UM RESGATE DO DESENHO DE CARGOS: Para alm da funo administrativa

Marcilia de Oliveira Simeo Psicloga e Mestre em Administrao. Professora do curso de graduao em Psicologia e ps-graduao em recursos humanos na Universidade de Fortaleza - UNIFOR. Consultora em recursos humanos.

Artigo Publicado na Revista de Psicologia (UFC) Vol 20 (2) Julho Dezembro 2002 RESUMO O presente artigo apresenta uma sugesto da atuao do psiclogo organizacional nas atividades referentes concepo, conformao e/ou reorganizao dos postos de trabalho com base nos paradigmas organizacionais emergentes e em conformidade com sua misso de profissional que atua de modo preventivo em favor da qualidade de vida das pessoas. Utiliza como argumentao a evoluo do pensamento mecanicista para um pensamento complexo das organizaes e apoia-se na teoria de qualidade de vida de Hackman e Oldham, seguido dos aspectos que devem ser considerados para o desenho de cargos segundo um modelo contingencial e a metodologia para implementao. Analisa as implicaes e limitaes da proposta e conclui apontando o papel dos educadores de profissionais em psicologia organizacional na mudana de paradigmas, tendo por base o desenho do prprio cargo. ABSTRACT This article shows a suggestion of the role of the organizational psychologist regarding the conception, configuration and/or reorganization of the work stations based on the emerging organizational paradigms and in agreement with his/her professional mission acting in a preventing mode that improves worker`s life quality. He/she uses as argument the evolution of mechanicist thought towards a complex concept of the organizations and is supported by Hackman and Oldman`s concepts of life quality followed by the aspects that must be considered for the design of positions as a contingential model and the implemantat on methodology. He/she analyzes the implications and limitations of the proposal and concludes pointing to the role of professional organizational psychologists educators in the changing of paradigms using as basis the design of his/her own position. Introduo O campo da psicologia organizacional tem sua origem fortemente influenciada pelo trabalho de Frederick Winslow Taylor, o idealizador da administrao cientifica do trabalho, conhecida como taylorismo (1911). Esta teoria concebida dentro de um paradigma mecanicista e simplificador sobre a forma como os cargos devem ser desenhados para atender os requisitos de desempenho no trabalho e eficincia organizacional. Em consonncia com este paradigma, Taylor recomenda a decomposio do trabalho, a descrio pormenorizada dos postos de trabalho, a individualizao do trabalho, a programao e organizao da empresa em circuitos de comunicaes, de acordo com critrios verificados a seguir.

O critrio de decomposio do trabalho determinava que o nmero de atividades por posto deveria ser to pequeno quanto possvel de forma que, de to reduzidas, pudessem ser aprendidas muito rapidamente por uma pessoa no qualificada. Porm, esta simplicidade, impedia tambm ao indivduo de ter a noo completa e seqencial da produo, evitando que tivesse oportunidade de desenvolver leis ou conhecimentos especiais relativos a sua atividade. A atribuio de refletir sobre os mtodos de trabalho, cabia a um outro homem que o observava e cronometrava a execuo. A este cabia o estudo do tempo e o desenvolvimento de leis que estabelecessem modos mais adequados de realizao da tarefa. Restava portanto, ao indivduo que desenvolvia o trabalho e que deveria ter maior controle sobre sua execuo, apenas o trabalho com as mos. Deste princpio fortaleceu-se a separao entre o trabalho manual e o trabalho intelectual. A descrio pormenorizada dos postos de trabalho, determinava a sucesso de movimentos, prevendo a economia de gestos e o aumento da produtividade. A definio precisa do qu e do como fazer estabelecia uma modelizao do corpo do trabalhador que perdia o controle livre de seus movimentos para a execuo do trabalho. Ocorria a adaptao de diferentes indivduos a procedimentos padronizados. Essa padronizao estabelecia um elevado grau de previsibilidade onde nenhum pormenor deveria escapar, reduzindo todos os riscos de incerteza e de acaso. A programao total determinava uma planificao pormenorizada onde cada passo a tomar era previsto, cabendo ao chefe decidir sobre qualquer urgncia. Essa dicotomia entre a responsabilidade do trabalhador e da hierarquia atendia ao princpio da organizao da empresa em circuitos de comunicao. Ao trabalhador cabia executar o trabalho e hierarquia cabia a responsabilidade de conceber, decidir, coordenar e controlar. Nenhuma modificao nos processos de trabalho poderia ser discutida entre os pares; as sugestes poderiam ser apresentadas pelo trabalhador ao nvel imediatamente superior na hierarquia; caso o mtodo sugerido fosse considerado eficaz, este seria inserido nos processos de trabalho. Assim, as ordens e determinaes vinham sempre no nvel descendente, cabendo ao trabalhador obedece-las. A individualizao das tarefas, determinava a separao dos postos de trabalho, inclusive no que se referia ao espao fsico, para evitar comunicaes e discusses inteis. A formao de grupos era desestimulada, pois Taylor (apud HELOANI,1994 p. 25) defendia que
... reunidos, os homens tornam-se menos eficientes do que quando a ambio de cada um pessoalmente estimulada; (e ainda) ...quando os homens trabalham em grupo sua produo individual cai invariavelmente ao nvel, ou mesmo abaixo do nvel, do pior homem do grupo; e todos pioram em vez de melhorarem o rendimento com a colaborao.

