancia de la separacin que pueda existir entre la cultura propia de un sistema sociocultural y la de la sociedad que la rodea. Al considerar la cultura como un sistema ideacional, surge un segundo interrogante: las presiones internas o externas ejercidas sobre la

organizacin pueden causar discontinuidades entre la cultura de una organizacin y sus estructuras, fines y procedimientos? Esta clase de desincronizacin entre los componentes culturales y estructurales de un sistema social se considera como un presagio de decadencia o tambin como un potencial revolucionario. Al final de este artculo regresaremos brevemente al tema. Un examen profundo de los escritos GO que tiene por objeto la identificacin de los conceptos y construcciones que corresponden a una u otra escuela de pensamiento que tratan de cultura, revel la existencia de una combinacin de conceptos, escuelas y tericos en el campo de la GO. La escuela cognoscitiva Segn Goodenough, la cultura consiste en un conjunto de cogniciones funcionales organizadas como sistema de conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o saber, a fin de comportarse de una manera aceptable para los miembros de la sociedad. Entre otras concepciones de la cultura como producto del aprendizaje humano, Goodenough propone esta: "...la manera como un grupo de personas ha organizado su experiencia del mundo concreto, de tal modo que le confiera una estructura como mundo fenomenal de formas, es decir, sus percepciones y conceptos". Un concepto as de cultura encuentra su equivalente en dos sectores del dominio de la GO: el clima organizacional y el aprendizaje organizacional. Clima organizacional La nocin de clima organizacional se estructura en un gran nmero de obras que sugieren conceptos y definiciones semejantes a la nocin de cultura preconizada por la escuela cognoscitiva. El clima all se concibe como percepcin tenaz y general de los atributos esenciales y del carcter del sistema organizacional. Es el mapa cognitivo del individuo, elaborado con experiencias personales dentro de la organizacin y que suministra al miembro seales esenciales para poder adaptar su comportamiento a las exigencias y a los objetivos de la organizacin. El clima es, pues, una forma de competencia aprendida que permite al individuo interpretar las exigencias de la organizacin y comprender sus propias interacciones cotidianas con la organizacin y sus miembros. Schneider dice que su concepto de clima est de acuerdo con la "teora cognoscitiva que quiere que el hombre sea una criatura capaz de pensar, que organice su universo de tal modo que lo haga inteligible y que acte en funcin del orden que l percibe y crea. Evidentemente, esta nocin de clima organizacional est ligada muy de cerca a la escuela cognoscitiva de cultura; los autores que tratan el clima organizacional, sin saberlo, emplean con frecuencia la terminologa propia de la escuela cognoscitiva en antropologa. Podemos incluso afirmar que las obras que tratan sobre el clima han sido las primeras, y durante mucho tiempo las nicas, que intentan dar una base emprica a la nocin de cultura organizacional. El aprendizaje organizacional En ciertos escritos ambiguos y metafricos se dota a las misn1as organizaciones de procesos cognoscitivos. Por ejemplo, Argyris y Sch6n han afirmado que "...la organizacin es un artefacto de representaciones de los individuos de la organizacin". Estas representaciones estaran inscritas en los organigramas que son "descripciones colectivas de la organizacin que los miembros construyen conjuntamente y utilizan para guiar su investigacin individual.

