CAPITULO 13 Sindicatos

CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato
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El mantener una buena relacin con los sindicatos siempre ha sido un factor importante para mantener la productividad de la empresa. Y es que si bien en algunos casos son un lastre, en otros son un excelente medio de retribuirle al trabajador beneficios que en otras empresas los patrones se quedan con ellos. Un sindicato bueno es aquel que busca para sus agremiados beneficios que no mengen el resultado de la empresa, prestaciones sindicales que impulsen y comprometan al trabajador a contribuir en la productividad de la organizacin. Para ello tanto empresarios como lderes sindicales deben de preocuparse por trabajar en conjunto para mantener una sana relacin, consiguiendo para los trabajadores beneficios que los mantengan en un estado emocional de satisfaccin permanente que los comprometa a ser productivos.
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Si sabemos usar el sindicato a nuestro favor podrn ser una ayuda para la mejora de la productividad puesto que sus ideas y sugerencias elevarn la conformidad de los trabajadores y por ende estarn motivados y ms comprometidos con su trabajo.
La crisis del sindicato nace de su incapacidad para adaptarse a las nuevas necesidades generadas por una sociedad en crisis.
Lo principales retos para los sindicatos son: la Incorporacin de los nuevos valores del mundo del trabajo, la nueva concepcin de solidaridad, la cooperacin y dilogo a nivel estatal, participacin a nivel empresa, la integracin de los trabajadores en la nueva organizacin de la empresa, la formacin para el nuevo contexto socio-tcnico y la consideracin de la empresa en su entorno
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Es mejor siempre recurrir a una negociacin colectiva, que dejar las cosas vayan hasta una huelga, donde la nica daada es la empresa.
La aceptacin y participacin de los sindicatos dentro del proceso de valuacin de puesto, es uno de los principales mrgenes que debe estandarizar una empresa dentro de su proceso de seleccin y contratacin de personal, al lograr estas se logra una efectiva comunicacin dentro de las relaciones empresa-sindicato, consiguiendo adems que el nuevo personal sea fcilmente aceptado por sus compaeros de trabajo. La negociacin colectiva provee pautas que contribuyen a una adecuada interaccin entre el trabajador y la empresa u organismo dentro del cual se desarrollan, los negociadores deben aprovechar al mximo las herramientas que este tipo de negociacin pone a su disposicin. El sindicalismo es una va que permite a los trabajadores escapar de la pobreza y la exclusin social. Los trabajadores utilizan los sindicatos como su voz representativa para reclamar sus derechos y mejorar sus condiciones de vida y de trabajo. La formacin de sindicatos fue una reaccin contra los mecanismos de pauperizacin, principalmente contra las bajas remuneraciones, las jornadas prolongadas, el trabajo infantil y las condiciones de trabajo abrumadoras en general. Por eso, el sindicalismo siempre ha tenido que ver con la erradicacin de la pobreza.
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Una de las principales amenazas que tenemos en nuestro pas para que esta negociacin sea justa es que actualmente una de las mayores fuentes de empleo son las maquilas las cuales asignan un salario, en donde no hay presin que valga pues el empleado, debe aceptar esta situacin debido a que como es una inversin extranjera, simplemente si no le gusta el nivel de salario que se le exige simple y sencillamente hacen sus maletas y se van a invertir a otro lado, quedndose las personas totalmente desempleadas.
Podemos ver, que los sindicatos generalmente en vez de ayudar a sus afiliados lo que consiguen es perjudicarlos, porque no emplean el significado del sindicato tal como es, es decir que deben de procurar que los afiliados puedan gozar de sus beneficios, derechos a los que ellos en su contrato tengan establecidos. Los sindicatos se crearon para poder ayudar a los empleados de cualquier empresa, pero no para destruir o perjudicar tanto a los empleados como a los dueos.
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Sabemos que como personas nos merecemos un salario con el cual se pueda vivir una vida digna, con el cual los trabajadores puedan alimentar, vestir y educar a sus hijos. Lo ideal seria un equilibrio entre estas dos partes, reconocer que se necesitan mutuamente y no considerarse una a otros como enemigos, luchando para conseguir lo mejor para s sin pensar tambin que el bien del otro, ayuda a su propio bien pues un empleado motivado puede ser ms productivo y una empresa prospera genera mas empleo y mejores salarios.
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Administracin de contrato colectivo de trabajo:

Es el proceso aplicado para el cumplimiento de todo lo que se estableci en el contrato colectivo. administrar administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en s mismo Consiste en desarrollar programas y y polticas,
procedimientos para prever una estructura
Arbitraje- rbitros:
El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un rbitro o a un tribunal de varios rbitros que dicta una decisin sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las partes optan por un procedimiento privado de solucin de controversias en lugar de acudir ante los tribunales. Las caractersticas principales del arbitraje son: El arbitraje es consensual Las partes seleccionan al rbitro o rbitros El arbitraje es neutral El arbitraje es un procedimiento confidencial Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 8

La decisin del tribunal arbitral es definitiva y fcil de ejecutar
Contrato colectivo de trabajo:

Se conoce como contrato colectivo de trabajo o convenio colectivo de trabajo a aquel que se establece entre un sindicato (o grupo de sindicatos) y uno o ms empleadores. Estos contratos establecen las condiciones mnimas implcitas en cada contratacin. Por ejemplo: si el convenio colectivo firmado por el Sindicato de Comercio establece que ningn trabajador del sector puede cobrar menos de 500 pesos al mes, los trabajadores del sector comercial slo podrn percibir salarios mensuales superiores a los 500 pesos.
Dirigentes sindicales:
El dirigente sindical influye en otros y los motiva para que acten con el propsito de alcanzar las metas y los objetivos del sindicato. El dirigente sindical influye en otros y los motiva porque tiene cierto poder. El poder de los dirigentes emana de dos fuentes: 1. La autoridad del cargo conferida por la constitucin. Se trate del cargo de presidente, vicepresidente, secretario y tesorero, secretario de actas o miembro de la Junta Ejecutiva, la Constitucin del sindicato local confiere ciertas responsabilidades y facultades a cada funcionario. 2. Las cualidades, caractersticas y dotes de la persona que ocupa el cargo, como valenta, compasin, compromiso, conocimientos y determinacin. Cada dirigente de sindicato local aporta cualidades y conocimientos diferentes al cargo que ocupa. Cada dirigente puede mejorar las dotes que
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posee y aprender ms en el ejercicio del cargo. Aunque no hay una receta mgica para ser un buen dirigente, la siguiente frmula bsica se aplica a su trabajo:
Autoridad constitucin
Cualidades individuales
Influencia
Lista de control: Principios orientadores de los dirigentes

