PROCESOS DE AUTOREFORMA SINDICAL EN LAS AMRICAS Avances del Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS) en 2009

Secretariado Ejecutivo CSA Presidenta Linda Chvez-Thompson Estados Unidos Presidente Adjunto Julio Roberto Gomez Esguerra Colombia Secretario General Vctor Bez Mosqueira Paraguay Secretaria de Poltica Sindical y Educacin Amanda C. Villatoro El Salvador Secretario de Polticas Sociales Laerte Teixeira Costa Brasil Secretario de Poltica Econmica y Desarrollo Sostenible Rafael Freire Brasil Equipo de la Publicacin: Coordinacin, Revisin y Redaccin Alvaro Orsatti - CSA Traduccin Norma Snchez Paredes Capa, proyecto grfico y diagramacin Yvonne Saru

Sede CSA: Rua Formosa, 367, 4 andar - Centro So Paulo. CEP 01049-000 - So Paulo, Brasil. Telfonos: + 5511 21040750/ 21040762 Sitio electrnico: www.csa-csi.org Los artculos publicados en este libro son de completa responsabilidad de los autores.

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Con el apoyo del Proyecto FSAL/ACTRAV/OIT

PROCESOS DE AUTOREFORMA SINDICAL EN LAS AMRICAS

Avances del Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS) en 2009

ndice

Presentacin
1. Victor Baez Mosqueira, Secretario General de CSA 2. Dan Cunniah, Director de ACTRAV, Oficina de Actividades para los Trabajadores 8 10

I. Documentos OIT
3. Aportes del Director General en la Reunin Tripartita de Alto Nivel sobre la Negociacin Colectiva (Ginebra, noviembre 2009): Juan Somava, Director General 4. Autoreforma sindical y Negociacin Colectiva Anna Biondi, Subdirectora de ACTRAV, Oficina de Actividades para los Trabajadores 14 18

II. Documentos GTAS

5. Plan de Accin CSA 2008-2012 6. Documento sntesis de las Reuniones I y II 7. Prioridades y estrategias 2010 8. Estructura sindical y negocial: buscando mejorar la cobertura y eficacia de la tutela colectiva Alfredo Villavicencio Ros 9. Estrategia sindical hacia los trabajadores tercerizados Oscar Ermida Uriarte y Alvaro Orsatti 10. Organizacin de trabajadores/as migrantes CSA 11. Organizacin de trabajadoras del hogar CSA 22 25 34 39 47 61 74

III. Experiencias en el Area Andina

12. Experiencias en Autoreforma de las organizaciones sindicales andinas CCSA, Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas 13. Jvenes y Mujeres en la Autoreforma sindical en el Per CGTP , Confederacin General de Trabajadores del Per Carlos Meja 14. La Autoreforma sindical en Colombia CGT, Confederacin General de Trabajadores, Colombia Jorge Rico 15. Los esfuerzos del sindicalismo colombiano por autoreformarse Luis Norberto Ros Navarro, ENS, Escuela Nacional Sindical 88

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IV. Experiencias en Cono Sur

16. Autoreforma y Libertad Sindical en Argentina CTA, Central de Trabajadores de la Argentina Guillermo Gianibelli y Horacio Meguira, por el Observatorio de Derecho Social (ODS) 17. A expanso da terceirizao no Brasil e a estratgia da CUT de enfrentamento a precarizacao do trabalho CUT, Central Unica dos Trabalhadores, Brasil Denise Motta Dau 18. La sindicalizacin en Chile CUT, Central Unitaria de Trabajadores, Chile Rodrigo Vazquez Silva 19. La negociacin colectiva en Uruguay 2005-2008 Graciela Mazzuchi

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V. Experiencias en Centroamrica y Caribe

20. Hacia la unidad orgnica entre la CSACC y la CCT CSACC, Coordinadora Sindical de Amrica Central y el Caribe Rodrigo Aguilar 21. Estrategia de desarrollo de los trabajadores por cuenta propia en Nicaragua FNT, Frente Nacional de Trabajadores, Nicaragua Adrin Martnez Rodrguez 22. Autoreforma sindical y trabajadores/as migrantes en la Repblica Dominicana CNUS, Confederacin Nacional de Unidad Sindical, Rep. Dominicana Eulogia Familia

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VI. Federaciones Sindicales Internacionales

23. Estructura de las Federaciones Sindicales Internacionales 162

VIII. Experiencias extrarregionales

24. La experiencia espaola de Autoreforma Sindical desde la UGT Unin General de Trabajadores, Espaa Jos Manzanares, ISCOD, Instituto Sindical de Cooperacin al Desarrollo 25. Organizacin y sindicalizacin en la Autoreforma. Reflexiones y la experiencia de CC.OO Comisiones Obreras, Espaa Laureano Cuerdo

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26. Experiencias para compartir. Pensando en algunos de los subejes de la Autoreforma sindical AFL-CIO, American Federation of Labour Congress of Industrial Organizations /Federacin Americana de Trabajo Congreso de Organizaciones Industriales Solidarity Center 184 27. Un nico y gran sindicato LO Dinamarca, Federacin Unida de Trabajadores Daneses (3F) Paul Eric Skov Christensen

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Presentacin
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PROLOGO

Victor Baez Mosqueira, Secretario General de la CSA

n su congreso fundador, la CSA (Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de Las Amricas)1 aprob un Programa de Accin que inclua el irrestricto respeto por la libertad de sindicalizacin/ organizacin y negociacin colectiva, como elementos indispensables de una democracia real y de la vigencia de los derechos bsicos de los trabajadores. Este prrafo implicaba, tambin, la apertura a un lineamiento especfico denominado Autoreforma Sindical (con el agregado: para la Inclusin y la Defensa de todos los Trabajadores en las Amricas). Su contenido afirmaba que el carcter y funcionamiento de la globalizacin neoliberal son causas de fondo y contextuales para los actuales problemas de la existencia y el accionar sindicalEl neoliberalismo ha entablado una dura batalla por ganar la hegemona ideolgica y cultural en la sociedad y, por ello, sigue intentando destruir las organizaciones sindicales existentes, impedir la creacin de nuevas y desprestigiar al sindicalismo como opcin legitima para los trabajadores y la sociedad. En este contexto, se pona centro en la informalidad y precariedad, aclarndose que (aunque) combatimos su erradicacin,

siguen existiendo (por lo cual) la organizacin y lucha de los trabajadores de esos sectores es imprescindible para el logro de ese objetivo. Por ello, el Congreso encomend a la CSA y a sus afiliadas a que se comprometan a una profunda reestructuracin y reforma del movimiento sindical (para lo que) se requiere una revisin de las estructuras para que se adecuen a los principios y a los objetivos de la lucha, permitiendo una mayor cobertura, expresin de la diversidad. toda exclusin y discriminacin deben ser eliminadas.... los problemas e intereses de los nuevos sectores deben ser temas de inters sindical. en especial, la autoreforma debe posibilitar la inclusin de los nuevos sujetos en la organizacin sindical la organizacin entera debe estructurarse y dar facilidades reales para su incorporacin y participacin activas2. En este marco, se destacaba como un elemento clave el componente referido a los jvenes y mujeres trabajadoras. Asimismo, se consideraba a la formacin sindical la piedra angular sobre la que descansan los principios, objetivos y militancia sindical y, por lo tanto, instrumento central en este proceso organizativo.

Procesos de autoreforma sindical

1 La CSA fue creada en marzo del 2008, en la ciudad de Panam, como parte un proceso ms amplio a nivel global, expresado en la CSI (Confederacin Sindical Internacional) (ITUC, International Trade Union Confederation), fundada un ao y medio antes (Viena, noviembre 2006). Esta iniciativa surgi de un acuerdo previo entre la CIOSL (Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres) y la CMT (Confederacin Mundial de Trabajadores), que incluy la convocatoria a organizaciones no alineadas en esas dos estructuras. 2 Esta perspectiva coincida con los lineamientos generales de la CSI, cuyo plan de accin del 2006 tambin destac el eje Organizar-Sindicalizar. Al ao siguiente, CSI aprob una resolucin definiendo programas especiales de accin, uno de los cuales es sobre economa informal, con igual perspectiva centrada en la organizacin. En el 2008, CSI lanz tambin la Jornada Mundial por el Trabajo Decente (JMTD, 7 de octubre), incluyendo entre sus dimensiones la Solidaridad, entendida como asistencia a los sindicatos para su trabajo de organizacin de trabajadores en trabajo informal, no protegido y formal.

Tambin se inclua un plano directamente ligado con la dirigencia sindical, al mencionar lo inadecuado de ciertas prcticas y hbitos personales de los dirigentes, incluyendo caciquismo y cupularizacin, verticalismo y autoritarismo, burocratizacin, ausencia de autonoma poltica, conflictos intersectoriales, divisiones y corrupcin sindical. Este libro presenta los desarrollos realizados durante 2009 en este campo por la CSA junto a un conjunto de organizaciones sindicales afiliadas y fraternales desde el Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS). Este grupo fue creado en abril de ese ao en el marco de una reunin realizada en la oficina regional de OIT en Lima, con el apoyo del proyecto FSAL (Fortalecimiento de los sindicatos ante los nuevos retos de la integracin en Amrica Latina), ejecutado en el marco de ACTRAV3. Este encuentro fue continuado en noviembre por otro similar (as como varios otros nacionales y subregionales), en que se sistematizaron las evaluaciones resultantes de las actividades previas, se discuti en detalle la propuesta de ejes de la Autoreforma, y se adoptaron decisiones sobre el plan de trabajo para 2010. Las centrales y confederaciones nacionales participantes han sido: CGT y CTA de Argentina, CUT, Forca Sindical y UGT de Brasil, CLC de Canad, CGT, CTC y CUT de Colombia, CUT Chile, AFL-CIO (a travs del Solidarity Center), de EEUU, CGT y CUTH de Honduras, CTM de Mxico, CGTP y CUT de Per, CST y FNT de Nicaragua, CASC y CNUS de Repblica Dominicana, PIT-CNT de Uruguay, y ASI y CTV de Venezuela. Tambin han acompaado este proceso desde la regin las coordinadoras sindicales andina y conosurea (CCSA y CCSCS), las federaciones sindicales internacionales ICEM, ICM y UNI Amricas, y ENS e INES de Colombia. Desde el sindicalismo internacional, CCOO y UGT de Espaa son parte del Grupo, en tanto contrapartes de la cooperacin espaola promotora del FSAL, habindose contado tambin con la participacin de FES de Alemania y FNV de Holanda.

En verdad, existe un proceso previo de Autoreforma desde varias organizaciones nacionales, en el sentido de, en los casos de organizaciones ya existentes, plantear importantes reformas estatutarias. Es asimilable tambin la situacin en que una nueva central directamente incluye en su diseo un conjunto de elementos novedosos. En este sentido, el objetivo de la Autoreforma es sistematizar lo ya avanzado y devolverlo a las propias organizaciones, para colaborar en el avance del proceso. Consciente que el proceso de la Autoreforma es un desafo complejo, la CSA est definiendo qu alcances e implicaciones conceptuales tiene la Autoreforma, dejando en claro que no es un concepto definitivo y que por el contrario est en continua revisin y validacin. En este momento, se utiliza la siguiente enunciacin: 1. el proceso de Autoreforma pretende generar una mayor fortaleza organizacional, representacin y representatividad, legitimidad e influencia a todos los niveles donde se definen y deciden aspectos que involucran derechos y condiciones de trabajo, empleo y vida, particularmente en los mbitos de la contratacin colectiva de los trabajadores y trabajadoras de cualquier condicin y relacin laboral. 2. el proceso de Autoreforma considera el contexto de cada realidad y las decisiones autnomas de cada organizacin sindical. Hay que tener tambin en cuenta que, adems del objetivo bsico de que el sindicalismo se reforme a si mismo, la Autoreforma tiene dos caractersticas adicionales: incluye las relaciones partidos poltico-sindicato, y est vinculada con una reforma externa en el campo de la legislacin laboral, dirigida a facilitarla esa autoreforma. En trminos prcticos, la CSA da a este emprendimiento un enfoque flexible, sin creacin de estructuras, y ubica en el 2012 el ao, en el marco del segundo Congreso, de un primer balance poltico, en la aspiracin de llegar a una nueva geografa sindical en las Amricas.

3 La planificacin de trabajo sobre el eje Autoreforma Sindical fue presentado al Comit Ejecutivo de agosto 2008. Durante su primer ao, la CSA tambin ha vinculado este eje con su Campaa de celebracin en Las Amricas de los 60 aos del Convenio 87 sobre Libertad Sindical de la OIT, que fuera presentada en el Congreso de Panam. La relacin del convenio 87 con los objetivos de la Autoreforma es directa, en cuanto a que aquel incluye la garanta del derecho de las organizaciones sindicales a afiliar a todo tipo de trabajadores.

CSA

PROLOGO

Dan Cunniah, Director de ACTRAV, Oficina de Actividades para los Trabajadores

n 2008-2009, la OIT ha festejado los sesenta aos de aprobacin de dos convenios fundamentales de trabajo: el 87 sobre libertad sindical (1948) y el 98 sobre derecho de asociacin y negociacin colectiva (1949). En la regin americana, la CSA (Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas) ha desarrollado campaas sobre estos derechos fundamentales, para recordar la asignatura pendiente que, en esa materia, tienen gobiernos y empresarios. Un instrumento importante, dando soportes puntales a las campaas en la regin latinoamericana y caribea, ha sido el Proyecto de ACTRAV/OIT FSAL (Fortalecimiento de los sindicatos ante los nuevos retos de Sindicalismo en Amrica Latina), realizado con la cooperacin espaola, iniciado en 2006, y que terminar, en su primera fase, en 2010. En el capitulo de autoreforma sindical, el Proyecto ha prestado tambin apoyo a la CSA en la creacin del Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS) (Lima, abril 2009), centrado en la necesidad de una profunda reestructuracin y reforma del movimiento sindical a tenor de lo definido en el congreso fundacional (Panam, marzo 2008). En este marco, el Proyecto FSAL realiz posteriormente seminarios nacionales y subregionales, para culminar en una segunda reunin del GTAS (Lima, noviembre 2009), que aprob una agenda de trabajo para el 2010, ltimo ao de la primera fase del Pro-

yecto, estando previsto una segunda (hasta 2013), directamente centrada en el apoyo a los procesos de autoreforma liderados por la CSA. En esta etapa tendrn tambin un papel destacado las regionales americanas de las Federaciones Sindicales Internacionales, desde su propio mecanismo de coordinacin regional con la CSA. El GTAS tambin ha producido documentos estratgicos de relevancia y referencia continental y reforzado procesos nacionales de autoreforma, facilitando criterios para su diseo y desarrollo. La edicin de este libro, un compendio de escritos de diferentes dirigentes sindicales y expertos de las Amricas y de Espaa, as como de funcionarios de ACTRAV, y la misma alocucin hecha por el Director General durante la inauguracin del Encuentro Tripartito de Alto Nivel sobre Negociacin Colectiva (Ginebra, 19-20 noviembre 2009), es una muestra elocuente de la importancia que est suscitando la auotoreforma, y de como el propsito universal de que se respeten y se cumplan los principios y derechos de libertad sindical y negociacin colectiva son parte nuclear de los contenidos, estrategia y esfuerzos inherentes a la tarea sindical de autoreformarse. Desde ACTRAV se seguir acompaando y apoyando la accin de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras en estas materias, en particular con la segunda parte prevista del proyecto FSAL/ACTRAV/OIT en el 2010.

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I Documentos OIT

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Aportes del Director General en la Reunin Tripartita de Alto Nivel sobre la Negociacin Colectiva

(Ginebra, noviembre 2009): Juan Somava, Director General OIT, Organizacin Internacional del Trabajo

os principios y derechos relativos a la libertad de asociacin y de negociacin colectiva y sus estndares correspondientes constituyen el pilar de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT). Estos principios y derechos reflejan su carcter tripartito. Adems, son la esencia del mandato de la OIT, la fuente de su ventaja comparativa y de su identidad. Los Convenios 87 y 98 definieron el papel de la democracia laboral como la piedra angular de la paz y la justicia social. Es nuestra obligacin continuar con la promocin de la ratificacin universal de estos Convenios. Aunque sabemos que nuestra labor no termina ah, dado que la ratificacin y la aplicacin no son lo mismo. Una negociacin colectiva slo es estable a largo plazo, cuando las partes buscan soluciones satisfactorias para todos los interesados antes que centrarse en sus diferencias. El papel de estos derechos ha sido ampliamente reconocido en diferentes ocasiones como: la Cumbre Mundial para el Desarrollo Social donde se identificaron como elementos esenciales de un paquete de medidas para el desarrollo con inclusin social; al haber creado y presidido el Comit de Preparacin de la Cumbre Social, he estado estrechamente involucrado en la promocin de este reconocimiento. Por primera vez, en

una Cumbre, los Convenios se presentaron fuera del sistema de la OIT, se proyectaron globalmente y se consideraron los cimientos de un desarrollo social global. Esto se reflej en la Declaracin de los Principios y Derechos del Trabajo de 1998. Los Estados miembros se comprometieron a respetar y promover estos principios y derechos, sin haber necesariamente ratificado los Convenios correspondientes. La Declaracin cuenta con un reconocimiento global. posteriormente, el concepto de Trabajo Decente incluy estos principios y derechos como estndares internacionales del trabajo junto con el empleo, la proteccin social y el dilogo social, como propuesta de desarrollo sostenible. Todo esto transversalizado por el concepto de igualdad de gnero. Los principios y derechos fundamentales llegaron a formar parte de esta propuesta de desarrollo basada en la Agenda de Trabajo Decente. La Agenda de Trabajo Decente tambin ha recibido reconocimiento global y apoyo poltico. La OIT ha insistido adems en la necesidad de tener en cuenta la dimensin social de la globalizacin (yo me referira a la desventaja social de la globalizacin), incluyendo el respeto a los derechos de los trabajadores. Nuestra Declaracin sobre Justicia Social para una Globalizacin Justa de 2008 concret los valores y principios plasmados en la

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Procesos de autoreforma sindical

Constitucin de la OIT y los reforz para hacer frente a los retos del siglo XXI. Con los diferentes pasos antes descritos, ya estbamos poniendo el nfasis en los puntos crticos subyacentes previos a la irrupcin de la crisis actual. En este contexto, la libertad de asociacin y de negociacin colectiva fueron elementos integrales. Se trata de derechos con un peso especfico. Que el trabajo debe ser una fuente de dignidad humana ha sido siempre el mensaje de la OIT. El trabajo no es una mercanca. El crecimiento econmico debe reflejarse en progreso social. Este progreso social a su vez da soporte al crecimiento econmico sostenible. Adems, en tiempos de crisis los ms vulnerables son los trabajadores, las familias y las comunidades, todos los cuales no deben ser postergados. Debemos tener esta visin siempre presente. Tenemos la obligacin de hacer realidad nuestros principios, derechos y Convenios, en el contexto del siglo XXI. Hoy, quisiera centrarme en algunas acciones concretas para alcanzar estos objetivos. Primero - la bsqueda de una propuesta integral La libertad de asociacin y la negociacin colectiva continan siendo dos de las categoras ms desafiantes de los derechos en el trabajo. La Agenda de Trabajo Decente y la Declaracin de Justicia Social para una Globalizacin Justa contienen esta propuesta integral. La ltima sostiene, y cito: Los cuatro objetivos estratgicos son inseparables, estn interrelacionados y se apoyan mutuamente. Para optimizar su impacto, una estrategia global e integral de OIT para el trabajo decente debera dedicar parte de sus esfuerzos para promoverlos. Esto es ms fcil decirlo que hacerlo, pero es parte esencial de lo que debemos de hacer.

Por lo tanto, dar forma a estrategias para promover el respeto al derecho a la negociacin colectiva, dentro de este marco integral, es un desafo clave. En el lanzamiento de un marco para un crecimiento equilibrado, fuerte y sostenible, fue alentador escuchar de los lderes del G-20 afirmar, y cito: Para cerciorarnos de que el crecimiento es ampliamente beneficioso, tendramos que implementar polticas consecuentes con los principios y derechos laborales fundamentales de la OIT. Segundo la consecucin de una mayor eficacia del seguimiento hecho por la estructura de supervisin de la OIT La OIT cuenta con un mecanismo eficiente para supervisar la aplicacin de los estndares laborales internacionales. Pero, tenemos que hacer un mayor esfuerzo para conectar mejor las conclusiones de la supervisin con el apoyo y la accin prctica, con el fin de ayudar a las partes a encontrar soluciones y llegar a resultados satisfactorios. Debemos asegurar procedimientos adecuados, para que las evaluaciones sean eficaces. Tercero el fortalecimiento del entorno institucional para la negociacin colectiva Este fortalecimiento es indispensable. Qu supone? Permtanme resaltar algunos elementos: una firme defensa del derecho a organizarse; la construccin de capacidad para asegurar organizaciones de trabajadores y empleadores slidas que puedan comprometerse en una negociacin colectiva; el fortalecimiento de sistemas de administracin e inspeccin laboral. Esto es una parte importante de todo el proceso, todava muy frgil y una de las razones de debilidad frente a la negociacin colectiva; una revisin y actualizacin general de los tribunales laborales y de los sistemas de resolucin de conflictos frecuentemente saturados debido a una excesiva acumulacin de casos.

 el uso del sistema de convenios de la OIT, y especialmente la Recomendacin 198 relativa a la Relacin de Trabajo, para dar forma y aplicar una poltica nacional de proteccin de los trabajadores en este contexto. stos son slo algunos aspectos.

Tambin, quiero proponer que haya un dilogo sobre las empresas y organizaciones econmicas que frecuentemente son una escala entre la economa informal y la economa formal. Sexto de sentido prctico Recursos La demanda es alta. Nuestro presupuesto regular es limitado. Un fondo presupuestario extra todava viene asociado a las preferencias de los donantes. Comnmente, temas como la libertad de asociacin, la negociacin colectiva y la administracin laboral no son los primeros de la lista. Pero no podemos dejarlos de lado. Son fundamentales para una sociedad estable. Esto tambin se aplica a la distribucin de los recursos nacionales. Les animo a abogar por el papel de la negociacin colectiva y las reas relacionadas, respaldando un proceso de desarrollo democrtico y sostenible que incida en las decisiones financieras, especialmente en la poltica de cooperacin al desarrollo. Conclusin Deseo fervientemente que este encuentro defina una agenda para la accin, que sirva para asegurar que la negociacin es un instrumento eficaz para deliberar sobre las necesidades de los trabajadores y sus familias, al mismo tiempo que responda a las necesidades de las empresas, sociedades y economas. Haciendo esto, tambin ser un instrumento eficaz para alcanzar justicia social dentro de una globalizacin justa.

Cuarto El reforzamiento del papel de los Acuerdos Marco Globales, en la promocin de los convenios colectivos En una economa global, los Acuerdos Marco Globales han surgido como una nueva modalidad para llevar el dilogo, la negociacin y la gestin a otro nivel. Tenemos que sacar lecciones de estas iniciativas, sobre cmo han beneficiado a los trabajadores y empleadores y sobre cmo pueden ser reforzadas para dar soporte a las organizaciones y a los procesos nacionales. Quinto La evaluacin de los mejores medios para realizar progresivamente negociaciones colectivas en el sector de la economa informal En muchos pases, la mayor parte de la gente trabaja en el sector de la economa informal y seguir hacindolo durante algn tiempo. Existen varias iniciativas para extender este derecho a la economa informal. Cmo han funcionado? Qu ms necesitamos hacer? En un Simposio de ACTRAV sobre el Convenio 98 se remarc la necesidad de accin en este sector. Tambin, tuve la ocasin de participar en ese encuentro. Otros muchos tienen que jugar un papel en esto y todos debemos pensar en ello.

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Autoreforma sindical y Negociacin Colectiva

Anna Biondi, Subdirectora de ACTRAV, Oficina de Actividades para los Trabajadores

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o ha sido por el solo propsito de celebracin del 60 Aniversario de la Convencin de la OIT No. 98, que ACTRAV decidi el contenido de la reciente seminario bianual (El derecho de sindicacin y de negociacin colectiva en el siglo XXI, Ginebra, 12-15 octubre de 2009). Como Bernard Gernigon escribi en el documento preparatorio del Simposio: El Convenio No. 98 es particularmente significativo porque reconoce y protege un derecho individual conferido a los trabajadores (la proteccin contra actos de discriminacin antisindical), un derecho colectivo atribuido a las organizaciones sindicales (la proteccin contra actos de interferencia) y un derecho individual ejercido colectivamente (el derecho de los trabajadores a ser representados por las centrales sindicales en la negociacin de las condiciones de trabajo colectivamente).1 El C. 98 ha sido ampliamente ratificado en las Amricas (91 % de la regin), aunque con una clara demarcacin entre Norte y Sur, dado que los tres pases que no han ratificado este instrumento son Canad, Estados Unidos de Norteamrica y Mxico. Mientras que la OIT contina monitoreando el desarrollo hacia una total ratificacin de los estndares laborales esenciales una campaa plenamente apoyada por las centrales sindicales a nivel nacional e internacional , el otro aspecto clave es la implementacin de este instrumento, dado que su aplicacin contina siendo un serio problema a lo largo de toda la regin.

Tal como el Prof. Mario Ackerman, Miembro del Comit de Expertos de la OIT, seal correctamente durante el Simposio, tambin es importante considerar el C.98 como parte del paquete de instrumentos de la OIT que proporciona una proteccin total de los derechos de los trabajadores en este campo. Por supuesto, existe un nexo con el C.87 sobre Libertad de Asociacin. Pero, es importante que el movimiento laboral promueva la ratificacin y aplicacin de los otros dos Convenios sobre Negociacin Colectiva (No. 151 y No. 154) que completan la cobertura del mundo del trabajo (especialmente, para el sector pblico tan frecuentemente restringido) as como la aplicacin de las Recomendaciones adjuntas. El C158 sobre Terminacin de la Relacin de Trabajo y la Recomendacin N. 198 sobre Relaciones Laborales tambin tendran que ser mencionadas en este paquete. La creciente movilidad del capital tendr ciertamente un impacto en las Amricas como parte de la activa negociacin de Acuerdos de Libre Comercio. Dicho proceso, conjuntamente con la crisis global del empleo, podran contribuir a exacerbar las reformas en el mercado laboral y regulaciones que pondran creciente presin hacia la flexibilizacin, con trabajadores que pierden su status laboral, aceptando sueldos bajos y peores condiciones laborales de facto una negacin prctica del principio fundamental de la Constitucin de la OIT que dice que El trabajo no es una mercanca-.

Procesos de autoreforma sindical

1 Bernard Gernigon Collective bargaining Sixty years after its international recognition (2009) ILO CSAC98/2009

El Simposio debati estrategias para hacer frente a estas posibles circunstancias, adoptando unas Conclusiones y un Plan de Accin de claro respaldo al trabajo estable y seguro frente a futuras propuestas de creacin de empleo sin proteccin. Se dieron claros ejemplos de accin para reinventar la solidaridad de los trabajadores, basados en el permanente principio que dice un agravio a uno es un agravio a todos2. El lema que ACTRAV escogi para el encuentro (el futuro de la negociacin/negociacin para el futuro) expresa claramente la renovada urgencia de gestionar la diversidad de mecanismos y el marco legal; pero, tambin, los cambios que las centrales sindicales necesitan hacer para recuperar su capacidad de organizacin y negociar colectivamente en un mundo globalizado. En la arena internacional, la CSA ha estado en primera lnea en la gestin, especialmente de este ltimo tema. La mayor campaa regional sobre Libertad de Asociacin y Negociacin Colectiva lanzada en 2008 ha sido producto del Congreso Fundador de Panam. Mientras que la campaa es per se un instrumento clsico en el panorama de las centrales sindicales, la novedad ha sido su nexo con el tema de la auto reforma sindical, que da forma al plan de accin actual de la CSA. Bsicamente, la estructura regional ha pedido a sus miembros ir ms all del anlisis y de la denuncia del debilitamiento del poder de los trabajadores resultante del fuerte poder del empresariado con la complacencia de los gobiernos, as como embarcarse en una importante auto-evaluacin de la capacidad de los medios de accin y representacin. En un mundo de trabajo cambiante, los sistemas fondistas de organizacin del trabajo (enormes plantas y cadenas de montaje) en transicin hacia centros de trabajo atomizados, con el aumento del uso de la tecnologa, la disolucin del centro de trabajo en unidades comerciales autnomas, con frecuente contratacin de mano de obra que no pertenece a la empresa, el establecimiento de zonas francas de exportacin, la privatizacin, la limitacin

de los derechos de negociacin colectiva en el sector pblico, la exclusin de trabajadores inmigrantes y la informalidad de la economa, son todos factores que obligan a una profunda reformulacin del manejo de la negociacin y organizacin colectiva. Considerando que la organizacin y la negociacin son reflejo una de la otra y son factores que siempre van juntos para que los trabajadores obtengan los mejores resultados, los sindicatos frecuentemente han dado prioridad a la organizacin reforzando su fortaleza en trminos de representacin universal a travs de la inclusin activa de mujeres, jvenes, inmigrantes, trabajadores atpicos, en las estructuras sindicales (tambin, en el liderazgo). Para Amrica Latina es particularmente importante continuar manifestando su rechazo a las cooperativas fraudulentas establecidas para no reconocer los derechos sindicales (contra la Recomendacin de OIT 193) as como establecer derechos sindicales para trabajadores que participan de la economa social en general. Emma Cervio3, refirindose a las estrategias de los sindicatos hacia a los trabajadores atpicos, resalta en un estudio reciente que su xito depende frecuentemente de cmo estas estrategias afectan a los intereses de la central sindical: los actuales miembros pueden percibir a estos trabajadores externos como una amenaza para sus propias condiciones de trabajo o un incremento de sacrificio personal. Adems, la competencia existente entre varias centrales sindicales podra llevar a estas organizaciones a concentrarse en la defensa de los intereses de sus actuales miembros, antes que abrirse hacia nuevos. El anlisis de Cervio podra fcilmente extender lo atpico a todas aquellas categoras de trabajadores antes mencionados (mujeres, inmigrantes, etc.), con uniones nacionales o sectoriales poco propensas a practicar la solidaridad, ante el temor de perder las ventajas inmediatas derivadas de una base conocida, pequea pero estable. sta es una tendencia que el movimiento laboral ha observado en el pasado, frecuentemente ligada a propsitos proteccionistas;

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2 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_122060.pdf 3 Emma Cervio Trade Union Strategies towards atypical workers, GURN

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pero que nunca ha trado beneficios duraderos (generalmente, son los empleadores los que han obtenido mejores beneficios, en estas circunstancias). Puesto que no corresponde que ACTRAV indique el camino a seguir, ya que son las estructuras de las centrales sindicales las que deben elegir, ACTRAV est ciertamente dispuesta a apoyar la demanda de las organizaciones para reforzar el anlisis y los medios de accin, con la finalidad de contrarrestar la fragmentacin de la negociacin colectiva y la presin hacia la negociacin individual. Las centrales sindicales han sealado la importancia de mantener o fortalecer el nivel nacional de la negociacin (tanto a travs de acuerdos marco globales/internacionales como confederales). Del mismo modo, las uniones sectoriales estn interesadas en involucrarse y participar activamente en acuerdos marco globales e internacionales. Sin lugar a dudas, tambin ser interesante observar si los acuerdos sectoriales internacionales sern capaces de establecerse por s mismos, eventualmente, sobrepasando al nivel empresarial. Del mismo modo, ser interesante reflexionar sobre si es posible y cmo la OIT puede colaborar en la consecucin de este objetivo. Paralelamente, las estructuras confederales regionales como la CSA estarn con toda seguridad dispuestas a jugar un papel preponderante (y ante las organizaciones empresariales), a travs del fortalecimiento de los procesos de integracin regionales y subregionales. Cul ser la estructura ptima para las centrales sindicales y la negociacin en una

economa global? La respuesta es la Auto reforma mientras la OIT contina contribuyendo con este proceso fundamentalmente democrtico, afirmando as sus principios slidos y universales. Por ejemplo, el Comit de Expertos para la Aplicacin de los Convenios y Recomendaciones (CEACR), como un todo, en su Informe para la 99 Conferencia Internacional del Trabajo (Junio 2010) as como para la Convencin por el Derecho a la Organizacin y a la Negociacin Colectiva, afirma que el C.98 tiene ms relevancia ahora que nunca frente a las crecientes necesidades del mercado laboral en un mundo globalizado y que la negociacin colectiva es una invalorable contribucin para el progreso econmico y social, para unas relaciones industriales armoniosas, y para la justicia social, particularmente en tiempos de crisis4. Es un concepto que refleja la Declaracin de la OIT sobre Justicia Social para una Globalizacin Justa (2008) que a pesar de reconocer por igual los principios fundamentales y los derechos laborales seala, sin embargo, que la libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo al derecho a la negociacin colectiva son particularmente importantes para propiciar la consecucin de los cuatro objetivos estratgicos, el empleo, la proteccin social, el dilogo social y los derechos laborales fundamentales5. Por lo tanto, los acuerdos colectivos en varios niveles empresa, industria, multisectorial, interprofesional, nacional y global contina siendo, hoy como hace 60 aos, una condicin fundamental para la democracia y el progreso social.

Procesos de autoreforma sindical

4 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_123426.pdf 5 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/docu

II Documentos gtas

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Plan de Accin CSA 2008-2012

Adoptado por el Congreso Fundador Panam, 27 29 de marzo de 2008

Organizar-Sindicalizar 18. El proceso de unificacin sindical mundial ha puesto en juego no slo aspectos de integracin fsica entre las estructuras preexistentes sino tambin cuestiones conceptuales estratgicas. Uno de estos temas es el de la informalidad y precariedad, tanto desde el punto de vista sociopoltico, es decir, la estrategia sindical ante las polticas promocinales y regulatorias de los Estados nacionales y de la gobernanza global, como tambin en aspectos de organizacin y accin reinvindicativa en favor de colectivos laborales. 19. Para la CSA, el carcter y funcionamiento de la globalizacin neoliberal son causas de fondo y contextuales para los actuales problemas de la existencia y el accionar sindical. Pero, al mismo tiempo, existe una variedad de factores propiamente internos que han ido en la direccin del debilitamiento, derivados de caractersticas inadecuadas de las estructuras y las prcticas existentes y de ciertos hbitos personales de los dirigentes, incluyendo malas prcticas: caciquismo y cupularizacin, verticalismo y autoritarismo, burocratizacin, ausencia de autonoma poltica, conflictos intersectoriales, divisiones y corrupcin sindical. 20. El neoliberalismo ha entablado una dura batalla por ganar la hegemona ideolgica y cultural en la sociedad y, por ello, sigue intentando destruir las organizaciones sindicales existentes, impedir la creacin de nuevas y desprestigiar al sindicalismo como opcin legitima para las/os trabajadores y la sociedad. Otro elemento a considerar es la crisis y debilitamiento de varios de los aliados polticos histricos, lo que debe motivarnos a reconstruir esas alianzas y fortalecerlas. 21. El Congreso reconoce que se han hecho considerables esfuerzos para incorporar a los/as informales, a las trabajadoras y a los jvenes, a los/as trabajadoras rurales, pero ellos no han sido suficientes o no han tenido la eficacia necesaria para lograr el objetivo. Por ello, el Congreso encomienda a la CSA y a sus afiliadas a que se comprometan a una profunda reestructuracin y reforma del movimiento sindical. 22. Se requiere entonces una revisin de las estructuras para que se adecuen a los principios y a los objetivos de la lucha. Ellas tienen que permitir una mayor cobertura, expresin de la diversidad y facilitar y estimular la ms amplia participacin de las bases en el camino hacia la democracia participativa. Toda exclusin y discriminacin deben ser eliminadas. Combatimos por la erradicacin del trabajo precario e informal, pero ellos siguen existiendo. La organizacin y lucha de los/as trabajadores/as de esos sectores es imprescindible para el logro de nuestro objetivo.

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23. Es en este contexto que la autoreforma sindical debe permitir que los problemas e intereses de los nuevos sectores sean temas de inters sindical y, en especial, la autoreforma debe posibilitar la inclusin de los nuevos sujetos en la organizacin sindical. La participacin activa de cada trabajador/a, cualquiera sea su sector, es fundamental en el accionar estratgico de la organizacin. 24. Especial atencin en la tarea organizativa requieren las trabajadoras. Las secretaras de gnero o de la mujer son slo uno de los instrumentos. La organizacin entera debe estructurarse y dar facilidades reales para su incorporacin y participacin activas, tomando en cuenta sus necesidades e intereses y los problemas reales y cotidianos que les impiden o dificultan participar. La CSA se compromete a desarrollar una accin afirmativa que con seguridad requiere, entre otras cosas, de las cuotas de participacin en las capacitaciones, eventos y direcciones en todos los niveles de las organizaciones. Juventud trabajadora 25. La CSA se compromete a empoderar a la Juventud Trabajadora como sujeto social y sindical, que tenga pleno ejercicio de sus derechos polticos, laborales y sociales. En este sentido, el movimiento sindical y la juventud trabajadora se necesitan mutuamente: sta para potenciar sus capacidades reivindicativas y el sindicalismo para fortalecerse y responder desde una cultura organizativa que refleje las necesidades de toda la clase trabajadora actual. 26. Ante la baja afiliacin juvenil y la escasa participacin en los diferentes niveles de las estructuras, es fundamental que las dirigencias nacionales se sensibilicen sobre el valor real y urgente de la participacin juvenil, adecuar el lenguaje y generar mecanismos que no solamente atraigan a la juventud, sino que la hagan permanecer activamente en las organizaciones y potenciarse dentro de ellas, teniendo pleno ejercicio de sus derechos polticos, laborales, sociales y culturales. Un tema muy relevante para la juventud es el de

la formacin profesional ya que las oportunidades de trabajo son escasas y cada vez ms exigentes en torno a la capacitacin. Es indispensable que el sindicalismo fortalezca las polticas en esta direccin. 27. Ante este escenario, las tareas del sindicalismo internacional, incluyen promover la transformacin de las estructuras para que sean ms flexibles para afiliar, representar y reivindicar los intereses y derechos de sectores laborales estratgicos -y a la vez vulnerablescomo son las/os jvenes, mujeres, trabajadores/as de la economa informal, migrantes y todo tipo de trabajadores/as, sin ninguna discriminacin. 28. Desde la CSA se buscar acompaar y complementar un trabajo nacional que tenga como objetivos la formacin permanente de cuadros jvenes y una participacin activa y sistemtica de la juventud afiliada que se prepare para una mejor accin sindical juvenil y que contribuya con el fortalecimiento sindical y la defensa de los derechos laborales de la juventud trabajadora. El papel de la formacin sindical 29. La formacin sindical es la piedra angular sobre la que descansan los principios, objetivos y la militancia sindical. Por tanto, El Congreso mandata a la CSA para desarrollar un vasto y riguroso proceso de formacin sindical en acuerdo y articulacin con las organizaciones nacionales, asumiendo cada parte los mbitos y niveles que les correspondan. Objetivos estratgicos de la formacin sindical son: contribuir con la clase a disputar la hegemona al modelo global neoliberal y colaborar en el fortalecimiento de las organizaciones sindicales. 30. La CSA reafirma el enfoque integral de la educacin y la formacin sindical. La educacin es un derecho humano fundamental que se desarrolla durante toda la vida. En ese sentido, ubica la formacin sindical junto al derecho a la educacin formal y a la formacin profesional. Sobre la educacin formal se plantea la necesidad de que las polticas pblicas integren el concepto de

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una educacin para la vida, integral, continua, gratuita, obligatoria, pblica, laica, de calidad, con igualdad de oportunidades y con acceso para todas y todos. De igual forma, se plantea que la formacin profesional y tcnica debe responder a las estrategias de desarrollo integral de nuestras sociedades. Asimismo, en la formacin profesional es clave favorecer una participacin sindical de calidad y preparada para desarrollar capacidad de propuesta y de incidencia, recordando que nuestro mayor desafo es construir plataformas y buscar estrategias que nos permitan una mayor incidencia y cobertura universal. En ese sentido la CSA desarrollar acciones de coordinacin con la Internacional de la Educacin (IE), CINTERFOR y otros organismos vinculados a estos derechos. 31. La formacin sindical, desde la CSA como estructura sindical continental y desde un enfoque sistmico se estructurar bajo los siguientes principios: Corresponsabilidad. Todos y todas somos responsables en la tarea de la formacin sindical. A la CSA como estructura continental le corresponde desarrollar sus programas formativos de carcter complementario y de nivel internacional. Las polticas, programas y contenidos se derivan de sus congresos. La corresponsabilidad permite a las organizaciones sindicales poner en prctica la solidaridad y generar mecanismos de cooperacin econmica, logstica y de personal en el campo de la formacin sindical. Complementaria. La CSA como estructura continental desarrolla su formacin complementaria sobre aquellos temas comunes de carcter internacional o mundial que se han

definido de manera consensuada. En efecto, es complementaria porque la CSA no suple o sustituye a las organizaciones nacionales y regionales en sus responsabilidades educativas. Descentralizada. Es descentralizada porque las organizaciones sindicales son las responsables de desarrollar los programas formativos en sus niveles bsicos, intermedios e inclusive de especializacin en algunos temas donde el nfasis lo constituyen contenidos de carcter nacional o sub - regional. Articulada en red. Es articulada porque las escuelas de formacin de carcter nacional, regional, internacional y otras instituciones educativas fraternas estn interrelacionadas y coordinadas. En las relaciones se produce un flujo e intercambio de informaciones, aprendizajes y conocimientos. Y en esas interacciones surgen nuevos aprendizajes y nuevos desafos que se deben ir enfrentando, superando y mejorando. Indelegable. La formacin sindical es una tarea de las organizaciones sindicales dado que a travs de ella los trabajadores reflexionan sobre su identidad como clase trabajadora y construyen su proyecto poltico. Pensar y definir el ser y el hacer como clase trabajadora solo puede ser definido por aquella organizacin que defiende sus intereses, a saber la organizacin sindical. En ese sentido, la formacin sindical comparte con la formacin obrera y la formacin sociolaboral el objeto de estudio, a saber el trabajo, sin embargo, las dos ltimas pueden ser desarrolladas por instituciones pblicas o privadas. Por lo tanto, la formacin sindical es indelegable: no puede ser delegada a otra institucin que no sea la propia organizacin sindical

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GTAS DOCUMENTO SINTESIS DE LAS REUNIONES I y II

I. Plan de Accin CSA Uno de los cuatro ejes estratgicos aprobados por el Congreso fundacional de la CSA, que integran el Plan de Accin, es la Autoreforma Sindical. El Plan recomienda una urgente y profunda reestructuracin y reforma del movimiento sindical. Se requieren: n cambios en el funcionamiento de las organizaciones. n cambios en los comportamientos de los dirigentes. n cambios en las estructuras. n cambios en la estrategia de organizacin/sindicalizacin y de alianzas, para una mayor representatividad. En el Plan, la CSA avanza en los dos ltimos captulos, considerando que se necesita rever las estructuras sindicales con el objetivo de profundizar en las estrategias en favor de la incorporacin de un mayor nmero de trabajadores/ as, sin exclusin ni discriminacin En especial, se mencionan colectivos que se caracterizan por situaciones de precariedad, como: n trabajadores/as asalariados y autnomos (incluyendo los campesinos), que no

estn registrados ni cubiertos apropiadamente por la normativa laboral, a los que frecuentemente se denomina que estn en la economa informal. n trabajadores/as tercerizados. n trabajadores/as migrantes. Tambin se considera que un eje transversal clave es el de los jvenes y mujeres trabajadores/as. II. Actividad inicial Un ao despus (en abril 2009) en las oficinas de la OIT en Lima, y con el apoyo del proyecto FSAL, CSA llam a una reunin sindical de alcance regional con organizaciones afiliadas a la CSA y otros invitados especiales, en la que se constituy el Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS). Los objetivos de la reunin fueron: n difundir los lineamientos sobre Autoreforma. n socializar experiencias de las organizaciones afiliadas. n identificar necesidades, iniciativas, experiencias y propuestas de innovacin de las estructuras, funcionamiento y accin sindical

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en las Amricas y en otros pases, ejemplificando con el caso espaol. Se trabaj con un esquema de tres grupos, que alcanzaron primeras conclusiones sobre los ejes organizacin/sindicalizacin, formacin y mujeres y otros temas (principalmente comunicacin externa). Otros aportes fueron: n por OIT, dos enfoques tcnicos sobre negociacin colectiva, a cargo de Alfredo Villavicencio, y de tercerizacin, a cargo de Oscar Ermida Uriarte. n por CSA, dos tipologas provisionales sobre colectivos no organizados y estrategias de sindicalizacin, as como un glosario sobre tercerizacin. n por CCOO y UGT de Espaa, y AFLCIO de EEUU, sendos informes sobre su perspectiva en el tema organizativo. Estos documentos fueron depositados en el sitio web de la CSA.
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III. Actividades posteriores Luego de la reunin de Lima, se realizaron varias actividades nacionales y subregionales referidas a la Autoreforma, con apoyo del proyecto FSAL/ACTRAV/OIT: n Seminario regional Autoreforma Sindical para los Trabajadores/as en la Economa Informal: Organizacin y Seguridad Social (Proyecto CSA-ISCOD Mercado de Trabajo, Panam, agosto 2009). n Seminario subregional andino Genero, libertad sindical y autoreforma sindical con enfoque de gnero en los pases andinos (Lima, septiembre 2009). n Seminario subregional andino Genero, libertad sindical y autoreforma sindical con enfoque de gnero en los pases andinos (Lima, septiembre 2009). n Seminario nacional Estrategias sindicales de autoreforma ante los nuevos retos de la integracin en AL en Paraguay (San Bernardino, septiembre 2009). n Seminario nacional Estrategias sindicales de autoreforma ante los nuevos retos de la integracin en AL en Colombia (Bogot, octubre 2009).

n Seminario nacional Estrategias sindicales de autoreforma ante los nuevos retos de la organizacin del trabajo en Venezuela (Caracas, noviembre 2009). n Seminario nacional Fortalecimiento de los Procesos de Autoreforma Sindical en Argentina (con la CTA, Buenos Aires, noviembre 2009). n Seminario subregional Cono Sur Fortalecimiento de los Procesos de Autoreforma Sindical (Montevideo, noviembre 2009). n Seminario Subregional centroamericano Fortalecimiento de los Procesos de Autoreforma Sindical (San Jos, octubre 2009). La Secretara de Educacin y Poltica Sindical de la CSA prepar el Curso Formacin de Cuadros de Nivel Internacional en Autoreforma Sindical, con el apoyo de ISCOD/ UGT/AECID, y los present en dos seminarios subregionales centroamericanos sobre autoreforma (Panam, noviembre 2009), donde puso a prueba la cartilla formativa Tambin se difundi la perspectiva de la Autoreforma en: n el seminario birregional de OIT Formacin Sindical sobre Capacitacin para la Organizacin (Turn, septiembre 2009) con la participacin del sindicalismo brasileo y africano. n el Encuentro Regional de Jvenes de la CCSCS (Montevideo, diciembre 2009). En noviembre 2009 se realiz la Segunda Reunin Tcnica del GTAS, en que se sistematizaron las evaluaciones resultantes de las actividades previas, se discuti en detalle la propuesta de ejes de la autoreforma, y se adoptaron decisiones sobre el plan de trabajo para 2010. IV. Ejes de la autoreforma El Grupo ha acordado, como primera aproximacin, los siguientes cinco ejes de trabajo. I. Organizacin y funcionamiento. Democracia y transparencia interna. Incluye aspectos como: n participacin plena en los congresos y acciones intercongresales.

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n cumplimiento de las decisiones congresales y otros acuerdos. n representacin adecuada de las lneas polticas minoritarias. n debate interno peridico. n publicidad permanente de las acciones, con un sistema informativo de arriba-abajo y de abajo-arriba, mediante medios virtuales propios y externos, ruedas de prensa, tribunas, asambleas. Esta lnea se relaciona concomunicacin externa, que se trata ms adelante n introduccin de un criterio de rotacin en la dirigencia. n incompatibilidad entre cargos dirigenciales sindicales y cargos polticos. Autofinanciamiento. El autosostenimiento financiero de las Centrales/Confederaciones, con base en el aporte de sus organizaciones, es una garanta bsica para la autonoma sindical y la Autoreforma. Este puede ser un objetivo a alcanzar progresivamente en el tiempo, establecindose metas parciales, en elementos como los siguientes: n centralizacin de las finanzas, para que la parte de la cuota que el estatuto le garantiza a la Central/Confederacin desde sus organizaciones miembro, llegue efectivamente, y no se quede en escalones organizativos menores. n una poltica de presupuestos anuales, donde se contemplan los ingresos por cuotas de afiliacin. n un tratamiento especial para ciertos colectivos en materia de pago de cuotas: domicializacin bancaria, montos inferiores, periodos mayores al mes. n fondo de solidaridad para emergencia o problemas en algunas organizaciones de la Central/Confederacin. Pensamiento estratgico propio. Es necesario producir teora sindical a travs del anlisis y la reflexin de la realidad y desde la autonoma de pensamiento y accin sindical. En este aspecto es sumamente importante la relacin con intelectuales y universidades. Prestacin de servicios. El sindicalismo del siglo XXI ha de ser capaz de prestar y gestionar servicios a los afiliados (y no afiliados), como: n asesora legal.

n servicios de salud. n educacin y formacin profesional. n acceso a vivienda y suministro de gas y electricidad ms baratos. n ocio y cultura. n cooperativas de consumo. n descuentos en comercios privados. Si esta poltica se extiende a los no afiliados, puede convertirse en un instrumento importante para su afiliacin. Comunicacin sindical con la sociedad. La comunicacin externa es un componente de la Autoreforma, dirigida a enfrentar el hecho de que parte de la poblacin identifica al sindicalismo con problemas y conflictos. La comunicacin es entonces el instrumento de que dispone el sindicalismo para mostrar su identidad y aumentar su credibilidad social. Adems, la comunicacin es clave para la poltica de organizacin y representatividad hacia los colectivos no sindicalizados, Las acciones en este campo debieran comenzar desde la incorporacin en las curricula educativa del nivel primario de contenidos sobre historia y actualidad del movimiento sindical, incluso con participacin directa en su dictado. La comunicacin interna tambin es determinante para asegurar un funcionamiento interno democrtico, coherente y slido. Economa del Trabajo. Bajo esta denominacin, o la de Sector Social de la Economa, el sindicalismo ha creado formas asociativas y autogestionarias (cooperativas, mutuales, empresas de trabajadores), en las que pueden confluir aspectos propiamente organizativos, de servicios e incluso autofinanciamiento.Puede ser tambin un campo desde donde ejemplificar sobre el concepto correcto en esta materia, ante las formas simuladas que se observan en la prctica. II. Organizacin y estructuras Agrupamiento sectorial. Donde la Central/Confederacin no se ha sustentado desde el comienzo en estructuras de segundo grado (sindicatos nacionales, federaciones), es clave la estrategia de creacin de estructuras por sector econmico/rama de actividad donde se agrupen (incluso de forma obligatoria) las organizaciones de base y empresa

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correspondientes, como forma de superar la fragmentacin. Esta estrategia permite incluso el encuadramiento de otros colectivos considerados tambin como sector (autnomos, desempleados y jubilados/as y pensionados/ as). Ms en general, permite incorporar a organizaciones de base no propiamente sindicales (asociaciones, cooperativas) y/o no registradas (por ejemplo, si la autoridad publica no lo autoriza). Esta estrategia puede ser desarrollada mediante la afiliacin directa a la Central/ Confederacin, con asignacin al sector correspondiente, con modificaciones posteriores en funcin de cambios motivados en la rotacin laboral. Agrupamiento territorial. Esta estrategia es complementaria de la anterior, aplicada en funcin de espacios geogrficos y criterios de organizacin intersectorial, lo que puede permitir una mejor captacin y sindicalizacin de colectivos no organizados. La estructura territorial puede facilitar, en el nivel interno, la disposicin de servicios comunes a todos los sectores en un especio geogrfico determinado y, en el entorno, incidir polticamente, posibilitar el desarrollo del sindicalismo sociopoltico y/o comunitario y la articulacin de alianzas. Como en el agrupamiento sectorial, en este caso la afiliacin directa puede ser un instrumento til. Estructuras funcionales. Las estructura tradicional de gestin de las Centrales/Confederaciones (generalmente bajo la forma de secretaras) se centra en un conjunto de reas bsicas (actas y correspondencia, finanzas, organizacin, reclamos y conflictos, informacin, prensa y propaganda, educacin, relaciones internas). La Autoreforma incluye el desarrollo de una tendencia ya claramente presente de agregar nuevas reas (mujer/igualdad de gnero, jvenes, relaciones internacionales, derechos humanos, seguridad social/jubilados y pensionados, campesinos, trabajo autnomo/ informal, medio ambiente y seguridad en el trabajo, economa social). En varias centrales

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se utiliza tambin el criterio complementario de crear reas sobre sectores econmicos especficos de la industria y servicios. Algunas de estas reas apoyan las estrategias de organizacin/representacin. Una de las tareas en este campo consiste en evaluar la posibilidad de que, como alternativa a las Secretaras (el formato ms frecuente) se recurra a Departamentos, o Grupos de Trabajo, donde el trabajo se realice con mayor flexibilidad y transversalidad. Estructuras en la empresa. Junto a las estructuras de la propia Central/Confederacin, la Autoreforma requiere la creacin o profundizacin de estructuras ubicadas a lo interno de la empresa (comits, secciones), cuando se trata de colectivos de cierto tamao, como forma de accin sindical directa en el lugar de trabajo. La existencia de organizacin sindical en la empresa es fundamental para que exista negociacin colectiva en ese mbito y para poder incidir en la organizacin del trabajo, apuntando, si ese es el caso, a formulas de cogestin o autogestin. Sin relaciones sociales, la empresa queda limitada al espacio fsico y a las relaciones tcnicas de produccin. IV. Representacin Se busca incrementar la representacin sindical, mediante la organizacin/sindicalizacin, ampliando la cobertura a todos los colectivos de trabajadores/as sin excepciones ni exclusiones, tanto en relacin de dependencia como autnomos, destacando aquellos que presentan situaciones de simulacin (como buena parte de los tercerizados) e incluso a quienes no son considerados trabajadores por los empleadores o las normas. Tambin se incluye a organizaciones de base poblacional/territorial, en la medida que se haya avanzado respecto de una etapa previa de alianzas. Las tablas ubicadas al final de este texto presentan un ejercicio de clasificacin de los colectivos no organizados, segn tres criterios: n ocupados, segn categora: trabajado-

res/as dependientes en la economa formal, otros trabajadores/as dependientes, y trabajadores/as autnomos. No se consideran los micro y pequeos empleadores. n otros colectivos, definidos desde caractersticas de su condicin personal (edad, nacionalidad, jubilacin, condiciones particulares), para sealar la importancia del enfoque transversal al momento de disear estrategias y estructuras organizativas. n el predominio de mujeres trabajadoras, tomando en cuenta la importancia del hogar como lugar de trabajo. Este ejercicio ha sido propuesto por la Cartilla de la CSA sobre Autoreforma Sindical. Se incorporan breves comentarios sobre formas de organizacin observadas en la prctica para cada colectivo. IV. Negociacin Negociacin colectiva. Es la principal accin sindical y por ello elemento clave de la Autoreforma, con diferentes funciones: n generar un proceso de formacin, preparacin y participacin democrtica a lo interno definiendo criterios nicos. n alcanzar acuerdos nacionales (y regionales dentro del mismo pas), sustentados en la poltica de agrupamiento sectorial y territorial. n articular negociaciones nacionales y por empresa, con un criterio acumulativo ascendente. n explorar la posibilidad de alcanzar acuerdos-marco intersectoriales. n incorporar, adems de la remuneracin y las condiciones de trabajo, otros temas como la formacin profesional, y los procedimientos a seguir ante procesos de reestructuracin empresarial. n reflejar necesidades especficas de las mujeres trabajadoras. n incluir a los trabajadores/as tercerizados. n desarrollar una estrategia sindical de ubicacin de contrapartes en relacin a colectivos en situaciones particulares, como los trabajadores del hogar, y los trabajadores semi-autnomos.

n proyectarse hacia la utilizacin del criterio erga omnes, en cuanto a su cobertura. Un elemento importante a debatir es el componente de promocin (incluso obligatoriedad) de la negociacin colectiva, con participacin y responsabilidad estatal. Otras negociaciones. Este eje incluye tambin otros tipos de negociaciones, como los desarrollados entre colectivos de trabajadores autnomos y gobiernos locales, y que se reflejan en ordenanzas y regulaciones, en el marco del derecho administrativo, en cuanto al uso del espacio pblico, o con las autoridades de los gobiernos centrales relativos a facilidades de acceso al crdito financiero, cobertura de Seguridad Social, centros de apoyo y asesora, etc. En este sentido, se ha propuesto la resignificacin del derecho administrativo vigente a nivel de las grandes ciudades, en camino a una nueva disciplina jurdica de carcter social, el derecho administrativo laboral, de naturaleza hbrida entre lo pblico y privado. El cuasi marco laboral obtenido por esta va, dara lugar a una cuasi negociacin colectiva (Mara Luz Vega Ruiz) V. Unidad y Coordinacin Sindical/ Alianzas Unidad y coordinacin sindical Una de las formas de superar la dispersin y fraccionamiento sindical es el fortalecimiento de la unidad de accin y programtica a nivel nacional y subregional, en base a denominadores reivindicativos comunes, por ejemplo la PLA (Plataforma Laboral para las Amricas). La unidad debe ser construida y aplicada en momentos como: Accin sindical, Accin Social, Accin Poltica, Accin Legislativa y Accin Comunicacional. La unidad es condicin necesaria para poder afrontar con garantas los retos derivados de la globalizacin, la integracin y los cambios de la organizacin del trabajo. Esta unidad y coordinacin se aplica tanto a nivel nacional como subregional. Una frmula posible es la creacin de coordinadoras y frentes, con unidad de accin.

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Sindicalismo ciudadano/Sindicalismo comunitario. La poltica de alianzas debe ser orientada desde los sindicatos hacia las organizaciones y movimientos sociales afines a las propuestas/estrategias sindicales. Esta debe contribuir a avanzaren acciones que permitan que el movimiento sindical se inserta en la agenda ms amplia de la sociedad y que la voz de los trabajadores/as sea tomada en consideracin ms all de sus mbitos especficos de actuacin. Una formula utilizada por el sindicalismo para desarrollar esta estrategia es la denominada Sindicalismo ciudadano o comunitario. Se parte de reconocer que los trabajadores/ as tambin son miembros de la comunidad y, en ese carcter, pueden ser miembros de organizaciones sociales no sindicales de diverso tipo. Cuando no estn sindicalizados, podrn entonces desarrollarse estrategias de representatividad, mediante coaliciones y alianzas. En algunos modelos sindicales, esta estrategia se ha proyectado incluso hacia la plena afiliacin de tales organizaciones. Tambin puede constituir una expresin del sindicalismo sociopoltico, al considerarse que la accin sindical ha de contemplar tanto las necesidades y reivindicaciones del trabajador derivadas de su relacin laboral

como las inherentes a las de su condicin de ciudadano/trabajador. Relacin con las federaciones sindicales internacionales. Las FSI son un actor privilegiado en la elaboracin de la poltica de alianzas en el campo internacional. Ello se facilita por el hecho de que la mayor parte de sus afiliados en las Amricas tambin lo son de las Centrales/Confederaciones afiliadas y fraternales de la CSA. Las FSI representan a sectores o agrupamientos de sectores en el plano mundial, incluyendo estructuras regionales, con especializacin en el trabajo sindical ante las empresas multinacionales (incluyendo las multilatinas). Las FSI colaboran con la autoreforma a nivel nacional, en la medida que crean redes entre sus afiliados, e incluso promueven su integracin en estructuras sectoriales que repiten su propio enfoque. Las FSI incorporan adems la dimensin organizativa internacional a sus entidades afiliadas nacionales, abriendo la posibilidad de utilizar instrumentos de ese carcter (acuerdos marco internacionales/globales) que pueden colaborar con las estrategias de sindicalizacin y de negociacin colectiva entre los trabajadores de filiales de empresas transnacionales.

Tabla I. Tipo de ocupacin

1. Trabajadores/as Dependientes en la Economa Formal 1.Trabajadores/as Temporalizados - Trabajadores/as con contratos a tiempo parcial - Trabajadores/as con contratos por tiempo determinado. - Trabajadores/as jvenes con contratos-aprendizaje, o trabajoformacin. - Trabajadores/as a domicilio Trabajadores/as en empresas de subcontrata y en empresas de intermediacin y suministro de mano de obra, en que se presentan relaciones laborales triangulares. Pueden existir relaciones de simulacin, extensivas al propio subcontratista o empresario que provee de los servicios tercerizados. Pueden integrarse a organizaciones de empresa o sector, junto a los trabajadores permanentes, o crear sus propias organizaciones. En algunos pases, se desestimula o impide la organizacin de estos trabajadores/as, mediante acciones antisindicales de las empresas o normas legales internas al rea, determinadas como factor promocional. Espacio laboral en que es frecuente la presencia de relaciones precarias de trabajo, y tercerizadas. Un caso paradigmtico es Wal Mart, donde los jvenes repositores de mercancas en las gndolas deben firmar contratos privados que los comprometen a la no sindicalizacin. Pueden corresponder a la modalidad de tercerizacin.
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2.Trabajadores/as Tercerizados

3.Trabajadores/as en Zonas Francas

4.Trabajadores/ as en centros de llamada 5.Trabajadores/ as en filiales de empresas multinacionales con estrategias globales de desestmulo a la sindicalizacin

2. Trabajadores/es Dependientes en otras situaciones 1.Trabajadores/as en microempresas En empresas muy pequeas, la no sindicalizacin deriva de: - costumbres, dada la relacin horizontal con el empleador; - abusos del titular, aprovechando la escasa visibilidad exterior de la unidad; - criterios legales, por los cuales se establece un nmero mnimo de trabajadores (entre 10 y 40, segn el pas) para autorizar la creacin de un sindicato de empresa. Son trabajadores/as generalmente normados a travs de regmenes especiales, con reconocimiento de derechos en un nivel subestndar. Se las considera dependientes si se desempean en la modalidad cama adentro, o por horas, si supera cierto mnimo diario con el mismo empleador.

2.Trabajadoras/es del hogar.

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3.Trabajadores/as estatales a quienes no se les permite la sindicalizacin 4.Trabajadores/ as en regmenes de trabajo socialmente til 5.Trabajadores/as no considerados dependientes por las normas

Es el caso principalmente de los trabajadores de la polica, fuerzas armadas y de seguridad, trabajadores de penales.

Se refiere a beneficiarios de programas de ingreso universal con obligacin de realizar trabajos, o programas de trabajo socialmente til/trabajo en la economa del cuidado (como las madres comunitarias), a los cuales puede considerarse trabajadores paraestatales. Es el caso: - del trabajo de promocin de productos mediante venta directa o puerta a puerta - de voluntarios en ongs y fundaciones sin fines de lucro.

3. Trabajadores Autnomos 1.Trabajadores/ as en la pequea produccin urbana y rural - cuentapropistas unipersonales o titulares de unidades familiares urbanas. - artesanos urbanos y rurales - campesinos - pescadores artesanales. Solo en pocos pases de la regin se permite la creacin de sindicatos de rama o la utilizacin de los sindicatos de oficio/profesin. La alternativa organizativa es la asociacin civil y la empresa de economia del trabajo Pueden estar afiliados a organizaciones de empresa o sector, o alternativamente crear estructuras propias. Incluye semi-autnomos, en el sentido de que sus actividades se dirigen de forma muy concentrada a uno o dos demandantes. Incluye situaciones de falsos autnomos. Corresponde al subuniverso de trabajadoras/es autnomas, al no reunir el requisito de las consideradas dependientes. - recicladores de desechos (en situaciones en que estos servicios estn concesionados a empresas privadas) - trabajadores de juegos de azar - trabajadores/as sexuales Se excluye situaciones delictivas Existe una creciente tendencia a considerarlas trabajadoras, a partir del reconocimiento del valor econmico de su aporte al producto bruto nacional. Los regmenes de seguridad social comienzan a incluir subsistemas voluntarios de cotizacin. Existe una tradicin de ligas de amas de casa, frecuentemente en relacn a organizaciones de consumidores. Tambin comienzan a crearse sindicatos.

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2. Profesionales

3.Trabajadoras/es remuneradas del hogar 4.Trabajadores/ as en situaciones ambiguas desde el punto de vista contravencional de su actividad. 5. Amas de casa no remuneradas

Tabla II. Perspectiva transversal

1. Jvenes en bsqueda de su primer trabajo En esquemas de afiliacin directa, para su posterior incorporacin a estructuras sectoriales. En las estadsticas del trabajo son considerados nuevos trabajadores, y quedan clasificados entre los desocupados. Pueden incorporarse a las estructuras sindicales mediante esquemas de afiliacin directa, para su reclasificacin al momento de conseguir trabajo. Se refiere a los desocupados coyunturales, que en las estadsticas del trabajo son parte de la poblacin econmicamente activa. Pueden mantenerse temporalmente en las organizaciones de su ltimo trabajo o, en esquemas de afiliacin directa, quedar sujetos a una reclasificacin sectorial al momento de conseguir nuevo empleo. Personas de edad avanzada cubiertas por la seguridad social. Pueden seguir trabajando, en algunos casos con autorizacin del rgimen al que pertenecen, en ocupaciones precarias (frecuentemente tercerizadas). Pueden seguir siendo parte de los sindicatos de su ltima ocupacin u organizarse en estructuras propias. En los frecuentes casos en que el inmigrante est en situacin irregular (indocumentada), la relacin laboral suele ser precaria. Existen antecedentes de organizaciones no transversales. Se refiere a los habitualmente denominados discapacitados, que suelen tener relaciones precarias de trabajo. Existen antecedentes de organizaciones no transversales, vinculado a regmenes legales promocionales.

2. Desocupados

3. Jubilados/as y pensionados/as

4. Migrantes

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5. Capacidades diferentes

Tabla III: Ejercicio de clasificacin de colectivos femeninos

Trabajo en el hogar 1. Amas de casa 2. Trabajadoras remuneradas en el hogar 3. Maquila a domicilio 4. Trabajadoras de Telework 5. Trabajadoras en tareas socialmente tiles 6. Organizaciones comunitarias

Situaciones mixtas 1. Vendedoras en la va publica (ambulante o semifijo) 2. Promotoras de Venta directa o Puerta a Puerta 3. Peluqueras 4. Lavanderas 5. Trabajadoras sexuales

Trabajo fuera del hogar 1. Trabajadoras del sector pblico sin autorizacin para organizarse 2. Trabajadoras en Centros de llamada 3. Promotoras en grandes tiendas y supermercados 4. Trabajadoras en zonas francas 5. Servicios de limpieza tercerizados

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GTAS PRIORIDADES Y ESTRATEGIAS 2010*

I. PROPSITO DEL DOCUMENTO

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l presente documento es un instrumento en permanente desarrollo, debido a la complejidad del tema. En este marco, la versin presentada tiene tres propsitos: 1. Contar con una base documentada pero resumida del proceso de Autoreforma que se est desarrollando bajo el liderazgo de la CSA y varias de las organizaciones sindicales de la regin. 2. Compartir y orientar sobre algunas temticas y conceptos que fueron definidos durante el proceso con el aporte de los y las participantes. 3. Presentar las prioridades estratgicas identificadas en la segunda reunin del GTAS. El documento est orientado a los y las dirigentes sindicales que hacen parte del proceso al momento, as como, a quienes participarn en el mismo a futuro. II. RESUMEN DEL PROCESO1

Uno de los cuatro ejes estratgicos aprobados por el Congreso fundacional de la CSA en el ao 2008, que integran el Plan de Accin, es la Autoreforma Sindical. El Plan recomienda una urgente y profunda reestructuracin y reforma del movimiento sindical. Se requieren:

n cambios en el funcionamiento de las organizaciones. n cambios en los comportamientos de los dirigentes. n cambios en las estructuras. n cambios en la estrategia de organizacin/sindicalizacin, unidad y de alianzas, para una mayor representatividad. Un ao despus (en abril 2009) en las oficinas de la OIT en Lima, y con el apoyo del proyecto FSAL, CSA llam a una reunin sindical de alcance regional con organizaciones afiliadas a la CSA y otros invitados especiales, en la que se constituy el Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS). En noviembre del 2009, el GTAS se reuni por segunda vez y se diseo el presente documento, el cual es el resultado del proceso hasta el momento. Al momento, se han realizado importantes avances que se reflejan en forma resumida en el presente documento. Hay que tener tambin en cuenta que, apenas creada, la CSA ha realizado varias actividades en relacin a los sesenta aos de la aprobacin del convenio 87 sobre libertad sindical, que es un tema directamente ligado con la Autoreforma.

