Article 2011 2012/ Parcours professionnel

Mots cls : VAE, GPEC, bilan de comptences, formation, mobilit professionnelle, parcours professionnel, employabilit, flexibilit

Comment grer son parcours professionnel dans un march du travail incertain ?

Au moment o le travail change rapidement, les individus doivent sattendre un changement rgulier du mtier quils exercent et un allongement de la dure de leur vie professionnelle. Dans ce contexte o de nouveaux mtiers apparaissent chaque jour (beaucoup nexistaient pas il y a dix ans), o la performance des entreprises est souvent lie leur flexibilit sur le march, il est de plus en plus difficile dimaginer exercer le mme mtier au mme endroit (entreprise ou localit) tout au long de sa vie. Le salari peut alors se demander comment grer son parcours professionnel dans un march du travail incertain. Par parcours professionnel, on comprendra lensemble des squences, tapes choisies ou subies, quune personne connat tout au long de sa vie professionnelle, depuis le premier jour de sa premire activit. Chaque parcours professionnel est unique. Projet prcis, dsir de changement denvironnement professionnel, situation subie, la mobilit se construit et aboutit une volution personnelle. La flexibilit professionnelle dun individu favorise le dveloppement de ses comptences et sa capacit dadaptation des situations et mthodes de travail nouvelles. Le parcours professionnel dpend de facteurs comme la formation ou la mobilit gographique. La ncessit dune formation tout au long de la vie a t confirme dans les derniers accords sur la formation professionnelle et notamment laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du march du travail : Validation des Acquis de lExprience (VAE), Droit Individuel de Formation (DIF), Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC). La valorisation des qualifications des salaris passe par la mise en place d'outils tels que le bilan de comptences ou lentretien professionnel qui permettent la reprise d'activit des salaris l'issue de leur cong (maternit, cong parental, priode de formation). Dautres lments interviennent dans ce parcours : au niveau de lindividu : ses choix personnels, ses contraintes familiales (emploi du conjoint, enfants charge), en fonction du mtier ou du secteur conomique, dont lvolution et lobsolescence des comptences et des activits sont plus ou moins rapides, au niveau de lencadrement avec lencouragement aux candidatures internes aux postes ouverts : dans certains cas, on rencontre un frein de la part du manager la mutation des bons lments de son quipe . http://www.solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/ORSE-11-parcours-profession.pdf Mme si la loi favorise la prise en compte du parcours professionnel du salari par lentreprise (I), dans la pratique, le parcours professionnel dpend aussi beaucoup des choix exercs ou des situations subies par le salari (II).

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1. La participation de lentreprise au parcours professionnel de ses salaris.

Dans un march en perptuelle volution, si lorganisation nanticipe pas ses besoins, elle pourrait tre en pnurie de main duvre. Aujourdhui, on retrouve cette situation dans certains corps de mtiers tel que le corps mdical qui manque dinfirmires qualifies. Lentreprise a deux obligations en matire de dveloppement du parcours professionnel des salaris : - la mise en place de formations, - la mise en place dune GPEC1 pour les entreprises de plus de 300 salaris. La loi de 4 mai 2004 relative la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social fixe les modalits en la matire (revue en 2009). Cette loi a eu pour but dlever le montant des contributions, dlever au rang de devoir pour lemployeur et de droit pour le salari laccs la formation professionnelle continue et de crer le dispositif du droit individuel la formation (DIF). La formation professionnelle a pour mission de favoriser linsertion ou la rinsertion professionnelle, le maintien dans lemploi, le dveloppement des comptences et la promotion. Les entreprises occupant au moins 20 salaris doivent consacrer au financement des actions de formation une part minimale de 1,60% du montant des rmunrations verses pendant lanne en cours. Pour les entreprises de moins de 10 salaris, le taux de participation est fix 0,55% de la masse salariale annuelle brute. Pour les entreprises de 10 20 salaris, le taux de participation est fix 1,05% de la masse salariale annuelle brute. Lobjectif est ici de rechercher les moyens daccompagner les transformations rcurrentes des organisations, et de faciliter si possible les adaptations des salaris en cours de carrire. Dans des contextes mouvants (par exemple : changements dorganisation, introduction de nouvelles technologies ou manires de faire, rvaluation des normes de production et de qualit), il convient denvisager, au cours du parcours professionnel des salaris, des modalits de dveloppement et de ractualisation du capital humain afin de les rendre plus mme daborder positivement ces changements. Le matre mot est alors l'employabilit du salari, c'est--dire, la possibilit pour un salari de se positionner sur un march externe ou interne de lemploi. Pour une personne exprimente, son employabilit sera le rsultat dun ensemble de comptences et dexpriences dans un contexte donn (sectoriel et territorial) lui permettant daccder une nouvelle activit professionnelle. Diffrents paramtres entrent en ligne de compte comme les savoir-faire valids et exercs, la capacit apprendre, la capacit identifier et anticiper un projet professionnel et le niveau de revenus. La loi du 4 mai 2004 et la loi du 24 novembre 2009 sont venues raffirmer le rle de la formation comme moyen de se prmunir contre les alas de carrire en actualisant en continu les comptences, et en permettant dacqurir un capital emploi par la formation.

