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Duarte Nuno Laranjeira Direito do Trabalho (2003-2004)

PARTE INTRODUTRIA NOES INICIAIS


CAPTULO I CARACTERIZAO DO DIREITO DO TRABALHO Objecto do Direito do Trabalho Podemos, inicialmente, afirmar que errado dizer-se que o Direito do Trabalho regulamenta todo o trabalho. Trocar uma lmpada fundida em casa, consertar um aparelho elctrico, embora sejam actividades humanas produtivas, no so reguladas pelo Dto do Trabalho. Exclui-se, pois, as actividades desenvolvidas pelos indivduos para satisfao imediata de necessidades prprias. Desta forma, podemos avanar uma primeira definio de trabalho: trabalho a actividade humana produtiva e socialmente til. Este ramo de direito regulamenta relaes sociais. No Dto do Trabalho apenas releva o trabalho prestado em benefcio alheio. Por outro lado, o Dto do Trabalho pressupe que exista um trabalho prestado no exerccio da autonomia da vontade (trabalho livre, isto , trabalho livremente exercido pelo seu prestador). Exclui-se, portanto, o trabalho desempenhado por escravos, ou as actividades foradas ou compelidas. Ao D.T. interessa, somente, a actividade que tenha como contrapartida uma remunerao, um salrio fornecido pelo seu beneficirio directo. De fora fica, ento, o trabalho realizado gratuitamente.

Trabalho subordinado (dependente ou heterodeterminado) e trabalho autnomo (ou independente) Todo o trabalho prestado por uma pessoa em benefcio de outrem pode ser desenvolvido segundo os dois estatutos a seguir mencionados: O trabalho subordinado aquele em que o prestador est sujeito s ordens, directrizes e orientaes do beneficirio do trabalho quanto ao local, tempo e modo de execuo desse trabalho (p.e., o operrio fabril). O trabalho autnomo aquele em que o prestador do trabalho decide, dirige e planifica o modo de prestao desse trabalho, isto , o prprio prestador que decide quanto s circunstncias de tempo, lugar e modo da prestao do trabalho (p.e., o advogado ou o mdico). O D.T. apenas regula o trabalho subordinado ou dependente. Dentro do trabalho subordinado, podemos fazer a seguinte distino: trabalho subordinado pblico e trabalho subordinado privado. O trabalho subordinado pblico o trabalho prestado ao servio do Estado e seus entes pblicos. Esta forma no regulada pelo D.T., mas sim pelo Dto Administrativo. H, todavia, uma tendncia para a privatizao do trabalho subordinado pblico (art. 5 do diploma que aprova o Cdigo do Trabalho). Por vezes, no mbito das

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empresas pblicas estaduais, o Estado actua de forma privada, despido do seu ius imperium. Nestas empresas, aplica-se, por regra, o regime do D.T.. Por seu turno, o trabalho subordinado privado prestado ao servio de empregadores privados. O Direito do Trabalho abrange relaes laborais privadas e assimiladas. Relao individual de trabalho e relao colectiva de trabalho No mbito do Dto do Trabalho, existem dois tipos de relaes laborais: a relao individual de trabalho e a relao colectiva de trabalho. A relao que se cria entre empregador e empregado denomina-se relao individual de trabalho. A relao que se estabelece entre os colectivos toma a designao de relao colectiva de trabalho (relevam aqui, os sindicatos e as associaes patronais, p.e., que prosseguem os interesses colectivos das respectivas classes que representam). O Dto do Trabalho regula tanto as relaes individuais como as colectivas. Definio de Direito do Trabalho Ramo de direito constitudo por um conjunto de normas jurdicas aplicveis s relaes individuais e colectivas que se estabelecem entre empregadores privados ou assimilados e aqueles que trabalham sob sua autoridade e direco, mediante uma retribuio. Direito do Trabalho: Direito Pblico ou Direito Privado? Podemos, hoje em dia, afirmar sem grande margem de dvida que o Direito do Trabalho um ramo de Direito Privado especial, no obstante ser fortemente influenciado pelo Direito Pblico. Originariamente, o D.T. surge como forma de regular o contrato de trabalho que , na sua essncia, um contrato de Direito Civil (alis, a definio de contrato de trabalho vem consagrada no Cdigo Civil art. 1152). O Estado impe limites liberdade contratual das partes, o que faz realar a grande influncia que aquele (pode ler-se Estado, ou Direito Pblico) exerce sobre o Dto do Trabalho, sendo que a interveno do Estado se vai destinar a proteger a parte mais fraca e com menor poder econmico no mbito da relao laboral: o trabalhador. Da, existirem autores que questionam a classificao de D.T. como Dto privado. Em suma, a relao de emprego pblico est fora da definio de Dto do Trabalho como ramo de Dto privado.

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Fundamento da elaborao do Cdigo do Trabalho O Cdigo do Trabalho veio revogar cerca de 50 diplomas legais, contribuindo assim para a reformulao e compilao deste ramo do Direito. Importar salientar trs aspectos desta importante mudana legislativa: 1. a extrema necessidade de se proceder a uma reviso geral das leis de trabalho; 2. esta reviso foi feita num curto espao de tempo; 3. a ampla discusso pblica que motivou esta reforma da legislao laboral, contribuiu sobremaneira para o enriquecimento do Cdigo e do Dto do Trabalho. O Cdigo procede reviso e unificao de mltiplas leis que regulam a prestao do trabalho subordinado, devendo notar-se que estas leis (avulsas e, em variados casos, contraditrias) em muito dificultavam a tarefa da sua aplicao, o que acrescido ao facto de muitas delas datarem, p.e. de 1969, tornava difcil sua aplicabilidade prtica realidade actual. Em face disto, o XIV Governo Constitucional nomeia uma comisso para a anlise e sistematizao da legislao laboral (1.s concluses: relatrios apresentados em Setembro de 2001 e Maio de 2002). A vontade de reformulao do Dto do Trabalho vai ser reforada no programa de governo do XV Governo Constitucional. O anteprojecto de Cdigo do Trabalho apresentado aos parceiros sociais a 23/07/2002. Em todo o processo de elaborao do Cdigo foram ouvidas organizaes de trabalhadores e empregadores, organizaes de docentes universitrios, advogados e outros especialistas em Dto do Trabalho. A orientao que presidiu elaborao do Cdigo do Trabalho (C.T.) pode ser sintetizada atravs de algumas linhas-vector: abertura introduo de novas formas de trabalho (como p.e., o tele-trabalho), mais adequadas s necessidades dos trabalhadores e das empresas; promoo da adaptabilidade e flexibilidade da disciplina laboral (p.e., a polivalncia funcional); maior acessibilidade do regime existente; sistematizao da legislao dispersa, elaborada em pocas distintas. importante lembrar que a elaborao do Cdigo no significa que o campo de matrias fica fechado; alis, o Dto est permanentemente em mutao, e dessa forma, o Cdigo no pressupe a estagnao nem das relaes sociais, nem dos preceitos que as regem. A maioria das normas no imperativa, permitindo com facilidade alteraes. As normas no tm aplicabilidade a profisses ou actividades especficas, mas sim, a todas genericamente (excepo: art. 107/C.T.). Note-se ainda, o importante papel da jurisprudncia dos ltimos 40 anos como inspirao de um vasto conjunto de novas disposies legais, constantes do C.T.. Alis, houve a preocupao de no romper com a tradio jurdica

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nacional em assuntos laborais, pelo que muitas normas so idnticas s de diplomas agora revogados. O C.T. permitiu, tambm, a concretizao de inmeras directivas comunitrias. O novo Dto do Trabalho assenta numa relao laboral com outro dinamismo (que no o de outrora), que pressupe regras adaptadas nova realidade. Assim, o Cdigo fundamenta-se na comunho de interesses que deve existir no moderno Direito do Trabalho (de Exposio de Motivos Lei
99/2003 de 27/08 que aprova o Cdigo do Trabalho).

Sistematizao do Cdigo do Trabalho O Cdigo do Trabalho est sistematizado da seguinte forma: Livro I (art. 1 a art. 606) Parte Geral; Livro II (art. 607 a art. 689) Responsabilidade penal e contra-ordenacional. O Livro I composto pelas Fontes e aplicao do Direito do Trabalho (Ttulo I art. 1 a art. 9), Contrato de trabalho (Ttulo II art. 10 a art. 450 - toda a matria relativa ao contrato de trabalho est organizada segundo uma perspectiva cronolgica) e Direito colectivo (Ttulo III art. 451 a 606 regras aplicveis s entidades representativas dos trabalhadores e empregadores). O contedo do Cdigo do Trabalho composto por princpios gerais, sendo que em variadssimas normas somos remetidos para a legislao especial / complementar (ver art. 20 do decreto preambular que aprova o C.T.). Alis, a breve prazo, a legislao especial ser tambm compilada num nico documento (ver art. 21 do decreto preambular). CAPTULO II FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Noo de fontes do Direito do Trabalho Na sua acepo tcnico-jurdica, fontes de direito so os modos de produo e revelao de normas jurdicas. No sentido jurdico-laboral, fontes do Direito do Trabalho so os modos de formao e revelao das normas jurdico-laborais. Podemos inicialmente afirmar que a lei, o decreto-lei e o decreto regulamentar so fontes comuns generalidade dos ramos de dto, entre os quais o Dto do Trabalho no excepo. J a conveno colectiva de trabalho uma fonte prpria (ou privativa) do Dto do Trabalho. Podemos fazer a distino entre fontes autnomas e fontes heternomas de D.T.. As fontes autnomas so normas produzidas pelos prprios

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destinatrios, atravs de um processo negocial (forma de auto-regulamentao de interesses, como p.e., a conveno colectiva de trabalho). As fontes heternomas so as normas jurdicas emanadas por entidades (p.e., o Estado) diferentes daquelas para as quais se vo aplicar. Podemos ainda fazer a distino entre fontes internas e fontes internacionais. Enquanto as internas so produto de mecanismos internos do ordenamento jurdico nacional, as internacionais resultam do estabelecimento de relaes internacionais entre Estados, no mbito de organizaes existentes na sociedade internacional. Fontes internacionais de Direito do Trabalho
Tratados; Convenes e recomendaes da O.I.T.; Direito Comunitrio.

No mbito dos tratados (como fonte internacional de Dto do Trabalho), existe uma organizao internacional com capital importncia no desenvolvimento do Dto do Trabalho: a Organizao Internacional do Trabalho (ou O.I.T.), fundada em 1919 e sediada em Genve. A O.I.T. uma organizao tripartida (nela tm assento representantes dos governos, das entidades patronais e dos trabalhadores dos Estados-membros), e a sua principal funo preparar determinados acordos que devem ser celebrados entre os pases membros da Organizao e que tm como objecto a regulamentao de certos aspectos relacionados com a relao de trabalho (convenes e recomendaes). A conveno da O.I.T. um instrumento legislativo constitudo por normas jurdicas com fora vinculativa para os E-M., isto , directamente aplicvel e integrvel no dto interno. A recomendao um conselho ou directriz dirigida pela Organizao ao E-M., com vista prossecuo de determinados fins, apresentando ao Estado os meios para os alcanar, se bem que caber a este criar os instrumentos legislativos para os alcanar. So inmeras as convenes da O.I.T. que vigoram no dto portugus (note-se que Portugal um dos membros fundadores), e com elas tende-se para a uniformizao do Dto do Trabalho nos vrios Estados que integram a O.I.T.. Refira-se que a integrao das convenes da Organizao vigoram no dto portugus, mediante o seguinte requisito: as convenes devem j fazer parte da ordem internacional (isto , 10 meses aps o registo de ratificao por 2 EM.). No entanto, a criao das Comunidades Europeias e o consequente Direito por elas emanado, conduziu a uma clara perda da influncia da O.I.T., sobretudo sobre os pases europeus do espao comunitrio. Relativamente ao Dto Comunitrio, distingue-se entre dto comunitrio originrio (tratados que procederam criao das Comunidades e que so automaticamente recebidos pelo dto interno art. 8, 2/CRP) e dto comunitrio derivado (conjunto de normas emitidas pelos rgos comunitrios competentes: recomendaes e pareceres, fontes no vinculativas; regulamentos, directivas e decises, fontes vinculativas). No art. 2 da lei preambular do Cdigo do

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Trabalho referido um conjunto de directivas comunitrias que foram transpostas para o dto interno, atravs do Cdigo. Fontes internas de Direito do Trabalho
Constituio da Repblica Portuguesa; Legislao ordinria comum; Normas legais de regulamentao do trabalho; Instrumentos de Regulamentao Colectiva (IRC): Negociais: Conveno Colectiva de Trabalho (contrato colectivo de trabalho, acordo colectivo de trabalho e acordo de empresa), Acordo de adeso e Arbitragem voluntria; No negociais: Arbitragem obrigatria, Regulamentos de trabalho (Regulamento de condies mnimas e Regulamento de extenso).

Constituio da Repblica Portuguesa A CRP sempre uma fonte de dto, independentemente de qual ramo de dto se trata. Alm disso, sempre a fonte primordial, pois nela esto previstas as normas de organizao do Estado, DLG`s dos cidados, etc.. Relativamente ao Dto do Trabalho, a Lei Fundamental consagra uma importante srie de disposies: p.e., dos arts. 53 a 57 (DLG`s dos trabalhadores), e 58 e 59 (direitos e deveres econmicos). Deve, ainda, frisar-se que a CRP contem normas directa e exclusivamente aplicadas ao D.T. (p.e., art. 51 e ss.), mas tambm normas indirectamente aplicveis ao D.T. (p.e., art. 13). Legislao ordinria comum (leis, decretos-leis e decretos regulamentares) So exemplos de legislao ordinria comum: o Cdigo Civil, aplicado subsidiariamente ao D.T.. Todavia, o C.C. dispe tambm de normas directamente aplicveis ao D.T., como o caso do art. 1152 (noo de contrato de trabalho). So tambm exemplo de legislao ordinria comum aplicvel ao D.T., as normas do Cdigo de Processo Civil e as normas do Cdigo de Processo Penal. Enquanto a legislao ordinria comum no especificamente elaborada para aplicar ao Dto do Trabalho, as normas legais de regulamentao do trabalho aplicam-se e regulam, somente, o Dto do Trabalho. Normas legais de regulamentao do trabalho As normas legais de regulamentao do trabalho so todas as normas jurdicas (de regulamentao do trabalho), criadas e emitidas pelos rgos do Estado dotados de competncia originria para o efeito. Na elaborao destas leis de trabalho, os trabalhadores e os empregadores podero participar, emitindo opinies, sugerindo alteraes lei quando esta est

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ainda em fase de projecto ou anteprojecto (art. 525/C.T.). Os projectos e propostas tm de ser publicados (art. 527/C.T.). Exs. de normas legais de regulamentao do trabalho so os documentos constantes do art. 21 do decreto preambular do C.T.; e, tambm, o Cdigo de Processo do Trabalho. Instrumentos de Regulamentao Colectiva (IRC) Os Instrumentos de Regulamentao Colectiva (ou IRC) so a nica fonte do Dto do Trabalho que no resulta da aco do poder legislativo. Alis, esta caracterstica difere-a de todas as outras fontes. Os IRC podem ser emanados por via negocial (conveno colectiva de trabalho, acordo de adeso e deciso de arbitragem voluntria. As convenes colectivas podem ser contratos colectivos de trabalho, acordos colectivos de trabalho e acordos de empresa) ou por via no negocial (regulamento de extenso, regulamento de condies mnimas e deciso de arbitragem obrigatria) art. 2/C.T.. Quanto aos IRC, aplica-se o princpio da subsidiariedade (art. 3/C.T.): os IRC no negociais s podem ser emitidos na falta de IRC negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatria (este artigo fundamentase na seguinte ideia: o legislador prefere os IRC negociais pois so os prprios indivduos que negoceiam o IRC, que melhor conhecem o sector em questo auto-regulamentao). Sob pena de nulidade, os IRC revestem a forma escrita (art. 532). Os limites aos IRC esto consagrados no art. 533 do C.T.. O art. 534/C.T. consagra a publicidade: o empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a indicao dos IRC aplicveis (ver tambm art. 581). Os IRC por via negocial resultam de um acordo entre as entidades representativas dos trabalhadores e dos empregadores. Os IRC por via administrativa (ou no negocial) so impostos por uma entidade diferente daquelas que negoceiam o IRC por via negocial. As fontes autnomas do D.T. coincidem com os IRC por via negocial. As fontes heternomas coincidem com os IRC por via no negocial, mais a Constituio. O regime especfico dos IRC est consagrado entre os arts. 531 e 581 do C.T.. No art. 540 nos dada a conhecer a capacidade para a criao (trabalhadores = associaes sindicais; empregadores = associaes de empregadores ou os prprios empregadores). A expresso do art. 540, 1, conforme os casos, abre o leque de possibilidades de entidades criadores, se interpretada conjuntamente com o art. 2, 3: Associao sindical e associao de empregadores contrato de trabalho;

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Associao sindical e vrios empregadores individualizados acordo colectivo; Associao sindical e um nico empregador acordo de empresa. Verificamos, portanto, que do lado dos trabalhadores encontramos sempre a mesma entidade representativa, o que j no acontece do lado dos empregadores. Conveno colectiva de trabalho A conveno colectiva de trabalho (CCT) um acordo entre associaes sindicais e associaes patronais ou empresas que tem por fim a regulamentao das condies de trabalho de determinado sector. So formas de CCT: o contrato colectivo de trabalho (art. 2, 3-a), o acordo colectivo de trabalho (art. 2, 3-b) e o acordo de empresa (art. 2, 3-c). A CCT reveste uma faceta negocial (resulta de um acordo art. 540 e 541-a) e uma faceta regulamentar (acto criador de normas jurdicas incidentes sobre os contratos de trabalho art. 541-e e art. 552). O art. 543 versa sobre os elementos identificativos e contedos obrigatrios da conveno. Nos art. 549 e 550 consagra-se o depsito. A publicao e a entrada em vigor so referenciadas no art. 581. A conveno colectiva de trabalho a mais importante forma de IRC. Acordo de adeso O acordo de adeso uma forma de Instrumento de Regulamentao Colectiva por via negocial e o seu regime est consagrado no art. 563 do Cdigo do Trabalho. Arbitragem (voluntria / obrigatria) A arbitragem voluntria uma forma de IRC por via negocial, enquanto a arbitragem obrigatria um IRC por via no negocial. O regime jurdico da arbitragem voluntria vem consagrado entre os arts. 564 e 566. Por seu turno, a arbitragem obrigatria regulada entre os arts. 567 e 571. Regulamentos de trabalho Os regulamentos de trabalho so uma forma de IRC por via no negocial, e dividem-se em: regulamentos de extenso (573 a 576) e regulamentos de condies mnimas (577 a 580), anteriormente designados portarias de extenso e portarias de regulamentao do trabalho, respectivamente. O contedo do RCM inovador; por seu lado, o RE no inova, alis, no tem contedo. O RE faz aplicar uma conveno colectiva a indivduos que at a no estavam abrangidos por ela.

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(*) Uma breve nota para os usos laborais referenciados no art. 1/C.T.. Segundo este artigo, o contrato de trabalho est sujeito aos IRC, assim como aos usos laborais que no contrariem o princpio da boa f. Usos laborais so as prticas habituais de um determinado sector ou empresa. Os usos laborais apresentam-se como elemento de integrao das estipulaes individuais (ou seja, destinam-se a preencher condies a que as partes no se referiram, de harmonia com aquilo que elas presumivelmente estariam dispostas a aceitar, ou como seria a sua conduta usual no que se referia a dado aspecto). Hierarquia das fontes de Direito do Trabalho O problema da hierarquia das fontes do Dto do Trabalho coloca-se devido possvel coincidncia, no domnio espacial, pessoal e material entre normas pertencentes a diferentes fontes do D.T.. Relativamente ao dto internacional e questo de saber qual fonte se deve aplicar (a interna ou a internacional) afirmaremos que, segundo o art. 8, 2/CRP, as normas internacionais vigoram no dto portugus enquanto vincularem internacionalmente o Estado. Da que, possamos dizer que o dto internacional ter supremacia hierrquica sobre o dto interno, com a devida ressalva da CRP. No que toca hierarquia entre as fontes internas, seguro afirmar a seguinte pirmide: 1) CRP; 2) legislao ordinria comum; 3) normas legais de regulamentao do trabalho; 4) IRC; 5) clusulas do contrato individual de trabalho. Porm, no Direito do Trabalho temos de ter em conta o princpio da tratamento mais favorvel (art. 4 e art. 531/C.T.) destas disposies se depreende que, em caso de conflito, aplicar-se- a norma que consagra um tratamento mais favorvel para o trabalhador. A excepo feita relativamente norma da conveno colectiva de trabalho que pode ser aplicada, caso favorea ou no o trabalhador, mas desde que no contrarie a norma de carcter superior. Tipos de normas do Cdigo do Trabalho

Normas absolutamente imperativas, que no consentem qualquer derrogao, seja in melius (sentido favorvel para o trabalhador), seja in pejus (sentido desfavorvel para o trabalhador) (Exs.: arts. 210; 383, 1-1parte); Normas parcialmente imperativas, que consentem derrogao apenas num desses sentidos (in melius: art. 110, p.e.; in pejus: art. 167, 2 e 369, 1);

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Normas dispositivas, que consentem derrogaes em ambos os sentidos (Exs.: art. 66, 2; 194, 1; 314, 2; 315, 3; 316, 2; 383, 2); Normas supletivas, em que a norma do C.T. s actua se houver regulao por instrumento colectivo ou por contrato individual de trabalho (Exs.: art. 166, 1; 178, 2; 184, 3; 256, 2 e 3; 268, 1).

Significados possveis do princpio do tratamento mais favorvel (ou favor laboratoris) Este princpio pode ter aplicao a trs nveis: 1) Hierarquia das normas (admite apenas a derrogao das normas laborais por outras de contedo mais favorvel); 2) Interpretao das normas legais (todas as normas laborais devem ser interpretadas no sentido mais favorvel ao trabalhador ou, em caso de dvida, deve prevalecer esse sentido); 3) Prova (aplicao ao nvel do Dto Processual judicial, caso o juiz tenha dvidas, deve decidir a matria de facto no sentido mais favorvel ao trabalhador). O princpio do tratamento mais favorvel deve aplicar-se apenas no mbito da hierarquia das normas (com a introduo do novo Cdigo, o princpio do favor laboratoris passa a aplicar-se, somente, ao nvel da hierarquia das normas). No Direito do Trabalho predominam as normas que estabelecem uma injuntividade mnima, sendo admissvel a sua derrogao por contrato individual de trabalho apenas em sentido mais favorvel ao trabalhador, e se das normas no resultar o contrrio.

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PARTE II A RELAO INDIVIDUAL DE TRABALHO


CAPTULO I O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Noo de contrato de trabalho O art. 10 do CT consagra a seguinte definio de contrato de trabalho: contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante uma retribuio, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direco destas. O Cdigo Civil (art. 1152) d uma definio bastante semelhante do Cdigo do Trabalho: contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade intelectual e manual a outra pessoa, sob a autoridade e direco desta. Anlise dos elementos do contrato de trabalho O contrato de trabalho composto por quatro elementos fundamentais. A saber:

Sujeitos (trabalhador e entidade patronal); Objecto (a actividade do trabalhador); Retribuio; Subordinao jurdica.