Mantener altas normas de honestidad e integridad Tratar a todos con respeto y dignidad Reconocer y atender las necesidades de los afiliados; estar a disposicin de los afiliados y de otros funcionarios
Comunicarse y educar Fomentar la solidaridad y el orgullo en el sindicato Impulsar a TODOS los afiliados a participar en las actividades sindicales Mantener una actitud positiva y no darse por vencido Delegar tareas, responsabilidades y facultades Saber escuchar Insistir en una actuacin excelente, tanto propia como de los dems; desarrollar al mximo su potencial
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La descripcin del cargo de dirigente de un sindicato local La descripcin del cargo de dirigente de un sindicato local consta de dos partes. La primera abarca las responsabilidades relativas al mantenimiento del sindicato, es decir, las tareas cotidianas de administrar el sindicato local y mantenerlo en funcionamiento sin problemas. La segunda parte incluye las funciones relativas al fortalecimiento del sindicato, es decir, las numerosas tareas que debe realizar el dirigente para construir un sindicato local fuerte y eficaz.
Procedimientos de atencin a quejas de violacin de contrato:

Son acciones que se realizan por parte de la empresa para poder tener las conocimiento sobre
disconformidades por parte de la empresa que ha firmado un contrato y que no ha quedado satisfecho con el mismo, es decir no se cumpli con lo acordado.
Promociones por antigedad:

Sistema caracterstico de las sociedades tradicionales donde el simple hecho de tener ms edad represente un mrito. Este criterio est siendo desplazado cara al conocimiento de capacidad del individuo, ya que no se puede establecer una poltica eficaz de promocin tomando como criterio fundamental la edad o la antigedad.
Sindicalizados:
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La persona que se afilia o pertenece a un sindicato se dice y escribe que est sindicado. La Academia menciona que es el participio del verbo sindicar. No alude a ningn verbo *sindicalizar, a pesar de que en algunos pases se usa este verbo de manera continua. Es el que pertenece a una asociacin laboral, un sindicato, y su relacin de trabajo la regula el contrato colectivo de trabajo.
Sindicatos:
Es una asociacin de trabajadores que se constituye para defender econmicos los y intereses sociales,
profesionales vinculados a la actividad laboral de sus integrantes. Se trata de organizaciones democrticas que se encargan de negociar las condiciones de contratacin con los empleados. Los sindicatos son representantes de sus afiliados y desarrollan las negociaciones colectivas con las empresas o asociaciones de empresas. Los salarios, los tiempos de descanso, las vacaciones, la capacitacin y las licencias son algunas de las condiciones que los sindicatos deben acordar con la patronal. La unin de los trabajadores a travs de un sindicato les confiere la fuerza necesaria para negociar con las empresas. De lo contrario, sus reclamos probablemente no sean escuchados por los empleadores. Los trabajadores cuentan con libertad sindical para organizarse de acuerdo a su propia voluntad y sin injerencias del Estado, las empresas u otros sindicatos. Esto quiere decir que ningn empleador puede obligar a su empleado a desafilarse de un sindicato o a cambiarse a otro. Por otro parte, ningn sindicato est en condiciones de afiliar a miembros por la fuerza.
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CASO DE ESTUDIO 1:
PREPARACIN PARA EL CONFLICTO EN YOGUR = JUVENTUD ETERNA
La ltima ronda de conversaciones preparatorias sobre el convenio colectivo de trabajo de la empresa Yogur = Juventud Eterna, en la cual labora un total de 216 personas sindicalizadas, puso de relieve serias deficiencias entre las peticiones del sindicato y las ofertas de la empresa. En cuanto a niveles salariales, por ejemplo, la empresa declaro que no puede exceder un nivel de 3.2 % de incremento, pero el sindicato decidi que no puede aceptar menos de 4.1%. Los salarios no son el nico tema en debate. Con el fin de garantizar un mximo de calidad al consumidor, la empresa desea que se observen Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 13

lineamientos muy estrictos en cuanto a prcticas higinicas, como el uso permanente de tapabocas y gorros especiales, que no son cmodos de llevar durante toda la jornada pero que la empresa insiste en que son de uso permanente. El sindicato arguye que no es necesario que sigan las estrictas normas de higiene los operarios que no trabajan directamente sobre el producto, pero la empresa no desea ceder en este punto. Un ltimo aspecto es la insistencia del sindicato en que los afiliados tengan derecho a consumir no una, sino dos comidas completas durante su jornada diaria. Esas comidas deben ser, de acuerdo con la peticin del sindicato, de alta calidad y sin lmites al consumo individual. El gerente solicita que le presente sus comentarios y recomendaciones sobre las negociaciones, y especficamente sobre los siguientes puntos: 1. Un plan general de negociacin, especificando su estrategia y las medidas concretas que usted desea adoptar. Incluya un memorando referente a la manera en que se preparar para la negociacin.
EMPRESA YOGUR = JUVENTUD ETERNA
PLAN GENERAL DE NEGOCIACIN La empresa no puede acceder a todas los pedidos del sindicato porque al hacer efectivo las peticiones del sindicato estaran yendo con la integridad de la empresa. Por lo cual el plan general de negociacin debe iniciarse dando a conocer los lmites que la empresa puede hacer efectivo los pedidos del sindicato. Debe dar a conocer al sindicato porque no puede acceder a su pedido de aumento de un 4.1% y porque la empresa solo les puede realizar un aumento salarial del 3.2%, debe la empresa aclarar minuciosamente los Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 14

