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UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
ESTRATEGIA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE EN EL DEPARTAMENTO DE COCHABAMBA
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS.
DEDICATORIA
Este proyecto de grado esta dedicado a mi familia en especial a mis padres: Freddy y Amparo, por brindarme su
comprensin, apoyo incondicional y consejos que me han orientado a tomar las mejores decisiones para seguir adelante con mis objetivos.
AGRADECIMIENTOS
A Dios y a mi familia quienes con cario y comprensin siempre estn a mi lado, a mi tutor Ing. F. Ayala por compartir sus conocimientos y por la capacidad de guiar mis ideas, a la Lic. E. Kukuljan por el apoyo acadmico, al hospital UNIVALLE que me brind la informacin necesaria para realizar este proyecto.
RESUMEN En la actualidad el clima organizacional es importante medir y conocer, haciendo la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. El HOSPITAL UNIVALLE est conducido por un destacado y eficiente equipo profesional altamente capacitado, consolid como caracterstica institucional el lema: Seguridad, Calidad y Calidez.
El presente proyecto estudia la posibilidad de mejorar el clima organizacional, del hospital UNIVALLE del departamento de Cochabamba, para satisfacer las necesidades del trabajador dentro de su ambiente laboral, aplicndose el instrumento de la evaluacin del clima organizacional en la totalidad de los empleados. La empresa actualmente no cuenta con una investigacin de dicho tema.
Con la investigacin que se realiz, al hospital UNIVALLE, se pudo observar que fue de gran apoyo para la determinacin de la propuesta, todos los resultados obtenidos y conclusiones realizadas fueron elaborados en funcin a un sustento terico para que sus cimientos sean realistas y medibles. Este anlisis de los resultados evidenci cules reas y caractersticas del tema, necesitan atencin inmediata.
Se elabor la propuesta de acuerdo al anlisis del clima organizacional demostrando que el proyecto fue rentable, porque la propuesta da a solucionar las dificultades que existe.
1.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.2. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL 1.3. SATISFACCIN EN EL TRABAJO 1.3.1. EFECTO DE LA SATISFACCIN LABORAL 1.3..1. 1.3..2. 1.3..3. SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD SATISFACCIN Y AUSENTISMO SATISFACCIN Y ROTACIN
9 10 12 14 15 15 16 16 16 17 18 18 19 19 22 24 25 28 28 29 30 33 33 33
1.4. COMPROMISO CON EL TRABAJO 1.5. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN 1.6. LA ORGANIZACIN 1.7. LAS ORGANIZACIONES Y EL AMBIENTE 1.7.1. DINMICA AMBIENTAL 1.7.2. COMPLEJIDAD AMBIENTAL 1.8. CLIMA ORGANIZACIONAL 1.8.1. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 1.9. BENEFICIOS DE UN ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1.10. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 1.11. MOTIVACIN 1.11.1. PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN
1.11.1.1. TEORA DE LA JERARQUA DE NECESIDADES 1.11.1.2. TEORA DE LOS DOS FACTORES 1.12. INVESTIGACIN DE MERCADOS 1.12.1. PROCESO DE INVESTIGACIN DE MERCADOS
RESOLVER EL PROBLEMA 1.12.1.3. ELABORACIN DEL DISEO DE LA INVESTIGACIN 1.12.1.4. TRABAJO DE CAMPO O ACOPIO DE DATOS 1.12.1.5. PREPARACIN Y ANLISIS DE DATOS
34
34 34 35
1.12.1.6. PREPARACIN Y PRESENTACIN DEL INFORME 35 1.12.2. TIPO Y TCNICA DE INVESTIGACIN 35 1.12.2.1. INVESTIGACIN EXPLORATORIA 1.12.2.2. INVESTIGACIN CONCLUSIVA 1.13. MUESTREO 36 37 38
2.1. OBJETIVOS DEL DIAGNSTICO AL HOSPITAL UNIVALLE 2.2. DISEO METODOLGICO DE LA INVESTIGACIN 2.3. DIAGNSTICO INTERNO DE LA EMPRESA 2.3.1. ANTECEDENTES DEL HOSPITAL UNIVALLE 2.3.2. ORGANIGRAMA 2.3.3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 2.3.3.1. 2.3.3.2. 2.3.3.3. 2.3.3.4. 2.3.3.5. 2.3.3.6. DEPARTAMENTO MDICO CENTROS DE ATENCIN ESPECIALIZADA DEPARTAMENTO DE ENFERMERA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO COMITS DE ASESORAMIENTO ESTRUCTURA FSICA DEL
39 40 41 41 44 45 45 45 45 46 46 46
2.4.2. MISIN, VISIN, VALORES Y OBJETIVOS HOSPITAL UNIVALLE 2.4.2.1. 2.4.2.2. MISIN VISIN
47 47 48
2.4.2.3. 2.4.2.4.
VALORES OBJETIVOS
48 48 49 49
2.5. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LA INFORMACIN 2.5.1. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LAS ENTREVISTAS 2.5.1.1. INTERPRETACIN DE LA ENTREVISTA AL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS 2.5.1.2. INTERPRETACIN DE LA ENTREVISTA AL JEFE MDICO 2.5.1.3. INTERPRETACIN DE LA ENTREVISTA AL JEFE ADMINISTRATIVO 2.5.1.4. INTERPRETACIN DE LA ENTREVISTA AL JEFE DE ENFERMERA 2.5.2. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LAS ENCUESTAS 2.6. SNTESIS DE LA SITUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
49 52
55
58 61 92
CAPTULO III PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL RESPECTO AL AMBIENTE LABORAL PARA EL HOSPITAL UNIVALLE.
3.1.
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
95 95 95
3.1.1. OBJETIVO GENERAL 3.1.2. OBJETIVO ESPECFICO 3.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 3.2.1. MOTIVACIN 3.2.1.1. 3.2.1.2. 3.2.1.3. 3.2.1.4. 3.2.1.5. 3.2.1.6. 3.2.1.7. AMBIENTE FSICO RECONOCIMIENTOS Y LOGRO DE OBJETIVOS RELACIN CON EL JEFE INMEDIATO CASTIGOS POR INCUMPLIMIENTO EN EL TRABAJO REMUNERACIN ALIMENTACIN COMUNICACIN
PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA
3.3.1. COTIZACIONES DEL PRESUPUESTO 3.4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA PROPUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 3.4.1. DETALLE DE LOS RESPONSABLES DE LAS ACTIVIDADES 3.5. MECANISMOS DE CONTROL CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFA
NDICE DE FIGURAS
Figura 1.1: PIRMIDE DE MASLOW Figura 2.1: ORGANIGRAMA DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.1: REA FUNCIONAL Figura 2.2: SATISFACCIN LABORAL Figura 2.3: AMBIENTE FSICO UBICACIN Figura 2.4: AMBIENTE FSICO TAMAO DEL HOSPITAL Figura 2.5: AMBIENTE FSICO LIMPIEZA DEL HOSPITAL Figura 2.6: AMBIENTE FSICO VENTILACIN EN LAS REAS DE TRABAJO Figura 2.7: AMBIENTE FSICO PARQUEO DEL HOSPITAL Figura 2.8: APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SUS COMPAEROS DE TRABAJO
29 44 61 62 63 64 65
66 67
68
Figura 2.9: APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SUS SUBORDINADOS 69 Figura 2.10: APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SU JEFE INMEDIATO 69 Figura 2.11: LLAMADA DE ATENCIN VERBAL Figura 2.12: LLAMADA DE ATENCIN ESCRITA Figura 2.13: LLAMADA DE ATENCIN CON COPIA AL MINISTERIO DE 70 71
TRABAJO Figura 2.14: CARTAS DE FELICITACIN POR LOS LOGROS OBTENIDOS Figura 2.15: FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEO EN EL TRABAJO Figura 2.16: FELICITACIONES POR SU CUMPLEAOS Figura 2.17: CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TRABAJO Figura 2.18: SATISFACCIN EN RELACIN AL SALARIO QUE GANA Figura 2.19: LOGROS EN EL TRABAJO QUE DESEMPEA Figura 2.20: RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS EN EL TRABAJO Figura 2.21: ESTABILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO Figura 2.22: ASCENSO DE PUESTO Figura 2.23: CAPACITACIN POR PARTE DEL HOSPITAL Figura 2.24: TEMAS DE CAPACITACIN Figura 2.25: TRABAJA EN EQUIPO Figura 2.26: RELACIN QUE TIENE CON SUS SUPERIORES
71 72
73 74 74 75 76 76 77 78 79 79 80 81
Figura 2.27: RELACIN QUE TIENE CON SUS COMPAEROS DE TRABAJO 82 Figura 2.28: RELACIN QUE TIENE CON SUS SUBORDINADOS Figura 2.29: COMUNICACIN DENTRO EL AMBIENTE LABORAL Figura 2.30: ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.31: REUNIONES QUE ASISTIERON Figura 2.32: CADA QUE TIEMPO ASISTE A REUNIONES Figura 2.33: PLAN DE CARRERA Y DE DESARROLLO EN EL TRABAJO Figura 2.34: RECIBE ALIMENTACIN GRATUITA DE PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.35: SATISFACCIN DE LA ALIMENTACIN QUE BRINDA EL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.36: COMENTARIO PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.37: RESUMEN DEL ESTADO ACTUAL DEL HOSPITAL UNIVALLE 90 91 89 88 82 83 84 85 86 87
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NDICE DE TABLAS PGINA Tabla 1.1: FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGINICOS Tabla 3.1: PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA Tabla 3.2: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA PROPUESTA 32 110 112
Tabla 3.5: HOJA DE CONTROL PARA EL INGRESO AL BUS DEL HOSPITAL 114 Tabla 3.6: HOJA DE CONTROL PARA REUNIONES ACONTECIMIENTOS 114 Tabla 3.7: HOJA DE CONTROL PARA LA CAPACITACIN AL PERSONAL Taba 1.A: REQUERIMIENTO DE INFORMACIN Tabla 5.A: LISTA DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Tabla 5.B: LISTA DEL PERSONAL DE ENFERMERA Tabla 5.C: LISTA DE PERSONAL DEL PLANTEL MDICO Tabla 6.1: REA FUNCIONAL Tabla 6.2: SATISFACCIN LABORAL Tabla 6.3: AMBIENTE FSICO UBICACIN Tabla 6.4: AMBIENTE FSICO TAMAO DEL HOSPITAL Tabla 6.5: AMBIENTE FSICO LIMPIEZA DEL HOSPITAL Tabla 6.6: AMBIENTE FSICO VENTILACIN EN LAS REAS DE TRABAJO Tabla 6.7: AMBIENTE FSICO PARQUEO DEL HOSPITAL Tabla 6.8: APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SUS COMPAEROS DE TRABAJO 141 141 141 114 120 133 135 136 139 139 139 140 140
Tabla 6.9: APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SUS SUBORDINADOS 141 Tabla 6.10: APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SU JEFE INMEDIATO 142 Tabla 6.11: LLAMADA DE ATENCIN VERBAL Tabla 6.12: LLAMADA DE ATENCIN ESCRITA Tabla 6.13: LLAMADA DE ATENCIN CON COPIA AL MINISTERIO DE TRABAJO Tabla 6.14: CARTAS DE FELICITACIN POR LOS LOGROS OBTENIDOS Tabla 6.15: FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEO EN EL TRABAJO 145 144 145 143 144
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Tabla 6.16: FELICITACIONES POR SU CUMPLEAOS Tabla 6.17: CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TRABAJO Tabla 6.18: SATISFACCIN EN RELACIN AL SALARIO QUE GANA Tabla 6.19: LOGROS EN EL TRABAJO QUE DESEMPEA Tabla 6.20: RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS EN EL TRABAJO Tabla 6.21: ESTABILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO Tabla 6.22: ASCENSO DE PUESTO Tabla 6.23: CAPACITACIN POR PARTE DEL HOSPITAL Tabla 6.24: TEMAS DE CAPACITACIN Tabla 6.25: TRABAJA EN EQUIPO Tabla 6.26: RELACIN QUE TIENE CON SUS SUPERIORES
146 146 147 147 148 148 149 149 150 150 151
Tabla 6.27: RELACIN QUE TIENE CON SUS COMPAEROS DE TRABAJO 151 Tabla 6.28: RELACIN QUE TIENE CON SUS SUBORDINADOS Tabla 6.29: COMUNICACIN DENTRO EL AMBIENTE LABORAL Tabla 6.30: ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE Tabla 6.31: REUNIONES QUE ASISTIERON Tabla 6.32: CADA QUE TIEMPO ASISTE A REUNIONES Tabla 6.33: PLAN DE CARRERA Y DE DESARROLLO EN EL TRABAJO Tabla 6.34: RECIBE ALIMENTACIN GRATUITA DE PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE Tabla 6.35: COMENTARIO PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL 154 154 151 152 152 153 153 153
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NDICE DE ANEXOS PGINA Anexo 1: REQUERIMIENTO DE INFORMACIN Anexo 2: ENCUESTA Anexo 3.1: ENTREVISTA EXHAUSTIVA AL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS Anexo 3.2: ENTREVISTA EXHAUSTIVA AL PERSONAL DE NIVEL JERRQUICO Anexo 4: COMUNICACIN INTERNA Anexo 5: PERSONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE Anexo 6: TABLAS DEL DIAGNSTICO Anexo 7.1: COTIZACIN DE TRANSPORTE Anexo 7.2: COTIZACIN DE LOS VENTILADORES Anexo 7.3: COTIZACIN DE LOS CALEFACTORES Anexo 7.4: COTIZACIN DE ROPA DE TRABAJO Anexo 7.5: COTIZACIN DE IMPRENTA 128 132 133 139 156 157 158 159 160 124 120 122
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INTRODUCCIN
El Hospital UNIVALLE responde a la necesidad de contribuir a la investigacin y a la formacin de mdicos de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Privada del Valle y como respuesta a las necesidades en Salud de la poblacin. El Hospital est conducido por un destacado y eficiente equipo profesional altamente capacitado en las reas: Gerencial, Cientfica, Mdico Quirrgica y Tcnica (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). El Hospital Universitario UNIVALLE es una slida institucin de salud que realiza funciones de prevencin, diagnstico y tratamiento de enfermedades apoyando la educacin mdica continua y la investigacin cientfica. En 10 aos, ha forjado prestigio y reconocimiento a nivel local y nacional. A lo largo de su vida institucional, ha incorporado permanentemente moderna tecnologa, ampli sus instalaciones y consolid como caracterstica institucional el lema: Seguridad, Calidad y Calidez. Se atienden 8000 pacientes promedio/mes en sus diferentes Departamentos y Centros especializados. Se realizan 350 procedimientos quirrgicos promedio y cientos de miles de anlisis de laboratorio y estudios especiales de imagenologa. De acuerdo a la informacin brindada por el Hospital UNIVALLE, se supo que a dicha empresa le falta una mejora en el clima organizacional respecto al personal, ante esta inconsistencia, se pretende desarrollar estrategias con el objetivo de lograr una satisfaccin laboral, dado que si el personal est satisfecho con sus tareas dar una respuesta positiva al cliente. Para ello, se debe implementar constantemente sistemas que mejoren el desempeo de su personal, para lograr ser productivas y rentables (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). El Clima Organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En la actualidad las empresas ponen mucho en prctica la motivacin para lograr altos desempeos laborales, debido a que es de importancia para cualquier rea; si se aplica en el mbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeo en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentar. Hay que motivar a los empleados, para que quieran y para que puedan desempear satisfactoriamente su trabajo, la Motivacin Laboral es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda.
Se hizo una investigacin exploratoria, debido a que se est examinando un problema de investigacin que no ha sido abordado antes sobre el clima organizacional del Hospital UNIVALLE, de esta manera se obtuvo informacin donde el personal opina que recibe poca motivacin, que no se reconoce el trabajo que hacen y creen que la motivacin que reciben es el compaerismo o los agradecimientos por parte de los pacientes, algunos de manera econmica. Tambin existe conflictos laborales en forma vertical y horizontal debido a que no existe buenas relaciones entre el personal, la limpieza algunas veces no es adecuada para un Hospital y en algunas ocasiones existe malos entendidos entre jefe y subordinado.
En todas las actividades que se realizan, se establecen la existencia de un ambiente determinado por distintas situaciones. En las organizaciones se busca lograr un adecuado desempeo en un clima organizacional estable, que favorezca los objetivos de la empresa.
El clima organizacional forma parte de la organizacin, es variable desde cada departamento o hasta la empresa en su totalidad. Entre los factores que pueden
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afectar o modificar el ambiente laboral estn desde las alternaciones a la estructura fsica de la empresa, higinicos, motivacionales, compensaciones y la relacin jefe subordinado.
Para obtener informacin sobre la percepcin que tiene el personal en su ambiente laboral, se tiene que identificar el comportamiento y el desempeo de los trabajadores por medio de las opiniones que ellos tengan, respecto a diversos factores que pudieran afectar su desempeo, los cuales no se conoce del todo, esta informacin puede servir para proponer una mejora en la organizacin.
La realizacin del estudio del clima organizacional provee a las empresas informacin necesaria para actuar en aquellos elementos que se evidencien en los resultados.
La falta de estrategias de mejora del clima organizacional es lo que ocasiona dificultades de relacionamiento y descontento entre el personal Administrativo, Plantel Mdico y Enfermeras del Hospital UNIVALLE en el departamento de Cochabamba?
JUSTIFICACIN
La elaboracin de estrategias para mejorar el Clima Organizacional del Hospital UNIVALLE se justifica desde el punto de vista de los beneficios que ayuda a obtener una satisfaccin laboral y mejorar las relaciones personales tanto verticales como horizontales, tambin de identificar cules son los factores que ms influyen en las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, as como una estrategia para reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en propuestas que beneficien tanto al personal de las reas
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que conforma el Hospital, como logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la excelencia.
Si el personal del Hospital UNIVALLE se encuentra satisfecho con sus actividades que desempea en su ambiente laboral y relaciones interpersonales dentro de la empresa, demostrar tambin una buena conducta y un buen trato a los pacientes, dado que este comportamiento hace que la empresa sea competitiva y bien vista para la sociedad.
Cada da es necesario que las empresas establezcan un Clima Organizacional favorable para obtener una satisfaccin laboral. Si una organizacin no cuenta con un clima favorable, se ver en desventaja con otras que s lo cuenten.
El anlisis de la situacin actual del Hospital es fundamental para conocer los aspectos organizacionales, tambin los factores ms importantes que influyen en el ambiente laboral, el lograr que el Hospital UNIVALLE presente un Clima Organizacional sano con el cual se lograr una competitividad dentro del mercado laboral en el que se desenvuelve, en este caso se dar buen resultado de servicios, del empleado hacia el cliente.
OBJETIVOS
Mediante este proyecto de grado se pretende desarrollar estrategias de mejora del Clima Organizacional que sirva de aporte al Hospital UNIVALLE, para ello se determina los siguientes objetivos:
OBJETIVO GENERAL
Desarrollar estrategias de mejora del Clima Organizacional para el Hospital UNIVALLE del departamento de Cochabamba con la finalidad de superar las
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OBJETIVOS ESPECFICOS
Realizar un diagnstico de la satisfaccin laboral y motivacional de los trabajadores en el Hospital UNIVALLE en funcin a los factores que influyen en el nivel de percepcin de stos.
Elaborar
estrategias
dirigidas
favorecer
las
relaciones
entre
jefes,
METODOLOGA
Un Proceso de investigacin debe seguir todo un sistema que le permita establecer los puntos de partida para de esta manera llegar a un objetivo propuesto, por esto que la investigacin pretende seguir en los mtodos deductivo, inductivo y analtico.
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN
El trabajo contempla tcnicas de investigacin cualitativa y cuantitativa. Se aplica entrevistas y encuestas al personal Administrativo, Plantel Mdico y Enfermeras.
MTODOS
Mtodo Deductivo, la investigacin tiene como punto de partida aspectos generales para luego seguir con la elaboracin de estrategias de mejora del Clima Organizacional que ayude a desarrollar satisfaccin laboral, para el personal del Hospital UNIVALLE en el departamento de Cochabamba.
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Mtodo Inductivo, la investigacin se realiza a partir de un anlisis individual del personal UNIVALLE, mediante entrevistas y encuestas para la identificacin del problema, luego se investiga las reas del Hospital, y luego pasa al diagnstico global de la empresa.
Mtodo Analtico, en el cual se separa todas las partes del objeto de investigacin en este caso el Clima Organizacional del Hostipal UNIVALLE, que facilita identificar los elementos esenciales que lo conforma y determina cules son las estrategias apropiadas a desarrollar sobre cada una.
TIPO DE INVESTIGACIN
Exploratorio, debido a que se ha examinado de manera previa una serie de problemas que afectan al clima organizacional dentro el Hospital UNIVALLE.
Descriptivo, porque se busca especificar y describir los factores que inciden en la percepcin de los trabajadores respecto al clima organizacional, adems de su satisfaccin laboral y motivacional.
Explicativo, porque se explica en el mbito del clima organizacional, cmo inciden diversos factores organizacionales en los trabajadores dentro del Hospital UNIVALLE en lo que se refiere a su percepcin, satisfaccin laboral y motivacional.
TCNICAS DE INVESTIGACIN
Las tcnicas de Investigacin que se utiliza son las entrevistas profundas para obtener informacin acerca del tema de inters. Tambin se utiliza las encuestas a travs de entrevistas personales dirigidas a todo el personal del Hospital UNIVALLE.
Por otra parte, se recurre a la observacin directa, as tambin a la revisin bibliogrfica y documental.
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FUENTES DE INFORMACIN
Primarias, las fuentes para este trabajo se realiza de carcter primario tales como el personal del Hospital UNIVALLE a travs de las encuestas personales y entrevistas profundas.
Secundarias, las fuentes de secundarias estn referidas a informacin procesada como documentos de la empresa, Internet, libros y otras investigaciones.
