Revista Eletrnica de Cincia Administrativa (RECADM)

ISSN 1677-7387

RECADM - Revista Eletrnica de Cincia Administrativa / Faculdade Cenecista de Campo Largo. Campo Largo - Paran, Brasil.

a (des)construo de identidades sociais em uma montadora do ABC paulista

1- Fernando Ramalho Martins*
Doutor em Sociologia pela Universidade de So Carlos (UFSCar), Brasil. Professor Adjunto da Universidade Federal da Grande Dourados (UFGD), Brasil. ramartins@ig.com.br http://lattes.cnpq.br/7254998753931987

O DISCURSO ORGANIZACIONAL COMO UM INSTRUMENTO DE CONTROLE:

Diego Maganhotto Coraiola Editor Geral

Editor responsvel pela submisso: Diego Maganhotto Coraiola. Artigo analisado via processo de reviso duplo cego (Double-blind). Recebido em: 14/05/2012 Aprovado em: 23/08/2012 ltima Alterao: 17/07/2012

* Contato Principal: Rua Benjamin Constant, 855, apto 404. Dourados MS, Brasil. CEP: 79803-040.

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O discurso organizacional como um instrumento de controle: a (des)construo de identidades sociais em uma montadora do ABC paulista O DISCURSO ORGANIZACIONAL COMO UM INSTRUMENTO DE CONTROLE: A (DES)CONSTRUO DE IDENTIDADES SOCIAIS EM UMA MONTADORA DO ABC PAULISTA RESUMO A presente pesquisa teve como objetivo investigar os mecanismos de controle organizacional utilizados por uma montadora localizada no ABC Paulista. Elegeu-se como objeto de anlise o discurso organizacional, entendido como uma forma de controle ideolgico e psicossocial que tem implicaes no pensar, sentir e agir dos atores envolvidos. A populao da pesquisa foi constituda de dezenove trabalhadores, sendo: cinco dirigentes, dez mensalistas e quatro membros da Comisso de Fbrica. Num primeiro momento do processo de coleta de dados executivos da empresa foram entrevistados, visando a identificao de padres de comportamento esperados (identidades pressupostas) no discurso desses representantes da empresa. Num segundo momento, trabalhadores foram entrevistados buscando avaliar a absoro desse discurso. Por fim, uma entrevista coletiva com membros da Comisso de Fbrica foi realizada para verificar a existncia de um discurso alternativo ao dos executivos. Os resultados possibilitaram evidenciar: a) um conjunto de caractersticas desejveis nos trabalhadores por parte da organizao, sintetizado no que chamaremos de Discurso das Competncias, cuja categoria social colaborador desempenha um papel central; b) a absoro desse discurso por parte dos trabalhadores; c) a existncia de discurso alternativo apresentado pela Comisso de Fbrica, sintetizado pela categoria social companheiro. Palavras-chave Organizaes, controle, identidade, discurso. ORGANIZATION DISCOURSE AS A MECHANISM OF CONTROL: THE (DE)CONSTRUCTION OF SOCIAL IDENTITIES IN AN AUTOMOBILE MULTINATIONAL COMPANY ABSTRACT This paper is the result of a research carried out in an automobile multinational company, whose aim was to analyze organizational control strategies. The organizations discourse was the target of the investigation. It was understood as an a ideological and psychosocial mechanism of control, aiming to determining the ways in which workers think, fell and act upon the reality. Nineteen workers were interviewed, including: five managers, ten clerks and four Factory Committee members. Thus, the data gathering was composed by the following stages: firstly, managers were interviewed in order to verify the existence of a discourse connected to a presupposed identity; secondly, employees were interviewed in order to check the internalization of managers discourse; thirdly, a collective interview was carried out with Factory Committee members to verify the existence of an alternative discourse concerned to the workers identity. The result of the analyses reveals: a) a set of organizational expectations about workers identities, which will be called Competence Discourse; b) a reasonable level of internalization of that discourse; c) an alternative discourse presented by the Factory Committee members. Keywords Organizations, control, identity, discourse.

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Fernando Ramalho Martins

1 Introduo1
O controle uma temtica central nos estudos organizacionais como nos mostram Motta (1979); Jermier (1998); Tannenbaum (1975); Etzioni (1967); Faria (1985). Conforme defende Jermier (1998), o controle pode ser encontrado em qualquer lugar onde pessoas unam foras em nome de uma ao organizada. Assim, na histria da humanidade, diversas configuraes de controle tm sido usadas para direcionar aes em um sentido ou outro, razo pela qual o controle est diretamente relacionado aos nossos maiores triunfos e tragdias. No presente trabalho, partimos do pressuposto de que a organizao um espao contraditrio marcado pela dialtica do poder e da resistncia. Assim, a organizao ser concebida como um espao polifnico, de embate entre vozes que lutam por fins muitas vezes contraditrios (Clegg, 1992; HolmerNadesan, 1996; Humphreys & Brown, 2002). Nesse contexto, o interesse da presente pesquisa esteve voltado para os mecanismos de controle utilizados pela organizao para assegurar a manuteno da ordem e execuo dos interesses do grupo dominante. Sem desconsiderar a complexidade de nosso objeto de estudo, podemos - a exemplo de Jermier (1998) - refletir inicialmente em torno de duas dimenses dos mecanismos de controle: as de carter mais explcito e as de carter mais velado. Fazendo uso da literatura, tomaremos duas obras marcantes para explicitar essas diferenas. A primeira delas seria 1984 de Orwell (1975) que representa a utilizao de mecanismos mais explcitos de controle para assegurar a ordem e os interesses do grupo dominante. Assim, na sociedade ficcional em que se desenrola essa trama, a coao, a agresso fsica e a vigilncia direta e imediata sobre os indivduos figuram como caractersticas-chave. Como bem coloca Jermier (1998), na referida obra as foras coercitivas e tecnolgicas esto despidas e sobre a superfcie para que todos vejam. J na obra Admirvel Mundo Novo de Huxley (2001) encontramos a exemplificao do controle exercido por meio de mecanismos mais velados de controle. Na sociedade imaginada por esse autor, o controle era exercido principalmente a partir de tcnicas de condicionamento. Assim, os indivduos, ao serem gerados, eram separados em agrupamentos previamente determinados e socializados atravs de tcnicas comportamentais e pedaggicas que, de maneira velada, determinavam a escolha dos indivduos, dado que todos os valores e crenas eram imbudos nos mesmos sem que eles se apercebessem. Dessa forma, criava-se para o indivduo uma identidade especfica que implicava uma determinada maneira de ser, de agir e de perceber o mundo. Deixando a literatura e retomando a base terica cientfica, podemos dizer que, em grande medida, as formas mais veladas de controle podem ser representadas, grosso modo, pelas tcnicas de socializao2. Tais tcnicas esto diretamente ligadas ao processo de transmisso de ideologia que, no contexto organizacional, se d, em linhas gerais, atravs da doutrinao e do treinamento (Motta, 1979; Motta, 1992). A partir do exposto, a presente pesquisa teve como objetivo o estudo da segunda categoria de controle acima apresentada. Dentro desse universo, elegeu-se como objeto de anlise um especfico mecanismo de controle no contexto organizacional: o discurso. Em termos amplos, o discurso ser entendido dentro de uma perspectiva que extrapola a questo meramente lingustica e semntica, concebendo-o como prtica social que se manifesta no que dito, feito, construdo, financiado ou tecnologizado (Grant, Iedema & Oswick, 2009, p. 223, traduo nossa). Estudos no campo do Critical Management Studies tm apontado o discurso organizacional como matria-prima para a construo de identidades e posies de sujeitos no contexto organizacional, determinando o que pode ser dito e quem pode diz-lo (Thomas, 2009). Assim, em linhas gerais, foi abordado o conflito entre a organizao - atravs dos mecanismos de socializao e o indivduo atravs da busca pela individualizao (Motta, 1979; Motta, 1992). Dessa forma, o presente estudo alinha-se Perspectiva Crtica de Anlise de Discurso, cujo foco centra-se na relao entre poder e discurso (Grant, Iedema & Oswick, 2009, p. 217, traduo nossa). Para fins didticos o artigo foi dividido em 6 partes. Na segunda parte, aps esta introduo, discutiremos os principais conceitos que nortearam essa pesquisa; na terceira, abordaremos a metodologia utilizada; na quarta apresentaremos o discurso da organizao e analisaremos sua absoro por parte dos trabalhadores; na quinta trataremos da Comisso de Fbrica e de seu discurso; e, por fim, na sexta parte esboaremos uma discusso final na qual teceremos as principais concluses.

