UNIVERSIDAD CATLICA ANDRS BELLO ESCUELA DE DERECHO TALLER DE DERECHO LABORAL AUTOR: PEDRO ELAS RODRGUEZ CARRASQUEL C.I.

18.588.598 Zonas grises del Derecho del Trabajo.

El derecho laboral no escapa de la tendencia imperante de las dems ramas del derecho, en cuanto a la existencia de una multiplicidad de criterios que, sobre un mismo tema han desencadenado variedad de discusiones doctrinales. As pues, existen diversas concepciones que tanto la doctrina como la jurisprudencia patria, han dado a una misma Institucin, generando lo que se conoce como Las zonas grises del Derecho Laboral, las cuales requieren una delimitacin y fijacin para as, dar garanta a uno de los fines ms significativos del derecho, la seguridad jurdica. Resulta necesario que, ante esta situacin que puede devenir en inseguridad jurdica -al estar en presencia de conceptos jurdicos indeterminados, o contradictorios- de acuerdo a las diversas interpretaciones que se han hecho a los mismos-, exista un rgano que ayude a dilucidar la incertidumbre y determine cul debe ser la correcta interpretacin que debe drsele a determinada situacin jurdica. As, la Sala de Casacin Social, si bien no ha sido constante en sus interpretaciones, pues ha emanado sentencia con criterios totalmente antagnicos, presenta una vasta jurisprudencia que pueden servir para al menos, conocer los criterios ms pacficos y reiterados a fin intentar realizar la delimitacin y fijacin de estas Instituciones pertenecientes a las llamadas zonas grises del Derecho Laboral. El presente trabajo, tiene como objetivo primordial mostrar cules son los criterios ms actualizados que permiten la determinacin de algunas reas que estn enmarcadas dentro de esta zona gris del Derecho del Trabajo, en tal virtud, ser pertinente determinar, cundo nos encontramos ante un verdadero Contrato de Trabajo y no un Contrato Mercantil o un Contrato de Prestacin de Servicios Profesionales; o, cundo un determinado sujeto puede ser considerado trabajador de Confianza o de Direccin; qu debe entenderse por salario, y qu conceptos forman parte de ste; cundo podemos encontrarnos ante un Grupo de Empresas; o bien, qu debe entenderse por inherencia y conexidad. En fin, el presente trabajo tiene el objetivo de examinar el alcance de la doctrina y la jurisprudencia patria en la determinacin de estos conceptos que forman parte de la zona gris del Derecho Laboral. Contrato de Trabajo Contrato Mercantil Contrato de Prestacin de Servicios Profesionales.

Al hablar de zonas grises en el Derecho Laboral, resulta imperioso abordar unos de los temas ms discutidos y debatidos, tanto en la doctrina como en la jurisprudencia, y es el relativo a determinar cundo se est en presencia de una relacin de naturaleza laboral y no mercantil u otra relacionada a la prestacin de servicios profesionales, as pues se ha denominado al contrato de trabajo, contrato-realidad, pues existe, no en el acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la prestacin del servicio y porque es el hecho mismo del trabajo y no el acuerdo de voluntades, lo que demuestra su existencia. 1 As, la jurisprudencia de esta Sala de Casacin Social, soportando su enfoque desde la perspectiva legal, asume como elementos definitorios de la relacin de trabajo, los siguientes:

(...) en el nico aparte del citado artculo 65, se debe establecer la consecuencia que deriva de la norma jurdica que consagra tal presuncin, a saber, la existencia de una relacin de trabajo, la cual por mandato legal expreso, se tiene por plenamente probada, salvo prueba plena en contrario, es decir, que el juez debe tener por probado fuera de otra consideracin la existencia de una relacin de trabajo, con todas sus caractersticas, tales como el desempeo de la labor por cuenta ajena, la subordinacin y el salario. Se trata de una presuncin iuris tantum, por consiguiente, admite prueba en contrario, y el pretendido patrono puede, en el caso, alegar y demostrar la existencia de un hecho o conjunto de hechos que permitan desvirtuar la existencia de la relacin de trabajo, por no cumplirse alguna de las condiciones de existencia, tales como la labor por cuenta ajena, la subordinacin o el salario y como consecuencia lgica, impedir su aplicabilidad al caso en concreto.. (Sentencia de la Sala de Casacin Social de fecha 16 de marzo de 2000.) (...) resulta errneo pretender juzgar la naturaleza de una relacin de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, pues, si las estipulaciones consignadas en el acuerdo de voluntades no corresponden a la realidad de la prestacin del servicio, carecern de valor. Estas conclusiones son consecuencia necesaria de la naturaleza del derecho del trabajo: Si un trabajador y un patrono pudieran pactar que sus relaciones deben juzgarse como una relacin de derecho civil, el derecho del trabajo dejara de ser imperativo, pues su aplicacin dependera, no de que existieran las hiptesis que le sirven de base, sino de la voluntad de las partes. (...)
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La C u e va , M. de ( 1 96 7) . D e re cho Me x i c ano d e l Tr ab a jo . ( 1 0 e d. ) T om o I, Mx ic o: E di t or ia l P or r a , S . A . P g. 45 5 4 5 9

(...) pues no basta la existencia de un contrato mercantil entre el patrono y un tercero y la prestacin accidental del servicio por otra persona, por aplicacin de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajo y de primaca de la realidad, antes referidos, para desvirtuar la presuncin laboral (...). (Sentencia de la Sala de Casacin Social de fecha 16 de marzo de 2000).

Como puede desprenderse de la sentencia anteriormente citada, la naturaleza del contrato firmado por las partes no depender de la calificacin que las mismas hayan convenido, sino de la realidad de los hechos sobre las formas y apariencias; as, si las partes han firmado un contrato calificndolo de Mercantil, pero en la realidad se da la conjuncin de los elementos caractersticos de la relacin laboral, poco importa el nombre que se le d al contrato, el mismo ser de naturaleza laboral y el juez deber as declararlo. Del mismo modo, ha sido criterio reiterado de la Sala de Casacin Social del mximo Tribunal de la Repblica, declarar la existencia de la relacin laboral cuando existe duda sobre la naturaleza de la misma, ello por aplicacin directa de uno de los principios ms importantes que rige en la materia laboral, Principio In Dubio Pro Operario, el cual postula que en caso de dudas, debe favorecerse al trabajador. En este orden de ideas, la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia en sentencia N 226, seal lo siguiente: () es admitido por la accionada.que el actor le prest servicios de manera personal desde el 02 de febrero del ao 2001 hasta el 30 de abril del ao 2005; pero que con anterioridad, entre el 07 de julio de 1997 y el 31 de enero del ao 2001 lo que exista era una relacin mercantil, entre ella y la empresa .. de la cual el demandantes es accionista..advierte la Sala el hecho de que la prestacin de servicio comenz a realizarse, presuntamente, mediante una sociedad mercantil y luego de tres aos pas a ser personal y con relacin de dependencia, pero siempre ejecutndose la misma labor. Ahora, bien, observa la Sala que no se desprenden de los hechos ut supra descritos, elementos suficientes que le generen conviccin, respecto a la verdadera naturaleza jurdica de la relacin prestacional bajo anlisis.En consecuencia, de acuerdo con las consideraciones antes expuestas, esta Sala con fundamento en el principio in dubio pro operario contemplado en el artculo 9 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, el cual justifica su empleo, para aquellos supuestos de incertidumbre, con relacin a la valoracin de las pruebas o establecimiento de los hechos, considera que en el caso en particular, al ubicarse la prestacin personal de servicio realizada por la parte actora