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*El presente documento ser puesto a consideracin del Consejo Ejecutivo de la CSA a realizarse en abril del 2010 para su aprobacin final. 1 Avances del proceso en forma detallada se encuentra en el documento sintesis de las reuniones del GTAS, as como en el Website de la CSA, www.csa-csi.org.

El proceso de Autoreforma pretende generar una mayor fortaleza organizacional, representacin y representatividad, legitimidad e influencia a todos los niveles donde se definen y deciden aspectos que involucran derechos y condiciones de trabajo, empleo y vida, particularmente en los mbitos de la contratacin colectiva de los trabajadores y trabajadoras de cualquier condicin y relacin laboral. El proceso de Autoreforma considera el contexto de cada realidad y las decisiones autnomas de cada organizacin sindical.

III. MARCO CONCEPTUAL Consciente que el proceso de la Autoreforma es un desafo complejo, la CSA est definiendo qu alcances e implicaciones conceptuales tiene la Autoreforma, dejando en claro que no es un concepto definitivo y que por el contrario est en continua revisin y validacin. En este momento, se utiliza la siguiente enunciacin: Asimismo, el trabajo del GTAS plantea que para lograr cambios efectivos y perdurables, los individuos, organizaciones, instituciones y Estados se enfrentan, entre otros, con tres grandes obstculos: n en primer lugar, no estn dispuestos (o no pueden) modificar las conductas o cultura arraigada desde mucho tiempo atrs. n en segundo lugar, el cambio suele durar poco tiempo. Tras un breve perodo de intentar hacer las cosas de forma diferente los individuos, a menudo, vuelven a sus patrones tradicionales de conducta. n en tercer lugar, se realizan cambios en los estatutos y estructuras (medios) ms no en las bases sindicales y en la sociedad (fines). El proceso exige lograr una mayor coherencia en lo interno de la organizacin, as como una mayor correspondencia externa, con mayor relevancia en el entorno, en la sociedad. El grado de coherencia interna y correspondencia externa emerge de la interaccin, la participacin y el liderazgo de las propias organizaciones sindicales involucradas en el proceso de innovacin. Las implicaciones sern que, adems de lograr una mayor representatividad, la organizacin sindical ser una organizacin facilitadora de cambios en la sociedad. Ante este desafo, la CSA decidi promover entre sus organizaciones afiliadas y fraternales un proceso de autoreforma sindical que busca generar cambios basados en un principio de decisin autnoma. Para ello, este proceso se apoyar en diferentes instrumentos de gestin poltica y organizacional as como en experiencias de procesos de autoreforma sindical existentes en la regin, buscando incorporar una cultura de continua innovacin. IV. EJES DE ACCION Y SU PRIORIZACION La definicin de los ejes o componentes de la Autoreforma se hizo mediante consultas participativas durante varios encuentros en la regin, todos los cuales aportaron elementos importantes para el proceso. Los insumos definidos y agrupados en los ejes de Coherencia interna y Correspondencia externa, hasta el momento son los siguientes cinco:

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1. Organizacin y funcionamiento

2. Organizacin y estructuras

3. Representacin

1. Democracia y transparencia interna. 2. Autofinanciamiento. 3. Pensamiento Estratgico propio. 4. Prestacin de servicios. 1. reas sectoriales 2. reas territoriales 3. Areas funcionales 4. reas en la empresa nacional o transnacional (Comit, Seccin, Delegacin) 1. Mujeres trabajadoras 2. Jvenes trabajadores 3. Migrantes trabajadores 4. Tercera Edad

5. Comunicacin sindical con la sociedad 6. Economa del trabajo

5. Afiliacin de Colectivos no organizados.

4. Negociacin
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5. Unidad y coordinacin sindical/Alianzas

1. Negociacin colectiva (a nivel de empresa y sector, para el trabajo de dependiente). 2. Otras negociaciones (a nivel de administraciones pblicas, para el el trabajo autnomo) 1. Unidad y coordinacin sin nacional y subregional 2. Sindicalismo ciudadano/ comunitario 3. Relacin con las Federaciones Sindicales Internacionales

1. Unidad y coordinacin sindical 2. Estructuras 3. Representacin 4. Negociacin

A los cuatro ejes priorizados se incorpora el mtodo de gestin e innovacin, que procurar ser el motor que los moviliza y articula. Estos cuatro ejes se describen de la siguiente forma. 1. Unidad y coordinacin sindical Una de las formas de superar la dispersin y fraccionamiento sindical es el fortalecimiento de la unidad de accin y programtica a nivel nacional y subregional, en base a denominadores reivindicativos comunes, por ejemplo la PLA (Plataforma Laboral para las Amricas). La unidad debe ser construida y aplicada en momentos como: Accin sindical, Accin Social, Accin Poltica, Accin Legislativa y Accin Comunicacional. La unidad es condicin necesaria para poder afrontar con garantas los retos derivados de la globalizacin, la integracin y los cambios de la organizacin del trabajo. Esta unidad y coordinacin se aplica tanto a nivel nacional como subregional. Una frmula posible es la creacin de coordinadoras y frentes, con unidad de accin. 2. Estructuras Los dos agrupamientos bsicos son el sectorial (vertical) y el territorial (horizontal). El primero se dirige a vincular las organizaciones por empresa en estructuras por rama/sector de actividad. El segundo se aplica en funcin de espacios geogrficos, coordinando y articulando solidariamente acciones horizontales comunes intersectoriales y atendiendo a todos los colectivos de ms difcil integracin. Tambin se destaca la importancia de estructuras funcionales que se ocupan de mejorar la gestin de la organizacin sindical, de forma especfica e integral, teniendo en cuenta las necesidades de todos los sectores que la integran, incluidos los colectivos con menos posibilidades, en base a los principios de solidaridad y de economa de escala. Finalmente, se incluye a las estructuras sindicales en las empresas formales (Comit, Seccin, Delegacin), que es un elemento

clave para la interrelacin de abajo-arriba con las estructuras nacionales sectoriales, Incluye tanto el plano nacional como el de las empresas transnacionales. 3. Representacin Busca incrementar la representacin sindical, mediante la organizacin/sindicalizacin, ampliando la cobertura a todos los colectivos de trabajadores/as sin excepciones ni exclusiones, tanto en relacin de dependencia como autnomos, destacando aquellos que presentan situaciones de simulacin (como buena parte de los tercerizados) e incluso a quienes no son considerados trabajadores por los empleadores o las normas. Tambin se incluye a organizaciones de base poblacional/territorial, en la medida que se haya avanzado respecto de una etapa previa de alianzas. 4. Negociacin La negociacin colectiva es la principal accin sindical y por ello elemento clave de la Autoreforma, con diferentes funciones: n generar un proceso de formacin, preparacin y participacin democrtica a lo interno definiendo criterios nicos. n alcanzar acuerdos nacionales (y regionales dentro del mismo pas), sustentados en la poltica de agrupamiento sectorial y territorial. n articular negociaciones nacionales y por empresa, con un criterio acumulativo ascendente. n explorar la posibilidad de alcanzar acuerdos-marco intersectoriales. n incorporar, adems de la remuneracin y las condiciones de trabajo, otros temas como la formacin profesional, y los procedimientos a seguir ante procesos de reestructuracin empresarial. n reflejar necesidades especficas de las mujeres trabajadoras. n incluir a los trabajadores/as tercerizados. n desarrollar una estrategia sindical de ubicacin de contrapartes en relacin a
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colectivos en situaciones particulares, como los trabajadores del hogar, y los trabajadores semi-autnomos. n proyectarse hacia la utilizacin del criterio erga omnes, en cuanto a su cobertura. Un elemento importante a debatir es el componente de promocin (incluso obligatoriedad) de la negociacin colectiva, incluyendo la participacin y responsabilidad estatal. Este capitulo incluye tambin otros tipos de negociaciones y acuerdos de otro rango que la negociacin colectiva, como los desarrollados entre colectivos de trabajadores autnomos y gobiernos locales, y que se reflejan en ordenanzas y regulaciones, en el marco del derecho administrativo, en cuanto al uso del espacio pblico, o con las autoridades de los Gobiernos centrales relativos a facilidades de acceso al crdito financiero, cobertura de Seguridad Social, centros de apoyo y asesora, etc.
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V. PLAN DE ACCION 2010 Las principales acciones que continuarn para el proceso de Autoreforma, son:

1. Proponer una visin sobre la Autoreforma, profundizando sobre los ejes que la conforman. 2. Determinar los niveles de sindicalizacin y de negociacin colectiva alcanzados en los pases de la regin, considerando los criterios de agrupamiento sectorial/territorial y la tipologa de colectivos no organizados. 3. Construir un mapa sobre la legislacin laboral en la regin, con el propsito de identificar situaciones nacionales en las que

se condiciona las tasas de afiliacin sindical y negociacin colectiva as como la estructura sindical actual. 4. Con la informacin mencionada en el punto anterior, se buscar a futuro construir propuestas de reformas legales en la perspectiva de reducir el margen de intervencionismo y regulacin estatal actual, en base a los principios de autonoma y no ingerencia y. por consiguiente de respecto a la libre decisin sindical de autoorganizacin como mejor convenga a los intereses y fines de los trabajadores. 5. Identificacin de organizaciones en determinados pases para implementar acciones como casos piloto. Esta seleccin deber hacerse bajo criterios previamente definidos. 6. Establecer mecanismos que permitan la articulacin del GTAS con equipos y responsables nacionales que las organizaciones designen para acompaar el proceso. Importante ser poder contar con el involucramiento de los responsables polticos en las reas de organizacin, jurdica, educacin, genero y juventud, as como el acompaamiento de los secretarios generales o presidentes. 7. Continuar con la realizacin de eventos a nivel nacional, subregional y regional. La actividad de cierre del ao ser la tercera reunin del GTAS (Lima, octubre 2010). Asimismo, a partir del Simposio de OIT Celebracin del 60 Aniversario del Convenio 98: el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva en el siglo XXI (Ginebra, octubre 2009), CSA continuar durante 2010 con la promocin de un fuerte relacionamiento entre los convenios 87 y 98 con los contenidos del plan de accin sobre Autoreforma.

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Estructura Sindical y Negocial: buscando mejorar la cobertura y eficacia de la tutela colectiva

Alfredo Villavicencio Ros

Doctor en Derecho por la Universidad de Sevilla Profesor de grado y posgrado de la Pontifica Universidad Catlica del Peru

I. Marco General a tutela colectiva es una institucin multifuncional y caleidoscpica, que cumple un papel decisivo en los procesos de produccin y distribucin de la riqueza, y tambin de asignacin y ejercicio del poder. Por eso ha trascendido el mbito de las relaciones laborales para convertirse en un componente esencial del Estado Social de Derecho, convirtindose en un instrumento clave en la consecucin de los fines de ste, es decir de cuotas cada vez mayores de igualdad sustancial. El Estado es el tercer actor del sistema que abierta o silenciosamente puede promover el ejercicio de este derecho fundamental. La autonoma colectiva se expresa en el funcionamiento inescindible de sindicatos (autorganizacin), negociacin colectiva (autoregulacin) y huelga (autotutela). Sindicacin y huelga son unilaterales, en tanto que la negociacin colectiva es bilateral, pero las interrelaciones entre los tres componentes son relevantes y permanentes. Ejemplo de ello se da en la estructura de la negociacin colectiva, que parte de la estructura sindical pero no puede obviar la participacin empresarial y estatal a la hora de configurar el tejido negocial, el que influye luego determinantemente en la estructura conflictual.

II. Funciones de la negociacin colectiva La negociacin colectiva tiene como funcin unitaria el ser un instrumento para la composicin tendencialmente equilibrada del conflicto entre trabajadores y empleadores. Al interior de ella, cumple tres funciones generales: intercambio, gubernamental y organizacional. Las cuales a su vez se desagregan en funciones especficas. Analizaremos brevemente cada una de ellas. 2.1.- La funcin de intercambio Es la ms tradicional de las funciones y se expresa en la determinacin colectiva y conjunta de las condiciones en que se brindar el trabajo comprometido, no slo a nivel de cada empresa o sector, sino tambin en el mbito general. La negociacin colectiva cumple una funcin econmica central, ya que es la protagonista principal de la conformacin de las rentas del trabajo o los costos salariales, es decir, de la distribucin del ingreso entre capital y trabajo. En el campo de las funciones especficas involucradas en este campo genrico, la funcin inicial o primaria de la negociacin colectiva es la de operar como mecanismo de compensacin o contrapeso de la
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desigualdad originaria que caracteriza a la relacin individual de trabajo. Es lo que puede denominarse funcin equilibradora o compensadora de la negociacin colectiva. La segunda funcin especfica vinculada al campo de la determinacin colectiva de las condiciones de trabajo, es la denominada funcin compositiva o pacificadora. Dado que la relacin laboral es intrnsecamente conflictiva, la negociacin colectiva es el principal instrumento de canalizacin y funcionalizacin del conflicto. Se trata de que las propias partes involucradas, en condiciones de cierto equilibrio, intercambien propuestas y ventajas, hasta lograr un acuerdo que viene a ser una especie de pacto de paz, que da lugar a un perodo de tranquilidad laboral hasta el vencimiento del plazo de vigencia del convenio colectivo. La tercera funcin especfica la denominaremos funcin normativa, a travs de la cual la negociacin colectiva es una fuente de derecho que uniformiza o estandariza las condiciones de trabajo de los distintos colectivos laborales en una empresa o sector. Una cuarta funcin especfica denominada funcin adaptativa, que podemos definir como aquella que le permite a los sujetos colectivos pactantes regular las condiciones de trabajo ms adecuadas a cada unidad o sector productivo. Su cercana al objeto de regulacin y su conocimiento del mismo, lleva a el convenio colectivo goce de condiciones de versatilidad o adaptabilidad inigualables en el campo normativo. 2.2. La funcin gubernamental La segunda funcin genrica es la funcin gubernamental, que sale del campo de la determinacin de las condiciones de trabajo, para ingresar al terreno totalmente distinto del gobierno del sistema de relaciones laborales, lo que se expresa en que produce acuerdos y normas que contienen las lneas matrices de configuracin y desarrollo de las relaciones laborales en un determinado lugar y momento.

Veamos, en concreto, la funcin gubernamental en el mbito del autogobierno de la autonoma colectiva, que se expresa en los llamados Acuerdos Marco, a travs de los cuales se crea una permanente y dinmica red de rganos y relaciones entre las partes, dirigida a producir, aplicar, interpretar, adaptar e integrar los convenios. Ya no hablamos de regular las condiciones en que los trabajadores individuales prestarn sus servicios, sino estamos ante un quehacer paritario continuo, en el que la conclusin de determinados asuntos da paso inmediato a la administracin del acuerdo, por un lado, y a la discusin de aquellos sobre los que todava no fue posible el consenso, por otro. Se dinamiza la negociacin colectiva, comenzando a superar al modelo esttico en el que la negociacin se reduca al momento de renovar un convenio colectivo por vencerse. La primera funcin especfica es la de organizacin del poder normativo colectivo, que se expresa en las reglas, procedimientos e institutos que pactan sindicatos y asociaciones de empleadores para regular el ejercicio de la negociacin colectiva. Ya no es la ley la que se ocupa de este tema, sino que son los propios actores sociales los que definen quines son los sujetos titulares de la negociacin colectiva, cules son los niveles en que se puede iniciar tratativas con miras a suscribir un convenio colectivo, cules son las materias a regular en cada uno de ellos, qu funciones debe cumplir cada unidad negocial. A su lado est la funcin especfica administrativa, que lleva a que el proceso negocial no concluya con la suscripcin del convenio colectivo sino que contine a lo largo del perodo de aplicacin de lo pactado. La administracin del convenio trae consigo una dinamizacin de la negociacin colectiva que la lleva a continuar ms all de la suscripcin del convenio colectivo e ingresar en una labor paritaria permanente en la que se determinan los alcances de lo acordado y se aborda aquello colateral, limtrofe o consecuencial que contina sobre la mesa de negociacin.

Finalmente, y muy vinculada a la funcin administrativa, est la funcin especfica jurisdiccional, que deja en manos de los actores sociales la solucin de todos los conflictos derivados de la aplicacin o interpretacin de los convenios colectivos. Se extrae, en gran medida, de la jurisdiccin estatal los conflictos colectivos de esta ndole para entregarlos a Comisiones Paritarias u organismos similares. 2.3. La funcin organizacional La tercera funcin genrica es la organizacional que se ocupa de la actuacin de la empresa como sujeto econmico, no desde el punto de vista estricto de las relaciones laborales, sino de la actividad de la empresa como organizacin econmica para la produccin y el intercambio de mercancas. Entramos en el terreno de las opciones productivas, la poltica de inversiones, reconversiones, reestructuraciones, participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa, etc. Esta funcin acta sobre el ncleo duro de los poderes empresariales y les imprime un cierto grado de procedimentalizacin, a la vez que regula la organizacin y el desarrollo del trabajo en la empresa aportando reglas uniformes que facilitan la gestin de los recursos humanos. Basada en la participacin de sus destinatarios en la regulacin de sus formas y contenido, la negociacin colectiva es as un instrumento clave para la organizacin del trabajo y, a la vez, una herramienta para hacer posible la participacin en dichos procesos. III. Modelo Latinoamericano de RRLL 3.1.- Relaciones Individuales: proteccin decreciente La regulacin de las relaciones individuales de trabajo en Latinoamrica, teniendo clara la relatividad de este concepto, tiene algunas caractersticas que hay que recordar, siguiendo los planteamientos formulados por Ermida: a. Sistema de garantas basado en contrato de trabajo subordinado, a tiempo completo y por plazo indeterminado. Este ha sido el modelo

tradicional de proteccin, sin embargo con las nuevas formas de contratacin temporal extendidas en varios pases, la magnitud de los trabajadores autnomos y las prestaciones de servicio que no estn sujetas a un horario, hacen que lo que se consideraba tpico en dcadas anteriores hoy sea lo atpico. b.Sistemas de administracin de justicia ineficaces. Son varios los problemas que hacen de la administracin de justicia una de las instituciones ms desacreditadas en los pases de la regin. Entre ellos se encuentra a falta de presupuesto, la corrupcin, la enorme duracin de los procesos. Esto afecta de en mayor medida a los trabajadores pues son desincentivos para reclamar judicialmente sus derechos. Si bien hay una jurisdiccin especializada, su actuacin se ha visto afectada por los problemas generales en este terreno, por lo que se recurre cada vez ms a los procesos constitucionales, cuando hay derechos constitucionales en juego. c.Actuacin insuficiente de la Autoridad de Trabajo. En este contexto se presenta una ausencia de polticas estatales claras que hagan efectivo el rol tuitivo del derecho del trabajo. Como consecuencia de lo anterior se presenta un diseo inadecuado de la inspeccin laboral en medio de una insuficiencia grave de recursos e infraestructura. d.Reducida proteccin social. Este problema es fundamental, sin embargo es dejado de lado por las polticas de los gobiernos. Actualmente con pocos los asalariados urbanos que cotizan a la seguridad social y esto se agrava si tomamos en consideracin el proceso de envejecimiento mundial. 3.2. Relaciones Colectivas: el sindicato un actor bajo sospecha Una lectura resumida de lo acontecido con carcter general en Amrica Latina, nos muestra una actitud estatal hacia el movimiento sindical muy distinta del fomento o garanta, en incluso de la mera abstencin (con la excepcin de Uruguay, en este ltimo caso), lo que se ha plasmado en modelos muy

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poco respetuosos de la configuracin libre y actuacin efectiva de los sindicatos, como veremos a continuacin. a. Intervencionismo estatal controlista: Si bien muchas constituciones consagran la autonoma colectiva, en el ordenamiento infraconstitucional se produce una inversin de la lgica constitucional, pues se prefiere la regulacin heternoma, reglamentarista y restrictiva dejando una escasa autonoma externa. Asimismo la actuacin administrativa es detallista y siempre limitativa, lejos de ser una garanta para los trabajadores suele ser un obstculo para la sindicacin, la negociacin y la huelga. Dentro de los modelos de regulacin es lamentable la ausencia de garantas y facilidades as como de tutela especializada y efectiva de la libertad sindical. En este escenario merece una mencin especial el caso de Uruguay que fue el pas que se apart de la tradicin latinoamericana de regulacin restrictiva, y en cuyo abstencionismo se puede apreciar un trnsito de la no intervencin como desaliento a la promocional, por el slo hecho de cambiar el signo poltico del gobierno. Lo que quiere decir que el rol estatal es muy grande aun cuando parece no intervenir en las relaciones colectivas, de modo que una cosa fue el abstencionismo en gobiernos blancos o colorados y otro en el caso del Frente Amplio. b. Modelo descentralizado: Partiendo del hecho protagnico de la intervencin estatal (y la consiguiente reduccin del mbito de autonoma externa), en Amrica Latina se ha impuesto un modelo descentralizado y anmico de relaciones colectivas, que se soporta en una estructura sindical y negocial de empresa, con serias restricciones a la actuacin sectorial, y sin posibilidades de articulacin o vertebracin entre los convenios de distinto nivel, cuando ellos se daban. La excepcin est constituda por Argentina, Brasil y Uruguay, que cuentan con un modelo centralizado, basado en la rama de actividad, y que fue impuesto por el Estado en los dos primeros casos, y conquistado por los trabajadores, en el tercer pas. c. Huelga: en el tratamiento del conflicto laboral es donde se ve con mayor claridad

la actitud contraria del Estado ante la tutela colectiva, puesto que son muchas las restricciones impuestas al ejercicio del derecho que garantiza la eficacia de todo el sistema de tutela colectiva. O, visto desde otro ngulo, justamente por tal funcin garantizadora, en el terreno de la autotutela es donde se mide con mayor claridad la actitud limitadora del Estado frente a la libertad sindical. Lo que se ve es la carrera de los mil obstculos: definiciones restrictivas de huelga (que engloba slo un tipo de ejercicio), requisitos exagerados de mayoras para tomar la decisin de huelga, declaracin administrativa (y no judicial) de ilegalidad, obligacin pasando por la prohibicin expresa de diversas modalidades, extensin de la nocin de servicios esenciales mucho ms all de los linderos fijados por la OIT, ampliacin de los servicios mnimos, solucin administrativa de las divergencias en este terreno, etc. Hay, pues, un claro dualismo esquizofrnico, pues mientras que las normas constitucionales consagran este derecho, las normas infraconstitucionales, bajo el pretexto de configurarlo, le imponen un cors diminuto que afecta fuertemente la eficacia de la tutela colectiva. IV. Globalizacin y tutela colectiva: una relacin poco amistosa En el contexto adverso generado por el modelo reglamentarista y restrictivo, se viene arraigando un nuevo paradigma productivo, sustentado en la competitividad, que se construy tras severos procesos de flexibilizacin o desregulacin laboral, y que tiene como figura paradigmtica a la descentralizacin productiva. Veamos grosso modo los alcances de este paradigma y su impacto en la tutela colectiva. 4.1. Mundo Unipolar, fractura regulatoria y afectacin del pacto social fundacional El siglo XXI ha comenzado y se viene desarrollando con un gran protagonista econmico: la globalizacin o mundializacin. Sin duda, es un tema muy complejo y polmico, con innumerables ngulos y aristas, con consecuencias positivas pero tambin negativas.

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Por ello, la Comisin Mundial sobre la Dimensin Social de la Globalizacin, que constituy la OIT, comienza su informe afirmando que el curso de la globalizacin debe cambiar, ya que no cabe aceptar que la dinamizacin de la economa mundial, se sustente, en mucho, en la desaparicin de los instrumentos de equilibrio social, imprescindibles para garantizar la estabilidad mundial, dejando a merced de las reglas de mercado a un conjunto cada vez mayor de trabajadores. El Derecho del Trabajo, en sus vertientes estatal o negociada colectivamente, ha venido siendo el instrumento de equilibrio social por excelencia. Aquella piedra angular del gran pacto social que sustenta al Estado Social de Derecho, que postula el reconocimiento de la propiedad privada de los medios de produccin y de la libertad de empresa, a cambio de que se ejercieran dentro de los lmites impuestos por la imprescindible tutela de los intereses de los trabajadores, que requeran esta proteccin estatal para superar la desigualdad originaria planteada en trminos econmicos. De all que lo que digamos respecto del futuro de los derechos colectivos, tiene una importancia macrosocial clave, ya que stos son instrumentos particularmente importantes del diseo constitucional de todo Estado Constitucional de Derecho, para utilizar la terminologa actual. Al mismo tiempo, la globalizacin ha llevado a que los temas econmicos se traten desde una perspectiva mundial, en tanto que la proteccin que queda tiene siempre mbito nacional, por lo que se ha producido una fractura regulatoria que se est lejos de superar, puesto que ni las normas internacionales ni los instrumentos de control de su cumplimiento han podido superar los inconvenientes propios de una organizacin poltica sustentada en la soberana de los Estados. Hay algunos avances, como las declaraciones de 1998 y del 2008 de la OIT, que buscan darle mayor efectividad a las normas fundamentales de esta institucin, pero todava estamos lejos de contar con un Derecho Internacional del Trabajo que pueda contrapesar la lgica econmica mundializada ofreciendo una tutela social que sea expresin poltica del

respeto a los derechos humanos y a los valores bsicos de la vida en sociedad. Vivimos una economa desregulada socialmente, donde la empresa aparece, como ensea Baylos, como el centro regulativo predominante en las relaciones laborales, lo que pone por delante los valores econmicos que la sustentan y posterga los valores sociales y polticos que matizan su predominio y permiten que los intereses de los trabajadores tambin sean tenidos en cuenta. Hay tareas urgentes dirigidas a relanzar el Derecho Internacional del Trabajo, en sus manifestaciones heternomas y autnomas, para garantizar que el crecimiento del comercio, de la produccin y de la productividad puedan ser aprovechados para generar una sociedad ms justa, impidiendo que los frutos del trabajo se sigan concentrado en el vrtice de la pirmide econmica. 4.2. Nuevo paradigma productivo: la sacralizacin de la competencia como super valor Sin dudas la globalizacin viene logrando el fin de la geografa, a partir de una produccin a escala mundial. Esto en el terreno econmico se traduce en la internacionalizacin del capital, de la produccin, de las decisiones, la entronizacin definitiva de las multinacionales, el desplazamiento del lugar de adopcin de las decisiones, el surgimiento de la empresa virtual, la deslocalizacin de la produccin, el florecimiento de los grupos de empresa y las empresas en red, etc. En el mbito de las relaciones laborales hay una flexibilizacin de la organizacin productiva, de las condiciones de trabajo, de la actividad estatal. Se lleva a cabo un proceso de descentralizacin productiva intenso y en un marco de constante desarrollo tecnolgico. El gran motor de este proceso se llama competitividad, y en un contexto carente de barreras sociales eficaces, se ha sustentado en infinidad de casos en el dumping social, en la reduccin de derechos laborales para abaratar costos, teniendo a la vista nicamente ese ngulo, ante un discurso social desgastado y unas fuerzas sociales casi exsanges.

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La consecuencia ha sido un adelgazamiento del Derecho del Trabajo, en sus vertientes estatal y pactado, que ms que una huida, como les gusta calificar a este fenmeno a un sector de la doctrina, ha respondido a una voluntad de expulsin del mbito de la proteccin laboral a diversos colectivos laborales. Hay, pues, una disminucin del trabajo asalariado tpico y un claro incremento de las formas precarias de contratacin: temporal, subcontratacin, trabajo autnomo, intermediacin, trabajo no registrado, reduccin de los puestos de trabajo y crecimiento de la informalidad. 4.3. Redefinicin de los tres actores a. Fortalecimiento empresarial: sin duda el clima generado es el conveniente para el fortalecimiento del poder empresarial. Podra parecer paradjico que la desaparicin de la gran empresa unitaria haya conducido a mejorar consistentemente la posicin de los empleadores, pero la descentralizacin productiva ha mantenido el control final de todo el proceso en las manos de quien diriga a la empresa unitaria, y lo ha liberado de muchas responsabilidades laborales, fragmentando, a su vez al colectivo laboral. Todo ello, en un contexto de enorme competencia por atraer inversiones, ha llevado a que los empresarios encuentren el terreno propicio para su actuacin como sujetos econmicos. b. Retroceso del Estado: La competencia internacional ha llevado lamentablemente a que muchos gobiernos opten por poner reducir los derechos laborales para que las inversiones lleguen o se queden. La deslocalizacin productiva no slo ha sido relevante en cuento al traslado de empresas a pases subdesarrollados, sino que ha tenido mucho ms impacto como amenaza que ha conducido a la reduccin de los estndares laborales para evitar la migracin de las empresas. c. Reduccin de la eficacia de la tutela colectiva: como consecuencia de globalizacin y el nuevo paradigma productivo hiperdescentralizado, los sindicatos que ya tenan un escaso margen de actuacin en Amrica Latina, han visto reducirse su capacidad de defensa y

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promocin de los intereses de los trabajadores. A diferencia de Europa, que cuenta con sindicatos fuertes, no se ha constatado que la negociacin colectiva peyorativa sea un rasgo distintivo de esta etapa, en la medida en que lo sucedido se ha expresado en una disminucin relevante de cobertura y eficacia de la accin colectiva, a partir de la descentralizacin productiva y la precarizacin laboral. De lo descrito vlidamente se concluye que en el proceso de redefinicin de los tres actores son los empleadores quienes tienen un escenario ms favorable. Los trabajadores, por el contrario, son los que ha tardado ms en acoplarse al nuevo contexto desfavorable, en tanto que el Estado ha respondido en nuestra regin con un proceso de flexibilizacin muy agudo. En sntesis, el rol regulador de la empresa en el terreno de las condiciones de trabajo se ha visto reforzado cuantitativa y cualitativamente, a partir de la renuncia a importantes parcelas normativas que estaban en manos del Estado o la autonoma colectiva. V. Los desafos de la tutela colectiva a nivel internacional 5.1. Contexto Si bien a estas alturas de la civilizacin se puede afirmar rotundamente que existe un reconocimiento de la Libertad sindical como patrimonio jurdico de la humanidad, tambin es cierto que hay una ausencia de una accin sindical eficaz de mbito global. A lo anterior se suma la ausencia de sujetos con capacidad real de actuacin internacional. Por el lado de los trabajadores hay una compleja estructura sindical internacional: interprofesional, sectorial, regional, en espacios de integracin regional, que no llega a estar debidamente coordinada. Tambin somos testigos de la usencia de plan de unidad entre confederaciones y organizaciones regionales, aunque la actuacin de la CSA viene abriendo muy relevantes espacios para repensar la accin sindical. Se ven avances con creacin de CSI. Hay una mayor actividad en el mbito de

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las federaciones sindicales internacionales: educacin, madera, construccin, periodistas, transporte, textil. Finalmente, se puede constatar una ausencia de institucionalidad internacional que promueva y respalde la actuacin de las organizaciones internacionales 5.2. Grandes dificultades laborales Consideramos que se pueden clasificar en tres grupos las principales dificultades que tiene que abordar el movimiento sindical latinoamericano: a. Heterogeneidad de los sistemas de relaciones laborales nacionales, que tras similitudes en las grandes orientaciones de base (que ya se vieron), hacen ver diferencias claras en implantacin, regulacin jurdica especfica, organizacin de la administracin del trabajo, etc. b. Ausencia de canales de influencia eficaces a nivel internacional que permitan tanto la participacin en organismos supranacionales, cuanto un mayo mayor escrutinio pblico en las organizaciones supranacionales c. Existencia de intereses contradictorios entre los trabajadores y sindicatos de pases del norte y del sur. Si bien en ambos casos tienen objetivos comunes: defensa de los intereses de los trabajadores en abstracto, cuando vamos a la realidad especfica nos encontramos con que en la globalizacin el ingreso de la produccin de los pases subdesarrollados en los mercados de los pases del Norte genera una competencia que impacta en el empleo y las condiciones de trabajo en estos pases, por lo que se busca establecer estndares laborales mnimos cuya fijacin genera gran divergencia entre trabajadores y sus respectivas organizaciones. Todo ello se vuelve ms acusado en un contexto en el que no hay un proyecto comn de integracin regional de las caractersticas del europeo, sino simplemente de ampliacin de mercado. 5.3. mbitos privilegiados Actualmente los mbitos donde se desarrolla la actividad sindical a nivel internacional

con mayor eficacia son dos: las Empresas multinacionales y los espacios de integracin regional. En el primero, la vinculacin entre los sindicatos a abierto canales de accin conjunta, han intervenido OIT y OCDE y se ha comenzado con cdigos de conducta y Acuerdos Marco. Mientras que en los espacios de integracin regional, se puede comprobar con facilidad que el grado de intensidad del proceso determina el nivel de tutela colectiva que se puede tener. As, en el caso de la mxima integracin, que es el de la Unin Europea, estamos ante posibilidades reales de accin sindical, que han llevado a calficarla como el principal laboratorio colectivo donde la autonoma colectiva ha llegado hasta a legislar en temas sociales, ya que ante temas sociales, la Comisin tiene que consultar a los actores sociales y si estos deciden ocuparse del tema lo reclaman para si y luego la autoridad regional tiene que trasponer los acuerdos logrados y convertirlos en normas comunitarias, para decirlo de manera general. Al otro extremo, estn los TLC, que como son nicamente acuerdos comerciales y no hay un proyecto de convergencia integral de largo aliento, las posibilidades de desarrollo de la tutela colectiva se reducen a la utilizacin de tales acuerdos comerciales como cajn de resonancia frente a afectaciones nacionales de los derechos laborales. 5.4. Propuestas A continuacin sealamos algunas recomendaciones para que los trabajadores puedan superar los desafos que se presentan a la tutela colectiva a escala internacional. 1) Unidad de accin de las organizaciones sindicales en busca de apuntalar la consecucin de la dimensin social de la globalizacin. 2) Reforzamiento de presencia de Federaciones Internacionales en cada pas. 3) Incremento de la participacin poltica sindical a escala internacional: de la inclusin de la condicionalidad social a un Derecho Internacional del Trabajo efectivo. Ello implica: regulacin internacional de la

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actividad econmica, mayor desarrollo de las normas laborales y de los rganos de control de su cumplimiento, plataformas sindicales internacionales, y una mayor Influencia en organismos supranacionales. 4) Utilizacin de las nuevas tecnologas para mejorar el funcionamiento y la eficacia de la tutela colectiva. 5) Convencionalizacin de los Cdigos de Conducta. 6) Respuestas a la crisis ambiental: transformaciones en formas y contenidos del modelo productivo. 7) Respuesta sindical a las empresas en red, por las vas que correspondan: rama o sector de actividad, grupo de empresa, red empresarial, etc. 8) Participacin sindical en los espacios de integracin regional. 9) Base jurdica que permita la realizacin de una huelga a escala internacional
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VI. Los desafos de la tutela colectiva a nivel nacional 6.1. Desafos

Los desafos principales de la tutela colectiva a nivel nacional giran alrededor de los problemas de cobertura, eficacia y adaptabilidad de la actuacin sindical. En funcin de ello, se plantean las siguientes propuestas. 6.2.- Propuestas 1) Intervencin estatal promocional para recuperar los equilibrios sociales y econmicos. Las normas constitucionales e internacionales dan plena cobertura a esta intervencin. 2) Agrupar a sectores distintos al asalariado: independientes, precarios, parasubordinados, desempleados, indocumentados, etc. 3) Superar la atomizacin sindical, negocial y conflictiva: el camino de la tutela sectorial o de rama y de grupo de empresa para ampliar la cobertura y fortalecer la eficacia. 4) Afiliacin directa a confederaciones o

federaciones y agrupamiento por cercana de intereses. 5) Organizacin territorial para atender intereses socioeconmicos comunes. 6) Acoplamiento y adaptacin de la tutela colectiva a las nuevas formas empresariales de organizar el trabajo: sindicacin y negociacin sectorial; y sindicacin de empresas en red, incluyendo a contratas y subcontratas. 7) Tutela colectiva de geometra variable: ampliacin subjetiva de la accin colectiva, que permita incorporar los intereses de las mujeres, los jvenes, los parasubordinados, los migrantes, etc. 8) Accin colectiva que vaya mas all del binomio empleador/trabajador (presin sobre proveedores, subcontratistas, pblico en general). 9) Intervencin cada vez mayor en el proceso de organizacin de la produccin y en el gobierno de las relaciones laborales. 10) Mayor desarrollo de las funciones organizacionales y gubernamentales de la autonoma colectiva que lleven a procedimentalizar el ejercicio de las potestades derivadas de la empresa como sujeto econmico y a consensuar las decisiones sobre diversas materias laborales ajenas a la fijacin de condiciones de trabajo: estructura de la negociacin colectiva, administracin de los convenios, dinamizacin de la negociacin colectiva, etc. 11) Ampliacin objetiva de la accin colectiva: que la ley deje a la negociacin colectiva diversos temas que hoy son de tratamiento legal como la jornada diferenciada. 12) Autorizar la huelga de solidaridad en beneficio de los precarios. 13) Suspensin del vencimiento del contrato modal durante el perodo de huelga. 14) Obligacin de negociar con los huelguistas. Principalmente en el caso de huelga en sector pblico: modulaciones referentes a la naturaleza de la suspensin y a los beneficiarios de los servicios 15) Utilizacin de las nuevas tecnologas para mejorar el funcionamiento y la eficacia de la tutela colectiva

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ESTRATEGIA SINDICAL HACIA TRABAJADORES TERCERIZADOS

Oscar Ermida Uriarte y Alvaro Orsatti1

ste documento fue presentado en la reunin GTAS II, conteniendo; 1. el glosario sobre tercerizacin presentado a la Reunin I; 2. elementos del documento Descentralizacon, Tercerizacin, Subcontratacin (Proyecto FSAL/OIT, Lima, 2009; de Oscar Ermida Uriarte y Natalia Colotuzzo); y Accin sindical ante la tercerizacin en Amrica LatinaCaribe, por Alvaro Orsatti, Revista Derecho Social, Numero doble IV-V, Editorial Bomarzo Argentina/Espaa/Uruguay, 2009). I. GLOSARIO Este glosario es necesario porque existen diversas opiniones sobre la terminologa en relacin a la Tercerizacin/Subcontratacin. Frecuentemente, se han utilizado expresiones en un sentido demasiado amplio, con lo que los conceptos ms detallados se entrecruzan e intercambian. Asimismo, se recurre a una variedad de sinnimos para el mismo concepto. Para su redaccin, se ha partido del encuadre terminolgico utilizado en el documento de OIT-Proyecto FSAL Descentralizacin, Tercerizacin, Subcontratacin, incorporando otros elementos aclaratorios y complementarios.

1. Sobre conceptos generales vinculados al de Tercerizacin 1.1 Para introducir el concepto de Outsourcing/Tercerizacin es necesario previamente considerar otros, con los que tiene alguna vinculacin. En primer lugar, los de Descentralizacin o Desconcentracin productiva, que se ubica en la rbita de la organizacin de la produccin, de la estructura de la empresa y de las relaciones de sta con otras empresas. Se refieren a las polticas empresarias por las cuales una empresa, manteniendo la unidad, da ms autonoma a sus secciones. Ello puede ir junto a la estrategia de divisin de una empresa original en varias, incluyendo el uso de formas jurdicas diversas: empresas de servicios, franquicias, contratos de asistencia, contratos de colaboracin, etc. 1.2 Algunos trminos vinculados a esta estrategia son Empresa en Red y Coordinacin Empresarial Otros conceptos relacionados son los de Cadena Productiva y de Eslabonamientos productivos, para referirse a una secuencia de sectores econmicos unidos entre s por

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1 Oscar Ermida Uriarte es catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad de la Repblica (Uruguay) y director de la Revista de Derecho Social Latinoamrica (con sede en Buenos Aires). Ha sido funcionario de OIT. Alvaro Orsatti es economista laboral y asesor de la CSA.

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relaciones significativas de compra y venta, y donde hay una divisin del trabajo entre ellos, en que cada uno realiza una etapa del proceso de transformacin. 1.3 El trmino Flexibilizacin, tanto en lo productivo como en lo laboral, identifica diversas vas de estrategia empresarial que se focalizan en eliminar rigideces en los tiempos de produccin (just in time, justo a tiempo), pero tambin, en el caso de la mano de obra, en abaratar los costos. Algunas vas de flexibilizacin laboral son: n polifuncionalidad.. n redistribucin de la jornada de trabajo, incluyendo reduccin del tiempo de trabajo, mediante la modalidad de trabajo discontinuo. n contratos por obra o de duracin determinada, a tiempo parcial. n incorporacin a la remuneracin de un componente variable. n tercerizacin (subcontratacin, intermediacin, suministro de mano de obra). n calificacin de la relacin empleadortrabajador como no laboral. De forma vinculada, frecuentemente sin reconocer relacin laboral, se han difundido los contratos especiales para jvenes (pasantas, prcticas no profesionales, formacin, aprendizaje). 1.4 Sobre el concepto de precarizacin e Informalizacin (con sus conjugaciones precarizado e informalizado, cuando se aplica al empleo/trabajo ver el apartado presentado al final del artculo. 1.5 La expresin Terciarizacin se refiere a la mayor presencia del sector terciario (comercio, servicios) en relacin a los sectores primario y secundario (agro, mineria, construccin, industria). (sale: En un sentido dinmico, se refiere a la transferencia de actividades de estos dos sectores hacia el terciario). 1.6 Tambin en ambos planos, la expresin Terciarizacin se refiere a la mayor presencia del sector terciario (comercio, servicios) en relacin a los sectores primario y secundario (agro, mineria, construccin, industria). En un sentido dinmico, se refiere a la transferencia de actividades de estos dos sectores hacia el terciario.

2. Sobre el concepto de Tercerizacin 2.1 La Tercerizacin, Outsourcing (producir fuera) tambin Externalizacin, Deslocalizacin, y Exteriorizacin es un segundo paso de la Descentralizacin, al implicar el traslado de determinadas funciones o actividades de un proceso productivo integrado a otras unidades econmicas (personas fsicas o jurdicas) real o ficticiamente ajenas a la empresa. Ello es el resultado de que la firma identifica una posicin de su proceso de negocio que podra ser desempeada ms eficientemente por otra persona o entidad jurdica, lo que le permite concentrarse en lo que considera en la parte del negocio que considera ms adecuado. Se considera necesario hacer ms eficiente la cadena de valor a travs de la articulacin de las competencias de un proveedor externo con el negocio del cliente, a fin de lograr un incremento en su capacidad innovadora. La tercerizacin se vincula con el concepto de Desintegracin vertical. La expresin Tercerizacin se refiere entonces a la aparicin de un tercero, es decir, la nueva empresa, que entra en relacin con la empresa que externaliza y los trabajadores de ambas. Las actividades o funciones trasladadas tambin han sido definidas como encargadas, derivadas o concedidas al tercero. 2.2 Del lado empleador o empresario existen dos sujetos involucrados en la Tercerizacin, que son: n la empresa demandante: Empresa principal, Empresas tomadora, Empresa usuaria, Empresa beneficiaria, Empresa cliente, Empresa madre, Empresa central. n la empresa demandada: Empresa proveedora, Empresa prestadora., Empresa auxiliar, Empresa perifrica. 2.3 Un tema clave al momento de regular la Tercerizacin es la opcin entre utilizar un criterio amplio o estricto de actividades o funciones de la empresa principal que peden ser mercerizadas, diferencindose entonces: n Actividades secundarias, Actividades subsidiarias, Actividades accesorias, Ac-

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tividades perifricas, Actividades complementarias, Actividades ajenas. En Brasil: Actividades fin. Las primeras regulaciones de la Tercerizacin limitaban su uso a las actividades secundarias, pero ha habido una clara tendencia a flexibilizar ese criterio, para proyectarse a las actividades principales. Las actividades secundarias son de dos grandes tipos: n partes/componentes de productos. n distribucin, comercializacin. n servicios conexos: limpieza, vigilancia, transporte, portera, gestin administrativa, comunicacin mediante centros de llamada, catering, comedor/cantina. Otro enfoque consiste en descartar el anlisis general, basado en la naturaleza de la actividad considerada, y determinar (aplicando el criterio de razonabilidad) lo que en cada caso concreto puede ser externalizado en una empresa en particular. De esta forma podra entenderse que no solo corresponde tercerizar actividades perifricas o de servicios, sino tambin alguna parte del proceso productivo. En esta hiptesis, el lmite consiste en el mantenimiento de las actividades que conforman o configuran las caractersticas esenciales de la empresa principal, aunque este examen puede ser relativo y difuso. Asimismo, otros elementos que se combinan con el criterio de la actividad, generalmente para flexibilizar la consideracin de la actividad principal y hacerla sujeto de tercerizacin, son: n especializacin n inmediatez. n exigencias de la coyuntura. n transitoriedad u ocasionalidad.. 2.4 Se diferencia entre Tercerizacin interna y externa, para diferenciar si es realizada dentro o fuera de la empresa. principal. La externa puede ser, a su vez, nacional o internacional. En este segundo caso, se utiliza la expresin Tercerizacin offshore (tambin Offshoring), reflejando la tendencia a la formacin de cadenas productivas globales, con efecto en trminos de aumento de las relaciones internacionales entre empresas, pases y regiones

2.5 Otras expresiones vinculadas de forma directa son: n Unidades de Negocio, para referirse a aquellas partes que podran ser objeto de Tercerizacin n Focalizacin para referirse a la accin por la que la empresa se concentra en las actividades en que tiene mayores ventajas comparativas. 2.6 En relacin con otros conceptos generales: n la Tercerizacin puede basarse en la informatizacin productiva, en el sentido de que la empresa demandante reduce parte de los costos en que incurrira de utilizar una empresa formal n la Tercerizacin puede implicar terciarizacin, en cuanto a la existencia de un desplazamiento sectorial. 2.7 La Tercerizacin puede tambin ser simulada o encubierta, en cuanto a su verdadero carcter. En ello se aplica la misma expresin utilizada respecto de la aptitud y proclividad para la precarizacin. Cuando las dos empresas son del mismo propietario, se tratara en realidad de una Descentralizacin. 3. Sobre los elementos laborales de la Tercerizacin 3.1 Para los trabajadores vinculados a la tercerizacin, se utiliza la expresin Trabajo tercerizado o, cuando corresponde, Trabajadores Subcontratados o Trabajadores de Subcontratistas. 3.2 La consecuencia de la existencia de dos partes en trminos de los trabajadores, es diferenciar entre: n A cargo de la empresa principal: Trabajadores propios, Trabajadores directos, Trabajadores efectivos, Trabajadores fijos, Trabajadores permanentes, Trabajadores de planta, Trabajadores centrales. n A cargo de la empresa secundaria: Trabajadores tercerizados, Trabajadores indirectos, Trabajadores temporales Trabajadores contingentes, Trabajadores no efectivos, Trabajadores espordicos, Trabajadores inestables. Trabajadores perifricos.

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Al proceso de creacin del segundo grupo se denomina Eventualizacin y Temporalizacin. Al resultado dual generado se lo describe con la expresin Segmentacin laboral. 3.3 La expresin Internalizacin se refiere al proceso por el cual un trabajador indirecto se convierte en directo. 3.4 En cuanto a los empleadores, para reflejar la existencia de dos (o ms) empresas que comparten ese rol patronal respecto del trabajador, se utilizan las expresiones Empleador mltiple, Empleador complejo, y Empleador bicfalo. Tambin se diferencia entre Empleador final y Empleador interpuesto. De forma vinculada, se utiliza la expresin Inconsistencia del empleador, para sealar la circunstancia de que la empresa prestadora no es titular de la organizacin productiva en que se desarrolla la prestacin. Desde la perspectiva laboral, aparece entonces un poder de direccin compartido o superpuesto entre dos empresas. Cuando se menciona la existencia de relaciones laborales triangulares se est aludiendo a las que se producen entre la empresa principal, la subsidiaria y el trabajador aportado por esta ltima. Se utiliza la expresin concepto laboral de empresa para considerar como verdadero empleador a la empresa `principal o al conjunto, buscando evitar el impacto negativo cobre el trabajador de esa dualidad, opacidad o indefinicin del empleador responsable. 3.5 La relacin entre el concepto de Tercerizacin y el de Precariedad laboral es estrecha, aunque conceptualmente puede haber tercerizacin sin precarizacin, cuando las empresas proveedoras estn altamente institucionalizadas con relaciones laborales perdurables, pero no es lo habitual. Es caracterstica de la Tercerizacin la frecuencia con que genera trabajo precarizado, cuando aquella es utilizada, lo que sucede muy a menudo, para desmejorar condiciones de trabajo y/o para dificultar la accin colectiva de los trabajadores. En ciertas ocasiones, estos efectos negativos se producen an cuando no hubieren sido premeditados.

Respecto del concepto de Flexibilidad, la superposicin es grande, en el sentido de que la Subcontratacin puede ser una de sus vas, presentndose a continuacin, la posibilidad de cierta precarizacin. 4. Sobre las formas jurdicas de la Tercerizacin 4.1 Conviene diferenciar cuatro formas jurdicas bsicas. n la Subcontratacin en sentido estricto (o Subcontrata) n la Intermediacin laboral n el Suministro de mano de obra temporal n la utilizacin de trabajadores autnomos/independientes. Pero el concepto Subcontratacin puede utilizarse de otras dos formas, segn el grado de alcance asignado: n en sentido amplsimo, que es un enfoque mas bien sociolgico o econmico, identificado con los conceptos generales referidos a Desconcentracin n en sentido amplio, de ms precisin tcnico-jurdica, que se refiere a una variedad de instrumentos jurdicos utilizados para realizar el Outsourcing. Las tres primeras tienen contratos civiles y comerciales entre las dos empresas, y contratos laborales para los trabajadores involucrados. La cuarta, al no existir, en teora, relaciones laborales, solo se basa en el primer tipo. Subcontratacin en sentido estricto 4.2 En lo estudios e informes de la OIT relacionados con el proyecto de convenio sobre subcontratacin - que no fue aprobado -, se defini a la subcontratacin como la operacin mediante la cual una empresa confa a otra (fsica o jurdica) el suministro de bienes o servicios, y esta ltima se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos. La ganancia de la empresa proveedora es la diferencia entre el precio que recibe del

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empresario principal y el salario que paga a los obreros. 4.3 La subcontratacin en sentido estricto supone necesariamente la coexistencia de dos contratos, aunque en el fenmeno participen tres sujetos y no cuatro, ya que uno de ellos (la empresa contratada y subcontratante) es parte en los dos negocios. El nuevo contrato tiene el mismo contenido econmico y la misma naturaleza jurdica que el anterior (cuando el subcontrato asume distinto tipo que el del contrato base se habla de subcontrato impropio). La figura posibilita funciones de cooperacin o colaboracin; permite ampliar la prestacin de servicios, recurriendo a intermediarios, que sustituyen en el cumplimiento de la deuda al sujeto que est obligado en el primer contrato. Cuando se produce una cadena de contratos o subcontratos (Subcontratacin en cadena), tambin se utiliza la expresin Cuarterizacin. 4.3 Vinculado a la subcontratacin en sentido estricto, se utilizan las expresiones Contrato madre, Contrato padre, Contrato base o Contrato principal, para referirse al primero. 4.4 La subcontratacin es tradicional en algunos sectores, claramente en la industria de la construccin, en la cual es comn que la empresa constructora subcontrate a otras empresas especializadas parte de la obra (Instalaciones elctricas, sanitarias, elevadores, pintura, etc). Sin embargo, en la actualidad, el uso de la subcontratacin se ha extendido a sectores en que ella no era habitual y en los que no es clara la existencia de una razn de especializacin productiva que la justifique. Algunas reas en las que hoy se observa el uso de la subcontratacin en la prctica, son las siguientes: n Administracin de personal: Seleccin, contratacin y terminacin de contrato de personal Adiestramiento de personal Liquidacin de haberes Prestaciones laborales Vacaciones, ausencias, enfermedades, licencias del personal, 13 salario, gratificaciones y horas extras

n Otros sectores: Gestin Inmobiliaria Seguridad Servicios econmico-financieros Gestin de Cobranzas Plizas de seguros Control de calidad de materiales (inspeccin y ensayo de materiales) Logstica Transporte y distribucin Comercio Exterior Gestin y administracin de stocks (incluyendo el seguimiento del stock del cliente, el reaprovisionamiento y seguimiento de la entrega por parte de los proveedores). Inversiones en instalaciones (equipos y software) Mantenimiento de las instalaciones Mantenimiento y calibracin de equipo Sustitucin y actualizacin (up grade) de equipos Adquisicin, mantenimiento y control de insumos Agua, energa y telfono 4.5 El trmino Tercerizacin inteligente (o Smartsourcing), aplicado a la modalidad de Subcontratacin, es utilizado por las empresas para referirse a que la competitividad requiere la revisin sistemtica de la manera de entender el negocio, as como desarrollar una gran capacidad de innovacin permanente. En este enfoque, se destaca que, mientras el Outsourcing tradicional responde, por lo general, a un anlisis que evala la eficiencia y los costos de cada proceso por separado y a corto plazo, el Smartsourcing tiene una visin integral de la cadena de valor que supera lo meramente operativo, recurriendo a proveedores de los que se espera un aporte innovador al proceso tercerizado, transformndose en un socio estratgico para la compaa, aportando valor y experiencia, y permitiendo a la compaa ganar en diferenciacin y competitividad. Intermediacin laboral 4.6 La Intermediacin laboral es una segunda forma jurdica de Tercerizacin, que consiste en la interposicin de un empleador

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aparente entre el trabajador y el verdadero usuario o beneficiario de su trabajo. El intermediario se limita a proporcionar trabajadores a la empresa principal, usuaria o beneficiaria final de la labor. El tercero interpuesto no es una empresa con estructura propia y especializacin real, sino un empleador supuesto de los trabajadores, que en verdad sirven al principal. En ocasiones, la figura del intermediario se confunde con la del verdadero empleador, porque a veces el intermediario se obliga por s mismo, aunque en ltima instancia, no desarrolla ms actividad que la de proporcionar trabajadores a la principal. El intermediario o contratista est ligado a la empresa principal o final mediante una locacin de obra o de servicios; es, pues, un empresario y corre con los riesgos de su empresa, segn la regla general en esta materia. A su turno, contrata con otras personas ( trabajadores ) la ejecucin total o parcial del trabajo de que se trata. Cuando el tercero Interpuesto no es una empresa con estructura propia y especializacin real, sino que se limita a figurar como empleador de los trabajadores que en verdad sirven al principal, no se discute que corresponde que el empleador real sea responsabilizado, para lo cual puede recurrirse a las figuras jurdicas de la responsabilidad solidaria, el principio de primaca de la realidad y el concepto laboral de empresa y empleador. Estos conceptos y principiso, debidamente aplicados, conducen a identificar a la empresa principal o usuaria como el verdadero empleador. El de intermediacin es un concepto que puede comprender diversas figuras, desde el denominado marchandage, hasta las empresas de trabajo temporal. Por lo menos habra que distinguir tres niveles: n mera intermediacin por agencias de colocacin, que se limitan a conectar a quien busca empleo (futuro trabajador) con quien necesita mano de obra ( futuro empleador), pero que no permanecen en la relacin de trabajo, una vez trabada (el tercero acerca a las partes, pero la relacin de trabajo que l ayud a establecer, ser una relacin bilateral, de dos partes, no triangular );

n la intermediacin a la que nos referimos aqu o interposicin, en la cual el intermediario permanece dentro de la relacin como supuesto empleador (no solo acerc a las partes y las puso en contacto, sino que permaneci en medio de ellas; de ah lo de interposicin como sinnimo de este tipo de intermediacin); n suministro de mano de obra temporal, realizado por las denominadas empresas de trabajo temporal. Suministro de mano de obra temporal 4.7 En la definicin de OIT (Convenio 181), la empresa suministradora de mano de obra temporal presta servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposicin de otra, la cual determina sus tareas y supervisa su ejecucin. La empresa demandante decide tambin si los trabajadores se desempearn en sus propios locales, junto al resto de trabajadores, o en otra parte. Se han hecho dos aclaraciones sobre esta modalidad: n que slo puede considerarse Tercerizacin en un sentido amplio, ya que, si bien el trabajador suministrado es formalmente externo a la empresa, no cumple una actividad externalizada: La actividad es propia de la empresa principal, y permanece en su rbita. La empresa suministradora solo tiene una intervencin secundaria, al limitarse a poner a disposicin de la empresa principal el personal demandado, luego de una seleccin, y en el pago de los salarios (que en definitiva los paga por cuenta de la empresa cliente). n si bien se ubica dentro de los mecanismos de flexibilidad organizativa, no se trata estrictamente de una manifestacin de descentralizacin porque, en principio, no podran cubrir necesidades permanentes de la empresa, ni deberan sustituir personal permanente. Es, pues, un caso de exteriorizacin del empleo que da origen a una relacin triangular en la cual la actividad de los trabajadores se realiza en la propia empresa demandante. A veces, esta modalidad tambin es considerada como una forma de subcontratacin:

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la subcontratacin de mano de obra, ya que este es el objetivo nico o predominante de la relacin contractual es el suministro de mano de obra (y no de bienes ni de servicios). Segn las circunstancias, tambin puede ser vista como una mera intermediacin. Adoptando una perspectiva amplia, podra entenderse que contratar a una empresa de trabajo temporal implica una forma de derivar hacia un tercero ciertas obligaciones que de otra forma, seran asumidas en principio y originariamente por la empresa principal. Trabajadores autnomos 4.8 Las tres modalidades de tercerizacin (o subcontratacin en sentido amplio) mencionadas se desarrollan a travs de contratos civiles y comerciales en cuanto a la relacin entre las dos empresas, pero tambin implican relaciones laborales para los trabajadores de la empresa subsidiaria. Junto a estas formas, tambin se encuentra una cuarta, que no encuadra a los trabajadores en el rgimen laboral.

Adems de la hiptesis de los verdaderos autnomos ( trabajadores independientes que realizan tareas o ventas simultneamente para mltiples empresas y personas que componen su clientela ), preocupa el creciente recurso a falsos autnomos: Es el caso de la utilizacin de las denominadas empresas unipersonales o de un solo miembro, as como de algunas cooperativas de trabajadores. 4.9 En referencia a estas modalidades y otras similares, tambin se utilizan expresiones tales como Deslaboralizacin, Fuga, Huda o Expulsin del Derecho laboral e incluso Travestismo laboral. En efecto, estos mecanismos tienden a excluir al trabajador del mbito de aplicacin y proteccin del Derecho del trabajo, hacindole aparecer como si fuera un trabajador independiente o un pequeo empresario As tambin, cuando esta modalidad es utilizada para simular relaciones laborales, se utilizan las expresiones Falso empleador, falso autnomo, falso cooperativista, etc.

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Recuadro: Enfoque empresarial sobre las ventajas de la Tercerizacin Las siguientes valorizaciones han sido tomadas de artculos y notas de revistas de negocios.
- Aumenta el acceso a mejores y ms eficientes procesos de gestin
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Permite realizar actividades que no han alcanzado la escala de produccin adecuada. Aumenta el acceso a mayores conocimientos y habilidades. Reduce costos de equipamiento, materias primas e inmuebles. Aumenta la rapidez de llegada a los mercados. Reduce el ciclo de desarrollo del producto. Aumenta el acceso a tecnologa de vanguardia Ahorra conocimientos y talento, al incluir Investigacin y Desarrollo. Facilita la innovacin constante. Asegura que el desempeo y el valor agregado se mantenga por encima de los competidores. Facilita el liderazgo. Permite el acceso a grupos de expertos interdisciplinarios. Permite el acceso a estndares de calidad internacionales. Aumenta la diferenciacin y competitividad de las empresas. Permite la utilizacin ms eficiente de los insumos. Ajusta mejor la plantilla a las necesidades de produccin. Reduce de forma sostenida los costos. Permite alcanzar el volumen ideal de produccin para cada fase del proceso productivo. Adeca la relacin entre volumen producido y retorno, en cada fase del proceso productivo. Facilita la gestin empresarial, pues tiende a disminuir la diversidad de las formas de organizacin de la produccin y del trabajo.

- Permite alcanzar el volumen de produccin ideal de cada proceso. - Reduce costos y mejora el control de desempeo y calidad al realizar un nmero menor de procesos. - Dota a las empresas de la flexibilidad necesaria en mercados muy cambiantes y caracterizados porque los productos tienen cada vez ciclos de vida ms cortos. - Permite alcanzar y mantener posiciones competitivas y rentables en el mercado, mediante la reduccin sostenida de costos a travs del reajuste de procesos. - Permite a la empresa identificar las funciones crticas en las cuales debe desarrollar competencias. - Permite alcanzar los objetivos de negocio y lograr mayor rentabilidad, brindando al mismo tiempo servicios de alta calidad. - Alimenta la confianza de los recursos internos y principalmente de los clientes externos. - Permite obtener, al mismo tiempo, mayor calidad y productividad. - Permite mayor control de calidad. - Permite una agilizacin de decisiones. - Permite una mayor creatividad. - Lleva a que mejore el nivel de vida del pas en su conjunto, dado que ello es resultado de una mejora de la productividad, y sta se obtiene mediante la tercerizacin.

II. ESTRATEGIAS SINDICALES ANTE LA TERCERIZACION

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1. La doble va sociopoltica y de accin directa Las acciones sindicales hacia la Tercerizacin (al igual que en otros mbitos de las relaciones laborales) puede ser diferenciadas entre aquellas cuyo resultado depende ms o menos exclusivamente de esa intervencin, por desarrollarse en el campo de las propias estructuras sindicales o en el lugar de trabajo, de aquellas otras que se refieren a la influencia del sindicalismo sobre el resto de la sociedad, principalmente las estructuras gubernamentales, las que por ello suelen denominarse sociopolticas. Al respecto, es tradicional denominar a las primeras acciones directas y a las segundas acciones sociopolticas. Esta seccin presenta una sntesis de estrategias referidas a la modalidad de accin sindical directa hacia la Tercerizacin, tomadas de experiencias que se encuentran en el anlisis comparado. En la prctica, estas medidas se aplican sobre todo a la subcontratacin aunque, si se sigue la tendencia creciente a un tratamiento integral de las tres figuras que implican relaciones laborales (e incluso a incluir la cuarta, referida a trabajadores real o ficticiamente autnomos), da las lneas generales para un tratamiento integral. Obviamente, la accin directa tiene lmites fijados por la normativa y la poltica pblica, as como, cuando implica una negociacin con los empleadores, sobre la disposicin de estos para llegar a un acuerdo. Asimismo, las acciones sociopolticas pueden ser un elemento importante para facilitar la accin directa, por ejemplo cuando una reforma legislativa obliga, estimula o elimina restricciones a sta. El cuadro 1 presenta una versin sinttica de este doble perfil de accin sindical,. aplicada al nivel nacional. El cuadro 2 reproduce un esquema sobre estrategias jurdicas que sintetiza contenidos de la publicacin de FSAL-OIT. Para detallar las distintas alternativas que se presentan para la accin directa en relacin a los trabajadores tercerizados, los cuadros 3 y 4 distinguen las dos modalidades de accin directa: n Acciones de organizacin y sindicalizacin de trabajadores tercerizados. Se consideran cuatro niveles: Sindicatos de Empresa, Sindicatos de Sector, Federaciones

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y Confederaciones Sectoriales, y Centrales y Confederaciones Nacionales. n Acciones en el lugar de trabajo mediante negociacin colectiva y otras vas de negociacin. Se refiere a las vas de accin directa que se manifiestan fuera de la estructura propiamente sindical, con centro en el lugar de trabajo. Esta lnea se proyecta tambin hacia el establecimiento, la empresa y el grupo de empresa. Finalmente, un segmento de la accin sindical directa es internacional, al aplicarse sobre empresas multinacionales y miembros de su cadena de suministro, radicados en otros pases. El cuadro 5 presenta antecedentes del anlisis comparativo sobre estrategias de Federaciones Sindicales Internacionales (FSI). 2. Un interrogante estratgico En los anlisis sobre estrategias sindicales de accin directa respecto de los trabajadores tercerizados, en ocasiones se ha sealado una contradiccin interna que puede convertirse en un impedimento a su pleno desarrollo: la desconfianza e incluso rechazo de los trabajadores fijos a una poltica sindical amplia de proteccin de aquellos trabajadores, lo que pondra en riesgo la idea de la solidaridad de clase2. Es en este sentido que importa diferenciar las estrategias sindicales protectivas de los trabajadores fijos, colocando restricciones al desarrollo de la tercerizacin, de aquellas que cumplen igual funcin sobre los trabajadores tercerizados.

Es previsible que la primera frmula tendr un inmediato apoyo de los trabajadores fijos, pero pueden presentarse problemas respecto de los otros modelos en que los trabajadores tercerizados son los protagonistas: n cuando son internalizados, porque ello puede ser visualizado como un factor de presin sobre los recursos de infraestructura y econmicos del sindicato, dejando en un segundo plano el hecho objetivo de que el aumento de membresa y la concentracin de afiliados aumenta el poder de la organizacin3. n si la colaboracin del sindicato con los trabajadores tercerizados implica compartir locales, lo que requiere haber alcanzado una comunidad de enfoques. n si se consigue que los trabajadores tercerizados tengan su propio sindicato de empresa, lo que puede llevar a una competencia intersindical en los lugares de trabajo, incluyendo el hecho de que (como sucede en las empresas mineras peruanas), es muy posible que el sindicato de trabajadores tercerizados tenga una mayor membresa que el de los trabajadores permanentes, como reflejo de la situacin que se presenta en el conjunto de los puestos. Finalmente, en el caso que los trabajadores tercerizados sean admitidos en el sindicato, siguiendo un enfoque mixto, generalmente se utilizar un criterio subestndar de beneficios para estos trabajadores, lo que puede resolver el problema general aqu mencionado, pero lleva a una discriminacin.

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Cuadro 1. Trabajadores tercerizados: resumen general de estrategias sindicales sociopoltica y de accin directa
I. Accin Sociopoltica

1. Difusin masiva sobre la problemtica. 2. Gestiones ante la autoridad administrativa del trabajo y otras regulatorias de las empresas (en aplicacin de la estrategia dirigida a poner e evidencia la unidad econmica, ante manipulaciones de la razn social). 3. Acompaamiento y presentacin de proyectos legislativos regulatorios. 4. Promocin de enfoques regulatorios en el mbito judicial y acadmico.

2 En ocasiones, se ha sealado la relacin entre este problema y la pasividad sindical ante la tercerizacin: en Venezuela, en la medida que no se toque los sectores de produccin, se acepta sin grandes resistencias la subcontratacin...pareciera que la consigna es mientras no me toques no hay problema (Consuelo Iranzo y Jacqueline Richter: La Subcontratacin laboral. Bomba de tiempo contra la paz laboral (CENDES, 2005, publicado por el CCLA, Lima, 2006). 3 Esta situacin ha sido comentada por la ICEM (2004), por haberla encontrado en la prctica concreta de alguna organizacin, analizada en sus estudios de caso nacionales.

