TENDENCIAS Y PRACTICAS DE CATEGORIA MUNDIAL

DIMENSIONES DE LA CREACION DE VALOR ESTRATEGICO DE LA GESTION HUMANA

NECESIDAD DE UNA NUEVA PERSPECTIVA DE LO HUMANO EN LA EMPRESA. Tres elementos se conjugan para dar una nueva perspectiva de lo humano en la organizacin: primero, el reconocimiento del saber como fuente importante en la generacin de riqueza; segundo, la valoracin de los activos intangibles que se encuentran en las personas como elemento bsico en la formulacin de estrategias empresariales que lleven a las organizaciones a ser ms competitivas, y, tercero, el surgimiento de una nueva teora de la estrategia, que reconoce el papel de los recursos y las capacidades Internas de las empresas en su competitividad (Barney, 1991; Barney y Wright, 1998). Una consecuencia de lo anterior fue aceptar que en las personas se encuentra una fuente de ventaja competitiva empresarial (Pfeffer, 1996), lo que ha implicado nuevas exigencias y retos al rea responsable de la direccin de las personas en las empresas. De Esta manera, las reas de gestin humana se han visto obligadas a generar valor para sus empresas, y los directores de dichas reas, A demostrarlo con indicadores de resultados que trasciendan los tpicos informes de actividades y de procesos. En la investigacin de Gregorio Caldern (2006) se identificaron 5 dimensiones claves en las que la gestin humana contribuye a la creacin de valor estratgico para la empresa en el desarrollo de una estrategia competitiva sostenible y sustentable. Examinemos cada una de estas. DIMENSION DE PROYECCION ORGANIZACIONAL. En este aspecto, la gestin humana debe contribuir a la formacin de capital humano, al incremento de la productividad, a mejorar los resultados financieros y a la retencin de clientes si quiere ser reconocida como elemento importante en la visin estratgica de la alta gerencia (Pfeffer, 1996).

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TENDENCIAS Y PRACTICAS DE CATEGORIA MUNDIAL El papel central del rea de talento humano, en este aspecto, es apoyar que la organizacin desarrolle la capacidad para actuar estratgicamente. Esto implica trabajar en dos aspectos: crear visin y accin estratgica y alinear la cultura y la estrategia. La primera tiene que reflejarse en el logro de objetivos organizacionales, en la reduccin de tiempos entre la concepcin y la ejecucin de la estrategia, en la conversin de la estrategia de servicio en prcticas especficas, en la mejora del desempeo financiero y en una cultura organizacional coherente con las polticas y finalidades organizacionales En trminos de Dolan, Schuler y Valle (1999), la capacidad de agregar valor desde lo estratgico se debe a una revalorizacin de los recursos humanos en la empresa, basada en el surgimiento de tres creencias que tomaron fuerza a raz del nuevo paradigma econmico: su influencia en la calidad de las decisiones estratgicas de la alta gerencia, la incidencia de las actividades de recursos humanos sobre el rendimiento de los empleados y la importancia de las prcticas de recursos humanos para la implantacin de los objetivos y metas estratgicas que toma la alta gerencia. Para que sea efectiva la accin estratgica, la gestin humana no slo debe ser un apoyo en la ejecucin de la estrategia, sino que debe intervenir en sta desde su formulacin, debe ser capaz de identificar los problemas crticos de la organizacin y establecer cmo actuar sobre ellos desde la accin de gestin humana y debe alinear su estrategia con la corporativa. Por otra parte, la alineacin cultural es un tema complejo, pues afecta el desempeo (Denison, 1991) y la competitividad empresarial (Barney, 1991; Hitt, Ireland y Hoskisson, 1999; Cabello y Valle, 2002), y su tratamiento desde la direccin requiere sumo cuidado, porque puede convertirse en un bmeran (Hofstede, 1999): El cambio cultural podra proporcionar la mayor ventaja potencial para que los RH pudieran influir en el desarrollo econmico de la organizacin [] si los RH deben involucrarse tienen que asumir responsabilidades sustancialmente diferentes [] deben convertirse en lderes de gestin de la transformacin cultural, formando la mentalidad y los comportamientos que influyan sobre los resultados operativos y financieros de la firma (Beatty y Schneier, 1998, p. 91). 2