GPEC : Gestion Prvisionnelle des emplois et des comptences

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La formation tout au long de la vie est donc un droit qui permet aux salaris de sadapter dans un march en devenir. Pour cela, le salari dispose lui aussi doutils : le Cong Individuel de formation (CIF) : Le cong individuel de formation (CIF) est le droit de sabsenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bnficier, le salari doit remplir certaines conditions et prsenter sa demande lemployeur, selon une procdure dtermine. Le salari peut bnficier, galement sous certaines conditions, dune prise en charge de sa rmunration et des frais lis au cong de la part de lorganisme paritaire collecteur agr au titre du CIF (OPACIF) ou encore dorganismes dont la comptence est limite une entreprise ou un groupe dentreprises (AGECIF). http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/ le Droit Individuel la formation (DIF) : Le droit individuel la formation (DIF) a pour objectif de permettre tout salari de se constituer un crdit dheures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Linitiative dutiliser les droits formation ainsi acquis appartient au salari, mais la mise en uvre du DIF requiert laccord de lemployeur sur le choix de laction de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par lemployeur selon des modalits particulires. Le DIF tant un droit reconnu au salari, celui-ci est libre ou non de lutiliser. Sil dcide de ne pas lutiliser, il ne peut pas demander de compensation financire son employeur au titre des heures acquises et non utilises . http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/ les formations prvues au plan de formation de lentreprise : Le plan de formation de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour les salaris en fonction de l'intrt de l'entreprise et de ses objectifs. Le plan est dfini aprs le recensement des besoins et une consultation des reprsentants du personnel. Il peut comprendre tout type d'actions (dans le cadre du champ d'application des dispositions relatives la formation professionnelle continue) et notamment des actions : - de bilan de comptences, - de validation des acquis de l'exprience (VAE), - de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue franaise. http://vosdroits.service-public.fr/F11267.xhtml Lentreprise utilise la GPEC (Gestion Prvisionnelle de lEmploi et des Comptences) pour anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs en emplois et pour connatre les comptences qui lui seront ncessaires demain. La GPEC (Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences), a t instaure par la loi de cohsion sociale (dite loi Borloo ) et promulgue le 18 janvier 2005. Elle cre une obligation de ngociation sur les emplois et les comptences tous les trois ans pour les entreprises de plus de 300 salaris. Cette loi insiste sur le fait que les entreprises doivent ngocier avec les partenaires sociaux des mesures daccompagnement des salaris en matire de formation, de bilan de comptences, de Validation des Acquis dExprience, de mobilit professionnelle et gographique. Pour les petites entreprises, la loi de 2004 a introduit lobligation dun entretien professionnel annuel tous les deux ans entre le salari et son suprieur hirarchique.

