UNIVERSIDAD TECNOLGICA NACIONAL

MASTER EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS ORGANIZACIN Y LEGISLACIN EMPRESARIA CLASE 4

DERECHO LABORAL:
Introduccin: El derecho laboral tiene su simiente en las relaciones de trabajo generadas durante la era industrial del siglo pasado. Se ocupa de la actividad laboral del hombre en cuanto ser social. En tal sentido, es claro que el hombre necesita para su subsistencia, proveerse mediante su esfuerzo fsico e intelectual, de bienes materiales. Esta actividad se distingue de otras potencias, como ser, su actividad espiritual y material dirigida a lo religioso, cientfico o artstico, as como tambin de aquellas que dedica a las relaciones con sus semejantes para el ordenamiento de la vida en comn. An ms: el trabajo humano es esencial al hombre mismo; constituye un aspecto fundamental de su existencia. Por ello, no es posible separar el trabajo de quien lo cumple, de modo que ste participa de sus atributos de humanidad. En tal sentido, cabe remarcar la dignidad como elemento esencial del trabajo del hombre, en cuanto surge de su propia naturaleza y est dirigido a procurar su subsistencia, la de su familia, y a colaborar en el desarrollo y acabamiento de la sociedad en la que vive. Desde el individuo, el trabajo, manifestacin de las potencias propias del hombre, es un elemento fundamental de la realizacin personal de ste que pone de manifiesto sus virtudes y potencialidades con su actividad creadora. Desde el grupo social, el trabajo enaltece y perfecciona los lazos humanos entre los hombres, lazos de cooperacin y solidaridad. Es por ello que se le califica como elemento dignificante de la persona humana1.

Juan Pablo II, Laborem Exercens, 1981.

Todo ello pone de manifiesto su naturaleza subjetiva, por cuanto el hombre, amo y seor de las cosas, es preeminente sobre el trabajo en s, en cuanto objetivo2. De modo que el trabajo deber estar siempre en funcin del hombre y para el hombre, y no el hombre en funcin del trabajo o para el trabajo.

Experiencia histrica. Nacimiento del derecho del Trabajo: Estos conceptos ticos, si bien basados en el fundamento humano mismo, fueron un logro del derecho que recin se consolid hace algunas dcadas. Antiguamente, las sociedades presentaban dos tipos de relaciones laborales: La esclavitud y el trabajo libre. Grandes civilizaciones, como la griega o la romana, que fueran la cuna del derecho occidental, consideraban al esclavo como una cosa; como tal, carente de libertad y de posibilidad de disponer de su tiempo y de su esfuerzo. La relacin que se planteaba entre el esclavo y su amo era de dominacin: el amo tena derechos absolutos, no slo sobre el trabajo del esclavo, sino tambin sobre su vida y destino. El esclavo era considerado, as, como mercanca viva. Es que el concepto de persona y la elaboracin de sus atributos humanos son presentados recin por el cristianismo, que dada su rpida y profunda propagacin por el imperio romano absorbi sus fundamentos jurdicos, humanizndolos con un basamento tico altamente novedoso. En sta poca, en las relaciones de los trabajadores libres, salvo el caso de aquellos que desarrollaban su trabajo por su propia cuenta y en su propio beneficio (artesanos, empresarios, etc.), primaba el principio de libertad negocial3: Las condiciones del trabajo y sus resultados eran convenidas por las partes. As, generalmente el ms fuerte impona al dbil las condiciones a su conveniencia. La era feudal se caracteriz por la concentracin de poderes pblicos y privados en el Seor Feudal. As, ste detentaba la propiedad de la tierra (riqueza fundamental en ese momento, ya que permita la explotacin agropecuaria, base de la subsistencia y del comercio). El siervo trabajaba la misma recibiendo lo necesario para su subsistencia, o a cambio del pago de un tributo. Ms tardamente los artesanos y comerciantes, habiendo absorbido riquezas suficientes, se independizan y aparecen como un nuevo estamento social en las ciudades. El desarrollo de sta industria y comercio libre en el mbito
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Ver Rodriguez Mancini, Jorge, Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, p. 3, Astrea, 1993. 3 Existieron algunas regulaciones legales de las relaciones entre hombres libres. Por ejemplo, en Roma se regul la explotacin de la tierra.por los colonos.

urbano se manifiesta por la aparicin de pequeos talleres que paulatinamente generan una organizacin libre, y que ms tarde se agrupan en gremios. Estos gremios acrecientan su poder al imponer el monopolio para ejercer el oficio, ya que para ejercerlo se deba formar parte de stos. Se organizan jerarquizadamente reglamentando sus relaciones laborales internas, que desplazan la libre disposicin de las partes para convenir las condiciones del trabajo. La Revolucin Industrial impacta fuertemente en los vnculos laborales. La tcnica aplicada a las maquinarias multiplica la capacidad de trabajo de forma que se estructuran empresas e industrias que producen productos en serie. Sujetos del Derecho del Trabajo: Son sujetos de ste derecho los trabajadores dependientes y los empleadores, es decir, los sujetos de las relaciones individuales de trabajo. Tambin lo son los sujetos colectivos: organizaciones gremiales para la defensa de intereses. Y tambin, por ltimo, lo es el Estado, organismo que presenta un triple rol: regula las condiciones mnimas de trabajo mediante las leyes (rol legislativo), controla el cumplimiento de dichas normas (rol de contralor) y por ltimo, interviene frente a los reclamos de los sujetos de las relaciones de trabajo (rol jurisdiccional). Encontramos tambin sujetos internacionales de trabajo, entre las ms importantes, la OIT (Organizacin Internacional de Trabajo) Trabajador es toda persona que presta su capacidad de trabajo a favor de otra (empleador), por cuenta y riesgo de ste, y a cambio de una retribucin. Empleador es la otra parte de la relacin, aquel que aprovecha la capacidad laborativa del trabajador a cambio de una remuneracin, y quien asume los riesgos de la explotacin. Por ser quien arriesga, tambin organiza y dirige la explotacin en la medida de sus intereses. Empleador puede ser un sujeto individual o una persona jurdica. Las asociaciones gremiales son agrupaciones de personas que se unen para aunar sus esfuerzos en la consecucin o defensa de intereses colectivos. Su finalidad es no lucrativa. Las asociaciones gremiales de trabajadores procuran fundamentalmente el cumplimiento de la normativa de trabajo y la mejora de las condiciones en que se presta el mismo. 3

Las asociaciones gremiales de empleadores tambin buscan la defensa de sus intereses particulares, en respuesta o contraposicin a las asociaciones de trabajadores con la finalidad esencial de negociar con ellos colectivamente las condiciones de trabajo. El derecho de agruparse est expresamente contemplado en nuestra constitucin nacional (artculo 14 bis). El objeto del derecho del trabajo: El ncleo del derecho laboral se refiere a la regulacin de las relaciones individuales de trabajo, es decir, aquellas que se configuran entre un trabajador y un empleador. Esta relacin nace de un acuerdo de partes que se denomina contrato de trabajo, y que ha de fijar las condiciones del mismo, los derechos y deberes de las partes. Esta rama se denomina Derecho Individual o de las relaciones individuales del trabajo. Esta disciplina se refiere tambin a las relaciones entre las agrupaciones gremiales de los trabajadores y empleadores, rama que se denomina Derecho Colectivo o de las relaciones colectivas de trabajo. La actividad que desarrolla el estado al inmiscurse en las relaciones laborales se denomina Derecho Administrativo del Trabajo.Finalmente, la regulacin de las relaciones internacionales de trabajo ocupa la rama del Derecho Internacional del Trabajo. Principios del derecho del trabajo: Los principios son fundamentos jurdicos que informan todo el ordenamiento jurdico, y que se expresan en mltiples y diferentes normas de ste. Se trata de enunciados bsicos ms generales que las normas, que las inspiran, y que sirven como principios interpretativos de stas. Estos principios cumplen fundamentalmente una triple funcin4: Informativa, al servir de base al legislador al crear las normas; Normativa, actuando como fuente de derecho en caso de ausencia de ley; e Interpretadora, actuando como criterio de orientacin del juez o intrprete. Los principios del derecho del trabajo son los siguientes: 1. Principio protector: Histricamente se orient a proteger preferentemente al trabajador, ya que la libertad en la negociacin de las condiciones de prestacin del trabajo condujo a abusos por parte de los empleadores, quienes detentaban mayor poder negociador.

Rodriguez Mancini, Jorge, Op. cit., pg. 49.

Hoy da debe interpretarse en sus justos lmites, manteniendo la igualdad entre las partes contratantes. Su fundamento es el respeto de la persona humana en cuanto tal, protegiendo la dignidad del trabajo. Su aplicacin se expresa en la aplicacin de las siguientes reglas: 2. Regla in dubio pro operarii: Por sta regla, en caso de que una norma pueda ser interpretada de varias maneras, deber preferirse la interpretacin que sea ms favorable al trabajador. Se requiere que est en duda el alcance de la norma a interpretar. Su aplicacin puede referirse tanto a la mayor extensin de un beneficio, como a la restriccin de un perjuicio para el trabajador. 3. Regla de la norma ms favorable: Segn ste principio, en caso de que haya ms de una norma aplicable a una misma situacin, deber preferirse aquella que sea ms favorable al trabajador. 4. Regla de la condicin ms beneficiosa: De acuerdo a ste principio, existiendo una condicin concreta en una relacin de trabajo, acuerdos posteriores debern respetar la misma, no pudiendo establecerse por acuerdo de partes condiciones menos beneficiosas a la preexistente. Este criterio tambin sirve para la aplicacin de nuevas normas laborales, ya que las mismas no podrn disminur las condiciones ms favorables existentes al momento de su sancin. 2. Irrenunciabilidad: La renunciabilidad es un acto voluntario por el cual una persona abandona un derecho a su favor. Este principio consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de renunciar de las ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Tiene su fundamento en la imperatividad de las normas laborales, las que tienen carcter de orden pblico, es decir, que no pueden ser dejadas sin efecto o reemplazadas por acuerdo de las partes contratantes. Por ste principio, toda renuncia en stos trminos ser considerada nula, y ser de ningn efecto. Una de las principales consecuencias de esto es que los pagos efectuados a los empleados no son liberatorios, de modo que los mismos pueden reclamar por todo saldo pendiente. 4. Continuacin de la relacin laboral: La relacin de trabajo es un vnculo continuo, que se compone de una serie indefinida de prestaciones. El mantenimiento de su fuente de trabajo es un beneficio para el trabajador ya que le garantiza su mantenimiento y el de su ncleo familiar. Es por ello que este principio atribuye a la relacin de trabajo una voluntad de permanencia. Los alcances del mismo se refieren a la preferencia de la ley por los contratos de duracin indefinida (por tiempo indeterminado), y fundamentalmente frente a la sancin que se establece para el caso de que 5