Sujeitos Os sujeitos do contrato de trabalho so, como j tivemos oportunidade de ver, o trabalhador e a entidade patronal. O termo trabalhador (ou empregado, assalariado, operrio, etc.) usado no sentido de trabalhador subordinado, isto , a pessoa que se obriga a prestar a sua actividade sob a autoridade e direco de outra. A entidade patronal (entidade empregadora, empregador, etc.) a pessoa individual ou colectiva que, por contrato, adquire o poder de dispor da fora de trabalho de outrem, mediante uma retribuio. Deve salientar-se que hoje em dia, o trabalhador poder prestar servio a uma pluralidade de empregadores (art. 92/CT), devendo esta prestao de servio a uma multiplicidade de empregadores preencher uma srie de requisitos constantes das alneas a, b, c do art. 92, 1/CT. Objecto

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Fundamentalmente, o objecto do contrato de trabalho reside na actividade do trabalhador, obrigando-se este a estar disponvel para realizar as funes que lhe forem cometidas pelo empregador (disponibilidade para prestar trabalho). Com o contrato de trabalho gerar-se- uma relao de trabalho subordinado (o objecto a actividade) e de trabalho autnomo (o objecto o resultado da actividade). O trabalho deve ser executado com diligncia (art. 121, 1-c), embora o trabalhador no suporte o risco pela eventual frustrao do resultado. Por outro lado, luz do art. 111, 3, a actividade para a qual o trabalhador foi contratado poder envolver a prtica de negcios jurdicos. Na eventualidade de as funes para as quais o trabalhador foi contratado no estarem definidas no contrato de trabalho, esta poder ser feita por remisso para categoria constante do IRC de trabalho aplicvel ou de regulamento interno de empresa (art. 111, 2). Retribuio A retribuio, tambm denominada remunerao, vencimento, salrio, etc., o dever principal do empregador. A sua noo consta do art. 249/CT, onde se consagra que se considera retribuio aquilo a que, nos termos do contrato, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho. Frise-se que num contrato de prestao de servios, a retribuio feita em funo dos objectivos alcanados; no contrato de trabalho depende do factor tempo. O regime jurdico relativo a este elemento do contrato de trabalho consta dos arts. 249 e ss./CT. Subordinao jurdica A subordinao jurdica resulta da expresso sob autoridade e direco. A subordinao poder assumir dois significados: 1. situao de facto com relevncia jurdica; 2. outros tipos de subordinao (p.e., econmica ou tcnica). Por subordinao jurdica entendemos a relao da dependncia necessria da conduta do comportamento do trabalhador, perante as ordens, orientaes e directrizes do empregador, emitida no mbito contrato de trabalho e das regras que o regem. A subordinao jurdica implica um dever de obedincia (art. 121, 1-d), e comporta diferentes graus: a) compatibilidade com a autonomia tcnica, segundo a qual o empregador no tem poder de dar ordens ao trabalhador, como acontece, p.e., nas profisses liberais (art. 112); b) suficiente um estado de dependncia potencial. A subordinao jurdica surge no momento de celebrao do contrato, extinguindo-se com a extino do contrato; por sua vez, o dever de obedincia surge a partir do momento em que dada a primeira ordem pelo empregador e, somente quando so dadas ordens.

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Contrato de trabalho e figuras contratuais afins Contrato de trabalho e contrato de prestao de servios. Critrio de distino Por contrato de prestao de servios entendemos aquele contrato em que uma das partes se obriga a proporcionar outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuio. A distino entre contrato de trabalho e contrato de prestao de servios deriva da, j abordada, distino entre trabalho subordinado e trabalho autnomo, assentando na determinao do mbito de aplicao do Dto do Trabalho. Todavia, esta distino reveste-se de alguma dificuldade prtica devido a alguns aspectos: situaes de dependncia econmica e no jurdica; dependncia jurdica sem dependncia econmica; variabilidade dos regimes de retribuio. Veja-se, ento: o contrato de prestao de servios pode ser oneroso ou no oneroso. O contrato de trabalho sempre oneroso. H situaes em que o trabalhador depende economicamente do empregador, mas no juridicamente (trabalho autnomo em que o trabalhador se encontra numa situao mais precria do que os trabalhadores subordinados). Outras situaes h, em que os trabalhadores dependem juridicamente de uma empresa, mas no esto dependentes economicamente (o trabalhador tem outros rendimentos mais importantes que o salrio. Estes trabalhadores no se encontram numa situao normal de trabalho subordinado). Relativamente retribuio, esta no trabalho subordinado certa (isto , recebe-se uma determinada quantia mediante o tempo que se trabalha forma normal do contrato de trabalho). No contrato de prestao de servios, a forma normal de clculo da retribuio em funo das tarefas realizadas, ou de acordo com o rendimento obtido. Distino cont.de trabalho / cont.de prestao de servios (determinao da subordinao) A subordinao o elemento decisivo para que se possa distinguir o contrato de trabalho do contrato de prestao de servios. A determinao da subordinao vai depender da utilizao de um mtodo tipolgico, atravs da interpretao dos indcios extrados da situao real (vejase o seguinte exemplo: na eventualidade de um indivduo faltar, no podendo prestar a sua
actividade, o facto de ser substitudo um inequvoco indcio de que estamos perante um contrato de prestao de servios, pois no contrato de trabalho o trabalhador no se pode fazer substituir por outrem no exerccio da sua actividade laboral).

O art. 12 estabelece uma presuno legal (iuris tantum), atravs da qual avaliaremos os indcios que no permitiro afirmar se dado contrato um contrato de trabalho ou um contrato de prestao de servios. O art. 12 corresponde situao tpica de trabalho subordinado (p.e.: o local de trabalho indicado no contrato e est na disponibilidade do empregador; os

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instrumentos de trabalho pertencem ao empregador e por este so fornecidos para a execuo do trabalho; existncia de horrio de trabalho; etc.). Desta forma, sempre que se verifiquem, cumulativamente, os requisitos do art. 12, estamos perante um contrato de trabalho (este artigo novo, permite resolver situaes em que haja dvidas sobre se as pessoas quiseram celebrar um contrato de trabalho ou um contrato de prestao de servios). Todavia, no inteiramente lquido que, se um contrato no preencher todos os requisitos seja, por excluso de partes, de prestao de servios. Modalidades tpicas do contrato de prestao de servios

Contrato de mandato (art. 1157/CC) contrato pelo qual uma das partes se obriga a praticar um ou mais actos jurdicos por conta de outra (p.e., o advogado). Ao contrrio do contrato de trabalho, no contrato de mandato no h subordinao jurdica. O objecto deste tipo de contrato a prtica de actos jurdicos; Contrato de depsito (art. 1185/CC) contrato pelo qual uma parte entrega outra uma coisa, mvel ou imvel, para que a guarde e a restitua quando for exigida (p.e., o contrato de depsito bancrio). O objecto deste contrato guardar uma coisa e restitui-la quando tal for exigida; Contrato de empreitada (art. 1207/CC) contrato pelo qual uma das partes se obriga em relao outra a realizar certa obra, mediante um preo (sujeitos: dono da obra e empreiteiro; objecto: realizao da obra). O objecto deste contrato o resultado; por seu lado, no contrato de trabalho, o objecto a prpria actividade. Enquanto o empreiteiro est dependente do dono da obra, o dono da obra tem o dto de controlar a execuo do contrato, como forma de verificar a sua correspondncia s clusulas previamente acordadas, pese embora no haja subordinao do empreiteiro em relao ao dono da obra.

Contrato de trabalho com regime especial Por contrato de trabalho com regime especial entende-se aquele contrato excludo do mbito de aplicao das normas do Cdigo de Trabalho e outra legislao geral do trabalho, pois carece de regulamentao particularizada. Aplica-se-lhe o princpio geral do art. 11: aos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se-lhe as regras gerais do Cdigo do Trabalho que no sejam incompatveis com a especificidade desses contratos. Alis, estes contratos so contratos de trabalho, contudo dispem de algumas especificidades que os permitem distinguir dos contratos individuais de trabalho tpicos. So exemplos de contratos com regime especial: Contrato de trabalho domstico (DL 235/92 de 24/10);

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Contrato de trabalho rural (PRT de 08/06/79); Contrato de trabalho com desportistas profissionais (Lei 28/98 de 26/06); Contrato de trabalho a bordo (DL 74/73 de 01/03 pessoal da marinha mercante); Contrato de trabalho porturio (DL 280/93 de 13/08 e DL 298/93 de 28/08). Contratos equiparados ao contrato de trabalho Contratos equiparados so contratos de trabalho que tm por objecto a prestao de trabalho sem subordinao jurdica, mas nos quais o trabalhador deva considerar-se na dependncia econmica do beneficirio da actividade (art. 13/CT). Foi, alis, a dependncia econmica inerente a estes contratos, que levou o legislador a inseri-los no Cdigo. Da anlise do art. 13 se depreende que esto sujeitos aos princpios gerais do Cdigo do Trabalho. No entanto, estes contratos so tambm, em alguns casos, alvo de legislao especial (DL 440/91 de 14/11 trabalho domicilirio: o indivduo trabalha em casa, onde recebe o material, tendo apenas de entregar a produo entidade com quem contrata o servio, entidade essa qual o trabalhador estar em exclusiva dependncia econmica). Caracterizao jurdica do contrato de trabalho

Contrato sinalagmtico ou bilateral contrato do qual resultam obrigaes para ambas as partes, ligadas por um lao de interdependncia (art. 364 - consequncias da mora do empregador); Contrato consensual o contrato de trabalho no depende da observncia de forma especial (art. 102). As excepes vm previstas no artigo seguinte (contrato-promessa de trabalho, contrato de trabalho a termo, etc., para os quais exigida a forma escrita); Contrato duradouro (ou de execuo duradoura) este contrato pressupe prestaes contnuas ou repetidas. Contrape-se-lhe o contrato instantneo ou de execuo instantnea (extingue-se com o cumprimento do contrato); Contrato oneroso contrato que pressupe prestaes para ambas as partes e equilbrio ou equivalncia entre aquelas.

Os sujeitos do contrato de trabalho 1) O trabalhador

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O trabalhador a pessoa individual que, por contrato, presta a sua actividade por conta e autoridade de outrem. A figura do trabalhador s pode ser ocupada por uma pessoa individual ou singular. Esta pessoa est juridicamente subordinada ao empregador, algo que s poder acontecer se estivermos a falar de uma pessoa individual. Tipos de trabalhador

Trabalhador manual (ou assalariado); Trabalhador intelectual o novo Cdigo do Trabalho no distingue

trabalhador manual de trabalhador intelectual, sendo que nas leis anteriores, o seu estatuto era diferente; Trabalhador de direco ou administrao (comisso de servio art. 244); Trabalhador de cargos de complexidade tcnica ou funes de confiana possui um diverso perodo experimental (art. 107). A lei laboral tem, no entanto, uma viso perfeitamente unitria do conceito de trabalhador. Caracterizao do estatuto do trabalhador A) A categoria A categoria a forma de concretizar o objecto do contrato de trabalho e de estabelecer limites ao poder de direco. As categorias profissionais esto previstas em IRC`s prprios, onde se definem as funes relativas a dada profisso, local de trabalho, valor da retribuio, horrio de trabalho, etc., mas tambm os direitos e deveres do trabalhador. Diferentes acepes do termo categoria Categoria pr-contratual qualificao ou habilitao profissional do trabalhador, isto , a profisso que o trabalhador tem (categoria em sentido subjectivo ver art. 113 relativo carteira profissional);

Categoria-funo ou categoria contratual diz respeito ao conjunto de funes para as quais o trabalhador foi contratado, e as quais foram definidas aquando da celebrao do contrato de trabalho [categoria em sentido objectivo corresponde ideia de trabalhador-tipo ou padro (art. 111, 1 e 2)];

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Categoria real corresponde actividade que, na realidade, o trabalhador desenvolve na empresa (independentemente das funes que constam do contrato de trabalho, isto , pode ter sido contratado para desempenhar uma funo e est, de facto, a desempenhar outra). Existem as denominadas funes diversificadas. Ainda assim, a categoria real deve coincidir com a categoria contratual (esta , alis, a regra geral consagrada no art. 151, 1). Se no houver concordncia entre as funes reais e as funes contratuais h que fazer uma reclassificao do trabalhador;

Categoria normativa ou estatutria corresponde enumerao de tarefas que, nos IRC e Regulamentos internos de empresa (RI), determinam a relao entre a funo e os dtos mnimos do trabalhador, nomeadamente, os remuneratrios. H, inclusive, tabelas das CCT onde vm inscritas tanto a designao da actividade (nomen iuris) como as tarefas e as remuneraes mnimas;

Categoria hierrquica posio hierrquica que o trabalhador ocupa na empresa, isto , o seu enquadramento no organigrama da empresa;

Polivalncia funcional e mobilidade funcional (ou ius variendi) No que toca qualificao contratual, h, em princpio, coincidncia entre a categoria real, a categoria-funo e as categorias normativa e hierrquica. Alis, todas elas so, nada mais nada menos, que diferentes perspectivas de encarar um mesmo conceito. A atribuio da categoria depender de alguns factores: - Vaga aberta na empresa; - Aptido profissional do trabalhador. Estes dois factores so pr-contratuais, isto , verificam-se antes mesmo da celebrao do contrato. Ao empregador caber atribuir a categoria, no mbito do acordo das partes (esta a regra que resulta dos arts. 111, 1 e 2; e 151). A actividade contratada abrange funes afins ou funcionalmente ligadas. A este propsito fala-se de polivalncia funcional (= faculdade de o empregador exigir do trabalhador a realizao de tarefas acessrias da actividade profissional art. 151, 2). O exerccio desta faculdade depende da verificao de algumas condies: Tem de haver uma afinidade ou ligao funcional entre as tarefas (art. 151, 3); O trabalhador dever ter qualificao profissional adequada e, no caso de no a ter, tem o dto formao profissional (art. 151, 2 e 4); No pode do exerccio das funes acessrias resultar para o trabalhador desvalorizao profissional;

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As funes acessrias estabelecem o direito a uma retribuio mais elevada (art. 313, 2). Ainda relativamente categoria, falamos de mobilidade funcional (ou ius variandi), cujo conceito est enunciado no art. 314, 1 (o empregador pode, quando o interesse da empresa o exigir, encarregar temporariamente o trabalhador de funes no compreendidas na actividade contratada, desde que tal no implique modificao substancial da posio do trabalhador). O exerccio deste dto depende da verificao de alguns requisitos (art. 314, 1, 2, 3 e 4): A actividade tem de ser desempenhada em virtude do interesse da empresa; Deve ter uma natureza transitria ou temporria ( necessrio que a entidade patronal estabelea a fundamentao da ordem e indique o tempo previsvel). Poder o trabalhador adquirir direito categoria das funes que venha a exercer? Se as funes corresponderem a uma categoria superior, o trabalhador ter dto a uma reclassificao desde que continue a desempenhar as funes para alm do perodo transitrio ou temporrio, sendo-lhe ento atribuda em definitivo a categoria da funo que vem desempenhando, pese embora o art. 313, 2 estabelea o contrrio; No pode implicar a modificao substancial da posio do trabalhador, ou seja, no pode implicar uma situao hierrquica injustamente penosa que provoque desprestgio ou afecte a dignidade profissional do trabalhador; nem dever traduzir-se em inexistncia de qualquer afinidade entre as tarefas; No poder implicar diminuio da retribuio; O trabalhador tem o direito ao tratamento mais favorvel, isto , se s funes que ele exerce so atribudas melhores condies, ele tem o dto ao tratamento mais favorvel. No ius variandi, as funes do trabalhador podem nada ter a ver com aquelas para as quais foi contratado, nada tendo a ver com as suas habilitaes ou com a sua categoria profissional. O limite reside no facto de no poder haver uma modificao substancial da posio do trabalhador (a modificao substancial ter a ver com a orgnica interna da empresa, isto , com a situao hierrquica dos trabalhadores. Veja-se o seguinte exemplo, supondo uma pirmide hierrquica em que A o topo e C a base da pirmide: se C faltar, B ser o indivduo
que ocupar o lugar, pois se fosse A a descer, B estaria hierarquicamente acima de A, havendo aquilo a que se designa de inverso de chefias.

O tempo tambm um facto importante. Na mobilidade funcional haver um carcter temporal ou provisrio da modificao da actividade, enquanto na polivalncia funcional no feita qualquer referncia temporal. Acresce o facto de, na polivalncia funcional o trabalhador tem, em princpio, o direito a uma remunerao mais elevada.

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Uma vez atribuda, a categoria no pode ser alterada, unilateralmente, por iniciativa do empregador. Alis, esta ideia suportada pelo princpio da irreversibilidade da carreira (art. 122, e), isto , a posio hierrquica no pode descer, apenas subir. Porm, pode haver alterao da categoria sendo que tanto em caso de promoo como despromoo, deve ser respeitado o princpio Pacta Sund Servanda (a alterao s pode dar-se por acordo das partes, e desde que a modificao seja pela mesma forma que procedeu criao do contrato). Se a alterao da categoria for em sentido descendente, devero verificar-se trs requisitos: Fundamento (ligado a necessidades prementes da empresa, como p.e., reestruturao; ou ligada estrita necessidade do trabalhador, como p.e., deficincia fsica); Acordo do trabalhador; Autorizao da Inspeco Geral do Trabalho. Caracterizao do estatuto do trabalhador (continuao) B) A antiguidade A antiguidade deriva da continuidade da relao laboral que determina, na esfera jurdica do trabalhador, essa mesma antiguidade. O Cdigo do Trabalho aponta trs tipos de antiguidade: - Antiguidade na empresa (art. 403, 2-4); - Antiguidade na actividade ou funo (art. 403, 2-1); - Antiguidade na categoria (art. 403, 2-2). Contagem da antiguidade A antiguidade est relacionada com a durao do contrato de trabalho e no com a sua execuo efectiva, pois h situaes em que o trabalhador no presta a actividade, que no so contabilizveis para a execuo mas continuam a contar-se para a durao do contrato, como p.e., as frias, os feriados, as faltas (sendo que as faltas quando injustificadas so a excepo art. 231, 1, parte final). Para efeitos da antiguidade, descontam-se as faltas injustificadas e a sano disciplinar que resulta em suspenso do trabalho com perda de retribuio e de antiguidade (art. 366-e; art. 368). Efeitos da antiguidade Promoes (podem ser automticas decorrem por fora do decurso do tempo, no dependendo da qualificao ou qualidade do trabalho desempenhado pelo trabalhador; ou consensuais resultam de deciso do empregador);

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A antiguidade poder conferir ao trabalhador um acrscimo retributivo, denominado diuturnidade (art. 250, 2-b = prestao pecuniria, de natureza retributiva e com vencimento peridico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do instrumento de regulamentao colectiva de trabalho, com fundamento na antiguidade); A antiguidade tem muita importncia na quantificao da indemnizao por despedimento (art. 439, 1). A antiguidade est legalmente protegida e consta dos arts. 122, j ( proibido fazer cessar o contrato, readmitindo posteriormente o trabalhador, com o intuito de reiniciar a contagem da antiguidade); art. 130, 2; 132, 3, do Cdigo do Trabalho. Deveres do trabalhador De entre os deveres do trabalhador, destacamos aquele que julgamos ser o seu dever principal: o dever de prestao da actividade. Relativamente aos deveres acessrios, estes so exemplificativamente enumerados no art. 121. Atentaremos em alguns deles, sendo relevante afirmarse que o art. 119 consagra o princpio geral da boa f no cumprimento do trabalho, que se aplica tanto ao trabalhador como ao empregador (dever mtuo de boa f): Art. 121, 1-a (o trabalhador deve respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierrquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relao com a empresa) uma norma de conduta social que implica o dever de um tratamento cordial, cumprido em relao ao empregador, aos companheiros de trabalho, bem como a terceiros que se relacionem com a empresa; Art. 121, 1-b dever de assiduidade (estar presente no local de trabalho, dentro do horrio de trabalho, nos dias em que estiver contratual e legalmente obrigado) e pontualidade; Art. 121, 1-c dever de zelo e diligncia (ou seja, obrigao de realizar o trabalho com um certo grau de cuidado, responsabilidade e ateno, sendo que o zelo ou a diligncia so valorados segundo a figura do bom pai de famlia); Art. 121, 1-d; art. 121, 2 dever de obedincia s ordens, instrues e directivas emitidas pelo superior hierrquico. Este dever refere-se, somente, execuo e disciplina do trabalho, desde que no viole os seus DLG`s; Art. 121, 1-f dever de custdia ou de guarda (ou seja, dever de velar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador). A intensidade do

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dever de custdia ou guarda varia consoante a natureza do trabalho e com o grau de exclusividade do uso do instrumento de trabalho ou da mquina; Art. 121, 1-e dever de lealdade. O dever de lealdade tem um contedo bastante amplo, podendo assumir duas diferentes vertentes: - Vertente ou contedo negativo a actividade corresponde utilidade visada pelo empregador, devendo o trabalhador evitar comportamentos que neutralizem essa utilidade ou determinem situaes de perigo para o interesse do empregador ou da organizao empresarial. Entre estas obrigaes de non facere destacaremos duas: a obrigao de no-concorrncia; e a obrigao de sigilo profissional; - Vertente ou contedo positivo o trabalhador deve tomar as medidas necessrias perante uma ameaa de prejuzos ou qualquer perturbao da explorao ou perante comportamentos de terceiros susceptveis de causar danos. Por outro lado, o dever de lealdade tem: - uma faceta subjectiva relao com a permanncia da confiana entre as partes (o trabalhador deve abster-se de comportamentos que possam colocar em causa essa relao); - uma faceta objectiva necessidade do ajustamento da conduta ao princpio da boa f no cumprimento das obrigaes (art. 119, 1; art. 762, C.C. Os sujeitos do contrato de trabalho (continuao) 2) O empregador O empregador , por um lado, o credor da actividade (isto , credor da obrigao do trabalhador) e, por outro lado, apresenta-se como o devedor da remunerao. Ao contrrio do que acontece com o trabalhador, o empregador pode ser uma pessoa singular ou uma pessoa colectiva. Via de regra, a posio de empregador ocupada por pessoas de Direito Privado; no entanto, pode tambm verificar-se empregadores enquanto pessoas colectivas de Direito Pblico. Note-se que para designarmos empregador, podemos utilizar uma srie de expresses, todas com o mesmo significado: entidade patronal, entidade empregadora, dador de trabalho, etc.. A empresa O empregador, pessoa individual ou colectiva, , normalmente, entendido como uma empresa. Utilizamos e expresso empresa (em sentido objectivo) para designar uma organizao de pessoas e bens para a prossecuo de um determinado objectivo.

