INDICE

Introduccin..pag.2 Teoras X y Y McGregor: Teora X (Posicin Tradicional)..pag.4 Teora Y (Posicin Optimista).pag.5 Diferencias entre teora X y Teora Y.....pag.6 Motivacin Teoras X y Ypag.7 Ambiente Laboralpag.8 La teora X y la teora Y en el El desarrollo de las organizacionespag.9 Comparacin de los supuestos De la Teora X y Y....pag.12 Conclusinpag.13 Bibliografa..pag.14 Biografa.pag.15

INTRODUCCIN

Las teoras X y Y. Dos maneras de percibir el comportamiento humano adoptada para los gerentes para motivar a los empleados y as obtener una alta productividad. Estas teoras son totalmente opuestas, es como decir son las dos caras de una misma moneda. Todos sabemos que la mayora de las personas necesitan que alguien este encima de ellos dicindoles lo que deben hacer, castigndolos si fuese necesario, o en caso contrario premindolos cuando han realizado un buen trabajo algo as como un incentivo. Es una forma sutil de encasillar a las personas por sus acciones, pero la idea no es esa sino motivarlas para realizar un mejor trabajo y que este mismo no sea un suplicio. Esto es parte de lo que veremos en nuestro trabajo y la importancia de esta teora. -La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversin natural al trabajo, y que lo evitar siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias las llam Teora X. -La segunda postura es : si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden auto controlar su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginacin son algo que la mayora de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos. Este grupo de supuestos lo llamo Teora Y. McGregor ve estas dos teoras como dos actitudes absolutamente separadas. La teora Y es difcil de poner en prctica en operaciones grandes de la produccin en masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.

Teoras X e Y McGregor
En el lado humano de la empresa McGregor demuestra como la teora Y afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de encargados eficaces. Dice tambin que es parte del trabajo del encargado de ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales ste es el nico mtodo de alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible obtener los objetivos, es mejor explicar la materia complemente de modo que los empleados asuman el propsito de una accin, ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si lo hubiesen estando realizando simplemente bajo una orden que no entienden. El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. En 1960, cuando se public, constituy el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano integral. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivado por la coaccin, o el temor, como ocurra en las primeras sociedades industriales. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirmide de Maslow: el reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realizacin. En base a esto, McGregor propone un modelo de gestin de recursos humanos denominado de integracin y autocontrol en el que, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cmo se autoevaluar. McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar compromiso, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia. As mismo, critica a la evaluacin del desempeo tradicional, debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de inhibidor de la capacidad creativa y el compromiso del empleado. Describe un modelo de Teora Y en prctica, el plan Scanlon, en el que la administracin genera la participacin activa de sus empleados en programas de reduccin de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al mximo sus capacidades en un ambiente de cooperacin y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado por el gerente, que ms all de su personalidad o su estilo de liderazgo, trasmita integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario.

TEORA X
Posicin Tradicional. Concepcin tradicional de administracin, basada en convicciones errneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo:

El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mnimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales. Al hombre le falta ambicin: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia. El hombre es fundamentalmente egocntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la organizacin. Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro. Su dependencia lo hace incapaz de auto controlarse y auto disciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la administracin. En funcin de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la teora X refleja un estilo de administracin estricto, rgido y autocrtico que considera a las personas como meros recursos o medios de produccin y se limita a hacer que stas trabajen dentro de ciertos esquemas y estndares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta slo los objetivos de la organizacin. La administracin, segn la teora X, se caracteriza por los siguientes aspectos:

La administracin es responsable de la organizacin de los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecucin de sus objetivos econmicos. La administracin es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa. Sin esta inversin activa de la direccin, las personas seran totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aun ms, se resistiran a ellas. Por tanto, las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en funcin de los objetivos y necesidades de la empresa. Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos econmicos (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneracin como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realizacin de su tarea). La teora X representa el estilo de administracin definido por la Administracin Cientfica de Taylor, por la Teora Clsica de Farol y por la Teora de la Burocracia de Weber. En diferentes etapas de la teora administrativa: la manipulacin de la iniciativa individual, la limitacin drstica de la creatividad del individuo, la reduccin de la actividad profesional a travs del mtodo preestablecido y la rutina de trabajo. En otros trminos, la teora X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organizacin pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, est aplicando la teora X. El hecho de emplear una u otra forma, de manera enrgica y agresiva o suavemente, no establece diferencias, segn Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de aplicar la teora X. en este mismo orden de ideas la teora de las relaciones Humanas, con su carcter demaggico y manipulador es una aplicacin suave, blanda y encubierta de la teora X.