el empleador rescinda injustificada y unilateralmente el vnculo (proteccin contra el despido arbitrario). Como ste principio est establecido a favor del trabajador, puede no ser invocado por el mismo, renunciando al vnculo laboral con su empleador. 5. Primaca de la realidad: Se trata de dar primaca a los hechos por sobre las apariencias de la relacin de trabajo, e incluye la desestimacin judicial de todo aquello que simuladamente se presente en fraude a la ley laboral a fin de disminur la proteccin legal del trabajador. 6. Razonabilidad: Principio en torno al cual giran todas las relaciones de tipo contractual, sirve fundamentalmente para medir la verosimilitud de determinada interpretacin del accionar de las partes. Asimismo, tambin se lo aplica como lmite al alcance de ciertas facultades cuyo uso exagerado puede prestarse a abusos y arbitrariedades. 7. Buena Fe: Para el trabajador, el principio de buena fe implica la prestacin de los servicios que estn a su cargo en forma eficiente, y poniendo el empeo que normalmente se le exigira. Para el empleador, requiere que el mismo cumpla lealmente sus derechos y obligaciones. 8. Trato Igualitario: Implica la no discriminacin del empleador hacia el empleado fundada en razones de religin, sexo, raza, etc. Ello no implica que se otorgue un diferente tratamiento a los mismos en razn de su diferente capacidad, eficacia o contraccin a las tareas. Fuentes del derecho del trabajo: Las fuentes jurdicas son las formas de produccin por medio de las cuales se crean las normas jurdicas. La doctrina normalmente las divide en formales y materiales: 1. Formales: a. Son los rganos con poder para producir normas jurdicas (v.gr. Poder Legislativo, Poder Ejecutivo, etc.). b. Son las normas jurdicas producidas por dichos rganos (v.gr. Ley, Cdigo, etc.). 2. Materiales: Son aquellos elementos que impulsan la creacin de normas jurdicas y que definen y delinean los contenidos de las mismas (v.gr. doctrina, jurisprudencia, usos y costumbres, etc). Son: La Constitucin Nacional, los tratados internacionales, las leyes ordinarias nacionales y provinciales, Decretos de los poderes ejecutivos nacional y provinciales reglamentarios de las leyes, resoluciones administrativas, convenios colectivos de trabajo, laudos con fuerza de convenio colectivo, autonoma de voluntad de las partes, jurisprudencia, doctrina de los juristas, etc. 6

Jerarqua de normas: En el derecho general, las normas jurdicas de mayor jerarqua prevalecen sobre las de rango menor (tener en cuenta orden de enumeracin anterior). Asimismo, una norma de grado inferior no puede ir en contra o modificar una de grado superior. Pero a diferencia de lo que ocurre en el plano del derecho comn, en el derecho laboral las normas inferiores pueden prevalecer sobre normas superiores cuando son ms favorables al trabajador (por el principio protectorio). En materia laboral se destacan la Ley de Contrato de Trabajo n 20.744 (LCT), la Ley de Empleo n 24.013 (LE), la Ley de Riesgos de Trabajo n 24.760 (LRT). Asimismo, se destacan los Convenios Colectivos de Trabajo, normas que homologadas por la autoridad de aplicacin se convierten en obligatorias para todos los sujetos comprendidos en su mbito de aplicacin. Orden Pblico. Orden Pblico Laboral: El orden pblico es el conjunto de normas jurdicas que, por proteger intereses de importancia fundamental para la vida en sociedad, no pueden ser dejados de lado por voluntad de las partes. As, algunas normas son imperativas o de orden pblico, y no se admite su reemplazo por voluntad de las partes. En cambio otras, llamadas dispositivas o supletorias, slo se aplican cuando las partes no establecieron otras condiciones. En derecho laboral, existe una norma de orden pblico fundamental que es la proteccin del trabajador subordinado, norma que intenta suplir la posicin de mayor debilidad negocial del trabajador en la relacin laboral. En lo dems, la normativa jurdica interviene estableciendo condiciones de trabajo mnimas que no pueden ser dejadas de lado por las partes al contratar. Sin embargo, dado que la violacin al orden pblico general va en contra del bien comn de toda la comunidad, mientras que la violacin del laboral, slo se refiere a los intereses de un sector de la misma, los efectos jurdicos de ambas violaciones son distintos. As, todo acto que viole el orden pblico general es nulo absolutamente, y no puede ser subsanado ni confirmado por las partes. El orden pblico laboral tambin acta restringiendo el mbito de la autonoma de la voluntad, pero estableciendo slo la limitacin de que las partes establezcan pautas mnimas a las dispuestas por la ley, las que se consideran irrenunciables para el trabajador. Ante la violacin del orden pblico laboral se produce la sustitucin automtica (de pleno derecho) de la clusula en cuestin por la disposicin violada. Por ejemplo: el rgimen de indemnizacin por despido incausado establecido por la ley de contrato de trabajo, de orden pblico, no podra ser dejado sin efecto por las partes al firmar el contrato. De haberse hecho as, ante el despido del empleado este podr igualmente reclamar la indemnizacin segn lo establecido por la ley. 7

Evasin del orden pblico laboral: En la realidad se dan casos en los cuales los empleadores con el propsito de no involucrarse en situaciones jurdicas que impliquen su responsabilidad, buscan evadir las normas imperativas laborales: a) Aparentando una situacin tpica que no se identifica con la realidad. Se disfraza a la relacin laboral hacindola aparecer como de un tipo distinto al que en realidad se configura. Se trata de una simulacin ilcita. El caso tpico es la adopcin de figuras contractuales no laborales. Por el principio de primaca de la realidad, el juez har caer la mscara de la relacin, e impondr las condiciones impuestos por el orden pblico. Por ejemplo: se configura a una relacin entre un viajante de comercio y una empresa como si fuera un contrato de agencia comercial. b) Otras veces no se trata de un disfraz sobre la figura, sino que se evade por vas no legtimas el cumplimiento de lo establecido por la ley. Se trata de una situacin de fraude a la ley. El caso tpico es la interposicin fraudulenta de personas insolventes para quedar, el real empleador, eximido de toda responsabilidad derivada de la relacin de trabajo. Aqu tambin ser tarea del juez buscar hacer caer el fraude y condenar a los responsables. Aplicacin de las normas laborales en el tiempo: Las normas jurdicas se aplican, por principio, para el futuro (principio de irretroactividad de las normas). El Cdigo Civil establece que A partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplicarn an a las consecuencias de las relaciones jurdicas existentes. No tienen efecto retroactivo, sean o no de rden pblico, salvo disposicin en contrario. La retroactividad establecida por la ley en ningn caso podr afectar derechos amparados por garantas constitucionales... (art. 3) La retroactividad es la aplicacin de una norma a hechos o actos producidos con anterioridad a la entrada en vigencia de la misma. Es la excepcin, y no puede vulnerar derechos adquiridos. Surge tambin el interrogante especialmente en derecho laboral- de si la norma que entra en vigencia se aplica a las condiciones jurdicas en curso. Se trata de la aplicacin inmediata de la ley. Dado el carcter protectorio de la normativa de trabajo, se establece en principio, la aplicacin inmediata de sus normas. Pero ello siempre que no se afecten derechos adquiridos por los empleados, es decir, que la ley reemplazada sea ms favorable que la reemplazante. La aplicacin retroactiva es ms excepcional, y para que sea admitida deber establecerse expresamente en la norma en cuestin la intencin del legislador en tal sentido. Aplicacin de las normas laborales en el espacio: 8

La aplicacin de las normas en el espacio suscita problemas de derecho internacional privado del trabajo, y se limitan a la determinacin en cada caso del derecho aplicable a relaciones laborales que tienen elementos extranjeros, ya sea porque la ejecucin del contrato se realiza total o parcialmente fuera del pas, por la nacionalidad de los sujetos de la relacin, etc. Para la solucin de tales problemas, el ordenamiento jurdico laboral argentino establece el principio de territorialidad, al establecer la Ley de Contrato de Trabajo que regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l, en cuanto se ejecute en su territorio (art. 3). As, por principio, toda relacin laboral ejecutada en el pas ser regida por la ley nacional. Asimismo, por aplicacin del principio del rgimen ms favorable al trabajador, ante la existencia de un obstculo de orden pblico (o si mediara la eleccin voluntaria de las partes del derecho nacional) corresponder la aplicacin del rgimen de Contrato de Trabajo argentino. En otro caso, no corresponder desplazar la aplicacin del derecho del lugar de ejecucin de la prestacin laborativa.

REGIMEN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo es aquel en el que una persona fsica (trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra persona fsica o jurdica (empleador), por cuenta y riesgo de sta ltima que organiza y dirige la prestacin y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribucin (Fernndez Madrid). De acuerdo a lo dispuesto por el art. 1 de la LCT el contrato de trabajo se rige por: a) La LCT, las leyes y estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, la voluntad de las partes y los usos y costumbres. Se aplica a toda relacin individual de trabajo con excepcin de: a) dependientes de la Administracin Pblica, nacional, provincial o municipal, salvo que por acto expreso se las incluya en la misma; b) trabajadores del servicio domstico; c) trabajadores agrarios.

