La Motivacin Medida en sus Factores Extrnsecos e intrnsecos y su Relacin con la satisfaccin Laboral del Personal del Colegio Unin,

2009.
Mg. Arana Rodrguez, Maritza Soledad Coordinadora EAP. Administracin y Negocios Internacionales-UPeU Filial Juliaca. marana@upeu.edu.pe RPC 951752052

Actualmente son cada vez ms las empresas que estn considerando la satisfaccin del personal como una ventaja competitiva que las diferencie de las dems. Por lo tanto la medicin de la Motivacin y Satisfaccin laboral constituyen una tarea necesaria como indicadores de la productividad y el desempeo laboral. El presente estudio tuvo como objetivo determinar la relacin de la motivacin medida en sus factores extrnsecos e intrnsecos y la satisfaccin laboral del personal del Colegio Unin. El mtodo fue descriptivo correlacional cannica y de corte transversal; la poblacin estuvo conformada por 51 trabajadores del Colegio Unin, la tcnica fue la encuesta y el instrumento una ficha de evaluacin tipo cuestionario con escala de Likert, encontrndose los siguientes resultados: Existe relacin conjunta significativa entre las variables predictoras factores extrnsecos o de higiene y factores intrnsecos o motivadores (Motivacin) y las variables de criterio contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo (Satisfaccin laboral), (Hotellings=1.872, p=.000). Los coeficientes de determinacin mltiples son altamente significativos para las variables de criterio con relacin al conjunto de variables predictoras (Contenido de trabajo r2=.282, p=.000, Trabajo en equipo r2=.194, p=.006, Incentivos laborales r2=.564, p=.000, Condiciones de trabajo r2=.399, p=.000). En conclusin la motivacin presenta correlaciones altamente significativas con las variables de criterio: contenido de trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo y con la satisfaccin laboral.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

ABSTRACT

Currently there are more and more companies that are considering personal satisfaction as a competitive advantage that differentiates them from the others. Therefore the measurement of motivation and job satisfaction is a necessary task as indicators of productivity and job performance. This study aimed to determine the relationship of the measured motivation in their extrinsic and intrinsic factors and job satisfaction of staff of the Union School. The method was descriptive, canonical correlation and cross sectional; population consisted of 51 workers of the Union School, the technique was the survey and the instrument an evaluation sheet type Likert scale questionnaire, following results were found: There is significant joint relationship between the predictor variables extrinsic or hygiene factors and intrinsic factors or motivators (motivation) and the criterion variable work content, teamwork, incentives, working conditions (job satisfaction), (Hotellings = 1.872, p =. 000 ). The multiple determination coefficients are highly significant for criterion variables in relation to the set of predictor variables (job content r2 =. 282, p =. 000, Teamwork r2 =. 194, p =. 006, Work Incentives r2 =. 564, p =. 000, Working conditions r2 =. 399, p =. 000). In conclusion, the motivation presents highly significative correlations with criterion variables: work content, teamwork, incentives, working conditions and job

satisfaction.

Palabras Claves:

La Motivacin del personal La Satisfaccin laboral

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

INTRODUCCIN

Uno de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la teora de las organizaciones y especficamente en estudios sobre eficiencia y eficacia de las empresas, es el paso del eje de las actuaciones de los procesos y la estructura para centrarlo en los trabajadores; siendo de vital importancia la introduccin del

comportamiento organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin, para lo cual los gerentes tratan de crear un ambiente donde la gente se sienta motivada, trabaje ms productivamente y sea ms eficiente y otro de los aspectos que ms importancia tiene para el trabajador es lo referente a la satisfaccin que le produce la labor que desempea y los aspectos que rodean a su trabajo. Actualmente en el Per son cada vez ms las empresas que estn considerando la satisfaccin del personal como una ventaja competitiva que las diferencie de las dems. Un claro ejemplo es KIMBERLY CLARK Corporacin, la empresa obtuvo el premio Great Place to Work por dos aos consecutivos que reconoce a los mejores ambientes laborales del pas. Si bien es cierto la importancia de la satisfaccin del personal ya es una verdad bastante reconocida an sigue siendo poco atendida por la gran mayora de las organizaciones. Por su lado Muoz, A. (1989) en un estudio de satisfaccin en la Universidad Complutense de Madrid, afirma que los resultados lo llevan a suponer que, si bien las personas pueden no estar tan insatisfechas en su trabajo como suponamos, tampoco estn satisfechas. Se confirma la
I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

existencia de un factor general de satisfaccin- insatisfaccin laboral y la multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente para sujetos satisfechos e insatisfechos-. Se encontr una relacin positiva entre satisfaccin en el trabajo y gusto con la tarea, motivacin para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivacin y voluntad de volver a la empresa, y nula o no significativa con las dems variables laborales. Por ltimo, hallamos que no existe relacin significativa entre satisfaccin en el trabajo y las variables demogrficas y profesionales. Si bien es cierto existen estudios sobre la motivacin al personal en relacin a la satisfaccin en el puesto de trabajo en las organizaciones de corte empresarial, observamos que en el campo educativo no ha sido suficiente an, la insatisfaccin laboral del trabajador conducen de manera directa a un mal desempeo de las tareas, esto debera interesar a quienes dirigen este tipo de organizaciones debido a que la calidad del trabajo que realizan las personas bajo su direccin depende

fundamentalmente de la motivacin que stas reciban. Hellriegel y Scolum (2004, p.51) refieren que la insatisfaccin en el puesto de trabajo se da en el trabajo debido a diversas causas tanto individuales como organizacionales entre ellas tenemos: labores

motivadoras, compaeros interesantes, sueldo, oportunidad de aprender y buenas condiciones de trabajo todas ellas influyen en la satisfaccin que siente una persona en su puesto.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

El Colegio Unin como una organizacin que trabaja con personas no es ajeno a esta situacin de insatisfaccin laboral. Una concepcin ms amplia establece que la satisfaccin en el trabajo es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, econmico o higinico. Dado

que el personal adems de sus funciones ya establecidas, se encuentra involucrado en actividades llamadas extracurriculares las que demandan un esfuerzo y tiempo adicional, se perciben entonces situaciones caracterizadas por la falta de identificacin y participacin, la prdida de inters en las tareas a realizar, disminucin del rendimiento e incumplimiento de los deberes laborales, as como la rotacin del personal, esta ltima aunque no es tan significativa est presente. Generndose un escenario de trabajo rutinario y montono. La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Por lo tanto el conocimiento y la comprensin del nivel de satisfaccin del personal del Colegio Unin, permitir a la direccin contar con un

indicador que condiciona la calidad de los servicios educativos. Por lo expuesto anteriormente, se formula la siguiente interrogante: Cul es la relacin de la motivacin medida en sus factores extrnsecos e intrnsecos Colegio Unin? sobre la variable satisfaccin laboral del personal del