POBLACIN DE ESTUDIO
En el presente trabajo se
corresponde al personal administrativo, plantel mdico y enfermeras; el segundo comprende al personal del nivel jerrquico estratgico.
En el caso de la aplicacin de las encuestas, se realiza un censo considerando que la poblacin objeto de estudio es pequea y adems, se tiene conocimiento de sta.
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En el presente trabajo de investigacin de utiliza como captulo I a las bases tericas que avalan el tema del Clima Organizacional y que contempla enfoques de carcter terico - conceptual, donde se utiliza conceptos sobre el clima organizacional, dimensiones y funciones del clima organizacional, el comportamiento organizacional, las percepciones del trabajador, conceptos de motivacin y otros, debido a que estas bases son fundamentales para el avance del tema.
En el capitulo II, se conocen los factores que ms influyen en el clima Organizacional del Hospital UNIVALLE, presentan los objetivos del diagnstico a la empresa, la metodologa de la investigacin, antecedentes, organigrama, estructura
organizacional, objetivos, misin, visin y valores del Hospital, se evala la situacin actual del clima organizacional y los factores que ms influyen en la percepcin de los trabajadores, se aplica el instrumento de la evaluacin en la totalidad de los empleados existentes en el Hospital UNIVALLE, despus de obtener estos resultados, los mismos son analizados en los factores que ms necesiten atencin inmediata.
Despus de lo obtenido anteriormente, se prosigue al captulo III, donde se desarrolla estrategias de mejora en el clima organizacional donde se necesite mayor atencin, respecto al ambiente laboral para el Hospital UNIVALLE.
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Para una adecuada comprensin ser conveniente en este punto considerar las bases tericas que avalan el tema del Clima Organizacional, que contempla enfoques de carcter terico conceptual.
1.1.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es una especialidad delimitada y con un conjunto comn de conocimientos, debido a que aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con el fin de que la empresa funcione de mejor manera.
El comportamiento Organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organizacin y cmo repercute esa conducta en el desempeo de la organizacin. Como el Comportamiento Organizacional se interesa particularmente en las situaciones que ataen al empleo, no es de sorprender que se destaque el comportamiento en lo que se refiere al trabajo, puestos, ausentismo, rotacin, productividad, desempeo humano y administracin (2004:8). Abarca temas como la motivacin, comportamiento y autoridad del personal de niveles superiores dentro la organizacin, comunicacin entre el personal, estructura y procesos de los grupos, aprendizaje, percepcin de las actitudes, procesos de cambio, estrs en el trabajo y conflictos laborales.
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1.2.
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Robbins establece cuatro variables a nivel individual, con las cuales considera el efecto en el rendimiento y satisfaccin del empleado, estas variables llamadas caractersticas biogrficas, comprenden factores fcilmente definibles e
inmediatamente disponibles en datos que pueden obtenerse simplemente de la informacin disponible en el archivo del empleado. (ROBBINS, 2004:37)
EDAD: Las relaciones entre edad y rendimiento en el trabajo probablemente sea un tema de importancia cada vez mayor durante la siguiente dcada. Existe la creencia de que el rendimiento en el trabajo disminuye con el incremento de la edad, adicionalmente, la fuerza laboral est envejeciendo. Sin embargo, revisando los hechos, la interrogante que surge es qu efecto tiene realmente la edad en la rotacin, el ausentismo, la productividad y la satisfaccin? De acuerdo a diversos estudios realizados en Estados Unidos y comentados por Robbins esta interrogante obtiene respuesta en contraposicin directa, es decir, que la edad no afecta en ninguna de las variables mencionadas (2004:38).
GNERO: En el debate que este tema genera, Robbins comenta que no hay por ejemplo ninguna diferencia consistente entre el hombre y la mujer en las habilidades para la solucin de problemas, habilidades analticas, direccin competitiva, motivacin, sociabilidad o habilidad de aprendizaje. De igual
manera, no existe evidencia que indique que el gnero de un empleado afecta la satisfaccin en el trabajo.
ESTADO CIVIL: No existen suficientes estudios que permitan hacer conclusiones acerca del efecto del estado civil sobre la productividad. Sin embargo, Robbins indica que en forma consistente los empleados casados tienen pocas ausencias, menos rotacin y estn ms satisfechos con sus trabajos que sus compaeros de trabajo solteros.
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ANTIGEDAD: Se define la antigedad como el tiempo que se haya trabajado en un empleo, se puede decir que la mayor parte de la evidencia demuestra una relacin positiva entre la antigedad y la productividad en el trabajo. La relacin entre antigedad y ausentismo es muy directa. Robbins indica que en trminos tanto de la frecuencia de faltas como del nmero total de das perdidos en el trabajo, la antigedad es la variable explicativa ms importante. Robbins indica que La antigedad y la satisfaccin estn relacionadas en forma positiva, de hecho, cuando la edad y la antigedad son tratadas por separado, la segunda parece ser un pronosticador ms consistente y estable de la satisfaccin en el trabajo que la edad cronolgica (2004:39).
PERSONALIDAD: La personalidad es la organizacin dinmica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofsicos que determinan sus ajustes nicos a su ambiente. De acuerdo a ello, Robbins identifica que la personalidad es como la suma total de formas en las cuales un individuo reacciona e interacta con los dems.
ACTITUDES: Las actitudes no son las mismas que los valores, pero ambos estn interrelacionados, son enunciados de evaluacin con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos Esto se puede observar al analizar los tres componentes de una actitud: cognicin, afecto y comportamiento.
El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intencin de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo. Ver las actitudes como la conjuncin de tres componentes (cognicin, afecto y comportamiento) ayuda a entender su complejidad y la relacin potencial entre las actitudes y el comportamiento. Sin embargo, debe tenerse presente que el trmino actitud se refiere, a la parte afectiva de los tres componentes (ROBBINS, 2004:40).
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1.3.
SATISFACCIN EN EL TRABAJO
Robbins, indica que la satisfaccin en el trabajo es la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con alto nivel de satisfaccin mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias (2004:25).
Este trmino tambin conocido como satisfaccin laboral, se refiere la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfaccin con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas (ROBBINS, 2004:72).
ELEMENTOS: Las actitudes se componen de sensaciones, ideas e intenciones de actuar. La satisfaccin en el trabajo es la actitud eficiente, demostrado por sentimientos y emociones con el cual los empleados consideran su trabajo, el mismo empleado puede tener una respuesta intelectual a su trabajo, expresada mediante una idea (mi trabajo es muy complejo), en otras ocasiones el empleado puede externar a sus compaeros intenciones conductuales (dejare este empleo) .
ATENCIN INDIVIDUAL: La moral es la satisfaccin grupal y la satisfaccin laboral suele referirse a las actitudes de un solo empleado, se puede pensar que al subir de cargo al individuo se siente complacido con su ascenso, aunque las evaluaciones de la satisfaccin individual pueden promediarse entre todos los miembros de una unidad de trabajo, el trmino genrico que se usa para describir la satisfaccin grupal general que es moral, ya que es comn que el empleado adapte sus actitudes a los del grupo de trabajo (DAVIS, 1999:276).
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GENERAL O MULTIDIMENSIONAL: La satisfaccin laboral puede concebirse como una actitud general o aplicarse a las diversas partes de la labor de un individuo. Los aspectos ms relevantes de la satisfaccin laboral son: la
renumeracin, el supervisor propio, la naturaleza de las tareas ejecutadas, los compaeros de trabajo o equipo de un empleado y las condiciones de trabajo inmediatas. Los estudios de la satisfaccin laboral toman en cuenta las diversas partes que se consideran importantes, ya que estas actitudes respecto al trabajo predisponen a un empleado a comportarse de ciertas maneras, tanto que puede ser en demostrar su satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo que desempea.
La atencin de los estudios al respecto pueden dividirse entre los elementos relacionados con el contexto laboral que es la naturaleza del trabajo, y los que forman parte del contexto laboral que son los supervisores, compaeros de trabajo, y la organizacin (DAVIS, 1999:277).
ESTABILIDAD DE LA SATISFACCIN LABORAL: Las necesidades de los empleados pueden fluctuar repentinamente, la satisfaccin o insatisfaccin laboral surge a medida que un empleado obtiene cada vez ms informacin sobre su centro de trabajo, y es por ello que los administradores deben prestar atencin a las actitudes de los empleados continuamente, y estas actitudes se adquieren por lo general tras un largo perodo y aun as, la satisfaccin laboral es dinmica.
IMPACTO DEL ENTORNO: El estudio es un efecto en cascada en ambas direcciones entre la satisfaccin laboral y vital, por ejemplo en la vida influye el trabajo, familia, poltica, religin, tiempo libre, etc. y la satisfaccin laboral es apenas una parte de la satisfaccin en la vida, puesto que el trabajo es parte importante de la vida de muchos empleados, la satisfaccin laboral influye en la satisfaccin vital general. No se debe vigilar el entorno laboral, sino tambin las actitudes de los empleados (DAVIS, 1999:277).
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La satisfaccin laboral esta relacionada con el desempeo laboral y con el clima organizacional de la empresa, dado a que la satisfaccin individual, eleva la eficiencia en sus tareas que desempea y puede expresarlo a travs de actitudes.
La satisfaccin laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo, el trabajo de una persona es mas que las actividades obvias de barajar documentos, escribir cdigos de programacin u otras actividades que desempean, requiere tambin tener trato con los compaeros y los jefes, obedecer las reglas y las costumbres de la organizacin, cumplir los criterios de desempeo, vivir en condiciones laborales que no son ideales, etc. (ROBBINS, 2044:78). En el libro Comportamiento Organizacin de Robbins, indica que: La satisfaccin del trabajo se centra en su efecto en el desempeo de los empleados. Los investigadores saben de este inters y por eso se ven muchos estudios diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin (2004:79).
La evaluacin que hace un empleado de cuan satisfecho o insatisfecho esta con su trabajo es la suma compleja de varios elementos, existen dos mtodos que son los ms conocidos:
CALIFICACIN NICA GENERAL: Consiste en pedir a las personas que respondan a una pregunta y el entrevistador coloca un porcentaje del 1 al 5 que corresponda a la contestacin.
CALIFICACIN SUMADA: Se pregunta la opinin del empleado puede ser sobre el salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compaeros,
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estos factores responden a un estndar y se suman para dar una calificacin a la satisfaccin del trabajo (ROBBINS, 2004:78).
1.3.1.1.
Satisfaccin y productividad
Tratando de evidenciar una relacin entre estas dos variables hace la acotacin un trabajador feliz es un trabajador productivo. Sin embargo, de acuerdo a las investigaciones realizadas por Robbins, la relacin indica no ms de un 2% de la variacin en la produccin relacionada con la satisfaccin del empleado.
El conflicto que se encuentra en la comparacin de estas dos variables es que con frecuencia la medicin del desempeo laboral no puede considerarse del todo objetiva. Probablemente la relacin entre satisfaccin y desempeo sera ms slida y comprobable si se emplearan medidas de desempeo ms precisas (ROBBINS, 2004:80).
1.3.1.2.
Satisfaccin y ausentismo
Es posible que se encuentre sentido al considerar que los empleados insatisfechos falten ms al trabajo, sin embargo no est necesariamente comprobado. Robbins indica que siendo el comportamiento en el trabajo algo ms complicado, existen ms factores que influirn directamente en la variable ausentismo, sin necesariamente influir en la satisfaccin.
Las personas a quienes les disgusta su trabajo tienen ms posibilidades de ausentarse que aquellas que gustan de su trabajo. Una posible razn de la poca significativa relacin entre satisfaccin y ausentismo es que la persona puede ausentarse por muchos y variados motivos, aunque algunas de estas razones quiz se asocien con la satisfaccin laboral, es probable que haya otras que no (ROBBINS, 2004:80).
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1.3.1.3.
Satisfaccin y rotacin
Robbins considera que factores como las condiciones del mercado laboral, las expectativas de oportunidades opcionales de trabajo, la antigedad en la organizacin son restricciones importantes con la decisin real de dejar el trabajo actual. Entre las investigaciones realizadas por Robbins, no se presenta un nivel de correlacin estadsticamente significativo que indique la influencia de una variable sobre otra.
Dichas correlaciones se han interpretado como indicadores de los efectos de la satisfaccin sobre la conducta. Una de las razones por las que ha sido posible demostrar la asociacin entre satisfaccin y rotacin radica en la estructura de los estudios sobre rotacin. La mayora de estos estudios son de tipo predictivo, evala la satisfaccin laboral en una muestra y un perodo de meses despus comprueba quien renuncia (2004:81).
1.4.
Este trmino mide el grado en el cual una persona se identifica psicolgicamente con su trabajo y considera que su nivel de desempeo percibido es importante para valorarse a s mismo. Se ha encontrado que los altos niveles de compromiso se relacionan con un menor ausentismo y tasas de renuncia ms bajas (ROBBINS, 2004:71).
1.5.
Una participacin elevada en el trabajo se identifica con lo que el individuo hace y el comportamiento organizacional elevado es identificarse con la empresa donde desempea sus funciones. Cuando la insatisfaccin se extiende en la organizacin es probable que los empleados se contagien de esta percepcin y piensen en renunciar.
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El clima organizacional, se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Un alto compromiso con el trabajo significa identificarse con el trabajo especfico, mientras que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organizacin que le da empleo. Un empleado podra estar insatisfecho con su trabajo en particular y considerarlo como una condicin temporal y sin embargo, no estar insatisfecho con la organizacin como un todo (ROBBINS, 2004:72). Probablemente el compromiso con la organizacin es un mejor pronosticador porque es una respuesta ms general y duradera a la empresa, que la satisfaccin laboral, y hace que el individuo siga las metas propuestas de la empresa.
1.6.
LA ORGANIZACIN
La organizacin es una unidad coordinada compuesta entre dos o ms personas, que siguen metas en comn y se organiza determinando qu tareas hay que hacer, quien las har, cmo se agruparn, quin y donde se tomarn las decisiones.
La vida de las personas est conformada por una infinidad de interacciones con otras personas y con organizaciones. El ser humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado sino en convivencia y en relacin constante con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos con otros, formando organizaciones para lograr ciertos objetivos que la accin individual, aislada, no podra alcanzar. Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinada de dos o ms personas. La cooperacin entre estas personas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin solo existe cuando: Hay personas capaces de comunicarse Que estn dispuestas a contribuir es una accin conjunta. A fin de alcanzar un objetivo comn. (CHIAVENATO, 2007:6). Toda organizacin acta en determinado ambiente, dado que su existencia depende en el medio que se relacione, debido a que debe ser estructurada y dinamizada en
30
1.7.
El ambiente es todo lo que existe alrededor de la organizacin, es el contexto dentro del cual existe la organizacin o el sistema. Las organizaciones no son absolutas, no estn solas en el mundo ni se encuentran en el vaco y como sistemas abiertos operan en un ambiente que las envuelve y cie. Desde un punto de vista ms amplio, para que el concepto de ambiente sea operable, se define dos estratos ambientales: Ambiente general y ambiente laboral.
El ambiente en general (macroambiente) que est formado por todos los factores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos, legales, culturales, demogrficos, etc. Influye en todas las organizaciones con un efecto mayor creando condiciones favorables.
El ambiente laboral o ambiente de trabajo (microambiente) que es el ms cercano a la organizacin, es el ambiente especfico de cada organizacin, donde crea su nicho de operaciones y establece su dominio. El ambiente de trabajo ofrece recursos, medios y oportunidades (CHIAVENATO, 2007:27)
El ambiente organizacional esta relacionado con el ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano que influye en la satisfaccin y en la productividad de la empresa.
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El ambiente de trabajo tambin puede abordarse respecto a su dinamismo, esto es, bajo el prisma de estabilidad versus inestabilidad. Cuando el ambiente se caracteriza por pocos cambios o cambios leves y previsibles, se le denomina ambiente estable o esttico. Mientras que cuando se caracteriza por cambios rpidos e imprevistos se le denomina ambiente mutable/ variable o inestable. Si la mutabilidad/ variabilidad es mucha, se acerca a la turbulencia (2007:29).
Mientras que exista una buena relacin laboral se orienta hacia los objetivos generales, y si existe una mala relacin laboral ocasiona situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.
El ambiente tambin se puede analizar en cuanto a su complejidad, desde el continuum homogeneidad frente a heterogeneidad, cuando la organizacin produce un solo producto o servicio, su ambiente de trabajo es simple y homogneo, ya que esta orientado a un solo tipo de cliente y de proveedor, tambin a un solo tipo de competidores y de entidades reguladoras, pero cuando la organizacin produce diversos productos o servicios su ambiente de trabajo se vuelve complejo y heterogneo, con una diversidad de proveedores, clientes, competidores, y entidades reguladoras.
Si la organizacin modifica sus productos servicios, entonces su ambiente de trabajo tambin se modifica, as el cambio trae como consecuencia distintos clientes, proveedores, competidores o entidades reguladoras (CHIAVENATO, 2007).
1.8.
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional esta relacionado con el grado de motivacin de sus integrantes, cuando sta es alta entre los miembros, se traduce en relaciones de satisfaccin, animo, inters, colaboracin, etc.
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El concepto de motivacin a nivel individual conduce al de Clima Organizacional a nivel de la organizacin. Los seres humanos estn continuamente implicados en la adaptacin a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede definir como un estado de adaptacin. Tal adaptacin no solo se refiere a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la satisfaccin de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealizacin. La frustracin de esas necesidades causa problemas de adaptacin. Como la satisfaccin de esas necesidades superiores depende particularmente de aquellas personas que estn en posiciones de autoridad jerrquica, resulta importante para la administracin comprender la naturaleza de la adaptacin y desadaptacin de las personas (2007: 58). Refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales, las percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada individuo tenga con la empresa.
Cuando la motivacin entre los miembros es baja, ya sea debido a frustracin o a barreras a la satisfaccin de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, caracterizndose por estados de depresin, desinters, apata, insatisfaccin, etc. (CHIAVENATO, 2007:58).
Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (GONCLVES, 1997).
Para comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
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Es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico (GONCLVES, 1997).
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin, como ser: Los sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc. (GONCLVES, 1997).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo como ser: Los sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.
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Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: (GONCLVES, 1997).
ESTRUCTURA: Es la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones.
RESPONSABILIDAD: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, tambin es la medida de la supervisin que reciben debido a que es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
RECOMPENSA: Se utiliza ms el premio que el castigo, corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho (GONCLVES, 1997).
DESAFO: Es el sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo y la medida en que la organizacin
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RELACIONES: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados (GONCLVES, 1997).
COOPERACIN: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
ESTNDARES: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
CONFLICTO: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan (GONCLVES, 1997).
IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo y es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
36
1.9.
Son muchos los beneficios que se pueden generar a raz de un estudio de este tipo. Evidentemente, la medicin del clima laboral es una herramienta en la gestin del talento humano que proveer de la informacin acerca de las debilidades y fortalezas de la organizacin, con el objetivo principal de mejorar el clima actual.
Duran, en su artculo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el xito de las empresas, publicado en la revista web De Gerencia; menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador. En dicho artculo Duran indica que las mejores empresas donde trabajar, son tambin las mejores empresas en donde invertir, en atencin a que son casi el doble ms rentables que el resto de las compaas, en conclusin a su observacin seala que La alegra se contagia y es una buena inversin (DURAN, M. 2005).
Siguiendo con la lnea anterior, la prueba de ello es que estas empresas son las ms rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de una manera ms inteligente, Duran menciona que en la era de la economa de los servicios, el nimo favorable de los empleados (algunas de esta empresas los llaman colaboradores o socios) tambin es bueno para los accionistas. La buena calidad de vida de los trabajadores es otra preocupacin comn en las empresas que cuentan con un buen clima laboral.
Los beneficios adicionales que las empresas con un clima organizacional bueno pueden ofrecer a sus empleados van desde seguros de vida, accidentes e invalidez, seguros complementarios de salud, seguros dentales, canastas de productos de las compaas, bonos de matrimonios, nacimientos, escolaridad, prstamos de emergencias, bonos para el pago de gimnasios, bonos de desempeo, becas para estudios superiores, hasta sesiones y actividades culturales. Duran indica que se debe consignar que los beneficios deben ser dirigidos a la estabilidad, proteccin y
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bienestar familiar de las personas que conforman la organizacin, lo que est ligado con crear empresas socialmente responsables (Duran, M. 2005).
El Clima Organizacional est conformado como el conjunto de factores que influyen directa o indirectamente en el ambiente laboral del trabajador, modificando de manera positiva y/o negativa el desempeo laboral a nivel de la organizacin.
DESVINCULACIN: Lograr que un grupo que no esta vinculado con la tarea que realiza, se comprometa y actu mecnicamente (GONCLVES, 1997).
OBSTACULIZACIN: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, debido a que no se est facilitando su trabajo y se vuelvan tiles.
ESPRITU: Es una dimensin de espritu de trabajo debido a que los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida (GONCLVES, 1997).
INTIMIDAD: Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea y que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
ALEJAMIENTO: Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y subordinados. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
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NFASIS EN LA PRODUCCIN: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
EMPUJE: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para hacer mover a la organizacin, y para motivar. (GONCLVES, 1997).
CONSIDERACIN: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
ESTRUCTURA: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
RESPONSABILIDAD: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber qu es su trabajo.
RECOMPENSA: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo y el nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones, se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. (GONCLVES, 1997)
RIESGO: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin. Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada.
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CORDIALIDAD: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo, el nfasis en lo que quiere cada uno, la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
APOYO: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo, el nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
NORMAS: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo, el nfasis en hacer un buen trabajo, el estmulo que representan las metas personales y de grupo (GONCLVES, 1997).
CONFLICTO: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones, el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
IDENTIDAD: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo (GONCLVES, 1997).