CSA

II. Accin Directa

1. Organizacin de los trabajadores subcontratados 1.1 Creacin de estructuras funcionales para una poltica especfica. 1.2 Reformas estatutarias que faciliten su incorporacin.. 1.3 Creacin de nuevas organizaciones 1.4. Campaas de afiliacin a organizaciones. 2. Negociacin colectiva 2.1 protectora de los trabajadores directos 2.2 protectora de los trabajadores tercerizados. 3. Participacin 3.1 Participacin en el lugar de trabajo 3.2 Participacin en polticas gubernamentales y tripartitas

Cuadro 2. Trabajadores Tercerizados: estrategias jurdicas

1. El establecimiento legal del principio de igualdad de trato entre trabajadores de planta y tercerizados
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Apunta a mejorar las condiciones de trabajo de los tercerizados.

2. El reconocimiento de que muchas de las empresas tercerizadas son el verdadero empleador

Procesos de autoreforma sindical

Se recurre a los principios tradicionales del derecho del trabajo, como el protector, que autoriza u obliga, en caso de duda interpretativa, a optar por la interpretacin ms favorable al trabajador y el principio de primaca de la realidad, de conformidad, con el cual deben dejarse de lado las formas jurdicas o las denominaciones contractuales, cuando ellas contradicen o encubren una realidad ms favorable al trabajador. La administracin del trabajo juega aqu un papel central, al momento de realizar inspecciones y acumular pruebas. Consiste en que tanto el empleador interpuesto como el empleador final son responsables del pago de los crditos laborales de los trabajadores tercerizados. Estos pueden exigir el pago a cualquiera de ellos o a ambos conjuntamente. Este mecanismo soluciona el riesgo de insolvencia del subcontratista, intermediario o suministrador, pero no garantiza por s solo, la igualdad de trato. La responsabilidad solidaria puede ser impuesta legalmente o deducirse doctrinalmente del concepto de empleador nico o complejo: si se est frente a un nico empleador, por ms que tenga una estructura compleja o descentralizada, es viable responsabilizar al conjunto o a uno de ellos, especialmente al principal. Este nivel de la responsabilidad es claramente superior al de la responsabilidad subsidiaria. Se utiliza una definicin o interpretacin amplia, por la cual se considera que el verdadero empleador es el destinatario final del trabajo prestado, ya que en ltima instancia es quien se beneficia del mismo. De tal forma, todos los trabajadores que directa o indirectamente trabajan para l son sus empleados.

3. La imposicin de la responsabilidad solidaria del empresario que terceriza

4. La reconstruccin o recomposicin de los conceptos de empleador y de empresa

As quedara superado tanto el riesgo de insolvencia del contratista, intermediario o suministrador, como el de que el trabajador no tuviera ante quien reclamar. Paralelamente, se justificara la aplicacin del principio de igualdad de trato, ya que en el fondo todos trabajaran para un mismo empleador. Este enfoque es superior al de la responsabilidad solidaria.
5. La extensin de las instituciones bsicas del derecho del trabajo a toda prestacin de trabajo, sea subordinada o autnoma

Fuente: Oscar Ermida Uriarte (Adaptado de la publicacin de FSAL-OIT ya mencionada)

Cuadro 3. Trabajadores tercerizados: modalidades de acciones de organizacin y sindicalizacin

1. Sindicatos de empresa

1. creacin de Sindicatos de Empresa exclusivamente de trabajadores subcontratados, en aquella donde prestan sus servicios. Esta modalidad tiende a ser preferida por las empresas con trabajo subcontratado, ante la alternativa de autorizar la sindicalizacin de estos trabajadores, como alternativa de menor fuerza respecto de la que sigue. 2. incorporacin de los trabajadores subcontratados a Sindicatos de Empresa de los trabajadores fijos donde prestan sus servicios. El sindicato se convierte entonces en uno de tipo mixto. Pueden, eventualmente, introducirse diferenciaciones en la cuota sindical y, consecuentemente, en los derechos y beneficios sindicales. 3. internalizacin de los trabajadores subcontratados como trabajadores fijos, derivando en su incorporacin plena al Sindicato de Empresa donde prestan sus servicios. 4. creacin de Sindicatos Interempresa. (Experiencia chilena).

CSA

Si en definitiva las diversas formas de tercerizacin apuntan a excluir de la proteccin de la legislacin del trabajo a determinado elenco de trabajadores, por qu no redefinir el mbito de aplicacin, el alcance del Derecho del trabajo, de modo de capturar a los fugados? Si ciertos trabajadores han sido desplazados hacia afuera de las fronteras tradicionales de la legislacin laboral, la forma ms simple de alcanzarlos sera extendiendo dichas fronteras. Es la va ms complicada y necesariamente apunta a una evolucin de mediano o largo plazo, por la dificultad para concretarla, ya que requiere un cambio legislativo de proporciones. Incluso, no est claro el hecho de que se pueda aplicar en bloque el derecho del trabajo a estos trabajadores. Habra que crear un sistema de niveles o umbrales, de tal forma que a los trabajadores subordinados o dependientes tradicionales se les aplicara toda la proteccin clsica, y a otros trabajadores ms o menos atpicos se les aplicaran otros beneficios, tal vez menores. Pero se corre el riesgo de crear trabajadores de clase a, b, etc. Con el peligro de que el actual proceso de exclusin, fuga o expulsin se termine produciendo igual, por desplazamiento del escaln a al b, del b al c, y as sucesivamente, hasta que todos terminen siendo trabajadores de clase c.

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5. creacin de una red sindical entre el Sindicato de Empresa de trabajadores fijos y el de los trabajadores subcontratados, bajo los principios de la coordinacin y cooperacin. Esta modalidad es el resultado obligado de la coexistencia de ambos tipo de organizaciones, a su vez derivado de la estrategia empresarial de no aceptar el modelo mixto o la internalizacin. En la misma direccin, CCOO Espaa propone Comits Sindicales Interempresa o Coordinadoras de Secciones Sindicales Multisectoriales.
2. Sindicatos de Sector

Corresponde a los mismos modelos mencionados en 1. de sindicatos mixtos y de internalizacin, aunque aplicados a estructuras por rama y sector de actividad. Corresponde a los mismos modelos mencionados en 1. de sindicatos mixtos y de internalizacin, aunque aplicados al mayor nivel de centralizacin. Modelo reciente chileno en los sectores de la minera de cobre y forestal. 1. Afiliacin directa a nivel nacional, abierta a todo trabajador. 2. Afiliacin territorial, con iguales caractersticas. 3. Estructuras sindicales especiales para trabajadores atpicos (incluyendo subcontratados). Modelo italiano.

3. Uniones, Federaciones y Confederaciones Sectoriales

4. Centrales y Confederaciones nacionales

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Cuadro 4. Trabajadores tercerizados: modalidades de accin directa en el lugar de trabajo mediante negociacin colectiva y otras estructuras de negociacin
1. Prohibicin de contratos

Procesos de autoreforma sindical

1. Prohibicin total 2. Prohibicin en el caso de actividades principales 3. Prohibicin de que la contratacin se haga en reemplazo de trabajadores en conflicto colectivo 1. inscripcin en registros de organismos y reparticiones pblicas y privadas. 2. demostracin de solvencia econmica 3. aval del Ministerio de Trabajo 1. Aceptacin del convenio colectivo de la actividad principal, en sus clusulas sobre condiciones de trabajo y salariales. El criterio a utilizar es el de la norma ms favorable, en el sentido de que los niveles de los trabajadores subcontratados en ambos aspectos sean no menores a los efectivamente percibidos en la empresa, o a los establecidos para categoras iguales o equivalentes en la negociacin colectiva. 2. Aceptacin de la representacin sindical. 3. Incorporacin de acciones formativas 4. Determinacin de la responsabilidad solidaria al empleador principal. 5. No superacin de un determinado porcentaje del empleo directo. 6. Prioridad de los trabajadores tercerizados para cubrir nuevos puestos. 7. Prstamo de locales sindicales de trabajadores permanentes, para reuniones.

2. Requisitos formales (combinado con 1)

3. Condiciones adicionales Algunas pudieran aplicarse tambin como flexibilizaciones de las prohibiciones de contratos en actividades principales.

8. Extensin a los trabajadores tercerizados de las polticas de salud y seguridad en el trabajo para los trabajadores permanentes.
4. Verificaciones

1. a cargo de la empresa principal 2. a cargo de la organizacin sindical 3. a cargo de la autoridad del trabajo. En la determinacin de las condiciones o admisibilidad de los contratos. 1. en la calificacin de la necesidad del contrato. 2. en la exclusin de categoras prohibidas. 3. en el cumplimiento de obligaciones del contratista Con base en la obligacin bsica de proporcionar Informacin, se presentan distintas variantes de participacin sindical: consulta, codecisin, derecho a veto. Las tareas implicadas son: investigar, vigilar y negociar.

5. Participacin sindical (corresponde a 4.2)

6. Sanciones ante abuso y 1. Multas desnaturalizacin del recurso 2. Internalizacin de los trabajadores subcontratados en a la figura del contratista permanentes
Fuente: Con base en Adrin Goldn (Trabajo Precario y Negociacin Colectiva,1988) y complementos

Cuadro 5. Trabajadores tercerizados: estrategias de FSI en el plano internacional

1. Clusulas sobre otras empresas vinculadas en los Acuerdos Marco Internacionales (AMI)

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Existen alrededor de cincuenta AMI con clusulas sobre contratistas y subcontratistas.

2. Acuerdos con empresas internacionales que actan como subcontratistas

Se refiere a eventuales acuerdos de las FSI con empresas como Manpower. Puede adoptar el modelo de AMI o directamente de negociacin colectiva supranacional.

3. Pasaporte Sindical Modelo UNI. El trabajador deslocalizado tiene acceso al listadode orpara trabajadores vinculados ganizaciones afiliadas a la Federacin en todo el mundo (alrededor al Outsourcing off shore de 1000), que se comprometen a apoyarlos en su nuevo destino. 4. Cartas o Directrices gua internacionales de principios generales Este modelo corresponde tambin a UNI, aplicado a los trabajadores de Centros de Llamada, frecuentemente deslocalizados internacionalmente. El objetivo es promover una gua sobre niveles aceptables de derechos laborales para los trabajadores tercerizados, los ejecutivos de empresa, y los consumidores de sus servicios. Este modelo corresponde a la prctica de la UNI (Mes mundial de solidaridad con los trabajadores de centros de llamada), y de ICEM en Amrica Latina y Caribe (Da Regional contra la Tercerizacin Laboral). Es el caso de la FITTVC, que ha incorporado este colectivo a sus propuestas de AMI.

5. Celebracin de un da o mes alusivo del trabajador tercerizado 6. Acompaamiento del Convenio 177 sobre Trabajo a Domicilio

Fuente: informe provisorio de CSA sobre experiencias de las FSI.

CSA

Apartado La definicin sobre informalidad de la OIT

El principal instrumento vigente de la OIT en el campo de la informalidad es la Resolucin Trabajo Decente y Economa Informal, aprobada por la Conferencia del 2002, la que instala lo que considera generalmente se entiende por economa informal, aun cuando reconoce que no existe una descripcin o definicin precisa aceptada universalmente. Desde la segunda parte de los aos setenta (y con influencia del enfoque latinoamericano vinculado con el concepto de heterogeneidad estructural, OIT haba utilizado distintas denominaciones para aproximarse a la identificacin de actividades econmicas de bajos ingresos y productividad, involucrando condiciones de vulnerabilidad, desproteccin e incluso pobreza, con la denominacin de sector informal y de sector no estructurado, en las microunidades productivas (urbanas y rurales) con empleo asalariado, unidades familiares o unipersonales, en ambos casos centradas en trabajadores por cuenta propia (o independientes, o autnomos), con ayuda familiar en el primero. En esta perspectiva, la no registracin/regulacin era un factor adicional, no central. Con el concepto de economa informal, la nueva resolucin ha integrado este enfoque con el equivalente referido a los trabajadores dependientes, para los cuales se utilizaba la expresin empleo precario (o empleo precarizado), generalizando un enfoque que cubre tanto a unidades econmicas como a personas (trabajadores dependientes, independientes y empresarios), con el elemento comn de que tropiezan con determinados inconvenientes y problemas, los cuales llevan a que se caractericen por un alto grado de vulnerabilidad, exclusin y pobreza. Un elemento frecuente de las actividades de estas personas y empresas es el no reconocimiento y proteccin por los marcos jurdicos y reglamentarios, lo que significa que, segn el caso: se desempean al margen de la ley; operan en el mbito de la ley, pero no estn contempladas en la prctica, porque aquella no se aplica o no se cumple eficazmente; o porque la propia ley no fomenta su cumplimiento por ser inadecuada, engorrosa o imponer costos excesivos, al no tener en cuenta la situacin real en lo que respecta a la organizacin moderna del trabajo. Las definiciones inadecuadas de empleado y trabajador pueden tener el efecto contrario de considerar independiente y ajeno a la proteccin de la legislacin laboral al trabajador. La mayora de los trabajadores y las empresas de la economa informal, aunque no cumplan los requisitos legales de procedimiento, producen bienes y servicios lcitos. Puede haber zonas grises en las que la actividad econmica tenga caractersticas de la economa formal y de la informal, por ejemplo, cuando los trabajadores formales perciben remuneraciones no declaradas, o cuando existen en el interior de las empresas formales grupos de trabajadores con condiciones salariales y laborales propias de la informalidad. Las empresas que no estn registradas ni reguladas a menudo no pagan impuestos ni conceden prestaciones o derechos a los trabajadores. Por su parte, los trabajadores y las unidades econmicas de la economa informal no siempre contribuyen al sistema tributario, aunque muchas veces ello se deba a su pobreza. Entre los trabajadores, los aspectos negativos del trabajo en la economa informal superan con creces los aspectos positivos: n no estn reconocidos, registrados, reglamentados o protegidos en virtud de la legislacin laboral y la proteccin social, por ejemplo en los casos en que su situacin de empleo es ambigua y, por consiguiente, no pueden disfrutar de sus derechos fundamentales, ejercerlos o defenderlos. n dado que carecen de proteccin, derechos y representacin, esos trabajadores suelen quedar atrapados en la pobreza. n a menudo, las condiciones de trabajo son inseguras e insalubres, en el marco de lugares de trabajo pequeos o no definidos, con largas jornadas laborales. Asimismo, los ingresos suelen ser bajos e irregulares. n generalmente, no reciben proteccin social ni prestaciones de la seguridad social, o reciben muy pocas, por parte de sus empleadores o del gobierno. La carencia se presenta tambin en mbitos como la educacin, la capacitacin, la formacin, la asistencia sanitaria o el cuidado de los nios. n son susceptibles de diversas formas de explotacin, abusos y acoso, como la corrupcin y el soborno. De todas formas, algunas personas de la EI tienen ingresos superiores a los trabajadores de la economa formal.

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Procesos de autoreforma sindical

ORGANIZACION DE TRABAJADORES/AS MIGRANTES1

CSA, Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de Las Amricas

Presentacin l eje Autoreforma Sindical que se encuentra actualmente desarrollando la CSA y sus organizaciones afiliadas y fraternales desde el Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS) incluye a los trabajadores migrantes como uno de los colectivos laborales que, desde una perspectiva de transversalidad (es clara su presencia en los sectores agrcola, construccin, trabajo remunerado en el hogar, transporte), debiera ser incorporado a las estructuras organizativas. Este tema ha sido largamente tratado en la 92 Reunin de la OIT (2004) (Informe En busca de un compromiso equitativo para los trabajadores migrantes en la economa globalizada), al afirmarse que: es uno de los grupos a los que a menudo se deniega el derecho de organizacin, en la legislacin o en la prctica. Incluso en los casos en que no existen obstculos jurdicos, los trabajadores migrantes se enfrentan a dificultades especiales, entre otras cosas, por desconocimiento de sus derechos y temor a tener problemas con sus empleadores o con la polica. Cuando el trabajador migrante logra efectivamente sindicalizarse, aparece frecuentemente otro problema: la dificultad para acceder a cargos de representacin. OIT-ACTRAV (En busca de trabajo decente. Los derechos de los trabajadores y trabajadoras migrantes. Un manual para sindicalistas,

2009) ha destacado el surgimiento de un claro programa sindical, que sale al encuentro de los trabajadores migrantes, combinando acciones en los pases de origen y destino. Este programa no se limita a exigir cambios en las normas y en las polticas pblicas sino que avanza hacia estrategias propiamente organizativas y de representatividad de los trabajadores migrantes. Tal enfoque est presente en la CSI (Confederacin Sindical Internacional) y las federaciones sindicales internacionales (FSI). Asimismo, existe un acervo importante de experiencias desde las centrales y confederaciones nacionales de las distintas regiones del mundo. Este informe presenta: n un escenario general sobre las dificultades para la sindicalizacin de los trabajadores inmigrantes. n un resumen de las estrategias y prcticas de las FSI y de centrales nacionales americanas y europeas, en algunos casos con base en cooperacin intrarregin (del sindicalismo norteamericano, espaol, noruego, italiano, la estructura mundial Streetnet). Otro de los colectivos no organizados del Eje Autoreforma Sindical, las trabajadoras del hogar, tiene una fuerte interseccin con el tema migratorio, por lo que existe una complementariedad entre este informe y el referido a aquellas.

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1 Febrero 2010. Preparado por Alvaro Orsatti, asesor de CSA, como parte de la serie sobre perfiles especificos de colectivos no organizados. Colabor Hilda Snchez, funcionaria de OIT-ACTRAV. Este documento fue presentado en el Seminario Dialogo Regional: Accin Sindical hacia los Migrantes en las Amricas, organizado por OIT-MIGRANT, OIT-ACTRAV y CSA, en Washington, 14-16 diciembre 2009. Algunos de sus contenidos haban sido utilizados previamente en actividades de la CSA: 1. Taller Trabajadores Migrantes en el Area Andina, Lima, octubre 2009, con la colaboracin de ACTRAV; 2. Cartilla Curso Formacin de Cuadros de Nivel Internacional en Autoreforma Sindical, San Jos, noviembre 2009.

CSA

I. Dificultades para la sindicalizacin La sindicalizacin del trabajador inmigrante en las Amricas tiene dificultades particulares: 1. la principal, y ampliamente generalizada, se presenta cuando el inmigrante tiene un estatus irregular, al ser indocumentado. 2. en varios pases, se establecen restricciones adicionales al desempeo del trabajador inmigrante en situacin regular en cargos directivos de la organizacin a la que est afiliado. 3. en algunos pases, se establecen otras restricciones en relacin al nmero de trabajadores inmigrantes en situacin regular que pueden convivir, en una misma organizacin, con trabajadores nativos. En lo referente a los puntos 2 y 3, se requiere un estudio detallado pas por pas, que siga el camino del trabajo realizado por CSI (en su informe anual sobre violacin de los derechos sindicales)2. Respecto del punto 1, en los ltimos aos se ha avanzado hacia una posicin legal favorable a la no discriminacin de los trabajadores inmigrantes indocumentados al momento de su organizacin colectiva: la Corte Interamericana de Derechos Humanos de la OEA ha emitido, en el 2002-3 opiniones formales ante demandas sindicales3. Se define trabajadores migrantes en situacin irregular, o indocumentados a aquellos que no cuentan con autorizacin para ingresar, permanecer y ejercer una actividad remunerado en un Estado del cual no son nacionales. Este enfoque ha sido compartido por el Comit de Libertad Sindical de la OIT. Los lineamientos reconocen la posibilidad de que los Estados otorguen un trato diferente a estos migrantes, pero al mismo tiempo considera que bajo ninguna circunstancia estn facultados para tomar medidas discriminatorias en cuanto al goce y proteccin de los derechos humanos internacionalmente reconocidos, incluyendo el de asociacin. Estos derechos deben resguardarse independientemente de la situacin jurdica.

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El argumento incluye las siguientes afirmaciones: n la situacin regular de una persona en un Estado no es condicin necesaria para que dicho Estado respete y garantice el principio de igualdad y no discriminacin, aunque esto no significa que no se pueda iniciar accin alguna contra las personas migrantes que no cumplen con el ordenamiento jurdico estatal. n el trato diferencial debe ser razonable, objetivo, proporcional y no lesivo a los derechos humanos. Se refiere a distinciones en cuanto a la titularidad de algunos derechos polticos, as como al establecimiento de mecanismos de control de ingresos y salidas de migrantes indocumentados a su territorio. n los derechos laborales surgen necesariamente de la condicin de trabajador, entendida esta en su sentido ms amplio. Toda persona que vaya a realizar, realice o haya realizado una actividad remunerada, adquiere inmediatamente la condicin de trabajador y consecuentemente los derechos inherentes a esa condicin. n la calidad migratoria de una persona no puede constituir, de manera alguna, una justificacin para privarla del goce y ejercicio de sus derechos humanos, entre ellos los de carcter laboral. n el Estado y los particulares en un Estado no estn obligados a brindar trabajo a los migrantes indocumentados. Sin embargo, si estos son contratados para trabajar, inmediatamente se convierten en titulares de los derechos laborales que corresponden a los trabajadores. Una prctica nacional concreta de este enfoque renovador se ha estado verificado en Europa, a partir de decisiones del Tribunal europeo de Luxemburgo. Una primera consecuencia se ha producido en Espaa, donde el propio Tribunal Constitucional fall en esta direccin, dando pie a la reforma de la Ley de Extranjera (en diciembre 2009), en que se reconoce el derecho a la libertad de sindicacin y de huelga, en cuanto derechos otorgados a las personas, al margen de la situacin legal. Con ello modifica la versin

Procesos de autoreforma sindical

2 La situacin 2 se presenta en un nmero considerable de pases: Argentina, Belice, Bolivia, Costa Rica, Chile, Ecuador, El Salvador, Mxico, Nicaragua Panam, Per, Rep. Dominicana. Dos ejemplos de la situacin 3 son Honduras y Venezuela, donde las normas laborales exigen que el 90% de los trabajadores afiliados a un sindicato sean nativos. Tal vez el nico estudio especfico sobre derecho sindical latinoamericano sobre este tema es un captulo de Organizacin y funcionamiento de los sindicatos, por Nestor de Buen, 1993. 3 Esta informacin ha sido destacada por Ben Davis, director del Solidarity Center/AFL-CIO en Mxico.

anterior de la ley (del 2000). Concretamente, la ley establece ahora que los extranjeros tendrn derecho a sindicarse libremente o afiliarse a una organizacin profesional en las mismas condiciones que los trabajadores espaoles. De igual modo, podrn ejercer el derecho de huelga. La ley anterior, por el contrario, agregaba que este derecho poda ser ejercicio cuando obtengan autorizacin de estancia o residencia en Espaa4. II. ESTRATEGIAS SINDICALES Las fuentes de informacin son: n OIT: Seccin seis del documento En busca de; el Anexo II de Marco Multilateral de la OIT para las Migraciones Laborales. Principios y directrices no vinculantes para un enfoque de las migraciones laborales basado en los derechos, 2007; Los migrantes significan para el sindicalismo un regreso a las fuentes, Revista de Educacin Obrera, 2002); n CSI: Costa Rica: Ayudar a los migrantes a organizarse, Visin Sindical 12, 2008; Informe Anual sobre las Violaciones de los Derechos Sindicales, 2008. n documentos de proyectos de cooperacin internacional del sindicalismo espaol y norteamericano. n sitios web de FSI y centrales sindicales. II.1 estrategias de las FSI En los ltimos aos, las FSI han incluido en su estrategia el tema de la sindicalizacin del trabajo migrante, incluyendo, la promocin de instrumentos internacionales de vinculacin entre organizaciones del pas de origen y destino del migrante. Es principalmente el caso de UNI (Union Network International), UITA (Internacional de Alimentos, Bebidas, Restaurantes y Hoteles), e ICM (Internacional de la Construccin y la Madera). Otra FSI que va en la misma direccin es la ISP (Internacional de Servicios Pblicos), al ocuparse, desde 2003, de la migracin de las trabajadoras del sector de salud (enfermeras), promoviendo una estrategia de asociacin entre los pases de procedente y destino, con

intercambio de informacin sobre experiencias positivas, y refuerzo de las capacidades de los sindicatos. Finalmente, la ITF (Internacional del Transporte), ha focalizado en el hecho de que las migraciones internacionales implican naturalmente la utilizacin de medios de transporte, y los trabajadores de ese sector son el eslabn invisible de la cadena entre los pases de destino y de procedencia. En consecuencia, ha comenzado una experiencia piloto (en NepalIndia) centrada en la instalacin de quioscos en las estaciones de autobuses fronterizas, con la tarea de proporcionar informacin y asesoramiento a personas que se trasladan de un pas a otro, al tiempo que se ha enseado a los sindicalistas participantes de estas acciones a detectar los signos delatores de situaciones irregulares. El cuadro I resume las lneas fundamentales de trabajo de las tres Federaciones inicialmente mencionadas. II.2 Estrategias de centrales nacionales de europa y las americas En Europa, el sindicalismo tiene una experiencia bastante desarrollada de trabajo hacia los migrantes, principalmente los intracomunitarios. En el plano regional, la CES (Confederacin Europea de Sindicatos) y Eurocadres han difundido (en 1998) un manual para quienes deseen trabajar en otro Estado miembro o volver a sus pases de origen, proporcionando informacin y asesora. El cuadro II sistematiza los antecedentes nacionales, desde organizaciones sindicales de Espaa, Francia, Portugal, Holanda, Finlandia, Irlanda, Rumania, Estonia, Reino Unido, Suecia, Polonia, Finlandia, Irlanda, Italia, Blgica, Alemania, Suiza, Luxemburgo. Las experiencias del sindicalismo de las Amricas en relacin a la organizacin de trabajadores migrantes se encuentran en todas las subregiones. El cuadro III presenta una recopilacin de tales experiencias, para EEUU, Canad, Costa Rica, Nicaragua, Honduras, Panam, Ecuador, Colombia,

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4 Este enfoque ha sido destacado por el sindicalismo espaol de la UGT de Espaa, desde UPTA, la Unin de Profesionales y Trabajadores Autnomos, cuya rea especializada en migrantes estimula la accin gremial de los inmigrantes. Luis Osorio, el encargado de esta rea, fue quien proporcion la informacin mencionada ms arriba.

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Per, Bolivia, Venezuela, Rep. Dominicana, Brasil y Argentina. Se ha incorporado un criterio de clasificacin en modelos, que toma principalmente en cuenta: n la sindicalizacin directa: se presenta en centros de trabajo, sindicatos de oficio (de forma mixta con trabajadores locales), estructuras sectoriales, organizaciones de trabajadores independientes (trabajo domstico), organizaciones de trabajadores agrcolas temporarios (incluyendo accin en su comunidad en el pas de origen). n la creacin de estructuras de atencin a los emigrantes e inmigrantes: en el plano transfronterizo y extrarregin (sobre todo Espaa). Incluye la alianza con organizaciones no sindicales. n la creacin de alianzas entre organizaciones no sindicales de un colectivo de inmigrantes (trabajo domstico), donde est excluda legalmente su afiliacin sindical (EEUU). Sindicalismo en Estados Unidos de Amrica. En este pas, la organizacin del trabajo inmigrante ha tomado gran importancia desde comienzos de la dcada, desde AFL-CIO y organizaciones sectoriales: UNITEHERE (Union of Needletrades Industrial Textile Employees- Hotel Employees and Restaurant Employers International Union), SEIU (Service Employment Industrial Union), UFW (United Farm Workers of AmericA), USW (United Steelworkers), y UFCW (United Food and Commercial Workers International Union). OIT (2009, op. cit) ha sealado que esta lnea fue explicitada por resoluciones adoptadas a partir del 2001 por AFL-CIO, centrada en la estrategia de propender a la regularizacin de la situacin de los inmigrantes indocumentados, y que se dejaran sin efecto las sanciones contra empleadores que contratan trabajadores no autorizados, por observar que este procedimiento haba originado una gran discriminacin. El actual documento estratgico de AFLCIO (La estructura del Movimiento Laboral para una amplia reforma migratoria, abril 2009), destaca cinco componentes interrelacionados: la creacin de una comisin independiente que aborde y gestione los flujos

migratorios futuros, basndose en la escasez de mano de obra en el mercado, determinada sobre la base de la necesidad real; un mecanismo de autorizacin para laborar que sea seguro y eficaz; un control operativo racional de las fronteras; ajuste de la condicin legal de la poblacin indocumentada actual; y el mejoramiento de los programas de obreros temporales, para que solo permitan empleos transitorios, no permanentes. Otra lnea de accin ha sido la presentacin de demandas legales ante instancias nacionales e internacionales: la Comisin Interamericana de Derechos Humanos de la OEA (con apoyo del sindicalismo mexicano de la CTM y de la UNT CIOAC-), el Comit de Libertad Sindical de la OIT, el punto nacional de contacto estadounidense, que operacionaliza las Directrices OCDE sobre multinacionales; y el captulo laboral del Tratado de Libre Comercio de Amrica del Norte. Un ejemplo de articulacin (destacado por OIT), es la Coalicin de Illinois para los Derechos de los Inmigrantes y Refugiados (ICIRR), integrada por organizaciones de migrantes, que colabora con sindicatos y gobiernos locales, estatales y federales, as como tambin con otras ongs nacionales e internacionales, con el fin de promover los derechos de los trabajadores migrantes en el proceso de elaboracin de polticas. La ICIRR ha formado organizaciones locales para facilitar servicios de interpretacin y defender a los migrantes cuando postulan a un programa estatal o buscan asistencia jurdica. Adems, desarrolla talleres y seminarios de capacitacin de trabajadores migrantes para funciones de conduccin. A esta accin sindical se ha sumado la de organizaciones de migrantes latinos no vinculadas a aquella, dando lugar al vasto movimiento surgido a partir del 2005 (con la realizacin del Foro Nacional de Inmigracin, y acciones en Washington), que en marzo/mayo del 2006 deriv en las grandes manifestaciones del 1 de mayo en 50 ciudades, particularmente Chicago, Los Angeles y Houston, con la consigna de Un da sin inmigrantes y la participacin de alrededor de un milln de personas.

Procesos de autoreforma sindical

CUADRO I. Experiencias sindicales hacia los trabajadores migrantes desde las Federaciones Sindicales Internacionales
1. UNI, Union Network Internacional

El I Congreso (2001) retom, desde su Seccin UNI-Profesionales, una lnea desarrollada aos antes por la Federacin Internacional de Empleados y Tcnicos (FIET), que se vincula de forma directa con la dimensin migratoria: los profesionales mviles. Se aplica a los trabajadores subcontratados en el exterior (outsourcing off shore), encuadrados en lo que denomina la revolucin global de la movilidad, considerndola una nueva dimensin de la globalizacin, mediante la externalizacin de puestos en el mundo, aprovechando que la tecnologa facilita la transferencia de estructuras de empresas y de servicios enteros a pases con salarios ms bajos. Esta poltica se dirige entonces a quienes desarrollan carreras en el exterior de su pas o de la regin, los cuales se desplazan por vas regulares e incluso promovidas, ante la demanda que existe en el exterior por su especialidad, pero que, de todas formas, pueden tener diversos problemas en el pas de destino. La estrategia es desarrollada por el Comit de Profesionales de la UNI, centrada en un procedimiento (denominado pasaporte) por el cual el inmigrante es apoyado en el pas destino por sindicatos locales

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Es tambin importante el desarrollo alcanzado en relacin a los trabajadores domsticos, que son mayoritariamente extranjeros (y entre ellos latinos). En el plano propiamente organizativo, adems de los casos analizados en el cuadro resumen, OIT ha sealado tres ejemplos adicionales referidos a trabajadores domsticos de origen migratorio, que no son propiamente sindicales: dos se refieren a la va cooperativa: la Unin de Mujeres de Maryland y la Cooperativa La Mesa (en el Estado de Nueva Mxico), que ofrece servicios a tiempo parcial y completo en hogares, oficinas y jardines). Un tercer caso es el de Mujeres Unidas, en San Francisco. OIT ha destacado el trabajo de UNITEHERE respecto de la negociacin de clusulas que obliguen a los empleadores a informar al sindicato cuando tendr lugar una visita inminente de los funcionarios de seguridad, para evitar que ciertos empleadores denuncien a los trabajadores inmigrantes indocumentados que intentan sindicalizarse5. Sindicalismo del Cono Sur. En los ltimos aos, ha habido avances en esta subregin hacia un consenso sindical en relacin al trabajo organizativo hacia los migrantes. Un punto

inicial ha sido la participacin en un seminario de OIT-ACTRAV (Buenas Prcticas para la Libre Circulacin de Trabajadores en el MERCOSUR, Buenos Aires, mayo 2004), con la asistencia de CGTRA y CTA Argentina, CGT y CUT de Brasil, CUT y CAT Chile, CUT y CNT de Paraguay, y PITCNT de Uruguay, para preparar la participacin sindical en la prxima Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT. El documento final planteaba la necesidad de promover la adecuacin de sus estructuras, para representar mejor a los trabajadores migrantes en situacin regular e irregular, en especial creando mbitos y programas orientados a la problemtica migratoria, analizando la posibilidad de acuerdos intersindicales entre las centrales de los pases de origen y destino, estableciendo mecanismos de conexin con las organizaciones relacionadas con la proteccin de los derechos de los migrantes. A ello se agregaba la necesidad de: garantizar la existencia efectiva de negociaciones colectivas nacionales y regionales que incluyan clusulas referidas a la libre circulacin de trabajadores y sus condiciones de trabajo; y de crear una Comisin Temtica en el mbito de la Coordinadora6.

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tambin afiliados a la UNI (900), para que se familiarice con su nueva comunidad local, participe en actividades (incluyendo formacin), obtenga informacin sobre las condiciones de trabajo, el sistema bancario e impositivo, viviendas, escuelas, atencin mdica y jubilaciones, asesoramiento sobre cuestiones relativas al empleo, contratos, leyes laborales y convenios colectivos; y obtenga respaldo legal cuando tengan algn problema con sus empleadores. El pasaporte se tramita en el sindicato al que est afiliado, donde se le entrega al solicitante el listado de organizaciones que son parte de la red. Complementariamente, UNI: - ha difundido la Carta UNI sobre Deslocalizacin, complementada por el Cdigo UNI sobre Deslocalizacin Externa de Comportamiento para Ejecutivos. La base de la estrategia es el proyecto MOOS (Making Offshore Outsourcing Sustainable), creado en el 2004 por UNI-Europa. La principal publicacin del proyecto es A handbook for employee representatives and trade unionists Originalmente, este programa se cre para los profesionales indios de la informtica, demandados desde pases como EEUU y Alemania, para cubrir su creciente demanda de puestos en esta especializacin. - ha creado Foros TIC, incluyendo temas como: la bsqueda que las aptitudes y calificaciones en tecnologas informticas sean transferibles de un pas a otro, diferentes condiciones de trabajo entre pases, en cuanto a horarios de trabajo, das libres, feriados, indemnizacin por horas extras, viticos y cuestiones de salud (aire acondicionado, luz artificial).
2. UITA, Union Internacional de Trabajadores de la Alimentacin, Agrcolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines

En su XXV Congreso (2007), aprob la Carta de la UITA sobre derechos de los trabajadores migratorios en la agricultura, y elabor una publicacin para informar y movilizar a las afiliadas de la UITA en esta cuestin. En el plano organizativo, la UITA promueve la sindicalizacin de los trabajadores migrantes segn el modelo desarrollado para el trabajo de servicios alimentarios. Asimismo, favorece el establecimiento de Acuerdos de Reciprocidad internacional entre sus afiliadas en los pases de origen y de destino, que especifiquen las responsabilidades comunes en materia de proteccin de los trabajadores migratorios, y utilicen un carnet de afiliacin sindical internacional. La estrategia parte de destacar que muchos sectores de la UITA dependen de estos trabajadores, frecuentemente con la participacin de contratistas laborales. Se destaca tambin el componente de lucha sindical centrado en el racismo y la xenofobia. Desde su reestructuracin (en 2005) La ICM ha elaborado una estrategia especfica de respaldo a los trabajadores migrantes de su sector, creando el Foro de Migracin, con base en la experiencia de sus afiliados en Alemania, Suiza, Austria, Blgica, Holanda, Francia, Eslovaquia, Polonia y pases nrdicos. A los afiliados se les impulsa a organizar a los trabajadores migrantes y transfronterizos, estableciendo acuerdos de reconocimiento mutuo de afiliacin entre las organizaciones sindicales de los pases emisores y receptores. Se incluye igual reconocimiento para la negociacin colectiva,

Procesos de autoreforma sindical

3. ICM, Internacional de la Construccin y la Madera

de manera de garantizar igual remuneracin por trabajo de igual valor. ICM tambin ha establecido la membresa porttil en el propio estatuto, con el siguiente artculo: en caso de que miembros de una de las organizaciones afiliadas hayan sido asignados a ocupar un puesto en otro pas, estos miembros podrn obtener, sobre la base de su afiliacin a la organizacin, orientacin e informacin gratuita de la o las organizaciones afiliadas del pas de empleo. En caso de que un miembro de una de las organizaciones afiliadas emigre a otro pas, la organizacin afiliada de ese pas tomar las medidas necesarias para que pueda garantizar una afiliacin ininterrumpida. La estrategia se completa con los objetivos de: - aumentar la conciencia sindical sobre estos asuntos y continuar haciendo campaa contra el racismo y la xenofobia. - impulsar a sus gobiernos a que adopten una legislacin y una proteccin global apropiadas, asegurando a los trabajadores migrantes y transfronterizos la igualdad de salario por igualdad de trabajo, sin importar su origen y nacionalidad. CUADRO II. Experiencias sindicales hacia los trabajadores migrantes en Europa
1. Aplicacin del criterio amplio de afiliacin 2. Estructuras nacionales de apoyo a inmigrantes

Holanda: FNV promueve la afiliacin de trabajadores inmigrantes, aun cuando estn indocumentados. Espaa: UGT y CCOO han implantado estructuras nacionales denominadas CITEs, donde se da asistencia e informacin a los trabajadores extranjeros, en sus respectivos idiomas. Organizan tambin actividades de concientizacin para grupos que tienen contactos con trabajadores migrantes. Se ha creado adems una base de datos, para respuestas rpidas a las necesidades de los trabajadores. Cuando no se dispone de Centros, la informacin se proporciona a travs de los sindicatos locales. Francia: FO dispone de centros de acogida y asesoramiento jurdico y administrativo, y una lnea telefnica gratuita para vctimas de discriminacin. Blgica: el sindicalismo ha creado centros nacionales, con base en un dialogo con sindicatos de los pases de origen de las inmigraciones. Alemania/Polonia: el sindicato alemn IG Bau y los sindicatos de construccin de Polonia han establecido oficinas en Berln y Varsovia para ayudar a los inmigrantes polacos hacia aquel pas. Francia/Rumania: la CGT francesa y la rumana CUSLR-Fratia, en relacin a los astilleros del Atlntico, en Saint-Nazaire. Finlandia/Estonia: Las SAK y TU finlandesas y la EAKL estonia han organizado centros de informacin en ambos pases para atender a los trabajadores con permiso de trabajo y, en general, impedir el desarrollo de un mercado de trabajo paralelo que tenga normas inferiores para los trabajadores migrantes, comparativamente con los nacionales.

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3. Estructuras binacionales de apoyo a migrantes

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4. Otros acuerdos binacionales

Portugal: la CGTP ha firmado convenios con sindicatos del Reino Unido, Espaa, Luxemburgo y Suiza dirigidos a promover la afiliacin de los trabajadores emigrantes de esa nacionalidad en los pases de destino, utilizndose publicaciones en portugus. Incluye medidas de las centrales en los pases de destino dirigidas a asistir a quienes regresan. Italia: la CISL ha firmado acuerdos de colaboracin con sindicatos de Cabo Verde, Marruecos, Tnez y Per. Espaa: El sindicalismo espaol tiene acuerdos con sindicatos de Marruecos, Senegal y Mauritania, para tareas de asistencia a los migrantes africanos en Espaa. ISCOD-UGT tiene Centros Gua en Rabat, Mbourg y Nouatchock, respectivamente. Suecia: la LO tiene un Consejo de Inmigrantes y dos instrumentos de trabajo hacia los inmigrantes: los Clubes de Taller, para el primer contacto sindical con los inmigrantes directamente en los lugares de trabajo; y los Comits locales con delegados bilinges especializados en la atencin de inmigrantes desde los pases de origen (Finlandia, Yugoslavia, Grecia e Italia). Son reclutados entre las organizaciones afiliadas a dichas delegaciones. Alrededor de la mitad de los miembros de los comits han tenido su propia experiencia de inmigrantes. Los comits vigilan las actividades y decisiones tomadas por las autoridades comunales, obrando como grupo de presin a favor de los migrantes. Los delegados apoyan y asisten a los inmigrantes personalmente en los lugares de trabajo, incluyendo la traduccin de su idioma original. Francia: la CFDT y Force Ouvrire, junto con representantes de empleadores y del gobierno local, han organizado un centro de trabajo temporal para trabajadores migrantes, que abarca 19 comunas agrcolas. Adems de los servicios informativos tradicionales, el centro busca que, cuando haya vencido un contrato, el trabajador pueda rotar hacia otro sector, aplicado a la hotelera, la alimentacin y la agricultura. Por esta va se han logrado contratos de empleo temporal duraderos e incluso permanentes. Los interlocutores sociales tambin administran un edificio para alojar a los trabajadores durante la temporada de trabajo de la hotelera. Francia: la CFDT ha creado un servicio de Vales de Empleo de Servicio en Agricultura (TESA), para facilitar los trmites de contratacin para los empleadores, evitando as que stos puedan usar como pretexto la complejidad administrativa Francia: la CFDT ha creado cartas de igualdad o cdigos de conducta por empresa, regin y sector para el tratamiento de los inmigrantes. Italia: la CISL ha desarrollado programas televisivos para migrantes en distintos idiomas.

5. Clubes de Taller y Comits locales para atencin de inmigrantes

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Procesos de autoreforma sindical

6. Centros tripartitos promocionales de la rotacin de inmigrantes

7. Servicios sindicales de Vales de Empleo 8. Cartas de Igualdad sindicales 9. Programas televisivos

10. Campaa tripartita contra el racismo en el trabajo

Irlanda: el ICTU, junto con entidades empresariales y oficinas gubernamentales, organizan anualmente una campaa nacional con una semana de duracin dirigida a prevenir el racismo en el lugar de trabajo. Incluye reuniones de debate y seminarios de formacin y discusiones sobre diversas cuestiones entre trabajadores y miembros de grupos de minoras tnicas. Cada cultura tambin realiza seminarios, conferencias y actos, en que se difunden carpetas de informacin, carteles y boletines.

CUADRO III. Experiencias sindicales hacia los trabajadores migrantes en las Amricas
1. Sindicalizacin de trabajadores migrantes en organizaciones sectoriales

EEUU: - USW, en alianza con la ong Clean, respecto de lavacarros (carwashers), todos latinoamericanos, alcanzado la integracin de 10000. - SEIU , en relacin a los trabajadores subcontratados de servicios de edificios (la campaa Justicia para los Conserjes) y de trabajadores a domicilio encargados del cuidado de personas mayores va aportes estatales (homecare worker) (en California). - UFCW, en relacin al sector de mataderos y carniceras, junto con organizaciones de la comunidad mexicana. EEUU: AFL-CIO, en asociacin con NDLON (Red Nacional de Organizacin de Jornaleros), para afiliar a estos trabajadores en Centros de Trabajo de migrantes (desde 2006). EEUU: su sindicato FLOC (Farm Labour Organizing Comitee) (traducido como Foro Laboral Obrero Campesino) representa a los trabajadores migrantes mexicanos que se desplazan a Carolina del Norte (en el marco del Programa Huspedes), para trabajar en las cosechas agrcolas. El sindicato tiene una oficina en Monterrey para ayudar a los trabajadores, que viven parte del ao en Mxico, a defender sus derechos bajo un contrato colectivo firmado entre el sindicato y la Asociacin de Empresas Agrcolas de Carolina del Norte. Este acuerdo fue obtenido en 2005 luego de diez aos de lucha para lograr el reconocimiento de la organizacin y de la negociacin colectiva. Costa Rica: existe la Asociacin de Migrantes Vendedores Ambulantes de Costa Rica. Brasil: la UGT incluy en su estatuto la representacin de los migrantes que, independientemente de sus nacionales, trabajan en Brasil. EEUU: NDWA (National Domestic Workers Alliance). Fundada en 2007, por iniciativa de la United States Social Forum (USSF), en el que participaban activistas de El Salvador, Mxico, Hait, Barbados, junto a otras nacionalidades, por lo que su representacin combina

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2. Sindicalizacin en Centros de Trabajo de Migrantes 3. Sindicato de inmigrantes temporarios en el pas de destino con oficina en el pas de origen

4. Organizaciones de inmigrantes 5. Reconocimiento estatutario a la afiliacin de inmigrantes 6. Creacin de coaliciones

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colectividades latinocaribeas, asiticas y africanas. Esta integrada por 13 organizaciones, representativas de trabajadoras radicadas en Nueva York, San Francisco, Maryland, Atlanta, Miami, Chicago, San Antonio, Baltimore. Las dos organizaciones ms conocidas son: - DWU, Domestic Workers United, de Nueva York, creada en 2000, para representar trabajadoras en el cuidado de nios, acompaantes de ancinos y limpieza. Incluye a trabajadoras africanas. Surgi de la iniciativa de trabajadoras filipinas de otras organizaciones. Es parte de la New York Workers Justice Coalition (Coalicin Neoyorquina de Trabajadoras de Casa por la Justicia). Surgi de la iniciativa de trabajadoras filipinas que se acercaron a colectividades latinocaribeas. - Mujeres Unidas y Activas (MUA), de San Francisco, creada en 1990 por inmigrantes centroamericanas, como rea de la NCCIR (Coalicin del Norte de California para los Derechos de los Inmigrantes). Algunas de las otras organizaciones son: People Organized to Win Employment Rights in San Franciso Bay Area of Northern California, CHIRLA (The Coalition for Humane Inmigrant Right of Los Angeles), Casa de Maryland, Womens Collective of La Raza Centro Legal, Haitian Women for Haitian Refugees, Unity Housecleaners of Long Island, Las Seoras de Santa Mara en Nueva York. Existen tambin experiencias organizativas centradas en la creacin de cooperativas: la Unin de Mujeres de Maryland (migrantes latinoamericanas), y la Cooperativa La Mesa (en el Estado de Nueva Mxico) (fuente OIT)
7. Sindicatos mixtos de nacionales e inmigrantes

Costa Rica: ASTRADOMES (Asociacin de Trabajadores Domsticos) afilia a trabajadoras inmigrantes de Nicaragua, Honduras, Guatemala y El Salvador. Su conduccin incluye representantes de la primera de esas colectividades. Proporciona orientacin legal y social, formacin, y albergue temporero para trabajadoras despedidas. Rep. Dominicana: la CNUS afilia a la ATH (Asociacin de Trabajadoras del Hogar), cuya nueva membresa (resultado de una campaa de afiliacin del 2009) es 80% de origen haitiano en los asentamientos de antiguos bateyes azucareros. La CNUS trabaja en esta lnea desde el Departamento de Polticas de Equidad de Genero, con el apoyo del Centro de Solidaridad del AFL-CIO. La CNTD afilia a ASOMUCI (Asociacin Mujeres Unidas Coordinacin Independiente), que desarrolla igual integracin entre nativos e inmigrantes. Canad: USW acord con la Asociacin de Trabajadores Migrantes Migrante-Ontario la creacin de una oficina para el colectivo de trabajadores domsticos inmigrantes en la nueva Asociacin de Trabajadores Independientes (2008 (fuente OIT). Costa Rica y Nicaragua: La CTRN y la CST han creado en San Jos en 2007 el CSM (Centro Sindical de Atencin al Migrante), para el tratamiento de los migrantes nicaragenses, con el apoyo de la CSI y el sindicato noruego LO-TCO, en alianza con la OIM (Organizacin Internacional de Migraciones) y otros integrantes de la sociedad civil, includa la iglesia. Tambin participan CUS y CUS-A en Nicaragua. Los objetivos priorita-

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8. Area para trabajadores migrantes en una asociacin de trabajadores independientes 9. Centro sindical de atencin a a inmigrantes transfronterizos

rios son el desarrollo de la organizacin sindical de los trabajadores migrantes, v el fortalecimiento de sus capacidades en proteccin social, articulado con las polticas sindicales hacia las mujeres y jvenes. Se han ubicado situaciones especficas: los trabajadores agrcolas del banano, la pia, caa, ctricos, meln y caf, los conductores de autobs y taxis, la construccin, y el trabajo domstico. Las organizaciones involucradas son: - trabajadores de la pia: FAN (Federacin Agraria Nacional), cuyos sindicatos ASCAP (Asociacin Campesina de Gucimo) y USAMI (Unin de Agricultores de San Miguel de Guatuso) dan proteccin a los trabajadores de la pia. El objetivo es crear un sindicato nacional. - trabajadores bananeros: SITRACHIRI (Sindicato de Trabajadores de la Chiriqu Land). - trabajadoras domsticas: ASTRADOMES. - trabajadores del transporte: SICOTRA (Sindicato Costarricense de Trabajadores del Transporte). Para los trabajadores de la construccin, el proyecto es crear un sindicato. Se ha creado una comisin especial para la mujer migrante, y un cuerpo de atencin a la juventud, desde los sindicatos afiliados a la CTRN. La estrategia est centrada en capacitacin y asesora legal, junto a gestiones ante organismos estatales y la Asamblea Legislativa. Entre los objetivos del proyecto figura tambin la promocin de una membresa transfronteriza.
10. Centros Gua para emigrantes nacionales transfronterizos y a Espaa

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Ecuador, Costa Rica, Honduras, Nicaragua, Panam, Rep. Dominicana, Colombia, Per y Bolivia: programa gestionado por ISCODUGT (con AECID, Agencia Espaola de Cooperacin Internacional para el Desarrollo) en la perspectiva del co-desarrollo, de Oficinas de Atencin al Migrante, o Centros Gua, existiendo un total de 16, la mitad de los cuales estn en los dos primeros pases. Se trabaja sobre la problemtica de la migracin transfronteriza y hacia Espaa. Las primeras estructuras fueron creadas en 2001. El centro est puesto en la difusin y la asesora legal, incluyendo visitas de abogados a las plantaciones, proyectndose a procedimientos judiciales. Se ubican pactos y convenios colectivos de posible uso. Se atiende tambin a los no migrantes. Se desarrollan vnculos con sectores gubernamentales locales ocupados de la migracin, organizaciones internacionales, y organizaciones sociales (ongs y religiosas). - en Costa Rica (desde 2004), el trabajo se refiere a los inmigrantes nicaragenses en plantaciones bananeras, con COSIBACR (Coordinadora de Sindicatos Bananeros de Costa Rica), como socio local, participando por Nicaragua FETRABACH (Federacin de Trabajadores Bananeros del Departamento de Chinandega), y ATC (Asociacin de Trabajadores del Campo, Federacin de Trabajadores Agropecuarios, en Chinandega). Adems de la Oficina en Costa Rica, se ha creado otra en Chinandega. Tambin se ocupa de los indgenas panameos en actividades agroindustriales (en la regin Bribri y Sixaola), participando UTRAL (Unin de Trabajadores de Limn), SITAGAH (Sindicato Industrial de Trabajadores Agrcolas, Ganaderos Anexos de Heredia), y SITRACHIRI

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(Sindicato de Trabajadores de la Chiriqu Land Co.). Tambin se ocupa de los indgenas panameos en esas mismas plantaciones. Desde 2008, este programa se ha expandido para cubrir, siempre con eje en Costa Rica, a los inmigrantes hondureos, y reforzar el trabajo hacia los panameos, en el sector campesino y agroindustrial. Las organizaciones incorporadas son COSIBAH (Coordinadora de Sindicatos Bananeros y Agroindustriales de Honduras) y SITRABAINA (Sindicato de Trabajadores de la Industria y del Banano). Se crearn oficinas en Panam y Honduras. - en Ecuador: con FENACLE (Federacin Nacional de Trabajadores Agroindustriales Campesinos Libres del Ecuador), FETLICH (Riobamba), FETLIG (Guayaquil), Federacin de Trabajadores Municipio Otavalo, Federacin de Trabajadores Municipio Cuenca. - en Colombia: con la CTC (Central de Trabajadores Colombianos). - en Bolivia: con la COB (Central Obrera Boliviana), particularmente federaciones y confederaciones de base. Tambin participa la FENATRAHOB (Federacin Nacional de Trabajadoras del Hogar). - en Republica Dominicana: en relacin a un proyecto preexistente Alas de Igualdad, aplicado a inmigrantes haitianos en la construccin y los ingenios azucareros. Colabora la CNTD. Tres oficinas (Santo Domingo, San Pedro de Macors y Santiago).
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11. Alianza con estructuras no sindicales 12. Bolsa de trabajo para inmigrantes 13. Centro de informacin y atencin al emigrante a otros pases

Brasil: la CUT, Forca Sindical y UGT colaboran con el CAMIO (Centro de Apoyo al Inmigrante), del SPM (Servicio Pastoral dos Migrantes), creado en 2005. EEUU: la AFL-CIO ha desarrollado un centro de recepcin de inmigrantes, la Casa de Maryland (en Prince George, Washington), que recibe 50-80 trabajadores diarios, la mayor parte latinoamericanos y africanos, en relacin a los cuales gestiona demandas recibidas por particulares. Colombia: la CGT, desde su Departamento Jurdico y de Derechos Humanos, ha creado el CIAMI (Centro de Informacin y Atencin al Migrante), en coordinacin con organizaciones latinoamericanas (Venezuela, Panam, Per, Chile, Argentina) y extrarregin (Espaa, Canad, EEUU), dirigido a la comunicacin y consulta entre esos pases sobre los colombianos radicados de forma regular o irregular. Tiene el apoyo del ministerio de Proteccin Social y la OIM (Organizacin Internacional de Migraciones). Citado por CSI. Pases del Cono Sur (con sede en Argentina): INCASUR (Instituto de Capacitacin Sindical del Sur) (originado en la CLAT) ha creado el Observatorio Migraciones y Empleo en el Cono Sur en 2005. Argentina: la CTA ha creado un Departamento de Migraciones. La CGTRA tiene bajo estudio la creacin de un rea similar, desde su Secretara de Relaciones Internacionales. Venezuela: la CGT ha creado departamentos, aplicados a inmigrantes dominicanos.

Procesos de autoreforma sindical

14. Observatorio de migraciones transfronterizas 15. Creacin de reas funcionales dentro dela Centra

16. Representacin de los emigrantes nacionales residentes en el exterior 17. Otras actividades promocionales

Argentina: la CTA tiene un Departamento de Argentinos en el Exterior, a quienes integra, con base en el esquema de afiliacin directa. Brasil: la UGT incluy en su estatuto de 2007 la representacin de los trabajadores brasileos que desempean actividades remuneradas en el exterior. Rep. Dominicana: CNUS y CNTD trabajan en relacin a los inmigrantes haitianos en la industria de la construccin, para su afiliacin. En el caso de la CNUS, su afiliada FENTICOMMC (Federacin Nacional de Trabajadores de la Industria de la Construccin, la Madera y Materiales de Construccin), ha realizado una encuesta a 500 trabajadores haitianos para derivar una estrategia (En busca de un trabajo decente. Las experiencias laborales de los trabajadores inmigrantes en el sector de la construccin en la R.Dominicana, 2008), realizado con el apoyo de AFL-CIO/Centro de Solidaridad, y con la autora de Eulogia Familia, vicepresidenta y encargada de polticas de genero de la Confederacin. Este programa ha estado enfocado en principio sobre la trata de personas en los trabajadores inmigrantes haitianos en cinco reas vulnerables al trabajo de inmigrantes (zonas francas, plantaciones agrcolas, campesinos, hotelera y turismo y construccin). La CNUS tiene un Departamento de Apoyo a los Trabajadores/as Inmigrantes, bajo la Coordinacin de un Equipo Colegiado compuesto por representantes sindicales de las siguientes reas: gnero, sector azucarero, zonas francas, construccin, hotelera y turismo, uno campesino. Tambin es apoyada por un programa del Centro de Solidaridad de la AFL-CIO, para asistencia legal, capacitacin y organizacin de los inmigrantes en el rea de la construccin y de las trabajadoras domesticas. Actualmente se trabaja en la implementacin de un diagnostico entre los trabajadores agrcolas inmigrantes de la provincia de Monte Plata. En el caso de la CNTD, el trabajo lo realiza la FUTJOPOCIF (Unin de Trabajadores, Juntas de Vecinos, Organizaciones Populares, Comercio Informal y Afines), en relacin a dos federaciones haitianas (UASCH y FTPH), tambin con el apoyo de AFLCIO, as como de Streetnet. Brasil. El Sindicato das Costureiras de Sao Paolo e Osasco, afiliado a Forca Sindical, que desarrolla una estrategia de apoyo a mujeres inmigrantes procedentes de Paraguay, Bolivia y Argentina, que trabajan en talleres clandestinos (recogido en el Seminario Regional CSA Autoreforma Sindical para los Trabajadores en la Economa Informal: Organizacin y Seguridad Social, Panam, agosto 2009). Costa Rica. COSIBACR trabaja con la UITA en un dilogo social con las multinacionales bananeras Dole (Estndar Fruit Co.) y Chiquita, para el tratamiento de los emigrantes nicaragenses en esas empresas. Estn tambin involucrados los supermercados.

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ORGANIZACION DE TRABAJADORAS DEL HOGAR1

CSA, Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de Las Amricas

Presentacin l eje Autoreforma Sindical que se encuentra actualmente desarrollando la CSA y sus organizaciones afiliadas y fraternales desde el Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical (GTAS) incluye a las trabajadoras del hogar2. Se trata, de acuerdo a estimaciones de OIT, de un colectivo de 12 millones de personas, equivalente al 8% del total de ocupados, proporcin que casi se duplica (14%) entre la ocupacin femenina. Es tambin uno de los colectivos (junto con los obreros agrcolas y de la construccin) que tienen mayor proporcin socialmente desprotegida. Este enfoque es convergente con el que desarrolla la OIT, en su preparacin de una norma internacional para los trabajadores domsticos. OIT ha sealado (Organizarse en pos de la justicia social, 92 Conferencia, 2004) que este colectivo es uno de los de

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difcil sindicalizacin. Asimismo, el proyecto de norma explicita la indispensable vigencia de los derechos de libertad sindical y negociacin colectiva3. Igual perspectiva sobre la extrema vulnerabilidad de estas trabajadoras es el punto de partida de la CSI (Confederacin Sindical Internacional, que ha acompaado explcitamente la iniciativa de OIT desde 2008, y ha incluido el colectivo en su Campaa Trabajo Decente, Vida Decente para la mujer, de ese mismo ao. El balance anual sobre la vigencia de los derechos humanos incluye tambin consideraciones sobre la normativa en relacin a este colectivo. En el plano internacional se destaca tambin la participacin de la UITA/IUF (Internacional de Trabajadores de la Alimentacin, Agrcolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y

1 Febrero 2010. Preparado por Alvaro Orsatti (asesor de CSA), como parte de la serie sobre perfiles especficos de colectivos no organizados. 2 Un primer perfil de este colectivo, encuadrado en un conjunto de otros donde tambin predomina la mujer, ha sido publicado en una cartilla formativa elaborada por la Secretara de Educacin y Polticas Sindicales (Curso Formacin de Capacitadotes de Nivel Internacional en Autoreforma Sindical, mdulos III y IV, San Jos, 2009). Un reciente artculo sindical sobre un caso nacional adopta ya este enfoque: Autoreforma sindical, trabajadores migrantes y trabajadoras domsticas en Repblica Dominicana, por Eulogia Familia, CNUS, 2010). Aqu se utiliza la expresin trabajadora del hogar siguiendo una opinin predominante en el sindicalismo, y se conjuga en femenino para reconocer la especializacin que se observa en la regin (ver ms adelante), 3 La principal publicacin de OIT sobre este tema es Trabajo decente para los trabajadores domsticos, 2009), con carcter de Informe para el orden del da de la 99 Reunin de OIT del 2010. Previamente, la Revista Internacional de Trabajo (RIT) public un nmero temtico con igual denominacin (148-149, 2007/8), destacando el articulo Un trabajo decente para los trabajadores domsticos: hacia un convenio internacional, de Luc Demaret. OIT destaca que: 1. en muchos pases las legislaciones laboral, de seguridad y de otro tipo no abarcan a los trabajadores domsticos, por lo que no les proporciona proteccin suficiente o bien no estn protegidos en absoluto; 2. a menudo el silencio que guarda la legislacin laboral acerca del trabajo domstico se justifica invocando el principio de no intervencin del Estado en la esfera privada. Por esta razn, el trabajo domstico ha terminado ocupando una zona gris entre lo que constituye relaciones de mercado y lo que no constituye relaciones de mercado; 3. con mucha frecuencia, las leyes laborales hacen referencia a los trabajadores domsticos ya sea para excluirlos por completo de su alcance o para concederles niveles ms bajos de proteccin al privarlos de muchos de los derechos que se conceden a otras categoras de trabajadores; 4. muchos convenios permiten la exclusin de ciertas categoras de trabajadores, normalmente tras la celebracin de consultas con organizaciones representativas de los empleadores y trabajadores interesados. Incluso en los casos en que en un convenio se aplica a todos los trabajadores sin ninguna distincin, se han encontrado varias disposiciones de legislaciones nacionales incompatibles con el instrumento, como es el caso de la propia libertad de asociacin; 5. en algunos pases el Cdigo del Trabajo incluye disposiciones discriminatorias contra los trabajadores domsticos, por ejemplo, en algunos casos las disposiciones generales que rigen la terminacin de la relacin de trabajo no se aplican a estos trabajadores.

Afines), que ha creado un rea especfica y una Red de Proteccin y Respeto de derechos de las Trabajadoras Domsticas, en alianza con IRENE-Women Workers. OIT y CSI han mostrado la existencia de normas en algunos pases de las Amricas que impiden o dificultan la organizacin de las trabajadoras del hogar, siendo el caso de Hait, EEUU y Canad (en Ontario; anteriormente tambin Quebec). En el campo de la negociacin colectiva, OIT ha registrado el caso de Brasil, donde el Tribunal Laboral de Campinas fall respecto de que, a efectos de la sindicalizacin, el empleador de estas trabajadores no puede tener la consideracin de empresa, con lo que anul un convenio. Este informe presenta una recopilacin sobre experiencias organizativas de este colectivo, partiendo de una organizacin cupular CONLACTRAHO (Confederacin Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar)4, agregando un rastreo complementario sobre organizaciones no integradas a aquella estructura, incluyendo NDWA (National Domestic Workers Alliance), otra coordinadora representativa de distintas colectividades de inmigrantes latinoamericano-caribeas radicadas en EEUU. Como una iniciativa muy reciente en igual direccin, se destaca el Banco de Datos sobre Experiencias de Trabajadores Independientes en Amrica Latina, elaborado por OIT-ACTRAV regional Amrica Latina. I. Precisiones conceptuales Como se ha sealado, CSA utiliza el trmino por el que opta CONLACTRAHO

(ver ms adelante), as como la mayor parte de las organizaciones nacionales. OIT se refiere al trabajo domstico, aunque aclara (en el documento antes mencionado) que la Conferencia es libre de utilizar un ttulo diferente. En esta direccin, registra tambin otros trminos que se encuentran en la prctica (servicio domstico, empleadas domsticas, trabajadores de hogar privado, prestacin de cuidados domsticos, asistente o ayudante del hogar). Incluso, otro articulo publicado desde OIT (Las trabajadoras domsticas sufren los mayores dficit de trabajo decente en A.Latina, por M.E.Valenzuela y M.Rangel, 2007, en el nmero de la RIT ya mencionado) acepta la sinonimia. En la experiencia sindical latinoamericana, concentrado en las organizaciones ms antiguas, tambin se encuentran otros trminos que giran alrededor del trmino casa particular/de familia5. Una segunda cuestin importante es la referida a la relacin de trabajo. Actualmente existe un amplio consenso en que deben ser consideradas en relacin de dependencia, independientemente de las horas trabajadas y del grado en que se concentre en un solo empleador, y de que se utilice la modalidad cama afuera o cama adentro. Esta perspectiva todava no est recogida por las normas en varios pases de la regin, que ponen condiciones al respecto para que sean aplicables en cada caso. Por lo tanto, existe un margen conceptual para considerar que un porcentaje importante de las trabajadoras del hogar son independientes, desde el punto de vista jurdico6 Otro tema importante es el referido a la clasificacin de las trabajadoras del hogar

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4 La chilena Ada Moreno y la boliviana Casimira Rodrguez, ambas ex coordinadoras de CONLACTRAHO han proporcionado la informacin bsica para este artculo, como parte de sus intercambios con ORIT y CSA en los ltimos aos. Un artculo de ambas fue publicado por OIT (La construccin de una estrategia de laboralizacin de las trabajadoras del hogar, en Trabajo Informal y Sindicalismo, CINTERFOR-OIT, 2005, Montevideo). Otra fuente clave sobre el origen de CONLACTRAHO y los antecedentes histricos nacionales en materia organizativa es Muchacha Cachita Criada Empleada Sirvienta, de Mary Chaney y Maria Garca Castro (Nueva Sociedad, Caracas, 1993). A mediados de los aos noventa, CONLATRAHO coordin una serie de estudios nacionales realizados por sus afiliadas en siete pases (Mxico, Guatemala, Costa Rica, Bolivia, Per, Brasil y R.Dominicana), con apoyo de la Fundacin Ford y UNIFEM, que public posteriormente (Humanizando el trabajo domstico: hacer visible lo invisible, 2004). Tambin ha editado durante algunos aos el peridico Por un nuevo despertar. Recientemente ha publicado Boletn de su historia (2009). Consultar tambin Entrevista a Casimira Rodrguez, Ministra de Justicia de Bolivia (Red Noticias Indgenas, 15 Febrero 2006). 5 En cuanto a la preferencia por una conjugacin neutra en relacin al sexo y gnero de las trabajadoras del hogar, ello obedece a una poltica general de la OIT Las estadsticas de Panorama Laboral calculan en 5-8% el porcentaje de hombres en el colectivo, segn el pas. Sin embargo, OIT ha aclarado que en otras regiones (como Asia), el peso masculino es muy superior, e incluso mayoritario en algunos pases. 6 Cuando las estadsticas censales o por encuestas a las personas cruzan la informacin sobre la categora con la del sector, alrededor de un 40% de las trabajadoras del hogar se declaran independientes. Este porcentaje es tambin el que estima OIT que corresponde a trabajadoras cama adentro, aunque no existe aparentemente relacin. En ocasiones se ha planteado que la trabajadora cama afuera se asimila a trabajadora a tiempo parcial.

