Los Documentos de Trabajo del CONAPRED representan un medio para difundir los avances de la labor de investigacin en estudios y para

recibir comentarios sobre su posible publicacin futura. Se agradecer que stos se hagan llegar directamente a la Direccin General Adjunta de Estudios, Legislacin y Polticas Pblicas del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin. Dante 14, sptimo piso, Col. Anzures, Del. Miguel Hidalgo, CP 11590, Mxico, D.F., TEL. 52 03 36 49; o a las direcciones de correo: dceron@conapred.org.mx y lalvarezm@conapred.org.mx Produccin a cargo de las y los autores, por lo que tanto el contenido como la redaccin son responsabilidad suya.

Este documento fue realizado por Jos Alfonso Bouzas Ortz, a solicitud de la Direccin General Adjunta de Estudios, Legislacin y Polticas Pblicas.

Direccin General Adjunta de Estudios, Legislacin y Polticas Pblicas Documento de Trabajo No. E-03-2008

RGIMEN CONTRACTUAL, DISCRIMINACIN Y SITUACIN LABORAL DE LA JUVENTUD EN MXICO

Diciembre de 2008

 Derechos Reservados 2009 COLECCIN ESTUDIOS 2009 Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin Dante Nm. 14, Col Anzures. Del. Miguel Hidalgo. CP 11590, Mxico, D.F. Se permite la reproduccin total o parcial del material incluido en esta obra bajo autorizacin de la institucin y siempre que se cite la fuente completa. 1

Directorio Perla Patricia Bustamante Corona Presidenta Jos Lpez Villegas Director General Adjunto de Estudios, Legislacin y Polticas Pblicas Jos Luis Gutirrez Espndola Director General Adjunto de Vinculacin, Programas Educativos y Divulgacin Vilma Ramrez Santiago Directora General Adjunta de Quejas y Reclamaciones Mara Jos Morales Garca Directora de Coordinacin Territorial e Interinstitucional Jos Luis Pez Caballero Director de Administracin y Finanzas Maria Elena Martnez Guerrero Directora Jurdica, Planeacin y Evaluacin

Programa de Estudios 2008 Jos Lpez Villegas Director General Alejandra Rojas Prez Directora de Programa Diana Paola Cern Ruiz Coordinadora acadmica Lillian Valerie Alvarez Melo Coordinadora administrativa Diana Paola Cern Ruiz Lillian Valerie Alvarez Melo Editoras de seccin

Sntesis del documento En Mxico, las relaciones laborales, fuera del marco jurdico establecido, tienen una tendencia hacia el proteccionismo patronal, mediante prcticas de contratacin que se dicen

colectiva de proteccin patronal, subcontratacin y tercerizacin,

justificadas en favor de la productividad, eficiencia y eficacia en las empresas. Esta tendencia atenta contra los derechos individuales como colectivos de los trabajadores(as)y las trabajador(a)as. Sumado a lo anterior, el problema de desempleo en el mundo, deriva en prcticas de discriminacin por parte de las empresas hacia las y los trabajadores(as)que pretenden un puesto para el cual pudieran estar capacitados y que, sin estimacin alguna de ello, por razones de sexo, preferencia sexual, raza, edad, religin, salud y hasta estereotipos de apariencia fsica, no son contratados y se ven excluidos de un trabajo que satisfaga sus necesidades econmicas y las que tienen que ver con el desarrollo integral de las personas como lo son: las sociales, culturales, profesionales, necesidades que deben de permear a todo individuo dentro de una sociedad. Sntesis Curricular del investigador.

Jos Alfonso Bouzas Ortz es Doctor con especialidad en Derecho del Trabajo por la UNAM. Es miembro del personal acadmico del IIEc-UNAM desde el 1 de mayo de 1974 y actualmente se desempea como investigador titular con especialidad en el rea de Estudios del Trabajo. Forma parte del SIN desde agosto de 2000. Ha impartido ctedra en las Facultades de Economa, Ciencias Polticas y Facultad de Derecho de la UNAM, en el posgrado de Sociologa del Trabajo de la UAM-I. y en una decena de universidades nacionales y extranjeras, privadas y pblicas. Asesor de organizaciones sindicales, ha fungido como perito en derecho ante diversas instancias entre las que destaca el Parlamento Europeo. Es abogado postulante. Su lnea de investigacin gira en torno a relaciones laborales, empleo, regulacin del trabajo, actores sociales en las relaciones laborales, conflictos de trabajo y su solucin, cambios en las relaciones laborales en el contexto de la globalizacin, derecho laboral. Ha publicado materiales electrnicos y videos, 22 libros, 125 captulos de libros, 44 artculos y es coautor, entre otras obras de la ms reciente; Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, publicado por Editorial IURE, Epistemologa Jurdica, UNAM., Propuesta para una reforma Laboral, UNAM. Obtuvo el Primer lugar del Premio a la Investigacin Laboral 2000, otorgado por la Secretaria del Trabajo y Previsin Social..

NDICE GENERAL

CAPTULO 1 DERECHO A LA NO DISCRIMINACIN ................................... 8 1.1.- El nuevo paradigma............................................................................. 8 1.2.1.- Juicio de amparo ............................................................................ 13 1.2.2.- El Procedimiento regulado ante el CONAPRED............................. 14 1.2.3.- El Procedimiento ante la Comisin Interamericana de Derechos Humanos. .................................................................................................. 17 1.3.- Discriminacin y su tratamiento en la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos........................................................................ 19 1.3.1.-El reconocimiento constitucional y legal del derecho a la no discriminacin. ........................................................................................... 23 1.3.2.- La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin (LFPED). ................................................................................................................... 25 1.4.- Discriminacin hacia las y los jvenes en el mbito laboral. ............ 33 1.4.1.- La discriminacin en el ejercicio del derecho al trabajo por el estigma edad. ............................................................................................ 33 CAPTULO 2 MARCO JURDICO ................................................................... 41 2.1.- Marco jurdico internacional............................................................... 41 2.1.1.- Influencia de los organismos internacionales en el Estado mexicano. ................................................................................................................... 46 2.2.- Marco jurdico nacional...................................................................... 52 2.2.1.- Antecedentes de la normatividad laboral en Mxico....................... 52 2.2.2.- La Constitucin de 1917. ................................................................ 62 2.2.3.- De 1930 a 1980. ............................................................................. 63 2.2.4.- La legislacin vigente y la discriminacin. ...................................... 70 2.2.5.- Ley del Instituto Mexicano de la Juventud. ..................................... 82 2.2.6.- Ley General de Desarrollo Social. .................................................. 83 2.2.7.- Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. ............... 83

2.3.- El marco jurdico nacional e internacional y la discriminacin en el trabajo........................................................................................................ 84 2.3.1.- La discriminacin en el trabajo. ...................................................... 84 CAPTULO 3 CONTEXTO LABORAL............................................................. 91 3.1.- Existe responsabilidad compartida. ................................................... 91 3.1.1.- El Estado. ....................................................................................... 91 3.1.2.- Los Sindicatos. ............................................................................... 93 3.1.3.- Empresas. ...................................................................................... 94 3.1.4.-Los trabajador(a)es.......................................................................... 95 3.2.- Jvenes ............................................................................................. 96 3.2.1.- Cambios demogrficos y econmicos en Mxico........................... 97 3.2.2.- Aprovechamiento del Bono Demogrfico ....................................... 99 3.2.3.- Condiciones de trabajo de las y los jvenes en el mercado laboral. ................................................................................................................. 100 3.2.4.- Condiciones del mercado laboral de las y los jvenes en el mundo. ................................................................................................................. 101 3.2.5.- Aspectos centrales de la asociacin colectiva.............................. 105 3.2.6.- Condiciones socioeconmicas de las y los jvenes en Mxico. ... 107 3.2.7 Poblacin Econmicamente Activa (PEA) de las y los jvenes mexicanos................................................................................................ 109 3.2.8.- Ubicacin de la PEA en actividades realizadas de las y los jvenes. ................................................................................................................. 114 CAPTULO 4 MARCO ECONMICO ORGANIZACIONAL .......................... 123 4.1.- Consecuencias del neoliberalismo en el mercado laboral. .............. 126 4.2- Organizacin cientfica del trabajo.................................................... 128 4.2.1.- El trabajo en cadena y la produccin capitalista en masa. ........... 131 4.2.2.- Los planteamientos organizacionales de la actualidad................. 138 4.2.2.1.- Outsourcing. .............................................................................. 139 4.2.2.1.- Benchmarking............................................................................ 141 5

4.2.2.2.- Downsizing. ............................................................................... 142 4.2.2.3.- Reingeniera. ............................................................................. 144 4.2.2.4.- Outplacement. ........................................................................... 145 CAPTULO 5 ESTUDIOS DE CASO.............................................................. 148 5.1 El trabajo en Office Depot.................................................................. 150 5.1.1.- La Empresa. ................................................................................. 151 5.1.2.- Sindicatos. .................................................................................... 153 5.1.3.- Condiciones de Trabajo................................................................ 161 5.1.4.- Consideraciones Finales. ............................................................. 169 5.2.- Trabajo en call centers.................................................................... 197 5.2.1Tecmarketing. .................................................................................. 206 5.2.1.1Condiciones de trabajo. ................................................................ 207 5.2.2.- Atento Mexicana........................................................................... 210 5.2.2.1.- Sindicato.................................................................................... 211 5.2.2.2.-Conflictos laborales. ................................................................... 212 5.2.2.3.- Condiciones de trabajo. ............................................................. 213 5.2.3.- Maxcom Telecomunicaciones....................................................... 214 5.2.3.1.- La empresa................................................................................ 215 5.2.2.2.- Sindicato.................................................................................... 215 5.2.2.3.- Condiciones de Trabajo............................................................. 216 5.2.3.- Human Best Service. .................................................................... 218 5.2.3.1.- La empresa................................................................................ 218 5.2.3.2.- Condiciones de trabajo. ............................................................. 219 5.3.- Trabajo Demo-edecanes. ................................................................ 221 5.3.1.- Del reclutamiento.......................................................................... 225 5.3.2.-De la seleccin y contratacin. ...................................................... 227 5.3.3.- Condiciones de trabajo. ................................................................ 229 6

5.3.4.- Organizacin Sindical. .................................................................. 232 5.4.- El Trabajo en Wal-Mart.................................................................... 235 5.4.1.- La Empresa. ................................................................................. 235 5.4.2.- Condiciones de trabajo. ................................................................ 237 5.4.3.- Seleccin del personal.................................................................. 241 5.4.4.- Operacin y funcionamiento. ........................................................ 245 5.4.5.- Aplicacin de sanciones. .............................................................. 246 5.4.6.- Asociacin de trabajadores(as)y derechos colectivos. ................. 247 5.4.7.- Terminacin de la relacin laboral. ............................................... 248 5.4.8.- Simulacin. ................................................................................... 251 5.4.9.- Sindicato....................................................................................... 253 5.5.- Trabajo en Cinemex. ....................................................................... 255 5.5.1.- La empresa................................................................................... 256 5.5.2.- Los trabajadores(as)asociados y formas de discriminacin. ...... 257 5.5.3.- Condiciones de trabajo y contratacin colectiva. .......................... 258 5.5.4.- Prestaciones bsicas.................................................................... 259 5.5.5.- Sindicato....................................................................................... 265 CAPTULO 6 CONCLUSIONES .................................................................... 268 6.1.- Poltica Laboral. ............................................................................... 268 6.2.- Reformas laborales.......................................................................... 273 6.3.- Funcin del CONAPRED. ................................................................ 274 Bibliografa.................................................................................................... 276 Glosario......................................................................................................... 281 Semblanzas curriculares de los autores. ................................................... 286

CAPTULO 1 DERECHO A LA NO DISCRIMINACIN.

1.1.- El nuevo paradigma. La discriminacin es un fenmeno lamentable y vergonzoso que afecta a las sociedades de distintas partes del mundo. En lo relativo a numerosos derechos y a muchos otros sectores de las relaciones humanas hay personas que son objeto de discriminacin no por haber o no hecho algo sino por un factor sobre el que no tienen el control.1

El problema de la discriminacin, en una sociedad que desea ser democrtica, igualitaria y con justicia, consiste en que el Estado, la sociedad, algn grupo social o algn individuo separen, quiten derechos, dignidad reconocimiento, o expulsen o aniquilen a una persona a un grupo por el simple hecho de que posean algn rasgo diferente. El que discrimina no reconoce la diferencia sino que se basa en ella para descalificar al otro.2

Para abordar el tema hay que partir de definir lo que es la discriminacin, discriminar es hacer una distincin, elegir, reconocer. Su etimologa proviene del latn discrimen, que significa diferenciar.

Por discriminar se entiende toda infraccin al principio general de igualdad motivado en una razn de clase o por pertenencia a un grupo. 3 Se puede decir que discriminar es no tratar igual, el trato desigual se debe a que la persona

Koper, Claudio Marcelo, Derechos de las minoras ante la discriminacin, Buenos Aires, DEPALMA, 1998, p.27. 2 Kornblit Ana La, Ana Mara Mendes Diz y Mario Pecheny, Discriminacin una asignatura pendiente, Buenos Aires- Mxico, Lumen Humanitas, 2000, p. 40. 3 Huerta Ochoa, Carla, La estructura jurdica del derecho a la no discriminacin, Derecho a la no discriminacin, Mxico IIJ-UNAM, 2006, p.186.

discriminada presenta caractersticas, que hacen que sea considerada inferior, aunque no lo sea realmente.4

Tambin se ha definido a la discriminacin como:

Toda

distincin,

exclusin,

restriccin

preferencia basada en cualesquiera condiciones, tales como: raza, color, sexo, lenguaje, religin, opinin poltica o de cualquier ndole, origen nacional, o social, propiedad, nacimiento o estatus, y que tenga como propsito o efecto el menoscabo o la negacin del goce y ejercicio de los derechos y libertades de la persona.5

Hay autores que distinguen entre discriminacin legal y discriminacin de facto o invisible.6 Por discriminacin legal, normativa o de jure se entiende aquella distincin basada en un factor prohibido que excluye, restringe o menoscaba el goce o el ejercicio de un derecho, este tipo de discriminacin puede manifestarse de modo directo, cuando el factor de discriminacin es sealado explcitamente como motivo de exclusin, vrg. la no contratacin de jvenes recin egresados y de modo indirecto cuando pese a que el factor de distincin explcitamente empleado tiene una apariencia de neutralidad, pero en realidad no existe una justificacin objetiva para emplearlo, por ejemplo solicitar cierta experiencia para un puesto de trabajo que en realidad no lo requiere.7

Garca Alvarez, Pastora, El Derecho penal y la discriminacin, Valencia, Tirant lo Blanch, 2004, p. 39. 5 Definicin aportada por el Comit de Derechos Humanos, creado por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, General Comment. No. 18: Non discrimination, 10/11/89. 6 Cfr. Rodrguez Piero, Miguel y Fernndez Lpez, Mara Fernanda, Igualdad y discriminacin, Madrid, Tecnos, 1986. Barrere Unzueta, Mara de los Angeles, Problemas del derecho antidiscriminatorio: subordinacin versus igualdad de oportunidades, Revista Vasca de Administracin Pblica, no. 60, mayo-agosto 2001, pgs. 145-166. 7 Courtis, Christian, Legislacin y las polticas antidiscriminatorias en Mxico: el inicio de un largo camino, Derecho a la no discriminacin, Mxico IIJ-UNAM, 2006, pgs. 232-233. Garca An, Jos, Derechos sociales e igualdad, Derechos sociales, instrucciones de uso, Mxico, Fontamara, 2006, p. 98.

La discriminacin de facto se presenta cuando no se expresa un criterio para menoscabar los derechos de una persona o un grupo de personas, el discriminador puede actuar conciente o inconcientemente, pero el resultado es causar un dao.8 Por ejemplo el titular del departamento de recursos humanos que siempre excluye a los jvenes de determinada edad, sin que la edad sea un requisito expreso en el ofrecimiento del empleo, y contrata a los no tan jvenes.

Ahora bien, la igualdad ante la ley implica a su vez el reconocimiento de que todos los individuos y todos los grupos sociales poseen la misma dignidad, merecen el mismo respeto, y oportunidades iguales. En muchos casos si bien existe igualdad jurdica en la ley, las personas o los grupos se encuentran incapacitados para ejercer sus derechos, por considerarseles menos capaces.

Para que las personas ms desfavorecidas puedan ejercer sus derechos, el Estado tiene la tarea fundamental de proveer mecanismos antidiscriminatorios, lo que principalmente puede lograrse con el establecimiento de leyes, instituciones y vigilancia sobre su cumplimiento.

En este contexto surge el derecho a la no discriminacin, el cual puede ser entendido como: el derecho de toda persona a ser tratada de manera homognea, sin exclusin, distincin o restriccin arbitraria, de tal modo que se haga posible el aprovechamiento de sus derechos y libertades fundamentales y el libre acceso a las oportunidades socialmente disponibles, siempre y cuando un tratamiento preferencial temporal hacia ella o hacia su grupo de adscripcin no sea necesario para reponer o compensar el dao histrico y la situacin

Ibidem.

10

de debilidad y vulnerabilidad actuales causados por prcticas discriminatorias previas contra su grupo.9

Como se desprende de la anterior cita, la caracterstica principal del derecho a la no discriminacin es que constituye una ruta de acceso para garantizar que todas las personas, sin ningn tipo de distincin razonable, puedan gozar y ejercer sus derechos en igualdad de condiciones. 10

Este derecho a la no discriminacin, ha sido recogido en instrumentos internacionales, en clusulas constitucionales, en leyes especiales, puede concebirse entonces como el derecho a tener derechos, la no discriminacin es la llave de entrada para todas las personas, en condiciones equitativas, a todos los derechos.11

El derecho a la no discriminacin se identifica por su necesidad de reflejarse en el ejercicio de otros derechos. Es un derecho que no se agota en s mismo, sino que por el contrario, slo encuentra su efectiva aplicacin en su relacin con los dems derechos, por ejemplo el derecho a la salud, el derecho a la educacin, el derecho al trabajo, el derecho a la vivienda, el derecho a la informacin etc. En el mbito del Derecho, la no discriminacin es un nuevo paradigma,12 a cuyo establecimiento y aplicacin han de aspirar los tres poderes del Estado,

Rodrguez Zepeda,Jess, Una idea terica de la no discriminacin, Derecho a la no discriminacin, Mxico IIJ-UNAM, 2006, p. 45. De la Torre Martnez, Carlos, El desarrollo del derecho a la no discriminacin, Derecho a la no discriminacin, Mxico IIJ-UNAM, 2006, p.124. 11 Rodrguez Zepeda, Jess, Un marco terico para la discriminacin, Mxico, CONAPRED, 2006, p. 25. 12 En el mbito de las ciencias sociales, el trmino paradigma se usa para describir el conjunto de experiencias, creencias y valores que afectan la forma en que un individuo percibe la realidad y la forma en que responde a esa percepcin. Debe tenerse en cuenta que el mundo tambin es comprendido por el paradigma, por ello es necesario que el significado de paradigma sea la forma por la cual es entendido el mundo, el hombre y por supuesto las realidades cercanas al conocimiento. Paradigma, Wikipedia, la enciclopedia libre, pg. Web consultada el 12 de octubre del 2008.
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en el ejercicio de sus tambin un principio.

funciones, esto es adems de ser un derecho es

Una vez que un pas establece en su Constitucin la clusula de no discriminacin, o suscribe un tratado o convencin internacional en donde se compromete a adoptar medias antidiscriminatorias, se encuentra obligado a pernear este principio de no discriminacin en toda su legislacin nacional y desde luego a hacerlo cumplir dentro de su territorio. Logrando as no slo a la finalidad misma del Estado de derecho, sino tambin el respeto al principio de supremaca constitucional y de los tratados internacionales.

Los principios contenidos en la Constitucin, entre ellos la clusula de no discriminacin, son la espina dorsal del ordenamiento jurdico, en cuanto sirven de orientacin y lmite de toda actuacin de los poderes pblicos. Son -como opina Mortati- capaces de recoger o resumir en torno a s, en armnica y coherente unidad, toda la accin sucesiva del Estado.13

Cuando el constituyente mexicano decide incorporar el principio de no discriminacin al articulado constitucional, lo convierte en parte del conjunto de directrices generales que, incluidas en la Constitucin y con valor jurdico directo o indirecto, fijan los criterios bsicos que integran la esencia constitucional y han de servir de inspiracin y lmite infranqueable para la legislacin ordinaria en el terreno de que se trate y es aqu donde radica el carcter paradigmtico de este singular principio.

Elevar el principio de no discriminacin a rango constitucional, no es un hecho carente de relevancia jurdica. En el plano formal, pasa a formar parte de la primera y fundamental norma del ordenamiento jurdico, comporta que ninguna Ley puede contradecirla y en el plano material, los principios constitucionales

13

Mortati, C., Istituzione di Diritto Pubblico, Cedam, Padova, 1975, p. 322.

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son preceptos que deben orientar la labor legislativa y por lo tanto no pueden desatenderse por el legislador ordinario.14

Otro aspecto en donde se puede evidenciar la aplicacin de la funcin del paradigma de no discriminacin en la legislacin mexicana, es en un conjunto de ordenamientos legales que se han creado a partir de que este principio fue plasmado en la Carta magna, tales como la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin; la Ley General para las Personas con Discapacidad; la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores; la Ley de la Comisin Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indgenas; la Ley General de Derechos Lingsticos de los Pueblos Indgenas; la Ley de Asistencia Social; la Ley General del Desarrollo Social, entre otras. Adems de modificaciones legislativas que se han hecho a otras leyes especiales introduciendo disposiciones con contenido de no discriminacin, como es el caso de la creacin del tipo penal de discriminacin en algunos cdigo penales locales. 1.2.- Instrumentos jurdicos de defensa en contra de la discriminacin.

Adems de que el sistema jurdico adopte una clusula genrica de no discriminacin y suscriba convenciones internacionales al respecto, es necesaria la creacin y regulacin de mecanismos formales para hacer exigible este derecho, en caso de infracciones tanto a las prohibiciones discriminatorias como a las obligaciones que conlleven el ejercicio del derecho a no ser discriminado, se pueden sealar como principales medios de defensa los siguientes. 1.2.1.- Juicio de amparo Desde que el prrafo tercero, del artculo primero, de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos estableci que se prohbe toda discriminacin motivada por origen tnico o nacional, el gnero, la edad, las discapacidades,

14

Garca de Enterra, E. Reflexiones sobre la ley y los principios generales del Derecho, Civitas, Madrid, 1984, pgs. 29-30.

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la condicin social, las condiciones de salud, la religin, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas, es posible intentar como defensa la promocin del juicio de amparo.

El juicio de amparo mexicano es una institucin sumamente compleja, que ha unido, a travs de una especie de federacin procesal, cinco instrumentos diversos,
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de entre los cuales destaca el papel de protector de los derechos

consagrados constitucionalmente. Esta funcin del amparo mexicano, se ha debilitado en la prctica, pues si bien es verdad que todava se utiliza con cierta eficacia y en algunos de sus sectores, para la proteccin de las garantas plasmadas en la constitucin , tanto en su dimensin individual como social, el que debera ser su propsito principal, sino el nico, se ve oscurecido al confundirse con los otros aspectos de la institucin, particularmente el de la impugnacin de las

resoluciones judiciales, que en estricto sentido configura un recurso de casacin federal, que desde el punto de vista del nmero es el ms copioso en la realidad judicial. 16

Otro problema que hay que agregar que el reconocimiento constitucional de la clusula de no discriminacin, es relativamente joven y su adecuado conocimiento y aplicacin por parte de los rganos jurisdiccionales reclama el estudio a profundidad que sobre este tema por parte de jueces, magistrados y ministros, es todava una materia pendiente de estudio, pero que urge su anlisis, de suerte que cuando los justiciables se acerquen a los rganos

Habeas corpus, inconstitucionalidad de leyes, casacin, contencioso administrativo y proceso social agrario, algunas de las cuales no tienen relacin directa con la tutela de los derechos humanos. Fix Zamudio, Hctor, La Proteccin Procesal de los Derechos Humanos ante las jurisdicciones nacionales, UNAM-CIVITAS, 1982, p.125.
16

15

Ibidem.

14

jurisdiccionales solicitando su proteccin, stos estn debidamente preparados para brindarla.17 1.2.2.- El Procedimiento regulado ante el CONAPRED. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin contiene una estrategia ms amplia de defensa ya que tutela las relaciones entre las personas y el Estado; as como las relaciones entre los particulares. De acuerdo al artculo 43 de la citada ley, las personas y los grupos se encuentran legitimados para denunciar conductas discriminatorias, ante el CONAPRED. El procedimiento que se sigue ante este rgano de tutela est regido por el principio de simplicidad en beneficio de los afectados ya que las reclamaciones y quejas, a que se refiere esta Ley, no requieren ms formalidad que presentarse por escrito con firma o huella digital y datos de identificacin del interesado.

Las reclamaciones y quejas tambin podrn ser verbales, por va telefnica o por cualquier otro medio electrnico, sin ms sealamiento que el asunto que las motiv y los datos generales de quien las presente, debiendo ratificarse con las formalidades establecidas en el prrafo anterior dentro de los cinco das hbiles siguientes, de lo contrario se tendrn por no presentadas (artculo 49). La ley separa el tratamiento de aquellas quejas y denuncias presentadas en contra de servidores pblicos y aqullas otras contra los particulares.

Tratndose de denuncias en contra de servidores pblicos, una vez admitida la reclamacin, lo cual se har del conocimiento del presunto agraviado por conductas discriminatorias, se le citar para que se presente en la fecha y hora

En un estudio reciente, se demuestra como la ignorancia sobre el derecho a la no discriminacin condujo a la Suprema Corte de Justicia a denegar la justicia a un particular. Crhistian Courtis, op. cit. pgs. 254 y 255. Caso comentado tambin por Imer B. Flores, en Igualdad, no discriminacin (y polticas pblicas) a propsito de la constitucionalidad o no del artculo 68 de la Ley General de Poblacin, Derecho a la no discriminacin, Mxico IIJ-UNAM, 2006, pgs. 263-306.

17

15

sealada a la audiencia de conciliacin, la cual deber llevarse a cabo en los quince das hbiles siguientes a aquel en que se notific a las partes dicha celebracin.

A los presuntos responsables de conductas discriminatorias, se les citar a la audiencia de conciliacin a que se refiere el prrafo anterior, bajo apercibimiento que de no hacerlo se tendrn por ciertos los hechos discriminatorios imputados en su contra, salvo prueba en contrario. Esta audiencia tendr verificativo en las instalaciones del Consejo (artculo 65).

La funcin principal del conciliador ser coadyuvar para que las partes puedan solucionar el problema, ofreciendo opciones justas a los participantes. Cuando las partes lleguen a un acuerdo, se celebrar el convenio respectivo, que ser revisado por el rea competente del Consejo; si est apegado a derecho, lo aprobar y dictar el acuerdo correspondiente sin que sea admisible recurso alguno (artculo 70).

Es importante subrayar que el convenio suscrito por las partes y aprobado por el Consejo tiene fuerza de cosa juzgada y trae aparejada ejecucin, lo que podr promoverse ante los tribunales competentes en la va de apremio o en juicio ejecutivo.

Cuando la reclamacin no se resuelva en la etapa de conciliacin, el CONAPRED est facultado para desplegar todas sus atribuciones

pesquisidoras e indagatorias a fin de comprobar la vulneracin al derecho de no discriminacin aducida por el quejoso.

El Consejo puede dictar acuerdos de trmite en el curso de las investigaciones que realice, los cuales sern obligatorios para los servidores pblicos federales que deban comparecer o aportar informacin o documentos; su incumplimiento traer aparejadas las medidas administrativas y responsabilidades (artculo77).

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El resultado de las investigaciones pueden concluir en una resolucin de no discriminacin, o por el contrario habindose comprobado la discriminacin se dictaran las medidas administrativas correspondientes.

Cuando la denuncia de prcticas discriminatorias se presente en contra de particulares, se le notificar a ste, el contenido de la queja, hacindole saber que, si as lo desea, podr someter la misma al procedimiento conciliatorio. En caso de que las partes lo acepten, deber celebrarse la audiencia principal de conciliacin dentro de los cinco das hbiles siguientes a la fecha de la notificacin al particular (artculo 81).

Si cualquiera de las partes o ambas no aceptan el procedimiento conciliatorio del Consejo, este rgano de defensa atender la queja correspondiente y brindar orientacin al quejoso para que acuda ante las instancias judiciales o administrativas correspondientes.

En caso de que se acredite un acto o una conducta discriminatorios, el CONAPRED podr adoptar las siguientes medidas:

I. La imparticin, a las personas o a las instituciones que sean objeto de una resolucin por disposicin dictada por el Consejo, de cursos o seminarios que promuevan la igualdad de oportunidades; II. La fijacin de carteles en cualquier establecimiento de quienes incumplan alguna disposicin de esta Ley, en los que se promueva la modificacin de conductas discriminatorias; III. La presencia del personal del Consejo para promover y verificar la adopcin de medidas a favor de la igualdad de oportunidades y la eliminacin de toda forma de discriminacin en cualquier

establecimiento de quienes sean objeto de una resolucin por disposicin, por el tiempo que disponga el organismo; IV. La publicacin ntegra de la Resolucin por Disposicin emitida en el rgano de difusin del Consejo, y V. La publicacin o difusin de una sntesis de la Resolucin por Disposicin en los medios impresos o electrnicos de comunicacin. 17

La imposicin de estas medidas administrativas a los particulares, se sujetar a que stos se hayan sometido al convenio de conciliacin correspondiente artculo 83). 1.2.3.- El Procedimiento ante la Comisin Interamericana de Derechos Humanos. Con el fin de salvaguardar los derechos esenciales del hombre en el continente americano, la Convencin Americana sobre Derechos Humanos instrument dos rganos competentes para conocer de las violaciones a los derechos humanos: la Comisin Interamericana de Derechos Humanos y la Corte Interamericana de Derechos Humanos, sta ltima instalada en San Jos Costa Rica desde el 3 de septiembre de 1979.

La Corte Interamericana de Derechos Humanos es una institucin judicial autnoma cuyo objetivo es la aplicacin e interpretacin de la Convencin Americana sobre Derechos Humanos. La Corte ejerce sus funciones de conformidad con las disposiciones de la citada Convencin y de su Estatuto. La Comisin Interamericana de Derechos Humanos est facultada para recibir denuncias formuladas por cualquier persona, asociacin no gubernamental ONG, grupo, por presuntas violaciones a los derechos consignados en la

Convencin, en cuyo artculo 24 se consagra el derecho a la igualdad y a la no discriminacin. La Comisin, al recibir una peticin o comunicacin en la que se alegue la violacin de cualquiera de los derechos que consagra esta Convencin, proceder en los siguientes trminos: a) si reconoce la admisibilidad de la peticin o comunicacin solicitar informaciones al Gobierno del Estado al cual pertenezca la autoridad sealada como responsable de la violacin alegada, transcribiendo las partes pertinentes de la peticin o comunicacin. Dichas informaciones deben ser enviadas dentro de un plazo razonable, fijado por la Comisin al considerar las circunstancias de cada caso; 18

b) recibidas las informaciones o transcurrido el plazo fijado sin que sean recibidas, verificar si existen o subsisten los motivos de la peticin o comunicacin. De no existir o subsistir, mandar archivar el expediente; c) podr tambin declarar la inadmisibilidad o la improcedencia de la peticin o comunicacin, sobre la base de una informacin o prueba sobrevinientes; d) si el expediente no se ha archivado y con el fin de comprobar los hechos, la Comisin realizar, con conocimiento de las partes, un examen del asunto planteado en la peticin o comunicacin. Si fuere necesario y conveniente, la Comisin realizar una

investigacin para cuyo eficaz cumplimiento solicitar, y los Estados interesados le proporcionarn, todas las facilidades necesarias; e) podr pedir a los Estados interesados cualquier informacin pertinente y recibir, si as se le solicita, las exposiciones verbales o escritas que presenten los interesados; f) se pondr a disposicin de las partes interesadas, a fin de llegar a una solucin amistosa del asunto fundada en el respeto a los derechos humanos reconocidos en esta Convencin. 2. Sin embargo, en casos graves y urgentes, puede realizarse una investigacin previo consentimiento del Estado en cuyo territorio se alegue haberse cometido la violacin, tan slo con la presentacin de una peticin o comunicacin que rena todos los requisitos formales de admisibilidad artculo 48 de la Convencin . 1.3.- Discriminacin y su tratamiento en la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. En el primer apartado de este captulo se expuso una idea de lo que es la discriminacin pero es menester retomar este concepto, para lo cual se seguir de cerca las publicaciones que atinadamente ha realizado el Consejo Nacional para Prevenir Para Discriminacin (CONAPRED), en Mxico; la discriminacin se ha definido como :

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Todo acto u omisin basado en prejuicios o convicciones relacionados con el sexo, la raza, la pertenencia tnica, el color de la piel, la nacionalidad, la lengua, la religin, las creencias polticas, el origen y la condicin social o econmica, el estado civil, el estado de salud, la situacin real o potencial de embarazo, el trabajo o la profesin, las caractersticas fsicas, la edad, la preferencia sexual, cualquier forma de discapacidad (o una combinacin de stos u otros atributos), que genera la anulacin, el menoscabo o la restriccin del reconocimiento, el goce o el ejercicio de los derechos humanos, las libertades fundamentales y la igualdad real de oportunidades de las personas.18

La discriminacin es pues, una conducta, culturalmente fundada, y sistemtica y socialmente extendida, de desprecio contra una persona o grupo de personas sobre la base de un prejuicio negativo o un estigma relacionado con una desventaja inmerecida, y que tiene por efecto (intencional o no) daar sus derechos y libertades fundamentales.19

Las prcticas discriminatorias son una manifestacin de la desigualdad. Para comprender la discriminacin es muy importante acudir al concepto de estigma, El estigma es un atributo extremadamente devaluador. Los griegos lo utilizaban en forma de tatuaje o marca en el cuerpo para sealar bien como pena infamante o como signo de esclavitud a las personas que haban cometido algn crimen o delito. Hoy en da, este concepto tiene que ver con una identidad social subvalorada, en el que un grupo minoritario posee o se cree que poseen una serie de atributos o caractersticas que expresan una identidad social devaluada. El estigma vara en funcin del contexto social.20

El concepto de estigma fue introducido en las ciencias sociales por Goffman en 1963, quien lo ha definido como una marca, una seal, un atributo

CONAPRED, Discriminacin, Glosario sobre derechos humanos y no discriminacin, Mxico, CONAPRED, consultado en la pg. Web www. Conapred. Org.mx, el 15 de octubre del 2008, 7:50 a.m. 19 Rodrguez, op. cit, p. 26. 20 Mazuela, Gonzalo, La construccin social del estigma, gtt-vih.org, pg. Web consultada el 11 de octubre del 2008.

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profundamente deshonroso y desacreditador que lleva a su poseedor de ser una persona normal a convertirse en alguien manchado. En los casos ms extremos de estigma, se legitima el hecho de que estas personas sean excluidas moralmente de la sociedad, de la vida social y que adems producen una serie de emociones negativas en el resto de la sociedad, como el miedo o el odio.21

Cuando un extrao se presenta ante nosotros, la evidencia puede surgir a partir de que se es poseedor de un atributo que lo hace diferente a los dems en cuanto a ser parte de la categora de personas disponible para l, una persona que es completamente mala, peligrosa o dbil. De esta manera es reducido en nuestras mentes de una persona comn y completa a una persona manchada, disminuida.

El estigma existe cuando los elementos de etiquetaje (asignacin de categoras sociales a los individuos), estereotipia (las diferentes etiquetas estn relacionadas a estereotipos), separacin entre ellos y nosotros, prdida de status y discriminacin, ocurren conjuntamente en una situacin de poder que lo permite. Tambin, por tanto, es necesario gozar de poder para estigmatizar a un grupo social.22

Estigmas y prejuicios estn en la base de las conductas de desprecio sistemtico sufridas por los distintos grupos excluidos o discriminados. Esto da cuenta de la condicin fundamentalmente cultural de tal tipo de desigualdad, aunque sus consecuencias se dejan notar en los restantes mbitos de la vida colectiva.23

Los pensadores Crocker y Cols plantean: Los individuos estigmatizados poseen (o se cree que poseen) cierto atributo o caracterstica que expresa una identidad social devaluada en un contexto social particular. Los autores
21

Goffman, E., Estigma: la identidad deteriorada. Buenos Aires, Amorrortu Editores, 2006, pgs. 11-29. 22 Link, B.G., y Phelan, J.C. (2001). Conceptualizing stigma, Annual Review of Sociology, No. 27,pgs. 363-385. 23 Rodrguez, op. cit., p. 37.

21

consideran tres elementos para esta definicin: en primer lugar lo importante es que la persona sienta que posee este atributo; segundo, slo aquellas caractersticas que conduzcan a sentirse identificados negativamente respecto al resto de la sociedad pueden ser consideradas estigmatizadoras; por ltimo, tanto los atributos como las pertenencias sociales devaluadas son socialmente construidos y culturalmente relativos, es decir, varan en funcin de cada cultura o sociedad. En resumen, para Crocker y cols. El problema del estigma no reside en el atributo estigmatizador ni en la persona que lo posee, sino en la desafortunada circunstancia de poseer un atributo que, en un contexto social dado, conduce a la devaluacin.24

La discriminacin por un estigma o perjuicio irrumpe el trato igualitario, es decir resquebraja el principio de igualdad. sta se entiende como el derecho

genrico, concrecin y desarrollo del valor igualdad, que supone el reconocimiento por parte de las normas jurdicas del principio de no discriminacin al momento de reconocer y garantizar los derechos, as como en su cabal cumplimiento, por lo que la no discriminacin y la igualdad constituyen un binomio indisoluble.

Referirnos a la igualdad nos llevara a la elaboracin de otra obra, pero para efectos de esta investigacin baste con sealar que existen diversas vertientes para enfocar a la igualdad, las que nos resultarn tiles para nuestro tema son las siguientes:25

1. Igualdad jurdica. Principio normativo sobre la forma universal de los derechos fundamentales, se refiere al tratamiento igual ante la ley, es decir, todos los seres humanos son igualmente titulares del mismo. (Ferrajoli). 2. Igualdad de trato. Esta nocin se encuentra acuada en la obra de Ronald Dworkin y ha sido empleada en la redaccin de enunciados o

Crocker, J., Major, B., y Steele, C. , Social Stigma En D.T. Gilbert, S.T Fiske y G. Lindzey (Eds.): The Handbook of social psychology , 4 edicin, New York: McGraw-Hill , 1988, pp. 504-553. 25 CONAPRED, Glosarioop.cit.

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frmulas de no discriminacin en algunos tratados internacionales y constituciones. Se refiere a la exigencia bsica que impone a favor de todos los seres humanos la titularidad de los derechos humanos, esto es, el ser tratados "con igual consideracin y respeto". Esta concepcin deriva de la tradicin kantiana que sostiene el principio segn el cual nunca ha de tratarse a un ser humano como un mero medio para la realizacin de fines en los que no ha consentido, y supone, adems, concebir a las personas como seres capaces de autodeterminacin dispuestos a decidir en torno a sus propios planes de vida y hacer lo posible por realizarlos. Por lo mismo, el "igual respeto" supone que los seres humanos son responsables por sus actos voluntarios, pero solo por sus actos voluntarios y que, en consecuencia, no se les puede hacer reproche ni maltratar por eventos o cualidades sobre las cuales carecen de toda posibilidad de control, tales como el sexo, la raza, la edad, las discapacidades fsicas y mentales, el origen social o nacional, etc. 3. Igualdad de oportunidades. Consiste en dar a cada uno las mismas oportunidades de acceso, y por lo tanto el poder de hacer que el mrito cuente. (Sartori) Principio segn el cual nadie debe ser objeto de discriminacin por motivo de raza, sexo, religin u otros atributos intrnsecos. Es una Concepcin basada sobre un conjunto de principios de intervencin cuyo fin es eliminar entre los individuos las desviaciones sociales engendradas por la actividad humana. De acuerdo a la Organizacin Internacional del Trabajo, la comparacin de las oportunidades y el trato que mujeres y hombres han tenido a lo largo de la historia no ofrece dudas acerca de la persistencia de diferentes manifestaciones de la discriminacin y la desigualdad entre ambos gneros, entre las cuales las restricciones y sobreexigencias que se continan imponiendo a las mujeres para su acceso al empleo y al desarrollo vocacional y profesional constituyan unas de las ms irritantes. 1.3.1.-El reconocimiento constitucional y legal del derecho a la no discriminacin.

23

A pesar de que el fenmeno de la discriminacin es tan antiguo como la humanidad misma, y de que tuvo su reconocimiento legal en un instrumento internacional, especficamente en la Declaracin Universal de Derechos Humanos 1948; Mxico volteo su mirada hacia este problema, durante la campaa presidencial de Vicente Fox. Desde entonces, los temas de la discriminacin y la exclusin social comenzaron a ser discutidos pblicamente y han venido ganando una importancia creciente en la agenda poltica nacional.26

Al principio de la administracin del presidente Fox (Marzo de 2001), un grupo de ciudadanos form la Comisin Ciudadana de Estudios contra la Discriminacin. El objetivo de la Comisin era desarrollar un diagnstico sobre la dimensin de la discriminacin en Mxico, as como analizar y proponer las mejores opciones para combatir.

La discriminacin es un grave problema en Mxico y la sociedad es discriminadora. La numeralia de la Primera Encuesta Nacional sobre Discriminacin en Mxico, revela que nueve de cada diez personas dicen que al menos una vez en sus vidas han sido discriminados, pero en la misma proporcin, estas personas han discriminado a otros mexicanos.

El primer gran acierto jurdico que sobre el tema se logro fue el reconocimiento constitucional del derecho a la no discriminacin, en el artculo primero de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, publicado en el Diario Oficial de la Federacin el martes catorce de agosto del 2001.

Esto es, al artculo primero constitucional le fueron adicionados dos prrafos, para quedar textualmente, de la siguiente forma:

Artculo 1o. En los Estados Unidos Mexicanos todo individuo gozar de las garantas que otorga esta Constitucin, las cuales no podrn

CONAPRED, Carpeta Informativa CONAPRED, Mxico, consultada en la pg. Web www. Conapred. Org. mx

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restringirse ni suspenderse, sino en los casos y con las condiciones que ella misma establece. Est prohibida la esclavitud en los Estados Unidos Mexicanos. Los esclavos del extranjero que entren al territorio nacional alcanzarn, por este solo hecho, su libertad y la proteccin de las leyes. Queda prohibida toda discriminacin motivada por origen tnico o nacional, el gnero, la edad, las discapacidades, la condicin social, las condiciones de salud, la religin, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.

La Comisin ciudadana antes citada present ante el presidente Fox una iniciativa de ley para regular la reforma constitucional, quien a su vez la envo al Congreso. As, el 10 de abril de 2003, la iniciativa se aprueba por unanimidad en la Cmara de Diputados y 19 das ms tarde por la Cmara de Senadores.

El 12 de junio del mismo ao, dicha iniciativa se convirti en La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin (LFPED). 1.3.2.- La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin (LFPED). Actualmente esta ley se integra de ochenta y cinco artculos ms cinco transitorios; ordenados a su vez en seis captulos, a saber: disposiciones generales; medidas para prevenir la discriminacin; medidas positivas y compensatorias a favor de la igualdad de oportunidades; del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin; de los Procedimientos y; de las medidas administrativas para prevenir y eliminar la discriminacin.

Destaca en el numeral cuarto del ordenamiento en cita, ya que ofrece una definicin legal sobre discriminacin al sealar: Para los efectos de esta Ley se entender por discriminacin toda distincin, exclusin o restriccin que, basada en el origen tnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condicin social o econmica, 25

condiciones de salud, embarazo, lengua, religin, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas. Tambin se entender como discriminacin la xenofobia y el

antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.

Como se puede apreciar, la Constitucin consagra el derecho a la no discriminacin, dando por sentado que su lector sabe lo que es la discriminacin. En tanto que la ley secundario tiene el tino de establecer que se debe entender por discriminacin.

El distinguido constitucionalista Miguel Carbonell, al comentar la disposicin legal, enfatiza: Para empezar se distingue entre las discriminaciones entendidas como actos que impiden el reconocimiento de un derecho y aquellas que impiden su ejercicio; se trata, como es obvio, de dos cuestiones distintas: la primera referida a la titularidad del derecho es decir, se discrimina a una persona cuando no se la reconoce como titular del derecho, o sea cuando se determina que esa persona no entra dentro del mbito personal de validez de la norma que contiene el derecho en cuestin; la segunda se proyecta sobre el momento en que se intenta hacer realidad el derecho, al ejercerlo a travs de las distintas posibilidades existentes.27

Para efectos de la presente investigacin, resulta relevante citar la fraccin cuarta, del artculo noveno de la LFPED, que a la letra dice:

Queda prohibida toda prctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades.

27

Carbonell, Miguel, Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin, Mxico, CONAPRED, pp. 19 y 20.

26

A efecto de lo anterior, se consideran como conductas discriminatorias: IV. Establecer diferencias en la remuneracin, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales

En la prctica es muy comn que a los jvenes se les pague menos, por el mismo trabajo sobre todo cuando recin han ingresado a prestar sus servicios, y la discriminacin no es por la carencia de experiencia, sino por tratarse de la primera vez que ocupan el puesto de trabajo. Se puede apreciar en contrataciones de plazas laborales cuyo desempeo no requiere de experiencia previa.

No se puede dejar de mencionar que uno de los logros principales derivado de la LFPED fue la creacin del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin (CONAPRED). Se trata de un organismo de carcter federal, descentralizado, con personalidad jurdica y patrimonio propio, encargado de velar por el cumplimiento de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin (LFPED).28 Dentro del amplio catlogo de atribuciones con que cuenta este organismo, y que se enuncian en el artculo vigsimo de la LFPED, podemos subrayar las siguientes:

VIII. Difundir y promover contenidos para prevenir y eliminar las prcticas discriminatorias en los medios de comunicacin; IX. Investigar presuntos actos y prcticas discriminatorias, en el mbito de su competencia; X. Tutelar los derechos de los individuos o grupos objeto de discriminacin mediante asesora y orientacin, en los trminos de este ordenamiento; XI. Promover la presentacin de denuncias por actos que puedan dar lugar a responsabilidades previstas en sta u otras disposiciones legales

CONAPRED, Carpeta de Informacin Bsica, Mxico, CONAPRED, consultada en la pg. Web, www. Conapred. Org. Mx, el 16 de octubre de 2008, 11: 00 a.m.

28

27

En suma se puede sealar que La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin (LFPED), reglamenta la clusula constitucional contra la discriminacin y pretende dar cauce a la interpretacin ms progresista que es posible hacer de ella, a saber, la de contemplarla como una palanca para la igualdad de oportunidades y para la proteccin y promocin.29

Por lo que concierne al reconocimiento del derecho a la no discriminacin en los instrumentos internacionales, y que complementan el estudio constitucional y legal de este apartado, se encuentra que en el mbito de las Naciones Unidas, se han generado mltiples declaraciones, convenciones, protocolos y programas de accin.30

De entre ellos sobresale la Carta de las Naciones Unidas que entro en vigor el 24 de octubre de 1945, que en su tercer prrafo del artculo primero establece: Realizar la cooperacin internacional en la solucin de problemas internacionales de carcter econmico, social, cultural o humanitario, y en el desarrollo y estmulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos, sin hacer distincin por motivos de raza, sexo, idioma o religin

En el mismo sentido se manifest la Declaracin Universal de Derechos de los Derechos Humanos de 1948: Artculo 2. 1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaracin, sin distincin alguna de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin poltica o de cualquier otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra condicin. 2. Adems, no se har distincin alguna fundada en la condicin poltica, jurdica o internacional del pas o territorio de cuya jurisdiccin dependa una persona, tanto si se trata de un pas independiente, como de un
29 30

Rodrguez, op. cit. , p. 27. De la Torre Martnez, Carlos, El Derecho a la no discriminacin, Mxico, Porra, 2006, 35.

28

territorio bajo administracin fiduciaria, no autnomo o sometido a cualquier otra limitacin de soberana

En el artculo 2.1 de Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, Adoptado y abierto a la firma, ratificacin y adhesin por la Asamblea General en su resolucin 2200 A (XXI), el 16 de diciembre de 1966, y que entro en vigor en 1976 se considera que:

Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estn sujetos a su jurisdiccin los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distincin alguna de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin poltica o de otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra condicin social. Es de singular trascendencia el conjunto de artculos que componen la Convencin Internacional sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin racial, adoptada por la Asamblea general de las Naciones Unidas el 21 de Diciembre de 1965, en virtud de la Resolucin 2.106 (XX). Entr en vigor el cuatro de Enero de 1969. Al efecto se transcribe el primer prrafo del artculo primero ya que se ha convertido en la arquetpica definicin de discriminacin en diversas legislaciones nacionales.

1. En la presente Convencin la expresin "discriminacin racial" denotar toda distincin, exclusin, restriccin o preferencia basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o tnico que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas poltica, econmica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pblica.

29

Como se puede apreciar en esta definicin de discriminacin se distinguen cuatro elementos: Qu acciones se consideran discriminacin?; los estigmas; el resultado de la accin; y las esferas que afecta.31.

En este tenor es primordial reconocer la labor que ha tenido la Organizacin Internacional del Trabajo OIT, para combatir la discriminacin en el mbito laboral, este organismo internacional fue el primer rgano colegiado internacional en el que se aprob in instrumento internacional cuyo objeto nico fue la prohibicin de la discriminacin.

El 15 de junio de 1960 entro en vigor el Convenio 111 de la OIT, relativo a la no discriminacin en materia de empleo y ocupacin. En el mbito regional la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, celebrada en San Jos, Costa Rica en noviembre de 1969 (Pacto de San Jos), en su artculo primero seala:

Los Estados Partes en esta Convencin se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que est sujeta a su jurisdiccin, sin discriminacin alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religin, opiniones polticas o de cualquier otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra condicin social.

El siete de junio de 1999, fue aprobada en el seno de la Organizacin de Estados Americanos OEA, la Convencin Interamericana para la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra las Personas con Discapacidad, cuyo artculo 1.2. manifiesta:

a) El trmino "discriminacin contra las personas con discapacidad" significa toda distincin, exclusin o restriccin basada en una discapacidad, antecedente de discapacidad, consecuencia de

31

Ibidem, p. 75.

30

discapacidad anterior o percepcin de una discapacidad presente o pasada, que tenga el efecto o propsito de impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por parte de las personas con discapacidad, de sus derechos humanos y libertades fundamentales. b) No constituye discriminacin la distincin o preferencia adoptada por un Estado parte a fin de promover la integracin social o el desarrollo personal de las personas con discapacidad, siempre que la distincin o preferencia no limite en s misma el derecho a la igualdad de las personas con discapacidad y que los individuos con discapacidad no se vean obligados a aceptar tal distincin o preferencia. En los casos en que la legislacin interna prevea la figura de la declaratoria de interdiccin, cuando sea necesaria y apropiada para su bienestar, sta no constituir discriminacin.

Los instrumentos internacionales antes enunciados, son a nuestro parecer los ms significativos en el tema del derecho a la no discriminacin, el CONAPRED ha publicado una obra intitulada: Instrumentos Jurdicos Internacionales en materia de No Discriminacin, para quienes tengan inters en abundar sobre este punto.32

Pretender elaborar un estudio del derecho a la no discriminacin tomando como base los criterios jurisprudenciales en Mxico, es todava muy pronto a pesar de que como se ha visto el reconocimiento internacional de este sendo derecho tiene ya una larga historia, su establecimiento en la constitucin mexicana es joven, y ms bien se tendra que hurgar en forma indirecta a travs de la interpretacin sobre el principio de igualdad.

Se citan a continuacin slo algunos de los criterios que sobre el derecho a la no discriminacin han sido emitidos recientemente:

32

Carbonell, Miguel, Instrumentos Jurdicos Internacionales en materia de no Discriminacin, 2 vol., Mxico, CONAPRED, 2006.

31

GARANTA DE NO DISCRIMINACIN PREVISTA EN EL ARTCULO 1 DE LA CONSTITUCIN DE RETIRO GENERAL DE LA REPBLICA. EL Y

PROGRAMA

DENOMINADO

"LINEAMIENTOS

PROCEDIMIENTOS INTERNOS PARA LA APLICACIN DE LA CONCLUSIN DE LA PRESTACIN DE SERVICIOS EN FORMA DEFINITIVA DE LOS SERVIDORES PBLICOS DEL SERVICIO DE ADMINISTRACIN TRIBUTARIA", NO ES VIOLATORIO DE STA. El principio de no discriminacin consagrado como garanta en el artculo 1 de la Carta Magna, de conformidad con lo sostenido por la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin en la tesis 1a. CXXXII/2004, de rubro: "IGUALDAD. CRITERIOS PARA DETERMINAR SI EL LEGISLADOR RESPETA ESE PRINCIPIO CONSTITUCIONAL.", atiende a la prohibicin de que el legislador, o en el caso concreto, la autoridad administrativa, partan de elementos arbitrarios para determinar condiciones o tratos desiguales entre los gobernados; medidas que sean injustificadas atendiendo a la racionalidad y proporcionalidad de la actuacin de la autoridad, as como al fin que se busca conseguir con la diferenciacin entre sujetos ubicados en una misma situacin de hecho33 MILITARES. PARA RESOLVER SOBRE SU RETIRO DEL ACTIVO POR DETECCIN DEL VIH, DEBE ESTARSE A LA INTERPRETACIN SISTEMTICA, CAUSAL TELEOLGICA Y POR PRINCIPIOS DE LOS DISPOSITIVOS CONSTITUCIONALES QUE PROTEGEN EL

DERECHO A LA SALUD, A LA PERMANENCIA EN EL EMPLEO Y A LA NO DISCRIMINACIN. Conforme al artculo 197, en relacin con el diverso 22, fraccin IV, de la Ley del Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas abrogada, se declarar la procedencia del retiro del activo de un militar por quedar inutilizado en actos fuera del servicio. Ahora bien, tales disposiciones son insuficientes para declarar el retiro del militar cuando resulta positivo a las pruebas del virus de inmunodeficiencia

33

Semanario Judicial de la Federacin, Novena poca, XXIII, Abril de 2006, Tesis: VI.1o.A.193 A. Tesis Aislada, Tribunales Colegiados de Circuito, p. 1003.

32

humana (VIH) porque no regulan de manera especfica esta situacin, de manera que para resolver el asunto y lograr una mayor proteccin de los derechos fundamentales, debe acudirse a la interpretacin de los dispositivos constitucionales (desarrollados en diversas leyes federales y tratados internacionales de los que Mxico es parte) que protegen el derecho a la salud, a la permanencia en el empleo y a la no discriminacin. Cabe sealar que la interpretacin implica la bsqueda en el ordenamiento jurdico de la regla adecuada para resolver la insuficiencia normativa. En el caso debe atenderse a la interpretacin sistemtica, causal teleolgica y por principios. La primera, que parte de considerar al ordenamiento jurdico nacional como un sistema, busca el sentido lgico objetivo de la norma en conexin con otras que existen dentro del mismo, es decir, la norma no debe aplicarse aisladamente sino en su conjunto, pues se encuentra condicionada en su sentido y alcance por las dems normas del sistema del cual forma parte. El mtodo causal teleolgico busca establecer las causas y los fines de la norma mientras que el de interpretacin por principios, pretende descubrir los postulados que persiguen la realizacin de algo como expresin directa de los valores incorporados al sistema jurdico.34

Apoyndose en la informacin aqu analizada y en las reflexiones que la misma inspira, se puede concluir este apartado opinando que todava se tienen prometedores denuedos y que sin sementera no hay ciega, en Mxico apenas se empieza a abrir brecha en el largo y difcil camino de instaurar un verdadero respeto al derecho de la no discriminacin, pero afortunadamente ya se inicio. 1.4.- Discriminacin hacia las y los jvenes en el mbito laboral.

1.4.1.- La discriminacin en el ejercicio del derecho al trabajo por el estigma edad.

Semanario Judicial de la Federacin, Novena poca, XX, Octubre de 2004, Tesis: I.4o.A.438 A, Tesis Aislada, Tribunales Colegiados de Circuito, p. 2363.

34

33

El estigma como se analiz al inicio del apartado anterior, es un atributo desacreditador, indeseable caracterstica que produce un trato diferenciado de menosprecio, en el mbito laboral la edad de las y los jvenes es un estigma.

La edad biolgica del ser humano, es un factor que se encuentra lejos del control del mismo, sin embargo, tiene repercusiones sociales, en ocasiones negativas, por lo que se hace necesaria la tutela en sus distintas modalidades. En uno de los contextos en que se presentan a menudo problemas de discriminacin, motivados por la edad de las personas, es en el laboral. De entre los grupos ms vulnerados por su edad se encuentra el constituido por las y los jvenes. Pocos jvenes se escapan de ser discriminados bajo el estigma de la edad, esto sucede sobre todo cuando emprenden la bsqueda de sus primeros empleos.

Si bien es cierto que dentro de la legislacin laboral se ha tomado en cuenta al factor edad, con todo, la regulacin en la materia est desprovista de normas que proscriban un trato discriminatorio por la edad de las y los jvenes.

El principio de no discriminacin acogido en el artculo primero de la Constitucin mexicana, debe proyectarse en la legislacin laboral, para que produzca sus efectos en las relaciones de trabajo. El artculo cuarto de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin, hace referencia en forma expresa a la edad, como una de las causales que provocan la discriminacin que dicho ordenamiento trata de erradicar.

Asimismo el artculo noveno de la mencionada ley establece la prohibicin de toda prctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades. Puntualizando lo que se consideran conductas discriminatorias, entre otras: Prohibir la libre eleccin de empleo, o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo; as como, establecer diferencias en la remuneracin, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales. 34

No obstante la existencia de las disposiciones anteriores, es importante que la legislacin laboral prevea tambin mecanismos antidiscriminatorios que tutelen a este grupo de las y los jvenes cuyo derecho al trabajo se ve vulnerado, lo que a su vez trasciende en su desarrollo, para que el ejercicio de sus derechos pueda exigirse, si es necesario, por la va jurisdiccional adecuada.

Los prejuicios de irresponsabilidad, inmadurez, de que cuando se es joven no se es todava una persona respetable, deben confinarse, mediante

disposiciones legales que prohban un trato discriminatorio fundado en la edad. En el contexto universal se exige que todas las personas para el ejercicio de sus derechos sean tratadas de igual modo, sin discriminacin. Ese principio de igualdad ha sido la fuerza impulsora de los derechos humanos que destaca la igualdad de oportunidades u opciones.35 Esto debe traducirse, en la prctica consistente en dar a todas las personas las mismas oportunidades para desenvolverse en igualdad de condiciones.

Actualmente es evidente la diversidad de la clase trabajador(a)a, se ha quedado atrs el perfil de una clase trabajador(a)a ruda, masculina y

occidental abastecedora en el hogar. Lo cual es recogido por la OIT en algunos de sus convenios, con lo cual esta organizacin reconoce que el estigma edad, juega un papel importante en el acceso al trabajo (y es un elemento diferenciador del mercado laboral). La poltica de empleo, puede definirse como el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado cuyo objetivo es el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecucin del pleno empleo, as como la calidad en el empleo, a la adecuacin cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reduccin de las situaciones de desempleo.

Dentro del grupo de decisiones que toma el Estado en materia de empleo se pueden distinguir las polticas activas y pasivas de empleo. Las primeras se

35

Discriminacin laboral, Geocities.com, 29 de agosto del 2008, 17:00 p.m.

35

traducen en acciones para que las personas obtengan o mantengan un empleo tales como, orientar, emplear, capacitar. Mientras que las segundas se refieren a la proteccin econmica por desempleo, como lo son los seguros de desempleo.

Definir polticas de empleo con el objetivo de pretender implementar un principio de trato igualitario no es cosa sencilla, ya que toda desigualdad no siempre conlleva una discriminacin: el principio de igualdad se vulnera, solo s en el caso concreto la desigualdad carece de una justificacin objetiva y razonable, y la presencia de dicha justificacin debe evaluarse en relacin a la finalidad y efectos de la medida establecida, debiendo apreciarse una relacin proporcional entre los medios empleados y el propsito pretendido.36

Por ejemplo, el hecho de contar con una determinada edad puede justificar objetivamente la decisin de no permitir el acceso o el mantenimiento de un empleo, siendo bastante difusa la frontera con situaciones discriminatorias por razn de juventud basadas ms bien en ideas preconcebidas socialmente, a las cuales se les conoce como prejuicios y que no son sino esquemas discursivos negativos o de menosprecio, que daan en sumo grado a las personas discriminadas.

La situacin del trabajador(a) o trabajador(a)a que se encuentra en una edad lmite para laborar, por juventud se puede ver agravada por el gnero: pertenecer al sexo femenino es tambin causa de discriminacin frecuente en el mundo laboral37, o por presentar algn tipo de discapacidad, aunque nada tenga que ver con el trabajo a desempear. Pero estos son otras causas o estigmas que cuando se combinan con la edad configuran una forma mltiple de discriminacin.
36

Sentencia del Tribunal Constitucional (espaol) 22/1981.

37

Las economas liberales y algunos pases continentales- han integrado a las mujeres en el trabajo remunerado, pero, fundamentalmente en puestos marginales y a tiempo parcial, Bosch, Gerhard; et al., Los Modelos de Empleo europeos, agitados por vientos de cambio, Revista Internacional del Trabajo, vol. 126, nos. 3 4, 2007, p. 311.

36

Adems se debe considerar que en la legislacin el establecimiento de una mayora de edad, o el habilitamiento por para ejercer un derecho (en base a la edad) no es uniforme, es decir se instituyen diferentes edades legales, pero en esa dispersin se esconden las arbitrariedades jurdicas. Una diferencia de trato fundada en la edad, no tendr carcter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha caracterstica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legtimo y el requisito, proporcionado.38

En este sentido se encuentra el artculo quinto de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin, cuando se seala que no se considera conducta discriminatoria, las distinciones basadas en capacidades o conocimientos especializados para desempear una actividad determinada. No se puede ocultar que una diferencia de trato, puede en un momento dado estar enmascarando una prctica discriminatoria por lo que hay que tener especial cuidado en este tipo de permisiones legales.

