Pessoal 122

Nmero122fevereiro2013
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41Coaching Coaching e transies 42perfil Lus Bento 46Responsabilidade social Emprego de pessoas com deficincia 48anlise jridica O trabalho compensa? 50aconteceu 52escolhas 54viagens 64o princpio comea no fim Reforma do Estado Unipessoal: Mais disponibilidade para o associativismo
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02EDITORIAL To perto e to longe! 9 Arte: Um espao de partilha 04NOTCIAS RH Bolsa RH 10agenda RH Toon 12conselho consultivo Cndida Santos 14Out of the box Belenenses
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18Especial RH Solues para diminuir o enorme aumento de impostos 30case study SDO ZON Wilson Learning GrandVision 36liderana Leadership Grand Conference 2013 40formao Novos projetos europeus que promovem boas prticas na gesto
FICHA TCNICA Pessoal Publicao Mensal Nmero 122 Fevereiro de 2013 Propriedade: APG Associao Portuguesa de Gesto das Pessoas, Av. Antnio Augusto de Aguiar, n 106 - 7, 1050-019 Lisboa; NIPC: 500 978 735 T. 21 352 27 17; F. 21 352 27 13 global@apg.pt, www.apg.pt Edio e Explorao: Tema Central, Lda. Rua Latino Coelho, n87, Sala 33, 1050-134 Lisboa T. 213 502 532; F. 213 502 532 Diretora: Margarida Barreto revistapessoal@moonmedia.info Diretora Editorial: Catarina Guerra Barosa c.barosa@moonmedia.info
Conselho Editorial: Catarina Guerra Barosa, Duarte Albuquerque Carreira, Idlia Batalha, Jorge Marques, Margarida Barreto Conselho Consultivo: Afonso Carvalho, Amndio da Fonseca, Antnio Valrio, Cndida Santos, Catarina Guerra Barosa, Catarina Horta, David Sanglas, Duarte Albuquerque Carreira, Filipe Vaz, Francisco Pedro Balsemo, Jorge Marques, Margarida Barreto, Mrio Costa, Paulo Cana, Paulo Morgado, Pedro Monteiro Fernandes, Rita Campos e Cunha, Vtor Carvalho, Vtor Sevilhano Coordenao Editorial: Duarte Albuquerque Carreira; da.carreira@moonmedia.info Coordenao Out of the Box: Miguel Lus Redao: Patrcia Noleto Colaboraes Permanentes: Across Luxury T ravel & Safaris, Filipe Vaz, Jorge Marques, Ricardo Campus, SRS Advogados Paginao: Design e Forma; geral@designeforma.com Capa: Fotolia
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Pessoalfevereiro2013
EDITORIAL
9 Arte
Um espao de partilha
com muito agrado que recebemos com grande regularidade muitos pedidos para publicao de artigos, entrevistas, estudos, que nem sempre conseguimos trazer luz. Consideramos que o conhecimento resulta da partilha de experincias e opinies sobre as coisas. Uma revista deve potenciar o conhecimento e, por isso, estar aberta partilha. Por isso, a Pessoal vai abrir portas. Desde meados de 2011 que a revista Pessoal tem uma seco, a que chammos Out of The Box, que pretende trazer ao mundo da gesto de pessoas experincias de outras reas, nesta edio o futebol foi a disciplina escolhida e o exemplo de Van der Gaag, treinador do Belenenses, o mote para termos aquela modalidade desportiva e a disciplina a ela associada como referencial. Consideramos que chegou o momento de abrir esta seco a pessoas que tenham ideias, que ajudem a fazer a mudana, que permitam ter organizaes mais humanas, mais produtivas, mais competitivas, mais slidas, sustentveis e que contribuam para relanar o pas. Para pr em prtica esta iniciativa, a Tema Central vai divulgar, na prxima edio da revista Pessoal e no RHOnline, as condies de participao. Fiquem atentos. E porque o mundo da gesto de pessoas est a mexer, o Marca Pessoal, primeiro programa de televiso neste segmento, vai continuar, j em segunda srie, a ser emitido na tvi24, tendo alcanado audincias mdias de 100 000 pessoas por semana. Tm sido muitas as ideias que nos chegam sobre boas prticas de gesto, de responsabilidade social. Os nossos gestores de topo tm tambm participado motivadamente no Desafio Superado, a rubrica que os leva a desempenhar funes de base, pondo prova algumas das mais elementares competncias e caractersticas de personalidade que um lder deve ter: humildade, inteligncia emocional, coragem, entre muitas outras. Acompanhem-nos proactivamente atravs da Pessoal, do RHonline, da RHtv e, j agora, aos sbados e domingos na tvi24.
Catarina Guerra Barosa, Diretora Editorial c.barosa@moonmedia.info
To perto e to longe!
Margarida Barreto, Diretora revistapessoal@moonmedia.info
Perto ou longe, h claramente um grande caminho a percorrer para transformar a liderana e gesto das pessoas e das equipas naquilo que pode e deve ser
topo j perceberam que liderar pessoas e equipas implica responsabilizar, delegar, desafiar, inspirar, apoiar, escutar e utilizar o feedback de modo eficaz, penso que muitas das chefias de base das organizaes ainda no conseguiram perceber como substituir o poder de uma gesto baseada no comando e no controlo por uma liderana baseada na associao, na confiana, na inovao, na autonomia e na capacitao e responsabilizao dos colaboradores, substituindo estilos distantes e autoritrios por participativos, envolventes e desafiantes. Assim, quando falamos de gesto de pessoas, essa imagem menos positiva que acabamos por ouvir de muitas das pessoas que trabalham. Perto ou longe, h claramente um grande caminho a percorrer para transformar a liderana e gesto das pessoas e das equipas naquilo que pode e deve ser. E, como sempre quando falamos destes temas, os principais atores so os vrios agentes de mudana das organizaes, profissionais e gestores de recursos humanos includos. Acredito que esta uma rea de interveno em que vale a pena apostar!
enho de confessar que muitas vezes fico positivamente surpreendida com o valor que j se d e a importncia que se atribui a uma adequada liderana e gesto de equipas e de pessoas nas organizaes. No so apenas os inmeros casos prticos que aparecem na imprensa e fruns mais ou menos especializados, so mesmo as palavras, intenes e aes de muitos gestores de topo, de grandes, mdias e algumas pequenas empresas, que acreditam verdadeiramente que o caminho para o seu sucesso e sustentabilidade passa por a. Parece que estamos perto do ideal, no ? Contudo, quando olhamos para o conjunto da pirmide de gesto da organizao ou empresa, ser que podemos afirmar o mesmo? Infelizmente penso que no e em muitos dos nveis de gesto estamos longe do ideal. Enquanto em muitos casos os gestores de
NOTCIAS RH bolsa rh
Internacionalizao das empresas O fenmeno da internacionalizao das empresas nacionais fora de portas, mas na Europa. Cada vez mais as empresas nacionais apostam na implementao do seu modelo de negcio fora de portas. De valorizar a evangelizao positiva desenvolvida pelo AICEP que evidencia a qualidade das marcas nacionais no exterior. O charme lisboeta Lisboa capa da edio de janeiro da Global Traveler e est em destaque no Guia da Associated Press que reala o charme lisboeta. Lisboa a capital europeia com mais luz solar, que ganha pontos no turismo e investe cada vez mais no apoio ao empreendedorismo e s start ups, para reter o talento nacional e a atrair crebros para o pas. Empresas lusas acima da mdia europeia em inovao Com um saldo muito positivo, Portugal destaca-se como o sexto pas que mais aposta em inovao (dados do relatrio da Eurostat). Nos ltimos quatro anos cerca de 60% das empresas nacionais apostaram em atividades inovadoras, ultrapassando a mdia europeia de 52,9%.
Por: Francisco Lopes da Fonseca, CEO da Mind Source
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Marca Pessoal: 1 milho de contactos e 2 srie na tvi24 para breve (01) O Marca Pessoal, o primeiro programa da televiso portuguesa dirigido ao mundo da gesto de pessoas, vai ter uma segunda srie na tvi24. Recorde-se que a primeira srie do programa estreou em outubro e, de acordo com a Tema Central, empresa responsvel pelos contedos e produo, pretendia trazer para a televiso os assuntos relacionados com a gesto de pessoas e dar a conhecer a um pblico mais vasto as temticas deste setor de atividade. Segundo a empresa, decorridos mais de trs meses de emisses semanais os resultados so extremamente positivos. O Marca Pessoal, que emitido, pelo menos, cinco vezes durante a semana com especial enfoque no perodo do fim de semana, alcanou volumes de audincias muito relevantes. A Tema Central, com base em informao auditada, avana que, em mdia, o acumulado de contactos por semana de cerca de 100 000 pessoas, sendo as emisses com maior audincia as de sbado tarde e domingo de manh. A emisso com maior share alcanou 7,9% dos espectadores, tendo havido vrias emisses que ultrapassaram a mdia de audincia do prprio canal. Em termos globais, ao fim de trs meses de emisses, houve mais de 1 milho de contactos com o Marca Pessoal, sem contabilizar as visualizaes efetuadas atravs do site www.rhtv.com.pt. DHL Express de Portugal com o Melhor Servio de Apoio ao Cliente da Europa (02) A DHL Portugal viu reconhecido no final de fevereiro o seu servio de apoio ao cliente com a distino de Melhor CS da Europa 2012, na atribuio de prmios mundiais Global Customer Service Award. A atribuio deste prmio resulta de uma avaliao do desempenho de todos os departamentos a nvel mundial, com base em seis indicadores: nvel de servio; taxa de chamadas perdidas; resoluo de um assunto pendente no prazo de trs dias; resoluo de reclamaes no prazo de cinco dias; resoluo de reclamaes no prazo de dez dias; e percentagem de vendas adicionais. Segundo Amrico Fernandes, Diretor-Geral da DHL Express Portugal, este prmio um motivo de orgulho e motivao para a nossa equipa. Fomos avaliados entre os mais exigentes do Mundo e fomos considerados os melhores. Expo RH 2013: Transformao e mudana (03) Transformao e mudana o mote da Expo RH 2013, que ter lugar nos dias 13 e 14 de maro, no Centro de Congressos do Estoril. A Expo RH, que j vai para a sua 12 edio, assume-se como o maior salo profissional de Recursos Humanos em Portugal. De acordo com a organizao do evento, apoiar as equipas a enfrentar a mudana sempre foi um dos principais desafios dos gestores de recursos humanos, mas agora, mais do que nunca, so chamados a desempenhar um papel mais ativo na definio estratgica e no desenvolvimento das etapas do processo de transformao interno que cada organizao est a enfrentar para conseguir dar a resposta mais adequada s exigncias do mercado. A organizao da ExpoRH procura anualmente trazer a debate as principais preocupaes e problemticas das organizaes e, por ter conscincia de que os processos de mudana so complexos, longos e problemticos, apesar de essenciais, convidou algumas empresas a partilhar as suas experincias e a debater algumas das principais questes que se colocam. Inovar, flexibilizar, adaptar e melhorar so as palavras-chave de alguns dos painis temticos do programa de conferncias deste ano. O programa da tvi24 Marca
Pessoal, a revista Pessoal e o site RHonline so media partners da Expo RH 2013, um evento que conta com o apoio da APG. Inovao para estimular crescimento, reter talentos e causar impacto na sociedade (04) A inovao essencial ao crescimento do negcio. Esta a opinio de 78% dos futuros lderes do mundo dos negcios, segundo as concluses do Millennial Survey da Deloitte Touche Tohmatsu Limited. Contudo, medida que a crise econmica avana, apenas 26% da gerao millennium acredita que os lderes esto a empenhar-se para encorajar prticas que fomentem a inovao. A nvel institucional, a inovao necessria, de forma a que seja alterado o mindset da organizao, permitindo que novas ideais possam surgir e prosperar, afirma Barry Salzberg, CEO da Deloitte Global. Enquanto os atuais lderes podem debater como e onde inovar, torna-se evidente a importncia que os futuros lderes atribuem inovao no apenas como impulsionadora do crescimento do negcio, mas tambm como um catalisador para a resoluo dos principais problemas da sociedade. A Deloitte entrevistou cerca de 5 mil millennials em 18 pases e, ao questionar estes futuros lderes sobre a inovao e o seu impacto na sociedade, concluiu que 84% afirma que esta tem um efeito positivo na sociedade. Por sua vez, 65% sente que a atividade da sua empresa beneficia a sociedade de algum modo. A comunidade no mundo dos negcios considerada como um importante ator no desenvolvimento de inovaes para a
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sociedade. Quase metade dos inquiridos (45%) acredita que o mundo dos negcios impulsiona a criao de inovaes que favorecem positivamente a sociedade, comparativamente ao Governo (18%) e s entidades acadmicas (17%). Ps-Graduao em Coaching Psicolgico (05) Vai ter incio no dia 1 de maro de 2013, na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa, a 2 edio da ps-graduao Coaching Psicolgico, uma iniciativa pioneira na Europa. Na informao disponibilizada sobre a ps-graduao, refere-se que o coaching uma interveno de natureza psicolgica que visa o desenvolvimento de competncias profissionais e pessoais, com caractersticas que o diferenciam de outras intervenes, como a psicoterapia, o mentoring ou a formao. A ps-graduao dirigida exclusivamente a psiclogos, estando a coordenao a cargo de Maria Eduarda Duarte, Samuel Antunes e Jaime Ferreira da Silva. O pagamento desta ps-graduao pode ser financiado pelo Montepio atravs de um crdito formao, com spread de 4% + Euribor a 3 meses, num prazo at 60 meses, para os membros da Ordem dos Psiclogos Portugueses. As candidaturas decorrero at 7 de fevereiro. Financeiros antecipam medidas adicionais para assegurar cumprimento do dfice (06) Todos os CFO ( chief financial officer ) das principais empresas no financeiras portuguesas cotadas em bolsa esto de acordo
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NOTCIAS RH
quanto necessidade de adotar medidas adicionais para assegurar o cumprimento do dfice previsto para 2013, segundo revela o inqurito CFO Survey realizado pelo INDEG/ISCTE, documento apresentado publicamente em janeiro durante a Conferncia CFO 2013. O painel de CFO inquiridos, pertencentes s 15 empresas no financeiras do PSI20 e s cinco empresas mais transacionadas do PSI Geral, revela, alis, que a principal ameaa economia portuguesa em 2013 ser precisamente a derrapagem do dfice oramental (47,06%), seguida da recesso na Europa (23,53%) e da agudizao da crise das dvidas soberanas (17,65%). Curiosamente, a crise poltica interna apenas citada por 11,76% dos inquiridos. Por outro lado, o painel revela um franco otimismo quanto evoluo da Bolsa portuguesa em 2013, com 80% dos CFO a preverem uma subida do PSI-20 e cerca de dois teros destes a admitirem mesmo uma subida superior a 5%. Tambm em relao aos spreads nas operaes de financiamento das empresas os CFO preveem uma situao mais desanuviada, com 65% dos inquiridos a esperarem uma descida de at 100 bp (*) no prazo de trs meses e 60% a acreditar numa descida superior a 50 bp no prazo de cinco anos. Relativamente ao spread a dez anos, apenas 47% das empresas prev a ocorrncia de uma descida, situando-a entre os 50 e os 100 bp. Multitempo mantm a sua certificao (07) A MULTITEMPO foi submetida a uma auditoria de acompanhamento sobre o seu sistema de gesto da qualidade pela APCER Associao Portuguesa de Certificao, no mbito dos servios de recrutamento e seleo, cedncia e gesto de trabalhadores temporrios. A auditoria decorreu no passado ms de novembro na Sede da MULTITEMPO, em Lisboa, e nas suas Delegaes de Lisboa, Maia e Barreiro. Segundo a equipa auditora da APCER, o SGQ da MULTITEMPO evidenciou graus adequados de conformidade, de implementao e de eficcia relativamente NP EN ISO 9001:2008, pelo que recomendou o reconhecimento da manuteno da certificao. Como pontos fortes, a Equipa Auditora salientou os seguintes: liderana, comprometimento da direo e focalizao na satisfao do cliente; nveis de competncia e formao dos recursos humanos; nvel de integrao do SGQ no processo de gesto da organizao; resposta estratgica de localizao
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regional face ao interesse de proximidade com os clientes; planeamento e nveis de informatizao, comunicao da gesto e da monitorizao dos processos. Empresa de recursos humanos 100% nacional, a MULTITEMPO est integrada no grupo empresarial RHmais. Neves de Almeida pretende crescer por aquisio (08) A Neves de Almeida | HR Consulting quer crescer 25% em 2013 com uma estratgia de diversificao da oferta que levou aquisio da Palmon Search & Assessment neste incio de ano. A consultora introduziu ainda uma nova rea de negcio na sua atividade, a Speakers & Workshops, que visa levar motivao s organizaes atravs de pessoas que se destacaram nas suas reas de atividade. A consultora, com experincia de mais de duas dcadas na rea de Recursos Humanos, aposta em 2013 numa estratgia de crescimento e alargamento dos seus servios, com um resultado esperado de aumento de 25% de faturao. Neste incio de ano, a consultora integra na sua estrutura os quadros e as valncias da Palmon Search & Assessment. A Neves de Almeida | HR Consulting lana ainda, no mbito da sua nova rea de negcio, a Speakers & Workshops, um conceito associado ao lema pessoas comuns, feitos incomuns. O objetivo passa por apostar num conjunto abrangente de speakers , que sendo pessoas comuns, alcanam feitos incomuns e esto disponveis para motivar e ajudar a melhorar a atitude e a forma de acontecer nas organizaes. OIT: Portugal o 2 pas desenvolvido com mais emprego domstico (09) De acordo com o documento Domestic Workers Across the World , um extenso trabalho que inclui estatsticas e analisa o mbito da proteo legal existentes para trabalhadores domsticos, (em muitos casos mulheres imigrantes), em Portugal os empregados domsticos (estimados em 175 500) representam 3,4% do total da fora de trabalho, apenas precedido pela Espanha (4,0%). Outros pases como Frana e a Itlia apresentam rcios de 2,3 e 1,8%, respetivamente. O relatrio, que apresenta dados reportados aos anos 2008 a 2010 (variando por pases), indica ainda que, em Portugal, a funo maioritariamente desempenhada por mulheres, um universo que (em 2008) pesava 7,2% do efetivo total em idade ativa. Ainda, a durao semanal
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bp - best point,1 bp corresponde a 0,01 pontos percentuais
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do trabalho domstico em Portugal (26,6 horas) est praticamente em linha com o praticado em Espanha (26,2) e a Itlia (26,4). Na altura, estavam contabilizados 2000 homens a exercerem como empregados domsticos. Mestrado da NOVA com a APG o 15 melhor da Europa (10) Segundo o ranking da Eduniversal, o Mestrado Executivo em Gesto para Recursos Humanos o 15 melhor da Europa, ocupando o 2 lugar dos mestrados da NOVA. A prestigiada consultora francesa, especializada em ensino superior, colocou 11 mestrados da NOVA School of Business and Economics entre os melhores, entre os quais o que lanou em parceria com a APG. frente do Mestrado em Gesto RH, surge apenas o Mestrado em Contabilidade e Auditoria. O ranking mundial de Masters da EDUNIVERSAL resulta de uma avaliao, escala global, realizada por profissionais de recursos humanos, por 1000 escolas de negcios que constam da seleo oficial da EDUNIVERSAL e pelos estudantes dessas escolas. A avaliao tem por base trs critrios: as perspetivas de carreira e o nvel salarial do primeiro emprego aps a graduao; a reputao dos masters e a satisfao dos estudantes. Ser Empreendedor pretende apresentar-se como alternativa ao outplacement (11) O LEAP, plataforma de desenvolvimento empresarial do The Edge Group, recebe o Ser Empreendedor, programa
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de formao concebido pela Intrinsic, que se apresenta como alternativa ao outplacement e como resposta ao emagrecimento das estruturas empresariais. Num total de 59 pases analisados, Portugal surge como 9 pas com menor taxa de atividade empresarial, de acordo com dados do Global Entrepeneurship Monitor. Apesar disso, Portugal tambm o pas europeu em que os inquiridos tm mais vontade de ser trabalhadores por conta prpria (71%), de acordo com o estudo Eurobarmetro sobre empreendedorismo da Agncia para o Empreendedorismo, salientam Ana Costa Cabral e Vanessa Sequeira, partners da Intrinsic. O Ser Empreendedor dirigido a um pblico que, na iminncia da sada da organizao para a qual trabalha, equaciona desenvolver um projeto prprio em alternativa a uma reintegrao no mercado de trabalho por conta de outrem. No contexto empresarial, o Ser Empreendedor dirigido s organizaes que no tm como contornar uma dinmica de despedimentos coletivos. uma soluo que se traduz no retorno a nvel das negociaes e compensaes obrigatrias por lei, entre entidade empregadora e colaboradores, explicam as partners da Intrinsic. Por outro lado, as empresas assumem no contexto do programa um papel ativo no processo de apoio aos seus colaboradores, nomeadamente na promoo e desenvolvimento de um novo projeto de vida ao apresentar uma alternativa ao outplacement . O humanizar dos processos de despedimento salvaguarda desta forma, junto do colaborador e do mercado em geral, a tica da organizao como valor fundamental.
NOTCIAS RH
Profitecla de Braga estabelece parceria com Hotel Meli (12) A Escola Profissional Profitecla de Braga celebrou um protocolo de parceria com o Hotel Meli Braga, uma das instituies de referncia na promoo turstica da cidade, o que ir proporcionar aos alunos da Profitecla um melhor e maior complemento prtico na sua formao. Com esta parceria, pretende-se que os alunos da rea de Turismo e Restaurao tenham ao seu dispor uma maior vertente prtica com boas instalaes, equipamentos e profissionais do Hotel Meli e ao mesmo tempo que o Hotel Meli Braga tenha ao seu servio profissionais qualificados em regime de estgio. Este tipo de parcerias fundamental para uma completa formao dos nossos alunos, dado que ao estarem em contacto direto com instituies desta dimenso obtm uma srie de competncias, que no conseguem ser transmitidas numa sala de aula. Queremos que cada vez mais a Escola Profissional Profitecla aparea como uma instituio de ensino de referncia na rea do Turismo e Restaurao, comenta direo da escola Profitecla de Braga. GFI Software escolhe Meta4 para gerir os seus colaboradores em todo o mundo (13) A GFI Software, multinacional pioneira em solues de TI para PME, acaba de escolher a soluo Global SaaS HR da Meta4 para gerir os recursos humanos da empresa presentes em todo o mundo. Consequncia do grande crescimento internacional da GFI Software, registado nos ltimos meses, a empresa sentiu necessidade de uma soluo global de RH que lhe permitisse dar resposta a questes estratgicas. Entre elas esto, informao organizada e de fcil acesso sobre os colaboradores, capacidade de agilizar e automatizar processos de gesto at implementao da soluo Meta4, a informao era gerida manualmente e enviada por cada um dos seus centros de trabalho , e gesto dos principais processos de RH, com um fluxo de trabalho baseado em etapas de validao. Sofia Mendona nomeada diretora RH da McDonalds Portugal (14) Sofia Mendona a nova diretora de recursos humanos da McDonalds Por-
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tugal. Aps uma carreira de mais de 14 anos na empresa, assume agora a direo de Recursos Humanos para o mercado portugus. Sofia Mendona iniciou o seu percurso na McDonalds em 1998, como consultora de recursos humanos tendo, em 2001, sido nomeada para a gesto do departamento de recursos humanos da empresa, ficando responsvel pela rea tcnica de desenvolvimento, relaes laborais e relaes com parceiros sociais. Licenciada em Direito pela Universidade Catlica Portuguesa, Sofia Mendona exerceu advocacia durante quatro anos, optando depois por uma carreira na rea dos recursos humanos, que sempre considerou a sua grande paixo. Com uma equipa de seis pessoas, responsvel pela definio da estratgia da gesto de recursos humanos em Portugal. com muito orgulho que inicio esta nova etapa na minha carreira, que corresponde a um enorme desafio, que encaro com extremo otimismo. O maior desafio da equipa de RH da McDonalds conseguir compreender e adaptar as necessidades humanas, no contexto econmico e social em que vivemos atualmente, s necessidades da Empresa, promovendo cada vez mais os valores que fazem da McDonalds uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal e no mundo. O desenvolvimento integral de cada colaborador, num ambiente que proporcione um bem-estar pessoal e profissional, potenciando a excelncia individual, ser sem dvida uma das grandes preocupaes para o futuro, refere Sofia Mendona. Porto Business School Leadership Grand Conference (15) A Porto Business School realiza, no prximo dia 5 de fevereiro, a partir das 14h, na Casa da Msica, a 4 edio da Porto Business School Leadership Grand Conference, considerada uma das maiores conferncias de liderana em Portugal. Com o tema Great Leaders on Leadership , a 4 edio desta conferncia conta com trs oradores apontados como exemplos de liderana absolutamente carismtica: Linda Rottenberg, CEO e cofundadora da Endeavor, organizao que promove o empreendedorismo de alto impacto, responsvel at data pelo apoio de 708 empreendedores que j criaram 200 000 empregos e geraram lucros anuais de 5 mil milhes de dlares; Sir Terry Leahy, ex-CEO da TESCO, responsvel pela transformao da Tesco na maior rede de retalho alimentar na Gr-Bretanha; e Francois Pienaar, o capito da equipa
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de rubgy sul-africana que uniu a frica do Sul na taa do mundo de 1995, ao sagrar-se campe do mundo e que serviu de inspirao para o filme Invictus , realizado por Clint Eastwood. Promovida pela Porto Business School, a 4 a edio da Leadership Grand Conference apresenta um programa que traz trs testemunhos de uma liderana autntica, capaz de criar uma viso de futuro, promover uma mudana concertada, alinhar e comprometer equipas, inspirando-as para um caminho comum. Histrias de lderes que edificaram verdadeiras culturas de liderana, determinao e resilincia to prementes no contexto de mudana em que hoje vivemos. [Ver pgina 36] Best Practice sobre gesto do tempo e produtividade pessoal (16) Realiza-se no prximo dia 28 de fevereiro, no auditrio do ISLA Campus Lis-
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boa, mais um seminrio de fim de tarde (19h00 - 21h00) subordinado ao tema Time Talks . Gesto do Tempo e Produtividade Pessoal. De acordo com o comunicado de divulgao do evento, a eficincia colaborativa de uma organizao, como um todo, crtica para o seu sucesso. Tipicamente, resulta de uma soma de atitudes e estratgias muito individuais, s vezes intradepartamentais, tornando complexo o alinhamento de toda essa diversidade. Representando o que de mais avanado existe em metodologias de organizao pessoal e performance de topo, este seminrio compacto de duas horas apresenta algumas das melhores prticas para enfrentar a turbulncia inevitvel do atual fluxo de trabalho. Permite ainda adquirir uma viso compreensiva e estruturada sobre os aspetos que mais impacto tm na produtividade de indivduos e equipas dentro de uma organizao. A iniciativa, organizada conjuntamente pela APG e pela Mind4ime, gratuita para os scios da APG.
agenda
SP Coaching apresenta certificao em Coaching em maro
A SP Coaching lana mais uma certificao em Coaching entre os dias 4 e 10 de maro. Este curso destina-se a diretores, gestores ou empresrios que trabalham diariamente para construir equipas eficazes e de alto desempenho, e a profissionais que desejem ser coaches dentro ou fora das empresas.
EEC apresenta Marketing e Venda de Servios de Coaching de Alta Qualidade

