You are on page 1of 47

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: TEMA.- Implementacin de un rea de recursos humanos y mejoramiento del sistema contable. TITULO DE INVESTIGACIN.

- Relacin entre el deficiente control en el rea de Recursos Humanos y un sistema contable adecuados sobre la productividad y rentabilidad de la empresa Deposito Pakatnamu E.I.R.L Chiclayo durante mes de julio 2012. LINEA DE INVESTIGACIN.- Sistema Contable y Recursos Humanos 1.1 SITUACION PROBLEMTICA 1.1.1 Realidad Problemtica: La empresa deposito Pakatnamu EIRL. lleva operando en el mercado durante 25 aos, que actualmente la empresa cuenta con 82 trabajadores en la que podemos encontrar las siguientes deficiencias:

El personal desconoce algunas de sus funciones. El proceso de control de registro es lento, ya que no contamos con un sistema que nos permita ver en forma real la informacin. El rea de contabilidad solo cuenta con un personal para revisar la informacin de las cinco sucursales con las que cuenta. Al no contar con la informacin en lnea no podemos tener estados financieros que permitan la toma de decisiones. Actualmente la empresa con cuenta con un sistema para las cinco sucursales. Lo cual retrasa el proceso de centralizacin de la informacin.

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1

Identificacin del Problema:

Cmo incrementara la productividad y rentabilidad , la implementacin de un adecuado control de recursos humanos y sistema contable en la empresa Deposito Pkatnamu E.I.R.L.?

1.2.2

Delimitacin del problema:

El mejoramiento de los procesos contables y que todo trabajador de cada rea de la organizacin sepa sus funciones. 1.3. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO: Las razones y motivaciones al escoger este tema, se basaron en el inters desarrollar un plan para el mejoramiento de las funciones del personal y de los procesos contables. Adems de su importancia ya que en cualquier empresa que desea dar un giro en su sistema de

planeamiento .Es por ello, que se decidi escoger una empresa de un sector construccin, especficamente de servicios para realizar un

anlisis y diagnstico del sistema contable empleado, y plantear mejoras para la optimizacin del diseo del mismo; esto ayudar a canalizar

mejor el tiempo empleado en la aplicacin de los procesos de operatividad de la empresa.

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL DEL PROBLEMA: 2.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA Anlisis, diagnstico y propuesta de mercado del sistema de planeamiento y de control de RRHH de la empresa de sector pecuario, 10 de diciembre de 2007.TESIS por Ana Ordinola Galvan Conozca como organizar la contabilidad de un negocio Aguirre Antonio 2011 de Gomez

.2 Marco Terico: .2.1 BASE TERICA.-

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La tarea de la administracin consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera ms eficaz y eficiente posible.

LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES

Los recursos son medios que las org. poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecucin de las labores organizacionales.

La administracin requiere varias especializaciones y cada recurso una especializacin. Las personas son recursos que hacen parte de todas las reas de la org.. Administrar personas es una tarea que existe en todas las reas y niveles de la org., es una responsabilidad que compete a todas las reas y niveles de la org..

ESTILOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1) Teora X y Teora Y (McGregor):

a) Teora X: Concepcin tradicional. Premisas:

Autocrtica, impositiva y autoritaria.

Los seres humanos no gustan del trabajo y tendern a evitarlo, siempre que ello sea posible. Toda org. tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus esfuerzos se encaminen hacia la consecucin de esos objetivos.

El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir. El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible. El hombre comn tiene relativamente poca ambicin. Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo cual no quieren los cambios. La motivacin primordial del hombre son los incentivos econmicos (salario).

El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por la org.. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointers del indiv.. Las org. deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las caractersticas imprevisibles. Los objetivos indiv. se oponen a los de la org., por lo que se hace necesario un control rgido. El hombre es bsicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina.

La concepcin de administracin es la siguiente: Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento segn las necesidades de la org.. Sin la intervencin activa de la org., las personas seran pasivas frente a las labores de la org. e inclusive se resistiran a ellas.

b) Teora Y: Nueva concepcin. Supuestos:

Democrtica, consultiva y participativa.

El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de sufrimiento. El control externo y las amenazas de castigo no son los nicos medios para estimular y dirigir sus esfuerzos. Las personas pueden ejercer autocontrol y autodirigirse.

Las recompensas en el trabajo estn en razn directa con los compromisos adquiridos. Las personas pueden llevar a aceptar y a asumir las responsabilidades. La imaginacin, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayora de la poblacin.

El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad. Puede lograrse un mayor uso. El hombre comn aprende, no slo a aceptar, sino tambin a buscar responsabilidades.

La labor de la administracin: Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientacin; es una administracin por objetivos, no por controles. La labor primordial es crear

condiciones organizacionales y mtodos de operacin mediante los cuales las personas puedan alcanzar con mayor facilidad sus objetivos indiv., y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la org..

