Derecho del trabajo Fuentes del derecho del trabajo.

Materiales y formales: Materiales o reales: hechos que inspiran la creacin de las normas. Formales: formas en que se concretan las normas que surgen de las fuentes materiales. Autnomas y heternomas (sub clasificacin de las fuentes formales): Autnomas: las partes intervienen directamente en la creacin de la norma jurdica. Ej. Un contrato, un reglamento interno (emana del empleador). Heternomas: las personas, en trminos generales, no intervienen en la aplicacin de la norma. Ej. La ley, normas complementarias del cdigo del trabajo. En sentido propio y en sentido traslativo: En sentido propio: todo rgano o poder social dotado de facultades normativas. En sentido traslativo: referidas a cmo se concreta o exterioriza el ejercicio de crear derecho en sentido propio. De origen estatal: Legislativo: CPR art. 19 n16 al 19 N16 libertad de trabajo: la persona tiene la libertad de escoger la ocupacin que quiera (libre eleccin del trabajo) y adems de escoger al empleador con el que quiera ejercer esta ocupacin (libertad de contratacin). No discriminacin arbitraria (eleccin en base a la idoneidad de la persona) Negociacin colectiva con la empresa que laboren es un derecho. Esto como lo dice el numerando es la negociacin en una EMPRESA. En el sector pblico no hay sindicatos, hay asociacin de funcionarios. Los paros en las instituciones pblicas son ilegales. El estado mediante la superintendencia de pensiones y superintendencia de seguridad social regular el cumplimiento de las normas.

Hay qurums para establecer sindicatos, no todas pueden tener sindicatos. La regla general es de 25 trabajadores. Los sindicatos pueden realizar actividad lucrativa, siempre que esta actividad no sea el principal objeto del sindicato. Si hay una vulneracin no se debe recurrir primero al recurso de proteccin sino al art. 485 CT (procedimiento de tutela fundamental, ms recomendable). El recurso de proteccin es incompatible con este procedimiento. Ley Ley ms importante, es el cdigo de trabajo. Ley 16744 ley de accidentes del trabajo y enfermedades de trabajo. Ley de sub contratacin. Modifica el cdigo de trabajo. Ley 19631 ley bustos. Leyes que sustituyeron el procedimiento. Administrativo o ejecutivo: Decretos Reglamentos. 969 (es muy antiguo, pero lo que interesa es que establece como se debe llevar el registro de asistencia). Reglamentos que regula los trabajos agrcolas. Dictamen DT (direccin del trabajo) y CGR (contralora general de la repblica) La direccin del trabajo se encarga de fiscalizar el cumplimiento del derecho de trabajo. La direccin del trabajo se rige por la ley orgnica (es un decreto con fuerza de ley, decreto n 2 de 1967), se establecen por ejemplo las facultades de los fiscalizadores. La direccin adems fija el alcance y sentido de las normas laborales, es decir, interpreta las normas laborales a travs de dictmenes. La direccin al decir que tiene la facultad de interpretar la ley mediante dictamen, no quiere decir que tiene facultad de interpretar los contratos. Los dictmenes de la direccin tienen efecto para los funcionarios del organismo, pero no son ley. Para ellos el dictamen es instruccin. Como son obligatorios para los fiscalizadores, no lo son para los jueces. La direccin del trabajo puede dictar un dictamen de oficio o a peticin de

partes. Estos dictmenes se aplican a los trabajadores dependientes del sector privado. Las multas del cdigo son siempre en UTM y las del DFL 2 (multas por inasistencia, dificultad en fiscalizacin, etc.) sanciona en ingreso mnimos mensuales y el decreto 3500 y las relacionadas con pensiones son en unidades tributarias. Para los dependientes del sector pblico no se rigen por el cdigo del trabajo por regla general, sino que por el estatuto administrativo (como el cdigo del trabajo pero del sector pblico) ley 18834??? Planta Contrata Honorarios Cdigo del trabajo (los que la ley autorice) los que trabajen bajo el cdigo se rigen por los dictmenes de la contralora no por los de la direccin del trabajo. Publico contratado por el cdigo del trabajocontralora privado direccin del trabajo Judicial o jurisdiccional: Auto acordados Sentencias. Efecto relativo, pero obliga.

