MODULE VII : FORMATION

INTRODUCTION

On observe une augmentation de l'utilisation des programmes de formation interne au sein des organisations du secteur des technologies de l'information (TI). Cette approche de formation assure une transmission de l'exprience et des faons de faire propres l'entreprise, en plus de permettre l'organisation de conserver l'expertise l'interne. (Maloy 2000) Une tude de la firme Merrill Lynch (2000) indique que les employs dans le domaine des TI doivent renouveler leurs connaissances tous les trois ans. Cette tude dmontre l'importance pour les entreprises de ce secteur de mettre de l'avant des programmes de formation l'interne afin d'acclrer le processus d'apprentissage.
La formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises en TI d'accrotre les comptences et la productivit de leur main-duvre tout en augmentant la qualit de leurs produits et services. Elle est une activit valeur ajoute qui favorise l'adaptation et la flexibilit des individus face aux dfis relever.

OBJECTIFS DE LA FORMATION

Le cycle de formation s'intgre au cur du processus de gestion des ressources humaines et est troitement li aux orientations des entreprises en TI. Pour ces dernires, la formation contribue atteindre des objectifs cls tels que : Apport de solutions la planification stratgique et concrtisation de la mission de l'organisation Augmentation de l'efficacit et de l'efficience de l'organisation (performance, qualit, polyvalence, sant et scurit, etc.) Accroissement des connaissances et habilets des employs tous les niveaux de l'organisation Valorisation du potentiel des gens dans leur adaptation au travail, lors de changements technologiques et dans leur dveloppement de carrire.

DFINITIONS CLS

COMPTENCE
Une capacit combiner et utiliser les connaissances et le savoir-faire acquis pour matriser des situations professionnelles et obtenir les rsultats attendus. Autrement dit, une comptence permet l'individu d'effectuer une tche de faon satisfaisante.

Guide de gestion des

ressources humaines

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Formation

FORMATION
La formation constitue un ensemble d'activits d'apprentissage planifies. Elle vise l'acquisition de savoirs propres faciliter l'adaptation des individus et des groupes leur environnement socioprofessionnel. Elle contribue la ralisation des objectifs d'efficacit de l'organisation. La formation nat d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinte d'objectifs prcis pour un groupe d'employs donn.

ENTRANEMENT

LA TCHE

L'entranement la tche constitue un ensemble d'activits visant l'acquisition, en cours de production, de connaissances, d'habilets et d'attitudes lies l'exercice de nouvelles tches dans le cadre d'un poste donn. Il s'agit de situations o de nouvelles tches sont attribues un employ et que des apprentissages prcis, de courte dure, sont ncessaires leur accomplissement. La formation se doit d'tre qualifiante et transfrable.

CYCLE DE LA FORMATION 1. Identification et analyse des besoins de formation

4. valuation et suivi postformation

2. Planification et conception de la formation

3. Diffusion de la formation

CONSEILS La formation est une activit de gestion des ressources humaines qui doit tre ralise selon un plan prtabli et avec la participation des employs. Le diagnostic des besoins de formation et la diffusion de la formation doivent tre effectus un moment opportun afin de ne pas nuire lavancement des projets. Il faut viter les priodes de surcharge de travail. Lanalyse des besoins de formation vise dterminer si les problmes de performance identifis peuvent tre amliors par une formation, ou sil sagit de problmes lis lorganisation ou la personne. La formation nest pas le remde tous les maux. Il est essentiel que lemploy prenne conscience quil doit modifier ou dvelopper de nouvelles comptences ou habilets. Un climat favorable lapprentissage doit tre cr lors de la diffusion de la formation de manire favoriser les changes ouverts.
86 Guide de gestion des ressources humaines

TAPE 1

IDENTIFICATION

ET ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

Un besoin de formation est dfini comme la diffrence entre ce qui est et ce qui devrait tre . Un tel besoin apparat lorsque l'on peut observer un cart entre une situation actuelle et une situation dsire, et que cet cart est d une absence ou un manque de comptences essentielles ou requises. CART

Quelle est la situation actuelle ?

Quelle est la situation souhaite ? Quels sont les objectifs atteindre ?

SITUATION ACTUELLE

SITUATION DSIRE

Quel est le rendement des employs ? Quels ont t les obstacles rencontrs dans la ralisation des projets ? Avec quels logiciels ou systmes lemploy prouve-t-il des difficults dutilisation ?