CONFLICTO
INCONSECUENCIA:
El
grado
en
que
las
polticas,
FORMALIZACIN: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
ADECUACIN DE LA PLANEACIN: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
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SELECCIN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEO: El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad grados acadmicos.
TOLERANCIA A LOS ERRORES: Los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje (GONCLVES, 1997).
1.11. MOTIVACIN
Concepto de Motivacin son los procesos que se dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. Mientras que la motivacin general se ocupa de los esfuerzos por alcanzar cualquier meta.
Los tres elementos fundamentales en la definicin son intensidad, direccin, y persistencia. La intensidad consiste en cuanto se esfuerza una persona, no es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeo si el esfuerzo no se canaliza en una direccin que beneficie a la organizacin y el esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organizacin.
La motivacin tiene una vertiente de persistencia que es la medida, de cuanto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar una meta (CHIAVENATO, 2007:155).
1.11.1.
La dcada de 1950 fue un periodo fructfero en el desempeo de los conceptos de la motivacin, en esta poca se formularon teoras:
41
La jerarqua de necesidades de Abraham Maslow, se encuentra en un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:
Fisiolgicas, hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carcter orgnico. De seguridad, defensa y proteccin de daos fsicos y emocionales. Sociales, afecto, sensacin de formar parte de un grupo, aceptacin y amistad. De estima, el respeto por uno mismo, autonoma y realizaciones, as como los factores externos de estima como posicin, reconocimiento y atencin. Autorrealizacin, el impulso por conveniente en lo que uno es capaz de ser, crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealizacin. (ROBBINS, 2004:156).
Desde el punto de vista de la motivacin, la teora afirmara que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si est lo suficientemente satisfecha, deja de motivar. Entonces para motivar a una persona hay que comprender en qu parte de la jerarqua se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese momento o de los niveles superiores (ROBBINS, 2004:156). Figura 1.1 Pirmide de Maslow
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1.11.1.2. Teora de los dos factores Herzberg denomin factores de higiene o extrnsecos a las condiciones del trabajo, como calidad de la supervisin, salario, poltica de la compaa, condiciones fsicas del trabajo, relaciones con los dems y seguridad laboral. Recomienda acentuar los factores relacionados, oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros, que son las caractersticas que ofrecen una remuneracin intrnseca para las personas.
La teora de los dos factores tambin tiene sus crticos. Entre las objeciones en su contra estn las siguientes:
El procedimiento que sigue Herzberg est limitado por su metodologa. Cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los mritos. Cuando salen mal, culpan al entorno. La confiabilidad de la metodologa de Herzberg es cuestionable. Quienes califican deben hacer interpretaciones, de modo que contaminan los resultados porque entienden una respuesta de cierta manera que tratan una respuesta similar de manera distinta. (ROBBINS, 2004:161). No se emple ninguna general de la satisfaccin. Es posible que a una persona no le guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo considere aceptable. La teora no concuerda con las investigaciones anteriores la teora de los dos factores pasa por alto las variables situacionales (ROBBINS, 2004:161). Herzberg presume una relacin entre satisfaccin y productividad, pero su metodologa de investigacin se centra en la satisfaccin y no en la productividad, para que tal investigacin de Herzberg hubiera sido relevante se debe resumir una relacin slida entre satisfaccin y productividad.
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Las teoras de la motivacin presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro ms amplio sobre el comportamiento humano. Los factores higinicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiolgicas y seguridad, aunque incluyen algunas de tipo social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealizacin). Factores motivacionales o intrnsecos, como el progreso, reconocimiento, responsabilidad, y logros estn vinculados con la satisfaccin (ROBBINS, 2004:160). Tambin estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo (HERZBERG, 2009). El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable, cuando son ptimos provocan la satisfaccin en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin de los individuos se los denomina factores de satisfaccin. Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las personas estn totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfaccin profesional. La satisfaccin e insatisfaccin son dos dimensiones diferentes, y no los polos opuestos de una misma cosa (2009). En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que: La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempea: son los factores motivacionales o de satisfaccin.
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La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higinicos o de insatisfaccin (HERZBERG,2009)
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms adecuada y el medio para proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin que denomina "enriquecimiento de tareas, el cual consiste en la constante sustitucin de las tareas ms simples y elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y de satisfaccin profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. El
enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminacin de tareas ms simples y elementales, y adicin de tareas ms complejas) u horizontalmente (eliminacin de tareas relacionadas con ciertas actividades y adicin de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad). Tabla 1.1 Factores motivacionales y factores higinicos
FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfaccin) Contenido del cargo (cmo se siente el Individuo en relacin con su CARGO) 1. 2. 3. 4. 5. El trabajo en s. Realizacin. Reconocimiento. Progreso profesional. Responsabilidad. FACTORES HIGIENICOS (De insatisfaccin) Contexto del cargo (Cmo se siente el Individuo en relacin con su EMPRESA). 1. 2. 3. 4. 5. Las condiciones de trabajo. Administracin de la empresa. Salario. Relaciones con el supervisor. Beneficios y servicios sociales.
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El enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivacin y de la productividad, la reduccin del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reduccin de la rotacin del personal (retiros de empleados). No obstante, algunos crticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas, sentimientos de explotacin cuando la empresa no acompaa el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneracin; reduccin de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicacin a las tareas enriquecidas (HERZBERG,2009).
Segn MALHOTRA, investigacin de mercados es la identificacin, acopio, anlisis, difusin y aprovechamiento sistemtico y objetivo de la informacin, con el fin de mejorar la toma de decisiones relacionada con la identificacin y la solucin de los problemas (2004: 7).
1.12.1.
La definicin del problema comprende el anlisis con los que se deciden, entrevistas con expertos del ramo, anlisis de datos secundarios, y quizs alguna investigacin
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cualitativa, como la que se realiza mediante grupos de enfoque. Ya que el problema est bien definido, es posible disear y ejecutar de manera correcta la investigacin.
La primera etapa de cualquier proyecto de investigacin de mercados es la definicin del problema. Para ello, el investigador debe considerar la finalidad del estudio, la informacin bsica pertinente, la informacin que hace falta y cmo utilizarn el estudio quienes toman las decisiones (MALHOTRA, 2004: 9).
Segn MALHOTRA, este proceso est guiado por conversaciones con los directivos de la empresa y con expertos del ramo, anlisis de datos secundarios, investigacin cualitativa y consideraciones pragmticas. La elaboracin de un mtodo para el problema incluye la formulacin de un marco terico u objetivo; modelos analticos, preguntas de investigacin e hiptesis, y determinar qu informacin se necesita (2004: 9). 1.12.1.3. Elaboracin del diseo de la investigacin
Un diseo de investigacin es un marco general o plan para realizar el proyecto de investigacin de mercados. Ah se detallan los procedimientos para la obtencin de la informacin necesaria y su propsito es el dise de un estudio en el que le pongan a prueba las hiptesis que interesan, se determinen las respuestas posibles a las preguntas de investigacin y se produzca la informacin que se necesita para tomar decisiones (MALHOTRA, 2004: 10). 1.12.1.4. Trabajo de campo o acopio de datos
El acopio de datos comprende un equipo de campo o personal que opera ya en el campo, como en el caso de entrevistas personales (domiciliarias, en centros comerciales o asistidas por computadora), telefnicamente desde una oficina (libre y
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asistida por computadora), por correo (correo ordinario y encuestas en grupos de correo en hogares preseleccionados) o electrnicamente (correo electrnico o internet). La buena seleccin, capacitacin, supervisin y evaluacin del equipo de campo reduce al mnimo los errores en el acopio de datos. 1.12.1.5. Preparacin y anlisis de datos
Cada cuestionario o forma de observacin se examina, revisa y, si es necesario, se corrige. Se asignan cdigos numricos o literales para representar cada respuesta a cada pregunta. Los datos del cuestionario se transcriben o capturan en cintas o discos magnticos o se alimentan directamente en la computadora. Los datos se analizan para deducir informacin relacionada con los componentes del problema de investigacin de mercados, y as aportar al problema de decisin administrativa. La preparacin de los datos consiste en su revisin, codificacin, transcripcin y verificacin (MALHOTRA, 2004: 10). 1.12.1.6. Preparacin y presentacin del informe
Todo el proyecto se debe comprobar en un informe escrito en el que se aborden las preguntas especficas de la investigacin y se describan el mtodo y el diseo, as como los procedimientos de acopio y anlisis de datos que se hayan adoptado; adems, se exponen los resultados y los principales descubrimientos.
Los resultados se deben presentar en un formato comprensible, para que la administracin los aproveche de inmediato en el proceso de toma de decisiones (MALHOTRA, 2004: 11).
48
El objetivo de la investigacin exploratoria es explorar o examinar un problema para proporcionar conocimiento y entendimiento (MALHOTRA, 2004: 76).
Es un tipo de investigacin cualitativo, cuando proporciona conocimientos y entendimientos del problema y las tcnicas que presenta son:
ENTREVISTAS EN GRUPOS DE ENFOQUE: Es una entrevista realizada por un moderador capacitado en forma no estructurada y natural con un pequeo grupo de encuestados. El moderador gua la discusin.
El propsito principal de los grupos de enfoque es obtener puntos de vista al escuchar a un grupo de personas del mercado objetivo apropiado hablar sobre temas de inters para el investigador. El valor de la tcnica reside en los resultados inesperados que con frecuencia se obtienen de una discusin de grupo de flujo libre (MALHOTRA, 2004: 139).
ENTREVISTAS EXHAUSTIVAS: Son otro mtodo para obtener datos cualitativos, son una forma no estructurada y directa de obtener informacin, pero a diferencia de los grupos de enfoque las entrevistas exhaustiva se realizan de persona a persona, en la que un solo encuestado es interrogado por un entrevistador altamente capacitado para descubrir motivaciones, creencias, actitudes y sentimientos implcitos de un tema (MALHOTRA, 2004: 147).
TCNICAS PROYECTIVAS: Las tcnicas proyectivas son diferentes a las anteriores tcnicas, intentan disfrazar el propsito de la investigacin, es una forma de preguntar indirecta y no estructurada que alienta a los encuestados a proyectar sus motivaciones, creencias, actitudes o sentimientos implcitos en cuanto temas de inters. En las tcnicas proyectivas se pide a los encuestados
49
que
interpreten
la
conducta
de
otros,
ms
que
describir
su
propio
comportamiento. Al interpretar la conducta de otros, los encuestados proyectan en forma indirecta sus propias motivaciones, creencias, actitudes o sentimientos en la situacin (MALHOTRA, 2004: 151).
La investigacin conclusiva, se basa en muestras amplias y representativas y los datos que se obtienen estn sujetos a un anlisis cuantitativo. Los resultados de esta investigacin se consideran de naturaleza conclusiva debido a que se utilizan como entradas para la toma de decisiones gerenciales (sin embargo, se debe considerar que desde la perspectiva de la filosofa de la ciencia, nada se puede comprobar y nada es conclusivo). La investigacin conclusiva por lo general es ms formal y estructurada que la investigacin exploratoria (MALHOTRA, 2004: 75).
Los diseos de investigacin conclusiva pueden ser descriptivos o causales: Investigacin descriptiva
El principal objetivo de la investigacin descriptiva es describir algo, por lo general caractersticas o funciones del mercado, entre sus tcnicas se tiene:
MTODO DE LA ENCUESTA: Incluye un cuestionario estructurado que se da a los encuestados y que est diseado para obtener informacin especfica. Por lo tanto, este mtodo para obtener informacin se basa en un interrogatorio a encuestados, en el que se les hace una variedad de preguntas en cuanto a conducta, intenciones, actitudes, conocimiento, motivaciones y caractersticas demogrficas y de estilo de vida. Estas preguntas pueden hacerse de manera verbal, por escrito o por computadora, y obtener respuestas en cualquiera de estas formas (MALHOTRA, 2004:168).
50
MTODO DE OBSERVACIN: El observador no pregunta ni se comunica con la gente que es observada. Es el segundo tipo de metodologa utilizada en la investigacin descriptiva. La observacin incluye registrar los patrones de conducta de la gente, objetos y eventos en forma sistemtica para obtener informacin acerca del fenmeno de inters.
Los mtodos de observacin pueden ser estructurados o no estructurados, directos o indirectos. Es ms, la observacin se puede realizar en un entorno natural o artificial. La informacin se puede obtener conforme ocurren los eventos, o de registros de eventos pasados (MALHOTRA, 2004: 186). 1.13. MUESTREO
El muestreo es uno de los componentes de un diseo de investigacin. El objetivo de la mayora de los proyectos de investigacin de mercados es obtener informacin acerca de las caractersticas o parmetros de poblacin.
Una poblacin es el total de todos los elementos que comparten algn conjunto de caractersticas comunes y que comprenden el universo del propsito del problema de investigacin de mercados.
Un censo incluye una enumeracin completa de los elementos de una poblacin. Los parmetros de una poblacin se pueden calcular de manera directa despus de que se enumera el censo. Una muestra es un subgrupo de poblacin seleccionado para participar en el estudio (MALHOTRA, 2004: 314).
51
La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos.
2.1.
Para realizar el diagnstico y conocer la satisfaccin laboral y motivacional se debe establecer los siguientes objetivos:
Identificar los antecedentes, el organigrama, la estructura organizacional, los objetivos, misin, visin y valores del Hospital Univalle.
Obtener opiniones del personal de Recursos Humanos, acerca de las satisfacciones que brinda el Hospital Univalle a todo su personal y la opinin del personal de nivel jerrquico acerca de sus subordinados.
Identificar la satisfaccin laboral de los empleados y la percepcin de stos acerca del ambiente fsico del Hospital UNIVALLE.
Determinar si el personal recibe apoyo y cooperacin, en el tiempo trabajado en el Hospital UNIVALLE, y si ascendi de puesto en ese lapso de tiempo.
Analizar la percepcin que tiene el personal acerca de los castigos, premios e incentivos que se imparten en el Hospital Univalle.
52
Conocer si los empleados han tenido algn conflicto laboral y si esta satisfecho con el salario que gana en el Hospital UNIVALLE.
Detectar si obtuvo logros en el trabajo que desempea, si tuvo reconocimientos por los logros obtenidos, si recibe capacitacin y sobre que le gustara recibir capacitacin.
Determinar si el personal del hospital UNIVALLE, trabaja en equipo y cmo son las relaciones laborales con sus superiores, subordinados y compaeros de trabajo. Tambin conocer si existe una buena comunicacin dentro del ambiente de trabajo.
Analizar si las reuniones dan soluciones efectivas y si el personal del Hospital Univalle, sigue un plan de carrera en su trabajo.
Identificar si el personal recibe alimentacin gratuita del Hospital UNIVALLE y si le parece satisfactorio.
2.2.
El diseo metodolgico de la investigacin pretende seguir en los mtodos deductivo, inductivo y analtico.
Concluyente de tipo descriptivo, durante la realizacin de la entrevista profunda al personal de nivel jerrquico, que lleva consigo una gua de conversacin (ANEXO 3) que sirve para ser ms profunda la informacin que se recaba y fue un enfoque cualitativo porque se califica diferentes variables de acuerdo a las percepciones y necesidades del personal; y cuantitativa para conocer otras variables numricas que
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estn implicadas dentro del trabajo de investigacin ya que se aplican encuestas al personal Administrativo, Plantel Mdico y Enfermeras. Por otra parte, se recurre a la observacin directa, as tambin a la revisin bibliogrfica y documental. Descriptivo, porque se busca especificar y describir los factores que inciden en la percepcin de los trabajadores respecto al clima organizacional, adems de su satisfaccin laboral y motivacional.
Explicativo, porque se explica en el mbito del clima organizacional, cmo inciden diversos factores organizacionales en los empleados del Hospital UNIVALLE en lo que se refiere a su percepcin, satisfaccin laboral y motivacional.
La poblacin objeto de estudio a la cual va dirigida la investigacin es a todo el personal del Hospital UNIVALLE.
En el caso de la aplicacin de las encuestas, se realiza un censo considerando que la poblacin objeto de estudio es pequea y adems, se tiene conocimiento de sta. (ANEXO 5) y es importante que se haga las entrevistas a los jefes y las encuestas a todo el personal, para poder tener una mayor exactitud en las percepciones que tiene el personal del Hospital UNIVALLE, de la ciudad de Cochabamba.
2.3.
2.3.1. ANTECEDENTES DEL HOSPITAL UNIVALLE El HOSPITAL UNIVALLE se inaugur el 2 de julio de 1998, su creacin responde a la necesidad de contribuir a la investigacin y a la formacin de mdicos de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Privada del Valle y como respuesta a las necesidades en salud de la poblacin. Es una institucin de salud consolidada,
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certificada por el Ministerio de Salud, por la alta calidad de sus procesos mdicos y la atencin humanizada a los pacientes, apoyados con personal de enfermera, mdico y administrativo, que cumplen con las necesidades y expectativas de la poblacin cochabambina. En beneficio de la poblacin ha sido la de implementar equipos de avanzada tecnologa, mejoras en sus instalaciones y la creacin de nuevos centros mdicos especializados para el manejo integral de la medicina y su relacin con la salud, tanto en sus aspectos curativos y de rehabilitacin, como en los de promocin y prevencin. El crecimiento sostenible en estos 10 aos de vida institucional, tanto por la confianza de la poblacin, como en los xitos obtenidos en tratamientos mdicoquirrgicos, lo que se ha traducido en procesos de investigacin, estudios y publicaciones que aportan acadmicamente a nuestro medio. En el ao 2004, fue el primer Hospital privado en solicitar la acreditacin de Primer grado al Ministerio de Salud, habindola recibido ese mismo ao. En el ao 2005, se Inaugur el Programa VIVIR CRECIENDO con el objetivo de apoyar a la rehabilitacin fsica, motora y psicolgica de nios con capacidades diferentes, asimismo, de atender a nios en relacin a estimulacin temprana y a rehabilitacin motora en general (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). En el ao 2006, se organiz el Departamento de Chequeos Mdicos, que hasta la fecha ha dado grandes satisfacciones al Hospital y en especial, a quienes han solicitado este servicio. Siguiendo la poltica de mejoramiento continuo, se incorpor un Contador Hematolgico y Equipos Procesadores de Electrolitos y Gases en Sangre, ambos digitales automatizados. En el ao 2007, con el cumplimiento de las normas del Ministerio de Salud, el Hospital solicit la acreditacin a Grado II, reto difcil cumplido con xito luego de haber satisfecho ms de 400 estndares exigidos para tal fin.
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En el ao 2008, Se ha coronado el Dcimo Aniversario con la inauguracin de varios CENTROS especializados como respuesta al requerimiento de la poblacin: Centro de Ciruga Esttica y Reconstructiva en el mes de mayo. Centro de Urologa en el mes de junio. Centro de Gastroenterologa y Endoscopa en el mes de Julio. A lo largo de su vida institucional, ha incorporado permanentemente moderna tecnologa, ampli sus instalaciones y consolid como caracterstica institucional el lema: Seguridad, Calidad y Calidez. Se atienden 8000 pacientes promedio/mes en sus diferentes Departamentos y Centros especializados. Se realizan 350 procedimientos quirrgicos promedio y cientos de miles de anlisis de laboratorio y estudios especiales de imagenologa. El Hospital est conducido por un destacado y eficiente equipo profesional altamente capacitado en las reas: Gerencial, Cientfica, Mdico Quirrgica y Tcnica. El hospital cumple los requerimientos que exige la medicina moderna: Gestin oportuna eficiente. Profesionales con reconocida experiencia. Infraestructura especficamente diseada con normas internacionales para construcciones de hospitales. Equipos mdicos de avanzada tecnologa Instalaciones de gases de uso mdico centralizado y automatizado. Sistema gerencial eficiente para asegurar la dotacin oportuna de insumos mdicos. Departamento de Ingeniera Biomdica encargado de realizar el mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos mdicos. Departamento de mantenimiento de infraestructura, instalaciones y equipos de apoyo. Plataforma de Atencin al cliente.
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2.3.2. ORGANIGRAMA
El siguiente organigrama est en modificaciones, debido a que no se muestra a nivel de jefatura el rea de enfermera.
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2.3.3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL En la estructura organizacional, se han previsto Departamentos con las respectivas Jefaturas que se han establecido a fin de regular y supervisar el trabajo del personal para el cumplimiento de los objetivos trazados por el Directorio y por la Direccin Gerencial (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). 2.3.3.1. Departamento Mdico
Jefatura Materno Infantil Jefatura Medicina Interna Jefatura de Terapia Intensiva Jefatura Ciruga Jefatura Laboratorio Jefatura de Imagenologa Jefatura Anestesiologa Jefatura Emergencia Jefatura Acadmica y de Investigacin (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). Centros de atencin especializada
2.3.3.2.
Los centros de atencin especializada son: de Ciruga Esttica y reconstructiva, de gastroenterologa y endoscopa, de hemodilisis, de cardiologa y ciruga cardiovascular y de urologa (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). 2.3.3.3. Departamento de enfermera
Responsable de Quirfano Responsable de Emergencia Responsable de Terapia Intensiva Responsable de Internacin (HOSPITAL UNIVALLE, 2009).