Facilitado por Mark Brown, este programa, que ter lugar no dia 15 de fevereiro, focar-se- nas melhores prticas para nos diferenciarmos no mercado do coaching profissional, para aumentar a nossa visibilidade profissional e para nos tornarmos mais produtivos no marketing e venda dos nossos servios, revela a Escola Europeia de Coaching.
Oportunidade 2020
O projeto Oportunidade2020 (www.oportunidade2020.eu) j tem agendados vrios eventos para o ms de fevereiro. Nomeadamente, no dia 7 de fevereiro, em So Joo da Madeira, com o tema Ensinar e Aprender numa Sociedade revolucionada pelas TIC e pela WEB.
Certificao em instrumentos de
Ideias e Desafios apresenta formao low cost em vendas

Sabia que quanto menos dinheiro h para comprar, mais importante saber vender? esta a base do novo workshop Formao em Vendas Low Cost, da Ideias & Desafios. A primeira sesso est agendada para o dia 14 de fevereiro no Porto. Lisboa, Leiria e Funchal so as localidades que se seguem.
assessment
Cursos de formao da APG para o 1 semestre 2013

A APG est a divulgar o seu novo programa de formao para o primeiro semestre de 2013. De acordo com a associao, mantm-se alguns cursos mas h vrias novidades. J no dia 19 deste ms tem lugar o curso Clculo e Processamento Salarial (Alteraes 2012/2013). Mais informaes em apg.pt.
A Conceito O2 est a promover uma certificao em instrumentos de assessment da Saville Consulting (testes de personalidade e aptido) para os dias 7 e 8 de maro, em Lisboa. Quem realizar esta certificao poder, de forma autnoma, aplicar estes instrumentos em processos de seleo, de desenvolvimento e de gesto do talento.
Seminrio de responsabilidade social das empresas

A Vantagem+ ir organizar um seminrio dedicado responsabilidade social das empresas no atual contexto, durante este ms: dia 19 em Leiria, dia 20 no Porto e dia 21 em Lisboa. A formao ser ministrada por Pedro Ramos, diretor da Direo de Gesto de Pessoas e Capital Humano da Companhia CARRIS de Ferro de Lisboa.
Workshop CIGA Coaching de Inspirao

Grupanaltica
A MRINetwork Portugal CIGA Coaching de Inspirao Grupanaltica est a organizar o 2 Workshop Group and Team Coaching , em Portugal, onde sero apresentados os resultados de um estudo realizado ao longo de trs anos referentes s potencialidades e especificidades CIGA Coaching de Inspirao Grupanaltica.
APSIOT realiza Encontro Nacional

A Associao Portuguesa de Profissionais em Sociologia Industrial, das Organizaes e do Trabalho, ir realizar o XV Encontro SIOT, sob o lema Relaes Sociais em Tempos de Crise: Trabalho, Emprego e Justia Social, nos dias 16 e 17 de maio de 2013, na Universidade da Beira Interior.
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conselho consultivo
Liderana um tema sempre apaixonante e controverso

Cndida Santos, Responsvel pela rea de Formao para Executivos da Porto Business School
[Liderana,] tratando-se de uma prtica difcil, porque exige consistncia e coerncia, vai muito alm de dizer as coisas certas quando tudo corre bem, impondo, antes, o talento de fazer as coisas certas quando tudo corre mal
capazes de delinear e executar estratgias bem sucedidas. A mudana muito exigente e necessita de tempo, de um plano monitorizado em cada passo chave. Mudanas demasiado rpidas correm srios risco de no serem bem sucedidas, porque no permitem completar as vrias etapas que garantem a interiorizao do novo, conduzindo a um sentimento de satisfao e realizao. Um processo de mudana mal sucedido gera frustrao e exige uma nova reorganizao, fazendo crescer o medo e a resistncia mudana que todos to bem conhecemos. Cada um de ns, enquanto lderes, tem a responsabilidade de inspirar aqueles que nos rodeiam, para que possam levar por diante o seu processo de crescimento e desenvolvimento,
DR
s questes da liderana vo evoluindo medida que se transformam os contextos, em resposta a novos desafios e permanente necessidade de ajuste e adaptao, colocando prova a nossa capacidade de mudana. A verdadeira essncia da liderana intrnseca, est no mago do EU, acessvel atravs da partilha de convices, da capacidade para inspirar confiana e motivao, da disponibilidade para ouvir, de um pensamento visionrio e estratgico, do rasgo para empreender, das competncias de comunicao, das capacidades analticas e de resoluo dos problemas e do autoconhecimento. Tratando-se de uma prtica difcil, porque exige consistncia e coerncia, vai muito alm de dizer as coisas certas quando tudo corre bem, impondo antes, o talento de fazer as coisas certas quando tudo corre mal. A disponibilidade para a mudana permanente exige a superao do medo bloqueador do desconhecido e o abandono de antigas aptides irrelevantes para as novas circunstncias. fundamental estar atento aos sinais, indecifrveis para os menos atentos ou mais inseguros, e captar as novas dinmicas que nos incitam a outros modos de atuao. O desafio passa pela criao de uma outra identidade que se ajuste s circunstncias, desenvolvendo conhecimentos e competncias que possibilitem a interpretao eficaz da realidade, tornando-nos
ampliando a capacidade de resposta em qualquer situao, de forma honesta, aberta e autntica. Nunca como hoje foram to importantes nem to necessrias a coragem e a liderana. Quando a economia est em queda, os negcios esto em mudana e sero as competncias de liderana e a coragem para enfrentar o novo e o desconhecido que faro os negcios sustentveis em tempos de turbulncia, criando um legado relevante para as geraes vindouras. Pessoas que tragam essas caractersticas para o local de trabalho, demonstraro ser capazes de assumir riscos, serem inovadoras e se fazerem ouvir, inspirando a mudana e a serenidade num ambiente de insegurana e imprevisibilidade. Para criar algo genuinamente novo e melhor, precisamos reinventar o ambiente de trabalho e o nosso papel dentro dele, deixar de ter o passado como padro e abraar verdadeiramente novos valores, num completo comprometimento com o futuro. chegado o momento de criar um novo paradigma, definir um novo jogo e tornar aqueles que no largam o passado simplesmente irrelevantes. S com um genuno envolvimento com a mudana, um forte vnculo com os novos desafios e realidades, seremos capazes de construir um futuro com um nmero infinito de possibilidades.
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Clube de Futebol Os Belenenses
O renascer de um campeo!
A luta por uma posio no onze inicial uma verdadeira prova da meritocracia que tanto falamos nas organizaes, o dilogo dentro do jogo um exemplo prtico de como a comunicao pode ser a chave para o sucesso, a luta por um objetivo comum (a vitria) enquanto fator-chave para solues win-win O futebol ainda uma realidade pouco estudada pelo universo da gesto empresarial, sendo certo que estamos crentes que muitas das prticas de gesto desportiva trariam inmeros benefcios gesto profissional.
por: Miguel Lus, Responsvel pela comunicao da APG fotos: Design e Forma
s Jernimos, o rio Tejo, a Ponte 25 de Abril, os Pastis de Belm e os petroleiros a passar com o sol radiante no cu uma paisagem nica em beleza e tradio. Este o espao histrico e memorvel de um dos grandes clubes de futebol de Lisboa: o Clube de Futebol Os Belenenses. Nascido em 1919, em Belm, este clube teve momentos de grandeza mpares como a conquista dos campeonatos de 1926/1927, 1928/1929, 1932/1933 e 1945/1946 ou as Taas de Portugal de 1941/1942, 1959/1960 e 1988/1989 e as nove presenas na Taa UEFA. Ficar tambm para a histria como o clube que inaugurou o Estgio Santiago Barnabu do colosso Real Madrid e voltou a s-lo quando este fez as bodas de prata. Envergando a cor azul e o smbolo da Cruz da Ordem de Cristo, foi at 1933 o clube de futebol mais titulado com trs campeonatos, em empate com o F. C. Porto, contra os 2 do Benfica e 1 do Sporting. Com um histrico de grandes atletas, foi um dos clubes com maior nmero de atletas na Seleo Nacional desde o nicio da atividade desta. Do pinculo do sucesso abateu-se a tragdia e o outrora gigante teve de travar batalhas, no pela glria passada, mas pela sobrevivncia no segundo escalo onde hoje, e desde
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Coordenao Miguel Lus
2010, se encontra. A sobrevivncia dos clubes profissionais no segundo escalo do futebol profissional portugus um srio teste s capacidades de gesto dos seus lderes, com escassas receitas, custos elevados, baixa notoriedade, fraca capacidade de captao de novos associados conduzentes a uma morte lenta. Certamente ao ler estas palavras, e caso seja um apaixonado pela gesto, surgem-lhe em mente vrias solues possveis e plausveis para retificar este cenrio trgico. Esse o encanto e a magia da gesto, permitir caminhos diversos com o intuito de atingir um mesmo fim. Mas esse o ponto mais importante, e nem sempre realizado, comear com um fim em mente, ou seja, saber onde queremos chegar. Aps a descida em 2010, o C. F. Os Belenenses passou por momentos de grande dificuldade, como o 13 lugar na poca 2010/2011,
e mesmo a primeira parte do campeonato de 2011/2012, que antecede uma enorme recuperao at ao 5 lugar. O futebol, e de uma forma mais generalizada o desporto profissional, so realidades ainda pouco estudadas pelo universo da gesto empresarial, sendo certo que estamos crentes que muitas das prticas de gesto desportiva trariam inmeros benefcios gesto profissional. A luta, de salutar, por uma posio no onze inicial uma verdadeira prova da meritocracia que tanto falamos nas organizaes, o dilogo dentro do jogo um exemplo prtico de como a comunicao pode ser chave para o sucesso, a luta por um objetivo comum (a vitria) enquanto fator-chave para solues win-win, entre tantos outros exemplos. Mas, para alm da gesto desportiva, esconde-se o lado da gesto dos clubes, com o inexistente desenvolvimento de planos de negcios ou a sua total desadequao face s receitas e
despesas apresentadas. Saber viver com o pouco que temos e ajustar os nossos padres de vida s novas realidades no significa mudar os objetivos estabelecidos como o atual C. F. Os Belenenses nos mostra. O planeamento antecipado da poca desportiva, envolvendo no s a gesto do clube, mas tambm aqueles que viriam a ser os gestores desportivos (Mitchell Van der Gaag), permitiu um desenho de um plantel, assente numa nova poltica desportiva de valorizao do jovem jogador portugus, proveniente quase na sua totalidade de escales inferiores, mas com potencial de valorizao econmico-financeira. No prximo segmento conduziremos uma entrevista ao grande responsvel pelo atual sucesso que o clube vive, o Treinador Mitchell Van der Gaag, aos capites de equipa e a um adepto do C. F. Os Belenenses. Os Belenenses Futebol SAD Com a Certeza de Vencer!
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Entrevista com Mitchell van der Gaag, treinador dOs Belenenses
Quando o grupo est mais forte o individual faz a diferena

