REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA VICERRECTORADO ACADEMICO UNIVERSIDAD YACAMBU FACULTAD DE HUMANIDADES

PROGRAMAS DE INCENTIVOS, RETRIBUCIONES Y SERVICIOS

INTEGRANTES: Leiry Maria Gleimy Rumbos. C.I: 18.053.78 Irmina Castaeda C.I:16.737.412 Andruw C.I: Prof.:

JULIO DEL 2012

RECOMPENSAS Y SANCIONES

Recompensas: Es ofrecida a menudo por un grupo como incentivo para la realizacin de una tarea a alguien no asociado generalmente al mencionado grupo. Las recompensas se anuncian comnmente para la captura o la recuperacin de una persona o de una cosa. Estn tpicamente en la forma de dinero. Dos ejemplos modernos de Recompensas son las que fueron puestas para la captura de Saddam Hussein por los Estados Unidos y una recompensa de Microsoft para hallar al creador de un virus de computadoras. Se conoce a los que se ganan la vida persiguiendo recompensas como caza-recompensas. Se dice que el incentivo ms poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar ms para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedic el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de reconocimiento constituyen celebraciones nicas de un logro significativo o un acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y pertinente, segn la situacin y la persona objeto del reconocimiento. Los empleados creen cada vez ms que la satisfaccin que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeo y de un salario adecuado. Esto es particularmente cierto en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfaccin en sus logros. La mayora de los empleados consideran altamente motivante la utilizacin de reconocimientos personales y sociales. Y una manera de asegurarse de que las personas estn felices en el trabajo es verificar que tienen amigos en la empresa, para el empleado, el reconocimiento significa que le concede importancia.

Algunas recompensas no monetarias Tiempo libre Banquetes Almuerzos Excursiones de compras Libros, discos, vdeo casetes Asistencias a seminarios o conferencias, etc..

Una de las recompensas ms frecuentes en la mayora de las organizaciones es la del EMPLEADO DEL MES. Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales e informales, y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra ms importancia si en la seleccin de candidatos intervienen los compaeros de trabajo y no solamente los directivos. Una bonificacin en dinero contante y sonante es un estimulo real y significativo. El nico problema con dar dinero es que frecuentemente los empleados se lo gastan en pagar cuentas pendientes y la recompensa se les olvida pronto. No obstante, el dinero, o los sustitutivos del dinero (tales como cupones que pueden ser canjeados por productos), les dan a los empleados flexibilidad para decidir cmo utilizar la recompensa; esta libertad de elegir aumenta la posibilidad de satisfaccin. Conceda una bonificacin en efectivo, pagando previamente los respectivos impuestos. Adquiera para el empleado un bono de regalo. Pague los gastos de guardera del nio del empleado. Pague el servicio de limpieza de la casa del empleado. Pague un mes de la hipoteca del empleado. Muchas empresas recompensan especialmente las realizaciones que son importantes para toda la organizacin, tales como las sugerencias para ahorrar costos, el servicio excepcional al cliente y el cumplimiento de las metas de ventas.