Sujetos del contrato de trabajo:

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a) El trabajador: Es siempre una persona fsica. Es capaz para trabajar toda persona fsica mayor de 18 aos. Asimismo, los menores de entre 14 y 18 aos pueden trabajar mediando autorizacin de sus padres, aunque si efectivamente trabajan dicha autorizacin se presume. Tambin, los menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral. b) El empleador: Es la persona fsica o jurdica o un conjunto de ellas que aprovecha los servicios de un trabajador. Principios generales: 1. Presuncin de la existencia de contrato de trabajo: El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demuestre lo contrario. Ello por ms que el contrato no est redactado por escrito. 2. Socio empleado: La LCT establece una presuncin de que, salvo en las sociedades de familia entre padres e hijos, cuando en una sociedad uno de los socios presta a ella toda o parte principal de su actividad en forma personal y habitual, con sujeccin a las directivas de otro socio, se lo considera trabajador dependiente de la sociedad y no socio, siendo entonces acreedor de los beneficios que la LCT establece (art. 27 LCT). 3. Auxiliares del trabajador: En cuanto al caso de que el trabajador tenga auxiliares, si aqul est autorizado a tenerlos se considera con relacin directa con el empleador; y es ste quien debe cumplir con todas las obligaciones que impone el rgimen de contrato de trabajo (art. 28 LCT). 4. Subcontratacin y delegacin: Los trabajadores contratados por un empleador con vista a proporcionarlos como trabajadores de terceros sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin. En tal caso ambos, empleador y tercero para el cual el trabajador prestara servicios se considerarn obligados solidarios de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral (art. 29 LCT) 5. Empresas de servicios eventuales: Excepcin a dicho principio son los empleados contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas, los que sern considerados empleados exclusivamente de dichas empresas, en la medida en que la relacin sea realmente eventual. 6. Asimismo, todo empleador que subcontrate o delegue a otros su establecimiento o parte de l o de la explotacin del mismo, deber exigir el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social por parte de los subcontratistas ya que ser de lo contrario- responsable solidariamente con el mismo por los incumplimientos en los que ste incurriera. 7. Empresas subordinadas o relacionadas: Todas las empresas vinculadas mediante direccin, control o administracin comn, o que constituyan un conjunto econmico, sern solidariamente responsables por todas las obligaciones laborales o previsionales.

Objeto del contrato de trabajo:

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El contrato de trabajo tiene por objeto la prestacin de una actividad personal, manual o intelectual por parte del trabajador, y en beneficio del empleador. Se trata de una prestacin eminentemente personal y por tanto indelegable por parte del trabajador. Como contraprestacin por la misma el empleado recibe su remuneracin, la que es independiente como regla- de los beneficios que el trabajo procure al empleador, ya que los servicios son prestados para integrarlos a una actividad que es de cuenta y riesgo del empleador. Por ello, el trabajador no asume responsabilidad alguna por el resultado de su actividad y siempre tiene derecho al salario, an cuando no se hubiera alcanzado el objetivo propuesto por el empleador. No podrn ser objeto del contrato de trabajo los servicios de objeto ilcito o prohibido. Son servicios de objeto ilcito aquellos contrarios a la moral y las buenas costumbres. (v.gr. contratacin para trabajar en una empresa de trata de blancas). El contrato de objeto ilcito no produce consecuencias jurdicas entre las partes, y no puede ser invocado por ninguna de ellas frente a la otra (por ejemplo, para reclamar el pago de la remuneracin). Se considerar prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones. La prohibicin de objeto est siempre dirigida al empleador. (v.gr. trabajo de menores de 14 aos). Los contratos de objeto prohibido no afectan los derechos del trabajador a reclamar sus derechos emanados de los mismos.

Formacin del contrato de trabajo. Forma. Prueba:

A los fines de la formacin del contrato se requiere un acto de autonoma de las partes, las que libremente presten su consentimiento en tal sentido. Puede ser celebrado entre presentes o ausentes. Bastar la expresin del consentimiento y el enunciado de lo esencial al objeto del contrato, quedando regido lo restante por lo dispuesto por la normativa laboral, convenios colectivos, etc. Como regla, no se exige forma especfica alguna para la exteriorizacin de la voluntad de celebrar el contrato. Algunas modalidades del contrato de trabajo exigen forma escrita. Asimismo, algunos actos del empleador para ser vlidos, requieren formas instrumentales especiales, sin las cuales son nulos y no oponibles al trabajador (despido, renuncia, etc.) Dado su carcter no formal la existencia del contrato de trabajo podr acreditarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley. 11

Libro Especial art. 52 LCT: Los empleadores debern llevar un libro especial registrado y rubricado por ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el que se debern consignar todos los datos de los trabajadores. Dado su carcter obligatorio, la falta de exhibicin del mismo a requerimiento judicial o administrativo, as como su deficiencia de formas o contenido ser tenida como una presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que deban constar en sus asientos. Firma. Impresin digital: La firma es condicin esencial de todos los actos otorgados con motivo del contrato de trabajo. En casos en que se demuestre que el trabajador no sabe o no puede firmar, bastar la individualizacin mediante la impresin digital. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y ste podr oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. Intimaciones cursadas por el trabajador: El silencio del empleador durante dos das hbiles constituye presuncin en su contra con respecto a lo sostenido por el trabajador.

Modalidades del contrato de trabajo:

1. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: El principio general es que el contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado. Cobra aqu relevancia el principio de estabilidad en el empleo, que intenta establecer una lnea continua entre el ingreso en el empleo del trabajador y su retiro por jubilacin. Es por ello que, como regla, los contratos de trabajo se entienden celebrados con vocacin de permanencia, y para ser prestados en forma continua. La existencia de toda otra modalidad contractual deber ser probada por el empleador. Luego de la modificacin a la LCT instrumentada por Ley 25.250 (de Reforma Laboral), los primeros 3 meses de contrato se presumen celebrados a prueba (segn ley 25.013). Los convenios colectivos de trabajo pueden ampliar dicho plazo hasta elevarlo a 6 meses. Asimismo, para el caso de las PyMEs -definidas por el art. 83 de la Ley 24.467 (empresas de no mas de 40 trabajadores y que no superen la siguiente facturacin: $2.500.00, sector rural; $5.000.000, sector industrial; $3.000.000, sector comercio, y $4.000.000, sector servicios)-, el perodo de prueba se extiende a 6 meses, pudiendo ser elevado por convenio colectivo de trabajo hasta a 12 meses.

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Dicha norma elimina ciertas reducciones previsionales que estaban previstas para los primeros 30 das de contrato establecidas por la Ley 25.013. En su reemplazo, establece una reduccin de entre un tercio y la mitad de las contribuciones de la Seguridad Social por cada nuevo empleado que incremente la dotacin de personal de una empresa. La eximicin ser de la mitad cuando el trabajador que se contrate sea un hombre de 45 aos o ms, o una mujer jefe de hogar de cualquier edad, o un joven de hasta 24 aos. En los dems casos la reduccin ser del 33,33%. Dicha reduccin se encuentra sujeta a reglamentacin por parte del Poder Ejecutivo. 2. Contrato de trabajo a plazo fijo: La LCT prevee la posibilidad de contratar a un plazo fijo. Estos contratos debern: a. Celebrarse por escrito. b. Tener una duracin no mayor a 5 aos. c. Que el trmino responda a la modalidad de las tareas o de la actividad. La terminacin de este contrato deber preavisarse al trabajador con una antelacin no menor a 30 das (y no mayor a 60), salvo en los casos en que fuera de plazo de menos de un mes. La omisin de preavisar la terminacin se entender como la conversin del contrato por uno de tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovacin por un plazo igual o distinto al previsto. La formalizacin de contratos sucesivos de plazo fijo que exceda las exigencias mencionadas como b. y c. convertir al contrato en uno de tiempo indeterminado. El despido injustificado antes del vencimiento del plazo dar derecho al trabajador a una indemnizacin igual a la que corresponde por despido en el contrato por tiempo indeterminado, ms una indemnizacin por daos y perjuicios. Si la terminacin del contrato se produjere mediando preaviso y por el cumplimiento del plazo, el trabajador recibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la indemnizacin por despido en el contrato por tiempo indeterminado, siempre y cuando el contrato a plazo fijo hubiera tenido una duracin superior al ao; pero si hubiera sido inferior, no se deber indemnizacin alguna. 1. Contrato de trabajo de temporada: Esta modalidad de contrato de trabajo se admite para aquellas actividades en las que, por naturaleza propia de la actividad, la explotacin se realiza en determinadas pocas del ao solamente, y est sujeta a repetirse en cada ciclo. La vinculacin laboral no se extingue al finalizar una campaa, subsiste durante el perodo de actividad, an cuando permanece en suspenso, y se renueva el cumplimiento de sus obligaciones al reiniciarse el ciclo de actividad siguiente. 13

El despido sin causa del trabajador contratado bajo sta modalidad durante el cumplimiento de su prestacin de trabajo en el ciclo o temporada generar el derecho al pago de las indemnizaciones previstas para el trabajador a plazo fijo. Con relacin al clculo de su antigedad, se deber considerar todo el tiempo de servicio efectivamente prestado, sumando por consiguiente, las sucesivas temporadas. El empleador debe preavisar con un mes de antelacin el inicio de cada temporada, en forma personal al trabajador o por medios pblicos. Dentro de los cinco das de notificado el trabajador deber comunicar a su empleador su intencin de continuar la relacin. 2. Contrato de Trabajo Eventual: Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se orienta a la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por el empleador al contratar a aquel. Puede responder a la realizacin de servicios extraordinarios determinados de antemano, o a exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa cuya duracin no pueda preverse de antemano. Tambin se entender que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comience y termine con la realizacin de una obra, la ejecucin de un acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador. Por servicios extraordinarios se entiende tareas no habituales del giro empresario; por exigencias extraordinarias y transitorias, aquellas que sin ser ajenas al giro empresario, superan cualitativamente o cuantitativamente lo que usualmente es normal. Segn la Ley de Empleo (LE) si el contrato respondiera a exigencias extraordinarias, la duracin de la causa que lo origina no podra ser mayor a 6 meses por ao, y hasta un mximo de un ao de cada tres. No podrn contratar bajo esta modalidad aquellas empresas que hubieren efectuado suspensiones o despidos por falta o disminucin de trabajo durante los ltimos seis meses, a los fines de reemplazar al personal afectado por dichas medidas. Deber ser celebrado por escrito y denunciado en el Sistema nico de Registro Laboral bajo apercibimiento de tenerlo por convertido en contrato por tiempo indeterminado. Siendo que el principio general es el de la contratacin por tiempo indeterminado, la prueba de la existencia de sta modalidad recae sobre el empleador. Las empresas de servicios eventuales, legalmente registradas como tales, podrn prestar servicios de tal carcter a terceros. En tal caso, el vnculo laboral se generar exclusivamente entre dicha empresa y el trabajador. 5. Modalidades promovidas de la Ley de Empleo y de la Ley 24.465: Estas normas establecan una serie de modalidades de contratacin, las que presentaban ciertos beneficios al empleador por su flexibilidad. Eran las siguientes: Contrato de Fomento de Empleo, de Lanzamiento de nueva 14