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

El presente trabajo de investigacin tuvo como objetivo general determinar la relacin de la motivacin medida en sus factores extrnsecos e intrnsecos y la satisfaccin laboral personal del Colegio Unin. Y cmo objetivos especficos: 1. Describir los tems que presentan mayor motivacin en sus factores extrnsecos e intrnsecos. 2. Describir los tems que presentan mayor satisfaccin en contenido del trabajo, trabajo. 3. Determinar la relacin de los factores extrnsecos o de higiene en la satisfaccin laboral del personal del Colegio Unin. 4. Determinar la relacin de los factores intrnsecos o motivadores en la satisfaccin laboral del personal del Colegio Unin. El presente trabajo aportar una experiencia nueva sobre la aplicacin de la motivacin del personal como una herramienta de gestin en los colegios privados y pblicos de Lima. La motivacin de personal aplicada dentro de la gestin del Colegio Unin beneficiar directamente al personal en general dado que le permitir contar con la propuesta de un ambiente laboral favorable que le facilite la consecucin de sus objetivos tanto personales como profesionales. trabajo en equipo, incentivos laborales y condiciones de

Adems del beneficio que obtendr el administrador quien tendr en sus manos informacin importante que le servir para la toma de decisiones, as como la direccin en que deber enfocar sus esfuerzos, en la puesta en marcha de un plan de motivacin, que permita lograr los objetivos

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

planeados al inicio de un periodo laboral, reflejndose en una gestin exitosa del Colegio. La aplicacin de la motivacin del personal en el Colegio Unin, finalmente beneficiar a los usuarios: los alumnos de los diferentes

niveles Inicial, Primaria y Secundaria, a travs de la mejora de la calidad de los servicios educativos ofrecidas a los padres de familia, puesto que al mejorar la relacin personal-institucin los alumnos podrn tener un servicio (Educacin y atencin) de mejor calidad. El presente trabajo es viable por haberse logrado la facilidad y colaboracin de la direccin del Colegio Unin, previa autorizacin de la administracin de la UPeU lo que permiti levantar informacin mediante los cuestionarios a su principal recurso: su personal. As como contar con los recursos financieros, humanos y materiales necesarios para la investigacin.

REFERENCIA AL MARCO TERICO

Despus de haber revisado la teora existente sobre la motivacin humana en el trabajo dentro de las organizaciones. Se ha encontrado que son varios los autores (Hodgetts y Altman; Chiavenato; Porret; Hellriegel, Slocum y Woodman) que coinciden con la tendencia de dividir en dos grupos a estas teoras. Considero oportuno y relevante para esta investigacin referirme a esta clasificacin. Dado que no son excluyentes entre s, sino por lo contrario en alguna medida se relacionan unas con otras.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Segn Roberto Dubin, las teoras de la motivacin se dividen en dos grupos:

Teoras mecnicas o de proceso Estas tratan de explicar y describir el proceso de la forma en que se energiza el comportamiento, como se dirige, como se mantiene y como se detiene. Se consideran a: Teora de Equidad Es la primera de las teoras de la motivacin que se refiere al proceso de sta, fue desarrollada por Adams en su obra Inequity in Social Exchanges (1963, segn es citado en Porret, 2007) la cual se apoya bsicamente en el sentimiento de equidad (justo equilibrio) que tiene cada persona en el mbito de trabajo, es decir, lo que cree que debe ser la relacin entre el esfuerzo que aporta (fsico, mental o ambos) y lo que l recibe de la empresa. Teora de las Expectativas Esta teora de Vroom en su obra Work and Motivation (1964, segn es citado en Porret, 2007) se basa en dos planes fundamentales; por una parte, la intensidad con la que se desea alcanzar un objetivo y, por otra; la probabilidad que existe de alcanzarlo verdaderamente.

Teoras sustantivas o de contenido Estan ms interesadas en la identidad especfica de qu est dentro de un individuo o dentro de su ambiente que energiza y mantiene el comportamiento. Son:

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Pirmide de las necesidades La teora de la motivacin de Maslow en su obra Motivation and Personality (1954, segn es citado en Chiavenato, 2004) se basa en la llamada pirmide de las necesidades. El fundamento de la teora es que las necesidades pueden ser jerarquizadas, es decir, distribuidas por orden de la importancia y de influencia en el comportamiento humano. Las necesidades sealadas por Maslow son necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y de realizacin personal. Para Maslow, existen dos clases de necesidades: las necesidades de orden bajo o primarias (como las necesidades fisiolgicas y las de seguridad) que son satisfechas externamente (mediante la remuneracin, la permanencia en el empleo, las condiciones de trabajo) y las necesidades de orden elevado o secundarias (como las necesidades sociales, de estima y de realizacin personal) que son satisfechas internamente (dentro del individuo). El aporte de Maslow ha recibido mucha atencin por parte de gerentes, as como de los psiclogos, permitiendo el desarrollo de nuevas teoras que no han hecho sino complementar su trabajo. Hoy por hoy, no se puede iniciar una investigacin en motivacin y satisfaccin, sin que se considere la Jerarqua de las necesidades de Maslow. Modelo ERG Clay Alderfer en su libro Existence, Relatedness and Growth (1972, segn es citado en Hellriegel, Slocum & Woodman 1998), est de acuerdo con Maslow en que las personas tienen una jerarqua de necesidades. Sin