Segn otros- autores, las organizaciones estn provistas de facultades intelectuales, de sistema cognitivo y de memoria; ellas elaboran mapas mentales y conceptos del mundo, adems de mitos definidos como: "las interpretaciones de la realidad que sostienen los actos organizacionales [y que son] construcciones del espritu almacenadas en los cerebros humanos". En este mismo orden de ideas, Arrow propone la existencia de un cdigo organizacional definido como "manera de concebir el mundo" y que sirve para "imponer a los participantes una uniformidad de comportamiento". Esa "codificacin permite el acceso fcil a un gran nmero de datos reunidos en un depsito comn [...], acumulacin irreversible de capital organizacional. [...] De donde se deduce que las organizaciones, una vez establecidas, tienen identidades distintas, puesto que ellas no pueden cambiar el cdigo sin correr el riesgo de una decadencia prematura". Las organizaciones se convierten as en artefactos sociales que resultan de mapas cognitivos compartidos por los miembros. Ellas son la expresin de un espritu colectivo (collective mind), el cual es ms que la suma de los espritus individuales que la componen. Esta nocin de espritu o mente colectiva es bastante ambigua; se tratara de una representacin distinta pero enlazada (pero de manera oscura e imprecisa) a las representaciones individuales de los miembros de la organizacin. La escuela estructuralista Con Lvi-Strauss, la antropologa cultural tiene el aspecto de una bsqueda de estructuras universales inmanentes y subconscientes. Esta orientacin se inspir en la fascinacin rusoniana por el espritu primitivo y por conceptos prestados a la lingstica estructural y a la sociologa durkheimiana. Estos factores universales, segn Lvi Strauss, se encontraran en la estructura y los procesos mentales. Los productos culturales, a pesar de sus manifestaciones concretas muy variadas, se deben considerar como claves que pueden servir para descifrar el cdigo universal encerrado en el cerebro humano. La escuela angloamericana (contraria a la rama francesa o europea) de la investigacin organizacional muy poco se ha interesado por los enfoques estructuralistas para el estudio de las organizaciones. Sin embargo, un gran nmero de tericos e investigadores presumen implcitamente que las teoras y los conceptos organizacionales y de gerencia que proponen tienen una aplicabilidad universal. Otros investigadores han concluido, despus de analizar estudios interculturales de organizaciones, que ciertas formas y procesos, y especialmente ciertas relaciones entre las formas, procesos y factores con textuales, se han extendido mucho y son universales, pero no se precisan las bases de esta universalidad. . En ninguno de los dos casos mencionados se hace alusin a la posibilidad de que estos factores universales sean la consecuencia directa de modos de pensar caractersticos de los gerentes. Una adaptacin de los conceptos de Lvi-Strauss al estudio de las organizaciones dara como resultado la elaboracin de hiptesis similares a esta: las formas, las estructuras y los procesos organizacionales, a pesar de las manifestaciones aparentes muy variadas, son en realidad slo permutaciones y trasformaciones d los mismos procesos universales y subconscientes asociados al funcionamiento mental de los gerentes (o, para ser an ms "universal", del cerebro humano). Esa es una proposicin interesante, de la cual se encuentran ciertos vestigios en las obras que tratan del marco mental del gerente, de los estilos gerenciales y de la relacin entre la estructura del cerebro y los procedimientos gerenciales. Tal vez son March y Simon quienes ms se aproximan a esta tesis cuando afirman que los lmites de las "capacidades intelectuales del humano" se traducen en procesos y comportamientos organizacionales precisos. Ellos dicen que "las caractersticas fundamentales de la estructura y del funcionamiento de la organizacin reciben la influencia de las caractersticas y lmites cognoscitivos del proceso humano de resolucin de problemas".

Como estos lmites del proceso cognoscitivo humano parecen universales y capaces de ejercer una gran influencia sobre el funcionamiento de las organizaciones, se podra decir que March y Simon se aproximan a Lvi-Strauss en su concepcin de las formas de los procesos organizacionales como manifestaciones del cerebro humano. La estructura de equivalencia mutua Wallace nos da un concepto de cultura totalmente diferente. Segn su forma de pensar la cultura es un sistema de cogniciones que permite a los empleados predecir mutuamente sus comportamientos y as funcionar en sociedad, a pesar de las motivaciones y de las metas tan divergentes. Este es un concepto de cultura que rechaza el mito de las metas comunes, de las percepciones, de las creencias y de los significados colectivos compartidos, si no es el pequeo nmero de cogniciones de las cuales se sirve cada uno para predecir el comportamiento de los dems. En el terreno organizacional, Weick ha sugerido aplicaciones tiles al concepto de Wallace, al observar ciertas consecuencias importantes para la teora organizacional y para las ciencias administrativas. Ms particularmente, el vnculo que hace Weick entre las estructuras de equivalencia recproca y la nocin de estructuras colectivas propuesta por Allport, da las bases de una teora organizacional fundamentalmente nueva: las estructuras colectivas provienen