VE MESLEK DANIMANLII

BAKAN SUNUU
2008 ylnda A.B.Dden balayarak 2009 ylnda tm dnyaya yaylan ve uzmanlarn 1929 Ekonomik Buhranndan sonra yaanlan en byk kriz olarak nitelendirdikleri bu durum tm dnyada milyonlarca insann iini kaybetmesine sebep olmutur. Krizle birlikte artan isizlik olgusu tm dnyada kamu istihdam kurumlarna ynelik beklentileri arttrmtr. Krize kar baarl nleyici tedbirleri vaktinde alan ve kamu istihdam kurumlarn iyi ileten baz lkeler krizden olabildiince az etkilenmi ve sratle toparlanma srecine girmitir. lkemiz, ekonomik krizle ba edebilen nadir lkelerden birisidir. Trkiye, ekonomik krizi aktif ve pasif istihdam politikalarn etkin bir ekilde uygulayarak az hasarla atlatabilmitir. Kriz esnasnda kamu istihdam kurumumuz olan KURun verimlilii arttrlm, kriz sonrasnda da yeni uygulamalarla bu sre devam ettirilmitir. Bu uygulamalarn banda isizlere ve i deitirmek isteyenlere danmanlk hizmeti sunulmas gelmektedir. Bu nedenle, 61. Hkmet Programnda da yer ald zere KUR a kaytl her isizin bir i ve meslek danman olacak ve isizlerimize birebir hizmet verilecektir. Meslei olan ya da olmayan ayrm yaplmakszn tm i arayanlara meslee ynlendirme ve i bulma hizmeti sunulacaktr. Ayrca, danmanlar kiilerin mesleki ve kiisel zelliklerini dikkate alarak i ortamna daha iyi uyum salamalar iin yardmc olacaklardr. Bylece meslek edinme, i arama, i bulma ve ite kalma konusunda birebir, kiiye zg ve yakndan takip edilen bir sre hayata geirilecektir. ve meslek danmanlarnn greve balamalaryla birlikte KUR modern bir kamu istihdam kurumu olma yolunda byk adm atm olacaktr. Bu sayede, hem KUR igc piyasasna daha hakim konuma gelecek hem de alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl ile KUR kamuoyunun kendisinden bekledii grevi daha etkin bir ekilde yerine getirecektir. Bakanlmz nclnde ve KUR desteiyle, alannda uzman eiticiler tarafndan hazrlanan bu kitap, i ve meslek danmanlar nn grev ve sorumluluk alanlar ierisinde iin ehli olarak yetitirilmesinde nemli bir rol stlenecektir. Bu kitabn, i ve meslek danman adaylarna bir rehber ve bunun yan sra konu zerinde alanlara yardmc bir kaynak olmasn diler, srecin bugnlere gelmesinde emei geen tm alma arkadalarma teekkr ederim. Faruk ELK alma ve Sosyal Gvenlik Bakan

GENEL MDR SUNUU

sizlik dnyadaki pek ok lke gibi lkemizin de her zaman nemli bir sorunu olagelmitir. Bu derece nemli sorunun zm de farkl politika enstrmanlarnn kimi zaman ayr ayr, kimi zaman da birlikte kullanlmas ile mmkndr. Bu politikalar, retimi ve istihdam tevik eden makro ekonomik nlemlerden niteliksiz igcne nitelik kazandrc aktif igc programlarna kadar geni bir yelpazede yer almaktadr. sizlii azaltmay hedefleyen aktif istihdam tedbirlerinden en etkin olan ve Meslek Danmanldr. gc piyasasndaki isizlerin nemli bir ksm aslnda yeterli niteliklere sahip olmakla birlikte hangi sektrlerde nasl i arayacaklarn bilmedikleri iin istihdama gei yapamamaktadr. Baz isizler ise yeterliliklerini gerei gibi alglayamadklar iin yanl sektrlerde i aramakta ve isiz kalmaktadr. Danmanlk sadece isizler iin deil meslek deitirmeyi dnen alanlar iin de nem tamaktadr. ve meslek danmanl ile isizlerin ve meslek deitirmek isteyenlerin kiisel zellikleri, sahip olduklar becerilerin igc piyasas ile uyumlu olup olmad, hangi ilere daha yatkn olduu danmanlar tarafndan tespit edildiinden doru isiz doru ie, doru kursiyer doru kursa ynlendirilebilmektedir. Bu yn itibariyle i ve meslek danmanl aktif istihdam politikas aralar arasnda maliyet asndan en etkin yntemdir. ve Meslek danmanl modern kamu istihdam kurumlarnn olmazsa olmaz hizmetlerinin banda gelmektedir. rnein, refah seviyesinin ok yksek isizliin ise en dk olduu lkelerden biri olan sve kamu istihdam kurumunda (Arbetsfrmedlingen) 2010 yl itibaryla grev yapan 10.500 civarndaki personelin 8.000ininden fazlas danmanlk hizmeti sunmaktadr. lkemizde ise KUR da grev yapan personel says 2011 yl Temmuz ay itibariyle toplam 3.297 olup, bu personelin sadece 393 i ve meslek danmanl yapmaktadr. Trkiyenin igc piyasasnn yaps ve zellikleri dikkate alndnda bu kadar az sayda danmanla bu kadar nemli bir hizmetin belirlenen hedefler dorultusunda yrtlmesinin zor olduu aktr. KUR, 2000li yllarn bandan bu yana, zellikle yeniden yaplanma sreci ile birlikte isizlikle mcadelede ve igcnn istihdam edilebilirliinin artrlmas almalarnda nemli bir misyon stlenmitir. Bu misyon erevesinde i ve meslek danmanlnn daha etkin bir ekilde verilmesi KUR un temel ncelii haline gelmitir. Bu gerekten hareketle KUR olarak Trkiye de bir ilki gerekletirdik ve Szlemeli Personel altrlmasna likin Esaslarn ekine Bakanlar Kurulu Karar ile ve Meslek Danman mesleini ekledik. Bunun yan sra, Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) tarafndan ve Meslek Danman Ulusal Meslek Standard ile ve Meslek Danman Ulusal Yeterlilik inin yaymlanmas iin youn aba sarf ettik. KUR bu proje ile Trkiyede istihdam edecei personeli MYK standartlarna gre eitip akredite kurulu tarafndan snava tabi tutarak ie alan ilk kamu kurumu olacaktr. Her isize bir i ve meslek danman gayesiyle ktmz bu zorlu yolda, elinizde tuttuunuz bu kitap, bilimsel geerlilie sahip olup konusunda uzman eiticiler tarafndan gncel gelimeler takip edilerek titizlikle hazrlanmtr. Bu eserin gelecein i ve meslek danmanlarna, mesleklerini yrtrken bavurabilecekleri bir baucu kitab olmasn dileriz. Do Dr. M. Kemal BERL Genel Mdr

NSZ
Bir lkede insan kaynann uygun meslek ve ie ynlendirilmesi dorultusundaki yaklamlar, o lkenin isizlik sorununa ne denli aklc ve salkl stratejilerle yaklatn gstermektedir. te yandan, bu hizmetlerin yaygnl ve kalitesi ise toplumlarn genel gelimilik dzeylerinin nemli parametrelerinden biri olarak alglanmaktadr. nk lkelerin bireysel, toplumsal ve ulusal dzeyde refah, tm bireylerinin yetenekleri dorultusunda mesleklere ynlendirilebilmeleri ile yakndan ilgilidir. Avrupa Mesleki Eitimi Gelitirme Merkezi (CEDEFOP) ve OECDye gre i ve meslek danmanl; her yatan ve eitim dzeyinden bireylere kendisini tanmaya yardmc olma, renim, eitim ve meslee ynelik seenekler sunma ve kariyer ynetimi konusunda salanan hizmetleri ifade etmektedir . Bu hizmetlerin yerine getirilmemesi durumunda, bireyler ilgi ve yetenekleri ile uyumlu olmayan ilere ynelmekte; hem igrenler hem de iverenler asndan olumsuz sonular ortaya kmaktadr. Ayrca igren adaynn uygun olmayan yaygn ya da ibanda eitimlere katlmas; fiziksel kaynaklarn yannda ciddi insan kaynann israfna ve zaman kaybna neden olmaktadr. Ekonomik zararlar dnda, yetenek ve potansiyellerini kullanamayan bireyler, isiz kaldklarnda zgven ve zsayglarn kaybetmekte, isizlik sresi uzadka evreleri ile ilikileri bozulmakta, yani sorun sosyal bir boyut kazanmaktadr. Sonuta bireyler fiziksel, zihinsel ve ruhsal adan salklarn yitirmeye balamaktadrlar. Doru ilerde istihdam edilemeyen bu tr bireyler iin motivasyon gl ve verimsizlie bal hayat kalitesinde d kanlmaz olmaktadr. Gelimi ekonomilerde aktif bir strateji olarak benimsenen i ve meslek danmanl hizmetleri, lkemizde imdiye dein ne yazk ki yeterli dzeyde salanamamtr. Bu durum bata igc piyasas olmak zere, toplumda sosyal ve psikolojik adan nemli bir boluk oluturmakta idi. alma Bakanlnn bu eksiklii gidermeye ynelik att adm, lkemizin konu ile ilgili deerli akademisyenlerince karlk buldu ve son derece kapsaml, bavuru niteliindeki ve Meslek Danmanl kitab ortaya kt. ncelikle bu imkan bize salayarak akademik birikimimizi faydal bir rne dntrmemize neden olan, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanmz Sn. Faruk elike, Trkiye Kurumunun Genel Mdr Sn. Do. Dr. Mustafa Kemal Bierli, deerli yneticileri ve kurumun emei geen tm alanlarna teekkr ederim. Bu srete sre kst ve benzeri engellere ramen, almaya deerli katklarn esirgemeyen, lkesine kar vefa duygusu bilinci ile davranan tm meslektalarm sayg ile kutlarm. ve meslek danmanl alannda yetiecek tm danman adaylarmza baarlar dilerim. Bu alana profesyonel olarak yaklaanlarn yannda, eitimleri gerei yararlanacak olan rencilere de almann iyi bir kaynak olacana inanyorum. ve meslek danmanl hizmetlerinin yaygnlamasnn, daha salkl, verimli ve mutlu bireylerden oluan bir topluma dnmemize katkda bulunmasn temenni ediyorum. Son olarak ve Meslek Danmanlar Derneinin ynetim, ye ve uzmanlarna deerli katklarndan dolay teekkr bir bor bilirim. Sayglarmla, Yrd. Do. Dr. Salim ATAY Marmara niversitesi retim yesi ve Meslek Danmanlar Dernei

I. BLM VE MESLEK DANIMANLIINA GR

A. VE MESLEK DANIMANLII

Prof. Dr. Nihat Erdomu stanbul ehir niversitesi

 VE MESLEK DANIMANLII ve meslek danmanl Trkiyede son yllarda nemi artan bir alan olarak dikkat ekmektedir. Konu bir dnem, daha ok i veya meslek hayatnn balangcnda yaplan tercihler erevesinde ele alnmtr. Gnmzde, isizlik, istihdamda yaanan zorluklar, kiisel beklentilerin deimesi gibi sebeplerle i hayatnn deiik evrelerinde de i ve meslek danmanl sz konusu olmaya balamtr. Geleneksel anlayta, i ve meslek bir defa seilen ve i veya meslek hayat boyunca kolay kolay deimeyen bir olgu olarak kabul edilmekteydi. Artk bu kabuln deimeye balad grlmektedir. Yine balangta i ve meslek seimi nemli olacak, ancak sonraki yllarda kiiler i ve meslek bakmndan yeni tercihlerle kar karya kalacak, gemie gre daha sk i ve meslek deitirmesi sz konusu olacaktr. Gnmzde i ve meslek danmanl yaklamlarnda i ve meslek seimi yerine, i ve meslek geliimine doru bir kay gzlemlenmektedir. Yani i ve meslek seimi yerine i ve meslek geliimi daha fazla ne kmaktadr. Kariyer hayatmz bir geliim sreci olarak ele alan bu yaklama gre, i ve meslek hayatnn btnn dikkate alan ve belli dnemlerde yeniden i ve meslek seiminin olaca bir yaklam benimsemi oluyoruz. Bu durum ise i ve meslek seimi ve geliimi konusunda daha fazla danmanlk ihtiyac ortaya karmaktadr. ve meslek seimi kiilerin hayatlarndaki en nemli tercihlerinden birisidir. Bu alandaki doru tercihler kiiler iin i ve meslek hayatnda tatmin ve baary getirirken, rgtler ve lkeler bakmndan ise kaynaklarn etkin ve verimli kullanlmas sonucunu dourmaktadr. Bu sonularn ortaya kmasnda, bilimsel ilkelere uygun ve sistemli bir biimde yrtlecek i ve meslek danmanl rol byk nem arz etmektedir. 1. ve Meslek Danmanlnn erevesi 1.1. ve Meslek Danmanlnn Tanm , meslek ve kariyer, gndelik dilde sk kullanlan kavramlar olmasna ramen, hala yeteri kadar ak bir biimde tanmlanabilmi deildir. Bu yzden bu kavramlar ve bu kavramlar tanmladktan sonra i ve meslek danmanl tanmn vermekte yarar grlmektedir.

, belli bir iyerinde srdrlen benzer etkinlikler grubudur. mesleki bilgi ve becerilerin uygulamaya
konulmasdr (Usluer, 2005, s. 6).

Meslek, insanlara yararl mal ya da hizmet retmek ve karlnda para kazanmak iin yaplan, belli bir
eitimle kazanlan, sistemli bilgi ve becerilere dayal, kurallar toplumca belirlenmi sistemli etkinlikler btndr (Kuzgun, 2003, s. 3). Dier bir tanmla meslek, belirli bir renim ve tecrbe sonunda kazanlan bilgi ve beceriler yoluyla, belirli alma kurallarna uyularak yaplan almalar olarak ifade edilebilir (enatalar, 1978).

Kariyer, bireyin i yaamnda bulunduu pozisyonlar, bu pozisyonlarla ilgili tutum ve davranlar ile yapt
ileri iermektedir (Ayta, 1997). , meslek ve kariyer kavramlarn ksaca tanmladktan sonra i ve meslek danmanl tanm verilebilir.

ve meslek danmanl; bir bireyin kendisini tanmas, iler, meslekler ve i dnyas hakknda bilgi sahibi
olmas; kendisi ile iler, meslekler ve rgtleri karlatrmas ve bir istihdam ve geliim plan oluturmas iin bireye yaplan profesyonel ve sistematik yardm etme ve destek srecidir. KURun Danman tanm ise u ekildedir: in gerektirdii zellikler ile iin gerektirdii nitelik ve artlar karlatrarak, bireyin istek ve durumuna en uygun ie ynlendirilmesi; gerektiinde kiinin mesleki niteliinin artrlmas iin ilgili eitim imkanlarndan yararlandrlmas, ie yerletirilmesi, ie uyumunun

salanmas; iverenlerin beklentilerine uygun eletirmenin yaplmas esastr. Bu tanmda i kavram yannda meslek kavram da kullanld zaman i ve meslek danmanl tanm yaplm olmaktadr. ve meslek danmanl kavram yerine kariyer danmanl kavramnn daha uygun olaca dnlmektedir. nk, kariyer kavram meslek seimi bata olmak zere, rgtlerdeki kariyer uygulamalar ve emeklilie hazrlk da dahil bireylerin tm i yaamlarn kapsayan daha kuatc bir kavramdr. Kariyer kavram iler ve meslekler yannda, rgtleri de kapsamaktadr. Ancak KUR belgelerinde i ve meslek danmanl kavram kullanld iin bu almada da i ve meslek danmanl kavram kullanlmas tercih edilmitir. Bu yaklam erevesinde i ve meslek danmanlnn tanmna geebiliriz. 1.2. ve Meslek Danmanlnn Amac ve meslek danmanlnn amac; bireylerin kendilerini ve i dnyasn tanmalarn salayarak; i yaamnn deiik evrelerinde bireylerin kar karya kaldklar i ve meslek seimi, i ve meslekte ilerleme, i ve meslek deitirme, i ve meslekte tatmin olma ve kendilerini gelitirme gibi konularda bireysel ve grup olarak yardmc olmak ve profesyonel destek vermektir. ve meslek danmanlnn amac; meslek seimi aamasndaki genler, i yaamna ilk defa katlan yeni mezunlar, kariyerinin ykselme aamasnda olanlar, kariyer dzlemesi sorunu yaayanlar, i ve meslek tatmini dk olanlar, i ve meslek deitirmek isteyenler, i yaamnda ayrmcla urayanlar, i yaamnda dezavantajl durumda olan gruplar ve emeklilii yaklaan kiilere, birey veya grup olarak kendilerini tanma, i dnyas ve meslekler hakknda bilgi verme, istihdam ve kendilerini gelitirme konularnda destek olmaktr. 1.3. ve Meslek Danmanlnn Hedef Kitlesi ve meslek danmanlnn hedef kitlesi, meslek seimi aamasnda olan genler, isizler ve i hayatnda kariyerlerinin deiik aamalarnda bulunan her seviyedeki kiiler olarak tanmlanabilir. KUR hedef kitleyi tanmlarken i danmanl ve meslek danmanl hizmetinden yararlanacak kiileri ayr olarak snflamtr. Pratik ve uygulamaya dnk bu snflamaya gre (http://www.iskur.gov.tr):

danmanl hizmetlerinden;
lk defa i piyasasna giren ve henz meslei olmayan genler ve yetikinler, Uzun sre isiz kalanlar, verene drt ya da drtten fazla gnderildii halde ie giremeyenler, zelletirme, iyeri kapanmas veya ekonomik durgunluk nedeniyle iini kaybetmi olan ve bu nedenle isizlik denei alan, becerilerini gelitirmek isteyen, yeni bir i bulmada ya da mesleini deitirme ve uyum salamada zorluu olanlar, Mevcut mesleki eitim imkanlar hakknda bilgi isteyenler, Gncelliini yitirmeye balayan mesleklerde istihdam edilen ve istihdam edilebilirliini artrmak iin ek bir mesleki eitime ihtiyac olabilecek kiiler (sz konusu ek eitimin seilmesi konusunda), Herhangi bir meslei olmayp, igc yetitirme kursuna katlmak isteyenler, alabilecekleri potansiyel ilerin nasl bulunaca hakknda bilgi isteyenler, aramada ynlendirmeye ihtiya duyan ve bu nedenle i arama becerileri eitiminden yararlanabilecek kiiler, Kendi iini kurmak isteyenler yararlanabilirler.

Meslek danmanl hizmetlerinden;

Meslek seme aamasnda olanlar, Mesleki becerilerini gelitirmek isteyenler, Mesleini deitirmek isteyenler, Genel lisede alan, meslek lisesinde meslek alan ve dal seiminde, lise sonras eitim program tercihlerinde bilgi ve yardma ihtiyac olan renciler, Yaygn eitim programlarna katlmak isteyen (Kurum igc yetitirme kursu, mesleki eitim merkezi, halk eitim merkezi vb.), bir meslek alan ve eitim programn semede yardma ihtiya duyan kiiler ile bir st eitim kurumuna ynelmek isteyen temel retim rencileri yararlanabilirler. Ksaca zetlemek gerekirse, i ve meslek danmanl; sadece kariyer sorunlar yaayan kii ve gruplara deil, i yaamnn tm evrelerindeki tm birey ve gruplara, kendilerine uygun, isteyerek yaptklar, verimli ve retken olarak alabildikleri bir i ve meslek sahibi olmalarna destek vermeyi ve bunun srekliliini salamay amalar. 1.4. ve Meslek Danmanlnn Yasal Dayanaklar ve meslek danmanlnn nasl yrtlecei hakknda ulusal ve uluslararas baz dzenlemeler bulunmaktadr. ve meslek danmanl faaliyetlerinin nasl yrtleceini dzenleyen dayanaklar aadaki gibi sralanmaktadr (http://statik.iskur.gov.tr): Ulusal Dayanaklar: 4904 sayl Trkiye Kurumu Kanununun 3/c ve 9/b maddesi,4447 sayl sizlik Sigortas Kanununun 48inci maddesinin yedinci fkras,Trkiye Kurumu Grev Yetki ve Sorumluluk Ynetmeliinin 11/d., 11/e.ve 11/f. maddesi,Grev Yetki ve Sorumluluk Ynetmeliinin 23/f. maddesi,Trkiye Kurumu gc Uyum Hizmetleri Ynetmeliinin 30. Maddesi. Uluslararas Dayanaklar: Uluslararas alma Tekilat (ILO) tarafndan onaylanm olan ve i Bulma Servisi Kurulmas Hakkndaki 88 sayl szlemenin 6. maddesinin a/i fkras,Uluslararas alma Tekilat (ILO) tarafndan onaylanm olan nsan Kaynaklarnn Deerlendirilmesinde Mesleki Eitim ve Ynlendirmenin Yeri Hakkndaki 142 sayl szlemenin 3/1 maddesi,Uluslararas alma Tekilat (ILO) tarafndan onaylanm olan nsan Kaynaklarnn Deerlendirilmesinde Mesleki Eitim ve Ynlendirmenin Yeri Hakkndaki 142 sayl szlemenin 3/2 maddesiAvrupa Sosyal artnn 1.Blmnn9. maddesi ve 2. Blmnn 1/4. maddesi. 2. ve Meslek Danmannn Sahip Olmas Gereken zellikler ve meslek danmanl profesyonel bir meslek olarak kabul edilmelidir. ve meslek danmanl sadece destek olmak ve yardmc olmak faaliyeti deildir. Destek ve yardmn, sistematik, belli ilke ve yntemlere uygun yaplmas gerekmektedir. Bu bakmdan i ve meslek danmanl yapacak bir kiinin sahip olmas gereken baz asgari yetkinlikler vardr. Bu yetkinlikler bir mesleki rgt tarafndan yle sralanmaktadr (National Career Development Association, 2011): Kariyer gelitirme kuram bilgisi,

Bireysel ve grup danmanl yapabilme becerisi, Bireysel ve grup olarak lme ve deerlendirme becerisi, Alanyla ilgili doru ve gncel bilgi ve kaynaklara ulaabilme, Kariyer gelitirme program oluturma, ynetme ve uygulama becerisi, Koluk, danma, ve performans iyiletirme becerisi, Farkl kltr ve gruplar anlama ve onlarla alabilme becerisi, Yaplan faaliyetleri denetleme becerisi, Etik ve yasal konularda hassasiyet gsterme ve uyma, Aratrma ve deerlendirme yapabilme becerisi, Alanyla ilgili teknolojiyi kullanma becerisi.

ve meslek danmanlarnn mesleki yetkinlikleri/yeterlilikleri hakknda Mesleki Yeterlilikler Kurumunun (MYK) yapt almalar sonucunda bu meslein standartlar tanmlanm bulunmaktadr. Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazrlad i ve meslek danman meslek standardnda i ve meslek danman u ekilde tanmlanmaktadr (MYK, 2011, s. 6): ve Meslek Danman (Seviye 6); meslek seimi aamasnda bulunan, i bulmada/semede glkleri olan, mesleki uyumsuzluk problemleri bulunan, mesleki becerilerini gelitirmek, mesleini veya iini deitirmek isteyenlere ynelik olarak; kiisel zellikler ile mesleklerin gerektirdii nitelikleri, artlar ve i piyasasnn gereksinim duyduu i/meslekleri karlatrarak, bireyin istek ve durumuna en uygun i/meslei semesi, setii i/meslekle ilgili eitim imknlarndan yararlanmas, ie yerletirilmesi ve ie uyumunun salanmas ile ilgili sorunlarn zmne sistemli olarak yardm eden kiidir. ve meslek danman, bu almalarn i sal ve gvenlii ile evreye ilikin nlemleri alarak, kalite sistemleri erevesinde yrtr ve mesleki geliim faaliyetlerinde bulunur Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazrlad belgede i ve meslek danmannn sahip olmas gereken bilgi ve beceriler u ekilde listelenmektedir (MYK, 2011, s. 29): Bilgi ve Beceriler 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Analitik dnme yetenei Anket deerlendirme bilgisi Ara, gere ve ekipman bilgisi Bilgisayar programlar bilgisi evre dzenlemeleri bilgisi Dezavantajl gruplarn zelliklerine ilikin bilgi Dinleme becerisi Ekip iinde alma yetenei Empati kurma becerisi

10. Genel eitim, retim ve snav sistemleri bilgisi 11. Genel i sal ve gvenlii bilgisi 12. kna yetenei 13. nsan psikolojisi bilgisi 14. arama teknikleri bilgisi 15. gc piyasas bilgisi 16. yeri alma prosedrleri bilgisi 17. Kalite standartlar bilgisi

10

18. Karar verme yetenei 19. Kiilik tipleri ve davran tarzlar bilgisi 20. Meslee ilikin yasal dzenlemeler bilgisi 21. Mesleki teknolojik gelimelere ilikin bilgi 22. Mesleki terim bilgisi 23. Meslekler hakknda bilgi 24. renme ve rendiini aktarabilme yetenei 25. lme ve deerlendirme aralar kullanm ve analiz bilgisi 26. Planlama ve organizasyon becerisi 27. Problem zme yetenei 28. Raporlama bilgisi 29. Soru sorma becerisi 30. Szl ve yazl iletiim yetenei 31. Sunum becerisi 32. Temel alma mevzuat bilgisi 33. Temsil yetenei 34. Ulusal meslek standartlar ve ulusal yeterliliklere ilikin bilgi 35. Zaman ynetimi bilgisi Mesleki Yeterlilikler Kurumunun hazrlad belgede i ve meslek danmannn sahip olmas gereken tutum ve davranlar ise u ekilde listelenmektedir (MYK, 2011, s. 30): Tutum ve Davranlar 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Bilgi, tecrbe ve yetkisi dahilinde karar vermek alma zamann etkili ve verimli kullanmak almalarnda planl, organize ve disiplinli olmak evre korumaya kar duyarl olmak evre, kalite ve SG mevzuatnda yer alan dzenlemelere uymak Deiime ak olmak ve deien koullara uyum salamak Deneyimlerini i arkadalarna aktarmak Din, dil, rk, mezhep, siyasi gr, cinsiyet gibi konularda ayrmclk yapmamak Ekip ierisinde uyumlu almak

10. Grup toplantlarna zamannda, hazrlkl ve aktif ekilde katlmak 11. Hizmet ii eitim ve seminerlere katlma konusunda istekli olmak 12. Hizmeti iyiletirici ve gelitirici nerilerde bulunmak 13. Hogrl olmak 14. leri grl olmak 15. letiim kurduu kiilere kar gler yzl ve nazik davranmak 16. letiim kurduu kiilerle etkili ve gzel konumak 17. yerine ait ara, gere ve donanmn kullanmna zen gstermek 18. Kiisel bakm ve hijyenine dikkat etmek 19. Kurum kltrn benimsemek ve yaygnlatrlmasn salamak 20. Meslek etiine uygun davranmak 21. Mesleki bilgilerini gelitirmeye ve gncel olaylar takip etmeye nem vermek

11

22. Sakin ve sabrl olmak ve sorunlara zm retebilmek 23. Sorumluluklarn bilmek ve yerine getirmek 24. Sre kalitesine zen gstermek 25. Temizlik, dzen ve iyeri tertibine zen gstermek MYK tarafndan oluturulan ve yukarda verilen i ve meslek danmann sahip olmas gereken bilgi ve beceriler ile tutum ve davranlar listesi bir balang olarak kabul edilmelidir.Bundan sonraki aamada u almalara ihtiya vardr: ve meslek danmanl iin gerekli renim durumu, tecrbe, sertifikalar, yabanc dil, bilgisayar gibi i gerekleri ile bunlarn zorunlu olma veya tercih edilme durumuna gre tanmlanmas gerekmektedir. ve meslek danmanl iin gerekli olan bilgi ve beceri ile tutum ve davranlarn hangi dzeyde olaca belirlenmelidir. Yani bilgi ve beceri ile tutum ve davranlarn derecelendirilmesi ve bu meslek iin gerekli seviyenin belirlenmesi gerekmektedir. ve meslek danmanl iin gerekli olan bilgi ve beceri ile tutum ve davranlarn nasl llecei belirlenmelidir. ve meslek danman adaylarnn, i ve meslek danmanlna uygunluk dzeylerini belirlemeye ynelik yaplacak lme ve deerlendirme yntem ve aralarnn belirlenmesi gerekmektedir. Bu konular, meslee en uygun zelliklere sahip, yksek performans ve verimlilikle alacak i ve meslek danmanlarnn objektif olarak seimi sz konusu olduu zaman daha da nemli hale gelecektir. Bu almalardan elde edilecek bilgiler ayn zamanda i ve meslek danmanlarnn performanslarnn deerlendirilmesi ve mesleki geliimlerinin salanmas iin de gerekli olacak altyapya ynelik bilgiler olacaktr.zetle; yukarda bahsedilen konuda yaplmas gereken detay almalar, i ve meslek danmanlarnn seimi, eitimi ve geliimi, performans deerlemesi, kariyer geliimi gibi ilemlerde gerekli olacaktr. 3. ve Meslek Danmanl lkeleri ve meslek danmanl hizmeti sunulurken belli ilkelere uygun hareket edilmesi gerekmektedir. Genel rehberlik ve danmanlk ilkelerinin i ve meslek danmanl iin de byk lde geerli olduu sylenebilir. Bu erevede i ve meslek danmanl srecinde uyulmas gereken ilkeler, genel rehberlik ve danmanlk ilkelerini aklayan (Kepeolu, 1999, s. 14; zolu, 2007; Kuzgun, 1992; Danman El Kitab, 2008) bu almalardan uyarlanarak aadaki gibi zetlenebilir:

Her birey seme zgrlne sahiptir

Bireyin kendi hayat hakknda karar verme zgrlne sahip olduu ve karar verebilmesi iinde yeteneklerini, kapasitesini tanyp, evresindeki olanaklar bilmesi gerektii kabulnden hareketle; ive meslek danman, bireyin seme zgrln kullanabilmesi iin seenekleri alglayabilmesine ve doru tercihler yapmasna yardmc olmaya almaldr.

nsan saygya deer bir varlktr

Danmanln temelinde, insan hak ve sorumluluklar ile yakndan ilgili demokratik ve insancl bir anlay vardr. Bu yzden i ve meslek danmannn kendisine bavuran kiileri deerli bir varlk olarak alglamas ve onlarn ihtiyalarna kar duyarl olmas gerekir. ve meslek danmanlarnn sayg gstergesi olarak,

12

dananlar ilgi ile dinleyerek onlarn ihtiyalarn anlamaya almas, gerekli grd bilgi ve destei vermesi ve bireyin yaad sorunlarn yine kendilerinin zmelerine yardmc olmasdr.

ve meslek danmanl hizmetlerinden yararlanmak istee baldr

ve meslek danmann hedefi bireyin i dnyas ve ihtiyalarn anlamak ve bireyin yaad sorunlarn kendisinin zmesine yardmc olmaktr. Bu nedenle bireyin bu yardm almada gnll ve istekli olmas gerekmektedir. Hi kimseye zorla yardm edilemez, ancak yaplacak yardm ya da faaliyette danann isteini uyandrmak iin ortam hazrlanabilir.

ve meslek danmanl hayat boyu yararlanlabilecek bir hizmettir

Bireyin geliimi ve kendini gerekletirmesi hayat boyu srer. Bu srete danmanlk sadece problemli durumlarda ya da meslek seimi srasnda gerekli olan bir ihtiya olarak grlmesi yerine, hayatn tm evrelerinde yararlanlacak bir hizmet olarak grlmesi gerekmektedir.

ve meslek danmanl hizmetlerinde gizlilik esastr

ve mesleki danmanl hizmeti verilirken bireyin mahremiyetine sayg duyulmal ve bireyin izni olmadan hibir srr darya tanmamaldr. Bu ilkeye uyulmadnda, dananlarn danmana kar gveni yok olur ve danmanln en temel ilkelerden olan bireye sayg ortadan kalkm olur.

ve meslek danmanl tm bireylere ak bir hizmettir

ve meslek danmanl hizmeti, sadece isiz olanlar, iini kaybedenler ve meslek semek durumunda olanlar kapsamaz; ayn zamanda, normal iine devam ederken iiyle ilgili yeni beceriler kazanmak veya farkl alanlarda kendini gelitirmek isteyen bireyler de, belli dnemleri daha etkili geirebilmek iin de bu hizmetlerden yararlanabilir.

ve meslek danmanl hizmetleri ilgili taraflarn ibirlii ile yrtlmelidir

ve meslek danmanl uygulamalarnda hizmet verilen birey ile ilgili herkesin ortak bir anlay ve ibirlii iinde almas gereklidir. Bu hizmet sadece uzman kiilerle etkili bir ekilde yrtlemez. rgtler, yneticiler, alanlar, niversiteler, mesleki kurulular ve hatta ailelerin ortak bir amac gerekletirmek iin uzman kiinin nderliinde ibirlii yapmalar gerekir. Bu sayede kiiler daha rahat bir ortamda alma imkan bulabilirler, yneticiler alanlarla daha iyi iletiim kurabilir, aile yeleri de birbirlerini daha iyi anlayarak yaklamlarn daha iyi dzenleyebilirler.

ve meslek danmanl hizmetlerinde bireysel farklara sayg esastr

Her birey kendine zg bir varlktr; ilgi, yetenek, deer ve tutumlar ile bakalarndan farkllk gsterir. Farkl ortamlarda yetimi bireylerin ihtiyalar da farkldr. Bireysel farklara gre hazrlanm programlarda eitlilik ve bireylere seme zgrl salayan bir i ve eitim verimi artrabilir. ve meslek danmanlnda verilecek hizmet bireysel ihtiyalara gre ayarland lde etkili olur.

ve meslek danmanlar hem bireye hem de topluma kar sorumludur

Birey danmana bireysel ihtiyalar ile alma ortamnn ihtiyalar arasnda uyumazlk problemiyle geldiinde, danman bireyi ortam kurallarna uymaya zorlamad gibi, topluma ramen isteklerini gerekletirebileceini, toplumsal kurallarn yanl ya da gereksiz olduunu syleyerek toplum ile bireyi de

13

kar karya getirmez. Danmanln amac bireyin, topluma ve bulunduu ortama dinamik bir uyum gsterebilmesi iin gerekli duyarll ve beceriyi kazanmasna yardmc olmaktr.

ve meslek danmanl hizmetleri i yaamnn ayrlmaz bir parasdr

ve meslek danmanl her bireyin ve kurumun ama ve ihtiyalarna uygun alanlarda younlatrlmaldr. Uygun bir i ve meslek danmanl program, evre koullar ve zellikleri ile bireyin nitelikleri ve ihtiyalarnn dzenli ve sistemli olarak deerlendirilmesi temeline dayandrlmaldr. 4. ve Meslek Danmanlnn Temel Aamalar ve meslek danmanl srecinin temel aamalarn drt balkta toplamak mmkndr. Bunlar (Erdomu, 2003); Birey hakknda bilgi toplama, tanma ve analiz etmek, dnyas, iler ve meslekler hakknda bilgi toplama ve analiz etmek, Bireyin zelliklerini, i dnyas, iler ve mesleklerin gereklilikleriyle karlatrmak, Birey iin bir geliim ve eylem plan hazrlanmas olarak sralanabilir. Aada i ve meslek danmanl srecinin temel aamalar aklanmaktadr. 4.1. Birey Hakknda Bilgi Toplama, Tanma ve Analiz Etme Bireyi tanmak, bireylerin eitli nitelikleri hakknda bilgi toplamay gerektirir. ve meslek danmanl yapmak amacyla birey hakknda toplanacak bilgileri yle sralanabilir: Bireyin benlik algs: Benlik, bireyin kendini nasl grddr. rnein, bir alan kendisini iinde baarl biri olarak grrken, dier yandan kendisini dzensiz veya insan ilikilerinde baarsz olarak tanmlayabilir. Bireyin gelitirdii benlik algs onun ruh sal, meslek seimi ve i baars ile anlaml olarak ilikilidir. Bireyin kiilik zellikleri: Bireyin mizac, duygusal yaam, alkanlklar, deerleri, liderlik zellikleri, bamsz davranabilme, duygusal kararllk, bakalaryla ibirlii yapabilme gibi zellikler kiilik zellikleri arasndadr. Bireyin ilgileri: lgi, bireyin bir eyden holanp holanmama derecesini ifade etmektedir. Bireyin ilgisinin bilinmesi, o kiinin bir alan ya da meslee ynlendirilebilmesi iin gereklidir. Bireyin yetenekleri: Yetenek, bireyin renebilme gcdr. Baka deyile yetenek bireyin gelecekte neler yapacan deil; eitim araclyla neler kazanabileceini, neler yaplabileceini gstermektedir. Bylece bireyin yetenekleri hakknda bilgi edinerek o bireyin gelecekteki baarsn kestirebilmek mmkn olabilmektedir. Bireyleri kendi potansiyelleri dorultusunda ynlendirebilmek iin ncelikle yeteneklerini tanmak gerekir. Bireyin bedensel ve biyolojik zellikleri: zellikle fiziksel almann veya yaplan ite fiziksel zelliklerin nemli olduu ilerde bireyin fiziksel yap, duyu organlar, boy, kilo vb. bedensel zelliklerini bilmek gerekmektedir. Bireyin baars: Bireylerin baar durumunun, stn ve zayf olduklar alanlarn bilinmesi baarszlk nedenlerinin bulunup ortadan kaldrlmasna ve daha iyi olduklar alanlara ynelmelerine yardm edebilir. Bireylerin gemi ve mevcut baarsnn bilinmesi,

14

bireyin

gelecekteki

baarsnn

kestirilmesine,

uygun

bir

alana

ve

meslee

ynlendirilmesine yardm edebilir. Bireyin evresi ve sosyal destek sistemi: Aile evresinin ve yakn evrenin bireyin kiisel tutum ve deer yarglar ile alkanlklarnn geliiminde ok nemli etkileri olduu bilinmektedir. Sosyal destek sistemi, bireyin nasl bir evrede yaadn, aile evresini, ailesi dndaki dier evreyi; ailesi, arkadalar, retmenleri, akrabalar, komular ve bireyin yaamnda nemli olan dier kimselerle olan ilikilerinin niteliini; bu kimselerden ne derecede destek aldn gstermektedir. Kiinin bulunduu yakn evreye ait kltrel ve sosyal nitelikteki bilgiler de bireyin geliim ve uyum zellikleri hakknda tamamlayc bilgiler verirler. Bu bilgiler bireyin gzlenen davranlarnn nedenlerinin anlalmasnda ve bilinli olarak bireye yardm edilmesinde kullanlr. Bireyin evresi ve sosyal destek sistemi hakknda bilgi toplanrken danmanlk ilkelerine uygun davranmak gereklidir. Salk durumu: Bireyin beden sal onun ie uygunluu ve i baarsn da etkilemektedir. Salk durumu i sal ve gvenlii bakmndan da gerekli bir bilgidir. Bireyin, salk, gelime, baar, ilgiler, yetiklikler, yetenekler, davran sorunlar, istekleri, dnceleri ve tutumlarnn llmesiyle ve deerlendirilmesiyle tannmas sz konusudur. Bu tanma ve deerlendirme ynteminde kullanlan ara ve gereler ise salk raporlar, eitmen/iveren gzlemleri, yetkinlik, yetenek ve baar test sonulan, envanterler, sralama lekleri, otobiyografiler, mlakatlar vb. ara ve gereler olmaktadr (zolu, 2007, s. 144-146). 4.2. Dnyas, ler ve Meslekler Hakknda Bilgi Toplama ve Analiz Etme ve meslek danmanl srecinde ikinci aama, i dnyas, iler ve meslekler hakknda bilgi toplama ve analiz etmektir. ve meslek danmanl srecinde i ve meslekler hakknda aadaki temel balklarda bilgi toplanr: veya meslekteki temel grevler nelerdir? veya meslekte yaplrken kullanlan ara-gere ve malzemeler nelerdir? veya meslekte alma ortam ve koullar nelerdir? veya meslek iin gerekli nitelikler nelerdir? veya meslekte i bulma olana nasldr? veya meslekteki gelir dzeyi nasldr? veya meslein cret d salad dier olanaklar nelerdir? veya meslee giri ncesi hazrlk gerekmekte midir? veya meslekte ilerleme imkanlar ve koullar nelerdir? veya meslek yelerinin bal olduu oda, meslek rgt ve sendika vb. nelerdir?

ve meslek danmanl srecinde ncelikle i ve mesleklerin gncel durumu hakknda bilgi toplamak gerekli ama yeterli olmayacaktr. ve mesleklerin mevcut durumu yannda, i ve mesleklerde gelecekte ortaya kabilecek deiimler ve trendler (eilimler) hakknda da bilgi toplanmaldr. ve meslek danmanl srecinde, i ve meslekler hakknda bilgi kadar, i ve mesleklerin nereye doru gittii konusunda da danana bilgi verilmelidir. Daha spesifik olarak sektrel ve meslekler anlamnda evre faktrlerinin izlenmesi, hatta bu konuda alt uzmanlklarn olmas gerekmektedir. Yoksa ok geni bir alan olan i dnyas, meslekler ve bu alanlardaki deiim ve trendleri yakalamak zor olmaktadr. Bu durum i ve meslek danmanlarnn dnyadaki ve lkedeki ekonomik, sosyal, kltrel ve teknolojik gelimeler ve bunlarn i ve mesleklere etkisini yakndan izlemesini ve bu konuda bilgi sahibi olmasn gerekli klmaktadr. ve

15

meslek danmanln geliimsel bir yaklamla ele aldmz zaman, i ve mesleklerdeki deiim ve trendlerin izlenmesi hayati neme sahip grnmektedir. Gnmzde i dnyasnn sektrel ve meslekler alannda analizi olduka glemektedir. Bir yanda rgtsel deiimler, dier yanda mesleklerin gerektirdii niteliklerdeki hzl deiimler karar verme ve tercihte bulunmay zorlatrmaktadr. Bugn cazip grlen baz sektr ve mesleklerin bu cazibesinin ne kadar sreceini tahmin etmek kolay olmamaktadr. zellikle niversiteye giri aamasnda bu ciddi bir sorun olabilmektedir. rencinin cazip grp tercihte bulunduu bir blm, kii okulunu bitirinceye kadar ayni cazibeyi srdrememekte, o alandaki talep azalabilmektedir. Aslnda ayni durum u an alan ve bir meslei olan kiiler iin de geerlidir. O yzden u an bir meslee sahip olman n yetmedii, meslein geleceinin de yakndan izlenmesi gerei unutulmamaldr. Meslek seimi aamasnda meslekler hakknda bilgi toplarken, meslekler hakknda basl malzemelerin derlenmesi, iyerlerine geziler, staj ve ksa sureli alma, mesleki konferanslar, meslek inceleme almalar ve eski mezunlarn incelenmesi gibi yollardan yararlanlabilir (Kuzgun, 1995, s. 89-92). hayatnda alma deneyimi olan kiiler iin de yukardaki yollar bilgi toplamak iin kullanlabilir. Bu kiiler iin igc piyasasnn arad nitelikleri takip etmek ve i ve meslein gelecei hakknda bilgi toplamak daha nemlidir.Bilgi toplama srecinde i/meslek tanm ve i/meslek gerekleri formlar nemli bir bilgi kaynadr. Bu balklar hakknda i analizi ve meslek analizi almalarnda kapsaml olarak bilgi toplanmakta, analiz edilmekte ve bu bilgiler standart formlar haline getirilmektedir. Kurumlar eleman ihtiyac olduu zaman bu formlardaki bilgilere gre eleman aramakta, semekte ve ie yerletirmektedir. 4.3. Bireyin zelliklerinin, Dnyas, ler ve Mesleklerin Gereklilikleriyle

Karlatrlmas ve meslek danmanl srecinde elde edilen bilgiler kadar bilgi ileme becerileri de etkili olmaktadr. Kariyer karar verme ve problem zme srecinde kiinin ncelikle, dardan gelen ya da kendi duygusal ve davransal durumundan kaynaklanan talepleri veya iaretleri alnmaldr. Bireyin olmas gereken durum ile mevcut durum arasndaki a alglamas salanmaldr. Bireyin kendisi ve i dnyas/mesleki dnya hakkndaki bilgiler analiz edilir ve bu ikisi karlatrlr. Daha sonraki aamada uygulanabilir kariyer alternatifleri oluturulmaya allr. Kii kiisel deerleri, ilgileri ve kiilii yannda, sosyal balam, toplumsal deer yarglarn dikkate alr, alternatifleri bu bakmdan deerlendirir. Son aamada ise kii bilisel seviyede devam eden sreci uygulamaya tar ve eyleme dntrr (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 32-36). Bireylerin kiisel zellikleri ile i ve mesleklerin karlatrlmas ileminin sistematik yrtlmesinde yarar var. Hem bireyin kendisi, hem de meslekler hakknda eksik bilgi ile karlatrma yapmak salkl olmayacaktr. Danann bilgi, beceri, eitim ve mesleki zellikleri ile i pozisyonu zelliklerinin karlatrlmasnda ncelikle Tablo 1de gsterilen aadaki aamalarn izlenmesi gerekmektedir (Milli Eitim Bakanl, http://okulweb.meb.gov.tr/65/06/807155/otmg.htm). Tablo 1:Danan Eletirme ve Ynlendirme Sreteki Aamalar 1. z deerlendirme Bu uygulamay nasl ve neden yapmalyz? Danann sahip olduu yeterliklerin farkna varmas ve kendini gelitirecei yeterlik alanlarnn tespit edilebilmesi iin z deerlendirme yapmas

16

faydal olacaktr. (Aama 1) 2. Yeterlik alanna ilikin gl ve zayf ynleri belirleme. (KEFE Analizi) Setiiniz yeterlik alanna ilikin danann sahip olduu gl ve zayf ynleri belirlemek iin KEFE Analizini kullannz. Bu yntemi danann ailesi, arkadalar, asndan 3. Vizyon oluturma varsa "u meslektalaryla neredeyim?" grerek sorusunu yapmasna izin verebilirsiniz. Bu uygulama danan anda cevaplamanza yardmc olacaktr. (Aama 2) Bu aama danann alma sonunda "nerede olmak istiyorsunuz?" sorusunu cevaplandrmasna yardmc olacaktr. (Aama 3) 4. Gelitirmek istediiniz ncelikli alanlar belirleme. Bu aamada ncelikli alanlar, dananla birlikte belirlenecektir. (Aama 4) Bu aamada danann nceliklendirdii sorunlarn 5. Sorunlara ilikin olas nedenleri ve zm nedenlerinin anlalmasna yardmc olacak ve nerilerini oluturma. 6. zmler iin Stratejiler Gelitirme birlikte olas zmler retilmesini salayacaktr.(Aama 5) Belirlenen sorunlar zmlemek iin dananla birlikte stratejiler oluturulacaktr. (Aama 6) Danann ailesi, arkadalar, yakn evresi ile 7. Veri Toplama Aralarn Hazrlama yaplacak grmeler, salkl verilerin elde edilmesini salayacaktr. (Aama 7) Elde edilen veriler incelenerek sonular karlr ve 8. Bulgular ve neriler bu dorultuda eylem plan hazrlanr. yaplacak detayl (Aama 8) Danann 9. "Eylem Planlarn" gelitirme hedeflerinin sralanmas, iin ilerin neler olacann belirlenmesi ve ihtiyalar dorultusunda nceliklendirilmesi eylem plan hazrlanr. (Aama 9) Danann eylem plan, ayn zamanda kii ile ilgili detayl bilgi edinilmesini salayacaktr. Danan daha yakndan tanmay salayacak bu alma sonunda, i arayan kiiler iin olas i pozisyonlarnn gerektirdii zellikler ile danan zellikleri karlatrlarak, gerekli ynlendirme yaplacaktr. 4.4. Birey iin Bir Geliim ve Eylem Plan Hazrlanmas Bireyin kendisisi ile i ve meslekleri deerledikten sonra, bir geliim ve eylem plan hazrlanr. Danann bu aamada cevap bulmas gerek sorular ve bu sorular cevaplarken dikkate almas gereken noktalar aadaki gibi zetlenebilir (Baird, 1992, s. 119-122): Nerede olmak istiyorum? Gelecekte severek yaplabilecek faaliyetler ve hangi ilerin bu faaliyetleri yapmaya imkan verecei spesifik olarak belirlenmelidir. Yine i ve meslek hedeflerine ulap ulalamadnn nasl lecei belirlenmelidir. Bu hedefler, 1 yllk, 3 yllk ve 5 yllk vb.

17

olarak hazrlanabilir. Hedefler belirlenirken, kiisel amalar, aile ve iinde bulunulan toplum dikkate alnmaldr. imdi neredeyim? Hedeflerle ilikili olarak, deneyimler ve kiinin u anda nerede olduu belirlenir. Kiinin olduu yer ile olmak istediiniz yer arasndaki fark ortaya konur. Gelitirilmesi gereken beceriler listelenir. Kiisel gl ynlerim ve kaynaklarm nelerdir? Bunlar hedeflerime ulatrabilir mi? Kiinin imdiye kadarki hayatnda ortaya koyduu becerileri ve gl ynleri listelenir. Sahip olduu dnlen ama test edilmeyen beceriler iin ayr bir liste oluturulur. Hedefime ulamay kstlayan zayf ynlerim nelerdir? Kii iyi yapamad faaliyetleri sralar. u anda sahip olmad ama gelecekte kiiye gerekli olacak becerileri belirler. Zayf ynlerimi nasl gelitirebilirim? Kiinin gelecekte gerekli olacak becerileri nasl kazanaca planlanr. Hayattaki dier meguliyetler de dikkate alnarak geliim planlar olduka spesifik hale getirilir. Zayf ynlerimi gelitirmek iin kimlerden yardm alabilirim? Kariyer hedeflerine ulaabilmek ve geliim salayabilmek iin kariyer danmanl ve bilgi yardm alnabilecek kiiler belirlenir. Hedefime ulamay kstlayan d engeller nelerdir? Kiinin hedeflerine ulamay engelleyecek, iinde bulunduunuz rgt, toplum vb. engeller belirlenir. Bunlar, n tkanm kariyer yollar, nyarglar veya rgtsel uygulamalar olabilir. Bunlardan hangisinin daha fazla engel oluturaca tespit edilir. rgt ii ve dnda ne tr frsat ve kaynaklar mevcuttur? Kiinin rgtteki kariyerine olumlu katk salayacak, i, kii ve proje gibi frsatlar aratrlr. Yine rgt d frsatlar aratrlr ve listelenir. Etrafmdaki d engellerin stesinden nasl gelebilirim? Yz yze gelinen engellerin nasl alaca planlanr. Ulaabileceim frsat ve kaynaklar nasl avantaja evirebilirim? Frsat ve kaynaklarn nasl avantaja evrilebilecei hakknda bir plan hazrlanr. D engelleri ortadan kaldrmak iin kimlerden yardm alabilirim? D engelleri ortadan kaldrabilmek iin, bilgi ve yardm alnabilecek kiiler belirlenir. Birey bu deerlendirmeleri yaptktan sonra zgemi hazrlama, i bavurusu yapma, i grmelerine hazrlk gibi dier almalara geer. 5.Danmanlk Grmelerinde Dikkat Edilmesi Gereken Tutum ve Davranlar ve meslek danmanl grmesinin baars iin danman baz noktalara dikkat etmelidir. Grme srasnda; danann gereki olarak kendisini deerlendirmesini ve danann karar vermesini salamaldr. Danmanlk grmesinde hedef belirlerken hedeflerin; ak, spesifik, llebilir, gereki, ulalabilir, danann deerleri ile uyumlu, isel ve zaman plan yaplm olmaldr. Danmanlk grmelerinin profesyonelce yrtlebilmesi iin, danmanlarn grme srecinde aada belirtilen tutum ve davranlar sergilemeleri tavsiye edilmektedir (KUR, 2008, s. 9-10): 1. Danan dinlemek, konumasna izin vermek, dinlediimizi hissettirmek, itiraz ve eletiri geldiinde heyecanlanmamak ve kzmamak gerekir. Danan dinlemek, danan hakknda bilgi edinmemizi salad gibi kzgnln ve endielerini yok eder.

18

2.

Danana kar n yargl olmamak, anlayl ve ilgili olmak, hogr gstermek, olas bir gerginlik karsnda soukkanl davranmak, danann olumsuz tepkisini kiiselletirmemek gerekir. Bylece destek ve anlay bekleyen danann bu beklentisi karlanm olur.

3. 4.

Danann her sylediini ve salksz deerlendirmelerini onaylamamak, gereki olmayan beklentilerini desteklememek gerekir. Aksi halde danann gereki olmas salanamaz. Danana konuyla ilgili ak ulu sorular sormak tercih edilmeli, sorular danann anlayaca ekilde ifade edilmeli, ortam gerginletirecek sorular sorulmamal. Grme srasnda uygun sorularn sorulmas sreci iyi ynlendirmeyi ve kontrol altnda tutmay salar.

5.

Danmanlk srecinin tkand noktada; grmeyi karlkl anlaarak sonlandrmaya aba gsterilmesi, baka bir danman ile grmesinin teklif edilmesi (karlkl onay gerekli), uzmanlk alannza girmeyen konularda ilgili kiilere ynlendirilmesi, baka bir gne randevu verilmesi (karlkl onay gerekli) gibi yollar kullanlmal. Bu seenekler o anki gerginlii yok eder, bir sonraki grmenin daha salkl olmasn salar.

6.

Danmann gereki olmas, danann sorularna tam ve doru cevaplar verilmesi, cevabndan emin olunmayan sorular not alarak daha sonra cevap verileceinin belirtilmesi, kurumca ve/veya danan tarafndan gerekletirilemeyecek vaatlerde bulunulmamas gerekir. Aksi halde bu davran danann beklentilerini artracaktr.

7.

Karar verme srelerine danann katlmas, srete izlenecek yolun karlkl belirlenmesi, danana zerinde anlamaya varlan konularn teyit ettirilmesi gerekir. Bu yaklam danann srece aktif katlmn salayacaktr.

6. ve Meslek Danmanl Sreci ve Uygulamas ve meslek danmanl sreci, danan tanma, eitim ve istihdam eylem plan hazrlanmas, uygulanmas ve gzden geirilmesi aamalarndan oluur. ve meslek danmanl sreci ve uygulamas, KUR tarafndan 2008 ylnda hazrlanan Danman El Kitabnda detayl olarak tanmlanmaktadr. almann bu blmnde detaya girmeden genel hatlaryla ve Danman El Kitab ile uyumlu bir biimde i ve meslek danmanl sreci ve uygulamas ele alnmaktadr. Detaylar iin KURun hazrlad Danman El Kitabna baklabilir. ve meslek danmanl srecinde danann; Kendisini tanmas, alma hayat, igc piyasas ve meslekler hakknda bilgi sahibi olmas, ve meslek edinmesi, ve mesleini gelitirmesi ve/veya deitirmesi, ve meslek eitimi frsatlar hakknda bilgilendirilmesi, aramas, bulmas ile i, meslek ve iyerine uyum salamasna yardmc olunur.

6.1. Danan Tanma ve meslek danman, danan tanma srecinde danan hakknda baz bilgilere sahip olur. Danann deerleri, ilgileri ve kiilii hakknda bilgi toplanr. Kiiyi tanma bakmndan deerler, ilgiler ve kiilik ok nemli olmasna ramen, genellikle zerinde durulmayan bir konu olarak dikkat ekmektedir. ve meslek danmanlarnn somut konular kadar, kiilerin kolay fark edilemeyen bu zellikleri hakknda gvenilir bilgi toplamalar gerekmektedir. Daha sonra danann renim durumu, tecrbesi, becerileri, mesleki eitim ve sertifikalar, yabanc dil ve bilgisayar becerileri gibi genellikle zgemilerde yer alan bilgileri toplanr. Sonraki

19

aamada danann i yaamnda yapt iler, i deitirme sebepleri, i arama abalar ve sreleri, i grmeleri ve sonular hakknda bilgi elde edilir. Son olarak ta danann i ve meslek hedefi, ekonomik ve sosyal beklentileri belirlenir. Danan tanma srecinde danann; geilir. 6.2.stihdam ve Eitim Eylem Plan Hazrlanmas stihdam ve eitim eylem plannn amac; danann nitelikleri ile igc piyasasnn ihtiyalarn dikkate alarak, danann en uygun ie en ksa srede yerlemesini salamak iin takvime dayal, somut, sonu odakl, uygulanabilir ve danman ile danann sorumluluklarn belirleyen bir plan hazrlamaktr. Daha nce de belirtildii gibi istihdam ve eitim eylem plannn hazrlanmasnda KUR tarafndan 2008 ylnda hazrlanan Danman El Kitabndan yararlanlabilir. stihdam ve eitim eylem plan, i danmanl hizmetlerinde standardizasyonu salayarak etkinlik ve verimlilii artrmak amacyla Drtl Gruplandrma Modelini esas alarak hazrlanmaldr. Danman El Kitabnda, dananlar drt gruba ayrlmakta ve her grubun tanmlanmas ve bu gruplara sunulacak hizmetler yer almaktadr. Gruplar, gruplarn zellikleri ve sunulan hizmetler aada yer almaktadr: Deer, ilgi ve kiilii, Mesleki beceri ve nitelikleri, gc piyasasndaki konumu, htiya ve beklentileri, bulmak iin motivasyonu belirlenir.

Bu bilgilerin toplanmas ve analizi yapldktan sonra istihdam ve eitim eylem plan hazrlanmas aamasna

Drtl Gruplandrma Modeli

Modelde gruplandrma, i arayanlarn nitelikleri, igc piyasasndaki durumlar, i arama becerileri konusundaki yetkinlikleri, sosyo-psikolojik durumlar gibi kriterler gz nnde bulundurularak yaplr. Drtl gruplandrma modeli aada yer almaktadr (KUR, 2008, s. 15-16): Birinci Grup: gc piyasasndaki durumu iyi, ie girmeye hazr olanlar gc piyasasndan uzak kalmam, Mesleki yeterlilie ve ek donanmlara sahip, Motivasyonu yksek, Sosyal, psikolojik ve fiziksel sorunu olmayan, Danman desteine daha az ihtiyac olan kiilerdir. Portaldaki i ilanlarnn incelenmesi, arama kanallar hakknda bilgi verilmesi, zgemi hazrlanmas ve/veya gncellenmesi, Giriimcilik kurslarna ynlendirilmesi, Hak sahibi ise isizlik deneinden yararlandrlmas.

Sunulacak ve Ynlendirilecek Hizmetler:

kinci Grup: Yeterli mesleki bilgisi olan, ancak i arama becerisi eksik olanlar gc piyasasndan en fazla 6 ay uzak kalm, arama yntemi ve kanallar hakknda bilgi sahibi olmayan,

20

zgemi hazrlamay bilmeyen, Grme tekniklerinde yetersiz kiilerdir. stihdam ve Eitim Eylem Plannn hazrlanmas, arama becerileri seminerlerine (zgemi hazrlama, mlakat teknikleri, bavuru formu/mektubu hazrlama gibi konular ieren) katlmnn salanmas, arama kanallar hakknda bilgi verilmesi, gc piyasasndaki ak ilerin aratrlmas, Meslek gelitirme eitimlerine ve staj programlarna ynlendirilmesi.

Sunulacak ve Ynlendirilecek Hizmetler:

nc Grup: Mesleki yeterlilii olmayan, mevcut donanmyla i gc piyasasna hazr olmayanlar gc piyasasndan 6-12 ay arasnda uzak kalm, Meslei gncelliini yitirmi, Meslek deitirmek isteyen, arama becerilerine sahip olmayan, Meslei ile ilgili ek becerilere ihtiyac olan, Geici fiziki, ekonomik, sosyal ve zel sorunlar olan kiilerdir. stihdam Eylem Plannn hazrlanmas, gc yetitirme kurslarna, arama becerileri seminerlerine, Vasf gerektirmeyen ilere, SYDV, Belediyeler, SGK, Hastaneler, Dernekler, Meslek Odalar gibi dier kurumlara ynlendirme. Drdnc Grup: gc piyasasndan uzak, meslei olmayan ve ie yerletirme konusunda kapsaml destee ihtiyac olanlar 1 yldan fazla igc piyasasndan uzak kalm, Bir meslei olmayan, kinci ve nc gruplarda sralanan sorunlarn tmn barndran, Ya, cinsiyet ve eitim asndan i bulma ans zayf, igc piyasasnda dezavantajl olan kiilerdir. Sunulacak ve Ynlendirilecek Hizmetler: Eitim stihdam ve Eitim Eylem Plannn hazrlanmas, Kiiye zel olarak dier gruplarda belirtilen tm hizmetlerin sunulmas

Sunulacak ve Ynlendirilecek Hizmetler:

6.3. Danann Aktif Olarak Arama Srecine Katlmas stihdam ve eitim eylem plan hazrlandktan sonra, i arama srecinde asl sorumluluk danana dmektedir. Danan bu srete (KUR, 2008, s. 15-16); Ak i ilanlarn takip etmeli, Hedefe uygun ilanlar iin i bavurusu yapmal, grmelerine (mlakatlara) katlmal, Yapt faaliyetler ve sonular hakknda danmana bilgi vermelidir.

21

6.4. stihdam ve Eitim Eylem Plannn zlenmesi ve Deerlendirilmesi Danann istihdam ve eitim eylem planna gre gerekletirdii aktif i arama srecine katlm deerlendirilir. Bu deerlendirmede danann (KUR, 2008, s. 15-16); Motivasyonu, arama srecinde harcad aba, bavurularna ilikin sonular, Plana ve danmann ynlendirmelerine uyup uymad deerlendirilir.

Plann hazrlanmasndan itibaren 6 ay iinde danan hala isiz ise eylem plan karlkl olarak deerlendirilerek, gerekiyorsa eylem plan revize edilir. 6.5. Danmanlk Grmesinin Deerlendirilmesi Danmann istihdam ve eitim eylem plan ve danann i arama srecini deerlendirme grmesi iki adan yararldr: Danmanlk srecinin etkinliini grmek ve bunu artrmak, Dananla sonradan yaplacak grmelerin planlanmas.

Danmanlk grmesinin deerlendirilmesinden elde edilecek veriler, sonraki grmeler iin nemli geri bildirimlerdir. Bu veriler danmanlk srecinin etkinliini ve baarsn grmek iin kullanlmaldr.

22

KAYNAKA Ayta, S. (1997). alma yaamnda kariyer ynetimi planlamas gelitirilmesi ynetimi . stanbul: Epsilon Yaynlar. Baird, L. (1992). Managing human resources: Integrating people and business strategy .Richard D. Irwin, Inc. Erdomu, N. (2003). Kariyer gelitirme: Kuram ve uygulama. Ankara: Nobel Yaynlar. KUR (2008). danman el kitab.http://statik.iskur.gov.tr/tr/ic kullanicilar/%C4%B0%C5%9F%20 Dan%C4%B1%C5%9Fman%C4%B1%20El%20Kitabi.pdf Kepeolu, M. (1999). Psikolojik danma ve rehberlik. Gelitirilmi 12. Bask. stanbul: Alkm Yaynevi. Kuzgun, Y. (1995). Rehberlik ve psikolojik danma.Ankara: SYM Yaynlar. Kuzgun, Y. (2003). Meslek rehberlii ve danmanlna giri. Ankara: Nobel Yaynlar. Milli Eitim Bakanl, National Career
http://okulweb.meb.gov.tr/65/06/807155/otmg.htm.

MYK. (2011). Ulusal meslek standard i ve meslek danman. Development . Association.

Career

counseling

competencies(Revised

Version,

1997).

http://associationdatabase.com/aws/NCDA. 20.06.2011

zgven, . E. (2000). ada eitimde psikolojik danma ve rehberlik. Ankara: Pdrem Yaynlar zolu, S. . (2007). Eitimde rehberlik ve psikolojik danma. Ankara: Ankara niversitesi Eitim Bilimleri Fakltesi Yaynlar. Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr., Reardon, R. C. (1991). Career development and services: A cognitive

approach. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole. enatalar, F. (1978). Personel ynetimi ve beeri ilikiler. stanbul: niversite Kitabevi. Usluer, E. (2005). Meslek incelemeleri klavuzu. Ankara: Nobel Yaynclk.
http://www.iskur.gov.tr. 26.06.2011.
http://statik.iskur.gov.tr

. 26.06.2011.

23

B. GC PYASASI

Do. Dr. Abdlkadir enkal Kocaeli niversitesi

24

GC PYASASI gc piyasas asndan giriimcilik konusu nemli bir ileve sahiptir. Bir lkede retilen mal ve hizmetlerin retim srecine sokulup lkelerin kalknmasna katkda bulunabilmesi iin retimde alacak insanlara ihtiya vardr. Ayrca alacak insanlarn var olmas yetmez. Ayn zamanda bu insanlarn nerede, nasl ve hangi artlarda alacaklarnn da belirlenmesi nemlidir. Bu durum karmza i piyasas ynetimini ve ileyiini karmaktadr. Bu yzden giriimcilik ile i piyasas arasnda karlkl bir etkileim mevcuttur. Giriimcilerin i piyasasnn ileyiini ve bu ileyii salayan temel parametreleri bilmeleri ve ynetmeleri yatrm yapacaklar alanlarda baarlarn salayacak nemli bir etkendir. Bu durum zellikle yeni kurulan iletmeler asndan daha nemlidir. nk gnmzde alanlar dier bir deile insan kayna iletme asndan stratejik bir neme sahiptir. lkelerin giriimci kaynaklarn ve kltrn gelitirmesi erevesinde, bilim ve teknoloji alanndaki insan kaynaklar nemli bir giriimci kayna olarak grlmektedir. Artan lde akademisyen ve bilim ve teknoloji alanlarndan mezun olanlar yeni firmalar kurmaktadrlar. te yandan, kendi namna alma ve yeni firma kurulmas konusundaki tevikler giriimcilik potansiyelinin harekete geirilmesi asndan olduka nemlidir (Kelleci, 2003, s. 18). Gnmzde iletmelerin igc dier bir deile insan kaynan etkin ekilde kullanlmas gerekir. Bu sre alanlarn ie alnmasndan emekli olmalarna kadar geen sreyi kapsayan bir sretir. Doru eleman bulmak, doru yerde altrmann iletmeye salayaca katklar olduka fazladr. Sonuta iletmenin baars ynetim kadrosuna ve alanlara baldr. alanlar iletmeye hem pozitif ve hem de negatif etkide bulunabilirler. rnein yanl alan semek ve altrmak iletmeye byk bir maddi klfet getirebilir. te yandan doru eleman semek uzun vadede iletmeye byk katklar salayabilir. Bugn igc piyasasnn gerei gibi ynetilmesi, nemli lde refah salayacak bir biimde yeni nceliklerin dzenlenmesini gerektirmektedir. letmeler alanlarnn kresel piyasalarda rekabet edebilmelerine, yerel blgede yksek vasflar edinmelerine ve yksek verimlilik dengesini salamada yardmc olmaldr. Kreselleme ve teknolojideki hzl ilerlemeler igc piyasasnda vasf talebinde dalgalanmalara neden olmaktadr. 1. gc Piyasas le lgili Temel Bilgiler gc piyasasn, igc arz ve talebinin karlat, belirli bir cretin olutuu bir yer ve sosyal bir organizasyon olarak tanmlamak mmkndr (Karata, 2004, s. 4). Dier bir tanma gre igc piyasas, i arayan isizler ile ii arayan iverenlerin bir araya geldii yerdir (Zaim, 1997). gc piyasas politikalarnn hem ekonomik hem de sosyal anlamda ok ynl ilevleri vardr (Auer, 2004/2005). gc piyasas politikalarnn arz ve talep zerindeki etkisi ok farkl biimlerde olabilmektedir. Sz konusu mdahaleler, i piyasasnda eletirmeye dorudan ya da dolayl olarak yardmc olabilir (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 10): 1.1. Arz ve Talebi Eletirme levi Kamu ya da zel istihdam hizmetleri, i arama yardmlar, ak kadrolarn bulunmas ve kaydedilmesi, aday portresi oluturma, bilgilendirme salama eklindeki tedbirler igc piyasasndaki eletirmeye dorudan yardmc olur. Eletirmeye dolayl yoldan eletirme salayan tedbirler ise unlardr:

25

1.2. Talep Yanl Tedbirler Bu kategori iinde talep yaratan tedbirler, iverenlere salanan giriim tevikleri, mikro krediler, istihdam ya da cret sbvansiyonlar gibi baz finansal destekler ve kamu sektrnde istihdam yaratma olarak rneklendirilebilir. sizlerin yaratlan ilerde belli bir sre almas salanarak igc piyasas ve alma ile olan balarnn glendirilmesi ve yoksulluun azaltlmas hedeflenir. Yeterli talebin yokluu durumda geici bir sre iin de olsa, arz yanl aktif politikalardan ziyade talep yanl (kamu istihdam, balang tevikleri gibi) aktif politikalar tercih etmek anlaml olabilir. Ayrca dezavantajl gruplar iin istihdam tevikleri sunulmas bir bakma igc talebinin yapsn deitirme amacna yneliktir. 1.3. Arz Yanl Tedbirler Bu kategorideki programlar gerekte ekonominin i yaratma potansiyelini harekete geirmez. Bu programlara katlan isizlerin igc piyasasndaki talebinin nitelik ve nicelik dzeyine uyum gstermeleri beklenir (Meagel ve Evans, 1998, s. 8). rnein igc piyasasnda eitim, arz gelitirme ilevini yerine getirirken, erken emeklilik programlar igc arzn azaltma amacna hizmet etmektedir. Aktif i piyasas politikalarnn ounluunu oluturan arz yanl dzenlemeler, istihdam yaratmaya ynelik bir ilev stlenmemektedir. Arz yanl programlarn temel ilevi, igc piyasasnda var olan ilere isizleri yerletirmede etkili olmaktr. Son yllarda arz yanl aktif programlar arlk kazanmaktadr. yaratarak isizleri aktif hale getirmeye ynelik talep yanl programlar, arz yanl programlar karsnda nemini yitirmektedir. Dier yandan tm isizleri hedefleyen dorudan i yaratmaya ynelik programlardan, zel seilmi isiz gruplara ynelik dolayl i yaratma programlarna gei gzlenmektedir (Meagel ve Evans, 1998, s. 17-18). Aktif politikalarn dier ilevleri aadaki gibi sralanabilir kayplarnn nlenmesi Altyaplarn kurulmas ve bakm Kayt d istihdamn kayt altna alnmas sizlerin ve gizli isizlerin gelir ve istihdam beklentilerini arttrma Bir bte arac ve talep unsuru olarak makroekonomik ilevi Sosyal btnlemeye yardm ilevi Aktivasyonu finanse etmek, in gerek deeri: herhangi bir i mi, dzenli i mi?

Aktif igc politikalar isizlik ve gizli isizlikle mcadele etmeyi misyon olarak yklenmilerdir. Ancak son zamanlarda demografik zorluklarn da aralarnda bulunduu yeni sorunlarla karlalmaktadr. rnein, Avrupa, Japonya ve inde igcnn yalanmas ve azalmas sz konusu iken, dnyann dier blgelerinde ise artan sayda gen igcn i piyasasna entegrasyonunda zorluklar yaanmaktadr. Bir dier sorun, i piyasasnda ok eitli szlemelerin ortaya kmasna neden olan esnek alma ekilleridir. Ekonomik liberalizasyon ve teknolojik gelimelerin birleen gleri sayesinde daha da arlaan bir dier sorun da, deiimin ynetilmesidir. Bu gelimeler igrenlerin hem retken iyerlerinde devamllnn ve ayn zamanda retken olmayan ilerden retken ilere doru yeniden datlmasn ngren politikalarn uygulanmasn gerektirirler. Sonu olarak aktif igc piyasas tedbirlerine neden ihtiya duyulduunu u ekilde zetlememiz mmkndr (Riboud, 2001, s. 12-13):

26

Piyasa aksaklklar (market failure) piyasasnda eksik bilgilendirme Yanl vasf-meslek eletirmeleri Kurumsal Katlklar stihdam frsatlarnda eitsizlik Dezavantajl gruplar

2. gc Piyasas Bilgilerinin nemi sizlik ve istihdam amzn en nemli sosyoekonomik sorunlarndan birisidir. Bu sorunlarn hem gelimi ve hem de gelimekte olan lkelerde grlen ve zm konusunda bugne kadar baar salanabilmi deildir. Aslnda isizlik kapitalist toplumlara ve serbest piyasa anlaynn olduu lkelerde gerekleir. Tarihsel srete tam istihdam snrl bir dnemde gereklemitir. ou lkede bu dnemin zellii, piyasalarn devlet tarafndan dzenlenmi, tam istihdama ynelik ekonomik ve sosyal politikalarn yaama geirilmi olmasdr. Gnmzde isizlik hem gelimi hem de gelimekte olan lkeler iin nemli bir sorundur (Kapar, 2011). Yaklak son 30 yldr kar karya kalnan isizlik sorunu artk sadece isiz olma durumunu ifade etmekten ve sadece ekonomiyi ilgilendiren bir sorun olmaktan teye gemi bulunmaktadr. sizlik, zellikle uzun dnemli hale gelince i piyasasndan hatta toplumdan dlanma, i vasflarn kullanma yetisinin azalmas, i arama motivasyonunun kaybolmas gibi ve daha pek ok sosyal soruna da yol amaktadr. sizliin kiilere ykledii maliyetlerin banda ise, uzun sureli isizlie bal olarak mesleki becerilerin anmas ve alamamaktan kaynaklanan gelir yoksunluu gelmektedir (Bierli, 2007, s. 422). gc piyasasnda arz ve talep, genel olarak kabul edildii gibi sadece cret seviyesi ile belirlenmez. Bunu belirleyen baka faktrler de mevcuttur. Ekonomik hayatta baz kurumlar bu arz-talep elemesine mdahale eder. Dahas igc piyasasnda arz ve talep ou zaman yanl elemektedir, bu yzden de devaml olarak i piyasasnn iine ve dna doru aklar vardr. Bu yzden srekli olarak birileri ilerini kaybeder, piyasaya yeni girenler i ararlar, ii olanlar daha iyi bir i ararlar. Bunlara karlk yeni iler de daima snrldr. Bir yandan, arz ve talebin sayca eit ya da ok birbirine ok yakn olduunu varsaymak mmkn deildir. nk ou ekonomilerde igc arz ve talebi eit deildir, hatta ou zaman igc arz, (formel) igc talebinden ok daha byktr. Kald ki, igc arz ve talebinin eit olduunu varsaysak bile, kaybedilen iler ve yaratlan iler ou zaman farkl corafi blgelerde, farkl sektrlerde ve farkl mesleklerdedir. grenler, talep edilenden farkl vasflara sahip olabilirler, ya ve cinsiyete gre ayrlabilirler, farkl cret beklentilerine sahip olabilirler. Ksacas, igcnn yaps homojen deildir ve arzla talep arasnda ou zaman yapsal ve friksiyonel isizlikle sonulanan yanl eleme olabilir. Bu durum igc piyasasnn verimsizliine yol aacak en byk sorunlardan biridir. piyasasnn araclar, pasif ve aktif igc piyasas kurumlar ile bunlarn kamu ve zel istihdam hizmetleri, eitim kurumlar, belediyeler, sivil toplum rgtleri ve igc piyasas bilgilendirme sistemleri gibi organlardr. gc talebinin eksiklii durumunda sadece bu arac sistemleri kurmak ve byk bir etkinlik beklemek de yanl olacaktr. nk igc piyasalarnda yaanan yapsal dnmn yatrmlar ekecek, igc talebi yaratacak ve bu talebi destekleyecek makroekonomi politikalarna ihtiyac bulunmaktadr (Auer, 2005, s. 11-14). zellikle son dnemlerde iletmelerde ileri teknoloji kullanm ile daha az nitelikli igc ile alabilen retim srelerinin ortaya kmas, igc arz ve talebini belirleyen en nemli faktr haline gelmitir. retim teknolojisinde meydana gelen bu deiim doal olarak emein daha az talep edilmesine neden olmaktadr. letmelerde yksek teknoloji kullanmnn artmas nedeniyle gittike daha az insan gcne ihtiya duyulmaktadr. Gelimi lkelerde yaanan ve gelimekte olan lkelerde de hali hazrda yaanmakta olan bu

27

yapsal deiim igcnde aranan nitelikleri deitirmitir. Bu deiime ayak uyduramayan niteliksiz igc isiz kalmakta, ya da daha dk cretle dzgn olmayan ilerde almak zorunda kalmaktadr (Gney, 2005, s. 151). 3. gc Piyasas Bilgi Kaynaklar ve Bileenleri gc piyasas kaynaklar farkl nitelikler gsterebilir. gc piyasas politikalar, piyasadaki belli gruplar hedef alarak igc piyasasna yaplan kamu mdahaleleridir. Bu zellikleri ile herhangi belli bir grubu hedeflemeyen genel istihdam politikalarndan ayrlrlar. Bu yzden, iilik maliyetlerini drc tedbirler( piyasasndaki tm gruplara yaplan genel vergi indirimleri ya da sosyal gvenlik yardmlar gibi uygulamalar bu kategoride gsterilebilir) gibi belli bir takm nemli politikalar, igc piyasas politikalar olarak dnlmez, genel istihdam politikalar kategorisine girer. gc piyasas politikalar, aktif ve pasif tedbirler olarak gruplandrlr (Employee in Europe 2006 Report, s. 120). gc piyasalarna emeini arz edenler ile emek talep edenlerin koullar farkldr. Bu yzden igc piyasalar, emeini arz ve talep edenlerin znel koullarndan etkilenmeye her zaman aktr. gc arz edenler asndan konu sadece gelir elde etmeye ynelik bir durum deildir. nk emek her zaman homojen bir yap gstermemektedir. gc arznn niteliini etkileyen ok sayda faktr vardr. gc arzn etkileyen faktrler; alanlarn yetenekleri, zevkleri, gelir karssndaki tercihleri, aile iindeki konumlar ve beklentileri olarak sralanabilir (Karata, 2006, s. 1). gc piyasas politikalar, i piyasasnda arz (i arayan kii) ve talebe (ak i) araclk ederler ve bu tr mdahaleler deiik ekillerde olabilir. Dorudan igrenle ak ii eletirmeye, igrenlerin vasflarn ve kapasitelerini gelitirmeye ya da istihdamn yapsn dezavantajl gruplarn lehine deitirmeye yardm eden politikalar vardr (Employee in Europe 2006 Report, s. 121). sizlik, toplumun igc potansiyelinin ekonomik gelime ve sosyal ilerleme ynnde tam olarak kullanlmamas anlamna gelir. Ayn zamanda isizliin bireysel, sosyal ve siyasal bakmdan ok sayda olumsuz sonucu da bulunmaktadr. sizliin ortaya kard olumsuz sonular gidermek iin zellikle gelir gvencesi salayan eitli aralar oluturulmutur. Sosyal koruma sistemi ierisinde yer alan isizlik sigortas ve isizlik yardmlar isizlerin ekonomik ve sosyal haklarna dayanan gelir aktarm aralardr (Kapar, 2011). Gnmzde genellikle pasif igc piyasas politikalar olarak adlandrlrlar. Pasif igc piyasas

politikalarnn temel hedefi, kiilerin dorudan piyasadaki performanslarn arttrmak gibi herhangi bir
ncelie bal olmadan, isiz kiilere ya da erken emeklilere gelir destei salamaktr (Employee in Europe 2006 Report, s. 120). 4. gc Piyasas Bilgilerinin Deerlendirilmesi ve Bireysel Bazda Kullanm Kresel ekonomide, zellikle son yllarda yaanan ekonomik krizlerin ardndan refah ve yaam standartlarn ykseltmek iin igc piyasasnn etkili ynetimi ok nemli olmutur. Yeni ekonomik frsatlarn kendilerine sunduu fonksiyonlar iinde, yaamlarnn eitli safhalarnda bireylerin ihtiya duyduklar yetenekleri kazandrmak ve igc piyasas iinde potansiyellerini icra etmek iin bireylere yardm etmek daha yaamsal gerekliliktir. Talep iin yeteneklerin gelitirilmesine ihtiya duyulacak ve bylece iletmelerin verimlilikleri artacaktr. Bu kark grevler yerel seviyede youn hareket gerektirmektedir. Bir dizi hkmet politikalar koordine olmay, yerel durumlara uyum salamay ve kapsaml ve ileriye ynelik stratejiler oluturmay gerektirmektedir. Yerel personel fark yaratabilmek iin doru aralarla donatlmaya, zek, kapasite ve stratejik zerklie ihtiya duymaktadr.