Quels sont les amliorations et les changements venir ? Quels sont les rsultats souhaits ? Quelles sont les comptences que devraient possder les employs ?

MOYENS D'IDENTIFICATION
Observation et coute

DES BESOINS DE FORMATION

Le gestionnaire doit connatre les responsabilits des employs en les observant travailler et en coutant leurs commentaires face aux mthodes de travail. Ce moyen lui permet davoir une vue globale de la situation et de connatre les aspects amliorer. Cette rencontre est bnfique car elle permet au gestionnaire de connatre les besoins particuliers des individus et deffectuer certaines mises au point en ce qui a trait aux comportements accepts dans lentreprise.

Entrevue individuelle

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ressources humaines

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Formation

Cette premire phase du cycle de la formation permet de connatre les comptences ou les comportements du personnel qui devront tre dvelopps ou modifis. L'identification des besoins de formation s'effectue habituellement en dbut d'anne afin d'laborer la planification de la formation qui se droulera dans l'entreprise le reste de lanne. Cette planification est faite en fonction des activits de l'entreprise par le comit de formation. Ainsi, ce comit a comme principales tches d'identifier les besoins de formation, de les planifier et de voir au bon fonctionnement des formations offertes.

MOYENS D'IDENTIFICATION
Groupe de discussion

DES BESOINS DE FORMATION (SUITE)

Le gestionnaire sollicite le partage des opinions. Cette rencontre devra tre structure par un ordre du jour adquat. Elle ncessite la prsence dun animateur neutre afin que chacun ait le mme droit de parole. Cette activit du cycle de gestion des ressources humaines permet didentifier des besoins de formation en fonction des indicateurs de performance et des attentes lies au poste.

valuation du rendement

RFRENCE AUX OUTILS Outils d'identification des besoins (Outils no 21, p. 93 et no 22, p. 94) Deux grilles diffrentes sont utilises simultanment pour identifier les besoins de formation : Grille pour les employs (complte par le suprieur immdiat) Grille pour les gestionnaires (complte par la direction) La premire grille (Outil no 21) permet l'analyse du travail de chaque employ par le suprieur immdiat afin d'identifier les forces et les aspects amliorer dans la ralisation de son travail. Le superviseur peut valider sa vision de la problmatique en organisant une rencontre avec l'employ concern. La deuxime grille (Outil no 22) doit tre complte par le dirigeant de l'entreprise. Il s'en servira pour identifier les changements, les orientations et les priorits de l'organisation, ainsi que les besoins de formation qui en dcoulent.

TAPE 2 PLANIFICATION

PLANIFICATION

ET CONCEPTION DE LA FORMATION

La planification signifie que l'entreprise identifie ses priorits pour les prochains mois. Voici trois exemples de priorits :

Priorit no1 Priorit no2 Priorit no3

Effectuer une meilleure gestion de nos projets afin de respecter les chanciers et d'atteindre nos objectifs de ventes. Sensibiliser le personnel la collaboration et au travail d'quipe dans notre entreprise. Dvelopper des comptences spcifiques aux bases de donnes SQL sur une interface web en vue du nouveau projet.

L'tablissement des priorits peut tre effectu par l'ensemble des gestionnaires de l'entreprise ou seulement par la direction.

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ressources humaines

RFRENCE AUX OUTILS Outils de planification (Outils no 23, p. 96 et no 24, p. 97) Lorsque les grilles d'identification des besoins de formation sont toutes compltes, une compilation est alors effectue. Ensuite, la direction tablit des priorits parmi les besoins de formation en fonction des objectifs de l'organisation. Les questions suivantes sont alors poses : Quelles sont les formations raliser dans notre organisation ? Quel est notre budget de formation ? Quel type de formation devons-nous privilgier (interne ou externe) selon les comptences dvelopper ? Quel est notre chancier ? Qui sera le formateur ? Qui participera la formation ? Les rponses ces questions seront rassembles dans un plan global (Outil no 23) de formation qui agira comme aide-mmoire et qui permettra de bien grer le dveloppement des comptences du personnel. De plus, il est suggr de le diffuser l'ensemble de l'organisation afin d'informer tous les employs des formations futures. Par la suite, le responsable de la formation ou le gestionnaire doit laborer des plans spcifiques (Outil no 24) pour chaque formation qui sera donne dans l'organisation. ce sujet, il est recommand de prendre contact avec le formateur interne ou externe afin de lui demander comment il dsire diffuser la formation et quel en est le contenu. Les grandes rubriques de ce type de plan sont les suivantes : Description gnrale de la formation Objectifs Contenu Dure Nom du formateur interne ou externe Mthodes d'enseignement Personnel vis et nombre de groupes Les plans spcifiques permettent notamment de rdiger un cahier de charges lorsque la conception ou la diffusion de la formation doit tre confie une personne externe l'entreprise. Ils servent galement de point de dpart la conception puisqu'ils clarifient les lments considrer.