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Selon la loi de cohsion sociale, la Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC) est une gestion anticipative et prventive des ressources humaines, fonction des contraintes de lenvironnement et des choix stratgiques de lentreprise. Pour lentreprise, la GPEC recouvre 3 ralits : - anticiper les besoins et les emplois de demain : anticiper les besoins de lentreprise sur le long terme, savoir dterminer les besoins en termes de comptences, de qualifications ncessaires et de poste de travail pourvoir, - prvoir la quantit de travail venir : prvoir le contenu des situations de travail venir et dfinir les ressources grce auxquelles les salaris pourront faire face de nouvelles exigences, - prvenir de la dqualification et de la fatigue : viter la dmotivation de ses quipes par une impression de sous employabilit des comptences des salaris. Un dispositif de GPEC s'appuie sur : - un bilan collectif pour dterminer les besoins de lentreprise en terme dvolution des mtiers, des emplois, des comptences, des effectifs et pour anticiper les risques dcarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et pour dfinir des rgles et des moyens facilitant lajustement, - un bilan individuel pour favoriser le dveloppement des capacits dvolution et de lemployabilit de chaque salari dans le cadre et son parcours professionnel. La GPEC, lorsquelle sappuie sur le volet individuel, participe donc au dveloppement du parcours professionnel du salari. Dans ce cadre, lentreprise va participer la valorisation des qualifications de ses salaris, travers des outils quelle peut mettre en place tels que le bilan de comptences, le bilan de carrire (plus rare) ou lentretien annuel qui permettent le changement dactivit des salaris ou la reprise d'activit l'issue dun cong du salari. - Le bilan de comptences est une procdure qui permet au salari d'analyser ses comptences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de dfinir un projet professionnel, et ventuellement un projet de formation. - Lentretien annuel entre le salari et son suprieur doit permettre d'analyser l'efficacit, les connaissances, les mthodes de travail et la personnalit du salari. Lors de cet entretien, le salari peut demander une volution de son travail son suprieur hirarchique ou faire part de ses aspirations professionnelles moyen terme. Le manager devra alors lui proposer des objectifs atteindre pour permettre dvoluer vers ces aspirations professionnelles. Lentretien annuel est mis en place dans toutes les entreprises, quelque soit leur taille. - le bilan de carrire est un bilan individuel qui permet au salari de grer l'volution de sa carrire, et l'entreprise de dcider de l'volution d'un collaborateur. Il est souvent organis vers 40 ou 50 ans.

La GPEC et la formation continue sont donc des opportunits pour les salaris dans la mesure o elles permettent de rpondre des aspirations de : - dveloppement professionnel : trajectoire et projet professionnel - scurisation et employabilit des salaris dans et hors de l'entreprise - visibilit des mutations industrielles et technologiques et des volutions des mtiers de l'entreprise C C-L 4

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reconnaissance aux diffrents ges de la vie professionnelle utilisation de ses droits : DIF, etc.