28

Pek ok gre gre, kreselleme sreci devam ettike lkeler de politikalarn daha esnek hale sokmaya almaktadr. Prensip olarak, alma ilikilerinin esneklii, irketlerin ve alanlarn firma iinde ve dnda deien zorluklara adapte olabilmeleri iin gerekli bir n olduu iddia edilmektedir. Bylece var olan alma ilikileri, tekrar dzenlenebilir ya da datlabilir ve yeniden kurulabilir. Ancak bunun tersini savunan dnrlere de rastlamak mmkndr. Bu gre gre ise (Agel, 1999, s. 143), gelecekte kresellemeye elik eden negatif dsallklarla ba etmek iin, i piyasalarnn daha sk dzenlemelere ihtiyac olacak ve bu artan esnekleme uygulamalar, yerini kresellemenin risklerini ortadan kaldrabilecek daha gl sosyal sigorta taleplerine brakacaktr. Daha ak bir ifadeyle, i piyasalar kuralszlatrmann zararlarn grdke, sosyal gruplarn korunma talebi artacak, piyasa eskiden olduu gibi kat kurallarca ynetilecek ve esneklikten geriye doru bir dn yaanacaktr (Auer, 2005). Bu dorultuda istihdamn korunmasna ynelik dzenlemelerin etkileri ile esneklik almlar, istihdam-isizlik sorunlarna zm araylarnda en tartmal konular oluturmaktadr. stihdamn korunmasna ynelik kat dzenlemelerin ksa ve orta dnemde istihdamda dalgalanmay hafiflettii bilinmektedir (Selamolu, 2002, s. 59). Ancak bu grn tutarll tartma gtrmektedir. u bir gerektir ki, igc piyasas politikalar, igc piyasasnn kreselleme sebebiyle karlat risklere kar bir gvence unsurudur. Kresellemenin igc piyasas iin kanlmaz riskler dourduu ve bu risklerle sosyal koruma tedbirlerinin iyiletirilmesi yoluyla ba edilebilecei dorudur. Ancak bu sosyal koruma tedbirlerinin daha sk ve kat piyasa kurallaryla gerekletirilebilecek olmas pek tutarl gzkmemektedir. nk ticaretin uluslararaslamas ve teknolojik gelimelerle lkeler arasndaki snrlarn kalkmas, iletiimin bylesine byk bir hza kavumas artk nne geilebilecek ya da engellenebilecek deiimler deildir. Dolaysyla byle bir dnya dzeninde kat piyasa kurallarndan bahsetmek de olduka zor gzkmektedir. Yaplmas gereken bu deiimi ynetebilmek, hatta elden geldiince ynlendirebilmektir. Daha da nemlisi kresellemenin ve artan rekabet artlarnn zedeledii i piyasasnn korumac kurumlarna farkl bir bak as kazandrmaktr. Bu noktada nemli bir rol stlenen genel anlamda igc piyasas politikalar ve zel anlamda aktif igc piyasas politikalar, esnek i

piyasas iinde, sosyal anlamda kabul edilebilir anlamda igc piyasas ile ilgili dzenlemelere izin veren
gvenlik aralar olarak grlmelidir. Bu yzden, aktif igc piyasas politikalar kamu ve zel sektrn ayn anda hem esneklie hem de sosyal gvenceye izin veren kurumsal bir evrede ilemesine izin verir, sanld gibi esneklie ket vurmaz. Peter Auer, igc piyasas politikalarnn bu roln korumac esneklik olarak tanmlyor ve devam ediyor: gc piyasas politikalar, firmalarn kreselleme nedeniyle ortaya kan deiimlere adapte olmalarna ve ayn zamanda igcnn bu deiimler karsnda korunmasna olanak saladndan, verimli bir korumac-esneklik dngs yaratr (Auer, 2003). 5. Blgesel gc Piyasas zleme Kaynaklar gc piyasasnn yaps ve ileyiine ilikin olarak da sorunlar bulunmaktadr. Bu sorunlardan bazlar; igc piyasasnn paral bir yapya sahip olmas, yeterli esneklie sahip olmamas, kurumsallama dzeyinin dkl ve istihdam hizmetlerinin yeterince salanamyor olmasdr (Murat, 2007, s. 84). Bu yzden igc piyasas genelde lkenin btnnden ziyade blgesel dzeyde incelenir. nk lkenin geneli farkllk gsterebilir. rnein baz blgeler gelimi iken baz blgeler geri kalm olabilir. Bu durum blgeler arasnda igc piyasalarnn farkllamasna neden olabilir. Bu yzden her blgenin igc piyasasn ayr ayr ele alp incelemek daha salkl sonular verebilir. Burada kastedilen hangi blgede hangi i piyasas politikalarnn uygulanacadr. Aktif igc piyasas politikalar temelde, istihdamn srdrlebilirliinin arttrlmasn ve piyasaya girmesi zor olan isiz kii ya da gruplarn gelir beklentilerinin gelitirilmesini amalar. Ayrca hedefleri, i piyasasnn etkinliini arttrmak ve piyasada eitlii salamak yoluyla isizlii azaltmak olarak da

29

belirtilebilir. Aktif igc piyasas politikalar i piyasasndaki engelli, gen, kadn ya da uzun dnemli isizler gibi belli alt gruplar hedefleyerek tasarlanan politikalardr (Employee in Europe 2006 Report, s. 120). gc piyasas politikalar gelirin yeniden dalm ve genellikle isiz, gizli isiz olup ya da cari iinden daha iyi bir i arayanlarn i piyasasyla btnlemesi iin uygulanan tedbirlerdir. Pasif politikalar, isizlik boyunca ve i arama srecinde gelirin el deitirmesinin salanmas ile ilgilidir. Aktif politikalar ise i piyasasna entegrasyonun gerekletirilmesi anlamnda kullanlr. Aslnda i piyasasna entegrasyonda aktif destek ve tevik, aktif politikalarn temel itici gcdr. Baka bir deyile pasif politikalar, herhangi bir eitim ya da alma programna katlma art aramayan sosyal transferler anlamna gelir. Pasif politikalar sz konusu sosyal transferleri gerekletirirken, doal olarak kiinin i arama abalarnn artmasn da beklerler ve kiiyi bu konuda motive ederler. arama abalarnn ne derece youn olduunun anlalabilmesi iin gl bir gzetim faaliyetine ihtiya vardr. Bu bakmdan pasif politikalarn da aktif bir unsur tad sylenebilir. Bunlara karlk, aktif politikalarn i piyasasna (yeniden) entegrasyonunun gerekletirmesi bu gibi programlara katlma baldr. Tipik pasif politikalar; isizlik sigortas, yardm ve erken emeklilik eklinde gsterilebilirken; tipik aktif politikalar, i piyasasnda eitim, kamu sektrnde i yaratma, giriimcilii arttrma ve istihdam sbvansiyonlar gibi rneklendirilebilir (ILO, 2003a). Son 20 yldr, istihdam politikalarnn nemli bir unsuru olarak aktif istihdam politikalar zerinde artan bir ilgi sz konusudur. Uluslararas rgtler, kaynaklarn pasif tedbirlerden aktif tedbirlere doru kaydrlmas ynnde tavsiyelerde bulunmaktadrlar. Ayrca bu politikalarn dier vergi ve sosyal sigorta sistemleri ile olan karlkl ilikisinin ve etkileimlerinin de mutlaka hesaba katlmasn nermektedirler. zellikle son yllarda kreselleme, teknolojik gelime ve yeni organizasyon modellerinin geliimi ile ortaya kan zorluklar ve iktisadi endieler (rnein uluslararas alanda rekabet edebilir bir mal piyasasna sahip olabilmek iin maliyetlerin srekli drlmesi basks) gibi basklar altnda, istihdam politikalarnn etkinliinin arttrlmas zerine vurgu yaplmaktadr. Uluslararas alma rgt (ILO), aktif i piyasas politikalarn u ekilde tanmlamaktadr: " Belli bir amaca dayanan, etkinlik ve eitlik hedeflerini izleyen, belli dezavantajl gruplara dorudan ya da dolayl olarak i yaratmak ya da istihdam edilebilirliklerini arttrmak iin hareket eden, seilebilir hkmet mdahaleleridir (Mosley, 1998). Aktif i piyasas politikalar genel anlamda isizlik, gizli isizlik, yoksulluk ve i piyasasnda ayrmclkla mcadele etme konusunda nemli bir unsurdur ve bu yzden bu problemlere kar gelitirilen stratejilerin ana esi olmas gerekir (ILO, 2003a). ILOya gre aktif istihdam politikalar 4 ana ama etrafnda toplanmaktadr. Bu amalar aada belirtilmitir (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005): 5.1. stihdamn Gelitirilmesi Aktif i piyasas politikalar, istihdamn yaratlmasn dorudan ya da dolayl olarak destekleyebilir. Dorudan istihdam yaratan tedbirler, kamu sektrnde i yaratma, giriimcilii arttrma tevikleri ya da ie alma sbvansiyonlar eklinde olabilir. Dolayl olarak istihdama katk salayan tedbirler ise eitim yoluyla istihdam edilebilirlii arttrma ya da i piyasasnda bilgilendirmeyi ve i-aday eletirmesini gelitirme olarak rneklendirilebilir.

30

5.2. Deiim inde Gvence Gnmzde yaanan ticarete ve yatrmlara aklk, srekli devam eden teknolojik gelime ve devlet giriimlerinin zelletirilmesi dalgalaryla birlikte, i piyasasnn deiim geirmesi kanlmazdr. Pek ok durumda, sz konusu gelimeler sadece igcnn yapsnn deimesi ya da yer deitirmesi olarak deil, ayn zamanda iten karmalarla da sonulanmaktadr. Sonu olarak, hkmetler bu deiimle baa kmann yollarn bulmaldrlar. Aktif igc piyasas politikalar, her ne kadar ekonomi ve istihdam temelli makro politikalarn yerini tutmasa da, deiim iinde gvence saladklarndan, yapsal deiimin ve yetersiz igc talebinin olumsuz etkilerini bertaraf etmek iin nemli bir politika aracdr. Yatrmlarn ve istihdamn artmas iin gereken makroekonomik evrenin yokluu durumunda, aktif igc politikalar atl duran igcnn yeniden tahsisine yardmc olur ve bu dnm srasnda kiilere geici gelir sunar. 5.3. Eitlik Aktif igc politikalar i piyasasnda eitliin salanmasnda nemli bir role sahiptir. Zaten esas ama hedef gruplarn aktif tedbir programlarna katlmnn salanmasdr. Dezavantajl kiiler genellikle piyasada en son istihdam edilme ans olan grubu oluturmakta olup ou zaman hi istihdam edilmezler. Aktif igc politikalarnn amac bu kiilerin mesleki vasflarn arttrarak onlara en azndan istihdam edilme ans vermektir. Bylelikle i piyasasndan dlanma ya da ayrmcln nne geilmesi mmkndr. 5.4. Yoksulluun Azaltlmas Aktif igc politikalar eitim olanaklar, i ve gelir yaratarak yoksulluun azaltlmasna yardmc olurlar. Hatta zellikle yapsal deiim ya da ekonomik durgunluk zamanlarnda en azndan isizlik sigortas gibi tedbirlerle desteklenen bireyin aktif politikalarla gelecekteki gelir ve i beklentileri arttrlabilir. Bylelikle yaam standard ykselebileceinden yoksulluun da azalmasndan bahsetmek mmkndr. nk yoksullua kar en iyi korumann dzenli i olduu fikri, aktif igc politikalarnn temelinde yatan dncedir. ILOnun aktif igc politikalarna ykledii bu drt ana hedef birbirine sk skya baldr. Bu adan, yeni ve dzenli ilerin yaratlmas, daha yksek gelir ve daha yksek yaam standartlar iin arttr. Bu yzden, istihdamn arttrlmas, isizliin ve gizli isizliin azaltlmas, bir btn olarak ILOnun stratejisinde merkezi bir rol oynar. Daha fazla istihdam, aktif i piyasas tedbirlerini, gelitirilmi makroekonomi politikalarn ve finansal piyasalarn istikrarl olmasn gerektirir. Aktif igc politikalar, Uluslararas alma rgtnn Kresel stihdam Gndeminin 10 temel maddesinden yedincisidir (ILO, 2003b). Eer Aktif igc politikalar tanmlanan ihtiyalara cevap verebilecek verimli bir ekilde tasarlanrlarsa, ekonomik ve sosyal hedeflerden herhangi bir vazgeie neden olmazlar, hatta yine ayn gndemin bir baka maddesi olan retken bir faktr olarak sosyal korumay gerekletirmeye de yardmc olurlar. Bylelikle ekonomik sahada yaplan sosyal mdahaleyi merulatrrlar.Aslnda Aktif igc politikalar sosyal korumann igc temelli aralar olarak grlebilir. almann bir insan hakk olduu anlay olduka eskidir. nsan Haklar Evrensel Beyannamesine gre; her ahsn almaya, iini serbeste semeye, adil ve elverili alma artlarna ve isizlikten korunmaya hakk vardr (nsan Haklar Evrensel Beyannamesi, Madde.23/1). Dolaysyla bu temel insani hakkn vatandalar tarafndan serbeste kullanlmas iin hkmetlerin nemli grevlerinden biri de yeni iler yaratmak ve bireylere iini seme ans vermektir. Bunun iin ilk akla gelen ncelikle tketimin ve ardndan retimin-

31

yatrmlarn artmasna elverili bir ekonomik ortam yaratmak gerektiidir. Ancak ekonomik konjonktrn hangi noktada olduuna gre ekonomik politikalarn tavr deikenlik gsterecektir. Sonuta mevcut igc arzn emecek igc talebinin yaratlmas her zaman mmkn olmayabilir. Dolaysyla uygun ve yeterli sayda i yaratlamadnda piyasadaki mevcut isizleri korumann da devletin asli grevlerinden biri olduu kabul edilmitir. piyasas politikalar ile iki farkl noktadan kla, isizleri koruma tedbirleri almak mmkndr. Pasif i piyasas politikalar ile rnein isizlik sigortas fonundan gelir balanmas gibi-geici bir sre ile bireyi isizlikten dolay ortaya kacak risklerden korumak mmkndr. Ancak isizliin uzun sreli bir hal almas, sz konusu politikann maliyet etkinliini sarsacak ve hem kiiye hem de topluma ekonomik ve sosyal maliyetler ykleyecektir. Bu durumda aktif politikalara bavurmak genel kabul grmektedir. Sz konusu isiz bireyin piyasadaki i bulma ve gelir beklentisinin arttrlmas iin gelitirilen, ileride inceleyeceimiz farkl aktif tedbir seenekleri vardr. Ancak burada ksaca belirtilmek istenen gerek udur ki; son yllarda igc piyasalar aratrmalarnn ortaya koyduu sonulardaki genel eilim, pasif i piyasas politikalar ile isizlii finanse etmektense, aktif politikalar ile istihdam finanse etmek-dolaysyla ie ve eitime yatrm yapmaktan yanadr. 6. Arama Yardmlar ve stihdam Hizmetleri sizlii nlemeye ynelik tedbirler kiilerin i arama etkinliini arttran tm faaliyetleri kapsar. arama yardmlar, danmanlk, mesleki rehberlik, kariyer planlamas, i komisyonculuu, i arama kurslar, bilgilendirme gibi pek ok faaliyetler yelpazesinden oluur. Buradaki ama, isizlere igc piyasasndaki ak iler hakknda bilgi ya da finansal destek salayarak, bu kiilerin i arama ve bulma sresini ksaltmak ve bir an nce piyasaya girilerinin gereklemesidir. arama yardmlar ve istihdam hizmetlerindeki ana ama, kiinin i bulma arzusunu yksek tutmak ve motivasyonunu salamaktr. Bu nedenle, kiiye sadece ak iler hakknda bilgi vermek deil, ayn zamanda i grmesi ve mlakat teknikleri, i arama yntemleri, aday portresi oluturma ve bu yolda gerekli ara ve gerelerin kullanm gibi pek ok hizmet de salanmaktadr. arama yardmlar ve istihdam hizmetlerinin isizlik demeleri ile de balants vardr. sizlik demesi alan bir kimsenin i arama hizmetlerine katlm kimi zaman zorunlu da tutulabilmektedir. arama yardmlarnn yapld srada isizlik sigortasndan yararlanma durumu sz konusu olduunda, baarl bir gzlem faaliyeti ile de kombine edilmeleri gerekir. Gelimi lkelerde kamu istihdam hizmetlerinin temel fonksiyonu vardr. Bu hizmetler; kariyer rehberlii ve i arama tekniklerini de kapsayan eletirme faaliyeti, isizlik yardmlarnn ynetimi ve i arayanlar yeniden entegrasyon programlarna gnderme olarak sralanabilir. Son yllarda, kamu istihdam hizmetlerinin ileyii ve nceliklerinin belirlenmesi hususunda baz nemli deiiklikler yer almaktadr. rnein OECD lkelerinin byk ounluu hem iverenler hem de igrenler iin bu alandaki oryantasyon ve iyiletirme almalarn yeni tamamlamtr. Ayrca teknik gelimeler bu alanda kendi kendine hizmet anlayn da gelitirmektedir: ak kadro veri bankalar bugn kamu istihdam hizmetlerinin nemli bir zellii haline gelmitir ve i arayan adaylarn zgemilerinin yer ald veri banklar da gn getike daha da nem kazanmaktadr. Avrupa Birlii stihdam Stratejisinin hedeflerinden biri, sendika yelerinin zgemilerinin tm sendikalar apnda eriime almasnn salanmasdr (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 28). Btn Avrupa Birlii lkelerinde ie yerletirmeyi uzmanlam kamu kurumlar gerekletirmektedir. Bunun yannda baz ye lkelerde kamu kurumlarnn yannda faaliyet gsteren yetkili zel istihdam brolar da

32

vardr. Ancak, bir takm maliyetler ve olas ahlaki riskler1 gibi sorunlar nedeniyle, kamu otoriteleri, ie yerletirme ve i komisyonculuu hizmetlerini salayan bu karma piyasalarn 2 yaratlmasn dzenlemek zorundadrlar (Employee in Europe 2006 Report). Uygulamada kamu istihdam hizmetleri iin karma piyasalar organize etme konusunda eitli modeller bulunmaktadr. Bu karma piyasalarn baarl organizasyonu iin bir takm koullarn karlanm olmas gerektii savunulmaktadr. Bunlar aadaki gibi sralanabilir (Struyven, 2004): Performans tevikleri ve adaylarn tercih yapabilmesi iin hareket imkn ile birlikte, sz konusu hizmeti salayanlar arasnda etkin rekabet En iyiyi seme eilimi olarak adlandrlan ahlaki risklerden kanma Yeterli hkmet garantileri (piyasa aktrlerinin yatrm yapmay isteyecei teklif sisteminin devamll hakknda garanti verilmesi) arama yardmlar kategorisinde kamu ve zel hizmetlerin birok lkede var olmasna ramen, kamu hizmetlerinin daha yaygn olduunu sylemek mmkndr. zel hizmetler daha ok mavi yakal ve ayrcalkl iilere odaklanrken, kamu istihdam hizmetleri igc piyasasnda dezavantajl kiilere ve uzun dnemli isizlere odaklanmaktadr ve bu programlar genellikle daha az maliyetlidir. sizlik yardmlarnn gittike azaltlmas ve artan gzetim gibi tedbirler, isizlerin yetersiz i arama eylemlerini denetlemek ve kabul edilebilir ileri reddetmelerini nlemek zere gelitirilmitir (Karaduman, 2006, s. 136). arama yardmlarna ve istihdam hizmetlerine konu olan hedef kitle her uygulamaya gre deiebilmektedir. rnein ngilterede uzun sredir isiz olanlar, ABDde sosyal yardm alan kadnlar, Kanadada endstriyel yaplanmann bir sonucu olarak iten karlanlar ve Hollandada gen isizleri kapsayan programlar bulunmaktadr (Dar ve Tzannatos, 1999, s. 20). Dnyann farkl blgelerinde i piyasalarndaki bu kurumlarn yaadklar sorunlar da birbirine benzerdir. En nemli sorunlardan biri i piyasasndaki arac kurumlar arasndaki ibirlii ve uyum ihtiyacdr. Baarl bir arz talep ilemesi iin hem arz zerinde hem de talep zerinde gvenilir bilgilenmenin salanmas n kouldur. gc piyasasnn ynetiminde etkin rol alan kurumlar bilgi eksiklii yaamalar durumunda grevlerini salkl bir ekilde yerine getiremezler. verenlerin genellikle kamu istihdam kurumlarna istihdam aklarn rapor etmeye dair bir giriimleri yoktur. Kamu istihdam kurumlarnn hem iverenler hem de iiler arasnda genellikle itibar sorunlarnn olduu grlmektedir. Bu nedenle bu kurumlarn promosyon ve tantmlara ihtiyalar vardr. Bu amaca hizmet etmesi asndan pek ok OECD lkesinde yeni eilimler grlmektedir. (adem-i merkezileme, karakter analizleri vs. gibi) (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 28). Gelimi lkelerde yeni eilim, eitli kamu hizmetlerini ve kurumlarn btnleyici bir bakla bir araya getiren one-stop merkezlerinin kurulmalarndan yanadr. Bu merkezler, ie yerletirme faaliyetleri, isizlik yardmlar ve sosyal yardmlarn ynetimi arasnda etkin bir ibirliinin varlna dayanmaktadr. Bu balamda salanan yardmlarn daha gl bir aktivasyonundan da bahsedilebilir. Welfare to work ya da work-first gibi sloganlar pasif politikalardan ok aktif politikalara olan ynelimi anlatmaktadr. Bu eilim zellikle Danimarka (ar aktivasyon politikalar), Hollanda ve ngilterede belirgindir. Avrupa Birlii Lksemburg Anlamas, yetikin kimselere isizliinin 12. ayndan nce ve genlere 6. aydan nce aktif programlara katlm yoluyla yeni bir balang sunulmaldr diye belirtmektedir (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 28).

Devlet dzenlemesinin yokluu durumunda, zel i bulma acenteleri, grece en kolay ekilde ie yerletirilebilir isizlere yneleceklerdir. Bu durum literatrde en iyiyi seme eilimi olarak adlandrlr. Karma bir piyasada, devlet, istihdam hizmetlerinin uygulanmasn zel ya da kar amac gtmeyen organizasyonlara devreder. Bunu yaparak ayn zamanda hizmeti sunanlar arasndan tercih imknn da isiz kiiye brakm olur.
2

33

sizlii nleme ynelik politikalarn hayata geirilmesinin bir dier yolu, isizlik yardm almak iin gerekli artlarn zorlatrlmas ve katlmcnn haklarnn yannda isizlik yardmlarnn ykmllkleri zerine daha gl bir vurgu yaplmasdr. ou gelimi lkede uzun dnemli isizlik tehdidinde olanlara daha etkin aktif tedbirler salamak iin, genellikle isizlik dneminin en banda uygulanan karakter analizi teknikleri gelitirilmektedir. Bu konudaki dier yeni eilimler hizmetlerin dem-i merkeziletirilmesi ve eitim gibi belli hizmetlerin baka kurumlara devridir (Auer, Efendiolu ve Leschke, 2005, s. 28). arama yardmlar ve hizmetlerinin deerlendirilmesi konusunda farkl sonular elde edilmitir. Sonular genellikle olumlu bir eilim izlemektedir. Ancak programn yrtld dnemdeki ekonomik durum da deerlendirme sonularn etkilemektedir. zellikle ekonominin byme dnemlerinde, bu tr programlar olumlu sonular doururken, ekonomik daralma dnemlerinde kimi zaman olumlu sonular elde edilememektedir. rnein Kanadada isizliin art gsterdii 1980lerin banda programa katlanlarn programa katlmayan benzer isizlere gre i aramak iin daha fazla zaman harcad kaydedilmitir. Hollandada ise, 1980lerin ortasnda isizlik oranlar azal gsterirken, programa katlanlarn katlmayanlara gre daha kolay bir ekilde ie yerletikleri tespit edilmitir (Dar ve Tzannatos, 1999, s. 20). Sz konusu programlarn youn olarak tercih edilmesinin altnda yatan sebep, maliyetlerinin dier aktif politikalara gre daha dk olmasdr. Ancak etkinlikleri konusunda daha detayl aratrmalara ihtiya bulunmaktadr.

34

KAYNAKA Agell, J. (1999). On the benefits from rigid labour markets: Norms, market failures and social insurance,

Economic Journal, 109 (453).

Amit, D., Tzannatos, Z. (1999). Active labour market programs: A review of the evidence from evaluations.

Social Protection Department Working Paper, Washington: World Bank.

Auer, P. (2003). Tenure, employment security and transitions on the labour market: The case for protected mobility, paper presented at the international symposium: The future of work. Economic And Social

Research Council, London, 23-24 June.

Auer, P. (2004/2005).Coping with tthe consequences of globalizaiton, chief employment analysis and research. EMP/STRAT, ILO/EMPANALYSIS Auer, P., Efendiolu, ., Leschke, J. (2005). Active labour market policies around the world: Coping with the consequences of globalization. ILO Publications. Bierli M.K. (2007). alsma Ekonomisi.stanbul: BETA Yaynlar. Employment in Europe 2006 Report, Chapter 3: Effective European active labour market policies ILO. (2003a). Second item on the agenda: Active labour market policies, committee on employment and social policy. ILO, GB.288/ESP/2. ILO. (2003b). Global employment agenda. ILO Governing Body. Gney, A. (2009). sizlik, nedenleri, sonular ve mcadele yntemleri . Kamu-, 10 (4). Hugh M., Keller,T., Speckesser, S. (1998). The role of the social partners in the design and implementation of active measures. ILO Employment and Training Papers. Kapar, R. Aktif igc piyasas politikalar. http://www.sosyalkoruma.net, Eriim Tarihi: 10.07.2011. Karaduman, . (2006). Avrupa birliinde aktif istihdam politikalar ve Trkiye. Yaymlanmam Yksek Lisans

Tezi. zmir: Dokuz Eyll niversitesi BF alma Ekonomisi ve Endstri likileri ABD.
Karata, A. (2006). Trkiyede kadn igcnn durumu: Denizli tekstil sektrnde kadn igc rnei.

Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Mula: Mula niversitesi Sosyal Bilimler Enstits ktisat
Anabilim Dal. Kelleci, M.A. (2003). Bilgi ekonomisi, igc piyasasnn temel aktrleri ve eitsizlik: Eilimler, roller, frsatlar ve riskler. Devlet Planlama Tekilat Yaynlar.Yayn No: 2674, Temmuz. Murat, S. (2007). Dnden bugne stanbul'un igc ve istihdam yaps. Yayn No: 2007-73, stanbul. Nigel, M., Evans, C. (1998). The evaluation of active labour market measures for the long term unemployment. Employment and Training Papers. Geneva: ILO, No.16. Riboud, M. (2001). Active labour market policies. The Seminar of Labour Market Policies. Washington: World Bank. Selamolu, A. (2002). Gelimi lkelerde istihdam politikalar, esneklik aray ve etkileri. Kocaeli niversitesi

Sosyal Bilimler Enstits Dergisi, 4.

Struyven L. (2004). Design choices in market competition for emploment services for the long term unemployed. OECD Social, Employment and Migration Working Paper, No.21. Zaim, S. (1997). alma Ekonomisi. stanbul: Filiz Kitabevi.

35

C.STHDAM LE LGL KURULULAR

Do. Dr. Fuat Bayram Marmara niversitesi

36

STHDAM LE LGL KURULULAR 1. Trkiye Kurumu (KUR) 1.1. Genel ereve Trkiye Kurumu (KUR) 4904 sayl Trkiye Kurumu Kanunu (RG, 5.7.2003, 25159) ile kurulmutur. Kanun yannda 9.8.2004 tarihli Trkiye Kurumu Grev-Yetki ve Sorumluluk Ynetmelii de Kurumun yapsn dzenlemektedir. KUR, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnn bal kuruluu olan Sosyal Gvenlik Kurumu Bakanlnn ilgili kuruluu olup, zel hukuk hkmlerine tbi, tzel kiilii haiz, idar ve mal bakmdan zerk bir kamu kuruluudur (KUR K.m.1/III; Yn.m.5/I). Kurumun kurulu amac istihdamn korunmasna, gelitirilmesine, yaygnlatrlmasna ve isizliin nlenmesi faaliyetlerine yardmc olmak ve isizlik sigortas hizmetlerini yrtmektir (KUR K.m.1/I). KUR, vize ve tescile ilikin hkmler hari Muhasebe-i Umumiye Kanunu ve Saytay Kanununa tbidir. Kurumun mallar, alacaklar, banka hesaplar cra ve flas Kanunu ile Trk Ceza Kanunu bakmndan Devlet mal hkmnde olup haczedilemez. Kurumun alacaklar da devlet alaca derecesinde imtiyazldr. Kurum mallar hakknda cra ve flas Kanununun iflasa ilikin hkmleri uygulanmaz (KUR K.m.1/IV; Yn.m.5/II). 1.2. Kapsam Genel bteye dahil dairelerle katma bteli idarelerde, bunlara bal dner sermayeli kurulularda, kanunla kurulan fonlarda, zel kanunla veya zel kanunla verilmi yetkiye dayanlarak kurulan kamu kurum ve kurulularnda, kefalet sandklarnda, sosyal gvenlik kurulularnda, genel ve katma btelerin transfer tertiplerinden yardm alan kurulularda, kamu iktisadi teebbsleri ve bunlarn bal ortaklklarnda, il zel idareleri ve belediyelerle bunlarn kurduklar birlik ve messeselerde ve dier kamu kurum ve kurulularnda aylk ve cret alan ve ii statsnde almayan memur, szlemeli personel, geici personel ve dier kamu grevlilerinin istihdam hakknda bu Kanun hkmleri uygulanmaz (KUR K.m.1/II). 1.3. KURun Grevleri KURun grevleri 4904 sayl Kanunun 3.maddesinde ve Ynetmeliin 6.maddesinde saylmtr. Ulusal istihdam politikasnn oluturulmasna ve istihdamn korunmasna, gelitirilmesine ve isizliin nlenmesi faaliyetlerine yardmc olmak, isizlik sigortas ilemlerini yrtmek. gc piyasas verilerini yerel ve ulusal bazda derlemek, analiz etmek, yorumlamak ve yaynlamak, gc Piyasas Bilgi Danma Kurulunu oluturmak ve Kurul almalarn koordine etmek, igc arz ve talebinin belirlenmesine ynelik igc ihtiya analizlerini yapmak ve yaptrmak. ve meslek analizleri yapmak ve yaptrmak, i ve meslek danmanl hizmetleri vermek ve verdirmek, igcnn istihdam edilebilirliini artrmaya ynelik igc yetitirme, mesleki eitim ve igc uyum programlar gelitirmek ve uygulamak, istihdamdaki igcne eitim seminerleri dzenlemek. i isteme ve i aramann dzene balanmasna ilikin almalar yapmak, igcnn yurt iinde ve yurt dnda uygun olduklar ilere yerletirilmelerine ve eitli iler iin uygun igc

37

bulunmasna ve yurt d hizmet akitlerinin yaplmasna araclk etmek, istihdamnda glk ekilen igc ile iyerlerinin yasal olarak altrmak zorunda olduklar igcnn istihdamlarna katkda bulunmak, zel istihdam brolarna ilikin Kuruma verilen grevleri yerine getirmek, iverenlerin yurt dnda kendi i ve faaliyetlerinde altraca iileri temin etmesi ile tarm ilerinde cretli i ve ii bulma araclna izin verilmesi ve kaldrlmasna ilikin ilemleri yapmak. Gerektiinde Kurum faaliyet alan ile ilgili ihalelere katlmak suretiyle, yurt iinde veya uluslararas dzeyde kurum ve kurululara eitim ve danmanlk hizmeti vermek. Avrupa Birlii ve uluslararas kurulularn igc, istihdam ve alma hayatna ilikin olarak aldklar kararlar izlemek, Trkiye Cumhuriyeti Hkmeti'nin taraf olduu Kurumun grev alanna giren ikili ve ok tarafl anlama, szleme ve tavsiye kararlarn uygulamak. Dier kanun, tzk ve ynetmeliklerle Kuruma verilen grevleri yerine getirmek.

1.4. KURun Organlar KURun organlar Genel Kurul, Ynetim Kurulu, Genel Mdrlk ve l stihdam Kurullardr (KUR K.m.4).

1.4.1. Genel kurul 1.4.1.1. Oluumu

alma ve Sosyal Gvenlik Bakannn veya grevlendirecei kiinin bakanlnda; Adalet, Milli Savunma, ileri, Dileri, Maliye, Milli Eitim, Bayndrlk ve skan, Salk, Ulatrma, Tarm ve Ky ileri, alma ve Sosyal Gvenlik, Sanayi ve Ticaret, Enerji ve Tabii Kaynaklar, Kltr ve Turizm, evre ve Orman bakanlklar ile Avrupa Birlii Genel Sekreterlii, Hazine, D Ticaret, Devlet Plnlama Tekilat mstearlklar, Devlet Personel, zelletirme daresi, Devlet statistik Enstits, GAP Blge Kalknma daresi, Kk ve Orta lekli Sanayi Gelitirme ve Destekleme daresi, zrller daresi bakanlklar, Milli Prodktivite Merkezi, Kadnn Stats ve Sorunlar Genel Mdrl, Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Genel Mdrl, Sosyal Yardmlama ve Dayanmay Tevik Fonu, Sosyal Sigortalar Kurumu, Ba-Kur ve Kurumdan itirak edecek Genel Mdr dzeyinde birer; ye saylar itibariyle en fazla yeye sahip ilk sradaki ii konfederasyonlarnca ye saylar oranlar dikkate alnarak belirlenecek on yedi, ye says itibariyle en fazla yeye sahip iveren konfederasyonunca belirlenecek on, Trkiye Ticaret, Sanayi, Deniz Ticaret Odalar ve Ticaret Borsalar Birliinden be, Trkiye Esnaf ve Sanatkrlar Konfederasyonundan , Trkiye Sakatlar Konfederasyonundan her zr grubunu temsilen birer olmak zere toplam drt, Trkiye Ziraat Odalar Birliinden iki, Yksekretim Kurulunca belirlenecek drt retim yesi, Kurumda temsil yetkisine sahip kamu grevlileri sendikasnca belirlenecek bir temsilciden oluur (KUR K.m.5/I). Genel Kurul temsilcileri iki yl sre ile grev yaparlar. Herhangi bir nedenle bu grevleri sona erenlerin yerlerine kalan sreyi tamamlamak zere Genel Kurula temsilci veren birimlerce yeni temsilci grevlendirilir. Genel Kurul iki ylda bir Kasm ay iinde Bakann ars zerine olaan toplantsn yapar. Bakan, gerekli grmesi halinde Genel Kurulu olaanst toplantya arabilir.

1.4.1.2. Grevleri

38

Genel Kurulun grevleri Kanunun 5.maddesinde Devletin ekonomik ve sosyal politikalarna uyumlu ulusal istihdam politikasnn oluturulmasna yardmc olmak, uygulanan politikalarda dnem iindeki gelimeleri deerlendirmek, stihdamn korunmasna, gelitirilmesine, yaygnlatrlmasna ve isizliin nlenmesi faaliyetlerine yardmc olmak ve nerilerde bulunmak, Kurumun dnem faaliyet raporunu grmek, Kurumun hizmetlerini iyiletirici nerilerde bulunmak eklinde saylmtr. Genel Kurul grmelerinin sonular raporla tespit edilir, bu rapor Bakanla en ge iki ay iinde verilir.Genel Kurul kararlar Kurum ve dier ilgili kurum ve kurulularn politika oluturma ve uygulamalarnda ncelikle dikkate alnr.

1.4.2. Ynetim kurulu 1.4.2.1. Oluumu

Ynetim Kurulu, Kurumun en yksek ynetim, karar, yetki ve sorumlulua sahip organdr. Genel Mdrn bakanlnda, alma ve Sosyal Gvenlik Bakannn ve Hazine Mstearlnn bal olduu Bakann nerisi zerine mterek kararla atanan birer temsilci ile en ok yeye sahip i Konfederasyonu, veren Konfederasyonu ve Esnaf ve Sanatkrlar Konfederasyonunca belirlenen birer yeden olmak zere alt yeden oluur.Ynetim Kurulu yelerinin grev sresi yldr (KUR K.m.6/I). Ynetim Kurulu yelerinin, devlet memurluuna atanabilme artlarn tamalar ve siyasi parti organlarnda grevli bulunmamalar, ayrca atama ile gelecek yelerin finans konusunda yeterli deneyime sahip olmalar, hukuk, iktisat, maliye, finans, iletme, kamu ynetimi, sosyal politika veya i hukuku dallarnda en az lisans dzeyinde renim yapm olmalar zorunludur (KUR K.m.6/II). Ynetim Kurulu, bakann daveti zerine en az haftada bir defa ye tam saysnn salt ounluu ile toplanr. Kararlar ounlukla alnr. Oylarn eitlii halinde bakann bulunduu taraf ounluu salam saylr (KUR K.m.6/IIII).

1.4.2.2. Grev ve yetkileri

Ynetim Kurulunun grev ve yetkileri KUR K.m.6/IV de aadaki ekilde saylmtr: Genel Mdrlke hazrlanan Kurumun bte teklifi ile btenin blmleri arasnda denek aktarlmas ve ek denek alnmas nerilerini deerlendirerek Bakanla sunmak, bte blmlerinin maddeleri arasnda denek aktarmalarn yapmak, bilanoyu ve faaliyet raporunu inceleyip onaylamak. Kurumca hazrlanan kanun, kanun hkmnde kararname, tzk ve ynetmelik taslaklarn inceleyerek Bakanla sunmak. Kurumun faaliyet alanna ilikin dnem faaliyet raporlarn Genel Kurulun bilgisine sunmak. l istihdam kurullarnn raporlarn inceleyip deerlendirmek ve Genel Mdrle nerilerde bulunmak. zel istihdam brolarnn faaliyetlerine izin vermek, faaliyetlerinin izlenmesine ilikin raporlar deerlendirmek, iznin yenilenmesi ile verilen izinlerin iptali konularnda karar vermek.

39

Kurumun yurt iinde ve uluslararas dzeyde kurum ve kurululara verecei eitim ve danmanlk hizmetleri bedelleri ile iverenlere verilen Kurum hizmetlerinin hangilerinden ne kadar masraf karl alnacana karar vermek.

Kurumun merkez ve tara tekilat birimlerinin kurulmas ve gerekli grlen deiikliklerin yaplmas hususlarnda ilgili makamlara nerilerde bulunmak; Genel Mdrn nerisi zerine, zel kanunlarda yer alan hkmler sakl kalmak kaydyla Kurumun 1-4 dereceli kadrolarna atamalar yapmak ve Kurum adna imza yetkisi verilecek personeli belirlemek.

Kurum personelinin eitimi amacyla dzenlenen yllk eitim programlarn onaylamak. Kurum adna her trl hizmet satn alnmas, tanr ve tanmaz mal edinilmesi, bunlarn idaresi, inaat yaptrlmas, satlmas, takas ve trampas veya Kuruma ait binalarn hizmet binas, eitim tesisi, kre ve benzeri hizmetlere tahsisi hakkndaki nerileri inceleyip karara balamak.

Kurum tanmaz mallarnn, bakanlklar ile bal ve ilgili kurululara rayi veya emsal deer zerinden kiraya verilmesi, bakanlklar ile bal ve ilgili kurulular arasnda karlkl olarak tanmazlara ihtiya duyulmas halinde, rayi bedellerin eit olmas veya aradaki bedel farknn %10'u gememesi durumunda, bedelsiz olarak karlkl kullanm hakk verilmesi ile ilgili nerileri inceleyip karara balamak.

Her yl Maliye Bakanlnca belirlenen yeniden deerleme orannda miktar artrlmak zere bedeli yz milyar liradan fazla olan szlemeler ve yaplacak iler hakknda karar vermek. Kovuturulmasnda Kurum iin yarar grlmeyen dava ve icra kovuturmalarnn almamas, henz dava ve icra kovuturmas haline gelmemi olan uyumazlklarn uzlama yoluyla zmlenmesi ve bunlara ait paralarn terkini nerilerini, Kurum iin yarar grlmeyen hallerde dava ve icra kovuturmalarndan vazgeilmesi, kanun yollarna bavurulmamas, bunlara ait para ve mallarn terkini, Kurum leh ve aleyhine alm dava ve icra kovuturmalarnn uzlama yoluyla zm hakkndaki nerileri karara balamak.

Fon kaynaklarn piyasa artlarnda deerlendirmek. Fon gelir ve giderlerinin er aylk dnemler itibariyle denetlettirilmesini ve denetim raporlarnn kamuoyuna aklanmasn salamak. Fona ilikin akteryal projeksiyonlar yaptrmak. Gnlk fon hareketlerinin izlenmesini, kaytlarnn tutulmasn ve genel kabul grm muhasebe standartlarna uygun olarak muhasebeletirilmesini salamak. Genel Mdr ve Ynetim Kurulu yelerinin bakaca nerilerini inceleyip karara balamak ve bu Kanunla verilen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3. Genel mdrlk

Genel Mdrlk, merkez ve tara tekilatndan oluur (KUR K.m.7/I). Genel Mdr, Genel Kurulun nerilerini dikkate alarak Ynetim Kurulu kararlar ile Kurum mevzuat dorultusunda btn ileri yrtr. Genel Mdrn grev ve yetkileri KUR K.m.7/II-III hkmlerinde ve Ynetmeliin 7.maddesinde ayrntl bir biimde saylmtr: Genel kurulun nerilerini dikkate alarak ynetim kurulu kararlar ile Kurum mevzuat, kalknma planlar ve yllk programlar dorultusunda Kurum hizmetlerini yrtmek, Ynetim kuruluna bakanlk etmek, Kurumun faaliyet alanna giren konularda dier kurulularla ibirlii ve koordinasyonu salamak,

40

dari ve adli merciler ile nc ahslara kar Kurumu temsil etmek, temsil yetkisini gerektiinde genel hkmlere gre devretmek, Merkez ve tara tekilatnn faaliyetlerini ve ilemlerini izlemek, Geici grev veya izin kullanmak gibi grevden ayr kalma hallerinde, yerine genel mdr yardmclarndan birisini vekil olarak Bakanla nermek, Genel mdr yardmclar arasnda grev blm yapmak, herhangi birinin geici grev ve izin kullanma gibi, grevden ayr kalma hallerinde veya kadronun ak kalmas halinde o genel mdr yardmcs iin ngrlen hizmetlerin tmn veya bir ksmn gerekli grdnde dier genel mdr yardmclarna yaptrmak,

Kurumun 1-4 dereceli kadrolarna yaplacak atamalar ile Kurum adna imza yetkisi verilecek personelin belirlenmesi konularnda ynetim kuruluna neride bulunmak, Kurumun 5-15 dereceli kadrolarnda alacak personel atamalarn yapmak, Kurum personelini hizmetlerine ihtiya duyulan dier merkez ve tara birimlerinde geici olarak grevlendirmek, Ynetim kurulunca kendisine devredilen grev ve yetkileri kullanmak, Kurum avukatnn bulunmad yerlerde ve zamanlarda bunlara ait grevlerin yerine getirilmesi iin icra ve yarg mercileri nezdindeki temsil yetkisini uygun grecei bir Kurum personeline devretmek.

Genel mdr yardmclar Kurum hizmetlerini, Genel Mdr adna ve onun yapaca i blm ve yetki devri ile direktif ve emirleri ynnde mevzuat hkmlerine uygun olarak dzenlemek ve yrtmekle; Kurumun merkez ve tara birimleri ile kurul ve komisyonlar gzetimleri altnda altrmak, bunlarn arasnda koordinasyon ve uyumlu alma ortamn salamakla grevli ve yetkilidir (Yn.m.8).

1.4.3.1. Merkez tekilat

Merkez Tekilat; Genel Mdrln ana hizmet birimleri ile danma, denetim birimleri ve yardmc hizmet birimlerini ifade eder (KUR K.m.8; Yn.m.4).

1.4.3.1.1. Ana hizmet birimleri 1.4.3.1.1.1. gc piyasas bilgi hizmetleri dairesi bakanl
gc Piyasas Bilgi Hizmetleri Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/a ve Yn.m.10 hkmlerinde saylmtr: gc piyasasn izlemek, igc piyasasna ilikin verileri yerel ve ulusal bazda derlemek, analiz etmek, yorumlamak ve yaynlamak, Yerel dzeyde isizlik tahminine ynelik almalar yapmak ve yaynlamak, Kurum hizmetlerine ilikin istatistiki verileri hazrlamak ve yaynlamak, gc piyasa aratrmalar yapmak ve igc piyasas bilgi sistemini oluturmak, gc Piyasas Bilgi Danma Kurulu almalarn koordine etmek, Kurum hizmetlerinin biliim teknolojileri desteinde verilmesini salamak, Kurumun bilgisayar donanm, yazlm ve veri iletiim hizmetlerini yrtmek,

41

Kurum hizmet ve ilemlerinin verimlilik ilkelerine uyulmak suretiyle hzl ve doru sonu alnacak ekilde bilgisayar destekli olarak yrtlmesini salayacak almalar yapmak, Mevcut bilgisayar donanm, uygulama yazlm, veri iletiimi, sistem yazlmn ve alt yapy alr durumda tutmak, bakm ilemlerini yapmak veya yaplmasn salamak, Gelitirilecek hizmetlere ynelik donanm, uygulama yazlm, veri iletiim ve alt yap iin gerekli tasarm ve kurulum almalarna ait ihtiyalar belirlenerek planlamasn ve gerekletirilmesini salamak zere gerekli almalar yapmak,

Gelien biliim teknolojilerini takip edebilmek iin almalar yapmak, Elektronik ortamda veri derlemek, deerlendirmek, internet ortamnda yaynlamak, internet kullanmn yaygnlatrmak, elektronik imza ilemlerini ve elektronik posta ilemlerini takip etmek ve devamlln salamak,

Kalknma Plan, Hkmet Program, Yllk Programlarda yer alan ve Kurum grev alanna giren konularla ilgili gerekli almalar yapmak, Kurumun Yllk alma Program ve Plann hazrlamak, Kurumun Yllk alma Raporunu hazrlamak ve yaynlamak, Kurumun grev alanna giren konularla ilgili Bakanln periyodik bilgi talepleri ile dier bilgi taleplerini cevaplamak, dier kurum, kurulu ve kiilerin bilgi taleplerini cevaplamak, Kurumun basn ve yayn kurulular ile ilikilerini dzenlemek, Kurumla ilgili konularn kamuoyuna geree uygun olarak yansmasn ve Kurum hizmetlerinin tantlmasn salamak, Halkla ilikiler konusunda yurtii ve yurtd gelimeleri takip etmek ve uygulanmasn salamak, Kurumca yaynlanmasnda yarar grlen gazete, dergi, bror vb. yaynlar hazrlamak veya hazrlatmak ve datmn yapmak,Genel Mdrlk merkez birimlerinin gazete, dergi, blten, vb. yaynlara olan abonelik ilemlerini yrtmek,

Kurum almalarna ilikin yaynlar takip etmek, gnlk gazeteleri incelemek, alma yaam, isizlik ve Kurumla ilgili haberleri zetlemek, kprletirmek, gerekli yerlere sunmak ve arivlemek,

Bilgi Edinme Hakk Kanununun Uygulanmasna ilikin ilemleri yrtmek, Kurum Dokmantasyon Merkezi ile ilgili ilemleri yapmak, Genel Mdr ve Genel Mdr Yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.1.2. gc uyum dairesi bakanl

gc Uyum Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/b ve Yn.m.11 hkmlerinde aadaki ekilde saylmtr: ve meslek analizleri yapmak ve yaptrmak, meslekleri tanmlamak, gruplandrmak ve kodlamasn yaparak yaymlamak, Talep eden iletmelerde i lm yapmak,iletmenin organizasyon ve reorganizasyon yapsn ematik olarak belirlemek, Standart tanmlar yaplan meslekleri Trk Meslekler Szlne almak ve szln gncelliini salamak, Meslek ya da alan seme aamasnda olan rencilere mesleki rehberlik hizmetleri ile yetikinlere i ve meslek danmanl hizmetleri vermek ve verdirmek.

42

Meslekler, mesleki eitim yerleri ve alma hayatyla ilgili bilgi kaynaklarn basl, grsel ve iitsel olarak hazrlamak ve hazrlatmak; bunlar ihtiya sahiplerinin kullanmna sunmak, ve meslek danmanl hizmetlerinde lme ve deerlendirme aralarndan yararlanlarak, i arayanlara i arama becerilerini artrc bilgiler verilmesini salamak, Yaam boyu eitim anlay iinde igc piyasasnn nitelikli eleman ihtiyacn karlamak ve isizlerin istihdamn kolaylatrmak ya da i kurmalarna yardmc olmak zere Kuruma kaytl isizlere ve iini deitirmek isteyenlere giriimcilik eitimi vermek,

Kaybetme tehlikesi bulunan igc ile isizlik denei ve i kayb tazminat almaya hak kazanm isizlere meslek edindirme, meslek deitirme ve meslek gelitirme eitimi verilmesini salamak, Genler, kadnlar, zrller, eski hkmller ve uzun sreli isizler gibi istihdamnda glk ekilen gruplarn ie yerletirilmelerini kolaylatrc mesleki eitim, mesleki rehabilitasyon hizmetlerinin verilmesini salamak,

Aktif igc piyasas politikalar erevesinde, toplum yararna alma programlar ve benzeri igc uyum programlarnn uygulanmasn salamak, zrl ve Eski Hkml altrmayan verenlerden Ceza Olarak Kesilen Paralar Kullanmaya Yetkili Komisyonun Kuruluu le alma Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik kapsamndaki sekretarya grevini yrtmek,

stihdamdaki igcne ynelik seminerler dzenlemek, Uluslararas kurulular ve ikili anlamalar yolu ile salanan teknik yardm, hibe veya ikraz programlar erevesinde oluturulan igc yetitirme ve uyum programlarn yrtmek, Gerektiinde Kurum faaliyet alan ile ilgili ihalelere katlmak suretiyle, yurt iinde veya uluslararas dzeyde kurum ve kurululara eitim ve danmanlk hizmeti vermek, analizi, mesleki rehberlik, danmanlk, mesleki eitim ve rehabilitasyon hizmetleri ile ilgili dier kurum ve kurulular tarafndan yrtlen projelerle ilgili almalara katlmak, Genel Mdr ve genel mdr yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.1.3. stihdam dairesi bakanl

stihdam Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/c ve Yn.m.12 de aadaki ekilde saylmtr: Ulusal istihdam politikasnn oluturulmasna yardmc olmak amacyla almalar yapmak, yaptrmak, Hazar, sava ve sefer durumu da dahil olmak zere insan gc planlamasna ynelik aratrma ve dier almalar yapmak ve yaptrmak, gc arz ve talebinin dengeli bir biimde olumasn salamaya ynelik gerekli almalar yapmak ve yaptrmak, Genel Kurul almalarn yrtmek, Genel Kurulda alnan kararlar eylem planna dntrerek hayata geirilmesini salamaya ynelik almalar yapmak, l stihdam Kurullarnn etkinletirilmesine ynelik almalar yapmak, yaptrmak, kurullarn toplanmas, ileyii ve Kararlarna ilikin almalar yrtmek, gc talebi alnmas, Kurum hizmetlerinin tantlmasnn salanmas ve benzeri amalarla i piyasas tarama almas yapmak ve yaptrmak, stihdamnda glk ekilen uzun sreli isizler, kadnlar, genler, zrller, eski hkmller ve benzeri gruplarn istihdamlarna yardmc olmak amacyla almalar yapmak, zorunlu istihdamla

43

ilgili olarak kii ve iyerlerine ilikin tespit, takip, uyar, tevik ve ceza almalar dahil gerekli almalar yapmak ve yaptrmak, gcnn yurt iinde ve yurt dnda uygun olduklar ie yerletirilmeleri ile eitli ilere uygun ii bulunmas, ii isteme ve i aramann dzene balanmas yolunda gerekli almalar yapmak, Kamu kurum ve kurulularnda ii olarak istihdam edilecekler ile tarmda ie yerletirme ilemleri ve tarm araclarna ilikin usul ve esaslar belirlemek, Trk igc piyasasna girmek iin bavuruda bulunan yabanclar hakknda Kuruma verilen grevleri yapmak, yerlerinin Kurum kaytlarna alnmas, iyerleri ile ilgili gerekli formlarn dzenlenmesine ynelik almalar ile Ekonomik Faaliyet Standart Snflamasn yapmak yaptrmak, Yabanc lkelerde Trk igc altrlmasna ynelik taleplerin tespitine ilikin almalar yaplmasn salamak, kili igc ve istisna akdi anlamalarnn hazrlanmasna ve tadiline ilikin almalar yapmak, Yurt dnda alan Trk iilerinin ve yaknlarnn ii pasaport ilemlerinin yaplmasn salamak, zel istihdam brolarna ilikin ilgili mevzuat erevesinde gerekli almalar yapmak, yaptrmak, ve ii bulma faaliyetinde bulunan brolarn tespitine ynelik almalar yapmak, yaptrmak, Genel Mdr ve Genel Mdr Yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.1.4. sizlik sigortas dairesi bakanl

sizlik Sigortas Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/d ve Yn.m.13 de aadaki ekilde saylmtr: 4447 sayl sizlik Sigortas Kanunu gerei isizlik denei, 4046 sayl zelletirme Uygulamalarna likin Kanun gerei i kayb tazminat, 4857 sayl Kanununun 65. maddesi gerei ksa alma denei, ayn kanunun 33. maddesi gerei, cret garanti fonu kapsamnda cret alacaklarnn demesine ilikin almalar yapmak, sizlik Sigortas Fonu gelirlerini takip etmek ve Ynetim Kurulu kararlar erevesinde deerlendirilmesine ilikin ilemleri yapmak, sizlik sigortas fon hareketlerini izlemek, cret Garanti Fonuna ayrlmas gereken miktarn belirlenmesine ilikin ilemleri yapmak, sizlik Sigortas hizmetlerinin yerine getirilebilmesi iin gerekli kaynan dari ve Mali ler Dairesi Bakanlna aktarlmas ilemlerini yapmak ve ilgili birimle er aylk dnemlerde mutabakat salamak, sizlik Sigortas Fonu Bte ve Bilanosunun hazrlanmas ile ilgili olarak; Bakanln grevleri kapsamnda gerekli bilgi ve belgeleri dari ve Mali ler Dairesi Bakanlna vermek, sizlik Sigortas Fonunun, gelir ve giderlerinin er aylk dnemler itibariyle denetlenmesini ve denetim raporlarnn kamuoyuna aklanmasn salamak, sizlik Sigortas Fonu Aylk Bltenine ilikin bilgileri, yaynlanmas amacyla gc Piyasas Bilgi Hizmetleri Dairesi Bakanlna bildirmek, sizlik sigortas fonunun deerlendirilmesi ile ilgili olarak; finansal piyasalarn takibini yapmak, Trkiye ekonomisiyle ilgili bilgi ve istatistiklerin deerlendirilmesini yapmak, dnya ekonomisiyle ilgili gelimeleri takip etmek, ekonometrik modeller oluturmak ve tahminler yapmak,

44

sizlik Sigortas Fonu akteryal ilemlerini yrtmek, Genel Mdr ve Genel Mdr Yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.1.5. D ilikiler dairesi bakanl

D likiler Dairesi Bakanlnn grevleri KUR K.m.9/e ve Yn.m.14 de aadaki ekilde saylmtr: Trkiye ile Avrupa Birlii lkeleri arasnda igcnn serbest dolam ile Avrupa Birlii yesi lkeler bata olmak zere dier lkelerdeki istihdam ve isizlikle ilgili gelimeleri izlemek, bu konu ile ilgili gerekli tedbirlerin alnmasn salayc nerilerde bulunmak, Kurumun grev alanna giren konularda, Avrupa Birlii mktesebatna uyum, Ulusal Programa ait gelimelerin izlenmesi, idari kapasitenin glendirilmesi gibi almalar yrtmek, Avrupa stihdam Stratejisine dahil olma almalarn yrtmek, ilgili topluluk programlarna katlma ynelik faaliyetleri takip etmek, Uluslararas kurulularla ortaklaa gerekletirilecek projelerin hazrlanmasn ve uygulanmasn salamak ve izlemek, Ulusal Gzlemevi faaliyetlerini yrtmek ve ilgili kurulularla gerekli ibirliini salamak, Avrupa Birlii yesi ve dier lkelerle yaplan ibirlii programlarn koordine etmek ve gerekli iletiimi salamak, Uluslararas toplant, komisyon almas, seminer, sempozyum ve konferans gibi etkinliklere Kurum temsilcisinin katlmn salamak zere gerekli almalar yapmak, Kurumu ilgilendiren konularda uluslararas anlamalar ve yabanc mevzuat incelemek, bunlarn uygulanmasna ilikin almalar yapmak, Yabanc lkelerle yaplan ikili igc anlamalar ve sosyal gvenlik szlemeleri ile uluslararas protokol ve szlemelerin hazrlanmas veya tadili konusunda ilgili birimlere destek vermek, Yurt d istihdam hizmetleri konusunda aratrmalar yapmak, Kurumun ihtiya duyduu yabanc dildeki dokman ve yaynlarn Trkeye evirisinin yaplmasn salamak ve ilgili birimlere iletmek, Genel Mdr ve Genel Mdr Yardmclar tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.2. Danma ve denetim birimleri 1.4.3.1.2.1. Tefti kurulu bakanl

Grevleri KUR K.m.10/a ve Yn.m.16 da aadaki ekilde saylmtr. Tefti Kurulu Bakanl Genel Mdrn emri ve onay zerine, Kurum hizmetlerinin gelitirilip etkinletirilmesini, verimlilik ve performansnn artrlmasn; Kurumun mevzuat, plan, program ve projelere uygun almasn; Kurum hizmetlerinin gelimesine engel oluturuyorsa bu dzenlemelerde deiiklik yaplmasn salamak amacyla inceleme ve aratrmalar yaparak, gerekli gr ve nerileri hazrlayp Genel Mdre sunmak, Gerektiinde, Kurum hizmetlerinde performans, etkinlik ve verimliliin artrlmas iin retilecek politika, proje ve hizmet standartlarnn oluumuna katlmak,

45

Kurum hizmetlerinde teftiin etkin bir ekilde yrtlmesi amacyla genel prensipleri tespit etmek ve personelin almasn tevik edici tefti sistemini gelitirmek, Kurum merkez ve tara birimlerinin her trl i ve ilemleri ile ilgili olarak tefti, inceleme, soruturma ilerini yrtmek, 4904 sayl Trkiye Kurumu Kanunu ile 4447 sayl sizlik Sigortas Kanununun verdii yetkiye dayanarak kamu ve zel btn iyerlerinde Kurum almalar ile ilgili inceleme yapmak, kayt, evrak ve ilemleri tefti etmek,

Kanun, Kanun Hkmnde Kararname, Tzk ve Ynetmeliklerde gsterilen ve Genel Mdr tarafndan verilen tefti hizmetleri ile ilgili benzeri grevleri yapmak, Gerektiinde Kurum yneticilerinin de katlm ile Mfettilerin uygulamada grdkleri aksaklklar ile zm nerilerinin deerlendirilecei toplantlar dzenlemek, Mfetti Yardmclarnn ie alnmasn ve yetitirilmesini salamak, Genel Mdr tarafndan verilecek benzeri grevleri yapmak grevlerini yerine getirir.

1.4.3.1.2.2. Hukuk mavirlii

Hukuk Mavirliinin grevleri KUR K.m.10/b ve Yn.m. 17 de aadaki gibi saylmtr: Genel Mdrlk birimleri ve tara tekilat tarafndan sorulan hukuki konular ile Kurum gr istenen veya Kurumca hazrlanan kanun, tzk ve ynetmelik taslaklar hakknda gr bildirmek, Kurumca hazrlanan veya Bakanlk ile dier Kurum ve Kurululardan gr alnmak zere gnderilen kanun, tzk ve ynetmelik taslaklar hakknda hukuki gr bildirmek, Kurum leh ve aleyhindeki dava ve icra takiplerini merkezden veya mahallinden takip etmek, Adli mercilerle resmi daireler ve kurulular nezdinde Kurumu temsil etmek, htilaflar nleyici ve Kurumun menfaatlerini koruyucu tedbirleri zamannda almak,Kurum adna akdedilecek szleme ve anlamalarn, hukuki ihtilaf dourmayacak ve Kurum menfaatleri dorultusunda yaplmasnda yardmc olmak, Genel Mdrlk ve dier birimler ile tara tekilatndan intikal ettirilen ve hukuki, mali, idari ve cezai sonu hasl edilebilecek tm konular hakknda hukuki gr bildirmek, Kurum memurlar hakknda veya dier konularda dzenlenen ve Genel Mdr tarafndan havale edilen inceleme ve soruturma raporlarn inceleyerek meri mevzuatn gerektii takibat ve ilemleri ifa etmek, Kurum adna ihtarname, ihbarname dzenlemek, adli ve idari yarg mercileri ile icra daireleri ve noterden Kuruma yaplacak teblilere cevap vermek, Genel Mdr tarafndan verilen grevler ile mevzuatta ngrlen benzeri grevleri yapmak.

1.4.3.1.3. Yardmc hizmet birimleri 1.4.3.1.3.1. Personel ve eitim daire bakanl

Personel ve Eitim Dairesi Bakanlnn grevleri; Kurumun personel politikasyla ilgili almalarn yapmak, personelin atama, zlk, emeklilik ve benzeri ilerini yrtmek, personel eitimlerini planlamak ve uygulamak, Kurumun organizasyon ve toplam kalite ynetimi almalarn yrtmektir (KUR K.m.11/a; Yn.m.19).

46

1.4.3.1.3.2. dar ve mal iler dairesi bakanl

dar ve Mal ler Dairesi Bakanlnn grevleri; Kurumun hizmet ve faaliyetlerinin yerine getirilmesini salayacak bteyi hazrlayarak yetkili organlara sunmak ve uygulanmasn takip etmek, Genel Mdrlk hesaplarnn kaytlarn tutmak, takip etmek ve deerlendirmek, Kurumun bor ve alacaklarn takip etmek, sonulandrmak, tara birimlerinin muhasebe uygulamalarn izlemek ve ynlendirmek, yl sonunda bilanoyu karmak ve yetkili organlara sunmak, merkez ve tara tekilat iin gerekli olan tanr ve tanmaz mal ve malzemenin temini, bakm, onarm ile vergi, sigorta, kiralama, satn alma, kamulatrma ilemlerini yapmak, yaptrmak, kre ve eitim tesisinin iletilmesi, Kurumun her trl evrak, ariv, basm ve haberleme ilemleri ile salk ve sosyal hizmetlerini yrtmektir (KUR K.m.11/b; Yn.m.20).

1.4.3.2. Tara tekilat

Tara Tekilat, il dzeyinde kurulacak il mdrlklerinden ve merkez nfusu 100.000 ve yukar olan veya Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi alan says 10.000' in zerinde bulunan ilelerden gerekli grlenlerde kurulacak ube mdrlklerinden oluur (KUR K.m.12; Yn.m.22).

1.4.4. l istihdam ve mesleki eitim kurullar 1.4.4.1. Amac

lin igc, istihdam ve mesleki eitim ihtiyacn tespit etmek veya ettirmek, mesleki ve teknik eitim okul ve kurumlar ile iletmelerde yaplacak mesleki eitim ve istihdam konularnda etkinlik ve verimlilii artrmak amacyla yerel dzeyde politikalar oluturmak, plan yapmak ve kararlar almak, ilgili kurum ve kurululara gr ve nerilerde bulunmak zere illerde l stihdam ve Mesleki Eitim Kurullar kurulmutur (KUR K.m.13/I).

1.4.4.2. Oluumu
Kurul valinin bakanlnda; Belediye Bakan, bykehir belediyesi bulunan illerde Bykehir Belediye Bakan veya Genel Sekreteri veya Yardmcs; l zel daresi Genel Sekreteri; l Milli Eitim Mdr; l Sanayi ve Ticaret Mdr; KUR l Mdr; l Ticaret ve/veya Sanayi Odas Bakan; i, veren Konfederasyonlar ile Trkiye Sakatlar Konfederasyonundan birer temsilci; l Esnaf ve Sanatkrlar Odalar Birlii Bakan; lde bulunan faklte veya yksek okullarn alma Ekonomisi ve Endstri likileri Blm veya Mesleki Teknik Eitim Blmlerinden valinin belirleyecei bir retim yesinden oluur (KUR K.m.13/II)

1.4.4.3. Grevleri
l istihdam ve mesleki eitim kurullarnn grevleri KUR K.m.13/III de aadaki ekilde saylmtr: lin istihdam ve mesleki eitim politikasn oluturmak. lin muhtelif sektr ve brantaki igc ve mesleki eitim ihtiyacn belirlemek zere igc piyasa analizleri yapmak-yaptrmak, bu amala gerektiinde ilgili alan uzmanlarndan komisyonlar oluturmak, bunlarn grev tanmlar erevesinde hazrladklar raporlar deerlendirmek ve yaynlamak, gerektiinde ilgili Bakanlk ve kurullara sunmak.

47

Milli Eitim Bakanlnca gnderilen mesleki eitim ereve programlarnn igc piyasas aratrma sonularna gre ilin ihtiyalar dorultusunda dzenlenmesi iin gr bildirmek. Mesleki eitim uygulamalarnda ortaya kan uyumazlklarn zmne yardmc olmak. Mesleki eitim, igc ve istihdam konularnda kurum ve kurululardan gelecek gr ve nerileri incelemek, deerlendirmek ve sonulandrmak. l dzeyinde istihdam koruyucu, gelitirici ve isizlii nleyici tedbirleri belirlemek ve gerei iin ilgili kurum ve kurululara bildirmek. gc piyasas aratrma sonular da dikkate alnarak l Milli Eitim Mdrl ve Kurum tarafndan hazrlanan igc yetitirme faaliyetlerine ilikin planlar onaylamak ve bunlarn uygulama sonularn izlemek.

Bu madde hkmlerinin il seviyesinde eksiksiz yerine getirilmesi iin gerekli tedbirleri almak.

Kurul kararlar balaycdr. Kurul, alnan kararlara ilikin eylem plan hazrlar, sorumlu kurum ve kurulular belirler, uygulamalar ve sonularn takip eder. Kurul ayda bir toplanr. 2. zel stihdam Brolar 2.1. Tanm zel istihdam brosu, i arayanlarn elverili olduklar ilere yerletirilmeleri ve eitli iler iin uygun iiler bulunmasna araclk yapmak zere Kurumca izin verilen, bir iyerinde veya 5187 sayl Basn Kanununda yazl aralarla ya da radyo, televizyon, video, internet, kablolu yayn veya elektronik bilgi iletiim aralar ve benzer yayn aralarndan biri ile faaliyet gsteren gerek veya tzel kiileri ifade eder (zel stihdam Brolar Ynetmelii, m.4). 2.2. Yetki arayanlarn elverili olduklar ilere yerletirilmeleri ve eitli iler iin uygun iiler bulunmasna araclk etme grevi, Kurum ve bu amala gerek veya tzel kiiler tarafndan kurulan zel istihdam brolarnca yaplr. zel istihdam brolar, Kurumca i piyasasnn ihtiyalar dikkate alnarak belirlenecek sayda ve aranan koullar erevesinde seilmek ve izin verilmek kaydyla, kamu kurum ve kurulular dnda i ve ii bulma faaliyetlerinde bulunabilirler. Yurt d hizmet akitlerinin Kuruma onaylatlmas zorunludur (KUR K.m.17/I). 2.3. Kurucu ve Temsilcilerde Aranan Nitelikler Kurumca yaplacak duyuru zerine, zel istihdam brosu amak iin bavuracak gerek kiiler ile tzel kiileri idare, temsil ve ilzama yetkili kiilerin en az lisans dzeyinde renim grm olmalar, mflis veya konkordato iln etmi olmamalar ve 657 sayl Devlet Memurlar Kanununun 48 inci maddesine gre devlet memurluuna atanmaya engel mahkmiyetin bulunmamas gerekmektedir (KUR K.m.17/II) 2.4. Yeterli Altyap ve Teminat art

48

zel istihdam brolarnn, i ve ii bulma faaliyetlerini gerekletirebilecek lde ynetim, nitelikli uzman personel, teknik donanm ve uygun bir iyerine sahip olmalar gerekmektedir (KUR K.m.17/III), Ynetmeliin 7.maddesine gre bavurularn kabul edilebilmesi iin, Uzman personelin en az n lisans mezunu veya i ve ii bulma, istihdam, insan kaynaklar gibi alanlarda sertifikal bir eitim alm olmas ya da bu alanlarda tecrbeli olmas gerekmektedir. zel istihdam brolarnn, mnhasran i ve ii bulmaya araclk faaliyetinin yaplmas iin tahsis edilmi, i arayanla grme yaplabilecek artlar haiz fiziki bir mekna ve/veya internet sayfasna sahip olmalar gerekmektedir. zel istihdam brolarnn, i arayanlara, ie yerletirmelere ve ak ilere ilikin kaytlarn ve istatistik bilgilerin elektronik ortamda derlenmesine, kayt ve muhafazasna ve elektronik iletiime uygun teknik donanma sahip olmas gerekmektedir. zel istihdam brolarnn i ve ii bulma aracl izni iin on milyar lira tutarnda kat ve sresiz banka teminat mektubu ile istenilen dier bilgi ve belgeleri Kuruma vermeleri, masraf karl demeleri gerekir (KUR K.m.17/III; Yn.m.9). ve ii bulma aracl izni iin talep edilen teminat miktar, her takvim yl bandan geerli olmak zere o yl iin 213 sayl Vergi Usul Kanununun mkerrer 298 inci maddesi hkm uyarnca tespit ve iln edilen yeniden deerleme orannda her yl artrlarak uygulanr. Faaliyette bulunan zel istihdam brolar, izin almak iin vermi olduklar teminat mektubunu her yl yeniden tespit edilen miktara tamamlamak zorundadrlar(KUR K.m.17/V; Yn.m.9). Kuruma verilen teminat mektuplar, izin ve yenileme talebinin reddi halinde kararn tebli tarihinden itibaren, yenileme talebinde bulunulmamas halinde izin sresinin bitimini mteakip bir ay iinde iade edilir. znin iptali halinde, iptal kararnn kesinlemesini mteakip teminat Kuruma gelir kaydedilir. Gelir kaydedilen teminat ilgilinin hibir borcuna mahsup edilemez (KUR K.m.17/V; Yn.m.10). 2.5. ve i Bulma Aracl zni Ynetmeliin 8.maddesine gre zel istihdam brosu izin bavurular, gerektiinde yerinde tespit ve inceleme yaplmak suretiyle en ge 30 gn ierisinde sonulandrlr. Kurum Ynetim Kurulu tarafndan zel istihdam brosu olarak faaliyette bulunmas uygun grlen talep sahiplerine yazl olarak bilgi verilir ve Kurum internet sayfasnda da ilan edilir. Bavurular uygun bulunan gerek veya tzel kiilere, zel stihdam Brosu zin Belgesi verilir. zel istihdam brosu bavurularnda alnacak masraf Kurum Ynetim Kurulunca belirlenir ve Kurum internet sayfasnda ilan edilir. Bavurusu uygun bulunmayan gerek veya tzel kiilere masraf iade edilir. Kurumca verilen izinler yl sreyle geerlidir. zin sresi, iznin sona erme tarihinden itibaren en az bir ay nce yazl talepte bulunulmas, iznin verilmesinde aranan artlarn mevcut olmas, ilave kat ve sresiz teminat mektubu verilmesi ve yenileme masraf karl denmesi kaydyla, Kurumca er yllk srelerle yenilenebilir (KUR K.m.17/V). Kurum, i ve ii bulma faaliyeti iin izin verilmesi ve izin yenilenmesi ilemleri ile ilgili olarak zel istihdam brolarndan masraf karl alr (KUR K.m.17/VI). Verilen iznin yenilenmesi iin ngrlen artlarn yerine getirilmemi olmas halinde yenileme talebi reddedilir (KUR K.m.18/I).

49

zel

istihdam

brolarna

verilen

izinler;

iznin

verildii

ya

da

yenilendii

tarihten

itibaren

onsekizayierisindehibirieyerletirmeilemigerekletirilmemi, izin verilmesi veya yenilenmesi iin aranan artlarn tanmad veya kaybedildii tespit edilmi, bu Kanunun 19. maddesinin birinci ve ikinci fkralarndaki ykmllklere Kurum tarafndan yazl olarak ikaz edilmelerine ramen uyulmam veya ayn maddenin nc fkrasnda belirtildii ekilde bir anlama yaplm olmas ve 20 maddenin (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan fiillerin nc kez tekrarlanmas halinde iptal edilir (KUR K.m.18/II). zel istihdam brolar,yenilememe ve iptal kararlarna kar, kararn tebli tarihinden itibaren on be gn iinde Kuruma itiraz edebilirler. tirazlarn otuz gn iinde sonulandrlmas zorunludur. tiraz yoluna bavurulmu olmas ilgililerin yarg yoluna gitme haklarn ortadan kaldrmaz (KUR K.m.18/III). 2.6. Denetim zel istihdam brolarnn bu Kanunun uygulanmas ile ilgili faaliyetlerini denetleme yetkisi Kurum mfettilerine aittir. zel istihdam brolar, mfettilerin istedikleri her trl bilgiyi vermek ve bu bilgilerin doruluunu ispata yarayan defter, kayt ve belgeleri ibraz etmek zorundadrlar (KUR K.m.17/VII). 2.7. zel stihdam Brolarnn Faaliyetleri zel istihdam brolar, yurt ii ve yurt dnda i ve ii bulmaya araclk faaliyeti ile igc piyasas, istihdam ve insan kaynaklarna ynelik hizmetlerde bulunabilirler. Ancak kamu kurum ve kurulularnda i ve ii bulma faaliyetlerinde bulunamazlar. zel istihdam brolar, mesleki olarak geici i ilikisi dzenleme faaliyetinde bulunamazlar (Yn.m.5). zel istihdam brolar, i arayanlara ve ak ilere ilikin bilgileri sadece i ve ii bulma faaliyeti iin gerekli olmas halinde toplayabilir, ileme tabi tutabilir veya bunlardan yararlanabilir (KUR K.m.19/I). zel istihdam brolar i arayanlardan her ne ad altnda olursa olsun menfaat temin edemez ve cret alamazlar. e yerletirme faaliyeti karl cret sadece iverenden alnr. Ancak ynetmelikle belirlenecek meslekler ve st dzey yneticiler iin ie yerletirilenlerden cret alnmasna izin verilebilir (KUR K.m.19/II). ve ii bulma faaliyetleri ile ilgili olarak; zel istihdam brolarnn ynetmelikte ngrlenler dnda i arayanlarla cret konusunda anlama yapmalar, onlardan cret almalar veya herhangi bir ekilde menfaat temin etmeleri halinde zel istihdam brolar ile iverenler arasnda yaplm bulunan anlamalar; igcnn sigortasz almas veya sendikaya ye olmamas ya da asgari cretin altnda cret denmesi koullarn tayan anlamalar; bir iverenin veya bir i arayann, ie yerletirme faaliyeti iin dier zel istihdam brolarndan veya Kurumdan hizmet almalarn engelleyen anlamalar geersizdir (KUR K.m.19/III). 2.8. Kuruma Bilgi, Belge Verme ve Saklama Ykmll zel istihdam brolar igc piyasasnn izlenmesi iin gerekli olan i arayanlar, ak iler ve ie yerletirmelerle ilgili istatistikleri dzenli olarak Kuruma bildirmek, uygulamann takibi iin gerekli olan dier bilgi ve belgeleri de talebi zerine Kuruma vermek zorundadrlar (KUR K.m.19/IV).

50

Ynetmeliin 15.maddesinin ilk fkrasna gre de zel istihdam brolar, igc piyasasnn izlenmesi iin gerekli olan; i arayanlar, ak iler ve ie yerletirmelerle ilgili er aylk dnemlere ait istatistiklerini, internet ortamnda nisan, temmuz, ekim ve ocak aynn 20sine kadar Kuruma gndermek; izin aldktan sonra unvan, faaliyet alan, yetkili kii, nitelikli personel, posta adresi, internet sayfas ve elektronik posta adresi deiikliklerini ise 10 gn iinde bavurusunu yapt il veya ube mdrlne bildirmek, uygulamann takibi iin gerekli olan dier bilgi ve belgeleri de talep edilmesi halinde Kuruma vermek zorundadr. Ynetmeliin 15.maddesinin ikinci fkrasna gre ise zel istihdam brolar, dzenleme tarihini izleyen takvim yl bandan itibaren; cret alnabilecek mesleklerle ilgili yazl szlemeleri yl, arayanlara ait kimlik, eitim, meslek bilgilerini iki yl, e yerletirilen kiilere ait kimlik, eitim, meslek bilgilerini yl, verenlerden alnan ak ilere ait eitim, meslek ve iletiim bilgilerini iki yl, statistik bilgilerin Kuruma gnderildiine dair belgeleri iki yl, Kurumca onaylanan yurtd i szlemelerini be yl, Yetkili kii dnda imza atabilecek kiilerle ilgili olarak dzenlenen belgeleri iki yl,

sreyle saklamak ve Kurumun talebi halinde ibraz etmek zorundadr. 2.9. cret Alnabilecek Meslekler zel istihdam brolar; profesyonel sporcu, teknik direktr, antrenr, manken, fotomodel ve sanat meslek guruplarnda yer alanlar ile genel mdr veya bu greve e ya da daha st dzey yneticilerden cret alabilir (Yn.m.13).

51

2.10. Yazl Szleme Yapma Zorunluluu Bulunan Haller ve Szlemenin Unsurlar zel istihdam brolar 13.maddede belirtilen (cret alnabilecek) mesleklerde ve grevlerde ie yerletirmeler iin ii ve iveren ile yazl szleme dzenler. arayanlara ve ie yerletirilen kiilere ait kimlik, eitim, meslek bilgileri ile iverenlerden alnan ak ilere ait eitim, meslek ve iletiim bilgileri kayt altna alnr. Yaplan szlemelerde; i arayann kimlik bilgileri, iyerine ait bilgiler, ie yerletirme karl ii veya iverenden alnan cret, iinin alaca ite alaca brt cret tutar, yerletirilen meslek ve/veya pozisyona ilikin hususlarn bulunmas zorunludur (Yn.m.14).

52

D. MESLEK BLG KAYNAKLARI

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

53

MESLEK BLG KAYNAKLARI

ve meslek danmanl hizmetleri meslek ve alma hayatyla ilgili bilgilerin bireysel bazda ele alnarak kullanlmas esasna dayanr.
lkemizde i ve meslek seimi ve buna bal olarak iyeri veya mesleki eitim yerlerinin tercihi, sistemli bir ynlendirmeye bal olarak yaplamadndan, bu tip tercihler tesadflere ya da baz zorunluluklara gre belirlenmektedir. Bireylerin istemeden ya da tesadfen setikleri ite alyor olmalar; sk sk i deitirme, iinden memnun olmama; dolaysyla isteksiz alma ve verimsizlik, mesleki yenilikleri takip edememe gibi problemleri beraberinde getirmektedir. Bu problemler, allan iletmeyi, sektr ve lke ekonomisini olumsuz ynde etkilemekte, ulusal rekabet gcn de zayflatmaktadr. Bu kadar nemli olan i ve meslek seimi konusunda gereki ve doru karara ulaabilmek iin bilinli admlar atlmaldr. yle ki; ncelikle bireyler kendilerini ve meslekleri tanmal, alma hayat, iyerleri ve mesleki eitim yerleri hakknda bilgi edinmelidir. Daha sonra kendisi ve meslekler hakknda edindii bilgileri deerlendirmeli ve setii meslekle ilgili formasyon kazanabilecei uygun eitim yerine ynelmelidir. Bu aamalardan geerek meslek seimi konusunda karara ulaan bireyler, mesleklerinde baarl olabilir ve daha nce szn etmi olduumuz olumsuzluklar yaamazlar. Deerlendirme sreci, i ve meslek danmanl hizmetlerinin en nemli noktasdr. Gereki ve uygulanabilir bir istihdam eylem plannn hazrlanmasnda ve takibinde en nemli yol gsterici unsurdur. Dolaysyla bireyin kendini tanma srecinde, veri toplanmas ve yorumlanmasnda ne denli baarl olunursa olunsun, meslekler, alma hayat hakknda sistematize meslek bilgi kaynaklar yoksa, ayrca i ve meslek danman alma ortam ve koullar hakknda bilgi sahibi deilse, deerlendirme sreci o kadar baarsz olacak demektir. Hatta i ve meslek danman pek ok i ve meslein icra edildii ortamlar bizzat grmeli, alanlar izlemelidir. yeri ziyaretleri srasnda edindii bilgi sayesinde rnein, akcier rahatszl geirmi bir kimseyi matbaa alanndaki i ve mesleklere ynelmesinin sakncalar konusunda uyarabilecek ve/veya alma ortam hakknda zellikle bilgi vererek doru karara ulamasna ve kiinin kendisine daha uygun i ve mesleklerde alternatif oluturmasna yardmc olabilecektir. ve meslek danmanlar genel olarak meslekler hakknda bilgi sahibi olmalar dnda, iletmelerin yararland teknolojik altyap, bu alandaki gelimelerin iletmelere nasl yansd hakknda da bilgi sahibi olmaldrlar. Baz iletmelerde o meslek mekanik aletler kullanlarak icra edilirken, baz iletmelerde otomatik veya yar otomatik aletlerle icra ediliyor olabilir. O zaman o iin/meslein gerektirdii nitelik ve artlarda da deiiklik olacaktr. Ayn i iin zellikle el ve parmak becerisi gerekirken, bu yetenek yerine ekil algs, teknik resim vb. gerekebilir. Burada danmanlarn bizzat iyerlerine giderek mesleki gelimeleri yerinde izlemeleri yararl olacaktr. ve meslek danman meslein gerektirdii eitim dzeylerine gre de deerlendirme yapmak zorundadr. rnein; yksek dzeyde akademik yetenek, bir bilgisayar teknikerinden beklenmezken, bilgisayar mhendisi olmak isteyenler iin olmazsa olmaz bir gerekliliktir. Btn bunlardan dolay i ve meslek danmanl hizmetleri, meslek ve alma hayatyla ilgili bilgilerin bireysel bazda ele alnarak kullanlmas esasna dayanr. Bu kapsamda, Trkiye Kurumu (KUR), yrtmekte olduu i ve meslek danmanl hizmetlerinin alt yaps olmas dncesinden hareketle, meslekler, alma hayat, eitim kurumlar hakknda bilgilerin sistematize edilerek ihtiya sahiplerinin kullanmna sunulduu meslek bilgi merkezlerini kurmutur. Ekte, KUR tarafndan hazrlanm, Avukat ve Makastar mesleklerinin rnek meslek bilgi dosyalar yer almaktadr.

54

AVUKAT __________________________________________________ TANIM Bireylerin birbirleriyle ve devletle ilikilerinde ortaya kan anlamazlklarda hukuki bilgisine bavurulan ve bireyleri ilgili yerlerde, zellikle mahkemelerde temsil eden ve haklarn savunan kiidir. __________________________________________________ A- GREVLER Bir kimsenin avukatln (mvekkilinin vekillik istemini) kabul etmeden nce ilgiliyi dinler, varsa Mvekkiline yararl olabileceine inanrsa davay kabul eder, Dava konusu ile ilgili yasalar, yksek mahkemelerin kararlarn inceler ve bunlar savunmasna Mahkemelerde eitli davalar aar veya mvekkili aleyhine alan davaya katlr, Dava ile ilgili geni aratrma ve inceleme yapar, Dava ile ilgili tanklar mahkeme heyetine dinletir ve sorular sorar, Mahkeme sonulanp karar aklanmadan nce kararn mvekkili lehine sonulanmasn salamak Mahkemenin aklad karara itiraz etmek gerektiinde st mahkemeye sunaca dosyay hazrlar, stenildii takdirde ilgililere hukuki konularda bilgi verir ve danmanlk yapar, cra takipleri yapar, Yeni kan yayn ve kanunlar takip eder ve yorumlar.

dava dosyasn inceler,

dayanak yapar,

iin savunma metnini hazrlar ve konuma yapar,

KULLANILAN ALET, MALZEME VE YARARLANILAN KAYNAKLAR Krtasiye ( Dosya, klasr, kat, kalem ), Daktilo, bilgisayar, Avukatlk cbbesi, Mevzuat (Anayasa, uluslararas szlemeler, yasa, tzk, ynetmelik, yarg kararlar vb.).

55

AVUKAT __________________________________________________ B- MESLEN GEREKTRD ZELLKLER Avukat olmak isteyenlerin; Szel yetenee, Olaylar ve ilkeler arasnda iliki kurabilme gcne, Olaylar derinliine aratrma merakna, Bakalarn anlayabilme ve etkileyebilme yeteneine, Akc konuma becerisine ve Sorumluluk duygusuna sahip kimseler olmalar gerekir.

C- ALIMA ORTAMI VE KOULLARI Avukatlar, bro ve adliye gibi kapal ortamlarda, gerektiinde keif almalar iin ak alanlarda alrlar. almalar srasnda, mvekkilleriyle, yarg (hakim) ve savclarla, adli personelle, emniyet grevlileriyle iletiim halindedir. Avukatlk youn sorumluluk gerektiren, hareketli bir meslektir.

56

AVUKAT D- MESLEK ETM MESLEK ETMNN VERLD YERLER Meslein eitimi Hukuk Fakltelerinde verilmektedir. Ankara niversitesi Hukuk Fakltesi, Akdeniz niversitesi Hukuk Fakltesi (Antalya), Anadolu niversitesi Hukuk Fakltesi (Eskiehir), Atlm niversitesi Hukuk Fakltesi (Ankara), Atatrk niversitesi Erzincan Hukuk Fakltesi (Erzurum), Baheehir niversitesi Hukuk Fakltesi, (stanbul), Bilkent niversitesi Hukuk Fakltesi, (Ankara), Bakent niversitesi Hukuk Fakltesi (Ankara), a niversitesi Hukuk Fakltesi ( Mersin-Tarsus), ankaya niversitesi Hukuk Fakltesi (Ankara), ukurova niversitesi Hukuk Fakltesi, Dicle niversitesi Hukuk Fakltesi (Diyarbakr), Dokuz Eyll niversitesi Hukuk Fakltesi (zmir), Erciyes niversitesi Hukuk Fakltesi (Kayseri), Erzincan niversitesi, Hukuk Fakltesi, Galatasaray niversitesi Hukuk Fakltesi (stanbul), Gazi niversitesi Hukuk Fakltesi (Ankara), stanbul niversitesi Hukuk Fakltesi, stanbul Bilgi niversitesi Hukuk Fakltesi, stanbul Kltr niversitesi Hukuk Fakltesi, stanbul Ticaret niversitesi, Hukuk Fakltesi, Kocaeli niversitesi Hukuk Fakltesi, Kadir Has niversitesi, Hukuk Fakltesi, Krkkale niversitesi Hukuk Fakltesi, Karadeniz Teknik niversitesi, Hukuk Fakltesi, Kocaeli niversitesi Hukuk Fakltesi, Ko niversitesi, Hukuk Fakltesi (stanbul), Marmara niversitesi Hukuk Fakltesi (stanbul), Maltepe niversitesi Hukuk Fakltesi (stanbul), Seluk niversitesi Hukuk Fakltesi (Konya), Ufuk niversitesi, Hukuk Fakltesi (Ankara), Uluda niversitesi Hukuk Fakltesi (Bursa), Yeditepe niversitesi Hukuk Fakltesi (stanbul),

N ETMDE BAARILI OLUNMASI GEREKEN DERSLER - Mantk, - Sosyoloji, - Trke ve Kompozisyon - Tarih

57

AVUKAT D- MESLEK ETM MESLEK ETMNE GR KOULLARI Meslein eitimine girebilmek iin; Lise veya dengi okul mezunu olmak, Yksekretime Gei Snav (YGS) ve Lisans Yerletirme Snavnda (LYS) Hukuk lisans program iin yeterli TM-2puan almak. renci Seme ve Yerletirme Merkezi (SYM) Tercih Bildirim FormundaHukuk lisans program ile ilgili en az bir yksekretim programn tercih etmek gerekmektedir. Bu yksekretim programnda renim grmek isteyen adaylar, liselerin Trke-Matematik alanndan mezun iseler YGS ve LYS sonularna gre SYM tarafndan yaplan yerletirme ileminde dier alanlardan mezun olanlara gre daha yksek bir arlkl puan elde etmekte ve ncelikle yerletirilmektedirler. Ancak kendi alan/kol/blmleri dnda bir yksekretim programn tercih eden adaylarn yerleme anslar azalmaktadr. Adalet n lisans programn baar ile bitirenler, SYM tarafndan alan Dikey Gei Snavnda baarl olduklar takdirde, Hukuk lisans programna dikey gei yapabilirler.