en una de las llamadas zonas grises, la relacin jurdica que vincul a las partes debe considerarse de naturaleza laboral. As se decide.. Resulta necesario resaltar, sobre este tema, lo dicho por la Sala de Casacin Social del TSJ en sentencia de fecha 13 de agosto de 2002, dictada en el caso Mireya Orta contra Fenaprodo, la cual, con base en un sistema que la doctrina ha llamado test de dependencia o examen de indicios, sent jurisprudencia en cuanto a cules son los elementos fundamentales y caractersticos de la relacin laboral. Como lo seala Arturo Bronstein, el test de dependencia es una de las herramientas esenciales para determinar cuando una persona que ejecuta un trabajo o presta un servicio a favor de otra ha establecido o no una relacin de trabajo con la misma. A travs de los mismos se puede formular una sistematizacin, con el fin de distinguir lo fraudulento de lo que no lo es, clarificar las situaciones ambiguas, y por esta va extender la proteccin de la legislacin laboral a quines prima facie estaran ejecutando trabajos o prestando servicios en virtud de una relacin de naturaleza civil o comercial.2 As, la Sala en la precitada sentencia, estableci con base en la anterior doctrina, las situaciones en las que pudiera resultar evidenciada la presuncin de laboralidad, en los trminos siguientes: No obstante, antes de aportar esta Sala los hechos o circunstancias que a su entender, permitan consolidar un sistema como el propuesto, considera de real importancia transcribir los que el reseado autor Arturo S. Bronstein contempla en la Ponencia citada. A tal efecto, seala: Sin ser exhaustiva, una lista de los criterios, o indicios, que pueden determinar el carcter laboral o no de una relacin entre quien ejecuta un trabajo o presta un servicio y quien lo recibe fue propuesta en el proyecto de recomendacin sobre el trabajo en rgimen de subcontratacin que la Conferencia de la OIT examin en 1997 y 1998: a) b) c) d) e) Forma de determinar el trabajo (...) Tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo (...) Forma de efectuarse el pago (...) Trabajo personal, supervisin y control disciplinario (...) Inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria (...); f) Otros: (...) asuncin de ganancias o prdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el servicio, la regularidad del trabajo (...) la exclusividad o no para la usuaria (...).. (Arturo S. Bronstein,
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Br ons t ei n , A. ( 20 0 2) . m bi to d e A p l ic ac i n de l D er ec h o d e l T ra ba j o, P o ne nc i a de l Cong r es o I nt e rn a ci o nal d e De r ec ho de l Tr ab aj o y d e l a S egu ri da d So ci al , Car ac as - Ve n e zu e l a 6 - 8 d e m a yo d e 2 0 02 . P g . 2 2.

mbito de Aplicacin del Derecho del Trabajo, Ponencia del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Caracas-Venezuela 6-8 de mayo de 2002. Pg. 22). Ahora, abundando en los arriba presentados, esta Sala incorpora los criterios que a continuacin se exponen: a) La naturaleza jurdica del pretendido patrono. b) De tratarse de una persona jurdica, examinar su constitucin, objeto social, si es funcionalmente operativa, si cumple con cargas impositivas, realiza retenciones legales, lleva libros de contabilidad, etc. c) Propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la prestacin de servicio. d) La naturaleza y quantum de la contraprestacin recibida por el servicio, mxime si el monto percibido es manifiestamente superior a quienes realizan una labor idntica o similar; e) Aquellos propios de la prestacin de un servicio por cuenta ajena. Puede observarse que la Sala en la mencionada sentencia estableci los elementos caractersticos de la relacin de trabajo, los cuales ayudan al operador jurdico a determinar cundo se est o no en una determinada relacin de naturaleza laboral. Trabajador de Direccin y de Confianza.

Otra de las llamadas zonas grises del Derecho Laboral, lo constituye la denominacin de trabajador de confianza y empleados de direccin. En este tema, la jurisprudencia no ha sido pacfica en cuanto a la discusin de en qu supuestos un determinado sujeto puede ser calificado como trabajador de confianza o como empleado de direccin, a los fines de la aplicacin de las consecuencias jurdicas derivadas de la legislacin que rige la materia. Conforme con lo preceptuado en el artculo 45 de la Ley Orgnica del Trabajo, se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica (1) el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, conocimiento personal que a su vez, implica, un manejo de informacin restrictivo a una categora de trabajadores- o exclusivo slo a ese trabajador- por la funcin que realiza; o (2) su participacin en la administracin del negocio; o (3) su participacin en la supervisin de otros trabajadores. El trabajador de confianza, aunque no se encuentra protegido por la inamovilidad especial decretada por el Ejecutivo Nacional, si est amparado por la estabilidad relativa, consagrada en el artculo 112 de la LOT, por lo que en caso de