Actividad, de Prctica Laboral para Jvenes, de Trabajo Formacin, Especial de Fomento del Empleo, y de Aprendizaje. Estas modalidades fueron derogadas por la Ley 25.013 de reforma laboral. 6. Contrato de trabajo a tiempo parcial: Esta modalidad de contratacin es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso, la remuneracin y cargas sociales se establecen sobre el proporcional que le corresponde a un trabajador a tiempo completo. Los trabajadores as contratados no podrn realizar horas extraordinarias. 7. Contrato de trabajo por equipos: Es el contrato de trabajo celebrado por el empleador con un grupo de trabajadores para la realizacin de un trabajo en comn. Se entiende que existen contratos individuales entre el empleador y cada uno de los integrantes del equipo. 8. Contratos de trabajo Especiales: a. Trabajo de mujeres: Actualmente predomina el principio de igualdad entre ambos sexos. An as, existen una serie de diferencias a raz de la distinta constitucin fsica y fisiolgica que ameritan una proteccin especial. El principio es la prohibicin de discriminacin en razn del sexo. Entre otras medidas protectorias se establece un perodo de descanso obligatorio en el caso de maternidad y se prohibe el despido de la mujer por motivo del embarazo, parto o enfermedad subsiguiente; asimismo, se le otorga un lapso de tiempo diario a los fines de la lactancia, etc. b. Trabajo de menores: Tambin respecto de los menores se establecen una serie de protecciones especiales. No se admite el ingreso al trabajo del menor de 14 aos; se prohibe el desempeo de ciertas tareas peligrosas o insalubres. c. Trabajo de discapacitados: En el mismo orden, se establece una tutela especial para aquellos con capacidad fsica o mental reducida. d. Estatutos Especiales: Algunas profesiones, por sus particularidades, han sido reglamentadas por los llamados estatutos especiales, que configuran normas protectorias especficas para los trabajadores que se desempean en determinadas actividades: servicio domstico, viajantes de comercio, etc.

Desarrollo de la relacin de trabajo individual:

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Derechos y deberes de las partes:

3. Obligacin genrica: las partes se obligan activa y pasivamente a colaborar mutuamente, en forma solidaria y en concordancia con lo sostenido por las leyes, convenios colectivos, y toda norma aplicable, ajustando su conducta a la buena fe tanto al celebrar, ejecutar como al extinguir el contrato de trabajo. 4. Facultades del empleador: a. Facultad de organizacin: El empleador est facultado a organizar econmica y tcnicamente su empresa. b. Facultad de direccin: Asisten al empleador estas facultades, limitadas al cumplimiento del objeto, y sometidos al principio de intangibilidad de los derechos de los trabajadores. c. Ius Variandi: Es la facultad del empleador de modificar la forma y modalidad de la prestacin del trabajo. Est limitada a un ejercicio razonable, no pudiendo alterar las modalidades esenciales del contrato, ni causar un perjuicio al trabajador. Ante un ejercicio irrazonable, el trabajador podr considerarse despedido con causa. d. Facultades disciplinarias: El empleador podr aplicar las medidas disciplinarias y correctivas que sean menester, siempre limitadas a una justa proporcin con las faltas cometidas por el trabajador. La aplicacin de sanciones deber ser adems temporneo, es decir, en forma cercana en el tiempo, con el momento de la comisin de la falta. Toda sancin podr ser recurrida por el trabajador en sede administrativa y judicial dentro del plazo de 30 das de ser notificado de la misma. 3. Obligaciones del empleador: a. Pago de la remuneracin: El empleador deber abonar la misma en los plazos y condiciones previstos por la ley. b. Deber de seguridad: las condiciones en que se preste el trabajo debern garantizar la seguridad fsica y psicolgica del trabajador, y respetar la dignidad del mismo. c. Deber de proteccin: En caso de que el empleado habite en su establecimiento, el empleador deber prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador. Asimismo, si le proveyese alimentos, debern ser sanos y suficientes, adecuados a las necesidades del trabajador y su familia. d. Deber de ocupacin: El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional Si se destinara al mismo a tarea superiores, deber, en consecuencia, abonrsele una remuneracin adecuada e. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de seguridad social. f. Deber de igualdad de trato: Deber dispensar igual trato en identidad de situaciones. Se considera que existe trato desigual cuando se producen discriminaciones en razn de sexo, religin, 16

raza o ideas polticas. No cuando se refiera a la eficacia o laboriosidad del trabajador. g. Invenciones del trabajador: Son propiedad de ste salvo cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Si se derivaran de procedimientos industriales o intelectuales de propiedad del empleador, sern propiedad de ste. 4. Deberes del trabajador: a. Deber de realizar el trabajo: en la extensin y con las caractersticas pactadas. b. Deber de obediencia: Tiene el deber de cumplir las rdenes que se le impartan en relacin a la ejecucin del trabajo. Las rdenes debern ser legtimas y razonables. c. Deber de diligencia y colaboracin: el trabajador deber prestar el servicio con puntualidad, asistencia y dedicacin adecuada a sus tareas. d. Deber de fidelidad: deber observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la ndole de las tareas, guardando reserva o secreto de la informacin a la que tenga acceso.

Remuneracin del trabajador:

El salario es el principal derecho del trabajador derivado del contrato de trabajo. Es la razn por la cual contrata con el empleador. Se lo define como la contraprestacin por el trabajo del dependiente. La remuneracin debe responder a los siguientes caracteres: a. Ser JUSTA y SUFICIENTE: Es un principio consagrado en la Constitucin Nacional misma (art. 14 bis). Esto es, debe ser suficiente para proporcionar al trabajador un nivel de vida digno. b. Es INMUTABLE: Se establece como principio la inalterabilidad como no sea a favor del empleado- del monto del salario. Asimismo, se han establecido mnimos en la fijacin del salario. c. Debe ser CONMUTATIVO: Debe corresponderse con las tareas realizadas por el trabajador en favor de su empleador. d. Tiene carcter ALIMENTARIO: Es decir que se encuentra protegido, excluyendo la posibilidad de que el empleador se excuse de su pago por razones de caso fortuto o fuerza mayor. Se basa en su finalidad de sostenimiento personal y familiar del trabajador. Se lo protege, asimismo, contra la ejecucin forzada por parte de terceros. Todo trabajador tiene derecho a percibir como mnimo el Sueldo Mnimo Vital y Mvil. Se trata de un piso salarial, la remuneracin nunca puede ser menor a ste. Se considera que es el mnimo con el cual el trabajador puede alcanzar su manutencin. Formas de salario: 1. Por tiempo: El salario se establece en una suma fija por el trabajo realizado en una unidad de tiempo, ya sea mensual, diaria u por hora. 17

2. Por resultado: Existen varias modalidades. Se intenta dar un mayor estmulo al mayor rendimiento del trabajador: a. a destajo o por unidad de obra: El salario se establece en funcin de la cantidad de trabajo u obra producida por el trabajador, independientemente del tiempo invertido. b. A comisin o sobre un porcentaje en las ventas: el salario se determina tomando en cuenta un porcentaje sobre el valor de las operaciones realizadas por el trabajador, o sobre una cantidad fija por cada operacin que el mismo hubiera concludo. c. Prima: Se trata de una retribucin especial a la superacin de ciertas metas preestablecidas de produccin o de rendimiento. 3. Complementarios: a. Gratificacin: Es un pago extraordinario efectuado por el empleador al trabajador en forma voluntaria y de acuerdo a su criterio subjetivo. Responde a un carcter remuneratorio. Ser exigible en el futuro por el trabajador en la medida en que la conducta del empleador demuestre su voluntad de incorporarla al salario. Ello se har evidente por la entrega habitual y regular de las gratificaciones. b. Sueldo Anual Complementario: Es el comunmente llamado aguinaldo. Se trata del 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada ao. Si bien se va devengando da a da, se difiere su pago a los das de 30 de junio y 31 de diciembre. c. Participacin en las ganancias: Es una remuneracin aleatoria que depende de las ganancias obtenidas por el empleador. d. Salario en Especie: Es el pago de retribucin en cualquier otra forma que no sea dinero, como el caso del otorgamiento de habitacin o vivienda, alimentos, ropa de trabajo, etc. No puede superar el 20% de la remuneracin total. e. Viticos: Se trata de la restitucin al trabajador de los gastos que ste hubiera hecho en ocasin de la prestacin de sus tareas. Siempre que se acredite debidamente con comprobantes ser considerado no remuneratorio. f. Adicionales: Son remuneraciones accesorias y que incrementan el salario bsico del empleado (por antigedad, por trabajos extra, por ttulo, etc.) Se destacan los premios, que establecen estmulos al trabajador. Modalidades no salariales: No presentan carcter salarias los vales de almuerzo y canasta familiar alimentaria, los gastos acreditados con comprobantes, etc. Modalidades de pago de la remuneracin: a. El pago de la remuneracin debe hacerse al trabajador personalmente, a un familiar de ste o a un tercero con autorizacin escrita del trabajador. 18