Las recompensas que se dan por sugerencias que producen beneficios intangibles dependen de factores tales como la gravedad del problema, la creatividad y la eficacia de la solucin propuesta. Satisfacer a los clientes es un objetivo que la mayora de las empresas desean estimular y reconocer constantemente. Cuesta cinco veces ms, segn clculos conocidos, conseguir un cliente nuevo que conservar uno que ya se tiene. He aqu algunas de las formas usuales de ayudar a estimular el buen servicio al cliente. Para estar seguros de una comunicacin eficaz y constante sobre los objetivos y criterios y sobre el progreso realizado, a los trabajadores internos, como secretarias, personal de mantenimiento o contadores, se les recompensa por el servicio que presten a otros empleados. Uno de los objetivos ms fcilmente cuantificables en la mayor parte de las empresas es la consecucin de metas de ventas. Por esta razn, los incentivos para mejorar el desempeo en esta rea son muy comunes en la mayora de las organizaciones exitosas. Cuando un equipo de empleados obtiene un logro, hay que recompensar a todo el equipo. Si slo se le expresa reconocimiento al lder o al integrante de mejor desempeo, el grupo tiende a perder motivacin. Dos de las actividades ms comunes y bsicas que recompensan las compaas, especialmente las empresas manufactureras, son una buena asistencia al trabajo y una buena atencin a las normas de seguridad. Se premia la buena asistencia para estimular a los trabajadores a ser puntuales y a no faltar en dias laborables. Se premia la atencin a las normas de seguridad, para expresar reconocimiento a los empleados que observan cuidadosamente estas normas y reducen al mnimo los accidentes de trabajo. De los programas de recompensas formales que llevan a cabo muchas compaas por iniciativa propia. Las recompensas formales le dan credibilidad a las ms espontaneas e informales que utiliza a diario la gerencia de la organizacin. Para reconocer el desempeo del empleado, la mayora de las empresas tienen uno o ms programas formales de recompensas, integrados frecuentemente de manera que se adapten a las necesidades de las diferentes categoras y tipos de empleados. Aunque casi siempre se utilizan solamente para expresar reconocimiento a un pequeo numero de empleados, la experiencia para ellos es significativa y estimulante. Entregar los premios en pblico ayuda a las futuras aspiraciones de los dems empleados.

Una manera de despertar expectativas y de impulsar un buen desempeo es anunciar un premio a travs de algn concurso. Se exponen los objetivos y los requisitos y se especifican claramente los premios. Las claves para que tenga xito son, entre otras las siguientes: Promover el concurso y su objetivo. Fijar metas realistas, logrables y mensurables. Limitar el concurso a un perodo corto. Asegurarse de que los premios les interesan a los empleados. Fijar reglas descomplicadas. Entregar pronto los premios.

Un premio consistente en capacitacin adicional sirve para dos efectos: reforzar un buen desempeo y ayudarles a las personas a adquirir habilidades de automejoramiento. La celebracin de aniversarios es una forma importante de agradecer una larga relacin entre una empresa y una persona. Aunque en tales aniversarios se celebra ms la mera permanencia que un desempeo o logros especficos, el hecho de que los empleados permanezcan y adquieran antigedad es importante para la mayora de las empresas. Es importante destacar que una de las mximas formas de reconocimiento es tratar al empleado como si fuera uno de los dueos de la empresa. Esto representa un compromiso a largo plazo para la persona, comnmente reservado para unos cuantos elegidos, pero posiblemente compartido con muchos empleados. Una recompensa a largo plazo, que puede servir para agradecer los esfuerzos constantes de algn empleado durante largo tiempo, es ascenderlo o asignarle mayores responsabilidades. Pocos empleados consideran que su empresa se base en el buen desempeo para hacer un ascenso, a pesar de que, como incentivo, este es uno de los ms importantes. Si no se trata de ascenderlos, se puede, en cambio, aumentar la responsabilidad y la notoriedad de los mejores empleados. Se les puede asignar tareas especiales, encargarlos de capacitar a otros, enviarlos a un curso de capacitacin superior. Un empleado sobresaliente