No h dvida que a revoluo taylorista obteve ganhos significativos para o capital e que a lgica paradigmtica na qual se apoia tenha sido adequada para tempos estveis e pouco competitivos. Entretanto, tal pensamento j no d conta de uma sociedade em processo acelerado de transformao. Para atender a essa demanda, identificamos inmeras contribuies na direo da superao do paradigma simplificador1. A teoria dos sistemas abertos (Bertalanffy,
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Termo utilizado por Edgar Morin (1991). A viso simplificadora considera a realidade por demais complexa para ser apreendida totalmente e para tal precisa ser dividida em partes cada vez menores, com fronteiras bem definidas, e cada parte deve ser estudada em profundidade. A perspectiva de complexidade proposta por Morin no implica na eliminao da simplicidade, da causalidade linear, da lgica formal, mas ultrapass-las, 2

1977) apresenta uma argumentao bem fundamentada sobre a incluso do humano dentro da dinmica organizacional. O estudo das megatendncias (Naisbitt, 1990), aponta os movimentos de descentralizao em diversas esferas (social, poltica, econmica etc.) e a substituio de estruturas hierrquicas das organizaes por estruturas mais flexveis e em rede. Os estudos sobre qualidade de vida no trabalho recomendam a concesso de maior poder aos trabalhadores sobre a organizao do trabalho e a diminuio de sua alienao e da anomia que seriam decorrncia da desumanizao, da dissociao entre o trabalho e o ser humano e da falta de compromisso com o trabalho, respectivamente (Westley, 1990); a variedade de habilidades, a identidade de tarefa, a significncia de tarefa, o nvel de autonomia e feedback como condies para qualidade de vida no trabalho (Hackman e Oldham, 1975). Os estudos sobre trabalho prescrito e trabalho real (Dejours 1987), esclarecem a tendncia natural dos indivduos reorganizarem as formas de execuo das tarefas como mecanismo para evitar o sofrimento no trabalho. E, finalmente os conceitoschaves do paradigma da complexidade apontam para a autonomia e auto-organizao; a integrao e interao sujeito-objeto; a lgica nebulosa, ao invs da lgica formal; a viso de sistemas abertos, ao invs de sistemas fechados; o equilbrio instvel, flexvel e dinmico, ao invs de equilbrio rgido e esttico e a viso ampla do processo de produo e da empresa. Pode-se perceber, ao se combinar as contribuies apontadas, que o paradigma emergente corresponde a uma abordagem mais humanizada que indica o esgotamento do modelo tradicional. E dentro deste paradigma surge uma grande perspectiva para o psiclogo organizacional atuar como facilitador nesses processos de mudana de cultura e reestruturao organizacional. E como sugesto de primeiro passo, propomos sua atuao na concepo e conformao dos cargos. 1. Conceito e objetivos dos cargos Cargo compreende o conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa- o ocupante. Quando um cargo idealizado, isto ocorre para atender determinados objetivos organizacionais e, para tal, so definidas as responsabilidades pertinentes a esses objetivos; so estabelecidas as relaes internas e externas para que estes sejam viabilizados; so definidos os recursos para que estes sejam operacionalizados e as linhas hierrquicas ascendentes e descendentes para determinar o grau de autoridade e autonomia na implementao das aes para a concretizao desses objetivos. Enfim, cargo refere-se a tudo que envolve o dimensionamento do trabalho. Os aspectos supra-citados referem-se eminentemente ao atendimento de objetivos administrativos. Entretanto, se considerarmos as exigncias para superao do paradigma simplificador, deveremos considerar tambm os aspectos humanos envolvidos no delineamento dos cargos, no esquecendo contudo, (e ainda assim) que este delineamento impe limitaes ao seu ocupante. 1.1. Objetivos administrativos Com base no desenho do cargo identificada a importncia relativa que o mesmo possui na estrutura organizacional, sua contribuio no atingimento dos objetivos organizacionais e estabelecida a remunerao pertinente s pessoas que o ocuparo; so extrados os conhecimentos, aptides, habilidades e atitudes necessrias ao desempenho e
reconhecendo que representam apenas um domnio restrito do real, dentro de um contnuo que vai do fenmeno mais simples at a hipercomplexidade.

delineado o perfil para os ocupantes do cargo; definido o plano de treinamento e desenvolvimento necessrios; so identificados os nveis de periculosidade e insalubridade aos quais os ocupantes do cargo tero que submeter-se tendo em vista o exerccio de suas funes e, com base nessa identificao, definidos planos ergomtricos e de segurana no trabalho. Enfim, dos resultados esperados a partir do exerccio das atribuies que lhe so definidas, pode-se estabelecer os critrios para gesto do desempenho de seus ocupantes. Tudo isso ressalta uma relao direta e dinmica do desenho de cargo com todos os subsistemas da administrao de recursos humanos. 1.2. Objetivos humanos Apesar do que foi exposto, o foco de trabalho do psiclogo organizacional tendo como base o desenho de cargo, no se d apenas no mbito da administrao de recursos humanos, mas tambm nos aspectos humanos e subjetivos que permeiam a organizao do trabalho, quais sejam: O desenho de cargos estabelece as expectativas de papis para o ocupante do cargo, o que servir para controlar o nvel de ambigidade, contribuindo assim com o controle do estresse patolgico (Dejours, 1987). A linha invisvel que o desenho de cargos estabelece em torno de si prprio, atravs das responsabilidades e autoridades, poder servir para evitar conflitos por invaso territorial (Handy, 1988) e at como instrumento para administr-los quando estes se instaurarem. A viso completa do cargo e de seu contedo contribuir para satisfazer a necessidade de segurana na medida em que o indivduo capaz de saber o que se espera dele em termos de padro de desempenho. A perspectiva do cargo e suas inter-relaes no contexto organizacional possibilita a viso do sistema poltico e de comunicao vigente na empresa na relao com o cargo ocupado pelo indivduo. E ainda, o desenho do cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivao na organizao (Chiavenato, 1999, p 160). Entretanto, todos os aspectos supracitados sero uma realidade e contribuiro para a sade do trabalhador, harmonia nas relaes e motivao nas organizaes dependendo da forma como os cargos so desenhados, como veremos adiante. 1.3. Fatores limitantes do desenho de cargos O desenho de cargos apontado como um fator limitante iniciativa e criatividade, ou seja, na medida em que se estabelece o que algum deve fazer, dificilmente este algum far alm do que est estabelecido que faa. E o que dizer sobre aquilo que no vem registrado nos desenhos de cargos, por ser algo incomum e que nunca aconteceu antes? - Escorrega por entre os espaos das caixinhas dos organogramas. E no nada difcil se deparar com este incomum, no mercado mutante onde as empresas esto inseridas. neste mercado mutante que os desenhos de cargo engessam a capacidade dos indivduos em darem respostas rpidas s demandas crescentes por atuaes originais e efetivas. Ao se prenderem aos desenhos de cargo, . ...os empregados perdem o que