TEORA Y
Posicin Optimista. En la concepcin moderna de la administracin, de acuerdo con la teora del comportamiento. La teora Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:

El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin y de recompensa (cuando se desempea voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo fsico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Las personas tienen motivacin, potencial de desarrollo, estndares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. el hombre debe poner la autodireccin y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de obtener la dedicacin y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales. El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar responsabilidad, sino tambin a buscarla. La evasin de la responsabilidad, la falta de ambicin y la preocupacin exagerada por la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una caracterstica humana inherente a todas las personas, ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa. La capacidad de un alto grado de imaginacin y creatividad en la solucin de problemas empresariales esta ampliamente y no escasamente- distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial. En funcin de esa concepcin y premisa con respecto a la naturaleza humana, la teora y desarrolla un estilo de administracin muy abierto y dinmico, extremadamente democrtico, a travs del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidad, remover obstculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientacin referente a los objetivos. La administracin, segn la Teora Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:

La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que estn presente en las personas. No son creados por la administracin, cuya responsabilidad slo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores. La tarea esencial de la administracin es crear condiciones organizacionales y mtodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en direccin de los objetivos de la empresa. La teora Y propone un estilo de administracin altamente participativo y democrtico, basado en valores humanos y sociales; la teora X propone una administracin a travs de controles externos impuestos al individuo; la teora Y es una administracin por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos teoras se oponen entre s.

DIFERENCIAS DE LA TEORA X y LA TEORA Y

La teora Y propone un estilo de administracin bastante participativo y democrtico, basado en los valores humanos. Mc Gregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la aplicacin de la teora Y: 1- Descentralizacin y delegacin Es delegar las decisiones a losniveles inferiores de la organizacin para permitir que todas las personas se involucren en actividades, as satisfagan sus necesidades individuales ms elevadas, relacionadas con la autorrealizacin. 2 Ampliacin del cargo mayor significacin del trabajo. Lareorganizacin, el rediseo y la ampliacin del cargo implican m s actividades, las cuales provocan innovacin y estimulan la aceptacin deresponsabilidad en la organizacin, a dems de satisfacer necesidades sociales y de autoestima. 3- Participacin y administracin consultiva. . La participacin en las decisiones que afectan a las personas, y la consulta que busca obtener sus opiniones, que son creadoras dentro de la organizacin. Esto les da a laspersonas oportunidades para satisfacer necesidades sociales y de autoestima. 4- Auto-evaluacin del desempeo. Algunos programas tienden atratar al individuo como si fuera un producto en lnea de montaje. En algunas empresas se ha experimentado con xito que las mismas personas formulensus propias metas u objetivos y auto-evalen su desempeo frente aobjetivos. Un superior ejerce liderazgo y se dedicar a orientar y estimular el desempeo futuro y no juzgar el anterior desempeo. Con esto la personase ve ms animada en adquirir mayor responsabilidad en la planeacin y contribuye a los objetivos de la organizacin, lo cual es positivo en las necesidades de estima y de autorrealizacin.

MOTIVACIN - TEORIAS "X" y "Y" DE Mc. GREGOR Teora X

Su creador llam a esta teora Hiptesis de la mediocridad de las masas Sus principales principios son:1. Una persona promedio tiene aversin al trabajo y lo evitar en lo posible. 2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organizacin. 3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. Mc.Gregor, planteaba que esta teora no era imaginaria, sino real y que sta influa en la estrategia de direccin. Supone tambin que las necesidades de orden inferior dominan a las personas.

Teora Y
Sus principales principios son: 1. Que el esfuerzo fsico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego, en el reposo. 2. El esfuerzo necesario para la realizacin de los objetivos de la organizacin est en funcin de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones. 3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no slo acepta responsabilidades, sino tambin acude a buscarlas. 4. No son pocas y estn bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginacin, inventiva y de creatividad en la solucin de los problemas de la organizacin. 5. Los seres humanos ejercern auto direccin y auto control en el cumplimiento de los objetivos con los que se est comprometido. La Teora Y, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. Supona tambin que los supuestos de sta, eran ms vlidos que los de la Teora X.Propuso ideas como la participacin en la toma de decisiones, responsabilidad y desafos. En general los supuestos de ambas teoras pueden resultar idneos en situaciones concretas.