puntos porque no puede realizar aumento pedido. Se debe explicar al sindicato que hay el deseo de realizarles dicho aumento se pero se hace imposible ya que esto generara prdidas para la empresa y a futuros la situacin de los trabajadores tambin se pondra en peligro, y para realizar el aumento se tendran que elevar en cierto margen el precio de sus productos para compensar as dicha perdida, lo que deja a la empresa en desventaja con respecto a los dems competidores. Una vez informado todo ello al sindicato se debe llegar an acuerdo pero dicho acuerdo debe ser ventajoso para ambas partes. Para garantizar un mximo de calidad de consumidor la empresa desea que se observen los lineamientos y las normas de higiene sean ms estrictas, se debe proceder a llegar a un acuerdo comprometindose a que se estudiara la posibilidad de compra de otro tipo de implementos ms cmodos que puedan usar los operarios y posteriormente los trabajadores que laboran directamente con los productos. Pero hasta que eso suceda se deber seguir con las mismas normas, hasta implementar mejores y cmodos accesorios para mejorar los lineamientos de higiene. En el punto del consumo de dos comidas al da, si se da dicho punto los costos se duplicaran, por lo cual sera difcil de cubrir dicho requerimiento por lo tanto hay que hacer entender a los dirigentes que si bien es cierto se puede mejorar la calidad del alimento, con la ayuda de nutricionistas. En los puntos que se vern se deber dar a conocer las fechas de modificacin y estas deben ser graduales, ya que esto podra generar malestar en caso de que se aplazara demasiado los consensos que se quedara con el sindicato.
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Memorando N 035
DE A
: Gerente de departamento de Recursos Humanos : Gerente General
ASUNTO: Negociaciones con el sindicato FECHA : 15 de febrero del 2012
Por el presente se hacen algunas recomendaciones respecto a las negociaciones con el sindicato:
Se debe estudiar cada una de las peticiones del sindicato Establecer si las quejas son legtimas, imaginarias o polticas. Conocer los lmites que la empresa para cubrir con la peticiones del sindicato. Establecer un plan de negociacin. Establecer un equipo para cumplir con el plan de negociacin. Establecer el lugar, la hora y la fecha de las negociaciones. Firmar las negociaciones a que se llegado con el sindicato. Dar a conocer los beneficios y/o acuerdos, a los que se llegaron en las reuniones mediante la presentacin de un informe.
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Atentamente:
_______________________ Gerente de Recursos Humanos
2. Un programa general de aliento a la cooperacin que incluya a los integrantes del sindicato y a todo el personal de confianza. Seale los lineamientos generales del programa.
La
tendencia
en
las es
relaciones hacia fra o la de el
empresas-sindicatos, condiciones de a
colaboracin y el apoyo mutuo. Las guerra conflicto abierto se han hecho menos prevalecientes medida que racionalismo y la negociacin de toma y daca han venido reemplazando al emocionalismo y a las presiones econmicas abiertas como la base para lograr acuerdos en las negociaciones. Los empresarios empiezan a reconocer que es ms productivo negociar un buen contrato colectivo de trabajo que pelear constantemente con la clase trabajadora y que esto facilita que se pueda contar con un slido programa de recursos humanos que apoye la productividad y competitividad y que ello se traduzca en rentabilidad para el negocio. En el mismo contrato que se firma entre ambas partes, se establecen algunas clusulas de apoyo mutuo, por ejemplo, las deducciones de las cuotas sindicales va nmina. Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 17

La participacin del sindicato para apoyar en la determinacin de estndares de tiempo en algunas tareas, disminucin del desperdicio, promover la seguridad, etctera, los sindicatos pueden ayudar a solucionar algunos problemas de personal, multas y amonestaciones, as como otras medidas de accin disciplinaria, pueden apoyar mucho para evitar huelgas infundadas, pedir a su gente que no baje el estndar de desempeo o las violaciones de las reglas y polticas de la empresa. Las quejas exageradas o injustificadas tambin pueden ser seleccionadas y resueltas por los funcionarios del sindicato, lo cual ayudar a mantener libre el tiempo para atender las quejas fundamentadas. 3. Presente un paquete global para la negociacin, incluyendo un estimado de los costos probables si la empresa se ve obligada a acceder a la peticin de que los sindicalizados disfruten de dos comidas por turno.
Para que se realice un paquete global para la negociacin que incluya un estimado de los costos probables si la empresa se ve obligada a acceder a la peticin de que los sindicalizados disfruten de dos comidas por turno, se debe conocer el nmero de trabajadores y los costos presentes de la preparacin de las comidas, pero se puede estimar por trabajador un gastos mensual de doscientos sesenta soles aproximadamente.
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CASO DE ESTUDIO 2:
EMPLAZAMIENTO A HUELGA EN COLCHONES DEL PACIFICO

Las empresas que manufacturan colchones experimentaron una rpida evolucin tecnolgica por que el descubrimiento de nuevas tcnicas y materiales revolucionaron la industria. Colchones de Pacifico, corporacin que cuenta con 365 durante internas modificaciones. Hace dos aos se introdujo en la industria un nuevo sistema de micromuelles que hace que los producto de la empresa sean especialmente cmodos y durables. La empresa importo varios costosos equipos para la implantacin de los micromuelle, pero se hizo claro que esta nueva tecnologa requiere menor nmero de personas. La conclusin es que se reducen el nmero de operarios en aproximadamente 25%. El equipo qued instalado y listo para sea operado hace dos semanas, pero sorpresivamente el sindicato presento un pliego petitorio que esencialmente solicita que se garantice que todo el personal actual conservara su puesto. Solicito tambin que no se modifiquen los actuales puestos de trabajo, lo que Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 19 los para ltimos seis aos, adaptado obreros ha las sindicalizados, ha estado a la cabeza del cambio pero a experimentado considerable grado de fricciones mantenerse

resulta tcnicamente que no menos de 50% del personal que le dar mantenimiento a los aparatos compuesto de sindicalizados, pese a que en la actual circunstancias ningn afiliado esta capacitado para esa funcin. El sindicato expreso de manera terminante la posibilidad de emplazar a huelga a la empresa si no se soluciona el dilema que la nueva tecnologa plantea.
1. El gerente consulta con usted la conveniencia de recurrir a la prensa local y explicar pblicamente la posicin de la empresa. Qu comentarios hara al respecto? Antes de ir a cualquier medio es
importante en primer lugar comunicar nuestra posicin al sindicato. Es muy importante medios, posicin la comunicacin, as a establecer los con los del para frente nuestra
reclamos
sindicato; pero esencial que este comunicado de prensa se haga despus de haber conversado y respondido directamente al sindicato, para no crear conflictos y no se piense que existe una manipulacin meditica sobre el asunto que pueda perjudicar los intereses de los trabajadores. 2. Un sector de los ejecutivos recomienda que se desechen los nuevos equipos para paliar la posibilidad de enfrentar una huelga. El departamento de ventas, por su parte, reacciona diciendo que esa posibilidad es inaceptable. Qu posicin adoptara usted sobre este punto? No es posible aceptar la idea de deshacernos de los nuevos equipos, ya que estos representa una inversin ya hecha adems comprometen el desarrollo de la empresa y su competitividad en el mercado, por lo que esta idea solo representara prdidas para la empresa, adems de que se Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 20