2. Le parcours professionnel du salari : Situations choisies ou situations subies Pour un certain nombre de salaris, notamment les catgories les plus fragiles (salaris faibles qualification, jeunes, etc.), la vie professionnelle est dsormais marque par des priodes de ruptures. La situation du chmage en France qui volue entre 9 et 10 % par an en est le principal reflet. Mais dautres types de ruptures peuvent occasionner des passages par des circuits demplois spcifiques, en particulier lintrim et linsertion mais aussi, le changement demploi, les priodes de professionnalisation, les priodes lies lannonce et la conduite des restructurations, emplois temporaires ou de courtes dures, Dans ce contexte, le capital humain est reconnu par les entreprises comme la principale source de richesse durable . Les entreprises participent alors lemployabilit de leurs salaris, dveloppent une prospective des mtiers et favorisent, avec les acteurs du territoire, la mobilit interbranches afin dtablir des lments de continuit des parcours professionnels et de promouvoir des emplois de qualit. Les conditions de travail favorisent la motivation et lengagement des salaris et gnrent une meilleure productivit. Une rcente enqute du FAFIEC (Organisme Paritaire Collecteur Agr, par lEtat des entreprises de la Branche de linformatique, de lingnierie, du conseil, des tudes, des foires, salons, congrs, et des traductions) prsente par Indice RH montre que 95% des salaris estiment que les comptences contribuent de faon importante la russite professionnelle mais aussi, que moins dun salari sur 2 a suivi une formation au cours des deux dernires annes. En parallle, selon les derniers chiffres de la DARES (Direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques) environ 200 000 salaris ont ralis un bilan de comptences en 2007, soit seulement 0,8% des actifs. 2 Si auparavant, le salari pouvait compter sur lentreprise pour grer son plan de carrire en assurant la continuit de lemploi ses employeur, aujourdhui, lvolution des marchs la fait voluer. Lenvironnement conomique de lentreprise lui demande dtre dynamique et flexible. Ds lors, elle va demander ses employs den faire de mme. Les employs vont donc devoir se prendre en charge en matire de parcours professionnel et dvolution de carrire et lentreprise ne jouera plus alors quun rle daccompagnateur et non plus de solliciteur ou de bon pre de famille . Tout dabord, pour construire son parcours professionnel, il faut russir son intgration professionnelle. Pour cela, il convient, ds le dbut de la vie active, de se projeter sur le long terme. Cette projection vers lavenir est importante mais il est tout aussi important de redfinir cette vision de soi au fil du temps et des alas de la vie (professionnels ou personnels). Ds lors, ce qui va permettre au salari datteindre ses objectifs de long terme, cest sa capacit constante sadapter aux changements, changer de trajectoire en fonction des alas, des opportunits ou des difficults de la vie. Dans ce contexte en changement et en renouvellement perptuel, il faut aussi sappuyer sur un rseau relationnel que lon va constituer au fur et mesure des rencontres professionnelles.
Lorientation tout au long de la vie : entreprendre son travail. http://www.id-carrieres.com/blog/2011/01/20/lorientation-tout-au-long-de-la-vie-pour-un-parcoursprofessionnel-en-dynamique-de-projets/
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De mme, il convient de raliser des formations. Pour cela, le salari ne devra pas se contenter dattendre que lentreprise lui propose des formations dans son plan annuel, il devra sintresser aux formations en adquation avec sa profession et proposer son manager, lors de lentretien annuel, dtre form dans un domaine quil aura prdfini. Les formations devront tre choisies selon deux critres : les objectifs atteindre sur le long terme et ladquation avec le monde qui lentoure. Les formations pourront aussi tre individuelles car dans un monde en crise, pour sadapter, il convient de savoir se former individuellement pour largir son savoir faire et ses comptences. Le salari devra ainsi pouvoir adapter rgulirement sa manire de travailler tout en suivant des objectifs qui lui sont propres. En effet, il pourra changer de manire de travailler plusieurs fois dans sa carrire en fonction des volutions technologiques, et des volutions des modes de travail (tltravail, temps partiel, bureaux partags, mobilit gographique). Le salari doit donc devenir flexible et adaptable toutes les situations. Il doit savoir accepter les changements qui simposent ds lors quils le rapprochent de ses objectifs long terme. Ces objectifs doivent pouvoir eux-mmes voluer en fonction des opportunits professionnelles qui se prsentent. En effet, il doit savoir rpondre aux opportunits qui lui sont prsentes : changement de postes, de niveaux hirarchiques, dentreprise, dorganisation du travail (tltravail partiel ou complet, temps partiel, etc). La mobilit professionnelle peut tre choisie et dsire par le salari. En effet, le salari peut aspirer des postes plus hautes responsabilits dans son entreprise. Mais pour cela, il devra tout dabord tre comptent dans le poste quil occupe, puis ensuite, il devra pouvoir apporter une valeur ajoute lentreprise. Dans lentreprise, lensemble des pratiques dvaluation des potentiels dvolution sont rarement officialises. Cependant, lentreprise, outre les comptences techniques propres au poste de travail, est attentive aux comportements quotidiens de ses employs, cest--dire la force dargumentation, de conviction et de rsistance au stress de chacun. Lentreprise juge ainsi ses salaris la fois sur ses rsultats (critres objectifs et quantifiables) et sur leur potentiel dvolution professionnelle, c'est--dire sur leur aptitude tenir des postes hirarchiquement plus levs. Dans cette configuration, limage que renvoi le collaborateur a aussi une importance capitale en termes dvolution de carrire : le salari renvoie-t-il une image positive, dynamique, de personne innovante ou une image ngative, hsitante ? Pour progresser, le salari devra ainsi tre force de proposition, tre capable de mobiliser une quipe autour dun projet et de dvelopper un rseau dans lentreprise. Les capacits relationnelles dun salari sont, gnralement, celles qui feront la diffrence avec les autres salaris. En effet, poste quivalent, les capacits techniques de chaque salari doivent tre quivalentes. Par contre, les capacits relationnelles sont propres chaque personne et doivent servir se dtacher des autres. Lun des moyens pour se faire remarquer dans un groupe de travail est daccepter un projet difficile. Mais attention, il faut tre certain de russir ce travail et donc il faut bien se connatre. De plus, il ne faudra pas non plus tre trop solitaire et accepter de travailler en quipe. La mobilit professionnelle est un atout pour le salari : cela montre sa flexibilit et sa capacit dadaptation. Alors, si le poste dsir nest pas disponible mais quun autre poste est propos, le salari se doit de laccepter pour montrer quil peut voluer et quil peut tre une force pour lentreprise. Par ce geste, le salari saisit les opportunits qui lui sont offertes.