b. El pago debe ser efectuado en tiempo oportuno: La remuneracin mensual o quincenal dentro de los cuatro das hbiles, mientras que la semanal dentro de los tres das habiles siguientes al perodo liquidado. c. El pago deber hacerse en das hbiles y durante las horas de trabajo. d. El lugar de pago deber ser el lugar de prestacin de los servicios. e. La Resolucin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) n 644/97 impone a las empresas la obligatoriedad del pago de las remuneraciones en dinero de su personal por medio de cuenta corriente bancaria, abierta a nombre del trabajador. f. El pago de remuneraciones se prueba mediante el recibo de ley otorgado en doble ejemplar, cuyo original deber ser firmado por el trabajador, y en el que debe constar lo dispuesto por el art. 140 LCT. Pueden hacerse recibos separados slo en caso de que se abonen vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares e indemnizaciones. Los recibos deben guardarse por lo menos por 2 aos (plazo de prescripcin de las acciones laborales). g. El empleador puede efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no ms de un perodo de pago. Dicho adelanto deber consignarse debidamente en los recibos de remuneracin. h. No pueden efectuarse retenciones a la remuneracin del trabajador, con excepcin de: a. Reintegro de adelantos efectuados en debida forma, b. Retenciones jubilatorias o fiscales, c. pago de cuotas o contribuciones gremiales, d. reintegro de precios debidos por adquisicin o arrendamiento de viviendas o compras de mercaderas a entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas, e. Pago de cuotas de primas de o seguros de vida o planes de retiro y subsidios, f. Depsitos en cajas de ahorro oficiales, sindicales, etc., g. Reintegro de precio de compra de acciones de la empresa, h. Reintegro de precio por compra de mercaderas a la empresa, i. Reintegro del precio de compra de viviendas al empleador, j. Reintegro de daos intencionales ocasionados por el trabajador al empleador. El porcentaje mximo de retencin es del 20%, salvo el caso del adelanto. i. El salario del trabajador slo puede embargarse hasta completar el 20% de la disminucin de la remuneracin contabilizando toda otra retencin. Se excepta de este tope a las deudas alimentarias. j. Carecen de valor alguno las renuncias efectuadas por el trabajador en el recibo de sueldo. k. El salario no es susceptible de ser transferido por cesin a ninguna persona.

Jornada de trabajo:

Se trata de todo el tiempo que el trabajador pone diariamente su capacidad laborativa al servicio del empleador. El art. 14 bis de la Constitucin Nacional garantiza al trabajador condiciones dignas de labor y una jornada limitada de trabajo. La finalidad de sta 19

garanta se encuentra en la proteccin a la integridad psicofsica del trabajador, al establecer perodos mximos de trabajo, alternados con espacios de descanso suficientes que permitan a ste su recuperacin. La Ley 11.544 estableci una jornada de trabajo mxima de 8 horas diarias o cuarenta y ocho semanales. Esta conjuncin disyuntiva o utilizada por la ley, deja claro que en realidad slo existe el tope de 48 hs. semanales, admitindose la posibilidad de organizar una jornada de nueve horas diarias. Dentro de los lmites expuestos, es facultad privativa del empleador la distribucin de las horas de trabajo. a. Jornadas reducidas: La reduccin de la jornada mxima legal slo proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, o convenios colectivos de trabajo. En las mismas se abonar en forma proporcional, el salario. Actualmente, existe la posibilidad de convenir contratos de trabajo a tiempo parcial. b. Trabajo Nocturno: La jornada de trabajo ntegramente nocturna, es decir, entre las 21 hs. y las 6 hs. de la maana siguiente, no podr exceder de 7 hs. Esta limitacin no se aplica en caso de trabajo por equipos rotativos. La jornada de trabajo diurna con relacin a los menores y mujeres slo comprende hasta las 20 hs. Cuando se alternen horas diurnas y nocturnas, se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o se pagarn los ocho minutos de exceso como tiempo suplementario. c. Trabajo Insalubre: Las tareas calificadas como insalubres expresamente por la autoridad de aplicacin tendrn una jornada mxima de 6 horas diarias o 36 semanales. Slo podr extenderse una hora ms por da como mximo, fijando una jornada de 7 hs.; ello siempre que no se exceda el tope semanal. Se descuenta que el trabajador debera percibir por las 6 hs. lo mismo que otro que trabajara 8 en condiciones normales. En caso de jornada mixta, cada hora trabajada en condiciones insalubres equivaldr a 1hs. 20 minutos de jornada normal. d. Horas suplementarias: El lmite mximo establecido para la jornada laboral admite excepciones cuando las leyes en razn de la naturaleza de la actividad, o de otras circunstancias permanentes del empleo- hagan expresamente admisibles las mismas. En cambio, cuando se trata de situaciones transitorias el trabajo prestado por encima de los topes legales debe ser retribudo con ciertos recargos. Se 20

pretende disuadir al empleador de requerir la prestacin de horas suplementarias haciendo ms onerosa la retribucin de las mismas. Recientemente, por decreto n 484/2000, se redujo el nmero de horas suplementarias permitidas a 30 hs. semanales y 200 anuales. Dentro de esos lmites, no es necesario requerir autorizacin administrativa previa, sin perjuicio de la aplicacin de las previsiones con relacin al descanso diario y semanal. Las horas suplementarias se abonan con un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se realizan en das comunes, y con un recargo del 100% en sbados despus de las 13 hs., domingos y feriados. El trabajador no est obligado a cumplirlas salvo caso de accidente ocurrido o inminente y de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la misma.

Descanso Diario y Semanal:

Se atiende, al igual que con la fijacin de la jornada mxima legal, a procurar que el trabajador pueda reponer sus energas y cumplir con sus requerimientos familiares y sociales. a. Descanso Semanal: La ley laboral establece la prohibicin de trabajar el sbado despus de las 13 hs. y el domingo. Se admite como excepcin el caso de que se justifique por la ndole de necesidades de carcter tcnico, o en caso de inters pblico. En algunas actividades sta excepcin es de carcter permanente y opera sin necesidad de autorizacin administrativa previa alguna (es el caso de hospitales, transporte, etc.). En otros casos ser necesario dicha autorizacin, an cuando la excepcin sea de carcter permanente. Es el caso de farmacias, hoteles, clubes deportivos, etc. Existen tambin casos transitorios donde se admite el trabajo en dichos das: las que deriven de sucesos que provocan una inminencia de dao, o de circunstancias transitorias que es menester aprovechar. En todos los casos deber otorgarse un descanso compensatorio de la misma duracin. b. Descanso Diario: La LCT obliga a conceder un descanso al trabajador entre una jornada y la siguiente de por lo menos 12 horas. No existe excepcin alguna a sta regla. La mujer y los menores tienen derecho a una pausa adicional de 2 hs. al medioda. c. Violacin de los topes diario y semanal: En principio, la violacin del descanso semanal obligatorio es pasible de sanciones administrativas por parte del Ministerio de Trabajo. Pero no se trabaj extra si no se han superado los lmites legales fijados para la jornada. 21

Si se viol el descanso y se superaron los topes mximos permitidos, las horas excedentes se pagarn con un recargo del 100% por ser horas extras trabajadas. En cambio, la violacin del descanso diario entre jornadas de 12 hs. slo ser pasible de sanciones de carcter administrativo.

Descanso anual:

a. Das por Vacaciones en relacin a al antigedad del trabajador: La Constitucin Nacional garantiza, en su art. 14 bis el derecho a gozar de vacaciones pagas. Consecuentemente, la LCT reconoce derecho al trabajador a un perodo de descanso anual (vacaciones) mnimo y continuado por los siguientes plazos: a. 14 das si la antigedad en el empleo fuera de menos de 5 aos. b. 21 das si fuera de entre 5 y 10 aos. c. 28 das so fuera de entre 10 y 20 aos. d. 35 das si fuera de ms de 20 aos. A los fines del cmputo de la extensin de las vacaciones con relacin a la antigedad en el empleo se deber computar la que tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao que correspondan las mismas. Se computarn tambin todas las licencias otorgadas en das en los que debera haber trabajado. Para tener derecho cada ao al beneficio, el trabajador deber haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo. Si no llegara a dicho mnimo se le conceder un descanso proporcional equivalente a un da por cada 20 trabajados efectivamente. b. Retribucin: El trabajador percibir una retribucin durante el perodo de vacaciones: a. tratndose de trabajadores mensualizados, una suma diaria equivalente al importe del sueldo dividido por 25. b. Si estuviera jornalizado o percibiera una retribucin por hora de trabajo, se abonar por cada da de vacaciones el importe que le hubiere correspondido percibir en la jornada anterior a la fecha en que comience el goce de las mismas. Cuando sta sea por razones circunstanciales, inferior a la habitual, se calcular como si la misma coincidiera con la legal. c. En caso de salario a destajo, comisiones, u otras formas variables, se establecer de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el ao al que corresponda el otorgamiento, o los ltimos seis meses, a opcin del trabajador. Dicha retribucin se percibir al inicio de la licencia. Se deber otorgar un da lunes o el siguiente hbil si ste es feriado. Si se prestan servicios das inhbiles, el trabajador deber comenzar sus vacaciones al da siguiente del que gozare de descanso.

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El beneficio fue institudo para ser gozado por el trabajador, por lo que no es susceptible de ser reemplazado por dinero. Podr acumularse, sin embargo, la tercera parte de un perodo de vacaciones al inmediatamente siguiente. c. poca de su otorgamiento: Las vacaciones debern ser otorgadas entre el 1 de octubre y el 30 de abril, y se deber comunicar al trabajador por escrito la fecha de iniciacin de las mismas con 45 das de anticipacin. Ante la omisin del empleador de hacerlo, el trabajador podr notificar al empleador y tomarlas de modo de conclurlas antes del 30 de marzo. Al trabajador le corresponder el goce de las vacaciones en una temporada de verano, por lo menos, de cada tres perodos. Cuando por cualquier causa se extinguiera el contrato de trabajo, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada. Superposicin con otros beneficios: En algunos casos, la licencia anual se superpone con otros beneficios, con derecho de retribucin o no. Por ejemplo, en caso de enfermedad o accidente (de carcter laboral o no) del trabajador durante el plazo de vigencia de sus vacaciones. En cualquiera de stos casos, una vez cesado el impedimento, el trabajador podra tener derecho a gozar de las vacaciones fuera del lapso previsto por la ley. Pero ello, unicamente si dicho hecho se hubiera originado en un hecho subjetivo u objetivamente imputable al empleador, o si as se hubiese convenido entre las partes. En los casos de enfermedad y accidente, sobrevinientes al otorgamiento de las vacaciones, stas se suspenden por el lapso que dure dicho impedimente, retomndose hasta completar las mismas, una vez otorgado el alta del trabajador. Asimismo, una vez notificado el plazo de vacaciones, toda suspensin de la prestacin que se superponga con la licencia, deber postergarse a la terminacin de la misma.