12-04-12 De origen profesional: reglamento interno, instrumentos colectivos. La aplicacin es casustica para las partes que intervinieron en ella. Sus efectos son relativos para las partes que concurrieron a l. El reglamento interno es un documento que elabora el empleador en el que se regula el comportamiento de los funcionarios dentro de la empresa. El reglamento debe ser de orden y/o higiene y seguridad. Hay un procedimiento para que el empleando no quede indefenso ante este reglamento. Los instrumentos colectivos: Pueden ser contratos colectivos o convenios colectivos. Estos instrumentos son de comn acuerdo. (se fijan acuerdos, condiciones comunes de trabajo y remuneracin) la diferencia entre el contrato y el convenio es el procedimiento. De la negociacin colectiva reglada va a nacer un

contrato, si es una negociacin semi-reglada, nacer un convenio. El objetivo es el mismo, cambia el procedimiento. Art. 303. Negociacin colectiva es el procedimiento a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artculos siguientes. La negociacin colectiva que afecte a ms de una empresa requerir siempre acuerdo previo de las partes. Estos instrumentos de origen profesional, son fuente del derecho del trabajo y son de gran aplicacin, porque a lo primero que uno se ir en el ejercicio de la profesin es al contrato. El rea del derecho colectivo es muy reglado, contrario a lo que ocurre en el derecho individual (la ley pone los mximos y los mnimos y lo dems lo convienen las partes) De origen internacional:

OEA: declaracin de derechos y deberes del hombre Convencin americana de DDHH Carta americana de DDHH ONU: declaracin de DDHH Pacto internacional de derechos econmicos, sociales y culturales Pacto internacional de derechos civiles y polticos OIT IMPORTANTE De origen social: ej. La costumbre Fuentes generales:

Constitucion La ley La jurisprudencia judicial La costumbre La doctrina Fuentes particulares:

Los instrumentos colectivos El reglamento interno del orden, higiene y seguridad. . La organizacin internacional del trabajo

Nace en 1919, ligada a la sociedad de las naciones y que fue reemplazada por la ONU. Si bien la OIT est ligada a la ONU ha logrado una independencia, tiene una existencia propia muy distinta a lo que es la ONU. Tratado de versalles Autnoma vinculada a la sociedad de las naciones (ONU) Definicin: organismo especializado asociado a las naciones unidas que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y la mano de obra Principios de la OIT (establecidos e el prembulo de su constitucin de 1919 y declaracin de filadelfia de 1944) El trabajo no debe ser considerado una mercanca. Reconoce al trabajador como hombre y como persona. No lo considera una compraventa de bienes y servicios. Reconocimiento del derecho de asociacin. De empleados y empleador. Reconoce la libertad sindical. Convenio n87 y 88 por ejemplo La paz universal y permanente solo puede basarse en la justicia social. El mantenimiento de la paz social a travs de relaciones laborales justas. El pago del salario debe ser en dinero y en cantidad suficiente La jornada de trabajo no debe exceder de 48 horas. Semanales en chile la regla general son 45 Reconocimiento del derecho a descanso semanal en lo posible los das domingo Supresin del trabajo infantil. 15 aos es el tope (capacidad relativa) 18 aos (capacidad absoluta) Igual salario para hombres y mujeres Tratamiento econmico equitativo para trabajadores migrantes

 Necesidad de establecer servicios pblicos de inspeccin del trabajo. En forma de proteger al trabajador. Estructura: Conferencia general: Reunin de los miembros de la OIT. Foro donde se debaten los temas. Aprueba el presupuesto de la organizacin, elige al consejo de administracin. Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo. Esta organizacin es tripartita (tripartismo), trabajadores, empleadores y estado. El tema es que de las 3 partes 1 lleva 2 representantes, que es el estado. Estas 4 personas no estn obligadas a votar en bloques. En la conferencia general se discuten los grandes temas del derecho del trabajo. Consejo de administracin (56 miembros, 28 estados, 14 empleadores, 14 trabajadores): rgano ejecutivo de la OIT se rene tres veces al ao en ginebra. Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT y establece el programa y el presupuesto que se presenta a la conferencia general para su adopcin. Miembros se eligen cada 3 aos. Solo se eligen 18 pases siendo los 10 restantes los de mayor desarrollo industrial. Elige al director general de la oficina internacional del trabajo (juan somava, director general de esta) Oficina internacional del trabajo: secretara permanente. El director general se elige cada 5 aos. Tiene sede en ginebra, con oficinas repartidas por el mundo. Realiza actividades de investigacin y publicaciones. La pgina es empleada por esta oficina. Instrumentos:

Convenios internacionales del trabajo (Fuente ms importante): acuerdo que se realizan con 2/3 de la mayora de miembros de la OIT en la conferencia general. El convenio est sujeto a ratificacin Emanan de un organismo internacional y no de acuerdos bilaterales. El convenio la OIT lo aprueba y es convenio o lo rechaza y no es convenio. Debe ser ratificado por cada estado, pero existe por el qurum. Concurrencia de representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores

 Efecto normativo. Obligaciones: Someter su texto a ratificacin. Los convenios en chile tienen que ser ratificados. El convenio para temas de ratificacin se trata en chile como tratado internacional, por lo tanto se tramita como ley. El convenio no tiene sancin particular, pero los pases que ratifican estos convenios deben modificar su legislacin a este convenio. Tiene fuerza obligatoria el convenio, siempre que est ratificado por el pas. Informar al organismo los cambios de legislacin interna Ejemplos: Sobre libertad sindical (n87) Sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (n98) Sobre prohibicin de discriminacin en el empleo (n111)

Recomendaciones: De menor importancia que los convenios No son obligatorios Complementan los convenios Anteriores a los convenios (preconvenio) La oficina internacional del trabajo puede solicitar informes sobre la situacin de un pas en relacin con una recomendacin. Principios del derecho del trabajo (IMPORTANTE)

Definicin: lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver casos no previstos (Pl)

son estndares que han de ser conservados, no porque favorezcan ventajas econmicas, polticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensin de la moralidad (dworkin) se sabe que una norma es justa, porque cumple con los principios. Funciones:

Informadora: postulados ticos que informan el derecho del trabajo. Los principios le sirven de fundamento a la norma. Interpretativa: me va a ayudar a fijar el verdadero sentido y alcance una norma laboral. Si la norma se redacta de forma ambigua y no la interpreto de acuerdo a los principios, esta interpretacin siempre ser errnea. Normativa o integradora: se puede recurrir a los principios del derecho del trabajo en ausencia de norma especfica que regule.

1. Principio protector o pro operario: en el derecho del trabajo se debe proteger siempre a la parte ms dbil, que es el trabajador. Aqu por regla general no corre la igualdad de las partes. In dubio pro operario, diferente a pro operario. En caso de duda sobre la interpretacin de una norma, se debe aplicar lo ms favorable para el trabajador. El in dubio pro operario es la especie del principio protector o pro operario (relacin gnero- especie). Esta regla debe ser aplicada principalmente por los jueces. En este caso hay una norma que no s como interpretar

La norma ms favorable (en civil estn los criterios de temporalidad, jerarqua y especialidad, aqu solo prima la ms favorable): entre 2 o ms normas actualmente vigentes que regulan el mismo caso, se debe escoger la ms favorable para el trabajador. La proteccin del trabajador se hace a travs de garantas que estn el cdigo, ejemplo: el cdigo dice que la jornada laboral semana no debe exceder a 45 hrs, esto es una garanta. La constitucin establece un nivel de garantas que estn en la constitucin, despus hay leyes (cdigo, el que igual establece garantas, pero para que se aplique debe ser mayor la proteccin que la proteccin de la constitucin.) ej. El cdigo de trabajo dice que la jornada de trabajo es de 45 hrs. Por ende las normas de ms abajo debern tener mayor garanta. Si pacto un contrato con ms o menos horas de las legales, esa clusula ser nulo absoluto por ilicitud del objeto, la nulidad de la clusula no acarrea la nulidad del contrato, el contenido de la clusula, esto debe

ser regulado en algn lado y se reemplaza por la garanta mnima establecida en la ley, se debe entender que se aplic lo establecido en la ley. Ej: la nana trabaj un ao por 100 mil pesos mensuales, esa clusula es nula pero el contrato no, por ende se debe pagar la diferencia que no se pag del ingreso mnimo mensual. El empleador puede despedir a la nana sin expresin de causal, al contrario de lo que dice el art. 161 inc. 2 CT Aqu hay 2 normas vigentes y no se sabe cual es ms favorable. Cmo se aplica? Hay 3 criterios: Criterios:

Teora de la acumulacin: se toma lo que es ms favorable para el trabajador, no se debe distinguir, se debe ver cul es la que ofrece ms y esa se aplica. Esta teora no es muy efectiva, porque si se toma de cada norma lo ms conveniente, se crear una norma que nunca el legislador quiso crear. Se puede generar un abuso. Hay que escoger entre las 2, el tema es como se elige entre estas 2, por eso hay 2 teoras ms: Teora de la inescindibilidad o conglobamiento: debo distinguir entre 2 cuerpos normativos distintos, hay que distinguir cual es la ley que ms me favorece y esa se va a aplicar. Cual es la ley, contrato o reglamento ms favorable, o es A o es B. Teora de la inescindibilidad (inseparable) de los institutos: ms utilizada. Dice que las 2 anteriores son extremos. Se debe aplicar el cuerpo normativo ms favorable, pero ya no en general, se debe dividir conjuntos de normas con el tema concreto, entonces se podra aplicar ms de un cuerpo normativo. Ej. En materia de despido se establecen ciertas indemnizaciones, existen los contratos a plazo fijo, el cdigo civil dice que cuando termino un contrato fijo debo pagar a modo de indemnizacin todo, hasta que se hubiese ejercido hasta el tiempo del plazo si me despiden. En materia indemnizatoria en este caso el CC es ms beneficiosos que el Cdigo del trabajo.