Por otra parte, cabe apuntar aqu que la edad finalmente no se decide, simplemente se tiene y punto, es algo involuntario de la persona. El establecimiento de la edad mnima para integrarse al mercado laboral ha sido siempre muy discutido, sin llegar a concretarse, as por ejemplo la Ley Federal del Trabajo en Mxico slo se refiere a la edad, en sus artculo ciento setenta y tres, y subsiguientes cuando regulan el rgimen de los trabajadores(as)entre catorce y diecisis aos.

Las y los jvenes son quienes ms sufren para encontrar y mantener una contratacin formal del trabajo y necesitan proteccin por parte de las polticas activas en materia de empleo.

Baz Tejedor, Jos Antonio, Reflexiones acerca de la edad en las polticas activas de empleo, Rev. Critica de teora y practica, no. 22, ao XXIII, nov. 2007.

38

37

la imposicin de una edad laboral mnima tiene una razn de ser especfica () garantizar una formacin bsica, dentro de una poltica encaminada a promover la igualdad real y efectiva de todos los ciudadanos y a remover los obstculos que impidan a stos el pleno desarrollo fsico y psquico de su personalidad; y, aun cuando el proceso de maduracin no se produzca de la misma forma en todos los individuos, la tipificacin viene tambin justificada por la necesidad de uniformar los ciclos educativos (). Se trata, en definitiva, de una medida inspirada en principios y valores fundamentales asumidos constitucionalmente (artculos. 9.2 y 27.1 CE), y la creciente

sensibilizacin de las sociedades democrticas

respecto de la

importancia de la realizacin de tales valores y principios viene manifestndose en la paulatina elevacin de la edad requerida para el inicio de la actividad laboral.39

Una adecuada poltica de empleo conlleva la creacin y aplicacin de un marco general para luchar contra la discriminacin por motivos de la edad en el mbito del empleo y la ocupacin. El Estado debe intervenir en forma en la relacin de trabajo, en favor de aquellos sujetos susceptibles de ser objeto de mayores abusos por su condicin de menores.

De acuerdo al artculo segundo de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin, el Estado mexicano debe promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las personas sean reales y efectivas. Los poderes pblicos federales debern eliminar aquellos obstculos que limiten en los hechos su ejercicio e impidan el pleno desarrollo de las personas as como su efectiva participacin en la vida econmica y social del pas de igual manera debe procurar la participacin de las autoridades de los dems rdenes de Gobierno y de los particulares en la eliminacin de dichos obstculos.

La preocupacin por atender la discriminacin de las y los jvenes para acceder a un empleo formal ha traspasado las fronteras, ya que no es algo que

39

STC 22-1981.

38

aqueje slo a Mxico, los organismos internacionales tambin tratan de resolverlo, La OIT es el organismo internacional, que ms atencin ha prestado al respecto aunque en realidad, se ha enfocado ms que nada a las formas de cmo se lleva a cabo esta discriminacin, segn muestra el siguiente extracto de su informe.

La discriminacin sigue siendo un problema comn en el lugar de trabajo. En el Informe se afirma que "si bien algunas de las formas ms flagrantes de discriminacin en el trabajo pueden haber disminuido, muchas continan existiendo y otras han adquirido formas nuevas o menos visibles". "Por ejemplo, el efecto combinado de la migracin, la redefinicin de los lmites nacionales... los crecientes problemas econmicos y las desigualdades han exacerbado ciertos problemas como la xenofobia y la discriminacin racial y religiosa." Ms recientemente, nuevas formas de discriminacin motivadas en

discapacidad, VIH/SIDA, edad u orientacin sexual se han convertido en una causa de preocupacin creciente. 40

En el mismo tenor en la XVI Reunin Regional Americana de la OIT, celebrada en la ciudad de Brasilia, Brasil, del martes 2 al viernes 5 de mayo de 2006, se concluyo:

Considerar de especial importancia las polticas propuestas en relacin a la constitucin de ms empresas y a la generacin de ms y mejores empleos (crecimiento para la generacin de empleo, empleo de jvenes y mujeres, formalizacin de la economa informal, promocin de pequeas y medianas empresas, desarrollo de servicios de empleo, formacin profesional permanente y certificacin de competencia laboral); los relativos a seguridad y salud en el trabajo; igualdad de gnero; salario mnimo y la promocin de programas de economa solidaria y cooperativa, as como el respeto efectivo de los principios y

OIT, Principales conclusiones, Primer Informe Global sobre discriminacin en el trabajo, 2003.

40

39

derechos fundamentales en el trabajo y de las normas internacionales del trabajo que cada pas haya ratificado.

Finalmente discriminar a las y los jvenes por su edad, para acceder a un trabajo digno, es un problema que deben encarar autoridades y sociedad en su conjunto porque el dao que se produce en las y los jvenes, se revierte hacia la misma sociedad.

El desempleo juvenil y las situaciones que llevan a los jvenes a rendirse de buscar empleo (el desaliento laboral) o a trabajar bajo malas condiciones (el subempleo) incurren en costos econmicos, sociales, individuales y familiares. La falta de trabajo decente, si se experimenta a temprana edad, muchas veces pone en permanente peligro las futuras perspectivas laborales de una persona y frecuentemente conlleva a patrones de comportamiento laboral inapropiados que perduran toda una vida. Existe un vnculo comprobado entre el desempleo juvenil y la exclusin social. La incapacidad de encontrar empleo genera una sensacin de vulnerabilidad e inutilidad entre los jvenes. Por lo tanto, las ganancias ms obvias al aprovechar al mximo el potencial productivo de los jvenes y asegurar la disponibilidad de oportunidades de empleo decente para ellos, son las ganancias personales que ellos mismos obtendrn.41

41

OIT, Tendencias Mundiales del Empleo juvenil 2006.

40

CAPTULO 2 MARCO JURDICO.

2.1.- Marco jurdico internacional. En el mbito internacional, el derecho del trabajo surgi como un derecho protector hacia y para los trabajador(a)es, con base en las diferentes experiencias mundiales, particularmente la revolucin industrial,

desarrollndose en cada pas de acuerdo a su evolucin histrica. Finalmente, con los aos se logr su reconocimiento como un derecho humano, encontrado eco en las diversas organizaciones que han surgido con el fin de garantizar el ejercicio y el respeto a los mismos, estableciendo normas y procedimientos para ello.

En ese contexto, el derecho al trabajo, como derecho humano, se ve traducido en diversos cuerpos normativos, en los que cada Estado, garantice la creacin y organizacin del empleo (divisin, organizacin y polticas del empleo), as como su ejercicio: libre eleccin de una profesin, seguridad en el trabajo, proteccin en el mismo, trato sin discriminacin.

41

Es por ello que organizaciones internacionales, an las que no tienen como fin la proteccin de los derechos humanos o alguno en particular, han creado normas o polticas tendientes a su proteccin, porque su proteccin y ejercicio son necesarios para los fines que persiguen, se protege el derecho al trabajo para establecer condiciones en la produccin de bienes, lo que repercute directamente en la competencia de las exportaciones de un pas a otro, adems, para una mejor convivencia entre las naciones.

As, encontramos diversos pronunciamientos y normas internacionales en las que se reconocen el derecho al trabajo, en general, o bien destinadas a grupos particulares, considerados por dichas organizaciones como vulnerables o aqullos en los que se han apreciado condiciones de desigualdad e incluso de marginacin, disposiciones que cada Pas, al adoptarlas o aprobarlas en su interior se compromete a su proteccin y cumplimiento dentro de su territorio y competencia.

As, las organizaciones internacionales celebran convenciones o reuniones en las que se firman o avalan convenios, acuerdos, tratados, convenciones o declaraciones, en las que se reconocen el derecho al trabajo, la forma de laborar, las condiciones y derechos mnimos bajo los cuales se deben desempear ciertos empleos, para diversos grupos de trabajador(a)es, por ejemplo se han celebrado convenios en los que se menciona la forma en que se debe desempear el trabajo de los menores (nios y nias), mujeres, ancianos y jvenes, es decir de acuerdo a su condicin, edad, sexo, es decir de acuerdo a las condiciones que se enfrentan, muestra de ello, es que Mxico ha ratificado convenios celebrados por la OIT en los que establecen las formas o condiciones en las que se debe desempear el trabajo en alta mar, en restaurantes, en condiciones de alto riesgo, como el manejo de productos qumicos, entre otros.

Como ya se refiri en la primera parte del presente estudio, el derecho al trabajo como derecho humano ha sido recogido y precisado por diversos organismos internacionales como son: la Organizacin de las Naciones Unidas

42

(ONU) y la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en algunas de ellas con la activa participacin de representantes de nuestro pas.

En ese contexto, los pases que forman parte de las organizaciones internacionales y que participan en la elaboracin y aprobacin de los diversos instrumentos internacionales, en los que se hacen pronunciamientos sobre el derecho del trabajo, dndoles el carcter de normas, se obligan a respetarlos, protegerlos, defenderlos y promoverlos en el mbito de su competencia, en el caso de nuestro pas, se encuentra integrado tanto a la ONU como a la OIT, por ello ha suscrito y ratificado algunos de los convenios y declaraciones surgidos de tales organismos, obligndose a cumplirlos, an cuando no sean vinculantes o no se establezca una sancin por su incumplimiento, adecuando su legislacin interna; as, el Estado Mexicano se compromete a vigilar y hacer efectivo los derechos reconocidos a nivel internacional, entre ellos el derecho al trabajo. Algunos de los Convenios que han sido ratificados por Mxico son:

Convenio nmero 167 sobre seguridad y salud en la construccin, 1988. Ratificado 5-X-90. Diario Oficial de la Federacin, D.O.F. 25-I-91. Convenio nmero 169 sobre pueblos indgenas y tribales en Pases Independientes, 1989. Ratificado 5-IX-90. D.O.F. 24-I-91. Convenio nmero 170 sobre la seguridad en la utilizacin de los productos qumicos en el trabajo, 1990. Ratificado 17-IX-92. D.O.F. 4XII-92. Convenio nmero 172 sobre condiciones de trabajo en los hoteles, restaurantes y establecimientos similares, 1991. Ratificado 7-VI-93. D.O.F. 5-VIII-93. Convenio nmero 173 sobre la proteccin de los crditos laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992. Ratificado 24-IX-93. D.O.F. 24XI-93. Convenio nmero 182 sobre las peores formas del trabajo infantil y la accin inmediata para su eliminacin, 1999. Ratificado 30 junio 2000. D.O.F. 7-III-2001.

43

Al haber ratificado dichos convenios, se convierten en normas vinculantes y obligatorias, cuyo cumplimiento debe ser velado por el propio Estado mexicano, as lo ha determinado la Corte en los siguientes criterior de interpretacin:

Clave de Pubicacin. P. LXXVII/99 Fuente: Semanario Judicial de la Federacin y su Gaceta, Tomo: X, Noviembre de 1999, Pgina: 46 Organo emisor: Pleno, 9a. poca. Tipo de documento: Tesis Aislada TRATADOS INTERNACIONALES. SE UBICAN JERRQUICAMENTE POR ENCIMA DE LAS LEYES FEDERALES Y EN UN SEGUNDO PLANO RESPECTO DE LA CONSTITUCIN FEDERAL.

Persistentemente en la doctrina se ha formulado la interrogante respecto a la jerarqua de normas en nuestro derecho. Existe unanimidad respecto de que la Constitucin Federal es la norma fundamental y que aunque en principio la expresin "... sern la Ley Suprema de toda la Unin ..." parece indicar que no slo la Carta Magna es la suprema, la objecin es superada por el hecho de que las leyes deben emanar de la Constitucin y ser aprobadas por un rgano constituido, como lo es el Congreso de la Unin y de que los tratados deben estar de acuerdo con la Ley Fundamental, lo que claramente indica que slo la Constitucin es la Ley Suprema. El problema respecto a la jerarqua de las dems normas del sistema, ha encontrado en la jurisprudencia y en la doctrina distintas soluciones, entre las que destacan: supremaca del derecho federal frente al local y misma jerarqua de los dos, en sus variantes lisa y llana, y con la existencia de "leyes constitucionales", y la de que ser ley suprema la que sea calificada de constitucional. No obstante, esta Suprema Corte de Justicia considera que los tratados internacionales se encuentran en un segundo plano inmediatamente debajo de la Ley Fundamental y por encima del derecho federal y el local. Esta interpretacin del artculo 133 constitucional, deriva de que estos compromisos internacionales son asumidos por el Estado mexicano en su conjunto y comprometen a todas sus autoridades frente a la comunidad internacional; por ello se explica que el Constituyente haya 44

facultado al presidente de la Repblica a suscribir los tratados internacionales en su calidad de jefe de Estado y, de la misma manera, el Senado interviene como representante de la voluntad de las entidades federativas y, por medio de su ratificacin, obliga a sus autoridades. Otro aspecto importante para considerar esta jerarqua de los tratados, es la relativa a que en esta materia no existe limitacin competencial entre la Federacin y las entidades federativas, esto es, no se toma en cuenta la competencia federal o local del contenido del tratado, sino que por mandato expreso del propio artculo 133 el presidente de la Repblica y el Senado pueden obligar al Estado mexicano en cualquier materia, independientemente de que para otros efectos sta sea competencia de las entidades federativas. Como consecuencia de lo anterior, la interpretacin del artculo 133 lleva a considerar en un tercer lugar al derecho federal y al local en una misma jerarqua en virtud de lo dispuesto en el artculo 124 de la Ley Fundamental, el cual ordena que "Las facultades que no estn expresamente concedidas por esta Constitucin a los funcionarios federales, se entienden reservadas a los Estados.". No se pierde de vista que en su anterior conformacin, este Mximo Tribunal haba adoptado una posicin diversa en la tesis P. C/92, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federacin, Nmero 60, correspondiente a diciembre de 1992, pgina 27, de rubro: "LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES. TIENEN LA MISMA JERARQUA NORMATIVA."; sin embargo, este Tribunal Pleno considera oportuno abandonar tal criterio y asumir el que considera la jerarqua superior de los tratados incluso frente al derecho federal. Precedente(s): Amparo en revisin 1475/98. Sindicato Nacional de Controladores de Trnsito Areo. 11 de mayo de 1999. Unanimidad de diez votos. Ausente: Jos Vicente Aguinaco Alemn. Ponente: Humberto Romn Palacios. Secretario: Antonio Espinoza Rangel. El Tribunal Pleno, en su sesin privada celebrada el veintiocho de octubre en curso, aprob, con el nmero LXXVII/1999, la tesis aislada que antecede; y determin que la votacin es idnea para integrar tesis

45

jurisprudencial. Mxico, Distrito Federal, a veintiocho de octubre de mil novecientos noventa y nueve. Nota: Esta tesis abandona el criterio sustentado en la tesis P. C/92, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federacin Nmero 60, Octava poca, diciembre de 1992, pgina 27, de rubro: "LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES. TIENEN LA MISMA JERARQUA NORMATIVA.".

Por tanto, el Estado Mexicano se encuentra comprometido a establecer las formas y procedimientos legales y administrativos para cumplir con los convenios suscritos, involucrando a los tres poderes, mediante aspectos como la inspeccin en el trabajo, las diversas licencias y autorizaciones para el funcionamiento de una empresa o negociacin, por ejemplo en aqullas que se manejen productos qumicos de alta peligrosidad, emitiendo normas internas que protejan y sancionen el incumplimiento del contenido de los instrumentos internacionales.

El Estado mexicano al establecer vnculos con diversas organizaciones, adquiere diversos compromisos, que lo llevan a establecer polticas pblicas determinadas, programas de gobierno y atender las observaciones que se le formulen. 2.1.1.- Influencia de los organismos internacionales en el Estado mexicano. Las polticas y planes o programas del Estado nacional, tienden a responder a los compromisos de carcter internacional que adquiere, al suscribir un convenio o un tratado surgido de un organismo internacional.

Uno de esos organismos internacionales es el Banco Mundial, (organismo financiero creado en 1944), que tiene como objeto central el reducir la pobreza en todo el mundo y mejorar los niveles de vida de la gente.

46

Por lo que aprovecha los prstamos o financiamientos que autoriza a los diversos Pases, para establecer ciertos parmetros que debieran implementar en el control y combate a la pobreza.

En as, que Mxico, en respuesta a los compromisos adquiridos con dicha institucin financiera, se comprometi a desarrollar proyectos de financiamiento para el sector social, as como a administrar adecuadamente de los crditos otorgados, muestra de ello es que, de acuerdo con estudios del propio organismo internacional, en el pas se redujo la pobreza extrema, entre los aos 2002 y 2004, principalmente en el mbito rural, ya que implement un sistema de proteccin social menos regresivo y ms equitativo para darle mayor cobertura a los pobres.

El estado mexicano ha implementado diversas medidas como son: el control de la estabilidad macroeconmica, el aumento de transferencias pblicas y privadas, incluidas las remesas, la diversificacin del ingreso en actividades no agrcolas, como el turismo y los servicios, as como ampliar el gasto social y mejorar la seguridad social, instaurando programas como el denominado Oportunidades y el Seguro Popular, este ltimo responde a que cerca de 90 por ciento del gasto en proteccin social se canaliza por medio de instituciones orientadas a prestar servicios de salud y pensiones a los trabajadores(as)de los sectores pblico y privado, excluyendo a los trabajadores(as)informales (a quienes propiamente se dirige).

As, al establecer los programas como el del primer empleo y el del seguro popular, se pretendi atender a la inmensa poblacin de jvenes que no contaban con servicios de salud, y que laboran en la informalidad, as como abrir espacios de trabajo formales y hasta cierto punto, tratando de establecer cierta permanencia de los mismos, para ello se busc incentivar a las empresas con la introduccin de una nueva ley tributaria que elimina el impuesto al activo (IMPAC), modificando tambin la ley de concursos y quiebras a fin de que el proceso de reorganizacin sea ms accesible. Adems procur el establecimiento de diversos programas de gobierno en busca de

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competitividad y desarrollo, lo que conlleva generacin de empleos y la formacin de capital humano, particularmente de jvenes.

Otro organismo al cual Mxico se encuentra integrado es la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL), se trata de una de las cinco comisiones regionales de las Naciones Unidas, creada en 1948, encargada de promover el desarrollo econmico y social de su respectiva regin del mundo.

La CEPAL funciona como un centro de estudio en la regin, que colabora en el anlisis de los procesos de desarrollo a travs de la formulacin, seguimiento y evaluacin de las polticas pblicas, asimismo promueve el desarrollo econmico y social mediante la cooperacin y la integracin a nivel regional y subregional; para ello presta servicios de asesoramiento a los gobiernos a peticin de stos y planifica, organiza y ejecuta programas de cooperacin tcnica. Las recomendaciones realizadas por la CEPAL se reflejaron en diversas polticas pblicas o programas de gobierno, que pretenden disminuir la demanda de empleo y paliar la pobreza, particularmente de los jvenes, quienes ven limitados y frustrados sus sueos, ante la escasez de oportunidades, que dicho sea de paso, se justifica por las diversas crisis econmicas en otros pases del orbe, que afectan a Mxico debido al sistema financiero internacional, (por ejemplo la crisis asitica, la monetaria europea de 1992-1993, la japonesa, el "efecto tequila" en 1994-1995, entre otras).

La CEPAL sostena que las instituciones y la estructura productiva condicionan la dinmica econmica de los pases en vas de desarrollo, y generan comportamientos que son diferentes a los de las naciones ms desarrolladas. Actualmente la institucin ha venido construyendo un nuevo concepto que denomina de "transformacin productiva con equidad" que se resume en seis proposiciones bsicas.

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La primera de ellas es la valoracin de la macroeconoma sana, de las oportunidades que ofrecen la apertura y la globalizacin, y de un Estado eficiente.

La segunda establece que los objetivos de desarrollo son mltiples y no sustituibles. Los objetivos de desarrollo econmico, social, poltico y ambiental deben perseguirse simultneamente.

La tercera proposicin, que se interrelaciona con la anterior, es que no existe una conexin simple entre crecimiento y equidad. Todo esto indica que la apertura y la globalizacin deben complementarse con una poltica muy activa de proteccin social, que debe incluir, en particular, esfuerzos en materia educativa, la ampliacin del gasto social dentro de estrictos parmetros de sostenibilidad fiscal y la bsqueda de nuevas formas de aumentar la eficacia del gasto social, incluyendo los espacios que ofrece la participacin de agentes privados, solidarios y comunitarios.

La cuarta proposicin es que un desarrollo productivo dinmico requiere ms que buen manejo fiscal y libertad econmica, una poltica macroeconmica orientada a manejar las vulnerabilidades externas, especialmente aquellas que se originan en la excesiva volatilidad de los flujos externos de capital; as como un manejo prudente de las regulaciones financieras internas. Exige tambin el desarrollo de marcos regulatorios apropiados para el funcionamiento de mercados internos no perfectamente competitivos, como los de servicios pblicos domiciliarios, polticas activas de promocin de la competencia y de defensa del consumidor y regulaciones e incentivos apropiados para proteger el medio ambiente, Requiere tambin una poltica tecnolgica activa y mltiples otras actividades orientadas a mejorar la "mesoeconoma", es decir, el entorno sectorial en el cual operan las firmas, incluidos mecanismos que promuevan acciones coordinadas entre las distintas empresas. Por ltimo, pero no menos importante, exige apoyar a los agentes productivos con menor capacidad de acumulacin y adaptacin: las pequeas empresas y las microempresas.

La quinta es la importancia del capital social para el crecimiento econmico. 49

La sexta y ltima proposicin es que se requiere de polticas pblicas activas para promover un desarrollo integral, que no son sinnimo de estatismo,

Por lo anterior, se han observado cambios en los estudios, opiniones y propuestas que formula para el desarrollo econmico de los pases que la integran, ya que bajo esas proposiciones realiza sus recomendaciones a los diversos pases.

De igual forma el estado mexicano se encuentra integrado a la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE), que es una organizacin de cooperacin internacional, compuesta por 30 Estados, cuyo objetivo es coordinar sus polticas econmicas y sociales. Fue fundada en 1961 y su sede central se encuentra en la ciudad de Pars y actualmente su Secretario General es el Jos ngel Gurra, exsecretario de Hacienda de Mxico. La OCDE tiene como principales objetivos: el promover el empleo, el crecimiento econmico y mejorar los niveles de vida, asimismo mantener su estabilidad; .con ello facilitar la expansin econmica en el proceso de desarrollo y el comercio mundial multilateral, procurando evitar la

discriminacin.

El compromiso adquirido por Mxico con esta organizacin es la liberalizacin progresiva de los movimientos de capitales y de servicios, debiendo aplicar los principios de: liberalizacin, no discriminacin, trato nacional y trato equivalente. Esto va de la mano con el manejo adecuado de los recursos y la realizacin de diversos programas de gobierno.

Por otra parte, cabe mencionar que Mxico tambin se encuentra afiliado a la Organizacin Iberoamrica de Juventud (OIJ), la cual ha promovido la Convencin Iberoamericana del Derecho de los Jvenes (CIDJ), que es un instrumento jurdico que contiene en un conjunto de derechos y deberes que identifican a las y los jvenes como un grupo especfico de la sociedad, con necesidades y caractersticas especiales, se trata del primer tratado del mundo 50

que hace un reconocimiento explcito de derechos para las y los jvenes, la promocin de mayores y mejores oportunidades para la juventud y la consecuente obligacin de los Estados de garantizar y adoptar las medidas necesarias para el pleno ejercicio de los mismos, aunque desde su creacin en 2005, desafortunadamente slo la han ratificado cuatro pases, Ecuador, Espaa, Repblica Dominicana y Honduras.

En el contexto de la globalizacin, Mxico tiene firmado un Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos de Norte Amrica y Canad, con base en l y del reclamo de las organizaciones de trabajadores(as)de los tres pases se firm, el 14 de septiembre de 1993, el Acuerdo de Cooperacin Laboral de Amrica del Norte (ACLAN) y entr en vigencia junto con el tratado principal, el 1 de enero de 1994; siendo el primer acuerdo internacional sobre asuntos laborales ligado a un tratado internacional de libre comercio.

El acuerdo referido tiene como objetivos los siguientes: Mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en territorio de cada una de las Partes; promover al mximo los principios laborales establecidos en el Anexo 1; estimular la cooperacin para promover la innovacin, as como niveles de productividad y calidad crecientes; alentar la publicacin y el intercambio de informacin, el desarrollo y la coordinacin de estadsticas, as como estudios conjuntos para promover la comprensin mutuamente ventajosa de las leyes e instituciones que rigen en materia de trabajo en territorio de cada una de las Partes; proseguir actividades de cooperacin relativas al trabajo en trminos de beneficio mutuo; promover la observancia y la aplicacin efectiva de la legislacin laboral de cada una de las Partes; y promover la transparencia en la administracin de la legislacin laboral.

El Acuerdo establece que para cumplir con dichos fines, los tres pases se comprometieron a tener como principios laborales los siguientes: Libertad de asociacin y proteccin del derecho a organizarse; derecho a la negociacin colectiva; derecho de huelga; prohibicin del trabajo forzado; restricciones sobre el trabajo de menores; condiciones mnimas de trabajo; eliminacin de la discriminacin en el empleo; salario igual para hombres y mujeres; prevencin 51

de lesiones y enfermedades ocupacionales; Indemnizacin en los casos de lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales; proteccin de los trabajadores(as)migratorios.

As, es claro que en dicho acuerdo se pretendi dar un trato igualitario o cuando menos equitativo para los trabajadores(as)de los tres pases, por lo que, sin mencionarlo directamente, se respeto el derecho a la no discriminacin en el mundo laboral de los tres pases, siendo un compromiso firmado con motivo de un tratado de comercio, este es un antecedente indito en el mundo, ya que se deriva de una cuestin econmica, que indudablemente se reconoce, afecta las relaciones laborales y se coloca un freno al trato diferenciado entre los trabajadores(as)de los tres pases para garantizar la competencia productiva en condiciones igualitarias en materia de trabajo.

De todo lo anterior, se desprende que el Estado mexicano al celebrar compromisos internacionales impacta su poltica interna, debiendo hacer ajustes a su marco normativo, y a los planes de gobierno, mediante la implementacin de polticas pblicas o programas que respondan a peticiones o sugerencias de organismos internacionales, para beneficio del propio Estado. 2.2.- Marco jurdico nacional.

2.2.1.- Antecedentes de la normatividad laboral en Mxico. En la legislacin laboral mexicana tiene sus ms remotos antecedentes desde antes de la llegada de los espaoles a Mxico, pues se contemplaba la remuneracin por un servicio prestado como expresin de equidad en las relaciones entre los indgenas, an cuando ste fuera desempeado por personas en condicin de esclavos. Sin embargo, los estudiosos de la materia, este tipo de relacin no la consideran con tal carcter en tanto que el sistema

52

de produccin no es asalariado42. Posteriormente, en la poca colonial, se dieron las primeras normas regulatorias del trabajo tendientes a evitar las expresiones de esclavitud con que se daban las relaciones entre los espaoles y los indgenas que se vean vctimas de todo tipo de abusos al grado de que, se daba el caso, de que los seores de la hacienda los marcaban para identificarlos como de su propiedad. Estas primeras normas fueron

concentradas en lo que se conoce como las Leyes de Indias, (consiste en la recopilacin de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el propsito de unificar y divulgar las mismas), Estas regulaciones surgieron con un nimo protector para la poblacin indgena y principalmente la trabajador(a)a. Entre otras cuestiones se reglament sobre la libertad del

nacido en Amrica, (denominado indio) sobre la jornada mxima de trabajo y la remuneracin mnima, y sobre el descanso hebdomadario43, Se identific el trabajo como pena para el delincuente y se hablaba ya del trabajador(a) aprendiz dentro de los gremios, figura que es retomada ms tarde por la Ley Federal del Trabajo de 1931 y que persiste en los debates de la actualidad. Encontramos rasgos de discriminacin establecidos, tanto por la costumbre como en la normatividad, ya que se recurra a terminologa que expresaban esa tendencia como el de indios gaanes recogido en la Real Cdula de 4 de junio de 1687, Se establecieron los primeros reconocimientos del derecho de la mujer a percibir un salario, aunque este tambin, como un derecho que parta de un estigma de inferioridad, en tanto que lo estableca en mucho menor cantidad a la del de los hombres. Sealaba la indicada cdula que a las mujeres de los otros indios que trabajaran se les pagara tres pesos cada mes adems de su comida ordinaria.44 Por igual y como otro tipo de expresin discriminatoria en el Bando de 22 de abril de 1799, se estableca que las mujeres podan ser empleadas en cualquier trabajo compatible con el decoro de su sexo, 45 es decir, su gnero las estigmatizaba y les impeda laborar en

42 Cfr. Santos Azuela, Hctor, El sindicalismo en Mxico, Mxico, Ed. Porra S.A. de C.V., 1994. pp. 4-5 y Bouzas Ortz Jos Alfonso, Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, IURE Editores, 2006, pp. 29-33 43 Cfr. Idem. p. 7. 44 Cfr. H. Cmara de Diputados, Derechos del pueblo mexicano, Mxico a travs de sus constituciones, Tomo XX, Mxico, Grupo Editorial Miguel ngel Porra, Sptima edicin, 2006, pp. 1517 518. 45 Ibd., pp. -552 224.

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condiciones iguales a las de cualquier varn, estigma que incluso en la ley vigente se encuentra presente y que conlleva la idea de inferioridad para decidir incluso sobre su persona y sexo o, visto positivamente, que requieren ser cuidadas por razn de su sexo.

Despus de casi trescientos aos de la conquista de los espaoles en la Nueva Espaa, con una sociedad dividida tajantemente en estratos sociales, donde cada grupo buscaba mejorar sus condiciones de vida, llegan a nuestro pas las primeras ideas del liberalismo, consistentes en las avanzadas tesis de los grandes pensadores como Montesquieu, Voltaire, Rousseau y Locke, entre otros; quienes proponan cambios integrales en la poca, principalmente en tres aspectos: en lo econmico, donde se impona la idea de libertad sin intervencin del Estado; en lo social, se propona la abolicin de estamentos y los privilegios, (expresiones tambin de diferenciacin por razn de raza, origen, educacin que conllevan estigmas por dems significativos que estuvieron presentes en la historia de nuestro pas y que, an cuando no se aprecien, se expresan incluso de manera explcita en el presente y reclaman de importantes cambios culturales que solo el tiempo y un enrgico trabajo por combatirlos permitir que se den) buscando lograr la igualdad de los ciudadanos ante la ley; en lo poltico se buscaba una disminucin del poder monrquico absoluto y una divisin de poderes, reconociendo los derechos de los ciudadanos.

As, se genera el movimiento de independencia iniciado, de manera oficial, el 16 de septiembre de 1810, por Don Miguel Hidalgo y Costilla.

Durante el movimiento, aparecieron diferentes cuerpos normativos, en materia de trabajo, entre los que sobresale el Bando de Hidalgo, dado a conocer el 6 de diciembre de 1810, en el que se prohiba la esclavitud decretando la libertad de todos quienes se consideraban tenan esa calidad.

Los tintes discriminatorios en la legislacin, seguan apareciendo, debido a que respondan a la situacin social de la poca y a la cultura, mezcla de dos culturas, incluso ello se evidencia en la propia Constitucin Poltica de la 54

Monarqua Espaola, de 1812, mejor conocida como la Constitucin de Cdiz, la discriminacin se estableca bajo la figura de la ciudadana. Slo se reconoca como ciudadanos a los espaoles varones que por ambas lneas (materna y paterna) eran originarios de los territorios dominados por los espaoles, hijos de espaoles y siempre que viviesen dentro de ese dominio (artculo 18) lo que tambin implicaba que no se requera una determinada edad para obtener esa calidad, que era fundamental para obtener un empleo; sin embargo para los varones que no eran espaoles (considerados extranjeros) y queran obtener la ciudadana espaola, deban cumplir otros requisitos como: estar casado con una espaola y haber llevado o fijado en las Espaas alguna invencin o industria apreciable, o haber adquirido bienes races por los que pagase una contribucin directa o establecindose en el comercio con un capital propio o considerable a juicio de las Cortes, o por haber hecho servicios en bien y defensa de la nacin. Finalmente para el caso de los hijos de extranjeros, stos se consideraban ciudadanos si hubiesen nacido en el territorio espaol, que no hubieren salido nunca sin licencia del Gobierno y teniendo veintin aos, es decir, hasta que se refiere a los hijos de los extranjeros se determina una edad para ser considerado ciudadano y ejercer los derechos que de ello se derivan.

En materia de trabajo la Constitucin citada mencionaba en su artculo 23 lo siguiente: Slo los que sean ciudadanos podrn obtener empleos municipales, y elegir para ellos en los casos sealados por la ley. Es decir los puestos que ahora son identificados como pblicos o al servicio del Estado, slo eran ocupados y otorgados a los ciudadanos espaoles, con lo cual se limitaba el derecho al trabajo burocrtico, esa disposicin responde a un inters por el control y ejercicio del poder por parte de los Espaoles46.

La primera Constitucin mexicana, basada en las ideas de Ignacio Lpez Rayn, expuestas en un documento denominado Elementos Constitucionales, que contena 38 puntos que consideraba deba contener la misma, dentro de

46 Cfr. H. Cmara de Diputados, Derechos del pueblo mexicano, Mxico a travs de sus constituciones, Tomo I, Mxico, Grupo Editorial Miguel ngel Porra, Sptima edicin, 2006, pp. 164 204.

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los cuales se reconoca la igualdad a todos los individuos y su proteccin mediante las leyes; en relacin con los extranjeros slo propona que deban obtener una carta de naturalizacin expedida por la Suprema Junta, con acuerdo del ayuntamiento respectivo, adems de limitarlos para ocupar empleos (punto 20) estableciendo literalmente que ms slo los patricios obtendrn los empleos, sin que en esta parte pueda valer privilegio alguno o carta de naturaleza., en ese sentido se limitaba el derecho del trabajo a los extranjeros. Por otra parte al referirse a los empleos pblicos sealaba en el punto 22 Ningn empleo, cuyo honorario se erogue de los fondos pblicos o que eleve al interesado de la clase donde viva, o le d mayor lustre que a sus iguales, podr llamarse de gracia, sino de rigurosa justicia;; otra idea que afecta las cuestiones laborales la expres en el punto 30 al seala Quedan eternamente abolidos los exmenes de artesanos, y slo los calificar el desempeo de ellos., con lo cual se propona la libertad para todos los artesanos47.

Otro documento en que se fund dicha Ley fue el llamado Sentimientos de la Nacin de Jos Mara Morelos y Pavn, donde propona la independencia de Espaa, que la soberana se encuentra y surge del pueblo, y que en materia de trabajo mencion que los empleos slo deban obtenerlos los americanos, limitando a quienes no tuviesen esa calidad a no poder obtener un empleo48.

As, se promulga el Decreto Constitucional para la Libertad de la Amrica Mexicana, mejor conocida como la Constitucin de Apatzingn de1814, la cual reconoca como ciudadanos de Amrica a todos los nacidos en ella, y que los extranjeros podan adquirir tal calidad, siempre que obtuviesen su carta de naturalizacin. En materia de trabajo estableci la prohibicin de heredar o comunicar los ttulos otorgados por servicios al Estado, ya que los empleo pblicos eran temporales, adems de que no se deba prohibir a los ciudadanos ninguna actividad relacionada con la cultura, la industria o el

47 Cfr. Ibd., pp. 214 -216. 48 Cfr. Ibd., pp. 225 227.

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comercio49; es decir, reconoca la libertad de trabajo, sentando las bases para pasar de una situacin esclavista a una relacin laboral asalariada.

Cabe destacar que en ese ao, surge uno de los primeros antecedentes de las pensiones por muerte, que se concreta con una expresin discriminatoria, pues el 24 de octubre de 1814, el ministro de Guerra de la corona espaola envo una Circular, en la que otorgaba el derecho de una pensin a los padres pobres de los oficiales muertos en accin de guerra, correspondiente al empleo de sus hijos50.

Es importante sealar que el 24 de junio de 1821, las Cortes espaolas se pronunciaron y precisaron el trmino sirvientes domsticos, el cual slo deba comprender a los criados que prestaban servicios a las personas de sus amos como objeto principal, consistente en algn servicio casero y puramente mecnico con exclusin de otro cualquiera que pertenezca a las labores o ejercicios de campo, y los relativos a las ciencias, artes, comercio, industria, educacin de nios o jvenes, desempeo de oficinas de cuenta y razn, y dems de iguales y semejantes clases51.

Se sustituyen las Ordenanzas de los Gremios por reglamentos internos, as aparecen las primeras condiciones de trabajo, mismas que contemplaban aspectos como el salario, la jornada, el despido, el derecho a la habitacin y a la indemnizacin por accidente de trabajo, por despido o muerte del trabajador(a). En 1824, se promulg la Constitucin Federal de los Estados Unidos Mexicanos, la cual no reflej en su contenido ninguna de las demandas de los obreros, campesinos y de los empleados pblicos, respecto de las cuestiones de trabajo y de seguridad social. Posteriormente aparece la Constitucin de 1857, calificada como progresista, en cuyos debates previos, realizados por el Congreso Constituyente de 1856-1857, en materia del trabajo, sobresalen las intervenciones de Ignacio Ramrez el Nigromante y las de Ignacio Luis

49 Cfr. Ibd., pp. 233 234. 50 Cfr. H. Cmara de Diputados, Op. Cit. tomo XX. P. 527. 51 Cfr. H. Cmara de Diputados, Op. Cit. Tomo XX, p. 529.

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Vallarta, coincidiendo en que la Constitucin deba garantizar los derechos de los trabajador(a)es, el Nigromante argument sobre la legitimidad de la participacin de utilidades, en tanto que Vallarta refiri la importancia de proteger el trabajo, pero sin la intervencin protectora del Estado, ya que afectara las garantas individuales de industria y comercio, conforme al pensamiento liberal.

As, la Constitucin Poltica de la Repblica Mexicana de 1857, consider varios de los reclamos que hacan los trabajador(a)es, como: la libertad de todo hombre para abrazar la profesin, industria o trabajo que le acomode, siendo til y honesto, as como aprovechar su producto, tambin la prohibicin para ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento, precisando que la ley no autorizaba ningn contrato por el que se perdiera o sacrificara la libertad del hombre por causa de trabajo, educacin o voto religioso, como tampoco aquellos en los que se pacte su proscripcin o destierro, es decir, se decret la total libertad del empleo, con las limitantes mencionadas, y sujeta a la voluntad de los contratantes y se estableci la obligacin del Estado para expedir leyes que contribuyeran a mejorar la condicin de los trabajadores(as)estimulando el trabajo y fundando colegios y escuelas tcticas de artes y oficios, como la escuela de artes y oficios creada por Decreto de 18 de abril de 1856, para la instruccin cientfica para los alumnos que aspiraban a obtener el ttulo de maestros52, donde se instrua a los jvenes para el trabajo en un rea determinada. Por otra parte, se precis como requisitos para ser ciudadano: ser mexicano, tener un modo honesto de vivir y haber cumplido veintin aos para los solteros, y dieciocho para quienes se hubieren casado; asimismo se reconoci el derecho de asociacin, el cual fue aprovechado por los trabajadores(as)para lograr presionar y obtener el reconocimiento de otros derechos para ciertos grupos en particular, como las mujeres, los menores, los ancianos y las garantas laborales para la juventud, vendindoles la idea de la pensin y/o jubilacin, en la futura vejez
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.Finalmente tambin se precis el derecho a recibir una justa retribucin por

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Cfr. Ibd., pp. 558 y 564. 53 Cfr. H. Cmara de Diputados, Op. cit. Tomo I. pp. 596 - 600.

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todo trabajo, adems de establecer la preferencia de los mexicanos para ocupar puestos pblicos cuando se estuviese en igualdad de circunstancias ante cualquier extranjero.

En esa poca, la economa nacional se apoyaba en el trabajo de los grupos ms vulnerables, a quienes se les dio el mote de peones54, como consecuencia del despojo de su propiedad colectiva, esto coloc en el centro de la lucha: la defensa de la dignidad humana, la supresin de las castas, la libertad del trabajo y la emancipacin econmica de los obreros55.

Sin embargo, en 1870, el Congreso de la Unin aprob el Cdigo Civil, en el que se estableci que las relaciones laborales se determinaban por convenios privados y en la exposicin de motivos se seal que la pretensin era dignificar el trabajo ante el derecho, as como reconocer la igualdad legal del trabajador(a) y del patrn frente a la celebracin de un contrato de trabajo, tambin se prohibi que se obligara a trabajar a cualquier persona contra su voluntad, as como la responsabilidad civil en que incurran los criados o los dependientes por no obedecer las rdenes de su patrn, sancin que inclua el pago de daos y perjuicios causados56. Aprciese como las primeras reglamentaciones del trabajo obedecen a una concepcin de derecho civil y no del derecho social, siguiendo la lgica liberal en lo poltico y civil de la revolucin francesa y ser tiempo despus cuando la idea patriarcal que en las leyes se maneja, cambiar por una idea reivindicativa y de reconocimiento de igualdad.

Durante el gobierno de Porfirio Daz, Mxico logr un desarrollo industrial, especialmente en las ramas textil, minera, ferrocarrilera y transporte; paralelamente aparece con mayor fuerza la organizacin del movimiento obrero, con el propsito de defender sus intereses, como consecuencia de las psimas condiciones de trabajo, la diferencia muy marcada de las clases

54 Pen era un asalariado de la hacienda y atado a ella mediante un sistema de endeudamiento, conservando otras formas de coercin precapitalista. 55 Cfr. Santos Azuela, Hctor. Op. cit. pp. 15-16. 56 Ibd., pp. 26-27.

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sociales y la inestabilidad sociopoltica del pas. Cualquier afirmacin se puede hacer, incluso que poca fue la influencia y presencia obrera en la revolucin 1910 1917 o, an recurrir al Pacto de la Casa del Obrero Mundial para denostar el papel de la clase trabajador(a)a en la revolucin, pero lo que no se puede omitir es que, con independencia de que no se estimara como discriminacin el trato desigual en el trabajo, pesadores como los Flores Magn y otros trajeron al escenario de esos aos pensamientos reivindicativos de las condiciones de trabajo y vida de los asalariados, quizs de elemental contenido filosfico e importante entendimiento para los que en esas condiciones vivan: salario remunerador, limites a la jornada, prohibicin de las tiendas de raya y deudas laborales heredadas.

Porfirio Daz impuls una poltica laboral antirural y antiobrera, los trabajadores(as)enfrentaban salarios muy bajos, condiciones de trabajo de autntica servidumbre, se permita el acasillamiento de los peones, adems se adoptaron costumbres de corte feudales, castigos corporales y el trabajo forzoso, el cual incluso se heredaba a los hijos, condicionndolos a trabajar, prcticamente toda la vida para un patrn determinado, por lo que en 1879 cerr el local del Circulo de Obreros de Mxico y en 1883, decret, la clausura de la organizacin57.

Como resultado de la poltica porfirista las ramas de la minera, la industria textil, las comunicaciones y transportes fueron las ms importantes de la poca, en tanto, trabajadores(as)del campo enfrentaban una situacin ms grave, ya que dentro de una hacienda, su dueo, ejerca una dominacin absoluta sobre todo, incluyendo a sus trabajador(a)es58; es decir, no eran los dueos de las tierras y se encontraban en calidad de peones sometidos a la explotacin del terrateniente, por ejemplo reciban de 28 a 30 centavos, de un peso, como pago por su jornada de 18 horas, esta es una de las razones por las que el campesino migra a las ciudades y se convierte en asalariado.

57 Cfr. Santos Azuela, Hctor, Op. cit. pp. 28-30. 58 Cfr. Palacios, Manuel R.. Conferencia dada a los maestros del Distrito Federal el 29 de enero de 1935, en el palacio de Bellas Artes, en Historia del movimiento proletario. (versin taquigrfica), Mxico. 1935. p. 10.

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Debido a esa situacin aparecen movilizaciones y luchas de agrupaciones de trabajador(a)es, ya como sindicatos, las que presionaban a los patrones y al Estado, particularmente mediante la huelga. De esta forma se registraron las huelgas de hecho, es decir la interrupcin del trabajo por parte de los trabajadores(as)a pesar de su prohibicin, as se dan las huelgas de Cananea y la de Ro Blanco, cuyos resultados son el escenario en el establecimiento de nuevas condiciones laborales en todo el pas.

En ese contexto, pre y postrevolucionario y de movilizacin obrera surgen las primeras leyes laborales que implcitamente tienen un contenido no discriminatorio y tendiente a tutelar en contra de segregaciones por edad o gnero, como la Ley sobre accidentes de trabajo de Bernardo Reyes, del 9 de noviembre de 1906, que estableca que el propietario de las empresas referidas en la misma seran responsables civilmente (no como derechos sociales) de los accidentes que ocurrieran a sus empleados en el desempeo de su trabajo. Otra fue la Ley del Trabajo de Salvador Alvarado, (11 de diciembre de 1915), que en su artculo 79 sealaba la prohibicin de trabajar para las mujeres 30 das antes de su alumbramiento y durante los 30 das subsecuentes, obligando al patrn a cubrir su salario completo durante ese tiempo y reservndosele su puesto de trabajo. Esta disposicin de vanguardia en su momento, garantizaba o cuando menos pretenda hacerlo, lo que hoy se reconoce como una forma de discriminacin por embarazo de manera tal que, impeda el que la madre fuera obligada a laborar en etapas avanzadas del embarazo y le garantizaba el no perder su empleo por haber ejercido su derecho a la maternidad. El artculo 80 obligaba a los patrones que contrataban a mujeres a tener en sus instalaciones una pieza especial, higinica, donde pudiesen alimentar a sus hijos 15 minutos cada dos horas, sin que se considerara ese tiempo como descanso y esta disposicin que ahora podemos entender tan distante de las condiciones laborales ya que no estamos hablando de grandes metrpolis, tenan que ver con mujeres que laboraban, a destajo y durante su jornada tenan a sus hijos al lado de ellas y, por supuesto no tenan ni imaginaban tener leches que les permitieran evitar el amamantarlos, otra expresin de discriminacin de la que la mujer y sobre todo la mujer joven, que es la que probabilsticamente tiene 61

hijos, se vea victimada. Estas fueron disposiciones reivindicativas, pero de un contenido que enfrent la discriminacin en condiciones diferentes a las que ahora vivimos pero que no por ello eran menos graves; La mujer que para, antes, durante y despus del parto, no tena derecho a obtener lo necesario para vivir y menos para garantizar el que su hijo viviera.

En relacin con los menores se estableci en el numeral 82 la obligacin de la autoridad municipal de realizar, en cualquier momento, exmenes mdicos a los menores que laboraran en cualquier establecimiento y ordenar el retiro de aquellos cuya salud y desarrollo resultaran perjudicados por el tipo de trabajo desempeado.

Igualmente, el 25 de octubre de 1916, se da a conocer la Ley del Trabajo de Gustavo Espinoza Mireles, en ella se estableca la obligacin de proporcionar habitacin cmoda e higinica a los obreros y que las mujeres durante el periodo de lactancia disfrutaran de media hora en la maana y media hora en la tarde para la crianza de sus hijos59.

2.2.2.- La Constitucin de 1917. La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, promulgada el 5 de febrero de 1917 a diferencia de sus antecesoras tiene una visin social al establecerse en ella, no slo garantas individuales, como las de libertad e igualdad de las personas, sino tambin sociales, particularmente en los artculos 3 27 y 123, donde se incluyeron las dem andas de los asalariados y , de los campesinos, como las mnimas garantas de proteccin en las relaciones de trabajo, no slo como una garanta individual, sino adems como un derecho social o colectivo. As la regulacin de las relaciones laborales, en Mxico, surge como un derecho pblico que, con el tiempo, deriv en una nueva rama de la materia, junto con la legislacin agraria y la de seguridad social, denominada derecho social, por su tendencia a proteger los intereses de
59

Cfr. H. Cmara de Diputados, Op. Cit. Tomo XX. pp. 568, 574-577 y 582.

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grupos socialmente desprotegidos. Esto es la libertad e igualdad, pero tambin la tutela y solidaridad social que, en ltimo caso fueron los nicos paradigmas que permitieron durante los aos del Estado benefactor, sino satisfacer, cuando menos enfrentar con mayor o menor grado de decoro, los requerimientos de la poca.

Con la Constitucin de 1917 se logr establecer las bases para un cierto equilibrio en las relaciones entre patrones y trabajador(a)es, adems se fundamentaron las polticas pblicas en busca del bienestar de las mayoras, aunque con limitaciones, ya que se adopt una poltica tendiente a proteger la desigualdad existente entre trabajador(a)es, patrones y tecnologa al establecerse en la ley aspectos como: la jornada mxima de labores, el derecho a la seguridad social, al descanso, a la salud, a la vivienda, a la educacin, entre otros. 2.2.3.- De 1930 a 1980. A principios de los aos treinta, visto que los beneficios de la revolucin no se reflejaban en la vida de los trabajador(a)es, obreros y campesinos, se desarrollaron una serie de huelgas con una ideologa democrtica

antiimperialista, todo ello contribuy a la creacin y promulgacin de la Ley Federal del Trabajo, sin dejar de tener en cuenta que la referida ley puso lmites necesarios o indispensables a las garantas sociales que el 123 constitucional haba establecido.

En 1931, se expidi la ley reglamentaria del artculo 123 constitucional, Ley Federal del Trabajo (LFT), en la que se establecieron normas que implicaban finalmente la legalizacin del trato distinto para las y los menores y para las mujeres.

Por otra parte, tratndose de las y los menores

se establecieron diversas

normas, buscando proteger su desarrollo y formacin, las cuales se resumen en la siguiente forma:

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Lo primero que se determin en la ley fue la prohibicin de contratar a menores de catorce aos, Se permita la contratacin de los mayores de catorce aos, y hasta diecisis aos podran ser contratados, siempre y cuando hubiesen terminado su educacin obligatoria y contara con autorizacin de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato correspondiente, de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad poltica del lugar. La propia ley estableci excepciones, ya que consenta la contratacin de un menor que no hubiese terminado su educacin cuando lo aprobara la autoridad del lugar, quien deba considerar a su juicio, que eran compatibles los estudios y el trabajo desempeado; adems deba contar con un certificado mdico que acreditara su aptitud para el trabajo y someterse a los exmenes mdicos que peridicamente ordenara la Inspeccin del Trabajo. Fue evidente que se estableci una diferenciacin en perjuicio de quienes teniendo que trabajar, se encontrara entre los catorce y diecisis aos, deban estar autorizados, pues no tenan capacidad de sobrevivir sin trabajar. Reiteramos, que en muchos casos recae en ellos todas las obligaciones de mantener una familia, pero para contratarse no tienen el derecho de hacerlos por cuenta propia.

La ley estableci que la jornada mxima de labores de los menores entre los catorce y diecisis aos, sera de seis horas, divididas en dos periodos de tres horas cada uno, con una hora intermedia de reposo, el derecho a un periodo anual de vacaciones de doce das laborables. En el caso de los mayores de diecisis aos se les reconoci la capacidad para celebrar contratos individuales de trabajo dieciocho das. y gozar de un periodo anual de vacaciones de

Finalmente en todos los casos se les reconoci el pago de sus salarios; prohibi el tiempo extraordinario de los menores, en los das domingos y de descanso obligatorio, y en caso de violacin, el patrn deba pagar el doscientos por ciento ms del salario que corresponda a las horas de la jornada de trabajo normal.

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As, el trabajo de los menores estaba sujeto a la obligacin de vigilancia y proteccin por parte de la autoridad, particularmente por conducto de los inspectores del trabajo.

Los patrones tenan prohibido contratar a los menores de diecisis aos, en: expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres, labores ambulantes, salvo autorizacin especial de la Inspeccin del Trabajo, trabajos subterrneos o submarinos, en labores peligrosas o insalubres, trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo fsico normal, trabajos nocturnos industriales y en establecimientos no industriales despus de las diez de la noche. Por otro lado estaban obligados a exigir el certificado mdico de que el menor era apto para el trabajo, llevar un registro de inspeccin especial, con indicacin de la fecha de nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y dems condiciones generales de trabajo, distribuir la jornada de trabajo del menor para que cumpliera con sus programas escolares y asistir a escuelas de capacitacin profesional y proporcionar a la Inspeccin del Trabajo los informes que le solicitara.

En relacin con las trabajador(a)as, la ley previ derechos particulares para las mismas, atendiendo a su naturaleza y de acuerdo al contexto social y cultural, reconoci la igualdad de derechos y obligaciones entre el hombre y la mujer, explcitamente en su artculo 21 estableci que la mujer casada tena el derecho de trabajar sin el consentimiento de su marido y precisaba que en los establecimientos donde laboraran mujeres, el patrn estaba obligado a mantener el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de las madres trabajador(a)as.

No obstante la igualdad reconocida en la ley, sta contempl excepciones en el trato laboral por razones de edad y gnero como son: Que el reglamento interior de trabajo deba establecer, entre otras cuestiones, las labores insalubres o peligrosas, que no deban desempear las mujeres y los menores de diez y seis aos; la prohibicin de contratar a mujeres en lugares donde se vendieran bebidas embriagantes de consumo inmediato y donde sea 65

susceptible de afectar su moralidad o sus

buenas costumbres, en

establecimientos comerciales despus de las diez de la noche, prohibicin de que laboraran horas extras y para el supuesto de que lo hicieran, la obligacin al patrnde pagar el doscientos por ciento ms del salario que correspondiera a las horas de la jornada normal; asimismo, que se contrataran en trabajos subterrneos o submarinos y nocturnos industriales, con excepcin de aquellas mujeres que desempearan cargos directivos o que poseyeran un grado universitario o tcnico, o los conocimientos o la experiencia necesarios para desempearlos. Como se apreciar, incluso con una intensin tutelar la Ley de 1931 y por herencia, se evidencian una serie de estigmas discriminadores por edad y gnero, como lo veremos posteriormente.

En materia de seguridad e higiene, para el caso de las mujeres embarazadas, se determin que durante el periodo de embarazo no podran ser utilizadas en trabajos peligrosos para su salud o la de su hijo, tales como los que exijan esfuerzo fsico considerable, levantar, tirar o empujar grandes pesos, permanecer de pie durante largo tiempo o en operaciones que produzcan trepidacin; que previo al parto se otorgar el disfrute de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto, percibiendo el salario integro que le correspondiera, que dichos periodos podran ser prorrogados por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto, debindoseles pagar el cincuenta por ciento de su salario por un periodo no mayor de sesenta das; De igual forma se les reconoci el derecho para que durante el periodo de lactancia, se les

otorgaran dos descansos extraordinarios por da, de media hora cada uno para amamantar a sus hijos; tambin a regresar al puesto que desempeaban, siempre que no hubiere transcurrido ms de un ao de la fecha del parto; por ltimo se estableci el derecho a los servicios de guardera infantil por conducto del Instituto Mexicano del Seguro Social.

Por otro lado la Ley del Trabajo contempl como nulas las condiciones laborales que establecieran labores peligrosas o insalubres, trabajo de horas extras, trabajo nocturno industrial, o el trabajo en establecimientos comerciales despus de las veintids horas; para las mujeres y los menores de diecisis 66

aos, as como aquellas que pretendieran establecerse para trabajos de nios menores de catorce aos; las que se establecieran con base en la edad, sexo o nacionalidad, o un salario menor que el que se pague a otro trabajador(a) en la misma negociacin, es decir se establece el principio a trabajo igual, salario igual.

Al respecto, el salario se determinaba con base en la clase de trabajo, la cantidad y calidad del mismo, comprendiendo tanto los pagos hechos por cuota diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitacin y cualquiera otra cantidad que fuera entregada a un trabajador(a) a cambio de su labor ordinaria; sin que se pudiera establecer diferencias por consideracin a edad, sexo o nacionalidad. Con los antecedentes comentados con anterioridad, la LFT de 1931 asumi una posicin tutelar por razones de gnero y edad, en muchos casos evidenciando estigmas poco afortunados de corte cultural.

La ley del trabajo, defini como labores peligrosas y por lo tanto prohibidas para menores y trabajador(a)as, las relativas a engrasado, limpieza, revisin y reparacin de mquinas o mecanismos en movimiento, el trabajo con sierras automticas, circulares, o de cinta, cizallas, cuchillos, cortantes, martinetes y dems aparatos mecnicos particularmente peligrosos, donde se fabriquen explosivos, fulminantes, sustancias inflamables, metales alcalinos y otras semejantes, adems de todas aquellas que sean consideradas con esa calidad y que se determinen en diversas normas, definicin que con el tiempo se apreci que se converta mas en un estigma discriminador en perjuicio de los protegidos y a la fecha, en muchas de estas actividades, existe un mejor desempeo por parte de las trabajador(a)as.

De igual forma determin como labores insalubres las que ofrezcan peligro de envenenamiento, como el manejo de sustancias txicas o el de materias que las desarrollen; los trabajos de pintura industrial en los que se utilice la cerusa, el sulfato de plomo o cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos; las actividades en cuya ejecucin se desprendan gases o vapores deletreos o emanaciones o polvos nocivos, as como las que produzcan por cualquier motivo humedad continua. Podramos decir tambin que se trata de 67

expresiones tutelares por razn de genero o edad, sin embargo, resulta ms preocupante que el cuerpo general de la legislacin en materia de salud e higiene en el trabajo, remunere el dao a la vida en vez de evitarlo.

Esta norma contempl el contrato de aprendizaje, el cual era obligatorio para patronos y trabajador(a)es, debindose contratar en cada empresa aprendices en nmero no menor del cinco por ciento de la totalidad de los trabajadores(as)de cada profesin u oficio que en ella se prestaran; precisando que para el caso de que hubiere menos de veinte trabajadores(as)del oficio respectivo, poda haber un aprendiz, este tipo de contratos se limit en el trabajo martimo y en el ferrocarrilero a no admitir menores de diecisis aos. Adems se estableci como derecho de preferencia, para ser ocupados como aprendices, a los hijos de los trabajadores(as)sindicalizados de la negociacin. El aprendiz tena garantizado gozar de todos los derechos y obligaciones, sin excepcin y su jornada se sujeta a las disposiciones relativas al trabajo en general y al de menores en su caso.

La forma de terminar la relacin de trabajo con el aprendiz sin responsabilidad para el patrn era: por faltas graves de consideracin y respeto a l o a su familia, y por incapacidad manifiesta del aprendiz para el arte u oficio de que se tratara. En el caso de que el aprendiz fuera despedido sin causa justificada, tena derecho a un mes y medio de indemnizacin.

Los aprendices de oficios calificados eran examinados cada ao o en cualquier tiempo en que lo solicitaran, por un jurado mixto de peritos obreros y patronos, presidido por un represente designado por el inspector del trabajo, ello con el objeto de determinar si el examinado contaba con la aptitud necesaria para trabajar en la rama de su aprendizaje. Cabe precisar que este tipo de contratacin fue derogado en 1970.

La ley laboral reconoci la figura de la inspeccin en el trabajo para vigilar el cumplimiento de la norma otorgndole una serie de facultades, particularmente en relacin con las condiciones laborales de los menores, las mujeres y la

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seguridad e higiene en el lugar de trabajo, e incluso con la atribucin de imponer multas y sanciones a quienes no cumplieran con la ley.

El contrato de aprendizaje, que lamentablemente vuelve a estar en la propuesta de reforma laboral, es una tpica expresin de prctica

discriminatoria por razn de edad. Se parte de la hiptesis de que el y la joven adolece de capacitacin tcnica y la requiere dejando de apreciarse que, con independencia de la edad, puede requerirse sta y el dao causado, adems de la particular subordinacin que la norma evidencia, tiene que ver con que al aprendiz se le niega o condiciona la estabilidad plena durante el perodo de aprendizaje.

Esta Ley Federal del Trabajo reconoci la contratacin laboral de los menores de edad, sin embargo posteriormente, mediante la reforma al artculo 123, de 1962 se elev a nivel constitucional la prohibicin de utilizar en el trabajo a menores de 14 aos sin distincin de sexo, prohibicin afortunada si la sociedad les garantizara lo necesario para su vida y educacin y desafortunada y finalmente convertida en un estigma que les niega el carcter de trabajadores(as)a los menores de esta edad que en una evidente simulacin, por trabajar a las puertas de los almacenes, prestan servicios como empacadores a la clientela de las tiendas comerciales y no a stas y, por lo tanto carecen de todos los derechos del trabajo an cuando el almacn comercial los selecciona, uniforma, establece jornadas y finalmente recibe el trabajo subordinado de ellos.

Posteriormente, en la reforma constitucional de 31 de diciembre de 1974, se suprimieron las distinciones existentes entre las mujeres y los menores con los hombres en relacin con las condiciones de trabajo. Se estableci la excepcin a la igualdad del varn y la mujer en el trabajo en los casos de embarazo o lactancia; en situacin de igualdad adems, que las mujeres pueden prestar servicios en tiempo extra; as como la obligacin del patrn de adoptar las medidas necesarias para prevenir y garantizar durante el trabajo la salud de las mujeres embarazadas y del producto de la concepcin. En la historia laboral de nuestro pas y en el contexto del ao internacional de la mujer, es el nico caso 69

registrado en el que las reivindicaciones en la ley caminaron hacia atrs en tanto que para igualar ante el trabajo en tiempo extraordinario a la mujer, se le someti a renunciar al cobro del doscientos por ciento que con anterioridad tena establecido para el tiempo extraordinario en vez de otorgrselo al barn, cuestin que hubiera sido reivindicativo.