Licencias Especiales:

La LCT otorga al empleado el derecho de gozar de una licencia especial en los siguientes casos: a. Por nacimiento de un hijo, por 2 das corridos. b. Por matrimonio, por 10 das corridos. c. Por fallecimiento del cnyuge, concubina, hijo o padres, 3 das corridos. d. Por fallecimiento de un hermano, 1 da corrido. e. Por Exmen secundario o universitario, 2 das corridos con un mximo de 10 por ao. Al otorgarse por das corridos debern remunerarse an cuando queden comprendidos en ellas das en los cuales el trabajador o hubiese debido prestar servicios. 23

Feriados y das no laborables:

Se conceden con la finalidad de dar posibilidad al trabajador a participar de la celebracin de que se trate. Durante los feriados existe obligacin por parte del empleador de abonar el salario. Aquellos trabajadores con remuneracin mensualizada no percibirn ninguna suma extra. En cambio, aquellos a los que se les pague por hora, o por jornal (o sea, en relacin al tiempo trabajado), recibirn el salario correspondiente a dichos das, an cuando los mismos coincidan con un domingo. Para gozar de la remuneracin extra se requiere como condicin haber trabajado para las rdenes del mismo empleador: a) 48 hs. o 6 jornadas dentro del trmino de 10 das hbiles anteriores al feriado, o b) la vspera hbil del da feriado, siempre que vayan a continuar trabajando en cualquiera de los 5 das hbiles subsiguientes. En los casos en que corresponda que los trabajadores presten servicios en das feriados, debern percibir, adems de la remuneracin normal, una cantidad igual en concepto de recargo como si se tratara de horas suplementarias. De tratarse de un da de descanso semanal, corresponder el pago de tres veces la remuneracin normal (100% de recargo por tratarse de un da de descanso semanal, con ms otro 100% por trabajo en da feriado). Los das feriados son: 1 DE ENERO, VIERNES SANTO, 1 DE MAYO, 25 DE MAYO, 10 DE JUNIO *, 20 DE JUNIO **, 9 DE JULIO, 17 DE AGOSTO **, 8 DE DICIEMBRE, 25 DE DICIEMBRE * Se traslada al lunes anterior cuando coincide con Martes o Mircoles, y al lunes siguiente si cae en da jueves o viernes. ** Se trasladan al tercer lunes de esos meses. En los das No Laborables, para el sector privado es optativo la realizacin o no de tareas y los trabajadores reciben su remuneracin normal. En cambio, el sector pblico, el Poder Judicial, Bancos y Cas. de Seguros y actividades afines, paralizan sus actividades. En la actualidad, nicamente el Jueves Santo es "da no laborable". Respecto a aquellos habitantes que profesen la religin juda, la ley 24.571 establece los siguientes das no laborables: a) Ao Nuevo Judo (Rosh Hashana), dos das, b) Iom Kipur (Da del Perdn). La Ley 24.757 establece los das no laborales para todos aquellos que profesen la religin islmica: a) Ao Nuevo Musulmn ("Hgira"), b) Id Al-Fitr (da posterior a la culminacin del ayuno), c) Id Al-Adha (da de la fiesta del Sacrificio), fijada 70 das despus de la fiesta anterior.

Condiciones de prestacin Seguridad laboral:

del

trabajo:

Higiene

La Ley 19.587 regula las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo en todos los establecimientos y explotaciones del pas.

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Establece directivas bsicas como la necesidad de crear servicios de higiene seguridad y medicina preventiva, de adoptar medidas de proteccin de la salud e integridad fsica del trabajador, etc. Con la sancin de la Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo se ha intentado dar nueva fuerza a dicha normativa, la que haba logrado un escaso acatamiento en nuestro pas. Se establecen como obligaciones primordiales del empleador el adaptar y equipar las instalaciones y maquinarias de forma de brindar condiciones laborales y ambientales adecuadas y seguras para el desempeo de las tareas. El trabajador, por su parte, est obligado a cumplir con la normativa, en especial con las directivas de su empleador sobre el uso de protectores, cuidado de equipos, el respeto a procedimientos de trabajo, etc.

Alteraciones en el desarrollo de la relacin laboral: Modificacin de los sujetos de la relacin:

La naturaleza de la prestacin de trabajo es personalsima, y no puede ser delegada o transferida por el trabajador a otra persona. En cambio, s es susceptible de alterarse la persona del empleador. En tal caso, por la vocacin de continuidad del contrato, y respondiendo al principio de proteccin al empleo, la relacin sobrevive virtualmente intacta a dichos cambios. El nuevo empleador asumir la posicin que el empleador saliente tena anteriormente, y deber reconocer al trabajador todos los derechos que ste tuviera adquiridos en virtud de la relacin. Esta norma se aplica inclusive al caso en que la transferencia de titularidad se produce por la muerte del empleador, frente a sus causahabientes. Yendo ms lejos, la LCT (art. 228) dispone la solidaridad de transmitente y adquirente con relacin a la responsabilidad por el cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales derivadas del contrato existente. Si con motivo de la transferencia se le irrogara un perjuicio al trabajador, ste podr considerarse en situacin de despido.

Suspensin de la ejecucin:

Se trata de la cesacin temporal de algunos de los efectos derivados del contrato de trabajo, los que se reanudan una vez desaparecida la circunstancia que la motivara. La suspensin puede ser: a. Individual o colectiva, segn el nmero de trabajadores que abarque. b. Originadas en el trabajador o en el empleador. c. Causadas por voluntad de las partes, o por hechos ajenos a dicha voluntad. 1. Suspensiones por razones ajenas a la voluntad de las partes: 25

a. Enfermedades o accidentes: Podemos distinguir las enfermedades o accidentes de trabajo aquellas sufridas por el trabajador por el hecho o en ocasin del trabajo- reguladas por la Ley 24.557, de las enfermedades o accidentes inculpables, las que tienen su origen en causas no vinculadas con la relacin laboral. La enfermedad del trabajador, o el hecho de haber el mismo sufrido un accidente constituye una causa justificada que motiva su no cumplimiento de la prestacin de trabajo a su cargo. Dado el carcter alimentario del salario, la legislacin establece que, si bien se encuentra suspendida la prestacin de tareas, corresponde el pago de salario, o de una prestacin dineraria equivalente por un plazo que ser de 3 meses si la antigedad del trabajador fuera menor a 5 aos y de 6 si fuera mayor. Asimismo, en caso de que el trabajador tuviera cargas de familia, los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a 6 y 12 meses, respectivamente. La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad salvo que se manifestara transcurridos dos aos. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, est obligado a dar aviso a su empleador de la enfermedad o el accidente y del lugar en que se encuentra en el transcurso del primer da de trabajo respecto del cual est imposibilitado de concurrir. Mientras no lo haga perder el derecho a percibir remuneracin. El empleador tiene derecho de controlar mediante el envo de un especialista, la existencia y alcance de la enfermedad o accidente sufrido por el trabajador. Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deber conservrselo durante un ao contado desde el vencimiento del mismo. Vencido dicho plazo, la relacin de empleo podr ser denunciada por cualquiera de las partes, mediante notificacin fehaciente de su voluntad en tal sentido, no generndose derecho alguno a indemnizacin. Vigente el plazo de conservacin del empleo, si el trabajador, habiendo sufrido una disminucin definitiva en su capacidad laborativa no estuviera en condiciones de retomar las tareas que anteriormente realizaba, tendr derecho a que el empleador le asigne otras que pueda ejecutar. Si el empleador no pudiera darle otras tareas, la relacin quedar extinguida, y deber abonar al trabajador una indemnizacin del 50% de la dispuesta para el caso de despido directo. Finalmente, si el empleador despidiera al trabajador vigente el perodo de conservacin del empleo, deber abonarle, adems de la indemnizacin por despido directo, todas las remuneraciones por el tiempo que faltare para el vencimiento de aquel. b. Quiebra del empleador: Los contratos de trabajo quedan suspendidos por un plazo mximo de 60 das, ya que le juez podr disponer una continuacin provisoria y administrada por el sndico de la liquidacin. La retribucin de los empleados 26

tambin se suspende, pero se reiniciar su devengamiento desde el momento en que el juez disponga la continuacin, y an cuando no se diera la prestacin efectiva de tareas. c. Arresto del dependiente: La suspensin, en este caso, se hace obligada, ya que el dependiente se ve imposibilitado de prestar sus tareas. En ste caso, se suspende tambin el pago de la retribucin. d. Servicio militar del dependiente: El empleador deber conservar el empleo del trabajador durante el plazo de servicio, y hasta 30 das de concludo ste. Dicho perodo ser computado como antigedad. e. Desempeo de cargos electivos por el dependiente: Aqu tambin se establece la obligacin de reserva del empleo. f. Desempeo de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial o en organismos o comisiones que requieran representacin sindical: El empleador deber conservar el empleo del trabajador durante el plazo de desempeo del cargo, y hasta 30 das de concludo ste. Dicho perodo ser computado como antigedad. 2. Suspensiones por causas disciplinarias: Este tipo de suspensiones son dispuestas por el empleador en ejercicio de su facultad de direccin de la empresa. Debe responder a un criterio razonable, y ser ejercida respetando la dignidad y derechos del trabajador. Se fundamenta en la necesidad de mantener el rden y la autoridad en la empresa. Las sanciones que el empleador se reserva a tal fin, no siempre implicarn la suspensin de la relacin laboral. As, podr aplicar apercibimientos o llamados de atencin, que simplemente configuran una advertencia, a la vez que la fijacin de un antecedente con relacin a la inconducta del empleado. La aplicacin de suspensiones es una medida de mayor gravedad, que estar condicionada a tener su fundamento en una justa causa, ser tempornea, contar con un plazo determinado, ser proporcional con la falta cometida, y a ser notificada por escrito al trabajador. La sancin a aplicarse podr agravarse en caso de tratarse de una reincidencia en las faltas del trabajador, sin necesidad de que se trate del mismo tipo de inconducta. Existe un lmite en el plazo de suspensiones, las que no podrn exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin. En caso de falta de una muy importante gravedad, o de una reincidencia en las faltas que no deje otra alternativa, el empleador estar facultado para 27