ser despedido injustificadamente, el patrono deber pagarle las indemnizaciones a que hace referencia el artculo 125 de la LOT. De conformidad con el artculo 47 de la LOT, la calificacin de un trabajador como trabajador de confianza depende de la naturaleza real de los servicios prestados, por lo que la denominacin de un cargo o su simple descripcin no deben ser considerados solos ni aisladamente para determinar si se est en presencia de un trabajador de confianza. A nivel doctrinario, se ha entendido que, dentro de la relacin laboral, los denominados trabajadores de confianza tienen, a diferencia de los dems trabajadores, un grado mayor de responsabilidad, a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atencin de labores propias de l, otorgndoles una suerte de representacin general. De igual manera, se ha asumido que este empleado alcanza una mayor y ms directa vinculacin con el empleador, goza de su mxima confianza y apenas est sujeto a una limitadsima subordinacin, tiene la representacin del empleador, acta en su nombre haciendo sus veces, tiene poder de direccin y responde por cada uno de dichos actos. As, identificamos ciertas notas que caracterizan y diferencian a estos trabajadores de confianza de los dems trabajadores (Sentencia del Tribunal Constitucional de Per, de fecha 15 de marzo de 2007): a) La confianza depositada en l, por parte del empleador; la relacin laboral especial del personal de alta direccin se basa en la recproca confianza de las partes. b) Representatividad y responsabilidad en el desempeo de sus funciones. c) Direccin, es decir que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla partcipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de direccin, administracin o fiscalizacin de la misma manera que el sujeto principal. Esto constituye una labor de confianza propiamente dicha. La supervisin implica el fortalecimiento de los deberes, obligaciones y responsabilidades que tal facultad le impone al empleado de la relacin laboral establecida con el patrono. d) No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la funcin es lo que determina la condicin laboral del trabajador. En este sentido, la Sala de Casacin Social, en sentencia de fecha 2 de febrero del 2011, refiere que, la coordinacin, direccin y supervisin de las

directrices o decisiones de superiores, definen el carcter de trabajador de confianza. De igual manera, refiere que, por no intervenir, el trabajador, en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, se concluye entonces que las labores que desempeaba dentro de la compaa se encontraban perfectamente subsumidas en los supuestos contenidos en el artculo 45 de la Ley Orgnica del Trabajo, calificndose entonces como un trabajador de confianza; diferencindolo as, del trabajador de direccin. Del mismo modo, se entiende por empleado de direccin el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, as como el que tiene el carcter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. El artculo 51 LOT establece que los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y dems personas que ejerzan funciones de direccin o administracin, se consideran representantes del patrono aunque no tenga mandato expreso, y obligarn a su representado para todos los fines derivados de la relacin de trabajo. Por ende, las personas que desempean cargos de esa naturaleza en la empresa se reputan como empleados de direccin. Se encuentra definido en el artculo 42 de la LOT, al indicar que esa categora de trabajador debe reunir las siguientes caractersticas: Intervenir en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, Tener el carcter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros, entendindose como representante del patrono, conforme al mismo cuerpo normativo, toda persona que en nombre y por cuenta de ste ejerza funciones jerrquicas de direccin o administracin; y Sustituir al patrono, en todo o en parte, en sus funciones. Estas caractersticas son concurrentes, es decir, para que un empelado pueda ser calificado como de direccin debe reunir las 3 condiciones antes indicadas. Los empleados de direccin no se encuentran protegidos ni por la inamovilidad laboral especial decretada por el Ejecutivo, ni por la estabilidad relativa, consagrada en el artculo 112 de la LOT; lo cual quiere significar que podr ser despedido sin justa causa y sin el pago de las indemnizaciones previstas en el artculo 125 eiusdem. Ahora bien, los disposiciones legales antes referidas, deben relacionarse y/o vincularse con lo preceptuado en el artculo 47 de la LOT, el cual seala que, la calificacin de un cargo como de direccin o de confianza, depender de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominacin

que hay sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono. En conexin con lo anterior, la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia, ha venido reiterando que, la categorizacin de un trabajador como de confianza o de direccin, debe orientarse conforme a las funciones y actividades que, efectivamente este desarrolla, as como del cargo que ejerce, siendo que tal categorizacin obedece a una situacin de hecho, ms no de derecho. En ese sentido, dicha Sala ha sentado y por lo tanto reiterado en distintas oportunidades en cuanto a los empleados de direccin y las condiciones para su catalogacin, lo siguiente: Cuando el legislador se refiere a esta categora de empleados, indicando que son aquellos que intervienen en la direccin de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de direccin cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso productivo de una empresa gran nmero de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutinarias y considerar a todo el que tome una resolucin o transmite una orden previamente determinada como empleado de direccin llevara al absurdo de calificar a la gran mayora de los trabajadores como empleados de direccin, obviando el carcter restringido de tal categora de trabajadores. Son empleados de direccin slo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los dems trabajadores. Es evidente que por la intervencin decisiva en el resultado econmico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de produccin, los empleados de direccin se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con l o a sustituirlo en la expresin de voluntad. Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de direccin, debe quedar claro que ste participa en la toma de decisiones y no slo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las rdenes, objetivos y polticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de direccin (...) (Sentencia de la SCS del TSJ N 542 de fecha 18 de diciembre de 2000). En este mismo orden de ideas, en sentencia de la Sentencia de la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia, de fecha 25 de noviembre de 2008: Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de direccin, debe quedar claro que ste participa en la toma de decisiones y no slo ejecuta y realiza los actos necesarios para

cumplir con las rdenes, objetivos y polticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de direccin. Cuando el empleado de direccin representa al patrono frente a terceros o frente a los dems trabajadores, debe entenderse que tal acto de representacin es resultado de las apreciaciones y decisiones que l ha tomado o en cuya toma particip, y no que acta como un mero mandatario; pues, si bien la condicin de empleado de direccin implica un mandato del patrono, aun tcito, no necesariamente todo mandato implica que detrs del mismo subyace la condicin de empleado de direccin. Adicional a lo anterior, la Sala ha determinado en la misma sentencia que: los empleados de direccin conforman una categora que no disfruta de algunos beneficios que si son percibidos por la mayor parte de los trabajadores, y visto que uno de los principios que informa la Ley Orgnica del Trabajo vigente es el de proporcionar estabilidad al mayor nmero de trabajadores, debe considerarse que la condicin de empleado de direccin es de carcter excepcional y por tanto restringida; en este sentido, la nocin de empleado de direccin es aplicable nicamente a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como las grandes decisiones, es decir, en la planificacin de la estrategia de produccin, en la seleccin, contratacin, remuneracin o movimiento de personal, en la representacin de la empresa y en la realizacin de actos de disposicin de su patrimonio. () Son empleados de direccin slo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los dems trabajadores.

Al formar parte esta disyuntiva de calificar a un determinado sujeto como trabajador de confianza o empleado de direccin, de la llamada zona gris del derecho laboral, la jurisprudencia del mximo tribunal del pas, ha dicho que deber ante la duda, aplicarse el principio de la primaca de la realidad de los hechos sobre las formas o apariencia, as por ejemplo la Sala de Casacin Social en fecha 13 de marzo de 2008, reitera el criterio sentado en sentencia N 294 de fecha 13 de noviembre de 2001 (caso: Juan Carlos Hernndez Gutirrez contra Foster Wheeler Caribe Corporation, C.A.), en la cual, estableci que: al verificar la condicin de un trabajador como de direccin o confianza, es el principio de la realidad de los hechos el que opera, y no la calificacin que convencional o unilateralmente se le confiera. Por lo tanto, ser en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condicin de dichos trabajadores, y esto slo se

podr verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominacin del cargo o puesto de trabajo. As, la valoracin para calificar a un trabajador como de direccin o confianza, es una situacin estrictamente de hecho, orientada por el principio de la primaca de la realidad. Grupo de Empresas.

