RESUMO

A hierarquia organizacional cada vez mais tem sido considerada como um fator relevante dentro das organizaes. Em se tratando de organizaes religiosas a sua importncia toma ainda maior relevo, devido natureza pela qual foi criada. Este artigo tem como objetivo explorar a questo da hierarquia dentro de organizaes religiosas, tendo como objeto de pesquisa as instituies situadas na cidade de Santa Rita do Sapuca, MG, h mais de 50 anos. A importncia do trabalho reside no impacto social que as instituies religiosas exercem na sociedade, no obstante existir poucos estudos sobre este tipo de organizao. A metodologia utilizada foi o estudo de caso e a pesquisa bibliogrfica e dentre as tcnicas de pesquisa esto o questionrio estruturado com pessoas-chave e a observao. Como resultado foi possvel perceber que embora os portes da estrutura administrativos sejam diferentes, todas as instituies estudadas so classificadas como missionrias e possuem uma baixa distncia hierrquica. Conclui-se com o trabalho que as organizaes religiosas em estudo possuem uma baixa distncia hierrquica por causa da religiosidade.

Palavras Chaves Cultura; Hierarquia; Estrutura Organizacional

INTRODUO
As organizaes movidas por valores, doutrinas e filosofias vm ganhando cada vez mais destaque no mundo contemporneo, seja pelas suas singularidades, pela imagem positiva que transpassam ou mesmo pelo impacto econmico, social e poltico que geram na sociedade. Dentro deste contexto, as organizaes de modo geral e em especial as religiosas, precisam se adequar e repensar a sua estrutura organizacional dentro de uma modernidade colocada por Nadler e Gersteins (1993) como uma demanda intensa de interligaes entre as diversas reas do conhecimento, forando grupos especializados a um maior contato entre si, aumentando a complexidade interna das organizaes. Embora o autor tivesse baseado as suas informaes em organizaes privadas e capitalistas, elas permanecem plenas no contexto religioso que, diante da modernidade, necessita tambm de uma maior sinergia e especializao de seus colaboradores, atm mesmo como base de sustentao de suas ideologias. Este artigo tem como objetivo explorar a questo da hierarquia dentro de organizaes religiosas, tendo como objeto de pesquisa as instituies situadas na cidade de Santa Rita do Sapuca, MG, h mais de 50 anos.

2 METODOLOGIA
Entre as instituies selecionadas na amostra, esto: Igreja Catlica Parquia de Santa Rita; Centro Esprita Amor e Caridade e Assemblia de Deus. A amostra foi definida a partir de entrevistas com pessoas tradicionais da cidade e documentao disponibilizada pela prefeitura municipal do municpio. Para elaborao desse trabalho foi realizada uma pesquisa descritiva utilizando, para tal, as metodologias: pesquisa bibliogrfica e o estudo de caso. Vergara (2000) define a pesquisa bibliogrfica como sendo um estudo sistematizado com base em material publicado e acessvel ao pblico. Para coleta e analise dos dados, foi utilizada a abordagem qualitativa, pois de acordo com Oliveira (1999), a utilizao desse mtodo possui a facilidade de poder descrever a complexidade de uma determinada hiptese ou problema, compreender e classificar processos dinmicos, apresentando contribuies no processo de mudana. A coleta de dados foi feita utilizando a seqncia da (fig. 1) abaixo:
Pesquisa bibliogrfica sobre o tema Elaborao de um questionrio estruturado Entrevista com dirigentes das instituies religiosas Anlise das informaes coletadas

Fig. 1 Fluxo de procedimento metodolgico

A conjuntura terica do artigo est alicerada em trs autores principais, sendo eles: Geert Hofstede (2003) Que faz um estudo importante sobre o processo da hierarquia no mundo. Alberto Carlos de Almeida (2007) Que desenvolve o tema da hierarquia atravs de uma pesquisa estruturada realizada no Brasil. Henry Mintzberg (2003) Que sustenta o artigo com teorias em torno da estrutura organizacional e da correspondente hierarquia. O trabalho foi bordado da seguinte forma: Primeiro aprofunda em alguns conceitos especficos da cultura organizacional, procurando entender quais as suas nuances e classificaes, tomando por base principalmente as teorias de Hofstede. Em seguida trabalha a questo da hierarquia e sua problemtica embasando na viso e nas pesquisas de Hofstede e Almeida. E finaliza os aspectos bibliogrficos com os conceitos de Mintzberg em torno de modelos organizacionais, estruturas e hierarquias dentro das organizaes. Em seguida faz um breve histrico das instituies pesquisadas e fecha com as anlises dos resultados da pesquisa que aborda questes hierrquicas relacionadas estrutura organizacional e finaliza com as concluses sobre o tema. Como as instituies religiosas pesquisadas esto instaladas a mais de 50 anos na cidade e possuem uma tradio, pretende-se com este trabalho responder duas perguntas: a 1a se as instituies religiosas possuem uma elevada distncia hierrquica e a segunda se a tradio eleva a hierarquia nestas instituies.