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como parte de la denominada economa informal. En Amrica Latina y Caribe, la primera definicin de informalidad de OIT, en los aos setenta, centrada en el grado de organizacin, productividad e ingresos, ubicaba a todas las trabajadoras del hogar como parte de ese universo. En el contexto de la actual definicin de OIT (Resolucin del 2002), con eje en el grado de registracin, la mayor parte siendo considerada integrante de los trabajadores en la economa informal, dada la alta proporcin antes mencionada de no cobertura por la seguridad social7 Por lo dems, existen otras dimensiones del trabajo remunerado en el hogar que se proyectan hacia cuestiones sindicales reivindicativas y organizativas (las dos primeras destacadas por OIT): - el fuerte componente migratorio (esto ha sido destacado en otro informe de CSA: Organizacin de trabajadores migrantes). - la importancia del trabajo infantil y adolescente, aunque coexistiendo con una generacin previa, incluso cercana a la tercera edad. - la existencia de desplazamientos cruzados con otros oficios femeninos: la venta directa, el trabajo a domicilio y la maquila (ver ms adelante). Existe actualmente un importante desarrollo conceptual alrededor del concepto de economa del cuidado, que incluye a las trabajadoras del hogar (remuneradas) como parte de un universo ms amplio , definido tanto por el mercado como por el Estado, que tienen como eje comn la cobertura de las necesidades bsicas para la existencia y reproduccin de las personas, lo que incluye el trabajo del hogar no remunerado (las amas de casa8), regmenes financiados desde el Estado, residencias privadas de ancianos, y formas de cuidado informal, es decir, personas contratadas en forma

particular para el cuidado de ancianos y enfermos, que pueden identificarse con el cuentapropismo9. El tema est cubierto originalmente por la OIT a travs del convenio 156 y por actuales programas como el que focaliza en Trabajo y familia pero, en particular, es la publicacin del 2009 sobre trabajo domestico, la que explicita la cuestin desde el enfoque general mencionado, al sealar que el empleador no tiene porqu ser un empleador privado, aun cuando la tarea se lleve a cabo en hogares. Por ejemplo, cuando el Estado proporciona apoyo para atender a la gente en su hogar. Estos aspectos ya han sido considerados en la tipologa elaborada por el GTAS incluye adems al trabajo socialmente til en servicios de cuidado, al trabajo no remunerado de las amas de casa, y al trabajo de servicios de limpieza (generalmente bajo el rgimen de subcontratacin). II. Antecedentes Histricos La organizacin de las trabajadoras del hogar ha tenido un desarrollo desigual en los pases de la regin, dado que en algunos ha perdurado por mucho tiempo el enfoque legal que discrimina sobre su estatus laboral, lo que a su vez ha arrastrado el no registro a los sindicatos que lo solicitaban. Otro elemento caracterstico desde una perspectiva histrica de las organizaciones de este sector es la marcada influencia de sectores catlicos, con el esquema de organizaciones piadosas. Tambin ha existido cooperacin internacional desde el Movimiento Juventud Obrera Catlica, de Blgica. El CUADRO I presenta un balance provisorio sobre estos antecedentes hasta los aos ochenta, es decir, contemporneamente a la creacin de CONLACTRAHO.

Procesos de autoreforma sindical

7 De acuerdo al Panorama Laboral de OIT, se presentan situaciones diferenciadas en cuanto a la cobertura de pensiones, que es un indicador clsico sobre no registracin: lo que predomina es una cobertura muy baja: menor al 10% en Per, Paraguay y Mxico, y algo ms de esa proporcin en Argentina y Colombia. Solo en Uruguay y Brasil la cobertura promedia 40%. 8 Con relacin a las amas de casa no remuneradas, se observa una clara tendencia hacia su visibilizacin, en cuanto a su aporte econmico (al plantear una reestimacin del PBI nacional, y a incorporarlas a la seguridad social y la proteccin social, a su derecho a cotizar a un seguro, y a la conveniencia de que sean el eje de programas sociales de transferencias monetarias. La Plataforma Laboral de las Amricas (PLA) de la CSA considera que hay que valorar socialmente el trabajo reproductivo, e incluye una tarea al respecto: considerar alguna forma especial de medicin del trabajo no remunerado en el hogar. La X Conferencia Regional sobre Mujer en Amrica Latina (Quito, 2007), auspiciada por la CEPAL (Comisin Econmica para Amrica Latina) tambin incluy, en el Consenso de Quito, el compromiso de reconocer el valor social y econmico del trabajo domstico no remunerado.

CUADRO I. Antecedentes Organizativos de las trabajadoras del hogar previo a la creacion de conlactraho. hasta los aos ochenta10

ARGENTINA

La UPACP (Unin Personal Auxiliar de Casas Particulares) es la organizacin activa ms antigua: 1901. La otra organizacin vigente (en la provincia de Crdoba), el SINPECAF (Sindicato de Personal de Casas de Familia) es de 1963, con origen en los denominados Centros de Martas, de diversas parroquias de la iglesia catlica (fuente: encuesta a ambas organizaciones) En 1935 se organiz el Sindicato de Culinarias a raz de que la municipalidad decret que las mujeres con polleras no deberan de hacer uso de los tranvas, hecho que era discriminatorio. Finalmente lograron que se aboliera esta disposicin. Este movimiento logr afiliarse al ao siguiente a la Federacin Obrera Local (FOL) logrando que se aprobara una resolucin de apoyo a sus reivindicaciones; indemnizacin, descanso dominical, vacaciones de diez das. Tambin pedan reconocimiento del arte culinario como profesin, jornada de 8 horas, descanso los domingos, sustitucin de la palabra domstica por empleada de labores del hogar. En 1950 se disuelve el Sindicato. En 1984 una trabajadora del hogar fue acusada de robo por su empleador por reclamar sus beneficios por aos de trabajo, con lo que estuvo a punto de entrar a la crcel. Entonces con apoyo de la hermana Emilia Torrico, se funda el Sindicato de Trabajadoras del Hogar Zona Sopocachi, logrando que le restituyan sus derechos a la trabajadora. Surge tambin la idea de una Ley para las Trabajadoras del Hogar. En 1987 se funda el Sindicato de Trabajadoras del Hogar en Cochabamba, y al ao siguiente un estructura no sindical en Santa Cruz, en relacin con la Casa de la Mujer (que se convertir en sindicato en 1998). (fuente: informe Mara Bastidas, 2009) En 1936 se crea la Associacao de Trabalhadoras Domsticas do Brasil, en la ciudad de Santos. En 1960, la Juventud Obrera Catlica organiza, en Rio de Janeiro, un Congreso de Trabajadoras Domesticas. En 1961 se crea la Asociacao Profissional Beneficiente das Empregadas Domsticas de Campinas, con 1200 trabajadoras presentes en el acto de inauguracin, que actu en diferentes frentes, especialmente la lucha contra la discriminacin racial En 1968 se realiza el Primer Congreso Regional da Categora, en Sao Paolo, reuniendo a representantes en nueve Estados. En 1974 se realiza el Segundo Congreso, en el contexto de la reciente aprobacin de la ley 5659 de 1972, que estableca la libreta de trabajo, vacaciones y seguridad social. Por entonces existan ya cinco asociaciones oficializadas. En 1978 se inicia el trabajo de formacin de una Coordinadora Nacional, el cual se crea finalmente en 1989, en el VII Encuentro Nacional de Trabajadoras Domsticas (fuente: Secretara de la Mujer de CUT Brasil).

BOLIVIA

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BRASIL

CSA

COLOMBIA

En 1977 se cre el SINTRASEDOM (Sindicato de Trabajadoras del Servicio Domstico) de Bogot, con reconocimiento legal en 1985 (fuente: Chaney-Garca Castro) En 1962 se cre la Asociacin de Servidoras Domesticas, parte del ala sindical del movimiento catlico local, disuelta en 1972 (fuente ASTRODAMES) En 1926 se cre el Sindicato Autnomo de Empleados de Casa Particular de Ambos Sexos, que con el tiempo se afiliara a la central nacional de la poca. Posteriormente, en 1947, se crea la ANECAP (Asociacin Nacional de Empleadas de Casas Particulares), el que se integra a la CUT (Central Unitaria de Trabajadores) en 1970, y en 1973 el SINTRACAP (Sindicato Interempresa de Trabajadoras de Casas Particulares del Area Metropolitana). Ms adelante (1984), se funda la UTRAHOGAR (Unin de Trabajadoras del Hogar), con personera desde 1993, y en 1987 la FENSTRACAP (Federacin Nacional de Sindicatos de Trabajadoras de Casa Particular) que a su vez desarroll un conjunto de cooperativas de vivienda y una de servicios de limpieza industrial en oficinas y casas particulares. Tambin en 1992, consigui la indemnizacin por aos de servicio, fuero maternal, da libre semanal, y el derecho a contrato de trabajo. (fuente Chaney-Garca Castro y encuesta a Ada Moreno). El CENTRACAP (Centro de Apoyo para las Trabajadoras de Casa Particular) fue creado en 1981. En los aos treinta se encuentran registros de sindicatos, a nivel local. Posteriormente, se constituy la Asociacin Nacional de Trabajadoras Domsticas (fuente Chaney-Garca Castro). Desde fines de los aos sesenta y hasta mitad de los setenta, hubo acuerdos entre la cartera laboral y el sindicalismo que llevaron a la aprobacin de organizaciones en distritos donde tuvieran ms de 200 afiliadas. Con apoyo de CGTP (Confederacin General de Trabajadores del Per), comenz el proyecto de creacin de una federacin en Lima Metropolitana. Constituida finalmente en 1973, con 2800 afiliadas, aunque no consigui reconocimiento gubernamental. En 1976 se realiza el primer encuentro nacional en Cuzco, del que resulta el Comit Coordinador de Trabajadoras del Hogar, que realiza su primer congreso el ao siguiente, con la participacin de siete sindicatos (fuente: encuesta OIT a SINTTRAHOL). Ms adelante se crea el IPROFOTH (Instituto de Promocin y Formacin de Trabajadoras del Hogar, 1980) y el CCTH (Centro de Capacitacin para Trabajadoras del Hogar, 1982). (fuente ChaneyGarca Castro).

COSTA RICA

CHILE

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Procesos de autoreforma sindical

GUATEMALA MEXICO

PERU

REP . DOMINICANA

TRINIDAD TOBAGO

La ATH (Asociacin de Trabajadoras del Hogar) se cre en 1989. con antecedentes en acciones y organizaciones de 1981-1985. as como la participaciones individuales en el I Congreso de CONLACTRAHO. Miembro de CONLACTRAHO (fuente: estudio de CONLACTRAHO). El NUDE (Nacional Union of Domestic Employees), se creada en 1974, como reaccin a que el Acta sobre Relaciones Industriales de 1972 excluyera a las trabajadoras del hogar del reconocimiento como trabajadoras. Inicialmente como seccin de USSR (Union of Ship Builders, Shipe Repainers and Allied Workers Union). Vinculada al United Labour Front (fuente: pgina web y OIT).. En 1963 se crea la ANECAP (Asociacin Nacional de Casa Particular), que se convierte en asociacin laboral en 1971. En 1985 se reestructura como SUTD (Sindicato Unico de Trabajadoras Domsticas), dejando de funcionar algunos aos despus, hasta que se refunda en 2005 (fuente Chaney-Garca Castro y encuesta al Sindicato).
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URUGUAY

III. CONLACTRAHO Es una iniciativa conjunta de organizaciones sindicales de organizaciones de trabajadoras del hogar de Amrica Latina sustentada en la articulacin de sindicatos y asociaciones existentes en el plano nacional. Su origen se ubica en iniciativas de la norteamericana Elsa Chaney, en el marco de la Asociacin de Estudios Latinoamericanos (LASA), que invit a dirigentes latinoamericanas de Chile, Per y Mxico a un encuentro (Mxico D.F., 1983) en que se presentaban investigaciones sobre el sector. La Confederacin se cre en otro encuentro ya especfico (en 1988, Bogot), con la presencia de once pases (Mxico, Venezuela, Rep. Dominicana, Colombia, Brasil, Paraguay, Uruguay, Bolivia, Per, Argentina y Chile), as como representantes de inmigrantes haitianas en Canad). Los siguientes Congresos cuatrienales fueron en 1991 (Santiago), 1995 (Guatemala), 2001 (Mxico) y 2006 (Lima), renovndose la conduccin con dirigentes de (en ese orden) Chile, Bolivia y Mxico. La Confederacin est actualmente integrada por organizaciones de doce pases de la regin: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, Guatemala, Mxico, Paraguay, Per, y Repblica Dominicana. Tambin se tienen vnculos con organizaciones de trabajadores inmigrantes en EEUU, Canad y Europa. La mayor parte son organizaciones sindicales. Al momento de crearse, la Confederacin declar esa fecha (30 de marzo), como el Da Internacional de la Trabajadora del Hogar. Estrategia general. Desde su declaracin inicial, la Confederacin ha tomado partido en favor de la denominacin elegida para el nombre de la organizacin (trabajadoras del hogar). Por el contrario, rechaza otras denominaciones despectivas o que presentan vestigios de relaciones feudales y de servidumbre. Este enfoque ha sido ratificado durante su participacin en una Conferencia regional de OIT (Montevideo, 2005), considerando que es la terminologa adecuada, de respeto y valoracin. La Confederacin tambin ha tomado distancia de la clasificacin de estas trabajadoras como informales.

CSA

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La Confederacin considera adems que las estrategias hacia este colectivo debe tomar en cuenta que en muchos casos sus miembros provienen de poblacin rural migratoria, frecuentemente campesinas y de etnias indgenas y afroamericanas11. Los principales problemas de estas trabajadoras son, para la Confederacin, la discriminacin (racial, tercera edad), la explotacin. y la falta de leyes que desarrollen sus derecho, con lo que la principal tarea es que mejoren las condiciones de trabajo, para que las futuras generaciones lo realicen en condiciones dignas y visibles, y sea valorado como un trabajo de servicio importante, que est aportando indirectamente al desarrollo de los pases. Tambin ha denunciado situaciones de abuso sexual y la falta de cumplimiento del derecho de asociacin en pases donde no se da personera jurdica a las asociaciones que desean convertirse en sindicatos. La Confederacin ha reivindicado principalmente la inclusin en los Cdigos de Trabajo de clusulas en materia de contrato de trabajo, salario mnimo, duracin de la jornada de 8 horas, 30 das de vacaciones, proteccin a la mujer embarazada (con licencia de maternidad). Tambin ha planteado la desaparicin del trabajo puertas adentro, por identificarse con el sistema de servidumbre. En los ltimos aos, CONLACTRAHO ha sido el eje de la participacin de las trabajadoras del hogar en dos conferencias regionales organizadas por OIT (Montevideo, diciembre 2005 y Asuncin, noviembre 2007), en relacin a proyectos referidos a la dimensin migratoria y a la erradicacin del trabajo infantil, buscando la intervinculacin entre estos temas. Por ello, las declaraciones finales implican un enriquecimiento de la estrategia original, que se concentra en los dos siguientes elementos: n procurar la valoracin de la labor de las trabajadoras del hogar , analizando su incidencia en la economa productiva y de reproduccin social. En particular, se acuerda incorporar los temas de la economa del cuidado.

Procesos de autoreforma sindical

n combatir la discriminacin legalizada de las trabajadoras del hogar, nivelando sus condiciones laborales a las del resto de la clase trabajadora. n incluir al trabajo infantil domstico en los listados nacionales de trabajo infantil peligroso. n promover la inclusin y cobertura de la proteccin y seguridad social de las trabajadoras, incluyendo la ratificacin del convenio 102. En 2009 ha participado, desde su organizacin en Argentina en el debate sobre un proyecto subregional hacia las trabajadoras del hogar presentado en el Parlamento MERCOSUR. Estrategia hacia las bases. La Confederacin aclara tambin que no existe una estrategia de afiliacin comn entre las organizaciones, si bien se enfatizan acciones de movilizacin los domingos, por ser el da libre de las trabajadoras. El eje est puesto en la profesionalizacin, mediante la valorizacin y visibilizacin del trabajo en el hogar como trabajo y contra la cultura del feudalismo. La Confederacin seala que esta tarea debe enfrentar en algunas trabajadoras el miedo a que se enteren los patrones. En general, la Confederacin tambin observa que, cuando las organizaciones son sindicales, quedan a la cola de las negociaciones en sus respectivas centrales. Se proponen tcnicas especficas para ir al encuentro de las trabajadoras del hogar, abordndolas, por ejemplo en trenes y supermercados. IV. MAPA DE ORGANIZACIONES En el CUADRO II se presenta el detalle sobre organizaciones de trabajadoras del hogar en las Amricas que tienen funcionamiento actual. El punto de partido ha sido la membresa de CONLACTRAHO, al que se agreg informacin adicional proveniente de OIT, la ong IRENE-Women Workers, y otras fuentes puntuales. Se incluyen organizaciones no propiamente sindicales, en la medida que son parte de estructuras organizativas en que se adopta un enfoque gremial (CONLACTRAHO y NDWA).

11 CONLACTRAHO ha planteado tambin que la dimensin migratoria del colectivo incluye tambin una migracin permanente entre hogares de una misma ciudad (aporte de la chilena Ada Moreno, fundadora de la Confederacin, en las actividades de OIT)..

CUADRO II. Organizacin de trabajadoras del hogar en las americas. 2010

ARGENTINA

UPACP . Afiliada a la CGTRA (Confederacin General de Trabajadores de la R.Argentina) SINPECAF, con representacin en la Provincia de Crdoba. Afiliado desde 2005 a la CTA (Central de Trabajadores en la Argentina) y a CONLACTRAHO (ver Cuadro I) Sindicato de Empleadas Domsticas de Catamarca y La Rioja. Afiliada a CONLACTRAHO. FENATRAHOB, Federacin Nacional de Trabajadoras del Hogar. Creado en 1993 Afiliada a la COB (Central Obrera Boliviana) y a CONLACTRAHO. Ha sido protagonista de la aprobacin de la ley nacional de 2003 para este colectivo. FENATRAD (Federacin Nacional de Trabajadoras Domesticas). Creada en 1997, e integrada por 35 sindicatos (el de Sao Paolo tiene 8000 miembros), el que se afilia al ao siguiente a la CUT (Central Unica de Trabajadores) de Brasil, en el marco de CONTRACS (Confederacin de Trabajadores de Comercio y Servicios). La principal dirigente es secretaria de polticas de proteccin para la igualdad racial de la Confederacin. A su vez, CONTRACS est afiliada a UNI-Amricas y a UITA. OIT ha apoyado a esta organizacin a travs del programa de Trabajo Decente para Baha y del programa de Ciudadana para Trabajadoras Domsticas (registro OIT y sitio web CONTRACS). Asociacin de Trabajadoras Independientes. Creada en 2008 por iniciativa de USW (Unidad Steel Workers) y la Asociacin de Trabajadores Migrantes Migrante-Ontario. La Asociacin tiene una oficina para trabajadoras domsticas. (fuente: OIT). SINTRASEDOM, con representacin en Bogot. Afiliada a CONLACTRAHO. (ver Cuadro I) ULTRAHOGAR (Unin de Trabajadoras del Hogar), en Cali. Tambin afiliada a CONLACTRAHO. ASTRADOMES (Asociacin de Trabajadoras Domsticas), creada en 1991. Afiliada a CONLACTRAHO y fraternal de CTRN (Confederacin de Trabajadores Rerum Novarum), con quien trabaja en el proyecto de CSI sobre apoyo a migrantes, en funcin de que representa a trabajadoras nicaragenses y de otros pases centroamericanos. (registro OIT) ANECAP y SINTRACAP . Afiliadas a CONLACTRAHO. Tambin existe la FENSTRACAP , donde acta una cooperativa de ahorro y crdito para la vivienda, mutual y servicios de limpieza. ATRH (Asociacin de Trabajadoras Remuneradas del Hogar de Guayaquil). Afiliada a CONLACTRAHO. ASEDAL (Asociacin de Empleadas Domsticas Aurora de la Libertad). Afiliada a CONLACTRAHO.

BOLIVIA

BRASIL

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CANADA

COLOMBIA

COSTA RICA

CHILE

Equador

CSA

ESTADOS UNIDOS DE AMERICA

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NDWA (Nacional Domestic Workers Alliance). Fundada en 2007, por iniciativa de la United States Social Forum (USSF), en el que participaban activistas de El Salvador, Mxico, Hait, Barbados, junto a otras nacionalidades, por lo que su representacin combina colectividades latinocaribeas, asiticas y africanas. Esta integrada por 13 organizaciones, representativas de trabajadoras radicadas en Nueva York, San Francisco, Maryland, Atlanta, Miami, Chicago, San Antonio, Baltimore. Las dos organizaciones ms conocidas son: - DWU (Domestic Workers United), de Nueva York, creada en 2000, para representar trabajadoras en el cuidado de nios, acompaantes de ancianos y limpieza. Incluye a trabajadoras africanas. Surgi de la iniciativa de trabajadoras filipinas de otras organizaciones. Es parte de la New York Workers Justice Coalition (Coalicin Neoyorquina de Trabajadoras de Casa por la Justicia). Surgi de la iniciativa de trabajadoras filipinas que se acercaron a colectividades latinocaribeas. - MUA (Mujeres Unidas y Activas), de San Francisco, creada en 1990 por inmigrantes centroamericanas, como rea de la NCCIR (Coalicin del Norte de California para los Derechos de los Inmigrantes). Algunas de las otras organizaciones son: People Organized to Win Employment Rights in San Franciso Bay Area of Northern California, CHIRLA (The Coalition for Humane Inmigrant Right of Los Angeles), Casa de Maryland, Womens Collective of La Raza Centro Legal, Haitian Women for Haitian Refugees, Unity Housecleaners of Long Island, Las Seoras de Santa Mara en Nueva York. Existen tambin experiencias organizativas centradas en la creacin de cooperativas: la Unin de Mujeres de Maryland (migrantes latinoamericanas), y la Cooperativa La Mesa (en el Estado de Nueva Mxico) (fuente: OIT) FESTRAS (Federacin Sindical Autnoma de Trabajadores Salvadoreos), incorpora a trabajadoras del hogar. Afiliada a la CATS (Central Autnoma de Trabajadores Salvadoreos) (fuente: encuesta CSA) ATRAHDOM (Asociacin de Trabajadoras del Hogar, a Domicilio y de Maquila). Creada en 2008. (fuente: Peridico virtual sindical Rebanadas de Realidad). CENTRACAP . Afiliada a CONLACTRAHO (Ver Cuadro I). Rosetcas Mujer. Afiliada a CONLACTRAHO. Jamaica Household Workers Association (fuente: IRENE) CEDACH (Colectivo de Empleadas Domsticas de los Altos de Chiapas), vinculada a CONLACTRAHO. Tambin han tenido actuacin en relacin a CONLACTRAHO: el CACEH (Centro de Apoyo y Capacitacin de las Empleadas del Hogar) y CATDA (Centro de Atencin de la Trabajadora Domstica). Tambin ha tenido actuacin el Grupo La Esperanza. SINTRADOP (Sindicato de Trabajadoras Domsticas del Paraguay). Afiliada a CUT (Confederacin Unitaria de Trabajadores) y CONLACTRAHO.

Procesos de autoreforma sindical

EL SALVADOR

GUATEMALA

JAMAICA MEXICO

PARAGUAY

Asociacin de Trabajadoras Domsticas del Paraguay. (fuente: CONLACTRAHO)

PERU

SINTTRAHOL (Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar de la Regin Lima). Fundada en 2009, con reconocimiento estatal, y afiliada a la CGTP y CONLATRAHO. (fuente: IRENE y encuesta OIT) SINTRAHOGAR (Sindicato de Trabajadoras del Hogar de Lima). Fundada en 2006, con reconocimiento estatal. Es parte de una experiencia de articulacin de mujeres trabajadores de la economa informal. (fuente: OIT Regional, Banco de datos sobre Experiencias de trabajadores independientes). IPROFOTH y CCTH. Afiliadas a CONLACTRAHO. (Ver Cuadro I) ATH. Afiliada a CNUS (Confederacin Nacional de Unidad Sindical) (antes a la CTU, Confederacin de Trabajadores Unitaria) y a CONLACTRAHO (fuente: encuesta CSA) (Ver cuadro I). ASOMUCI (Asociacin de Mujeres Unidas de Coordinacin Independiente). Creada en 1993. Est integrada a la FUTJOPOCIF (Federacin Unin de Trabajadores, Juntas de Vecinos, Organizaciones Populares, Comercio Informal y Afines), a su vez afiliada a CNTD (Confederacin Nacional de Trabajadores Dominicanos) (fuente: encuesta CSA). Ambas organizaciones tienen una estrategia de alianza. CNUS participa de las actividades de la UITA a nivel mundial. NUDE. Reconocida en 2006. Afiliada a NTUC (Nacional Trade Union Council (Ver cuadro I). SUTD, reorganizado en 2005, y afiliado al PITCNT (Plenario Internacional de Trabajadores- Convencin Nacional de Trabajadores) (fuente: encuesta CSA). (Ver cuadro I). Esta organizacin ha concretado la primera experiencia del sindicalismo de pases latinoamericanos en materia de firma de un convenio colectivo para trabajadoras del hogar. Primero, se aprob una ley, adoptando una iniciativa de la Comisin Tripartita de Igualdad de Oportunidades del Uruguay, y con el apoyo de OIT, del 2005, que equipara los derechos de las trabajadoras del hogar al resto de los asalariados. Una particularidad de esta ley es que no establece un piso mnimo horario para considerar a la trabajadora como dependiente. Luego, en el marco de un enfoque tripartito de la negociacin colectiva, el Consejo de Salarios cre el Grupo Servicio Domstico, en cuyo marco en 2008 se alcanz un acuerdo entre el SUTD y una contraparte para el sector (la Liga de Amas de Casa, Consumidoras y Usuarios del Uruguay). El acuerdo establece: salario mnimo y un procedimiento de ajuste; una gratificacin extraordinaria; prima por antiguedad; indemnizacin por despido parcial; adicional por cumplimiento de las tareas fuera del lugar de trabajo; horas extras, condiciones de trabajo (dignas, libre de acoso moral y sexual, respetando el derecho a la intimidad, protegiendo la integridad psicofsica), ropa y tiles de trabajo, y licencias especiales. Tambin se fija el 18 de agosto como Da del Trabajador Domstico.
CSA

REPUBLICA DOMINICANA

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TRINIDAD TOBAGO URUGUAY

Adems, una clusula compromete el trabajo conjunto en la erradicacin de la informalidad e ilegalidad. Un resultado vinculado a lo anterior es que, en el campo de la seguridad social, de un universo de 90000 trabajadoras, se han afiliado 60000.

V. MODELOS ORGANIZATIVOS En este apartado se presenta una tipologa de modelos organizativos de las trabajadoras del hogar, con base en la informacin ya mencionada en el informe y alguna adicional (CUADRO 3). Se excluye el caso ya analizado de CONLACTRAHO12. Se han encontrado seis vas de trabajo sindical: el agrupamiento sectorial entre distintas organizaciones, la pertenencia a una estructura que incluye otros trabajadores de servicios; la representacin combinada de otros colectivos femeninos; el destaque de los trabajadores inmigrantes; y dos ejemplos

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puntuales sobre el reconocimiento estatutario del colectivo; y de registro de la existencia de hombres en el colectivo desde la denominacin de la organizacin. A este balance habra que agregar la proyeccin de la estrategia organizativa sindical hacia otros miembros de la economa del cuidado, y de los servicios de limpieza, sobre los cuales se encuentran antecedentes en distintos pases, incluyendo americanos13. En el anlisis comparado tambin se ha visto que en Uruguay se ha avanzado hacia la negociacin colectiva de las trabajadoras del hogar, a partir de que se puso construir una contraparte empleadora. OIT14

Cuadro 3. Tipologia de estrategias organizativas de las trabajadoras del hogar en las americas
Procesos de autoreforma sindical

1. Agrupamiento sectorial

En Bolivia, Brasil y Chile existen Federaciones nacionales de trabajadoras del hogar: FENATRAHOB, FENATRAD y FENSTRACAP , respectivamente. En igual direccin, la CUT Colombia cre en 2006 por estatuto el Sindicato nacional de Trabajadores de la Informalidad, los Servicios Personales y Domsticos. A partir de esta accin, durante seis aos se integrarn las organizaciones de base correspondientes. Anteriormente, haba creado la Casa de la Mujer Trabajadora, con atencin centrada en las vendedoras ambulantes y organizaciones cooperativas de reciclaje, junto a trabajadoras domsticas y madres comunitarias, disponiendo de un fondo rotatorio para organizaciones de cooperativas y mutuales, actividades de formacin, y asesora contable.

12 Es mnima la disponibilidad de estudios y propuestas sobre estrategias organizativas para las trabajadoras del hogar. Una excepcin es Las trabajadoras en el servicio domstico, de la uruguaya Susana Rostignol (CIEDUR, 1988), que incluye una propuesta de tipologa. 13 En Europa, la UNI (Union Network Internacional) incluye la seccin profesional Cleaning sobre servicios de limpieza, que trabaja en relacin a la Federacin Europea de las Instituciones de Limpieza (EFCI, European Federation of clearing Industries), en relacin al personal subcontratado, incluyendo la dimensin supranacional, por la presencia de empresas como ISS y directivas comunitarias que promueven el desplazamiento de migrantes con este fin. En Indis, SEWA (Self Employment Wuman Association) (afiliada de la CSI) tiene activa en relacin a las comadronas (ver Ser comadrona: un trabajo decente?(en Decent Work, Decent Life, proyecto Jobs Jobs Jobs, publicado por Solidar y la Global Network, 2007). Con relacin a las Amricas, el GTAS ha registrado tres casos: en Colombia, las madres comunitarias, que son parte del Programa Hogares Comunitarios de Bienestar, destinado a la atencin de menores de seis aos, han desarrollado desde hace veinte aos una lucha gremial que, si bien an no ha llevado a su reconocimiento como trabajadoras, obtuvo algunos beneficios de la seguridad social (informacin proporcionada por una representante de la CUT Colombia); en Argentina, los trabajadores (frecuentemente mujeres) que desarrollan sus tareas en relacin a programas de Trabajadores del Estado, ATE, afiliada a la CTA de Argentina); en EEUU, el SEIU (Service Employees Internacional Union) trabaja en relacin a los homecare workers, en articulacin con los trabajadores subcontratados de servicios de limpieza. 14 OIT, en su informe del 2009 menciona unos pocos pases en que existe negociacin colectiva, que incluye uno caribeo (Barbados), junto a europeos (Alemania, Austria, Italia).

2. Pertenencia a una estructura ms amplia de trabajadores de servicios

- En Brasil, la FENATRAD es parte de CONTRACS, de la CUT junto a una variedad de afiliadas (y afiliados) en otros sectores de servicios: peluqueras, promotoras de merchadising en supermercados, limpieza urbana, comedores. - En El Salvador, la organizacin de trabajadoras del hogar de la CATS es parte de la FESTRAS, una federacin de trabajadores de la economa informal. - En Per, el SINTRAHOGAR Lima es parte de una red de mujeres trabajadoras de la economa informal - En Canad, la incorporacin de las trabajadoras del hogar a una federacin de trabajadores independientes creada por USW. - En Rep. Dominicana, la integracin de la ASOMUCI a una federacin de cobertura amplia, la FUTJOPOCIF. - En Guatemala, ATRAHDOM representa tambin a trabajadoras a domicilio y trabajadoras en la maquila. Su enfoque estratgico toma adems en cuenta que un segmento de las trabajadoras del hogar pueden alternar estos oficios con el de trabajadoras sexuales. - En EEUU, es el centro de las organizaciones de trabajadoras del hogar que se han comentado. - En Costa Rica, ASTRADOMES enfatiza la representacin de trabajadoras inmigrantes (principalmente nicaragenses), que son ms de la mitad del trabajo domstico del pas. Participa del proyecto CSI Centro de Apoyo al Migrante, con otras organizaciones locales y nicaragenses. - en Rep. Dominicana, ATH tambin representa en una importante proporcin a las trabajadoras haitianas, que son la base (70%) de la nueva campaa de afiliacin (2009). Igual situacin de presencia importante de trabajadoras inmigrantes se presenta en ASOMUCI. La CTA (Central de Trabajadores en Argentina) ha reformado su estatuto en 2006 para mencionar de manera explcita al colectivo de las trabajadoras domsticas, como uno de los sujetos de afiliacin, en el contexto de un enfoque amplio que busca cubrir a todo tipo de trabajadores. Por lo tanto, se deduce que incluye a trabajadoras del hogar independientes. - en Per, SINTTRAHOL registra desde su denominacin la presencia de trabajadores masculinos del hogar en su perspectiva estratgica. Parece ser el primer antecedente de este enfoque.

3. Representacin combinada con otros colectivos femeninos 4. Representacin de trabajadoras inmigrantes

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5. Reconocimiento en el estatuto

6. Representacin de trabajadores del hogar

CSA

III Enfoques en Area Andina

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CSA

EXPERIENCIAS EN AUTOREFORMA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES ANDINAS

CCSA, Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas

D
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Procesos de autoreforma sindical

urante 2009, la Coordinadora realiz con apoyo de la cooperacin sindical1 un estudio sobre experiencias de autoreforma en las organizaciones miembro, con base en entrevistas a los principales dirigentes de: la COB Bolivia, CTC y CUT Colombia, CGTP y CUT Per, CEOSL, CEDOCUT y CTE Ecuador, y CTV Venezuela. A continuacin se presenta un resumen de los principales resultados. I. Encuadre general Aunque la mayora de centrales han odo hablar sobre la Autoreforma Sindical, el concepto vara mucho entre las organizaciones. Asimismo, el concepto se ampla tanto que todo cambio podra ingresar dentro del marco de la Autoreforma. Existe un gran consenso en la regin en relacin a que los procesos de cambio en el mundo del trabajo producidos en las ltimas dcadas han dejado desfasado al movimiento sindical en diversos sentidos. La reduccin de las tasas de afiliacin, la prdida de espacios sociales y polticos, las limitaciones en la capacidad de defensa, etc son slo algunos de los efectos ms visibles de este proceso. Esta descolocacin del movimiento sindical en relacin al nuevo escenario, es la que justifica la necesidad de iniciar y desarrollar procesos de Autoreforma.

Tambin existe acuerdo en que el prefijo auto alude a cambios que dependen del movimiento sindical y que son su responsabilidad, por lo que deben desarrollarse autnomamente, asumiendo la responsabilidad por la solucin. Ms all de las causas que han generado este desfase, queda claro que la transformacin debe provenir de las propias organizaciones sindicales y que son viables en el contexto actual. Sobre el trmino Autoreforma, la CGTP Per destaca que en su propio proceso han venido utilizando el de restructuracin orgnica, lo que no invalida el reconocimiento de la importancia de consolidar en un solo concepto las transformaciones que el movimiento sindical ha estado haciendo. En una primera aproximacin, CCSA propone considerar a la Autoreforma un proceso de cambio que se viene impulsando desde hace varios aos en el hemisferio con distintos nombres y nfasis pero que resume los esfuerzos de las organizaciones sindicales por transformarse de cara a las nuevas caractersticas del mundo del trabajo Casi todas las centrales han realizado procesos de reforma. En el caso de la COB no se encuentran cambios propuestos ms all del cumplimiento de los estatutos de la organizacin.

1 Escrito por Giovanna Larco Programa Laboral de Desarrollo (PLADES). El estudio diagnstico Recursos de las centrales sindicales vinculadas a la CCSA y de competencias requeridas para el funcionamiento de las secretaras de educacin, organizacin e integracin fue terminado en octubre 2009, en el marco del Acuerdo de colaboracin con el Instituto Sindical de Cooperacin al Desarrollo (ISCOD), en relacin al Convenio Fortalecimiento de organizaciones de trabajadores, promoviendo la Formacin Sindical y facilitando su intervencin en el mercado de Trabajo y en los procesos de Codesarrollo.

En este marco, existe un gran consenso en la regin en relacin a que los procesos de cambio en el mundo del trabajo producidos en las ltimas dcadas han dejado desfasado al movimiento sindical en diversos sentidos. La reduccin de las tasas de afiliacin, la prdida de espacios sociales y polticos, las limitaciones en la capacidad de defensa, etc. son solo algunos de los efectos ms visibles de este proceso. Esta descolocacin del movimiento sindical en relacin al nuevo escenario, es la que la que justifica la necesidad de iniciar y desarrollar procesos de Autoreforma. II. Resultados Dado que se trata de un conjunto de transformaciones que van de la mano y que se combinan de diferente manera, las particularidades se dan en los nfasis y en las prioridades. Se han clasificado en cinco las acciones de organizacin interna realizadas por las organizaciones encuestadas: 1. De arquitectura organizativa n Sindicatos nacionales y/o Federaciones sectoriales n Estructuras territoriales descentralizadas 2. De promocin de la sindicalizacin n Afiliacin directa n Negociacin colectiva articulada y centralizada. 3 De promocin de participacin y democracia n Polticas inclusivas para mujeres trabajadoras n Polticas inclusivas para jvenes trabajadores n Polticas de participacin en la toma de decisiones 4. De promocin de la educacin 5. De modernizacin de la gestin n Creacin de reas sobre nuevos temas (migrantes, indgenas, jubilados) n Creacin de Departamentos, en sustitucin de Secretaras. n Incorporacin de profesionales remunerados. En todas las organizaciones existe el objetivo de incrementar la sindicalizacin, desde

una perspectiva amplia sobre qu es un trabajador. Dentro del vasto sector del trabajo asalariado existen colectivos importantes que han estado al margen de la sindicalizacin, considerndose los ms importantes a: los trabajadores de la pequea y micro empresa, jornaleros rurales, trabajadores sujetos a nuevas formas de contratacin flexible, trabajadores bajo el rgimen de intermediacin y subcontratacin. Junto a estos trabajadores, otras organizaciones tambin priorizan dos colectivos adicionales: los trabajadores autoempleados y los miembros de organizaciones no laborales. La CGTP ha apostado por organizar los trabajadores y trabajadoras de algunos de estos sectores asalariados: los jornaleros rurales vinculados a la agricultura de exportacin o los trabajadores del sector comercio y de otros servicios. Este proceso se ha dado de manera paralela a la atencin a los nuevos sindicatos que se han ido formando en el Per en los ltimos aos, bsicamente tambin de trabajadores asalariados y de empresas especficas. En otras confederaciones existe una clara opcin por organizar e incorporar a los trabajadores del sector autoempleado. Esto implica un cambio de lo que ocurra hace aos en los que este sector estaba incorporado dentro del concepto global del trabajo informal. En el caso de la CUT Peru y la CEOSL, el discurso de la Autoreforma est fuertemente vinculado a la transformacin de la organizacin de una que representa solo a los asalariados a otra que representa a todos los trabajadores y dentro de ellos y especficamente a los autoempleados. Estas centrales son conscientes que la incorporacin de estos sectores implica cambios en la organizacin. En la mayora de organizaciones la actuacin sindical en la esfera social y poltica se encuentra fuera de los procesos de Autoreforma, ms pensados para la organizacin interna. Sin embargo para dos organizaciones (CEOSL Ecuador, y CTC Colombia) esta dimensin socio poltica es parte inherente del discurso de la reforma. Ello se refiere, en el primer caso, a la promocin de un partido de los trabajadores, y en el segundo a la consolidacin

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miento sindical. En el caso de la CUT Per, la de alianzas con organizaciones sociales, que apertura se da porque se busca representar puede llevar a su afiliacin. al trabajador en todas sus dimensiones, no En este marco, tres organizaciones (CTC, solo la laboral. Si el trabajador es tambin CUT Per y CEDOCUT) han abierto su reconsumidor, vecino, productor, etc, la gama presentacin hacia colectivos no laborales. organizativa que lo representa debera estar En el caso de la CTC esta decisin de prointegrada al sindicato. mover la incorporacin de organizaciones Las estrategias implementadas pueden resuno laborales tiene que ver con la necesidad Tabla I. Estrategias implementadas por las centrales andinas mirse de acuerdo al contenido de la Tabla I. de potenciar las alianzas sociales del moviFormacin de sindicatos nacionales. Los resultados en este mbito son escasos, salvo experiencias puntuales en las centrales que han priorizado este aspecto: CGTP (sindicato de agroindustria o nueva federacin de alimentos por ejemplo), CUT C (sindicato del sector elctrico) o CUT P (sindicato y nueva federacin de estibadores). Es importante considerar que la constitucin de estas organizaciones implica en muchos casos desmontar otras previamente existente y asimismo, enfrentar un marco legal muy restrictivo. Formacin y fortalecimiento de estructuras territoriales En este mbito existen resultados ms tangibles, es decir, ha crecido en nmero de territoriales y tambin se habran fortalecido. Las cuatro organizaciones que declararon incorporar este elemento sealaron xitos importantes. Por ejemplo, solamente la CUT P ha logrado constituir 18 estructuras departamentales en los ltimos aos. Asimismo, la CTE ha fortalecido 24 federaciones provinciales. Afiliacin directa Esta modalidad de afiliacin est muy vinculada al primer elemento de cambio: la formacin de sindicatos nacionales. Los resultados en este aspecto son tambin limitados a experiencias puntuales que han costado mucho esfuerzo y no han sido fcilmente replicables (en el sector agroindustrial en la CGTP por ejemplo) Negociacin colectiva de rama o sector Las restricciones encontradas en el marco legal as como el rechazo de los empleadores y/o los gobiernos, no han podido ser superadas salvo algunas excepciones (caso sector elctrico en la CUT C). Los esfuerzos se siguen desplegando buscando combinar estrategias distintas. Promocin de la participacin de la mujer trabajadora. Se reportan algunos avances importantes en diversas organizaciones: CUT P , CEDOCUT, CGTP . En este ltimo caso, aplicacin de cuotas de participacin en todos los estamentos de la organizacin. Sin embargo, persisten dificultades en cuanto al nivel de participacin y la incorporacin de ms mujeres trabajadoras a la vida sindical. Promocin de la participacin de jvenes trabajadores. Algunas organizaciones mencionan algunos avances en la incorporacin de trabajadores y trabajadoras jvenes (CUT Per, CGTP , CEOSL) Otras organizaciones sin embargo, resaltan las dificultades para la incorporacin de jvenes en la vida sindical (CTC por ejemplo)

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Democratizacin Algunas centrales declaran mejoras en la democracia interna (CEOSL con las limitaciones ya mencionadas en otro acpite y CEDOCUT) Formacin Las organizaciones que declaran incorporar el aspecto formativo, no sealan avances significativos en este mbito. Modernizacin de la gestin En el caso de la CGTP se sealan mejoras en los procesos de planificacin, control y administracin. Por otro lado, tanto en la CGTP como en la CUT C los Departamentos se han instalado y se encuentran funcionando, aunque con limitaciones. Incorporacin de trabajadores asalariados La CGTP reporta resultados positivos en el incremento en la formacin de sindicatos de trabajadores asalariados sujetos a distintas modalidades contractuales. Muchos de estos sindicatos siguen siendo sindicatos de empresa. Incorporacin de trabajadores autoempleados La CUT Per y la CEOSL declaran avances en la incorporacin a la organizacin de trabajadores del sector autoempleado. Incorporacin de organizaciones no laborales La CUT P ha incorporado diversos tipos de organizaciones a sus estructuras territoriales y a la nacional. En el caso de la CEDOCUT esta particularidad exista antes de la reforma y solo se ha potenciado. Promocin de alianzas Aunque en algunas organizaciones esta dimensin se ha incorporado al discurso de la Autoreforma, no se expresan resultados significativos an.

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III. Otras consideraciones Los procesos de cambio y sus resistencias. El debate principal en torno a la Autoreforma se da en relacin a sus objetivos y contenidos, no a su procedimiento. Sin embargo, es en este terreno donde se encuentra una parte importante de su riqueza as como sus principales dificultades. Las organizaciones sindicales han enfrentado y enfrentan serias limitaciones para la implementacin de los cambios que consideran necesario realizar. El problema principal no es qu se quiere

cambiar sino cmo hacerlo. No son procesos sencillos porque requieren la combinacin de un conjunto de factores para llevarse adelante con posibilidades de xito. Hablamos de organizaciones medianas o grandes, con un importante grado de complejidad, con muchos aos de historia y con prcticas fuertemente institucionalizadas que no son fciles de cambiar. En trminos generales, el proceso de transformacin en las organizaciones ha seguido un mismo derrotero: a) acciones previas; b) decisin poltica de hacer la reforma, y

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c) implementacin en la prctica. Las acciones previas generalmente han involucrado abrir un proceso de discusin poltica ms o menos general y participativo, as como el diseo concreto de una propuesta de cambio. En relacin a la segunda fase, por la importancia de las reformas a implementar y por las caractersticas propias de las organizaciones sindicales, la decisin poltica de hacer la reforma ha implicado siempre la aprobacin e incorporacin de cambios en el estatuto o la aprobacin de diversas resoluciones y mandatos congresales. De las centrales analizadas (excepto la COB), la mayora est en la etapa de la implementacin, excepto CTV y CEOSL, que consideran estar en la etapa de la decisin poltica de hacer la reforma. Es en la fase de implementacin de los cambios en que se pone en juego el destino de la transformacin buscada, y donde se detectan las necesidades. A pesar de las similitudes que existen en relacin a la necesidad del cambio y al proceso general a seguir, existen diferencias importantes en varios mbitos. Uno de ellos tiene que ver con el momento en que se encuentra cada organizacin en relacin al proceso de reforma. Existen diferencias en relacin a la magnitud de la reforma que se pretende implementar. porque mientras ms componentes sustanciales involucre ms difcil resulta lograr xitos. Otra diferencia tiene que ver con la intensidad puesta en el proceso, es decir, con la voluntad poltica comprometida con el cambio y por tanto, con la importancia de este tema en la agenda de la organizacin. Asimismo existen diferencias importantes en el proceso de gestin del cambio, en la conciencia de su complejidad, en los recursos involucrados en su desarrollo, en las instancias comprometidas y en las estrategias para enfrentar las dificultades que se encuentran en el camino. La magnitud del cambio propuesto. La mayor parte de las organizaciones (excepto la CTV y en algn sentido la CTC), se han propuesto realizar cambios sustanciales en muy distintas esferas de la vida de su organizacin. En todos los casos, estos cambios involucran

transformaciones sustanciales en la prctica organizativa y en las relaciones de poder al interior de las centrales y confederaciones. En este sentido, no es suficiente lograr el consenso inicial para que se incorporen los cambios en los estatutos de la organizacin o en directivas congresales. Esta sera solo la primera victoria en un largo camino hacia la transformacin de las organizaciones sindicales. En la vida de las organizaciones, las prescripciones formalmente consignadas en sus documentos rectores solo son un indicador de su vida, sus relaciones y su cultura. A pesar que no es posible calificar el nivel de dificultad de cada cambio propuesto, se pueden sealar algunos elementos que implican diferencias en los niveles de complejidad: n resultara ms difcil transformar una organizacin con largos aos de historia que una de reciente creacin. En los primeros aos de construccin de una organizacin existe una actitud favorable a la experimentacin e innovacin. Esa facultad se va perdiendo conforme avanza el proceso de consolidacin. Esto no hace imposible el cambio, solo ms complejo. n la construccin de una nueva organizacin a partir de desmontar otras previamente existentes resulta ms complicado de lo normalmente aceptado. Implica cambiar relaciones de liderazgo y poder, compartir decisiones, en algunos casos renunciar a beneficios, al uso exclusivo de recursos, etc. n en todos los casos, los procesos que no dependen exclusivamente del actor sindical sino del modelo de relaciones laborales construido y regulado por un marco jurdico determinado (tipos de sindicatos aceptados, n de afiliados mnimos, nivel de negociacin promovido, nivel de autonoma reconocida, etc.) exigen acciones que van ms all de las que se utilizaran en un proceso de Autoreforma. De hecho, solo tendrn xito y podrn ser sostenibles si logran cambiar el marco jurdico, las polticas pblicas y las prcticas empresariales. Viabilidad poltica y cultural. Existe una relacin directa entre la intensidad de la reforma propuesta y las resistencias que genera. Esta afirmacin que parte de la teora

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de sistemas aplicada a las ciencias sociales, se constata sin lugar a dudas en las organizaciones sindicales. Coincide que las centrales y confederaciones que han tenido proyectos especficos para hacer realidad los acuerdos congresales destacan en un lugar importante las resistencias encontradas. Para dotar de viabilidad poltica y cultural a los procesos de Autoreforma sera necesario sostener en el tiempo la voluntad poltica de la direccin de las organizaciones para liderar el proceso de cambio y reconstruir permanentemente bases suficientes de consenso. Es decir, no es solo importante que estos elementos existan en la primera fase del proceso. Tan importante como eso es que se mantengan el tiempo suficiente hasta lograr que los cambios se incorporen en la prctica cotidiana de la organizacin. Es en esta fase que ambos elementos no parecen estar presentes en la magnitud requerida en las organizaciones sindicales de la regin. Algunos factores explicaran esta realidad: contextos nacionales complicados que demandan la atencin y accin sindical en otras reas, dificultades externas e internas atentaron contra resultados iniciales del proceso y reducen el nivel de expectativa y de accin transformadora, renovacin en las direcciones de las organizaciones produce cambios en percepcin de la importancia del proceso, etc. En relacin a este ltimo aspecto valdra la pena sealar que los cambios en los equipos directivos son un riesgo para los procesos de cambio. En dos organizaciones (Cut Colombia y CGTP) que impulsaron fuertemente procesos de reforma han existido cambios en su equipo dirigencial. Al no existir una instancia vinculada al proceso de reforma, con un nivel de autonoma y legitimidad suficiente para mantener el impulso y la dinmica de transformacin, los cambios en los equipos de direccin han generado transformaciones en las prioridades, en las estrategias y en las velocidades del cambio. Los cambios no se han detenido, sin embargo, la continuidad necesaria en estos procesos se ha alterado. Viabilidad organizativa-administrativa. Se destacan tres aspectos sobre las fortalezas

organizativas y administrativas que se han movilizado o no en el proceso de cambio: la planificacin del proceso de implementacin, los rganos involucrados y los sistemas de seguimiento. Las centrales y confederaciones de la regin son organizativamente precarias, al igual que muchas organizaciones sociales en nuestros pases. Estas limitaciones exigen un esfuerzo mayor para el desarrollo del proceso de cambio. Planificacin del proceso de implementacin. En la mayora de organizaciones no se han diseado planes especficos para implementar los cambios previamente aprobados. El nivel de planeacin vara, y en general todas cuentan con planes, pero salvo la CGTP no se encuentra una referencia a planes concretos para implementar las reformas. La CGTP trabaj con experiencias piloto que duraron un periodo determinado (el tiempo de vigencia de un proyecto), con una evaluacin posterior. Estas experiencias piloto no se han replicado ms all de una primera fase. Organos involucrados. Para poner en ejecucin los acuerdos de reforma, las organizaciones han mantenido sus formas de actuacin. En aquellas que crearon Departamentos (CUT Colombia y CGTP) las reformas se han canalizado bsicamente a travs de los Departamentos de Organizacin, Mujer, Defensa (para la CGTP) y Negociacin Colectiva y Conflicto (CUT Colombia). En otras organizaciones el proceso de realiza a travs de la Secretara General o la Presidencia (CTC y CEOSL por ejemplo). En ningn caso se ha mantenido una comisin especial o un equipo mltiple o descentralizado para gestionar el proceso (en la CGTP existi pero en la primera fase). Sistemas de seguimiento. Aunque se ha hecho referencia a la evaluacin de las experiencias piloto, as como al seguimiento que realiza la direccin nacional de las organizaciones de los planes y programas, no parece que se hubiera construido un sistema que permita monitorear los avances y procesar los problemas y las dificultades. De esta manera, es probable que la toma de decisiones en relacin al proceso no haya sido lo suficientemente oportuna y adecuada.

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Viabilidad material. El tema de los recursos constituye una de las limitaciones (recursos materiales u de tiempo) -ms importantes de las organizaciones sindicales de la regin. En cuanto a los econmicos, lgunas organizaciones sin embargo (Ciut Colombia y CGTP , y ltimamente Cut Per) han contado y cuentan an con proyectos especficos para apoyar los procesos de cambio. Ms all de estos recursos y de actividades puntuales realizadas por la OIT, la CSA u otros, no han sealado que existan recursos propios destinados a la Autoreforma. En cuanto al recurso tiempo, algunas organizaciones consideran que al principio se pens que los cambios podran realizarse en un corto tiempo. Es probable que en los proyectos financiados para implementar aspectos de la reforma se hayan previsto resultados en el corto plazo. Por lo tanto, no ha existido una correlacin entre los objetivos del cambio y la capacidad de las organizaciones para llevarlos a la prctica, para hacerlos realidad. Esta es una limitacin que tienen la gran mayora de organizaciones en nuestros pases (no solo ni principalmente las sindicales), que las diferencia de las de otras latitudes. Es ah donde muchas veces se decide el destino de la reforma. Necesidades. Las necesidades para fortalecer los procesos de reforma y las instancias de direccin sindical que estn involucradas en el proceso no son sencillas de resolver. Sera necesario trabajar en varios sentidos de manera paralela: a) mantener la reflexin de por qu y para qu se requiere continuar y/o enriquecer los procesos de Autoreforma; b) socializar experiencias de cambio, no solo ni principalmente haciendo nfasis en sus resultados sino en su proceso y en la manera que resolvieron los problemas que tuvieron que enfrentar y c) mejorar todos las competencias vinculadas a una adecuada gestin del cambio: la planificacin, el seguimiento, la comunicacin, el anlisis de estrategias, etc. Gestin del cambio. Este punto es muy amplio e involucra muchos elementos. Probablemente sea el aspecto ms significativo

para los dirigentes que estn involucrados en las reformas. Normalmente se piensa que es suficiente traducir el cambio a formato de proyecto. Sin embargo, eso enfrenta dos problemas: qu cambios tan significativos no son necesariamente producto de la suma de cambios pequeos y por supuesto, transcienden la esfera de los proyectos tradicionales, y qu diseo del proyecto a la ejecucin del proyecto hay un trecho grande. Cmo se lleva a la prctica una decisin de cambio, cmo cambian las organizaciones, qu elementos hay que seguir para reducir los riesgos y las resistencias, qu tipo de planificacin se requiere, qu informacin se necesita para monitorear el proceso y qu estrategias combinadas pueden mejorar las condiciones de xito en un proceso de cambio? Todos estos elementos deberan ser abordados a profundidad en este mbito. IV. Conclusiones. La gran mayora de organizaciones de la regin se encuentra inmersa en procesos de transformacin de elementos sustanciales de su arquitectura y modelos organizativos. Estos procesos se sustentan en dos consensos bsicos. El primero es que la manera en que el movimiento sindical se organiza y desarrolla no corresponde en la actualidad a las necesidades de representacin y defensa de los trabajadores y trabajadoras, y el segundo es que el cambio debe ser conducido de manera autnoma por el mismo movimiento. Aunque existen similitudes en las lecturas y los procesos de algunas centrales y confederaciones, se constata una importante diversidad en la regin en cuanto a componentes prioridades del cambio. Con la difusin y debate del concepto de Autoreforma, estos cambios y reformas han encontrado un marco explicativo y asimismo, se han potenciado. Esta flexibilidad en el concepto Autoreforma podra ser una ventaja porque se adapta fcilmente a todos los contextos y organizaciones, pero tambin una desventaja porque pueden perder eje, perder coherencia.

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El proceso sigue en trminos generales el mismo derrotero: acciones previas en forma bsicamente de debate poltico, acuerdo poltico poltica va modificaciones de estatuto o directivas congresales e implementacin prctica. Es este el nico proceso posible? Es el mejor? En trminos generales podra sealarse que s, sin embargo existen elementos que se han dejado fuera de este proceso general y que se podran haber incorporado. Nos referimos por ejemplo a sistematizacin de prcticas innovadoras ya realizadas sea al interior de la misma organizacin o fuera de ella, espacios de intercambio de experiencias para mejorar la prctica, experiencias piloto previas a la formalizacin de los acuerdos para realizar ajustes en el diseo, etc.

Existen resultados a destacar en todas las organizaciones que han promovido procesos de reforma. Sin embargo tambin se encuentran desfases importantes entre lo previsto y los resultados obtenidos, especficamente en mbitos que implican transformar sustantivamente las formas de organizacin que han sido tradicionales en el movimiento sindical de la regin. Es importante reforzar en los equipos de direccin vinculados a las secretaras o departamentos de organizacin, negociacin, conflicto, defensa, accin sindical, mujer y juventud los temas de la Autoreforma y sus componentes, as como desarrollar competencias requeridas para una gestin adecuada del proceso de cambio en las organizaciones sociales.

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jovenes y mujeres en la autoreforma sindical en el peru

CGTP , Confederacin General de Trabajadores del Per Carlos Meja, asesor del Departamento de Organizacin1

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a Autoreforma sindical es un trmino de moda en los predios del sindicalismo internacional. Est en la OIT, en la CSA, FES, entre reconocidos abogados laboralistas. Est en todas partes. Hace casi una dcada que se viene discutiendo sobre los cambios organizativos necesarios para adecuar el nuevo mercado laboral a la estructura sindical latinoamericana. En la CGTP desde el 2001 se vena discutiendo el tema de una renovacin de la organizacin sindical. A inicios del 2003 se conform una Comisin Sindical Nacional de Reestructuracin Organizativa liderada por Oscar Alarcn Delgado y Vctor Gorritti Candela, en aquella poca secretarios de organizacin de la CGTP . A ambos dirigentes los conoca tangencialmente y desde entonces hemos trabajado juntos -la CGTP me destac como asesor tcnico de dicha Comisin- en estos temas. En esos aos no haba casi ningn material sobre el tema, ni experiencias anteriores o sistematizadas. Fueron aos de aprendizaje, lecturas, discusiones y debates muy enriquecedores. Afortunadamente, ahora ya hay un acumulado de experiencias y reflexiones. Incluso un nombre ms genrico: autorreforma o autoreforma sindical (no nos ponemos de acuerdo si es con una o dos r).

I. Qu es la Autoreforma sindical? En el tema de la Autoreforma sindical diferentes visiones acerca de lo que comprende dicho concepto. Es normal que as sea, pues en temas de organizacin y representacin de intereses, todo es posible de construir y deconstruir. Por eso, me interesa anotar simplemente las ideas centrales que han animado el proceso de Autoreforma en el caso de la CGTP , en base a mi propia experiencia, algunas lecturas y muchas discusiones con dirigentes locales y forneos. En sentido estricto, la Autoreforma es un proceso de cambio institucional que comprende tres mbitos especficos de la estructura sindical: los mecanismos de afiliacin, los mecanismos de gestin interna, y los procedimientos de representacin y defensa de intereses. Para algunos, la Autoreforma parece limitarse a la organizacin en sindicatos de rama y a la consiguiente negociacin sectorial. Para otros especialistas, el acento est ubicado en la organizacin y representacin de los trabajadores autnomos (mal llamados informales) y de los que laboran en regmenes de tercerizacin. Si bien, estos ejes o temas son importantes, nos parece necesario dar una mirada ms

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1 Este articulo se basa en otros tres previos del autor: La autoreforma sindical en el Per, Como atraer a los jvenes al movimiento sindical y Autoreforma sindical y gnero, publicados por va virtual en Rebanadas de Realidad durante 2009. Algunos de los contenidos fueron presentados por el autor durante la segunda reunin del GTAS.

integral al proceso de Autoreforma, ms all que por razones de implementacin o aplicabilidad, se priorice un elemento u otro. Mecanismos de afiliacin. En este rubro se encuentran los cambios en los mecanismos de afiliacin sindical. Tiene como principal incorporacin la afiliacin directa. Antes un trabajador slo poda afiliarse a un sindicato, luego el sindicato se una a una federacin y era la federacin la que se afiliaba a la Confederacin (a la CGTP). Ahora con nuestros nuevos estatutos, cualquier trabajador puede afiliarse directamente y sin escalas, en la CGTP . Mecanismos de gestin interna. Aqu se ubican los cambios en la estructura interna de la confederacin y federaciones. El cambio ms importante que hemos dado ha sido el trnsito de Secretarias a Departamentos. En buena cuenta se ha tratado de una recomposicin del poder que cada dirigente dispona a nivel individual en la direccin nacional. Mucho poder individual es tierra frtil para caciquismos y liderazgos arbitrarios. Cinco secretarios de defensa, todos iguales, es igual a cinco Secretaras de Defensa, todas autnomas. Ahora, con equipos de dirigentes y profesionales bajo un responsable sindical, se puede articular mejor el trabajo, planificar, fiscalizar y evaluar. Otro cambio que visto desde Europa parece pequeo, pero para la tradicin sindical peruana representa mucho ha sido la incorporacin de profesionales orgnicos a la Confederacin. Antes, algunos abogados laboraban de manera informal, es decir, sin un acuerdo escrito que determine roles, funciones, competencias y la parte econmica. Cuando lleg la crisis de los 90, los abogados partieron llevndose a los sindicatos que asesoraban. Esto produjo una suerte de shock entre los dirigentes que a partir de entonces desconfiaban de todo aquel que vena con un diploma universitario. Hemos superado un conjunto de desconfianzas, temores y rechazos para que ahora podamos tener en los principales departamentos a profesionales adscritos a la CGTP . Ya no laboran para un partido, una ONG o el caudillo de turno, trabajamos para la

Confederacin, para la institucin sindical. Y la relacin entre tcnicos (como cariosamente se nos llama pues les cuesta decirnos profesionales) y los dirigentes ser siempre compleja. Lo que resulta claro ahora, y no lo era hace una dcada atrs, es que los dirigentes no son infalibles. Hay muchas cosas que ignoran, otras que no saben y muchas otras que saben mal. Lo mismo se puede decir de cualquier profesional. Procedimientos de representacin y defensa de intereses. Aqu ubicamos los cambios en la estructura de organizacin mayor. Bsicamente se trata de articularla afiliacin de rama con la organizacin territorial. La CGTP tiene ambas estructuras y en el nuevo Estatuto se ha establecido dicha articulacin. De los 70 a la actualidad el mercado laboral ha cambiado radicalmente. Son dos pases distintos. Los sindicatos deben cambiar tambin. La negociacin colectiva, el principal mecanismo de regulacin de las relaciones laborales, se encuentra en el pas en uno de sus momentos ms tristes y desoladores. Lo dramtico de la situacin es que a poca gente parece importarle esto. La clase media profesional ha asumido como natural las ms peores formas de maltrato y discriminacin laboral. Las mujeres jvenes profesionales reciben un menor sueldo por ser mujeres, son acosadas y muchas veces deben efectivamente prostituirse para mantener o subir en un escalafn laboral. Los jvenes van rotando de empleo en empleo como hamsters en una bola de plstico. Salarios bajos y estabilidad nula. Entre los asalariados pobres, el maltrato es sistemtico, transversal e integral. Los empresarios no podran hacerlo mejor para sus intereses. Jornadas extensas e intensivas. No pago de horas extras. Contratos de un mes durante aos. Nula salud laboral y seguridad. Salario mnimo congelado. La ms mnima protesta es respondida con el despido. Lo peor es que a muchos trabajadores les parece normal que el trabajo sea una selva jursica donde los herbvoros son alimento cotidiano de tiranosaurios voraces. Y cuando

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encuentran un patrn bueno, paternal, que les grita cuando hacen mal su trabajo pero los apoya con una gaseosa o un pollo a la brasa cuando hacen horas extras (pero no les paga dichas horas), pues se sienten tan agradecidos que alejan de sus cabecitas la idea de formar un sindicato. Y terminamos aceptando esto como natural. Volviendo al tema, en la negociacin colectiva en las dos ltimas dcadas: se ha reducido el nmero de pliegos presentados; se ha reducido el nmero de convenios firmados; se ha reducido el nmero de temas regulados en los convenios; se ha reducido la tasa de aumento salarial; se ha reducido el nmero de trabajadores comprendidos por los convenios. Ciertamente, la estructura sindical tradicional no ayuda a revertir esta crisis de la negociacin colectiva, ni responde a los nuevos tiempos. En los 90 la afiliacin sindical se haba reducido considerablemente llegando casi al 2% de la PEA asalariada urbana. Estuvimos a punto de desaparecer. Esa situacin no puede nuevamente presentarse. Las razones para apoyar los procesos de Autoreforma son pues tanto estructurales como estratgicas. En el nuevo modo postfordista de produccin y para recuperar poder sindical, es un imperativo la Autoreforma. II. Autoreforma y jvenes No basta incorporar trabajadores jvenes a la organizacin sindical. Se trata de construir un sujeto social denominado juventud sindical. Es decir, los jvenes incorporados al sindicalismo actualmente reproducen las conductas, discursos y rituales de los viejos. Los cdigos tratan de ser los mismos y por esto es muy difcil incorporar a ms jvenes. Los jvenes ingresan a los sindicatos por razones diferentes a las de la generacin anterior; pero una vez dentro de la organizacin, deben asumir el discurso, ritos y costumbres de los viejos. La juventud sindical implica una manera particular de asumir el sindicalismo desde la perspectiva de los jvenes. Se trata de incorporar nuevos temas, cdigos, smbolos y prcticas.

Para lograr esto, se requiere de una base demogrfica para empezar, es decir, de un nmero de afiliados cronolgicamente jvenes. Este es el punto que ya tenemos. Pero no es suficiente. Tambin es necesario incorporar a los jvenes en las estructuras de poder y direccin sindical. La participacin no significa simplemente tener voz, se trata principalmente de capacidad de decisin. Hay un tema de redistribucin del poder sindical. Un sindicato de jvenes dirigido por viejos no es lo ms adecuado, aunque se parezca mucho a la realidad de algunas bases gremiales Entonces, para construir una juventud sindicalista necesitamos afiliados y dirigentes jvenes. Pero nuevamente, no basta. Tambin es imprescindible, disponer de una plataforma que defina los intereses particulares y especficos de los jvenes en el mundo laboral. Los problemas de ser joven y asalariado si bien mantienen vnculos con el conjunto general, comprenden asimismo, matices y entradas que merecen ser visibles. Temas como tercerizacin, formacin laboral, programas de vivienda, aborto, planificacin laboral, discriminacin, acoso sexual, armonizacin de trabajo y vida familiar, entre muchos otros temas son parte de las preocupaciones de los jvenes asalariados. Estos temas y sus enfoques particulares estn claramente ausentes del programa general del sindicalismo peruano actual. Estos vacos o silencios son el ms serio obstculo para la incorporacin de los jvenes trabajadores al movimiento sindical. El reto entonces, consiste en desarrollar mecanismos orgnicos que nos permitan construir una plataforma laboral juvenil, que ser la bandera de los dirigentes sindicales jvenes. La CGTP ha avanzado algo en este tema, convirtiendo la antigua Secretaria de Recreacin y Deportes en un Departamento de la Juventud y Niez trabajadora. Este Departamento es, desde 2006, el espacio orgnico de encuentro donde los afiliados y dirigentes sindicales ms jvenes articulan su discurso, reclamos y propuestas al resto del colectivo sindical.

Gracias a la cooperacin internacional se pudo realizar dos encuentros juveniles con delegados de cuatro regiones del pas y de Lima. Se logr definir un borrador de plataforma y un embrin de identidad alrededor del lema CGTP Joven. Se realizaron cursos y talleres. En las movilizaciones de dicho ao, la CGTP Joven particip con un grupo y banderola. En el Congreso Nacional del 2007 incluso los jvenes plantearon una cuota de edad pero la propuesta no tuvo mayor repercusin. Luego, el acento del trabajo juvenil ha estado orientado hacia lo externo, es decir, al trabajo de frente nico alrededor de la seccin juvenil de la Coordinadora Poltico Sindical. Este es un espacio de encuentro de las juventudes partidarias polticas de la CPS. Uno de los aportes ms importantes en este perodo ha sido a travs del desarrollo de una lista de correo electrnico llamada CGTP Joven que es un medio de informacin muy ledo entre la juventud izquierdista. Hay que tener tambin en cuenta que en el actual periodo, el departamento no tiene cooperacin internacional, por lo que priorizar lo poltico a lo laboral nos parece dentro de lo razonable, lo ms factible. El reto, en todo caso, es volver a crear las condiciones para que la CGTP impulse una poltica sindical juvenil con objetivos ms ambiciosos. Podriamos empezar, articulando el trabajo de los Departamentos de Educacin, Mujer, Organizacin y Defensa para identificar a los dirigentes jvenes del sindicalismo. La nueva plataforma juvenil debe incorporar cuotas y mecanismos de representacin en eventos orgnicos. Actualmente, hay una recomendacin para que las bases acrediten mujeres y jvenes a las asambleas de delegados, pero en ambos casos, los porcentajes son cada vez menores. Recomendar no es suficiente. Es necesario construir un liderazgo juvenil sindical. Los dos responsables del departamento juvenil han sido mayores de cuarenta aos y si bien llevaban la juventud en el corazn -para decirlo literariamente- no es suficiente. Necesitamos un equipo de dirigentes y activistas menores de 30 aos que construyan desde lo juvenil un discurso sindical.

