Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Trakindo Utama Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. TRAKINDO UTAMA MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH : ESALONA ANILENA MANIK 050521002 DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009
Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009 USU Repository 2008
ABSTRAK Esalona Anilena Manik (2009). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Dosen Pembimbing, Dra. Lucy Anna, M.Si, selaku Dosen Penguji I, Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Penguji II. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. Budaya Organisasi perusahaan ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan kepada lima puluh tiga orang karyawan yang sudah bekerja lebih dari atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan Uji f hitung, t hitung dan pengujian Koefisien Determinan (R), dengan bantuan SPSS 12,00 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu sebesar 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kata kunci :Etika, Taraf Internasional, Gigih, Proaktif, Saling Menghormati, Pengembangan Karyawan, dan Kepuasan Kerja Karyawan.
DAFTAR ISI
ABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI .. DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR.. DAFTAR LAMPIRAN.. BAB I A. B. C. D. E. F. PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah..................................................... Perumusan Masalah ........................................................... Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................... Kerangka Konseptual......................................................... Hipotesis ........................................................................ iv vii ix x 1 1 7 7 8 10 10 10 10 14 14 15 15 16 16 17
Metodologi Penelitian ........................................................ 1. Batasan Operasional..................................................... 2. Definisi Operasional .................................................... 3. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................... 4. Skala Pengukuran Variabel.......................................... 5. Populasi dan Sampel .................................................... 6. Jenis Data ..................................................................... 7. Teknik Pengumpulan Data .......................................... 8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument.......... 9. Metode Analisis Data
BAB II A. B.
URAIAN TEORITIS ........................................................ Penelitian Terdahulu .......................................................... Landasan Teori .................................................................. 1. Pengertian Budaya Organisasi ..................................... 2. Pembentukan Budaya Organisasi ................................ 3. Karakteristik Budaya Organisasi ................................. 4. Fungsi Budaya Organisasi ........................................... 5. Unsur-Unsur Budaya Organisasi .
21 21 22 22 23 25 26 27 28 29 29 30 31
6. Budaya Kuat Vs. Budaya Lemah C. Kepuasan Kerja .................................................................. 1. Pengertian Kepuasan Kerja........................................... 2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja... 3. Dimensi Kepuasan Kerja BAB III A. B. C. D. E. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama........ Bidang-Bidang Usaha dan Wilayah Operasional .............. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ................................... Kebijakan Promosi Karyawan ........................................... Visi, Misi, dan Logo PT. Trakindo Utama ........................ 1. Visi PT. Trakindo Utama ............................................... 2. Misi PT. Trakindo Utama .............................................. 3. Logo PT. Trakindo Utama .............................................
32 34 36 41 42 42 42 42
BAB IV A. B.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN.................................. Komposisi Responden ....................................................... Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument................ 1. Pengujian Validitas Instrumen ....................................... 2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ...................................
44 44 46 46 49 50 50 60 63 63 65 68 70 70 71
C.
Analisis Penelitian ............................................................. 1. Analisis Deskriptif ......................................................... 2. Analisis Regresi Berganda ............................................. 3. Pengujian Hipotesis ....................................................... 1) Uji Fhitung (Signifikansi Simultan) .......... 2) Uji thitung (Signifikansi Parsial) ............... 3) Pengujian Koefisien Determinan (R)........
BAB V A. B.
KESIMPULAN DAN SARAN ........................................ Kesimpulan ........................................................................ Saran ........................................................................
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 5 Tabel 1.2 13 Tabel 4.3 44 Tabel 4.2 44 Tabel 4.3 45 Tabel 4.4 45 Tabel 4.5 Item Total Statistics.. 47 Tabel 4.6 48 Tabel 4.7 49 Tabel 4.8 50 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Etika Case Processing Summary... Validitas Butir Pertanyaan... Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan..... Komposisi Responden Berdasarkan Usia Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Operasionalisasi Variabel Kehadiran Karyawan PT. Trakindo Utama Periode 2007 dan 2008...
Taraf Internasional. 51 Tabel 4.10 Distribusi Jawabab Responden Terhadap Variabel Gigih. 52 Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Proaktif. 54 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Saling Menghormati. 55 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karyawan. 56 Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja. 57 Tabel 4.15 Variabel Entered/Removed 60 Tabel 4.16 Coefficients .. 61 Tabel 4.17 ANNOVA. 64 Tabel 4.18 Model Summary.. . 69
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 9 Gambar 3.1 42 Gambar 3.2 Logo PT. Trakindo Utama sebagai Agen Tunggal Caterpillar.. 43 Logo PT. Trakindo Utama
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6
Daftar Kuesioner Data Primer Validitas dan Reliabilitas Data Primer Regresi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas (Validity and Reliability) Hasil Uji Regresi Linier Berganda (Regression) Struktur Organisasi PT. Trakindo Utama Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan roda penggerak pembangunan dalam hal
ini difokuskan kepada pembangunan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang tidak bisa dibeli, memiliki karakteristik yang beraneka ragam, dan butuh penanganan khusus. Penetapan strategi sumber daya manusia sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan salah satunya yaitu melalui pembentukan budaya yang tepat di perusahaan. Budaya organisasi yang positif tentunya akan memberikan pengaruh positif kepada pelaku usaha atau karyawan sehingga mampu mengembangkan perusahaan ke arah yang lebih besar. Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan strategi perusahaan, setiap perubahan yang cepat dapat menimbulkan kendala bagi perusahaan. Sebab itu budaya organisasi hendaknya mengacu kepada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continous learning). Hal-hal tersebut menjadi pilihan yang tepat bagi perusahaan yang ingin survive dan berkembang. Budaya organisasi (soft side) dapat memberikan dampak yang kuat terhadap individu dalam hal ini karyawan dan performansi perusahaan, terutama dalam lingkungan yang bersaing, apalagi jika budaya tersebut kuat, karena budaya seperti itu memungkinkan suatu kelompok bertindak secara cepat dan terkoordinir dalam menghadapi persaingannya atau pelanggannya. Pengaruh budaya bahkan dapat lebih besar daripada faktor-faktor organisasional lainnya, seperti struktur organisasi, desain produk, alat-alat analisis finansial, sistem produksi, maupun teknologi (hard side). Seperti halnya perusahaan-perusahaan Jepang yang sejak
awal ketika mengadopsi sistem kualitas selalu mempertimbangkan budaya setempat. Hal tersebut menjawab pertanyaan mengapa Jepang berhasil mencapai kemajuan ekonomi dengan sumber daya alam negaranya yang minim dan berhasil lebih menguasai pasar Amerika (Munandar, 2004:19). Budaya organisasi merupakan nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan baik eksternal maupun internal perusahaan dan sekaligus usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada, bagaimana harus bertindak dan berperilaku (Susanto, 1997:3). Dengan demikian budaya organisasi menjadikan anggota organisasi untuk fokus kepada pencapaian tujuan organisasi. Kondisi pencapaian tujuan organisasi ini pastinya menciptakan kondisi organisasi ataupun perusahaan yang sehat, dengan demikian hasil kerja karyawan akan mendapat perhatian khusus hal ini tentunya akan menciptakan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan. Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas hariannya di perusahaan. Karyawan yang tidak puas dalam bekerja akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan mempengaruhi kualitas kerja. Kondisi ini jika dibiarkan terus menerus dalam jangka waktu yang tidak lama akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan meskipun manifestasi kerugiannya tidak terlalu tampak jelas. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan dapat bekerja dengan maksimal. Karyawan yang puas mengerjakan tugas dengan semangat sehingga memberi hasil yang baik. Hasil kerja yang baik berarti kualitas yang
baik sehingga akan memberi kepuasan kepada pelanggan. Hal ini menjadi keuntungan sendiri bagi perusahaan atau organisasi tersebut. Kepuasan pelanggan sama artinya dengan strategi menghasilkan laba jangka panjang. Kepuasan kerja merupakan hal penting karena kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kemajuan perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan masalah dalam perusahaan , seperti kemangkiran, konflik antara manajer dan pekerja, siklus pertukaran karyawan (turn over), serta banyak masalah lainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi. PT. Trakindo Utama adalah perusahaan PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri) yang dipercaya sebagai agen tunggal dari Catterpillar, perusahaan yang memproduksi alat-alat berat yang berpusat di Peoria, Amerika Serikat. Hingga saat ini PT. Trakindo Utama sudah memiliki lebih dari 50 cabang di seluruh Indonesia mulai dari Nangroe Aceh Darrusalam, Sumatera sampai Papua. Dengan visi perusahaan yaitu To be the world-class provider of Catterpillar solutions atau menjadi penyedia jasa peralatan Catterpillar dengan kualitas kelas dunia, serta misi perusahaan yaitu mampu menciptakan lapangan kerja berkualitas bagi seluruh rakyat Indonesia Sumber utama budaya organisasi pada awalnya adalah pemilik, pendiri, atau pemimpin pertama dari sebuah organisasi, karena mereka yang pertama kali menentukan visi, misi, strategi, filosofi, dan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaannya (Sobirin, 2007:135). Kismet Hamami sebagai pendiri, pemilik, dan pemimpin pertama PT. Trakindo Utama, sejak awal berdirinya perusahaan di tahun 1970 menciptakan nilai-nilai inti (core values) dengan maksud untuk
menyatukan persepsi setiap individu karyawan yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda, dalam pemahaman pencapaian tujuan perusahaan. Nilainilai inti tersebut diwariskan dan secara konsisten disosialisasikan kepada setiap karyawan di seluruh cabang perusahaan termasuk PT. Trakindo Utama Medan dan menjadi asumsi dasar serta keyakinan bagi setiap karyawan dalam aktivitas kerja sehari-hari. Nilai-nilai inti (core values) yang dijadikan sebagai budaya organisasi perusahaan ini diantaranya adalah berpegang pada etika (ethical), bertaraf internasional (world class), gigih (demanding), proaktif (proactive), saling menghormati (respectful), dan pengembangan karyawan (employee development). Keseluruhan nilai-nilai tersebut dipegang kuat dan dilaksanakan sampai sekarang sebagai sistem makna bersama (shared value) seluruh karyawan dalam mengarahkan perilaku ke arah yang sama untuk pencapaian visi dan misi perusahaan PT. Trakindo Utama. Sistem makna bersama (shared value) tersebut merupakan budaya yang dikembangkan dari segala aspek organisasi yang akhirnya akan menghasilkan produktivitas, menciptakan komitmen, atau keputusan keluar dari perusahaan (turn around) bagi karyawan yang tidak mau menerima nilai-nilai yang diyakini bersama tersebut. Bentuk nyata dari nilai-nilai dan sistem makna bersama tersebut didukung oleh adanya aturan dan pengaturan yang formal di PT. Trakindo Utama (Tika, 2006:15) misalnya adanya Buku Peraturan Perusahaan sebagai pedoman karyawan yang berisikan hak dan kewajiban karyawan selama bekerja di perusahaan yang diterbitkan setiap tahun beserta revisi, adanya Buku Profil Perusahaan (Company Profile) yang berisikan seluruh hal tentang perusahaan
mulai dari produk, pelayanan, fasilitas, sumber daya manusia, Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L), grup perusahaan, sampai dengan tanggung jawab sosial perusahaan. Hal tersebut membuktikan adanya peraturanperaturan yang mendasari tata tertib sehingga mampu mengarahkan karyawan dalam pelaksanaan aktivitas kerja sesuai keinginan perusahaan. Misalnya
peraturan tentang waktu kerja yaitu hal kemangkiran, diatur bahwa karyawan yang tidak masuk kerja tanpa kabar dan alasan yang sah, dianggap mangkir dan gajinya akan dipotong sejumlah hari mangkir. Implementasi dan pemahaman peraturan tersebut dapat dilihat dari jumlah kehadiran karyawan pada Tabel 1.1 sebagai berikut: Tabel 1.1 Kehadiran Karyawan PT. Trakindo Utama Medan Periode 2007 dan 2008 (Orang) Tahun Bulan Juli Agustus September Oktober November Desember Januari Februari Maret April Mei Juni Sakit 3 1 1 2 2 1 1 2 4 2 3 3 Izin 2 1 0 0 1 2 3 0 2 2 2 1 Cuti 3 2 2 3 3 2 3 1 1 4 4 3 Haid/Hamil 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 Mangkir 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2007
2008
Sumber : PT. Trakindo Utama (data diolah)
Pada Tabel 1.1 tersebut diatas dapat dilihat bahwa jumlah kemangkiran karyawan adalah sama dengan nol. Kondisi tersebut dapat dijadikan salah satu indikator bahwa seluruh karyawan mampu dan mau melaksanakan peraturan
perusahaan dan meyakininya sebagai sistem nilai makna bersama dari budaya organisasi tersebut. Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diukur dari sikap karyawan, penggantian karyawan (turn over), kemangkiran, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya (Tika, 2005:130). Penelitian mengungkapkan
terdapat hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan kerja dan kemangkiran (Robbins, 2001:152) yang berarti jumlah kemangkiran yang rendah mengidentifikasikan kepuasan kerja yang tinggi. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah kemangkiran karyawan PT. Trakindo Utama Medan periode tengah semester tahun 2007 dan 2008 adalah nol. Hal tersebut mengidentifikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan cukup tinggi. Peranan budaya organisasi yang cukup penting dalam proses pencapaian visi dan misi PT. Trakindo Utama Medan, dimana salah satu pengaruhnya adalah terhadap kepuasan kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk memilih dan membahas penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan.
B.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka perumusan
masalah penelitian ini adalah: Apakah budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan.
C.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian pada PT. Trakindo Utama Medan adalah: Mengetahui dan menganalisa pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan dalam perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah : a. Bagi penulis, menambah dan memperluas wawasan tentang peranan budaya organisasi dan mengetahui bagaimana proses terciptanya budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan serta pengaruhnya terhadap kepuasan karyawan di PT. Trakindo Utama Medan.
b. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan bahan perbandingan atas pentingnya keberadaan budaya organisasi terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan, sekaligus sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan strategi manajemen yang baru di masa yang akan datang dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan dan perusahaan. c. Bagi pihak lain, sebagai bahan informasi dan referensi yang bermanfaat untuk memberikan perbandingan dalam kegiatan penulisan dan penelitian selanjutnya di bidang-bidang yang relevan.
D.
Kerangka Konseptual Budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.(Robbins, 2007:721). Indikator yang dipergunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi dalam penelitian ini lebih mengacu kepada nilai-nilai inti (core values) yang menjiwai seluruh aktivitas bisnis di PT. Trakindo Utama Medan yaitu : berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan. Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki lima dimensi yaitu pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan kerja.
Soedjono (2005) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan teori tersebut, dapatlah dibuat skema sistematis kerangka konseptual sebagai berikut:
Budaya Organisasi (X) terdiri dari : Etika (X1) Taraf Internasional (X2) Gigih (X3) Proaktif (X4) Saling Menghormati (X5) Pengembangan Karyawan (X6)
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber : Munandar (2004:74), Soedjono (2005), PT. Trakindo Utama (diolah)
E.
Hipotesis Penulis mengemukakan hipotesis dari perumusan masalah yang terbentuk
dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang masalah dan kerangka konseptual yaitu : Budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan.
F. a.
Metodologi Penelitian Batasan Operasional Operasional penelitian ini dibatasi oleh area ruang lingkup antara budaya
organisasi sebagai variabel X atau variabel bebas (independent) yang terdiri dari berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja sebagai variabel Y atau variabel terikat (dependent) dengan responden karyawan PT. Trakindo Utama Medan yang ditentukan berdasarkan metode Purpossive Sampling yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:78).
2.
Definisi Operasional Definisi operasional dari variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini
adalah : a. Variabel Bebas (X) : Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Agar dapat diterima oleh
lingkungan dalam tempat bekerja, maka setiap karyawan atau anggota organisasi seharusnya berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang berlaku pada organisasi tersebut. Menurut Matondang nilai-nilai inti
budaya yang berlaku secara turun temurun dari pendiri (founder) pada PT. Trakindo Utama Medan yaitu: 1. Etika (X1). Selalu berpegang teguh pada standar etika bisnis yang tinggi dalam setiap aktivitas kerja. 2. Taraf internasional (X2). Konsisten dalam mencapai standar kelas dunia, serta memperkenalkan dan membawa standar paraktek dan talenta internasional terbaik se Indonesia. 3. Gigih (X3). Terus menerus menerapkan standar internal tinggi dalam setiap aktivitas usaha sehingga tercipta motivasi karyawan untuk berupaya keras dalam memberikan kepuasan kepada stakeholder utama.
4. Proaktif (X4). Senantiasa mengupayakan peningkatan operasional sesempurna
mungkin melalui penerapan filosofi dan metodologi 6sigma. 5. Saling menghormati (X5). Membangun hubungan berdasarkan prinsip saling menghormati diantara rekan kerja, pelanggan, prinsipal, dan masyarakat industri. 6. Pengembangan karyawan (X6). Senantiasa mencari peluang bagi peningkatan keterampilan dan kemajuan karir karyawan.
b.
Variabel Terikat (Y) : Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan tempat bekerja. Lima dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (Munandar, 2004:74) adalah : 1. Pekerjaan. Hal itu terjadi apabila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. 2. Imbalan. Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. 3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
4. Supervisi. Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. 5. Rekan sekerja. Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut : Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel No. 1 2 3 Variabel Etika (X1) Taraf Internasional (X2) Gigih (X3) Indikator Berpegang teguh pada standar etika bisnis yang tinggi. Konsisten memperkenalkan dan membawa standar praktek dan talenta internasional. Terus menerus memotivasi karyawan untuk berupaya keras memberi kepuasan kepada stakeholder utama. Senantiasa mengupayakan peningkatan operasional sesempurna mungkin melalui penerapan filosofi dan metodelogi 6sigma. Memegang prinsip saling menghormati antara rekan sekerja, pelanggan, dan masyarakat industri. Peluang bagi peningkatan keterampilan dan karir karyawan. Pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan Kerja Skala Pengukuran Likert Likert Likert
Proaktif (X4)
Likert
Saling Menghormati (X5) Pengembangan Karyawan (X6) Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Likert
6 7
Likert Likert
Sumber : Company Profile PT. Trakindo Utama (diolah), Munandar (2004:74)