dejara de lado la ventaja competitiva con la que se contara con respecto a los dems competidores. Se debe buscar una solucin que sea beneficiosa para la empresa y para sus trabajadores, esto podr llevarse a cabo mediante la planeacin a futuro de ceses a trabajadores sin que se realicen despidos arbitrarios. 3. Una sugerencia de la junta directiva es recurrir a los sentimientos patriticos de los trabajadores, hacindoles conscientes de que la empresa enfrenta fuertes competidores a nivel nacional e internacional, y que sus demandas pueden significar una prdida de mercados. Un sector distinto aduce que es preferible proceder a un programa masivo de capacitacin que familiarice a los trabajadores con los nuevos equipos. Cul de estas dos estrategias prefiere usted? Recomendara adoptar una de ellas o considera que existe una tercera preferible? Es recomendable llevar a cabo ambas estrategias, identificar a los
trabajadores con los problemas de competitividad que la empresa enfrenta, hacindoles entender que la modernizacin es necesaria para seguir en competencia, ya que sin esta la empresa fracasara y por ende ellos mismos, Una vez comprometidos los trabajadores con esta idea se debe convencerlos que es necesaria la capacitacin para que ellos puedan seguir trabajando sin ningn problema, eligiendo los distintos puestos que van a requerir la capacitacin. Ambas estrategias garantizan que los trabajadores comprendan los objetivos, lineamientos y parmetros que tiene cabo las capacitaciones. 4. Usted ha optado por representar los intereses del sindicato. En el curso de una reunin con los afiliados, uno de los trabajadores le pregunta si es cierto que la empresa podra verse obligada a cerrar si el conflicto la empresa al llevar a
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estalla y se prolonga demasiado. Qu respuesta dara? Hasta qu punto recomendara que su sindicato insista en su posicin inicial? Una huelga significa prdidas econmicas para la empresa, porque se realiza un paro en las actividades, por lo que el cierre es una posibilidad latente si no se soluciona pronto los conflictos, o se tomen medidas radicales, el cierre de la organizacin siempre es una posibilidad que ha ambas partes no les conviene. Se debe recomendar tambin el anlisis objetivo al sindicato, por lo tanto toda negociacin que se realice debe tener en cuenta el tiempo y evitar de todas formas los extremos, como radicalizar la huelga o tomar mediad arbitrarias. Como buen dirigente uno tiene que velar no solo por el inters de los
afiliados, sino tambin por los intereses de toda la organizacin. Este es un hecho que aconteci en octubre del 2011, cuando el sindicato de trabajadores de Cerro Verde se encontraba en una paralizacin. Varios medios de informacin publicaron al respecto, entre ellos:
Culpan a Autoridad de Trabajo por no solucionar huelga de Cerro Verde


Asesor laboral del Sindicato de Trabajadores de Cerro Verde, abogado Hugo Rosas, seala que el rgano del Estado est buscando debilitar la paralizacin que ya lleva un mes con el fin de favorecer a la empresa. Cules son los aspectos en controversia del Pliego de Reclamos de los trabajadores de Cerro Verde? El Convenio Colectivo en vigencia tiene clusulas habindose que estas reemplazarse mejorarlas. de carcter previsto cuando La permanente expresamente pueden trate de se
clusulas
minera Cerro
Verde pretende eliminar algunas de estas clusulas y en la prctica se niega a discutir el nuevo pliego que contiene peticiones de mejora de determinadas clusulas y la inclusin de otras nuevas. Qu plantea la empresa? En cuanto al aumento de remuneraciones Cerro Verde plantea el 3% de aumento al bsico, no obstante que en mineras de menor magnitud y rentabilidad el incremento ha sido entre el 7% y el 8%, como son los casos de Yanacocha y Barrick. Otro aspecto de fuerte controversia es que Cerro Verde busca a toda costa que el convenio tenga una duracin de tres aos y el Sindicato apoyndose en el artculo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo insiste en que la vigencia sea de un ao. Cul es el resultado de las ltimas reuniones entre empresa y sindicato?
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El acuerdo directo definitivamente es inviable. Cerro Verde insiste en su esquema y planteamientos y ms bien ha endurecido su posicin en violacin flagrante de la ley, tal como ha sido verificado por los servicios de inspeccin del Ministerio de Trabajo tal como consta en el Acta de Infraccin muy grave por afectar La Libertad sindical y los derechos de negociacin colectiva y huelga. Qu prev la ley peruana cuando hay este tipo de
entrampamientos? El artculo 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que cuando una huelga se extiende en el tiempo o afecta a una empresa o a una actividad econmica, es obligacin de la Autoridad Administrativa de Trabajo resolver el conflicto bajo la formalidad de un arbitraje obligatorio. Por qu no se resuelve entonces? No hay ningn fundamento ni razn para que la Autoridad de Trabajo, a ms de veintisis das de huelga, an no asuma competencia. Esta dilacin es por dems evidente si se tiene en cuenta que la Autoridad de Trabajo de Ica resolvi en primera instancia a los nueve das de huelga, los trabajadores de Shougang y la propia Direccin General de Trabajo ha asumido competencia como instancia de revisin a los veinticuatro das de huelga. Una huelga prolongada? El Sindicato de Cerro Verde se acerca al mes de paralizacin y para la Autoridad Administrativa de Trabajo es como si no existiera un conflicto prolongado que merezca su intervencin. Es inaceptable que un rgano del Estado, habilitado expresamente por los instrumentos legales para resolver el conflicto, deje avanzar el mismo y en realidad se cruce de brazos con la Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 24