58

AVUKAT __________________________________________________ D- MESLEK ETM ETMN SRES VE ER Eitim sresi 4 yldr.4 yllk n eitimi tamamlandktan sonra 1 yllk staj dnemi vardr. Stajn 6 aylk blm mahkemelerde dier 6 aylk blm deneyimli bir avukatn yannda alarak geer. Eitimin 1. ylnda: Hukuka Giri, Medeni Hukuk, Roma Hukuku, Anayasa Hukuku, ktisat, Atatrk lkeleri ve nklap Tarihi, Trk Dili, Yabanc Dil, 2. ylnda: Borlar Hukuku, dare Hukuku, Devletler Umumi Hukuku, Ceza Hukuku, Mali Hukuk, Trk Hukuk Tarihi ve Yabanc Dil yannda, Sosyoloji, Kriminoloji, statistik, Siyasi Tarih, letme Ekonomisi, Haberleme Hukuku, alma Ekonomisi gibi semeli dersler alrlar, 3. ylnda: Medeni Hukuk (Eya Hukuku), Borlar Hukuku, Ticaret Hukuku (Kara Ticaret Hukuku) Hukuk Felsefesi ve Hukuk Sosyolojisi, Ceza Hukuku (zel Hkmler), Yabanc Dil ve semeli derslerden: Hukuk Metodolojisi, Umumi Hukuk Tarihi, ktisadi Dnceler Tarihi, Doal Kaynaklar Hukuku, Hava ve Uzay Hukuku, Avrupa Hukuku, evre Korunmas Hukuku, Ekonomik Sular gibi dersler alrlar, 4. ylnda: Ceza Usul Hukuku, Hukuku ve Sosyal Gvenlik Hukuku, Genel Kamu Hukuku, cra-flas Hukuku, Adli Tp, Devletler zel Hukuku, semeli derslerden de, Askeri Ceza Hukuku, Adalet Psikolojisi, Medeni Hukuk gibi dersler alrlar. Marmara niversitesi Hukuk Fakltesi ders program H-EK BLGLER blmnde yer almaktadr. Staj sresince stajyer avukatlara ynelik eitli seminer ve devler verilmektedir. Staj sonunda yannda staj yaplan avukat tarafndan verilen rapor nda Baro Ynetim Kurulunca szl snav yaplr. Yaplan snav sonucunda yeterli grlmeyenlerin staj tekrarlanabilmektedir. ETM SONUNDA ALINAN BELGE-DPLOMA VE UNVAN Hukuk Fakltesi eitimini tamamlayanlar "Lisans Diplomas", stajn tamamlayanlar "Avukatlk" belgesi alrlar

59

AVUKAT E- ALIMA ALANLARI VE BULMA OLANAKLARI Hukuk fakltesini bitirenler stajlarn tamamladktan sonra serbest avukat olarak almaya balayabilirler. Bu meslekte i alan olduka genitir. Kii, kamu kurumlarnda, zel irketlerde alabilecei gibi kendi iyerini ap bamsz da alabilir. Karmaklaan toplumsal dzen, deien retim biimi ve oluan sosyal ve ekonomik rgtlenmeler, bireylerin birbirleriyle ve devletle ilikilerini dzenleyen yasalar, uzmanlam kiilere olan gereksinimi gn getike arttrmaktadr. Bu nedenle hukukulara her zaman ihtiya vardr. Avukatlar her tr ekonomik ve sosyal organizasyonlar iinde i bulma olanana sahiptir. Ayrca hakim, savc, noter, mfetti, hariciye meslek memurluu da yapma olanaklar vardr. Bu meslekte kadnlarn alma oranlar da her geen gn artmakta olup bu oran %30 civarndadr. GELECEKTE MESLEKTE GRLEBLECEK DEKLKLER Hukuk, dinamik bir kavramdr. Her trl gelime ve deime hukuk sistemini de etkilemektedir. Bu nedenle bu meslekte uzmanlama ok daha hzl geliecek ve meslek mensuplarnn daha tempolu ve karmak hukuk sorunlaryla karlamas sz konusu olacaktr. Meslei seen kiinin, Avrupa Topluluu Hukuku bata olmak zere, yabanc hukuk sistemleri hakknda bilgi sahibi olmalar tercih edilmektedir. F- ETM SRESNCE VE ETM SONRASI KAZAN ETM SRESNCE Mesleki eitim sresince kazan sz konusu deildir. Ancak koullar uygun olan renciler Yksek retim Kredi ve Yurtlar Kurumu renim kredisinden faydalanrlar. eitli kamu ve zel kurum ve kurulular aradklar artlar tayan baarl rencilere burslar vermektedir. ETM SONRASI Kendi adna ve hesabna alan avukatlarn kazanlarn tahmin etmek olduka zordur. Meslekte uzmanlamalaryla orantl olarak kazanlar deimektedir. Deiik kurum ve iletmelerde alan avukatlar ise, ok byk farkllklar gsteren cretler almaktadrlar. Genel olarak, asgari cretin 4 ile 15 kat gibi ok farkl dzeylerde cretler alnmaktadr.

60

AVUKAT __________________________________________________ G- MESLEKTE LERLEME Avukatlar, meslek yaamlarn avukat olarak srdrebildikleri gibi, hukuk fakltelerinde yksek lisans ve doktora tezlerini vererek hukuk alannda bir branta sras ile doktor, doent ve profesr unvanlarn alarak retim yesi olarak alabilirler. retim yesi olarak uzmanlk alannda serbest de alabilirler. Avukatlarn, kamu ya da zel kurumlarda, yneticilie ykselmeleri mmkndr. Ayrca, yrttkleri davalarda branlama sz konusu olabilir. (rn: Vergi davalar, ticari davalar, idari davalar vb.). Noterlik belgesi alarak noter olabilirler. BENZER MESLEKLER - Hakimlik, - Savclk, - Noterlik.

61

AVUKAT __________________________________________________ H- EK BLGLER Marmara niversitesi Hukuk Fakltesi eitim program; I yl: Hukuk Balangc, Anayasa Hukuku, Roma zel Hukuku, ktisat, Medeni Hukuk (Giri, Kiiler ve Aile Hukuku), Atatrk lkeleri ve nklap Tarihi, Yabanc Dil, Muhasebe Bilano, Spor Hukuku, Avrupa Topluluu ve Trkiye Ekonomik likileri, Vakf Hukuku, Kalknma Hukuku, Sosyoloji, Umumi Hukuk Tarihi, II yl: dare Hukuku, Ceza Hukuku (Genel Hkmler), Trk Hukuk Tarihi, Borlar Hukuku (Genel Hkmler), Devletler Umumi Hukuku, mar ve ehircilik Hukuku, Maliye, Trk Dili, Mukayeseli Hukuk, Kitle Haberleme Hukuku, Roma Kamu Hukuku, Siyaset Bilimi, evre Hukuku, Kriminoloji, Bte Hukuku, Ekonomik Sistemler, Hukuk Metodolojisi, Yabanc Dil, III yl: Ticaret Hukuku, Ticari letme ve irketler Hukuku, Fikri ve Snai Mlkiyet Hukuku, Eya Hukuku, Borlar Hukuku (zel Hkmler), Medeni Usul Hukuku, Vergi Hukuku, Ceza Hukuku (zel Hkmler), Deniz Kamu Hukuku, Uluslararas ktisat, Salk Hukuku, ocuk Ceza Hukuku, Tketici Hukuku, Mahalli dareler Ekonomisi, Sermaye Piyasas Hukuku, Rekabet Hukuku, Avrupa Hukuku, zgrlkler Hukuku, Yabanclar in Trke Hukuk Dili, Yabanc Dil, IV yl: Ticaret Hukuku (Kymetli Evrak), cra-flas Hukuku, Deniz Ticareti ve Sigorta Hukuku, Miras Hukuku, Hukuku, Sosyal Gvenlik Hukuku, Devletler zel Hukuku, Ceza Usul Hukuku, Genel Kamu Hukuku okutulmaktadr. I- YARARLANILAN BLG KAYNAKLARI Meslek Elemanlar, 2008 Yksek retim Programlar ve Kontenjanlar Klavuzu, eitli niversitelerin Kataloglar, SYS(renci Seme ve Yerletirme Sistemi) Klavuzu 2010 Meslek Yksek Okullar ve Ak retim n Lisans Programlar mezunlarnn Lisans renimine Dikey Gei Snav 2010 Klavuzu, SYM niversiteler, Yksekretim Programlar ve Meslekler Rehberi 2000, Meslek Danma Komisyonu (MEDAK) yesi Kurulular.

- DAHA AYRINTILI BLG N BAVURULABLECEK YERLER lgili Eitim Kurumlar, Barolar Birlii Trkiye Kurumu Genel Mdrl Ankara Meslek Bilgi Merkezi, Bnyesinde Meslek Bilgi Merkezi bulunan Trkiye Kurumu l ve ube Mdrlkleri.

62

MAKASTAR __________________________________________________ TANIM Konfeksiyon rnleri imalatnda kuma ve yardmc malzemeyi kalba gre ve ok katl olarak kesen, kullanlan makine ve ekipmann bakmn yapan kiidir. __________________________________________________ A GREVLER Kesim iin hazrlk amacyla kuma ve malzemeyi kontrol eder, Kesim plann ve kalplar kontrol eder, Pastal (kalp) izimlerini hazrlar, Kesim motoru ve hzar ban hazrlar, Kuma ve malzemenin kesimini yapar, Kesim sonras paralar kontrol eder, beden ve desenlere gre ayrr, e uygun makineyi seer ve kullanr, Kulland makine ve ekipmann bakmn yapar, Mesleki geliime ilikin faaliyetleri takip eder.

KULLANILAN ALET VE MALZEMELER El makas, falata, Dik bakl kesim motoru, Elektromakas, Hzar, matkap, elik eldiven, Kesim kalplar ve kesim masas, Arlklar, Maa, Meto makinesi, Pastal ts, Yadanlk, Cetveller, Tornavida, Kat bant, Kalem, Kalp kartonu, Kuma eitleri, Mezura, Pastal kad, Ribanalar, taban kad, telalar, yaptrc.

63

MAKASTAR _________________________________________________ B- MESLEN GEREKTRD ZELLKLER Makastar olmak isteyenlerin; ekil ve uzay ilikilerini grebilen, El ve parmaklarn ustalkla kullanabilen, Gz ve ellerini egdml kullanabilen, Ayrntlara dikkat eden, titiz, Sabrl ve ekip almasna yatkn kimseler olmalar gerekmektedir.

C- ALIMA ORTAMI VE KOULLARI Makastarlar tekstil konfeksiyon fabrikalar ve konfeksiyon rnleri retimi yapan fabrika ve atlyelerinin kesim blmlerinde, kapal ortamlarda alrlar. alma ortam aydnlk ve grltl olup, havada kuma tozlar bulunabilir. Grev ayakta yrtlr. alrken yneticilerle ve dier meslektalar ile iletiimde bulunurlar.

64

MAKASTAR __________________________________________________ D- MESLEK ETM MESLEK ETMNN VERLD YERLER

Yaygn eitim kapsamnda; mesleki eitim merkezleri, pratik kz sanat okullar, kz teknik retim olgunlama enstitleri ve halk eitim merkezlerinde, yln her aynda kurs gruplar oluturularak mesai saatleri iinde ve dnda (hafta sonu, yaryl ve yaz tatili) meslein eitimi verilmektedir. Bunun yan sra talep olmas halinde Trkiye Kurumu l/ube Mdrlklerinde de gc Yetitirme Kurslar kapsamnda meslein eitimi verilmektedir. MESLEK ETMNE GR KOULLARI Mesleki eitim merkezlerinde eitime balamak iin en az ilkretim mezunu olmak, 14 yan doldurmu olmak, salk durumu meslee uygun olmak eitim grmek istedii meslekte bir i yeri ile szleme imzalamak gerekmektedir. Halk eitim merkezlerinde bu alanda eitim grmek iin en az ilkretim okulu mezunu olmak ve en az 15 kiilik grubun oluturulmas gerekmektedir. Trkiye Kurumu gc Yetitirme Kurslarnda eitim grmek isteyen kursiyerler iin; Kuruma kaytl isiz olmak, 15 yan bitirmi olmak, En az ilkretim okulu mezunu olmak, Yetitirilecekleri meslekler iin iverenin belirledii zel artlara sahip olmak gerekmektedir. Dzenlenecek dier kurslarda da bu alanda eitim grebilmek iin en az ilkretim okulu mezunu olmak yeterlidir.

65

MAKASTAR _________________________________________________ D- MESLEK ETM ETMN SRES VE ER Mesleki eitim merkezlerinde eitim sresi ilkretimden sonra 3 yl, lise ve daha st dzeyde genel eitimden sonra ise 1.5 yldr. Meslein eitimi halk eitim merkezlerinde Giyim retim Teknolojisi alan Makastar programnda 3.seviyede 640-424 saat arasnda verilmektedir. (Baknz: H- EK BLGLER-Meslek seviyesinin anlam) Trkiye Kurumu'nda ise meslein eitim sresi 2-6 aydr. Dzenlenecek dier kurslarda da eitim sresi kiilerin mezun olduklar eitim kurumuna gre deimektedir. Eitim sresince; giysi iin l alm, kesimin yaplmas, kalp karma teknikleri, tekstil rnleri analizi ve mesleki hesaplamalar gibi konularda eitim verilmektedir. ETM SONUNDA ALINAN BELGE-DPLOMA VE UNVAN Mesleki eitim merkezinde eitimini tamamlayanlar, eitim sonunda kalfalk snavlarna girerek baarl olduklar takdirde "Kalfalk Belgesi" alrlar. Dier kurslarda meslek eitimini tamamlayanlara ise Kurs Bitirme Belgesi verilmekte ve unvan olarak eitimi tamamlanan alan ad yazlmaktadr.

66

MAKASTAR _____________________________________________________ A- ALIMA ALANLARI VE BULMA OLANAKLARI Makastarlk, konfeksiyon retim iletmelerinde geni i olanaklarna sahip bir meslek alandr. Ksa bir eitimden geerek meslee intibak eden makastarlar, hareketli ba bulunan bir makine ile almaktadrlar. Bu sebeple bu meslei icra edecekler dikkatli ve deneyimli kiiler arasndan seilmektedirler. Bilgisayar destekli serim ve kesimle birlikte "Metolamaclk" ve "Tasnifcilik" alanlarnn birleme eilimi ierisine girdii gzlenmektedir. Meslek ierisinde kalite kontrol gibi alanlarda branlama balamtr. Bu meslekte renilen bilgi ve becerilerin bir ksmnn, deri konfeksiyon, ayakkab retimi gibi alanlarn butik tarz retim ynteminde kullanlabilecei dnlmektedir. Meslein yrtlmesi iin; planlama, organizasyon bilgileri, tekstil bilgisi, kalite bilinci ve kontrol, bilgisayar kullanm bilgisi ve bilgisayar destekli otomasyonun giderek nem kazand sylenebilir.Bu alandaki teknolojik gelimeler, bilgisayar destekli serim ve kesimi kapsayan otomasyona doru ynelmektedir. Gnmzde daha ok byk lekli iletmelerde kullanlmaya balayan programlanabilen serim masalar vb. yeni teknoloji rn makine ve ekipmann yaygnlamas ile bu alandaki i verimi, hz ve kalitesinin artmas beklenmektedir. Dolays ile bilgisayar kullanmn gelitirecek altyap eitiminin verilmesi gerei kendini hissettirmektedir. Bu meslekte yetimi eleman bulmakta zaman zaman glkler yaanmaktadr. Nitelikli eleman skntsna zm olarak, meslekteki snrl eitim olanaklarnn gelitirilmesinde yarar grlmektedir. yerlerinin cret tarifelerinde nemli saylabilecek farkllklar bulunmakta, bu nedenle i devamll salanamamakta, elemanlar sk sk i deitirmektedir. Becerisi yksek olan iyi yetimi meslek elemanlarnn i bulma anslarnn yksek olduu sylenebilir. F-ETM SRESNCE VE ETM SONRASI KAZAN ETM SRESNCE 3308 sayl raklk ve Mesleki Eitim Kanunu gereince, iletmelerde uygulamal eitim gren rencilere, iletmelerce asgari cretin %30undan az olmamak zere bir cret verilmektedir. Eitim gren adaylarn i kazas ve meslek hastalklar ile ilgili sigorta primleri devlete karlanr. Btn renci haklarndan yararlanrlar. Eitim grlen iletmenin salayaca sosyal olanaklardan faydalanrlar.

ETM SONRASI Makastar olarak zel bir iyerinde ie balayan bir kii balangta net asgari cret tutarnda cret alr. Bu kazan iyerinin byklne ve deneyim durumuna gre artar. Kendi hesabna alanlar ise yaptklar ie gre deien miktarlarda gelir elde ederler.

67

MAKASTAR __________________________________________________ G- MESLEKTE LERLEME MESLEKI EITIMDE LERLEME Mesleki eitim merkezlerinden mezun olanlar alanlarnda ustalk snavna girerek baarl olduklar takdirde Ustalk Belgesi almaya ve kendi iyerlerini kurmaya hak kazanrlar. HAYATINDA LERLEME Makastarn meslekte ilerlemesi, kendini yenilemesine ve deneyimine baldr. BENZER MESLEKLER Erkek terzisi Kadn terzisi Konfeksiyon biici Biici (Deri giyecek) Deme biici Eldiven biici

MAKASTAR _________________________________________________ H- EK BLGLER MESLEK SEVYELERNN ANLAMI: 1. Seviye: (Yar vasfl) (Dar kapsaml beceri): eitli olup, ounluu tekrara dayal ve sonucu nceden kestirilebilir becerileri yapabilme yeterlii gerektiren meslekleri ierir. 2. Seviye:(Vasfl) (Beceri): ok eitli ve kapsaml faaliyetleri deiik ortamlarda uygulayabilme yeterlii gerektiren meslekleri ierir. 3. Seviye:(Yksek vasfl) (Kaliteli iilik ve nezaretilik): Kapsaml, karmak ve eitli ortamlarda uygulamay gerektiren faaliyetleri bamsz olarak yapabilme, sorumluluk alabilme, bakalarn kontrol ve rehberlik edebilme yeterlii gerektiren meslekleri kapsar. 4. Seviye: (Orta kademe yneticilik) (Nezareti-Ustaba): karmak faaliyetlerde sorumluluk almay, bamsz almay gerektiren, eitli ortamlarda teknik ve profesyonel etkinliklerde bulunabilme, bakalarnn i sorumluluunu stlenme ve kaynaklar verimli olarak kullanma boyutlarn ierir. 5.Seviye:(Deneyimli yneticilik) (Teknisyen): Temel ilkeleri deiik alanlarda ve sonucu kestirilemeyen ortamlarda uygulayabilme, bakalarnn i sorumluluunu stlenme, kaynaklar kullanma, kiisel sorumluluk alabilme, bamsz alma, analiz etme, problemi zme, tasarlama, plnlama, uygulama ve deerlendirme yeterliini gerektirir.

68

I- YARARLANILAN BLG KAYNAKLARI Meslek elemanlar 4702 sayl kanun SYM 2007 SS klavuzu 3308 sayl yasa Ali Osman Snmez Anadolu Meslek, Endstri Meslek Lisesi (Konfeksiyon Blm retmenleri) Zbeyde Hanm Kz Meslek Lisesi (Konfeksiyon Blm retmenleri) Gemlik Anadolu Meslek ve Kz Meslek Lisesi (Konfeksiyon Blm retmenleri) Meslek Danma Komisyonu (MEDAK) yesi kurulular

- DAHA AYRINTILI BLG N BAVURULABLECEK YERLER lgili eitim kurumlar Trkiye Kurumu web sayfas: Ulusal Meslek Bilgi Sistemi:
www.iskur.gov.tr

http://mbs.meb.gov.tr/

Trkiye Kurumu Meslek Bilgi Merkezleri

69

KAYNAKA KUR, lemler El Kitab. www.iskur.gov.tr

70

II. BLM TEMEL MEVZUAT

71

A. TEMEL ALIMA MEVZUATI

Do Dr. Fuat Bayram Marmara niversitesi

72

TEMEL ALIMA MEVZUATI 1. Kanunu 4857 Sayl 1.1. Kapsam 4857 sayl Kanunu (RG.10.6.2003, 25134) lkemizde ii-iveren ilikisini bireysel dzeyde dzenleyen temel kanundur. i-iveren ilkisini bireysel dzeyde dzenleyen dier kanunlar ise 854 sayl Deniz Kanunu ile 5953 sayl Basn Kanunudur. 4857 sayl Kanunu, 4. maddesindeki istisnalar dnda kalan btn iyerlerine, bu iyerlerinin iverenleri ile iveren vekillerine ve iilerine faaliyet konularna baklmakszn uygulanr (K.m.1/II). 1.2. Kanununun Kapsam Dnda Kalanlar Deniz ve hava tama ilerinde; elli ve daha az ii altrlan tarm ve orman iyeri ve iletmelerinde; aile ekonomisi snrlar iinde kalan tarmla ilgili her eit yap ilerinde; evlerde aile yeleri ve 3. dereceye kadar hsmlar arasnda yaplan el sanatlar ilerinde; ev hizmetlerinde ve 3 kiinin alt esnaf iyerlerinde Kanunu hkmleri uygulanmaz (K.m.4/I). raklar, sporcular ve rehabilite edilenler de yukardaki hkm uyarna Kanununun kapsam dnda braklmtr. Ancak kylarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yaplan ykleme ve boaltma ileri; havacln btn yer tesislerinde yrtlen iler; tarm sanatlar ileri; tarm alet ve makinelerinin yapld iyerlerinde grlen iler; tarm iletmelerinde yaplan yap ileri; halkn faydalanmasna ak park ve bahe ileri; iyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahe ileri; Deniz Kanunu kapsamna girmeyen ve tarm ilerinden de saylmayan, denizlerde alan su rnleri reticileri ile ilgili iler hakknda Kanunu hkmleri uygulanr (K.m.4/II). szlemesi alan ve bu yasann kapsamnda olan veya olmayan her trl ii Kanununun asgari crete ilikin hkmlerinden yararlanr (K.m.39/I). Ayn Kanununun cretin denmesi (K.m.32), cretin sakl ksm (K.m.35), cret hesap pusulas (K.m.37) ve cret kesme cezasna (K.m.38) ilikin hkmleri kapsam dndaki tarm iileri ile esnaf ve sanatkar iyerinde alan iilere de uygulanr (K.m.113). 4857 sayl Kanunu, Deniz Kanunu ve Basn Kanunu kapsamna girmeyen i ilikilerine; bu kanunlarda hkm olmayan hallere ve Kanunu m.10 anlamnda sreksiz ilere Borlar Kanunu hkmleri uygulanr. 1.3. Kanununun Temel Kavramlar

1.3.1. szlemesi
szlemesi bir tarafn (ii) baml olarak i grmeyi, dier tarafn (iveren) da cret demeyi stlenmesinden oluan szlemedir (K.m.8/I). cret olmadka i szlemesinin varlndan sz edilemez. Bamllk unsuru gerei ii, i grme borcunu iverenin ynetim, gzetim ve denetimi altnda yerine getirir. szlemesi srekli ve karlkl bor ilikisi kuran bir szlemedir. szlemesi kural olarak herhangi bir ekle bal olmakszn (szl olarak da) kurulabilir (K.m.8/I). 4857 sayl Kanunu baz i szlemesi trleri iin yazl ekil zorunluluu ngrmtr. Buna gre belirli sreli i

73

szlemeleri, ar zerine almaya dayal i szlemeleri ve takm szlemeleri yazl yaplmak zorundadr (K.m.8,11,14,16). Yazl szleme yaplmayan hallerde iveren iiye en ge 2 ay iinde genel ve zel alma koullarn, gnlk ya da haftalk alma sresini, temel creti ve varsa cret eklerini, cret deme dnemini, sresi belirli ise szlemenin sresini, fesih halinde taraflarn uymak zorunda olduklar hkmleri gsteren yazl bir belge vermekle ykmldr (K.m.8/III).

1.3.2. i
K uyarnca bir i szlemesine dayanarak alan gerek kiiye ii denir (K.m.2/I). Her ii Kanunu kapsamna girmez. szlemesi ile alsalar dahi K.m.4de saylan kiiler Kanununa gre ii saylmazlar. szlemesinin dndaki i grme szlemeleri (istisna, vekalet) ile alanlar da ii saylmazlar.

1.3.3. veren
i altran gerek veya tzel kiiye yahut tzel kiilii olmayan kurum veya kurululara iveren denir (K.m.2/I).

1.3.4. Alt iveren (Taeron)

Bir iverenden, iyerinde yrtt mal veya hizmet retimine ilikin yardmc ilerinde veya asl iin bir blmnde, iletmenin ve iin gerei ile teknolojik nedenlerle uzmanlk gerektiren ilerde i alan ve bu i iin grevlendirdii iilerini, sadece bu iyerinde ald ite altran dier iveren alt iveren olarak tanmlanr (K.m.2/VI). Alt iveren, asl iverenden ald ii asl iverenin iyerinin bir blmnde, kendi adna ve hesabna ayr bir iveren olarak ve kendi iileriyle yrtr. Alt iverenin ald i asl iin bir blmnde veya yardmc ilerinde (temizlik, gvenlik, yemek vb.) olabilir. Asl iveren-alt iveren ilikisinde asl iveren, alt iverenin iilerine kar o iyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, i szlemesinden veya alt iverenin taraf olduu toplu i szlemesinden doan ykmllklerinden alt iveren ile birlikte (mteselsilen) sorumludur (K.m.2/VI). 4857 sayl Kanunu alma yaamnda giderek artan taaronlamay engellemek iin bir takm zel hkmler ngrmtr. Buna gre asl iverenin iilerinin alt iveren tarafndan ie alnarak altrlmaya devam ettirilmesi suretiyle haklar kstlanamaz veya daha nce o iyerinde altrlan kimse ile alt iveren ilikisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asl iveren alt iveren ilikisinin muvazaal ileme dayand kabul edilerek, alt iverenin iileri balangtan itibaren asl iverenin iisi saylarak ilem grrler. Ayn ekilde 4857 sayl Kanunu iletmenin ve iin gerei ile teknolojik nedenlerle uzmanlk gerektiren iler dnda asl iin blnerek alt iverenlere verilmesini de yasaklamtr (K.m.2/VII).

74

1.3.5. veren vekili

veren adna hareket eden ve iin, iyerinin ve iletmenin ynetiminde grev alan kimselere iveren vekili denir. veren vekilinin bu sfatla iilere kar ilem ve ykmllklerinden dorudan iveren sorumludur. Kanununda iverenler iin ngrlen her eit sorumluluk ve zorunluluklar iveren vekilleri hakknda da uygulanr. veren vekillerinin sorumluluklar iveren adna ynetim yetkisine sahip olduu grev ve yetki alan ile snrldr. veren vekillii sfat, iilere tannan hak ve ykmllkleri ortadan kaldrmaz (K.m.2/IVV).

1.3.6. yeri
veren tarafndan mal veya hizmet retmek amacyla madd olan ve olmayan unsurlar ile iinin birlikte rgtlendii birime iyeri denir. verenin iyerinde rettii mal veya hizmet ile nitelik ynnden ball bulunan ve ayn ynetim altnda rgtlenen yerler (iyerine bal yerler) ile dinlenme, ocuk emzirme, yemek, uyku, ykanma, muayene ve bakm, beden ve meslek eitim ve avlu gibi dier eklentiler ve aralar da iyerinden saylr. yeri, iyerine bal yerler, eklentiler ve aralar ile oluturulan i organizasyonu kapsamnda bir btndr (K.m.2/III). Bir yerin iyeri saylp saylmamasnda o yerde grlen iin nitelii, o yerde ka kiinin alt veya iverenin o yerin maliki olup olmamas bir nem arzetmez yerinin devri Kanununun 6. maddesinde zel olarak dzenlenmitir. Maddeye gre iyeri veya iyerinin bir blm hukuk bir ileme dayal olarak baka birine devredildiinde, devir tarihinde iyerinde veya bir blmnde mevcut olan i szlemeleri btn hak ve borlar ile birlikte devralana geer. Devralan iveren, iinin hizmet sresinin esas alnd haklarda, iinin devreden iveren yannda ie balad tarihe gre ilem yapmakla ykmldr. Yukardaki hkmlere gre devir halinde, devirden nce domu olan ve devir tarihinde denmesi gereken borlardan devreden ve devralan iveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu ykmllklerden devreden iverenin sorumluluu devir tarihinden itibaren 2 yl ile snrldr. Tzel kiiliin birleme veya katlma ya da trnn deimesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hkmleri uygulanmaz. Devreden veya devralan iveren i szlemesini srf iyerinin veya iyerinin bir blmnn devrinden dolay feshedemez ve devir ii ynnden fesih iin hakl sebep oluturmaz. Devreden veya devralan iverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut i organizasyonu deiikliinin gerekli kld fesih haklar veya ii ve iverenlerin hakl sebeplerden derhal fesih haklar sakldr. Kanununun 6. madde hkm iflas dolaysyla malvarlnn tasfiyesi sonucu iyerinin veya bir blmnn bakasna devri halinde uygulanmaz. 1.4. Kanununda Dzenlenen Szlemesi Trleri

1.4.1. Srekli ve sreksiz i szlemeleri

Nitelikleri bakmndan en ok 30 i gn sren ilere sreksiz i, bundan fazla devam edenleresrekli i denir. Kanununun ou hkm (m. 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geici 6) sreksiz ilerde yaplan i szlemelerinde uygulanmaz. Sreksiz ilerde, bu maddelerde dzenlenen konularda Borlar Kanunu hkmleri uygulanr (K.m.10). Srekli-sreksiz i ayrmnda kullanlan 30 ign ltnde nemli olan yaplacak iin objektif olarak ka ign sreceidir. Bu adan iin fiilen ne kadar srd nem tamaz.

75

1.4.2. Belirli sreli ve belirsiz sreli i szlemeleri

szlemelerinin belirsiz sreli olmas asl; belirli sreli olmas istisnadr. ilikisinin bir sreye bal olarak yaplmad halde szleme belirsiz sreli saylr. Belirli sreli ilerde veya belli bir iin tamamlanmas veya belirli bir olgunun ortaya kmas gibi objektif koullara bal olarak iveren ile ii arasnda yazl ekilde yaplan i szlemesi belirli sreli i szlemesidir. Objektif koullarn yokluu halinde szleme belirsiz sreli i szlemesi saylr ve onun hukuki rejimine tabi olur. Belirli sreli i szlemesi, esasl bir neden olmadka, birden fazla st ste (zincirleme) yaplamaz. Aksi halde i szlemesi balangtan itibaren belirsiz sreli kabul edilir. Esasl nedene dayal zincirleme i szlemeleri, belirli sreli olma zelliini korurlar (K.m.11). veren, ayrm hakl klan bir neden olmadka belirsiz sreli alan ii karsnda, belirli sreli alan iiye farkl ilem yapamaz (K.m.5,12). ilikisinde veya sona ermesinde belirsiz sreli alan ii karsnda belirli sreli alan iiye farkl ilem yapldnda; ii, drt aya kadar creti tutarndaki uygun bir tazminattan baka yoksun brakld haklarn da talep edebilir (K.m.5). Belirli sreli i szlemesi ile alan iiye, belirli bir zaman lt alnarak denecek cret ve paraya ilikin blnebilir menfaatler, iinin alt sreye orantl olarak verilir. Herhangi bir alma artndan yararlanmak iin ayn iyeri veya iletmede geirilen kdem arandnda belirli sreli i szlemesine gre alan ii iin farkl kdem uygulanmasn hakl gsteren bir neden olmadka, belirsiz sreli i szlemesi ile alan emsal ii hakknda esas alnan kdem uygulanr. Emsal ii, iyerinde ayn veya benzeri ite belirsiz sreli i szlemesiyle altrlan iidir (K.m.12).

1.4.3. Tam sreli - Ksmi sreli i szlemeleri

inin normal haftalk alma sresinin, haftalk azami alma sresi (45 saat) olarak belirlendii i szlemeleri tam sreli i szlemesi olarak nitelendirilir. inin haftalk alma sresinin tam sreli i szlemesiyle alan emsal iiye gre nemli lde daha az belirlenmesi durumunda szleme ksm sreli i szlemesi olarak tanmlanr (K.m.13). Ksmi sreli alma tam sreli almadan srenin ksal ile ayrlr. nemli lde az olma kriteri Kanununun gerekesinde ve alma Sreleri Ynetmeliinde 2/3 oran (haftalk 30 saat)olarak akla kavuturulmutur. Ksm sreli i szlemesi ile altrlan ii, ayrm hakl klan bir neden olmadka, salt i szlemesinin ksm sreli olmasndan dolay tam sreli emsal iiye gre farkl ileme tbi tutulamaz. Ksm sreli alan iinin cret ve paraya ilikin blnebilir menfaatleri, tam sreli emsal iiye gre alt sreye orantl olarak denir. Emsal ii, iyerinde ayn veya benzeri ite tam sreli altrlan iidir. yerinde alan iilerin, niteliklerine uygun ak yer bulunduunda ksm sreliden tam sreliye veya tam sreliden ksm sreliye geirilme istekleri iverence dikkate alnr ve bo yerler zamannda duyurulur (K.m.13).

1.4.4. ar zerine almaya dayal i szlemesi

Ksmi sreli i szlemesinin zel bir trdr. Yazl olarak yaplma zorunluluu vardr. inin yapmay stlendii ile ilgili olarak kendisine ihtiya duyulmas halinde i grme ediminin yerine getirileceinin kararlatrld i ilikisi, ar zerine almaya dayal ksmi sreli bir i szlemesidir. Hafta, ay veya yl gibi bir zaman dilimi iinde iinin ne kadar sreyle alacan taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalk alma

76

sresi yirmi saat kararlatrlm saylr. ar zerine altrlmak iin belirlenen srede ii altrlsn veya altrlmasn crete hak kazanr. iden i grme borcunu yerine getirmesini ar yoluyla talep hakkna sahip olan iveren, bu ary, aksi kararlatrlmadka, iinin alaca zamandan en az drt gn nce yapmak zorundadr. Sreye uygun ar zerine ii i grme edimini yerine getirmekle ykmldr. Szlemede gnlk alma sresi kararlatrlmam ise, iveren her arda iiyi gnde en az drt saat st ste altrmak zorundadr (K.m.14). Kanununun gerekesine gre ar zerine almaya dayal i szlemeleri ksmi sreli i szlemelerinin zel bir tr olduundan, ksmi sreli i szlemelerine uygulanacak kurallar ar zerine dayal i szlemelerinde uygulama alan bulur.

1.4.5. Deneme sreli i szlemeleri

Taraflar i szlemelerinde bir deneme sresi ngrp ngrmemekte serbesttirler. Taraflarca i szlemesine bir deneme kayd konulduunda, bunun sresi en ok 2 ay olabilir. Bu sre toplu i szlemeleriyle drt aya kadar uzatlabilir. Deneme sresi iinde taraflar i szlemesini bildirim sresine gerek olmakszn ve tazminatsz feshedebilir. inin alt gnler iin cret ve dier haklar sakldr (K.m.15). Deneme sresi iinde taraflar karlkl borlarn yerine getirmekle ykmldrler. Bu sre iinde ii Kanunundan kaynaklanan tm haklarn talep edebilir. i sigortal saylr ve bunun yanndasendikal haklardan da istifade edebilir. Deneme sresi iinin kdeminden saylr.

1.4.6. Takm szlemesi ile kurulan i szlemeleri

Birden ok iinin meydana getirdii bir takm temsilen bu iilerden birinin, takm klavuzu sfatyla iverenle yapt szlemeye takm szlemesi denir. Takm szlemesinin, oluturulacak i szlemeleri iin hangi sre kararlatrlm olursa olsun, yazl yaplmas gerekir. Szlemede her iinin kimlii ve alaca cret ayr ayr gsterilir. Takm szlemesinde isimleri yazl iilerden her birinin ie balamasyla, o ii ile iveren arasnda takm szlemesinde belirlenen artlarla bir i szlemesi yaplm saylr. e balamasyla i szlemesi kurulan iilere cretlerini iveren veya iveren vekili her birine ayr ayr demek zorundadr. cretlerin takm klavuzuna denmi olmas ivereni iilere kar sorumluluktan kurtarmaz. Takm klavuzu iin, takma dahil iilerin cretlerinden ie araclk veya benzeri bir nedenle kesinti yaplamaz (K.m.16). Takmdaki iilerden biri, szlemenin imzalanmasndan sonra ie balamazsa takm klavuzu iverene kar, Borlar Kanununun 3. kiinin fiilini taahht hkmleri erevesinde sorumludur.

1.4.7. Geici (dn) i ilikisi

Aslnda bir i szlemesi tr deil bir i ilikisi trdr. Kanununda i ilikisi, ii ile iveren arasnda kurulan iliki olarak tanmlamtr (K.m.2). Geici i ilikisi Kanununun 7. maddesinde dzenlenmi olup 3 tarafn (ii-devreden iveren-devralan iveren) iradeleri ile oluan l bir hukuki ilikidir. Maddeye gre iveren, devir srasnda yazl rzasn almak suretiyle bir iiyi, yapmakta olduu ie benzer ilerde altrlmas kouluyla baka bir iverene i grme edimini yerine getirmek zere geici olarak devrettiinde, ii ile devralan iveren arasnda geici i ilikisi gereklemi olur. Bu halde devreden iveren ile ii arasnda i szlemesi sona ermez. Devreden iverenin cret deme ykmll devam etmektedir. Ancak ii bu szlemeye gre stlendii iin grlmesini, i szlemesine geici i ilikisi kurulan (devralan) iverene kar yerine getirmekle ykml olur (K.m.7/I). i, iyerine ve ie ilikin olup kusuru ile sebep olduu zarardan

77

geici i ilikisi kurulan iverene kar sorumludur. Szlemeden aksi anlalmyorsa, iinin dier hak ve ykmllklerine ilikin Kanunu hkmleri geici i ilikisinde de uygulanr (K.m.7/IV). Geici i ilikisi kurulan iveren, iiyetalimat verme hakkna sahip olup, iiye salk ve gvenlik risklerine kar gerekli eitimi vermekle ykmldr (K.m.7/I). Geici i ilikisi 6 ay gememek zere yazl olarak yaplr, gerektiinde en fazla 2 defa yenilenebilir (K.m.7/II). Geici i ilikisi kurulan iveren, iinin kendisinde alt srede denmeyen cretinden, iiyi gzetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden iveren ile birlikte sorumludur (K.m.7/III). cretin geici iverence deneceinin kararlatrlm olmas, iverenin mteselsil sorumluluunu ortadan kaldrmaz. iyi geici olarak devralan iveren grev ve lokavt aamasna gelen bir toplu i uyumazlnn taraf ise, ii grev ve lokavtn uygulanmas srasnda altrlamaz. veren, iisini grev ve lokavt sresince kendi iyerinde altrmak zorundadr. Toplu ii karmaya gidilen iyerlerinde karma tarihinden itibaren 6 ay iinde toplu ii karmann konusu olan ilerde geici i ilikisi gereklemez (K.m.7/V-VI). i ile devralan iveren arasnda i szlemesi olmadndan devralan iverenin i szlemesini fesih hakk bulunmamaktadr. i geici iverene kar geerli veya hakl nedenle feshi gerektirecek bir davranta bulunmusa, fesih hakk devralan iveren tarafndan deil devreden iveren tarafndan kullanlabilir. 1.5. Szlemesi Yapma Yasaklar Anayasamza gre kimse yana, cinsiyetine ve gcne uymayan ilerde altrlamaz. Yine Anayasamz kklerin, kadnlarn, bedeni ve ruhi yetersizlii olanlarn alma artlar bakmndan zel olarak korunmalarn ngrmtr (Ay.m.50).

1.5.1 Ya kkl
Onbe yan doldurmam ocuklarn altrlmas yasak olup; 14 yan doldurmu ve ilkretimi tamamlam olan ocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelimelerine ve eitime devam edenlerin okullarna devamna engel olmayacak hafif ilerde altrlabilirler. 16 yan doldurmam gen iiler ar ve tehlikeli ilerde altrlamaz (K.m.71). Maden ocaklar, kablo demesi, kanalizasyon ve tnel inaat gibi yer altnda/su altnda allacak ilerde 18 yan doldurmam iilerin altrlmas yasaktr (K.m.72).

1.5.2. Cinsiyet
Kadn iiler her trl ar ve tehlikeli ilerde altrlamaz. Hangi ilerin ar ve tehlikeli ilerden saylaca ve kadn iilerin hangi eit ar ve tehlikeli ilerde altrlabilecekleri Ar ve Tehlikeli ler Ynetmeliinde belirtilmektedir (K.m.85). Maden ocaklar, kablo demesi, kanalizasyon ve tnel inaat gibi yer altnda/su altnda allacak ilerde her yataki kadn iilerin altrlmas yasaktr (K.m.72).

1.5.3. Salk durumu

Ondrt yandan 18 yana kadar (18 dahil) ocuk ve gen iilerin ie alnmalarndan nce, 6 ayda bir salk muayenesinden geirilmesi zorunludur. Ar ve tehlikeli ilerde alacak iiler ie girite veya iin devam sresince en az ylda bir, bedence bu ilere elverili ve dayankl olduklar ynnde verilmi muayene raporlar olmadka, bu ilere alnamaz veya daha sonra altrlmazlar (K.m.86,87).

78

1.5.4. Yabanclk
4817 sayl Yabanclarn alma zinleri Hakknda Kanun uyarnca Trkiyenin taraf olduu ikili veya ok tarafl szlemelerde aksi ngrlmedike, yabanclarn Trkiyede baml veya bamsz almaya balamadan nce izin almalar gerekir. Bu izin alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl tarafndan verilir ve uzatlr. 1.6. Szlemesi Yapma Ykmllkleri

1.6.1. zrller ve eski hkmller

Kanununun 30. maddesi uyarnca iverenler, 50 veya daha fazla ii altrdklar zel sektr iyerlerinde %3 zrl; kamu iyerlerinde %4 zrl ve %2 eski hkml iiyi meslek, beden ve ruhi durumlarna uygun ilerde altrmakla ykmldrler. Ayn il snrlar iinde birden fazla iyeri bulunan iverenin ykmll toplam ii saysna gre hesaplanr. 50 ii tespitinde raklar, stajyerler, meslek eitimi gren renciler, alt iveren iileri, geici i ilikisi ile altrlan iiler, zel gvenlik grevlileri ile yer alt ve su alt ilerinde altrlanlar dikkate alnmazlar. Bu kapsamda altrlacak ii saysnn tespitinde belirli ve belirsiz sreli i szlemesine gre altrlan tm iiler esas alnr. Ksmi sreli i szlemesine gre alanlar, alma sreleri dikkate alnarak tam sreli almaya dntrlr. verenler altrmakla ykml olduklar iileri Trkiye Kurumu aracl ile salamak zorunda olup; altrlacak iilerin nitelikleri, altrlabilecekleri iler, bal olacaklar zel alma/meslee yneltilmeleri, iverence nasl ie alnacaklar ynetmelikle dzenlenir.

1.6.2. Maluliyeti sona eren iiler

Bir iyerinden malulen ayrlmak zorunda kalp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan iiler eski iyerlerinde tekrar ie alnmalarn istedikleri takdirde, iveren bunlar eski ileri veya benzeri ilerde bo yer varsa derhal, yoksa boalacak ilk ie baka isteklilere tercih ederek, o andaki artlarla ie almak zorundadr. Aksi halde iveren ie alnma isteinde bulunan eski iiye 6 aylk cret tutarnda tazminat demek zorunda kalr (K.m.30/V).

1.6.3. Askerlik veya yasal devi sona eren iiler

Herhangi bir askeri ve kanuni dev dolaysyla iinden ayrlan iiler bu devin sona ermesinden balayarak 2 ay iinde ie girmek istedikleri takdirde iveren bunlar eski ileri veya benzeri ilerde bo yer varsa derhal, yoksa boalacak ilk ie baka isteklilere tercih ederek, o andaki artlarla ie almak zorundadr. Aranan artlar bulunduu halde iveren i szlemesi yapma ykmlln yerine getirmezse, ie alnma isteinde bulunan eski iiye 3 aylk cret tutarnda tazminat der (K.m.31).

79

1.6.4. Toplu iten karma kapsamnda iten karlan iiler

veren toplu ii karmann kesinlemesinden itibaren 6 ay iinde, ayn nitelikteki i iin yeniden ii almak istedii takdirde nitelikleri uygun olanlar tercihen ie arr (K.m.29/6).

1.6.5. yeri hekimi ve i gvenlii uzmanlar (K 81)

verenler, devaml olarak en az 50 ii altrdklar iyerlerinde SG nlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasnn izlenmesi, i kazas ve meslek hastalklarnn nlenmesi, iilerin ilk yardm ve acil tedavi ile koruyucu salk ve gvenlik hizmetlerinin yrtlmesi amacyla, iyerindeki ii says, iyerinin nitelii ve iin tehlike snf ve derecesine gre; bir veya birden fazla iyeri hekimi ile gereinde dier salk personelini grevlendirmekle; sanayiden saylan ilerde i gvenlii uzman olan bir veya birden fazla mhendis veya teknik eleman grevlendirmekle ykmldrler (K.m.81/I). Ancak iverenler, bu ykmllklerinin tamamn veya bir ksmn, iletme dnda kurulu ortak salk ve gvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilirler (K.m.81/II). 1.7. cret Genel anlamda cret bir kimseye bir i karlnda iveren veya 3. kiiler tarafndan salanan ve para ile denen tutardr (K.m.32/I). cret anayasal dzeyde korunan bir sosyal haktr. Anayasamzn 55. maddesi uyarca cret emein karldr. Devlet, alanlarn yaptklar ie uygun adaletli bir cret elde etmeleri ve dier sosyal yardmlardan yararlanmalar iin gerekli tedbirleri alr. Asgari cretin tespitinde alanlarn geim artlar ile lkenin ekonomik durumu da gz nnde bulundurulur.

1.7.1. cretin denme ekli

Genel anlamda cret bir kimseye bir i karlnda iveren veya 3. kiiler tarafndan salanan ve para ile denen tutardr. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geerli paray temsil ettii iddia olunan bir senetle veya dier herhangi bir ekilde cret demesi yaplamaz. cret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkak kural olarak, Trk paras ile denir. Yabanc para olarak kararlatrlm ise deme gnndeki rayice gre Trk paras ile deme yaplabilir (K.m.32).

1.7.2. cretin denme yeri

cret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkak kural olarak, iyerinde veya zel olarak alan bir banka hesabna denir. altrd iilerin cret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkakn zel olarak alan banka hesaplar vastasyla deme zorunluluuna tabi tutulan iverenler veya 3. kiiler, iilerinin cret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkaklarn zel olarak alan bankahesaplar dnda deyemezler. Meyhane ve benzeri elence yerleri ve perakende mal satan dkkan ve maazalarda, buralarda alanlar hari, cret demesi yaplamaz. i buralarda yaplan demeyi kabul etmek zorunda deildir (K.m.32).

80

1.7.3. cretin denme zaman

cret en ge ayda bir denir. szlemesi veya toplu i szlemesi ile deme sresi bir haftaya kadar indirilebilir. Ancak i szlemelerinin sona ermesinde, iinin creti ile szleme ve Kanundan doan para ile llmesi mmkn menfaatlerinin tam olarak denmesi zorunludur. Yllk izne kan iilerin bu sreye ilikin cretleri izne balamadan pein denir veya avans olarak verilir. cret alacaklarnda zamanam sresi 5 yldr (K.m.32). 5 yllk zamanam cret alacann doduu andan itibaren ilemeye balar. creti deme gnnden itibaren yirmi gn iinde mcbir bir neden dnda denmeyen ii, i grme borcunu yerine getirmekten kanabilir. Bu nedenle kiisel kararlarna dayanarak i grme borcunu yerine getirmemeleri saysal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gnnde denmeyen cretler iin mevduata uygulanan en yksek faiz oran uygulanr. Bu iilerin bu nedenle i akitleri almadklar iin feshedilemez ve yerine yeni ii alnamaz, bu iler bakalarna yaptrlamaz (K.m.34).

1.7.4. cret hesap pusulas

veren iyerinde veya bankaya yapt demelerde iiye cret hesabn gsterir imzal veya iyerinin zel iaretini tayan bir pusula vermek zorundadr. Bu pusulada demenin gn ve ilikin olduu dnem ile fazla alma, hafta tatili, bayram ve genel tatil cretleri gibi asl crete yaplan her eit eklemeler tutarnn ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her eit kesintilerin ayr ayr gsterilmesi gerekir. Bu ilemler, damga vergisi ve her eit resim ve hartan muaftr (K.m.37).

1.7.5. cretin gvencesi 1.7.5.1. Haciz ve devir yasa

ilerin aylk cretlerinin drtte birinden fazlas haczedilemez veya bakasna devir ve temlik olunamaz. Ancak,iinin bakmak zorunda olduu aile yeleri iin hakim tarafndan takdir edilecek miktar bu paraya dahil deildir. Nafaka borcu alacakllarnn haklar sakldr (K.m.35). Haciz ve devir yasana ilikin bu kural Kanunu kapsam dnda kalan tarm iileri ile esnaf ve sanatkar iyerinde alan iilere de uygulanr (K.m.113).

1.7.5.2. Hacizde ncelik

Bir iverenin 3. kiiye kar olan borlarndan dolay iyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yar ilenmi ve tam ilenmi mallar ve baka kymetler zerinde yaplacak haciz ve icra takibi, bu iyerinde alan iilerin icra kararnn alnd tarihten nceki 3 aylk dnem iindeki cret alacaklarn karlayacak ksm ayrldktan sonra, kalan ksm zerinde hkm ifade eder (K.m.36/IV).

1.7.5.3. Alt iveren iilerinin cretlerinin korunmas

Genel/katma bteli daireler, mahalli idareler, kamu iktisadi teebbsleri, zel kanunla kurulan banka ve kurulular; mteahhide verdikleri her trl yapm ve onarm ilerinde alan iilerin cretlerinin mteahhit

81

veya taeronlarca denmediini tespit ettikleri takdirde, mteahhitten veya taeronlardan istenecek bordrolara gre bu cretleri bunlarn hak edilerinden derler (K.m.36/I). Anlan mteahhitlerin bu iverenlerdeki her eit teminat ve hak edileri zerinde yaplacak her trl devir ve el deitirme ilemleri veya haciz ve icra takibi, bu ite alan iilerin cret alacaklarn karlayacak ksm ayrldktan sonra, kalan ksm zerinde hkm ifade eder. Bu maddede kamu tzel kiilerine ve baz teekkllere verilen yetkileri asl iveren olarak sorumluluk tayan btn iverenler de kullanmaya yetkilidir (K.m.36/III).

1.7.5.4. cret Kesme Cezasnn Snrlandrlmas

veren toplu szleme veya i szlemelerinde gsterilmi olan sebepler dnda iiye cret kesme cezas veremez. i cretlerinden ceza olarak yaplacak kesintilerin iiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. i cretlerinden bu yolda yaplacak kesintiler bir ayda 2 gndelikten veya para bana yahut yaplan i miktarna gre verilen cretlerde iinin 2 gnlk kazancndan fazla olamaz. Bu paralar iilerin eitimi ve sosyal hizmetleri iin kullanlp harcanmak zere alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl hesabna Bakanlka belirtilecek Trkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haizbankalardan birine, kesildii tarihten itibaren bir ay iinde yatrlr. Her iveren iyerinde bu paralarn ayr bir hesabn tutmaya mecburdur (K.m.38).

1.7.5.5. crette ndirim Yaplamamas

veren ii cretlerinde tek tarafl olarak indirim yapamaz. verenin tek tarafl olarak iinin cretinde indirim yapma yoluna gitmesi halinde deiiklik feshi(K m.22) hkmleri uygulanr. 1.8. alma Sreleri

1.8.1. Genel ereve

Kanunu m.63 vd. maddelerinde alma sreleri dzenlenmi ancak alma sresi tanmna yer verilmemitir. Kanununa likin alma Sreleri Ynetmeliine (SY) gre alma sresi, iinin altrld ite geirdii sre olup K.m.66/I deki sreler de Sden saylr. Normal alma sresi haftada en ok 45 saattir (K.m.63) Aksi kararlatrlmamsa bu sre iyerinde haftann allan gnlerine eit lde blnerek uygulanr. gnlerinden birinde ksmen allan iyerlerinde bu sre, haftalk alma sresinden dldkten sonra, allan srenin allan gn saysna blnmesi suretiyle gnlk alma sresi belirlenir (SY.m.4/II). Gnlk alma sresinin balang ve biti saatleri iyerlerinde iilere duyurulur ve iin niteliine gre iin balama ve biti saatleri iiler iin farkl ekilde dzenlenebilir (K.m.67). Taraflarn yazl anlamas ile haftalk alma sresinin allan gnlere gnde 11 saati amamak art ile farkl ekilde datlabilmesi mmkndr (K.m.63/II; SY.m.5). Bu ihtimalde 2 aylk sre iinde iinin haftalk ortalama alma sresi normal haftalk alma sresini aamaz (toplu i szlemesi ile aylk denkletirme sresi 4 aya kadar artrlabilir). Gnlk alma sresi her ne ekilde olursa olsun 11 saati

82

aamaz (SY.m.4/III). Ancak denkletirme dnemi iinde gnlk ve haftalk Sler ile denkletirme sresi uygulamasnn balang/biti tarihlerini iveren belirler (SY.m.5).

1.8.2. alma sresinden saylan haller

Kanunu 66. maddesinde, fiili alma srelerinin dndaki baz srelerin de (farazi alma sreleri) gnlk alma sresinden saylaca hkme balanmtr. Buna gre yer altnda/su altnda allacak ilerde iilerin kuyulara, dehlizlere veya asl alma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerdenkmalar iin gereken sreler; iilerin iveren tarafndan iyerlerinden baka bir yerde altrlmak zere gnderilmeleri halinde yolda geen sreler; iinin iinde ve her an i grmeye hazr bir halde bulunmakla beraber altrlmakszn ve kacak ii bekleyerek bo geirdii sreler; iinin iveren tarafndan baka bir yere gnderilmesi veya iveren evinde veya brosunda yahut iverenle ilgili herhangi bir yerde megul edilmesi suretiyle asl iini yapmakszn geirdii sreler; iilerin yerleim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan iyerlerine hep birlikte getirilip gtrlmeleri gereken her trl ilerde bunlarn toplu ve dzenli bir ekilde gtrlp getirilmeleri esnasnda geen sreler, gnlk alma sresinden saylr.

1.8.3. Gece almas

alma hayatnda gece, en ge saat 20.00'den - en erken saat 06.00'ya kadar geen ve her durumda en fazla 11 saat sren dnemdir (K.m.69/I). i ksmen gndz, ksmen de gece dnemine giren saatlerde almakta ise; alma sresinin yarsndan ou gece dnemine rastlad takdirde bu almalar gece almas saylr (Postalar Halinde alma Ynetmelii, m.7/II). ilerin gece almalar en ok 7,5 saat olabilir. Sanayiye ait ilerde 18 yan doldurmam ocuk ve gen iilerin gece altrlmalar yasaktr (K.m.73/I). Kadn iiler hakknda byle bir yasak sz konusu olmayp; bunlarn gece altrlmalarna ilikin usul ve esaslar Kadn ilerin Gece Postalarnda almalarna likin Ynetmelikte dzenlenmitir (K.m.73/II). Kanunu m.69/IV hkm uyarnca gece altrlacak iilerin salk durumlarnn gece almasna uygun olduu, ie balamadan nce alnacak salk raporu ile belgelenmelidir. Ayn ekilde gece altrlan iiler en ge 2 ylda bir defa iveren tarafndan periyodik salk kontrolnden geirilirler. ilerinin salk kontrollerinin masraflar iveren tarafndan karlanr. Gece almas nedeniyle salnn bozulduunu raporla belgeleyen iiye iveren, mmknse gndz postasnda durumuna uygun bir i verir (K.m.69/V).

1.8.4. Postalar halinde alma

yerinde gndz ve gece almas iin niteliiden doabilecei gibi, iveren de postalar halinde almaya karar verebilir. iler kural olarak gece postalarnda 7.5 saatten fazla altrlamaz. ilerin srekli olarak gece postalarnda altrlmalar Kanunu m.69/VII hkm ile nlenmitir. Hkme gre gece ve gndz iletilen ve nbetlee ii postalar kullanlan ilerde, bir alma haftas gece altrlan iilerin, ondan sonra gelen 2. alma haftas gndz altrlmalar suretiyle postalar sraya konur. Gece ve gndz postalarnda 2 haftalk nbetleme esas da uygulanabilir. Postas deitirilecek ii kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden dier postada altrlamaz (K.m.69/son). Postalar halinde ii altrlarak yrtlen ilerde, iilere haftann bir gnnde 24 saaten az olmamak zere hafta tatili verilmesi zorunludur (PHY.m.11).

83

1.8.5. Normalden az alma sreleri

Kanunu m.63/son hkm uyarnca salk kurallar bakmndan gnde ancak 7,5 saat ve daha az allmas gereken ileri dzenlemek zere ynetmelik karlmtr. Bu ynetmelikte uzun sre allmas i sal ve gvenlii bakmndan tehlikeli iler, gnde ancak 7,5 saat ve 7,5 saatten az allabilecek iler olarak snflandrlmtr. Bu ynetmelik kapsamna giren ilerde, fazla alma yaplamaz. Bu ilerde altrlan iiler, gnlk en ok i srelerinde altrldktan sonra dier herhangi bir ite altrlamaz.

1.8.6. Haftalk ignlerine blnemeyen alma sreleri

Kara ve demiryollar ile deniz, gl ve akarsularda hareket halindeki tatlarda yaplan ve Deniz Kanununa tabi olmayan tama ilerinde alma sresinin haftann ignlerine blnmesi suretiyle yrtlmesinde, nitelikleri bakmndan olanak bulunmayan ilerde alma dnemine ve i srelerine uygulanacak usul ve esaslar, Kanunu m.76/I hkm uyarnca karlan ynetmelikte dzenlenmitir. Bu ilerde iverenlere en az 2, en ok 6 aylk bir alma dneminde i srelerini denkletirme olana salanmaktadr. Ynetmelik kapsamna giren ilerde bir alma dnemi iindeki haftalk alma sresi 45 saatten az veya ok olarak belirlenebilir. Ancak bu alma dnemindeki alma sresinin bir i haftasna den ortalamas 45 saati geemez. Younlatrlm i haftalarnda gnlk alma sresi 11 saati, gece alma sresi 7.5 saati, profesyonel ve ar vasta ehliyeti ile tat kullananlarn gnlk alma sresi ise 9 saati geemez.

1.8.7. Telafi almas

Kanunu m.64/I hkm uyarnca zorunlu nedenlerle iin durmas, ulusal bayram ve genel tatillerden nce veya sonra iyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iyerinde normal Slerin nemli lde altnda allmas veya tamamen tatil edilmesi ya da iinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, iveren 2 ay iinde allmayan sreler iin telafi almas yaptrabilir. Bu almalar fazla alma veya fazla srelerle alma saylmaz. Telafi almalar, gnlk en ok alma sresini amamak koulu ile gnde 3 saatten fazla olamaz. Tatil gnlerinde telafi almas yaptrlamaz.

1.8.8. Fazla alma 1.8.8.1.Normal fazla alma

lkenin genel yararlar yahut iin nitelii veya retimin artrlmas gibi nedenlerle fazla alma yaplabilir. Fazla alma (F), Kanunda yazl koullar erevesinde, haftalk 45 saati aan almalardr. 63..madde hkmne gre denkletirme esasnn uyguland hallerde, iinin haftalk ortalama alma sresi, normal haftalk i sresini amamak koulu ile, baz haftalarda toplam 45 saati asa dahi bu almalar fazla alma saylmaz (K.m.41/I). Her bir saat fazla alma iin verilecek cret normal alma cretinin saat bana den miktarnn %50 ykseltilmesi suretiyle denir (K.m.41/II). Haftalk alma sresinin szlemelerle 45 saatin altnda belirlendii durumlarda yukarda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalk alma sresini aan ve 45saate kadar yaplan almalar fazla srelerle almalardr. Fazla srelerle almalarda, her bir saat

84

fazla alma iin verilecek cret normal alma cretinin saat bana den miktarnn %25 ykseltilmesiyle denir (K.m.41/III). F veya fazla srelerle alma yapan ii isterse, bu almalar karl zaml cret yerine, fazla alt her saat karlnda 1 saat 30 dakikay, fazla srelerle alt her saat karlnda 1 saat 15 dakikay serbest zaman olarak kullanabilir (K.m.41/IV). i hak ettii serbest zaman 6 ay zarfnda, alma sreleri iinde ve cretinde bir kesinti olmadan kullanr (K.m.41/V). Fazla saatlerle almak iin iinin onaynn alnmas gerekir. F ihtiyac olan iverence bu onay her ylbanda iilerden yazl olarak alnr ve ii zlk dosyasnda saklanr (FY). Fazla alma sresinin toplam bir ylda 270 saatten fazla olamaz (K.m.41/VIII). Ynetmelie gre bu sre snr iyerlerine ve yrtlen ilere deil, iilerin ahslarna ilikindir. Gnde ancak 7,5 saat veya daha az allmas gerekli ilerde, gece almalarnda, yer altnda veya sualtnda yaplan ilerde fazla alma yaptrlamaz (K.m.41/VI; FY.m.7). 18 yan doldurmam iilere; salklarnn elvermedii salk raporu ile belgelenen iilere; gebe, yeni doum yapm ve ocuk emziren iilere de fazla alma yaptrlamaz (FY.m.8). Ynetmelik ksmi sreli i szlemesi ile alan iilere de fazla alma ve fazla srelerle alma yaptrlamayacan dzenlemektedir. Ancak bu hkm Kanunu m.41 hkmne aykrlk tekil etmektedir.

1.8.8.2. Zorunlu nedenlerle fazla alma

Gerek bir arza srasnda, gerek bir arzann mmkn grlmesi halinde yahut makineler veya ara ve gere iin hemen yaplmas gerekli acele ilerde yahut zorlayc sebeplerin ortaya kmasnda, iyerinin normal almasn salayacak dereceyi amamak koulu ile iilerin hepsi veya bir ksmna fazla alma yaptrlabilir. Bu durumda fazla alma yapan iilere uygun bir dinlenme sresi verilmesi zorunludur (K.m.42/I). i zorunlu fazla alma ile o hafta 45 saatin stnde altrlmsa %50 zaml crete hak kazanr. Haftalk alma sresi 45 saatin altnda kararlatrlmsa, zorunlu fazla alma ile bunun zerine klmsa %25 zaml cret denir (K.m.42/II).

1.8.8.3. Olaanst nedenle fazla alma

Seferberlik srasnda ve bu sreyi amamak artyla yurt savunmasnn gereklerini karlayan iyerlerinde fazla almaya lzum grlrse, ilerin eidine ve ihtiyacn derecesine gre Bakanlar Kurulu gnlk alma sresini, iinin en ok alma gcne karabilir (K.m.43). Olaanst fazla almalarda da iinin onay aranmaz (FY.m.9/I). i olaanst fazla alma ile o hafta 45 saatin stnde altrlmsa %50 zaml crete hak kazanr. Haftalk alma sresi 45 saatin altnda kararlatrlmsa, olaanst fazla alma ile bunun zerine klmsa %25 zaml cret denir (K.m.43/II).

85

1.9. Dinlenme Sreleri

1.9.1. Gnlk dinlenme: ara dinlenmesi

Gnlk alma sresinin ortalama bir zamannda o yerin gelenekleri ve iin gereine gre ayarlanmak suretiyle iilere; 4 saat veya daha ksa sreli ilerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) sreli ilerde yarm saat, 7.5 saatten fazla sreli ilerde 1 saat ara dinlenmesi verilir. Bu sreler asgari olup, szlemelerle daha uzun ara dinlenmeleri kararlatrlabilir. Gnlk alma sresinin balama ve biti saatleri ile dinlenme saatleri iyerinde iilere duyurulur. Bu dinlenme sreleri en az olup aralksz verilir. Ancak bu sreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve iin nitelii gz nnde tutularak szlemeler ile aralkl olarak kullandrlabilir. Dinlenmeler bir iyerinde iilere ayn veya deiik saatlerde kullandrlabilir. Ara dinlenmeleri alma sresinden saylmaz (K.m.68).

1.9.2. Hafta tatili

Kanunu kapsamna giren iyerlerinde iilere, tatil gnnden nce Kanunu m.63 hkmne gre belirlenen i gnlerinde alm olmalar koulu ile 7 gnlk bir zaman dilimi iinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir (K 46/1). Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakknda Kanunun 3. maddesi uyarnca hafta tatili Pazar gndr. Hafta Tatili Hakknda Kanuna gre ise srekli alma zorunluluu bulunan iyerlerinde Pazar gn tatil yapmama olana vardr. Hafta Tatili Hakknda Kanuna gre bu iyerlerinde pazar gn alan iilere hafta iinde bir tatil gn verilmesi zorunludur. alma sresinden saylan zamanlar (K 66); gnlk cret denen veya denmeyen, yasal veya szlemesel tatil gnleri; evlenme, doum ve lmlerde 3 gne kadar verilmesi gereken izin sreleri, bir haftalk sre iinde kalmak zere iveren tarafndan verilen dier izinlerle, hekim raporuyla verilen hastalk ve dinlenme izinleri allm gnler gibi dikkate alnr (K.m.46/III). allmayan hafta tatili gn iin iverence bir i karl olmakszn o gnn creti tam olarak denir (K 46/II). i hafta tatilinde altrlrsa almadan hak kazand cretine ek olarak 1,5 gnlk crete daha hak kazanr.

1.9.3. Ulusal bayram ve genel tatiller

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller (UBGT) 2429 sayl kanunda dzenlenmitir. Kanuna gre 29 Ekim Ulusal Bayram olup; 28 Ekim saat 13.00de balar ve 29 Ekim gn devam eder. Genel tatil gnleri 23 Nisan, 19 Mays, 30 Austos, Ramazan (3,5), Kurban (4,5), Ylba ve 1 Maystr. UBGT gnleri cuma gn akam sona erdiinde cumartesi gnnn tamam tatil yaplr. Ulusal Bayram ve Genel Tatil gnlerinde resmi daire ve kurulular tatil edilir. 29 Ekim gn zel iyerlerinin de kapanmas zorunludur. Nitelii bakmndan srekliliinde zorunluluk bulunan ilerde 29 Ekim gn de ii altrlmas mmkndr.

86

Ulusal bayram ve genel tatil gnlerinde iyerlerinde allp allmayaca toplu i szlemesi veya i szlemeleri ile kararlatrlr. Szlemelerde hkm bulunmamas halinde sz konusu gnlerde allmas iin iinin onay gereklidir (K.m.44/I). Kanunu kapsamna giren iyerlerinde alan iilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil gn olarak kabul edilen gnlerde almazlarsa, bir i karl olmakszn o gnn cretleri tam olarak, tatil yapmayarak alrlarsa ayrca allan her gn iin bir gnlk creti denir (K.m.47/I).

1.9.4. Yllk cretli izin 1.9.4.1. Genel ereve

yerinde ie balad gnden itibaren, deneme sresi de iinde olmak zere, en az bir yl alm olan iilere yllk cretli izin verilir (K.m.53/I). Yllk cretli izin hakkndan vazgeilemez (K.m.53/II). Yllk cretli izin hakkn kullanmakta olan iinin izin sresi iinde cret karl bir ite alt anlalrsa, bu izin sresi iinde kendisine denen cret iveren tarafndan geri alnabilir (K.m.58). Toplu i szlemesi veya i szlemelerine cretli izin haklarna aykr hkmler konulamaz (K.m.45/I). Yllk cretli izin konusunda iilere daha elverili hak ve menfaatler salayan kanun, toplu i szlemesi, i szlemesi veya gelenekten doan kazanlm haklar sakldr (K.m.45/II).

1.9.4.2. Yllk cretli izne hak kazanma koullar

inin yllk cretli izne hak kazanabilmesi iin iyerinde fiilen ie balad gnden itibaren en az bir yl alm olmas gerekir. Yllk cretli izine hak kazanmak iin gerekli srenin hesabnda iilerin, ayn iverenin bir veya eitli iyerlerinde altklar sreler birletirilerek gz nne alnr. u kadar ki, bir iverenin bu Kanun kapsamna giren iyerinde almakta olan iilerin ayn iverenin iyerlerinde bu Kanun kapsamna girmeksizin geirmi bulunduklar sreler de hesaba katlr (K.m.54/I). Bir yllk sre iinde (K.m.55de saylan haller dndaki sebeplerle) iinin devamnn kesilmesi halinde bu boluklar karlayacak kadar hizmet sresi eklenir ve bu suretle iinin izin hakkn elde etmesi iin gereken bir yllk hizmet sresinin biti tarihi gelecek hizmet ylna aktarlr (K.m.54/II). inin gelecek izin haklar iin gemesi gereken bir yllk hizmet sresi, bir nceki izin hakknn doduu gnden balayarak gelecek hizmet ylna doru ve II. fkra ve K.m.55 hkmleri gereince hesaplanr. i K.m.54/I-III ve K.m.55 hkmlerine gre hesaplanacak her hizmet ylna karlk, yllk iznini gelecek hizmet yl iinde kullanr (K.m.54/IV). Ayn bakanla bal iyerleri ile ayn bakanla bal tzel kiilerin iyerlerinde geen sreler ve kamu iktisadi teebbsleri yahut zel kanuna veya zel kanunla verilmi yetkiye dayanlarak kurulan banka ve kurulular veya bunlara bal iyerlerinde geen sreler, iinin yllk cretli izin hakknn hesaplanmasnda gz nnde bulundurulur (K.m.54/V). Yllk cretli izne hak kazanmada gerekli olan bir yllk srenin hesabnda sadece iinin fiilen alt sreler deil, yasayla allm gibi saylan sreler de (K.m.55) dikkate alnr. hbar sresi + 6 hafta ile snrl olmak zere iinin kaza veya hastalk sebebiyle iine gidemedii gnler; kadn iilerin K.m.74 kapsamnda doum ncesi ve sonras izinleri; 90 gnle snrl olmak zere iinin muvazzaf askerlik dnda manevra veya yasadan dolay grevlendirildii sreler; 15 gnle snrl olmak zere alt iyerinde zorlayc nedenlerden dolay iin bir haftadan ok tatil edildii sreler; Km.66 uyarnca iinin gnlk alma sresinden saylan zamanlar; hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gnleri; rntgen muayenehanelerinde alanlara pazardan

87

baka verilmesi gereken yarm gnlk izinler; iilerin arabuluculuk toplantlarna katlmalar, hakem kurullarnda bulunmalar, bu kurullarda ii temsilcilii grevlerini yapmalar, alma hayat ile ilgili mevzuata gre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantlara yahut iilik konular ile ilgili uluslararas kurulularn konferans, kongre veya kurullarna ii veya sendika temsilcisi olarak katlmas sebebiyle ilerine devam edemedikleri gnler; iilerin evlenmelerinde 3 gne kadar, ana veya babalarnn, elerinin, karde veya ocuklarnn lmnde 3 gne kadar verilecek izinler; iveren tarafndan verilen dier izinler; 4447 sayl Kanun Ek.m.2deki ksa alma sreleri; iiye nceki yl verilmi bulunan yllk cretli izin sresi, yllk izne hak kazanmada allm gibi saylr (K.m.55). Yllk cretli izne hak kazanma asndan iinin belirli veya belirsiz sreli i szlemesiyle almas nem tamaz. yerinde bir yl belirli sreli szlemeyle alan ii de yllk cretli izne kazanr. Ksmi sreli veya ar zerine alan iiler yllk cretli izin hakkndan tam sreli alanlar gibi yararlanr ve farkl ileme tabi tutulamaz. Bunlarn her yl iin hak ettikleri izinleri, bir sonraki yl izin sresi iine isabet eden ksmi sreli i gnlerinde almayarak kullanlr (YY.m.13).

1.9.4.3. Yllk cretli izin sreleri

Yllk cretli izin sresi hizmet sresi; 1 yldan 5 yla kadar (be yl dahil) olanlara 14 gnden; 5 yldan fazla 15 yldan az olanlara 20 gnden; 15 yl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 gnden az olamaz. Ancak 18 ve daha kk yataki iilerle, 50 ve daha yukar yataki iilere verilecek yllk cretli izin sresi 20 gnden az olamaz. Yllk cretli izin srelerii szlemeleri ve toplu i szlemeleri ile artrlabilir (K.m.53). Yllk cretli izin sresi kural olarak iveren tarafndan blnemez. Ancak taraflarn anlamasyla bir blm 10 gnden az olmamak zere e blnebilir. verence yl iinde verilmi bulunan dier cretli ve cretsiz izinler veya dinlenme ve hastalk izinleri yllk izne mahsup edilemez. Yllk cretli izin gnlerinin hesabnda izin sresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil gnleri izin sresinden saylmaz. allmayan cumartesi gnleri yllk cretli izin sresine eklenmez. Yllk cretli izinlerini iyerinin kurulu bulunduu yerden baka bir yerde geirecek olanlara istemde bulunmalar ve bu hususu belgelemeleri koulu ile gidi ve dnlerinde yolda geecek sreleri karlamak zere toplam drt gne kadar cretsiz izin verilmelidir (K.m.56). 1.10. Szlemesinin Feshi

1.10.1. Sreli fesih 1.10.1.1. Genel ereve

Sadece sreli belirsiz i szlemelerinde kullanlabilen bir fesih trdr. Kanununun 17. maddesinde dzenlenmitir. Maddeye gre belirsiz sreli i szlemelerinin feshinden nce durumun dier tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirim (ihbar) sreleri iinin kdemine gre deiir. Kdemi 6 aydan az olan ii iin 2 hafta; 6 ay ile 1,5 yl aras kdemi olan ii iin 4 hafta; 1,5 yl-3 yl aras kdemi olan ii iin 6 hafta ve 3 yldan fazla kdemi olan ii iin 8 haftalk ihbar sreleri ngrlmtr. Sreli fesihte i szlemeleri, fesih bildiriminden itibaren ileyecek olan bu ihbar sresinin sonunda feshedilmi saylr (K.m.17/I). hbar sreleri asgari olup szlemeler ile artrlabilir (K.m.17/II).

88

1.10.1.2. hbar sresine ait cretin iverence pein olarak denmesi

veren bildirim sresine ait creti pein vermek suretiyle i szlemesini feshedebilir (K.m.17/IV). Pein demede crete ek olarak iiye salanm para veya para ile llmesi mmkn szleme veKanundan doan menfaatler de gz nnde tutulur (K.m.17/VI).

1.10.1.3. Bildirim srelerine uyulmamas: Usulsz fesih ve ihbar tazminat

Bildirim artna uymayan taraf, bildirim sresine ilikin cret tutarnda tazminat (ihbar tazminat) demek zorundadr (K.m.17/III).hbar tazminatnn hesabnda crete ek olarak iiye salanm para veya para ile llmesi mmkn szleme veKanundan doan menfaatler de gz nnde tutulur (K.m.17/VI).

1.10.1.4. verenin sreli fesih hakkn ktye kullanmas: Kt niyet tazminat

gvencesi kapsamnda olmayan iilerin i szlemesinin, fesih hakknn ktye kullanlarak sona erdirildii durumlarda iiye bildirim sresinin 3 kat tutarnda tazminat denir. Fesih iin bildirim artna da uyulmamas, 4. fkra uyarnca ayrca tazminat denmesini gerektirir (K.m.17/V). Kt niyet tazminatnn hesabnda crete ek olarak iiye salanm para veya para ile llmesi mmkn szleme ve Kanundan doan menfaatler de gz nnde tutulur (K.m.17/VI).

1.10.1.5. iye yeni i arama izni verilmesi

Bildirim sreleri iinde iveren, iiye yeni bir i bulmas iin gerekli olan i arama iznini i saatleri iinde ve cret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. arama izninin sresi gnde 2 saatten az olamaz ve ii isterse i arama izin saatlerini birletirerek toplu kullanabilir. Ancak i arama iznini toplu kullanmak isteyen ii, bunu iten ayrlaca gnden evvelki gnlere rastlatmak ve bu durumu iverene bildirmek zorundadr. veren yeni i arama iznini vermez veya eksik kullandrrsa o sreye ilikin cret iiye denir. veren, i arama izni esnasnda iiyi altrr ise iinin izin kullanarak bir alma karl olmakszn alaca crete ilaveten, altrd srenin cretini %100 zaml der (K.m.27).

1.10.2. Hakl nedenle derhal fesih 1.10.2.1. inin hakl nedenle derhal fesih hakk
4857 sayl Kanununun 24. maddesinde dzenlenmitir. Madde uyarnca sresi belirli olsun veya olmasn ii, aada yazl hallerde i szlemesini srenin bitiminden nce veya bildirim sresini beklemeksizin feshedebilir:

1.10.2.1.1. Salk sebepleri

szlemesinin konusu olan iin yaplmas iin niteliinden doan bir sebeple iinin sal veya yaay iin tehlikeli olursa; iinin srekli olarak yakndan ve dorudanbuluup grt iveren yahut baka bir ii bulac veya iinin ii ile badamayan bir hastala tutulursa ii i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.24/I).

89

1.10.2.1.2. verenin ahlak ve iyi niyet kurallarna uymayan fiil ve ilemleri

veren i szlemesi yapld srada bu szlemenin esasl noktalarndan biri hakknda yanl vasflar veya artlar gstermek yahut geree uygun olmayan bilgiler vermek veya szler sylemek suretiyle iiyi yanltrsa; iveren iinin veya ailesi yelerinden birinin eref ve namusuna dokunacak ekilde szler syler, davranlarda bulunursa veya iiye cinsel tacizde bulunursa; iveren iiye veya ailesi yelerinden birine kar satamada bulunur veya gzda verirse yahut iiyi veya ailesi yelerinden birini kanuna kar davrana zendirir, kkrtr veya srklerse; iveren iiye ve ailesi yelerinden birine kar hapsi gerektiren bir su ilerse yahut ii hakknda eref ve haysiyet krc aslsz ar isnat veya ithamlarda bulunursa; iinin dier bir ii veya 3. kiiler tarafndan iyerinde cinsel tacize uramas ve bu durumu iverene bildirmesine ramen gerekli nlemler alnmazsa; iveren tarafndan iinin creti kanun hkmleri veya szleme artlarna uygun olarak hesap edilmez veya denmezse; cretin para bana veya i tutar zerinden denmesi kararlatrlp da iveren tarafndan iiye yapabilecei say ve tutardan az i verildii hallerde, aradaki cret fark zaman esasna gre denerek iinin eksik ald cret karlanmazsa; iveren alma artlarn uygulamazsa ii i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.24/II)

1.10.2.1.3. Zorlayc sebepler

inin alt iyerinde bir haftadan fazla sre ile iin durmasn gerektirecek zorlayc sebepler ortaya karsa ii i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.24/III).

1.10.2.2. verenin hakl nedenle derhal fesih hakk

4857 sayl Kanununun 24. maddesinde dzenlenmitir. Madde uyarnca sresi belirli olsun veya olmasn iveren, aada yazl hallerde i szlemesini srenin bitiminden nce veya bildirim sresini beklemeksizin feshedebilir:

1.10.2.2.1. Salk sebepleri

inin kendi kastndan veya derli toplu olmayan yaayndan yahut ikiye dknlnden doacak bir hastala veya sakatla uramas halinde, bu sebeple doacak devamszln ard ardna 3 i gn veya bir ayda be i gnnden fazla srmesi halinde; iinin tutulduu hastaln tedavi edilemeyecek nitelikte olduu ve iyerinde almasnda saknca bulunduunun Salk Kurulunca saptanmas durumunda iveren i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.25/I). Yukarda saylan sebepler dnda iinin hastalk, kaza, doum ve gebelik gibi hallerde iveren iin i szlemesini bildirimsiz fesih hakk; belirtilen hallerin iiye ilikin ihbar sresinin 6 hafta amasndan sonra doar. Doum ve gebelik hallerinde bu sre (ihbar sresi+6 hafta) doum izninin bitiminde balar.

1.10.2.2.2. inin ahlak ve iyi niyet kurallarna uymayan fiil ve ilemleri

inin i szlemesi yapld srada bu szlemenin esasl noktalarndan biri iin gerekli vasflar veya artlar kendisinde bulunmad halde bunlarn kendisinde bulunduunu ileri srerek yahut geree uygun olmayan bilgiler veya szler syleyerek iinin ivereni yanltmas; iinin, iveren yahut bunlarn aile yelerinden

90

birinin eref ve namusuna dokunacak szler sarf etmesi veya davranlarda bulunmas yahut iveren hakknda eref ve haysiyet krc aslsz ihbar ve isnatlarda bulunmas; iinin iverenin baka bir iisine cinsel tacizde bulunmas; iinin iverene yahut onun ailesi yelerinden birine yahut iverenin baka iisine satamas veya yerinde iki ve uyuturucu kullanmas; iinin, iverenin gvenini ktye kullanmak, hrszlk yapmak, iverenin meslek srlarn ortaya atmak gibi doruluk ve balla uymayan davranlarda bulunmas; iinin, iyerinde, yedi gnden fazla hapisle cezalandrlan ve cezas ertelenmeyen bir su ilemesi; iinin iverenden izin almakszn veya hakl bir sebebe dayanmakszn ard ardna 2 ign veya 1 ay iinde 2 defa herhangi bir tatil gnnden sonraki i gn, yahut 1 ayda 3 ign iine devam etmemesi; iinin yapmakla devli bulunduu grevleri kendisine hatrlatld halde yapmamakta srar etmesi; iinin kendi istei veya savsamas yznden iin gvenliini tehlikeye drmesi, iyerinin mal olan veya mal olmayp da eli altnda bulunan makineleri, tesisat veya baka eya ve maddeleri 30 gnlk cretinin tutaryla deyemeyecek derecede hasara ve kayba uratmas hallerinde iveren i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.25/II).

1.10.2.2.3. Zorlayc sebepler

iyi iyerinde bir haftadan fazla sre ile almaktan alkoyan zorlayc bir sebebin ortaya kmas halinde iveren i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.25/III).

1.10.2.2.4. inin gzaltna alnmas veya tutuklanmas

inin gzaltna alnmas veya tutuklanmas halinde, devamszln iiye ilikin ihbar sresini amas durumunda iveren i szlemesini derhal feshedebilir (K.m.25/IV).

1.10.2.3. Derhal fesih hakkn kullanma sresi ve tazminat hakk

24 ve 25. maddelerde gsterilen ahlak ve iyi niyet kurallarna uymayan hallere dayanarak ii veya iveren iin tannm olan szlemeyi fesih yetkisi, 2 taraftan birinin bu eit davranlarda bulunduunu dier tarafn rendii gnden balayarak 6 i gn getikten ve her halde fiilin gereklemesinden itibaren bir yl sonra kullanlamaz. Ancak iinin olayda maddi kar salamas halinde bir yllk sre uygulanmaz (K.m.26/I). Bu haller sebebiyle ii yahut iverenden i szlemesini yukardaki fkrada ngrlen sre iinde feshedenlerin dier taraftan tazminat haklar sakldr (K.m.26/II).

1.10.3. gvencesi 1.10.3.1. Genel ereve

inin i szlemesinin geerli veya hakl bir neden olmadan feshedilememesidir. Bu nedenle i gvencesinin kapsamnda olan iilerin belirsiz sreli i szlemeleri, iverence sreli veya hakl nedenle feshedildii takdirde, ii Kanununun i gvencesine ilikin hkmlerinden yararlanabilir (K.m.18/I; 25/V). lkemizde i gvencesinden sadece 4857 sayl Kanunu ve 5953 sayl Basn Kanunu kapsamndaki iiler (belirli artlarla) yararlanabilmektedir (K.m.116;BK.6/son). Bu kanunlarn kapsamna girmeyen,Borlar Kanunu ve Deniz Kanunu kapsamndaki i ilikilerine, i gvencesine ilikin kurallar uygulanmaz.

91

1.10.3.2. gvencesinin kapsam

30 veya daha fazla ii altran iyerlerinde en az 6 aylk kdemi olaniiler i gvencesi kapsamndadr (K.m.18/I). inin 6 aylk kdemi, ayn iverenin bir veya deiik iyerlerinde geen sreler birletirilerek hesap edilir. verenin ayn ikolunda birden fazla iyerinin bulunmas halinde, iyerinde alan ii says, bu iyerlerinde alan toplam ii saysna gre belirlenir (K.m.18/IV). letmeninbtnn sevk ve idare eden iveren vekili ve yardmclar ile iyerinin btnn sevk ve idare eden ve iiyi ie alma ve iten karma yetkisi bulunan iveren vekilleri i gvencesinin kapsam dndadr (K.m.18/V).