puede tambin servir de enlace con el departamento de personal de la oficina principal o como asesor de otros departamentos. Si usted tiene problemas interdepartamentales, o con un negocio o proyecto especifico, debe pensar en la conveniencia de formar un grupo de trabajo y hacerse representar en l por los empleados de alto desempeo. Asigne tareas especiales a los que muestran iniciativa. Pida a un empleado que le ayude en un proyecto que constituya un reto especial. Si a alguien le gusta asumir ciertas responsabilidades, haga que formen parte de su trabajo. Permtale escoger su propia tarea. Dele el empleado ms autonoma. Deje que sus empleados lo representen en reuniones a las cuales usted no pueda por alguna razn asistir. Est listo a aprovechar cualquier oportunidad para divulgar entre el personal las buenas realizaciones de sus mejores empleados. Cuando usted les consulta algo, les confa una tarea especialmente delicada o les asigna una labor atractiva, les est mostrando reconocimiento. Los dems empleados se dan cuenta de ello y desearn recibir un reconocimiento semejante. Hay que tener algo siempre en claro y es que no importa la cantidad de empleados que tengamos a nuestro cargo ni el numero de departamentos de nuestra empresa sino la calidad moral ante nuestros empleados y por sobre todo el reconocimiento. Muchas personas mejoran su calidad laboral dependiendo del ambiente de trabajo donde se desenvuelvan, as como tambin pueden decrecer, todo el mundo necesita sentirse parte importante de un organismo o institucin, y mientras ms se le tome en cuenta su trabajo ms rendimiento se obtendr. La gerencia debe tener como principio que trabaja con personas, y uno de los principales objetivos que hay que fijarse es el de tratar de sembrar en estas es el deseo de superacin, reconocindoles sus esfuerzos Sanciones:

La sancin es la aplicacin de algn tipo de pena o castigo a un individuo ante determinado comportamiento considerado inapropiado, peligroso o ilegal. En este sentido, el concepto de sancin puede ser entendido de dos maneras distintas, aunque similares y conectadas entre s. El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales. Las empresas podrn sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduacin de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. Estas faltas podrn ser calificadas como leves, graves y muy graves. Clases de sanciones: Las sanciones leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 das Por sanciones graves: pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 das. Por sanciones muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duracin, traslados a otro centro de trabajo y despido

REMUNERACIN POR COMPETENCIAS.

Para mantener motivados y comprometidos con los objetivos de la empresa a gerentes y empleados de RediBahico, Carlos Alberto Santos creo una especie de campeonato entre los almacenes para incentivar las competencias entre ellas. En consecuencia monto un sistemas de evaluacin con varios criterios, que van desde la ganancia hasta la renovacin de inventarios y el ndice de rotacin de personal a la reduccin de costos operacionales. Sin embargo para funcionar. Los programas de recompensa e incentivos requieren el compromiso de las personas. La participacin y la oportunidad de desempear un papel influyente son los aspectos ms importantes; as mismo, son esenciales el autocontrol de la evaluacin y la reduccin de la burocracia y la supervisin directa.

Mediante el pago de incentivos, se evala si la persona empleo correctamente las herramientas, y la libertad que se le dio. El dinero es un excelente modo de expresar el reconocimiento por la ayuda prestada, pues sirve a la fuente verdadera de retroalimentacin. La remuneracin por competencias recibe varios nombres: La remuneracin por habilidad o por calificacin profesional. Esta forma de remuneracin se halla relacionada con el grado de informacin y el nivel de capacitacin de cada empleado y premia ciertas habilidades tcnicas o de comportamientos del empleado. El foco principal pasa a sr la persona y no el cargo, la cual significa que la remuneracin no est relacionada con las exigencias delo cargo, sino con las calificaciones de quien desempea las tareas; en consecuencia, el empleado multifuncional tiene ms ventajas. Para cumplir el objetivo de remuneracin de manera personalizada a cada empleado, de acuerdo con su competencia, son necesarios tres pasos: 1) Es la conservacin del gerente con cada empleado respecto de la competencia necesaria para el trabajo, sus debilidades y sus fortalezas individuales. Este primer enfoque no es represivo, ni impositivo, y sus objetivos es localizar y corregir debilidades. 2) Es la programacin conjunta entre gerente y empleado del entrenamiento que debe integrar el proceso. Cada empleado es responsable de su autodesarrollo y calificacin profesional. La motivacin viene por aaduria puesto que cada empleado se siente involucrado, responsable y se esfuerza ms por colaborar con la empresa. 3) Es la remuneracin personalizada. Diferencias entre remuneracin tradicional y por competencia. Remuneracin tradicional Pago del salario previamente establecido. Salario fijo. La evaluacin de desempeo no afecta la remuneracin de la persona. Solo los ejecutivos pueden Remuneracin por competencia Pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin desempeo. El salario no es fijo. La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de la persona.

recibir bonos relacionados con metas prenegociadas. No motivan, ni estimulan el involucramiento en el negocio de la empresa.

