Como implantar a avaliao de desempenho Posted by Cris on 09:32 Leandro Correa Martins*

Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliao, tabular os resultados e pronto: est implantado o processo de Gesto por Competncias, mas no bem assim. O processo deve ser tratado com muita ateno, visto que criar expectativa nas pessoas e no mostrar resultados prticos depois, s levar falta de credibilidade na avaliao de desempenho e conseqentemente, um clima de desconfiana no processo.

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

A rea de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para criar a cultura interna da avaliao de desempenho. Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes que criar esse hbito. O erro mais comum na implantao da avaliao a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

O passo inicial capacitar os gestores no conceito de gesto por competncias, feedback e acompanhamento dirio de seus colaboradores. Posteriormente, isso deve ficar bem esclarecido para todos os colaboradores da empresa.

A avaliao de desempenho implica avaliar as competncias gerenciais (para gestores), competncias organizacionais (ligadas empresa) e competncias funcionais (atreladas descrio do cargo). importante frisar que cada organizao deve ter seu grupo de competncias mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas misso, viso e valores que so particulares de cada organizao.

"Vale lembrar que a avaliao de desempenho deve conter um nmero enxuto de competncias. Ou seja, a prolixidade de exigncias acaba complicando a compreenso; muitas vezes repete coisas j abordadas; o

trabalho fica poludo; ningum tem vontade de ler tanto papel, principalmente, pela exigidade de tempo de que todos dispem", diz Robert Petty Headhunter da Simon Franco Recursos Humanos.

Minha sugesto que a empresa comece o processo fazendo a avaliao de 180 graus que prev auto-avaliao, avaliao do gestor (analisando o subordinado) e consenso-feedback. Depois de lanar as notas em consenso com seu subordinado, cada gestor deve preencher tambm o plano de ao para desenvolvimento do colaborador.

Para chegar ao processo de 360 graus a organizao precisa ter a cultura da avaliao bastante madura, tanto para lderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliao feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competncias tcnicas, organizacionais e pessoais, e tambm na relao entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliao de desempenho:

1) Dividir a implantao em fases. Pois, rodar avaliaes para a empresa toda, sem antes ter um parmetro de como ser recebida pelos avaliadores e pelos avaliados, s trar excesso de trabalho para o RH e frustrao nas reas que no conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa, gera resultados fictcios que sero questionados no futuro, sendo que a avaliao deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para no afetar o resultado final.

2) Definir se o preenchimento das avaliaes ser feito no formato manual ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB. Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a informtica como aliada nesse processo. Isso facilitar o preenchimento das avaliaes por avaliadores e avaliados.

3) Definir as reas e cargos que devem participar da primeira fase de implantao da gesto por competncias. Dessa forma voc consegue controlar o fluxo das avaliaes, podendo cobrar as reas que no cumprirem o prazo inicial e acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do plano de ao de cada colaborador.

4) Apresentar o conceito de gesto por competncias e feedback para os gestores das reas definidas no terceiro passo. A rea de treinamento deve montar workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliao de desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o desenvolvimento dos colaboradores.

5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliao, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.

Vale salientar que a gesto por competncias tem como pilares: avaliao de desempenho, promoo, evoluo salarial, sucesso etc.

* Tambm colaborou para esse artigo - Walbert Goulart Ihlenfeldt - Contador e Administrador de empresas com especializao em Gesto por Competncias. Gestor de projetos da Senior Sistemas.

*Leandro Correa Martins Formado em Administrao de Empresas pela Uni Sant'Anna em So Paulo. Consultor credenciado pela Senior Sistemas na academia de consultores realizada em 2005. Atualmente consultor de negcios e sistemas nas reas de gesto por competncias, cargos e salrios, recrutamento e seleo, treinamento e desenvolvimento pela Senior Sistemas. Atuou na Simon Franco Recursos Humanos - Consultoria de Recursos Humanos especializada na seleo de executivos para mdias e grandes empresas - por 5 anos, onde foi responsvel pelo fluxo de processos internos e pelo banco de currculos online e offline. No BankBoston atuou na rea de recursos humanos como estagirio, fazendo job rotation em todas as reas do RH. No Banco Real ABN AMRO atuou no atendimento ao cliente interno e externo. Idealizador dos grupos virtuais LM9_Jobs, Profissional do Futuro e Sua Carreira, todos no Yahoo! Grupos.

Fonte: http://www.administradores.com.br