En el derecho laboral, existe discusin sobre cundo puede afirmarse la existencia o no de un grupo de empresas para determinar la responsabilidad solidaria de los patronos en las obligaciones laborales. As, este concepto de Grupo de Empresas forma parte de las denominadas zonas grises del derecho laboral, por lo que la jurisprudencia patria ha tratado de delimitarlo a los fines de estableces un criterio pacfico que permita determinar la existencia o no del grupo de empresas en las distintas controversias. La nocin de grupo de empresas "responde a una idea de integracin hacia un fin especfico de carcter econmico en el que el denominador comn es la direccin conjunta y una actividad concurrente, quiere decir, que todas tienden al mismo resultado final aunque con diferentes acciones"3 Ha sostenido la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia que el alcance del principio de la unidad econmica de la empresa es necesario no slo para el reconocimiento de dichos grupos, sino para el establecimiento de la solidaridad pasiva que entre los integrantes del mismo deviene en las obligaciones laborales contradas con sus trabajadores. De all que: En concreto, el grupo de empresas en su composicin se caracteriza por la sujecin a una administracin o control comn en el marco de un sistema de acciones integrados que persiguen en definitiva, materializar un objetivo comn (el econmico)." (Sentencia de la Sala de Casacin Social N 242 del 10 de abril de 2003). En este orden de ideas, la sentencia N 242, dictada por esta misma sala, en fecha 10 de abril de 2003, estableci:

3 Buen, N. de. (1999). Grupos de empresas en el Derecho del Trabajo. Trabajo y Seguridad Social: Relaciones. Caracas: Universidad Catlica Andrs Bello. Pg. 83.

(...) la existencia de grupos empresariales o financieros es lcita, pero ante la utilizacin por parte del controlante de las diversas personas jurdicas (sociedades vinculadas) para diluir en ellas su responsabilidad o la del grupo, en sus relaciones con las terceras personas, han surgido normas en diversas leyes que persiguen la desestimacin o allanamiento de la personalidad jurdica de dichas sociedades vinculadas, permitiendo al acreedor de una de dichas sociedades, accionar contra otra con la que careca objetivamente de relacin jurdica, para que le cumpla, sin que sta pueda oponerle su falta de cualidad o de inters. Se trata de dos o ms sociedades que actan como una unidad o grupo, aunque -en sus relaciones con los terceros- se presenten como sociedades separadas, debido a la personalidad jurdica que les es propia, diluyendo as el grupo, en alguno de sus miembros, la responsabilidad que como un todo le corresponde. De esta manera, cualquiera de los distintos componentes asume obligaciones respecto a otras personas (terceros), sin comprometer la unidad patrimonial si dicha obligacin fuese incumplida. As las cosas, puede desprenderse del criterio anteriormente citado, que corresponder al juzgador en aplicacin del principio de la primaca de la realidad sobre las formas y apariencias, determinar cundo se est en presencia de empresas independientes y que por tanto no deben compartir ningn tipo de responsabilidad con sus empleados, o por el contrario cundo debe ser declarada la existencia del grupo de empresas que comparten responsabilidad en las obligaciones y deberes laborales de sus trabajadores. Qu cabe dentro de la calificacin de salario?. Qu incluye?

Otra de los puntos ms discutidos en el Derecho del Trabajo es el tema del salario y cules son los conceptos que conforman el mismo. Puede afirmarse con toda claridad que ste forma parte de la llamada zona gris del derecho laboral, ya que su determinacin si bien est contemplada en la ley que expresamente lo define y seala los conceptos que lo componen, muchas veces dependen de la casustica del caso concreto, por lo que corresponde al juzgador determinar si un determinado concepto devengado por el trabajador puede ser considerado salario o no. Sobre este controvertido tema, la Sala de Casacin Social, con relacin a la correcta interpretacin del artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo, en sentencia N 263 del 24 de octubre del ao 2001, (caso: Francisco Prez Aviles contra Hato La Vergarea, C.A.), seal lo siguiente: Debe considerarse al salario como un medio remunerativo del trabajo; como una contraprestacin al trabajo subordinado y, en consecuencia, no

todas las cantidades, beneficios y conceptos que un patrono pague a un empleado durante la relacin de trabajo, tendr naturaleza salarial. Salario significa la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que ste ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

