UNIVERSIDAD AUTNOMA DE BAJA CALIFORNIA Facultad de Contadura y Administracin

Administracin de Sueldos y Salarios Unidad 2

ENFOQUES EN LA ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN
Bautista Gmez luz Eva Cazarez Garca Edna Cisneros Pelez Claudia Covarrubias Inzunza Patricia Garca Seplveda Cynthia

Ros Salazar Guadalupe

Grupo: 261 Profesor: C.P. Joel Enrique Lpez Acosta

C.P. Joel Enrique Lpez Acosta

Tijuana, B. C., a 20 de febrero de 2013

UNIDAD 2 ENFOQUES DE LA ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN

Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores de la organizacin, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Por tal razn, los procesos para ofrecer recompensas destacan entre los principales procesos administrativos del rea de recursos humanos dentro de las organizaciones. La palabra recompensa significa una retribucin, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. Una recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas en trminos de la retribucin, la retroalimentacin o el reconocimiento de su desempeo en la organizacin. 2.1 Enfoques salariales

En el enfoque tradicional predomina el modelo de hombre econmico, es decir, el supuesto de que las personas solo las motivan los incentivos salariales econmicos y materiales. La remuneracin se basa en el tiempo y no en el desempeo, otorga importancia al pasado del trabajador y a los valores fijos y estticos. En el enfoque moderno predomina el modelo del hombre complejo, es decir, el supuesto de que las personas se sienten motivadas por una enorme variedad de incentivos, como el salario, los objetivos y las metas que deben alcanzar, la satisfaccin en el puesto y en la organizacin, la necesidad de realizacin personal, etc. La remuneracin se sustenta en las metas y los resultados que deben alcanzar las personas; se da importancia al desempeo futuro y a los valores variables y flexibles. Las organizaciones desarrollan sistemas de recompensa que provocan un efecto directo en su capacidad para atraer, retener y motivar a los trabajadores, por una parte las remuneraciones buscan incentivar la contribucin de las personas para alcanzar los objetivos y rentabilidad de la organizacin. No obstante, por otra parte, las remuneraciones afectan a los costos laborales.

2.1.1 Percepciones Financieras Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas. 2.1.1.1 Directas La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento ms importante: es la retribucin, en dinero o equivalencia, que el empleador paga al empleado en funcin del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado periodo. El salario directo es lo que se percibe como contra prestacin del servicio en el puesto ocupado. Se puede referir al mes o a las horas que se han trabajado. 2.1.1.2 Indirectas La recompensa financiera indirecta es el salario directo que se deriva de las clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la organizacin. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, extras (por riesgo, insalubridad, turnos nocturnos, tiempo adicional de servicios, etc.), participacin en los resultados, horas extras, as como el equivalente monetario correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organizacin (como alimentacin y transporte subsidiados, segn de vida de grupo, etc.). La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneracin.

La remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como consecuencia del trabajo que realiza en una organizacin. La remuneracin es el pago en especie y el salario es el pago en dinero. 2.1.1.3 Legales Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada ao. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente su subsistencia en el medio. 2.1.1.4 Contractiva El salario contractual es la retribucin que paga el patrn al trabajador por sus servicios, formalizado mediante un contrato colectivo de trabajo, cuya figura legal est estipulada en la Ley Federal del Trabajo en su Artculo 386 donde se establece lo siguiente: Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. La Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS) es la institucin encargada de elaborar la informacin relativa al incremento salarial directo al tabulador en las empresas de jurisdiccin local. Ello utilizando la informacin de las Juntas Locales de Conciliacin y Arbitraje.

