Cultura Empresarial: El hombre y su organización

José Alcibiades Guerra Parada corresponsal62@hotmail.com

1. La gestión humana por competencias

Dentro de la nueva cultura empresarial basada en la ética y la justicia social, se hace referencia al
oportuno reconocimiento laboral, como uno de los factores motivantes del desempeño laboral y
pilar básico de la equidad organizacional.
Esta filosofía busca mejorar la dignidad del trabajador, elevar su sentido de pertenencia o mística
personal, cultivarlo y adelantar un efectivo programa de humanización del trabajo que conlleve a
generar procesos y resultados con calidad total, por encima del costo y la eficiencia.
No hay que olvidar que los colaboradores son, ante todo, seres humanos primero y empleados
después, es así que el respeto en el trato de los subordinados es fundamental dentro de las
relaciones humanas, a fin de optimizar el clima laboral.
El escritor y conferencista Gonzalo Gallo González afirmaba recientemente respecto al clima laboral
que 'la misión de un buen líder, gerente o empresario es crear una atmósfera respirable y acogedora
en el ambiente de trabajo. Su prioridad es impulsar estrategias que integren y faciliten un entorno
agradable y positivo, lleno de humanismo y satisfacción.'
El humanista y psicólogo newyorkino, Abraham Harold Maslow, ubica al reconocimiento (en su
pirámide de jerarquías) dentro de las necesidades ineludibles de ego o autoestima, llamadas de
carácter superior, en las cuales todo ser humano necesita atención, dignidad, ser apreciado,
identificado, reconocido y valorado por otras personas dentro de su grupo social; de igual manera
se incluye la autovaloración, la auotestima y el respeto a sí mismo,
En este contexto la misión actual de la Gerencia del Talento Humano se enfoca básicamente hacia la
formación individual (Efecto Pigmalión), el desarrollo de la personalidad, la capacitación continua, el
fortalecimiento y potencialización de las capacidades del personal, con el fin de hacerlo crecer
profesionalmente, remunerarlo de manera equitativa, redireccionarlo y hacerlo más exitoso y
competitivo en un medio cambiante y competido.
Para el efecto, se requiere tener necesariamente un pensamiento sistémico y una visión clara del
entorno, como afirma el profesor e investigador Peter Senge en su libro 'La Quinta Disciplina', una
disposición al cambio y una apertura mental para implementar planes de incentivos eficaces, tanto a
nivel grupal como individual.
El recompensar adecuadamente a los colaboradores no solamente por su experiencia y
conocimientos, sino por su iniciativa y dedicación, es bién importante, así como facilitarles el
desarrollo de una carrera multidireccional dentro de su entidad (como usualmente sucede en el
sector financiero), promocionarlos y establecer acertadas políticas de compensación, posibilita su
proyección, satisface sus necesidades primarias y le da seguridad ante los riesgos y el futuro
imprevisible.
Los subordinados o colaboradores siempre van a agradecer el reconocimiento laboral que les sea
brindado, los buenos jefes lo saben, por lo que es fndamental generarles valor a todos los
colaboradores de la organización, no solo a sus accionistas.
Roberto Monti, destacado CEO argentino y ganador del premio BRAVO de Negocios de Latin Trade
en 1998, expresaba recientemente en un artículo titulado 'Claves para la Gestión' que para hacer las
compañías más fuertes y eficientes, de debía tener muy en cuenta entre otros aspectos el
reconocimiento laboral.
Afirmaba, 'Los logros importantes deben reconocerse mediante mecanismos como aumentos de
salario, bonificaciones por rendimiento, participación accionaria, ascensos y demás, siempre a su
debido tiempo. El reconocimiento verbal es importante, pero debe ser acompañado de un premio
significativo. En resumen, alabe al empleado pero recompénselo también.' Y agregaba, que esto le
permite a los empleados 'agregar valor a su tarea, mejorar su competitividad y visualizar sus
perspectivas de avance personal.'
En este sentido, no hay que olvidar que el desarrollo integral y armónico del hombre y su empresa
deben ser dos procesos paralelos, pero guiados por una única visión, que lleve a la búsqueda de la
eficiencia y la excelencia individual y necesariamente al logro de un mayor bienestar y al
mejoramiento de la calidad de vida laboral (Quality of Work Life).
Este otorgamiento de valor agregado a las personas con el fin de permitirles su evolución y
proyección, se traduce en mejores ingresos y progreso que van a trascender a su núcleo familiar, a
la vez que va encaminado al cumplimiento de la misión, los lineamientos estratégicos, objetivos y
metas de la organización, con el fin de hacerla más sostenible, productiva y competitiva.
En la búsqueda de la eficiencia de las empresas, el modelo de gestión por competencias hace
alusión al talento humano, al capital social (no a un simple recurso o factor de producción al que se
retribuye periódicamente), como el principal activo al cual es necesario retener, valorar, mejorar y
empoderar para hacerlo cada día más rentable, creativo e innovador.
Este estímulo permanente, identificación y participación dinámica en el desarrollo de la gente
conlleva amplios beneficios para las dos partes, entre los cuales se cuentan:
1. Incrementa el compromiso laboral y personal del ser humano, a la vez que convierte la empresa en
un lugar afable para vivir y trabajar.
2. Eleva la moral, la autoestima y disposición de la fuerza de trabajo
3. Optimiza la relación jefe-colaborador y el comportamiento grupal, mejorando el ambiente de
trabajo.
4. Mejora las actitudes comunicacionales y las relaciones humanas.
5. Contribuye al mejoramiento de los procesos de trabajo.
6. Ayuda a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo
7. Fomenta la confianza, la posición asertiva y la adopción de actitudes positivas.
8. Estimula al trabajador en la toma de decisiones, manejo de conflictos y solución de problemas de
manera ágil y acertada.
9. Brinda salud mental y estabilidad emocional al servidor.
10. Incrementa el nivel de satisfacción con el empleo y reduce el inconformismo, alentando la
cohesión de los equipos de trabajo.
El desarrollar al hombre es la mejor inversión de las entidades a largo plazo, ya que disponen de
talento humano altamente calificado, de riqueza intelectual y por ende aseguran su éxito. Dejar que
este cambio ocurra por la fuerza es un conformismo infundamentado; dirigir el cambio es parte
esencial de la dirección estratégica. Cambiar por cambiar sin experimentar mejoría, no tiene sentido.
Peter Drucker afirma: 'Un objetivo, una meta, un blanco, sirven para determinar la acción de hoy y
obtener el resultado del mañana'.

