MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Cuadros sinpticos

DESARROLLO ORGANIZACIONAL III

- ALUMNA

MAGALLI VALDERRABANO REYES

Descripcin
Valuacin por comparacin de pares.

Ventajas y Desventajas.

Es un mtodo que compara a los empleados de dos en dos, se realiza la recoleccin de datos con formularios, los cuales debern contener las aptitudes, competencias a evaluar, se le dar a los dos empleados y con ello se realiza la comparacin, el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

Es un mtodo muy prctico para empresas o negociaciones pequeas, pero poco viable para empresas grandes. Aunque sujeto a fuentes de distorsin por factores personales y acontecimientos recientes, este mtodo supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad o severidad.

Mtodos de evaluacin del desempeo . .

Valuacin por incidentes crticos

Valuacin por factores.

El mtodo que finalmente ser utilizado a nivel grupal, ser Este es un mtodo que no se preocupa de las caractersticas situadas, dentro una mezcla del mtodo de Investigacin de Campo y el del campo de normalidad sino exactamente en aquellas caractersticas muy mtodo de los Incidentes Crticos. positivas o muy negativas. Los aspectos positivos deben realizarse y Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y porque, es muy rgido no nos permite ver a las personas que eliminarse. El mtodo de comparacin de factores exige las siguientes etapas, que deben Es mtodo en el cual se generan datos forma sistemtica, la se un desarrollan normalmente, para de ayudar a potenciarlas, desarrollarse despus del anlisis de cargos:tales 1. Eleccin de factores evaluacin. ventaja de este mtodo es que se tienen factores predeterminados Se utilizaran aspectos a nivel grupal como: utilizar elde mtodo de Los la tiene opciones muy extremistas factores constituyen criterios de comparacin, es decir, verdaderos instrumentos de bastante generales pero que marcan y definen el rumbo de la campana de Gauss y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las comparacin que permitirn escalonar los cargos que se evalen. La eleccin de los calificacin del colaborador evaluado se propone cinco factores a fases los vamos a corregir y potenciar. factores de evaluacin depender de los tipos y las caractersticas de los cargos que vansaber: a
evaluarse. La idea bsica de este mtodo es identificar pocos y ms amplios factores, para 1. Requisitos proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones. 2. Definicin del significado de cada intelectuales. uno de los factores de evaluacin. Cuanto mejor sea la definicin de los factores, tanto 2. Habilidades exigidas. mayor ser la precisin del mtodo. 3. Eleccin de los cargos de referencia para facilitar 3. Requisitos fsicos las comparaciones de los dems cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar 4.Responsabilidad VENTAJAS: 1. Evita el efecto de generalizacin (efecto halo) en la evaluacin. Consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores mediante la eleccin de entre varios grupos de frases el manejo de los factores de evaluacin. 4. Escalonamiento de los factores de evaluacin. 5. Condiciones de trabajo.

METDO DE VALUACION POR ELECCION FORZADA

descriptivas, de alternativas o tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah DESCRIPCION la denominacin eleccin forzada. Las frases luego se califican. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada categora. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este mtodo se eliminan las distorsiones de tendencia a la medicin central, as como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el mtodo exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan injustamente evaluados. Una variante es el mtodo de distribucin de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados).

2. reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad 3. no requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarla

DESVENTAJAS

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

1. complejidad para la planeacin y construccin del instrumento 2. no proporciona visin general de los resultados de la evaluacin 3. no genera retroalimentacin de datos ni permite comparacin 4. no permite obtener conclusin de los resultados 5. ninguna participacin activa del evaluado

METODO DE VALUACION POR ESCALAS GRAFICAS

METODS DE VALUACON DEL DESEMPEO

Es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin de desempeo. Los factores de evaluacin son los criterios pertinentes o parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los empleados. El primer paso del proceso es la eleccin y definicin de los factores de evaluacin de desempeo que servirn como instrumentos de comparacin y verificacin del desempeo de los empleados evaluados. Los factores de evaluacin constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados por la organizacin. El nmero de factores de evaluacin vara conforme a los intereses de cada organizacin; en general, va de 5 a 10 factores. Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. En consecuencia utilizan un formulario de doble entrada, en que las filas representan los factores de evaluacin de desempeo y las columnas representan los grados de variacin de esos factores. Cada factor se dimensiona de manera que refleje una amplia gama de desempeo: desde el desempeo dbil o insatisfactorio hasta el desempeo ptimo y satisfactorio. El segundo paso es definir los grados de evaluacin para obtener las escalas de variacin del desempeo en cada factor de evaluacin. Generalmente se utilizan 3, 4 o 5 grados de variacin (optimo, bueno, regular, apenas aceptables, deficiente) para cada factor...