1.10.3.3. Feshin geerli (veya hakl) bir sebebe dayandrlmas

30 veya daha fazla ii altran iyerlerinde en az 6 aylk kdemi olan iinin, belirsiz sreli i szlemesini fesheden iveren, iinin yeterliliinden veya davranlarndan ya da iletmenin, iyerinin veya iin gereklerinden kaynaklanan, geerli bir sebebe dayanmak zorundadr (K.m.18/I). Kanununun 25. maddesi anlamnda hakl bir neden olmamasna karn iinin i szlemesi 25. maddeye gre feshedildii takdirde de ii, i gvencesine ilikin hkmlerden yararlanabilir (K.m.25/V).

1.10.3.3.1. inin yetersizliine ilikin geerli nedenler

4857 sayl Kanununun 18. maddesinin gerekesine gre iinin yetersizliine ilikin rnek geerli nedenler; ortalama olarak benzer iilerden daha az verimle alma, gsterdii niteliklerden ve beklenenden daha dk performansa sahip olma, i younlamasnn giderek azalmas, ie yatkn olmama, renme ve kendini yetitirme yetersizlii, sk sk hastalanma, alamaz duruma getirmemekle birlikte iini gerektirdii ekilde yapmasn devaml olarak etkileyen hastalk, uyum yetersizlii, emeklilik yana gelmi olmadr.

1.10.3.3.2. inin davranlarna ilikin geerli nedenler

4857 sayl Kanununun 18. maddesinin gerekesine gre iinin davranlarna ilikin rnek geerli nedenler; iverene zarar vermek ya da zararn tekrar tedirginliini yaratmak, iyerinde rahatszlk oluturacak ekilde alma arkadalarndan bor para istemek, arkadalarn iverene kar kkrtmak, uyarlara ramen iini eksik kt veya yetersiz olarak yerine getirmek, iyerinde i akn bozacak ekilde dier kiilerle ilikilere girmek, iin akn durduracak ekilde uzun telefon grmeleri yapmak, sk sk ie ge gelmek, iini aksatarak iyerinde dolamak, amirleri ve i arkadalar ile ciddi geimsizlik gstermek, ska ve gereksiz yere tartmalara girmektir.

1.10.3.3.3. letmenin, iyerinin veya iin gereklerinden kaynaklanan geerli nedenler

4857 sayl Kanununun 18. maddesinin gerekesinde iletme ii sebepler, iletme ii ve d olarak ikiye ayrlmaktadr. Srm ve sat olanaklarnn azalmas, enerji sknts, lkede yaanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, d pazar kayb, hammadde sknts iletme d sebepler olarak gsterilmitir. Yeni alma yntemlerinin uygulanmas, iyerinin daraltlmas, yeni teknolojinin uygulanmas, iyerlerinin baz blmlerinin iptal edilmesi, baz i trlerinin kaldrlmas iyeri ii sebeplerdir.

92

1.10.3.3.4. Geerli fesih sebebi oluturmayan haller

Kanununun 18. maddesinin 3. fkrasnda baz hususlarn fesih iin geerli bir sebep oluturmayaca zellikle belirtilmitir. Fkraya gre sendika yelii veya alma saatleri dnda veya iverenin rzas ile alma saatleri iinde sendikal faaliyetlere katlmak; iyeri sendika temsilcilii yapmak; mevzuattan veya szlemeden doan haklarn takip veya ykmllklerini yerine getirmek iin iveren aleyhine idari veya adli makamlara bavurmak veya bu hususta balatlm srece katlmak; rk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile ykmllkleri, hamilelik, doum, din, siyasi gr ve benzeri nedenler; 74. maddede ngrlen ve kadn iilerin altrlmasnn yasak olduu srelerde ie gelmemek; hastalk veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaral bendinin (b) alt bendinde ngrlen bekleme sresinde ie geici devamszlk, fesih iin geerli bir sebep olamaz.

1.10.3.4. Geerli nedenle fesihte usul

Geerli nedenle fesih, temelde sreli fesih niteliindedir. Bu nedenle iiye ihbar sresi ve i arama izni verilmesi ve ihbar sresine ilikin cretin pein denmesine ilikin kurallar geerli nedenle fesihte de uygulanr. Ayn ekilde iveren geerli neden olmasna karn iiye ihbar sresi tanmad takdirde, yaplan fesih ilemi geerli ve fakat usulsz olduundan, ii ihbar tazminat talep edebilir. Geerli nedenle feshe bavuran iveren Kanunun 17. maddesindeki usule ek olarak, geerli nedenle feshe zg 19. maddedeki prosedr de yerine getirmek zorundadr. Buna gre iveren fesih bildirimini yazl olarak yapmak ve fesih sebebini ak ve kesin bir ekilde belirtmek zorundadr. Hakkndaki iddialara kar savunmasn almadan bir iinin belirsiz sreli i szlemesi, o iinin davran veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, iverenin 25. maddenin (II) numaral bendiartlarna uygun fesih hakk sakldr (K.m.19).

1.10.3.5. Fesihte son are (ultima ratio) ilkesi

Kanununda son are ilkesi aka dzenlenmemi; 4773 ve 4857 sayl Kanunlarn gerekesinde yer almtr. 4773 sayl Kanunun Grekesine gre i szlemesini fesheden iverenden beklenen, fazla almalar kaldrmak, iinin rzas ile alma srelerinin ksaltlmas ve bunun iin mmkn olduu lde esnek alma ekillerinin getirilmesi, ii zamana yayarak ve iileri baka ilerde altrma yollarn arayarak, iiyi yeniden eiterek sorunu aamas ve feshe son are olarak bakmasdr. 4857 sayl Kanununun 18. maddesinin gerekesine gre bu uygulamaya giderken iverenden beklenen feshe en son are olarak bakmas olup; geerli fesih kavramna uygun yorum yaparken srekli olarak fesihten kanma olanann olup olmad aratrlmaldr. Yargtay fesihte son are ilkesini benimsemekte ve deiik nlemlerle i szlemesinin feshinden kanlp kanlamayacan denetlemektedir. veren fesihte son are ilkesine uymad takdirde yaplan fesih ilemleri sadece bu sebepten dahi geersiz saylmaktadr.

1.10.3.6. Fesih bildirimine itiraz ve usul

szlemesi feshedilen ii, fesih bildiriminde sebep gsterilmedii veya gsterilen sebebin geerli bir sebep olmad iddias ile fesih bildiriminin teblii tarihinden itibaren bir ay iinde i mahkemesinde dava aabilir.

93

Taraflar anlarlarsa uyumazlk ayn srede zel hakeme gtrlr (K.m.20/I). Feshin geerli bir sebebe dayandn ispat ykmll iverene aittir. i, feshin baka bir sebebe dayandn iddia ettii takdirde, bu iddiasn ispatla ykmldr (K.m.20/II). Dava seri muhakeme usulne gre 2 ay iinde sonulandrlr. Mahkemece verilen kararn temyizi halinde, Yargtay 1 ay iinde kesin olarak karar verir (K.m.20/III)

1.10.3.7. Geersiz (ve haksz) sebeple yaplan feshin sonular

verence geerli sebep gsterilmedii veya gsterilen sebebin geerli olmad mahkemece veya zel hakem tarafndan tespit edilerek feshin geersizliine karar verildiinde, iveren, iiyi bir ay iinde ie balatmak zorundadr. iyi bavurusu zerine iveren bir ay iinde ie balatmaz ise, iiye en az drt aylk ve en ok 8 aylk creti tutarnda tazminat demekle ykml olur (K.m.21/I). Mahkeme veya zel hakem feshin geersizliine karar verdiinde, iinin ie balatlmamas halinde denecek tazminat miktarn da belirler (K.m.21/II). Kararn kesinlemesine kadar altrlmad sre iin iiye en ok drt aya kadar domu bulunan cret ve dier haklardenir (K.m.21/III). i ie balatlrsa, pein olarak denen bildirim sresine ait cret ile kdem tazminat,yukardaki fkra hkmlerine gre yaplacak demeden mahsup edilir. e balatlmayan iiye bildirim sresi verilmemi veya bildirim sresine ait cret pein denmemise, bu srelere ait cret tutar ayrca denir (K.m.21/IV). i kesinleen mahkeme veya zel hakem kararnn tebliinden itibaren 10 ign iinde ie balamak iin iverene bavuruda bulunmak zorundadr. i bu sre iinde bavuruda bulunmaz ise, iverence yaplm olan fesih geerli bir fesih saylr ve iveren sadece bunun hukuki sonular ile sorumlu olur (K.m.21/V).

1.10.4. Toplu ii karma

4857 sayl Kanununun m.29/I hkm uyarnca iveren; ekonomik, teknolojik, yapsal ve benzeri iletme, iyeri veya iin gerekleri sonucu toplu ii karmak istediinde, bunu en az 30 gn nceden bir yaz ile, iyeri sendika temsilcilerine, ilgili blge mdrlne ve Trkiye Kurumuna bildirir. Fesih bildirimleri, iverenin toplu ii karma isteini blge mdrlne bildirmesinden 30 gn sonra hkm dourur. yerinde alan ii says 20-100 arasnda ise en az 10; 101-300 arasnda en az yzde %10, 301 + ise en az 30 iinin iine K.m.17 uyarnca ve bir aylk sre iinde ayn tarihte veya farkl tarihlerde son verilmesi toplu ii karma saylr. Mevsim ve kampanya ilerinde alan iilerin iten karlmalar hakknda, iten karma bu ilerin niteliine bal olarak yaplyorsa, toplu ii karmaya ilikin hkmler uygulanmaz (K.m.29/VII). Toplu ii karmalarda geerli fesih nedenleri ekonomik, teknolojik, yapsal ve benzeri iletme gerekleri olup; bu nedenler Kanununun m.18/I hkmndeki iletme ii gereklerle ayn sebeplerdir. Toplu ii karmalarda da i gvencesi kapsamndaki iilere, K i gvencesi hkmleri (K.m.18-21) aynen uygulanr. yerinin btnyle kapatlarak kesin ve devaml suretle faaliyete son verilmesi halinde, iveren sadece durumu en az 30 gn nceden ilgili blge mdrlne ve Trkiye Kurumuna bildirmek ve iyerinde ilan etmekle ykmldr. veren toplu ii karmann kesinlemesinden itibaren 6 ay iinde ayn nitelikteki i iin yeniden ii almak istedii takdirde nitelikleri uygun olanlar tercihen ie arr.

94

1.10.5. alma koullarnda esasl deiiklik ve deiiklik feshi

veren, i szlemesiyle veya i szlemesinin eki niteliindeki personel ynetmelii ve benzeri kaynaklar ya da iyeri uygulamasyla oluan alma koullarnda esasl bir deiiklii ancak durumu iiye yazl olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu ekle uygun olarak yaplmayan ve ii tarafndan6 ign iinde yazl olarakkabul edilmeyen deiiklikler iiyi balamaz. i deiiklik nerisini bu sre iinde kabul etmezse, iveren deiikliin geerli bir nedene dayandn veya fesih iin baka bir geerli nedenin bulunduunu yazl olarak aklamak ve bildirim sresine uymak suretiyle i szlemesini feshedebilir. i bu durumda i gvencesi hkmleri kapsamnda ie iade davas aabilir (K.m.22/I). Taraflar aralarnda anlaarak alma koullarn her zaman deitirebilir. alma koullarnda deiiklik gemie etkili olarak yrrle konulamaz (K.m.22/II). 1.11. Kdem Tazminat

1.11.1. Genel ereve

Kdem tazminat 1475 sayl mlga Kanununun yrrlkte braklan tek maddesi olan 14. maddesinde dzenlenmitir. 4857 sayl Kanunu geici 6. maddesinde kdem tazminat fonunun kurulmasn ve fonun kuruluuna kadar 1475 sayl Kanununun 14. maddesi uyarnca iilerin kdem haklarnn sakl tutulacan ngrmtr.

1.11.2. Kdem tazminatna hak kazanma koullar 1.11.2.1. En az bir yllk kdem sresi
1475 sayl Kanunun 14. maddesinde aka belirtilmemi olsa da maddenin ilk fkrasna gre iinin ie balad tarihten itibaren i szlemesinin devam sresince her geen tam yl iin iverence iiye 30 gnlk creti tutarnda kdem tazminat denir Bir yldan artan sreler iin de ayn oran zerinden deme yaplr. Kdemi bir yldan az olan ii kdem tazminatna hak kazanamaz ve bu iiye alt sre ile orantl olarak da kdem tazminat denemez.

1.11.2.2. szlemesinin belirli nedenlerle sona ermesi

szlemesinin 1475 sayl Kanununu 14. maddesinde snrl olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gereklemi olmas gerekir. Bu haller dnda sona erme hallerinde kdem tazminat hakk domaz.

1.11.2.2.1. veren tarafndan K.m.25/II ve TSGLK m. 45/I dnda yaplan fesihler

Kanunu m. 25/II (iinin ahlak ve iyi niyet kurallarna aykr fiil ve ilemleri) Toplu Szlemesi Grev ve Lokavt Kanunu m. 45/I (yasad grev) dnda iverence yaplan tm fesihlerde ii kdem tazminatna hak kazanr. verence bu maddelere gre yaplan fesih ilemi haksz olduu takdirde de ii iin kdem tazminat hakk doar. Belirli sreli i szlemesinin srenin bitimiyle kendiliinden sona ermesi durumunda kdem tazminat hakk domaz.

95

1.11.2.2.2. i tarafndan K.m.24 ve TSGLK m.45/III uyarnca yaplan fesihler

i i szlemesini hakl nedenle fesheder de veya TSGLK.m.45/III uyarnca ii kanun d lokavta maruz kald iin i szlemesini feshederse kdem tazminatna hak kazanr. Ancak ii hakl neden olmadan i szlemesini sreli fesihle (K.m.17) sona erdirdii takdirde (istisnalar haricinde) kdem tazminatna hak kazanamaz.

1.11.2.2.3. inin muvazzaf askerlik nedeniyle i szlemesini feshetmesi

i muvazzaf askerlik dolaysyla i szlemesini feshederse kdem tazminatna hak kazanr (K.m.14/I). Muvazzaf askerlik hizmeti dnda manevra veya baka nedenlerle silahaltna alnmada, i szlemesi 2-3 yl arasnda askya alndndan (K.m.31) kdem tazminat hakk domaz.

1.11.2.2.4. inin yallk ayl veya toptan deme almak amacyla i szlemesini feshetmesi
szlemesinin ii tarafndan bal olduu kurum veya sandklardan yallk, emeklilik veya malullk ayl yahut toptan deme almak amacyla feshedilmesi kdem tazminat hakknn doumuna yol aar.

1.11.2.2.5. Kadn iinin evlilik nedeniyle i szlemesini feshetmesi

Kadn iinin i szlemesini evlendii tarihten itibaren bir yl iinde kendi istei ile feshetmesi halinde kdem tazminat hakk doar.

1.11.2.2.6. inin lm
inin lm halinde fesih deil infisah sz konusu olup kdem tazminat hakk doar ve kdem tazminat veraset ilamndaki oranlara gre kanuni miraslara denir.

1.11.3. inin kdem tazminatnn hesaplanmas 1.11.3.1. inin kdeminin belirlenmesi

Kdem sresinin balangc iinin ie (fiilen) balad tarihtir (1475 s.K.m.14/I). Kdem sresinin sonu i szlemesinin sona erdii tarihtir. szlemesinin ihbar srelerine uyularak feshedilmesi halinde, bildirim sresinin sona erdii tarih kdem sresinin sonudur. szlemesi hakl nedene dayanlarak derhal feshedilmise kdem sresinin sonu fesih bildiriminin yapld tarihtir. TSGLK.m.52/V hkm, grev ve lokavt srelerinin iilerin kdem tazminat hesabnda dikkate alnamayacan aka hkme balamtr. 1475 s.K.m.14/II hkm uyarnca iilerin kdemleri, i szlemesinin devam etmi veya faslalarla yeniden akdedilmi olmasna baklmakszn ayn iverenin bir veya deiik iyerlerinde altklar sreler gznne alnarak hesaplanr. Faslal almalarda ii nceki kdemine ait kdem tazminat almamsa; kendisine birletirilen tm kdem sreleri esas alnarak son creti zerinden kdem tazminat denir. Ancak kdem tazminat denmi eski kdem sreleri, yeni kdem tazminatnn hesabnda dikkate alnmaz. Zira 1475 s.K.m.14/VIII hkm uyarnca ayn kdem sresi iin bir defadan fazla kdem tazminat denmez.

96

yerinin devri halinde i szlemeleri yeni iverenle aynen devam ettiinden kdem tazminat hakk domaz. Devir veya el deitirme halinde ilemi kdem tazminatlarndan her 2 iveren sorumludur. Ancak iyerini devreden iverenlerin sorumluluklar iiyi altrdklar srelerle ve devir esnasndaki iinin ald cret seviyesiyle snrldr.

1.11.3.2. Tazminatn hesaplanmas

Her geen tam yl iin 30 gnlk creti tutarnda kdem tazminat denir; bir yldan artan sreler iin de ayn oran zerinden deme yaplr (1475 s.K.m.14/I). 30 gnlk sre i szlemesi ve toplu i szlemesi ile ii lehine artrlabilir. Kdem tazminat son cret zerinden hesaplanr (K.m.14/IX). Kdem tazminat hesabnda esas alnacak cret geni anlamda crettir. Esas olacak cretin hesabnda temel crete ilaveten iiye salanm olan para ve para ile llmesi mmkn akdi ve kanundan doan menfaatler de gz nnde tutulur. Kdem tazminatnn yllk miktar, en yksek devlet memuruna bir hizmet yl iin denecek emekli ikramiyesini geemez (1475 s.K.m.14/XIII). Kdem tazminatnn zamannda denmemesi sebebiyle alacak davann sonunda hakim, denmeyen sreye gre mevduata uygulanan en yksek faizin denmesine hkmeder (1475 s.K.m.14/XI). Kdem tazminat 10 yllk zamanamna tabidir. 2. Sendikalar Kanunu 2821 Sayl 2.1. Tanmlar 2821 sayl Sendikalar Kanununun (RG,7.5.1983, 18040) amac, alma ilikilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerin korunmas ve gelitirilmesi iin iiler ve iverenler tarafndan meydana getirilen sendikalar ile konfederasyonlarn kuruluu, tekilat, faaliyeti ve denetlenmesi esaslarn dzenlemektir (SK.m.1). i ve iveren sendikalar ve konfederasyonlar hakknda, bu Kanunda hkm bulunmayan hallerde Medeni Kanun ve Dernekler Kanununun bu Kanuna aykr olmayan hkmleri uygulanr (SK.m.63/I). Kanun 2. maddesinde kendi uygulamas bakmndan temel kavramlar aadaki ekilde tanmlamtr.

2.1.1. Sendika
ilerin veya iverenlerin alma ilikilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve gelitirmek iin meydana getirdikleri tzel kiilie sahip kurululara denilir.

2.1.2.Konfederasyon
Deiik ikollarnda en az 5 sendikann bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tzel kiilie sahip st kurululara denilir.

2.1.3. i
Sendikalar Kanunu ii tanmn Kanununa gre daha geni; iveren vekili tanmn da daha dar olarak ngrmtr. Kanuna gre sadece i szlemesine gre alanlar deil; ara sahibi hari nakliye mukavelesine gre esas itibariyle bedeni hizmet arz suretiyle almay veya neir mukavelesine gre eserini

97

naire terk etmeyi meslek edinmi bulunanlar ve adi irket mukavelesine gre ortaklk pay olarak esas itibariyle fiziki veya fikri emek arz suretiyle - bu mukavelenin ayn durumdaki herkese fiilen ak olmas kaydyla bir iyerinde alanlar da ii saylrlar. Hizmet akdine dayanarak alan bir kimsenin T.C. Emekli Sand Kanununa tabi olmas ii saylmasna engel tekil etmez.

2.1.4. veren
i saylan kimseleri altran gerek veya tzel kiiye ve tzel kiilii olmayan kamu kurulularna denilir. Bir adi irkette fiziki veya fikri emek arz suretiyle ortak olanlarn dndaki ortaklar da bu Kanun bakmndan iveren saylrlar.

2.1.5. veren vekili

veren saylan gerek ve tzel kiiler ve tzel kiilii olmayan kamu kurulular adna iletmenin btnn sevk ve idareye yetkili olan kiiler olarak tanmlanmtr. Bu tanma giren iveren vekilleri yine bu Kanun uygulamasnda iveren saylrlar.

2.1.6. yeri
in yapld yere denilir. in nitelii ve yrtm bakmndan iyerine bal bulunan yerlerle, dinlenme, ocuk emzirme, yemek, uyku, ykanma, muayene ve bakm, beden veya mesleki eitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve aralar da iyerinden saylr. 2.2. Sendikalarn Kurulmas

2.2.1. koluna gre sendikalama ilkesi 2.2.1.1. Genel ereve

i sendikalar, ikolu esasna gre bir ikolunda ve Trkiye apnda faaliyette bulunmak amac ile bu ikolundaki iyerlerinde alan iiler tarafndan kurulur (SK.m.3/I). veren sendikalar da, ikolu esasna gre bir ikolunda ve Trkiye apnda faaliyette bulunmak amac ile bu ikolundaki iverenler tarafndan kurulur. Kamu iveren sendikalarnn, ayn ikolundaki kamu iverenleri tarafndan kurulmas ve ayn ikolunda faaliyette bulunmas art aranmaz (SK.m.3/II). Bir ikolunda birden fazla sendika kurulabilir (sendika okluu ilkesi). Meslek veya iyeri esasna gre ii sendikas kurulamaz (SK.m.3/III). Sendikalar, tzklerinde belirtmek artyla ve genel kurul kararyla ube aabilirler (SK.m.3/IV).

2.2.1.2. kollar
kollar Sendikalar Kanununun 60. maddesinde saylmtr: 1. Tarm ve ormanclk, avclk ve balklk, 2. Madencilik,

98

3. Petrol, kimya ve lastik, 4. Gda sanayi, 5. eker, 6. Dokuma, 7. Deri, 8. Aa, 9. Kat, 10. Basn ve yayn, 11. Banka ve sigorta, 12. imento, toprak ve cam, 13. Metal, 14. Gemi, 15. naat, 16. Enerji, 17. Ticaret, bro, eitim ve gzel sanatlar. 18. Kara tamacl, 19. Demiryolu tamacl, 20. Deniz tamacl, 21. Hava tamacl, 22. Ardiye ve antrepoculuk, 23. Haberleme, 24. Salk, 25. Konaklama ve elence yerleri, 26. Milli savunma, 27. Gazetecilik, 28. Genel iler. Bir iyerinde yrtlen asl ie yardmc iler de, asl iin dahil olduu ikolundan saylr. Bir ikoluna giren ilerin neler olaca, ii ve iveren konfederasyonlarnn gr de alnarak ve uluslararas normlar da gz nnde bulundurularak bir tzkle dzenlenir. Her ikolunda alan, sendikalara ye olan ve olmayan iilerin saylar ile bunlarn sendikalara dalm alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca her yl Ocak ve Temmuz aylarnda kartlacak istatistiklerde gsterilir.

2.2.1.3. yerinin girdii ikolunun belirlenmesi

Bir iyerinin girdii ikolunun tespiti alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca yaplr. alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl tespit ile ilgili kararn Resmi Gazete'de yaymlar. Kararn yaymn mteakip bu tespite kar ilgililer i davalarna bakmakla grevli mahalli mahkemede 15 gn iinde dava aabilirler. Mahkeme 2 ay iinde kararn verir. Kararn temyiz edilmesi halinde Yargtay uyumazl 2 ay iinde kesin olarak karara balar (SK.m.4).

2.2.2. Sendika kurucusu olabilmek iin aranan artlar

Sendika kurucusu olabilmek iin; Trk vatanda, medeni haklar kullanmaya ehil ve sendikalarn kurulaca ikolunda fiilen alr olmak; Trke okur-yazar olmak ve ayrca; Trk Ceza Kanununun 53.. maddesinde

99

belirtilen sreler gemi olsa bile; kasten ilenen bir sutan dolay bir yl veya daha fazla sreyle hapis cezasna ya da devletin gvenliine kar sular, Anayasal dzene ve bu dzenin ileyiine kar sular, milli savunmaya kar sular, devlet srlarna kar sular ve casusluk, zimmet, irtikp, rvet, hrszlk, dolandrclk, sahtecilik, gveni ktye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat kartrma, edimin ifasna fesat kartrma, sutan kaynaklanan malvarl deerlerini aklama veya kaaklk sularndan mahkmiyetin bulunmamas arttr (SK.m.5/I). veren sendikasnn kurucusunun tzel kii olmas halinde tzel kiiyi temsil eden gerek kiide de ikolunda fiilen alma art hari yukardaki btn artlar aranr (SK.M.5/II).

2.2.3. Sendikalarn kurulu prosedr

Sendika ve konfederasyonlar nceden izin almakszn kurulabilir (SK.m.6/I). Sendika kurucular, sendika merkezinin bulunaca ilin valiliine makbuz karlnda, dilekelerine ekli olarak sendika tzn, kurucularn nfus czdanlarnn suretlerini, ikametgah belgelerini, meslek ve sanat zgemilerini, sendikann kurulaca ikolunda fiilen alr olduklarn kantlayan belgeler ile sabka kaytlarn, ilk genel kurula kadar kuruluu sevk ve idare edecekler ile bunlarn eleri ve velayetleri altnda ocuklarna ait noterden tasdikli mal bildirimlerini vermek zorundadrlar (SK.m.6/II). Yukardaki fkralarda belirtilen belgeler ve tzklerin ilgili valilie tevdii ile birlikte sendika veya konfederasyon tzel kiilik kazanr (SK.m.6/IV). Vali, tzk ve belgelerin birer rneini derhal alma ve Sosyal Gvenlik, ileri ve Maliye Bakanlklar ile ilgili alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl Blge Mdrlne gnderir (SK.m.6/V). 2.3. Sendikalarn Organlar

2.3.1.Genel ereve
Sendikalarn, sendikalarn ubelerinin ve konfederasyonlarn zorunlu organlar; genel kurul, ynetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur (SK.m.9/I). Sendika ve konfederasyonlar ihtiyaca gre baka organlar da kurabilirler. Ancak bu organlara zorunlu organlarn grev, yetki ve sorumluluklar devredilemez (SK.m.9/II). Genel kurul dndaki zorunlu organlara seilen asl ye says kadar yedek ye seilir (SK.m.9/III). i sendikas, sendika ubesi ve konfederasyonlarn genel kurul dndaki zorunlu organlarna seilebilmek iin sendika kurucularnda aranan artlar (SK.m.5) haiz olmak gerekir. Sendikalar Kanunu uygulamasnda ynetim ve denetim kurulu yeleri ynetici sfatn tarlar (SK.m.9/IV). Ancak yneticilik gvencesinden sadece bakan ve ynetim kurulu yeleri yararlanabilir (SK.m.29).

2.3.2. Genel kurul

i sendika ubesi genel kurulu, yelerden oluur. i Sendikas ubesinin faaliyet sahasndaki iyerlerinde alan sendikal ii says, 500 at takdirde ube genel kurulu delege esasna gre yaplr. ube genel kuruluna katlacak delege says 100den az 250den ok olmamak zere sendika tznde belirlenir. i sendikas genel kurulu, yelerden, ye says 1000i at takdirde delegelerden oluur. Sendika genel kurulunun delege says 200den az 500den ok olmamak zere tznde belirlenir. veren sendikas genel kurulu yelerden, yenin tzel kii olmas halinde temsilcisinden, ye ve temsilci says 1000i at takdirde delegelerden oluur. Sendika genel kurulunun delege says 500den ok olmamak zere tznde belirlenir. i ve iveren konfederasyonu genel kurulu, ye sendikalarca seilen en ok be yz delegeden oluur. ye

100

sendikalarn genel kurulda ka delegeyle temsil edilecei konfederasyon tznde belirlenir. Konfederasyon, sendika ve sendika ubesi ynetim ve denetleme kurulu yeleri bu sfatla kendi genel kurullarna delege olarak katlrlar. Delege sfat, mteakip olaan genel kurul iin yaplacak delege seimi tarihine kadar devam eder. Sendika tzklerine delege seilebilmeyi engelleyici hkmler konamaz (SK.m.10). 16 yan doldurmam olan yeler genel kurullarda oy kullanamazlar ve delege olamazlar (SK.m.14/son). Genel Kurul toplant nisab ye veya delege tamsaysnn salt ounluudur. Tzkte daha yksek bir nisap tespit edilebilir. lk toplantda yeter say salanamazsa 2. toplant en ok 15 gn sonraya braklr. Bu toplantya katlanlarn says, ye veya delege tamsaysnn te birinden az olamaz. Genel kurul karar nisab toplantya katlan ye veya delege saysnn salt ounluudur. Ancak bu say ye veya delege tamsaysnn drtte birinden az olamaz (SK.m.13).

2.3.3. Ynetim kurulu

Sendika ve sendika ubeleri ynetim kurullar en az 3 en ok 9 yeden, konfederasyonlarn ynetim kurullar ise en az 5 en ok 29 yeden oluur (SK.m.15). Ynetim Kurulu toplant zaman ve nisab sendika veya konfederasyonun tznde belirtilir. Ancak toplant nisab ye tamsaysnn salt ounluunun altnda tespit edilemez. Ynetim kurulu karar nisab mevcut yelerin salt ounluudur. Oylarn eitlii halinde bakann katld taraf bu ounluu salam saylr (SK.m.17).

2.3.4. Disiplin kurulu

Disiplin kurulu en az 3 en ok 5 yeden oluur. Disiplin kurulu, sendika veya konfederasyonun tzne, ama ve ilkelerine aykr hareket ettii ileri srlen yeleri hakknda soruturma yapar, yelikten karma dndaki tznde gsterilen disiplin cezalarn verir ve sonucunu genel kurula ve dier ilgililere bildirir. Disiplin kurulu toplantlarnda, ynetim kurulu toplantlarndaki kurallar uygulanr(SK.m.18).

2.3.5. Denetleme kurulu ve denetiler

Denetleme kurulu genel kurulca seilecek 3 denetiden oluur. Ancak ubelerde denetleme kurulu yerine bir deneti ile yetinilebilir. Denetleme kurulunun grev ve yetkileri, ynetim kurulu faaliyetlerinin genel kurul kararlarna uygun olarak yaplp yaplmadnn denetlenmesi; sendika veya konfederasyonun tzne uygun olarak idari ve mali denetlemede bulunulmas; ynetim kurulundan genel kurulun olaanst toplantya arlmasnn istenmesi; sendika veya konfederasyonun tznde gsterilen dier denetleme grevlerinin yaplmas; denetleme raporunun hazrlanarak genel kurula sunulmas eklinde zetlenebilir (SK.m.19).

2.3.6. yeri sendika temsilcileri

Toplu i szlemesi yapmak zere yetkisi kesinleen sendika, iyerinde ii says 50ye kadar ise 1, 51 ile 100 arasnda ise en ok 2, 101 ile 500 arasnda ise en ok 3, 501 ile 1000 arasnda ise en ok 4, 1001 ile 2000 arasnda ise en ok 6, 2000den fazla ise en ok 8 olmak zere iyerinde alan yeleri arasndan iyeri sendika temsilcisi tayin ederek 15 gn iinde kimliklerini iverene bildirir. Bunlardan biri ba temsilci olarak

101

grevlendirilebilir. yeri sendika temsilcisi olabilmek iin kurucu olabilmek hususunda 5. maddede belirtilen artlar haiz olmak gerekir (SK.m.34). yeri sendika temsilcileri ve ba temsilcisi, iyerine mnhasr kalmak kayd ile iilerin dileklerini dinlemek ve ikayetlerini zmlemek, ii ve iveren arasndaki ibirlii ve alma ahengi ile alma barn devam ettirmek, iilerin hak ve menfaatlerini gzetmek, i kanunlar ve toplu i szlemelerinde ngrlen alma artlarnn uygulanmasna yardmc olmakla grevlidir. Temsilcilerin grevi, sendikann yetkisi sresince devam eder. yeri sendika temsilcileri bu grevlerini, iyerindeki ilerini aksatmamak ve i disiplinine aykr olmamak art ile yerine getirirler (SK.m.35). 2.4. Sendika yelii

2.4.1. yelik koullar

16 yan doldurmu olup da bu Kanuna gre ii saylanlar, ii sendikalarna ye olabilirler. 16 yan doldurmam olanlarn yelii kanuni temsilcilerinin yazl iznine baldr. Bu Kanun anlamnda iveren saylanlar iveren sendikalarna ye olabilirler. i veya iveren sendikalarna askeri ahslar (Milli Savunma Bakanl ile Jandarma Genel Komutanl ve Sahil Gvenlik Komutanlna bal iyerlerinde bu Kanun anlamnda ii olarak alanlar hari) ye olamaz ve sendika kuramazlar (SK.m.20-21).

2.4.2. Bireysel sendika zgrl

Sendikaya ye olmak serbesttir. Hi kimse sendikaya ye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. Bir iyerindeki iiler yardmc ite alsalar bile ancak iyerinin bal olduu ikolunda kurulu sendikaya ye olabilirler. Hakl bir sebep gsterilmeden yelii kabul edilmeyen iinin, 30 gn iinde mahalli i mahkemesinde dava amak hakk vardr. Mahkemenin karar kesindir (SK.m.22). Ayn zamanda birden ok sendikaya ye olma yasa Anayasa deiiklii ile ortadan kaldrlmtr.

2.4.3. yelik aidat

Faaliyeti durdurulmayan sendika ve konfederasyonlara yelerince denecek aidatn miktar tzklerinde belirtilir. i sendikasna iinin deyecei aylk yelik aidat tutar, bir gnlk plak cretini geemez. veren sendikasna iverenin deyecei aylk yelik aidat tutar, iyerinde iilere dedii bir gnlk plak cretleri toplamn geemez. Sendika tzklerine, yelik aidat dnda, yelerden baka bir aidat alnacana ilikin hkmler konamaz (SK.m.23). yerinde uygulanan toplu i szlemesinin taraf olan ii sendikasnn, toplu i szlemesi yaplmamsa veya sona ermise yetki belgesi alan ii sendikasnn yazl talebi ve aidat kesilecek sendika yesi iilerin listesini vermesi zerine, iveren sendika tz uyarnca yelerin sendikaya demeyi kabul ettikleri yelik aidatn ve Toplu Szlemesi, Grev ve Lokavt Kanunu gereince sendikaya denmesi gerekli dayanma aidatn, iilere yapaca cret demesinden kesmeye ve kestii aidatn nevini belirterek tutarn ilgili sendikaya vermeye ve kesinti listesini sendikaya gndermeye mecburdur. Bu aidat dnda sendikaya denmek zere bir kesintinin yaplmas toplu i szlemesi ile kararlatrlamaz. Yukardaki fkra gereince sendika tzne uygun olarak kesilmesi istenilen aidat kesmeyen iveren, ilgili sendikaya kar kesmedii veya kesmesine ramen bir ay iinde ilgili kurulua gndermedii miktar tutarnca genel hkmlere gre

102

sorumlu olmasndan baka aidat sendikaya verinceye kadar bankalarca iletme kredilerine uygulanan en yksek faizi demek zorundadr (SK.m.61).

2.4.4. yeliin devam ve askya alnmas halleri

i sendika veya konfederasyonlarnn ynetim, denetleme ve disiplin kurullarnda grev almalarndan dolay iyerinden ayrlan iilerin bu greve getirildikleri anda yesi bulunduklar sendikalardaki yelik sfatlar devam eder. Sendikalara ye olmak hakkna sahip olanlardan mevzuat gereince bir iletme veya kurumun ynetim kurullarnda veya benzeri kurullarnda iveren, iveren vekili ve ii temsilcisi sfatyla bulunanlarn da sendika yelii devam eder. Askerlii meslek edinmemi bulunan askeri ahslarn bu Kanuna gre sahip bulunduklar hak ve ykmllkler silahaltnda bulunduklar sre iin askda kalr. i sendikas yesi iinin, geici olarak isiz kalmas veya sendikann faaliyet alan iinde kalmak art ile baka bir ie gemesi sendika yeliini etkilemez (SK.m.24).

2.4.5. yeliin sona ermesi 2.4.5.1. stifa

i veya iveren, sendikada ye kalmaya veya yelikten ayrlmaya zorlanamaz. Her ye nceden bildirimde bulunmak suretiyle yelikten ekilebilir. ekilme bildirimi noter huzurunda mnferiden kimliin tespiti ve istifa edecek kiinin imzasnn tasdiki ile olur. ekilme notere bavurma tarihinden itibaren biray sonra geerlidir (SK.m.25/I-II).

2.4.5.2. yelikten karlma

yenin sendika veya konfederasyondan karlma karar genel kurulca verilir. karma karar karlanlara ve 2. fkrada gsterilen yerlere yaz ile tebli edilir. karma kararna kar ye veya iyerinin bal bulunduu alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl Blge Mdrl, kararn tebliinden itibaren 30 gn iinde i davalarna bakmakla grevli mahalli mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay iinde kesin olarak karar verir. yelik, karlma karar kesinleinceye kadar devam eder (SK.m.25/III).

2.4.5.3. yeliin kendiliinden sona ermesi

veren veya iveren vekili sfatn kaybedenlerin, iveren sendika veya konfederasyonlarndaki yelikleri ve grevleri, bu sfat kaybettikleri tarihte kendiliinden sona erer. Ancak, tzel kiilii temsilen iveren vekili sfat ile iveren sendikalarna ye olanlarn bu sfat kaybetmeleri halinde, tzel kiiliin yelii dmez, iveren vekilinin sendika veya konfederasyon organlarndaki grevleri sona erer (SK.m.25/IV). Bal bulunduklar, kanunla kurulu kurum ve sandklardan yallk, emeklilik veya malullk ayl veya toptan deme alarak, iten ayrlan iilerle, ikolunu deitiren iilerin sendika yelii sona erer. almaya devam edenler hakknda bu hkm uygulanmaz. Ancak, sendika ubesi, sendika veya konfederasyonlarn ynetim ve denetim kurullarndaki grevleri srasnda yallk, emeklilik veya malullk ayl ya da toptan deme alan yneticilerin sendika yelii, grevleri sresince ve yeniden seildikleri srece devam eder (SK.m.25/VI).

103

2.5. Konfederasyon yelii Bir konfederasyona ye olmak ve yelikten ekilmek sendikann genel kurulu kararna baldr. Bu karar, sendikann genel kurul ye veya delege tamsaysnn salt ounluu ile alnr. Sendika tznde daha yksek bir nisap tespit edilebilir. Sendikalar ayn zamanda birden fazla konfederasyona ye olamazlar. Birden fazla konfederasyona ye olunmas halinde tm yelikler geersizdir (SK.m.26). 2.6. Sendika zgrlnn Korunmas

2.6.1. i sendikas ve konfederasyonu yneticiliinin teminat

Sendika ve konfederasyonlarn ynetim kurullarnda veya bakanlnda grev ald iin kendi istei ile alt iyerlerinden ayrlan iiler, bu grevlerinin seime girmemek, yeniden seilmemek veya kendi istekleriyle ekilmek suretiyle son bulmas halinde, ayrldklar iyerinde ie yeniden alnmalarn istedikleri takdirde, iveren, talep tarihinden itibaren en ge bir ay iinde bu iileri o andaki artlarla eski ilerine veya eski ilerine uygun bir dier ie, dier isteklilere nazaran ncelik vererek almak zorundadr. Bu takdirde, iinin eski kdem haklar ve creti sakldr. Bu hak, sendika veya konfederasyonlardaki yneticilik grevinin sona ermesinden balayarak 3 ay iinde kullanlabilir. Ynetim kurulundaki ve bakanlktaki grevleri ile ilgili fiillerinden dolay hkm giymi olanlar bu haktan yararlanamazlar. Bu haklardan sendika ube ynetim kurulu yeleri ile bakanlar da yararlanrlar (SK.m.29).

2.6.2. yeri sendika temsilcilerinin teminat

yeri sendika temsilcisinin belirsiz sreli hizmet akdinin iveren tarafndan feshinde Kanununun i gvencesine ilikin hkmleri (K.m.17-21) uygulanr. Temsilcinin hizmet akdinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolay feshedilmesi halinde, Kanununun 21. maddesinin 1. fkras uyarnca en az bir yllk creti tutarnda tazminata hkmedilir. veren, yazl rzas olmadka iyeri temsilcisinin alt iyerini deitiremez veya iinde esasl bir tarzda deiiklik yapamaz. Aksi halde deiiklik geersiz saylr (SK.m.30).

2.6.3. Sendikaya ye olup olmama zgrlnn teminat 2.6.3.1. Genel ilkeler

ilerin ie alnmalar, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki yelii muhafaza veya yelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri artna bal tutulamaz (SK.m.31/I). Toplu i szlemelerine ve hizmet akitlerine bu hkme aykr kaytlar konulamaz (SK.m.31/II). veren, bir sendikaya ye olan iilerle sendika yesi olmayan iiler veya ayr sendikalara ye olan iiler arasnda, iin sevk ve datmnda, iinin mesleki ilerlemesinde, iinin cret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardm ve disiplin hkmlerinde ve dier hususlara ilikin hkmlerin uygulanmas veya altrmaya son verilmesi bakmndan herhangi bir ayrm yapamaz (SK.m.31/III). cret, ikramiye, prim ve paraya ilikin sosyal yardm konularnda toplu i szlemesi hkmleri sakldr (SK.m.31/IV). iler, sendikaya ye olmalar veya olmamalar, i saatleri dnda veya iverenin rzas ile i saatleri iinde, ii sendika veya konfederasyonlarnn faaliyetlerine katlmalarndan dolay iten karlamaz veya herhangi bir nedenle farkl muameleye tabi tutulamazlar (SK:m.31/V).

104

2.6.3.2. zgrln gvencesi: Sendikal tazminat ve ie iade davas

verenin, hizmet akdinin feshi dnda, 3.3. ve 5.5. fkra hkmlerine aykr hareket etmesi halinde, iinin bir yllk cret tutarndan az olmamak zere tazminata (sendikal tazminat) hkmedilir. Sendika yelii veya sendikal faaliyetlerden dolay hizmet akdinin feshi halinde ise, Kanununun i gvencesine ilikin (K.m.1821) hkmleri uygulanr. i ie iade davas aabilir. Ancak, Kanununun 21. maddesinin 1. fkras uyarnca denecek tazminat (ie balatmama tazminat)iinin bir yllk cret tutarndan az olamaz (SK.m.31/VI). gvencesi kapsam dndaki iiler, sendika yelii veya sendikal faaliyetlerden dolay hizmet akdinin feshi iddias ile dorudan sendikal tazminat davas aabilirler. Bu davada, ispat ykmll iverendedir. Sendikal tazminatn miktar iinin bir yllk cretinden az olamaz (SK.m.31/VII). 2.7. Sendika ve Konfederasyonlarn Faaliyetleri

2.7.1. Sendikalarn alma hayatna ilikin faaliyetleri:

Toplu i szlemesi akdetmek; toplu i uyumazlklarnda, ilgili makama, arabulucuya, hakem kurullarna, i mahkemelerine ve dier yarg organlarna bavurmak; alma hayatndan, mevzuattan, toplu i szlemesinden, rf ve adetten doan hususlarda iileri ve iverenleri temsilen veya yazl bavurular zerine, nakliye, neir veya adi irket mukaveleleri ile hizmet akdinden doan haklar ve sigorta haklarnda yelerini ve miraslarn temsilen davaya ve bu mnasebetle at davadan tr husumete ehil olmak; grev veya lokavta karar vermek ve idare etmek sendikalarn alma hayatna ilikin faaliyetleridir (SK.m.32).

2.7.2. Sendika ve konfederasyonlarn sosyal faaliyetleri

altrmay douran hukuki ilikilerde sosyal sigortalar, emeklilik ve benzeri haklarn kullanlmas ile ilgili olarak yelerine ve miraslarna adli yardmda bulunmak; kanun ve uluslararas antlama hkmlerine gre toplanan kurullara temsilci gndermek; iilerin veya iverenlerin mesleki bilgilerini artracak, milli tasarruf ve yatrmn gelimesine, reel verimliliin artmasna hizmet edecek kurs ve konferanslar tertiplemek; salk ve spor tesisleri, ktphane, basm ileri iin gerekli tesisleri kurmak, iilerin bo zamanlarn iyi ve nezih ekilde geirmeleri iin imkanlar salamak; herhangi bir bata bulunmamak kayd ile evlenme, doum, hastalk, ihtiyarlk, lm, isizlik gibi hallerde yardm ve eitim amacyla sandklar kurulmasna yardmc olmak ve nakit mevcudunun %5inden fazla olmamak kaydyla bu sandklara kredi vermek; herhangi bir bata bulunmamak kayd ile yeleri iin kooperatifler kurulmasna yardm etmek ve nakit mevcudunun %10undan fazla olmamak kaydyla bu kooperatiflere kredi vermek; yelerinin mesleki eitim, bilgi ve tecrbelerini ykseltmek iin almak; teknik ve mesleki eitim tesisleri kurmak; nakit mevcudunun % 40ndan fazla olmamak kayd ile snai ve iktisadi teebbslere yatrmlar yapmak; yelik art aranmakszn, nakit mevcutlarnn %25ini amamak kaydyla ve ynetim kurulu kararyla, ilgili bakanlklara devretmek zere eitim, salk, rehabilitasyon veya spor tesisleri kurmak veya bu amala kamu kurum ve kurulularna ayni ve nakdi yardmda bulunmak, yurt iinde veya yurt dnda yangn, su baskn, deprem gibi tabii afetlerin vukuunda dorudan veya yetkili makamlar araclyla afet blgesinde konut, eitim, salk veya rehabilitasyon tesisleri yapmak veya bu amala kamu kurum ve kurulularna ayni ve nakdi yardmda bulunmak sendika ve konfederasyonlarn sosyal faaliyetleridir (SK.m.35).

105

2.7.3. Sendika ve konfederasyonlara yasaklanm olan faaliyetler 2.7.3.1.Temel yasak faaliyetler

Sendika ve konfederasyonlar T.C. Anayasasnn 14. maddesindeki yasaklara aykr hareket edemeyecekleri gibi ynetim ve ileyileri Anayasada belirlenen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykr olamaz (SK.m.37/I).

2.7.3.2. Siyasi alana ilikin yasaklar

Sendika ve konfederasyonlar, amalar dnda faaliyette bulunamazlar. Siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya iaretlerini kullanamazlar (SK.m.37/II).

2.7.3.3. Ticari faaliyet yasa

Sendika ve konfederasyonlar ticaretle uraamazlar. Sendika ve konfederasyonlar elde ettikleri gelirleri yeleri ve mensuplar arasnda datamazlar. Ancak grev ve lokavt sresince tzklerine gre yelerine yapacaklar yardmlar bu hkmn dndadr (SK.m.39).

2.7.3.4. Yardm ve ba alma yasa

Genel ve katma bteli idarelerle mahalli idareler ve bunlara bal sabit ve dner sermayeli kurumlar, sermayesinin tamam devlet tarafndan verilmek suretiyle kurulan iktisadi kurulu ve kurumlarla sermayelerinde devletin itiraki bulunan bankalar, sigorta irketleri, kamu kurumu niteliindeki meslek kurulular dahil olmak zere zel kanunlarla kurulan bankalar ve kurulular bu fkrada sz geen idare, kurulu ve bankalar tarafndan denmi sermayesinin en az yarsna katlmak suretiyle kurulan kurulularla bunlarn ayn oranda katlmas ile kurulan kurumlar ve siyasi partiler sendika ve konfederasyonlara mali yardm ve bata bulunamazlar. Sendika ve konfederasyonlar da bu gibi yardm ve balar kabul edemezler (SK.m.40/II). Sendika ve konfederasyonlar, kendilerinin veya Trkiye Cumhuriyetinin yesi bulunduu uluslararas kurululardan baka d kaynaklardan, Bakanlar Kurulundan izin almadka yardm ve ba kabul edemezler (SK.m.40/III). i sendika ve konfederasyonlar, iverenlerden, bu Kanun ve dier kanunlara gre kurulu iveren kurulularndan, ,esnaf ve kk sanatkarlar kurulularndan, derneklerden, kamu kurumu niteliindeki meslek kurulularndan ve vakflardan yardm ve ba alamazlar (SK.m.40/IV). veren sendika veya konfederasyonlar da ii sendika veya konfederasyonlarndan, iilerden, esnaf ve kk sanatkarlar kurulularndan, derneklerden kamu kurumu niteliindeki meslek kurulularndan ve vakflardan yardm ve ba alamazlar (SK.m.40/V).

106

2.7.3.5. i - veren kurulularnn karlkl ilikilerine ilikin yasaklar

iler ve ii sendika ve konfederasyonlar, bu Kanun veya dier kanunlara gre kurulu iveren kurulularna; iverenler ve iveren kurulular da, ii sendika ve konfederasyonlarna ye olamazlar; gerek dorudan doruya, gerek temsilcileri veya mensuplar veya araya koyacaklar dier kimseler vastasyla bir dierinin kurulmasna, idare ve faaliyetine mdahalede bulunamazlar (SK.m.38/I). Bir ii sendika veya konfederasyonunu, bir iverenin veya bu Kanun veya dier kanunlar gereince kurulu bir iveren kuruluunun kontrolne tabi tutmak veya bunlarn nfuzu altnda ii sendika veya konfederasyonu kurulmasn tevik ve tahrik etmek yasaktr (SK.m.38/II). 2.8. Sendika ve Konfederasyonlarn Faaliyetlerinin Durdurulmas ve Kapatlmas

2.8.1. Tzk ve belgelerde kanuna aykrlk

Kurulu srasnda kanuna aykrlk veya eksiklik sebebiyle SK.m.6/VII uyarnca, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl, ileri Bakanl veya ilgili valilike bavurulmas halinde, grevli mahalli mahkeme gerekli grd takdirde kurucular da dinleyerek 3 ign iinde sendika veya konfederasyonun faaliyetlerinin durdurulmasna karar verebilir. Mahkeme kanuna aykrln veya eksikliin giderilmesi iin 6060 gn amayan bir mehil verir (SK.m.54/I). Tzk ve belgelerin kanuna uygun hale getirilmesi zerine mahkeme durdurma kararn kaldrr (SK.m.54/II). Verilen mehil sonunda tzk ve belgeler kanuna uygun hale getirilmemise, mahkeme sendika veya konfederasyonun kapatlmasna karar verir. Bu karar kesindir (8SK.m.54/III).

2.8.2. Kanuna aykr yardm ve ba alma

SK.m.40/III hkmne aykr olarak kendilerinin veya Trkiye Cumhuriyetinin yesi bulunduu uluslararas kurululardan veya baka d kaynaklardan Bakanlar Kurulundan izin almadan yardm veya ba kabul ettikleri takdirde i davalarna bakmakla grevli mahalli mahkeme, yelerden birinin veya valinin veya alma ve Sosyal Gvenlik Bakannn bavurmas zerine, sendika veya konfederasyonun faaliyetini 3 aydan 6 aya kadar durdurur ve alnan yardm Hazineye intikal ettirilir (SK.m.56/I).

2.8.3. Organlara ye seiminde kanuna aykrlk

SK.m.5 hkmnde saylan sulardan biriyle mahkum olanlardan birine, sendika, sendika ubesi veya konfederasyon organlarnda grev verildiinin valilik veya alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca tespiti halinde, bu makamlarca grevlendirilen kiinin grevine son verilmesi ilgili sendika veya konfederasyona bildirilir. Bildirimi takip eden 5 ign iinde sendika veya konfederasyonca ilgilinin grevine son verilmedii takdirde, 1.1. fkradaki usule uygun olarak sendika veya konfederasyonun faaliyeti 6 aydan 1 yla kadar durdurulur ve yneticilerin grevlerine son verilir. Tekrar faaliyete geebilme, kanun hkmlerine uygun olarak grev verilmesi veya seim yaplmasna baldr (SK.m.56/II).

107

2.8.4. Cumhuriyetin temel ilkelerine aykr ama ve faaliyetler

Devletin lkesi ve milletiyle blnmez btnln bozmak, Trk Devletinin ve Cumhuriyetin varln tehlikeye drmek, temel hak ve hrriyetleri yok etmek, devletin bir kii veya zmre tarafndan ynetilmesini veya sosyal bir snfn dier sosyal snflar zerinde egemenliini salamak veya dil, rk, din ve mezhep ayrm yaratmak amalar gden veya bu yolda faaliyette bulunan sendika ve konfederasyonlar Cumhuriyet savcsnn istemi zerine i davalarna bakmakla grevli mahalli mahkeme karar ile kapatlr. Yukardaki fkra uyarnca alan davalar sebebiyle grevli mahkemeler yarglamann her safhasnda talep zerine veya re'sen sendika veya konfederasyonlarn faaliyetlerinin durdurulmasna ve yneticilerinin grevlerine son verilmesine karar verebilir (SK.m.58).

2.8.5. Faaliyetin durdurulmasnda kayym tayini

Faaliyeti durdurulan sendika veya konfederasyonun mallarnn idaresi ve menfaatlerinin korunmas ve durdurma sresi sonunda yeniden faaliyete geebilmesi iin genel kurul yaplmas Medeni Kanun hkmleri gereince tayin olunacak 1 veya 3 kayym tarafndan salanr (SK.m.57). 3. Toplu Szlemesi Grev ve Lokavt Kanunu - 2822 Sayl 2822 sayl Toplu Szlemesi Grev ve Lokavt Kanununun (TSGLK) (RG, 7.5.1983, 18040) amac, iilerin ve iverenlerin karlkl olarak ekonomik ve sosyal durumlarn ve alma artlarn dzenlemek zere, toplu i szlemesi yapmalarnn, uyumazlklar bar yollarla zmlemelerinin ve grev ve lokavtn esaslarn ve usullerini tespit etmektir (TSGLK.m.1). 3.1. Toplu Szlemesinin Tanm ve erii

3.1.1. Normatif ksm

Toplu i szlemesi, hizmet akdinin yaplmas, muhtevas ve sona ermesi ile ilgili hususlar dzenlemek zere ii sendikas ile iveren sendikas veya sendika yesi olmayan iveren arasnda yazl olarak yaplan szlemedir (TSGLK.m.2/I,m.4). Normatif ksm olmadan toplu i szlemesinin varlndan sz edilemez.

3.1.2. Bor dourucu ksm

Toplu i szlemeleri, taraflarn karlkl hak ve borlarn, szlemenin uygulanmasn ve denetimini, uyumazlklarn zm iin bavurulacak yollar dzenleyen hkmleri de ihtiva edebilir (TSGLK.m.2/II). 3.2. Toplu Szlemesinin Kapsam ve Dzeyi

3.2.1. yeri ve iyerleri (grup) toplu i szlemesi

Bir toplu i szlemesi, ayn ikolunda bir veya birden ok iyerini kapsayabilir (TSGLK.m.3/I).

108

3.2.2. letme toplu i szlemesi

Bir gerek ve tzel kiiye veya bir kamu kurum ve kuruluuna ait ayn ikolunda birden ok iyerine sahip bir iletmede, ancak bir toplu i szlemesi yaplabilir. Bu Kanun anlamnda bu szlemeye iletme toplu i szlemesi denir. Ancak, kamu kurum ve kurulularna ait messese ve iyerleri ayr tzel kii tzel kiilie sahip olsalar dahi, bu kurum ve kurulular iin tek bir iletme toplu i szlemesi yaplr (TSGLK.m.3/II). letme toplu i szlemesi yaplacak iyerlerinin aranlan nitelie sahip olup olmadklar hakknda kan uyumazlklar, iletme merkezinin bulunduu yerdeki i davalarna bakmakla grevli mahkemede 15 gn iinde karara balanr. Kararn temyizi halinde Yargtayca 15 gn iinde kesin karar verilir. 3.3. Toplu Szlemesi - Szlemesi likisi: Toplu Szlemesinin Normatif Etkisi Toplu i szlemesinde aksi belirtilmedike hizmet akitleri toplu i szlemesine aykr olamaz. Hizmet akitlerinin toplu i szlemesine aykr hkmlerinin yerini toplu i szlemesindeki hkmler alr. Hizmet akdinde dzenlenmeyen hususlarda toplu i szlemesindeki hkmler uygulanr (TSGLK.m.6/I). Toplu i szlemesinde hizmet akitlerine aykr hkmlerin bulunmas halinde hizmet akdinin ii lehindeki hkmleri geerlidir(TSGLK.m.6/II). Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu i szlemesinin hizmet akdine ilikin hkmleri, yenisi yrrle girinceye kadar hizmet akdi hkm olarak devam eder (TSGLK.m.6/III). 3.4. Toplu Szlemelerinin Sresi ve Bitimi Toplu i szlemeleri, 1 yldan az ve 3 yldan uzun sreli olamaz. Toplu i szlemesinin sresi, szlemenin imzalanmasndan sonra taraflarca uzatlamaz, ksaltlamaz ve szleme sresinden nce sona erdirilemez (TSGLK.m.7/I). Faaliyetleri 1 yldan az sren ilerde uygulanmak zere, toplu i szlemelerinin sresi 1 yldan az olabilir. u kadarki, iin bitmemesi halinde bu szlemeler bir yln sonuna kadar uygulanr(TSGLK.m.7/II). Toplu i szlemesi sresinin bitmesinden nceki 120 gn iinde, yeni szleme iin yetki ilemlerine balanabilir. Ancak, yaplacak toplu i szlemesi, nceki szleme sona ermedike yrrle giremez (TSGLK.m.7/III). Toplu i szlemesine taraf olan sendikann feshi veya infisah yahut faaliyetten menedilmi olmas veyahut yetkiyi kaybetmi olmas veya toplu i szlemesinin uyguland iyerlerinde iverenin deimesi, toplu i szlemesini sona erdirmez (TSGLK.m.8).

3.5. Toplu Szlemesinden Yararlanma

3.5.1. Taraf sendikaya yelik

Toplu i szlemesinden, taraf ii sendikasnn yeleri yararlanrlar (TSGLK.m.9/I). Toplu i szlemesinin imzalanmas tarihinde taraf sendikaya ye olanlar yrrlk tarihinden, imza tarihinden sonra ye olanlar ise yeliklerinin taraf ii sendikasnca iverene bildirildii tarihten itibaren yararlanrlar (TSGLK.m.9/II).

3.5.2. Dayanma aidat deyerek yararlanma

109

Toplu i szlemesinin imzas srasnda taraf ii sendikasna ye bulunmayanlar, sonradan iyerine girip de ye olmayanlar veya imza tarihinde taraf ii sendikasna ye bulunup da ayrlanlar veya karlanlarn toplu i szlemesinden yararlanabilmeleri, toplu i szlemesinin taraf ii sendikasna dayanma aidat demelerine baldr. Bu hususta ii sendikasnn muvafakat aranmaz. Dayanma aidat demek suretiyle toplu i szlemesinden yararlanma talep tarihinden geerlidir (TSGLK.m.9/III). Dayanma aidat miktar, yelik aidatnn te ikisidir (TSGLK.m.9/IV).

3.5.3. Temil yolu ile yararlanma

yelerinin says bal olduu ikolunda alan iilerin en az %10unu temsil eden ii sendikalarndan en ok yeye sahip olan sendikann yapm olduu bir toplu i szlemesini Bakanlar Kurulu, o ikolunda ii veya iveren sendikalar veya ilgili iverenlerden birinin veya alma Bakannn talebi zerine, Yksek Hakem Kurulunun grn aldktan sonra tamamen veya ksmen veya zorunlu deiiklikleri yaparak o ikolunun toplu i szlemesi bulunmayan dier iyerlerine veya bir ksmna temil edebilir (yayabilir). Temil edilen toplu i szlemesinin sona ermesi ile temil karar da ortadan kalkm olur. Toplu i szlemesinin bor dourucu ksm ile zel hakeme bavurma hakkndaki hkmleri temil edilemez.Yetki iin bavurulduktan sonra yetki sorunu zlnceye kadar veya bu belgeyi aldktan sonra yetki devam ettii srece, yetki kapsamna giren iyerleri iin temil karar alnamaz. Bakanlar Kurulu, temil kararnamesini gerekli grd zaman gerekesini de aklayarak yrrlkten kaldrabilir (TSGLK.m.11). 3.6. Toplu Szlemesinin Yaplmas

3.6.1. Toplu i szlemesi yetkisinin tespiti

Kurulu bulunduu ikolunda alan iilerin en az %10unun (tarm ve ormanclk, avclk ve balklk ikolu hari) yesi bulunduu ii sendikas, toplu i szlemesinin kapsamna girecek iyeri veya iyerlerinin her birinde alan iilerin yardan fazlasnn kendi yesi bulunmas halinde, bu iyeri veya iyerleri iin toplu i szlemesi yapmaya yetkilidir. Bir ikolunda alan iilerin yzde onunun tespitinde alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca her yl Ocak ve Temmuz aylarnda yaymlanacak istatistikler esas alnr. letme szlemeleri iin iyerleri bir btn olarak nazara alnr ve yardan fazla ounluk buna gre hesaplanr (TSGLK.m.12). Bir toplu i szlemesi yapmak isteyen ii sendikas, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlna yazyla bavurarak yukardaki artlar saladnn belirlenmesini ve szlemenin kapsamna girecek iyeri veya iyerlerinde bavuru tarihinde alan iiler ile yelerinin saysnn tespitini ister. Bakanlk olumlu veya olumsuz tespit kararn bildirir (TSGLK.m.13). Tespit yazsn alan ii veya iveren sendikalar veya sendika yesi olmayan iveren, taraflardan birinin veya her ikisinin gerekli yetkiyi haiz olmadklar veya kendisinin ounluu bulunduu yolundaki itirazn 6 i gn iinde iyerinin bal olduu blge mdrlnn bulunduu yerdeki i mahkemesine yapabilir. Mahkemeye itirazn yaplmas, karar kesinleinceye kadar yetki ilemlerini durdurur (TSGLK.m.15). Tespit yazsna bu Kanunda ngrlen sre iinde itiraz edilmemise, srenin bitiini takip eden 6 ign iinde veya yaplan itiraz reddedilmise, mahkeme kararnn tebli edildii tarihten itibaren 6 ign iinde ilgili sendikaya alma Bakanlnca bir yetki belgesi verilir (TSGLK.m.16).

110

3.6.2. Toplu grme sreci

Tespit yazsn alan iveren sendikas veya sendika yesi olmayan iveren veya yetki belgesini alan ii sendikas, tespit yazsn veya yetki belgesini ald tarihten itibaren 15 gn iinde kar taraf toplu grmeye arr. ar tarihi derhal grevli makama (Blge Mdrl veya Bakanlk) bildirilir. Bu sre iinde ar yaplmazsa, yetki belgesinin hkm kalmaz (TSGLK.m.17). ar tarihinden itibaren 30 gn iinde yukardaki fkralar uyarnca toplu grmeye ary yapan taraf gelmez ve toplu grmeye balanmazsa ary yapan tarafn yetkisi der (TSGLK.m.19).

3.6.3. Toplu i szlemesinin imzalanmas

Toplu grmenin sonunda bir anlamaya varlrsa, 5 nsha olarak dzenlenecek olan toplu i szlemesi taraf temsilcilerince imzalanr. Szlemenin birer nshasn taraflar alrlar. 3 nsha da, toplu grme iin ary yapm olan tarafa grevli makama imza gnnden balayarak 6 ign iinde tevdi edilir (TSGLK.m.20). 3.7. Toplu Uyumazlklar ve zm Yollar (Arabuluculuk)

3.7.1. Uyumazln tespiti

Toplu grme iin tespit edilen yer, gn ve saatte taraflardan biri toplantya gelmezse veya toplantya geldii halde grmeye balamazsa ya da toplu grmeye balandktan sonra taraflardan biri toplantya devam etmezse, toplantya gelen taraf, durumu grevli makama 6 i gn ierisinde yaz ile bildirir (TSGLK.m.21/I). Toplu grmenin balamasndan itibaren60 60 gn iinde taraflar anlaamadklarn bir tutanak ile tespit ederlerse veya toplu grmenin balamasndan itibaren 6060. gnn sonunda anlamaya varamamlarsa, taraflardan biri durumu grevli makama yazyla bildirir (TSGLK.m.21/II).

3.7.2. Arabuluculuk
TSGLK.m.21/I hkmne gre dzenlenen yazy alan makam, yazy dzenleyen tarafn talebini gz nne alarak 30 veya 6060 gnn gemesini beklemeksizin aadaki hkmler uyarnca arabuluculuk ilemlerini balatr.

3.7.2.1. Gnll (ihtiyari) arabuluculuk

Toplu grmenin balad tarihten itibaren 30 gn gemesine ramen anlama salanamamsa, taraflardan her biri grmelere resmi listeden bir arabulucunun katlmasn grevli makamdan isteyebilir. Arabulucu tayini yoluna gidilmi ve anlama salanamamsa, uyumazln tespiti bakmndan 60 gnlk srenin gemesi beklenilmez ve ayrca resmi arabulucu tayin edilmez (TSGLK.m.22/II).

3.7.2.2. Zorunlu (resmi) arabuluculuk

111

Gnll arabulucu tayini yoluna gidilmemi ve toplu grmenin balad tarihten itibaren 6060 gn gemesine ramen anlama salanamamsa, grevli makam bavuru zerine veya re'sen 6 ign iinde i mahkemesine bavurmak suretiyle resmi listeden bir arabulucunun tayinini talep eder (TSGLK.m.22/III). 3.8. Grev ve Lokavt

3.8.1. Grevin tanm

ilerin, topluca almamak suretiyle iyerinde faaliyeti durdurmak veya iin niteliine gre nemli lde aksatmak amacyla aralarnda anlaarak veyahut bir kuruluun ayn amala topluca almamalar iin verdii karara uyarak ii brakmalarna grev denilir (TSGLK.m.25/I). Toplu i szlemesinin yaplmas srasnda uyumazlk kmas halinde iilerin iktisadi ve sosyal durumlaryla alma artlarn korumak veya dzeltmek amacyla bu Kanun hkmlerine uygun olarak yaplan greve kanuni grev denilir (TSGLK.m.25/II). Kanuni grev iin aranan artlar gereklemeden yaplan greve kanun d grev denilir. Siyasi amal grev, genel grev ve dayanma grevi kanun d grevdir. yeri igali, ii yavalatma, verimi drme ve dier direniler hakknda kanun d grevin meyyideleri uygulanr (TSGLK.m.25/III). Devletin lkesi ve milletiyle blnmez btnlne, milli egemenlie, Cumhuriyete, milli gvenlie aykr amala grev yaplamaz (TSGLK.m.25/IV).

3.8.2. Lokavtn tanm

yerinde faaliyetin tamamen durmasna sebep olacak tarzda, iveren veya iveren vekili tarafndan kendi teebbs ile veya bir iveren kuruluunun verdii karara uyarak iilerin topluca iten uzaklatrlmasna lokavt denilir (TSGLK.m.26/I). Toplu i szlemesinin yaplmas srasnda uyumazlk kmas ve ii sendikas tarafndan grev karar alnmas halinde bu Kanun hkmlerine uygun olarak yaplan lokavta kanuni lokavt denilir (TSGLK.m.26/II). Kanuni lokavt iin aranan artlar gereklemeden yaplan lokavta kanun d lokavt denilir. Siyasi amal lokavt, genel lokavt ve dayanma lokavt kanun d lokavttr (TSGLK.m.26/III). Devletin lkesi ve milletiyle blnmez btnlne, milli egemenlie, Cumhuriyete, milli gvenlie aykr amala lokavt yaplamaz (TSGLK.m.26/IV).

3.8.3. Grev ve lokavt yasaklar 3.8.3.1. Srekli yasaklar

Can ve mal kurtarma ilerinde; cenaze ve tekfin ilerinde; su, elektrik, havagaz, termik santrallarn besleyen linyit retimi, tabii gaz ve petrol sondaj, retimi, tasfiyesi, datm, retimi nafta veya tabii gazdan balayan petrokimya ilerinde; banka ve noterlik hizmetlerinde; kamu kurulularnca yrtlen itfaiye, sehirii deniz, kara ve demiryolu ve dier rayl toplu yolcu ulatrma hizmetlerinde grev ve lokavt yaplamaz (TSGLK.m.29). la imal eden iyerleri hari olmak zere, a ve serum imal eden messeselerle, hastane, klinik, sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi salkla ilgili iyerlerinde; eitim ve retim kurumlarnda, ocuk bakm yerlerinde ve huzurevlerinde; mezarlklarda; Milli Savunma Bakanl ile Jandarma Genel Komutanl ve Sahil Gvenlik Komutanlnca dorudan iletilen iyerlerinde grev ve lokavt yaplamaz (TSGLK.m.30).

112

3.8.3.2. Geici yasaklar

Sava halinde, genel veya ksmi seferberlik sresince grev ve lokavt yaplamaz. Yangn, su baskn, toprak veya kaymas veya depremlerin sebebiyet verdii ve genel hayat felce uratan felaket hallerinde Bakanlar Kurulu, bu hallerin vuku bulduu yerlere inhisar etmek ve bu hallerin devam sresince yrrlkte kalmak zere, gerekli grd iyerleri veya ikollarnda grev ve lokavtn yasak edildiine dair karar alabilir. Yasan kaldrlmas da ayn usule tabidir. Balad yolculuu yurt iindeki var mahallerinde bitirmemi deniz, hava ve kara ulatrma aralarnda grev ve lokavt yaplamaz (TSGLK.m.31).

3.8.3.3. Yasaklarda yksek hakem kuruluna bavurma

Grev ve lokavtn yasak olduu iler ile yerlerdeki uyumazlklarda, taraflardan biri 23. maddede belirtilen tutanan alnmasndan veya geici grev ve lokavt yasann 6 ay doldurmasndan itibaren 6 ign iinde Yksek Hakem Kuruluna bavurabilir (TSGLK.m.32).

3.8.4. Grev ve lokavtn ertelenmesi

Karar verilmi veya balanm olan kanuni bir grev veya lokavt genel sal veya milli gvenlii bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyumazlkta grev ve lokavt bir kararname ile 60 gn sre ile erteleyebilir. Erteleme sresi, kararnamenin yaym tarihinde ilemeye balar. Bakanlar Kurulunun erteleme kararlar aleyhine Dantayda iptal davas alabilir ve yrtmenin durdurulmasna karar verilmesi istenebilir. Olaanst halin ilan edildii blgelerde grev ve lokavt ertelenmesi kararlarna ilikin davalarda yrtmenin durdurulmasna karar verilemez (TSGLK.m.33). Erteleme kararnamesinin yrrle girmesi zerine, alma Bakan bizzat ve resmi arabulucu listesinden seecei bir arabulucu yardm ile uyumazln zm iin erteleme sresince her trl gayreti gsterir. Erteleme sresi iinde taraflar aralarnda anlaarak uyumazl zel hakeme de intikal ettirebilirler. Erteleme sresinin sona erdii tarihte taraflar anlaamam veya uyumazl zel hakeme de intikal ettirmemilerse, alma Bakan uyumazln zm iin Yksek Hakem Kuruluna bavurur (TSGLK.m.34).

3.8.5. Grev oylamas

Kanuni bir grevin bir iyerinde uygulanabilmesi iin oylama yaplmasn, grev kararnn ilan edildii tarihte o iyerinde alan iilerin en az drtte biri, grev kararnn iyerinde ilan edilmesinden balayarak 6 ign iinde yazl olarak isterse, o iyerinde (mlki amir gzetiminde) grev oylamas yaplr. Grev oylamasnda, grev ilannn yapld tarihte iyerinde alan iilerin salt ounluu grevin uygulanmamasna karar verirse o iyerinde grev uygulanamaz (TSGLK.m.35). Grev oylamas sonucunda iiler grevin uygulanmamasna karar verirlerse ve uyumazlkta taraf olan ii sendikas, oylama sonucunun kesinlemesinden itibaren 15 gn iinde kar tarafla anlamaya varamazsa veya Yksek Hakem Kuruluna bavurmazsa, yetki belgesinin hkm kalmaz (TSGLK.m.36).

113

3.8.6. Grev ve lokavtn uygulanmas 3.8.6.1. Kararn teblii ve uygulamaya konulmas

Grev ve lokavt karar, kar tarafa tebliinden itibaren 60 gn iinde ve kar tarafa noter aracl ile 6 ign nce bildirilecek tarihte uygulamaya konabilir. Kar tarafa tebli edilmek zere sresi iinde notere ve grevli makama tevdi edilmeyen grev ve lokavt kararlar uygulanamaz. Bildirilen gnde balamayan grev hakk veya lokavt der. Sresi iinde grev karar uygulamaya konulmamsa ve alnm bir lokavt karar da yoksa veya lokavt da sresi iinde uygulanmaya konulmamsa yetki belgesinin hkm kalmaz (TSGLK.m.37).

3.8.6.2. yerinden ayrlma zorunluluu

Bir iyerinde grev veya lokavtn uygulanmaya balamas ile birlikte iiler iyerinden ayrlmak zorundadrlar. Greve katlmayan veya katlmaktan vazgeenlerin iyerinde almalar, hi bir ekilde engellenemez. Greve katlan veya lokavta maruz kalan iilerin, iyerine giri k engellemeleri veya iyeri nnde topluluk tekil etmeleri yasaktr. Greve katlmayan veya katlmaktan vazgeen iileri altrp altrmamakta iveren serbesttir. Grev sonunda yaplan toplu i szlemesinden, 39. maddeye gre zorunlu olarak alanlar dnda iyerinde alm olanlar aksine bir hkm bulunmadka yararlanamazlar. alan iilerin rettii rnlerin satlmasna ve iyeri iin lzumlu maddelerin, ara ve gerelerin iyerine sokulmasna engel olunamaz (TSGLK.m.38).

3.8.6.3. Kanuni grev ve lokavta katlamayacak ii kadrosu

Hibir surette retim veya sata ynelik olmamak kayd ile nitelii bakmndan srekli olmasnda teknik zorunluluk bulunan ilerde faaliyetin devamlln; iyeri gvenliinin, makine ve demirba eyasnn, gerelerinin, hammadde, yar mamul ve mamul maddelerin bozulmamasn; hayvan ve bitkilerin korunmasn salayacak sayda ii kanuni grev ve lokavt srasnda almaya, iveren de bunlar altrmaya mecburdur (TSGLK.m.39).

3.8.7. Kanuni grev ve lokavtn i szlemelerine etkisi

Kanuni bir grev kararnn alnmasna katlma, byle bir kararn alnmasn tevik etme, byle bir greve katlma veya byle bir greve katlmaya tevik etme sebebiyle bir iinin hizmet akdi feshedilemez. Kanuni bir greve katlanlar ile iyerinde almay arzu edip iveren tarafndan altrlmayan iilerin hizmet akitlerinden doan hak ve borlar, grevin sona ermesine kadar askda kalr. Kanuni lokavta uram olan iilerin hizmet akitlerinden doan hak ve borlar, lokavtn sona ermesine kadar askda kalr. Grev ve lokavt sresince hizmet akitleri askda kalan iilere bu dnem iin iverence cret ve sosyal yardmlar denemez, bu sre kdem tazminat hesabnda dikkate alnamaz. Toplu i szlemelerine veya hizmet akitlerine bunlarn aksine hkm konulamaz (TSGLK.m.42).

3.8.8. Grev ve lokavtta ii alma ve baka ie girme yasa

veren, kanuni bir grevin veya lokavtn sresi iinde hizmet akitlerinden doan hak ve borlar askda kalm olan iilerin yerine, hibir surette daimi veya geici olarak baka ii alamaz veya bakalarn altramaz.

114

Ancak grev ve lokavta katlamayacak iilerden, hakl sebeple hizmet akdi feshedilenlerin yerine yeni ii alnmas imkan sakldr. Greve katlmayan veya katlmaktan vazgeen iileri altran iveren, bu iileri ancak kendi ilerinde altrabilir, bunlara, greve katlan iilerin ilerini yaptramaz. Kanuni bir grev ve lokavt dolaysyla hizmet akdinden doan hak ve borlar askda kalan iiler, baka bir i tutamazlar. Aksi halde, iinin hizmet akdi, iverence feshin ihbarna lzum olmakszn ve herhangi bir tazminat denmeksizin feshedilebilir (TSGLK.m.43).

3.8.9. Kanun d grev ve lokavtn sonular

Kanun d grev yaplmas halinde, iveren, byle bir grevin yaplmas kararna katlan, byle bir grevin yaplmasn tevik eden, byle bir greve katlan veya byle bir greve katlmaya veyahut devama tevik eden iilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarna lzum olmadan ve herhangi bir tazminat demeye mecbur bulunmakszn feshedebilir (TSGLK.m.45/I). Kanun d bir grev yaplmas halinde, bu grev veya bu grevin ynetimi ve yrtm yznden iverenin urad zararlar, greve karar veren ii sendikas veya kanun d grev herhangi bir ii kuruluunca kararlatrlmakszn yaplmsa, bu greve katlan iiler tarafndan karlanr (TSGLK.m.45/II). Kanun d lokavt yaplmas halinde iiler, byle bir lokavt yapan iverenle olan hizmet akitlerini, feshin ihbarna lzum olmakszn hakl sebeple feshedebilirler ve her trl haklarn talep edebilirler. veren bu iilerin lokavt sresine ait hizmet akdinden doan btn haklarn bir i karl olmakszn demeye ve uradklar zararlar tazmine mecburdur (TSGLK.m.45/III). 3.9. Yksek Hakem Kurulu Grev ve lokavtn yasak olduu iler ve yerlerdeki uyumazlklarda taraflardan her biri 32. madde uyarnca Yksek Hakem Kuruluna bavurabilecei gibi, grev ve lokavtn ertelendii hallerde erteleme sresinin sonunda alma Bakan da Yksek Hakem Kuruluna bavurur. Yksek Hakem Kurulu toplantya katlanlarn ounluu ile karar verir. Lehte ve aleyhte oylar eit ise bakann bulunduu taraf ounluu salar. Yksek Hakem Kurulu kararlar kesindir ve toplu i szlemesi hkmndedir (TSGLK.m.52,54,55). 3.10. zel Hakem Taraflar anlaarak toplu hak veya menfaat uyumazlklarnn her safhasnda zel hakeme bavurabilirler. Toplu i szlemesinde taraflardan birinin bavurmas zerine zel hakeme gidileceine dair hkmler geerlidir. Bu takdirde bir tarafn mracaat zerine uyumazlk hakem tarafndan zlr. Menfaat uyumazlklarnda taraflar zel hakeme bavurma hususunda yazl olarak anlama yaparlarsa, bundan sonra arabuluculuk, grev ve lokavt, kanuni hakemlik hkmleri uygulanmaz. Menfaat uyumazlklarnda zel hakeme bavurulduu hallerde hakem kararlar toplu i szlemesi hkmndedir. Hak uyumazlklarnda zel hakem kararlar genel hkmlere tabidir. Uyumazln her safhasnda taraflar aralarnda anlaarak zel hakem olarak Yksek Hakem Kurulunu da seebilirler (TSGLK.m.58).

115

3.11. Toplu Hak Uyumazlklarnn zm

3.11.1. Yorum davas

Uygulanmakta olan bir toplu i szlemesinin yorumundan doan uyumazlkta, szlemenin taraflarndan her biri yetkili i mahkemesinde yoruma ilikin bir tespit davas aabilir. Mahkeme en ge 2 ay iinde kararn verir. Kararn temyiz edilmesi halinde Yargtayn ilgili dairesi, bozma sz konusu olan hallerde iin esasna ilikin kesin kararn 2 ay iinde verir (TSGLK.m.60).

3.11.2. Eda davas

Toplu i szlemesine dayanan eda davalarnda ifaya mahkum edilen taraf, temerrt tarihinden itibaren, bankalarca uygulanan en yksek iletme kredisi faizi zerinden temerrt faizi demeye de mahkum edilir. Ayni taahhdn yerine getirmeyen veya eksik yerine getiren taraf derhal ifaya mahkum edilir. Taraflarn tazminat haklar sakldr (TSGLK.m.61). 4. Sosyal Sigortalar ve Genel Salk Sigortas Kanunu 5510 Sayl 4.1. Genel ereve

4.1.1. Kapsam
Sosyal Sigortalar ve Genel Salk Sigortas Kanunu (RG, 16.6.2006, 26200), sosyal sigortalar ile genel salk sigortasndan yararlanacak kiileri, iverenleri, salk hizmeti sunucularn, bu Kanunun uygulanmas bakmndan gerek kiiler ile her trl kamu ve zel hukuk tzel kiilerini ve tzel kiilii olmayan dier kurum ve kurulular kapsar(SSGSK.m.2).

4.1.2. Zorunluluk ilkesi

Ksa ve uzun vadeli sigorta kapsamndaki kiilerin sigortal ve genel salk sigortals olmas, genel salk sigortas kapsamndaki kiilerin ise genel salk sigortals olmas zorunludur. Bu Kanunda yer alan sigorta hak ve ykmllklerini ortadan kaldrmak, azaltmak, vazgemek veya bakasna devretmek iin szlemelere konulan hkmler geersizdir (SSGSK.m.92). 4.2.Tanmlar (SSGSK.m.3) Sosyal sigortalar: Ksa ve uzun vadeli sigorta kollarn, Ksa vadeli sigorta kollar: kazas ve meslek hastal, hastalk ve analk sigortas kollarn, Uzun vadeli sigorta kollar: Malullk, yallk ve lm sigortas kollarn, Sigortal: Ksa ve/veya uzun vadeli sigorta kollar bakmndan adna prim denmesi gereken veya kendi adna prim demesi gereken kiiyi,

116

Hak sahibi: Sigortalnn veya srekli i gremezlik geliri ile malullk, vazife malull veya yallk ayl almakta olanlarn lm halinde, gelir veya aylk balanmasna veya toptan deme yaplmasna hak kazanan e, ocuk, ana ve babasn, Genel salk sigortas: Kiilerin ncelikle salklarnn korunmasn, salk riskleri ile karlamalar halinde ise oluan harcamalarn finansmann salayan sigortay, Genel salk sigortals: Bu Kanunun 60. maddesinde saylan kiileri, Bakmakla ykml olduu kii: Bu Kanunun 60. maddesinin 1. fkrasnn (c) bendinin (1) ve (2) numaral alt bentlerinin dnda kalan genel salk sigortalsnn, sigortal saylmayan veya istee bal sigortal olmayan, kendi sigortall nedeniyle gelir veya aylk balanmam olan; Eini, 18 yan, lise ve dengi renim veya aday raklk ve raklk eitimi ile iletmelerde meslek eitim grmesi halinde 20 yan, yksekrenim grmesi halinde 25 yan doldurmam ve evli olmayan ocuklar ile yana baklmakszn bu Kanuna gre mall olduu tespit edilen evli olmayan ocuklarn, Geiminin sigortal tarafndan saland Kurumca belirlenen kriterlere gre tespit edilen ana ve babasn, Hizmet akdi: Borlar Kanununda tanmlanan hizmet akdini ve i mevzuatnda tanmlanan i szlemesini veya hizmet akdini, ifade eder. 4.3. Sigortal Saylanlar (SSGSK.m.4)

4.3.1. (4/I-a) Sigortallar (Baml alanlar)

-Hizmet akdi ile bir veya birden fazla iveren tarafndan altrlanlar, i sendikalar ve konfederasyonlar ile sendika ubelerinin bakanlklar ve ynetim kurullarna seilenler, Bir veya birden fazla iveren tarafndan altrlan; film, tiyatro, sahne, gsteri, ses ve saz sanatlar ile btn gzel sanat kollarnda alanlar ile dnrler ve yazarlar, Mtekabiliyet esasna dayal olarak uluslararas sosyal gvenlik szlemesi yaplm lke uyruunda olanlar hari olmak zere, yabanc uyruklu kiilerden hizmet akdi ile alanlar, ifti Mallarnn Korunmas Hakknda Kanuna gre altrlan koruma bekileri, Umumi Hfzsshha Kanununda belirtilen umum kadnlar, Milli Eitim Bakanl tarafndan dzenlenen kurslarda usta retici olarak altrlanlar, kamu idarelerinde ders creti karl grev verilenler ile DMK 4/C kapsamnda altrlanlar,

4.3.2. (4/I-b) Sigortallar (Bamsz alanlar)

Ky ve mahalle muhtarlar, Ticar kazan veya serbest meslek kazanc nedeniyle gerek veya basit usulde gelir vergisi mkellefi olanlar; gelir vergisinden muaf olup esnaf ve sanatkr siciline kaytl olanlar; Anonim irketleri (A) ynetim kurulu yesi olan ortaklar; Sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite ortaklar; Dier irket ve donatma itiraklerinin ise tm ortaklar, Tarmsal faaliyette bulunanlar,

szlemesine bal olmakszn kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan,

117

At Yarlar Hakknda Kanuna tabi jokey ve antrenrler.