2) Teora Z (Ouchi): la productividad es ms una cuestin de administracin de personas que de tecnologa. La mayor productividad se consigue a travs de una visin cooperativa asociada a la confianza.

3) Sistemas de administracin de las organizaciones humanas (Likert):

1 Sistema 1 Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicacin; recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cpula de la org.. 2 Sistema 2 Autoritario-benvolo. Clima de confianza condescendiente; poca comunicacin; castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas. 3 Sistema 3 Consultivo: Tiende ms al lado participativo. Ambiente con ms confianza; algunas recompensas.

4 Sistema 4 Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza; subordinados que actan en equipos; actitudes positivas e ideas constructivas; participacin y vinculacin grupal; las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la org..

Los cuatro sistemas constituyen un continuum.

Cuanto ms cerca del

sistema 4 est el estilo de administracin, habr mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.

ENFOQUE SISTMICO Y SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACIN

Los subsistemas que hacen parte de una organizacin estn ligados e interrelacionados, al tiempo que el macrosistema ambiental interacta de manera conjunta con los subsistemas y con la organizacin. El enfoque contingente sostiene que son las caractersticas ambientales las que determinan las caractersticas organizacionales: en el ambiente se localizan las explicaciones causales de las organizacin Los sistemas culturas, polticos, econmicos, afectan continuamente la organizacin .Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administracin; todo es relativo. La manera de administrar una organizacin difiere en el tiempo y en el espacio.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

CARACTER MLTIPLE DE LA ARH

Tcnicas de ARH y su vinculacin con los ambientes de la organizacin:

a) Tcnicas utilizadas en el ambiente externo: Investigacin de mercado de recursos humanos. Reclutamiento y seleccin. Investigacin de salarios y beneficios. Relaciones con el sindicato. Relaciones con instituciones de formacin profesional. Legislacin laboral.

b) Tcnicas utilizadas en el ambiente interno: Anlisis y descripcin de cargos. Evaluacin de cargos. Capacitacin. Evaluacin del desempeo. Plan de carreras. Plan de beneficios sociales. Poltica salarial. Higiene y seguridad.

Tcnicas de la ARH aplicadas sobre las personas:

a) Aplicadas directamente sobre las personas: Reclutamiento; Entrevista; Seleccin; Integracin; Evaluacin de

desempeo; Capacitacin; Desarrollo de recursos humanos. b) Aplicadas indirectamente sobre las personas, a travs de:

1 Cargos ocupados: clasificacin de cargos;

Anlisis y descripcin de cargos;

Evaluacin y

Higiene y seguridad. 2 Planes genricos: Planeacin de recursos humanos; Banco de datos; Plan de beneficios sociales;

Plan de carreras; Administracin de salarios. CARCTER CONTINGENCIAL DE LA ARH

La ARH es contingencial, pues depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin que se tenga en la empresa. acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. La ARH no constituye un fin en s misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de la organizacin. a travs del trabajo de las personas, y para establecer condiciones favorables que les permiten conseguir los objetivos individuales.

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LNEA Y FUNCIN DE STAFF

Toda la organizacion. comparte la responsabilidad de la ARH. sta es una responsabilidad de lnea cada jefe administra el personal que labore en el rea de su desempeo- y una funcin de staff -asesora que el organismo de ARH ofrece a cada jefe-. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de

directrices en la solucin de problemas especficos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios especializados solicitados. Adems de asesora, consejera y consultora, el organismo de staff debe prestar servicios especializados como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargo, etc.-. El administrador de

RH no transmite rdenes a los miembros de lnea de la organizacin o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento.

LA ARH COMO PROCESO

Los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal. La ARH consta de subsistemas interdependientes y estrechamente relacionados:

Subsistemas ARH Alimentacin

de Temas abarcados

Planificacin de recursos humanos Reclutamiento de personal Seleccin de personal Integracin

Aplicacin

Descripcin y anlisis de cargos Evaluacin de desempeo humano Plan de carreras

Mantenimiento

Compensacin Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones laborales

Desarrollo

Capacitacin

desarrollo

de

personal Desarrollo organizacional Control Base de datos y sistemas de informacin Auditora de recursos humanos

Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interaccin de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre s de una sola y especfica manera, pues son contingenciales o situacionales: varan segn la org. y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos.