de un ciclo repetido de comportamientos vinculados. Los individuos se comprometen en la elaboracin de estructuras colectivas, no porque tengan fines comunes sino porque eso corresponde a sus intereses personales. Los miembros de una estructura colectiva no invierten sino una parte de su comportamiento en la estructura (inclusin parcial), aunque la intensidad de su participacin puede variar de un individuo a otro; y en un momento dado, un individuo puede invertir una parte ms grande de su comportamiento en una determinada estructura colectiva si la preservacin de esta ha llegado a ser esencial para la promocin de sus intereses personales. En esta perspectiva, las organizaciones constituyen el punto de interseccin y de sincronizacin de las funciones de utilidad individuales, el lugar algo fortuito enl que las micromotivaciones de los actores se trasforman en macrocomportamiento organizacional. Las organizaciones constituyen herramientas con, las cuales los participantes tratan de alcanzar sus metas personales. . Con el fin de comprender esa cultura organizacional, es preciso trazar la red compleja de las cogniciones individuales y de las razones que impulsan a los individuos a comprometerse, el clculo idiosincrsico que incita o no incita a contribuir en la preservacin y prosperidad de la organizacin y en el esquema de los cdigos que sirven para la prediccin recproca del comportamiento. Esta concepcin de la cultura es casi diametralmente opuesta al sentido corriente del trmino, que evoca con frecuencia nociones de valores compartidos, de objetivos " comunes y de significados colectivos. Los tericos organizacionales han reconocido, un poco tarde a veces, la existencia de esta participacin interesada; ellos han comprobado su presencia escuchando atentamente las razones dadas por los miembros para su participacin. Por ejemplo, la perspectiva de Silverman constituye un esbozo de cultura organizacional del tipo equivalencia mutua. En efecto, el carcter del sistema jerrquico y el esquema de interacciones no slo indican que existen muy pocos valores en comn, sino .ms bien una participacin utilitarista de los empleados y de los actos basados en las suposiciones de los participantes en cuanto al comportamiento probable de los dems. En este mismo orden de ideas, Selznick divide las organizaciones en dos grupos con marcadas diferencias: las que son "herramientas racionales que exigen poca inversin personal y que son siempre fciles de dejar" y aquellas con las cuales los miembros llegan a institucionalizarse porque la organizacin exige de ellos una gran consagracin y una gran identificacin. Etzioni hace tambin alusin al compromiso calculado de los miembros y designa este compromiso como uno de los principales estilos de participacin en las organizaciones. Ouchi y Jaeger han identificado con claridad organizaciones (de "tipo A") donde los individuos quedan "implicados en las relaciones parciales de estilo contractual que caracterizan a las organizaciones

norteamericanas tradicionales": La escuela simblica La escuela simblica exige que las culturas sean productos del espritu, sistemas colectivos importantes. Esta concepcin, desarrollada de manera elocuente en las obras de Clifford Geertz, es una estupenda construccin, basada e influida por poderosas corrientes del pensamiento filosfico y sociolgico. Particularmente, Geertz integr a la antropologa cultural el concepto de Parsons a propsito de la existencia en la sociedad de un campo cultural simblico distinto, as como el punto de vista interpretativo de Weber que destaca los significados que los actores conceden a sus propias acciones e interacciones. Se siente bien la influencia de este ltimo sobre Geertz, tanto en su mxima obra, L'interprtation des cultures, como en sus numerosas declaraciones referentes al carcter de la investigacin antropolgica: Yo considero que el anlisis de la cultura no es una ciencia experimental en busca de la ley, sino una ciencia interpretativa en busca de significados. Geertz tambin ha tenido la influencia de las obras de A1fred Schutz, quien ha tratado de integrar la sociologa interpretativa de Weber, la fenomenologa trascendental de Husserl y el interaccionismo simblico de H.G. Mead, en una sociologa fenomenolgica coherente. En consecuencia, Geertz ve la cultura como "...el tejido de significados en virtud del cual los seres humanos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones". Los escritas GO contienen numerosas alusiones a un concepto similar de cultura en las organizaciones. Estos enfoques simblicos de la cultura organizacional difieren en cuanto a la importancia relativa que conceden, en la elaboracin de sistemas simblicos, en la historia y en los lderes anteriores de la organizacin en relacin con el papel de los actuales lderes contemporneos. La perspectiva accionalista y la escuela institucionalista consideran que una organizacin, en virtud de la conjuncin particular de su gnesis, de su pasado, de su contexto sociocultural, de su tecnologa y de la influencia de sus antiguos dirigentes, puede crear y mantener su propio sistema de smbolos y significados en gran parte compartido por los miembros de la organizacin. Este sistema servira para interpretar y dar sentido a las experiencias subjetivas y a las acciones individuales de los miembros, as como tambin para solicitar o racionalizar su compromiso para con la organizacin. Esas