Donner un sens au travail

PROMOUVOIR LE BIEN-TRE PSYCHOLOGIQUE R-624

AUTEURS Estelle M. Morin, HEC Montral et Charles Gagn, IRSST avec lassistance de Benoit Cherr

Pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction la personne qui leffectue, correspondre ses intrts, faire appel ses comptences, stimuler le dveloppement de son potentiel et lui permettre datteindre ses objectifs. Dans un contexte de raret de la main-duvre, offrir un travail qui a du sens dans un milieu stimulant reprsente un atout majeur pour attirer et retenir le personnel comptent.

1.

prvention : promotion :

Ensemble des mesures organises pour rduire, voire liminer les risques pour la sant et la scurit des employs. Ensemble des activits visant assurer aux employs un plus grand contrle sur leur propre sant et lamliorer.

REMERCIEMENTS Les auteurs tiennent souligner la contribution de lAssociation paritaire pour la sant et la scurit du travail, secteur Affaires municipales (APSAM), de lAssociation paritaire pour la sant et la scurit du travail, secteur Administration provinciale (APSSAP), de lAssociation paritaire pour la sant et la scurit du travail du secteur Affaires sociales (ASSTSAS), du Centre patronal de sant et scurit du travail du Qubec (CPSSTQ), de la Confdration des syndicats nationaux (CSN), de la Fdration des travailleurs et travailleuses du Qubec (FTQ) et de lOrdre des conseillers en ressources humaines agrs (CRHA).

2.

sens
Avant-propos
Ce document sadresse aux gestionnaires et aux intervenants concerns par la sant au travail, au sens large, incluant le bien-tre psychologique. Il se veut un outil de rflexion pour les responsables des ressources humaines, les comits de sant et de scurit, les reprsentants syndicaux et patronaux et les travailleurs. Il est bas sur ltude Sens du travail, sant mentale au travail et engagement organisationnel qui dgage six caractristiques qui donnent un sens au travail ainsi que les liens entre les caractristiques du travail, la sant mentale et lengagement des employs envers leur employeur. Ce document sinscrit dans une perspective positive et proactive de sant au travail qui sappuie sur quatre prmisses : Le sens quune personne donne son travail peut avoir des effets positifs ou ngatifs sur sa sant mentale et sur son engagement envers lorganisation. Il y a des indicateurs de dtresse psychologique qui sont observables tant pour les travailleurs que pour les organisations. Lquilibre mental a un impact direct sur lengagement du travailleur envers lorganisation. Selon ltude, six caractristiques donnent un sens au travail : lutilit sociale, lautonomie, les occasions dapprentissages et de dveloppement, la rectitude morale, la qualit des relations et la reconnaissance. Il y a des moyens pour prvenir la dtresse psychologique, lesquels peuvent avoir des effets protecteurs; il y a aussi des moyens pour promouvoir le bien-tre psychologique, lesquels peuvent avoir des effets bnfiques. Ces sujets sont abords dans ce document destin la promotion du bien-tre psychologique. Toute personne intresse la prvention de la dtresse psychologique devrait galement se rfrer au

Guide pour une dmarche stratgique de prvention des problmes de sant psychologique au travail, document complmentaire, publi par lIRSST et disponible sur son site Web (www.irsst.qc.ca).
Par le biais de ce document, nous proposons des pistes de rflexion pour mettre en application des moyens qui renforcent le sens que tout employ donne son travail, car cest un facteur dterminant de sa sant mentale, de son attitude et de sa performance.

3.

Lorsquun employ peroit son travail de faon positive, il a davantage tendance simpliquer affectivement dans lorganisation. Il est enclin tre plus consciencieux, cooprer avec les autres et fournir le rendement attendu. Les gestionnaires qui veulent stimuler lengagement des employs doivent prendre en compte limportance de lorganisation du travail et viser agencer les tches et les conditions dans lesquelles elles saccomplissent pour donner un sens au travail.
En psychologie, ce qui a du sens est associ une exprience empreinte de cohrence, de consistance, dquilibre, voire de compltude. Cette notion est aussi associe la raison dtre et de vivre. Dans cette perspective, le sens du travail serait tributaire de la cohrence entre la personne et le travail quelle accomplit, ses attentes, ses valeurs et les gestes quelle pose quotidiennement dans son milieu.

Une exprience subjective...