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2 Conceitos Preliminares
Tentaremos, aqui, apresentar brevemente os principais conceitos que nortearam esta pesquisa, a saber: discurso, identidade e controle.

2.1 Discurso
O discurso aqui tomado aqui como algo maior e que no pode ser confundido com o simples ato de comunicao. Nesse sentido, parte-se do entendimento de que o discurso carrega dentro de si (e forma-se a partir de) um conjunto de ideias e pressupostos oriundos de determinadas prticas e formaes ideolgicas que, no limite, produzem posies-de-sujeito, concorrendo para a (con)formao de subjetividades especficas. Conforme destaca Van Dijk (1997), devido s diferentes bases filosficas e metodolgicas, no se pode dizer que o campo da Anlise de Discurso configura um empreendimento unitrio. Dessa forma, procurou-se uma aproximao com uma perspectiva analtica que extrapolasse a questo meramente lingustica, uma vez que nosso foco de estudo eram as relaes de poder e controle no contexto organizacional. Nesse sentido, encontramos amparo na perspectiva francesa de anlise, na medida em que esta tem como foco a relao lngua-discurso-ideologia (Mussalim, 2001; Brando, 2002; Fiorim, 2003; Orlandi, 2001). Nessa corrente, a exterioridade colocada como marca fundamental da anlise. Dessa maneira, o contexto e as condies de produo dos discursos passam a desempenhar papel central (Brando, 2002). No campo dos Estudos Organizacionais, a perspectiva Crtica de Estudos (Critical Management Studies) j h algum tempo oferece incorporaes de ideias dessa perspectiva, na medida em que concebe o discurso como um produto e, ao mesmo tempo, como um produtor de um contexto, ideologia ou realidade. Embora no exista uma definio nica de discurso nesse campo de estudo, h alguns pontos em comum acerca do que seja o discurso e de suas propriedades. Nesse sentido, Grant, Iedema & Oswick (2009, 214, traduo nossa) afirmam que:
Dentro dos Estudos Organizacionais Crticos h um amplo entendimento que discurso consiste em um conjunto de textos inter-relacionados que, juntamente com as prticas de produo, disseminao e consumo de textos, trazem para a existncia um objeto ou ideia (Parker 1992). Discursos so, dessa forma, vistos como desempenhando um importante papel na construo material da realidade.

De modo geral, ao analisar um discurso, o terico dentro de uma abordagem crtica nos Estudos Organizacionais tem uma tripla preocupao, que contempla: 1) as possveis leituras relativas a uma prtica social institucionalizada; 2) aquilo que os discursos excluem ou marginalizam; 3) o modo como o discurso pode ser empregado para delinear subjetividades sociais. Nesse sentido, como destaca Keenoy (2009, p. 455, traduo nossa), a pressuposio-chave relacionada s variaes crticas da anlise do discurso a de que o discurso est inextricavelmente implicado no exerccio do poder social. Dessa forma, mesmo no havendo uma definio nica de anlise de discurso, pode-se afirmar que os analistas de discurso esto interessados nas implicaes de como a linguagem (e outros signos) so empregados para apresentar ou reapresentar a realidade social (Keenoy, p. 454, traduo nossa). No presente estudo, partiu-se do pressuposto de que o discurso engendrado a partir de um determinado locus social no qual pode ser destacada a busca pela legitimao das relaes de poder e dominao, corroborando para a manuteno do status quo e dirigido a indivduos pertencentes a diferentes loci sociais. Adotamos, portanto, uma perspectiva dialgica, buscando compreender o jogo entre o discurso difundido pela organizao e as respostas ou reaes ao mesmo por parte dos trabalhadores a quem este discurso se destina3.

2.2 Identidade
O conceito de identidade est relacionado com a construo social de igualdades e diferenas (Bernardes & Hoenisch, 2003; Woodward, 2000; Hall, 2003; Silva, 2000). O uso popular do conceito de identidade, segundo Caldas e Wood Jr (1997), tem forte raiz no pensamento clssico, no qual se destacam as contribuies da lgica e da filosofia. Na lgica, o princpio da identidade considerado um axioma, que estabelece que para qualquer x, x sempre igual a x. Em relao filosofia clssica, o termo

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Fernando Ramalho Martins identidade foi relacionado idia de permanncia, singularidade e unidade do que constitui a realidade das coisas. Tal conceito, ainda segundo esses autores, derivado das idias de Herclito, que viveu entre o sculo VI e V a.C., cuja preocupao com a idia de unicidade engendrou um conceito de identidade que viria a influenciar centenas de geraes depois dele. No presente trabalho foi utilizado o referencial adotado por Ciampa (2001) para compreender a categoria terica identidade, que, por sua vez, se encontra dentro da Psicologia Social Contempornea (Jacques, 1999). Em linhas gerais, esse referencial caracterizado pela refutao das idias que relacionam a identidade a um fenmeno de carter nico e duradouro, portanto esttico. Ao invs disso Ciampa (2001), lanando um olhar dialtico, adota uma viso que concebe a identidade como um fenmeno em constante movimento na vida de uma pessoa. Dessa forma, prope a inverso da noo tradicional que se tem a respeito da identidade, dentro da psicologia tradicional, passando a estud-la como um processo isto , um constante vir-a-ser e no apenas como um produto. importante destacar que, ao adotarmos essa perspectiva analtica, aproximamo-nos da vertente crtica de anlise nos estudos organizacionais (Critical Management Studies). Conforme Thomas (2009), essa perspectiva tem como caracterstica desafiar a noo de uma essncia de self fixa e unificada. Dessa forma, os estudos que se encontram nesse universo de anlise procuram entender a dinmica da regulao e da resistncia da identidade em contextos de poder e conhecimento, assim trabalhando com uma conceituao de identidade que fluda, fraturada e reflexiva (Thomas, p. 168). Ao entender a complexa relao entre estrutura e agncia na construo da realidade social, os discursos aparecem, para os autores desse paradigma, como uma instncia privilegiada a partir da qual identidades podem ser construdas e, ao mesmo tempo, constrangidas ou negadas, devido aos efeitos normatizantes que restringem as tentativas individuais de construir o que pode ser dito e por quem (ibidem). Na proposta de Ciampa (2001), a categoria personagem tida como a representao emprica da identidade. Nessa direo, o autor afirma:
a primeira observao a ser feita que nossa identidade se mostra como a descrio de uma personagem (como em uma novela de TV), cuja vida, cuja biografia aparece numa narrativa (uma histria com enredo, personagens, cenrios, etc). ou seja, como personagem que surge num discurso (nossa resposta, nossa histria) (Ciampa,1986, p. 60).