1 ENTENDENDO A CULTURA E SUAS VARIAES E NUANCES

Hofstede (2003) coloca que quando certos padres de pensamento, sentimentos e comportamentos se instalam na mente de cada um, torna-se necessrio desaprender, antes de aprender algo diferente, e desaprender mais difcil que aprender pela primeira vez. Tomando como base o pensamento citado de Hofstede (1991), podemos deduzir no somente a complexidade da assimilao cultural de uma pessoa, mas tambm a assimilao cultural de um grupo de pessoas e de uma sociedade em geral. como construir casas e depois descobrir que temos que desmancha-las, seja pelo fato de que suas bases esto frgeis ou pelo fato de que ela foi construda no local errado ou porque no faz mais sentido morar em casas, talvez cabanas ou apartamentos seja melhor. Mas no fcil voc convencer algum de ter que desmanchar a sua casa, mesmo porque, boa parte das vezes as casas so construdas com muito carinho e apego. Hofstede (2003) conceitua e relaciona a cultura do individuo como uma programao mental, podendo haver traos da personalidade que so herdados e aspectos culturais adquiridos. A programao mental est intimamente ligada ao que Mintzberg (2003) chama de treinamento e doutrinao, conceitos bastante utilizados nas organizaes de forma totalmente intencional e que sero desenvolvidos no tpico subseqente. A cultura de um grupo de pessoas ou de uma sociedade denominada como uma programao mental coletiva e o autor reforam o conceito dizendo que neste caso adquirida, no herdada. So os modelos culturais que so herdados naturalmente,

advindo dos costumes e das relaes. Desta forma, um garoto que morou toda a sua vida em um bairro rural, por mais que possa apresentar uma tendncia para adquirir outros costumes, ir apresentar fortes traos culturais da ruralidade a qual conviveu. O autor coloca tambm o conceito de programao mental universal, que decorrncia natureza humana, das nossas caractersticas genticas e contextuais da natureza, portanto herdada. Se fizermos uma analogia entre raas onde os seus componentes apresentam elevada estatura e outras onde os componentes apresentam baixa estatura, verificaremos diferenas de hbitos e costumes ligadas a estas caractersticas genticas. O mesmo pode ser observado entre sociedades que vivem em locais com diferenas climticas acentuadas. Com relao s manifestaes da cultura, Hofstede (2003) descreve quatro aspectos, sendo eles: smbolos, heris, rituais e valores. Estes termos podem ser entendidos de forma mais clara no quadro a seguir: Manifestaes Smbolos Heris Rituais Valores Conceitos So palavras gestos, figuras ou objetos que transportam um significado particular para aqueles que comungam desta cultura. So pessoas vivas ou no que possuem caractersticas altamente valorizadas e servem de modelos de comportamento. So atividades coletivas, tecnicamente suprfluas, mas essenciais para a cultura. Fazem parte das primeiras coisas que aprendemos e pelo fato de sua aquisio precoce inconsciente. Fonte: Hofstede (2003) adaptado pelo autor Prtica

Holfstede (2003) ainda classifica a cultura em alguns nveis, sendo eles: nacional, pertenas a um grupo tico, religioso ou lingstico; pertena a um dos dois sexos, masculino ou feminino; pertena a uma gerao; origem social e pertena a organizaes as quais os indivduos esto socializados. Outro ponto importante relatado por Holfstede refere-se questo da nacionalidade. O autor ressalta que no devemos confundir nacionalidade com sociedade, pois as naes (no considerando aqui as naes que venham a possuir um grau muito elevado e isolamento) possuem um grau de heterogeneidade muito grande, enquanto que as sociedades possuem um grau maior de cultura comum. Desta forma, embora possa haver fortes diferenas culturais entre um individuo e outro de uma mesma nao, ambos so identificados culturalmente da mesma forma, sendo o passaporte o nico critrio de classificao.

2 A CULTURA DOS QUEM MANDA E DE QUEM OBEDECE

Holfstede (2003) ao realizar um estudo entre vrios funcionrios da IBM em todo mundo com postos de trabalhos idnticos identificou que cada pas possui uma atribuio prpria a questo da distncia hierrquica. Os resultados para 50 pases e trs regies, foram calculados a partir de respostas s questes com uma escala de 1 a 5, o que permitiu um nmero mdio para cada pas. O Brasil atingiu a 14 colocao com o ndice de 69 pontos. O pas com o maior ndice de distncia hierrquica a Malsia,com 104 pontos e o com menor foi a ustria com 11 pontos.