um treinador precisa, durante a poca, de todo o plantel. No mundo do futebol as coisas podem mudar rapidamente e os jogadores tm de estar prontos para agarrar a oportunidade. Alguns vo ter muitas oportunidades outros vo ter poucas. O jogador tem de estar sempre preparado para jogar a qualquer momento. E em relao gesto do plantel, ser sempre sincero com os jogadores, sendo direto e frontal. Qual o papel dos capites na coeso e motivao do grupo? muito importante porque no nosso caso temos um plantel completamente novo e os capites vo dizendo as regras e os princpios do clube. No meu caso, ajudaram muito porque eu era novo e ajudaram-me a conhecer o clube e transmitir as minhas ideias para a equipa. So tambm a ligao entre o balnerio e a equipa tcnica e, uma vez por ms, temos uma reunio para saber o estado do balnerio, o que falta e que o que est bem. Como se produz o recrutamento e seleo dos jogadores? No nosso caso, sabamos que o clube no tinha muito dinheiro e queria apostar em jogadores jovens que jogavam em divises inferiores. Jogadores com qualidade e com margem para evoluir e com ambio para mostrar o seu valor. E, ao mesmo tempo, ir buscar jogadores com experincia de Super Liga para fazer uma mistura boa. Jogadores com mais experincia para ajudar os mais novos em fases menos boas, explicar o que significa jogar numa Segunda Liga e a vida profissional. No comeo da poca desportiva traa metas e transmite-as aos seus jogadores? Ns comemos com um plantel quase novo e tambm com o campeonato diferente do costume. Era muito difcil dizer o que ia acontecer esta poca com tantos jogos. O primeiro objetivo para ns, equipa tcnica, era criar um esprito de equipa. Para os jogadores, era conhecerem-se melhor, terem confiana uns com os outros e como equipa ou individualmente saber como iriam reagir sobre presso. Por isso, fizemos um mini estgio nos fuzileiros com esses objetivos. E o grande objetivo
Belenenses
Equipa tcnica do plantel de futebol dOs Belenenses, com Mitchell van der Gaag no meio
O Belenenses, no dia em que esta entrevista foi realizada, estava em primeiro lugar da 2 Liga de futebol, com 14 pontos de vantagem em relao ao segundo classificado. Conhea as prticas de gesto do grande obreiro deste sucesso: o treinador Mitchell van der Gaag.
por: Miguel Lus
Mitchell tem um passado recheado enquanto profissional de futebol e um presente enquanto treinador. Quais as suas referncias no que toca a liderana? So duas referncias. Um treinador que me treinou na formao do PSV, que se chama Huub Stevens; tinha uma liderana muito direta e frontal, nunca foi um treinador que elogiasse muito, muito disciplinador, no nosso caso, equipa de juniores, foi muito importante para a nossa transio para o futebol profissional, porque ele insistia sempre nos erros e exigia sempre muito de ns. A outra referencia Guus Hiddink, que tinha uma liderana onde dava bastante liberdade equipa mas foi sempre bem claro quem mandava. Que ele era o boss. Fora do futebol, o Phill Jackson antigo coach dos Chicago Bulls e Los Angeles Lakers, que foi capaz de trabalhar com estrelas de top como Michael Jordan e
Shaquille ONeil e Kobe Bryant e criar um conjunto que trabalha e cumpre. Um desporto diferente, li muitos livros sobre ele e gosto da sua liderana. Como se garante a gesto de mais de 24 pessoas no seu dia a dia com o intuito de atingir o sucesso? Tratar toda a gente por igual, respeitar todos da mesma maneira, o individual no o mais importante mas sim o grupo, quando o grupo est mais forte o individual faz a diferena. O grupo mais forte. A motivao tem sido um dos maiores tpicos de estudo da gesto. Como gere a motivao de todos os seus jogadores, dado que apenas pode utilizar, no mximo, 14 elementos por jogo? Ns temos um campeonato com muitos jogos: 42. Temos a Taa da Liga e a Taa de Portugal e
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Coordenao Miguel Lus
deste mini estgio foi a equipa ficar a saber que o sucesso s depende de ns. E a nvel desportivo, o objetivo, no curto prazo, era entrar em cada jogo para ganhar e, no final, fazia-se as contas. Dividimos o campeonato em ciclos, com objetivos especficos para cada ciclo, e fomos alterando o objetivo com o decorrer do campeonato. Na nossa opinio, era a melhor forma de definir objetivos com um plantel novo. Acha que podemos afirmar que cada jogo uma avaliao de desempenho aos jogadores? Cada jogo um exame para a equipa e para o treinador. O que ns trabalhamos durante a semana tem sado nos jogos. Para ns, no h diferenas entre jogar em casa ou fora de casa, os princpios da equipa so sempre iguais, s se alterando alguns detalhes consoante o adversrio. Existe meritocracia no futebol? Sim. Entre o clube, a equipa tcnica, o plantel e o departamento mdico, o maior mrito do plantel. Porque so eles que tm de acreditar no que esto a fazer, so eles que tm de trabalhar sempre no mximo pois a maneira de jogar depende deles. E quo importante a equipa dos bastidores (seus adjuntos, mdicos, pessoal administrativo e a gesto da SAD) no sucesso de um plantel profissional? Muito importante. Quem fica mais perto do plantel a equipa tcnica e o departamento mdico,
acompanha-o no seu dia a dia e muito importante serem competentes e profissionais porque isso ajuda os jogadores a acreditarem no que esto a fazer. O trabalho menos visto para os jogadores o administrativo e o da SAD, que tem que ver com situaes no ligadas diretamente com o futebol, mas sim como as viagens, casas, etc. importante que os jogadores sejam bem tratados nestes aspetos visto que so importantes para a sua vida. Qual o papel da comunicao (entre jogadores, entre treinador e jogadores, etc) no sucesso de uma equipa de futebol? importante porque a equipa tem de ter sempre a liberdade para falar com a equipa tcnica; ou, se houver algum receio do jogador em falar com a equipa tcnica, falar com um dos capites, que depois fazem chegar a mensagem equipa tcnica. Os jogadores so adultos, importante que ns, equipa tcnica, os tratemos como deve ser, por isso, a comunicao tem de ser um canal com dois lados, tem de partir de ns e dos jogadores. E sempre falar com argumentos. Como lida com as diferentes culturas no seu plantel, que tem desde franco-argelinos, caboverdianos e at um britnico, sendo que o prprio Mitchell holands? No nosso caso relativamente fcil. Todos se respeitam e h espao para qualquer um ter o seu momento mais privado. Como obvio, h diferenas entre as pessoas, mas todos temos o mesmo objetivo.
Acha que seria til aos jogadores profissionais de futebol terem bases de gesto, adquiridas atravs de formao profissional, para o pscarreira futebolstica? Pesquismos e sabemos que tem jogadores no seu atual plantel com este perfil. Depende do que cada um quer seguir no futuro, quando a sua carreira como jogador terminar. No fcil, depois de uma carreira de muitos anos no futebol, entrar num trabalho fora do futebol sem fazer estudos ou algum tipo de formao especfica. No futebol h pouco espao para ser treinador, empresrio, diretor desportivo, etc., porque a realidade completamente diferente da vida de jogador de futebol. Portanto, acho importante cada um pensar no que quere fazer na sua vida no final da carreira e fazer j formao para isso. Qual a importncia dos adeptos para o sucesso de uma equipa de futebol? muito importante porque um clube vive dos adeptos. fundamental os adeptos criarem uma dinmica volta do clube para o apoiarem nos momentos mais difceis e criarem um ambiente complicado para as equipas adversrias. Deixe aqui a sua mensagem aos adeptos dOs Belenenses. Acreditem nesta equipa, a equipa est a sentir muito apoio e, nesta fase final, vamos precisar de todo o apoio dos nossos adeptos, pois eles so o nosso 12 jogador. Ns, equipa, vamos fazer tudo para atingir o sonho deles.
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Solues para diminuir o enorme aumento de impostos

O enorme aumento de impostos j chegou. Desde o final do ms passado que os portugueses j o sentiram diretamente nos bolsos. Para 2013, as perspetivas so de diminuio ou crescimento anmico dos salrios. Assim, fundamental analisar o Oramento do Estado e as suas medidas e, desse modo, encontrar possveis solues para as empresas tornarem menor o enorme aumento de impostos. isso que a Pessoal prope neste Especial RH dedicado s compensaes e benefcios, ouvindo um fiscalista e consultoras especialistas na matria.
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Solues para diminuir o enorme aumento de impostos
O que muda com o Oramento do Estado para 2013

O Oramento do Estado para 2013 vem introduzir importantes alteraes de ndole fiscal que afetam diretamente o dia a dia dos departamentos de Recursos Humanos, a maior parte representando um agravamento da tributao dos rendimentos. A revista Pessoal pediu a um fiscalista para elencar as principais alteraes e apresentar algumas solues para diminuir o enorme aumento de impostos.
por: Hugo Freire, Consultor fiscal*
semelhana de anos anteriores, o Oramento do Estado para 2013 (OE13), implementado pela Lei n 66-B/2012, de 31 de dezembro, introduziu alteraes de ndole fiscal que afetam igual e diretamente as prticas empresariais relativas ao captulo dos recursos humanos. Subsdio de Refeio O subsdio de refeio deixa de beneficiar de qualquer majorao aquando da tributao em sede de IRS. Desta forma, o montante dirio referente a subsdio de refeio que exceda os 4,27 estar sujeito a imposto e respetiva reteno. O mesmo montante serve igualmente de referncia para as contribuies para a Segurana Social. Uma alternativa cada vez mais atrativa ao subsdio de refeio so os denominados vales de refeio e afins, como seja o caso de cartes vales de refeio emitidos por entidades financeiras. A justificao deve-se ao simples facto de as majoraes fiscais aplicveis a este rendimento da categoria A do IRS no terem sofrido qualquer corte para o exerccio de 2013. Por conseguinte, as verbas atribudas aos colaboradores por via de vales ou cartes vales de refeio continuam a beneficiar de Pessoalfevereiro2013
hugo.freire@audite.pt
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uma majorao de 60% para efeitos de incidncia tributria e assim, os montantes atribudos at 6,83 encontram-se isentos de tributao e contribuio. Verifica-se que o limite de no incidncia entre as verbas atribudas no formato de vale de refeio e as atribudas pecuniariamente como subsdio de refeio ultrapassa j os 2,50. As entidades que atribuam subsdio de refeio acima do montante sujeito a incidncia, e caso pretendam adotar o uso de vales de refeio, devero ter em considerao que esta medida conduz a um decrscimo das contribuies para a Segurana Social. Apesar de reduzido, contudo mais significativo nos colaboradores de maior idade, ser de esperar um decrscimo nas prestaes devidas pela Segurana Social por via da reduo das contribuies realizadas. Em 2013 volta a ser implementada a sobretaxa extraordinria. Apesar de prevalecerem muitas das regras de incidncia fiscal aquan-
do da aplicao desta taxa aos rendimentos de 2011, importa referir dois aspetos. Embora sujeitos a taxas liberatrias, determinados rendimentos, como seja o caso de gratificaes atribudas por entidade que no a patronal ou acrscimos patrimoniais no justificados, passam a ser inseridos na base de clculo deste imposto adicional. Adicionalmente, as retenes na fonte a realizar neste mbito so devidas mensalmente e no apenas sobre o subsdio de Natal. Como no passado, as retenes no mbito da sobretaxa devero ser objeto de reteno autnoma e devero ser discriminadas na declarao entregue Autoridade Tributria (A.T.) e ao sujeito passivo. Ainda sobre esta reteno interessa frisar que as novas tabelas de reteno na fonte a aplicar durante 2013, de acordo com o Despacho n. 796-B/2013, de 14 de janeiro, no incluem a parcela de 3,5% relativa sobretaxa. Para o efeito, as entidades devedoras de rendimentos de trabalho dependente deve-
Nota
As Novidades do OE para 2013 Subsdio de refeio deixa de beneficiar de qualquer majorao aquando da tributao em sede de IRS; Sobretaxa extraordinria Taxas liberatrias sofrem acrscimo Novas regras de atribuio de ajudas de custo Nova declarao mensal de remuneraes
ro reter 3,5% do valor do rendimento que, depois de deduzidas as retenes regulares e as contribuies obrigatrias para regimes de proteo social e para subsistemas legais de sade, exceda o valor da retribuio mnima mensal garantida. Voltando s tabelas de reteno na fonte implementadas pelo diploma mencionado, de referir que estas sofreram um acrscimo de aproximadamente 3 pontos percentuais por forma a refletir a reduo dos escales de
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A declarao anual de rendimentos pagos e retidos aos colaboradores e entregue A.T. pela entidade patronal passa a ser reportada mensalmente
IRS. As empresas que em janeiro tenham ainda aplicado as taxas de reteno na fonte de acordo com as tabelas de 2012 devero processar em fevereiro os retroativos em falta do ms anterior. Vrias taxas liberatrias sofrem igualmente de acrscimo. Serve de exemplo a taxa aplicvel a rendimentos de trabalho dependente obtidos em territrio portugus por no residentes que regista um agravamento superior a 3 pontos percentuais. As regras de atribuio de ajudas de custo foram tambm revistas. A ttulo exemplificativo, as deslocaes dirias passam a ser bonificadas apenas quando superiores a 20 km. J as deslocaes por dias sucessivos s sero bonificadas caso as distncias percorridas sejam superiores a 50 km. Os montantes das ajudas de custo em deslocaes ao estrangeiro foram revistas em baixa. Para membros dos rgos estatutrios e restantes trabalhadores, os limites de no incidncia fiscal e contributiva passam a ser de, respetivamente, 100,24 e 89,35. Contudo, a medida fiscal mais significativa no seio dos recursos humanos diz respeito nova declarao mensal de remuneraes. A declarao anual de rendimentos pagos e retidos aos colaboradores entregue A. T. pela entidade patronal passa a ser reportada mensalmente, devendo ser entregue at ao dia 10 do ms seguinte ao do pagamento. Desta forma, os rendimentos do trabalho dependente e respetivas retenes de janeiro de 2013 devero ser reportados at ao dia 10 de fevereiro do corrente ano. Ainda mais relevante que a nova periodicidade de entrega, so os contedos que agora devero ser reportados. De acordo com as novas instrues segundo o Cdigo do IRS, alm dos rendimentos sujeitos a tributao que j eram comunicados, devero ser igualmente reportados os rendimentos isentos ou no sujeitos relativos a trabalho dependente. Esto, assim, sujeitos a esta obrigao todos os rendimentos derivados do trabalho dependente. Entre demais rendimentos, passam a ser reportados A. T. os montantes auferidos de ajudas de custo ou por compensao pelo uso da viatura prpria ao servio da entidade patronal, mesmo que os limites de tributao no sejam excedidos. Estes rendimentos devero ser comunicados independentemente do facto de serem processados no recibo do colaborador ou apenas pela tica de caixa. A Administrao Fiscal fica deste modo a saber que montantes so atribudos a ttulo de ajudas de custo, ou por quilmetros percorridos, a cada trabalhador e em que percentagem estes abonos contribuem para a remunerao total. Alm dos rendimentos isentos ou no sujeitos referidos no artigo 2 do Cdigo do IRS, os prmios literrios, artsticos ou cientficos, a par das bolsas e prmios desportistas devero ser igualmente comunicados. No seguimento de legislao lanada recentemente sobre esta obrigao declarativa, intuito do Estado uniformiz-la com a comunicao mensal e regular Segurana Social. Alm da comunicao atravs do portal das finanas, ser possvel proceder entrega desta nova obrigao atravs do portal da Segurana Social. Regime de duodcimos J fora do contexto do Oramento do Estado para 2013, mas deveras importante para a realizao do processamento salarial, foi j publicada a legislao que estabeleceu o regime de pagamento fracionado dos subsdios de Natal e de frias para vigorar durante 2013. Quem no renunciou ao referido regime receber, distribudo em duodcimos, metade dos subsdios relatados. A Lei n 11/2013, de 28 de janeiro, estabelece ainda que no caso dos contratos de trabalho a termo ou temporrio, a adoo do regime de pagamento fracionado depende de acordo escrito entre as partes. Os pagamentos dos subsdios em duodcimos so objeto de reteno autnoma, no podendo para clculo do imposto a reter ser adicionados s remuneraes mensais pagas ao trabalhador. Por ltimo, importa alertar que a lei descrita reporta efeitos a 1 de janeiro de 2013. Assim, as entidades que nesse ms no optaram pelo pagamento fracionado mas que o pretendam fazer de ora em diante, tero que processar os retroativos de janeiro.
Destaque
Tendncias salariais para 2013