Dessa forma, o autor toma emprestado da linguagem teatral o termo personagem, que est relacionado com os papis representados pelos indivduos num determinado drama social, cuja autoria coletiva, isto , os autores dessa histria so os prprios personagens que a constituem. Assim, um personagem prev um determinado modo de ser, pensar e agir no mundo, no qual se fazem presentes as expectativas sociais acerca do comportamento dos indivduos nos diferentes grupos sociais. Tais expectativas so encarnadas nos papis sociais, os quais esto relacionados com a institucionalizao da conduta (Berger & Luckmann, 1974). O conjunto de papis a serem representados pelos indivduos constitui o que Ciampa (2001) denomina de identidade pressuposta, isto , uma identificao estabelecida pelo social acerca da posio e possibilidades de atuao do indivduo no mundo. Diante dessa identidade pressuposta, observam-se processos de assimilao, reposio e negao (Ciampa, 2001). Sendo assim, em linhas gerais, a categoria terica identidade concretamente se realiza a partir de um processo que envolve a maneira como um dado agente reage frente aos papis sociais (ou identidades pressupostas) que lhes so impostos em um dado contexto social. Assim, o processo de assimilao o momento no qual o indivduo absorve ou internaliza o papel social a ele atribudo. Consideraremos aqui que esse processo ocorre quando o indivduo passa a assumir este personagem como parte de sua prpria identidade, ou seja, quando o indivduo manifesta nas narrativas sobre si mesmo esse conjunto de expectativas sociais. Vale destacar que, para essa teoria, as narrativas figuram um importante papel, pois so consideradas como sendo os espaos privilegiados nos quais a identidade se manifesta. A reposio, por sua vez, se d atravs das foras e rituais sociais, que fazem com que ao longo do tempo o indivduo mantenha a identidade assimilada, naturalizando-a e, assim, aproximando-a da noo de um mito que prescreve as condutas corretas, re-produzindo o social. Tal reproduo visa manter o ser na mesmice de si e, com isso, impedir a transformao, visando a manuteno de interesses, convenincias da ordem social, engendrando a idia de um carter esttico do fenmeno da identidade.

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O discurso organizacional como um instrumento de controle: a (des)construo de identidades sociais em uma montadora do ABC paulista No processo de negao, por fim, temos a superao da identidade pressuposta. Nas palavras de Ciampa (2001, p. 180), esta superao se d na medida em que o indivduo nega aquilo que o nega enquanto sujeito a identidade pressuposta, ou seja, atravs de um processo de negao da negao: isso permite [...] deixar de presentificar uma apresentao de mim que foi cristalizada em momentos anteriores, deixar de repor uma identidade pressuposta. Assim, o indivduo, a partir de uma relao consciente para com o social, assume seu lugar de sujeito, determinando seu agir no mundo. Convm destacar que com a possibilidade de negao da identidade pressuposta, o referencial de Ciampa (2001), ao ser utilizado para a anlise dos discursos organizacionais, oferece, em alguma medida, a possibilidade de superao das teses totalizante relacionadas ao processo de construo de subjetividades. Nessa direo, Thomas (2009) destaca que as teorizaes mais recentes sobre o processo de regulao de identidades no contexto organizacional tem incorporado um carter fortemente reflexivo no entendimento do processo de construo de identidades, a partir do qual:
os indivduos no so meramente o resultado dos discursos organizacionais. Pelo contrrio, eles so criaturas pensantes com capacidade de se basear em uma variedade de recursos de identidade, que, junto com suas histrias e desejos e aspiraes, formam a identidade de um indivduo.

Por fim, para os fins visados nesse estudo, o processo de manuteno das relaes sociais, a partir da pressuposio das identidades, merece ser destacado. Parte-se do princpio de que a organizao, entendida aqui como uma instituio social que corrobora com os interesses de manuteno e estabilidade, tenta, atravs de uma srie discursos manifestos - consubstanciados, em grande parte, nas normas e regras de conduta -, posicionar o indivduo de tal maneira que esse passe a ter uma postura determinada frente s pessoas e em relao ao mundo. Com isso, pretende-se contribuir para a naturalizao da idia de que o indivduo tem o dever de obedecer e que os que a representam tm o direito de mandar. Nesse sentido, a identidade pressuposta, no contexto organizacional, tem como uma de suas finalidades a legitimao da dominao e manuteno do status-quo.

2.3 Controle
Adotaremos, aqui, o conceito de controle a partir de uma perspectiva sociolgica-crtica (Martins, 2006). Assim, nos afastaremos dos pressupostos do paradigma funcionalista caracterizado, conforme Burrel e Morgan (1979, p. 26), pela nfase no entendimento da ordem, do equilbrio e da estabilidade na sociedade, compromissado com a efetiva regulao e controle dos problemas sociais. Dentro dessa perspectiva no campo dos Estudos Organizacionais, o controle tido como um instrumento legtimo na busca pela sobrevivncia organizacional; nesse sentido, segundo Hatch (1997, p 327), na concepo que informa a Teoria Organizacional Moderna, o controle definido como um mecanismo de implementao da estratgia. dentro desse universo que Tannenbaum (1975, p. 18) apresenta sua definio de controle organizacional: empregaremos o termo [controle] nesse sentido, para nos referirmos a qualquer processo no qual uma pessoa, grupo de pessoas ou organizaes de pessoas determinam, i. e. intencionalmente afetam, o comportamento de outra pessoa, grupo ou organizao. Dentro de uma viso isenta de negatividade, Tannenbaum (1975) destaca a funo do controle no processo administrativo:
Compete funo de controle estabelecer a conformidade com as exigncias organizacionais e realizar os objetivos supremos da organizao. A coordenao e a ordem criadas pelos diversos interesses e comportamentos potencialmente difusos dos membros so, em grande parte, uma funo do controle. nesse ponto que surgem muitos dos problemas do funcionamento da organizao e dos ajustamentos individuais (Tannenbaum, 1975, p. 16).