58 2.4.3.4. Departamento administrativo El departamento administrativo consta del los siguientes: Gerencia administrativa financiera, Direccin de relaciones y Convenios internacionales, Responsable de Recursos Humanos, Responsable de Adquisiciones, Responsable de Marketing, Responsable de Mantenimiento, Responsable de Estadsticas y Responsable de Nutricin (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). 2.4.3.5. Comits de asesoramiento Como Hospital acreditado, se han constituido los siguientes Comits: Auditoria Mdica, Bioseguridad y Manejo de Residuos Slidos, Anlisis de la Informacin Gerencial, Acreditacin y Calidad, Seguridad Interna y Contingencias, Acadmico y de Investigacin, Tcnico-Administrativo, Farmacia y Teraputica (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). 2.4.3.6. Estructura fsica La estructura fsica del Hospital Univalle cuenta con un edificio para su atencin: PLANTA BAJA
Plataforma de Atencin al Cliente Emergencias Mdicas Laboratorio Clnico Imagenologa Consultorios Mdicos Servicios de Apoyo Oficinas Administrativas Restaurante Capilla Central de Gases Mdicos, Generador de Energa
PRIMERA PLANTA
59
Unidades de Terapia Intensiva Salas de Quirfano (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). Consultorios Mdicos Maternidad
SEGUNDA PLANTA
Salas de Internacin Oficinas Gerenciales Auditorio Oficinas Acadmicas Centro de Cardiologa y Ciruga Cardiovascular
TERCERA PLANTA
Salas de Internacin Centro de Rehabilitacin Fsica y Motora Centro de Ciruga Esttica y Reconstructiva Consultorio Oftalmolgico y Optometra
CUARTA PLANTA
Departamento de Ingeniera Biomdica Oficinas Mantenimiento (Tcnico, Electrnico Informtico) Almacn General Residencia Mdica Helipuerto (HOSPITAL UNIVALLE, 2009).
2.4.2. MISIN, VISIN, VALORES Y OBJETIVOS DEL HOSPITAL UNIVALLE Los siguientes objetivos, misin, visin y valores son los que se siguen para seguir en un crecimiento institucional de manera eficaz y eficiente. 2.4.2.1. Misin
60 Es poner al centro de nuestro que hacer, siempre en primer lugar, el inters de los pacientes, dando una atencin humanizada y un cuidado mdico eficaz y eficiente, entregando servicios integrales de salud a la poblacin, con infraestructura moderna y tecnologa de vanguardia (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). 2.4.2.2. Visin
La visin del Hospital UNIVALLE es: Ser una institucin de salud certificada y de excelencia a nivel nacional, centrada en los pacientes, con profesionales calificados, de trato amable y comprometidos con la misin del Hospital con infraestructura y tecnologa para cubrir las necesidades, impulsando procesos de educacin en salud de pregrado o postgrado para fortalecer la relacin docente asistencial (HOSPITAL UNIVALLE, 2009). 2.4.2.3. Valores
Identidad con el Hospital Honestidad en la Atencin Compromiso y tica Tradicin Docente Asistencial Objetivos
2.4.2.4.
Los objetivos del Hospital UNIVALLE, son los siguientes: Contribuir a mejorar la salud y calidad de vida de la poblacin, utilizando eficientemente los recursos humanos, cientficos y tecnolgicos del Hospital.
61 Seguimiento y evaluacin de los proyectos de investigacin que se realizan en forma conjunta con universidades y hospitales del extranjero.
2.5.
Las entrevistas se hicieron al personal de Recursos Humanos, Jefe del Plantel mdico, Jefe administrativo y Jefe de enfermeras, los cuales se describen a continuacin.
Ubicacin, es alejada del centro pero por ser normas de un hospital debe encontrarse lejos de la ciudad debido a la bio - seguridad y no cerca de casas lo cual ya no se respeta, para la mejor satisfaccin del cliente externo se piensa abrir un policlnico dirigido al segmento de clase media alta, en el centro de la ciudad lo cual esta en planes futuros.
Tamao del Hospital, hasta el momento se encuentra con ambientes, cmodos, amplios, se est creando centros de gastroenterologa, esttica. Pero si hubiese
62 ms demanda necesaria se pensara en dar ms comodidad al personal y al cliente. Limpieza, dentro del Hospital UNIVALLE es buena, aunque siempre existen dificultades, muchas veces la gente no tiene la educacin necesaria de utilizar los basureros. La limpieza fuera del Hospital UNIVALLE, es muy contaminada debido al polvo y a la actual construccin de parques asfaltados de las calles. Sistema de ventilacin, dentro del Hospital UNIVALLE existe aire acondicionado o ventiladores, pero en algunas reas falta instalarlos o darles ms comodidad. El parqueo, solo es de uso interno para el personal pero no para la clientela, a veces el parqueo no abastece y se debe dejarla movilidad fuera del Hospital. Iluminacin, dentro del Hospital se encuentra bien, fuera del Hospital o alrededor de la construccin no es muy iluminada. Otros, Los baos no se encuentran lo suficientemente ventilados y limpios, esto por la cantidad de gente que usa cada momento.
verbal, escrita y con copia al ministerio de trabajo en casos muy duros. Existen Recompensas por su desempeo en el trabajo, por medio de memorando de felicitaciones, felicitaciones en sus cumpleaos y por los logros obtenidos.
Existen reconocimientos por medio de cartas de felicitacin. Deberan existir ms reconocimientos, ya que no basta unas cartas para motivar al personal.
No existe un plan de carrera porque: El rea de enfermera no puede seguir un plan de carrera debido a que el trabajador se distingue en base al cargo que ocupa como ser la jefa de enfermeras es licenciada en enfermera, los auxiliares en enfermera, y para ello se necesitara tener un buen currculum. En el rea del plantel mdico no existe un plan de carreras porque cada doctor tiene su especialidad y su rea de trabajo donde desempea sus funciones. En el rea administrativa, suben de puestos de acuerdo al esfuerzo que realizan y al buen desempeo que demuestra en su trabajo.
Se brinda capitacin de acuerdo a sus reas de trabajo cada que se entre en campaa.
Se capacita al personal cuando se es necesario. Se debe capacitar al personal dando cursos sobre relaciones humanas, compaerismo, trabajo en equipo, etc.
Se debe impartir capacitaciones al personal sobre temas relacionados con el hospital UNIVALLE, para que se sientan relacionados con dicha empresa.
TEMA: ALIMENTACIN
El horario para dar la alimentacin debe ser por rea o grupos y por jerarqua, se debe dar una vez al da la alimentacin, debe ser agradable, la cantidad debe satisfacer al personal, debe ser variado, la atencin debe ser puntual, amable, y
64 de manera respetuosa, se debe agrandar el comedor para satisfacer el tamao para todo el personal y debera existir ofertas de productos para que el personal haga uso de este servicio.
Se debera aumentar:
Un ambiente de distraccin para el personal donde pueda existir salas de descanso o de juegos distractivos, como futbolines, cartas, etc.
reas de recreacin para nios donde exista un corral para los hijos de los clientes externos y pueden dejarlo a su nio y con confianza hacer su consulta.
El comedor debera ser un poco ms grande, ya que es insuficiente para el personal que existe dentro el hospital UNIVALLE.
El sistema debera modificarse respecto a fichaje, caja y archivos dado a que es hay donde mas existen problemas.
Se debe iluminar el hospital UNIVALLE, de noche colocando sealizacin o focos para la mejor visualizacin del cliente externo.
2.5.1.2.
TEMA: SATISFACCIN CON EL TRABAJO. El jefe mdico esta satisfecho con las labores que desempea.
TEMA: AMBIENTE FSICO. Ubicacin, no tiene una buena ubicacin el lugar es muy deprimido, existe poca
65 gente que se identifica con el Hospital UNIVALLE. Tamao del Hospital, segn la demanda que existe esta bien, pero lo ms importante es el confort y seguridad. Limpieza, est mejorando, pero falta un poco ms. Sistema de ventilacin, est bien. Parqueo, es insuficiente. Iluminacin, se encuentra bien. Otros, el comedor es muy pequeo e insuficiente para la cantidad de empleados.
TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA. Se da castigos por incumplimiento en su trabajo a sus trabajadores, los cuales son: Llamadas de atencin verbal, escrita y con copia al ministerio de trabajo. Se debe dar ms recompensas por los logros obtenidos.
TEMA: RECONOCIMIENTOS A SUS TRABAJADORES. Como reconocimientos a las tareas realizadas se les da cartas de felicitaciones. No se debera dar solo cartas, tal vez, se debera implementar premios, como motivacin a que sigan haciendo bien su trabajo.
TEMA: PLAN DE CARRERA ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO. No se sigue un plan de carrera, porque cada mdico tiene su propia especialidad.
66
TEMA: CAPACITACIN A SUS TRABAJADORES. Se da capacitacin, pero no es muy seguida, se debera hacer ms continuo y hacer que el personal se sienta parte del Hospital UNIVALLE. Se capacita cuando existen campaas. Se debe capacitar al personal sobre temas de relaciones laborales, sobre el trabajo que hace, sobre su rea, etc.
TEMA: CONFLICTO LABORAL. El jefe mdico tuvo conflictos pero supo solucionarlos con el dilogo, dado que estos conflictos fueron reclamos del cliente, por malos entendidos con el mdico que le atiende. TEMA: REMUNERACIN. A cambio de las labores que el mdico desempea busca una buena remuneracin esto se da de acuerdo a la posibilidad y necesidad de cada empleado. TEMA: TIEMPO QUE ESTA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE. El jefe mdico se encuentra trabajando 8 aos en el Hospital UNIVALLE. TEMA: REUNIONES. Las reuniones se hace cuando direccin lo pide. Las reuniones a las que se asiste soluciona problemas.
67
TEMA: ALIMENTACIN
TEMA: COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AUN MS EL HOSPITAL UNIVALLE. Se debera ampliar el comedor, debido a que es muy pequeo. Se debe capacitar al personal ms seguido.
2.5.1.3.
La jefa del rea administrativa se encuentra satisfecho con las labores que desempea.
Ubicacin, es lejos del centro de la ciudad. Tamao del Hospital, satisface a la clientela y si hubiese ms demanda existe un piso en la infraestructura al que se puede dar uso total.
Limpieza, es buena. Sistema de ventilacin, existe aire acondicionado en algunas reas donde se necesitan.
68 Parqueo, ya no abastece porque es muy pequeo para la cantidad de personal que existe. Iluminacin, es buena Otros, el comedor es muy pequeo, para la cantidad de personal que existe en el Hospital UNIVALLE.
Existen 3 castigos: Llamada de atencin verbal, escrita y con copia al ministerio de trabajo en casos extremos.
Se les da castigos por incumplimiento en su trabajo a los trabajadores. Como otro incentivo se debe dar premios por reas.
Se ascendi a varias personas de cargo porque demostraron ser capaces. No es necesario tener un plan de carrera porque existen diferentes reas de trabajo donde no puede existir plan de carrera como en mdicos y enfermera.
Se da capacitacin al personal, dependiendo al centro que pertenezca, como ser: Auditoria Mdica, Bioseguridad, Anlisis de la Informacin Gerencial,
69 Acreditacin, Seguridad Interna, Acadmico y de Investigacin, TcnicoAdministrativo, Farmacia y Teraputica. Se debe capacitar a todo el personal sobre relaciones laborales y sobre el hospital para que se sienta importante y parte del Hospital UNIVALLE.
TEMA: REMUNERACIN.
La remuneracin depende a las necesidades de cada empleado y del cargo que ocupa.
TEMA: REUNIONES.
La jefa del rea administrativa tiene reuniones cada semana donde tiene contacto con el personal de nivel jerrquico y all demuestra las dificultades que hay en su rea de trabajo.
TEMA: ALIMENTACIN.
En el rea administrativa reciben almuerzo, se da una vez por da, debe mejorar, ser ms variado el men, el comedor es insuficiente, pequeo, para la cantidad de empleados.
70
2.5.1.4.
Ubicacin, es alejada de la ciudad pero no se puede cambiar de lugar el hospital, es por ello que se debe aceptar la ubicacin como est.
Tamao del Hospital, es bueno y satisface hasta el momento la demanda. Limpieza, en un hospital debe ser de primera pero, existe mucho flaqueo con este tema.
Sistema de ventilacin, es bueno pero como material para el trabajo que se hace en el rea de enfermera se necesita ventiladores calefactores para los dormitorios que piden esta comodidad.
Parqueo, es muy pequeo. Iluminacin, es buena. Otros, los baos no son poco ventilados, el comedor es muy pequeo.
Se da castigo por incumplimiento en su trabajo a los empleados del rea de enfermera por motivos de maltrato a pacientes, no cumplir sus funciones, etc, para ello se dan tres castigos: Llamada de atencin verbal, escrita y con copia al ministerio de trabajo.
Como incentivos se debera incrementar premios por reas por lo menos cada tres meses.
Se dan reconocimientos verbales y escritos por los logros obtenidos en su funcin laboral.
Los reconocimientos deben ser no solo a una persona, sino a todo el equipo que conforma el rea.
En el rea de enfermera no existe un plan de carrera pero si puede haber de ascenso como llegar a ser encargada o jefa, siempre y cuando sean eficientes y leales en el trabajo. No es necesario tener un plan de carrera.
Se da capacitacin a los trabajadores, para una mejor atencin al paciente. Se capacita al personal cada 2 a 3 meses, esta capacitacin va destinada por la jefa de enfermera.
Se debe capacitar sobre: Relaciones Humanas, Compaerismo, Trabajo en equipo, Bio - seguridad, atencin al paciente, etc.
TEMA: REMUNERACIN.
Existen reclamos acerca de la remuneracin por parte de las encargadas de seccin que conforma el rea de enfermera que son cinco, y estos puestos toman ms responsabilidades y ms tiempo porque estn a cargo de otros trabajadores.
TEMA: REUNIONES.
Se hacen reuniones en el rea cada mes, con las encargadas de seccin para saber las dificultades de los trabajadores.
TEMA: ALIMENTACIN.
La alimentacin que recibe el rea de enfermera es un refrigerio, el cual no es satisfactorio porque no es puntual, poco agradable y no es variado, la bebida es rutinaria, en el comedor debera implementarse un men de oferta de alimentos.
TEMA: COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AUN MS EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE.
Se debe aumentar ventiladores calefactores para los dormitorios que ocupa el paciente dado que es demandado y aumentar personal en el tercer piso.
73 Incrementar la remuneracin para el personal con ms responsabilidades como ser jefa de enfermera, y las otras encargadas de secciones. La alimentacin y las bebidas sean ms variadas. Se debe implementar alguna estrategia para el cuidado de movilidades.
Se realiz las encuestas a todo el personal del hospital UNIVALLE, en coordinacin con direccin ya que se hizo una convocatoria para que el personal realice dichas encuestas (ANEXO 4).
Las encuestadas se hicieron a 80 empleados en el rea administrativa, 83 personas en el rea del plantel mdico y 62 en el rea de enfermera. REA FUNCIONAL
PORCENTAJE
ADMINISTRATIVO
PLANTEL MDICO
ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Se encuest a todo el personal del hospital UNIVALLE, mediante un censo, un 36% es personal administrativo, un 37% es personal del plantel mdico y un 28% es personal de enfermera.
74 SATISFACCION LABORAL
SATISFACCIN LABORAL
100% 88% 94% 94%
PORCENTAJE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayor parte del personal del Hospital UNIVALLE, esta satisfecho con las labores que desempea en su trabajo.
El personal que esta ms satisfecho con el salario percibido es el de enfermera y el plantel mdico y el que ms porcentaje tiene por la insatisfaccin laboral es el rea administrativa.
El 88% del personal encuestado en el rea administrativa se encuentran satisfechos y un 13% respondieron que se encuentran insatisfechos con su trabajo. El 94% del personal que conforma el plantel mdico respondi que se encuentra satisfecho con su trabajo y el 6% respondi que no estn satisfechos.
El personal de enfermera se encuentra satisfecho con su trabajo en un 94% y un 6% respondieron lo contrario, porque existen malos tratos de los doctores hacia las enfermeras.
75
PORCENTAJE
32%
9%
12% 6%
10% 3%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Gran porcentaje del personal se encuentra en desacuerdo con la ubicacin del Hospital UNIVALLE, porque esta lejos del centro de la ciudad, el personal que menos esta de acuerdo con la ubicacin es el plantel mdico y el rea que ms esta de acuerdo es el de enfermera.
El 44% del personal encuestado en el rea administrativo se encuentra en desacuerdo y el 32% esta de acuerdo, porque el hospital se encuentra lejos de la ciudad.
El 59% del plantel mdico se encuentra en desacuerdo y el 29% esta de acuerdo con la ubicacin del hospital, por su lejana del centro de la ciudad.
El 55% del persona de enfermera se encuentra en desacuerdo con la ubicacin y el 35% esta de acuerdo con la ubicacin del hospital.
PORCENTAJE
0%
ADMINISTRATIVO
MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO
PLNTEL MDICO
EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO
ENFERMERA
INDIFERENTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
El tamao del hospital es satisfactorio para la mayora del personal, el rea que ms esta de acuerdo es el plantel mdico y el rea que menos esta de acuerdo es el de enfermera.
El 89% esta de acuerdo, el 4% esta en desacuerdo porque existe una demanda superior a los aos anteriores. En el rea administrativa no existen muchos reclamos acerca del tamao del hospital.
El plantel mdico esta satisfecho en un 94% y el 2% esta en desacuerdo, en esta rea no existen inconvenientes acerca del tamao.
Un 71% de las personas encuestadas en el rea de enfermera esta de acuerdo, el 12% esta en desacuerdo, pero no existe mucha dificultad en esta rea respecto al tamao.
PORCENTAJE
55%
PLNTEL MDICO
EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO
ENFERMERA
INDIFERENTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
El rea que esta ms contento con la limpieza del hospital es el plantel mdico y el que menos se encuentra satisfecho es el rea de enfermera.
En el rea administrativo el 52% opina que es buena, el 21% se encuentra en desacuerdo con la limpieza del hospital, porque el hospital debe estar con una limpieza de primera, pero en las salas de consulta externa a veces est un poco sucio, debido a que el cliente externo no acude al basurero la limpieza para esta rea se encuentra bien.
El 77% est de acuerdo, el 14% est en desacuerdo con la limpieza del hospital, el plantel mdico no tiene mucha dificultad con la limpieza.
Segn las encuestas realizadas en el rea de enfermera un 66% opina que la limpieza esta bien, y el 19% est en desacuerdo con la limpieza, para esta rea no existe mucha dificultad con la limpieza.
ADMINISTRATIVO
MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO
PLNTEL MDICO
EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO
ENFERMERA
INDIFERENTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
El personal se encuentra en desacuerdo con la ventilacin que existe en el hospital UNIVALLE, el rea que ms esta en desacuerdo es el administrativo y el que ms esta de acuerdo es el plantel mdico.
Para el rea administrativa el 60% opina que la ventilacin no es muy buena y el 22% opina lo contrario.
De manera similar a lo anterior el personal del plantel mdico, en un 53% est descontento con la ventilacin que existe en el hospital UNIVALLE y el 36% opina que la ventilacin es buena.
El 58% de las enfermeras estn en desacuerdo con la ventilacin, el 29% se encuentra de acuerdo, porque tanto para ellos como para el cliente en la habitacin necesitan ventiladores o calefaccin, dependiendo el clima del medio ambiente.
PLNTEL MDICO
EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO
ENFERMERA
INDIFERENTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Respecto a estas percepciones del personal el parqueo se encuentra insuficiente para la cantidad de personal que existe. El rea que ms est en descontento con el parqueo es el de enfermera y el que ms se encuentra de acuerdo es el plantel mdico.
Un 53% de las personas del rea administrativa estn descontentos, porque el parqueo es muy pequeo para tanto personal, el 35% esta de acuerdo, con el parqueo que brinda el hospital al personal.
El personal mdico en un 56% esta contento, el 38% en desacuerdo, porque el parqueo que brinda el hospital es insuficiente para los empleados.
En el rea de enfermera el 29% esta en desacuerdo y muy en desacuerdo, el 24% respondi indiferente, el 15 esta de acuerdo y el 3% muy de acuerdo con el parqueo que brinda el hospital, para el cliente interno.
80 APOYO Y COOPERACIN Figura 2.8 Apoyo y cooperacin de parte de los compaeros de trabajo
ADMINISTRATIVO
PLNTEL MDICO
SI NO
ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal recibe apoyo de parte de sus compaeros de trabajo. El rea que ms recibe apoyo es el rea del plantel mdico y el que menos recibe es el rea administrativa.
El 79% de los trabajadores en el rea administrativa reciben apoyo y cooperacin de parte de sus compaeros de trabajo y el 21% no recibe apoyo porque trabajan de manera individual. Un 83% del plantel mdico respondi que si reciben apoyo y cooperacin de sus compaeros de trabajo, el 17% no recibe apoyo y cooperacin, porque trabajan de manera individual.
De las personas encuestadas en el rea de enfermera el 81% respondi que si reciben apoyo porque el trabajo que desempean es en equipo y el 19% que no recibi apoyo y cooperacin de parte de sus compaeros de trabajo.
PORCENTAJE
14%
E NFE RME RA
SI
NO
NO TIENE SUBORDINADOS
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal no tiene subordinados y si lo tienen si reciben apoyo y cooperacin. El rea que ms recibe es el de enfermera y el que menos recibe apoyo de parte de sus subordinados es el rea administrativa.
En el rea administrativa el 37% tiene subordinados y de esto el 23% si recibe apoyo y el 14% no. En el plantel mdico el 10% no tiene subordinados pero el 90% si tiene y de estos la mayora si reciben apoyo de sus subordinados, porque cada mdico trabajo con un grupo de estudiantes que hacen su practica profesional. El personal de enfermera en su mayora no tiene subordinados y de los que tiene si recin apoyo.
PORCENTAJE
ENFERMERA
SI
NO
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
82 La gran mayora del personal recibe apoyo y cooperacin de parte de su jefe inmediato.
El rea que ms recibe apoyo y cooperacin de parte de su jefe inmediato es el de enfermera y el que menos recibe apoyo es el rea del plantel mdico. CASTIGOS QUE SE IMPARTEN EN EL HOSPITAL UNIVALLE
ADMINISTRATIVO
MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO
PLNTEL MDICO
EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO
ENFERMERA
INDIFERENTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
En el rea administrativa el 50% estn en descontento con la llamada de atencin verbal ya que opinan que no es de manera privado, el 43% se encuentra de acuerdo. En esta rea este castigo esta muy en desacuerdo.
En el rea del plantel mdico el 72% y de enfermera el 79% se encuentran de acuerdo con la llamada de atencin verbal, y el otro porcentaje estn en desacuerdo, pero en estas reas este castigo es aceptado satisfactoriamente.