(...) La nueva redaccin -del Primer Pargrafo del artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo- no le da carcter salarial a aquellas prestaciones necesarias para la ejecucin del servicio o realizacin de la labor, pues centra el concepto de salario en la remuneracin que corresponde al trabajador y que constituye para l una remuneracin, provecho o ventaja concatenando estas expresiones con las empleadas al establecer los principios generales del salario (...), podemos afirmar que ste es un activo que se incorpora al patrimonio del trabajador, el cual le es pagado directamente (art. 148) y del cual tiene derecho a disponer (art. 131). Esta concepcin del salario como remuneracin patrimonial que se hace al trabajador con ocasin de la relacin de trabajo, excede de la tradicional idea segn la cual el contrato de trabajo se limita a establecer un intercambio de prestaciones: la ejecucin del servicio a cargo del trabajador y el pago del salario a cargo del patrono. De este modo, el salario se reduca a ser un valor de intercambio que estaba constituido por aquello que el patrono pagaba al trabajador a cambio de su labor, con lo cual podan considerarse salario los pagos hechos al trabajador pero que no lo beneficiaban directamente. (Omissis). Este concepto de salario permite, adems, excluir del mismo, aun cuando la Ley no lo haga expresamente, aquellos pagos que estn destinados a permitir o facilitar al trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, pero que no constituyen activos que ingresan a su patrimonio. (...) Es en este sentido que la doctrina ha distinguido entre prestaciones pagadas por el trabajo, que forman parte del salario y prestaciones pagadas para el trabajo, es decir, como medio de permitir o facilitar la ejecucin del mismo, las cuales tienen naturaleza extra salarial (...) En cuanto concierne especficamente a la DOTACIN DE VIVIENDA, es necesario hacer algunos comentarios para aclarar que

NO SIEMPRE SU EQUIVALENTE ECONMICO CONSTITUYE SALARIO, a pesar de que esta especie aparece mencionada en el elenco del artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo. En efecto, si bien es cierto que el artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo menciona la vivienda entre los elementos remunerativos de los servicios prestados por los trabajadores; no es menos cierto que lo que hace en el contexto de una enumeracin enunciativa y a manera de simple sealamiento, mencin, catlogo o men de conceptos que -en dinero o en especie- tienen o pueden tener la naturaleza jurdica de salario. En otras palabras, el artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo, hace sealamientos que no son categricos o terminantes ni mucho menos aislados o desvinculados de la obligatoria interpretacin conjunta o sistemtica que debe hacerse con las disposiciones contenidas en los artculos 129 y 147 eiusdem. (Omissis). (...) la dotacin de vivienda no es salario cuando en la relacin laboral el patrono asigna una vivienda en el cumplimiento de la obligacin prevista en el artculo 241 de la Ley Orgnica del Trabajo; pues en muchos casos ocurre que de no dotar de vivienda a determinados trabajadores en determinado sitio equivaldra a no alcanzar el cumplimiento del objeto social de la empresa A su vez, conforme a la Jurisprudencia del Mximo Tribunal, puede afirmarse que los subsidios que el patrono otorga al trabajador, no tienen naturaleza salarial. As ha sido reiterando por ejemplo en la Sentencia de la Sala de Casacin Social del 30 de julio de 2003, N 489, donde se estableci: si los subsidios son una ayuda de carcter familiar que complementa el salario y constituyen una liberalidad del patrono, pues su otorgamiento no est consagrado como obligatorio en la legislacin, no pueden, a la vez ser salario, de donde se infiere que el Pargrafo Primero del artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo vigente, debe ser interpretado en el sentido de que los subsidios o facilidades que el patrono otorga al trabajador con la finalidad de obtener bienes y servicios para mejorar su vida y la de su familia no son salario, pues sera ilgico y jurdicamente imposible que los subsidios y facilidades referidos sean, al mismo tiempo, salario y complemento del salario

Inherencia y conexidad e Isonoma de Condiciones.