Finalmente en la reforma de 19 de diciembre de 1978, se establece el derecho de toda persona al trabajo digno y socialmente til, como encabezado del artculo 123 constitucional60. Esta disposicin de origen resulta declarativa y carente de garanta de cumplimiento y de ello nos deja evidencia el alto desempleo que el pas vive y la ineficacia de las polticas en la materia a las que con posterioridad haremos referencia. Hasta este momento y habiendo rastreado los cambios normativos hasta 1978, hemos hablado de los que sufri la Constitucin pero recurdese que la ley reglamentaria, primero la de 1931, tambin poda ser modificada y, en muchos casos las reformas pasan por la ley reglamentaria en tanto que una reforma constitucional resulta ser ms compleja para llevarla a efecto. En esas condiciones, La ley laboral se fue reformando, sin que sea el caso referir las reformas que se dieron entre 1931 y 1970, en tanto que no se relacionan con nuestro tema y bajo la presidencia de Gustavo Daz Ordaz, en 1970 se expidi una nueva Ley Federal del Trabajo que derog la de 1931, posteriormente, se reform la misma sobresaliendo en nuestra materia de estudio la reforma de 1980, la cual se centr alrededor de las cuestiones procesales.

As, el derecho laboral nace como un derecho social y protector de la clase trabajador(a)a, diferencindose del derecho civil precisamente en que sus normas no dejan la contratacin a la voluntad de las partes y por ello son normas de excepcin destinadas a evitar que el trabajo excedido por necesidad o prematuro impidiera el normal desarrollo de los trabajadores(as)y las trabajador(a)as y particularmente el de las nias y los nios o ms bien el de las y los jvenes, en tanto trabajadores(as)o que las jornadas excesivas minaran la salud de los hombres. Reiteramos aqu una idea con anterioridad

60

Cfr. Cmara de Diputados, Op. cit. Tomo XX. pp. 587-590.

70

expresada en el sentido de que resulta absurdo hablar de nios y nias y asumir el que se obligan a laborar o la sociedad los coloca en condiciones que tienen que hacerlo incluso en condiciones de desventaja permanente y drstica. En todo caso y para que la edad no se convierta en un estigma discriminatorio peor an, reconozcamos que, con independencia de su edad fsica que en algunos casos es hasta de diez aos, se convierten en jvenes en tanto que laboran para vivir y ello cercena su minora de edad. 2.2.4.- La legislacin vigente y la discriminacin. El encabezado del artculo 123 de la constitucin fue adicionado y reformado mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 19 de diciembre de 1978, para quedar como sigue: Artculo 123.-Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la Ley. El Congreso de la Unin, sin contravenir a las bases siguientes, deber expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirn: A.- B.- Con dicha adicin se reconoci que el trabajo es patrimonio fundamental del hombre y de la sociedad, por lo que el Estado debe velar por la generacin de empleos productivos y justamente remunerados, porque la marginacin, el subempleo y la explotacin de la mano de obra son sntomas de un proceso de desarrollo deshumanizado. As, el empleo va de la mano con el crecimiento de la economa y esto a su vez est ntimamente ligado con el modelo de desarrollo social y econmico proyectado por el propio Estado.

Posteriormente, el 8 de agosto de 2001 se public en el Diario Oficial de la Federacin la reforma al artculo primero constitucional, donde se incluy por primera vez en la historia del constitucionalismo mexicano, un prrafo relativo a la discriminacin, mismo que a la letra dice: Queda prohibida toda discriminacin motivada por origen tnico o nacional, el gnero, la edad, las capacidades diferentes, la condicin social, las condiciones de salud, la religin, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que 71

atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.

Hasta antes de la reforma, la Constitucin mexicana nicamente consagraba la garanta de igualdad, proporcionaba criterios sobre los derechos pblicos subjetivos en donde se reconoca por igual a todos los individuos, sin distincin de raza, sexo, edad, condicin econmica o nacionalidad, a hombres y mujeres, y de todas las personas en su aspecto social.

Sin embargo, en la prctica y en la realidad cotidiana esta garanta de igualdad no se lleva a cabo, ya que algunas personas enfrentan situaciones de discriminacin o segregacin social, reflejadas en falta de oportunidades y violacin en su estabilidad laboral, entre otras ms. La reforma en cuestin es bsicamente la reformulacin negativa del principio de igualdad, proclamado en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos y traducido en la norma constitucional mexicana antes mencionada, ya que la igualdad formal necesita su referente en la realidad.

Este principio de no discriminacin, que ya forma parte de la norma suprema de la nacin, al establecerlo como una garanta individual, da cumplimiento a los acuerdos internacionales suscritos y ratificados por el Estado Mexicano, que lo obligan expresamente a erradicar todo tipo de discriminacin. En particular, a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, la cual precis en el Artculo tercero del Protocolo de San Salvador que:

Los Estados Partes en el presente protocolo se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en l se enuncian, sin discriminacin alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religin, opiniones o de cualquier otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra condicin social.

Por otro lado el Congreso de la Unin al emitir la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin (LFPED) defini el concepto discriminacin, en su artculo 4 en los siguientes trminos: 72

toda distincin, exclusin o restriccin que, basada en el origen tnico o nacional, condiciones de salud, embarazo, lengua, religin, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas. Tambin se entender por discriminacin la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.

Ahora bien, es indispensable sealar que pese a que se ha reconocido en el mbito internacional que el derecho al trabajo es un derecho humano, en nuestro pas, no se le da ese trato, ya que los organismos encargados de la defensa de los derechos humanos (Comisin Nacional y Comisiones estatales) han sido declarados, por ley, incompetentes para conocer de los asuntos que tengan que ver con cuestiones laborales.

Al respecto recordemos que la proteccin y defensa de los Derechos Humanos en Mxico fue elevada a rango constitucional el 28 de enero de 1992, con la publicacin del Decreto que adicion el apartado B al artculo 102 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos vigente, donde se crea la Comisin Nacional de los Derechos Humanos, posteriormente el 13 de septiembre de 1999 se reform el citado artculo, indicando que la Comisin tiene como objetivo esencial la proteccin, observacin, promocin, estudio y divulgacin de los Derechos Humanos previstos por el orden jurdico. De igual forma, con dicha disposicin, se facult al Congreso de la Unin y a las legislaturas de los Estados para que, en el mbito de sus respectivas competencias, establecieran organismos especializados para atender las quejas en contra de actos u omisiones de naturaleza administrativa violatorios de Derechos Humanos, por parte de cualquier autoridad o servidor pblico, con excepcin de los del Poder Judicial de la Federacin, as como para formular recomendaciones pblicas autnomas, no vinculatorias y denuncias y quejas ante las autoridades correspondientes. Sin embargo al determinar la competencia de dichos rganos, particularmente de la Comisin Nacional, se determin en el artculo 7 de la Ley de la Comisin Nacional de los Derechos Humanos que: 73

 La Comisin Nacional no podr conocer de los asuntos relativos a: I. Actos y resoluciones de organismos y autoridades electorales; II. Resoluciones de carcter jurisdiccional; III. Conflictos de carcter laboral; y IV. Consultas formuladas por autoridades, particulares u otras entidades, sobre la interpretacin de las disposiciones constitucionales y legales.

Ejemplo que siguieron las dems leyes que regulan las Comisiones de las entidades federativas, por lo cual en Mxico el derecho del trabajo no es considerado como un derecho humano, o cuando menos no se le da ese tratamiento por los rganos encargados de la defensa de los derechos humanos.

En ese contexto, la Ley de la Comisin de Derechos Humanos del Distrito Federal, establece que tiene por objeto la proteccin, defensa, vigilancia, promocin, estudio, educacin y difusin de los derechos humanos, establecidos en el orden jurdico mexicano y en los instrumentos

internacionales de derechos humanos, establecidos en el orden jurdico mexicano y en los instrumentos internacionales de derechos humanos () as como combatir toda forma de discriminacin y exclusin, consecuencia de un acto de autoridad a cualquier persona o grupo social, sin embargo la indicada ley en su artculo 18 precisa:

La Comisin de Derechos Humanos del Distrito Federal no podr conocer de los casos concernientes a: I.- Actos y resoluciones de organismos y autoridades electorales; II.- Resoluciones de carcter jurisdiccional; III.- Conflictos de carcter laboral, y IV.- Consultas formuladas por autoridades, particulares u otras entidades, sobre interpretacin de disposiciones constitucionales y de otros

ordenamientos jurdicos.

74

En consecuencia es claro que en nuestro pas, todos podemos sufrir un trato discriminatorio y ms en el mundo laboral, an cuando sea reconocido como derecho humano, ya que no se sanciona o se vigila como tal, visto que los organismos encargados de su proteccin se declaran incompetentes y las autoridades del trabajo no tienen competencia para declararse sobre discriminacin en materia de trabajo. De esto se quejan constantemente los jvenes, quienes se duelen de ser discriminados por su edad, experiencia, capacidad, color, complexin fsica, en el mbito laboral.

En ese contexto el derecho laboral mexicano, cobra importancia cuando establece normas protectoras para grupos de trabajadores(as)determinados, como son los menores, las mujeres, as como para aquellos que se desempeen en ciertas ramas o actividades determinadas.

Es por ello que como lo sealamos con anterioridad, referimos las relaciones laborales normadas para los menores de diecisis a dieciocho aos, as como los memores de catorce a los diecisis aos, tomando en cuenta que, por un lado, la legislacin laboral establece un trato laboral distinto para cada grupo. A partir de los diez y ocho aos y sin ninguna consideracin especfica por razn de edad, el trabajador(a) queda sometido a reglas uniformes hasta que deja de trabajar y, en todo caso, como lo referiremos en captulos posteriores, las expresiones discriminatorias derivan ms del mercado laboral y se ven validadas en la ley, por medio de la contratacin colectiva, institucin que vendr a validar estigmas discriminatorios en perjuicio de las y los menores a partir de los diez aos y las mujeres y los hombres hasta los veinticinco, con expresiones muy generales.

A casi un siglo de distancia de que se argumentara en los trminos indicados sobre el trabajo de los menores (jvenes entre los catorce y dieciocho aos de edad), es el caso hacer un alto y apreciar resultados.

No se ha logrado evitar el trabajo de estos jvenes y ello tiene una razn econmica.

75

En vez de tutelarlos, como lo hemos referido con anterioridad, en mucho se les ha colocado en condiciones de discriminacin en el mercado de trabajo ya que para un empleador en principio resulta menos conflictivo ocupar a una persona que no presente las limitaciones legales derivadas de la edad. Con lo anterior de ninguna manera se sostiene la legalizacin del trabajo infantil, pero si llamamos a reflexionar sobre una realidad que cuando menos debiera obligar a reconocer plenos derechos civiles, sociales e incluso polticos a los jvenes que trabajan y que hoy los tienen limitados u se encuentran en condiciones de incapaces para efecto de ejercerlos pese a que incluso llegan a jugar el papel del ingreso principal de sus familias. Las propias limitaciones establecidas con pretensin tutelar, han jugado en beneficio de que se establezcan a la fecha relaciones laborales discriminatorias con menores de edad. Apreciemos cules son las condiciones del trabajo moderno que deben ser observadas por cuanto hace a menores de edad y en amplio sentido, jvenes que por razones obvias no se tuvieron en cuenta en 1917 y se apreciar en los estudios de caso que, en vez de beneficiarlos se abre un comps privilegiado para las empresas trasnacionales que se sirven del trabajo de este perfil.

Los jvenes, en trmino del marco normativo vigente a la fecha, podrn dedicarse a la profesin, industria, comercio o trabajo que les acomode (artculo 5 de la Constitucin) y no podrn ser privados del producto de su trabajo, cuestin que tambin en los casos de minora de edad formal, ser matizada por el ejercicio de la patria potestad y/o de una tutela poco afortunada que la legislacin laboral tiene establecida de tiempo atrs encomendndole a los sindicatos y a la autoridad laboral responsabilidades de una tica que dista mucho de estar presente y ello, por supuesto, implicando una forma de estigmatizacin discriminatoria adicional; se tiene capacidad para trabajar, pero no para decidir hacerlo sobre su persona.

Por reforma al texto constitucional de 19 de Diciembre de 1978, siguiendo la lgica de la OIT que con anterioridad referimos y que implic, despus de haber dado paso al trabajo degradado con el cambio programtico de 1995, incorporar el concepto trabajo digno en el mismo. El trabajo digno y 76

socialmente til es un derecho social que para todos los trabajadores(as)es tan slo declarado en el texto constitucional y que carece de expresin alguna que garantice su cumplimiento, siendo el caso remitirnos al anlisis econmico que en la parte correspondiente de este estudio hacemos, para constatar el grave problema de desempleo que nuestro pas vive y que repercute estableciendo condiciones de discriminacin de manera generalizada y en su poblacin joven y mayormente en su poblacin femenina tal y como los propios nmeros nos lo ilustran.

Entrando a las particularidades normativas vigentes es el caso referir las siguientes: A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domsticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo: II. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo despus de las diez de la noche, de los menores de diecisis aos; III. Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores de catorce aos. Los mayores de esta edad y menores de diecisis tendrn como jornada mxima la de seis horas.61 XI. Por cuanto a trabajo extraordinario Los menores de diecisis aos no sern admitidos en esta clase de trabajos. En estos trminos se establece a nivel Constitucional el trabajo de los jvenes reducindose el tema, como se puede apreciar a lo siguiente: - Prohibir el vnculo laboral con menores de 14 aos. - Prohibir el trabajo en labores insalubres, peligrosas y nocturnas a los menores de 16 aos. - Establecer la jornada mxima de seis horas para los menores de 16 aos.

Reforma publicada el 21 de Noviembre de 1962, pretendi brindar una mayor proteccin a los menores de edad.

61

77

- Prohibir el trabajo en tiempo extra a los menores de 16 aos. Sobre estas temticas que con anterioridad ya comentamos, podemos hacer algunas reflexiones generales:

Es por todos conocido que a la luz del da trabajan de manera irregular menores de 14 aos y sabemos que lo realizan de manera clandestina al igual que lo hacen los menores de 16 aos incluso en labores insalubres, peligrosas y por la noche, lo que los hace ms vulnerables.

En la hiptesis de una jornada mxima de seis horas con pago de salario mnimo, los jvenes son del inters del empleador en la medida en que su propia juventud aporta beneficios que no aportan trabajadores(as)de mayor edad, por ejemplo a las modernas empresas de exhibicin de pelculas que contratan en jornada reducida y nicamente a jvenes como se refiere en uno de los estudios de caso. De no ser en esa hiptesis que tiene que ver con polticas de empleo y prestacin del servicio. Es difcil suponer que fuera de estos casos, un empleador prefiera a quien le labora seis horas en vez de ocho y por lo tanto, la propia tutela se convierte en un estigma que juega en perjuicio de las y los jvenes en el mercado de trabajo.

- El impedimento de trabajar tiempo extra, perjudica al propio trabajador(a) y debemos recordar que cuando se suprimi de la ley la obligacin de pagar con un incremento del 200% el tiempo extra a las mujeres, se hizo obligndolas a recibir un 100% al igual que los hombres, nica huella de reformas laborales visiblemente degradante del trabajo o cuando menos en la que se pierden derechos adquiridos.

La Ley Federal del Trabajo, (LFT) reglamentaria de la anterior disposicin constitucional, para regular el trabajo de jvenes nos dice:

- Que no podrn establecerse distinciones por razn de edad. (Artculo 3) - Que las disposiciones de la LFT son de orden pblico por lo que ser nula la estipulacin que consignen: - Trabajos para nios menores de catorce aos. 78

- Horas extraordinarias de trabajo para los menores de diecisis aos. - Un salario menor que el que se pague a otro trabajador(a) en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideracin de edad. - Trabajo nocturno industrial o el trabajo despus de las veintids horas, para menores de diecisis aos. (artculo 5) - Prohbe la contratacin laboral de menores de 14 aos. - Condiciona la contratacin laboral de menores de 14 a 16 aos a que sea autorizada por la autoridad laboral, con base en apreciaciones de

compatibilidad entre estudios y trabajo y a que los autoricen sus padres, tutor, sindicato o autoridad del trabajo. (Artculos 22/23) - Otorga derechos procesales a los menores trabajador(a)es. (Artculo 23) - Prohbe la contratacin de menores de 18 aos para laborar fuera de la Repblica Mexicana. (Artculo 29) - Establece el principio de igualdad en el trabajo, con independencia de diferencias de edad. (Artculo 56) - Prohbe a los patrones negarse a aceptar trabajadores(as)por razn de edad. (Artculo 133) En captulo especial destinado para el trabajo de menores. - Establece la vigilancia y proteccin especiales de la inspeccin del trabajo, tratndose de relaciones laborales con menores de entre 14 y 16 aos. (Artculo 173) - Establece como obligatorio el contar con certificado mdico de aptitud para el trabajo en el caso de menores de entre 14 y 16 aos. (Artculo 174) - Prohbe la contratacin laboral de menores de 16 aos en o a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato. o b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres. o c) Trabajos ambulantes, salvo autorizacin especial de la Inspeccin de Trabajo. o d) Trabajos subterrneos o submarinos. o e) Labores peligrosas o insalubres. o f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo fsico normal. 79

o g) Establecimientos no industriales despus de las diez de la noche. - Prohbe la contratacin laboral de personas menores de 18 aos en trabajos nocturnos industriales. (artculo 175) - Establece la jornada laboral para los menores de 16 aos de seis horas con una interrupcin obligatoria de una hora a la mitad de la jornada. (artculo 177) - La jornada de trabajo de los menores de diecisis aos no podr exceder de seis horas diarias y debern dividirse en perodos mximos de tres horas. Entre los distintos perodos de la jornada, disfrutarn de reposos de una hora por lo menos. - Prohbe el trabajo en tiempo extraordinario, domingos y das festivos de los menores de 16 aos. (artculo 178) - Otorga un periodo vacacional de 18 das a los menores de 16 aos. (artculo 179) - Obliga a los patrones que empleen menores de 16 aos a: o Requerir el certificado mdico de aptitud para el trabajo y llevar un registro de inspeccin especial. o Distribuir el trabajo de manera en que tengan tiempo para sus programas escolares. o Proporcionarles capacitacin y adiestramiento. o Otorgar a las autoridades la informacin que les soliciten. (artculo 180)

- Prohbe el trabajo en buques a menores de 15 aos y como fogoneros de buques a menores de 18 aos. (artculo 191) - Prohbe el trabajo en maniobras de servicio pblico en zonas federales de menores de 16 aos. (artculo 264) - Prohbe a los menores de 16 aos formar parte de las directivas de sus sindicatos. (artculo 372) - Establece que en reglamento interior de trabajo deben quedar definidas las labores insalubres y peligrosas que debern realizar los menores de edad. (artculo 423) - Consigna obligaciones especiales a la Inspeccin del Trabajo por cuanto a menores. (artculo 541) 80

Otorga

facultades

para

comparecer

juicio

los

menores

trabajadores(as)(artculo 691) - Penaliza la violacin de las normas protectoras del trabajo de menores. (artculo 995)

De las anteriores disposiciones se destaca que: Reiteran y amplan las limitantes al trabajo de los menores que la Constitucin ya tiene consignadas, limitaciones que finalmente y por las razones que hemos dejado establecidas, no pueden menos que ser reconocidos como jvenes.62

En algunos casos puntualizan las pretensiones como lo es la relacin de actividades para las que no pueden ser contratados menores de edad.

En otros, establecen condicionantes nuevas, como lo es el requerimiento de que la persona que ejerce la patria potestad sobre el menor, le autorice a trabajar y en un contexto poco entendible, otorgando la posibilidad de hacerlo a la organizacin sindical o a la autoridad del trabajo y exigiendo el certificado mdico que estimamos no es ms que un trmite que adems de trabajar, los jvenes tienen que cumplir. Tener que trabajar y adems ser joven, se convierte en un estigma que obliga al interesado a tener que pedir permiso para hacerlo a los menos autorizados para drselo.

Niega la posibilidad de contratar a un menor de edad para laborar en el extranjero, disposicin que nos hace suponer que cuando se estableci se pensaba en una migracin laboral para los EEUU ordenada y mediada por trmites para llevar trabajador(a)es, sin imaginarse la realidad migratoria que se dara por razones laborales y sin consideraciones de edad, gnero o cualquiera otra.

62

No est dems dejar consignado tambin que si la ley no nos establece una definicin, de inicio y fin, de la juventud, encontramos que la propia biologa tampoco lo hace ya que con importantes laxitudes, nos habla de la niez hasta los once aos en que refiere se inicia la pubertad, despus a los diecisis aos da paso la adolescencia y finalmente nos menciona la madurez o edad madura dejndonos, en todo caso con ms libertad para establecer criterios que tengan que ver con la insercin en el trabajo y la realidad de ello, con independencia de la apreciacin subjetiva que conlleva el hablar de menor de edad.

81

Finalmente, este marco regulatorio del trabajo no resulta suficiente para atender las necesidades de un pas y una poblacin como la nuestra, pues hace ms difciles las condiciones necesarias para que los jvenes que se tienen que incorporar al trabajo lo hagan, teniendo alternativas de empleo limitadas y vindose obligados a cumplir un sinnmero de requisitos adicionales a los que otros trabajadores(as)cumplen.

Que el papel de la autoridad del trabajo y sobre todo el de la Inspeccin del Trabajo, en las condiciones del trabajo de menores, resulta ser un escenario afortunado para la extorsin y que los empleadores piensan dos veces para contratar jvenes o lo hacen respondiendo a polticas de empleo, relaciones laborales y contratacin suficientemente elaboradas para que las anteriores disposiciones no les afecten y en un contexto en el que el salario mnimo es tan bajo que, pagando un poco ms que el mnimo por hora disponen de trabajadores(as)de este perfil que, como se ver en los estudios de caso, les resultan ms rentables y con posibilidad de negarles sus derechos individuales y colectivos; estabilidad, sindicalizacin, contratacin colectiva y huelga.

Son disposiciones consecuencia de una doble moral que, acepta que a los 16 aos se puede ver y vivir hechos que a los 14 no deben ser vistos ni vividos y, no se diga a los 18, edad en la que todo es factible, con independencia de que el centro de trabajo sea una mina o una cantina y la afectacin que lo uno o lo otro pueda causar en el hombre o en la mujer. Para que la edad no sea convertida en un motivo de estigma que discrimina en el trabajo a los ms jvenes, se tendra que partir de un acuerdo mnimo de hasta qu edad el hombre y la mujer se encuentran en etapa de formacin y garantizarles que se dediquen a ello. 2.2.5.- Ley del Instituto Mexicano de la Juventud. Por disposicin de la fraccin X del artculo cuarto de esta ley, dentro de sus objetivos el Instituto Mexicano de la Juventud tiene el elaborar programas y cursos de orientacin e informacin sobre incorporacin laboral.

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Actualmente la pgina electrnica del Instituto63 ofrece dentro de sus servicios una bolsa de trabajo que a su vez ofrece los siguientes servicios: bolsa de trabajo para jvenes, bolsa de trabajo para empresas que solicitan personal para cubrir vacantes, tips para la bsqueda de empleo, Becas de Capacitacin para el trabajo y Agencia de Integracin Laboral para la atencin de Jvenes con Discapacidad.

Se considera que el instituto no cumple con los objetivos de brindar a los jvenes oportunidades de trabajo que impliquen forzosamente estabilidad y bienestar del trabajador(a) entre otras razones porque las condiciones estructurales no se lo permites y el programa, an cuando se encuentre en la ley, no es ms que expresin demaggica al igual que otros.

2.2.6.- Ley General de Desarrollo Social.

La indicada Ley contiene escuetas disposiciones que podemos tener en cuenta por cuanto hace a las condiciones en que laboran los jvenes.

El artculo sexto consigna como derecho para el desarrollo social el derecho al trabajo.

Por ltimo el artculo 14 establece como poltica nacional de desarrollo social la superacin de la pobreza por medio del empleo e ingreso y capacitacin y en consecuencia el artculo 21 de la propia Ley, canaliza fondos para el efecto. Como es de advertirse la ley estudiada menciona poco realmente sobre el los jvenes y el empleo, limitndose a definir al trabajo como un derecho y como poltica para abatir la pobreza, pero no establece mecanismos reales y efectivos mediante los cuales se logren dichos propsitos.

2.2.7.- Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

63

www.imjuventud.gob.mx

83

Esta Ley establece los principios de igualdad y no discriminacin, con independencia de diferencias de gnero y de edad y consigna la pretensin de eliminar toda forma de discriminacin por razn de gnero. 2.3.- El marco jurdico nacional e internacional y la discriminacin en el trabajo.

2.3.1.- La discriminacin en el trabajo.

Como ya lo referimos, el concepto discriminacin se encuentra inserto tanto en la legislacin internacional como en las normas mexicanas, no obstante debemos precisar que discriminar es no tratar igual, el trato desigual se debe a que la persona discriminada presenta caractersticas, que hacen que sea considerada inferior, aunque no lo sea realmente.64

Ahora bien, sobre el anlisis de la discriminacin se ha profundizado bastante y es el caso tener en cuenta algunos elementos para alcanzar una conceptualizacin suficiente. Partamos de la idea de discriminacin que se maneja en el artculo 2 de la Constitucin el cual establece: Queda prohibida toda discriminacin motivada por origen tnico o nacional, el gnero, la edad, las capacidades diferentes, la condicin social, las condiciones de salud, la religin, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.65

Debemos apreciar que el listado de conductas discriminatorias, que menciona dicho numeral, es indicativo y no limitativo. Tan es as que concluye diciendo o cualquier otra.

Garca Alvarez, Pastora, El Derecho Penal y la Discriminacin, Valencia, Espaa, Editorial Tirant lo Blanch, 2003. 65 Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos,

64

84

Pretendiendo identificar el estigma discriminador en el trabajo, referiremos una verdad obvia; Es el sistema de produccin capitalista, estigma que en la actualidad toma nuevas expresiones en el contexto de los cambios del neoliberalismo.

Un sistema de produccin que desde la revolucin francesa dej establecidos paradigmas de libertad y de igualdad entre los hombres como condicin fundamental para que hombres libres e iguales se vinculen en relaciones laborales esencialmente de sometimiento y desigualdad como consecuencia de que son las condiciones que acuerdan en ejercicio de su libertad.

En todo caso, apreciemos que en las relaciones laborales se dan o estn presentes todos y cada uno de los estigmas de discriminacin; edad, genero, salud e incluso, aun cuando no se aprecie, opiniones personales. Tmese en cuenta que la ley de la oferta y la demanda, en condiciones de desempleo como las que el mundo vive hoy, posibilita el que la persona que oferta trabajo pida que cumpla un sin fin de requisitos, algunos justificados y otros injustificados o plenamente discriminatorios, al que ofrece trabajo, y ste se vea obligado a satisfacerlos ante la posibilidad de que sea otro quien los cumpla. Lo que se busca es detectar el estigma discriminador y sostener que se discrimina por una razn de utilidad o ganancia o porque el mercado de trabajo permite hacerlo, pretendemos describir cmo se discrimin laboralmente en el pasado?, cmo se discrimina laboralmente en el presente? y las previsiones del futuro. La discriminacin es pues, toda distincin, exclusin, limitacin o preferencia fundada en la raza, el color, el sexo, el idioma, la religin, las opiniones polticas o de cualquier otra ndole, el origen nacional o social, la posicin econmica o el nacimiento, que tenga por finalidad o por efecto destruir o alterar la igualdad de trato.

Ahora bien, por derecho a la igualdad se entiende aquel derecho genrico, concrecin y desarrollo del valor igualdad, que supone el reconocimiento por parte de las normas jurdicas del principio de no discriminacin al momento de 85

reconocer y garantizar los derechos, as como en su cabal cumplimiento, Su contenido significa tambin la no discriminacin en la aplicacin de las garantas de los Derechos Humanos (artculos 7 y 8 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos). Clasificacin de los Derechos Humanos.

Doctrinariamente,

los

derechos

humanos

fueron

clasificados

en

tres

generaciones, la primera comprende a los derechos civiles y polticos que aparecen histricamente primero, se les conoce como derechos individuales del ciudadano, entre ellos se cuentan: el derecho a la vida, a la libertad, a la seguridad personal, el derecho de peticin, el derecho de objecin de conciencia, el derecho de asociacin, el derecho al sufragio, el derecho a acceder a los cargos pblicos, entre otros. Este tipo de derechos son la base del Estado de Derecho liberal y burgus, y su valor fundamental lo constituy la libertad, apoyado en una raz profundamente individualista. Prueba de ello es que esta clase de derechos aparecen consagrados en la Declaracin de Derechos del Buen Pueblo de Virginia en 1776, y en la Declaracin Francesa de Derechos del Hombre y el Ciudadano en 1789.

La segunda generacin de derechos humanos, integrada por los derechos econmicos, sociales y culturales, derechos que jurdicamente han sido tutelados a travs de prestaciones, y consisten en especificar aquellas pretensiones de los sujetos y los pueblos precisamente en el mbito econmico y social, de cara a aqullos que detentan el poder del Estado y frente a los grupos sociales dominantes.

Aunque esta generacin de derechos todava tiene una delimitacin ambigua, actualmente pueden entenderse en un doble sentido: En sentido objetivo pueden entenderse como el conjunto de normas a travs de las cuales el Estado lleva a cabo su funcin equilibradora de las desigualdades sociales.

86

 En su sentido subjetivo, podran entenderse como las facultades de los individuos y de los grupos a participar de los beneficios de la vida social, lo que se traduce en determinados derechos y prestaciones, directas o indirectas, por parte de los poderes pblicos. 66 Si los derechos de la primera generacin se cimentaron en el valor de la libertad, esta segunda generacin se sustenta en la igualdad. Son derechos que consideran al hombre en una situacin real y concreta.67

Se comprenden dentro de esta generacin al derecho al trabajo; el derecho a la salud; el derecho a la educacin; el derecho a la huelga; el derecho a la autonoma universitaria;68 etc.

Respecto de esta concepcin de derechos humanos de segunda generacin, Gerardo Pisarello establece un interesante deslinde en lo que denomina la percepcin histrica de los derechos humanos y particularmente la localizacin de los derechos sociales como de segunda generacin sosteniendo que, con independencia de su reconocimiento en la segunda mitad del siglo XX, la historia moderna de los derechos sociales comienza a mediados del siglo XIX, se extiende de manera vigorosa en el ltimo tercio de ese siglo y se estabiliza despus de la segunda posguerra del siglo XX, encontrando incluso prehistoria que remonta hasta la Grecia y Roma Clsica.69 una

No vemos necesario conceder en registros histricos que reman contra corriente por razones estructurales de lo que ha sido la evolucin histrica de

Prez Luo, op. cit. p. 209. Mart de Veses Puig, C; Normas Internacionales relativas a los derechos econmicos, sociales y culturales, Espaa, Universidad de Len- Secretariado de Publicaciones de Len, 1993, p.185. 68 El derecho a la autonoma universitaria no est reconocido de una forma explcita en ninguno de los grandes textos internacionales de Derechos Humanos. Se le ha considerado por algunos autores como un derecho humano de la segunda generacin, como producto de la combinacin de otros derechos, entre los que destaca la libertad acadmica, establecida en el artculo 5.2. de la Declaracin de los Derechos y Libertades fundamentales, aprobada por el Parlamento Europeo en virtud de la resolucin de 16 de mayo de 1989. Cfr. Mart de Veses Puig, C. op. cit. p. 49. 69 Pisarello Gerardo, Los derechos sociales y sus garantas, Elementos para una reconstruccin, Editorial Trotta,2007,Madrid, Espaa, pp. 19-24
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los derechos humanos. En tiempo, primero se hablo de los derechos civiles y polticos y ello es un hecho.

Para la reconstruir democrtica, participativa y multinivel que el autor comentado propone, no requerimos de forzar la historia y ciertamente se requiere una reconstruccin unitaria, interdependiente e indivisible de los derechos civiles, polticos y sociales no porque en el tiempo se manifestaran todos sino porque una vez que los sociales ocuparon el escenario, la existencia de los otros ya no se justifica sin la garanta (entendiendo por garanta, seguridad de cumplimiento) de los sociales.

Decamos en el apartado anterior que la gran virtud de la revolucin francesa fue precisamente que reconoci la libertad y la igualdad de los hombres y con ello, por supuesto le dio paso a los derechos humanos de primera generacin.

La razn moderna como valor filosfico tena como mximos exponentes a los grandes pensadores de la Ilustracin como Descartes, Leibniz, Locke, Hume y Kant, cuyo pensamiento consideraba al hombre como medida de todas las cosas.

Esa razn ilustradora es el resultado de una evolucin de varios siglos: una de orden poltico se manifest en la revolucin francesa (y en la Independencia de los Estados Unidos); otra de orden econmico se tradujo en la revolucin industrial y en el cuerpo de ideas que articularon el liberalismo econmico.

Pero sin irnos a la prehistoria, nos es posible apreciar que la presencia de los derechos sociales no est cuando menos durante los largos tiempos del desarrollo capitalista de corte mercantilista y, una vez que el desarrollo del sistema de produccin capitalista se asent en la fbrica y con base en las relaciones de produccin asalariadas70, se hizo necesaria la presencia de un estado intervencionista, participativo y tutelar de los intereses de las grandes

Dira el marxismo de ninguna manera antes de que hubiera salario para reproducirse como clase y reproducir sus fuerzas.

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mayoras, que se convierte en el actor principal de la garanta de cumplimiento de los derechos sociales, obligando al dueo de los medios de produccin a cumplir con los mnimos y con los mximos que legalmente se establecan y, adems, garantizando por medio de proyectos estatales otros derechos sociales como el de la vivienda y la salud, hasta y en tanto que, con el salario no era posible garantizarlos y mediante una accin estatal y coercitiva hacia todos los actores sociales era ms viable que se alcanzaran.

La crisis del Estado intervencionista en la economa y garante (o supuesto garante) de que las mayoras tengan satisfechos sus derechos y a su vez necesidades sociales, pone en evidencia los lmites del derecho y su calidad de poder (variable poltica) institucionalizado. El derecho no es ms que poder institucionalizado y de manera evidente entendemos ello incluso con los alcances que la escuela del critical lau le establece.

Como el propio Pisarello lo consigna, durante un siglo se expande y estabiliza el reconocimiento de los derechos sociales, ahora la intervencin estatal, legislativa y jurisdiccional son de contrarreforma y restriccin de los mismos y ello, como un requerimiento del propio sistema que en el neoliberalismo recurre a las frmulas que le posibilitan alcanzar los objetivos que persigue; utilidad. En el presente vemos que las ms grandes aberraciones del pasado como puede ser jornadas de sesenta y cinco horas a la semana, carencia absoluta de estabilidad en el empleo o jornadas flexibles, con una flexibilidad que compromete al trabajador(a) a estar a disposicin del empleador durante las veinticuatro horas del da, son propuestas a discusin en las relaciones laborales y ello obliga el que nos preguntemos sobre la vigencia en el Estado de derecho de los derechos sociales o sobre la necesidad de la reconstruccin de los derechos humanos en los trminos que lo propone el autor comentado.

Sobre el cumplimiento de los derechos sociales una formulacin sera: puede haber una dimensin que los garantice o haga efectiva su satisfaccin con independencia de los elementos de la estructurales que pudieran estar definiendo su no cumplimiento? Cul es la lectura alternativa? Y si en verdad se puede hacer y con qu resultados. 89

Es correcto buscar la vigencia y garanta de los derechos sociales en nuevas dimensiones, inventndolas incluso en la medida que el ejercicio del poder institucionalizado en la ley cierra el compas que posibilita hacer efectivos los que la ley establece. Por ltimo, en esta denostada clasificacin de los derechos sociales en tres generaciones, los llamados derechos de la tercera generacin en donde se inscriben el derecho a la paz, el derecho a un medio ambiente sano, el derecho al desarrollo, y el derecho a la autodeterminacin de los pueblos. Se caracterizan por ser derechos transnacionales, es decir, incumben a la comunidad mundial, esto significa que, el titular de los derechos no es slo el individuo sino tambin la colectividad, e incluso la humanidad en su totalidad, si analizamos uno por uno de estos derechos de la tercera generacin, a la luz de la teora de los derechos humanos, encontraremos que el elemento sujeto esta referido a: un pueblo, la Nacin, las minoras, la humanidad, etc.

A primera vista pareciera sugerir que se trata de un rea reservada a la regulacin del Derecho internacional, no obstante es en los ordenamientos internos en donde verdaderamente estos derechos pueden verse concretados en las distintas sociedades.71

Venegas Alvarez Sonia, El Derecho administrativo, como va hacia el Derecho a la paz, Revista Iberoamericana de Derecho Pblico y Administrativo, ao 7, no. 8, 2007, Costa Rica, p.122.

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CAPTULO 3 CONTEXTO LABORAL

3.1.- Existe responsabilidad compartida. Los actores involucrados en la relacin laboral son el Estado, las empresas y al referirnos a ellas lo hacemos no sin dejar de anotar que detrs de este actor encontraremos a ms de uno si tenemos en cuenta que las conductas de las gerencias, de los mandos medios de los inversionistas entre otros participantes en la empresa, no son homogneas y las diferencias que tienen repercuten de manera distinta en los trabajador(a)es, los sindicatos, instituciones

consolidadas en dcadas y los propios trabajador(a)es. 3.1.1.- El Estado. El Estado institucionalizado al alcanzarse estabilidad poltica y econmica despus de la revolucin 1910/1917, se consolida, promueve y descansa en un esquema corporativo en el que la clase trabajador(a)a es inducida a organizarse en sindicatos que respaldan al gobierno, en tanto que es o se dice ser revolucionario y representar los intereses de las mayoras incluyendo las que conforman la clase trabajador(a)a. De hecho vivimos un proceso caracterizar porque cada vez ms el Estado se compromete con los intereses de los grandes capitales y en la actualidad, fase neoliberal con todo lo que ello implica, ha perdido incluso posibilidades de las mnimas formas de conciliar intereses. Se conforma un esquema tripartita en el que el aparato de gobierno adopta el papel de rbitro en la solucin de los conflictos entre el capital y el trabajo, esquema que tiene sus fundamentos en el marco normativo que con anterioridad dejamos desarrollado, consolidado al aprobarse la primera LFT de 1931.

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En muy pocos momentos de la historia vivida en este contexto podemos encontrar que el aparato de gobierno y el propio Estado haya jugado un papel decoroso en estas funciones arbitrales de las relaciones de trabajo y ha la fecha, es evidente y reiterada la conducta asumida en defensa de los intereses empresariales. Es una historia en la que se ha perdido la credibilidad en la imparcialidad, moderacin e imparcialidad de manera tan significativa que los trabajadores(as)organizados e individualmente saben que cualquier

reivindicacin que intenten alcanzar enfrentar primeramente la reticencia y parcialidad de las autoridades. Las principales polticas laborales son de control y mediatizacin de los trabajadores(as)y complementariamente polticas demaggicas que hablan de soluciones, principalmente en materia de empleo y salario, que la sociedad no ve ni vive. El proyecto de desarrollo nacional que el estado mexicano se encuentra empecinado de llevar adelante desde el gobierno de Miguel de la Madrid hasta el presente, no contempla los intereses de las grandes mayoras y por lo tanto, tampoco cuenta con herramientas que garanticen la satisfaccin de las elementales necesidades de los que viven de trabajar habindose llegado incluso a niveles de pobreza extrema que afecta un importante nmero de la poblacin. Se trata de un proyecto de desarrollo nacional en el que seguimos las polticas del Fondo Monetario Internacional y del Banco Mundial, en trminos de las cuales se priorizan los intereses de las grandes empresas trasnacionales por sobre los intereses de las mayoras de la poblacin. Siendo ste el hecho, resulta por dems difcil esperar que el aparato de gobierno se comprometa en velar por los intereses de quienes viven de trabajar. Particularmente las autoridades de trabajo que tienen en sus manos dirimir las diferencias entre trabajadores(as)y empresas, las Juntas de Conciliacin y Arbitraje, se han convertido en verdaderos mercados en los que se venden y compran derechos de trabajadores(as)(por no decir trabajador(a)es) en vez de reivindicarse garantizando se cumpla lo que la ley establece. La discriminacin en el trabajo tiene las ms claras evidencias en sin numero de expresiones que repercuten en todos los derechos de los trabajador(a)es; salario, jornada, antigedad y dems. La regla la entienden muy bien los presidentes de estas 92

Juntas conciliar es otorgarte el cincuenta por ciento de lo que la ley establece que te toca y sino lo aceptes, no olvides que yo voy a resolver. La mayora de los litigios se resuelven as en beneficio de las empresas que no slo pagan menos sino que incluso tienen la posibilidad de no respetar el derecho a trabajar en tanto que cuentan con el mecanismo para separar

trabajadores(as)sin justificacin y contra de su voluntad y despus de ello, los trabajadores(as)separados todava debern cubrir honorarios que se definen entre el diez y el treinta por ciento de lo que reciban. 3.1.2.- Los Sindicatos. Los sindicatos, que debieran ser representantes colectivos de los intereses de los trabajadores(as)y debieran ser instancias de proteccin y defensa de los derechos individuales y colectivos de los y las trabajador(a)es, por la forma como se han desarrollado vinculados al aparato de estado, en su mayora se han convertido en aparatos corporativos en manos de las direcciones

sindicales y distantes de los intereses de los trabajador(a)es. Ser direccin sindical se ha convertido en una ocupacin que permite ejercer poder poltico y econmico y conlleva el que, quienes acceden a ello, generen sus propios intereses que ocupan lugares prioritarios respecto de los que representan. Reelecciones permanentes, venta de plazas, abusos alcanzados en el contexto de ser el dirigente, que atentan incluso en contra de la integridad de la persona como lo fue la denuncia de pederastia que en contra de Ramn Gmez se hizo y lo ms grave, negociaciones con los empresarios a espaldas de los representados son la cotidianidad y para ello, se establecen condiciones en las que los trabajadores(as)y las trabajador(a)as en vez de otorgar su voluntad de ser representados, tienen que agradecer lo que en su beneficio se realice.

Los derechos colectivos de los y las trabajador(a)es; derecho de asociacin, derecho de contratacin colectiva y derecho de huelga, son inexistentes. La libertad y la democracia sindical no son una realidad, la revocacin del mandato no se practica, la rendicin de cuentas es una fantasa, la publicidad de los sindicatos y los contratos colectivos no existe al grado de que los propios trabajadores(as)ignoran cun es su sindicato, quin es su lder y cul es el 93

contrato colectivo que regula su trabajo y ello ha sido denunciado en innumerables quejas planteadas durante dcadas en la OIT. No obstante, las posibilidades de nuevos liderazgos son prcticamente nulas y la reivindicacin de los elementales derechos laborales por la va colectiva se reducen cada vez ms con peligrosas consecuencias derivadas de la ilegitimidad de este contexto.

En estas condiciones se han desarrollado los Contratos Colectivos de Proteccin Patronal que son simulaciones contractuales a peticin de los empresarios y otorgados por sindicatos que no responden a los intereses de los trabajadores(as)y que perjudican, como en captulos posteriores lo documentaremos, principalmente a trabajadores(as)y trabajador(a)as jvenes por ser los que en condiciones de mayor vulnerabilidad se insertan en el mercado de trabajo. 3.1.3.- Empresas. Cultura empresarial socialmente responsable es un concepto de origen empresarial, distante de una idea de concertacin social, idea unilateral y en el mejor de los casos vertical en manos del aparato de gobierno, que simplemente desde una visin caritativa enfrenta una necesidad social que en la etapa del Estado benefactor fue atendida, con aciertos y con errores por el propio Estado como una forma de equilibrar las variables trabajo y capital y suplir las desigualdades de fuerzas; asistencia mdica, cesanta, jubilacin, educacin y otros requerimientos de las grandes mayoras que viven de su trabajo.

En la prctica neoliberal y bajo la hiptesis de que el Estado es mal administrador, vive y ha vivido fenmenos de corrupcin y saqueo de las instituciones que en el pasado cubrieron estas necesidades, , ponerlas en manos de la iniciativa privada y hacerlas negocios rentables y ahora, la funcin social que en el pasado cumpla la iniciativa privada aportando cuotas e impuestos con los que se atenda este requerimiento social, lo cumplen en Mxico con programas caritativos como el TELETON o UN KILO DE AYUDA 94

o REDONDEO programas que adems de demaggicos tienen expresiones de discriminacin con base en el estigma que se denomina pobreza.

No podemos dejar de sealar que en pases desarrollados como, por ejemplo Alemania e Inglaterra, se interpreta diferente el concepto cultura empresarial socialmente responsable y se identifica una empresa como contraria a esta cultura, en la medida de que practica o permite que al interior de la empresa se realicen conductas que atenten o defrauden derechos laborales. El punto de arranque de la cultura empresarial socialmente responsable es respetar la Ley. Tambin tenemos que explicitar que, a nivel internacional las grandes empresas que se instalaron en Mxico en el contexto del TLC, han recibido serias censuras que en alguna medida ha frenado sus conductas violatorias de derechos laborales con expresiones de evidente discriminacin pero, lamentablemente los primero responsables de que los monopolios no respeten la legalidad laboral mexicana, son los propios representantes nativos de estas grandes empresas acostumbrados a negociar con los lderes la impunidad y el propio Estado que les ofrece parasos laborales para que se vengan a instalar y por lo tanto, los derechos humanos son depredados como nunca lo haban sido.

Si a lo anterior sumamos los efectos de las nuevas formas de organizacin del trabajo a los que hacemos referencia pginas posteriores, que se ejercitan a nivel internacional en el contexto del desempleo y que no habra porque suponer que en nuestro pas no se intenten imponer, mxime que se cuenta con las opciones que da la CCPP, el escenario es trgico para las relaciones laborales. 3.1.4.- Las y los trabajador(a)es. Las y los trabajadores(as)mexicanos, hoy como nunca evidencian que carecen de tradicin organizativa y de lucha o la perdieron en el escenario histrico corporativo sindical. El individualismo con expresiones incluso de traicin, campea prcticamente en todos los escenarios laborales. El desencanto respecto de lo que pueden representar sus organizaciones colectivas 95

autnticas es evidente, el contrato colectivo de trabajo ha perdido inters para ellos y son consientes en el mejor de los casos de que se trata de una simulacin contractual entre un sindicato y su empleador que perjudica sus derechos. La conviccin respecto de que una cosa es lo que la LFT establece y otra muy diferente es la realidad laboral est legitimada y sobre todo en las y los jvenes ha desaparecido la conciencia de clase, la solidaridad laboral y la bsqueda de un futuro mejor en el trabajo. 3.2.- Jvenes

Desde la sociologa se considera que la juventud emerge histricamente como un actor social, o como un grupo de agentes posibles de analizar y tematizar en el momento en que la mayora tiene acceso a la enseanza y se enmarca de esta forma en un proceso de moratoria de responsabilidades que en pocas anteriores no se daba. El joven vive as un estatus temporal en que no es ni nio, ni adulto72 Habitualmente, se consideraba a la juventud como una fase de transicin entre la etapa de la niez y la adultez; es decir, la juventud se entenda como un proceso de transicin, en el cual los nios y las nias se iban transformando en personas autnomas, tambin se tena el prejuicio de considerar a las y los jvenes como inmaduros, incapaces de asumir grandes responsabilidades de manera adecuada. Actualmente, ser joven es muy apreciado por los adultos, incluso muchos de ellos se resisten a perder dicha condicin, incluso se ha acuado el trmino adulto joven73

La lnea entre juventud y adultez se ha vinculado con la incorporacin al mercado laboral, o la formacin de una nueva familia y el rol de padre o madre, cabe mencionar, que en las generaciones anteriores esta etapa se comenzaba a edades ms tempranas que en el presente. En la actualidad, como efecto de la prolongacin del proceso educativo, la incertidumbre econmica y laboral, adems de las mayores aspiraciones de las y los jvenes, se aplaza la edad
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Bourdieu, P., (1990), La juventud no es ms que una sola palabra, Sociologa y cultura, Mxico, Ed. Grijalbo. 73 CEPAL-OIJ, (2007), La juventud en Iberoamrica. Tendencias y urgencias, Buenos Aires, agosto de 2007. 2da. Edicin, p. 16

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promedio en que el joven se convierte en adulto a travs del trabajo y la formacin de su propia familia. Esta situacin dificulta el establecimiento de lmites incuestionables y permanentes con respecto a la juventud, debido a que no tienen el mismo significado para todos los pases no se puede hablar de una juventud homognea.

La Organizacin de las Naciones Unidas ha establecido el criterio demogrfico estableciendo un rango de edad para definir a la juventud como a los hombres y mujeres de entre 15 y 24 aos Sin embargo, distintos pases de Iberoamrica amplan dicho rango, inicindolo a los 12 aos (Colombia y Mxico) y terminndolo a los 29 aos (Mxico, Portugal y Espaa)74 Actualmente en Mxico, los criterios del Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (INEGI), considera a las y los jvenes en la poblacin econmicamente activa (PEA) a partir de los 14 hasta los 29 aos75; considerar en esta clasificacin por edad, a personas desde los 12 a los 17aos, contraviene lo establecido en la Convencin sobre los Derechos del Nio76. 3.2.1.- Cambios demogrficos y econmicos en Mxico. Actualmente, Mxico se ubica en una etapa avanzada de la transicin demogrfica y gradualmente se acerca la final de ese proceso; esto es, en el pas se ha logrado desalentar el elevado ritmo de crecimiento natural de la poblacin que prevaleca a mediados del siglo XX. La poblacin mexicana en el ao 2000 era de 98.4 millones, en 2008 es de 106.7 millones, se ha incrementado en 8.2 millones, que representa un aumento de 8.4%, con un crecimiento medio anual de 1.0%77

CEPAL-OIJ, op. cit., p. 17 Vase la Ley de las y los Jvenes del Distrito Federal, Gaceta Oficial del Distrito Federal, 25 julio, 2000, en el artculo 2, numeral I. Joven. Sujeto de derecho cuya edad comprende el rango entre los 15 y 29 aos de edad, identificado como un actor social estratgico para la transformacin y el mejoramiento de la ciudad 76 En la Convencin sobre los Derechos del Nio, que es un tratado internacional de las Naciones Unidas sobre los derechos de las y los nios, en el artculo 1, entienden por nio todo ser humano menor de dieciocho aos de edad, salvo que, en virtud de la ley que le sea aplicable, haya alcanzado antes la mayora de edad, vase en http:www.unhchr.ch/spanish/html/menu3/b/k2crc_sp.htm 77 CEPAL (2008), Informe de Mxico: El cambio demogrfico, el envejecimiento y la migracin internacional, Mxico, Ed. CONAPO-SEGOB, p. 2
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En la dcada de los aos cuarenta la tasa de crecimiento natural empez a elevarse, hasta llegar al 3.0% en los ltimos aos de la dcada de los cincuenta; a partir de entonces, el crecimiento natural de la poblacin se mantuvo por arriba de 3% hasta fines de los aos sesenta; sin embargo, en el aos 2000 la poblacin creci en 1.96% y se estima que para 2008 este indicador descienda a 1.35%. En consecuencia, Mxico avanza

paulatinamente, dentro de la fase final de la transicin demogrfica, con una tasa de crecimiento cada vez menor que llevar a que la pirmide de poblacin se transforme, se espera que los cambios que se presenten en la estructura de edad, tenga beneficios tangibles al generar una ventana de oportunidad o bono demogrfico, resultado de una mejor vinculacin entre la poblacin en edades dependientes y la poblacin en edades laborales78 Esto que el CONAPO denomina como ventana de oportunidad demogrfica y que se viene registrando desde hace varios decenios, requiri -y continuar requiriendomultiplicar las inversiones en capital humano, garantizar la disponibilidad de empleos en condiciones adecuadamente remuneradas y potenciar la

productividad del trabajo, con el objeto de que el pas est en condiciones de aprovechar de manera adecuada el bono demogrfico79 Este beneficio se fundamenta, en que las personas en edades activas, pueden influir directamente en los niveles de participacin y tener un efecto favorable sobre el crecimiento econmico, en cuanto una parte importante de la poblacin esta en condiciones de trabajar, proporcionando sus habilidades para producir bienes y servicios, promoviendo la prosperidad econmica, no solamente a travs de la provisin de mayor capital humano e intelectual, sino tambin de un incremento del mercado. Sin embargo, la economa mexicana no podr generar suficientes empleos remunerados para el nmero de nuevos entrantes a la fuerza de trabajo esperados en el horizonte de prospectiva, y que aunque la incidencia relativa de la pobreza y de la pobreza extrema podra reducirse, el nmero absoluto de personas en condiciones de carencia podra aumentar

CONAPO (s/f), Aprovechar las oportunidades que brinda el bono demogrfico, Informe de ejecucin 2003-2004 del Programa Nacional de Poblacin 2001-2006, Mxico 79 Hernndez Laos, E. (2004), Desarrollo demogrfico y econmico de Mxico, Mxico, Ed. CONAPO

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considerablemente en el futuro inmediato, de no presentarse un crecimiento econmico acelerado o un proceso paulatino de redistribucin del ingreso de los hogares80 , esto es, se corre el riesgo de no satisfacer las necesidades humanas vitales, manteniendo una situacin de carencia que lesiona la

dignidad humana, perdurando la discriminacin econmica y social. 3.2.2.- Aprovechamiento del Bono Demogrfico En Mxico, a travs del Consejo Nacional de Poblacin (CONAPO), se diseo un modelo econmico de prospectiva, para analizar las condiciones que se necesitan para un aprovechamiento ptimo del bono demogrfico. El estudio plantea tres escenarios, donde el ms exitoso supone una tasa de crecimiento real y sostenida del PIB del 4 por ciento anual de 2000 a 2030, que permitira que el empleo formal, bien remunerado y con prestaciones, absorbiera casi totalmente la oferta de mano de obra en el largo plazo 81. Sin embargo, para que se realicen los beneficios del bono demogrfico, la economa mexicana tiene que lograr un nivel de dinamismo y crecimiento importantes

Cabe destacar que la economa mexicana, no ha logrado mantener la tasa de crecimiento requerida, ya que el PIB, por ejemplo en el ao 2000 no creci, en 2004 tuvo un repunte alcanzando 4.8%, pero en 2005 se reduce a 2.8, en 2006 logra un 4.8% y en 2007 vuelve a caer a 3.382; y por las condiciones de la crisis financiera y el aumento de precios de los alimentos y energa los pronsticos para 2008 es de 1.8%. El nivel de empleo tiende a reducirse cuando el crecimiento de la economa se contrae, y se expande cuando la economa crece; de esta forma, se asume que los problemas de desempleo de las y los jvenes responden a la dinmica vinculada con el ciclo econmico, o con factores estructurales o de desequilibrios entre la oferta y la demanda,

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Hernndez, Laos, E. (2000), Prospectiva demogrfica y econmica de Mxico y sus efectos sobre la pobreza, CONAPO, Mxico, sin paginacin, en www.conapo.gob.mx 81 CONAPO (s/f), p. 47 82 Calculado con datos de INEGI, Sistema de Cuentas Nacionales, con base 1993

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limitando el aprovechamiento del bono demogrfico83. Esta situacin, deriva en un desperdicio, no se puede aprovechar el bono demogrfico, convirtindose en pagar demogrfico cuyos efectos son el subempleo y desempleo en una sociedad que envejece.

En el caso de las y los jvenes mexicanos, el incremento de la poblacin en edad de trabajar se ha ido reduciendo paulatinamente a la par de la cada de la tasa de natalidad; asimismo, la ampliacin de permanencia en el sistema educativo, hace que la oferta de trabajadores(as)nuevos presione cada vez menos al mercado de trabajo. La oferta laboral de las y los jvenes, presenta una mejor calidad de la fuerza de trabajo, vinculada a una mayor demanda de servicios educativos que influye en una mejor formacin de capacidades y habilidades, factores que tendran que favorecer a su insercin en el mercado laboral. 3.2.3.- Condiciones de trabajo de las y los jvenes en el mercado laboral. Las condiciones que tienen las y los jvenes para insertarse al mercado laboral, dependen de varios factores, entre ellos, el sexo, la edad, la etnicidad, el nivel y la formacin educativa, el entorno familiar, el estado de salud y la discapacidad84 Las y los jvenes como grupo no son homogneos, algunos son ms discriminados experimentan desventajas especficas para su ingreso y permanencia en el mercado de trabajo, muchos de ellas y ellos son jvenes de zonas rurales y escaso nivel de educacin; esta situacin, conduce a las y los jvenes a engendrar un sentimiento de injusticia y desnimo que desalienta la bsqueda de empleo... La OIT, reconoce que la incapacidad de encontrar empleo genera una sensacin de exclusin e inutilidad, que los puede conducir a participar en actividades ilegales; ya que sus expectativas de vida se ven truncadas, porque el sistema no es capaz de generar la oferta de trabajo
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El aumento de la poblacin en edades activas debe tener un efecto favorable sobre el crecimiento econmico, vase, Hernndez Laos, E. (2004), Desarrollo demogrfico y econmico de Mxico 1970-2000-2030, Ed. CONAPO, Mxico, p. 30 84 OIT, (2008), Derribar las barreras de gnero en el empleo de mujeres y hombres jvenes, Folleto de tema de la campaa La igualdad de gnero en el corazn del trabajo decente, 20082009, Agosto, sin paginacin

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suficiente para absorber la mano de obra disponible. En la actualidad, para las y los jvenes no tener empleo, significa la imposibilidad de salir de la pobreza y la discriminacin social. 3.2.4.- Condiciones del mercado laboral de las y los jvenes en el mundo. En agosto de 2008, la OIT informa que el 85% de los jvenes viven en pases en desarrollo donde muchos son muy vulnerables a la pobreza extrema, parte de la informacin del ao 2006 donde el desempleo de jvenes de ambos sexos en el mundo sum alrededor de 85,3 millones, representando el 44% de todas las personas desempleadas en todo el mundo, y con una mayor participacin de las y los jvenes en la economa informal. Para Mxico, en el primer trimestre de 2008, la tasa de desempleo del total de la poblacin joven fue de 6.8 por ciento, y la tasa de empleo informal fue de 8.31 por ciento.

Como se puede ver en el siguiente cuadro la tasa de empleo de las y los jvenes ha disminuido en el perodo 1995 y 2005, a nivel mundial pas de casi un 60% en 1995 a 54.7%, disminuy ms de cuatro puntos porcentuales; se observa la cada del empleo de las y los jvenes, tanto en pases desarrollados como en los subdesarrollados. Tasa de participacin de las y los jvenes en la fuerza laboral, por sexo, 1995 y 2005 Total Hombres Mujeres

1995 2005 1995 2005 1995 2005 Mundo Economas desarrolladas y la Unin Europea Europa Central y Oriental (non-UE) y CEI Asia Oriental 47.2 41.8 52.8 48.4 41.5 35 53.6 51.8 56.9 54 50.1 49.6 58.9 54.7 67.2 63 50.1 45.9

75.2 67.3 74.6 66.3 75.7 68.4

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Sudeste de Asia y Pacfico Asia del Sur Amrica Latina y el Caribe Oriente Medio y frica del Norte frica subsahariana

58.1 56.5 64.5 64.2 51.6 48.5 50.6 47.2 68 64.2 31.7 29.1

56.4 54.2 70.4 63.8 42.3 44.5 40 40 56.2 54.3 23.2 25.1

68.2 65.5 76.1 73.7 60.2 57.3

Fuente: OIT, 2006. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil

Tambin muestra la informacin, que las tasas de participacin en la fuerza laboral de las mujeres jvenes son menores a las de los hombres jvenes, continuando la brecha entre la participacin de los jvenes y las jvenes; por ejemplo, en Asia del Sur la diferencia es de 35 puntos porcentuales de la participacin de las mujeres jvenes y en el Medio Oriente y frica del Norte, es de 29 puntos porcentuales. Esta situacin se relaciona con las tradiciones culturales que limitan o anulan las oportunidades para las mujeres que tienen que combinar el trabajo con los compromisos familiares, en otras palabras, una parte importante de su tiempo lo utilizan para dar cumplimiento a la obligacin cultural de realizar actividades de cuidado de la familia, sin remuneracin, esta sujecin a los deberes domsticos es un obstculo para salir al mercado en igualdad de condiciones En Amrica Latina y el Caribe, tambin es pronunciada la diferencia, sin embargo, el empleo de las mujeres jvenes

registra un ligero aumento de casi dos puntos porcentuales de 1995 a 2005, la discriminacin de gnero, se manifiesta en la estructura ocupacional, donde predomina la incorporacin femenina a empleos de calificacin insuficiente y con baja remuneracin; la exclusin social no les permite participar con plenitud en la sociedad limitando el ejercicio de sus derechos y con una inequitativa redistribucin de la riqueza. Adems, especialistas85 sugieren asociar el concepto de exclusin social con el concepto de empoderamiento, para comprender mejor el proceso donde hombres y mujeres negocian entre ellos y
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Montao, S. (2001), Polticas para el empoderamiento de las mujeres como estrategia de la lucha contra la pobreza, CEPAL; Sen, A. (2000), Social Exclusin: Concept, application and scrutiny, Office of Environment and Social Development, Asian Development Bank, june

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con los dems, logrando un mayor control sobre sus vidas. Las condiciones econmicas han sido determinantes para que las mujeres incursionen en actividades productivas, para complementar el ingreso familiar, porque el salario de una sola persona (jefe de familia) ya no es suficiente para satisfacer las necesidades bsicas. El empoderamiento no slo de las mujeres, sino de todos los grupos discriminados, tiene que dar por resultado una diferente forma de poder, ya que actualmente se vive en una sociedad jerrquica de dominacin masculina, fundamentada en valores discriminatorios, destructivos y opresivos. No slo se trata de mejorar las condiciones econmicas, sino de un cambio de mentalidad, existen casos de mujeres econmicamente independientes, incluso con autoridad dentro de su ambiente de trabajo, pero que son sujetos de violencia intrafamiliar. En estos cambios se debe considerar el papel que deben tener las instituciones, para garantizar el uso de los derechos consignados.