realmente importante e deixam de compreender a razo pela qual foram contratados inicialmente... (Vienne, apud Briedges, 1995, p. 53). O que fazer ento para conciliar as novas demandas organizacionais por respostas rpidas e flexveis em contrapartida rigidez dos desenhos de cargos, por um lado, e com os aspectos humanos e subjetivos dos trabalhadores referentes sade, necessidades de segurana, motivao e harmonia das relaes de trabalho, por outro? Em seguida apresentaremos uma alternativa para este conflito. 2. Desenho de cargo segundo o modelo contingencial A palavra contingncia definida nos dicionrios como eventualidade; possibilidade de um fato acontecer, ou no. Esta definio mostra-se em consonncia com as abordagens orgnica e complexa das organizaes, ou seja, em um cenrio imprevisvel as prescries no so de muita utilidade, pois nada pode determinar que sejam as mais adequadas para o momento que se apresenta. dentro dessa perspectiva que a teoria contingencial utiliza-se das premissas bsicas da teoria de sistemas no que se refere considerao da organizao como sistema aberto e adaptativo que interage com o ambiente e aos aspectos de interdependncia das organizaes. Assim, considerando a mutabilidade do ambiente, a teoria contingencial defende que no h uma estrutura organizacional nica que seja eficaz em todas as circunstncias. A Teoria Contingencial defende que no h uma maneira ideal de conduzir as situaes organizacionais, e essa trata-se de uma de suas principais contribuies, embora essa concepo j tenha sido aludida bem antes. Henry Fayol o pai da administrao, e a partir do qual os conceitos de cargos, como conhecemos at hoje, foram formalizados, j falava no "senso de proporo", onde os gerentes deveriam ser flexveis, adaptando seus conhecimentos s diferentes situaes. Tomando por base o supra citado, e extrapolando para o desenho de cargos, podemos inferir que estes podem ser desenhados de forma a atender as demandas de flexibilidade das organizaes e as necessidades do indivduo. No modelo contingencial, o desenho de cargo no se baseia na presuno de estabilidade e permanncia dos objetivos organizacionais, mas, ao contrrio, dinmico... (Chiavenato , 1999, p.167). Na medida em que o modelo contingencial capaz de atender as demandas humanas, tambm capaz de atender as demandas das organizaes modernas, atravs da aplicao das competncias dos indivduos, da sua capacidade de auto-direo e compromisso com os objetivos organizacionais e da aplicao de sua criatividade. A forma como as responsabilidades so definidas possibilita flexibilidade ao ocupante quanto operacionalizao das mesmas, e, atravs da utilizao de seu conhecimento, delinear o seu papel, com um mnimo de ambigidade. 2.1. Contingncias aplicadas ao desenho de cargo Ao nos referirmos sobre os estudos que contriburam para a superao do paradigma simplificador, mencionamos os estudos sobre qualidade de vida de Hackman e Oldham (1975); e nessa abordagem que apoiaremos o desenho de cargo segundo um modelo contingencial. Os autores propem cinco conceitos implementadores do enriquecimento de cargos: variedade de habilidades, identidade de tarefa, significncia de tarefa, nvel de autonomia e feedback, e que devem estar presentes no desenho de todos os cargos, embora possam variar de grau, dependendo do cargo e da complexidade de seu contedo.
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Para explicar a aplicao dos conceitos utilizaremos o exemplo do desenho de um cargo que (provavelmente) do conhecimento dos leitores e que pode ser visto no quadro 1. Antes, porm, queremos chamar ateno para o fato de que o instrumento que formaliza o desenho de cargos, comumente chamado de descrio de cargo, apresenta um formato diferente do usual. Ao invs de conter os campos sumrio e descrio detalhada do cargo, substitumos por responsabilidades e autoridades. O campo responsabilidades refere-se ao resultado esperado com a atividade desempenhada, e autoridade, ao nvel de autonomia necessrio/possvel para dar cabo responsabilidade, tanto no que se refere ao seu exerccio, quanto a sua limitao