A pesar que la figura de la isonoma no est contemplada expresamente en el ordenamiento jurdico laboral de nuestro pas, esta figura, ha sido objeto de anlisis y debates doctrinarios y jurisprudenciales, desde su enunciacin como uno de los efectos materiales o sustantivos de la declaratoria de la existencia de un grupo de empresas en el marco de una relacin jurdica de naturaleza laboral.4 La isonoma se basa en la aplicacin del principio de a trabajo igual, salario igual; en razn de lo cual, la isonoma puede ser entendida como la obligacin de extender o uniformar las condiciones de trabajo.5 Ahora bien, en el marco de un grupo de empresas, esta referida isonoma se relaciona con, adems de tener el mismo puesto o cargo en el trabajo, desarrollar labores idnticas y en condiciones igualmente, idnticas. La determinacin de cundo una determinada empresa realiza una labor que resulta inherente o conexa a otra empresa a los fines de igualar las condiciones de los trabajadores de una empresa con la otra, resulta controvertido y por tanto es una cuestin que por formar parte de las zonas grises del derecho laboral, requieren el anlisis y estudio del caso concreto para que el juzgador determine si existe o no tal inherencia o conexidad. En tan sentido, por ejemplo, la Sala de Casacin Social en el caso Perrea Ferrer vs Federal Car C.A del 2 de octubre de 2007, declar tal supuesto en los siguientes trminos: Tomando en consideracin los hechos establecidos soberanamente por el Juez de instancia, la empresa beneficiaria del servicio de transporte que realizaba Fedecar C.A. que era el patrono del actor-, es una empresa que se dedica al negocio de los hidrocarburos como lo afirma la representacin judicial de Bp Venezuela Holdings Ltd.-, lo cual hace aplicable al caso de autos la presuncin de inherencia o conexidad establecida en el artculo 55 de la ley sustantiva del trabajo. Asimismo, el ad quem estableci que el servicio de transporte realizado por la contratista para la beneficiaria, era habitual y en un volumen que constitua su mayor fuente de lucro, por lo que tambin resulta aplicable la presuncin establecida en el artculo 57 de la Ley Orgnica del Trabajo y 22 del Reglamento de dicha ley, adems de lo cual, el Juez de alzada verific ciertas circunstancias de hecho que le llevaron a la conviccin de que existi conexidad entre las actividades del contratante y del contratista, como el hecho de que el transporte prestado tena por finalidad trasladar a los trabajadores de la beneficiaria al campo petrolero en el cual deban prestar sus servicios; que el servicio de transporte se
4 Pirela, J. (2009). Los Grupos de Empresas en el Derecho del Trabajo Venezolano. Serie Tesis
2. Caracas: Academia de Ciencias Polticas y Sociales. Pg. 49 5 Op. cit. Pg. 53.

realizaba en forma exclusiva para la beneficiaria; que el actor trabajaba como chofer en el transporte de los trabajadores de la contratante, por lo que participaba directamente en el desenvolvimiento de la actividad econmica de sta, y finalmente, tom en consideracin que en el tabulador de puestos de trabajo que aparece en el contrato colectivo de la empresa beneficiaria, figura el cargo de chofer, que era la actividad que actor realizaba para tal empresa. Finalmente, se observa que en virtud de la aplicabilidad al caso examinado, de las presunciones sobre conexidad que establece la Ley Orgnica del Trabajo, la carga probatoria de desvirtuar tales presunciones recaa sobre la empresa demandada, y no se constata mediante los hechos establecidos por el Juzgador de alzada que se haya desvirtuado tal presuncin, por lo que no se verifica el vicio delatado. En razn de las anteriores consideraciones, se desecha la presente denuncia. As se decide.