Todos los empleados pueden recibir ganancias adicionales, conforme al desempeo alcanzado. Funciones como factor motivados y estimula el involucramiento en las metas de la empresa.

Ventajas y desventajas de la remuneracin por competencia. Ventajas Facilita la identificacin de las fortalezas y debilidades de cada empleado. El entrenamiento se torna til para cada empleado, porque es especificado y los objetivos estn bien definido. Los empleados se siente ms motivados. Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa. Desventajas Los empleados menos competentes se pueden sentir inseguros. La posible diferencia salarial entre empleados que ocupan el mismo cargo pueden generar insatisfaccin. La motivacin puede desaparecer con el tiempo, si el incentivo es rutinario. Puede generar angustia y ansiedad.

CMO DISEAR UN PLAN DE INCENTIVOS?

CONCEPTOS DE BENEFICIOS Beneficios laborales: Es el que se da de un elemento, producto o servicio que se entrega a una persona para su bien. El beneficio puede tomar dimensiones concretas. La palabra

beneficio implica algn tipo de bien, que podr ser mas o menos desinteresado, pero que busca mejorar la calidad de vida de aquel que lo recibe. Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a l y a su familia. No se retribuye directamente la prestacin del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisin unilateral del empleador. CONCEPTOS DE BENEFICIOS LEGALES - LEY ORGNICA DEL TRABAJO Y NOMBRARLOS Salario: Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Segn el Artculo. 104. De la LOTT se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestacin de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentacin y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propsito de que ste o sta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carcter salarial. A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneracin devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestacin de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carcter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carcter salarial. Para la estimacin del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producir efectos sobre si mismo.

Forma de pago del salario

De acuerdo al Artculo 123. El salario deber pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podr hacerse mediante cheque bancario o por rgano de una entidad de ahorro y prstamo u otra institucin bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. No se permitir el pago en mercancas, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podr estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotacin de vivienda, la provisin de comida y otros beneficios de naturaleza semejante. Artculo 124. El salario ser pagado directamente al trabajador o la trabajadora o a la persona que l o ella autorice expresamente en forma escrita. Esta autorizacin ser revocable. Salario mnimo De acuerdo al Artculo 129. El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector pblico y del sector privado un salario mnimo que ser ajustado cada ao, conforme a lo establecido en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. El salario mnimo ser igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en el territorio nacional y deber pagarse en moneda de curso legal. En consecuencia, no podr establecerse discriminacin alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones geogrficas, ramas de actividad econmica o categora de trabajadores y trabajadoras. No podr pactarse un salario inferior al establecido como salario mnimo por el Ejecutivo Nacional. Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijar cada ao el salario mnimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocer las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconmica Las retenciones y deducciones Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el cdigo laboral. El empleador no podr deducir,

retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes: Indemnizacin de prdidas o daos en los equipos, productos, instrumentos, mercaderas, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador. Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. Anticipo de salario hecho por el empleador. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin escrita del trabajador. Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. Incentivos Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos. Cesta Ticket Los Cesta Ticket o Bonos de Alimentacin, son medios de pago originalmente promovidos como un beneficio de alimentacin para los trabajadores, sin que tenga efectos al momento de calcular los beneficios de ley que les corresponden. De esta manera los Cesta Ticket le permiten adquirir bienes de consumo pero no se toman en cuenta al momento de calcular las prestaciones sociales. Calculo Para el clculo del cesta ticket o bono de alimentacin en Venezuela, la ley nos dice, que tanto la empresa privada como publica, sin lmite mnimo de trabajadores, estn en la obligacin de ofrecer a sus trabajadores comedores o cancelar la cesta ticket o bono de alimentacin por jornada trabajada, tambin cuando se encuentre de permiso, de vacaciones y en el caso de las mujeres

