MANUAL DE LINEAMIENTOS Y PROCEDIMIENTOS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS METODO PROPUESTO DE ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS Uno de los aspectos mas

importantes en el proceso de modernizacin y simplificacin de la administracin publica estatal es la optimizacin de los recursos humanos, materiales y financieros con que cuentan las dependencias del gobierno del estado. Es por lo anterior que se hace necesaria la participacin activa de las dependencias en el anlisis y valuacin de los puestos bajo su adscripcin, con la finalidad de reorientarlos en congruencia con su estructura orgnica, y de acuerdo a las funciones y atribuciones conferidas por la Ley del Servicio Civil del Estado yMunicipios de Chiapas.. El objetivo del mtodo propuesto, es el de simplificar el proceso para: - Encauzar y definir la poltica salarial del gobierno del estado. - Fortalecer la planeacin de los recursos humanos (reclutamiento y seleccin de personal, programas de capacitacin y adiestramiento, etc.) - Definir el mejoramiento y sistematizacin de la programacin presupuestal de los recursos humanos. - Organizar en forma eficiente y eficaz el sistema de puestos en cuanto a: Fijar los requerimientos para cada puesto del sistema. Crear las descripciones de cada puesto. Delinear las relaciones administrativas entre los mismos. Establecer la ubicacin de los puestos dentro de la estructura organizacin de las dependencias. ANALISIS DEL SISTEMA DETERMINACION DE LOS NIVELES DE PARTICIPACION Y SITUACIONALES Para poder iniciar un anlisis y valuacin de puestos en primer termino es necesario establecer los diferentes niveles de participacin y situaciones de la estructura del gobierno de la administracin central, que nos permite identificar el lugar en el que se encuentra clasificados cada puesto. A continuacin se presenta un modelo de participacin y situacional que muestra las relaciones administrativas que se establecen dentro de las dependencias, las cuales se encuentran interconectadas entre si como un sistema, a travs de las relaciones que se dan entre las facultades, la autoridad y las funciones que se delegan y ejecutan dentro de la misma. en forma tal que cuando se establece el quien desarrolla las funciones, se establece una relacin de poder o facultad; y cuando se determina quien tomara la decisin acerca de la ejecucin de las funciones, su calidad y rendimiento, nos encontramos con el establecimiento de una relacin de autoridad. Es de vital importancia que se comprendan e identifiquen las relaciones anteriormente expuestas, debido a que son las formas mediante las cuales el personal de la dependencia se interrelaciona entre si dentro de la Organizacin. A continuacin se explica en forma breve las relaciones administrativas dentro de los niveles de participacin. - En el cuarto nivel se encuentra enmarcado el Sistema de Planeacin, en el que se determinan los objetivos y las polticas a cumplir en base a las atribuciones conferidas a las dependencias, y lo establecido en el Plan Estatal de Desarrollo. Establecindose una relacin de poder-facultad siendo este nivel en donde se determina el que se hace y a travs de quien. FECHA DE EMISION FECHA DE ACTUALIZACION PAGINA:

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MANUAL DE LINEAMIENTOS Y PROCEDIMIENTOS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS - En el tercer nivel se encuentra enmarcado el Sistema de Programacin, en el que se convierten los planes de desarrollo en planes concreto de accin, producindose el enlace entre este y el Sistema de Planeacin, definindose las estrategias y funciones para alcanzar los objetivos planteados. Establecindose una relacin de autoridad, determinndose quien tomar las decisiones sobre la distribucin de las funciones a desempear dentro de la dependencia. - En el segundo nivel se encuentra enmarcado el Sistema de Implantacin en el cual se asignan los recursos necesarios para el cumplimiento de los programas y se ensea el trabajo para las metas fijadas. Establecindose una relacin de autoridad en la que se distribuyen las funciones a desempear. - En el primer nivel se encuentra enmarcado el Sistema de Ejecucin. DEFINICION, DETERMINACION Y PONDERACION DE FACTORES, ELEMENTOS Y GRADOS En el Mtodo de Valuacin por Puntos son tres las partes que lo integran: Factores, Elementos y Grados. FACTORES: El trmino factor tiene un significado particular para efectos de valuacin de puestos, se entiende por factor las partes componentes, cualidades o requisitos mnimos que el puesto exige para ocuparlo. En el presente trabajo identificaremos los factores comunes a todos los puestos de la administracin central del Gobierno del Estado de Chiapas: 1.- Actitudes y aptitudes. 2.- Complejidad de las actividades. 3.- Penetracin de las funciones desarrolladas. 4.- Condiciones de trabajo. ELEMENTOS: Como su nombre lo indica, son las partes que integran los factores escogidos y que guardan una lnea directa: 1.- Actitudes y aptitudes. a) Escolaridad b) Experiencia c) Iniciativa 2.- Complejidad de las actividades a) Actividad que desempea b) Toma de decisiones c) Control evaluativo 3.- Penetracin de las funciones desarrolladas a) Alcance de las funciones del puesto b) Manejo de personal c) Manejo de recursos fsicos y financieros d) Niveles de trato directo con el pblico FECHA DE EMISION FECHA DE ACTUALIZACION PAGINA: SUSTITUYE A:

MANUAL DE LINEAMIENTOS Y PROCEDIMIENTOS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS 4.- Condiciones de trabajo a) Ambiente laboral fsico b) Riesgos c) Esfuerzo Una vez determinados los factores y elementos de este se proceder a Ponderarlos, es decir asignarles un valor en puntos, valores que podrn ser asignados de manera general o segn nivel situacional, determinando la importancia del factor en el puesto expresado en porcentajes. 1.- Factor: Actitudes y aptitudes: 25% a) Escolaridad b) Experiencia c) Iniciativa 9% 7% 9% -------25%

2.- Factor: Complejidad de las actividades: 30% a) Actividad que desempea b) Toma de decisiones c) Control evaluativo 12% 10% 8% -------30%

3.- Factor: Penetracin de las funciones desarrolladas: 35% a) Alcance de las funciones del puesto b) Manejo de personal c) Manejo de recursos fsicos-financieros d) Niveles de trato directo con el pblico 15% 6% 8% 6% -------35%

4.- Factor: Condiciones de trabajo: 10% a) Ambiente laboral fsico b) Riesgo c) Esfuerzo 3% 4% 3% -------10% 100% FECHA DE ACTUALIZACION PAGINA: SUSTITUYE A:

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GRADOS: Con el objeto de diferenciar los puestos en trminos de sus requisitos variables, debern establecerse gradaciones (grados) para cada factor y elemento establecido, es decir, determinar el grado en que cada factor se encuentra en el puesto: 1.- Factor: Actitud y aptitud a) Escolaridad, 5 grados. I Grado.- Primaria II Grado.- Secundaria o tcnico III Grado.- Preparatoria o vocacional IV Grado.- Profesional V Grado.- Postgrado b) Experiencia, 5 grados. I Grado.- Menos de un mes II Grado.- De 1 a 3 meses III Grado.- De 3 a 6 meses IV Grado.- De 6 a 12 meses V Grado.- De 1 a 3 aos c) Iniciativa, 3 grados. I Grado.- Frecuencia baja II Grado.- Frecuencia media III Grado.- Frecuencia alta 2.- Factor: Complejidad de las actividades. a) Actividades que desempea, 6 grados. I Grado.- Sencilla y rutinaria ampliamente detallada. II Grado.- Bajo instruccin detallada sujetndose a procedimientos previamente establecidos. III Grado.- Con cierto grado de habilidad para programar o realizar actividades. IV Grado.- Con aplicacin de anlisis y supervisin de actividades de personal a cargo. V Grado.- Con planeacin y control de programas en actividades especiales. VI Grado.- Requiere de alta especializacin, juicio sereno en la resolucin de problemas. DETERMINACION DEL CUESTIONARIO Con el propsito de realizar un anlisis y clasificacin de los puestos identificados de una forma simplificada y de recabar en un solo documento la totalidad de la informacin de los mismos, requerida para su valuacin y reclasificacin de catlogos y plantillas, se aplicar el cuestionario adecuado que permita determinar los grados en que se encuentran los puestos segn factores.

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