2.1.2 Percepciones no Financieras Se entiende como percepcin no financiera los beneficios sociales al trabajador no remunerativo. 2.1.2.1 Influencia en la cultura organizacional. o Oportunidades de desarrollo: es importante que la empresa haga sentir al trabajador como un socio que sepa que su trabajo es importante para el desarrollo y crecimiento de la empresa. o Calidad de vida en el trabajo: las empresas deben dar una buena calidad de vida al trabajador, tratarlos como personas, tener un buen ambiente de trabajo esto se ver reflejado en el desempeo del trabajador. o Orgullo de la empresa y del trabajo: la empresa debe estar regida por valores tanto lo interior como exterior a ella, para que el trabajador est a gusto dentro de ella y afuera sienta la identificacin y pertenencia de la empresa. 2.1.2.2 Impacto psicolgico en el empleado. Reconocimiento y autoestima: que el trabajador se sienta reconocido por la empresa como parte importante de ella. Seguridad en el empleo: que el trabajador no sienta ese miedo de tener errores y no poder preguntar por miedo a la inestabilidad del carcter de la empresa. Libertad y autonoma en el trabajo: desarrollar en el trabajador sus aptitudes y capacidades. NOTA: si no se ponen en prctica o no se llevan a cabo los trabajadores no tendrn satisfaccin con el sistema de remuneracin. 2.2 Impacto de los salarios en la productividad organizacional Para la organizacin, el salario representa un costo y una inversin. Costo, porque el salario se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversin, porque representa la aplicacin de dinero en un factor de produccin y el trabajo (como medio de agregar valor y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo). La proporcin de los salarios y los respectivos beneficios sociales en el valor del producto o servicio ofrecido por la organizacin dependen del sector de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de

capital intensivo) tanto menor ser la participacin de los salarios en los costos de produccin. Por otra parte cuanto mayor sea el ndice de manufactura (tecnologa de mano de obra intensiva), tanto mayor ser la incidencia de los salarios y los beneficios sociales en los costos de produccin. En cualquiera de los dos casos, los salarios siempre representan para la organizacin un considerable volumen de dinero que se debe administrar muy bien. De ah la necesidad de la administracin de salarios. 2.3 Factores del compuesto salarial Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan. La definicin de los salarios es compleja e implica mltiples decisiones, porque los factores internos y externos se interrelacionan y tienen diferentes efectos en los salarios. Estos factores actan de forma independiente o armnica, de modo que los elevan o los bajan.

2.4 Fuentes de informacin salarial En el caso de Mxico, varias dependencias tienen desde hace tiempo a su cargo la tarea de generar estadsticas sobre salarios y remuneraciones. De ah que el pas cuente con una diversidad importante de indicadores sobre ese concepto. Dichos indicadores cubren segmentos distintos del mercado de trabajo y representan medidas de fenmenos especficos relativos a la evolucin del pago que reciben obreros y empleados por sus servicios.

INEGI-INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA Y GEOGRAFIA. Es la institucin encargada de realizar los censos de poblacin cada diez aos, as como los censos econmicos cada cuatro aos y los censos agropecuarios del pas. El trabajo de recopilacin de informacin estadstica por parte del Instituto incluye producto nacional mensual, encuestas de confianza de los consumidores y muestras de proporcin de comercios; estadsticas de ocupacin y empleo, educacin, de violencia intrafamiliar y de pareja; as como muchos trabajos ms que dan fundamento a los estudios y proyecciones de diversas instituciones gubernamentales. Ocupacin y empleo: Condiciones crticas de ocupacin Cotizantes IMSS Personal ocupado Ingresos

Remuneraciones Construccin Manufacturas Salario

INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA Y CENSOS. (INDEC) Publica habitualmente el ndice de Salarios, que mide la evolucin del salario promedio. Y tambin sobre otros aspectos: Territorio Poblacin Condiciones de vida Trabajo e ingresos Educacin y ciencia Salud Seguridad publica Turismo y cultura ndices de precios Sector agropecuario Minera y energa Industria y construccin Comercio y servicios

2.5 Tendencias actuales en materia de compensaciones

Las organizaciones para funcionar dentro de ciertos parmetros, cuentan con un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento deseados por la organizacin). Las organizaciones ofrecen recompensas con el propsito de reforzar actividades que produzcan los efectos siguientes: 1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organizacin. 2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre este y la organizacin. 3. Ayudar a resaltar la creacin constante de valor dentro de la organizacin. En otras palabras, incentivar las acciones que agreguen valor para la organizacin, el cliente y las propias personas. El desempeo excelente debe ser premiado. La mayora de las organizaciones adopta varios tipos de recompensa econmicas: 1. Las recompensas debidas por la realizacin de los objetivos de la empresa, como las ganancias o las perdidas. La participacin de los resultados anuales o semestrales es un ejemplo de este criterio. Aun cuando siga limitada a ciertos niveles, como los directores o gerentes, este criterio tiene potencial para producir un fuerte efecto en la motivacin. 2. Las recompensas vinculadas a la antigedad de trabajador en la compaa y que se concede de forma automtica por ciertos intervalos, como cinco o diez aos, siempre y cuando el trabajador no haya tenido un desempeo insatisfactorio. 3. Las recompensas por un desempeo claramente excepcional. Estas recompensas exigen una diferencia en el desempeo y las mejoras salariales que tengan valor motivacional. Es el aumento por mritos. 4. Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad. Se comparten entre el grupo en trminos de un mismo porcentaje aplicado a la base salarial de cada persona. El sistema de recompensas se debe sustentar en los aspectos siguientes: 1. La retroalimentacin debe servir como esfuerzo positivo del comportamiento deseado. Debe reforzar, fortalecer e incrementar, el desempeo excelente.