Ambiente Laboral

El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que existe un vnculo importante entre las prcticas administrativas, el estado de nimo y la productividad. Los trabajadores llevan diversas necesidades sociales al trabajo, en el cual al realizar sus tareas se convertan en grupos de trabajo. A menudo, estos grupos satisfacen algunas de las necesidades de los obreros, los cuales se decan que eran los ms productivos. Entonces se deca que de acuerdo al ambiente, es como iba a hacer la productividad. Aqu se desarrolla la Teora X y Y de McGregor en dnde habla cosas pesimistas de los trabajadores (X) y la otra optimista (Y). A principios de los aos 60s, los estudios del comportamiento organizacional empezaron a recalcar que es difcil encontrar principios universales para el manejo de la gente, aplicables en todas las situaciones. El enfoque de contingencia en la administracin hace hincapi en el hecho de que no existe un modo mejor de manejar la gente o al trabajo (Dubrin 10). Un mtodo utilizado a un grupo de personas no puedo funcionar igual para todos. Pero este enfoque estimula a los gerentes y profesionales a que examinen las diferencias que existen en los trabajadores y as decidir qu accin tomar con cada persona.

Cuando tomas en cuanta al factor humano, tienes varias ventajas en la empresa, como: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Seguridad en el empleo. Altas normas en la seleccin de personal. Amplio uso de equipos de trabajo autoadministrados y una toma de decisiones descentralizada. Alta compensacin basada en el desempeo en comparacin con otras empresas. Amplia capacitacin de los empleados. Reduccin de las diferencias de status entre los altos mandos y otros trabajadores. Compartir la informacin entre los gerentes y otros empleados. Ascenso en el interior de la organizacin.

La teora X y la teora Y en el desarrollo de las organizaciones

En un proceso de Calidad Total, como el que se rese brevemente en el apartado anterior, hay que evolucionar hacia una cultura organizacional caracterizada por un criterio de realidad y verdad basado en el consenso, una visin neutra y perfectible de la naturaleza humana y una mirada de las relaciones humanas como colaterales, de coordinacin y de liderazgo. Sobre la base de estas ideas, presentamos aqu las llamadas Teora X y Teora Y de Mc Gregor que se basan en supuestos contrarios sobre la naturaleza humana y la relacin del hombre con el trabajo. Douglas Mc Gregor enunci las dos teoras en 1960, para explicar la ineficiencia del autoritarismo y proponer otro modo de direccin, basado en la pirmide de las necesidades y motivaciones humanas de Maslow. En cuanto a los supuestos y consecuencias de la Teora X, segn Lester Bittel los supuestos de la teora X, que es el enfoque tradicional, centrado en el trabajo autoritario, pueden resumirse as: Los empleados detestan el trabajo y deben ser forzados a realizarlo; No existe una satisfaccin intrnseca para las personas en su trabajo; Los seres humanos intentan evitar el trabajo lo ms que pueden; La direccin debe dirigir, controlar, obligar y amenazar a los trabajadores para poder lograr sus objetivos; El ser humano medio rehye la responsabilidad, carece de ambicin e imaginacin; quiere ser dirigido y sentirse seguro. Naturalmente, esta visin de la relacin del hombre con su trabajo tiene consecuencias organizacionales directas: La necesidad ineludible de aplicar una fuerza motivadora directa: la autoridad; El centro que toma las decisiones se ubica solamente en la cspide de la organizacin; La estructura organizacional es piramidal, y el poder o autoridad circula nicamente desde la cspide hasta la base; Las funciones principales de los mandos medios son: transmitir las ordenes (no tomar decisiones) y vigilar el cumplimiento de los objetivos institucionales; El papel del personal es el de un componente de la mquina, que se comunica nicamente con su supervisor y o jefe inmediato. En otro orden de cosas, los supuestos y consecuencias de la Teora Y, suponen un enfoque de relaciones humanas democrtico y centrado en las personas. Los supuestos de este enfoque pueden resumirse as: Gastar esfuerzos en el trabajo y en el juego es algo natural en los seres humanos; El control y la amenaza no son necesarios para lograr esfuerzos orientados a la conquista de objetivos organizacionales comprometidos por las personas;