Foram trs as questes utilizadas para determinar a distncia hierrquica: receio dos empregados em expressar desacordo; chefia autocrtica ou paternalista e preferncia pelo ambiente de trabalho ideal. Segundo Holfstede (2003) os ndices informam sobre as relaes de dependncia em cada pas. Nos pases onde a distncia hierrquica baixa, a dependncia dos subordinados relativamente as suas chefias limitada e mais consultiva e nos pases onde a distncia hierrquica elevada encontramos uma forte dependncia dos subordinados de suas chefias. Holfstede (2003) define a distncia hierrquica como sendo a medida do grau de aceitao, por aqueles que tm menos poder nas instituies e organizaes de um pas, de uma repartio desigual de poder. Desta forma, a distncia hierrquica tem uma relao estreita com o conjunto de valores daqueles que tm menos poder. A tabela abaixo mostra algumas diferenas fundamentais identificadas por Holfstede na sociedade de pequena e grande distncia hierrquica relativas ao local de trabalho. Pequena distncia hierrquica Grande distncia hierrquica As desigualdades entre as pessoas devem As desigualdades devem existir e so estar minimizadas. desejveis. As pessoas com maior grau acadmico tm As pessoas com maior grau acadmico e valores menos autoritrios que as pessoas as com menor mostram valores de grau acadmico inferior. autoritrios idntico. A hierarquia nas organizaes pressupe A hierarquia nas organizaes reflete a uma desigualdade de papis, estabelecida desigualdade existencial entre indivduos por convenincia. de maior e menor nvel. A descentralizao comum. A centralizao comum Diferenas salariais reduzidas entre a Diferenas salariais elevadas entre a cpula e a base da organizao. cpula e a base da organizao. Os subordinados esperam ser consultados. Os subordinados esperam que os chefes lhes digam o que fazer. O chefe ideal o democrata dotado e O chefe ideal um autocrata benevolente. competente. Os privilgios e smbolos de estatuto so Os privilgios e smbolos de estatuto mal vistos devem existir para a direo e so bem vistos. Fonte: Holfstede adaptado pelo autor Almeida realizou uma pesquisa em todo territrio brasileiro onde obteve dados quantitativos que permitiram vrias anlises sobre a matriz cultural do pas, mostrando que no Brasil, existe uma mentalidade hierrquica fortemente enraizada na programao mental dos brasileiros. Almeida (2007) coloca que os valores hierrquicos devem ser entendidos em oposio aos valores igualitrios. Os que compartilham de uma viso hierrquica de mundo consideram que posies predefinidas e, portanto, deve-se esperar que cada um desempenhe o seu papel determinado pela sua condio social. Com relao viso igualitria Almeida (2007) coloca que neste caso o papel social de cada indivduo no est claramente definido e que as eventuais desigualdades so conseqncias no perene (pois podem ser modificadas) de um contrato

formalizado. Na viso igualitria as pessoas se vem como iguais, Espera-se que um mande e o outro obedea; que um sirva enquanto o outro servido, e assim por diante Na sociedade altamente hierrquica fica aquele que possui ttulos, dinheiro, influencia entre outras coisas, utiliza-se destes instrumentos para conseguir o que deseja, com total aceitao daquele que no possui. Na sociedade com baixa cultura hierrquica isto no acontece, pois o servir parte de um contrato que s tem validade diante das delimitaes do prprio contrato. Desta forma um funcionrio no precisa se constranger ou agradar seu chefe fora dos limites contratuais. Almeida (2007) diferencia a colonizao americana da colonizao brasileira, sendo que a primeira ficou marcada por pequenos agricultores cultivando terras de sua propriedade igualitariamente dividida, enquanto na segunda fica marcada a presena forte dos senhores de engenho, com grandes propriedades e muitos escravos. O mesmo autor, ao perguntar a atitude dos empregados de um edifcio deveriam ter se os moradores dizem que eles podem usar o elevador social, obtm como resposta que 44% passa a utilizar o elevador social e 56% continua utilizando o elevador de servio. Ao questionar que atitude o empregado deveria ter se o patro diz que podem ser tratado por voc, 39% passam a chamar o patro por voc e 61% continuam chamando o patro de senhor. Com relao a atitude do empregado caso o patro permita que ele tome banho na piscina, apenas 35% iriam tomar banho na piscina enquanto 65% agradeceria e no iria para a piscina se banhar. A pesquisa de Almeida possibilitou identificar tambm que os mais velhos tendem a ser mais hierrquicos que os mais jovens no Brasil. Na mdia 38% daqueles que tm entre 18 e 44 anos defendem uma soluo hierrquica para o dilema da empregada que convidada a assistir TV na sala junto com a patroa. Este percentual sobe para 45% a partir dos 45 anos. Com relao escolaridade a pesquisa mostra que em todas as situaes, quanto mais elevada for a escolaridade mais igualitrias as pessoas so. Com relao ao autoritarismo a pesquisa mostrou que o autoritarismo est estreitamente relacionado com a hierarquia. Ou seja, quanto mais autoritria a pessoa for maior a crena da mesma na hierarquia.