3.
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Trakindo Utama Medan yang berlokasi
di Jalan Medan Tanjung Morawa Km. 9.2 Kelurahan Timbang Deli. Waktu penelitian dimulai dari Juni 2008 sampai dengan bulan Desember 2008.
4.
Skala Pengukuran Variabel Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga bila alat ukur tersebut digunakan dalam pengukuran menghasilkan data kuantitatif. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:86). Fenomena sosial ini kemudian ditetapkan dengan lebih spesifik disebut sebagai variabel penelitian yang nantinya menjadi indikator variabel atau titik tolak bagi penulis dalam menyusun instrumen pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap instrumen tersebut akan diberi skor dengan gradiasi sebagai berikut: 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Ragu-Ragu (RR) 2 = Tidak Setuju (TS) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
5.
Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. Trakindo Utama
Medan yang berjumlah 61 orang. Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini mengacu kepada rumus Slovin sebagai berikut: n=
61 N = = 53 2 1 + Ne 61 + 61(0.05) 2
dimana: n = jumlah sample N = jumlah populasi e = taraf kesalahan. Dalam penelitian ini digunakan 5% Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 53 orang. Peneliti menggunakan Metode Purpossive Sampling dalam penentuan responden yang akan dijadikan sampel dengan kriteria yaitu karyawan yang telah bekerja diatas 1 tahun di PT. Trakindo Utama Medan dengan maksud mengambil peringkat karyawan yang sudah memahami dan menguasai sistem dan prosedur perusahaan.
6.
Jenis Data
Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder yaitu: a. Data primer, berupa data-data yang dikumpulkan penulis dengan memperoleh langsung dari subjek populasi yaitu responden yang dikumpulkan melalui kuesioner berupa pertanyaan atau pernyataan yang telah dibagikan penulis kepada setiap karyawan di PT. Trakindo Utama Medan.
b. Data sekunder, berupa struktur organisasi perusahaan, sejarah singkat perusahaan, informasi melalui situs internet yang berhubungan dengan objek penelitian, buku-buku kepustakaan, penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, serta penelitian lapangan yaitu terjun langsung ke objek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan.
a.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner atau angket, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis melalui seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis dengan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja yang diberikan kepada responden untuk dijawab. b. Wawancara, yaitu tanya jawab yang dilakukan penulis secara langsung
(face to face) dengan kepala cabang dan beberapa karyawan yang
menjadi subjek populasi penelitian sehubungan dengan objek penelitian. c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data-data melalui pembacaan, peninjauan, serta mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.
8.
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data-data yang diperoleh merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pelaksanaan uji validitas instrument ini dilakukan terhadap 30 orang karyawan diluar populasi tetapi pada perusahaan sejenis yaitu pada PT. Trakindo Utama Area Sumatera. Suatu instrumen dikatakan valid apabila korelasi faktornya
bernilai positif dan r > 0.30 (Sugiyono, 2007:116). Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner menunjukkan konsistensi atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki conbrach alpa > 0.60. Pelaksanaan uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi program SPSS (Statistic
Product and Service Solution) 12.0 for windows.
9.
Metode Analisis Data
Kumpulan data yang sudah diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan metode sebagai berikut: a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif dilakukan dengan cara data-data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, selanjutnya dirumuskan dan dianalisis untuk memberikan gambaran umum yang jelas tentang masalah dan perhitungan yang dilakukan.
b. Metode Analisis Kuantitatif Metode analisis kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Penulis menganalisis data dengan menggunakan metode regresi linier berganda dengan rumus:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6
Keterangan : Y a = Kepuasan Kerja = Konstanta
b1-6 = Koefisien Regresi X1 = Berpegang pada Etika X2 = Bertaraf Internasional X3 = Gigih X4 = Proaktif X5 = Saling Menghormati X6 = Pengembangan Karyawan
Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS 12.0. Data-data yang sudah dikumpulkan kemudian dilakukan uji hipotesis sebagai berikut: 1. Uji t atau Uji Signifikan Individual Uji t untuk membuktikan hipotesis awal tentang seberapa besar pengaruh budaya organisasi sebagai variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan
karyawan (X1, X2, X3, X4, X5, X6 ) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan (X1, X2, X3, X4, X5, X6 ) terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). H0 : b1 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5% 2. Uji F atau Uji Signifikansi Simultan Uji F untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variabel terikat. H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0, artinya secara serentak (simultan) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).
H0 b1 b2 b3 b4 b5 b6 0, artinya secara serentak (simultan) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika F hitung < F table pada = 5% Ha diterima jika F hitung > F table pada = 5% 3. Identifikasi Determinan (R2) Identifikasi koefisien determinan ditujukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika koefisien determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika koefisien determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak cukup kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian Soedjono (2005) berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Hasil penelitian ini menunjukkan budaya organisasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi melalui kinerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survei, sampel, dan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Structural Equation Modelling (SEM) dipakai untuk menganalisa model dengan bantuan AMOS 4.0. Penelitian Rosita (2005) berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Tolan Tiga Indonesia. Hasil penelitian ini menyimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan. Model analisis data penelitian ini
menggunakan statistik deskriptif melalui teknik regresi berganda dengan bantuan program SEM (Structural Equation Modelling).
B. Landasan Teori 1. Pengertian Budaya Organisasi
Mathis dan Jakson (2001:46) menyebutkan budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku. Budaya organisasi didefinisikan Furnham dan Gunter dalam Sunarto (2005:86) sebagai keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi; dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini. Menurut Robbins (1994:479) budaya organisasi tidak pernah kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan, misalnya, sebagai nilai-nilai dominan
yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, dan asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Tika (2006:4) menyebutkan budya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut: a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behaviour in
Education. Organizational culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistenly for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, anda feel in relation to those problems.
Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok
yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait diatas. b. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture, mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut.
Organizational culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration.
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
2. Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya perusahaan (Ghani, 2003:138) memiliki unsur-unsur pembentuk yang akan mewarnai budaya yang dicitrakannya. berikut: a. Pekerja, pengusaha, dan lingkungan Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan unsur yang paling menentukan profil dan sifat budaya perusahaan. b. Alat produksi/aset Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya berbeda kultur budaya perusahaannya dibandingkan dengan indsutri manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antara bagian Unsur-unsur itu adalah sebagai
administrasi dan produksi. Ada nuansa subkultur berbeda pada lingkungan yang berlainan. c. Sistem dan prosedur Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan seharihari. Untuk menciptakan budaya berorientasi best practice company, sistem dan prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang, dan sasaran perusahaan. Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main pada perusahaan tersebut. d. Wewenang dan otoritas Wewenang, otoritas tugas, jabatan, dan gaya pribadi akan mewarnai budaya perusahaan. Struktur usaha yang memiliki pola distribusi wewenang dan
otoritas merata akan menciptakan budaya egalitarian, berbeda dengan otoritas terpusat. Demikian juga perilaku individu, khususnya yang memiliki peran sentral (key position) akan mewarnai budaya kerja perusahaan yang bersangkutan. Menurut Ndraha (2003:76) menyatakan terbentuknya budaya tidak dalam sekejap, tidak bisa dikarbid. Pemebentukan budaya memerlukan waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh (para) pendiri (founder). Hal ini ditegaskan oleh Schein (Sobirin, 2007:220) yang
menjelaskan proses pembentukan budaya organisasi mengikuti alur sebagai berikut: a) Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilainilai, perspektif, artefak kedalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan
b) Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal. c) Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.
3. Karakteristik Budaya Organisasi
Riset mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut, yang bersamasama, menangkap hakikat dari budaya organisasi (Robbins, 2007:721) yaitu: a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan memiliki keberanian dalam mengambil resiko untuk setiap keputusan yang diambil. b. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail. c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasarkan individu. f. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santaisantai. g. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.
4. Fungsi Budaya Organisasi
Sobirin (2007:248) mengemukakan beberapa arti penting (fungsi) budaya organisasi bagai kehidupan organisasi sendiri yaitu sebagai berikut: a. Budaya sebagai pembeda antara kita dengan mereka. Bentuk perusahan dan cara perusahaan hadir ditengah bisnis mungkin bisa sama, demikian juga produk yang dijual hampir tidak berbeda. Namun,bukan berarti perusahaan-perusahaan tersebut tidak bisa dibedakan. Salah satu cara membedakannya adalah dengan memahami budaya masing-masing. Budaya organisasi dengan demikian bisa membedakan siapa orang luar dan siapa yang dianggap orang dalam; siapa yang menjadi bagian dari mereka dan siapa yang bukan. b. Budaya sebagai pembentuk identitas diri. Sebagaimana kita ketahui organisasi sering disebut sebagai artificial being bisa diperlakukan seolah-olah seperti seorang manusia, organisasi juga
dianggap mempunyai tata nilai, karakter, dan identitas diri. organisasi identik dengan budaya organisasi. c. Budaya sebagai perekat organisasi.
Identitas
Salah satu alasan mengapa para praktisi bisnis begitu antusias menerapkan konsep budaya organisasi tidak lama setelah konsep tersebut diperkenalkan adalah kemampuan dan kekuatan budaya untuk meningkatkan kohesivitas karyawan dan menyatukan berbagai komponen organisasi yang memiliki cara pandang berbeda. d. Budaya sebagai alat kontrol. Bisa dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan social control system yang cukup efektif bukan hanya untuk aktivitas-aktivitas yang tidak rutin dan tidak bisa diprediksi tetapi juga bagi aktivitas yang sesungguhnya dikendalikan dengan sistem pengendalian informal.
5. Unsur-Unsur Budaya Organisasi
Tika (2005:5) mengemukakan unsur-unsur yang terkandung dalam budaya organisasi yaitu sebagai berikut: a. Asumsi Dasar Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. b. Keyakinan Keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi, filosofi usaha, dan prinsip-prinsip usaha.
c. Pemimpin Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpim organisasi d. Pedoman mengatasi masalah Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama oleh anggota organisasi.
e. Berbagi nilai (sharing value)
Dalam organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. f. Pewarisan (learning process) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut. g. Penyesuaian (adaptation) Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan.
6. Budaya Kuat vs Budaya Lemah
Menurut Robbins (2007:724) di dalam budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti suatu organisasi tersebut dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka semakin kuat budaya
tersebut mempengaruhi perilaku anggota-anggota organisasi terutama didalam mereka melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Kuat atau lemahnya suatu budaya dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti ukuran suatu organisasi, berapa lama organisasi tersebut berdiri, pewarisan (learning process) yang dilakukan oleh pendiri atau pemilik perusahaan dalam hal mencetuskan nilai-nilai yang dianut perusahaannya. Kuatnya suatu budaya dapat dilihat juga melalui rendahnya
tingkat turn over atau keluar masuknya karyawan.
C. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Gibson dalam Tika (2006:130) menyebutkan kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan,
penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya. Moorse dalam Panggabean (2002:128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dan mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Malthis & Jackson, 2001:98). Kepuasan kerja
tampaknya dapat memperngaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja yang selanjutnya berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya (Asad, 1995:103).
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Glison, Durick dan Rousseau dalam Panggabean (2002:129) mengemukakan bahwa faktor faktor penentu kepuasan kerja dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu : a. Karakteristik pekerjaan. Terdiri atas keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas
(task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (aoutonomy),
dan umpan balik pekerjaan (feedback). b. Karakteristik organisasi. Mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan. c. Karakteristik individu. Terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.
3. Dimensi Kepuasan Kerja
Lima dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (Munandar, 2004:74) adalah :
1)
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Hal itu terjadi apabila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2)
Kepuasan terhadap imbalan. Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
3)
Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
4)
Kepuasan terhadap supervisi. Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi.
5)
Kepuasan terhadap rekan sekerja. Menunjukkan seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan tehnis dan dorongan sosial.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.
Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama
PT. Trakindo Utama adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang penjualan alat-alat berat dan besar beserta penyediaan suku cadangnya dan pelayanan purna jual di Indonesia. Sebagai agen tunggal
Caterpillar, merek terkenal di dunia, nama Trakindo tidak asing lagi di kalangan
para pengusaha, terutama yang bergerak dalam bidang konstruksi, pertambangan, dan perkayuan. PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal 23 Desember 1970, yang didirikan oleh Achmad Kismet Hamami, seorang pensiunan Kolonel Angkatan Laut (AL). Pada tahun 1967, Hamami ditugaskan oleh Hankam untuk membantu Dr. Soemitro Djojohadikusumo, pendiri Indo-Consult yaitu lembaga konsultan di bidang ekonomi dan keuangan. Sambil menyerap ilmu dari Soemitro, beliau mendaftarkan diri sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomi di Universitas Krisnadwipayana. Pada tahun 1968, ketika Soemitro diangkat menjadi Menteri Perdagangan, Hamami yang sudah merampungkan kuliahnya, ditunjuk memimpin IndoConsult. Secara kebetulan Caterpillar, perusahaan alat berat yang berpusat di
Illinois, Amerika Serikat, sedang mencari agen tunggal di Indonesia. Hamami lewat Indo-Consult menawarkan diri. Melalui serangkaian pembicaraan maka kesepakatan keduanya pun terjadi.
Kisah hidup Hamami seakan berbalik, pria yang waktu itu baru berusia 40 tahun mempercepat masa pensiunnya. PT. Trakindo Utama didirikan pada
tanggal 23 Desember 1970 bertempat di Jakarta. Selain AHK. Hamami, tokoh pendiri lainnya adalah Nugroho, SH dan Drs. Utomo Josodirjo. PT. Trakindo Utama resmi menjadi agen tunggal Caterpillar di Indonesia pada tanggal 13 April 1971, penandatanganan kesepakatan antara PT. Trakindo Utama dan Caterpillar
Far East Ltd., dilakukan di Jakarta.
Ladang telah dibuka, tapi merintis usaha bukanlah hal yang mudah, apalagi untuk menjadi agen penjualan alat berat yang harga per unitnya bisa mencapai puluhan bahkan ratusan juta rupiah. Sebagai modal awal, Hamami berutang dari orang tuanya sebesar tiga juta rupiah, tentunya modal dasar ini sama sekali tidak menutupi kekurangan kebutuhan operasional perusahaan. Saat itu tidak ada satu bank pun baik swasta maupun milik pemerintah yang bersedia meminjamkan uang kepada Trakindo. Dengan persetujuan Menteri Perdagangan, Trakindo diijinkan untuk mengadakan kerja sama dengan satu perusahaan asing yang bergerak dalam bidang alat berat, kerja sama itu dituangkan dalam perjanjian selama lima tahun. Pihak asing menyediakan keuangan serta menjalankan usaha secara teknis, sedangkan segala keuntungan akan dibagi sedemikian rupa sehingga semua utang pada akhir lima tahun tersebut dapat dikembalikan, disamping adanya biaya pengelolaan. Pada masa Orde Baru pemerintah sedang giat-giatnya membangun, hampir tidak ada satu proyek pun yang tidak menggunakan alat berat. Trakindo telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan seperti pembuatan jalan, waduk, pembukaan tempat pemukiman transmigran dan berbagai kegiatan
lainnya.
Berkat ketekunan, kerja keras, dan pasar yang bergairah, Trakindo
langsung melejit. Pada awal 1976 segala kewajiban dapat diselesaikan dengan baik, dan Trakindo pun mendapat kepercayaan penuh dari beberapa bank asing juga dari Caterpillar sebagai perusahaan yang bersih, ulet, dan berpotensi. Sejak berdiri 37 tahun yang lalu, hingga kini Trakindo telah berkembang dengan pesat, didukung oleh lebih dari 50 cabang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia, termasuk cabang di Sumatera Utara. Cabang Medan atau wilayah Sumatera Utara didirikan secara resmi menjadi cabang pada tanggal 1 Mei 1974, yang mana sebelumnya hanyalah merupakan representatif saja. Selama masih berstatus representatif, kantor sementara adalah di hotel, namun kemudian disewa sebuah rumah di Jalan Mangkubumi Nomor 15L. Sejak saat itu hingga pada tahun 1979 kantor PT. Trakindo Utama Cabang Medan telah pindah dari Jalan Mangkubumi ke Jalan Tanjung Morawa Km 9.2 Timbang Deli Medan sampai dengan saat ini. Komplek Trakindo Cabang Medan ini telah dilengkapi sarana antara lain bengkel serta gedung suku cadang.
B.
Bidang-Bidang Usaha dan Wilyah Operasional
Trakindo dalam melaksanakan usahanya telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan. Sejak masa orde baru sampai dengan
sekarang Indonesia menggalakkan pembangunan di segala bidang, peranan inilah yang diambil oleh Trakindo dengan menyediakan sarana peralatan berat demi memperlancar roda pembangunan seperti pembuatan jalan, pembukaan hutan, dan lahan transmigrasi, serta pembuatan waduk dan berbagai kegiatan lainnya sekaligus dalam misinya adalah senantiasa menjadi wadah dan pencipta lapangan
kerja bermutu, dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan insan Indonesia dan memberikan konstribusinya yang tidak ternilai pada penyerapan tenaga kerja dan pengembangan sumber daya manusia melalui program ahli teknologi. Setelah 33 tahun PT. Trakindo Utama berlalu, prestasi demi prestasi telah diraih. Hingga sekarang fasilitas layanan pelanggan pun telah berkembang
demikian pesatnya melalui 50 cabang tersebar di Indonesia. Trakindo terbagi menjadi empat divisi usaha yang terdiri dari: 1. Divisi profisi Agriculture Divisi ini menangani perusahaan yang bergerak di bidang kehutanan dan pertanian termasuk kelapa sawit. 2. Divisi Construction Divisi ini membawahi bidang pembangunan fisik seperti pembangunan jalan raya, lapangan terbang, jalan layang, dan perumahan. 3. Divisi Power System Divisi ini membidangi atau menyediakan tenaga listrik untuk industri yang membutuhkan seperti hotel, supermarket, rumah sakit, dan industri manufaktur. 4. Divis Mining Divisi ini mengurusi seluruh perusahaan pertambangan yang bergerak di bidang tambang terbuka dan tambang tertutup, seperti tambang batu bara, nikel yang ada di Soroako (Sulawesi Selatan), emas dan tembaga yang ada di Tembaga Pura.
PT. Trakindo Utama berkesempatan membuka cabang-cabangnya di seluruh wilayah Indonesia. Sampai sekarang, tercatat sudah didirikan 4 (empat) wilayah unit dan 50 cabang. Pengawasan yang lebih efektif dibutuhkan 50
cabang tersebut, oleh karena itu daerah kerjanya sudah dibagi 4 (empat) wilayah, yaitu : 1. Wilayah Jawa meliputi Madura, Bali, Batam, dan Bangka dengan kantor wilayah berkedudukan di Jakarta. 2. Wilayah Sumatera meliputi seluruh Pulau Sumatera dengan kantor wilayah berkedudukan di Medan. 3. Wilayah Kalimantan meliputi seluruh Pulau Kalimantan dan Tarakan dengan kantor wilayah berkedudukan di Balikpapan. 4. Wilayah Indonesia Timur meliputi Sulawesi, Ambon, dan Irian Jaya dengan kantor wilayah berkedudukan di Ujung Pandang.
C.
Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Uraian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan yang ada pada PT. Trakindo Utama Medan adalah sebagai berikut : 1. Branch Manager a. Melakukan pengawasan terhadap seluruh kegiatan perusahaan dalam batas wilayah masing-masing. b. Memberikan nasehat atau bimbingan kepada para bawahan dalam bidang penjualan alat-alat berat. c. Mematuhi keputusan yang dibuat oleh General Manager mengenai harga unit-unit yang akan dijual.
d. Mengawasi pelaksanaan penjualan unit-unit peralatan secara keseluruhan. 2. Secretary to Branch Manager a. Membantu Branch Manager dalam hal surat menyurat. b. Menyimpan surat masuk dan surat keluar sehubungan dengan tugas dan fungsi Branch Manager. c. Mengatur perjalanan bisnis Branch Manager mulai dari persiapan transportasi dan akomodasinya. d. Membantu Branch Manager dalam hal pengelolaan kepentingan karyawan e. Mempersiapkan jadwal, keperluan, lokasi untuk rapat antara Branch
Manager dengan setiap departemen maupun dengan pelanggan.
f. Menerima dan menyediakan persiapan bagi kedatangan tamu-tamu Branch