PORCENTAJE
56%
13% 1% 1% 0%
17% 8% 2% 0% 3%
ADMINISTRATIVO
MUY E DE N SACUE RDO DE ACUE RDO
PLNTEL MDICO
E DE N SACUE RDO MUY DE ACUE RDO
ENFERMERA
INDIFE RE NTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
En estas reas de trabajo estn de acuerdo con la llamada de atencin escrita, ya que el rea que ms esta contento con este castigo es el de enfermera y el que menos est satisfecho con esta llamada de atencin escrita es el plantel mdico.
PORCENTAJE
47%
ADMINISTRATIVO
MUY E DE N SACUE RDO DE ACUE RDO
PLNTEL MDICO
E DE N SACUE RDO MUY DE ACUE RDO
ENFERMERA
INDIFE RE NTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
En estas reas de trabajo se encuentran de acuerdo con este castigo. Las personas que ms se encuentran de acuerdo con este castigo es el rea de enfermera y el que menos esta de acuerdo es el rea administrativa, ya que creen que este castigo puede causar problemas en trabajos futuros.
84 El 61% de las personas encuestada en el rea administrativa se encuentran de acuerdo, el 26% estn descontentos con la llamada de atencin escrita con copia al ministerio de trabajo.
En el rea del plantel mdico el 58% esta de acuerdo, el 16% no se encuentran satisfechos con este castigo.
El 71% de las personas encuestadas en el rea de enfermera estn de acuerdo y el 16% no estn de acuerdo con la llamada de atencin escrita y con copia al ministerio de trabajo. PREMIOS E INCENTIVOS
50%
39%
34%
10% 3% 2%
32% 32%
14% 6%
14% 0% 1% 0% 0%
13%
21%
PLNTEL MDICO
EN DESA CUERDO DE A CUERDO
ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal no recibi cartas de felicitacin por los logros obtenidos en su trabajo y en gran mayora las personas que recibieron estn de acuerdo con este incentivo. El rea que ms recibi este incentivo es el de enfermera y el que menos recibi es el rea administrativa.
85 Del personal administrativo un 50% no recibi premios ni incentivos, el 30% est de acuerdo con lo que recibi, el 20% est en desacuerdo porque se deberan dar ms seguido las cartas de felicitacin por los logros obtenidos.
El 52% de las personas encuestada en el plantel mdico estn de acuerdo, el 34% no recibi cartas de felicitacin por los logros obtenidos, el 14% esta muy en desacuerdo con este incentivo.
En el rea de enfermera el 64% esta de acuerdo, el 21% no recibi cartas de felicitacin por los logros obtenidos, el 13% esta en desacuerdo con estos incentivos.
52% 35% 31% 9% 5% 6% 14% 4% 0% 35% 34% 17% 11% 37% 10% 0% 2%
0%
PLNTEL MDICO
DE A CUERDO
ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Respecto a este incentivo, el personal se encuentra de acuerdo con las felicitaciones verbales. El rea que menos recibi este incentivo es el administrativo y el rea que est de acuerdo con estas felicitaciones verbales es el de enfermera con un 52%, el rea que menos recibe felicitaciones verbales es el plantel mdico con un 4%.
PORCENTAJE
6%
11% 4% 0%
11%
11% 2% 2% 0%
ADMINISTRATIVO
M UY EN D ESA C UERD O IN D IF ERENT E M UY D E A C UERD O
PLNTEL MDICO
D E A C UERD O
ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora de todo el personal esta muy de acuerdo con este incentivo. El rea que esta ms contento con estas felicitaciones por su cumpleaos es el de enfermera, el que menos recibe este incentivo es el plantel mdico y el rea que menos est de acuerdo con estas felicitaciones es el administrativo.
El 79% del personal administrativo est de acuerdo con este incentivo el 12% esta descontento. El plantel mdico, el 75% est contento con las felicitaciones en su cumpleaos y el 4% esta descontento con este incentivo. De manera muy similar a lo anterior el rea de enfermera esta de acuerdo con este incentivo. CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TRABAJO
PORCENTAJE
69%
ADMINISTRATIVO
PLNTEL MDICO SI NO
ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
87 En el rea donde ms inconvenientes existe es en administrativo y en el que menos conflictos o inconvenientes hay es en el plantel mdico, la mayora del personal no tuvo conflictos ni inconvenientes en su trabajo que desempea en el hospital UNIVALLE. SATISFACCIN EN RELACIN AL SALARIO
PORCENTAJE
42% 33% 33% 27% 16% 8% 11% 0% 34% 27% 26% 23% 10% 0%
13%
ENFERMERA
MUY DE ACUERDO
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
DE ACUERDO
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
En relacin al salario que gana el personal administrativo respondi en un 44% que se encuentran de acuerdo mientras que el otro 41% est en desacuerdo, con el salario que gana.
Un 61% de las personas encuestadas de los mdicos responden que estn de acuerdo con el salario que reciben de parte del Hospital UNIVALLE, el 27% en desacuerdo. Esta rea es la que ms esta satisfecha con el salario que gana.
El 52% de las personas que conforman el rea de enfermera estn de acuerdo con el salario que gana, el 49% se en desacuerdo. En esta rea se necesita un incremento en el sueldo, ms que todo al las encargadas de seccin que toman ms responsabilidades.
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal obtuvo logros en el trabajo, ms que todo en el plantel mdico.
El personal del rea administrativo segn su percepcin obtuvo logros en un 89% mientras que el 11% no obtuvo logros, pude ser porque el personal en este porcentaje es nuevo. Respecto al plantel mdico un 95% obtuvo logros en su trabajo en el hospital UNIVALLE y un 5% de las personas encuestadas no obtuvo logros en su trabajo. El 89% de enfermera respondi que si obtuvo logros en el trabajo y el 11% respondi que no obtuvo logros en el Hospital UNIVALLE. RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS
PORCENTAJE
NO TUVO LOGROS
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
89 La mayora del personal no obtuvo reconocimientos por los logros obtenidos en su trabajo. El plantel mdico es el que menos recibi reconocimientos por los logros obtenidos y el que ms recibi reconocimientos es el rea de enfermera, y el 1% percibe que no tuvo logros en el trabajo, porque es personal nuevo. TIEMPO QUE SE ENCUENTRA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE
39%
34% 27%
PORCENTAJE
29%
18% 10% 4% 0% 4% 0% 0%
E NFE RM R E A
P L NTE M DI L CO
M NOS DE 6 M SE E E S M S DE 6 A OS
M NOS DE 1 A O E OTROS
DE 3 A 5 A OS DE 1 A 2 A OS
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
En relacin a la estabilidad del personal en el rea administrativo el 31% esta en la empresa de 3 a 5 aos, tambin se determin que existe un importante ndice de rotacin, ya que existe un 23% del personal que tiene menos de un ao de laborar en la empresa, as como un 11% que tiene menos de 6 meses de haber ingresado y el personal con ms de 6 aos representan un 13% y otros con un 1%.
La estabilidad del plantel mdico muestra que un 37% est en el Hospital trabajando durante 3 a 5 aos, el 29% esta ms de 6 aos, el 27% se encuentra de 1 a 2 aos, el 4% menos de un ao y en otros el 4%.
Un 39% del personal de enfermera se encuentra trabajando menos de 1 ao, el 34% se encuentra de 1 a 2 aos, el 18% est de 3 a 5 aos en el puesto de trabajo, el 10% se encuentra menos de 6 meses.
90 La estabilidad en el tiempo de trabajo es buena porque la mayor parte del personal esta de 1 a 2 aos y de 3 a 5 aos en la institucin. ASCENDI DE PUESTO EN ESTE TIEMPO DE TRABAJO
ASCENDI DE PUESTO
120%
100%
100%
PORCENTAJE
81%
81%
19%
20%
19% 0%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
En el rea administrativa el 19% subi de cargo por los esfuerzos realizados y por la eficiencia en su trabajo, el 81% no subi porque entraron para ese puesto en cual desempean sus funciones.
En el rea del plantel mdico el 100% no ascendi de puesto porque cada doctor tiene su especialidad en la medicina para atender al cliente.
El 19% del rea de enfermera ascendi de puesto, y el 81% no porque cada enfermero tiene su carrera al cual se le destina un trabajo.
RECIBI CAPACITACIN
100% 86% 52% 84%
PORCENTAJE
80% 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO SI NO ENFERMERA 14% 16% 48%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal recibi capacitacin por parte del hospital UNIVALLE, de manera gratuita. El personal que ms fue capacitado es el administrativo y el de enfermera. Y el otro porcentaje que no fue capacitado puede ser porque es personal nuevo. SOBRE QU LE GUSTARA RECIBIR CAPACITACIN
PORCENTAJE
39%
37% 42%
ADMINISTRATIVO
PLNTEL MDICO
ENFERMERA
EL TRA B A JO QUE DESEM P EA OTRA S REA S DEL HOSP ITA L UNIVA LLE
EL REA EN EL CA L TRA B A JA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
92 Al personal administrativo le gustara recibir capacitacin sobre el rea en cual trabaja. Al plantel mdico le gustara recibir capacitacin sobre el trabajo que desempea y el personal de enfermera le gustara recibir capacitacin sobre otras reas del hospital UNIVALLE. TRABAJA EN EQUIPO
TRABAJA EN EQUIPO
120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO SI NO ENFERMERA 11% 16% 3% 97%
PORCENTAJE
89%
84%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La gran parte del personal trabaja en equipo y el otro porcentaje trabaja de manera individual
El 84% del plantel mdico trabaja en equipo, con sus subordinados que son los estudiantes de medicina, pero el 16% trabaja de forma individual.
El 97% de las enfermeras trabaja en equipo, porque atender al paciente en interaccin no es cargo de uno solo sino del grupo que esta de turno, y el 3% no trabaja en equipo, porque esta dedicado a hacer otras actividades individuales.
40% 20% 0%
15% 9%
13% 6%
13%
ADMINISTRATIVO
MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO
PLNTEL MDICO
EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO
ENFERMERA
INDIFERENTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
El 54% esta en desacuerdo, el 37% lleva una buena relacin con sus superiores en el rea administrativo la gran parte se encuentra en desacuerdo.
En el plantel mdico el 54% se encuentra de acuerdo, el 41% en desacuerdo, con la relacin que lleva con sus superiores. En esta rea de trabajo la mayora se encuentra de acuerdo.
El 79% del rea de enfermera esta de acuerdo, el 8% respondi en desacuerdo con la relacin que lleva con sus superiores. En esta rea de trabajo la mayora se encuentra de acuerdo.
PORCENTAJE
64%
21% 8% 8% 10% 0% 0%
20% 0% 0% 6%
ADMINISTRATIVO
MUY E DE N SA CUE RDO DE A CUE RDO
PLNTEL MDICO
E DE N SA CUE RDO MUY DE A CUE RDO
ENFERMERA
INDIFE RE NTE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La gran parte del personal se encuentra de acuerdo con la relacin que lleva con sus compaeros de trabajo, esto da a entender que existe compaerismo entre el personal.
Respecto a la relacin que lleva con sus compaeros de trabajo en el rea administrativo el 85% est de acuerdo, el 8% en desacuerdo. El 90% del plantel mdico esta de acuerdo con la relacin que lleva con sus compaeros de trabajo y en el rea de enfermera el 93% esta de acuerdo.
PORCENTAJE
ADMINISTRATIVO
M U EN DESACU Y ERDO DE ACU ERDO
PLNTEL MDICO
EN DESACU ERDO M U DE ACU Y ERDO
ENFERMERA
INDIFERENTE NO TIENE SU BORDINADOS
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
95 La mayora del personal esta de acuerdo con la relacin que llevan con sus subordinados.
El 50% del personal administrativo no tiene subordinados, el 34% se encuentra contento con la relacin que lleva con sus subordinados, el 7% esta muy de acuerdo. En esta rea no existen muchos subordinados pero de los que existen el personal administrativo se encuentra de acuerdo con la relacin que llevan.
De las personas encuestadas en el plantel mdico un 85% esta contento con la relacin que lleva con sus subordinados y el 8% no tiene subordinados.
En el rea de enfermera el 65% no tienen subordinados, el 34% estn de acuerdo, el 2% en desacuerdo. COMUNICACIN QUE SE LLEVA DENTRO DEL AMBIENTE DE TRABAJO
PORCENTAJE
ENFERMERA
M U DE ACU Y ERDO
M U EN DESACU Y ERDO
EN DESACU ERDO
DE ACU ERDO
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal se encuentra de acuerdo con la comunicacin que lleva dentro del ambiente de trabajo, en el rea donde menos comunicacin existe es en el plantel mdico, y el rea donde ms comunicacin existe es en el rea administrativo
96 el 42% esta satisfecho con la comunicacin que lleva y el 21% esta en desacuerdo con la comunicacin. ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE
PORCENTAJE
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Del rea administrativa el 80% asisten a reuniones del hospital ya que existen comits de asesoramiento, donde convocan a reuniones y estas son continuas, el 20% no asiste a reuniones.
El 63% del personal mdico asisten a reuniones del hospital UNIVALLE, el 37% no asisten a reuniones, debido a que no existe un llamado continuo a reuniones.
El 92% del personal de enfermera asiste a reuniones continuas que es convocado por la jefa del rea y el 8 % no asiste a reuniones por horarios de trabajo u otros.
PORCENTAJE
36%
40% 37%
11%
15% 8%
ADMINISTRATIVO
PLNTEL MDICO
ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
De las personas del rea administrativo que asistieron a reuniones del hospital un 38% opina que estas aclaran problemas, el 29% opina que aclara sus dudas, el 20% no asisti a dichas reuniones y el 14% opina que estas reuniones crea compaerismo.
Un 36% del plantel mdico no asisti a reuniones del hospital, el 28% de las personas encuestadas respondi que aclara dudas, el 25% opina que dichas reuniones mejora problemas y el 11% opina que crea compaerismo.
Del rea de enfermera en 40% opina que las reuniones a las que asiste mejora problemas, el 37% opina que aclara dudas, el 15% opina que crea compaerismo y el 8% no asisti a reuniones del hospital.
La mayora de las personas opinan que mejora problemas en el trabajo las reuniones.
PORCENTAJE
ADMINISTRATIVO
1VEZ SEM A NA OTROS
PLNTEL MDICO
CA DA M ES
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal asiste por medio de convocatorias, ya que no tienen una fecha especifica donde puedan reunirse, por motivos de horarios de trabajo.
El personal administrativo asiste a reuniones en un 33% por convocatorias o llamados cuando se necesita, el 31% asiste cada mes, el 20% asiste 2 veces en el mes, el 9% asiste 1 vez por semana, como ser el personal de limpieza y el 8% dos veces en el mes.
El 61% asiste cada vez que hay convocatorias de llamado, el 36% del personal mdico no asiste a reuniones del hospital y el 2% asiste una vez cada semana.
El 61% del personal de enfermera asiste a reuniones por convocatorias, el 23% asiste cada mes a reuniones, y el 8% 2 veces mes y no asisti a reuniones.
100% 63%
97%
3% ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal no sigue un plan de carrera, pero tampoco es necesario tener.
En el rea administrativa el 38% sigue un plan de carrera y de desarrollo y el 63% no, porque se asciende al personal por la eficiencia que demuestra en el trabajo. En el rea del plantel mdico, no existe plan de carrera, dado a que este personal tiene su especialidad y entra al puesto de trabajo con ese enfoque. El 97% del personal de enfermera no tiene un plan de carrera porque no existen muchos niveles de ascenso, y el 3% sigue un plan de carrera y de desarrollo.
PORCENTAJE
75%
86%
89%
25%
14%
11%
ADMINISTRATIVO
PLNTEL MDICO SI NO
ENFERMERA
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
La mayora del personal recibe alimentacin por parte del hospital univalle.
Un 75% de las personas encuestadas en el rea administrativo reciben el almuerzo de manera gratuita del hospital Univalle, el 25% no recibe alimentacin, porque trabajan solo medio da.
El personal mdico, recibe alimentacin en un 14% y el 86% no recibe alimentacin porque solo trabajan por horas y no tiempo completo.
En el rea de enfermera el 89% recibe alimentacin gratuita que es el refrigerio y el 11% no recibe ningn alimento de manera gratuita porque trabajan solo por horas en el hospital.
100%
86%
56% 32% 5% 10%
A DM INISTRA TIVO SI NO P L NTEL M DICO
PORCENTAJE
50%
31%
19%
11%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
El personal administrativo en un 50% opina que el almuerzo que se les brinda no es satisfactorio en algunas semanas, ya que es insuficiente, desabrido, etc., el 31% no recibi alimentacin del hospital univalle, y el 19% esta satisfecho con el almuerzo que se les brinda.
El 86% de los mdicos encuestados opinan que no recibieron alimentacin, el 10% no esta satisfecho y el 5% esta satisfecho con dicha alimentacin.
El 56% del rea de enfermera no estn satisfechos con el refrigerio que se les brinda, opinan que es muy rutinario, y que les llega la alimentacin fri y tarde, el 32% se sienten satisfechos con la alimentacin que reciben y el 1% no recibi alimentacin.
102 COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AN MS EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE.
COMENTARIO O SUGERENCIA
60% 50%
48% 48%
PORCENTAJE
ENFERMERA
AGRANDAR EL PARQUEO DAR RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS INCREMENTAR SUELDOS MEJORAR LA ALIMENTACIN MEJORAR LA VENTILACION DEL HOSPITAL LA LLAMADA DE ATENCION VERBAL SEA DE MANERA PRIVADA NINGUNO
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
En el rea administrativo el 29% no respondi a esta pregunta, el 25% sugiere mejorar la ventilacin del hospital, el 25% sugiere mejorar la alimentacin que brinda el hospital, el 13% sugiere que la llamada de atencin verbal sea de manera privada, el 11% sugiere incrementar los sueldos, el 9% sugiere mejorar la alimentacin que brinda el hospital de manera gratuita, el 8% sugiere agrandar el parqueo.
En el rea del plantel mdico el 48% no respondi esta pregunta, el 20% sugiere dar reconocimientos por los logros obtenidos en el trabajo, el 6% sugiere mejorar la llamada de atencin verbal, el 4% sugiere agrandar el parqueo del hospital, el 2% sugiere mejorar la ventilacin y la alimentacin del hospital y el 1% sugiere incrementar los sueldos.
103 El 48% no respondi a esta pregunta en el rea de enfermera, el 13% sugiere agrandar el parqueo del hospital, el 10% sugiere incrementar los sueldos y el otro 10% sugiere dar reconocimientos por los logros obtenidos, el 6% sugiere mejorar la alimentacin y la ventilacin del hospital, el 3% sugiere mejorar la llamada de atencin verbal.
La mayora del personal sugiere mejorar la ventilacin y la alimentacin que brinda el hospital UNIVALLE. RESUMEN DEL ESTADO ACTUAL DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.37 Resumen del estado actual del hospital UNIVALLE
Estado actual de la situacin en general del Hospital UNIVALLE 6.0 5.0 4.0
2.9 4.8 4.2 3.6 2.6 2.7 3.4 4.1 3.5 4.0 4.2 4.3 3.3 3.6 4.1 4.2 3.5
L.A. verbal
F. verbales
Tamao
Satisfaccin
Ventilacin
Trabajo en
Limpieza
Parqueo
Ubicacin
Cartas de
L. A. con
Donde ms existen problemas en general es en el ambiente fsico de las tres reas de trabajo (Administrativo, Plantel mdico, enfermera), debido a que se encuentran en desacuerdo con la ubicacin, ventilacin y parqueo del hospital UNIVALLE, los dems factores se encuentran en desacuerdo.
Comunicacin
L. A. escrita
R. con sus
R. con sus
F.cumpleaos
R. con sus
104 Figura 2.37 Resumen del estado actual del hospital UNIVALLE
En general la mayora de personal se encuentra satisfecho con las labores que desempea, con los logros obtenidos en el trabajo se encuentran de acuerdo, debido a que les beneficia, el personal que recibe alimentacin se encuentra indiferente, el personal del hospital no est de acuerdo con los reconocimientos que perciben por los logros obtenidos en el trabajo, dado a que muchos no reciben de manera continua.
2.6.
El personal del Hospital UNIVALLE, esta satisfecho con las labores que desempea.
Respecto al ambiente fsico el personal tiene mas dificultades en la ubicacin del hospital que se encuentra lejos del centro de la ciudad, con la ventilacin en las reas de trabajo que es necesario por el clima del medio ambiente, el parqueo es muy pequeo para la cantidad de empleados que existe en el hospital, es insuficiente.
105 Los empleados del hospital UNIVALLE, en gran parte reciben apoyo y cooperacin de parte de sus compaeros de trabajo, subordinados y jefe inmediato.
Segn los castigos que imparte el hospital UNIVALLE, la llamada de atencin verbal es una dificultad en el rea administrativa, la llamada de atencin escrita y con copia al ministerio de trabajo es aceptada por el personal y estn de acuerdo con estos castigos.
Segn los premios e incentivos, las cartas de felicitacin por los logros obtenidos esta en dificultad porque no reciben la mayora del personal, las felicitaciones verbales y por sus cumpleaos es una manera aceptada por los empleados.
En relacin al salario que perciben por su trabajo, piden una aumento el rea de enfermera y administrativo.
La mayor parte del personal tuvo logros en el trabajo que desempea, y por estos logros recibieron reconocimientos.
La mayora del personal no ascendi de puesto dado a que no se puede en las reas de enfermera y del plantel mdico.
La mayora del personal recibi capacitacin por parte del hospital de manera gratuita.
En general todo el personal opina que estn en desacuerdo con la ventilacin, parqueo y ubicacin del hospital UNIVALLE.
106
A los empleados les gustara seguir recibiendo capacitacin, sobre el trabajo que desempean, el rea en el cual trabajan o de otras reas del hospital.