Dentro de uma perspectiva sociolgico-crtica, por sua vez, o controle relaciona-se ao recalcamento, ao tolhimento da autonomia individual em favor da reproduo de uma ordem social desigual e, portanto, injusta. Aqui a funo do controle passa a ser assegurar a manuteno das relaes de poder. assim que este conceito aparece na obra de Enriquez (1996) ao discutir o poder do Estado, e tambm na obra de Faria (2004) ao discutir o poder nas organizaes, luz da Teoria Crtica. No referencial proposto por Faria (2004), cujas razes remetem aos estudos de Marx (1996), o controle aproxima-se das noes de fiscalizao, ajustamento, vigilncia, represso e determinao tanto do agir quanto do pensar do trabalhador. Em linhas gerais, o controle relaciona-se com a capacidade de uma pessoa ou grupo de pessoas determinar o comportamento poltico e social de outra pessoa ou grupo de pessoas.

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Fernando Ramalho Martins Para Faria (2004), possvel identificar trs nveis de controle, a saber: a. O nvel econmico - que se refere s relaes de produo, em especial s relaes e aos processos de trabalho no que concerne propriedade e posse. b. O nvel poltico-ideolgico que diz respeito superestrutura construda a partir das relaes de produo, especialmente s relaes de posse, sua institucionalizao, inclusive no mbito do Estado e seus aparelhos e de todo o aparato normativo, tendo como suporte um sistema de idias capazes de conferir legitimidade s aes (Faria, 2004, p. 88-89). c. O nvel psicossocial - cujas dimenses esto representadas no quadro abaixo, e que diz respeito s relaes entre os sujeitos, sejam estes individuais ou coletivos, inseridos nos processos produtivos e polticos (Faria, 2004, p. 89).
Tem por base o domnio do corpo de indivduo ou do grupo social, agindo atravs da violncia, da explorao, de toda a sorte de concesses ou de impedimentos, de permisses e de proibies, de definio de (ocupao de) espaos e de movimentos, de delimitao de tempo e de natureza do trabalho. O controle fsico se encontra na diviso social e tcnica de trabalho, na vigilncia, nas formas de relacionamento social (trajes, atitudes, posturas) e no desempenho diz respeito ao conjunto de regras, normas e dispositivos formais e s regulamentaes no explicitadas mas entendidas pelos sujeitos como definidoras de condutas que regem a ordem organizacional. O controle normativo define tanto os procedimentos burocrticos, como suas atribuies de autoridade e responsabilidade, como as convenes que geram obedincia e aceitao por imposio de natureza moral ou defensiva refere-se ao controle que busca garantir o cumprimento da finalidade econmica e poltica da organizao, sua ao material, seus resultados, atravs do estabelecimento de metas e objetivos e da criao de compromissos, especialmente aqueles que configuram sentimentos de cumplicidade. refere-se a busca da legitimidade da ao, atravs da construo e da manuteno de convices e de procedimentos tidos como ticos, seja pelo envolvimento do conjunto dos participantes no processo decisrio, seja pelo estabelecimento de sistemas de comando representativos. O controle compartilhado ou participativo evidenciado nas formas de definio das estruturas de gesto (inclusive no que se refere composio dos cargos e funes administrativas), nos encaminhamentos dos planos e das estratgias de ao diz respeito aos processos de adeso imaginria, ao desenvolvimento de modelos de comportamentos tidos como referncias, s formas de competio interna, s crenas e suposies concretas ou fictcias, s adeses representadas por reconhecimento ou prestgio, instaurao de aparelhos de interveno que funcionam pela ameaa do uso de fora e por demonstraes de domnio dos aparatos coercitivos sem necessidade de utiliz-los, pelos discursos conciliadores, pela valorizao de smbolos representativos de sucesso ou de fracasso os quais deve guiar as atitudes esperadas.

FSICO

NORMATIVO

FINALSTICO OU POR RESULTADO

COMPARTILHADO OU PARTICIPATIVO

SIMBLICO IMAGINRIO

refere-se concepo de um projeto social comum, atuando atravs de contratos formais ou psicolgicos, dos interesses e das necessidades, do amor, da ternura, da POR VNCULO libido, da identificao subjetiva ou inconsciente, da expresso de confiana nos desgnios da organizao, das transferncias egostas e do fascnio, na medida em que os sujeitos desejam o vnculo para se inscreverem no campo do outro. caracterizado pelo discurso nico, pela coeso primria (grande famlia, colaboradores), pela realizao de um poder sem projeto, que uniformiza e POR SEDUO monopoliza o discurso e a censura, retirando dos grupos e dos indivduos sua voz e MONOPOLISTA sua existncia e tornando-os apticos, submissos, conformados ou totalmente crdulos e confiantes na condio monopolista dos dirigentes enquanto detentores das melhores alternativas de conduo da organizao Tabela 1: Dimenses do controle psicossocial para Faria Fonte: Faria (2004, p.130-131)

Vale destacar que a vertente sociolgico-crtica no se restringe s teorias de inspirao Marxista ou Marxiana. Nesse sentido, importantes contribuies tm sido trazidas por autores inspirados na obra de Foucault, sobretudo ao abordarem o processo de construo de identidades e de subjetividades, conforme destaca Thomas (2009, p. 171, traduo nossa):
Inspirados pelas (embora seletivas) ideias de Foucault sobre poder disciplinar, o sujeito e a vigilncia panptica (Foucault 1977), estudos tm focado sua ateno para as novas formas de vigilncia e do sujeito autodisciplinado nas organizaes modernas (Sewell e Wilkinson 1992; Townley 1993, 1995; Willmott 1993; Grey 1994; du Gay 1996; Casey 1999). Esses estudos ilustram as muitas formas pelas quais as organizaes buscam produzir certas identidades ou posies de sujeito.

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O discurso organizacional como um instrumento de controle: a (des)construo de identidades sociais em uma montadora do ABC paulista Em nosso estudo, partimos do pressuposto de que o discurso uma forma de controle ideolgico e psicossocial, que atua por meio do delineamento de determinados papis sociais. Nesse sentido, entendemos o assim chamado discurso organizacional como um instrumento de controle do trabalhador, o qual, no limite, estabelece um modo esperado de pensar, sentir e agir.

3 Metodologia
O delineamento de pesquisa utilizado foi o Estudo de Caso, realizado em uma das Unidades de Negcio da empresa ABCD (nome fictcio) - empresa de grande porte que atua setor automobilstico. No ano da realizao da coleta de dados, a ABCD possua trs unidades de negcio no Brasil, tendo a investigao sido realizada na unidade localizada na Grande So Paulo, a qual empregava cerca de 11.000 trabalhadores. Desse total, aproximadamente 32% dos trabalhadores eram mensalistas e o restante horistas4. A abordagem metodolgica foi do tipo qualitativa. O nvel de anlise enfatizado foi o organizacional, tendo em vista que o interesse era estudar um mecanismo de controle organizacional: o discurso. A unidade de anlise, por sua vez, foi constituda por trabalhadores da organizao objeto deste estudo. Assim, a populao da pesquisa foi composta de dezenove trabalhadores da ABCD cinco dirigentes e dez mensalistas selecionados pela empresa, somados a quatro membros da Comisso de Fbrica. Trs momentos podem ser destacados em relao coleta de dados: a. Discurso organizacional. Primeiro momento da coleta realizado em Dezembro de 2004, no qual, baseado em fontes primrias (entrevistas semi-estruturadas com 5 representantes organizacionais5) e secundrias (documentos internos), buscou-se extrair as expectativas desejadas pela organizao acerca da identidade do trabalhador da ABCD. b. Narrativas de identidade dos trabalhadores. Segundo momento da coleta realizado em fevereiro de 2005, no qual se buscou atravs de dez entrevistas semi-estruturadas com trabalhadores mensalistas obter narrativas de identidade que posteriormente foram confrontados com os dados obtidos no momento acima apresentado. c. Discurso da Comisso de Fbrica. Consistiu em uma entrevista coletiva realizada com 4 membros da Comisso de Fbrica (rgo formado por trabalhadores para representar e defender seus interesses no interior da fbrica), tendo por objetivo captar o discurso dessa comisso no que concerne identidade desejada para os trabalhadores da ABCD, para verificar se esse discurso configurava um discurso de contra controle.