La gestión humana por competencias

Los constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y el aumento de la
competitividad empresarial ponen de manifiesto como consecuencia, que la diferencia en el éxito de
las organizaciones depende de la calidad del capital humano. Esto justifica la necesidad de un nuevo
enfoque del talento humano, no administrándolo como un simple recurso más de la organización,
sino gestionando al personal como un capital valioso, de tal manera posibilite y contribuya a un
mejor alcance de los objetivos estratégicos de la misma.
La gestión humana basada en competencias es una herramienta clave de cambio organizacional,
alineación y despliegue de estrategias al lado del tablero de comando, pudiendo trabajar las dos con
excelentes resultados, creando sinergias adecuadas.
La competencia se define como una característica individual que se puede demostrar y medir de
modo viable, diferenciando el desempeño de los colaboradores entre sobresalientes, buenos, con
promedios normales o desempeño medio y deficientes. El objetivo de la gestión por competencias
es hacer que los colaboradores hagan una transición hacia el desempeño superior sin mayores
traumatismos.
Las competencias críticas son conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, actitud y rasgos de
personalidad. Todos los funcionarios de una organización, sean directivos, administradores y
colaboradores necesitan de estas competencias específicas para llevar a cabo sus tareas con
efectividad y ejecutar el plan estratégico concebido.
La función de las áreas de recursos humanos de las organizaciones debe evolucionar de ser simples
seleccionadoras de personal a asumir responsabilidades de que conduzcan a los empleados al
cumplimiento de la estrategia diseñada. Debe partir su labor de una clara identificación de las
competencias, de la determinación de sus niveles de normalidad o estándar y definir parámetros
para su evaluación.
Pero esta labor no debe ser responsabilidad única de estas áreas, sino que debe involucrar a todos
los departamentos de la empresa y comprometer a la alta dirección, teniendo la firme convicción de
que las personas son claves para la creación de valor y que las ventajas y fortalezas competitivas
dependen de las competencias genéricas que tiene el personal que trabajan en la organización.
 La gestión basada en competencias es un modelo integral para la gestión del talento humano, que
promueve a su vez la identificación, adquisición, potenciación y desarrollo de competencias que
añaden valor a la organización laboral.
Este sistema facilita la ejecución de las funciones que tradicionalmente se han tenido en cuenta en
proceso de manejo del personal: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción,
que definen la idoneidad del colaborador.
Con el nuevo enfoque se facilitan criterios para llevar a cabo la selección de candidatos, que difieren
de la manera tradicional como se lleva a cabo, introduce cambios en el procedimiento porque se
trata de buscar una persona para trabajar en la organización laboral y no para un puesto de trabajo
determinado, simplemente; tiene en cuenta esencialmente las competencias personales más allá de
la capacidad técnica; introduce ejercicios de simulación para observar competencias en los
candidatos porque la organización busca incorporar personas que poseen un amplio abanico de
competencias requeridas para enfrentar diferentes situaciones que les son propias a la empresa.
Entre esas competencias, habilidades y destrezas se encuentran el trabajo en equipo y la
colaboración, la preocupación por la calidad, la perseverancia ante los retos, el afán del logro, las
relaciones interpersonales, la iniciativa y el liderazgo, la motivación a la capacitación, la
multiplicación del conocimiento, el compromiso organizacional y el autoaprendizaje, entre otros, las
cuales se constituyen en los pilares fundamentales para la calificación de los factores de
desempeño por conducta laboral.
Al lado de estas competencias se debe definir el nivel de exigencia para cada cargo (graduación), de
manera individual y dependiendo el área de desempeño de cada trabajador y las necesidades del
servicio, diferenciando claramente entre la educación (técnica, tecnológica, profesional y postgrado)
y la formación (experiencia específica y relacionada, capacitación y actualización adquiridas,
conocimientos esenciales y desenvolvimiento laboral).
Es necesario que la organización laboral tenga diseñado un modelo de gestión basado en
competencias de los recursos humanos, como herramienta para mejorar la productividad y
mantener un clima positivo, así como para mejorar los niveles de productividad y competitividad por
lo cual debe producirse una amplia movilización de conocimiento y de la capacidad de aprender de
toda la organización. A su vez, este modelo le permitirá efectuar una adecuada evaluación del
desempeño laboral.

Autor:
Jose Alcibiades Guerra Parada
corresponsal62@hotmail.com
Economista, Especialista en Administración Financiera y Alta Gerencia.
Bogotá, D.C., Colombia.