Las relaciones que llevan con sus superiores es buena, pero en el rea administrativo existen algunas dificultades, las relaciones laborales con los compaeros de trabajo y con sus subordinados en buena en todas las reas.
Segn las reuniones que existen en el hospital UNIVALLE, el plantel mdico es el rea que menos asiste a reuniones, mientras que las otras reas en su mayora asisten a reuniones.
La mayora de las personas que asisten a reuniones es por medio de convocatorias y el resto asiste 1 vez por semana, 2 veces al mes o cada mes.
El personal del hospital univalle en gran parte no siguen un plan de carrera y desarrollo porque existen reas como la de enfermera y del plantel mdico que no necesita, debido a que cada uno de ellos tiene su especialidad y su objetivo de desarrollar su profesin.
En gran parte el personal recibe alimentacin por parte del hospital UNIVALLE, de manera gratuita, en rea de enfermera recibe un refrigerio, en el rea administrativo y plantel mdico reciben almuerzo y la mayora no se encuentran satisfechos con la alimentacin que recibe.
Los empleados que reciben la alimentacin del hospital se encuentran en desacuerdo con la alimentacin, porque opinan que la comida les llega frio, sin sabor, rutinario, etc.
PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL RESPECTO AL AMBIENTE LABORAL PARA EL HOSPITAL UNIVALLE.
Se espera que esta propuesta resuelva las dificultades evidenciadas despus de realizar la medicin del clima, tambin sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente positivo de la organizacin.
3.1.
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
Desarrollar una propuesta de mejora del clima organizacional que provea de herramientas necesarias para solucionar las dificultades del hospital UNIVALLE del departamento de Cochabamba.
Mantener el ambiente fsico ptimo, donde el trabajador se sienta cmodo con las labores que desempea.
Reforzar la identificacin del empleado con la empresa, a travs del reconocimiento de logros individuales y de equipo de manera que el xito obtenido en el desempeo laboral sea motivado continuamente.
108
Disear castigos adecuados mediante los cuales se pueda advertir a los empleados sobre sus faltas en el mbito laboral
Mantener la remuneracin de manera ptima para que los empleados, reciban su sueldo a cambio del trabajo que desempean en el hospital.
Fortalecer la alimentacin de manera que sea satisfactorio para el personal que recibe de manera gratuita, a dems se brinda esta alimentacin como un factor motivacional para desempear sus funciones laborales.
Elaborar un proceso de comunicacin a fin de que el empleado est enterado de las actividades que se realizan. Al mantener informado al empleado de los cambios, mejoras y proyectos de la organizacin, fomentar su participacin y evitar que se forme una resistencia ante los cambios.
Fortalecer el ambiente de estabilidad que el hospital ofrece, a travs de la formacin de un plan de carrera de acuerdo a los planes a largo plazo que la organizacin posee.
Fortalecer el trabajo en equipo, de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora, evitando conflictos.
3.2.
DESARROLLO
DE
LA
PROPUESTA
DE
MEJORA
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
A continuacin se presenta la propuesta para mejorar el clima organizacional del hospital UNIVALLE.
La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo donde se manifiesta con una mayor necesidad. Es por ello que se describe lo siguiente:
3.2.1.1.
Ambiente Fsico
Las acciones que se deben realizar en este punto para poder mejorar el ambiente fsico son: Diagnstico
Respecto al ambiente Fsico, la mayora del personal esta en desacuerdo con la ubicacin del hospital UNIVALLE, debido a que se encuentra lejos del centro de la ciudad.
La ventilacin que existe en las reas de trabajo, no es muy buena, existe algunos lugares donde no corre mucha ventilacin y donde es concentrado el ambiente, tambin en algunas pocas del ao hace falta la calefaccin.
El parqueo que brinda el hospital al cliente interno, es muy pequeo para la cantidad de personal que existe, ya que para la mayora del personal se encuentra insuficiente. La propuesta para mejorar el ambiente fsico
Contratar buses que vayan por las rutas principales de la ciudad, en horas especificas y recoger al personal de manera que el costo del pasaje sea ms econmico y as pueda solucionar las dificultades que existen con la ubicacin del hospital.
110 Se debe contratar cuatro buses para la mitad del personal o el personal que demande este servicio, porque el plantel mdico tiene horarios distintos de entrada y la otra parte del personal solo trabaja en el hospital por medio tiempo, es por eso que se toma solo la mitad del personal. El personal que quiera utilizar este servicio debe inscribirse para que los buses se hagan rutas por donde puedan recoger en una hora especfica al personal. El costo del pasaje puede ser de 1.20 Bs. y el costo total del mes el empleado debe cancelar por adelantado este servicio de transporte.
Implementar ventiladores y calefaccin en las reas donde ms se necesiten, por ejemplo: en enfermera necesitan estas herramientas como material de trabajo donde existen pacientes internados que as lo requieren, en el rea administrativo y plantel mdico se debe implementar este material donde el ambiente es concentrado y en las oficinas donde existe demasiado fri en algunas pocas del ao.
Para solucionar las dificultades del parqueo se debe contratar a una persona que se encargue del cuidado de los autos y que vista un traje especifico, el cual podra ser un chaleco y una gorra, que lleve el logo del hospital UNIVALLE, para que cuando el personal deje su auto estacionado en la puerta o alrededor del hospital, tenga la confianza y seguridad de que su movilidad este cuidada. Este servicio puede ser para el cliente externo e interno.
Se debe revisar peridicamente la infraestructura de la empresa (iluminacin, ventilacin, parqueo, limpieza, etc.) a fin de mantenerla en buenas condiciones, tanto para que el cliente interno como el externo tengan comodidades.
En este aspecto debe considerarse la inversin requerida para la realizacin de mejorar a la infraestructura, modificando algunas reas o realizando nuevas construcciones y brindando un mejor ambiente al personal del hospital UNIVALLE, y as tambin al cliente externo.
Est propuesta va dirigida a las tres reas que forman parte del Hospital UNIVALLE (administrativo, plantel mdico y enfermera) y no as a un personal especifico, debido a que es el ambiente fsico.
3.2.1.2.
La mayora del personal obtuvo logros en el trabajo, ms que todo en el plantel mdico, y la mayora del personal no obtuvo reconocimientos por los logros obtenidos en su trabajo. El plantel mdico es el que menos recibi reconocimientos por los logros obtenidos y el que ms recibi reconocimientos es el rea de enfermera. La propuesta para mejorar las dificultades de los reconocimientos
Se debe dar reconocimientos verbales y escritos, por el mejor desempeo en su rea de trabajo, estos reconocimientos se deben por reas, por lo menos dos veces al ao.
Dar premios por el rea ms desempeado en su trabajo, como ser: vales por producto, ropa de trabajo con el logo del hospital (Poleras que se pueden colocar los das viernes y que les identifique con el hospital), canastones con algunos productos alimenticios (enlatados, abarrotes, etc.)
Reuniones cada mes en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento. Deber considerar el ambiente donde se realizarn las reuniones, dependiendo del nmero de personas de cada departamento o unidad podrn
112 realizarse en la oficina del jefe de rea o bien, en alguna sala de sesiones del hospital.
Reconocer los logros individuales y de equipo, de manera individual (jefecolaborador) de manera pblica, estos reconocimientos deben darse de manera verbal, escrita brindar premios, estos se deben dar en reuniones y anunciar en carteleras.
Implementar
el
reconocimiento
al
esfuerzo,
creatividad,
actividades
extracurriculares por medio del programa del rea del mes; o publicando los xitos en las carteleras internas.
Mantener la comunicacin entre el jefe y colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros y concretos, para seguir los objetivos del hospital y para el desempeo de sus tareas laborales.
Establecer metas individuales por rea, que podrn ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrtica, y de esa manera podrn seguir sus objetivos laborales y desempear sus funciones con responsabilidad.
En el presupuesto debe considerarse la inversin en relacin a los reconocimientos econmicos. Deber incluirse en el presupuesto de cada departamento el rubro de un bono por metas alcanzadas bien, el costo de cualquier tipo de reconocimiento que haya sido aprobado. Personal al que va dirigido la propuesta
Todo el personal del hospital UNIVALLE, como ser: el rea administrativa, el plantel mdico y el rea de enfermera.
A continuacin se presenta la propuesta para mejorar las relaciones del empleado con el jefe inmediato. Diagnstico
El 54% esta en desacuerdo, el 37% lleva una buena relacin con sus superiores en el rea administrativo la gran parte se encuentra en desacuerdo. En el rea del plantel mdico la mayora se encuentra de acuerdo, en el rea de enfermera la mayora se encuentra de acuerdo con la relacin que lleva con su jefe inmediato.
Fortalecer la comunicacin por rea de trabajo a travs de mejores relaciones laborales que genere la confianza del empleado hacia su jefe inmediato.
Delegar la responsabilidad de pequeos proyectos en aquellas personas que muestren iniciativa demuestren ser capaces y responsables con el trabajo, a cambio de ello se les puede dar un bono extra o un aumento en su remuneracin, por el trabajo extra que desempeara.
Capacitar en cursos sobre relaciones laborales, a los niveles jerrquicos como ser: la jefa de enfermera, el jefe mdico y la jefa del rea administrativa y direccin, para apoyar de esta forma la relacin jefe-colaborador y al mismo tiempo que la jefatura logre mejorar el rendimiento profesional de su persona y tambin pueda demostrar lo aprendido.
Capacitar en cursos sobre alta gerencia y toma de decisiones, a los niveles jerrquicos como ser: la jefa de enfermera, el jefe mdico y la jefa del rea administrativa, de esta forma el jefe de rea lograr apoyarse en su personal en
El personal de nivel jerrquico como ser: la jefa de enfermera, el jefe mdico y la jefa del rea administrativa, debe ser capacitado por lo menos cada cuatro meses y as poder desempear sus funciones de manera eficaz y eficiente. Con mayores conocimientos y poniendo en prctica lo aprendido.
En este aspecto debe considerarse la inversin requerida para la capacitacin programada, y el costo real depender de la entidad donde se contrate el servicio de la capacitacin y el nmero de participantes que se inscriban. Personal al que va dirigida la propuesta
Est dirigida a todo el personal (Administrativa, Enfermera, Plantel Mdico) del hospital UNIVALLE seccionado de acuerdo a cada rea de trabajo.
3.2.1.4
Diagnstico
En el rea administrativa la llamada de atencin verbal es un castigo con el cual se encuentran muy en desacuerdo. En el rea del plantel mdico y de enfermera se encuentran de acuerdo con este castigo y es aceptado satisfactoriamente.
En estas reas de trabajo estn de acuerdo con la llamada de atencin escrita, ya que el rea que ms esta contento con este castigo es el de enfermera y el que menos esta satisfecho es el plantel mdico.
En las reas de trabajo se encuentran de acuerdo con la llamada de atencin escrita y con copia al ministerio de trabajo.
115 Propuesta para solucionar la percepcin que tienen respecto a los castigos
Escuchar a los empleados en reuniones donde se comente acerca de las fallas que existieron en ese tiempo de trabajo, ya que ellos pueden proveer de ideas creativas que auto motivarn su participacin y desempeo diario en el trabajo.
La llamada de atencin verbal debe realizarse de manera privada, en horarios donde ellos estn terminando sus funciones del da, esto debido a que si se le llama la atencin desde tempranas horas puede afectar en el desempeo del da y se debe llamar la atencin cuando ya se estn por ir, para que puedan recapacitar para el da siguiente.
Cada Jefe de rea que llama la atencin verbal a sus subordinados debe hacerlo de manera diplomtica y escuchar antes de tomar decisiones. Estas decisiones se deben inclinar a solucionar las dificultades que puedan existir dentro el mbito laboral.
La llamada de atencin escrita y con copia al ministerio de trabajo deben hacerse despus de las llamadas de atencin verbal y escrita, al llamar la atencin a algn empleado por medio de la llamada de atencin escrita con copia al ministerio de trabajo puede afectar su imagen, respeto al ambiente laboral. Para ello se debe investigar profundamente las causas por las que se esta dando este castigo.
Est propuesta de mejorar los castigos que se imparten en el hospital UNIVALLE, esta referido a todo el personal (rea administrativa, plantel mdico y enfermera).
3.2.1.5.
Remuneracin
116 Diagnstico
En las reas administrativo y enfermera piden incrementar su sueldo, ms que todo a los jefes de seccin o encargados de responsabilidades extras. Propuesta para mejorar el salario que gana
Se debe aumentar el salario a las personas encargadas de funciones extras o responsabilidades, siendo pagadas igual que las que no tienen suficiente responsabilidad como ser las encargadas de seccin en enfermera y en administracin a las personas que tienen varias tareas en su trabajo. Para ello debe estar en funcin a consulta previa, con datos reales del hospital dependiendo de sus ingresos y otros.
Se debe observar en Recursos Humanos si existen aumentos de sueldos y salarios a las personas que se encuentran trabajando ms de 5 aos en el hospital.
Se debe elaborar un plan que contempla los sueldos y salarios para los diferentes tipos de empleados que existen en cada rea del hospital, se debe tomar en cuenta la antigedad, la puntualidad, las tareas extras que realiza, etc.
Est dirigido a todas las reas del hospital UNIVALLE, que no estn remuneradas de acuerdo a las funciones extras que estn desempeando.
3.2.1.6.
Alimentacin
117 Diagnstico
En gran parte el personal recibe alimentacin por parte del hospital UNIVALLE, de manera gratuita, en rea de enfermera recibe un refrigerio, en el rea administrativo y plantel mdico reciben almuerzo, los empleados que reciben la alimentacin del hospital estn en desacuerdo con la alimentacin, porque opinan que la comida les llega desaborida, fri, etc. Propuesta para mejorar la alimentacin
Dado que el comedor no es grande se debe solucionar dando horarios diferentes para cada rea. Se debe dividir cada rea en dos grupos los cuales vayan a almorzar por grupos y as este comedor estar suficiente para el personal que recibe la alimentacin de manera gratuita. Se puede colocar como horas tentativas como ser: 12:00 PM, 12:30 PM, 1:00 PM. Cada grupo de trabajo puede ir en una de estas horas colocndose de acuerdo con los horarios, para as poder solucionar esta dificultad
Se debe dar el alimento una vez por da, puede ser la hora de almuerzo para el personal que trabaja tiempo completo y para el personal que trabaja por turnos puede darse un refrigerio, esto va dirigido al personal que recibe alimentacin de manera gratuita.
La alimentacin que brinda el hospital UNIVALLE, debe ser agradable y la cantidad debe satisfacer al personal ya que es un factor motivacional.
Debe existir variedad de mens para que no perciba el personal que es muy rutinaria, debe existir un men de alimentos donde el persona pueda elegir su almuerzo o refrigerio. Tambin se debe implementar un men extra donde el personal pueda comprar sus alimentos del comedor del hospital UNVALLE. Para el rea de enfermera se le debe cambiar la bebida y el refrigerio que se les brinda ser un poco ms variado.
118 La atencin a los consumidores debe ser de manera puntual, para que el personal no falte a sus horas de trabajo, esto se llevar a cabo con mayor control y verificacin a la realizacin de esta actividad la atencin del personal de cocina debe ser amable, y respetuoso en brindar dicha alimentacin.
El personal al que va dirigido esta propuesta de mejorar la alimentacin que se brinda en el Hospital UNIVALLE, es en todas las reas de trabajo que reciben la alimentacin de manera gratuita y tambin a las personas que deseen comprar alimentos y bebidas del comedor.
3.2.1.7.
Comunicacin
La mayora del personal se encuentra de acuerdo con la comunicacin que lleva dentro del ambiente de trabajo, en el rea donde menos comunicacin existe es en el plantel mdico, y el rea donde ms comunicacin existe es en el rea administrativo el 42% esta satisfecho con la comunicacin que lleva y el 21% esta en desacuerdo con la comunicacin.
Direccin debe establecer reuniones, o acontecimientos donde esta se dirija a obtener informacin que apoyar el rea de comunicacin, donde Recursos Humanos ser el medio de enlace entre trabajadores y el hospital.
Se
debe
colocar
anuncios
en
las
carteleras,
acerca
de
reuniones,
119 colocarse en lugares especficos como ser; donde marcan la hora de entrada, en el comedor y en salas de reuniones.
Emitir un medio de comunicacin interna (boletn interno), en el que se informe de aspectos como cumpleaeros, nuevos ingresos, bodas, nacimientos, etc. as como actividades (da del trabajador) que la empresa est planificando o realizando. Este boletn debe hacerse una vez cada dos meses para que el empleado se sienta informado de las actividades que se estn realizando o que se tiene por objetivo realizar.
Capacitar a los lderes de unidad en relacin a la objetividad que debe mantenerse para la recepcin de los comentarios y sugerencias que tendrn por parte de su personal, y que de igual forma, la actividad no sea nicamente escucharlos, sino discutir, acordar y poner en marcha las buenas ideas.
El presupuesto en este aspecto debe considerarse la inversin en los materiales y equipos detallados anteriormente, as como el costo de la publicacin del boletn mensual. Personal al que va dirigida la propuesta
Todo el personal que trabaja actualmente en el hospital UNIVALLE, seccionado de acuerdo a cada rea de trabajo.
3.2.1.8.
La mayora del personal no sigue un plan de carrera, pero tampoco es necesario tener. En el rea administrativo se asciende de cargo dependiendo su eficiencia, en
120 el plantel mdico no existen plan de carrera no puede existir por que son de distintas especialidades, y en enfermera no puede haber porque no existen muchos niveles de ascenso.
Se debe evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los puestos de la organizacin, considerando los perfiles de puesto, crecimiento personal y laboral, ascensos. Para que el personal crezca en su mbito laboral, y suba de puesto dependiendo al cargo que tena y a la antigedad que est desempeando en sus funciones en el hospital UNIVALLE,
Informar al empleado en qu debe mejorar y capacitarse para alcanzar los diferentes puestos en la empresa. Esto dependiendo al grado de curriculum que tenga, y as podr seguir subiendo de categora.
Para las reas de enfermera, mdico, se debe mantener como est porque para ellos no puede existir un plan de carrera y de desarrollo, porque ellos trabajando dependiendo a la profesin que tengan.
En el presupuesto debe incluirse los costos de beneficios adicionales o mejoras laborales sugeridas como medio de apoyo a los colaboradores. Personal al que va dirigido la propuesta
3.2.1.9.
TRABAJO EN EQUIPO
121 Diagnstico
El 90% de todo el personal del hospital UNIVALLE trabaja en equipo y el otro 10% trabaja de manera individual.
Se debe fortalecer la identificacin del empleado con su unidad o departamento, hacindolo partcipe de cada actividad o tarea que realice el hospital y que se sienta parte de dicha empresa.
Generar
tareas
diferentes
que
requieran
interaccin
con
los
dems
departamentos para
pueden ser: concursos deportivos entre reas una vez por ao para crear compaerismo, se puede festejar por el da del trabajador, etc.
Se debe capacitar al personal de nivel jerrquico como ser: el rea administrativa, mdico y enfermera, para fortalecer el nivel de liderazgo y la unin de equipo.
Para cubrir la necesidad de interaccin social en el ambiente laboral, el departamento de recursos humanos puede organizar actividades recreativas fuera del horario laboral para crear compaerismo.
El presupuesto debe considerarlo el de recursos humanos, para la capacitacin de los lderes de unidad. El costo que corresponde a las actividades de compartimiento general se cargar al presupuesto de recursos humanos; y depender del nmero de colaboradores. Personal al que va dirigido la propuesta
Todo el personal que actualmente trabaja en el hospital UNIVALLE, seccionado por reas de trabajo.
El presupuesto de la propuesta para mejorar el clima Organizacional es el siguiente: Tabla 3.1 Presupuesto de la propuesta
DETALLE
PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA COSTO COSTO TOTAL APROXIMADO INDIVIDUAL 1.20 Bs. 1.20 Bs. * 24 das hbiles de trabajo = 28.8 Bs. Por mes, para cada empleado. (*) 155 Bs. * la cantidad de ventiladores que falten, en el hospital. (* *) 470 Bs. * la cantidad de calefactores que falten, en el hospital. (* * *)
155 Bs.
Compra de Calefactores
470 Bs.
Contratacin de servicios para el cuidado de automviles de 10:00 AM a 6:00 PM. Ropa de trabajo para el cuidador de movilidades.
700 Bs.
80 Bs. c/u chaleco 25 Bs. c/u de gorra 90 Bs. Aprox. 70 Bs. Aprox.
90 Bs. * la cantidad de personal que existe en cada rea 70 Bs. * la cantidad de personal que existe en cada rea 40 Bs. * la cantidad de personal que exista en cada rea 200Bs. * 4 que son los niveles jerrquicos = 800 Bs. 200Bs. * 4 que son los niveles jerrquicos = 800 Bs.
Ropa de trabajo
Relaciones laborales
Capacitacin de Liderazgo
Impresin boletn
40Bs. Aprox. 200 Bs. Aprox. por persona 200 Bs. Aprox. por persona 170 Bs. Aprox. Por cada 500.
170 Bs. (* * * * *)
(* *) Y (* * *) Datos proporcionados por las empresas visitadas. (Anexo 7.2 y Anexo 7.3)
El cronograma de actividades es el siguiente: Tabla 3.2 Cronograma de actividades de la propuesta del clima organizacional
Cronograma de actividades mes 1 Actividad
Ambiente Fsico
mes 2
mes 3
mes 4
mes 5
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsable
Las reuniones donde se reconocen el trabajo por rea se deben hacer cada mes.
Relaciones laborales
C
Se debe dar un boletn interno a todo el personal para que se encuentre enterado de las actividades que se harn en los dos meses.
Comunicacin
D
Trabajo en equipo
. E
B) El jefe de cada unidad que figura como lder de equipo. Cada jefe de unidad y departamento figura como el responsable de cada reunin y de la estructura de las mismas. De igual forma, el responsable de esta actividad deber realizar un seguimiento.