resolver el contrato de trabajo con causa, no generando derecho a favor del empleado, a indemnizacin alguna por tal circunstancia. La suspensin de la relacin con motivo de una sancin de carcter disciplinario suspende tambin el pago de la remuneracin del empleado. 3. Suspensiones por causas econmicas: Se considera justa causa de suspensin del contrato la falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador. No toda dificultad econmica autoriza a dicha suspensin, sino slo circunstancias excepcionalmente graves e imprevisibles. Dicha suspensin tampoco podr ser mayor a 30 das. Deber suspenderse primero al personal menos antiguo dentro de cada especialidad. 4. Suspensiones por fuerza mayor: En este caso, por un hecho ajeno e irresistible, se imposibilita el cumplimiento de la prestacin, por lo que se admite la suspensin de la relacin por un plazo que no podr ser mayor de 75 das en un ao. Tambin aqu deber suspenderse primero al personal menos antiguo dentro de cada especialidad. 4. Suspensin preventiva: Es la que dispone el empleador al efectuar una denuncia criminal contra el trabajador. Si la misma fuera desestimada, deber a opcin del trabajadorreincorporarlo en su puesto, abonndole los salarios cados, o pagarle la indemnizacin (ms los salarios cados) correspondiente a un despido directo, en caso de que el trabajador optara por considerarse en dicha situacin. El empleador podr tambin negarse a su reincorporacin, en cuyo caso corresponder el reintegro de los salarios y pago de la indemnizacin correspondiente. Si, por el contrario, se dispusiera la privacin de libertad del trabajador, no habr obligacin de pago de remuneraciones.

Extincin del contrato de trabajo:

Si bien la relacin laboral tiene una fuerte vocacin de continuidad, las causas de su terminacin son harto variadas. Podemos distinguir: a. La terminacin del contrato por voluntad de una o ambas partes, y b. La terminacin del mismo por un hecho externo e independiente de las partes. El hecho de la extincin, denominado distracto, es de carcter instantneo. Genera efectos desde el momento en que el acto jurdico generador de la extincin llega a conocimiento de la otra parte o, independientemente de ste conocimiento, en caso de tratarse de un hecho externo a las partes. Obligaciones del empleador derivadas de la extincin de la relacin laboral: 1. Pago de haberes pendientes. Incluye el proporcional de las vacaciones y del SAC, y de todo otro beneficio remuneratorio an cuando no fuera el tiempo normal para su liquidacin. 28

2. Pago de una indemnizacin, cuando correspondiera. 3. Entrega del certificado de trabajo previsto por el art. 80 LCT. 4. Reintegro de efectos personales del trabajador. Obligaciones del trabajador derivadas de la extincin de la relacin laboral: 1. Suscripcin de los recibos por las sumas de dinero entregadas por el empleador. 2. Devolucin de elementos de trabajo de propiedad del empleador. 3. Rendicin de cuentas en caso de haber tenido a su cargo la administracin de negocios de la empresa del empleador. 4. A guardar confidencialidad sobre toda informacin que hubiere obtenido en ocasin de su trabajo, y cuyo conocimiento por terceros pudiera ocasionar un perjuicio al empleador. a. Extincin del contrato de trabajo por voluntad de las partes: 1. Renuncia del trabajador (art. 240 LCT): Es la extincin del contrato por voluntad unilateral del trabajador. Es un acto formal. Se exige que dicha voluntad sea comunicada mediante despacho telegrfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o mediante una manifestacin ante la autoridad administrativa del trabajo. No requiere aceptacin por parte del empleador, y opera en forma automtica, produciendo sus efectos desde su recepcin. No genera derecho al pago de indemnizacin alguna. El empleador slo estar obligado a abonar los haberes devengados y a entregar el certificado de trabajo correspondiente. 2. Voluntad concurrente de las partes (art. 241 LCT): Las partes pueden extinguir la relacin por mutuo acuerdo. El acto debe realizarse mediante escritura pblica otorgada ante escribano, o ante autoridad judicial o administrativa del trabajo, mediando la presencia personal del trabajador bajo pena de nulidad. Tampoco genera derecho al pago de indemnizacin alguna. El empleador slo estar obligado a abonar los haberes devengados y a entregar el certificado de trabajo correspondiente. 3. Abandono de trabajo (art. 241 y 244 LCT): Se trata de la extincin de la relacin por voluntad unilateral del trabajador, expresada tcitamente por su abandono de la relacin al dejar de concurrir a sus tareas. Se requiere la previa constitucin en mora del trabajador mediante intimacin fehaciente a retomar sus tareas por un plazo razonable que normalmente es de 48 hs. No genera derecho al pago de indemnizacin alguna. El empleador slo estar obligado a abonar los haberes devengados y a entregar el certificado de trabajo correspondiente.

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4. Extincin del contrato de trabajo por justa causa (art. 242 LCT): Tanto el empleador como el trabajador podrn hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de incumplimiento de la otra parte de las obligaciones a su cargo. El incumplimiento debe ser grave. Presenta dos especies: 4.a. Despido directo: El empleador puede denunciar la relacin en caso de que el trabajador incumpla gravemente las obligaciones a su cargo. El incumplimiento debe ser grave. Puede ser que se trate de un nico hecho que por su gravedad objetiva haga imposible la continuacin de la relacin, o una serie de hechos objetivamente menos graves, pero reiterados, que den derecho al empleador a decidir la desvinculacin. La denuncia verbal no es vlida, debe hacerse por escrito y con invocacin clara y detallada de los motivos en los que se funda. Una vez invocada la causa, no podr ser variada, rectificada ni tampoco ampliada por el empleador, salvo que se descubrieran hechos nuevos con posterioridad a la denuncia. No genera obligacin a indemnizar siempre que se acredite la existencia de la causa invocada. 4.b. Despido Indirecto: En este caso, es el trabajador el que denuncia la relacin ante el incumplimiento del empleador de las obligaciones a su cargo. El trabajador queda colocado en una situacin equivalente a la que existira si hubiera sido despedido de forma directa y sin causa justa. Por lo tanto, se le debe la correspondiente indemnizacin. 5. Extincin del contrato de trabajo por el empleador sin justa causa (art. 245 LCT): El empleador est facultado a resolver el contrato de trabajo sin invocar causa alguna, pero la ley le impone, en estos casos dos obligaciones: 5.a. Obligacin de preavisar la extincin: A fin de disminur los perjuicios que ocasiona al trabajador la denuncia del contrato, se impone al empleador la obligacin de comunicar con una antelacin de un mes, cuando la antigedad del trabajador fuera de hasta 5 aos, o de 2 meses, si fuera mayor, su voluntad de extinguir el contrato de trabajo. Este preaviso debe darse por escrito. El empleador podr optar por sustitur la presente obligacin por el pago de una suma de dinero equivalente al salario que el trabajador hubiera percibido durante el tiempo obligado de preaviso. La ley de contrato de trabajo dispona que el preaviso comenzara a correr a partir del primer da del mes siguiente al de la notificacin del mismo. Pero segn la modificacin efectuada a la LCT por la Ley 25.013 (de reforma laboral), el preaviso debe contarse a partir del da siguiente de la recepcin de la notificacin del comienzo del mismo, modificacin que es aplicable a todos los contratos de trabajo celebrados con posterioridad al 2 de octubre de 1998, fecha en que la modificacin entr en vigencia. Durante el plazo de preaviso subsisten las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Asimismo, deber otorgarse al trabajador dos horas diarias a fin de que procure un nuevo empleo. 30

5.b. Obligacin indemnizatoria: Conforme ya se esboz, existe a la fecha un rgimen doble de regulacin de la indemnizacin llamada por antigedad. El 2 de octubre de 1998 entr en vigencia la Ley 25.013 llamada de Reforma Laboral, la que modific sustancialmente el rgimen indemnizatorio dispuesto por el art. 245 LCT. Sin embargo, dicha regulacin slo es aplicable a los contratos de trabajo celebrados con posterioridad a dicha fecha. b.1. Rgimen antiguo: El art. 245 LCT dispona la obligacin de pago de una indemnizacin a favor del trabajador equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicios o fraccin mayor a 3 meses. A los fines de su cmputo, deba tomarse la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao de la relacin, o del plazo de prestacin de servicios si ste hubiera sido menor. Dicha base no podr exceder de una suma equivalente a tres veces el importe mensual del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad en que se desempea el trabajador, sumas que calculada por el Ministerio de Trabajo, es publicada peridicamente en forma de listado en el Boletn Oficial. Dicho clculo presenta un tope mnimo, ya que se establece que dicha indemnizacin nunca podr ser inferior a dos meses de dicha mejor remuneracin. b.2. Rgimen de la Ley 25.013: La modificacin altera la base de clculo de la indemnizacin: La misma deber ser equivalente a 1/12 parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao de la relacin, o del plazo de prestacin de servicios si ste hubiera sido menor, por cada mes de servicios o fraccin mayor a 10 das. Persiste la prohibicin de que dicha base no exceda del tope calculado segn el mtodo desarrollado en el punto anterior. El tope mnimo tambin se modifica: no podr nunca ser menor la indemnizacin- a 2/12 partes de dicha mejor remuneracin. b. Extincin por causas no vinculadas a la voluntad de las partes: El contrato puede extinguirse por la imposibilidad jurdica o fctica de la continuacin de la relacin de trabajo. Se trata de los siguientes casos: 1. Fuerza mayor o caso fortuto: Se trata de la situacin generada por la imposibilidad fsica, no atribuble a las partes, de la realizacin del trabajo. (v.gr. ante la destruccin de la empresa, una inundacin, un terremoto, etc.). En este caso, el empleador deber a su trabajador una indemnizacin disminuda, equivalente al 50% de la dispuesta por el art. 245 LCT. 2. Falta o disminucin de trabajo: Se trata de la imposibilidad econmica del empleador de soportar la relacin laboral por la falta de rentabilidad de la empresa. Aqu tambin se deber al trabajador la indemnizacin disminuda descripta en el punto anterior. 3. Quiebra o concurso del empleador: 31

En ninguno de ambos supuestos se produce automticamente la extincin de los contratos de trabajo. Pero en caso de que se dispusiera la extincin de los contratos, se deber indemnizar a los trabajadores con una suma equivalente al 50% de la dispuesta por el art. 245 LCT. 5. Muerte del empleador: No genera de por s la extincin de la relacin, pero en algunos casos en los que la persona del empleador es esencial al contrato (v.gr. en el caso de los empleados por una artista), la terminacin es inevitable. De lo contrario la relacin contina con los sucesores del empleador. En caso de ruptura por sta causa se deber el 50% de la indemnizacin del 245 LCT. 5. Incapacidad del trabajador: Siendo que la prestacin del trabajador es personalsima, ante la incapacidad del trabajador la relacin no puede continuar. En ste caso cualquiera de las partes puede denunciar el contrato, y el trabajador ser acreedor de las prestaciones de seguridad social por invalidez correspondientes. 6. Jubilacin ordinaria del trabajador: Cuando el trabajador estuviere en condiciones de acceder a su jubilacin, el empleador podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes extendindole los certificados de servicios y dems documentacin necesaria. A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao. Concedido el beneficio o vencido el ao, el empleador podr denunciar el contrato sin obligacin a pagar indemnizacin alguna. 7. Muerte del trabajador: Su muerte determina la extincin automtica de la relacin. La ley impone al empleador una indemnizacin por muerte a favor de los herederos del trabajador, la que es equivalente al 50% de la dispuesta por el art. 245 LCT.