estructuras colectivas de importancia se manifiestan a travs de las ideologas, los mitos, los valores, las creencias, el folclor, las sagas, etc. Sin embargo, la escuela accionalista y la escuela institucionalista no opinan lo mismo en cuanto al grado de influencia ejercido por la historia y los lderes anteriores de la organizacin sobre el desarrollo de su cultura. Como gua de la escuela institucionalista, Selznick afirma enfticamente que el carcter particular de una organizacin es ante todo un producto histrico, que refleja el xito relativo de los gerentes pasados y actuales en su papel de hombres de Estado, que planifican y orientan la adquisicin de una competencia distinta, por parte de la organizacin. . Un buen nmero de investigadores ha tenido la influencia de esta concepcin de Selznick dndole un apoyo emprico considerable. Pettigrew considera que el fundador de la organizacin y las circunstancias que rodean su fundacin desempean un papel primordial en la elaboracin de la cultura organizacional: "...[Los fundadores o iniciadores] no son simplemente creadores de los aspectos racionales y concretos de la organizacin tales como las estructuras y tecnologa, sino ms bien creadores de smbolos, ideologas, lenguajes, ritos, creencias y mitos: aspectos ms simblicos y expresivos de la vida organizacional". La perspectiva accionalista interpretativa evala de una manera ms variada la contribucin relativa de los acontecimientos pasados y de los antiguos dirigentes a la estructura de conceptos y al sistema de valores de la organizacin. Aunque afirma que el anlisis organizacional debe

preguntar por "la naturaleza del sistema jerrquico y del esquema de interacciones elaboradas en el curso de los aos dentro de la organizacin y ms particularmente por la manera como se elabor este sistema...". Silverman agrega estas observaciones en las cuales se trasparentan claramente ecos fenomenolgicos: "Aunque en pro de la diplomacia puedan rendir homenaje a los fundadores y a los hroes del pasado (sobre todo para justificar acciones que estos ltimos desaprobaran), los participantes actuales forman y reforman las normas organizacionales. Porque al actuar, ellos justifican, se oponen o crean las definiciones predominantes de la situacin [...]. Una vez elaborado el esquema de interacciones, sufre la influencia que ciertos empleados parecen imponer una definicin particular de la situacin a otros empleados que tambin se sienten obligados a aceptar (de buen grado o a la fuerza) esta interpretacin de la realidad organizacional". Las organizaciones se caracterizan por niveles diferentes de compartir los valores, las normas y las expectativas: lo que Silverman denomina estructuras de importancia. Estas estructuras forman un tejido cuya trama est constituida por: a) el pasado de la organizacin; b) las definiciones de la situacin impuestas por los actores dominantes; c) las interpretaciones de los miembros, as como el proceso continuo de decodificacin de las acciones e interacciones organizacionales. La escuela institucionalista tiende a dar nfasis al primero de estos factores. La perspectiva accionalista considera que es el segundo factor, el aspecto voluntarista, el esencial para la fenomenologa; para el interaccionismo simblico y la etnometodologa, el que importa es el tercer factor. Este ltimo factor trasforma las organizaciones en productos de la I interpretacin que hacen los miembros de su experiencia organizacional. Vistas de esta manera, las organizaciones no constituyen realidades concretas y objetivas; no son ms que invenciones sociales o construcciones que emergen de una decodificacin continua que hacen los actores de las acciones e interacciones organizacionales. Las propias acciones del actor constituyen el factor determinante en el establecimiento del sentido dado a una situacin. Al hablar de lo que ellos llaman un paradigma interpretativo, Burrell y Morgan afirman que las organizaciones son simplemente inexistentes. Una de las fuentes principales de esta concepcin es el libro de Berger y Luckmann a propsito de la construccin social de la realidad. Esta manera de concebir la vida y la realidad de las organizaciones es preconizada por varios tericos de diversas tendencias filosficas. Desde el punto de vista simblico interaccionista: "...las realidades organizacionales no son externas a la conciencia humana; ellas no estn esperando all abajo, en el exterior, que vengan a recogerlas. En lugar de eso, el universo que conocen los humanos se crea de manera intersubjetiva. Los hechos (facta) de este mundo se fabrican. No son subjetivos ni objetivos, propiamente hablando. Por el contrario, son elaborados en el curso de un proceso de interacciones simblicas". Garfinkel, con base en Husserl, Parsons y Schutz, defini un nuevo campo de estudio psicolgico: la etnometodologa. Este trmino general (y discutido) designa un conjunto de estudios que se refieren a diferentes organizaciones con el fin de descubrir la manera como los actores dan un significado a los acontecimientos y a las acciones del mundo organizacional en el cual viven. Estos tericos consideran que las organizaciones son constructos de sentido comn, donde: ..individuos comprometidos en la accin descubren el carcter de las situaciones dentro de las cuales actan, as como sus propias acciones, desempean un papel determinante en el establecimiento del sentido dado a esas-situaciones..."