C) El jefe de cada unidad que figura como lder de equipo tiene la responsabilidad de hacer sentir a su equipo que est siendo escuchado poniendo en prctica las sugerencias de su personal. El departamento de Recursos Humanos ser
126 3.5. MECANISMOS DE CONTROL Tabla 3.3 Hoja de Control para el ingreso al bus del Hospital UNIVALLE
HOJA DE CONTROL PARA EL INGRESO AL BUS DEL HOSPITAL UNIVALLE NO. NOMBRE COMPLETO HORA FIRMA 1 2 3 4 5 Fuente: Elaboracin propia, 2009.
NO.
Estas hojas se deben implementar para llevar un mejor control de las actividades propuestas en el tema y se deben hacer evaluaciones continuas mediante encuestas peridicas al personal, para observar satisfacciones o insatisfacciones futuras.
127 CONCLUSIONES
La base principal para el desarrollo de este proyecto de grado son sustentos tericos para que sus cimientos sean realistas y medibles. Tambin se tocaron temas sobre el clima organizacional, motivacional, satisfaccin laboral, etc.
De acuerdo a los resultados obtenidos a travs de esta investigacin, el clima organizacional del hospital UNIVALLE, necesita atencin inmediata en la motivacin. (incluyendo el ambiente fsico, relacin con el jefe inmediato, castigos por incumplimiento en el trabajo, alimentacin, premios e incentivos y remuneracin)
El ambiente fsico, debe mejorar con respecto a la ubicacin del hospital, la ventilacin en las reas de trabajo y incrementar calefactores en algunas pocas del ao y el parqueo es muy pequeo para la cantidad de empleados que existen en el hospital UNIVALLE.
Los castigos que se imparten en el hospital UNIVALLE tienen dificultades en las llamadas de atencin verbal, mas que todo en el rea administrativa, la llamada de atencin escrita y con copia al ministerio de trabajo es aceptada por todo el personal del hospital.
El reconocimiento y logro de objetivos son reconocidos por los superiores, y de acuerdo a los empleados estos logros guardan relacin con sus objetivos personales.
En opinin de los colaboradores, la empresa cuenta con incentivo para un buen desempeo, aunque el salario no necesariamente forma parte de estos incentivos. Para el empleado, se percibe que la empresa da ms castigo que premio por desempeo y esto influye de forma directa en la evaluacin obtenida de la motivacin.
128 La propuesta de acuerdo al clima organizacional demuestra que puede dar soluciones a las dificultades que existen.
La mayora del personal opina que la alimentacin que recibe de parte del hospital UNIVALLE, est de baja calidad, en el rea de enfermera el refrigerio que reciben no es satisfactorio, en el rea administrativa y plantel mdico el almuerzo que reciben les parece insatisfactorio. En general el personal opina que se encuentra en desacuerdo con el ambiente fsico (Ubicacin, parqueo, ventilacin).
129 RECOMENDACIONES
Implementar los cambios e intervenciones propuestas para mejorar el clima organizacional, presentado en el presente estudio.
Considerar un programa de capacitacin peridico para los empleados, en donde se les provea de los conocimientos necesarios para desarrollar sus funciones laborales.
Mejorar la comunicacin para que existan mejores relaciones laborales tanto entre compaeros, subordinados y jefe-subordinado, en el ambiente de trabajo y exista mayor flexibilidad laboral. Llevar un control a las actividades propuestas, para observar satisfacciones o insatisfacciones futuras. Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma peridica con el fin de mantener un ambiente sano.
130 BIBLIOGRAFA
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DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W. (1999). El comportamiento humano en el trabajo, (Tr. Rosa Ma. Rosas Sanchez) Mexico: McGraw Hill, 8 ed.
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Objetivos
1 ri 2ri a a
Tcnica
Poblaci n
Pregun ta Encues ta
Pregunta Entrevista
Identificar que percepcin tienen acerca del ambiente fsico. X Identificar la percepcin que tienen los trabajadores respecto al apoyo y cooperacin
X (6)
X (6)
X (14)
Identificar que castigos y premios existen. Castigos y Premios Identificar la percepcin de los trabajadores respecto a los castigos y premios. X Conflictos Identificar si tuvo algn conflicto en su ambiente de trabajo. X Factor monetario Identificar la percepcin que tienen los empleados acerca de su remuneracin X Observacin Entrevista Encuesta Entrevista Encuesta Encuesta Entrevista Todo el persona l Todo el Person al Todo el Person al
X (4)
X (5))
X (13)
X (2)
X (2-3)
Incentivos
Identificar los incentivos que se ofrecen al personal de trabajo del Hospital UNIVALLE X X
Todo el Person al
X (1)
X(1)
X (7-8-9)
Capacitacin
Identificar si el personal recibi capacitacin. Identificar que tipo de capacitacin les gustara que se les imparta. Entrevista Encuesta Todo el persona l
X (15)
X (15 - 16)
Determinar si los trabajadores trabajan en equipo. Relaciones laborales Identificar cual es la percepcin de los trabajadores respecto a las relaciones laborales. X Todo el person al
Entrevista Encuesta
X (1011)
Identificar como es la comunicacin de los trabajadores del Hospital UNIVALLE. Todo el person al
Comunicacin
Encuesta Entrevista
X (17 189
Identificar si los trabajadores del Hospital UNIVALLE, siguen un Plan de carrera. X Entrevista Encuesta
Todo el person al
X (12)
Reuniones
Identificar si las reuniones a las que asiste el personal dan solucin a dudas, problemas o crea compaerismo. X X Entrevista Encuesta
Alimentacin
Entrevista Encuesta
X (1820)
X (2223)
De las siguientes preguntas solo elija una opcin de calificacin (Muy en desacuerdo, en desacuerdo, indiferente, de acuerdo, muy de acuerdo) y marque con una X.
ENCUESTA
N..........
1. 2.
SI
Administrativo
USTED COMO PERSONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE EST SATISFECHO (A) CON LAS LABORES QUE DESEMPEA? NO A CONTINUACIN CALIFIQUE LAS SIGUIENTES CARACTERSTICAS DEL AMBIENTE FSICO DEL HOSPITAL UNIVALLE: MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
3.
CALIFIQUE TIENE UNA BUENA UBICACIN EL HOSPITAL UNIVALLE EL TAMAO DEL HOSPITAL UNIVALLE ES AMPLIO LA LIMPIEZA EN EL HOSPITAL UNIVALLE ES BUENA EXISTE VENTILACIN EN LAS REAS DE TRABAJO EL PARQUEO ES AMPLIO
4.
RECIBE APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE: CALIFIQUE COMPAEROS DE TRABAJO SUBORDINADOS JEFE INMEDIATO
SI
NO
5.
A CONTINUACIN CALIFIQUE LOS SIGUIENTES CASTIGOS QUE SE IMPARTEN EN EL HOSPITAL UNIVALLE: MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
INDIFERENTE
...................................................................................................................................................................................................................................................................
6.
A CONTINUACIN CALIFIQUE LOS SIGUIENTES PREMIOS E INCENTIVOS QUE SE IMPARTE EN EL HOSPITAL UNIVALLE: MUY EN EN CALIFIQUE DESACUERDO DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
CARTAS DE FELICITACIN POR LOS LOGROS OBTENIDOS FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEO EN EL TRABAJO FELICITACIONES POR SU CUMPLEAOS
7.
...................................................................................................................................................................................................................................................................
8.
CALIFIQUE EN QU MEDIDA EST SATISFECHO (A) EN RELACIN AL SALARIO QUE GANA: MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
9.
SI NO (Por favor si la respuesta fuese NO, continu con la pregunta No. 11)
10.
SI
POR LOS LOGROS QUE DESEMPEA EN SU TRABAJO TUVO RECONOCIMIENTOS POR PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE? NO
135
11.
CUNTO TIEMPO SE ENCUENTRA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE? (CALIFIQUE SOLO UNA OPCION). MENOS DE 6 MESES MENOS DE 1 AO DE 1 A 2 AOS DE 3 A 5 AOS MS DE 6 AOS OTROS
12.
SI
ASCENDI DE PUESTO EN ESTE TIEMPO DE TRABAJO? NO USTED RECIBI ALGUNA VEZ CAPACITACIN POR PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE? NO O PAGO
13.
SI
Si, recibi capacitacin por parte del Hospital UNIVALLE, est fue de manera: GRATUITA
14.
LE GUSTARA RECIBIR CAPACITACIN SOBRE: EL TRABAJO QUE DESEMPEA EL REA EN EL CUAL TRABAJA OTRAS REAS DEL HOSPITAL UNIVALLE
15.
SI
PARA DESEMPEAR SUS FUNCIONES LABORALES, TRABAJA EN EQUIPO? NO CALIFIQUE SEGN SU PERCEPCIN ACERCA DE LAS RELACIONES SOCIALES TANTO ENTRE COMPAEROS COMO ENTRE JEFES Y SUBORDINADOS: CALIFIQUE MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
16.
LA RELACIN QUE TIENE CON SUS SUPERIORES ES BUENA LA RELACIN LABORAL CON SUS COMPAEROS DE TRABAJO ES BUENA LA RELACIN LABORAL CON SUS SUBORDINADOS ES BUENA Si, su respuesta esta muy en desacuerdo, en desacuerdo indiferente, mencione el porque: ..............................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................................................................
17.
CALIFIQUE SEGN SU PERCEPCIN LA COMUNICACIN QUE LLEVA DENTRO DE SU AMBIENTE DE TRABAJO: MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
18.
SI NO (Por favor si su respuesta fuese NO, continu con la pregunta No. 21)
19.
CALIFIQUE LOS SIGUIENTES ASPECTOS, RESPECTO A LAS REUNIONES QUE ASISTI: (ELIJA SOLO UNA OPCIN) ACLARA SUS DUDAS MEJORA PROBLEMAS CREA COMPAERISMO
20.
CADA QUE TIEMPO ASISTE A ESTAS REUNIONES: 2 veces en el mes cada mes Otros (especifique su respuesta): ------------------------------------------------
1 vez semana
21.
SI
USTED SIGUE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO EN SU TRABAJO? NO USTED RECIBE ALIMENTACIN GRATUITA DEL HOSPITAL UNIVALLE? NO
22.
SI
(Por favor si la respuesta fuese NO, continu con la pregunta No. 24)
23.
SI
LA ALIMENTACIN QUE LE BRINDA EL HOSPITAL UNIVALLE, ES SATISFACTORIO? NO Si, la respuesta fuese NO, mencione el porque:...............................................................................................................................................
24.
REALICE UN COMENTARIO, SUGERENCIA Y/O RECOMENDACIN PARA MEJORAR AUN MS EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE.
................................................................................................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................................................................................................
Identificar que caractersticas del ambiente fsico conoce. Identificar que sistema de castigos y recompensas existen. Identificar si existen reconocimientos a los empleados por las labores que desempean en el Hospital UNIVALLE. Analizar si existe un plan de carrera en su trabajo. Identificar que capacitaciones se les imparte al personal.
2. GUA DE CONVERSACIN
TEMA: AMBIENTE FSICO 1. Opinin acerca del ambiente fsico del Hospital UNIVALLE.
Ubicacin Tamao del Hospital Limpieza Sistema de ventilacin Parqueo Iluminacin Otros
1 Qu ambiente fsico quisiera que se incremente en el Hospital UNIVALLE? TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA 2. Opinin acerca de castigo y recompensa Existen castigos por incumplimiento de su trabajo? Existen Recompensas por su desempeo en el trabajo? Qu otros incentivos quisiera que se incrementen?
TEMA: RECONOCIMIENTOS A LOS EMPLEADOS 1. Opinin acerca de los logros y reconocimientos Existen reconocimientos a los empleados por los logros que obtienen?
2. Percepcin acerca de los logros y reconocimientos Cual es la percepcin que tiene respecto a los reconocimientos que da el Hospital UNIVALLE?
TEMA: PLAN DE CARRERA ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO 1. Opinin acerca del plan de carrera Existe plan de carrera, para el personal del Hospital UNIVALLE?
2. Percepcin acerca del plan de carrera Cree que es necesario tener un plan de carrera en el puesto de trabajo?
TEMA: CAPACITACIN AL PERSONAL 1. Opinin acerca de la capacitacin Se brinda capacitacin al personal? Cada cuanto tiempo se capacita al personal?
2 2. Temas de capacitacin Sobre qu temas en general cree que se debera capacitar al personal constantemente? Se debe impartir capacitacin al personal temas sobre:
El trabajo El rea Otras reas Otros
TEMA: ALIMENTACIN
Opinin acerca de la alimentacin que brinda el personal del hospital UNIVALLE, respecto a las siguientes caractersticas: Horarios, frecuencia, sabor, cantidad, variedad, atencin, comodidad y ofertas.
Se entrevistar al encargado de Recursos Humanos y Atencin al Cliente el cual tiene conocimientos acerca del tema y se podr recopilar informacin necesaria, se le realizar una entrevista exhaustiva para as poder continuar con el diagnstico.
Se entrevistar en el Hospital UNIVALLE, el tiempo de duracin ser de una hora aproximadamente y se utilizar grabadora para redactar las respuestas correctas y la gua de conversacin que ayudar a recabar informacin ms detallada y profunda.
Fuente: (Elaboracin propia, 2009).
Identificar si se encuentra satisfecho con las labores que desempea. Identificar que caractersticas del ambiente fsico conoce. Identificar qu sistema de castigos y recompensas conoce. Identificar si existen reconocimientos a sus subordinados por las labores que desempean. Analizar si existe un plan de carrera o ascenso en el rea donde desempean sus funciones. Identificar que capacitaciones se les imparte a sus trabajadores. Identificar si tuvo algn conflicto o inconveniente en el trabajo. Identificar la percepcin que tiene respecto a la remuneracin. Identificar el tiempo que esta trabajando en el Hospital UNIVALLE. Identificar existen reuniones en su rea de trabajo.
Usted como personal del Hospital UNIVALLE est satisfecho (a) con las labores que desempea?
139
Sistema de ventilacin Parqueo Iluminacin
Otros
TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA 1. Opinin acerca de castigo y recompensa Se les da castigos por incumplimiento en su trabajo a sus trabajadores? Existen Recompensas por su desempeo en el trabajo de usted y de sus trabajadores? Que otros incentivos quisiera que se incrementen?
TEMA: RECONOCIMIENTOS A SUS TRABAJADORES 1. Opinin acerca de los logros y reconocimientos Qu reconocimientos imparte a sus trabajadores por los logros que desempean? Cual es la percepcin que tiene respecto a los reconocimientos que da el Hospital UNIVALLE?
TEMA: PLAN DE CARRERA ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO 1. Opinin acerca del plan de carrera Sus trabajadores siguen un plan de carrera ascienden de puesto en el Hospital UNIVALLE? Cree que es necesario tener un plan de carrera en el puesto de trabajo?
140 TEMA: CAPACITACIN A SUS TRABAJADORES 1. Opinin acerca de la capacitacin Se brinda capacitacin a sus trabajadores? Cada cuanto tiempo se capacita al personal de su rea de trabajo?
2. Temas de capacitacin Sobre qu temas cree que se debera capacitar al personal de su rea? Se debe impartir capacitacin al personal temas sobre:
El trabajo El rea Otras reas Otros
TEMA: REMUNERACIN. 2. Opinin acerca de la remuneracin Tuvo reglamos acerca de la remuneracin que reciben sus trabajadores?
3. Percepcin acerca de la remuneracin Cul es la percepcin que tiene respecto a su remuneracin que se le da a cambio de las labores que desempea en el Hospital UNIVALLE?
TEMA: TIEMPO QUE ESTA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE. 6. Opinin del tiempo que esta trabajando en el Hospital a. Cunto UNIVALLE? tiempo se encuentra trabajando en el Hospital
TEMA: REUNIONES. 1. Opinin acerca de las reuniones que existen en el Hospital UNIVALLE Cada qu tiempo se hacen reuniones en su rea de trabajo? Las reuniones:
Aclara sus dudas Soluciona Problemas Crea compaerismo
141
TEMA: ALIMENTACIN
Opinin acerca de la alimentacin que brinda el personal del hospital UNIVALLE, respecto a las siguientes caractersticas: Horarios, frecuencia, sabor, cantidad, variedad, atencin, comodidad y ofertas.
2. PERFIL DEL ENTREVISTADO Se entrevistar al Jefe del Plantel Mdico, Administrativo y Enfermeras, los cuales tienen conocimientos acerca del tema y se podr recopilar informacin necesaria, se le realizar una entrevista exhaustiva para as continuar con el diagnstico.
Se entrevistar en el Hospital UNIVALLE, el tiempo de duracin ser de una hora aproximadamente y se utilizar grabadora para redactar la respuesta correcta y la gua de conversacin que ayudar a recabar informacin ms detallada y profunda.
Fuente: (Elaboracin propia, 2009).