evidente finalidad de debilitar la huelga favoreciendo de esta forma a la empresa. Qu pasa con el rgano del Estado? No exageramos si sostenemos que el conflicto de los trabajadores de Cerro Verde se sigue extendiendo en el tiempo por exclusiva responsabilidad de la Autoridad Administrativa de Trabajo, un asunto en el cual debera de intervenir la Adjunta de Prevencin de Conflictos Laborales de la Defensora del Pueblo, la Oficina de Prevencin de Conflictos de la PCM y los rganos de control institucional.
1. Que informacin es esencial, en su opinin, para proceder a negociaciones con un sindicato? Las condiciones laborales Reglas de trabajo Ascensos Los salarios Salud laboral Economa del pas Etc.
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2. Al entablar negociaciones sobre un contrato colectivo de trabajo la otra parte comete el error tcnico de ofrecer de inmediato el total de lo que est dispuesta a conceder. Cmo explotara usted esa ventaja? Resultara tico o deseable obtener un mximo de condiciones favorables? Debido a ese error tcnico, se les podra pedir ms, ya que en una negociacin no se ofrece de inmediato el total que est dispuesto a conceder, pero tampoco abusar de ese error, lo que se tiene que ver ms que todo es que sea justo el contrato colectivo en la cual favorezca a los trabajadores como a la empresa. 3. Al entablar conversaciones con el sindicato de su empresa, su superior inmediato le sugiere que integre en el equipo de negociadores a la seorita Amalia Len, contadora de profesin, quien no tiene ninguna experiencia en el campo, para que vaya aprendiendo, Cul sera su reaccin y su sugerencia? Mi reaccin sera un poco sorprendido por lo que voy a estar en la negociacin con alguien que es nueva, y eso sera un punto dbil para la empresa, entonces los del sindicato atacaran por el punto dbil, y podran hacer que la seorita Amalia Len cambie de parecer. Las sugerencias que le dara sera que piense bien lo que va a decir, que se tome un tiempo para analizar la propuesta, que la idea es ofrecer lo mnimo que se desea conceder, y buscar ms de lo que se desea recibir.
4. Durante
el
mes
pasado
se
presentaron
numerosas
quejas
diferencias acerca de varias clusulas del contrato colectivo de trabajo que los obreros y la empresa interpretan de manera
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diferente. Usted dirige el departamento de personal de la
organizacin. Qu medidas tomara al respecto? Como hubo una mala comunicacin citara al sindicato y a la gerencia para aclarar las clusulas del contrato colectivo de trabajo, y si alguno no est de acuerdo entonces que se haga una negociacin con esas clusulas, ya que si siguen las quejas seguramente los trabajadores haran una huelga. 5. En su opinin, qu diferencias existen entre un inters honesto por el bienestar de los trabajadores y el Viejo paternalismo de las empresas del siglo pasado? Ahora las empresas buscan un acuerdo entre los trabajadores y empresa, ya que los trabajadores tienen representantes que es el sindicato para poder hacer sus sugerencias, reclamos, etc. Y son respaldados por la ley. En el siglo pasado con la revolucin industrial las empresas no tenan en cuenta el bienestar de los trabajadores, a ellos les interesaba ganar dinero, y como en esos aos las mquinas remplazaban a los trabajadores haba mucha demanda de trabajadores, y las empresas se aprovechaban de eso para explotarlos y pagarles lo mnimo. 6. Algunos observadores estiman que despus de un proceso general de debilitamiento de la economa global, los sindicatos volvern a ejercer considerable influencia durante el siglo XXI. Qu opina usted? Cul es el futuro de los movimientos sindicales en su pas? Estima usted que crecern en influencia y poder o que seguir su proceso gradual de debilitamiento? Si se debilita la economa algunas empresas fracasaran, y en otras reduciran personal, y habra muchos despidos, en consecuencia de esto, los desempleados trataran de buscar trabajo con un sueldo mnimo con
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tal de sostener a su familia, en esa situacin algunas empresas aprovecharan el momento para explotarlos. En Per creo que va a suceder lo contrario, en la parte econmica el Per est en un muy buen camino, as que los sindicatos de fortaleceran exigiendo ms beneficios y teniendo el apoyo de las leyes.
Qu informacin es esencial, en su opinin, para proceder a las negociaciones? Por qu es importante la libertad sindical y de asociacin? Debe un empleador permitir que un sindicato o un representante de los trabajadores celebre reuniones en los locales de la empresa durante el tiempo de trabajo? Qu responsabilidad tiene el gobierno para proteger la libertad sindical? Puede un empleador despedir a un representante de los trabajadores?
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Fortalecer los sistemas formales de comunicacin incorporando con mayor nfasis a los sindicatos. Se debe tener en cuenta un estudio del clima organizacional que se presenta en la empresa.
Una adecuada comunicacin y entrega de la misin, objetivos, metas y planes que desea llevar a cabo la empresa. Probablemente los empleados de niveles tcticos y operativos desconozcan estos antecedentes y se sienten confundidos por los despidos, aumentos de carga laboral, etc. sin conocer lo que la empresa pretende realmente lo cual ira en beneficio de los propios empleados y de la organizacin en si.
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Adecuar Polticas de mantenimiento de RRHH a la realidad de la empresa, estableciendo buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
TIPOS DE SINDICATOS
Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
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Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos; Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno; Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios : es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes. Sindicato de Industria.- Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesin, oficio o especialidad. Sindicato de Oficio.- Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesin, oficio o especialidad, sin consideracin de industria o empresa.
CONSTITUCIN DEL SINDICATO

La constitucin de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente tramitacin: El acuerdo para la constitucin de un sindicato debe ser adoptado en asamblea especialmente convocada para tal efecto. Esta asamblea de trabajadores deber celebrarse con los qurum mnimos exigidos por la ley, segn el sindicato a formar. En esta asamblea, deben aprobarse los estatutos y proceder a la eleccin del directorio, todo lo cual quedar registrado en una acta correspondiente. Se requiere necesariamente la presencia de un ministro de fe, quienes se encuentran sealados en el artculo 218 del cdigo del trabajo; Inspector del Trabajo, Notario pblico, Oficial de Registro Civil y los funcionarios de
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Estado que sean designados en calidad de tal por la Direccin del Trabajo. Las votaciones sern siempre secretas y personales.
Qurum y porcentaje de constitucin