IDENTIFICAO DO CARGO Ttulo do cargo- Estagirio de psicologia Grupo ocupacional- Tcnico de nvel superior Chefe Imediato- Psiclogo rea- Recursos Humanos
RESPONSABILIDADES Suprir eficientemente o banco informatizado de candidatos a cargos na empresa, viabilizando as medidas necessrias para captao de pessoal; Contribuir com a boa imagem da empresa, por meio da recepo de candidatos durante o processo seletivo; Contribuir com a qualidade do potencial humano da empresa, por meio da seleo de pessoal; Manter atualizadas as informaes relativas a avaliaes dos candidatos a cargos na empresa, que serviro de base ao acompanhamento de integrao, por meio da confeco e arquivamento de laudos psicolgicos dos candidatos selecionados; Contribuir com a integrao dos novos funcionrios empresa, por meio do treinamento de integrao e de entrevistas e acompanhamento com lderes e novos funcionrios; Manter controle sobre a eficcia do processo seletivo, por meio da anlise de relatrios mensais de auditoria; Buscar o aperfeioamento constante dos processos de trabalho, instrumentos, mtodos e tcnicas, com base em seus conhecimentos, observaes e/ou anlises.

AUTORIDADES Identificar a necessidade de captao de pessoal para o banco de dados e propor ao/a psiclogo/a a realizao de recrutamento; Definir junto ao/a psiclogo/a as estratgias de recrutamento de pessoal e as tcnicas seletivas; Discutir com o/a psiclogo/a os resultados dos processos seletivos, para juntos chegarem a um parecer final; Aplicar treinamento de integrao conforme programa definido; Marcar e aplicar entrevistas de acompanhamento com lideres e novos funcionrios de acordo com perodos definidos, seguindo roteiro estabelecido; Discutir com o/a psiclogo/a os resultados das entrevistas de acompanhamento, definindo, juntos, medidas de encaminhamento das concluses; Comunicar ao auxiliar de recursos humanos as datas de recrutamento e seleo de pessoal, treinamento e acompanhamento de integrao de novos funcionrios, informando-o e solicitando deste a separao e organizao do material necessrio ao encaminhamento dos processos; Propor ao psiclogo a incluso, excluso e/ou alterao de mtodos e/ou tcnicas e/ou processos de trabalho e/ou instrumentais de apoio.

Quadro 1- Desenho de cargo estagirio de psicologia

A aplicao do conceito de identidade de tarefa no desenho de cargos, significa que o cargo dever ser concebido combinando tarefas de modo a formar mdulos de trabalho ampliados horizontalmente. Essa combinao de tarefas deve possibilitar uma noo da totalidade, extenso e do objetivo a alcanar. No cargo utilizado como referncia, podemos perceber identidade de tarefa a partir do momento que o estagirio participa de todas as etapas do processo seletivo: recrutamento, seleo e integrao do novo funcionrio. Cada uma das etapas tambm realizada de modo integral. No recrutamento, ele identifica a necessidade de iniciar o processo, participa da definio do mtodo de recrutamento, entra em contato com as fontes de recrutamento, recepciona os candidatos e faz o cadastramento. Na seleo propriamente dita, participa na definio de tcnicas seletivas, aplica as tcnicas escolhidas, avalia os testes aplicados, confecciona laudos e participa da deciso de contratao. Na integrao dos novos funcionrios, ministra o treinamento de integrao, define datas de acompanhamento com novos funcionrios e suas respectivas chefias e participa do encaminhamento das medidas de integrao do novo funcionrio. Percebe-se que o ocupante do cargo possui a noo completa do trabalho, sabendo exatamente o motivo de cada atividade dentro do processo. A variedade trata-se da possibilidade do ocupante do cargo desenvolver atividades diversificadas e utilizar uma quantidade significativa de seus conhecimentos e habilidades. A variedade de atividades passa a ser uma conseqncia direta da aplicao do conceito de identidade de tarefa, posto que atividades fragmentadas e repetitivas so eliminadas. Pode-se observar que o estagirio de psicologia, em estudo, utilizar conhecimentos relativos a testes psicolgicos, elaborao de laudos, tcnicas de recrutamento, de entrevistas, de dinmica de grupo, treinamento e aconselhamento. Suas habilidades referentes ao contato interpessoal interno e externo organizao, clientes e fornecedores, em variados nveis socioculturais e o manejo de grupos, tambm sero postos a prova. Percebe-se assim, que o ocupante do cargo utiliza-se de diversos mtodos em diferentes ambientes, impedindo que o cargo se torne montono e repetitivo.