4.3.3. (4/I-c) Sigortallar (Kamu grevlileri)

Kamu idarelerinde (a) bendine tabi olmayanlardan, kadro ve pozisyonlarda srekli olarak alp ilgili kanunlarnda (a) bendi kapsamna girenler gibi sigortal olmas ngrlmemi olanlar, Kamu idarelerinde (a) ve (b) bentlerine tabi olmayanlardan, szlemeli olarak alp ilgili kanunlarnda (a) bendi kapsamna girenler gibi sigortal olmas ngrlmemi olanlar ile DMK 86 uyarnca aktan vekil atananlar, Seimle veya atama yoluyla kamu idarelerinde greve gelenlerden; bu grevleri sebebiyle kendilerine ilgili kanunlarnda devlet memurlar gibi emeklilik hakk tannm olanlardan hizmet akdi ile almayanlar, Babakan, bakanlar, Trkiye Byk Millet Meclisi yeleri, belediye bakanlar, il encmeninin seimle gelen yeleri, (c) bendi kapsamnda iken, bu kapsamdaki kiilerin kurduu sendikalar ve konfederasyonlar ile sendika ubelerinin bakanlklar ve ynetim kurullarna seilenlerden aylksz izne ayrlanlar, Harp okullar ile faklte ve yksekokullarda, Trk Silahl Kuvvetleri hesabna okuyan veya kendi hesabna okumakta iken asker renci olanlar ile astsubay meslek yksekokullar ve astsubay naspedilmek zere temel askerlik eitimine tbi tutulan adaylar; Polis Akademisi ile faklte ve yksekokullarda, Emniyet Genel Mdrl hesabna okuyan veya kendi hesabna okumakta iken Emniyet Genel Mdrl hesabna okumaya devam eden renciler (Bu okullar tamamlamadan ayrlanlar ile bu okullar tamamlamalarna ramen grevlerine

balamadan ayrlanlarn, bu okullarda geen eitim sreleri sigortallklarndan saylmaz).

4.4. Ksa Vadeli Sigorta Kollarnn Kapsam (SSGSK.m.4) Bu Kanunun ksa vadeli sigorta kollarna ilikin hkmleri 4/1-(c) bendi kapsamnda sigortal saylanlara bu kapsamda olduklar srece uygulanmaz. 4.5. Baz Sigorta Kollarnn Uygulanaca Sigortallar: Ksmi Sigortallar(SSGSK.m.5)

4.5.1. Tutuklu ve hkmller

Ceza infaz kurumlar ile tutukevleri tesis, atlye ve benzeri nitelerinde altrlan hkml ve tutuklular hakknda, i kazas ve meslek hastal ile analk sigortas uygulanr ve bunlar, 4/a kapsamnda sigortal saylrlar.

4.5.2. raklar ve mesleki eitim gren renciler

Mesleki Eitim Kanununda (MEK) belirtilen aday rak, rak ve iletmelerde meslek eitim gren renciler hakknda i kazas ve meslek hastal ile hastalk sigortas uygulanr ve 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylrlar.

118

4.5.3. Stajyerler
MEK de belirtilen meslek liselerinde okumakta iken veya yksekrenimleri srasnda zorunlu staja tabi tutulan renciler hakknda ise i kazas ve meslek hastal sigortas uygulanr ve bu bentte saylanlar, 4/a bendi kapsamnda sigortal saylrlar.

4.5.4. Ksmi zamanl alan niversite rencileri

Yksekretim Kanununun 46. maddesine tabi olarak ksmi zamanl altrlan rencilerden aylk prime esas kazan tutar, gnlk prime esas kazan alt snrnn 30 katndan fazla olmayanlar hakknda ise i kazas ve meslek hastal sigortas uygulanr ve 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylrlar.

4.5.5. Harp malulleri ve vazife malull ayl alan alanlar

Harp mallleri ile vazife malull ayl balanm malllerden, 4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamnda sigortal olarak almaya balayanlarn aylklar kesilmez. Trk Medeni Kanununa gre aylk balanm malller ile ayn Kanun kapsamna giren olaylar sebebiyle vazife malull ayl alan er ve erbalarn, 4/1-c kapsamnda sigortal olmalar halinde de aylklar kesilmez. Aylklar kesilmeksizin 4/1-c kapsamnda alanlar hakknda uzun vadeli sigorta kollar, 4/1 (a) ve (b) kapsamnda alanlar hakknda ise i kazas ve meslek hastal sigortas hkmleri uygulanr. kazas ve meslek hastal sigortas hkmleri uygulananlarn uzun vadeli sigorta kollarna tabi olmay istemeleri halinde, bu isteklerini Kuruma bildirdikleri tarihi takip eden aybandan itibaren, haklarnda uzun vadeli sigorta kollar da uygulanr. Bu fkra kapsamna girenlerden ayrca genel salk sigortas primi alnmaz.

4.5.6. KUR kursiyerleri

Trkiye Kurumu tarafndan dzenlenen meslek edindirme, gelitirme ve deitirme eitimine katlan kursiyerler, 4/1-a kapsamnda sigortal saylrlar ve bunlar hakknda i kazas ve meslek hastal sigortas hkmleri uygulanr.

4.5.7. Trk iverenlerce altrlmak zere yurtdna gtrlen Trk iileri

lkemiz ile sosyal gvenlik szlemesi olmayan lkelerde i stlenen iverenlerce yurt dndaki iyerlerinde altrlmak zere gtrlen Trk iileri 4/1-a kapsamnda sigortal saylr ve bunlar hakknda ksa vadeli sigorta kollar ile genel salk sigortas hkmleri uygulanr. Bu sigortallarn uzun vadeli sigorta kollarna tabi olmak istemeleri halinde, m.50/2 deki Trkiyede yasal olarak ikamet etme art ile ayn fkrann (a) bendinde belirtilen artlar aranmakszn haklarnda istee bal sigorta hkmleri uygulanr. Bu kapsamda, istee bal sigorta hkmlerinden yararlananlardan ayrca genel salk sigortas primi alnmaz. 4.6. Sigortal Saylmayanlar (SSGSK.m.6) Bu Kanunun ksa ve uzun vadeli sigorta kollar hkmlerinin uygulanmasnda aada saylan kiiler 4 ve 5. maddelere gre sigortal saylmaz.

119

verenin iyerinde cretsiz alan ei, Ayn konutta birlikte yaayan ve 3. derece dahil bu dereceye kadar hsmlar arasnda ve aralarna dardan baka kimse katlmakszn, yaadklar konut iinde yaplan ilerde alanlar, Ev hizmetlerinde alanlar (cretle ve srekli olarak alanlar hari), Askerlik hizmetlerini er ve erba olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu rencileri, Yabanc bir lkede kurulu herhangi bir kurulu tarafndan ve o kurulu adna ve hesabna Trkiye'ye bir i iin gnderilen ve yabanc lkede sosyal sigortaya tbi olduunu belgeleyen kiiler ile Trkiye'de kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan, yurt dnda ikamet eden ve o lke sosyal gvenlik mevzuatna tbi olanlar,

Resm meslek ve sanat okullar ile yetkili resm makamlarn izniyle kurulan meslek veya sanat okullarnda ve yksekokullarda fiilen normal eitim sreleri iinde yaplan, tatbik mahiyetteki yapm ve retim ilerinde alan renciler,

Salk hizmet sunucular tarafndan ie altrlmakta olan veya rehabilite edilen, hasta veya malller, 4/1 (b) ve (c) bentleri gerei sigortal saylmas gerekenlerden 18 yan doldurmam olanlar (Medeni Kanun hkmlerine gre mahkemece ergin klnmak suretiyle, renimleriyle ilgili grevlerde alanlar hakknda 18 yan bitirilmi olmas art aranmaz).

Kamu idareleri hari olmak zere, tarm ilerinde veya orman ilerinde hizmet akdiyle sreksiz ilerde alanlar Tarmda kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan; tarmsal faaliyette bulunan ve yllk tarmsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilikin masraflar dldkten sonra kalan tutarn aylk ortalamasnn, bu Kanunda tanmlanan prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 katndan az olduunu belgeleyenler,

Kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkr siciline kaytl olanlardan, aylk faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilikin masraflar dldkten sonra kalan tutar, prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 katndan az olduunu belgeleyenler,

Kamu idarelerinin d temsilciliklerinde istihdam edilen ve temsilciliin bulunduu lkede srekli ikamet izni veya bu devletin vatandaln da haiz bulunan Trk uyruklu szlemeli personelden, bulunduu lkenin sosyal gvenlik kurumunda sigortal olduunu belgeleyenler

Kamu idarelerinin d temsilciliklerinde istihdam edilen szlemeli personelin uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri erevesinde ve temsilciliin bulunduu lkenin ilgili mevzuatnn zorunlu kld hallerde, iverenleri tarafndan bulunulan lkede sosyal sigorta kapsamnda sigortal yaplanlar.

4.7. Sigortalln Balangc (SSGSK.m.7) 4/1-(a) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin almaya, meslek eitime veya zorunlu staja baladklar tarihten itibaren balar. 4/1-(b) bendi kapsamnda sigortal saylanlardan,

120

Gelir vergisi mkellefi olanlar ile ahs irketlerinden kolektif, adi komandit irketlerin komandite ve komanditer ortaklar ve donatma itiraki ortaklarnn vergi mkellefiyetlerinin baladklar tarihten,

Sermaye irketlerinden limited irket ortaklar ile sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite ortaklarnn, irketin ticaret sicil memurluklarnca tescil edildikleri tarihten, Anonim irketlerin ynetim kurulu yesi olan ortaklarnn ynetim kuruluna seildikleri tarihten, Gelir vergisinden muaf olanlarn ise esnaf ve sanatkr siciline kaytl olduklar tarihten, Tarmda kendi adna ve hesabna bamsz alanlar iin tarmsal faaliyetlerinin kanunla kurulu ilgili meslek kurulularnca veya kendilerince, bir yl iinde bildirilmesi halinde kaydedildii tarihten (bu sre iinde bildirilmemesi halinde ise bildirimin Kuruma yapld tarihten),

Ky ve mahalle muhtarlar iin seildikleri tarihten, Jokey ve antrenrler iin ise lisans belgesine istinaden fiilen almaya baladklar tarihten itibaren balar.

4/1-(c) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin, greve baladklar veya 4/4- (d) ve (e) bentleri kapsamndaki okullarda renime baladklar tarihten itibaren balar. 4.8. Sigortal Bildirimi ve Tescili (SSGSK.m.8)

4.8.1. (4/I-a) Kapsamnda sigortallnn balangc

verenler, 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylan kiileri, sigortallk balang tarihinden nce, sigortal ie giri bildirgesi ile Kuruma bildirmekle ykmldr. naat, balklk ve tarm iyerlerinde ie balatlacak sigortallar iin, en ge almaya balatld gn Kuruma verilmesi halinde sigortallk balangcndan nce bildirilmi saylr. Yabanc lkelere sefer yapan ulatrma aralarna sefer esnasnda alnarak altrlanlar ile Kuruma ilk defa iyeri bildirgesi verilecek iyerlerinde; ilk defa sigortal altrmaya balanlan tarihten itibaren bir ay iinde almaya balayan sigortallar iin, almaya baladklar tarihten itibaren en ge sz konusu bir aylk srenin dolduu tarihe kadar Kuruma verilmesi halinde sigortallk balangcndan nce bildirilmi saylr. Kamu idarelerince istihdam edilen 4447 sayl sizlik Sigortas Kanununa gre isizlik sigortasna tabi olmayan szlemeli personel ile kamu idarelerince yurt d grevde almak zere ie alnanlarn, almaya baladklar tarihten itibaren bir ay iinde Kuruma verilmesi halinde sigortallk balangcndan nce bildirilmi saylr. Sigortallar, almaya baladklar tarihten itibaren en ge bir ay iinde, sigortal olarak almaya baladklarn Kuruma bildirirler (ancak sigortalnn kendini bildirmemesi, sigortal aleyhine delil tekil etmez).

4.8.2. (4/I-b) Kapsamnda sigortalln balangc

Kendi mevzuatna gre kayt veya tescili yapan ilgili kurum, kurulu ve birlikler, vergi daireleri ve esnaf sicil memurluklar 4/1-b kapsamnda sigortal saylan kiiler iin yukarda (7/1-b) belirtilen sigortallk balangcndan itibaren (tarmsal faaliyette bulunanlar iin ise kanunla kurulu meslek kurulularna kayt

121

tarihinden itibaren) sigortal ie giri bildirgesi dzenleyerek Kuruma vermekle ykmldrler. Bildirimlerin sresi; Ticar kazan veya serbest meslek kazanc nedeniyle gerek veya basit usulde gelir vergisi mkellefi olanlar iin en ge 15 gn Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkr siciline kaytl olanlar iin en ge 15 gn A ynetim kurulu yesi olan ortaklar iin en ge 15 gn Sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite ortaklar iin en ge 15 gn Dier irket ve donatma itiraklerinin ise tm ortaklar iin en ge 15 gn Tarmsal faaliyette bulunanlar iin ise en ge 1 ay Jokey ve antrenrlerin ise almaya baladklar tarihten itibaren en ge 1 ay

iinde tescil eden kurulu tarafndan Kuruma bildirilmesi zorunludur. Kurum bu bildirimlerden itibaren 1 ay iinde, tescili yaplan kiilere, sigortallk hak ve ykmllklerinin baladn bildirir.

4.8.3. (4/I-c) Kapsamnda sigortalln balangc

4/1-c kapsamnda sigortal saylan kiileri altracak iverenler, bu kapsamda ilk defa veya tekrar altrmaya balattklar kiileri, sigortallk balangcndan itibaren, 15 gn iinde sigortal ie giri bildirgesi ile Kuruma bildirmekle ykmldrler. Ayn kamu idaresinin farkl birimleri arasndaki naklen tayin ve grevlendirmelerde bildirim yaplmaz. 4.9. Sigortalln Sona Ermesi (SSGSK.m.9)

4.9.1. (4/I-a) Kapsamnda sigortalln sona ermesi

Hizmet akdinin sona erdii tarihten itibaren sona erer.

4.9.2. (4/I-b) Kapsamnda sigortalln sona ermesi

Gelir vergisi mkellefi olanlar iin, mkellefiyetlerini gerektiren faaliyetlerine son verdikleri tarihten, Gelir vergisinden muaf olanlar iin, esnaf ve sanatkr sicili kaydnn silindii veya gelirin alt snrn altna dt tarihten Kolektif, adi komandit irketlerin komandite ve komanditer ortaklar ve donatma itiraki ortaklarnn vergi mkellefiyetlerinin sona erdii tarihten, Sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite ortaklarnn, irketin ticaret sicil memurluundan kaydnn silindii tarihten, Limited irket ortaklarndan hisselerinin tamamn devreden sigortallarn, hisse devrinin yaplmasna ortaklar kurulunca karar verildii tarihten, Anonim irketlerin ynetim kurulu yesi olan ortaklarnn ynetim kurulu yeliklerinin sona erdii tarihten, flas veya tasfiye durumu ile mnfesih duruma den irketler iin ortan talep etmesi halinde, mahkeme karar ile iflasn, tasfiyenin almasna, ortaklar kurulu karar ile tasfiyenin balamasna veya irketin mnfesih duruma dmesine karar verildii, ortaklarn talepte bulunmamas

122

halinde, mahkemece iflasn kapatlmasna karar verildii, tasfiyesi sonulanan irketlerin ortaklklarnn ise tasfiye kurulu kararnn ticaret sicili memurluunca tescil edildii tarihten, Tarmda kendi adna ve hesabna bamsz alanlar iin, tarmsal faaliyetlerinin sona erdii veya gelirin alt snrn altna dt tarihten, Ky ve mahalle muhtarlarnn, muhtarlk grevlerinin sona erdii tarihten, Herhangi bir yabanc lkede ikamet eden ve o lke mevzuat kapsamnda sigortal olarak almaya balad veya ikamet esasna bal olarak, o lke sosyal gvenlik sistemine dahil olduu tarihten, flas veya tasfiye durumu ile mnfesih duruma den irketlerin ortaklarndan 4/1-(a) bendi kapsamnda almaya balayanlarn, almaya baladklar tarihten, Ky ve mahalle muhtarlarndan; kendi adna ve hesabna bamsz almasndan dolay gelir vergisi mkellefiyeti bulunanlar hari, ayn zamanda hizmet akdi ile alanlarn almaya balad tarihten, Gelir vergisinden muaf olan, ancak esnaf ve sanatkrlar sicili kaydna istinaden 4/1-(b) bendi kapsamnda sigortal saylanlardan, bu sigortallklarnn devam srasnda, hizmet akdi ile alanlarn almaya balad tarihten itibaren sona erer.

4.9.3. (4/1- c) Kapsamnda sigortalln sona ermesi

lm veya aylk balanmasn gerektiren hallerde grev aylklarnn kesildii tarihi, ESK 40da belirtilen ya hadleri ile shhi izin srelerinin doldurulmas halinde ise bu sre ve hadlerin doldurulduu tarihleri takip eden aybandan; dier hallerde ise grevden ayrldklar tarihten itibaren sona erer.

4.9.4. Dier sona erme halleri

5. madde gerei baz sigorta kollarna tbi tutulanlarn, sigortal saylmalarn gerektiren halin sona erdii tarihten;6/1-(l) bendi kapsamnda olanlardan, almakta iken bulunduu lkenin sosyal gvenlik kurumu ile irtibatlandrlanlar ile uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri erevesinde, seimini bu ynde kullananlar iin sigortalandklar tarihten itibaren sona erer. Hastalk ve analk hkmlerinin uygulanmasnda ilgili kanunlar gerei sigortalnn cretsiz izinli olmas, greve itirak etmesi veya iverenin lokavt yapmas hallerinde, bu hallerin sona ermesini; dier hallerde ise 1. fkrada belirtilen tarihleri takip eden 10. gnden balanarak yitirilmi saylr.

4.9.5. Sona ermenin bildirimi

4/1-a ve 4/1-c ve 5 (baz sigorta kollar asndan sigortal olanlar) kapsamndaki sigortall sona erenlerin durumlar iverenleri tarafndan en ge 10 gn iinde Kuruma bildirilir. 4/1-(b) kapsamndaki sigortallar kendileri tarafndan ve faaliyetin sona erme halinin bildirildii kurulular veya vergi daireleri tarafndan, en ge 10 gn iinde Kuruma bildirilir 4.10. Sigortallarn leri Nedeniyle Geici Olarak Yurt Dnda Bulunmalar(SSGSK.m.10)

123

4/1-(a) bendinde saylan sigortallarn iverenleri tarafndan geici grevle yurt dna gnderilmeleri, (c) bendinde saylan sigortallarn mevzuatlarnda belirtilen usule uygun olarak yurt dna gnderilmeleri veya (b) bendinde saylanlarn sigortalla esas almas nedeniyle yurt dnda bulunmalar halinde, bu grevleri yaptklar srece, sigortallarn ve iverenlerin sosyal sigortaya ilikin hak ve ykmllkleri devam eder. 4.11. yeri, yerinin Bildirilmesi, Devri, ntikali ve Nakli (SSGSK.m.11) yeri, sigortal saylanlarn madd olan ve olmayan unsurlar ile birlikte ilerini yaptklar yerlerdir. yerinde retilen mal veya verilen hizmet ile nitelik ynnden ball bulunan ve ayn ynetim altnda rgtlenen iyerine bal yerler, dinlenme, ocuk emzirme, yemek, uyku, ykanma, muayene ve bakm, beden veya meslek eitimi yerleri, avlu ve bro gibi dier eklentiler ile aralar da iyerinden saylr. veren, rnei Kurumca hazrlanacak iyeri bildirgesini en ge sigortal altrmaya balad tarihte, Kuruma vermekle ykmldr. irket kuruluu aamasnda, altraca sigortal saysn ve bunlarn ie balama tarihini, ticaret sicili memurluklarna bildiren iverenlerin, bu bildirimleri Kuruma yaplm saylr. Ticaret sicili memurluklar, kendilerine yaplan bu bildirimi en ge 10 gn iinde Kuruma bildirmek zorundadr. Trk Ticaret Kanunu hkmlerine tbi irketlerin nevilerinin deimesi, birlemesi veya dier bir irkete katlmas durumunda, bu hususlarn ticaret siciline tesciline ilikin iln tarihini; adi irketlerde irkete yeni ortak alnmas durumunda ise en ge yeni ortan alnd tarihi takip eden 10 gn iinde, iyeri bildirgesi ile Kuruma bildirilmek zorundadr. yerinin faaliyette bulunduu adresten baka bir ildeki adrese nakledilmesi, sigortal altrlan bir iin veya iyerinin baka bir iverene devredilmesi veya intikal etmesi halinde, iyerinin nakledildii, yeni iverenin ii veya iyerini devrald tarihi takip eden 10 gn iinde, iyerinin miras yoluyla intikali halinde ise miraslar, lm tarihinden itibaren en ge 3 ay iinde, iyeri bildirgesini Kuruma vermekle ykmldr. yerinin ayn il snrlar iinde Kurumun dier bir nitesinin grev alanna giren baka bir adrese nakledilmesi halinde, adres deiikliinin yaz ile bildirilmesi yeterlidir. Bu ilerde alan sigortallarn, sigorta hak ve ykmllkleri devam eder. Valilikler, belediyeler ve ruhsat vermeye yetkili dier kamu ve zel hukuk tzel kiileri, yap ruhsat ve dier tm ruhsat veya ruhsat nitelii tayan ilemlerine ilikin bilgi ve belgeler ile varsa bunlarn verilmesine esas olan istihdama ilikin bilgileri, verildii tarihten itibaren 1 ay iinde Kuruma bildirmekle ykmldrler. Alt iveren, asl iverenin iyerinde altrd sigortallar, iverenle aralarnda yaptklar szlemenin ibraz kaydyla, Kurumdan alaca zel bir numara ile asl iverenin kaytl olduu dosyadan bildirir. 4.12. veren, veren Vekili, Geici likisi Kurulan veren ve Alt veren (SSGSK.m.12)

4.12.1. veren
4/1-(a) ve (c) bentlerine gre sigortal saylan kiileri altran gerek veya tzel kiiler ile tzel kiilii olmayan kurum ve kurulular iverendir.

4.12.2. veren vekili

124

veren adna ve hesabna, iin veya grlen hizmetin btnnn ynetim grevini yapan kimse, iveren vekilidir. Bu Kanunda geen iveren deyimi, iveren vekilini de kapsar. veren vekili ve Kanununda tanmlanan geici i ilikisi kurulan iveren, bu Kanunda belirtilen ykmllklerinden dolay iveren ile birlikte mtereken ve mteselsilen sorumludur.

4.12.3. Alt iveren

Bir iverenden, iyerinde yrtt mal veya hizmet retimine ilikin bir ite veya bir iin blm veya eklentilerinde, i alan ve bu i iin grevlendirdii sigortallar altran 3. kiiye alt iveren denir. Sigortallar, 3. bir kiinin aracl ile ie girmi ve bunlarla szleme yapm olsalar dahi, asl iveren, bu Kanunun iverene ykledii ykmllklerden dolay alt iveren ile birlikte sorumludur.

4.12.4. veren ykmllklerini yerine getirecek kii ve kurumlar

i sendikalar ve konfederasyonlar ile sendika ubelerinin bakanlklar ve ynetim kurullarna seilenler hakknda, iverenlerin bu Kanunda belirtilen ykmllkleri, bunlar altran ii sendikalar konfederasyonlar veya iveren tarafndan yerine getirilir. Seimle veya atama yoluyla kamu idarelerinde greve gelenler, babakan, bakanlar, milletvekilleri, belediye bakanlar, il encmeninin seimle gelen yeleri, memur sendika ve konfederasyonlar ile sendika ubelerinin bakanlklar ve ynetim kurullarna seilenlerden aylksz izne ayrlanlar, harp okullar vb askeri okullarda askerlik eitimine tbi tutulan adaylar; polis akademisi ile faklte ve yksekokullarda okuyan renciler hakknda, iverenlerin bu Kanunda belirtilen ykmllkleri, bunlar altran kamu idareleri veya eitim grdkleri okullar tarafndan yerine getirilir. ifti Mallarnn Korunmas Hakknda Kanuna gre altrlanlar hakknda, iverenlerin bu Kanunda belirtilen ykmllkleri, bunlar altrmaya yetkili makam tarafndan yerine getirilir. Ceza infaz kurumlar ile tutukevleri bnyesinde oluturulan tesis, atlye ve benzeri nitelerde altrlan hkml ve tutuklularn ivereni, Ceza nfaz Kurumlar ile Tutukevleri Yurtlar Kurumu, iveren vekilleri ise Ceza nfaz Kurumlar ile Tutukevleri Yurtlar Kurumunun sorumlu mdr ve amirleridir. 4.13. Kazas (SSGSK.m.13) ve

4.13.1. kazasnn tanm

kazas aadaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortaly hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen zre uratan olaydr: Sigortalnn iyerinde bulunduu srada, veren tarafndan yrtlmekte olan i nedeniyle sigortal kendi adna ve hesabna bamsz alyorsa yrtmekte olduu i nedeniyle, Bir iverene bal olarak alan sigortalnn, grevli olarak iyeri dnda baka bir yere gnderilmesi nedeniyle asl iini yapmakszn geen zamanlarda, 4/1-(a) kapsamndaki emziren kadn sigortalnn, i mevzuat gereince ocuuna st vermek iin ayrlan zamanlarda, Sigortallarn, iverence salanan bir tatla iin yapld yere gidi gelii srasnda.

125

4.13.2. kazasnn bildirimi

4/1-(a) bendi ile 5. madde kapsamnda bulunan sigortallar bakmndan bunlar altran iveren tarafndan, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en ge kazadan sonraki 3 ign iinde dorudan veya taahhtl posta ile Kuruma bildirilmelidir. 4/1-(b)kapsamnda bulunan sigortal bakmndan kendisi tarafndan, bir ay gememek artyla rahatszlnn bildirim yapmaya engel olmad gnden sonra 3 ign iinde dorudan veya taahhtl posta ile Kuruma bildirilmelidir. Bildirimler i kazas ve meslek hastal bildirgesi ile yaplr. 3 ignlk sre, i kazasnn iverenin kontrol dndaki yerlerde meydana gelmesi halinde, i kazasnn renildii tarihten itibaren balar.

4.13.3. kazasnn soruturulmas

Kuruma bildirilen olayn i kazas saylp saylmayaca hakknda bir karara varlabilmesi iin gerektiinde, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurlar tarafndan veya Bakanlk i mfettileri vastasyla soruturma yaplabilir. Bu soruturma sonunda yazl olarak bildirilen hususlarn geree uymad ve olayn i kazas olmad anlalrsa, Kurumca bu olay iin yersiz olarak yaplm bulunan demeler, demenin yapld tarihten itibaren geree aykr bildirimde bulunanlardan, 96. madde hkmne gre tahsil edilir. 4.14. Meslek Hastal (SSGSK.m.14)

4.14.1. Meslek tanm

Meslek hastal, sigortalnn alt veya yapt iin niteliinden dolay tekrarlanan bir sebeple veya iin yrtlme artlar yznden urad geici veya srekli hastalk, bedensel veya ruhsal zrllk halleridir.

4.14.2. Meslek hastalnn tespiti

Sigortalnn alt iten dolay meslek hastalna tutulduunun; Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucular tarafndan usulne uygun olarak dzenlenen salk kurulu raporu ve dayana tbb belgelerin incelenmesi; Kurumca gerekli grld hallerde, iyerindeki alma artlarn ve buna bal tbb sonularn ortaya koyan denetim raporlar ve gerekli dier belgelerin incelenmesi sonucu Kurum Salk Kurulu tarafndan tespit edilmesi zorunludur.

4.14.3. Meslek hastalnn iten ayrldktan sonra ortaya kmas

Meslek hastal, iten ayrldktan sonra meydana km ve sigortal olarak alt iten kaynaklanm ise, sigortalnn bu Kanunla salanan haklardan yararlanabilmesi iin, eski iinden fiilen ayrlmasyla hastaln meydana kmas arasnda, bu hastalk iin Kurum tarafndan karlacak ynetmelikte belirtilen sreden daha uzun bir zamann gememi olmas arttr. Bu durumdaki kiiler, gerekli belgelerle Kuruma mracaat edebilirler.

126

Herhangi bir meslek hastalnn klinik ve laboratuar bulgularyla belirlendii ve meslek hastalna yol aan etkenin iyerindeki inceleme sonunda tespit edildii hallerde, meslek hastalklar listesindeki ykmllk sresi alm olsa bile, sz konusu hastalk Kurumun veya ilgilinin bavurusu zerine Sosyal Sigorta Yksek Salk Kurulunun onay ile meslek hastal saylabilir.

4.14.4. Meslek hastalnn bildirilmesi

4/1-(a) bendi ile 5. madde kapsamnda bulunan sigortallar bakmndan, sigortalnn meslek hastalna tutulduunu renen veya bu durum kendisine bildirilen iveren tarafndan 3 ign iinde i kazas ve meslek hastal bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. 4/1-(b) bendi kapsamndaki sigortal bakmndan ise kendisi tarafndan, bu durumun renildii gnden balayarak 3 ign iinde, i kazas ve meslek hastal bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Bu ykmll yerine getirmeyen veya yazl olarak bildirilen hususlar kasten eksik ya da yanl bildiren iverene veya 4/1-(b) kapsamndaki sigortalya, Kurumca bu durum iin yaplm bulunan masraflar ile denmise geici i gremezlik denekleri rc edilir. Meslek hastal ile ilgili bildirimler zerine gerekli soruturmalar, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurlar tarafndan veya Bakanlk i mfettileri vastasyla yaptrlabilir. Ynetmelikte belirlenmi hastalklar dnda herhangi bir hastaln meslek hastal saylp saylmamas hususunda kabilecek uyumazlklar, Sosyal Sigorta Yksek Salk Kurulunca karara balanr. 4.15. Hastalk ve Analk (SSGSK.m.15)

4.15.1. Hastalk
4/1-(a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortalnn, i kazas ve meslek hastal dnda kalan ve i gremezliine neden olan rahatszlklar, hastalk halidir.

4.15.2. Analk
4/1-(a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortal kadnn veya sigortal erkein sigortal olmayan einin, kendi almalarndan dolay gelir veya aylk alan kadnn ya da gelir veya aylk alan erkein sigortal olmayan einin gebeliinin balad tarihten itibaren doumdan sonraki ilk sekiz haftalk, oul gebelik halinde ise ilk on haftalk sreye kadar olan gebelik ve analk haliyle ilgili rahatszlk ve zrllk halleri analk hali kabul edilir. 4.16. Kazas, Meslek Hastal, Hastalk ve Analk Sigortasndan Salanan Haklar (SSGSK.m.16)

4.16.1. kazas veya meslek hastal sigortasndan salanan haklar

Sigortalya, geici i gremezlik sresince gnlk geici i gremezlik denei verilmesi. Sigortalya srekli i gremezlik geliri balanmas. kazas veya meslek hastal sonucu len sigortalnn hak sahiplerine, gelir balanmas. Gelir balanm olan kz ocuklarna evlenme denei verilmesi.

127

kazas ve meslek hastal sonucu len sigortal iin cenaze denei verilmesi.

4.16.2. Hastalk ve analk sigortasndan salanan yardmlar

Sigortalya hastalk veya analk hallerine bal olarak ortaya kan i gremezlik sresince, gnlk geici i gremezlik denei verilir. Analk sigortasndan sigortal kadna veya sigortal olmayan karsnn doum yapmas nedeniyle sigortal erkee, 4/1-(a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallardan; kendi almalarndan dolay gelir veya aylk alan kadna ya da gelir veya aylk alan erkein sigortal olmayan eine, her ocuk iin yaamas artyla doum tarihinde geerli olan ve Kurum Ynetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafndan onaylanan tarife zerinden emzirme denei verilir. Sigortal kadna veya sigortal olmayan einin doum yapmas nedeniyle sigortal erkee emzirme denei verilebilmesi iin, Kanunun 4/1-(a) bendi kapsamnda olanlar iin doumdan nceki bir yl iinde en az 120 gn ksa vadeli sigorta kollar primi bildirilmi olmas arttr. 4/1-(b) bendi kapsamnda olanlar iin doumdan nceki bir yl iinde en az 120 gn ksa vadeli sigorta kollar primi yatrlm ve genel salk sigortas primi dahil prim ve prime ilikin her trl borlarnn denmi olmas arttr. Emzirme deneine hak kazanan sigortallardan sigortall sona erenlerin, bu tarihten balamak zere 300 gn iinde ocuklar doarsa, sigortal kadn veya ei analk sigortas haklarndan yararlanacak sigortal erkek, doum tarihinden nceki 15 ay iinde en az 120 gn prim denmi olmas artyla emzirme deneinden yararlandrlr.

4.16.3. denek ve gelirlere esas tutulacak gnlk kazan (SSGSK.m.17)

kazas, meslek hastal, hastalk ve analk hallerinde verilecek deneklerin veya balanacak gelirlerin hesabna esas tutulacak gnlk kazan; i kazasnn veya doumun olduu tarihten, meslek hastal veya hastalk halinde ise i gremezliin balad tarihten nceki 12 aydaki son 3 ay iinde (80. maddeye gre hesaplanacak) prime esas kazanlar toplamnn, bu kazanlara esas prim deme gn saysna blnmesi suretiyle hesaplanr. 12 aylk dnemde almam ve cret almam olan sigortal, almaya balad ay iinde i kazas veya meslek hastal nedeniyle i gremezlie urarsa, verilecek deneklerin veya balanacak gelirlerin hesabna esas gnlk kazan; almaya balad tarih ile i gremezliinin balad tarih arasndaki srede elde ettii prime esas gnlk kazan toplamnn, alt gn saysna blnmesi suretiyle; almaya balad gn i kazasna uramas halinde ise ayn veya emsal ite alan benzeri bir sigortalnn gnlk kazanc esas tutulur. kazas ile meslek hastal sigortasndan balanacak gelirlere esas tutulacak aylk kazan, yukardaki hkmlere gre hesaplanacak gnlk kazancn 30 katdr.

4.16.4. Geici i gremezlik denei (SSGSK.m.18)

Kurumca yetkilendirilen hekim veya salk kurullarndan istirahat raporu alnm olmas artyla i kazas veya meslek hastal nedeniyle i gremezlie urayan sigortalya her gn iin geici i gremezlik denei verilir.

128

4/1-(a) ve 5. madde kapsamndaki (hastalk sigortasna tabi olan) sigortallarn hastalk sebebiyle i gremezlie uramas halinde, i gremezliin balad tarihten nceki bir yl iinde en az 90 gn ksa vadeli sigorta primi bildirilmi olmas artyla, geici i gremezliin 3. gnnden balamak zere her gn iin geici i gremezlik denei verilir. 4/1-(a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtar, gerek veya basit usulde gelir vergisi mkellefi olan, gelir vergisinden muaf olup esnaf ve sanatkr siciline kaytl olan ve tarmsal faaliyette bulunan sigortal kadnn anal halinde, doumdan nceki bir yl iinde en az 90gn ksa vadeli sigorta primi bildirilmi olmas artyla, doumdan nceki ve sonraki 8 er haftalk srede, oul gebelik halinde ise doumdan nceki sekiz haftalk sreye 2 haftalk sre ilve edilerek almad her gn iin geici i gremezlik denei verilir. Muhtar olan, gerek veya basit usulde gelir vergisi mkellefi olan, gelir vergisinden muaf olup esnaf ve sanatkr siciline kaytl olan ve tarmsal faaliyette bulunan sigortal kadnn anal halinde sigortal kadnn istei ve hekimin onay ile douma 3 hafta kalncaya kadar allmas halinde, doum sonras istirahat sresine eklenen sreler iin geici i gremezlik denei verilir. A ynetim kurulu yesi ve orta olan, sermayesi paylara blnm komandit irketlerin komandite orta olan ve dier irket ve donatma itiraklerinin (her trl) orta durumunda olan 4/1-(b) kapsamndaki kadn sigortallara geici igremezlik denei verilmez. 4/1-(b) bendine gre sigortal saylanlara i kazas veya meslek hastal ya da analk halinde geici i gremezlik denei, genel salk sigortas dahil prim ve prime ilikin her trl borlarnn denmi olmas artyla, yatarak tedavi sresince veya yatarak tedavi sonras bu tedavinin gerei olarak istirahat raporu aldklar srede denir. kazas, meslek hastal, hastalk ve sigortal kadnn anal halinde verilecek geici i gremezlik denei, yatarak tedavilerde gnlk kazancnn yars, ayaktan tedavilerde ise te ikisidir.

4.16.5. Srekli i gremezlik geliri (SSGSK.m.19)

kazas veya meslek hastal sonucu oluan hastalk ve zrler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen salk hizmeti sunucularnn salk kurullar tarafndan verilen raporlara istinaden Kurum Salk Kurulunca meslekte kazanma gc en az %10 orannda azalm bulunduu tespit edilen sigortal, srekli i gremezlik gelirine hak kazanr. Srekli tam i gremezlikte sigortalya, aylk kazancnn %70'i orannda gelir balanr. Srekli ksm i gremezlikte sigortalya balanacak gelir, tam i gremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun i gremezlik derecesi oranndaki tutar kendisine denir. Sigortal, baka birinin srekli bakmna muhta ise gelir balama oran %100 olarak uygulanr.

4.16.6. Sigortalnn hak sahiplerine gelir balanmas, evlenme ve cenaze denekleri (SSGSK.m.20)
kazas veya meslek hastalna bal nedenlerden dolay len sigortalnn hak sahiplerine, aylk kazancnn %70'i, 55. maddenin 2. fkrasna gre gncellenerek 34. madde hkmlerine gre gelir olarak balanr. kazas veya meslek hastal sonucu meslekte kazanma gcn %50 veya daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle srekli i gremezlik geliri balanm iken lenlerin, lmn i kazas veya meslek hastalna bal

129

olup olmadna baklmakszn 1. fkraya gre belirlenen tutar, 34. madde hkmlerine gre hak sahiplerine gelir olarak balanr. kazas veya meslek hastal sonucu meslekte kazanma gcn %50 orannn altnda kaybetmesi nedeniyle srekli i gremezlik geliri balanm iken lenlerin, lmn i kazas veya meslek hastalna bal olmamas halinde sigortalnn almakta olduu srekli i gremezlik geliri, 34. madde hkmlerine gre hak sahiplerine gelir olarak balanr. Hak sahiplerine ayrca 37. madde hkmlerine gre hak sahiplerine cenaze ve evlenme denei verilir. 4.17. Kazas ve Meslek Hastal le Hastalk Bakmndan verenin ve nc Kiilerin Sorumluluu (SSGSK.m.21) kazas ve meslek hastal, iverenin kast veya sigortallarn saln koruma ve i gvenlii mevzuatna aykr bir hareketi sonucu meydana gelmise, Kurumca sigortalya veya hak sahiplerine bu Kanun gereince yaplan veya ileride yaplmas gereken demeler ile balanan gelirin balad tarihteki ilk pein sermaye deeri toplam, sigortal veya hak sahiplerinin iverenden isteyebilecekleri tutarlarla snrl olmak zere, Kurumca iverene dettirilir. verenin sorumluluunun tespitinde kanlmazlk ilkesi dikkate alnr. kazasnn, sresi iinde iveren tarafndan Kuruma bildirilmemesi halinde, bildirim tarihine kadar geen sre iin sigortalya denecek geici i gremezlik denei, Kurumca iverenden tahsil edilir. alma mevzuatnda salk raporu alnmas gerektii belirtilen ilerde, byle bir rapora dayanlmakszn veya eldeki rapora aykr olarak bnyece elverili olmad ite altrlan sigortalnn, bu ie girmeden nce var olduu tespit edilen veya bnyece elverili olmad ite altrlmas sonucu meydana gelen hastal nedeniyle, Kurumca sigortalya denen geici i gremezlik denei iverene dettirilir. kazas, meslek hastal ve hastalk, 3. bir kiinin kusuru nedeniyle meydana gelmise, sigortalya ve hak sahiplerine yaplan veya ileride yaplmas gereken demeler ile balanan gelirin balad tarihteki ilk pein sermaye deerinin yars, zarara sebep olan 3. kiilere ve ayet kusuru varsa bunlar altranlara rcu edilir. 4.18. Malullk Sigortas

4.18.1. Malul saylma (SSGSK.m.25)

Sigortalnn veya iverenin talebi zerine Kurumca yetkilendirilen salk hizmeti sunucularnn salk kurullarnca usulne uygun dzenlenecek raporlar ve dayana tbb belgelerin incelenmesi sonucu, 4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallar iin alma gcnn veya i kazas veya meslek hastal sonucu meslekte kazanma gcnn en az %60'n, 4/1-(c) bendi kapsamndaki sigortallar iin alma gcnn en az %60n veya vazifelerini yapamayacak ekilde meslekte kazanma gcn kaybettii Kurum Salk Kurulunca tespit edilen sigortal, mall saylr. Ancak, sigortal olarak ilk defa almaya balad tarihten nce sigortalnn alma gcnn %60'n veya vazifesini yapamayacak derecede meslekte kazanma gcn kaybettii nceden veya sonradan tespit edilirse, sigortal bu hastalk veya zr sebebiyle malullk aylndan yararlanamaz.

4.18.2. Malullk sigortasndan salanan haklar ve yararlanma artlar (SSGSK.m.26)

Malullk sigortasndan sigortallara salanan hak, malullk ayl balanmasdr.

130

Sigortalya malullk ayl balanabilmesi iin sigortalnn; .25. maddeye gre mall saylmas, En az 10 yldan beri sigortal bulunup, toplam olarak 1800 gn veya baka birinin srekli bakmna muhta derecede malul olan sigortallar iin ise sigortallk sresi aranmakszn 1800 gn MY sigortalar primi bildirilmi olmas, Malliyeti nedeniyle sigortal olarak alt iten ayrldktan veya iyerini kapattktan veya devrettikten sonra Kurumdan yazl istekte bulunmas, halinde malullk ayl balanr. Ancak, 4/1-(b) bendine gre sigortal saylanlarn kendi sigortall nedeniyle genel salk sigortas primi dahil, prim ve prime ilikin her trl borlarnn denmi olmas zorunludur.

4.18.3. Malullk ayl (SSGSK.m.27)

Malullk ayl; prim gn says 9000 gnden az olan sigortallar iin 9000 gn zerinden, 9000 gn ve daha fazla olanlar iin ise toplam prim deme gn says zerinden, 29. madde hkmlerine gre hesaplanr. Sigortal baka birinin srekli bakmna muhta ise tespit edilen aylk balama oran 10 puan artrlr. Ancak, 4/1-(a) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin 9000 prim gn says 7200 gn olarak uygulanr. Malullk ayl, 4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallar ile (c) bendi kapsamnda sigortal iken grevinden ayrlm ve daha sonra baka bir sigortallk haline tabi olarak almam olanlarn; Mall saylmasna esas tutulan rapor tarihi, yazl istek tarihinden nce ise yazl istek tarihini, Mall saylmasna esas tutulan rapor tarihi, yazl istek tarihinden sonra ise rapor tarihini, 4. maddenin 1. fkrasnn (c) bendi kapsamnda almakta olanlarn ise, malliyetleri sebebiyle grevlerinden ayrldklar tarihi, takip eden ay bandan itibaren balar. Malullk ayl almakta iken (bu Kanuna gre veya yabanc bir lke mevzuat kapsamnda) almaya balayanlarn malullk aylklar, almaya baladklar tarihi takip eden deme dnemi banda kesilir. 4.19. Yallk Sigortas

4.19.1. Yallk ayl (SSGSK.m.28)

Kadn ise 58, erkek ise 60 yan doldurmu olmalar ve en az 9000 gn malullk, yallk ve lm (MY) sigortalar primi bildirilmi olmas artyla yallk ayl balanr. Ancak, 4/1-(a) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin prim gn says art 7200 gn olarak uygulanr. Bakanlka tespit edilen maden iyerlerinin yeralt ilerinde srekli veya mnavebeli olarak en az 20 yldan beri alan sigortallar iin yukardaki ya art 55 olarak uygulanr. 1/1/2036 il 31/12/2037 tarihleri arasnda kadn iin 59, erkek iin 61; 1/1/2038 il 31/12/2039 tarihleri arasnda kadn iin 60, erkek iin 62;1/1/2040 il 31/12/2041 tarihleri arasnda kadn iin 61, erkek iin 63; 1/1/2042 il 31/12/2043 tarihleri arasnda kadn iin 62, erkek iin 64; 1/1/2044 il 31/12/2045 tarihleri

131

arasnda kadn iin 63, erkek iin 65; 1/1/2046 il 31/12/2047 tarihleri arasnda kadn iin 64, erkek iin 65; 1/1/2048 tarihinden itibaren ise kadn ve erkek iin 65 olarak uygulanr. Ancak ya hadlerinin uygulanmasnda (a) bendinde belirtilen prim gn says artnn doldurulduu tarihte geerli olan ya hadleri esas alnr. Sigortallar, yukardaki ya hadlerine 65 yan gememek zere 3 yl eklenmek ve adlarna en az 5400 gn MY sigortalar primi bildirilmi olmak artyla da yallk aylndan yararlanabilirler. Sigortal olarak ilk defa almaya balad tarihten nce 25/2 ye gre mall saylmay gerektirecek derecede hastalk veya zr bulunan ve bu nedenle malullk aylndan yararlanamayan sigortallara, en az 15 yldan beri sigortal bulunmak ve en az 3960 gn MY sigortalar primi bildirilmi olmak artyla yallk ayl balanr. Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucularnn salk kurullarnca usulne uygun dzenlenecek raporlar ve dayana tbb belgelerin incelenmesi sonucu, Kurum Salk Kurulunca alma gcndeki kayp orannn %50 il %59 arasnda olduu anlalan sigortallar, en az 16 yldan beri sigortal olmalar ve 4320 gn; %40 il %49 arasnda olduu anlalan sigortallar, en az 18 yldan beri sigortal olmalar ve 4680 gn MY sigortalar primi bildirilmi olmak artyla ya artlar aranmakszn yallk aylna hak kazanrlar. Bunlar 94. madde hkmlerine gre kontrol muayenesine tbi tutulabilirler. 55 yan dolduran ve erken yalanm olduu tespit edilen sigortallar, ya dndaki dier artlar tamalar halinde yallk aylndan yararlanrlar. Emeklilik veya yallk ayl balanmas talebinde bulunan kadn sigortallardan baka birinin srekli bakmna muhta derecede mall ocuu bulunanlarn, bu Kanunun yrrle girdii tarihten sonra geen prim deme gn saylarnn drtte biri, prim deme gn saylar toplamna eklenir ve eklenen bu sreler emeklilik ya hadlerinden de indirilir. 4/1-(a) bendinde belirtilen sigortalnn yallk aylndan yararlanabilmesi iin sigortalnn alt iten ayrldktan sonra yazl istekte bulunmalar gerekir. 4/1-(b) bendinde belirtilen sigortalnn yallk aylndan yararlanabilmesi iin sigortalla esas faaliyete son verip vermeyeceini beyan ettikten sonra yazl istekte bulunmalar gerekir. Bu kapsamdaki kiilere yallk ayl balanabilmesi iin ayrca, yazl talepte bulunduu tarih itibaryla genel salk sigortas primi dahil kendi sigortall nedeniyle prim ve prime ilikin her trl borcunun olmamas zorunludur. 4/1-(c) bendinde belirtilen sigortallarn yallk aylndan yararlanabilmesi iin, istekleri zerine yetkili makamdan emekliye sevk onay alndktan sonra iliiklerinin kesilmesi arttr.

4.19.2. Yallk toptan demesi ve ihya (SSGSK.m.31) 4.19.2.1. Toptan deme

4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallar ile bu Kanuna gre ilk defa (c) bendi kapsamnda sigortal olanlardan, herhangi bir nedenle alt iten ayrlan veya iyerini kapatan ve yallk ayl balanmas iin gerekli ya artn doldurduu halde malullk ve yallk ayl balanmasna hak kazanamayan sigortalya, 4/1 (a) ve (c) bentleri kapsamnda ise kendi adna bildirilen, 4/1-(b) kapsamnda ise dedii MY sigortalar primlerinin her yla ait tutar, primin ait olduu yldan itibaren yazl istek tarihine kadar geen yllar iin, her yln gerekleen gncelleme katsays ile gncellenerek toptan deme eklinde verilir.

132

4.19.2.2. hya
Bu Kanuna gre toptan deme yaplarak hizmetleri tasfiye edilmi bulunanlardan, yeniden bu Kanuna tabi olarak MY sigortalar primi bildirilmi olanlar, yazl olarak mracaat etmeleri halinde, aldklar toptan demenin deme tarihi ile yazl istek tarihi arasnda geen yllar iin her yln gerekleen gncelleme katsays ile gncellenerek bulunan tutarn ilgiliye tebli tarihini takip eden ayn sonuna kadar demeleri halinde, bu hizmetler ihya edilerek bu Kanunun uygulanmasnda dikkate alnr. 4.20. lm Sigortas (SSGSK.m.32)

4.20.1. Salanan haklar

lm ayl balanmas, lm toptan demesi yaplmas, aylk almakta olan kz ocuklarna evlenme denei verilmesi ve cenaze denei verilmesidir.

4.20.2. lm aylndan yararlanma artlar

En az 1800 gn MY sigortalar primi bildirilmi veya 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylanlar iin, her trl borlanma sreleri hari en az 5 yldan beri sigortal bulunup, toplam 900 gn MY sigortalar primi bildirilmi, Madde 47 (vazife malull) kapsamnda vazifelerini yaptklar srada veya vazifeleri dnda idarelerince grevlendirildikleri herhangi bir kamu idaresine ait baka ileri yaparken, bu ilerden veya kurumlarnn menfaatini korumak maksadyla bir i yaparken ya da idarelerince salanan bir tatla ie gelii ve iten dn srasnda veya iyerinde kazaya uram; malullk, vazife malull veya yallk ayl almakta iken veya malullk, vazife malull veya yallk ayl balanmasna hak kazanm olup henz ilemi tamamlanmam, Balanm bulunan malullk, vazife malull veya yallk ayl, sigortal olarak almaya balamalar sebebiyle kesilmi durumda iken len sigortalnn hak sahiplerine, yazl istekte bulunmalar halinde balanr. Ancak, 4/1-(b) bendine gre sigortal saylanlarn hak sahiplerine aylk balanabilmesi iin len sigortalnn genel salk sigortas primi dahil kendi sigortallndan dolay prim ve prime ilikin her trl borcunun olmamas veya denmesi arttr.

4.20.3. lm aylnn hesaplanmas (SSGSK.m.33)

Sigortalnn lm halinde hak sahiplerine balanan ayln hesaplanmasnda; Sigortalnn almakta olduu veya balanmasna hak kazand malllk, vazife malll veya yallk ayl, Malullk veya yallk ayl balandktan sonra sigortal olarak almaya balamas sebebiyle ayl kesilen sigortalnn lm tarihi esas alnarak 27 veya 30. maddelere gre tespit edilecek ayl,

133

En az 1800 gn MY sigortalar primi bildirilmi veya 4/1-(a) kapsamnda sigortal saylanlar iin, her trl borlanma sreleri hari en az 5 yldan beri sigortal bulunup, toplam 900 gn MY sigortalar primi bildirilmi, MY sigortalar primi demi olan sigortalnn prim deme gn says, 9000 gnden az ise 9000 gn zerinden, 9000 gn ve daha fazla ise toplam prim deme gn says zerinden, 29. madde hkmlerine gre hesaplanan ayl,

esas alnr. Ancak, 4. maddenin 1. fkrasnn (a) bendi kapsamnda sigortal saylanlar iin 9000 prim gn says 7200 gn olarak uygulanr. 4/1-(a), (b) ve (c) bentleri ile 5. madde kapsamndaki sigortallar iin ayr ayr olmak zere; sigortallarn lmleri halinde lm sigortasndan dosya baznda her yl balanan aylklarn aylk balang tarihinin ait olduu yln Ocak ay itibaryla yl iine ait artlar uygulanmakszn hesaplanacak tutarlar, yallk sigortasndan bir nceki yln son deme aynda sz konusu sigortallar iin ayr ayr denen en dk yallk aylndan az olamaz.

4.20.4. lm aylnn hak sahiplerine paylatrlmas (SSGSK.m.34)

Dul eine %50'si; aylk balanm ocuu bulunmayan dul eine ise (hkml ve tutuklu olarak alan, aday rak/rak/meslek eitimi gren/zorunlu stajyer olarak alan ve TK kurslarna katlanlar hari) Kanun kapsamnda veya yabanc bir lke mevzuat kapsamnda almamas veya kendi sigortall nedeniyle gelir veya aylk balanmam olmas halinde %75'i orannda aylk balanr. Hkml ve tutuklu olarak alan, aday rak/rak/meslek eitimi gren /zorunlu stajyer olarak alan ve TK kurslarna katlanlar hari bu Kanun kapsamnda veya yabanc bir lke mevzuat kapsamnda almayan veya kendi sigortall nedeniyle gelir veya aylk balanmam ocuklardan; 18 yan, lise ve dengi renim grmesi halinde 20 yan, yksek renim yapmas halinde 25 yan doldurmayanlarn veya Kurum Salk Kurulu karar ile alma gcn en az %60 orannda yitirip mall olduu anlalanlarn veya yalar ne olursa olsun evli olmayan, evli olmakla beraber sonra boanan veya dul kalan kzlarnn her birine %25'i, Bu ocuklardan sigortalnn lm ile anasz ve babasz kalan veya sonradan bu duruma denlerle, ana ve babalar arasnda evlilik ba bulunmayan veya sigortalnn lm tarihinde evlilik ba bulunmakla beraber ana veya babalar sonradan evlenenler ile kendisinden baka aylk alan hak sahibi bulunmayanlarn her birine %50'si, Hak sahibi e ve ocuklardan artan hisse bulunmas halinde, her trl kazan ve irattan elde etmi olduu gelirinin asgari cretin net tutarndan daha az olmas ve dier ocuklarndan hak kazanlan gelir ve aylklar hari olmak zere gelir ve/veya aylk balanmam olmas artyla, ana ve babaya toplam %25'i orannda; ana ve babann 65 yan stnde olmas halinde ise, artan hisseye baklmakszn yukardaki artlarla toplam %25'i, orannda aylk balanr. Sigortal tarafndan evlt edinilmi, tannm veya soy ba dzeltilmi veya babal hkme balanm ocuklar ile sigortalnn lmnden sonra doan ocuklar, balanacak aylktan yukarda belirtilen esaslara gre yararlanr.

134

Hak sahiplerine balanacak aylklarn toplam, sigortalya ait ayln tutarn geemez. Bu snrn almamas iin gerekirse hak sahiplerinin aylklarndan orantl olarak indirimler yaplr.

4.20.5. Hak sahiplerinin aylklarnn balangc, kesilmesi ve yeniden balanmas (SSGSK.m.35)

Sigortalnn lm tarihini takip eden aybandan balatlr. Hak sahibi olma niteliinin lm tarihinden sonra kazanlmas halinde, bu niteliin kazanld tarihi takip eden aybandan itibaren balatlr. Hak sahiplerine balanan aylklar 34. maddede belirtilen artlarn ortadan kalkt tarihi takip eden deme dnemi bandan itibaren kesilir. Ancak bu Kanunun 4. maddesinin 3. fkrasnn (d) ve (e) bentlerinde belirtilenlerden renci olanlarn sigortal saylmalar, balanan aylklarn kesilmesini gerektirmez. Ayln kesilmesine yol aan sebebin ortadan kalkmas halinde, 34. maddede belirtilen artlar sakl kalmak kaydyla, mracaat tarihini takip eden aybandan itibaren yeniden aylk balanr. Bu madde gereince ayl kesilen ocuklardan, sonradan Kurum Salk Kurulu karar ile alma gcn en az %60 orannda kaybederek mall olduu anlalanlara, 34. maddede belirtilen artlar tamalar halinde, malullk durumlarnn tespitine esas tekil eden rapor tarihini takip eden aybandan itibaren, 94. madde hkm sakl kalmak kaydyla aylk balanr.

4.20.6. lme bal toptan deme ve ihya (SSGSK.m.36)

4/1 (a) ve (b) bentleri kapsamndaki sigortallar ile bu Kanuna gre ilk defa ayn maddenin 1. fkrasnn (c) bendi kapsamnda sigortal olanlardan, len sigortallarn hak sahiplerine lm ayl balanamamas durumunda, lm tarihi esas alnmak kaydyla 31/1e gre hesaplanan tutar, 34. madde hkmleri dikkate alnarak (paylar) hak sahiplerine toptan deme eklinde verilir. Hak sahiplerine yaplacak toptan demenin toplam, sigortalya yaplacak toptan deme tutarn geemez. Bu snrn almamas iin gerekirse hak sahiplerinin hisselerinden orantl olarak indirim yaplr. Toptan deme yapldktan sonra artan tutar olursa sigortalnn lmnden sonra doan veya soy ba dzeltilen veya babal hkme balanan ocuklarna da bu madde hkmlerine gre toptan deme yaplr. Bu Kanuna gre toptan deme yaplarak tasfiye edilmi sreler, borlanlarak veya yurt d hizmetleri birletirilerek ya da sonradan hizmet tespiti nedeniyle hak kazanlan srelerin eklenmesi suretiyle lm sigortasndan yararlanmak iin gerekli prim deme gn saysnn tamamlanmas halinde, hak sahiplerinin yazl istei zerine 31/2ye gre ihya edilir. Yukardaki sreler, ihya edilen sreye ilikin tutar dahil her trl borlarn dendii tarihi takip eden ay ba itibaryla bu Kanuna gre aylk balanmasnda dikkate alnr.

4.20.7. Evlenme ve cenaze denei (SSGSK.m.37)

Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylklarnn kesilmesi gereken kz ocuklarna evlenmeleri ve talepte bulunmalar halinde almakta olduklar aylk veya gelirlerinin 2 yllk tutar bir defaya mahsus olmak zere evlenme denei olarak pein denir.

135

Evlenme denei alan hak sahibinin aylnn kesildii tarihten itibaren 2 yl ierisinde yeniden hak sahibi olmas halinde, 2 yllk srenin sonuna kadar gelir veya aylk balanmaz, bu durumda olanlar 60/1-f kapsamnda genel salk sigortals saylr. Evlenme denei verilmesi halinde, dier hak sahiplerinin aylk veya gelirleri evlenme denei verilen srenin bitimini takip eden deme dneminden itibaren 34. maddeye gre yeniden belirlenir. kazas veya meslek hastal sonucu veya srekli i gremezlik geliri, malullk, vazife malull veya yallk ayl almakta iken veya kendisi iin en az 360 gn MY sigortas primi bildirilmi olup da len sigortalnn hak sahiplerine, Kurum Ynetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafndan onaylanan tarife zerinden cenaze denei denir. Cenaze denei, srasyla sigortalnn eine, yoksa ocuklarna, o da yoksa ana babasna, o da yoksa kardelerine verilir. Cenaze deneinin 3. fkrada saylanlara denememesi ve sigortalnn cenazesinin gerek veya tzel kiiler tarafndan kaldrlmas durumunda, 3. fkrada belirtilen tutar gememek zere belgelere dayanan masraflar, masraf yapan gerek veya tzel kiilere denir. 4/1 (c) bendi kapsamnda sigortal saylanlardan lenlerin hak sahiplerine kendi kurumlar tarafndan ilgili mevzuat gerei lm yardm hari cenaze gideri, cenaze nakil gideri denei veya bu mahiyette bir demenin yaplmas halinde, Kurum tarafndan cenaze denei denmez. 4.21. Uzun Vadeli Sigorta Kollar Bakmndan nc Kiinin Sorumluluu (SSGSK.m.39) nc bir kiinin kast nedeniyle mall veya vazife mall olan sigortalya veya lm halinde hak sahiplerine, bu Kanun uyarnca balanacak ayln balad tarihteki ilk pein sermaye deerinin yars iin Kurumca zarara sebep olan 3. kiilere rcu edilir. Malullk, vazife malull veya lm hali, kamu grevlilerinin veya er ve erbalar ile kamu idareleri tarafndan grevlendirilen dier kiilerin, vazifelerinin gerei olarak yaptklar fiiller sonucu meydana gelmi ise, bu fiillerden dolay haklarnda kesinlemi mahkmiyet karar bulunanlar hari olmak zere, sigortal veya hak sahiplerine yaplan demeler veya balanan aylklar iin Kurumca, kurumuna veya ilgililere rcu edilmez. 4.22. Hizmet Borlanmas (SSGSK.m.41)

4.22.1. Borlanlabilecek sreler

Kanunlar gerei verilen cretsiz doum ya da analk izni sreleri ile 4/1-(a) bendi kapsamndaki sigortal kadnn, 2 defaya mahsus olmak zere doum tarihinden sonra 2 yllk sreyi gememek kaydyla hizmet akdine istinaden iyerinde almamas ve ocuunun yaamas artyla talepte bulunulan sreleri, Er veya erba olarak silh altnda veya yedek subay okulunda geen sreleri, 4/1-(c) bendi kapsamnda olanlarn, personel mevzuatna gre aylksz izin sreleri, Sigortal olmakszn doktora renimi veya tpta uzmanlk iin yurt iinde veya yurt dnda geirdikleri normal doktora veya uzmanlk renim sreleri, Sigortal olmakszn avukatlk stajn yapanlarn normal staj sreleri, Sigortal iken herhangi bir sutan tutuklanan veya gzaltna alnanlardan, bu sutan dolay beraat edenlerin tutuklulukta veya gzaltnda geen sreleri, Grev ve lokavtta geen sreleri, Hekimlerin fahr asistanlkta geen sreleri,

136

Seim kanunlar gereince grevlerinden istifa edenlerin, istifa ettikleri tarih ile seimin yapld tarihi takip eden aybana kadar akta geirdikleri sreleri, borlanlabilir.

4.22.2. Borlanma usul

Yukarda belirtilen kapsamda bulunan kiiler kendilerinin veya hak sahiplerinin yazl talepte bulunmalar ve talep tarihinde prime esas gnlk kazan alt ve st snrlar, arasnda olmak zere, kendilerince belirlenecek gnlk kazancn %32'si zerinden hesaplanacak primlerini borcun teblii tarihinden itibaren bir ay iinde demeleri art ile borlandrlarak, borlandrlan sreleri sigortallklarna saylr. Bir ay iinde denmeyen borlanmalar iin ise yeni bavuru art aranr. Primi denmeyen borlanma sreleri hizmetten saylmaz. Borlanma srelerinin ne ekilde belgeleneceini belirlemeye Kurum yetkilidir. Bu Kanuna gre tespit edilen sigortalln balang tarihinden nceki sreler iin borlandrlma halinde, sigortalln balang tarihi, borlandrlan gn says kadar geriye gtrlr. Sigortallk borlanmas ile aylk balanmasna hak kazanlmas durumunda, ilgililere borcun dendii tarihi takip eden aybandan itibaren aylk balanr. Borlanlan sreler, uzun vadeli sigorta ve genel salk sigortas bakmndan 4/1 hkmnn ilgili bendine gre (Seim kanunlar gereince grevlerinden istifa edenler ve 4/1-c bendi kapsamnda olanlarn aylksz izin sreleri sadece ve sadece 4/1-cye gre) sigortallk sresi olarak deerlendirilir. Bu Kanunun yrrlk tarihinden sonraki srelere ait borlanmalarda; borlanlan prime esas gn says borlanlan ilgili aylara mal edilir. Seilen prime esas kazan, borcun dendii tarihteki prime esas asgar kazanca oranlanarak, sz konusu oran ilgili ayn prime esas asgar kazanc ile arplr. Bulunan tutar, ilgili ayn prime esas kazanc kabul edilir. Ancak hesaplanan prime esas kazan hibir suretle o ayn prime esas azam kazancn geemez. 4.23. stee Bal Sigorta

4.23.1. Tanm ve artlar (SSGSK.m.50)

stee bal sigorta; kiilerin istee bal olarak prim demek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarna ve genel salk sigortasna tbi olmalarn salayan sigortadr. stee bal sigortal olabilmek iin Trkiye'de ikamet edenler ile Trkiyede ikamet etmekte iken sosyal gvenlik szlemesi imzalanmam lkelerdeki Trk vatandalarndan; Bu Kanuna tbi zorunlu sigortal olmay gerektirecek ekilde almamak veya sigortal olarak almakla birlikte ay ierisinde 30 gnden az almak ya da tam gn almamak, Kendi sigortall nedeniyle aylk balanmam olmak, 18 yan doldurmu bulunmak, stee bal sigorta talep dilekesiyle Kuruma bavuruda bulunmak artlar aranr.

4.23.2. Balangc ve sigortallk sresi (SSGSK.m.51)

stee bal sigortallk, mracaatn Kurum kaytlarna intikal ettii tarihi takip eden gnden itibaren balar.

137

stee bal sigorta primi denmi sreler, MY sigortalar ile genel salk sigortas hkmlerinin uygulamasnda dikkate alnr ve bu sreler 4/1-(b) bendi kapsamnda sigortallk sresi olarak kabul edilir. stee bal sigortal olarak prim denen tarihlerde, 4. maddeye gre sigortal olmay gerektirecek almas bulunduu tespit edilenlerin, zorunlu sigortallkla akan istee bal prim denen sreleri iptal edilerek, bu sreye ilikin dedikleri primler ilgililere iade edilir.

4.23.3. Ksmi (SSGSK.m.51)

sreli

szlemesi

ile

alanlarn

istee

bal

sigortallklar

Ay ierisinde 30 gnden az alan veya 80. madde uyarnca prim deme gn says, ay iindeki toplam alma saatinin Kanununa gre belirlenen gnlk normal alma saatine blnmesi suretiyle hesaplanan sigortallarn, ayn ay ierisinde istee bal sigortaya prim demeleri halinde, primi denen sreler zorunlu sigortalla ilikin prim deme gn saysna 30 gn gememek zere eklenir ve eklenen bu sreler, 4/1-(b) bendi kapsamnda sigortallk sresi olarak kabul edilir.

4.23.4. Sona ermesi (SSGSK.m.51)

stee bal sigorta, stee bal sigortalln sona erdirme talebinde bulunanlarn, primi denmi son gn takip eden gnden, Aylk talebinde bulunanlarn, ayla hak kazanm olmak artyla talep tarihinden, len sigortalnn lm tarihinden itibaren sona erer.

4.23.5. stee bal sigorta primleri ve denmesi (SSGSK.m.52)

stee bal sigorta primi, prime esas kazancn alt snr ile st snr arasnda, sigortal tarafndan belirlenen prime esas aylk kazancn %32'sidir. Bunun %20'si MY sigortalar primi, %12'si genel salk sigortas primidir. Ksmi sreli i szlemesi ile alanlar iin prime esas kazancn alt snr ile st snr arasnda olmak kaydyla belirlenen gnlk kazan ve gn says zerinden MY sigortalar ile genel salk sigortas primi alnr. stee bal sigortal olanlar, bakmakla ykml olunan kii olsa dahi, 60/1-(b) bendi kapsamnda genel salk sigortals saylr ve genel salk sigortas primini de demekle ykmldrler. Yabanc lke vatandalarndan Trkiyede yerleik olma hali bir yl doldurmadka genel salk sigortas primi alnmaz ve bu kiiler genel salk sigortals saylmaz. Ait olduu aydan itibaren en ge 12 ay iinde 89/2ye gre hesaplanacak gecikme cezas ve gecikme zammyla birlikte primi denmeyen sreler, sigortallk sresinden saylmaz. Bu 12 aylk sreden sonra denen primler 89. maddenin 3. fkras hkmlerine gre iade edilir. stee bal sigortallarn zorunlu sigortallk nedeniyle prim borcunun bulunmas halinde, istee bal sigortaya tbi denen primler ncelikle zorunlu sigortallk nedeniyle Kuruma olan borlarna mahsup edilir. 4.24. Sigortallk Hallerinin Birlemesi(SSGSK.m.53)

138

Sigortalnn, 4/1 (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortallk hallerinden birden fazlasna ayn anda tabi olmasn gerektirecek ekilde almas halinde; ncelikle ayn maddenin 1. fkrasnn (c) bendi kapsamnda, (c) bendi kapsamnda almas yoksa, ilk nce balayan sigortallk ilikisi esas alnarak sigortal saylr. 4/1-(b) bendi kapsamnda saylanlar, kendilerine ait veya ortak olduklar iyerlerinden dolay, 4/1-(a) bendi kapsamnda sigortal bildirilemezler. stee bal sigortal olanlarn 4/1 (a), (b) ve (c) bentleri kapsamna tabi olacak ekilde almaya balamalar halinde (ksmi sreli i szlemeleri ile alanlar hari) istee bal sigortallk hali sona erer. Sigortalnn, 4/1 (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortallk halleri ile 5 (a) ve (e) bentlerine tbi sigortallk hallerinin akmas halinde, 4. madde kapsamnda sigortal saylr ve 1. fkra hkm uygulanr. Sigortalnn, bu madde hkmne gre sigortal saylmas gereken sigortallk halinden baka bir sigortallk hali iin prim demi olmas durumunda, denen primler 1. fkraya gre esas alnan sigortallk hali iin denmi ve esas alnan sigortallk halinde gemi kabul edilir. Bu Kanunun yrrle girdii tarihten itibaren ilk defa sigortal saylanlardan 4/1 (a), (b) ve (c) bentlerinden birden fazlasna tabi olarak alm olanlarn yallk ayl balanma taleplerinde, en fazla sigortalln getii sigortallk hali, hizmet srelerinin eit olmas ile malullk ve lm halleri ile ya haddinden resen emekli olma, sresi kanunla belirlenen vazifelere atanma veya seilme ve bal olduklar sigortallk halinin kanunla deitirilmesi durumunda ise son sigortallk hali esas alnr. 4.25. Aylk ve Gelirlerin Birlemesi(SSGSK.m.54)

4.25.1. Uzun vadeli sigorta kollarndan

Hem malllk hem de yallk aylna hak kazanan sigortalya, bu aylklardan yksek olan, aylklar eitse yalnz yallk ayl, Malllk, vazife malll veya yallk ayl ile birlikte, len einden dolay da ayla hak kazanan sigortalya her 2 ayl, Ana ve babasndan ayr ayr ayla hak kazanan ocuklara, yksek olan ayln tamam, az olan ayln yars, Birden fazla ocuundan ayla hak kazanan ana ve babaya en fazla demeye imkn veren ilk 2 dosyadan yksek olan ayln tamam, dk olan ayln yars, Hem einden, hem de ana ve/veya babasndan lm aylna hak kazananlara, tercihine gre einden ya da ana ve/veya babasndan balanacak ayl, Bu Kanuna gre vazife malll ayl almakta iken, tekrar sigortal olanlardan hem vazife malllne hem de malllk aylna hak kazananlara, bu aylklardan yksek olan, aylklar eitse yalnzca vazife malll ayl, bunlardan hem vazife malll hem de yallk aylna hak kazananlara, bu aylklarn her ikisi, Evliliin lm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki einden de ayla hak kazananlara tercih ettii aylk balanr.

4.25.2. Ksa vadeli sigorta kollarndan

Srekli i gremezlik geliriyle birlikte len einden dolay da gelire hak kazanan ee her 2 geliri, Ana ve babadan ayr ayr gelire hak kazananlara, yksek olan gelirin tamam, az olann yars,

139

Birden fazla ocuundan gelire hak kazanan ana ve babaya, en fazla demeye imkn veren ilk 2 dosyadan yksek olan gelirin tamam, dk olan gelirin yars, Hem einden, hem de ana ve/veya babasndan lm gelirine hak kazananlara, tercihine gre einden ya da ana ve/veya babasndan balanacak geliri, Evliliin lm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki einden de gelire hak kazananlara tercih ettii gelir balanr.

4.25.3. Dier hususlar

MY sigortalar ve vazife malull ile i kazas ve meslek hastal sigortasndan hak kazanlan aylk ve gelirler birleirse, sigortalya veya hak sahibine bu aylk veya gelirlerden yksek olann tamam, az olann yars, eitlii halinde ise i kazas ve meslek hastalndan balanan gelirin tm, malullk, vazife malull veya yallk aylnn yars balanr. Bir kiide ikiden fazla gelir veya aylk birletii takdirde, bu gelir ve aylklardan en fazla demeye imkn veren 2 dosya zerinden gelir veya aylk balanr; dier dosya veya dosyalardaki gelir ve aylk haklar durum deiiklii veya dier bir dosyadan gelir veya ayla hak kazanld tarihe kadar der. 4.26. Gelir ve Aylk Balanmayacak Haller(SSGSK.m.56) len sigortalnn hak sahiplerinden kendisinden aylk balanacak sigortaly veya gelir ya da aylk balanm olan sigortaly kasten ldrd veya ldrmeye teebbs ettii veya bu Kanun gereince srekli i gremez hale veya mall duruma getirdii, hususunda kesinlemi yarg karar bulunan kiilere gelir veya aylk denmez. denmi bulunan gelir ve aylklar, 96. madde hkmlerine gre geri alnr. len sigortalnn hak sahiplerinden kendisinden aylk balanacak sigortalya veya gelir ya da aylk balanmam olan sigortalya veya hak sahibine kar ar bir su iledii veya bunlara kar aile hukukundan doan ykmllklerini nemli lde yerine getirmemesi nedeniyle, lme bal bir tasarrufla miraslktan karldklar hususunda kesinlemi yarg karar bulunan kiilere, gelir veya aylk denmez. denmi bulunan gelir ve aylklar, 96. madde hkmlerine gre geri alnr. Einden boand halde, boand eiyle fiilen birlikte yaad belirlenen e ve ocuklarn, balanm olan gelir ve aylklar kesilir. Bu kiilere denmi olan tutarlar, 96. madde hkmlerine gre geri alnr. 4.27. Genel Salk Sigortas

4.27.1. Genel salk sigortals saylan kiiler (SSGSK.m.60)

kametgah Trkiye'de olan kiilerden, 4/1 (a), (b) ve (c) bentleri gereince sigortal saylan kiiler, stee bal sigortal olan kiiler, Harcamalar, tanr ve tanmazlar ile bunlardan doan haklar da dikkate alnarak, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilecek aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar,

140

Vatanszlar ve snmaclar, 65 Yan Doldurmu Muhta, Gsz ve Kimsesiz Trk Vatandalarna Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, stiklal Madalyas Verilmi Bulunanlara Vatani Hizmet Tertibinden eref Ayl Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre eref ayl alan kiiler, Vatani Hizmet Tertibi Aylklarnn Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, 2330 sayl Nakdi Tazminat ve Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hkmlerine gre korunma, bakm ve rehabilitasyon hizmetlerinden cretsiz faydalanan kiiler, Harp malull ayl alanlar ile Terrle Mcadele Kanunu kapsamnda aylk alanlar, Ky Kanununun 74. maddesinin 2. fkrasna gre grevlendirilen kiiler ile ayn Kanunun ek 16. maddesine gre aylk alan kiiler, Dnya Olimpiyat ve Avrupa ampiyonluu Kazanm Sporculara ve Bunlarn Ailelerine Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler, 4447 sayl Kanun gereince isizlik denei ve ilgili kanunlar gereince ksa alma deneinden yararlandrlan kiiler, Bu Kanun veya bu Kanundan nce yrrlkte bulunan sosyal gvenlik kanunlarna gre gelir veya aylk alan kiiler, Yukardaki bentlerin dnda kalan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalar genel salk sigortals saylr.

5510 sayl Kanunun kapsam knda braklanlardan aada belirtilen kiilerin, bir genel salk sigortalsnn

bakmakla ykml olduu kii olup olmadna baklr. Bu kiiler genel salk sigortalsnn bakmakla ykml
olduu kii ise tescili yaplmaz. Aksi takdirde 1. fkra hkmlerinden durumuna uyan bende gre genel salk sigortals saylr. verenin iyerinde cretsiz alan ei, Ayn konutta birlikte yaayan ve 3. derece dahil bu dereceye kadar hsmlar arasnda ve aralarna dardan baka kimse katlmakszn, yaadklar konut iinde yaplan ilerde alanlar, Ev hizmetlerinde alanlar (cretle ve srekli olarak alanlar hari), Resm meslek ve sanat okullar ile yetkili resm makamlarn izniyle kurulan meslek veya sanat okullarnda ve yksekokullarda fiilen normal eitim sreleri iinde yaplan, tatbik mahiyetteki yapm ve retim ilerinde alan renciler, Salk hizmet sunucular tarafndan ie altrlmakta olan veya rehabilite edilen, hasta veya malller, 4/1 (b) ve (c) bentleri gerei sigortal saylmas gerekenlerden 18 yan doldurmam olanlar, Kamu idareleri hari olmak zere, tarm ilerinde veya orman ilerinde hizmet akdiyle sreksiz ilerde alanlar ile tarmda kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan; tarmsal faaliyette bulunan ve yllk tarmsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilikin masraflar dldkten sonra

141

kalan tutarn aylk ortalamasnn, bu Kanunda tanmlanan prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 katndan az olduunu belgeleyenler, Kendi adna ve hesabna bamsz alanlardan gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkr siciline kaytl olanlardan, aylk faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilikin masraflar dldkten sonra kalan tutar, prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 katndan az olduunu belgeleyenler. 5510 veya nceki sosyal gvenlik kanunlarna gre gelir veya aylk almalarndan dolay genel salk sigortals saylanlar, ayn zamanda dier bentler gerei de genel salk sigortals saylyorlarsa; gelir ve aylk almalar balamnda genel salk sigortals saylrlar.

4.27.2. Genel salk sigortals ve genel salk sigortalsnn bakmakla ykml olduu kii saylmayanlar (SSGSK.m.60)
Askerlik hizmetlerini er ve erba olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu rencileri, Yabanc kurulu adna ve hesabna Trkiye'ye bir i iin gnderilen ve yabanc sigortalolduunu belgeleyen kiiler, Yurtdndaki ikamet edip de Trkiye'de kendi adna ve hesabna bamsz alan yabanc sigortallar, D temsilciliklerde alan ve srekli ikamet izni veya bu devletin haiz bulunan Trk uyruklu szlemeli personelden yabanc sigortalln belgeleyenler, D temsilciliklerde alan szlemeli personelin uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri erevesinde ve temsilciliin bulunduu lkenin ilgili mevzuat gerei zorunlu olarak yabanc sigortal olanlar, Ceza infaz kurumlar ile tutukevleri bnyesinde bulunan hkml ve tutuklular; Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm, yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan yabanclardanTrkiye'de bir yldan ksa sreyle yerleik olanlar, 5510 veya nceki sosyal gvenlik kanunlarna gre gelir veya aylk almakta olup; mlga 2147 ve 3210 sayl Kanunlara gre borlanarak aylk balanan kiilerden Trkiyede ikamet etmeyenler Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm ve yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan yabanclar ile genel salk sigortas kapsam dnda olup da baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalardan, evli olanlar iin elerden hangisinin bu maddeye gre genel salk sigortals, hangisinin bakmakla ykml olunan kii olacann tespiti kendi tercihlerine braklr. Dier bentler gerei elerin her ikisinin de genel salk sigortallk artlarnn olumas halinde her ikisi de ayr ayr genel salk sigortals saylr. 4/1-(c) bendi kapsamnda sigortal saylanlardan, ilgili kanunlar gereince bir yldan fazla aylksz izin kullanan eler, genel salk sigortalsnn bakmakla ykml olduu kii saylr. Bu maddenin 1. fkrasnn (c) bendinin (1) numaral alt bendi ile 80. maddede belirtilen aile; ayn hane ierisinde yaayan e, evli olmayan ocuk, byk ana ve byk babadan oluur. 4.28. Genel Salk Sigortallnn Balangc, Bildirimi ve Tescili (SSGSK.m.61)

142

4.28.1. Balangc
4/1 (a), (b), (c) ve istee bal sigortal olanlar; sigortal veya istee bal sigortal olarak tescil edildikleri tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve ayrca bir bildirime gerek olmakszn tescil edilmi saylr. Aile iindeki geliri kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar, Kurumca tescil edildii tarihte genel salk sigortals saylr. 65 Yan Doldurmu Muhta, Gsz ve Kimsesiz Trk Vatandalarna Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. stiklal Madalyas Verilmi Bulunanlara Vatani Hizmet Tertibinden eref Ayl Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre eref ayl alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Vatani Hizmet Tertibi Aylklarnn Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. 2330 sayl Nakdi Tazminat ve Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Harp malll ayl alanlar ile Terrle Mcadele Kanunu kapsamnda aylk alanlar ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Ky Kanununun 74. maddesinin 2. fkrasna gre grevlendirilen kiiler ile ayn Kanunun ek 16. maddesine gre aylk alan kiiler ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Dnya Olimpiyat ve Avrupa ampiyonluu Kazanm Sporculara ve Bunlarn Ailelerine Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, ayla hak kazandklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr. Yukardaki alt bentler kapsam dnda kalanlar ise vatansz ve snmac sayldklar, korunma, bakm ve rehabilitasyon hizmetlerinden cretsiz yararlanmaya baladklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve ilgili kurumlarca kapsama alnd tarihten itibaren bir ay iinde Kuruma bildirilir. Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler, Trkiye'dekiyerleim sresinin bir yl getii tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve bu tarihten itibaren bir ay iinde verecekleri genel salk sigortas giri bildirgesi ile tescil edilirler. 4447 sayl Kanun gereince isizlik denei ve ilgili kanunlar gereince ksa alma deneinden yararlandrlan kiiler, isizlik veya ksa alma deneinden yararlanmaya baladklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve Trkiye Kurumu tarafndan isizlik deneinin baland tarihten itibaren bir ay iinde Kuruma bildirilir. Bu Kanun veya bu Kanundan nce yrrlkte bulunan sosyal gvenlik kanunlarna gre gelir veya aylk alan kiiler, gelir veya aylktan yararlanmaya baladklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve ayrca bir bildirime gerek olmakszn tescil edilmi saylr. Yukardaki bentlerin dnda kalan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalar, dier bentlere gre genel salk sigortals olmadklar tarihten itibaren genel salk sigortals saylr ve bu tarihten itibaren bir ay iinde verecekleri genel salk sigortas giri bildirgesi ile tescil edilirler.

143

4/1 (a), (b), (c) kapsamnda olan ve genel salk sigortals kapsamnda olan kiiler, zorunlu sigortallklarnn sona erdii tarihten itibaren, 10 gn sonra bu bent kapsamnda genel salk sigortals saylr.

Genel salk sigortals saylanlarn ocuklar, ana ya da babann tescil edilmi olmasna baklmakszn ve ayrca bir ileme gerek olmakszn 18 yan dolduruncaya kadar genel salk sigortals veya genel salk sigortalsnn bakmakla ykml olduu kii olarak salk hizmetlerinden ve dier haklardan yararlandrlr. 18 yandan kk ocuun ana ve babas da yok ise 18 yan dolduruncaya kadar 2828 sayl Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Kanunu kapsamnda primi Devlet tarafndan denmek zere genel salk sigortals saylr.

Genel salk sigortals iken durumunda deiiklik olan kiilerden, aile iindeki geliri kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalarla, genel salk sigortasnn kapsam dnda olan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalar, durumlarnda deiiklik olduu tarihten itibaren en ge bir ay iinde Kuruma bavurmak zorundadr.