A) Empresas con ms de 50 trabajadores Se requiere un mnimo de 25 trabajadores que correspondan, a lo menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa. B) Empresas con ms de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente. En estos casos, el sindicato podr constituirse con un mnimo de 8 trabajadores, prescindiendo del porcentaje que representen del total de trabajadores de la empresa. C) Empresas con 50 o menos trabajadores.
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Para constituir un sindicato en estas empresas se requerir solamente con un mnimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa. D) Empresas con establecimientos. En cada establecimiento podr constituirse un sindicato con un mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos el 30% de los trabajadores del establecimiento. E) Sindicatos con 250 o ms socios. Estos sindicatos podrn constituirse, cualquiera sea el porcentaje de
trabajadores de la empresa que representen. F) Otros sindicatos. Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mnimo de 25 trabajadores.
Otras consideraciones en la constitucin de un sindicato

El sindicato se puede formar en una empresa, cualquiera sea el tiempo que lleve funcionado. No se exige una antigedad determinada de esta. Todo trabajador que concurra a la constitucin de un sindicato, de los enunciados, se encuentra amparado por fuero labora
LAS RELACIONES LABORALES DE COOPERACIN Y COORDINACIN ENTRE EMPRESA Y SINDICATO PROPICIAN UNA MEJOR ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO
Lo importante no es saber cmo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dainas y paralizadoras. Ms bien, el propsito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontacin constructiva y vivificante del conflicto- Folberg. Resumen Es el anlisis de las relaciones que se presentan entre las empresas y los representantes sindicales en la bsqueda de beneficios para sus agremiados. El rea responsable de administrar las relaciones laborales regularmente es la gerencia o direccin de recursos humanos, su responsabilidad directa es el propiciar las relaciones harmoniosas y de cooperacin de ambas partes como una estrategia para obtener el mximo de beneficios para las dos partes involucradas. Tambin se sealan las etapas de como se han ido modificando los estilos de relaciones y negociaciones entre las empresas y los sindicatos a travs del tiempo en la bsqueda de sus propias metas y las de la organizacin para la cual laboran.
La tendencia en las relaciones empresas-sindicatos, es hacia la colaboracin y el apoyo mutuo. Las condiciones de guerra fra o de conflicto abierto se han Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 34

hecho menos prevalecientes a medida que el racionalismo y la negociacin de toma y daca han venido reemplazando al emocionalismo y a las presiones econmicas abiertas como la base para lograr acuerdos en las negociaciones. Los empresarios empiezan a reconocer que es ms productivo negociar un buen contrato colectivo de trabajo que pelear constantemente con la clase trabajadora y que esto facilita que se pueda contar con un slido programa de recursos humanos que apoye la productividad y competitividad y que ello se traduzca en rentabilidad para el negocio. Tambin han aprendido, algunos desde luego, no todos, porque no se puede cantar victoria an, que no es nada sano pretender destruir a un sindicato o andarse peleando toda la vida con l, o tener un ambiente antagnico al negociar el contrato colectivo de trabajo. En el mismo contrato que se firma entre ambas partes, se establecen algunas clusulas de apoyo mutuo, por ejemplo, las deducciones de las cuotas sindicales va nmina. La participacin del sindicato para apoyar en la determinacin de estndares de tiempo en algunas tareas, disminucin del desperdicio, promover la seguridad, etctera, los sindicatos pueden ayudar a solucionar algunos problemas de personal, multas y amonestaciones, as como otras medidas de accin disciplinaria, pueden apoyar mucho para evitar huelgas infundadas, pedir a su gente que no baje el estndar de desempeo o las violaciones de las reglas y polticas de la empresa. Las quejas exageradas o injustificadas tambin pueden ser seleccionadas y resueltas por los funcionarios del sindicato, lo cual ayudar a mantener libre el tiempo para atender las quejas fundamentadas. En algunas empresas el sindicato apoya en forma directa y decidida a los programas de implementacin de sistemas de calidad. Con el propsito de mejorar los intereses de todo empresario que deba tratar con sindicatos es necesario que desarrolle la habilidad para negociar con efectividad y para mantener unas relaciones satisfactorias con los representantes sindicales. Puesto que los conflictos sindicatos-gerenciales son los que normalmente
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atraen la atencin del pblico, es fcil ignorar el hecho de que la mayora de las relaciones entre el sindicato y la gerencia son pacficas,.tales relaciones no se generan espontneamente, sino que han sido ejercidos por los representantes de ambas partes. Si bien los representantes con tales aptitudes pueden ser capaces de dirigir una negociacin difcil, tambin son capaces de entender la posicin y los problemas de la parte contraria y evitar demandas no objetivas y un antagonismo innecesario. Tambin es ms fcil que logren un contrato claro y entendible y menos probable a que est sujeto a disputas y conflictos en el curso de su administracin(Chruden y Sherman Jr., 1999:435) De lo anterior se puede deducir que el inicio de una actitud de conflicto entre empresa y sindicato es que no se solucionen las quejas y problemas planteados, pero hay que considerar que la actitud que debe tener la empresa es estar atenta a este tipo de planteamiento y dar soluciones inmediatas, pero tambin hay que tener en cuenta, que en todo conflicto, an el que gana pierde, por lo que es recomendable trabajar bajo la base de la confianza mutua, evitar los esquemas y las actitudes de hostilidad y actitudes dominantes o de rechazo reciproco, de ser as, la empresa experimentar un bajo nivel de desempeo y que se ir deteriorando hasta ocasionar mayor dao a la empresa. El departamento de recursos humanos debe evitar a toda costa que se generen relaciones conflictivas entre las gerencias y el sindicato, por lo que debe ser promotor de las relaciones cordiales entre ambas partes. Es de notar, que las buenas relaciones no se darn por si solas, si ambas partes no estn convencidas que es conveniente tener este tipo de relaciones de trabajo. El fenmeno de la cooperacin no es un producto espontneo de una circunstancia providencial y mucho menos surge como por ensalmo en condiciones de extrema tirantez. Los especialistas en recursos humanos deben alentar esa cooperacin, y en el curso de su labor deben enfrentar obstculos de importancia(Werther Jr. y Davis, 1998:405 y 406).
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Un error frecuente en los administradores de recursos humanos, es tener en mente el objetivo de mejorar la eficiencia de la organizacin y se olvidan de los objetivos personales de los trabajadores. Para los representantes sindicales, la competitividad de la empresa y su eficiencia por lo regular es secundario, por lo comn, sus objetivos primarios son dos: mejorar en todo sentido las condiciones de sus afiliados al sindicato y conservar y promover su posicin dentro del movimiento gremial. Por lo que si en estas condiciones se pretende establecer un tipo de relacin de ganarganar entre ambas partes es seguro que fracase, porque debido a esto, un esfuerzo cooperativo que no tome en cuenta los objetivos sindicales no revestir atractivo o inters alguno; de hecho, si un lder coopera con la empresa en estas circunstancias, puede enfrentar graves resistencias internas o incluso generar una posicin intransigente. A los ojos de los dirigentes sindicales y de muchos afiliados, el departamento de personal puede ser considerado como bsicamente alineado a los intereses de la administracin, y cuando exista una atmsfera mutua de desconfianza hasta la ms generosas ofertas pueden verse recibidas con escepticismo y cautela extrema( Werther Jr. y Davis, 1998:406).
Una vez que el departamento de recursos humanos conozca y tenga presente los objetivos del sindicato estar en posicin de poder estudiar la viabilidad de utilizar alguna forma que propicie la cooperacin y no el antagonismo y el conflicto. Mediante este esquema de aliento a la cooperacin entre la
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administracin y el sindicato, la administracin y los especialistas en personal pueden alentar las relaciones armoniosas con el sindicato: 1. Consulta previa con los dirigentes sindicales respecto a medidas que los afecten o que afecten a los sindicalizados, para restar potencial explosivo a las posibles reacciones. 2. Inters honesto por los problemas de los sindicalizados y su bienestar, incluso en todas las reas que excedan las obligaciones meramente legales. 3. Programas de capacitacin que comuniquen en forma objetiva las condiciones del contrato colectivo, los esfuerzos por mejorar diversas reas y las metas de desarrollo que ha fijado la organizacin. 4. Comits conjuntos de estudio, que permitan a administradores y sindicalizados la identificacin de soluciones para los problemas comunes. 5. El apoyo a terceros, que puedan proporcionar directrices y programas para el desempeo de labores conjuntas de los sindicatos y la administracin(Werther Jr. y Davis 1998:406) Al respecto de las anteriores recomendaciones, se puede sealar que, el consultar previamente al sindicato no necesariamente implica que se les est pidiendo autorizacin para hacer lo que se pretende hacer, nicamente se le est informando de lo que la administracin desea hacer y que implica involucrarlos a ellos y a sus afiliados y que esa es la razn por la que se est informando. Esto es, que no todas las acciones tienen porqu recibir la aprobacin sindical, como es obvio, pero las medidas que afectan a sus agremiados pueden provocar reacciones diferentes a las deseadas, a menos que se expliquen adecuadamente. Se puede alentar la cooperacin demostrando un honesto inters por el bienestar de los sindicalizados, pues a fin de cuentas es a travs de ellos que se pueden alcanzar los objetivos como departamento, si el personal est bien, el Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 38