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

embargo, en lugar de las cinco categoras de necesidades sealadas por Maslow, el modelo ERG de Alderfer sostiene que las personas tienen tres grupos de necesidades fundamentales: de existencia, de relacin y de crecimiento. Alderfer las describe de la siguiente forma. La clasificacin de esta teora de las necesidades es similar a la de Maslow. Por lo general, las necesidades de existencia corresponden a las fisiolgicas y de seguridad; las necesidades de relacin a las de afiliacin y las de crecimiento corresponden a las de estima y realizacin personal de Maslow. Podemos afirmar que el conocimiento de las necesidades indistintamente a las agrupaciones que se les puedan dar, son la base para el estudio de la motivacin en el personal del Colegio Unin. Teora de las tres necesidades McClelland en su libro The Achieving Society (1971, segn es citado en Robbins, 2004) y sus colaboradores formularon una teora de las necesidades que se enfocan en tres necesidades de logro es el impulso por sobresalir, de poder el de conducir a otros y de afiliacin es el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. Modelo de dos factores de Herzberg Con base en investigaciones con ingenieros y contadores, Frederick Herzberg en su obra The Motivation to Work (1959, segn es citado en Davis & Newstrom, 1991) desarroll un modelo de motivacin de dos factores en la dcada de 1950. Pidi a los sujetos que pensaran en un momento en que se sintieran particularmente bien con sus trabajos y un

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

momento en que se sintieran particularmente mal. Tambin les pidi que describieran las condiciones que produjeron esos sentimientos. Herzberg descubri que los empleados nombraban diferentes tipos de condiciones para sentimientos buenos y malos. Es decir, si una sensacin de logro produca un buen sentimiento, la falta de aqul pocas veces fue sealada como causa de malos sentimientos. Por el contrario, algunos otros factores como la poltica de la compaa fue sealada como causa de malos sentimientos. Factores Motivacionales. El primer grupo de los factores motivadores, incluye el trabajo en s mismo, el reconocimiento, los ascensos y la responsabilidad. Estos factores se relacionan con los sentimientos positivos de las personas respecto al trabajo y con el contenido del trabajo en s mismo. A su vez, tales sentimientos positivos se asocian con las experiencias de logros, reconocimiento y responsabilidad de la persona. Reflejan un logro duradero en el ambiente de trabajo ms que uno temporal. En otras palabras, los motivadores son factores intrnsecos, vinculados de manera directa con el trabajo y en gran parte pertenecen al mundo interno de la persona. Las polticas de la organizacin quiz slo tengan una repercusin indirecta sobre ellos. Sin embargo, al definir el desempeo excepcional, la organizacin permite que las personas sientan que han realizado su tarea excepcionalmente bien. Factores de higiene. El segundo grupo, los factores de higiene, incluyen la poltica de administracin de la compaa, la supervisin tcnica, el sueldo, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

interpersonales. Estos factores se relacionan con los sentimientos negativos de la persona hacia el trabajo y con el ambiente en el que ste se realiza. Los factores de higiene son extrnsecos, externos al trabajo. Los factores extrnsecos slo funcionan como recompensa a causa del alto desempeo si la organizacin lo reconoce. Herzberg concluy que los factores responsables de la satisfaccin profesional son distintos y estn totalmente desligados de los factores responsables de la insatisfaccin. En su opinin, lo contrario de satisfaccin no es insatisfaccin, sino ausencia de satisfaccin. De igual manera, lo contrario de insatisfaccin no es satisfaccin, sino ausencia de insatisfaccin. Al igual que las teoras de contenido antes mencionadas Herzberg tambin se bas en los estudios de Maslow, aunque si bien es cierto con un enfoque diferente, presentan algunos puntos de coincidencia que permiten configurar de manera ms rica la motivacin humana para trabajar, cmo lo demuestra la figura siguiente.

Figura 1. Comparacin de los Modelos de Maslow y Herzberg

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Davis y Newstrom (2003, p. 172) refieren que en el modelo de Herzberg, el salario primordialmente es considerado un factor de higiene, aunque podra tener tambin un valor motivacional por lo menos a corto plazo. En otros modelos basados en las necesidades, el salario casi siempre es apreciado en su capacidad de satisfacer las necesidades de orden inferior (como las fisiolgicas y de seguridad de Maslow, o las de existencia de Alderfer). Si se desea motivar a las personas en su puesto, Herzberg recomienda acentuar los factores relacionados con el trabajo en s o con sus resultados directos, como oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros, que son las caractersticas que ofrecen una remuneracin intrnseca para las personas. Notamos que la teora de Herzberg considera como dimensiones para medir la motivacin del trabajador a los factores intrnsecos o motivadores y los factores extrnsecos o de higiene los cuales son similares al contenido y contexto del puesto. Dubin, reconoce que la diferenciacin en teoras de proceso y aquellas de contenido no proporcionan dos categoras mutuamente excluyentes. l afirma que la teora motivacional es til para hacer predicciones slo hasta el grado en que especifique tanto de contenido como de proceso. Considerando la importancia del aporte de Frederick Herzberg para el estudio de la motivacin en las organizaciones, el proceso de

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

investigacin del proyecto, se desarrolla en base a la Teora de los dos factores.

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

Tipo de investigacin La presente investigacin es descriptiva, correlacional cannica dado que describe el comportamiento de la variable predictora motivacin medida en sus factores extrnsecos e intrnsecos sobre la variable satisfaccin laboral en sus dimensiones contenido del trabajo, trabajo en equipo,

incentivos laborales y condiciones de trabajo y por que mide la relacin entre las variables que interactan.

Diseo de investigacin El presente trabajo de investigacin de acuerdo a Hernandez (2003) es no experimental pues el investigador ni controla, ni manipula las variables de estudio sino que estas se dan independientes de la voluntad del investigador y de corte transversal pues se levant informacin por nica vez de la motivacin y la satisfaccin del personal y se analiz su relacin. Y para probar la relacin se utilizara el modelo estadstico de correlacin. H1: r 0 (Bilateral) H0: r =0 M (FE, FI) SL (CT, TE, IL, CT) Dnde: M= Motivacin al trabajador FE= Dimensin factores extrnsecos o de higiene. FI = Dimensin factores intrnsecos o motivadores. SL=Satisfaccin laboral

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

CT= Dimensin contenido del trabajo TE= Dimensin trabajo en equipo IL = Dimensin Incentivos laborales CT= Dimensin condiciones de trabajo

La tcnica que se utiliz para levantar la informacin de los datos fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario (Hernndez, 2003). Para iniciar la recoleccin de datos se solicito la autorizacin (verbal) del rea de estudio, mediante una entrevista con la directora del Colegio Unin a fin de obtener la autorizacin y facilidades para la realizacin del presente estudio. As como el permiso correspondiente de la

administracin central de la Universidad Peruana Unin. Se solicit el apoyo a cada una de las personas que fueron encuestadas, explicando los objetivos del estudio a realizar y garantizndoles la confidencialidad de los datos. El instrumento estuvo constituido por 41 tems, distribuidos de la siguiente manera: 4 correspondan a la informacin general, 20 a la motivacin y 17 a la satisfaccin laboral del personal. La aplicacin del cuestionario se dio en el tiempo de 20 minutos.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