Un travail qui a du sens est peru comme ayant beaucoup dimportance pour la personne qui lexcute de sorte quelle lui accorde une grande valeur et dploie les efforts ncessaires pour le raliser.

4.

du et sens au travail travail

Le sens du travail sappuie sur le rapport quune personne dveloppe avec les activits qui dfinissent son rle. Bien que le sens quune personne attribue son travail soit fortement subjectif, moul par divers facteurs, il y a des stimuli communs partags de faon implicite par lensemble des travailleurs qui uvrent dans lorganisation. Au cours des enqutes menes dans le contexte de ltude Sens du travail, sant mentale au travail et engagement organisationnel, les auteurs ont constat que les employs faisaient une diffrence entre le sens du travail et le sens au travail . Le sens du travail se rapporte aux tches ou aux activits qui sinscrivent dans un rle, une fonction. Le sens au travail sapplique aux relations quune personne entretient dans son milieu de travail avec ses suprieurs, ses collaborateurs, ses collgues et la clientle. Cette distinction a dailleurs t faite par dautres chercheurs, notamment Pratt et Ashforth, qui ont mis lide que le sens quune personne attribue son travail et son milieu de travail est intimement li son identit. Daprs eux, le travail et le milieu de travail ont du sens pour une personne lorsquelle peroit une correspondance et des affinits entre son identit, son travail et son milieu de travail. Il en rsulte une exprience empreinte de cohrence . En dautres mots, lemploy se sent bien parce que son travail et son milieu de travail ont un sens ses yeux.

Sens

Non-sens
Un travail qui na pas de sens correspond ce qui est absurde. Lorsquun individu considre que son travail na pas de sens, son bien-tre psychologique est menac. Cela entrane un sentiment dalination caractris par un tat de vide, dapathie et dennui, ainsi quun sentiment dinauthenticit, de dissonance motionnelle et dimpuissance. Cet tat anxieux nest pas ncessairement pathologique. Afin de promouvoir la sant mentale des employs, il est important que le travail et le milieu de travail aient un sens pour eux.

On peut
faire un travail qui a du sens dans
un milieu qui nen a pas; faire un travail qui na pas de sens dans un milieu qui en a; idalement, faire un travail qui a du sens dans un milieu qui en a.

5.

Le sens quune personne attribue son travail est subjectif. Il est donc en partie tributaire de ses perceptions, positives ou ngatives. Les caractristiques des tches et des conditions de travail peuvent tre une source de stress, diniquits ou de risques pour la sant des employs, ce qui agit sur leurs perceptions.

perceptions...
Perceptions positives
La personne qui peroit positivement son travail y trouve du sens. Elle a tendance se sentir bien, physiquement et psychologiquement, et le manifeste par ses comportements et son attitude. Elle tend se prsenter lheure, faire preuve de vigilance dans ses tches pour minimiser les erreurs et les risques daccident; elle aide ses collgues lorsque cest ncessaire, agit en fonction du rendement attendu et coopre pour atteindre les objectifs fixs au sein de son quipe de travail ou de son organisation. Elle a un lien affectif envers son travail qui peut tre renforc par ses relations avec ses collgues, ses suprieurs ou la clientle. Sa perception est fonde sur deux aspects : les activits quotidiennes concrtes les conditions dans lesquelles elle les accomplit Les activits comme les conditions de travail doivent tre favorables la sant et la scurit du personnel. Ceci comprend, entre autres, un contexte de travail sain et scuritaire, des quipements adquats, des processus de travail rods et un environnement physique fonctionnel. Les relations humaines que procure le travail jouent galement un rle important. Une bonne communication, des attitudes de renforcement positif et le soutien des pairs contribuent pour beaucoup crer un bon climat de travail.

6.

