QUE ES LA EVALUACIÓN 180°

Hace parte de uno de los métodos de evaluación del desempeño, también llamada
FEEDBACK, es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus
pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la
evaluación 360° porque no incluye el nivel de los subordinados.

Puede definirse además como una opción intermedia entre la evaluación 360°, que
difiere una de la otra en el sentido que la de 180° contempla una evaluación JEFE –
EVALUADO, en tanto que la de 360°, toma un enfoque total de la persona y le pide
opinión a todos.

IMPORTANTE MENCIONAR…

Es imprescindible mencionar que esta evaluación se debe aplicar cuando la empresa

tenga definido realizar una evaluación por competencias, así mismo debe tener
tipificados cada uno de los puestos de trabajo a evaluar, así como las competencias
que debe tener cada persona.

Es decir el éxito de esta herramienta debe tener presente un adecuado diseño y

utilización, junto con un integrado sistema de gestión por competencias.

CARACTERISTICAS

• Es una evaluación que aplica la coevaluación y autoevaluación.

 • Es un proceso que no llega a finalizar con el simple hecho de haber aplicado
la prueba y haber terminado los resultados, al contrario después se inicia una
nueva etapa de análisis para llevar al máximo el resultado esperado, con lo
cual se implementan actividades de entrenamiento y capacitación sobre
temas específicos.

• Al aplicarla la empresa genera credibilidad para la empresa y permite que

está sea identificada en sus relaciones mostrando fortalezas y debilidades.

COMO DEBE SER LA PRUEBA

La prueba debe medir las competencias, su apertura en grados

QUIEN DEBE EVALUAR

Es importante que la evaluación la realice una persona que esté relacionado con el
evaluado para que de este modo se puedan estimar las competencias ocultas.

A QUIEN SE APLICA

Podría aplicarse en grupos, pero de libre decisión, teniendo en cuenta que se

maneja información confidencial y por ende el evaluado puede exigir que no se
divulgue la información.
VENTAJAS

1. A partir de ella se puede emprender acciones sobre una competencia en

particular y también puede ser una herramienta de Autodesarrollo.

2. Al permitir que los miembros del equipo participen, permite identificar

realmente a los equipos y su rendimiento.

3. Al permitir que los supervisores participen permiten disminuir a la mitad el

tiempo que utiliza este en las evaluaciones individuales.

4. Para el Gerente o Líder de la compañía suministra información sobre la

organización y le permite comprender mejor sus fortalezas y debilidades
internas, además de que le da a conocer detalles y recibir sugerencias.

5. Permite realizar comparación de la evaluación con la autoevaluación del

evaluado.

6. Permite realizar comparación con la mirada de los superiores.

7. Permite realizar comparación con los pares y los clientes.

DESVENTAJAS

1. No se da una visión global por parte de todos los posibles evaluadores, y no

llega a ser completa como si lo es la 360°.

2. La opinión del cliente llega a ser una opinión subdividida; es decir, llega a ser
una ventaja cuando permite que se le de una opinión en la competencia de
servicio del evaluado (buzón de sugerencias), la desventaja es que al permitir
que el cliente evalué aspectos aspectos internos y personales del empleado
se distorsiona la razón de ser de la prueba (desarrollo humano).

3. Hace mucha referencia a aquellas situaciones o actitudes que impiden su

aplicación: Por ejemplo, la desmotivación, la no pertenencia, actitud
destructiva, comportamiento, el no conocimiento de las competencias,
diferencias en los niveles de jerarquización, no conocimiento de la misión,
visión de la empresa.

4. Un mal diseño en los procesos en las competencias.

3. COMO FUNCIONA

Estilo: SUPERVISOR O JEFE – EVALUADO – PARES

 QUE TIPOS DE EVALUACIÓN MANEJA

1. La coevaluación

2. La autoevaluación

COMO SE DEBE APLICAR

1. Se sugiere manejar 9 plantillas, es decir, que se entregue a 9 personas.

2. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad.

3. El comportamiento observado se debe relacionar con una competencia y por

consiguiente se relaciona con la descripción de la competencia (grado) para dar el
resultado.

COMO PROCESAR LA INFORMACIÓN

1. Se sugiere que quien procese la prueba debe ser una persona de nivel
gerencial.

2. Es imprescindible que el procesamiento lo realice un consultor externo que

haga una completa síntesis de la prueba.

3. El informe de la evaluación 180° debe ser entregado al evaluado en donde se

le da a conocer una síntesis de la metodología que se uso y gráficos
explicativos del resultado, acompañado de una breve explicación sobre las
competencias que el evaluado debe mejorar.

4. Preferiblemente debe quedar solo un ejemplar.

5. Preferiblemente manejar un informe consolidado que se complemente con un

análisis de las mismas competencias.
QUE SUCEDE CON LOS GRADOS DE LAS COMPETENCIAS PARA ESTA
EVALUACIÓN

Debe interpretarse y hacer correlación la conducta con el grado que define el nivel
de desarrollo que ese empleado tenga, respecto a esa competencia, (Por ejemplo
A,B,C,D o no desarrollada).