A significao da tarefa refere-se compreenso do impacto da tarefa desenvolvida para o resultado desejado pela empresa; o porqu de sua realizao, a conexo de sua atividade com os demais processos organizacionais. Esse aspecto relaciona-se mais de perto com a base sistmica do paradigma emergente. No desenho de cargo do estagirio de psicologia todas as atividades so contextualizadas: a realizao do recrutamento possui uma funo proativa de abastecer o banco de candidatos; a recepo de candidatos contribui com a transmisso de uma imagem positiva da empresa; selecionar pessoas traz como responsabilidade maior a garantia da qualidade do corpo funcional; o arquivamento e controle dos laudos psicolgicos serve de base ao acompanhamento dos funcionrios e o treinamento e entrevistas de acompanhamento integrao dos novos funcionrios. Posto desta forma, o recrutamento de pessoal deixar de ser uma mera atividade de divulgao de vagas, mas a escolha e aplicao de tcnicas de recrutamento que consigam atrair pessoas em quantidade suficiente para manter o banco de dados abastecido para selees futuras, atravs de um relacionamento que estimule a colaborao das pessoas responsveis pela fonte de recrutamento escolhida. Recepcionar candidatos deixa de ser uma mera atividade de atendimento de pessoas que buscam emprego, mas um meio de transmitir uma boa imagem da empresa, atravs da cortesia, proviso de recursos necessrios atividade e presteza no atendimento. Assim, todas as atividades passam a ter uma dimenso ampliada, dando espao flexibilidade, versatilidade e criatividade do ocupante do cargo. A autonomia refere-se ao grau de domnio que o ocupante do cargo possui para viabilizar os resultados esperados com as responsabilidades que lhe so atribudas, utilizando, principalmente, os poderes baseados na percia e no status que lhe so conferidos para a realizao da tarefa. A autonomia tem tambm uma relao direta com o grau de independncia que o ocupante do cargo tem de seu chefe imediato, refletida pelos lapsos de tempo sem superviso. Pode-se observar no cargo de estagirio que as limitaes de autoridade que lhe so impostas referem-se mais ao seu status profissional de estagirio que o impede de responder por determinadas responsabilidades, quais sejam: o parecer final sobre a avaliao psicolgica e/ou comportamental de um indivduo, o que limita sua autoridade impondo que a deciso seja tomada com seu chefe imediato o/a psiclogo/a. Pode-se observar, entretanto que no h ausncia de autoridade, seno limitao, posto que o mesmo deve discutir o parecer final com o psiclogo. Por outro lado a autoridade que lhe conferida pelo status permite que marque entrevistas de acompanhamento segundo seu critrio e solicite ao auxiliar de recursos humanos o material necessrio ao desempenho de suas tarefas. E, finalmente, o feedback permite pessoa saber como est realizando a tarefa, ou seja, o conhecimento do resultado de seu trabalho. A identidade de tarefa, que estabelece a realizao do processo total, por si s, j possibilita o feedback. No exemplo citado, o ocupante pode avaliar a adequao da tcnica de recrutamento utilizada, pela quantidade de pessoas que respondem ao chamado de recrutamento; a eficcia do processo seletivo pelo resultado de candidatos que permanecem na empresa aps findo o perodo de experincia; e a qualidade de seus conhecimentos pelas recomendaes e propostas aceitas por seu chefe imediato. 3. Redesenho de cargos do tradicional ao contingencial um exemplo Nesta seo, discutiremos uma atividade do cargo de um contnuo de departamento em uma universidade, demonstrando como poder se dar a evoluo de um
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modelo de desenho de cargo tradicional para um modelo contingencial. Escolhemos a atividade que se refere ao transporte de material audiovisual para sala de aula. Esta se d de acordo com a requisio dos professores que os utilizaro em suas aulas, mediante preenchimento de formulrio especfico, onde registrada data e sala aonde o material ser utilizado e dever ser entregue pelo contnuo. As empresas mecanicistas privilegiam a produo e a eficincia e assim sendo, seus desenhos de cargos se detm nos detalhes, com a inteno de prevenir e controlar os possveis erros, padronizando as aes dos ocupantes dos cargos. Com base na atividade supracitada, assim seria definida a tarefa para o cargo do contnuo:
Verificar no registro de solicitao de material audiovisual as requisies referentes a cada aula, nome do professor solicitante, horrio e sala para onde dever ser levado o material; Pegar o equipamento solicitado no armrio especfico, levando-o at a sala de aula especificada no formulrio; Pegar no arquivo um formulrio de responsabilidade pelo material para ser assinado pelo professor, por ocasio do recebimento do equipamento; Levar o equipamento at a sala de aula, tomando cuidado para no danific-lo; Ligar o aparelho, testar e pedir ao professor que assine o termo de responsabilidade pelo equipamento, perguntando a que horas dever vir peg-lo; Pegar o equipamento no horrio definido pelo professor, guardando-o de volta no armrio especfico e arquivando o formulrio de termo de responsabilidade.

Pode-se observar nesse modelo a nfase sobre o controle administrativo, a distncia em relao ao cliente e a burocracia. O desempenho da tarefa volta-se para dentro de si mesmo; no h qualquer indcio da relao que a atividade tem com o negcio, valores ou objetivos da instituio na qual se insere o cargo. As empresas mecanicistas evoluem para empresas com foco na qualidade e como tal, tero seus desenhos de cargos caracterizados pela busca da satisfao do cliente interno ou externo, com indicadores de qualidades definidos. Assim seria desenhada a mesma atividade:
Atender as solicitaes do professor no que se refere utilizao de equipamentos audiovisuais para suas aulas, no horrio e local especificados em conformidade com o formulrio de requisio de equipamentos; Manter os controles administrativos de fluxo de equipamentos audiovisuais (termo de responsabilidade e de devoluo)

Observa-se neste exemplo, uma ntida diminuio da prescrio da atividade, a clarificao do cliente interno - o professor - e a indicao dos padres de qualidade entrega dos equipamentos em conformidade com o formulrio de requisio e os controles de fluxo de equipamentos. Neste caso, o ocupante do cargo sabe o que esperado dele, entretanto sua atividade ainda no mostra uma relao com a misso e objetivo da instituio. A era da competitividade que se inicia na dcada de 1990 tem como principal caracterstica a busca da sobrevivncia da empresa, agregando filosofia da qualidade a

concentrao no foco de negcio no qual ser competitiva. E dentro do paradigma emergente, a competncia das pessoas passa a ser o principal e mais importante fator de competitividade da empresa. Assim, o desenho evoluiria para o seguinte modelo:
Contribuir com a boa qualidade do ensino, provendo os professores com o material audiovisual necessrio para o andamento das aulas, conforme solicitao registrada no formulrio de emprstimo de equipamentos. Contribuir com a manuteno e controle dos equipamentos audiovisuais, atravs do registro de movimentao dos mesmos.