Evidentemente, el concepto simblico respalda puntos de vista muy variados a propsito de las organizaciones. Sin embargo, estas opiniones divergentes tienen en comn el leitmotiv de componentes simblicos evocativos, cargados de sentido y de emocin. Aunque existen diferencias fundamentales en cuanto a la naturaleza misma de estas caractersticas organizacionales y al proceso que las engendra, sin embargo, constituyen el comn denominador del anlisis organizacional simblico. El aspecto simblico de la vida organizacional y las estructuras formales de la organizacin (sus objetivos y procesos gerenciales), - no estn necesariamente coordinados, sincronizados o son isomorfos, pero los escritos GO dan pocos detalles referentes a esta dicotoma. Conclusin Los escritos GO contienen diferencias profundas en cuanto a los factores identificados como influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social. Veamos los tres factores principales: los valores y caractersticas de la sociedad circundante (funcionalismo estructuralista, estudios interculturales sobre las organizaciones y los procesos de gerencia); el pasado de la organizacin y la orientacin que le han dado los antiguos dirigentes (difusionismo histrico, institucionalismo); factores de contingencia como la tecnologa, las caractersticas de la industria, etc. (adaptacionismo ecolgico, teoras de contingencia).

En la prctica, claro est, estos tres factores actan simultneamente para crear la cultura especfica de una organizacin. Estas nociones de cultura organizacional difieren tambin en cuanto a la importancia que dan a los elementos intrnsecos del sistema social, la cultura, la estructura, los empleados y sus interacciones. Algunas conciben la cultura como una construccin hipottica que se manifiesta en la organizacin a travs de valores, creencias, estructuras de significados, mitos, ideologas, as como tambin a travs de artefactos tales como los ritos, las ceremonias, el lenguaje especial, las tradiciones, las costumbres, las metforas, etc. (perspectivas accionalis ta e institucionalista). En varios casos, el estudio de cultura es sinnimo de estudio de empleados individuales; eso puede tener diversas formas. A veces se hace nfasis en que la organizacin no es sino el reflejo y la prolongacin de los valores, exigencias y preferencias de los empleados (perspectiva funcionalista); o se hace hincapi en que los ejecutivos predominantes son capaces de imponer a los dems su definicin de situaciones y el sentido que se debe dar a las acciones colectivas (perspectiva accionalista). Para la fenomenologa y la etnometodologa, es el proceso de atribucin de sentido y de definicin de la realidad por parte de los ejecutivos lo que cuenta. Los cognoscitivistas se interesan por las construcciones colectivas de los miembros referentes a la organizacin y la manera de comportarse y actuar (teoras de aprendizaje y de clima organizacional). La teora de equivalencia mutua se interesa tambin en las construcciones cognitivas pero les confiere el status de factores causativos, de esquemas que permiten prever y comprender el comportamiento de los dems. Para los estructuralistas, las caractersticas universales del espritu humano repercuten en las organizaciones y les confieren las mismas estructuras bsicas latentes; sin embargo, la universalidad de estas estructuras profundas se disimula con variaciones superficiales y particularidades propias de las diferentes organizaciones. Infortunadamente, slo rara vez se trata de manera coherente la relacin que hay entre los

aspectos culturales y estructurales de la vida organizacional; los mejores anlisis sobre este hecho provienen de Rhenman y Handy. Igualmente, los escritos GO no tratan o tratan poco los grados y modos de integracin de los empleados al sistema cultural dentro de un contexto organizacional determinado. " CULTURA ORGANIZACIONAL: UNA PROPUESTA La anterior recapitulacin y la tabla 1.1 hacen un recorrido de las diferentes escuelas de pensamiento de la antropologa cultural y sus respectivos anlisis y definiciones de la cultura. Muestran los paralelos, a veces fortuitos, que existen entre ciertos conceptos generales de cultura y los que se encuentran en los escritos GO. Estos diferentes enfoques conducen a nociones divergentes y contradictorias de la naturaleza y funcin de la cultura en las organizaciones. Con el fin de escoger el concepto que mejor se preste para el estudio de la cultura organizacional, debemos examinar dos cuestiones conexas. Pero ante todo, presuponemos que las organizaciones, pueden tener culturas diferentes a las de la sociedad de la cual forman parte. Esta presuposicin no es difcil de aceptar. Las numerosas particularidades de sus orgenes y de su pasado, de sus lderes pasados, de sus modos de adaptacin a tecnologas particulares, as como las caractersticas de la industria de la cual forman parte y el ambiente sociocultural en el cual viven, contribuyen a crear dentro de la organizacin una cultura propia y que se traduce en diversas manifestaciones culturales. Sin embargo, cmo justificar