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad, de la filosofa y de la cultura organizacionales. Las polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera cmo las org. aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logras sus objetivos individuales. Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la org.. A partir de las polticas pueden definirse los procedimientos que se implantarn, los cuales son caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin

OBJETIVOS DE LA ARH

La ARH consiste en la planeacin, la org., el desarrollo, la coordinacin y el control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal. Significa conquistar y mantener personas en la org., que trabajen y den el mximo de s mismas con una actitud positiva y favorable. Los objetivos de la ARH son:

1) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivacin suficientes para conseguir los objetivos de la org.; 2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos indiv.; 3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

DIFICULTADES BSICAS DE LA ARH

1) La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una funcin de asesora cuya finalidad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. 2) Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas. 3) Los recursos humanos estn distribuidos en las diversas dependencias de la org. bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

4) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede controlar con facilidad los hechos o las condiciones que la producen. 5) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. De ah que est destinada a acomodarse, adaptarse y transigir. 6) Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados. 7) La ARH no trata directamente con fuentes de renta. La empresas todava distribuyen sus recursos humanos en funcin de centros de costos y no en funcin de centros de ganancias, como deben considerarse en realidad. 8) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos ms crticos.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Los individuos y las organizaciones estn involucrados en un continuo proceso de atraccin mutua. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Fuentes de reclutamiento Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases ms importantes del reclutamiento la constituye la identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes que

pueden

utilizarse

adecuadamente cumplir con

para

hallar

candidatos

que

tienen por la

probabilidades de organizacin. Esto puede:

los

requisitos

preestablecidos

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento Reducir los costos operacionales de reclutamiento

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigacin externa e interna. Investigacin externa Corresponde a una investigacin del mercado de recursos humanos orientadas a segmentarlos para facilitar el anlisis. El mercado de recursos humanos debe desempearse y analizarse segn las caractersticas exigidas por la organizacin con relacin a los candidatos que pretende atraer y reclutar. Investigacin interna Corresponde a una investigacin acerca de las necesidades de la organizacin referente a recursos humanos que polticas pretende adoptar con respecto a su personal. El proceso de reclutamiento El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzo del proceso depende de la decisin de lnea. El pedido de la lnea se oficializa mediante una solicitud de personal (esta presenta similitudes con la de requisiciones de material). Medios de reclutamiento El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que la empresa comienza a influir a travs de tcnicas de reclutamiento.

Reclutamiento interno Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promocin (movimiento diagonal). Exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas. Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato, anlisis y descripcin del cargo actual, etc.

Ventajas del reclutamiento interno Es ms econmico para la empresa Es ms rpido Presenta mayor ndice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario y con la capacidad necesaria. Si esta bien implementado, el reclutamiento interno pasa a ocupar poco lugar. Desventajas del reclutamiento interno Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivacin suficiente para llegar all.

Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones. Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia.

Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas, ya que stos, al convivir solo con la situacin de la organizacin, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovacin.

No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.

Reclutamiento externo Cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos mediante los cuales la organizacin enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos ms adecuada. Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e enfoque indirecto. Las principales tcnicas de reclutamiento externos son las siguientes: Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves. Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo.

Refuerza la organizacin informal y brinda a los funcionarios colaboracin con la organizacin formal. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel. Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto). Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones

estudiantiles, directores acadmicos, centros de integracin empresa-escuela: estos estn orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa(enfoque indirecto). Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos, estructuras, etc. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin mutua (enfoque directo). Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos est ya bastante explotado. Avisos en diarios y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo. Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas pero est compensado por factores relacionados con el tiempo y el rendimiento. La mayor parte de las veces, estas tcnicas se utilizan en conjunto. Cuanto mayor sea la limitacin de tiempo, mayor ser el costo de la tcnica que se aplique. Ventajas del reclutamiento externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de recursos humanos ocasiona una importacin de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin. Aprovecha las inversiones en preparacin y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos. Es menos seguro que el reclutamiento interno. Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal. Afecta la poltica salarial

Reclutamiento mixto

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro. Cuando se hace reclutamiento interno, en algn punto de la organizacin siempre surge una posicin que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que sta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado.

El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables. Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Por lo general una buena poltica de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. SELECCIN DE PERSONAL El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin, El reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especifico de la seleccin es

escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Concepto de seleccin Escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o

aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Buscar solucionar dos problemas:

adecuacin del hombre al cargo eficiencia del hombre en el cargo

El criterio de seleccin se fundamenta en los datos e informacin que se posean respecto del cargo. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino tambin un pronostico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. La seleccin se configura bsicamente como un proceso de comparacin y decisin, puesto que, de un lado esta el anlisis y las especificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre s. La seleccin como proceso de comparacin La seleccin debe mirarse como un proceso de comparacin entre dos variables: las exigencias del cargo y las caractersticas de los candidatos. La primero variable la suministra el anlisis y descripcin del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. La comparacin es tpicamente una funcin de staff. A travs de la comparacin, el organismo de seleccin (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su

inmediato superior. La seleccin como un proceso de decisin El organismo de seleccin (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin. Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocacin: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. El candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna

Modelo de seleccin: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos alternativas: aceptacin o rechazo. Si se rechaza sale del proceso

Modelo de clasificacin: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada candidato se Ocurren dos Si es

comparan con los requisitos que el cargo exige. alternativas:

el candidato puede ser aceptado o rechazado.

rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las caractersticas del candidato. BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS Recoleccin de informacin acerca del cargo Puede hacerse a travs de: Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenidos del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En consecuencia el proceso de seleccin se

concentra en la bsqueda y evaluacin de esas exigencias y en las caractersticas de los candidatos que se presentan Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en

anotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el

trabajo. Esta tcnica busca identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Anlisis de solicitud de empleo: consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato,

especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.