 Los esfuerzos realizados en pro de objetivos organizacionales pueden satisfacer necesidades de autorrealizacin del ego individual; El individuo medio o normal aprende a aceptar y mantener un elevado grado de responsabilidad; La creatividad se encuentra en todos los sectores y niveles de la poblacin; Las organizaciones deben aprovechar las potencialidades intelectuales de todos sus integrantes. Como en el caso anterior, la aplicacin de esta teora tiene consecuencias organizacionales directas: Es una organizacin participativa, de autoridad aceptada y no impuesta; El lugar de decisin es amplio: pueden tomarse decisiones en todos los niveles; decisiones acordes con los grados de responsabilidad conferidos; La principal unidad de la organizacin es el grupo de trabajo, incluido su supervisor y/o director; El supervisor trata con grupos; El trabajador es miembro de un grupo, que participa en los objetivos de la organizacin y trabaja motivado e inteligentemente; La direccin asume la responsabilidad de las actitudes y de la productividad de sus empleados. Este planteo de Mc Gregor sobre las teoras X e Y ha merecido valoraciones positivas y tambin criticas. Se lo considera de gran utilidad para definir los lmites y supuestos contrarios extremos, dentro de la teora general de la organizacin, pero al mismo tiempo se lo considera como excesivamente simplificado y generalizado. Adems, ambas teoras han encontrado solamente una dbil verificacin en estudios empricos. En la dcada de los aos 80, William G. Ouchi plante su Teora Z, basada en el concepto japons de la direccin por consenso, en la que considera a los trabajadores comprometidos como clave de la productividad. McGregor opin que La teora Z es la teora Y llevada al smmum. Lo que en definitiva importa a los fines de este escrito es subrayar la importancia de las relaciones interpersonales y los modelos de comportamiento hacia adentro y fuera de la organizacin, ya que ambos tienen una relevancia clave en la vida institucional. En ese sentido, decimos que las relaciones interpersonales son relaciones de interaccin entre personas: un conjunto de comportamientos observables mas una cantidad considerable de sensaciones asociadas a esos contactos. Son fundamentalmente canales de comunicacin verbal y gestual, en los que se manifiesta una influencia considerable del afecto y del efecto acumulativo de los intercambios producidos a lo largo del tiempo. La importancia del tema puede notarse mediante un dato muy simple: ms de la mitad del tiempo de trabajo de cualquier persona con responsabilidades en una organizacin se emplea en contactos interpersonales con gente de adentro y de afuera de la misma. A esto cabe agregar que las relaciones interpersonales mutuamente satisfactorias generan confianza mutua, amistad y empata, que contribuyen a crear un buen clima laboral, y tambin aumentan la eficiencia, porque las energas disponibles

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pueden aplicarse en su totalidad a los fines del sistema, sin dispersarse en conflictos ajenos a las finalidades principales. Las relaciones interpersonales bien asentadas permiten compartir sentimientos: amor, ira, jbilo, felicidad, tristeza, que son fuerzas poderosas para los individuos y las organizaciones, con efectos tanto positivos como negativos segn las circunstancias. Para establecer modelos de comportamiento adecuados a los fines de la organizacin es muy importante la calidad de las condiciones de trabajo, que incide directamente en las actitudes individuales y grupales, y que tiene un doble objetivo: por una parte, reforzar la dignidad, promocin, participacin, satisfaccin y motivacin de los empleados; por otra, aumentar la eficacia, eficiencia, productividad, calidad, ahorro de costos, creatividad y adaptabilidad de la organizacin. Retomando temas ya esbozados con anterioridad, cabe remarcar que es vital atender a las comunicaciones dentro de la organizacin: la eficacia de las comunicaciones incide en la eficacia general del sistema. Hay que reconocer la necesidad y beneficios de las buenas comunicaciones; formar a los directivos en la conciencia de su papel en las comunicaciones organizacionales, y recurrir a profesionales en comunicaciones para poner en marcha buenos sistemas de comunicacin. La unidad de criterios como la adhesin de los individuos a las normas de los grupos, por influencia de los mismos grupos; pero aqu hay que distinguir entre la adhesin a nivel de comportamiento, sin respaldo interior, de las acciones representativas de sentimientos verdaderos. Esa unidad de criterios es bsica para poder practicar con eficiencia la delegacin, que en principio consiste simplemente en encargar trabajos y asegurar su correcta ejecucin, pero que alcanza su mejor nivel mediante la prctica de la toma descentralizada de decisiones, que reduce costos, lleva a mejores decisiones con mayor rendimiento y permite a los directivos dedicarse ms a sus tareas especficas de direccin. Para practicarla hay que tener ciertas aptitudes: receptividad, serenidad, autocontrol; y deben satisfacerse ciertos requisitos: especificar polticas, establecer objetivos, lograr una buena comunicacin, tener mecanismos de control. Siempre conviene delegar tareas enteras y no partes de ellas. Esa forma de trabajar se ve favorecida por la adopcin de modelos de participacin, o sea diseos de la estructura de la organizacin que favorezcan la participacin individual y grupal, que est siempre relacionada con la elevacin del nivel de formacin y con la intensificacin de la comunicacin multidireccional. El desarrollo y formacin del personal es otro aspecto vital de los modelos de comportamiento. Es el proceso gradual y sistemtico de mejora de los conocimientos, destrezas, actitudes y rendimientos del personal. Ese desarrollo se debe promover tanto dentro del puesto de trabajo (aprender del trabajo mismo y de los dems) como fuera del puesto de trabajo (cursos, seminarios, etc.). El carcter sistemtico de esta formacin lleva a la planificacin de las trayectorias profesionales.