La autoreforma sindical no podr avanzar muy lejos si no integramos a los jvenes al mundo sindical. En resumen y para discutir, proponemos debatir el contenido de una plataforma juvenil sindical sobre la siguiente base: n identificar tasas de afiliacin sindical para asalariados menores de 30 aos, por sectores, ciudades y gnero. n fortalecer el departamento juvenil con recursos, asistencia tcnica y equipo dirigencial joven. n construir una plataforma juvenil sindical que incluya cuota de edad para asambleas, congresos, CEN y comisiones negociadoras. III. Autoreforma y gnero Uno de los temas que se viene discutiendo en el mundo sindical, desde hace varios aos atrs es el de gnero. La presencia de las mujeres y su inclusin en el mundo sindical para ser ms precisos. Se trata, para no ser ingenuos, de un asunto de poder. El sindicalismo, por diversas razones - econmico-estructurales y culturales entre otras - se constituye histricamente como un bastin del poder masculino. Ha sido y en trminos generales sigue siendo un espacio masculino. Sus costumbres, modismos, prcticas giran alrededor del universo masculino. La creciente presencia de la mujer en el mercado laboral desde los aos 60 en adelante ha sido el fundamento concreto sobre el cual articular la necesidad de una presencia femenina en los sindicatos. En general, el sindicalismo no ha sido muy favorable a incorporar una mirada femenina al mundo del trabajo y los asuntos gremiales. El machismo es una de las caractersticas ms desagradables de la cultura sindical de los 70s. El feminismo -el primero, que se desarrolla en las salas de estar de la clase media- no va a ponderar la importancia de la mujer en el mercado asalariado hasta los 90. Ya cuando la familia tradicional se encuentra en crisis, y son las mujeres la fuerza econmica sin la cual no tiene viabilidad la familia trabajadora, es que el feminismo y el sindicalismo empiezan a encontrarse y dialogar.

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No fue ni es un proceso sencillo. Pero actualmente tenemos algunas ideas ms claras y casi aceptadas por todos y todas. Si las mujeres estn presentes en el mercado laboral y un sector importante de ellas son afiliadas al sindicato Porqu razn no hay ms mujeres dirigentes? Porqu sus problemas y demandas no estn permanentemente en la agenda sindical? Porqu la negociacin colectiva sigue siendo terreno masculino? Es un tema de poder. Existe pues un cuello de botella. La presencia como afiliadas sindicales no tiene un correlato similar en la estructura de poder sindical. Es decir, no hay tantas dirigentas mujeres como se podra esperar. La subrepresentacin de las mujeres en el poder sindical tiene diversas explicaciones. Una de ellas, alude a la estructura tradicional del sindicato que privilegia la hegemona masculina. La estructura sindical fordista esta orientada a la articulacin de los varones en la solidaridad sindical. No rene las condiciones mnimas para incorporar ni la presencia ni la agenda femenina. Y esta situacin, perjudica, no solamente a las mujeres trabajadoras, sino al conjunto de los asalariados y al poder sindical en general. Por esta razn, uno de los objetivos principales de la autoreforma es precisamente, democratizar la representacin por gnero en el sindicalismo. El objetivo es trasformar la estructura sindical y permitir la participacin de la mujer en todos los espacios de poder y decisin: rganos representativos, de direccin, capacitacin y negociacin colectiva. Se trata de establecer mecanismos de inclusin y participacin efectiva en las estructuras de poder sindical. No se trata como antes, de establecer secretarias para asuntos femeninosy reducirlas a un mbito controlable. El objetivo es pensar un sindicalismo donde varones y mujeres participen en igualdad. Este proceso no es sencillo, pues implica en buena cuenta, una revolucin interna, tanto en los modos de pensar y actuar, como en los mecanismos institucionales de representacin. Las tensiones que esto produce no son pocas.

El rechazo y el temor son parte de las respuestas masculinas habituales cuando se disputa una cuota de poder con razones vlidas. Por lo cual, la transversalizacin del tema de gnero en el mundo sindical requiere de una amplia alianza entre los sindicalistas. La medida, siempre discutida pero eficaz ha sido la cuota de incorporacin obligatoria, ya sea para las mujeres, como para los jvenes. En la CGTP estos temas fueron muy discutidos pero en la actualidad, ya se incorpora una cuota mnima de 30% de participacin femenina en las actividades educativas, asambleas regionales, asamblea nacional de delegados (con resultados irregulares) y actualmente, el Departamento de la Mujer ha presentado una propuesta muy completa para democratizar las estructuras sindicales y garantizar presencia femenina en toda instancia de poder. Obviamente esta en discusin, y no deja de ser gracioso escuchar los argumentos machistas ms descabellados disfrazados de clasismo, para evitar que las compaeras salgan de las secretarias de la mujer y pasen a otros cargos ms importantes. En la CGTP -desde el Departamento de la Mujer Trabajadora- se ha avanzado mucho en la elaboracin de propuestas sobre los mbitos de cambio: n Congreso Nacional. Se propone instaurar una Cuota mnima de participacin en el Congreso Nacional CGTP de 30%. n Asamblea Nacional de Delegados. Establecer una cuota mnima del 30% de participacin en las delegaciones. n Consejo Ejecutivo Nacional. Estatutariamente el CEN esta compuesto por 45 miembros. La propuesta en este caso es lograr la cuota mnima de participacin de mujeres del 30% para elegir a integrantes del CEN. n Cargos principales: Presidencia y Secretara General. Establecer como principio la equidad: establecer la cuota equitativa de designacin para los 5 cargos principales del CEN. De los cinco cargos principales: Presidencia, I Vicepresidencia, II Vicepresidencia, Secretara General y Secretara General adjunta, proporcionalmente sean ocupados

Procesos de autoreforma sindical

por hombres y mujeres (50%-30%). Establecer como principio la alternancia: si el CEN se propone a una mujer en la presidencia, el cargo en la secretara general ser ocupado por un hombre y si se eligiera a un hombre en la presidencia la secretara general seria ocupada por una mujer. n Secretariado Ejecutivo. De los 13 miembros que integren el secretariado ejecutivo 30% como mnimo deben ser mujeres. Esto esta estrechamente relacionado con el porcentaje de participacin de las mujeres en el CEN. Bsicamente, las mujeres proponen estar presentes en todas las instancias de poder confederal. En materia de negociacin colectiva se propone: 1. Garantizar la presencia de mujeres en las mesas negociadoras de los convenios colectivos de empresa y rama: cada unidad de negociacin colectiva, deber contar con la participacin proporcional de mujeres delegadas en funcin de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad; 2. Institucionalizar las clusulas de gnero propuestas por el departamento de la mujer en

todas las negociaciones colectivas; 3. Institucionalizar un informe anual sobre negociacin colectiva y gnero. El informe deber ser presentado por el Departamento de la Mujer con los insumos entregados por el Departamento de Defensa.; 4. Negociar Planes de Igualdad en las empresas y la inclusin de medidas de accin positiva; 5. Formacin en materia de igualdad de oportunidades a las personas que asisten a las mesas de negociacin; 6. Elaborar estudios y materiales para un mayor conocimiento en materia de gnero, igualdad y negociacin colectiva. Las sindicalistas peruanas estn convencidas que estos cambios son imprescindibles y nos permitirn construir un sindicato ms fuerte y representativo. Sus argumentos son fuertes y claros. No tenemos razones para oponernos. No es un tema estrictamente feminista, aunque lo es; no es un tema estrictamente de autoreforma organizativa, aunque tambin lo es. Se trata finalmente del viejo ideal sindical. De cmo los y las dbiles se organizan mejor, para desde la solidaridad, alcanzar sus objetivos y esperanzas.

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AUTOREFORMA SINDICAL EN COLOMBIA

CGT, Confederacin General de Trabajadores, Colombia Jorge Luis Rico Arango, organizador nacional

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on la expedicin de la Ley 50 de 1990 se da inicio en Colombia a lo que se denomina la precarizacin del empleo, a raz de que dicha ley flexibilizo la contratacin laboral permitiendo la implementacin de contratos que van desde un periodo de tres meses hasta tres aos, (Articulo 3 de la Ley 50 y 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo CST-). La falta de garantas y estabilidad en materia de contratacin gener en el trabajador el temor a sindicalizarse, siendo su principal preocupacin el buscar la renovacin o prorroga del contrato antes que procurar organizarse en un sindicato, ello a pesar de que la Constitucin de 1991 elev a derecho fundamental el derecho de asociacin (Articulo 39 de la Constitucin) y protegido en la legislacin laboral (Artculos 353 y 354 del CST). Esto conllev a que la sindicalizacin de la fuerza laboral decayera notablemente durante la dcada de los noventa (particularmente a finales), lo que tambin fue producto de la liquidacin y/o privatizacin de un gran nmero de empresas estatales (Caja Agraria, Telecom, Inravisin, entre otras). Muchos de estos trabajadores continuaron su vida laboral por cuenta propia o en el sector informal. Por un lado, la ley ni siquiera contemplaba la posibilidad de que estos trabajadores pudieran organizarse

en sindicatos. Por otro, la ley contemplaba que para la constitucin de una organizacin se requiere de un mnimo de 25 trabajadores vinculados a una misma empresa para los sindicatos de base o de diferentes empresas para el de industria (Artculos 356 y 359 CST). Ante esto la CGT, en su permanente lucha por la defensa de los derechos de los trabajadores, inici la implementacin de mecanismos que permitieran la organizacin de estos trabajadores y promovi la afiliacin directa de ellos a la confederacin, una tarea nada fcil en particular por las limitaciones ya anotadas en materia legal. Sin embargo para la CGT era viable la puesta en marcha de esta iniciativa, ya que histricamente los hechos y las acciones han precedido a la legislacin. Baste recordar que en Colombia primero se di la huelga y la negociacin y luego se legisl sobre ellas. Este propsito fue asumido y aprobado como una de las tareas principales de la Confederacin en el VIII Congreso (Cartagena, 2004), y as qued establecido en los estatutos (Artculos 5,6,7 y 8). Sin embargo, al presentar el registro de la adopcin de los nuevos estatutos donde se inclua esta parte, el Ministerio de la Proteccin Social neg dicha solicitud, alegando que la legislacin laboral no contemplaba

Procesos de autoreforma sindical

dicha forma de organizacin. No obstante, la central continu afiliando a los trabajadores independientes que as lo quisieran, y el tiempo le di la razn: en 2008 la Corte Constitucional expidi cuatro sentencias relativas a la Libertad sindical y el Derecho de Asociacin. En particular, la ms importante seala: La Corte reafirm el carcter de fundamental del derecho de asociacin sindical consagrado en el artculo 39 de la Constitucin, el cual comporta esencialmente, y entre otros, el derecho de todos los trabajadores, sin discriminacin y distincin alguna para agruparse en organizaciones permanentes que defienden intereses comunes, constituirlas automticamente, sin injerencia o intervencin del Estado y organizarlas estructural y funcionalmente. Asmismo, la libertad de afiliarse o retirarse de dichas organizaciones. De igual modo, reiter que el derecho de asociacin sindical no es absoluto o ilimitado, ya que el mismo artculo 39 de la Carta establece que la estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarn al orden legal y a los principios democrticos y tambin los tratados y convenios internacionales ratificados por el Estado colombiano autorizan su restriccin mediante ley para garantizar determinados valores y principios como la seguridad nacional, el orden, la salud o moral pblicos y los derechos y deberes ajenos. Tales restricciones o limitaciones deben sujetarse al principio de razonabilidad, como se exige respecto de todos los derechos fundamentales, de modo que su finalidad debe ser legtima a la luz de la Constitucin y que los medios utilizados para alcanzarla deben ser idneos, necesarios y proporcionados. De acuerdo con lo anterior, la Corte determin que la exigencia de inscripcin del acta de constitucin de un sindicato ante el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social hoy, Ministerio de la Proteccin Socialpara que esta pueda actuar como tal slo tiene finalidades de publicidad, de acopio de la informacin sobre los sindicatos existentes y la expedicin de certificaciones con base en ello, pero en ningn momento puede implicar que el Ministerio pueda efectuar un control previo

sobre dicha inscripcin. De conformidad, con el artculo 39 de la Constitucin, los sindicatos existen vlidamente a partir del mismo momento de su constitucin, de manera que produce plenos efectos jurdicos desde ese instante en relacin con sus fundadores y a partir del pago de los derechos correspondientes. Cosa diferente es que con fines de publicidad la ley establezca su inscripcin en el Ministerio, la cual no implica control alguno por parte del mismo. Por lo expuesto, la Corte consider que no obstante que la expresin acusada no vulnera el derecho de asociacin sindical y por lo tanto exequible, debe condicionarse en el ltimo sentido, para ajustarla a la no intervencin o ingerencia del Estado en el derecho de constituir una organizacin sindical estipulada en el artculo 39 de la Carta Poltica. Esto permiti a la Confederacin permiti continuar de una forma mas amplia con la organizacin de estos trabajadores, con el siguiente procedimiento: n aquellos trabajadores que deseen afiliarse directamente no pueden hacerlo mientras en su rea, zona o centro de trabajo haya una organizacin sindical o la posibilidad de constituirla teniendo en cuenta la normatividad vigente, pues eso desvirtuara el objetivo fundamental de la iniciativa cual es la de incrementar las tasas de sindicalizacin y no debilitar las organizaciones existentes. Por lo tanto, slo puede afiliarse en aquellos lugares donde no exista la posibilidad de constituir una organizacin de base. n al lograr as la afiliacin de trabajadores en diferentes centros, lugares y ciudades, la Confederacin procede a ir agrupndolos por razn de su actividad o profesin. Si existen al interior de la Confederacin sindicatos en los cuales se puedan integrar se les integra, de lo contrario una vez que se alcanza el numero de 25 afiliados determinado por la normativa, se procede a convocar una asamblea para constituir una organizacin, esta vez de Industria, lo que permite actuar con las mismas garantas y los mismos derechos que los que tienen los trabajadores dependientes, ya que por este medio se puede presentar pliegos de peticiones y adelantar la negociacin colectiva.

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Esto ha venido fortaleciendo al sindicalismo en general y a la Confederacin en particular, y le ha permitido llegar a lugares y sectores donde antes era impensable organizar a la clase trabajadora. Asimismo, ha permitido el resurgimiento de organizaciones en sectores fundamentales de la economa como son textiles, seguridad y vigilancia Privada, comunicaciones, construccin, comercio. Adems, ha permitido dar a conocer la Confederacin ante un gran numero de trabajadores que antes y debido a la estructura casi cerrada del movimiento sindical no la conoca o tenia una imagen distorsionada del movimiento sindical, Es de destacar que en este avance tan significativo para el movimiento, los Convenios sobre Libertad Sindical de la OIT se

convirtieron en el eje fundamental, mediante la reivindicacin de los mismos que ha hecho el movimiento sindical colombiano. A pesar de todos estos logros, an nos quedan barreras por superar pues si bien es cierto las organizaciones creadas al amparo de estos mecanismos gozan del reconocimiento legal por parte de los organismos competentes (Ministerio de la Proteccin Social), este no los incluye dentro de las estadsticas de trabajadores organizados ya que se alega que al no tener un patrn no tienen el carcter de empleados. Con ello se desconoce el significado universal de que trabajador es todo aquel que realiza una actividad mediante el uso de su condiciones fsicas y/o mentales para la realizacin de una accin, y esta es una tarea mas en la que est empeada la Confederacin.

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LOS ESFUERZOS DE SINDICALISMO COLOMBIANO POR AUTOREFORMARSE

Luis Norberto Ros Navarro

Director acadmico ENS - Escuela Nacional Sindical, Colombia

I. La poca de la atomizacin as dcadas del 60 y el 70 del siglo pasado fueron para el sindicalismo colombiano pocas de predominio de la atomizacin de la organizacin de los trabajadores en todos los nivelas de su estructura organizacional. Se pas de tener dos centrales sindicales a cuatro, con la mayora de los sindicatos actuando independientemente o fuera de su rbita, e incluso contra ellas. Era ms fuerte la capacidad de movilizacin, de protagonismo laboral y poltico del denominado sindicalismo independiente, que el de las centrales sindicales existentes. Fueron pocas de profunda ideologizacin del sindicalismo, al punto que las agrupaciones sindicales, formales o informales, se constituan con fundamento en afinidades ideolgicas (sovietismo, castrismo o maosmo). Por ello las prcticas anarcosindicalistas fueron pan de cada da. El cuadro 1 expresa tal fenmeno. Ii. Centralizacin y la densificacin de la organizacin sindical Los esfuerzos del sindicalismo colombiano por densificar sus organizaciones y por centralizarse han sido significativo en los ltimos 30 aos, tanto en sus estructuras organizativas horizontales (las que agrupan sindicatos a nivel territorial/regional) como en las verticales (organizaciones sindicales de rama, industria

Cuadro 1. Colombia: sindicatos y afiliacin,1984

Sindicatos UTC CSTC CTC CGT 545 281 365 225

Afiliados 170.296 94.766 114.285 49.021 445.074 873.442

% 19 11 13 6 51 100
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No Confederados 756 TOTAL 2.172

Fuente: Censo sindical Ministerio del Trabajo. 1984

o actividad econmica a nivel nacional e internacional). Los primeros esfuerzos en tal sentido se evidencian en la dcada de los ochenta. En primer lugar, se da una interesante discusin sobre el modelo que debe asumir el sindicalismo para superar su muy pequea densidad y la atomizacin de sus organizaciones de base. Se ponen en el escenario dos modelos de sindicalismo de rama o sectorial: uno, el de asociacin de sindicatos en una organizacin de nivel superior denominada federacin de rama o de industria, modelo que no implica desaparicin o fusin de sindicatos de empresa, profesin u oficio. El otro modelo es el de

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asociacin de trabajadores de un mismo sector o actividad econmica en un solo sindicato, denominado sindicato de industria o rama. Este modelo implica la fusin de sindicatos de empresa, profesin u oficio, e incluso de otros sindicatos de industria que existan. Finalmente, se opta por el modelo de asociacin y organizacin en federaciones de rama o actividad econmica. Muchos sindicatos, en especial los del denominado sindicalismo independiente y clasista, empiezan a agruparse en federaciones. De esa poca data la mayora de las federaciones de las que hoy se tiene referencia en Colombia. El ms significativo ejemplo de este tipo, en esa poca, es la Federacin de Educadores, FECODE, que logra, de un lado, crear sindicatos nicos por regin o departamento, fusionando en uno solo los mltiples sindicatos existentes, y de otro, consolidar la federacin como representante nico de los intereses de los educadores al servicio del Estado. El segundo esfuerzo de densificacin y centralizacin del sindicalismo colombiano se dio tambin en la dcada del ochenta, con la creacin de la Central Unitaria de Trabajadores CUT (1986). Esta iniciativa estuvo precedida de una fuerte discusin ideolgica sobre la validez de la tesis que promova la organizacin de los trabajadores con fundamento en la adscripcin ideologa o partidaria. Una corriente importante del sindicalismo colombiano, jalonada por FECODE, puso presente que la organizacin sindical era por sobre todo una organizacin gremial, que representaba los intereses sociales y econmicos de los trabajadores y no un partido poltico u organizacin ideolgica. Con fundamento en esa tesis, se plante como viable el encuentro o asociacin de sindicatos y ciudadanos trabajadores, independiente de su creencia o militancia poltica, la cual deba respetarse; es ms, la organizacin sindical debera promoverla para animar la participacin de los trabajadores en la definicin del perfil poltico de su pas. La preeminencia de esta tesis, allan el camino, en medio de una profunda crisis del sindicalismo histrico

afiliado a la CTC y UTC, para la unificacin en una sola central sindical, de corrientes y centrales sindicales del ms diverso sentido ideolgico. No solo se dio un gran paso en cuanto a cultura poltica, sino que se cre una central sindical pluralista que dio cobijo a todas las expresiones poltico- ideolgicas en el pas, desde los conservadoras hasta las marxistas ms ortodoxas. Tambin se logr crear una central sindical de importante peso cuantitativo y de amplia representacin de todos los sectores econmicos. Con la creacin de la CUT los trabajadores colombianos se dotaron de un instrumento organizativo que agrup a ms de la mitad de los sindicalizados del pas y permiti la fusin de dos centrales sindicales en este nuevo espacio organizativo y de la mayor parte del sindicalismo independiente. De un panorama de atomizacin y predominio de los sindicatos independientes y no confederados, se pas a otro de mayor centralizacin sindical y pluralismo ideolgico. El cuadro II evidencia ese avance.
Cuadro II. Colombia: sindicatos y afiliacin,1990

Procesos de autoreforma sindical

Sindicatos CUT CTDC CTC CGT 842 344 248 188

Afiliados 504.053 94.851 69.155 34.823 177.273 880.155

% 57 11 8 4 20 100

No Confederados 643 TOTAL 2.265

Fuente: Censo sindical Ministerio del Trabajo. 1990

La creacin de la CUT implic otros cambios en la cultura y prcticas sindicales colombianas, en especial las relativas a la autonoma sindical establecidas en los convenios de libertad sindical y en la doctrina del Comit de Libertad Sindical de la OIT. La CUT se fund invocando la autonoma que tienen los traba-

jadores de decidir la forma de su organizacin, lo que explica que hayan optado por constituir una central de trabajadores y no una confederacin, como prescriban las normas del cdigo sustantivo del trabajo, en abierta violacin al Convenio 87 ratificado por Colombia. La voluntad de aplicacin del principio de autonoma sindical de los constituyentes de la CUT se evidenci en dos elementos ms: le dio a los sindicatos de primer grado (organizaciones que asocian trabajadores) la preeminencia en sus congresos, sobre las organizaciones de segundo grado (federaciones de rama o territoriales que asocian sindicatos), y estableci que su representacin o expresin organizativa en las regiones seran las subdirectivas (se inscriben con la personera jurdica de la central) y no las federaciones regionales con identidad propia y autonoma jurdica respecto a la central. A partir de la creacin de la CUT las organizaciones sindicales de tercer grado, el nivel mas alto de la organizacin de los trabajadores en Colombia , no estara fundado de manera exclusiva y nica, en la asociacin de federaciones de rama o territoriales. La CUT, por la injerencia del Ministerio del trabajo, solo hasta su tercer Congreso, celebrado en 1995, pudo dejar explicito en sus estatutos que la representacin en la mxima autoridad de la central, el Congreso, estaba en manos de los sindicatos de primer grado. La decisin poltica de no incluir a las federaciones de rama y territoriales en la estructura orgnica de la central dio paso y peso a los sindicatos de rama o actividad econmica y a las subdirectivas en las regiones, con lo cual el modelo de sindicato de rama fundado en sindicatos que asocian trabajadores (de primer grado) y no las federaciones, tom preeminencia. El discurso de menos sindicatos y ms afiliados, a partir de sindicatos de rama, se convirti en el discurso oficial y en la prctica organizativa de mayor peso en la cotidianidad de la central. Ello explica el decaimiento significativo de las federaciones de rama y la desaparicin casi total de las federaciones territoriales.

La decisin poltica de la CUT de aplicar la autonoma sindical, por encima de las normas tuteladoras y restrictivas del Estado colombiano, fue posteriormente aplicada por las otras dos centrales sindicales, CTC Y CGT. Esta ltima incluy en sus estatutos una modalidad mixta de afiliacin, la clsica, a travs de los sindicatos y una nueva de afiliacin directa de trabajadores a ella. Tambin dio espacio en sus estatutos a la organizacin territorial por subdirectivas. La CTC tambin incluy esta modalidad en su rgimen estatutario. Con esta ltima decisin le quitaron peso de representacin a las federaciones, en este caso y de manera especial a las de origen territorial. III. El v congreso de la cut profundiza la voluntad de cambio de la estructura de organizacin y afiliacin de la central Sin lugar a dudas el V Congreso de la CUT, realizado en septiembre de 2006, toma decisiones trascendentales con respecto a la estructura de organizacin de la cual debera dotarse para enfrentar el reto puesto por las nuevas relaciones de trabajo y las polticas empresariales y gubernamentales. En primer lugar, ratifica su principio fundacional: la base de constitucin y poder en la CUT estar en manos de los sindicatos de primer grado1 (asociacin de trabajadores). Incluso va ms all: prescribe que del conjunto de sindicatos de primer grado (empresa, rama, gremio y oficios varios) los de RAMA sern la base de su organizacin. Con esta decisin el Congreso salda la polmica sobre el tipo de organizacin para construir sindicatos de industria: sern los sindicatos por rama o actividad econmica y no las federaciones. Consecuentemente con tal prescripcin, establece una primera lista de 17 sindicatos de rama2 que sern la base de constitucin futura de la central, es decir, establece estatutariamente que la CUT, en el futuro prximo, estar constituida por esos sindicatos y los que la junta nacional determine. Para el cumpli107

1 Articulo 7. la cut estar integrada por organizaciones sindicales de rama y primer grado . Articulo 8. . Las organizaciones sindicales y trabajadores afiliados a la Central se organizarn en los siguientes Sindicatos de Rama 1. Sindicato de Trabajadores de la Educacin. 2. Sindicato de Trabajadores de la Salud y la Seguridad Social.

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miento de esta poltica y precepto estatutario da un plazo de seis aos. En segundo lugar, estableci la constitucin de Comits Sindicales para los sindicatos de rama, en las empresas, en los lugares de trabajo, por profesin, oficio o modalidad de trabajo. Esta decisin, adems de establecer representacin donde la central tenga afiliados, amplia y diversifica las formas de organizacin desde la central misma y no las supedita al precepto y procedimiento gubernamental. Y adems asegura representacin sindical en los lugares de trabajo, un factor completamente ausente en los sindicatos de industria que los hace perder el contacto necesario con los afiliados y los trabajadores de los diversos lugares de trabajo; adicionalmente, resuelve uno de los obstculos a la fusin de los diferentes sindicatos en grandes sindicatos de rama: la prdida de fueros sindicales. En tercer lugar, precis y ampli la naturaleza de la central al prescribir que: La CUT es una organizacin de trabajadores que agrupa a quienes laboran bajo formas diversas de relacin laboral y a aquellos cuya fuente de subsistencia sea el trabajo. Los trabajadores que se pensionen, podrn formar parte de la central a travs de la organizacin sindical que se cree para agruparlos. (Artculo 2). Es decir, dio cabida a todos los trabajadores, independiente de su modalidad de relacin laboral, siempre y cuando su fuente de subsistencia sea el trabajo y tambin a los inactivos, sean estos desempleados o pensionistas. Los propsitos de un sector muy significativo de constituir la central a partir de la afiliacin directa de los trabajadores, no alcanz el consenso necesario para incluirla como elemento esencial de su naturaleza. Por tanto la afiliacin se dar a travs de los sindicatos de rama y no directamente a la central.

IV. El proceso de reestructuracin a tres aos de su definicin La voluntad de reestructuracin de la CUT no solo se ha expresado en la definicin de una poltica, con la pertinente adecuacin estatutaria, tambin en programas, planes e instancias institucionales para su desarrollo. Es as como despus del V Congreso se constituy el Comit de Impulso de la restructuracin, que produjo dos resultados bsicos para la orientacin del proceso. El primero, precis el nmero y caractersticas de los sindicatos de rama que serian referencia para la llegada o fusin de sindicatos existentes; asImismo precis la naturaleza y caractersticas de las actividades econmicas que se corresponde con cada sindicato de rama y los sindicatos que deberan nuclearse o fusionarse a ellos. Esta reflexin condujo a definir como pertinente la creacin de dos nuevas organizaciones sindicales en el sector de trabajadores al servicio del Estado: el sindicato de trabajadores de la administracin de justicia y rganos de control y el Sindicato de trabajadores de los entes territoriales. El segundo, se elabor un modelo de estatuto que sirviera, de un lado, de referencia y apoyo en el proceso de creacin de los sindicatos de rama, y de otro lado, que expresara las grandes lneas y definiciones contenidas en el estatuto de la CUT, de tal forma que hubiese coherencia entre el sindicato de rama y la central de la cual hace parte orgnicamente. Otro elemento a resaltar es la amplia y permanente difusin que la dirigencia de la central, a travs del departamento de organizacin y con el apoyo de la cooperacin sindical nrdica, ha hecho de la poltica de

Procesos de autoreforma sindical

3. Sindicato de Trabajadores de la Administracin Pblica 4. Sindicato de Trabajadores de la Industria Agropecuaria. 5. Sindicato de Pequeos Agricultores 6. Sindicato de Trabajadores del Sector Financiero y Seguros 7. Sindicato de Trabajadores del Sector de Comercio, Hoteles y Lugares de esparcimiento 8. Sindicato de Trabajadores de los Servicios Pblicos Domiciliarios 9. Sindicato de Trabajadores del Transporte 10. Sindicato de Trabajadores de Textiles, Cuero y Calzado 11. Sindicato de Trabajadores de Alimentos y Bebidas 12. Sindicato de Trabajadores del Sector Petroquimico y Minero 13. Sindicato de Trabajadores de Produccin de Cemento y Materiales de Construccin 14. Sindicato de Trabajadores de Otras Actividades Industriales. 15. Sindicato de Trabajadores de la Informalidad y de Servicios Personales y Domsticos 16. Asociacin de trabajadores y Profesionales Independientes 17. Asociacin Nacional de Pensionados

restructuracin. Se han realizado mltiples seminarios tendientes a sensibilizar e informar sobre el alcance de la poltica de restructuracin organizativa. Se han propiciado, tambin, mltiples encuentros sectoriales, de tipo taller, en bsqueda de acuerdos y alternativas para la constitucin de los sindicatos de rama. Con certeza se puede afirmar que la dirigencia sindical, e incluso un nmero importante de trabajadores, en todos los niveles y regiones conoce del proceso y sabe que hay una poltica y programa en marcha tendiente a convertir en 19 sindicatos de rama los ms de 700 sindicatos de la central. Sin embargo, a tres aos de iniciado el proceso y tambin a tres de cumplirse el plazo que el Congreso dio a los sindicatos para fusionarse, los hechos muestran un resultado muy limitado. Solo se han formalizado dos sindicatos: el sindicato del sector transporte y el sindicato del sector de la economa informal. El mayor avance se ha dado en relacin al primero, que ha orientado acciones conjuntas en el sector y ha afiliado a nuevos trabajadores nuevos que han tomado la decisin de organizarse sindicalmente. Se habla de procesos formales porque , aunque se han creado jurdicamente como nuevos sindicatos en el mbito de la CUT, los sindicatos que los impulsaron no se han fusionado a l y siguen actuando paralelamente. Podra decirse que se han constituido como sindicatos sombrilla o nucleadores de un conjunto de sindicatos en el sector, pero no ha tenido aun el efecto perseguido: reduccin de sindicatos, mayor densidad de afiliacin y mayor capacidad de gestin a partir de la agrupacin de esfuerzos sindicales y recursos patrimoniales y econmicos.

El lento ritmo que ha caracterizado el proceso de reestructuracin o auto reforma de la CUT se explica en los temas o problemas que desde un comienzo estuvieron presentes en las discusiones y que tiene relacin con: los intereses polticos (las corrientes polticas tienen temor a perder el control poltico de los sindicatos), los intereses burocrticos (miedo a perder la condicin de dirigentes y las prebendas burocrticas), los intereses patrimoniales (hay resistencia a entregar o compartir patrimonios con otros ncleos de trabajadores); igualmente, se argumenta de manera muy reiterativa el riesgo de prdida de fueros o amparos sindicales que implica las fusiones y los sindicatos minoritarios temen perder la representacin que hoy tienen. Finalmente, llama la atencin que sindicatos con mucho peso y liderazgo en su sector (maestros, banano) no hayan iniciado los procesos de unificacin cuando tienen todas las condiciones para hacerlo. En medio del debate sobre los limitantes y condicionamientos para hacer efectiva la restructuracin, la polmica sobre el modelo para constituir sindicatos de industria, ya saldada por el V Congreso, ha vuelto a aparecer en el escenario sindical de la CUT y no con poco peso. Esta alternativa se ha visto animada a partir de la conduccin de la central por corrientes polticos sindicales mas afines a un modelo de federaciones de rama que de sindicatos de rama. El futuro de la restructuracin en la CUT Colombia parece depender, entonces, de la resolucin de la tensin entre las polticas de la central aprobadas por el V Congreso y la conduccin poltica expresada en su Comit Ejecutivo Nacional.

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IV Experiencias en el Cono Sur

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AUTOREFORMA Y LIBERTAD SINDICAL EN ARGENTINA1

CTA, Central de Trabajadores de la Argentina Guillermo Gianibelli Horacio Meguira Por el ODS, Observatorio del Derecho Social

Presentacin
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n el ao 2008, adems de ser el momento en que quedan en evidencia los grandes dficits del capitalismo global, con sus consabidos efectos sobre las relaciones laborales, se han sucedido dos eventos importantes para el mundo de los trabajadores: n el 60 aniversario de la aprobacin del convenio 87 sobre Libertad Sindical. En perspectiva histrica, este convenio ha significado la cristalizacin como parte del sentido comn, en el mbito jurdico en particular, y poltico y social en general, de la libertad sindical como un valor inherente a nuestras sociedades democrticas. n el lanzamiento de la Jornada Mundial sobre Trabajo Decente, a realizarse anualmente el 8 de octubre, convocada por la CSI (Confederacin Sindical Internacional), centrada en dos ejes principales: la exigencia de un trabajo decente, esto es un trabajo con derechos, en el que al menos estn garantizados los principios y derechos fundamentales que quedaran plasmados en la Declaracin de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de OIT de 1998 (includo el convenio 87); y la adopcin por los gobiernos e institu-

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ciones internacionales de todas las medidas necesarias para alcanzar los objetivos del milenio definidos por la ONU para la reduccin de la pobreza en el mundo. Pero tambin, para los trabajadores de Argentina, el ao ser recordado por el trascendente fallo de la Corte Suprema de Justicia sobre libertad sindical (noviembre 2008) seguido un ao despus por un segundo pronunciamiento en la misma direccin. Desarrollar este tema es entonces una contribucin de la CTA al GTAS (Grupo de Trabajo sobre Autoreforma Sindical) de la CSA, del que participa la Central desde su creacin. I. El modelo sindical argentino y los condicionantes para la accin sindical Cmo se traducira en Argentina, hoy, una plataforma reivindicativa por un trabajo con derechos?. Por lo pronto habra que acudir a la norma fundamental de OIT, la Declaracin de Principios y Derechos Fundamentales de 1998 y, sobre la base de la misma, exigir el cumplimiento efectivo

1 Esta nota se base en otras anteriores: Participacin de la CTA en la Jornada Mundial sobre Trabajo Decente (ODS, octubre 2008); Un hito ms hacia la garanta efectiva de la libertad y democracia sindical: las Jornadas Internacionales sobre Libertad Sindical, a sesenta aos de la adopcin del Convenio 87 de la OIT (ODS, octubre 2008), El caso ATE y los nuevos derroteros de la libertad sindical (por G.Gianibelli, noviembre 2009); El fin del unicato sindical ampla la democracia (por H.Meguira, noviembre 2009); Los trabajadores, otras formas de representacin (por H.Meguira, noviembre 2009), Se afianza derecho a la libertad y democracia sindical (ODS, noviembre 2009), Libertad y democracia sindical: el crecimiento de la organizacin autnoma de los trabajadores. Un proceso en marcha (ODS, noviembre 2009). Ver www.observatoriocta.org.ar. Algunos de estos materiales fueron trascriptos en el sitio web de la CSA al momento de ser difundidos en Argentina.

e inmediato de uno de sus postulados: la Libertad Sindical. En efecto, no slo por la vigencia de dichos principios sino porque la OIT lo ha indicado expresa y especialmente en sucesivas oportunidades respecto de nuestro pas: no est garantizado uno de estos derechos fundamentales y, por tanto, hay all una primera exigencia. En segundo lugar un trabajo con derechos supone un primer e ineludible reconocimiento del carcter de sujeto para su exigibilidad. Un trabajador no registrado es un trabajador negado en su condicin de sujeto a tener derechos. Un mercado de trabajo que sigue negando a ms de una tercera parte de sus trabajadores resulta incompatible con los principios fundamentales en el trabajo. Ms ostensible es la gravedad que ello encierra al observar como esta exclusin se verifica no slo en sectores caracterizados por la informalidad sino como se aprovecha en las cadenas de produccin mediante el recurso a la subcontratacin, el falso cooperativismo o la autonomizacin del trabajo dependiente, e incluso en el propio Estado. Esta negacin del carcter de sujeto tambin se expresa en la subsistencia de normas que dan cobertura legal al poder unilateral del empleador para dar por concluida la relacin laboral de acuerdo a su propia voluntad. Como tantas veces se ha dicho, no es slo una cuestin de costos, es, sencillamente, una cuestin de poder. En estos bolsones de precariedad, aquella estabilidad que reclaman los CEO de las finanzas es una quimera. La accin sindical, por su parte, se encuentra debilitada por un sindicato ausente o por un sistema que rechaza y reprime las nuevas formas de organizacin. El trabajo con derechos est asociado a la proteccin social. El derecho del trabajo y la seguridad social, articuladamente, plasman las garantas sociales de la clase trabajadora. Por lo tanto es preciso observar tambin esta dimensin para examinar como cumple la Argentina con estos preceptos. La financiarizacin de la seguridad social, en los noventa, es reveladora de cmo se siguieron los patrones hoy en crisis en el mundo.

La eliminacin de un sistema de jubilaciones y pensiones, con una vertiente privada y contraria tanto a la Constitucin Nacional como a los principios de solidaridad y carcter pblico de la Seguridad Social, ha sido una de las ms importantes correcciones. Sin embargo no se aplica ante la perduracin de un rgimen de accidentes de trabajo fundado en aquella misma idea presidida por el lucro en la gestin de los mismos, el que carece de toda legitimidad jurdica, como lo ha venido remarcando la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, y de toda legitimidad social y poltica. La existencia de una fuerte interrelacin entre profundizacin de la democracia y libertad sindical ya no puede ser puesta en duda. Ello no implica que la lucha por la plena vigencia de la libertad y la democracia sindical hayan culminado, victoriosamente a pesar de la jurisprudencia de la Corte que luego comentaremos. Muy por el contrario, la persistencia de fuertes incompatibilidades entre la legislacin y la prctica nacional con el derecho internacional, nos enfrentan a la necesidad de profundizar las acciones tendientes a garantizar que los trabajadores puedan desarrollar las formas de organizacin y accin que estimen ms convenientes para la defensa de sus intereses. El aniversario del convenio 87 permite analizar la trayectoria recorrida en estas ltimas dcadas, y con ello se constituye una nueva base sobre la cual debatir sobre los alcances de la propia libertad sindical. En otros trminos, si nadie cuestiona abiertamente a la libertad sindical como valor, es necesario profundizar el debate acerca de su contenido. Las transformaciones polticas, econmicas y sociales experimentadas desde la recuperacin del sistema democrtico han contribuido a volver a situar a la libertad sindical en el lugar que le corresponde. Nuevamente, el reclamo por su plena vigencia ha sido encabezado por trabajadores, frente a un Estado que, mediante distintas herramientas, ha intentado seguir condicionando las formas de organizacin posibles.

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Cules son los desafos que enfrenta la libertad sindical hoy?. En primer lugar, cualquier desarrollo de la libertad sindical que no tome en cuenta las transformaciones experimentadas por la estructura ocupacional de nuestro pas y por la organizacin del capital en general, con sus fenmenos de fragmentacin de la empresa formal, tercerizacin, subcontratacin y deslocalizacin, corre el riesgo de convertirse en un mero maquillaje formal que no refleje las necesidades efectivas de los trabajadores. En este sentido, el actual desacople de la legislacin nacional con la magnitud de dichos cambios es evidente, y urge remover los obstculos normativos que impiden el desarrollo de nuevas formas organizativas que enfrenten los fenmenos citados. Por otra parte, la incompatibilidad de la legislacin local con las normas internacionales emanadas de la OIT y sus rganos de control resulta, a esta altura, innegable. No existen argumentos, y de hecho nadie los ensaya, para no receptar, a nivel del derecho interno, las observaciones que emanan de los pronunciamientos efectuados, una y otra vez, por la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, la Comisin de Normas y el Comit de Libertad Sindical. Sin embargo, no se trata de una mera discusin superestructural referida a un anlisis de compatibilidad constitucional entre normas de distinta jerarqua. Muy por el contrario, la discusin de fondo radica en la necesidad de que los trabajadores cuenten con la totalidad de las herramientas que garanticen la eficacia de su accin sindical. En tal sentido, el actual modelo sindical argentino niega, a priori, los derechos de sindicacin a la mitad de la fuerza laboral existente en el pas (trabajadores no registrados, trabajadores desocupados y trabajadores cuentapropistas). Asimismo, luego de 25 aos de recuperada la democracia poltica, la democracia real no ha podido traspasar los lmites de las empresas: en la actualidad poco ms del 10% de los establecimientos cuenta con al menos un delegado de los trabajadores.

Frente a la existencia de un discurso que ya no niega el valor de la libertad sindical, los desafos del presente radican en dotar a este concepto de un contenido que permita a los trabajadores sortear los obstculos provenientes de estas transformaciones. La ley sindical argentina se inscribe dentro del denominado modelo de unicidad promocionada por ley. Para ello establece reglas bsicas que privilegian algunas formas organizativas por sobre otras. Prev dos clases de sindicatos: los simplemente inscriptos y los que tienen personera gremial. Los primeros son asociaciones con derechos limitados, slo pueden peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados. En cambio, aquellos que cuentan con personera gremial tienen derechos plenos y exclusivos, especialmente el de representacin en el conflicto y el de negociar colectivamente. En este esquema de adjudicacin de derechos monoplicos, la ley privilegia el sindicato de actividad por sobre otros modos de organizacin: profesin, oficio, categora o empresa. Para aquellas entidades sindicales simplemente inscriptas que representen a trabajadores de oficio, profesin o categora, y quieran desplazar la personera gremial del sindicato de actividad, la norma requiere que existan intereses sindicales diferenciados. A su vez impide acceder a la personera gremial a los sindicatos de empresa, cuando en la misma zona, actividad o profesin preexistiera un sindicato que ya tuviera personera. La ley intenta asegurar el control sindical de la representacin en el lugar de trabajo. Los delegados o comisiones internas deben ser elegidos a travs de convocatorias realizadas por el sindicato con personera gremial y los candidatos deben ser afiliados a la misma. Los delegados son representantes de los trabajadores ante los empleadores, pero tambin representantes del sindicato en la empresa. El propio sindicato, a travs de la asamblea de trabajadores (de la empresa donde se desempee) o por medio de su rgano deliberativo (congreso o asamblea sindical), puede revocar el mandato de los delegados que fueron electos por los trabajadores de la empresa (afiliados y no afiliados).

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A lo largo del tiempo, el modelo ha sufrido profundas transformaciones que se reflejan en la cantidad de personeras reconocidas. Actualmente conviven sindicatos con personera gremial de empresa (todos los sindicatos azucareros), con sindicatos de actividad (metalrgicos), de categora (jerrquicos del ferrocarril) o de oficio (agentes de propaganda mdica). En la administracin publica coexisten sindicatos con personeras superpuestas avaladas por el propio Estado por leyes y resoluciones posteriores (ATE y UPCN, sectoriales municipales). En la actualidad existen 1513 sindicatos con personera gremial y 1480 simplemente inscriptos. La modificacin de los sistemas de produccin, la reduccin de los trabajadores asalariados y la influencia poltica de los distintos gobiernos provocaron cambios profundos en la estructura. Las representaciones en el lugar de trabajo se debilitaron a tal punto que el 85% de las empresas del sector privado no tienen delegados, lo que provoca la concentracin del decisorio en las comisiones directivas, especialmente al momento de negociar colectivamente. Esta ausencia de libertad y democracia sindical genera fuertes resistencias en sectores de trabajadores que van surgiendo de los conflictos de los ltimos aos. Los estatutos sindicales establecen innumerables requisitos que hacen imposible ser candidato (por ejemplo, bancarios), adems del fraude electoral y la falta de garantas por parte de la autoridad de aplicacin. Los trabajadores ya no aceptan las reglas impuestas por los que conducen las estructuras del modelo, porque no los representan ni les resultan tiles. La decadencia del sistema de representacin refleja escassima presencia de delegados de personal y comisiones internas en el mbito privado. En promedio, como se indic, en ms del 85% de las empresas y establecimientos de nuestro pas, no existe este tipo de representacin. Este estado de cosas se ha visto impactado fuertemente por decisiones judiciales que van a comenzar a desmontar el sistema legal de la Personera Gremial y a las que nos referimos seguidamente.

ii. El primer fallo de la Corte Suprema sobre libertad sindical: proyecciones sobre la repesentacin sindical en los lugares de trabajo Con su sentencia sobre el caso ATE, de noviembre de 2008, la Corte Suprema ha ejercido un Poder del Estado que advierte, declara o remueve obstculos respecto de aquellos territorios de la juridicidad que controvierten el sistema constitucional y, especialmente, el que integran los instrumentos internacionales de Derechos Humanos. Ello es parte de un conjunto mayor de sentencias tales como: aquellas referidas a las normas que pretendan obturar el juzgamiento de los delitos de lesa humanidad perpetrados por la dictadura; pero tambin en materia del derecho social; o de medio ambiente; o de poltica carcelaria; o incluso relativos a una vigencia irrestricta de la parte orgnica de la Constitucin, aunque con algn dficit en cuestiones de emergencia, la Corte ha marcado rumbos para los jueces de instancia (procesos penales por violaciones a los derechos humanos) o a los otros poderes del Estado (fallos en torno a la Ley de Riesgos del Trabajo o respecto al derecho a la movilidad de las jubilaciones). En su mayora, estos fallos exhiben una coherencia interpretativa y un apego a la nueva conformacin constitucional: el sistema de derecho interno est condicionado por el internacional de los derechos humanos y el alcance de este ltimo est determinado por los rganos que lo aplican. En consecuencia, en mrito a dicha coherencia, era esperable que un rgimen como el sindical, que se encontraba en pugna con el Convenio 87, dicho esto por los rganos que lo aplican en dicho mbito, fuera tambin removido. El mismo sentido de continuidad puede verse en el recurso a los tribunales internacionales, en este caso rganos de control de OIT, constituyendo un circulo virtuoso entre la denuncia internacional, un sealamiento especfico por rganos especializados (Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones, CEACR y Comit de

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Libertad Sindical, CLS) y su posterior recepcin por el derecho interno. Esta lucha por el derecho, en este caso a la libertad sindical, que llevaran adelante aquellos que en Argentina se organizaran y desarrollaran accin colectiva al margen o impedidos por el rgimen vigente, y que se jalonara en tantos pronunciamientos de dichos rganos, obtiene ahora un reconocimiento explcito y directo por la sentencia de la Corte. Sin embargo, y pese a todo, lo ms significativo del fallo se encuentra en dos aspectos que interesan menos, estrictamente, a un modelo sindical y se encaminan, ms extensamente, a un concepto amplio y progresivo del ejercicio de la accin sindical y de los derechos de asociacin como instrumentos caractersticos que procuran una democracia sustancial, propia del Estado Social de Derecho. En lnea con aquella inquietud del tribunal, de custodio de la Constitucin, pero a la vez ariete que pretende incidir en cambios ms profundos de la sociedad, expectantes y en permanente desarrollo, pareciera que la Corte lee mejor las dificultades de la representacin poltica evidenciadas crticamente en 2001 que los propios actores que se mueven en ese terreno y se valen de la institucionalidad pero con relativa legitimidad. Para ello, con una aspiracin de democracia efectiva en todos los campos de la vida social, la Corte indica un camino y a la vez le provee de un instrumento. Sabido que la Libertad Sindical es un medio, un derecho para obtener derechos, la Corte lo valida y funcionaliza ms all de la mera conquista de un derecho concreto que se inscriba en el contrato de trabajo y le da un status propio de la forma democrtica: la libertad de asociacin no se agota con el reconocimiento terico a formar sindicatos, sino que comprende adems, inseparablemente, el derecho a utilizar cualquier medio apropiado para ejercer esa libertad, [que] en su dimensin social resulta un medio que permite a los integrantes de un grupo o colectividad laboral alcanzar determinados fines en conjunto y beneficiarse de los mismos (considerando 6to., con cita del Caso Huilca Tecse vs. Per, de la CIDH) ()

la democracia, a su turno, fue reconocida como prenda de convivencia, tanto para la persona que libremente se incorpora a una organizacin, cuanto para las relaciones entre todas y cada una de estas en el concierto de los sindicatos (cons. 7mo.). Este fallo, entonces, y los que en su consecuencia se sucedn, irn determinando otras situaciones que, por aplicacin del sistema monoplico e intervencionista siguen limitando el desarrollo de un proyecto autnomo como el de la CTA. As, por ejemplo, en su da a la CTA se le negaba su mera inscripcin gremial, lo que motiv el Caso 1777 del CLS en el que se pidi al Gobierno que tome medidas para que se efecte de inmediato la inscripcin gremial. Con posterioridad, se sigue negando el reconocimiento como entidad sindical de tercer grado pese a que, por el mero hecho de que la integran sindicatos con personera gremial y que, por tanto, y como lo viene haciendo la autoridad de aplicacin sobre la base de la teora de la irradiacin, dicha mayor representacin se difunde, hacia arriba, a la confederacin que los contiene. Ello dio motivo a otros pronunciamientos del CLS (Caso 2477), de la CEACR y de la Comisin de Aplicacin de Normas de la Conferencia, en los que se urge al gobierno argentino a que informe sobre el resultado final del trmite de solicitud de personera gremial por la CTA. Las limitaciones del sistema se evidencian, entre otros aspectos, en su desadecuacin con los cambios en la estructura ocupacional y en el deterioro social: as, por ejemplo, tambin ha sido impedida la frmula organizativa adoptada por la CTA, para agrupar en forma directa, tanto a trabajadores con empleo formal como a los precarios, desocupados o autnomos (Resolucin 717/2006 del MTESS), objetada a su vez por el CLS en el Caso 2477 en el que se seala que de conformidad con el artculo 3 del Convenio nm. 87, las organizaciones de empleadores y de trabajadores deben gozar del derecho de elaborar sus estatutos y que la prohibicin de una afiliacin directa de ciertas personas a federaciones o confederaciones es contraria

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a los principios de la libertad sindical, correspondiendo a las organizaciones determinar las reglas relativas a su afiliacin. En esas condiciones, el Comit urge al Gobierno a que tome medidas para que se proceda a la aprobacin completa del estatuto social de la CTA, lo que an no ha tenido lugar. El ligamen entre Derechos Fundamentales y democracia sustancial, o instrumentos para su exigibilidad es un sistema de lmites y vnculos supraordenados al poder soberano, como derechos hacia, y si es necesario, contra el Estado del que son titulares, ms que destinatarios, todos los sujetos a los que las normas de la parte sustancial de la Constitucin adscriben los Derechos Fundamentales (ver Ferrajoli, Luigi, Los fundamentos de los derechos fundamentales, Trotta, 2001). Para ello la Corte piensa, y as lo resuelve, en uno de los aspectos ms sensibles de la accin colectiva el de los representantes que guardan con los intereses de sus representados el vnculo ms estrecho y directo por lo que se dirige a la norma del art. 41 de la ley 23.551, la que organiza la representacin en los lugares de trabajo, e insiste que, en una sociedad democrtica sta debe perme[ar] los vnculos asociativos, sobre todo aquellos, que como los sindicales, estn llamados a coadyuvar, de manera notoria, en la promocin del bienestar general. Para no quedar en un mero recurso retrico, los jueces del mximo tribunal se encargan de dotar de un soporte de legitimacin y tutela de dichos derechos. Haciendo gala una vez ms de una concepcin propia del garantismo social, la Corte, con referencia al Convenio 87, al que considera de jerarqua constitucional por su integracin con dos tratados (el PIDESC y el PIDCP) de esa jerarqua, precisa que la obligacin del Estado frente a dicha norma no es de mera abstencin o no injerencia sino que, adems, debe adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar [] el libre ejercicio del derecho de sindicacin [] en sus dos dimensiones: individual y social[] que deben ser garantizadas simultneamente, lo que importa el derecho a utilizar cualquier medio apropiado para ejercer esa libertad (consid. 5to. in fine y 6to.).

Con este fallo, la Corte ha asumido una responsabilidad que el resto de los poderes del Estado haba declinado. En efecto, tempranamente desde la vigencia de la ley 23.551, la CEACR ha venido observando dicho rgimen por no estar en concordancia con la norma del Convenio 87. La CEACR haba incluido a Argentina en los informes individuales que realiza anualmente, observando la legislacin nacional en materia de libertad sindical. Contando desde el ao 1989 la ley vigente en materia de asociaciones sindicales, la 23.551, sancionada en el ao 1988 - , la CEACR ha emitido quince Observaciones a dicho rgimen legal, esto es casi a razn de una por ao. A ello se suman los casos del CLS, que cuenta a Argentina como uno de los ms denunciados y a la CTA como parte desde el Caso 1777, por negativa de su inscripcin; el 1953, por la ausencia de tutela de los representantes de las asociaciones simplemente inscriptas; o el 2477 por negativa a resolver el expediente de personera y observacin de sus estatutos, entre otros. A diferencia, entonces, de otros poderes del Estado, el Legislativo que no trat proyecto alguno de adecuacin de la ley 23.551 a las mencionadas observaciones, o el Ejecutivo que defendi el sistema ante la OIT, acompaando las posiciones de representantes de la CGT y de las organizaciones de empleadores, ha sido el Poder Judicial el que asumi esta falencia de fidelidad al sistema normativo internacional. Con relacin a aquella complicidad para defender el sistema se ha sealado la curiosidad que durante los aos de la flexibilidad, y pese al sistemtico desmontaje de las normas laborales y de la seguridad social, el sistema sindical haya permanecido inmune. Se aduce entonces cierta funcionalidad del mismo con el rgimen de dominacin o, peor an, apoyo explcito como el dado por parte de la dirigencia a aquel programa flexibilizador (Acuerdo Marco suscrito por la CGT de entonces). En relacin a los efectos del fallo, sobre los cuales no es posible agotar un anlisis de carcter terico ni que de sus propios considerandos surjan todas las respuestas, las que debern ser, como es obvio, administradas por

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los mismos actores sociales y, a la vez, por la necesaria adecuacin / reglamentacin de las normas constitucionales, preliminarmente se pueden deducir los siguientes interrogantes: a) a quin alcanza?; b) qu alcanza?; c) qu queda del rgimen de la personera gremial?; d) lo que no se dijo y cules son los lmites a una nueva legislacin sindical?. Respecto del alcance material de la declaracin de inconstitucionalidad del art. 41 inciso a) de la ley 23.551, inicialmente se pretendi esterilizar su proyeccin aduciendo a los presupuestos de hecho: un conflicto intersindical entre dos organizaciones del sector pblico. Huelga decir que solo una ceguera interpretativa puede concluir en que dicha declaracin de inconstitucionalidad, fundada como est, pueda circunscribirse a una eleccin de delegados en el Estado Mayor del Ejrcito y Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas. No slo que la cuestin no fue zanjada, como dictamin la Procuracin, mediante las normas propias de ese sector (Resolucin 255/03), lo que la Corte soslay expresamente al desestimar la tacha de arbitrariedad de la sentencia por ese motivo, sino que tamaa fundamentacin como la que se desprende del fallo, sostenida en los alcances de la Libertad Sindical y la aplicacin de la norma internacional/constitucional no puede cohonestar una perdurabilidad de un rgimen lesivo de aquel derecho en ningn otro sector de la sociedad. Y es que a la vez significara restar toda potencialidad al papel del mximo tribunal ya resaltado y convertirlo en una mera instancia revisora del caso particular. Por lo tanto, an en un sistema de control de constitucionalidad difuso como el nuestro, un pronunciamiento como el que comentamos arbitra en todos los rdenes de la juridicidad de que se trate. El fallo slo parece resolver la inconstitucionalidad del art. 41 inciso a) de la ley 23.551. Sin embargo, por la metodologa aplicada para fundar dicha inconstitucionalidad, aplicacin norma internacional (Convenio 87) e interpretacin conforme las condiciones de su vigencia (art. 75.22 CN) el fallo ATE alcanza a un conjunto normativo mucho ms amplio. En razn de ello, y siguiendo a pie juntillas el razonamiento y fundamentacin

del fallo, lo que la Corte resuelve, basado en la aplicacin del Convenio 87 y en la interpretacin que del mismo se ha efectuado por aquellos rganos de control, respecto del artculo 41 inciso a de la ley 23.551 es aplicable y extensible a todas y cada una del resto de las normas que han merecido idntico reproche de los mismos: artculos 23, 28, 29, 30, 31, 38, 39, 48 y 52 de la ley y artculo 21 del decreto reglamentario. Dicho en otros trminos, si en el considerando 9 del fallo reemplazamos la mencionada norma sobre representacin en los lugares de trabajo por cualquiera de las otras indicadas, el resultado sera el mismo: su inconstitucionalidad por contrariar la norma del Convenio 87. Para sostener ello, es suficiente acudir a la interpretacin que la CEACR ha efectuado del modelo de la mayor representacin y calibrar su alcance: bajo este sistema, fundado en la pluralidad, slo pueden ser motivo de prioridad o preferencia los sindicatos ms representativos en materias de negociacin colectiva, consulta por las autoridades o designacin de delegados a los organismos internacionales. Fuera de ello, como queda explcitamente dicho por el fallo, no son admisibles otras diferencias entre los distintos tipos de sindicatos. Dicha preferencia o prioridad, que no es exclusividad, est referida a la negociacin colectiva como tal, esto es a la capacidad de suscribir convenios colectivos de trabajo, en nuestro sistema el convenio erga omnes, por supuesto que ello no puede importar la negacin de representar intereses colectivos puesto de ser as se estara negando la propia funcin del sindicato. A ello se refiere la Corte en el fallo ATE cuando alude a que la distincin entre las organizaciones sindicales ms representativas y las dems organizaciones sindicales no debera privar a estas ltimas de los medios esenciales para defender los intereses profesionales de sus miembros, ni del derecho de organizar su gestin y su actividad y de formular su programa de accin. El reconocimiento por parte de los rganos de control de que, por ejemplo, estos sindicatos son titulares del derecho de huelga, de

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lo que es inseparable la gestin negocial de superacin del conflicto, dando capacidad representativa a todos los sindicatos en el mbito de la empresa, El fallo, si bien remueve la inconstitucionalidad del art. 41 con la proyeccin sealada, deja por supuesto sin resolver buena parte de las cuestiones metodolgicas con que deber administrarse el rgimen de representacin en la empresa cantidad de delegados, requisitos que deben cumplir, convocatoria, proceso electoral cuando sea ms de un sindicato, funcionamiento del organo y facultades, etc-. En principio, aunque no est tratado y por ende no resuelto, por ahora debera interpretarse que las facultades de convocatoria y el requisito de afiliacin, ahora extendidos a cualquier sindicato, mantienen la capacidad representativa a nivel de empresa en el sujeto sindical, cualquiera fuere, con el nico presupuesto de que tenga mbito para la misma. Atento lo expuesto, la Corte ha indicado dos cosas: una, la remocin de las normas que contravienen el Convenio 87 y que la CEACR ha individualizado; y otra, el marco de cualquier reforma legislativa futura que sanee el rgimen legal sindical. Ha advertido entonces, como en su da lo hizo con la Ley de Riesgos del Trabajo, que normas inconstitucionales lo son al momento de as declararlo pero tambin que lo sern si, bajo el recurso de cualquier solucin poltica que se intente, se excede de aquellos presupuestos fijados por OIT. En consecuencia, que no es posible la subsistencia del monopolio de representacin y que un sistema que seleccione sindicatos no podr ir ms all que en aquellas facultades que dan prioridad o preferencia para los aspectos sealados.Tambin, que cualquier reglamentacin de estos derechos, por tratarse de normas constitucionales o las que reconocen Derechos Fundamentales, slo puede efectuarse por ley para la que, a su vez, rige el requisito de razonabilidad (art. 28 CN) para lo cual demuestran que la limitacin de la mayor representacin tiene estos propios lmites. La propia interpretacin que la Corte o los organos de control han efectuado debe servir de parmetro.

III. El segundo fallo de la Corte: la tutela de los representantes de las asociaciones sindicales simplemente inscriptas Un ao despus del caso ATE (caso Rossi, Adriana c. Hospital Naval, de diciembre 2009), la Corte ratific el camino iniciado, al extender la tutela sindical a los representantes de las asociaciones sindicales con simple inscripcin, al declarar la inconstitucionalidad del sistema de proteccin sindical previsto en la Ley 23.551, que slo la prev respecto de los miembros de una asociacin sidical con personera gremial. Con este fallo se amplan las garantas para que los trabajadores desarrollen su accin sindical de conformidad con los intereses que definan autnomamente. La doctrina sentada implica que los representantes de una asociacin sindical simplemente inscripta, al igual que aquellos que cuentan con personera gremial, no podrn ser despedidos, suspendidos ni modificadas sus condiciones de trabajo. Este nuevo fallo de la Corte constituye un nuevo llamado a profundizar la accin colectiva de los trabajadores, al limitar las represalias antisindicales realizadas por los empleadores. Al mismo tiempo, se trata de un reconocimiento de los cambios que actualmente estn en marcha dentro de la estructura sindical, que se expresan en el surgimiento de nuevas organizaciones sindicales an en la situaciones ms hostiles. La sentencia vuelve a afirmar la importancia que las normas internacionales poseen en nuestro sistema de fuentes, reconociendo al derecho a la libertad sindical como un derecho fundamental, cuya tutela se expresa, en los trminos ms amplios, en los tratados internacionales de derechos humanos, y especialmente en el Convenio 87. En particular, la Corte recoge en este nuevo fallo los numerosos pronunciamientos en los que, ao tras ao, la OIT, a travs del CEACR y el CLS, ha sealado que el rgimen sindical argentino no est en concordancia con el Convenio 87.

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La Corte ha hecho mucho ms que resolver un caso individual. En efecto, sus argumentos se proyectan sobre numerosas disposiciones de la ley de asociaciones sindicales que han sido observadas reiteradamente por la OIT. La sentencia es, al mismo tiempo, una prueba y una reafirmacin de este razonamiento. Al mismo tiempo, permite prever que tanto la Corte como otros tribunales judiciales seguirn cuestionando la constitucionalidad de aquellas disposiciones de la ley 23.551 que han sido observadas por la OIT. Para los trabajadores y sus organizaciones, el fallo Rossi ampla y fortalece la capacidad para definir estrategias de accin colectiva. Para los restantes poderes del Estado, constituye un sealamiento de la necesidad imperiosa de poner en debate las disposiciones de la ley 23.551 cuya constitucionalidad ha vuelvo a ser cuestionada por el mximo tribunal de justicia de la nacin.
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IV. La prctica sindical en Argentina: la organizacin de nuevos colectivos como respuesta a la ausencia de representacin El clima derivado de los dos fallos de la Corte es evidente: comenzaron a sucederse conflictos de alta intensidad en el rea metropolitana. Los mayores ejemplos son los referidos a la empresa alimenticia Kraft (ex Terrabusi) y Subterrneos de Buenos Aires, en un caso para enfrentar los despidos colectivos decididos por la patronal, y en otro para lograr el reconocimiento de su organizacin sindical, cuyo trmite de inscripcin se encuentra pendiente de resolucin. Pero stos son slo dos ejemplos de un fenmeno que se extiende incipientemente al conjunto de las actividades econmicas y en todo el pas durante los ltimos aos, lo que en su conjunto da cuenta de un salto organizativo, plasmado tanto en la creacin de nuevas organizaciones, muchas de ellas en contextos extremadamente hostiles, como en la expansin de las instancias de representacin en los lugares de trabajo. Algunas de estas experiencias son las siguientes:

Mineros de San Juan. Estos trabajadores constituyeron, en 2009, una nueva organizacin sindical denominada Organizacin Sindical Mineros Argentinos (OSMA-CTA), con ms de 400 afiliados.. El impulso inicial provino de los trabajadores de la mina Veladero, perteneciente a la multinacional Barrick Gold, luego de un accidente donde fallecieron dos compaeros de trabajo. La reaccin patronal frente a la creacin del sindicato fue el despido sin causa de su secretario general. El nuevo sindicato tambin estuvo conformado por trabajadores de otras minas de esa provincia, con un impulso hacia trabajadores en otras regiones. Mediante una accin judicial, y contando con el influjo de los fallos comentados se obtuvo una medida cautelar de reinstalacin en su lugar de trabajo respecto del secretario general despedido. Trabajadores del Plstico de Mendoza y Tierra del Fuego. Se trata de colectivos de trabajadores que han conformado nuevas organizaciones, con mbito de actuacin a nivel provincial, y cuya inscripcin sindical se encuentra en trmite. Asociacin de Buzos Profesionales. El sindicato fue creado en el ao 2000, con ms de 200 afiliados. Esta actividad resulta estratgica para sectores tales como la explotacin de hidrocarburos en la plataforma continental, y para la actividad martima en general. A pesar de contar con simple inscripcin, ya han celebrado acuerdos salariales con la cmara patronal, y son ampliamente mayoritarios en la representacin del conjunto de los buzos. Petroleros de Santa Cruz. Un grupo de trabajadores elegidos como delegados en el mbito del sindicato de la actividad que posee personera gremial, decidi en 2009 crear una nueva organizacin sindical, en disconformidad con las negociaciones colectivas. Como represalia, la empresa despidi al secretario adjunto de la nueva organizacin. Trabajadores de Comercio de Tierra del Fuego. El Sindicato de Trabajadores del Comercio de Tierra del Fuego se conform en 2009, en el marco del convenio celebrado entre la CTA provincial y el gobierno local, donde se reconoce la plena vigencia de la libertad sindical en la provincia. Como consecuencia, la empresa Carrefour despidi a dos dirigentes de la ciudad de Ro Grande, que fueron reincorporados luego del conflicto organizado por el nuevo sindicato a nivel provincial. Trabajadores del Algodn de Entre Ros. El Sindicato Obrero de la Industria del Algodn de Entre Ros se constituy en 2009, con el apoy activo de la CTA. El origen de esta organizacin

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se remonta a un conflicto con una empresa de la ciudad de Paran que concluy con el despido de uno de los referentes de la organizacin. Trabajadores del Ajo de Mendoza. La organizacin se conform en 2008, con un ncleo inicial constituido por 500 trabajadores de la Cooperativa Campo Grande, que vienen desarrollando numerosas acciones tendientes a eliminar la utilizacin fraudulenta de cooperativas de trabajo, por medio de las cuales se precariza la situacin laboral de los trabajadores del sector. Estas denuncias han sido acompaadas con otras tales como la utilizacin de trabajo infantil y el pago de salarios inferiores a los mnimos legales. Trabajadores Fileteros del Pescado de Mar del Plata. La Unin de Trabajadores del Pescado y Afines se constituy en Mar del Plata en 2006, como consecuencia de la explotacin laboral que padecen los trabajadores del pescado, que prestan su labor a travs de falsas cooperativas de trabajo. Como consecuencia de su organizacin y de los conflictos desarrollados para lograr la plena vigencia de las normas laborales, fueron reprimidos por las fuerzas de seguridad. Motosierristas de Misiones. Esta organizacin se origina en los procesos de tercerizacin impuestos por las empresas papeleras, principalmente Alto Paran S.A (subsidiaria de la multilatina chilena Arauco). Como consecuencia de esta fragmentacin empresaria, los motosierristas pasaron a estar encuadrados en el mbito de la actividad rural, aunque su accin organizativa ha quedado vinculada al Sindicato de Obreros y Empleados del Papel (SOEP-CTA). En dicho marco, durante los ltimos aos han reclamado mejoras en la seguridad e higiene, que los empleadores tengan a su cargo el costo que insumen las herramientas de trabajo (el combustible para las motosierras entre otros), y el reconocimiento de la representacin sindical. Panaderos de Villa MaraCrdoba. La organizacin se remonta a cerca de cien aos atrs. Sin embargo, su pedido de inscripcin gremial solo se present a fines de los aos 90, y fue resuelto favorablemente en 2004. En la actualidad se encuentran tramitando la personera gremial, puesto que en su mbito de actuacin constituyen la organizacin ms representativa de los trabajadores panaderos. Trabajadores de la Energa de Chaco. La Organizacin de los Trabajadores de la Energa de Chaco (OTECH) se constituy en 2004, y obtuvo su inscripcin gremial en el ao 2007. En la actualidad desarrollan su actividad principalmente en la empresa distribuidora de la energa

de la provincia, donde cuentan con ms de 100 trabajadores afiliados. A nivel nacional, articulan con la Federacin de Trabajadores de la Energa de la Repblica Argentina (FeTERACTA). Luz y Fuerza de La Pampa. El sindicato se constituy en 2002, y logr su inscripcin gremial dos aos despus. Desde entonces lleva adelante la representacin de los trabajadores de las cooperativas elctricas de la provincia, participando en numerosos procesos de negociacin colectiva con cada una de ellas. A nivel nacional, articulan con la FeTERA. Trabajadores del Vestido de San Juan. El Sindicato Obrero de la Industria del Vestido de San Juan cuenta con personera gremial desde 1968. En dicho mbito un grupo numeroso de trabajadores del vestido decidieron conformar una agrupacin interna, que se present en las elecciones internas del sindicato en 2009. La respuesta del oficialismo fue anular una y otra vez la convocatoria, imponiendo trabas para el desarrollo de las elecciones. A pesar de ello, pudieron finalmente presentarse y triunfar en las elecciones. Trabajadores Azucareros de Salta y Jujuy. El desarrollo organizativo de los trabajadores de los ingenios en las provincias del noroeste ha recobrado un gran impulso en los ltimos aos. En tal sentido, se han organizado conflictos de diversa intensidad, principalmente vinculados a reclamos de ndole salarial, y un conjunto significativo de organizaciones sindicales, entre los que se encuentran las organizaciones en los ingenios San Martn de Tabacal, La Mendieta, La Esperanza y San Isidro, ha comenzado a articular con la CTA en las provincias de Jujuy y Salta. Trabajadores de Prensa y Comunicacin de Salta y Jujuy. En 2008 se constituy la Asociacin de Trabajadores de la Prensa y la Comunicacin de la Provincia de Salta (ASPRENSA-CTA), con la finalidad de desarrollar una herramienta que incluya no slo a los trabajadores formales, sino al conjunto de trabajadores que prestan servicios en la actividad bajo mltiples formas de precarizacin laboral. En idntico sentido, acaba de incorporarse formalmente a la CTA la Asociacin Sindical de Trabajadores de Prensa y Comunicacin de Jujuy (ASITPREN-CTA). Remiseros de Baha Blanca. La nueva organizacin gremial enfrenta relaciones laborales no registradas casi en la totalidad de los casos. Pero han logrado la reincorporacin de trabajadores despedidos y comenzando a entablar negociaciones colectivas con las empresas que controlan la actividad.