cuando se encuentren de reposo prenatal y postnatal. Este beneficio es solo para los trabajadores que no excedan los tres salarios mnimos mensuales. Frmula para el clculo de la cesta ticket o bono de alimentacin: El monto a cancelar est entre el 25% y 50% de la Unidad Tributaria. Ejemplo: Unidad tributaria: Bs.F. 76,00 en el ao 2011 (todos los aos cambia) Monto mnimo a cancelar Bs.F. 19,00 que corresponde al 25% de la unidad tributaria. Monto mximo a cancelar Bs.F. 38,00 que corresponde al 50% de la unidad tributaria.

Artculo 6.- Se incluyen nuevos supuestos para el otorgamiento del beneficio de alimentacin: En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o patrona. El trabajador o trabajadora se encuentre en una situacin de riesgo, emergencia, catstrofe o calamidad pblica derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona, impidindole cumplir con la prestacin del servicio. Vacaciones. Incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses. Descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad. Se incluye la obligatoriedad del pago del beneficio de alimentacin mediante cupones, tickets, tarjetas o dinero en efectivo o su equivalente (como figura excepcional de pagar el beneficio de alimentacin ),para aquellas empresas que an cuando otorgan el beneficio a travs de las otras modalidades (comedores propios de las empresas, servicio de comida elaborada, comedores

comunes, comedores administrados por el Instituto Nacional de Nutricin),deben continuar otorgndolo si el trabajador o trabajadora se encuentra en alguna de las situaciones que le impida cumplir con su jornada normal de trabajo. MODIFICACIONES DE LA LOTT Dentro de los cambios, se destaca con polmica la anunciada creacin del Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, que ser administrado por medio del Estado y orientado al ahorro de los pasivos laborales causados por la ley de 1997, en la que se suprimi la retroactividad de las prestaciones sociales. Hay que destacar que la progresividad de los derechos laborales concretada en la nueva LOT incluye la extensin del permiso pre y post natal. Con el nuevo instrumento legal tambin se extiende de uno a dos aos la inamovilidad laboral para ambos padres. Por otra parte, la reforma de la ley incluye la reduccin de la jornada laboral a 40 horas semanales. En este sentido, el horario de trabajo o labor diaria no debe ser mayor a las 8 horas. Sbados y domingos sern das no laborales, extraordinarios o de descanso. Algunas otras modificaciones: Se terminar por completo con la figura del trabajador tercerizado o contratado. Se otorgar a las empresas un plazo de un ao para adaptarse a estos cambios. El reposo pre natal ser de seis semanas y el post natal de 20 semanas. Este beneficio lo tendrn tambin los padres que adopten nios recin nacidos. El pago doble de las prestaciones en caso de despido injustificado. El empleador es el que debe demostrar el causal de despido y no el trabajador. El clculo para el pago de las prestaciones sociales se har en base al ltimo salario y de acuerdo a los aos de servicio. Se mantiene el abono mensual de los cinco das de salario y se incorporan los 30 das por aos de servicio.

CLASES DE BENEFICIOS: SOCIALES-ESPONTNEOS-NATURALEZA (OBJETIVOS) Beneficios sociales: Son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general constituyen un paquete de beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por las organizaciones, como asistencia medico-hospitalaria, seguro de vida, alimentacin subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado, planes de pensin, etc. En el caso de personal de nivel mas elevado incluyen provisin de automvil, casa, escuela para los hijos, club para la familia, pago de pasajes y estada durante las vacaciones, tarjeta de crditos y planes especiales de salud y seguro de vida. Algunas definiciones de beneficios Beneficios son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados. Incluyen salud y seguridad, vacaciones pensiones, planes de educacin, descuentos en productos de la compaa, etc. Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzo y preocupaciones. Constituyen la denominada remuneracin directa concedida a todos los empleados como condicin de empleo, independientemente del cargo ocupado, en funcin de la evaluacin del cargo o del desempeo del ocupante. Clases de beneficios sociales Existen varios beneficios sociales, lo cual dificulta hasta cierto punto, la clasificacin adecuada. Se clasifican segn su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos. 1. En cuanto a la exigibilidad legal Los planes de beneficio se pueden clasificar en legales o espontneos.