As tendncias salariais para 2013 so bvias, analisando o contexto econmico que o pas atravessa, e esto anunciadas: crescimento anmico ou mesmo decrscimo dos salrios dos portugueses. O Boletim de inverno do Banco de Portugal, publicado em meados de janeiro, fala, para este ano, em manuteno da moderao salarial j observada em 2012. Os nmeros da Comisso Europeia apontam no mesmo sentido. De acordo com Bruxelas, a massa salarial (compensao dos trabalhadores) vai cair 0,3% em 2013, e pelo terceiro ano consecutivo. Esta moderao salarial ter um impacto direto negativo nos rendimentos disponveis das famlias. A que acresce o enorme aumento da tributao direta, assim como a reduo do emprego, que levar as empresas a baixar a remunerao atribuda aos seus postos de trabalho. No que respeita ao mercado de trabalho, a ltima projeo do Banco de Portugal antecipa uma reduo do emprego de 1.9% em 2013 (aps a queda de 3.7% em 2012), seguida de uma estabilizao em 2014. Esta evoluo traduz uma reduo do emprego nos setores pblico e privado em 2013, seguida de um aumento no setor privado ao longo de 2014, num contexto de recuperao da atividade econmica. No caso do setor pblico, o BdP considera que a reduo gradual do nmero de efetivos das administraes pblicas se estender at ao fim de 2014.
Por: DAC
Com Duarte Albuquerque Carreira
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Tempos complexos exigem solues inovadoras de valorizao dos RH

por: Elsa Maria Dinis, Manager, Human Capital Consulting Services, PwC
menor disponibilidade financeira das organizaes no atual contexto, associada forte presso para a eficincia dos recursos, tem vindo a confrontar empresas e colaboradores com a necessidade de repensar planos salariais, ou seja, formas diferentes e inovadoras de valorizar o capital humano da empresa. Tal como a empresa precisa de encontrar argumentos para se capitalizar do ponto de vista financeiro, tambm para se capitalizar do ponto de vista humano ter de encontrar uma conjugao de fatores de atratividade para as suas pessoas, entre os quais esto o desafio profissional proposto e a atribuio de pacotes de remunerao que vo ao encontro das expectativas destes colaboradores. Na atual conjuntura adversa e atendendo a fatores como a diversidade de geraes a conviver nas empresas, a multidisciplinariedade de equipas, a tendncia para a internacionalizao dos negcios e o crescente nvel de exigncia dos colaborado-
Planos salariais diferentes e inovadores no faltam no atual contexto. O segredo do seu sucesso assenta na forma como os mesmos se adequam cultura, valores, estrutura e talento da organizao!
res (que, mais informados, negoceiam de forma mais objetiva), no fcil encontrar prticas e planos salariais ajustveis e que respondam s necessidades e vontades de todas as partes. Ainda assim, possvel encontrar algumas ncoras de referncia para boas prticas neste contexto. Se tendencialmente o mercado aparenta estar em contrao no que respeita oferta de salrio-base, as boas prticas apontam para a necessidade de pensar numa estratgia de mdio e longo prazo neste contexto, ao invs de procurar ganhos no curto prazo! Gerir equipas com capital humano no lugar certo para alcanar resultados implica no ceder tentao de baixar hoje salrios-base, uma vez que no mercado existe potencialmente muito talento disponvel. Para a empresa esta prtica refora o employment brand no mercado e para o colaborador um sinal importante de diferenciao que alicera motivao. Os sistemas de remunerao varivel continuam ativos e com importante peso nos planos salariais. As tendncias apontam para que hoje seja ainda mais relevante garantir sistemas claros, transparentes e percebidos por todos organizao e colaboradores que dele usufruem. Os exemplos mais vanguardistas que tivemos oportunidade de conhecer passam por um contributo claro dos prprios colaboradores na definio dos critrios de atribuio
da remunerao varivel mais ajustados empresa e s suas funes. Para a empresa, estas prticas tm a vantagem de diluir o risco e garantir maior integrao dos colaboradores com os objetivos estratgicos. Para os colaboradores a remunerao varivel pode trazer maior noo de contributo para o negcio e, em simultneo, fatores de motivao assentes no claro reconhecimento do seu esforo e empenho. Uma parte importante dos atuais planos salariais composta por sistemas de atribuio de benefcios flexveis. Cada vez mais as organizaes contam com este tipo de prtica indireta de atribuio de rendimento, como forma de ir ao encontro das necessidades do colaborador, possibilitando a rentabilizao do investimento em capital humano pelo aumento do valor percebido dos benefcios. Por outro lado, permite uma reduo dos custos face atribuio de benefcios tradicional. Para o colaborador, a vantagem ter um portfolio de benefcios no qual pode fazer escolhas ajustadas s suas necessidades e assim sentir que uma parte da sua remunerao efetivamente feita sua medida! Planos salariais diferentes e inovadores no faltam no atual contexto. O segredo do seu sucesso assenta na forma como os mesmos se adequam cultura, valores, estrutura e talento da organizao! E importante lembrar que muitas vezes, nas organizaes, no damos igual importncia a definir estes quatro fatores. Quando foi a ltima vez que se perguntou se o seu plano de compensaes estava ajustado ao talento que definiu como estratgico para a organizao? Desafie-nos a pensar a seu lado estes temas para encontrar solues inovadoras e de valor para a sua organizao e as suas pessoas.
elsa.maria.dinis@pt.pwc.com
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PwC
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As solues Ticket Restaurant
Benefcios Sociais
por: Gonalo Figueiredo de Barros, Presidente do conselho de administrao, Ticket Restaurant de Portugal
crescimento da economia condio determinante para ultrapassar os atuais tempos de generalizada crise e dificuldade que se fazem sentir por toda a parte, afetando, de forma particular, empresas, empregados e famlias. Por esse motivo, e cada vez em maior grau, as empresas vm otimizando procedimentos de gesto aliados ao aperfeioamento das suas responsabilidades sociais. Com esta atitude conseguem atingir dois importantes objetivos: a melhoria das condies de bem-estar dos seus colaboradores e respetivas famlias e o consequente aumento da produtividade individual e coletivo. Com efeito, ao promoverem-se produtos e servios de natureza social, suscetveis de dar respostas s necessidades dos empregados, das famlias e das empresas, toda a economia sai beneficiada. Os empregados, porque registam uma melhoria das suas condies sociais e de desempenho; as empresas, porque, atravs do estmulo dado aos seus colaboradores, aumentam a eficincia, obtendo ganhos de produtividade e paz social; e, por fim, o Estado que, titularizando estes benefcios e associando-lhes um benfico tratamento fiscal, cria um poderoso instrumento de combate informalidade, otimizando a eficincia fiscal. So vrios os campos e as solues procuradas pelas empresas, com vista cobertura das preocupaes que afetam a generalidade dos seus colaboradores. A alimentao, a educao, a sade ou o transporte so exemplos de reas bem caractersticas desta realidade. Neste contexto, a Ticket Restaurant de
Ao promoverem-se produtos e servios de natureza social, suscetveis de dar respostas s necessidades dos empregados, das famlias e das empresas, toda a economia sai beneficiada
total liberdade de escolha no consumo de refeies equilibradas ou aquisio de produtos alimentares numa rede de milhares de estabelecimentos aceitantes em todo o pas. A Ticket Restaurant de Portugal dispe efetivamente de duas opes para a utilizao do subsdio de refeio, quer sob a forma de vale de refeio em papel, quer sob a forma de carto eletrnico, pr-pago. Desta forma, possibilita a todas as empresas e colaboradores a resposta mais adequada a cada caso, para a utilizao do respetivo subsdio de refeio. Na rea escolar, o Ticket Infncia, criado pelo DL 26/99, de 28 de janeiro, permite o pagamento das despesas de educao, em estabelecimentos de ensino e creches, de filhos de colaboradores com idades at aos 7 anos, com total iseno de IRS e TSU e uma majorao de 40% em IRC. Nestas quatro dcadas de atividade, a Ticket Restaurant de Portugal assume-se como parceira sempre presente e eficaz, ao apresentar e acompanhar solues inovadoras, dando resposta preocupao progressiva das empresas no mbito da responsabilidade social e de estimular o desempenho profissional dos seus colaboradores.
Portugal, ao longo dos seus 40 anos de atividade e liderana de mercado em Portugal, tem vindo a lanar diversos produtos dirigidos proteo de direitos sociais fundamentais. De entre eles, o Ticket Restaurant e o Ticket Infncia (com extenso para o Ticket Ensino), constituem, atualmente, dois dos mais expressivos exemplos de benefcios extrassalariais previstos na legislao portuguesa, aos quais esto associados, por razes das suas finalidades sociais, interessantes vantagens fiscais. Na rea alimentar, o Ticket Restaurant, atribudo como subsdio de alimentao estando isento de IRS e de TSU, at ao valor dirio de 6,83, permitindo
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Tema Central
especial rh
A frmula para poupar e ganhar benefcios

O oramento de Estado para 2013 veio trazer um incentivo claro ao pagamento do subsdio de refeio em ttulo pr-pago, razo pela qual, de repente, este tema comeou a ser analisado em todas as suas vertentes e identificadas todas as suas reais vantagens. Dar resposta a necessidades fundamentais dos trabalhadores com vantagens fiscais para as empresas parece uma soluo muito interessante para todos os envolvidos!
texto: Rui Proena, Diretor-geral, Edenred
Tema Central
oje, mais do que nunca, assistimos necessidade de gerir de forma mais eficiente todos os oramentos, sejam eles ao nvel empresarial ou ao nvel particular, nas famlias. A palavra de ordem tornou-se: poupana com eficincia. Mas encontrar a frmula de poupana nem sempre fcil. E muito menos conseguir poupar e ainda ganhar com isso Uma das reas que estava muito pouco explorada era a da atribuio do subsdio de alimentao, uma situao que sofreu uma grande mudana como consequncia da introduo de uma alterao na regulao dos limites de iseno fiscal. O oramento de Estado para 2013 veio trazer um incentivo claro ao pagamento do subsdio de refeio em ttulo pr-pago, razo pela qual, de repente, este tema comeou a ser analisado em todas as suas vertentes e identificadas todas as
suas reais vantagens. Ao proceder a uma alterao na iseno fiscal do subsdio de refeio pago em dinheiro descida da majorao para 4,27 EUR colocou-se uma questo nova: dar resposta a necessidades fundamentais dos trabalhadores com vantagens fiscais para as empresas parece uma soluo muito interessante para todos os envolvidos! No s porque permite posicionar a empresa numa atitude em que se privilegia a valorizao de uma poltica social ativa ao adotar um sistema mais favorvel ao trabalhador (aumentando o valor mximo de subsdio de refeio com a entrega em ttulo), como dinamiza e potencia o consumo. Em particular, saliente-se o consumo em reas de primeira necessidade, promovendo assim a criao de emprego e o desenvolvimento, por contgio, das atividades econmicas correlacionadas. E o interessante que esta uma realidade acessvel a todas as empresas e a todos os trabalhadores. Pequenas, mdias ou grandes, com apenas um colaborador ou um quadro de 1000 trabalhadores, a
O oramento de Estado para 2013 veio trazer um incentivo claro ao pagamento do subsdio de refeio em ttulo pr-pago
oportunidade exatamente a mesma! Ora, o Grupo Edenred j lanou esta soluo h mais de 50 anos, e est a operar em Portugal com a marca Euroticket. O Euroticket um ttulo no formato de carto eletrnico ou cheque, com vantagens sociais e fiscais, destinado a subsidiar a refeio durante o dia de trabalho. um benefcio social totalmente isento de IRS e TSU, at ao limite definido pela lei. Permite aumentar o valor dirio para alimentao, sem aumentar os impostos. Um aumento de poder de compra que pode representar num ano cerca de 560 euros! Em resumo, uma soluo que oferece vantagens a todos os envolvidos parece-nos que responde cabalmente necessidade de poupar com eficincia E ainda acresce o ganho de benefcios O que espera para aderir ao sistema?
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case study
Fazemos as coisas certas mas queremos fazer as coisas bem!
Da Eficcia para a Eficincia

Gabriel Morim, diretor do canal de Vendas Porta a Porta da ZON, e Sandra Loureno, partner da SDO Consultoria, falam da relao de parceria entre as duas empresas na implementao, no canal de Vendas VPP da Zon, de um novo conceito e modelo: Puxa as tuas Vendas com Eficincia!.
por: Patrcia Noleto fotos: Design e Forma
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radicionalmente, o canal de vendas porta a porta assume-se como um dos principais barmetros da tendncia de mercado. A subida ou abrandamento de performance, manifestam-se, por norma, em primeiro lugar, no canal pr-ativo por excelncia as vendas porta a porta. Este canal de venda caraterizado por uma grande rotatividade nas foras de venda, para alm da conotao negativa relativamente atitude ou competncia dos seus vendedores. Acrescenta-se ainda a este fator a prpria resistncia do cliente em abrir a porta de sua casa a um desconhecido, num contexto de maior insegurana e de conteno. Independentemente desta realidade, a ZON considera o canal de VPP uma fonte privilegiada de vendas, sendo o principal angariador de novos clientes, por via de uma fora comercial de cerca de 1000 vendedores a nvel nacional. Segundo Gabriel Morim, diretor do canal desde 2008, a sua importncia estratgica , por isso, inquestionvel. A aposta tem de estar centrada no desenvolvimento do potencial do capital humano deste canal. Acrescem ainda as variveis de custo de angariao, qualidade da venda e risco de fraude como fatores crticos nos resultados. E foi precisamente esta conscincia que nos levou a desenhar um modelo de venda VPP nico e exclusivo da ZON, onde a palavra-chave a eficincia. Na procura de um parceiro que permitisse operacionalizar esta estratgia, a ZON uniu-se SDO Consultoria, consultora especializada em capital humano, para em conjunto implementarem na sua operao este novo conceito e modelo de venda VPP. E assim nasceu o Projeto Puxa as tuas Vendas com Eficincia! Ponto de Partida Em 2011, o canal de vendas VPP era constitudo por mais de 1000 vendedores que asseguravam uma percentagem significativa do total de vendas dos servios core da empresa lder de mercado, demonstrando grande rapidez de resposta aos novos desafios e capacidade de atrao de novos vendedores. Segundo Gabriel Morim, o canal caraterizava-se pela sua eficcia e rapidez de reao face concorrncia e s necessidades
dos clientes. Tnhamos uma equipa com elevados nveis de ambio, atitude e persistncia. Mas tnhamos uma ambio maior: torn-lo mais eficiente. Os Desafios Os cinco objetivos-chave desta mudana da eficcia para a eficincia traduziram-se em aes e ferramentas operacionais de apoio venda, nomeadamente: Desenvolver competncias na fora de vendas ao nvel top down; Criao de uma metodologia de Atuao VPP; Melhorar a qualidade da venda; Aumentar a produtividade de cada vendedor; Criar oportunidade de carreira e crescimento para os melhores. Assim, os desafios do canal assentavam em associar ambio, atitude e persistncia mais trs fatores-chave de eficincia: conhecimento, competncia e qualidade. Para Gabriel Morim, o Canal estava a fazer as coisas certas, no entanto, para darmos o salto que pretendamos em termos de eficincia, tnhamos de fazer as coisas bem e primeira. Seria esta diferena que nos iria distinguir e garantir a consistncia nos nossos resultados. A Soluo Em conjunto com a SDO Consultoria, foi desenhada a Metodologia de Atuao VPP, que se desdobra em quatro pilares determinantes para garantir um aumento de vendas e maior eficincia operacional do canal: Recrutamento e seleo: como atrair e recrutar os melhores;
Os desafios do canal assentavam em associar ambio, atitude e persistncia mais trs fatores-chave de eficincia: conhecimento, competncia e qualidade
Plano de carreira: como fazer crescer os melhores; Metodologia de atuao na rua: script funcional e modelo de venda; Acompanhamento e follow-up: metodologias de coaching e feedbak comercial. Para cada um destes pilares foi construdo um conjunto de processos e ferramentas, bem como identificadas as necessidades de desenvolvimento de cada uma das funes da operao. Desta forma, segundo Sandra Loureno, partner da SDO Consultoria e responsvel do projeto, desenhmos um plano de desenvolvimento de competncias, onde a palavra eficincia era o verdadeiro puxador de todo o projeto. O desafio consistia em fazer com que as equipas compreendessem que a aplicao desta nova metodologia de atuao era a alavanca necessria para o aumento das vendas e melhoria da qualidade dos seus resultados. O projeto de desenvolvimento de competncia foi, segundo a partner da SDO Consultoria, verdadeiramente tailor made, na medida em que fomos para o terreno bater s portas com a equipa de vendas e acompanhmos o dia a dia de um coordenador de vendas por regio, de forma a reproduzirmos, com exatido, as dificuldades e as oportunidades de melhoria desta realidade. Pessoalfevereiro2013
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case study
Segundo Gabriel Morim, o canal caraterizava-se pela sua eficcia e rapidez de reao face concorrncia e s necessidades dos clientes. Tnhamos uma equipa com elevados nveis de ambio, atitude e persistncia. Mas tnhamos uma ambio maior: Torn-lo mais eficiente.
ferramentas e aplicarem uma nica metodologia, esto mais alinhadas e respiram uma cultura de eficincia, produtividade, rigor e meritocracia. Desta forma, o canal tem hoje o processo completamente automatizado para recrutar os melhores, proporcionar-lhes oportunidades de crescimento, comunicar de forma clara o papel de cada um e acompanh-los no terreno, garantindo assim a aplicao dos quatro pilares da metodologia. Sandra Loureno destaca ainda que para os participantes, ultrapassado o ceticismo inicial e habitual em profissionais muito operacionais, todo o projeto superou as melhores expetativas e o nvel de satisfao em relao aos contedos. Tivemos um ndice de satisfao de 96% e de adequao realidade de 97%, bem como um aumento de 32% na aplicao da metodologia de atuao em todas as operaes. Gabriel Morim destaca ainda a capacidade de reteno de talentos, aumento do nmero de casos de progresso interna e melhoria significativa na qualidade da relao com cliente e vendas. Por outro lado, tendo a conscincia de que o Canal de Venda Porta a Porta dos mais exigentes e desgastante, onde a persistncia e resilincia se assumem como fatores decisivos, este projeto funcionou como um reforo de competncia e injeo de motivao e autoconfiana. Temos de ter conscincia de que somos um canal de pessoas e todo o investimento que nelas fazemos -nos devolvido com ganhos significativos. Para 2013, o projeto vai ter continuidade com extenso para todos os vendedores e a criao de novos desafios e programas de desenvolvimento para as funes de liderana do canal, desenvolvidos em parceria com a SDO e a Academia Comercial ZON.
As aes tiveram um carter altamente dinmico e operacional, o que fez com que os formandos vivenciassem as mudanas que poderiam obter com a aplicao da metodologia, e segundo Gabriel Morim para alm do natural aumento de competncias, o projeto foi decisivo para subir os nveis de motivao e fidelizao dos colaboradores. Todos foram unnimes em reconhecer que esta iniciativa demonstra uma enorme aposta e investimento em cada um. Um dos fatores determinantes para todo este processo de mudana de atitude e desempenho operacional foi o envolvimento de toda a estrutura de direo da ZON, em que, segundo San-
dra Loureno, foi decisiva a presena do diretor do canal em todos os encerramentos das aes de formao, procurando colher feedback personalizado e reforar a aposta e investimento no potencial de cada um. Por outro lado, o carater pedaggico das auditorias, associado a sesses de coaching personalizado, fez com que a mensagem-chave do projeto fosse clara para todos: avaliar para desenvolver! Resultados Aps um ano de projeto, Gabriel Morim faz um balano muito positivo do programa desenvolvido, na medida que todas as operaes, para alm de partilharem
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case study
Blended Learning
Combinao estratgica de mltiplos mtodos e tecnologias