En el siguiente cuadro, se aprecia un crecimiento de la participacin en el empleo de las mujeres, y el grupo de edad que registra una proporcin mayor es el de 25 a 29 aos con una diferencia de 10.3 puntos porcentuales de 1990 a 2002. En el caso de los hombres jvenes disminuy levemente su insercin al mercado laboral,. Amrica Latina: tasas de participacin por grupo etario y sexo, Total nacional, alrededor de 1990 - alrededor de 2002 (En promedios simples) 15-19 aos Ao 20-24 aos 25-29 aos

Hombre Mujer Ambos Hombre Mujer Ambos Hombre Mujer Ambos 1990 52.4 2002 47.7 25.5 27.3 38.9 37.5 83.8 82.5 46.1 51.9 64.2 66.9 94.8 94.2 50.4 71.5 60.7 76.7

Variacin porcentual -9.0 6.9 -3.5 -1.5 12.7 4.3 -0.7 20.5 7.4

103

Fuente: Modificado a partir de CEPAL-OIJ, La juventud en Iberoamrica. Tendencias y urgencias, agosto de 2007

Por el lado de la demanda, hay que distinguir la creciente integracin comercial y financiera que, directa o indirectamente puede intensificar la competencia en los mercados. Las empresas para elevar su capacidad competitiva tienden a incorporar innovaciones tecnolgicas, nuevos procesos, o distintas formas de organizacin, esta situacin, conduce a que demanden mano de obra calificada y flexible, que puede favorecer la introduccin de las y los jvenes en el mercado laboral, incluso ms que de los adultos. Para estos ltimos es ms difcil enfrentar los cambios en las pautas productivas y tecnolgicas.

La aceleracin del cambio en los mercados, como consecuencia de la integracin global y los avances tecnolgicos, afecta tambin al funcionamiento del mercado de trabajo. A veces facilitada por reformas legales, la inestabilidad laboral tendi a aumentar, la permanencia en el empleo disminuye en los nuevos empleos formales, debido a la flexibilidad laboral. Sin embargo, hasta ahora pareciera que en la mayora de los pases no ha habido

transformaciones generalizadas de las relaciones contractuales, sino ms bien cambios circunstanciales, por la nueva organizacin de la produccin. Mientras en el sector formal sigue predominando el contrato de plazo indeterminado, las nuevas contrataciones se caracterizan con mayor frecuencia por ser ms inestables y ofrecer condiciones laborales deterioradas, lo que afecta sobre todo a las y los jvenes. Otro elemento que complica la insercin laboral juvenil es la marcada (y creciente) segmentacin socioeconmica, reflejo y origen de la elevada desigualdad en Amrica Latina. En efecto, el trasfondo familiar determina en gran medida las perspectivas laborales de los jvenes, pues influye en las oportunidades de acumular capital humano (acceso a educacin y capacitacin de buena calidad), capital social (relaciones sociales basadas en la confianza, la cooperacin y la reciprocidad) y capital cultural (manejo de los

104

cdigos establecidos por la cultura dominante). La situacin, los problemas y las perspectivas de los jvenes, por lo tanto, son heterogneas86

3.2.5.- Aspectos centrales de la asociacin colectiva. Es indiscutible la importancia que representan las y los jvenes para la sociedad. Esta parte de la poblacin constituye un valioso recurso en el presente y para el futuro, sin embargo, en la actualidad enfrenta una mayor incertidumbre social y econmica con respecto a generaciones pasadas, por los inconvenientes que representa el creciente desempleo mundial, y en consecuencia, las innumerables dificultades para incorporarse al mercado laboral. La desigual situacin que viven las y los jvenes, al no tener acceso a un trabajo decente87 y productivo, ha sido reconocida por los organismos internacionales que se han abocado a realizar diagnsticos: Uno de los hallazgos principales es que el dficit global de oportunidades de trabajo decente ha resultado en una situacin en que uno de cada tres jvenes del mundo est buscando trabajo pero no encuentra, ha dejado de buscar por completo o est trabajando pero sigue viviendo por debajo de la lnea de pobreza de US$2 al da.

Sin una buena posicin inicial a la hora de ingresar en el mercado de trabajo, los jvenes tienen menos posibilidades de escoger opciones que mejorarn sus perspectivas de trabajo y las de sus futuros dependientes. Esto a su vez perpeta el ciclo de insuficiente educacin, empleo de baja productividad y

Weller, J., La insercin laboral de los jvenes: caractersticas, tensiones y desafos, Revista de la CEPAL, No. 92, 2007 agosto. 87 El trabajo decente es el trabajo que permite ganar lo suficiente para superar la pobreza junto con sus familias en forma permanente. Pero el concepto no est limitado al componente de los ingresos. Un empleo decente tiene seguridad social y garantiza la proteccin de las leyes laborales, as como la posibilidad de expresarse a travs de organizaciones de trabajador(a)es libremente elegidas. Le da al trabajo un rostro humano y garantiza que la gente puede trabajar con dignidad y libertad en OIT, (2007), Indicadores Clave del Mercado de Trabajo (KILM), 5. Edicin, Ginebra.

86

105

pobreza de generacin a generacin88 La precarizacin del trabajo es un proceso central, regido por las nuevas exigencias tecnolgico-econmicas de la evolucin del capitalismo moderno. Es perfectamente lcito plantear una nueva cuestin social89.

Con las nuevas modalidades de trabajo y las clases de relaciones de empleo, se impide o limita el derecho de asociacin de las y los jvenes, ya que el ejercicio de los principios y los derechos sobre la libertad de asociacin, la libertad sindical y la negociacin colectiva se ven afectados por los cambios estructurales experimentados en el empleo, especialmente aquellos derivados de la privatizacin, las nuevas tecnologas, la contratacin externa y la extensin de las cadenas de produccin, los nuevos tipos de relaciones de trabajo.

Los cambios en la organizacin de la produccin y las relaciones empresariales, se manifiestan en el aumento de la subcontratacin, lo que propicia una situacin en que las y los trabajadores(as)no pueden tener acceso directo a quienes toman las decisiones en el lado de los empleadores o pueden no tener toda la informacin necesaria para realizar una verdadera negociacin. Se aprecia que las formas de trabajo atpicas, la contratacin por agencias y los tipos de relaciones de trabajo flexibles tienen repercusiones en la negociacin colectiva.90

La tendencia de las y los jvenes es de no afiliarse a los sindicatos, en primer lugar, porque en muchas ocasiones es difcil que se enteren, vean o escuchen hablar del sindicato cuando entran en el mercado de trabajo; se tiene la idea, de que los sindicatos son tradicionales y burocrticos, aunado a que en

OIT, (2006), Trabajo decente en las Amricas: una agenda hemisfrica, 2006-2015, XVI Reunin Regional Americana, Brasilia, mayo http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/rgmeet/americas.htm. 89 Castel, R., Castel, R., (1997), La metamorfosis de la cuestin social. Una crnica del salariado, Argentina, Ed. Paids, 1997, Argentina. OIT (2008), La libertad de asociacin y la libertad sindical en la prctica: lecciones extradas en Informe del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo. 97. Reunin, 2008, Suiza, pp. 23 y 24
90

88

106

muchas ocasiones falta claridad en las ventajas que les proporciona estar afiliado a un sindicato91. o las desventajas que esto representara, entro ellas las cuotas sindicales, las obligaciones no escritas, participacin impuesta en asambleas, marchas, as como la falta de decisin y transparencia en la defensa de los derechos econmicos y de seguridad social de los afiliados.

3.2.6.- Condiciones socioeconmicas de las y los jvenes en Mxico. Desde el enfoque econmico, mantener a una juventud desempleada ociosa tiene costos, ya que no estn participando al bienestar econmico propio, y por lo tanto del pas, pero ste no les proporciona la oferta de empleo necesaria, por lo que esta desocupacin no es intencional sino involuntaria por parte de las y los jvenes. La carencia de ingreso se traduce en falta de ahorros y demanda agregada. El desempleo, sobre todo el de larga duracin, genera pobreza y exclusin social discriminacin al mismo tiempo, se convierte en un obstculo ms para encontrar un nuevo trabajo. La falta de empleo lleva a que las y los jvenes dependan de sus familias, es decir, el ingreso familiar esta compuesto por las percepciones econmicas de los padres o hermanos mayores; no es suficiente como en el pasado, el sustento proporcionado slo por el padre de familia o la jefa de familia, el ingreso familiar se ha deteriorado por la precarizacin del trabajo. De esta manera, si no hay aportacin econmica de la o el joven la cantidad de dinero disminuye en el seno familiar, ocasionando una mayor pobreza, datos de el CONAPO revelan que en 2005 dos de cada cinco jvenes de entre 15 y 19 aos de edad viva en hogares pobres92 Las y los jvenes, representan un grupo vulnerable discriminado en el mercado del trabajo, enfrentan serias desventajas, la primera de ellas es que en la mayora de los empleos les exigen experiencia y tiempo completo, esto conduce a una mayor desercin escolar y disminucin en la capacitacin,

91 92

CIOSL (2008), Plan de accin de la CIOSL para la juventud, http://www.oitcinterfor.org Programa Nacional de Juventud, (s/f), Objetivo 4: trabajo decente, http://www.imjuventud.gob.mx

en

107

adems, la posibilidad de incorporarse al trabajo informal, al no encontrar fuentes de trabajo por un largo tiempo.

Es muy importante reconocer, el problema que representa la dificultad para que los y las jvenes se inserten en el mercado laboral, procede de la incapacidad del sistema socieconmico para generar los puestos de trabajo que respondan a la demanda. El desempeo de la actividad econmica tiene un claro impacto en la potencial de absorcin de la mano de obra, se supone que a un mayor crecimiento econmico, se elevan las posibilidades de creacin de los empleos que demanda la poblacin en edad de trabajar, en este sentido hay que considerar que el crecimiento del empleo depende, en buena medida, del crecimiento econmico del pas y del grado de adaptacin de las remuneraciones reales a las cambiantes condiciones del mercado laboral del pas () El crecimiento econmico no slo es en la actualidad ms lento, sino que constituye un proceso menos eficiente en la asignacin y utilizacin de los recursos, lo que es resultado, entre otras cosas, de un notable acrecentamiento del empleo informal93..

En los siguientes prrafos se toman datos del estudio hecho para Mxico por parte de la OIT94, en el cual se dice que durante el periodo 1999-2004, en la economa mexicana aumenta la ocupacin, con tasas mnimas de crecimiento de la economa en trminos reales. Parte de esta ocupacin se da en condiciones de precariedad. Se infiere que en la medida que la economa crezca ms, la oferta de trabajo decente aumentar proporcionalmente. Sin embargo, en lo que se refiere a las y los jvenes es diferente, ya que su ocupacin ha sido mucho ms sensible y vulnerable al ciclo econmico y a la coyuntura, lo que se expresa en una lnea de tendencia con mayor inclinacin que en el caso de la poblacin ocupada en general (en una proporcin de 1 a 4).

93

Hernndez, Laos, E. (2000), Prospectiva demogrfica y econmica de Mxico y sus efectos sobre la pobreza, CONAPO, Mxico, sin paginacin, en www.conapo.gob.mx OIT (2007), Trabajo decente y juventud Mxico, OIT, Per, p. 23

94

108

Un punto por ciento de crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) se traduce en un aumento muy similar a la ocupacin de las y los jvenes en el mercado laboral (0.9%)95 En el estudio de la OIT, se seala que en el periodo estudiado, hay empresas se resisten a contratar a jvenes mientras haya personal de edad mayor con experiencia disponible en el mercado de trabajo, y los

jvenes, que tienen mejores condiciones de capacitacin, se resisten a emplearse en condiciones informales porque mantienen la esperanza de encontrar un empleo que tenga relacin con los estudios realizados y esperan hasta encontrar un empleo formal. Sin embargo, la formacin acadmica no es una garanta para tener un empleo formal, no se tiene la informacin emprica, pero si conocimiento de que personas con licenciatura hasta doctorados, realizan actividades ajenas a su campo de estudio. Esto ltimo se refleja en la tasa de desocupacin entre jvenes, que se duplic entre 1999 y 2005 (del 3.4 al 6.6 por ciento)

El estudio de la OIT concluye Extrapolando los resultados del clculo de correlacin lineal entre crecimiento econmico y crecimiento de la ocupacin de los jvenes para el periodo del estudio, se concluye que una poltica de crecimiento de la ocupacin de los jvenes requiere de un crecimiento de la macroeconoma en el orden del 5 al 6%, sin considerar el criterio de si son empleos formales o informales. Mientras no se alcancen estas cifras de crecimiento se habr de extender y profundizar mucho ms en polticas de mercado de trabajo, tanto de oferta como de demanda 96.

En consecuencia de todo lo anterior, es verdaderamente preocupante que no se pueda cumplir con el crecimiento requerido para satisfacer la demanda de empleo de las y los jvenes, ya que en Mxico, del ao 2000 a 2007, la tasa media anual de crecimiento del PIB fue de 2.4 por ciento97, esto significa que el crecimiento econmico, es bajo e insuficiente para generar el empleo que demanda la poblacin desocupada y con necesidad de trabajar, que como

Ibidem OIT, op. cit.. p. 24. 97 Calculado con base en datos de INEGI, Sistema de Cuentas Nacionales de Mxico, a precios de 1993.
96

95

109

seala la OIT la estimacin requerida de un crecimiento de 5 a 6 por ciento, mayor que la determinada por los estudios de prospectiva ya mencionados que exigan una tasa del 4 por ciento del PIB sostenida para aprovechar el bono demogrfico. 3.2.7 Poblacin Econmicamente Activa (PEA) de las y los jvenes mexicanos. Durante el primer trimestre de 2008 en Mxico, la Poblacin Total de 14 aos y ms suman un total de 76.8 millones de personas, de las cuales 29.7 millones se ubican en el rango de los 14 a los 29 aos de edad. Esto indica que nuestro pas cuenta en principio con una amplia base de trabajo juvenil compuesta de jvenes de 38.6 por ciento, mientras que la de adultos (30 y ms) alcanza 61.4 por ciento, como puede verse en el cuadro 1
Cuadro 1. Poblacin de 14 aos y ms por sexo y grupos de edad Sexo y grupos de edad Nacional 14 a 19 aos 20 a 24 aos 25 a 29 aos Total jvenes Total Adultos Poblacin % Hombres % Mujeres %

76,808,974 13,102,634 8,822,996 7,759,392 29,685,022 47,123,952

100.0 17.1 11.5 10.1 38.6 61.4

36,027,826 6,500,397 4,161,080 3,602,853 14,264,330 21,763,496

48.1 18.0 11.5 10.0 39.6 60.4

40,781,148 6,602,237 4,661,916 4,156,539 15,420,692 25,360,456

51.9 16.2 11.4 10.2 37.8 62.2

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1

El universo de poblacin joven (29.7 millones de personas) est compuesto en su mayora de mujeres, 51.9 por ciento y de ellas, 73 por ciento (11.3 millones) su edad flucta entre los 14 y los 24 aos de edad. En lo que se refiere a los hombres, la poblacin joven es de 14.3 millones de personas (48.1 por ciento) y a diferencia del sector femenino, 74.7 por ciento de los hombres se ubica entre los 14 y los 24 aos de edad. La mayor parte de la poblacin joven en 110

Mxico, en consecuencia, se concentra en ese rango de edad, que en trminos de la educacin formal de nuestro pas, tendran un nivel educativo de entre el tercer ao de secundaria y aproximadamente a 2 aos de haber concluido una carrera profesional de 5 aos de duracin.

En trminos de educacin formal, una parte importante de la poblacin joven, tendra un nivel educativo de entre el tercer ao de secundaria y aproximadamente a 2 aos de haber concluido una carrera profesional de 5 aos de duracin.

Lo anterior resulta ilustrativo del impacto que sobre los jvenes y en particular de las mujeres, tiene el curso dinmico, de estancamiento o de retroceso, de la actividad econmica de nuestro pas.

En torno de ese punto, la Poblacin Econmicamente Activa en Mxico durante el primer trimestre de este ao alcanz la cifra de 45.1 millones de personas, (que representa 58.7 por ciento de la poblacin total de 14 aos y ms), de los cuales, 28.1 millones corresponden a hombres (62.33 por ciento) y las restantes 17 millones de mujeres representan el 37. 7 por ciento de la PEA.

La PEA joven (14 a 29 aos de edad) alcanz en el primer trimestre de 2008 los 15.2 millones de personas, el 33.8 por ciento de la PEA total y en su composicin, el 33.8 por ciento corresponden a los hombres (9.5 millones) y los 5.7 millones restantes representan la PEA de mujeres jvenes (33.9 por ciento)
Cuadro 2. Poblacin Econmicamente Activa. Jvenes y adultos Sexo y grupos de edad Total % Hombres % Mujeres %

Total Nacional 14 a 19 aos 20 a 24 aos

45,100,021 4,280,665 5,419,053

100.0 9.5 12.0

28,112,601 2,819,338 3,278,100

62.3 9.5 12.0

16,987,420 1,461,327 2,140,953

37.7 8.6 12.6

111

25 a 29 aos Total Jvenes Total Adultos

5,549,809 15,249,527 29,850,494

12.3 33.8 66.2

3,397,917 9,495,355 18,617,246

12.3 33.8 66.2

2,151,892 5,754,172 11,233,248

12.7 33.9 66.1

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1

En el cuadro 2 se puede observar que la PEA de hombres jvenes se concentra en los rangos de 20 a 24 y de 25 a 29 aos que en conjunto ascienden a 6.6 millones y representan el 70 por ciento; el caso de las mujeres es similar, se concentran en los rangos de 20 a 24 y de 25 a 29 aos, 4.2 millones y es el 74.6 por ciento del total de mujeres jvenes. Es evidente que la mayor proporcin de la PEA est compuesta por adultos, cuya cifra es de 29.8 millones.

Cabe sealar que en trminos de mercado laboral, formar parte de la PEA significa que se encuentra dentro del grupo de proveedores u oferentes de servicios laborales, las personas que logran que sus servicios sean utilizados se dice que son ocupados; los que no consiguen quien demande sus servicios, pertenecen a la clasificacin de desocupados (desempleados), y continan ofreciendo sus servicios.98 En el cuadro 3, se muestra la situacin de la PEA de jvenes mexicanos.
Cuadro 3. PEA Jvenes ocupados y desocupados Grupos Nacional Total jvenes Hombres Mujeres Total 45,100,021 15,249,527 9,495,355 5,754,172 % Ocupada % 96.1 93.2 93.7 92.4 Desocupada 1,779,344 1,032,973 596,066 436,907 % 3.9 6.8 6.3 7.6

100.0 43,320,677 100.0 14,216,554 100.0 100.0 8,899,289 5,317,265

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1

INEGI, 2005, Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo 2005. Una nueva encuesta para Mxico, en http://www.inegi.gob.mx/est/contenidos/espanol/metodologias/encuestas/hogares/sm_enoe.pdf

98

112

No obstante de que sea el sector femenino el de menor aportacin a la PEA joven, observa un mayor nivel de desocupacin, al respecto, este nmero es de 436,907 mujeres, 7.6% de total de mujeres, en tanto que la desocupacin de hombres es de 596,066 personas, el 6.3% del total de hombres.

Enfatizando en el tema de la desocupacin en el sector juvenil de la PEA, resulta importante destacar que la tasa de desempleo total, en el periodo enero-marzo de 2008 fue del 3.9%, para un total de 1.8 millones de personas (cuadro 4). La desocupacin del sector de los jvenes en el mismo lapso fue de 1.032 mil personas, lo que representa el 58.1 por ciento del total y una tasa de desempleo 6.8 por ciento total de las y los jvenes, que duplica la de los adultos de 2.5 por ciento, que manifiesta una verdadera discriminacin de acceso al empleo. De esta manera, el impacto ms adverso del desempleo ocurre en el sector joven de la PEA mexicana y, al interior del sector, las mujeres observan una tasa de desempleo an mayor.
Cuadro 4. PEA Jvenes desocupados (desempleados) Sexo y grupos de edad Nacional 14 a 19 aos 20 a 24 aos 25 a 29 aos Total Jvenes Total Adultos Poblacin Desocupada 1,779,344 349,076 398,945 284,952 1,032,973 746,371 % Hombres % Mujeres %

3.9 8.2 7.4 5.1 6.8 2.5

1,072,598 212,537 213,923 169,606 596,066 476,532

3.8 7.5 6.5 5.0 6.3 2.6

706,746 136,539 185,022 115,346 436,907 269,839

4.2 9.3 8.6 5.4 7.6 2.4

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.

Tambin se observa que las tasas de desempleo son significativamente ms altas en la medida en que el rango de edad es menor. As, mientras la tasa global es del 6.8%, en los distintos estratos de jvenes stas son de 8.2%, 7.4% y 5.1% respectivamente para los rangos de 14 a 19 aos, 20 a 24 aos y 25 a 29 aos; la tasa de desempleo de los adultos es de 2.5%, menor a la de 113

los jvenes. En lo que respecta a las mujeres estas tasas de desempleo son todava mayores al representar 9.3%, 8.6% y 5.4% respectivamente, en tanto que en los hombres fueron de 7.5%, 6.5% y 5% en cada uno de los rangos de jvenes sealados con anterioridad.

Tambin se observa que las tasas de desempleo son significativamente ms altas en la medida en que el rango de edad es menor, en el grupo de 14 a 19 aos la tasa es de 8.2 por ciento, mientras que la de 25 a 29 es de 5.1 por ciento para los hombres. En lo que respecta a las mujeres estas tasas de desempleo son todava mayores en relacin a los hombres, incluso en el rango de 25 a 29 aos, donde en ambos grupos es menor la tasa de desempleo. Esta situacin de desempleo, puede tener distintas causas entre las que se

destacan los diferentes niveles educativos, los ms jvenes por lo general no disponen de muchas alternativas laborales, en consecuencia tampoco tienen muchas expectativas de la calidad del empleo y remuneracin. Situacin que difiere de mayor edad, que tendran que contar con mejores condiciones educativas, as como, la presin de ser jefes de familia que los obliga a buscar opciones, en muchos de los casos empleo informal y precario.

Es factible en consecuencia apuntalar la hiptesis de que es el sector de las y los jvenes que componen la PEA, el ms afectado por los avatares de la situacin econmica nacional, en su conformacin, son las mujeres las que resienten el impacto ms adverso y, en la medida en que el rango de edad es menor, las tasas de desempleo son mayores tanto en mujeres como en hombres. 3.2.8.- Ubicacin de la PEA en actividades realizadas de las y los jvenes. Respecto a las condiciones de ocupacin, se supone que la principal actividad de los ms jvenes es formarse acadmicamente; sin embargo, las estadsticas muestran (Cuadro 5) que 44 de cada cien jvenes de 14 a 19 aos trabajan, alrededor de 52 trabajan y realizan quehaceres domsticos, 2.3 trabajan, estudian y quehaceres domsticos y 1.8 trabajan y estudian, con esas edades sera preferible que solamente se dedicaran a prepararse, sin embargo, 114

por las condiciones de precariedad y pobreza de los hogares, an siendo menores de edad se ven precisados a generar ingresos. La insercin de las y los jvenes al mercado laboral, puede ser temprana, tarda, o dbil; la primera se relaciona con problemas de desercin escolar y ausencia de un nivel

educativo apropiado, la segunda se vincula con las altas tasas de desempleo del mercado laboral de los jvenes, y el tercero se liga con actividades de baja productividad e ingresos muy reducidos.

Cuadro 5. Distribucin porcentual de la poblacin joven por sexo, segn condicin de actividad y actividades realizadas Hombres Actividad Trabajan Trabajan y estudian Trabajan y quehaceres domsticos Trabajan, estudian y quehaceres domsticos Total 2.3 100.0 1.9 100.0 5.7 100.0 3.4 100.0 14 a 19 44.1 1.8 51.8 20 a 29 41.7 1.2 55.2 14 a 19 16.5 1.0 76.8 Mujeres 20 a 29 21.6 0.8 74.2

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1

En el cuadro 5 destaca la combinacin del trabajo y quehaceres domsticos, y la participacin de las mujeres es mucho mayor que la de los hombres, efecto de las condiciones culturales de sumisin y marginacin femenina, que a su vez impactan en su calidad de vida, en altos niveles de pobreza, de discriminacin social y econmica que limitan o anulan las posibilidades de independencia y armona. PEA, posicin en la ocupacin de las y los jvenes Con respecto a la posicin en el trabajo, se puede afirmar que las mujeres, dentro de su mismo sector tienden a ser ms independientes que los hombres,

115

aunque en el total, slo el 27% de los hombres y mujeres fungen con actividades independientes, mientras que en el trabajo subordinado los hombres ocupan el 44.6% y las mujeres el 28.4%.

Cuadro 6. Distribucin de la Poblacin Joven Ocupada, por sexo y posicin en la ocupacin Grupos de edad Total poblacin ocupada 14-19 aos 20-29 aos Total jvenes 869,491 11.3 569,148 14.4 8,029,798 41.5 4,748,117 38.5 7,704,282 85,276 784,215 17.7 1.1 10.2 3,961,623 65,178 503,970 9.1 1.6 12.7 19,335,721 2,521,525 5,508,273 44.6 13.0 28.5 12,319,051 1,259,610 3,488,507 28.4 10.2 28.3 Trabajadores(as)independientes Hombres % Mujeres % Trabajadores(as)subordinados Hombres % Mujeres %

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.

Como se puede observar en el cuadro 6, el porcentaje de mujeres jvenes con actividades independientes se concentra en el grupo de edad de 20 a 29 aos con el 12.7% respecto al total de las mujeres trabajador(a)as independientes; en el caso de los hombres en menor proporcin que las mujeres, pero de manera similar en el grupo de 20 a 29 aos participa con 10.2% del total de independientes. Del mismo modo, se presenta esta situacin en el grupo de trabajadores(as)subordinados, reuniendo el mayor porcentaje en ese mismo grupo de edad, pero en relacin con el trabajo independiente es ms elevado, juntando hombres y mujeres alcanza el 73%. Asimismo, los hombres jvenes representan el 41.5% del total del trabajo masculino subordinado, en tanto que las mujeres el 38.5% del total femenino. 116

Lo ms relevante de la informacin sobre las jvenes y que de alguna forma evidencia una vedada discriminacin hacia el sector es que el 65% de la PEA no tiene hijos (hasta los 29 aos) y slo el 29.4% de la misma tiene hasta 2 hijos: en conjunto, a ms del 94% de la PEA femenil el mercado de trabajo le est exigiendo no tener o tener pocos hijos.

Nivel de instruccin de la PEA de las y los jvenes

En relacin con los niveles de instruccin puede afirmarse que en el mercado de trabajo el 59.3% de la PEA comprende de la secundaria terminada al nivel superior.
Cuadro 7. Distribucin de la Poblacin Joven Ocupada, por sexo y nivel de instruccin Primaria completa Grupos de edad Hombres Total poblacin ocupada 14-19 aos 20-29 aos 6,295,365 14.5 3,476,008 969,725 1,179,295 2.2 2.7 419,838 578,863 8.0 5,176,532 12.0 2,677,739 6.18 1.0 1.3 241,703 515,068 0.6 1.2 58,507 0.14 224,103 0.52 % Mujeres % Hombres % Mujeres % Primaria incompleta

Secundaria completa Grupos de edad Hombres Total poblacin ocupada 14-19 aos 20-29 aos % Mujeres %

Medio superior y superior Hombres % Mujeres %

8,460,461 19.5 5,469,308 12.6 7,094,221 16.4 4,649,589 10.7 1,208,803 2,418,299 2.8 683,989 1.6 186,447 0.4 162,454 0.4 4.1

5.6 1,427,345

3.3 2,176,660

5.0 1,760,406

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.

Tambin se puede observar en el cuadro 7, que el 24.5% de la poblacin ocupada esta compuesta por el 14.5% de hombres y el 8% mujeres, aqu se 117

muestra una manera ms de la discriminacin de las mujeres en relacin a las oportunidades brindadas a los hombres; pero en conjunto, tambin son discriminados ya que en los ltimos aos slo 4.9% de los hombres jvenes cuentan con la primaria completa y el 2.3% las mujeres jvenes, con respecto al total de la poblacin ocupada. La poblacin total ocupada que tiene primaria incompleta, alcanza el 18.1%, la participacin de los hombres jvenes de 14 a 29 aos es de 1.8%, en tanto que el de las mujeres 0.66%, esto puede ser efecto de la menor proporcin del nmero de mujeres que tienen acceso a la educacin primaria.

Cabe sealar, que la mayor parte de la poblacin ocupada tiene formacin secundaria, en general concentra el 19.5% los hombres y 12.6% las mujeres (32.1% en conjunto), y la participacin de los hombres jvenes de 14 a 29 aos es de 8.4%, mientras que las mujeres slo tiene 4.9%, revelando otro elemento en la situacin de discriminacin. Slo el 27.1 de la poblacin total ocupada tiene preparacin media superior y superior (bachillerato y profesional), los hombres jvenes suman el 5.4%, mientras que las mujeres alcanzan el 4.5%. La importancia de esta relacin, se encuentra en que la educacin superior se encarga de preparar a los profesionales que a su vez se ocuparan de instruir a nuevos recursos a travs de la docencia, desde los niveles de educacin preescolar, primaria, secundaria, educacin fsica y educacin especial; al mismo tiempo, de los profesionales que se dedican a la docencia en los niveles educativos de preescolar, primaria, secundaria, educacin fsica y educacin especial y, por otra parte, forma a los profesionales que se dedican a las actividades cientfico tecnolgicas, la cultura y las artes, las humanidades, etc.

PEA de las y los jvenes, por grupos de ocupacin y posicin en la ocupacin.

En trminos de grupos de ocupacin, la menor proporcin de poblacin joven est entre los funcionarios que dentro del total general participan con 13.4%, en particular la PEA de hombres jvenes, se concentra en el estrato de 20 a 29 con 11.6%, en el caso de las mujeres, estas participan con el 18.3%.

118

Cuadro 8. Distribucin de los Jvenes por grupos de ocupacin y posicin en la ocupacin Hombres Grupos de Ocupacin 14-19 Profesionistas, tcnicos y trabajadores(as)del arte Trabajadores(as)de la educacin Funcionarios y directivos de los sectores pblico, privado y social Trabajadores(as)en actividades agrcolas, ganaderas, silvcolas y de caza y pesca Trabajadores(as)industriales, artesanos y ayudantes Conductores y ayudantes de conductores de maquinaria mvil y medios de transporte Oficinistas Comerciantes Trabajadores(as)en servicios personales Trabajadores(as)en servicios de proteccin y vigilancia y fuerzas armadas 3.0 N.S. 20-29 27.3 17.6 14-19 2.9 N.S. 20-29 33.8 22.7 Mujeres

N.S.

11.6

0.0

18.3

14.8

15.8

13.3

19.2

10.7

26.3

9.8

24.5

3.2

21.8

N.S.

N.S.

5.5 12.1 15.0

30.1 23.3 25.3

5.4 10.4 9.2

32.4 22.8 20.1

N.S.

23.1

N.S.

30.1

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I. N.S. No especificado

El grupo de hombres jvenes de 14 a 19 aos, participan en gran medida en actividades relacionadas con servicios personales, agrcolas y comerciales; mientras que los de 20 a 29 aos se ubican en la ocupacin de oficinistas, trabajadores(as)tcnicos y en la industria, artesanos y ayudantes. Las mujeres jvenes de 14 a 19 aos, se concentran en actividades relacionadas con la agricultura en 13.3% como se observa en el cuadro 7, y en el comercio; las del grupo de 20 a 29 aos, el 33.8% se ubican como profesionistas, tcnicas y trabajador(a)as del arte, oficinistas 32.4%, y 30.1% en servicios de proteccin y vigilancia y fuerzas armadas. Un porcentaje importante con resultados similares

119

son las actividades educativas y comerciales, que representan el 22.7% y 22.8% respectivamente.

PEA, distribucin por tipo de unidad econmica.

La distribucin en el mercado laboral de la PEA de las y los jvenes se ubica en Empresas y negocios, Instituciones y los hogares, este ltimo se trata por separado. En el cuadro 9 se observa que de los hombres ocupados en las empresas y negocios tiene el mismo porcentaje de 36.7%, es decir de 20 a 29 aos.
Cuadro 9. Distribucin de la PEA por tipo de unidad econmica Empresas y negocios Grupos de Edad 14 a 19 aos 20 a 24 aos 25 a 29 aos Total Hombre 26.6 36.7 36.7 100.0 Mujer 24.3 40.5 35.2 100.0 Hombre 7.0 31.4 61.6 100.0 Mujer 8.1 35.0 56.9 100.0 Instituciones

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I.

En el caso de las mujeres, se localiza el mayor ndice en el grupo de 20 a 24 aos, seguido por el compuesto de 25 a 29 aos y en menor proporcin el de 14 a 19 aos. En las instituciones 61.6 de 100 hombres est ocupado en alguna institucin, que puede ser pblica o privada, mientras que 56.9 de 100 mujeres participa en este rengln, siendo mayor la de los hombres, este mayor peso tiene que ver con la experiencia y posibilidades de cierta estabilidad en el empleo, y corresponden a jvenes que a esa edad han formado su propia familia. El grupo de 20 a 24 aos, esta dominado por la participacin femenina en 35% y la masculina en 31.4% y el grupo de 14 a 19 aos se separa de manera importante de los primeros.

Frente a la falta de oportunidades educativas y de empleos decentes, muchos jvenes tienden a emplearse en el mbito informal, hay evidencia de que el 120

sector agrcola y el de los servicios tienen mayores probabilidades de estar dominados por el empleo informal. De la misma manera, el sector agrcola se caracteriza en gran medida por el trabajo familiar no remunerado. En el cuadro 10, se muestra la informacin del Sector de los hogares, y la participacin del sector informal, el trabajo domstico remunerado y la agricultura de subsistencia. Se puede apreciar que dentro del sector informal la participacin de los hombres es mucho mayor que el de las mujeres, y el grupo de edad con mayor participacin es el de los hombres de 14 a 19 aos, mientras que el de las mujeres registra un 12.5% de los 25 a 29 aos.
Cuadro 10. Distribucin de la PEA en el Sector de los Hogares Grupos de Edad Hombre 14 a 19 aos 20 a 24 aos 25 a 29 aos Total 22.9 21.9 21.4 66.2 Mujer 11.0 10.3 12.5 33.8 Hombre 3.1 2.7 3.0 8.8 Mujer 28.1 31.0 32.1 91.2 Hombre 53.4 18.7 16.0 88.1 Mujer 5.0 3.5 3.4 11.9 Sector Informal Trabajo domstico remunerado Agricultura de autosubsistencia

Fuente: Elaboracin propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I.

Las y los jvenes en el sector informal generalmente, tienen condiciones de trabajo precarias, son ms vulnerables a la discriminacin y en consecuencia a una mayor explotacin por parte de los empleadores con bajos salarios y jornadas de trabajo intensas y largas, no estn considerados dentro de la legislacin, por lo que no cuentan con garantas de respeto a sus derechos en el trabajo. En el trabajo domstico remunerado, el nivel de ocupacin es mayor el de las mujeres que el de hombres, de 91.2% y 8.8% respectivamente, contina la preponderancia del trabajo femenino en las tareas de servicio domstico; el grupo de edad mayoritario de las mujeres es el de 25 a 29 aos, pero las diferencias son mnimas con los otros grupos de edad. La situacin de una elevada participacin femenina en las labores domsticas, como parte de la 121

divisin tradicional del trabajo entre los hombres y mujeres, ocurre tambin con los hombres que se dedican a la agricultura de subsistencia, el cual se caracteriza por ser trabajo familiar no remunerado, y se observa una mayor participacin de los jvenes de 14 a 19 aos. Este grupo de edad tendra que estar incorporado en actividades educativas, lo que hace pensar que las y los jvenes del sector rural tienen menores oportunidades de educacin y de obtener un empleo formal, por lo que existe la tendencia a que emigren, con lo que se constituyen en un grupo vulnerable y discriminado en los aspectos econmico y social. Los jvenes que se desplazan de las zonas rurales a la ciudad, o hacia otros pases, por ejemplo, Estados Unidos, enfrenta grandes riesgos en su propia sobrevivencia, ya que desempean tareas de poca calificacin, generalmente, en los sectores de servicios y de la construccin, llevando a cabo actividades riesgosas y se convierten en el grupo ms vulnerable, porque al salir de su mbito y ubicarse en un otro medio social se exponen a un nivel ms elevado de discriminacin por motivos de origen tnico, de sexo y edad.

122

CAPTULO 4 MARCO ECONMICO ORGANIZACIONAL

En Mxico, durante la etapa de 1914

a 1954 como en otros pases

latinoamericanos, se llevaron a cabo medidas para empezar a producir internamente las manufacturas que se dejaron de importar, con una incipiente organizacin diversificada de produccin; para esto, fue necesario que el gobierno modificara su poltica econmica, dirigiendo su atencin a la industria ms que a la agricultura como medio para conseguir un mayor crecimiento econmico.

El Estado a travs de su accin directa como inversionista, e indirecta por medio de su poltica econmica gener una estructura proteccionista y de estmulo a la industrializacin como una nueva estrategia de crecimiento econmico, este enfoque contravena los principios de la ortodoxia que predominaron antes de la primera guerra mundial, al respecto Presbish99 sealaba que el libre juego de las leyes del mercado en el plano internacional no permita desenvolver espontneamente la industrializacin debido a la superioridad tcnica y econmica de los pases con mayor desarrollo; por lo que se consider indispensable proteger la produccin para el mercado interno.

En ese perodo el proteccionismo se convirti en una caracterstica generalizada emanada de las ideas de Keynes relativas al papel que el Estado deba asumir para impulsar el crecimiento econmico, (...) a Mxico no le qued ms alternativa que la de promover las manufacturas para alcanzar niveles de ingreso ms altos y mayor bienestar para la poblacin, eligindose un modelo de proteccin y sustitucin similar al que ha predominado en la mayora de los pases de Amrica Latina100

Prebisch, Ral, (1987), El retorno de la ortodoxia, en El Mercado de Valores, Ao XLVII, Nm. 27, julio 6. Nafinsa
100

99

Nafinsa-CEPAL, (1971), Desarrollo Econmico de Mxico, Ed. Nafinsa-CEPAL, Mxico, p. 9

123

A partir de los aos ochenta, el pas se ve obligado por las circunstancias internas y externas a iniciar una reconversin industrial, como una medida necesaria para que la industria nacional hiciera los esfuerzos pertinentes para elevar sus niveles de competitividad; con esta decisin, de la sustitucin de importaciones se comenzaba el trnsito hacia la liberalizacin comercial para incorporarse al proceso de globalizacin; el cul, se desenvolvi bajo la influencia de los gobiernos de los pases desarrollados y de las empresas transnacionales, los pases subdesarrollados tuvieron una menor participacin. Esto constituy un cambio muy drstico y que marca el regreso a la ortodoxia (neoliberalismo), en donde por las grandes diferencias entre los concurrentes, no todos se adaptan con eficiencia, es decir, algunos agentes econmicos, ramas industriales, reaccionan mejor que otros. El neoliberalismo trata de presentar a la economa de mercado como el nico sistema eficiente de organizacin social y a la crisis econmica como resultado de que no se ha dejado jugar libremente al mercado101 La poltica neoliberal se bas en los programas de ajuste estructural preparados por el Banco Mundial, el Banco Interamericano de Desarrollo, Fondo Monetario Internacional (FMI), el Tesoro de los Estados Unidos, entre otras instituciones, para salir de la crisis de la deuda desencadenada en agosto de 1982. La exposicin abreviada de sus recomendaciones se ha denominado Consenso de Washington, nombrado as por el economista ingls John Williamson (1990) y consiste en los siguientes puntos: 1) Disciplina fiscal; 2) Reordenamiento del gasto pblico desde los subsidios indiscriminados a actividades ineficientes hacia la sanidad, la enseanza primaria y las infraestructuras; 3) Reforma fiscal dirigida a ampliar la base impositiva y mantener tipos marginales moderados; 4) Liberalizacin financiera, en especial en los tipos de inters (basada en la abolicin gradual del cobro de tasas de inters preferenciales a prestatarios privilegiados); 5) Tipo de cambio competitivo; 6) Apertura comercial (caracterizada por la

eliminacin de las restricciones cuantitativas y la fijacin de aranceles moderados dentro de mrgenes limitados o, de preferencia, un arancel uniforme bajo); 7) Liberalizacin de la inversin extranjera directa; 8)

101

Albarracn, J., et al, (1994), La larga noche Neoliberal p. 25.

124

Privatizacin de empresas pblicas (salvo en el caso de monopolios naturales u otras situaciones excepcionales; 9) Desregulacin de los mercados financieros y laborales (eliminacin de barreras a la entrada y salida en los mercados de trabajo y de productos); y 10) Garantizar los derechos de propiedad por medio de un marco legal e institucional.

En un principio este esquema se dise para los pases de Amrica Latina como condicin para otorgarles crditos para el pago de su deuda adquirida durante la dcada de los ochenta su objetivo principal, es el de reducir el papel del Estado, en la promocin del crecimiento y la estabilidad, porque quienes impulsan este modelo, consideran que la intervencin gubernamental sobre todo en los pases en desarrollo, el origen de la inestabilidad macroeconmica102 y que si stos ejercan prudencia fiscal y aplicaban una slida poltica monetaria, los pases no entraban en crisis103.

El enfoque de la poltica econmica propuesta por el Consenso de Washington no ha podido resolver los problemas econmicos, sociales y culturales, al contrario se han profundizado, no es que el Estado Benefactor haya sido democrtico y justo, pero a pesar de sus limitaciones se logr alcanzar beneficios para una porcin importante de la poblacin. Tampoco quiere decir que se vuelva al pasado, con un Estado autoritario, y al mismo tiempo paternal que no exiga resultados eficientes de los recursos destinados a los empresarios e inversionistas, as como a las instituciones, sino de un Estado diferente, en donde exista una verdadera democracia y los recursos generados por la sociedad sean utilizados con transparencia, y de manera productiva que permita elevar y mejorar la distribucin del ingreso, disminuyendo la pobreza extrema que padece el pas. Pero al parecer cada vez se est ms lejos de lograrlo.

102

Vase, Prez, C. (1996:347) a pesar de los argumentos anteriores, se logr a travs de estas polticas, instalar en los pases que siguieron este modelo, una planta productiva industrial, desarrollar redes de infraestructura, la acumulacin de capacidades gerenciales y multiplicar la calificacin de la mano de obra

103

Stiglitz, J. E., (2003), El rumbo de las reformas. Hacia una nueva agenda para Amrica Latina Revista de la CEPAL, No. 80, p. 28.

125

En lo que respecta a la organizacin del trabajo, este esquema se basa en la produccin flexible, en donde la tecnolgica tiene un papel central, se va generando un proceso de transicin hacia los cambios que la innovacin tecnolgica requiere. La flexibilizacin constituye la principal caracterstica del nuevo paradigma lo que implica la fragmentacin del proceso de produccin en mltiples unidades, frecuentemente en empresas separadas, lo que permite una variedad de cambios en las formas de articulacin horizontal y vertical de las mismas, facilitando as los ajustes rpidos en el producto104. Este proceso se lleva a cabo en el contexto de la globalizacin la acelerada integracin mundial de las economas a travs de la produccin, el comercio, los flujos financieros, la difusin tecnolgica, las redes de informacin y las corrientes culturales105, las economas domsticas, se subordinan a los requerimientos de la globalizacin. 4.1.- Consecuencias del neoliberalismo en el mercado laboral. Actualmente, se considera que el neoliberalismo ha fracasado, ya que despus de dos dcadas de su implementacin no se ha logrado aumentar el crecimiento econmico, con el correspondiente aumento del nivel de vida o desarrollo econmico de la poblacin, sino todo lo contrario, la pobreza ha aumentado por la polarizacin en la distribucin del ingreso que ha conducido a una mayor desigualdad y discriminacin econmica y social. En la mayora de los pases industriales, se ha observado cierto retroceso de los salarios as como, una cierta reestructuracin del aparato productivo, pero insuficiente para remontar la fase recesiva de larga duracin en la que se encuentra106.

Con referencia al empleo, las asimetras propias de la globalizacin, han agudizado las preexistentes causando una severa disminucin del empleo; desde 1995, se han perdido en el mundo 3 millones de empleos al ao, en el

104

Rivera, M. A. (2000), Mxico en la Economa Global. Tecnologa, Espacio e Instituciones, Mxico, Ed. UNAM, UCLA, JUS, p. 22 105 Casares, J. (2002), El pensamiento en la poltica econmica, Madrid, ESIC Editorial, p. 35 106 Albarracn, op. cit. p. 51

126

sector manufacturero, en gran parte al aumento de la productividad107 logrado por la introduccin de las innovaciones tecnolgicas, que han desplazado a un nmero importante de la fuerza de trabajo.

La subcontratacin (contratacin de terceros de actividades que antes la empresa realizaba directamente), aumenta la preocupacin entre los trabajadores(as)acerca de la seguridad en el empleo, miedo a perder el empleo. Existe una creciente tendencia a producir en otro pas (offshoring), mediante la subcontratacin de empresas locales, sin embargo, los empleados de las empresas locales son discriminados al no tener las mismas condiciones laborales as como de seguridad social que mantiene la fuerza laboral de las grandes empresas, en su lugar de origen. Los salarios han disminuido, con mayor rapidez en Amrica Latina, por arriba de 13% -1993 a 2002-, en menor proporcin en las economas avanzadas y Asia, donde la proporcin fue de 9%, las excepciones a esta tendencia descendente son Europa Central y Oriental, la Federacin rusa, el Medio Este, y frica del norte, en donde se han sufrido variaciones pero ha permanecido constante.

Las grandes desigualdades en el ingreso, pueden aumentar la discriminacin racial y de gnero en el mercado de trabajo, se ha observado que son las y los jvenes los ms afectados, desalentando su participacin; no obstante, se ha incrementado la participacin de las mujeres, pero la discriminacin de gnero sigue siendo un problema grave en la mayora, si no en todos los pases de la OIT.

Muchas empresas multinacionales han trasladado sus centros de produccin a economa en desarrollo para aprovechar los menores costos laborales. Se ha observado un importante crecimiento del empleo temporal, sobre todo entre las mujeres, la poblacin de las y los jvenes. Para conocer si la tendencia

representa deterioro de las condiciones de trabajo, primero hay que determinar si el trabajo a tiempo parcial y temporal es una opcin o un ltimo recurso.

ILO (2008), Income Inequalities in the Age of Financial Globalization, World of Work Report 2008, Geneva

107

127

Desigualdad y movilidad social. Cuando la desigualdad del ingreso est fundamentada en el mrito y las oportunidades iguales, la perspectiva de un ingreso ms alto puede aumentar la motivacin para conseguir una mejor educacin y trabajo. Pero cuando la desigualdad produce la segregacin social de las familias, las de mayores ingresos pueden pagar una educacin de calidad, lo cual hace que se perpeten las desigualdades del ingreso existentes. La evidencia emprica sugiere que la discriminacin se perpeta, cuando se reduce la movilidad social.

En el nivel macroeconmico, la constante discriminacin, puede causar desmotivacin y desaliento entre los grupos de bajo ingreso, deprimiendo sus niveles de productividad; a nivel macroeconmico, la segregacin es el resultado de la desigualdad.108 4.2- Organizacin cientfica del trabajo. Las teoras organizacionales del trabajo (se denomina as a las reflexiones tericas de fundamento administrativista, con cierto grado de influencia de la psicologa laboral y en menor medida de la medicina del trabajo) han hecho formulaciones desde siglos atrs que privilegian la productividad de la empresa por sobre el valor humano e incluso la vida.

Alternativamente a la regulacin jurdica tutelar del trabajo se desarrollan visiones administrativistas del trabajo a las que ahora nos referiremos, escuelas que parten de ignorar los lmites legales, se fincan en el mercado de trabajo y hacen del progreso empresarial un objetivo con independencia de los costos humanos. Histricamente todas las teoras organizacionales han partido de atentar en contra de la integridad humana a partir del y bajo el presupuesto de incrementar la productividad incurriendo, prcticamente todas, en hacerlo mediante afectacin al trabajador(a): tiempos y movimientos, intensificacin del ritmo de produccin, romper metas, mayor importancia de la empresa que de sus miembros y otras semejantes. En el desarrollo de este apartado intentamos
108

Ibidem

128

ilustrar las anteriores afirmaciones a partir de la primera visin de la organizacin cientfica del trabajo para concluir en el escenario actual.

Las corrientes administrativistas modernas son particularmente peligrosas para el trabajo de las y los jvenes, en tanto que los inserta en la empresa con bajos niveles de educacin, no les abren perspectivas de formacin (incluso les cierran las que pueden tener) y tampoco les ofrece futuro laboral. El tema de la organizacin del trabajo es un tema sobre el que desde el siglo diecinueve se discute. F. W. Taylor109 sostena que la organizacin cientfica del trabajo era viable, que era posible reducir las prdidas de tiempo, dinero, materiales y otras prdidas que se daban en el proceso productivo y que la administracin cientfica del trabajo deba: Realizarse un estudio cientfico del trabajo que definiera los procesos operativos y estableciera la ptima produccin alcanzable por un trabajador(a) en condiciones ptimas. Con base en lo anterior seleccionar y entrenar al trabajador(a). Establecerse cooperacin entre trabajadores(as)y empresarios ya que los resultados dependen de ambos.

Como se apreciar en las anteriores ideas, cimiento de la organizacin cientfica del trabajo, existe una serie de explcitas discriminaciones: La razn por la qu los trabajadores(as)se enfrentan con el capital es el desempleo que el incremento de la productividad conlleva, cuestin que adems de ser de un reduccionismo simplista, conlleva la negacin de intereses controvertidos por la naturaleza misma del sistema de produccin capitalista. Sostener la viabilidad de una buena administracin del trabajo que garantizar el que los beneficios del incremento en la productividad se vea reflejado en los bolsillos de todos los actores del proceso productivo, incluyendo el salario de los trabajador(a)es.

109

Taylor Frederick Winslow, Principios de la Administracin Cientfica, Madrid, Espaa, Librera El Ateneo Editorial, 1984

129

Que los trabajadores(as)no tienen nada que decir respecto del proceso productivo mismo y por lo tanto deben nicamente someterse a la conduccin en manos de la administracin.

Que las diferencias en habilidades, destrezas e incluso coeficiente intelectual, posibilita discriminar al hombre para el trabajo.

Para el trabajador(a) joven, por razn de su temprana edad o que se inicia en el trabajo, verlos en las mismas condiciones en que se ve colocado un potro de buena raza al que se le entrena para competir.

La idea de cientificidad de la organizacin del trabajo, es profundamente cuantitativista y ello sera razn suficiente para cuestionarla. Pero adems, la idea de prosperidad se encuentra fundada en productividad empresarial y an en la hiptesis de que el ingenioso pensador comentado intent resolver problemas como desempleo, bajos salarios, lmites de la jornada, desgaste humano por o como consecuencia del trabajo y otros del mismo tenor, a inicios del siglo veintiuno una de las pandemias ms graves que la humanidad padece se llama desempleo y bajos salarios.

Dos siglos despus, debiramos interesarnos por encontrar una nueva formulacin de la administracin cientfica y humana del trabajo, tema respecto al cual, como veremos en las lneas siguientes, hasta la fecha no se ha encontrado ya no digamos una verdad cientfica sino, cuando menos, un consenso entre los involucrados en el trabajo que permita destrabar la contradiccin y establezca acuerdos viables y de inters de todos.

Nos dir Taylor; el problema que se presenta a la administracin del trabajo es obtener de cada trabajador(a) (el autor hablaba de obreros) la mejor iniciativa, su trabajo ptimo, su buena voluntad y su ingeniosidad. La administracin del trabajo recopilara los mtodos tradicionales de trabajo, los clasificara y tabulara y de ello deducir reglas, leyes y frmulas para construir la administracin cientfica del trabajo.

Es evidente que no toma en cuenta los intereses de los actores en la relacin de trabajo, no toma en cuenta que son intereses contrapuestos y que para la 130

construccin de la administracin cientfica del trabajo, esta es una contradiccin que no puede ser ignorada o resuelta de manera impositiva, razn por la que, hasta nuestros das se agiganta el conflicto con discriminacin de gnero, de raza, de edad y otras ms. Taylor en su formulacin de la administracin cientfica del trabajo implic apoderarse del saber hacer de los trabajadores(as)y colocarlos en una condicin de desventaja. Con base en esta expropiacin del saber hacer, construir de manera vertical la administracin cientfica del trabajo.

No es propiamente el autor comentado el que comete la conducta que vulnera derechos e ignora personas y capacidades. Cuando habla de expropiar el saber hacer, tan slo identifica la realidad, es el sistema mismo el que requiere disociar al trabajador(a) del producto del trabajo y sta es una regla del sistema de produccin capitalista de carcter fatal; el trnsito del feudalismo al capitalismo, le arrebato al artesano su saber hacer y lo puso en manos del empresario, al igual que en el trnsito del esclavismo al feudalismo, fue necesario darle la libertad al hombre, con anterioridad era un bien propiedad del patricio, con la finalidad de someterlo al seor feudal, con importantes diferencias de subordinacin y de discriminacin, por ejemplo, la pernada. Privilegio o sometimiento? 4.2.1.- El trabajo en cadena y la produccin capitalista en masa. En los ltimos aos del siglo XIX, el mercado de trabajo de los Estados Unidos estaba compuesto por una minora de obreros calificados y sindicalizados, as como, de una gran masa de trabajadores(as)no calificados y sin pertenecer a ningn sindicato, en su mayora eran inmigrantes. Para los empresarios existan sobrados incentivos para acabar con el oficio y, de este modo, arrebatar a los trabajadores(as)el control de los tiempos de produccin e introducir a la mano de obra no cualificada y sin sindicar110

110

Valdaliso, J. Ma. y Lpez, S., Historia econmica de la empresa, Barcelona, Ed. Crtica, 2007, p. 310.

131

En la base de la gran produccin o la gran industria, el taylorismo se ubica como una estrategia de dominacin sobre el trabajo, con la introduccin del mtodo para estudiar los tiempos y movimientos time and motion study que ejecutaba el obrero al realizar su trabajo, trat de eliminar los movimientos innecesarios de los trabajador(a)es, Descomponiendo el saber obrero <desmenuzndolo> en gestos elementales por medio del time and motion study hacindose dueo y poseedor, el capital efecta una transferencia de poder en todas las cuestiones concernientes al desarrollo y la marcha de la fabricacin. De esta forma, Taylor hace posible la entrada masiva de los

trabajadores(as)no especializados en la produccin. Con ello, el sindicalismo es derrotado en dos frentes. Pues quien progresivamente es expulsado de la fbrica no es slo el obrero de oficio, sino tambin el obrero sindicado y organizado. La entrada de un unskilled en el taller no es slo la entrada de un trabajador(a) objetivamente menos caro, sino tambin la entrada de un trabajador(a) no organizado, privado de capacidad para defender el valor de su fuerza de trabajo111 .

El establecimiento del trabajo fraccionado, cumple dos objetivos: terminar con la capacidad de resistencia del obrero de oficio y la introduccin de un proceso de trabajo que permita emplear a trabajadores(as)no especializados y no organizados, el open shop movement estadounidense. El capital a travs de la introduccin del anlisis de los tiempos y movimientos, que constituye la parte fundamental del Scientific management, logra limitar y reducir la resistencia opuesta por el obrero de oficio y asegurar su expansin a gran escala112. Los obreros ya no controlaban el tiempo de produccin, los movimientos necesarios, se medan con un cronmetro para establecer el tiempo necesario para la realizacin de una tarea113, se invierte el orden del saber y del poder en el taller, el cronmetro libera un espacio nuevo para la

Coriat, B., El taller y el cronmetro. Ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la produccin en masa,Mxico, Ed. Siglo XXI, 1982 112 Ibd., Pg. 35. 113 Ibd., Pg. 75.

111

132

acumulacin del capital114. Surge un nuevo grupo de trabajador(a)es, los supervisores del trabajo.

Seguir la lgica de Taylor, Henry Ford quien en el escenario que deja la primera guerra mundial, dar una vuelta a la tuerca de la intensificacin del trabajo, mediante el establecimiento de la cadena de produccin. Economa de mano de obra, de manutencin y regulacin autoritaria de la cadena de trabajo, para despus incorporar la pieza principal al transportador y hacerlo pasar delante de cada hombre que fija en otra pieza y al final del transportador, se encuentra armado el producto. Este proceso transformar la produccin en serie en produccin en masa y con ello establecer nuevas reglas de productividad y de produccin115.

La diferencia entre Taylor y Henry Ford, consisti principalmente en que el primero entendi al trabajo como algo dado, e investig la manera de mejorar la eficiencia del trabajador(a), y el segundo transform el modo de realizar el trabajo; sin embargo, las tcnicas de la organizacin cientfica del trabajo fueron decisivas para la puesta en marcha de lo que conoce como fordismo. El fordismo se desarroll en el siglo veinte, desde finales de la dcada de los aos 30 hasta principios de los aos 70, el sistema combinaba los controles de tiempos y movimientos, la estandarizacin de las herramientas, maquinaria y condiciones de trabajo, la divisin del trabajo y la separacin de la direccin de la ejecucin116

Las nuevas normas de productividad, para Coriat son los progresos que asegura la lnea de montaje en lo que se refiere a las tcnicas de extraccin del plustrabajo, donde sobresalen tres caractersticas: 1) economa general de mano de obra de manutencin y conversin del tiempo eliminado en tiempo efectivamente productivo; 2) fijacin de manera autoritaria de la cadencia que lleva consigo una socializacin del ritmo de trabajo de los hombres sometidos a

Ibd., Pg. 36. Coriat Benjamn, El taller y el cronmetro: Ensayo sobre el teylorismo, fordismo y la producin en masa, Mxico, 4 edicin, siglo XXI editores, 1989. 116 Valdaliso, J. Ma. y Lpez, S., Op. cit., p. 314.
115

114

133

la velocidad de un mismo transportador; 3) recurso sistemtico al maquinismo: la extraccin del plusvalor relativo se hace aqu sobre una base mucho ms amplia que por medio del scientific management117.

Al introducir la lnea de montaje al taller no slo se transformaron las relaciones de trabajo, sino tambin la escala de produccin, la naturaleza de los productos y las condiciones de los costos de produccin, estos fenmenos reciben el nombre de normas de produccin. Otro efecto de la lnea de montaje, es haber asegurado el paso a la produccin en serie de mercancas estandarizadas. La gran industria en su forma racionalizada, da origen a la produccin en serie de mercancas estandarizadas cuyo valor ha bajado; es la produccin capitalista en masa118 Ford, puso en prctica una estrategia de reduccin de costos unitarios aumentando la escala y velocidad de produccin, para esto requiri de maquinaria muy especializada, piezas que se pudieran intercambiar fcilmente, agilizar su montaje, dividiendo el trabajo al mximo y creando una red de ventas al organizar el mercado para un nico producto estandarizado. Los resultados fueron espectaculares, las ventas anuales de su modelo T pasaron de las 6,000 unidades en 1908 a casi 200,000 en 1913 y a ms de dos millones en 1923; el precio unitario de los autos fue disminuyendo, de 850 dlares en 1909 a 360 dlares en 1916 y a 290 dlares en 1924. A mediados de los aos veinte la industria automotriz se haba convertido en el sector ms importante de la industria de Estados Unidos por valor aadido y exportaciones119.

En 1914, la Ford anuncia el acuerdo general sobre los salarios que consista en un importante aumento al salario nominal el five dollars day, cuya causa era la preocupacin de asegurarse del aprovisionamiento continuo de fuerza de trabajo, ya que la propia dinmica del proceso de produccin haca que la rotacin de mano de obra aumentara, No haba derecho de antigedad, todo el mundo era contratado al da. Los talleres eran dirigidos con mano de hierro por los capataces. Si a esto se le aade la monotona del trabajo, se

117 118

Coriat, B., Op. cit., pp.44-47. Ibd., Pg. 47 y 77. 119 Valdaliso, J. Ma. y Lpez, S., Op. cit., p.315.

134

comprender que las tasas de turn-over fueran extremadamente elevadas y que los trabajadores(as)desertaran de las fbricas de automviles120.

Con el five dollars day se instaura mediante el control del gasto del salario, una influencia en las condiciones de existencia de la poblacin obrera. Los obreros a los que se les concedera tendran que ser varones, mayores de 21 aos, y que llevaran trabajando en la fabrica por lo menos seis meses; adems, que cumplieran con una serie de normas relativas a la conducta dentro y fuera de la empresa como una moral intachable, limpieza y reserva, prohibicin del juego, el tabaco, el alcohol y frecuentar los bares.

En ese momento comienza la vinculacin entre expertos de formacin universitaria y los empresarios, Ford crea un departamento de sociologa y un cuerpo de inspectores y controladores, cuya tarea principal era controlar,

desplazndose a los hogares de los obreros y los lugares que frecuentaba, para estar al tanto de su comportamiento en general, y en especial, conocer la manera en que se gastaban el salario. Se introducen sanciones sobre el salario en caso de ausencia, retraso o falta de cuidado en el trabajo, y se introducen clusulas de despido; se establecen reglamentos internos de estricto cumplimiento el cual puede llevar a la contratacin o al despido el five dollars significa el triunfo de la cadena, no slo en lo que sta implica desde el punto de vista de la repetitividad y de la parcelacin del trabajo, sino como principio desptico que rige las condiciones de trabajo de los ejrcitos de

trabajadores(as)que la sirven. En este contexto la cadena es el principal organizador del conjunto de la fbrica y de las relaciones que en ella se establecen entre los diferentes grupos de trabajador(a)es. As se explica la instauracin del salario a jornal y no ya a destajo relativamente elevado121 La elevacin de los salarios, tiene como objetivo ampliar la capacidad adquisitiva del obrero, aumentar el mercado para vender sus autos.

120 121

Coriat, B., Op. cit., p.56. Coriat B. Op. cit. p. 58-59

135

No se trata de simples modificaciones en el proceso de trabajo en la medida en que estas modificaciones afectan tambin a las modificaciones generales de extraccin de plustrabajo y a las condiciones de formacin de los valores de cambio, se modifica la acumulacin del capital en su principio y como tal. Taylor y Ford y con posterioridad sus seguidores imponen una economa nueva que regula los aparatos de produccin y los trabajadores(as)han quedado presos de un ritmo nuevo y singular.

Para la dcada de los aos cincuenta se experimentan nuevos cambios en la organizacin del trabajo, cambios que entonces se llevarn a cabo en Japn y fueron denominados como el toyotismo.