CONCEPTION
Pour la conception de la formation, les entreprises peuvent requrir les services d'un employ ayant les qualifications requises ou d'un consultant externe pour laborer, en collaboration avec les responsables des ressources humaines, le contenu spcifique de formation. La formation

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ressources humaines

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Formation

peut faire appel une varit de techniques d'enseignement : entranement la tche, formation magistrale avec exercices pratiques, formation assiste par ordinateur, etc.

RETENIR Il est possible galement que la formation exige que l'employ apprenne de faon autodidacte certaines notions. L'employ se forme alors par lui-mme en effectuant des exercices pratiques. Pour garantir le succs de cette mthode, il est recommand de prparer avec le suprieur immdiat un chancier d'apprentissage et de valider le contenu de la formation.

TAPE 3

DIFFUSION

DE LA FORMATION

Il n'y a aucun lien direct entre la qualit de la prparation d'une activit de formation et la qualit de sa diffusion. Une fois que le contenu de la formation a t dvelopp, l'entreprise doit veiller une diffusion efficace. Lorsque l'ampleur de la formation le requiert, la responsabilit de la diffusion peut tre confie plusieurs personnes. De plus, il faut prvoir le matriel ncessaire tels un rtroprojecteur, un ordinateur, un tableau et des crayons ou un tableau feuilles mobiles pour favoriser le succs des activits de formation.

RETENIR Les techniques d'enseignement Tout au long de la formation, le formateur doit utiliser des techniques d'animation visant favoriser la participation et la comprhension des notions tudies.

Expos

Technique plutt formelle o le formateur explique, informe, motive ou offre une rtroaction. Lefficacit de cette technique repose sur les qualits de communication du formateur. Mise en application dun processus ou dune opration en dmontrant chacun des gestes poser. Le formateur doit matriser un certain savoir-faire technique. Repose sur lchange verbal ou lectronique dinformation sur un sujet prcis ou un problme concret entre les participants. Ces derniers sont alors invits exprimer leurs opinions, leur expertise ou leurs connaissances. Reproduction dune situation ou dun processus rel permettant de prendre conscience de sa pratique et de ses effets. Apprentissage en cours dopration qui fait appel lexpos, la dmonstration et la discussion.

Dmonstration

Discussion

Jeu de rle

Entranement la tche

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ressources humaines

TAPE 4

VALUATION

ET SUIVI POSTFORMATION

La diffusion d'une activit de formation occasionne des investissements importants en nergie, en temps, en argent et en ressources pour l'entreprise. Il est donc essentiel pour l'organisation de procder une valuation de la formation et de mesurer les rendements obtenus sur ces investissements. Plus spcifiquement, l'valuation de la formation permet de vrifier si les objectifs fixs au dpart ont t atteints. En comparant les objectifs d'apprentissage aux rsultats obtenus (la situation de dpart la nouvelle situation), il est possible de juger quel point l'activit de formation a t bnfique pour les employs et si celle-ci s'est traduite par des retombes concrtes pour l'entreprise. Ainsi, l'valuation de la formation permet de rpondre aux questions suivantes : Les participants ont-ils apprci la formation ? Les participants ont-ils acquis de nouvelles connaissances ? Les participants appliquent-ils les nouvelles techniques ou mthodes dans leur ralit de travail ? Quel est l'impact de la formation sur les performances de l'entreprise ? CONSEILS Il faut donner aux employs rcemment forms loccasion dutiliser le plus rapidement possible leurs nouvelles comptences afin quils ne les oublient pas. Les superviseurs immdiats doivent encourager lutilisation des nouveaux comportements ou techniques et reconnatre leffort des employs qui les utilisent. Formation
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RFRENCE AUX OUTILS Outils d'valuation de la formation et de transfert des apprentissages (Outils no 25, p. 100 et no 26, p. 101) la fin de la diffusion de la formation, l'entreprise distribue tous les participants une grille d'valuation de la formation (Outil no 25). Cet outil permet d'valuer la performance du formateur et l'adquation entre le contenu abord et les besoins des participants. Ainsi, chaque participant remplit la feuille d'valuation individuellement. Par la suite, la direction doit compiler l'information et analyser les rsultats. Cette valuation permet de savoir si la formation a t apprcie par les participants et si la mthodologie d'enseignement a t efficace (comptences du formateur, qualit de l'enseignement, etc.). galement, par la mthode de l'observation sur les lieux de travail, les suprieurs immdiats auront dterminer si la formation a permis de rsoudre les problmes initiaux ou d'amliorer les comptences et les performances. Cette action permet de constater au quotidien le transfert des connaissances et l'utilisation des habilets dveloppes. Cette valuation doit avoir lieu cinq six semaines aprs la diffusion de la formation. Les gestionnaires peuvent se rfrer l'Outil no 26 qui prsente un
Guide de gestion des ressources humaines