Nos dias de hoje, como que pensa integrar na estratgia da sua empresa as plataformas e aplicaes de e-learning? Com o avano das novas tecnologias, ouve-se cada vez mais falar em e-learning e blended learning, mas qual a sua importncia na estratgia formativa das empresas? Este artigo pretende demonstrar que as empresas no necessitam substituir a formao presencial pelo e-learning, mas sim utilizarem esta ferramenta na medida adequada s suas necessidades, de forma a atingirem plenamente os objetivos da organizao.
por: Daniela Vieira, Diretora de operaes, Wilson Learning Portugal/ Blended Training Systems
m janeiro de 2012, trs empresas especializadas em metodologias e-learning e estudos de mercado (CrossKnowledge, FeFaur e Ipsos), lanaram o barmetro de e-learning (European e-learning Barometer), que indica que 40% das empresas na Europa j esto a utilizar o e-learning como resposta s suas necessidades formativas. Mais importante ainda, este estudo refere que existe uma tendncia de crescimento de quase 50% para abordagens blended, ou seja, abordagens combinadas de online e presencial para a entrega da formao. Por fim, uma terceira concluso, pertinente para este artigo, indica que a qualidade dos contedos, a sua relevncia para as necessidades de negcio/ operacionais dos participantes e a adequao dos mtodos formativos s suas rotinas de trabalho, condicionam o sucesso ou insucesso de uma estratgia formativa de blended learning ou puro e-learning. Com o objetivo de desenvolver uma abordagem uniformizada aplicao dos processos de vendas e atendimento, a GrandVision empresa detentora das marcas MultiOpticas e GrandOptical decidiu apostar numa soluo alternativa e inovadora formao tradicional, com vista a uniformizar a aplicaPessoalfevereiro2013
As empresas possuem caractersticas muito especficas e prprias que exigem abordagens nicas e que respondam s tendncias do mundo moderno
o dos processos de vendas e atendimento em todas as lojas do pas e assegurar, assim, um standard de qualidade que garantisse uma maior satisfao de todos os clientes que visitam as suas lojas. Este foi o desafio que a GrandVision props, no final de 2011, Wilson Learning Portugal (atravs da Blended Training Systems, unidade de negcio dedicada ao desenvolvimento de solues e-learning). De acordo com Rosrio Carmona, diretora de Recursos Humanos da GrandVision, as novas abordagens em e-learning respondiam perfeitamente s necessidades, assegurando, por um lado, uma maior produtividade e, por outro, alcanando todos os colaboradores com maior rapidez e ao mesmo tempo. O Programa Vision 2.0 Moving Forward nasceu como um conceito integrado de desenvolvimento de colaboradores com diferentes etapas que passam pela formao
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Wilson Learning
Filmagens de vdeos formativos
Este programa foi apresentado numa feira internacional onde esto representadas as mais de 40 empresas de tica que pertencem ao Grupo Grandvision BV e, na categoria de training, o prmio veio para Portugal com o Vision 2.0 Moving Forward
melhor soluo para este desafio. Acredito ainda que com a continuao deste projeto s tem a ganhar na motivao dos colaboradores para a aprendizagem, na eficincia e na produtividade. Em ltima instncia na eficincia e na rentabilidade do negcio. Sublinha ainda que contamos com uma equipa de consultores da Wilson Learning Portugal sempre muito disponvel para pensar de diferentes formas e out of the box, proactiva e com grande flexibilidade em todos os momentos, afirmando que um programa desta natureza carece de um planeamento exemplar e a a Wilson Learning Portugal foi o nosso grande suporte e apoio. Houve uma grande flexibilidade e uma enorme vontade de fazer algo que acrescentasse valor e de que todos nos orgulhssemos! De acordo com um estudo realizado pela Chapman Alliance, datado de 2010, com a participao de aproximadamente 250 empresas e cerca de 4000 respondentes, as abordagens formativas dividem-se em 24% para a componente presencial, 23% para o e-learning, e os restantes 53% representam, por ordem de importncia, a virtual classroom, ou seja, formao via webconference, simulaes online, leituras e testes de conhecimentos, formao e acompanhamento on the job, e, residualmente, testes de conhecimentos (antes e depois da formao), trabalhos de casa, etc. A principal ideia a reter a existncia de cada vez mais formatos que podem ser combinados estrategicamente para responder s necessidades das empresas, e das suas pessoas. Cada vez mais o conceito de que um tamanho serve todos est desatualizado, e as empresas possuem caractersticas muito especficas e prprias que exigem abordagens nicas, mas que respondem s tendncias do mundo moderno. Pessoalfevereiro2013
Cliente: GrandVision, detentora das marcas Multiopticas e GrandOptical. Desafio: Uniformizar a aplicao dos processos de vendas e atendimento em todas as lojas do pas e assegurar um standard de qualidade que garanta uma maior satisfao de todos os clientes que visitam as lojas MultiOpticas e GrandOptical. Soluo: Combinao de mltiplos mtodos e estratgias de desenvolvimento e transmisso de conhecimento: presencial, e-learning, multimdias, acompanhamento on the job e sistema de avaliao no terreno. Resultado: Motivao dos colaboradores para a aprendizagem; Maior eficincia e produtividade; Rentabilidade do negcio; Transmisso de mensagens-chave da empresa; Maior uniformizao na informao de procedimentos de trabalho, produtos e servios da empresa; Maior eficcia das Equipas Comerciais, atravs da integrao das competncias comerciais com os atuais procedimentos de vendas existentes na Organizao.
presencial, e-learning, acompanhamento on the job e por um sistema de avaliao no terreno (por consultores Wilson Learning Portugal) para aferir os resultados e a interiorizao de procedimentos e standards de atendimento. Inicialmente a GrandVision optou por produzir vdeos pedaggicos que refletissem todo o processo de vendas e atendimento, com uma verso positiva e negativa. Para estes vdeos foi necessrio criar um guio muito exaustivo e que contemplasse as mais variadas situaes que ocorrem no dia a dia. Para a sua gravao, ao estilo Hollywood, foram convidados colaboradores das lojas para encarnarem o papel de verdadeiros atores por um dia. Rosrio Carmona considera que este foi um acontecimento marcante na sua organizao, pois a partir daqui, todos os contedos foram desenvolvidos para a plataforma de
e-learning, com o objetivo de consolidar conhecimentos bem como todo o material de suporte para o acompanhamento on the job por parte dos responsveis de loja. E aproveitando esta nova abordagem, foram desenvolvidas multimdias com contedos especficos que apoiaram a transmisso de mensagens e conhecimentos valiosos para um melhor desempenho e com resultados impactantes no negcio. Este programa foi apresentado numa feira internacional onde esto representadas as mais de 40 empresas de tica que pertencem ao Grupo Grandvision BV e, na categoria de training, o prmio veio para Portugal com o Vision 2.0 Moving Forward. Segundo Rosrio Carmona, internamente toda a organizao ficou muito entusiasmada com estas novas abordagens e metodologias, o que comprova que esta foi claramente a
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daniela.vieira@wilsonlearning.com.pt
liderana
Uma iniciativa da Porto Business School
Leadership Grand Conference 2013

nosso objetivo ajudar a construir um novo tipo de liderana, mais participada, mais consentnea com o respeito pelo interesse comum e por princpios ticos inquestionveis, gerindo tendo em conta os interesses de toda a sociedade.
por: Nuno de Sousa Pereira, Presidente da Direo da Porto Business School
um contexto marcado por constantes e complexos desafios econmicos, polticos e sociais, sente-se cada vez mais a necessidade de lideranas inspiradoras, capazes de promover uma cultura de superao e resilincia. Nesse sentido, e alinhado com a misso da Porto Business School, melhorar a qualidade da gesto e promover a mudana nas empresas e outras organizaes, atravs da formao avanada, da investigao aplicada e da consultoria, temos vindo, ao longo de 25 anos, a desenvolver uma rede de conhecimento e de competncias, como suporte ao dos lderes e competitividade das empresas nos mercados globais. Fazer a diferena o propsito da Porto Business School h 25 anos. A Porto Business School Leadership Grand Conference mais um exemplo disso. Criada em 2010 com o objetivo de reunir empresrios, altos quadros e gestores para um momento de formao e partilha com alguns dos mais reconhecidos especialistas internacionais, estamos j na 4. edio. Todos os anos o desafio o mesmo: criar um momento distintivo e exemplar de boas prticas internacionais. Nesta edio da Porto Business School Leadership Grand Conference, a quarta que a escola promove, trs lderes mundiais apresentam a sua viso de liderana: Linda Rottenberg, CEO e cofundadora da Endeavor, organizao que promove o empreendedorismo de alto impacto, responsvel at data pelo apoio de 708 empreendedores
que j criaram 200 000 empregos e geraram lucros anuais de 5 mil milhes de dlares; Sir Terry Leahy, ex-CEO da TESCO, responsvel pela transformao da mesma na maior rede de retalho alimentar na Gr-Bretanha; e Francois Pienaar, o capito da equipa de rubgy sul-africana que uniu a frica do Sul na taa do mundo de 1995, ao sagrar-se campe do mundo e que serviu de inspirao para o filme Invictus, realizado por Clint Eastwood. Sob o mote Great Leaders on Leadership, a Porto Business School traz Casa da Msica trs verdadeiros exemplos de histrias de uma liderana autntica, capazes de promover a criao de uma viso de futuro, de mobilizar uma mudana concertada, de alinhar
e comprometer equipas, inspirando-as para um caminho comum. A ideia de que a liderana possa ser o resultado de uma interao entre fatores genticos e de contexto no propriamente uma novidade e tem feito emergir novas dvidas sobre se liderana pode ser ensinada ou se uma caracterstica inata, a que apenas alguns podem aspirar. Os papis de destaque que assumiram e assumem dificilmente podero ser atribudos unicamente ao seu padro gentico. A tica de trabalho, o investimento na sua formao, a vontade de se colocarem perante novos e mais estimulantes desafios, o estmulo de confrontarem as suas ideias e de se rodearem de pessoas to ou mais capazes do que eles, tero sido, igualmente, fatores decisivos para o seu sucesso. A minha experincia de contacto com centenas de executivos que passam pela Porto Business School permite-me concluir que nem todos temos a mesma apetncia para liderar, ou a mesma aptido para mobilizar uma comunidade em torno de objetivos comuns. No entanto, o exerccio da boa liderana desenvolve-se, cultiva-se, pratica-se e aperfeioa-se, e tambm fruto das circunstncias e desafios com que somos confrontados. objetivo da Porto Business School, em particular com a Porto Business School Leadership Grand Conference, ajudar a construir um novo tipo de liderana, mais participada, mais consentnea com o respeito pelo interesse comum e por princpios ticos inquestionveis, gerindo tendo em conta os interesses de toda a sociedade.
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Porto Business School
Sir Terry Leahy
O meu estilo de liderana consiste em encorajar os outros a fazer mais

Tendo-se retirado recentemente da sua funo enquanto CEO da Tesco, Sir Terry Leahy um dos lderes mais admirados no mundo e recebeu o ttulo de cavaleiro do Reino Unido em 2002 pelo seu trabalho no retalho alimentar. conhecido por ter tornado a Tesco na maior rede de supermercados na Gr-Bretanha e a terceira maior a nvel mundial, tendo transformado esta indstria e promovido uma mudana no modo como os negcios e a concorrncia operavam. Os especialistas apontam o seu estilo pragmtico e talento na rea do marketing como as razes do sucesso.
por: Duarte Albuquerque Carreira
Construmos todo o negcio em torno dos clientes e o carto de cliente foi uma inovao mundial que nos forneceu dados para nos ajudar a perceber as necessidades dos clientes
ting e responsvel por uma srie de inovaes como o carto cliente, Tesco Dot. Com e Tesco Express. Como diretor executivo, defini uma estratgia de crescimento em novos mercados. Foi distinguido, nacional e internacionalmente, como um modelo de liderana. Como descreveria o seu estilo de liderana? O meu estilo de liderana consiste em encorajar os outros a fazer mais. Treino e coajo as pessoas a dar o seu melhor. Eu confio nas pessoas e no interfiro muito. Voc teria de perguntar queles que trabalharam para mim para obter um quadro completo. Quem o lder que mais o inspirou? Pessoas que me ajudaram a ser melhor. Os meus pais, um professor na escola, o meu primeiro patro na Tesco, o meu antigo diretor-geral... H quem afirme que h
falta de grandes lderes na Europa. Compartilha dessa opinio? Eu compreendo o porqu de as pessoas pensarem dessa forma. Os polticos parecem fazer o que popular e no o que necessrio. Pode ser que a crise econmica crie alguns grandes lderes conforme a situao atual o exige atos e no apenas retrica. Num contexto de grande recesso econmica, como pode um lder fazer com que a sua empresa cresa? At numa economia resistente as empresas tm de mudar... Os consumidores ainda tm necessidades mas no podem pagar muito e as empresas tm de inovar para atender a essas necessidades a baixo custo. Est na altura de arriscar e tentar novas solues se o mtodo usado no estiver a resultar. A relao entre Portugal e o Reino Unido j antiga. at que ponto acha ser possvel os nossos pases criarem mais sinergias? Portugal e o Reino Unido so parceiros comerciais h muito tempo. Aprendemos isso muito cedo na escola no Reino Unido. Ambos os pases tm tradies mercantis e olham com interesse para o resto do mundo. Eu penso que o Reino Unido e Portugal podem encorajar a Europa a voltar-se para o exterior e a envolver-se mais no comrcio global. Pessoalfevereiro2013
untou-se tesco em 1997 e na altura em que a deixou tinha-se tornado a maior empresa de distribuio alimentar no Reino Unido. Qual foi o segredo? Eu penso que a nica razo importante para o sucesso da Tesco no meu tempo, enquanto diretor executivo, foi a grande dedicao ao cliente. Construmos todo o negcio em torno dos clientes e o carto de cliente foi uma inovao mundial que nos forneceu dados para nos ajudar a perceber as necessidades dos clientes. Como descreveria o seu papel na transformao da Tesco? O meu papel na transformao da Tesco comeou quando eu era diretor de marke-
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liderana
Linda Rottenberg
Encorajo os empresrios a lembrar que louco um elogio

Linda Rottenberg CEO e cofundadora da Endeavor, organizao pioneira no campo do empreendedorismo de alto impacto. Foi eleita uma das Americas Best Leaders pelo U. S. News & World Report.
por: Duarte Albuquerque Carreira
Endeavor
preciso que as escolas deixem de promover a memorizao e passem a estimular a criatividade, o ato de arriscar e o pensamento arrojado. A tolerncia das falhas deve ser incutida s crianas desde tenra idade. Porque sem erros, sem experincia, no h inovao. A Europa est em crise e especialmente Portugal mergulhou numa crise profunda. Como deve um empresrio enfrentar este cenrio? A crise na Europa realmente muito sria, mas a Endeavor v realmente uma grande oportunidade nesta regio. Quando muitas empresas e investidores internacionais saram da Grcia em 2012, a Endeavor abriu o seu primeiro escritrio na regio. Nikos Kakavoulis, Cofundador do Daily Secret (www.dailysecret.com) e um dos nossos primeiros empresrios selecionados na Grcia, mencionou que no h melhor altura para ser empresrio na
omo pode a sociedade incentivar o empreendedorismo? Eu acredito que os governos podem facilitar o caminho para o empreendedorismo em reas como mercados de capitais, legislao laboraI, legislao da propriedade intelectual, reforma das falncias e destacando empresrios de sucesso, iniciativas e boas prticas. Mas, em geral, cabe ao setor privado o auxlio nova gerao de inovadores. Os empresrios precisam de orientao, e a comunidade empresarial
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local equipada de conhecimentos, recursos, capacidades e redes tem a responsabilidade de tomar esses empreendedores debaixo da sua asa e ajud-los a florescer. Concorda, por exemplo, com o ensino do empreendedorismo nas escolas? Sim, eu acredito que h mrito no ensino de habilidades empreendedoras s crianas. Mas alm disso, em muitos locais, h a necessidade que o sistema de ensino seja reformado.
Grcia. Este tipo de atitude vista em empresrios de alto impacto. A crise cria oportunidades para empreendedores que esto em busca resoluta de sucesso. Na verdade, grandes empresas como a GE, Microsoft, FedEx e HP foram todas fundadas em tempos de recesso. Aqueles empreendedores que esto interessados em construir negcios globais vo resistir tempestade melhor que aqueles que se focam unicamente no mercado domstico. possvel quantificar o impacto do empreendedorismo na economia como um todo? Absolutamente. Por exemplo, considere esta questo: o que seria necessrio para aumentar o PIB de um pas em 1%? No Mxico, por exemplo, seriam necessrias 273 000 novas empresas de microfinanas para alcanar este resultado mas apenas 105 seriam empresas com elevado impacto. Resumindo: se quer que uma economia cresa, tem de aumentar o nmero de empresrios de alto impacto. Como inmeros estudos continuam a demonstrar, eles so um poderoso motor de mudana econmica sustentada. E, por outro lado, acha que um empreendedor pode desempenhar um papel importante numa empresa? Absolutamente. Por todo o mundo vemos exemplos surpreendentes de intraempreendedores adaptando o interior das grandes empresas. E hoje em dia, a capacidade das empresas em fomentar a cultura do intraempreendorismo muito importante; com os negcios a desenrolarem-se cada vez mais rpido, e com o arranque da inovao por todo o mundo, as grandes indstrias precisam principalmente de ser geis e adotar uma mentalidade empreendedora. Quem essa nova gerao de empreendedores que est em ascenso? Por todo o planeta, estamos a assistir a um aumento de uma nova classe de empreendedores de alto impacto que esto a criar empregos e a servir como modelos para a prxima gerao. Eles vm de todo o tipo de indstrias, incluindo as reas tradicionais. E tambm estamos a assistir ao aumento do nmero de mulheres empreendedoras, muitas das quais a criar grandes empresas e no
s micro-empresas. Os empresrios de hoje tm muito em comum com os seus antecessores: gesto incrvel, paixo e uma viso para mudar o mundo. Mas mais que nunca, estes empreendedores so muito geis. Para manter o ritmo rpido de um negcio, so adeptos do processo de repetio, obtendo rapidamente produtos no mercado e mantendo sempre um contacto com o cliente. Desde o incio, os melhores empreendedores pensam tambm globalmente. A mentalidade deles no se limita comunidade ou pas, mas tambm como os seus produtos e servios tero sucesso em todas as culturas. Para os empresrios de hoje, a globalizao e a tecnologia no so somente palavras de ordem, mas tambm uma vantagem competitiva.
Endeavor
Linda Rottenberg CEO e cofundadora da Endeavor, que identifica, acompanha e seleciona os empreendedores mais promissores dos mercados emergentes. O trabalho levado a cabo por esta organizao permitiu que mais de 708 empreendedores, selecionados de um conjunto de mais de 30 000 candidatos, tenham j criado 200 000 empregos com remuneraes elevadas e que gerem lucros anuais de 5 mil milhes de dlares. empreendedores. Os exploradores arriscavam tanto que se aventuraram no desconhecido em busca da oportunidade. No diferentes dos empreendedores modernos, estes visionrios tiveram de arranjar capital nos investidores deles, a corte real. Em tempos mais recentes, vemos este mesmo esprito empreendedor manifestar-se em alguns dos melhores empresrios do pas, tais como, Amrico Amorim e Belmiro de Azevedo. Hoje, penso no enorme potencial dos cerca de 40% de jovens que atualmente se encontram desempregados. O prximo empresrio poder fazer parte desse grupo, mas ainda no acredita nele prprio. No Endeavor, encontramos um dos grandes efeitos que os nossos empreendedores tm sobre os ecossistemas empresariais dos pases deles, que a inspirao que a sua histria traz para a nova gerao de empreendedores. Ser um empreendedor muito difcil, mas se se acreditar em si mesmo meio caminho andado. Qual a mensagem que vai partilhar na Leadership Grand Conference? Estou muito feliz por participar nesta conferncia, e por poder partilhar muitos dos ensinamentos de liderana que a Endeavor aprendeu com os maiores inovadores do mundo. Tambm discutirei pesquisas recentes sobre como promover um ecosistema empreendedor, no qual os empreendedores no so os nicos beneficirios de programas de apoio mas tambm mentores e modelos de mudana proactiva. Acima de tudo, discutirei aquilo que acho ser a chave de uma liderana eficaz na nova economia: pensar como um empresrio. Pessoalfevereiro2013
Hoje, penso no enorme potencial dos cerca de 40% de jovens que atualmente se encontram desempregados
Que tipo de conselhos daria a uma pessoa que quer ser um empresrio? Uma das minhas frases favoritas : Ou tudo ou nada. Ouse sonhar em grande e em coisas surpreendentes, certificando-se que as pode dividir em partes gerenciveis. O empreendedorismo no para todos e pode ser um caminho difcil, mas se est determinado em se tornar um empreendedor de alto impacto, ento a paixo e a ambio so os seus maiores aliados. Eu tambm encorajo os empresrios a lembrar que louco um elogio. Ao longo dos anos, muitas pessoas pediram a minha presena por pensar de forma diferente ao construir o Endeavor. Estas crticas fizeram-me concentrar mais e ajudaram-me a isolar o ponto de dor, a oportunidade. Os empreendedores devem ouvir e aprender com os crticos enquanto adquirem uma postura firme quando mais importa. Conhece Portugal? Acha que somos um pas de empreendedores? Na minha opinio, Portugal tem uma grande histria de empreendedorismo. Portugal foi claramente um dos pases lderes na explorao do mundo e estou convencida que h muitas semelhanas entre exploradores e
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formao
Novos projetos europeus promovem boas prticas na gesto de pessoas