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Dans le monde du travail, il faut aller de lavant et prendre sa carrire en main . Pour cela, toute opportunit doit tre saisie et non pas ignore. Une opportunit ignore est une porte qui se fermera plus tard et qui peut, terme, laisser passer une promotion. Le salari doit donc rebondir sur les propositions tout en tant conscient de ses limites et en ne promettant pas quelque chose quil ne pourrait pas russir. Mais la mobilit professionnelle nest pas toujours choisie, elle peut aussi tre subie. En effet, le salari peut tre licenci ou se retrouver sur un poste quil ne souhaitait pas occuper. Quelque soit la cause de la situation subie, le salari doit savoir rebondir et profiter de cette priode de remise en question pour construire son projet futur. Il ne faut en aucun cas laisser les motions lemporter sur la raison, il faut plutt profiter de cette priode pour faire le point. Une exprience ngative dans une situation donne peut devenir une force face une autre situation. Toute exprience professionnelle, quelle soit positive ou ngative, fait partie de lapprentissage de chacun. En cas de mauvaise exprience professionnelle, il conviendra, pour le salari, de faire le point sur ses forces et ses faiblesses et didentifier les erreurs commises prcdemment. partir de ce constat, un enseignement objectif de la situation pourra tre tir et permettra dvoluer dans le bon sens pour toute exprience future. Lors des entretiens dembauches (ou des entretiens annuels avec les managers) qui suivront, il faudra dmontrer les avantages quon a tir de cette mauvaise exprience ainsi que montrer le recul pris par rapport la situation. partir de ce moment, le salari devient un atout pour lentreprise : quelquun qui sait se remobiliser, rebondir, faire preuve de ressort, de dynamisme et dadaptabilit. Les faiblesses passes deviennent alors des atouts quil faudra savoir exploiter et utiliser. Comme nous venons de le dmontrer, la flexibilit du salari est devenue la qualit professionnelle principale dans un march du travail incertain. Cependant, la mobilit et la flexibilit ne doivent pas tre trop utilises pour autant : elles peuvent faire croire une certaine instabilit de lindividu. De plus, lentreprise na pas intrt changer trop souvent ses quipes de travail puisque tout jeune employ reprsente un cot : le temps de le former aux habitudes et aux procdures de travail de la socit. De mme, le salari prfre gnralement voluer dans une mme socit car cela lui permet de protger sa vie personnelle en vitant les dsagrments lis lincertitude du lendemain. Daprs un sondage AFPA-ANACT ralis par TNS-SOFRES, 3 salaris sur cinq ont dj chang de mtier au cours de leur carrire. La tendance sacclre chez les trentenaires pour lesquels la mobilit professionnelle est la plus forte : 68% dentre eux dclarent avoir exerc plusieurs mtiers, sans doute en raison de la difficult entre dans la vie active et son lot de stages rptition. http://www.jobetic.net/Parcours-professionnel-une-carriereplusieurs-metiers_a1272.html Dans ce march du travail en crise, la seule solution semble une plus grande flexibilit de la main duvre. Face ce constat, les partenaires de lemploi tentent de dvelopper, en France, en prenant exemple sur les modles danois et sudois, le concept de flexi-scurit. La flexiscurit est un systme social qui permet une grande facilit de licenciement pour les entreprises, en contrepartie dindemnits longues et importantes pour les salaris licencis. Ce concept consiste renforcer les droits au licenciement de tous les salaris, quelque soit le contrat de travail rsili (CDD, CDI, etc.) et de permettre tous les salaris daccder la formation professionnelle. En contrepartie de leur participation ce systme, les entreprises pourront licencier et embaucher plus facilement des salaris, ce qui devrait permettre de leur

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assurer une croissance adapte et continue mme en priode de crise. Lide tant dadapter la main duvre aux besoins du march du travail.

