MARIANO GLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIN DIRECCIN DE POSGRADOS MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS CURSO SELECCIN ESTRATEGICA

DE PERSONAL

ENSAYO SELECCIN ESTRATEGICA DE PERSONAL

CLAUDIA AZUCENA LPEZ QUEJ 0128-03-02104

COBN, ALTA VERAPAZ, AGOSTO 25 DE 2012

INTRODUCCIN

Seleccionar estratgicamente

al personal es parte fundamental de la

gestin de los recursos humanos para lograr la eficiencia y efectividad de las organizaciones, ya que el objetivo principal es escoger a la persona idnea para desempear las funciones que le sean asignadas en puesto. El proceso de

seleccin de personal reconoce el papel de la planeacin estratgica, mediante el cual, a partir de la determinacin de la misin, se definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de direccin. Asimismo lleva inmerso el diseo de cargos mediante la realizacin del anlisis y descripcin de los cargos determinando as las exigencias y requerimientos de los mismos y las caractersticas que deben poseer los colaboradores.

Varias

empresas en estos tiempos aplican el proceso de seleccin de

personal no solo como una accin inmediata, sino que se efecta tambin como un proceso de orientacin y clasificacin del personal, donde en la organizacin o empresa en cuestin lleva a cabo la valoracin y clasificacin de la fuerza de trabajo para la toma de decisiones cuando las circunstancias lo soliciten. Tambin se llevan a cabo inventarios de personal, para evaluar el potencial actual y de desarrollo de los miembros de la organizacin, lo que permite ser parte de los procesos de seleccin.

El departamento de seleccin y desarrollo tiene Como objetivo bsico lograr que la organizacin cuente con el personal idneo para alcanzar las metas de la organizacin. abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento, seleccin, incorporacin y seguimiento, con el fin de proveer a la organizacin de los recursos humanos necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la organizacin, estos no permanecen estticos, sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y adems deben existir mecanismos de evaluacin y control para regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.

SELECCIN ESTRATEGICA DE PERSONAL

Una de las funciones como gestor de recursos humanos es la ubicacin y el trato que se le da al personal que se selecciona para un determinado puesto dentro de la organizacin, la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal". (Idalberto Chiavenato, 2001)

Por otra parte resulta interesante la definicin brindada por (Cuesta Amado, 2010) la cual plantea: "La seleccin de personal es un proceso llevado a efecto mediante tcnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las caractersticas presentes.

Con respecto a las definiciones de los autores se analiza que coinciden que la seleccin de recursos humanos es elegir a la persona que sobresale segn el perfil que se necesita para ocupar un determinado puesto y que pueda desempearse con eficiencia y eficacia para el lograr el xito de la organizacin para la cual ha sido contratado. El proceso1 de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Esta seleccin tiene distintos pasos:
Asimismo segn las necesidades que la empresa requiera, se toma la decisin de seleccionar entre un grupo de candidatos a la persona que mejor llene las competencias que se requiera para desempear las actividades.

Es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultneamente) bajo ciertas

Una de las caractersticas que deben poseer los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados en el proceso de seleccin de personal es la capacidad de predecir o anticipar y sobre todo tomar muy en cuenta la flexibilidad para el logro de un buen proceso de seleccin. Los factores principales que pueden conducir a errores en la evaluacin son: la preparacin del investigador, sus motivaciones y caractersticas personales, estado de nimo y elementos de tipo tico, generalmente cometidos por los investigadores en el proceso de evaluacin se plantean: el efecto de halo, visto como la tendencia a evaluar a los candidatos a partir de la generalizacin de elementos aislados.

El objeto principal en el proceso de seleccin es el ser humano, el que se encuentra inmerso en un determinado contexto econmico, poltico y sociocultural que condiciona en la interaccin con el mismo, todo un conjunto de caractersticas propias de un determinado territorio o regin. El desarrollo cultural, el sistema educacional, las costumbres imprimen su sello en la formacin y desarrollo del individuo. Las acciones con la personas van a proceder por medio de la valoracin en los aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales, en correspondencia con las exigencias de los cargos y ocupaciones integrados en las competencias laborales.

Dentro de la organizacin del proceso de seleccin es el elemento mediador entre las necesidades de empleo de la empresa y de los candidatos, ya que la eficacia del cumplimiento de los objetivos de ambos reside en el grado de organizacin que se le imprima a dicho proceso. El papel fundamental para la organizacin y desarrollo del proceso de seleccin es la estrategia y las polticas que se tracen, los principales aspectos que se deben tomar en cuenta en la organizacin de un proceso de seleccin de personal estn: los principios y normas de funcionamiento de la actividad.

Para llevar a cabo el proceso de seleccin no se debe de aislar al grupo de especialistas y los candidatos a ocupar determinados puestos de trabajo, sino que est conectado con toda una serie de actividades y tareas con las que se encuentra estrechamente relacionado, y cuya omisin imposibilita la realizacin de un proceso con la calidad necesaria. Los especialistas, junto a los directivos, deciden que tcnicas2 se deben aplicar para la seleccin del personal que se requiere los cuales pueden ser profesionales, psicolgicos, fsicos o medicas otras como exmenes de conocimientos, ejercicio interaccin grupal y juegos de simulacin. Los Test psicomtricos bsicamente divididos en pruebas de aptitudes y las pruebas de personalidad los cuales se pueden mencionar las verbales, numricas, espaciales y mecnicas.