Beneficios legales: beneficios exigidos por la legislacin laboral o de seguridad social, o incluso por convencin colectiva entre sindicatos. Los beneficios legales son: Vacaciones Prima salarial Jubilacin Seguro de accidente de trabajo Auxilio por enfermedad Salario-familia Salario-maternidad

Beneficios espontneos: beneficios concedidos por mera liberalidad de las empresas, ya que no son exigidos por la ley ni por negociaciones colectiva. Tambin se denominan beneficios marginales y son: Bonificaciones Restaurantes o cafeteras Transporte Seguro de vida colectivo Prestamos a los empleados Asistencia medico hospitalaria diferente a la del convenio Complementacin de jubilacin

2. En cuanto a la naturaleza Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios o no monetarios. Beneficios monetarios: beneficios concedidos en dinero, generalmente a travs de nomina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales beneficios financieros son: Vacaciones Prima salarial Bonificaciones Complementacin de salario en las ausencias prolongadas por enfermedad

Beneficios no monetarios: beneficios no financieros ofrecidos; por ejemplo, servicios, ventajas como: Restaurantes o cafetera para los empleados Asistencia medico-hospitalaria Asistencia odontolgica Servicio social y consejera Club o asociacin Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa Horario mvil o flexible.

3. En cuanto a los objetivos Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios. Beneficios asistenciales: beneficios que buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsin, en casos de imprevistos o emergencias, muchas veces fuera de su control o de su voluntad. Incluyen: Asistencia medico-hospitalaria Asistencia odontolgica Asistencia financiera mediante prestamos Servicio social Complementacin de la jubilacin o planes de previsin social Complementacin del salario en ausencias prolongadas enfermedad Seguro de vida en grupo o de accidentes personales. Guarderia para hijos de los empleados, etc.

por

Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones fsicas y psicolgicas de descanso, diversin, recreacin, higiene mental y tiempo libre. En algunos casos, estos beneficios se extienden tambin a la familia del empleado. Incluyen: Asociacin o club reas de descanso en los intervalos de trabajo Msica ambiental

Actividades deportivas y comunitarias Paseos y excursiones programados, etc.

Planes Supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen: Transporte Restaurante en el sitio de trabajo Estacionamiento privado Horario mvil de trabajo Cooperativa de productos alimenticios supermercados Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

convenio

con

OBJETIVOS DE LOS BENEFICIOS INDIVIDUALES-ECONMICOS Y SOCIALES

Cada organizacin define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados. Generalmente, el plan de beneficios est compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer los siguientes objetivos: Objetivos individuales: los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral ms tranquila y productiva. Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades ms elevadas, por lo tanto los servicios y beneficios sociales deberan constituir un plan integrado capaz de satisfacer los factores higinicos (que no producen satisfaccin) y algunos de los factores de motivacin (que producen satisfaccin). Objetivos econmicos: los beneficios deben ser un elemento de atraccin y mantenimiento de persona. En este sentido, los beneficios buscan: Reducir la fatiga fsica y psicolgica de las personas.

Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos. Reducir la rotacin del personal y fijar a las personas en la empresa. Reducir el ausentismo. Mejorar la calidad de vida de las personas. Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Objetivos sociales: los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencia de la previsin social, del sistema educativo y de los dems servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad, etc. En general, los planes de beneficios sociales se planean y disean para ayudar al empleado en tres diferentes reas de su vida: En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de produccin, seguro de vida, etc. Fuera del cargo, pero en la organizacin: restaurante, cafetera, tiempo libre, transporte, etc. Fuera de la organizacin, en la comunidad: incluye recreacin, actividades deportivas y comunitarias, etc.