A Comisso Europeia, no mbito das iniciativas de Aprendizagem ao Longo da Vida, aprovou dois projetos, REDIVE e T-STORY, que promovem a investigao de prticas inerentes gesto e desenvolvimento de pessoas.
por: Catarina Neto, Consultora na Advancis Business Services
de cultural da fora de trabalho. Resultados esperados Compreender em que medida a diversidade cultural da fora de trabalho incorporada na estratgia das empresas da EU; Avaliar e mapear as diferenas nas prticas de recrutamento em diferentes culturas da UE; Identificar as melhores prticas em termos de recrutamento em ambiente multicultural; Divulgar e proporcionar a explorao dos outputs do projeto, aumentando a conscincia sobre o papel da cultura no recrutamento e sobre as estratgias para maximizar a eficcia dos processos de recrutamento em ambiente multicultural; Preparar e testar um programa de desenvolvimento de competncias dirigido a profissionais da gesto de recursos humanos. O programa dar resposta ao gap de competncias-chave para o recrutamento multicultural, essencial num mundo globalizado. T-STORY STORYTELLING APLICADO EDUCAO E FORMAO Resultado de uma parceria entre a Advancis Business Services (Portugal), a Fondazione ISTUD per la Cultura dImpresa e di Gestione (Itlia), o Romanian Institute for Adult Education (Romnia), a University of Western Macedonia (Grcia), a Academy of Humanities and Economics in Lodz (Polnia), a In Dialogue (Holanda) e a FASE Formacin y Asesores en Formacin y Empleo (Espanha), o projeto T-Story visa promover a utilizao do storytelling digital na educao e formao, atravs do desenvolvimento de um curso para profissionais de ensino e formao. Trata-se de uma iniciativa financiada no m-
bito do programa de Lifelong Learning da Comisso Europeia (Aes Transversais Key Activities ICT). Objetivos O projeto pretende promover uma maior utilizao do storytelling e do storytelling digital na educao e formao a todos os nveis (formal, no formal e informal) em toda a Europa atravs do desenvolvimento de um curso digital para educadores, professores e formadores. O T-Story promover o conhecimento e desenvolvimento de competncias dos destinatrios atravs da tcnica do storytelling aprender storytelling atravs do storytelling. Os grupos-alvo tero a oportunidade de aprender e treinar como implementar a tcnica e como envolver os seus alunos/ formandos, valorizando o potencial digital. Resultados esperados Envolver professores/ formadores/ educadores numa investigao que visa a identificao dos gaps de competncias nos domnios do storytelling e das TIC; Identificar boas prticas de projetos de storytelling aplicados educao / formao; Elaborar um manual de formao para apoiar os professores/ formadores que recorram ao storytelling como metodologia de formao; Promover a realizao de sete cursos-piloto de formao. O programa de formao ser desenvolvido em formato digital os contedos programticos sero transmitidos atravs da tcnica de storytelling digital. Promover aes de valorizao para maximizar o impacto das atividades do projeto junto dos destinatrios e reforar a sustentabilidade dos produtos finais.
Para mais informaes, contacte a coordenadora deste projeto: Ana Barroca Advancis Business Services (info@advancis.pt)
projeto REDIVE visa melhorar os processos de recrutamento das empresas europeias de forma a aumentar a diversidade cultural da fora de trabalho. Trata-se de uma iniciativa financiada no mbito do programa de Lifelong Learning da Comisso Europeia (Projetos Multilaterais ERASMUS Cooperao entre Universidades e Empresas) e conta com a participao de vrios parceiros europeus: Advancis Business Services (Portugal), Rotterdam School of Management Erasmus University (Holanda), IESE Business School Universidad de Navarra (Espanha), Leaders2Be (Holanda) e a Danmar Computers (Polnia). Objetivos Este projeto nasce com o intuito de dar resposta a alguns desafios colocados pela diversidade cultural emergente nas empresas europeias: - Falta de conscincia na incluso de diversidade cultural da fora de trabalho na estratgia organizacional; - Competncias e conhecimentos limitados no que se refere a cultura e diversidade, por parte dos gestores de RH e tcnicos de recrutamento; - Gap na oferta de formao em diversida-
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coaching
Coaching e transies
O coaching a ajuda que levar a pessoa a agir, impedindo-a de permanecer presa a uma anlise contnua de possibilidades infinitas. tambm uma grande ajuda na criao de uma viso, uma misso, um plano e uma estratgia para que o caminho a seguir se torne claro e de forma comprometida com a nova etapa.
por: ngela Gaehtgens, Professional Certified Coach ICF e membro associado APG-PCG
corre mudana sempre que algo antigo termina e algo novo comea. Somos facilmente levados a concentrar-nos na mudana em si esquecendo o processo de transio que a mudana encerra. Transio um perodo em que precisamos desistir das nossas definies antigas do mundo, da nossa velha maneira de fazer as coisas, e somos desafiados pelo processo de letting go, deixar cair. Transies so, por definio, alteraes na nossa vida associadas a uma descontinuidade com o passado. Para cada mudana devemos ter a capacidade de, por um lado, abdicar das estruturas de proteo que nos suportaram, e por outro, enfrentar novamente o mundo com tudo aquilo que a nova etapa nos traz. A razo pela qual as transies so to difceis de gerir porque o fim de algo difcil para a maioria das pessoas, mesmo quando
Transio um perodo em que precisamos desistir das nossas definies antigas do mundo, da nossa velha maneira de fazer as coisas
elas no esto felizes com a situao que tinham antes. O mais conhecido mais confortvel do que o desconhecido, o que bloqueia o avanar do processo. A fase de transio faz parte de um tempo de interrupo que de algum modo nos desafia a testar os limites da nossa capacidade de adaptao e uma oportunidade para aprender ainda mais sobre os nossos recursos internos, das nossas capacidades e de nos questionarmos acerca do que verdadeiramente queremos da vida. Esse perodo de autorreflexo pode levar a autorrenovao e a uma nova fase de estabilidade e equilbrio.
Finalmente, o novo comeo completa a transio bem sucedida. Isto , quando finalmente embarcamos numa nova viagem, com novos objetivos, ou objetivos revistos e uma sensao de um futuro renovado. O coaching faz toda a diferena nestes momentos da vida. Com ele, a transio pode ser encarada como uma oportunidade de explorar e criar novos sonhos e objetivos em vez de apenas fazer mudanas pontuais para sobreviver ao momento. a ajuda que levar a pessoa a agir, impedindo-a de permanecer presa a uma anlise contnua de possibilidades infinitas. tambm uma grande ajuda na criao de uma viso, uma misso, um plano e uma estratgia para que o caminho a seguir se torne claro e de forma comprometida com a nova etapa.
DR
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angela.gaehtgens@gmail.com
Lus Bento, candidato presidncia da APG
tempo de colocar em prtica a certificao dos profissionais de gesto de pessoas
PERFIL
Lus Bento apresentou publicamente a sua candidatura presidncia da APG no dia 31 de janeiro; as eleies esto agendadas para 27 de maro. Com um percurso profissional com mais de 35 anos de atividade, sempre ligado a questes sociais, laborais e empresariais, sente que agora o momento de liderar uma equipa que pretende que a APG, enquanto Associao Portuguesa de Gesto de Pessoas, coloque as pessoas dentro dos nmeros, combatendo a tecnocracia excessiva que no v que os nmeros contam histrias e que essas histrias so sempre histrias de Pessoas.
por: Duarte Albuquerque Carreira fotos: Design e Forma
or que razo decidiu candidatar-se presidncia da APG? Por mltiplas razes que se interligam. Em primeiro lugar porque recebi um convite expresso da atual Direo da APG, o qual, dadas as minhas responsabilidades passadas na associao, no podia rejeitar. Depois, porque vivemos uma situao de crise profunda, nos planos financeiro, econmico, social e poltico que exige respostas adequadas por parte dos profissionais de todos os quadrantes. Em terceiro lugar, porque a APG, enquanto Associao Portuguesa de Gesto de Pessoas, tem de colocar as pessoas dentro dos nmeros, combatendo a tecnocracia excessiva que no v que os nmeros contam histrias e que essas histrias so sempre histrias de Pessoas: que sofrem, que se esforam, que querem um futuro melhor. Da o lema da candidatura: pela dignificao das pessoas colocar as pessoas dentro dos nmeros. Ou seja, eu e aqueles que me acompanham neste momento temos uma viso humanista e queremos que as pessoas sejam tidas em conta nos processos de deciso a todos os nveis. Como refere, candidata-se presidncia da APG numa altura particularmente difcil para o universo empresarial e laboral portugus. Que misso pretende que a APG assuma neste contexto? A APG tem mais de quarenta anos de histria, tendo sido pioneira a nvel nacional e internacional em muitos domnios da gesto
de pessoas. Os encontros nacionais da APG sempre discutiram matrias que, mais tarde, acabavam por fazer parte da agenda e dos roteiros dos grandes congressos internacionais de gesto. Tem, pois, uma grande tradio de inovao. A atual crise financeira, econmica e social exige respostas novas, pois as receitas do passado no servem. Por isso, absolutamente necessrio retomar essa tradio da APG, formulando propostas, discutindo alternativas e apresentando hipteses que contribuam para ajudar o pas a sair fortalecido do momento atual. Por outro lado, as empresas esto a ter um papel extraordinrio de resistncia crise, tentando, com o apoio inestimvel dos profissionais de gesto de pessoas, encontrar solues que ajudem a combater o desemprego, a otimizar os modelos de gesto e a respeitar os direitos das pessoas. Precisamos pois, neste contexto, de uma APG que esteja ao lado das pessoas e das empresas, que faa ouvir a sua voz, que tenha opinio clara sobre os problemas e que, acima de tudo, se constitua como um agente moderador dos diferentes interesses que por vezes enfrentam dificuldades de dilogo. Ao RHonline, referiu que ter uma opinio e uma voz sobre todos os assuntos que envolvem a gesto de pessoas deve ser a primeira prioridade da APG para os prximos anos. Isto implica, para a APG, marcar uma posio. A Associao,
As solues e as alternativas para a atual crise tm de ser encontradas com as pessoas e no contra as pessoas
at aqui, tem pautado a sua atuao por alguma neutralidade e falta de interveno meditica. Pretende inverter esta situao? Sim, a APG vai tomar posio sobre as principais questes que afetam a vida das pessoas e das empresas, num quadro de anlise tcnica e cientfica dos problemas, pois os profissionais de gesto de pessoas precisam que a sua associao marque posio e d orientaes claras. A atual situao de crise exige isso. E esta orientao no nova na APG, pois, no passado assim aconteceu. Neutralidade, no apangio de silncio. Neutralidade, para mim, no quadro de uma associao como a APG, significa no alinhamento com posies partidrias ou governamentais contrrias aos interesses dos profissionais de gesto de pessoas. E essa tradio continuar a ser respeitada, firmemente, durante o meu mandato. Vamos ouvir a APG falar institucionalmente sobre desemprego, legislao laboral, crescimento econmico...? evidente. Como possvel que uma Associao com a tradio e o prestgio da APG no comente o flagelo do desemprego, nomeadamente do desemprego jovem, as altePessoalfevereiro2013
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PERFIL
raes sucessivas do Cdigo do Trabalho, a recesso econmica? Tudo isso so matrias que constituem o contexto dentro do qual os profissionais de gesto de pessoas exercem a sua atividade e, estou certo, esses mesmos profissionais vo apreciar que a sua associao acompanhe permanentemente a realidade social e econmica. Queremos ser parceiros de debate, com o Governo, as instituies pblicas, os parceiros sociais, de todas estas matrias, reforando o papel da associao e acompanhando as posies de instituies internacionais tripartidas, como a OIT. O Lus Bento conhece bem a APG. O que que pretende mudar dentro do funcionamento da associao, dentro da sua estrutura? A Associao necessita de algumas alteraes orgnicas que vo comear agora a ser debatidas com todos os elementos dos rgos sociais que constituem a minha lista. Contamos com os funcionrios da APG para nos ajudarem a implementar o nosso programa e, estou certo, que vamos ter a mxima colaborao. E em termos internacionais, em seu entender, qual
J no tempo de discutir a certificao profissional mas sim tempo de a colocar em prtica. Posso garantir que, neste mandato, se iniciar a certificao dos profissionais de gesto de pessoas
o papel que a APG pode desempenhar? Durante dois mandatos fui responsvel pelas Relaes Internacionais da APG. Conheo bem todos os dirigentes associativos europeus e alguns so mesmo amigos pessoais. E essa rede de relaes de amizade absolutamente essencial para se desenvolverem projetos comuns. A APG tem grandes tradies no movimento associativo europeu e mundial e tudo farei para reforar esses laos. Iremos recuperar a atividade da Federao Mediterrnica de Recursos Humanos, desenvolver parcerias bilaterais com as associaes lusfonas, reforar a ligao IFTDO e, no imediato, tentar melhorar as relaes com a AEDIPE (Espanha) e com o mundo ibero-americano atravs da FYACID. Mas, a prioridade das prioridades no plano internacional, ser a realizao de uma cimeira entre as associaes de
pases que esto sob resgate financeiro da UE e do FMI: Portugal, Grcia e Irlanda. Em sua opinio, qual a importncia da lusofonia para a gesto das pessoas em Portugal? O espao comum da lngua um espao de partilha, de entendimento mtuo, de afinidade. A APG desenvolveu um excelente trabalho na criao da confederao das associaes do espao lusfono, e hoje temos uma rede que conta, para a sua afirmao, com os papis fundamentais da APG e da Associao brasileira. Vamos reforar as relaes bilaterais e criar projetos de parceria. Um dos primeiros, ser um Mestrado Executivo sobre Sociologia e Inteligncia Econmica: Economia, Sociedade e trabalho no Espao Lusfono, em colaborao com uma universidade portuguesa e universidades desses pases. O protocolo especfico ser celebrado logo que tomarmos posse. E que papel pode a APG desempenhar nesse contexto? Acima de tudo um papel dinamizador de iniciativas e de parcerias. Iremos propor a realizao regular de congressos da confederao em todos os pases membros. Mas queremos tambm envolver as empresas em todo este processo, pois o mundo lusfono tender a tornar-se um espao econmico com identidade prpria. Vamos dar o nosso contributo para tornar essa realidade possvel no mais curto espao de tempo. H muito que se fala na necessidade de certificao dos gestores de Recursos Humanos em Portugal. Alis, a ltima renovao dos estatutos da APG vai nesse sentido. Qual a sua opinio sobre isto? Pretende concretizar esta medida no seu mandato, caso seja eleito? Na APG fala-se de certificao profissional h mais de vinte anos. Eu prprio fui autor de projeto de modelo e estabeleci uma parceria com os nossos colegas irlandeses para o efeito. Foi no ltimo mandato do dr. Carlos Moura. Existe um consenso generalizado, neste momento, que as profisses ligadas gesto de pessoas, necessitam de reforar a sua identidade especfica. E a certificao
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um processo adequado para que tal acontea. J no tempo de discutir a certificao profissional mas sim tempo de a colocar em prtica. Posso garantir que, neste mandato, se iniciar a certificao dos profissionais de gesto de pessoas, de acordo com um modelo que ser apresentado ainda antes do vero. Falemos um pouco da sua equipa No acha que seria importante a presena de alguma mulher na direo da APG? O nmero de gestoras e diretoras RH cada vez maior verdade. O mundo da gesto de pessoas , cada vez mais, um mundo no feminino. Fiz muitos convites a scias da APG para integrarem a lista. Por razes administrativas e estatutrias, no foi possvel contar com a colaborao de todas as associadas que eu pretendia. Mas, como delegadas regionais, vamos ter, decerto, algumas surpresas. Quando fez os convites para a sua equipa, que critrios teve em mente e que tipo de equipa procurou constituir? Os critrios foram um pouco prejudicados pela necessidade de cumprir um prazo muito, muito apertado. Mas o critrio fundamental foi convidar pessoas que conhecem e gostam da APG, que querem trabalhar e fazer acontecer coisas, e, acima de tudo, que representam reas da gesto de pessoas que tm sido um pouco menosprezadas. Estou muito satisfeito com a composio da lista e, acima de tudo, com o movimento de apoio que se gerou. A APG muito mais do que os seus associados! Fale-nos um pouco do seu percurso profissional Tenho mais de 35 anos de atividade profissional, sempre ligado a questes sociais, laborais e empresariais. Trabalhei no Gabinete de Estudos do Sindicato dos Eletricistas com Lus Moita, Marcelo Curto, Maldonado Gonelha, Joo de Melo, Canias Rocha, trabalhei na Federao dos Sindicatos da Indstria Qumica, no Gabinete de Contratao Coletiva, e iniciei uma carreira de Consultor em 1987. Fui consultor da Celbi, da Stora Cell Industries (Sucia), da Fbrica de Papis Inapa (atual Soporcel), da Compal. Estou ligado ao INA desde 1989, como consultor e formador. Fui consultor de projetos de Reforma do Estado do Banco Mundial, formador snior em
diversas instituies como o CIDEC. No plano empresarial, como gestor, fui Administrador da EPUL durante trs anos. Fui docente no Programa Dislogo da Universidade Catlica. Sou docente na Escola de Gesto e Negcios da Universidade Autnoma e no Mestrado em Sociologia da Faculdade de cincias Sociais e Humanas da ULHT. Fui associate researcher da Bordeaux cole de Management (Bordus IV) e, durante vrios anos, professor convidado da Universidade de Corte, na Crsega, para o Mestrado Internacional em Recursos Humanos, a convite do professor Jean-Marie Pereti. Trabalhei como o Professor Phillipe Bernoux, em Lyon, no Instituto de Psicossociologia das Organizaes. Tenho formao de base jurdica, psicossociologia e econmica e, equiparao a professor de Grau VII em Frana. Neste momento, coloquei a mim prprio novo desfio acadmico e estou a concluir doutoramento em Pensamento Contemporneo cuja tese deverei defender no prximo ms de maro. At agora, qual que foi o maior desafio profissional? Tive vrios. No plano associativo, a recuperao econmica da APG durante uma fase de grandes dificuldades mas que culminou muito bem com a organizao em Portugal do Congresso Mundial de Formao e Recursos Humanos da IFTDO. Como consultor, a reestruturao do Grupo Stora Cell Industries. Como gestor, a recuperao econmica e financeira da EPUL, num perodo de tempo muito curto. O Lus Bento um professor universitrio com muito prestgio. O que que significa, para si, dar aulas? Dar aulas , para mim, uma oportunidade nica de partilhar experincias com os alunos, falando essencialmente das coisas, e no sobre as coisas. Preciso de dar aulas para o meu equilbrio pessoal, pois se tenho um intervalo excessivo, sinto falta. Por outro lado, com tenho tido a felicidade de dar aulas em contextos multiculturais Portugal, Espanha, Frana, Itlia, ndia, Angola, Brasil, Macau, Cabo Verde as aulas so tambm um enorme desafio pois sinto que sou colocado prova em cada palavra que digo. E sinto a felicidade de, passados anos, rever alunos e sentir que na sua ao tambm est um pouco de mim.
Nota
Lista apresentada por Lus Bento Direo Presidente Jos Lus Garcia Bento, scio 3787 Vice-presidentes Etelberto Lopes da Costa, scio 3790 Srgio Nuno Silva Sousa, scio 2652 Mrio Jorge Valente Ceitil, scio 982 Vogais efetivos Miguel Alexandre Marques Simes Cardoso Barroso Lus, scio 5456 Rui Manuel da Silva Catarino, scio 3868 Lus Manuel Cara DAnjo, scio 1187 Lus Pedro de Andrade Correia Botelho, scio 1558 Manuel Joaquim Costa Peixoto, 5121 Vogais suplentes Pedro Alexandre Toms Luiz, scio 6304 Maria de Lurdes Santana Calisto, scio 4994 Assembleia Geral Presidente Antnio da Silva Mendes, scio 761 Vice-presidente Carlos Manuel Palma Fernandes Perdigo, 1806 Secretrios Maria Fernanda Pires Aparcio, scio 6668 Ana Vanda de Ftima Alambre de Almeida Nunes de Matos, scio 3932 Conselho Fiscal Presidente Manuel Carlos de Sousa Antunes, scio 2600 Vice-presidente Carlos Alberto Alves Antunes, scio 2663 Secretrio ngela Maria Matilde Fernandes, scio 6693 Vogal suplente Nuno Rodrigo Sousa Duarte, scio 6014
Se for eleito, o que que escolher para tema do seu primeiro editorial na revista Pessoal? O meu primeiro editorial na revista Pessoal ter por ttulo o leitmotiv da candidatura Pela Dignificao das Pessoas colocar as Pessoas dentro dos nmeros, pois quero desenvolver esta ideia de forma a conseguir galvanizar os scios da APG para o nosso projeto de associao e tambm reforar a ideia de que as solues e as alternativas para atual crise tm de ser encontradas com as pessoas e no contra as pessoas. Pessoalfevereiro2013
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responsabilidade social
Emprego de pessoas com deficincia
Derrubar barreiras, construir o futuro!