4 O Discurso da Organizao
Esse tpico ser dividido em trs partes. Na primeira, abordaremos o discurso da organizao, a partir de dados coletados nas entrevistas com dirigentes da organizao. Na segunda, apresentaremos um programa de treinamento que evidencia a intencionalidade organizacional para com as dimenses comportamentais e cognitivas dos trabalhadores e, consequentemente, com a pressuposio de uma identidade. Por fim, analisaremos a absoro do discurso organizacional por parte dos trabalhadores.

4.1 O Discurso das Competncias

Como forma de anlise dos dados obtidos na primeira etapa da coleta, optou-se por organizar o conjunto de qualidades e expectativas desejadas por parte da organizao para o trabalhador em categorias, primeiramente de forma aleatria. Aps esse primeiro movimento, eliminamos as categorias que no se repetiam no conjunto das entrevistas e, por fim, selecionamos seis delas que, em sua maioria, foram encontradas em quatro das cinco entrevistas e aparecem tambm na anlise documental, constituindo um conjunto a que daremos o nome de Discurso das Competncias. De forma geral, foi possvel constatar que a questo do perfil desejado do trabalhador j alvo de um projeto organizacional. Conforme destaca o entrevistado A, j existe um projeto de competncias em andamento na empresa que tem por objetivo levantar o perfil ideal e cruzar com o perfil real. A gente quer fazer um levantamento das pessoas, ento... se a gente tem as pessoas certas no lugar certo. Alm

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Fernando Ramalho Martins disso, o entrevistado A relata-nos, explicitando a intencionalidade da empresa em relao ao papel social esperado do trabalhador, que, numa etapa prvia implantao desse projeto, foi realizado um mapeamento de competncias que devem ser comuns para toda a fbrica, em todos os nveis. Vale destacar que esse mapeamento foi feito de acordo com a estratgia da empresa. Importante notar que, muito embora ainda seja um projeto em desenvolvimento, na entrevista com os demais dirigentes organizacionais, foi possvel perceber que j existe um consenso em torno de algumas das competncias-chave. Foi possvel identificar um conjunto de valores ou caractersticas desejveis nos trabalhadores por parte da organizao que se consubstancia nas competncias6. As competncias principais foram: Esprito de equipe/ Capacidade de trabalhar em grupo.

Nesse sentido, eu tenho que saber me relacionar bem com todas as reas, para que a gente juntos atinjamos o objetivo da empresa (Entrevistado A). Ah, as competncias-chave. Primeiro, capacidade de trabalhar em grupo. Essa fundamental, at pela forma de organizao de trabalho dentro da empresa. (Entrevistado E).

Orientao para resultados / Comprometimento

no pensar simplesmente em fazer por fazer, mas por qu que eu fao aquilo e que resultado eu espero desse trabalho e que impacto esse resultado traz para a organizao (Entrevistado E) Orientao para resultados uma competncia, ou seja, voc ter suas metas e objetivos claros, definidos e alinhados com os objetivos da empresa (Entrevistado A) Os empregados devem evitar interesses pessoais ou atividades financeiras que conflitem com os interesses da empresa ou com seus deveres e obrigaes como empregados (Cdigo de tica p. 10). Um outro ponto : comprometimento. Comprometimento com a empresa, ou seja, sabe? Voc t l junto, com foco nos resultados da empresa, comprometido com isso, sabe? No fazendo suas coisas, ah, eu vou fazer a minha parte e pronto. Efetivamente voc ter esse esprito, de no, eu quero que a empresa alcance os resultados e isso vai ser bom para todo mundo. Ento, eu estou disposto a me esforar para que a empresa consiga isso. Entrevistado A)

Foco no Cliente

orientao para o cliente, foco no cliente, ter bem claro, em mente, o que o cliente espera e sempre trazer a perspectiva do cliente no conjunto das suas tomadas de deciso. Eu posso fazer de uma determinada forma, porque o mais fcil de se fazer ou eu posso fazer de uma determinada forma, apesar de no ser o mais fcil, mas porque o cliente deseja daquela forma. Pode at ser que eu diga para o cliente: olha, eu no vou fazer do jeito que voc me pediu, porque vai tornar muito complicado o processo de produo, mas dizer isso pro cliente e trazer a perspectiva do cliente no processo de tomada de deciso! (Entrevistado E) Um outro ponto, : Foco no Cliente, tanto externo quanto interno[...] Isso, ele entender que o cara do lado depende do que estou fazendo. Ento, eu tenho que entender que ele precisa e eu tenho que focar nisso. Eu tenho que fazer da melhor forma para que ele receba da melhor forma e d continuidade no processo. (Entrevistado A)

Iniciativa / Pr-atividade.

Nesse sentido, de voc se mexer mesmo, para voc alcanar suas metas. Voc sair do seu lugar. Da sua mesa, sabe? Tentar fazer alguma coisa melhor. No ficar esperando que a outra rea te mande os dados no dia tal, sabe? A rea no mandou ento eu no fiz o meu trabalho, porque eu dependo do trabalho da outra rea. voc ir l ver o que est acontecendo, se voc pode conseguir esses dados de outra forma, se voc pode ajudar, enfim, nesse sentido. (Entrevistado A) Ento, a gente sempre prega a pr-atividade para as pessoas darem as suas sugestes, para darem as suas idias. No deixarem que as coisas sejam colocadas para eles sem muita objetividade. (Entrevistado B) Porque ns tnhamos antes colaboradores mais reativos e ns passamos a valorizar os colaboradores mais prativos, de maior iniciativa, de maior viso para inovar. Ento, passou-se a valorizar, algumas competncias dos colaboradores. Ento, flexibilidade, porque antes nada se mudava ou mudava-se num ritmo bastante lento. E o mundo, ele se modifica de uma forma bastante rpida. Voc tem que se adaptar ao mundo, seno voc cai, n? (Entrevistado C) Iniciativa, dentro desse contexto de trabalho em grupo uma [competncia] dentro do campo de autonomia que tem que se criar. Para o trabalhador uma competncia fundamental (Entrevistado E)

Flexibilidade

Voc tem que se adaptar freqentemente, pra isso a gente precisa de um trabalhador flexvel, n? Disposto a mudar (Entrevistado C) Ento, flexibilidade. De as pessoas estarem abertas s mudanas. Como a gente convive com pessoas de diversos pases, ento, a gente tem que saber lidar com isso. (Entrevistado B)

Compromisso com a qualidade

Avaliar constantemente a qualidade daquilo que produzido e como que o trabalhador pode efetivamente melhorar. A qualidade no que diz respeito aos atributos do processo em si, que diz respeito ao cumprimento de