3 CULTURA E ESTRUTURAS DAS ORGANIZAES SEGUNDO MINTZBERG

Segundo Mintzberg (2003) uma organizao sempre ir ter um modelo de gesto predominante, embora este modelo possa ter varivel de outros modelos, podendo ainda, uma organizao transitar de um modelo para o outro. O referido autor destaca que a consistncia organizacional e sua harmonia interna dependem dos elementos selecionados especificamente para atender a uma configurao especfica a sua estrutura. Estruturas ou modelos organizacionais diferentes refletem em culturas diversas e a correspondentes vises hierrquicas. Mintzberg (2003) classifica as instituies religiosas como pertencentes o modelo de organizao missionrio, apresentando de forma geral, uma srie de caractersticas e peculiaridades deste tipo de organizao. Ao realizar seus estudos, Mintzberg (2003) descreve de forma geral as principais caractersticas do modelo de organizao missionria, deixando claro que, Instituies Religiosas so exemplos claros deste modelo, que tem como parte chave o modelo ideolgico cultural.

Cada organizao tem suas prprias particularidades, assim como cada pessoa uma pessoa diferente, cada organizao, que podemos entender como uma pessoa coletiva, possuir suas peculiaridades prprias. Mas ser que mesmo com tanta diversidade de organizaes, poderamos classific-las em alguns modelos? Foi o que Mintzberg fez, ele classificou as organizaes em 6 modelos bsicos, que so eles: Modelo de organizao empreendedora Modelo de organizao mecnica Modelo de organizao profissional Modelo de organizao diversificada Modelo de organizao inovadora Modelo de organizao missionria Hofstede (2003) comenta sobre os conceitos de Mintzberg associando as tipologias das configuraes organizacionais aos perfis de cultura nacional baseados no estudo da IBM, inferindo que organizaes semelhantes em pases diferentes, adaptaro um outro tipo de configurao devido s suas diferentes preferncias culturais. Quando Mintzberg (2003) classifica as organizaes dentro destes seis modelos, ele no est querendo dizer que estes modelos so estanques, ou seja, que a organizao profissional no tem nenhuma caracterstica da organizao empreendedora ou que a mecnica no tenha nenhuma caracterstica da inovadora. O que Mintzberg quis dizer na verdade que a organizao empreendedora ir ter um conjunto de caractersticas predominantes, e assim por diante. Desta forma, iremos colocar a seguir quais so estas caractersticas predominantes de cada um desses modelos organizacionais. Organizao empreendedora Neste modelo de organizao o nome j diz tudo, uma organizao de estrutura simples, no muito mais que uma grande unidade consistindo de um ou alguns gerentes de cpula, um dos quais o lder, e de um grupo de operadores que executam a tarefa do trabalho bsico. Organizao mecnica A organizao maquinal oriunda da revoluo industrial, quando os empregos se tornaram altamente especializados, o trabalho altamente padronizado e caracterizada principalmente pela produo em massa. Organizao profissional Diferentemente da mecnica, neste modelo de organizao predomina a padronizao das habilidades e no a de processos. Por precisar depender de profissionais treinados pessoas altamente especializadas, mas com considervel controle sobre seu trabalho, como em hospitais e universidades. Organizao diversificada Neste modelo de organizao existe uma forte atrao para dividir. Uma organizao cria divises principalmente por um motivo: pelo fato de suas linhas de produtos serem diversificadas. Normalmente na matriz existe algum mecanismo de controle que so desenvolvidos para que haja uma padronizao mnima nas atividades das organizaes, mas o controle maior fica a cargo de cada unidades, sendo o principal mecanismo de superviso a padronizao dos resultados. Organizao inovadora Como o prprio nome j diz, a atrao principal deste modelo de organizao para a inovao. Estas organizaes precisam inovar de maneira complexa. Imaginemos o caso da Rede Globo de Televiso na produo de um seriado como, por exemplo, a casa das sete mulheres. Para o desenvolvimento de tal projeto a rede globo precisou contratar uma gama muito forte de peritos altamente especializados e treinados que vai

desde os diretores, atores, pessoal de filmagem, historiadores da poca, figurinistas entre outros para produzirem um produto final juntos. Organizao missionria Na organizao missionria encontramos um conjunto de crenas, normas e at mesmo simbologias, sempre norteada por uma misso que no raro tem como pano de fundo a transformao da sociedade e das pessoas. Nestes modelos organizacionais encontramos uma preocupao muito grande com a socializao dos integrantes e a utilizao da doutrinao como um parmetro importante de manuteno da estrutura hierrquica.