Neste caso, pode-se observar a relao da atividade desenvolvida pelo ocupante do cargo com o negcio da empresa - ensino, alm de deixar subentendido os valores praticados pela empresa e os padres de qualidade, para com seu cliente interno. Podemos observar que, considerando o potencial intelectual do ocupante do cargo, ele dever saber responder as imprevisibilidades que possam surgir em oposio ao atendimento de sua responsabilidade de contribuir com a qualidade de ensino...., como por exemplo, a quebra de um equipamento. E para tal dever ter autoridades correspondentes, quais sejam:
Solicitar ao setor de manuteno o conserto de equipamentos audiovisuais; Informar antecipadamente aos professores no caso de equipamentos com defeitos, para que providenciem outra metodologia para a aula.

Ou ainda:
Realizar pequenos reparos nos equipamentos audiovisuais ou solicitar ao setor de manuteno o conserto nos mesmos; Providenciar emprstimo de equipamentos audiovisuais em outros departamentos, no caso de danos nos equipamentos prprios, ou, na impossibilidade, comunicar aos professores que providenciem outra metodologia para sua aula.

Poderamos continuar enriquecendo este cargo sugerindo ainda: - Manter controle sobre solicitaes no atendidas, servindo de base proposta de aquisio de mais
equipamentos.

Se fizermos uma comparao com os outros modelos podemos observar que uma nica atividade indica: Identidade de tarefa- O controle das requisies dos professores e atendimento das mesmas, soluo de problemas de manuteno e/ou solues alternativas em caso de danos nos equipamentos compem um fluxo completo de atividades; Variedade- O ocupante do cargo no faz somente um trabalho mecnico; interage com professores e pessoas de outros departamentos; utiliza habilidades de relacionamento interpessoal, noes bsicas de eletricidade e capacidade de negociao; Significao da tarefa- Compreende exatamente o impacto que sua atividade tem sobre o negcio da empresa ensino, ou seja, desenvolve as atividades, no de uma forma mecnica, mas sabendo de sua exata importncia e contribuio pessoal;

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Autonomia- Tem suas decises de solicitao de manuteno ou pedido de emprstimo de materiais respaldados nas linhas formais de autoridade; e sobre pequenos reparos respaldados em seu poder de percia; Feedback- o sucesso na realizao de pequenos reparos e o atendimento das solicitaes dos professores, segundo as requisies dos mesmos, tratam-se de feedbacks da adequao de seu processo de trabalho. 3.1. Implicaes na adoo do modelo contingencial Se observarmos os modelos de desenho de cargos apresentados, veremos uma necessidade de alterao, tambm, na anlise do cargo. Essas alteraes se referem aos conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas do ocupante do cargo. Em termos de conhecimentos o ocupante do cargo dever possuir noes bsicas de eletricidade e no manuseio de equipamentos audiovisuais. Em relao s habilidades ser necessrio bom relacionamento interpessoal com pessoas de diferentes nveis socioculturais (professores, pessoal operacional - mecnicos de manuteno, e pessoal administrativo - funcionrios de outros departamentos). Em relao s atitudes, um nvel bem maior de responsabilidade e compromisso, no s com sua atividade, mas com o negcio da empresa: ensino. As implicaes na adoo do modelo contingencial trazem um impacto direto sobre as atividades de administrao de recursos humanos2: Os cargos podero ser avaliados e remunerados de forma mais precisa, posto que h indicao de sua contribuio para o atingimento dos objetivos organizacionais; ou seja, a atividade de transporte de material audiovisual para sala de aula, seu controle e manuteno impactam diretamente na qualidade da aula ministrada e consequentemente no ensino. E ainda, os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para tal atividade, podero ser adequadamente remuneradas. As selees atendem, de fato, s necessidades da empresa, pois os conhecimentos, habilidades e atitudes podero ser identificados em toda sua extenso; ou seja, o contnuo precisaria ter conhecimentos bsicos de manuteno; habilidades de relacionamento interpessoal com pessoas de diferentes nveis e desenvoltura para soluo de problemas, por exemplo, e atitude de compromisso e responsabilidade frente misso da empresa ensino. Os programas de treinamento e desenvolvimento sero definidos coerentemente aos perfis dos cargos e padres de desempenho exigidos. No que se refere aos aspectos humanos temos como conseqncia: Uma clara definio da autoridade dos ocupantes do cargo, evitando conflitos por invaso de territrio, alm de propiciar um maior domnio do ocupante do cargo sobre suas atividades; assim, seria natural aos funcionrios de outros departamentos serem (eventualmente) solicitados pelo contnuo sobre o emprstimo de material audiovisual ou ao departamento de manuteno a solicitao de ordem de servio.
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Ver objetivos administrativos na seo 1.1 11