Anlisis del cargo en el mercado:

consiste en examinar en otras

compaas los candidatos, requisitos y caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa. Hiptesis de trabajo: una prediccin aproximada del contenido del en caso de que

cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.

La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha

profisiogrfica,

que debe contener las caractersticas psicolgicas y fsicas

necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de seleccin puede establecer las tcnicas de seleccin ms adecuadas al cargo. Eleccin de las tcnicas de seleccin Una vez obtenida la informacin acerca del cargo del aspirante, y elaborada la ficha profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin mas adecuadas al caso

Entrevista de seleccin

Es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados. La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco elementos bsicos:

la fuente: el candidato

el transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones el canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos el instrumento para descifrar: los receptores de la informacin pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente el destino: a quien se pretende transmitir el mensaje

Entrevistar es probablemente,

es el mtodo que ms se utiliza en la

seleccin, no obstante que en este proceso hay demasiada subjetividad.

Etapas de la entrevista de seleccin La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios, La mejor manera de disear tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la misma. Preparacin: La entrevista de seleccin debe ser planeada para determinar: los objetivos especficos de la entrevista el mtodo para alcanzar los objetivos de la entrevista la mayor cantidad posible de informacin del candidato entrevistado Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo, para que pueda comprobar la adecuacin de las caractersticas personales del aspirante. Ambiente: Puede ser de dos tipos: Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin.

Psicolgico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial. Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan: La atmsfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho ruido. En ella slo deben estar el entrevistado y entrevistador. En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas. El propsito de la entrevista debe ser determinado con anticipacin El estudio previo de la informacin relacionada con la funcin y el candidato. Desarrollo de la entrevista: Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentacin), para poder elaborar nuevas

preguntas (estmulos), y as sucesivamente. As como el entrevistador obtiene la informacin que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiere para tomar sus decisiones. La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo establecido previamente. Este proceso es sencillo, fcil y rpido. La entrevista es libre o no dirigida hay un derrotero preestablecido. La entrevista dirigida es criticada ya que restringe y limita la actuacin del entrevistador, mientras que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja. Como el entrevistador tiene que preocuparse por no omitir nada, la evaluacin del candidato se hace menos eficiente.

Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin de la empresa y de la vacante existente. Hay dos aspectos significativos: Contenido de la entrevista: el conjunto de informacin que el candidato suministra de s mismo. Comportamiento del candidato: la manera como reacciona. El entrevistador debe abordar los dos aspectos que estn estrechamente relacionados. Las condiciones indispensables en una entrevista son dos: inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuesto a la autocrtica. Terminacin de la entrevista El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista. El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro. Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato. Al final deben tomarse ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los datos que el candidato aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de l. En rigor, no puede establecerse aspectos concretos para el registro de las impresiones, pues la entrevista es un acto.

Pruebas de conocimiento o de capacidad

Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. i) Segn la manera como la prueba se aplica pueden ser:

1- Orales 2- Escritas 3- De relacin ii) Segn el rea de conocimiento pueden ser: 1- Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales 2- Especficas: cuando indagan conocimientos tcnicos

directamente relacionados con el cargo. iii) Segn la manera como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser: 1- Tradicionales, de tipo reservativo, expositivo 2- Objetivas, mediante pruebas objetivas 3- Mixtas, se utiliza tanto la forma tradicional como la objetiva 1- Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan pocos tems, poseen pocas pruebas formuladas en el momento del examen y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensin del campo que examinan y la subjetividad de la calificacin. 2- Las pruebas objetivas poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de conocimiento del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido. 3- Las pruebas de carcter mixto constan, por lo general, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas.

Diseo de pruebas Pasos a seguir: Buscar la colaboracin de expertos en tcnicas de evaluacin. Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad. Analizar las reas que deben examinarse. Discriminacin de los temas que deben examinarse distribuidos por el nmero de tem de la prueba.