19-04-12 La condicin ms beneficiosa: aqu tambin hay 2 normas pero una es ms antigua que la otra. Una vigente y la otra no. Ej. hoy se publica una norma en el diario oficial que dice que la jornada de rebajo semanal ser de 72 hrs. Semanales, la teora dice que al trabajador se le aplicar la ms beneficiosa aunque ya no est vigente.

2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos (tiene aplicacin expresa en el CT) art. 5inc. 2 El fundamento es que si los derechos laborales fueran renunciables, se podra hacer una clusula que renuncie a los derechos y la normativa quedara sin efecto. Las clusulas de los contratos que contravienen la ley, se entiende que hay una renuncia al derecho. La ley no permite la renuncia por ende la clusula es nula absoluta por objeto ilcito y se entiende que se aplica el mnimo de garanta, igual que lo anteriormente visto. Una vez extinguido el contrato, los derechos si se pueden renunciar. Ej. Si firmo un contrato, una vez extinguido, firmo el finiquito con menos plata por ejemplo, es vlido. 3. Principio de la continuidad de la relacin laboral Contrato de duracin indefinida: La relacin laboral debe propender a relaciones estables y continuas. El cdigo prefiere los contratos con plazo indefinido, ms que los contratos a plazo. De todas maneras hay una discusin doctrinaria, por el avance de la prestacin de los servicios, porque hemos visto que las relaciones laborales cambian con el devenir del tiempo. Han nacido relaciones laborales atpicas, ej. El tele trabajo (trabajo a distancia) dentro de estas relaciones atpicas estn los trabajos por ejemplo los que necesitan para una determinada labor, pero no tienen jornada de trabajo. Hay 3 tipos de contrato segn el plazo, el indefinido, el de plazo fijo y el contrato por obra o faena determinada (plazo indeterminado). Ejemplo claro que la ley prefiere el contrato de plazo indefinido es el art. 159 n4 el fundamento de esta norma es la sucesin de contratos plazos fijos. Ej. Una persona trabaja desde enero por 3 meses, despus se prorroga del 4 de abril hasta diciembre (2 prrroga) por ende desde esta modificacin, el contrato pasa a ser indefinido. El cdigo dice que desde la segunda prrroga pasa a ser indefinido. Cuando el trabajador sigue prestando servicios al trmino del contrato con conocimiento del empleador pasa a ser un contrato definido. Suspensin del contrato de trabajo: en ciertos casos la labor se suspende y no quiere decir que el contrato termina. Ej. Vacaciones, el trabajador no va a trabajar, pero no por eso el contrato va a terminar. Las licencias. Ej. Me gano un premio y me voy a cancn, hacemos un acuerdo escrito, no me pagan me voy y vuelvo y el contrato se entendi suspendido.

Indemnizacin por despido: como las relaciones deben ser estables y continuas, no se puede llegar y despedir al trabajador, por esto si se despide se deben cumplir ciertos requisitos, por ende para impedir el

despido la ley pone trabas, trabas y ms trabas. La ley regula mucho ms el despido que la propia contratacin. 4. Principio de primaca de la realidad (es casi tan importante como el pro operario): Dice que en caso de haber diferencias entre lo escrito en documentos y lo que se hace en la prctica, debe primar la prctica sobre el documento. Clusulas tcitas: consisten en aquellas clusulas del contrato que se han impuesto en los hechos, pero sobre las cuales no hay escrituracin. Ej. Pacto que pagar ingreso mnimo o un sueldo y nada ms, pero yo le pago un bono de movilizacin mensual, su nico requisito (de la clusula) es que se haga con la conviccin que es en cumplimiento del contrato y que se haga por un tiempo determinado de tiempo, por esto si no se paga el trabajador aunque esto no conste en el contrato, es una clausula tcita y por ende podra alegar. Regla de la conducta: dice que en el caso que haya una clausula escriturada en el documento y la clusula se ejecuta de manera distinta a lo que est establecido, se ha de aplicar la que se ejecuta en los hechos. Ej. Pacto con el trabajador una jornada de trabajo de 45 hrs, y toda la vida trabaja 40 y por la totalidad le pago todo el sueldo. No se puede pedir que se cambie a 45.