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No Direito do Trabalho, a ideia de empresa funda-se na organizao empresarial e no facto de a situao jurdica laboral ter deixado de se basear numa relao pessoal (a este fenmeno d-se o nome de despersonalizao da relao de trabalho). O conceito de empresa vem substituir a ideia de patro. Alis, deve notarse que a legislao laboral associa o empregador empresa. Quando isso no acontece, o contrato de trabalho ter regulamentao avulsa (p.e., o contrato de trabalho domstico). Tipos de empresas O Cdigo do Trabalho define os vrios tipos de empresas, segundo o critrio do nmero de trabalhadores (art. 91): Microempresa emprega no mnimo 10 trabalhadores; Pequena empresa emprega mais de 10 at ao mximo de 50 trabalhadores; Mdia empresa emprega mais de 50 at um mximo de 200 trabalhadores; Grande empresa emprega mais de 200 trabalhadores. O art. 472 refere-se s empresas de dimenso comunitria (uma empresa que empregue um mnimo de 1000 trabalhadores, dos quais 150 prestem servio em dois Estados membros diferentes). Pluralidade de empregadores No art. 92 prev-se a pluralidade de empregadores no mbito dos grupos de empresas (O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vrios empregadores entre os quais exista uma relao societria de participaes recprocas, de domnio ou de grupo). Esto assim previstas: Sociedades em relao de participaes recprocas duas sociedades que participam reciprocamente no capital uma da outra, em 10% do capital (art. 485/Cdigo das Sociedades Comerciais); Sociedades em relao de domnio quando uma das sociedades (a dominante) possa exercer domnio sobre a outra em virtude de ter uma participao majoritria no capital ou de dispor de maioria dos votos ou de poder designar mais de metade dos administradores (art. 486/CSC); Sociedades em relao de grupo: Grupos constitudos por domnio total (art. 488/CSC) uma sociedade pode constituir uma sociedade annima de cujas aces seja inicialmente a nica titular;

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Por contrato de grupo paritrio (art. 492/CSC) sociedades


independentes que, por contrato, aceitam submeter-se a uma direco unitria e comum; Por contrato de subordinao (art. 493/CSC) sociedade que, por contrato, aceita submeter-se direco de outra. Exclui-se as sociedades em relao de simples participao (art. 483/CSC) se, entre duas sociedades, uma delas participa no capital da outra em montante igual ou superior a 10%. No entanto, o art. 92 do Cdigo do Trabalho alarga o regime a empregadores que, independentemente da natureza societria, mantenham estruturas organizativas comuns (p.e., o consrcio). Requisitos formais da pluralidade de empregadores Relativamente pluralidade de empregadores, o art. 92, 1 enumera uma srie de requisitos que devem verificar-se cumulativamente: - Contrato escrito (art. 103, 1-f) no qual devem estar identificados: - o local de trabalho; - o perodo normal de trabalho; - a identificao de todos os empregadores; - a identificao do empregador representante. No que concerne ao grupo de empresas verifica-se o princpio da responsabilidade solidria passiva de todos os empregadores, isto , os empregadores beneficirios da prestao de trabalho so solidariamente responsveis pelo cumprimento das obrigaes que decorram do contrato de trabalho celebrado, cujo credor seja o trabalhador ou terceiros (art. 92, 3). Cessando a relao de grupo, o trabalhador fica vinculado ao empregador-representante (art. 92, 4). No havendo identificao do representante no contrato (ou seja, ocorrendo a no verificao de um dos requisitos), o trabalhador tem direito de opo sobre qual empregador escolher (art. 92, 5). A empresa em sentido objectivo est sujeita a situaes com grande relevncia ao nvel jurdico-laboral: a empresa pode, p.e., ser objecto de relao jurdica por via da transmisso (art. 318). O Cdigo do Trabalho prev a transmisso da titularidade da empresa, do estabelecimento ou de parte da empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade econmica. Havendo transmisso, via de regra, o adquirente ocupa a posio jurdica do transmitente nos contratos de trabalho, isto , a entidade patronal muda para o adquirente. Os contratos de trabalho realizados com os trabalhadores mantm-se (h uma transmisso da posio contratual ope legis

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sub-rogao legal e no cesso da posio contratual). A excepo verifica-se relativamente transferncia dos trabalhadores para outro estabelecimento (art. 319). Responsabilidade solidria do transmitente e adquirente pelas obrigaes vencidas at data da transmisso (ou seja, quem o responsvel pelas dvidas vencidas e por vencer): limitao temporal o transmitente apenas responde durante o ano subsequente transmisso; dever de informao e consulta dos representantes dos trabalhadores ou dos prprios trabalhadores (art. 320); afixao de aviso nos locais de trabalho (art. 319, 3). Este regime aplica-se aos casos de transmisso, cesso ou reverso de explorao da empresa (art. 318, 3). Frise-se que a empresa condiciona a natureza das relaes de trabalho (despersonalizao e diferentes regimes consoante a dimenso). Poderes patronais Relativamente aos poderes patronais, podemos afirmar que o empregador dispe, segundo o seu estatuto, de poder de autoridade. Este poder caracteriza-se num poder de direco que poder ser subdividido em quatro poderes de direco de mbito mais restrito: 1) Poder determinativo da funo poder atravs do qual o empregador atribui uma categoria profissional e define as funes do trabalhador (art. 151, 5); 2) Poder conformativo da prestao poder atravs do qual a entidade patronal define os termos em que o trabalho deve ser prestado (art. 150). A este poder corresponde o dever de obedincia por parte do trabalhador; 3) Poder regulamentar poder que tem o empregador de elaborar regulamentos internos de empresa contendo normas de organizao e disciplina do trabalho (art. 153, 1). Este poder uma concretizao do poder conformativo da prestao. Limites ao poder regulamentar: Deve ser ouvida a comisso de trabalhadores; Deve ser publicitado o regulamento interno; Deve ser enviada uma cpia do RI Inspeco Geral de Trabalho, para a ser inspeccionado e registado; As normas que constam do RI esto subordinadas s normas legais e convencionais. 4) Poder disciplinar poder que o empregador dispe de aplicar sanes disciplinares aos trabalhadores que cometam infraces, isto , que no cumpram correctamente o contrato de trabalho. As sanes disciplinares tm uma funo conservatria e intimidativa (art. 365, ss.).

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As sanes disciplinares esto enumeradas no art. 366. Alm destas, outras podero ser criadas por IRC, que sero vlidas desde que no contrariem direitos e garantias do trabalhador. A lei estabelece, porm, limites a estas sanes disciplinares (368): as sanes pecunirias tm como limite mnimo um tero da retribuio diria, e, em cada ano civil, a retribuio correspondente a 30 dias (art. 368, 1); a perda de frias no pode pr em causa o gozo de 20 dias teis de frias (art. 368, 2). O art. 369 consagra o agravamento das sanes disciplinares. Critrio disciplinar (ou, qual a sano que ser aplicada ?) Em primeira instncia, dever ser escolhido qual o tipo de sano e, consequentemente, a medida da pena. Alm disso, dispe o art. 367 que a sano disciplinar deve ser proporcional gravidade da infraco (elemento objectivo) e culpabilidade do infractor (elemento subjectivo), no podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infraco. Procedimento disciplinar Existem, hoje em dia, dois tipos diferentes de procedimentos disciplinares: um, para a sano de despedimento (que trataremos mais tarde), e outro, para a sano conservatria, que no o despedimento. Relativamente a esta, no h a necessidade de forma escrita; contudo, via de regra, as empresas reduzem o procedimento a escrito. Deste procedimento constam as fases da nota de culpa (ou acusao), da defesa e da deciso. importante salientar que os prazos ocupam um papel extremamente relevante no que toca ao procedimento disciplinar (art. 372): Prazo de caducidade 60 dias a contar do conhecimento da infraco; Prazo de prescrio da infraco um ano a contar do momento da prtica da infraco. Acrescente-se que o Cdigo introduziu uma nova regra, constante do art. 372, 2: a infraco disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, salvo se os factos constiturem igualmente crime, caso em que so aplicveis os prazos prescricionais da lei penal. Segundo o art. 373, o prazo para a aplicao da sano disciplinar de trs meses a contar da data da deciso. O art. 371, 3 (suspenso preventiva do trabalho) prev a possibilidade de o empregador suspender o trabalhador do trabalho, no podendo, porm, suspender o pagamento da retribuio. Deveres patronais (art. 120)

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Os deveres patronais encontram-se, exemplificativamente, enumerados no art. 120. Imediatamente resulta um dever principal de pagamento pontual da retribuio ao trabalhador, e um conjunto de deveres acessrios enumerados no referido art. 120, como p.e., o dever de urbanidade (art. 120-a). Analisaremos, ento, alguns desses deveres acessrios: Dever de assistncia, que facilmente desdobrvel em quatro subdeveres: 1. promoo humana, social e cultural (art. 119, 2); 2. promoo de boas condies de trabalho (120-c, h; art. 272, ss.); 3. dever de formao profissional (art. 120-d; art. 123); 4. preveno de riscos profissionais cumprir, nomeadamente, as normas sobre acidentes de trabalho e doenas profissionais (art. 120-g; art. 281, ss.) Dever de cooperao creditria dever que tem qualquer credor de cooperar com o devedor no cumprimento da obrigao. Assim, o credor da prestao de trabalho (empregador) deve cooperar com o devedor da prestao (trabalhador), colocando-lhe disposio as condies materiais e organizatrias para que o trabalhador possa cumprir a prestao. Dever de ocupao efectiva discutia-se se este dever era ou no acolhido na nossa lei, pois no estava expressamente consagrado. Segundo a doutrina, embora no estivesse expressamente consagrado, devia ser levado em conta pois a sua justificao (ou inspirao) encontrase no art. 59, 1-b/CRP. Hoje, este dever de ocupao efectiva est expressamente consagrado no Cdigo (art. 122, b): dever de o empregador no manter o trabalhador inactivo sem uma justificao (evitar colocar o trabalhador na prateleira, como comum afirmar-se). Como forma de reaco, o trabalhador pode, luz do art. 363, pedir uma indemnizao por incumprimento do contrato, tendo ainda a possibilidade de ser indemnizado por danos resultantes da inactividade. Alm disso, pode requerer a condenao da empresa a dar-lhe trabalho. Todavia, tal sentena no seria exequvel. O modo mais eficaz ser requerer uma sentena na qual se condene a empresa a uma sano pecuniria compulsria por cada dia de incumprimento (art. 829-A /CC). CAPTULO II FORMAO DO CONTRATO DE TRABALHO Conforme dispe o art. 102, o contrato , por regra, consensual, ou seja, no est sujeito observncia de qualquer forma especfica.

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Por outro lado, a formao do contrato de trabalho resulta de duas declaraes negociais: a proposta e a aceitao (art. 217/Cdigo Civil). Relativamente formao do contrato, vigora a regra da culpa in contrahendo (responsabilidade pr-contratual), em virtude do eventual desrespeito dos princpios da boa f (art. 227/C.C. e art. 93/Cd. do Trabalho). Formas de celebrao do contrato Proposta verbal e aceitao expressa ou tcita; Proposta e aceitao escritas (art. 103); Contrato de adeso (art. 95) a proposta do empregador feita atravs de regulamento interno, sendo que o trabalhador aceitar tcita ou expressamente o regulamento e, consequentemente, a proposta contratual. Antes da celebrao do contrato de trabalho, pode haver um contratopromessa de trabalho, regulamentado no art. 94 do Cdigo do Trabalho. O contrato-promessa para ser vlido est sujeito a alguns requisitos: - S vlido se for celebrado sob a forma escrita, sendo que no documento deve estar inscrita: uma manifestao inequvoca da vontade de se obrigar; a espcie de trabalho; e a retribuio. A falta de um destes requisitos gera a invalidade do contrato. Devemos distinguir o contrato-promessa de trabalho e o contrato de trabalho com termo suspensivo (art. 127). O contrato-promessa de trabalho no est sujeito ao regime da execuo especfica, isto , se uma das partes se recusar a celebrar a contrato, no se poder fazer substituir por outrem. O incumprimento do contrato-promessa d lugar a responsabilidade nos termos gerais (art. 94, 2). O dever recproco de informao (art. 97) O dever de informao um dever recproco, que consiste na obrigao reciproca de ambas as partes se informarem acerca dos aspectos relevantes da prestao de trabalho. O art. 98 refere-se ao objecto do dever de informao do empregador. Quanto ao meio (art. 99), a informao dever ser prestada por escrito (ou por documento escrito assinado pelo empregador art. 99, 1; ou por incluso das informaes no contrato de trabalho ou no contrato-promessa de trabalho art. 99, 3).

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O prazo para cumprir este dever de 60 dias, subsequentes ao incio da execuo do contrato de trabalho (art. 99, 4). Existe, ainda, o dever de informao sobre eventuais alteraes (art. 101). Deste dever resultam igualmente obrigaes recprocas para o empregador e para o trabalhador, devendo tal informao ser feita nos 30 dias subsequentes data em que a alterao produz efeitos (art. 101, 1 e 3). Consoante as diferentes circunstncias, o incumprimento do dever de informao pode gerar: Invalidade do contrato; Justa causa de resoluo do contrato; Obrigao de indemnizao (responsabilidade civil). Pressupostos do contrato de trabalho Na celebrao do contrato de trabalho, devemos atender aos pressupostos, que constituem condies de validade do contrato. Temos, ento, os pressupostos subjectivos (dizem respeito aos sujeitos) e os pressupostos objectivos (dizem respeito ao objecto do contrato de trabalho). 1) Pressupostos subjectivos do contrato de trabalho Relativamente aos pressupostos subjectivos do contrato de trabalho, releva a capacidade para celebrar o contrato. Regra geral, aplica-se o regime do direito civil (art. 14): a capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto no Cdigo do Trabalho. A capacidade para admisso ao trabalho, isto , a capacidade para se ser trabalhador vem regulada no art. 55 e ss.. Existem ento trs condies mnimas de aquisio da capacidade para prestar trabalho: Idade mnima (16 anos) art. 55, 2; Escolaridade obrigatria concluda (9 ano de escolaridade); Capacidade fsica e psquica adequadas ao posto de trabalho (esta condio nunca pode ser afastada). Todavia, um menor sem idade mnima mas com escolaridade obrigatria concluda pode prestar aquilo a que a lei designa por trabalhos leves (ou seja, trabalhos que no so susceptveis de afectar o desenvolvimento fsico e psquico dos indivduos art. 55, 3, 1 parte; art. 16 Decreto preambular que aprova o Cdigo do Trabalho). Tratando-se de um menor com 16 anos completados, mas sem escolaridade obrigatria ou sem qualificao profissional, este poder ser admitido a prestar trabalho, desde que se cumpram, cumulativamente, os seguintes requisitos, referidos no art. 56, 1: Formao educativa e/ou profissional; 40 % do perodo normal de trabalho reservado formao;

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horrio de trabalho adaptado s necessidades de formao; se estivermos perante um contrato a termo, releva a relao entre a durao do contrato e a durao da formao. Quanto celebrao do contrato, deve esta ser feita pelo prprio menor, desde que possua os requisitos necessrios para a admisso ao trabalho: idade mnima de 16 anos e escolaridade obrigatria concluda (art. 58, 1). Poder acontecer que, eventualmente, os representantes legais se oponham celebrao do contrato, sendo que, nesse caso, tal dever ser feito por escrito. Esta oposio poder ser feita a todo o tempo (entre a data do contrato at data em que o menor faz 18 anos) art. 58, 3. Nos casos em que o menor no tenha idade ou escolaridade mnima, a celebrao do contrato s vlida se houver uma autorizao por escrito por parte dos representantes legais (art. 58, 2). O art. 58, 3 aplica-se tambm quanto eventual revogao do contrato por parte dos representantes legais. A participao de menores em espectculos e outras actividades de natureza cultural, artstica e publicitria objecto de regulamentao em legislao especial (art. 70). 2) Pressupostos objectivos do contrato de trabalho Relativamente aos pressupostos objectivos, aplica-se o regime geral do direito civil (art. 280/CC). So requisitos do objecto de trabalho: 1. a determinabilidade; 2. a possibilidade fsica; 3. a licitude (a licitude abrange a no contrariedade lei, ordem pblica e a conformidade com os bons costumes). 1. Determinabilidade: No momento da celebrao do contrato de trabalho, o objecto pode no estar determinado mas ter, obrigatoriamente, de ser determinvel. A determinao pode fazer-se atravs do exerccio do poder determinativo da funo, isto , o empregador tem o poder de determinar a funo, ou tarefas que o trabalhador vai realizar ou prestar. 2. Possibilidade fsica: Em Direito do Trabalho, releva tanto a impossibilidade fsica objectiva como a subjectiva porque a prestao pessoal e infungvel. Significa isto que o contrato fisicamente impossvel quando no passvel de ser cumprido no s por aquele trabalhador, como tambm por todos os indivduos (ponto de vista subjectivo). fisicamente impossvel (sob o ponto de vista objectivo) quando a realizao manifestamente impossvel para aquele trabalhador que se prope a celebrar o contrato. 3. Licitude:

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Haver que considerar no s a actividade prometida mas tambm o fim dessa actividade. Perodo experimental (arts. 104 a 110) A noo de perodo experimental est regulada no art. 104, 1 do Cdigo do Trabalho (o perodo experimental corresponde ao tempo inicial de execuo do contrato e a sua durao obedece ao fixado nos artigos seguintes). Este perodo experimental corresponder ao tempo em que se verifica se as partes estaro interessadas na prestao de trabalho. Este , alis, o fundamento do perodo experimental. As partes devem, no decurso no perodo experimental, agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manuteno do contrato de trabalho (art. 104, 2). A durao do perodo experimental est regulada nos arts. 107 e 108 (deve-se distinguir se se trata de um contrato por tempo indeterminado ou um contrato a termo). A durao regra, para a generalidade dos trabalhadores de 90 dias. H, contudo, cargos para os quais o perodo experimental pode variar: 180 dias para os trabalhadores que exeram cargos de complexidade tcnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificao, bem como para os que desempenhem funes de confiana (art. 107-b); 240 dias para pessoal de direco e quadros superiores (art. 107-c). O art. 105 regula o regime especial da denncia (art. 384-d) do contrato (qualquer das partes durante o perodo experimental pode proceder denncia imediata do contrato, no tendo de prestar nenhuma obrigao outra parte denncia imediata e no fundamentada), como p.e., uma indemnizao, salvo acordo escrito em contrrio. O Cdigo do Trabalho exige, porm, que se o perodo experimental tiver durado mais de 60 dias, o empregador obrigado a dar um aviso prvio de 7 dias (art. 105, 2). Contagem do perodo experimental De acordo com o art. 106, o perodo experimental conta-se a partir do incio da execuo do contrato, sendo que no so tidas em conta as faltas justificadas, licenas, suspenso da prestao de trabalho, etc., no sendo, portanto, contabilizveis para o tempo de perodo experimental. Os feriados e os fins-de-semana so contabilizveis por se considerarem perodos de disponibilidade do trabalhador. Regime legal do perodo experimental

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O regime legal do perodo experimental tem uma natureza de imperatividade mnima (ou injuntividade mnima) pois poder ser alterado por qualquer uma das partes: podem as partes estabelecer um regime segundo o qual no se pode proceder denncia do contrato (art. 105, 1); prev-se a possibilidade de reduo da durao do perodo experimental, no podendo, todavia, ser aumentado alm do disposto na lei (art. 110, 1); o perodo experimental poder ser ainda excludo por acordo verbal ou por acordo escrito (art. 110, 2). Invalidade do contrato de trabalho Quanto ao regime jurdico da invalidade do contrato de trabalho, regra geral, aplicam-se as normas e princpios de direito civil (arts. 240, ss.; 285, ss./CC). So causas de invalidade: os vcios da vontade, as divergncias entre a vontade e a declarao, a incapacidade e a inidoneidade. Todas estas situaes podem gerar a invalidade do contrato. Como sabemos, a invalidade do contrato pressupe duas distintas consequncias, cujos regimes esto consagrados nos arts. 286 a 288 do CC: - a nulidade; - a anulabilidade. Particularidades do regime laboral: H, desde logo, que ter em ateno os efeitos da invalidade do contrato. Veja-se, p.e., o art. 289/CC efeitos retroactivos (ex tunc) as partes que celebraram o contrato esto obrigadas a restituir tudo aquilo que prestaram. No mbito do Direito do Trabalho, a declarao de invalidade tem efeitos para futuro (ex nunc), conforme resulta do art. 115 do Cdigo do Trabalho. O art. 116 regula a invalidade e cessao do contrato. Assim, se uma parte estiver de m f, estando a outra de boa f, esta situao provocar a imediata cessao do contrato (com invocao da nulidade), tendo a parte que est de m f de indemnizar a outra parte: se o empregador estiver de m f, aplica-se o art. 439; se o trabalhador estiver de boa f, aplica-se o art. 448. Ainda relativamente invalidade do contrato de trabalho, a norma especial do art. 117 regulamenta a invalidade por ilicitude do objecto (isto , de um contrato com objecto ou fim contrrio lei, ordem pblica ou ofensivo dos bons costumes). A parte que est de m f (aquele que conhecer a ilicitude do objecto) perde as vantagens auferidas a favor do Instituto da Gesto Financeira da Segurana Social, no podendo ainda, reaver aquilo que pagou nem eximir-se ao cumprimento das suas obrigaes.

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A causa de invalidade pode desaparecer por convalidao, ab initio, do contrato de trabalho, isto , o contrato torna-se vlido desde o incio (convalidao do contrato art. 118). No entanto, se a causa da invalidade for a ilicitude do objecto, a convalidao s opera para futuro. Pode ainda haver uma invalidade parcial do contrato de trabalho (art. 114), isto , o contrato pode ser invlido em apenas algumas clusulas. Quando isto acontece, regra geral, aproveita-se a parte saudvel do contrato, ou seja, a invalidade parcial provocar, neste caso, a reduo do contrato se a vontade hipottica das partes o permitir. Por outro lado, se a invalidade resultar da derrogao de normas imperativas, as clusulas invlidas so substitudas por estas (converso legal), isto , se, p.e., se estipular no contrato que o perodo de frias de 20 dias, essa estipulao que nula, ser substituda pela norma legal (neste caso, a norma que consagra um perodo mnimo de frias de 22 dias teis de frias).

Elementos acidentais do contrato de trabalho Entramos agora no estudo dos elementos acidentais ou clusulas acessrias do contrato de trabalho, isto , aquelas clusulas que podem, ou no, ser apostas ao contrato de trabalho. So elas: 1) O termo [que pode ser suspensivo ou resolutivo; certo (certus an, certus quando) ou incerto (certus an, incertus quando)]; 2) A condio (que pode ser suspensiva ou resolutivo) incertus an, incertus quando; 3) As clusulas de limitao da liberdade de trabalho.
BREVES NOTAS: Se o facto futuro for efectivamente acontecer, estamos perante um termo; se no houver a certeza de que o facto acontecer, ento estaremos perante uma condio (essa certeza ou no, ser tida no momento em que o contrato celebrado e no durante a sua execuo, independentemente, do que venha a acontecer posteriormente). O termo (quer suspensivo quer resolutivo) pode ser certo ou incerto: No momento da celebrao do contrato, sabemos exactamente quando que se vai verificar o facto (termo certo); No momento da celebrao, no sabemos exactamente quando se vai verificar o facto (termo incerto).