Elaboracin de los tems. Clasificar los tems en funcin del nivel de dificultad Construir cierto nmero de tems (el doble de lo necesario) Dar dimensiones precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la primera aplicacin) Elaborar las normas de aplicacin La impresin debe ser ntida y correcta y la disposicin armnica y organizada

tems para el diseo de pruebas Pueden escogerse varios tems Alternativas sencillas: (verdadero o falso). Hay 50% de probabilidad de acertar al azar. Estimula la adivinacin. Es difcil organizar una fase que absolutamente falsa o verdadera, por lo tanto se da alguna pista de la respuesta correcta. Sera necesario elaborar muchas preguntas para conseguir una medida ms eficiente, su empleo es desaconsejable. De complementacin: es necesario estar seguro que slo hay una respuesta correcta. Evocacin (preguntar): permiten gran variacin y se adoptan a casi todo tipo de conocimiento. No dan ninguna pista al candidato, impiden la adivinacin. Las preguntas se deben formular de manera que las respuestas queden perfectamente determinadas con relacin al contenido. Permites observar la capacidad para presentar y organizar los conocimientos. Apareamiento (asociacin): sirve para medir la capacidad para reconocer y asociar nociones y conocimientos relacionados. Los temas deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o smbolos. Ordenacin: se utiliza mucho en las pruebas de historia. Se pide al

candidato que ordene cronolgicamente una serie de datos. La cantidad de conocimientos que puede evaluarse es pequea.

Eleccin mltiple: es el ms utilizado. Generalmente tiene 3,4 o 5 alternativas, una correcta y las otras verosmiles o falsas, pero siempre posibles. Uno de los problemas es que no permite graduar la dificultad de los tems.

PRUEBAS PSICOMTRICAS

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general se refiere a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o caractersticas del comportamiento del candidato. Para intentar generalizar como se manifestar el comportamiento en determinada forma de trabajo. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan como y cuanto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a travs de la prctica se transforma en capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la prctica. Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de su potencial de desarrollo. Pruebas de personalidad Analizan los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).Se denominan genricas o

psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una

sntesis global, y especfica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, etc. Tcnicas de simulacin El aspirante es sometido a una situacin de dramatizacin de algn

acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeara en la empresa, suministrando una expectativa ms realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. EL PROCESO DE SELECCIN El paso siguiente es determinar las tcnicas de seleccin que debern aplicarse. Por lo general se empelan ms de una. Entre las principales se encuentran: Seleccin de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas. Seleccin secuencial en dos etapas: permite al responsable de la seleccin seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisin definitiva despus de la segunda etapa. Seleccin secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin. La estrategia de seleccin secuencial siempre es superior a la seleccin en una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuenciales es la disminucin en el costo de la obtencin de la informacin. Los mtodos secuenciales son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo. Evaluacin y control de los resultados Algunas medidas de rendimiento del subsistema de reclutamiento y seleccin son: Costo de las operaciones de reclutamiento y seleccin Costo por admisin Costo por admisin por fuente de reclutamiento Total de admisiones

Total de admisiones por fuente de reclutamiento Calidad por fuente Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

No obstante su aparente costo de operacin, los resultados de la seleccin producen ahorro a las empresas y aumento de la productividad. Algunos indicadores genricos pueden proporcionar una evaluacin de los resultados de la seleccin:

Acoplamiento del hombre al cargo y satisfaccin con el empleo Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones Mejoramiento del potencial humano Reduccin de la rotacin del personal Mayor rendimiento y productividad Mejoramiento en las relaciones humanas Menor inversin y esfuerzo en capacitacin, debido a la mayor facilidad para aprender.

Una de las maneras de evaluar el rendimiento del proceso de seleccin es utilizar el cociente de seleccin C.S. = N de candidatos admitidos N de candidatos examinados A medida que el cociente de seleccin disminuye, aumentan su eficiencia y su selectividad. X 100

Si la contabilidad de una empresa no est debidamente organizada puede convertirse en una fuente de desgracia para la misma de all surgen los principales desfalcos y hurtos en una compaa. Por tal razn es de suma importancia aplicar controles adecuados y tener un sistema de contabilidad apropiado. Al sistema de contabilidad que se utilice depender de las necesidades y caracterstica de la empresa. Objetivos: 1. Elaborar formularios necesarios para dar soporte a las transacciones. 2. Disear manual de procedimiento para las diferentes cuentas. 3. Establecer los libros contables computarizado. 4. Establecer la distribucin de funciones. 5. Establecer un buen sistema de control interno. 6. Mejorar las informaciones que proporciona el sistema, a lo que corresponde a calidad, oportunidad y presentacin.