142
ANEXO 4
De:
Dra. Ma. Del Pilar Ruiz O. DIRECTORA Lic. Frida Terrazas O. GERENTE DE ADMINISTRACIN TODO EL PERSONAL REALIZACIN DE ENCUESTAS 19 de octubre de 2009
A: Ref.: Fecha:
A travs de Ja presente se les comunica que la Sita. Paola Copana Pearanda realizar encuestas en relacin al clima organizacional de la Empresa, por lo que se les solicita su cooperacin y el llenado de las encuestas respectivas. Sin otro particular, nos despedimos. Atentamente,
143
ADMINISTRATIVO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 AGUILAR SEJAS WILFREDO AIRA SOTO RONALD ALFREDO ALANES BALDELOMAR MIRIAN ELINA ALVAREZ HUARANCA BARBARA ANDIA LEDEZMA NORMA ARAMAYO NUMBELA MARCO ANTONIO ARAUCO JOFFRE ORLANDO DAMIN ARCE ZARCO ANDREA MARCIA ARNEZ PEREZ JOSE MARIA BAYA SAAVEDRA CARLA ANDREA BUSTAMANTE MAURIEL KARINA ELIZABETH CALLE VILLCA CORINA CALLISAYA MOSCOSO MADAY STEFHANI CAMACHO GOYTIA NAYDELIN NATALY CARDOSO MEDINA FLORENTINO CATARI ANTEZANA ANGLICA JANETH CHINO HUATA JAVIER GONZALO CHINO YUPANQUI ROSMERY CHOQUE MAMANI EVA LEIDY CLAROS ZAMUDIO VILMA JUSTINA CONDORI COPAJA ALICIA COPAZ PACHECO GILBERTO ROLANDO CUSI FABIAN FRANCISCA DELGADO VERA ROXANA DIAZ ILLANEZ ELVA INES DURAN CUELLAR JORGE ENRIQUEZ ROJAS GLADYS ALEJANDRA ESCOBAR VASQUEZ ROGER JAVIER ESPINOZA CLAROS JANETH FARFAN FERRUFINO GUERI DANIEL FATTY RAMIREZ VICENTA FLORES CAMACHO NORA BETTY FLORES COLQUE GUILMER ENRIQUE GARNICA FORQUERAS ELIZABETH GARRIDO VASQUEZ YURI LUIS GONZALES PATIO EDUARDO GOYTIA AGUILAR LEONOR GUTIERREZ BUSTAMANTE JHANETH MONICA HIDALGO TERAN MELANY DAYANA TEC. ELECTRONICO CAJERO COSTURERA LIMPIEZA ENC. HOTELERIA CLINICA ESTADSTICO ING. BIOMEDICO INFORMACIONES CAJERO TELEFONISTA ENC. COMERCIALIZACIN SECRETARIA JEF. ENSEAN LIMPIEZA LIMPIEZA LAVANDERIA CHOFER CISTERNA AUX. COTIZACIONES AUX. MANTENIMIENTO LAVANDERIA LIMPIEZA LIMPIEZA LIMPIEZA CONTADOR GENERAL AUXILIAR COCINA INFORMACIONES SECRETARIA ECOGRAFA ATENCION AL CLIENTE AUXILIAR CONTABILIDAD CONTADOR GENERAL SECRETARIA ADMINISTRACIN CENTRO DE COMPUTO LAVANDERIA LIMPIEZA ENC. ADQUISICIONES AUX. COCINA AUX. ALMACEN AUXILIAR CONTABILIDAD LAVANDERIA CAJERA ATENCIN AL CLIENTE
144
LISTA DE PERSONAL
ADMINISTRATIVO
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 JACHACATA QUENAYA JULIA LEDEZMA MERCADO WILDER ALEX LIMA FATTY ROXANA LOPEZ SANDRA LOPEZ AYALA GIOVANA LOPEZ MARTINEZ NANCY MAMANI FLORES JANNETH MARTINEZ VEGA JOSE LUIS MENESES ANTONIA MERCADO PORTUGUEZ BERTHA MIRANDA ROJAS MARYCARMEN SHIRLEY MIRANDA TERRAZAS FABIOLA MONTESINOS PAZ SALVADOR SERGIO MORALES VICTORIA MODESTA NINA FILOMENA ORTEGA VELASQUEZ SEFERINA ORTIZ MERUVIA MARIO EDWIN ORTUO MARIA CELIDA PARRADO CASTRO FERNANDO PEREIRA CASSAB LUIS PEREZ AGUILAR SOFIA ESPERANZA PEREZ UNZUETA RODRIGO ANDRES PONCE ROMAN JACQUELINE PUMA CLAURE LIDIA QUISPE JOSE FERNANDO RIVERA ZAPATA PABLO FERNANDO RODRIGUEZ RAMIREZ DARIO RUBEN SAAVEDRA CACERES FLORA GLORIA SALINAS BLOCK RODRIGO NIVARDO SALVATIERRA ESPINOZA DONATO SANDOVAL CHOQUE ALEJANDRA SANTILLAN VACA YOJANAN SORIA CALLUNI ROSALIA SUAREZ CHAVEZ AMANDA CAROLINA TAPIA PEARRIETA WILSON VICTOR TERAN CARDOZO EUSEBIA TEOFILA TERAN MONTES EVELIN TERRAZAS ORELLANA ADIT FRIDA THOLA MAMANI LADISLAO REYNALDO TORREZ APAZA SIRLEY ZELMA LAVANDERIA AUX. MANTENIMIENTO LAVANDERIA LIMPIEZA LIMPIEZA LIMPIEZA SECRET. LABORATORIO CHOFER DE AMBULANCIA AUX. COCINA LIMPIEZA TELEFONISTA LIMPIEZA CONTROL INTERNO COCINERA AUX. COCINA COCINERA MANTENIMIENTO SECRETARIA DIRECCIN ASISTENTE RECURSOS HUMANO SUPERVISOR GENERAL LIMPIEZA CAJERO TELEFONISTA SECRET. LABORATORIO AUX. COCINA MENSAJERO CAJERO TELEFONISTA ENC. DE COTIZACIONES LIMPIEZA ASISTENTE DE BIOMDICA JARDINERO LIMPIEZA LABORATORIO SECRETARIA ECOGRAFA LIMPIEZA ENC. HOTELERIA CLINICA CONTADOR EGRESOS LIMPIEZA AUX. COCINA GTE. DE ADMINISTRACIN ENC. DE BIENES ARCHIVOS
145
LISTA DE PERSONAL
ADMINISTRATIVO
80 81 82 83 VARGAS GUZMAN SONIA VERA ZAMBRANA CINTHIA RUTH VILLARROEL GONZALES FREDY VILLCA ONOFRE SANDRO AUX. DE COCINA SECRETARIA RAYOS X CHOFER ARCHIVOS LAVANDERIA CENTRO DE COMPUTO
146
LISTA DE PERSONAL
ENFERMERA
32 LIJERON ORTIZ CARMEN 33 LUIZAGA RUIZ GERTRUDIS 34 MAMANI COLQUE CARINA 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 MARQUEZ ANAGUA ERNESTO RUFO MARTINEZ CONDE KARINA PADIMAR MENA PARDO JUAN ANTONIO MIRANDA FLORES MARA EDITH MONTAO RIOJA FLORA MORALES VARGAS CARLA LIZETH MUOZ CALIXTO LIZ VERONICA ORTIZ SILES JENNY DARLI PEREDO MARTINEZ KAREN MABEL PEREZ ALCOCER MARIA OLGA PINTO VELASQUEZ GLORIA MABEL QUIROGA CASTELLON VERONICA QUIROZ ROCHA MARY PATRICIA RAMIREZ CANO ALICIA ROCHA COCA ZOILET DEBORA ROCHA SORIA MARY LENNY ROJAS VILLANUEVA ANA MARIA SALAZAR AVILA FILIBERTO ARMANDO SEJAS MONTAO RAQUEL SILVESTRE JALDIN LEIDY NOELIA SONGO GARCIA ANA MARIA TACURI VILLCA ANA CAROLA TENORIO MACEDA AIDA LUZ TERAN BARZOLA PAOLA HELEN VARGAS GALARZA MARIA SANDRA VEIZAGA RIOS CLAUDIA VELEZ COLQUE INGRID JIMENA VIDAL ROCHA MIRIAM MARGARITA VILLARROEL ORELLANA VANIA ZEGARRA SARAVIA LUCY ROSSIO LIC. ENFERMERA LIC. ENFERMERA LIC. ENFERMERA AUX. ENFERMERA LIC. ENFERMERA ANESTESIOLOGO AUX. ENFERMERA LIC. ENFERMERA LIC. ENFERMERA INSTRUMENTISTA AUX. ENFERMERA LIC. ENFERMERA LIC. ENFERMERA LIC. ENFERMERA INSTRUMENTISTA LIC. ENFERMERA LIC. ENFERMERA AUX. ENFERMERA LIC. ENFERMERA AUX. ENFERMERA AUX. ENFERMERA AUX. ENFERMERA LIC. ENFERMERA AUX. ENFERMERA AUX. ENFERMERA LIC. ENFERMERA AUX. ENFERMERA LIC. ENFERMERA LIC. ENFERMERA AUX. ENFERMERA LIC. ENFERMERA LIC. ENFERMERA ENC. LABORATORIO
147
LISTA DE PERSONAL
MEDICOS
6 7 8 9 ANTEZANA BLANCO INES BEATRIZ ARRIARAN CUELLAR ORLANDO ARTUNDUAGA ANTEZANA GERMAN DAVID AVILA BELTRAN FLAVIA ROXANA MDICO RESIDENTE CIRUJANO PLASTICO ANESTESILOGO MDICO FAMILIAR TEC. RADIOLOGO FONOAUDILOGA MDICO RESIDENTE OTORRINOLARINGLOGO MEDICO DE EMERGENCIA ECOGRAFISTA UROLOGO FISIOTERAPEUTA TCNICA RADILOGA MDICO RESIDENTE UNIDAD TRANSFUSIONAL OTORRINOLARINGOLOGIA FISIOTERAPEUTA PROCTOLOGO TEC. RADIOLOGO MEDICO INTENSIVISTA PATLOGO CARDILOGO BIOQUMICA ODONTOLOGA BACTERIOLOGO UNIDAD TRANSFUSIONAL NEUROLOGO UROLOGO CIRUJANO GENERAL NEURLOGO TCNICO PATLOGO ANESTESILOGA PSICLOGA CARDILOGO FARMACEUTICA MDICO DE EMERGENCIAS REUMATLOGA NEURLOGA PEDIATRA BIOQUMICO MDICO GENERAL
10 BELLIDO LOAYZA AUGUSTO FREDDY 11 BLAJOS DAYSI ESTELA 12 CAERO TORRICO RAFAEL 13 CAMACHO PEREZ MAXIMO GONZALO 14 CAMACHO TERRAZAS JORGE ALBERTO 15 CARDENAS LEDEZMA GUALBERTO MOISES 16 CARTAGENA GONZALES JOSE ADEMAR 17 CARVAJAL VALENZUELA ROCIO PAOLA 18 CASTELLON RIOJA GERALDINE LENNY 19 CASTELLON RIOJA MILTON LUIS 20 CESPEDES OQUENDO GILKA AMANDA 21 CHOQUE FERNANDEZ ROSARIO BEATRIZ 22 CHOQUE FERNANDEZ SONIA 23 CORNEJO FERRUFINO GASTON MARCELO 24 DIAZ LENIS WILFREDO JAVIER 25 DURAN CRESPO JORGE LEONARDO 26 EID TORRICO YUSEF 27 ENCINAS LANDIVAR JAVIER 28 FLORES GUZMAN ISABEL 29 FLORES ZAMORANO LIDIA 30 GAMARRA GONZALES NEIL ALBERTO 31 GARCIA HEREDIA BETTY FIDELIA 32 GARCIA LINERA MAURICIO 33 GARCIA TORREZ EDGAR FERNANDO 34 GIL SABJA YURI RYSER 35 GONZALES CUCHALLO LUCIO OSCAR 36 GONZALES MEDINA RONALDO 37 GONZALES ROMERO ARACELY RIBERTH 38 GONZALES TRIVEO MIRIAM MARGOT 39 GUMIEL REYGADAS DAYLER 40 GUZMAN ROJAS TATIANA 41 IBARCENA ARAMAYO ANGELA MARIA 42 ISMAEL FUKUSHIMA SONIA 43 JALDIN FERRUFINO VILMA LOLA ROSENDA 44 LAURA MENDOZA JUAN GUALBERTO 45 LEDEZMA MIRANDA JULIO HERMENEGILDO
148
LISTA DE PERSONAL
MEDICOS
46 LOPEZ ANGULO JHONNY EDWIN 47 MALDONADO CAMACHO CINTHIA JACQUELINE 48 MOISES ASBUN JOSE ANTONIO 49 MONTAO GONZALES MANUEL EDUARDO 50 MONTAO URRIAGO CLAUDIA ELIANA 51 MONTES MENACHO LILIAN 52 MORALES ANTEZANA MONICA MELYZA 53 OLMOS ARNEZ JORGE ORLANDO 54 PARDO ANDRADE RAMIRO 55 PATIO SANCHEZ YVAN GUALBERTO 56 PEARRIETA BUSTILLO XIMENA CECILIA 57 PLATA CESPEDES CAMILA PATRICIA 58 RENJEL CLAROS FERNANDO JAVIER 59 RIVERO ZABALAGA MARIO JAVIER 60 RUIZ ANACHURI LUIS ALBERTO 61 SANCHEZ UGARTE JUAN CARLOS 62 SARAVIA AYARACHI JORGE ALEJANDRO 63 SARZURI SANTOS SONIA MABEL 64 SEJAS MERCADO MARIA MARTHA 65 SEVERICH RIVERA ROLANDO 66 TEJADA FERRUFINO OSCAR RODOLFO 67 TERRAZAS ALVAREZ JULIETA 68 TORRICO ESPINOZA LUIS FERNANDO 69 TRIGO LOUBIERE JUAN CARLOS 70 TRUJILLO VARGAS MARIA LAURA 71 URRESTI DESTRE KARIN 72 VALDIVIA BALDOMAR GLORIA KATYA 73 VALDIVIA ROSALES NESTOR VLADIMIR 74 VALENZUELA GONZALES JUAN CARLOS 75 VASQUEZ SEMPERTEGUI VICTOR HUGO 76 VEIZAGA VARGAS EDWIN HUGO 77 VERA CHURRUARRIN MARIA LUZ 78 VILLAGRA SILES ERIC JUVENAL 79 VILLARROEL VOGT SANDRA ROCIO 80 VILLENA TORREZ PAUL ANTONIO 81 YUJRA ARANDA MONICA 82 ZABALAGA CESPEDES FERNANDO JAVIER 83 ZABALAGA RETAMOZO JORGE EDMUNDO 84 ZACONETA GALLARDO ANDRES 85 ZEGADA ARTEAGA JOSE ANTONIO 86 ZUNA MALDONADO KATIA NINOSKA PEDIATRIA IMAGENOLOGA NEUMOLOGO TRAUMATOLOGO OFTALMOLOGA MEDICO FAMILIAR BIOQUMICA NEUROCIRUJANO MDICO FAMILIAR GASTROENTERLOGO GINECLOGA OBSTETRA UNIDAD TRANSFUSIONAL NEFRLOGO CIRUGIA PEDIATRICA TEC. RADIOLOGO GASTROENTEROLOGO PARAMDICO BIOQUMICA GASTROENTEROLOGA RADIOLOGO JEFE MEDICO FARMACEUTICA MEDICO EMERGENCIAS NEUROCIRUJANO BIOQUMICA NEUROCIRUJANO MDICO FAMILIAR GASTROENTEROLOGO ENDOCRINLOGO ECOGRAFISTA GINECLOGO DERMATLOGA OTORRINOLARINGLOGO PSICOPEDAGOGA PARAMEDICO NUTRICIONISTA TRAUMATLOGO TRAUMATOLOGO TRAUMATLOGO OFTALMLOGO FONOAUDILOGA
149
Frecuencia Porcentaje Total Satisfaccin laboral SI NO SI NO ADMINISTRATIVO 70 10 88% 13% 80 PLNTEL MDICO 78 5 94% 6% 83 ENFERMERA 58 4 94% 6% 62 TOTAL 206 19 100% 225 Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
BUENA UBICACIN DEL HOSPITAL UNIVALLE ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
INDIFERENTE
TOTAL
7 5 2 15 9% 6% 3% 7%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
150
Frecuencia
EL TAMAO DEL HOSPITAL ES AMPLIO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
TOTAL
0 0 1 1 0% 0% 2% 0%
3 2 6 11 Porcentaje 4% 2% 10% 5%
6 3 11 20 8% 4% 18% 9%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
LA LIMPIEZA DEL HOSPITAL UNIVALLE ES BUENA ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
TOTAL
0 2 0 2 0% 2% 0% 1%
17 10 12
22 7 9
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
151
Frecuencia
VENTILACIN EN LAS REAS DE TRABAJO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
TOTAL
27 26 23
14 9 8
5 5 3 13 6% 6% 5% 6%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
EL PARQUEO ES AMPLIO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
TOTAL
8 3 2 14 10% 4% 3% 6%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
152
Frecuencia
RECIBE APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SUS COMPAEROS DE TRABAJO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA 50 Total Frecuencia 182 Porcentaje 12 43 62 225
SI 63 69
NO 17 14
TOTAL 80 83
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
RECIBE APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SUS SUBORDINADOS ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA 6 Total Frecuencia ADMINISTRATIVO 79 0 31 Porcentaje 56 115 62 225
SI
18 55
NO
11 20
NO TIENE SUBORDINADOS
51 8
TOTAL
80 83
23% 14% 64% 36% 66% 24% 10% 90% ENFERMERA 10% 0% 90% 10% Total Porcentaje 35% 14% 51% 49% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
PLNTEL MDICO
153
Frecuencia
RECIBE APOYO Y COOPERACIN DE PARTE DE SU JEFE IMEDIATO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia SI 43 49 51 143 Porcentaje NO 37 34 11 82 TOTAL 80 83 62 225
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
LLAMADA DE ATENCIN VERBAL
MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
33 0 8 41
7 14 5 26 Porcentaje
6 9 0 15
10 40 33 83
24 20 16 60
80 83 62 225
9% 17% 8% 12%
8% 11% 0% 7%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
154
Frecuencia
LLAMADA DE ATENCIN ESCRITA ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia
MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL
1 0 1 2
1 7 0 8 Porcentaje
10 14 2 26
48 41 35 124
20 21 24 65
80 83 62 225
1% 0% 2% 1%
1% 8% 0% 4%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
LLAMADA DE ATENCIN ESCRITA CON COPIA AL MINISTERIO DE TRABAJO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
TOTAL
10 3 4 17
10 16 6 32 Porcentaje
12 16 8 36
30 34 29 93
18 14 15 47
80 83 62 225
13% 4% 6% 8%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
155
Frecuencia
CARTAS DE FELICITACIN POR LOS LOGROS OBTENIDOS ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
TOTAL
11 12 2 5
5 0 6 6
0 0 1 12
23 32 20 83
1 11 20 103
40 28 13 16
80 83 62 225
Porcentaje 14% 6% 0% 29% 1% 50% 100% 14% 0% 0% 39% 13% 34% 100% 3% 10% 2% 32% 32% 21% 100% 2% 3% 5% 37% 46% 7% 100% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEO EN EL TRABAJO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
NO RECIBI PREMIOS E INCENTIVOS
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
TOTAL
7 3 0 10
4 0 1 5
5 14 6 25
28 28 23 79
25 29 32 94
11 9 0 12
80 83 62 225
9% 4% 0% 4%
5% 0% 2% 2%
14% 11% 0% 5%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
156
Frecuencia
FELICITACIONES POR SU CUMPLEAOS ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia
NO RECIBI PREMIOS E INCENTIVOS
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
TOTAL
9 3 1 13
1 0 1 2
2 9 7 18
27 35 21 83
36 27 32 95
5 9 0 14
80 83 62 225
Porcentaje
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
11% 4% 2% 6%
1% 0% 2% 1%
3% 11% 11% 8%
6% 11% 0% 6%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TABAJO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
SI 27 15 19 61
NO 53 68 43 164
TOTAL 80 83 62 225
Porcentaje 34% 66% 100% 18% 82% 100% 31% 69% 100% 27% 73% 100% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
157
Frecuencia SATISFACCIN EN RELACIN AL SALARIO QUE GANA ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia
MUY EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
MUY DE ACUERDO
Total
6 0 16 9
26 22 14 62
13 11 0 37
26 28 26 80
9 22 6 37
80 83 62 225
Porcentaje
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
8% 0% 26% 4%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
LOGROS OBTENIDOS EN EL TRABAJO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia SI 71 79 55 205 NO 9 4 7 20 TOTAL 80 83 62 225
Porcentaje
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
11% 5% 11% 9%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
158
Frecuencia
RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA 40 Total Frecuencia 87 22 137 0 1 62 225 SI 28 19 NO 51 64 NO TUVO LOGROS 1 0 Total 80 83
Porcentaje
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
1% 0% 0% 0%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia
TIEMPO QUE SE ENCUENTRA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE MENOS DE 6 MESES MENOS DE 1 AO DE 1 A 2 AOS DE 3 A 5 AOS MS DE 6 AOS
OTROS
Total
Porcentaje
ADMINISTRATIVO
11%
PLNTEL MDICO
1% 4% 0% 2%
0%
ENFERMERA
10%
Total Porcentaje
7%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
159
SI 15 0 12 42
NO 65 83 50 183
Total 80 83 62 225
Porcentaje 19% 81% 100% 18% 82% 100% 19% 81% 100% 19% 81% 100% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia RECIBI CAPACITACIN POR PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia
SI 69 40 52 161
NO 11 43 10 64
Total 80 83 62 225
Porcentaje
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
160
Frecuencia EL TRABAJO QUE DESEMPEA 25 35 13 73 EL REA EN EL CUL TABAJA 31 23 23 77 OTRAS REAS DEL HOSPITAL UNIVALLE 24 25 26 75
SOBRE QUE LE GUSTARA RECIBIR CAPACITAIN ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia Porcentaje ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
Total 80 83 62 225
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Porcentaje
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
161
31 22 1 14
12 16 4 18
7 0 8 24
25 40 41 151
5 5 8 18
80 83 62 225
Porcentaje ADMINISTRATIVO 39% 15% 9% 31% 6% PLNTEL MDICO 27% 19% 0% 48% 6% ENFERMERA 2% 6% 13% 66% 13% Total de todo el personal 6% 8% 11% 67% 8% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total de todo el personal ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total de todo el personal
0 0 0 0
6 0 0 6
6 8 4 18
51 58 36 145
17 17 22 56
80 83 62 225
Porcentaje 0% 8% 8% 64% 21% 100% 0% 0% 10% 70% 20% 100% 0% 0% 6% 58% 35% 100% 0% 3% 8% 64% 25% 100% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
2 0 0 2
3 0 1 4
8 5 0 13
16 54 21 91
11 17 0 28
40 7 40 87
80 83 62 225
162
3% 0% 0% 1%
4% 0% 2% 2%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
INDIFERENTE
DE ACUERDO
Total
10 2 3 12
14 50 17 25 Porcentaje
13 1 8 41
30 26 27 123
13 4 7 24
80 83 62 225
13% 18% 16% 38% 16% 2% 60% 1% 31% 5% 5% 27% 13% 44% 11% 5% 11% 18% 55% 11% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Porcentaje 80% 20% 100% 63% 37% 100% 92% 8% 100% 19% 81% 100% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
163
Frecuencia
VECES QUE ASISTEN A REUNIONES 1 VEZ SEMANA 2 VECES EN EL MES NO ASISTIO A REUNIONES
CADA MES
OTROS
Total
7 2 0 9
6 0 5 11
25 0 14 39
26 51 38 115 51
16 30 5
80 83 62 225
9% 2% 0% 4%
8% 0% 8% 5%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia SIGUE UN PLAN DE CARRERA Y DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Frecuencia SI 30 0 2 105 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje NO 50 83 60 120 Total 80 83 62 225
38% 0% 3% 47%
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
164
Porcentaje 75% 25% 100% 14% 86% 100% 89% 11% 100% 60% 40% 100% Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
Frecuencia LA ALIMENTACION QUE BRINDA EL HOSPITAL UNIVALLE ES SATISFACTORIO ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA 20 Total Frecuencia 39 35 83 7 103 62 225
SI 15 4
NO 40 8
NO RECIBIO ALIMENTACION 25 71
Total 80 83
Porcentaje
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA Total Porcentaje
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
165
Frecuencia
COMENTARIO O SUGERENCIA AGRANDAR EL PARQUEO DAR RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS INCREMENTAR SUELDOS MEJORAR LA ALIMENTACION
ADMINISTRATIVO PLNTEL MDICO ENFERMERA TOTAL
6 7 9 20
3 17 1 2 15 5
8 6 6 4 6 2
17 30 16 26 26 17 93
MEJORAR LA VENTILACIN DEL HOSPITAL 5 LA LLAMADA DE ATENCION VERBAL SEA DE MANERA PRIVADA 10 NINGUNO 23 Total Porcentaje 80 Porcentaje
AGRANDAR EL PARQUEO DAR RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS INCREMENTAR SUELDOS MEJORAR LA ALIMENTACION
MEJORAR LA VENTILACIN DEL HOSPITAL LA LLAMADA DE ATENCION VERBAL SEA DE MANERA PRIVADA NINGUNO Total Porcentaje
Fuente: Elaboracin propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.
166
ANEXO 7.1
Costo del pasaje del centro de la ciudad hasta el hospital UNIVALLE (1.20 Bs. Por persona). Costo del pasaje fuera del centro de la ciudad al hospital UNIVALLE, depender de cuan lejos se encuentre. (Desde 1,50 Bs. a 3,00 Bs. por persona) Estas cotizaciones del pasaje son costos bajos a comparacin del pasaje normal, pero se debe hacer un contrato, con la lnea de micros W, un mes antes y se debe entregar la ruta por donde ira a recoger al personal y los horarios.
167
Anexo 7.2
Ventilador:
Marca Narwood
Calefactor:
Marca Mafesa
Las cotizaciones detalladas son por unidad, siempre y cuando se compren ms de 6 ventiladores o calefactores, son precios por mayor.
168
ANEXO 7.3
COTIZACIN
DETALLE
COSTO UNITARIO
169
DETALLE
COSTO
Chaleco Gorra
Se hizo la cotizacin de un chaleco y una gorra, pero haciendo bordar el logo del hospital UNIVALLE para que se puedan identificar, se incremento 17 Bs. en el chaleco y 7 Bs. en la gorra.
170
ANEXO 7.5
DETALLE
COLOR
CANTIDAD
COSTO TOTAL
Ful color
500 unidades
600 Bs.
Un solo color
500 unidades
170 Bs.