Para alm dos incentivos financeiros, podemos salientar outros fatores que se traduzem em valor acrescentado para as empresas que contratam pessoas com deficincia, nomeadamente a promoo e marketing da imagem pblica.
por: Sara Cmara Pestana, Coordenadora, OED
Carlos Santos, Conselheiro Comercial de Anlise de Crdito na Cofidis
Patricia Jesus, Empregada de Copa no Colgio Acadmico
Jos Farrgos, Repositor no Modelo Continente Hipermercados, SA
Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, de 13 de dezembro de 2006, ratificada pelo Governo portugus a 23 de outubro de 2009, reconhece, no artigo 27, o direito ao trabalho e emprego das pessoas com deficincia em condies de igualdade com as demais. No obstante a escassez em Portugal de informao estatstica e cientfica sobre esta matria, existem diversos estudos que apontam para uma taxa de desemprego entre as pessoas com deficincia (PCD) duas a trs vezes superior registada entre as pessoas sem qualquer deficincia. No mbito do estudo Mais Qualidade de Vida para as Pessoas com Deficincias e Incapacidades Uma Estratgia para Portugal, foi apurado que o valor da taxa de atividade entre as pessoas com deficincias e incapacidades (entre 18 e 65 anos) menos de metade do valor no universo de referncia [] a que acresce uma taxa de desemprego duas vezes e meia superior, e uma taxa de emprego inferior a metade da taxa no pas [] estes dados configuram uma situao de marcada excluso das pessoas com deficincias e incapacidades na esfera do trabalho (Sousa et al, 2007). Segundo dados oficiais, apenas 10% das PCD inscritas nos centros de emprego conseguem colocao em mercado de trabalho. Apesar da existncia de incentivos financeiros contratao das PCD (DL n.290/2009), estes no se tm afigurado como suficientes para
ultrapassar os obstculos ao emprego desta populao. Importa ento refletir sobre estes dados. Ser que se devem ao desconhecimento das reais capacidades das PCD ao receio face diferena? Muitos so os mitos/ esteretipos que rodeiam a empregabilidade das PCD, por isso urge destacar algumas investigaes acerca das vantagens da contratao deste pblico, bem como exemplos de boas prticas. Para alm dos incentivos financeiros, podemos salientar outros fatores, que se traduzem em valor acrescentado para as empresas que contratam PCD, nomeadamente a promoo e marketing da imagem pblica da empresa, o reconhecimento social, e o melhoramento dos servios e produtos para ir ao encontro das necessidades dos consumidores com deficincia (que representam 10% do mercado total). Do ponto de vista dos empregadores, so referidas como caractersticas facilitadoras da contratao das PCD, a motivao e o empenho adicional (habitualmente, as pessoas com deficincia atribuem um valor diferente ao trabalho, conscientes que esto da sua maior probabilidade de excluso face ao mercado), a capacidade de relacionamento e as competncias profissionais. Para alguns empresrios, empregar pessoas com deficincia mesmo um fator decisivo nas suas polticas de recrutamento. Como qualquer outro, cada trabalhador com deficincia um indivduo nico com um le-
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que diversificado de competncias, aptides, conhecimentos e experincias. necessrio criar oportunidades para que faam pleno uso dos seus talentos individuais. (IEFP, 2004) Ento, como apoiar as empresas a integrar pessoas com deficincia na sua fora de trabalho e beneficiar das suas competncias na produo de bens ou na prestao de servios? Existem organizaes especializadas na empregabilidade de trabalhadores com deficincia, que proporcionam consultoria e acompanhamento em todo este processo. Desde 1992, que a OED Operao de Emprego para Pessoas com Deficincia, orienta a sua atuao neste sentido, apoiando quer as PCD na procura de emprego, quer os empregadores no processo de contratao de PCD. Constituda por uma equipa pluridisciplinar, a OED disponibiliza s empresas um conjunto de servios gratuitos, a saber: - Recrutamento e Seleo;
- Apoio na contratao (nomeadamente, no que diz respeito escolha e candidatura aos apoios existentes para a contratao de PCD) e acompanhamento ps-contratao; - Informao e aconselhamento na rea da acessibilidade e ajudas tcnicas. Uma integrao profissional de sucesso pressupe um rigoroso processo de recrutamento e seleo, que assegure uma igualdade de oportunidades face a outros candidatos, e que conduza escolha da pessoa certa para o lugar certo. Para tal, crucial a definio da funo a desenvolver e das competncias envolvidas, de modo a que a incapacidade no constitua um obstculo ao pleno desempenho profissional. Promover a mediao entre trabalhadores com deficincia e empresrios, no se esgota no momento da contratao; trata-se de um processo contnuo sem limite temporal. Desde o seu incio de atividade, que a OED tem assumido um papel determinante na sen-
sibilizao da comunidade empresarial, sendo responsvel por mais de 68 150 contactos com potenciais empregadores. Fruto deste investimento de prospeo e informao foram conseguidas 828 integraes profissionais de trabalhadores com deficincia em mercado competitivo de trabalho, cuja sustentabilidade e sucesso foi apoiada em 7786 aes de acompanhamento a empresas, trabalhadores com deficincia e respetivas famlias. Neste caminho contamos j com 206 empresas que, com o apoio da OED, contrataram pessoas com deficincia, o que demonstra, face ao nmero de colocaes realizado (828), a elevada taxa de fidelizao para com o nosso servio (25%). fundamental que as entidades empregadoras se sintam acompanhadas em todo este percurso, para que se possam colmatar dvidas, derrubar preconceitos e ultrapassar barreiras, potenciando a empregabilidade das PCD.
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Mais informaes em: http://www.oed.pt
ANLISE JURDICA
SRS Advogados
O trabalho compensa?
por: Maria de Lancastre Valente, Advogada do Departamento de Direito do Trabalho da SRS Advogados
tema da retribuio certamente um dos mais complexos, sensveis e controversos do direito do trabalho. Tal deve-se, segundo cremos, a duas ordens de razes: por um lado circunstncia de se tratar de um conceito que comporta mltiplas definies e tratamentos e que nem sempre coincidem e coexistem pacificamente entre si nas suas vrias vertentes; por outro, ao facto de que, mais do que uma mera contrapartida contratual ou econmica, a retribuio condiciona realmente o bem-estar fsico e psicolgico do trabalhador no s enquanto profissional mas tambm enquanto pessoa. Acresce que, porque o direito do trabalho, e o contrato de trabalho em particular, so realidades em mutao, a retribuio, em todos os seus prismas, presta-se a uma anlise conceptual e prtica que , tambm ela, mutvel. O Cdigo do Trabalho (CT) d-nos algumas pistas sobre o que deve entender-se por retribuio, desde logo a referncia de que retribuio consiste na prestao a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho, compreendendo a retribuio base e outras prestaes regulares e peridicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou espcie e podendo revestir vrias modalidades (retribuio certa, varivel ou mista) (cfr. art. 258, n. s 1 e 2, do CT), identificando tam-
Na perspetiva do empregador, o desafio est em (re)desenhar polticas retributivas flexveis mas simultaneamente atrativas e motivadoras para os trabalhadores, indo ao encontro das suas expectativas
bm aquelas prestaes que, em regra, no se consideram retribuio, por exemplo, as importncias recebidas a ttulo de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, despesas feitas em servio do empregador, as prestaes decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mrito profissionais ou assiduidade do trabalhador ou ainda a participao dos lucros da empresa, sendo tal (no) qualificao dependente contudo da verificao de determinados pressupostos, tambm eles legalmente previstos. Na dvida, diz-nos o CT, presume-se constituir retribuio qualquer prestao do empregador ao trabalhador (cfr. art. 258, n. 3, do CT) pelo que na eventualidade de a questo vir a ser suscitada, caber ao primeiro demonstrar o contrrio. Deixando de parte a anlise puramente tcnico-jurdica do conceito de retribuio, a
prtica da assessoria jurdica a realidades empresariais mostra-nos que, numa perspetiva de gesto de recursos humanos, a dedicao pelo empregador composio do chamado pacote ou plano retributivo um aspeto cuja importncia tem vindo a assumir um papel central na contratao e reteno de trabalhadores. Muito, alis, se tem debatido e escrito sobre o assunto, assistindo-se hoje a uma verdadeira subespecializao da rea de compensaes e benefcios na organizao e gesto dos recursos humanos das empresas. Tal , sobretudo, evidente em contextos empresariais com uma dimenso organizacional e econmica suficientemente estruturadas por forma a permitir um investimento significativo na anlise e elaborao de mecanismos aptos a captar e manter satisfeitos os seus colaboradores. Com exceo da obrigatoriedade de pagamento de uma remunerao mnima o salrio mnimo nacional mensal fixado por lei (atualmente 485), ou o salrio ou outros itens ou prestaes determinados por instrumento de regulamentao coletiva de trabalho aplicvel o empregador , em regra, livre de definir em que termos pretende recompensar economicamente o trabalhador, socorrendo-se habitualmente de vrios fatores de anlise para o efeito os seus objetivos de negcio, as tendncias e prticas do mercado em que opera, a cultura e organizao empresariais, a interveno das es-
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truturas representativas de trabalhadores, o contexto econmico, o mercado de trabalho em geral e o impacto fiscal e outros custos associados sua implementao. Ainda que no exista uma prtica uniforme a esse respeito, a referida composio econmica de que um trabalhador pode beneficiar decompe-se normalmente em vrios grupos: um primeiro aplicvel a qualquer trabalhador, independentemente da sua funo, estatuto ou antiguidade, correspondente remunerao-base, certa e paga mensalmente, por tradio associada contrapartida do trabalho, podendo ainda incluir outros montantes ou complementos; um segundo grupo habitualmente correspondente a um plano de compensao varivel ou de bnus, cujos critrios de atribuio dependem geralmente da natureza ou contedo funcional do trabalhador (ex. atividade comercial) e / ou de fatores como o cumprimento de determinados objetivos (independentemente da funo propriamente dita) e / ou podendo ainda estar ou no condicionada a uma deciso discricionria do empregador; um terceiro grupo que se traduz habitualmente num complemento componente puramente financeira da retribuio do trabalhador os denominados fringe benefits e que pressupem a participao do mesmo
por exemplo em planos de seguros, planos de penses ou a atribuio de viatura; e ainda um outro grupo correspondente a formas de equity based compensation, isto , planos que assentam no investimento pelos trabalhadores no capital do empregador (por exemplo, os planos de stock options). Ora, em tempos de crise, , pois, natural que a dimenso da retribuio e dos seus efeitos se acentuem, reavivando o debate acerca da sua essncia e potenciando frices entre empregador e trabalhador, originadas geralmente quando o empregador, pressionado por razes de ordem financeira designadamente, a necessidade de reduo de custos ou motivada por alteraes de estratgia, procura ou decide alterar o peso da composio econmica do trabalhador ou, no limite, suprimir alguma das suas componentes, comprometendo dessa forma a (aparente) estabilidade patrimonial do trabalhador. Tais tenses tendem ainda a agudizar-se num cenrio de significativa preponderncia da componente varivel, por exemplo atribuies pagas no mbito de um plano de incentivos ou um plano de bnus associado ao cumprimento de resultados ou avaliao, sobre a componente base ou fixa da retribuio, ou ainda em cenrios de disperso retributiva.
O empregador , em regra, livre de definir em que termos pretende recompensar economicamente o trabalhador
Na perspetiva do empregador, o desafio est em (re)desenhar polticas retributivas flexveis, isto , aptas a serem ajustadas em funo das suas necessidades de gesto mas simultaneamente atrativas e motivadoras para os trabalhadores, indo ao encontro das suas expectativas. Acresce que, esta equao deve ser procurada num quadro legislativo que condiciona a reduo da remunerao do trabalhador ainda que com o seu consentimento. O desafio transponvel. Contudo, requer da parte do empregador um cuidado e atempado planeamento e enquadramento jurdico das vrias atribuies patrimoniais que pretende oferecer aos seus trabalhadores e uma rigorosa comunicao e redao dos documentos que as suportam Seja como for, quer para o trabalhador, quer para o empregador, um teste mxima de que o trabalho compensa.
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aconteceu
Fotos: PR
Estudo sobre Justia Econmica apresentado ao Presidente da Repblica

Mariana Frana Gouveia, consultora da Sociedade Rebelo de Sousa (SRS), juntamente com os restantes autores do Estudo sobre a Justia Econmica em Portugal da Fundao Francisco Manuel dos Santos entregaram ao Presidente da Repblica, Anbal Cavaco Silva, no final do ms de janeiro, os resultados da investigao. Este estudo resulta de uma parceria entre a Associao Comercial de Lisboa e a Fundao Francisco Manuel dos Santos e analisa alguns dos aspetos mais importantes da justia econmica, designadamente todas as questes legais, processuais e judicirias que dificultam a atividade econmica, o investimento e o desenvolvimento. Mais informaes em www.ffms.pt.
ARTSOFT apresenta estratgia no 15 Encontro de Parceiros