ANLISIS DE LOS RESULTADOS

Al analizar las encuestas de motivacin y satisfaccin laboral del personal del Colegio Unin, se hall los siguientes resultados:

Informacin demogrfica Se tuvo la participacin de 51 trabajadores, de los cuales el 68.6% pertenecen al sexo femenino, de los cuales el 45.1 son contratadas y slo el 23.5% son empleados, el 31.4% fueron varones de los cuales la mayora son contratados. Las edades ms frecuentes se encuentran entre los rangos de 35 50 aos (49%), as tambin hay un alto porcentaje de jvenes menores de 35 aos (43.1%). La mayora del personal pertenece a la plana docente. Tabla 1. Informacin demogrfica del personal del colegio Unin, 2009 Empleado N % Femenino 12 23.50% Masculino 5 9.80% Menos de 35 4 7.80% aos 35 - 50 12 23.50% 50 a ms 1 2.00% aos Administrador 5 9.80% Docente 12 17 Contratado N % 23 45.10% 11 21.60% 18 35.30% 13 3 3 Total N 35 16 22 % 68.60% 31.40% 43.10% 49.00% 7.90% 15.70% 84.30% 100.00%

Sexo

25.50% 25 5.90% 4 5.90% 8

Edad Cargo Total

23.50% 31 33.30% 34

60.80% 43 66.70% 51

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Motivacin: factores extrnsecos o de higiene y factores intrnsecos o motivadores La motivacin se midi con un test de escala tipo tipo Likert la cual cont con 5 opciones: 1, totalmente en desacuerdo; 2, en desacuerdo; 3, ni de acuerdo, ni en desacuerdo; 4, de acuerdo; 5, totalmente de acuerdo. Segn la tabla 4. la motivacin de acuerdo a los factores extrnsecos o de higiene que presenta el personal que labora en el Colegio Unin, alcanza un valor satisfactorio en los tems: recibo mi salario en la fecha acordada en la contratacin de mi trabajo, las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor desempeo en mi trabajo y mi salario, aguinaldo y mis vacaciones son de acuerdo a la ley (4.35 0.796, 3.96 0.799, 3.92 1.007 respectivamente), en contraste se observa que los tems: mi empleo actual es seguro y estable, los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades bsicas y en mi actual empleo gano lo suficiente para atender a los que dependen de m presentan una tendencia baja de motivacin (2.86 1.471, 2.44 1.146, 2.16 0.987 respectivamente). La motivacin de acuerdo a los factores intrnsecos o motivadores que presenta el personal que labora en el Colegio Unin, alcanza un valor satisfactorio en los tems: El cargo que la institucin me ha designado implica un alto grado de responsabilidad personal, considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis capacidades, mi trabajo actual es interesante, siento nimos y energa para realizar adecuadamente mi trabajo. (4.40 0.700, 4.33 0.816, 4.16 0.834 y 4.10

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

1.005

respectivamente), en contraste se observa que los tems: La

institucin me proporciona oportunidades de crecimiento econmico y profesional, considero que debo tener otro empleo en lugar del actual, considero que he elegido mal mi profesin presentan una tendencia baja de motivacin. (2.61 1.222, 2.15 1.220, 1.60 1.050 respectivamente).

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Tabla 2. Anlisis descriptivo de la variable motivacin del personal del colegio Unin, 2009 Factores Extrnsecos o de Higiene Recibo mi salario en la fecha acordada en la contratacin de mi trabajo. Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor desempeo en mi trabajo. Mi salario, aguinaldo y mis vacaciones son de acuerdo a la ley. Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales. Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas. En mi trabajo recibo un trato justo. Mi empleo actual es seguro y estable. Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades bsicas. En mi actual empleo gano lo suficiente para atender a los que dependen de m. Factores Intrnsecos o motivadores El cargo que la institucin me ha designado implica un alto grado de responsabilidad personal Considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis capacidades. Mi trabajo actual es interesante. Siento nimos y energa para realizar adecuadamente mi trabajo. Cuando realizo bien mi trabajo, obtengo el reconocimiento de parte de mi jefe. El reconocimiento social que se me da, es adecuado a la funcin que desempeo. Mi trabajo es una fuente que me genera estrs. La institucin me brinda incentivos (comisin, felicitacin, otros), cuando hago un trabajo bien hecho. La institucin me proporciona oportunidades de crecimiento econmico y profesional. Considero que debo tener otro empleo en lugar del actual. Considero que he elegido mal mi profesin. Desviacin Media tpica 4.35 3.96 3.92 3.55 3.52 3.51 2.86 2.44 2.16 0.796 0.799 1.007 1.474 1.052 1.12 1.471 1.146

0.987 Desviacin Media tpica

4.40 4.33 4.16 4.10 3.86 3.62 3.31 2.96 2.61 2.15 1.60

0.700 0.816 0.834 1.005 1.096 0.967 0.969 1.183 1.222 1.220 1.050

Nota: las medias se refieren a la escala segn las opciones: 1, totalmente en desacuerdo; 2, en desacuerdo; 3, ni de acuerdo, ni en desacuerdo; 4, de acuerdo; 5, totalmente de acuerdo.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Satisfaccin: contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo La satisfaccin se midi con un test de escala tipo tipo Likert la cual cont con 5 opciones: 1, totalmente en desacuerdo; 2, en desacuerdo; 3, ni de acuerdo, ni en desacuerdo; 4, de acuerdo; 5, totalmente de acuerdo. Segn la tabla 5 la satisfaccin de acuerdo a la dimensin contenido del trabajo que presenta el personal que labora en el Colegio Unin, alcanza un valor satisfactorio en los tems: El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin, me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del tipo de trabajo que he realizado y me satisface el cargo que actualmente desempeo (4.35 0.770, 4.06 0.793, 4.06 0.881 respectivamente),en contraste se observa que el tem el puesto de trabajo me permite tomar decisiones que alcanz una media de 3.55 0.986 presentan una tendencia baja de satisfaccin. La satisfaccin de acuerdo a la dimensin trabajo en equipo que presenta el personal que labora en el Colegio Unin, alcanzan un valor satisfactorio en los tems: Mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que presto en mi trabajo y son buenas las relaciones personales con mis compaeros de trabajo. (4.04 0.692, 4.22 0.879 respectivamente), en contraste se observa que el tem existe una fuerte competencia entre los compaeros de trabajo alcanza una media de 3.10 1.136 desviacin estndar considerada como una tendencia baja de satisfaccin. La satisfaccin de acuerdo a la dimensin incentivos laborales observamos que ningn tem, alcanza un valor satisfactorio, siendo los