4.28.2. Sona Ermesi

Yerleim yerinin Trkiye olmad veya genel salk sigortas kapsam dna klan tarihten itibaren sona erer. 4.29. Finansman Salanan Salk Hizmetleri ve Sresi (SSGSK.m.63) Genel salk sigortalsnn ve bakmakla ykml olduu kiilerin salkl kalmalarn; hastalanmalar halinde salklarn kazanmalarn; i kazas ile meslek hastal, hastalk ve analk sonucu tbben gerekli grlen salk hizmetlerinin karlanmasn, i gremezlik hallerinin ortadan kaldrlmasn veya azaltlmasn temin etmek amacyla Kurumca finansman salanacak salk hizmetleri unlardr: Koruyucu salk hizmetleri ile insan salna zararl madde bamlln nlemeye ynelik koruyucu salk hizmetleri Kiilerin hastalanmalar halinde ayakta veya yatarak; hekim tarafndan yaplacak muayene, hekimin grecei lzum zerine tehis iin gereken klinik muayeneler, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile dier tan yntemleri, konulan tehise dayal olarak yaplacak tbb mdahale ve tedaviler, hasta takibi ve rehabilitasyon hizmetleri, organ, doku ve kk hcre nakline ve hcre tedavilerine ynelik salk hizmetleri, acil salk hizmetleri, ilgili kanunlar gereince salk meslek mensubu saylanlarn hekimlerin karar zerine yapacaklar tbb bakm ve tedaviler Analk sebebiyle ayakta veya yatarak; hekim tarafndan yaplacak muayene, hekimin grecei lzum zerine tehis iin gereken klinik muayeneler, doum, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile dier tan yntemleri, konulan tehise dayal olarak yaplacak tbb mdahale ve tedaviler, hasta takibi, rahim tahliyesi, tbb sterilizasyon ve acil salk hizmetleri, ilgili kanunlar gereince salk meslek mensubu saylanlarn hekimlerin karar zerine yapacaklar tbb bakm ve tedaviler Kiilerin hastalanmalar halinde ayakta veya yatarak; az ve di muayenesi, di hekiminin grecei lzum zerine az ve di hastalklarnn tehisi iin gereken klinik muayeneler, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile dier tan yntemleri, konulan tehise dayal olarak yaplacak tbb mdahale ve tedaviler, di ekimi, konservatif di tedavisi ve kanal tedavisi, hasta takibi,

144

di protez uygulamalar, az ve di hastalklar ile ilgili acil salk hizmetleri, 18 yan doldurmam kiilerin ortodontik di tedavilerinin 72. maddeye gre belirlenen tutar Evli olmakla birlikte ocuk sahibi olmayan genel salk sigortals kadn ise kendisinin, erkek ise karsnn; en fazla 2 deneme ile snrl olmak zere yardmc reme yntemi tedavileri ile bir hastaln tedavisinin baka tbb bir yntemle mmkn olmamas ve Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucular salk kurullar tarafndan tbben zorunlu grlmesi halinde yardmc reme yntemi tedavileri (Bunun iin yaplan tbb tedavileri sonrasnda normal tbb yntemlerle ocuk sahibi olamadnn ve ancak yardmc reme yntemi ile ocuk sahibi olabileceinin Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucularnn salk kurullar tarafndan tbben mmkn grlmesi; 23 yandan byk, 39 yandan kk olmas; son 3 yl iinde dier tedavi yntemlerinden sonu alnamam olduunun Kurumca yetkilendirilen salk hizmet sunucularnn salk kurullar tarafndan belgelenmesi; uygulamann yapld tbb merkezin Kurum ile szleme yapm olmas; en az 5 yldr genel salk sigortals veya bakmakla ykml olunan kii olup, 900 gn genel salk sigortas prim gn saysnn olmas artlarnn birlikte gereklemesi gerekmektedir) Yukardaki bentler gereince salanacak salk hizmetleriyle ilgili tehis ve tedavileri iin gerekli olabilecek kan ve kan rnleri, kemik ilii, a, ila, ortez, protez, tbb ara ve gere, kii kullanmna mahsus tbb cihaz, tbb sarf, iyiletirici nitelikteki tbb sarf malzemelerinin salanmas, taklmas, garanti sresi sonras bakm, onarlmas ve yenilenmesi hizmetleri 60. maddede saylan genel salk sigortals saylma artlarnn yitirilmesi halinde, devam etmekte olan tedavi nedeniyle salanacak salk hizmetleri kiinin iyilemesine kadar srer. 4.30. Kurumca Finansman Salanmayacak Salk Hizmetleri(SSGSK.m.64) Vcut btnln salamak amacyla yaplan ve i kazas ile meslek hastalna, kazaya, hastalklara veya konjenital nedenlere bal olarak ortaya kan durumlarda yaplacak salk hizmetleri dnda estetik amal yaplan her trl salk hizmeti ile estetik amal ortodontik di tedavileri. Salk Bakanlnca izin veya ruhsat verilmeyen salk hizmetleri ile Salk Bakanlnca tbben salk hizmeti olduu kabul edilmeyen salk hizmetleri. Yabanc lke vatandalarnn; genel salk sigortals veya genel salk sigortalsnn bakmakla ykml olduu kii sayld tarihten nce mevcut olan kronik hastalklar. 4.31. Yol Gideri, Gndelik ve Refakati Giderleri (SSGSK.m.65) Hekimin veya di hekiminin muayene veya tedavi sonras tbben grecei lzum zerine genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin, salk hizmetinden yararlanmalar iin muayene ve tedavi edildikleri yerleim yeri dna yaplan sevkinde, ayakta tedavilerde kendisinin ve bir kii ile snrl olmak zere refakatisinin gidi ve dn yol gideri ve gndelikleri; yatarak tedavilerde ise gidi ve dn tarihleri iin gndelikleri ile yol gideri Kurumca karlanr. Genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin yatarak tedavileri srasnda, hekimin veya di hekiminin tbben grecei lzum zerine yannda kalan refakatinin yatak ve yemek giderleri bir kii ile snrl olmak zere Kurumca karlanr.

145

Yurt iinde veya yurt dna yaplan sevkler nedeniyle denecek gndelik, yol, yatak ve yemek giderlerinin tutar 72. maddede belirtilen Salk Hizmetleri Fiyatlandrma Komisyonu tarafndan belirlenir. Srekli i gremezlik veya malllk durumlarnn tespiti, kontrol veya periyodik salk muayenesi amacyla yaplan salk hizmeti giderleri ile yol ve gndelik giderleri de bu madde hkmlerine gre denir. 4.32. Yurt Dnda Tedavi (SSGSK.m.66) 63. maddede saylan salk hizmetlerinin yurt iindeki salk hizmet sunucularndan salanmas esastr. Ancak aadaki hallerde salk hizmetleri yurtdnda salanr. 4/1-(a) ve 4/1-(c) kapsamndaki genel salk sigortallarndan; iverenleri tarafndan Kurumca belirlenen usule uygun olarak veya kamu idareleri iin zel mevzuatlarnda belirtilen usule uygun olarak geici grevle yurt dna gnderilenlere, acil hallerde salk hizmetleri yurtdnda salanr. Yurt dnda salanan salk hizmetlerinin Kurumca karlanacak bedelleri, yurt iinde szlemeli salk hizmet sunucularna denen tutar geemez. Bu tutar aan ksm iverenler tarafndan denir. Uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri hkmleri sakldr. Kurum bu kiilerin geici veya srekli grev sresince salk hizmetlerini, genel salk sigortas iin Kuruma denen prim tutarn gememek kaydyla, ilgili lkede salk sigortas yaptrmak suretiyle de salayabilir. 4/1-(a) ve 4/1-(c) kapsamndaki genel salk sigortallarndan; iverenleri tarafndan Kurumca belirlenen usule uygun olarak veya kamu idareleri iin zel mevzuatlarnda belirtilen usule uygun olarak srekli grevle yurt dna gnderilenler ile bunlarn yurt dnda birlikte yaadklar bakmakla ykml olduu kiilere salk hizmetleri yurtdnda salanr. Yurt dnda salanan salk hizmetlerinin Kurumca karlanacak bedelleri, yurt iinde szlemeli salk hizmet sunucularna denen tutar geemez. Bu tutar aan ksm iverenler tarafndan denir. Uluslararas sosyal gvenlik szlemeleri hkmleri sakldr. Kurum bu kiilerin geici veya srekli grev sresince genel salk sigortas iin Kuruma denen prim tutarn gememek kaydyla, ilgili lkede salk sigortas yaptrmak suretiyle de salayabilir. Salk Bakanlnn uygun gr zerine yurt iinde tedavisinin yaplamad tespit edilen kiilerin salk hizmetleri de yurtdnda yaplr. Bu ihtimalde yurt dna sevk edilen kiilerin salk hizmeti bedelinin tm denir. Ancak bu tutar varsa Kurumun yurt dnda sevke konu tedaviye ilikin szlemeli olduu salk hizmet sunucularna denen tutar geemez. Bu kiilerin 65. madde hkmlerine gre yaplacak giderleri ayrca karlanr. Bakanlar Kurulu karar ile birlik halinde ya da kamu idarelerinin yetkili makamlarnca yurt dna asker veya gvenlik amal grevlendirilenlerin, bu Kanun kapsamna giren salk hizmetlerinin salanmas ile bu hizmetlere ilikin giderlerin yurt iindeki szlemeli salk hizmeti sunucularna denen tutar aan ksm, kurumlarnca karlanr. Yukardaki haller dnda, yurt dnda salk hizmetlerine ilikin giderler Kurumca denmez. Bu maddenin uygulanmasnda 4/1-(c) kapsamnda sigortal olmas nedeniyle, genel salk sigortals saylanlarn daimi olarak 6 aydan fazla sreyle yurt dnda grevlendirilmeleri durumu, srekli grevle yurt dna gnderilme saylr. 4.33. Salk Hizmetlerinden Yararlanma artlar (SSGSK.m.67)

146

4.33.1. Herhangi bir art aranmadan salk hizmetlerinden yararlanabilecek kiiler

18 yan doldurmam olan kiiler Tbben bakasnn bakmna muhta olan kiiler Acil salk hali olan kiiler kazas ile meslek hastalna uram kiiler Kiilerin hastalanmalarna baklmakszn kiiye ynelik koruyucu salk hizmetleri ile insan salna zararl madde bamlln nlemeye ynelik koruyucu salk hizmetleri alacak kiiler Analk sebebiyle ayakta veya yatarak; hekim tarafndan yaplacak muayene, hekimin grecei lzum zerine tehis iin gereken klinik muayeneler, doum, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile dier tan yntemleri, konulan tehise dayal olarak yaplacak tbb mdahale ve tedaviler, hasta takibi, rahim tahliyesi, tbb sterilizasyon ve acil salk hizmetleri, ilgili kanunlar gereince salk meslek mensubu saylanlarn hekimlerin karar zerine yapacaklar tbb bakm ve tedavi alacak kiiler Bildirimi zorunlu bulac hastalklara muhatap olmu kiiler 7269 sayl Umumi Hayata Messir Afetler Dolaysyla Alnacak Tedbirlerle Yaplacak Yardmlara Dair Kanun kapsamndaki afetler ile 2941 sayl Seferberlik ve Sava Hali Kanunu gereince ilan edilen sava halinde genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiiler

4.33.2. En az 30 gn prim deme art ile salk hizmeti alacak kiiler

Aadaki kiilerin salk hizmetinden yararlanabilmesi iin salk hizmeti sunucusuna bavurduu tarihten nceki son bir yl iinde toplam 30 gn genel salk sigortas prim deme saysnn olmas gerekmektedir. 4/1 (a), (b) ve (c) kapsamndaki kiiler stee bal sigortallar Harcamalar, tanr ve tanmazlar ile bunlardan doan haklar da dikkate alnarak, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilecek aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden fazla olan kiiler

4.33.3. 30 gnlk primden baka, ayrca 60 gnden fazla borcu olmamas gereken kiiler
Aadaki kiilerin 30 gnlk prim deme sresinden baka ayrca salk hizmet sunucusuna bavurduu tarihte 60 gnden fazla prim ve prime ilikin herhangi bir borcunun olmamas gerekir. 4/1-(c) kapsamndaki kiiler Harcamalar, tanr ve tanmazlar ile bunlardan doan haklar da dikkate alnarak, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilecek aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden fazla olan kiiler

4.33.4. 30 gnlk primden baka, borcu olmamas gereken dier kiiler

stee bal sigortallar

147

Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler 60. maddenin 1. fkrasnn (c) ve (f) bentleri hari dier bentleri gerei genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin, salk hizmeti sunucusuna bavurduu tarihten nceki son bir yl iinde toplam 30 gn genel salk sigortas prim deme gn saysnn olmas

60. maddenin 1. fkrasnn (a) bendinin (2) numaral alt bendi ile (g) bendine tabi olan genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin, yukardaki bentte saylan artla birlikte, salk hizmeti sunucusuna bavurduu tarihte 60 gnden fazla prim ve prime ilikin her trl borcunun bulunmamas

60. maddenin 1. fkrasnn (b) ve (d) bentlerine tabi olan genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin, yukardaki bentlerde saylan artla birlikte, salk hizmeti sunucusuna bavurduu tarihte prim ve prime ilikin her trl borcunun bulunmamas

4.34. Katlm Pay Alnmas (SSGSK.m.68) 63. maddede saylan salk hizmetlerinden katlm pay alnacak olanlar; Ayakta tedavide hekim ve di hekimi muayenesi Vcut d protez ve ortezler, ayakta tedavide salanan ilalar Ayakta tedavide salanan ilalar Kurumca belirlenecek hastalk gruplarna gre yatarak tedavide finansman salanan salk hizmetleri Katlm pay, ayakta tedavide hekim ve di hekimi muayenesi iin 2 Trk Liras olarak uygulanr. Katlm pay vcut d protez ve ortezler ile ayakta tedavide salanan ilalarda (gereksiz kullanm azaltma,

salk hizmetlerinin nitelii itibaryla hayati neme sahip olup olmamas, kiilerin prime esas kazanlarnn, gelir ve aylklarnn tutar ve benzeri ltler dikkate alnarak) %10 il %20 oranlar arasnda olmak zere
Kurumca belirlenir. Kurum, 1. fkrann ayakta tedavide hekim ve di hekimi muayenesi iin 2 Trk Liras olarak belirledii katlm payn, 1. basamak salk hizmeti sunucularnda yaplan muayenelerde almamaya ya da daha dk tutarlarda belirlemeye veya tekrar 2 Trk Lirasna getirmeye; ( 2. ve 3. basamak salk hizmet sunucularnda

yaplan muayenelerde ise mracaat edilen salk hizmeti sunucusunun yer ald basamak, salk hizmeti sunucusunun resmi ve zel salk hizmeti sunucusu niteliinde olup olmamas, nceki basamaklardan sevkli olarak bavurulup bavurulmad gibi hususlar gz nnde bulundurarak ) on katna kadar artrmaya ve
salk hizmeti sunucular iin belirlemeye yetkilidir. Ayakta tedavide hekim ve di hekimi muayenesiiin belirlenen katlm pay tutar, Vergi Usul Kanunu uyarnca belirlenen yeniden deerleme oran kadar her yl artrlr. Kurumca belirlenecek hastalk gruplarna gre, yatarak tedavide finansman salanan salk hizmetleri bedelinin %1ine kadar katlm pay alnabilir. %1'ine kadar tespit edilen katlm payn almamaya, yarsna kadar indirmeye veya bir katna kadar artrmaya, gerektiinde bu tutarlar kanuni tutarlarna getirmeye veya indirmeye Kurum yetkilidir.

148

Genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiilerin vcut d protez ve ortezler iin deyecekleri katlm paynn tutar, salk hizmetinin alnd tarihteki asgar cretin %75ini, Kurumca belirlenecek hastalk gruplarna gre yatarak tedavide, finansman salanan salk hizmetleri iin deyecekleri katlm paynn tutar ise bir takvim ylnda asgari cret tutarn gememek kaydyla, her bir yatarak tedavi iin asgari cretin drtte birini geemez. Yardmc reme yntemleri iin salanan ve bir hastaln tedavisinin baka tbb bir yntemle mmkn olmamas nedeniyle yaplacak yardmc reme yntemi tedavisi dndaki, yardmc reme yntemi tedavisinde katlm pay ilk denemede %30, 2. denemede %25 orannda uygulanr. Ancak katlm paynda 4. fkra gerei uygulanan st limit dikkate alnmaz. Harcamalar, tanr ve tanmazlar ile bunlardan doan haklar da dikkate alnarak, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilecek aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar; vatanszlar ve snmaclar ve 65 Yan Doldurmu Muhta, Gsz ve Kimsesiz Trk Vatandalarna Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler ile bunlarn bakmakla ykml olduu kiilerin demi olduklar katlm paylar, talepleri halinde, 3294 sayl Sosyal Yardmlama ve Dayanmay Tevik Kanunu hkmlerine gre kendilerine geri denir. Katlm paylarn, gelir veya aylk alan kiilerin gelir veya aylklarndan, alanlarn cret veya maalarndan mahsup edilmek suretiyle veya eczaneler ile dier kurum ve kurulular aracl ile tahsile ve katlm paylarnn denme usuln belirlemeye Kurum yetkilidir. Szlemeli salk hizmeti sunucularna, tahsil ettikleri katlm pay dldkten sonra kalan tutar denir. Katlm paylarnn hesaplanmasnda 72. maddeye gre tespit edilen salk hizmeti tutarlar esas alnr. 4.35. Katlm Pay Alnmayacak Haller, Salk Hizmetleri ve Kiiler (SSGSK.m.69)

4.35.1. Katlm pay alnmayacak salk hizmetleri

kazas ile meslek hastal halleri ile asker tatbikat ve manevralarda salanan salk hizmetleri 75. maddede yer alan afet ve sava hali nedeniyle salanan salk hizmetleri Aile hekimi muayeneleri ve kiiye ynelik koruyucu salk hizmetleri Salk raporu ile belgelendirilmek artyla; Kurumca belirlenen kronik hastalklar ve hayati nemi haiz vcut d protez ve ortezler ile salk hizmetleri ile organ, doku ve kk hcre nakli 94. maddede tanmlanan kontrol muayeneleri

Bu madde gereince katlm pay alnmayacak salk hizmetlerini tek tek veya gruplandrarak tespite Kurum yetkilidir.

4.35.2. Katlm pay alnmayacak kiiler

60. maddenin 1. fkrasnn (c) bendinin (4) numaral alt bendinde belirtilen kiiler ile bunlarn eleri, (5), (6), (7) ve (8) numaral alt bentleri kapsamnda saylanlar,

149

Vazife mallleri ile 4. maddenin 4. fkrasnn, (d) ve (e) bentlerinde saylanlar, Ayrca, 3713 sayl Kanuna gre aylk balanm malller ile ayn Kanun kapsamna giren olaylar sebebiyle vazife malll ayl alan er ve erbalarn

salk kurulu raporuyla ihtiya duyduklar her trl ortez/protez ve dier iyiletirici ara/gereler herhangi bir katlm pay veya fark alnmakszn ve kstlama getirilmeksizin karlanr. 4.36. Hizmet Basamaklar ve Sevk Zinciri (SSGSK.m.70) Bu Kanunun uygulanmas bakmndan salk hizmeti sunucular 1., 2. ve 3. basamak olarak Salk Bakanl tarafndan basamaklandrlr. Bu basamaklar ve salk hizmet sunucular arasnda sevk zinciri; tan, n tan, hekimlerin ve di hekimlerinin uzmanlklar dikkate alnmak suretiyle tm yurtta veya il ya da ile baznda Salk Bakanlnn gr alnarak Kurum tarafndan belirlenir. Aile hekimleri 1. basamak hizmet sunucular iinde yer alr. Kurumca salk hizmetlerinin salanabilmesi iin, genel salk sigortals ve bakmakla ykml olduu kiiler, sevk zinciri kurallarna uygun hareket etmek zorundadr.

150

4.37. Salk Hizmetlerinin denecek Bedellerinin Belirlenmesi (SSGSK.m.72) 65. madde gerei denecek gndelik, yol, yatak ve yemek giderlerinin, Kurumca denecek bedellerini belirlemeye Salk Hizmetleri Fiyatlandrma Komisyonu yetkilidir. Komisyon, tp eitimini, hizmet basaman, alt yap ve kaynak kullanm ile maliyet unsurlarn dikkate alarak, salk hizmeti sunucularn fiyatlandrmaya esas olmak zere ayr ayr snflandrabilir. Komisyon, 63. madde hkmlerine gre finansman salanan salk hizmetlerinin Kurumca denecek bedellerini; salk hizmetinin sunulduu il ve basamak, devletin dorudan veya dolayl olarak salam olduu sbvansiyonlar, salk hizmetinin nitelii itibaryla hayati neme sahip olup olmamas, kanta dayal tp uygulamalar, maliyet-etkililik ltleri ve genel salk sigortas btesi dikkate alnmak suretiyle, her snf iin tek tek veya gruplandrarak belirlemeye yetkilidir. Komisyon; alma ve Sosyal Gvenlik Bakanln, Maliye Bakanln, Salk Bakanln, Devlet Planlama Tekilt Mstearln, Hazine Mstearln temsilen birer ye ve Kurumu temsilen 2 ye olmak zere toplam 7 yeden oluur. Komisyon kararlarn salt ounluk ile alr, kararlar Resm Gazetede yaymlanr. Komisyonca gerekli grlen hallerde, salk hizmetlerinin trlerine gre birden fazla alt komisyon kurulabilir. Komisyonun sekreterya ilemleri Kurumca yerine getirilir. Salk Hizmetleri Fiyatlandrma Komisyonuna itirak edenlere, ayda 2 defadan fazla olmamak zere katldklar her toplant gn iin, (3000) gsterge rakamnn memur aylk katsays ile arplarak bulunacak tutar zerinden toplant creti denir. Komisyon almalar ile ilgili her trl giderler Kurumca denir. Kurum, ilgili kamu kurum ve kurulular ile dernek, vakf, federasyon, konfederasyon ve kamu kurumu niteliindeki meslek kurulularnn grlerini alabilir. 4.38. Prime Esas Kazanlar (SSGSK.m.80)

4.38.1. 4/1-(a) Kapsamndaki sigortallarn prime esas kazanlarnn belirlenmesi

Prime esas kazanlarn hesabnda; hak edilen cretlerin; prim, ikramiye ve bu nitelikteki her eit istihkaktan o ay iinde yaplan demelerin ve iverenler tarafndan sigortallar iin zel salk sigortalarna ve bireysel emeklilik sistemine denen tutarlarn; idare veya yarg mercilerince verilen karar gereince, yukarda belirtilen kazanlar niteliinde olmak zere sigortallara o ay iinde yaplan demelerin brt toplam esas alnr. Ayni yardmlar ve lm, doum ve evlenme yardmlar, grev yolluklar, seyyar grev tazminat, kdem tazminat, i sonu tazminat veya kdem tazminat mahiyetindeki toplu deme, keif creti, ihbar ve kasa tazminatlar ile Kurumca tutarlar yllar itibaryla belirlenecek yemek, ocuk ve aile zamlar, iverenler tarafndan sigortallar iin zel salk sigortalarna ve bireysel emeklilik sistemine denen ve aylk toplam asgari cretin %30'unu gemeyen zel salk sigortas primi ve bireysel emeklilik katk paylar tutarlar, prime esas kazanca tabi tutulmaz. Yukarda belirtilen istisnalar dnda her ne adla yaplrsa yaplsn, tm demeler ile ayni yardm yerine gemek zere yaplan nakdi demeler, prime esas kazanca tabi tutulur. Dier kanunlardaki prime tabi tutulmamas gerektiine dair muafiyet ve istisnalar, bu Kanunun uygulanmasnda dikkate alnmaz.

151

cretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Dier demeler ise ncelikle dendii ayn kazancna dahil edilir ve cret dndaki bu demelerin yapld ayda st snrn almas nedeniyle prime tabi tutulamayan ksm, demenin yapld ay takip eden aydan balanarak 2 ay gememek zere, st snrn altnda kalan, sonraki aylarn prime esas kazanlarna ilve edilir. Toplu i szlemelerine tabi iyerleri iverenlerince veya kamu idareleri veya yarg mercilerince verilen kararlara istinaden, sonradan denen cret dndaki demelerin hizmet akdinin mevcut olmad veya askda olduu bir tarihte denmesi durumunda, 82. madde hkm de nazara alnmak suretiyle prime esas kazancn tabi olduu en son ayn kazancna dahil edilir. Bu durumlarda sigorta primlerinin, yukarda belirtilen mercilerin kararlarnn kesinleme tarihini izleyen ayn sonuna kadar denmesi halinde, gecikme cezas ve gecikme zamm alnmaz ve 102. madde hkmleri uygulanmaz. Saatlik, gnlk, haftalk veya aylk olarak belirli bir crete dayanm olmayp da komisyon creti ve kra katlma gibi belirsiz zaman ve tutar zerinden cret alan sigortallarn prim ve deneklerinin hesabnda esas tutulacak gnlk kazanlar, 82. madde hkmne gre belirlenen alt snrdr. Bir iverene tabi olarak alan sigortalnn belirli cretinin dnda ayrca belirtilen ekilde cret almas halinde, prime esas gnlk kazanc bunlarn toplamndan oluur. Primlerin hesabna esas tutulacak gnlk kazan, sigortalnn, bir ay iin prime esas tutulan kazancnn otuzda biridir. Ancak gnlk kazancn hesabna esas tutulan ay iindeki baz gnlerde almam ve almad gnler iin cret almam sigortalnn gnlk kazanc, o ay iin prime esas tutulan kazancnn cret ald gn saysna blnmesi suretiyle hesaplanr. Sigortallarn gnlk kazanlarnn hesabnda esas tutulan gn saylar, ayn zamanda, bunlarn prim deme gn saylarn gsterir. Ancak, iveren ve sigortal arasnda ksm sreli hizmet akdinin yazl olarak yaplm olmas kaydyla, ay ierisinde gnn baz saatlerinde alan ve alt saat karlnda cret alan sigortalnn, ay iindeki prim deme gn says, ay iindeki toplam alma saati sresinin 4857 sayl Kanununa gre belirlenen haftalk alma sresine gre hesaplanan gnlk alma saatine blnmesi suretiyle bulunur. Bu ekildeki hesaplamada, gn kesirleri bir gn kabul edilir. veren ve sigortal arasnda ar zerine almaya dayal yazl i szlemesinde taraflar arasnda alma sresi gn, hafta ve ay olarak belirlenmemi ise, sigortalnn ay iindeki prim deme gn says haftalk alma sresi en az 20 saat kararlatrlm saylarak (h) bendi hkmne gre hesaplanr. Ay ierisinde 30 gnden az prim deme gn saylarna ait eksik gnlerin genel salk sigortas primleri, eksik alma sreleri dikkate alnmak suretiyle hesaplanr. Milli Eitim Bakanlna bal her derece ve trdeki rgn ve yaygn eitim kurumlarnda, ek ders creti karlnda ilgili mevzuat erevesinde uzman ve usta retici olarak altrlanlarn, prim deme gn says 30 gn amamak kaydyla, bir takvim ay ierisinde hak kazandklar brt ek ders creti toplam tutarnn, prime esas gnlk kazan alt snrna blnmesi sonucu bulunur. Bu ekilde yaplacak hesaplamalarda tam saydan sonraki ksuratlar dikkate alnmaz.

152

4.38.2. 4/1-(b) Kapsamndaki Sigortallarn Prime Esas Kazanlarnn Belirlenmesi

Aylk prime esas kazan, 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snr ile st snr arasnda kalmak art ile kendileri tarafndan beyan edilecek gnlk kazancn 30 katdr. Bu sigortallar tarafndan, Kurumca belirlenen srelerde, aylk prime esas kazan beyan edilir. Beyanda bulunmayan sigortallarn aylk prime esas kazanc, prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 kat olarak belirlenir. Sigortal ayn zamanda iveren ise aylk prime esas kazanc, altrd sigortallarn prime esas gnlk kazancnn en ykseinin 30 katndan az olamaz. Aylk prime esas kazanc, altrd sigortalnn 30 gnlk prime esas kazancndan dk olduu tespit edilen sigortallarn aylk prime esas kazanlar, tespit edilen kazan dzeyine kartlarak aradaki farkn primi, 89. madde hkmlerine gre gecikme cezas ve gecikme zamm uygulanmak suretiyle tahsil edilir. 4. maddenin 1. fkrasnn (b) bendi kapsamnda, sigortal saylmay gerektirecek birden fazla durumun sz konusu olmas halinde, bu fkrann (a) ve (b) bentlerinde belirtilen esaslara gre tek beyanda bulunulur.

4.38.3. Yalnzca genel salk sigortasna tbi olanlar bakmndan prime esas aylk kazancn tespiti
Oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan, yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler ile genel salk sigortasnn kapsam dnda kalan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalar iin, 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snrnn 2 katnn 30 gnlk tutar esas alnr. Aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar, vatanszlar ve snmaclar, 65 Ya ayl alan kiiler, eref ayl alan kiiler, Vatani Hizmet Tertibi Aylklarnn Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, 2330 sayl Nakdi Tazminat ve Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hkmlerine gre korunma, bakm ve rehabilitasyon hizmetlerinden cretsiz faydalanan kiiler, harp malull ayl alanlar ile Terrle Mcadele Kanunu kapsamnda aylk alanlar, 442 sayl Ky Kanununun 74. maddesinin 2. fkrasna gre grevlendirilen kiiler ile ayn Kanunun ek 16. maddesine gre aylk alan kiiler, 2913 sayl Dnya Olimpiyat ve Avrupa ampiyonluu Kazanm Sporculara ve Bunlarn Ailelerine Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler iin asgari cret esas alnr. sizlik denei ve ilgili kanunlar gereince, ksa alma deneinden yararlandrlan kiiler iin ise prime esas asgari kazan tutar esas alnr. Ancak aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalarn genel salk sigortals saylmak iin mracaat etmekle birlikte, Kurumca belirlenecek test yntemleri ve veriler kullanlarak tespit edilen aile iindeki gelirin kii bana den aylk tutar; asgari cretin te birinden asgari crete kadar olduu tespit edilen kiiler iin 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 gnlk tutarnn te biri, asgari cretten asgari cretin 2 katna kadar olduu tespit edilen kiiler iin 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 gnlk tutar, asgari cretin 2 katndan fazla olduu tespit edilen kiiler iin 82. maddeye gre belirlenen prime esas gnlk kazan alt snrnn 30 gnlk tutarnn 2 kat prime esas asgari kazan tutar olarak esas alnr. 4.39. Prim Oranlar ve Devlet Katks (SSGSK.m.81)

153

4.39.1. Malullk, Yallk ve lm Sigortalar Primi

MY sigortalar prim oran, sigortalnn prime esas kazancnn %20'sidir. Bunun %9'u sigortal hissesi, %11'i iveren hissesidir. Bu Kanunda belirtilen fiil hizmet sresi zamm uygulanan ilerde 4/1-(a) bendi kapsamnda alan sigortallar iin uygulanacak MY sigortalar prim oran, bu maddenin belirtilen %20 oranna; 60 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 1 puan, 90 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 1.5 puan, 180 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 3 puan, eklenmesi suretiyle belirlenir ve bu ekilde bulunan oran ile bu maddede belirtilen %20 oran arasndaki farka ait primin tamam, iveren tarafndan denir. Bu Kanunda belirtilen fiil hizmet sresi zamm uygulanan ilerde 4/1(c) bendi kapsamnda alan sigortallar iin ise uygulanacak MY sigortalar prim oran, bu maddenin (a) bendinde belirtilen %20 oranna; 60 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 3.33 puan, 90 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 5 puan, 180 fiil hizmet gn says eklenecek ilerde 10 puan eklenmesi suretiyle belirlenir ve bu ekilde bulunan oran ile bu maddede belirtilen %20 oran arasndaki farka ait primin tamam, iveren tarafndan denir.

4.39.2. Ksa dnemli sigorta kollar primi

Ksa vadeli sigorta kollar prim oran, yaplan iin i kazas ve meslek hastal bakmndan gsterdii tehlikenin arlna gre %1 il %6,5 oranlar arasnda olmak zere, 83. maddeye gre Kurumca belirlenir. Bu primin tamamn iveren der.

4.39.3. Genel salk sigortas primi

Genel salk sigortas (GSS) primi, ksa ve uzun vadeli sigorta kollarna tbi olanlar iin 82. maddenin 1. fkrasna gre hesaplanan prime esas kazancn %12,5'idir. Bu primin %5'i sigortal, %7,5'i ise iveren hissesidir. Yalnzca genel salk sigortasna tbi olanlar ile 60. maddenin 1. fkrasnn (e) bendi ve bu Kanunun geici 13. maddesinde belirtilenlerin genel salk sigortas primi, prime esas kazancn %12'sidir.

4.39.4. Sosyal gvenlik destek primi oranlar

SSGSKnn yrrle girdii tarihten sonra ilk defa sigortal olanlar, Sosyal Gvenlik Destek Primi (SGDP) deyerek 4/1-(a) sigortals olarak alamazlar. Ancak SSGSKnn yrrle girdii tarihten nce itiraki veya sigortaln olanlar; vazife malull, malullk, yallk veya emeklilik ayl balananlar ve bu kanunun yrrle girdii tarihte SGDP deyerek almaya devam edenler, SGDP deyerek alabilirler. 4/1-a kapsamnda alanlar iin, ksa vadeli sigorta kollar prim oranna (yzde 1 ila 6,5 oranlar arasnda) %30 orannn eklenmesi suretiyle bulunan orandr. %30 orannn drtte biri sigortal; drtte iveren hissesidir. Bunlar hakknda i kazas ve meslek hastallar sigortas hkmleri uygulanr. Tarmsal faaliyette bulunanlar hari, SSGSK veya yabanc bir lke mevzuat kapsamnda almaya balayanlarn yallk aylklar, almaya baladklar tarihi takip eden deme dnemi banda kesilecektir.

154

4.39.5. Mesleki eitim kanununa tabi raklar ve rencilerin prim oranlar

Mesleki Eitim Kanunu (MEK) kapsamndaki aday rak, rak ve iletmelerde mesleki eitim gren renciler hakknda i kazas, meslek hastal ve hastalk sigortas uygulanacak olup, MEK uyarnca prim oranlar %4 tr. Bunlarn primleri, MEB veya bu rencilerin eitim grdkleri okullar tarafndan denecektir.

4.39.6. sizlik sigortas primi

4447 sayl Kanununda isizlik sigorta primi, prime esas aylk brt kazanlardan %1 sigortal, %2 iveren ve %1 devlet pay olarak denir.

4.39.7. Zorunlu staja tabi tutulan meslek lisesi ve niversite rencilerinin ve TK kursiyerlerinin prim oranlar
Meslek liselerinde okumakta iken veya yksekrenimleri srasnda zorunlu staja tabi tutulan renciler ile TKnn meslek edindirme, gelitirme ve deitirme eitimine katlan kursiyerler iin prim oran, prime esas kazanlarnn %1'idir. Kursiyerlerin prime esas gnlk kazanlarnn hesaplanmasnda, prime esas gnlk kazan alt snr dikkate alnr. Aday rak, rak ve meslek eitim gren rencilerin prime esas kazanc, ilgili kanunlarnda belirtilen ekilde uygulanr.

4.39.8. stee bal sigorta prim oranlar

Prime esas kazancn alt snr ile st snr arasnda, sigortal tarafndan belirlenen gnlk kazan ve prim deme gn says zerinden bulunacak kazancn %32 sidir. Bunun %20 si MY, %12 si ise GSS primidir.

4.39.9. 4/1-(b) Kapsamnda olanlarla ilgili dzenleme

Bu sigortallar MY (%20);ksa vadeli sigorta primi (%1 %6.5) ve GSS primi (%12.5) oranlarnn toplam zerinden primlerini derler.

4.39.10. Devlet katks

Devlet, Kurumun ay itibaryla tahsil ettii MY sigortalar ile GSS priminin drtte biri orannda Kuruma katk yapar. Devlet katks olarak hesaplanacak tutar, talep edilen tarihi takip eden 15 gn iinde Hazinece Kuruma denir. 4.40. Gnlk Kazan Snrlar (SSGSK.m.82) Bu Kanun gereince alnacak prim ve verilecek deneklerin hesabna esas tutulan gnlk kazancn alt snr, asgar cretin otuzda biri; st snr ise gnlk kazan alt snrnn 6.5 katdr. Gnlk kazanlar yukardaki fkrada belirtilen alt snrn altnda olan sigortallar ile cretsiz alan sigortallarn gnlk kazanlar, alt snr zerinden; gnlk kazanlar st snrdan fazla olan sigortallarn gnlk kazanlar da st snr zerinden hesaplanr. Sigortalnn kazanc alt snrn altnda ise; bu kazan ile alt snr arasndaki farka ait sigorta primleri ve cretsiz alan sigortallara ait sigorta primlerinin tmn iveren der.

155

Sigortallarn bu Kanunun 53. maddesine gre belirlenen ayn sigortallk haline tbi olacak ekilde birden fazla ite almas nedeniyle Kuruma denen primler toplam, bu sigortallk hali iin belirlenen prime esas kazan st snr zerinden hesaplanacak miktar aarsa, aan ksmn tamam, sigortalnn talebi zerine en ge talep tarihini takip eden ay iinde hissesi orannda sigortalya defaten geri denir. Geri verilen primler iin ayrca gecikme cezas ve gecikme zamm ile faiz denmez. 4.41. Prim Belgeleri ve yeri Kaytlar (SSGSK.m.86)

4.41.1. Aylk prim ve hizmet belgesi

veren bir ay iinde 4. ve 5. maddeye tbi altrd sigortallarn ve SGDPye tbi sigortallar iin asl veya ek aylk prim ve hizmet belgesini;4/1-(c) bendi kapsamndakiler iin en ge Kurumca belirlenecek gnn sonuna kadar, dier sigortallar iin ise ait olduu ay takip eden ayda Kurumca belirlenecek gnn sonuna kadar Kuruma vermekle veya sigortal altrmad takdirde, bu hususu sigortal altrmaya son verdii tarihten itibaren, 15 gn iinde Kuruma bildirmekle ykmldr. veren, iyeri sahipleri; iyeri defter, kayt ve belgelerini ilgili olduu yl takip eden yl bandan balamak zere 10 yl sreyle, kamu idareleri 30 yl sreyle, tasfiye ve ifls idaresi memurlar ise grevleri sresince saklamak ve Kurumun denetim ve kontrol ile grevlendirilen memurlarnca istenilmesi halinde, 15 gn iinde ibraz etmek zorundadr. verenin, sigortaly, baka bir iverene i grme edimini yerine getirmek zere geici olarak devretmesi halinde, sigortaly devir alan, geici i ilikisi sresine ilikin yukarda belirtilen belgelerin, ayn sre iinde iverene ait iyerinden Kuruma verilmesinden, iveren ile birlikte mteselsilen sorumludur. Ay iinde baz ignlerinde altrlmad ve cret denmedii beyan edilen sigortallarn, 30 gnden az altklarn ispatlayan belgelerin iverence ilgili aya ait aylk prim ve hizmet belgesine eklenmesi arttr. Kamu idareleri ile toplu i szlemesi imzalanan iyerlerinde bu art aranmaz. Sigortallarn 30 gnden az altn gsteren bilgi ve belgelerin aylk prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken sre iinde Kuruma verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geerli saylmamas halinde, 30 gnden az bildirilen srelere ait aylk prim ve hizmet belgesi Kurumca re'sen dzenlenir ve muhteviyat primler, bu Kanun hkmlerine gre tahsil olunur. Sigortaly altran iveren ile alt iveren ve i grme edimini yerini getirmek zere sigortaly geici olarak devralan iveren; aylk prim ve hizmet belgesinin Kurumca onaylanan bir nshasn sigortalnn alt iyerinde, birden ziyade iyeri olmas halinde ise sigortalnn alt her iyerinde ayr ayr olmak zere, Kuruma verilmesi gereken srenin son gnn takip eden gnden balanarak, mteakip belgenin verilmesi gereken srenin sonuna kadar, sigortallar tarafndan grlebilecek bir yere asmak zorundadr.

4.42.2. Belgelerin resen dzenlenmesi ve itiraz

Kurumun denetim ve kontrol ile grevlendirilmi memurlarnca, fiilen yaplan denetimler sonucunda veya iyeri kaytlarndan yaplan tespitlerden ya da kamu idarelerinin denetim elemanlarnca kendi mevzuat gereince yapacaklar soruturma, denetim ve incelemeler neticesinde veya kamu kurum ve kurulular ile bankalar tarafndan dzenlenen belge veya alnan bilgilerden alt anlalan sigortallara ait olup, bu Kanun uyarnca Kuruma verilmesi gereken belgelerin yaplan tebligata ramen bir ay iinde verilmemesi veya noksan verilmesi halinde, bu belgeler Kurumca re'sen dzenlenir ve muhteviyat sigorta primleri Kurumca tespit edilerek iverene tebli edilir.

156

veren, bu maddeye gre tebli edilen prim borcuna kar tebli tarihinden itibaren 1 ay iinde, ilgili Kurum nitesine itiraz edebilir. tiraz, takibi durdurur. tirazn reddi halinde, iveren kararn tebli tarihinden itibaren 1 ay ierisinde yetkili i mahkemesine bavurabilir. Yetkili mahkemeye bavurulmas, prim borcunun takip ve tahsilini durdurmaz. Mahkemenin Kurum lehine karar vermesi halinde, 88. ve 89. maddelerin prim borcuna ilikin hkmleri uygulanr. Kurumun denetim ve kontrolle grevli memurlarnca iyerinde fiilen yaplan tespitlerden ve kamu idarelerinin denetim elemanlarnca kendi mevzuat gereince yapacaklar soruturma, denetim ve incelemelerden kayt ve belgelere dayanmakszn alt belirlendii halde, hizmetlerinin veya prime esas kazanlarnn Kuruma bildirilmedii anlalan veya eksik bildirildii tespit edilen sigortallarn geriye ynelik hizmetlerinin veya prime esas kazanlarnn, en fazla tespitin yapld tarihten geriye ynelik bir yllk sreye ilikin ksm dikkate alnr.

4.42.3. Hizmet tespit davas

Aylk prim ve hizmet belgesi, iveren tarafndan verilmeyen veya altklar Kurumca tespit edilemeyen sigortallar, altklarn hizmetlerinin getii yln sonundan balayarak be yl ierisinde i mahkemesine bavurarak, alacaklar ilm ile ispatlayabilirlerse, bunlarn mahkeme kararnda belirtilen aylk kazan toplamlar ile prim deme gn saylar dikkate alnr.

4.42.4. Hastalk ve analk sigortasna ilikin zel hkm

Sigortalnn alt bir veya birden fazla ite, bu Kanunda yazl artlar yerine getirmi olmasna ramen, kendisi iin verilmesi gereken aylk prim ve hizmet belgesinin iveren tarafndan verilmedii veya verilen aylk prim ve hizmet belgesinde kazanlarn veya prim deme gn saylarnn eksik gsterildii Kurumca tespit edilirse, hastalk ve analk sigortalarndan gerekli demeler yaplr. 4.43. Prim deme Ykmls (SSGSK.m.87) Bu Kanunun uygulanmasnda ksa ve uzun vadeli sigorta kollar ile genel salk sigortas ve istee bal sigorta bakmndan; 4/1 (a) ve (c) bentlerine ve 5-(a) bendine tabi olanlar iin bunlarn iverenleri, 4/1 (b) bendine tbi olanlar ile bu kapsamda saylan kiilerden sosyal gvenlik destek primine tbi olanlar, istee bal sigortal olanlarn kendileri, Mtekabiliyet esas da dikkate alnmak artyla, oturma izni alm yabanc lke vatandalarndan, yabanc bir lke mevzuat kapsamnda sigortal olmayan kiiler ile genel salk sigortasnn dnda kalan ve baka bir lkede salk sigortasndan yararlanma hakk bulunmayan vatandalarn kendileri, Aile iindeki geliri, kii bana den aylk tutar asgari cretin te birinden az olan vatandalar, vatanszlar ve snmaclar, 65 Ya ayl alan kiiler, eref ayl alan kiiler, Vatani Hizmet Tertibi Aylklarnn Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, 2330 sayl Nakdi Tazminat ve Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler, Sosyal Hizmetler ve ocuk Esirgeme Kurumu Kanunu hkmlerine gre korunma, bakm ve rehabilitasyon hizmetlerinden cretsiz faydalanan kiiler, harp malull ayl alanlar ile Terrle Mcadele Kanunu kapsamnda aylk alanlar, 442 sayl Ky Kanununun 74. maddesinin 2.

157

fkrasna gre grevlendirilen kiiler ile ayn Kanunun ek 16. maddesine gre aylk alan kiiler, 2913 sayl Dnya Olimpiyat ve Avrupa ampiyonluu Kazanm Sporculara ve Bunlarn Ailelerine Aylk Balanmas Hakknda Kanun hkmlerine gre aylk alan kiiler iin primi yl merkez ynetim btesinden karlanmak zere ilgili kamu idareleri, sizlik denei ve ilgili kanunlar gereince ksa alma deneinden yararlandrlan kiiler ile Trkiye Kurumu kursiyerleri iin Trkiye Kurumu, Aday rak, rak ve iletmelerde meslek eitim grenler ile meslek liselerinde zorunlu staja tbi tutulan renciler iin Milli Eitim Bakanl veya bu rencilerin eitim grdkleri okullar, yksekrenim srasnda zorunlu staja tbi tutulan renciler iin renim grdkleri yksekretim kurumu, Harp mall ve vazife malull ayl alp da almaya balayanlar ile yurtdna almak zere gnderilen Trk iileri iin iverenleri veya kendileri, prim deme ykmlsdr. 5. sizlik Sigortas Kanunu - 4447 Sayl (RG, 8.9.1999, 23810) 5.1. Tanmlar

5.1.1. sizlik sigortas

Bir iyerinde alrken, alma istek, yetenek, salk ve yeterliliinde olmasna ramen, herhangi bir kast ve kusuru olmakszn iini kaybeden sigortallarn, isiz kalmalar nedeniyle uradklar gelir kaybn belli sre ve lde karlayan, sigortaclk teknii ile faaliyet gsteren zorunlu sigortadr (4447 s.K.m.47/c).

5.1.2. Sigortal
Bu Kanun kapsamna giren bir iyerinde, bir hizmet akdine dayal olarak alan ve alt sre ierisinde isizlik sigortas primi deyen kimsedir (4447 s.K.m.47/d).

5.1.3. Sigortal isiz

Bu Kanun kapsamna giren bir iyerinde, bir hizmet akdine dayal ve sigortal olarak alrken bu Kanunun ilgili maddelerinde belirtilen nedenlerle iini kaybeden ve Kuruma bavurarak almaya hazr olduunu bildiren kimsedir (4447 s.K.m.47/e). 5.2. sizlik Sigortasnn Kapsamna Girenler sizlik Sigortas Kanunu, 5510 sayl SSGSK.m.4/I-a bendi ile m.4/II fkras kapsamnda olanlardan bir hizmet akdine dayal olarak alan sigortallar; 4857 sayl Kanununa gre ksmi sreli i szlemesi ile alanlardan 5510 m.52/I kapsamnda isizlik sigortas primi deyen istee bal sigortallar; 5510 sayl Kanunun ek 6. maddesi kapsamndaki sigortallar ve 506 sayl Sosyal Sigortalar Kanununun geici 20. maddesinde aklanan sandklara tabi sigortallar hakknda uygulanr (4447 s.K.m.46).

158

5.3. sizlik Sigortasnn Kapsam Dnda Kalanlar sizlik Sigortas Kanununun 46. maddesinde kapsam dnda kalanlar da saylmtr. Buna gre; 5510 sayl Kanunun; 4/I (b) ve (c) bentleri kapsamnda olanlar, 5510 sayl Kanunun 4/II kapsamnda olanlardan bir hizmet akdine dayal olarak almayanlar, 5510 sayl Kanunun 4/III fkras kapsamnda olanlar, 5510 sayl Kanunun 5., 6. ve geici 13. maddeleri kapsamnda olanlar, 506 sayl Sosyal Sigortalar Kanununun geici 20. maddesi kapsamnda olmakla birlikte, memur veya 399 sayl KHKye tabi szlemeli statde bulunanlar, 657 sayl Devlet Memurlar Kanunu, 926 sayl Trk Silahl Kuvvetleri Personel Kanunu, 3269 sayl Uzman Erba Kanunu, 3466 sayl Uzman Jandarma Kanunu, 2802 sayl Hakimler ve Savclar Kanunu, 2547 sayl Yksek retim Kanunu, 2914 sayl Yksek retim Personel Kanunu, 233 ve 399 sayl kanun hkmnde kararnameler ile 190 sayl Kanun Hkmnde Kararnameye tabi kamu kurum ve kurulularnn, tekilat kanunlarndaki hkmlerine gre szlemeli personel statsnde alanlar, 657 sayl Devlet Memurlar Kanununa gre geici personel statsnde altrlanlar,

isizlik sigortasnn kapsam dndadr. 5.4. sizlik Sigortasnn Ynetimi sizlik sigortas primlerinin toplanmasndan Sosyal Sigortalar Kurumu, dier her trl hizmet ve ilemlerin yaplmasndan Trkiye Kurumu Genel Mdrl grevli, yetkili ve sorumludur. Bu amala Trkiye Kurumu bnyesinde sizlik Sigortas Daire Bakanl kurulmutur. sizlik sigortas primlerinin toplanmasndan, sigortal ve iyeri baznda kaytlarn tutulmasndan, toplanan primler ile uygulanacak gecikme cezas ile gecikme zammnn Fona aktarlmasndan, teminat ve hak edilerin prim borcuna karlk tutulmasndan, yersiz olarak alnan primlerin iadesinden Sosyal Gvenlik Kurumu grevli, yetkili ve sorumludur. Sosyal Gvenlik Kurumu bir ay iinde tahsil ettii primler ile gecikme cezas, gecikme zamm ayr ayr gstermek suretiyle, tahsil edildii ay izleyen ayn 15ine kadar Fona aktarr. Uygulamaya ilikin hususlar Sosyal Gvenlik Kurumu ve Kurum arasnda dzenlenen bir protokol ile belirlenir. Kurum, Sosyal Gvenlik Kurumunun ay itibaryla Fona intikal ettirdii ii ve iveren paylarn dikkate alarak devlet payn Hazine Mstearlndan talep eder. Hazine Mstearl talep edilen miktar, talep tarihini izleyen 15 gn iinde Fona aktarr. sizlik sigortas gelirleri vergiye tabi deildir. Bu gelirlerden hibir vergi, resim ve har kesintisi yaplamaz. 5.5. Zorunluluk lkesi ve Bildirimler

159

sizlik sigortas zorunludur. Bu Kanun kapsamna giren ve halen almakta olanlar, bu Kanunun yrrle girdii tarihte, yeni girenler ise ie baladklar tarihten itibaren sigortal olurlar. Sosyal Gvenlik Kurumuna bildirilen iyeri ve sigortallar, Kuruma da bildirilmi saylr. veren, hizmet akdi, 51. maddede belirtilen hallerden birisine dayal olarak sona ermi olan sigortallar hakknda; rnein Kurumca hazrlanacak 3 nsha iten ayrlma bildirgesi dzenleyip, 15 gn iinde bir nshasn Kuruma gndermek, bir nshasn sigortal isize vermek ve bir nshasn da iyerinde saklamakla ykmldr. Sigortal isizin, bu maddede belirtilen deme ve hizmetlerden yararlanabilmesi iin iten ayrlma bildirgesi ile birlikte, hizmet akdinin feshedildii tarihi izleyen gnden itibaren 30 gn iinde Kuruma dorudan veya elektronik ortamda bavurmas gerekir. 5.6. sizlik Sigortasndan Salanan Yardmlar sizlik sigortasndan salanan yardmlar; sizlik denei, 5510 sayl Kanun gerei denecek sigorta primleri, Yeni bir i bulma, Meslek gelitirme, edindirme ve yetitirme eitimidir.

5.7. sizlik Sigortas Primleri (4447 s.K.m.49) sizlik sigortas primi, sigortalnn 5510 sayl Kanunun 80. ve 82. maddelerinde belirtilen prime esas aylk brt kazanlarndan %1 sigortal, %2 iveren ve %1 devlet pay olarak alnr. stee bal sigortallardan isizlik sigortas primini deyenlerden ise %1 sigortal ve %2 iveren pay alnr. sizlik sigortasna iverenlerce denen primler, kazancn tespitinde gider olarak kabul edilir, sigortallarca denen primler de gerek cretin hesaplanmasnda gelir vergisi matrahndan indirilir. 5.8. sizlik denei (4447 s.K.m.50)

5.8.1. Miktar
Gnlk isizlik denei, sigortalnn son 4 aylk prime esas kazanlar dikkate alnarak hesaplanan gnlk ortalama brt kazancnn %40dr. Bu ekilde hesaplanan isizlik denei miktar, 16 yandan byk iiler iin uygulanan aylk asgari cretin brt tutarnn %80ini geemez.

5.8.2. denek alma sreleri

Hizmet akdinin sona ermesinden nceki son 120 gn prim deyerek srekli alm olanlardan, son 3 yl iinde; 600 gn sigortal alp, isizlik sigortas primi demi olan sigortal isizlere 180 gn, 900 gn sigortal alp, isizlik sigortas primi demi olan sigortal isizlere 240 gn, 1080 gn sigortal alp, isizlik sigortas primi demi sigortal isizlere 300 gn,

sre ile isizlik denei verilir.

160

5.8.3. denein verilmesi

sizlik denei her ayn sonunda aylk olarak isizin kendisine denir. lk isizlik denei demesi ise denee hak kazanlan tarihi izleyen ayn sonuna kadar yaplr. sizlik denei damga vergisi hari herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. sizlik denei, nafaka borlar dnda haciz veya bakasna devir ve temlik edilemez. Sigortalnn kusurundan kaynakland belirlenen fazla demeler yasal faizi ile birlikte geri alnr. len sigortal isizlere ait fazla demeler geri tahsil edilmez. Sigortal, isizlik deneinden yararlanma sresini doldurmadan tekrar ie girer ve isizlik sigortas deneinden yararlanmak iin bu Kanunun ngrd artlar yerine getiremeden yeniden isiz kalrsa, daha nce hak ettii isizlik denei sresini dolduruncaya kadar bu haktan yararlanmaya devam eder. Bu Kanunun ngrd artlar yerine getirmek suretiyle yeniden isiz kalnmas halinde ise sadece bu yeni hak sahipliinden doan sre kadar isizlik denei denir. sizlik sigortasnn denme sresi iinde denmesi gereken geici igremezlik deneinin miktar, isizlik denei miktarndan fazla olamaz.

5.9. sizlik deneine hak kazanmann artlar (4447 s.K.m.51)

Yukarda belirtilen prim deme artlarn yerine getiren sigortallardan i szlemeleri aada belirtilen hallerden birisine dayal olarak sona erenler, Kuruma sresi iinde ahsen bavurarak yeni bir i almaya hazr olduklarn kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim deme koullarn salam olmalar kaydyla isizlik denei almaya hak kazanrlar.

5.9.1. verence yaplan sreli fesih

szlemesi iverence; 4857 Kanununun 17. (ve 18.) maddesi, Deniz Kanununun 16. maddesi veya Basn Kanununun 6. maddesinin 4. fkrasna gre sreli olarak feshedilmise, sigortal isizlik deneine hak kazanr.

5.9.2. i tarafndan yaplan hakl (derhal) fesih

szlemesi, sresi belli olsun veya olmasn srenin bitiminden nce veya bildirim nelini beklemeksizin 4857 sayl Kanununun 16. maddesine; Deniz Kanununun 14. maddesinin (II) ve (III) numaral bentlerine veya Basn Kanununun 7. maddesi ile 11. maddesinin 1. fkrasna gre feshedilirse sigortal isizlik deneine hak kazanr.

5.9.3. veren tarafndan yaplan hakl fesih

szlemesi, sresi belli olsun veya olmasn sresinin bitiminden nce veya bildirim nelini beklemeksizin Kanununun 25. maddesinin (I) ve (III) numaral bentlerine veya Deniz Kanununun 14. maddesinin (III) numaral bendine veya Basn Kanununun 12. maddesinin 1. fkrasna gre iveren tarafndan feshedilirse, sigortal isizlik deneine hak kazanr.

161

5.9.4. Dier haller

szlemesinin aadaki zel hallerde sona ermesinde de sigortal isizlik deneine hak kazanr: Hizmet akdinin belirli sreli olmas halinde, bu srenin bitimi nedeniyle isiz kalmak, Deniz Kanununa gre hizmet akdinin belirli bir sefer iin yaplm olmas nedeniyle sefer sonunda isiz kalmak, yerinin el deitirmesi veya bakasna gemesi, kapanmas veya kapatlmas, iin veya iyerinin niteliinin deimesi nedenleriyle iten karlm olmak, Deniz Kanununun m.14/IV hkmndeki nedenlerle isiz kalmak, 4046 sayl zelletirme Uygulamalarnn Dzenlenmesine ve Baz Kanun ve Kanun Hkmnde Kararnamelerde Deiiklik Yaplmasna Dair Kanunun 21. maddesi kapsamnda isiz kalmak, Yukardaki bentlerde belirtilen i kanunlar kapsamna girmeyen sigortallardan hizmet akitleri, 2821 sayl Sendikalar Kanunu ile 2822 sayl Toplu Szlemesi Grev ve Lokavt Kanunu kapsamnda yaplm olan toplu i szlemeleri veya toplu i szlemesi bulunmayan hallerde Borlar Kanunu hkmleri dorultusunda bu balk altnda saylan hallere paralel olarak sona ermi olmak (Ancak, isizlik deneine hak kazanabilmek iin hizmet akdinin bavuru srasnda grev, lokavt veya kanundan doan devler nedeniyle askya alnmam olmas gerekmektedir).

162

5.10. sizlik deneinin Kesilmesi (4447 s.K.m.52) sizlik denei almakta iken; Kurumca teklif edilen mesleklerine uygun ve son altklar iin cret ve alma koullarna yakn ve ikamet edilen yerin belediye mcavir alan snrlar iinde bir ii hakl bir nedene dayanmakszn reddeden, sizlik denei ald srede gelir getirici bir ite alt veya herhangi bir sosyal gvenlik kuruluundan yallk ayl ald tespit edilen, Kurum tarafndan nerilen meslek gelitirme, edindirme ve yetitirme eitimini hakl bir neden gstermeden reddeden veya kabul etmesine karn devam etmeyen, Hakl bir nedene dayanmakszn Kurum tarafndan yaplan arlar zamannda cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri ngrlen sre iinde vermeyen, sigortal isizlerin, isizlik denekleri kesilir. Ancak (c) ve (d) bentlerinde ngrlen deneklerin kesilme gerekesinin ortadan kalkmas halinde, isizlik denei denmesine yeniden balanr. u kadarki, bu suretle yaplacak demenin sresi balangta belirlenmi olan toplam hak sahiplii sresinin sonunu geemez. Muvazzaf askerlik dnda herhangi bir nedenle silahaltna alnanlarla, hastalk ve analk nedeniyle geici igremezlik denei almaya hak kazanan sigortal isizlerin, isizlik deneklerinin denmesi bu durumlarn devam sresince durdurulur. Kurumun mfettileri ile sigorta mfettileri, bu Kanunun uygulanmas ile ilgili olarak kurumlarnn grev alanlarna giren hususlarda tefti, kontrol ve denetleme yetkisine haizdirler. Ancak, isizlik sigortas deneinden faydalanrken ayn zamanda gelir getirici bir ite alan sigortallarn tespitinin yaplmasnda, sosyal gvenlik denetmenleri ve sosyal gvenlik kontrol memurlar da grevlendirilebilir.

163

B. TEMEL SALII VE GVENL

Do Dr. Fuat Bayram Marmara niversitesi

164

TEMEL SALII VE GVENL 1. Genel ereve 20.yzyln sonu ve 21.yzyln balarnda alma ilikileri, retim sre ve modellerindeki teknoloji odakl hzl deiim ve eitlilik, iiyi koruma ilkesini ve bu ilkenin ierini dzenleyen hukuk kurallarn da etkilemitir. iyi koruma ilkesinin parametreleri deimekte ve ilerlemektedir. Bu deiim srecinde iinin korunmasna ilikin kurallar gittike daha sofistike olmakta, eitlenmekte ve daha ayrntl bir yapya dnmektedir. Trk i hukukunun i sal ve gvenliine ilikin normlar da bu deiim srecini yaamaktadr. Trk i sal ve gvenlii mevzuatnn deiim srecinde belirtilen etmenlerin yannda Trkiyenin Avrupa Birliine uyum sreci de belirleyici bir rol oynamtr. AB Mktesebatnn stlenilmesine likin Trkiye Ulusal Programnn iinde i sal ve gvenlii konusunda uyum salanacak AB mevzuat da belirlenmi ve ABnin konuyla ilgili ynergelerinin i hukuka aktarlmas karara balanmtr. 4857 sayl Kanunu yrrle girdikten sonra, Kanunun i sal ve gvenlii ile ilgili hkmlerinin uygulama esaslarn gsteren ynetmelikler karlrken ABnin i sal ve gvenlii ynergeleri esas alnmtr Uyum sreci erevesinde i sal ve gvenliine ilikin Avrupa Birlii ynergeleri esas alnarak hazrlanan i sal ve gvenlii ynetmelikleri, Trk i sal ve gvenlii mevzuatnn ana gvdesini oluturmaktadr. Modern bir i sal ve gvenlii mevzuatna sahip olan Trkiyede, i kazalar ve meslek hastalklarnn izledii olumsuz seyir,i sal ve gvenli asndan mevzuattaki modernleme ve ilerlemenin uygulamaya yansmadn gstermektedir. Trkiye'nin sanayilemesi srecinde tarm kesiminden sanayi kesimine igc kaydrlmas sonucu ok sayda niteliksiz iinin retim srecine katlmas; kk ve orta boyutlu iletmelerin, i gvenlii, ii eitimi ve denetimi konularna yeterli nemi vermemesi; bu ilere ynelik finansman kaynaklarnn snrl olmas; i gvenlii kltrnn eksiklii; retimde yeni teknolojiye geite iilerin yeterince eitilmemesi, yeterli bir ii sal ve i gvenlii bilincinin oluturulamamas, i sal ve i gvenlii nlemlerinin maliyeti bu olguya gereke olarak gsterilebilir. sal ve gvenlii alannda balayan yeni mevzuat almalarnda, ncelikle ikincil mevzuat (ynetmelikler) karlm, daha sonra bu mevzuatn yasal dayanan oluturan temel kanunun karlmas gndeme gelmitir. Bu amala Sal ve Gvenlii Kanun Tasars Tasla hazrlanm ancak henz yasalamamtr. 2. Sal ve Gvenliinin Anayasal Dayanaklar Devletin temel ama ve grevlerinden birisi, kiinin temel hak ve zgrlklerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle badamayacak surette snrlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldrmak, insann maddi ve manevi varlnn gelimesi iin gerekli artlar hazrlamaktr (Ay.m.2,5). Yaama, maddi ve manevi varlklarn koruma ve gelitirme hakkna sahip olan kiilerin, yaam dzeylerinin insan onuruna yarar bir dzeyde ve salkl olmasn salamak sosyal devletin temel amacdr.Devlet bu amacn kiiye sadece yaam hakk tanyarak deil, onu sosyal haklarla donatmak suretiyle salar. Ancak sosyal haklarla donanml bir kii, onurlu ve salkl yaamn nndeki sosyal ve ekonomik engelleri aabilir. Yaam ve salk hakknn i ilikisinde ve iyerlerinde hayata geirilmesinin gerei olarak sosyal devlet, kiilere salkl ve gvenlikli bir iyerinde alma imkan salamaldr. Salkl ve dengeli bir evrede yaamak herkesin hakkdr (Ay.m.56/I). gvenlii nlemlerinden yoksun olarak ve mesleki risklerle i ie yaayan bir kiinin, maddi ve manevi varln koruma ve gelitirme hakknn varlndan sz edilemez. Dolaysyla i

165

sal ve gvenlii nlemlerinin alnmasn salamak sosyal devletin grevleri arasndadr. sal ve gvenlii hakk sosyal devlet niteliinden kaynaklanan bir hak olup; bu hak kapsamnda iiler iyerlerinin salk ve gvenlik koullarna uygun hale getirilmesini iverenden talep edebilmektedirler. Bu anlamda i sal ve gvenlii dzenlemeleri, yaam ve salk hakknn hayata geirilmesinde nemli bir adm tekil eder. Herkesin yana, cinsiyetine ve gcne uygun ilerde altrlabilmesi; kklerin, kadnlarn ve zrllerin alma yaamnda zel olarak korunmas; herkesin dinlenme ve sosyal gvenlik hakkna sahip olmas ilkelerini dzenleyen anayasa hkmleri (Ay.m.50, 60), yukarda bahsi geen hkmlerle birlikte i gvenlii hakknn anayasal temel hak olma niteliini ortaya koymaktadr. Dier bir ifade ile salkl ve gvenli bir alma ortamnn salanmas, iinin sahip olduu temel sosyal haktr. 3. Sal ve Gvenliine likin Kanuni Dzenlemeler sal ve gvenlii mevzuatnn kanunlar basaman 4857 sayl Kanununun beinci blmnde yer alan hkmler oluturmaktadr. Belirttiimiz gibi bu konudaki temel kanun almalar taslak aamasndadr. Kanunun beinci blmndeki bu hkmler ve bu hkmlere dayanlarak karlan ynetmelikler sadece iilere deil, rak ve stajyerlere de uygulanmaktadr (K.m.77/IV). 3.1. verenlerin ve ilerin Ykmllkleri verenler iyerlerinde i sal ve gvenliinin salanmas iin gerekli her trl nlemi almak, ara ve gereleri noksansz bulundurmak, iiler de i sal ve gvenlii konusunda alnan her trl nleme uymakla ykmldrler (K.m.77/I). verenler iyerinde alnan i sal ve gvenlii nlemlerine uyulup uyulmadn denetlemek, iileri kar karya bulunduklar mesleki riskler, alnmas gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve gerekli i sal ve gvenlii eitimini vermek zorundadrlar. Yaplacak eitimin usul ve esaslar alma ve Sosyal Gvenlik Bakanlnca karlacak ynetmelikle dzenlenir (K.m.77/II). verenler iyerlerinde meydana gelen i kazasn ve tespit edilecek meslek hastaln en ge iki i gn iinde yaz ile ilgili blge mdrlne bildirmek zorundadrlar (K.m.77/III). 3.2.in Durdurulmas veya yerinin Kapatlmas Bir iyerinin tesis ve tertiplerinde, alma yntem ve ekillerinde, makine ve cihazlarnda iilerin yaam iin tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar iyerlerini i sal ve gvenlii bakmndan denetlemeye yetkili iki mfetti, bir ii ve bir iveren temsilcisi ile Blge Mdrnden oluan be kiilik bir komisyon kararyla, tehlikenin niteliine gre i tamamen veya ksmen durdurulur veya iyeri kapatlr. Komisyona kdemli i mfettii bakanlk eder. Komisyonun almalar ile ilgili sekretarya ileri blge mdrl tarafndan yrtlr (K.m.79/I). Bu maddeye gre verilecek durdurma veya kapatma kararna kar iverenin yerel i mahkemesinde 6 i gn iinde itiraz etmek yetkisi vardr (K.m.79/III). mahkemesine itiraz, iin durdurulmas veya iyerinin kapatlmas kararnn uygulanmasn durdurmaz (K.m.79/IV). Mahkeme itiraz ncelikle grr ve 6 i gn iinde karara balar. Kararlar kesindir (K.m.79/V). Bir iyerinde alan iilerin ya, cinsiyet ve salk durumlar byle bir iyerinde almalarna engel tekil ediyorsa, bunlar da almaktan alkonulur (K.m.VI).

166

in durdurulmas veya iyerinin kapatlmas sebebiyle isiz kalan iilere iveren cretlerini demeye veya cretlerinde bir dklk olmamak zere meslek veya durumlarna gre baka bir i vermeye zorunludur (K.m.79/IX). 3.3. Sal ve Gvenlii Kurulu Bu Kanuna gre sanayiden saylan, devaml olarak en az 50 ii altran ve 6 aydan fazla srekli ilerin yapld iyerlerinde her iveren bir i sal ve gvenlii kurulu kurmakla ykmldr. verenler i sal ve gvenlii kurullarnca i sal ve gvenlii mevzuatna uygun olarak verilen kararlar uygulamakla ykmldrler (K.m.80). 3.4. Sal ve Gvenlii Hizmetleri verenler, devaml olarak en az 50 ii altrdklar iyerlerinde alnmas gereken i sal ve gvenlii nlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasnn izlenmesi, i kazas ve meslek hastalklarnn nlenmesi, iilerin ilk yardm ve acil tedavi ile koruyucu salk ve gvenlik hizmetlerinin yrtlmesi amacyla, iyerindeki ii says, iyerinin nitelii ve iin tehlike snf ve derecesine gre; yeri salk ve gvenlik birimi oluturmakla, Bir veya birden fazla iyeri hekimi ile gereinde dier salk personelini grevlendirmekle, Sanayiden saylan ilerde i gvenlii uzman olan bir veya birden fazla mhendis veya teknik eleman grevlendirmekle ykmldrler (K.m.81/I). verenler, bu ykmllklerinin tamamn veya bir ksmn, bnyesinde altrd ve bu maddeye dayanlarak karlacak ynetmelikte belirtilen vasflara sahip personel ile yerine getirebilecei gibi, iletme dnda kurulu ortak salk ve gvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu ekilde hizmet alnmas iverenin sorumluklarn ortadan kaldrmaz (K:m.81/II). Kanuna veya kanunun verdii yetkiye dayanlarak kurulan kamu kurum ve kurulularnda ilgili mevzuatna gre altrlmakta olan hekimlere, nc fkrada ngrlen eitimler aldrlmak suretiyle ve asl grevleri kapsamnda, almakta olduklar kurum ve kurulularn asl iveren olarak altrdklar iilerin iyeri hekimlii hizmetleri grdrlr. Bu kurum ve kurulularn dier personel iin oluturulmu olan salk birimleri, iyeri salk ve gvenlik birimi olarak da kullanlabilir (K.m.81/IV). 3.5. ilerin almaktan Kanma Hakk yerinde i sal ve gvenlii asndan iinin saln bozacak veya vcut btnln tehlikeye sokacak yakn, acil ve hayati bir tehlike ile kar karya kalan ii, i sal ve gvenlii kuruluna bavurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alnmasna karar verilmesini talep edebilir. Kurul ayn gn acilen toplanarak kararn verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar iiye yazl olarak bildirilir (K.m.83/I). sal ve gvenlii kurulunun bulunmad iyerlerinde talep, iveren veya iveren vekiline yaplr. i tesbitin yaplmasn ve durumun yazl olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. veren veya vekili yazl cevap vermek zorundadr (K.m.83/II).

167

Kurulun iinin talebi ynnde karar vermesi halinde ii, gerekli i sal ve gvenlii tedbiri alnncaya kadar almaktan kanabilir (K.m.83/III). inin almaktan kand dnem iinde creti ve dier haklar sakldr (K.m.83/IV). sal ve gvenlii kurulunun kararna ve iinin talebine ramen gerekli tedbirin alnmad iyerlerinde iiler 6 i gn iinde, bu Kanunun 24. maddesinin (I) numaral bendine uygun olarak belirli veya belirsiz sreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir (K.m.83/V). 3.6. Ar ve Tehlikeli ler Onalt yan doldurmam gen iiler ve ocuklar ile alt ile ilgili mesleki eitim almam iiler ar ve tehlikeli ilerde altrlamaz (K.m.85/I). Hangi ilerin ar ve tehlikeli ilerden saylaca, kadnlarla on alt yan doldurmu fakat on sekiz yan bitirmemi gen iilerin hangi eit ar ve tehlikeli ilerde altrlabilecekleri Ar ve Tehlikeli ler Ynetmeliinde gsterilmitir (K.m.85/II) 3.7. Salk Raporlar

3.7.1. Ar ve tehlikeli ilerde alacak iiler iin rapor

Ar ve tehlikeli ilerde alacak iilerin ie giriinde veya iin devam sresince en az ylda bir, bedence bu ilere elverili ve dayankl olduklar iyeri hekimi, ii sal dispanserleri, bunlarn bulunmad yerlerde sras ile en yakn Sosyal Sigortalar Kurumu, salk oca, hkmet veya belediye hekimleri tarafndan verilmi muayene raporlar olmadka, bu gibilerin ie alnmalar veya ite altrlmalar yasaktr. Sosyal Sigortalar Kurumu ie ilk giri muayenesini yapmaktan kanamaz (K.m.86/I). yeri hekimi tarafndan verilen rapora itiraz halinde, ii en yakn Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi salk kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir (K.m.86/II).

3.7.2. On sekiz yandan kk iiler iin rapor

On drt yandan 18 yana kadar (18 dahil) ocuk ve gen iilerin ie alnmalarndan nce iyeri hekimi, ii sal dispanserleri, bunlarn bulunmad yerlerde sras ile en yakn Sosyal Sigortalar Kurumu, salk oca, hkmet veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek iin niteliine ve artlarna gre vcut yaplarnn dayankl olduunun raporla belirtilmesi ve bunlarn 18 yan dolduruncaya kadar 6 ayda bir defa ayn ekilde doktor muayenesinden geirilerek bu ite almaya devamlarna bir saknca olup olmadnn kontrol ettirilmesi ve btn bu raporlarn iyerinde saklanarak yetkili memurlarn istei zerine kendilerine gsterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu ie ilk giri muayenesini yapmaktan kanamaz (K.m.87/I). 4. Sal ve Gvenlii Ynetmelikleri Kanunu uyarnca karlan ynetmelikler; alanlarn Sal ve Gvenlii Eitimlerinin Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik, Kimyasal Maddelerle almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, Gvenlik ve Salk aretleri Ynetmelii, Ekranl Aralarda almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, Grlt Ynetmelii, Titreim Ynetmelii, Yap lerinde Salk ve Gvenlik Ynetmelii, yeri Bina ve Eklentilerinde Alnacak Salk ve Gvenlik nlemlerine likin Ynetmelik, Kiisel Koruyucu Donanm Ynetmelii, Elle Tama leri Ynetmelii, Ekipmanlarnn Kullanmnda Salk ve

168

Gvenlik artlar Ynetmelii, Patlayc Ortamlarn Tehlikelerinden alanlarn Korunmas Hakknda Ynetmelik, Kanserojen ve Mutajen Maddelerle almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, Asbestle almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, Yer6 ve Yerst Maden letmelerinde Salk ve Gvenlik artlar Ynetmelii, Sondajla Maden karlan letmelerde Salk ve Gvenlik artlar Ynetmelii, Sal ve Gvenlii Hizmetleri Ynetmelii, Gvenlii ile Grevli Mhendis veya Teknik Elemanlarn Grev, Yetki ve Sorumluluklar ile alma Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik, Ar ve Tehlikeli ler Ynetmelii, ocuk ve Gen ilerin altrlma Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik, Sal ve Gvenlii Kurullar Hakknda Ynetmelik, yerinde in Durdurulmasna veya yerinin Kapatlmasna Dair Ynetmelik, Salk Kurallar Bakmndan Gnde Ancak 7,5 saat veya Daha Az allmas Gereken ler Hakknda Ynetmelik, Geici veya Belirli Sreli lerde Sal ve Gvenlii Hakknda Ynetmelik, Balk Gemilerinde Yaplan almalarda Salk ve Gvenlik nlemleri Hakknda Ynetmelik, yeri Kurma zni ve letme Belgesi Alnmas Hakknda Ynetmelik, Elle Tama leri Ynetmelii, Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin nlenmesi Hakknda Ynetmelik, Gebe veya Emziren Kadnlarn altrlma artlaryla Emzirme Odalar ve ocuk Bakm Yurtlarna Dair Ynetmeliktir.

169

C.ETM/SINAV SSTEM

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

170

ETM/SINAV SSTEM 1739 Sayl Mill Eitim Temel Kanununa gre Trk Mill Eitim Sistemi I.rgn Eitim II. Yaygn Eitim olmak zere iki ana blmden olumaktadr. rgn ve yaygn eitime ilikin detaylar aada aklanacaktr. 1. rgn Eitim rgn eitim okul sistemini ifade etmektedir. Trk Mill Eitiminde okul sistemi: Okul ncesi Eitim lkretim Orta retim Yksek retim

olmak zere drt kademeden olumaktadr. 1.1. Okul ncesi Eitim Okul ncesi eitim; istee baldr ve 36-72 ay arasndaki ocuklarn eitimini kapsar. Okul ncesi eitimin temel amalar, ocuklar ilkretime hazrlamann yan sra salkl beden, zihin ve duygu geliiminin salanmas ve iyi alkanlklar kazandrlmasdr. 1.2. lkretim lkretim, 614 ya grubundaki ocuklarn eitim-retimini kapsar. Kz ve erkek btn vatandalar iin zorunludur ve devlet okullarnda paraszdr. lkretim kurumlar sekiz yllk okullardan oluur. Bu okullar bitirenlere ilkretim diplomas verilir. 1.3. Ortaretim Ortaretim; ilkretime dayal, en az drt yllk renim veren 14-17 ya grubu ocuklarn eitimini kapsayan genel liseler ile meslek ve teknik liselerden oluur. lkretimi tamamlayan her renci, ortaretime devam etme ve ortaretim imkanlarndan baar, ilgi ve yetenekleri lsnde yararlanma hakkna sahiptir. Ortaretimin grevi, rencilere, nce kiisel ve toplumsal hayatn gerektirdii nitelikte, ortak bir genel kltr ve yurttalk bilgisi kazandrmak, sonra da onlar ilgi, eilim ve yeteneklerine gre i alanlarna, mesleklere veya yksekrenime hazrlamaktr. Ortaretim Kurumlarna Gei Sistemi, 2007-2008 eitim-retim ylndan balayarak uygulamaya konulmutur (MEB).Bu sistem, Seviye Belirleme Snav (SBS) olarak adlandrlan ve ilkretimin 6, 7 ve 8. snflarnda rencinin derslerden, o yln mfredatnda belirtilen kazanmlar elde etme seviyesinin lld, Milli Eitim Bakanl tarafndan her yl haziran aynda ders kesiminden sonra dzenlenen merkezi sistem snavlardr. SBS zorunlu bir snav deildir. Ancak; merkezi sistemle renci alan ortaretim kurumlarna yerletirmede kullanlacak puana etkisi bakmndan rencilerin bu snavlara girmesi tavsiye edilmektedir. Seviye Belirleme Snav sonucunda ortaretime yerletirme puanna (OYP) gre (MEB; 2011);

171

Fen Liselerine, Sosyal Bilimler Liselerine, Anadolu Liselerine, Teknik ve Endstri Meslek Liseleri ile Mesleki ve Teknik Eitim Merkezlerine (Anadolu Teknik Lisesi, Anadolu Meslek Lisesi programlar), Tapu ve Kadastro Anadolu Meslek Lisesine, Tarm Anadolu Meslek ve Tarm Meslek Lisesine, Denizcilik Anadolu Meslek Lisesi ve Denizcilik Anadolu Teknik Lisesine, Kz Teknik ve Meslek Liseleri ile Mesleki ve Teknik Eitim Merkezleri (Anadolu Kz Teknik Lisesi, Anadolu Kz Meslek Lisesi, Anadolu Meslek Lisesi Programlar) Ticaret Meslek Liselerine (Anadolu Ticaret Meslek Lisesi, Anadolu letiim Meslek Lisesi Program) Otelcilik ve Turizm Meslek Liselerine (Anadolu Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi program) Anadolu retmen Liselerine, Anadolu mam-Hatip Liselerine, Anadolu Salk Meslek Liselerine, Adalet Meslek Liseleri, Anadolu Gzel Sanatlar Liseleri, Anadolu Meteoroloji Meslek Lisesi, Askeri Liselere, Polis Kolejine, Spor Liselerine yerletirme yaplmaktadr.

Mesleki ve Teknik Ortaretim

Yukarda belirtilen programlardan mesleki ve teknik ortaretim rencileri genel ortaretimin amalar ile birlikte onlar i ve meslek alanlarna insan gc olarak yetitiren ve yksekretime hazrlayan retim kurumlardr. 4702 sayl kanun dorultusunda ortaretim sistemi, mesleki ve teknik eitim arlkl olarak yeniden yaplandrlmaktadr. Eitim sistemimizde, zellikle ve teknik eitim sistemine reform niteliinde dzenlemeler salayan bu kanun ile getirilen yenilikler unlardr: I. Ortaretimin Yeniden Yaplandrlmas Ortaretim, mesleki ve teknik eitim arlkl olarak yeniden yaplandrlacaktr. Bu yeni yaplanmada, ortaretimde rencileri hayata ve yksek retime hazrlayan programlar uygulanacaktr. Bu programlar arasnda yatay-dikey geilere imkan veren esnek bir yap oluturulacaktr. rgn ve yaygn meslek teknik eitim programlarnn bir arada uygulanaca, sertifika, belge ve diploma veren meslek ve teknik eitim merkezleri kurulacaktr. rgn, yaygn ve raklk eitimi arasnda yatay-dikey geiler ve denklik salanacaktr. Bakanlka hazrlanacak telafi eitim programlarna katlan ve baarl olan kalfa, usta ve genel lise mezunlarna meslek lisesi diplomas verilecektir.

172

II. Yksekretime Snavsz Gei Mevcut kaynaklar daha etkin ve verimli kullanlarak, i hayatnn eitli kademelerinde ihtiya duyulan yksek nitelikli insan gcn yetitirmek zere, mesleki ve teknik ortaretim kurumlar ile meslek yksekokullarnn yer ald Mesleki ve Teknik Eitim Blgeleri oluturulmutur. Mesleki ve teknik ortaretim ve yksekretim programlarnn btnl ve devamll esasna dayal olmak zere, mesleki ve teknik ortaretimi bitiren renciler istedikleri takdirde bitirdikleri programn devam niteliinde veya en yakn programlarn uyguland meslek yksek okullarna snavsz olarak devam edebileceklerdir. Mesleki ve teknik ortaretim kurumlarndan herhangi birini bitirip de mesleki ve teknik eitim blgeleri kapsam dndaki bir yksekretim programna girmek isteyen renciler, isterlerse niversite giri snavlarna bavurabileceklerdir. Snavsz olarak meslek yksek okuluna devam ederek mezun olan rencilerin %10undan az olmamak zere, ayrlacak kontenjanlara gre alanlarndaki lisans programlarna dikey gei yapmalar salanacaktr. II.a. Genel Lise Mezunlarna Meslek Eitim Yoluyla Snavsz Yksek renim mkn Genel lise mezunu olup meslek lisesi telafi eitimi grerek meslek lisesi diplomas alanlar, meslek lisesi mezunlar gibi alanlarndaki yksekretim programlarna snavsz gei yapabileceklerdir. Bylece, genel liseyi bitirip de yksekretime gidemeyenlere ikinci bir ans verilmi olacaktr. II.b. Ustalk Belgesi ve yeri Ama Meslek lisesi mezunlar, bir yl alma zorunluluu olmadan ustalk snavlarna girebilecektir. Meslek ve teknik ortaretim kurumu veya meslek ve teknik eitim merkezinden diploma alarak mezun olanlar, alanlarnda Bakanla bal iki yllk bir yaygn eitim kurumunu bitirmeleri ve durumlarn belgelendirmeleri halinde, dorudan ustalk belgesi alabilecek ve i yeri aabileceklerdir. Teknik lise mezunlar veya meslek ve teknik eitim okul ve kurumlarnn 4 yllk programlarndan mezun olanlara, ustalk belgesinin yetki ve sorumluluklarn tayan, mesleklerinde yeri Ama Belgesi verilecektir. Kanunun yaym tarihinden nce ustalk belgesi sahibi olmad halde i yeri am olanlara 5 yl iinde verilecek telfi eitimi sonunda baarl olmalar halinde, ustalk belgesi verilecektir. Sonu olarak 4702 sayl kanunun uygulanmas ile; Meslek ve teknik ortaretim kurumlarn bitirenlerin alanlarnda snavsz olarak meslek yksek okullarna devam etmeleri, Program denkliinin ve btnlnn salanmas, Meslek ve teknik ortaretim kurumlarn bitirenlerin kendi iyerlerini amalar, Kaynaklarn etkin ve verimli kullanlmas, Uluslararas rekabet gcnn artrlmas, Meslek eitimi almam olanlar, bir ite altrlamayaca iin mal ve hizmet retiminde kalitenin ykselmesi,

173

Beceri eitiminin yaygnlatrlmas, 200den fazla personel altran iyerlerinin eitim birimi kurmalar hususlarnda yeni imkanlar salanmtr.

1.4. Yksekretim Yksekretim programlarna renci alnmasnda, renci Seme ve Yerletirme Merkezi (SYM) tarafndan yaplan Merkezi Yerletirme ile yksekretim kurumlar tarafndan yaplan zel Yetenek Snavyla Seme olmak zere iki farkl yntem kullanlr (OSYM).

