Motivacin en el talento humano Como mencionaba en la introduccin, los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal

de ventajas competitiva, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. La motivacin juega un papel fundamental en la situacin actual en que vivimos, la cual se encuentra marcada por las comunicaciones y las "sobredosis" de informacin. Basta citar como ejemplo la comparacin entre dos megaempresas como General Motors y Microsoft. Mientras General Motors posee activos tradicionales por U$S 40.000 millones, Microsoft posee muy pocos activos adems de su edificio de casa central, pero su cotizacin de mercado es de U$S 70.000 millones. El punto clave es que en empresas como sta ltima, los individuos constituyen la diferencia. La motivacin es uno de los medios a travs de los cuales una organizacin pueda asegurar la permanencia de sus empleados. Para demostrar su importancia solo basta imaginar que ocurrira si los 50 programadores top de Microsoft dejaran sus puestos. La consecuencia inmediata seria la cada estrepitosa de sus acciones. El estudio del comportamiento humano resulta ser un campo muy arduo de estudio para quienes procedemos del las ciencias contables e ignoramos mucho de sus fundamentos psicolgicos, pero por la experiencia y los conocimientos adquiridos hasta el momento podra trazar una analoga entre la motivacin (extrnseca) y el combustible. La motivacin hara las veces de combustible que permitira impulsar al hombre en su accionar. Si el combustible es de calidad adecuada posiblemente nos permitir llegar al objetivo, pero si su calidad es baja en algn momento podemos quedarnos a pie. La motivacin en el trabajo ha estado presente en la historia a travs de tcnicas y medios usados con grado variable de xito, los cuales han ido desde la brutalidad hasta la persuasin. Si bien no existe una frmula mgica para conquistar la voluntad de las personas y partiendo de la base de reconocer las diferencias entre los individuos, esto no significa que no se puedan realizar algunas predicciones acerca de los motivos que predominan en los empleados. El desarrollo precedente de las algunas de las teoras de motivacin existentes hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de sensores que nos permita identificar y medir el nivel de motivacin con el objeto de poder identificar la necesidad de brindar lo que Skinner define como refuerzos. Tradicionalmente los supervisores consideran que los incentivos dirigidos a satisfacer motivos fisiolgicos y de seguridad son los ms importantes para sus dependientes. Como los supervisores conjeturan que los trabajadores tienen estos motivos, actan como si as fuera, es decir actan basndose en percepciones y no en la realidad. Un buen administrador no puede basarse en suposiciones, debe conocer bien a sus gentes. Qu quieren las personas? Abraham Maslow y la jerarqua de las necesidades Abraham Maslow afirma que el hombre tiene cinco categoras bsicas de necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin. Seala que estas necesidades forman una jerarqua de necesidades o escalera y que cada una de ellas se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediato inferior est razonablemente satisfecha. * Las necesidades fisiolgicas. El nivel ms bajo contiene las necesidades fisiolgicas. Se trata de las necesidades ms elementales que todos tenemos; por ejemplo, la necesidad de alimentos, bebida, abrigo y descanso. * Las necesidades de seguridad. Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiolgicas, entonces se activan las necesidades de seguridad. Se convierten en las necesidades que la persona trata de satisfacer, las

necesidades que lo motivan. Son necesidades de proteccin contra el peligro o la privacin. * Las necesidades sociales. Una vez que las necesidades fisiolgicas y de seguridad de una persona estn satisfechas, de acuerdo con Maslow ya no motivan la conducta. Ahora las necesidades sociales se convierten en los motivadores activos de la conducta, necesidades como las de afiliacin, de dar y recibir afecto y de amistad. * Las necesidades de estima. Las necesidades que se relacionan con la autoestima; necesidades de autoconfianza, de independencia, de logro de confianza, de conocimiento; con la reputacin de la persona; necesidades de status, de reconocimiento, de aprecio, del respeto ganado ante los compaeros. * Necesidades de autorrealizacin. Finalmente, existe una ltima necesidad, necesidad que solamente empieza a dominar el comportamiento de la persona una vez que las necesidades de nivel ms bajo estn razonablemente satisfechas. Esta es la necesidad de autorrealizacin o satisfaccin, la necesidad que tenemos todos de convertirnos en la persona que creemos podemos llegar a ser. Muchos administradores no han tenido en cuenta que lo que desean las personas en sus empleos ha evolucionado a lo largo del tiempo. La satisfaccin de necesidades bsicas ha sido el resultado de la elevacin de nuestro nivel de vida, del movimiento sindical, de la seguridad en el empleo, etc. En pases europeos como en Japn las necesidades bsicas se consideran satisfechas, hacindose hincapi en las necesidades superiores a la hora de motivar. Desde mi ptica considero que, el hecho de pensar en motivar partiendo de la base de que la necesidades bsicas se encuentran satisfechas, es de aplicacin para un pequeo grupo de personas en nuestro pas. Las condiciones as estn dadas debido a un exceso de oferta de empleo que refleja los dos millones de desempleados, traducindose esta situacin en una cultura casi general de no retener a quien est disconforme con su trabajo ya que existen cientos de personas con intencin de cubrir ese puesto. Situaciones como los meses de licencia por maternidad son vistas como una prdida para el empleador, cuando en pases como Suecia la legislacin otorga un ao de plazo no solo para la madre, sino tambin para el padre, considerando ste acto como fundamental para la crianza de un hijo. Este y muchos otros ejemplos marcan el camino opuesto que transitamos aqu y en la actualidad, en donde en muchos casos se debe elegir entre trabajar o acordarse el nombre de sus hijos. Por lo expuesto considero que no basta solo con un cambio en las condiciones econmicas ya que lo ms importante es un cambio de cultura, lo cual es mucho ms difcil de lograr. Conclusiones Llegamos a la conclusin que un eje fundamental del xito de las empresas son las personas, pero no las personas por s solas, sino que con el apoyo y gestin de una buena direccin del rea de Recursos Humanos. Dicha rea debe estar integrada en la organizacin como un pilar fundamental, la cual aportar a todas las dems reas con herramientas para una eficiente gestin de los Recursos Humanos. Nos referimos a la direccin de Recursos Humanos analizada desde una perspectiva estratgica de negocios, ya que una estrategia implantada por la empresa es la de lograr ventajas competitivas con respecto a las dems, pero no solo en la prestacin de sus servicios o en la produccin de sus productos, sino que tambin lograr tener una gran ventaja competitiva al obtener un personal comprometido con los objetivos de la empresa, y si ste es de alta calidad porque se encuentra bien gestionado, la empresa lograr sus objetivos, alcanzando as una alta productividad y competencia con lo cual se aumentar el valor agregado de la empresa.