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

que alcanzan los puntajes menores los tems: El esfuerzo que usted pone en su trabajo est acorde con las retribuciones que de l recibe, mi trabajo me ofrece un buen seguro mdico, la pensin que percibir por este trabajo me da seguridad para el futuro. (2.90 1.118, 2.88 1.319, 2.60 1.262 respectivamente), los cuales presentan una puntuacin baja de satisfaccin. La satisfaccin de acuerdo a la dimensin condiciones de trabajo observamos que los tems que alcanzan un valor promedio son: No existen riesgos fsicos ni psicolgicos en mi puesto de trabajo, cuento con los recursos suficientes (materiales, equipos, etc.) para desarrollar mi trabajo. (3.54 1.110, 3.53 1.155) respectivamente, con similares se

caractersticas observamos que los tems Mi lugar de trabajo

encuentra preparado para que pueda trabajar cmodamente y estoy satisfecho con mi horario de trabajo. (3.39 1.150 y 3.22 1.270

respectivamente), no encontrando niveles altos o bajos en esta dimensin.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Tabla 3. Anlisis descriptivo de la satisfaccin que presenta el personal del colegio Unin, 2009
Contenido del trabajo El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin. Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del tipo de trabajo que he realizado. Me satisface el cargo que actualmente desempeo. El trabajo que desempeo est acorde con mis expectativas. El puesto de trabajo me permite tomar decisiones. Trabajo en equipo Son buenas las relaciones personales con mis compaeros de trabajo. Mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que presto en mi trabajo Existe una comunicacin fluida entre el personal. Existe una fuerte competencia entre los compaeros de trabajo. Incentivos laborales En este trabajo tengo suficientes perodos de descanso y vacaciones. El esfuerzo que usted pone en su trabajo est acorde con las retribuciones que de l recibe. Mi trabajo me ofrece un buen seguro mdico. La pensin que percibir por este trabajo me da seguridad para el futuro. Condiciones de trabajo No existen riesgos fsicos ni psicolgicos en mi puesto de trabajo. Cuento con los recursos suficientes (materiales, equipos, etc.) para desarrollar mi trabajo Mi lugar de trabajo se encuentra preparado para que pueda trabajar cmodamente. Estoy satisfecho con mi horario de trabajo. Media 4.35 4.06 4.06 3.92 3.55 Media 4.22 4.04 3.71 3.10 Media 2.94 2.90 2.88 2.60 Media 3.54 3.53 3.39 3.22 Desviacin tpica 0.770 0.793 0.881 0.913 0.986 Desviacin tpica 0.879 0.692 1.026 1.136 Desviacin tpica 1.256 1.118 1.319 1.262 Desviacin tpica 1.110 1.155 1.150 1.270

Nota: las medias se refieren a la escala segn las opciones: 1, totalmente en desacuerdo; 2, en desacuerdo; 3, ni de acuerdo, ni en desacuerdo; 4, de acuerdo; 5, totalmente de acuerdo

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Anlisis de regresin multivariado MANOVA entre: Motivacin: factores extrnsecos o de higiene y factores intrnsecos o motivadores y Satisfaccin laboral: contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo La tabla 6, sugiere que existe relacin conjunta significativa entre las variables predictoras factores extrnsecos o de higiene y factores

intrnsecos o motivadores (Motivacin) y las variables de criterio contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo (Satisfaccin laboral), (Hotellings=1.872, F(8,88)=10.297, p=.000) Tabla 4. Anlisis de regresin multivariada - MANOVA Test Pillais Hotellings Wilks Roys Valor 0.807 1.872 0.308 0.622 F 7.772 10.297 9.014 GL 8 8 8 Error GL 92 88 90 P_value .000 .000 .000

La tabla 7, muestra los coeficientes de determinacin mltiples altamente significativos para las variables de criterio: contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo (Satisfaccin laboral) con relacin al conjunto de variables predictoras: factores extrnsecos o de higiene y factores intrnsecos o motivadores (Motivacin) (Contenido de trabajo r2=.282, p=.000, Trabajo en equipo r2=.194, p=.006, Incentivos laborales r2=.564, p=.000, Condiciones de trabajo r2=.399, p=.000), Es importante destacar que el 56.4% de la satisfaccin originada por los incentivos laborales estn siendo explicadas por la motivacin tanto en sus factores extrnsecos e intrnsecos.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Tabla 5. Anlisis MANOVA entre las variables de criterio sobre el conjunto de predictoras (Motivacin: factores extrnsecos o de higiene y factores intrnsecos o motivadores)
Variable Cont_tra T_equipo I_labora Cond_tra Sq. Mul. R 0.282 0.194 0.564 0.399 Adj. R-Sq. 0.253 0.161 0.546 0.374 Hypoth. MS 94.639 27.866 210.582 135.841 Error MS 10.016 4.814 6.780 8.510 F 9.449 5.788 31.057 15.963 P_Vale 0.000 0.006 0.000 0.000

El factor intrnseco influye significativamente en la satisfaccin en el contenido de trabajo (B=0.332, p=.000), los factores extrnsecos e intrnsecos influyen significativamente en la satisfaccin de los incentivos laborales (B=0.352, p=.000; B=0.172, p=.020), as tambin los factores extrnsecos e intrnsecos influyen significativamente en la satisfaccin de las condiciones de trabajo (B=0.203, p=.018; B=0.221, p=.008). Respecto a los factores motivadores que no influyen significativamente en la satisfaccin laboral, se tiene, al factor extrnseco en la satisfaccin en el contenido del trabajo y tanto el factor extrnseco e intrnseco en el trabajo en equipo (ver Tabla 8).