Comme nous lavons vu prcdemment, le parcours professionnel dun individu nest plus linaire et le temps o un salari passait toute sa vie dans la mme entreprise est quasiment rvolu. Le salari doit donc profiter des situations vcues pour faire voluer son parcours professionnel. Il doit donc tre acteur de son volution professionnelle. Pour cela, il doit savoir profiter, la fois, des entretiens professionnels annuels avec le manager, mais aussi continuer de prospecter les opportunits du march. Les entretiens professionnels proposent un espace de dialogue entre les ressources humaines de la socit et le salari. Leur objectif est de permettre au salari dexposer ses souhaits en terme de parcours professionnel et aux responsables des ressources humaines dtablir les ressources actuelles et futures de la socit. Mais le salari ne doit pas seulement attendre cet entretien pour voluer, il doit aussi prendre son parcours professionnel en main en faisant preuve dune grande employabilit dans son secteur dactivit. Il doit continuer se former mme individuellement pour pouvoir prtendre des postes diffrents et doit savoir profiter des opportunits professionnelles qui lui sont offertes. Il doit aussi savoir rebondir lors des mauvaises priodes , des priodes de crise, de chmage ou doffres professionnelles peu intressantes. Un licenciement futur peut, par exemple, tre loccasion de demander lentreprise un bilan de comptences qui pourrait aboutir une nouvelle formation et un changement dactivit. Par la formation personnelle et professionnelle, par ses expriences et sa personnalit, le salari doit savoir rebondir toutes les situations professionnelles vcues et doit faire preuve demployabilit. Les entreprises recherchent, en effet, de plus en plus des employs flexibles aux situations changeantes du travail : nouvelles organisations, nouvelles technologies, nouveaux marchs, etc. Le salari, pour russir dans un march du travail incertain, doit donc savoir faire preuve de mobilit professionnelle et gographique et savoir sadapter aux volutions constantes de son secteur dactivit. Il doit tre dot dune grande capacit dadaptation et doit pouvoir montrer une motivation sans faille, malgr les alas du march professionnel.

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Sources. Bibliographie : Osez russir ! : Les erreurs ne pas commettre pour russir en entreprise. ditions dorganisation. Groupe Eyrolles. Octobre 2006 Le guide de votre parcours professionnel (livre numrique).
ditions d'Organisation. 2007.

Grard Lelarge.
S. Panczuk

Il y a toujours une alternative : Dcouvrez et faonnez votre avenir professionnel. dition Economica . Juillet 2007. La VAE-Un outil de dveloppement des comptences. dition Dunod. 2010.
Gestion des comptences et GPEC dition Dunod. 2008. La Gestion des comptences en Ressources Humaines. dition e-teque 2003

H.Von reibnitz.

Sandrine Ansart, PierreYves Sansau, Pascal Lefort Ccile Dejoux.

Ccile Dejoux

Sitographie : http://www.id-carrieres.com/blog/tag/parcours-professionnel/ http://annales.org/gc/2001/gc06-2001/falcoz04-17.pdf http://www.letemps.ch/Page/Uuid/7ca0b648-7c28-11de-b0908d797dd74c1e/G%C3%A9rer_sa_carri%C3%A8re_et_les_p%C3%A9riodes_de_trans ition http://ddd.uab.cat/pub/papers/02102862v96n4/02102862v96n4p1125.txt http://www.success-and-career.ch/conseils/gerer-sa-carriere/rever-et-gerer http://www.crossroads.ch/Publications%20et%20Liens%20Utiles/assets/12SC07.pdf http://centremagellan.univ-lyon3.fr/fr/articles/56-364_470.pdf http://www.carif-alsace.org/documentation/revue_formation/dossiersthe/SPP.pdf http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/074000392/0000.pdf http://www.solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/ORSE-11-parcours-profession.pdf http://www.aravis.aract.fr/upload/file/Fiches%20variables/V20%20parcours_professio nnels_27-07%C2%A0.pdf http://www.strategie-aims.com/events/conferences/11-xiieme-conference-de-laims/communications/852-parcours-professionnels-et-perceptions-des-nouveauxentrants-le-cas-du-systeme-concurrentiel-francais-de-la-production-de-voyagesoutgoing/download http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/ http://vosdroits.service-public.fr/F11267.xhtml

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