Perceptions ngatives
Lindividu qui peroit ngativement son travail a tendance considrer quil na pas de sens, tout comme le milieu dans lequel il uvre, et avoir des symptmes de stress ou mme de dtresse ainsi que des troubles de sant physique. La qualit de sa prsence et celle de son engagement sont dficientes. Il fait acte de prsence , mais dans un tat qui lempche de donner le meilleur de lui-mme. Sa vigilance est affecte par le stress qui accrot les risques derreurs, doublis et daccidents, en plus daffecter son rendement. Sous leffet du stress, cette personne peut mme en arriver dvelopper des problmes dattitudes entranant des tensions et des conflits avec ses collgues. Dans un tel cas, lindividu adopte des stratgies dfensives : ajustement de ses aspirations, modification de ses valeurs, augmentation de limportance accorde au salaire. En dautres mots, dfaut de pouvoir rsoudre les tensions et les difficults auxquelles il fait face, il prend des moyens pour se protger contre leurs effets nfastes. Lorsque ces stratgies dfensives deviennent inefficaces, des symptmes dpuisement apparaissent et la performance au travail se dtriore. Ces deux dimensions peuvent se traduire en absentisme, en dsaffection lgard du travail et de lorganisation, en distraction, en conflits, en comportements contre-productifs, en un dsir de changer demploi ou de profession. Il est maintenant admis que lapparition de troubles psychologiques et de comportements ngatifs au travail nest pas seulement le fait de dispositions personnelles. Ceux-ci peuvent tre attribus un travail, des conditions ou un milieu de travail dit toxique .

Ds 1950, Eric Trist, de lInstitut Tavistock de Londres, dmontre que linsatisfaction des travailleurs du secteur des mines, en GrandeBretagne, tait moins engendre par les conditions de travail comme le salaire et les avantages sociaux que par lorganisation du travail.

positif ngatif

oui non

7.

Diffrents facteurs lis au sens du travail ont un impact sur la sant mentale au travail et lengagement organisationnel. La promotion du sens du travail sinscrit dans une perspective positive de la sant au travail qui vise, non pas dpister la dtresse psychologique, mais promouvoir le bien-tre psychologique.

Bien-tre

psychologique
La conjonction du vieillissement de la population, de laccroissement des dparts la retraite et de laugmentation du taux dabsentisme de longue dure fragilise et menace la stabilit des quipes de travail. Il en dcoule de srieux problmes. Dans un contexte de raret de la main-duvre, offrir un travail qui a du sens dans un milieu stimulant reprsente un atout majeur pour attirer et retenir le personnel comptent.

Indicateurs de ltat psychologique

La sant mentale est dfinie par lOrganisation mondiale de la sant (OMS) comme un tat de bien-tre psychologique qui permet une personne : de se raliser et de sajuster aux exigences normales de la vie de travailler de manire efficace et productive dapporter des contributions sa communaut Cette dfinition runit en quelque sorte deux tats, cest--dire labsence de dtresse psychologique et le sentiment de confort et dquilibre mental quon peut nommer bien-tre psychologique .

Dtresse psychologique
La dtresse psychologique est un tat de tension et de stress caractris par un tat anxieux ou dpressif, lirritabilit, la dprciation de soi et le dsengagement social. cet gard, le Guide

pour une dmarche stratgique de prvention des problmes de sant psychologique au travail
prsente les principaux facteurs de risque considrer en matire de prvention : la reconnaissance au travail, lestime de lentourage, le soutien du gestionnaire, le soutien des pairs, le changement, la charge de travail, lautonomie et le contrle.

8.

Cette notion est corrle avec la stabilit du personnel (faible taux de dpart volontaire), lassiduit (faible taux dabsentisme), leur performance au travail, la qualit du service la clientle et les comportements dits corporatifs , soit ceux qui vont au-del des attentes et des prescriptions de rles attribus. Lengagement organisationnel se trouve au cur de la problmatique trs actuelle qui interpelle les organisations de toutes tailles : la rtention du personnel.

Bien-tre psychologique
Le bien-tre psychologique est un tat dquilibre et daisance du corps et de lesprit, caractris par lestime de soi, lquilibre psychologique, la matrise de soi et des vnements, la sociabilit, limplication sociale et un sentiment de bonheur.

Trois formes dengagement

Lengagement affectif rfre lattachement, lidentification et limplication dune personne par rapport lorganisation qui lemploie. Un employ garde son emploi parce quil le veut bien. Lengagement normatif reflte le sentiment de devoir ou de responsabilit qua lemploy envers lorganisation. Un employ exprimant un fort engagement normatif garde son emploi parce quil croit avoir une obligation morale envers lorganisation. Lengagement de continuit indique dans quelle mesure lemploy a conscience des cots associs son dpart ventuel. Un employ affichant un fort engagement de continuit garde son emploi parce quil en a besoin. Ce type dengagement est associ deux attitudes : le manque de solutions de rechange qui soffrent lui sur le march du travail ou les sacrifices personnels quil devrait faire sil quittait son poste.