O Mosteiro dos Jernimos foi o local escolhido para o 15 encontro de Parceiros ARTSOFT. Este evento, que decorreu no passado dia 18 de janeiro, foi palco da entrega dos Prmios Parceiro ARTSOFT em sete categorias, entre as quais: fidelizao, satisfao, novos mercados e crescimento. Foi igualmente realizado o balano de 2012, um ano que apesar da generalizada crise econmica, representou para esta softwarehouse um crescimento na ordem dos 14%, sendo que o rebranding da marca e o prmio Melhor Software de Gesto foram alguns dos momentos marcantes relembrados.
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Fotos: Artsoft
Inaugurao das novas instalaes da ROFF em Lisboa contou com a presena do ministro da Economia
A inaugurao das novas instalaes da ROFF em Lisboa, no final do ms de janeiro, contou com a presena do ministro da Economia e do Emprego, lvaro Santos Pereira. A empresa, especialista na implementao de solues SAP, anunciou, durante o evento, a abertura de uma nova filial em Macau e a viabilizao de um novo contrato assinado com a multinacional sua Givaudan, o maior produtor mundial de aromas e fragncias, que consolida a sua posio como o maior cliente da empresa portuguesa.
Fotos: ROFF
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escolhas
Glamour 2, um upgrade de sofisticao e tecnologia A AEG Telecomunicaes, fabricante de referncia de equipamentos para o mercado das telecomunicaes, anunciou o lanamento do novo AEG Glamour 2. Depois do grande sucesso do seu antecessor, a AEG lana o upgrade, inovando no design, especificaes tcnicas e no pack de oferta. Com um design ainda mais elegante em branco e com um teclado com apontamentos cor-de-rosa em que a tecla principal uma pedra Swarovski Zirconia, o must have das mulheres portuguesas est finalmente disponvel.
O iPhone 5, iPad de 4 gerao e iPad mini Estes trs equipamentos suportam, desde o dia 28 de janeiro, a tecnologia 4G/LTE na rede da Vodafone Portugal. Os clientes dos mais recentes equipamentos da Apple devero instalar a atualizao de software disponibilizada (iOS 6.1) para permitir velocidades superiores de utilizao de Internet, streaming e download de contedos.
Liderana VIP Uma liderana para o sculo XXI Joo Pedro Tavares, apresenta, nesta obra, uma nova teoria de liderana baseada numa experincia de mais de 30 anos na liderana de equipas de vria ordem, bem como na observao, estudo, acompanhamento, apoio e anlise de mais de 30 lderes de forma direta, bem como de inmeros lideres pblicos, o autor defende um novo tipo de liderana que corta de forma abrupta com as teorias reinantes. Edio de autor
Humanus Por que existem culturas mais prsperas e sociedades mais desenvolvidas do que outras? Que relao existe entre a cultura, a democracia e o desenvolvimento das sociedades? Por que razo h mais suicdios e crimes nuns pases do que noutros? Por que motivo a corrupo e o nepotismo so mais caractersticos de determinadas culturas do que de outras? Por que razo estacionam os condutores nas passadeiras e nos passeios nalguns pases mais do que noutros? Porque ser a pontualidade to importante em certos pases e noutros to relativa? Qual, afinal, a importncia da cultura? Paulo Finuras aborda de forma clara, lcida e sucinta estas questes e muitas outras que tantas vezes nos surpreendem no dia a dia. Edies Slabo
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Paixo e Talento no Trabalho Patrcia Jardim Palma e Miguel Pereira Lopes so os autores do livro onde encontrar algumas das frmulas para descobrir o melhor de si mesmo e daqueles que o/a rodeiam e ajudar a desenhar um mundo com pessoas mais auto realizadas, produtivas e satisfeitas com a vida. O livro Paixo e Talento no Trabalho de leitura indispensvel para gestores, chefias, professores, pais, educadores, formadores e alunos no continuaro os mesmos depois de conhecer os factos cientficos relatados na obra. Edies Slabo Gesto de Recursos Humanos de A a Z Segundo os autores, a publicao desta obra constituiu uma tarefa rdua, mas tambm gratificante e significativa. A forma como foi construda seguramente um sinal dos tempos que vivemos, com tudo o que eles de bom trazem (mesmo em momentos difceis no podemos deixar de olhar para o que de bom acontece!). A obra resulta de um trabalho coletivo, com a participao de cerca de 140 profissionais da rea dos Recursos Humanos e foi coordenado por Augusto Lobato Neves e Ricardo Fortes da Costa. Pretende ser uma referncia para a gesto de pessoas e reflete as evolues verificadas nos ltimos 20 anos em Portugal. Editora RH
Seja autor da sua Vida A autora, Michelle Noel, dedica-se h 30 anos ao estudo das faculdades do crebro e relao do corpo com o pensamento. Especializou-se no estudo das abordagens modernas para a resoluo dos conflitos. Hoje formadora, terapeuta e docente de Programao Neurolingustica. Este livro um guia recheado de exemplos prticos, tcnicas acessveis e eficazes. A autora francesa tem a ambio, com este livro, que o leitor passe 90% do tempo a pensar em solues e no nos problemas. Edies Nascente
Adriana Calcanhoto A cantora tem j uma relao muito especial com Portugal. Como a prpria afirma no site ticketline: nunca vou esquecer do meu primeiro concerto em Lisboa, sozinha com minha guitarra e uma audincia mgica. Ela lembra-se dos doces de ovos, das baleias nos Aores, do Fado e do Diogo a conduzi-la. Quer que estes concertos sejam lindos e inesquecveis como s em Portugal pode ser. Esteve algum tempo sem tocar, magoada na mo direita. A vontade de voltar imensa. Aqui estamos, eu, a guitarra e algumas canes que adoro, nos reencontrando, como se fosse a primeira vez. Com um nico desejo viver mais uma noite daquelas. Culturgest, Lisboa, 12 e 14 de abril, 21h30m Casa da Msica, Porto, 16 de abril, 21h30m
Aurea Com o seu novo disco, Soul Notes, Aurea inicia uma nova etapa do seu percurso, apresentando nos palcos nacionais e internacionais um novo espetculo, que contar com um alinhamento, cenrio e energia renovados. O disco composto por temas originais com uma identidade musical a que Aurea j nos habituou. Para a digresso de 2013, a artista contar com grandes msicos que, como j vem sendo hbito, enchem o palco e do ainda mais intensidade aos seus espetculos. Teatro Tivoli BBVA, Lisboa, 28 fevereiro, 21h30m
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VIAGENS
Volta ao Mundo, uma viagem de sonho

Quem ainda no se deixou empolgar quando se fala em realizar uma Volta ao Mundo, entusiasmando-se mesmo com os feitos de Ferno de Magalhes nesse longnquo ano de 1519 ou, na fico, com aventuras e descries feitas por Phileas Fogg, a figura principal dessa obra prima-escrita por Jlio Verne, Volta ao Mundo em 80 Dias?
texto e fotos: Fernando Borges
ao Mundo, a que lhe proposta pela Across uma delas. Uma viagem que percorre desde a multiculturalidade de Istambul, na fronteira da Europa com a sia ao imprescindvel safari como marca do continente africano, do encontro com a presena histrica portuguesa em regies to longnquas como Goa, Macau e Japo a um merecido descanso nas magnficas praias do Hawai (Honolulu), em pleno Oceano Pacfico, para terminar na cosmopolita Miami, depois de uma escala na mtica cidade de Las Vegas. Istambul, uma das mais fascinantes e mticas cidades do mundo, daquelas que h que visitar pelo menos uma vez na vida, situada em dois continentes, Europa e sia, oferecendo uma autntica viagem no tempo, ao longo dos muitos sculos que marcaram e influenciaram a prpria Histria europeia e mundial. A mesma Istambul que foi Capital Europeia da Cultura em 2010 e que tem o centro histrico classificado como Patrimnio Mundial pela UNESCO desde 1985, no lhe faltando lugares de visita obrigatria. o caso
Across prope-lhe transformar estas realidades ou fices passadas numa pura realidade presente atravs de uma viagem muito especial, uma Volta ao Mundo em 23 dias. Uma viagem que ter incio em Lisboa, a 18 de maio, terminando a 9 de junho, em avio privativo exclusivamente fretado para esta viagem, com toda a qualidade e conforto que
A
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caracterizam os nossos produtos, sem filas para check in, sem atrasos e sem problemas de bagagem. Se existe uma viagem de sonho atravs de diversos fusos horrios, vivendo vrios hbitos e culturas num curto espao de tempo, apreciando as caractersticas gastronmicas de cada continente ou, simplesmente, desfrutando da experincia nica de uma Volta
da belssima Mesquita Azul, a nica com seis minaretes e, situada mesmo em frente, da imponente Baslica de Santa Sofia, que foi a maior igreja do mundo durante sculos. Depois, segue-se o Qunia, o destino de muitos dos que sonham com uma viagem preenchida por experincias originais, harmoniosamente embrulhadas em beleza e fascnio, um destino que mescla exotismo e aventura, um paraso onde a vida lateja ao ritmo da liberdade. Um lugar de encontros com outros turistas que se cruzam no lobby do histrico Stanley Hotel, o mesmo hotel que recebeu Ava Gardner e Clark Gable e que foi refgio de Hemingway em Nairobi, antes de partirem para uma paisagem cheia de vislumbres e iluses, como escreveu Karen Blixen. Falamos do Lago Nakuru, um lago azul-celeste com milhares de flamingos rosados e vermelhos que evoluem em largos crculos, num esplendor que, ao entardecer, parece envolver-se numa nuvem contemplativa, musical e opulenta, enquanto nas suas margens verdejantes se passeiam rinocerontes, zebras e bfalos. Um cenrio divino que parece preceder uma representao prodigiosa, sem limites, num constante convite para que faamos parte integrante dessa atmosfera difana e onde apenas faltam as cornetas do Dia da Criao, e que se prolonga at ao grande Parque Nacional Masai Mara, esse corao da vida selvagem onde cada segundo que passa nos parece pedir para ser olhado e sentido de uma forma lenta, desejada e apaixonada. Parte-se depois para Goa, terra de mil e um tesouros, o sonho de reis, prncipes e homens do mar. Uma cidade generosamente fascinante, intensa e cheia de testemunhos da presena portuguesa, como acontece no Bairro das Fontainhas, e na capital, Panjim. Goa que um dos menores estados desse territrio celebrado em Os Lusadas. Mais frente, o encontro com Macau e a herana portuguesa na sia, que ainda continua presente, sem que ningum a queira perder. Macau que respira entre edifcios de traa lusitana e templos taoistas, entre o cozido portuguesa e o Ta Pin Nou, uma espcie de fondue chinesa, ou entre o cantonense e o por vezes audvel bom dia. E assim Macau segue enfrentando o futuro sem esquecer o passado, entre as tradies lusas e o abrao cultural e costumes vindos do outro lado do delta do Rio da Prolas, ou do lado de l das Portas do Cerco. Ainda na sia, Tquio o destino seguinte
desta Volta ao Mundo. Uma cidade que, apesar de ter sofrido ao longo dos tempos vrias catstrofes, como incndios, terramotos e a quase destruio de cerca de metade da sua superfcie na II Grande Guerra, soube sempre recuperar das vrias vicissitudes e transformar-se no corao da maior rea metropolitana do mundo, com mais de 30 milhes de habitantes, no principal centro poltico, financeiro, comercial e cultural do pas, e tambm o primeiro destino turstico japons, sendo visitado anualmente por milhes de pessoas. Segue-se Honolulu, capital do Havai, simultaneamente a maior cidade desse Estado norte-americano, onde se localiza o famoso Pearl Harbour e famosas praias, assim como vrios centros de artes e cultura e uma vida noturna bem agitada, sem esquecer Wakiki, outrora o local de eleio da realeza havaiana e hoje residncia dos
principais e mais luxuosos hotis da ilha. J na parte final desta viagem de sonho aparece Las Vegas, cenrio de diversas sries televisivas, filmes e documentrios, tema para mil e uma reportagens e lugar de eleio de personalidades que a escolhem para um casamento-relmpago ou romances escaldantes. E finalmente chegamos a Miami. A cidade das praias, longas avenidas, arranha-cus, compras, vida noturna... caractersticas bem conhecidas desta que a capital do Estado da Florida, a cidade que ponto de paragem para todos os que fazem cruzeiros pelas guas quentes das Carabas, Bermudas e Bahamas, local de eleio do jet-set internacional, da clebre Miami Beach e da Little Havana. E assim chegamos ao fim de um desafio irrecusvel abrilhantado pelo selo de qualidade Across.
Contactos
Morada: Campo Grande, n 220 B 1700-094 Lisboa - Portugal Tel: +351 21 781 74 70 Fax: +351 21 781 74 79 E-mail: travel@across.pt www.across.pt
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O PRINCPIO COMEA NO FIM

Unipessoal
Mais disponibilidade para o associativismo

H tempos, por razes que agora no relevam, tive uma reunio com uma associao de pais de uma escola primria da minha freguesia. Fiquei surpreendido com a dedicao daquelas pessoas sua causa: o bem-estar dos filhos dos deles e dos outros na escola e comunidade envolvente. Meia dzia de pais que perdem dias de frias, horas de descanso, que se chateiam para beneficiarem uma escola e os seus 250 alunos. E com isso, no fundo, beneficiarem o futuro do pas. E a mesma dedicao tenho encontrado em tantas associaes (desportivas, culturais, empresariais, de solidariedade) de Lisboa, a realidade que conheo melhor. O mesmo sentimento de vontade e motivao na entrega a uma causa que de todos. E o mais surpreendente que, na sua maioria, o que as pessoas esperam do seu envolvimento em projetos associativos no mais do que o crescimento saudvel desses mesmos projetos, sem outros interesses pelo meio. Quando o tempo, por todas as razes, o nosso bem mais precioso, abdicarmos dele em benefcio dos outros uma das atividades mais prestigiantes que existem. E se assim o , e num momento de elevado desemprego no pas, de abundncia de mo de obra e falta de procura, por que no beneficiar, em termos laborais, os milhares de portugueses que se envolvem, em regime de voluntariado, no desenvolvimento do associativismo portugus e no seu importante escopo? No seria uma boa medida de responsabilidade social corporativa as empresas abdicarem de umas horas de trabalho semanal dos seus funcionrios para estes as dedicarem s associaes onde exercem funes? E os resultados, sem dvida, seriam positivos: para as empresas porque teriam trabalhadores mais motivados, para os trabalhadores porque se sentiriam mais realizados, para as associaes porque teriam voluntrios com mais disponibilidade e, acima de tudo, para a sociedade no seu todo porque teria associaes mais capazes e presentes. Fica o desafio!
Duarte Albuquerque Carreira da.carreira@moonmedia.info
Reforma do Estado
nossos anos 90 quando se discutia e praticava a reengenharia nas organizaes empresariais e nas outras! uma boa recomendao para o Governo, esta de propor uma reengenharia em vez de uma refundao. O que que se passou com esse brilhante conceito de reengenharia, cujo pai no me recordo agora o nome. As empresas precisavam urgentemente de uma reestruturao, mas no da forma do costume, precisavam de mudar da cabea aos ps, tudo devia ser colocado em causa. Com a venda deste conceito, naturalmente que se apontavam enormes ganhos de eficcia e enormes redues de custos. Foi uma corrida reengenharia, um pouco por todo o Mundo! Passados poucos anos desta onda, o pai e autor do conceito decidiu avaliar os sucessos da sua teoria e acabou por escrever um livro muito pesaroso. Concluiu que a sua teoria tinha sido um verdadeiro fracasso, mas todos os casos tinham sempre uma causa comum, que as administraes e direes que deveriam mudar as organizaes da cabea aos ps, esqueceram-se de se mudar a elas prprias, ou seja, a cabea dessas organizaes ficou na mesma a mudana era s para os outros. Penso que o nosso problema da reforma do Estado passa, sobretudo, por aqui, e uma vez mais as virtudes e os erros da gesto empresarial poderiam servir de lio. No haver uma boa reforma sem que a cabea da mudana se altere, mesmo que essa mudana possa parecer apenas simblica. tambm um dos segredos primrios da liderana: dar o exemplo e s com liderana teremos seguidores, gente mobilizada, de contrrio, voltaremos ideia do rebanho ou dos trabalhos forados. Cada vez mais as organizaes, maiores ou menores, tm de ser organizaes vivas, tem de ajustar o seu funcionamento como se de um corpo humano vivo se tratasse. No d para imaginar um corpo vivo sem cabea! E eu sonho com um Governo de gestores e empreendedores
Jorge Marques jorgesantosmarques@gmail.com
m setembro de 2011 publiquei aqui nesta nossa revista um artigo a que chamei Uma nova forma de governao. Dizia eu que se colocavam ao Governo trs grandes objetivos estratgicos: a gesto do memorando com a Troika, o crescimento, a reforma do Estado; e que todos eles tinham de ser feitos simultaneamente. Apontava inclusivamente uma orgnica possvel para este efeito, uma nova ideia de liderana e gesto dos ministrios, o recurso ao benchmarking de algumas boas prticas empresariais. Mais de um ano depois, o tema est decididamente na ordem do dia, mas medida que a discusso avana, tudo me faz lembrar os
Cada vez mais as organizaes, maiores ou menores, tm de ser organizaes vivas, tem de ajustar o seu funcionamento como se de um corpo humano vivo se tratasse
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Nmero122fevereiro2013

bp - best point,1 bp corresponde a 0,01 pontos percentuais

EEC apresenta Marketing e Venda de Servios de Coaching de Alta Qualidade

Ideias e Desafios apresenta formao low cost em vendas

Cursos de formao da APG para o 1 semestre 2013

Seminrio de responsabilidade social das empresas

Workshop CIGA Coaching de Inspirao

APSIOT realiza Encontro Nacional

Liderana um tema sempre apaixonante e controverso

Clube de Futebol Os Belenenses

Coordenao Miguel Lus

Entrevista com Mitchell van der Gaag, treinador dOs Belenenses

Quando o grupo est mais forte o individual faz a diferena

Coordenao Miguel Lus

Solues para diminuir o enorme aumento de impostos

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O que muda com o Oramento do Estado para 2013

Tendncias salariais para 2013

Com Duarte Albuquerque Carreira

Tempos complexos exigem solues inovadoras de valorizao dos RH

As solues Ticket Restaurant

A frmula para poupar e ganhar benefcios

Fazemos as coisas certas mas queremos fazer as coisas bem!

Da Eficcia para a Eficincia

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Leadership Grand Conference 2013

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Sir Terry Leahy

O meu estilo de liderana consiste em encorajar os outros a fazer mais

Encorajo os empresrios a lembrar que louco um elogio

Novos projetos europeus promovem boas prticas na gesto de pessoas

Lus Bento, candidato presidncia da APG

tempo de colocar em prtica a certificao dos profissionais de gesto de pessoas

Emprego de pessoas com deficincia

Derrubar barreiras, construir o futuro!

Patricia Jesus, Empregada de Copa no Colgio Acadmico

Jos Farrgos, Repositor no Modelo Continente Hipermercados, SA

Mais informaes em: http://www.oed.pt

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