el hecho de que los valores organizacionales difieren de los de la sociedad en la cual funciona la organizacin? Es posible que toda organizacin adhiera a ciertos valores bsicos de la sociedad que la rodea, lo que no impide variaciones considerables, cuando se trata de valores menos fundamentales. Tal vez la organizacin encuentre su razn de ser y su justificacin en un subconjunto de valores sociales; en una sociedad pluralista, coexisten varios sistemas de valores pacficamente y permiten a las empresas construir su legitimidad sobre bases diferentes. Es posible, finalmente, que la organizacin en su calidad de parte comprometida con sus propios objetivos, su sistema de valores y su cultura, busque garantizar su supervivencia negociando un apoyo para sus fines entre grupos Influyentes de la sociedad que la rodea. a) Debemos considerar las organizaciones como sistemas socioculturales holsticos o como si estuvieran hechas de un sistema social y de un sistema cultural distinto (en el plano conceptual); sistemas que seran capaces de una multiplicidad de modos recprocos de integracin, cuyo modo isomorfo slo constituira un caso particular...? Ah tenemos una pregunta de la cual se ocupan muy poco los escritos GO. Sin embargo, la pertinencia del tema parece evidente dentro de un campo que se interesa especficamente en los procesos de cambio y de adaptacin. Es muy posible que se desarrolle entre los aspectos estructurales formales de la organizacin y sus aspectos culturales y simblicos y cada uno se someta a formas diferentes de presin externa y se caracterice por mecanismos diferentes de adaptacin e integracin, un estado de tensin, de disonancia o desincronizacin, como dira Chalmers Johnson. Por ejemplo, una disonancia de este tipo podra resultar de cambios en el mercado, en la competencia o en la tecnologa, que hacen presin sobre la empresa. En este caso, la empresa trata primero de adaptarse a la nueva situacin haciendo modificaciones en su sistema formal de objetivos, estrategias y estructuras. Pero estas medidas llegarn a ser ineficaces si no encuentran apoyo y justificacin en el sistema cultural de la empresa. En tal caso, el sistema cultural de la organizacin (es decir, los valores, las estructuras de significado, las creencias) y el nuevo sistema socioestructural no estn sincronizados, lo cual puede ocasionar una prdida grave de eficacia y un deterioro del funcionamiento de la empresa.

Solamente algunos autores de libros GO han manifestado cierta concientizacin del problema y, ms generalmente, del concepto de disonancia. Por ejemplo, Rhenman habla de eficacia interna disminuida por la disonancia entre el sistema de valores de la organizacin y sus otros subsistemas. Pfeffer sugiere que las organizaciones estn constituidas por componentes simblicos e instrumentales que tengan "variables dependientes diferentes, procesos diferentes y que tambin estn imperfectamente vinculadas". Meyer considera las organizaciones como estructuras simblicas y tcnicas que se pueden desincronizar a causa de presiones externas desiguales. Ansoff elabor una teora segn la cual "el tipo de cultura y los recursos de una organizacin nunca se ajustarn bien entre s en un ambiente turbulento". Schwartz y Dayis hablan de una incompatibilidad potencial entre la cultura y las estrategias formales de la organizacin. Pero se trata slo de ciertas alusiones dispersas y sin continuidad. La mayora de los autores omiten totalmente este aspecto de las organizaciones: la posibilidad de un desacuerdo y de una desincronizacin entre los aspectos simblicos afectivos de las organizaciones y sus estructuras, polticas y procesos formales de gerencia. La nocin de cultura organizacional como sistema de ideacin, nos impone el examen de este problema. Ella nos propone un instrumento conceptual precioso para el estudio de la dinmica de las organizaciones como sistemas sociales, un enfoque cuyo valor conceptual y prctico haya sido demostrado en el campo de la antropologa cultural. Esta nocin podra contribuir de manera considerable a nuestros conocimientos embrionarios de los procesos de estancamiento, decadencia, de adaptacin y revitalizacin de las organizaciones. b) La cultura como sistema de ideacin se sita en la mente de los portadores de cultura o en los productos de la mente comunes a los miembros de una colectividad? El anlisis anterior trata de mostrar la utilidad del concepto de cultura corno sistema de ideas. En antropologa, cuatro escuelas de pensamiento adoptan esa posicin. Sin embargo, estas escuelas difieren en cuanto a la respuesta que dan a la pregunta que acabamos de plantear. Tres de ellas (cognitiva, estructuralista y de equivalencia mutua) sitan la cultura en la mente de los portadores de cultura; la escuela simblica la sita ms bien en los productos de la mente, productos que son sociales, pblicos y colectivos. Los defensores de estos puntos diferentes de vista han hecho apasionantes debates alrededor de la siguiente paradoja: si la cultura se sita en la mente o en el espritu de los portadores de cultura, qu se quiere