Descripcin de la estructura y la dinmica de una organizacin

Heladera To Andino Ao 2008

Alumnos: Cornejo Daro

Lozito Diego Romay Carlos Juan

Descripcin general. Historia de la empresa

Para la realizacin de este informe utilizaremos la visin de organizacin propuesta por Aldo Schlemenson quien la define como un sistema sociotecnico integrado, que busca satisfacer las necesidades de sus miembros, y de una poblacin o audiencia externa que le otorga sentido. Esta inserta en un contexto socioeconmico y poltico con la cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinacin, El trabajo de campo fue llevado a cabo en una empresa familiar que se dedica a la elaboracin de helados, llamada To Andino. Esta cuenta con un centro de elaboracin donde se fabrica y se distribuye el producto a las 5 sucursales que se encargan de comercializarlo. El conocimiento del rubro fue brindado por una primera experiencia llevada a cabo tambin en la ciudad, por el actual dueo de la heladera y su cuado. Por diferencias decidieron independizarse y ah comienza la historia de Andino, esta comenz a funcionar el 2 de febrero de 1986 en un local ubicado en Independencia al 3800, por marido y mujer como personas al mando. Ellos mismos se encargaban de la produccin y venta de sus productos. Por una cuestin de marketing en el ao siguiente a su inauguracin la heladera comenz a ser llamada To Andino. La empresa tuvo un desarrollo lento y progresivo en los siguientes 4 aos, hasta que en 1991 dan su primer salto, comprando un nuevo local en la Av. Constitucin. La cantidad de empleados empez a aumentar, aunque siempre manteniendo el espritu familiar de la empresa. En el ao 2000 comienza a funcionar una tercera sucursal ubicada en Independencia y la costa, en ese momento el dueo cede un 20% de la firma a su mejor empleado y persona de confianza, el cual acompao y empujo en el proceso de crecimiento. Desde ah en adelante los proyectos y las decisiones estaban mejor armados, dos personas son mejor que una.

En el 2003 se abre una nueva heladera situada en la calle Guemes, con la particularidad de buscar una nueva imagen, mas apuntada al movimiento turstico. Luego de esta ltima inversin comienza un crecimiento interno, acorde con el grado de expansin de la firma. Se comienza a reubicar la fbrica en un espacio mas amplio y acorde con la demanda, con una consecuente modernizacin de la maquinaria. En cuanto a la estructura organizacional, se inicia una demarcacin mas acentuada de los roles y una complejizacion de algunos puestos. Recientemente se ha abierto un nuevo To Andino en la calle peatonal San Martn, y se estn iniciando proyectos para la fabricacin de alfajores y dulce de leche familiar.

Descripcin de la organizacin segn las seis dimensiones del anlisis organizacional de Aldo Schlemenson.
El proyecto en el que se sustenta la organizacin bsicamente es la manufacturacin de un producto alimenticio (las cremas heladas o mas sencillamente, helados), cuya produccin y venta esta destinada a satisfacer las necesidades de los consumidores de helados de la ciudad de Mar del Plata (audiencia externa). La empresa tiende a la bsqueda de calidad del producto , y el mantenimiento de esta cualidad a largo , mas que por la cantidad y el precio de los mismos. Esto se encuentra en concordancia con lo que ocurre en las empresas familiares priorizando la calidad antes que otras variables. La estructura organizativa de la empresa, es decir, el sistema de roles oficialmente sancionados, sus respectivas funciones y responsabilidades lo abordaremos desde el modelo organizacional de Mintzberg (ver mas adelante). La integracin psicosocial, el plano de las relaciones interpersonales que se despliega en la empresa, aparentemente est caracterizado por darse en un buen clima laboral, con buenas relaciones entre pares (nivel horizontal) y con buenas relaciones con la autoridad. Estas caractersticas quizs puedan atribuirse al conjunto de la organizacin en calidad de empresa familiar. Las condiciones de trabajo las describiremos segn los siguientes aspectos:

El salario: los empleados son contratados en blanco, con buenos sueldos (segn el rol laboral que cumplan) y de modo temporario y efectivo, dependiendo de cada miembro y del periodo que permanezcan en la organizacin (todo el ao o solo temporada de verano). Alternativas de desarrollo y de carrera que se ofrecen: Los miembros de la organizacin que constituyen el ncleo operativo de la empresa pueden ascender, segn el esfuerzo realizado y la evaluacin de su desempeo, a ocupar puestos de encargados en las distintas heladeras o puestos de trabajo como operadores en la fbrica. Oportunidades de participacin: como toda empresa familiar, el conjunto de decisiones de la organizacin son tomadas por la direccin, la que a su vez mantiene buenas relaciones personales con los miembros que ocupan posiciones importantes en la empresa, pero no genera propuestas de participacin al conjunto de sus miembros. Confort y salubridad de la organizacin : Buenos, acordes con los parmetros exigidos por las organizaciones destinadas al control de estas.