El principio tiene origen en un mecanismo preventivo de las fallas en las mquinas y posteriormente es aplicado en la organizacin que concierne a la ejecucin del trabajo humano procedimiento denominado de autoactivacin con el afn de evitar los desperdicios y las fallas en el trabajo humano. Se desarrolla a partir de la linealizacin de la produccin y de una concepcin de la organizacin del trabajo en torno a puestos polivalentes.

Los resultados, a diferencia del Teylorismo-Fordismo, fueron la des especializacin del trabajador(a) para convertirlo en multifuncional. La lgica es inversa a la de las primeras escuelas que apostaban a la especializacin como forma de mayor eficiencia en el trabajo y en ste caso la apuesta es que un trabajador(a) que est obligado a realizar todo tipo de actividades, con un capataz adecuado ser mas til.

El segundo pilar del toyotismo es el justo a tiempo que consiste, a decir de la escuela, en la racionalizacin del trabajo basada en el mayor rendimiento posible del trabajo vivo y centrada no en la repeticin de las tareas sino en su ampliacin.122-

122

Coriat Benjamin, Pensar al revs, Madrid, Espaa, Siglo veintiuno editores, 1992.

136

Como se podr inferir de lo que hasta ahora hemos planteado, la teora organizacional del trabajo, con argumentos cuantitativistas cuestiona la teora del derecho del trabajo, poniendo en entredicho la viabilidad de alcanzar los objetivos establecidos por la primera y a la vez garantizar la satisfaccin de los derechos establecidos por la segunda y ello se evidenciar con expresiones diferenciadoras de trabajadores(as)y trabajos iguales.

Hemos planteado slo unas someras referencias a la historia de la organizacin del trabajo, con la finalizad de contextualizar el presente permitiendo al lector que comprenda los alcances e implicaciones en materia de discriminacin que las formulaciones actuales tienen. Los tericos organizacionales actuales, en su mayora de Harvard Bussiness School, intentan, al igual que sus predecesores, establecer aquellas

condiciones que hagan ms competitivas a las empresas modernas y en esta tarea, parten del paradigma de la globalidad. Asumen el que la empresa moderna es la empresa global, que adems de tomar distancia de la identidad nacional, establece las condiciones en trminos de las cuales alcanza mayor rentabilidad.

Por la naturaleza de nuestro estudio debemos destacar que, entre otras cuestiones, la empresa moderna requiere a la que estima la mejor fuerza de trabajo en el escenario mundial. Cuando referimos la mejor fuerza de trabajo, estamos pensando en bondades como puede ser los bajos salarios, la especializacin tecnolgica, la eficiencia terminal del producto garantizada por razn de gnero, la educacin tradicional y/o nicamente capacitacin tcnica y, por supuesto, la variable edad del trabajador(a) y las opciones que ello abre de acuerdo con un men que ofrece todo lo que en el escenario global puede buscar o pretender el empresario moderno.

Las ciudades se convierten en centros globales especializados, nichos de capitales, polos de atraccin de inversiones y desarrollos especficos, espacios en donde se modifica el aprendizaje, espacios en donde se establecen nuevas calificaciones de la mano de obra y donde se formulan supuestas ventajas de 137

la colaboracin y las alianzas y asociaciones estratgicas. La idea organizacional moderna pretende penetrar tan a fondo que inicia por eliminar la propia denominacin de trabajador(a), sustituyndola por la de asociado.

El poder empresarial de la empresa moderna, no depende fatalmente de su ubicacin geogrfica, sino de su capacidad de imponer una concepcin de competencia entendida como la posibilidad de plantear ideas avanzadas, diseos o nuevas formulaciones para productos o servicios del inters de los consumidores, una concepcin de conexin que conlleva alianzas entre negocios, crear ms valor agregado o abrir puertas existentes en la globalizacin

De las anteriores ideas organizacionales podemos inferir que el trabajo es una de las variables fundamentales para la empresa moderna, sin embargo, an cuando de manera explcita no se establezca ninguna idea que implique degradar las condiciones en que se realiza, en la prctica, muchas empresas modernas han entendido ideas avanzadas o nuevas formulaciones, mejores estndares y crear valor agregado, precisamente alcanzndolo sobre los hombros de los trabajadores(as)y se ha generado un perfil especial en las condiciones de trabajo de personas en desventaja competitiva, por razones de edad y gnero.

4.2.2.- Los planteamientos organizacionales de la actualidad. Dentro de la teora de la administracin de la empresa destacan las siguientes formulaciones que referimos con la finalidad de tener en cuenta sus efectos en el trabajo de las y los jvenes, en tanto sector vulnerable a la aplicacin de estas innovaciones, que cuestionan la idea tradicional de las condiciones de trabajo, discriminando a esta parte de la poblacin que de manera fatal se ve obligada a insertarse en la vida productiva, con las reglas que se le imponen y que distan mucho de responder a las ideas de derechos humanos acuada a nivel internacional sobre valores como estabilidad en el empleo, lmites al trabajo, garantas de remuneracin. 138

4.2.2.1.- Outsourcing. Esta forma de organizar el trabajo, comienza a imponerse al inicio de la dcada de los 70s. El concepto es acuado en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes compaas que estaban transfiriendo parte de sus procesos productivos a proveedores, como una estrategia de negocio cuando en realidad era desentenderse de los compromisos laborales que implicaba la operacin de estas empresas hacindolas, en consecuencia, ms rentables.

La teora organizacional sostiene que el outsourcing es contratar y delegar, a largo plazo, uno o ms procesos no crticos a un proveedor, ms especializado, para conseguir una mayor efectividad que permite a la empresa orientar sus esfuerzos a las necesidades neurlgicas para el cumplimiento de sus objetivos empresariales y lo que no se explicita es que, finalmente, todas las operaciones realizadas para alcanzar el producto son necesarias en la produccin de ste y que, la discriminacin de tareas delegadas, responde al inters de evadir responsabilidades con los trabajadores(as)que las realizan.

En la experiencia internacional las funciones que se contratan por outsourcing son el suministro de materiales y componentes, los servicios generales, la tecnologa informtica, consultora y capacitacin, la logstica, los sistemas financieros, los sistemas contables y el rea de recursos humanos.

Se sostiene que deben pasar tambin al outsourcing lo que denomina administracin de la planeacin estratgica, la tesorera, el control de los proveedores, la administracin de la calidad, el servicio al cliente y la distribucin y ventas, en tanto que hacen uso ms intensivo de recursos, o son reas relativamente independientes, o son servicios especializados u otros servicios de apoyo o tareas con patrones de trabajo fluctuantes en rendimiento, o tareas sujetas a un mercado rpidamente cambiante y donde es costoso reclutar, capacitar y retener al personal o finalmente, son tareas con una tecnologa rpidamente cambiante y que requiere una gran inversin.

139

Preocupa la forma como se disocian fases del proceso productivo, partiendo de la hiptesis de que son secundarias, prescindibles o que se pueden ignorar. Es necesario tener presente que si esta posibilidad se le abre a la empresa moderna, es fundamentalmente por el mercado de trabajo en que nos encontramos, que oferta mucha mano de obra ante cada vez ms limitados espacios de empleo y, como consecuencia, generacin de posibilidades de razonar en la forma que se hace. Estamos convencidos de que la ms modesta actividad que se realice en cualquier proceso productivo, es fundamental para su realizacin o, de lo contrario, Qu justificacin encontramos para que se lleve a efecto? El outsourcing es flexibilidad en las relaciones laborales, pero cae fcilmente en la degradacin del trabajo en tanto que los trabajadores(as)que quedan fuera de la empresa, no gozan de los derechos y las garantas sociales que tienen los de adentro y, en tanto que la empresa tercera, por regla es insolvente, defrauda los derechos de los trabajadores(as)colocados en esta condicin.

El outsourcing posibilita reducir las cargas sociales en tanto que el que las absorbe, no las paga.

El outsourcing evita el que los trabajadores(as)generen antigedad dentro de la empresa de solvencia econmica y de tal manera reduce los costos en perjuicio de los intereses y derechos de los trabajadores(as)de los que se sirve. El outsourcing no entra a la nmina, se contabiliza como gastos de produccin y por ello permite a las empresas modernas contratar con ms liberalidad trabajadores(as)a los que les paga al da y sin responsabilidades de mediano o largo plazo y finalmente, con esta poltica, sin que se haya probado que la variable trabajo es una variable prescindible en el proceso productivo, es sometida a las peores condiciones de explotacin. La que se d sin posibilidades incluso de decir que se ve un trabajador(a) explotado e identificar a su explotador.

140

Este escenario ha tenido un desarrollo particularmente peligroso para el trabajo y sobre todo el de los sectores ms vulnerables que lo son por razones como edad, gnero, calificacin y otros semejantes. El concepto flexibilidad, que debiera ser generoso para todos los partcipes en el proceso de trabajo se ha convertido en evidentes degradaciones del trabajo en las que se pierde la estabilidad en el empleo, la seguridad de la jornada y la certidumbre del salario y estos saldos son los del esquema del outsourcing ya que establece las condiciones ptimas para que sea un tercero el que responda de los compromisos frente al trabajador(a) y no la empresa que se ve beneficiada del trabajo.

Este esquema de las relaciones laborales se ha impuesto en la gran empresa en perjuicio de toda la poblacin que vive de su trabajo y est impactando de manera significativa en la poblacin joven que en el mundo entero tiene que asumir laborar en estas condiciones. Hoy ms que nunca se hace necesario reflexionar como parte de una poltica laboral las consecuencias de ello de manera tal que los cambios en las relaciones laborales sean convenidos y respondan a beneficios para todos los que se involucran en la produccin y no slo para beneficio de la empresa y de no hacerse as, las consecuencias sern una significativa prdida de la valoracin del trabajo y desinters de los trabajadores(as)por involucrarse en el proceso de produccin y mejorar los resultados que se alcancen.

4.2.2.1.- Benchmarking. Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prcticas contra los competidores ms duros o aquellas compaas reconocidas como lderes en la industria con la finalidad de alcanzar un desempeo excelente.

Implica identificar las prcticas administrativas que ms convienen a la empresa y sin lugar a duda una de ellas son la intensificacin del trabajo, el no pago de los tiempos muertos en el proceso productivo, retar de manera permanente al trabajador(a) para que rebase a la competencia. 141

Se sostiene que el Benchmarking demanda el trabajo en equipo pero de ninguna manera se sostiene que los logros se socialicen cuando menos en una mnima expresin.

El esquema organizacional se proyecta incluso a la competencia interna dentro de la propia empresa y resalta la virtud de aquel trabajador(a) que supera a sus compaeros colocndolos en una disputa salvaje con reglas semejantes a las de la selva pero con la particularidad que la lucha se da entre personas que tienen en comn que viven del salario que reciben.

Finalmente, el Benchmarking es un esquema de organizacin del trabajo carente de tica y de permanente antagonismo en el que los

trabajadores(as)son sometidos a la disputa como si ellos se vieran beneficiados con el resultado de la productividad creciente, es un escenario en el que todos, los de adentro y los de afuera, los de la regin y los del globo, son enemigos a vencer y superar establecindose de manera permanente nuevas metas, cambios de prcticas industriales, prioridades y objetivos que olvidan el valor humano, la expresin ms salvaje de los requerimientos del neoliberalismo y la modernidad que campea en el mundo.

Los efectos, por cuanto a trabajo, sin lugar a duda son de lo ms preocupante ya que, con base en el objetivo de ser el mejor, respecto del factor trabajo y las condiciones en que se realiza, es totalmente desestimado. 4.2.2.2.- Downsizing. La palabra downsize fue acuada a inicios de los aos setenta en la industria automovilstica estadounidense para referirse a la disminucin de carros producidos por ese sector. A partir de 1982 el trmino empez a ser aplicado a la reduccin drstica de empleados, que es el uso genrico que se le ha dado desde entonces.

142

En los aos 90s: Se empieza a dar una tendencia al adelgazamiento de las estructuras organizacionales. Con esta tendencia se da paso a la aparicin de un nuevo fenmeno conocido como reestructuracin organizacional, que se convierte en una prctica habitual en las empresas.

Las razones de estas reducciones de la planta de trabajadores(as)son mltiples; factor competencia, nuevas estrategias y tendencias empresariales, alianzas estratgicas y fusiones de empresas, adopcin de tecnologas avanzadas que suponen ahorro del trabajo, deficiente gestin gerencial, ahorro de costos y rejuvenecimiento de la plantilla, situaciones de crisis en la empresa, situacin de crisis en el sector de actividad y cambios regulativos. Trtese de mejoras o de crisis, todas las justificaciones tienen de comn que parten del supuesto de que lo uno y lo otro puede ser enfrentado pagando los costos con trabajo. La lgica del proyecto manda determinacin de los puestos y funciones a eliminar, fusionar o redefinir.

La propia escuela de pensamiento organizacional reconoce que el implantar esta forma de trabajo ha tenido consecuencias sociales como el surgimiento de los Killer bosses, baja en la lealtad del trabajador(a) y permanente incertidumbre entre el personal.

Los que permanecen en la empresa, han vivido el despido de compaeros, amigos, jefes, etc., con quienes han compartido por aos. En algunos casos, son ellos mismos quienes han tenido que despedirlos hecho que crea temor en los empleados y los predispone a aceptar ms horas de trabajo, disminuir sus das de vacaciones o aceptar menos beneficios para mantener sus trabajos, la moral de las personas disminuye de manera considerable en la mayora de los casos y se dan altas tasas de rotacin o abandono de la empresa.

Sobre estas polticas empresariales, los propios consultores de empresa sealan que son las grandes empresas las que ms tienden a llevar a cabo reducciones de personal, que las prcticas de downsizing es ms habitual en las empresas filiales de compaas multinacionales que en las nacionales, que se tienen en territorio propio, que el fenmeno es ms importante dentro del 143

sector industrial, que son las empresas que estn atravesando por problemas competitivos o dificultades financieras las que tienden a implementar la prctica de downsizing, que la modalidad de despido es la elegida para materializar las reducciones de plantilla y que la magnitud del downsizing o el porcentaje de trabajadores(as)afectados en cada decisin vara en funcin del tamao de la empresa.

Sobre esta poltica empresarial, a reserva de retomar sus efectos en el estudio de caso, podemos desde ahora advertir que es una evidencia de autoritarismo, represin y desconocimiento de la naturaleza humana. Desconocimiento tambin del derecho al trabajo, nacional e internacionaly, por ltimo, ignorancia del papel que los trabajadores(as)juegan en el proyecto productivo, afirmaciones que hacemos sin dejar de considerar que en algunas ocasiones la reduccin de personal en una empresa puede ser necesaria pero, la experiencia del anlisis que en diversos sectores hemos realizado (bancario, automotriz, educativo y comercio) nos permiten sostener que una vez realizados los recortes las empresas contratan nuevo personal pero en condiciones laborales mucho ms precarias que las del despedido.

4.2.2.3.- Reingeniera. Las corporaciones ms importantes en el mundo realizan reingeniera para ahorrar, para alcanzar niveles de satisfaccin de los clientes y para acelerar y hacer ms flexible todos los aspectos de sus operaciones. Reingeniera podra definirse como la revisin fundamental y el rediseo radical de los procesos de una organizacin, para lograr mejoras dramticas en velocidad, calidad y servicio.

La reingeniera implica modificaciones como el resurgimiento de los equipos de trabajo (equipos de procesos), que el trabajo y los trabajadores(as)se vuelven multifuncionales, una mayor importancia al enfoque del empowerment en la relacin con los trabajador(a)es, una educacin continua para los

trabajador(a)es, medir el desempeo de las personas por los resultados que 144

obtienen, cambio en la cultura de la organizacin, disminucin de la supervisin hacia las personas, mayor enfoque al entrenamiento, cambio radical en las estructuras organizacionales y nfasis en el liderazgo dentro de la empresa.

Se puede definir como el rediseo del

tamao

de las empresas,

reestructurando las operaciones. La reestructuracin se ve como un cambio importante de alguna o todas las variables estructurales de la organizacin (fsicas, administrativas, recursos humanos, financieras y legales), de tal manera que se llegue a replantear la forma en que la empresa debe competir.

4.2.2.4.- Outplacement. Los servicios de outplacement y transicin de carrera surgen bajo la justificacin de ayudar al creciente nmero de empleados y jefes que se enfrentan de manera crtica a los procesos de reestructuraciones como consecuencia de la aplicacin de la reingeniera a que hemos hecho referencia con anterioridad.

Se crea inicialmente el servicio de transicin de carrera para ejecutivos de alto nivel como servicio derivado de empresas de caza talentos y con el tiempo se consolida la asesora en outplacement a jefes y se ampla el servicio de transicin de carrera a todos los niveles de empleados.

Los expertos reconocen que esta situacin puede impactar psicolgicamente a la persona afectada con una intensidad tan alta como la prdida de un ser querido o un divorcio y finalmente estamos hablando del servicio prestado por un consultor especializado dirigido a orientar a las compaas en la gestin de los planes de reestructuracin y a facilitar la reorientacin laboral de los profesionales que han perdido su puesto de trabajo como consecuencia de esta decisin empresarial. El Outplacement puede ser prestado de manera individual a un profesionista que se separa o es separado de una empresa o de manera grupal a un 145

colectivo de personas que se ven afectadas por un proceso de reestructuracin y a las que, como parte de su liquidacin, la empresa les otorga el servicio como un curso.

El Outplacement es el anlisis de las capacidades del separado, sus intereses y las posibilidades del mercado, es un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una candidatura para un determinado puesto de trabajo, es un apoyo logstico completo, con disposicin permanente de servicios de fax, telfono, secretaria, computadora, anuarios empresariales, bibliografa especializada, etc. La teora administrativista empresarial sostiene que el outplacement no es un gabinete psicolgico, ni un curso rpido sobre cmo encontrar empleo, que tampoco es una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, ni es un centro de reunin de buscadores de empleo y finalmente, los prestadores de este servicio no son reclutadores de personal por lo tanto es factible concluir que juega ms como un esquema moderno de restablecer las heridas que causa la poltica empresarial.

Los consultores sostienen que se encargan de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, as como sus ambiciones y motivaciones y ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato.

Se elabora un proyecto particular en funcin del trabajador(a), se elaboran sus documentos curriculares y dems, se desarrollan las estrategias de bsqueda en funcin del proyecto confeccionado, se prepara al candidato para afrontar entrevistas de trabajo, se le clarifican los objetivos que desea perseguir, se disea una campaa de bsqueda de alternativas laborales y, segn la teora administrativa empresarial, se acompaa al candidato hasta que se inicia en el trabajo.

Se dice que estas polticas de empresa contribuyen a disminuir el tiempo de paro o cesanta del desempleado, que son un respaldo profesional con asesora durante todo el proceso de recolocacin que implica asesora a los 146

directivos o ejecutivos que deben efectuar los despidos, que procura que el despido sea percibido por el afectado como un desafo y una nueva oportunidad y que facilita medios a los trabajadores(as)desvinculados para su reinsercin o reconversin laboral.

A nivel mundial, este tipo de agencias han ganado un gran terreno sobre las agencias de seleccin personal y una poltica que siguen es que las agencias de outplacement suelen negarse a la propuesta de que un candidato sea quien pague la factura entre otras razones porque no hay una garanta absoluta de xito. Se sostiene tambin que la empresa con esta prestacin logra una imagen positiva en sus relaciones laborales, logra una mejor aceptacin de la indemnizacin final que se paga al trabajador(a), que satisface el compromiso tico social, que administra los posibles sentimientos de culpa de forma positiva, que logra mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la Gerencia, que logra un cambio en la percepcin de la situacin y finalmente un mnimo o ausencia de perturbacin de la paz laboral y de la productividad.

Para los trabajadores(as)se dice que se reduce el trauma de la separacin laboral, se les ayuda a fomentar un punto de vista positivo y a canalizar las energas, se les proporciona un sistema de soporte y una direccin determinada, se les alerta a los participantes a explorar plenamente sus habilidades, intereses y alternativas de manera reflexiva, se les proporciona la idea de cierto control sobre su futuro, se acrecienta la posibilidad de encontrar un puesto gratificante y desafiante.

El diseo organizacional completo implica entonces contratar sin estabilidad en el empleo y sin prestaciones complementarias establecidas en la ley, (outsorcing.) imponer condiciones de trabajo de permanente acoso al trabajador(a) y amenaza de separacin, (downsizing y reingeniera) y finalmente darle su palmadita cuando se prescinde de sus servicios.( Outplacement) Estas son las maravillas en las relaciones laborales que la teora de la organizacin del trabajo, hoy ofrece e impone al trabajador(a) joven

147

en tanto le ofrece su primer empleo y, reiteramos, el mercado de trabajo lo posibilita.

CAPTULO 5 ESTUDIOS DE CASO

En nuestro pas las relaciones laborales, fuera del marco jurdico establecido, tienen una tendencia hacia el proteccionismo patronal, mediante prcticas de contratacin colectiva de proteccin patronal, subcontratacin y tercerizacin, que se dicen justificadas en favor de la productividad, eficiencia y eficacia en las empresas. Esta tendencia atenta contra los derechos individuales como colectivos de los trabajadores(as)y trabajador(a)as. Se advierte que la legislacin laboral tiene por objeto el equilibrio entre la fuerza de trabajo y el capital, la defensa de los derechos del grupo social vulnerable, los que viven de su trabajo, es decir, la legislacin laboral mediante normas protectoras da los mecanismos necesarios para que los trabajadores(as)puedan hacer frente al patrn y puedan hacer valer sus derechos.

Sumado a lo anterior, el problema de desempleo en el mundo, deriva en prcticas de discriminacin por parte de las empresas hacia los

trabajadores(as)que

pretenden un puesto para el cual pudieran estar

capacitados y que, sin estimacin alguna de ello, por razones de sexo, preferencia sexual, raza, edad, religin, salud y hasta estereotipos de apariencia fsica, no son contratados y se ven excluidos de un trabajo que satisfaga sus necesidades econmicas y las que tienen que ver con el

desarrollo integral de las personas como lo son: las sociales, culturales, profesionales, necesidades que deben de permear a todo individuo dentro de una sociedad.

Como lo hemos explicado la realidad es otra. La discriminacin la encontramos inmersa en la sociedad y no es exclusiva de las relaciones laborales, desde los propios ordenamientos jurdicos tienden a hacer diferencias jurdicas de distinta ndole. Respecto del tratamiento de la discriminacin. Ferrajolli clasifica en 148

cuatro modelos de diferencias jurdicas: el de la indiferencia jurdica de las diferencias, modelo en el que las diferencias no se valorizan ni se desvalorizan, no se tutelan ni se violan, simplemente se ignoran; el de la diferenciacin jurdica de las diferencias, modelo que se expresa en la valorizacin de algunas identidades y en la perdida de valor de otras y que por tanto resulta en la jerarquizacin de las mismas; el de la homologacin jurdica de las diferencias; en este modelo las diferencias son valorizadas y negadas, pero no porque resulten valores o desvalores, sino porque todas resultan devaluadas e ignoradas en nombre de una idea abstracta de igualdad; el de la igual valorizacin jurdica de las diferencias, basado en el principio normativo de igualdad de los derechos fundamentales y al mismo tiempo dentro de un sistema de garantas capaces de asegurar su efectividad, caracterizado por reconocer y valorizar las diferencias como otros tantos rasgos de la identidad de las personas, sobre cuya concentracin y especificidad cada una funda su amor propio y el sentido de la propia autonoma en las relaciones con los dems.123

Con base en lo anterior, se afirma que la igualdad es un privilegio normativo, y como tal puede resultar inefectivo a causa de diversas discriminaciones basadas en las distintas diferencias de las personas. Las diferencias de las personas se encuentran tuteladas en los distintos ordenamientos jurdicos, y en el caso de la Ley Federal del Trabajo, su objeto es la igualdad de poder entre los trabajadores(as)y las empresas. Pero encontramos que la gran mayora de las relaciones laborales estn en condiciones contrarias o fuera de la ley, por ende la funcin protectora, tutelar y de equilibrio entre los distintos sujetos de la relacin laboral no se cumple.

Por estas razones se hace el estudio de algunas empresas que se caracterizan por tener una alta planta de trabajadores(as)jvenes, adems de analizar las condiciones en las que prestan su trabajo, y comprobar si existe una

FERRAJOLI, Luigi, Derechos y Garantas. La ley del ms dbil, Mxico, 4 Edicin, Trotta, 2004, pp. 73-83.

123

149

representacin

sindical

autntica

las

violaciones

sus

derechos

fundamentales en contextos de discriminaciones.

5.1 El trabajo en Office Depot. En la actualidad en el mundo, la presencia de empresas trasnacionales, generadoras de bienes y servicios de todo tipo han venido en aumento, acaparando al mercado y su descomunal crecimiento requiere de una cantidad suficiente de personal para atender y cubrir sus necesidades de operacin. Mxico no ha sido la excepcin y es parte de este modelo permitiendo la entrada de muchas empresas extranjeras que con el tiempo han podido vincularse con empresas mexicanas formando alianzas estratgicas de negocios que benefician a los principales participantes. A este tipo de alianza se les denomina como joint venture (acuerdo comercial de inversin conjunta a largo plazo entre dos o ms personas jurdicas principalmente).

Sus objetivos son variados y abarcan desde la produccin de bienes o la prestacin de servicios, a la bsqueda de nuevos mercados o el apoyo mutuo en diferentes eslabones de la cadena productiva. Se desarrollan durante un tiempo limitado, con la finalidad de obtener beneficios econmicos en comn principalmente para los actores comerciales. Su formacin inicia cuando dos o ms empresas se ponen de acuerdo en hacer aportaciones de diversa ndole a ese negocio comn. La aportacin puede consistir en materia prima, capital, tecnologa, conocimiento del mercado, ventas y canales de distribucin, personal, financiamiento o productos, o, lo que es lo mismo: capital, recursos o el simple know-how (saber como).

Dicha alianza no implicar la prdida de la identidad e individualidad como persona jurdica y podrn firmar un contrato de colaboracin o constituir una unin temporal de empresas o incluso una sociedad annima en la que 150

participen ambas.124 Sin embargo, en principio no se contempla la fusin, ni absorcin de una a otra, puesto que dejara de ser una alianza, desapareciendo la estructura de la joint venture.

Entre las ventajas que contribuyen a convencer a las compaas para realizar joint venture sobresale el compartir costos y riesgos de los proyectos que estaran ms all del alcance de una sola empresa, sobre todo en aquellos negocios en los que hay necesidad de fuertes inversiones para comenzar un proyecto que reportar beneficios a largo plazo.

Para las firmas pequeas y medianas, la joint venture ofrece una oportunidad de actuar de forma conjunta para superar barreras, incluyendo barreras comerciales en un nuevo mercado o para competir ms eficientemente en el actual. Es muy habitual, por tanto, encontrar la creacin de joint venture para acceder a mercados extranjeros que requieren de importantes inversiones y de un know-how especfico del pas en el que se intenta entrar, para lo cual uno de los socios suele ser una empresa nacional que conozca el mercado, y el otro aquel que pretende introducir sus productos.125

En este contexto de organizacin de la empresa en el mundo y particularmente en Mxico, una empresa que ha proliferado beneficiada no solo por la joint venture, sino por la flexibilidad de su contratacin es Office Depot, y se caracteriza por tener a sus servicios personas jvenes, sobre todo en los cargos de mostrador, caja y otros departamentos de atencin al pblico. Se ha elegido esta fuente de trabajo para el estudio que nos ocupa, intentando ilustrar el funcionamiento de la empresa en Mxico, sus polticas de empleo y trabajo, adems de investigar el panorama sindical vigente. 5.1.1.- La Empresa.

124

http://es.wikipedia.org/wiki/Joint_venture http://es.wikipedia.org/wiki/Joint_venture

125

151

Office Depot es una marca registrada de la cadena de tiendas de artculos de oficina ms grandes del mundo, con presencia internacional en 23 pases, entre ellos Mxico. Sus canales de distribucin son variados incluyendo tiendas y entregas por correo. Tambin tiene un fuerte catlogo y operaciones de comercio electrnico proyectado al pblico general y a grandes empresas. Su base de operaciones se encuentra en Delray Beach, Florida en Estados Unidos.

Office Depot Inc. Fue fundada en 1986, en Lauderdale Lakes, Florida por tres socios: Pat Sher, Stephen Dougherty, and Jack Kopkin. Actualmente es la empresa lder en distribucin de material de oficina, operando bajo tres marcas comerciales: Office Depot, Viking y Guilbert Office Depot inicia operaciones en Mxico el 23 de Marzo de 1995 gracias a la alianza estratgica formada por Office Depot Inc. (Delray Beach, Florida, EEUU) y Grupo Gigante (Ciudad de Mxico), con la idea de establecer el concepto de bodega de artculos de oficina. Este concepto vino a revolucionar no solo la venta de artculos de oficina, sino que cre un nuevo concepto de venta para artculos escolares, muebles, computadoras y electrnicos, buscando bajar precios a los consumidores finales en tanto compra al mayoreo.126

Con una inversin cercana a los 80 millones de dlares, Office Depot Mxico cuenta hoy da con 152 tiendas y planea abrir 21 unidades en el pas durante este ao, con lo cual sumara 173 tiendas al cierre del 2008, informacin que dio a conocer Guido Solrzano, director de Compras y Mercadotecnia de la firma. Office Depot Mxico, detall que cuentan con 123 tiendas en formato amplio, 27 bajo el esquema express, dos centros de distribucin -los cuales funcionan como sedes de venta telemarketing-, y un cruce de andn (cross dock). Agrega que cada establecimiento, construido en promedio sobre 1,800 metros cuadrados, requiere de una inversin de cuatro millones de dlares, lo cual genera alrededor de 40 empleos directos y 200 indirectos. Adems

126

http://store.officedepot.com.mx/OnlineStore/Pages/Mercadotecnia/NuestraCompania.jsp

152

destaca que la desfavorable situacin econmica ha propiciado que Office Depot tenga que ser ms creativo para poder cumplir con sus planes de ganancias.127

En nuestro pas, Office Depot cuenta con una planta laboral de 6,500 trabajador(a)es. A 13 aos de iniciar operaciones, la firma tiene presencia en 66 ciudades de los 32 estados de la Repblica Mexicana.

5.1.2.- Sindicatos. Las relaciones colectivas de trabajo estn integradas por dos elementos sin los cuales no puede entenderse su naturaleza. Tanto el Sindicato, garante de los derechos laborales de los trabajadores(as)y mejora de las condiciones de vida de las familias de los trabajadores(as)y el patrn como proveedor de los medios de produccin, son partes fundamentales en la fijacin y negociacin de las condiciones de trabajo plasmadas en un contrato colectivo. El papel del sindicato ser el de tutelar los intereses de sus trabajadores(as)en la idea de obtener de la negociacin las mejores condiciones de trabajo posibles para el desarrollo integral del trabajador(a) y sus familias. Bajo esta premisa es como debe convenirse la contratacin colectiva. Es por eso que es importante entrar al estudio de los sindicatos en Office Depot, y de esta forma, comprender la trascendencia de sus obligaciones y el grado de responsabilidad como representantes ante las autoridades del trabajo y el patrn.

Son cinco los sindicatos que celebran desde 2006 contratos colectivos con Office Depot en el Distrito Federal, abstenindonos en este momento de considerar otras plazas, de acuerdo con informacin de la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje del Distrito federal:

127

Entrevista realizada por los diarios El semanario y El provenir a Guido Solrzano, director de compras y mercadotecnia de Office Depot Mxico el 8 de Julio de 2008.

153

1. Sindicato Nacional Presidente "Adolfo Lpez Mateos de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio en General y Escuelas Particulares, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana. 2. Unin Sindical de Trabajadores(as)y Empleados de Centros Comerciales, Muebleras, Restaurantes, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana. 3. Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio de la Repblica Mexicana 4. Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad Comercial y sus Derivados, Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros Propagandistas e Impulsores de la Ventas de la Repblica Mexicana 5. Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en el Distrito Federal

Para ilustrar la situacin del sindicalismo en Office Depot presentamos las siguientes tablas, sobre la presencia y el peso de cada sindicato en las tiendas del Distrito Federal. As damos a conocer el nmero de contratos que tienen en su poder cada sindicato, la presencia del lder sindical en diversos sindicatos, el historial de aparicin como miembro del Comit Ejecutivo respectivo, los periodos en que han permanecido en ste y el nmero de trabajadores(as)que representan. Estos datos permitirn al lector formarse una idea del panorama actual del sindicalismo a travs de una radiografa de una empresa en particular. stas prcticas son identificadas como sntomas de la simulacin y proteccin patronal de la que son cmplices los sindicatos perjudicando las condiciones de los trabajadores(as)sindicalizados traducidas en discriminacin en el empleo y en el caso que nos ocupa repercute en los jvenes.

En el anexo UNO se tiene informacin principalmente de general de membresa, nmero de almacenes en los que tiene presencia el sindicato, y trabajadores(as)a los que representa.

Es el caso establecer el perfil de cada sindicato. El Sindicato Nacional Presidente "Adolfo Lpez Mateos de

Trabajadores(as)y Empleados del Comercio en General y Escuelas Particulares, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana. 154

Conforme a la informacin de la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje del Distrito Federal, actualmente Roberto Mendoza Len es Secretario General y no figura como secretario general en ningn sindicato de jurisdiccin local (hecho que si sucede en otros casos). Este sindicato nacional, tiene depositados un total de 705 contratos colectivos de trabajo, incluyendo los de los almacenes de Office Depot, en un periodo de tres aos que comprende 2006 a lo que va de 2008, sumando un total de 16,154

trabajadores(as)representados. Es particularmente significativo que ninguno de estos contratos, consigne alguna prestacin extralegal (que no considera la L. F. T.) y tampoco ninguna mejora superior a las sealadas en la Ley laboral, es decir, los contratos colectivos lo que hacen es repetir lo que la ley establece y se encuentran merodeando los mnimos generales, en materia de salarios, con algunas variaciones en uno o dos pesos ms, y en el peor de los casos algunos centavos ms.

Podemos afirmar la relacin de parentesco con otros lderes de sindicatos en el Distrito Federal que se consignan en el cuadro DOS.

De acuerdo a los datos obtenidos del sitio electrnico de la Junta Federal el Sindicato dirigido por Roberto Mendoza Len tiene actualmente firmados 114 contratos colectivos en 12 entidades del pas incluyendo Distrito Federal. Cubre una amplia gama de empresas destacando Cemex, Gamesa, Mitsubishi, Crdito Familiar, Afore Banamex, Bancomer, Visa, Unefon y Jugos del Valle, entre otras. De la bsqueda en el Registro de Asociaciones de la Secretara del Trabajo y Previsin Social se presentan en el cuadro TRES Sindicatos Nacionales relacionados con la familia Mendoza Len.

Es de especial importancia aclarar que los datos sobre el nmero de trabajadores(as)representados, en el caso que nos ocupa, no estn actualizados, como ya se revis en los conteos de trabajadores(as)miembros de dicha organizacin sindical. Es por tanto necesario que las autoridades, como lo establece la Ley Federal del Trabajo, cumplan con la obligacin de exigir a cada una de las asociaciones sindicales registradas la actualizacin 155

peridica de sus respectivos padrones de miembros, a fin de evitar incertidumbre y que en todo caso, los interesados puedan objetarla de falsa. No hay justificacin alguna para que los sindicatos no tengan su informacin actualizada. En esa medida se podr avanzar en transparencia de la actividad sindical y sobre todo que la falta de sta se convierta en un sesgo discriminatorio de los y las trabajador(a)as. El Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio de la Repblica Mexicana.

En la misma dinmica que el caso anterior, se estudia la estructura de la organizacin sindical que dirige Maricela Parada Zayas. De acuerdo a la bsqueda por sindicato, en la Junta Local existen seis contratos, en un periodo de casi tres aos (2006 a la fecha), de los cuales destacan los contratos de empresas como Office Depot y Centros Comerciales Soriana. Sumando los 75 trabajadores(as)de Depot, ms los trabajadores(as)de los cinco contratos restantes, tenemos un total de 211 agremiados. Las condiciones de trabajo en materia de prestaciones extralegales y superiores a los mnimos de ley encontramos en mismo panorama que el caso anterior.

La nica variable radica en los salarios, independientemente de los salarios de Depot, en los dems contratos los sueldos oscilan en uno y seis salarios mnimos generales en el Distrito Federal. Respecto de posibles nexos familiares en el liderato de organizaciones sindicales sucede el mismo fenmeno pero en menor escala. As, tenemos la presencia de dos sindicatos de jurisdiccin nacional con depsitos en la Junta Local. Adems del mencionado en este captulo, se suma el Sindicato Noroeste, de Trabajadores(as)de la Industria Automotriz, Autopartes

Mecnicas, Artefactos Elctricos, Electrnicos, Comunicaciones Elctricas, Mecnicas De Precisin, Maquinaria, Transportes, Similares Y Conexos de La Repblica Mexicana, encabezado por Gerardo Octavio Parada Zayas, hermano de Maricela Parada Zayas, ambos afiliados a la C. R. O. C. En suma empadronan 235 trabajador(a)es.

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Para el Registro de Asociaciones de la Secretara del Trabajo son sindicatos con toma de nota vigente 2011 y 2009 respectivamente. El nmero de socios con que se encuentran registrados es de 90, cifra mucho menor al que nosotros hemos aportado en este estudio.

Comparativamente entre estos dos primeros casos de Sindicatos, las cifras son muy contrastantes, pero las coincidencias y tendencias en la contratacin y manejo de las organizaciones de trabajadores(as)deja dudas, en primer lugar la verdadera representatividad de su gremio, la ausencia de democracia sindical en prcticamente todos sus rubros y de transparencia. Los dos dirigentes sindicales referidos, en el sitio oficial de la C. R. O. C. no estn contemplados dentro del directorio de sindicatos nacionales, ni sus lderes desempean alguna labor en el Comit Ejecutivo Nacional de dicha central obrera.

Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad Comercial y sus Derivados, Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros Propagandistas e Impulsores de Ventas de la Repblica Mexicana.

Afiliado a la Confederacin de Trabajadores(as)de Mxico. Este sindicato de jurisdiccin nacional, representa solo el 8.27% de los trabajadores(as)de Office Depot en el Distrito Federal, tiene firmados contratos colectivos en tres almacenes con 99 trabajador(a)es. Encabezado por Filiberto Gonzlez Lpez desde finales de la dcada de los ochenta y con cargo de secretario general por lo menos hasta 2009, este sindicato posee 234 contratos (incluyendo Office Depot) depositados en la Junta Local desde 2006 a lo que va de este ao, destacando contratos de empresas como Fuller Cosmetics, Nutrisa (con ms de 60 sucursales en el Distrito Federal), entre otros. En total rene 7655 agremiados, por lo que no debe minimizarse en razn de ser el tercer lugar en nmero de trabajadores(as)de Depot.

En ningn contrato encontramos condiciones de trabajo que superen los mnimos, pues no otorga ninguna mejora o prestacin extralegal, los salarios se mantienen en los mnimos de ley, y en solo un caso el salario que percibe la 157

categora mxima es de diez salarios mnimos generales. Solo una excepcin en un universo de 234 contratos. Pese a que no figura dentro del Comit Ejecutivo Nacional de la C. T. M. no deja de tener peso. El sindicato ha firmado 45 contratos colectivos, con ellos tiene presencia en 12 estados de la Repblica, y contrata con empresas como Metlife y de seguridad privada, pero su principal giro es el de embotelladoras y productoras de alimentos. En el mismo sentido respecto del padrn de socios que publica la Secretara del Trabajo a travs del Registro de Asociaciones Sindicales, debemos decir que se encuentra desactualizado, pues seala solo 435 trabajadores(as)afiliados. Si bien es cierto que se habla de un sindicato que pertenece a una central obrera distinta, tambin lo es que son pocas las diferencias encontradas en estos tres primeros casos. En las conclusiones de este captulo se enumeran algunas coincidencias sobre esta problemtica.

Es el caso referir que esta organizacin sindical, en febrero del ao pasado, en La embotelladora las Margaritas, filial de Coca Cola en el estado de Morelos, tuvo un problema laboral relacionado con el despido injustificado de 600 trabajadores(as)y la reduccin de sus prestaciones. Las y los

trabajadores(as)expusieron que las medidas de la empresa en las plantas de Axochiapan, Jojutla y Cuautla de Morelos para retirarles las prestaciones fueron la reduccin del aguinaldo, anteriormente eran 36 das de salario, pero con la disminucin quedo en 15. Se les retir el fondo de ahorro, las comisiones, que es el salario del trabajador(a), las bajaron de 2 mil 600 a mil 400; adems, los horarios fijados para las jornadas de trabajo que van de las 7 a las 17 horas se extendieron hasta la madrugada, sin ningn pago extra. Asimismo, les quitaron el viaje que anualmente se les daba a Acapulco y se elimin como da de descanso obligatorio el 30 septiembre. Los contratos de trabajo, indicaron los empleados, tambin se redujeron, "ahora para evitar adquirir derechos cada tres meses son liquidados y una vez ms se les renueva el contrato".

El representante legal de los afectados, Francisco Soriano Ramrez, seal que existe una persecucin en contra de los trabajadores(as)que se han manifestado en contra de la reduccin de sus prestaciones, por lo que el 158

pasado 4 de febrero, al intentar comenzar una junta, en la que participaran cerca de 40 empleados, fueron perseguidos por integrantes del sindicato encabezado por el secretario general, Filiberto Gonzlez Lpez.128 Se menciona este caso como un indicador de las prcticas empleadas para modificar condiciones de trabajo, siendo que debera de negociarse bilateralmente los cambios de tal forma que ninguna de las partes resultara ms afectada que la otra, o peor an que solo una parte lleve la carga de las modificaciones en su perjuicio. Sin embargo uno de los personajes involucrados es precisamente uno de los secretarios generales que firman contrato colectivo con Office Depot.

Unin Sindical de Trabajadores(as)y Empleados de Centros Comerciales, Muebleras, Restaurantes, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana,

Ocupa el segundo lugar en cuestin de trabajadores(as)al servicio de Office Depot, tiene contratos en tres almacenes en el Distrito Federal y cuenta con una plantilla de 100 trabajadores(as)afiliados. En ese sentido es el contrato ms grande que tiene esta organizacin en el mbito local. En suma, dicha unin rene un total de 418 trabajador(a)es, distribuidos en 51 contratos colectivos de diferentes empresas en el Distrito Federal. Sobre las prestaciones y salarios, no encontramos cambios respecto de los casos anteriores.

Rubn Mayn Snchez, lder de esta unin actualmente es secretario general de otra organizacin sindical de jurisdiccin nacional de nombre Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de La Industria del Pan y Similares de la Repblica Mexicana. Con esta denominacin solo se encuentran dos contratos colectivos depositados en la Junta Local. De acuerdo a la toma de nota de esta organizacin sindical, el periodo de Mayn debi concluir en marzo de este ao, sin embargo no se pudo afirmar si fue reelecto o sustituido, toda vez que los depsitos ingresados hasta este ao son de fechas anteriores a la de conclusin del periodo del comit.

128

Peridico La Jornada del 18 de Febrero de 2007.

159

Situacin ms delicada es la que encontramos en la base de datos de la Junta Federal. Con este sindicato, no existe absolutamente ningn registro de algn contrato colectivo. Solamente encontramos dos contratos con el gremio de la Industria del pan. Se dice que es delicada porque esta informacin difiere enormemente con la que proporciona el Registro de Asociaciones de la Secretara del Trabajo, que reporta 6779 trabajadores(as)dirigidos por esta persona y no los 613 trabajadores(as)a los que nos llevan los sindicatos en donde dirigen Mayn. La diferencia de cifras es muy grande, ya que si al total de miembros que reporta la Secretara del Trabajo que es de 7392, se le restan los 418 trabajador(a)es, de los que sabemos su fuente de empleo, sobran 6914 trabajador(a)es. De acuerdo a la ltima toma de nota de padrn de socios de la Unin Sindical, estos trabajadores(as)prestan sus servicios a Gigante, Grandes Superficies de Mxico y Restaurantes Toks, concentrando la mayor parte de estos en la Tiendas Gigante. Actualmente Rubn Mayn no ocupa cargo alguno en Comit Ejecutivo Nacional de la C. T. M. Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en el Distrito Federal.

Este es el nico sindicato de jurisdiccin local que suscribe contratos con Office Depot, sin embargo, es el que cuenta con el mayor nmero de agremiados, con un total de 858 en 26 tiendas de 37 que existen en la zona metropolitana del Valle de Mxico. Representan el 71.68% de la plantilla laboral de Depot en el Distrito Federal. A su vez, Office Depot representa prcticamente toda la contratacin colectiva del sindicato. Por ser sindicato local solo se analiza su situacin en la Junta Local de Distrito Federal toda vez que no podra tener depsitos ante autoridades federales y encontramos solo un contrato adems del que hemos estudiado, con slo 13 trabajador(a)es, dando un total de 871 agremiados. Dirigido desde 1963 hasta este ao por Eulalio Rivas Prez, hoy da su situacin de acuerdo al registro de asociaciones es incierta, toda vez que se han depositado contratos colectivos firmando como secretario general Alejo Alfonso Navarrete Pea, a esta situacin de los depsitos, ha recado la prevencin de la Secretara Auxiliar de Contratos Colectivos, para que presente

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nueva toma de nota y actualice su situacin, pero a la fecha no ha obtenido respuesta. Durante su historial sindical Rivas Prez ha sido lder de tres organizaciones ms: Sindicato De Trabajadores(as)De La Industria De La Transformacin De Pieles Y Similares Del Distrito Federal. De 1977 a 1999. Asociacin De Trabajadores(as)Y Empleados De La Industria De Plsticos, Similares Y Conexos En El D. F. De 1971 a 2005. Sindicato De Trabajadores(as)Y Empleados De Productos De Vidrio Y Sus Complementos En El D. F. De 1964 a 2000. Actualmente no figura dentro del Comit Ejecutivo Nacional de la C. T. M., ni tampoco tiene relacin con algn sindicato de jurisdiccin nacional.

5.1.3.- Condiciones de Trabajo. De acuerdo con informacin obtenida del sitio web de la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje Office Depot Y Sindicato Nacional Presidente Adolfo Lpez Mateos de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio en General y Escuelas Particulares, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana. (Para efectos prcticos en adelante denominaremos sindicato Lpez Mateos) tienen dos depsitos de revisiones contractuales de los aos 2007 y 2008, lo que supone vida sindical, por lo menos formal ante las autoridades laborales.

Estos contratos rigen las relaciones laborales para las sucursales Universidad y Patriotismo y juntos hablan de la relacin laboral de 55 trabajador(a)es. Las categoras de trabajo de acuerdo al tabulador salarial son tres: Auxiliar General de piso en tienda, que son los empleados encargados del funcionamiento y mantenimiento de las tiendas, realizan labores de apertura y cierre de tienda, atencin al pblico, caja, limpieza de la tienda, cierres de operacin por da o cortes de caja, entre otros. De las tres categoras existentes sta es la de mayor multifuncionalidad. La segunda categora son los trabajadores(as)de Intendencia quieres ejecutaran labores de limpieza y mantenimiento constante de las tiendas. 161

Estos estarn sujetos a hojas de control de labores a efecto de garantizar que se cumplan con los horarios de limpieza de las tiendas. Por ltimo estn los choferes de camioneta, que sern los encargados del transporte de mercancas y realizaran labores de abastecimiento de la tienda con los proveedores y tambin de servicio de entrega a domicilio de compras que se realicen por va electrnica o con centro de ventas por telfono. Ms all de que el tabulador indique categoras y salarios el contrato contempla la posibilidad de integrar al sindicato al personal de estacionamientos en las tiendas acondicionadas con estas instalaciones. En todo caso se observa que si la contratacin colectiva incluye este personal como parte del contrato tiene la obligacin legal de sealar por lo menos su categora y salario, cuestin que no se consigna y debe sealarse como una forma de discriminacin en el empleo.

Del captulo de ingreso, reingreso y separacin se desprenden clusulas que sealan la libertad del patrn de rechazar a todo trabajador(a) que no cumpla con el concepto de trabajador(a) a juicio de la empresa, esto representa una doble problemtica para el trabajador(a). Primero al no establecerse y mucho menos publicarse qu es esa idea para la empresa, estamos ante una presuncin de discriminacin por varias razones y un estigma que permea o puede permear cualquiera de las hiptesis discriminatorias enunciadas por el Contrato Colectivo, adems, la Ley Federal del Trabajo en el artculo 8, define trabajador(a)(a) como la persona fsica que presta a otra, fsica o moral un trabajo personal subordinado, por lo que la empresa debe de ajustar su concepto de trabajador(a) a lo establecido en el texto legal y no tener un concepto propio que exija ms que lo propiamente sealado en la Ley; segundo, que el sindicato al permitir la redaccin de las clusulas de esa forma, muestra su falta de inters por las condiciones de ingreso del trabajador(a), es decir, si la representacin del sindicato es genuina, por qu un agremiado tiene que pasar por dicho proceso de seleccin pudiendo ser rechazado arbitrariamente? y ante tal acto: Por qu el sindicato acepta estos trminos sin oponerse?

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El sindicato permite, en trminos del Contrato Colectivo, a la empresa la contratacin de terceros para labores de instalacin de maquinaria y acondicionamiento de edificios, sin que para ello se vean obligados a ingresar al sindicato o ejercido el derecho de la clusula de exclusin por ingreso. Llama nuestra atencin que en entrevista realizada a ngel Alverde Losada, Director General de Office Depot Mxico, por la revista Lderes Mexicanos el dos de mayo de dos mil siete, seala que una de las claves del xito de Office Depot es el trato cercano con el empleado y que el inters por los empleados se manifiesta desde la forma de concebir cada nueva tienda refiriendo lo siguiente: Cuando abrimos una tienda contratamos a los empleados desde la obra y ellos instalan los racks, conocen cmo se arma un layout, qu son los planogramas, qu tipo de mercanca vendemos, y sin darse cuenta se van poniendo la camiseta de la compaa, porque ellos van estructurando el lugar de trabajo. De esta declaracin se desprende una clara contradiccin entre el contrato y la prctica, al menos al abrir una tienda. Se ponen la camiseta de la empresa pero no la del sindicato.

La clusula de exclusin de los trabajadores(as)por razn de renuncia del sindicato est presente, es una prctica arraigadsima en la contratacin colectiva del Distrito Federal y en esta empresa, y es empleada para perjudicar al trabajador(a) que no desee afiliarse con el sindicato, o que desee en todo caso organizarse con otros empleados en la bsqueda de gestar un sindicato autntico defensor de sus derechos. Simplemente al renunciar a un sindicato, renuncia a su trabajo. Sin duda se viola el derecho constitucional de libertad de asociacin.

Para el establecimiento de las jornadas de trabajo, la empresa,- respetando las disposiciones legales sobre mximos laborables en cada jornada que seala la Ley Federal del Trabajo-, est facultada para decidir sobre las horas de entrada y de salida a su conveniencia, no violar los mximos pero si impondr condiciones de horario unilateralmente, permite la posibilidad de rotacin de personal para cubrir un horario determinado, sea cual fuere la causa que motive los cambios.

163

De igual forma solo se pagarn horas extras en la medida que el patrn lo autorice, pero no se da garanta a los trabajadores(as)de recibir el pago si se presentan casos en donde verbalmente y fuera de toda regulacin interna se invita a los trabajadores(as)a ceder unos minutos despus de terminada su jornada laborable para concluir, como es frecuente con el corte de caja del da o el mantenimiento y limpieza de las mquinas. Las consecuencias de una negativa a ceder tan solo unos minutos pueden derivar en el aislamiento del trabajador(a) por orden del mismo gerente o superior inmediato, o una serie de conductas dolosas que terminen por fastidiar al trabajador(a) vindose obligado a renunciar. Las horas extras nunca se autorizan y unos minutos pueden representar la diferencia entre tener o no tener trabajo.

Respondiendo a las necesidades inmediatas de la empresa, sta podr disponer unilateralmente de sus trabajadores(as)para cambiarlos sin previo aviso de un puesto a otro, de un departamento a otro y de igual manera de un establecimiento a otro sin afectarle su categora y su salario. Estamos conscientes de que la empresa tiene necesidades que debe atender de forma inmediata, a causa de la demanda de clientes, por citar un factor. Pero las afectaciones a la organizacin del trabajador(a) en sus actividades resultan ser las ms severas. Se entiende que el carcter multifuncional del auxiliar general, permite desarrollar actividades de diversa ndole, en ese sentido, no es viable pensar que un chofer de camioneta pueda estar preparado para dar mantenimiento a una fotocopiadora y realizar una devolucin de dinero por falla mecnica de algn producto, o no conocer el procedimiento para hacer o no vlida una garanta. Es cierto que se debe contar con una capacitacin tcnica sobre estas labores y entonces se justifica la norma de no cambiar la categora.

A reserva de que la multifuncionalidad pueda ser cuestionada en otra parte de este estudio. Pero de igual manera la norma faculta a la empresa a hacer cambios de un establecimiento a otro. Entonces aqu se presenta la mayor afectacin al trabajador(a), puesto que no cuenta con la certeza de permanecer en un solo centro de trabajo, puede asignrsele en cualquier momento su adscripcin a otra tienda, sin siquiera preguntarle. La afectacin se configura en el supuesto que un trabajador(a) que tenga su domicilio en el norte de la 164

ciudad, labore en el centro, y pueda estar sujeto a trabajar en el sur u oriente de la ciudad. Se consideran afectaciones porque esos cambios modifican todo una organizacin del da de un(a) joven trabajador(a), y repercute en el tiempo de descanso, de traslado de una distancia a otra, en el costo del transporte, en el tiempo para comer sus alimentos, puede afectar actividades ajenas al

trabajo, como la escuela u otro trabajo. Genera una sensacin de incertidumbre al trabajador(a) que repercute en su estabilidad laboral cuando menos. Por tanto al ser una decisin deliberadamente tomada por el patrn tiende a afectar sus derechos laborales, e incluso no es exagerado pensar que el cambio ms que responder a la necesidad de la empresa pueda ser producto de una represalia a causa de un desacuerdo, discusin o conducta que el supervisor califique de inadecuada, toda vez que la redaccin de la clusula ni siquiera seala los casos determinados que impliquen un cambio de ese carcter.

La jornada de trabajo ser de seis das a la semana, pero el da de descanso no necesariamente ser el domingo. Office Depot abre sus tiendas los 7 das de la semana y prcticamente los 365 das del ao, salvo los das que por disposicin del artculo 74 de la Ley Federal del Trabajo no se laboran, aunque el contrato deja la posibilidad de trabajar los das feriados, tambin seala la forma en que sern pagados los mismos. No hay hasta el momento ninguna irregularidad en el texto.

El texto tambin seala que el da de descanso depender de la operacin de la empresa, si los encargados de determinar estos roles de descanso son aquellos trabajadores(as)con labores de supervisin, gerencia, considerados de confianza entonces, la empresa decide sin convenir con el trabajador(a) el da que ste descansar. El trabajador(a) ha dejado de participar en las decisiones que afectan directamente a sus condiciones de trabajo. Ntese que ya no se menciona al sindicato, no por que no sea necesaria su intervencin para efecto de equilibrar las reglas de trabajo, sino porque se entiende que ya las convino, ha consumado el acto manifestando su voluntad desde la firma del documento.

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En materia de permisos la empresa otorgar stos sin goce de sueldo y siempre que se pidan con 48 horas de anticipacin, en el caso de no solicitarlo de esta forma, el trabajador(a) quedar obligado a justificar su falta, de lo contrario sta se considerar injustificada para los efectos legales a que haya lugar.

Prestaciones como el aguinaldo se mantiene en los pisos de la ley, se otorgan solo 15 das por ao, lo cual es completamente legal, pero contrasta con aqul inters por el bienestar del empleado, que menciona el director de Office Depot. En ese tenor, los trabajadores(as) recibirn la segunda quincena de cada mes en vales de despensa el equivalente al 9.5% del salario mensual, que nica y exclusivamente sern canjeables por mercanca en las tiendas de la cadena Gigante, (Bodega Gigante, Gigante y Super G) pero nunca por efectivo. Esta prctica nos dice que los trabajadores(as) adems de prestar su servicio para Depot, son clientes del grupo que maneja los destinos de las tiendas, el patrn se ahorra parte del salario de los trabajadores(as)y obtiene ganancias de una violacin a la libertad del trabajador(a) para emplear su salario libremente. Hablando de deducciones al salario de los trabajador(a)es, son descontados conceptos como: la parte proporcional de las cuotas obrero patronales con motivo de la inscripcin y parcialidades que se pagan al seguro social, las contempladas en el artculo 110 de la Ley Federal al Trabajo, y el Impuesto sobre el producto del trabajo, el detalle de esta clusula es que no se establece los porcentajes de descuento sobre el salario. No hay desconfianza de que no se ajusten a lo sealado en la ley, pero tendran que expresarlo explcitamente en el contrato, toda vez que son descuentos que afectan directamente el salario del trabajador(a).

Sobre las comisiones mixtas de seguridad e higiene, capacitacin y adiestramiento y reparto de utilidades, se establece en el contrato colectivo las formas en que van a integrarse y funcionar, adems de las tareas de cada una. Llama la atencin que el apartado de capacitacin, se obligue a los trabajadores(as)a presentarse a todo curso de capacitacin que imparta la empresa, con la amenaza de incurrir en una omisin grave en caso de no hacerlo, pero cuando el trabajador(a) desea capacitarse para acceder a un 166

mejor puesto de trabajo, solo podr hacerlo si rene las caractersticas psicosomticas que requiere el puesto, cuando no afecten los derechos de otros trabajadores(as)y cuando la empresa lo requiera. Se entiende entonces la idea de capacitar slo cuando el patrn quiere, es decir, se busca el bienestar del trabajador(a) y el mejor funcionamiento del centro de trabajo como una combinacin que deriva en ganancias para el patrn, en nada afectara a la empresa, que su plantilla desee superarse.

Entonces se viola el derecho de escalafn como eje de los derechos de antigedad, y se suspende el desarrollo profesional y la oportunidad de gozar de mejores condiciones de vida. Al final del contrato colectivo encontramos la justificacin a esta medida y se manifiesta diciendo que se hace con la finalidad de ser competitivos ante la apertura comercial y globalizacin de los mercados, la superacin del personal solo adoptar las formas para elevar la productividad de la empresa. Queda de manifiesto que la prioridad en las tiendas es el inters acumulativo de ganancias ms no de relaciones de trabajo dignas y remuneradoras.

En materia de riesgos profesionales y enfermedades generales, el texto se contrae bsicamente a establecer la libertad de la empresa de hacer los exmenes mdicos que decida, al igual que la capacitacin, no someterse a dichas revisiones acarrea la rescisin del contrato. Adems deja la carga econmica de las cuotas por enfermedades no profesionales, maternidad, vejez, cesanta y muerte a los trabajadores(as) solamente. Sobre reparto de utilidades se establece el propsito de formar la comisin, hasta donde sabemos por testimonios de trabajadores(as)y ex

trabajadores(as)de las tiendas, en el tiempo que se vincularon con la empresa, nunca recibieron un bono por este concepto.

Por ltimo, es cuestionable la obligatoriedad de uso de uniforme, es comprensible que se obligue su uso por razn de imagen al pblico, de manejar un estndar en las labores de la empresa, entre otros, lo que resulta inadecuado es que se descuente del salario de los trabajadores(as) el precio

167

del uniforme y que no utilizarlo en las jornadas de trabajo sea motivo de sanciones.

Uno de los elementos que presumen la simulacin en la contratacin y la proteccin patronal por va de sindicato no representativo es que, sindicatos de diferente denominacin empleen el mismo formato de contrato colectivo, pacten las mismas clusulas con variaciones tendientes a perjudicar an ms las condiciones laborales. Es el caso la unin sindical referida, donde el texto del contrato es idntico al primer caso analizado.

Salvo una variacin de porcentajes, para el caso de pago de salario con vales de despensa en la misma modalidad, siendo de 10% de salario mensual, .5% por ciento ms del contrato anterior y; salarios con diferencia de no ms de dos pesos al mes. Actualmente tiene dos contratos que abarcan tres tiendas: Lomas del Pedregal, Acoxpa y Tlhuac, con un total de 100 trabajadores(as). Es importante aclarar que siendo sindicatos distintos tambin pertenecen a diferente central obrera, el primero es de la C. R. O. C. y el segundo C. T. M.

La variacin salarial entre los contratos firmados con los diversos sindicatos radica nica y exclusivamente, en tres aspectos, tamao y tipo de letra de impresin y el pago de vales de despensa de un 9% del salario mensual. Ver anexo cuatro.

Como puede advertirse el contrato firmado por Office Depot y el Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en el Distrito Federal, es el nico de jurisdiccin local de los cinco que contratan con Depot, as mismo es el que cuenta con ms tiendas agremiadas, por ende tiene una plantilla mayor de trabajador(a)es. Pese a que es requisito legal indicar el nmero de trabajador(a)es, hace valida la clusula de extensin y seala todas las tiendas en donde estarn vigentes las disposiciones del contrato, pero no indica el nmero de trabajadores(as)total, ni por tienda. Anexo CINCO.

A diferencia de los dems contratos una de las categoras vara, la de intendencia que sustituye al pulidor en las otras tiendas. Siguiendo la tendencia 168

de contratacin, resta decir que las condiciones de trabajo, salvo lo ya sealado, son idnticas a los dems casos. No hay diferencia en ese sentido entre sindicato de C. R. O. C. y C. T. M.

A continuacin se hace un estimado del nmero de trabajadores(as) en las tiendas contratados con este sindicato, tomando en cuenta que la empresa seala como mximo 40 trabajadores(as) por tienda y; de la revisin de los contratos el nmero menor de trabajadores(as)(con exclusin de las tiendas tipo Express que solo ocupan 10 vacantes), es de 32. Creemos entonces que el nmero de trabajadores(as) de Depot con este sindicato oscila entre 736 y 920 trabajador(a)es, ms los treinta de las tiendas Express.

Si sumamos la media de estas cifras ms los de tiendas Express, ms el total de trabajadores(as)de los contratos de otros sindicatos podemos sugerir el nmero total de trabajadores(as)de Office Depot en el Distrito Federal y que estimamos es de 1197 empleados, que a su vez representan el 18.42% de 6500 trabajadores(as)que la empresa dice tener a nivel nacional.