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TENDENCIAS Y PRACTICAS DE CATEGORIA MUNDIAL Para agregar valor desde esta perspectiva, gestin humana debe identificar la cultura ms apropiada para la estrategia de la empresa; sin ser manipuladores, tratar de alinear las prcticas de gestin humana a dicha cultura, para lograr que se constituya en fuente de motivacin y autonoma, y, adems, apoyar a los dems directivos en la comprensin y accin apropiada a la cultura deseada. 3

REFLEXION 1 Que tanto participa o se involucra al rea de gestin humana en la formulacin de la estrategia corporativa? Como el rea de gestin humana busca alinear la cultura organizacional para que facilite el operar de la formulacin estratgica?

DIMENSION DE GESTION DEL CAMBIO. Las nuevas reglas

de la competitividad incorporan a las organizaciones valores como La velocidad, la simplicidad y la toma de decisiones rpidas, lo cual a su vez demanda la reduccin de las estructuras burocrticas, la eliminacin de trabajo innecesario, la capacidad de modificar el statu quo, es decir, la capacidad de cambio. En un estudio de KPMG, los objetivos manifestados por las empresas para realizar los cambios demuestran la importancia de estos procesos en la situacin actual: asegurar una mayor competitividad en el mercado nacional e internacional, proporcionar un servicio al cliente con un alto valor agregado, aumentar la participacin en el mercado y facilitar el proceso de toma de decisiones (1997, p. 16). El gerente de recursos humanos debe buscar un sano equilibrio entre la transformacin y la estabilidad, entre la necesidad de mantener aspectos del pasado y proponer tendencias hacia el futuro, entre la libertad de accin y el control, entre la eficiencia y la innovacin (Ulrich, 1997). La tarea no es controlar y dominar el cambio, sino responder a ste con agilidad. El papel central del rea de talento humano en este aspecto es desarrollar la capacidad de cambio de la organizacin. ste ser su verdadero valor agregado, para lo cual debe intervenir en cuatro mbitos (Ulrich, 1997): crear la necesidad compartida del cambio, movilizar apoyos, institucionalizar el cambio y vigilar el proceso.

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REFLEXIN 2 Como interviene el rea de gestin humana para en adaptar el diseo organizacional y los procesos a la formulacin de la estrategia? Como sensibiliza el rea de gestin humana al equipo directivo para mantenerlo abierto a las nuevas realidades del entorno del negocio? Como mide el rea de gestin humana el proceso de cambio de la organizacin?

DIMENSION DE INFRAESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. Si bien el reto de gestin humana en este aspecto es reducir costos de los sistemas de recursos humanos, a la vez que mejora la calidad de sus servicios (Yeung, Brockbank y Ulrich, 1994), tambin debe generar valor apoyando todos los otros procesos organizacionales. Pero, sobre todo, si la organizacin se compromete, a travs de su gente, a lograr los mayores ndices de satisfaccin al cliente, a tener la flexibilidad suficiente para responder a las necesidades cambiantes del mercado, a fabricar productos innovadores y de calidad y a alcanzar los mejores estndares de productividad, necesita revaluar sus propios sistemas: El papel de la gestin de recursos humanos en las estrategias de productividad, si bien aparece en los discursos de los gerentes, en la prctica no se lo observa con el mismo vigor, ni en los pases industrializados y mucho menos en Amrica Latina [...] El desafo, despus de una dcada de restructuraciones y reingenieras, es el personal que sigue bsicamente con los mismos comportamientos que en el pasado y no logra ocupar un papel protagnico en los mismos. Para que el personal se sume al nuevo mundo de los negocios, los lderes de las organizaciones tienen que crear la arquitectura social en donde el personal ya no es el principal desafo del cambio sino el beneficiario e impulsor del cambio. (Mertens, 1996, pp. 20-21) El valor agregado por gestin humana en infraestructura organizacional se refleja en el apoyo dado para construir la capacidad de ser eficiente y eficaz. Esto lo logra a travs de dos formas: desarrollando prcticas de alto Rendimiento en los procesos de gestin humana y apoyando procesos organizacionales FACILITADOR: GERARDO GONZALEZ URIBE