2.3 DEFINICION DE TERMINOS BSICOS.Gestin.- La nocin de gestin, por lo tanto, se extiende hacia el conjunto de trmites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestin es tambin la direccin o administracin de una compaa o de un negocio. Gobierno.- Es un grupo donde se nuclean diversos rganos que encaminan a un Estado, por medio del cual se refleja el poder estatal regido y controlado por el

orden jurdico. La historia seala que los primeros gobiernos se formaron en la tribu, con la intencin de coordinar de manera eficiente los recursos humanos. Control.- El control, por otra parte, es la oficina, el despacho o la dependencia donde se controla. Por eso puede hablarse de puesto de control. Tambin puede hacer referencia al dominio, mando y preponderancia, o a la regulacin sobre un sistema. El capital humano.- se define como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso ms importante y bsico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes y servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. Fuerza de trabajo flexible.-Es una de las tendencias de ms rpido crecimiento en los negocios de hoy en da. Empleo de trabajadores contingentes (temporales, subcontratados, de tiempo parcial o alquilados).Es difcil medir lo grande que es la fuerza de trabajo contingente. Sin embargo, una estimacin conservadora la calcula en aproximadamente 25% de la fuerza de trabajo.

Sistema de Contabilidad:
Definicin: Un Sistema de contabilidad es una estructura organizada mediante la cual se recogen las informaciones de una empresa como resultado de sus operaciones, valindose de recursos como formularios, reportes, libros etc. y que presentados a la gerencia le permitirn a la misma tomar decisiones financieras. Para que un sistema de contabilidad funcione eficientemente es preciso que su estructura-configuracin cumpla con los objetivos trazados. Esta red de procedimientos debe estar tan ntimamente ligada que integre de tal manera el esquema general de la empresa que pueda ser posible realizar cualquier actividad importante de la misma.

Propsito y naturaleza de la informacin contable

El propsito de la contabilidad es proporcionar informacin financiera sobre una entidad econmica. Quienes toman las decisiones administrativas necesitan de esa informacin financiera de la empresa para realizar una buena planeacin y control de las actividades de la organizacin. El papel del sistema contable de la organizacin es desarrollar y comunicar esta informacin. Para lograr estos objetivos se puede hacer uso de computadores, como tambin de registros manuales e informes impresos. Ciclo de vida de un sistema de informacin Estudio: La etapa de Estudio de viabilidad o estudio inicial. Su principal objetivo es el estudio e identificacin de las deficiencias actuales en elambiente del usuario (a travs de relevamientos, en cuentas), establecer nuevos objetivos, y proponer escenarios viables. Anlisis: Conforme a las alternativas generadas por el estudio, en esta etapa se modelan las necesidades del usuario a travs de diagramas especiales (DFD, ER), dando como resultado las Especificaciones estructuradas. Diseo: En esta etapa se "disea" el sistema, determinando los mdulos componentes del Sistema, de acuerdo a una jerarqua apropiada, a los procesadores (hardware) y a la funcin. Implantacin (desarrollo): Esta actividad incluye la codificacin e integracin de los mdulos con tcnicas de programacin estructurada. Generacin del test de aceptacin: Consiste en preparar un conjunto de casos para efectuar las pruebas del sistema. Garanta de calidad: En esta etapa se efecta el TEST final de aceptacin del Sistema

Descripcin

de procedimiento: Consiste

en

la

elaboracin

de

la

"descripcin formal" del nuevo sistema: Manuales del Usuario, Manuales del Sistema, Manuales de procedimiento. Conversin de la base de datos: Esta actividad slo se realiza cuando existen sistemas funcionando. Instalacin: Es la actividad final. Sistema de informacin tiene como objetivo bsico para brindar informacin para gestionar la planificacin de la empresa y garantizar las acciones que ejecutan los responsables de conducir la entidad. El ciclo de vida del sistema de informacin se realiza varios pasos para que este bien procesado para una buena tome de decisiones. Terminando el proceso vuelve ha los mismo comenzando de nuevo, empezando con el estudio y terminando con la instalacin, por eso se llama ciclo de vida del sistema de informacin.

Objetivos de la informacin contable: La informacin contable debe servir fundamentalmente para:

Conocer y demostrar los recursos controlados por un ente econmico, las obligaciones que tenga de transferir recursos a otros entres, los cambios que hubieren experimentado tales recursos y el resultado obtenido en el periodo. Predecir flujos de efectivo. Apoyar a los administradores en la planeacin, organizacin y direccin de los negocios. Tomar decisiones en materia de inversiones y crdito. Evaluar la gestin de los administradores del ente econmico.

Ejercer control sobre las operaciones del ente econmico. Fundamentar la determinacin de cargas tributarias, precios y tarifas. Ayudar a la conformacin de la informacin estadstica nacional. Contribuir a la evaluacin del beneficio o impacto social que la actividad econmica representa para la comunidad.