VENTAJAS 1. facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin 2. simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin 3. visin grfica y global de los factores de evaluacin involucrados 4. facilidad en la comparacin de los resultados de varios empleados 5. proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado DESVENTAJAS 1. superficialidad y subjetividad en la evaluacin de desempeo 2. produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibir bueno en los dems factores 3. falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales 4. limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema cerrado

METDO DE VALUACION POR APLICACIN DE OBJETIVOS

En este sistema se adopta la tcnica de relacin intensa y visin proactiva. 1. Formulacin de objetivos consensuales. Es el primer paso de la EPPO. Un objetivo es una declaracin del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociacin, para llegar a un consenso. Los objetivos son consensuales y no impuestos de arriba hacia abajo. El desempeo se deber enfocar en la consecucin de estos objetivos, de lo cual depender directamente la evaluacin. 2. Compromiso personal frente a la consecucin de los objetivos conjuntamente establecidos. 3. Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos, el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente. 4. Desempeo es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos. El desempeo es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos. 5. monitoreo constante de los resultados y comparacin con los objetivos formulados. Es la verificacin de los costosbeneficios involucrados en el proceso. La medicin constante de los resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe y confianza.

Este es el mtodo ms usado y reconocido en el mbito empresarial, puesto que los objetivos entre el empleado y la empresa son comunes y los parmetros se encuentran previamente establecidos. Es una gran ventaja el compromiso personal que se adquiere de ambas partes. El uso de estrategias personales del colaborador ayuda a sentirse an ms comprometido por el grado de confianza otorgado al trabajador bajo los parmetros de la empresa.

Descripcin
Mtodo de valuacin del desempeo 360 Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de tems o valores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de su prctica profesional. En este mtodo los resultados se comunican exclusivamente al participante, que es la persona se supone debe corregir las acciones resultantes de ese proceso; Los cuestionarios aplicados incluyen cuestiones especficas relativas a las funciones que desempee. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de trabajo. Realiza la valoracin tambin sobre los mismos factores, pero bajo condiciones especiales cono estrs, plazos cortos, tareas de lata complejidad, etc.

Ventajas y desventajas.
Propone a la organizacin una evaluacin amplia de varios puntos de perspectivas. Proporciona un mayor informacin de errores, problemas y tambin de oportunidades que se dan en la organizacin sin darse cuenta esta misma. Hay confiabilidad en la prueba ya que no es solo un evaluador si no son varios que estn en su entorno. Hace que el empleado se enfoque en su desarrollo. Fomenta la democracia y la participacin, debido a que l informacin procede de varias personas. La informacin que se recibe es confiable aunque no sea mucha en trminos de cantidad.

Mtodo de Valuacin de desempeo por competencias

MTODO DE VALUACIN DEL DESEMPEO

Se centra en los resultados del desempeo laboral., Su resultado es competente o an no competente. , Aumenta el compromiso del personal y sus esfuerzos para lograr metas., Mejora la comunicacin y las relaciones interpersonales ya que el superior no es evaluador sino agente de apoyo y orientador., El compromiso de la gente aumenta a participar en la fijacin de metas por lo que su esfuerzo en alcanzarlas aumenta significativamente. La organizacin se transforma en un sistema de aprendizaje al sentirse los supervisores exigidos por dar respuestas que contribuyan al logro de las metas, Constituye un medidor del clima organizacional y de su crecimiento al permitir al trabajador participar activamente en la proposicin de metas a alcanzar y desarrollar comportamientos autnomos hacia el logro. Se acerca al contexto de autogestin, autoevaluacin y autonoma en general. Las debilidades del trabajador son afloradas por el propio interesado para que se le capacite en dichas reas al estar ms preparado puede lograr su meta., La filosofa organizacional se soporta en un sistema abierto, basado en la confianza y sus criterios.

La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su rea especfica de trabajo. La identificacin de puntos dbiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados. La Evaluacin del desempeo en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidades de observacin directa. El aumento de la productividad y la optimizacin de los resultados. La concientizacin de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su Autodesarrollo, tornndose un proceso de ganar-ganar desde el momento en que las expectativas de todos estn atendidas

Mtodo de valuacin por comisin mixta

En algunas organizaciones la evaluacin del desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para -Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluacin como base, variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un colectiva). sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. 1.-Nombrar una comisin de evaluacin y calificacin, que debe estar integrada como mnimo por: -Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. - El Gerente o Director de Recursos Humanos -Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como - El Gerente, director o jefe del rgano, o unidad administrativa, cuyo personal es objeto de evaluacin. se est desarrollando ste. - Un representante de los colaboradores -Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de Ellos deben: manera que funcione como un engranaje. Comunicar el proceso de evaluacin y calificacin de personal a todos los jefes y/o encargados de las -Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en unidades administrativas, explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de proceso. promocin o transferencias. Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas -Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los de evaluacin. individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en Documentarse o incrementar su file personal, con informacin relativa a estudios, capacitacin, mritos el trabajo. y demritos y cualquier otra documentacin que coadyuve al proceso de evaluacin de personal -Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.