Engagement organisationnel
Avec ses collgues, Eric Trist a cherch comprendre les conditions qui favorisaient lengagement des employs envers leur travail et a propos le design des systmes socio-techniques . Ce modle vise organiser le travail de faon correspondre aux motivations intrinsques des employs (ex. : exercer ses comptences, se perfectionner, avoir de lautonomie, etc.) et leurs besoins extrinsques (ex. : salaire, avantages sociaux, sant et scurit, etc.) afin damliorer la performance organisationnelle. Lengagement envers lorganisation ou, en anglais, organizational commitment , est une notion qui rend compte de la nature et de la force des liens qui unissent la personne son emploi. De plus, elle constitue un critre important de lefficacit organisationnelle en ayant un impact sur la mobilisation du personnel.

9.

La valeur du leadership sexprime dans la capacit prserver et promouvoir les valeurs fondamentales qui rehaussent la valeur du travail.

Caractristiques dterminantes
Utilit sociale Pour quun travail ait un sens, il est important quil soit peru comme utile aux autres ou la socit. Il faut quil ait un but qui motive la personne accomplir les tches qui lui sont confies. Voici deux exemples qui illustrent cette caractristique : un pompier reconnat lutilit de son travail quand il teint un incendie, car il sauve des vies humaines; les employs dune socit hydro-lectrique travaillent darrache-pied pour rtablir le courant lors dune panne afin dassurer un service important aux abonns. Autonomie Pour que le travail ait un sens, il doit permettre lindividu qui lexcute dexercer ses comptences et son jugement, de faire preuve de crativit dans la rsolution des problmes et de pouvoir exprimer ses opinions quant aux dcisions qui le concernent. Un cadre qui se voit confier la responsabilit de dvelopper des groupes de travail performants et une quipe doprateurs qui ont le pouvoir dorganiser leur travail pour obtenir les rsultats quon attend deux sont de bons exemples dautonomie. Occasions dapprentissages et de dveloppement Un travail qui a un sens ne fait pas que correspondre aux intrts professionnels dun employ. Il lui permet de dvelopper ses comptences, de se perfectionner et de spanouir. Par exemple, un informaticien qui doit trouver une solution technique un traitement de donnes utilise ses connaissances, ce qui valorise sa tche; une conseillre en relations de travail, qui participe une formation sur la rsolution de cas litigieux de harclement psychologique, a une bonne occasion denrichir ses comptences. Rectitude morale Le travail a du sens lorsquil est ralis dune faon responsable et moralement justifiable autant sur le plan de lexcution que des rsultats. Un comptable qui prend cur les intrts de sa clientle tout en respectant les principes gnralement reconnus agit de faon responsable.

Un employ dveloppe une perception personnelle et subjective de son travail, mais ragit comme lensemble de ses collgues des stimuli implicites dans son milieu de travail. Ces stimuli correspondent aux caractristiques qui contribuent donner un sens au travail. Il y en a six : lutilit sociale, lautonomie, les occasions dapprentissages et de dveloppement, la rectitude morale, la qualit des relations et la reconnaissance. Tout gestionnaire a avantage rendre explicites les stimuli implicites et sen servir comme des moteurs pour rehausser le sens du travail et pour renforcer le lien que lemploy a avec son travail. Ces stimuli, ou caractristiques, tracent des pistes daction qui sadressent aux gestionnaires, aux responsables des ressources humaines et aux employs, car la promotion du bien-tre psychologique savre une responsabilit partage.

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Qualit des relations Pour que le travail ait un sens, il doit tre ralis dans un milieu qui stimule le dveloppement de relations professionnelles positives, de contacts intressants, de bonnes relations interpersonnelles et qui permet de dvelopper une complicit avec ses collgues, dobtenir leur soutien et dexercer son influence au sein dune quipe ou dune organisation. Reconnaissance Avoir le respect et lestime de ses suprieurs et de ses collgues et tre satisfait du soutien, du salaire et des perspectives de promotion sont autant de facettes de la reconnaissance en milieu de travail. Un membre dune quipe qui souligne la participation de ses collgues dans la prparation de la prsentation de son projet pose un geste vident de reconnaissance.