3.1 PARMETROS ORGANIZAO

DO

DESIGN

(ESTRUTURA)

DA

Para o desenvolvimento de uma tarefa especfica, antes de dar qualquer direcionamento ao seu cliente primeiro voc precisa entender como a organizao est, ou seja, quais os problemas ela apresenta. Um mdico diria ao seu paciente para tirar um raio x a fim de verificar quais os problemas ele possui para depois receitar o remdio. Quando estudamos o design de uma organizao, estamos estudando todos os pontos que influenciam no andamento ou no comportamento de uma organizao. Entendendo a estrutura da organizao, ficar mais fcil de diagnosticar o problema e receitar o remdio para que a organizao tenha mais sade. Para no perdermos o foco da nossa pesquisa, segue abaixo os principais parmetros da estrutura de uma organizao ligados mais diretamente as questes hierrquicas, no nos reportando, portanto dos demais parmetros que apresentam uma ligao menos estreita com o tema proposto.

3.1.1 PARTE-CHAVE DA ORGANIZAO

Quando falamos em parte-chave da organizao estamos nos referindo em como o trabalho pode ser dividido na organizao. So seis as partes bsicas de uma organizao: cpula estratgica, linha intermediria, tecnoestrutura, assessoria de apoio e ncleo operacional. Cpula estratgica A encontramos as pessoas com responsabilidade global pela organizao o chief executive officer (tambm chamado de presidente) e outros dirigentes de outros dirigentes de alto nvel com preocupaes globais. A cpula estratgica encarregada de assegurar que a organizao cumpra sua misso de modo eficaz e tambm que atenda s necessidades dos que controlam ou que detm poder sobre ela (proprietrios, rgos governamentais, entre outros). Linha Intermediria Representa o ponto de ligao entre a cpula estratgia e o ncleo operacional (gerentes intermedirios). O gerente da linha intermediria executa vrias tarefas no fluxo de superviso direta acima e abaixo dele: coleta informaes de feedback e transfere aos algumas delas ao gerente acima; intervm no fluxo de decises; fluem para cima os problemas da unidade, as propostas de mudana e as decises que requerem autorizao. Fluindo para baixo esto os recursos, regras e planos e projetos a implementar. Precisam tambm gerenciar as situaes fronteirias, manter contato com outros gerentes, analistas, outros. Alm disto, o gerente intermedirio precisa definir a estratgia para a sua unidade. Ncleo operacional: Asseguram os inputs para a produo, transformam os inputs em outputs, distribuem os outputs, ou seja, o ncleo operacional responsvel pela entrada de matria prima, pela transformao desta matria prima no produto da empresa e pela distribuio deste produto.

Tecnoestrutura: responsvel pela formatao do ncleo operacional, ou seja, ela define os processos, as especificaes do produto e a formalizao do comportamento, ex: em uma lanchonete ela ir definir o processo de elaborao do sanduche (1o corta o po, depois frita o bife e finalmente lava o alface), especfica que tamanho o sanduche ter, qual o tipo do po e a qualidade da alface, e formaliza o comportamento dos funcionrios seja atravs de manuais, treinamento ou doutrinao. Assessoria de apoio: A assessoria de apoio d suporte s operaes da empresa, ex: servios de vigilncia, assessoria jurdica, restaurante entre outros. Ideologia a parte da organizao responsvel pela elaborao, manuteno, disseminao e interiorizao de suas ideologias e doutrinas.

3.1.2 MECANISMO DE COORDENAO

Supondo que um aluno ir desenvolver alguma atividade com a sua equipe de sala de aula. O primeiro passo identificar que atividade essa, depois de identificada a atividade a ser desenvolvida por cada componente da equipe (diviso do trabalho). O aluno lder ter que verificar como est atividade ser coordenada: ser desenvolvida de maneira informal, um auxiliando o outro quando preciso (ajustamento mtuo). Uma pessoa da equipe ficar responsvel por supervisionar diretamente o trabalho dos demais (superviso direta). O aluno lder ir elaborar um manual para que cada um saiba exatamente o que fazer (padronizao dos processos). O aluno lder deixar o modo como a atividade ser realizada a cargo de cada componente da equipe, se importando mais com o resultado final (padronizao dos outputs). O aluno lder ir enviar o pessoal da equipe para fazer um treinamento antes de iniciar as atividades (padronizao das habilidades). O aluno ter que socializar os seus membros, interiorizando seus valores, cultura, ideais entre outros aspectos (normas, regras e doutrina).

4 ESTUDOS DA HIERARQUIA NAS INSTITUIES RELIGIOSAS 4.1 CARACTERIZAO DAS INSTITUIES EM ESTUDO
Dentro da proposta metodolgica deste artigo, foram identificadas trs instituies religiosas instaladas na cidade de Santa Rita do Sapuca a mais de 50 anos, sendo elas: Centro Esprita Amor e Caridade; Igreja Catlica Apostlica Romana Parquia de Santa Rita; Igreja Evanglica Assemblia de Deus. Os prximos tpicos do artigo ir mostrar uma anlise sobre a viso hierrquica nestas instituies, dentro do panorama conceitual de seus lderes locais sobre os trabalhadores de cada instituio.