La trascendencia de estos datos radica en que no son pocos los trabajadores(as)jvenes sujetos a estas condiciones de trabajo. Las ganancias de la empresa en relacin al costo de las precarias condiciones de trabajo son parte tambin del xito de Office Depot como cadena lder en su ramo. 5.1.4.- Consideraciones Finales. Concluimos que no existe una verdadera representacin de los

trabajadores(as)de Office Depot por parte de las organizaciones sindicales que detentan los contratos colectivos y menos que representen sus intereses. Como es evidente en los cuadros, ser dirigente sindical se ha convertido en un modus vivendi en perjuicio de los trabajadores(as)que se representan.

Los contratos colectivos, los cinco, se celebraron y revisan a espaldas de los trabajadores(as)y ello se realiza para beneficio de la empresa y en detrimento de los derechos colectivos de los trabajadores(as)interesados, discriminacin 169

de derechos que afecta a trabajadores(as)jvenes por perfil empresarial establecido que hace que la firma sea un nicho laboral de jvenes.

Aunado a lo anterior, derechos individuales de primera importancia como pueden ser estabilidad en el empleo, jornada cierta, pago de complementos y prestaciones adicionales al salario, no se ven garantizados, siendo el estigma de esta discriminacin precisamente la celebracin de un contrato colectivo que es simulado, que es protector de la empresa y que mantiene al margen a los trabajadores(as)interesados.

El panorama que tienen los jvenes en cuanto a las condiciones de trabajo es realmente desalentador, sumado que no son considerados por el gobierno, por el sindicato y por la empresa.

La condicin fsica plena de joven es explotada al mximo y no le es ofrecido un desarrollo profesional real ni cuando menos estabilidad laboral, traducida en mejorar las condiciones de vida de los empleados de Depot.

Los sindicatos son los principales cmplices de esta forma de organizacin del trabajo ya que slo velan por los intereses de las cpulas sindicales, acumulando riqueza a costa de los trabajador(a)es, al igual que el patrn.

Los sindicatos se han convertido en organizaciones completamente alejadas de la transparencia y democracia en su vida interna, no actualizan ni siquiera sus padrones de miembros, ni sus sitios oficiales y finalmente, no permiten la transformacin hacia una real y verdadera representacin laboral.

Anexo UNO. Tabla General de la presencia de Sindicatos en Office Depot.

170

No. Secretario Tien General das Trab ajado r(a)e s Sindicato Nacional Presidente "Adolfo Lpez Mateos de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio en General y Escuelas Particulares, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana. Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio de la Repblica Mexicana. Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad Comercial y sus Derivados, Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros Propagandistas e Impulsores de Ventas de la Repblica Mexicana. Unin Sindical de Trabajadores(as)y Empleados de Centros Comerciales, Muebleras, Restaurantes, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana. Rubn Mayn Snchez 3 100 14/03/2008 C.T.M. 03/03/2008 Filiberto Gonzlez Lpez 3 99 10/10/2009 C.T.M. 26/10/2006 Maricela Parada Zayas 3 75 14/05/2011 C.R.O.C. 23/10/2007 Roberto Mendoza Len 2 65 31/07/2012 C.R.O.C. 13/03/2008 Vigencia Central Obrera Fecha de ltimo Depsito

Sindicato

171

Alejo Alfonso Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en el Distrito Federal. Navarrete Pea (Electo) Eulalio Rivas Prez (legtimo) 26 858 17/11/2006 C.T.M. 08/07/2008

172

Anexo DOS. Familia Mendoza Len en sindicatos locales.

NM . REG . NOMBRE DEL SINDICATO

SE LOGRA REGIST RO

SRIOS.

SRIO. TIPO DE RAMA SINDICA TO

GENERALE GENER AGRE S AL EN MIAD OS

LTIMO CENTR DEPOSI AL TO C.C.T

ANTERIOR FUNCIO ES NES

SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)DE MADERERIA S, CARPINTERI AS, 149 9 FABRICAS DE MUEBLES Y ARTICULOS DE MADERA Y SIMILARES DEL DISTRITO FEDERAL. 08-111948

MANUEL ALCALA (48-60), FELIPE BERNARDI NO (6166), JORGE ROMO ALCALA (68-75), DANIEL ARREVILL AGA (872002) Y DANIEL MENDOZA (20032008). DANIEL MEND OZA. 100 MANU FACTU RA TRABAJ ADORE S(AS)D E INDUST RIA. C. R. O. C. 17/10/2 006

173

JUAN JUAREZ GOMEZ (87), MA. SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO 144 8 S DE LA INDUSTRIA DEL VIDRIO Y FIBRAS DEL VIDRIO DEL DISTRITO FEDERAL. NO INDICA EUGENIA AGUIRRE RIOS (93), ADRIAN BAZAN (99), ANGELINA DE LOS ANGELES LEON ESTRADA (2002) Y FRANCISC O MENDOZA LEON (20052010). FRANC ISCO MEND OZA LEON. 43 MANU FACTU RA TRABAJ ADORE S(AS)D E INDUST RIA. C. R. O. C. 07/02/2 005

174

SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)CAR PINTEROS, TAPICEROS, BARNIZADO RES, 188 1 EBANISTAS Y TRANSFOR MACION DE LA MADERA EN GENERAL DEL DISTRITO FEDERAL. 01-061954 MANUEL CALDERO N (19541955); ADRIAN BAZAN (19742001); FRANCISC O MENDOZA LEON (20012004). FRANC ISCO MEND OZA LEON. 90 MANU TRABAJ ADORE C. R. O. C. 17/10/2 006

FACTU S(AS)G RA REMIAL.

175

IGNACIO AGRUPACIO N SINDICAL REORGANIZ ADA DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUC 198 9 CION, EXCAVACIO N DEMOLICIO NY SIMILARES DEL DISTRITO FEDERAL. 11-061956 ALVAREZ (56-68), ADRIAN BAZAN (68-89, 902000), ABELARD FRANC O RODRIGU EZ DE LA ROSA (8990) Y FRANCISC O MENDOZA LEON (20002006). ISCO MEND OZA LEON. 87 TRABAJ CONST ADORE RUCCI ON S(AS)G REMIAL. F. O. S. 30/08/2 006

176

SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO S DE LAS 304 0 EMPRESAS METALURGI CAS, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. 21-021966

VICENTE MOORE (1966 1969); EFRAIN MENDOZA FRANC BAZAN (1970 19993); ISCO MEND OZA 282 MANU FACTU RA TRABAJ ADORE S(AS)D E INDUST RIA. F. O. S. 20/10/2 006

FRANCISC LEON. O MENDOZA LEON (1994 2011).

177

SINDICATO UNICO DE TRABAJADO R(A)ES, VENDEDOR ES Y EMPLEADO S DEL COMERCIO 327 3 EN GENERAL, AGENCIAS DE VIAJES, CASAS DE PUBLICIDAD Y OFICINAS PARTICUAL ARES DEL DISTRITO FEDERAL. 11-071975 ALFONSO VARGAS MEDINA (75 - 79); FRANCISC O MENDOZA ISAUR (79 - 87); JULIETA ANGELES VELAZQU EZ (87 05); ISAURO MENDOZA RODRIGU EZ (06 11). O MEND OZA RODRI GUEZ 38 COME RCIO TRABAJ ADORE S(AS)G REMIAL. NO INDIC A 25/10/2 006

178

SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)DEP ENDIENTES Y MOZOS DE LOS ALMACENES 148 2 Y ESTABLECI MIENTOS DEL COMERCIO EN GENERAL Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. 28-061948 SEBASTIA N F. SOTO (48-68), ANTONIO MENDOZA GARCIA (74-80) E ISAURO ISAUR O MEND OZA RODRI 52 COME RCIO TRABAJ ADORE S(AS)G REMIAL. NO INDIC A 11/10/2 006

MENDOZA GUEZ. RODRIGU EZ (822006).

179

ASOCIACIO N SINDICAL REVOLUCIO NARIA MARTIRES DE RIO BLANCO DE TRABAJADO 324 5 RES(AS)Y EMPLEADO S DE LA INDUSTRIA DEL PLASTICO, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. ASOCIACIO N DE TRABAJADO RES(AS)ACA DEMICOS Y EMPLEADO 322 8 S DE NO JOSE ALBERTO MEJIA MENDOZA (88-2006) JOSE ALBER TO MEJIA MEND OZA 34 SERVI CIOS TRABAJ ADORE S(AS)G REMIAL. C. R. O. C. 08/04/2 006 27-081974 ISRAEL MENDOZA BAZAN (1974-90, 19962002), ROGELIO MENDOZA PANTOJA (1990-96) ISRAEL MEND OZA BAZAN 265 MANU FACTU RA TRABAJ ADORE S(AS)D E INDUST RIA. C. R. O. C. 14/02/2 002

INSTITUCIO INDICA NES DE ENSEANZA PARTICULA R EN EL DISTRITO FEDERAL.

180

SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO S DE LAS EMPRESAS METALURIGI CAS, 316 6 AUTOMIVILI STICAS, ELECTRICA SY ELECTRONI CAS, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. NO INDICA EFRAIN MENDOZA JOSE MANU 79 TRABAJ ADORE C. R. O. C. 24/03/2 006

BAUTISTA IGNACI (87 - 98); JOSE IGNACIO O MEND OZA

FACTU S(AS)G RA REMIAL

MENDOZA CRUZ. (99 - 04).

181

SINDICATO 20 DE NOVIEMBRE DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO S DE LAS 332 8 FABRICAS DE ARTICULOS ELECTRICO SY ELECTRONI COS E INSTALACIO NES EN EL DISTRITO FEDERAL. 30-111976 ADRIAN BAZAN (1986 2000); MARIA DE LA LUZ MENDOZA LEON (2001 2006). MARIA DE LA LUZ MEND OZA LEON 101 MANU TRABAJ ADORE F. O. S. 19/09/2 006

FACTU S(AS)G RA REMIAL.

182

MARIANO HERNAND EZ (55), RAFAEL ASOCIACIO N SINDICAL DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO S DE LAS EMPRESAS 196 6 DE SERVICIOS Y AGENCIAS FUNERARIA S, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. 28-111955 SIERRA PEREZ (66-72), HECTOR GARCIA ROMERO (73-75), RAFAEL VARGAS S. (76-78), ROBERTO MENDOZA BAZAN (87-90), ROBERTO MENDOZA LEON (8995) Y MARIA DE LA LUZ MENDOZA LEON (962007). MARIA DE LA LUZ MEND OZA LEON. 35 SERVI CIOS

TRABAJ ADORE S(AS)G REMIAL. F. O. S. M. 06/12/2 005

183

FRENTE LIBERTARIO DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO S DE LAS FBRICAS Y TALLERES DE LA INDUSTRIA METALICA, 323 5 MECANICA AUTOMOTRI Z, HOJALATER OS, HERREROS, TROQUELA DORES, JOYEROS, ELECTRICO SY ELECTRONI COS DEL DISTRITO FEDERAL. 08-051984 EDUARDO LECOUNA TAMEZ (19741977); HERMILIO CRUZ ESPINAL (19842001); MIGUEL MENDOZA VELAZQU EZ (20012006) MIGUE L MEND OZA VELAZ QUEZ 90 MANU FACTU RA TRABAJ ADORE S(AS)D E INDUST RIA. NO INDIC A

17/10/2 006

184

JOSE D. FRENTE PROGRESIS TA DE TRABAJADO RES(AS)DE 321 6 LA INDUSTRIA GRAFICA, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. 27-121972 MIGICA RODRIGU EZ.(72-78), FATUEL GARCIA(7 8-81), OTILIO MENDOZA MORALES (81-84 Y 99-05) Y MARIQA DE LA PAZ MAURO Q.(84-97) SINDICATO PRIMERO DE MAYO DE TRABAJADO RES(AS)Y 332 4 EMPLEADO S DE SANATORIO S, CLINICAS MDICAS Y ESPECIALID ADES DEL DISTRITO FEDERAL. 19-101976 ADRIAN BAZAN (1976 2000); ROGELIO MENDOZA PANTOJA (2002 2006). ROGEL IO MEND OZA PANTO JA 570 SERVI CIOS OTILIO MEND OZA MORAL ES. 171 TRABAJ ARTES ADORE GRAFI CAS S(AS)G REMIAL C. T. M. 07/09/2 006

TRABAJ ADORE S(AS)G REMIAL. C. R. O. C. 03/10/2 006

185

MARCELIN O Z.(66), SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO S DE LAS 306 3 EMPRESAS DE PLASTICO, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. 11-101966 RENE ALARCON( 72), REINALDO LARA(7381), BENJAMIN LEON(8286), ROBERTO MENDOZA BAZAN(8789) Y SERGIO MENDOZA LEON(892007) SERGI O MEND OZA LEON 354 MANU TRABAJ ADORE C. R. O. C. 17/10/2 006

FACTU S(AS)G RA REMIAL.

186

SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO S DE RESTAURAN 310 7 TES, BARES, HOTELES, CANTINAS, CENTROS NOCTURNO SY RECREATIV OS DEL DISTRITO FEDERAL. 09-111967 JUAN MAYO JURADO REVUELT AS(67), ADRIAN BASAN(872001) Y SERGIO MENDOZA LEON(200 1-2010) SERGI O MEND OZA LEON 82 ALIME NTICIA TRABAJ ADORE S(AS)G REMIAL. C. R. O. C. 26/10/2 006

187

REYNALD SINDICATO DE TRABAJADO RES(AS)Y EMPLEADO S DE LAS EMPRESAS 312 8 DEL PAPEL, CARTON E IMPRESOS GRAFICOS, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. 02-121968 O LARA(6870), ADRIAN BAZAN(7174), BENJAMIN SERGI LOPEZ O 199 TRABAJ ARTES ADORE GRAFI CAS S(AS)G REMIAL. C. R. O. C. 25/10/2 006

PEREZ(75- MEND 78, 85-87), ROBERTO MENDOZA BAZAN(7984) Y SERGIO MENDOZA LEON(882006) OZA LEON

188

CONRADO MIRANDA (1951); SINDICATO UNICO DE OBREROS Y OBRERAS 165 9 DE LA INDUSTRIA DE LA CONFECCIO N DEL DISTRITO FEDERAL. 06-111950 FELIPE ROMERO REYNOSO (1965); CRISTINA RAVELO (1970); HUMBERT O BAZAN (1974); SERGIO MENDOZA LEON (19942006). SERGI O MEND OZA LEON. 79 MAQUI TRABAJ LA Y ADORE C. R. O. C. 17/10/2 006

CONFE S(AS)G CCION REMIAL.

189

FRENTE PROGRESIS TA DE EMPLEADO S, AGENTES Y TRABAJADO RES(AS)DE MANTENIMI ENTO Y 328 9 SERVICIOS DE HOSPITALE S, Y ESCUELAS PARTICULA RES Y DEL COMERCIO EN GENERAL DEL DISTRITO FEDERAL. 03-121975 OTILIO MENDOZA M. (19751983); AURELIA CURIAL ALCANTA RA (1983 1987); SERGIO MENDOZA SILVERIO (19872011) SERGI O MEND OZA SILVER IO 49 SERVI CIOS TRABAJ ADORE S(AS)G REMIAL. NO INDIC A 19/10/2 006

190

SINDICATO INDUSTRIAL JOSEFA ORTIZ DE DOMINGUEZ DE TRABAJADO 323 7 RES(AS)Y EMPLEADO S DE LA CONFECCIO N DE ROPA Y SIMILARES DEL DISTRITO FEDERAL. 07-051974

TERESA GILES VARGAS(7 4-77), MAURA MENDOZA (77-81), LUCIA MENDEZ(8 1-85), ISRAEL MENDOZA (85-89) Y SILVIA MENDOZA PANTOJA( 89-01) SILVIA MEND OZA PANTO JA 251 MAQUI TRABAJ LA Y ADORE C. R. O. C. 29/11/2 001

CONFE S(AS)G CCION REMIAL.

Anexo TRES. Registro 4076 Denominacin FEDERACION OBRERA SINDICALISTA Secretario General MENDOZA BAZAN ISRAEL (Actualmente la dirige Vigencia 21/07/2008 Socios No disponible Central Obrera F.O.S.

191

SINDICATO NACIONAL "PRESIDENTE ADOLFO LOPEZ MATEOS" DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DEL 4214 COMERCIO EN GENERAL Y ESCUELAS PARTICULARES, SIMILARES Y CONEXOS DE LA REPUBLICA MEXICANA SINDICATO DE TRABAJADORES(AS)DE LAS EMPRESAS EMPACADORAS DE 4494 PRODUCTOS ALIMENTICIOS, SIMILARES Y CONEXOS DE LA REPUBLICA MEXICANA FRENTE PROGRESISTA DE EMPLEADOS 4829 AGENTES Y TRABAJADORES(AS)DEL COMERCIO DE LA REPUBLICA MEXICANA SINDICATO 5191 "PRESIDENTE BENITO JUAREZ" DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DE LA INDUSTRIA QUIMICA, MENDOZA PANTOJA SYLVIA 02/09/2010 114 F.O.S. MENDOZA MORALES OTILIO 03/08/2008 40 C.T.M. MENDOZA PANTOJA VICTOR MANUEL 02/09/2011 194 F.O.S. MENDOZA LEON ROBERTO 31/07/2012 453 C.R.O.C.

192

SINDICATO INDUSTRIAL DE TRABAJADOR(A)ES, ESTIBADORES Y OPERADORES DE 5205 TRANSPORTES DE CARGA Y SIMILARES DE LA REPUBLICA MEXICANA "LIC. GUSTAVO DIAZ ORDAZ" SINDICATO NACIONAL "INDEPENDENCIA" DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS DE PARTES ELECTRICAS, 5323 METALICAS, SU FABRICACION, REPARACION, ENSAMBLE DE LA INDUSTRIA AUTOMOTRIZ DE LA REPUBLICA MEXICANA SINDICATO NACIONAL INDEPENDIENTE DE EMPLEADOS Y 5707 OBREROS DE PRODUCTOS QUIMICOS EN GENERAL DE LA REPUBLICA MEXICANA 5788 AGRUPACION SINDICAL DE TRABAJADOR(A)ES, EMPLEADOS DEL COMERCIO, OFICINAS 193 MENDOZA CRUZ JOSE IGNACIO 03/09/2012 242 INDEPENDIENTE MENDOZA MARIA DE LA LUZ 15/12/2010 91 INDEPENDIENTE MENDOZA CRUZ ALEJANDRO E. 10/03/2009 117 C.R.O.C. MENDOZA LEON SERGIO 19/02/2012 119 C.R.O.C.

Total

1370

Anexo cuatro. Contrato Colectivo Office Depot y Unin Sindical de Trabajadores(as)y Empleados de Centros Comerciales, Muebleras, Restaurantes, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana.

Categora Auxiliar General en piso de tienda Pulidor Chofer de camioneta

Salario Mensual $3,707.68 $3,707.68 $6,449.74

Salario Diario $123.58 $123.58 $214.99

Contrato Office Depot y Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio de la Repblica Mexicana.

194

Categora Auxiliar General en piso de tienda Pulidor Chofer de camioneta

Salario Mensual $3,708.20 $3,708.20 $6,365.65

Salario Diario $123.60 $123.60 $212.18

Salarios y categoras vigentes en contrato colectivo depositado en 2007 de Office Depot y Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad Comercial y sus Derivados, Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros Propagandistas e Impulsores de la Ventas de la Repblica Mexicana.

Categora Auxiliar General en piso de tienda Pulidor Chofer de camioneta

Salario Mensual

Salario Diario

$3,564.90 $3,564.90

$118.83 $118.83

$6,201.52

$206.71

195

Office Depot y Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en el Distrito Federal. Categora Auxiliar Salario Diario Mensual $3,701.70 Salario

Salarios vigentes.

piso de tienda Intendencia Chofer de

General en

$123.39

$123.39

$3,701.70

camioneta

$214.20

$6,426.00

ANEXO CINCO. Sucurales Zona Metropolitana. 1. Apatlaco 2. Iztapalapa 3. Calzada de Tlalpan 4. Lindavista 5. Jurez 6. El Rosario 7. Tiber 8. Jardn 9. La Viga 10. Del Valle 11. Ejrcito 12. Flix Cuevas 13. Nonoalco

196

14. Santa Fe 15. Insurgentes Express 16. Zaragoza 17. Lomas Plaza 18. Parque Lira 19. Xochimilco 20. Mariano Escobedo 21. Lomas Express 22. Roma 23. Roma 2 24. Alameda 25. Coyoacn 26. Sonora Express

5.2.- Trabajo en call centers. La industria emergente de los call centers es un sector dinmico de la economa mundial cuyos empleos se cuentan por millones. En este estudio se muestran la caracterstica taylorista fordista del proceso de trabajo, las tendencias expansivas de las empresas del tele-mercado, la concentracin del empleo de los jvenes as como la debilidad de las relaciones laborales en el sector. La conclusin es que las condiciones estructurales del capitalismo postindustrial contemporneo constituye el marco del crecimiento de la industria de call centers. Estas condiciones son: la necesidad de administrar de modo competitivo los flujos de informacin y comunicacin dentro de las empresas y las organizaciones; la notable actividad de innovacin de los sectores de las tecnologas de informacin y el desempleo estructural entre jvenes universitarios o recin egresados. En el contexto de una economa terciaria en expansin, los call centers se convierten en un modelo de gestin laboral y de creacin de empleos para el siglo XXI.

El tele-mercado es uno de los procesos emergentes de la economa internacional y un rasgo distintivo de la post-industrializacin, ya que refleja el 197

predominio econmico de los servicios en la estructura productiva y adems sostiene la economa de produccin en masa. La produccin para el telemercado se realiza en los call centers, fbricas de comunicacin y gestin de informacin que nacen de los procesos de flexibilizacin del trabajo y la digitalizacin de las tecnologas de informacin y comunicacin (TIC). En el tele-mercado se condensa una nueva figura laboral, la del tele-operador, cuyas funciones responden a una lgica de produccin en serie dentro del nuevo modelo de sociedad postindustrial que denominamos sociedad de la informacin. 129

La sociedad de la informacin engloba procesos sociales, econmicos y polticos los cuales tienen como factor en comn que las tecnologas digitales sean los instrumentos mediadores entre las personas. Estas tecnologas permiten almacenar, transferir y/o transformar informacin en volmenes y a velocidades tales que revolucionan prcticas que fueron tradicionales en las empresas, instituciones y los individuos durante el capitalismo del siglo XX. Un call center constituye un centro de produccin de tele-mensajes y su estructura puede ser observada con las dimensiones tpicas de un ensamble sociotcnico: proceso, organizacin y coordinacin del trabajo. (Taylorismo fordismo).

La esencia del proceso de trabajo es una tele-negociacin entre el usuario telefnico y el tele-operador que puede ser iniciada por el primero (llamadas in bond) o por el segundo (llamadas out bond). Esta tele-negociacin puede tener la simplicidad de una cadena de opciones rutinarias (una compra de una pizza, de un boleto, la solicitud de una informacin, etctera) o bien la complejidad de una atencin a un cliente que requiere asistencia tcnica o que va a plantear una queja. Entre los casos extremos de complejidad se encuentran los de call centers pblicos de atencin a necesidades de ciudadanos (informacin de procedimientos, localizacin de personas, situaciones de crisis, etctera).

129

Jordy Micheli Thirin, Los call centers y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economa, UAM Azcapotzalco.

198

La organizacin del trabajo descansa en el concepto de campaa: sta define el producto obtenido con el input trabajo (cuyo componente fundamental es el conocimiento especfico que deber ser puesto en juego en este espacio de negociacin). La forma ms sencilla de campaa es la venta directa, o cobranzas, mediante las llamadas en fro. Aunque se trata de las formas ms sencillas de campaa, tambin conforman los mayores retos para la obtencin de resultados: la irrupcin agresiva del tele-operador en el espacio privado del usuario telefnico constituye el aspecto ms criticado del tele-mercado. Ha demostrado, en el caso de la cobranza mejores resultados que los que en un momento dado puedan ofrecer la gestin judicial en la medida en que la amenaza desgasta ms que la misma accin y esclavizan al amenazado a satisfacer las pretensiones del amenazador.

El proceso y la organizacin del trabajo particulares de esta industria conforman un cuadro especial de condiciones de trabajo y modos de coordinacin por parte de la empresa. Como en todo proceso tcnico de produccin en serie, el objetivo de la gerencia es establecer una rutina para lograr objetivos de cantidad y calidad. Esta taylorizacin puede estar condicionada por el tipo de campaa, pero a medida que esta industria adquiere madurez, las necesidades de la tele-negociacin se tornan menos susceptibles de caer en rutina y por ello ms complejas. Se habla as del paso de esta industria hacia una fase en la cual los call centers se transforman en contact centers, dentro de los cuales los procesos de trabajo se fundamentan en sistemas de conocimiento distribuido y negociacin individualizada.130

La cantidad de trabajo requerido es un aspecto crtico de las definiciones tcnicas en un call center, debido a la existencia de horas pico y, por tanto, la fluctuacin del trfico telefnico. La administracin del trabajo en esta industria desarrolla tcnicas predictivas cada vez ms precisas para conocer las necesidades de cargas de trabajo humano, sin embargo, es difcil evitar la subutilizacin o bien la escasez de tele-operadores. Ello obliga a la

130

Bagnaro, S. (2000). Call Centers Tendencias y problemas. Presentacin, ETUC-AFETT Workshop, Bruselas. Disponible en: http://www.comfia.net/documento/estudio/teletrab/bruselas/bagnara1-esp.pdd.

199

multifuncionalidad

de

los

mismos,

de

modo

de

atender

campaas

simultneamente, lo cual podra ser equivalente a una capacidad de produccin flexible y simultneamente en serie.

La velocidad y cantidad de la atencin es un aspecto tcnico asociado al anterior. La forma de medicin de la efectividad del proceso y la organizacin del trabajo es una relacin entre el porcentaje de llamadas atendidas y el tiempo que tuvo que esperar el usuario para ser atendido. Aunque cada campaa tiene sus requerimientos de eficiencia, un estndar internacional es 80% de llamadas atendidas y 20 segundos de espera. El tema de los costos variables predomina en cualquier definicin tcnica: el salario y las llamadas representan cada uno no menos del 45 % del costo total de un call center.

Los call centers iniciaron su existencia bsicamente como nuevas funciones que ejercan las empresas interesadas en las ventas por telfono o bien la atencin a sus clientes (ejemplo tpico: las compaas de aviacin). Poco tiempo despus, este servicio fue ofrecido como outsourcing por nuevas empresas que se dedicaban ntegramente a desarrollar las diversas prcticas del call center. Las empresas de este nuevo segmento han sido las verdaderas propulsoras de la internacionalizacin de esta industria. Un ejemplo de la velocidad de expansin lo brinda la empresa SITEL el cual nos ofrece el patrn de crecimiento de una empresa que nace y crece como centro de servicios a terceros, en una regin de bajos salarios en EU y que a los diez aos de su consolidacin en su pas de origen se internacionaliza hacia pases tanto de alto desarrollo como de desarrollo medio. Actualmente se trata de una tpica empresa global que gestiona sus negocios adaptando sus capacidades a necesidades regionales o nacionales. No resulta nada extrao que a una consulta o asesora tcnica que se realice, seamos atendidos del otro lado del mundo por una persona que domina nuestro idioma pero que cobra menos por hacerlo o que maneja la tecnologa de punta, que si lo hiciera un paisano en nuestro territorio.

La difusin y adaptabilidad de la tecnologa bsica de un call center permiti la adopcin temprana de la misma en diversas naciones de desarrollo medio, en 200

las cuales existan ya necesidades empresariales derivadas de la emergencia de los servicios en la economa y del consumo masificado. Pases latinoamericanos como Mxico son ejemplo de ello: a fines de los aos ochenta, el telemarketing de uso masivo entr con la empresa Ticketmaster, dedicada a la venta de boletos para espectculos, y con Locatel, entidad creada por el gobierno federal para atender extravos de personas y robo de vehculos en la ciudad de Mxico. Poco antes, los grandes bancos haban iniciado el uso de call centers para atender clientes. Se trataba de una fase econmica con un importante crecimiento (3.73 % anual durante el perodo 1988-1994) y se gestaba el inicio de la fase de globalizacin de servicios en el pas.131

A inicios de este siglo, nuevos mercados de la economa globalizada impulsan el desarrollo de esta industria en Mxico: la implantacin de empresas bancarias que han adquirido a los antiguos bancos mexicanos, la adopcin de los call centers en el sector pblico y la incursin hacia el tele-mercado estadounidense, tanto anglo como hispanoparlante. En Mxico estn instaladas las filiales de las mayores empresas mundiales del outsourcing (Teletech, Teleperformance, SITEL, Atento), coexistiendo con empresas locales de varios tamaos y se encuentran ocho call centers de atencin tcnica a todo el mundo. La ciudad de Mxico, con poco ms de tres mil call centers de distinto tamao, es un claro ejemplo de la integracin de la economa urbana a las tendencias de esta industria. Para la economa nacional en su conjunto, esta industria representa el 0.48% del PIB y su tasa de crecimiento anual es 20% (Instituto Mexicano del Telemarketing, 2005).132

Esta industria se ve sometida a los patrones de relocalizacin o reubicacin de la nueva divisin internacional del trabajo, en la cual, los salarios bajos han desempeado un importante papel como fuerza de atraccin de inversiones. El costo de la fuerza de trabajo en la industria de los call center representa en promedio 60%, as que las diferencias internacionales tienen un peso

131

Jordy Micheli Thirin, Los call centers y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economa, UAM Azcapotzalco. 132 Instituto Mexicano del Telemarketing. (2005). Contact Forum. Disponible http://www.contactforum.com.mx/

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importante en la corriente de relocalizaciones. Entre Estados Unidos e India, por ejemplo, se tiene una brecha de aproximadamente $30 dlares por operadorhora. Si miramos hacia Amrica Latina, en Mxico el costo del trabajo es de aproximadamente $12 dlares por hora mientras que en Argentina $8 dlares (Instituto Mexicano del Telemarketing, 2005). Estas diferencias explican la distribucin de operaciones entre diversos centros internacionales. Se ha calculado que la dimensin aproximada de este flujo internacional de trabajo fue de 200,000 puestos de trabajo en el ao 2004, de los cuales Amrica Latina gan 12,900 posiciones. Una prospectiva seala que en el ao 2008 se trasladarn 25,000 puestos de trabajo hacia Amrica Latina. En Mxico, 60% de las empresas de outsourcing manejaron campaas bajo el esquema de relocalizaciones, y ello comport el uso de 3, 500 estaciones de trabajo en 2004, es decir aproximadamente el 20% del total de estaciones de trabajo existentes en Mxico.133

Mxico, por ejemplo, recibe nuevos trabajos pero tambin los expulsa hacia pases del continente con menores salarios, como los centroamericanos. As por ejemplo, la crisis de una empresa aeronutica estadounidense provoc la decisin de contratar como outsourcing a Atento, filial de Telefnica de Espaa, la cual gestiona todas las actividades de la firma aeronutica desde la ciudad de Mxico y San Salvador. Pero tambin ocurre que la empresa mexicana Telmex, la filial de mayor peso latinoamericano, paulatinamente abandona las funciones de su centro de llamadas Tecmarketing, para relocalizar funciones en Guatemala.

Por esta razn, el sector se ha convertido en uno de los principales focos de atencin en diversos pases, al advertirse la vitalidad de su crecimiento y las potencialidades para generar empleo, especialmente en la poblacin que egresa de los estudios profesionales y que es de las ms afectadas por el desempleo estructural que caracteriza a la economa contempornea.

133

Instituto Mexicano del http://www.contactforum.com.mx/

Telemarketing.

(2005).

Contact

Forum.

Disponible

202

La post-industrializacin trae a la escena laboral nuevos contingentes de mano de obra que son ocupados en los sectores que adquieren preponderancia: los servicios. Esta mano de obra est compuesta por jvenes y sin embargo el nuevo modelo de economa basada en servicios y frecuentemente uso intensivo de tecnologas de informacin y comunicacin- no es una fuente de empleo suficiente para las dimensiones de la nueva oferta de fuerza de trabajo. Este es un tema de creciente inters internacional al cual la OIT ha dedicado atencin. Las tendencias muestran que los jvenes constituyen el segmento de poblacin con mayores niveles de desempleo, y que en general cuando laboran lo hacen bajo condiciones precarias, con bajas remuneraciones y en la economa informal. Los datos tambin sealan que a mayor nivel de educacin en este segmento de la poblacin, la desocupacin disminuye.

La OIT manifiesta que: La falta de datos desglosados por edad hace difcil tener una perspectiva global de la distribucin sectorial de los jvenes en el mercado de trabajo (). En muchos pases de Amrica Latina, el sector de los servicios absorbe entre ocho y nueve de cada diez trabajadores(as)jvenes y el resto trabaja en el sector de las manufacturas o la construccin.
134

Tambin

seala la falta de adecuacin entre el contenido de los estudios y el mundo laboral en que se desempean.

La clave de la economa de un centro de llamadas radica en su estructura de costos, en la cual la parte determinante corresponde al trabajo, como hemos sealado. Ello explica la creciente avidez que han mostrado las empresas dedicadas al negocio del telemarketing para instalar centros en regiones o pases de bajos costos salariales. Amrica Latina y el Caribe forman una reserva de trabajo competitivo para el tele-mercado de Estados Unidos, en idioma ingls pero tambin, crecientemente, en idioma espaol para el mercado hispano. La India tiene un lugar proverbial como espacio del telemercado para el mundo en lengua inglesa y Espaa para las transacciones

134

Organizacin Internacional del Trabajo. (2004). Un buen comienzo: Trabajo decente para los jvenes. Disponible en: http:// www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc93/pdf/tmyewf-04.pdf

203

europeas tambin en lengua inglesa. Adems de la capacidad de expresarse en el idioma necesario, la condicin bsica que permite a los

trabajadores(as)formar parte de esta nueva estructura global de centros de produccin de comunicacin telefnica, es la de contar con estudios universitarios; ello garantiza la competencia comunicacional que requiere el negocio. Hasta el momento, esta gran cuenca de ocupacin para estudiantes y egresados universitarios parece ser invisible para analistas y responsables de las polticas educativas. El sistema de educacin superior est produciendo profesionistas que trabajan en comunicacin, independientemente de la formacin profesional en la cual se han invertido tiempo y recursos.

Una caracterstica extendida acerca de la gestin laboral en los call centers es la debilidad de los sistemas de capacitacin para el trabajo. Los

trabajadores(as)entran en funciones con un mnimo de tiempo dedicado por la empresa para que aprendan los sistemas de operacin y, sobre todo, la retrica y terminologa que debe ser empleada en su relacin con el cliente. Esta cuasi-ausencia de costos de aprendizaje es una de las ventajas de los call centers en su ciclo de rentabilidad, y sin duda su fuente es la utilizacin de mano de obra universitaria, la cual tiene ya la capacidad de aprendizaje tcito y el inters por crear sus propios sistemas de operacin.

El mundo cognitivo de los estudiantes universitarios es la fuerza productiva fundamental de la industria del telemarketing: tanto la tecnologa digital, como las habilidades comunicativas y la capacidad de comprensin del mercado al que se dirigen, adems de la resistencia fsica y emocional con que cuentan, son aspectos de su trabajo que ya han sido previamente internalizados en su etapa estudiantil. En un anlisis sobre call centers franceses135, se establecen las siguientes caractersticas que pueden ser aplicadas a un perfil general de estos trabajador(a)es: los trabajadores(as)del tele-mercado no ejercen una

135

Cousin, O. (2002). Les ambivalences du travail. Les salaris peu qualifis dans les centres dappel en Sociologie du travail, pp. 499-520 tomado de Jordy Micheli Thirin, Los call centers y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economa, UAM Azcapotzalco.

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profesin sino que ponen en accin competencias sociales tales como el control de s mismos, saber hablar correctamente, saber afrontar situaciones de controversia o bien saber responder el telfono, su trabajo es a la vez opresivo y alienante y deja poco espacio para la autonoma, se trata de la taylorizacin del sector terciario.

La prcticamente ilimitada oferta de mano de obra permite a esta industria operar con altas tasas de rotacin, asegurando que quienes desempean el trabajo, en una suerte de seleccin natural, lo hagan con los estndares requeridos. La gestin de la fuerza de trabajo, a cargo de supervisores y de sistemas de mtrica de la operacin, no deja de ser opresiva y los trabajadores(as)crean sus propias formas de resistencia, sin embargo, este doble juego de capacidad laboral y control de la direccin crean un sistema de produccin masivo y que opera sin contratiempos, dentro de una lgica de mejora continua.136

La regulacin del trabajo suele ser un tema poco relevante para la coordinacin laboral que debe ejercer la empresa. Un call center suele tener una estructura jerrquica bastante plana, ya que requiere de los tele-operadores en la base, un supervisores en un nivel intermedio y de la gerencia en la parte superior. Los objetivos y caractersticas de las campaas pueden generar una mayor complejidad en esta estructura, en la medida en que los tele-operadores adquieren experiencia y capacidades para desarrollar funciones ms crticas. Por ejemplo, un call center bancario dedicado a cobrar adeudos a sus clientes requiere diversas habilidades dependiendo del monto que se desee recuperar y ello prefigura una escala en la cual van ascendiendo los tele-operadores con mayores capacidades. Los call centers denominados como help desks realizan funciones especializadas de asesora tcnica para clientes y, el trabajo implicado en ello, es de una calificacin ad hoc.

136

Jordy Micheli Thirin, Los call centers y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economa, UAM Azcapotzalco.

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El comn denominador es, sin embargo, una forma de regulacin flexible. Es frecuente que los trabajadores(as)sean contratados no por su centro de trabajo sino por una tercera empresa de colocaciones que es con la cual se maneja la relacin contractual. Adems, es comn que al firmar el contrato se firme tambin una renuncia con la fecha en blanco, por no mencionar que los contratos son de corta duracin y se renuevan permanentemente con la pretensin de no generar derechos laborales.

En Mxico, encontramos dos importantes ejemplos de contratacin colectiva de este tipo: Tecmarketing en Mxico y Atento de Espaa. Ambas son empresas pertenecientes a los grupos dominantes de la telefona en sus pases: Telmex y Telefnica. Los dos contratos tocan los temas jornadas de trabajo, multifuncionalidad, la capacitacin y los salarios, fundamentalmente, y aunque existen diferencias, son coincidentes en el reconocimiento explcito del carcter peculiarmente dinmico de esta industria y de las condiciones que ello impone a la fuerza laboral. 5.2.1Tecmarketing. Filial de Telfonos de Mxico desde 1966, Tecmarketing, S. A. de C. V., se dedica a la promocin y venta de productos y servicios de internet (actualmente) por telfono. Se estima cuenta con 1751137 empleados actualmente. Su representante legal es Mara del Pilar Marmolejo Ibarra.

El consejo de Administracin se compone por: Marco Antonio Slim Domit, Presidente; Roberto Isaac Rodrguez Glvez, Vicepresidente; Gisela Loewe Krieger, Secretaria; Andrs Vsquez del Mercado, Oscar Snchez Ramos, Gerardo Snchez Alcntara y Jos Ignacio Zorrilla de San Martn Soto, Vocales; Vctor Aguilar Villalobos, Comisario, Antonio Flores Fernndez,

Comisario Suplente:

http://tenoch.scimexico.com/2008/02/18/en-huelga-mil-750-trabajador(a)es-de-tecmarketingfilial-de-telmex/

137

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Los apoderados son: Flix Elizunda Villafaa: Tambin representante de Impulsora Mexicana De Telecomunicaciones; Juan Carlos Alvarado Trujillo; Francisco Jos Corral Garca y; Luigi Iacobi Pontones Brito. 5.2.1.1Condiciones de trabajo. Del contrato colectivo de trabajo firmado por Telemarketing y Sindicato de Telefonistas de la Repblica Mexicana Seccin 159, podemos sealar que son vigentes clusulas limitativas al ejercicio de derechos laborales como la admisin de los trabajadores(as)previa adscripcin al sindicato lo que no garantiza la obtencin del trabajo, ni la permanencia en el mismo, toda vez que la prctica comn indica que la contratacin es por tiempo determinado o por campaa, sumado a esto, la empresa se reserva el derecho de contratacin bajo el argumento de cubrir un perfil de aptitudes y conocimientos para la realizacin del trabajo. En ese sentido no se permite la contratacin de jvenes menores a los 18 aos edad y se establece como edad mxima para obtener un empleo los 35 aos, estableciendo como condicin, contar con estudios de educacin media superior como mnimo. Se permite la contratacin de terceros evidentemente sin sindicalizar para funciones determinadas, pero no detalladas en el contrato. En los dos casos que se prev la contratacin, la empresa queda completamente facultada para imponer al sindicato los modelos de exmenes de admisin con plena facultad de modificarlos cuando sta lo crea conveniente. En ese orden de ideas, la empresa practica exmenes mdicos de acuerdo a sus necesidades, poniendo especial nfasis en agudeza visual y del habla, tambin se cuida de posibles padecimientos musculares y seos como artritis, que puedan agravarse con el paso natural del tiempo. Aunque se justifica esta prctica en razn de proteger la salud de los trabajador(a)es, es preciso sealar que estas pruebas se ubican como parte de los requerimientos para los aspirantes. Por lo que no se puede pensar en la salud de los trabajadores(as)antes de adquirir ese carcter, lo que deriva en una clara

prctica discriminatoria en funcin de condicin fsica. De no someterse a las pruebas mdicas o de capacitacin, el aspirante perder el derecho de admisin al empleo.

207

Las jornadas de trabajo se ajustan al texto legal, pero se deja abierta la posibilidad de rotar y ajustar los horarios conforme a las necesidades de las campaas. El control de asistencia es a travs de tarjetas de control de acceso y los trabajadores(as)sern responsables del mal uso de las mismas. Se contabilizan los retardos para efectos de sanciones que pueden ir desde una llamada de atencin y suspensin del trabajador(a) con el respectivo descuento salarial, por acumulacin de tres retardos al mes, hasta el despido. Por otro lado la empresa goza de plena libertad de reubicar a sus trabajadores(as)por necesidades del servicio, se limita a dar aviso al sindicato, pero no requiere del consentimiento del trabajador(a) o del sindicato, no se afectan ni categora, ni lugar en el escalafn, pero si puede afectarse el desempeo del trabajador(a). De igual forma se prev el trabajo de horas extras, pero solo en el caso que la empresa lo autorice, lo cual no quiere decir que no pida que se trabajen, en sentido opuesto es permitida la reduccin de jornada, al respecto hay que decir que el tabulador salarial seala pago por seis horas laboradas como jornada normal, adems del monto por hora simple. Lo cual es un indicador que se aplique la jornada reducida, no se afectan los mnimos legales pero si la percepcin del trabajador(a) por da.

La empresa permite y justifica por necesidades del cliente que se laboren das de descanso semanal sin previo aviso, o mejor dicho de aviso inmediato, la negativa del trabajador(a) a laborar esos das o aceptar y no presentarse conlleva una sancin.

Para el consumo de alimentos de los trabajadores(as)que laboran jornadas corridas de 6, 7 y 8 horas, la empresa no permite la salida del lugar para consumir los alimentos, concede 25, 30 y 40 minutos para tal actividad. Adems del poco tiempo que disponen los trabajador(a)es, la empresa y el sindicato determinan las personas y horarios para tomar el descanso. Para el caso de trabajadores(as)que laboren jornadas continuas la empresa concede 40 minutos como descanso y tiempo para tomar alimentos, pudindolo hacerlo en el lugar que convenga al trabajador(a).

208

El periodo de vacaciones se otorga mediante un programa anual en que se determinan los periodos para el goce de las mismas, dicho programa se formula atendiendo a que no se afecten las actividades de la empresa y no podr ser modificado a peticin del trabajador(a), salvo que se solicite con doce das de anticipacin para el estudio y viabilidad de la solicitud, lo cual no garantiza que le sean concedidas.

Para el pago de incapacidades la empresa solo paga los tres primeros das de incapacidad, si se presentaren nuevas incapacidades en el mismo mes, estas ya no se pagarn.

Todas estas condiciones estn diseadas para elevar el nivel de competitividad y productividad de la empresa no obstante ser prestaciones inherentes al adecuado desempeo y desarrollo del trabajador(a), permanece la limitante de participacin en el ejercicio de derechos otorgados por la L. F. T. y se ausenta un verdadero beneficio reflejado en el trabajador(a).

Como reflejo de estas condiciones el pasado mes de febrero de 2008 el Sindicato de Telefonistas del la Repblica Mexicana estall la huelga en tres centros de trabajo, uno en el Distrito Federal, demandando un incremento de salario del 4.5%, 5% en productividad y 1.7% en prestaciones, la propuesta de la empresa era del 4% al salario, 3.9% en productividad y 0.33% en prestaciones (vales de despensa). La negociacin fall y no fue hasta una semana despus que se levant la huelga firmando un convenio de 4.4% de incremento salarial y un incremento de casi $50 mensuales por concepto de vales de despensa, quedando el tabulador salarial de la siguiente forma.138

Salarios 2008 CATEGORA: PROMOCION Y VENTAS. CONCEPTO SEIS HORAS Rep. Venta A Rep. Venta AA Rep. Venta AAA $112. 66 $119. 87 $129.09

138

http://www.jornada.unam.mx/2008/02/15/index.php?section=sociedad&article=039n1soc

209

HORA SIMPLE HORA ADICIONAL

$18. 77 $21. 90

$19. 98 $23.30

$21. 52 $25.10

CATEGORA: PROFESIONISTAS Y TECNICOS DE ASESORAS CONCEPTO SEIS HORAS HORA SIMPLE HORA ADICIONAL REP. TECNICO ESP. $189.36 $31.56 $36.83

5.2.2.- Atento Mexicana. Atento es una empresa filial del Grupo Telefnica de Espaa. En septiembre de 2007 Grupo Telefnica gestiona 126.4 millones de accesos, 94.7 millones de clientes en telefona mvil, 24 millones de clientes en telefona fija y 4.7 millones de accesos minoristas a Internet.

El capital de Atento es propiedad en un 91.3 % de Telefnica de Espaa y de un 8.7% de Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA, propietario de Bancomer). Sus principales clientes tambin son parte del Grupo Telefnica,

como Movistar, Terra, o accionistas como el caso de BBVA-Bancomer. Pero su cartera se diversifica con otras compaas como Wal-Mart O Sky, Y muchas instituciones pblicas y de gobierno de los pases donde la compaa opera, como ministerios de hacienda, desarrollo social, educacin y del trabajo, as como organizaciones internacionales como la FAO y la UNESCO.

El Presidente de Atento, en su presentacin de los resultados de 2007, manifiesta que en sus operaciones en 15 pases obtuvieron ingresos por 1,179.4 millones de Euros (un crecimiento de 15.7% con respecto del ao anterior). Sus ganancias netas fueron 74.6 millones de Euros (31.5% de aumento con respecto del ao anterior). Son tan buenos sus resultados financieros que han anunciado la posibilidad de sacar a la Bolsa de Valores acciones a la venta para el pblico inversionista. 210

Atento y todo el grupo Telefnica, en teora estn sujetos al respeto de los derechos humanos y particularmente los laborales, en base a un "Cdigo de Conducta" firmado en diciembre de 2007, as como de un "Cdigo tico". Atento es una empresa muy agresiva para auto-promocionarse, especialmente como un buen sitio para trabajar. Sin embargo la realidad es otra, sus prcticas laborales en Mxico se caracterizan por los siguientes rasgos: - Inestabilidad en el Trabajo - Violacin a la jornada Laboral, y no pago de horas adicionales - Subcontratacin mediante outsourcing - Polticas antilaborales - Intimidacin y favoritismo como poltica de recursos humanos - Violacin sistemtica de la legalidad laboral y fiscal Mexicana.139 5.2.2.1.- Sindicato. Atento Mexicana, S. A. de C. V., es la razn social con la que firma su contratacin colectiva, el Sindicato contratante es el Sindicato Progresista de Trabajadores(as)de Comunicaciones y Transportes de la Repblica Mexicana miembro de la C. T. M. con nmero de registro 4207 y dirigido por Jos Sergio Guerrero Villa, electo hasta 2010, quien adems encabeza el Sindicato Progresista de Trabajadores(as)de la Industria Metlica del Plstico, del Vidrio, Similares y Conexos de La Repblica Mexicana. De acuerdo con informacin del Registro de Asociaciones de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, el sindicato que nos ocupa solo tiene 386 miembros, en contraste el contrato colectivo que regula a 20 trabajadores(as)por 11 centros de trabajo, dando un total de 220 trabajador(a)es. La propia empresa en el mismo contrato refiere que en la ltima revisin salarial firmada en febrero de 2008, los incrementos a este respecto benefician a mil trabajador(a)es. De acuerdo con el ltimo registro del Comit Ejecutivo y Padrn de Socios ante la Secretara del Trabajo, en esta organizacin sindical, tiene 301 trabajadores(as)laborando tambin para Radiomvil Dipsa, S. A. de C. V., razn social de la denominacin y marca registrada Telcel, y dentro de su padrn de socios encontramos a personajes
139

http://www.desatentomexico.org/2008/09/ante-la-represin-la-movilizacin.html

211

como Ramn Gmez Martnez fungiendo como secretario general adjunto de la organizacin, as como Antonio Bourge Ruiz, quien es secretario general del gremio que contrata colectivamente para CINEMEX, en el Distrito Federal. Estos datos dan cuenta de una clara conexin entre los personajes que acaparan la contratacin colectiva, y que son identificados como actores importantes que promueven la contratacin colectiva de proteccin patronal, por ende las condiciones de trabajo se vuelven similares en tanto que existe una tendencia reductora de los derechos y condiciones de trabajo de estos empleados, lo cual hace que las empresas dolosamente encuentren atractiva esta forma de contratacin con la intencin de reducir los costos de operacin a costa de su fuerza de trabajo. 5.2.2.2.-Conflictos laborales. El 3 y 4 de Septiembre de 2008, 12 trabajadores(as)tele-operadores fueron despedidos del call center de Atento, la razn de la empresa fue simple: reestructuracin de campaas. Los trabajadores(as)han afirmado que estos despidos se vieron envueltos en un ambiente de violencia verbal, presin psicolgica, insultos despectivos y misginos, intentando obtener la firma para efectos de manejar el despido como renuncia voluntaria, pues la

responsabilidad del patrn en esos trminos se ve considerablemente reducida a diferencia del pago de un despido y los derechos adquiridos por los trabajador(a)es. Pese a ser trabajadores(as)productivos, responsables y sin ningn tipo de falta o incidencia todos coinciden en que les fueron rescindidos sus contratos porque fueron identificados por la empresa como participantes en talleres sobre derechos laborales y sindicales. Actualmente han promovido un juicio en la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje por despido injustificado, pues adems de considerar improcedente el despido por el deseo de los trabajadores(as)de capacitarse e informarse sobre sus derechos, se configura una clara accin discriminatoria al verse coartados sus derechos al trabajo y a la libre asociacin. Esta situacin pone en evidencia el doble discurso de la empresa al afirmar que representan un gran lugar para trabajar, y divulgar un cdigo de conducta y respeto por los derechos de los trabajador(a)es, la legislacin laboral y los convenios internacionales en materia de asociacin y 212

libertad sindical, negociacin colectiva, autntica representacin de los trabajador(a)es, salarios mnimos, jornada laboral, la no discriminacin en el empleo, la abolicin del trabajo infantil, cuando en la realidad las acciones de despido de empleados encuentran su verdadero motivo en los intentos de los trabajadores(as)por organizarse, informarse y buscar mejores condiciones de trabajo que repercutan en la calidad de vida para ellos y sus familias. 5.2.2.3.- Condiciones de trabajo. De las denuncias de los trabajadores(as)sobre las condiciones de trabajo encontramos en el contrato colectivo la justificacin y explicacin al comportamiento de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores(as)sostienen que son sujetos a inestabilidad en el empleo. En efecto, sindicato y empresa pactaron a espaldas de los trabajadores(as)clusulas que permiten la contratacin temporal por motivos que rayan en lo absurdo por su mnima fundamentacin y coherencia con la realidad de la industria, como; la duracin de las campaas, la naturaleza, comportamiento y condiciones del mercado. Permiten la contratacin temporal, por campaa o evento, jornada completa o reducida, es decir, lo acordado en el contrato colectivo, afecta principios fundamentales de Derecho del Trabajo.

As mismo el contrato colectivo permite la contratacin de terceros (outsourcing) para labores que el perfil de los empleados sindicalizados no cubren, no se explica razn alguna que justifique este tipo de exclusin o discriminacin de los trabajadores(as)sindicalizados. puedan realizar Permite que los de

trabajadores(as)de

confianza

labores

trabajadores(as)sindicalizados sin que ninguno de los casos mencionados el sindicato considere, -puesto que esta de acuerdo con lo convenido, toda vez que de la redaccin del contrato se desprende la manifestacin de voluntad de ste- violados derechos de sus agremiados, y aceptando que tanto los terceros contratados y empleados de confianza, no sean parte del contrato colectivo. Otro de los temas que son denunciados por los trabajadores(as)de Atento es la violacin a las jornadas de trabajo y horarios extraordinarios que no son pagados. El contrato establece que las jornadas de trabajo, las horas 213

extraordinarias y das de descanso debern sujetarse al contenido de los Ley Federal del Trabajo, pero se adiciona a este prrafo que estas sern determinadas y modificadas de acuerdo a las necesidades de la empresa y requerimientos de sus operaciones, abriendo la posibilidad de acomodar y rotar horarios, jornadas y das de descanso deliberadamente, sin que exista medio de defensa inmediato donde los trabajadores(as)puedan protestar o verter sus inconformidades, dado que el sindicato, como tenemos dicho, en tanto de proteccin patronal deja de efectuar su principal tarea de defensa de los trabajador(a)es. Sumado a esto se implementa una poltica de recursos humanos basada en la intimidacin del personal y favoritismo por aquellos que no protestan, pese a ser sujetos de violacin de sus derechos. Estos hechos se vinculan estrechamente con las quejas de los trabajadores(as)sobre polticas que provocan un ambiente laboral hostil, represor y discriminatorio por medio de polticas de empleo violatorias de la legislacin laboral.

Salarios Atento 2008. Categora Teleoperador I Teleoperador II Teleoperador Tcnico Salario Mensual $4,412.82 $5,180.27 $6,400.52 Salario Diario $147.09 $172.67 $213.35

5.2.3.- Maxcom Telecomunicaciones. Es el caso hablar del escenario laboral al que se enfrentan los

trabajadores(as)de Maxcom Comunicaciones S.A. de C.V., ello a razn de que esta empresa tiene una alta concentracin de jvenes laborando que responde a las teoras organizacionales con las que opera. Esta empresa, en su departamento de recursos humanos, maneja un perfil de contratacin que cuadra con las condiciones fsicas de los jvenes. El perfil que requiere, aparte de las cuestiones que tienen que ver con las caractersticas tcnicas, es el de personas activas, con alta resistencia a la tensin y el estrs, estas aptitudes o resistencias las encontramos en la generalidad de los jvenes y es la razn por la cual esta empresa concentra una planta preponderantemente de jvenes. 214

5.2.3.1.- La empresa. Maxcom es una empresa que se dedica a dar servicios de telefona local, larga distancia, voz IP, datos, internet y televisin. Fue fundada en 1996 por un grupo de empresarios e inversionistas y entre sus principales socios accionistas encontramos a Bank of Amrica, Familia Vzquez Arroyo y Familia Aguirre. Esta empresa en su pgina de internet140 dice que su visin es Ser el mejor competidor de telecomunicaciones y servicios convergentes en los mercados en los que participemos, ser lder en innovacin de soluciones y satisfaccin del cliente, crecer sustancialmente por encima de la industria a travs de recursos propios y alianzas estratgicas, preservando la solidez financiera, con el compromiso del mejor equipo humano

El empleo en la empresa est conformado por reas de ventas, atencin a clientes, sistemas de contabilidad, recursos humanos, finanzas, mercadotecnia y otras ms no especificadas. 5.2.2.2.- Sindicato. Carlos Aceves del Olmo es el secretario general de la organizacin sindical denominada Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de Telecomunicaciones, Telefona, Comunicaciones, Ciberntica, Productos Elctricos, Electrnicos, Similares y Conexos, misma que tiene firmado el contrato colectivo de proteccin con la empresa MAXCOM. El dirigente sindical es dirigente de la Confederacin de Trabajadores(as)de Mxico (CTM), ha sido en dos ocasiones Diputado Federal, en representacin del XXVIII Distrito Electoral Federal del Distrito Federal a la LVI Legislatura de 1994 a 1997 y plurinominal a la LVIII Legislatura de 2000 a 2003. Ha sido electo Senador por lista nacional para el periodo de 2006 a 2012. Con este sindicato registra 534 trabajadores(as)segn contratos colectivos depositados en la Junta Local del Distrito Federal desde
140

www.maxcom.com.mx

215

2006 a la fecha. En todos los casos no se otorgan prestaciones extralegales ni superiores a las de la Ley Federal del Trabajo y los salarios no rebasan la barrera de salarios mnimos generales. En el caso de los contratos colectivos depositados en la Junta Federal, existen 35 firmados con este sindicato, distribuidos en ocho estados de la Repblica Mexicana. Algunas empresas que contratan con la organizacin sindical referida son: Nextel, Radio Ibero, Miditel, Ultra Tv de Torren, Radio Televisora de Mxico Norte, entre otras de la industria de las telecomunicaciones. Actualmente dirige de forma simultnea a la Federacin de Trabajadores(as)del Distrito Federal (afiliada a la C. T. M.) hasta 2012, y encontramos personajes conocidos y citados en anteriores estudios de caso como: Abraham Martnez Rivero, Joaqun Gamboa Enrquez, Armando Lazcano Montoya, Filemn Primitivo Arcos Surez, Rubelio Esqueda Nava, Margarita Muoz Ortega, Joaqun Manuel del Olmo Ble, Eulalio Rivas Prez, y Manuel del Olmo Limn como parte de su directiva. En total esta Federacin agrupa 184 sindicatos, pero el nmero de socios no es publicado, y la autoridad se reserva la facultad de verificar la autenticidad de dicho padrn.141 5.2.2.3.- Condiciones de Trabajo. Respecto de las condiciones de trabajo a las que se enfrentan los jvenes que laboran para MAXCOM, podemos decir que estn contratados bajo condiciones de simulacin contractual, es decir, no tienen una representacin sindical autntica que luche por los derechos e intereses de los trabajador(a)es, al contrario tienen un sindicato al que se adhieren en el mismo momento de ser contratados, sindicato que tiene ya pactadas las condiciones de trabajo con la empresa.

Del anlisis de las condiciones que se plasman en el contrato colectivo que tiene firmada la empresa MAXCOM con el sindicato mencionado, podemos decir que es un contrato que se encuentra muy en el piso de la Ley Federal del

141

Toma de nota del padrn de socios de la F. T. D. F. obtenida del sitio: http://servimg.stps.gob.mx

216

Trabajo, es decir, no existen condiciones laborales superiores de las que la ley contempla.

Con respecto a la jornada de trabajo, en la clusula segunda del contrato, se establece que los trabajadores(as)laboraran 48 horas en turno diurno, y 45 en turno mixto, pero en la clusula octava y novena se estipula que la empresa y el sindicato establecern de comn acuerdo modalidades en la reparticin de horas de acuerdo con las necesidades de la empresa. Esta clusula es violatoria de la certidumbre en el horario de trabajo ya que los

trabajadores(as)por esta razn laboraran ocho horas diarias pero estarn a disposicin de la empresa las veinticuatro horas.

En las disposiciones referentes a los riesgos en general y comisiones mixtas, en la clusula vigsima quinta del contrato colectivo, as como en el reglamento interior de trabajo, en el captulo referente al ingreso de los trabajadores(as)a MAXCOM, se establece que todos los trabajadores(as)estarn obligados a someterse a un examen mdico y que de no hacerlo se les rescindir el contrato, examen mdico obligatorio al ingresar. Esta prctica es tendiente a discriminacin por razones de salud o gravidez. Lo que no contempla el contrato pero si se da en la prctica, es que como resultado del examen mdico se pueda detectar una enfermedad o embarazo que, generalmente, resulta en el despido o en la no contratacin del trabajador(a), una vez ms justificado en pro de la productividad, eficiencia y eficacia, pero contraviniendo las disposiciones
142

legales

que

se

establecen

para

el

despido

de

trabajador(a)es

, adems de ser transgresiva de los derechos humanos de

primera generacin como los de libertad e igualdad.

El articulo veintiocho fraccin vigsima tercera, establece que a las mujeres les queda prohibido el uso de ropa provocativa y cualquier otro tipo de ropa no acordes con los usos normales de oficina. Esta disposicin contenida en el reglamento interior de trabajo, es por dems discriminatoria, reprime los

142

Artculo 51 de la Ley Federal del Trabajo.

217

derechos de las mujeres a vestir como ellas crean conveniente y se sientan bien con su persona.

En conclusin, en la empresa MAXCOM, existe un contrato colectivo de proteccin patronal, que no representa legtimamente a los trabajador(a)es. Las clusulas contenidas en el contrato colectivo de trabajo se encuentran en el piso de la ley, adems algunas disposiciones del mismo son violatorios de los derechos laborales y de los derechos fundamentales y por tanto, existe discriminacin laboral. 5.2.3.- Human Best Service.

5.2.3.1.- La empresa

Human Best Service S.A. de C.V., es una empresa que se fund en el ao 1993, se dedica a hacer el reclutamiento, seleccin, contratacin,

administracin y realizacin de estudios socio-laborales para distintas empresas, todos estos servicios con cobertura nacional.

Dentro de los servicios que brinda Human Best Service, encontramos el servicio de Outsourcing, Administracin de Personal (Payrolling).