Manager baik dari internal perusahaan, pelanggan, pemerintahan, maupun
hubungan industrial lainnya. g. Membuat appointment kunjungan Branch Manager ke setiap pelanggan sesuai dengan jadwal yang ada. h. Menerima telepon masuk yang ditujukan kepada Branch Manager. i. Mengatur setiap keperluan Branch Manager mulai dari ruang kantor
Branch Manager sampai dengan ruang rapat.
3. Parts Department a. Menghubungi pelanggan secara periodik. b. Memasarkan suku cadang sesuai dengan kebutuhan pelanggan. c. Membantu departemen keuangan untuk penagihan piutang terhadap pelanggan. d. Mengatur penyimpanan suku cadang
e. Melayani penjualan suku cadang.

f. Melayani penjualan suku cadang baik secara langsung maupun interbranch transfer.
g. Melakukan pengepakan suku cadang yang perlu dikirim. h. Menyelesaikan proses administrasi dalam hal penjualan dan pembayaran suku cadang. 4. Departemen Service Tugas utama bagian Service ini adalah memperbaiki machine engine atau
undercarriage yang rusak.
Tugas yang lainnya adalah membantu bagian
Sales pada waktu menyerahkan unit baru kepada para pelanggan yang sudah
membelinya. Maintenance program untuk unit baru inipun tetap dilaksanakan oleh bagian Service. Bagian Service ini di cabang utama dikepalai oleh seorang Service Operation
Supervisor, oleh karena itu maka tugas dan wewenang Service Operation Supervisor adalah sebagai berikut : a. Melaksanakan kebijakan perusahaan di bidang Service
b. Meningkatkan mutu service hingga memuaskan para pelanggan c. Mengatur secara keseluruhan kegiatan para serviceman agar tidak ada yang clean up dan lost time. d. Mengunjungi para pelanggan yang mempunyai alat-alat berat merek
Caterpillar.
Karena demikian luas dan kompleksnya masalah pada bagian Service ini, maka agar kontrolnya lebih baik dan terarah, ditetapkanlah pembagian kerja sebagai berikut : 1) Workshop Workshop dikepalai oleh seorang Workshop Operation Foreman, yang bertanggung jawab langsung kepada Service Operation Supervisor. Workshop
Operation Foreman bertugas mengatur system pekerjaan sedemikian rupa
sehingga merupakan tim kerja yang kompak dan serasi.
Walaupun
kekompakkan dipertahankan, bukanlah berarti tidak ada pembagian tugas di sana. Pembagian tugas yang telah ditentukan adalah sebagai berikut: a) Utility, bagian ini khususnya melakukan pekerjaan peremajaan
Undercarriage, CTS, fabrication, dan pemeliharaan.
b) General Bay, segala pekerjaan yang umumnya dilakukan oleh serviceman seperti membersihkan komponen engine dan pemasangan atau penyetelan kembali. c) Specialization, bagian ini khusus untuk satu jenis pekerjaan saja seperti
engine tune up, turbocharger, pump, cylinder head, electricity, transmission, hydraulic, dan sebagainya.
2) Field Service Bagian ini dikepalai oleh seorang foreman yang mengatur tugas para mekanik untuk melakukan tugas perbaikan alat-alat berat dimana alat-alat berat tersebut berada di lapangan dan sedang digunakan. Dalam hal ini para mekanik yang dikirim ke lapangan untuk memperbaikinya sehingga unit yang rusak tidak perlu dibawa ke Trakindo.
3) Administrasi Bagian administrasi service tergabung dengan beberapa bagian kecil yaitu sebagai berikut : a) Workshop Inspector, bertugas memeriksa engine dan machine yang perlu diperbaiki kemudian menentukan suku cadang yang perlu diganti dan yang masih baik untuk diperbaiki. b) Service Account, melaksanakan proses akunting dalam hal ongkos perbaikan barang para pelanggan termasuk harga suku cadang, barang penunjang, semua ongkos-ongkos, pajak, dan sebagainya yang erat hubungannya dengan pekerjaan yang telah selesai dilaksanakan. c) Service Support, bagian ini mengatur pemakaian peralatan service yang akan digunakan untuk pekerjaan reparasi, seperti mengatur service tool dan melaksanakan warranty claim. 5. Departemen Sumber Daya Manusia a. Mengatur dan melakukan pengiriman tenaga kerja yang akan mendapatkan pendidikan dan latihan. b. Memonitor atau mengawasi pembayaran gaji para pegawai c. Mengatur kegiatan dalam bidang administrasi. d. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja. e. Menyusun struktur gaji, golongan, serta jabatan pegawai. f. Menangani masalah yang berhubungan dengan Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK). g. Mengembangkan dan membimbing serta mengarahkan produktivitas kerja para pegawai.
6. Departemen Keuangan a. Melakukan pengawasan terhadap keuangan perusahaan setiap waktu. b. Memeriksa pembukuan tentang penagihan piutang perusahaan. c. Melakukan pembayaran hutang perusahaan kepada vendor dan siapa saja yang memerlukannya. d. Mengalokasikan penerimaan dan pengeluaran perusahaan sesuai dengan pos masing-masing. e. Memelihara petty cash agar kegiatan perusahaan tidak terhambat.
D.
Kebijakan Promosi Karyawan
Promosi adalah kenaikan peringkat (pangkat) karyawan. Promosi dapat dilaksanakan setiap saat berdasarkan kebutuhan operasional perusahaan maupun kelompok perusahaan Trakindo. Untuk mendapatkan promosi, seorang karyawan sekurang-kurangnya harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1. Dinilai mampu mengemban tanggung jawab yang lebih besar. 2. Memiliki kemampuan dan kecakapan yang dipersyaratkan untuk memangku jabatan yang lebih tinggi dan dilaksanakan melalui proses seleksi, pengujian, dan validasi. 3. Karyawan telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya dua tahun dalam jabatan yang dipegangnya dengan penilaian kinerja baik secara berturut-turut. Untuk jabatan-jabatan tertentu berlaku masa evaluasi kinerja selama maksimum enam bulan guna memberi kesempatan kepada karyawan untuk membuktikan kemampuannya sebelum secara defenitif dikukuhkan untuk memangku jabatan baru tersebut. Pimpinan perusahaan berwenang sepenuhnya
untuk memberikan kenaikan peringkat atau pangkat istimewa kepada karyawan yang dinilai sangat berprestasi.
E.
Visi, Misi, dan Logo PT. Trakindo Utama
1. Visi yang dimiliki oleh PT. Trakindo Utama adalah :

To be the world class provider of Caterpillar Solutions.
2. Misi yang dimiliki oleh PT. Trakindo Utama adalah :