exemple de transfert des apprentissages propos dune formation sur le service la clientle. Cet outil peut tre utilis comme guide pour laborer une grille d'valuation sur mesure. La Loi favorisant le dveloppement de la formation de la main-duvre ( Loi du 1 % ) En 1995, le gouvernement du Qubec a dcid de dvelopper une culture de formation continue dans les entreprises qubcoises en adoptant la Loi favorisant le dveloppement de la formation de la main-d'uvre. Cette loi, appele galement Loi du 1 % , oblige les employeurs qubcois ayant 250 000 dollars et plus de masse salariale investir 1 % de cette somme dans la formation de leurs employs. De plus, elles doivent produire une dclaration au ministre du Revenu du Qubec et remplir le Formulaire de l'employeur mis par Emploi-Qubec. Les formulaires ncessaires sont disponibles sur le site d'EmploiQubec. Le Guide gnral de la Loi favorisant le dveloppement de la formation de la maind'uvre et les outils correspondants sont disponibles sur le site suivant : http ://emploiquebec.net/publications/FNFMO/guide_general_revise.pdf Pour trouver le texte complet de la Loi : http ://emploiquebec.net/francais/employeurs/loiformation/index.htm N.B.: Toujours vous assurer de consulter les dernires mises jour des lois.

RFRENCES UTILES

Pour en savoir plus

TECHNOComptences www.technocompetences.qc.ca (Section Comptences) Consultez ce site pour avoir une panoplie intressante de dictionnaires et de profils de comptences dans le secteur des TIC. Emploi-Qubec www.emploiquebec.net/francais/employeurs/loiformation/index.htm On peut consulter le Centre local demploi de sa localit ou le site Internet dEmploiQubec pour plus dinformation sur la formation de la main-duvre en entreprise. Jobboom www.formation.jobboom.com Pour connatre les formations offertes dans chacune des rgions, on peut consulter le rpertoire de la formation continue de Jobboom. Ce rpertoire comprend une liste trs complte de formateurs dans plusieurs secteurs dactivit. Pour en apprendre davantage sur les quatre tapes de la formation, on peut consulter cette publication de Patrick Rivard : La gestion de la formation en entreprise pour prserver et accrotre le capital comptence de votre organisation, Sainte-Foy, Presses de lUniversit du Qubec, 2000, 264 p.
92 Guide de gestion des

ressources humaines

OUTIL no 21
GRILLE DIDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION DUN(E) EMPLOY(E)
( remplir par le suprieur immdiat) Nom de lemploy(e) : Service : Date : I. POSTE DE TRAVAIL Quelles sont les comptences ncessaires pour bien russir le travail ?

Dans lensemble des tches, quelles sont celles avec lesquelles lemploy(e) est le plus laise ?

Quelles sont les tches pour lesquelles lemploy(e) ne fournit pas un rendement suffisant ? Pourquoi ?

II. FORMATION Dcrivez des occasions o la performance a t affecte par un manque de formation ?

Quels seraient, votre avis, les principaux besoins en formation de lemploy(e) ?

Idalement, quel format doit prendre la formation pour sadapter aux employ(e)s et au contexte de travail ?

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Formation

OUTIL no 2 2
GRILLE DIDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION POUR LES GESTIONNAIRES
( remplir par la direction)

Nom du gestionnaire : Service : Date : I. ENJEUX MAJEURS DE LENTREPRISE Au cours des trois prochaines annes, quels seront les enjeux majeurs de notre entreprise ?