Accorder de lautonomie aux employs Accorder de lautonomie aux employs signifie quils aient les comptences, les informations, les ressources et lautorit ncessaires pour faire leur travail. Par ailleurs, il importe dinstaurer des pratiques de gestion qui favorisent la confiance au sein de lorganisation et de respecter la dignit humaine dans les pratiques managriales. Fournir des occasions dapprentissages et de dveloppement Veiller la qualit des dcisions dembauche et de promotion, lefficacit des programmes de formation et la participation des employs aux dcisions concernant lorganisation de leur travail sont autant doccasions dapprentissages et de dveloppement. Renforcer la rectitude morale dans le travail Les gestionnaires ont le devoir de veiller au respect des employs, de leur temps et de leur bien-tre. Ils doivent avoir le courage de prendre des dcisions stratgiques pour promouvoir la sant et la scurit du personnel, la justice et lquit. Cest leur responsabilit de sassurer que le travail et les pratiques organisationnelles refltent le souci de la dignit humaine. Ils ont aussi soutenir les efforts et les initiatives du personnel et encourager les uns et les autres sentraider. Favoriser la qualit des relations La transparence des dcisions, des tribunes destines aux employs et un climat de confiance sont autant daspects qui favorisent la qualit des relations de travail. Reconnatre les mrites des employs Par leurs attitudes et leurs comportements, les gestionnaires donnent lexemple. Ils doivent avoir le courage de fixer les rgles de bonne conduite qui permettent de dterminer les mrites de chacun et de favoriser le renforcement positif.

Pistes daction
Selon lOrganisation mondiale de la sant, promouvoir la sant mentale au travail cest rendre les employs capables de prendre en charge leur sant et de lamliorer. Cela suppose que les employs : soient en mesure de reconnatre leur tat de sant soient capables de dtecter les signes prcurseurs de la maladie et les facteurs de risque dans leur travail soient encourags prendre les mesures ncessaires pour sen protger reconnaissent leurs intrts, leurs comptences et leurs aspirations connaissent diffrents moyens de stimuler leur sant physique et mentale soient incits dvelopper de saines habitudes de vie et de travail Dans cette perspective, la promotion du bien-tre psychologique est un dfi commun aux employs et aux employeurs, qui vaut la peine dtre relev, car les bnfices que tous en retirent sont levs, tant sur le plan de la performance que sur les plans humain et social. Les caractristiques qui donnent du sens au travail tant tablies, il nous semble appropri de les jumeler des pistes daction. Faire valoir lutilit sociale du travail Les gestionnaires ont un rle important jouer pour faire valoir lutilit sociale du travail. Ils doivent avoir la comptence et lintgrit ncessaires pour clarifier les attentes, donner des orientations explicites leurs employs qui soient cohrentes avec la mission de lorganisation.

11.

Moyens
NIVEAU TERTIAIRE Le niveau tertiaire est caractristique dun ensemble demploys peu stimuls par leur emploi mais qui nen souffrent pas. Ces employs ne sont pas forcment en dtresse psychologique, mais ils peuvent conserver leur emploi pour diffrentes raisons, par exemple, pour les avantages quils en retirent ou parce quils nont pas de solution de rechange.

stratgiques
NIVEAU SECONDAIRE Le niveau secondaire est typique dun ensemble demploys qui ne prsentent pas de symptmes de dtresse psychologique et dont lhumeur est plutt bonne en gnral. Ceux-ci sont intresss par leur travail et engags affectivement envers leur organisation, mais leur loyaut est fragile. NIVEAU PRIMAIRE Le niveau primaire est propre un ensemble demploys qui se sentent bien dans leur travail et dans leur vie en gnral et qui sont attachs leur employeur.

La promotion du bien-tre psychologique au travail doit tre conue pour agir trois niveaux.

Les gestionnaires ont un rle jouer dans la promotion du bien-tre psychologique dans leur milieu de travail. Ils ne doivent cependant pas oublier leur propre bien-tre ils sont aussi des travailleurs.

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Pratiques de soutien socio-motionnel et instrumental Rencontrer, en priv, les personnes aux prises avec des difficults et les couter avec empathie; offrir des rfrences appropries et assurer un suivi, etc. Pratiques de reconnaissance Prendre le temps de connatre ses collaborateurs, leurs champs dintrts et leurs aspirations, leur tmoigner son apprciation, leur offrir des vux personnaliss, etc. Enrichissement du travail Dfinir les tches qui mobilisent les facults cognitives, les comptences et le sens des responsabilits de lemploy. Revoir priodiquement les mthodes, les procdures et les pratiques de travail avec les employs afin dliminer les tches inutiles; faire valoir lutilit du travail et lefficacit des tches. Habilitation du personnel

Le service des ressources humaines peut conseiller et soutenir les entreprises dans la mise en uvre de leurs actions. Pour plus dinformation, consultez le portail de lOrdre des conseillers en ressources humaines agrs (www.portailrh.org) et le numro du magazine Effectif, intitul Le professionnel RH : complice du gestionnaire, volume 11, numro 5.