4.1.1 CENTRO ESPRITA AMOR E CARIDADE

Divulgado em praticamente toda a Europa no sculo XIX pelo Frances Allan Kardec, o Espiritismo chegou ao Brasil em 1865. Hoje, o Pas o que rene o maior nmero de espritas em todo o mundo. A Federao Esprita Brasileira entidade de mbito nacional do Movimento Esprita congrega aproximadamente dez mil Instituies Espritas, espalhadas por todas as regies do Pas. Atualmente, o Brasil possui 2,3 milhes de espritas, de acordo com o Censo 2000, realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE). Terceiro maior grupo religioso do Pas, os espritas so, tambm, o segmento social que tm maior renda e escolaridade, segundo os dados do mesmo censo.

Os espritas tm sua imagem fortemente associada prtica do bem e da caridade. Eles mantm em todos os Estados brasileiros asilos, orfanatos, escolas para pessoas carentes, creches e outras instituies de assistncia e promoo social. O Centro Esprita Amor e Caridade tm como presidente a Senhora Beatriz Carlin Teles e a data de fundao de 01 de setembro de 1907. Alm das atividades doutrinrias, a instituio possui vrias aes de promoo social tais como: escola de artesanato, distribuio de sopa para comunidades carentes, aulas de informtica, distribuio de cestas bsicas e bazar beneficente. Segundo Teles (2008) a cpula estratgica da instituio formada pelo presidente, vice-presidente e tesoureiro. O presidente do centro no necessariamente a maior liderana espiritual da instituio, embora este seja o responsvel pela coordenao das atividades doutrinrias e administrativas. A linha intermediria composta pelos lideres dos departamentos doutrinrios e sociais. O ncleo operacional composto essencialmente por voluntrios e desenvolvem atividades doutrinrias, sociais, administrativas, entre outras. A assessoria de apoio composta apenas pelo pessoal de limpeza (contratado) e contador terceirizado. A tecnoestrutura pequena e formada pela cpula estratgia e coordenadores de departamento. A ideologia a parte considerada pela instituio como a mais importante e est baseada nos livros de Allan Kardec, fundador da doutrina esprita, e em outros milhares de livros de mdiuns brasileiros, sendo esta a parte mais importante da organizao e por isto mesmo pode ser caracterizada como uma instituio missionria. Com relao aos mecanismos de coordenao, o ajustamento mtuo bastante utilizado, uma vez que comum um voluntrio no aparecer para executar determinado servio e outra pessoa ter que execut-lo. A superviso direta realizada de forma discreta e cuidadosa, no sendo muito intensa. A padronizao dos processos pequena e podem ser encontrada em processos simples como formulrios, controles e fluxos pr-definidos. A padronizao dos outputs pouco encontrada no que tange a busca de resultados financeiros ou elevao do nmero de adeptos. A padronizao das habilidades interna e ela que procura disseminar e interiorizar a doutrina e as principais orientaes da instituio. Segundo Teles (2008) o fato da instituio ter mais de cem anos no fez com que houvesse uma maior distncia hierrquica entre os membros. No entanto, Teles ressalta que j houve casos em que pessoas com mais idade, e, portanto, mais tradicionais, possuam uma maior distncia hierrquica. Segundo a Presidente, hoje no existe mais isto, pois as pessoas se renovaram e a maior parte dos freqentadores da casa esto nela a pouco tempo. Teles (2008) afirma que as pessoas com maior graduao acadmica costumam ser as que possuem a menor distncia hierrquica e que comum conviver com freqentadores da casa sem mesmo saber a sua formao. Teles (2008) coloca tambm que comum os trabalhadores de condio social inferior sentar-se a mesa com os lderes e demais membros da casa, sem que haja constrangimento por isto.

4.1.2 IGREJA CATLICA PARQUIA DE SANTA RITA

A Igreja Catlica a maior Igreja do Cristianismo, com mais de um bilho de fiis. Chama-se tambm a Igreja Catlica Romana e Igreja Catlica Apostlica Romana. O atual Papa Bento XVI, eleito em 19 de Abril de 2005, como sucessor do Papa Joo Paulo II. Seu nome de batismo Joseph Ratzinger. O Papa tambm conhecido como sucessor do Apstolo Pedro, sendo este o perptuo e visvel princpio e fundamento da unidade da Igreja Universal.