Nommez trois grandes priorits que vous vous tes fix pour les trois prochaines annes ?

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II. BESOINS DE SOUTIEN ET DE FORMATION DE VOS RESSOURCES HUMAINES Identifiez vos trois proccupations les plus importantes lgard de la formation des ressources humaines dans lentreprise et propos desquelles il faudrait intervenir. Gnralement, les entreprises des TI requirent de la formation suite ces proccupations : a. laccroissement de lefficacit oprationnelle b. laugmentation des ventes c. lamlioration des comptences techniques en utilisation de logiciels. Pour chacun de ces lments, identifiez les formations qui seraient requises pour votre organisation. Proccupations 1. Efficacit oprationnelle Formations

2. Ventes

3. Comptences techniques

Autres besoins de formation

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Formation

OUTIL no 23
PLAN GLOBAL DE FORMATION
FORMATIONS 1 - Gestion de projet PARTICIPANTS Un groupe de six personnes Analystes en TI et dveloppeurs web FORMATEUR XYZ Groupe conseil COT DURE CHANCIER

X $ / heure 16 heures Fvrier mars

2 - Travail dquipe

3 - Programmation RPG

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Guide de gestion des

ressources humaines

OUTIL no 24
PLAN SPCIFIQUE DE FORMATION

FORMATION
Formation
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GESTION DE PROJET
Aujourdhui, les changements et les transformations sont devenus des normes lintrieur de nos vies. Pour russir ces transformations, la gestion de projet constitue un atout tant au niveau personnel que professionnel. Dans la ralisation dun projet, une gestion efficace permet datteindre les objectifs tablis dans chacune de ces dimensions : la technique, les cots et les dlais. Objectifs de formation la fin de la formation, les participants devraient tre aptes : Utiliser le logiciel MS Project tout au long du processus de gestion de projet Identifier les facteurs de russite dun projet Approfondir chaque tape de la gestion dun projet Dvelopper des comptences pour la planification, lorganisation et le suivi dun projet Prendre conscience du rle dterminant du rendement de lquipe de projet. Contenu et dure 16 heures Cette activit de formation dynamique est une occasion dvaluer les habilets du participant et de mettre en pratique les techniques abordes. Les thmes suivants y sont approfondis : Le processus de gestion de projet La slection et lanalyse de faisabilit du projet La planification structurelle du projet La planification oprationnelle du projet La ralisation du projet La gestion de lquipe de projet Le contrle du projet. Format La formation est offerte par une ressource externe, XYZ Groupe-Conseil. Ces sessions thoriques et pratiques (50 / 50) sont composes de courts exposs, dactivits pratiques, de simulations, de discussions et dexercices dapplication pratique. Personnel vis Un groupe de six personnes (analystes et programmeurs-analystes).

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PLAN SPCIFIQUE DE FORMATION Entranement la tche INFOGRAPHE ORGANISATION DE LA FORMATION Pralable : formation technique comme infographiste
CHANCIER MODE DE FORMATION TEMPS FORMATEUR ADMISSIBLE 25 % 20 heures TEMPS EMPLOY ADMISSIBLE 100 % 80 heures

Semaines 1 et 2 (80 heures)

Jumelage continu entre un employ(e) dexprience et un employ(e) form(e). (employ(e) form(e) en surplus) Mise en pratique par lemploy(e). Suivi et contrle de qualit par le formateur ou la formatrice (2 3 heures par jour). Formation qualifiante par le formateur ou la formatrice pour les options avances et lutilisation de chaque technologie (quipement et logiciels) (5 heures par semaine)

Semaines 3 et 4 (80 heures)

30 %

25 heures

60 %

48 heures

Semaines 5 25 (100 heures)

100 %

100 heures

100 %

100 heures

TOTAL

145 heures

TOTAL

228 heures

CONTENU DE LA FORMATION
Organisation du rseau et des fichiers Structure du rseau - Structure du serveur - Structure des postes - Navigation dans le rseau - Organisation et classement des fichiers - Noms et extensions Rception et rpartition des fichiers clients - Logos - Photos - Fichiers SMP Scurit - Sauvegarde - Consultation des archives

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Guide de gestion des

ressources humaines

Matrise des logiciels Utilisation du principal logiciel de graphisme (QuarkXPress) - Ouverture des fichiers - Commandes de base - Mthode de mise jour des photos - Trapping - Etc. Utilisation du logiciel Pre-Page-It (4 heures) - Contrle et accs par poste - Gestion des priorits dimpression - Comprhension et rsolution des erreurs de base