Moyens stratgiques tertiaires

Dans bon nombre dorganisations, il y a des employs qui sont peu attachs leur employeur et qui ne songent pas changer demploi soit parce que cela serait trop coteux ou parce quils nont pas dalternative. Ces employs ne sont pas forcment stresss, mais leur travail ou leur milieu de travail ne les stimule pas. Les moyens qui sappliquent aux employs dont le profil correspond au niveau tertiaire, visent stimuler leur bien-tre psychologique et leur engagement affectif. Ce que le gestionnaire peut faire : Perfectionnement des habilets de supervision Savoir obtenir la collaboration des employs, dune manire humaine et efficace. Faciliter laccomplissement des projets : clarifier les objectifs, trouver les ressources, fournir les quipements adquats, soutenir les efforts, donner du feed-back, encourager les employs prendre des initiatives pour rsoudre les problmes et partager leurs points de vue sur les enjeux importants. Offrir des formations et des occasions dapprentissages. Grer les tensions et les conflits en jouant le rle de mdiateur. Dmontrer un intrt pour le bien-tre, la sant et la scurit des employs, qui va au-del des bonnes pratiques organisationnelles; sassurer que les quipements sont scuritaires et que le programme prventif est suivi correctement.

Mettre en place des procdures simples et efficaces, connues et comprises par tous, pour diagnostiquer les problmes et les rsoudre. Faire rgulirement le point avec lquipe sur lvolution des activits pour ajuster le tir. Dterminer au pralable les ressources ncessaires pour mieux accomplir les tches. Animer des rencontres visant partager les informations, les ides et les solutions des membres de lquipe. Suivi des absences et des dparts Examiner les motifs des absences et des dparts afin den comprendre les causes. Conseil de carrire Assister les employs dans leur choix quant leur cheminement professionnel, surtout lors dune promotion ou dun changement organisationnel. Ce que le travailleur peut faire : Orientation et gestion de carrire Reconnatre ses intrts, ses comptences et ses objectifs professionnels et les communiquer son gestionnaire. Apprendre saffirmer en respectant les autres, refuser des demandes irralistes, se former et dvelopper ses comptences. Dvelopper son authenticit Se rserver du temps pour penser, planifier, rencontrer un collgue; exprimer sa reconnaissance.

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Moyens stratgiques secondaires

Il y a des employs qui ne se sentent ni stresss par leur travail, ni heureux de le faire, sans pour autant se sentir malheureux. La vie est pour eux comme un grand fleuve tranquille. Ils sont plus ou moins attachs leur emploi et nhsiteraient pas le changer si une opportunit se prsentait eux. Le dfi ce niveau est galement de stimuler leur bien-tre psychologique et de renforcer leur niveau dengagement affectif. Ce que le gestionnaire peut faire : Dveloppement des comptences Avec lassistance du responsable des ressources humaines, offrir une varit de programmes de formation afin de stimuler le transfert des apprentissages. Encourager la polyvalence en offrant la formation et laccompagnement ncessaires pour accomplir diffrentes tches, favorisant ainsi la mobilit du personnel et la stabilit des quipes. Offrir aux employs qui ont des aspirations leves des responsabilits dans des projets spcifiques. Pratiques de participation Inviter les personnes vises par une dcision exprimer leur point de vue; confier de nouvelles responsabilits des employs ayant besoin de dfi ou de stimulation. Soutenir les efforts des employs lorsquils simpliquent dans une runion de travail ou un projet dquipe. Intervenir auprs de lquipe pour sassurer que chacun a la possibilit de sexprimer, dassumer des responsabilits la mesure de ses comptences et dtre reconnu de manire juste et quitable.