Since its establishment, Trakindo is dedicated to carry out a mission of setting up an entity, that creates worthwhile and challenging job opportunities to as many Indonesians as possible, while incorporating the following values: a. Continuous development of employees b. Consistent capital growth (financial, intellectual, brand identity) and reinvestment of capital into the business, and c. Maintaining highly ethical business practices
3. Logo Perusahaan Logo merupakan identitas perusahaan yang berfungsi untuk memisahkannya dengan perusahaan lain dalam hal penyebutan, pengenalan, dan kekhususan suatu perusahaan. PT. Trakindo Utama memiliki logo perusahaan seperti Gambar 3.1 berikut ini :
Sumber : PT. Trakindo Utama, 2008.
Logo berbentuk huruf T singkatan dari kata Trakindo dan U singkatan dari kata Utama, sedangkan warna kuning tersebut menunjukkan kegiatan yang terjadi di Trakindo. Sebagai agen tunggal dari produk Caterpillar, selain memakai logo perusahaan, PT. Trakindo Utama juga mencantumkan logo Caterpillar disamping nama Trakindo. Gambar 3.2 berikut ini : Adapun bentuk logo tersebut tampak pada
Sumber : PT. Trakindo Utama, 2008
Tulisan CAT merupakan singkatan dari Caterpillar yang diambil dari tiga huruf pertamanya, sedangkan segi tiga emas merupakan arti perkembangan
Caterpillar yang terus meningkat.
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI
A.
Komposisi Responden
Berikut ini disajikan data karakteristik responden yang dilihat dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja karyawan, yaitu:
Tabel 4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Pria Wanita Total
Jumlah (orang) 48 5 53
Persentase (%) 91 9 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah pria dengan persentase 91 %, sedangkan sisanya adalah wanita yang berjumlah 5 orang atau dengan persentase 9 %.
Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) 30 31 40 41 50 51 Total

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah)
Jumlah (Orang) 18 7 18 10 53
Persentase (%) 34 13 34 19 100
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden yang diteliti adalah pada usia 30 tahun dan pada usia antara 41 50 tahun, yaitu sebanyak 18 orang atau sebesar 34 % dari jumlah responden. Sedangkan pada usia 51 tahun yaitu sebanyak 10 orang atau 19 %. Minoritas responden yaitu pada usia 31 - 40 tahun yaitu berjumlah 7 orang atau hanya sebesar 7 %.
Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan SLTA/sederajat Diploma Sarjana (S1) Total