TENDENCIAS Y PRACTICAS DE CATEGORIA MUNDIAL De mejoramiento y restructuracin: La funcin de los RH, debera ser un depsito de experiencia en diseo organizativo y sus miembros tendran que jugar el papel de asesores internos en el proceso de disear y qu caracterizar a las organizaciones y sus subunidades en su continua auto modificacin para alcanzar estrategias, capacidades nuevas y niveles de rendimiento ms altos. (Mohram y Lawler III, 1998, p. 265) 5

REFLEXION 3 Cmo el rea de gestin humana incorpora prcticas de categora mundial al negocio? Como el rea de gestin humana contribuye a lograr los mas altos estndares de calidad y productividad?

DIMENSION DE LIDERAZGO DE LAS PERSONAS. Esta funcin tradicional de gestin humana fue concebida durante muchos aos como defensa del empleado, pero pensada en funcin de mejorar la capacidad de contribucin de los trabajadores logra un mayor espectro. Se enfoca en dos aspectos: la formacin y desarrollo de las personas y el respaldo a los empleados. Lograr una mayor contribucin de los empleados se asocia con la respuesta que la organizacin debe dar a la parte humana, esto es, comprender y responder a las necesidades de sus empleados, tanto desde perspectivas psicolgicas que afecten su motivacin y, en consecuencia, su desempeo como desde aspectos de apoyo para que puedan cumplir su labor en condiciones favorables. En trminos de Beatty y Schneier, una nueva e importante forma de cmo pueden marcar (agregar valor) los RH en este campo es proporcionando el cuidado y alimentacin del personal con habilidades fundamentales, aquel componente que nutre de personal a las competencias fundamentales de la organizacin (1998, p. 85) . Por otra parte, considerando que las personas en las empresas dependen de los jefes de lnea y que en buena medida el desarrollo Como trabajadores depende de la calidad de sus jefes, la gestin humana tiene que intervenir para mejorar la calidad de la direccin Los profesionales de RH. del futuro sabrn cmo desenvolverse en la difcil tarea de garantizar que los directivos se responsabilicen

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TENDENCIAS Y PRACTICAS DE CATEGORIA MUNDIAL completamente de la parte humana de la empresa, a la vez que les facilitan las herramientas y la instruccin necesarias para asegurar su xito (Christensen, 1998, p. 33). Por otra parte, gestin humana se tiene que convertir en el canal de mediacin entre los trabajadores y la organizacin, porque su responsabilidad es establecer procesos de reconocimiento y estmulo que mejoren la motivacin. Se aseguran (los profesionales de RH) tambin de que todos los empleados dispongan de los medios necesarios, incluyendo los tecnolgicos y los de desarrollo de personal; y se centran en evaluar, celebrar y recompensar la buena actuacin (Heskett y Schlesinger, 1998, p. 47). 6

REFLEXION 4 Como el rea de gestin humana desarrolla el modelo de competencias para incrementar las capacidades del equipo humano de la organizacin? Como el rea de gestin humana mejora la calidad del liderazgo del sistema jefe de la organizacin?

DIMENSION DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL. Asumir una posicin frente a la responsabilidad social impacta diversos aspectos de la gestin organizacional. En primer lugar, implica definir qu tipo de organizacin quiere ser, esto es, repensar la misin empresarial, a partir de lo cual se definirn las polticas de responsabilidad social (Rodrguez, 2001). En segundo lugar, establecer qu proceso se seguir para la construccin social de su legitimidad, o sea, anticiparse en gestionar las cuestiones que surjan de la sociedad a raz de su actuacin empresarial, y sin descuidar los factores de eficiencia y eficacia (propios de la deontologa empresarial) cuestionarse cmo se logra esa rentabilidad social y su posicin frente al posible costo Social que ello implique (Lozano, 1999). Por ltimo, plantearse la responsabilidad social requiere definir la posicin empresarial frente a la transparencia y, por lo tanto, frente a la rendicin de cuentas a la sociedad (accountability) (Cortina, 2000).