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CONCLUSIN
En el fondo, la Teora X se fundamenta en una serie de suposiciones errneas acerca el comportamiento humano y pregona un estilo de administracin en el que la fiscalizacin y el rgido control externo (representado por una variedad de medios que garantizan el cumplimiento del horario de trabajo, la exacta ejecucin de las tareas a travs de los mtodos o de las rutinas y procedimientos operativos, la evaluacin de los resultados del trabajo, las reglas y reglamentos, y las consecuentes medidas disciplinarias por desobedecerlas, etc.) constituyen mecanismos para neutralizar la desconfianza de la empresa hacia las personas que trabajan en ella, ya que por naturaleza las personas son incompetente laboralmente En oposicin a la Teora X, McGregor propone la Teora Y, segn la cual administra es esencial el proceso de crear oportunidades y liberar potencialidades, con miras al auto desarrollo de las personas. Segn la teora Y, las condiciones impuestas por la teora X en estos ltimos cincuenta aos limitaron a las personas a realizar tareas sper especializadas y manipuladas, y las ataron a empleos limitados y mecanizados por los mtodos y procesos de trabajo rgidos y mecanicistas que no utilizan todas las capacidades de las personas ni estimulan la iniciativa y la aceptacin de responsabilidades sino que, por el contrario, desarrollan la pasividad y eliminan todo el significado psicolgico del trabajo. As, durante el largo periodo de predominio de la teora X, las personas se acostumbraron a ser dirigidas, controladas y manipuladas por la empresa y a encontrar fuera del trabajo las satisfacciones a sus necesidades personales y de autorrealizacin. Sin embargo, el objetivo principal del trabajo de Douglas McGregor no era establecer diferencias o catalogar a los gerentes en Tipo X o Tipo Y. Es nuestra opinin que el autor buscaba dar a conocer un par de visiones empleadas por ciertos administradores al momento de enfocar su trato hacia los trabajadores. Es decir, demostrar que en funcin de cmo se consideran a los dems empleados o subalternos, se pueden incluso lograr las metas establecidas por la empresa de diferente maneras, algunas ms rpidas y seguras que otras. En conclusin, se trata de que los futuros jefes, gerentes, empleados y profesionales de cualquier ramo comprendan que el trato con los dems es necesario y fundamental para el correcto funcionamiento de toda organizacin, y que no se pueden aislar a los trabajadores de su naturaleza humana.

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BIBLIOGRAFIA Material extrado de las siguientes pginas de internet.

http://elisacortes.tripod.com/id8.html http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion/motivacion.shtml http://www.buenastareas.com http://www.emagister.com/teorias-motivacion-cursos-662267.htm

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BIOGRAFIA
Douglas McGregor, el proftico creador de las teoras X e Y

Nacido en 1906 en Detroit, Douglas McGregor vivi sus primeros aos en una ciudad industrial que emerga como la capital automotriz de los Estados Unidos. En su juventud, trabaj como pen de playa en una estacin de servicio de Buffalo, llegando a supervisor del distrito de Detroit. En su faceta acadmica, McGregor se gradu en Psicologa en la universidad de Wayne y posteriormente se doctor en Psicologa Experimental en Harvard. A lo largo de su carrera profesional, se desempe como director de recursos humanos de la compaa qumica Dewey & Almy y como consultor de empresas y sindicatos en negociaciones colectivas, mediacin de conflictos gremiales, programas y gestin de compensaciones. Corra abril de 1957 y en Boston se celebraba el quinto aniversario de la Escuela de Administracin Alfred P. Sloan del MIT. Entre los actos oficiales, el profesor titular de Psicologa, Douglas McGregor, ofreca una conferencia titulada "El lado humano de la empresa". All, present su fundante concepto de la Teora X y la Teora Y. Esta conferencia fue proftica en el doble sentido del trmino: tanto como anunciacin del futuro como de denuncia.

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