Utilisation des logiciels de graphisme secondaires - Illustrator - PageMaker - Freehand - Corel Utilisation du poste en environnement PC (4 heures) - Structure du PC - Environnement Windows - Gestion des fichiers - Mthode de sauvegarde - Fonctions dimpression Utilisation des autres logiciels - Acrobat - Microsoft Office

Matrise des quipements Apprentissage des quipements suivants - Imprimante, copieur et scanneur Xerox Pour chaque quipement : Niveau 1 (entre 3 et 5 heures) - Utilisation du logiciel - Mise en page et impression Niveau 2 (entre 8 et 10 heures) - Entretien - Changement des cartouches - Remplissage des poudres chimiques - Contrle de lopration - Dpannage Niveau 3 (entre 6 et 8 heures) - Calibrage des couleurs - Densitomtrie, nettoyage, altration Mthodes de travail Lecture du dossier de production - Exigences du client - Normes et standards de production - Vrification des dlais Vrification des preuves - Qualit des photos - Prsence des textes - Conversion Ralisation des travaux - Mise en page - Gabarit et repres - Sauvegarde - Impression des preuves - Approbation
* Les lments gauche sont enseigns en priorit

Apprentissage des quipements suivants - Imprimante haute rsolution Sherpa 43i - Imprimante haute rsolution Iris - Imprimante pour film AGFA

Normes de qualit et normes graphiques Compression des fichiers - Optimisation de la taille des fichiers

Guide de gestion des

ressources humaines

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Formation

OUTIL no 25
GRILLE DVALUATION DE LA FORMATION
Formation : Gestion de projet No du groupe : Nom du formateur, de la formatrice : Les objectifs de la session sont-ils atteints ? a) b) c) d) OUI OUI OUI OUI NON NON NON NON Heure : Date :

Indiquez votre degr daccord envers chacun des noncs prsents ci-dessous, en utilisant lchelle suivante :

1 = tout fait en dsaccord 4 = en accord

2 = en dsaccord 5 = tout fait en accord

3 = plus ou moins en accord

1. Jtais motiv(e) suivre ce cours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Les objectifs de la formation taient clairs et prcis . . . . . . . . . . . . . . . 3. Le contenu de la formation correspondait mes besoins et mes proccupations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Les techniques denseignement ont favoris lapprentissage . . . . . . . . . 5. Les exercices et les activits taient pertinents la formation . . . . . . . . 6. Le formateur communiquait de faon claire et dynamique . . . . . . . . . . 7. Le formateur a respect le rythme dapprentissage des participants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Cette formation ma permis daugmenter mon niveau de connaissances et dhabilets . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Je compte mettre en application ces nouvelles comptences ds mon retour au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. Je recommanderais mes collgues de travail cette formation . . . . . . .

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

SVP, commentez chacun des aspects dont le score est de 3 et moins.

Commentaires et recommandations

100 G u i d e d e g e s t i o n d e s

ressources humaines

OUTIL no 2 6
GRILLE DVALUATION DU TRANSFERT DES APPRENTISSAGES
( remplir par le gestionnaire de premier niveau) Titre de la formation : Gestion de projet Nom : Fonction : Prnom : Date :

Indiquez le niveau de matrise de lemploy pour chacun des lments suivants, selon lapplication quil en fait dans ses fonctions habituelles.

FONCTIONS DU POSTE Connaissances gnrales Connatre les lments qui composent la dfinition dun projet (envergure du projet et objectifs) Connatre le processus de gestion de projet - La planification oprationnelle du projet - La ralisation du projet - La gestion de l'quipe de projet - Le contrle du projet - La clture du projet Comptences Identification des facteurs de russite dun projet Matrise de chaque tape de la gestion dun projet - Lancement - Planification - Ralisation/suivi - valuation post-projet Capacit de planifier Capacit dorganiser et dassurer le suivi dun projet Conscience de limportance du rendement de lquipe du projet Capacit de motiver lquipe Habilets communiquer Attitudes Leadership Crativit Rigueur Esprit dquipe Volont dapprendre Commentaires et recommandations

valuation + 1 2 1 2 3 3 4 4 5 5

Commentaires

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Guide de gestion des

ressources humaines

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Formation

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ressources humaines