 Os resultados esperados pelo ocupante do cargo no desempenho de suas atribuies ficam especificados em consonncia com os objetivos organizacionais dando mais sentido ao cargo; sem dvida, um contnuo com atividade assim definida (contribuir com a qualidade de ensino) utilizaria sua criatividade e iniciativa para ter seu objetivo atingido. Os inter-relacionamentos, linhas de poder e comunicao so definidos atravs da especificao da relao com clientes e fornecedores internos e externos, possibilitando ao ocupante do cargo maior segurana na operacionalizao de suas atribuies. O resultado da implantao do modelo proposto se faz notar tanto na efetividade das aes organizacionais quanto na qualidade de vida dos trabalhadores, concomitantemente. A clarificao do propsito da atividade em consonncia com os objetivos organizacionais propicia organizao uma maior agilidade e efetividade dos resultados e ao trabalhador um real significado de sua misso. A realizao do processo completo de trabalho contribui com o comprometimento do trabalhador com as metas que a empresa precisa alcanar, de um lado, e do outro com a identidade do trabalhador com a tarefa e a diminuio da alienao. A necessidade de mltiplas habilidades do trabalhador traz empresa a flexibilidade para reagir s demandas do ambiente e ao trabalhador a ausncia de rotina de trabalhos repetitivos. O controle sobre o resultado do trabalho realizado, atravs da obteno de feedback, propicia a correo imediata e conseqente reduo de perdas, refugo e custos empresa e ao trabalhador uma maior autonomia e domnio sobre o trabalho. E, finalmente, a explicitao das autoridades do trabalhador possibilita uma maior prontido da empresa em resposta s necessidades dos clientes internos e externos e ao trabalhador uma diminuio de estresse patognico em decorrncia da clarificao da rede de poderes da organizao. 4. Limitaes implantao do modelo contingencial de desenho de cargos 4.1. Cultura organizacional O modelo contingencial de desenho de cargos, inevitavelmente, propicia ao ocupante um maior domnio sobre a realizao do seu trabalho e isto possibilita o autogerenciamento, que impacta no status quo e aparente perda de poder das chefias intermedirias. Assim, empresas cujos lderes possuem uma viso de seu papel com poderes centralizados e que seguem um modelo mecanicista, no so adequadas para implantao deste modelo de desenho de cargos; ou ainda, empresas que adotam modelos emergentes de gesto de empresas como modismos, e cujas atitudes ainda refletem uma filosofia mecanicista tambm no so adequadas ao modelo. Portanto, o modelo contingencial no pode ser aplicado em qualquer tipo de cultura organizacional. Estas devero, antes, evoluir em seu modelo de gesto que, de foco mecanicista, dever passar pelos modelos orgnico e cerebral propostos como metfora por Morgan (1996). Os chefes devero ser desenvolvidos de um estilo centralizador para lderes educadores. 4.2. Nvel de ambigidade no delineamento das responsabilidades Uma outra limitao decorrente do nvel de ambigidade na forma como so delineadas as atividades no modelo contingencial de desenho de cargos. Estas no vem

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detalhadamente definidas, o que exige mais dos seus ocupantes em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas exigncias frente ao baixo nvel educacional brasileiro apresenta-se como um paradoxo. Desta forma, as empresas precisam investir fortemente no treinamento, desenvolvimento e educao de seus empregados, caso pretendam adotar o modelo proposto e, primordialmente, manterem-se competitivas no mercado. 4.3. Atuao do psiclogo organizacional E, finalmente, a limitao resultante da atuao do psiclogo que realiza o desenho de cargo, no que se refere a seu conhecimento sobre o modelo contingencial, aos seus (pr) conceitos sobre a atuao do psiclogo nas organizaes e a sua atuao profissional. Alguns profissionais que entram em contato com o modelo contingencial de desenho de cargos consideram-no complexo, quando comparado ao modelo tradicional (mecanicista). Considero que a idia de complexidade trata-se de uma decorrncia da falta dos conhecimentos e habilidades que se fazem necessrios para a aplicao do modelo, quais sejam: Primeiramente, o profissional precisa ter uma noo geral sobre a empresa, para que as responsabilidades de cada cargo sejam desenhadas em funo do negcio e misso da empresa e das reas nas quais os cargos esto inseridos; sobre os processos de trabalho da empresa, para que as responsabilidades e autoridades sejam definidas em funo dos clientes internos e externos e fornecedores; Aps, faz-se necessrio que o profissional possua viso sistmica, afim de que o cargo possa ser desenhado integrando os aspectos supracitados; O conceito e sentido dos fatores contingenciais do desenho do cargo variedade de habilidades, identidade de tarefa, significncia de tarefa, nvel de autonomia e feedback devem estar bastante assimilados pelo profissional, para que sejam includos na conformao do cargo. Deve ter uma compreenso consolidada sobre o comportamento humano no trabalho e aplicao de conhecimentos referentes a motivao, liderana, papis, conflito, comunicao, comprometimento e qualidade de vida no trabalho, para que a atividade de desenho de cargos no se trate de uma atividade meramente administrativa, mas algo que contribua com o sentido do trabalho para os indivduos ocupantes dos cargos. O profissional deve possuir habilidade de inquirimento e curiosidade por ocasio das entrevistas de levantamento de dados que serviro de base ao desenho de cargo, afim de que todas as inter-relaes entre os cargos e as atividades sejam ampla e totalmente compreendidas. As caractersticas dos profissionais no se encerram a, pois a implantao do modelo no se resume exclusivamente ao desenho do cargo. Sua implementao exige habilidade poltica para gerir mudanas, posto que esta trata-se de uma mudana de paradigma nas organizaes; e capacidade de planejamento para conciliar as atividades de reestruturao que se faro necessrias no contedo dos subsistemas de recursos humanos.

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Prioritariamente, tudo que envolve o paradigma da complexidade deve ser algo internalizado para este profissional, para que a adoo do modelo no se trate apenas de um modismo.