El sistema poltico: Nuevamente destacamos que al ser una empresa familiar, el paternalismo de la organizacin genera condiciones particulares de este modelo, como lo es la ausencia de un sistema de representatividad laboral paralela a la direccin de la empresa. Es esta ltima la que concentra la conduccin, distribucin y coordinacin de las tareas y la planificacin de las estrategias para el logro de sus objetivos. El contexto: Dentro de un contexto turbulento, en cuanto a la adquisicin de materias primas, la empresa toma mediadas en aras de resguardar posibles desabastecimientos. Dentro de los problemas inflacionarios que repercuten a la nacin, las polticas de la organizacin ya estn tomadas con el fin de mantener la calidad del producto, por sobre el mantenimiento del precio. Por lo tanto, la empresa mantiene ciertos mrgenes de estabilidad por fuera de los acontecimientos a nivel socioeconmico.

Organigrama de la organizacin
La organizacin To Andino es una empresa familiar que se encuentra hoy en pleno proceso de expansin y complejizacin de su estructura organizacional. En relacin con lo antedicho, se vuelve dificultoso encontrar claramente diferenciadas las cinco partes de una organizacin que propone el autor. Tambin, es menester aclarar que debido a este proceso de crecimiento paulatino es difcil demarcar roles de trabajo fijo, de modo que una misma persona puede cumplir diferentes tipos de funciones en diferentes componentes organizacionales.

1. Cumbre estratgica.

4. Tecnoestructura.

5. Staff de apoyo.

2. Lnea media.

3. Ncleo Operativo.

Figura 1. Las cinco partes bsicas de la organizacin.

Aplicando las cinco partes de una organizacin de Minztberg al anlisis de la organizacin To andino encontramos:

1. Cumbre Estratgica.: formada por las personas encargadas de la responsabilidad general de la organizacin, las cuales se responsabilizan por que la organizacin cumpla con su misin. Dentro de estas se encuentra el dueo de la empresa, Alberto, responsable de las decisiones de mayor fuste de la empresa; La familia del dueo, conformada por su esposa, encargada de tareas administrativas y supervisin de las sucursales durante el turno noche; su hijo Gustavo, encargado de la produccin en la fbrica, y su otro hijo Matas, encargado de tareas de gestin. Tambin se encuentra el secretario de la empresa que se encarga de las tareas administrativas. 2. Linea Media: Se encuentra, dentro de la fbrica, un encargado de la produccin (Gustavo), y en las sucursales se encuentra un encargado por heladera. Estos usan como mecanismo de coordinacin de tareas la supervisin directa y el apoyo mutuo. 3. Ncleo Operativo.: La base del ncleo operativo dentro de la fbrica abarca los operarios que realizan el trabajo relacionado con la elaboracin del producto. Aqu encontramos los operarios que aseguran el insumo para la produccin, los operarios que se encargan de la transformacin de los insumos en produccin y los operarios que se encargan de la distribucin de la produccin. En las sucursales de venta al pblico el N. O. esta conformado por los expendedores de helados y los operarios de caja. En ambos componentes (fbrica y sucursales) encontramos un grupo de personas encargadas de las tareas de limpieza. 4. Tecnoestructura. : La tecnoestructura esta conformada por las personas encargadas de las tareas de estandarizacin. En To Andino las personas encargadas de estas tareas son Alberto, encargado de la estandarizacin de producto y Gustavo, encargado de la estandarizacin del proceso. 5. Staff de Apoyo.: Aqu se realizan la contratacin de servicios. Dentro de esta se encuentra la contratacin de una empresa de delivery. Una empresa encargada de hacer trabajos de desinfeccin. Y tambin se encuentran los servicios profesionales brindados por un abogado y un contador.

Problemticas y propuestas de intervencin

Problemticas: En funcin de las caractersticas particulares de la organizacin y su ubicacin dentro de modelo de empresas familiares, identificamos como posibles problemticas: El actual proceso de crecimiento que se encuentra vivenciando la organizacin y el consecuente proceso de desdibujamiento y superposicin de roles que trae aparejado. Una aparente resistencia al cambio, debido a una confianza en el modo de produccin instalado. Y una desconfianza hacia la implementacin de nuevos mtodos. Dificultades en el cambio intergeneracional en un contexto de pleno crecimiento organizacional. La utilizacin de criterios de seleccin de personal inadecuado, que trae aparejado como consecuencia un impedimento en el crecimiento de la empresa.

Intervenciones propuestas: Confeccin del organigrama conjuntamente con la direccin de la organizacin. Implementar en funcin del mismo la delimitacin formal de los roles que componen la estructura organizacional.

Modificacin de los criterios de seleccin de personal. Llevar a cabo un anlisis de puesto que permita crear un perfil laboral reflejando las perspectivas organizativas, ambientales y conductuales.

Destacar como parte de la intervencin las virtudes relevadas de la organizacin : 1. El proceso de crecimiento laboral en el corto plazo y su consecuente capacidad de afrontamiento. 2. La generacin de nuevos emprendimientos de nuevos laborales al interior de la organizacin (creacin de nuevas frmulas para la elaboracin dulce de leche). 3. La implementacin de programas de motivacin por parte de la direccin. 4. Aparente falta de conflictos intergeneracionales. 5. La aparente buena relacin informal que se genera entre la direccin y los miembros de la organizacin. gustos; fabricacin de alfajores; y fabricacin de