Consolidation dquipe La consolidation dquipe vise diffrents objectifs. Elle peut avoir des buts oprationnels tels que clarifier la mission et les objectifs de lquipe, viser renforcer la cohsion de lquipe en donnant aux membres la possibilit de parfaire leurs habilets de communication, de gestion de conflits et dexpression de leur crativit. Enfin, elle peut servir faciliter lintgration de nouvelles recrues. Programmes de sant Offrir et faire la promotion de programmes de sant. Encourager la formation de comits paritaires ddis la promotion de la sant au travail. Publiciser les activits et les programmes mis en uvre et les rsultats obtenus. Ce que le travailleur peut faire : Dvelopper de saines habitudes de travail Prendre les moyens pour viter la surcharge de travail par de bonnes habitudes de travail; rserver la priode de la journe o on est plus attentif aux tches et aux dossiers les plus importants et allouer les autres priodes au traitement des appels, du courrier et des courriels. Accorder plus dimportance aux contacts humains quaux communications lectroniques : il ny a rien de plus efficace quune rencontre en tte--tte pour rpondre des questions, rgler un problme ou faire avancer un dossier.

Moyens
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Ressources
Moyens stratgiques primaires
De plus en plus demployeurs ont mis en place des conditions telles que leur entreprise se distingue par la qualit de vie au travail quelle offre aux employs. Dans ce type dentreprise, les employs prouvent peu de stress, sauf peut-tre celui de la performance et du dpassement de soi, se disent heureux dans leur emploi et attachs leur organisation. Le dfi ce niveau est de soutenir le dveloppement physique, psychologique et social des employs afin de protger leur sant et de nourrir leur engagement. Ce que le gestionnaire peut faire : Veiller lenrichissement des postes par le dveloppement des responsabilits et la validation des acquis. Pratiques de gestion de la relve Planifier les besoins de main-duvre pour les prochaines annes; identifier la relve; tablir des programmes de formation afin de prparer les candidats; encourager les personnes sapprochant de la retraite demeurer actives au sein de lorganisation et participer former leur relve, transfrer leurs savoirs et ne pas oublier de reconnatre cette expertise. Slection et dotation du personnel Recruter des personnes dont les champs dintrts et les comptences correspondent la nature et aux exigences de lemploi. Au moyen de lattribution du poste, sassurer que le candidat connat et accepte les conditions relles de lemploi. Ergonomie des postes de travail Dtecter et corriger les problmes de postures dordre ergonomique. Amliorer la qualit et lefficacit de lamnagement des postes de travail. Favoriser le dveloppement de relations positives entre les employs Organiser des activits sociales. Installer des espaces de rencontre et de repos. Horaires flexibles Respecter les paramtres ngocis : lheure du dbut et de la fin de la journe, le nombre de jours travaills. Les horaires flexibles peuvent favoriser un meilleur quilibre entre le travail et la vie prive et une meilleure utilisation des priodes de repos, et accordent de lautonomie aux employs pour des activits de perfectionnement et de dveloppement. infrastructures (supports techniques, logistiques, ergonomiques) disponibilits et horaires de travail communication, rseaux et groupes dentraide organisation du travail et planification des chances

Programmes de tltravail Les programmes de tltravail permettent aux employs de travailler, entirement ou partiellement, en dehors des lieux propres lorganisation. Plusieurs facteurs doivent tre pris en considration lorsquon envisage dimplanter le tltravail notamment : prparatifs, formations et manuels dinstructions

planification des dplacements et des rencontres dveloppement des comptences et de la carrire gestion de la performance gestion des dpenses personnelles (quipements, vhicule, services) Utilisation intelligente des technologies de communication Ces technologies sont mises notre disposition pour que nous soyons efficaces au travail, mais cette efficacit ncessite des relations saines et coopratives. Ce que le travailleur peut faire : Renforcer son rseau Nouer des liens avec des collaborateurs. Assurer son dveloppement professionnel Avoir un projet, poursuivre des buts importants inspirs de ses propres valeurs. Dvelopper sa rsilience Prserver son intgrit en situation de crise, faire face la situation, reconnatre les enjeux, donner un sens aux vnements, improviser une solution pour sen sortir le mieux possible. tre optimiste Nourrir des penses et des attentes positives. Exercer son influence Mobiliser ses collgues pour atteindre des objectifs communs. tre prvenant Prendre les devants pour soutenir la performance de son quipe.

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Rfrences
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ISBN : 978-2-89631-399-0 (version imprime) ISBN : 978-2-89631-400-3 (PDF) ISSN : 0820-8395 IRSST - Direction des communications 505, boul. de Maisonneuve Ouest Montral (Qc) H3A 3C2 Canada Tlphone : 514 288-1551 www.irsst.qc.ca

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