O Poder e a Estrutura

Organizacional
Porque se preocupar com o Poder
na Organização?
As pessoas que detêm o poder na
organização determinam o rumo
estratégico da empresa, têm predomínio
nas decisões e influenciam o
comportamento do corpo profissional e
operacional da empresa. Há fortes
vantagens, portanto, em se manter atento
à estrutura de poder na empresa. Eis mais
alguns motivos:
• Você perceberá como funciona o
poder na empresa e
consequentemente exercerá suas
atividades com maior eficácia.
• Você identificará quais as funções e
as pessoas que precisa influenciar
para atingir seus objetivos.
• Você passará a entender os canais
formais e informais do poder e
portanto poderá utilizá-los melhor.
O Poder e os cinco tipos de
culturas organizacionais:

• Organização Hierárquica: o poder tende a ser

traduzido em termos de posição. São valorizados
os tipos de poder formal – propriedade e de
tradição.
• Organização Força-tarefa: reúne autoridade em
torno de um “gerente de projeto” ou de um
grupo de pessoas para cumprir uma determinada
tarefa. Em alguns casos, a autoridade formal é
claramente transmitida, colocando nas mãos do
coordenador ou gerente um poder muito forte.
• A organização Equilibrada: distribui o poder de decisão e
de influência igualmente entre os gerentes.
• Na organização Funcional: o gerente geral exerce uma
influência mais forte sobre as atividades. Esta forma de
uma organização tradicional, ocorre muito a resistência a
mudanças, impedindo que a estrutura assuma uma
postura mais equilibrada.
• A organização Matricial: os gerentes assumem mais poder
de decisão do que os gerentes funcionais. O cronograma
e as metas de custo são fortemente enfatizados

Estes cinco tipos de estrutura representam as

culturas organizacionais mais comuns nas
empresas.
Explicação
• Organização Funcional: onde o projeto é dividido e atribuído a áreas
funcionais da organização, com a coordenação feita pelos níveis mais altos e
funcionais de gerência;

• Organização Matricial: de forma a aumentar a eficiência, descentralizar a

autoridade e a responsabilidade, e trazer o controle das empresas para mais
próximo dos gerentes, os teóricos organizacionais desenvolveram várias
maneiras de dividir a organização em subunidades. O objetivo era chegar a um
arranjo ordenado de partes organizacionais interdependentes, as quais
convencionou-se chamar de departamentos.
O processo de divisão da estrutura organizacional em departamentos, recebe
o nome de departamentalização, e surge como parte integral do processo de
delegação do poder e sua respectiva autoridade.

Matriz Funcional: A administração do projeto é feita pelo gerente, através da coordenação das diferentes
gerências de áreas funcionais;
Matriz Equilibrada: O gerente é designado para o projeto e interage em bases iguais com os gerentes
funcionais;
Matriz de Projetos: A autoridade é exercida pelo gerente de projeto, que é responsável por sua conclusão,
fazendo uso de sua autoridade para mobilizar recursos e definir equipes de trabalho.
O Poder e a estrutura organizacional
ESTRUTURA APLICAÇÃO TIPOS DE PODER PARA AUMENTAR O PODER
QUE PREDOMINAM

1. Funcional Atividades Repetitivas, Formal; Procurar formas de aumentar o poder

Necessidade de especialização. Tradição; formal e o conhecimento de sua área.
Propriedade;
Conhecimento;
2. Matricial Funcional Quando há necessidade, dá maior Formal; Além das preocupações formais,
agilidade à organização Tradição; desenvolver habilidades informais e
funciona.l de negociação intrapessoal.
Propriedade;
Informal;
Conhecimento;
Competência;
3. Matricial Equilibrada Situações que exigem equilíbrio Informal; Concentra-se nos relacionamentos
entre esforço técnico (qualidade) Conhecimento; interpessoais, negociação e promoção
e metas gerenciais (cronograma e de sinergia entre participantes.
Competência;
orçamento).
4. Matricial de Projeto Quando é preciso, dá maior peso Formal; Buscar soluções voltadas ao projeto
aos aspectos de cronograma e Informal; ou tarefa em si, saiba integrar com os
orçamento. grupos de apoio.
Conhecimento;
Competência;

5. Força - Tarefa Quando o trabalho foge dos Formal; Estar consciente da estrutura de
padrões normais da empresa, Informal; poder da força-tarefa. Mostrar
forma-se um grupo especial. competência.
Conhecimento;
Competência;
 Como então Gerenciar o poder nestas
estruturas?

• Faça uma análise do tipo de estrutura

organizacional em que se encontra. A organização
espelha o ambiente funcional, matricial ou força-
tarefa.
• Relacione posturas e atitudes gerenciais coerentes
com sua organização. Identifique abordagens a
serem evitadas.
• Esboce uma estratégia de atuação. Em função da
cultura organizacional e das pessoas em posição de
poder, elabore uma estratégia para atuar
eficazmente dentro da organização.
Ajustando o poder através de mudança na
estrutura
• Quando se altera a estrutura da organização, muda-se
também a relação de poder entre áreas e pessoas. Numa
mudança da estrutura funcional para matricial, por
exemplo, o poder tenderá a se difundir, distribuindo-se
responsabilidades entre os executivos.
• Os critérios para se alterar uma estrutura organizacional
são mais diversos. Por exemplo, eis alguns que podem
nortear uma reorganização: estruturação por atividade
funcional, por produto, por cliente, por projeto, por
especialização, por localização. Há ainda fatores subjetivos
que influenciam e estruturação da empresa: opiniões,
culturas, poder e ambição. Todos estes fatores influenciam
a composição de uma nova organização.
Conclusão
A cultura do poder é distinta em cada uma das
estruturas organizacionais clássicas. Na
estrutura funcional, por exemplo, o poder
formal, de posição, exerce forte influência na
organização. Por outro lado, as estruturas
matriciais valorizam o poder informal e de
competência gerencial. Grupos de força-tarefa
de maior porte também tendem a valorizar
fortemente o poder de competência. É preciso,
portanto, entender a organização e a sua
cultura de poder, para tornar possível a atuação
de forma coerente. Quando o executivo tem
consciência do poder e de como gerenciá-lo na
sua organização, aumentam as suas
probabilidades de fazer uma boa contribuição
para as metas de empresa.