Concluso Iniciamos este artigo com a proposta de apresentar uma nova forma do psiclogo organizacional lidar com a atividade de desenhar, descrever e analisar os cargos nas organizaes- atividade geralmente considerada enfadonha por estes profissionais (provavelmente por ser concebida e operacionalizada como uma atividade meramente administrativa). Para tal, apresentamos uma nova forma de tratar a conformao dos cargos para alm da funo administrativa, ou seja, atravs desta atividade, exercer o papel de psiclogo em favor da qualidade de vida das pessoas no trabalho, sem no entanto deixar de lado a responsabilidade daquele que trabalha ou presta servio uma organizao. Utilizamos exemplos concretos para ilustrar o modelo, indicando as vantagens e limitaes em sua aplicao e conclumos, apresentando aquilo que envolve o papel e atuao do psiclogo. Posto que este trata-se de um artigo voltado principalmente para psiclogos, deteremos as consideraes finais neste ponto; principalmente no que diz respeito formao de futuros profissionais e seus formadores psiclogos que preparam estagirios e professores universitrios. Porm, em ambos os casos, os profissionais devem rever o desenho de seus prprios cargos afim de que, atravs do exemplo, possam efetivamente educar/ensinar aos novos psiclogos. Aqueles que trabalham nas organizaes e/ou ensinam nas universidades, precisam (re)dimensionar seus cargos dentro de perspectivas mais atualizadas sobre o profissional de recursos humanos3, no esquecendo de sua formao de base Psiclogo (e no administrador, pois cada um tem suas competncias). Muitos profissionais ainda detm suas atividades naquilo que era inerente s atividades do incio da psicologia organizacional, com suas bases no taylorismo4 ou direcionados pelos cursos de psgraduao e mestrados na rea de administrao, dada a escassez desses na rea especfica de psicologia organizacional. Aps este repensar, partir para seu papel de educador de campo. Os psiclogos que trabalham na rea de recursos humanos devem rever as atribuies que delegam aos estagirios. Estes, geralmente consideram suas funes enfadonhas e repetitivas, desvinculadas do que aprendem na universidade e do papel do psiclogo. Queixam-se da realizao de atividades fragmentadas somente aplicao e correo de testes em processos seletivos ou arquivamento de fichas de inscrio de candidatos. Quando muito, aplicam treinamentos de integrao previamente prescritos ou realizam entrevistas para pesquisa de clima, sem participar da anlise ou interveno. Na maioria das vezes envolvem-se em atividades administrativas sem qualquer valor para sua formao. Quando lem o desenho de cargos de estagirio de psicologia apresentado neste artigo, brincam perguntando onde encontrar este sonho de empresa? (apesar do mesmo
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Ver ULRICH, Dave- Os campees de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. Trad. Cid Knipel . So Paulo: Futura, 1998.
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Ver ZANELLI, J. C. O psiclogo nas organizaes de trabalho- Porto Alegre: Artmed, 2002 14

reunir atividades iniciais). Reconhecemos que enriquecer o cargo de estagirio em psicologia organizacional, dar aos psiclogos-formadores um pouco mais de trabalho no que diz respeito orientao, ao acompanhamento e responsabilidade que despender em relao ao psiclogo-aprendiz. Esses devero tambm estar atentos a sua postura, adotando atitudes transformadoras e no conformistas dentro das organizaes, posto que educam pelo modelo, como j foi mencionado. E principalmente devem perseguir a preveno e manuteno da qualidade de vida dos trabalhadores. Devem lembrar que, mais, e alm de uma mo-de-obra barata, o estagirio, em breve, influenciar (sistemicamente) o mercado de trabalho do qual fazemos parte: reproduzindo o modelo positivo ou negativo no qual foram treinados; passando credibilidade ou descrena nas possibilidades de atuao do psiclogo nas organizaes de trabalho; contribuindo com a abertura ou fechamento do mercado para a atuao de toda uma classe de profissionais. Ao professor - formador primrio de novos profissionais e, portanto, um modelo educacional comumente mais marcante - propomos que redimensionem seus cargos dando-lhes uma dimenso mais contingencial: Transformar a atividade de dar aulas em garantir o aprendizado dos alunos os levaria busca das tcnicas mais adequadas ao aprendizado dos alunos, em ambiente ausente de medos e distanciamento professor-aluno. A relao ensino-aprendizagem se transformaria da idia de que o professor detm todo o saber e portanto o responsvel pela passagem de informaes, para uma preocupao real com o aprendizado do aluno, permitindo-lhe opinies pessoais que indicam a transformao obtida com a aquisio dos novos conhecimentos. Se a isto fosse includo garantir o aprendizado dos alunos atravs de aquisio de conhecimentos e habilidades atualizados, levaria os professores a buscar atualizao constante dos conhecimentos transmitidos, bem como de materiais e bibliografias concedidos, alm de trein-los em habilidades e atitudes para lidar com a complexa rede poltica das organizaes. Quanto s atitudes, ser coerente, em consonncia com o papel do psiclogo, entre o que diz e a forma como atua em sala de aula junto aos alunos e entre o que transmite aos alunos e o que aplica em sua prtica profissional nas organizaes. E ainda, adotar pensamentos e atitudes transformadoras em relao psicologia do trabalho, a comear pelo estmulo abertura de novas reas de atuao e no sujeio a remuneraes que no faam jus contribuio real que o psiclogo pode oferecer s organizaes (seja como estagirio ou profissional). Bibliografia
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