2. La correspondencia entre las recompensas entregadas y los resultados alcanzados. 2.6 Desafos del rea de compensaciones El objetivo principal de la remuneracin es crear un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y para los empleados, para que esto sea eficaz se debe atender simultneamente siete criterios: 1. Adecuada: La compensacin se debe distanciar de los estndares mnimos establecidos por el gobierno o por la convencin de trabajo. 2. Equitativa: Cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo, habilidades y capacitacin profesional. 3. Equilibrada: Salario, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas razonables. 4. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos, sino en funcin de lo que la organizacin pueda pagar. 5. Segura: Los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados a sentirse seguros y a satisfacer sus necesidades bsicas. 6. Incentivadora: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. 7. Aceptable para los empleados: Las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que representa un sistema razonable para ellos y para la organizacin.

2.7 Cuando incrementar los salarios Factores a evaluar: Contribucin del puesto para la empresa, es decir, la importancia que tiene dicho puesto para los objetivos de todos. Quienes pertenezcan a departamentos claves para el funcionamiento del grupo, deben tener ms opciones a un aumento. Desarrollo profesional durante el ao, para ellos debes haber fijado metas y ver, a partir de stas, si se ha logrado. Valor del puesto en el mercado, Es decir, conocer cunto cobran los empleados de este puesto, en empresas de la competencia. Cuidado con la sobre paga, es decir, que tu empresa pague demasiado bien, ya que a la larga esto puede convertirse en un problema. Hay empresas en las que un directivo cobra lo mismo que una persona de

administracin. Esto se debe a que este ltimo suma muchos aos de antigedad. 2.8 Relacin de las evaluaciones de desempeo con las remuneraciones La evaluacin de desempeo es un elemento fundamental entre las buenas prcticas de Recursos Humanos y se relaciona con otros subsistemas. En primer lugar se relaciona con las descripciones de puestos, ya que no es posible evaluar el desempeo de un colaborador si no se definieron previamente las caractersticas del puesto que ocupa, si no se le informo de los alcances del mismo y si no se definieron los objetivos a alcanzar en el ao. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos determinar si la persona en el perodo evaluado estuvo por debajo, alcanz o supero los objetivos establecidos. La Evaluacin de desempeo es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoracin interna de los salarios de diversos puestos. Los resultados de la evaluacin de desempeo se relacionan con otros subsistemas como los son remuneraciones y beneficios, que es el subsistema en el que nos enfocaremos y, adems, se relaciona con dos subsistemas vinculados con el desarrollo de personas: Desarrollo y planes de sucesin y Formacin. La evaluacin de desempeo tambin sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin. En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven para: El mejoramiento del desempeo laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. La rotacin y promocin de colaboradores Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

2.9 Esquema de remuneraciones partiendo del anlisis de puestos Cuando una compaa no tiene un esquema de remuneraciones es posible que tampoco tenga implementado otros procesos relativos al rea. Los pasos a seguir son:

1. Realizar un anlisis y descripcin de puestos de la empresa o del sector que se quiere analizar e implementar un esquema de remuneraciones. Muchas veces las compaas inician estas tareas con algn sector para luego implementarlo en toda la compaa. 2. Evaluar los puestos en grado de importancia para la organizacin. Es muy importante no engaarse con los nombres de los puestos, hay que trabajar en base a los contenidos. 3. Clasificacin de puestos para permitir la comparacin entre las distintas reas y funciones. 4. Estudiar valores y escalas de salarios. La comparacin con el mercado permite al mismo tiempo cubrir dos objetivos: la comparacin en s misma y evaluar la lgica de la evaluacin y clasificacin que se hizo internamente de los puestos. 5. Establecer un rango por cada puesto. Este es el resultado final del trabajo.

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