Procedimientos para instalar un sistema de contabilidad 1. Tener conocimiento de la empresa (por medio de entrevistas, visitas, etc.) 2. Preparar una lista de chequeo. 3. Elaborar informes. 4. Preparar Catalogo de Cuentas y Manual de Procedimiento 5. Disear formularios para todas las operaciones. 6. Disear reportes 7. Preparar los libros. Balance inicial. Estructura de un sistema contable: Registro de la actividad financiera: en un sistema contable se debe llevar un registro sistemtico de la actividad comercial diaria en trminos econmicos. En una empresa se llevan a cabo todo tipo de transacciones que se pueden expresaren trminos monetarios y que se deben registrar en los libros de contabilidad. Una transaccin se refiere a una accin terminada ms que a una posible accin a futuro. Ciertamente, no todos los eventos comerciales se pueden medir y describir objetivamente en trminos monetarios. Clasificacin de la informacin: un registro completo de todas las actividades comerciales implica comnmente un gran volumen de datos, demasiado grande y diverso para que pueda ser til para las personas encargadas de tomar decisiones. Por tanto, la informacin

de debe clasificar en grupos o categoras. Se deben agrupar aquellas transacciones a travs de las cuales se recibe o paga dinero. Resumen de la informacin: para que la informacin contable utilizada por quienes toman decisiones, esta debe ser resumida. Por ejemplo, una

relacincompleta de las transacciones de venta deuna empresacom o Mars seriademasiado larga para que cualquier personase dedicara a leerla. Los

empleadosresponsables de comprar mercancas necesitan la informa cin de las ventas resumidas por producto. Los gerentes de almacn necesitaran la informacin de

Catalogo de Cuentas: contiene todas las cuentas que se estima sern necesarias al momento de instalar un sistema de contabilidad. Debe contener la suficiente flexibilidad para ir incorporando las cuentas que en el futuro debern agregarse al sistema. Objetivos:

Permitir que distintos empleados puedan mantener registros coherentes con la implementacin de un catalogo de cuenta similar.

Facilitar el trabajo contable sobre todo cuando se trata de consolidad cifras financieras.

Facilitar y satisfacer la necesidad de registro diario de las operaciones de una empresa o entidad.

Las cuentas en el catalogo deben estar numeradas. La numeracin se basa en el sistema mtrico decimal. Se comienza por asignar un nmero ndice a cada grupo de cuentas tanto del Balance General como del estado de resultado, de la manera siguiente:

Balance General 1. Activo 2. Pasivo 3. Capital Estado de Resultado 4. Ingreso 7- Otro ingresos 1. Costos 8- Otros egresos 2. Gastos Formularios: Constituyen un elemento que siempre y cuando est autorizado (firmado) podr servir como comprobante para garantizar una operacin. Los comprobantes son formularios que cumplen una destacada misin en el mecanismo funcional del rgimen contable, como elementos de registracin, informacin y control (facturas, recibos, etc.) Toda operacin debe ser respaldada por un comprobante o formulario que permita su apropiada contabilizacin y que sirva para conocer los diferentes datos. Requisitos de todo formulario: 1. Numeracin 2. Que contenga todo los datos necesarios para facilitar el control. 3. Redaccin clara, sin errores. 4. Adems del original, emitir las copias necesarias 5. Poseer firmas Entre los principales formularios tenemos: Facturas Recibo

Ordenes de compra Otros, etc.

.3 Marco conceptual. Gestin.- La nocin de gestin, por lo tanto, se extiende hacia el conjunto de trmites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestin es tambin la direccin o administracin de una compaa o de un negocio. Gobierno.- Es un grupo donde se nuclean diversos rganos que encaminan a un Estado, por medio del cual se refleja el poder estatal regido y controlado por el orden jurdico. La historia seala que los primeros gobiernos se formaron en la tribu, con la intencin de coordinar de manera eficiente los recursos humanos. Control.- El control, por otra parte, es la oficina, el despacho o la dependencia donde se controla. Por eso puede hablarse de puesto de control. Tambin puede hacer referencia al dominio, mando y

preponderancia, o a la regulacin sobre un sistema. El capital humano.- se define como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso ms importante y bsico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes y servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. Fuerza de trabajo flexible.-Es una de las tendencias de ms rpido crecimiento en los negocios de hoy en da. Empleo de trabajadores contingentes (temporales, subcontratados, de tiempo parcial o

alquilados).Es difcil medir lo grande que es la fuerza de trabajo contingente. Sin embargo, una estimacin conservadora la calcula en aproximadamente 25% de la fuerza de trabajo.

CAPITULO III OBJETIVOS, HIPOTESIS Y VARIABLES 3.1 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 3.1.1 Objetivo General Implementar un rea de recursos humanos y mejoramiento del sistema de contable de la empresa Deposito Pakatnamu E.I. R. L. Chiclayo Julio 2012. 3.1.2 Objetivos especficos -Determinar de qu manera influye la falta de un sistema contable ptimo en la rentabilidad de la empresa. -Implementar procesos de fluidez de informacin con eficiencia y eficacia. 3.2 HIPOTESIS 3.2.1 Hiptesis General La implementacin de un rea de recursos humanos aumentara la productividad y eficiencia de los trabajadores; y el mejoramiento del sistema contable permitira la rentabilidad de la empresa. 3.2.2 Hiptesis especficas Capacitacin del personal, requerida por el encargado de RRHH, para el mejoramiento de las funciones de os trabajadores.