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Trabajadores de Mensajera y Cadetera de Buenos Aires. El Sindicato Independiente de Mensajeros y Cadetes (SiMeCa-CTA) se constituy en 2000, y obtuvo su inscripcin gremial en el ao 2005. Su actuacin cobr gran notoriedad durante la rebelin de diciembre de 2001, y en los ltimos aos han desarrollado numerosas acciones tendientes a garantizar la vigencia de los derechos laborales de los trabajadores de la actividad caracterizada por su altsima precariedad. En tal sentido, han reclamado la sancin de una norma que regule las tareas de mensajera y cadetera, y han denunciado la existencia de altos niveles de siniestralidad laboral. A pesar de resultar la organizacin ms representativa de la actividad, el Ministerio de Trabajo de la Nacin le ha otorgado la personera gremial a otra organizacin, disposicin que ha sido recurrida por el SiMeCa. Trabajadores del Transporte de Pasajeros de Tierra del Fuego, San Juan, San Luis, Buenos Aires, Crdoba, La Plata, Salta, Chaco.. En los ltimos aos la organizacin autnoma de estos trabajadores se expandi a numerosas provincias. Ello fue canalizado a travs de la Unin de Conductores de la Repblica Argentina (UCRACTA), cuyos orgenes se remontan al 2001, en el marco de un conflicto en la zona norte del Gran Buenos Aires, por el quite de pagos remunerativos para la verificacin de las unidades, denominado tome y deje. Su expansin se circunscribi, en los primeros aos, al rea metropolitana y a la provincia de Salta, habiendo obtenido su inscripcin gremial en 2003. Luego del fallo ATE, numerosas experiencias de organizacin colectiva de los trabajadores del transporte de pasajeros se fueron aglutinando en torno a la UCRA, que hoy cuenta con representantes en las provincias de Tierra del Fuego, San Juan, San Luis, Tucumn, Chaco, Crdoba, Corrientes, Santa Fe, Chubut y La Pampa, entre otras. Trabajadores de la Seguridad Privada de Neuqun, Santa Cruz y San Luis. El sindicato se cre en 2003. , se crea en la provincia de Neuqun, replicndose al ao siguiente en la de Santa Cruz y en 2008 en la de San Luis. Trabajadores de Empresas Tercerizadas de Edesur. En 2009 se desarrollaron diversos conflictos en empresas tercerizadas que prestan servicios en esta empresa de electricidad, ante la afiliacin de un grupo de trabajadores a FETERA. Ello actu como disparador para la constitucin de una agrupacin a travs de la cual los trabajadores iniciaron una campaa de difusin y protestas, que

culmin en la reincorporacin de los trabajadores cesantes, y en nuevas afiliaciones Tareferos de la Yerba de Misiones. El Sindicato de Tareferos, Trabajadores Temporarios y Desocupados se cre en 2009, luego de una serie de conflictos originados en reclamos salariales y en el pedido de mejoras de las condiciones laborales de los trabajadores del sector. Repositores de Supermercados de Mar del Plata, Baha Blanca y Neuqun. En 2001 se conform una agrupacin de repositores externos dentro del Sindicato de Empleados de Comercio, que cuenta con personara gremial. Luego de una serie de impugnaciones a las listas, amenazas y actos discriminatorios, en 2002 este grupo de trabajadores decidi conformar el Sindicato de Repositores Externos y Merchandising (SIPREMCTA), que desde entonces lleva adelante numerosos reclamos por las condiciones de trabajo de los trabajadores de la actividad. En esta misma actividad, en 2009 se conformaron organizaciones sindicales en la provincia de Neuqun y en la Ciudad de Baha Blanca y Punta Alta. Petroleros de Ro CuartoCrdoba. La Asociacin Gremial de Trabajadores del Petrleo y Afines de la Provincia de Crdoba (AGTPC) fue constituida en 2009, con adhesin a FeTERA) y a la CTA.

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V. Conclusin: la libertad sindical de organizacin que potencia la accin sindical Hemos advertido sobre los lmites que un sistema legal de organizacin de las estructuras sindicales, en especial a travs del recurso de sindicato nico, determina sobre la accin sindical y como, a la postre, esto revierte en una prdida creciente de representatividad e implantacin en un lugar prevalente para la misma: los lugares de trabajo. A la vez, como una reaccin a ello, y ante una evidente desadecuacin de aquella formas organizativas a los cambios en la estructura ocupacional y en la organizacin empresaria, nuevos colectivos comienzan a pugnar por su reconocimiento y por garantas para su desarrollo. Un sistema que cobija slo a un sindicato por mbito de representacin y que, adems, prefigura a determinadas formas organizativas por sobre otras, se vuelve refractario a sus propias transformaciones.

Cuando dicho sistema, de naturaleza legal y por tanto de intervencionismo estatal lesiona la autonoma sindical controvierte el principio de libertad sindical plasmado en el Convenio 87 OIT. Ello determina que en regimenes constitucionales, como el argentino, en que la norma internacional prevalece sobre la legislacin interna, los pronunciamientos de los rganos de control de la OIT sobre la ley sindical argentina se vuelvan exigibles por su recepcin por los rganos judiciales, en especial, los de mxima instancia. La CTA, desde sus origenes, ha afirmado su carcter autnomo y basado su accionar en reconoCer y reflejar, organizativamente, los cambios operados en especial en la dcada de los `90 en nuestro pas. Como estrategia, y en tanto el rgimen legal inhiba, y an condiciona, su desarrollo denunci la sealada incompatibilidad normativa y, fundamentalmente, cuanto de ello limitaba la accin sindical y como se haba perdido representacin en vastos sectores de actividad. La doble, y a la larga recproca, accin en la OIT y en los tribunales locales produjo

efectos notorios en el sistema que, an resistiendo ciegamente, no puede ya negar las consecuencias que, en materia de representacin en los lugares de trabajo o de garantas para la actividad de todos los sindicatos los fallos judiciales han dispuesto. Estas sentencias y otras de la Justicia ordinaria -especialmente referidas a discriminacin de activistas- no hacen ms que reflejar el surgimiento de representaciones genuinas que estn gestando otro modo de organizacin ms acorde con las necesidades de los trabajadores. La enumeracin efectuada de colectivos que en fecha reciente han ido constituyendo nuevos tipos de representacin son evidencia de un proceso de autoreforma y de bsqueda de eficacia de la accin sindical asentada sobre bases que atienden la dinmica de nuestras sociedades y del sistema productivo. Como siempre en la historia, son los propios trabajadores los que construyen sus propios instrumentos de lucha, de autotutela y emancipacin.

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A expansao da terceirizacao no Brasil E A ESTRATEGIA DA CUT DE ENFRENTAMENTO A PRECARIZACAO DO TRABALHO

CUT, Central Unica dos Trabalhadores, Brasil1 Denisse Motta Dau, secretaria de relaciones de trabajo y dirigente

de Sindsade SP - Sindicato dos Trabalhadores Pblicos da Sade no Estado de SP

I. Introduo

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ais que um tema conjuntural, o combate precarizao do trabalho est relacionado com a prpria natureza da atividade sindical que, no caso da Central nica dos Trabalhadores (CUT), est consubstanciada no compromisso de defesa dos interesses imediatos e histricos da classe trabalhadora, propsito que h 26 anos deu origem Central. Assim, desde o final dos anos de 1980, os processos de reestruturao produtiva e suas repercusses na organizao sindical, no emprego, nos salrios, no ritmo de trabalho, nas medidas de proteo sade e nas demais condies de trabalho tm sido objeto de reflexo e de deliberaes da CUT em seus principais fruns e instncias decisrias, com vistas definio de diretrizes e estratgias para assegurar no s a preservao de direitos historicamente conquistados, como a sua ampliao. neste contexto que se inserem as lutas contra a terceirizao, fenmeno que nas ltimas dcadas cresceu descontroladamente nos setores pblico e privado e nos mais diferentes campos (indstria, agricultura, comrcio, servios), resultando no recrudescimento de prticas de gesto do trabalho discriminatrias, no rebaixamento de direitos e de condies de trabalho, na maior fragmentao e heterogeneidade da classe trabalhadora.

Entre 1990 e 2003, a CUT focou sua ao basicamente no posicionamento contrrio terceirizao. Neste perodo, a estratgia em grande medida concentrou-se em realizar denncias e aes de resistncia em relao aos processos de terceirizao. Apesar do xito de algumas experincias de enfrentamento da terceirizao em determinados ramos e sindicatos, o processo da terceirizao continuou avanando em todos os setores produtivos. Assim, se vlido valorizar as campanhas sindicais de enfrentamento realizadas no perodo, preciso fazer tambm uma espcie de balano crtico, para que haja novos avanos. Foram poucos os sindicatos que buscaram associar a resistncia s terceirizaes com inovaes no campo dos acordos e convenes coletivas, delimitando e restringindo o processo por meio tambm da negociao. Outro problema que no se verificou uma forte presso para a elaborao e aprovao de uma lei de regulao da terceirizao. O Enunciado n 331 do Tribunal Superior do Trabalho - TST, embora importante, est muito longe de ser suficiente para impedir o processo de precarizao do trabalho. Sem contar ainda que uma parte do judicirio parece ter aceitado o discurso empresarial da terceirizao como ferramenta de modernizao das empresas.

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1 A expresso terceirizao brasileira foi usada por FARIA (1994) para problematizar as caractersticas da prtica empresarial brasileira e o uso da terceirizao como artifcio para precarizar as relaes de trabalho.

Diante deste quadro, a Central constituiu, em 2004, um Grupo de Trabalho, coordenado pela Secretaria Nacional de Organizao, com a tarefa de elaborar propostas em trs frentes de combate terceirizao: a organizao dos trabalhadores e trabalhadoras terceirizados; a discusso de clusulas de acordo a serem negociadas com as representaes empresariais nos diferentes ramos de atividade; a elaborao de um conjunto de diretrizes para a construo de um projeto de lei que efetivamente possibilite uma regulamentao da terceirizao no Brasil. Tomando como ponto de partida uma breve contextualizao da expanso da terceirizao no Brasil, este artigo busca sistematizar o acmulo produzido pela CUT no perodo mais recente, sobretudo no tocante regulamentao das relaes de trabalho, tema que envolve a interveno sindical no mbito legislativo pela definio de um marco regulatrio geral e o reforo do papel poltico dos sindicatos no processo de organizao, de representao e de negociao coletiva que so os elementos da estratgia da CUT. Ao apresentar um olhar sindical sobre o fenmeno da terceirizao espera-se reafirmar o movimento sindical como sujeito poltico. Mais do que isso: busca-se, principalmente, contribuir para vislumbrar alternativas que visem resgatar a centralidade do papel social do trabalho, dimenso duramente negada pelos processos de terceirizao. II. A expanso da terceirizao no Brasil Embora a terceirizao seja uma realidade do capitalismo desde a Revoluo Industrial na Inglaterra (sculo XVIII), a terceirizao no Brasil, como prtica econmica e gerencial corrente nas empresas e organizaes em geral, expande-se de fato a partir dos anos de 1990. Este foi o perodo do avano do projeto neoliberal no Pas, que levou abertura econmica veloz e indiscriminada e ao aumento da competio entre as empresas, concomitantemente ao desmonte da regulao do trabalho e das polticas pblicas.

Neste contexto, a terceirizao deixou de ser uma prtica acessria ou complementar - at ento voltada principalmente para as atividades consideradas de apoio (segurana, asseio e conservao, etc.) - e passou a ser um elemento central das estratgias empresariais em todos os setores produtivos, largamente utilizada nas atividades principais das empresas, tambm denominado atividades-fim. A reduo de custos e a maior flexibilidade da gesto da fora de trabalho em termos de contratao e demisso tm sido os principais objetivos perseguidos pelas empresas, o que para a classe trabalhadora tem significado reduo de direitos, maior instabilidade e condies de trabalho, de modo geral, adversas. II.1. Terceirizao no setor privado A terceirizao tem sido apontada pelo empresariado como uma das maiores inovaes organizacionais. Inmeras empresas brasileiras passaram a concentrar suas atividades no seu core business, isto , no seu ncleo de negcios, nas suas atividades principais. Assim, as empresas buscaram terceirizar tudo o mais que fosse possvel. Os empresrios enfatizam com freqncia os ganhos da especializao das empresas. Consultores apontam o outsourcing (que significa terceirizao, em ingls) como o caminho para a modernidade. Sublinham tambm a suposta vantagem que a terceirizao traz na transformao de custos fixos em custos variveis. Desta forma, se o faturamento da empresa tomadora cresce, compra-se mais o servio terceirizado; se o faturamento cai, reduzem-se os pedidos do servio, com a ausncia de rescises e multas trabalhistas. Na prtica, a realidade tem demonstrado que a terceirizao brasileira guarda pouca relao com o modelo japons, defendido no plano poltico-discursivo pelos empresrios como expresso de modernidade1. Longe de promover relao de parceria, de especializao, de aperfeioamento da qualidade alguns conceitos que orientaram a reorganizao da produo e do trabalho no

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Japo aps a 2. Guerra Mundial - a prtica empresarial brasileira no que se refere terceirizao tem servido quase to-somente para reduzir custos. Os constantes recalls da indstria automobilstica, extravios de cheques e documentos no setor bancrio, a queda na qualidade nos servios como os de energia eltrica, telefonia e outros tantos problemas enfrentados pelos consumidores somam-se s inmeras reclamaes trabalhistas. Tratam-se de indicadores bastante consistentes de que a propalada eficcia, especializao e qualidade so bastante questionveis, levando a crer que a defesa da modernidade tem sido mera retrica para legitimar um novo padro de produo que tem como ncleo a flexibilizao e a precarizao do trabalho. Em que pesem diferenas culturais, sociais e econmicas, h pontos comuns associados ao novo padro de produo que podem ser destacados na realidade japonesa e brasileira: a exigncia de um novo trabalhador, polivalente, intercambivel, descartvel a qualquer tempo (da a defesa de contratos flexveis e a desvinculao de organizaes sindicais fortes). Outro ponto comum a intensificao do uso da fora de trabalho, levando, inclusive morte por exausto. Este um dos lados perversos, encobertos, da chamada modernidade. II.2. Terceirizao no servio pblico O modismo gerencial da terceirizao atingiu tambm o setor pblico. No dia-adia, os jornais estampam as mais distintas terceirizaes na esfera pblica: Prefeitura terceiriza zona azul; Governo paulista quer terceirizar parques; Secretrio prope terceirizar o Detran; Brasil j tem prises com administrao terceirizada; Cobrana da dvida ativa poder ser terceirizada no municpio; Estado inaugura hospitais terceirizados; Terceirizadas do calote no governo federal; Empresa terceirizada atua em nome de laranjas no Senado. Parte do processo de terceirizao no setor pblico tem sido realizada por meio do

repasse de atividades antes realizadas pelo Estado para organizaes no estatais, estruturadas na forma de associaes civis sem fins lucrativos, como o caso das Organizaes Sociais (OS Lei Federal n 9637/1998), ou das Organizaes da Sociedade Civil de Interesse Pblico (OSCIP- Lei 9790/1999). A prestao de servios destas ltimas pode ocorrer em reas como assistncia social, cultura, sade, educao, entre outras. Outro mecanismo que vem sendo adotado no setor pblico so as fundaes estatais de direto privado, proposta que o governo federal est buscando regulamentar por meio do Projeto de Lei Complementar nmero 92/2007, com vistas ampliao de terceirizao da gesto nas reas mencionadas acima, em especial na rea da sade. Em que pese o reconhecimento da necessidade de uma ampla discusso quanto ao papel do Estado, os servios por ele prestados e o aprimoramento da gesto das polticas pblicas, a CUT contrria ao projeto de lei de fundaes estatais de direito privado. Dentre outros aspectos, trata-se de reas que devem ser vistas, conforme a Constituio Federal, como direitos universais e inalienveis, sendo sua garantia um dever do Estado. O setor privado pode ter uma concesso pblica do governo, mas no de carter concorrencial com o Estado. Alm disso, o projeto interrompe a consolidao do Sistema nico de Sade (SUS) e entra com confronto com seus princpios fundamentais em especial o controle social; abdica da perspectiva de construo de uma carreira nica para os profissionais da sade. Sob um ponto de vista mais geral, cabe destacar que o avano da terceirizao no setor pblico no Brasil tambm se insere no quadro das reformas neoliberais aprofundada nos anos 1990, e est relacionada, sobretudo, com a modificao e redimensionamento do prprio papel do Estado. Tal como no setor privado, o argumento recorrente tambm o da modernizao, flexibilidade e agilidade, com forte componente ideolgico que associa os servios pblicos a uma imagem de ineficincia para legitimar a lgica privatista.

III. A terceirizao e suas conseqncias para os trabalhadores comum ler e ouvir pronunciamentos de empresrios e consultores defendendo que a terceirizao geradora de empregos. Segundo este argumento, para cada emprego destrudo em uma grande empresa, trs ou mais empregos seriam gerados em mdias e pequenas empresas. Nada mais falso que este argumento. A terceirizao destruidora de empregos. Quando uma empresa se desverticaliza, ou seja, terceiriza atividades e servios, ela o faz para empresas cujo contedo do acordo coletivo (jornada diria, semanal, horas extras) negociado em condies inferiores ao da grande empresa. Pior ainda: em muitas destas mdias e pequenas empresas praticamente no existe o controle da jornada de trabalho. A intensificao do trabalho por meio do uso de horas-extras praticamente a regra, portanto a terceirizao no gera novos postos de trabalho. Acrescente-se ainda que a perda de qualidade dos postos de trabalho evidente. Um posto de trabalho perdido em uma grande empresa tem renda, benefcios e condies de trabalho superiores ao das pequenas empresas. Alm da eliminao de empregos, a terceirizao tambm geradora de precarizao do trabalho, em que pese todo o discurso empresarial que apregoa a terceirizao como uma tcnica moderna de gesto, sob o argumento de que gera aumento da especializao e qualidade dos servios. A precarizao envolve, entre outros aspectos: a reduo dos salrios e benefcios; o trabalho sem registro em carteira; o incremento de jornada; a reduo de postos de trabalho; a ausncia de responsabilidade solidria da empresa contratante; a quebra de solidariedade entre os trabalhadores, entre tantos outros efeitos. comum que os atos de terceirizao aconteam sem qualquer informao e negociao prvia com as representaes sindicais. O resultado tem sido a gerao de vrios problemas de natureza trabalhista, envolvendo empresas tomadoras de servios, empresas prestadoras

de servios e trabalhadores terceirizados. Este campo tem sido propcio a atos jurdicos ilcitos, como a falta de reconhecimento de vnculo trabalhista e a constituio de pessoas jurdicas de uma pessoa s (PJs). Os efeitos da terceirizao nas condies de trabalho e, portanto, na sade , em todo o mundo, uma das maiores preocupaes do movimento sindical. A terceirizao, freqentemente, resulta em intensificao do trabalho e no incremento de situaes de risco, elevando a ocorrncia de acidentes e doenas. Dois exemplos ajudam a ilustrar a gravidade do problema. No setor de energia eltrica a terceirizao tem levado vrios trabalhadores terceirizados morte por choques de alta tenso, em funo de jornadas de trabalho excessivas, treinamentos inadequados oferecidos pelas empreiteiras e descumprimento das medidas de proteo individuais e coletivas por parte das empresas contratantes e contratadas. Na Petrobrs, o nmero de acidentes fatais entre os terceirizados tambm bastante elevado. Nos ltimos dez anos cerca de duas centenas de trabalhadores morreram em acidentes de trabalho, sendo que destes mais de 85% eram terceirizados. Dados da fiscalizao do trabalho apontam que de cinco mortes causadas pelo trabalho, quatro acontecem em empresas terceirizadas. No em busca de vantagens e privilgios como dizem alguns empresrios - que os trabalhadores tm movido milhares de aes trabalhistas em busca dos seus direitos. Existem hoje no pas, segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho, mais de 9 mil processos de pessoas que muitas vezes no conseguem receber sequer salrios das prestadoras de servio, tampouco outros direitos bsicos como, por exemplo, a proteo da vida e da sade. Se considerarmos, ainda de acordo com o TST, que chegam Corte Suprema menos de 10% de todas as aes ajuizadas por trabalhadores no pas e, ainda, que muitas pessoas nem chegam a buscar seus direitos, temos uma idia do tamanho do problema da precarizao das relaes de trabalho no Brasil.

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IV. A regulamentao da terceirizao no Brasil IV.1 O Enunciado n 331 do TST Um dos maiores problemas para os trabalhadores reside justamente na inexistncia de uma legislao especfica que regulamente a terceirizao no Brasil. A nica salvaguarda legal que os trabalhadores tm hoje o Enunciado n 331 do TST, que estabelece a ilegalidade da contratao de mo-de-obra por empresa interposta, exceo do trabalho temporrio. Os servios de vigilncia, conservao e limpeza e os servios especializados ligados atividade-meio da empresa tomadora podem ser terceirizados, desde que no se configure a pessoalidade e a subordinao. Apesar de decises importantes consubstanciadas no Enunciado, ele tem sido insuficiente como mecanismo regulador dos processos de terceirizao, que continua sendo utilizada, em escala crescente, nas atividades principais das empresas, encobrindo relaes de emprego, rebaixando direitos e precarizando as relaes de trabalho. Ou seja, na prtica, o Enunciado tem sido referncia para julgar a terceirizao ilcita como fato consumado, ao invs de impedi-la. Cabe observar que aspectos importantes das relaes de trabalho nos atos de terceirizao, como o caso dos direitos iguais entre trabalhadores diretos e terceirizados e das condies de sade e segurana no so abordados no Enunciado. Tambm no prev a responsabilidade solidria da tomadora, apenas a responsabilidade subsidiria. Em termos processuais, isto traz grandes dificuldades para o trabalhador. Alm disso, s atinge as relaes jurdicas das pessoas que ingressarem com ao. Ela no tem efeito vinculante (cada juiz pode ter uma deciso diferente do que prev a Smula). De resto, ela deixa a cargo exclusivamente da Justia a definio da atividade-fim, o que permite a gerao de decises diferentes de acordo com a viso de cada juiz. Em que pese a existncia da referida trava posta terceirizao na atividade-fim, no demais lembrar que o Enunciado representou uma flexibilizao do Enunciado n 256, do TST, de

1986, na medida em que este ltimo proibia a contratao de terceiros por empresa interposta mesmo na atividade-meio, exceo de trabalho temporrio e de servio de vigilncia. Salvo estes casos, haveria o vnculo empregatcio diretamente com o tomador de servios. De todo modo, importante sublinhar que a interveno institucional, por meio do judicirio e de outras instncias, de suma importncia, dentre outros aspectos, por resgatar e fortalecer papel regulatrio do Estado, principal alvo das estratgias neoliberais de flexibilizao das relaes de trabalho, responsveis pela desregulamentao do mercado de trabalho. IV.2 O debate da regulamentao no Congresso Nacional Embora vrios projetos de lei tratem de temas especficos relacionados com a terceirizao (responsabilidade solidria, conta cauo para direitos trabalhistas, etc) trs projetos visam, sob perspectivas diferentes, a regulamentao da terceirizao sob um ponto de vista mais geral: 1) o Projeto de Lei n 4302/1998 encaminhado ao Congresso por Fernando Henrique Cardoso (PSDB-SP), poca presidente da Repblica, com a proposta de flexibilizar a Lei n 6019/1974 sobre o trabalho temporrio e de regulamentar a intermediao de mode-obra por meio de empresas prestadoras de servio nos processos de terceirizao; 2) o Projeto de Lei n 4330/2004, do deputado Sandro Mabel (PR-GO) que mantm as linhas mestras do Projeto de Lei n 4302/1998, porm, ao invs do trabalho temporrio, este Projeto prope de forma direta a regulamentao das relaes contratuais que envolvem a terceirizao, visando a sua ampliao e a eliminao de riscos de reclamao trabalhista; 3) o Projeto de Lei n 1621/2007, elaborado pela CUT e apresentado ao Congresso pelo deputado federal Vicente Paulo da Silva, o Vicentinho (PT-SP), que visa regulamentar as relaes de trabalho nos processos de terceirizao, com vistas sua restrio e ao combate precarizao do trabalho.

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Podemos considerar o momento atual um marco em relao ao tema da terceirizao, uma vez que trabalhadores e empresrios, por motivos distintos, esto disputando no Congresso Nacional uma legislao especfica. Esta estratgia no figurava na agenda poltica ao longo da dcada de 1990, quando a posio majoritria do empresariado era contrria a qualquer forma de regulamentao da terceirizao e a ao do movimento sindical era basicamente de denncia e resistncia. Se, a ausncia de regulamentao j no interessa ao empresariado por estar gerando passivo trabalhista, bem menos interessante aos trabalhadores, que so as maiores vtimas da degradao quase generalizada que se estabeleceu no mercado de trabalho. Em que pese os compromissos do Governo Lula com as reivindicaes dos trabalhadores, a presso no Congresso Nacional pela aprovao de uma regulamentao segundo as premissas empresariais tem sido bastante acirrada, conforme comentamos a seguir. IV.3 - Caractersticas dos projetos de lei em tramitao O Projeto de Lei n 4302/1998 foi apresentado no contexto das reformas neoliberais de privatizaes e de flexibilizao das relaes de trabalho empreendidas por Fernando Henrique Cardoso. Com contornos de uma reforma trabalhista, este projeto prope a regulamentao da terceirizao por meio de alteraes na lei n 6019/1978, sobre o trabalho temporrio, ampliando-o e regulamentando a atuao de empresas prestadoras de servio nos mbitos pblico e privado, rural e urbano. A referida lei, ainda em vigor, permite a utilizao da contratao temporria por, no mximo, 90 dias, e to-somente nos casos de necessidade transitria de substituio de empregado regular como, por exemplo, em virtude de frias, licenas mdicas e outros afastamentos, ou, ainda, no caso de aumento extraordinrio da produo. Por ser um contrato por prazo determinado, no prev verbas rescisrias indenizatrias como

a multa de 40% sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Servio e indenizao de avisoprvio, bem como outras garantias previstas na Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), como a regulamentao da jornada noturna, o adicional de periculosidade, a proteo ao menor, a proteo mulher, etc. O projeto de lei n 4302/1998 prope a ampliao do trabalho de 90 para 180 dias, prorrogveis por mais 90 dias ou prazo ainda maior estabelecido por meio da negociao coletiva envolvendo o sindicato dos trabalhadores de abrangncia da empresa prestadora de servio, em geral entidades frgeis e pouco representativas. Na prtica o projeto muda o conceito de trabalho temporrio, isto , ele deixa de ser previsto para atender situaes excepcionais de substituio transitria de pessoal ou do trabalho temporrio e estabelece como paradigma de contratao um padro rebaixado de direitos. Durante a sua tramitao o PL n 4302/1998 sofreu diversas emendas, sendo a ltima verso a aprovada pela Comisso de Trabalho, Administrao e Servio Pblico (CTASP) em 2008 que, basicamente, reiterou o substitutivo (PL 4302-C) aprovado pelo Senado Federal em 2001, cujo contedo estabelece condies ainda mais favorveis aos empresrios. Igualdade de remunerao, jornada e demais direitos segundo acordo ou conveno coletiva da categoria preponderante e responsabilidade solidria da contratante pelas obrigaes trabalhistas, constantes nas emendas apresentadas pelo ento deputado Jair Meneguelli verso da Cmara Federal, foram alguns dos itens suprimidos pelo Senado, alm da definio expressa de ausncia de vnculo empregatcio com a empresa contratante e o estabelecimento de anistia s infratoras. Cabe destacar que, conforme a Mensagem Presidencial n 389/ 2003, o referido projeto deveria ter sido retirado da pauta do Congresso Nacional no incio do primeiro mandato do governo Lula, quando, a pedido das Centrais Sindicais, este tema foi remetido ao Frum Nacional do Trabalho para discusso e negociao de uma proposta tripartite. Esta negociao acabou no se concreti-

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zando, tampouco a votao da mensagem presidencial oficializando a retirada. Sob uma nova roupagem a regulamentao da terceirizao voltou pauta do Congresso por meio do Projeto de Lei n 4330/2004, de autoria do deputado Sandro Mabel (PR-GO), que havia sido relator do PL n 4302/1998. Ao contrrio da iniciativa anterior que tinha como artifcio o trabalho temporrio, o PL n 4330/2004 prope de forma direta a regulamentao da terceirizao. Mantendo as linhas mestras do projeto anterior, o PL n 4330/2004 admite a quarteirizao; impe barreiras a qualquer possibilidade de vnculo empregatcio com as empresas tomadoras de servios, o que uma agresso s regras impostas pela CLT; anistia as empresas de qualquer responsabilidade por terceirizaes irregulares anteriores lei, institucionalizando e legitimando a precarizao do trabalho e os graves problemas por ela gerados. Prope, ainda, regulamentar as terceirizaes no setor pblico, sendo que a terceirizao nesta rea deveria ser objeto de regulamentao especfica. Porm, ao retomar a tramitao do PL n 4302/1998 de FHC, em 2008, o deputado Sandro Mabel emitiu novamente um parecer favorvel, recomendando sua aprovao. Atualmente, este tem sido o principal projeto em torno do qual os segmentos empresariais representados no Congresso Nacional esto se aglutinando. importante observar que os dois projetos em questo - PL n 4302/1998 e PL n 4330/2004 - liberam a terceirizao em qualquer parte da atividade, seja ela fim ou meio, inerente ou acessria. Isto acaba por jogar por terra as limitaes impostas pelo Enunciado n 331 que, conforme vimos, probe a terceirizao na atividade-fim. O estabelecimento de um novo marco jurdico, em substituio ao Enunciado n 331 um dos principais objetivos empresariais, a fim de livrar as empresas dos milhares de processos judiciais movidos pelos trabalhadores.

Se aprovados, os projetos em questo vo, na verdade, institucionalizar e legitimar a precarizao, colidindo com o prprio significado do papel social do trabalho expresso na Constituio Federal e com as diretrizes do Trabalho Decente propostas pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT). V. A proposta da cut de projeto de lei e a terveno no mbito legislativo Fruto de um intenso debate em um Grupo de Trabalho envolvendo vrios ramos de atividade representados pela Central2, a proposta de projeto de lei elaborada pela CUT foi encampada pelo deputado Vicente Paulo da Silva, (Vicentinho PT-SP) no Projeto de Lei sob o n 1621/2007 (veja proposta completa anexa). O projeto de lei da CUT visa regulamentar a terceirizao somente nas empresas privadas e sociedades de economia mista. Embora o Estado seja um dos grandes contratantes de servios terceirizados, a sua regulao segue normas e mecanismos de regulao especficos da esfera pblica. Compreendendo o processo de trabalho como um conjunto de operaes interdependentes, o PL n 1621/2007 prope a proibio da terceirizao na atividade-fim e o estabelecimento de igualdade de condies e de direitos quando, porventura, reas consideradas de apoio sejam terceirizadas. Neste caso, dever ser estabelecido um processo de negociao entre a empresa e as representaes dos trabalhadores, com vistas a preservar o nvel de emprego e garantir boas condies de trabalho aos empregados diretos e terceiros. O direito informao prvia um requisito bsico no s para este processo, como para construo de relaes de trabalho mais democrticas. Outro aspecto importante do projeto a responsabilidade solidria da empresa contratante pelos direitos trabalhistas e previdencirios. Os trabalhadores no podem continuar sendo submetidos a condies de trabalho degradantes. Tampouco devem

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2 Participam regularmente do GT Terceirizao as seguintes confederaes e federaes: CNQ Confederao Nacional dos Trabalhadores do Ramo Qumico; CONTRACS Confederao Nacional dos Trabalhadores no Comrcio e Servios; CONTRAF Confederao Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro; FNU Federao Nacional dos Urbanitrios; CONTICOM- Confederao Nacional dos Trabalhadores da Construo Civil e Madeira; FENADADOS Federao Nacional dos Trabalhadores em Processamento de Dados; FITTEL Federao Interestadual dos Trabalhadores em Telecomunicaes; CNTSS Confederao Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social; CNTV Confederao Nacional dos Trabalhadores Vigilantes e CNM Confederao Nacional dos Metalrgicos.

ser penalizados no caso de falncias e at mesmo de contratos fraudulentos. Em tempos da propalada Responsabilidade Social , no mnimo, incongruente que a reduo de custos e o aumento de competitividade se dem por meio de uma lgica predatria de explorao do trabalho. O projeto prev, ainda, a exigncia pela empresa tomadora dos servios de documentao que comprove a capacidade das prestadoras de servios de honrar as obrigaes trabalhistas; garantia aos terceiros de condies de sade e segurana idnticas de medidas de proteo sade dos trabalhadores s dos empregados da empresa tomadora; a proibio da contratao de empresas (inclusive cooperativas) constitudas com a finalidade exclusiva de fornecer mo-de-obra; a instituio de vnculo trabalhista, sempre que estiverem presentes os elementos que caracterizam uma relao de emprego (subordinao, pessoalidade, habitualidade e onerosidade). Ainda no que tange regulamentao da terceirizao, a CUT vem envidando esforos pelo estabelecimento de espaos de negociao com diferentes segmentos da sociedade brasileira. Com este esprito a CUT participou ativamente do espao institudo pelo Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Secretaria de Relaes de Trabalho, para a formulao de uma proposta alternativa frente polarizao dos projetos em tramitao no Congresso Nacional. A expectativa inicial era de que fosse construda de forma tripartite uma proposta de consenso, que seria apresentada pelo Poder Executivo ao parlamento, processo este no concludo. A conduo dos trabalhos por parte do MTE no se deu com base no chamado dilogo social, que caracteriza o tripartismo e sim por consultas individuais aos atores envolvidos e na apresentao de uma proposta elaborada unilateralmente pelo governo. Esta proposta no incorporou as premissas defendidas pelas Centrais Sindicais, que eram: 1) o direito informao e negociao prvia; 2) a proibio da terceirizao na atividade-fim;

3) a responsabilidade solidria da empresa contratante pelos direitos trabalhistas e previdencirios; 4) a igualdade de direitos e de condies de trabalho. A penalizao das infratoras foi a nica premissa defendida pelas Centrais incorporada na proposta do governo. Estes pontos tambm nortearam outras aes envolvendo o conjunto das centrais que trataram deste tema, como a V Marcha dos Trabalhadores, mobilizao realizada em Braslia em torno de pautas de interesse dos trabalhadores tratadas no mbito dos trs poderes: Executivo, Legislativo e Judicirio. V.1 Organizao e Representao dos Trabalhadores e Negociao Coletiva: pontos essenciais da estratgia da CUT A desigualdade de direitos contratuais e polticas de gesto discriminatrias que estabelecem, num mesmo local de trabalho, condies diferenciadas para trabalhadores diretos e terceirizados so aspectos que tm repercutido de forma importante na identidade da classe trabalhadora. Estes acabam no se reconhecendo como integrantes de um coletivo, como parte de uma mesma classe. Isto enfraquece a formao de laos de solidariedade e a prpria capacidade de organizao dos trabalhadores. Mais que uma questo de formalidade ou de corporativismo, a organizao e representao dos trabalhadores remete esfera poltica, no sentido de assegurar um campo mais favorvel de foras que possibilite aos trabalhadores se anteciparem diante dos problemas permitindo a preservao dos postos de trabalho, a igualdade de condies e de direitos e a coibio da explorao predatria do trabalho - prtica que tm caracterizado a maioria dos processos de terceirizao nos vrios segmentos econmicos. A unidade de classe e a presena de sindicatos fortes e representativos so condies bsicas para instituir um novo padro civilizatrio nas relaes de trabalho, capaz de reverter o verdadeiro salve-se quem puder em que se transformou o mercado de trabalho nas ltimas dcadas.

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Esta uma das razes pelas quais a CUT defende a implantao de uma nova estrutura sindical no Brasil, que dificulte a fundao de sindicatos cartoriais, pouco representativos, que sobrevivem de taxas cobradas compulsoriamente dos trabalhadores. O fim do imposto sindical e a implantao de uma contribuio definida livremente pelos trabalhadores em assemblia so elementoschave para consolidar efetivamente um Novo Sindicalismo no pas, pautado na liberdade e autonomia sindical e na organizao de sindicatos fortes, representativos, estruturados e organizados a partir dos locais de trabalho e por ramo de atividade. Driblando os entraves da estrutura oficial, alguns sindicatos filiados Central j representam politicamente trabalhadores terceirizados, negociam e celebram acordos coletivos. A busca de igualdade de condies de trabalho remunerao e benefcios; alteraes nos estatutos dos sindicatos para incluir a representao de trabalhadores terceirizados; o acesso aos trabalhadores terceirizados aos servios oferecidos pelos sindicatos; a unificao das aes nos locais de trabalho por meio do aproveitamento de espaos de representao j constitudos como a Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA), Comisses de Trabalhadores, Comisses de Negociao de Participao nos Lucros e Resultados e outras so algumas diretrizes para estratgias de representao a partir dos locais de trabalho. Sob o mote Precarizar No! a CUT lanou durante a sua 12 Plenria Nacional, em 2008, uma Campanha de Combate Terceirizao, inserida sob um ponto de vista mais amplo, no contexto das lutas gerais da Central pela preservao e ampliao dos direitos. Ainda em andamento, a Campanha conta com vrias peas, dentre elas, um cartaz reforando a idia da igualdade de direitos e uma cartilha de subsdios para o debate e ao sindical de dirigentes e militantes, estruturada sob forma de perguntas e respostas. Os objetivos desta Campanha de favorecer o dilogo com os trabalhadores a partir dos locais de trabalho; fortalecer

a organizao e representao sindical e os processos de negociao coletiva, dimenses complementares e intrnsecas do trabalho sindical. Outra pea da Campanha a atualizao do debate terico e sindical proposto neste livro, organizado com o intuito de sistematizar o acmulo produzido e, sobretudo, ampliar o dilogo com a sociedade. V.2 - A Negociao Coletiva A negociao coletiva um dos principais caminhos que o movimento sindical tem para institucionalizar direitos e para reverter a precarizao das relaes de trabalho. Trata-se de um grande desafio, especialmente quando se considera que se delineou em 2008 um cenrio de crise e que, historicamente, variaes no cenrio macroeconmico acabam resultando em reestruturao dos processos produtivos e de trabalho, com repercusses importantes nos nveis de emprego e no poder de negociao dos sindicatos. A estratgia da CUT prev a elaborao de orientaes gerais e sugestes de clusulaspadro para a negociao da terceirizao nos ramos de atividade representados pela Central, tendo como base as mesmas diretrizes para a regulamentao defendidas no mbito legislativo, especialmente, o direito informao prvia e a igualdade de direitos e de condies de trabalho, visando impedir e conter os efeitos negativos da terceirizao, como a diminuio dos nveis de emprego e a deteriorao das condies de trabalho. Alm da formulao de uma clusulapadro, a estratgia da negociao coletiva da terceirizao assemelha-se a do Contrato Coletivo Nacional de Trabalho por ramo. Isto , o ideal que a negociao coletiva da terceirizao seja articulada em nvel nacional, estadual e local, de tal forma que a negociao em nvel da empresa seja precedida por acordos mais amplos, que estabeleam parmetros mais gerais. Este parece ser o formato ideal. Sabemos que ainda estamos longe dele, mas este o rumo a ser seguido.

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Exemplo de clusula que pode compor as pautas de reivindicaes sindicais 1. A empresa no adotar a terceirizao como poltica permanente a ser seguida em seu modelo de gesto. 2. A empresa no realizar terceirizao na atividade-fim. 3. Quando a empresa tiver planos de terceirizao, ela se obrigar em informar previamente, analisar e negociar estes planos em conjunto com os membros do Sindicato e das Organizaes dos Trabalhadores no Local de Trabalho (OLT), antes de qualquer assinatura de contratos com empresas fornecedoras. 4. Se, aps as negociaes entre empresa e sindicato / OLT, acordar-se quanto possibilidade da terceirizao, ficar assegurado que a empresa no o far com substituio de seus funcionrios contratados. 5. A empresa respeitar o direito de membros do Sindicato e da OLT em se reunir com os trabalhadores das empresas terceiras antes, durante e aps a assinatura do contrato de fornecimento do servio. 6. A empresa assegurar aos trabalhadores terceiros os mesmos padres de remunerao, benefcios, jornada, sade, ritmo de trabalho e segurana aos empregados terceiros que trabalharem no interior de suas unidades. VI. Concluses A realidade tem demonstrado que a expanso da terceirizao sem negociao coletiva e sem qualquer possibilidade de controle por parte dos sindicatos tem resultado em prejuzos para os trabalhadores e, em alguma medida, para as prprias empresas em termos de padres de qualidade e outros indicadores de desempenho. Por si s o estabelecimento de um marco legal pode no reverter a precarizao do trabalho. Ao contrrio, a depender da perspectiva adotada, este marco pode aprofundar e institucionalizar um padro de relao de trabalho perverso, que no s reduz direitos, como degrada a prpria dimenso humana, inerente ao trabalho. Ademais disso, a discusso de produo, produtividade, custos, etc assentada em um padro de relaes de trabalho que concebe os trabalhadores como meros recursos de produo, intercambiveis e descartveis a qualquer tempo, desumaniza a prpria sociedade. As premissas defendidas pela CUT para ao sindical e para a regulamentao da terceirizao, baseada na proibio da terceirizao na atividade-fim, na obrigatoriedade de informao e negociao prvia com os sindicatos e na responsabilidade solidria das empresas contratantes pelas obrigaes trabalhistas visam, antes de tudo, instituir um novo padro civilizatrio nas relaes de trabalho, que possa efetivamente promover melhorias na qualidade de vida. Embora a terceirizao seja um fenmeno de difcil reverso no curto prazo, fundamental que o movimento sindical e outros atores relevantes que atuam no campo do trabalho, tomem para si a tarefa de construir no presente o futuro e consigam reverter, assim, o ciclo de insero precarizada que se estabeleceu no mercado de trabalho, especialmente neste momento em que a crise econmica, desencadeada em 2008, tende a servir de pretexto para uma maior flexibilizao de direitos. A CUT vem mobilizando a militncia e intervindo nos vrios espaos das polticas pblicas visando impedir este retrocesso. Frente a este cenrio, a CUT tem reafirmado sua ao sindical pela incluso social, a distribuio de renda, a gerao de mais e melhores empregos e a valorizao do trabalho, como pilares fundamentais para a consolidao de um modelo de desenvolvimento voltado para os interesses do conjunto da sociedade, em especial dos trabalhadores(as), na qual se insere o combate de todas as formas de degradao do trabalho, dentre elas a terceirizao.

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Referncias bibliogrficas CUT. Precarizar no! Campanha de combate terceirizao. So Paulo: CUT, mar. 2009. DAU, Denise Motta. Enfrentar a precarizao do trabalho: por uma legislao de combate terceirizao. 7 fev. 2006a. Disponvel em: <http;//www.cut.org.br/organizacao/index.php?option=com_content &task=view&id=14&Itemid=36>. ______. Unir o sindicalismo para impedir a legitimao da precarizao. 9 jul. 2006b. Disponvel em: <http;//www.cut.org.br/organizacao/index.php?option=com_content&tas k=view&id=31&Itemid=36> DIEESE. O processo de terceirizao e seus efeitos sobre os trabalhadores no Brasil. In: DIEESE. Relaes e condies de trabalho no Brasil. So Paulo: DIEESE, 2007. P . 73-148. MARTINS, Helosa Helena Teixeira de Souza. Os dilemas do movimento sindical em face da terceirizao. In: MARTINS, Helosa de Souza; RAMALHO, Jos Ricardo (org.). Terceirizao: diversidade e negociao no mundo do trabalho. So Paulo: Hucitec / Cedi Nets, 1994. POCHMANN, Marcio. A superterceirizao dos contratos de trabalho. Campinas: SINDEEPRES, abril 2007. FARIA, Aparecido. Terceirizao:um desafio para o movimento sindical. In. In: MARTINS, Helosa de Souza; RAMALHO, Jos Ricardo (org.). Terceirizao: diversidade e negociao no mundo do trabalho. So Paulo: Hucitec / Cedi Nets, 1994.

Anexo
1. Projeto de Lei da CUT para a regulamentao da terceirizao nas empresas privadas e de economia mista O texto que se segue foi elaborado pela CUT, por meio do GT Terceirizao, coordenado pela Secretaria Nacional de Organizao. Este texto transformou-se no Projeto e Lei 1621/2007 apresentado elo Deputado Federal Vicente Paulo da Silva (PT-SP) em 2007. PROJETO DE LEI N 1621 DE 2007 (Do Senhor Vicentinho) Dispe sobre as relaes de trabalho em atos de terceirizao e na prestao de servios a terceiros no setor privado e nas sociedades de economia mista. O CONGRESSO NACIONAL decreta: Art. 1. A presente Lei dispe sobre as relaes de trabalho em atos de terceirizao e na prestao de servios a terceiros no setor privado e nas sociedades de economia mista. Art. 2. Para fins de aplicao desta lei, consideram-se os seguintes conceitos de terceirizao, tomadora e prestadora de servios: I terceirizao a transferncia da execuo de servios de uma pessoa jurdica de direito privado ou sociedade de economia mista para outra pessoa jurdica de direito privado; II tomadora a pessoa jurdica de direito privado ou sociedade de economia mista que contrata servios de outra pessoa jurdica prestadora; III prestadora a pessoa jurdica de direito privado que exerce atividade especializada e que, assumindo o risco da atividade econmica, contrata, assalaria e comanda a prestao de servios para uma tomadora. Art. 3. proibida a terceirizao da atividade-fim da empresa. 1 Entende-se por atividade fim, o conjunto de operaes, diretas e indiretas que guardam estreita relao com a finalidade central em torno da qual a empresa foi constituda, est estruturada e se organiza em termos de processo de trabalho e ncleo de negcios. 2 Na atividade fim da empresa no ser permitida a contratao de pessoa jurdica, devendo tais atividades serem realizadas somente por trabalhadores diretamente contratados com vnculo de emprego. Art. 4. A empresa que pretenda terceirizar servios informar ao sindicato respectivo da sua categoria profissional, com no mnimo seis meses de antecedncia, sobre os projetos de terceirizao. nico. No ato de comunicao dos projetos, a empresa dever fornecer ao sindicato da categoria profissional, dentre outras, as seguintes informaes: I os motivos da terceirizao; II os servios que pretende terceirizar;

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III o nmero de trabalhadores diretos e indiretos envolvidos na terceirizao; IV a reduo de custos pretendida; V os locais de prestao dos servios; VI que prestadoras pretende contratar para executar os servios, exceto empresas de economia mista, por terem regulamentao prpria. Art. 5. No contrato de prestao de servios firmado entre a tomadora e a prestadora dever constar a especificao dos servios a serem executados e seu prazo de durao. Art. 6. A tomadora dever exigir da prestadora e manter sob sua guarda, para fins de controle e fiscalizao, cpia dos seguintes documentos: a) comprovao do Registro da prestadora na Junta Comercial; b) comprovao do capital social integralizado da prestadora, suficiente para garantir a satisfao dos direitos e crditos trabalhistas, inclusive na resciso; c) comprovao de entrega da Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS) pela prestadora; d) Certido Negativa de Dbito Previdencirio (CND) pela prestadora; e) comprovao da propriedade do imvel-sede ou recibo referente ao ltimo ms, relativo ao contrato de locao da prestadora; f) inscrio da prestadora no Cadastro Nacional de Pessoas Jurdicas (CNPJ) da Secretaria da Receita Federal; g) comprovao pela prestadora de regularidade do Fundo de Garantia por Tempo de Servio (FGTS) expedida pela Caixa Econmica Federal; h) certido negativa de infraes trabalhistas pela prestadora, expedida pelos rgos locais do Ministrio do Trabalho e Emprego; i) acordo coletivo ou conveno coletiva. Pargrafo nico: Os itens d, g e h devero ser entregues mensalmente pela prestadora. Art. 7. Dependendo da natureza dos servios contratados, a sua prestao poder desenvolver-se nas instalaes fsicas da tomadora ou em outro local, respeitadas, em quaisquer das hipteses, as seguintes exigncias: I no haver distino de salrio, jornada, benefcios, ritmo de trabalho e condies de sade e de segurana entre os empregados da tomadora e os empregados da prestadora que atuem nas instalaes fsicas da tomadora ou em outro local por ela determinado; II a tomadora ser responsvel em garantir aos empregados da prestadora, enquanto estes estiverem a seu servio, os gastos com o deslocamento, bem como, com as acomodaes destinadas ao trabalhador terceirizado deslocado do lugar onde iniciou a prestao do servio; III vedado tomadora manter empregado em atividade diversa daquela para a qual foi contratado pela prestadora;

IV os empregados da prestadora no podero ser subordinados ao comando disciplinar e diretivo da tomadora; V a tomadora no poder exigir a pessoalidade na prestao de servios. Art. 8. proibida a contratao de prestadoras constitudas com a finalidade de fornecer mo-deobra, ressalvados os casos de trabalho temporrio, servios de vigilncia e asseio e conservao. Art. 9. A tomadora solidariamente responsvel, independentemente de culpa, pelas obrigaes trabalhistas, previdencirias e quaisquer outras decorrentes do contrato de prestao de servios, inclusive nos casos de falncia da prestadora. 1. A prestadora obrigada a fornecer, mensalmente, tomadora comprovao do pagamento dos salrios, do recolhimento das contribuies previdencirias e do FGTS, bem como cpia das respectivas guias de recolhimento, devendo tais informaes e documentos serem fornecidos pela prestadora ou tomadora aos sindicatos das categorias profissionais sempre que por eles solicitados. 2. A tomadora assegurar o pagamento imediato de salrios, 13 salrio, frias com o tero constitucional e recolhimento de FGTS, sempre que a prestadora deixar de cumprir estas obrigaes com seus trabalhadores. Art. 10. Haver vnculo empregatcio entre a tomadora e os empregados da prestadora, sempre que presentes os elementos previstos no artigo 3 da Consolidao das Leis do Trabalho, que caracterizam a relao de emprego -ressalvados os casos que exigem concurso pblico para a sua admisso, sem prejuzo do previsto no caput e 1 do artigo 9. Art. 11. Ser assegurado aos sindicatos das categorias profissionais representarem os empregados administrativa e judicialmente, na qualidade de substituto processual, com o objetivo de assegurar o cumprimento do disposto nesta Lei. Art. 12. Ser constituda Comisso formada por representantes das empresas prestadoras, contratadas e sindicatos de trabalhadores para acompanhamento dos contratos de prestao de servios. Art. 13. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita os infratores (tomador e prestador) ao pagamento de multa percentual de 10% (dez por cento) sobre o valor do contrato de terceirizao em favor do trabalhador prejudicado, se movida por este Reclamao Trabalhista perante a Justia do Trabalho. 1. No caso de reincidncia o valor percentual da multa ser de 15% (quinze por cento). 2. No caso de aes coletivas movidas pelo Ministrio Pblico do Trabalho, entidades sindicais ou em caso auto de infrao lavrado por Auditor Fiscal do Trabalho, a multa ser cobrada por trabalhador prejudicado e revertida ao Fundo de Amparo do Trabalhador.

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Art. 14. Os contratos de prestao de servios em vigor na data da vigncia desta Lei tero o prazo de noventa dias, a contar de sua publicao, para se adequar s exigncias nela contidas, exceto a estabelecida no artigo 4. Art. 15. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicao. 2. Novo Projeto de lei, 2010 Dispe sobre os contratos de servios terceirizados e as relaes de trabalho deles decorrentes celebrados por pessoas de natureza jurdica de direito privado. CAPTULO I DAS DISPOSIES GERAIS Art. 1 Esta Lei regula os contratos de prestao de servios terceirizados e as relaes de trabalho deles decorrentes celebrados por pessoas de natureza jurdica de direito privado. Pargrafo nico. Servios terceirizados so aqueles executados por uma empresa prestadora de servios para uma empresa tomadora de servios. Art. 2 Ressalvadas as hipteses previstas em lei, vedada a contratao de servios terceirizados na atividade fim da empresa tomadora de servios. Pargrafo nico. Considera-se atividade fim da empresa tomadora de servios as funes e tarefas empresariais e laborais que compem a sua essncia, e que definem o seu posicionamento e classificao no contexto empresarial e econmico. CAPTULO II DOS CONTRATOS Art. 3 Para a celebrao dos contratos previstos nesta lei a empresa tomadora de servios dever, com antecedncia mnima de cento e vinte dias, comunicar entidade sindical representativa da sua categoria profissional preponderante: I os motivos da terceirizao; II os servios e atividades que pretende terceirizar; III a quantidade de trabalhadores diretos e indiretos envolvidos na terceirizao; IV a reduo de custos ou as metas pretendidas; e V os locais da prestao dos servios Art. 4 Os contratos regulados por esta Lei devero possuir clusulas que contenham: I a especificao dos servios a ser executados; II o prazo de vigncia; III o controle mensal, pela empresa tomadora de servios, na forma definida no regulamento previsto no art. 13, do pagamento da remunerao aos empregados da empresa prestadora de servios individualmente identificados, que participaram da execuo dos servios, bem como dos respectivos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Servio FGTS e de contribuio previdenciria; IV a possibilidade de resoluo do contrato, pela empresa tomadora de servios, quando identificado o inadimplemento das obrigaes previstas no inciso III; V o local da prestao de servios; e VI padro de sade e segurana compatvel

com a natureza do trabalho e de risco da empresa tomadora de servios, mediante apresentao de programa. Pargrafo nico. Ser nula a clusula contratual que proba ou imponha condio contratao, pela tomadora de servios, de empregados da empresa prestadora de servios. Art. 5 Integraro os contratos os seguintes documentos comprobatrios da regularidade da empresa prestadora de servios, dentre outros que podero ser exigidos pela tomadora de servios: I registro como pessoa jurdica, na forma da lei; II inscrio no Cadastro Nacional de Pessoa Jurdica - CNPJ do Ministrio da Fazenda; III alvar de localizao e funcionamento; IV comprovante de entrega da ltima Relao Anual de Informaes Sociais RAIS devida; V Certido Negativa de Dbito - CND ou Certido Positiva de Dbitos com efeito Negativo - CPDEN, da Previdncia Social; VI Certificado de Regularidade do FGTS; VII contrato social atualizado, com capital social integralizado considerado, pela empresa tomadora de servios, compatvel com a execuo do servio; VIII - certificado de capacitao do trabalhador, fornecido pela empresa prestadora de servios, para a execuo de atividades em que se exijam, por conta de sua natureza, necessidade de treinamento especfico; IX certido de infraes trabalhistas expedida pelo rgo local do Ministrio do Trabalho e Emprego; X certido negativa de execuo trabalhista, expedida pela Justia do Trabalho. CAPTULO III DA RESPONSABILIZAO E DEVERES Art. 6 A empresa tomadora de servios solidariamente responsvel, independentemente de culpa, pelas obrigaes trabalhistas, previdencirias e quaisquer outras decorrentes do contrato, inclusive no caso de falncia da empresa prestadora de servios, referente ao perodo do contrato. Art. 7 A empresa tomadora de servios ser responsvel solidria pelos danos causados aos trabalhadores por acidente de trabalho, nos termos dos arts. 20, 21 e 21-A da Lei n 8.213, de 1991, ocorrido em decorrncia do contrato celebrado com a empresa prestadora de servios.. Art. 8 So deveres da empresa tomadora de servios, dentre outros previstos em leis, convenes ou acordos coletivos de trabalho, ou normas regulamentadoras: I garantir e manter ambiente de trabalho, inclusive seus equipamentos e instalaes, em condies adequadas ao cumprimento, pela empresa prestadora de servios, das normas de segurana e sade no trabalho quando o servio for executado em suas dependncias ou local por ela designado. II assegurar aos empregados da empresa presta-

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dora de servios, o acesso s instalaes disponveis, de forma geral, a seus empregados, no que se refere alimentao, transporte, alojamento, atendimento ambulatorial, condies sanitrias e medidas de proteo sade e segurana; III comunicar empresa prestadora de servios e ao sindicato da categoria profissional preponderante da empresa tomadora de servios e ao respectivo sindicato da categoria profissional da empresa prestadora de servios a ocorrncia de todo acidente em suas dependncias ou em local por ela designado, quando a vtima for trabalhador que participe direta ou indiretamente da execuo do servio objeto do contrato. IV - fornecer o treinamento adequado e especfico ao trabalhador, quando a atividade assim o exigir. CAPTULO IV DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES Art. 9 assegurada ao empregado da empresa prestadora de servios a percepo dos direitos que integram conveno ou acordo coletivo de trabalho vigentes celebrados pelo sindicato da categoria profissional preponderante da empresa tomadora de servios, desde que mais benficos que o instrumento coletivo de sua categoria. Pargrafo nico. Caso a conveno ou acordo coletivo de trabalho mencionado no caput preveja remunerao para os empregados da empresa tomadora de servios superior remunerao dos empregados da empresa prestadora de servios, dever esta, complement-la, por meio de abono, que integra a sua remunerao para todos os efeitos legais, durante a execuo do contrato. Art. 10 Configurar-se- vnculo empregatcio entre o empregado da empresa prestadora de servios com a tomadora de servios, quando: I presentes os requisitos previstos no art. 3 da Consolidao das Leis do Trabalho; ou II realizadas funes diferentes das descritas nos contratos regidos por esta lei. CAPTULO V DAS SANES Art. 11 O descumprimento das obrigaes previstas no inciso I do art. 8 implica em multa administrativa, empresa tomadora de servios, na forma prevista no artigo 201 da Consolidao das Leis do Trabalho. 1 O descumprimento dos demais dispositivos desta lei implica em multa s partes contratantes, no valor de R$ 1.000,00 (um mil reais) por trabalhador em situao irregular. 2 Em caso de reincidncia, embarao ou resistncia fiscalizao, emprego de artifcio ou simulao com o objetivo de fraudar a lei, o valor da multa ser dobrado.

3 A cobrana dos valores previstos nos1 e 2 iniciar-se- sempre com o valor mnimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais). CAPTULO VI DAS DISPOSIES FINAIS Art. 12. O processo de fiscalizao, de autuao e de imposio de multas reger-se- pelo disposto no Ttulo VII da Consolidao das Leis do Trabalho. Art. 13. O Ministrio do Trabalho e Emprego editar normas regulamentares necessrias execuo desta Lei, assim como instrues fiscalizao. Art. 14. Esta Lei entra em vigor em cento e oitenta dias da data de sua publicao. JUSTIFICATIVA Este Projeto de Lei tem como objetivo a definio da terceirizao, assegurando a dignidade no trabalho. Com base nas experincias vividas pelos trabalhadores e dirigentes sindicais, que a Central nica dos Trabalhadores elaborou algumas premissas que foram transformadas em proposies na forma deste Projeto de Lei. No Brasil, no existe uma legislao especfica que regule a terceirizao. A Smula 331 do TST hoje a principal referncia jurdica no assunto. A referida Smula estabelece que a contratao de mo-deobra por empresa interposta ilegal, exceo do trabalho temporrio, servio de vigilncia, conservao/limpeza e os servios especializados ligados atividade-meio da tomadora. Entretanto, cabe dizer que as decises judiciais so contraditrias quanto sua interpretao. Nos ltimos anos, a terceirizao tem avanado das atividades de apoio para reas habitualmente relacionadas atividade principal da empresa. A suposta reduo de custos tem sido acompanhada muitas vezes de diversos problemas trabalhistas, entre os quais: reduo de postos de trabalho; reduo de remunerao e benefcios, incremento de jornadas; insalubridade; aumento de acidentes de trabalho; reduo fraudulenta de custos, com a subordinao direta e pessoal do empregado terceirizado empresa contratante; ausncia de responsabilidade subsidiria e solidria da empresa contratante, entre outros. Tais premissas nos levam a concluir pela importncia do Projeto de Lei ora apresentado. sabido que a terceirizao ao invs de proporcionar um bem, tem causado, em alguns casos, graves problemas no aspecto da qualidade e sobretudo nas condies de trabalho. Nesse sentido que ns acreditamos na sensibilidade e na responsabilidade dos parlamentares para que se cumpra a misso social do trabalho. E essas so as razes pelas quais contamos com o apoio dos Ilustres Pares para a aprovao da presente proposio.

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LA SINDICALIZACION EN CHILE

CUT, Central Unitaria de Trabajadores, Chile Rodrigo Vsquez Silva, asesor

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a Central Unitaria de Trabajadores de Chile CUT, en el ao 2008 dio curso a la Campaa por la Negociacin Colectiva y la Sindicalizacin Pero por qu se hizo necesario una campaa especfica para una actividad que le es propia y permanente a una Central sindical? La respuesta es simple y compleja a la vez: las relaciones laborales o relaciones de trabajo van cambiando en el tiempo, van mutando, aparecen nuevas actividades productivas, los efectos de la globalizacin son parte del quehacer diario. Por otro lado, estas mismas nuevas actividades productivas se van multidesarrollando en otras reas, no slo de la produccin, sino tambin de los servicios, de la tecnologa, de la comunicacin etctera. Los mega proyectos de inversin, hoy en da, tienen que ver con empresas transnacionales, las cuales cubren prcticamente toda la gama de servicios y actividades laborales y de produccin, pero a la vez, la relacin con sus dependientes, con sus trabajadores tambin ha cambiado en directo beneficio de las transnacionales.

Las estrategias de produccin y externalizacin Sabido es que las empresas desde siempre se dirigen a un mayor nivel de produccin al ms bajo costo posible, reduciendo en primer trmino los gastos y los costos directos, pero actualmente las transnacionales, adems, aprovechando los abundantes programas en Latinoamrica de incentivo a la inversin extranjera, los descuentan de sus impuestos a la renta. De todas formas, tales estrategias no han resultado suficientes, por lo que se ha ido ms lejos: las grandes empresas ahora han adoptado la prctica de las externalizacin de prestaciones y servicios. La externalizacin puede ser entendida como aquella desvinculacin de una industria o empresa, de ciertos servicios que contribuyen a su faena productiva, pero que no le son esenciales en su rubro particular. Es as que los servicios de seguridad, de aseo, alimentacin, pago de remuneraciones, etc ya no corresponden a la empresa, sino a otro prestador de servicios, dndose en la prctica que existe un grupo de trabajadoras/es que prestan servicios

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para el funcionamiento de una empresa, pero su empleador es otra empresa. La actividad productiva de hoy en da justifica la externalizacin de actividades y servicios que no le son propias a la empresa, pero cuestin diferente es la tercerizacin, a la que puede definirse como la desvinculacin de una empresa de una actividad que le es propia, pero en la cual el trabajador/a mantiene la subordinacin y dependencia respecto de la empresa principal, aunque su empleador es la empresa prestadora del servicio. Otra realidad es la de los trabajadores/as temporales o temporeros. Es una actividad predominantemente agrcola, un trabajo estival que principalmente abarca los meses entre septiembre a febrero, en la recoleccin de fruta, corte, almacenamiento, embalaje, congelamiento, en muchos casos para la exportacin de los productos. Precisamente el problema radica en que, por ser una actividad temporal, se evade la proteccin social, la estabilidad laboral, seguros de desempleo etc. Campaa por la negociacin colectiva y la sindicalizacin Debido a este nuevo escenario de relaciones laborales, en los campos sealados, es que se produce un segundo efecto: la casi total posibilidad de sindicalizarse de estos trabajadores/as. La actividad de los temporeros es la que ocupa la mayor cantidad de mano de obra en el periodo del verano, pero trae consigo la informalidad, ya que, por miedo a perder su trabajo no denuncian la vulneracin o inexistencia de derechos laborales en su trabajo, agravado porque no hay una adecuada fiscalizacin. Los trabajadores tercerizados presentan una situacin similar, ya que prcticamente se desconoce al empleador real, y ante accidentes del trabajo o en materia provisional no se sabe ante quin demandar dichas prestaciones. Por todo lo anterior es que la CUT de Chile instaur esta Campaa, teniendo como primera fase la Informacin y como segunda la constitucin de organizaciones sindicales.

La pregunta que surgi en la CUT fue cmo lograr la sindicalizacin de trabajadores/as a los que la ley no les permite sindicalizarse? Antes qu eso, qu les impide sindicalizarse, la ley, la realidad laboral? Los sindicatos interempresas y las razones sociales Para el sector privado chileno (Cdigo del Trabajo, leyes 19.069 y 19.759) las normas establecen que podrn constituirse las siguientes organizaciones: n Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; n Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos; n Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y n Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes. La figura del sindicato interempresa se cre en Dictadura como muestra de que la legislacin laboral de la poca no era anti sindical, pero si bien los sindicatos interempresa se pueden constituir, no pueden negociar colectivamente, salvo que los distintos empleadores lo autoricen, cuestin que hasta la fecha jams ha ocurrido Una de las causas de los sindicatos interempresas es que no obstante haber una empresa con muchos trabajadores, coexisten a la vez varios empleadores; en Chile se ha implementado la figura de las razones sociales, por la cual un empleador crea empresas de papel para aumentar el nmero de empresas, y por ende de empleadores, lo que impide, en principio, que se cumplan los qurum requeridos para la constitucin formal de sindicatos de empresa. Existen, por ejemplo, megatiendas con 200 trabajadores/as y 80 razones sociales distintas, con lo que legalmente se encuentran 80 empleadores distintos.