O termo e a condio

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O termo e a condio so elementos acidentais (ou, elementos no essenciais), isto , elementos que no participam do contedo essencial ou tpico do contrato de trabalho. O termo pressupe um acontecimento futuro e certo, enquanto a condio pressupe um acontecimento futuro e incerto. Termo e condio suspensiva ou inicial = clusula que difere os efeitos do contrato para um momento ulterior sua concluso. Termo e condio resolutiva ou final = clusula que determina que os efeitos do contrato cessam com a verificao do termo ou condio. A lei admite a celebrao de contrato de trabalho a termo suspensivo e sob condio suspensiva art. 127 (como se verifica pela anlise do texto da lei, admissvel nos termos gerais, sendo que tal clusula estar sujeita a forma escrita). Por outro lado, inadmissvel apor ao contrato de trabalho condies resolutivas. Invocaremos aqui dois argumentos fundamentais para justificar esta posio: 1) a aposio de condies resolutiva coloca em causa a segurana no emprego art. 53/CRP; 2) os casos que, sendo condio resolutiva, o legislador quis admitir, esto previstos nas situaes consideradas como de termo (ou seja, embora sejam situaes de condio, o legislador classifica-as como sendo de termo ver art. 143). Regime jurdico do contrato de trabalho a termo resolutivo O regime jurdico do contrato a termo vem regulado entre os arts. 129 e 145 do Cdigo do Trabalho. As disposies gerais (art. 129 a art. 138) aplicam-se tanto aos contratos de trabalho a termo certo como as contratos de trabalho a termo incerto. Seguemse as disposies especficas do contrato a termo certo (art. 139 a art. 142), e, finalmente, as relativas ao contrato a termo incerto (art. 143 a art. 145). No entanto, ao longo do Cdigo existem outras disposies legais relativas ao contrato a termo. O regime legal no imperativo pois, segundo o art. 128, poder ser alterado por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho (IRCT). Exceptua-se, todavia, a imperatividade do art. 129, 3-b (primeiro emprego ou desempregado de longa durao). O legislador estabelece um critrio geral para a admissibilidade da contratao a termo, consagrado no art. 129, 1: O contrato de trabalho a termo s pode ser celebrado para a satisfao de necessidades temporrias da empresa e pelo perodo estritamente necessrio satisfao dessas necessidades. Para ser vlido, o contrato a termo tem de respeitar dois requisitos:

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a) Requisito relativo ao fundamento do contrato (o contrato deve estar devidamente fundamentado); b) Requisito relativo forma (o contrato deve estar devidamente formalizado). a) Fundamentao do contrato a termo O contrato a termo tem sempre de ter a indicao do motivo justificativo (isto , a razo pela qual a empresa contrata determinada pessoa). A contratao a termo dever ser utilizada nas situaes de necessidade temporria da empresa, pelo que, se deve indicar o motivo justificativo (art. 131, 1-e; art. 131, 3), de forma a que se apure a relao entre o motivo justificativo e os factos temporrios que levam a empresa a contratar a termo. Tais factos devero ser suficientes para justificar a contratao a termo, sendo que a prova de tais factos que constam do contrato, nos termos do art. 130, 1 (nus da prova), cabe sempre ao empregador. Por seu lado, o art. 138 tenta desmotivar a contratao a termo, aumentando o pagamento da taxa social nica para aquelas empresas que celebrem muitos, e durante muito tempo, contratos a termo. A necessidade de uma boa fundamentao, alis, exigida pelo legislador, v acrescida tal ideia atravs do disposto no art. 130, 2 (a converso do contrato a termo em contrato sem termo, em virtude de eventuais clusulas apostas ao contrato por parte do empregador, como forma de iludir a lei). Quanto aos motivos, de acordo com o art. 129, 1, os motivos justificativos devem preencher o facto de ser uma necessidade temporria da empresa, sendo que o contrato deve durar durante o perodo em que tais factos temporrios durarem. O n.2 do mesmo artigo, elenca, exemplificativamente (nomeadamente), as causas mais vulgares que suscitam a contratao a termo. Vejamos, ento, alguns exemplos demonstrativos: Substituio directa (quando a empresa contrata algum para substituir o trabalhador que est a faltar) ou indirecta (ou substituio em cascata p.e., um trabalhador adoece e em virtude desse facto, a empresa desloca um seu trabalhador para o posto do faltoso, contratando, ento, um indivduo para o lugar do trabalhador que vai substituir o faltoso) de trabalhador ausente ou que, por qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio alnea a; Substituio directa ou indirecta de trabalhador em situao de licena sem retribuio alnea c; Substituio do trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por perodo determinado (situaes nas quais um trabalhador que trabalha a tempo inteiro ou completo, mas que, durante a execuo do contrato passa, temporariamente, a trabalhar a tempo parcial Exs. destas situaes art. 43, 1-b; art. 45, 1; art. 61, 1b) alnea d;

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Actividades sazonais (actividades que se repetem todos os anos, em determinados perodos do ano) ou outras actividades cujo ciclo anual de produo apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matrias primas alnea e; A alnea h, refere-se a necessidades temporrias de empresas ligadas ao ramo das obras pblicas, etc.. No art. 129, 3 so enumeradas duas situaes justificativas da celebrao de contratos a termo, independentemente da natureza temporria da necessidade (os fundamentos da alnea b, reportam-se poltica de emprego: contratao de trabalhadores procura do primeiro emprego; desempregados de longa durao.
DL 34/96: Trabalhadores procura do primeiro emprego pessoas com idade igual ou superior a 16 anos e igual ou inferior a 30 anos, inscritos nos centros de emprego que nunca tenham prestado a sua actividade mediante a celebrao de contratos sem termo; Desempregados de longa durao desempregados inscritos nos centros de emprego h mais de 12 meses.

b) Formalidades do contrato a termo luz do art. 103, 1-c, o contrato de trabalho a termo est sujeito a forma escrita (devendo dele constar a identificao e a assinatura das partes art. 103 2). O contrato de trabalho a termo dever, ainda, conforme dispe o art. 131, fazer meno s seguintes indicaes: nome ou denominao e domiclio ou sede dos contraentes; actividade contratada e retribuio do trabalhador; local e perodo normal de trabalho; data de incio do trabalho; indicao do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; data de celebrao do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessao. Art. 131, 2: na falta da referncia data de incio do trabalho, considerase que o contrato tem incio na data da sua celebrao. O n. 3 do art. 131, refere-se forma de justificao (... a indicao do motivo justificativo da aposio do termo deve ser feita pela meno expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relao entre a justificao invocada e o termo estipulado). A consequncia para a falta de formalidades essenciais ser a converso em contrato sem termo (art. 131, 4). A falta das formalidades no-essenciais no conduz, em princpio, converso do contrato. O caso especial dos contratos de trabalho a termo sucessivos

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A lei probe a celebrao dos denominados contratos de trabalho a termo sucessivos art. 132, 1 (a cessao, por motivo no imputvel ao trabalhador, de contrato de trabalho a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um perodo de tempo equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo as suas renovaes). A norma do art. 132 s se aplica se o contrato terminar por vontade da empresa. Se assim for, a empresa est proibida de contratar outra ou a mesma pessoa para o mesmo posto de trabalho, a termo. A proibio , todavia, meramente temporal, pois deixa de se aplicar depois de decorrido um perodo de tempo equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo renovaes (p.e., um contrato a termo de um ano implica que durante 4 meses a empresa no possa contratar para o mesmo posto de trabalho ningum, seja a mesma ou outra pessoa). Suponha-se agora que o contrato a termo de 1 ano destinava-se a suprir a falta de um trabalhador que se encontrava doente, e que decorrido esse ano, o trabalhador comunica que continua incapacitado. Neste caso, gera-se uma excepo proibio da celebrao de contrato a termo sucessivo (veja-se o art. 132, 2-a). O art. 132, 2 elenca um conjunto de excepes proibio da celebrao de contratos a termo sucessivos. A violao da norma do art. 132, implica, como consequncia, o entendimento de que tal contrato foi celebrado sem termo (art. 132, 3). Deveres do empregador O art. 133 consagra um dever de informao, segundo o qual, o empregador deve comunicar comisso de trabalhadores e associao sindical (se for caso disso), no prazo de 5 dias, a celebrao (com indicao do fundamento) e a cessao do contrato a termo. O empregador dever, ainda, comunicar: Inspeco-Geral de Trabalho, os elementos acima indicados, trimestralmente (art. 133, 2); Comisso de Igualdade de Oportunidades de Emprego, o motivo de no renovao de contrato a termo sempre que estiver em caso uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante, no prazo de 5 dias (art. 133, 4); Informao relativa existncia de postos de trabalho permanentes que se encontrem disponveis na empresa ou estabelecimento (art. 133, 5). Com o novo Cdigo do Trabalho, foi introduzida uma nova disposio (art. 137), segundo a qual o empregador deve proporcionar formao profissional ao trabalhador contratado a termo. Direitos do trabalhador

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Os trabalhadores contratados a termo tm preferncia na admisso para um posto de trabalho com um contrato sem termo, enquanto o contrato a termo durar ou nos 30 dias subsequentes sua cessao (art. 135). a denominada preferncia na admisso. Alm disso, o trabalhador contratado a termo tem o direito de igualdade de tratamento, luz do art. 136. Limites durao do contrato a termo. Renovao. Caducidade. Findo o contrato de trabalho a termo certo, pode o contrato ser renovado nos casos em que se mantenha a necessidade que levou celebrao do contrato (art. 129, 1). O contrato renova-se por igual perodo ao do contrato inicial (neste caso, a renovao no carece de qualquer declarao das partes), ou por outro perodo se tal for acordado pelas partes (art. 140, 2). Se se verificar a segunda hiptese, a renovao sujeita-se s exigncias materiais e formais que conduziram celebrao do contrato (art. 140, 3). A renovao tem, porm, limites simultneos resultantes do art. 139, 1: a) s so possveis duas renovaes; b) o contrato a termo no pode durar mais de trs anos (P.e., um contrato a termo de 6 meses, renovado duas vezes, o que perfaz, portanto, 18 meses, cessar sem que se atinjam trs anos; por outro lado, se um contrato a termo inicialmente celebrado por trs anos, a renovao j no ser possvel). Todavia, prev-se que decorrido o perodo de 3 anos ou verificado o nmero mximo de renovaes, o contrato poder ser renovado mais uma vez (renovao extra), no podendo exceder o perodo mnimo de 1 ano e mximo de 3 anos. Note-se que esta norma (art. 139, 2) ainda no entrou em vigor, o mesmo acontecendo com o art. 138, referente taxa social nica (leiase, a propsito, o art. 3, 3 do decreto preambular do Cdigo do Trabalho). Caso a empresa viole os limites renovao ou o prazo mximo de durao supracitados, o contrato considera-se sem termo (art. 141). Em concluso, o contrato a termo pode ser celebrado por um perodo mximo de 3 anos. J a durao, com a entrada em vigor do art. 139, 2, tem como limite mximo 6 anos. Caducidade do contrato a termo: Alm da renovao e da converso em contrato sem termo, o contrato pode caducar (art. 387). Para que o contrato caduque, isto , acabe assim que se conclua o termo inicialmente celebrado, necessrio que quem lhe quiser por fim avise a outra parte, por escrito e no prazo de 15 dias, se for o empregador a querer por fim ao contrato, e de 8 dias se a vontade for do trabalhador (art. 387, 1).

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Se o empregador ou o trabalhador no denunciar o contrato com o aviso prvio, este renova-se no final do termo estipulado (art. 140, 2) ou considera-se que o contrato no tem termo (art. 141). Mas o trabalhador que, por omisso da denncia, veja o contrato renovado ou convertido contra a sua vontade no fica vinculado at ao final do novo termo ou indefinidamente. Como resulta do art. 447, ainda que o contrato seja a termo, o trabalhador pode a todo o tempo desvincular-se, desde que respeite o aviso prvio (15 a 60 dias). Se for o empregador a invocar a caducidade do contrato, por no querer renovar o contrato, o trabalhador tem direito a uma compensao (art. 388, 2). A compensao corresponder a trs ou dois dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms de durao do vnculo, consoante o contrato tenha durado por um perodo que, respectivamente, no exceda ou seja superior a 6 meses. Alm disso, a fraco do ms (isto , o nmero de dias) calculado proporcionalmente (art. 388, 3). ***VER TABELA RELATIVA AO CLCULO DA COMPENSAO NA PGINA SEGUINTE *** Limite especial e mnimo durao do contrato a termo: Quanto durao do contrato de trabalho a termo estipulado um limite especial, que se refere s situaes do art. 129, 3: nos casos de incio de laborao de uma nova actividade de durao incerta, incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento, bem como desempregados de longa durao, o contrato a termo no poder exceder dois anos, incluindo renovaes. ainda estabelecido um limite mximo de 18 meses, no que concerne a contratos a termo celebrados com trabalhadores procura do primeiro emprego. Finalmente, aludiremos ao limite mnimo de durao de um contrato de trabalho a termo (art. 142): o limite mnimo de 6 meses. Todavia, o n. 1 do artigo, consagra situaes para as quais se pode estabelecer, excepcionalmente, um prazo inferior a 6 meses: so as situaes previstas no art. 129, 2, alnea a) a g). Por violao desta disposio, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses.
Clculo do valor da compensao 1 Calcular retribuio horria (art. 264): RH = RM x 12 52 x N RM = retribuio mensal N = nmero de horas que trabalha por semana (horas por dia x dias por semana)

2 calcular retribuio diria (art. 264)

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RD = RH x nmero de horas que trabalha por dia 3 Calcular a compensao (RD x 2) x nmero de meses do contrato de trabalho (CT entre 7 a 72 meses) ou (RD x 3) x nmero de meses do contrato de trabalho (CT entre 1 a 6 meses) 4o Calcular a fraco do ms Suponha-se que o contrato de trabalho durou 6 meses (ser RD x 3) e 15 dias: (RD x 2) ou (RD x 3) 30 x fraco do ms (no exemplo, 15, dias) Ao valor alcanado no clculo da compensao soma-se a fraco do ms (isto , os dias que trabalhou a mais. O resultado alcanado dar-nos- o valor da compensao total que o trabalhador ter de receber.

Contrato de trabalho a termo incerto O art. 143 estipula as situaes segundo as quais ser possvel celebrar um contrato a termo incerto (hipteses de admissibilidade do contrato a termo incerto. Exceptuando-se o art. 129, 2-d (substituio do trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por perodo determinado) e o art. 129, 3 (lanamento de novas actividades, incio de laborao da empresa, trabalhadores procura do primeiro emprego e desempregados de longa durao), as hipteses de admisses do contrato a termo incerto, so bastante mais restritas que as do contrato a termo certo. Quanto durao, o contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessrio para a substituio do trabalhador ausente ou para a concluso da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execuo justifica a celebrao (art. 144). Considera-se contratado sem termo (converso) o trabalhador que permanea no desempenho da sua actividade aps a data da produo de efeitos da denncia ou, na falta desta, decorridos 15 dias depois da concluso da actividade, servio, obra ou projecto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substitudo ou a cessao do contrato deste (art. 145, 1). A caducidade do contrato a termo incerto (art. 389) depende da ocorrncia do termo e da cessao do trabalho. A falta de comunicao da cessao do contrato, implica para o empregador o pagamento da retribuio correspondente ao perodo de aviso prvio em falta (ver arts. 389, 1 e 3). A cessao do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensao (art. 389, 4).

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Ainda, no que concerne cessao de contrato a termo, dispe o art. 440, 1, que, ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessao do contrato, com as alteraes constantes do n. 2. Assim, em caso de despedimento declarado ilcito, tem o empregador direito a: - indemnizao dos danos patrimoniais e no patrimoniais; - retribuies vincendas desde a data de despedimento at ao termo, se este ocorrer antes do trnsito da sentena em julgado, ou; - retribuies vincendas at ao trnsito da sentena em julgado, se o termo ocorrer posteriormente. Se o termo ocorrer depois do trnsito da sentena em julgado, o trabalhador tem o direito a ser reintegrado na empresa. As clusulas de limitao da liberdade do trabalho Durante a vigncia do contrato de trabalho, o trabalhador encontra-se obrigado pelo dever de no concorrncia (art. 121, 1-e). Relativamente limitao da liberdade de trabalho, a regra geral a da proibio de restries, por via negocial, liberdade de trabalho aps a cessao (arts. 146, 1 e 148). Mesmo que no fosse regulada no Cdigo de trabalho, tal restrio seria inconstitucional, luz dos arts. 47 e 50, ambos da CRP. Excepes regra geral: 1. Pacto de no concorrncia (art. 146) , excepcionalmente, admitido que trabalhador e empregador possam, por acordo escrito, limitar o acesso a determinadas actividades por parte do trabalhador. Este pacto de no concorrncia dever respeitar os seguintes requisitos: Forma escrita (art. 146, 2-a); A actividade cujo exerccio vedado ao trabalhador, tem de ser susceptvel de resultar num prejuzo efectivo para a entidade patronal (art. 146, 2-b); O trabalhador tem o dto a uma compensao retributiva durante o perodo de limitao da sua actividade (art. 146, 2-c); O pacto s poder valer durante o prazo de 2 anos, ou 3 anos (este ltimo, relativo a actividades de especial relao de confiana). 2. Pacto de permanncia (art. 147) Este pacto torna admissvel a celebrao de acordo que obriga o trabalhador a permanecer ao servio da entidade patronal durante um perodo de tempo mnimo, no podendo, portanto, desvincular-se do contrato. O pacto de permanncia obedece, tambm, a uma srie de requisitos: No poder haver diminuio da retribuio do trabalhador (art. 147, 1);

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O pacto s possvel quando o empregador tiver tido despesas extraordinrias com a formao profissional do trabalhador (art. 147, 1); Limitao temporal mxima de 3 anos. De qualquer forma, o trabalhador tem a possibilidade de se desvincular do contrato de trabalho, desde que efectue o pagamento das despesas gastas pelo empregador na sua formao profissional. Nos casos em que o trabalhador seja objecto de despedimento ilcito e no opte pela reintegrao, ou proceda resoluo do contrato de trabalho, no tem obrigao de restituir as importncias gastas pelo empregador com a sua formao profissional. CAPTULO III O TEMPO E O LOCAL DE TRABALHO CAPTULO III.I O LOCAL DE TRABALHO Determinao do local de trabalho A norma geral sobre o local de trabalho o art. 154, no qual se consagra: 1. O trabalhador deve, em princpio, realizar a sua prestao no local de trabalho contratualmente definido, sem prejuzo do disposto nos artigos 315 a 317. 2. O trabalhador encontra-se adstrito s deslocaes inerentes s suas funes ou indispensveis sua formao profissional. O local de trabalho pode definir-se como o espao geogrfico em que deve ser realizada a prestao do trabalho. Relativamente ao local de trabalho, vigora o princpio geral de estipulao das partes, isto , o local de trabalho deve ser fixado por acordo entre o empregador e o trabalhador. Se o local no estiver definido no contrato de trabalho, competir ao empregador determinar o local de trabalho, no mbito do seu poder de direco. Refira-se ainda que, a delimitao do local de trabalho abrange as deslocaes exigidas pelo exerccio das funes ou formao profissional do trabalhador (art. 154, 2). Relevncia da determinao do local de trabalho Em primeiro lugar, a determinao do local de trabalho delimita o mbito espacial (ou geogrfico) da obrigao da prestao de trabalho. Em segundo lugar, vigora, relativamente a esta matria, o princpio da inamovibilidade, consagrado no art. 122-f. Em terceiro lugar, a retribuio deve ser paga no local de trabalho (art. 268).

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Alm disso, a determinao do local de trabalho importante no que concerne aos acidentes de trabalho, pois consideram-se acidentes de trabalho os que ocorrem no local e tempo de trabalho (art. 284, 1). Por ltimo, a determinao do local de trabalho determina a aplicabilidade dos IRCT. Princpio da inamovibilidade (art. 122-f) Segundo este princpio, o trabalhador no pode ser transferido do local de trabalho. O fundamento justificativo deste princpio encontra-se na necessidade de assegurar estabilidade posio profissional do trabalhador, com reflexo na sua vida familiar e social. No entanto, o princpio da inamovibilidade objecto de excepes. Alis, podemos mesmo dizer que este princpio tem um carcter meramente supletivo. A alterao do local de trabalho admitida por: Acordo individual; IRCT; Disposio legal (art. 315 a 317). Transferncia do local de trabalho 1. Alterao definitiva (ou mobilidade geogrfica) art. 315 Dentro da alterao definitiva, poderemos falar em transferncia individual e transferncia colectiva. A transferncia individual justifica-se atravs de um interesse da empresa. Note-se que na transferncia individual pode estar includo mais que um trabalhador. Alm do interesse da empresa, no poder a transferncia individual resultar em prejuzo srio para o trabalhador. Este tipo de transferncia dever, ainda, respeitar os seguintes requisitos (art. 317): o trabalhador dever ser previamente avisado (30 dias), devendo tal transferncia ser fundamentada e assumir a forma escrita. A ausncia destes requisitos torna a ordem ilegtima e, por isso, o trabalhador pode desobedecer. Por sua vez, a transferncia colectiva (que abrange todos os trabalhadores do estabelecimento) resulta da mudana de instalaes do estabelecimento. Relativamente a esta forma de transferncia, apenas se tm de cumprir os requisitos formais (isto , o interesse da empresa e a ausncia de prejuzo srio para o trabalhador). Caso haja prejuzo srio, o trabalhador pode resolver o contrato com dto indemnizao prevista no art. 443. Se, eventualmente, no houver prejuzo srio, o trabalhador ter de obedecer. 2. Alterao temporria (ou ius variandi geogrfico) art. 316

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Constituem requisitos materiais da transferncia temporria, o interesse da empresa, a ausncia de prejuzo srio para o trabalhador. Alm disso, a durao no poder exceder 6 meses. Relativamente aos requisitos formais, a transferncia dever ser comunicada por escrito, com aviso prvio de 8 dias, com indicao do fundamento e do tempo previsvel da transferncia. No se deve confundir transferncia temporria com as deslocaes ocasionais: a transferncia temporria exige que o trabalhador seja integrado numa outra organizao, fora do mbito geogrfico, para executar funes correspondentes a um posto de trabalho. Efeitos da transferncia No que toca alterao ou transferncia definitiva, h por parte do empregador a obrigao do pagamento das despesas com acrscimo de custos da deslocao ou/e com a mudana de residncia. J no que concerne alterao ou transferncia temporria, dever o empregador efectuar o pagamento das despesas correspondentes ao acrscimo dos custos de deslocao e alojamento.

CAPTULO III.II O TEMPO DE TRABALHO Noo de tempo de trabalho luz do art. 155, o tempo de trabalho define-se como qualquer perodo durante o qual o trabalhador est a desempenhar a actividade ou permanece adstrito realizao da prestao, bem como as interrupes e os intervalos previstos no artigo seguinte. necessrio definir a quantidade de trabalho exigvel ao trabalhador, sendo que a medida da prestao do trabalho faz-se atravs da sua durao. A durao do trabalho constitui: Medida de retribuio (a determinado tempo de trabalho corresponde determinada retribuio); Medida do tempo de repouso e auto-disponibilidade do trabalhador (tempo durante o qual o trabalhador dispe livremente sem estar dependente da vontade do trabalhador). Na definio concreta de tempo de trabalho, dever-se-o conjugar trs factores: 1) O perodo normal de trabalho;

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2) 3)

O perodo de funcionamento do local de trabalho; O horrio de trabalho.

1) A noo de perodo normal de trabalho consta do art. 158: o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em nmero de horas por dia e por semana, denomina-se perodo normal de trabalho. Da que se possa falar em perodo normal de trabalho semanal e dirio (isto , o nmero de horas que o trabalhador presta a sua actividade por semana e por dia). O perodo normal de trabalho fixado por acordo, acordo esse que ter de ter em conta os limites mximos (art. 163 - 8 horas por dia e 40 horas por semana), podendo este limite ser ultrapassado at um perodo no superior a 15 minutos (tempo de tolerncia art. 163, 2). Excepes aos limites mximos (art. 167): a) Por IRCT (art. 167, 2) podem ser fixados limites mximos ao perodo normal de trabalho em caso de actividade sem fim lucrativo de interesse pblico; ou em caso de trabalho intermitente ou de simples presena; b) Por previso legal relativamente ao trabalho de substituio nos dias de descanso semanal (at 4 horas, salvo IRCT) art. 163, 3. Os arts. 164 e 165 regula o regime da adaptabilidade, regime esse que poder ser excepcionado relativamente aos limites mximos. No caso de iseno de horrio de trabalho, leia-se o art. 178, 1-a) e b): a iseno do horrio de trabalho pode compreender: no sujeio aos limites mximos dos perodos normais de trabalho; possibilidade de alargamento da prestao a um determinado nmero de horas, por dia ou por semana. Regime da adaptabilidade Neste tipo de regime, o clculo do tempo de trabalho feito em termos mdios num perodo pr-determinado. Este regime poder ser fixado por IRCT (art. 164) ou por acordo individual com os trabalhadores (art. 165). luz do art. 164, o perodo normal do tempo de trabalho dirio poder ser aumentado at um mximo de 4 horas. Relativamente ao trabalho semanal poder ser aumentado at um mximo de 60 horas, no excedendo 50 horas em mdia num perodo de 2 meses. No art. 165, estipula-se para o perodo normal de trabalho dirio um aumento mximo at um mximo de 2 horas. O perodo normal de trabalho semanal poder ser aumentado at um mximo de 50 horas. Relativamente s redues do tempo de trabalho, pode no tempo de trabalho dirio ser retirado um mximo de 2 horas. No que toca ao tempo de trabalho semanal, pode eliminar-se dias ou meios dias de trabalho.