decir cuando hablamos de cultura corno propiedad colectiva del grupo? Lvi-Strauss resuelve la paradoja afirmando que los seres humanos poseen propiedades comunes y universales escondidas en su inconsciente; esos universales inconscientes son los colectivos. Wallace se contenta con sugerir una aptitud para la prediccin recproca del comportamiento en un medio social. Goodenough y la escuela cognoscitiva tratan de resolver el problema con la nocin (prestada a la lingstica) de competencia y resultados culturales. Su propuesta se resumira as: la cultura, como el lenguaje, depende de una competencia sobre el plano de las estructuras cognoscitivas; individualmente reviste formas mltiples y variadas, o sea las hazaas pblicas que forman un sistema de significados colectivos. Para la escuela simblica, el vnculo entre el empleado y el sistema cultural es objeto de investigacin emprica y constituye la base misma del estudio de los fenmenos culturales. El concepto simblico de cultura sugiere y permite varios modos de integracin y de interaccin entre la cultura organizacional y la manera particular como individuo interpreta y emplea los esquemas colectivos de significados. La integracin puede consistir en una reproduccin exacta y total en el individuo del sistema de smbolos y significados de la organizacin; el sistema rige las reacciones del individuo hasta el punto en que queda poco para la eleccin personal o variacin en el comportamiento organizacional. Naturalmente, eso nos hace pensar seriamente en el hombre fantico de la organizacin de Whyte, en el hombre de la compaa, "cuya identidad se basa en la pertenencia a la empresa poderosa y protectora" o tambin en la descripcin sorprendente de Goffman de la

situacin en organizaciones totalitarias (hospitales siquitricos, prisiones, etctera.). Un modo ms comn de integracin consiste en la reproduccin parcial, donde el conjunto de smbolos organizacionales pblicos se reproduce de manera imperfecta en las cogniciones individuales. Los smbolos colectivos han sido modificados, deformados por las particularidades propias del carcter del individuo y por sus experiencias en la organizacin. A pesar de eso, emerge y subsiste una comprensin comn entre los ejecutivos, que facilita sus interacciones y la decodificacin de su universo organizacional. Un tercer modo de relacin entre la cultura y los empleados es el modo metacultural. El individuo comprende el sistema de smbolos pblicos y se sirve de ellos para predecir el comportamiento de los dems miembros de la organizacin. Para el funcionario metacultural, la cultura organizacional constituye, un poco a la manera de Wallace, una estructura de equivalencia que no suscita ninguna implicacin o reaccin afectiva de su parte. Este tipo de empleado guarda en el plano psquico cierta distancia frente a la organizacin; l comprende bien su funcionamiento Y los valores, pero no se deja socializar por ella. Con frecuencia puede convertirse en un agente de cambios radicales en la organizacin. As como puede aprenderse una lengua sin pertenecer al grupo tnico que la habla pueden adquirirse competencias especficas en una cultura organizacional sin ser miembro de la organizacin (por ejemplo, consejeros, investigadores). Igualmente, un empleado puede ser competente en varias culturas organizacionales. Estos modos diferentes de integracin personal al sistema cultural de una organizacin, que adems pueden coexistir en una misma organizacin, constituyen lo que se llamar de ahora en adelante la competencia cultural. Este trmino general permite abarcar una vasta lnea de posibilidades. Esquema Conceptual Los fragmentos Y extractos anteriores se han organizado en la figura 1.2 como un esquema conceptual de cultura organizacional basado, de manera general, en el concepto simblico de cultura. Segn este esquema, una organizacin tiene tres componentes ntimamente ligados: 1. Un sistema socioestructural compuesto de interacciones de las estructuras formales, de las estrategias, polticas y procesos gerenciales, as como de todos los elementos auxiliares de la vida y del funcionamiento organizacional (objetivos y metas formales, estructuras de autoridad y de poder, mecanismos de control, motivacin y recompensas, procesos de seleccin, de reclutamiento y formacin, etc.). 2. Un sistema cultural que rene los aspectos expresivos y afectivos de la organizacin en un sistema colectivo de significados simblicos: los mitos, las ideologas y los valores. Comprende tambin los artefactos culturales (ritos, ceremonias y costumbres; metforas, acrnimos, lxicos y eslganes; cuentos, leyendas y folclor organizacional; emblemas, arquitectura). Este sistema cultural tiene la influencia de la sociedad que lo rodea, por el pasado de la organizacin y por los diversos factores de contingencia. Evoluciona tambin bajo la accin de los funcionarios predominantes actuales y la interaccin dinmica entre sus elementos culturales y estructurales. A continuacin proponemos una definicin de las nociones tan controvertidas de mitos, ideologa y valores, con miras a la orientacin simblica de nuestro concepto de cultura organizacional. Los mitos, "esas mquinas para la supresin del tiempo" (Lvi-Strauss), establecen los vnculos afectivos duraderos entre un pasado venerado y la realidad actual, justificando y normalizando as las acciones y los lderes presentes. Cohen defina el mito como un relato, en gran parte ficticio, que trata de orgenes y trasformaciones, expresado en trminos simblicos y al cual se atribuye un carcter sagrado. La ideologa es un sistema coherente de creencias, que da explicaciones generales