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En el ao 2006 la CUT impuls un proyecto de Ley de Subcontratacin, que contemplaba una modificacin al trmino empleador, para terminar con la ficcin de las razones sociales. El proyecto se aprob en el Parlamento pero diputados de los partidos de derecha recurrieron ante el Tribunal Constitucional y haciendo uso de un resquicio en el proceso de formacin de la ley, elimin dicha modificacin, quedando el concepto de empleador como antes y subsistiendo las razones sociales. El Congreso de la CUT en 2008 En el VIII Congreso de la CUT Por un Estado social, democrtico y solidario se someti a discusin y aprobacin una importante reforma a sus Estatutos, El conjunto de reformas estatutarias se votaban como un solo cuerpo, luego de discutirse en las diversas comisiones bajo la perspectiva de cada una. La votacin, secreta y certificada arroj como resultado el rechazo a la reforma de estatutos. Ante este resultado, el Congreso decidi que los acuerdos de las Comisiones fueran aprobados y aplicados como Resoluciones, propuestas a las Comisiones, discutidas y aprobadas por estas y ratificadas por el Congreso. Los contenidos que se refieren de forma directa al tema de este artculo promueven: n la afiliacin de trabajadores eventuales o transitorios que se desempeen habitualmente en un mismo sector de actividad. n la afiliacin de trabajadores independientes por oficios o especialidades. n la organizacin por rama, servicios o sector, mediante el establecimiento de doce sectores (Educacin, Salud, Transporte, Campesinado, Comercio, Retail, Forestales, Portuarios, Pescadores, Lcteos, Grficos, Comunicaciones), conformando Confederaciones Nacionales. Se incluye a los sindicatos bases de empresas o interempresas, transitorio o eventual. n la constitucin de un solo sindicato por empresa. Este punto tambin fue incluido en un proyecto de ley sobre Negociacin Colectiva.

n la articulacin de las Confederaciones en Secretariados o Consejos Profesionales, con responsabilidad de coordinacin y control a cargo de la Secretara de Organizacin. Los Secretariados ya figuraban en el estatuto anterior, con la funcin general de coordinar las organizaciones sindicales del sector o sectores que lo conforman, de elaborar proposiciones de adaptacin de las polticas sindicales de la CUT nacional para esos sectores, y de promocin de acciones conjuntas. n la creacin de una secretara con responsabilidad en la organizacin y constitucin de los nuevos sindicatos mencionados. n la incorporacin de una nueva funcin a la Secretara de Organizacin, para asegurar la correcta coordinacin central de las Secretaras y para asegurar un grado de control, ya que las Secretaras tienen que informarle sobre su funcionamiento. ANEXO Art. 1. Agrupa en su seno a trabajadores manuales e intelectuales, sea que realicen su trabajo en forma dependiente o independiente siempre que en este ultimo vivan de su propio trabajo. Agrega: y que estn organizados en sindicatos, asociaciones gremiales, colegios profesionales u otras organizaciones sindicales que asuman el actuar y valores ticos del sindicalismo. Art. 2. Agrega: la CUT. se orienta a conformar grandes sectores de trabajadores organizados a travs de la rama, servicio o sector, las que debern transformarse, en un plazo prudente, en Confederaciones Nacionales de Trabajadores. Art. 3. Agrega, entre los fines principales de la CUT: promover la organizacin de todos los trabajadores del pas, estimulando la existencia de una sola organizacin sindical por empresa, de sindicatos interempresas representativos por actividad econmica o de servicios, de sindicatos de trabajadores independientes por oficios o especialidades, y la constitucin de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios que se desempeen habitualmente en un mismo sector de actividad.

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Art. 23. Se crea la la Secretara de Empleo y Economa, que tiene a su cargo la accin sindical en relacin a toda la lnea sobre trabajo decente, incluyendo el trabajo informal, precario y temporal. Art 33 bis. A las funciones de la Secretara de Organizacin se agrega: mantener la relacin orgnica con los Secretariados Profesionales o Consejos de Sectores Productivos y responsabilizarse del correcto funcionamiento de stos; consolidar los Secretariados Profesionales por sector o gran rama de actividad productiva o servicio, asegurando, con la Secretara de Relaciones Internacionales la relacin con los sindicatos mundiales; implementar y profundizar el proceso de sindicalizacin y encauzarlo hacia una participacin activa en la CUT, para evitar un sindicalismo inorgnico o desorientado en sus actividades; constituir

nuevos sindicatos y lograr que se afilien a las Confederaciones y Federaciones de la rama respectiva; conseguir que ms trabajadores se afilien a las organizaciones ya constitudas; que nuevas confederaciones, federaciones, asociaciones y sindicatos nacionales se afilien a la CUT; desarrollar una activa solidaridad en cualquier conflicto que ocurra en las empresas en que no existen sindicatos, y desarrollar una poltica de organizarlos sindicalmente; constituir equipos responsables de la promocin y organizacin de nuevos sindicatos, dotndolos de adecuada asesora profesional. Art. 43. Agrega: se afiliarn en forma directa los sindicatos bases de empresas o interempresas, transitorio o eventual, los que una vez permaneciendo en la Central debern reconocer afiliacin en uno de los doce grandes Sectores de la economa o servicios.

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LA NEGOCIACION COLECTIVA EN URUGUAY 2005-2008

Graciela Mazzuchi1

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esde 1984, una amplia mayora del sindicalismo uruguayo integra el PIT-CNT (Plenario Intersindical de Trabajadores - Convencin Nacional de Trabajadores), como confluencia de procesos anteriores identificados con esas dos siglas. Los niveles de autonoma de los sindicatos y federaciones afiliados son muy superiores a lo habitual en una central. Los Estatutos reconocen a cada federacin la potestad de definir su accionar en su sector de actividad e, incluso, no cumplir con las resoluciones adoptadas por el PIT-CNT, si no las comparten. Es una garanta que los estatutos establecieron en el proceso de unificacin sindical procesado en la dcada del sesenta para lograr la adhesin de las diversas federaciones, que correspondan a orientaciones ideolgicas distintas. No es fcil cuantificar el nmero de afiliados al PIT-CNT, que suele estimarse a partir de los delegados de cada sindicato a sus congresos, que representan a los cotizantes que estn al da en su cuota a su organizacin y al Plenario. Segn este criterio, la tasa de afiliacin sindical en Uruguay en 2008 es cercana al 22%, equivalente a 184000 trabajadores. Pero es un hecho que muchos sindicalistas, incluso con participacin activa

en los sindicatos, no cotizan, es decir no pagan su cuota y adems hay sindicatos que teniendo mayor nmero de cotizantes optan, por diversos motivos, por no realizar el aporte completo a la Central. Por ello suele considerarse que esta medida subestima la verdadera cobertura sindical. De declaraciones de dirigentes se comprueba que, por ejemplo, en el sector de la bebida los delegados representan a 900 trabajadores, aunque la afiliacin es superior a 2500, y en la industria del medicamento la relacin es 600 a 1200. En referencia a este tema varios dirigentes afirman que en los ltimos cuatro aos el nmero de afiliados aument en alrededor de 150.000 personas, con lo que a fines de 2008 el nmero de afiliados al PIT-CNT se situ en 300.000 personas, lo que represent una tasa de afiliacin sindical de aproximadamente el 36%, calculada como afiliados sobre ocupados. Este proceso se vincula de forma directa con un cambio en las polticas pblicas uruguayas, a partir de la asuncin del Frente Amplio a comienzos del 2005, en un contexto de crecimiento de la actividad econmica, luego de la crisis del 2002. En particular, la puesta en funcionamiento de los Consejos de

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1 Este articulo presenta una seleccin de contenidos del documento Las relaciones laborales en Uruguay de 2005 a 2008, elaborado para OIT en 2009.

Salarios, suspendidos desde 1992, se convirti en un elemento clave para ese gran aumento de representacin. Tambin ha sido central el gran aumento en la formalizacin de los trabajadores: entre mediados de 2004 y 2008, el nmero de trabajadores privados dependientes aportantes a la seguridad social (y por ello registrados en el Banco de Previsin Social, pas de 720000 a ms de un milln. En este contexto, el artculo describe el proceso histrico y actualidad de la negociacin colectiva en Uruguay. I. El modelo uruguayo de relaciones laborales Uruguay se caracteriza, desde principios del siglo XX, por ser, por un lado, altamente intervencionista y protector del trabajador en las relaciones individuales de trabajo y, por otro, de carecer prcticamente de legislacin propia en materia de derecho colectivo. En efecto, el derecho laboral individual dispone de una profusa normativa que deja espacio a la accin autnoma de los actores casi exclusivamente para establecer las formas de contratacin. En cambio, en materia de derecho colectivo la caracterstica del pas siempre fue el abstencionismo estatal en la regulacin, asentndose el sistema en la autonoma de las partes y disponiendo de un marco normativo fragmentario y asistemtico. Desde 1934, la Constitucin reconoci el derecho de sindicalizacin, encomendando a la ley la promocin de la organizacin de sindicatos,. Pero no se han dictado leyes en cumplimiento de este precepto. La ratificacin de los CIT 87 y 98 es prcticamente la nica actividad legislativa sobre el tema, asegurando la ms amplia libertad sindical. Ello significa que en Uruguay la forma como se organizan los sindicatos (y las organizaciones de empleadores), se basa en la accin autnoma de los actores. No existe un registro obligatorio, ni se requiere

personera jurdica para desarrollar actividad gremial. Las organizaciones redactan sus estatutos, eligen sus autoridades y formulan sus programas de accin sin ningn tipo de intervencin del Estado. En este marco, los Consejos de Salarios (ley 10.449 de 1943), creados como un mecanismo de fijacin de salarios, en los hechos oper como el sostn de toda la negociacin colectiva del pas, estimulando la sindicalizacin y fortaleciendo al movimiento sindical2. Los Consejos fueron creados para negociar salarios mnimos por categora para las ramas de actividad, teniendo una integracin tripartita, tres delegados del Poder Ejecutivo, dos representantes de los trabajadores y dos de los empleadores. Asimismo, estableci que los delegados del sector privado fueran elegidos por voto secreto. La ley de 1943 daba al Poder Ejecutivo tres votos en siete miembros, lo que determinaba que si empresarios y trabajadores se ponan de acuerdo y sumaban sus votos dejaban en minora a la delegacin gubernamental. El primer perodo de vigencia de los Consejos, hasta 1968, se dio en un modelo de economa cerrada con elevada proteccin a las empresas radicadas en el pas, lo que determin que la principal preocupacin de los trabajadores fuera la distribucin del producto generado, a lo que las empresas no se oponan en tanto el Estado les mantuviera protecciones y subsidios, y tampoco lo hacan los delegados del Poder Ejecutivo eran receptivos a las demandas de los trabajadores. Entre 1968 y 1984, el gobierno de facto cambi el marco jurdico de la negociacin salarial, dejando de convocar a los Consejos, lo que provoc una sensible cada del salario real. La vuelta a la democracia en 1985 marc el retorno de los Consejos, aunque los delegados sectoriales ya no seran elegidos por voto secreto sino a travs de un mecanismo de eleccin directa. Para solucionar este defecto formal el Estado deba dictar un decreto

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2 La ausencia de normativa tambin es vlida para el sector pblico, donde si bien se reconoce que el fenmeno sindical lleva implcita la negociacin colectiva, sta se desarrolla en forma atpica bajo el nico sostn jurdico de los CIT N 151 (fomento de la sindicalizacin en el sector pblico) y 154 (fomento de la negociacin colectiva), ambos ratificados por ley en 1989. Si bien en la actividad pblica siempre se acept el derecho a la sindicalizacin, a la huelga y a la negociacin colectiva de los funcionarios pblicos, la negociacin cont con dificultades. Hasta 1989, slo haba contactos informales entre los funcionarios y las autoridades cuyos resultados se recogan en Presupuestos o Rendiciones de Cuentas, sin la firma de convenios colectivos. A comienzos de la dcada de 1990 en algunos mbitos pblicos comenz a haber negociacin colectiva, con ejemplos como: a) las empresas pblicas que negociaron en dos niveles: con la Oficina de Planeamiento y Presupuesto temas generales y con las propias empresas temas ms concretos; b) la banca pblica, cuyo primer convenio se firm en 1990; y c) algunas Intendencias que comenzaron a instrumentar por escrito sus acuerdos salariales.

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extendiendo los efectos de lo negociado a todas las empresas y trabajadores del sector. Como se anticip luego de la convocatoria de 1990 los Consejos no volvieron a funcionar, hasta fechas recientes. Es necesario aclarar que en Uruguay no existe prohibicin para realizar acuerdos a nivel de empresa. En caso de haber un acuerdo de este tipo, no se elimina el acuerdo a nivel de sector sino que se complementan, ya sea fijando salarios mnimos superiores u otros contenidos. Puede decirse entonces que en Uruguay coexisten dos clases de negociacin: por un lado, una informal y no estandarizada, que casi siempre surge en forma espontnea como un mecanismo de solucin de conflictos a nivel de empresa; y por otra, una negociacin formal e institucionalizada por la ley de Consejos con nivel de rama de actividad. Esta estructura no responde a una articulacin formal, al contrario: es un modelo que permite el desarrollo de negociaciones en cualquier mbito. Esta falta de coordinacin puede llevar en la vida prctica a que se negocien convenios de distinto nivel, con un mismo mbito de aplicacin, que analicen una misma temtica en forma diferencial. Al no estar contemplados en el marco normativo, hacen adquirir relevancia a la interpretacin doctrinaria y dejan una alta dosis de inseguridad. En cuanto al papel estatal en cada perodo histrico, ha sido variable: entre 1991 y 2004 opt por tener una actitud prescindente participando solo como mediador entre los actores sociales a solicitud de stos. En caso que hubiera decisiones del Consejo, no las homologaba limitando su aplicacin a unas pocas empresas. Esta postura llev a una reduccin de la negociacin. En cambio, entre 1985 y 1990 opt por tener un rol muy activo en varios sentidos. Adems de promover la negociacin convocando de oficio a los Consejos, en cada instancia defini pautas para los acuerdos. Estas pautas, que los delegados gubernamentales proponen en el inicio de las negociaciones, contienen lineamientos generales en materia salarial (momentos de los ajustes, indicadores utilizados para ajustar, montos de la recuperacin real, etc.). En algu-

nos casos estos criterios admiten un espacio de negociacin para las partes. Tambin ha habido diferencias en la modalidad de presin en el acatamiento de las pautas propuestas. En algunos momentos el gobierno presion directamente a los actores para que aceptaran sus criterios de ajuste salarial, postura que llev a que en la prctica se homologaran exclusivamente los convenios que los recogan y no homologando los que se apartaban de ellos. En otras oportunidades tuvo una flexibilidad mayor, homologando convenios que no recogan las pautas propuestas. La negociacin de nivel sectorial fue la predominante (y a veces la nica) en los perodos en que existi negociacin colectiva (1943-1968, 1985-1991 y 2005-2006), llegando a casi 95%. Cuando se quiso sustituir la negociacin en este nivel por el de empresa (1992-2004) el resultado la reduccin de aquel porcentaje (a algo ms de 80%), y el deterioro de la negociacin, lo que se explica primero por la falta de inters empresarial en negociar, pero tambin porque en este nivel no existan organizaciones de trabajadores con capacidad de ser actores reales de la negociacin. Como resultado, tambin la estructura de las organizaciones de empleadores y trabajadores es generalmente por sector o rama de actividad, adaptndose as a las condiciones en que ocurre la negociacin. Las opciones de sindicatos de empresa o sector no son excluyentes entre s y de hecho en Uruguay existen ambos, y alguna federacin que coordina ms de una rama (por ejemplo industria de la alimentacin o de la energa). Pero sin duda el peso central lo tienen los sindicatos nicos o las federaciones de sector econmico. . II. El proceso 2005-2008 Las caractersticas del modelo uruguayo de relaciones laborales se mantuvieron prcticamente incambiadas hasta el ao 2005, cuando el nuevo gobierno reafirm su participacin en la regulacin de las relaciones individuales dictando nueva normativa protectora del trabajador, y al mismo tiempo, comenz a

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regular las relaciones colectivas con un claro sentido promotor del sindicalismo. Apenas asumido, reinstal los Consejos, con una cobertura mayor a la anterior convocndose por primera vez en la historia al sector rural y al servicio domstico. Se crearon dos mbitos integrados con las cpulas de las organizaciones sindicales, empresariales y del gobierno. El principal fue el Consejo Superior Tripartito, integrado por nueve delegados del Poder Ejecutivo, seis representando al sector trabajador y seis al sector empleador, y con un cometido principal: la reclasificacin de los grupos de actividad, habindose creado 25 grupos de actividad y 220 subrgurpos). El Consejo Superior Rural tiene igual conformacin3. Se dictaron normas reguladoras de las relaciones colectivas de trabajo, aunque con un enfoque sistmico global, atacando problemas puntuales que se fueron presentando. Como consecuencia, actualmente coexisten temas en los que hay la ms amplia libertad y otros regulados por ley por primera vez. El Estado participa en la negociacin salarial a travs de delegados, bsicamente de la Direccin Nacional de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Suele existir una coordinacin entre este ministerio y el de Economa, el cual es quien elabora las pautas por los impactos de los salarios en la inflacin y el funcionamiento macroeconmico y decide la homologacin de los convenios. Tal como est funcionando el sistema hoy, el Poder Ejecutivo tiene poder de veto sobre las resoluciones, pues si los acuerdos a los que se lleg en Consejo no son compatibles con sus definiciones o con las metas macroeconmicas, tiene la potestad de no homologarlos, lo que determina que no sean obligatorios para todas las empresas del sector, aplicndose exclusivamente a las empresas afiliadas a la Cmara firmante del acuerdo, transformndose en un acuerdo privado. Ni las empresas ni los trabajadores desean esta ltima situacin, las empresas porque se generara una diferencia de costos salariales en el sector, donde las firmantes seran precisamente las perjudicadas por ser las nicas obligadas a elevar los salarios

y los trabajadores porque se generaran diferencias de remuneracin dentro del sector. Cuando los actores quisieron contemplar condiciones especiales lo pudieron hacer sin violentar la ley, sabiendo transformar las desventajas de la negociacin de rama en oportunidades de la misma. Es decir que tratar igual a empresas diferentes o tratar solo temas salariales no son responsabilidad de la ley de Consejos sino de sus operadores y la forma como estn habituados a negociar. En la negociacin 2005-2008 se consideraron distintas situaciones: a) las diferencias generadas por la localizacin geogrfica, negocindose en captulos distintos Montevideo e Interior o dndoles un tratamiento diferencial dentro del mismo convenio; b) las diferencias creadas por el tamao de las empresas; c) la situacin de empresas puntuales que al momento de la negociacin ya saben que no podrn cumplir lo convenido por lo que se las excluye de las disposiciones que se acuerdan con carcter general; d) la situacin de empresas puntuales que al momento de la negociacin ya se sabe que no podr cumplir, pero en lugar de excluirlas, se les da un tratamiento diferencial en el mismo convenio; d) la situacin de empresas que obligadas por el convenio pongan en riesgo los puestos de trabajo, admitiendo que dejen de cumplirlo bajo determinados requisitos (descuelgue). Unos acuerdos exigieron que las empresas tuvieran razones justificadas debidamente documentadas que deban presentarse ante la autoridad competente. El mecanismo que habilit el Ministerio de Trabajo incorpor el consentimiento del sindicato de rama y la presentacin de documentacin para ser evaluada por tcnicos de los ministerios de Trabajo y de Economa y Finanzas en conjunto. Algunos acuerdos tomaron esta sugerencia y negociaron expresamente ese procedimiento. Otros convenios decidieron que el rgano competente para resolver sera el propio Consejo. Si bien es un instrumento escasamente utilizado, ya se comienza a visualizar que el descuelgue puede ser una herramienta que compatibilice el inters de los trabajadores y el de los empleadores.

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3 Por otra parte se instal una comisin bipartita para los funcionarios pblicos cuyo cometido era habilitar la negociacin colectiva en la esfera estatal, cosa que efectivamente se logr negocindose en distintos grupos integrando plenamente tambin por primera vez a la Administracin Central. Se cre una Comisin Bipartita para debatir la instrumentacin de una regulacin marco que posibilitara la negociacin en la esfera estatal, tanto de salarios como de condiciones relacionadas con la prestacin del servicio. La Comisin alcanz un Acuerdo Marco que estableci criterios de negociacin y mecanismos de prevencin de conflictos.

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La articulacin de los niveles de negociacin, que recae en la accin autnoma de las partes, es otra herramienta muy poco utilizada en el pas y cuando se utiliza sigue en general el principio de la norma ms beneficiosa para el trabajador lo que no implica una variacin sustancial frente a los principios de derecho laboral. Son pocos los convenios que siguen un criterio de distribucin por materias, y los que lo hacen en la mayora de los casos refieren a temas puntuales. Solamente los convenios de la industria metalrgica, la industria textil y el tejido de punto dieron en el convenio de rama un marco para concretar posteriormente negociaciones por empresa sobre distintos temas de inters comn. Sin embargo estos convenios son demostrativos que pueden perfectamente coexistir ambos niveles de negociacin. Si la negociacin por empresa no est ms desarrollada es responsabilidad de los tres actores: los trabajadores y los empleadores que no la ejercen y el Estado que no la fomenta. Un aspecto de la negociacin fue la contratacin triangular a travs de intermediarios, subcontratistas o empresas suministradoras de mano de obra. Primero fue el convenio de empresas Suministradoras de Personal el que estableci que los trabajadores suministrados cobrarn los salarios del sector de actividad en el que prestan servicios. Luego varios convenios, principalmente de actividades industriales, negociaron limitando las restantes formas de contratacin o ponindoles severas condicionantes. La ley de Consejos determina que los convenios de rama deben fijar los salarios mnimos por categoras. Cuando en 2005 se retom la negociacin luego muchos aos, en varias ramas no existan categoras definidas y cuando existan las empresas de una misma rama pagaban salarios muy diferentes. La solucin de este problema fue lo que ms tiempo llev. En casi todos los casos la solucin adoptada fue la que propuso el Poder Ejecutivo: acordar el mnimo imperante de una categora representativa y a partir de ese valor reestablecer la escala salarial tomando como base las categoras existentes en el

ltimo convenio homologado. El problema era que en algunas ramas la definicin de categoras vena desde 1964 y por lo tanto eran absolutamente obsoletas. Los mnimos acordados fueron en general bajos. A comienzos del 2008 el Ministerio de Trabajo elabor un proyecto de ley sobre la negociacin colectiva, dirigido a regular un sistema nacional de negociacin que opere como instrumento de promocin de la misma en todos los niveles. Las disposiciones ms innovadoras incorporan: a) la obligacin de la autoridad pblica de formar a los negociadores que as lo soliciten hasta ahora inexistente; b) la consagracin legal del Consejo Superior Tripartito, estableciendo su integracin y forma de funcionamiento, as como asignndole nuevas competencias para expedirse en forma previa a la fijacin del salario mnimo nacional o del salario de los sectores de actividad que no lleguen a acuerdo; efectuar la clasificacin de las ramas de actividad; asesorar en caso de recursos ocasionados por la ubicacin de las empresas en los grupos de actividad; pronunciarse sobre las cuestiones relacionadas con los niveles de negociacin bi o tripartita; y adoptar las iniciativas para el fomento de la negociacin y el desarrollo de las relaciones laborales; c) modificaciones a la ley de Consejos en cuanto a la forma de convocatoria, eleccin de sus miembros y contenidos negociables, adaptndola a los tiempos actuales. d) la legitimacin para negociar cuando hay ms de una organizacin y no media acuerdo entre ellas para actuar en conjunto, reconociendo como ms representativa la que tiene ms antigedad, ms continuidad, ms independencia y agregando el nmero de afiliados a la organizacin, el cual hasta ahora no haba sido considerado; e) la legitimacin para negociar en empresas donde no hay sindicato, la que se adjudica preceptivamente a la organizacin de nivel superior, dejando sin efecto la habilitacin de negociaciones a travs de representantes electos por los trabajadores; f) una ampliacin del mbito de aplicacin de los convenios negociados a nivel de rama de actividad, que ser para todas las empresas y todos los

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trabajadores del nivel de negociacin respectivo, sin necesidad de la intervencin del Estado; g) La mantencin de la vigencia de lo acordado hasta que exista un nuevo acuerdo, salvo que las partes establezcan lo contrario; h) tres niveles de negociacin: uno de cpula en el Consejo Superior Tripartito en tanto rgano para la coordinacin y la gobernanza de las relaciones laborales; una negociacin a nivel de rama de actividad en Consejos o bipartita y una negociacin de empresa que no podr disminuir los mnimos adoptados por los Consejos, salvo disposicin especfica del convenio autorizndola4. La reinstalacin de los Consejos fue bien recibida por el movimiento sindical, que los vena reclamando desde haca ms de una dcada. En cambio, motiv reacciones dispares en los empresarios, aunque con el correr del tiempo se desarroll una fluida negociacin

colectiva a nivel de rama de actividad que abarc a la casi totalidad de los trabajadores asalariados con un amplio predominio de acuerdos logrados por consenso. Los Consejos tuvieron buenos resultados en todos sus aspectos, logrando soluciones consensuadas que elevaron el salario de los trabajadores, mejoraron sus condiciones de vida y permitieron fortalecer el sindicalismo y la negociacin colectiva. Estos logros, si bien muy importantes, no han resuelto todos los problemas: el nivel del salario mnimo nacional contina siendo bajo, persiste un nmero importante de trabajadores que tienen empleos de mala calidad y prevalecen grupos ms vulnerables. Adems existen algunas limitaciones en la forma y contenidos de la negociacin que deberan enriquecerse y algunas actitudes de los actores que deberan modificarse para continuar avanzando.
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4 La ausencia de normativa tambin es vlida para el sector pblico, donde si bien se reconoce que el fenmeno sindical lleva implcita la 3 Tambin en 2008 se present otro proyecto de ley sobre negociacin colectiva en el sector pblico que establece la obligacin del Estado de promover y garantir la negociacin, la obligacin de negociar (que no implica la obligacin de acordar),la obligacin de negociar de buena fe (con los derechos y las obligaciones que el trmino entraa), el derecho a la informacin necesaria que permita negociar con conocimiento de causa, y formacin adecuada para los negociadores. El sistema se estructura en tres niveles: el nivel superior, el de rama o sectorial, y el de inciso u organismo. Para el nivel superior se institucionaliza el Consejo Superior de Negociacin colectiva del sector pblico integrado por dos representantes de OPP , dos del MEF , dos de OSC y dos del MTSS que presidirn el Consejo y ocho representantes de las organizaciones representativas de funcionarios pblicos. Tiene un mecanismo de prevencin de conflictos con una doble instancia la primera bipartita y si no tiene xito se puede plantear en la instancia superior.

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V Experiencias en Centroamrica y Caribe

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Hacia la unidad orgnica entre la CSACC y la CCT

CSACC, Coordinadora Sindical de Amrica Central y del Caribe Rodrigo Aguilar, secretario general

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a Coordinadora Sindical de Amrica Central y del Caribe se cre en La Antigua, Guatemala, en 2004, con una caracterstica combinada en cuanto al origen de las organizaciones confederales participantes en su nacimiento: algunas haban pertenecido a una instancia subregional previa, la Confederacin de Trabajadores de Centroamrica (CTCA), que dej de existir en la dcada del 90, y estaban afiliadas a la ORIT; algunas ms haban estado participando en otra instancia subregional, la Coordinadora Centroamericana de Trabajadores (COCENTRA), las que se mantenan independientes de la organizacin Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT), aunque en algunos casos eran fraternales y posteriormente se afiliaron. Por su parte, en la subregin tambin tena presencia, desde una ms larga data, la Confederacin Centroamericana de Trabajadores (CCT), cuyas organizaciones estaban afiliadas a la Confederacin Latinoamericana de Trabajadores (CLAT). Es importante recordar que, ya se tena algn tipo de experiencia en trabajo y acciones conjuntas entre CTCA, COCENTRA y CCT para discutir temas sobre integracin y participar en movimientos de la sociedad civil.

Tambin se ha tratado de buscar posiciones comunes ante el Parlamento Centroamericano, en temas como la creacin de un cdigo de trabajo subregional. Con estos antecedentes, no fue difcil para CSACC y CCT asumir posiciones y propuestas conjuntas en el dilogo tripartito, en relacin a la Agenda Laboral Sobre Trabajo Decente, de Santo Domingo, as como con una nueva experiencia de trabajo que se produjo con la Declaracin Tripartita de Tegucigalpa, para dar seguimiento al Acuerdo de Santo Domingo. En este marco, ambas organizaciones pasaron a integrar la Comisin Tcnica de Alto Nivel (CTAN), conformada tambin por empresarios y gobiernos, contando con el apoyo de OIT. Esta relacin de trabajo entre CSACC y CCT llev, en marzo del 2007, en la ciudad de Panam, a la firma de una declaracin conjunta para dar inicio a un Proceso de Unidad de Accin, para abordar polticamente los temas de integracin regional y el futuro Acuerdo de Asociacin entre Centroamrica y la Unin Europea. El proceso de Unidad avanz, bajo la conduccin de una comisin poltica y el apoyo tcnico del Instituto Sindical de Amrica Central y el Caribe (ISAAC) y del Instituto Cen-

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troamericano de Estudios Sociales (ICAES), en pos de definir una posicin creando la Carta Social Sindical para la integracin regional, la cual fue discutida y acordada en la Cumbre Sindical realizada en noviembre del 2007, en la ciudad de Guatemala. Posteriormente, las dos coordinadoras: n dieron seguimiento a los criterios generados en la IV Cumbre Sindical Unin Europea- Amrica Latina y Caribe (Lima, abril 2008), frente al Acuerdo de Asociacin, en cuanto al Captulo Sociolaboral, presentando (en noviembre) a los negociadores de ambos bloques la propuesta de un Captulo Sociolaboral, utilizado como instrumento de incidencia. Cabe destacar que este documento fue consensuado con la Confederacin Europea de Sindicatos (CES). n acordaron desarrollar una agenda temtica comn, bajo los temas de integracin regional, libertad sindical, economa informal y empleo decente. n dieron lanzamiento a la Campaa Sindical Por la Integracin Desde los Pueblos, en la Carpa Sindical del III Foro Social de las Amricas (Guatemala, octubre 2008) lo que ha permitido a partir de esa ocasin realizar actividades nacionales de formacin con el apoyo de los institutos sindicales antes mencionados. n presentaron (marzo 2009), junto con la CES, una Carta Abierta a los negociadores del Acuerdo de Asociacin, en la que se advirti que de no quedar claramente establecido las garantas de proteccin laboral ambiental, y las garantas sobre el desarrollo, consideraramos dicho acuerdo como un tratado de libre comercio, igual a los tantos que se han firmado, y eso nos permitira tomar posiciones para hacer las denuncias correspondientes, y tomar las decisiones pertinentes Este proceso de Unidad ha permitido que ambas instancias avancen en trabajos y temas comunes, construyendo un clima de solidaridad, respeto y confianza mutua. Se han elaborado una importante cantidad de pronun-

ciamientos en forma conjunta, sobre diversos aspectos, libertades sindicales, violacin a los derechos humanos, asesinato de dirigentes, posiciones frente al golpe de Estado en Honduras, y otros aspectos importantes en la vida de los trabajadores y trabajadoras de la subregin. Al mismo tiempo, se ha aprovechado las reuniones peridicas que se han tenido para profundizar en la necesidad de ir ms all de la unidad en la accin y programtica. Todo este conjunto de acciones y actividades ha permitido tambin discutir sobre la necesidad que tiene la subregin de fortalecer posiciones a partir de un proceso ms profundo, teniendo muy presente los esfuerzos que se realizaron para desarrollar los procesos de unidad sindical mundial y continental que han venido desarrollando la CSI y la CSA, que avanzan en la solidaridad y el fortalecimiento del internacionalismo sindical Como resultado, a fines del 2009, sobre la base de decisiones propias de cada coordinadora (la CCT en San Salvador, noviembre y CSACC en San Jos, diciembre). en una reunin conjunta (en San Jos, diciembre) se acuerda unnimemente iniciar ambas coordinadoras acordaron avanzar en la Unidad Orgnica en forma conjunta en este proceso para llegar, en un plazo corto razonable, a la unidad orgnica entre ambas instancias. El inicio del proceso formal de negociacin fue establecido para marzo del 2010, en San Jos. Es esta ocasin se defini la metodologa del proceso, la comisin poltica encargada de la negociacin, la necesidad de acompaamiento de un equipo de apoyo tcnico, y la orientacin sobre los temas a discutir en las siguientes reuniones: principios, objetivos, estructura, normativa, y plataforma programtica, para lo cual se establecieron dos reuniones en el mes de abril (en Panam y en San Jos), con el propsito de avanzar en el proceso y de ser posible culminarlo en el mes de mayo, lo que depender de los avances que se tengan en dichas reuniones.

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ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA EN NICARAGUA1

FNT, Frente Nacional de Trabajadores CTCP , Confederacin de Trabajadores por Cuenta Propia Adrin Martnez Rodrguez, Secretario General de la CTCP

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I. La CTCP a Confederacin de Trabajadores por Cuenta Propia (CTCP), nace en la ciudad de Managua en junio de 2002, como Asociacin de Trabajadores de los Semforos (ATS). Su creacin est vinculada a una estrategia del Frente Nacional de Trabajadores (FNT), en el marco de sus actividades de celebracin del primero de mayo, cuando se decidi priorizar la organizacin de los trabajadores por cuenta propia. La formacin de la ATS se relacionaba con el hecho de que la Polica Nacional estaba encarcelando a los vendedores de semforos, por considerarlos causantes de la muerte del Comisionado Mayor, que haba sido asesinado en los semforos del barrio Riguero. En ese marco, la FNT consider que haba que cambiar la mala imagen que esta accin estaba generando hacia los trabajadores de la economa informal. Hoy en da esta organizacin aglutina a ms de 45000 trabajadores, organizados en 99 sindicatos a nivel nacional, los cuales estn afiliados en 7 Federaciones.
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Son trabajadores ambulantes que venden en la calle toda clase de bienes y servicios baratos a nuestro pueblo, producen alimentos como tortillas, refrescos, cajetas. Son propietarios de micro y pequeas empresas que le dan valor agregado a algunos alimentos, as como de talleres de mecnica, carpintera y vulcanizacin. Otros trabajan como cambistas, artesanos, sastres, costureras, barberos, pulperos, carretoneros, churequeros, tricicleros, voceadores del transporte, cuida carros, vende lotera, vende celulares; trabajos a domicilio como fontaneros, albailes, electricistas, profesionales y artistas. El 52% son varones y el 48% son mujeres, la mayora madres solteras. Son trabajadores que estn en la calle realizando cualquier actividad para sobrevivir, sin acceso a la seguridad social, la mayora trabajando ms de 12 horas bajo el sol, bajo la lluvia en la intemperie. Ganan un salario mnimo promedio equivalente a US$ 107, lo que apenas cubre el 26% de la canasta bsica.

1 Una nota anterior sobre la CTCP fue publicada en el boletn de Streetnet: Pasando de la arena de la economa informal a la formalizacin del trabajo en Nicaragua, noviembre 2008. El banco de datos sobre experiencias de trabajadores independientes, elaborado por ACTRAV-OIT desde la oficina regional de Lima, incluye otro anlisis sobre la CTCP .

II. La estrategia general Con la puesta en marcha de los planes de ajuste estructural por los gobiernos neoliberales, se vivi en Nicaragua un proceso de transformacin laboral que condujo a la violacin de los derechos laborales y sociales de los trabajadores, accin que se concret con la desregulacin del mercado de trabajo y la flexibilizacin en el empleo. Esto tuvo gran impacto en la sindicalizacin y en la negociacin colectiva, ya que prevaleci la firma de contratos de trabajo individuales. Los trabajadores por cuenta propia representan el 65% de la poblacin econmicamente activa, en lo que se denomina economa del canasto o economa informal. Han venido actuando en un mercado altamente competitivo y deshumanizado, en condiciones de adversidad financiera, tecnolgica y comercial. Son trabajadores que venden en la calle toda clase de bienes y servicios baratos a nuestro pueblo, enfrentando y superando grandes obstculos tales como el ahogamiento econmico, la persecucin, la humillacin, el desprecio, la exclusin y abandono de las polticas de desarrollo socioeconmico del pas. Ante esta situacin, para poder asegurar su existencia, han tenido que ser innovadores, competitivos y ticos. No solo han sido generadores de su propio trabajo e ingresos, sino que han venido organizando su actividad econmica con un alto contenido solidario, accin que ha sida impulsada por sindicatos, cooperativas y organizaciones mutuales. Estas estructuras han venido promoviendo entre los trabajadores de la calle una serie de valores y principios de unidad, solidaridad y complementariedad en el desarrollo de sus actividades productivas y comerciales. Su accionar es invisible, en el sentido de que no se les reconoce como parte del sistema generador de riqueza, al no tener mayor presencia dentro del mercado de productos y servicios en el cual se mueve la gran empresa capitalista tradicional. La CTCP ha venido trabajando en el diseo de una estrategia que sirva de referencia para

la institucionalizacin y reconocimiento del aporte econmico que hacen los trabajadores por cuenta propia al desarrollo econmico y social del pas. La lucha est dirigida a lograr que se reconozcan a los trabajadores por cuenta propia como aportadores a la econmica nacional del pas, que producen riqueza al igual que lo hacen las grandes empresas capitalistas tradicionales, eso significa reconocer que generan empleo solidario, contribuyen a la justicia social; amplan la democracia econmica; promueven el comercio justo; y fortalecen el dialogo social. Para ello, promueve la transformacin de las actuales unidades econmicas de los trabajadores por cuenta propia en micro y pequeas empresas generadoras de riqueza y bienestar social, encuadradas en lo que denominamos economa social solidaria. Esta economa se desarrolla en el marco de un mercado solidario a precio justo, con objetivos de desarrollo y bienestar social claramente definidos, y est basada en las posibilidades y viabilidades organizativas que son producto de las experiencias vividas. Ello, a su vez, es parte de la lucha permanente por un cambio de modelo econmico neoliberal a favor de otro modelo con equidad y justicia social. Los trabajadores por cuenta propia tienen que dejar de pensar en pequeo y fomentar el espritu microempresarial en grande, formando redes de negocios, creando consorcios de cooperativas, grupos solidarios y promoviendo a los emprendedores sociales, que les permita desarrollar una economa asociativa, solidaria y complementaria. Para ello se necesita eliminar las barreras que impiden la formalizacin y reconocimiento de la actividad econmica que realizan los trabajadores por cuenta propia, y cambiar la actual situacin en que estos trabajadores no son sujetos de crdito por la banca comercial, de forma de garantizar su acceso al crdito y asistencia tcnica. La creacin de la economa social solidaria requiere un proceso de aprendizaje que pasa por entrenarse y capacitarse que facilite el desarrollo de una cultura empresarial, donde

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se pueda identificar con claridad el costobeneficio, con sus reglas establecidas, entre los cuales estn los registros de las operaciones, el seguimiento contable y financiero, los balances de operaciones, los riesgos del mercado, el seguimiento a los vaivenes de los precios, el empaque, la publicidad, el control de calidad, la programacin de operaciones y otras reglas de la competencia del mercado. Tambin se necesita promover el respeto a los derechos laborales y sociales de los trabajadores por cuenta propia, a travs de la firma de convenios con los gobiernos locales, el gobierno central y las instituciones del Estado que garantice tener un trabajo decente y una vida digna. Adems, se necesita establecer un rgimen de proteccin social especial que permita a los trabajadores por cuenta propia incorporarse rpidamente al seguro social. Disputar y ganar los espacios de poder, cambiando la correlacin de fuerzas, es una tarea imprescindible para los trabajadores por cuenta propia. Eso requiere tener una organizacin sindical fuerte, basada en principios y valores fundamentales de unidad, solidaridad y compaerismo a nivel personal, familiar y comunitario. III. Tareas de la CTRCP Una tarea central de la CTCP es promover la discusin y aprobacin en la Asamblea Nacional de una Ley que reconozca a los trabajadores por cuenta propia, como sujetos polticos generadores de riqueza, que pasen a formar parte de las estadsticas del Gobierno y de esa forma poder defender sus derechos en igualdad de oportunidades. La CTCP: n participa del Consejo Nacional de Planificacin Econmica y Social, CONPES. n es miembro de la Coordinadora Social y tiene relaciones con la Coordinadora Civil, n tiene relaciones de trabajo con varios ministerios estatales: Trabajo, Industria y Comercio, Salud, Educacin, con la Alcalda de Managua y la Jefatura de la Polica Nacional.

n es miembro pleno de la Comisin Nacional de Erradicacin y Proteccin del Trabajo Infantil que preside el Ministerio del Trabajo (apoyada por la OIT). n se relaciona con varios centros de investigacin (CIPRES, CINASE, CES). En el campo social: n ha promovido la creacin de la Cooperativa de Servicios Mltiples, R.L. (COOVIN), mediante la cual se han otorgado 435 microcrditos a igual numero de beneficiarios, a travs de un fondo revolvente aportado por la Fundacin Joseph Comaposada de Catalua y el Consejo Sindical Dans. n cuenta con dos Mutuas en Managua (Ciudad Jardn e Israel Lewites) y un puesto de venta social de medicamentos, que beneficia a ms de seis mil trabajadores y se plantea tener un Centro de Capacitacin Mutual equipado para realizar eventos de capacitacin mutual a lderes sindicales y dotarlos de instrumentos metodolgicos que promuevan la promocin y la afiliacin al sistema mutual de los trabajadores y trabajadoras excluidos de la seguridad social. Este programa oferta atencin mdica especializada, exmenes de laboratorio, medicamentos genricos de alta calidad y la capacitacin sobre prevencin de enfermedades y servicios funerarios. n ha formado la cooperativa de servicios mltiples Vida Nueva con el propsito de apoyar financieramente a los trabajadores con crditos blandos y con tasas de inters accesibles. Este proyecto capacita en el desarrollo de la microempresa, el uso adecuado del crdito, la contabilidad bsica, la recuperacin de cartera y estudios de inversin econmica. n mantiene un programa de alfabetizacin con metodologa especial Yo S Puedo; bachillerato bsico y bachillerato tcnico, y un Programa Educacin Formal (bachillerato por encuentro), con una participacin de ms de 170 trabajadores, con el apoyo de la Universidad Nacional de Agricultura (UNA), y la Universidad Nacional Autnoma de Nicaragua (UNAN). En el campo de los emprendimientos productivos:

n ha desarrollado un Diplomado Especial sobre Gerencia de la Micro, Pequea y Mediana Empresa, con una participacin de 26 lideres, con una duracin de dos aos. n ha realizado negociaciones con el gobierno local de la Ciudad de Managua, para establecer los mecanismos de trabajo y participacin en las tomas de decisiones en el Vertedero Municipal de la Ciudad de Managua (LA Chureca), donde los trabajadores recicladores organizados en su sindicato mantuvieron un paro de labores que duro 33 das hasta lograr definir la forma de participacin de los trabajadores en dicho proyecto. n tambin con el gobierno local, ha colaborado con el ordenamiento de 1800 trabajadores de mercadito ubicado en la zona franca industrial Las Mercedes en la periferia de la ciudad de Managua, para mejorar las condiciones de trabajo, higiene y seguridad ciudadana, n con el gobierno central, ha negociado el otorgamiento de 45 microcrditos a travs del Programa Usura Cero el cual beneficia a solo compaeras trabajadoras. n con la empresa privada, Centro Comercial Metrocentro, cuyos propietarios es la Familia Poma de El Salvador, se han realizado negociaciones para la construccin del rea Comercial del Trabajador por Cuenta Propia, donde resultaran beneficiados 22 trabajadores con la construccin de mdulos comerciales mviles que garantizara el ordenamiento, la higiene, el embellecimiento y seguridad ciudadana en el rea de trabajo. IV. La proyeccion a una estrategia subregional centroamericana La CTCP tiene una activa poltica de reracionamiento internacional, formando parte de Streetnet, la Plataforma Sindical Comn Centroamericana PSCC, el Instituto Sindical de Amrica Central y el Caribe (SACC), el Foro Mesoamericano, y la Red de Economa Informal de Centro Amrica y Panam (SEICAP). La CTCP ha contado con el apoyo de varias organizaciones sindicales

e internacionales: el Fondo para el Desarrollo Social (FOS) de Blgica, Central de Trabajadores de Noruega (LO), UGT y CCOO de Espaa, el Consejo Sindical Dans, el Sindicato de Empleados Pblicos (UNISON) de Inglaterra, la Mutua Socialista de Blgica y la Unin Europea. La Red SEICAP fue creada en 2006, como resultado de un congreso realizado en Managua. Posteriormente se han realizado otros cinco encuentros, con sede rotativa. Adems de la CTCP , que acta como coordinadora, la Red est integrada por: n Honduras: FOTSSIEH (Federacin de Organizaciones del Sector Social e Informal de la Economa de Honduras), afiliada a CUTH (Confederacin Unitaria de Trabajadores de Honduras). Acta como vicecoordinadora. n Guatemala: SITTGUA (Sindicato de Trabajadores/as Independientes de Vendedores de Guatemala), integrante del FNL (Frente Nacional de Lucha) guatemalteco, y la FENTRAINSA (Federacin Nacional de Trabajadores Independientes de Salud), tambin del FNL. El SITTGUA es la cabeza de esta Federacin. n Panam: el SUNTRACS (Sindicato de Trabajadores de la Construccin y Servicios), afiliada a la CONUSI (Confederacin Nacional Unitaria Sindical Independiente) de Panam, y el STIVA (Sindicato de la Industria del Vestido y afines), tambin de la CONUSI. n Rep. Dominicana: FUTJOPOCIF (Federacin Unin de Trabajadores, Juntas de Vecinos, Organizaciones Populares, Comercio y afines), de la CNTD (Confederacin Nacional de Trabajadores Dominicanos) La SEICAP tiene seis ejes: n fortalecimiento organizativo de los miembros. n capacitacin e intercambios orientados a definir el perfil e identidad de los trabajadores de la economa informal. n establecimiento de redes de comunicacin e informacin y acontecimientos nacionales e internacionales. n identificacin y ejecucin de proyectos comunes de intercambio. Se prioriza la creacin de centros de abastecimiento.

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n Incidencia social y poltica a nivel de los gobiernos locales y nacionales. n defensa de los derechos humanos y sociales (salud, educacin, etc). El Programa de SEICAP incluye, ms en detalle: n exigencia de los derechos a los servicios bsicos en el entorno laboral; n respeto al derecho a la salud y seguridad ocupacional en el sector; n sensibilizacin a los respectivos Congresos Nacionales y a la sociedad en general para crear leyes que permitan que los gobiernos inviertan en la produccin con empleos; n consideracin de que el trabajo por cuenta propia no sea una necesidad, sino que sea opcional; n inclusin de las demandas del sector en la toma de decisiones de los gobiernos en la regin; n exigencia a los gobiernos para que respeten e implementen los convenios y recomendaciones de la OIT concernientes al trabajo independiente; n promocin de leyes sobre el sector social de la economa del sector informal; n revisin de las leyes que se relacionan a los derechos del sector; n demanda de la terminacin de los desalojos y persecucin exigiendo que se le garantice el respeto y el espacio para la labor del trabajador por cuenta propia; n demanda de polticas de crdito para el sector por parte de los gobiernos y las instituciones estatales; suscripcin de diferentes acuerdos con los gobiernos municipales y alcaldas en materia laboral a favor del sector y tener una cuota de participacin por parte del sector en los organismos relevantes tanto gubernamentales como de la sociedad civil.

IV. Conclusiones En los 16 aos de gobiernos neoliberales, los trabajadores por cuenta propia fueron marginados, humillados, perseguidos, desalojados y excluidos de los programas sociales y las polticas de desarrollo socioeconmicas del pas. Hoy en da tienen la esperanza y estn luchando para hacer de esta actividad econmica un puesto de trabajo decente, tener una vida digna, seguro social y bienestar de la familia. Los trabajadores por cuenta propia son la parte ms grande del sector privado y el pilar fundamental del desarrollo socioeconmico del pas. Sin embargo, no existen polticas definidas por parte del Estado a favor de este sector, y el sistema los excluye en trminos financieros, tecnolgicos y comerciales, lo que no les permite tener un proceso sostenido de sus actividades. La CTCP ha definido claramente una estrategia de desarrollo que apunta y orienta sus actividades productivas y comerciales, a la vez que realiza por su propia cuenta actividades en el campo social y productivo en apoyo directo para los afiliados. Los trabajadores por cuenta propia en Nicaragua tienen una gran oportunidad y un reto: demostrar que es posible desarrollar un mundo con justicia social y construir un modelo empresarial capaz de generar empleo decente, que los vuelva competitivos, capaces de satisfacer la demanda de la poblacin nicaragense, pero adems, que se les reconozcan sus energas con que realizan su trabajo y la solidaridad humana con que actan. Esta reflexin, la CTCP la ofrece tambin a la regin centroamericana en su conjunto, donde la problemtica es similar, para lo que ha promovido la creacin de la Red SEICAP .

Procesos de autoreforma sindical

Autoreforma sindical y trabajadores/as migrantes en la Repblica Dominicana

CNUS, Confederacin Nacional de Unidad Sindical, Rep. Dominicana Eulogia Familia, Vicepresidenta y encargada del Departamento de Polticas de Equidad de Gnero

s polticas econmicas neoliberales de libre mercado, con sus ajustes estructurales y privatizacin, han aumentado la informalizacin laboral e implantado nuevas formas productivas como la subcontratacin. Han creado poblaciones excluidas del ejercicio de sus derechos haciendo invisibles sus aportes econmicos y su status poltico como segmentos determinantes de nuestra sociedad. En este marco, las mujeres dominicanas han tenido dos ocupaciones principales: el trabajo domstico remunerado y las zonas francas industriales. Las trabajadoras domesticas estn afectadas por la cultura machista de divisin sexual del trabajo, con lo que su situacin laboral se vuelve ms vulnerable, por cuanto son sometidas a vejaciones que van desde el acoso moral, sexual, violencia fsica, violacin y hasta embarazos no reconocidos por los progenitores hasta a ser llevadas a prisin por hechos no cometidos. A ello se agrega el problema de la discriminacin a que estn sujetos por el Cdigo del Trabajo1. Las zonas francas crecieron con medidas proteccionistas del estado, ofreciendo empleos formales pero precarizados, especialmente en la rama textil. Estas ocupaciones han captado

en su mayor medida a mujeres procedentes de zonas rurales, sin experiencia laboral o roce poltico, razn que las hizo presa fcil para ser explotadas laboralmente con bajos salarios, sin disfrute de derechos sindicales y seguridad social, barreras al derecho de maternidad, entre otras. En la dcada de los 80, las trabajadoras domsticas prefirieron desplazarse como textileras a estas zonas francas, aunque all se les pagara menos, porque con ello elevaban su autoestima como trabajadoras, as como para terminar con sus jornadas esclavistas, ya que no tenan horarios de trmino de las tareas. A partir de los 90, ha habido un ligero cambio de trato en los parques industriales, con un mayor respeto a los derechos laborales, por presiones del sindicalismo dominicano, en alianza con el movimiento sindical internacional y la OIT, provocando la modificacin del Cdigo de trabajo. Al mismo tiempo, ha ido cambiando la modalidad en que estn empleadas las trabajadoras domsticas, con ms libertad de trnsito y prcticas de pluriempleo para dos y tres empleadores. en lugar de concentrar tareas en una casa donde estaban recludas

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1 La Oficina Nacional de Estadstica (ONE), de acuerdo a su encuesta nacional de ingresos y gastos de los hogares (ENIGH) del 2007, ha estimado que el 9.1% de los hogares dominicanos cuentan con los servicios de una persona remunerada, 22% de las veces con residencia. En relacin a la ocupacin total, las trabajadoras domsticas representan 5.6% de la ocupacin total, equivalente a 213000 personas, de las cuales casi 97% son mujeres. Solo 15% recibe algn servicio de salud.

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Las propias trabajadoras con dominio del escenario productivo de las zonas francas, instalan pequeos talleres textiles en unidades familiares para construir piezas de ropa por pedido de la empresa. A la vez que se transformaba la realidad social y laboral de un segmento de mujeres de la Repblica Dominicana, otro fenmeno laboral comenz a sentirse en el pas: la emigracin de nacionales y la inmigracin de haitianos. La poblacin de trabajadores inmigrantes haitianos en la Repblica Dominicana es de entre 1.5 y 2 millones, aunque si se suma los que entran y salen regularmente podra llegarse a 3 millones. La inmigracin haitiana cubre los espacios dejados por los dominicanos, que entre los hombres son las ramas agrcola, granjas, preparacin de tierra, recoleccin de granos y frutos-, construccin, vigilancia y cuidado de fincas y residencias suntuarias, y entre las mujeres el trabajo domestico2. En la coyuntura del 2009 se encuentra adems una realidad diferente en relacin a las zonas francas: la crisis financiera y econmica unida al ingreso de los textiles chinos al mercado norteamericano y la cada del proteccionismo de Estados Unidos a estas industrias, profundiz la incapacidad competitiva de las mismas generando el cierre de empresas y la reduccin de personal de otras, a pesar de que reciben subsidios a los combustibles y al 40% de los salarios mnimos que pagan. Ahora muchas de las trabajadoras cesanteadas de las zonas francas han tenido que involucrarse en migracin irregular o colocarse como trabajadoras domsticas y no por falta de calificacin, sino por la falta de oportunidad de un empleo para el sostenimiento sus dependientes o seguir estudiando ya que algunas son estudiantes universitarias. Lo cierto es que las trabajadoras domsticas y los trabajadores inmigrantes comparten situaciones de extrema explotacin, sin disfrute de la seguridad social, y en general con bajsima calidad de vida y marginalidad. Ambos tienen la particularidad de que no estn informados o apropiados de sus derechos, son por

lo general vctimas de trata de personas an dentro de su propio territorio, como ocurre a veces con las trabajadoras domsticas que vienen de las zonas rurales. En los trabajadores/ as inmigrantes encontramos situaciones anlogas, especialmente en los/as que no tienen documentos ya que en este caso intervienen a veces las autoridades policiales y militares vinculadas al servicio de fronteras. II. acciones de la CNUS en el contexto de la autoreforma sindical El nacimiento de la CNUS en el 2005 fue un proceso largo de unidad y reflexin que se plante realizar transformaciones polticas internas, para construir estrategias que facilitaran una mejor ubicacin poltica de los trabajadores frente al debilitamiento sufrido por las embestidas neoliberales y a la dispersin sindical. Hemos visto que no basta la unidad estructural sino que tambin es necesario atraernos a aquellos sectores afines que son explotados o excluidos. Nos acogimos a lo planteado por la CSA en su congreso de fundacin sobre la necesidad de que el movimiento sindical tena que autoreformarse, incluyendo en su membresa a otros segmentos de trabajadores excluidos que estn fuera del contrato formal de trabajo. En este marco, se consider necesario definir polticas sindicales hacia los sectores invisibilizados como el trabajo domstico y de inmigrantes, especialmente los procedentes de Hait. Los trabajadores inmigrantes. En relacin a los inmigrantes, la CNUS cre su Departamento Nacional de Apoyo a los inmigrantes para el seguimiento a su problemtica laboral. Con el apoyo de Centro de Solidaridad de la AFL-CIO estableci en 2007 un programa para informar y combatir el trfico ilcito y la trata de personas para la explotacin laboral, con el objetivo de documentar a los trabajadores haitianos en las reas de la construccin, azcar, campesinos, zonas francas y hotelera, as como enrolar a las comunidades sindicales para combatirla y defender los derechos laborales de los inmigrantes.

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2 1Los trabajadores migrantes en Republica Dominicana quedan tambin identificados con lo que se denomina trabajo informal. Actualmente, de cada diez empleos creados siete son informales (disertacin de Pedro Rodrguez, representando al Consejo de la Empresa Privada, CONEP , y a la Confederacin Patronal de la Repblica Dominicana., COPARDOM en la Conferencia tripartita de las Centrales Sindicales, 25 de febrero 2010.

Las estructuras afiliadas de CNUS que participaron en este proceso fueron las de las cinco ramas de la actividad econmica ms sensibles para la afiliacin por el empleo de inmigrantes en sus comunidades: n Unin Nacional de Trabajadores de Hotelera, Bares y Restaurantes (UNATRAHOREST). n Federacin Dominicana de Trabajadores de Zonas Francas (FEDOTRAZONAS) n Confederacin Campesina Dominicana (CCD) n Federacin Unitaria de Trabajadores Azucareros (FUTRAZUCAR). n Federacin Nacional de Trabajadores de la Construccin (FENTICIONMM) Durante un ao recorrimos el pas documentando sobre trfico ilcito y trata de personas, apropiando a los grupos vulnerables sobre sus derechos laborales y humanos como migrantes tanto haitianos como dominicanos, con el lema de En busca de un trabajo decente para los/as inmigrantes. Con los dirigentes y activistas involucrados, se cre una Red de Apoyo a los Inmigrantes, en que cada organizacin tiene un representante, en el que todos/as hacen de facilitadores/as. Incluyendo su coordinadora. El programa fue difundido mediante foros, talleres de capacitacin, folletos y afiches impresos en ilustraciones populares en espaol y creole, un grupo teatral escenificando situaciones de trafico ilcito y trata, declaraciones de prensa, entrevistas a la coordinadora en radio, televisin, peridicos. Tambin se public una revista con encuesta y se realizaron alianzas con las ONGs que le dan seguimiento a la problemtica. Utilizamos herramientas el Cdigo de Trabajo dominicano, el protocolo de la ONU contra la trata de personas, los convenios fundamentales de la OIT, as como los especficamente referidos a la migracin, la declaracin universal de los derechos humanos de la ONU, la ley 137 sobre trata de personas, la ley de migracin y otras en materia de erradicacin de la discriminacin y por el reconocimiento a la diversidad cultural para la tolerancia.

El personal de la Red tambin realiz una encuesta sobre el sector construccin en la regin este del pas, con apoyo de un equipo seleccionado por FENTICONMM, que recibi entrenamiento de una ONG documentada para hacer encuestas. La encuestar se realiz en fines de semana en pareja de un trabajador dominicano y uno haitiano, con formularios en espaol y creole. Esta tarea ayud tambin a concitar ms integracin entre los trabajadores dominicanos y haitianos, cuyas relaciones tradicionalmente haban sido fras y distantes. Como resultado, se encontr un alto porcentaje de haitianos (66%), con frecuentes situaciones de indocumentacin, trata, falta de contratos escritos, tareas ms duras que los dominicanos en el mismo sector, e incluso violencia fsica (golpes y encierros). Estas informaciones nos han facilitado la necesidad de organizar a los trabajadores inmigrantes y por ello la CNUS y FENTICONMMC con el apoyo del Centro de Solidaridad vienen ejecutando un programa de organizacin de los inmigrantes para defenderles su derechos. Para ello cuenta con dos organizadores que con el apoyo del representante de la Red y la coordinacin del programa se encargan de ofrecer capacitacin regular, y apoyo legal por los abogados de CNUS. Las trabajadoras domsticas. Al fortalecer el diagnstico con entrevistas a grupos focales, escuchamos sobre la situacin de las parejas de los trabajadores de la agricultura que hacen labores domsticas, descrita en ocasiones como de esclavitud, lo que nos llev a abrir una brecha de atencin a los derechos de estas trabajadoras y verificar la realidad de los inmigrantes en la agricultura. El Departamento de Polticas de Equidad de Gnero de la CNUS en 2009 realiz un taller de planificacin estratgica con los auspicios del Centro de Solidaridad, acordando: aumentar la membresa de afiliadas a la CNUS; organizar a las trabajadoras en los sectores donde los empleos de mujeres son mayora; hacer campaas de aumento de afiliacin en los sindicatos. Se seleccionaron las trabajadoras informales, zonas francas,

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comercio, comunicacin, bomberas de gasolina y domsticas. Conociendo ya de las realidades econmica y social de las trabajadoras domesticas y la necesidad de organizarlas para apropiarlas de sus derechos, procedimos a hacer contactos con la Asociacin de Trabajadoras del Hogar (ATH), planteando iniciar un plan de organizacin y tener una entidad con caractersticas afines a los intereses de estas trabajadoras. La ATH es una organizacin con 20 aos de fundada y con tradicin de lucha por los derechos de las domesticas, afiliada a CONLACTRAHO y que mantuvo estrecha alianza en 1997 con una de las organizaciones fundadoras de la CNUS, pero que en pocas recientes adoleca de una vida institucional y de la fortaleza orgnica necesaria para incidir en un cambio de vida y derechos para las trabajadoras domsticas. Hoy la ATH. es una organizacin reanimada con el apoyo de la CNUS, con la cual, guindonos por los procedimientos que establecimos para los trabajadores inmigrantes,

hemos desarrollado campaas organizativas que han elevado su membresa en 300, de las cuales 70% son inmigrantes. Las campaas fueron realizadas al momento de bajar del autobs cuando estas se dirigan a su trabajo los sbados de 7.am. a 9.am. Tambin se utilizaron afiches y volantes, y se facilit la participacin de las dirigentes de la asociacin en los medios de comunicacin. Se realizaron adems talleres de sensibilizacin y apropiacin de derechos, un Foro binacional, y actividades con ONGs para incidencia en polticas pblicas, incluyendo la aprobacin de la propuesta de convenio internacional de OIT. Se ha dado apoyo legal contra violencia domestica, laboral y negacin de derechos. En 2010 estaremos iniciando una encuesta sobre las trabajadoras domsticas, con iguales procedimientos que la encuesta sobre construccin, actuando como entidades receptoras la ATH y la Asociacin de Mujeres Unidas del Cibao (ASOMUCI), afiliada a la CNTD.

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VI Federaciones Sindicales Internacionales

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ESTRUCTURA DE LAS FEDERACIONES SINDICALES INTERNACIONALES, FSI1

Elementos generales
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l origen de las actuales Federaciones Sindicales Internacionales (FSI) (hasta el 2001 denominadas Secretariados Profesionales Internacionales, SPI) se relaciona con las primeras acciones organizativas internacionales, en las tres ltimas dcadas del siglo XIX. Un intenso desarrollo posterior fue aumentando en nmero de FSI, vinculado a la aparicin de nuevos sectores econmicos y laborales. Esta segunda etapa termin hacia 1970, ya que desde entonces el proceso ha sido de reagrupamiento, lo que implica pasar de las 33 FSI que llegaron a existir en algn momento a las actuales 10. La suma de organizaciones miembro de los FSI es de 4300, con una cobertura global de 102 millones de trabajadores. Las sedes mundiales estn todas localizadas en Europa: 5 en Suiza, 3 en Blgica, 1 en Francia, y 1 en Reino Unido. Las FSI tienen una Conferencia General que se rene peridicamente para articular acciones. En la segunda postguerra, se formaliz un acuerdo entre las por entonces SPI y la CIOSL: el Acuerdo de Miln (1951) estableci los trminos generales de su vinculacin (con posteriores ajustes pequeos en 1969 y 1990):

n se reconoca una relacin de autonoma, en el marco de una pertenencia, de hecho, del mismo movimiento sindical internacional. n lo anterior implicaba que las SPI adoptan la poltica general de la CIOSL, y mantienen una relacin de cooperacin en todas las cuestiones de inters comn. n la CIOSL poda tener relaciones individuales con cada SPI, o vincularse directamente con su Conferencia General, en cuanto representacin colectiva. n las dos partes se invitaban recprocamente a sus actividades (ejecutivos, congresos, conferencias, reuniones importantes), para intercambiar informacin, y discutir juntos todos los problemas de inters comn. Las instancias son: En 1990 tambin se cre un Consejo Conjunto, compuesto de representantes de los SPI y una delegacin del Comit Ejecutivo de la CIOSL. El objetivo del Consejo era tratar las cuestiones de mayor importancia, conociendo las peticiones de una u otra de las partes, con inclusin de las divergencias de opinin sobre materias de inters comn. A partir del 2001, las FSI son miembros de la Agrupacin Global Unions, como instancia articuladora con las centrales y

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1La informacin de base est tomada de los sitios web de las FSI.

confederaciones nacionales afiliadas a la CIOSL (hoy CSI, Confederacin Sindical Internacional) y las que son parte del Consejo Sindical Consultivo (Trade Union Advisory Comitee, TUAC) en la Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE). De la Agrupacin tambin es parte la Alianza Internacional de las Artes y el Espectculo (AIAE) (ver ms adelante el detalle sobre UNI). Situacin en Las Amricas Las FSI fueron instalndose en las Amricas a partir de los aos sesenta, en los casos ms alejados en el tiempo, y tienen las siguientes caractersticas: n se identifican como regionales de las estructuras mundiales, en general con denominaciones similares. Todas tienen una oficina regional y en algunos casos subregionales. n la mayor parte tienen afiliadas en Amrica del Norte, lo que deriva, en algunos casos, a que existan oficinas subregionales en EEUU. n en las Amricas, las afiliadas generalmente estn integradas a centrales y confederaciones nacionales que, a su vez, son parte de la CSA, pero tambin existe un nmero considerable de afiliadas independientes a nivel nacional. Desde 1989, las FSI regionales avanzaron hacia un proceso de articulacin americana CUADRO 1. Datos bsicos sobre las FSI Sectores Trabajadores de la minera y de la siderometalurgia

similar a la observada a nivel mundial, por entonces con la ORIT y mediante reuniones peridicas (con apoyo de la FES), centradas bsicamente en coordinacin en temas de derechos humanos y sindicales, educacin y organizacin sindical. Esta relacin fue formalizada en 1994, mediante un Acuerdo General de Solidaridad. Desde entonces, funcion una Coordinadora (actualmente FSI-CSA), con un titular rotativo de las FSI, en plazos que han variado desde uno ao hasta tres). Desde septiembre 2009, la coordinacin est a cargo de la Internacional de Servicios Pblicos (ISP). El cuadro I presenta informacin bsica sobre la denominacin, historia previa y ubicacin geogrfica de las sedes (a nivel mundial y en Amrica). Sectores y ocupaciones representadas Desde el punto de vista de los sectores y ocupaciones representados, las diez FSI actuales pueden dividirse en dos grupos: n las que mantienen su estructura original desde hace dcadas: ISP , FITIM, ICM, ITF, FIP , y FITTVC. n las que son resultado de fusiones de FSI preexistentes en los ltimos veinte aos: IE, ICEM, UITA, UNI. El cuadro II presenta el detalle sobre la cobertura sectorial.
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Federaciones mundiales

Federaciones en Las Amricas

International Metal Workers Federation (IMF). Sede en Montevideo, Federacin Internacional de Trabajadores de Uruguay las Industrias Metalrgicas (FITIM). Sede mundial en Ginebra, Suiza. Creada en1891-93, y reestructurada en 1904. Ms de 200 organizaciones 100 pases 20 millones de afiliados

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Trabajadores de la industria qumica, energa, pulsa y papel, plstico

International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers Unions (ICEM). Federacin Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Qumica, Energa, Minas e Industrias Diversas (ICEM). Sede mundial en Ginebra, Suiza. Creada en 1996, como resultado de la fusin de la Federacin Internacional de Mineros (FIM,1890-2) y de la Federacin Internacional de Trabajadores de la Qumica, Energa e industrias afines (ICEF, 1907), con sede en Ginebra. En el 2000, la ICEM tambin absorbi la Alianza Universal de Obreros Diamantistas (Universal Alliance of Diamond Workers, UADW, 1905). Esta Federacin haba sido reorganizada en 1993, cuando slo tena afiliados en cuatro pases (Holanda, Israel, Blgica y Alemania). 467 organizaciones 132 pases 20 millones de afiliados Education International (EI) Sede mundial en msterdam, Holanda. Creada en 1993 como fusin del Secretariado Profesional Internacional de la Enseanza (SPIE), de los aos treinta, y la Confederacin Mundial de Organizaciones de Profesionales de la Enseanza (CMOPE). 394 organizaciones 171 pases 30 millones de afiliados

Sede en Sao Paolo, sobre la base del vicepresidente mundial de ICEM, a su vez coordinador nacional de la Confederacin de Qumicos de la CUT-Brasil. Tiene una oficina en Washington, EEUU y puntos de contacto en Bogot y Lima,.

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Trabajadores de la educacin

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Internacional de la Educacin (IE). Sede en San Jos, y oficina subregional en Santa Luca, para Amrica del Norte y Caribe.