O Brasil ainda o pas mais catlico do mundo, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e estatstica (IBGE), do ano 2000, cento e vinte e seis milhes de pessoas se dizem catlicas, o que corresponde a 74% da populao. A Igreja catlica foi instalada na cidade de Santa Rita do Sapuca h 168 anos e sua histria se confunde com a histria da cidade, tendo inicio no ano de1821 quando um casal portugus chegou nesta regio trazendo em um saco, junto s suas bagagens, uma imagem de Santa Rita. Manoel Jos da Fonseca e Genoveva Maria Martins se encantaram pela regio do Sul de Minas resolveram adquirir propriedades s margens do Rio Sapuca, permanecendo por aqui at a morte. Algum tempo depois foi criada a Parquia de Santa Rita de Cssia tendo como o seu primeiro o Proco o Pe. Atansio Rodrigues. Atualmente dirigida pelo Proco Cnego Vonilton Augusto Ferreira, pelo Vigrio Pe. Jlio Csar Bernardes e o Monsenhor Jos Carneiro Pinto. A Igreja Catlica obedece a uma hierarquia que vai de Roma as suas unidades menores. Segundo Bernardes (2008) a Parquia de Santa Rita responde pela arquidiocese de Pouso Alegre e possui cerca de 18 igrejas sob sua coordenao. Com relao Cpula estratgia da parquia, esta constituda pelo cnego e pelo vigrio. A linha intermediria formada pelas lideranas locais das comunidades que participam de reunies peridicas com a cpula estratgica para definio das metas da parquia como um todo e das comunidades. O ncleo operacional composto basicamente por voluntrios, sendo que para as atividades administrativas possui alguns funcionrios. A tecnoestrutura bem elaborada e exercida em parte por orientaes do Cdigo do Direito Cannico, que so as leis gerais da igreja que abarcam a parte administrativa e doutrinria, sendo responsvel, portanto pela parte da ideologia da organizao, sendo esta a parte mais importante da organizao, que pode ser classificada como missionria. A assessoria de apoio composta pelo contador, pessoal de manuteno contratado, limpeza, entre outros. No que tange aos mecanismos de coordenao, todas as aes da parquia so bastante planejadas e, portanto a padronizao dos outputs bastante elaborada, pois os resultados so medidos constantemente. A padronizao das habilidades exercida principalmente pelas instituies catlicas de formao superior em seus cursos de teologia. O ajustamento mtuo bastante exercido principalmente nas bases da organizao e as normas, regras e doutrina so percebidas em todo ambiente da organizao. A superviso direta tambm bastante utilizada, principalmente nos trabalhos no voluntrios. Os processos das atividades tambm so bastante utilizados e normalmente vem das hierarquias superiores da parquia. No que tange a questo da hierarquia, Bernardes (2008) coloca que no passado a Igreja j teve o problema da distncia hierrquica, mas que hoje, o que ele tem vivido na Parquia de Santa Rita um esforo muito grande em diminuir estas barreiras. Quanto questo dos trabalhadores que possuem curso superior, Bernardes (2008) cita exemplo de um padre colega seu que possui doutorado e aos finais de semana convive com comunidades simples da zona rural. Segundo Bernardes (2008) o que ele tem presenciado justamente o contrrio, as pessoas com curso superior so as que possuem a menor distncia hierrquica na sua organizao. Com relao s pessoas de mais idade, Bernardes (2008) no v a distncia hierrquica naqueles de maior idade de sua organizao, assim como, no v distncia das pessoas de condio social inferior com os lderes da sua organizao, uma vez que todas as pessoas so recebidas e o contato viabilizado a todos. Bernardes (2008) conta que comum ver as lideranas almoar junto com os trabalhadores de condio social inferior da sua Igreja. Para Bernardes (2008) a motivao da f religiosa que diminui a distncia hierrquica.