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prazos tambm[...] Ento: eu fiz o melhor que era possvel, o mais completo possvel num menor prazo possvel? Esse o conceito completo (Entrevistado E) Um outro ponto, trabalhar com qualidade.[...] A gente tem muito forte, aqui, trabalhar com qualidade. Se voc der uma andada aqui pela fbrica, voc vai ver grficos ligados a gerenciamento pela qualidade. A gente tem muitas ferramentas aqui de qualidade (Entrevistado A)

4.2 O Simulador
Dentre os diversos treinamentos organizacionais analisados na primeira etapa da coleta de dados (Programa de treinamento CAN; Programa de treinamento GRPI; Programa de treinamento entrevista apreciativa; Programa de treinamento simulador, Programa de treinamento gerenciamento de projetos), um pode ser destacado: o Simulador. O Simulador, segundo definio do dirigente E, consiste de uma tcnica de treinamento criada para auxiliar no processo de transformao da conscincia ingnua (prpria do operrio) em conscincia crtica (prpria do executivo). Conforme relata esse entrevistado: o intuito do Simulador era exatamente desenvolver nas pessoas uma conscincia crtica frente s posturas e decises tomadas pela empresa. Interessante notar que E, ao relatar sua histria de vida, mostra essa transformao da conscincia ingnua para a crtica que ocorre em paralelo com o seu crescimento profissional na empresa. Segundo relata esse entrevistado:
O Simulador foi um trabalho desenvolvido pela rea de treinamento a poca que eu era o supervisor responsvel pelo treinamento. O Simulador o qu que ? um jogo de empresas voltado pra operrio. Para operrios, trabalhadores e no para executivos. Ento, ns pegamos toda a complexidade de um jogo de empresas, adaptamos isso para uma linguagem que pudesse... para uma forma e para um mtodo que pudesse ser entendido e pudesse ser executado pela mdia dos nossos trabalhadores e cem por cento da nossa fbrica praticamente, tanto dos mensalistas quanto dos horistas passaram por esse programa. Cem por cento passou por esse programa. Bom, ento eu vou te fazer referncia a um depoimento. O qu que o simulador: um conjunto de situaes onde os trabalhadores assumem a posio de diretor, de presidente e eles tm que tomar uma deciso ou tm que tomar um conjunto de decises buscando um determinado efeito. Ento, um jogo onde eles [os participantes] esto disputando no mercado e eles tm que decidir por produzir mais, produzir menos, comprar mais dos fornecedores, aumentar nveis de estoque, diminuir nveis de estoque em funo do que o mercado pede para eles. E, alguns deles quebraram a empresa, tiveram que se endividar, tem um conjunto de possibilidades, n?...

Como visto, em tal programa, busca-se, por meio desse jogo, oferecer ao trabalhador a viso sistmica do negcio, fazendo com que ele entenda as dificuldades enfrentadas pela administrao, desenvolva a conscincia crtica e, com isso, passe a valorizar e legitimar a hierarquia de papis sociais da organizao. Nesse sentido, acreditamos que tal tcnica tem por objetivo velado, ao invs de desenvolver uma conscincia crtica, justificar e harmonizar a hierarquia dos papis sociais estabelecidos no espao da organizao. Trata-se, ento, de uma expresso ntida do que Faria (2004, p. 131) descreve como Controle por Seduo Monopolista, estratgia que visa, no limite, tornar os indivduos totalmente crdulos e confiantes na condio monopolista dos dirigentes enquanto detentores das melhores alternativas de conduo da organizao. Para exemplificar esse fato, utilizar-nos-emos novamente de um trecho da entrevista com E, ao relatar o depoimento de um funcionrio:
Teve um depoimento dado por um trabalhador pro diretor responsvel [...] Ele disse assim: Olha sr. UV [nome fictcio], antes desse programa eu achava que todas as decises de vocs l em cima ele disse assim - era s pra ferrar ns aqui embaixo. Depois desse programa eu passei a entender que as decises de vocs no so fceis, n? E que muito difcil buscar o equilbrio entre todas as partes interessadas, entre o acionista, entre o que o acionista quer, entre o que o trabalhador quer, entre o que o cliente quer e, mais ainda, o que a sociedade espera dessa empresa

4.3 A Absoro do Discurso das Competncias

Os dados coletados na segunda etapa da pesquisa foram utilizados para verificar a absoro ou no desse discurso pelo trabalhador, ou seja, visavam verificar se o discurso das competncias consistia em uma forma efetiva de controle, isto , algo que vai alm da intencionalidade e se efetiva no real. Para tanto, foram realizadas dez entrevistas com trabalhadores (todos escolhidos pela empresa).

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Fernando Ramalho Martins Partimos da hiptese de que se o personagem desejado pela empresa efetivamente estivesse sendo representado pelos trabalhadores, isto indicaria que esse personagem constitui uma identidade pressuposta (Ciampa, 2001), confirmando que a dimenso identidade est sendo usada como uma forma de controle nas organizaes. Apresentaremos abaixo duas tabelas que sintetizam os resultados dessa etapa. A tabela 2 refere-se existncia de momentos na entrevista em que os empregados, ao falarem sobre si, revelaram caractersticas desejadas pelo modelo das competncias. J a tabela 3, por sua vez, indica a existncia de momentos na entrevista em que os empregados citaram a(s) competncia(s), quando indagados sobre as caractersticas desejadas pela empresa para os empregados.
Competncia

compromisso com a qualidade

orientao para resultado

Entrevistado F X X G X X H X X I J X X K X X X L X X M N X O X X Tabela 2: Competncias citadas pelo empregado ao falar de si. Fonte: dados da pesquisa
Competncia

esprito de equipe
esprito de equipe

foco no cliente
orientao para resultado foco no cliente

flexibilidade

iniciativa
X X X X
iniciativa

X X

X X

X X

X X

compromisso com a qualidade

flexibilidade

Entrevistado F G H I J K L M N O X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

X X X

X X Tabela 3: Competncias citadas pelo empregado ao falar das caractersticas desejadas pela organizao. Fonte: dados da pesquisa

A tabela 2, como pode ser visto, evidencia o fato de que as competncias fazem parte, em medida significativa, das caractersticas pessoais dos empregados. Seis entrevistados associaram trs ou mais competncias ao seu modo de ser e apenas dois empregados (I e M) no se referiram s competncias ao falarem sobre si.

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O discurso organizacional como um instrumento de controle: a (des)construo de identidades sociais em uma montadora do ABC paulista Somado a isso, a tabela 3 evidencia o fato de que os empregados conhecem, tambm em medida significativa, as competncias desejadas pela empresa. Nesse sentido, 80% deles citaram ao menos trs competncias desejadas. Como pode ser visto, as competncias foram apresentadas nas narrativas dos trabalhadores em medida significativa, porm no a ponto de uma absoro total. Assim, fica constatada a intencionalidade manifesta da empresa acerca da identidade esperada do trabalhador e a absoro, mesmo que no em modo absoluto, dessa identidade pressuposta.