El sistema contable, permitir el mejor registro de las operaciones, permitiendo resultados en tiempo oportuno y real.

3.3 VARIABLES 3.3.1 Identificacin de las Variables Implementacin de una nueva rea, RRHH. El mejoramiento del sistema contable.

3.3.2 Clasificacin de las Variables V. Dependiente: Rentabilidad y productividad

V. Independiente: Implementacin de una nueva rea y mejoramiento del sistema contable

3.3.3 Operacionalizacin de las variables

- Rentabilidad del patrimonio


Margen operacional de utilidad

CAPITULO IV DISEO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACIN 4.1 Metodologa y diseo de la investigacin 4.1.1 Tipo de investigacin Investigacin descriptiva correlacionada: Con el fin de realizar un anlisis del estado del objeto de estudio, determinar sus caractersticas y propiedad. 4.1.2 Operacionalidad de las operaciones 4.2 Poblacin, muestra y unidad de anlisis 4.2.1 Poblacin: Empresa cuenta con 82 trabajadores, distribuidos en 5 sucursales. 4.2.2 Muestra: Aplicaremos el muestreo aleatorio estratificado. Muestra: Sucursal de Chiclayo = 21 trabajadores 4.3.1 Mtodos y tcnicas e instrumento de recoleccin de datos.

Acciones: 1. Revisar variables y sus operacionalizacin. 2. Codificar las respuestas, en base a categoras. 3. Tabular respuestas Tablas y figuras. 4. Aplicar estadsticas descriptivas y/o inferencia.

4.3.2 Tcnicas de investigacin. Se utilizar un cuestionario donde nos facilitar obtener los datos requeridos por nuestra investigacin. Observacin Encuesta.

4.3.3 Instrumentos de recoleccin de datos. Formato de Encuesta Fuentes Informantes

4.4 Plan de procesamiento de informacin 4.4.1 Forma de anlisis de la investigacin. Procedimiento: Se proceder a realizar una encuesta a los trabajadores de la empresa Depsito Pakatnamu EIRL. donde se obtendrn los datos necesarios para nuestro trabajo de investigacin y que se mostrara en el sistema Excel.

CAPITULO V ACTIVIDADES Y PREVISIN DE RECURSOS 5.1 Cronograma de actividades.

JULIO - 2012 ACTIVIDADES FASE DE PLANEAMIENTO REVISION BIBLIOGRAFICA X ELABORACION PROYECTO X PRESENTACION PROYECTO X FASE DE EJECUCIN RECOLECCIN INFORMACIN X PROCESAMIENTO INFORMACIN X REGISTRO DE DATOS X ANLISIS ESTADSTICOS DE DATOS FASE DE COMUNICACIN ANALISIS E INTERPETACION X ELABORACION DEL INFORME X PRESENTACIN INFORME DEL X X DE DE DEL DEL SEMANA 01 SEMANA 02 SEMANA 03 SEMANA 04

5.2 PRESUPESTO 6.2.1 BIENES 6.2.1.1 Material de escritorio...................... 6.2.1.2 Material de impresin 50.00 75.00

6.2.2 SERVICIOS 6.2.2.1 Movilidad 6.2.2.2 Servicio de internet........................... 6.2.2.3 Fotocopias y anillados 6.2.2.4 Telfono 6.2.2.5 Otros..................... 120.00 100.00 80.00 60.00 50.00

TOTAL. 6.3 FINANCIAMIENTO Este proyecto ser financiado con recursos propios. Referencias bibliogrficas:

S/.

535.00

RojoRamrez Alfonso A. Sistemas Contablesy Nuevas Necesidades deInfor macin. En: Revista del Contador, Julio- Septiembre.2001, pp 9 43. Cabanillas Palomino, Mary Implementacin de un sistema de contabilidad computarizado.2009 Robbison Estefany .Comportamiento organizacional 2009

Anexos

Cuadro de consistencia.

DISEO METODOLGICO Variables operacionalizacin

Titulo

Formulacin del Problema

Marco Terico

Objetivos Hiptesis

Tipo de Estudio

Poblacin Muestra Mtodos

Relacin entre deficiente control en el rea Recursos Humanos un y de

Cmo
el incrementara

LOS

RECURSOS

ORGANIZACIONAL ES. LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

la productividad y rentabilidad , la implementacin de un adecuado control de


la recursos

sistema

HUMANOS

contable adecuados sobre

productividad humanos y y rentabilidad sistema de la contable en la

empresa Deposito Pakatnamu E.I.R.L Chiclayo durante mes de julio 2012.

empresa Deposito Pkatnamu E.I.R.L.?

You might also like