1.1.4.1. renci seme ve yerletirme sistemi (YGS LYS)

12niversite Giri Snav, YGS (Yksekretime Gei Snav) ve LYS (Lisans Yerletirme Snav) olmak zere iki aamaldr. Meslek lisesi mezunlar dier adaylarda olduu gibi alan d tercih yaptklarnda Ortaretim Baar Puan (OBP) kaybna uramazlar. Ancak kendi alanlarnda bir Yksekretim Programn tercih ettiklerinde AOBPleri eski sistemde (SS) 0,24 ile arplrken artk 0,06 katsays ile arplacandan ek puan alma hakk, belli bir oranda drlmtr. 34Meslek liseleri ve retmen liseleri mezunlar kendi alanlarndan tercih yaptklarnda maksimum 30 puan daha alrlar. Snavdaki testlerin arlklarna gre YGS ve LYSde 17 deiik puan tr oluturulmutur. Bunlar YGSde 6; LYS-MFde 4, LYS-TMde 3, LYS-TSde 2 ve DLde 2 puan tr vardr. 1.Aama: Yksekretime Gei Snav (YGS) 12YGS eski sistemdeki (SS) birinci blme karlk gelen ve ortak alan derslerini kapsayan bir snavdr. Yksekretim programna kaydolmak isteyen her renci bu snava girmek zorundadr. LYS puanlarnda YGSnin etki oran %40 dzeyindedir. DL-1 puannda YGS %35 etkili olurken DL-2 puannda bu oran %50dir. 34YGS, 40 Trke, 40 Temel Matematik, 40 Sosyal Bilimler, 40 Fen Bilimleri olmak zere toplam 160 sorudan olumaktadr. 6 deiik puan hesaplanmaktadr. Bunlar; YGS-1 ve YGS-2, YGS-3 ve YGS-4, YGS-5 ve YGS-6 eklindedir. 5Ak retim ve n lisans programlar ile baz lisans programlarna yerletirme ilemi YGS ile yaplmaktadr. YGS-1 ve YGS-2 puanlar saysal arlkl (Matematik-Fen) puanlardr. YGS-1 Matematik arlkl iken, YGS-2 Fen arlkldr. YGS-3 ve YGS-4 puanlar szel arlkl puan trdr. YGS-3 Trke arlkl iken, YGS-4 Sosyal Bilimler arlkldr. YGS-5 ve YGS-6 puanlar eit arlkl puan trdr. YGS-5 Trke arlkl iken, YGS-6 Matematik arlkldr.

174

2. Aama: Lisans Yerletirme Snav (LYS) 12LYS alan derslerini kapsayan bir snavdr. 5 farkl snavdan oluur ve 5 farkl oturumda yaplr. Adaylar yabanc dil programlar hari en az iki oturuma katlmak zorundadr. LYS-1 LYS-2 LYS-3 LYS-4 LYS-5 3456789: Matematik Geometri : Fizik Kimya Biyoloji : Trk Dili ve Edebiyat Corafya 1 : Tarih Corafya 2 Felsefe Grubu : Almanca, Franszca, ngilizce yabanc dil snavlardr.

Bu snava girebilmek iin YGSnin baraj puann amak yeterli olmaktadr. 4 yl ve daha uzun sreli rgn eitim yapan yksekretim program tercih edecekler, bu snava girmek zorundadr. Bu snavlarda 10, 11 ve 12. snflarn ortak dersleri ile alan derslerin konularndan sorulmaktadr. Mesleki Eitim Program dnda kalan lisans programlarna girmek isteyen adaylar YGSden sonra bu snava girmek zorundadr. Adaylar kendi alanlarnn dndaki alanlarda da snavlara girebilirler. LYS snavlar hazirann ikinci yarsnda bir ya da iki hafta sonunda yaplr. Bu sistemin en byk zellii; adaylarn istedii alana kaynaklk eden dersin dier derslere gre daha fazla arlkta olmasdr.

1.1.4.2. Snavn deerlendirmesi

YGS puanlarndan en az biri 180 ve daha fazla olan adaylar, LYSlere girme hakk kazanrlar. YGSde 180 ve zeri puan alanlar, hem meslek yksekokulu n lisans programlar ile ak retim programlarn, hem de YGS puan ile renci alan lisans programlarn tercih edebilirler.

1.1.4.3. zel yetenek snav ile seme

zel yetenek gerektiren programlarn snavlar ile seme ve yerletirme ilemleri yksekretim kurumlarnca yaplmaktadr. zel yetenek gerektiren programlara bavurular dorudan programn bal bulunduu yksekretim kurumuna yaplr. Snav ve deerlendirme ilemleri, ilgili yksekretim kurumu tarafndan yrtlr. zel yetenek snavyla renci alan yksekretim programlarna bavurabilmek iin YGS puanlarndan en az birinin 140 ve zeri olmas gerekir. Liseler, meslek liseleri, retmen liseleri, gzel sanatlar liseleri ile gzel sanatlar ve spor liselerinin Mzik, Resim, Uygulamal Resim, Sanat, Sanat (Mzik), Sanat (Resim) ve Spor alanlarndan mezun olan adaylardan ve mill sporculardan, mezun olduklar alanlardaki eitim programlarna bavuracaklarn YGS puan trlerinin en az birinden 140 ve zeri puan almalar gerekir. Bu alanlarn dndaki alanlardan mezun olan adaylarn eitim programlarna bavurabilmeleri iin ise YGS puan trlerinin en az birinden 180 ve zeri puan almalar gerekir.

1.1.4.4. Yksekretimde yatay ve dikey gei

Yksekretimde dikey ve yatay gei sistemleri, aada aklanacaktr.

175

Dikey Gei Sistemi Meslek yksekokullar ile ak retim n lisans programlarn baar ile tamamlam rencilerin, rgn retim ve ak retim lisans programlarna gei yapmalarn salamak iin uygulanan bir snavdr. Yksekretim programlarna dikey gei iin bavuracak adaylarda, meslek yksekokullar ve ak retim n lisans programlarndan mezun olmu olma art aranr. O yl son snfta olup da staj dndaki mezuniyet artlarn yerine getirmi olan adaylar da bavurabilir. Meslek yksekokullar ile ak retim n lisans programlarndan mezun olanlarn, bitirdikleri alanlarn devam niteliindeki lisans programlarna dikey gei yapmalar amac ile lisans programlarnda kontenjan ayrlr. Bu kontenjanlar, snavsz olarak meslek yksekokullar programlarna devam ederek mezun olan rencilerin %10undan az olmaz. Meslek yksekokulu ve ak retim n lisans mezunlarndan, rgn retim lisans programlarna dikey gei yapmak zere bavurma artlarn tayanlar iin, hangi lisans programlarnn alaca, alacak lisans programlarna meslek yksekokullar ve ak retimin hangi programn bitirenlerin bavurabilecei, bu programlarn kontenjanlar ve programlara yaplacak yerletirmede kullanlacak puan trleri, dikey gei yaplacak niversitelerin gr ve nerileri de dikkate alnarak Yksekretim Kurulunca belirlenir ve ilan edilir. SYM her yl, meslek yksekokulu ve ak retim n lisans mezunlarnn hangi lisans programlarna dikey gei iin bavurabileceklerini, bu programlarn koullarn ve bu programlara alnacak renci saylarn gsteren bir klavuz hazrlar. Bu klavuzda, adaylarn nasl bavurabilecekleri, lisans program tercihlerini nasl yapacaklar, snav, deerlendirme ve yerletirme ilemleri, meslek yksekokulu mdrlkleri ve ak retim n lisans programlarnn bal olduu birimlerce yrtlecek ilemlerle ilgili ilke ve kurallar yer alr. Yatay Gei Sistemi Yatay Gei Sistemi, n lisans ve lisans dzeyindeki rencilerin yksekretim kurumlarndaki faklte, yksekokul, konservatuar veya meslek yksekokulu bnyesinde yer alan diploma programlar arasnda veya dier yksekretim kurumlarndaki edeer diploma programlarna gei yapmalarn ifade eder. Farkl yksekretim kurumlarnn diploma programlar veya ayn yksekretim kurumu iindeki diploma programlar arasnda ancak nceden ilan edilen say ve gei artlar erevesinde gei yaplabilir. Birinci veya ikinci retim diploma programlarndan, ak veya uzaktan eitim veren diploma programlarna yatay gei yaplabilir. Yatay gei bavurularnn deerlendirilmesinde kullanlacak kriterler ve yatay gei iin gereken asgari koullar, niversite senatolarnca belirlenir. 2. Yaygn Eitim Yaygn eitim, rgn eitim sistemine hi girmemi veya herhangi bir kademesinde bulunan ya da bu kademeden km vatandalara, rgn eitimin yannda veya dnda dzenlenen eitim, retim, rehberlik ve uygulama faaliyetlerinin tmn kapsamaktadr. Yaygn eitim; genel ve meslek teknik yaygn eitim olmak zere iki blmden olumaktadr. Yaygn eitim, yetikinlere okuma-yazma retmek, temel bilgiler vermek, en son devam ettikleri renim kademesinde edindikleri bilgi ve kabiliyetlerini gelitirmek ve hayatn kazanmasn salayacak yeni imknlar

176

kazandrmak amacyla verilen okul d eitimdir. Yaygn eitim; halk eitimi, raklk eitimi ve uzaktan eitim yoluyla gerekletirilmektedir. 2.1. Meslek Eitim Merkezi Mdrlkleri Meslek Eitim Merkezleri, raklk eitimi uygulama kapsamna alnan i ve meslek dallarnda aday rak, rak, kalfa ve ustalara eitim vermek ve eitli meslek kurslar amak suretiyle sanayinin ihtiya duyduu nitelikli ara insan gcn yetitirmek amacyla alan eitim kurumlardr. Zorunlu temel eitimini tamamladktan sonra, gerek i ortamnda fiilen almak suretiyle meslek renmek isteyen 15 ya ve zerindeki vatandalarn, teorik ve pratik mesleki eitimlerinin bir programa gre yaplmasn salayarak, onlar lkenin ihtiya duyduu becerili igc haline getirmek, raklk eitiminin temel amacdr. Mesleki Eitim Merkezlerinde raklk eitimine balayabilmek iin; En az ilkretim okulu mezunu olmak, Bnyesi ve salk durumu meslein gerektirdii ileri yapmaya uygun olmak, 14 yan doldurmu, 19 yandan gn almam olmak. Ancak, 19 yandan gn alm olanlardan daha nce raklk eitiminden gememi olanlar, yalarna ve eitim seviyelerine uygun olarak dzenlenecek mesleki eitim programlarna gre raklk eitimine alnabilir. Eitim grmek istedii meslekte bir iyeri bulmak ve ivereni ile raklk szlemesi imzalamak gerekmektedir. 3308 sayl Kanun gereince iyerlerinde uygulamal eitim gren rencilere, iveren tarafndan yalarna uygun olan asgari cretin en az %30u orannda cret verilmekte olup, Milli Eitim Bakanlnca da sigortalar denmektedir. Meslein eitim sresi ilkretimden sonra 2 yl, en az ortaretim kurumu mezunlar iin 1 yl ve ustalk eitim sresi iin ise 2 yldr. raklk eitimine devam ederek meslek renmek isteyen kii hem teorik hem de pratik olarak yetitirilir. Haftann bir gn teorik ders grerek, dier gnler iyerinde usta reticilerin gzetiminde pratik alma yaparak meslek renilmektedir. 2.2. Halk Eitim Merkezleri Halk Eitim Merkezlerinde her ya ve eitim dzeyindeki vatandalara; onlarn ilgi istek ve yetenekleri dorultusunda mesleki ve sosyal-kltrel nitelikli kurslar dzenlenmektedir. Kiileri bir meslek dalnda beceri sahibi yapmann yan sra, onlarn rgn eitim yoluyla edinemedikleri eitimlerini tamamlamak ve bir st snavlara hazrlamak amacna ynelik faaliyetlere de arlk verilmektedir. Halk Eitim Merkezleri, bulunduklar ile merkezleri ile birlikte ilenin bucak ve kylerine de yaygn eitim hizmetleri gtrmek zere kurulurlar. Okuma yazma kurslar, meslek kurslar, sosyal-kltrel kurslar ve sosyal kltrel uygulamalar ile vatandalara yaygn eitim hizmeti veren Halk Eitim Merkezleri, kurs faaliyetlerinin byk bir blmn, merkez binasnn dnda zellikle gecekondu blgeleri ile kylerde yrtmektedir. Halk eitim hizmetleri, herkesin faydalanabilecei biimde toplumun ihtiyacna uygun olarak ve kiilerin hayat boyu faydalanabilecekleri bir ekilde dzenlenmektedir. Halk Eitim Merkezlerine bavurabilmek iin okuryazar olma art dnda baka bir art aranmamaktadr. En az 10-15 kiinin bir araya gelmesi ile istenilen her alanda kurs dzenlenmektedir.

177

Halk eitimi hizmetleri, ncelikle okula gidememi veya okulun herhangi bir kademesinden ayrlm meslei olmayanlara, meslei olup mesleinde ilerlemek isteyenlere, hobilerini gelitirmek ihtiyacn duyanlara; evde, iyerinde, okulda, her yerde, her zaman ve her yata, btn vatandalara gtrlmektedir. 2.3. Dier Yaygn Eitim Kurumlar Dier yaygn eitim kurumlar aadaki gibi sralanabilir: Pratik kz sanat okullar, Olgunlama enstitleri, Endstri pratik sanat okullar, Mesleki eitim merkezi, Yetikinler teknik eitim merkezleri, zel kurslar ve dershaneler, Eitim ve uygulama okullar (zel eitim), Meslek okullar (zel eitim), Meslek eitim merkezleri (zel eitim), Bilim ve sanat merkezleri (zel eitim), Ak ilkretim okulu, Ak retim lisesi.

178

KAYNAKA http://munster.meb.gov.tr/mesistemi.htm.
http://www.meb.gov.tr/duyurular

http://earged.meb.gov.tr/urn/tr/pdf/mesleki_ve_teknik.pdf
http://cygm.meb.gov.tr/ciraklikegitimi/index.html

http://cygm.meb.gov.tr/halkegtim/index.html MEB;http://oges.meb.gov.tr MEB; 2011 Ortaretim Kurumlarna Gei Tercih ve Yerletirme Klavuzu SYM, 2011 SYS Bavuru Klavuzu.
www.osym.gov.tr

Uur Dershanesi 2010 Dikey Gei Sistemi. YK; Yksekretim Kurumlarnda nlisans ve Lisans Dzeyindeki Programlar Arasnda Gei, ift Anadal, Yan Dal ile Kurumlar Aras Kredi Transferi Yaplmas Esaslarna likin Ynetmelik www.iskur.gov.tr www.osym.gov.tr/yonetmelikler

179

D. TEMEL EVRE MEVZUATI

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

180

TEMEL EVRE MEVZUATI Gerekletirilen ya da gerekletirilmekte olan ekonomik ve sosyal etkinliklerin tm, toplumun ve toplumu oluturan bireylerin refah dzeylerinin artrlmas amacn tamaktadr. Bireylerin ve toplumlarn refahlarn artrmak zere gerekletirilen tm bu etkinlikler, dorudan ya da dolayl olarak doal evrenin deimesine neden olmaktadr. ktisadi anlamda deerlendirildiinde, gereksinimler snrsz ancak kaynaklar kstldr. Gereksinimlerin karlanmas amacyla gerekletirilen retim faaliyetlerinin unsurlarn emek, sermaye ve doal kaynaklar oluturmaktadr. zellikle iinde bulunduumuz biliim a ve youn teknoloji kullanmna bal olarak, doal evre hzla deiime uramaktadr. Bu deiim kanlmaz olmakla birlikte deiimin ynetimi nemli bir unsur olarak karmza kmaktadr. retim faktrleri arasnda yer alan doal kaynaklar, gereksinimleri karlamak zere ya dorudan tketilmekte ya da retimin herhangi bir aamasnda ara mal olarak kullanlmaktadr. retimin gerekletirilebilmesi iin ihtiya duyulan doal kaynaklar, doal evre sistemlerinden temin edilmektedir (Ertrk, 1994, s. 26). Doal evrenin tama kapasitesinin zerinde mdahalelerde bulunulmas halinde refah artrc etkinliklerin doal ortamn tama kapasitesini amas, bireylerin ve toplumlarn yaam kalitesinin ve refah dzeylerinin azalmasna neden olabilmektedir. Bireylerin ve toplumlarn refahnn artrlmas, ekolojik sistemin devamlln salayan srdrlebilir bir evre ile mmkndr. nsan unsurunun hem evreden etkilenmesi, hem de iinde bulunduu evreyi etkilemesi, evrenin toplumsal refahn asli unsurlardan biri olmas nedeniyle, i ve meslek danman temel evre kavramlarn, evresel sorunlar, ilgili mevzuat ve evre ile ilgili standartlar genel olarak bilmelidir. Ayrca evre konusunda sahip olduu bilgileri, bireysel ve toplumsal refah artracak ekilde i ve meslek danmanl faaliyetlerinde kullanr. 1. Kavramsal Olarak evre evre, canllarn yaamlar boyunca ilikilerini srdrdkleri ve karlkl olarak etkileim iinde bulunduklar biyolojik, fiziksel, sosyal, ekonomik ve kltrel ortam; ekosistem ise canllarn belirli bir alanda kendi aralarnda ve cansz evreleriyle ilikilerini bir dzen iinde yrttkleri biyolojik, fiziksel ve kimyasal sistemi ifade etmektedir. evre ve ekosistem asndan insan hem iinde bulunduu ortam etkileyen hem de bu ortamdan etkilenen konumundadr. nsan, evreyi oluturan dier unsurlardan ayran en temel zellik eitli ara ve yntemler kullanarak belirli lde evreyi kontrolne alabilmesidir (Ertrk, 1994, s. 33). Ekolojik denge: nsan ve dier canllarn varlk ve gelimelerini, doal yaplarna uygun bir ekilde srdrebilmeleri iin gerekli olan artlarn btndr. Srdrlebilir evre: Doal kaynaklar yenilenebilir ve yenilenemez olmak zere ikiye ayrlmaktadr. Yenilenebilir nitelikteki doal kaynaklar, salkl evre koullarnda ve ekolojik dengeye uygun olarak kullanlmalar durumunda kendi kendini yenileyerek mevcut durumlarn koruyabilen kaynaklar ifade etmektedir. Akarsular, toprak, orman gibi insanlar tarafndan gerekletirilen faaliyetlerden etkilenen kaynaklarn ar ya da dzensiz kullanm, bu kaynaklarn tkenmesine veya kullanlamaz hale gelmesine neden olmaktadr (Ertrk, 1994, s. 37). Ekonomik ve sosyal etkinlikler gerekletirirken gelecek kuaklarn ihtiya duyaca kaynaklarn varln ve kalitesini tehlikeye atmadan, hem bugnn hem de gelecek kuaklarn evresini oluturan tm evresel

181

deerlerin, her alanda (sosyal, ekonomik, fizik vb.) slah, korunmas ve gelitirilmesi gerekmektedir. evrenin tama kapasitesini, iinde bulunulan durumu ve gelecek kuaklar gzeten bu evre anlay, srdrlebilir evre olarak tanmlanmaktadr. 2. evre Hakk Salkl ve nezih bir evre olmakszn, herhangi bir insann hakkndan gerei gibi faydalanmas mmkn deildir. evre hakk; genel olarak insan haklar, salkl ve temiz bir evreye sahip olma hakk ve nihayet mstakil olarak evre hakk eklindeki gelime seyrinin 3. basama olarak gnmzde ortaya kmtr. En temel hak olan yaama hakk Birlemi Milletler (BM) nsan Haklar Beyannamesinin 3. maddesinin konusunu tekil eder. Yaama hakknn salanmas ise evrenin korunmasna baldr. nk evreyi etkileyen eyler, insan hayatn da yakndan ilgilendirmektedir. stelik yaama hakk dier insan haklarnn kendisine bal olduu bir haktr. Dier bir ifade ile yaama hakk temiz bir evreye bal olduktan sonra, dier insan haklar da ncelikle ona baldr demektir (Bilgi, 1993, s. 48). Bugnn ve gelecek kuaklarn yaam kalitesini dorudan etkileyen evre 1982 Anayasasnda, pozitif haklar ya da isteme haklar olarak da ifade edilen ve devletten talep edilebilecek ayn zamanda da vatandalara devler ykleyen Sosyal ve Ekonomik Haklar ve devler blmnde gvence altna alnmtr. Bu anlamda, Anayasann Sosyal ve Ekonomik Haklar ve devler blmnde, Salk hizmetleri ve evrenin korunmas balkl 56. maddede Herkes, salkl ve dengeli bir evrede yaama hakkna sahiptir. evreyi gelitirmek, evre saln korumak ve evre kirlenmesini nlemek devletin ve vatandalarn devidir. hkm yer almaktadr. Anayasada yer alan hkmden de anlalaca zere 56. madde bir taraftan devlete, dier taraftan vatandalara evreyi koruma konusunda ykmllk getirmektedir. evresel sorunlar iinde bulunulan zamann yan sra gelecei de ilgilendirmektedir. Dolaysyla anayasada yer alan hkm dorultusunda devlet kadar toplumu oluturan bireylere de, evrenin korunmas, gerekli dikkat ve zenin gsterilmesi ve bu konuda ykmllk getirilmesi son derece nemlidir. Ayrca anayasann eitli maddelerinde evre hakkyla ilgili maddeler bulunmaktadr (Grseler, 2008, s. 202204). Anayasann; Kiinin dokunulmazl, maddi ve manevi varlnn korunmasn amalayan 17. maddesinde yer alan Herkes, yaama, maddi ve manevi varln koruma ve gelitirme hakkna sahiptir hkm, Yerleme ve seyahat hrriyetini gvence altna alan 23. maddesinde yer alan Herkes, yerleme ve seyahat hrriyetine sahiptir. Yerleme hrriyeti, su ilenmesini nlemek, sosyal ve ekonomik gelimeyi salamak, salkl ve dzenli kentlemeyi gerekletirmek ve kamu mallarn korumak; amacyla snrlanabilir hkm, Mlkiyet hakkn dzenleyen 35. maddesinde yer alan Herkes, mlkiyet ve miras haklarna sahiptir. Bu haklar, ancak kamu yarar amacyla, kanunla snrlanabilir. hkm, 43. maddesinde kylardan yararlanmada ncelikle kamu yararnn gzetileceinin belirtilmesi, 44. maddesinde devleti, topran verimli olarak iletilmesini korumak ve gelitirmek, erozyonla kaybedilmesini nlemekle grevlendirmesi, 45. maddesinde tarm arazileri ile ayr ve meralarn ama d kullanlmasn ve tahribini nleme grevinin de devlete verilmesi, 46. maddesinde kamulatrlan tanmazn bedelinin pein denmesinin istisnai durumlar olarak; tarm reformunun uygulanmas, byk enerji ve sulama projeleri ile iskan projelerinin

182

gerekletirilmesi, yeni ormanlarn yetitirilmesi, kylarn korunmas ve turizm gibi hususlarn gsterilmesi, 57. maddesinde devletin, ehirlerin zelliklerini ve evre artlarn gzeten bir planlama erevesinde konut ihtiyacnn karlamasnn dzenlenmesi, 63. maddesinde devletin tarih, kltr ve tabiat varlklarnn ve deerlerinin korunmasnda grevlendirilmesi, 169. maddesinde ormanlar korumak ve gelitirmek zere devlete ykmllkler getiren zel dzenlemeler yaplmas, evrenin anayasal gvence altna alnmas asndan nemlidir. 3. evre Sorunlar lkelerin sahip olduklar zenginliin, ekonomik ve sosyal refahn kaynan sermaye, teknoloji ve ekonomik gelimilik dzeyi yannda iklimsel ve meteorolojik koullar, su potansiyeli ve dier rezerv potansiyeller, ormanlar ve flora-faunas ile btnleen biyolojik ve ekolojik kaynaklar, sulak arazileri, ayr mera, tarm alanlar ve tarmsal retim potansiyeli ile dier toprak kaynaklar oluturmaktadr(iek, 2006, s. 11). D etkilerin olmad evre kendi devamlln salayabilme becerisine sahiptir. evrenin etken ve edilgen unsurunu oluturan insann, eitli nedenlerle ve eitli aralarla doal evre ilikilerini bozacak ekilde etkinliklerde bulunmas, paras olduumuz ekolojik sistemin ve evrenin bozulmasna, yaam kalitesinin dmesine neden olabilmektedir. nsanlk balangcndan bu yana evreyi deitirerek yaamn idame ettirmektedir. Bir dier anlatmla insanln varoluu ve ilerlemesi doal zenginliklerin kullanlmasyla mmkn olabilmitir. nsanolu doal zenginliklerin kullanm sonucu, var olan doal evrenin yannda yapay bir evre oluturmutur(Ertrk, 1994, s. 34). Bu yapay evrenin oluturulmas srasnda, doal kaynaklara yaplan mdahaleler sonucu yenilenemez kaynaklarn tketilmesi, yenilenebilir kaynaklarn tahribi ve fiziksel evrenin kirlenmesi gibi insan saln ve geleceini tehdit eden sorunlar ortaya kmaktadr. Bu anlamda evre sorunlar yapay evresini oluturmaya alan insann, doal evre zerinde yaratt tm olumsuz etkiler ile doal kaynaklarn ar ve yanl kullanm, doal evrenin tahribi ve yapay evrenin salk koullarna uygun olmay nedeniyle ortaya kan sorunlar olarak tanmlanabilmektedir(Ertrk, 1994, s. 33-35) 19. yzylda balayan ve hzla gelien sanayileme, insan ve doa arasnda var olan dengenin bozulmasna neden olmutur. Sanayileme ile birlikte kitle retim teknikleri ile ortaya kan teknolojik gelimeler, ekonomik ve sosyal hayatta nemli deiiklikleri beraberinde getirmitir. Bu ekonomik ve sosyal dnm ayn zamanda evre kirliliinin nedenlerinden biri olmutur. Sz konusu dnm srasnda evresel faktrler gz ard edilmi ve yaanan dnm evre kirliliinin en nemli nedenlerinden biri haline gelmitir (sbir ve Ama, 2005, s. 174). 4. evre Kirliliinin Nedenleri Hzl nfus art ve daha iyi yaam koullar salamak zere retimin artrlmas evre kirliliini de beraberinde getirmektedir (iek, 2006, s. 92). Son yllarda teknoloji ve sanayinin hzla gelimesi, evre sorunlarnn da artmasna sebep olmutur. Artan nfusla birlikte devreye giren altyaplar, faaliyete getikleri gnde bile yetersiz kalmaktadr. Bu plansz endstrileme ve salksz kentleme, nkleer denemeler, blgesel savalar, verimi artrmak amacyla tarmda kimyasal maddelerin bilinsizce kullanlmasyla birlikte, gerekli evresel nlemler alnmadan ve artma tesisleri kurulmadan, geri dnm alanlar hazrlanmadan

183

youn retime geen sanayi tesisleri veya sanayi blgeleri; evre kirliliini tehlikeli boyutlara karmtr (www.cevreonline.com). evre sorunlarnn temel kaynaklarn madenler, su, hava, gda maddeleri, oturulabilir alanlar, tarm alanlar ile dier snrl kaynaklar zerinde talep basks yaratan nfus art ve kentleme oluturmaktadr. Gda gereksinimini karlamak amacyla evrenin yenilenme kapasitesini aacak ekilde; toprak zerinde ar kimyasal madde kullanm ya da doal ortama braklan atklarn artmas gibi nedenler evre kirliliine neden olmaktadr (sbir ve Ama, 2005, s. 188). evre sorunlar insanlar tarafndan gerekletirilen birok aktiviteden kaynaklanabilmektedir. Ekolojik sistemin bozulmasna neden olan kaynaklar arasnda (www.cevreonline.com): Gler ve dzensiz ehirleme, Kii bana kullanlan enerji, su, kat, kmr vb. art, Ormanlarn tahribi, yangnlar ve erozyon, Ar otlatma ve doal bitki rtsnn tahribi, Konutlardaki ve iyerlerindeki snmadan kaynaklanan (zellikle kalitesiz kmr kullanm)hava kirlilii, Motorlu aralar ve deniz aralar, Maden, kire, ta ve kum ocaklar, Gbre ve zirai mcadele ilalar, Atmosferik olaylar ve doal afetler, Kanalizasyon sularnn artlmakszn alc ortamlara verilmesi ve sulamada kullanlmas, Kat atklar ve p, Sulak alanlarn ve gllerin kurutulmas, Arazilerin yanl kullanm, Kaak avlanma, Televizyon, bilgisayar ile rntgen, tomografi vb. tbbi cihazlarn yaygnlamas ile meydana gelen radyasyon, Endstriyel ve kentsel kaynakl grlt gsterilebilmektedir.

5. evre Kirliliinin Trleri evre kirlilii eitleri genel olarak; hava kirlilii, su kirlilii, toprak kirlilii, grlt kirlilii ve grnt kirlilii olarak snflandrlr. evre kirlilikleri doaya zarar vererek dorudan veya dolayl olarak, doada yaamn srdren tm canllarn zarar grmesine neden olmaktadr. Gnmzde grnt kirlilii ve k kirlilii de evre kirlilikleri olarak karmza kmakta, bu evresel kirlilikler yine insanlar tarafndan oluturularak, insanlarn ve dier canllarn zarar grmesine neden olmaktadr. evrenin kirlenmesi, ekosistemin dengelerini bozarak iklimsel deiikliklere sebep olmaktadr (
www.cevreonline.com

).

Ekolojik sistem ierisinde ortaya kan herhangi bir bozulmann, ekolojik sistemi oluturan dier unsurlar etkilemesi bakmndan evre kirlenmesi bir btnlk oluturmaktadr ve her kirlenme bir dieriyle ilikilidir. Bu anlamda ortaya kan kirlenmeler oluum biimlerine gre aadaki ekilde sralanabilmektedir (Ertrk, 1994, s. 48): Hava kirlenmesi Su kirlenmesi Deniz kirlenmesi Toprak kirlenmesi

184

Bitki kirlenmesi Kat atk kirlenmesi Nkleer kirlenme Grlt kirlenmesi

Hava Kirlilii: Modern yaantmzn bir sonucu olan hava kirlenmesi, atmosferde toz, gaz, is, duman, koku ve buhar eklinde olan kirleticilerin insana, dier canllara ve eyaya zarar verecek ekilde ykselmesi ile havann doal bileimindeki gaz konsantrasyonundaki deimeden meydana gelir (MEB, 2006, s. 24). Su Kirlilii: En genel anlamyla su kirlenmesi, su ortamnn doal dengesinin mineral oran, tat, berraklk, asl partiklleri asndan bozulmas eklinde tanmlanabilir. Ksaca, suya karan maddeler sularn fiziksel, kimyasal ve biyolojik zelliklerini deitirerek su kirlilii diye adlandrlan olay ortaya karr (MEB, 2006, s. 39). Toprak Kirlilii: Toprak kirlilii retim, sanayileme, kentleme, madencilik, kentleme gibi nedenlerle topraa yaplan mdahaleler sonucunda topran fiziksel, kimyasal, biyolojik ve jeolojik yapsnn bozulmasdr (Ertrk, 1994, s. 55). Grlt Kirlilii: nsanlarda salk ve huzur bakmndan geici bir zaman iin veya srekli olarak zarar meydana getiren seslerdir. Hoa gitmeyen, rahatsz edici duygular uyandran bir akustik olgu veya arzu edilmeyen sesler topluluu eklinde de tanmlanmaktadr (epel, 2011, s. 2). Grnt Kirlilii: Fizik, evre ve insanla ilgili eyann, insan eliyle doal evre ve insan tabiatyla uyumsuz ve salkl insanlar rahatsz edici hale getirilmesine denilmektedir (Bodur ve Kk, 1994, s. 50). Deniz ve Ky Kirlenmesi: evreye braklan kirletici atklarn, denizlere ulamasyla ortaya kmaktadr. Genel olarak evreye braklan atklarn nehirler yoluyla denizlere ulamas, deniz kirliliinin en temel nedenlerindendir (Ertrk, 1994, s. 54). 6. evre Sorunlarnn Etkileri evre sorunlar sadece bu soruna yol aanlar deil, ayn zamanda toplumu oluturan dier bireyleri hatta tm uluslar etkileyebilmektedir. Dnyann herhangi bir blgesinde evre sorunlar nedeniyle ortaya kan kirlilik, trne gre hava, su vb. yollarla ulusal snrlar amakta, hatta krizlere neden olabilmektedir. ernobil ve Japonyada yaanan nkleer santral kazalar nedeniyle ortaya kan krizler, kirliliklerin ulaabilecekleri boyutlar konusunda nemli ipular niteliindedir. evre sorunlarnn varl ve etkileri, artk tm dnya lkeleri tarafndan kabul edilmektedir. evre sorunlar globalleme ve doal srecin ilemesiyle blgesel olmaktan karak global bir sorun haline dnmtr. 7. evreyi Koruma abalar Sanayi devrimi sonrasnda evre duyarll olmayan kitle retim tekniklerinin ve youn teknolojinin kullanmyla ortaya kan evre kirlilii, son 50 ylda ve zellikle 1960l yllardan sonra bata ABD ve Japonya olmak zere gelimi birok lkede nemli boyutlara ulamtr. Ulalan teknolojik gelimilik sonucunda petrol, metal gibi hammaddelerin kullanld rnlerin retimi ve tketimi, nemli oranda evre kirliliine neden olmutur. Teknolojik gelimelerin ortaya kard kirlenmenin insanln varoluunu ve gelecek nesilleri tehdit eder hale gelmesi, evreye kar duyarlln artmasn salamtr (sbir ve Ama, 2005, s. 175).

185

1960l yllarda sanayileme hzlanm ve bu dnemde evre kavram ortaya kmtr. 1970li yllarda kirletici limitlerini belirleyen mevzuat oluturulmu ve 90l yllarn banda atklarn azaltlmas ile ilgili giriimler, evre ynetiminin nemli unsurlar haline gelmitir (Cantrk, 2001, s. 36). 8. evre Ynetim Sistemi evre ynetiminin ortaya k kaynan ekolojik dengeyi bozan ve evre sorunlarna neden olan gelimeler oluturmaktadr. evre ynetimi yaklam, tm canllarn salkl ve dengeli bir evrede, mevcut doal kaynaklarla yaamlarn srdrebilmelerini hedeflemektedir. evre ynetim sisteminde yeryznde bulunan kaynaklarn snrllna ve bu kaynaklarn geri dnm olmayacak ekilde tahrip edildiine dikkat ekilmektedir. Ekonomik ve sosyal kalknmann birlikte ele alnd evre ynetim sistemi, ekolojik dengeyi bozmadan ekonomik kalknmann salanabilmesini amalamaktadr (Ylmaz vd., 2005). evre ynetiminin amac; hava, su, toprak gibi doal kaynaklarn ve ekolojik dengenin korunmas ile korumann yntem ve etkinliini belirlemektir. evre ynetimi ekonomik ve sosyal etkinlikler gerekletirilirken evrenin ve doal kaynaklarn kullanmnda denge kurulmas gerekliliini ngrmektedir. Bu durum bir taraftan mevcut ihtiyalar karlanrken, dier taraftan gelecek nesillere ihtiyalarn karlayabilecekleri bir evre braklmasn salayacak srdrlebilir bir kalknmay iermektedir (Ylmaz vd., 2005). Son yllarda yaanan gelimelerle birlikte, dnyann her yerinde ortaya kan evre korumac uygulamalar ve kirlilik kayglar nedeniyle organizasyonlar, yaamlarn ve gelimelerini srdrebilmek iin, ister kamu kuruluu ister zel sektrde faaliyet gstersin, her geen gn toplum tarafndan artan bir evre basks ile kar karya kalmaktadrlar. Organizasyonlarn ynetim anlaylarna ve uygulama alanlarna evre olgusunu eklemeleri yeni bir durumdur. Deien koullar ve gelien evre bilinci btn organizasyonlar, evre sorunlar ve doal kaynaklarn rasyonel kullanm gibi konulara duyarl olmaya zorlamaktadr (Ylmaz vd., 2005). Temel alma mekanizmas, at ilevi olan bir evre politikasnn oluturularak planlamann yaplmas ve bu plana gre gerekletirilen faaliyetlerin kontrol edilerek gerek duyulduunda dzeltilmesidir. Son aamada st ynetimin gzden geirmesi sz konusudur. Srekli iyileme temel hedeftir. evre ynetim sistemi ile, rgtn st ynetiminden en alttaki alanna kadar rgtn faaliyetlerinin evreyle uyumu ve evre koruma ve kullanma dengesinin salanmas amalanmaktadr. Bu balamda alan eitimleri, risk analizleri ve kirlilik nleme ve azaltma almalar sistemin iinde yer almaktadr. Btnleik olarak rgtn tm fonksiyonlarnda doal evrenin korunmas faktrn gz nnde tutan bir sistemdir (Yontar, 2007; 2008, s. 483). Belirtilen evre ynetim sistemlerinin varl, evre maliyetlerinin de iletme maliyetleri arasna girmesini salayarak iletmelerin salt kr elde etme ynndeki hedeflerine atklarn azaltlmas gibi yeni hedefler eklemi ve iletmelerin faaliyetlerinin srdrlebilir kalknma dorultusunda gereklemesine nemli bir katk salamtr (Yontar, 2007; 2008, s. 481). 9. evre Standartlar Yontar (2008), evre sorunlarnn, insanln bugnk ve gelecekteki yaam temellerini tehdit ettii srece, kresel olma zelliini koruyacan belirtmitir. evre sorunlarnn kresel olma zellii nedeniyle ortaya konulacak zmlerin de uluslararas olmas gereklilii, uluslararas kabul gren evre ynetim sistemlerinin ve buna ilikin standardn deerini daha da artrmtr ve artrmaya devam etmektedir. ster yerel dzeyde

186

isterse kresel dzeyde etkisi hissedilsin, doal evrenin kirlenmesi kurulularn faaliyetlerinde dikkate alnmaldr(Yontar, 2007;2008, s. 480). Amac mal ve hizmetlerin retilmesi srecinde atklarn azaltlmasn, evrenin korunmasn ve kaynaklarn verimli kullanlmasn salamak olan evre ynetim sistemleri nem kazanmtr. Bu nedenle Uluslararas Standardizasyon Organizasyonu tarafndan ISO 14000 Standartlar Serisi gelitirilmi ve ISO 14001 evre Ynetim Sistemi Standard 1996 ylnda ilan edilmitir. Sertifikaya verilen nem, srdrlebilir kalknma ve srdrlebilir ticaret bakmndan gittike artmaktadr(Yontar, 2007; 2008, s. 477). ISO 14001 standard, gnll uygulanacak bir standarttr. Ancak gerek iletmelerin sosyal sorumluluk boyutuyla alanlarna, mterilerine ve topluma kar olan sorumluluu, gerekse de doal evrenin korunmas yoluyla, temiz ve evreyi koruyarak retimin yaratt yeni pazar paylamlar ve rekabet, bu standardn uygulanmasn fiilen bir zorunlulua dntrmektedir. Trkiyede evre Ynetim Sistemi Standard sertifikasn alm kurulular zerinde yaplan aratrmada elde edilen bulgulara gre ISO 14001 evre ynetim sistemi uygulamas ile retim srasnda ortaya kan atk miktarlarnn azald, bu anlamda gelecek kuaklar iin srdrlebilir bir evre asndan olumlu bir uygulama olduu grlmtr. Ayrca sistemin evre duyarllnn artt kresel ekonomik ortamda, nemli rekabet avantaj salad ya da salayabilecei de ifade edilmektedir (Yontar, 2007; 2008, s. 484-495). 10. Geri Dnm Ekonomik, sosyal, teknolojik vb. alanlardaki kalknma abalarnn tahrip ettii evrenin zararlarn telafi etmede, geri dnm iletmeleri nemli roller stlenmilerdir. letmeler tarafndan retilen rnler tketildikten sonra evreye atk ya da p olarak braklmalaryla, deersiz hale gelirken, gnmzde, yeniden deerlendirilerek ekonomiye kazandrlabilecek varlklara dntrlebileceinin farkna varlmtr (Akyz, Akcanl ve Karako, 2009, s. 4). Atk trlerinin geri dnm, geri kazanm ve tekrar kullanm ile retimde tekrar kullanma ynlendirilebilmesi mmkndr. Metal, cam, kat ve karton, merubat ve iecek kartonlar, plastik gibi maddelerin bir retim sreci iinde eitli ilemlerden geirilerek tekrar kullanma hazr hale getirilip (organik geri dnm dahil ancak enerji geri kazanm hari olmak zere) ikinci kez kullanlmas ilemine geri dnm denir. Geri dntrlebilen veya tekrar kullanlabilen atklarn kaynanda ayr toplanmas, snflandrlmas, fiziksel ve kimyasal yntemlerle baka rnlere veya enerjiye dntrlmesi ilemlerinin btnne de geri kazanm denir. Tekrar kullanm ise; ambalajn tekrar kullanmnn imknsz olaca zamana kadar, toplama ve temizleme dnda hibir ileme tabi tutulmadan yeniden doldurulmas veya ayn ekli ile ayn ama iin kullanm mrn tamamlayncaya kadar kullanlmasna denir(Akyz, Akcanl ve Karako, 2009, s. 5) Geri dnmde ama; kaynaklarn lzumsuz kullanlmasn nlemek ve atklarn kaynanda ayrtrlmas ile birlikte, atk p miktarnn azaltlmas olarak dnlmelidir. Demir, elik, bakr, kurun, kat, plastik, kauuk, cam, elektronik atklar gibi maddelerin geri dnm ve tekrar kullanlmas, tabii kaynaklarn tkenmesini nleyecektir. Bu durum; lkelerin ihtiyalarn karlayabilmek iin ithal edilen hurda malzemeye denen dviz miktarn da azaltacak, kullanlan enerjiden byk lde tasarruf salayacaktr. rnein kullanlm kadn tekrar kat imalatnda kullanlmasnn hava kirliliini %74-94, su kirliliini %35, su kullanmn %45 azaltt ve bir ton atk kadn kat hamuruna katlmasyla 8 aacn kesilmesinin nlenebildii bilinmektedir. Geri dntrlebilir nitelikteki bu atklar, normal ple kartnda bu malzemelerden retilen ikincil malzemeler ok daha dk nitelikte olmakta ve temizlik ilemlerinde sorunlar olabilmektedir. Bu yzden geri dnm ileminin en nemli basaman, kaynakta ayrma ve ayr toplama oluturmaktadr (http://www.cevreonline.com/atik2/geri_donusum.htm)

187

Demir, elik, bakr, alminyum, kurun, piller, kat, plastik, kauuk, cam, motor yalar, atk yalar, akmlatrler, ara lastikleri, beton, rntgen filmleri, elektronik atklar, organik atklar geri dntrlebilen maddelerdir. Bu maddelerin geri dntrlmesi nemli faydalar salamaktadr. Geri dnmn salad faydalar (http://www.cevreonline.com/atik2/geri_donusum.htm): Doal kaynaklarmzn korunmasn salar. Enerji tasarrufu salamamza yardm eder. Atk miktarn azaltarak, p ilemlerinde kolaylk salar. Geri dnm gelecee ve ekonomiye yatrm yaplmasna yardmc olur.

eklinde sralanabilir. 11. evre Kanunu - 2872 Sayl 2872 sayl evre Kanunu, btn canllarn ortak varl olan evrenin, srdrlebilir evre ve srdrlebilir kalknma ilkeleri dorultusunda korunmasn salamak zere 1983 ylnda Resmi Gazetede yaymlanmtr. Sz konusu Kanun ile evrenin korunmasna ilikin ayrntl dzenlemeler getirilmitir. evre ile ilgili temel yasal dzenleme nitelii tayan kanun, ayn zamanda bu alanda yararlanlmas gereken temel belge nitelii tamaktadr. evre Kanunu ile evrenin korunmas, kirliliin nlenmesi konusunda kamu kurum/kurulular ile toplumun dier kesimlerinin grevli olmas ve evrenin korunmasna ynelik faaliyetlerde tm kesimlerin ibirlii ierisinde almas, temel ilkeler arasnda yer almtr. Ayrca Kanun; kirlenme ve bozulmann nlenmesi, snrlandrlmas, giderilmesi ve evrenin iyiletirilmesi iin yaplan harcamalarn, kirleten veya bozulmaya neden olan tarafndan karlanmas temel ilkeler arasnda saylmtr. evrenin korunmasnda nemli ykmllkler getiren Kanun ile her trl atk ve art, evreye zarar verecek ekilde, ilgili ynetmeliklerde belirlenen standartlara ve yntemlere aykr olarak dorudan ve dolayl biimde alc ortama vermek, depolamak, tamak, uzaklatrmak ve benzeri faaliyetlerde bulunmak yasaklanm; kirlenme ihtimalinin bulunduu durumlarda ilgililer kirlenmeyi nlemekle; kirlenmenin meydana geldii hallerde kirleten, kirlenmeyi durdurmak, kirlenmenin etkilerini gidermek veya azaltmak iin gerekli tedbirleri almakla ykml klnmtr. lgili mevzuat erevesinde evreye verilen zararlarn nlenmesi amacyla, aykr fiiller bir dizi yaptrma balanmtr. Bu kapsamda idari para cezas, bina ykm, hapis cezas gibi yaptrmlar ngrlmtr. Ayrca Kanun ile srdrlebilir bir evre, kirliliinin nlenmesi ve giderilmesine ilikin faaliyetler iin tevik uygulamalar da ngrlmtr.

188

KAYNAKA 2872 Sayl evre Kanunu, 11/8/1983 tarih ve 18132 Sayl Resmi Gazete. Ama, B.,sbir, E. G. (2005). Kentleme ve evre Sorunlar. Eskiehir: Anadolu niversitesi Yayn No: 1645, Ak retim Fakltesi Yayn No:861. Akyz, Y., Akcanl F., Karako,M. (2009). letmelerin sosyal sorumluluk bilinci ve evre sorunlarna duyarlln llmesi (geri dnm iletmeleri rnei),
http://idc.sdu.edu.tr/tammetinler/ kalkinma/ kalkinma47.pdf

Bilgi, V. (1993). Milletleraras hukukta insan haklar ve evre. Ekoloji Dergisi, 9, 48-49. Bodur,S., Kucur,R. (1994). Grnt kirlilii zerine. Ekoloji Dergisi,12, 50-51. Cantrk, M. (2001). evre ynetim sisteminin evre kirliliinin kontrolndeki nemi. Doadan Ekonomiye

Dergisi, 3.
epel,N. (2011). Grlt kirlilii. No: 880. Ertrk, H. (1994). evre Bilimlerine Giri. Bursa: Ekin Kitabevi. Grseler, G. (2008). nsan haklar, evre, anayasa. TBB Dergisi,75, 199-208. MEB, MEGEP, (2006). Kiisel geliim, evre koruma. Ankara,
http://cygm.meb.gov.tr/ modulerprogramlar/kursprogramlari/meslekigelisim/moduller/cevre_koruma.pdf http://www.rizetema.org/kutuphane/dosya/gurultu_kirliligi.pdf

iek, A. (2006). evre Sal. Eskiehir: Anadolu niversitesi Yayn No: 1695. Akretim Fakltesi Yayn

Ylmaz,A., Bozkurt,Y., Takn, E. (2005). Doal Kaynaklarn Korunmasnda evre Ynetiminin Etkinlii

Dumlupnar niversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 13, 15-30.

Yontar,. G. (2007-2008). Srdrlebilir evre ve ekonomi iin bir ara: Trkiyede ISO 14001 evre ynetim sistemi standard. Review of Social, Economic & Business Studies, 9(10). http://www.cevreonline.com/atik2/geri_donusum.html http://www.cevreonline.com/CevreKR/cevrekirlilik%20nedenleri.html http://www.cevreonline.com/CevreKR/cevrekirlilik%20cesitleri.html
http://fbe.emu.edu.tr/journal/doc/9-10/23.pdf

189

E. KALTE YNETM SSTEM

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

190

KALTE YNETM SSTEM Kalite Ynetimi yaklamn anlayabilmek iin felsefenin kn ve geliimini incelemek gerekir. 20. yzyln ortalarndan itibaren irketler, kresel pazarlarn sert rekabet koullarnda ayakta kalabilmek iin geleneksel ynetim anlaynda radikal deiim yapma ihtiyac duymaya baladlar. Bu ortamda Toplam Kalite Ynetimi (TKY), irketlere artan rekabet koullarna uyabilmelerini salayan gl bir ynetim anlay olarak ortaya kmtr. Bu arada artan mteri talepleri ve buna bal olarak kalite kavramnn, mteri beklentilerini karlama ynndeki evrimi, irketlerde uygulanan kalite fonksiyonunun deimesine ve kalitenin sistemli bir ekilde ynetilmesine yol amtr. Tarihsel geliimine baktmzda, retimin sistematik olarak ynetilmesinin, 20. yzyln balarnda Frederick Taylorun Klasik Ynetim felsefesi ile baladn grmekteyiz. Bu sistemde her sre uzmanlar tarafndan kk paralara ayrlarak tanmlanmtr. Burada alann yapmas gereken tek ey, i tanmlarnda yazl olan admlar takip etmekti. alanlarn karar almada ya da problem zmnde herhangi bir ilevi yoktu. Bu konular ynetici ve uzmanlarn greviydi. Temel hedef, hzl ve daha ok retmekti. Sistem bu hedefi karlad ve yetmili yllara kadar birok batl irket dnya liderliine oturdu. Bu dnemde, iki Amerikal, Derming ve Jurann yardmlaryla 1950li yllarda Japonyada balatlan deiimin etkileri, dnyada belirgin hale geldi. 1970li yllardan itibaren batl irketler, dnya liderliindeki yerlerini Japon irketlerine kaptrmaya baladlar. Batl irketler ancak yetmili yllarn sonunda bir deiim ihtiyac olduunun farkna vardlar. Rekabet edebilmek iin yeni bir ynetim yaklamn uygulamak zorunda olduklarn anladlar (KalDer-1, 2000, s. 2) 1. Kalite Ynetim Sistemi Temel Kavramlar Kalite ynetim sistemi kapsamnda deerlendirilebilecek temel kavramlar aada ksaca aklanmaya allmtr. Kalite Literatrdeki kalite tanmlarna bakldnda, kesin ve ak bir kalite tanmna rastlamak mmkn deildir. Kalite kiiye ve ihtiyaca gre deiir. Kaliteyi; Mteriyi memnun eden, beklenti ve ihtiyalarn karlayan her rn/hizmet kalitelidir. diye tanmlayabiliriz. ISO 8402:1994 kalite szlnde ise, Bir rnn belirlenen veya olabilecek ihtiyalar karlama kabiliyetine dayanan zelliklerinin toplam eklinde tanmlanmtr. Toplam Kalite Ynetimi TKYnin tanm konusunda birok tanmlama bulunmakla birlikte; TKY iletme tarafndan rn kalitesini herhangi bir ekilde etkileyen btn faaliyetlerin ynetilmesi olarak tanmlanabilir. Toplam; tm alanlarn katlmn, yaplan ilerin tm ynlerini, tm mterileri, retilen rn ile hizmetin tmn kapsamaktadr. Kalite; mterilerin bugnk beklenti ve ihtiyalarn tam ve zamannda karlayp, onlara gelecekteki beklentilerini aan rn/hizmet sunmay ifade etmektedir. Ynetim; ynetimin her konuda alanlara liderlik yapmas, rnek model oluturmas ve kurum apnda katlmc ynetimin salanmas anlamna gelmektedir.

191

Kalite El Kitab Kalite ynetim sisteminin kapsam ve varsa tm hari tutmalarn, kalite ynetim sistemi iin oluturulan dokmante edilmi prosedrler veya bunlara atflarn, kalite ynetim sistemi sreleri arasndaki etkileimlerin akland dokmante edilmi kitaptr. Prosedr Bir faaliyeti veya bir sreci icra etmek iin belirlenen yoldur. Dokmante edildiinde; NE, NE ZAMAN, NASIL, NEREYE ve KM sorularna cevap vermelidir. Sre (Proses) Girdileri ktlara dntren, birbiriyle etkileimli faaliyetler btndr. Kalite politikas Kuruluun amacna ulamak iin faaliyetlerini yrtrken izledii temel yol ve yntemlerdir. Hedef Misyon ve vizyona uygun olarak kurumun ksa, orta ve uzun vadede ulamak istedii yerdir. Sreli, llebilir ve gereki olmaldr. Misyon Kuruluun amacn ya da varolu nedenini aklayan ifadedir. Vizyon Kuruluun gelecekte nasl olmak istediini tanmlayan ifadedir. rn/Hizmet Bir srecin sonucudur. Mteri Bir kuruluta hizmet sunan veya hizmet alan kii veya kurululardr. Mteri Prosesin (sre) ierisinde yer alan ve sreteki faaliyetlerin ktlarn kullanan kiilerdir. D Mteri

192

Srecin nihai ktsn alan kii, kurulular, gruplar ve benzeridir. Mteri Memnuniyeti Mteri artlarnn yerine getirildiinin, mteri tarafndan alglanma derecesidir. Mteri Mal (Mlkiyeti) Hizmetin balangcndan bitimine kadar olan sre ierisinde kontrol altnda tutulan, mteriye ait her trl belge ve bilgilerdir. Tedariki Bir rn/hizmeti salayan kii ya da kurululardr. Dzeltici Faaliyet Olumu bir hatann tekrarn nlemek iin yaplan faaliyettir. nleyici Faaliyet Potansiyel uygunsuzluklar nlemek iin yaplan faaliyettir. Uygunsuzluk artlarn yerine getirilmemi olmasdr. Uygunluk artlarn yerine getirilmi olmasdr. 2. Kalite Sistem Standartlarnn Ortaya kmas Kalite fonksiyonunun kalite gvence aamasnda, tespit edilen hatalarn oluumunu nlemeye, dier bir deyile kaliteyi gvence altna almaya ynelik bir sistem standard ortaya kmtr. lk olarak askeri alanda kullanlamaya balanan bu standart, 1979 ylnda ngilterede BS 5750 Kalite Gvence Sistemi olarak yaynlanm ve sivil sektrde de kullanlmaya balanmtr. 1987 ylnda Uluslararas Standartlar Organizasyonu (ISO) tarafndan ISO 9000 adyla uluslararas bir standart haline getirilmitir. Temelde yaptn yaz, yazdn yap anlay erevesinde uygulanan ISO 9000 standardnn 2000 ylnda 2. revizyonu gerekletirilmitir. 2008 ylnda da 3. revizyonu gerekletirilerek TS EN ISO 9001: 2008 olarak gnmzde kullanlmakta olan halini almtr. Revizyon ihtiyac bir ncekinin baz konularda yetersiz olmas, anlalamamas, dier standartlarla uyumamas gibi nedenlerden domutur. ISO, her 5 ylda bir standardn revizyon ihtiyac olup olmadn deerlendirmektedir (Odak, 2009, s. 19)

193

Yeni revizyonda srekli iyiletirme, mteri odakllk gibi TKYnin temel kavramlar esas alnm, standart sre yaps altnda oluturulmutur. Standart, mteri gerekliliklerinin girdiyi oluturduu, bu girdinin srekli iyiletirme dngs iinde rn ve hizmetlere dnt bir sre yapsn temel almaktadr. ktlar yani rn ve hizmetler ile ilgili alglamalar, mteri memnuniyeti lt olarak sisteme geri dnmekte ve dng ierisinde srekli iyiletirilmektedir. TKY bir felsefe, bir ynetim anlaydr. ISO 9000 ise etkin bir kalite ynetim sistemi kurmak iin gerekliliklerin tanmland bir standarttr. lkemizde TSE EN ISO 9000 adyla yaygn olarak kullanlan standart, kurum ve kurululara kalite ynetim sistemlerini kurmak ve iletmek amacyla bir rnek model gsterir. Standardn artlarnn yerine getirildii bir kalite ynetim sisteminde, retilen rn ya da hizmetin arzu edilen kalitede olmasn gvence altna alacak ekilde tm faaliyetler planl ve sistematik olarak yrtlr. Bylelikle hem mteriler, hem de alanlar asndan rn ve hizmetlere gven salanm olur. 3. Toplam Kalite Ynetim Sisteminin Kurulmas TKY, adndan oka bahsedilmesine ramen uygulamaya geirilmesi olduka zahmetli, bununla birlikte faydalar zaman ierisinde grlebilen bir ynetim yaklamdr. Kurulularn TKY sistemini kurmalar iin; Kalite El Kitab oluturulmal ve sreklilii salanmaldr. Aada belirtilen zorunlu prosedrler oluturulmaldr. - Dokmanlarn Kontrol Prosedr - Kaytlarn Kontrol Prosedr - Tetkik Prosedr - Uygun Olmayan Hizmetin Kontrol Prosedr - Dzeltici Faaliyet Prosedr - nleyici Faaliyet Prosedr Kurulular zorunlu prosedrler dnda ihtiya duymalar halinde sreleriyle ilgili prosedr, talimat, i ak emas vb. hazrlayabilirler. Kalite politikas Kalite hedefleri oluturmaldrlar (TSE, 2009). 3.1. ISO 9000 Kalite Ynetim Sisteminin Kurululara Salayaca Faydalar ISO 9000 Kalite Ynetim Sisteminin kurululara salayaca faydalar aada sralanmtr. Etkin bir kalite ynetim sistemi salar. Faaliyetlerin srekli gzden geirilmesi ve iyiletirilmesi sonucu verimlilik artar. Karllk artar. Pazar pay artar. rn/hizmetlerin kalitesi gvence altna alnr. Daha etkin planlama sreci salar. Maliyet azalr letiim artar

194

Mteri memnuniyeti artar alanlarn memnuniyeti artar

3.2. Kalitesizliin Getirileri Kalitesizliin getirecei ve dolaysyla kurulularn kanlmaz olarak katlanmas gereken muhtemel sonular aada sralanmtr: Mteri tatminsizlii Pazar paynda azalma Kaynak israf ve verimliliin azalmas Maliyetin artmas Motivasyon kayb

4. Toplam Kalite Ynetiminde Temel Yaklamlar (Kalite Ynetim Sistemi Prensipleri) 4.1. Mteri Odakllk Gnmzn rekabet koullarnda irketlerin temel hedefi ayakta kalmaktr. Bunu baarmann yolu ise kar etmek ve bu karll artrarak srdrmektir. Bu da ancak retilen rn ya da hizmetlerin mteriler tarafndan satn alnmas ile mmkndr. TKYnin esaslarndan biri mteri memnuniyetinin ve beklentilerinin karlanmasdr. Bu yzden mkemmellii arayan kurulularn mevcut ve potansiyel mterilerin ihtiyalarna odaklanmas gerekmektedir. Bunun iin nce mterilerin bugn ve gelecekteki talep ve beklentileri tespit edilerek, bu dorultuda hizmet verilmesi gerekmektedir. Mteri aratrmalar, mteri grlerini ve tepkilerini anlamaya ynelik faaliyetleri belirleme, mteri ziyaretleri, bavuru masalar, anketler vs. btn bunlar bir kuruluun mteri beklentilerini anlamada kullanaca ve srekli gelitirilmesi gereken aralardr. 4.2. Liderlik Baarl bir toplam kalite uygulamas st ynetimin bu konuda kararl ve ciddi olduklarn gstermeleriyle balar. Kalite gelitirme konusundaki baarda ynetimin byk sorumluluu vardr. st ynetici TKYnin her aamasnda faaliyetlere bizzat katlmaldr. Liderler, kuruluun ama ve idare birliini salamal, kuruluun hedeflerinin baarlmas iin alanlarn tam olarak katlm salayaca i ortam oluturmal ve srdrmelidir. Bunun iin lider; gelime/iyilemeye dnk hedefleri belirlemeli, alanlar bu hedeflere ulamak iin ynlendirmeli, kaynaklar bulmal ve uygun biimde kullanmaldr. TKYde lider yneticinin grevi birlikte alt insanlar yarglamak deil, onlara yol gstermek, nderlik yapmak ve kendilerini gelitirmelerine yardmc olmaktr. 4.3. Srelerle ve Verilerle Ynetim Faaliyet ve ilgili kaynaklar sre olarak ynetildii zaman daha verimli bir hal almaktadr. Bu nedenle sonuca ulamak iin sre tarif edilmeli, sreci balatan, kt, ekipman, insan, girdi, evre, yntem, snrlar belirlenmeli, i ve d mteriler, tedarikiler ve dier fayda salayanlar tanmlanmaldr.

195

lme baarnn bir kantdr. Gelimenin belirgin kantlarn grebilmek iin TKY srecinin etkin bir ekilde verilerle izlenmesi ve somut gstergelerle llmesi gerekmektedir. TKYde etkin bir lme iin, ncelikle mevcut durumun saptanmas yani balang noktasnn belirlenmesi ardndan da ilerlemenin uygun gstergelerle izlenmesi gerekmektedir. Etkili kararlar veri ve bilginin analizine dayandrlmaldr. Veri ve bilgiler incelenerek alnan bu kararlar, verimlilii arttrmak ve sistemi iyiletirmek iindir. Karar almada uygun ynetim teknikleri kullanlmaldr. 4.4. alanlarn Geliimi ve Katlm TKY uygulamasnda temel gereklerden biri tm alanlarn bu srece katlmnn salanmasdr. TKY srecine katlm demek, alanlara yaptklar ile ilgili gerekli yetki ve sorumluluun verilmesi, alanlarn i kararlarnn verilmesinde ve kalite gelitirme srecinde yer almasdr. Her mevkideki alan, bir kuruluun zdr ve tam katlmn kurulu yararna kullanlmasn salar. alanlarn katlmyla hedeflere ulamak iin kiisel sorumluluklar belirlenecek, kurulu hedefleri alanlar tarafndan sahiplenilecektir. alanlarn kalite iyiletirme faaliyetlerine katlm konusunda en etkin aralardan biri Kalite emberleridir. Bir takm almas olan kalite emberleri ilk olarak Japonyada uygulamaya balanm, 70li yllarda Amerika ve Avrupaya yaylarak gnmzde yaygn bir ekilde kullanlr hale gelmitir. Genellikle ayn alma ortamnda bulunanlardan oluan kalite emberleri kendi alma alanlarnda kalite, verimlilik gibi konulardaki sorunlar problem zme tekniklerini kullanarak zmekte ve srekli iyiletirme salanmaktadr. TKYde mteri memnuniyeti kadar alanlarn memnuniyeti de byk nem tamaktadr. 4.5. Ynetimde Sistem Yaklam Birbirleri ile ilgili srelerin bir sistem olarak tanmlanmas, anlalmas ve ynlendirilmesi, hedeflerin baarlmasnda kuruluun etkinliine ve verimliliine katk yapar. Bunun iin; hedefi etkileyen srelerin tanmlanmas, aralarndaki ilikilerin belirlenmesi, srelerin hedeflere ulaacak ekilde ynlendirilmesi ve performansn takip edilmesi gerekmektedir. 4.6. Srekli yiletirme Kuruluun toplam performansnn srekli iyiletirilmesi kuruluun kalc hedefi olmaldr. rn, sre ve sistemlerin srekli iyiletirilmesi kurulutaki her bireyin hedefidir. Kalite politikas, kalite hedefleri, kurulu tetkik sonular, mteri memnuniyeti, sre ve hizmet izleme sonular, dzeltici-nleyici faaliyetlere ilikin veriler kullanlarak srekli iyiletirme salanmaldr. 4.7. Srekli renme ve Yenilikilik alanlara kalite bilincinin alanmas ve baarl bir TKY uygulamas iin gerekli olan kltr deiiminin salanmas ancak etkin ve srekli bir eitim uygulamas ile gerekleebilir. TKYde eitimin ilk aamasnda kalite gelitirme ihtiyacnn ve kalite konusunda temel kavramlarn anlalmas amalanr. Bylelikle alanlar TKY anlayn daha kolay benimserler ve eilimlerini srekli iyiletirme ynnde deitirirler. 4.8. Tedarikilerle Karlkl Faydaya Dayanan likiler

196

Mteri beklentilerini karlayacak rn veya hizmet sunmak iin sadece kurulu iinde mkemmel bir kalite sistemi kurmak yeterli deildir. Kurulular dardan temin ettikleri ara rn ve hizmetlerin de kendi beklentileri dorultusunda olmasn salamaldrlar. Bu da ancak tedariki ilikilerinin iyi ynetilmesiyle gerekleir. Bir kurulu ve tedarikileri birbirlerine karlkl baldr ve karlkl fayda esasl bir iliki, her ikisinin de deer yaratma kabiliyetini artracaktr. 4.9. Toplumsal Sorumluluk nsan odakl bir ynetim anlay olan TKYde, mteri ve alann yan sra toplumda yaayan dier insanlarnda memnuniyeti gz nnde bulundurulmaktadr. irketlerin dier insanlar zerindeki etkisi ncelikle evresel faaliyetleri ile ilgilidir. Mkemmeli arayan kurulular, toplumun beklentilerini ve yasal zorunluluklar aan bir hizmet anlay ierisinde bulunmaldr. 5. Sre Ynetimi Kurulu iinde sreler sisteminin uygulanmas, bu srelerin belirlenmesi ve etkileimleri ile birlikte, sre yaklam olarak adlandrlabilirler. Kalite ynetim sisteminin etkili uygulanabilmesi iin kurulu, srelerini, srelerin birbirleri ile olan etkileimini tanmlanmal ve srelerini ynetmelidir (Odak, 2009, s. 27) Bu sistem yalnzca ana sreci deil ayn zamanda destek sreleri de kapsar. Sreler iyi ynetilir ve kontrol edilirse belirlenen hedeflere daha kolay ulalr. Sreler prosedrlere ve yasal mevzuata uygun olmaldr. Kurulular, retmi olduklar rn ya da hizmetlerden yararlanan mterilerinin ihtiya ve beklentilerini karlamak iin, srelere gereksinim duyar. Sre ynetimi son yllarda zellikle performanslarn arttrmak isteyen kurulularn ilgilenmeye balad gncel konulardan birisidir. Sre ynetimi, Avrupa Kalite Ynetim Vakf'nn Mkemmellii Modeli'nde yer alan dokuz kriterden birisidir. Ayrca Trk Standartlar Enstits tarafndan yaynlanan standardn 2. revizyonu olan ISO 9000/2000 Revizyonu ve 2008 ylnda yaplan 3.revizyonda da nemli lde sre modeline dayandrlarak hazrlanmtr. Bu nedenler, organizasyonlarn ister istemez sre ynetimi konusuna eilmelerine yol amtr. Sre ynetimi yaklamn uygulamak isteyen bir kuruluta: Hedeflere ulamak iin sreler belirlenmeli ve tanmlanmal, Srelerin girdi, kt, kontrol kriterleri belirlenmeli, Sreler aras ilikiler belirlenmeli, Srelerin ynetimi iin yetki ve sorumluluklar belirlenmeli, Srelere ynelik kritik noktalar, srelerin ak; srecin mterisi, tedarikisi ve sreci etkileyen dier kiilerin srece olan etkileri deerlendirilmeli ve Faaliyetlerin istenen sonular vermesi iin prosesin admlar, faaliyetlerin ak, kontrol kriterleri, kaynak gereksinimleri (eitim, malzeme, ekipman vb.) bilgi ve yntem ihtiyalar saptanmaldr. Tanmlanm bir srecin kontrol altnda olmas, performans gstergelerinin belli bir kontrol limit aralnda deer almasn gerektirir. Srelerin kontrol altnda ve rekabet edebilir olmasn salamak iin srekli iyiletirme dngsnn (PUKO-W.Edwards Deming) kullanlmas gerekmektedir. 5.1. PUKO Dngs W.Edwards Deming kinci Dnya Sava sonras Japonyann yeniden yaplandrlmasna katkda bulunmak amacyla, 1950 ylnda Japonyaya gnderilen uzmanlardan biriydi. Japon sanayisinin kalite devrimini

197

balatlmasna olduka byk katkda bulunmutur. Deming problem zmnde PUKO dngs ad verilen sistematik bir yaklam tanmlamtr. PUKOda 4 temel aama vardr (TSE, 2009). Bunlar; -Planla: Mteri artlarna ve kuruluun politikasna uygun sonularn ortaya kmas iin gerekli hedefleri ve sreleri olutur. -Uygula: Sreleri uygula. -Kontrol et: Sreleri ve rn; politikalara, hedeflere ve rn artlarna gre izle, l ve sonular rapor et. - nlem al: Sre performansn srekli iyiletirmek iin tedbir al. ekil 1de grld zere kapal bir dng olan PUKOda, 4. aamadan sonra tekrar ilk aamaya dnlerek, evrim srekli gelimeyi salayacak ekilde devam ettirilir.

ekil 1: PUKO Dngs 5.2. Sre Tanm Birok farkl biimde tanmlanabilmekle beraber sreci en basit ekilde; amalanan bir kty elde edebilmek iin, kullanlan eitli girdiler zerinde katma deer yaratan faaliyetler sre olarak tanmlanabilir. Bir sre; Mteri odakldr. Girdiye deer katmaldr. Sorumlular belli olmaldr. Srete yer alan kiilerce aklkla anlalm olmaldr. Performans dzenli llr ve izlenir olmaldr. Srekli iyiletirilmelidir. Mteri/Vatanda iin bir deer oluturmak zere, bir grup girdiyi kullanarak, bunlardan ktlar elde etmeyi amalamaldr. Tekrarlanabilmelidir.

198

5.3. Sre eitleri Kurulularda sre eitleri, operasyonel (ana) sreler, destek (yardmc) sreler ve alt sreler olmak zere grup altnda snflandrlabilir.

5.3.1. Operasyonel (ana) sreler

Kuruluun var olma nedenini oluturan en st dzeydeki srelerdir. Politika strateji oluturma, aratrmagelitirme, pazarlama-sat faaliyetleri operasyonel srelerdir.

5.3.2. Destek (yardmc) sreler

Operasyonel srelere ait faaliyetlerin yerine getirilmesi srasnda ihtiya duyulan hizmetlere ait hazrlanm olan srelerdir. nsan kaynaklar ynetimi, finansal kaynaklarn ynetimi destek srelere rnek verilebilir.

5.3.3. Alt sreler

Sreleri oluturan ve daha alt dzeyde ileyii olan srelerdir. 5.4. Srelerle Ynetimin Avantajlar Kurulu nceliklerine sistematik bir yaklam getirmek, Fonksiyonlar aras ilikileri gelitirmek, Mteri odakl ynetimi tevik etmek, Kaynaklarn daha etkin kullanmn salamak, Hzl karar alma avantaj salamak ve Sorumluluklar net olarak tanmlamak olarak sralanabilir.

5.5. Srelerin Tanmlanmas Sreler; Tedarikileri Girdileri ktlar Mterileri Hangi Aktiviteyle balayp, hangi aktiviteyle bittii, Alt sreleri Sorumlusu Uygulayclar Performans gstergeleri ve hedefleri Mteri memnuniyeti lme metodu Kaytlar Dier srelerle etkileimleri Kontrol kriterleri ve kontrol metotlar

199

lgili herkes tarafndan aka anlalacak, tutarl ve srekli olarak yinelenebilecek ekilde tanmlanmaldr. Sreler tanmlanrken srecin hangi srelerle etkileimde olaca ve kimlerin faydalanaca konularna aklk getirilmelidir. Sre girdileri; kaynaklar, kontrolleri (kontrol kriteri ile kontrol) ve ktlar ile birlikte tanmlanr. Bir kurulutaki hemen hemen tm faaliyetler ya da ilemler sre olarak adlandrlabilir. Genellikle de faaliyetleri yerine getirebilmek iin ok sayda sre tanmlanr ve birbiri ile ilikilendirilir. Bir srecin kts, baka bir srecin girdisi olabilir.

ve Meslek Danmanl srecinde;

Girdileri; yasal mevzuat, yasal mteri artlar, meslek seme aamasnda olanlar, meslek edinme veya i semede glkleri bulunan, mesleki uyumsuzluk sorunu bulunan, mesleki becerilerini gelitirmek isteyen, i bulmada glkleri olan bireylerin bilgilendirme ve danmanlk talepleri, ktlar; danann bilgilerini ieren doldurulmu danma kartlar, lme aralar sonular, i ve meslek danmanl hizmetinde yararlanarak bilgilendirilmi gen ve yetikinler, meslekleri ile ilgili uygun ie yerletirme plan gelitirilebilecek bilgilerle donatlm dananlar, uygun bir meslek semede, istihdam ve eitim plan oluturmak iin etkin ve doyurucu kararlar almada yardmc olunan dananlar, Kaynaklar; ve Meslek Danmanl hizmetini sunabilecek yeterlilikte eitim alm personel, lme aralar, donanm, meslek bilgi dosyalar, ak i ilanlar, Kontrol; mevzuatta tanmlanm srelerde hizmetin verilip verilemediinin belli aralklarla takip edilmesi olarak tanmlanabilir (KUR, 2010). 5.6 Sre Sahiplerinin Sorumluluklar Sre sahiplerince; sre ve alt sreleri hzlandrmak, ktlar iyiletirmek, maliyeti drmek ve katma deer salamak iin sre kontrol kriterleri belirlenir ve srelerin planland ekilde yrtldnn tespiti ve iyiletirilmesi gereken noktalar belirlemek amacyla izlenir. zleme sonularna gre gerekli iyiletirmelere gidilir. Sre sahipleri, dzeltici-nleyici faaliyet nerisinde bulunabilir. Tespit edilen uygunsuzluklar olmas halinde, uygunsuzluklarn nedenleri belirlenir ve yeniden olumamasn gvence altna almak iin ilgili prosedr dorultusunda dzeltici nleyici faaliyet ihtiyac deerlendirilerek, dzeltici-nleyici faaliyetler uygulanr. Prosedrde ortaya kan uygunsuzluklarn, kimler tarafndan giderilecei aka belirtilmelidir. Sunulan hizmetlere ilikin olarak mterilerden gelen uygunsuzluk bildirimleri veya bir iin gerekletirilmesi srasnda tekrarlanan sorunlar, kendi yetki ve sorumluluklarnda ise sre sahiplerince nedenleri aratrlarak giderilir. Sre sahibinin yetkisini aan durumlarda konu birim amirine iletilerek uygunsuzluk giderilir. Sre sahipleri sorumlu olduklar sreleri tanmlayabilmeli ve dier srelerle etkileimlerini aklayabilmelidir. Tanmlam olduklar sreler yasa ve mevzuatlara uygun olmaldr. Sorumluluundaki srele ilgili yasalar bilmeli ve aklayabilmelidir. Mevzuat ve yasalarda sreciyle ilgili deiiklikleri takip etmelidir. 5.7. Sre Sahipleri Sre sahipleri, sre standartlarnn oluturulmas, srecin etkinliinin gzden geirilmesi, iyiletirme frsatlarnn belirlenmesi ve hayata geirilmesi amacyla sreci tanyan, iyiletirme almalarna yatkn,

200

iyiletirmeye ak konular tespit edebilen, iyiletirme ekiplerini ynlendirebilen ve fonksiyonel nyarglara sahip olmayan kiiler arasndan belirlenmelidir (KalDer-2, 2000, s. 7 ).

201

KAYNAKA TS-EN-ISO 9001 (2009). Trk Standard. www.tse.org.tr KalDer-1(2000). Toplam Kalite Ynetimi. www.kalder.org.tr KalDer-2(2000). Sre Ynetimi ve yiletirme. www.kalder.org.tr Trk Standart Enstits TS-EN-ISO 9001-2000 KYS Temel Eitim. www.tse.org.tr KUR (2010). Kalite Ynetim Sistemi Dokmanlar. www.iskur.gov.tr Odak Ynetim Sistemleri Danmanlk ve Eitim Merkezi (2009). Elginkan Vakf KYS Bilgilendirme ve Denetim Eitimi

202

III. BLM NSAN KAYNAKLARI YNETM VE UYGULAMALARI

203

A. NSAN KAYNAKLARI YNETMNE GR

Prof. Dr. Serkan Bayraktarolu Ar. Gr. Mustafa Aras Sakarya niversitesi

204

NSAN KAYNAKLARI YNETMNE GR

Sanayi devrimi sonucunda, byk retim iletmeleri kurulmu ve kol gcne dayal retim anlaynn yerini makine gc almtr. Makineleme ile ortaya kan hzl byme, iletme verimliliini ve etkinliini arttrmak iin eitli dncelerin domasn tetiklemitir. retim tekniklerinin bilimsel olmamas Tayloru bu konuda aratrma yapmaya yneltmitir (Gen, 2005, s. 50). 1900lerde Taylor nclnde ortaya kan Bilimsel Ynetim Yaklam alma hayatna bilimsel metotlar, ahenk ve koordinasyonu, alanlarn en yksek verimlilikte almalar iin eitilmelerini vurgulamaktadr. Taylor hareket ve zaman ettlerini gelitirmi, ilerin daha ksa srede yaplmasn salamtr. Bu teknikler retimin artmasn n plana karrken i tatminini gz ard etmitir. nsan bir makine olarak gren bu yaklam motive edici olarak creti kabul etmektedir. 1930lu yllarda verimliliin dmesi, motivasyonun azalmas ve insanlarn itirazlarnn artmas ynetim bilimcileri yeni almalara yneltmitir. Hawthorne almalar, davransal aratrmalarn temelini oluturmu, i hayatnda insann n plana kmasn salamtr (Bayraktarolu, 2008). 1920li yllarda ABDde ortaya kan ve buradan evre lkeler ve Avrupa olmak zere dier lkelere yaylan insan kaynaklar ynetimi (KY), gnmze gelinceye kadar eitli evrelerden geen bir geliim sreci izlemitir. Bu geliim sreci izlendiinde; ncelikle 1930li yllarn balarnda iletmelerde operasyonel bir rol stlenen ve bu dorultuda dosyalama, veri saklama, bordrolama gibi rutin faaliyetleri yerine getiren KY departmanlarnn, 1960l yllardan itibaren ynetsel bir rol stlenmeye balad grlmektedir. 1980li yllarda ise personel ynetiminin yerini daha ada bir KY anlayna brakmasnn ardndan, insan kaynaklar departmanlarnn stratejik rol n plana kmtr (Yldz ve dierleri, 2008, s. 546-547). lk dnemlerden gnmze gelinceye kadar rgtlerin insana ykledikleri anlam birok faktr neticesinde dnme uramtr. zlk ilerinin kayt altna alnmas ile balayan rgt iindeki insann ynetimi olgusu gnmz modern rgtlerinde ynetim konusunun temel talarndan biri haline gelmitir. KYnin ortaya kmasnda birok etken yer almtr. Bunlar arasnda, artan rekabet artlar, iletmenin toplum iindeki niteliinin deimesi, teknolojinin neden olduu deiimler, kreselleme, ekonomik yaplardaki dnmler, igrenlerin beklentilerindeki deiimler saylabilir. Bu etkenler sonucu iletmeler, kaynaklarn deiime uydurmak zorunda kalmlardr. nsan kaynann gelitirilebilir ve kapasitesinin artrlabilir olmas da onun, dier iletme kaynaklarnn aksine, bir maliyet unsuru olmaktan ok bir yatrm unsuru olarak ele alnmasn salamtr. Bu durum KYnin iletme kaynaklar arasndaki nemini aklamaktadr (Bayraktarolu, 2006, s. 6). Giriimi gerekletiren, retim faktrlerini bir araya getiren, ktya dnmesini salayan, retimi bizzat yerine getiren ve rgtlerin ktlar tarafndan etkilenen ve ayn ekilde retim ktlarn etkileyen en nemli faktr insandr. Dolays ile insan en deerli varlk olarak ynetimde de odak konumdadr. Doru insanlar, doru zamanda, doru ilere yerletiren rgtlerin avantajl duruma geecei aktr. Bu nedenle rgtler asndan en nemli nokta, sahip olunan insan kaynaklarnn deerinin bilinmesi ve bu kaynaktan en iyi ekilde yararlanlabilmesi iin rgtte gerekli koullarn salanmasdr (Grm, 2009, s. 67). gcnden en st dzeyde faydalanmak iin rgtler alanlarna yatrm bir maliyet olarak deil gelitirici bir faaliyet olarak grmelidir. Deien evre koullarnda igcnn bilgi ve yeteneklerinin gncellenmesi bir zorunluluktur. Dolays ile rgtler KY anlaylarnda, alanlarn gelitirici uygulamalar benimsemelidir. Kresel rekabetin tehditleriyle baa kabilmek, rekabette stnl elde edebilmek, rakiplerin yaptklar ataa kar hzl bir ekilde cevap vermek, esnek ve kresel koullara uyabilen rgtleri oluturmak konusunda insan kaynaklarnn ynetimi kritik neme sahiptir (Bayra, 2008, s. 43). KYnin rgt baarsn etkileme gc gn getike artmaktadr. nk yeni i dnyas koullarnda insan rekabetin temel tan oluturmaktadr.

205

1. nsan Kaynaklar Kavram

nsan kayna kavram, rgtlerin rekabet ortamnda baar elde edebilmek ve bunu srekliletirebilmek iin kullanabilecekleri potansiyel bir kaynak olarak tanmlanabilir (Karaktk, 2009). nsan kaynan dier retim kaynaklarndan farkllatran en belirgin zellik, insann gelitirilebilir bir varlk olmasdr. gcnn sahip olduu bu potansiyel, rgtlere nemli bir kaynak sunmaktadr. Gnmzde baarl rgtlerin bu kaynaktan en st dzeyde faydalanan rgtler olduklarn sylemek yanl olmayacaktr. nsan kaynaklar bir rgtn tm alanlarn kapsamaktadr. KY ise bir rgtte yer alan tm alanlarn, rgt amalarna ulatracak ekilde, etkili ve verimli bir ekilde gdlenmesi ve faaliyete geirilmesi sreciyle ilgilenmektedir (Bayraktarolu, 2006, s.6). Herhangi bir rgtte insan kaynaklar denildiinde; Yneticiler (st, orta, alt basamak yneticileri), Ynetilenler (iiler, memurlar, vb.), Yardmc igc (iletmenin amalarnn yerine getirilmesine dolayl katk veren insan kaynaklar), Teknik igc (doktor, mhendis, vb.), Danmanlar anlalabilir. Bu 5li insan kayna ayrm, deiik kriterler dikkate alnarak artrlp azaltlabilir (Aldemir vd., 2001, s.20). KYnin stlendii stratejik rol gerei departmann kapsaycl ve etkinliinin daha geni bir bak asyla ele alnmas gerektii ortadadr. Dier bir ifadeyle KY uygulamalarnn mevcut igcnn yannda potansiyel igcn de dikkate alacak biimde oluturulmas bir zorunluluktur. Potansiyel igc kresel dzeyde oluturulacak politikalar nda srekli olarak gzden geirilmeli ve rgt baarsn ileriye tayacak igc rgte ekilmelidir. letmelerde insanlarn ynetimi konusuyla uzun sredir ilgilenilmektedir. Ancak, bu konuyla ilgilenen iletme fonksiyonunun ad zaman ierisinde insan ilikileri, personel ynetimi, insan kaynaklar ynetimi gibi deiikliklere uramtr. Ayn olguyla ilgilenmeleri nedeniyle, personel ynetimi ile KYnin konusu byk lde ayndr, ancak insanlar ynetmedeki bak alar farkldr. Bu farklln en belirgin zellii, KYnin insanlar bir kaynak olarak grmesi dolaysyla insanlara yaplan harcamalarn bir gider deil, bir yatrm olarak grlmesidir. Bunun sonucu, insan kaynaklarnn kullanmyla ilgili kararlarn iletme ncelikleri kapsamnda stratejik neme sahip olmasdr (Seviin, 2006, s.186). KY, rgtte rekabeti stnlkler salamak amacyla gerekli insan kaynann salanmas, sre-sistem yaklamnda iletmenin btn alanlarn etkileyen ve kapsayan srelerin sistematik olarak planlanmas, gelitirilmesi ve kontrol, en etkin ve ekonomik ekilde iletmelerin belirlemi olduu hedefler dorultusunda igcn gelitirmesidir (zdeveciolu vd., 2009, s.600). KY ile ilgili olarak birok tanmlama yaplabilir. Ancak yaplan bu tanmlamalarn hepsi, KYnin mevcut igcnden en st dzeyde faydalanmay salayacak ve onlarn verimliliini en st dzeye tayacak ekilde oluturulmas gerekliliine iaret eder. KYye farkl bak alar mevcuttur. Ancak bu bak alarnn bulutuu ortak noktada KYnin genel olarak amalar aadaki gibi sralanabilir (Bayraktarolu, 2002): Mevcut igrenlerin kapasitelerinden en st dzeyde faydalanmak, insan gcne aklc bir biimde yatrm yapmak ve yaplan yatrmlarn rgt baarsna katk olarak geri dnn salamak, nsan kayna politikalarnn btncl bir bak asyla ele alnmas ve bu dorultuda paylalan rgt kltrnn oluturulmas, alanlarn rgt baarsn dorudan etkileyecek yenilik yapma, yaratclk zelliklerinden faydalanlabilecek bir ortamn oluturulmas, takm almalarn ve yaplan ilerde kalitenin artrlmasn salayacak uygun artlarn bir araya getirilmesi KYnin en temel amalar arasnda saylabilir.