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TENDENCIAS Y PRACTICAS DE CATEGORIA MUNDIAL Si bien este es un campo de la vida organizacional que puede considerarse etreo, sobre todo al pasar a la accin, la revisin de la literatura permite asignarle a gestin humana, al menos, tres aspectos en los cuales debe generar valor: participar activamente en la construccin del sentido de la responsabilidad social en la organizacin, velar por el impacto sobre los stakeholders (los ms relacionados con la gestin humana) y velar por la transparencia en la rendicin de cuentas. El primer aspecto se concreta en el apoyo a la formulacin de una apropiada poltica de responsabilidad social, esto implica, en cuanto a la parte humana se refiere, involucrar a los trabajadores en su formulacin y seguimiento y velar por que se desarrollen procesos de mejoramiento continuo. En el segundo aspecto, gestin humana es responsable de garantizar que las normatividades que tienen relacin con las personas se cumplan; esto se opera en la vigilancia y cumplimiento de las leyes laborales, garantizando, adems, proteccin frente a posibles violaciones a los derechos humanos, la discriminacin, el trabajo infantil y la libertad de asociacin (Pacto Global). Si bien el rea de gestin humana no parece llamada a responder directamente a otros stakeholders, como los accionistas, los proveedores o los clientes (indirectamente lo hace cuando da cumplimiento a las otras dimensiones), s se considera pertinente que se preocupe (aunque de esto tambin deben entenderse otras reas de la organizacin) por la proteccin del medio ambiente, en cuanto impacta en la calidad de vida de las personas. En lo relacionado con la transparencia, puede agregar valor en la medida en que crea las condiciones para que dicha transparencia se vuelva efectiva: comunicacin a los trabajadores sobre los compromisos de responsabilidad social de la empresa, informacin oportuna y veraz a todos los grupos de inters en lo relacionado con este tema y especialmente en la elaboracin de un cdigo tico. Reflexin 5 Como participa el rea de gestin humana en la formulacin de la poltica de responsabilidad social de la empresa o en el desarrollo de la estrategia que la contiene? Como interviene el rea de gestin humana en el cumplimiento del pacto global y los derechos humanos? Como contribuye el rea de gestin humana al accountability? 7

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TALLER DE PERCEPCION DE CADA DIMENSION

1. Grupos de 5 personas. Reflexionen y lleguen a un acuerdo de calificar de 1 a 6 cada iniciativa estratgica segn consideren su nivel de aplicacin y desarrollo en la empresa. DIMENSION Iniciativas estratgicas X
Promedio

A-PROYECCION 1.Vision homologada ORGANIZACIONAL 2. Alineacin cultural TOTAL B- GESTION DEL CAMBIO 3.Necesidad compartida del cambio 4.Movilizacin para el cambio 5.Institucionalizacin 6.Monitoreo y evaluacin TOTAL 7.Prcticas de alto rendimiento 8.Apoyo a procesos organizacionales TOTAL

C- EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD

D- LIDERAZGO DE 9.Desarrollo de competencias LAS PERSONAS 10.Mejoramiento del estilo de direccin 11.Atencin a las personas 12.Motivacin TOTAL
ERESPONSABILIDAD SOCIAL

13.Diseo de Poltica 14.Impacto sobre trabajadores y medio ambiente 15.Transparencia TOTAL

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2. Cada grupo, promedie las iniciativas de cada dimensin y grafquelas en el siguiente radar. 3. Cada grupo realice una propuesta de mejoramiento por cada dimensin y la presenta al grupo general

Material preparado por Gerardo Gonzlez Uribe teniendo como base las investigaciones del Dr. Gregorio Caldern Hernndez con el propsito de orientar la reflexin acerca de Como las reas de gestin humana agregan valor estratgico.

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