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Tabla 6. Regresin mltiple multivariada entre las variables predictoras: factores extrnsecos o de higiene y factores intrnsecos o motivadores (Motivacin) sobre las variables de criterio: contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo (Satisfaccin laboral)
Contenido de Trabajo Covariable B F_extrn -0.047 F_intrn 0.332 Trabajo en equipo Covariable B F_extrn 0.076 F_intrn 0.114 Incentivos laborales Covariable B F_extrn 0.352 F_intrn 0.172 Beta 0.554 0.281 Std. Err. T P_value LI -95% 0.074 4.761 .000 0.204 0.071 2.415 .020 0.029 LS- 95% 0.501 0.315 Beta 0.193 0.301 Std. Err. T P_value LI -95% 0.062 1.22 .228 -0.049 0.06 1.902 .063 -0.007 LS- 95% 0.202 0.235 Beta -0.078 0.572 Std. Err. T P_value LI -95% 0.09 -0.522 .604 -0.228 0.087 3.835 .000 0.158 LS- 95% 0.134 0.506

Condiciones de trabajo Covariable B F_extrn 0.203 F_intrn 0.221 Beta 0.334 0.378 Std. Err. t P_value LI -95% 0.083 2.446 .018 0.036 0.08 2.769 .008 0.061 LS- 95% 0.37 0.382

Segn el anlisis de correlacin (ver tabla 9), los factores motivadores extrnsecos presentan correlaciones altamente significativas con las variables de criterio trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo y con la satisfaccin laboral global (r=.365, .715, .551, .799); los factores motivadores intrnsecos presentan correlaciones altamente significativas con todas las variables de criterio: contenido de trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo y con la satisfaccin laboral global (r=.528, .412. .599, .570, .841), la motivacin global presenta correlaciones altamente significativas con todas las variables de criterio: contenido de trabajo, trabajo en equipo, incentivos

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

laborales, condiciones de trabajo y con la satisfaccin laboral global (r=.442, .438. .739, .632, .925) Tabla 7. Correlaciones bivariadas de Pearson entre las variables predictoras y las de criterio
F_extrn. F_intrn. P_motiv. Cont_tra. T_equipo I_laboral Cond_tra P_satisf. F_extrn. 1 F_intrn. P_motiv. Cont_tra I_laboral P_satisf. ,574 ,882 .250
** ** ** ** ** **

1 ,892 ,528 ,412 ,599 ,570 ,841

** ** ** ** ** **

1 ,442 ,438 ,739 ,632 ,925

** ** ** ** **

1 ,485 ,496 ,661 ,689

** ** ** **

T_equipo ,365 ,715 ,799 Cond_tra ,551

1 ,318 ,444 ,582

* ** **

1 ,692 ,840
** **

1 ,824
**

** P< .01, * P< .05 Interpretacin de los resultados en relacin a la hiptesis de la investigacin La presente investigacin nos exigi trabajar las hiptesis sobre la base del marco terico: Hi:La Motivacin medida en sus factores extrnsecos e intrnsecos tiene una relacin significativa con la satisfaccin laboral en sus dimensiones contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales y

condiciones de trabajo del personal del Colegio Unin. Como se puede apreciar en la tabla 6. El anlisis de varianza multivariado (MANOVA), muestra que existe relacin conjunta significativa entre las variables predictoras factores extrnsecos o de higiene y factores

intrnsecos o motivadores (Motivacin) y las variables de criterio contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo (Satisfaccin laboral). (Hotellings=1.872, F(8,88)=10.297, p=.000)

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Adems en la tabla 9 Correlaciones bivariadas de Pearson, encontramos tambin que la motivacin global presenta una correlacion altamente significativa con la satisfaccin laboral global. (r=.925). En este sentido se acepta la hiptesis principal Hi.

Contrastacin de las hiptesis especficas (Hie) Sobre la relacin de los factores extrnsecos o de higiene y de los factores intrnsecos o motivadores con la satisfaccin laboral se plante las siguientes hiptesis especficas: Hi1: Los factores extrnsecos o de higiene tienen una relacin significativa con la satisfaccin laboral medida en sus dimensiones contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales y condiciones de trabajo del personal del Colegio Unin. Hi2: Los factores intrnsecos o motivadores tienen una relacin significativa con la satisfaccin laboral medida en sus dimensiones contenido del

trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales y condiciones de trabajo del personal del Colegio Unin. Segn los datos registrados en la tabla 7 Anlisis MANOVA entre variables de criterio y variables predictoras los coeficientes de determinacin mltiples son altamente significativos para las variables de criterio: contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo (Satisfaccin laboral) con relacin al conjunto de variables predictoras: factores extrnsecos o de higiene y factores intrnsecos o motivadores (Motivacin). (Contenido de trabajo r2=.282,

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

p=.000, Trabajo en equipo r2=.194, p=.006, Incentivos laborales r2=.564, p=.000, Condiciones de trabajo r2=.399, p=.000) Adems en la tabla 9 el anlisis de correlacin muestra que los factores motivadores extrnsecos presentan correlaciones altamente significativas con las variables de criterio satisfaccin en el trabajo en equipo, los incentivos laborales, las condiciones de trabajo y la satisfaccin laboral global (r=.365. .715, .551, .799); los factores motivadores intrnsecos y la motivacin global presentan correlaciones altamente significativas con todas las variables de criterio: satisfaccin en el contenido de trabajo, el trabajo en equipo, los incentivos laborales, las condiciones de trabajo y la satisfaccin laboral global (r=.442, .438. .739, .632, .925). En este sentido se aceptan las hiptesis derivadas Hia y Hib.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

CONCLUSIONES

El trabajo de investigacin titulado la motivacin medida en sus factores extrnsecos e intrnsecos y su relacin con la satisfaccin laboral del personal del Colegio Unin. Fue conducido con mucho mrito y satisfaccin, arribando a las siguientes conclusiones: 1. El anlisis de regresin multivariado (MANOVA), muestra que existe relacin conjunta significativa entre las variables predictoras factores extrnsecos o de higiene y factores intrnsecos o motivadores (Motivacin) y las variables de criterio contenido del trabajo, trabajo en equipo, incentivos laborales, condiciones de trabajo (Satisfaccin laboral). Es decir la motivacin, de una u otra manera, ha repercutido en el contenido del trabajo, el trabajo de equipo, incentivos laborales y condiciones de trabajo. Esta estrecha relacin queda registrada y sustentada, gracias a los datos y resultados registrados en las tablas 6 y 9, los cuales se constituyen en la evidencia de la demostracin de la hiptesis principal. 2. La motivacin de acuerdo a los factores extrnsecos o de higiene que presenta el personal que labora en el Colegio Unin, alcanza un valor satisfactorio en los tems: recibo mi salario en la fecha acordada en la contratacin de mi trabajo, las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un mejor desempeo en mi trabajo y mi salario, aguinaldo y mis vacaciones son de acuerdo a la ley. La motivacin de acuerdo a los factores intrnsecos o
I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