Jumlah (Orang) 4 29 20 53
Persentase (%) 7 55 38 100
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti adalah lulusan Diploma yaitu sebesar 55 %, kemudian pada tingkat pendidikan Sarjana (S1) yaitu sebesar 38 %. Jumlah minoritas responden yaitu pada tingkat pendidikan SLTA/sederajat yaitu sebesar 7 % dari keseluruhan jumlah responden.
Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) 15 6 10 > 10 Total
Jumlah 18 10 25 53
Persentase (%) 34 19 47 100
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas masa kerja responden yang diteliti adalah pada masa kerja > 10 tahun yaitu sebesar 47 %, kemudian pada masa kerja 1 5 tahun yaitu sebesar 34 %. Jumlah minoritas responden yaitu pada masa kerja 6 10 tahun yaitu sebesar 19 % dari keseluruhan jumlah responden.
B.
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument
Data untuk pengujian validitas dan reliabilitas diperoleh dari kuesioner yang disebarkan dan diuji coba kepada 30 orang karyawan PT. Trakindo Utama Sumatera Area. Instrumen kuesioner terdiri dari 28 butir pertanyaan atau
pernyataan, dimana tiap butir pertanyaan dan pernyataan tersebut disediakan 1 sampai dengan 5 interval jawaban. interval 1 merupakan skor terendah. Interval 5 merupakan skor tertinggi dan
1. Pengujian Validitas Instrumen
Uji Validitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, yang dalam hal ini adalah kuisioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan menggunakan alat (instrument) dapat menjawab tujuan penelitian, sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (One Shot Method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Hasil dari uji validitas dan reliabilitas, dapat dilihat pada tabel 4.5, sebagai berikut :
Tabel 4.5 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 106.17 106.43 106.53 106.17 106.57 107.13 106.53 106.67 107.10 106.17 106.93 106.67 106.63 106.97 106.27 106.43 106.73 106.67 106.70 106.87 107.13 106.87 106.27 106.77 106.47 106.40 106.97 107.00 Scale Variance if Item Deleted 239.523 236.737 239.085 246.213 238.461 239.085 238.464 239.057 240.300 239.523 231.926 242.023 240.930 233.689 248.271 236.737 239.237 235.816 236.493 242.878 237.499 242.878 248.271 234.737 246.120 239.421 242.033 243.793 Corrected Item-Total Correlation .684 .743 .627 .414 .584 .538 .759 .576 .481 .684 .782 .476 .571 .695 .422 .743 .599 .748 .710 .488 .589 .488 .422 .721 .357 .743 .404 .320 Cronbach's Alpha if Item Deleted .935 .934 .936 .938 .936 .937 .935 .936 .938 .935 .934 .938 .936 .935 .938 .934 .936 .934 .935 .937 .936 .937 .938 .935 .939 .935 .939 .941
Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18 Butir19 Butir20 Butir21 Butir22 Butir23 Butir24 Butir25 Butir26 Butir27 Butir28
Analisis : 1.
Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel
tersebut dihapus, misalnya butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 106,17, jika butir 2 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 106,43 dan seterusnya. 2.
Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika
variabel tersebut
dihapuskan. Besarnya varian total jika butir 1
dihapuskan adalah 239,523 , sedangkan jika butir 2 dihapus adalah 236,737, dan seterusnya. 3.
Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Nilai pada kolom
Corrected Item-Total Correlation
merupakan nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaannya. 4.
Alpha if Item Deleted merupakan besarnya reliabilitas apabila jika satu
item dihapuskan.
Jika butir 1 dihapuskan maka besarnya koefisien
reliabilitas alpha sebesar 0,935, jika butir 2 dihapuskan maka nilai koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,934. Pengambilan keputusan: a. Jika rhitung
rTabel > rtabel
maka butir pertanyaan tersebut valid. Dalam hal ini
ditetapkan sebesar 0,30.
b.
Jika rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
Tabel 4.6 Validitas Butir Pertanyaan
Corrected ItemTotal Correlation (r hitung) 0.684 0.743 0.627 0.414 0.584 0.538 0.759 0.576 0.481 0.684 0.782 0.476 R tabel Validitas
Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12
0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Butir 13 Butir 14 Butir 15 Butir 16 Butir 17 Butir 18 Butir 19 Butir 20 Butir 21 Butir 22 Butir 23 Butir 24 Butir 25 Butir 26 Butir 27 Butir 28
0.571 0.695 0.422 0.743 0.599 0.748 0.710 0.488 0.589 0.488 0.422 0.721 0.357 0.743 0.404 0.320
0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 12.00
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Uji rebilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner dimana telah diuji validitasnya.
Tabel 4.7 Case Processing Summary N 30 % 100.0
Valid Excluded 0 .0 (a) Total 30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .938 N of Items 28
Cases
Sumber: Perhitungan SPSS
Pengambilan Keputusan : a. b. Analisis: Pada Tabel 4.7 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan nilai
conbrach alpha atau ralpha sebesar 0.938. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen
Jika ralpha > 0.60 maka reliabel. Jika ralpha < 0.60 maka tidak reliabel.
penelitian berupa kuesioner adalah reliabel karena ralpha > 0.60.
C. 1.
Hasil Penelitian Analisis Deskriptif
a. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Etika
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Etika dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Etika Butir 1 2 3 STS F % 7.5 1.8 9.4 F TS % 5.6 1.8 1.8 F RR % 16.9 9.4 11.3 F S % 26.4 32 24.5 F SS % 43.4 54.7 52.8 Total (%)
4 1 5
3 1 1
9 5 6
14 17 13
23 29 28
100 100 100
Sumber : Data Diolah Penulis, Desember 2008
Tabel 4.8 dianalisa sebagai berikut : a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu perusahaan menuntut karyawan bersikap adil dalam pelayanan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 4 orang (7.5 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %),
ragu-ragu berjumlah 9 orang (16,9 %), setuju berjumlah 14 orang (26,4 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (43,4 %). b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu perusahaan menuntut karyawan bersih dan jujur dalam bekerja, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), ragu-ragu berjumlah 5 orang (9,4 %), setuju 17 orang (32 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %). c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu respon masyarakat atas keberadaan perusahaan positif, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 5 orang (9,4 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 13 orang (24,5 %), dan sangat setuju berjumlah 28 orang (52,8 %).
b. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Taraf Internasional
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Taraf Internasional dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Taraf Internasional Butir F 1 2 3 STS % 13.2 0 1.8 F TS % 3.7 5.6 0 F RR % 16..8 15.1 3.7 F S % 15.1 18.8 35.8 F SS % 50.9 60.4 58.5 Total (%)
7 0 1
2 3 0
9 8 2
8 10 19
27 32 31
100 100 100
Tabel 4.9 dianalisa sebagai berikut : a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu fasilitas perusahaan yang tersedia berstandard internasional, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 7 orang (13,2 %), tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), raguragu berjumlah 9 orang (16,9 %), setuju berjumlah 8 orang (15,1 %), sangat setuju berjumlah 27 orang (50,9 %). b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu sistem perekrutan karyawan sesuai standar internasional, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 8 orang (15,1 %), setuju berjumlah 10 orang (18,8 %), dan sangat setuju berjumlah 32 orang (60,4 %). c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu sistem penjualan setaraf dengan standar perusahaan internasional, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju tidak ada, ragu-ragu berjumlah 2 orang (3,7 %), setuju berjumlah 19 orang (35,8 %), dan sangat setuju berjumlah 31orang (58,5 %).
c. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Gigih
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Gigih dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Gigih Butir 1 STS F % 1.8 F TS % 5.6 F RR % 16.9 F S % 11.3 F SS % 64.1 Total (%)
34
100
2 3
1 2
1.8 3.7
1 3
1.8 5.6
3 7
5.6 13.2
19 12
35.8 22.6
29 29
54.7 54.7
100 100
Tabel 4.10 dianalisa sebagai berikut : a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu optimis dalam memberikan pelayanan terbaik, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), raguragu berjumlah 9 orang (16,9 %), setuju berjumlah 6 orang (11,3 %), dan sangat setuju berjumlah 34 orang (64,1 %). b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu berusaha mencapai standard
performance perusahaan, responden yang menjawab sangat tidak setuju
berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), raguragu berjumlah 3 orang (5,6 %), setuju berjumlah 19 orang (35,8 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %). c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu teguran dari atasan merupakan motivasi bagi karyawan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), raguragu berjumlah 7 orang (13,2 %), setuju berjumlah 12 orang (22,6 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %).
d. Distribusi Jawabab Responden terhadap Variabel Proaktif
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Proaktif dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Proaktif Butir 1 2 3 STS F % 7.5 3.7 1.8 F TS % 0 7.5 0 F RR % 11.3 13.2 1.8 F S % 43.4 24.5 30.2 F SS % 37.7 50.9 66 Total (%)
4 2 1
0 4 0
6 7 1
23 13 16
20 27 35
100 100 100
Tabel 4.11 dianalisa sebagai berikut : a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu perusahaan menuntut inisiatif karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 4 orang (7,5 %), tidak setuju tidak ada, ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 23 orang (43,4 %), dan sangat setuju berjumlah 20 orang (37,7 %). b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu pemahaman karyawan terhadap filosofi perusahaan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), tidak setuju berjumlah 4 orang (7,5 %), raguragu berjumlah 7 orang (13,2 %), setuju berjumlah 13 orang (24,5 %), dan sangat setuju berjumlah 27 orang (50,9 %). c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu komunikasi yang interaktif antar karyawan terwujud, responden yang menjawan sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju tidak ada, ragu-ragu 1 orang (1,8 %), setuju berjumlah 16 orang (30,2 %), dan sangat setuju berjumlah 35 orang (66 %).
e. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Saling Menghormati
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Saling Menghormati dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Saling Menghormati Butir 1 2 3 STS F % 5.6 1.8 0 F TS % 5.6 9.4 5.6 F RR % 3.7 11.3 20.7 F S % 47.1 20.7 33.9 F SS % 37.7 56.6 39.6 Total (%)
3 1 0
3 5 3
2 6 11
24 11 18
20 30 21
100 100 100