5 A Comisso de Fbrica e seu Discurso

Com o objetivo de estudar mecanismos de contra-controle, realizou-se uma entrevista coletiva com membros da Comisso de Fbrica. Com isso, buscou-se analisar o discurso dessa comisso no que se refere identidade esperada do trabalhador. A Comisso de Fbrica um organismo dentro da fbrica, tem o apoio poltico do sindicato, mas no tem nenhuma ligao orgnica com ele; e um acordo, a Comisso de Fbrica um acordo (entrevistado Q). A funo dessa Comisso a de representar o trabalhador, no local de trabalho, no p da mquina, conforme relata P:
Na verdade o seguinte: logo quando conquistamos a Comisso de Fbrica, o trabalhador aqui ele tinha muita represso. A chefia era uma chefia truculenta. Ento, quando veio surgindo a Comisso de Fbrica o pessoal foi perdendo um pouco daquele medo. Porque a Comisso de Fbrica estava sempre no local de trabalho e conseguia fazer aquele trabalho de base, de estar conversando, de estar politizando. Ento, o trabalhador, ele foi perdendo um pouco aquele receio, aquele medo. Porque, na verdade, a represso era muito forte. Ento, vamos supor, aqui, no passado, para voc trazer uma tribuna, antes de surgir a Comisso de Fbrica, o cara tinha que trazer a tribuna escondido, por qu? Porque se o chefe visse voc conversando com um representante voc j ficava meio marcado e na primeira oportunidade que tinha te demitia. Ento, com o surgimento da Comisso de Fbrica, a gente conseguiu fazer com que o trabalhador trabalhe mais vontade. O trabalhador fica mais tranqilo, sem a represso que era feita no passado.

Tais afirmaes demonstram como esse rgo de representao dos trabalhadores surge dentro de um contexto reivindicatrio, confrontando os interesses da empresa. Vale notar que esse discurso marcado pela viso de luta de classes, conflito entre capital e trabalho, conforme evidenciado ao longo da entrevista. Outro importante ponto a ser destacado, e que tambm denota a relao conflituosa entre a empresa e a Comisso de Fbrica, a maneira como a empresa estruturou seu departamento de Recursos Humanos. A exemplo da Comisso, a empresa inseriu um representante de RH em cada prdio (conforme entrevistado J). Esses dados so reveladores da relao entre a ABCD (em especial por meio do departamento de RH) e a Comisso de Fbrica. Aps essa breve contextualizao, apresentaremos os resultados obtidos acerca da identidade esperada pelo trabalhador pelos membros da Comisso de Fbrica. Nesse sentido, trs caractersticas podem ser destacadas: Solidariedade

Q: Solidariedade, de um ser solidrio com o outro, de um se colocar no lugar do outro, na hora da preciso, na hora em que o outro precisar, na hora que o outro estiver sofrendo ali. Se colocar e ser solidrio numa luta quando for necessrio.

Companheirismo

Q: Companheiro aquele que come do mesmo po. Todos os trabalhadores esto comendo do mesmo po aqui. Trabalhando porque precisam do trabalho. Ento, ns tratamos no dia-a-dia um com o outro aqui de companheiro.

Conscincia Crtica

R: O perfil para ns aquele que debate; que questiona; que se o chefe chega e fala pra ele voc vai ter que fazer essa profisso dessa forma. Ele pergunta por qu?. Q: Apesar de que eu acho que essa conscincia crtica j existe em grande parte dos trabalhadores. No igual se pegarmos 20 anos atrs, antes da Comisso de Fbrica, onde o chefe chegava na rea e falava e aquilo era lei, era o decreto lei, igual na ditadura militar: o chefe chegava aqui e decretava tambm. Hoje em dia no! Os trabalhadores eles tm essa conscincia crtica.

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Fernando Ramalho Martins Vale ressaltar que o termo companheiro usado entre os trabalhadores e os membros da comisso de fbrica como alternativa ao termo colaborador (utilizado pela empresa), sugerindo a existncia do conflito que se manifesta a partir das categorias sociais de identificao. Tendo detectado previamente a adoo, pela empresa, da categoria social colaborador em substituio ao termo empregado para referir-se aos trabalhadores, buscamos, durante a entrevista, investigar as acepes dessas duas categorias para os membros da Comisso de Fbrica. Assim como nas entrevistas com os dirigentes, a palavra empregado foi definida segundo uma acepo jurdica:
Q: empregado? Pergunta difcil, n? Nunca refleti sobre a palavra empregado, mas de bate e pronto empregado aquela pessoa que no tem um meio produtivo e tenta vender a sua mo-de-obra para ter alguma renda pra manter o sustendo da sua famlia.

Surpreendeu-nos que, de maneira espontnea, R fez a seguinte relao:

Tambm penso da mesma forma. Apesar que a ABCD trata empregado como colaborador, e ns temos divergncia mil com isso ai. Colaborar eu ajudar o Q a encher a laje da casa dele e depois eu fui embora e tchau; ele no precisa pagar nada pra mim. (...) Ento, a partir do momento que o companheiro ele vm aqui, vende a mo-de-obra dele e no final do ms ele tem que ter o salrio, ele no est colaborando coisssima nenhuma. Ai ele um empregado, porque ele no detm os meios de produo e ele tem que fazer alguma coisa para tirar o sustento.

Fica evidente que h por parte dos trabalhadores a percepo de que por trs da categoria

colaborador subjaz um conjunto de valores que tenta ser transmitido ao trabalhador, conforme trechos
abaixo:
R: colaborar voc estar no trnsito e v um carro quebrado na faixa do meio e voc encosta o teu e empurra (...). Pode ser que voc no veja essa pessoa nunca mais. A voc fez uma colaborao sem interesse algum. Agora, se voc tem interesse voc no est colaborando! (grifo nosso) Q: colaborador isso que a empresa tenta amenizar. Ela usa colaborador para tentar disfarar a relao entre capital e trabalho. E companheiro ns usamos porque aquele que come do mesmo po; e todo mundo est comendo do mesmo po. E, na verdade, a palavra companheiro que a grande colaborao, porque, j que ns estamos comendo o mesmo po, ns estamos dividindo o po aqui. Ento, ns estamos colaborando um com o outro. Entrevistador: E como que os trabalhadores daqui, os horistas, eles vem esse termo colaborador? R: Eles preferem companheiro. (...) , mas como vem por parte da empresa, a empresa usa colaborador, mas ns usamos no dia-a-dia companheiro.

Outro ponto interessante que o entrevistado Q relaciona essa questo s mudanas administrativas da empresa, ou seja, introduo do modelo flexvel.
Isso est dentro da nova mudana da administrao da empresa, n? Que tentar humanizar um pouco mais o capital. Ento, eles tentam a toda forma ganhar o trabalhador, usando palavras mais amenas. Porque no chamar o cara de o meu empregado!, Vai chamar colaborador!, n? e isso que o R falou, colaborao um ajudar o outro no dia-a-dia.