motivadores que presenta el personal que labora en el Colegio Unin, alcanza un valor satisfactorio en los tems: El cargo que la institucin me ha designado implica un alto grado de responsabilidad personal, considero que los trabajos que desempeo estn de acuerdo con mis capacidades, mi trabajo actual es interesante, siento nimos y energa para realizar adecuadamente mi trabajo. Evaluacin que queda registrada y sustentada, gracias a los datos y los resultados registrados en la tabla 4. 3. La satisfaccin de acuerdo a la dimensin contenido del trabajo que presenta el personal que labora en el Colegio Unin, alcanza un valor satisfactorio en los tems: El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfaccin, me siento satisfecho porque he podido

contribuir en el proceso del tipo de trabajo que he realizado y me satisface el cargo que actualmente desempeo. En la dimensin trabajo en equipo que presenta el personal que labora en el Colegio Unin, alcanzan un valor satisfactorio en los tems: Mis compaeros estn satisfechos con la ayuda que presto en mi trabajo y son buenas las relaciones personales con mis compaeros de trabajo. En la dimensin incentivos laborales observamos que ningn tem, alcanza un valor satisfactorio. En la dimensin condiciones de trabajo observamos que los tems que alcanzan un valor promedio con tendencia baja son: No existen riesgos fsicos ni psicolgicos en mi puesto de trabajo, cuento con los recursos suficientes

(materiales, equipos, etc.) para desarrollar mi trabajo. Evaluacin

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

que queda registrada y sustentada, gracias a los datos y los resultados registrados en la tabla 5. 4. Los factores extrnsecos se relacionan significativamente con la satisfaccin laboral medida en sus dimensiones incentivos laborales y condiciones de trabajo, ms no as con las dimensiones contenido de trabajo y trabajo en equipo. As lo demuestra el anlisis de regresin mltiple multivariada de la tabla 8. Lo que se adems se sustenta en la correlacin bivariada (tabla 9) sin embargo aqu vemos que la relacin entre factores extrnsecos y las dimensiones de la satisfaccin laboral va de significativa a muy significativa. Informacin que se constituye en la evidencia de la demostracin de la primera hiptesis derivada Hia. 5. Los factores intrnsecos se relacionan significativamente con la satisfaccin laboral medida en sus dimensiones contenido de trabajo, incentivos laborales y condiciones de trabajo, ms no as con la dimensin trabajo en equipo. As lo demuestra el anlisis de regresin mltiple multivariada de la tabla 8. Sin embargo aqu tambin la correlacin bivariada (tabla 9), nos muestra que existe una relacin altamente significativa entre los factores intrnsecos y las dimensiones de la satisfaccin laboral del personal del Colegio Unin. Informacin que se constituye en la evidencia de la demostracin de la segunda hiptesis derivada Hib.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