Al respecto solo nos limitaremos a decir que Human Best ofrece el servicio de outsourcing a otras empresas cuando las otras empresas no desean contratar personal propio, o desean el servicio completo en una de las reas de las que se encarga de Human Best. Siendo as encontramos dos supuestos de outsourcing:

1) Outsourcing como una lisa y llana subcontratacin aislada, en donde el beneficiario no tiene responsabilidad hacia con el trabajador(a). 2) Outsourcing como un servicio de administracin completo, con toda la infraestructura subcontratacin. 218 necesaria, pero al final siendo de igual modo una

3) Respecto del Payrolling, Human Best le da un enfoque dirigido al apoyo de personal especfico en las empresas, es decir, altos cargos gerenciales y claro de igual modo esto recae en la subcontratacin. Lo que de Human Best ofrece a las empresas que contratan sus servicios, es la garanta de que contarn con la disposicin de los servicios de los trabajadores(as)pero no con las responsabilidades inherentes de los patrones.

Algunos de los clientes que han contratado los servicios de Human Best son:

Hospital ABC, Observatorio. Hospital ABC, Santa Fe. Hospital Lomas Altas. Hospital ngeles de Interlomas. Hospital ABC, Recursos Humanos. Infonavit a nivel nacional. Crdito Familiar. Beckman Coulter de Mxico, S.A. de C.V. Paquetes San Pablo. Derivados de Gasa, S.A. de C.V. 5.2.3.2.- Condiciones de trabajo. Ilustraremos las tareas de reclutamiento de personal para Crdito Familiar e Infonavit que la empresa que tratamos realiza:

219

Como se ve en el anterior diagrama de flujo, de Human Best, presta los servicios de personal, es necesario decir que los trabajadores(as)que se encuentran ya en la cartera no reciben sueldo hasta y en tanto no son aceptados por la empresa a la cual van a prestar sus servicios. Esta prctica como vemos es violatoria de los derechos laborales de los trabajadores(as)ya que el trabajador(a) por el simple hecho de encontrarse en una cartera, listo para prestar sus servicios, se encuentra a disposicin de Human Best y por tanto, debera recibir un sueldo, de igual manera se est violentando su estabilidad en el empleo ya que en cualquier momento, y de forma arbitraria, puede ser separado de sus labores y regresar a la cartera.

Human Best, labora bajo diferentes razones sociales con patrimonios apenas esenciales para ser una sociedad. La razn es porque, al contar con diferentes razones sociales y capitales mnimos en cada razn social, la empresa prev el que por conflictos laborales pueda ser objeto de alguna demanda y al no tener capitales numerosos, las pretensiones econmicas que se plantean en la demanda no tienen un resultado prctico, es decir, en el caso de que la demanda obligue al pago de alguna indemnizacin a un trabajador(a), Human

220

Best, cualquiera que sea la razn social, respondera con el haber patrimonial de la empresa, pero al ser casi nulo, esta no tendra una solucin favorable para el empleado.

Es necesario mencionar que los trabajadores(as)que laboran en Human Best no tienen sindicato y por tanto no existe contrato colectivo de trabajo. La forma de contratar de Human Best es a travs de contrato individual de trabajo que contempla clusulas como: El empleado queda obligado a someterse a los reconocimientos mdicos de ingreso y peridicos que seale la empresa que violentan los derechos fundamentales de los trabajadores(as)por el hecho de ser tendiente a la discriminacin por salud y otras ms que se estipulan en conveniencia de la empresa que recibe el servicio del trabajador(a).

Podemos concluir que en la empresa Human Best no existen las condiciones mnimas que garanticen la estabilidad en el empleo, el derecho de asociacin, y los dems derechos colectivos inherentes al de asociacin. 5.3.- Trabajo Demo-edecanes. Una de las distintas opciones de empleo para jvenes hoy da en Mxico, sobre todo en ciudades consideradas grandes por el ndice de poblacin, son las agencias de demo edecanes, agencias que se dedican a ofrecer servicios de promocin, venta y difusin de marcas y productos varios en distintos puntos de venta de la ciudad, destacando las plazas y centros comerciales, entre otros lugares. Como ya se ha mencionado, dado el contexto socio econmico que prevalece en el pas, derivado de la globalizacin econmica, la introduccin y apertura al mercado de empresas nacionales e internacionales y la libre competencia, es posible advertir que se vive en una atmsfera impregnada de publicidad comercial que ofrece infinidad de productos al consumidor casi por cualquier medio de comunicacin aprovechando prcticamente cualquier espacio que pueda emplearse para tal propsito, con la idea de enviar un mensaje de consumo que permanezca en la mente hasta lograr que dicho artculo o marca represente un objeto de primera necesidad para l. En este contexto las agencias ofrecen sus servicios a las marcas y empresas para la 221

planeacin de una campaa, que es un conjunto de mecanismos y estrategias relacionados con mercadotecnia y colocacin de productos en el mercado, con afn de acrecentar las ventas y capacidad econmica de sus clientes y hacerse de mas cuentas, -entendiendo por stas- aquellos contratos de servicio que la agencia celebra con sus clientes para efectos publicitarios y de promocin. Para lograr estos fines las empresas (grandes y medianas mayoritariamente) contratan a dichas agencias, quienes proveen de jvenes y estrategias de mercado al contratante ofreciendo en primer lugar hacerse cargo de toda la planeacin comercial para introducir un producto al mercado para su venta, adems de liberar al cliente (empresa) del riesgo de incursionar en un sector que puede no ser la actividad o el giro principal de ste, y como consecuencia obtener un resultado que no tenga ni el impacto ni la ganancia esperada, generndole prdidas econmicas. Para los efectos de establecer el campo de estudio, en la empresa de los demo-edecanes, por identificar con ese nombre a los jvenes que prestan servicios ah, atendiendo al nmero de trabajadores(as)reclutados, la presencia comercial en el pas y la variedad de las marcas que contratan destacan las siguientes agencias:

Expand. Creactiv. Pedrote. Promoconceptos. Q Marketing.

Se estima, ya que no fue posible contar con el dato exacto de trabajador(a)es, dado que no cuentan con informacin pblica o de fcil acceso sobre su estructura y organizacin, que empresas como Creactiv reclutan como mnimo 200 trabajador(a)es. En lo que refiere a Expand y Pedrote, se estima que su personal asciende hasta 800 trabajadores(as)a su servicio en toda la Repblica Mexicana siendo de las ms importantes en el ramo.143 Sobre Promoconceptos

143

Trabajo de campo realizado por medio de entrevistas a 6 demo edecanes con experiencia en el ramo de ms de 4 aos.

222

y Q Marketing no se tuvo acceso a ms informacin acerca de su personal, pero es importante mencionarlas en el estudio porque funcionan bajo la misma dinmica que sus competidoras. Cabe hacer la aclaracin que estos datos fueron obtenidos de testimonios serios de empleados y ex empleados de estas agencias. En el caso de Expand que es el estudio que nos ocupa se tuvo acceso al formato de contrato individual empleado para todo aquel aspirante a trabajar ah.

Las marcas que requieren estos servicios son variadas y dirigidas a distintos sectores de la sociedad, y ofrecen al pblico productos desde alimentos preparados al instante, comida rpida, cereales, refrescos, cervezas, bebidas alcohlicas, dulces, juguetes, ropa, telfonos celulares, universidades y escuelas privadas, bancos y tarjetas de crdito, por citar algunos ejemplos. Marcas como Motorola, Telcel, Kelloggs, Hasbro, Nutrisa, Nescaf, Act II, Del Monte, Revlon, Master Card, Banamex entre muchas otras son beneficiarios de estos servicios.

Sabemos que Expand es el nombre comercial que emplea Edesistem Servicios, S. C. de R. L. de C. V. Despus de una ardua bsqueda de informacin sobre esta empresa y sus representantes no se tuvo mayor informacin, salvo la que se obtuvo de algunos boletines laborales de fechas pasadas en donde la empresa es demandada en reiteradas ocasiones. De acuerdo con la informacin obtenida para este estudio las agencias disponen de diferentes estrategias de mercado, de las cuales destacan las siguientes: XP Marketing (Activacin consumidor).

Viral: denominado de boca a boca, tiene su aplicacin en Internet y sirve para promover un sitio web, ofreciendo como principal caracterstica la interactividad del individuo con el sitio. Representa una opcin ideal para quien desea vender algn producto a travs de Internet.

Eventos Especiales: empleados para desarrollar productos y marcas nuevas, campaas y estrategias por medio de elementos creativos e innovadores, en diferentes lugares.

223

Altern Media: Transmisin de un mensaje en un lugar inesperado, es utilizado como complemento de una campaa publicitaria tradicional. Es una forma de mercadeo ms directo, representa menor costo a base de distintas herramientas para atraer al consumidor. Su concepto principal es reinventarse.

Smart Sampling: Se trata de acercar los productos al consumidor con la idea de que los vean, conozcan y prueben, poniendo especial nfasis en la forma, lugar y a quien se ofrecen, persigue una efectividad cuantitativa y cualitativa.

Guerrilla Marketing: enfocada a buscar mximos resultados con recursos mnimos. Utiliza el factor sorpresa provocando una reaccin al consumidor respecto de una marca. Retail Marketing (Venta al menudeo):

Punto de Venta: Ofrecer productos en todas las plazas comerciales de varias ciudades, en varios canales de televisin de diferentes cadenas, todos los das del ao, por medio de empleados que muestran, degustan y promueven todo tipo de productos.

Centros de Consumo: Su principal objetivo lograr la venta a travs de una experiencia guiada por un orientador de consumo. Perifricos de Comunicacin: Su fin consiste en llevar las marcas al consumidor por todos los medios posibles, desde carteles situados en las tiendas de autoservicio, promociones, concursos, todos difundidos sobre todo por publicidad impresa.

Integrated Marketing: Este es el producto ms completo que ofrecen este tipo de agencias, ya que consiste en una planeacin con herramientas de mercadotecnia y comunicacin, balances que miden el impacto, fuerza, inversin de una campaa.144

Conceptos como XP Marketing en sus modalidades de eventos especiales y smart sampling, Retail Marketing en puntos de venta y centros de consumo e Integrated Marketing, son planes de mercado que requieren de contratar personal para hacer estas actividades. Ahora bien, dada la naturaleza de estos empleos se puede deducir que se requiere de un perfil predeterminado de personas, atendiendo a necesidades y caractersticas que solo se podr
144

Clasificacin obtenida del sitio: http://www.pedrote.com

224

encontrar en los jvenes, en primer lugar porque las actividades asignadas requieren de dinamismo, energa, proyeccin de una imagen fresca y juvenil de los productos, rpido aprendizaje prcticamente sobre la marcha -de los procedimientos de venta y promocin, verbigracia: cmo llamar la atencin de la gente, cmo dirigirse y persuadir a la misma para probar un artculo, etc. Hasta el momento puede parecer una opcin viable de empleo para jvenes en razn de que no se trabaja todos los das de la semana lo que les permite desempear otras actividades como estudiar o emplearse en otro lugar por medio tiempo. A cambio reciben un pago por servicios que, como mnimo, no ser inferior a cuatro salarios mnimos vigentes en el Distrito Federal. Siendo as, la idea de trabajar de diez a quince horas en un fin de semana por un pago de cuatrocientos pesos no es nada despreciable, al contrario, aquellos jvenes que buscan trabajar poco tiempo por distintas razones parece ser una opcin ideal para hacerse de un mejor ingreso. Pero esto es solo una idea general que se explorar acerca de todo un mecanismo diseado para el reclutamiento de jvenes, a los que se les contratar bajo cualquier concepto de subordinacin, pero nunca se les considera trabajadores(as)o empleados.

La comprobacin se puede encontrar en las condiciones de reclutamiento, seleccin y trabajo de las que son parte los aspirantes a estos empleos. Bajo esos aspectos se detectaron distintas formas de discriminacin, tendencias a la misma, por razones que atienden al aspecto fsico o de fenotipo, sexo, estado de salud (sobre todo en mujeres) y edad. Sin embargo es de especial importancia sealar que no solo hemos encontrado discriminacin, entendindola como un vnculo entre estigma dao limitacin al ejercicio de sus derechos-, slo en estos aspectos, sino tambin en las condiciones de trabajo derivadas una relacin de subordinacin, de carcter personal y directo a cambio de un salario, y que de entrada les es negada, sustituyendo esta relacin por variadas formas de contratacin. Las ms frecuentes son prestacin de servicios profesionales o por honorarios y carcter de asociados. Pero respetando el orden de las ideas, pasemos al estudio del reclutamiento y seleccin de personal. 5.3.1.- Del reclutamiento. 225

Cmo se presenta el primer contacto con el joven? Las empresas, prximas a introducir un producto al mercado o hacer la promocin de uno ya inserto, buscan los servicios de las agencias para que lleven a cabo dicha tarea. Las agencias previo acuerdo con el cliente determinan la actividad y el perfil que deben cubrir los aspirantes. Este proceso consiste en estudiar el tipo de servicio que requiere el cliente, es ah donde comienza este sistema injustificado de seleccin - discriminacin. Las actividades responden a una clasificacin de personal, las ms usuales son: demo edecanes, demostradores, promotores-degustadores, animadores y gios. En todos los casos debern ser jvenes que no rebasen los treinta aos, (ya hemos explicado a que responde este criterio) pero tampoco podrn ser inferiores a los dieciocho aos, ya que la Ley Federal del Trabajo, regula las condiciones de ingreso al trabajo a los nios y jvenes menores de 18 aos de edad, y pueden, en la lgica de los patrones, representar problemas legales a futuro, ya que las agencias ofrecen soluciones inmediatas al cliente al menor costo posible y no problemas costosos, en esa idea los jvenes menores de 18 aos no son considerados en principio y con la salvedad de que de ser necesario para la promocin, tambin son susceptibles de ser contratados. Ya convenido el nmero y categora de los jvenes, el siguiente paso consiste en dictar el perfil. Se entiende por perfil el conjunto de caractersticas o rasgos de una persona, as agencia y cliente estudiaran de acuerdo al objeto de promocin, los rasgos de las personas a reclutar. He aqu otra conducta completamente discriminatoria, los clientes solicitaran a las agencias que sus productos promocionados por gente de rasgos especficos, como la complexin, estatura, color y tipo de piel, cabello y ojos. Tambin se toma en cuenta el sexo y edad del aspirante. De tal suerte que se est frente a un segundo filtro impuesto para lograr lo que ellos llaman una seleccin adecuada. De ah que no se justifica la idea de que un producto obtenga mejores ventas en el mercado, solo por ser anunciado por gente de un perfil fsico definido. No podra cualquier joven mexicano de piel morena, baja estatura, complexin media o robustas de cabello y ojos obscuros tener un mejor desempeo y habilidades para acercar un producto a la gente provocando que ste agrade y pueda venderse bien?, Es tal la visin de negocios y ambicin de ganancias que supera los mas esenciales principios y valores humanos de igualdad? Si la respuesta es 226

negativa y afirmativa respectivamente, entonces las prcticas de reclutamiento son absolutamente discriminatorias por lo explicado, y tambin por limitar el libre ejercicio de los derechos establecidos en el artculo 5 y 123 de la Constitucin, contravenir al artculo 3 de la Ley Federal del Trabajo y 4 de Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin. De lo contrario se est frente argumentos que busquen justificar que alguien sea superior a otro por favorecer al estereotipo por obra de la gentica. 5.3.2.-De la seleccin y contratacin. Ya que los jvenes reclutados cumplen totalmente con los perfiles exigidos, inicia el proceso de seleccin, no debe confundirse la seleccin con el reclutamiento, porque el reclutamiento es el primer contacto joven agencia, y la seleccin el complemento, es decir, la seleccin estar sujeta a otros criterios, posteriores al cumplimiento del perfil por los jvenes. En primer lugar ya que se adquiere el carcter de candidato, las agencias exigirn el cumplimiento de los siguientes requisitos antes de la firma del contrato; la firma de un documento que deslinda a la agencia, directivos y representantes legales de la misma, de cualquier responsabilidad en materia de seguridad social por alguna enfermedad, padecimiento y en el caso de las mujeres la posibilidad de estar embarazadas, ante el Seguro Social y autoridades del trabajo, hasta veinte das despus de ser contratados. Primero, esta prctica es

completamente excluyente, ilegal y discriminatoria hacia los trabajador(a)es, porque la empresa aparta al trabajador(a) de gozar de derechos de seguridad social adquiridos desde el momento de la contratacin, por mandato de ley, de tal forma que si despus de contratado, el trabajador(a) enferma o se le detecta un padecimiento que requiera de atencin mdica, la empresa exhibir tal documento al trabajador(a) y le dir que no se hace responsable ni de su inscripcin al Seguro Social y por ende a los servicios mdicos para tratar y curar las enfermedades. Niega rotundamente que las mujeres embarazadas puedan atender de forma digna y adecuada un embarazo. Es ms si dentro de ese trmino se presenta en el trabajador(a) alguno de los supuestos citados, la empresa podr rescindir el contrato a los trabajadores(as)evadiendo el cumplimiento de sus obligaciones. Discrimina porque limita al trabajador(a) a 227

ejercer un trabajo lcito, por razones de salud y estado fsico. Sobra decir que si el trabajador(a) se negase a firmar dicho documento automticamente pierde la oportunidad de incorporarse a laborar. Requisitos completamente fuera de las disposiciones del trabajo y que las agencias aprovechan de manera oportunista el desconocimiento de los derechos que poseen los trabajador(a)es.

Otro requisito indispensable para laborar en estas empresas, es la firma de un documento que a futuro ser la herramienta para que la empresa termine la relacin de trabajo sin responsabilidad de indemnizar al trabajador(a) por motivo de despido. Este documento en el caso de Expand, menciona la voluntad del socio-trabajador(a) de terminar la participacin como socio activo de la empresa, argumentando motivos personales de la separacin, y cediendo la parte social a la que tiene derecho en una sociedad cooperativa, a los dems asociados. Es decir se firma la renuncia como parte del proceso de contratacin. Qu implicaciones tienen la firma del socio-trabajador(a) en estos documentos? Primero, la proteccin a la empresa para el caso de despido del trabajador(a) por la simple y sencilla razn de no requerirlo ms, la empresa cuente con pruebas contundentes de la voluntad de separacin del socio-trabajador(a) ante un posible juicio ordinario laboral, motivado por la accin de un despido injustificado. Segundo, que al trabajador(a) lo limitan para contratarse y trabajar, de la misma forma que el documento anterior, sin su firma la posibilidad de emplearse se desvanece por completo. Tercero que la firma del documento presupone la anulacin al principio de estabilidad en el empleo, toda vez que de pensarse en una relacin laboral a largo plazo, de ninguna manera se pensara en la renuncia antes del primer da de labores, pero adems presupone una corta duracin en el trabajo, o por lo menos deja en el aire la presuncin de que puede contratarse cuantas veces sea necesario, en funcin de las campaas a participar, pero nunca hablar de derechos de antigedad como parte de sus prestaciones. En definitiva, todo suceso tendiente a la limitacin del libre ejercicio de sus derechos fundamentales, como los aqu mencionados, se traducen en prcticas de discriminacin a los trabajadores(as)jvenes. La constante en estos procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin representa menos responsabilidad para un patrn solidario como en su momento podra ser el cliente, menos 228

costos de operacin para la agencia contratante, menos responsabilidades por motivos de salud de sus empleados y menos gastos de liquidacin al terminar la relacin laboral. Si regresamos a la idea de que puede ser una opcin de empleo para jvenes ptima, pensemos Quin es el verdadero beneficiario de estas polticas de contratacin y quien realmente es el afectado? La necesidad de encontrar trabajo hoy en da es una necesidad prioritaria, pero desde una primera perspectiva el costo suele ser ms que el beneficio que recae en el trabajador(a). 5.3.3.- Condiciones de trabajo. Esta etapa se define como la materializacin de la contratacin a los seleccionados. Pareciera que ya superadas las dos previas etapas, el panorama tendera a mejorar. Este captulo abordar el estudio de las condiciones de trabajo implcitas en el contrato individual de trabajo a efecto de comprobar si gozan de plena libertad para ejercer sus derechos laborales y concluir identificando qu beneficios aportan este tipo de empleo al desarrollo profesional de los jvenes trabajador(a)es.

Las agencias ofrecen como principales atractivos de estos trabajos: pocos das de labores por semana, salarios superiores a los mnimos y posibilidad de crecimiento. Es tarea de la investigacin comprobar su veracidad.

Efectivamente, no se trabaja toda la semana, como mximo se trabajaran cuatro das por semana, por una parte este esquema es atractivo ya que podra permitir al joven invertir su tiempo en otras actividades, pero aqu viene la primera limitante-discriminatoria, al igual que en otros trabajos la jornada est sujeta a cambios sin suficiente tiempo para avisar a los trabajadores(as)de tal forma que les permita organizar su actividades a la semana, esto significa que se encuentran constantemente antes cambios de das y lugares de trabajo sin previo aviso. La empresa slo los hace sabedores de los cambios a travs de una notificacin en la que indican el lugar del nuevo centro de trabajo y el da en que tendrn que presentarse a laborar, la explicacin es simple, es un acuerdo de asamblea. Asamblea de la que no son parte, pero para efectos de la rescisin del contrato sin responsabilidad para el patrn segn el contrato, es 229

causa de despido, la ausencia de los trabajadores(as)a las asambleas ordinarias y extraordinarias que la agencia celebre. Por si fuera poco el no atender a la notificacin y dar cabal cumplimiento implica un desacato a las rdenes superiores y como consecuencia acarrea el despido del trabajador(a). Por lo que respecta a la duracin de los contratos estos son de dos meses como mnimo hasta los ocho meses en casos extraordinarios, depender de la duracin de las campaas o promociones derivado del contrato firmado con el cliente. Se establece que no podr ser parte de dos promociones simultneamente, la explicacin no se encuentra en el contrato, lo que supone que esta disposicin responde al supuesto de evitar saturacin de actividades por da que podra provocar alguna desatencin a un contrato atendiendo al mismo tiempo otro. As que en el ao podrn firmarse tantos contratos, cartas de renuncia y finiquitos como veces sean necesarias para poder mantener el trabajo. Al igual que en la parte que habla de la contratacin, este sistema inhibe el derecho del trabajador(a) para acumular antigedad y prestaciones derivadas de la misma, como la prima de antigedad, por ejemplo. Otro requisito indispensable para ser socio de la cooperativa es tener dieciocho aos cumplidos, se subraya que no somos partidarios de que los nios y jvenes adolescentes trabajen, pero si su realidad lo exige no deberan tener esa limitante. Se deber suscribir un certificado de aportacin a la cooperativa por el monto de diez pesos, no se explica el motivo, solo el concepto. Haciendo un parntesis y con independencia que es parte del estudio mas adelante, es prudente reflexionar sobre este concepto. La sociedad cooperativa es considerada por la doctrina como una sociedad de carcter mercantil, en la que la participacin y el beneficio de los socios sern comunes y proporcionalmente equitativos. Se regir por los principios de la empresa social y solidaria y, buscar obtener ganancias al mismo tiempo que satisface las necesidades de sus miembros. Haciendo nfasis nuevamente en que si esto fuese real en el caso que nos ocupa, le permanencia de sus miembros no se condicionara en la forma que se presenta, as como muchas condiciones desiguales existentes en la prctica, por qu entonces se constituye como sociedad cooperativa? La respuesta est en que al ser caracterstico de la sociedad cooperativa que se gobierne por la totalidad de los socios, no existe la pugna de intereses entre patrn y trabajador(a) como en el modelo capitalista de empresa, aun cuando 230

el modelo de autogestin, como eje organizacional de la sociedad cooperativa permite que exista un rgano similar a una gerencia, con rango de superioridad y representacin de los socios, siempre estar sujeta al voto de todos los miembros, sin embargo, una sociedad no puede acarrear conflictos de capital y trabajo, que obliguen a los trabajadores(as)a organizarse en la defensa de sus derechos frente al patrn formando un sindicato. Resulta ilgico que se forme un sindicato en defensa de los intereses de los trabajadores(as)cuando son ellos mismos son quienes dirigen el rumbo de sociedad. En conclusin se mencionan dos hiptesis, la primera, no es viable pensar en que exista una participacin democrtica de los socios en la toma de decisiones de la cooperativa, cuando lo primero que se firma al contratarse es la corta estancia del trabajador(a), lo que significa que no existe ni una representacin real y muchos menos garantiza la realizacin de asambleas para la toma de decisiones. Se predica una cosa y se practica completamente lo opuesto. La segunda hiptesis consiste en que bajo este modelo la agencia evita el emplazamiento a huelga por firma de contrato colectivo por un sindicato realmente representativo o en el peor de los casos por los perjuicios para las partes, un sindicato de simulacin y proteccin patronal. La empresa est totalmente blindada contra esas prcticas.

Sobre los salarios, que es otros de los atractivos de las ofertas que hacen las agencias para hacerse de personal, la percepcin econmica de las y los jvenes en este caso supera por lo menos cuatro veces el mnimo general en el Distrito Federal cuando menos, y que por da puede ascender hasta los ocho salarios mnimos, sin embargo los sueldos pueden variar de acuerdo a condiciones como el nmero de productos vendidos, a comisiones por algn concepto que pueda representar un extra al ingreso del trabajador(a). Tambin podr estar sujeto a reducirse cuando por motivo de actos u omisiones irregulares, se afecten los intereses o imagen de la cooperativa, obligndose a cumplir con el resarcimiento de los daos proveniente de responsabilidad penal o civil a travs de sus aportaciones y asumiendo por cuenta propia los gastos ordinarios y extraordinarios que resulten de la misma. Entonces aun cuando debe cumplir el dao ocasionado a la agencia, reduciendo su salario, tambin

231

debe asumir su nica y absoluta responsabilidad ante las consecuencias que conlleven. De la empresa no recibe ms que su silencio e indiferencia.

Como prestaciones otorgadas de forma proporcional perciben al momento de su liquidacin parte de prima vacacional, prima dominical y aguinaldo. De otras prestaciones como de seguridad social escalafn, vales de despensa o bonos sabemos que no se otorgan.

Durante la jornada de trabajo los trabajadores(as)estarn sujetos a varios medios de supervisin, que consistir en evaluar la asistencia, presentacin, desempeo de las actividades del empleado sin un criterio previamente establecido y a conciencia del personal encargado. Se llevarn a cabo labores de supervisin por los superiores de la agencia, en dos modalidades, la primera ser a travs de personal de categora superior de forma directa, la segunda mediante personal de la agencia en calidad de incgnito, esta figura se conoce como Mr. Shopper (seor comprador), y se har pasar por un consumidor que al mismo tiempo que califica el desempeo del trabajador(a). El cliente o contratante de los servicios tambin podrn realizar labores de supervisin y sus opiniones tendrn la misma validez y efecto que los supervisores de las agencias. Las sanciones a que son acreedores los trabajadores(as)por obtener una mala calificacin de cualquiera de estos puestos pueden ser desde una reduccin en el pago hasta la separacin del empleo de forma definitiva. Ante estas irregularidades y calificaciones presumiblemente subjetivas, el joven no posee ningn medio de defensa con el que pueda hacer frente a estas situaciones. 5.3.4.- Organizacin Sindical. Analizado este caso en su parte de asociacin sindical, se seala que as como existen diferentes formas de contratar a los trabajador(a)es, tambin las agencias se organizarn de distintas maneras. No todas las agencias se organizan como sociedades cooperativas, algunas prefieren constituirse como sociedades annimas de capital variable sin que esto represente mejoras en las condiciones de trabajo. Para comprobar lo anterior se estudia la situacin 232

en el Distrito Federal con las empresas que tiene contrato colectivo depositado en la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje. De acuerdo a la informacin publicada en el sitio web de la Junta, existen cuatro sindicatos que de su denominacin se desprenden labores de edecn, promotor, demostrador y modelos. A continuacin se presenta el siguiente cuadro. Centra Registr o Denominacin SINDICATO DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS, COMISIONISTAS, AGENTES, MODELOS, EDECANES 143 Y DEMOSTRADORAS DE LA INDUSTRIA ANUNCIADORA Y MEDIOS PROMOCIONALES DE PUBLICIDAD Y SIMILARES DEL DISTRITO FEDERAL. SINDICATO DE TRABAJADORES(AS)EN GENERAL DE ESPECTACULOS PUBLICOS, EDECANES, MODELOS, 3455 DANZANTES, BAILARINES, ARTISTAS, MUSICOS E INTRPRETES, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. SINDICATO VANGUARDIA OBRERA DE MODELOS, EDECANES, 3496 DEMOSTRADORAS, SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL. UNION DE TRABAJADORES(AS)EJECUTANTE 46 (suma de los trabajadores(as)d C. R. O. C. C. T. M. C. O. M. l Obrera No. Trabajador(a)es

36

45

49

233

S DE LA MUSICA, DANZANTES, BAILARINES, ARTISTAS, INTERPRETES, MODELOS, EDECANES, EXTRAS Y TRABAJADORES(AS)EN GENERAL DE ESPECTACULOS PUBLICOS, CINE Y VIDEO, SIMILARES Y CONEXOS DE LA REPUBLICA MEXICANA

e sus contratos)

De estos cuatro sindicatos curiosamente el nico que tiene contratos depositados desde 2006 hasta 2008 es el de carcter nacional, los dems dejaron de depositar contratos antes de 2006, lo que puede suponer un acto de simulacin ante las autoridades, como tambin el hecho de que no rebasen ni los doscientos trabajadores(as)la suma de todos sus agremiados. Otro dato que llama la atencin es que la gran mayora de los contratos depositados y firmados por estos sindicatos se mantienen en el piso de la ley en materia de salarios, prestaciones que superan los mnimos y prestaciones extralegales. Sumado a esto el hecho de que ninguno de los contratos depositados entre 2006 y este ao, contemplan ninguna prestacin ordinaria o extraordinaria. Qu se deduce de estos datos?, que por lo menos el 75% de los sindicatos con registro y contratos en la junta, no revisa sus condiciones generales de trabajo, de lo que se puede inferir que no tengan conflictos laborales y por otro, que patrn y sindicato evadan depositar contrato cada dos aos o revisin salarial por ao y por ltimo que exista una simulacin de contratacin en la que posiblemente los trabajadores(as)no estn enterados de su situacin sindical. En lo que respecta al 25% restante, podemos decir que en caso de existir un sindicato representativo, el objetivo del contrato no se cumple completamente. Si no existen datos que supongan mejores condiciones que los mnimos de ley, puede cuestionarse la labor de la representacin del trabajador(a).

Algunas empresas con contrato colectivo vigente con las organizaciones sindicales referidas y condiciones mnimas de trabajo son: 234

CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V. "ALMENDRO SANTA FE" BAOS LOPEZ SOLEDAD TERESITA LA CAVA, S.A. DE C.V. SALON DE FIESTAS "EL PABELLON DE LA CAVA" CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V. (AGAVE AZUL SAN JERONIMO) CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V.(AGAVE AZUL BOSQUES DE LAS LOMAS) RESTAURANTES GALOS, S.A. DE C.V "LE TAVERNE", PRESTADORA DE SERVICIOS DE FRANCIA, S.A. DE C.V. FELER, S.A. DE C.V. "HOLIDAY INN TRADE CENTER" GASTRONOMICA ORRACA, S.A. DE C.V. "REST. LA CALLE" MAYO TRECE, S.A. DE C.V. SERVICIOS PLEYES, S.A. DE C.V. ESPECIALISTAS EN ALTA COCINA, S.A. DE.C.V. "WINGS INSURGENTES" OPERADORA HARD ROCK DE MEXICO, S.A. DE C.V. LA PLANTA DE LUZ EN LORETO, S.A. DE C.V. SERVICIOS GASTRONOMICOS IISA, S.A. DE C.V. "LA VITROLA SALON BAR" CORPORACION INSURGENTES, S.A. DE C.V. "LA VITROLA SALON BAR"

5.4.- El Trabajo en Wal-Mart.145

5.4.1.- La Empresa.

145

Este estudio fue realizado con ayuda del comit promotor de la Organizacin Sindical de esta tienda comercial.

235

Wal-Mart de Mxico S.A. de C.V. (Walmex) es una cadena comercial que actualmente opera 1102 unidades comerciales en Mxico (incluyendo franquicias)146, tiendas de autoservicio, tiendas departamentales y

restaurantes, pertenece al sector de comercio tanto de mayoreo como menudeo, es una controladora de cadenas de tiendas de descuento, de ropa y restaurantes, siendo sus principales productos los artculos de consumos bsicos, lneas de ropa y productos alimenticios, es una de las empresas ms importantes en la Bolsa Mexicana de Valores, tanto por valor de capitalizacin, como por su liquidez e importancia en el ndice de la Bolsa.

Cronologa Grupo Wal-Mart:

1958 Se abri al pblico en la Ciudad de Mxico la primera tienda Aurrer. 1960 Inicia operaciones Superama. 1964 Inicia operaciones Vips. 1970 Inician operaciones Suburbia y Bodega Aurrer. 1977 Las acciones de la compaa inician cotizaciones en la Bolsa Mexicana de Valores. 1986 La empresa cambia su razn social a Cifra S.A de C.V. (Cifra) 1991 Se firma un convenio de asociacin con Wal-Mart Stores, Inc. (50%50%) para la apertura de Sams Club en Mxico, iniciando operaciones el primer Sams Club en Diciembre del mismo ao. 1993 Inicia operaciones Wal-Mart Supercenter. 1994 Se incorporan a la asociacin las nuevas unidades de Suburbia y de Vips. 1997 Las compaas de la asociacin se fusionan en Cifra. Wal-Mart Stores hace una oferta pblica de compra de acciones en la Bolsa Mexicana de Valores, adquiriendo el control de la Empresa. Cifra permanece como empresa pblica que opera todos los negocios en Mxico (Sams Club, Bodega Aurrer, Wal-Mart Supercenter, Aurrer, Superama, Suburbia y Vips).

146

http://www.walmartmexico.com.mx/1distrigeo.html

236

2000 Se aprueba en Asamblea de Accionistas el cambio de razn social, de Cifra S.A. de C.V. a Wal-Mart de Mxico S.A. de C.V. Su clave de pizarra es Walmex. 2001 Las tiendas Aurrer se convierten a Wal-Mart Supercenter o Bodega Aurrer. 2004 Apertura de la primera tienda Mi Bodega Aurrer. 2007 Se inauguran las primeras unidades del Banco Wal-Mart de Mxico Adelante, S. A. Institucin de Banca Mltiple. Lanzamiento de la marca propia Medi-Mart que ofrece medicamentos. 2008 Nace Bodega Aurrer Express. Actualmente cuenta con 155,000 empleados.147 5.4.2.- Condiciones de trabajo.

Hablar de discriminacin en Wal-Mart de Mxico, que se ostenta por ser una empresa que cuenta con una cultura organizacional basada en el respeto, y que es considerada por algunas organizaciones no gubernamentales como el Centro Mexicano para la Filantropa, como una Empresa Socialmente Responsable en Mxico por sptimo ao consecutivo; no es sencillo, sin embargo, existen elementos que estudiados objetivamente muestran prcticas discriminatorias al interior de las unidades. Cabe aclarar que dicho fenmeno laboral que atenta contra la dignidad de los trabajadores(as)y repercute en su economa, va ligado ntimamente, en primer lugar con los puestos jerrquicos en Wal-Mart y en segundo lugar con la presin incesante de los altos niveles ejecutivos de la empresa en la bsqueda de resultados.

Dicho lo anterior, se explicarn dos factores que influyen decididamente para que de forma premeditada o no premeditada se estn dando prcticas discriminatorias en el interior de las tiendas, situacin compleja al exhibirla, ya que Wal-Mart de Mxico invierte cada ao grandes recursos financieros para mantener una imagen limpia y honesta, que le permita mantenerse en la

147

http://www.walmartmexico.com.mx/1rh_bienve.html

237

preferencia del consumidor y en el agrado de una sociedad cada vez mas envuelta por los medios publicitarios.

Puestos Jerrquicos.- Wal-Mart de Mxico considerada la segunda empresa mas importante del pas de entre las 500 ms sobresalientes y la primera empleadora del sector privado, se divide para su operacin y funcionamiento en puestos jerrquicos, que van desde los ms altos ejecutivos a nivel corporativo, hasta jefes y subjefes en cada una de las unidades; siguiendo esta lnea de operacin cada puesto tiene bajo su mando, dependiendo del lugar que ocupe en el organigrama y de la unidad de trabajo de la que se trate, un nmero determinado de trabajador(a)es148, llamados por la empresa desde su fundacin asociados.

Presin Incesante.- Wal-Mart de Mxico, como parte de una Corporacin Transnacional con alcance global, est controlada por directivos

estadounidenses, un consejo de administracin y accionistas nacionales, los cuales marcan las directrices para la filial mexicana en la bsqueda de objetivos; asignando a esta presupuestos de ventas determinados siempre y por encima de los obtenidos en el ao anterior. Si en el 2007 Wal-Mart de Mxico reporto ventas por $224,163 millones de pesos, que representa 957 millones de clientes atendidos, significa, que el objetivo para el 2008 debe ser superior respecto a ventas y captacin de mercado (clientes atendidos)149. De acuerdo a esto tal responsabilidad recae directamente en todos los niveles ya descritos en los puestos jerrquicos. Lo cual se traduce en una gran e incesante presin en la bsqueda de resultados que satisfaga a los inversionistas en su afn por expandirse e incrementar sus ganancias.150

148

El numero de asociados depender a su vez del giro del que se trate dentro del Grupo, llmese: Wal-Mart Supercenter con 136 unidades, Vips 355 unidades, Superama 64 unidades, Bodega Aurrera 313 unidades, Sams Club 83 unidades y Suburbia con 76 unidades. En cuanto a los puestos van desde el Presidente de Grupo, Vicepresidentes, Directores, Subdirectores, Distritales, Gerentes, Jefes y Subjefes. 149 Segn datos publicados por la empresa en su informe de responsabilidad Social y Desarrollo Sustentable. Titulado: Mas Compromiso. Editado por Wal-Mart de Mxico, paginas 4-5. 150 Wal-Mart de Mxico es una de las cadenas comerciales ms importantes de nuestro pas con presencia en las 32 entidades federativas. Opera 1027 unidades comerciales y 16 mdulos bancarios en 172 ciudades.

238

Para entender este fenmeno laboral en la empresa en su justa dimensin habr que hacerlo por partes y centrado en los trabajadores(as)jvenes de 14 a 25 aos. Primero, comenzando por su identificacin, que permitir conocer los elementos al interior de las unidades que hacen posibles las prcticas discriminatorias y la relacin que guardan con la operacin.

Segundo, la ubicacin, que permite adentrarnos en los sitios exactos donde se presentan estas prcticas; tercero, grados, es decir los niveles con los que se presentan y que hacen posible medir el impacto en los trabajadores(as)y adems conocer especficamente las acciones discriminatorias; cuarto, la simulacin, aqu se vera la manera en que este fenmeno laboral se envuelve en un intento por ocultarlo de parte de la empresa; quinto, la transgresin jurdica que nos presenta superficialmente las leyes violadas por Wal-Mart de Mxico en materia de discriminacin laboral, particularmente en los jvenes que representan, el grupo ms vulnerable, y por ltimo conclusiones.

Identificacin.- Dos elementos esenciales que permiten identificar y a la vez, sirven de base a las prcticas discriminatorias en Wal-Mart de Mxico son: el contacto humano y la relacin de subordinacin; elementos sin los cuales sera muy complejo la identificacin de la discriminacin.

Cabe aclarar que Wal-Mart de Mxico est dividido en lo que denomina barreras de mando, la primera, la conforman los ejecutivos estadounidenses y el corporativo en Mxico encargado de disear toda la poltica comercial de la empresa y estrategias de venta, entre otras responsabilidades de carcter administrativo; la segunda, la conforman los gerentes de cada unidad, de acuerdo al giro al que pertenezcan, dentro de los cuales se cuentan tambin los jefes y subjefes, que son los responsables de la aplicacin y obtencin de resultados de acuerdo a lo diseado por la primera barrera de mando.

239

Elementos que aplicados al mbito laboral en Wal-Mart comienzan a identificarse plenamente a partir de la segunda barrera y de ah hacia toda la gama de trabajador(a)es151. En donde el contacto humano es permanente debido al funcionamiento de la empresa en cada unidad y la relacin de subordinacin existente, entre el mando que representa el gerente hacia toda su unidad y dentro de cada una el mando que representa cada jefe y subjefe hacia su departamento. As con la mira en el cumplimiento de los presupuestos asignados152, planean y ejecutan una serie de acciones hacia este fin; en donde existe una constante retroalimentacin, entre los asociados y su gerente y entre este con los ejecutivos a nivel corporativo.

Ubicacin.- Las prcticas discriminatorias en Wal-Mart de Mxico se ubica en los siguientes renglones, cabe hacer la aclaracin que son abordados debido a su accesible identificacin y la forma en la que sobresalen en comparacin con otros renglones y que son:

A. Seleccin de personal B. Asignacin de percepciones C. Operacin y funcionamiento D. Aplicacin de sanciones E. Asociacin de trabajadores(as)y derechos colectivos. F. Terminacin de la relacin laboral.

Lo cual no significa que las practicas de discriminacin no se den en un nivel superior (ya que tambin existen los dos elementos), simplemente que se dificulta su identificacin, debido a las polticas de la empresa y al mnimo contacto humano con la gama de trabajador(a)es. En el segundo elemento, que es relacin de subordinacin se da en un alto grado, pero, se maneja a travs de la tecnologa computacional en donde solo se limitan los altos niveles de la empresa a bajar rdenes. LA TECNOLOGIA COMPUTACIONAL E INFORMATIACA IMPIDE IDENTIFIACR LAS PRACTICAS DISCRIMINATORIAS. 152 Dentro de cada giro el corporativo asigna un presupuesto mensual a cada unidad, el cual es parte de un presupuesto a nivel compaa (aqu se utiliza el termino compaa como sinnimo de giro). A su vez, cada unidad asigna un presupuesto mensual a cada departamento (de acuerdo al porcentaje de participacin), y este presupuesto termina siendo dividido por da, en donde se va midiendo diariamente el avance y conforme a los resultados vendrn los ajustes sobre la marcha. Siguiendo una regla no escrita en Wal-Mart si se va cumpliendo conforme a lo planeado se felicita y exige mas, si no se va cumpliendo la exigencia va en aumento - . Es aqu donde su contemplan sanciones aplicables.

151

240

G. Dicho lo anterior se debe explicar cada uno de ellos y la relacin que existe entre la ubicacin, dentro de los renglones sealados y el bien jurdico tutelado153 en materia laboral. 5.4.3.- Seleccin del personal. En Wal-Mart de Mxico, la relacin de trabajo es por tiempo determinado y por tiempo indeterminado, lo cual produce
154

para

la

empresa

trabajadores(as)temporales y permanentes

Por razones propias del proyecto, iniciremos nuestro anlisis en los trabajadores(as)temporales, en donde se encuentran los denominados empacadores.155 As la empresa para obtener los servicios de estos comienza su proceso de seleccin haciendo pblica su convocatoria en cada unidad que lo requiera.156 En donde textualmente se indica: Se solicitan empacadores voluntarios por temporada, imponiendo en los requisitos de 14 a 16 aos y disponibilidad de horario.157

Como contratacin (derecho al trabajo), salario, descanso, utilidad, salud, asociacin y representacin, huelga, contrato colectivo, etc. Bienes jurdicos tutelados no solo por la Ley Federal de Trabajo, sino tambin por Ordenamientos Jurdicos Internacionales ratificados por Mxico como lo son el de la Organizacin Internacional del Trabajo(OIT). 154 En Wal-Mart la contratacin temporal y permanente esta determinada por el aumento o disminucin de las ventas a lo largo del ao, as la contratacin temporal se efecta comnmente en mayo y noviembre, mientras la contratacin permanente se da de acuerdo a los presupuestos otorgados para este fin, por parte del corporativo a cada unidad y en mucho menor medida a las necesidades de la operacin, ya que la empresa siempre sustituye el trabajo que realizaban los de temporada, con los permanentes; sobreviniendo una carga excesiva sobre estos ante la falta de personal. Dentro de los temporales se encuentran empacadores, demostradores, promotores, cajeros(as), meseras y personal de prevencin. Mientras en los permanentes se llevan acabo para las mismas funciones. 155 Los empacadores no estn considerados asociados -, quedando fuera de la cultura WalMart y con ello de estructura organizacional de la empresa. 156 Dentro de las unidades destacan para este fin, las tiendas Wal-Mart Supercenter, Bodega Aurrera y Superama, que por sus caractersticas de operacin le es indispensable esta labor, no para beneficiar a los jvenes, sino para agilizar el proceso de ventas. 157 Cabe destacar en este punto una clara contradiccin en las intenciones de la empresa. Ya que por un lado, incluye como requisito "constancia de estudios y por otro lado solicita disponibilidad de horario. Donde ya en plenas actividades impone a los empacadores el rolar turnos.

153

241

Una encuesta realizada a 10 tiendas de los diferentes giros de la empresa en el sur, norte y oriente de la ciudad de Mxico, arrojo las siguientes observaciones. a).- A las preguntas: Por qu solicitaste trabajo en Wal-Mart? Contestaron en el 80% del total de las unidades encuestadas, que por las pocas oportunidades que hay, el 10% por la cercana y facilidades de ingreso y el 10% restante, por realizar una actividad. Te explicaron las condiciones de trabajo? El 90% manifest en forma tajante que no, mientras el 10% dijo no recordarlo. Como te trata la empresa? El 75 % coincidi en sentirse ignorado, el 20% manifest un buen trato y el 5% dijo que no le importaba.

b).- En las unidades del sur de la ciudad de Mxico, dentro del perfil seleccionado prevalecen en los empacadores en cuanto a sus caractersticas fsicas vemos que la gran mayora son de estatura alta, piel clara y complexin esbelta. Y en el norte y oriente lo contrario.

Por otro lado y no menos importante hay que sealar que al estar en operacin en todo el pas de acuerdo a los giros de la empresa estamos hablando de 313 unidades de Bodega Aurrera, 136 unidades de Wal-Mart Supercenter y 64 unidades de Superama y conforme al nmero de cajas instaladas en cada unidad, se tiene un estimado que Wal-Mart de Mxico emplea a 12,332 empacadores temporales cada ao, de ah la importancia de su estudio.

En resumen, una vez admitidos los empacadores su nica percepcin ser, la que otorguen los clientes por su servicio (propina), disponiendo de ellos para rolar turnos, sin ninguna otra prestacin. Con ello la empresa no los reconoce como trabajadores(as)al negarles un contrato, excluyndolos del derecho al trabajo; por consecuencia no les asigna un salario, privndolos tambin de complementos salariales, otras prestaciones consecuencia de la relacin laboral, servicios de salud y seguridad social. Asignacin de percepciones.

242

En una empresa que est considerada por analistas extranjeros la dcimo quinta de la economa mundial 158, en donde a nivel global su filial en Mxico es la que ms utilidades genera para la transnacional fuera de Estados Unidos. Es lgico pensar que las percepciones otorgadas a sus

trabajadores(as)(asociados) tambin son altas, lo cual les permitira tener un nivel de vida decoroso mientras pertenezcan a esta empresa, adems de las prestaciones.

Sin embargo, nada hay ms alejado de esto que la realidad, no solo es conocido que esta empresa ofrece salarios bajos y prestaciones por debajo de la competencia, ajustndose estrictamente a las mnimas prestaciones de Ley. Lo cual naturalmente no solo priva a los trabajadores(as)de lo necesario para llevar una vida digna, sino tambin los sumerge en los sectores ms desprotegidos del pas. Esto por si mismo ya representa una discriminacin a una vida digna, sana y en condiciones de bienestar para la familia.

Es entonces cuando se corrobora que al violentar un derecho laboral, tambin se est violentando consecuentemente los derechos humanos ya que privando al trabajador(a) de un salario digno, se le est privando de su derecho a la vida, salud y bienestar.

Tambin hay que aclarar que lo anterior no se reduce al hecho de otorgar salarios bajos, como un argumento generalizado y suficiente; ya que se corre el riesgo de que aparezcan opiniones ajenas que se opongan a lo anterior, argumentando que las condiciones econmicas del pas, no estn para ofrecer mejores salarios y que es ms que suficiente, que ante la limitada oferta laboral y la poca creacin de nuevas fuentes de trabajo, es positivo agradecer que una empresa transnacional venga a Mxico a generar miles de empleos que tanta falta hacen al pas.

158

De acuerdo a la revista Forbes los herederos de Sam Moore Walton fundador de la empresa, estima que si unieran sus fortunas serian la familia ms rica del mundo.

243

Sin embargo este fenmeno de la discriminacin dentro de la empresa va mas all de la simple afirmacin de los salarios bajos, hay que sealar que la empresa en su poltica de bajar costos por todos los medios posibles, aplica una formula la cual le ahorra anualmente millones de pesos que es: AUMENTAR EL TRABAJO A CADA ASOCIADO POR EL MISMO SALARIO es decir; aumentar en todos los giros las responsabilidades a todos los niveles partiendo de las gerencias hasta trabajadores(as)de base, para por un lado, obtener la mxima productividad y por otro lado, la disminucin de costos.159 En una empresa tan grande donde la carga de trabajo es enorme, la asignacin de actividades para las cuales el trabajador(a) no fue contratado, se vuelve una prctica comn; lo cual representa para el trabajador(a) de Wal-Mart ver aumentada su responsabilidad y compromiso a cambio de las mismas percepciones. Situacin que afecta particularmente a los jefes de departamento de cada unidad, ya que anteriormente solo se hacan cargo de una sola rea, ahora tambin tienen que hacerse cargo de otras reas, convirtindose: personal responsable de otras reas como cajas, recursos humanos, seguridad, limpieza, mantenimiento, etc. Lo cual significa que son ellos los que llevan a cuestas la operacin de la empresa, reduciendo a los subgerentes y gerentes a simples supervisores; con igualdad de salario, mientras los que deberan ser los responsables, subgerentes y gerentes, perciben salarios altos y generosas prestaciones.

Es aqu donde se detecta una llana y aberrante discriminacin hacia el trabajo, violentando el principio general de derecho: salario igual a trabajo igual, adems de que pese a sus meritos laborales no se les reconoce su aportacin y si en cambio se les exige hacindoles sentir que todo es parte de su compromiso con la empresa y la cultura Wal-Mart.160 Cabe hacer notar que tambin se les priva de la oportunidad en su gran mayora de ascender al

159

En Wal-Mart de Mxico el asociado esta considerado no un trabajador(a) al cual su remuneracin debe ser proporcional al trabajo realiza, sino se le ve como un costo, el cual debe disminuirse hasta donde sea posible. Violentando gravemente la relacin entre el capital y el trabajo. Ya que al trabajador(a) no se le ve como a una persona, sino como un costo. 160 Dentro de la cultura Wal-Mart a cada asociado se le inculca la bsqueda de la excelencia como principio bsico de su desarrollo cuando al parecer solo es la forma de extraerle todas sus capacidades en beneficio de la empresa y en detrimento para el trabajador(a) al no ver recompensado su esfuerzo.

244

siguiente puesto161. Lo cual representa una clara prctica discriminatoria al no poder llegar a un nivel mayor dentro de la empresa; ya que para mucho al llegar el momento en que han hecho los meritos suficientes, la empresa simplemente les niega la oportunidad de ascenso, por razones que nunca aclara.

Cabe hacer notar que el aumento de responsabilidades por el mismo sueldo, no solo recae en jefes de departamento donde tambin se encuentran jvenes, sino tambin en el grueso de trabajadores(as)en donde existe un gran nmero de asociados de entre 18 y 25 aos de edad. 5.4.4.- Operacin y funcionamiento. En una empresa como Wal-Mart que se fund bajo el principio del autoservicio y la atencin al cliente, la empresa como estrategia, dentro de su operacin y funcionamiento facilita la compra y el consumo por todos los medios a su alcance. Y como parte de ello implementa dentro de cado unidad el ambiente propicio para tal fin; dentro del cual instala y equipa a cada centro de trabajo dos conceptos bsicos de mantenimiento.

-La calefaccin. -La iluminacin.

En la calefaccin cabe sealar que durante el horario de operacin diario, se modifica de acuerdo en primer lugar a la temperatura ambiente y en segundo lugar al horario, nmero de clientes y particularmente en la temporada invernal.162 Es aqu que por los cambios bruscos de temperatura a causa de los niveles de calefaccin comnmente se presenta en los

trabajadores(as)principios de enfermedades respiratorias, hasta padecimientos graves en vas pulmonares, por la exposicin de largos periodos de tiempo en
161

El siguiente puesto para un jefe sera 'training' (donde se le prepara para subgerente). En cambio Wal-Mart cubre actualmente este puesto en su gran mayora con recin egresados de universidades, carentes de la experiencia necesaria y sin haber hecho merito alguno 162 Particularmente en fin de ao Wal-Mart dentro de sus unidades baja considerablemente la temperatura, como estrategia de venta para aumentar el consumo de la ropa invernal, en tiendas como Wal-Mart Supercenter, Bodega Aurrera, Sams Club y Suburbia

245

estas condiciones. Lo cual representa una seria y eminente prctica discriminatoria, ya que priva al trabajador(a) a una salud plena, como tambin a las condiciones adecuadas respecto al ambiente para el ejercicio de las actividades laborales.

En lo referente a la iluminacin claramente se pueden ubicar dentro de las unidades altos niveles a los cuales estn expuestos por tiempos prolongados los trabajadores(as)y si a esto, le agregamos que es por aos, provocan los empleados daos a la retina, segn estudios mdicos realizados. Nuevamente nos encontramos con un menoscabo a la salud, por una prctica discriminatoria, envuelta en una estrategia de venta; dicha prctica al igual que la anterior, es por parte de la empresa es por comisin u omisin, ya que no se encuentra en el hecho de requerir calefaccin e iluminacin, sino en la manera que son utilizados, es decir, en beneficio de los intereses de la empresa, en detrimento de la salud de los trabajadores(as)y de los propios clientes, aunque en menor medida. 5.4.5.- Aplicacin de sanciones. Como toda empresa Wal-Mart de Mxico, tambin prev sanciones para todos aquellos que violan su normatividad y polticas empresariales, sanciones que van desde el apercibimiento o llamada de atencin hasta la prdida del empleo. El problema se presenta en la aplicacin de las mismas, ya que estn sujetas no slo al reglamento interno de la unidad163, sino tambin al criterio del personal encargado de la aplicacin. De esta manera en su gran mayora la sanciones en al prctica cotidiana no se aplican en base al reglamento, sino dependiendo del trabajador(a) que comete la falta. Es decir, para dos trabajadores(as)que cometen la misma falta no se les aplicara por igual la sancin, en donde influye su puesto, antigedad, edad y sexo.

163

Cada aclara que Wal-Mart de Mxico cuenta con un reglamento nico de trabajo, el cual es aplicable a cada unidad y centro de trabajo, sin tomar en cuenta las particularidades; adems de evidenciar que los trabajador(a)es nada tienen que ver en su elaboracin (contraviniendo lo que marca la ley al respecto) poniendo al trabajador(a) en un estado de indefensin ante la empresa.

246

Naturalmente no est en discusin si se debe o no sancionar a un trabajador(a), sino simplemente que las medidas tomadas por la empresa deben aplicarse por igual sin importar puesto, antigedad, edad y sexo. En donde particularmente los jvenes entre los 18 a 25 aos son afectados por su vulnerabilidad ante las polticas de la empresa. Donde otro elemento importante es el grado de sancin para dos trabajadores(as)sobre una misma falta, donde para el trabajador(a) de menor edad, antigedad o menor puesto, puede representar hasta la prdida del empleo, mientras que el de mayor antigedad o mayor puesto solo una llamada de atencin. Nuevamente encontramos el criterio empleado injustamente, como elemento para llevar a cabo, y en prcticas discriminatorias a favor de la empresa, y en detrimento de quien segn la empresa menos pueden aportar o el dao ser menor si se carese de sus servicios. En cambio en alguien que la empresa considera tiene una mayor aportacin y por ende una mayor importancia, causara un dao mayor el que se carezca de sus servicios.

5.4.6.- Asociacin de trabajadores(as)y derechos colectivos.

En Wal-Mart de Mxico, como regla expresa est no permitir por todos los medios posibles, que los trabajadores(as)se asocien en defensa de sus intereses y con ello puedan ejercer sus derechos colectivos a los que tienen derecho; dejando claro que cualquier intento de hacerlo, por parte de los trabajador(a)es, los llevar al despido inmediato.

De esta manera la empresa impunemente discrimina a los trabajador(a)es, al no permitir el ejercicio del derecho a asociarse, dejndolos tambin fuera del alcance de sus derechos colectivos. Por supuesto, en esta prctica de discriminacin el grupo ms vulnerable dentro de la empresa son los jvenes ya que en su mayora carecen de la conciencia y conocimiento para el ejercicio de estos derechos; encontrndonos tristemente en la mayora de los casos que no saben de la existencia de estos derechos mucho menos la forma de ejercerlos. Por el impacto tan grande que esto representa en las condiciones de 247

trabajo, vale la pena decir que esto ha sido materia de un extenso y profesional estudio de acadmicos e investigadores dedicados al fenmeno Wal-Mart. 5.4.7.- Terminacin de la relacin laboral. Quiz este sea el punto ms delicado dentro de las prcticas discriminatorias de Wal-Mart si partimos de la idea de que: no hay mayor discriminacin laboral que la prdida del empleo por razones injustificadas. No slo por el hecho de que es grave para el trabajador(a) que lo sufra, sino tambin por lo que representa para su familia. El trabajador(a) no solo se ve privado de su legtimo derecho al trabajo y en la mayora de los casos, de la indemnizacin que por ley le corresponde.

Ya que el trabajador(a) que la empresa decida prescindir de sus servicios, difcilmente tendr la oportunidad de reclamar su indemnizacin por los medios que la empresa ocupa para evitarlo. Es decir, cuando Wal-Mart toma la decisin no se le har saber al trabajador(a)164 sino que pondr en prctica tcticas poco ticas para conseguir su objetivo como son: aumento del trabajo o responsabilidades, aumento de la presin en busca de resultados, provocar en el trabajador(a) un sentimiento de culpabilidad, cambiarlo de rea en que se vena desarrollando y con ello mermar sus percepciones y fomentarle un aislamiento sobre ciertas actividades.

De esta manera en la gran mayora de los casos el trabajador(a) indebidamente se convence de haber dado la causa, o provocar un bajo desempeo, que tarde o temprano lo har sentirse culpable de tal situacin y cuando la empresa lo cuestione del bajo rendimiento y mala actitud, el trabajador(a) sentir que su nica salida es la renuncia voluntaria, aunque en el fondo se trate de un despido injustificado. De esta manera nos damos cuenta que la intencin de una prctica discriminatoria lleva consigo una serie de prcticas discriminatorias para conseguir el fin. Es decir, la empresa pondr en prctica acciones discriminatorias como evitar la igualdad en el trabajo, la salud

164

Salvo en casos muy especficos como falta de honradez, o inasistencias injustificadas, donde por supuesto se esta hablando de despidos justificados.

248

mental del trabajador(a), la reduccin del salario para llegar como resultado a otra prctica discriminatoria que es la privacin al trabajo. En este proceso quienes oponen menos resistencia son los jvenes.

Los grados en las prcticas discriminatorias nos permiten medir el nivel, tomando como base las acciones realizadas por los puestos jerrquicos en el desempeo de sus funciones, y que habr que distinguir entre las acciones como medio de discriminacin premeditada y las acciones como medio de discriminacin no premeditadas.

La distincin entre ambas no es sencilla, ya que van ligadas a la intencin, la percepcin y al resultado. Por ejemplo: En WalMart de Mxico un jefe de departamento en una determinada unidad llmese WalMart supercenter, Bodega Aurrera o Suburbia, tiene la facultad de solicitar la salida de un asociado de su departamento o de un trabajador(a) perteneciente a un proveedor165; si lo considera necesario. En el primero, necesita la autorizacin del gerente, en el segundo no, queda a su libre albedro y solo tiene que solicitarlo directamente al proveedor va telefnica, para que el trabajador(a) sea removido. De acuerdo a esto un jefe de departamento solicita la salida de un asociado y de un trabajador(a).

Cabe hacer la aclaracin que ambos cumplieron (asociados y trabajador(a)es) con sus responsabilidades, sin dar motivo legal para que le sea rescindido el contrato.

De acuerdo a esto, la intencin es clara, es sacarlos de su departamento, la percepcin que de acuerdo al criterio del jefe es necesario para el buen funcionamiento de su rea, y el resultado es con el asociado, se hace una

165

En cada unidad los proveedores de WalMart envan personal a la empresa, los cuales quedan sujetos en cuanto al horario y actividades a cada jefe de departamento. En la practica estos trabajador(a)es no se distinguen de los asociados, ya que WalMart se aduea de ellos laboralmente hablando, inclusive les asigna actividades que no le corresponde. De esta manera WalMart se ahorra sueldos y compensa el gran desabasto de personal que existe en las tiendas. Donde se estima que la empresa para cubrir toda la opcin en todo el pas, necesita una planta de 450.000 trabajador(a)es; y solo tiene 157.000. De ah que la sobrecarga de trabajo se convierte tambin en un factor determinante de discriminacin.

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revisin del caso por parte de gerencia,166 y sin mayor aclaracin se le da salida de la unidad.

Lo que no queda claro con este ejemplo, es el motivo para que el asociado quede sujeto a revisin y el trabajador(a), perteneciente a proveedor sea separado de la unidad sin mayor aclaracin. Surge una interrogante: Importa la trayectoria o antigedad en sus respectivas empresas?

Si se parte de que la esencia de la discriminacin es: opiniones formuladas sobre otros, sin basarse en sus meritos individuales.

Entonces concluimos que la intencin de separar de la unidad a ambos trabajadores(as)se debi a causas ajenas al trabajo realizado por ellos, sin dar un motivo legal para rescindir la relacin de trabajo.

En relacin directa al ejemplo, una trabajador(a)a de Suburbia en la Ciudad de Mxico, de la cual omitiremos el nombre de la unidad y de la misma, nos expreso: Yo vengo de un proveedor, tengo 2 aos trabajando para Suburbia, soy la nmero uno en ventas de mi empresa, he visto pasar a muchos jefes de departamento con los que nunca tuve ningn problema; pero eh, el da que me entere que el jefe que se encuentra ahora pidi mi salida, fui y le pregunte por que, y el al principio quiso contestarme, yo le insist que solo quera saber porque y sin mirarme fijamente me dijo: no me gusta tu carcter y se fue.