Dinmica de grupos: es la discusin libre sobre un tema por un tema por varios candidatos que pueden se entre 5 y 8 personas en presencia de

observadores. Despus, atendiendo a los parmetros utilizados para desarrollar las observaciones, los evaluadores se pronuncias respecto a la seleccin. Tambin se encuentra la tcnica de Assessment Center. Esencialmente esta tcnica se centra en la simulacin y se aplica fundamentalmente a directivos y en los procesos de headhunting3. Como programa de seleccin de directivos.

Pruebas profesionales estas consisten en ejercicios de campo, con fines de verificacin en la prctica sobre las competencias laborales y especialmente comprendidas por ellas las aptitudes y actitudes en el desempeo.

'arte, tcnica, oficio') es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos, que tienen como objetivo obtener ... 3 es un mtodo de seleccin de personal en el que el headhunter o cazatalentos realiza una bsqueda directa del perfil que le han solicitado ...

Las pruebas profesionales se constituyen en una de las tcnicas de mayor efectividad, aunque su mayor uso se relaciona con el desempeo manual y no el intelectual, debido a la falta de diseos para la aplicacin de pruebas de campo a profesionales y directivos. Las pruebas fsicas o mdicas se realizan fuera de la empresa generalmente, pero cuando buscan valorar aspectos especficos vinculados a las caractersticas o exigencias de los puestos o cargos respecto a condiciones de trabajo suelen hacerse en las empresas.

Keats (1992) dice que hay por lo menos dos grandes tipos de entrevistas: las que tienen como objetivo cambiar el comportamiento del entrevistado y las que se proponen recabar informacin sin la intencin de modificar la conducta del sujeto. Acevedo (1996) quien considera que la entrevista es un intercambio

verbal, que nos ayuda a reunir datos durante un encuentro de carcter privado y cordial, donde una persona se dirige a otra y cuenta su historia, da su versin de los hechos y responde a las preguntas relacionadas con un problema especifico. En esta definicin el autor expone algunas caractersticas de la entrevista y adems menciona que la entrevista tiene un carcter interpersonal y cumple con una finalidad determinada, el recolectar informacin.

Entrevista de seleccin, tcnica siempre utilizada en la seleccin al menos una primaria o preliminar y otra final. la tcnica que se considera mas importante para caracterizar a los candidatos. Comprobaciones interindividuales aqu se

recurre a todo el conjunto de datos que se ha obtenido de todos los candidatos y se comparan. En esta comparacin el mtodo por pares ha contribuido mucho a una justa discriminacin.

Toma de decisiones sobre candidatos a seleccionar, definidamente se deciden los seleccionados. La tendencia actual es que junto a especialistas y directivitos participen los empleados del rea a los puestos a fines para los cual se requiri el proceso de seleccin de personal. Es recomendable que sea asumida la decisin por consenso.

Incorporacin acogida implica la presentacin del nuevo colaborador, su familiarizacin con el proceso. Adems reuniones con sus nuevos jefes, visitas a distintas reas. El seguimiento es el proceso de seleccin de personal no finaliza tras la contratacin e incorporacin del candidato, pues es preciso realizar un seguimiento comprobatorio. Esto es muy importante que lo conozca el candidato debe comunicarse muy explcitamente, insistindole en que durante ese seguimiento de dos o tres meses se comprobaran bsicamente dos cuestiones. La adaptacin del nuevo integrante al equipo de trabajo a la cultura de la organizacin

La seleccin de personal es una actividad clave de la gestin de recursos humanos en ntima relacin con las competencias laborales y las competencias clave de la organizacin.

CONCLUSIN

Al seleccionar a una persona para un puesto determinado se debe seguir un proceso para que sea elegido un individuo que ocupe el cargo del cual posee con un perfil que sea necesario para que se logren los objetivos de las organizaciones. Dentro de las empresas se debe tomar muy en cuenta un presupuesto especfico para la seleccin adecuada de personal para los cargos a ocupar en la organizacin por lo que debe ser planificacin para que se lleve a cabo de la mejor manera y lograr con ello en fin que se tena previsto.

En un proceso de seleccin se debe elegir a la persona idnea a ocupar un cargo con las fase de preparatoria en la cual se determina la necesidad de personal; anlisis y descripcin de los cargos como tambin la elaboracin de las especificaciones del cargo; en el reclutamiento se verifica que tipo de fuerza de trabajo se necesita, la cantidad y requisitos para el puesto como tambin

determinacin de las fuentes para la convocatoria; seleccin: recepcin de la solicitud de empleo; entrevista inicial; exmenes: examen mdico, examen de conocimientos, exmenes psicolgicos, muestras de trabajo, verificacin de antecedentes, entrevista determinativa y decisin de seleccin; postdecisin de la seleccin: comunicacin de la decisin de seleccin; preparacin pre-empleo; acogida en la organizacin; perodo de prueba; decisin de empleo definitiva; seguimiento; determinacin de la validez predictiva de los criterios de seleccin y los instrumentos empleados.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alles Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. En A. Martha. Granica. Bonlander George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administracin de recursos humanos. Cengage Leanin Editores. Cuesta Amado. (2010). Gestion del Talento humano y el conocimiento. En C. Amado, Gestion del talento humano y el conocimiento (pg. 475). Idalberto Chiavenato. (2001). Administracion de Recuros Humanos. En I. Chiqvenato. Colombia: Nomos, S.A. Wikipedia. (s.f.). Recuperado el 20 de agosto de 2012, de http://es.wikipedia.org/wiki/Recurso_ Humanos