AGRADECIMIENTO

A la Escuela de Post Grado, profesores y autoridades de la Universidad Peruana Unin, por haberme permitido concluir este trabajo de investigacin.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Aliaga, Cecilia. (1999). Comportamiento Organizacional. Lima. Instituto de Investigacin de la Facultad de ciencias Administrativas de la universidad San Martin de Porres. Pg. 61. Arana, Walter (2005). La motivacin y la gestin de la direccin. Recuperado el 12 de agosto del 2008, en la direccin electrnica: http://www.gestiopolis.com/canales/motigestion.htm. Ardilla, Rubn. (1986). Psicologa del Trabajo. Chile. Editorial Universitaria. Pg. 46 Bernal, C. y Sierra, H. (2008).Proceso Administrativo para las organizaciones del Siglo XXI. Mxico. Pearson Educacin S.A. Pg. 156 Chiavenato, Idalberto. (2004). Comportamiento Organizacional- La dinmica del xito en las organizaciones. Mxico. International Thomson Editores. Pg. 313. Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestin del Talento Humano. Mxico. Mc. GrawHill. Pg. 233 Daft, R. y Steers, R. (1992). Organizaciones. Mxico. Limusa. Pg. 136. Davis, Keith. & Newstrom, John. (2003). Comportamiento Humano en el trabajo. Mxico. Mc Graw-Hill. Pg. 172. Dessler, Gary. (1979). Administracin de Personal. Mxico. Mc Graw-Hill. Pg. 121. Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007). La Gestin de los Recursos humanos. Mxico. Mc Graw-Hill. Pg.351. Donnelly, Gibson e Ivancevich. (1994). Fundamentos de la direccin y administracin de empresas. Espaa. Mc Graw-Hill. Pg. 303. Dowlinng, W. F. & Sayles, L.R. (1979). Mando y Motivacin Efectiva del Personal. Barcelona. Editorial Hispano Europea. Pgs.6 y 36.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Dubin, Roberto. (1974). Relaciones humanas en la administracin. Mxico. Ca. Editorial Continental S.A. Pg. 114. Dubrin, Andrew J. (2008). Relaciones humanas- Comportamiento humano en el trabajo. Mxico. Pearson Educacin S.A. Pg.177. Garca, Pacas & Ramrez. Estudio Expost facto sobre la motivacin y la satisfaccin laboral. Recuperado el 18 de julio del 2008, en la direccin electrnica:http://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccionlaboral/satisfaccion-laboral.shtml. Garza, Juan G. (2000). Administracin Contempornea. Mxico. Mc Graw-Hill. Pg. 204. Great Place to Work Institute Per. Las 25 mejores empresas para trabajar en el Per. Diario El Comercio, Suplemento especial del 29 de noviembre del 2006. Guillen, Manuel. (2006). tica en la organizacin- Construyendo confianza. Madrid. Pearson Edicin S.A. Pg. 158. Hackman & Oldman. (1975). Motivacin, satisfaccin y desempeo. Recuperado el 12 de setiembre del 2009, en la direccin electrnica: http://www.scribd.com/doc/21417589/ Hellriegel & Scolum (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico. International Thomson Editores S.A. Pgs. 51,116 y 154. Hellriegel , Scolum & Woodman (1998). Comportamiento Organizacional. Mxico. International Thomson Editores. Pg. 136. Hernndez, S. Roberto (2003). Metodologa de la Investigacin. Mxico. Mc Graw-Hill. Pgs. 193,346 y 368. Herzberg. La Motivacin y la gestin de direccin. Recuperado el 15 de febrero del 2008, en la direccin electrnica: www.wikilearning.com/...teoria_de_los_dos_factores.../16111-7 Hodgetts & Altman. Motivacin y satisfaccin. Recuperado el 11 de agosto del 2009 en la direccin electrnica: http://www.educa.madrid.org/web/les/...madrid/.../MOTIVATION.doc Hodgetts, Richard. & Altman, Steven. (1985). Comportamiento en las organizaciones. Mxico. Nueva editorial Interamericana S.A. Pg. 95. Hoppock. Motivacin, satisfaccin y desempeo. Recuperado el 15 de setiembre del 2008, en la direccin electrnica: www.scribd.com/doc/.../Motivacin-satisfaccin-y-desempeo Kast, Fremont & Rosenzweig, James. (1988). Administracin en las Organizaciones- Enfoque de sistemas y de contingencias. Mxico. Mc Graw-Hill. Pg. 297.
2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Koontz, H. &y Weihrich, H. ( 1990). Administracin. Interamericana de Mxico S.A. Mc Graw-Hill. Pgs. 466 y 469. Koontz, Harold & Weihrich, Heinz. (1998). Administracin. Mxico. Mc GrawHill. Pgs. 508 y 517. Kreitner, R. & Kinicki, A. (1999). Comportamiento de las Organizaciones. Mxico. Mc Graw-Hill. Pg. 152 Len F. & Pejerrey G. ( 1978). Citado en Diagnstico de Satisfaccin Laboral en una empresa textil peruana. Recuperado el 05 de agosto del 2008. En http://monografias.com/trabajos13/ Locke. Estudio de Satisfaccin laboral. Recuperado el 21 de octubre del 2008, en la direccin electrnica: http://www.cybertesis.ubiobio.cl/tesis/2007/contreras_g/doc/contreras_g. pdf Meli, J.L. & Peir, J.M. Cuestionario de Satisfaccin Laboral S4/82. Recuperado el 18 de febrero del 2008, en la direccin electrnica: http://www.uv.es/meliajl/Research/Cuest_Satisf//S04_82.PDF Mink, G. (2000). Hostile Enviroronment. Ithaca, NY. Oxford University. Pg. 163. Muoz (1989). Satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo. Universidad Complutense de Madrid. Recuperado el 14 de agosto del 2008, en la direccin electrnica: http://www.cibernetia.com/tesis_es/psicologia_industrial/motivacion_labo ral_y_actitudes. Nelson, Bob. (2001) Formas de Motivar. Recuperado el 09 de noviembre de 2008 en la direccin electrnica: http://www.nelson-motivation.com. Pg. 3. Palma S. (1999). Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin laboral SL-SPC para trabajadores de Lima Metropolitana. Recuperado el 10 de junio del 2008 en la direccin electrnica: http://www.urp.edu.pe/urp//.../satisfaccion_laboral.php pg. 2 Palma, S. (2001). Factores para evaluar la Satisfaccin laboral. Recuperado el 6 de mayo del 2008 en la direccin electrnica: http://www.ucvvirtual.edu.pe/portal/escuelas/psicologia/tesis_ps/.../ T180.doc Porret, Miguel. (2007). Recursos Humanos- Dirigir y gestionar personas en la organizacin. Espaa. ESIC Editorial Libros Profesionales de empresa. Pgs. 86 y 90. Revista de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas. 2005. Gestin en el Tercer Milenio.Vol. 8 N 15, Lima. UNMSM.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD

Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento Organizacional . Mxico. Pearson Prentice Hall. Pgs. 78 y 155. Rodrguez, Joaqun. (2006). Direccin Moderna de Organizaciones. Mxico. International Thomson Editores. Pg.159. Shouksmith, Pajo y Jepsen . Escala Multidimensional de Satisfaccin en el Trabajo. Recuperado el 22 de febrero del 2008, en la direccin electrnica: http://www.cybertesis.ubiobio.cl/tesis/2007/ Smith, Kendall & Hulin. Motivacin, satisfaccin y desempeo. Recuperado el 10 de setiembre del 2008, en la direccin electrnica: http://www. scribd.com>Books>Non-fiction Soto, Eduardo. (2001). Comportamiento Organizacional. Mxico. Thomson Editores S.A. Pg. 107. Stoner, J.,Freeman, E. & Gilbert, D. (1996). Administracin. Mxico. Prentice Hall Hispanoamericana. S.A. Pg. 484. Tejada, K. (2007).Tesis de Maestra en Administracin sustentada el 17 de mayo de 2007, en la Universidad de Montemorelos , Facultad de Ciencias Empresariales, titulada: Factores predictores de la satisfaccin laboral en los docentes de la Universidad Adventista Dominicana y del Colegio Adventista Dominicano en el 2006 Recuperado el 10 de junio del 2008 en la direccin electrnica: http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/xmlui/handle/ Valdez, Enrique. (1998). Administracin de Recursos Humanos. Lima. Escuela Superior de Negocios ESAN. Pg. 18. Valencia, Pedro. (2008). Tesis de Maestra en Administracin, en la Universidad Mayor de San Marcos. Unidad de Postgrado, titulada: Estilos Gerenciales y Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la Direccin General de Administracin de U.N.M.S.M. Recuperado el 18 de setiembre del 2009 en la direccin electrnica: http: www.cybertesis.edu.pe/.../rtermes.xsp?...Estilos+gerenciales...satisfacci n+laboral. Pg. 15 Velsquez (1982). Escala de Satisfaccin laboral. Recuperado el 23 de julio del 2008, en http://www.scribd.com/.../escala de satisfaccin-laboral. Vromm, V. & Deci, E. (1979) La Motivacin y alta direccin. Mxico. Mc Graw Hill. Pg. 251. Warr, Cook & Wall. Satisfaccin laboral: escala general de satisfaccin. Recuperado el 17 de octubre del 2008, en la direccin electronica: http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_394.htm West, Michael. (2004). Los Secretos de la Gestin de los Equipos de Trabajo. Barcelona. BLUME Empresa. Pg. 20.

2011 Direccin General de Investigacin UNIVERSIDAD PERUANA UNIN

I CONGRESO NACIONAL DE INVESTIGACIN IASD