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O art. 166 define o perodo de referncia (intervalo de tempo para apuramento da durao mdia dos perodos normais de trabalho organizados no regime da adaptabilidade). O perodo de referncia poder ser fixado em IRCT no mximo de 12 meses. Poder ainda ser fixado supletivamente por um mximo de 4 meses, ou, excepcionalmente, 6 meses (art. 166, 2 e 3). Regra geral, as alteraes ao perodo normal de trabalho s podero ser feitas por acordo. 2) O art. 160 define o perodo de funcionamento: entende-se por perodo de funcionamento o intervalo de tempo durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade. A designao do perodo de funcionamento poder assumir diferentes terminologias: no que toca aos estabelecimentos de venda ao pblico, o perodo de funcionamento denomina-se perodo de abertura; quanto aos estabelecimentos industriais, denomina-se perodo de laborao. A regulamentao do perodo de funcionamento consta de legislao especial (art. 171, 2). Este perodo definido pela entidade patronal, no respeito pelas regras legais e administrativas e est relacionado com os horrios de trabalho (art. 171, 1). 3) O horrio de trabalho define-se como: entende-se por horrio de trabalho a determinao das horas do incio e do termo do perodo normal de trabalho dirio bem como dos intervalos de descanso (art. 159). Existem vrias formas de organizao do horrio de trabalho: Horrio rgido; Horrio por turno rotativos (art. 188); Horrio flexvel (art. 178, 1-c). A definio do horrio de trabalho feita por deciso unilateral do empregador (art. 170) ou por acordo (art. 173, 1). No que toca alterao do horrio de trabalho, se a definio tiver sido feita por deciso unilateral do empregador, o mesmo acontecer como a alterao; se o horrio tiver sido fixado por acordo, s poder ser alterado por acordo (art. 173, 1). Excepcionalmente, prev-se no art. 437/CC, que por alterao de circunstncias, os horrios podem ser alterados. Formalidades da alterao do horrio de trabalho (art. 173): O art. 173 regula as formalidades relativas alterao do horrio de trabalho. Estabelece o n. 1 que no podem ser unilateralmente alterados os horrios individualmente acordados. O empregador tem o dever de consultar o trabalhador e os representantes dos trabalhadores. A alterao dever ser afixada com

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antecedncia mxima de 7 dias ou 3 dias, nos casos de microempresas. Dever, ainda ser comunicada Inspeco-Geral do Trabalho. (ns 2 e 3). O empregador tem, tambm, o dever do pagamento do acrscimo de despesas, caso existam direito a uma compensao econmica (n. 5). Exceptua-se o caso de alteraes temporrias por perodos mximos de uma semana (n. 4). Iseno do horrio de trabalho A iseno do horrio de trabalho est dependente do cumprimento de algumas condies, constantes do art. 177: S pode ocorrer por acordo escrito; S pode ocorrer nas situaes previstas no art. 177, 1, a), b) e c). Por IRC podem ser fixadas outras situaes para alm das previstas na lei; O acordo celebrado dever ser comunicado IGT. Os trabalhadores sujeitos iseno do horrio de trabalho tm direito a uma retribuio especial (art. 256). Tal retribuio especial fixada por IRCT. Caso no esteja fixada em IRCT, a iseno do horrio de trabalho corresponde a um acrscimo retributivo de 1 hora de trabalho suplementar por dia, ou de 2 horas por semana, em caso de trabalho flexvel. O art. 178 estipula as modalidades de iseno do horrio de trabalho: a) No sujeio aos limites mximos do perodo normal de trabalho; b) Alargamento do perodo normal de trabalho num determinado nmero de horas; c) Horrio flexvel (a fixao do incio e termo do perodo normal de trabalho feita pelo trabalhador). A iseno no prejudica o direito ao descanso dirio, semanal e aos feriados obrigatrios. Trabalho suplementar O trabalho suplementar vem definido no art. 197, 1: considera-se trabalho suplementar todo aquele que prestado fora do horrio de trabalho. O trabalho suplementar poder compreender o trabalho que exceda o perodo normal de trabalho dirio ou o trabalho prestado fora do horrio de trabalho, embora dentro do perodo normal de trabalho dirio. Excepes: Situaes que correspondem s novas modalidades de iseno do horrio de trabalho ultrapassagem do perodo normal de trabalho (art. 197, 2 e 3); Trabalho prestado para compensar as pontes (art. 197, 4-b); Incentivo ao cumprimento das obrigaes de formao profissional por parte do empregador (art. 197, 4-d).

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Fundamentos da prestao de trabalho suplementar: 1) Fundamento normal acrscimos eventuais e transitrios de trabalho (art. 199, 1); 2) Fundamento excepcional motivo de fora maior ou para prevenir ou reparar prejuzos graves (art. 199, 2). Limites durao do trabalho suplementar Relativamente ao trabalho suplementar com base no fundamento normal, aplicam-se os limites do art. 200: Limite anual (175 horas / ano micro e pequena empresa; 150 horas / ano mdia e grande empresa; at 200 horas / ano se estabelecido em IRC); Limite dirio o limite ser de 2 horas por dia normal de trabalho; ou o perodo normal de trabalho dirio nos dias da suspenso da prestao de trabalho. Aplica-se, ainda, o art. 169, 1, quanto ao regime da adaptabilidade: a durao mdia do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, no pode exceder 48 horas durante o perodo de referncia. Relativamente ao trabalho suplementar com fundamento excepcional, apenas se aplicam os limites do art. 169, 1 (art. 199, 3). A prestao de trabalho suplementar, desde que exigida pelo empregador, tem carcter obrigatrio (art. 198). No entanto, tal obrigatoriedade estar dependente de ordem legtima. O trabalhador pode, em caso de motivos atendveis, solicitar ao empregador a dispensa da prestao de trabalho. Note-se que a no dispensa por parte do empregador no legitima desobedincia, apenas responsabilidade pelos danos causados. Ainda assim, no esto obrigados a prestar trabalho suplementar: art. 46, 1 a trabalhadora grvida ou com filho de idade inferior a doze meses; art. 64 - o trabalhador menor; art. 76 - o trabalhador com deficincia ou doena crnica. Efeitos da prestao de trabalho suplementar Quanto aos efeitos resultantes da prestao de trabalho suplementar, saliente-se que o trabalhador adquire o direito a um acrscimo retributivo, regulado no art. 258. No que concerne ao trabalho suplementar em dias normais de trabalho, o trabalhador tem direito a 50% na primeira hora e 75% nas seguintes. Nos dias de suspenso da prestao de trabalho (isto , dia de descanso

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semanal, obrigatrio ou complementar, e em dia feriado), o acrscimo de 100% - art. 258, 2. luz do art. 258, 3, a compensao horria que serve de base ao clculo do trabalho suplementar apurado segundo a frmula do art. 264, considerandose, nas situaes de determinao do perodo normal de trabalho semanal em termos mdios, que n significa o nmero mdio de horas do perodo normal de trabalho semanal efectivamente praticado na empresa (VER QUADRO ANEXO, NA PGINA SEGUINTE). Os acrscimos podem ser fixados por IRCT. Frise-se ainda que, o pagamento s devido se o trabalho foi expressamente exigido ou se no for previsvel a oposio do empregador sua realizao. O trabalhador adquire tambm o direito a um descanso compensatrio (art. 202). Quanto ao trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatrio, o trabalhador tem direito a gozar de um dia num dos trs dias seguintes. Nos outros casos, tem direito a: 25% do nmero de horas de trabalho suplementar realizado; vence-se quando perfizer um nmero de horas equivalente ao perodo normal de trabalho dirio; deve ser gozado nos 90 dias seguintes. O trabalho suplementar no prestado em dia de descanso semanal, obrigatrio ou complementar, pode ser substitudo por prestao de trabalho pago com acrscimo mnimo de 100% (art. 203, 2). CLCULO DO ACRSCIMO RETRIBUTIVO (art. 258, 3) exemplo prtico
O art. 258, 3 aplica a frmula de clculo do art. 264: RH = RM x 12 52 x n n significa o horrio de trabalho semanal

Ex.: Um trabalhador presta actividade de 2 a 6 feira (9:00 s 12:00 e 14:00 s 18:00) e num determinado dia trabalhou das 18:00 s 20:00. Estas duas horas constituem trabalho suplementar. O seu rendimento mensal de 990. De acordo com o art. 258, devemos inicialmente calcular a retribuio por hora normal de trabalho. Dessa forma: 990 x 12 = 11880 = 6, 53 52 x 35 1820

Posteriormente, deve-se calcular o acrscimo remuneratrio relativo 1 e 2 hora de


trabalho suplementar: 1 Hora (18:00 19:00) 6,53 + (6,53 x 0,5) = 9,80 2 Hora (19:00 20:00) 6,53 + (6,53 x 0,75) = 11,43 Assim, o trabalhador recebe por hora normal de trabalho 6,53; 9,80 na 1 hora de trabalho suplementar; e 11,43 na 2 hora.

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Trabalho nocturno A noo de trabalho nocturno consta do art. 192, 1 (Considera-se perodo de trabalho nocturno o que tenha a durao mnima de sete horas e mxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as zero e as cinco horas), sendo que esta definio pode ser feita por IRCT. Caso no haja definio em IRCT, ento ser ditada supletivamente das 22 horas at s 7 horas do dia seguinte (ver art. 192, 3). A definio por IRCT est sujeita a determinados limites (art. 192, 1 e 2): extenso (durao mnima de 7 horas e mxima de 11 horas); localizao no tempo (intervalo entre as zero e as cinco horas, isto , o perodo entre as zero e as cinco horas deve estar compreendido no tempo efectivo de trabalho nocturno). Para os trabalhadores que habitualmente trabalham entre as 20:00 e as 7:00, aplica-se o art. 11 do Decreto Preambular de aprovao do Cdigo do Trabalho (O trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores publicao do Cdigo do Trabalho, pelo menos 50 horas entre as 20:00 e as 22:00 ou 150 horas de trabalho nocturno depois das 22:00 horas mantm o dto ao acrscimo de retribuio sempre que realizar a sua prestao entre as 20:00 e as 22:00 horas), da que o art. 192, 3 no se aplique a estes trabalhadores (note-se, novamente, que este artigo configura o perodo nocturno das 22:00 s 7:00 do dia seguinte). Existem outras situaes para as quais se adopta tambm o conceito que vigorava anteriormente, isto , das 20:00 at s 7:00: neste perodo de tempo, no podero prestar trabalho trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes (art. 47, 1), menores com idade inferior a 16 anos (art. 65, 1) e trabalhadores com deficincia ou doena crnica (art. 77). Entende-se por trabalhador nocturno aquele que presta no mnimo 3 horas de trabalho no perodo nocturno durante o seu horrio de trabalho art. 193. Relativamente proteco do trabalhador nocturno, o art. 195 prev a realizao de exames mdicos ao trabalhador. O art. 257 estipula um acrscimo retributivo para aqueles trabalhadores que desempenham trabalho nocturno: O trabalho nocturno deve ser retribudo com um acrscimo de 25% relativamente retribuio do trabalho equivalente prestado durante o dia (n. 1); este acrscimo pode tambm ser fixado por IRCT atravs de uma reduo equivalente dos limites mximos do perodo normal de trabalho ou de aumentos fixos das retribuies base, quando se trate de pessoal includo em turnos rotativos, e desde que esses aumentos fixos no importem tratamento menos favorvel para os trabalhadores (n. 2). Estas disposies no se aplicam relativamente s situaes previstas no n. 3, salvo se estiverem previstas em IRC.

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1.

Deve referir-se que, existe um conjunto de obrigaes a que o empregador est sujeito no que respeita formalizao e registo do trabalho nocturno. Desde logo, a obrigao de registo do perodo normal de trabalho dirio e semanal (este registo permite a verificao do nmero de horas prestadas por cada trabalhador) art. 162. O empregador ainda obrigado a elaborar os mapas de horrios de trabalho. Tais mapas devem ser afixados na empresa e comunicados, com cpia, IGT com 48 horas de antecedncia (art. 179). luz do art. 204, tambm o trabalho suplementar necessita ser registado, registo este que pressupe trs diferentes formas: registo do trabalho suplementar visado pelo trabalhador; 2. relao nominal dos trabalhadores que efectuaram trabalho suplementar (art. 204, 5); 3. relao semestral dos trabalhadores a enviar IGT (art. 204, 6). Caso no existam estes registos, a lei confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha desempenhado a sua actividade fora do horrio de trabalho, o dto a uma retribuio correspondente ao valor de 2 horas de trabalho suplementar (art. 204, 7). Finalmente, devero ainda ser registados os trabalhadores nos casos de regime de trabalho por turnos, conforme consta do art. 191. Uma ltima nota para se referir que o trabalho suplementar poder, em determinados casos, coincidir com o trabalho nocturno: o trabalhador tem dto ao acrscimo relativo ao trabalho suplementar e ao trabalho nocturno. Suponha-se o seguinte exemplo: Um trabalhador presta a sua actividade das 9:00 s 12:00 e das 16:00 s 20:00. Em determinado dia trabalhou ainda das 20:00 s 22:00. Sabendo de antemo que o seu rendimento mensal de 990, e que aufere por hora normal de trabalho 6,53, o trabalhador: Sobre a 1 hora de trabalho suplementar teria um acrscimo retributivo de 9,80; e sobre a 2 hora de trabalho suplementar, um acrscimo de 11,43. Tendo em conta que o trabalho suplementar do trabalhador coincidiu com o trabalho nocturno, sobre a 1 hora ter um acrscimo de 12,25 e sobre a 2 hora um acrscimo de 14,29.
Frmula de clculo dos acrscimos correspondentes 1 hora e 2 hora de trabalho suplementar (caso coincida com o trabalho nocturno) 1 hora 2 hora 9,80 + (9,80 x 0,25) = 12, 25 11,43 + (11,43 x 0,25) = 14,29

NOTA: nos clculos apresentados so utilizados os dados referentes ao exemplo supracitado

CAPTULO IV

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O DIREITO AO REPOUSO (tempo de descanso ou de no trabalho) NOTA: O Cdigo do Trabalho trata conjuntamente o tempo de trabalho e o tempo de descanso (Seco III, Captulo II do Ttulo II) arts. 155 a 232. Significado do direito ao repouso e significado do corolrio constitucional deste direito O tempo de descanso abrange o direito ao repouso, as faltas e os feriados. O direito ao repouso encontra-se consagrado na Lei Fundamental, no art. 59, 1-d, pelo que este direito constitui um direito subjectivo pblico dos trabalhadores perante o Estado (os trabalhadores podem exigir do Estado as condies que permitam o efectivo gozo do direito ao repouso). Por outro lado, o Estado dever garantir aos trabalhadores os crditos de repouso, isto , o Estado deve garantir aos trabalhadores que efectivamente usufruiro do seu direito ao repouso. Esta garantia feita junto das empresas, atravs da IGT. Repouso dirio A lei protege o repouso dirio ao estabelecer um limite mximo de perodo normal de trabalho dirio, no art. 163, 1 (limite mximo de 8 horas por dia e 40 horas por semana). A lei impe ainda que o perodo normal de trabalho dirio seja separado por um intervalo de descanso que, conforme a regra geral do art. 174, dever ter uma durao no inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo a que os trabalhadores no prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo. O art. 175 consagra, no entanto, algumas excepes: o intervalo de descanso poder ser reduzido ou suprimido, por IRC, em determinadas situaes (n. 1). A reduo ou supresso do intervalo de descanso dever ser autorizada pela IGT (n. 2). Note-se que, durante a jornada de trabalho podero ser fixadas pausas no trabalho, alm do intervalo obrigatrio de descanso, como p.e., uma pausa de 10 minutos a meio da manh. Devemos tambm considerar o denominado descanso dirio, segundo o qual dever haver um intervalo mnimo de 11 horas entre as jornadas de trabalho (art. 176). Este intervalo mnimo , porm, passvel de algumas excepes. Repouso semanal Os arts. 205 a 207 prevem o repouso semanal obrigatrio correspondente a um dia de calendrio e no a um perodo de 24 horas.

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Deve-lhe ser adicionado o perodo mnimo de descanso dirio, salvo se o descanso semanal complementar existir e for contguo. Por regra, o descanso semanal acontece ao domingo (art. 205, 2). O art. 205, 2 e 3 prev, todavia, algumas excepes a esta regra. Para alm do perodo de repouso semanal, poder existir um perodo de descanso complementar, perodo este plasmado no art. 206. O descanso semanal complementar poder ser repartido e descontinuado (p.e., um sbado tarde e uma segunda-feira de manh). Relativamente ao trabalho suplementar, isto , aquele que prestado num dia que deveria ser de descanso, diga-se que o trabalho suplementar e pago com um acrscimo de 100% (art. 258, 2). O descanso compensatrio (art. 202) prev que o trabalhador goze de 1 dia de descanso num dos 3 dias seguintes, nos casos de trabalho desempenhado em dia de descanso semanal obrigatrio. O perodo de descanso compensatrio no pode ser substitudo por trabalho remunerado. Repouso anual (o direito a frias) O fundamento do direito a frias justifica-se como forma de proteger a sade dos trabalhadores e de lhes proporcionar um perodo de autodisponibilidade (art. 211, 2). O direito a frias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e no depende da assiduidade (art. 211, 4). Este princpio no , contudo, absoluto, comportando, portanto, algumas excepes: no ano da contratao, o trabalho tem dto, aps 6 meses completos de execuo do contrato, a gozar de 2 dias teis de frias por cada ms de durao do contrato, at ao mximo de 20 dias teis (art. 212, 2); luz do art. 214, 1, o trabalhador admitido com contrato cuja durao total no atinja 6 meses tem dto a gozar 2 dias teis de frias por cada ms completo de durao do contrato; no ano da cessao do impedimento prolongado o trabalhador tem dto s frias nos termos do art. 212, 2 art. 220, 2. Aquisio e vencimento do direito (art. 212, 1, 2, 3 e 4) O direito a frias encontra-se dividido em trs fases ou momentos obrigatrios: aquisio, vencimento e gozo do direito a frias. O direito a frias adquire-se com a celebrao do contrato de trabalho, e vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil (art. 212, 1). Aps a aquisio, o trabalhador passa a ter na sua esfera jurdica o direito ao gozo de frias.

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Relativamente regra geral respeitante ao vencimento do direito a frias, temos de analisar conjuntamente quatro artigos: 1) art. 212, 1 o direito a frias vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil; 2) art. 211, 4 o direito a frias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior; 3) art. 213, 1 o nmero de dias que se vencem de 22 dias teis; 4) art. 215, 1 as frias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem. A esta regra geral, colocam-se algumas situaes excepcionais. O art. 212, 3 e 4, prev um regime especial relativo s frias a gozar no ano da contratao: no ano em que admitido, o trabalhador tem direito a 2 dias teis por cada ms em que presta a actividade, at um mximo de 20 dias de frias. Utiliza-se aqui a regra da proporcionalidade. Deve ainda notar-se que, o gozo de frias no ano da contratao pressupe que o trabalhador j tenha prestado trabalho durante 6 meses. Veja-se o seguinte exemplo: o trabalhador inicia a sua actividade no dia 04/03/2004. Ter este trabalhador dto a frias, no ano de 2004? Tendo em conta que as frias se vencem 6 meses aps o incio da actividade (ou seja, em 04/09/2004), o trabalhador usufruir de 2 dias por cada ms completo de trabalho at um mximo de 20 dias de gozo efectivo do dto a frias. Se o trabalhador quiser gozar as frias a partir de 05 de Setembro (isto , no dia imediatamente aps o vencimento), ter dto a 12 dias de frias; se, eventualmente, quiser gozar as suas frias a partir de 05/11, ter dto a 16 dias de gozo de frias. Suponha-se agora que o trabalhador iniciou a sua actividade no dia 24/06/2004. Sendo que a data de vencimento 24/12/2004, o trabalhador no ter at ao fim do ano civil dias suficientes para gozar o perodo devido de frias. Neste caso, luz do art. 212, 3, poder usufruir do seu dto at 30/06 do ano civil subsequente. Esta situao verificar-se-ia, tambm, na hiptese de no final do ano civil, o trabalhador ainda no ter cumprido 6 meses de trabalho efectivo. Nas situaes de contratos de trabalho com durao no superior a 6 meses, aplica-se o art. 214. A transferncia de frias para o ano seguinte no invalida o gozo do tempo normal de frias 22 dias teis relativo a um ano completo de trabalho desempenhado. No entanto, a soma das frias do ano da contratao e do ano subsequente no pode ultrapassar 30 dias teis (art.212, 4). Esta regra pode, contudo, ser afastada por IRCT. Analisemos agora algumas situaes prticas de aplicao do art. 212: INCIO DO CT 01 de Jan., Fev. ou Mar. 01/04 VENCIMENTO Jul., Ago., Set. 6 meses Outubro DURAO 20 dias teis 18 dias teis GOZO Ano da contratao Ano da contratao

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01/05 01/06 At 15/06, excepto dia 1 De 16 a 30/06 01/07, 08 ou 09 01/10 01/11 01/12

Novembro Dezembro Dezembro

16 dias teis 14 dias teis 12 dias teis 12 dias teis 8 dias teis 6 dias teis 4 dias teis 2 dias teis

Dezembro Jan. / Mar. do ano seguinte Abril do ano seguinte Maio Junho

Ano da contratao Ano da contratao Ano da contratao Entre 1 e 11 no ano da contratao. Entre 1 e 8 at 30/06 no ano seguinte At 30/06 do ano seguinte At 30/06 At 30/06 At 30/06

O direito a frias Relativamente ao perodo de frias, o art. 213 vem estabelecer a sua durao. luz do n. 1 (no qual se prev a durao mnima), o perodo anual de frias tem a durao mnima de 22 dias teis. Este perodo poder, eventualmente, ser aumentado por IRCT ou por acordo individual. Refira-se, a propsito das frias, que o seu incio no poder coincidir com o dia de descanso semanal (art. 213, 2). Aumento do perodo de frias O art. 213, 3 prev os aumentos dos perodos de frias dos trabalhadores. Assim, caso no haja no ano respectivo faltas justificadas ou haja apenas uma falta justificada ou dois meios dias, o trabalhador ver o seu perodo de frias aumentado em 3 dias. At um mximo de duas faltas justificadas ou quatro meios dias, o trabalhador gozar de mais 2 dias de frias. Por sua vez, ter apenas 1 dia de aumento do perodo de frias nos casos em que haja 3 faltas justificadas ou 6 meios dias.