convincentes, a veces mticas, de la realidad social; ella justifica el orden social actual o propone metas radicalmente diferentes (por ejemplo, ideologa revolucionaria), pero exhorta sin equvocos a la accin colectiva. Los, valores son interpretaciones simblicas de la realidad, que prestan un significado a la accin y establecen normas de comportamiento social. Los valores Son elementos constitutivos de la ideologa que los integra en un sistema coherente de creencias. Pero los valores son tambin la expresin ms concreta de la ideologa. As pues, las ideologas emplean los valores como apoyos y como herramientas de expresin, aunque los valores pueden existir independientemente de toda ideologa. Aunque no son todas las organizaciones las que cultivan mitos e ideologas, todas tienen la tendencia a adoptar y mantener su propio sistema de valores y de las construcciones simblicas correspondientes. 3. Los empleados particulares, dotados de personalidad, de experiencias y talentos propios, quienes, segn su estatuto y su posicin jerrquica, pueden contribuir a la elaboracin y modificacin del sentido. Todos los empleados, cualquiera sea su funcin, tienden a elaborar una imagen coherente de la realidad con el fin de comprender el universo organizacional. El tipo de relacin con el sistema cultural (competencia cultural) y el grado de participacin en el sistema colectivo de significados, pueden variar de un empleado a otro, segn las particularidades y la propia experiencia. Sin embargo, como todos los empleados construyen sus significados a partir de materias primas culturales proporcionadas por la organizacin, un grado considerable de compartimiento de significados se desarrolla inevitablemente entre los que permanecen por largo tiempo en un mismo medio social. DIAGRAMA 2 Entre el sistema cultural y el sistema socioestructural de la organizacin, generalmente existe una relacin de apoyo compleja, que puede llegar a ser una fuente importante de tensin y de presin cuando la organizacin deba adaptarse rpidamente a circunstancias nuevas. Productos de un medio social, poltico y cultural especfico, as como de particularidades histricas de la organizacin y de una diversidad de contingencias, el sistema cultural y el sistema socioestructural deberan desarrollarse de manera armoniosa y concomitante" el primero para justificar al segundo y el segundo para sostener y reforzar al primero. Sin embargo, esta relacin puede perturbarse cuando sobrevengan cambios importantes en el ambiente repentina o gradualmente y sin que la organizacin los observe, al menos durante cierto tiempo. .. , Cuando se observan esos cambios, tratamos de adaptarnos a ellos modificando el sistema socioestructural formal. Ahora bien, estos cambios no tienen sentido ni justificacin en el sistema cultural. De all resulta a veces cierta disonancia y una desincronizacin entre los dos sistemas. Las consecuencias de esa tensin entre los dos sistemas pueden ser ms o menos graves, y van desde una prdida temporal de eficacia hasta el marasmo crnico, la decadencia o la revolucin cultural. CONCLUSION Este captulo ha demostrado la naturaleza incompleta y equvoca de los conceptos de cultura que se encuentran en escritos sobre gerencia y teora organizaciona1. Desde el punto de vista antropolgico, los escritos GO han revelado una variedad confusa pero fascinante de nociones y sugerencias referentes a la cultura. Un buen nmero de obras que tratan sobre las organizaciones, incluso ciertos clsicos, consideran de manera implcita que las organizaciones son sistemas socioculturales con un componente cultural que se supone isomorfo y coherente con su componente social o estructural. Hemos presentado un esquema que destaca la cultura organizacional como un sistema particular de smbolos, influido por la sociedad circundante, por la historia de la organizacin y por sus

lderes pasados, as como tambin por diferentes factores de contingencia. Segn esta concepcin; la cultura no es un elemento esttico, sino una materia prima viviente utilizada de manera diferente por cada empleado y trasformada por ellos durante el proceso de decodificacin de los acontecimientos organizacionales. De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la interpretacin de la vida y del comportamiento organizacional y para la comprensin de los procesos de decadencia, adaptacin Y cambio radical en las organizaciones. Porque las organizaciones son, de manera ejemplar a la vez creaciones sociales y creadoras de significados. 7. investigacin social(pendiente)