4.4 IGREJA EVANGLICA ASSEMBLIA DE DEUS

A Igreja Assemblia de Deus foi fundada por Daniel Berg e Gunnar Vingren, dois jovens suecos que chegaram ao Brasil em 19 de novembro de 1910. A Assemblia de Deus uma igreja evanglica pentecostal que prima pela ortodoxia doutrinria. Tendo a Bblia como a sua nica regra de f e prtica, acha-se comprometida com a evangelizao do Brasil e do mundo. Segundo estatsticas de um site da instituio, a Igreja possui hoje em torno de dezoito milhes de membros e optou a no agir politicamente e sim de forma proftica e sacerdotal. A Igreja Evanglica Assemblia de Deus de Santa Rita do Sapuca tem como registro de sua fundao a compra de um imvel que data o ano de 1935 e desde ento a instituio vem desenvolvendo na cidade atividades doutrinrias e conta hoje com 6 sub unidades espalhadas na cidade. A sua principal liderana o Pastor Wilton Gonalves sendo ele o entrevistado da pesquisa. A cpula estratgica da Igreja composta pelo pastor que responsvel pela coordenao da estrutura administrativa e doutrinria da instituio. A Igreja possui tambm outros pastores auxiliares que, dentro do contexto das teorias de Mintzberg, assumiriam o papel de linha intermediria da instituio. O ncleo operacional composto pelos presbteros e diconos locais, alm dos demais voluntrios que assumem atividades diversas. A assessoria de apoio muito pequena, compostas apenas pelo contador (servio terceirizado), atividades de manuteno (contratao espordica) e limpeza (funcionrio prprio). A tecnoestrutura praticamente inexistente, ocorrendo apenas algumas padronizaes de atividades administrativas simples. A Ideologia cuidadosamente elaborada e disseminada pela Conveno Geral das Assemblias de Deus do Brasil, sendo esta a parte mais importante da instituio e por esta razo, pode ser caracterizada como uma instituio missionria. Com relao aos mecanismos de coordenao, a instituio utiliza-se bastante do ajustamento mtuo, uma vez que lida com voluntrios e estes periodicamente so substitudos. A superviso direta utilizada de forma muito sutil para no causar constrangimento aos colaboradores e a padronizao dos processos pouco utilizada. A padronizao das habilidades bastante utilizada por ser o mecanismo de coordenao que d suporte de execuo as normas, regras e a doutrina, sendo estes ltimos os mecanismos mais utilizados na instituio. A Padronizao dos outputs (resultados) bastante utilizada principalmente no que tange as questes relacionadas manuteno da casa e da doutrina. Segundo Gonalves (2008) o fato de ser uma instituio tradicional e estar instalada a mais de 50 anos na cidade, no levou a uma distncia hierrquica entre os seus membros, embora a tradio e o tempo leve a um aumento do nmero de fiis e isto sim, segundo Gonalves, pode levar a um aumento da distncia hierrquica. Gonalves (2008) tambm afirma que o grau acadmico no levou a uma distncia hierrquica na sua instituio, uma vez que o que valorizado ali no so somente os valores intelectuais. Com relao aos participantes com maior idade e tempo na instituio Gonalves (2008) coloca que estas pessoas so muito acessveis e igualitrias, embora haja internamente um respeito e considerao muito grande em torno delas. Quanto questo que se refere a um trabalhador de condio social inferior sentar-se na mesma mesa para almoar com a diretoria, Gonalves (2008) coloca que isto no acontece, sendo comum todos almoarem juntos nas confraternizaes. Mas Gonalves coloca tambm, que os novatos podem se sentir um pouco constrangidos por no estar ainda adaptados a instituio.

5 - CONCLUSO
O trabalho foi norteado em torno de dois conceitos: a distncia hierrquica e a estrutura organizacional das instituies religiosas. O modelo terico de Mintzberg possibilitou visualizar a estrutura organizacional das trs instituies em estudo e verificar que todas podem ser representadas pelo modelo missionrio de organizao, um modelo onde predomina a ideologia. A Igreja Catlica, por ser a maior e mais antiga, a que possui o sistema hierrquico formal mais estruturado das trs, assim como uma estrutura administrativa mais trabalhada. Com relao distncia hierrquica, foi possvel verificar que, segundo a viso dos trs entrevistados, o fato das instituies serem tradicionais e estarem a mais de 50 anos instaladas na cidade de Santa Rita do Sapuca, no infere na elevao da distncia hierrquica, embora alguns dos entrevistados considerarem que a tradio e a idade pode elevar o tamanho e que o tamanho de alguma forma cria alguma distncia hierrquica, mesmo que temporria. Foi possvel verificar tambm no estudo que as trs instituies possuem uma baixa distncia hierrquica, onde ficou claro na viso dos trs entrevistados que pelo fato das instituies terem como parte chave a ideologia (no caso a religiosidade) a distncia hierrquica desestimulada pela motivao da f. REFERNCIA ALMEIDA, Alberto Carlos. A Cabea do Brasileiro. Rio de Janeiro: Record, 2007. BERNARDES, Jlio Csar. Entrevista concedida ao autor no dia 10 de janeiro de 2008. GONALVES, Wilton. Entrevista concedida ao autor no dia 10 de janeiro de 2008. HOFSTEDE, Geert. Culturas e Organizaes Compreender a nossa programao mental. McGraw-Hill International, Lisboa, 2003. MINTZBERG, Henry. Criando Organizaes Eficazes: estruturas em cinco configuraes. 2. ed. So Paulo: Atrs, 2003. NADLER, David A. & GESTEIN, Marc S. Shain. Arquitetura Organizacional: a chave para a mudana empresarial. Rio de Janeiro, Campus, 2003. OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de Metodologia Cientfica. Pioneira. 2a ed. 1999. TELES, Beatriz Carlini. Entrevista concedida ao autor no dia 10 de janeiro de 2008. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatrios de Pesquisa em Administrao. 3a ed., Atlas, So Paulo, 2000.