De esta manera el nivel de las prcticas discriminatorias en el Wal-Mart dependen de gran medida del poder de direccin que la empresa deposita en su personal de confianza mas el nmero de asociados por unidad. De esta

166

Con el solo hecho de que el jefe pida la salida del asociado, independientemente de su presunta falta ya es un mal precedente para l y su imagen en la compaa se vera seriamente afectada, llegando en la mayora de los casos al despido injustificado o forzar la renuncia del asociado, con practicas poco ticas. Lo cual el mismo resultado su salida por razones que nunca quedan claras-.

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forma, suponemos que el mayor ndice o nivel de discriminacin se da en aquellas tiendas con mayor nmero de asociados y la combinacin de los factores ya expuestos. Siendo complejo determinar el grado de

discrecionalidad muchas veces impenetrable y que esta empresa ajusta respecto a datos especficos como el nmero exacto de trabajadores(as)por unidad y como ya se explic, los grandes recursos invertidos para purificar su imagen. De tal modo que el grado de discriminacin en general en el grupo es alto. 5.4.8.- Simulacin. Dentro de las prcticas de discriminacin es importante identificar la manera en que este fenmeno se envuelve en un intento por ocultarlo, es decir, en WalMart de Mxico, aquellas acciones que si son premeditadas se envuelven con el trmino preferencia,167 por citar alguno, de esta manera movimientos de la operacin de la empresa como la seleccin de la empresa se llevan acabo sin despertar abiertamente inconformidad y con ello se da cumplimiento a los objetivos fijados por cada unidad.

As es como se depura proceso como el de los empacadores en un aparente respeto por los derechos humanos o se simulan estas prcticas en procesos, como la asignacin de percepciones, la aplicacin de sanciones y en la operacin y funcionamiento.

Otro de los trminos comnmente utilizado en esta simulacin, dentro de todas las unidades de operacin es apoyo168, as la empresa garantiza que el trabajo en 100% siempre estar realizado sin la necesidad de abastecer del personal suficiente para la operacin; este trmino (apoyo) se le agrega un

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Este trmino va asociado con la mercadotecnia de la empresa, en donde se considera que una mejor imagen del asociado, representa mayores ventas, ya que despierta en el subconsciente del consumidor el deseo de estar ala moda y la practica del consumismo. 168 Arraigada dentro del vocabulario de Wal-Mart como la manera de imponer actividades para las cuales el trabajador(a) no fue contratado y una forma a la vez para que se identifiquen con la cultura Wal-Mart donde se fomenta de manera extraordinaria el trabajo en equipo (que en si no es equivocado), pero al imponerlo la empresa como algo natural y normal en el funcionamiento, el trabajador(a) cree que no debe exigir mas por la sobrecarga de trabajo impuesta sutilmente.

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elemento de amabilidad para simular respeto por la persona, se implant de la forma siguiente: Me apoyas? Por favor!, as el trabajador(a) siempre se sentir comprometido con la empresa y todo aquello para lo cual no fue contratado pasar a ser una obligacin aceptando adems las mismas percepciones.

En esta fase es donde se puede denominar las dos caras de cultura WalMart al mismo tiempo que se imponen trminos de simulacin, se prohben otros, es decir en esta empresa el pronunciamiento de determinados trminos no est permitido y quien se atreva hacerlo se har acreedor a sanciones que pueden ir desde una llamada de atencin hasta el despido si la empresa lo cree conveniente, de esta forma palabras como discriminacin y sindicato169, simplemente quedan fuera del vocabulario utilizado en primer lugar por todo aquel asociado de confianza y no lo permitirn en el grueso de trabajador(a)es. Lo cual no significa, que no exista en ambos casos, si no que se aparenta lo contrario. As por lo regular las prcticas discriminatorias se envuelven en trminos comunes e inofensivos.

Otra manera en que se simula la existencia de discriminacin es mediante la imposicin de valores como parte de la cultura WalMart. Valores como el respeto y la bsqueda de la excelencia, son claves para garantizar a la empresa la bsqueda de sus resultados. Ya que los expanden por medios tan eficaces como la enorme propaganda principalmente en carteles dentro de puntos estratgicos al interior de las unidades como una forma de que cada asociado los vea en todo momento y se identifique consciente o

inconscientemente con esto valores que a la vez, se cubren con mensajes positivos y de motivacin personal; tambin se introduce mediante una intensiva capacitacin y que es fundamental el uso de la computadora para este fin, donde a manera de mdulos informativos proyectados individualmente en una habitacin cerrada y obscura, se introduce a cada asociado una gran
169

Es conocido que en WalMart la gran mayora de las tiendas, sino es que todas tienen sindicato, que ostentan legalmente contratos colectivos de proteccin, a espaldas de los trabajador(a)es y por supuesto carecen de toda representacin real y legitima . WalMart domina a sus sindicatos y con ello nulifica el intento de los trabajador(a)es por ejercer sus derechos colectivos

252

diversidad de mdulos en donde se le desglosan dichos valores aplicados a la operacin.

De esta forma WalMart garantiza que cada asociado se identificar con los valores de la empresa y al buscar su propio desarrollo estar cumpliendo con los objetivos que se fijen por unidad, formato y empresa. As, al asociado se le crea un ambiente de trabajo donde aparentemente se le respetan ntegramente todos sus derechos laborales y humanos, y se le hace sentir al trabajador(a) parte fundamental de WalMart. 5.4.9.- Sindicato. El Sindicato nico de Trabajadores(as)de la Industria del Pan y Similares del Distrito Federal est dirigido por Edda Sandra Esther Lazcano Montoya, quien forma parte de una familia de representantes sindicales, que a lo largo de las ltimas cinco dcadas se han mantenido en la dirigencia sindical en veinte diferentes gremios. Es el caso de Jos Armando Lazcano Montoya, quien adems de ser diputado suplente por el Partido Revolucionario Institucional en 1991, actualmente es secretario general del SINDICATO NACIONAL UNICO DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DE LA INDUSTRIA ALIMENTICIA EN GENERAL DE LA REPBLICA MEXICANA (Reg. 4302) con toma de nota vigente hasta este ao, y que en el periodo de 2001 2004, fue secretario general del Sindicato nico de Trabajadores(as)de la Industria del Pan y Similares del Distrito Federal. Lo mismo sucede con Marcial Lazcano Alcntara quien ha sido secretario general en tres periodos diferentes (1950-1952, 19691975, 1978-1982); as mismo Sergio Alfredo Lazcano Montoya (1982-1994); Eduardo Lazcano Montoya (1994-1996); nuevamente Edda Sandra Esther Lazcano Montoya (1997- 2000 y actualmente secretaria general). Esta familia de lderes rene cerca de 11 mil trabajador(a)es. Destacando por el nmero de trabajadores(as)el Sindicato Mexicano De Trabajadores(as)Y Empleados Del Comercio En General Y Conexos Del Distrito Federal, tambin de C. T. M., con 2187 trabajadores(as)y, el sindicato en estudio (panaderas Wal Mart) con

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2,148 agremiados.170En este grupo es comn la presencia y rotacin de distintos puestos del comit ejecutivo, por ejemplo, mientras uno de ellos ocupa el cargo de secretario general, otro miembro ocupa el de secretario del interior, de actas, tesorero, en el mismo sindicato o en otros. Otros nombres relacionados con la rotacin son el Sr. Ricardo Velasco Espaa, quien ejerce el cargo de representacin en tres diferentes registros, en distintos periodos, Adriana Vilchis Quezada en dos sindicatos y Reynaldo del Toro, quien ha tenido el control sindical de cuatro gremios en diversos periodos.

Respecto del Sindicato Nacional de Empleados y Trabajadores(as)de Supermercados, Centros Comerciales, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana (C. T. M.), su secretario general es Francisco Flores Monterrosas, legitimado ante las autoridades del trabajo mediante toma de nota vigente hasta el 2 de mayo del 2012. En el sitio de la secretara de Trabajo y Previsin Social (www.stps.gob.mx/areasdeatencion/DGRA/lid_f.htm)171, el padrn

vigente es de 3466 agremiados, mientras que Wal Mart emplea 3790 agremiados. Superando por 324 trabajadores(as)los nmeros publicados del Registro de Asociaciones de la S. T. y P. S.

Estas imprecisiones son muy comunes al momento de encarar los datos del padrn de socios con el total de trabajadores(as)que refieren los contratos. En parte por que la representacin sindical no actualiza sus padrones frecuentemente no contribuyendo a la transparencia al interior del sindicato. Asimismo al ocupar la totalidad de trabajadores(as)del sindicato al servicio exclusivo de Wal Mart se interpreta que la toma de nota puede ser empleada exclusivamente por dicha empresa favoreciendo la flexibilidad de la relacin de trabajo.

La Asociacin Sindical de Trabajador(a)es, Empleados y Agentes de las Casas Comerciales, Similares y Conexos del Distrito Federal est encabezada por
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Datos obtenidos de los padrones de agremiados que publica la Junta Local de Conciliacin y Arbitraje del D. F. a travs de su sitio en Internet. 171 Informacin obtenida de la bsqueda por el nombre del Secretario General en el sitio del Registro de Asociaciones de la S. T. y P. S. http://registrodeasociaciones.stps.gob.mx/regaso/consultaregasociaciones.asp

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Jorge Warneros Espinoza y personas del mismo apellido durante los ltimos treinta aos. Tiene un nmero importante de agremiados, 2960

trabajadores(as)al servicio de Wal Mart en 45 tiendas. 5.5.- Trabajo en Cinemex. En nuestro pas, el panorama laboral de las y los jvenes es desalentador, ya que de acuerdo con las cifras oficiales hasta el 2005, se aprecia que ms de la mitad de la poblacin econmicamente activa entre los 14 y 29 aos se encuentran desempleados en trminos de los registros gubernamentales, no obstante lo anterior, se reconoce extraoficialmente que la mayor parte de esa poblacin se desempea en la economa informal, y que, an cuando se le incorpora al sector formal de la economa, las condiciones para obtener el empleo y bajo las que se desempea, se encuentran plagadas de simulaciones legales, pretendiendo ocultar la violacin al derecho a la no discriminacin en el trabajo y cuestionando la categora de formalidad en el trabajo.

Es el caso de una de las empresas dedicadas a la exhibicin de pelculas, visto que es un sector que ha ido creciendo a gran velocidad y que la mayor parte de su plantilla laboral se encuentra integrada por jvenes, con la finalidad de identificar las condiciones de vida y trabajo existentes en los empleos formales de dicha empresa y, verificar que no tienen gran variacin con los trabajos informales, principalmente por estar sustentados legalmente en lo que se conoce como los contratos colectivos de proteccin patronal, bajo los cuales se permite a los empleadores establecer condiciones de trabajo y de vida tan degradadas como las de la informalidad.

Los jvenes en nuestro pas enfrentan, por un lado las polticas empresariales con la tolerancia de las autoridades debiendo competir para lograr un puesto de trabajo, lo que condiciona el terreno para que se generen condiciones de discriminacin en el trabajo, particularmente con las empresas de carcter trasnacional, ya que si bien crean fuentes de empleo, las condiciones en que se contratan y desempean, bajo una simulacin de legalidad, violan las garantas de los trabajadores(as)y sus derechos. 255

5.5.1.- La empresa. Las empresas dedicadas al desarrollo y operacin de complejos mltiples de exhibicin cinematogrfica en la Repblica Mexicana se encuentra integrado por las empresas conocidas con los nombres comerciales Cinemex, Cinemark Cinemas, Cinemas Lumier y Cinpolis. Estas han ido creciendo paulatinamente durante los ltimos aos, ofreciendo, la mayor parte de sus empleos directos e indirectos a los jvenes.

La empresa fue fundada en 1993 y dos aos despus se ubic como la tercera cadena a nivel mundial ms importante en la exhibicin de cine172, gracias a su primer Director General, Miguel ngel Dvila Guzmn173, quien realiz todo lo necesario para llegar a posicionar a dicha empresa, cargo que desempe hasta marzo de 2008, cediendo el cargo Alma Rosa Garca, empresaria que ya formaba parte de la firma.

Esta empresa fue ideada por dos mexicanos y un extranjero, por lo que su conformacin se inici con capital extranjero, bajo la hiptesis de que hasta entonces exhibir cine no representaba un negocio; grandes y elegantes salas y con la pretensin de que si lo fuera,174 por lo que se busc la forma de revertir esa hiptesis, as se integran complejos con ms de doce salas en un mismo lugar, con una diversa programacin escalonada que garantiza presencia del pblico. El primer complejo se estableci para 1995 en el Pabelln Altavista de la Ciudad de Mxico.

Siendo una empresa con un elevado crecimiento econmico, fue adquirida en 2002 por la Corporacin ONEX y Oaktree Capital Management ambas de origen canadiense, quienes dos aos despus la venden a The Carlyle Group, Bain Capital y Spectrum Quality Investors, quienes actualmente controlan dicha empresa en nuestro pas. As, pese a los cambios de propietarios sufridos, la

Boletn Informativo, No. 03/2005. Egresado de Harvard y miembro del Consejo Directivo de Endeavor Global en Mxico y tambin presidente de la Cmara Nacional de la Industria del Cine CANACINE). 174 El Economista 10 marzo 2008.
173

172

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empresa ha tenido un crecimiento notable, llegando a ser, en los ltimos aos, una de las ms rentables del mundo175

En Mxico, se considera que es la empresa lder del ramo, cuenta con 40 complejos en la Repblica Mexicana, de los cuales 34 se encuentran en el rea metropolitana de la capital, 2 en Toluca, dos en Cuernavaca y dos en Guadalajara.

La empresa ha sido sometida a la revisin y anlisis de diversas autoridades, tales como la Procuradura Federal del Consumidor, dependencia que se encarga de verificar, entre otras cuestiones que el servicio que presta sea acorde con lo ofrecido y la satisfaccin del mismo, en trminos de la ley y en relacin con sus competidoras; al respecto en su revista nmero 288, de 2008, report que se elabor un sondeo a los consumidores del servicio, cuyos resultados no fueron satisfactorios, ya que se obtuvieron razones de incomodidad por parte de los usuarios del servicio como son: Elevado costo del precio de taquilla, excesivo costo de las golosinas ofertadas, falta de higiene particularmente en los sanitarios y las salas, reducida las dimensiones de las salas, estacionamientos insuficientes, exceso tiempo de comerciales y publicidad. Estos resultados, en nuestra opinin expresan, por una parte la falta de capacitacin de los trabajadores(as)y por otra la explotacin de los mismos. No obstante las empresas han ido creciendo cada vez ms. 5.5.2.- Los trabajadores(as)asociados y formas de discriminacin. Por informacin otorgada por la propia empresa, CINEMEX cuanta con ms de 2500 trabajadores(as)en el pas, la mayor parte de ellos tienen una edad entre los 18 y los 22 aos, este es un requisito que incluso solicitan como perfil del trabajador(a) para todos sus empleados, son estudiantes de bachillerato o de los primeros aos de profesional y finalmente como requerimiento empresarial clave, deben tener tengan disposicin para trabajar todos los das del ao y para trabajar, cuando menos dos das a la semana, en la ltima jornada que concluye a la una de la maana. Los trabajadores(as)que recluta, son
175

- www.cinemex.com.mx

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contratados para realizar funciones polivalentes (no solo una actividad determinada). Con base en los contratos colectivos que tiene firmado el indicado sindicato con CINEMEX apreciamos lo siguiente: 5.5.3.- Condiciones de trabajo y contratacin colectiva. Por disposicin de la ley laboral, ante la duda de cualquier derecho, ste debe darse la interpretacin ms favorable para el trabajador(a), sin embargo, en las declaraciones del contrato colectivo, se establece que su interpretacin deber estarse a lo que favorezca al mejor desempeo del trabajo y a la atencin al pblico usuario en su calidad, trato e imagen de las salas de exhibicin y del personal, lo que afecta y viola los derechos laborales. Ms grave es que dicha declaracin se encuentra aceptada como una clusula del contrato colectivo en los siguientes trminos.

El Sindicato establece y est de acuerdo en que nada del contenido de este contrato deber limitar entre otras cosas, la facultad y derecho de la empresa para administrar, para hacer los cambios necesarios en las operaciones de la misma, ni inferir con la supervisin y direccin de los trabajador(a)es.

De la indicada clusula se desprende que el derecho que tiene la dirigencia sindical, en nombre se los trabajadores(as)para luchar y pretender mejores condiciones de trabajo en el contrato colectivo, dista mucho de ser el objetivo que se persigue en trminos de lo que se plantea, dndole ms importancia al servicio prestado, (calidad al pblico usuario), que a los derechos laborales de los jvenes que laboran en la indicada empresa y siendo la nica beneficiada la empresa.

As el contrato firmado perjudica y convalida la violacin de los derechos de los trabajador(a)es, colocndolos en una situacin distinta en el trato, a la que establece la ley, para quienes se organizan y participan en un sindicato, ejerciendo sus derechos colectivos, es decir, la dirigencia sindical se encarga de colocar a este grupo de trabajadores(as)en una situacin por dems de 258

discriminacin, desde el momento en que firman un contrato a nombre de aquellos, avalando la exclusin o el no ejercicio de su derecho a exigir mejores condiciones de trabajo o cuando menos para pretender reivindicar sus derechos.

De lo anterior, se desprende que el sindicato que aval esta clusula lo hizo para poner un lmite a la conducta individual y colectiva de los

trabajadores(as)y otorgar plena libertad a la empresa, objetivo que de manera reiterada encontraremos en los contratos de este empresario de la contratacin colectivo que ha recibido importantes ganancias en los aos que lleva de negociar con tomas de nota a espaldas de los trabajadores(as)que dice representar. 5.5.4.- Prestaciones bsicas. Las prestaciones bsicas que todo trabajador(a) reclama y que la propia ley establece sus topes son: el salario, la duracin de la jornada de trabajo, la categora, los das de descanso obligatorio, vacaciones, descanso semanal, la estabilidad en el empleo, y la seguridad social.

En ese orden, en el contrato colectivo aludido, se interpreta en forma errnea el artculo 83 de la Ley Federal del Trabajo, el cual si bien establece la posibilidad de establecer un salario por unidad de tiempo, ste no se debe interpretar como se hace en el contrato, es decir se establece con base en dicho numeral que se pague al trabajador(a) por hora, cubrindose en calidad de salario integrado y reservndose la empresa el derecho de determinar cuntas horas presta servicios cada trabajador(a), esta es una interpretacin falaz, ya que si bien la ley establece esa posibilidad, se encuentra limitada a establecer una jornada y el pago de otras prestaciones como las de seguridad social (salud, retiro y vivienda, entre otras), con ellos se excluye de dicho derecho a los trabajador(a)es, lo que los coloca en una grave afectacin no slo en el momento en que se desempean como empleados, sino en el futuro al omitir el pago de las prestaciones a que tienen derechos, an cuando son

259

irrenunciables, situacin de total simulacin laboral, al pretender establecer nicamente el pago de un salario por hora.

Ejemplo de ello se observa en la realidad cuando los empleados refieren que reciben como pago, actualmente, incluyendo el sptimo da, $15.20 a los trabajadores(as)durante los tres primeros meses a su servicio, una vez que han logrado mantenerse dentro de la empresa, posterior al tercer mes se les paga $17.70 hasta que llegan a cumplir un ao a de servicio, finalmente obtiene un salario de $19.50 a los que tengan ms de un ao de servicio incluyendo en estas cantidades las dems prestaciones que integran o pudieran integrar el salario integrado.

Al establecer las clusulas relativas a la jornada de trabajo, los contratos colectivos arrojan como resultado que por el tipo de servicio que otorga la empresa, donde tiene contacto con el pblico de manera permanente durante los 365 das del ao, requiere de disponibilidad del personal para trabajar y de la mayor flexibilidad en cuanto al nmero de trabajador(a)es, tiempo trabajado durante el da, jornadas o das especficas de trabajo, lo que la dirigencia reconoce en las declaraciones del indicado contrato colectivo.

Con base en dicho reconocimiento se establece en sus clusulas que la Empresa y el Sindicato se pondrn de acuerdo para establecer los grupos de trabajo y jornadas para el mejor desarrollo del trabajo, por lo que el rol o la programacin de las horas y personas que laborarn en cada sala es definida por el administrador del complejo, justificado en las necesidades de la empresa, lo que se aceptas por el sindicato y reconoce como la necesidad que la empresa tiene de mayor flexibilidad en la programacin de las jornadas de trabajo y su determinacin requiriendo para ello la disponibilidad del nmero de trabajadores(as)en jornadas reducidas por hora.

As, el propio sindicato permite la violacin a derechos constitucionales como es el de tener una jornada determinada de trabajo, mnima de ocho horas, estableciendo a criterio del patrn los turnos o la rotacin del personal con plena libertad, afectando a los trabajadores(as)al no establecer una jornada y 260

un horario determinado, sino que los dejan a plena disposicin durante los 365 das del ao y prcticamente las veinticuatro horas, ya que se encuentra en el contrato que la Empresa y Sindicato fijarn una vez a la semana en el centro de trabajo y cuando se requieran cambios extraordinarios, los turnos la rotacin de los mismos y los roles de trabajo que tengan que cubrir los trabajadores(as)sindicalizados, estos cambios se avisarn cuando menos con 24 horas de anticipacin para que los trabajadores(as)interesados soliciten laborar estos turnos, pero la realidad es otra, ya que son fijados a la libre voluntad del administrador de los complejos de acuerdo con los propios trabajador(a)es, lo que repercute en que terminen renunciando al trabajo por la movilidad de los horarios, ya que no les permite hacer otra cosa.

As, el contrato colectivo establece una amplia flexibilidad en materia de jornada, lo que es violatorio de la ley laboral en la que se establece que en el contrato individual de trabajo, patrn y trabajador(a) acordarn la jornada sin que pueda exceder de ocho horas al da. Se discrimina, pues con la interpretacin que se le da en el citado contrato, la empresa queda facultada a contratar cuantos trabajadores(as)determine por hora y tambin queda facultada a solicitar a los que le prestan servicios que lo hagan con independencia de otras obligaciones (digamos escolares) que pudieran tener. Estamos ante una contratacin que an cuando no rebase los mximos de ocho horas por jornada, coloca a los trabajadores(as)en condiciones de permanecer siempre a disposicin de la empresa.

En ese sentido, adquiere importancia la jornada laboral en esta empresa, ya que es uno de los puntos fundamentales por los que opt por firmar ste Contrato Colectivo de Trabajo, pero tambin es un elemento que hace a los trabajadores(as)renunciar y que se d una gran rotacin de personal.

Otra de las desventajas que se aprecian en el contrato colectivo es que no se determina una categora como tal a los trabajadores(as)y se les somete a una polivalencia, es decir a realizar diversas funciones, ya que son contratados como trabajadores(as)de labores universales, justificando que se les capacita especficamente en cada una de las actividades que se les asigna como son: 261

Acomodador, Porteros, Cajeros, Taquilleros, Limpieza, , Vendedor de Concesin, Tienda, Dulcera, o Restaurante, y Proyeccionista.

Aspecto que se justifica por la empresa al sealar que capacita o entrena a sus empleados, a los que llama asociados, para convertirlos en polivalentes capaces de desarrollar todas y cada una de las actividades y labores que sean necesarias dentro del centro de trabajo. Cabe precisar que el contrato colectivo acua el trmino entrenar176, el cual lo pretende utilizar como sinnimo de capacitacin, por lo que es conveniente establecer la diferencia, el trmino es utilizado, quizs porque las tareas que le encomiendan adems de repetitivas y simples requieren de personas sometidas a lo que entrenar implica. En el contrato se establece que la empresa podr impartir u organizar programas de entrenamiento o capacitacin previos al trabajo a los que se denominar entrenamiento, para preparar o habilitar a personas en los puestos y actividades que as lo requiera el desarrollo de la Empresa; lo que es distinto de la capacitacin ya que sta implica el otorgarle una calificacin a quien adquiere ciertas habilidades para desempear un trabajo.

Los

trabajadores(as)que

deseen

ingresar

dicha

empresa

entran

condicionados a un periodo de entrenamiento o enseanza en la especialidad que deben desempear, sin que ello implique una relacin de trabajo, ya que son examinados al final de dicho periodo por la Empresa y de acuerdo con el resultado se resolver si ha adquirido los conocimientos y la capacidad necesarios para ocupar el puesto de que se trate; si el evaluado resulta aprobado, a juicio de la Empresa, sta podr contratar por tiempo determinado, indeterminado, eventuales o de planta, segn sea el caso. Si no resulta aprobado, no se le contratar sin responsabilidad para la empresa; toda vez que los participantes en estos programas no tendrn el carcter de

Entrenar (del francs entrainer) Preparar, adiestrar personas o animales, especialmente para la prctica de un deporte. Hablando de personas. Diccionario de la Lengua Espaola, Dcima novena edicin, 1970, p.544.

176

262

trabajadores(as)por no existir una relacin laboral conforme en el artculo 20 de la Ley laboral.

La ley laboral reconoce el derecho de los trabajadores(as)a gozar de los das de descanso obligatorio, y para el caso que los laboren obliga al patrn a un pago extra por ese hecho, sin embargo, en el contrato colectivo tambin se beneficia a la empresa, toda vez que, se justifica que la empresa debe laborar los 365 das del ao y que los das festivos son los de mayor afluencia del pblico usuario, por lo cual, se establece que los trabajadores(as)estarn obligados a laborar en los das festivos que marca el artculo 74 de la Ley Federal del Trabajo, con la nica obligacin de pagar las horas laboradas en esos das con el doble del salario ordinario, obligando a los trabajadores(as)a laborar los das referidos, de lo contrario se considera incumplimiento de trabajo.

Al igual que la fijacin de los roles para trabajar y la obligatoriedad de trabajar los das de descanso, la empresa puede determinar en forma unilateral los periodos vacacionales de sus trabajador(a)es, con la nica obligacin de avisarles, hecho que se reconoce por la dirigencia sindical en el citado contrato colectivo de trabajo. Adems de que para obtener ese derecho no se computa el tiempo laborado como a cualquier trabajador(a), esto es por da, sino que se hace con base en las horas trabajadas y cada 8 horas de labores se considera como un da, as se establece en el citado contrato, lo que resulta por dems violatorio de los derechos laborales y los coloca en una total y absoluta desigualdad en el trato en relacin con los dems trabajador(a)es, haciendo patente el derecho a la no discriminacin.

Los trabajadores(as)de esta empresa tambin se ven afectados en los descansos semanales que reconoce la ley, incluso la propia constitucin, ya que se determina en el contrato que tendrn derecho a un da de descanso semanal o sptimo da, cuyo pago de este da se har en proporcin al nmero de horas laboradas en la semana. El pago de este sptimo da se encuentra calculado adicionado en 16.66% al salario en la forma que se seala en el tabulador de salarios que forma parte de este contrato, sin embargo se deja de 263

lado el artculo 71 de la Ley Federal del Trabajo en donde se obliga a los patrones a pagar el 25% sobre el salario a quienes laboren el da domingo, aplicndoles indebidamente el porcentaje referido de 16.66%, el cual se establece en los artculos 258 y 272, y que se aplica para los

trabajadores(as)del autotransporte, as se aval por parte de la dirigencia una violacin ms en perjuicio de los trabajador(a)es.

Los trabajador(a)es, ante tales situaciones de discriminacin, se encuentran con la mayor de stas, que es la estabilidad en el empleo, ya que desde su ingreso se ve cuestionado por la edad, los estudios, la disponibilidad de horario y la polivalencia a que son sometidos, adems de estar, en la realidad, a prueba por tres meses.

En el contrato colectivo se establece que hay trabajadores(as)contratados de planta: que son aqullos cuyos contratos sea por tiempo indefinido, o bien trabajadores(as)eventuales, definindolos como los que sean contratados por tiempo fijo, por obra determinada o por temporadas especiales.

As, los beneficios en este tema para la empresa son: no establecer un nmero fijo de plazas o puestos de trabajo, para que de acuerdo a las necesidades del servicio no se limite la contratacin de personal por temporadas o eventuales, adems de que as la empresa no tiene la obligacin de tener cubiertos un nmero determinado de puestos, pues los que se mencionan en el tabulador no tienen otro efecto que el de determinar el salario que percibirn los trabajadores(as)que desempeen los puestos cuyo salarios se tabulan, ya que nicamente se sealan para el evento que la empresa decida ocupar estas plazas, de acuerdo con las necesidades de la operacin y su facultad de administracin. Asimismo la facultad de la empresa para clasificar o renombrar los puestos cuando lo juzgue conveniente, ya sea suprimiendo algunos, creando nuevos puestos y en general hacer cualquier modificacin de la estructura y organizacin de su personal, por ltimo en el contrato se reconoce la que la Empresa tiene derecho a contratar trabajadores(as)por da, con la nica limitante de respetar el pago de salarios establecido en el tabulador contenido en el contrato colectivo. 264

En ese orden, es claro que las clusulas del contrato, an cuando no se reconozca directamente, implcitamente son contrarias a la estabilidad en el empleo de los trabajador(a)es, lo que repercute en los derechos de antigedad, vacaciones, seguridad social y dems, tal es el grado de servilismo, que se aprecia en el contrato colectivo, que se reconoce a la empresa con la facultad para que con la mayor libertad realice los cambios del personal dentro de la Empresa, o de los diversos establecimientos, as como el poder disponer de los trabajadores(as)para cambiarlos de un establecimiento a otro, todo con Absoluta discrecionalidad, en forma unilateral, sin importar la afectacin que se le cause al trabajador(a) y menos an sus intereses.

En este tipo de contratacin y dada la naturaleza del sindicato, se establece una clusula de exclusin, al disponer la obligacin de la empresa de separar a los trabajadores(as)que dejen de pertenecer al sindicato titular del mismo, es decir, se dejan establecidas las condiciones para retirar a cualquier grupo de trabajadores(as)que manifestaran su oposicin a que los represente esta nefasta empresa cuya virtud es controlar los derechos colectivos de los trabajador(a)es.

De acuerdo con la forma y trminos de la contratacin, por horas, es claro que los trabajadores(as)se ven afectados y no son tratados en forma igual al resto de los trabajador(a)es, pues como ya se vio, se le computa su tiempo laborado por horas y no por das del ao calendario, lo que le repercute en las prestaciones laborales a que tiene derecho como son las vacaciones, la estabilidad, aguinaldo, la seguridad social y la prima de antigedad, ya que en el contrato no existe clusula alguna que establezca la prima de antigedad como derecho de los trabajador(a)es. 5.5.5.- Sindicato. De acuerdo con la importancia de la empresa, el nmero significativo de trabajadores(as)que emplea y las ganancias que genera diariamente, resulta poco entendible que, al preguntarle a sus trabajadores(as)si saben de la 265

existencia de un sindicato y de un contrato colectivo que tenga dicha empresa, stos respondan que ah no tienen ni existe eso, lo que resulta preocupante porque evidencia todo un adoctrinamiento y mentira a sus trabajador(a)es.

La realidad es otra y responde a la existencia de los Contratos Colectivos de Proteccin Patronal (CCPP), los cuales son pactados con diversas dirigencias sindicales con el objetivo de mantener un control sobre los trabajador(a)es, limitando sus derechos de colectiva, asociacin sindical y huelga y otorgando tranquilidad al empleador. Cuando se firma este tipo de contratos se presenta una verdadera simulacin legal, una mera formalidad ante la ley y el Estado respecto de las condiciones y prestaciones que deben gozar los

trabajador(a)es, dejando al margen a los trabajador(a)es, ya que los lderes sindicales no representan sus intereses sino los de la propia empresa y la firma es otorgada a cambio de dinero, beneficindose nicamente quienes firman dicho contrato. En ese sentido, es claro que una empresa con la importancia econmica de CINEMEX cuenta con un contrato colectivo de trabajo, que le es aplicable a sus empleados, pero que los mismos lo desconocen.

El sindicato titular del Contrato Colectivo de Trabajo de Cinemex, es afiliado de la Federacin Sindical Coordinadora Nacional de Trabajadores(as)(FSCNT), federacin en la que se ubica un personaje muy conocido en el mundo de este tipo de contratos, Ramn Gmez, quien mediante once tomas de nota y con respaldo en la indicada federacin, ofrece pleno control sobre los contratos colectivos que firma y garantiza la paz laboral. Los primeros triunfos los logr con la intervencin del secretario del Trabajo Arsenio Farell Cubillas, quien intervino para que la Confederacin de los Trabajadores(as)de Mxico (CTM) y la CROC, dejara el camino libre al seor Ramn Gmez, al instalarse en Mxico Mac Donald's.

Con este apoyo se establece la empresa Cinemex firmando contrato colectivo con , el SINDICATO DE PROGRESISTA DE DE TRABAJADORES(AS)Y SERVICIOS Y

EMPLEADOS

EMPRESAS

ESPECTCULOS

266

ACTIVIDAES RECREATIVAS DE LA REPBLICA MEXICANA como titular del contrato colectivo en dicha empresa.

Actualmente, el sindicato referido lo encabezan como dirigentes: Antonio Bourge Ruz, Telsforo Contreras Loza, Gabriel Pavn Vzquez y Carlos Narios Macedo, personajes que se circulan en las representaciones de los diversos sindicatos que integran la federacin.

Personajes

que

se

encuentran

como

representantes

de

los

trabajadores(as)en otros sindicatos, por ejemplo Antonio Bourge Ruiz es actualmente, secretario general de otros tres sindicatos que son: EL SINDICATO PROGRESISTA DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DE EMPRESAS DE ESPECTCULOS, SERVICIOS Y ACTIVIDADES

RECREATIVAS DE LA REPBLICA MEXICANA; SINDICATO PROGRESISTA DE TRABAJADORES(AS)DE LA INDUSTRIA QUMICA Y FARMACUTICA DE LA REPBLICA MEXICANA, Y EL SINDICATO PROGRESISTA DE TRABAJADORES(AS)DE LA EMPRESA ALTAMIRA TERMINAL PORTUARIA.

Es importante mencionar que la mayora de los complejos tiene firmado su contrato con el sindicato indicado y que slo uno se firmo con diverso sindicato en 2002, que fue el Sindicato de Trabajadores(as)de la Industria

Cinematogrfica, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana. Tambin es importante aclarar a los lectores no expertos en leyes laborales que, en el caso a estudio existen contratos por establecimiento y no de toda la empresa y esto obedece a que le resulta a la empresa de mejor control el contrato por establecimiento ya que en ninguna hiptesis se ver amenazada por todos sus trabajadores(as)en todas sus instalaciones. As ofrece la contratacin colectiva Ramn Gmez y su Federacin y ello es evidencia clara de CCPP que deriva en prcticas discriminatorias hacia los jvenes trabajador(a)es.

267

CAPTULO 6 CONCLUSIONES

6.1.- Poltica Laboral. Es necesario apuntar, que las estadsticas utilizadas en este trabajo se pudieron construir con datos de la base interactiva de INEGI, sobre la Encuesta de Ocupacin y Empleo, porque en las ediciones que difunde, no presenta desglosada la informacin por grupos de edad. Los estudios sobre los jvenes localizados, son nicamente dos, uno editado en 2007 Los jvenes en Guerrero y el otro publicado en 2000 Los jvenes en Mxico, por lo tanto, los y las jvenes son discriminados desde las instituciones gubernamentales. El campo de estudio sobre las y los jvenes, presenta serias limitaciones en cuestiones tan elementales como una clara clasificacin por edad. La agrupacin por rangos de edad permite elaborar comparaciones en trminos de la edad, pero excluye las peculiaridades del ambiente en el que se desenvuelven las y los jvenes, en el que generalmente se violentan sus derechos a tener un trabajo digno y socialmente til, como lo sealan las leyes internas e internacionales. Dentro de una poltica laboral responsable esta limitacin debiera ser enfrentada. Existen serias contradicciones, por un lado se encuentra la prohibicin de la utilizacin del trabajo de menores de catorce aos, sin embargo, cabe preguntar cules fueron los criterios para definir como joven a una persona de 14 aos que trabaja, y a otro como nio, adolescente o menor de edad con igual nmero de aos pero en condiciones diferentes? Lo anterior, sugiere la autorizacin del Estado para que los nios se conviertan en jvenes, asumiendo responsabilidades propias de los adultos, adems permite que acte el mercado sin el control adecuado para garantizar, los derechos fundamentales de las y los jvenes, y por lo tanto, la permanencia de un entorno de discriminacin en la que se ven obligados a permanecer. Una poltica laboral 268

medianamente responsable debiera poner en claro esta contradiccin garantizando el normal desarrollo de los infantes y asumiendo sus responsabilidades que los llevan a trabajar. Es importante detener mediante polticas econmicas adecuadas la integracin de los jvenes de 14 a 18 aos al mercado laboral, ya que en su mayora abandona los estudios, esto a travs de la implementacin de becas en toda la Repblica Mexicana, se tiene la experiencia reciente del gobierno del Distrito Federal. Al abandonar la escuela, las y los jvenes, enfrentan una oferta de trabajo donde se exponen a trabajos con altos riesgos a su integridad fsica, condiciones deplorables, bajos salarios y sin proteccin social, en otras palabras se incorporan en el mercado laboral informal y precario. Para que se realice una adecuada insercin laboral, es indispensable adems de los conocimientos, un proceso de capacitacin en el campo laboral, en donde se adquieran habilidades bsicas, por ejemplo, el aprendizaje del idioma ingls, o sobre la informtica. La falta de oferta de empleo suficiente para absorber la demanda cada vez mayor, sobre todo, de las y los jvenes que terminan los estudios de licenciatura, sabiendo que son recursos con una mayor calificacin, y que tendran mejores posibilidades de mejorar su condicin econmica como se haca en el pasado, en muchos casos, se mejoraba el nivel de bienestar con respecto a los progenitores. Los empleos son menos

estables, ahora son de corto plazo, temporales, flexibles en cuanto al lugar y jornada de trabajo. El gobierno tiene la obligacin de adoptar polticas econmicas que, en realidad, enfrenten este problema. En este momento, donde se vislumbra una situacin econmica desfavorable, con los vaivenes de los precios de los alimentos y la energa, as como del mercado financiero, las y los jvenes son los ms perjudicados, ya que si una empresa cierra, los primeros que quedan sin empleo son ellos; por lo tanto, debe ponerse el acento en que el Estado elabore una poltica activa con mecanismos que garanticen su efectividad en el corto plazo, pero con perspectivas de largo plazo, para esto es imprescindible necesario abandonar del modelo neoliberal. es 269

indispensable, por ejemplo, que el Estado participe revisando la poltica fiscal, de la que tanto se quejan los empresarios y que afecta la creacin de empleos decentes, as como en otros sectores de la economa, con inversin suficiente para la creacin de empleos decentes, porque mientras no se invierta en las actividades productivas, la elaboracin de planes se convierte en una prdida de tiempo. Trascender del discurso a las acciones; evitar que contine acrecentndose el nivel de

discriminacin y segregacin de las y los jvenes, se requiere que vivan en condiciones dignas, alentados por la confianza de un futuro con expectativas de desarrollo, en este sentido, sera muy conveniente la participacin del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin. Hoy ms que nunca es necesario promover a nivel nacional e internacional la reivindicacin de una poltica de intervencin tutelar de los derechos laborales y garante de su cumplimiento, principalmente en funcin de los ms desprotegidos y dentro de ellos las y los jvenes. Igualmente es necesario reivindicar la autntica contratacin colectiva que, en el caso de nuestro pas, ha sido victimada por seudosindicatos, actores sociales que suplantan y la impiden con la complacencia de patrones negados a entrar a la negociacin colectiva y con la tolerancia del aparato de gobierno en perjuicio de los sectores sociales ms desprotegidos y dentro de ellos de los y las jvenes que, en estas condiciones se insertan en el mercado de trabajo privados totalmente de sus elementales derechos colectivos y de su derecho individual a la estabilidad en el trabajo con todas las consecuencias en perjuicio de otros derechos laborales como lo son el de antigedad y profesionalidad en el trabajo. A travs del contrato colectivo de trabajo se presentan los mayores menoscabos a los derechos laborales, porque a lo largo del tiempo este acto jurdico se ha pervertido emplendolo patrones y dirigentes sindicales, solo en intereses y beneficios personalsimos. La no discriminacin de los sectores ms desprotegidos dentro de ellos las y los jvenes transita por el rescate de esta institucin. El gobierno se encuentra seriamente comprometido en realizar trabajos tendientes a reivindicar la libertad y la democracia en las organizaciones 270

sindicales, poner freno al alto nmero de CCPP, promover la autntica representacin de los trabajadores(as)y desmantelar el alto nmero de simulaciones contractuales, escenario indispensable para que se garantice la no discriminacin en el trabajo y particularmente la no discriminacin en el trabajo de las y los jvenes que son poblacin altamente vulnerable principalmente por medio de estos esquemas fraudulentos. Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP es utilizado para mantener derechos y prestaciones laborales en los mnimos fijados por la Ley Federal del Trabajo cuando su funcin es alcanzar conquistas superiores y en esta forma genera un ahorro en costos de operacin para el patrn y no permite el desarrollo laboral y mejoramiento del trabajador(a). Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP protege al patrn de emplazamientos a huelga por firma de contrato colectivo proveniente de un sindicato autntico y representativo de las y los jvenes trabajador(a)es. Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP otorga a los dirigentes sindicales un ingreso fcil e inmediato por el uso del registro de un contrato colectivo inexistente y con un severo dao y limitacin al ejercicio de los derechos laborales esenciales, lo que configura un panorama de discriminacin, vigente y con miras a permanecer durante mucho tiempo. Es el caso reconocer que las autoridades del trabajo para combatir esta prctica inici un proceso para transparentar la informacin contenida en los contratos colectivos. En unos casos se publica a travs de los sitios electrnicos, informacin relacionada con salarios, prestaciones,

duracin del contrato entre otros rubros. Han optado por publicar una copia electrnica de la totalidad del contrato. Las anteriores

determinaciones son tiles para dar a conocer actores y organizaciones que utilizan la CCPP en perjuicio de intereses esenciales. Sin embargo, es necesario una mayor transparencia, una mejor presentacin de la informacin de manera tal que sea pblico quin se ostenta como representante? de qu grupos de trabajador(a)es? cules dirigentes 271

sindicales lo son de empresas de ms de un sector o rama y, en su caso, cmo lo justifican?, en qu empresa o empresas? en qu casos la contratacin es por almacn y si es la voluntad de los trabajador(a)es? cules contratos son de machote? Cules contratos no se revisan y/o slo se ratifican a la revisin? Otro elemento para luchar en contra de esta discriminacin, es la informacin como eje troncal para una adecuada capacitacin y difusin de los derechos laborales, a travs de campaas de difusin de estos temas, en donde se despejen a trabajadores(as)y patrones todo tipo de dudas e inquietudes respecto a la contratacin colectiva. En la medida que este mecanismo cobre fuerza y se mantenga aislado de intereses egostas y tendenciosos, la informacin como antdoto contra la ignorancia, puede propiciar paulatinamente un cambio positivo en la poltica laboral vigente. El segundo punto abarca los la verdadera Un participacin de los

trabajadores(as)en

sindicatos.

trabajador(a)

debidamente

capacitado e informado en materia de derechos laborales, tendr los elementos tericos para poder participar activamente tanto en el centro de trabajo como en su sindicato. Si la discriminacin se origina por un estigma, alimentado por prejuicios, se trata entonces de romper con esas barreras y tomar acciones dirigidas al respeto de los derechos laborales. La participacin de los trabajadores(as)en los sindicatos, permitira, en primer lugar, que se abran los espacios de debate para la transformacin del sindicalismo corporativo, una verdadera negociacin de las condiciones de trabajo en los contratos, con objetivos y metas reales reflejadas en el fortalecimiento de la fuente de trabajo y en la calidad de vida de las y los trabajador(a)es. La participacin traera paralelamente el fortalecimiento de la

organizacin y democracia sindical en todo sentido, en contraste con la disminucin de grupos de poder sindical auspiciados por el

corporativismo, que han provocado en gran medida el escenario laboral que hoy se percibe para los jvenes.

272

 Otra de las medidas adoptadas en este caso por el Poder Judicial a travs de la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, fue la de resolver la contradiccin de tesis 74/2008 suscitada entre los tribunales colegiados tercero, cuarto, noveno, dcimo segundo, dcimo tercero y dcimo cuarto todos en materia de trabajo, los cuales emitieron resoluciones contrapuestas al resolver los amparos directos 2083/2007, 23064/2007, 1152/ 2007, 23092 /2007, 1157/2007 y 46/2008, resolucin que seala que debe prevalecer que el artculo 931 de la Ley Federal del Trabajo otorga facultades a la Junta de Conciliacin y Arbitraje para que la solucin de un conflicto laboral en que est en juego la titularidad del contrato colectivo y se realice mediante una eleccin en la que los empleados voten de manera secreta. Esta resolucin afecta seriamente intereses corporativos, ya que al ser secreto el sufragio de la o el trabajador(a), impide represalias por parte de los lderes en caso de que aqul haya votado a favor del sindicato contrario, prctica muy comn en el medio laboral. El poder ejecutivo tiene la obligacin de acatar la resolucin e imponer su permanente instrumentacin dejando de lado la poltica parcial y tendenciosa que hasta la fecha ha seguido. 6.2.- Reformas laborales. Desde hace dcadas se habla de una necesaria reforma laboral y hemos sostenido en diversos foros que una reforma laboral debe inevitablemente transitar por la puerta de la libertad y la democracia sindical, que las flexibilidades pueden ser buenas hasta y en tanto se negocien en el piso de la fbrica y en esas condiciones la corresponsabilidad se refleja de todas formas, en esas condiciones una reforma laboral deber: Priorizar la libertad y democracia sindical. Garantizar la revocacin del mandato sindical. Garantizar la obligacin de rendir cuentas a los sindicalizados. Garantizar la transparencia en la informacin.

273

 Establecer un captulo especial en el que se consideren las condiciones de trabajo y vida de las y los jvenes, particularmente su formacin, educacin y desarrollo fsico. Establecer categricamente prohibiciones a la terciarizacin y

responsabilidades del beneficiario final del trabajo penalizndolo incluso en el caso de trabajadores(as)en primer empleo. 6.3.- Funcin del CONAPRED. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin, puede jugar un papel importante en la funcin investigadora y difusora de los derechos laborales enfocados a las y los jvenes. Es el momento en que cite a investigacin tanto a autoridades como a empresarios responsables de estas prcticas, particularmente a las organizaciones sindicales que es del dominio comn que practican la CCPP, por ejemplo los sindicatos que representa el grupo de Ramn Gmez. Proponer medidas positivas que ayuden a combatir esta problemtica, colaborar con representante de los sectores productivos a fin de establecer programas de capacitacin a trabajadores(as)y patrones, para abatir el desconocimiento de derechos colectivos y

responsabilidades de los actores. Pugnar por una nueva forma de organizacin del trabajo basado en el respeto a los derechos laborales, que pueda consolidar a las fuentes de trabajo, como verdaderas generadoras de empleo estable y digno. Incentivar a quienes se adecuen a esta iniciativa. Establecer mecanismos de no discriminacin, apoyados en esta investigacin, que auxilie a las organizaciones de trabajador(a)es, a erradicar este tipo de prcticas que menoscaban derechos y generan ganancias ilcitas a unos cuantos interesados. Pugnar por un nuevo enfoque de contratacin colectiva sin que esto represente afectaciones a la organizacin del trabajo en las empresas, motivar a los actores a desprenderse de prejuicios que afectan la imagen de la empresa, desfavorecen la igualdad de oportunidades a 274

quienes pretenden incorporarse a la actividad laboral y entorpecen el desarrollo cultural de la sociedad mexicana.

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Venegas Alvarez Sonia, El Derecho administrativo, como va hacia el Derecho a la paz, Revista Iberoamericana de Derecho Pblico y Administrativo, ao 7, no. 8, 2007.

Glosario.

Benchmarking: Forma de organizacin del trabajo que implica contrastar los resultados obtenidos por la empresa puesta a prueba con los de la empresa lder en el sector. Se utiliza tambin para valorar rendimientos laborales en estricto sentido. Categora: Se denomina categora al nombre de puesto de trabajo. Clusula de exclusin: De acuerdo al artculo 395 de la Ley Federal de Trabajo, es la clusula mediante la cual se podr establecer que el patrn admitir exclusivamente trabajadores(as)que sean miembros del sindicato contratante. Esta clusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrn aplicarse en perjuicio de los trabajadores(as)que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebracin o revisin del contrato colectivo y la inclusin en l de la clusula de exclusin. Concertacin Social: Acuerdo alcanzado por actores sociales con intereses controvertidos con la finalidad de evitar un conflicto. Contrato Colectivo de Proteccin: Se le dio el nombre de Contrato Colectivo de proteccin por las condiciones en que surge; un empresario incluso antes de instalar la empresa, conocedor de los sindicatos que se mueven en el sector o rama en el que trabaja, se acerca a aquel que se sabe que le permitir laborar en las condiciones que desea hacerlo; es decir, quien le ayudar a imponer las condiciones de trabajo. Le propone la firma del contrato colectivo para la futura empresa, las referidas condiciones de trabajo de su inters y as, cuando es contratado el primer trabajador(a), ya fue privado de todos sus derechos colectivos, asociacin en sindicato, contratacin colectiva y huelga. Contrato Colectivo de Trabajo: es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores(as)y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos 281

de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. (Art. 386 L.F.T.) Contrato individual de trabajo: cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. (Art. 20 L.F.T.) Cross dock: En la logstica se denomina Cross-docking a la prctica de descargar una mercanca desde un trailer o contenedor de gran capacidad, o tren entrante para cargarla en camiones de reparto de menor volumen y capacidad o tren saliente. El objetivo es cambiar el medio de transporte, transitar materiales con diferentes destinos o consolidar mercancas

provenientes de diferentes orgenes. En sentido estricto el cross-docking se hace sin ningn tipo de almacenaje intermedio. Este sistema es utilizado principalmente por grandes distribuidores. Su intencin es acordar con los proveedores un reparto diario para reducir costes de recepcin, almacenaje y reparacin. Cultura empresarial socialmente responsable.: Se habla, por parte de la teora de la organizacin del trabajo, haciendo referencia a las medidas de inters social que los empresarios adoptan de manera libre y responsable. Downsizing: Proceso de organizacin del trabajo que implica reducciones de personal. Fordismo: Forma de organizacin del trabajo implementada por Henry Ford. Gio o G. O.: persona que trabaja como animador en Resorts de playa, pone juegos, ejercicios y bailes, para que atraer la atencin de la gente y enviar un mensaje. Outplacement: Proceso de la organizacin del trabajo que se instrumenta con la finalidad de ayudar al creciente nmero de empleados y jefes que se enfrentan de manera crtica a los procesos de reestructuraciones Outsourcing: Los trabajadores(as)son contratados no por su centro de trabajo sino por una tercera empresa de colocaciones que es con la cual se maneja la relacin contractual Para este sistema, se estn implantando ltimamente mquinas clasificadoras, que por medio de cintas transportadoras, y un sistema de clasificacin, son 282

capaces de distribuir automticamente la mercanca por bocas de salida marcando el ritmo al operario, con el fin de abaratar costes. Patrn: Es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajador(a)es. Podr tambin establecerse que el patrn separar del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante. Prestacin Extralegal: Es la prestacin que no seala la Ley Federal del Trabajo o que no tiene el carcter obligatorio en la misma. Racks: Un rack es un bastidor destinado a alojar equipamiento electrnico, informtico y de comunicaciones. Reingeniera: Proceso de organizacin del trabajo que implica rediseo del tamao de las empresas, reestructurando las operaciones. Salario Mnimo: es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador(a) por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Sindicato: Es la asociacin de trabajadores(as)o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. (Art. 356 L.F.T.) Taylorismo.-Forma de organizacin del trabajo implementada por F. W. Taylor. Tercerizacin: Vase outsourcing Terciarizacin: Contratacin de un trabajador(a) por parte de un tercero para prestar servicios a la empresa beneficiaria final, con la pretensin de evadir las responsabilidades laborales. Tiene por objeto la modificacin o implantacin de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensin o terminacin de las relaciones colectivas de trabajo (Art. 900 L.F.T.) Toyotismo: Forma de organizacin del trabajo implementada por Toyota. Trabajadores(as)polivalentes: Son los trabajadores(as)contratados para realizar diversas tareas.

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Siglas.

ACLAN: Acuerdo de Cooperacin Laboral de Amrica del Norte. CCPP: Contratos Colectivos de Proteccin Patronal. CECATI: Centros de Capacitacin para el Trabajo Industrial. CEPAL: Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe. CIOSL: Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres. COM: Central Obrera de Mxico. CONAPO: Consejo Nacional de Poblacin. CONAPRED: Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacin COPARMEX: Confederacin Patronal de la Repblica Mexicana CROC: Confederacin Revolucionaria de Obreros y Campesinos. CTM: Confederacin de Trabajadores(as)de Mxico DOF: Diario Oficial de la Federacin EEUU: Estados Unidos de Norteamrica FAO: Organizacin de las Naciones Unidas para la agricultura y la alimentacin. Por su siglas en ingles Food and Agriculture Organization of the United Nations FMI: Fondo Monetario Internacional. FOS: Federacin Obrera Sindicalista FSCNT: Federacin Sindical Coordinadora Nacional de Trabajador(a)es. ILO: International Labour Organization. IMPAC: Impuesto al Activo IMSS: Instituto Mexicano del Seguro Social INEGI: Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica. LFPED: Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin LFT: Ley Federal del Trabajo. OCDE: Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico OEA: Organizacin de Estados Americanos OIJ: Organizacin Iberoamericana de Juventud. OIT: Organizacin Internacional del Trabajo. ONU: Organizacin de las Naciones Unidas 284

PEA: Poblacin Econmicamente Activa. PIB: Producto Interno Bruto. PPE: Programa del Primer Empleo PREJAL: Proyecto de Promocin del Empleo Juvenil en Amrica Latina S. A. de C. V.- Sociedad Annima de Capital Variable. S. C. de R. L. de C. V: Sociedad cooperativa de responsabilidad limitada de capital variable SEGOB: Secretara de Gobernacin. TLC: Tratado de Libre Comercio. UNESCO: Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin- la Ciencia y la Cultura - United Nations Educational- Scientific and Cultural Organization

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Semblanzas curriculares de los autores.

Jos Alfonso Bouzas Ortz. Licenciatura en Derecho por la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, maestro en historia y en Sociologa del Trabajo por la Universidad Autnoma Metropolitana, doctor en derecho con especialidad en derecho del trabajo por la UNAM. Es Investigador Titular C en el rea de Estudios del Trabajo del Instituto de Investigaciones Econmicas de la UNAM, Imparte ctedra en las Facultades de Derecho, Economa y Ciencias Polticas de la UNAM en la Maestra de Sociologa del Trabajo de la UAM y en otras universidades nacionales y del extranjero. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores nivel II. Ha impartido mltiples conferencias y participado en congresos nacionales e internacionales, coordinado diversos proyectos de investigacin, dirigido tesis de licenciatura, maestra y doctorado en Instituciones nacionales y del extranjero y publicado mltiples artculos, ensayos y libros. De su autora ms reciente; Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, Editorial IURE, Coordinacin de Propuesta para una reforma laboral democrtica, UNAM Grupo Parlamentario del PRD de la Cmara de Diputados LX legislatura, Contratacin Colectiva de Proteccin en Mxico, Informe a la Organizacin Regional Interamericana de Trabajador(a)es, (ORIT), UNAM. Es autor tambin de materiales electrnicos y videos sobre temas de su especialidad. Es asesor de organizaciones sindicales, ha fungido como perito en derecho ante diversas instancias de las que destaca el Parlamento Europeo, es miembro de comits editoriales de diferentes publicaciones especializadas dentro de las que destaca la revista TRABAJO es dictaminador de proyectos de investigacin CONACYT, UAP y Primer lugar del Premio a la Investigacin Laboral 2000, otorgado por la Secretaria del Trabajo y Previsin Social. Germn Reyes Gaytn. Estudiante de licenciatura en la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico. Ha participado en los proyectos de investigacin: Acercamiento Metodolgico y Epistemolgico al Derecho Clave EN304404 dentro del Programa de Apoyo a Proyectos de Investigacin para el Mejoramiento de la Enseanza (PAPIME) 2006-2007. 286

Perspectivas de las Relaciones Laborales en Mxico. Anlisis Jurdico Clave 49744-S financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa (CONACYT) 2006-. Contratacin Colectiva de Proteccin en Mxico financiado por la

Organizacin Regional Interamericana de Trabajadores(as)(ORIT) 2007. Particip como responsable de la logstica del libro Contratacin Colectiva de Proteccin en Mxico. Informe a la Organizacin Regional Interamericana de Trabajador(a)es, publicado por el IIEc UNAM, marzo 2007. Realiz la bibliografa especializada en cooperacin con el Dr. Jos Alfonso Bouzas Ortz y la Mtra. Aleida Hernndez Cervantes del libro Epistemologa y Derecho, publicado por el IIEc UNAM y la Facultad de Derecho a travs de la Coordinacin del Posgrado en Derecho UNAM, junio 2007. Se ha destacado como asistente de profesor en diversas clases (teora del derecho, tica y derechos humanos, epistemologa jurdica, derecho colectivo y procesal del trabajo) Luis Oliver Reyes Ramos. Egresado de la Licenciatura en Derecho por la Facultad de Estudios Superiores Aragn U. N. A. M., Colaborador del Proyecto de Depuracin de C. C. T. y Registro de Asociaciones de la J. L. C. A. del D. F., de 2002 a 2007. Ha participado en proyectos de investigacin como: Contratacin Colectiva de Proteccin en Mxico financiado por la Organizacin Regional Interamericana de Trabajadores(as)(ORIT) 2007. Coautor de estudio de caso Wal Mart, en Informe a la Organizacin Regional Interamericana de Trabajador(a)es. Y Perspectivas de las Relaciones Laborales en Mxico. Anlisis Jurdico Clave 49744-S financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa (CONACYT) 2006. Mario Vega Huerta. Licenciado en Derecho Burocrtico. Se ha desempeado en diversos cargos en el Tribunal Electoral del Distrito Federal, de igual forma ha laborado como abogado postulante y como Becario del Instituto de Investigaciones Econmicas de la UNAM. Ha publicado las siguientes obras: Antologa Sobre los debates para las reformas a la Ley Federal del Trabajo, publicada por el Instituto de Investigaciones Econmicas de la UNAM, 2001; Coautor del ensayo 287

"Condiciones de trabajo y relaciones laborales en las tiendas de autoservicio del D.F.: el caso de Gigante.", publicado en el libro: Cambios en las relaciones laborales, enfoque sectorial y regional. (II vols.). Ed. UNAM-IIEc., Mxico 1999.

Delia Margarita Vergara Reyes. Investigadora en el Instituto de Investigaciones Econmicas de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico (UNAM), en la Unidad de Investigacin en Economa del Trabajo y la Tecnologa. Coordinadora del Tercer Seminario de Economa del Trabajo y la Tecnologa Desarrollo tecnolgico, reorganizacin del trabajo, y condiciones de vida de los asalariados para realizarse del 11 al 13 de noviembre de 2008. Doctorante de la Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales de la Universidad Complutense de Madrid (en tramite la obtencin del grado), Licenciada en Economa por la UNAM. Es coautora de los libros: El Sistema Nacional de Innovacin y la Competitividad en el Sector Manufacturero en Mxico con La industria del envase de Plstico en Mxico; Polticas para la Innovacin en Mxico, con Trascendencia de los Centros de Investigacin en la Industria del Plstico; Mxico: Ciencia y Tecnologa con La Investigacin Cientfico - Tecnolgica en Mxico y su Aplicacin en la Produccin en la Dcada de los Ochenta; asimismo, ha sido participado como ponente en distintos foros acadmicos. Ha sido profesora en la Facultad de Economa, Ingeniera y Ciencias Polticas y Sociales de la UNAM. Sonia Venegas lvarez Doctora en derecho por la UNAM con mencin honorfica. Licenciada en derecho por la unam con mencin honorfica Ha sido profesora en: La licenciatura en la facultad de derecho de la unam (derecho administrativo y derecho fiscal). por 23 aos ininterrumpidos. La division de posgrado de la misma facultad (especialidades de derecho administrativo y derecho fiscal) La divisin de educacin continua de la misma facultad. El instituto nacional del desarrollo jurdico. Diversas universidades de la repblica mexicana. 288

Autora de los libros: Origen y devenir del ombudsman una institucin encomiable, Mxico, UNAM. Presunciones y ficciones en el impuesto sobre la renta de las personas fsicas en Mxico, Mxico, UNAM. Participacin en coautora de libros jurdicos. Participacin en multiples obras colectivas. Articulista de revistas jurdicas nacionales y extranjeras. Congresista nacional e internacional en las reas de derecho fiscal y derecho administrativo. Miembro de varias asociaciones jurdicas Recipendaria de la medalla Ignacio l. Vallarta. Semblanza curricular de los becarios. Sergio Arturo Laas Junco. Estudiante de 9 semestre de la carrera de Administracin en la F.C.A. de la UNAM. Becario del Dr. Alfonso Bouzas Ortz desde 2005, colaborando en diversos proyectos hasta la fecha. Adjunto de las materias de Planeacin Estratgica y Mercadotcnia IV Planeacin Estratgica, con los profesores: Mtro. Jos Joaqun Ruz Guzmn y el Mtro. Alejandro Lerma Kirchner respectivamente. Nominado en 2006 para las Becas de la Fundacin Goldman Sachs y Fundacin GE. Prcticas profesionales en P&G en el ao 2005, Desarrollo de diversos proyectos para recaudar fondos en una I.A.P. para

ciegos y discapacitados visuales de 2002 a 2005. Cludia Rodrguez Bouzas. Licenciada en Administracin por la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, 2002, dedicada a actividades docentes, consultora en administracin de recursos humanos y contabilidad, actividades dentro de las que destaca que dirigi una universidad en Tecamac, Estado de Mxico. Actualmente cursa Maestra en Recursos Humanos y es becaria de CONACYT en la UNAM.

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