jefe va a estar bien, si el personal est mal, el jefe va a estar bien, por lo tanto lo que el lder pueda lograr como supervisor de un grupo de trabajo ser a travs de ellos y esto implica que tenga un genuino inters por su gente, incluso ms all de las cuestiones legales y de trabajo. Y esto se puede lograr mediante la atencin inmediata a las decisiones relativas al contrato colectivo de trabajo, sean stas favorables o desfavorables a la empresa; mediante la disciplina adecuada, administrada a los miembros del departamento de personal incluso, cuando representantes de la empresa cometan irregularidades respecto a los convenios sindicales; por medio del aliento a la participacin en la identificacin y solucin de problemas relacionados con el trabajo, con programas de comunicacin en dos sentidos y por el sencillo y honesto arbitrio de tratar a los miembros del sindicato en forma limpia, ntegra y humana(Werther Jr. y Davis 1998:407) No existe un solo mtodo, infalible y siempre confiable, para promover la cooperacin y el buen entendendimiento que conlleven a unas excelentes relaciones entre la administracin y el sindicato, como todas las situaciones son casusticas, lo recomendable es que hay que ser situacional, esto es, que hay que maneja cada situacin tal como se presente porque todas son nicas e irrepetibles por lo general, pero si todos los administradores se comprometen a que se pueda lograr un clima favorable al buen entendimiento y a la cooperacin, todos saldran ganando. Siempre estarn las empresas preocupadas y ocupadas en la bsqueda de frmulas o recetas efectivas para mejorar las relaciones entre ellas y el sindicato, a menos que se demuestre que alguna postura o posicin por parte del sindicato le ayude a generar bienestar, satisfaccin laboral y productividad sin conflictos, estar de acuerdo con ella, de lo contrario, se estar en una posicin disimulada de aceptacin, es decir, de aceptacin parcial y hasta de franca oposicin y se busque optar por soluciones menos radicales que puedan evitar destruir el potencial de crecimiento y dinamismo de la organizacin, o Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 39