Trabajadores de los Public Service Internacional (PSI) Internacional de Servidores Pblicos (ISP). servicios pblicos Sede mundial en Ferney-Voltaire, Francia. Creada en 1907 con el nombre de Federacin Internacional de Trabajadores de la Administracin y Empresas Pblicas. En 1935, se fusion con la Internacional de los Servidores del Estado (1924), siendo reconstruda en 1946. Una particularidad de la ISP es que, ante el proceso de privatizaciones de empresas estatales, ha tendido a mantener las organizaciones, ahora correspondientes a sectores privados, en su rbita. 650 organizaciones 150 pases Ms de 20 millones de afiliados

Sede en Sao Paolo y oficinas subregionales en Barbados, Quito, Santiago, y San Jos. Hasta 2009 su sede regional estuvo e n Wa s h i n g t o n , habindose trasladado a Sao Paolo, donde operaba otra oficina subregional.

Trabajadores del transporte

International Transport Workers Federation (ITF) Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF) Sede mundial en Londres, Reino Unido. Creada en 1896, sobre la base de la Federacin de Trabajadores de Navegacin, Puertos y Cabotaje, con el agregado de la Federacin Internacional de los Obreros del Transporte (terrestre), en 1898. La ITF fue refundada en 1919. 650 organizaciones 4.5 millones de afiliados International Federation of Journalists (IFJ) Federacin Internacional de Periodistas (FIP). Sede mundial en Ginebra, Suiza. Creada en 1952, luego de un intento inicial en 1926, y como desprendimiento de la Organizacin Internacional de Periodistas (de 1946). Fue reconocida como Federacin en 1985. 150 organizaciones 117 pases 550000 afiliados International Textile, Garment and Leather Workers Federation (ITGLWF). Federacin Internacional de Trabajadores del Textil, Vestido y Cuero (FITTVC) Sede mundial en Bruselas, Blgica. Creada en 1970, sobre la base de las internacionales de textiles, sastres, peleteros y sombrereros, a los que en aquella fecha se incorporaron los zapateros y curtidores. Algunas de estas organizaciones preexistentes fueron la Internacional de Operarios de la Bota y el Calzado (1871), la Federacin Internacional de Asociaciones de Trabajadores Textiles (1894), Internacional de Sastres (1893), y la Internacional de Trabajadores del Vestuario (1895). 220 organizaciones 110 pases Ms de 10 millones de afiliados Agriculture, Hotel, Restaurant, Catering, Tabac and Allied Work Association (IUF) Unin Internacional de Trabajadores de la Alimentacin, Agrcolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y afines (UITA). Sede mundial en Petit Lancy, Suiza Creada en 1920, con la denominacin de Unin Internacional de Trabajadores de la Alimentacin y Bebidas (UITAB), por la fusin

Sede en Ro (y subregional en Guyana).

Trabajadores del periodismo

Sede en Caracas. En 2004 se cre la Federacin de Periodistas de Latinoamrica y del Caribe (FEPALC), con carcter de organizacin regional de la FIP . Su presidente actual es de Brasil. FITTVC- ORI Organizacin Regional de FITTVC. Sede en Maracay, Venezuela
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Trabajadores de la industria textil, vestimenta, cuero y calzado

Trabajadores del agro, industria alimentaria, restauranteshoteles, y tabaco

REL-UITA. Regional Latinoamericana de UITA, Sede en Montevideo

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del Secretariado de Trabajadores de Cerveceras, Panaderos y Trabajadores del Sector de la Carne. Posteriormente, en 1958, incorpor tambin al Secretariado del Tabaco y, en 1961, a la Unin Internacional de Empleados Hoteleros, de Restaurantes y Cafs. Desde 1994, tambin incluye a la Federacin Internacional de Trabajadores de Plantaciones Agrcolas y afines (FITPAS, 1959). Esta ltima tena como origen la Federacin Internacional de Trabajadores Agrcolas (1923), que luego se fusion con la Federacin Internacional de Trabajadores de Plantaciones (1957). Previamente, se haba creado un comit especial sobre plantaciones en el marco de la CIOSL, en cual ya interactuaba con UITA. 348 organizaciones 127 pases Ms de 12 millones de afiliados Trabajadores de la construccin y la madera Union Network International (UNI) Sede en Nyon, Suiza. Creada en el 2000, sobre la base de cuatro FSI preexistentes: a) la International Federation of Comercial, Clerical, Professional and Technical Employees (FIET, por su denominacin en francs), denominada IRO-FIET en Las Amricas, creada en 1904 y reestructurada en 1921. b) la Communications International (CI), denominada Internacional de Comunicaciones (IC) en Las Amricas, creada en 1920, luego de un primer intento en 1911, con el nombre de Organizacin Internacional de Correos, Telgrafos, Telfonos y estaciones de radio (IPTT, y luego IPCTT) (Postal, Telegraph and Telephone International (PTTI); c) la International Graphical Federation (IGF), creada en 1949, y denominada Federacin Grfica Internacional (FGI) en Las Amricas. El origen de la IGF son tres FSI de la primera poca: la Internacional de Tipgrafos (1889), la Internacional de Litografistas (1896) y la Unin Internacional de Encuadernadores (1907). Desde 1977 tiene un comit de contacto con la FIP . d) la Media Enterteinment International (MEI), creada en 1993 (con nombre definitivo desde 1995) por la fusin del Secretariado Internacional de Sindicatos del Espectculo ( International Secretariat for Arts, Mass Media and Entertainment Trade Unions (ISETU, 1965), que UNI Amricas Sede en Panam y oficinas en Washington, Trinidad Tobago y Buenos Aires. Se repiten las secciones, excepto: UNI Turismo, U N I Pe l u q u e r o s y Esteticistas y UNI IBITS. Adems, se agrega UNI-Viajantes, como desprendimiento de UNI-Comercio.

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se desempeaba en el mbito de la CIOSL, y la Internacional Federation of Audio Visual Workers (FISTAV, 1974). ISETU era, a su vez, una reestructuracin de la Asociacin Interamericana de Artistas (1961), originada a su vez en la Unin Europea de Creadores de Cine y TV(1953) y el Congreso Internacional de Sindicatos de la Radio (1960). Haba funcionado desde 1984 como seccin autnoma dentro de la FIET. Es parte de la Alianza Internacional de las Artes y el Espectculo (AIAE), integrada adems por la Federacin Internacional de Actores (FIA, 1952, con sede en Londres) y la Federacin Internacional de Msicos (FIM, 1948, con sede en Pars). La AIAE es tambin parte del a agrupacin Global Unions. Por esta composicin mltiple de la UNI, su forma de operar est dividida en trece secciones: UNI-Telecom, UNI-Comercio, UNI-Servicios de Mantenimiento y Seguridad, UNI-Media y Espectculos, UNI-Juego, UNI-Electricidad, UNI-Turismo, UNI-Postal, UNI-Finanzas, UNIGrficos, UNI-Seguridad Social y Atencin de la Salud, UNI-Peluquera y Esttica, y UNI-IBITS (los trabajadores de la tecnologa informtica y microelectrnica) 900 organizaciones 20 millones de afiliados Trabajadores de la construccin y la madera International Federation of Building and Woodworkers (IFBWW). Sede mundial en Carouge GE, Suiza. Creada en 1934, como fusin de la Federacin de Carpinteros (1893), la Internacional de los Trabajadores de la Construccin y la Internacional de Trabajadores de la Madera. 318 organizaciones 130 pases 12 millones de afiliados Internacional de la Construccin y la Madera (ICM). Hasta el 2005 denominada Federacin de Internacional de Trabajadores de la Construccin y la Madera. (FITCM) Sede en Panam, con oficinas subregionales en Buenos Aires, Lima y Sao Paolo.

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CUADRO 1. Datos bsicos sobre las FSI FSI UITA Sectores y ocupaciones Agricultura y plantaciones Bebidas Industria del tabaco Restaurantes Hoteles Turismo Ferrocarriles Transporte por carreteras Navegacin martima y fluvial Pesca Portuarios Aviacin civil Servicios tursticos (agencias de viaje) 1. Afiliados origen FIET Empleados de industria y sector financiero. Empleados con funciones directivas Profesionales independientes - Comercio - Banca y seguros - Seguridad social y asistencia sanitaria - Servicios de mantenimiento y seguridad de edificios - Industria del turismo y recreacin - Juegos de azar - Peluquera y cosmtica 2. Afiliados origen CI Trabajadores de empresas de telecomunicaciones y correos 3. Afiliados origen FGI Trabajadores de peridicos, revistas, editoriales, agencias de publicidad y relaciones pblicas, procesamiento de empaques y papel 4. Afiliados origen MEI Tcnicos y otros empleados de radio y televisin Produccin y exhibicin cinematogrfica Otros medios audiovisuales Publicidad, teatro Otros emprendimientos artsticos y del espectculo Construccin Cemento Plantaciones forestales Madera y muebles Incluye servicios relacionados a la madera y silvicultura Extraccin de carbn y minerales Canteras de piedra y arena Energa: extraccin petrleo y gas, generacin elctrica Industria qumica (incluyendo farmacutica) Industria de neumticos y plstico

ITF

UNI

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ICM

ICEM

Cemento y Cermicas Fabricacin de papel y celulosa FITTVC Textil Vestimenta Cuero Calzado Prensa impresa, radio, cine y TV Agencias de noticias Oficinas de prensa Agencias de relaciones pblicas y medios de comunicacin electrnicos Empleados de: - Administraciones, empresas y otras entidades de bien pblico - Empresas de produccin y distribucin de gas, electricidad y agua, recoleccin de basuras - Sectores de medio ambiente, sociales y de la salud - Entidades publicas de tipo educativo, cultural y de esparcimiento - Otras entidades que prestan servicios pblicos - Empleados de instituciones internacionales creadas por Estados o comunidades de Estados Excluye: maestros, empleados de servicios estatales de correos y ferrocarriles Maestros del sector pblico y privado Personal administrativo del sistema educativo. Produccin de hierro y acero Procesamiento del metal Industria automovilstica Industria electroelectrnica Industria aeroastrontica Astilleros Construccin de maquinarias
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FIP

ISP

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IE FITIM

VII Experiencias extrarregionales

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LA EXPERIENCIA ESPAOLA DE AUTOREFORMA SINDICAL DESDE LA UGT

UGT, Unin General de Trabajadores, Espaa Jos Manzanares, director del ISCOD, Instituto Sindical de Cooperacin al Desarrollo

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Introduccin
Procesos de autoreforma sindical

allecido el Dictador Franco en agosto de 1975, se inicia en Espaa un profundo proceso de democratizacin de todas las estructuras polticas y sociales. Ya en 1976 se produce una nueva Ley de Asociaciones Sindicales que viene a consagrar en Espaa, despus de casi 40 aos, el cumplimiento del Convenio 87 de OIT sobre Libertad Sindical. Posteriormente, con la aprobacin de la Ley de Leyes o Constitucin Espaola (CE), aprobada el 6 de Diciembre de 1978, las organizaciones sindicales y patronales aparecen como partes constitutivas del Estado Social y de Derecho (artculo 7), as como otros artculos referidos al Convenio 87 de OIT sobre Libertad Sindical (Art. 36 de la CE), el Convenio 98 (Negociacin Colectiva) o la participacin institucional y el derecho de huelga, entre otros temas de inters sindical. Por tanto, adems de la afiliacin sindical (con meros efectos al interior de las propias organizaciones: cobro de cuotas, servicios a los afiliados, participacin democrtica), tanto a

partir de estos antecedentes legislativos como de sus desarrollos posteriores, la verdadera estructuracin de las organizaciones sindicales en Espaa se ha ido modelando a partir de la legislacin laboral aplicable a la representacin sindical en el lugar de trabajo y, por extensin, en el Sector de Actividad y a nivel nacional. I. Modelo organizativo: el criterio vertical-sectorial. Como acabamos de indicar en la Introduccin, a partir de la CE de 1978, y sus posteriores desarrollos: el Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 y la Ley Orgnica de Libertad Sindical (LOLS) de 1986, se inicia en Espaa un nuevo sistema de representacin laboral/ sindical: en efecto, a partir de las Elecciones de Delegados y Comits de Empresa se va consolidando un modelo de representacin puramente sindical liderado por las dos grandes Confederaciones Sindicales espaolas: UGT y CCOO.

Este sistema de representacin evolucionado desde la Empresa al Sector y a otros niveles territoriales, incluso nacional, merecen una precisin, desde su respectiva fundamentacin legal: n Comits de Empresa (Ttulo III del ET, 1980). Supone la eleccin peridica de la Representacin Legal de los Trabajadores (RLT) en el mbito de la Empresa (Comit: 50 trabajadores o ms y Delegados de Personal: 9 a 49 trabajadores). Esta audiencia electoral peridica (cada 4 aos) reconvierte en unas denominadas Elecciones sindicales, ya que, en la mayora de los casos los candidatos y candidatas lo hacen bajo las siglas de Organizaciones Sindicales. La acumulacin de Delegados de Empresas del mismo Sector de Actividad, permiten la representacin sindical efectiva para la Negociacin Colectiva a nivel superior a la empresa. n Ley Orgnica de Libertad Sindical (LOLS, 1986). Esta Ley otorga a las Secciones Sindicales de Empresa lamisca competencia negociadora en la Empresa, pero en mbito Sectorial o territorial deben superar el 10 % de los Delegados elegidos en su respectivo mbito de representacin. En general, en la actualidad repitiendo la tendencia en sucesivos perodos electorales-, en torno al 85 % de los Delegados o RLT elegidos en todas las empresas y sectores de produccin lo hacen bajo las listas de UGT y CCOO. Adems. este hecho es determinante en el concepto de Sindicato ms representativo, que se refiere a la acumulacin de representatividad para que un Sindicato sea reconocida su capacidad negociadora: 10% o ms de Delegados o RLT elegidos en el Sector (Negociacin de Convenios Sectoriales) y 15% o ms en el mbito territorial:: Regin/Comunidad Autnoma o Nacional/Estatalprocesos de Dilogo Social, Participacin Institucional en la Seguridad Social, Institutos de Empleo, etc.): En resumen, estos procesos legales/electorales llegan a establecer niveles superiores de concentracin organizativa, a travs de la creacin de estructuras nacionales de Sector y/o Provinciales y Regionales (Comunidades Autnomas CCAA.- en Espaa), cuya forma habitual ha cristalizado en:

n Federaciones de Rama: Federan Sectores o Sindicatos de Rama. n Uniones Territoriales: Agrupan a Sindicatos o Federaciones Locales-Comarcales, Provinciales o Regionales: CCAA. n Confederacin: Confedera Federaciones Estatales y Uniones Territoriales. Cuando el punto de partida es la fragmentacin organizativa, con muchos sindicatos de empresa, la Confederacin planifica su integracin (de arriba/abajo vs abajo/arriba), como lugar de encuentro de aquellos en mbitos afines de la actividad econmica: Comisin de delimitacin de fronteras en el caso de UGT-E y Resoluciones Congresuales, Estatutos. Este enfoque tiene en su origen el agrupamiento de ramas de actividad (Sectores: Sanidad, Banca, Hostelera y Turismo), pero ha evolucionado con la aparicin de otros colectivos: trabajadores autnomos, pequeas explotaciones agrarias, jubilados. En Espaa se han ido desarrollando estructuras organizativas ms maduras, con autonoma, a partir de la nueva realidad y evolucin del mercado de trabajo, con la atencin continua del sindicato para dar respuestas organizativas a los nuevos retos y reivindicaciones de los trabajadores.. Adems, ante nuevas formas empresariales (Grupos de Empresas; complejos industriales o de servicios, tercerizacin) se est empezando a desarrollar el concepto de sindicatos en red, expresados en negociacin colectiva y la existencia de delegados sindicales territoriales, con importante implicacin en la legislacin laboral y en las nuevas estructuras sindicales que se estn empezando a dibujar, especialmente en lo referido a los denominados Grupos de Empresas.. II. Modelo organizativo: el criterio horizontal-territorial Para la UGT-E, desde sus orgenes fundacionales (agosto de 1888), su principal estructura sindical, a partir de la Seccin Sindical de Empresa, fueron los Sindicatos y/o Federaciones Profesionales. Pero, tambin

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tuvo importancia, desde sus inicios, el componente organizativo horizontal/territorial o de clase, necesario para el apoyo solidario entre sindicatos (Huelgas, conquistas sociales como la Seguridad Social, Sanidad, Educacin). Este fenmeno cobr importancia histrica desde principios del siglo XX a travs de las Casas del Pueblo, donde se agrupaban los Sindicatos o Federaciones en los respectivos mbitos territoriales: grandes localidades, Comarcas o Provincias. Este enfoque organizativo es aplicable a la representacin en sindical funcin de espacios geogrficos, deriva de los precedentes legales citados: artculo 7 de la CE y de la LOLS (1986), especialmente del concepto de Sindicato ms representativo explicado en el punto anterior. Comparativamente con el criterio vertical, los niveles organizativos y responsabilidades son diferentes: n Dilogo Social o concertacin social tripartita, de carcter no institucional, pero de gran importancia en el desarrollo de las grandes reformas o acuerdos entre Gobierno y Agentes Sociales (Patronal y Sindicatos), tanto a nivel Nacional como con los Gobiernos Regionales, Provinciales o Locales. n Participacin institucional o representacin sindical en los diferentes instancias donde se dirime la gestin de las Polticas Pblicas: Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): Consejo Escolar del Estado, consejo General de Formacin Profesional, Instituto Nacional de Empleo (INEM), Consejo Econmico y social (CES), hasta ms de 15 instancias de participacin Estatales que se reproducen en los mbitos inferiores, especialmente en el mbito Regional (CCAA). Desde el punto de vista organizativo, la estructura horizontal/territorial, bajo la denominacin general de Uniones Territoriales, (en el mbito nacional la denominacin es Confederacin agrupacin de Federaciones Estatales y de Uniones Territoriales-) tiene unas competencias sindicales especficas: n Defender los intereses generales de todos los trabajadores y trabajadoras a travs de la accin sindical socio-econmica, con el

componente de clase comentado, referida al empleo: Poltica Industrial y Desarrollo Regional o Local; atencin a desempleados; Polticas de Educacin, Sanidad, Vivienda, medio Ambiente, Transporte n Apoyar a la Negociacin Colectiva Sectorial aplicando el principio de Subsidiariedad, donde el Sindicato o la Federacin no tiene la fuerza negociadora suficiente. Adems de las Huelgas de Solidaridad n Servicios comunes a los Organismos o Federaciones en su mbito territorial y a sus afiliados (Casas del Pueblo):Emigrantes, Desempleados, Servicios Culturales, Jurdicos, Vivienda III. La cuota sindical: una apuesta por la autonoma sindical Desde la perspectiva del fortalecimiento organizativo (que plantea la visin de la Cooperacin Sindical), a partir de la reciente experiencia espaola, desde los poco ms de 30 aos que los sindicatos vivimos en democracia, es necesario considerar y garantizar, como primer compromiso interno, algunos criterios: como: n la autosuficiencia financiera (autofinanciacin) progresiva de la organizacin sindical, con base en el aporte de las organizaciones miembro parte de: n la autonoma sindical (independencia organizativa de Partidos, Gobiernos, Empresarios). n el derecho democrtico subjetivo de los afiliados (un cotizante con nombres y apellidos = un voto individual y secreto). Para ello, en el caso de UGT-E se han desarrollado estructuras de control interno y de profesionalizar el cobro y reparto de las cuotas entre los Organismos a travs de: El Servicio Confederal Administrativo (SCA), participado por todos los Organismos de la Confederacin, se encarga vigilar, garantizar y realizar el cobro de las cuotas a los afiliados y del reparto correspondiente entre los organismos de la Confederacin: Adems: certifica el nmero de votos nominales para la asistencia y ejercicio de voto en los Congresos por parte de cada organiza-

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cin de la Confederacin; garantiza el cobro en la Pliza de Seguro de Vida al que tiene derecho todo afiliado; y retiene el 0,70 % de las cuotas de todos los afiliados, que aporta al ISCOD para la cofinanciacin de Proyectos de Cooperacin Sindical al Desarrollo. En los Presupuestos anuales aprobados en los respectivos Comits Polticos entre Congresos de cada Organismo de la Confederacin, se contemplan los ingresos por cuotas de afiliados y se elaboran Cuentas consolidadas, donde se informa de criterios y actuaciones de ingresos y gastos a travs de unas finanzas centralizadas. El sistema de cobro ha evolucionado del cobro en mano, actualmente residual, al descuento en nmina (grandes empresas) y a la domiciliacin bancaria (el 80% de los cobros). Existe adems un Fondo de Solidaridad para emergencias o para apoyar a alguna organizacin de la Confederacin con problemas. IV. La credibilidad social En un contexto social donde los avances democrticos y la utilizacin, cada vez ms masiva, de los medios de comunicacin (prensa, radio, TV, interne) los sindicatos deben cuidar con especial sensibilidad poltica los elementos referidos a: n la participacin de todos los afiliados, asegurando la elaboracin de Estatutos y Normas democrticas de funcionamiento interno, as como su cumplimiento efectivo (un afiliado, un voto). Este proceso debe desembocar en una mayor capacidad propositiva y de alternativas a los problemas de los trabajadores y de la sociedad (Resoluciones y Propuestas). n la transparencia (interna y externa), dando cuenta de las actividades (Negociaciones, Acuerdos) en los rganos de control internos (Comits) y ante la sociedad: comunicados y ruedas de prensa de forma peridica. En este contexto, cubre importancia. n desarrollar un potente sistema de informacin-comunicacin de arriba-abajo y de abajo-arriba, evitando tapones a travs de personas o de otras instancias. Utilizar las nuevas

tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC): internet (web, redes) como medio de comunicacin interno y con la sociedad. Este ejercicio de responsabilidad nos viene dado tanto por los valores que defendemos y representamos, como por el fortalecimiento organizativo que supone compartir una misma estrategia y una misma organizacin: autoestima y coherencia interna. Esto supone el compromiso de sus dirigentes con algunos criterios refuncionamiento organizativo: n fomentar el debate interno con la finalidad de lograr el mximo consenso en torno a posiciones comunes. n asegurar la Incompatibilidad entre cargos sindicales y cargos polticos. n avanzar en la limitacin de mandatos, la rotacin de dirigentes y el cambio generacional y la igualdad de gnero en todos los mbitos organizativos de participacin y decisin. Se trata de incrementar la necesaria credibilidad social y prestigio que debemos tener ante los trabajadores y ante la sociedad, combatiendo as las ofensivas ideolgicas anti-sindicales. V. La investigacin y la formacin sindical La investigacin y la educacin obrera o formacin sindical son herramientas clave en el proceso de toda Autorreforma Sindical. Es decir, se trata de hacer real y eficaz el objetivo estratgico de todo sindicato: su accin transformadora, a travs de: n asegurar la preparacin adecuada de los dirigentes/lderes o cuadros sindicales con arreglo a los cambios organizativos que se determinen, especializndolos por areas de intervencin. n alimentar la identidad y estrategia de la organizacin: ideas, valores, argumentos (visin). n garantizar la coherencia interna en torno a las decisiones de Congresos, funcionamiento Estatutario(misin). En este sentido, dada la importancia de la investigacin y la formacin sindical en las organizaciones sindicales, es necesaria una

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decidida voluntad poltica para evolucionar desde estudios y cursos o actividades formativas aisladas o puntuales (actividades apaga fuegos) hacia: n la creacin de un sistema de investigacin y formacin sindical integrado con implicacin de todos los Organismos de una Confederacin con funciones y actividades comunes y otras complementarias: Instituto o Gabinetes de Estudios; Diseos temticos curriculares con diferentes itinerarios formativos; elaboracin de estudios y materiales formativos Infraestructuras con presupuestos propios: co-financiacin de Proyectos a travs de la cooperacin sindical internacional. n el desarrollo de planes de formacin territoriales y sectoriales (federaciones) con criterios compartidos y participados: consejos de formacin. n el establecimiento de un equipo permanente de formacin (Monitores estables) y de Tcnicos (abogados, economistas) como garanta de la implementacin, estabilidad y continuidad de los servicios de Investigacin y Formacin sindicales. n la construccin de un mapa de necesidades, de forma que las organizaciones donantes sean acompaantes del proceso de Autorreforma Sindical en los diferentes niveles: Nacional, Sub-regional, Continental). n identificando buenas prcticas en diferentes campos socio-laborales del movimiento sindical en Amrica Latina y Caribe (ALC). Citamos algunas experiencia recientes. n Economa Informal con la CSA y otras Confederaciones Nacionales: www.sindlabautonomos.org. n PROINFOS-CCSACC y el ISACC en Amrica Central y Caribe (ACC). n Instituto Laboral Andino (ILA) y Escuela Regional Andina (semi- presencial). Plataforma virtual. n MASTER Formacin de Formadores Sociolaborales (2 edicin). n Programa de Seguridad Social y otras actividades de Investigacin y Formacin sindicales a travs de OIT. n Convenios con Universidades (Ej. de la Escuela Julin Besteiro).

VI. Nuevos colectivos y su encuadra miento sindical: un reto organizativo Desde el inicio de la democracia, los sindicatos espaoles y concretamente la UGT, han mostrado una preocupacin por acercarse a y poder encuadrar a todo tipo de trabajadores (an no siendo asalariados). Esta actitud ha respondido a dos principales objetivos: n asegurar una conquista democrtica como era el cumplimiento del Convenio 87 de la OIT, concretado en el artculo 36 de la CE. n evitar la creacin de sindicatos corporativos vs sindicatos de clase. Esta estrategia inclua, en primer lugar, la determinacin de colectivos atpicos, analizando las prioridades sindicales as como su ubicacin organizativa, potencialidades y dificultades. Citamos algunos ejemplos de encuadramiento sindical de colectivos, durante estos ltimos 30 aos de democracia en Espaa: n Profesionales (cuello blanco): Unin de Tcnicos y Cuadros (UTC). n Trabajadores por cuanta propia, a travs de la Unin de Profesionales y Trabajadores Autnomos (UPTA). n Pequeos agricultores (agricultura familiar), a travs de la Unin de Pequeos Agricultores y Ganaderos (UPA). n Desempleados: encuadramiento especfico en su Federacin o Sector de referencia. n Jvenes y Mujeres: atencin a travs de Departamento y/o Secretaras especficas. n Trabajadores Migrantes: afiliacin en su Federacin de referencia, adems de asesoramiento especfico en los Centros Gua. n Jubilados y pensionistas, facilitando su continuidad en su Federacin de origen o a travs de la Unin de Jubilados y Pensionistas. Desde su fundacin, UGT-E ha venido practicando la afiliacin directa a la central, con derivacin a la estructura en funcin de la situacin laboral de cada trabajador. Esta cultura de la afiliacin ha resultado ser la evolucin perfecta: de sindicato de oficio a sector, luego federacin, y una adecuada combinacin de cierto corporativismo con la necesaria visin solidaria: conciencia de clase.

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Para nosotros, se ha hecho normal la frase: La gente se ha afiliado siempre a la UGT. Esta va potencia la centralidad de la organizacin y crea sentido de pertenencia del trabajador directamente a la central, adems de a un sindicato o federacin en particular. Tambin permite mantener la afiliacin aun en caso de cambio de trabajo o en situacin de desempleo. Para llevar a cabo todo el proceso de encuadramiento y afiliacin descrito, UGT ha ido desarrollando estrategias especficas. A travs de sucesivos debates y Resoluciones Congresuales ha sido necesario: n reformar peridicamente los estatutos de la Confederacin: Federaciones, Departamentos, Secretaras. n negociar con los poderes polticos el adecuado marco o reformas legales (CE, ET, LOLS) con un rico acervo sobre Derecho Sindical. Una experiencia innovadora ha sido la antes mencionada sobre los trabajadores autnomos. El Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos (RETA) de la Seguridad Social (SS) espaola ha venido afiliando, en los ltimos 15 aos, en torno a 3/3,5 millones de trabajadores, careciendo de una organizacin representativa y eficaz. Frente a ello, en el 2001, UGT cre la UPTA, para representar y defender los intereses profesionales, sociales y econmicos de los autnomos frente a la agresividad econmica de las grandes estructuras empresariales y la inexistencia de una proteccin social adecuada. Actualmente, la UPTA tiene 215.000 afiliados. Desde la perspectiva organizativa territorial, la UPTA desarrolla una funcin coordinadora entre todas las asociaciones de autnomos ya constituidas, dentro del respeto a la autonoma de cada una de ellas y manteniendo el valor de la descentralizacin. La estructura organizativa bsica en UPTA se compone por los mbitos local, comarcal y provincial, ya que es en esos niveles en los que se afrontan muchas de las dificultades que el autnomo tiene para desarrollar su actividad (impuestos locales, tasas, inspecciones, licencias). UPTA ha creado tambin una organizacin en cada Comunidad Autnoma (Re-

gin), como suma de toda la red asociativa existente en la regin o nacionalidad, estableciendo la interlocucin necesaria ante la Administracin Autonmica. Desde el aspecto organizativo profesional o de actividad, se organiza por sectores de los asociados de cada rama econmica, con la autonoma funcional necesaria, para defender/reivindicar los intereses concretos de cada profesin (por ejemplo comercio ambulante, monitores deportivos). Pueden existir tambin, en su caso, asociaciones de carcter sectorial y mbito estatal que se integraran directamente. Se han creado oficinas de atencin al autnomo, proporcionando servicios de asesoramiento y apoyo (individual y colectivo, segn actividad y/o territorio). UPTA tiene como metodologa de trabajo la creacin de foros estables de informacin/ negociacin con las Administraciones Pblicas, la Federacin Espaola de Municipios, los Grupos Parlamentarios y el Comit Econmico y Social, tanto espaol como europeo. VII. La negociacin colectiva: centralidad de la accin sindical La negociacin colectiva en Espaa no fue real hasta la aprobacin de la CE (1978).. Posteriormente, el Acuerdo Bsico Interconfederal (ABI) y el Acuerdo Marco Interconfederal (AMI), en 1979, firmados por primera vez en democracia, entre Empresarios y UGT, desemboc en un desarrollo legal efectivo en el citado Ttulo III del ET (1980), en lo fundamental, vigente hasta la actualidad. Para UGT, la negociacin colectiva siempre ha estado vinculada al fortalecimiento organizativo, con competencias exclusivas de la estructura sectorial-vertical (Federaciones). Es el centro de la accin sindical. El ser o no ser del sindicato. Por diferentes razones: n se superan las condiciones laborales mnimas del ET..Por ejemplo a travs de la negociacin colectiva los salarios medios supone ms del doble del Salario Mnimo Interprofesional (SMI). Los Convenios Colectivos (CC) tienen eficacia general, afectando

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al 85% de los asalariados: Su aplicacin es obligatoria a todos los trabajadores del mbito funcional de cada CC. Es decir, los CC tienen carcter de Ley. n legitima al Sindicato en tanto que organizacin de y ante los trabajadores y ante la sociedad: proceso de elecciones sindicales (RLT en las empresas, segn el ET); LOLS, Constitucin; Dando derecho, adems, al usufructo del Patrimonio sindical acumulado; al Dilogo Social con los Gobiernos (Se hace realidad el dicho popular Tanto tienes, tanto vales). n fortalece su estructura organizativa (sectorial y territorial): Eficacia negociadora y mayor afiliacin; Acceso a todos los Centros de Trabajo (Grandes y Pequeas Empresas): Influencia y visibilidad social Cada vez cobra ms importancia la Negociacin Sectorial articulada: n Acuerdos Interconfederales de negociacin colectiva: Empresarios (CEOE/CEPYME) con las Confederaciones de UGT y CC.OO. n Convenios Sectoriales Estatales (Nacionales). n Convenios Regionales y/o Provinciales. n Convenios de Empresa. Otro aspecto de la negociacin colectiva con un enfoque innovador reside en el mbito complementario de la estructura territorial, apoyando las reivindicaciones sectoriales, referidas a: n lugar de trabajo. Por ejemplo, el acceso a travs de transporte pblico a Polgonos o Zonas Industriales n empleador. Por ejemplo el trabajo en la va pblica (comercio ambulante), negociado con las autoridades locales y regionales n salario social o salario diferido: sanidad, educacin, vivienda, ocio y cultura, servicios pblicos en general (conquistas sociales). VIII. Los jvenes y las mujeres: un sindicato para todos y para todas Son dos dimensiones transversales, esenciales, de la Autoreforma Sindical, por diferentes razones:

n responder al deterioro de las condiciones de trabajo, precariedad, especialmente focalizado en estos colectivos. n asegurar el relevo generacional : afiliacin, lderes n implementar nuevas polticas de igualdad: salarios, promocin profesional, acceso a puestos de responsabilidad n conectar con nuevas demandas sociales: Incorporacin de la mujer al mercado de trabajo. Aunque debe ser una poltica Confederal (Congresos), su aplicacin organizativa debe implementarse en todas las estructuras del sindicato: federaciones, uniones, secciones sindicales a travs de diferentes polticas especficas, impulsadas por las Secretaras o Departamentos de Mujer y Juventud. Citamos el ejemplo de la Carta Sindical por la Igualdad, aprobada en el 40 Congreso Confederal de UGT (2009): www.ugt. es, como referencia de la importancia del debate en la sociedad espaola y en el seno del movimiento sindical. Su contenido, recoge los siguientes aspectos: n actuar contra cualquier forma de discriminacin. n la igualdad de mujeres y hombres un valor en s mismo, irrenunciable, para conseguir una sociedad ms equilibrada solidaria y democrtica. n la consecucin de la igualdad efectiva, en todos los mbitos es clave para el necesario cambio del modelo productivo y el crecimiento econmico. n eliminar las mltiples situaciones de discriminacin de la mujer en el mbito laboral: Salarios, Promocin, conciliacin vida familiar, Acoso n representar y legitimar al sindicato como actor necesario y referente en la defensa de todas y todos. n el ejercicio de la democracia y participacin efectiva de todos y todas: Respeto a la diversidad y a la igualdad, vitales para el crecimiento del Sindicato. n la defensa de los intereses de los trabajadores debe ir acompaada de una partici-

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pacin equilibrada de mujeres y hombres en el seno de la Organizacin. n incluir la igualdad hombre/mujer en las Agendas (polticas, econmicas). n combatir la violencia contra las mujeres en el mbito nacional e internacional. n nuestra responsabilidad como sindicato nos exige coherencia dentro y fuera. IX. Sindicatos supranacionales: globalizar la accin sindical Para UGT, sindicato internacionalista desde sus orgenes, este aspecto es esencial para su funcionamiento: Nos referimos a la

afiliacin a la Confederacin sindical Internacional (CSI) y, a travs de las estructuras profesionales, a las diez Federaciones Sindicales Internacionales (FSI), con estructuras/ continentales. A su vez, proporcionan una articulacin de la accin sindical a nivel mundial. Son una variante organizativa internacional, derivada de la doble estructura (nacional) ya analizada: n estructura horizontal o territorial: Afiliacin a la CSI (CSA). n estructura vertical o profesional: Afiliacin a las FSI. n sindicatos globales (Global Unions): CSI, FSI y TUAC.

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ORGANIZACIN Y SINDICALIZACION EN LA AUTOREFORMA. REFLEXIONES Y EXPERIENCIA DE CCOO

CCOO, Comisiones Obreras, Espaa Laureano Cuerdo,

secretara de Internacional

i. Reflexiones generales
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1. Es necesario precisar que el sindicalismo nace en torno al trabajo y a las modalidades que el capitalismo adopta para organizar la produccin y obtener plusvalas de la fuerza de trabajo. As, el sindicalismo nace como instrumento solidario para defender las condiciones de vida y de trabajo del colectivo de los trabajadores. 2. La solidaridad y la organizacin son funcionales al objetivo de defenderse colectivamente: desde las primeras asociaciones de socorro mutuo hasta nuestros das, los trabajadores han adoptado formas organizativas como reaccin a la organizacin productiva y societaria que adoptaban los empresarios, siempre con el objetivo de defender eficazmente los intereses de los trabajadores. As, las formas organizativas que adopten las organizaciones obreras son estrategias, funcionales e instrumentales, para conseguir su fin ltimo, defender con eficacia los intereses colectivos que como clase tienen los trabajadores. 3. Desde hace algunas dcadas y en la actualidad el trabajo se ha flexibilizado, desregulado, minimizado, para obtener ms productividad, ms beneficios, ms rendimientos accionariales, sin importar las consecuencias

que estas nuevas formas organizativas del trabajo han tenido para los trabajadores y para el conjunto de la sociedad. El sindicalismo debe hacer frente a estos desafos y organizar a los flexibilizados cualquiera sea su situacin: arrojados a la economa informal, tercerizados, temporalizados. En esta tarea es necesario evitar la fragmentacin de la clase, que es uno de los objetivos de los capitalistas con estas prcticas, adems de abaratar el coste de la mano de obra. Tambin evita enfrentamientos fraticidas, de carcter corporativo, entre trabajadores de plantilla y los colectivos de trabajadores precarizados. 4. El concepto de clase obrera, o como la evolucin compleja de la sociedad ha ido cincelando, el concepto de clase trabajadora, debe huir de la simplificacin, el dogmatismo o la banalizacin. No se puede estrechar el concepto para que solo quepa el proletariado en su concepcin ms ideolgicamente reduccionista, o la clase obrera como vanguardia, y tampoco ensancharlo hasta lmites en que contenga toda la ciudadana menos la alta burguesa y los capitalistas grandes y medianos. 5. No podemos convertir el movimiento sindical en una especie de pansindicalismo

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que abarque todas las formas asociativas con que se dota la sociedad civil. Pero el sindicalismo debe tener una buena poltica de alianzas con el resto de organizaciones representativas de la sociedad civil. 6. La negociacin colectiva es fundamental en el rol del sindicato: sindicato que no negocia, en la prctica no existe. Por ello debemos saber cules son los problemas que impiden el normal desarrollo de esa negociacin colectiva, y tener una estrategia para solucionarlos. La negociacin por rama o sector de actividad facilita regular las condiciones laborales de los trabajadores de las pyme. Sin esta negociacin sectorial, es prcticamente imposible la negociacin empresa por empresa porque, o no existe sindicato en la empresa, o cuando se constituye el empresario lo destruye para impedir la negociacin colectiva. En Amrica Latina se agrega el problema de que, de acuerdo a la ley, no se puede constituir un sindicato con menos de diez, veinte o treinta trabajadores. 7. Es necesario modificar las legislaciones laborales de manera que garanticen el ejercicio efectivo de la libertad sindical. Para ello se requiere eliminar las medidas que lo impiden, especialmente: n el ya mencionado requisito de un nmero determinado para constituir un sindicato de empresa; n el registro en los ministerios de trabajo de los componentes del sindicato, con un listado de nombres y apellidos, que facilita, por filtracin dolosa, que el empresario despida a parte o a todos los componentes del sindicato, destruyendo el mismo casi antes de nacer; n la imposibilidad o enorme dificultad para constituir sindicatos de rama; n la dificultad mxima o incluso prohibicin de negociar convenios sectoriales y/o de rama de produccin. 8. La revisin de los cdigos de trabajo debe realizarse con la mxima prudencia, teniendo propuestas tcnicas adecuadas y consensuadas, buscando alianzas y complicidades, sobre todo con gobiernos progresistas y grupos parlamentarios de izquierda o centro-izquierda, para tener garantas de que los cambios sern los deseados.

II. Experiencias organizativas de CCOO que pueden ser tiles en el debate sobre el modelo organizativo en Amrica Latina1 Las experiencias sindicales organizativas no se pueden trasladar mecnicamente, sin tener en cuenta las circunstancias y las realidades de cada pas, pero pueden servir como ejemplo de cmo se han resuelto determinados problemas organizativos, y esas soluciones pueden tenerse en cuenta, entre otros, a la hora de abordar problemas similares. De mis conversaciones y debates sobre temas organizativos en distintos pases de Amrica Latina, los temas y las respuestas organizativas de CCOO que ms inters suscitaron fueron los siguientes: Quin se puede afiliar? Los estatutos de CCOO dan la siguiente respuesta: n Los trabajadores y trabajadoras en activo, en paro o en busca de primer empleo, los pensionistas y las pensionistas, y los jubilados o jubiladas. n Los trabajadores y trabajadoras autnomos, siempre que no tengan empleados a su cargo para desempear servicios relacionados con su actividad como autnomo. n Quienes presten su servicio bajo el control y la direccin de otra persona o entidad, cualquiera que sea la forma jurdica que adopte esta relacin laboral. Afiliacin directa a la central. La afiliacin se realizar a la central a travs de las organizaciones confederadas segn el encuadramiento organizativo que acuerden los rganos de direccin y la situacin laboral de la persona. Al afiliarse directamente a la central, el/la trabajador/a tiene sentimiento de pertenencia a la central, no a un sindicato o una federacin en particular; esto potencia la centralidad de la organizacin y permite que un/a trabajador/a, aunque cambie de trabajo o est en situacin de desempleo, siga afiliado si as lo decide. No obstante, el encuadramiento organizativo y la entrega del carn se hacen en el mbito profesional o territorial donde desarrolle su trabajo. Sindicato con base territorial. Para hacer frente a la realidad de que la mayora de las empresas son medianas o pequeas, y que en

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estas empresas no todos los/as trabajadores/ as se afilian al sindicato, CCOO se plante que la base organizativa fuera el sindicato con base territorial. Quiere decir esto que CCOO renuncia a tener organizacin sindical en la empresa? No, el sindicato siempre tiene que tener sus races en el centro de trabajo. Ahora bien, cmo podemos organizar a los trabajadores textiles o metalrgicos, por ejemplo, si en un mismo territorio existen empresas muy grandes y muy pequeas? La solucin buscada es que en la empresa grande existe una seccin sindical, el sindicato se organiza con la suma de todos/as los/as trabajadores/as, por ejemplo, metalrgicos de un territorio. Es decir, el sindicato es la suma de las secciones sindicales de las empresas grandes ms los/as afiliados/ as de las empresas pequeas (en muchas de ellas con uno o dos afiliados). Los rganos de direccin del sindicato se eligen en asamblea de afiliados/as del territorio, segn los estatutos, y se plantean una poltica de accin sindical para todas las empresas y para todos los/as afiliados/as que forman parte de l. La base territorial depender de la organizacin administrativa de cada pas. En Espaa, los estatutos de CCOO, atendiendo a esta realidad administrativa, definen as el sindicato con base territorial: Los sindicatos regionales, provinciales, intercomarcales o comarcales en su defecto e insulares constituyen la organizacin a partir de la cual se forman las organizaciones que integran la C.S. de CCOO: federaciones, confederaciones y uniones. En estos sindicatos se agrupan las secciones sindicales de empresa o centro de trabajo y, en general, el conjunto de afiliados y afiliadas de su mbito. Sus competencias y dependencia orgnica sern definidas en [] los estatutos. La seccin sindical est formada por el conjunto de afiliadas y afiliados en el centro de trabajo o empresa y constituye la representacin del sindicato en sus mbitos. El sindicato con base territorial puede ser una buena solucin organizativa para afiliar a los trabajadores informales.

Doble estructura organizativa. CCOO, para defender mejor los intereses de los/as trabajadores/as en sus aspectos gremiales y sociopolticos, ha adoptado una estructura doble: vertical o de rama de industria y de servicios, y horizontal o uniones de sindicatos en un determinado territorio. En los estatutos se describe as esta doble estructura: Partiendo de la configuracin como clase social de los trabajadores y trabajadoras y con el objetivo de dar cumplimiento a sus principios y objetivos, la C.S. de CCOO confedera dos tipos de organizaciones: federaciones de rama y confederaciones de nacionalidad/uniones regionales. Ambas tienen niveles organizativos diferentes, asumen responsabilidades distintas y deben desarrollar funciones complementarias de comn acuerdo cuando las circunstancias lo requieran. La federacin de rama est relacionada con los lugares de trabajo. Atiende a los trabajadores y a las trabajadoras de la rama en la que estn encuadrados como mbito en el que se deben organizar para desarrollar la negociacin colectiva y defender sus intereses y derechos en las relaciones laborales e institucionales. La confederacin de nacionalidad/unin regional est relacionada con los trabajadores y trabajadoras que mantienen una relacin laboral en un territorio. Atiende la accin socioeconmica como conjunto de problemas de los trabajadores y trabajadoras fuera de la empresa, y de las personas desempleadas. La organizacin de rama se concreta en las federaciones nacionales. Podrn organizarse en sindicatos y federaciones regionales o de nacionalidad y, en su caso, en sindicatos provinciales, intercomarcales, comarcales e insulares y en secciones sindicales. La organizacin territorial se concreta en las confederaciones de nacionalidad o uniones regionales. Podrn organizarse en uniones sindicales provinciales, comarcales, intercomarcales e insulares. As mismo integrarn a la estructura de rama correspondiente a su mbito Federaciones nacionales fuertes. En Comisiones Obreras hemos pasado, en un proceso de concentracin a travs de fusiones, de 27 federaciones nacionales a las actuales

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12. A este proceso nos ha llevado tanto la necesidad de optimizar recursos como las nuevas realidades de la organizacin del trabajo: organizacin de las grandes empresas en red, realizando un proceso de separacin de negocios para formar un gran holding, creacin de empresas de trabajo temporal (ETT), empresas de servicios, subcontratas, teletrabajo Tener un aparato, organizativo y de accin sindical, potente con el cual podamos enfrentar mejor la negociacin colectiva, las estrategias patronales y realizar estudios industriales de los diversos sectores es una necesidad que no se puede resolver desde federaciones nacionales con pocos/as afiliados/ as y, por tanto, con pocos recursos. El aparato necesario requiere sindicalistas, abogados/as, economistas, socilogos/as, que son caros de mantener. Por otra parte, es imprescindible atender los nuevos sectores emergentes que, aunque con condiciones de trabajo ms precarias y, por tanto, ms difciles de organizar sindicalmente, es imprescindible hacerlo. No slo porque cuantos ms afiliados/as y ms sectores de la clase estn organizados, mejor, sino porque de no hacerlo pronto sus condiciones precarias se extenderan al conjunto de los/as trabajadores/as sindicalizados. Estas federaciones fuertes resultan difciles de gobernar, pues muchas son una confederacin en s mismas. Pongamos un ejemplo: FITEQA (Federacin de Industrias Textiles, Qumicas y Afines), que tiene en su seno los siguientes sectores: Combustible (explotacin y produccin de hidrocarburos, refineras, distribucin de combustible, gasolineras), Textil (incluida la confeccin), Piel y calzado, Vidrio y cermica, Industria qumica (incluye la industria farmacutica).

La manera de abordar el trabajo, en estas grandes y complejas federaciones, tanto a nivel organizativo como a nivel de la negociacin colectiva, es a travs de una organizacin sectorial; de esta forma, se atienden las necesidades y las peculiaridades de cada sector. Siguiendo con el ejemplo sealado anteriormente de FITEQA, sector qumico, textil, hidrocarburos, etc. A nivel poltico, se toman las decisiones en los rganos federales surgidos de los congresos y esto permite tener recursos suficientes, tanto materiales como humanos, para atender unas necesidades de la accin sindical y organizativa cada vez ms complejas. Centralizacin financiera. Para fortalecer la central, para que puedan existir centrales sindicales fuertes, es imprescindible que tengan unas finanzas saneadas. Para ello, tiene que existir la cuota. El vnculo ms estrecho, el compromiso ms solidario con la organizacin, es la cuota. El sndicalismo nace de las primeras asociaciones de socorro mutuo frente a las espantosas condiciones de explotacin, y en estas asociaciones la aportacin econmica individual era un gran sacrificio, teniendo en cuenta los pauprrimos salarios, pero era un acto solidario imprescindible para sobrevivir. Esta cuota, en la parte que corresponda segn las normas de cada organizacin, debe llegar a la central y no quedarse en los distintos escalones organizativos. En CCOO nos hemos dotado de un sistema centralizado de cobro y reparto que garantiza la distribucin establecida de la cuota sindical y de cuyo funcionamiento y resultados estamos plenamente satisfechos.

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EXPERIENCIAS PARA COMPARTIR

Pensando en algunos de los Subejes de la Autoreforma Sindical

AFL-CIO, American Federation of Labour - Congress of Industrial Organizations/ Federacin Americana de Trabajadores - Congreso de Organizaciones Industriales Solidarity Center1

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I. Los Consejos Centrales Sindicales (CLC) us miembros son los sindicatos activos en una ciudad, para coordinar acciones en relacin a sus bases, como educacin y movilizacin, as como avanzar en polticas pblicas que sean positivas para los trabajadores y sus familias. Los CLC permiten derrotar iniciativas anti-trabajadores promulgadas en el congreso estatal, y para identificar intereses comunes entre sindicatos que pueden tener diferencias jurisdiccionales entre sindicatos que compiten para organizar los mismos trabajadores. Por ejemplo, cuando se retiraron seis sindicatos de la AFL-CIO, muchos de los CLC firmaron Acuerdos de Entendimiento para seguir trabajando juntos. Los CLC funcionan con cuotas pagados por los sindicatos miembros.

II. Working America Creado en 2003, Working America es una organizacin de membresa que afilia a trabajadores que quieren hacer algo para mejorar su situacin laboral pero no tienen la posibilidad de afiliarse a un sindicato en el corto plazo. tiene 2,5 millones de miembros y es la organizacin de trabajadores con mayor crecimiento en el pas. No se enfoca mayormente en los derechos sindicales sino en temas de justicia econmica, la creacin de nuevos empleos, recursos para trabajadores desempleados (ms relevante que nunca), y la documentacin y exposicin de abusos de los empleadores. Aunque los miembros de Working America tienen acceso a ciertos beneficios limitados, como por ejemplo, servicios legales, la mayora se une porque quiere una voz

1 Preparado y presentado por Samantha Tate a la primera reunin del GTAS.

ms fuerte en las polticas econmicas y laborales del pas. Working America realiza encuestas de sus miembros dos veces el ao para solicitar sus opiniones, as como investigaciones y proyecciones sobre la expectativa de los trabajadores norteamericanos de contar con la proteccin de un sindicato, frente a los obstculos que existen en las leyes e instituciones laborales. Esta informacin sirve para realizar campaas que apoyen proyectos de ley renovadoras de la legislacin sobre Opcin Libre para los Empleadores (Employee Free Choice Act) Working America es una herramienta para crear una base de trabajadores que son miembros potenciales y que, al conocer sus derechos, apoyan las campaas de la AFLCIO y votan pensando en los intereses de los trabajadores cuando van a las urnas. III. Campaa de los LavaCarros/ Carwasheros En Los ngeles, 130 empresas lavacarros tienen entre 7,000 y 10,000 trabajadores, a quienes se denomina carwasheros. No son empleados directos de las empresas, muchos no ganan sueldos y solo viven de propinas.

Ganan menos del sueldo mnimo para una jornada de 10-14 horas, y no cuentan con equipos de seguridad, a pesar de las sustancias qumicas que usan en su trabajo. Todos son inmigrantes. Los empleadores aprovechan su estatus migratorio inestable para violar sus derechos. En 2006 la AFL-CIO firm una alianza con la Red de Jornaleros (NDLON), con el reto de establecer estndares mnimos y elevar los pisos de pago, salud y seguridad ocupacional y formas de contratacin. En Los ngeles, NDLON, el sindicato de los Steelworkers (USW) y una coalicin sindical-medioambiental (CLEAN) crearon la campaa Carwasheros (Campaa CLEAN), trabajando para elevar el perfil de estos trabajadores en las polticas pblicas, mejorar sus condiciones de salud e ambientales, crear sindicatos y negociar colectivamente con una coordinadora de los empleadores. Otro elemento es posibilitar el papel de una organizacin neutral que entre en los negocios para evaluar condiciones laborales. Se cre una cooperativa y se cuenta con el apoyo de ms de 30 organizaciones de base comunitaria y ms de 80 sindicatos. Ha elevado el perfil de estos trabajadores, en las polticas publicas tambin.

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UN UNICO Y GRAN SINDICATO

LO Dinamarca, Federacin Unida de Trabajadores Daneses (3F )1 Poul Erik Skov Christensen, Secretario General

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a mejor estrategia para el movimiento sindical sera concentrar nuestras energas en un solo sindicato. Durante la primavera de este ao el nmero de afiliados a los sindicatos de la LO se redujo en casi un milln de asalariados. Ha sido un punto simblico en una tendencia que ha estado ocurriendo desde mediados de la dcada de 1990 cuando la afiliacin comenz a caer despus de dcadas de crecimiento constante. Con estas cifras, algunos predicen la prxima desaparicin del movimiento sindical. Pero hay alguna razn para permitir que las campanas de la muerte suenen a lo largo del movimiento sindical dans? No, no todava. Las cifras de afiliacin y densidad sindical siguen siendo muy altas si aplicamos un criterio internacional, y visto con estndares internacionales mantenemos una poderosa y nica influencia sobre el desarrollo de la sociedad. El modelo dans, donde el movimiento sindical y los empleadores desempean un papel central, a travs del paso del tiempo ha resultado ser una manera brillante de regular

el mercado de trabajo. Los partidos que tienen su principal atencin puesta en el mercado de trabajo y sus desafos tienen influencia decisiva y responsabilidad en dicha rea. Pero a pesar de este poderoso punto de partida, el desenvolvimiento del sindicalismo en una direccin negativa en los ltimos aos es inequvoco y muchos sindicatos estn sintiendo el efecto. La densidad sindical baja y la afiliacin est cayendo. En consecuencia, a mi juicio en los prximos aos, vamos a seguir viendo una serie de cambios estructurales en el movimiento sindical. En mi opinin, las fusiones sindicales que ya hemos visto entre la Unin Danesa General de Trabajadores (SID) y el Sindicato de Trabajadores de la Mujer (KAD), para formar la Federacin Unida de Trabajadores Daneses (3F), implica que en diez aos habr entre 6 y 7 sindicatos en LO. Como dirigentes sindicales, podemos elegir entre permitir que este desarrollo se realice bajo el principio del laissez-faire, en donde los cambios estructurales surgen de acuerdo a consideraciones de corto plazo

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1 Este artculo fue publicado originalmente en el diario dans Politiken (julio 2009), luego reproducido, en versin inglesa de Michal Keil, en el blog New Unionism (agosto 2009). La traduccin al espaol es de Carlos Meja (de la Secretara de Organizacin de la CGTP del Per). El autor y el traductor autorizaron su incorporacin a este libro. 3 F es la abreviatura de Fagligt Faelles Forbund, la principal federacin danesa.

dentro de los sindicatos involucrados. O bien, podemos optar por utilizar la crisis de manera constructiva y crear una serie de cambios a largo plazo que puedan poner al movimiento sindical dans en consonancia con los enormes cambios que han tenido lugar en la vida laboral de los asalariados y en el mercado laboral en general. Es necesario iniciar un debate sobre el desarrollo del movimiento sindical. Es mi opinin que nosotros, en los prximos aos, debemos trabajar para amalgamar los sindicatos afiliados a LO en un gran sindicato nico: un moderno sindicato, de base local, efectivo como actor sindical y poltico. S que para muchos parece un cambio dramtico. Pero cuando miro hacia los desafos en los prximos aos, creo que ser la mejor forma de garantizar para los asalariados daneses un movimiento sindical poderoso y orientado hacia el futuro, dentro de un mundo globalizado. Mi visin es la sntesis de diversas formas de abordar los cuatro retos fundamentales que enfrenta el movimiento sindical en los prximos aos. Ahora voy a tratar de describirlos con mayor detalle. El primer gran reto es el cambio a un mercado laboral mucho ms flexible. Hace una generacin atrs, una persona que se empleaba como instalador calificado, era probable que trabajara como mecnico hasta su jubilacin. La globalizacin ha cambiado este modelo para siempre. La manufactura se mueve dentro y fuera del pas, centros de trabajo surgen y se cierran a un ritmo cada vez mayor, y el asalariado individual debe educarse constantemente a s mismo con el fin de mantenerse al da con las exigencias en el nuevo empleo o trasladarse a otro sector o de la industria por medio de reentrenamiento. Al mismo tiempo, los asalariados daneses estn cambiando de trabajo con ms frecuencia. Una generacin atrs una persona poda perfectamente ser empleado en el mismo centro de trabajo durante toda su vida laboral y retirarse con un reloj de oro y un discurso del director por su fiel y prolongado servicio. En el futuro, cumplir 25 aos en una empresa

ser algo muy raro. Los pronsticos muestran que un joven dans que empieza a trabajar hoy, en promedio, cambiar nueve veces de empleo antes de retirarse. El gran problema es que LO, con su divisin en sindicatos de empresa, es muy grande, extensa y est articulada a la realidad pasada. Esto no es algo nuevo. Fue de hecho una de las razones para que se establecieran las seis grandes reas en LO durante los 90s, basados en sectores e industrias: industrias manufactureras, construccin, gobierno local, gobierno central, medios de comunicacin y el comercio, transporte y servicios. Pero a mi parecer, esta divisin tambin resulta ahora anticuada. Los asalariados no slo cambian de empleo con ms frecuencia, tambin cambian de sectores. As, por ejemplo, muchos que son despedidos de las industrias manufactureras tradicionales estn comenzando una vida nueva en el trabajo municipal de enfermera y en el sector de atencin de la salud. La marcada estructura en sindicatos basados en empresas o sectores es una reliquia del mercado laboral del siglo pasado, y crea un montn de innecesarios problemas para el movimiento sindical por estar encerrados en dicho marco. El movimiento sindical es muy inflexible cuando se trata de mover afiliados a travs de la estructura organizativa. Organizativamente, muchos recursos se gastan en la transferencia de miembros entre los diferentes sindicatos LO y cada ao el movimiento pierde miles de miembros en relacin con el cambio de puestos de trabajo. En mi opinin, la mejor respuesta es la de crear un nico y poderoso sindicato LO para los asalariados durante toda su vida laboral, independientemente de su empleo, empresa o sector donde se ubiquen. El segundo gran desafo para los sindicatos LO es el desarrollo de la afiliacin, especialmente el reclutamiento entre los jvenes. Hace una generacin afiliarse a un sindicato era una cuestin rutinaria. Era un hecho natural, para un joven ingresar al mercado de trabajo

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y en el sindicato ser parte de un conjunto de valores relacionados con la solidaridad y el compaerismo entre los trabajadores, que a menudo eran implantados por los padres del joven que naturalmente tambin eran miembros del sindicato. As eran las cosas antes. Los jvenes de hoy tienen una actitud mucho ms individualista en el mercado de trabajo. Piensan ms sobre su propia carrera y sus propias oportunidades en la vida, en muchos aspectos, esto es resultado de un desarrollo natural acorde con un mercado de trabajo ms individualizado y flexible. Frente a esta situacin, podemos estar contentos o quejarnos, de acuerdo a cada temperamento. Pero de todas maneras, LO de Dinamarca tiene que responder ms activamente. Los jvenes ya no se convierten en afiliados de forma rutinaria y no saben mucho sobre el movimiento sindical y el mercado de trabajo. Mucha informacin les es dada por las escuelas y la sociedad en general sobre estos temas, pero la tarea principal es nuestra. Tenemos que ganar la confianza de todos y cada uno los asalariados jvenes en LO e informarles sobre las ventajas y los resultados obtenidos por el movimiento sindical. Permtanme usar mi propio sindicato como un ejemplo. Casi la mitad de los miembros de 3F tienen 50 aos o ms. En 15 aos ms, dichos miembros se habrn jubilado, y si el actual patrn de afiliacin entre los jvenes contina igual, los 3F en 15 aos se reducirn en ms de un tercio - que se reducirn en ms de un tercio, 100.000 miembros. Si esta tendencia no cambia, entonces no sern los trabajadores de Europa del Este la gran amenaza para el modelo dans, sino los trabajadores daneses de menos de 40. A fin de abordar y resolver estos temas, pienso que seramos ms fuertes con un solo sindicato. Por un lado, podemos fortalecer nuestro trabajo de informacin a los jvenes acerca de la labor sindical y llevar a cabo campaas y ofertas especiales dirigidas a los jvenes. Por otro, el movimiento sindical, podr abordar la vida laboral de los jvenes en su conjunto. A menudo, los jvenes estarn

solo unos aos en un empleo o trabajo. Por ejemplo, un joven que trabaja como camarero, o en la caja en un supermercado estar en dicho puesto unos aos. Por lo cual, no se afilia a un sindicato en el sector en cuestin. Y por ltimo, para muchos jvenes los sindicatos son una confusin babilnica de federaciones, sindicatos, secciones locales, confederaciones, fondos de seguro de desempleo, y no s qu ms. Lamentablemente, esto es as. Por ejemplo, puede ser muy difcil establecer la correcta cuota sindical de un afiliado. Todo depende de la empresa local, el sector donde se labora, etc. En los prximos aos tenemos que poner hasta la ltima gota de nuestra energa en el fortalecimiento de la organizacin entre los jvenes. Creo que es mejor hacerlo en un marco sindical conjunto, en el que podamos elaborar una oferta fuerte y comprensible. En tercer lugar, la LO se enfrenta a la competencia de los llamados sindicatos amarillos, que atraen a la gente con ofertas en la radio local y los noticieros. En realidad, no son competidores directos, ya que ninguno de ellos puede ofrecer el principal producto sindical: los convenios colectivos. Slo los verdaderos sindicatos pueden hacer eso. Pero, como muchos asalariados estn siendo atrados por la oferta amarilla, tenemos que hacerles frente. Creo que aqu tambin la respuesta es desarrollar un sindicato con vocacin de servicio, ms fuerte, ms eficaz y ms democrtico. Nuestro objetivo fundamental no es hacer negocios. La base del movimiento sindical es el sindicato democrtico y local, y esta base debe mantenerse como nuestra fuerza. Reunificando podemos eliminar la duplicacin de trabajo que se lleva a cabo en los sindicatos de base y en la Confederacin LO, y tendramos considerables ventajas en los mtodos de trabajo y de funcionamiento de los sindicatos al trabajar a una mayor escala. Sera completamente errneo dirigir el movimiento sindical en el sentido de ser ms empresariales como consecuencia de esta nueva dimensin. Por el contrario. Como es natural, tenemos que dar a nuestros miembros

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un servicio excelente. No hay duda de eso. Sin embargo, un sindicato fuerte tiene que fortalecer su democracia interna y hacer hincapi en que nuestro movimiento es sindical. Esto se aplica tanto a los centros de trabajo, donde el delegado sindical es elegido entre sus colegas, como al propio Secretario General. El movimiento sindical debe ser un actor fuerte y visible dentro de la sociedad, con centros de afiliacin en la calle principal de todos los municipios daneses y disponer de un fondo solvente para el seguro de desempleo. Esto sera una mejora sustantiva en el servicio que LO ofrece a muchos miembros que viven a una buena distancia de su filial local, o trabajan en un lugar distinto a donde viven. Adems, un movimiento sindical centralizado acabara con conflictos internos y de mbito que, desgraciadamente, han marcado el trabajo realizado por la LO y crearon una imagen distorsionada en relacin con los resultados obtenidos. Permtanme subrayar que mi visin no es crear un coloso burocrtico gestionado desde arriba. Es un elemento decisivo que la fusin de los sindicatos puede crear un espacio para fomentar identidades sindicales diferentes dentro de un marco comn. Por lo tanto, un sindicato nico, grande y efectivo, tiene que tener una estructura flexible, que garantice la proximidad cercana a la vida cotidiana de los afiliados, independientemente de su labor y lugar de trabajo. Se trata de un ejercicio de equilibrio que ya conocemos en las confederaciones y los sindicatos grandes. En cuarto lugar, durante los ltimos 5 a 10 aos han ocurrido cambios dramticos en la estructura organizativa de los empleadores. La DI (la Confederacin de Industrias Danesas), a travs de una serie de fusiones, ha crecido considerablemente y ahora abarca un rea mayor que su base manufacturera tradicional. El deseo de ser global puede verse claramente en el cambio del nombre de la organizacin, que ha pasado de Confederacin de Industrias Danesas a denominarse DI -la Organizacin de las empresas y la industria-,

por lo cual abarca a personas que trabajan en oficinas. Aparte de esto, DI ha ampliado su composicin para incluir una amplia gama de grandes empresas que venden servicios, por ejemplo, ISS y PostDanmark. As, actualmente, DI es el actor dominante en el lado de los empleadores. An nos queda por ver las consecuencias de este desarrollo, pero es evidente que tendr consecuencias para la poltica, as como el trabajo en el movimiento sindical. El fortalecimiento del DI ha agudizado su perfil poltico y su influencia en un gobierno ya predispuesto. Una larga campaa para bajar los impuestos para las personas de la parte superior de la pirmide econmica fue coronada por la reciente reforma fiscal, que le otorga una reduccin de impuestos a los ms ricos de la sociedad. El fortalecimiento del trabajo poltico de DI significa en parte, que la Confederacin Danesa de Empleadores ha muerto de facto como un actor poltico independiente, y por otra parte que el movimiento sindical debe, por necesidad, agudizar su trabajo poltico propio, a fin de igualar al de los empleadores. Un movimiento sindical nico de LO tendra la fuerza para ser uno de los grupos de presin ms poderosos en Copenhague y Bruselas, as como en los municipios daneses, en defensa de los beneficios e intereses de los asalariados. Sin embargo, otra consecuencia de ms largo alcance de estas fusiones de gremios empleadores es la concentracin de influencia durante la negociacin colectiva. DI desde hace mucho tiempo ha sido el actor ms importante en el lado de los empresarios industriales, y domina la tendencia principal en el establecimiento de convenios colectivos en el sector manufacturero, en la zona denominada de salario mnimo. Despus de la fusin con la Confederacin de Transporte, Comercio y Servicios, DI, adems controla la otra rea de los convenios colectivos. La zona del salario normal, que abarca al sector del transporte. Despus de la ronda de la negociacin colectiva del prximo ao, tendremos una

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mejor idea de las consecuencias de este desarrollo gremial empresarial. Pero de hecho, la situacin es que una serie de diferentes sindicatos tendrn que negociar convenios colectivos claves con una DI unificada. Una centralizacin equivalente ha tenido lugar en el sector pblico, donde los municipios y la Asociacin Nacional de Autoridades Locales de Dinamarca (KL) sern, en el futuro, los actores centrales, con el Ministerio de Finanzas como titiritero. Uno podra preguntarse si esto significa que conviene crear dos sindicatos - un sindicato del sector pblico y el sindicato del sector privado. Yo creo que eso sera una mala idea. En primer lugar, los miembros individuales, desearn poder cambiar entre el sector privado y el sector pblico. Basta mirar el voltil out-sourcing y la recompra de los servicios de ambulancia, que en este momento est teniendo lugar a travs de instancias regionales de licitacin. Pero an ms importante es preservar la alianza entre el sector privado y los asalariados del sector pblico. Corremos el riesgo de crear dos monstruos de Frankenstein que se salgan de control en una sociedad del bienestar: un sindicato del sector pblico que podria ser muy imprudente e irresponsable al exigir salarios

ms altos y todos los beneficios imaginables, y un sindicato del sector privado, que pone sus condiciones en el sector privado, por encima de la sociedad del bienestar como un todo. Sera una tragedia para el movimiento sindical y para el estado de bienestar dans. Si el movimiento sindical quiere salir fortalecido de su encuentro con los ms apremiantes desafos que enfrenta, la mejor estrategia, en mi opinin, es unir fuerzas en un solo sindicato. Entiendo claramente que la idea de un sindicato nico LO es una visin radical para discutir. Hay muchos intereses en juego, antes que esta idea se haga realidad. Y otras personas probablemente tienen alternativas sobre cmo el movimiento sindical puede prepararse para el futuro. Estoy dispuesto a escucharlos, pero una cosa es cierta: no podemos quedarnos quietos y no hacer nada. La crisis en el movimiento sindical se convertir en un desastre si nosotros, como dirigentes sindicales, cerramos los ojos y los odos y salimos del paso utilizando paliativos. En vez de eso, bajo los auspicios de la LO, tenemos que iniciar un debate con los otros, con nuestros dirigentes sindicales y con los afiliados, acerca de las visiones a largo plazo para el movimiento sindical. Esta es mi contribucin.

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