Tabel 4.12 dianalisa sebagai berikut : a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu sikap ramah dan hangat tercipta dalam suasana kerja, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), raguragu berjumlah 2 orang (3,7 %), setuju berjumlah 25 orang (47,1 %), dan sangat setuju berjumlah 20 orang (37,7 %). b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu hubungan harmonis terjalin antar karyawan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 5 orang (9,4 %), ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 11 orang (20,7 %), dan sangat setuju berjumlah 30 orang (56,6 %). c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu tidak ada diskriminasi sosial dalam penentuan jabatan, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 11
orang (20,7 %), setuju berjumlah 18 orang (33,9 %), dan sangat setuju berjumlah 21 orang (39,6 %).
f. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Pengembangan Karyawan.
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Pengembangan Karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Pengembangan Karyawan Butir 1 2 3 STS F % 3.7 7.5 0 F 5 1 4 TS % 9.4 1.8 7.5 F RR % 3.7 13.2 7.5 F S % 26.4 45.3 43.4 F SS % 56.6 32.1 41.5 Total (%)
2 4 0
2 7 4
14 24 23
30 17 22
100 100 100
Tabel 4.13 dianalisa sebagai berikut : a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu pelatihan yang diberikan memberi kesempatan karyawan dalam berkarier, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), tidak setuju berjumlah 5 orang (9,4 %), ragu-ragu berjumlah 2 orang (3,7 %), setuju berjumlah 14 orang (26,4 %), dan sangat setuju berjumlah 30 orang (56,6 %). b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu atasan mendukung bawahannya dalam menjalankan pelatihan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 4 orang (7,5 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %),
ragu-ragu berjumlah 7 orang (13,2 %), setuju berjumlah 24 orang (45,3 %), dan sangat setuju berjumlah 17 orang (32,1 %). c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu pelatihan yang diberikan meningkatkan keterampilan dalam bekerja, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju berjumlah 4 orang (7,5 %), raguragu berjumlah 4 orang (7,5 %), setuju berjumlah 23 orang (43,4 %), sangat setuju berjumlah 22 orang (41,5 %).
g. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Distribusi jawaban responden terhadap variabel Kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja But ir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 F 6 STS % 11.3 0 1.8 11.3 1.8 1.8 0 3.7 3.7 3.7 F 1 TS % 1.8 13.2 1.8 5.6 9.4 0 5.6 3.7 5.6 1.8 F 6 RR % 11.3 11.3 3.7 11.3 18.8 5.6 9.4 13.2 15.1 13.2 F 14 S % 26.4 20.7 37.7 16.9 18.8 33.9 16.9 30.2 35.8 26.4 F 26 SS % 49 54.7 54.7 54.7 50.9 58.5 68 70 39.6 54.7 Total (%)
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
0 1 6 1 1 0 2 2 2
7 1 3 5 0 3 2 3 1
6 2 6 10 3 5 7 8 7
11 20 9 10 18 9 16 19 14
29 29 29 27 31 36 37 21 29
Tabel 4.14 dianalisa sebagai berikut : a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu pekerjaan Anda menarik, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 6 orang (11,3 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 14 orang (26,4 %), dan sangat setuju berjumlah 26 orang (49 %) b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu pekerjaan Anda tidak terlalu membebani, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju berjumlah 7 orang (13,2 %), ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 11 orang (20,7 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %). c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu gaji yang diterima seimbang, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), ragu-ragu berjumlah 2 orang (3,7 %), setuju berjumlah 20 orang (37,7 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %). d Pada butir pertanyaan nomor empat, yaitu imbalan yang diterima sesuai tanggung jawab, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 6 orang (11,3 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 9 orang (16,9 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %). e Pada butir pertanyaan nomor lima, yaitu keputusan promosi dilakukan dengan adil, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 5 orang (9,4 %), ragu-ragu
berjumlah 10 orang (18,8 %), setuju berjumlah 10 orang (18,8 %), dan sangat setuju berjumlah 27 orang (50,9 %). f Pada butir pertanyaan nomor enam, yaitu kebijakan promosi didasarkan pada prestasi kerja, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju tidak ada, ragu-ragu berjumlah 3 orang (5,6 %), setuju berjumlah 18 orang (33,9 %), dan sangat setuju berjumlah 31 orang (58,5 %). g Pada butir pertanyaan nomor tujuh, yaitu pengawasan secara langsung selalu dilakukan oleh atasan, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 5 orang (9,4 %), setuju berjumlah 9 orang (16,9 %), dan sangat setuju berjumlah 36 orang (68 %). h Pada butir pertanyaan nomor delapan, yaitu atasan selalu memberikan motivasi, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), ragu-ragu berjumlah 7 orang (13,2 %), setuju berjumlah 16 orang (30,2 %), dan sangat setuju berjumlah 37 orang (70 %). i Pada butir pertanyaan nomor sembilan, yaitu ada keterbukaan dan kerjasama yang baik diantara karyawan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 8 orang (15,1 %), setuju berjumlah 19 orang (35,8 %), dan sangat setuju berjumlah 21 orang (39,6 %). j Pada butir pertanyaan nomor sepuluh, yaitu hubungan dengan rekan sekerja dapat dikatakan baik, responden yang menjawab sangat tidak
setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), ragu-ragu berjumlah 7 orang (13,2 %), setuju berjumlah 14 orang (26,4 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %).
2.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas (etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja), baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama.
Sehingga dengan hal tersebut dapat
diketahui apakah keenam variabel bebas tersebut berpengaruh positif atau negatif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. Analisis dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 12.00 dengan menggunakan metode Enter. Metode Enter dilakukan dengan memasukkan semua variabel bebas sebagai variabel prediktor, tanpa melihat apakah variabel tersebut berpengaruh besar atau kecil pada variabel terikat.
Tabel 4.15 Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Entered Pengembangan .Karyawan, Etika, Saling.Mengho rmati, Gigih, Taraf.Internasi onal, Proaktif(a)
Variables Removed
Method
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kepuasan.Kerja
Tabel 4.15 menunjukkan hasil analisis sebagai berikut : a. Variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel bebas yaitu variabel etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan (X1, X2, X3, X4, X5, X6). b. c. Tidak ada variabel bebas yang dikeluarkan (removed) Metode yang digunakan untuk memasukkan data adalah metode enter.
Tabel 4.16 Coefficients(a)
Model 1 (Constant) Etika Taraf.Internasional Gigih Proaktif Saling.Menghormati Pengembangan.Karya wan Unstandardized Coefficients B 9,698 ,424 1,093 ,315 ,290 ,416 ,030 Std. Error 6,208 ,270 ,252 ,242 ,250 ,202 ,232 Standardized Coefficients Beta ,176 ,501 ,149 ,135 ,228 ,014 1,562 1,574 4,329 1,303 1,163 2,061 ,129 ,125 ,122 ,000 ,199 ,251 ,045 ,898 t Sig.
a Dependent Variable: Kepuasan.Kerja
Dari tabel 4.16 dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 9.698 + 0.424 X1 + 1.093 X2 + 0.315 X3 + 0.290 X4 + 0.416 X5 + 0.030 X6
Dimana : Y X1 X2 X3 X4 X5 X6 = kepuasan kerja = etika = taraf internasional = gigih = proaktif = saling menghormati = pengembangan karyawan
Persamaan dan Tabel 4.16 dapat dianalisa sebagai berikut : a. Konstanta (b0) sebesar 9,698 menyatakan bahwa tanpa faktor etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan maka besarnya nilai kepuasan kerja karyawan tetap terbentuk sebesar 9,698. b. Koefisien regresi X1 (b1) sebesar 0,424 artinya bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel etika, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,424 satuan. Menunjukkan bahwa faktor etika
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. c. Koefisien regresi X2 (b2) sebesar 1,093 artinya bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel taraf internasional, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 1,093 satuan. Menunjukkan bahwa faktor taraf internasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. d. Koefisien regresi X3 (b3) sebesar 0,315 artinya bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel gigih, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,315 satuan. Menunjukkan bahwa faktor gigih
berpengaruh postif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. e. Koefisien regresi X4 (b4) sebesar 0,290 artinya bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel proaktif, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,290 satuan. Menunjukkan bahwa faktor proaktif
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. f. Koefisien regresi X5 (b5) sebesar 0,416 artinya bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel saling menghormati, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,416 satuan. Menunjukkan bahwa faktor saling menghormati berpengaruh positif terhadap kepusan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. g. Koefisien regresi X6 (b6) sebesar 0,030 artinya bahwa setiap peningkatan satu satuan pada variabel pengembangan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan meningkat sebesar 0,030 satuan. Menunjukkan bahwa faktor pengembangan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan.
3.
Pengujian Hipotesis
1) Uji Fhitung (Signifikansi Simultan)
Uji Fhitung dilakukan untuk melihat apakah variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT. Trakindo Utama Medan. Metode yang digunakan dalam Uji Fhitung adalah :
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0
Artinya bahwa secara bersama-sama tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap variabel terikat (Y).
Ho : b1 b2 b3 b4 b5 b6 0
Artinya bahwa secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada 5% Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada 5%
Tabel 4.17 ANOVA(b)
Mode l 1 Regression Residual Total
Sum of Squares 442,715 373,209 815,925
df 6 46 52
Mean Square 73,786 8,113
F 9,094
Sig. ,000(a)
a Predictors: (Constant), Pengembangan.Karyawan, Etika, Saling.Menghormati, Gigih, Taraf.Internasional, Proaktif b Dependent Variable: Kepuasan.Kerja
Perhitungan Ftabel sebagai berikut : Derajat bebas pembilang =k1 =71 =6 Derajat bebas penyebut =nk = 53 7 = 46 Maka, Ftabel 5% ( 6 ; 46 )
= 2,30
Pada Tabel 4.17 diperoleh Fhitung sebesar 9,094. Ditunjukkan Fhitung > Ftabel, maka dalam hal ini Ha diterima.
Artinya bahwa variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) yaitu etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y), hal ini tercermin dari angka (Tabel 4.17) yaitu 0,000 < 0,05.
2) Uji thitung (Signifikansi Parsial)
Uji ini bertujuan untuk melihat seberapa besar variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) berpengaruh positif secara parsial terhadap variabel terikat (Y). Metode yang digunakan dalam Uji thitung adalah : a. Model hipotesis yang digunakan dalam uji thitung yaitu :
Ho : b1 = 0
Artinya bahwa secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1 0
Artinya bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap variabel terikat (Y). b.
ttabel diperoleh dengan :