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Para efeitos da atribuio de aumentos ao perodo de frias, so equiparados s faltas os dias de suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador (213, 4). A norma do art. 213, 3 (aumento da durao mnima do perodo de frias) no se aplica: no caso de o perodo de frias ser superior por IRCT ou contrato; no ano de admisso; no ano subsequente admisso, salvo se o trabalhador tiver sido contratado no incio desse ano, tendo em conta que a norma parece exigir um ano completo de trabalho (no que a que as frias se reportam). Note-se que, o aumento do perodo de frias determina correspondente aumento do valor do subsdio de frias (art. 255, 2). O trabalhador pode renunciar parcialmente ao dto a frias, recebendo a retribuio e o subsdio respectivos, sem prejuzo de ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias teis de frias (art. 213, 5). Esta uma soluo nova que permite a regulao por via da autonomia individual das partes. A norma do art. 213, 5 , de certo modo, contraditria ao que estipula o art. 223. Segundo este artigo, o trabalhador no pode exercer durante as frias qualquer outra actividade remunerada, salvo se j a viesse exercendo cumulativamente ou o empregador o autorizar a isso. Alm desta aparente contradio, o disposto no art. 213, 5 conflitua, tambm, com o que dispe o art. 211, 3: o dto a frias irrenuncivel e, fora dos casos previstos no Cdigo, o seu gozo efectivo no pode ser substitudo, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensao econmica ou outra. Regime de frias nos contratos de durao inferior a 6 meses O regime geral que consagra o dto a frias nos contratos com durao inferior a 6 meses est consagrado no art. 214. No n. 1 estipula-se que o trabalhador admitido com contrato cuja durao total no atinja 6 meses tem dto a gozar 2 dias teis de frias por cada ms de trabalho completo de durao do contrato. O art. 214, no que toca ao mbito de aplicao, vale para contratos, a termo ou sem termo, de durao efectiva inferior a 6 meses, qualquer que seja o modo de cessao. Com esta nova norma, desaparece a regra especial do regime de frias no contrato a termo por perodo inferior a 1 ano (art. 5/LFFF Lei das Frias, Feriados e Faltas). No n. 3 do art. 214, estabelece-se que o gozo de frias dever ter lugar antes da cessao do contrato, salvo acordo das partes. Regra idntica consagra o art. 218, 5. O art. 214 deve ser lido conjugadamente com o art. 221 - o contrato que termine antes de decorridos 6 meses quer sejam do mesmo ano civil ou de anos diferentes, gera 2 dias teis de frias por cada ms completo.

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Se o contrato tiver uma durao igual ou superior a 6 meses, passa a aplicar-se o regime geral quanto aquisio, vencimento e durao (art. 212 e 213), bem como, se for esse o caso, quanto durao (art. 221). Cumulao de frias As frias, luz do art. 215, 1, devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, no sendo permitido acumular no mesmo ano frias de 2 ou mais anos. Este princpio geral igual quele que vigorava na lei anterior art. 7, 1/LFFF. As excepes apresentam enunciados gerais sem, no entanto, referirem as circunstncias que as motivam. Apenas se exige: acordo entre empregador e trabalhador (art. 215, 2 e 3); que o trabalhador pretenda gozar frias com familiares residentes no estrangeiro (n. 2). Encerramento da empresa (art. 216) O empregador pode encerrar, total ou parcialmente, a empresa ou estabelecimento, sendo que nesta hiptese legal, o empregador tem sua disposio um alargado leque de situaes possveis, como p.e., o encerramento at 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro (art. 216-a). Marcao do perodo de frias O art. 217, 1 consagra que o perodo de frias marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador. Na falta de acordo, o empregador marcar as frias devendo, contudo, ouvir a comisso de trabalhadores. Est, ainda assim, temporalmente limitado no perodo entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Saliente-se que este limite temporal no se aplica relativamente s microempresas, conforme dispe o art. 217, 8. Suspenso das frias por motivo de doena No caso de o trabalhador adoecer durante o perodo de frias, so as mesmas suspensas desde que o empregador seja do facto informado, prosseguindo, logo aps a alta, o gozo dos dias de frias compreendidos ainda naquele perodo, cabendo ao empregador, na falta de acordo, a marcao dos dias de frias no gozados (219, 1). O procedimento de fiscalizao dos motivos que levaram suspenso, por motivo de doena, do perodo de frias, ampla e exaustivamente descrito no art. 229.

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Havendo violao das obrigaes por parte do trabalhador, os dias de alegada doena so, luz do art. 219, 7, considerados dias de frias. Alis, esta situao poder, eventualmente, conduzir a despedimento com justa causa, como se avalia pelo estabelecido no art. 396, 3-f. Efeitos da suspenso do contrato de trabalho por impedimento prolongado Esta matria vem regulada no art. 220. No n. 1 estipula-se que no ano da suspenso do contrato de trabalho por impedimento prolongado, respeitante ao trabalhador, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do dto a frias j vencido, o trabalhador tem dto retribuio correspondente ao perodo de frias no gozado e respectivo subsdio. No ano da cessao do impedimento prolongado, o trabalhador tem dto s frias, nos termos previstos no art. 213, 2: aumento de 3 para 6 meses de execuo do contrato; durao de frias deixa de ser um perodo completo, passando a 2 dias por ms. Consagra o n. 4 do art. 220 que cessando o contrato aps impedimento prolongado respeitante ao trabalhador, este tem dto retribuio e ao subsdio de frias correspondentes ao tempo de servio prestado no ano de incio da suspenso. Esta norma parece aplicar-se quando a causa do termo do impedimento a cessao do contrato; se houve prestao de trabalho, a norma aplica-se em conjunto com o n. 2 (se tiverem decorrido 6 meses); caso contrrio, conjuga-se com o art. 221, 1. Efeitos da cessao do contrato (art. 221) Os ns 1 e 2 do art. 221 correspondem aos anteriores ns 1, 2 e 3 do art. 10/LFFF. Por fora do n. 1 do art. 221, cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem dto a receber a retribuio correspondente a um perodo de frias, proporcional ao tempo de servio prestado at data da cessao, bem como ao respectivo subsdio. (Ex.: supondo que ganha 500/ms, far-se- o seguinte clculo: 500 ------- 365 x ------ Dias de trabalho efectivo desempenhado no ano de cessao Alm disso, o n. 2 estipula que se o contrato cessar antes de gozado o perodo de frias vencido no incio do ano de cessao, o trabalhador tem ainda dto a receber a retribuio e o subsdio correspondentes a esse perodo, o qual sempre considerado para efeitos de antiguidade. Isto , se aquando da cessao do contrato as frias j tiverem sido gozadas, o trabalhador no ter dto a frias. Caso ainda no tenha gozado frias, o dto ser retribudo e receber o subsdio correspondente quele perodo. O n. 3 (221) constitui uma nova disposio segundo a qual, se a durao do contrato no atingir, por qualquer causa, 12 meses, no pode resultar um

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perodo de frias superior ao proporcional durao do vnculo, sendo esse perodo considerado para efeitos de retribuio, subsdio e antiguidade. Esta norma resulta, de certa forma, numa correco do regime geral. Veja-se agora o seguinte exemplo: um trabalhador contratado em 01/08/2003 e despedido em 30/06/2004, teria, luz do art. 212, 1 e 2, 41 dias de frias. Com a aplicao do n. 3, para a apenas ter dto proporo.

O regime jurdico das faltas O regime jurdico das faltas consta dos arts. 224 a 232 do Cdigo do Trabalho. Este regime legal imperativo (art. 226), o que significa que as disposies legais que regulamentam os tipos de faltas e a sua durao no podem ser reguladas por IRCT ou conveno colectiva de trabalho. A nica excepo aplica-se s situaes referentes s faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representao colectiva. O regime de faltas pode, no entanto, ser regulamentado por via individual, isto , por contrato de trabalho. A noo de falta ao trabalho est consagrada no art. 224, segundo o qual falta a ausncia do trabalhador no local de trabalho e durante o perodo em que devia desempenhar a actividade a que est adstrito. Relativamente aos tipos de faltas, podemos afirmar que existem dois tipos: as faltas justificadas e as faltas injustificadas (art. 225). A falta justificada est sujeita a trs requisitos: fundamentao legal; comunicao; prova. Caso falte qualquer um destes requisitos, a falta ser considerada injustificada. Alis, a definio de falta injustificada dada por excluso (art. 225, 3 e 229, 6). Fundamentao das faltas Os fundamentos das faltas encontram-se taxativamente consagrados no art. 225, 2. Assim, constituem fundamentos de faltas: o casamento (durante 15 dias seguidos); o luto (falecimento do cnjuge, parentes ou afins, nos termos do art. 227); a prestao de provas escolares, quando se trate de trabalhadoresestudantes (Estatuto do trabalhador-estudante art. 79 a 85 do Cdigo

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do Trabalho) direito a dispensa do trabalho para frequncia de aulas e direito de no comparncia para prestao de provas; o facto no imputvel ao trabalhador (p.e., doena, acidente ou cumprimento de obrigaes legais); a assistncia inadivel ou imprescindvel a membros do agregado familiar (regime da proteco da maternidade e da paternidade arts. 40, 41, 42 e 50) note-se que estas faltas, embora justificadas, no so retribudas; o acompanhamento escolar dos filhos (ausncias no superiores a 4 horas e s pelo tempo estritamente necessrio, uma vez por semestre, para deslocao escola tendo em vista as informaes sobre a situao educativa do filho menor); o exerccio de funes de representao colectiva (ver art. 455); a campanha eleitoral para cargos pblicos (art. 230, 4); a autorizao ou aprovao do empregador; os que por lei forem qualificados como faltas justificadas. Aqui se incluem todas as situaes regulamentadas em legislao especial.

No art. 225, 2-h, foi includa uma situao que, anteriormente, figurava regulamentada em legislao especial: so as faltas dadas por candidatos a eleies para cargos pblicos, durante o perodo legal da campanha eleitoral. Estas faltas conferem, no mximo, direito retribuio relativa a um 1/3 do perodo de durao da campanha eleitoral. luz do art. 230, 4, o trabalhador s poder faltar meios dias ou dias completos, com aviso prvio de 48 horas. Comunicao das faltas justificadas (art. 228) As faltas classificam-se de previsveis ou imprevisveis, consoante o trabalhador saiba previamente que ter de faltar ou no. Caso a falta seja previsvel, o trabalhador tem de efectuar a comunicao com 5 dias de antecedncia mnima. Relativamente s faltas injustificadas, o trabalhador ter obrigatoriamente de comunicar logo que possvel (art. 228, 2). Note-se que, luz do n. 3 do art. 228, a comunicao tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente subsequentes s previstas nas comunicaes indicadas nos nmeros anteriores. Prova das faltas justificadas (art. 229) No que concerne prova das faltas justificadas, o empregador tem a faculdade de, nos 15 dias seguintes comunicao, exigir ao trabalhador a prova dos factos invocados para a justificao. Saliente-se que, para as faltas justificadas com fundamento em doena, existe um regime especial de prova e fiscalizao (art. 229, 2, 3, 4 e 5).

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Efeitos das faltas Os efeitos das faltas dependem do tipo, isto , havero diferentes efeitos caso a falta seja justificada ou injustificada. Em princpio, as faltas, quando justificadas, no implicam perda de retribuio (art. 230, 1). H, contudo, algumas situaes relativamente s quais as faltas, embora justificadas, implicam perda de retribuio (p.e., as faltas por acidente de trabalho, quando o trabalhador tenha direito a subsdio ou seguro art. 230, 2-b). Quanto s faltas injustificadas, vigora o art. 231, segundo o qual, no n.1, as faltas injustificadas constituem violao do dever de assiduidade e determinam perda da retribuio correspondente ao perodo de ausncia, o qual ser descontado na antiguidade do trabalhador. So consideradas infraces disciplinares graves, as faltas injustificadas a um ou meio perodo normal de trabalho dirio, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou feriados (art. 231, 2). luz do art. 363, se esta falta causar danos ao empregador, o trabalhador civilmente responsvel pelos danos. Efeitos das faltas no direito a frias (art. 232) O trabalhador tem a possibilidade de compensar as faltas dadas sacrificando dias de frias, com a salvaguarda do gozo efectivo de 20 dias teis ou da correspondente proporo, caso se trate de frias no ano de admisso. Em comparao com a legislao anterior, verifica-se que o perodo insubstituvel aumentou de 15 para 20 dias de gozo efectivo das frias. O caso particular dos feriados Os feriados correspondem a situaes em que no h prestao da actividade, pese embora, o fundamento dos feriados no seja um direito dos trabalhadores, mas sim uma obrigao dos empregadores perante o Estado de suspenderem o trabalho. H dois tipos de feriados: os feriados obrigatrios (art. 208) e os feriados facultativos (art. 209). Atente-se na definio jurdico-laboral de feriado obrigatrio: os feriados obrigatrios so dias em que, por fora da lei, deve ser obrigatoriamente suspensa a laborao nas empresas, tendo em vista a comemorao colectiva de acontecimentos considerados notveis, nos planos poltico, religioso, cultural, etc.. Relativamente ao regime anterior, estabeleceu-se no Cdigo do Trabalho a obrigatoriedade do feriado correspondente ao Domingo de Pscoa (208, 1). Alm deste, so tambm feriados obrigatrios: 1 de

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Janeiro, Sexta-Feira Santa; 25 de Abril; 1 de Maio; Corpo de Deus (festa mvel); 10 de Junho; 15 de Agosto; 5 de Outubro; 1, 8 e 25 de Dezembro. luz do art. 208, 3, mediante legislao especial determinados feriados obrigatrios podem ser observados na segunda-feira da semana subsequente. J no que respeita aos feriados facultativos, podemos afirmar que a facultatividade apenas se verifica enquanto no for imposta a sua observncia (ou seja, logicamente, os feriados deixam de ser facultativos quando passam a ser obrigatrios). So feriados facultativos: a tera-feira de Carnaval (este feriado perde o seu carcter facultativo por imposio governamental) e o feriado municipal (deixa de ser facultativo por imposio municipal) art. 209, 1. Saliente-se, por fim, que as normas do Cdigo consagradas aos feriados tem o carcter de imperatividade, isto , so nulas as disposies de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentao colectiva de trabalho que estabeleam feriados diferentes dos indicados nos artigos anteriores (art. 210).

CAPTULO V A RETRIBUIO Generalidades A retribuio um elemento essencial do contrato de trabalho, na medida em que no existem contratos de trabalho gratuitos. O contrato de trabalho pressupe sempre uma compensao pelo trabalho prestado. Essa compensao denomina-se retribuio. A retribuio constitui uma das principais obrigaes do empregador perante o trabalhador. Concepes do salrio O salrio, desde logo, no visto da mesma forma pelo trabalhador ( visto como um rendimento para satisfao de necessidades prprias e familiares) e pelo empregador (neste caso, o salrio visto como um custo de produo). Em termos metodolgicos, o salrio entendido segundo trs concepes distintas: jurdica, social e econmica. Analisem-se, ento, tais concepes: 1) Concepo jurdica Sob o ponto de vista jurdico, o salrio visto como um pagamento pela contrapartida da disponibilidade do trabalhador para prestar o trabalho (art. 249, 1 s se considera retribuio aquilo a que, nos termos do

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contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem dto como contrapartida do seu trabalho); pelo que s se deve pagar o salrio quando haja prestao de trabalho. A contrario sensu, quando no h prestao de trabalho, no h a obrigao de pagar salrio. Vejam-se, a este propsito, alguns exemplos: faltas ao trabalho (art. 230, 2; art. 231, 1); suspenso do contrato de trabalho por impedimento respeitante ao trabalhador (art. 331); greve (art. 597); suspenso do contrato de trabalho por facto imputvel ao empregador (art. 351); suspenso preventiva (art. 371, 3). 2) Concepo social Na concepo social, o salrio considerado um rendimento essencial para a satisfao das necessidades pessoais e familiares do trabalhador. Nesse sentido, o salrio , segundo esta concepo, um elemento fundamental. Vejamos agora as vrias manifestaes da concepo social de salrio no ordenamento jurdico: Remunerao mnima (art. 266), pelo que a todos os trabalhadores garantida uma retribuio mnima mensal com o valor que anualmente for fixado por legislao especial, ouvida a Comisso Permanente de Concertao Social. A remunerao mnima encontra o seu fundamento na Constituio no art. 59, 2-a. luz do DL 19/2004 de 20 de Janeiro, a retribuio mnima fixada para o ano de 2004 de 365,60; Inadmissibilidade da compensao integral da retribuio mensal com crditos da entidade patronal (art. 270) a lei probe que o empregador compense directamente com a retribuio eventuais crditos que tenha com o trabalhador, nomeadamente crditos derivados da prestao de trabalho, como p.e., uma indemnizao sobre prejuzos causados; Impenhorabilidade e insusceptibilidade parcial de cesso dos crditos salariais (art. 271; art. 824, 1/CPC); Rendimentos substitutivos do salrio nos casos em que o trabalhador est impedido de prestar trabalho, o Estado garante-lhe as condies mnimas salariais, atravs de subsdio de doena, prestao por acidente de trabalho (a cargo da seguradora) e subsdios de desemprego; Garantias do pagamento do salrio. luz do art. 377, o trabalhador goza de privilgios creditrios (ou melhor, os crditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violao ou cessao, pertencentes ao trabalhador, gozam de privilgios creditrios). Em certas situaes, de acordo com o art. 378, haver responsabilidade solidria das sociedades em relao de domnio ou de

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grupo, isto , todas as sociedades respondem solidariamente perante o trabalhador pelos crditos vencidos h mais de 3 meses. O mesmo se poder verificar ao nvel dos scios e administradores (art. 379 - no entanto, s respondem os scios dominantes, isto , aqueles que detenham uma posio maioritria no que diz respeito ao capital social). Em qualquer dos casos, a garantia do pagamento dos crditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violao e cessao, pertencentes ao trabalhador, que no possam ser pagos pelo empregador por motivo de insolvncia ou de situao econmica difcil assumida e suportada pelo Fundo de Garantia Social, nos termos previstos em legislao especial (art. 380). 3) Concepo econmica Sob uma perspectiva econmica, o salrio um custo de produo das mercadorias e influencia decisivamente a procura de bens de consumo (a nvel nacional, o conjunto dos rendimentos distribudos constitui a amplitude da procura dos bens de consumo). Desta forma, o salrio deve ser levado em conta em qualquer poltica econmica governamental. O salrio, enquanto concepo econmica, manifesta-se ao nvel da denominada Concertao Social.

Determinao qualitativa da retribuio O problema coloca-se no seguinte patamar: o que efectivamente a retribuio? Verificamos, ento, que tal qualificao se afigura difcil. Vejamos porqu: Em primeiro lugar, verifica-se a proliferao de ttulos das atribuies patrimoniais, isto , existem inmeras retribuies que no apenas o salrio mensal pelo trabalho prestado. Assim, o trabalhador, alm do salrio mensal base, poder receber verbas por subsdio de turno, frias, Natal, alimentao, gratificaes diversas, etc.. Desta forma, a questo ser saber quais as prestaes patrimoniais que tm carcter de retribuio e quais as que no tm. Em segundo lugar, porque a retribuio funciona como uma medida de direitos do trabalhador, ao nvel, p.e., das retribuies vincendas (art. 437). O trabalhador dispe ainda de uma importante garantia: o princpio da irredutibilidade da retribuio (art. 122-d). A lei no estabelece uma definio de retribuio. Porm, no art. 249 so estabelecidos uma srie de princpios gerais, princpios esses que encontram a sua aplicao nos arts. 260 a 262.

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Ainda assim, definiremos retribuio como um conjunto de valores pecunirios ou no que o empregador est obrigado a pagar peridica e regularmente ao trabalhador como contrapartida pelo trabalho desempenhado. A retribuio pode ser paga totalmente em dinheiro, mas tambm parcialmente em dinheiro e em espcie (p.e., atravs da entrega de bens ou prestao de servios que se destinam satisfao das suas necessidades, como sejam o fornecimento de alojamento, alimentao, etc.). Da se dizer que a retribuio poder constituir um conjunto de valores patrimoniais ou no. No entanto, luz do art. 267, 3, a parte da retribuio satisfeita em prestaes no pecunirias no pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra coisa for estabelecida em IRCT. As prestaes que o empregador atribui ao trabalhador so obrigatrias, pois so atribudas no cumprimento de uma obrigao. Excluem-se, aqui, as prestaes com animus donandi (art. 261, 1-a). Esta obrigatoriedade pode resultar de lei, IRCT, contrato individual de trabalho ou regulamento interno, mas tambm dos usos laborais, conforme dispe o art. 249, 1. Relativamente regularidade ou periodicidade no pagamento, podemos afirmar que as retribuies devero ser peridicas e regulares, podendo a periodicidade variar: mensal, trimestral, semestral, anual. Dever, ainda, vislumbrar-se um nexo de causalidade entre a prestao e a disponibilidade do trabalhador. Estipula o art. 249, 3, atravs de presuno legal, que, at prova em contrrio, presume-se constituir retribuio toda e qualquer prestao do empregador ao trabalhador. A prestao patrimonial destina-se a pagar a disponibilidade do trabalhador para prestar a sua actividade. Assim, uma prestao ter carcter retributivo se reunir, cumulativamente, as seguintes caractersticas: Obrigatoriedade das prestaes; Pagamento peridico e regular; Nexo de causalidade entre a prestao e a disponibilidade do trabalhador. Componentes da retribuio (parcelas que integram a retribuio do trabalhador) Retribuio base Entende-se por retribuio base aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentao colectiva de trabalho, corresponde ao exerccio da actividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o perodo normal de trabalho que tenha sido definido (art. 250, 2-a). A retribuio base pode ser certa, varivel ou mista (arts. 251 e 252, 1). certa a retribuio calculada em funo do tempo de trabalho. A retribuio varivel tem a ver com o trabalho pea ou tarefa. Constitui

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tambm retribuio varivel a participao nos lucros da empresa por parte do trabalhador (art. 262). luz do n. 3 do art. 253, a retribuio mista deve consistir numa parcela fixa e noutra varivel, com o nvel de produtividade determinado a partir das respectivas bases de apreciao. Gratificaes de diversa natureza Trata-se de determinadas prestaes patrimoniais atribudas pelo empregador ao trabalhador ou, mais correctamente, so prestaes patrimoniais correctivas da retribuio base. Constituem exemplos de gratificaes os subsdios de frias, subsdios de Natal, balanos, prmios de assiduidade, etc.. O n. 2 do art. 261 est consagrado s denominadas gratificaes ordinrias. O art. 254 regula o subsdio de Natal. Este subsdio , luz do n. 1, de igual valor a um ms de retribuio, que deve ser pago at 15 de Dezembro de cada ano. Relativamente ao subsdio de Natal, colocar-se- a questo de saber se se trata de retribuio base e diuturnidades ou apenas retribuio global. No art. 250, 1 estabelece-se um princpio geral segundo o qual quando as disposies legais, convencionais ou contratuais no disponham em contrrio, entende-se que a base de clculo das prestaes complementares e acessrias nelas estabelecidas constituda apenas pela retribuio base e diuturnidades. Desta forma, parece-nos correcto afirmar que o valor do subsdio de Natal abrange apenas a retribuio base e diuturnidades. O Cdigo do Trabalho regula no art. 255, a retribuio respeitante ao subsdio de frias. O subsdio de frias compreende a retribuio base e as demais prestaes retributivas que sejam contrapartida do modo especfico da execuo do trabalho art. 255, 2. Nestas prestaes retributivas esto includas as prestaes que se referem ao condicionalismo externo da prestao de trabalho, isto , trabalho nocturno, trabalho por turnos, isolamento, risco, penosidade, etc.. Por sua vez, esto excludas as prestaes que correspondem efectiva prestao do trabalho, como p.e., as respeitantes ao desempenho do trabalhador (prmios, gratificaes, comisses), bem como as respeitantes a despesa por causa da prestao de trabalho (isto , subsdio de refeio, transportes, renda de casa, etc.). O subsdio de frias deixou de ser igual retribuio de frias, pelo que, o que dever ser includo no subsdio de frias depender da interpretao das normas legais ou convencionais que criam e regulam cada prestao. Acrscimos patrimoniais especficos

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Existem determinadas situaes especficas que conferem ao trabalhador o direito a ser retribudo especialmente sobre o trabalho desempenhado naquelas situaes, como acontece p.e., nos casos de trabalho suplementar e trabalho nocturno. Existem tambm acrscimos ou aditivos patrimoniais que constituem subsdios de risco, isolamento ou turno. Estes acrscimos constituem meras especificaes do salrio, na medida em que se destinam a pagar trabalho prestado em condies especiais. Alm disso, tendo em conta um critrio de regularidade ou periodicidade, se forem regulares e peridicas, consideram-se integrantes da retribuio salarial base. Note-se que os acrscimos patrimoniais especficos s so devidos enquanto se mantiver o especial circunstancialismo da prestao de trabalho. Outras prestaes Entre as restantes prestaes, enquanto componentes da retribuio, destacamos, desde logo, as comisses. Saliente-se que, se as comisses forem devidas no mbito de um contrato de trabalho, aquelas integram a retribuio, sob a forma de retribuio varivel. Alm das comisses, referimos tambm as diuturnidades, definidas no art. 250, 2-b: prestao pecuniria, de natureza retributiva e com vencimento peridico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do instrumento de regulamentao colectiva de trabalho, com fundamento na antiguidade. As diuturnidades tm claramente um carcter retributivo. Entre as diversas prestaes, destacaremos ainda o abono por falhas. O abono por falhas no constitui, em princpio, prestao retributiva. Pode, no entanto, com carcter excepcional, luz do art. 260, 2, constituir uma forma de prestao retributiva. Por ltimo, faremos referncia ao subsdio de refeio que, s excepcionalmente, constituir retribuio (art. 260, 2). Determinao quantitativa da retribuio A Lei Fundamental consagra no art. 59, 1-a um princpio geral, segundo o qual para trabalho igual, salrio igual. Este princpio est tambm plasmado no Cdigo do Trabalho art. 263 , onde se estipula que na determinao do valor da retribuio deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princpio de que para trabalho igual, salrio igual. Significa este princpio que dois trabalhadores que, na mesma empresa, desempenham funes qualitativamente coincidentes, em idntica quantidade (durao), devem receber salrio igual.