Prescripcin de las acciones legales de origen laboral:

Las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo prescriben a los dos aos, plazo que se contar a partir del hecho originante del crdito. En cambio, las acciones originadas en obligaciones previsionales tienen un plazo de prescripcin de 10 aos.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Concepto: Se refiere a aquellas relaciones entabladas entre los sujetos colectivos, es decir, las que se entablan entre las asociaciones sindicales de trabajadores y las entidades gremiales que agrupan a los empleadores. Principios: Adems de la aplicacin de los principios generales del derecho del trabajo, en las relaciones colectivas toman preponderancia otros principios ms particulares: 1. Libertad Sindical: Este principio de raigambre constitucional asegura al trabajador la libertad de libre eleccin y de asociacin con otros trabajadores. 2. Autonoma Colectiva: Se reconoce por ste principio, la existencia de capacidad jurdica a los organismos de tipo colectivo. Comprende la facultad de dictar su propio reglamento interno, de elegir sus autoridades y de representar a sus asociados. 3. Subsidiariedad: Se refiere a que la organizacin colectiva deber respetar lo acordado a nivel individual, y que deber abocarse a intervenir all donde la voluntad individual hubiera fracasado, o cuando se hubieran puesto en peligro el bien comn o los derechos de sus asociados. Organizacin sindical Argentina: En nuestro pas se admite la pluralidad sindical, es decir, la existencia de una pluralidad de organizacin sindicales dentro de cada actividad econmica, dando derecho al trabajador a asociarse a la que le sea afn. El sistema adoptado por la legislacin argentina es el llamado de personera gremial, por el cual, si bien se admite la existencia de una pluralidad de sindicatos, slo uno estar autorizado a celebrar CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO. El estado reconoce una sla exclusiva personera a la entidad ms representativa a fin de representar a todos los empleados de una determinada actividad, oficio, categora o empresa dada, a una determinada organizacin. Sin perjuicio de ello, el convenio colectivo celebrado por dicho sindicato, una vez homologado por el Ministerio de Trabajo, tendr fuerza sobre todas las relaciones laborales comprendidas en su mbito de vigencia (territorial y segn la actividad, rama, o empresa que involucrara). Con relacin a los empleadores, tambin existe libertad asociativa. Con relacin a la representatividad frente a las asociaciones de trabajadores a los fines de celebrar un convenio colectivo, existe una legislacin escasa. La determinacin de tal representatividad ha quedado en manos del Ministerio 33

de Trabajo, y se manifiesta en cada oportunidad de celebrarse un convenio colectivo. Convenios Colectivos de Trabajo: Es un acuerdo celebrado entre una asociacin de trabajadores con personera gremial y un empleador o grupo de empleadores para regular ciertos aspectos de la relacin derivada de una determinada actividad, oficio, profesin, categora u relacin de empresa, el que, una vez aprobado por el Ministerio de Trabajo mediante su homologacin, ser de aplicacin obligatoria para todos los trabajadores presentes y futuros, comprendidos en el mbito territorial e involucrados en la actividad, oficio profesin, categora u relacin de empresa objeto del mismo. Alcanza a todos los trabajadores, afiliados o no, inclusive a aquellos que celebren contratos de trabajo dentro de su mbito con posterioridad a la celebracin del convenio colectivo. Sus normas son inderogables por la voluntad de las partes, salvo en lo que fuera ms favorable para el trabajador. De la representacin sindical en la empresa: La Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales de Trabajadores establece que los delegados de personal, las Comisiones internas y organismos similares ejercern la representacin de los trabajadores y de sus respectivas asociaciones sindicales frente al empleador en la sede del establecimiento del empleador. Para ser delegado, se requieren los siguientes requisitos: a. Estar afiliado a la respectiva asociacin sindical con personera gremial. b. Haber sido elegido en comicios convocados por sta en el lugar donde se presten los servicios o con relacin al cual est afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representacin deber ejercer. El Ministerio de Trabajo puede autorizar la celebracin en lugares y horas distintas en casos particulares. c. Gozar de una antigedad en la afiliacin de 1 ao por lo menos. d. Tener 18 aos de edad como mnimo. e. Revistar el servicio de la empresa durante todo el ao aniversario anterior a la eleccin. El mandato de los delegados no podr ser mayor a 2 aos y podr ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el rgano directivo de la asociacin sindical por propia decisin o a peticin del 10% del total de los representados. El delegado tendr derecho a: a. Verificar la aplicacin de la normativa del trabajo y seguridad social, pudiendo participar en las inspecciones que disponga la autoridad de aplicacin. b. Reunirse peridicamente con el empleador o su representante. c. Presentar los reclamos de los trabajadores previa autorizacin de la asociacin sindical respectiva. 34

Asimismo, los empleadores estarn obligados a: a. Proporcionar un lugar para el desarrollo de la tarea de los delegados en la medida en que por el nmero de trabajadores fuera necesario. b. Concretar las reuniones peridicas con los delegados. c. Conceder un crdito de horas mensuales retribudas de conformidad a lo que disponga el convenio colectivo aplicable a fin de que el delegado desarrolle sus funciones. El nmero de delegados mnimo por establecimiento ser de: a. De 1 cuando haya entre 10 y 50 trabajadores; b. De 2, de 50 a 100 trabajadores; c. De 101 trabajadores en adelante se adicionar un representante por cada 100 trabjajadores que excedan de 100. d. En los establecimientos en los que hubiera varios turnos, deber haber por lo menos un delegado por turno. Los delegados de personal, siempre que hubieran sido designados de acuerdo al procedimiento previsto y que renan las condiciones necesarias para su ejercicio, gozan de inmunidad sindical, lo que implica: a. que podrn requerir el auxilio de la justicia en caso de que les fuere impedido u obstaculizado el ejercicio regular de su funcin. b. Que no podrn ser suspendidos, c. Tampoco podrn ser despedidos durante el trmino de un ao a partir de la cesacin de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido. La violacin del empleador de sta garanta lo har pasible de abonar adems de la indemnizacin del 245 LCT- una indemnizacin equivalente a todos los salarios que hubiera percibido el trabajador durante todo el tiempo del ejercicio de su mandato, ms un ao. d. A partir de su postulacin en el cargo no podrn ser suspendidos ni modificadas sus condiciones de trabajo durante 6 meses, proteccin que cesar en caso de que su postulacin no hubiera sido oficializada.

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RIESGOS DEL TRABAJO

Introduccin: Desde siempre la proteccin del trabajador frente a las contingencias sociales fue una preocupacin prioritaria del legislador. Es que el trabajador se encuentra en una situacin de virtual indefensin frente a sta suerte de eventos, ya que podra verse comprometida su subsistencia y la de su grupo familiar si se viera impedido definitiva o transitoriamente de percibir el ingreso que recibe a cambio de su trabajo. La ley 24.557 impuso un sistema de proteccin del trabajador que hace hincapi en la prevencin de dichas contingencias, y que procura brindar prestaciones mdicas inmediatas con el objeto de disminur al mnimo el dao sufrido por el trabajador, a la vez que se le otorga una prestacin dineraria que supla el ingreso de su salario durante el tiempo que dure su recuperacin. Asimismo, desde el punto de vista empresario se busc brindar a los empleadores la posibilidad de, mediante un seguro obligatorio, tener cubierta cualquier posible contingencia que sufran sus trabajadores, evitando los tan onerosos juicios laborales, y procurando acotar y determinar de antemano el costo de las mismas. Conceptos: Se hace relevante definir cules son las posibles contingencias: 1. Accidente de trabajo: Se trata de un hecho sbito y normalmente violento que produce un dao fsico o psicolgico al trabajador, y que es sufrido por ste dentro del mbito laboral o por el hecho o en ocasin del trabajo y que lo incapacita para desarrollar sus tareas. 2. Accidente in itinere: Es el accidente sufrido por el trabajador en el trayecto entre su domicilio y el establecimiento del empleador. Es condicin de que no se hubieran producido desvos por causas particulares o ajenas al itinerario habitual. 3. Enfermedad profesional: es la patologa contrada por el trabajador dentro del ambiente laboral por accin de un agente hostil o por las caractersticas de la tarea realizada por ste, que a travs de una evolucin normalmente lenta produce un dao fsico o psicolgico en la salud del trabajador y que lo incapacita para desarrollar sus tareas. 4. Enfermedad Accidente: Se refiere a patologas ajenas al trabajo o al hecho u ocasin del mismo, pero que se encuentran vinculadas a l. 5. Enfermedad Inculpable: Es la patologa contrada por el trabajador fuera del ambiente laboral por accin de un agente hostil que no tiene ninguna relacin con su trabajo, pero que produce al trabajador un dao fsico o psicolgico que le impide el cumplimiento de su prestacin de tareas.

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