inclusive pongan en riesgo su existencia misma. Para evitar que suceda esto, las empresas deben evitar incurrir en el tipo de relaciones burocrticas, ineficientes e inadecuadasy demostrar su capacidad de crear y distribuir riqueza, de operar en forma ms efectiva y competitiva, de generar elementos tangibles que contribuyan al bienestar de las personas que la integranPor lo que en lugar de aguardar pasivamente a que surjan determinados problemas en el rea de las relaciones con el sindicato, los departamentos de personal con orientacin dinmica proceden a efectuar una serie de acciones de carcter positivo ycrear un ambiente favorable a la labor conjunta de organizaciones laborales y administracin(Werther Jr. y Davis 1998:408). Esto es posible mediante la aplicacin de los siguientes puntos que se sealan a continuacin: I. II. Implementar un sistema de diseo de puestos que permita un alto nivel de satisfaccin personal a los trabajadores. Desarrollar e implementar programas de trabajo que ofrezcan un mximo de oportunidades individuales para la satisfaccin por el trabajo realizado. III. Seleccionar a trabajadores calificados e idneos para las labores idneas, es decir mantener la dualidad puesto-persona para propiciar el gusto y disfrute por el trabajo a realizar, es decir, pagarle a las personas por hacer lo que les gusta, de esta manera harn su mejor esfuerzo. IV. Establecer estndares objetivos, confiables y justos del desempeo individual que permitan la satisfaccin por el trabajo bien hecho y estndares alcanzados V. VI. Capacitar en todos los niveles para permitir al personal la obtencin de su potencial de desarrollo y crecimiento dentro de la organizacin. Evaluar en forma justa y objetiva, alentando el desempeo sobresaliente mediante la motivacin al logro
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Con otras palabras, el desafo slo puede enfrentarse con todo el acervo de tcnicas y conocimientos que la administracin de personal moderna pone a disposicin del especialista en recursos humanos, junto con un sincero y honesto deseo de servir tanto a la organizacin como a la promocin del bienestar de cada uno de sus integrantes(Werther Jr. y Davis 1998:409). Con el propsito de mantener unas relaciones slidas y armoniosas entre la administracin y el sindicato, es necesario adherirse a unos principios bsicos de cooperacin mutua, entre los cuales se pueden mencionar algunos, que segn (Mondy y Noe, 1997:491) son muy importantes: Es esencial la cooperacin gerencia-sindicato. La nueva relacin
cooperativa maximizar la productividad al hacer que los empleados y sus representantes electos participen en el proceso de toma de decisiones. Deben reforzarse los incentivos a los empleados para compensar los esfuerzos de los trabajadores individuales y subrayar los vnculos entre compensacin y desempeo. Los trabajadores desplazados deben ser manejados de una manera ms hbil. Los patrones deben sentirse estimulados a reforzar su compromiso con la seguridad de los empleados en el trabajo, y se requerir que notifiquen con suficiente anticipacin los cierres de centros de trabajo, todas las partes deben trabajar hacia la meta del reempleo y no del desempleo. Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 41

Deben desarrollarse mejores habilidades para el trabajo, mediante la capacitacin de empleados para que compitan efectivamente en el mercado de trabajo. Para expresarlo de manera precisa, debe estimularse a los patrones para que enfoquen de una manera ms sistemtica sus actividades de capacitacin. Desde luego que los tiempos han cambiado y el tipo de relaciones entre empresas y sindicatos han ido evolucionando, de manera que cada vez son menos drsticas o radicales las medidas tomadas por los sindicatos, bueno al menos ya no es tan frecuente de que as sean, porque en gran medida tambin la parte patronal ha ido cambiando sus estilos de ejercer la autoridad por parte de sus administradores y los patrones mismos. Ni los trabajadores ni la gerencia deben obstinarse en continuar con las prcticas del pasado, porque la economa global de hoy da no tolerar ese comportamiento atrincherado y por otra parte, la clase trabajadora est ms capacitada y sensibilizada de que con el conflicto ambas partes pierden y que con unas relaciones armoniosas y de dialogo abierto tienen mayores posibilidades de ganar. Muller de la Llama (1999) seala que para esto, las relaciones laborales han pasado y seguirn pasando por una serie de etapas que van desde el abuso, hasta la cooperacin. Las etapas de las relaciones laborales, esto es, las relaciones entre la empresa y el sindicato, se desarrollan a travs del tiempo en una serie de etapas, esta se presenta desde una primera etapa donde el elemento comn es el abuso hacia la clase trabajadora; posteriormente se pasa a la lucha de clases; en una siguiente instancia se va hacia la negociacin, que puede presentar varias etapas o estilos, que pudieran ser: Yo empresa busco siempre la manera de ganarte sindicato, yo sindicato me las ingeniar para que si alguien tiene que ganar sea yo, hasta llegar a la negociacin madura, que es la en que ambas partes buscan que ambos ganen, esto es, una actitud de ganarganar; posteriormente se pasa a la cooperacin y finalmente a la etapa de participacin.
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Como se podr dar cuenta, el mantener una relacin armoniosa entre el sindicato y la administracin no es nada fcil y nunca lo ser, y sobre todo si no se tiene la plena conviccin de querer hacerlo, quiz por que se tenga la creencia, de que el gerente que lo acepte, piense que pierde poder y control, cuando que ninguna de las dos cosas suceden si el propsito es el mantener buenas relaciones laborales, por el contrario, cuando esto sucede, se facilita la administracin del recurso humano y se obtienen mejores resultados en la productividad y competitividad de las empresas que lo logran. Lo importante es que quede claro que como administradores de recursos humanos o como lderes sindicales, se tiene una gran y enorme responsabilidad con la empresa y con la sociedad debido a que la estabilidad econmica de la empresa y por ende la de los trabajadores se pone en riesgo cuando existe un conflicto laboral, en muchas de las ocasiones las posturas de ambas partes son por demostrar quin tiene ms poder y control, olvidndose de sus verdaderos roles en la negociacin, adems de intereses particulares ocultos y utilizan la bandera de la representacin sindical para ganar adeptos en la bsqueda de aspiraciones polticas o de enriquecimiento inexplicable, y sus representados pasan a segundos trminos, aclaro, esto no es la regla, pero sucede con frecuencia. Sin embargo, no tan slo la parte sindical tiene sus desvos, la parte patronal tambin lo hace, un ejemplo tpico son los sindicatos autnomo y los independientes, que no estn afiliados a ninguna central obrera, son verdaderos sindicatos de empresa y cuando se dice de empresa, es porque es la misma empresa quien los crea y los mantiene, ella misma administra la parte sindical y a la administracin laboral, es algo as como -t haces como que me peleas alguna prestacin y yo hago como que te la niego- y entran en la tpica Administracin de Personal Equipo P.E.M. Pgina 43

negociacin contractual, frente a la comisin revisora del contrato colectivo, etc., pero todo est ya planeado con anticipacin. La actitud tpica de cada lado es: -yo lder sindical tengo que hacer como que te peleo y t administracin haces como que me niegas las cosas para que los agremiados no sientan que esto est amarrado con anticipacin, para que me reconozcan como sus representante sindical y as, t empresa, tendr estabilidad laboral y productividad-, quiz esta sea la menos daina, pero al fin de cuentas es una conducta deshonesta en la que el ms afectado es el trabajador, porque la empresa les da lo que quiere o cree que merecen los trabajadores, no hay una valoracin justa, objetiva y honesta del trabajador, porque estn por encima los intereses de la empresa.
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