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O rendimento do trabalho releva para justificar diferenciao salarial, isto , as diferenciaes retributivas no constituem discriminao se assentes em critrios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissveis, nomeadamente, distines em funo do mrito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores (art. 28, 2). Refira-se, porm, que, no plano das normas ou critrios gerais no h discriminao de salrios. Todavia, no plano do valor concreto da retribuio, pode diferenciar-se o salrio com base no mrito ou rendimento. A retribuio pode no estar fixada com preciso, sendo que tal impreciso poder ser motivada por variadas razes. Desde logo, porque a retribuio pode ser varivel (art. 252). Constituem factores de interferncia segundo os quais as empresas no fixam com preciso o valor exacto da retribuio do trabalho a lei, os IRCT (tabelas salariais por categorias), os regulamentos internos (tabelas salariais). Contudo, por mltiplas razes, dever-se- conhecer exactamente o valor da retribuio. Neste contexto, afirmamos que, pese embora a retribuio possa no estar determinada, esta sempre determinvel. luz do art. 265, 1, compete ao julgador, tendo em conta a prtica na empresa e os usos do sector ou locais, fixar a retribuio quando as partes o no fizeram e ela no resulte das normas de IRCT aplicvel ao contrato. Caso a retribuio seja varivel, aplicam-se os ns 2 e 3 do art. 252.

Vencimento e pagamento da retribuio Quanto forma, a retribuio pode ser paga totalmente em dinheiro, ou parcialmente em dinheiro e em espcie (art. 267, 1, 2 e 3). luz do art. 267, 4, o empregador pode efectuar o pagamento por meio de cheque bancrio, vale postal ou depsito ordem do trabalhador, observadas que sejam as seguintes condies: o montante da retribuio deve estar disposio do trabalhador na data do vencimento ou no dia til imediatamente anterior (alnea a); as despesas comprovadamente feitas com a converso dos ttulos de crdito em dinheiro ou com o levantamento, por uma s vez, da retribuio, so suportadas pelo empregador (alnea b). A retribuio deve ser paga no local de trabalho, conforme consta do art. 268, 1. Tendo sido estipulado lugar diverso do da prestao de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuio considera-se tempo de trabalho (art. 268, 2). Relativamente ao tempo do cumprimento, dispe o art. 269 a periodicidade do pagamento, segundo a qual, a obrigao de satisfazer a retribuio vence-se por perodos certos e iguais, que, salvo estipulao ou usos diversos, so a semana, a quinzena ou o ms do calendrio.

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O tempo do cumprimento pode funcionar como unidade de medida da retribuio e como unidade de vencimento. Prazo de prescrio dos crditos salariais O prazo de prescrio dos crditos salariais vem regulado no art. 381. Todos os crditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violao ou cessao, pertencentes ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrio, decorrido um ano a partir do dia seguinte quele em que cessou o contrato de trabalho (art. 381, 1). Este perodo de um ano a contar da cessao do contrato de trabalho , portanto, aplicvel ao trabalhador e ao empregador. H determinados crditos em relao aos quais o legislador imps um regime especial de prova, como p.e., para os crditos mais antigos. Assim, de acordo com o n. 2 do art. 381, os crditos resultantes da indemnizao por falta do gozo de frias, pela aplicao de sanes abusivas ou pela realizao de trabalho suplementar, vencidos h mais de 5 anos, s podem ser provados por documento idneo.

CAPTULO VI A SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO Modalidades e regime jurdico A sustentao do contrato de trabalho resulta de determinadas situaes que impedem o trabalhador de prestar trabalho, ou a empresa de o receber. Constituem exemplos de tais situaes: a situao de doena do trabalhador, o seu cumprimento do servio militar obrigatrio, mas tambm um incndio que torna impraticvel a prestao de trabalho na empresa. A situao ser superveniente, isto , ocorre depois da celebrao do contrato de trabalho. O impedimento tem natureza temporria e, por outro lado, inimputvel ao trabalhador, ou seja, resulta de uma situao que no foi voluntariamente criada pelo trabalhador. O regime jurdico da suspenso do contrato de trabalho consta dos arts. 330 a 362 do Cdigo do Trabalho. Efeitos gerais da suspenso (art. 331)

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A primeira caracterstica da suspenso a conservao do vnculo contratual. A finalidade deste instituto permitir a manuteno do contrato de trabalho nas situaes em que, caso no existisse este instituto o contrato cessaria. O vnculo contratual mantm-se at ao momento em que surja uma causa que motive a cessao do contrato. Uma segunda caracterstica da suspenso a conservao da antiguidade. A antiguidade do trabalhador continua a contar-se durante o perodo de suspenso do contrato. Finalmente, a suspenso do contrato no obsta permanncia dos dtos e deveres no dependentes da efectiva prestao de trabalho. Durante aquele perodo, o trabalhador fica exonerado do cumprimento da prestao de trabalho. A obrigao de pagamento do salrio (dever principal do empregador) cessa nas situaes derivadas de facto respeitante ao trabalhador; e nas situaes de crise empresarial (sendo, nesta hiptese, substituda pela compensao retributiva). Por seu turno, a obrigao de pagamento do salrio permanece integralmente, nos casos previstos no art. 351 (no caso de encerramento temporrio do estabelecimento ou diminuio da actividade por facto imputvel ao empregador ou por motivo do interesse deste, os trabalhadores afectados mantm o dto retribuio), e parcialmente, nos casos do art. 350 (quando o encerramento temporrio do estabelecimento ou a diminuio temporria da actividade forem devidos a caso fortuito ou motivo de fora maior, o empregador passa a pagar 75% da retribuio aos trabalhadores). Relativamente aos deveres acessrios, o dever geral de lealdade permanece, bem como, todos os outros deveres que no estejam directamente dependentes da prestao de trabalho; por sua vez, todos os outros (aqueles deveres que no podem existir se no houver prestao de trabalho) suspendemse. Causas e modalidades de suspenso do contrato de trabalho

1. Suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao


trabalhador (art. 333 e 334) o impedimento est ligado pessoa do trabalhador;

2. Suspenso por facto respeitante ao empregador exemplo deste tipo


de suspenso, o encerramento temporrio do estabelecimento ou a diminuio temporria da actividade (art. 350 a 353), por facto imputvel ao empregador ou por motivo do seu interesse; mas tambm, por caso fortuito ou de fora maior. Um outro exemplo reside nas situaes de crise empresarial (335 a 341);

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3. Suspenso por acordo das partes licena sem retribuio (354 e 355), ou pr-reforma (356 a 362). 1) Esta forma de suspenso encontra os seus requisitos plasmados no art. 333: Existncia de um impedimento temporrio o impedimento temporrio ter, por regra, a durao mnima de 1 ms. No entanto, a suspenso do contrato pode verificar-se antes de decorrido 1 ms quando o impedimento tiver uma durao (previsvel) superior quele prazo (art. 333, 1 e 2). No momento em que se torne certo que o impedimento definitivo, o contrato de trabalho caduca (art. 333, 3). Note-se ainda que, terminado o impedimento, o trabalhador deve retomar imediatamente o trabalho: no dia imediato ao da cessao do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se ao empregador, para retomar a actividade, sob pena de incorrer em faltas injustificadas (art. 334); O impedimento dever estar ligado pessoa do trabalhador no art. 333, 1, so referidas, exemplificativamente, algumas situaes (servio militar obrigatrio ou servio cvico substitutivo, doena ou acidente). Alm destas, temos, p.e., as situaes de exerccio de funes polticas, de gesto pblica, etc.; No imputabilidade do impedimento ao trabalhador haver imputabilidade se o impedimento for voluntariamente provocado (imputvel a ttulo de dolo). Nos casos previstos na lei, a imputabilidade no impede a suspenso. No que concerne aos efeitos para esta forma de suspenso do contrato de trabalho, a entidade patronal deixa de estar obrigada a pagar a retribuio, isto , o direito do empregador retribuio suspende-se (vejase o art. 220 relativo aos efeitos da suspenso do contrato de trabalho por impedimento prolongado, no mbito do regime do dto a frias). 2) 2.1.) Quando se verifica o encerramento temporrio do estabelecimento motivando a suspenso do contrato de trabalho (por facto respeitante ao empregador), aplica-se o disposto no art. 351. Esta hiptese abrange: Situaes resultantes de deciso unilateral do empregador (p.e.: remodelao de instalaes, diminuio de encomendas; etc.); Situaes resultantes de deciso de autoridade pblica (ex.: delitos contra a sade pblica, violao de regras de higiene e segurana; etc.). Como vimos, o empregador poder proceder ao encerramento temporrio do estabelecimento. No entanto, esta deciso poder ser passvel de confuso com a figura do lock-out [art. 605: 1) proibido o lock-out. 2) Considera-se

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lock-out qualquer deciso unilateral do empregador que se traduza na paralisao total ou parcial da empresa ou na interdio do acesso aos locais de trabalho a alguns ou totalidade dos trabalhadores e, ainda, na recusa em fornecer trabalho, condies e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisao de todos ou alguns sectores da empresa ou desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias normal actividade da empresa]. A distino haver de resultar do elemento intencional: a entidade patronal ter de demonstrar que o encerramento imposto por razes de ordem tcnica ou econmica. Quando se verifica a suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador, os trabalhadores mantm o dto retribuio. No entanto, poder ser deduzido no montante a pagar, o valor que o trabalhador aufira em virtude de qualquer outra actividade remunerada que passe a exercer durante o perodo em que o impedimento subsista e que no pudesse desempenhar no fora o encerramento (art. 352 - deduo do alliunde perceptum). 2.2.) luz do art. 350, a suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador pode dar-se por caso fortuito ou de fora maior. Assim, o evento impeditivo da laborao da empresa ser imprevisvel (nos casos fortuitos) ou inevitvel (nos casos de fora maior). Ter de haver, porm, um nexo de causalidade imediato entre o evento e o encerramento, como p.e., a falta de energia elctrica, combustvel, etc.. De acordo com o art. 350, o empregador est obrigado a pagar 75% da retribuio aos trabalhadores. 2.3.) A suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador pode ainda acontecer nas situaes de crise empresarial. Estas situaes so designadas de lay-off. Os pressupostos esto consagrados no art. 335, 1: Motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos, catstrofes ou outras ocorrncias; Afectao grave da actividade normal da empresa; Necessidade da medida para assegurar a viabilidade da empresa e a manuteno dos postos de trabalho. Esta medida empresarial tem uma forte aproximao ao despedimento colectivo dos trabalhadores (semelhana de motivos art. 397). A suspenso do contrato de trabalho em situaes de crise empresarial est sujeita verificao de um determinado procedimento (art. 336 a 340). Nesta forma de suspenso, a obrigao de pagamento da retribuio substituda pela compensao retributiva (art. 343): 2/3 da retribuio normal;

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limite mnimo retribuio mnima mensal (art. 341, 1-a e 2); limite mximo triplo de retribuio mnima mensal (art. 342, 2). A compensao retributiva comparticipada em 70% pela Segurana Social, conforme consta do art. 344. Reduo da laborao: A suspenso do contrato de trabalho por motivo respeitante ao empregador pode ser substituda pela reduo da actividade. O art. 335, 2 prev as formas de reduo: reduo do perodo normal de trabalho dirio; eliminao de dias de trabalho. 3) A definio de pr-reforma consta do art. 356: situao de reduo ou de suspenso da prestao do trabalho em que o trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos mantm o direito a receber do empregador uma prestao pecuniria mensal at data de verificao de qualquer das situaes previstas no n. 1 do art. 361. O acordo respeitante pr-reforma est sujeito forma escrita (art. 357). luz do art. 359, 1 (prestao de pr-reforma): a prestao de prreforma inicialmente fixada no pode ser inferior a 25% da ltima retribuio auferida pelo trabalhador, nem superior ao montante desta retribuio. A situao de pr-reforma extingue-se pela desvinculao definitiva do trabalhador, isto , pelo retorno ao regime normal de trabalho (este retorno s permitido por acordo ou por incumprimento do empregador por mora no pagamento da prestao de pr-reforma) art. 361. CAPTULO VII A CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO O regime jurdico da cessao do contrato de trabalho consta dos arts. 382 a 450 do Cdigo do Trabalho. O momento em que se extingue a relao ou vnculo jurdico assume enorme relevncia, desde logo, porque nesta fase se vislumbram divergncias entre o empregador e o trabalhador motivadas por tal extino. A cessao do contrato de trabalho acarreta diferentes efeitos para o trabalhador (p.e., a perda do emprego e, consequentemente, a perda da retribuio, etc.) e para o empregador (perda de um colaborador, sendo que tal perda ser suprido, no mercado de trabalho, pela admisso de um outro). Conclui-se que os efeitos so menos graves para o empregador do que para o trabalhador. Alis, por esta razo que a matria em questo tratada de diferente modo, consoante se trate do empregador ou do trabalhador. Formas de cessao do contrato de trabalho (art. 384)

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O contrato de trabalho pode extinguir-se por: 1) Forma automtica, independentemente da vontade das partes (caducidade); 2) Acordo das partes (aqui a cessao assume a forma de revogao) 3) Deciso unilateral das partes: Caso seja por deciso do trabalhador, a cessao assume duas diferentes formas: a resoluo e a denncia. Caso seja por iniciativa do empregador, temos a resoluo / despedimento. O despedimento poder ser individual (subdividido em: despedimento por facto imputvel ao trabalhador ou despedimento disciplinar; despedimento por extino de postos de trabalho; despedimento por inadaptao) ou colectivo. 1) Caducidade: O contrato de trabalho pode terminar por caducidade (art. 387), isto , os efeitos deixam de se produzir de forma automtica pela verificao de determinados pressupostos. O contrato de trabalho cessar por caducidade: No caso dos contratos a termo; Pela impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva (isto , pela impossibilidade de o trabalhador prestar trabalho ou de o empregador o receber, sendo que esta impossibilidade ser total e no-temporria); Em caso de reforma do trabalhador (por velhice ou invalidez); Nos termos gerais do direito. Para que o contrato de trabalho caduque, no basta a verificao de um facto; necessrio tambm um comportamento declarativo (p.e., uma declarao da empresa, no final do tempo de contrato, afirmando que no deseja a continuao do contrato), pois o contrato no caduca de per si. Ou seja, a caducidade tem efectivamente carcter automtico, no entanto, para que opere necessrio um facto, mas tambm um comportamento declarativo do trabalhador ou do empregador. No art. 390 tratado um caso especial de impossibilidade de continuao do cumprimento do contrato. Neste caso, a caducidade pode dar-se por: Morte do empregador individual luz do n. 1, a morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado ou se se verificar a transmisso da empresa ou estabelecimento. Verifica-se, pois, que a caducidade opera na data do encerramento da empresa; Extino da pessoa colectiva empregadora a extino da pessoa colectiva empregadora determina a caducidade do contrato de

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trabalho, salvo se se verificar a transmisso da empresa ou estabelecimento n. 2; Encerramento total e definitivo da empresa o encerramento total e definitivo da empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo, porm, seguir-se o procedimento prprio do despedimento colectivo n. 3 e art. 419, ss., com as devidas adaptaes. Esta regra no se aplica s microempresas, mas o trabalhador dever ser avisado com 60 dias de antecedncia acerca do encerramento. Os trabalhadores, via de regra, tm dto compensao por antiguidade, conforme consta do art. 401 (compensao correspondente a um ms de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade). O art. 392 regula a caducidade por reforma ou limite de idade: Relativamente reforma por velhice, esta s opera com o conhecimento de ambas as partes. Nesta situao, o contrato de trabalho termina no momento do conhecimento ou num dos 30 dias subsequentes. Contudo, a permanncia ao servio do mesmo empregador no trigsimo dia provoca a converso em contrato de trabalho a termo de seis meses. Note-se que, no momento em que o trabalhador perfizer a idade de 70 anos, o contrato de trabalho converte-se em contrato a termo resolutivo de 6 meses (art. 392, 3) estabelecimento pelo legislador de um limite de idade.

2) Revogao: Nos termos do art. 393, o empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. A revogao trata-se de um negcio formal, e que por via disso dever ser reduzido a escrito (exigncia de forma escrita art. 394). No n. 4 do art. 394 prev-se o denominado despedimento negociado: se, no acordo de cessao, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensao pecuniria de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela foram pelas partes includos e liquidados os crditos j vencidos data da cessao do contrato ou exigveis em virtude dessa cessao. A compensao pecuniria de natureza global uma verba que no est discriminada em parcelas, no se especificando, portanto, a que que se refere. A presuno constante daquela disposio legal no susceptvel de ser afastada por prova em contrrio (presuno iuris et de iure). luz do art. 395, 1, os efeitos do acordo de revogao do contrato de trabalho podem cessar por deciso do trabalhador at ao stimo dia seguinte

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data da respectiva celebrao, mediante comunicao escrita; verificando-se, neste caso, uma denncia do acordo revogatrio. Esta possibilidade no abrange o acordo de revogao com assinaturas reconhecidas presencialmente pelo notrio (art. 395, 4). O legislador estabelece aquela faculdade com o objectivo de evitar despedimentos dissimulados. Por outro lado, visa consagrar uma espcie de direito ao arrependimento, direito este que favorecer a parte mais fraca ou dbil da relao, ou seja, o trabalhador. 3) 3.1.) Cessao do contrato por iniciativa do trabalhador: Em primeiro lugar, convm afirmar que nesta situao esto em causa alguns interesses do trabalhador, como p.e., a recuperao da sua liberdade pessoal e a obteno de um melhor emprego, etc.. Por iniciativa do trabalhador, o contrato de trabalho pode cessar por: Denncia a denncia pode ser expressa ou tcita (esta tratada pela lei sob a forma de abandono do trabalho); Resoluo a resoluo baseia-se numa justa causa, pelo que dever ser devidamente fundamentada. No que respeita denncia, o seu regime legal consta dos arts. 447 a 450. A denncia no carece de causa justificativa, isto , o trabalhador no obrigado a afirmar porque que decide fazer cessar o contrato. Dever apenas comunicar, por escrito, atravs de pr-aviso: Caso se trate de contrato de trabalho sem termo, 30 dias at 2 anos de antiguidade, ou 60 dias se tiver mais de 2 anos de antiguidade. Caso se trate de contrato de trabalho a termo, dever comunicar com antecedncia de 30 dias nos contratos de durao igual ou superior a 6 meses, ou 15 dias se o contrato tiver durao inferior. O pr-aviso tem como funo a possibilidade de preparao da substituio do trabalhador por parte do empregador. O art. 448 prev as consequncias para o no cumprimento do prazo de pr-aviso: Indemnizao do valor da retribuio base e diuturnidades correspondente ao perodo em falta; Responsabilidade civil nos termos gerais. Tacitamente, o trabalhador poder denunciar o contrato de trabalho atravs do designado abandono do trabalho, regulado no art. 450. Por abandono do trabalho (art. 450, 1) entende-se a ausncia do trabalhador ao servio acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a inteno de o no retomar. Assim, so pressupostos do abandono do trabalho, a ausncia do trabalhador e eventuais factos reveladores da inteno de no regresso.

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A lei prev uma presuno legal de abandono. Esta presuno acontece quando o trabalhador se ausente sem notcias durante o perodo de 10 dias teis, sendo que tal presuno susceptvel de prova em contrrio (presuno iuris tantum). Para poder invocar o abandono do trabalho, o empregador dever enviar uma carta registada com aviso de recepo ao trabalhador. Caso o empregador no envie a dita carta, no poder invocar o abandono. As consequncias para o abandono do trabalho so iguais s que se verificam para a denncia sem aviso prvio. A resoluo baseia-se numa justa causa, pelo que dever ser devidamente fundamentada. Da se afirmar que a resoluo se trata de uma desvinculao motivada. Anteriormente, a resoluo designava-se resciso com justa causa. Assim, a motivao que constitui fonte da cessao do contrato de trabalho chama-se justa causa. O art. 441 enumera, exemplificativamente, situaes que constituem justa causa de resoluo do contrato de trabalho. Desde logo, podemos distinguir a justa causa subjectiva (situaes referidas no n. 2 do art. 441 - a justa causa subjectiva baseia-se em comportamento culposo do empregador) e a justa causa objectiva (situaes que so imputveis ao empregador, ou que nem sequer dependem da vontade do empregador art. 441, 3). A resoluo com justa causa subjectiva confere ao trabalhador o direito a uma indemnizao, conforme decorre do art. 443 (indemnizao por antiguidade). Note-se ainda que, para a apreciao da justa causa deve atender-se, no quadro de gesto da empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes (art. 396, 2 e art. 441, 4). Verificada uma situao de justa causa, o trabalhador dever desencadear o procedimento consagrado no art. 442. Inicialmente, ter de enviar ao empregador uma comunicao escrita e fundamentada. Esta comunicao est sujeita ao seguinte prazo de caducidade: 30 dias a contar do conhecimento do facto ou, logo que possvel no caso de falta culposa do pagamento da retribuio. Relativamente impugnao da resoluo (art. 444), refira-se que a ilicitude da resoluo do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em aco intentada pelo empregador. Saliente-se ainda que, na aco em que for apreciada a ilicitude da resoluo apenas so atendveis para a justificar os factos constantes da comunicao referida no n. 1 do art. 442. Por outro lado, a lei possibilita ao trabalhador a correco de determinados vcios respeitantes forma como a comunicao foi feita (vcios formais art. 445).