Ao final da entrevista, R atende ao telefonema de um membro do RH que o chama de companheiro. Aps terminar a conversa, R satiriza esse fato, dado que no considera que aquele representante do RH coma do mesmo po. Dois aspectos importantes so evidenciados por esse fato: a) o reconhecimento por parte do prprio membro do RH de que a categoria companheiro uma categoria ligada aos membros da Comisso de Fbrica; e b) a utilizao da categoria companheiro pelos trabalhadores para diferenciar os empregados que representam os interesses do capital daqueles que representam os interesses dos trabalhadores, como evidenciado na passagem abaixo:

R: Agora, para responder a pergunta dele, eles vendem a fora de trabalho, eu concordo plenamente, mas o oposto nosso. Ns representamos o trabalhador e eles representam de fato a empresa.

Como visto acima, a Comisso de Fbrica oferece um discurso alternativo que, em grande medida, contrape o Discurso das Competncias. Tal discurso consubstanciado na Categoria Social de Identificao companheiro, em contraposio categoria colaborador. Alm disso, foi possvel verificar que esse discurso, diferentemente do Discurso da Organizao, no foi absorvido em medida significativa pelos empregados mensalistas entrevistados.

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6 Consideraes Finais
Nas anlises das entrevistas realizadas com os dirigentes organizacionais, pde-se verificar a existncia de um conjunto partilhado de expectativas acerca do papel social do trabalhador, conjunto esse denominado por ns de Discurso das Competncias. Alm disso, foi possvel identificar a existncia do chamado Projeto de Competncias, que, em linhas gerais, tem como finalidade definir um conjunto de expectativas comportamentais e cognitivas para o trabalhador. A existncia desse projeto, em si, evidencia que h uma intencionalidade de controle que perpassa pela dimenso da identidade. Salientamos ainda que a constatao da existncia de tal projeto nos permitiu confirmar a relevncia do tema de pesquisa proposto. Foi possvel verificar que o Discurso das Competncias define uma srie de caractersticas necessrias e comuns aos membros da organizao. Em ltima anlise tais caractersticas delineiam uma identidade pressuposta (Ciampa, 2001). Importante lembrar que junto a essa poltica encontramos o uso da categoria social colaborador. Isso demonstra que esse discurso tem por fim camuflar as relaes conflituosas entre capital e trabalho, visto que partir do momento em que todos so considerados colaboradores (e no mais empregados ou patres; capitalistas ou proletariados) os conflitos de classe perdem seu sentido. Aps essa etapa analisou-se o discurso da Comisso de Fbrica, visando verificar se esse efetivamente representava um discurso alternativo e, conseqentemente, um espao de negao. Importante destacar que nessa etapa da pesquisa foi possvel verificar a relao conflituosa entre os membros do RH e os membros da Comisso de Fbrica; tal relao expressa, no limite, por meio do programa Conhea seu analista de Recursos Humanos, no qual a organizao colocou um analista de RH em cada uma dos setores da organizao onde existe a presena de um membro da Comisso de Fbrica. Em relao s caractersticas levantadas pela Comisso acerca do papel social do trabalhador, pdese perceber um conjunto de caractersticas, que consubstanciadas na categoria social companheiro, evidenciam uma relao de classe, no sentido que, ao mesmo tempo em que identifica os companheiros como sendo aqueles que apresentam conscincia crtica, solidariedade e companheirismo, separa-os dos no companheiros em geral indivduos que representam o(s) dono(s) do Capital ou mesmo os prprios donos do capital, como fica evidenciado na entrevista coletiva. Essa anlise chama-nos a ateno para a existncia de uma oposio fenomnica intra-classe trabalhadora. Os representantes organizacionais entrevistados, em sua maioria vinculados ao RH, pertencem, em ltima instncia, classe trabalhadora, uma vez que vivem da venda da sua fora de trabalho. Esse fato os iguala, em termos estruturais, aos membros da Comisso de Fbrica. De outra parte, como ficou claro nas entrevistas, eles representam, em ltima instncia, os interesses do Capital. Com isso, torna-se evidente a presena de uma introjeo discursiva, na medida em que estes assumem as identidades pressupostas pela organizao, ao contriburem para a difuso de um discurso que exclui (ou pretende excluir) as contradies estruturais presentes no contexto organizacional. Dessa maneira, esses atores so, ao mesmo tempo, produtos e produtores de uma prtica discursiva com poder performativo, na medida em que esta (re)constri subjetividades. Com isso, acreditamos que os estudos dentro da corrente da Anlise Crtica do Discurso tm um papel potencial no entendimento da relao entre estrutura e agncia, que, conforme sugerem os resultados aqui apresentados, parecem ser mediados, em alguma medida, pela dimenso do discurso e da identidade. Tal processo foi aqui representado pelo comportamento antagnico de membros de uma mesma classe social estruturalmente definida. Ao assumirem ou negarem diferentes identidades (sejam elas delineadas pela organizao ou pela Comisso de Fbrica) comprometem-se com interesses, vises de mundo e prxis radicalmente diferentes.

Notas
1- Agradeo aos avaliadores da Revista Eletrnica de Cincia Administrativa RECADM, cujos apontamentos contriburam significativamente para o aprimoramento deste artigo. 2- De acordo com Motta (1979, p.12), a socializao pode ser entendida como o processo global pelo qual um indivduo, nascido com potencialidades comportamentais de espectro muito amplo, levado a desenvolver um comportamento bem mais restrito, de acordo com os padres de seu grupo. Nessa direo, Berger e Luckmann (1974) demostram que o processo de internalizao da realidade social, no limite, (re)produz a institucionalizao da conduta, na medida em que implica na assimilao de um

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Fernando Ramalho Martins conjunto esperado de obrigaes e direitos socialmente partilhados que variam de acordo com a posio do indivduo frente a seus semelhantes. 3- O objeto de nossa investigao o discurso da organizao entendido como mecanismo de controle que engendra modos de ser, agir e pensar no trabalhador. Ao tomar o discurso da organizao como objeto de anlise, no se est pressupondo a existncia de um discurso nico, isento de contradies e nuances; trata-se da busca pelo discurso hegemnico ou preponderante em relao aos interesses organizacionais. A mesma ponderao vlida em relao ao discurso da Comisso de Fbrica. 4- Em linhas gerais, horistas so todos os trabalhadores que tm o valor do salrio negociado por hora/ trabalho. Em sua grande maioria, so trabalhadores da produo / cho-de-fbrica. J os trabalhadores mensalistas so aqueles cujo salrio negociado sobre o valor mensal. Entre os mensalistas encontramse: trabalhadores tcnicos, de servios de planejamento, gerenciamento e administrao, no geral. 5- Representantes organizacionais entrevistados:
Entrevistado A B C D E Atividade(s) Desempenhada(s) na Organizao Analista de Recursos Humanos, ligado rea de Planejamento de RH. Analista de Recursos Humanos, ligado rea de Planejamento de RH. Responsvel pela atividade de planejamento de RH, pelo atendimento ao corpo executivo da empresa (gerentes, supervisores, gerentes e vice-presidentes) e envolvido no projeto de Gesto de Competncias. Responsvel pela rea de Relaes Sindicais. Supervisor do Departamento de Recursos Humanos, responsvel por tarefas como: avaliao administrativa de executivos e planejamento qualitativo de RH.

6- Segundo o Entrevistado A, competncia todos os conhecimentos, habilidades e atitudes , n? o famoso CHA 7- Vale destacar que esse termo usado pela Comisso de Fbrica num sentido radicalmente diferente do usado pelo entrevistado E.

Referncias
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