Derajat bebas = n k = 53 7 = 46 Uji thitung yang dilakukan adalah uji dua arah, maka ttabel yang digunakan pada 5% adalah t0,025;46 = 2,021.
c.
Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika thitung < ttabel pada 5% Ha diterima jika thitung > ttabel pada 5%
Analisa uji parsial dianalisa berdasarkan kolom t pada Tabel 4.16 sebagai berikut : a) Variabel etika (X1) memiliki thitung 1,574, berarti thitung < ttabel, maka Ho diterima, artinya variabel etika secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dianalisa bahwa sikap pelayanan
karyawan yang adil, jujur, bersih, dan positif tidak selalu berpengaruh nyata terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Menunjukkan
bahwa sikap-sikap tersebut sudah menjadi kebiasaan dan norma yang berlaku di perusahaan, sehingga tidak dominan menjadi pendongkrak kepuasan kerja karyawan itu sendiri. b) Variabel taraf internasional (X2) memiliki thitung 4,329, berarti thitung > ttabel , maka Ha diterima, artinya variabel taraf internasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dilihat bahwa fasilitas perusahaan dan sistem kerja yang distandardkan oleh perusahaan setaraf internasional mampu memberikan kemudahan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Hal ini tentunya memberikan kepuasan kepada karyawan yang terbiasa bekerja dengan sistem deadline perusahaan asing dan sesuai dengan kemampuan atau kapasitas karyawan yang melewati perekrutan setaraf internasional. Kondisi ini juga dapat meningkatkan prestise bagi karyawan yang bekerja di perusahaan yang terbaca di masyarakat sebagai perusahaan internasional.
c)
Variabel gigih (X3) memiliki thitung 1,303, berarti thitung < ttabel, maka Ho diterima, artinya variabel gigih tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dianalisa bahwa motivasi yang dimiliki
karyawan dalam bekerja dan optimisme karyawan dalam pencapaian standard kerja perusahaan tidak secara nyata berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Menunjukkan bahwa kegigihan karyawan
dalam bekerja telah menjadi gambaran sistem kerja yang ada di PT. Trakindo Utama, dimana seluruh karyawan dituntut menyelesaikan pekerjaan masing-masing dengan rentang waktu yang ditentukan. d) Variabel proaktif (X4) memiliki thitung 1,163, berarti thitung < ttabel, maka Ho diterima, artinya variabel proaktif secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dianalisa bahwa sikap
proaktif karyawan tidak nyata berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Menunjukkan bahwa sikap proaktif karyawan dalam bekerja memang sudah membudaya sebab sistem teknologi yang selalu up
to date di perusahaan menuntut karyawan untuk bersikap proaktif terhadap
informasi-informasi internal maupun eksternal, jika tidak demikian maka karyawan dapat mengalami kesulitan dalam bekerja. e) Variabel saling menghormati (X5) memiliki thitung 2,061, berarti thitung > ttabel, maka Ha diterima, artinya variabel saling menghormati secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dianalisa
bahwa sikap saling menghormati yang tercermin di PT. Trakindo Utama berpengaruh nyata terhadap hubungan karyawan dengan rekan sekerja, dimana setiap karyawan mampu memberikan kepuasan bagi rekan
kerjanya baik berupa bantuan teknis dalam pekerjaan atau dorongan social baik dalam hal yang bersifat pribadi atau yang menyangkut pekerjaan. Karyawan juga merasa cukup puas dengan keterlibatan atasan masingmasing dalam memberikan arahan dalam pekerjaan sehari-hari. f) Variabel pengembangan karyawan (X6) memiliki thitung 0,129, berarti thitung < ttabel, maka Ho diterima, artinya variabel saling pengembangan karyawan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dianalisa bahwa kegiatan pengembangan karyawan yang
dilakukan secara nyata tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya bahwa kegiatan pelatihan yang diberikan bukanlah menjadi dasar bagi perusahaan untuk meningkatkan imbalan bagi karyawan meskipun bagi karyawan yang mendapat pelatihan dapat membuka peluang karyawan untuk dipromosikan. Namun hal imbalan atau peningkatan pendapatan karyawan lebih didasarkan kepada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
3) Pengujian Koefisien Determinan (R)
Pengujian koefisien determinan (R) dilakukan untuk mengukur persentase kemampuan variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) yaitu etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan dalam menjelaskan perubahan variabel terikat (Y) yaitu kepuasan karyawan.
Tabel 4.18 Model Summary(b)
Model 1
R ,737(a)
Adjusted R Square R Square ,543 ,483
Std. Error of the Estimate 2,848
DurbinWatson 2,317
Model Summary pada Tabel 4.18 menunjukkan bahwa : a) R yang juga koefisien korelasi menunjukkan bahwa hubungan antara variabel etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan dan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,737 atau 73,7 %. b)
Adjusted R Square adalah 0,483 atau 48,3 %. Artinya sebesar 48,3 %
kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan dapat dijelaskan oleh budaya organisasi yang diterapkan oleh pihak manajemen atau pendiri yaitu secara garis besar terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 51,7 % dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Misalkan saja kepemimpinan, umpan balik pekerjaan, tanggung jawab sosial perusahaan, sistem manajemen kariernya, program Keamanan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan, Jaminan Sosial dan Manfaat lain yang diberikan, dan lain sebagainya.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Nilai-nilai budaya organisasi yang ditetapkan oleh pendiri perusahaan sebagai nilai-nilai inti (core values) dan dijadikan sebagai dasar pembentukan tata tertib karyawan yang tertuang dalam Buku Peraturan Perusahaan sehingga membentuk sistem makna bersama di perusahaan dapat dikatakan PT. Trakindo Utama Medan cenderung mengacu kepada budaya kuat. Hal ini dipertegas dengan jumlah responden yang bekerja dengan masa kerja diatas 5 tahun mendominasi perusahaan, menunjukkan sistem makna bersama telah sejak lama diyakini dan dilaksanakan di PT. Trakindo Utama Medan. 2. Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F) maka secara serentak
terdapat pengaruh signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Dianalisa bahwa kecenderungan
budaya kuat perusahaan mampu meningkatkan efektivitas perusahaan sehingga perusahaan mampu memuaskan karyawan baik pekerja ataupun pimpinan. 3. Berdasarkan Uji Signifikan Individu (Uji t) maka secara parsial variabel taraf internasional dan saling menghormati memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai thitung taraf
internasional yaitu 4,329 dan variabel saling menghormati 2,061. Dengan kata lain variabel taraf internasional adalah variabel yang dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 4. Berdasarkan Uji t juga diketahui bahwa variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, namun demikian bukan berarti variabel-variabel tersebut berdampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel etika, gigih, dan proaktif, adalah satu kesatuan sikap yang sudah membudaya atau sudah menjadi ciri khas di PT. Trakindo Utama jadi tidak memiliki pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawannya. variabel pengembangan karyawan tidak secara nyata Sedangkan langsung
berpengaruh kepada kepuasan kerja dalam hal ini dikaitkan dengan peningkatan imbalan. Pelatihan dan pengembangan sebagai suatu
program yang harus dijalankan karyawan sebagai bentuk tanggung jawab mereka untuk semakin menguasai pekerjaan. 5. Berdasarkan analisa deskriptif menurut responden yang didominasi oleh pria yaitu sebanyak 91 % yang berusia 30 tahun dan usia antara 41 50 tahun menyatakan bahwa fasilitas internasional dapat diperoleh dari sistem perekrutan perusahaan yang berstandar internasional. Jadi sikap beretika, gigih dan proaktif dikesampingkan sebab melalui perekrutan berstandar internasional akan menghasilkan orang-orang yang intelektual, berpegang pada etika, gigih, dan proaktif. 6. Koefisien determinasi sebesar (Adjusted R Square) sebesar 0,483, yang berarti bahwa 48,30 % variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh
variabel budaya organisasi (yaitu etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan), sedangkan sisanya 51,70 % dipengaruhi oleh variabel lain yang belum dimasukkan dalam penelitian ini. Seperti kepemimpinan, umpan balik pekerjaan, tanggung jawab sosial perusahaan, sistem manajemen karier, program Keamanan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan, Jaminan Sosial dan manfaat lain yang diberikan perusahaan, dan lain sebagainya.
B.
Saran
Berdasarkan analisis data dan pembahasan serta hasil pengamatan langsung pada PT. Trakindo Utama Medan, maka penulis mengajukan beberapa saran yang diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan guna kemajuan dan perkembangan perusahaan, sebagai berikut:
1.
PT.
Trakindo
Utama
Medan
sebaiknya
tetap
konsisten
dalam
mempertahankan budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan, terutama bagi pihak manajemen untuk terus berusaha mempertahankan budaya yang ada di perusahaan, sehingga seluruh karyawan dapat bekerja di koridor yang telah ditentukan sesuai tujuan perusahaan dan tetap mempertahankan sistem makna bersama tersebut. Serta PT. Trakindo Utama tetap mampu mempertahankan citra positif di
masyarakat sebagai perusahaan yang memiliki sistem manajemen terbaik dan bertaraf internasional. 2. PT. Trakindo Utama Medan lebih memfokuskan budaya organisasi pada fasilitas dan sistem rekrutmen yang berstandar internasional. Disamping itu perusahaan juga harus tetap memperhatikan budaya organisasi yang berorientasi pada budaya saling menghormati antara atasan dan bawahan (terjalin hubungan yang harmonis).
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi V. PT. Rineka Cipta, Bandung. Asad, Moh., 1995. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Cowling, Alan & Philip James, 1996. Manajemen Personalia dan Hubungan Industrial. Andi, Yogyakarta. Ghani, Mohammad, 2003. Sumber Daya Manusia Perkebunan dalam Perspektif. Ghalia Indonesia, Yogyakarta. Handoko, T. Hani, 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta. Hariandja, Marihot, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia - Pengadaaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. PT. Grasindo, Jakarta. Hasibuan, Malayu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Iswanti, dkk, 2007. Make It Happen. Wujudkan Cita-Citamu (Autobiografi). Corporate Communication PT. Trakindo Utama. Penerbit Kata, Jakarta. Tidak untuk dipublikasikan. Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi. Andi, Yogyakarta. Mathis, Robert & John Hackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Munandar, dkk, 2004. Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Bagian Psikologi Industri & Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Bogor. Ndraha, Taliziduhu, 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Ndraha, Taliziduhu, 2003. Budaya Organisasi. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Ndraha, Taliziduhu, 2005. Teori Budaya Organisasi. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Panggabean, S. Mutiara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Robbins, P. Stephen. 1994. Teori Organisasi Struktur, Desain dan Aplikasi. Arcan, Jakarta. Robbins, P. Stephen, 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Kedelapan, Prentice Hall, Jakarta. day nghe bai nay di ban http://www.freewebtown.com/gaigoisaigon/ Robbins, P. Stephen, 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta. Robbins, P. Stephen, 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT Index, Jakarta. Rosita, 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Tolan Tiga Indonesia. Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Tidak untuk dipublikasikan. Sobirin, Achmad, 2007. Budaya Organisasi. Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta. Soedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jawa Timur. http://www.puslit.petra.ac.id/~puslit/journals. Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung. Sulistiyani, Ambar & Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Graha Ilmu, Yogyakarta. Sunarto, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta. Amus,
Susanto, AB., 1997. Budaya Perusahaan : Seri Manajemen dan Persaingan Bisnis. Cetakan Pertama, Elex Media Komputindo, Jakarta. Tika, Pabundu, 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Bumi Aksara, Jakarta. Trakindo, Utama PT, 2006. Company Profile. Trakindo, Utama PT, 2005. Buku Peraturan Perusahaan. Disahkan oleh Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. Tidak dipublikasikan. Umar, Husein, 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. PT.
Lampiran 1 KUESIONER
Responden yang terhormat, Bersama dengan ini saya mohonkan kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar kuesioner (terlampir). Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan
bantuan yang sangat berarti untuk kesempurnaan penelitian ini dalam rangka penyusunan skripsi berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan dari Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Demikian saya sampaikan. diucapkan terima kasih. Atas bantuan dan kerjasama yang baik
A. Petunjuk Pengisian
1. Berilah tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu pada kolom yang telah disediakan. keterangan : a. SS b. S c. R d. TS e. STS : Sangat Setuju : Setuju : Ragu-Ragu : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju Dengan
2. Perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan benar atau salah.
B. Identitas Responden
Lingkari salah satu pada pilihan yang diberikan. 1. Departemen : a. Human Resources b. Part/Logistic c. Finance d. Marketing e. Service 2. Jenis kelamin 3. Usia : a. Pria : a. 30 tahun b. 31 40 tahun c. 41-50 tahun d. 51 tahun 4. Pendidikan : a. SLTA/Sederajat b. Diploma c. Sarjana d. Pascasarjana 5. Lama Bekerja : a. 1 5 tahun b. 6 10 tahun c. 10 tahun b. Wanita
C. Daftar Kuesioner I. a. No Budaya Organisasi (X) Berpegang pada Etika (X1) Pernyataan SS S R TS STS
1 2 3
Perusahaan menuntut Anda selalu bersikap adil dalam memberi pelayanan kepada setiap pelanggan. Perusahaan mengharuskan Anda bersikap bersih dan jujur dalam bekerja. Anda mengetahui respon masyarakat atas keberadaan perusahaan ini positif.
b. Bertaraf Internasional (X2) No Pernyataan SS S R TS STS
1 2 3
Perusahaan menggunakan sistem penjualan setaraf internasional. Fasilitas perusahaan yang digunakan berstandar internasional. Sistem perekrutan karyawan berstandard internasional.
c. Gigih (X3) No Pernyataan SS S R TS STS
1 2 3
Anda optimis sudah memberikan kepuasan kepada pelanggan. Anda berusaha mencapai lebih, standard performance kerja yang telah ditentukan perusahaan. Teguran dari atasan memotivasi Anda dalam bekerja.
d. Proaktif (X4) No Pernyataan SS S R TS STS
1 2 3
Perusahaan menuntut inisiatif Anda dalam bekerja. Anda paham benar tentang filosofi perusahaan ini. Komunikasi yang interaktif terwujud di perusahan ini.
e. Saling Menghormati (X5) No Pernyataan SS S R TS STS
1 2 3
Sikap ramah dan hangat tercipta di suasana kantor. Hubungan harmonis terjalin diantara seluruh bawahan dengan para atasan. Tidak ada diskriminasi sosial dalam penentuan jabatan.
f. Pengembangan Karyawan (X6) No Pernyataan SS S R TS STS
1 2 3
Pelatihan memberikan Anda kesempatan dalam berkarier. Pelatihan yang Anda ikuti mendapat dukungan dari atasan Anda. Pelatihan menambah keterampilan Anda bekerja.
II. Kepuasan Kerja Karyawan (Y) No Pernyataan SS S R TS STS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan Anda cukup menarik. Pekerjaan Anda tidak membebani Anda meski cukup banyak tantangan yang dihadapi. Gaji yang Anda peroleh seimbang dengan karyawan lain yang memiliki beban dan masa kerja yang sama. Imbalan yang Anda terima cukup sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan Anda. Keputusan promosi karyawan ditangani secara adil oleh manajemen terkait dalam perusahaan. Kebijakan promosi perusahaan Anda didasarkan kepada prestasi kerja. Pengawasan secara langsung selalu dilakukan oleh atasan Anda. Atasan Anda selalu memotivasi Anda untuk memberi yang terbaik dalam pekerjaan. Diantara sesama karyawan di perusahaan ini ada saling keterbukaan dan kerjasama. Hubungan Anda dengan rekan-rekan kerja dapat dikatakan baik.
Terima Kasih atas Partisipasi Anda.
Lampiran 4 OUTPUT VALIDITY AND RELIABILITY

Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 30 0 % 100.0 .0
30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .938
N of Items 28 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 239.523 236.737 239.085 246.213 238.461 239.085 238.464 239.057 240.300 239.523 231.926 242.023 240.930 233.689 248.271 236.737 239.237 235.816 236.493 242.878 237.499 242.878 248.271 234.737 246.120 239.421 Corrected Item-Total Correlation .684 .743 .627 .414 .584 .538 .759 .576 .481 .684 .782 .476 .571 .695 .422 .743 .599 .748 .710 .488 .589 .488 .422 .721 .357 .743 Cronbach's Alpha if Item Deleted .935 .934 .936 .938 .936 .937 .935 .936 .938 .935 .934 .938 .936 .935 .938 .934 .936 .934 .935 .937 .936 .937 .938 .935 .939 .935
Butir1 Butir2 Butir3 Butir4 Butir5 Butir6 Butir7 Butir8 Butir9 Butir10 Butir11 Butir12 Butir13 Butir14 Butir15 Butir16 Butir17 Butir18 Butir19 Butir20 Butir21 Butir22 Butir23 Butir24 Butir25 Butir26
Scale Mean if Item Deleted 106.17 106.43 106.53 106.17 106.57 107.13 106.53 106.67 107.10 106.17 106.93 106.67 106.63 106.97 106.27 106.43 106.73 106.67 106.70 106.87 107.13 106.87 106.27 106.77 106.47 106.40
Butir27 Butir28
106.97 107.00
242.033 243.793
.404 .320
.939 .941
Lampiran 5 OUTPUT REGRESSION

Variables Entered/Removed(b) Variables Entered Pengemban gan.Karyaw an, Etika, Saling.Men ghormati, Gigih, Taraf.Intern asional, Proaktif(a) Variables Removed
Model 1
Method
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kepuasan.Kerja
Model Summary(b) Adjusted R Square ,483 Std. Error of the Estimate 2,848
Model 1
R ,737(a)
R Square ,543
Durbin-Watson 2,317
ANOVA(b) Sum of Squares 442,715 373,209 815,925
Model 1
df 6 46 52
Regression Residual Total
Mean Square 73,786 8,113
F 9,094
Sig. ,000(a)
Coefficients(a) Standardized Coefficients Beta ,176 ,501 ,149 ,135 ,228 ,014
Model 1 (Constant) Etika Taraf.Internasional Gigih Proaktif Saling.Menghormati Pengembangan.Karyaw an

a Dependent Variable: Kepuasan.Kerja
Unstandardized Coefficients B Std. Error 9,698 6,208 ,424 1,093 ,315 ,290 ,416 ,030 ,270 ,252 ,242 ,250 ,202 ,232
t 1,562 1,574 4,329 1,303 1,163 2,061 ,129
Sig. ,125 ,122 ,000 ,199 ,251 ,045 ,898
M NO C D rg hart
S eptem 2008 ber
B A C MNGR RNH AA E F M iliips atondang
PRS AT F RMN OE A H aleini irm
S R IC S P R IS R E V E UE V O V acant
P S LE P A S S P R IS R UEV O H K erry risna
P S LE S A S S P R IS R UEV O Y K adi ustiadi
ACUT CON COD OR T aripar S ianturi
P R SA A Y T AT NLS M uda ahm
F L F RMN IE D O E A M ukhtar
WRSO OKH P F RMN OE A P andapotan
P S Am P ales d in LiesA nggraini
P S Am S ales d in D intaP arm urba
A u tin C cco n g lerk A adB hm achtiar
H &G R A W (LP & pT arnis O O elp) Irianto( G ) A R arito( H ) ism R H S( O S arja ffice ervice
RNA ETL S P R IS R UEV O M m T uham ad aufiq
P artsm an Jim y m S yahrizal
P S P ales R resen ep tative S Lim alem bong Johannes D on esm M arzuki M argono E S di uharto MY . udharm ana Jam P in urba A lexander Jhoni G ultom R A ony ndres IkbonP anjaitan IndraD aw arm an Jem prinos AS W ri ugi idodo MF . aisal F N aizal urkholis A riastaS R Idang aja A al K il km am S uranto Jam alus Y onner S usandi W W o ahyu ibow T mIrw (W T o en P ) Gh P o an atiar (F rem p g m o an ro ram e)
W o sem areh u an R iyono S arno uw
P S S ales R resen ep tative S S an urya etiaw N asuhaK arim W D ira onny A M bdul alik
C ier ash E Im lis elda
O erato T er p r rain M aradenS iahaan
Q atio u n E ato stim r JesayaB arus
T arketing elem S uryadhani
C AC S oord S ardi um
S erviceB illing Z ulfikri H dan am
S ervice A inistration dm T M etty artini
T K ool eeper M uliono R atsyah ahm
T M P er : 59 otal an ow M anagem ent :1 P LD :6 H &G R A :4 CS R :1 A ccounting :3 S ervice : 29 -D irect : 23(10F ) +13S - Indirect : 6 M arketing : 15 - P eP rim roduct : 6 -P roduct S upport : 9

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Trakindo Utama Medan

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Trakindo Utama Medan

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

OLEH : ESALONA ANILENA MANIK 050521002 DEPARTEMEN MANAJEMEN

KESIMPULAN DAN SARAN ........................................ Kesimpulan ........................................................................ Saran ........................................................................

Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6

Sumber : PT. Trakindo Utama (data diolah)

Tujuan dan Manfaat Penelitian

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Hipotesis Penulis mengemukakan hipotesis dari perumusan masalah yang terbentuk

mengarahkan perilaku anggota organisasi.

Agar dapat diterima oleh

4. Proaktif (X4). Senantiasa mengupayakan peningkatan operasional sesempurna

Sumber : Company Profile PT. Trakindo Utama (diolah), Munandar (2004:74)

Teknik Pengumpulan Data

Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument

Metode Analisis Data

Keterangan : Y a = Kepuasan Kerja = Konstanta

BAB II URAIAN TEORITIS

B. Landasan Teori 1. Pengertian Budaya Organisasi

tingkat turn over atau keluar masuknya karyawan.

C. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

3. Dimensi Kepuasan Kerja

Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama

Berkat ketekunan, kerja keras, dan pasar yang bergairah, Trakindo

Bidang-Bidang Usaha dan Wilyah Operasional

Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

f. Menerima dan menyediakan persiapan bagi kedatangan tamu-tamu Branch

e. Melayani penjualan suku cadang.

Tugas yang lainnya adalah membantu bagian

sehingga merupakan tim kerja yang kompak dan serasi.

Undercarriage, CTS, fabrication, dan pemeliharaan.

Kebijakan Promosi Karyawan

Visi, Misi, dan Logo PT. Trakindo Utama

1. Visi yang dimiliki oleh PT. Trakindo Utama adalah :

2. Misi yang dimiliki oleh PT. Trakindo Utama adalah :

Sumber : PT. Trakindo Utama, 2008.

Sumber : PT. Trakindo Utama, 2008

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI

Jenis Kelamin Pria Wanita Total

Persentase (%) 91 9 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Usia (Tahun) 30 31 40 41 50 51 Total

Persentase (%) 34 13 34 19 100

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat Pendidikan SLTA/sederajat Diploma Sarjana (S1) Total

Persentase (%) 7 55 38 100

Masa Kerja (Tahun) 15 6 10 > 10 Total

Persentase (%) 34 19 47 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument

1. Pengujian Validitas Instrumen

Tabel 4.5 Item-Total Statistics

dihapuskan. Besarnya varian total jika butir 1

Jika butir 1 dihapuskan maka besarnya koefisien

maka butir pertanyaan tersebut valid. Dalam hal ini

ditetapkan sebesar 0,30.

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 12.00

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Sumber: Perhitungan SPSS

penelitian berupa kuesioner adalah reliabel karena ralpha > 0.60.

Hasil Penelitian Analisis Deskriptif