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A resoluo do contrato pelo trabalhador com invocao de justa causa, quando esta no tenha sido provada, confere ao empregador o direito a uma indemnizao pelos prejuzos causados no inferior ao montante calculado, nos termos do art. 448 (art. 446 - responsabilidade do trabalhador em caso de resoluo ilcita). O art. 449 regula a revogao da declarao de denncia ou resoluo. Deste modo, o trabalhador poder, dentro de determinado prazo, comunicar entidade empregadora que, afinal, no quer fazer cessar o vnculo contratual. Tal comunicao dever ser feita at ao stimo dia seguinte data da recepo pelo empregador. Alm disso, tal deciso do trabalhador leva a que se deva proceder devoluo das compensaes recebidas. Caso a comunicao enviada ao empregador a declarar a denncia ou resoluo do contrato de trabalho tenha sido assinada com reconhecimento notarial presencial, o trabalhador no tem a possibilidade de revogar a dita declarao (1 parte do n. 1 do art. 449). 3.2.) Cessao do contrato por iniciativa do empregador: O contrato de trabalho pode terminar por deciso unilateral do empregador. A esta forma de cessao d-se o nome de despedimento. O despedimento pode subdividir-se em: a) Despedimento individual, que se subdivide em despedimento individual por justa causa subjectiva (por causa imputvel ao trabalhador ou despedimento disciplinar) e despedimento individual por justa causa objectiva (despedimento por extino do posto de trabalho e despedimento por inadaptao); b) Despedimento colectivo. Qualquer que seja a forma de despedimento, necessrio para que esse despedimento seja lcito a verificao de dois requisitos: existncia de justa causa (requisito material ou substancial); elaborao de processo de despedimento vlido (requisito formal ou processual). Requisitos do despedimento: A justa causa O conceito de justa causa resulta, por um lado, da CRP e, por outro lado, da lei laboral. O art. 53/CRP probe o despedimento sem justa causa ou por motivos polticos ou ideolgicos. So assim proibidos os despedimentos sem uma motivao, ou seja, os despedimentos ad nutum. O conceito constitucional de justa causa distancia-se, de certa forma, da definio do Cdigo do Trabalho, plasmada no art. 396, 1: o comportamento

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culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho constitui justa causa de despedimento. Efectivamente, luz do Cdigo do Trabalho, a impossibilidade prtica da subsistncia da relao de trabalho, constitui elemento comum no fundamento dos vrios tipos de despedimentos individuais (art. 396, 1; art. 403, 1-b; art. 406, 1). Por sua vez, a orientao constitucional aponta a seguinte definio de justa causa: toda a situao de natureza subjectiva ou objectiva, capaz de, em concreto, suscitar a impossibilidade prtica da subsistncia da relao de trabalho (nesta definio esto englobadas a justa causa objectiva e a justa causa subjectiva). Desta forma, tal impossibilidade prtica da subsistncia da relao de trabalho no se trata de uma impossibilidade material, mas sim de uma inexigibilidade. Justa causa disciplinar ou subjectiva: Para efeitos de despedimento disciplinar, o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho constitui justa causa de despedimento (art. 396, 1). Analisando esta disposio, verificamos um elemento fundamental justificativo da justa causa: o comportamento culposo do trabalhador. Este comportamento culposo dever ser entendido como um acto ilcito e censurvel do trabalhador, resultante da violao de deveres contratuais. No n. 3 do art. 396, so, exemplificativamente, elencados os comportamentos do trabalhador que constituem justa causa de despedimento. Esta norma encontra a sua justificao no art. 366, no qual se consagra a possibilidade de despedimento como sano disciplinar. O comportamento, alm de culposo, dever ser grave e com consequncias danosas no mbito da empresa. Neste caso, deve atender-se ao critrio disciplinar objectivado na prtica da empresa, pois o empregador dever pautar-se pela igualdade de comportamento, ou seja, para comportamentos iguais, sanes iguais. Por ltimo, tem de haver um nexo de causalidade entre o comportamento do trabalhador e a impossibilidade de subsistncia da relao de trabalho. luz do art. 396, 2 (relativo determinao em concreto da inviabilidade do vnculo), para apreciao da justa causa deve atender-se, no quadro de gesto da empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes. Justa causa objectiva: A justa causa objectiva funda-se na extino do posto de trabalho, sendo que os motivos justificativos se encontram consagrados nos arts. 402 e 397, 2.

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Desde logo, estes motivos s provocam o despedimento do trabalhador quando for praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho conforme, alis, decorre do n. 1 do art. 403. A subsistncia da relao de trabalho torna-se praticamente impossvel desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador no disponha de outro que seja compatvel com a categoria do trabalhador (art. 403, 3). A justa causa objectiva pode ainda fundamentar-se na inadaptao superveniente ao posto de trabalho, provocando o despedimento por inadaptao (art. 405). A inadaptao ter de ser objectivada pelo modo de exerccio das funes, conforme estipula o art. 406. A situao de inadaptao tem de tornar praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho para que motive o despedimento. No entanto, a impossibilidade prtica ser aferida perante o cumprimento de algumas diligncias prvias do empregador art. 407, 1-b) c) d) e e). Despedimento colectivo: luz do art. 397, 1, considera-se despedimento colectivo a cessao de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultnea ou sucessivamente no perodo de trs meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de mdia e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrncia se fundamente em encerramento de uma ou vrias seces ou estrutura equivalente ou reduo de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos. Neste caso, releva fundamentalmente a pluralidade de trabalhadores. Note-se ainda que o despedimento colectivo dever fundamentar-se num motivo comum a todos os trabalhadores. Procedimento de despedimento (Especial relevncia do processo disciplinar) O despedimento est sujeito ao requisito da elaborao do procedimento de despedimento. Tal procedimento vem plasmado entre os arts. 411 a 428. O processo de despedimento dever ser analisado de diferente forma, consoante se trate de cada um dos diferentes modos de despedimento. Daremos, em sede desta matria, especial relevncia ao processo de despedimento por facto imputvel ao trabalhador ou processo disciplinar, constante dos arts. 411 a 418. Assim, este processo dever, em primeira linha ser reduzido forma escrita. Na sua forma comum, o processo inicia-se, luz do art. 411, 1, com uma declarao com nota de culpa enviada ao trabalhador, onde so descritos os factos de forma circunstancial. Na mesma data, remetida

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comisso de trabalhadores da empresa uma cpia daquela comunicao e da nota de culpa. O art. 413 regula a defesa do trabalhador ou resposta nota de culpa: o trabalhador dispe de 10 dias teis para consultar o processo e responder nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participao nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligncias probatrias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade. A esta fase segue-se a instruo (ou apuramento ou no da verdade dos factos imputados ao trabalhador) art. 414. Note-se que, de acordo com o n. 3 do art. 414, concludas as diligncias probatrias, o processo apresentado, por cpia integral, comisso de trabalhadores e, no caso do n. 3 do art. 411, associao sindical respectiva, que podem, no prazo de cinco dias teis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. Finalmente, dar-se- a fase da deciso (art. 415). luz do n. 1, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sano, o empregador dispe de 30 dias para proferir a deciso. A deciso dever ser fundamentada e constar de documento escrito. Por sua vez, na forma simplificada, aplicvel s microempresas (art. 418), verificamos que h um conjunto de requisitos que fazem parte da forma comum, mas que aqui no se aplicam. Desde logo, no so exigveis as comunicaes comisso de trabalhadores. Em segundo lugar, conforme dispe o art. 418, 2, a defesa do trabalhador pode ser feita por depoimento verbal, ao contrrio do que acontece na forma comum, em que exigida uma comunicao escrita. Saliente-se que, conforme consagra o art. 417, 1, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda da retribuio, sempre que a sua presena se mostrar inconveniente. Note-se ainda que, poder ser instaurado um processo prvio de inqurito: a instaurao do procedimento prvio de inqurito interrompe os prazos a que se refere o n. 4 do art. anterior, desde que, mostrando-se aquele procedimento necessrio para fundamentar a nota de culpa, seja iniciado e conduzido de forma diligente, no mediando mais de 30 dias entre a suspeita de existncia de comportamentos irregulares e o incio do inqurito, nem entre a sua concluso e a notificao da nota de culpa (art. 412). Ainda no que se refere ao processo disciplinar, analisaremos algumas especificidades: a) representante de trabalhadores quando um representante de trabalhadores for alvo de um processo disciplinar, no mbito de uma microempresa, de acordo com o n. 4 do art. 418, o processo segue a forma comum.

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Em qualquer dos casos, se se tratar de um representante sindical, dever ser contactada a associao sindical; b) trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes (art. 51) o despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante carece sempre de parecer prvio da entidade que tenha competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (ou seja, a Comisso para a Igualdades no Trabalho e no Emprego). Se, eventualmente, o parecer for desfavorvel, ter de haver apreciao judicial prvia. Outros processos de despedimento Quanto ao despedimento colectivo, aplicam-se os arts. 419 a 422. No que respeita ao despedimento por extino do posto de trabalho, aplicam-se os arts. 423 a 425. Finalmente, para o despedimento por inadaptao, aplicam-se as disposies constantes dos arts. 426 a 428. Para estes trs processos, existe, em geral, inicialmente uma comunicao fundamentada ao trabalhador e s estruturas colectivas, na qual se inclui a inteno de despedir o trabalhador, bem como as razes que motivam tal posio da entidade patronal. Seguir-se- a fase da defesa, que ser individual ou colectiva, conforme os casos. Por fim, a empresa proferir uma deciso devidamente fundamentada.

Direitos dos trabalhadores resultantes de despedimento por causas objectivas Os trabalhadores que so objecto de despedimento, que no o despedimento disciplinar, esto abrangidos pelas disposies dos arts. 398 a 401, disposies essas consagradoras de alguns direitos. De acordo com o art. 404, ao despedimento por extino do posto de trabalho, aplicam-se, por remisso, os arts. 398 a 401. Ao despedimento por inadaptao, aplica-se o art. 405 e ss. Direitos dos trabalhadores: aviso prvio de 60 dias a inobservncia do aviso prvio implica para o empregador o pagamento da retribuio correspondente ao perodo de antecedncia em falta (art. 398); crdito de horas durante o prazo de aviso prvio o trabalhador tem dto a utilizar um crdito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem prejuzo da retribuio (art. 399);

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direito de denncia durante o prazo de aviso prvio, o trabalhador pode,

mediante declarao com a antecedncia mnima de 3 dias teis, denunciar o contrato, sem prejuzo do direito compensao (art. 400); direito a compensao o trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem dto a uma compensao correspondente a 1 ms de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art. 401). Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensao presuno iuris tantum. Causas de ilicitude do despedimento O despedimento s considerado lcito se se verificarem cumulativamente dois requisitos: o requisito formal e o requisito substancial. Desde logo, o despedimento ilcito se no houver uma justa causa, se no houver um processo de despedimento ou esse processo de despedimento for declarado nulo. Por sua vez, o despedimento tambm ilcito no caso de se fundar num motivo discriminatrio, que se prenda com razes de cariz poltico, religioso, ideolgico, etc.. Relativamente s vrias formas de despedimento, valem especificadamente algumas disposies normativas do Cdigo do Trabalho: despedimento disciplinar (art. 430); despedimento colectivo (art. 431); despedimento por extino do posto de trabalho (art. 432); despedimento por inadaptao (art. 433). Efeitos da ilicitude do despedimento Os efeitos da ilicitude do despedimento vm regulados nos arts. 436 a 439. Em primeira linha, podemos afirmar que em caso de despedimento declarado ilcito a situao ser reposta tal qual se encontrava antes do despedimento. Haver, assim, uma reposio do status quo ante, sendo que o trabalhador ter direito a uma indemnizao pelos danos patrimoniais e no patrimoniais sofridos. Se o despedimento declarado ilcito, o trabalhador ter o direito reintegrao no posto de trabalho, sem perda da antiguidade. luz do art. 438, a entidade empregadora poder fazer uso da denominada oposio reintegrao do trabalhador. De acordo com o n. 2 do art. 438, em caso de microempresa ou relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administrao ou de direco, o empregador pode opor-se

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reintegrao se justificar que o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador para a prossecuo da actividade empresarial. Ainda relativamente reintegrao, o trabalhador pode, em vez desta, optar por uma indemnizao (art. 439 - indemnizao em substituio da reintegrao). O montante da indemnizao fixado pelo tribunal de entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo ou fraco de antiguidade. Esta indemnizao no poder ser inferior a 3 meses de retribuio base e diuturnidades (art. art. 439, 3). Deve notar-se que na fixao do montante pelo tribunal, atender-se- ao valor da retribuio, mas tambm ao grau de ilicitude decorrente do disposto no art. 429, ou seja, deve atender-se ao fundamento e culpa do empregador (art. 439, 1). Finalmente, conforme consagram os ns 4 e 5 do art. 439, se a oposio reintegrao for julgada procedente, a indemnizao calculada entre 30 e 60 dias de retribuio base e diuturnidades, no podendo ser inferior a 6 meses. Um outro efeito da ilicitude do despedimento reside no pagamento das retribuies vincendas, consagrado no art. 437. Desta forma, o trabalhador tem dto a receber as retribuies que deixou de auferir desde a data do despedimento at ao trnsito em julgado da deciso do tribunal. No entanto, a este montante devero ser deduzidos: as importncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a cessao do contrato e que no receberia se no fosse o despedimento (alliunde perceptum); o montante do subsdio de desemprego, devendo tal quantia ser entregue pelo empregador Segurana Social; o montante das retribuies respeitantes ao perodo decorrido desde a data do despedimento at 30 dias antes da data da propositura da aco, se esta no for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento. Ainda quanto aos efeitos da ilicitude, existe, de acordo com o n. 2 do art. 436, a possibilidade de sanao de vcios formais. Assim, conforme consta desta norma, no caso de ter sido impugnado o despedimento com base em invalidade do procedimento disciplinar, este pode ser reaberto at ao termo do prazo para contestar, iniciando-se o prazo interrompido nos termos do n. 4 do artigo 411, no se aplicando, no entanto, este regime mais do que uma vez. Este artigo correspondia ao art. 13, 1-b da Lei de Cessao do Contrato de Trabalho. Meios de impugnao da declarao de despedimento

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Conforme sabemos, para que se declare a ilicitude do despedimento o trabalhador ter de recorrer ao tribunal. Entre os meios de defesa judiciais encontram-se a providncia cautelar de suspenso judicial de impugnao (meio provisrio) e a aco judicial de impugnao do despedimento (meio definitivo). De acordo com o art. 434, e relativamente providncia cautelar, o trabalhador pode, mediante providncia cautelar regulada no Cdigo de Processo do Trabalho, requerer a suspenso preventiva do despedimento no prazo de cinco dias teis a contar da data da recepo da comunicao de despedimento. O regime jurdico est previsto no Cdigo de Processo do Trabalho: despedimento individual (art. 34 a 40/CPT); despedimento colectivo (art. 41 a 43/CPT). O art. 435 regula a aco judicial de impugnao do despedimento. De acordo com o n. 2 deste artigo, a aco de impugnao tem de ser intentada no prazo de um ano a contar da data do despedimento, excepto no caso de despedimento colectivo em que a aco de impugnao tem de ser intentada no prazo de seis meses contados da data de cessao do contrato. Na aco de impugnao do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da deciso de despedimento comunicada ao trabalhador (art. 435, 3).

PARTE III AS RELAES COLCETIVAS DE TRABALHO


O DIREITO DE GREVE O regime jurdico do direito de greve O art. 57 da Lei Fundamental consagra o direito greve: 1. garantido o direito greve; 2. Compete aos trabalhadores definir o mbito de interesses a defender atravs da greve, no podendo a lei limitar esse mbito; 3. A lei define as condies de prestao, durante a greve, de servios necessrios segurana e manuteno de equipamentos e instalaes, bem como de servios mnimos indispensveis para ocorrer satisfao de necessidades sociais impreterveis. No Cdigo do Trabalho, pese embora no se faa uma definio de greve, o art. 591 dispe que a greve constitui, nos termos da Constituio, um direito dos trabalhadores. De acordo com este artigo, o direito greve irrenuncivel,

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sendo que competir aos trabalhadores definir o mbito de interesses a defender atravs da greve. No entanto, podemos elaborar um conceito clssico de greve: absteno colectiva e concertada da prestao de trabalho, atravs da qual um grupo de trabalhadores procura exercer presso no sentido de obter a realizao de certo interesse ou objectivo comum. Deste conceito resulta que a greve se trata de uma absteno colectiva da prestao de trabalho (carcter colectivo quanto ao comportamento e quanto ao fim). O direito de greve s existe para aqueles que tm a qualidade de trabalhadores subordinados. Alm disso, o objectivo fundamental da greve ser o da defesa de interesses colectivos (nomeadamente, interesses de natureza econmica, poltica, social, etc.). O exerccio do direito de greve A nossa lei contem um conjunto mais ou menos alargado de normas relativas ao exerccio do direito de greve. Conforme consta do art. 592, 1 (competncia para declarar a greve), o recurso greve decidido pelas associaes sindicais. Porm, dispe o n. 2 que tambm as assembleias de trabalhadores podem declarar a greve, desde que a maioria dos trabalhadores da empresa no esteja representada por associaes sindicais. Quanto aos efeitos, a declarao de greve no vincula qualquer trabalhador a aderir greve, pelo facto de o acto de adeso ser individual e posterior declarao de greve. O art. 593 consagra que os trabalhadores em greve so representados pela associao ou associaes sindicais ou por uma comisso especialmente eleita para o efeito. O art. 595 regulamenta o aviso de greve. Assim, dispe o n. 1 que as entidades com legitimidade para decidirem o recurso greve devem dirigir ao empregador ou associao de empregadores, e ao Ministrio responsvel pela rea laboral, por meios idneos, nomeadamente por escrito ou atravs dos meios de comunicao social, um aviso prvio, com o prazo mnimo de 5 dias teis. O pr-aviso ali disposto tem por funo: minorar os prejuzos para a empresa e possibilitar uma eventual tomada de posio conciliadora por intermdio do Ministro do Trabalho. Do aviso dever constar a identificao do mbito pessoal e geogrfico da greve, a enunciao dos objectivos que se pretendem prosseguir com a greve, bem como a sua data de incio. A data de termo da greve pode no constar da declarao de greve; contudo, caso seja mencionada, tem efeitos de carcter vinculativo. Finalmente, de acordo com o n. 3 do art. 595, dever constar uma proposta de cumprimento das obrigaes colectivas.

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Piquetes de greve No que concerne admissibilidade dos denominados piquetes de greve, estipula o art. 594 que a associao sindical ou a comisso de greve pode organizar piquetes para desenvolver actividades tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem greve, por meios pacficos, sem prejuzo do reconhecimento da liberdade de trabalho dos no aderentes. Deve notar-se, no entanto, que a actuao dos piquetes no poder colocar em causa a liberdade de trabalho dos no aderentes. A justificao para a existncia de piquetes de greve a seguinte: a actividade dos piquetes tem em vista compensar o condicionamento da vontade individual dos trabalhadores pela situao de subordinao. Obrigaes durante a greve (art. 598) Conforme consagra o n. 1 do art. 598, nas empresas ou estabelecimentos que se destinem satisfao de necessidades sociais impreterveis ficam as associaes sindicais e os trabalhadores obrigados a assegurar, durante a greve, a prestao dos servios mnimos indispensveis para ocorrer satisfao daquelas necessidades. Desta norma decorre a existncia de duas formas de obrigaes: A obrigao geral assegurar os servios necessrios segurana e manuteno do equipamento e instalaes; A obrigao sectorial a obrigao sectorial abrange a prestao dos servios mnimos indispensveis realizada por empresas e estabelecimentos que se destinam satisfao de necessidades sociais impreterveis, como p.e., correios e telecomunicaes, bombeiros, abastecimento de guas, servios mdicos, etc.. Os servios mnimos devero ser definidos por meio de IRCT ou por acordo entre o empregador e os trabalhadores (art. 599, 1). Na ausncia de previso em instrumento de regulamentao colectiva e no havendo acordo anterior ao aviso prvio quanto definio dos servios mnimos, o Ministrio do Trabalho convoca os representantes dos trabalhadores referidos no art. 593 e os representantes dos empregadores, tendo em vista a negociao de um acordo quanto aos servios mnimos e quanto aos meios necessrios para os assegurar (art. 599, 2). De acordo com o n. 3, no havendo acordo, a definio dos servios mnimos feita por despacho conjunto do Ministro do Trabalho e do ministro da tutela. A definio poder ainda, em ltima instncia, resultar de deciso de um colgio arbitral, no caso de empregador do sector pblico.

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De acordo com o n. 6 do art. 599, a designao dos trabalhadores que ficam adstritos prestao dos servios mnimos feita pelos representantes dos trabalhadores, at 48 horas antes do incio da greve. Tal designao pode tambm ser feita pelo empregador. Os trabalhadores afectos prestao de servios mnimos mantm-se, na estrita medida necessria prestao desses servios, sob a autoridade e direco do empregador, tendo direito, nomeadamente, retribuio art. 600,1. O art. 601 regula o incumprimento da obrigao de prestao de servios mnimos. Assim, desta forma, no caso de no cumprimento da obrigao de prestao de servios mnimos, sem prejuzo dos efeitos gerais, o Governo pode determinar a requisio ou mobilizao, nos termos previstos em legislao especial. A requisio civil, decretada pelo Governo, est fixada no DL 637 / 74 de 20 de Novembro. Haver, ento, de acordo, com este decreto-lei, uma resoluo do Conselho de Ministros e, posteriormente, uma portaria conjunta com eficcia imediata, antes da publicao. Efeitos jurdicos da greve Durante a greve, o contrato de trabalho suspende-se. Associada a este efeito principal, verifica-se a cessao do dever de prestao de trabalho e, consequentemente, a desvinculao, por parte da entidade empregadora, do dever de retribuio. Isto mesmo decorre do n. 1 do art. 597. Em virtude da greve, cessaro tambm os deveres acessrios dependentes da efectiva prestao de trabalho. Por outro lado, os restantes deveres acessrios mantm-se, bem como, a contagem da antiguidade. Note-se ainda que, de acordo com o art. 603 (proibio de discriminaes devidas greve), nulo e de nenhum efeito todo o acto que implique coaco, prejuzo ou discriminao sobre qualquer trabalhador por motivo de adeso ou no greve. A este propsito vale ainda o art. 374, 2, no qual se dispe que se presume abusivo o despedimento pronunciado durante a greve ou at 6 meses depois. Conforme consta do n. 1 do art. 596, o empregador no pode, durante a greve, substituir os grevistas por pessoas que data do aviso prvio referido no nmero anterior no trabalhavam no respectivo estabelecimento ou servio, nem pode, desde aquela data, admitir novos trabalhadores para aquele efeito. Assim, o empregador no pode: admitir novos trabalhadores; proceder movimentao interna;

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recorrer contratao de outra empresa, salvo se houver incumprimento dos servios mnimos. Esta proibio legal tem como objectivo obviar ao esvaziamento do direito de greve. Nos casos em que ocorra a denominada greve irregular (isto , aquela que no preencha os requisitos supracitados, como p.e., o pr-aviso), os trabalhadores grevistas incorrem no regime de faltas injustificadas. Poder ainda haver lugar a responsabilidade civil, nos termos gerais (art. 604).

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