206

Gnmze kadar yaanan deiim; personel ynetiminin insan kaynaklar ynetimine, insan kaynaklar ynetiminin de stratejik insan kaynaklar ynetimine dnmesine neden olmutur. KYye stratejik bir anlamn yklenmesi, departmann gnmz rgtlerindeki konumunu odaa yerletirmitir. KYye stratejik yaklam, uzun vadeli bir bak asn gerektirir ve bu uzun vadeli yaklam KYnin her fonksiyonunun yerine getirilmesinde benimsenmektedir. KYye stratejik bir anlam yklenmesi gerekliliini ortaya koyan pek ok faktr saylabilir. KYnin strateji ynelimli olmas gerekliliini ortaya koyan faktrler zetle aadaki gibi sralanabilir (Barutugil, 2004, s. 66): Rekabetin younlamas, Teknolojik deiim hznn artmas, Demografik yapnn deimesi, Ekonomik dalgalanmalarn sklamas, Yeniden yaplanmalarn younlamas.

2. nsan Kaynaklar Ynetiminin Fonksiyonlar

Bir elemann iletmeye dhil olmasndan iten ayrlmasna kadar geirdii sre ierisinde kar karya kald insan kaynaklar uygulamalar, insan kaynaklar fonksiyonlar olarak ifade edilmektedir. Farkl aratrmaclar KY fonksiyonlaryla ilgili olarak farkl snflandrmalar yapabilmektedirler. Genel olarak KYnin ana fonksiyonlar u ekilde sralanabilir (Bayraktarolu, 2006, s. 10; Bayndr, 2007): nsan kaynaklar planlamas, e alma ve yerletirme fonksiyonu, Eitim ve gelitirme fonksiyonu, Motivasyon ynetimi, ve igren deerleme fonksiyonu, cret ynetimi, Kariyer ynetimi ve gelitirme, zlk ileri, alma ilikileri ve gvenlik fonksiyonu. Aada bu fonksiyonlar ayr ayr balklar altnda olmak zere ksaca aklanacaktr.

2.1. nsan Kaynaklar Planlamas Fonksiyonu nsan kaynaklar planlamas en basit olarak bir iletmede gelecee ynelik igc arz ve talebinin sistematik bir ekilde tahmin edilmesi eklinde tanmlanabilir. Bu ilev yardmyla gelecekte ihtiya duyulacak igcnn nicel ve nitel adan belirlenmesi mmkn olabilir ve tm KY fonksiyonlar daha salkl biimde planlanp yrtlebilir (Erdem, 2009, s. 42). nsan kaynaklar planlamas fonksiyonu doru sayda igcnn doru yerde ve doru zamanda bulunmas grevini stlenir. nsan kaynaklar planlamas z itibariyle dinamik bir sretir ve rgt iindeki igc aknn etkin bir ekilde ynetilmesini gerektirir. nsan kaynaklar planlamasn etkileyen faktrler ikiye ayrlabilir. Bunlar isel ve dsal parametrelerdir. Dsal parametreler pazar yaps, teknolojide yaanan deiim, igcnn deien doas gibi faktrlerdir. sel parametreler ise, igcnn ya, verimlilii, igren devir hz, devamszlk oranlar gibi faktrlerden oluur (Zeffane ve Mayo, 1994). KY sreci sistem mant iinde yerine getirilmektedir. Bu nedenle bir fonksiyonun etkinlii dier fonksiyonlarn etkin bir biimde ileyiini dorudan etkilemektedir. rgtlerin mevcut durumda ve gelecek dnemlerde ihtiya duyaca igc say ve niteliinin doru bir biimde belirlenmesi hem planlama fonksiyonunun etkin bir biimde yerine getirilmesini salayacak hem de dier fonksiyonlar iin alnacak kararlarda temel olacaktr.

207

gcnn planlanmas dorultusunda ie alma, terfi ettirme, eitim verme, iten karma gibi nemli kararlar alnacaktr. Dolays ile etkin bir igc planlamas KY asndan temel bir baar kayna olabilecektir. nsan kaynaklar planlamas baz analizler kullanlarak yaplmaktadr. Bu analizler nda planlama yaplmas daha doru olmaktadr. in banda veriler toplanr ve analiz edilir. Gemi durum verilerine baklr, mevcut durum analizi yaplr ve gelecek durum iin tahminler gerekletirilir. Analiz aamasnda kullanlan yntemler ise, organizasyon emalar ve i tanmlar, igc genel envanteri, igc beceri envanteri, personel devir oran, devamszlk oran, yeniden yerletirme emalar olarak sralanabilir (Ertrk, 2011).

2.2. e Alma ve Yerletirme Fonksiyonu nsan kaynaklarnn nemli bir alma konusunu oluturan seme ve yerletirme sreci, mevcut eleman ihtiyacnn tespiti, bu ihtiyacn uygun yollar ve aralarla duyurulmas, bavurularn alnmas, grmelerin yaplmas ve uygun adaylarn ie yerletirilmesini ierir (Grel, 2006, s. 46). e alma ve yerletirme sreci igc eksikliinin belirlenmesi ile balar. e alnacak kiilerde bulunmas gereken yetkinlik, eitim, deneyim gibi unsurlar belirlendikten sonra rgt, eitli kaynaklar kullanarak igc alm yapacan ilan eder. gc ihtiyacnn karlanmas iki kaynaktan salanabilir. Bunlar rgt iinden ve rgt dndan kaynaklar olmak zere ikiye ayrlabilir. kaynaklardan igc ihtiyac terfi ve nakil yntemleri ile karlanr. Terfi (promotion), bir i grenin stat, cret, yetki ve sorumluluklarnn artmas ve daha st bir pozisyona ykseltilmesidir. Nakil (transfer, kaydrma) ise i grenlerin cret, yetki ve sorumluluk bakmndan benzer dzeydeki iler arasnda yatay hareketliliidir (Acar, 2008). D i gren kaynaklar ise u ekilde sralanabilir: Her dzey ve alanda okullar, rakipler ve dier firmalar, isizler, kendi hesabna alanlar, emekliler, ev kadnlar, renciler ve dier kaynaklar. Aday salama yollar firmann byklne, doldurulacak pozisyonun niteliine gre deiir(Bayraktarolu, 2008; Acar, 2008; Ertrk, 2011). rgtn benimsedii KY politikalar ie almda hangi kaynan ncelikli olarak kullanlacan tayin eder. Bo pozisyonun gereklerine uygun kiilerin seiminde rgtten rgte deiebilecek mlakat, kiilik ve beceri testleri, rgt kltrne uyum derecesini belirlemeye alma gibi uygulamalar yerine getirilebilir. e alma ve yerletirme fonksiyonunun etkinlii bo pozisyona doru kiilerin seilmesi ile doru orantl olacaktr. Doru kiilerin ie alnmas ise yetkinlikler ile pozisyon gereklerinin denk olduu durumlarda belirlenebilecektir.

2.3. Eitim ve Gelitirme Fonksiyonu Kreselleen i dnyasnda yaanan deiimin hz dikkate alndnda, rgtlerin sahip olduu mevcut igcnn beceri, deneyim ve bilgilerini gncel tutma ynnde destek olmalar gerektii sylenebilir. KYde doru kiilerin ie alnmas kadar pozisyonlar dolduran alanlarn deiimin yn ve hzna gre gelitirilmeleri de nemlidir. Eitim ve gelitirme fonksiyonun etkinlikle yerine getirilmesi igcnn beceri, deneyim, bilgi ve ilgi alanlarnn sistematik bir biimde gzden geirilmesine bal olacaktr. Eitim ihtiyac belirlendikten sonra bu ihtiyac gidermek iin eitim programlar hazrlanmas ve bu programlarn uygulanmas gerekmektedir. K Eitim program hazrlama aamalar u ekilde zetlenebilir: Eitim hedeflerinin belirlenmesi, Eitim programnn kapsamnn belirlenmesi, Eitim verecek kii /organlarn seimi, Eitim grecek i gren seimi, Eitim srecinin saptanmas, Eitim yerinin belirlenmesi, Eitimde uygulanacak yntemin belirlenmesi.

208

rgtlerin eitim ve gelitirme programlarn uygulama amalar, eitilen bireylerin nceden saptanm hedeflere eitim etkinlikleriyle ulatrlmasnn salanmasdr. Eitim programlar yapl trlerine gre; rgt ii (i ba) rgt d (i d) olmak zere ikiye ayrlrlar (Yldz, 2000). ba eitim yntemleri; ynetici gzetiminde eitim, koluk yntemi, formen aracl ile eitim, staj yolu ile eitim, rotasyon, oryantasyon (ie altrma) eitimi olarak sralanabilir. d eitim yntemleri ise iletme oyunlar yntemi, rol oynama yntemi, anlatm yntemi, duyarllk eitimi, simlasyon, grup tartmas, grup kurna metotlar ve teknoloji destekli K eitimi eklinde sralayabiliriz (Bayraktarolu, 2008; Acar, 2008; Ertrk, 2011). Her iki durumda da farkl avantaj ve dezavantajlar mevcuttur. rgt iinde verilen eitimler pratik yapma konusunda avantaj salarken, rgt dndaki eitimler ise teorik bilgilerin daha iyi renilmesini salayacaktr. Eitim ve gelitirme programlar eitli konularda dzenlenebilir. Bunlar; oryantasyon eitimi, teknik beceriler eitimi ve ynetimsel beceriler eitimi olarak snflandrlabilir (Ayta, 2005). alanlarn hangi programlara dhil edilecekleri eitim ihtiyacnn belirlenmesine bal olarak deiebilecektir.

2.4. Motivasyon Ynetimi Motivasyon, kiilerin belirli bir amac gerekletirmek zere kendi arzu ve istekleri ile davranmalar ve aba gstermeleri eklinde tanmlanabilir (Koel, 2007, s. 483). rgt tr ve faaliyet alan ne olursa olsun yneticiler motivasyon konusuyla ilgilenmek zorundadr. Motivasyon ve performans yakndan ilikilidir. Motive olmayan personelden yksek performans beklenemez. rgt yneticisi rgt ii ve d fizyolojik, psikolojik ve sosyal evreyi ve gereksinimleri anlayp yorumlayabiliyorsa, performans maksimize etmek iin igrenlerden gerektii gibi yararlanma yollarn belirleyecektir. Bylece hem igrenlerin gereksinimleri karlanacak hem de iletmenin amalarna ulamas salanm olacaktr (t ve dierleri, 2009, s. 286). KYnin en temel amalarndan biri, mevcut igcnden en st dzeyde faydalanlabilecek uygun ortamn hazrlanmas ve alanlarn bu ynde motive edilmesidir. alanlarn motivasyonu kompleks bir konudur ve zerinde nemle durulmasn gerektirir. Yaplan birok aratrma gstermektedir ki alma koullar, ynetim biimi, alanlarn KY uygulamalar ynndeki adalet alglar gibi faktrler onlarn motivasyonlarn, i tatminlerini, rgtsel ballk dzeylerini dorudan etkilemektedir. rgt amalarn iselletirmi, tatmin olmu, rgt vatanda gibi hareket eden bal, motive olmu verimli alanlarn varl rgt baars iin nemi gz ard edilemez unsurlardr. Bu yzden KY uygulamalarnn alanlar motive edici biimde yrtlyor olmas bir gerekliliktir.

2.5. ve gren Deerleme Fonksiyonu deerleme, i tanmlarnn ve i zelliklerinin kaydedilmesi, i zelliklerinin belirlenmesi, i deerleme plan aracl ile ilerin derecelendirilmesi ve i deerlerinin kesin cret oranlarna dntrlmesi elerinden meydana gelir. En basit ekliyle i deerleme, bir i yerinde mevcut iler arasndaki deer farkllklarn ortaya karan bir karlatrma yntemidir eklinde tanmlanabilir (Bayraktarolu, 2006, s.170). lerin birbirlerine oranla benzerlik ve farkllklarnn tespiti, ilerin birbirleri ile kyaslanarak cret iin temel bir girdi elde edilmesini salar. deerlemede ok farkl yntemler kullanlabilir. Bu yntemleri uygulamadaki temel ama, ilerin objektif bir biimde deerlerinin ortaya konmaya allmasdr. Performans deerlendirme bir yneticinin, nceden belirlenmi standartlarla karlatrma ve lme yoluyla, igrenin iteki performansn deerlendirmesidir (Bayram, 2006, s. 63). Performans deerleme srecinin ana fonksiyonu, alanlarn performanslaryla ilgili geri bildirim vererek, gelime gerektiren performans ihtiyalarn ortaya koymak, promosyon ve dllendirme ilikisini belirlemek, sonulara ilikin kararlar vermek

209

ve nihayet iletmenin insan kaynaklar seim ve yerletirme kararlarna ilikin bilgi retmektir. Performans deerleme sreci ncelikli olarak alanlarn i davranlar ve tutumlarn gzleme-izleme ve bu davranlar sorgulamay kapsamaktadr (Akn, 2002, s. 99). Performans deerlendirme srecinde benimsenecek yaklam, alanlarn performanslarnn hangi kriterlere gre deerlendirilecei, deerlendirmeye kimlerin katlaca, performans deerlendirme sonular ile hangi kararlarn alnaca, performans deerlenen kiilere geri bildirimin nasl yaplaca gibi sorulara verilecek yantlar farkllatracaktr. Performans deerlendirmede ideal durum seilen yntemin objektif bir biimde performans dzeyini ortaya koymasdr. Performans deerlendirmede objektif olma nemlidir nk alma sonucunda elde edilen veriler cret, kariyer ynetimi, terfi ettirme, iten karma gibi kararlara temel tekil edecektir. Dolays ile alanlarn bu srete adaletsizlik alglar onlarn gelecek dnemdeki performanslarn nemli lde etkileyecektir. 2.6. cret Ynetimi Fonksiyonu cret ok kapsaml bir olgudur ve cretle ilgili farkl alardan tanmlamalar yaplabilir. Buna gre ekonomik adan cret, bedensel veya zihinsel emee retim faaliyetleri karl denen bedel, psikolojik adan cret baar elde etme duygusunun sembolik arac, iverenler asndan bir maliyet unsuru, hukuk asndan ise igrenin dnsel ve bedensel almalar karl elde ettikleri toplamdr (Bayraktarolu, 2006, s.201-203). Yaplan bu tanmlamalar gstermektedir ki KYnin cretlendirme fonksiyonu sadece igrenleri ya da iletmeyi ilgilendiren bir fonksiyon deildir. Bu cret ynetiminin geni bir bak asyla yerine getirilmesini zorunlu klar. cretlendirmenin amalar aadaki gibi sralanabilir (Gks ve z, 2009, s.422): letmeye nitelikli insan gc ekmek, grenin iletmede devamlln salamak, greni grevinde motive etmek, greni ykseltmeye zendirmek ve igreni kendini gerekletirmesi iin cesaretlendirmek (Ergl, 2006, s.95), letme iinde ve dnda tutarl, adil bir cret sistemini oluturmak ve emein karln tam olarak vermek. letmeler sahip olduklar yapsal zellik ve uyguladklar insan kaynaklar politika ve srelere gre farkl cret sistemlerini uygular. Bilinen cret sistemleri aadaki gibidir (Ergl, 2006; www.ikademi.com): Kdeme Dayal cret: Yaplan iin miktar, kalitesi ve iin zorluu dikkate alnmadan, igrenin iletmede geirdii zaman dikkate alnarak kk cretin saptanmas eklindedir. Motive edici etkisi olmad sylenmektedir. Gnmzde Japonyada uygulanan bir sistemdir. Performansa Dayal cret: Gnmz i dnyasnda en ok kullanlan cret sistemidir. cret belirlenirken kiinin ite gsterdii performans baz alnr. cret ile performans arasnda pozitif bir iliki vardr. Bireysel Performansa Dayal cret: Kiinin gsterdii performansa gre cretinin belirlenmesidir. Bu sistemde kiinin nceki yllarda gsterdii performansa gre cret art yaplr. Bununla kiinin gelecekteki performansnn arttrlmas amalanmaktadr. Takm Performansna Dayal cret: Takm almalar iletmelerde gittike daha nem kazanmakta, daha uygulanr olmaktadr. grenler birlikte almakta, sorunlar birlikte zlmektedir. Takmda yer alan yelere ayr ayr dllendirme yerine takma dayal performans sistemi nem kazanmtr. Organizasyon Performansna Dayal cret: Bu tr cret sisteminde irketin performans n plandadr. letme ne kadar kar elde eder ne kadar rekabet gc artarsa bu durum crete yansr. Kazan paylam ve kara katlm veya kar paylam olmak zere 2 tr vardr. cret, alanlarn motive edilmesinde, rgt amalarn iselletirmelerinde, i tatminlerinin artrlmasnda ve rgte olan ballklarnn glendirilmesinde KY yneticileri iin nemli bir unsurdur. Nitekim rgtsel ballk ve cret dzeyi arasndaki ilikileri belirlemeye ynelik olarak yaplan aratrmalarda elde edilen bulgulara gre, rgtsel ballk ve cret dzeyi arasnda pozitif ynde bir iliki (Gl, 2006; Maxwell ve Steel, 2003) olduu tespit edilmitir. alanlar srekli olarak kendi sarf ettikleri aba ve elde ettikleri dlleri dier alanlar ile kyaslarlar. Bu kyaslamada alglanacak adaletsizlik alanlarn performanslarn olumsuz ynde etkileyecektir. Dolays ile rgt iinde uygulanan cretlendirme politikas objektif bir sisteme dayandrmal dier bir ifadeyle eit ie eit cret deme politikas benimsenmelidir.

210

2.7. Kariyer Gelitirme Fonksiyonu Kariyer; bir kiinin hayat boyunca ile ilgili edindii tecrbelerin basamaklar (Cenzo ve Robbins, 1996, s.266), sahip olduu ilerin tm (Werther ve Davis, 1994, s.376) veya igal edilen pozisyonlar srasdr (Cascio, 1995, s.309). Tanmlarda da grld gibi kariyer kavram farkl ekillerde ifade edilebilir. Ancak bu ifadelerin ortak noktas, kariyerin srekli gelimeyi ve bu gelime sonucunda kat edilen mesafeyi vurguluyor olmasdr. Kariyer ynetimi genel olarak, bireylerin kariyer planlar ve rgt ihtiyalar arasnda uyumun salanmas ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaabilmesi iin rgt tarafndan desteklenmesi sreci (Uur, 2003; Yaln, 1988) olarak tanmlanr. Kariyer gelitirme ise, alanlara ileride ihtiya duyacaklar nitelik ve deneyimlerin rgt tarafndan saland biimsel bir yaklam (Mondy ve Noe, 1996) ve onlarn kariyerlerini ynetmelerine yardmc olmak amacyla uygulanan sreten meydana gelmektedir (Cenzo ve Robbins, 1996, s.267). Kariyer gelitirme fonksiyonu dier insan kaynaklar uygulamalaryla birlikte dnlmeli ve deerlendirilmelidir. Snrsz kariyer, iki basamakl kariyer yolu, esnek kariyer ve portfy kariyer, yeni kariyer yaklamlar olarak sralanabilir. Yeni kariyer anlaynn en nemli zellii, kariyer gelitirmede rgt ve alanlarn ortak olmalardr. Kariyerini gelitirmede asl sorumluluk bireyin olsa da rgtte bireyleri destekleme sorumluluuna sahiptir. alanlar, yetenek ve deneyimlerinin ne olduunu bilme, kendilerini yeni grevlere hazrlama, rgtlerden bu konuda yardm isteme, rgtler de bu yardm salama ykmllne sahiptirler (Cascio, 1995). Kariyer gelitirme fonksiyonu alanlarn motivasyon ve tatminlerinin salanmasnda nemli bir yer tutmaktadr. rgtn kariyer yollarn ak tutmas ve bu ynde alanlarnn st pozisyonlara doru hareketliliini desteklemesi alanlarn kariyer hedeflerini rgt iinde gerekletirmelerini salayacaktr.

2.8. alma likileri ve Gvenlik Fonksiyonu Bu fonksiyonda i yeri artlarnn gvenlik asndan en st dzeye tanmas ve alanlarn ynetime katlmalar, dncelerinin, nerilerinin, eletirilerinin dikkate alnmas ynnde uygulamalarn yrtlmesi kastedilmektedir. Ayn zamanda sendikal faaliyetlerin dzenlenmesi ve snrlarnn izilmesi de bu fonksiyon kapsamnda deerlendirilmektedir. KYnin kritik sorumluluklarndan biri i gvenlii ve saldr. Genellikle fabrikalar ve "manel" i yapan iletmeler iin nemli olduu varsaylan i gvenlii ve sal, bro ileri iin de ok byk neme sahiptir. Bugn ofis alanlarnn ou stresle ilgili rahatszlklarla ba etmeye almaktadr. KY bu gibi sorunlarn stesinden i gvenlii ve sal uygulamalaryla gelir. Stresle nasl ba edilebilecei ve i ortamn nasl daha scak hale getirilebilecei ile ilgili bilgilerin verildii oturumlar dzenlemek yoluyla KY alanlarn sorunlarn zmeye alr (Tatan, 2009). alma ortamnn i gvenlii ilkeleri dorultusunda dzenlenmesi hem hukuksal bir zorunluluk hem de i etii asndan yerine getirilmesi gerekli uygulamalardr. rgtler KYye verdikleri nem lsnde bu fonksiyonlar uygulamaya alacaklardr. Ancak her rgtn bu fonksiyonlarn hepsini ayn nem derecesi dzeyinde uygulayabileceklerini sylemek gerei yanstmayacaktr. rgtlerin tm KY fonksiyonlarn etkinlikle yerine getirmeleri ideal bir durum iken, mevcut durumda yaanan ounlukla ideal durumla rtmeyebilmektedir.

3. nsan Kaynaklar Bilgi Sistemleri (KBS) Gnmz bilgisayar anda irketler insan kaynaklar ynetimi ve insan kaynaklar planlamasn bilgisayar ve paket programlar kullanarak daha hzl ve kolay yapmaktadr. Rekabetin gitgide acmaszlat pazar artlarnda ayakta kalmak iin ister byk ister kk olsun tm iletmelerin insan kaynaklar bilgi sistemlerini

211

kullanmalar bir gereklilik haline gelmektedir (Bayraktarolu ve zdemir, 2007). nsan Kaynaklar Bilgi Sistemlerinin (KBS) baarl olmas iin planlama, tasarlama ve uygulama aamalarnn iyi bir ekilde yaplmas gerekmektedir. KBSnin temel faydalar; doru bilgiye ulam, ksa zamanda bilgiye hzl ulam ve maliyet tasarrufu salamas olarak sralanabilir. Bilgi toplumu anlaynn ve bilginin stratejik neminin (t, 2001) vurguland son zamanlarda insan kaynaklar ynetiminde grlen en nemli gelimelerden bir tanesi de insan kaynaklar bilgi sistemlerinin kullanmnn artmasdr (Sayn ve en, 2000). Bilgi anda, bilgi retici ve uygulayc olarak insan kaynaklarnn ynetim srecinde etkinliini artrmak amacyla kullanlan bu sistemler, organizasyonlarda insan kaynaklarna ynelik bilgileri salamak, depolamak, kullanmak, irdelemek ve datmak amacyla kullanlan sistemlerdir. KBSnin temel amac, sistemin kullanclarna ya da mterilerine bilgi formunda hizmet sunarak verilere daha hzl ulalmasnda destek olarak rekabet avantaj salamasdr. KBS alanlarn, Seilmesi ve istihdam edilmeleri Grevlerinin belirlenmesi Performanslarnn deerlendirilmesi cret ve dier demelerinin analizi Yetitirme ve gelitirme Salk ve sosyal gvenlik sorunlarnn zm gibi konularda organizasyona destek salayan aralardr (Bayraktarolu ve Tunbilek, 2002). nsan Kaynaklar Bilgi Sistemlerinin verimlilii artrmak, zaman tasarrufu salamak, maliyetleri azaltmak, hzl ve kolayca bilgiye eriim gibi avantajlar olmasna ramen KBSnin uygulanmasnda karlalan sorunda yok deildir. Bilinen en temel kstlar; sistemin kurulmasnn ve srdrlmesinin yksek maliyetli olmas, finansal yetersizlerin yannda st dzey ynetimin desteinin olmamas, sistem tasarmclarnn K bilgisinin olmamas ve K kullanclarna tam zm retememesidir (Beckers ve Bsat, 2002;Ngai ve Wat, 2006).

nc blmde kitabn ierii gerei, nsan Kaynaklar Ynetimi uygulamalarnn ilgili balklarna yer verilmitir.

212

KAYNAKA

Acar, A. C. (2008). nsan kaynaklar planlamas ve i gren seimi. nsan Kaynaklar Ynetimi (iinde), 99125.stanbul: Beta Yaynclk. Akn, A. (2002). letmelerde insan kaynaklar performansn deerleme srecinde coaching (zel Rehberlik).

C.. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi,3 (1), 97113.

Aldemir, C., Alpay A., G. Budak. (2001). nsan Kaynaklar Ynetimi. zmir: Bar Yaynclk. Ayta, S. (2005). alma Yaamnda Kariyer (2. Bask). Bursa: Ezgi Kitabevi. Barutugil, . (2004). Stratejik nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Kariyer Yaynclk. Bayndr, H. (2007). Stratejik insan kaynaklar ynetiminde bilgi teknolojilerinin kullanm: Teori ve bir uygulama. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Seluk niversitesi Sosyal Bilimler Enstits. Bayra, A. (2008). letmelerde stratejik insan kaynaklar ynetiminde eitim ve gelitirme. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Seluk niversitesi Sosyal Bilimler niversitesi. Bayraktarolu, S., Tunbilek, M. (2002). Bilgi toplumunda KYnin deien yz. 1. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Ynetim Kongresi. Kocaeli niversitesi,Kocaeli, 541-551. Bayraktarolu, S. (2002). Stratejik ve Stratejik Olmayan nsan Kaynaklar Ynetimi (1. Bask).stanbul: Beta Yaynclk. Bayraktarolu, S. (2006). nsan Kaynaklar Ynetimi (2. Bask). Adapazar: Sakarya Yaynclk. Bayraktarolu, S., zdemir, Y. (2007). nsan kaynaklarnda yaanan dnmler. Editrler: M. Kurt ve S. Bayraktarolu. Trkiyede letmecilikte Yeni Perspektifler. Ankara: Gazi, 261288. Bayraktarolu, S. (2008). nsan Kaynaklar Ynetimi (3. Bask). Adapazar: Sakarya Yaynclk. Bayram, L. (2006). Geleneksel performans deerlendirme yntemlerine yeni bir alternatif: 360 derece performans deerlendirme. Saytay Dergisi, 62, Temmuz-Eyll. Beckers, A. M., Bsat, M. Z. (2002).A DSS classification model for research in human resource information systems. Information Systems Management, 19 (3), 41-50. Cascio, W. F. (1995). Managing Human Resources (4. Bask). Mc Graw-Hill. Cenzo, De, D., Robbins, S. (1996). Human Resources Management (5. Bask). NewYork: John Willey. Erdem, B. (2009). Otel iletmelerinde insan kaynaklar planlamasnn yeri ve nemi. Balkesir niversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 3554. Ergl, H. F. (2006). Kurumlarda cret, cret sistemleri ve cret-baar ilikisi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 18 (5), 92105. Ertrk, M. (2011). nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Beta Yaynclk. Gen, N. (2005). Ynetim ve Organizasyon (2.Bask). Ankara: Sekin Yaynclk.

213

Gksu, N., z, B. (2009). Etkin cret ynetiminin iletmeye salayaca yararlar konusunda igren alglamalar: Bir alan almas. . Eriim Tarihi: 07.12.2009, 419-436.
www.sosyalbil.selcuk.edu.tr

Grm, A. . (2009). Entelektel sermaye ve insan kaynaklar ynetiminin artan nemi. Afyon Kocatepe niversitesi BF Dergisi, 11 (1), 5775. Gl, H. (2006). Turizm sektrnde durumsal faktrlerin rgtsel ballk zerindeki etkisi, Yaymlanmam Doktora Tezi. Eskiehir: Anadolu niversitesi Sosyal Bilimler Enstits. Grel, A. (2006). letmelerde personel seme ve yerletirmede yetkinlik ynetimi: Bir aratrma. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Pamukkale niversitesi Sosyal Bilimler Enstits. http://www.ikademi.com/ucret-yonetimi/1568-ucret-sistemleri.html. Eriim Tarihi 13.07.2011.

Karaktk, K. (2009). nsan Kaynaklar. http://dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/40/484/5672.pdf. Eriim Tarihi: 05.12.2009. Koel, T. (2007). letme Yneticilii (11. Bask). stanbul: Arkan Yaynclk. Maxwell, G., Steele, G. (2003). Organisational commitment: A study of managers in hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management,15 (7), 362369. Mondy, R. W., Noe, R.M. (1996). Human Resource Management (6. Edition). Prentice Hall Inc. Ngai, E. W. T, Wat F. K. T. (2006). Human resource information systems: a review and emprical analysis.Personnel Review, 35 (3), 297-314. t, A.(2001). Bilgi anda Ynetim. stanbul: Nobel Yaynclk. t,A., Akgemci, Demirsel, T. (2009). Stratejik insan kaynaklar ynetimi balamnda rgtlerde igren motivasyon sreci. www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/makaleler. Eriim Tarihi:05.12.2009, 277290. zdeveciolu, M., Demirta, ., nl, O. (2009). nsan kaynaklar uygulamalarnn iletmelerin innovasyon performanslar zerindeki etkisi. 17. Ulusal Ynetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitab. Eskiehir, 21 23 Mays,600608, Sayn, E.R., en, T.D. (2000).Ynetim Bilgi Sistemi. Eskiehir: Akretim Fakltesi Yayn No:472. Seviin, A. (2006). Kaynaklara dayal stratejik insan kaynaklar ynetimi. Zonguldak Karaelmas niversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2 (3), 183197. Tatan, S. (2009). nsan kaynaklar ynetim fonksiyonlar, Eriim Tarihi:07.12.2009. Uur, A. (2003). nsan Kaynaklar Ynetimi. Sakarya: Sakarya Yaynclk. Werther, W. B., ve Davis, K. Human Resources And PersonelManagement (4. Edition). Internation (2000). rgtsel kariyer gelitirme ve planlama sreci, politikas ve kariyer danmanl. Mercek Dergisi, Nisan, 85 103. Yldz, G., Serkan, B., zdemir, B. (2008). nsan kaynaklar uygulamalarnn fonksiyonlar ve faaliyetler baznda deerlendirilmesi: Marmara blgesine ynelik bir alan aratrmas. 1. Ulusal alma likileri Kongresi Bildiriler Kitab. Sakarya, 68 Kasm, 546555.
www.ikademi.com/stratejik-insan- kaynaklari-yonetimi/1528-insan-kaynaklari-yonetimi-fonksiyonlari.html

214

Zeffane R., Geoffrey M. (1994). Planning for human resources in the 1990s: Development of an operational model. International Journal of Manpower, 15 (6), 3656.

215

B. PERSONEL HTYA ANALZ

Prof. Dr. Serkan Bayraktarolu Yrd. Do. Dr. Yasemin zdemir Sakarya niversitesi

216

PERSONEL HTYA ANALZ

Personel ihtiyac ve bu ihtiyacn analiz edilmesi, insan kaynaklar (K) planlamasnn zn ve temel aamalarndan birinin oluturmaktadr. K planlamas daha geni kapsaml bir anlama sahip olduundan (Acar, 2008) ve K ynetiminin mantn daha etkin bir ekilde yanstt dnldnden, bu blmde personel/nsan kaynaklar ihtiya analizi ifadesi yerine K planlamas kavramna yer verilecektir. Bu blmde planlama ve K planlamasnn kavramsal erevesine ksa bir ekilde deinilerek K planlamasnn yaplmasnn nedenleri ve nemi, K planlama sreci, personel gereksinmesi trleri, K planlamasnda kullanlan yntemler ve K planlamasnn lkemizdeki durumu balklarna yer verilmitir.

1. nsan Kaynaklar Planlamasnn Kavramsal erevesi

K planlamasn aklamadan nce planlamaya deinmek yararl olacaktr. Bir ynetim fonksiyonu olarak planlama gelecee ynelik karar verme, iletmenin gelecei ile ilgili salkl ve gereki tahminlerde bulunma amacna ynelik almalar kapsamaktadr (Ayka, 1999, s. 59). Bir baka tanma gre ise planlama, amalarn ve bu amalarn gerekletirilmesi iin gerekli olan faaliyetlerin belirlenmesi srecidir (Can, 1992; akt. Ayka, 1999). Bu sre sonucunda oluturulan planlar ksa, orta ve uzun vadeli olmaktadr. letmeler tm birimleri iin birer plan oluturmaktadr ve K planlamas da bu kapsamda yer almaktadr. K planlamasn eitli ekillerde tanmlamak mmkndr. Bu tanmlardan bazlar unlardr: gc planlama, iletmenin gelecekte ihtiya duyaca alan saysnn ve bu alanlarn zelliklerinin ve bu talebin ne lde karlanacann belirlenmesi abas olarak tanmlanabilir (Graham ve Bennett, 1991, s. 149). Kuramsal olarak gelecekteki bir zaman srecinde yaplmas gereken ii nitelik ve nicelik olarak nceden belirlemek ve sonra bu belirlenen deerlerden giderek, sz konusu ii yapacak belirli zellikteki igcn saysal olarak saptamaktr. Dier bir ifade nicel, nitel, zamansal ve yerel boyutlar olan bir sretir (Kaynak, 1998, s. 62). K planlamas, Knn iletmelerin en nemli stratejik kayna olduu dncesinden hareketle iletmelerin stratejik amalarn gerekletirmek amacyla ihtiya duyaca Knn belirlenmesidir (Armstrong, 2006, s. 120). K planlamas, iletmelerin gelecekteki K ihtiyacn belirlemek ve bunun hangi kaynaklardan salanacan belirlemek amacyla yaplan, ksa ve uzun vadeli olarak igc arz ve talebinin sistematik bir ekilde tahmin edilmesidir (zgen, 2010, s. 77). Ksacas; K planlamas esas itibari ile iletmelerin amalarn gerekletirmek zere ihtiya duyaca alan saysn tahmin ettii ve bu alanlarda olmas gereken zellikleri ortaya koyduu bir fonksiyondur. K planlamas ile gelecek odakl olarak iletmenin K talepleri ile igc arz arasnda bir denge kurulmas amalanmaktadr. Bu dengenin ne ekilde salanabileceini aadaki ekil 1de grmek mmkndr (Dessler vd., 2002; akt. zgen, 2010, s. 91).

K Arz ve Talebini Karlatrma 217

Talep arzdan fazla

Arz talepten fazla

Arz ve talep eit

Byme iin plan yaplmal

ten karmalar iin plan yaplmal

Denge iin plan yaplmal

ekil 1: K Arz ve Talebinin Karlatrlmas

2. nsan Kaynaklar Planlamasnn Nedenleri ve nemi

K planlamas nemi giderek artan bir KY fonksiyonudur. Bunun nedenlerini u ekilde sralamak mmkndr (zgen, 2010, s. 78): gc maliyetinin artmas, Teknolojideki srekli ve hzl deiim, Nitelikli igc ktl, Hzl toplumsal ve kltrel gelimeler, Yasal ve politik gelimeler, Kreselleme sonucunda ortaya kan yeni dnya dzeni. K planlamas, iletmeler asndan verimlilii ve etkinlii dolays ile karll belirleyen temel unsurlardan biridir (Kaynak, 1999, s. 61). Bunun nedeni K planlamasnn, iletmenin stratejik planlamasnn bir paras olduundan stratejik nitelikteki bir iletme unsuru olarak insan kaynaklarnn etkin ve verimli olmas iin olduka nemli bir role sahip olmasdr (Ivancevich, 1998; akt. zgen, 2010). K planlamas rgtsel deiimin ynlendirilmesi, yksek bilgi ve beceri dzeyine sahip alanlarnn temini ve iletmede tutulmasna katk salayarak iletme amalarnn gerekletirilmesine (Schuler, 1981; akt. Ayka, 1999, s. 103) yardmc olmaktadr. Ayrca st ynetimin iletme stratejilerini belirlemesini gerektirdiinden iletmenin mevcut durumunu saptamas ve gelecee ynelik dncelerinin neler olduunun ortaya konmas asndan da olduka nemlidir (Walker, 1985; akt. Ayka, 1999). K planlamas iletme asndan ifade ettii bu genel neminin yan sra bir iletme birimi olan KYnin ileyii asndan da olduka nemlidir. Bu nemi u ekilde aklamak mmkndr; KY birok fonksiyondan oluan bir sretir ve her bir fonksiyon birbirleri ile tutarl ve ilikili olarak gerekletirilmektedir. Bu nedenle bir KY fonksiyonu olarak K planlamas da dier K fonksiyonlar ile ilikili ve geni kapsaml bir nitelie sahiptir. K planlamasnn bu zellii KYnin etkinlii asndan da olduka nemlidir.

218

K planlama sreci ile K temin ve seimi, eitim ve gelitirme, performans deerleme, dllendirme, kariyer gelitirme (terfi, transfer, yedekleme, vb.), alma ilikileri (zgen, 2010), K bilgi sistemleri (Bayraktarolu, 2008), ynetim gelitirme, igc maliyetlerinin tahmini ve verimlilik (Grahem ve Bennett, 1991) arasnda veri alverii sz konusudur. Burada zellikle igc talebinin belirlenmesinde kullanlan aralardan biri olan K fonksiyonlarnn etkin bir ekilde gerekletirilmesi iin ihtiya duyulan veriyi salayan i analizi ile K planlama arasndaki ilikiyi aklamak yararl olacaktr. analizi, ilerle ilgili olarak sistematik bir ekilde ve farkl yntemlerle bilgi toplanmas, bu bilgilerin deerlendirilmesi ve organize edilmesidir. analizi sonucunda i tanm ve i gerekleri olmak zere iki temel ktya ulalmaktadr. tanm ile iin kapsam, zeti, zellikleri, grev ve sorumluluklar, alma koullar, performans standartlar belirlenirken i gerekleri ile bu ii yerine getirecek kiilerde aranan zellikler belirlenmi olmaktadr (Werther ve Davis, 1993). gerekleri ile de nitelik ynnden personel ihtiyac belirlenir (Flippo, 1980). Ayrca genel yaps itibari ile i analizi kapsamnda yaplan i-zaman ettleri ile standart zaman belirlenerek toplam i yk belirlenmektedir. Bylece planlanan dnemdeki toplam i yknn bireysel i zamanna blnmesiyle say olarak personel ihtiyac belirlenir. analizi sadece iletmenin personel ihtiyacnn belirlenmesinde kullanlan bir ara olarak kalmamakta ve igc arznn analizinde de yararlanlan bir yntemdir (Acar, 2008, s. 111). Bylece i analizi ile K planlamasnda personel talebinin nicel ve nitel olarak saptanmas ve igc arznn deerlendirilmesi iin veri elde edilmektedir. Bu veriler kullanlarak daha etkin bir K planlamas yaplmas ve K temin-seim srecinin sonucunda i-kii uyumu yksek olan adaylarn seilmesi mmkn olmaktadr. Ayrca alan perspektifinden bakldnda ise alan ii ile ilgili kendisinden nelerin beklendiini ve performans ile ilgili kriterlerin neler olduu konusunda bilgi sahibi olacaktr. Bylece i analizi, iletme ve alan asndan nemli veriler ortaya koymaktadr. Dier bir ifade KYnin ve makro adan iletme amalarnn gerekletirilmesine katk salamaktadr. Yukarda ifade edilen makro nedenler ile iletme ve KY asndan salad katklar nedeni ile K planlamasnn yaplmas bir zorunluluk haline gelmektedir. Ancak K planlamasnn baarl olmas iin zellikle karmak bir yapya sahip olan byk iletmelerde dikkatli, srekli ve sistemli bir ekilde yaplmas olduka nemlidir. Aksi takdirde planlamann znden kaynaklanan skntlar K planlamasnn sorunlar olarak ortaya kacaktr (Bingl, 2003).

3. nsan Kaynaklar Planlamas Sreci

K planlamas ekonomik koullar, yasalar, demografik faktrler, teknoloji ve iletme stratejisi, corafi koullar, mevcut igcnn zellikleri, bilgi sisteminin kalitesi gibi i ve d evre faktrlerinden etkilenen (Bayraktarolu, 2008) bir sretir. Bu etkileim nedeni ile K planlamas srekli ve dinamik bir sretir (Sabuncuolu, 2009). Dier bir ifade ile evresel faktrlerin ksa, orta ve uzun vadedeki deiimi K planlamasn etkilediinden srecin etkinlii tahmin etme baarsna ve gncellemelere baldr. K planlamas da dier KY fonksiyonlar gibi bir sre nitelii tamaktadr. Bu srecin hangi aamalardan olutuunu farkl ekillerde aklamak mmkndr. letmelerin K planlamas srecini genel itibari ile 4 aamal bir ekilde gerekletirdiklerini sylemek mmkndr (Rue ve Byars, 1991, s. 115; akt. Argon ve Eren, 2004): Belirli rgtsel birimlerin rgtsel hedeflere etkilerini belirleme, Karlanacak hedeflere ynelik uzmanlk gerekleri ve becerileri tanmlamak (K talebi) K akm nda eklenecek K gereklerini belirlemek (K gerekleri) Karlalacak K ihtiyalarn belirleyerek eylem planlar gerekletirmek.

219

Dier bir bak asna gre ise bu sre, bilgi toplama ve analiz, igc arznn ve talebinin tahmini dier bir ifade ile K ihtiyacnn belirlenmesi, K ihtiyalarnn karlanmasna ynelik eylem planlarnn gelitirilmesi ve deerleme-kontrol aamalarndan olumaktadr (Acar, 2008). K planlama srecini oluturan bu aamalar daha detayl bir ekilde tanmlamak da mmkndr. Aadaki ekil 2, inan kaynaklar planlama srecini detayl bir ekilde resmektedir (Acar, 2008: 105).

ekil 2: nsan Kaynaklar Planlama Sreci

4. Personel Gereksinmesi Trleri K planlamas esas itibari ile olan ve olmas gereken personel miktarnn dengelenmesini amalamaktadr. Bu noktadan hareketle eitli personel gereksinmesi trleri sz konusudur. Personel gereksinmesi trleri unlardr (Kaynak, 1999): Gerek Personel Gereksinmesi: letmenin ekonomik amalarna ulaabilmesi iin, karlmas iin gereken ii fiilen gerekletiren igcne olan gereksinmedir. Yedek Personel Gereksinmesi: Hastalk, kaza, izin ve benzeri kiisel nedenlerle ortaya kacak kanlmaz devamszlk durumlar karsnda iin aksatlmadan yrtlmesi iin gereksinilecek personeldir. Gerek personel gereksinmesi ile devamszlk orannn arpm ile hesaplanmaktadr. Devamszlk oran, devamszlk saysnn ortalama personel saysna orandr. Ek Personel Gereksinmesi: ten karmalar nedeni ile ortaya kmaktadr ve igc dnm oran (personel devir oran) ile ilikilidir. Ek personel gereksinmesi ise gerek personel gereksinmesi ile igc dnm orannn arpm ile hesaplanmaktadr. gc dnm oran, iten klarn ya da ie girilerin ortalama personel saysna orandr. Yeni Personel Gereksinmesi: Yeni yatrmlar yaplmas, retimin artrlmas, bilimsel ve teknolojik aratrma programlarnn gelitirilmesi, rgt yapsnn deitirilmesi gibi nedenlerle ortaya kan personel gereksinmesidir. letmede Personel Fazlal: K planlamas sadece gelecekte ihtiya duyulacak ve istihdam edilecek Kn belirlemek iin yaplmaz. Personel/K gereksinmesi belirlendikten sonra mevcut personel envanteri incelenerek gerekleen ve planlanan durumlar karlatrlarak fazla personelin istihdam edildii de saptanabilir (Bayraktarolu, 2008). Bu durumda verimlilik ve karllk ile ilgili sorunlarn zm iin iten karma yoluna gidilebilir.

5. K Planlamasnda Kullanlan Aralar

Planlama gelecek odakl bir faaliyet olmakla birlikte mevcut durum tespiti gelecek ynelik tahminlerin isabet orannn yksek olmasnda ve planlarn gereki olmasnda nemli rol oynamaktadr. Bu amala K planlamas yaplrken mevcut durumun tespiti iin eitli aralardan yararlanlmaktadr. Bu aralar u ekilde sralamak mmkndr (Bayraktarolu, 2008): gc genel envanteri: Belirli bir dnemde iletmede alanlarn zelliklerini toplu olarak yanstan bir almadr. alanlarn ya, cinsiyet, eitim, cret gibi verileri toplanarak mevcut durum ve gelecek asndan kiisel ve grev asndan karlatrma yaplarak karar alnr. Beceri envanteri: Mevcut alanlarn zellikleri, becerileri, mesleki yetikinlik dzeyleri, etkinlikleri ve gizli baz ynleri ile ilgili bilgi toplanmasdr. Personel devir oran (PDO): Bir iletmede belirli bir dnem iinde alan personelin, o dnem iinde iten ayrlan personele yzdesidir. Dier ifade ile

220

PDO=(ten karlanlar / Ortalama gren Says) X 100. Ortalama igren says, dnem bandaki ve sonundaki alan saysnn toplamnn yarsdr (Sabuncuolu, 2009, s. 45). Bu oran, ek personel gereksinmesinin hesaplanmasnda kullanlr. Devamszlk oran: Devamszlk igrenlerin planlanan zamanda i bana bulunmamasn ifade etmekte igc eksikliine yol atnda K ihtiyacnn belirlenmesinde dikkate alnmaktadr. Devamszlk oran, birey, birim veya iletme dzeyinde devam edilmeyen srenin, devam edilmesi planlanan toplam sreye (birim saattir) orandr ve yedek personel gereksinmesinin hesaplanmasnda kullanlr (Acar, 2008). Yeniden yerletirme emalar: letmede mevcut pozisyonlarda hlihazrda alan ve gelecekte bu pozisyonlarda almaya aday alanlarn bir listesinin ya da emasnn kartlmasdr (Schuler, 1995; Sabuncuolu, 2009, s. 50). Yeniden yerletirme emalar kariyer planlama kapsamnda da kullanlmaktadr. yk analizi, devamszlk ve igc devir oran gibi aralar K planlamasnda kullanlan ayrntl tahmin yntemleri kapsamnda deerlendiren gre de rastlamak mmkndr (Acar, 2008, s. 117; Kaynak, 1996). Bu aralarn yan sra daha nce bahsedilen i analizleri de KP iin nemli bir veri kaynan oluturmaktadr.

6. K Planlamasnda Kullanlan Yntemler

K planlamas yaplrken kullanlan yntemleri farkl ekillerde snflandrmak mmkndr. Bu snflandrmalarda igc talebinin belirlenmesine ynelik talep tahmin yntemleri (yargsal, saysal ve ayrntl) ve igc arznn belirlemesine ynelik yntemler (Acar, 2008), aralar ve talep tahmin yntemleri (Bayraktarolu, 2008), kavramsal, global ve ayrntl modeller gibi ayrmlara (Kaynak, 1996) yer verilmektedir. K planlamasnda kullanlan yntemleri ayrca igc talebinin ve igc arznn belirlenmesine ynelik yntemler eklinde snflandrmak da mmkndr. Aada bu snflandrmay kapsayan yntemlerden sz edilmitir.

6.1. K Planlamasnda Kullanlan gc Talebinin Belirlenmesine Ynelik Yntemler

6.1.1. analizi
analizi ile K planlamas arasndaki ilikiye daha nce deinildiinden burada yeniden yer verilmeyecektir.

6.1.2. Talep tahmin yntemleri

6.1.2.1. Yargsal yntemler

gc arznn ve talebinin belirlenmesinde uzmanlarn nitel ve znel tahminlerine dayanr (Acar, 2008: 112). Ynetici Tahmini: Yneticiler gemi deneyimlerine dayal olarak gelecekteki igc ihtiyacn tahmin ederler. Bu tahminler alt dzey yneticiler tarafndan yukar doru iletilebilecei gibi tersi ekilde de gerekletirilebilir. Bu yntem, dier yntemler kullanlarak yaplan tahminlere ek olarak da kullanlabilir (Acar, 2008). Delphi teknii: Yneticilerden birimlerin igc talebi ile grleri toplanp K birimi tarafndan sistematik hale getirildikten sonra, bu veriler tekrar yneticilere gnderilerek taleplerini yeniden gzden geirmeleri istenir. Bu sre, yneticiler ortak bir noktada buluuncaya kadar srdrlr. Yneticilerin ortak bir grte bulumalarna dayandndan tahminin isabetli olmas ihtimali yksektir (Yksel, 2007).

221

Nominal Grup Teknii: Uzmanlar igc ihtiyacnn ne olacana dair toplu bir ekilde tahminde bulunmalar istenir. Daha sonra her uzman bu yantlardan tanesini tercih eder. Bylece uzmanlarn younlat talep tahmin dzeyi ihtiya duyulacak igc miktar olarak kabul edilir (Bayraktarolu, 2008). Senaryo Analizleri: Hat yneticileri ve K yneticileri 5 yl ya da daha uzun bir sre iin igc ihtiyacnn ne olaca ile ilgili grlerini ortaya koyarlar ve igc ve evre analizlerine dayal alternatiflere gre igc senaryolar oluturulur. Bunun sonucunda tahminler netletirilerek geriye doru deiim noktalar belirlenerek daha ksa vadeli ihtiya tahmini yaplr (Acar, 2008). Kyaslama: Baarl iletmelerin K planlar kyaslanarak bir tahmin yaplmaya allr.

6.1.2.2. Saysal yntemler

Uzun dnemli igc talebinin istihdam dzeyi, retim miktar gibi saysal verilere dayal olarak tahmin edilmesini salayan yntemlerdir. Trend Analizleri (Extrapolasyonu): Grafik yardm ile dorusal fonksiyon, ikinci ve nc denklemler kullanlarak gelecee dair igc talebi tahmin edilmektedir (Kaynak,1996). Bu kapsamda iletmenin son birka yla ait istihdam rakamlar incelenerek gelecekte de devam edebilecek bir trend belirlenmeye alr. Bu yntemle belirlenen tahminin isabet dzeyini artrmak iin istihdam dzeyinin yan sra sat hacmi ve verimlilik gibi verilerden de yararlanlmaldr (Dessler, 2003,2005; akt. Acar, 2008). Regresyon-Korelsyon Analizleri: K planlamasn etkileyen sat, sermaye, kar, retim hacmi gibi belirleyici faktrlerde oluabilecek deiimlerin K ihtiyacn nasl etkileyecei belirlenmeye allr. Bu analizler, farkl faktrler ve alan miktar arasndaki ilikiyi ortaya koymaya imkn tanmaktadr. Uzun ve karmak hesaplamalar gerektiren bu analizler, bilgisayar destekli olarak gerekletirilebilir. Dorusal, erisel, oklu ve ksmi olmak zere fark regresyon analizleri kullanlabilir (Kaynak, 1996). Oran Analizleri (Verimlilik Oranlar): Sat hacmi gibi bamsz bir deiken ile baml deiken olarak alan says oranna dayal olarak igc talebi tahmin edilmektedir (Dessler, 2003; akt. Acar, 2008).

6.1.2.3. Ayrntl yntemler

K planlamasnda kullanlan aralar ksmnda aklanan i yk analizi, devamszlk ve personel devir oran gibi igc analizi unsurlar ayrntl yntemler olarak deerlendirilmektedir. Ancak daha nce bu yntemler deinildiinden burada yeniden aklanmayacaklardr. Regresyon-korelsyon analizleri dndaki igc talebinin belirlenmesine ynelik yntemlerin K planlamasn etkileyen faktrleri duraan olarak kabul ettiini bu nedenle dier yntemlerdeki talep tahminin isabet orannn daha dk olabileceini sylemek mmkndr.

6.2. K Planlamasnda Kullanlan gc Arznn Belirlenmesine Ynelik Yntemler letmenin K talebi ile igc arasnda denge kurulmas K planlamasnn temel amalarndan biridir. Bu nedenle K talebinin belirlenmesinin yan sra igc arznn da belirlenmesi olduka nemlidir. Ancak K planlamas konusunda genel itibari ile K talebinin belirlenmesine daha fazla arlk verildiinin sylemek mmkndr. gc arz iletme ii ve d olmak zere mevcut ve beklenen eklinde deerlendirilmektedir. letme ii i gc arznn belirlenmesinde igc talebinin belirlenmesi ksmndaki K planlama aralar olarak aklanan igc genel envanteri, beceri envanteri ve rgtsel yedekleme ve iletmedeki K ile ilgili her tr verinin yer ald K bilgi sistemlerinden yararlanlmaktadr. Ayrca igc talebinin belirlenmesinde olduu gibi uzmanlarn ve yneticilerin grlerini esas alan yargsal ve Markov analizi gibi saysal yntemlerden yararlanmak mmkndr (Acar, 2008). Markov analizi iletmenin personel ykseltme ve kaydrma planlar ile ilikili olup kullanlan Markov zincirleri bir sistem ve zaman boyunca oluacak durumsal deiimleri ve olaslklar dikkate olan stokastik srelerin zel bir trdr. Olaslklar esas alnarak matrislerden yararlanlr.

222

Ancak baarl olmasnn artlara bal olmas ve uygulanmasnn kstlara dayal olmas, zellikle duraan yaps olan iletmelere uygunluu, iletme d unsurlar faktrleri iermemesi nedeni ile eletirilen bir yntemdir (Kaynak, 1996). Dier ifade ile iletmelerin kariyer ynetimi uygulamalar ve K temininde hangi kaynaktan (i/d) yararlanmay tercih ettii iletme ii igc arznn belirlenmesi asndan olduka nemlidir. D i gc arznn belirlenmesinde ise isizlik oranlar, ekonomik gstergeler, hkmet politikalar, toplumsal gelimeler, nfus ve igc hareketleri, yasal dzenlemeler gibi makro faktrler izlenerek deerlendirilmektedir (Acar, 2008). gc arznn belirlenmesinde kullanlan yntemler, igc talebinin belirlenmesinde kullanlan yntemler ile benzer nitelikler tadndan bu ksmdan yeniden detayl bir ekilde ele alnmamtr.

7. Trkiyede K Planlamas ile lgili Ksa Bir Deerlendirme

Bu ksmda K planlamas ile ilgili lkemizde yaplan baz aratrmalarn bulgularna yer verilecektir. K planlamasn etkileyen faktrlerin belirlenmesine ynelik bir aratrmada ekonomik faktrler (%79,4) ve sat ve retim tahminleri (%74,6) gibi faktrlerin K planlamasn en fazla etkileyen faktrler olduu ortaya konmutur (Uur, 2003). Trkiyedeki KY anlay ile ilgili gerekletirilen bir aratrmann (zdemir, 2010) K planlamas ile ilgili genel bulgular ise u ekildedir: Aratrma kapsamnda yer alan 119 adet SO 500 iletmesinin %52,1i K planlamas yapmaktadr. K planlamasnn harcanan zaman bakmndan ncelikli olduu iletmelerin oran %13,4 iken ayrlan bte bakmndan ncelikli olduu iletmelerin oran ise sadece %7,6dr. letmelerin %47,9u K planlamasn 6 ay-1 yl gibi ksa bir sre iin gerekletirmektedir. K planlamasnda ncelikli olarak etkili faktrler iletme stratejisi, sektrn zellikleri ve yasalarken, bir dier deerlendirmeye gre iletme stratejisi, sektrn zellikleri ve alanlarn nitelikleri K planlamasn en fazla etkileyen faktrlerdir. Ayn aratrmann (zdemir, 2010, s. 213) K planlamas ile dorudan ilikili olduu K temin ve seimi ile ilgili bulgularna gre; bu iki fonksiyon arasndaki ilikinin gl bir ekilde vurgulanmad grlmektedir. Bunun yan sra K temin ve seiminde iletmenin srele ilgili beklenti ve kriterleri, sz konusu pozisyon ve bavuranlarn zellikleri gibi faktrlerin etkili olduu grlmektedir. Ayrca sz konusu pozisyonun K temin ve seiminde etkili olan faktrlerden biri olarak ifade edilmi olmas, K planlamas ile amalanan iletmenin ihtiyalarna uygun alanlarn temin edilmesi ve seilmesi arasndaki ilikiyi dolayl bir ekilde de olsa ortaya koymaktadr.

Deerlendirme Planlama iletmelerin uzun vadeli geliimi asndan stratejik bir neme sahiptir. K planlamas da iletmelerin makro planlar ile btnleik olmaldr. K planlamasnn beklenen katklar salamas ve tahminlerdeki isabet orann artrmak iin planlama srecinde yararlanlan verilerin salkl ve doru olmas baarszlk riskini azaltmak iin olduka nemlidir. Ayrca K planlamasnn baarl olmas iin planlamann znden kaynaklanan sorunlar mmkn olduunca

223

giderilmeli ve igc talep tahminini etkileyen faktrlerdeki deiimi dikkate alarak optimum zaman dilimi iin gerekletirilmelidir.

224

KAYNAKA Acar, A.C. (2008). nsan kaynaklar planlamas ve igren seimi, nsan Kaynaklar Ynetimi iinde, Cavide U. v.d. (Ed.). stanbul: Beta Yaynlar, 99-243. Argon, T., Eren, A. (2004). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Nobel Yaynclk. Armstrong, M. (2006). Strategic Human Resource Management a Guide to Action (3. Basm). Philadelphia: Kogan Page. Ayka, B. (1999). nsan Kaynaklar Ynetim ve nsan kaynaklar Stratejik Planlamas. Ankara: Nobel Yaynclk. Bayraktarolu, S. (2008). nsan Kaynaklar Ynetimi (Geniletilmi 2. Bask). Sakarya: Sakarya Kitabevi. Bingl, D. (2003). nsan Kaynaklar Ynetimi (5. Bask). stanbul: Beta Yaynclk. Dessler, G. (2003). Human Resource Management (9. Bask). New Jersey: Prentice-Hall, Upper Saddle River. Dessler, G. (2003). Human Resource Management (10. Bask). New Jersey: Pearson-Prentice-Hall. Flippo, E. B. (1980). Personnel Management (5. Bask). Tokyo: McGraw-Hill. Graham, H. T., Bennett, R. (1991). Human Resource Management (6. Bask). London: Pitman Publishing. Ivancevich, J. M. (1998). Human Resource Management (International Edition). Irwin McGraw-Hill. Kaynak, T. (1996). nsan Kaynaklar Planlamas (2. Bask). stanbul: Alfa Yaynclk. Kaynak, T., Adal, Z. vd. (1998). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ramazan Geylan (Ed.). Eskiehir: Anadolu niversitesi Yayn, Yayn No: 968. zdemir, Y. (2010). Trkiyedeki insan kaynaklar ynetimi anlaynn belirlenmesine ynelik bir aratrma: SO 500 rnei. Yaynlanmam Doktora Tezi. Sakarya: Sakarya niversitesi, SBE. zgen, H. (2010). nsan kaynaklar planlamas. nsan Kaynaklar Ynetimi Stratejik Bir Yaklam iinde. zgen, H. ve A. Yaln (Ed.). Adana: Nobel Kitabevi, 75-95. Rue, L. W., Byar, L.L. (1991). Human Resource Management (3. Bask). Boston: Richard D. Irwin Inc. Sabuncuolu, Z. (2009). nsan Kaynaklar Ynetimi (Uygulamal) (4. Bask). Bursa: Alfa Aktel. Schuler, R. S. (1981). Personnel and Human Resource Management. St. Paul: West Publishing Company. Schuler, R. S. (1995). Managing Human Resource (5. Bask). USA: West Publishing Company. Uur, A. (2003).nsan Kaynaklar Ynetimi. Sakarya: Sakarya Kitapevi. Walker, J. W. (1985). Human Resource Planning, (2. Bask). Grolier Incorporated, New York. Werther, W. B., Davis, K. (1993). Human Resources and Personnel Management(3. Bask). Singapore: McGraw-Hill Book Co. Yksel,. (2007). nsan Kaynaklar Ynetimi (6. Bask). Ankara: Gazi Kitabevi.

225

C. E ALIM SREC

Prof. Dr. Serkan Bayraktarolu Sakarya niversitesi Ebru Yazar Dural Toyota Otomotiv Trkiye A..
226

E ALIM SREC

Bir iletmenin insan kaynaklar ynetimi (KY) sreci planlamayla balar, i analiz ve tanmlaryla ekillenir ve dinamik bir fonksiyon olarak igren bulma ve semeyle yoluna devam eder. Uzun soluklu bir faaliyet alann kapsayan insan kaynaklar ynetiminin en zor fakat en nemli ilevini, insan kaynaklar bulma ve seme sreci oluturur (Sabuncuolu, 2000, s. 71). Personel bulma ve seme, firmaya nitelikli igc kazandrmak asndan kritik bir neme sahiptir. Burada n plana kan konular; personel bulmak iin hangi kaynaklara bavurulduu, firmaya bavuru yapan kiiler arasndan seimin nasl yapld, ie alm kararnda hangi ltlerin kullanld ve nihai olarak ie alm kararnn kim tarafndan verildiidir (Danman, 2008, s. 88).

1. Personel Temin ve Seiminin nemi nsan kaynaklar ynetiminin en nemli amalarndan birisi, firmaya en uygun nitelikte kiileri ekebilmek ve bunlar firmada tutabilmektir. Personel bulma srecinde nemli olan her adayn bavurusunu almak deildir; esas olan uygun nitelikte yeterli sayda kiinin bo pozisyonlar iin doru zamanda firmaya bavuru yapmasn salamaktr. Personel bulma sreci, insan kaynaklar planlamas ile personel seim sreci arasnda bir kpr gibi dnlebilir. nsan kaynaklar planlama sreci sonucunda belirlenen i aklar iin doru personelin seilebilmesi, firmaya uygun adaylarn bavurmasna baldr. Uygun adaylarn firmaya ilgi gstermesi de etkili bir ekilde yrtlecek personel bulma ve bavuru toplama sreci ile mmkn olur (Danman, 2008, s. 18). Bu balamda personel seme ilevi, hem iletmeler hem de adaylar asndan birinci derecede nem tamaktadr. Personel seiminin iletmeler asndan nemini ortaya karan bir dier konu, i-kii ve kiileraras uyum konusudur. Doru ie doru adam alnmad takdirde iletme iinde i-kii veya kiileraras uyumsuzluk nedeniyle verimlilik d, atma, igc kayb veya i kazalarnda art ve sonuta iten kma veya karlma kanlmaz olur. Bahsi geen bu olumsuzluklarn ortaya kmamas veya en aza indirilmesi, doru personel seimi ile mmkn olabilecektir. grenler asndan da personel seimi olduka nemlidir. e alma srasnda verilen yanl karar iki ilgin sonu dourabilir. Birincisi, igren ie alnrken baarl grlmesine karn ie girdikten sonra ayn baary srdremeyebilir. kinci durumda ise, aday baarl olabilecei bir ie, seim srasnda baarsz olmas nedeniyle alnmamtr (Sabuncuolu, 2000, s. 72-73). Her eyden nce, yneticilerin performans, ksmen onlara bal alanlarn (astlarnn) performansna bal olacaktr. Doru yetkinliklere sahip olmayan alanlar etkin bir performans gstermeyecektir ve bu nedenle yneticinin performans da zarar grecektir. Bu nedenle istenmeyen kiilerin uygunluunu gzlemlemenin zaman, onlar ie baladktan sonra deil ncedir. kinci olarak, bir alan ie almann ve kiralamann neye mal olduu dnldnde etkin gzlemleme nemlidir. nc olarak, zayf bir alan seimi yaplmasnn hukuki karmlar nedeniyle iyi seim yaplmas nemlidir. ncelikle, eit ie alm mevzuat, ana esaslar ve mahkeme kararlar, aznlklara ya da kadnlara kar haksz bir ayrm yaplmadn gvence altna almak iin seim prosedrlerinin etkinliini sistematik olarak deerlendirmeyi gerektirmektedir. Btn bunlar nedeniyle, etkin seim yntemleri zorunluluk haline gelmitir (Dessler, 1991, s. 172). Bir iletmenin personel seiminde nemli olan bir dier konu da uygulanacak personel seim tekniidir. Belirlenen seim teknii, iletmenin igc ihtiyacn doru belirlemeye ve ie doru eleman semeye hizmet etmelidir. gren seimine nem vermeyen iletmeler bir yandan kendi ykmlarn hazrlarken, ayn zamanda ie yanl alnmalar ya da alnmamalar nedeniyle igrenleri ekonomik ve psikolojik ykma srklerler. Bu nedenle ii bandan sk tutmak, iletmenin gerek gereksinmelerine uygun ve igren karlarn da gzetleyen, etkili ve dzenli ileyen bir seim teknii uygulamak gerekir (Sabuncuolu, 2000, s. 73).

227

2. Aday Salama Yollar letmelerde aday bulma ve personel seme srecinin balatlma sebebi, her eyden nce bir eleman ihtiyacnn domu olmasdr. nsan kaynaklar ynetiminde i analizi yapldktan ve i tanm ve i gereksinimleri hazrlandktan sonra, baka bir deyile iler hakknda bilgi sahibi olduktan sonraki aama, bu ileri yapacak nitelikli alanlar i yerine kazandrmaktr. Yani yaplacak i ile bu i'in yaplmas iin gerekli becerilere sahip olan alanlar buluturmaktr. letmenin iki nemli alan kayna vardr: kaynaklar: letmede alan ve atama yaplacak i'e seilebilecek potansiyel adaylardan oluan i havuz eklinde tanmlanabilir. KY bo pozisyonlara atanacak kiileri mevcut alanlar arasndan transfer veya terfi ettirerek bulur. D kaynaklar: KY'nin bo pozisyonlar iin iletme dndaki adaylardan oluturduu aday havuzudur. Aday arama ve ynlendirme aamas, iletme iinden veya dndan gelen bir adayn, ak iler iin iletmeye bavurmasyla sona erer. Sonraki adm, bavurulardan oluan havuzdan, ak i iin gerekli vasflara sahip doru kiiyi semektir. Bu aamaya, seim aamas ad verilir (Mirze, 2010, s. 178-179). Bir pozisyonu doldurmaya karar verildiinde (ve bunu yapmak iin izin alndnda), bir sonraki adm bir veya daha fazla ie alm kaynan kullanarak bir bavuru havuzu oluturmaktr. e alm nemli bir faaliyettir, nk bavuranlarn says arttka ie almda daha seici olunabilir. Eer iki bo pozisyon iin sadece iki bavuran olursa, onlar ie almaktan baka bir seenek olmaz. Ama 10 ya da 20 bavuran olursa, hepsinin iinden en iyisini semek iin mlakat ve test gibi teknikler uygulanabilir(Dessler, 1991, s. 128-129). Seim aamasna geildiinde; ncelikle boalacak pozisyonun firma iinden mi yoksa firma dndan m doldurulacana karar verilir. zellikle orta ve st dzey yneticilik pozisyonlar iin ou zaman firmalar ierden terfi ya da transfer yapmay tercih edebilmektedirler. Byle bir politika, firma iinde ilerleme olana olduunu gstererek, alanlar kendilerini gelitirmeleri ve yksek performans sergilemeleri yolunda motive eder. Ancak, btn ak pozisyonlar iin her zaman firma iinden terfi ya da transfer olana yoktur. Ak pozisyonlar iin firmalar bir ekilde d kaynaklara bavurmak zorundadrlar. Bu durumda, firma, personel ihtiyac olduunu deiik kaynaklar araclyla dardaki potansiyel igcne duyurabilecektir (Danman, 2008, s. 19). ve d kaynaklardan aday bulma yntemleri aada ksaca aklanmaya allmtr.

2.1. Kaynaklar letme iinden igren bulma politikas, rgtte mevcut insan kaynandan faydalanma olarak ifade edilebilir (Kc, 2007, s. 6). kaynaklardan eleman tedariki temelde iki ekilde olabilir. Ykselme (terfi): alan kdem durumuna gre ya da performansa gre terfi ettirilebilir. Yatay geiler (i transferler): letmenin departmanlar arasnda yatay olarak alanlarn yer deitirilmesi yntemidir. letme iinden personel tedarik etmenin pek ok yarar mevcuttur. Bunlardan balcalar aadaki sralanabilir (http://muratkarakurt1.wordpress.com, 2008): Boalan greve iletme iinde birinin atanmas kiinin yeni iinde lm ve gelitirilmesini kolaylatrr, Bir d deme yaplmad iin ucuz bir yntemdir, Hzl bir yntemdir. Gelime olana salad iin motivasyon salar, Farkl pozisyonlarda alma frsat verdii iin gelecein yneticilerinin hazrlanmasn salar. letmelerin ieriden transfer ya da terfiyle atamann yukarda belirtilen sz konusu yararlarn grebilmeleri iin, personelinin niteliklerini ve snrlarn kesin olarak bilmeleri gerekir. Bu sayede i iin en uygun kiiyi bulmakta zorlanlmayacaklardr. Personel iletmeyi, iini ve politikasn bildiinden; yeni alnan biriyle ie

228

yerleme sorunlar yaanmayacaktr. stelik ii de biliyorsa, yeni bir personele oranla daha az eitim gerektirecektir (Maitland, 1996, s. 10-11). Mirze'ye gre (2010), i kaynaklardan aday seme konusunda yararlanlan en sistematik yol kariyer planlamasdr. Kariyer planlamas, kiinin kariyer hedeflerinin ve bu hedefleri gerekletirebilecek yollarn belirlendii bir sre olarak tanmlanabilir (Mirze, 2010, s. 179). alanlar, kariyer planlarnda gelecekte yapmak istedikleri grev ve pozisyonlar belirtirler. Bylece iletme ynetimi de alanlarnn arzuladklar, gelecekte yapabilecekleri, atanabilecekleri ilerin neler olduunu renmi olur. letmede hem alan, hem de ynetim, gelecekteki olas i ile kariyer hedefleri akanlarla iletiim iinde bulunarak, iletme ii aday havuzunu gelitirir ve gerektiinde i havuzdan atama ve terfilerle seim yaplabilir (Mirze, 2010, s. 180).

2.2. D Kaynaklar Pozisyonlar doldurmak iin yeterli sayda dhili aday olmad varsayldnda, muhtemelen d adaylara hlihazrda irket tarafndan altrlmayan adaylara- odaklanlacaktr. Harici adaylarn ngrlmesi, genel ekonomik durumu, yerel piyasa artlarn ve i piyasas artlarn da kapsar (Dessler, 1991, s. 126).Bir irketin personel seiminde d kaynaklara bavurma nedenleri yle sralanabilir (Sabuncuolu, 2000, s. 78-79): letme yeni kuruluyorsa ya da yaplan yatrmlar nedeniyle byme sz konusu ise, Yeni deime ve gelimeler sonucu teknik ve uzman elemanlara gereksinme duyuluyorsa, letmeye yeni giren igrenlerin kendilerini kabul ettirmek iin olaanst alma gstererek verimlilii ve retimi kiisel olarak arttrmas, gc arznn bol ve ucuz olduu dnemlerde ekonomik nedenlerle, kaynaklardan igren bulma ve seme atmaya neden olabilir, in gereklerine en uygun kiiyi bulmak ve ondan en verimli biimde yararlanmak ancak ok geni bir aday kitlesi arasndan en iyisini semekle olasdr. D kaynaklardan aday havuzu oluturma olana ok yksektir. D kaynaklardan eleman temin etmek iin bavurulabilecek yntemleri yle sralayabiliriz: Duyurular (ilanlar) : Gazeteler, dergiler, radyo ve televizyon ilanlar, Dorudan bavuru ya da CV gnderme, Araclarla bavuru: letme iinden ya da dndan baz kiilerin aracl ile ie alma (Sabuncuolu, 2000, s. 81), ve i Bulma Kurumu, zel insan kaynaklar danmanlk brolar, Eitim kurulular: Mesleki ve teknik konularda eitim veren okullar ve yksek okullar ile niversitelerin zaman zaman dzenledii kariyer gnleri, iletme gezileri (Sabuncuolu, 2000, s. 83), Sakat ve eski hkmller: Kanunu'nun 25.maddesinin A ve B bentlerine gre, gren kiralama (leasing) : Belirli sreliine bir firma tarafndan belirli sayda igrenin kiralanmas esasna dayanmaktadr. Burada ie alnan igrenler, aslnda kiraya veren firmann kadrolu elemanlardr (Kc, 2007, s. 11), nternet, Dier kaynaklar: Sendikal kurulular, mesleki rgtler (Sabuncuolu, 2000, s. 85). Ayrca, firma sahip ve yneticilerinin yaknlar ile mevcut alanlarn tavsiyeleri de personel bulmada ve ie alma srecinde geerli ve etkili bir yol olabilmektedir (Danman, 2008, s. 19). Bunlarn dnda aday bavurusu toplamaya (aday temin etmeye) alternatif yollar; Fazla mesai, alanlar kiralama, Geici ii altrma (zgen ve Yaln, 2010, s. 109) olmak zere farkl ekilde gerekletirilebilmektedir. Aday seme srecini ksaca zetlemek gerekirse: Personel planlarnn gelitirilmesi ngry kapsar: Birincisi personel ihtiyalar, ikincisi harici adaylarn tedariki ve ncs de dhili adaylarn tedarikidir. Personel ihtiyacn tahmin etmek iin ncelikle rn veya hizmet iin talep tahmin edilmelidir. Sonra, bu ngry karlamak iin retim hacmi ngrlmeli ve son olarak bu retim ngrs ile personel ihtiyac ilikilendirilmelidir,

229

Personel ihtiyac ngrldnde, sonraki adm nitelikli adaylardan bir havuz oluturmaktr, Pek ok irkette ilk seim gzlemi bavuru formu ile balar. Bavuru formu, bavurann gelecekteki performans hakknda tahmin yrtmek iin kullanlabilir, Baary lmek iin bavuru formlarnn kullanlmas (ya da dier bir kriter) en nemli maddelerin arlklandrlabileceini ngrmektedir. Aday bavurular hangi yolla toplanrsa toplansn, bu adaylardan firma iin en uygun olanlarn nasl seildikleri de firmaya doru kiiler kazandrlmas asndan son derece nemlidir. Her zaman nitelikli adaylarn bavurusu salanabilse bile, etkili bir personel seim yntemi uygulanamaz ise, doru kiilerin istihdam edilmesi mmkn olmayabilecektir. Bu yzden personel seim srecinin nasl uyguland da olduka nemlidir (Danman, 2008, s. 21).

3. Personel Seme ve Yerletirme Sreci Personel seimi, i bavurusu yapan adaylar arasndan grevlendirme yaplacak iin gerektirdii niteliklere en uygun adaylarn belirlendii bir sretir. ok sayda aamalardan oluan bu sre, i bavurularnn toplanmas ile balamakta ve ie alma kararnn verilmesiyle sona ermektedir (zgen ve Yaln, 2010, s. 114). Bir dier tanmlamaya gre personel seim sreci, belirli bir pozisyon iin bavuran adaylar arasndan en uygun olann belirlenmesi ve ie yerletirilmesi iin yrtlen almalardr (Danman, 2008, s. 21). Genel grn ile personel seim sreci, ie eleman daveti ile balayan ve seilen i grenin alaca blme kabul ile son bulan bir dizi zel almann toplamdr. Bu durumda personel seim srecinin eleman ihtiyac ile balayan ve seilen kiinin organizasyona kabul ile son bulan bir dizi zel almay kapsadn kabul etmek gerekir (Erdoan, 1991, s. 10). Personel seim srecinde ama, firma ve pozisyon iin en uygun kiilerin istihdam edilmesini salamaktr. Bundan dolay personel seim sreci, bir adan karlatrma ve eletirme sreci olarak da deerlendirilebilir. Personel seim srecinde, i gerekleri ile aday nitelikleri karlatrlr ve karlatrma sonucunda uyumun en iyi olduu aday tercih edilir. Rasyonel bir personel seim srecinde, kullanlan ltler, daha ok iin gerekleri ve firma-aday arasndaki uyum zerinde odaklanr. Dier bir deyile, burada bir taraftan iin gerektirdii personel niteliklerinin neler olduu tespit edilerek adaylar bu niteliklere gre karlatrlr, dier taraftan, adayn firma kltrne ne kadar adapte olabilecei deerlendirilir. Adaylarn i gereklerine uygun olup olmadn anlamak iin kullanlabilecek ltler, adayn eitim durumu, i yapabilme becerisi ve potansiyeli, sorun zme yetenei, takm almasna yatknl, iletiim becerisi ve i tecrbesi gibi hususlar olabilecektir. Dier yandan, adayn firma kltrne ne kadar adapte olabileceini deerlendirmeyi amalayan ltler yoluyla, adayn firmay benimseyip benimsemeyecei, firmadaki i yapl tarzna uyum salayp salayamayaca ve mevcut alanlar ile uyum iinde alp alamayaca anlalmaya allr (Danman, 2008, s. 22). Personel seim almas, ncelikle iletmenin bu konudaki politikasnn saptand, yaplan i analizine bal olarak i gereklerinin tespit edildii ve ie alnacak elemanda aranacak zelliklerin belirlendii bir hazrlk safhas ile balamaktadr. Daha sonraki evrede ilan veya benzeri yntemlerle aday toplama almas balayacak ve personel seim srecinin ikinci grubunu oluturan etkinlikler bu safhadan itibaren devreye girecektir. n eleme almasndan itibaren adaylarn elenmesi balayacak, bu eleme ilk seim safhasna kadar devam edecektir. lk seim gerekletirilip kabul edilir adaylar saptandktan sonra seilecek igrenin alaca blmn yneticileri ikinci bir seim yapacaklar, bu adaylar arasndan kendilerine uygun olan saptayacaklardr. Bu safhadan sonra ie alnacak kiinin fiziksel muayenesi yaplarak, gerei halinde aday hakknda son ie kabul aratrmalar yaplacak ve ie alnmasna karar verilen adaylarn kabul-kayt ilemleri yerine

230

getirilecektir. Bylece personel seim almas da tamamlanm olunacaktr. Birok iletmede ie eleman daveti ile seim almas birlikte uygulanr. Gnmzn byk iletmelerinde ie eleman alma ve yerletirmeden sorumlu mdrlkler vardr. Buna karlk kk organizasyonlarda personel yneticisi dier grevlerin yan sra ie eleman toplama ve yerletirme almasn da yapar. Ancak, ideal bir personel seim almasnn sre olarak aday davetinden nce baladn kabul etmeliyiz. Personel seiminin bir hazrlk almas olmaldr. ncelikle iletmenin bir personel politikasnn olmas ve bu politika uyarnca da personel planlamasn yapmas gerekir. Daha sonra seilecek elemann yapaca iin ok iyi tanmlanmas ve bu tanma uygun olarak da igren zelliklerinin belirlenmesi ve adaylarn bu zelliklere gre saptanmas uygun olacaktr. O halde personel seimi, hazrlk ve uygulama olmak zere iki ayr dilim altnda toplanacak, her dilimin de tamamlayc almalar olacaktr. Seilecek igrende aranacak zellikler gereki olmaldr. e alnacak igrenin tamas gereken zellikler ok iyi saptanmazsa, seim almasnn gl veya baarl olmas mmkn olmayacaktr. grende aranacak zellikler yaplacak ie uygun olmaldr. Bu zellikler ne gereinden fazla ne de az olmal, kii i uyumu salanacak ekilde bir dzenleme yaplmaldr. Bu amala iin tanmnn yaplmas, i analizi yaplarak aranacak igren zelliklerinin belirlenmesi gereklidir. Personel seimi birok iletmede aday igren havuzu oluturma safhas ile birlikte yrtlr. Personel seim almasnn daha etkili olmas iin aday toplama (aday igren havuzu oluturma) almalarndan nce aranacak igrenin zelliklerinin iletmenin temel politikasna gre saptanmas gerekir. Bu amala iletmede i analizleri ve i tanmlarnn yaplmas gerekecektir. Personel seiminin hazrlk safhasn oluturan bir dier dilim de insan gc kaynaklarn planlama olacak, bu plan dorultusunda aday toplama almas balayacaktr. Daha sonra seim gerekletirilecek ve igrenin ie alnmas tamamlanacaktr (Erdoan, 1991, s. 10-13). Personel seim almasnn aktif dilimi seim iin aday havuzu oluturma, aday toplama (recruitment) ile balar. Aday havuzu oluturmak potansiyel igreni belirlemektir. letmenin yapsna ve bnyesine dhil etmek istedii elemann zelliklerine gre potansiyel igrenin ierisinde yer ald kaynak gruplar farkl olacaktr. Bu kaynaklarn kullanm iletmenin personel politikasna; yneticinin zelliklerine, ynetim tarzna ve kurduu iliki sistemine gre deiir. Sz edilen faktrlere bal olarak baz iletmeler d kaynaklar tercih ederken, bazlar yakn duyuru veya iletme ii kaynaklar esas alacaktr. letme ii kaynaklar terfi ve transferdir. deal yaklam budur, iletme alt kademelere eleman almal, yetitirme yoluyla organizasyonun zellik isteyen blmlerine eleman salamaldr. Ancak, bu tr bir alma her zaman mmkn deildir. zellikle kk ve orta byklkteki iletmeler bnyelerinde yetimi eleman bulma asndan yetersiz kalmaktadr. Bu nedenle kk ve orta byklkteki iletmelerin seim havuzunu d kaynaklardan beslemeleri gereklidir. Benzer durum hzl gelimelerin olduu dnemlerde byk iletmeler iin de geerlidir. Byk iletmelerde d kaynaklarn kullanm genellikle iletmenin yapsal olarak hzl gelitii dnemlerde veya zel yetenekli elemanlara ihtiya olduu durumlarda sz konusudur. hayatnda personel seimi dendii zaman, akla gelenin de iletme d kaynaklardan eleman temini olduu unutulmamaldr (Erdoan, 1991, s. 32-34). Tm iletmeler tarafndan kabul grm standart bir personel seim sreci mevcut olmayp, iletmenin bykl, ilerin karmakl ve ie alnacak personel says vb. faktrlere gre her iletmede farkllk gsterebilmekle birlikte temelde 8 admdan olutuu sylenebilir. Bu admlar aada aklanmtr (zgen ve Yaln, 2010, s. 116-117).

3.1. lan ve Aday Kabul Bu adm, ie aday olan kiilerin bavurularnn topland ve personel adaylarnn bulunmaya alld admdr. Bavurular toplama ya da personel bulma, insan kaynaklar planlamas sonucunda ortaya kan personel an karlamak zere gerekli bilgi, yetenek, beceri ve motivasyona sahip adaylar aratrma ve iletmeye ekebilme faaliyetleridir. Baka bir deyile, bavurular toplama, iletmenin rgt yapsnda bo bulunan pozisyonlarda grevlendirilmek amacyla, yeterli nicelik ve nitelikte i arayan kiilerin bavurularnn

231

alnmas ve temin edilmesi srecidir. Bu sre, yeni bavurularn aranmasyla balamakta ve i arayan kiilerin bavurularn yapmasyla sona ermektedir. Bu sre sonunda, iletmenin ihtiya duyduu yeni personelin seildii bir bavuru havuzu olumaktadr (zgen ve Yaln, 2010, s. 99). in ilan edilmesi ve adaylarn bavurularnn kabulnden nce i analizi yaplmal ve iin gerektirdii nitelikler ortaya konmaldr. Sz konusu i iin ihtiya duyulan personelde olmas istenen nitelikleri belirlendikten sonra, bu gereklilikleri ieren bir ilan hazrlanr. lan gazete, dergi, internet vb. iletiim aralar ile duyurulur. Personel seiminin iletme bnyesindeki aktif almas yeterli bir seim havuzu oluturduktan sonra balar. Havuzun oluumunu da iletmeye bal artlarn dnda baz evresel deikenlerin yan sra, alnacak igrenin yapaca iin zellikleri de belirler. gc pazarnn deimesi, blgede veya sektrde isizlik orannn artmas, ekonomik barn durumu, ok zel yetenekli elemanlarn azalmas gibi deikenler seim havuzunun oluumunu belirleyen evresel faktrlerdendir. Ayrca iletmelerdeki her iin seim havuzunun potansiyeli farkldr. ok yetenekli igrenlerin seim havuzunu oluturmak daha az zellik isteyenlere gre zordur. evresel artlar ve i zellikleri ne olursa olsun dardan salanacak adaylarn gazete ilan veya dier duyuru yollar ile bnyeye ekilmesi gerekir. Arac kurulular, eitim kurumlar, kiisel yaknlk, gazete ilan veya benzeri yollarla yaplan duyuru sonucu bavuruda bulunanlar gerek anlamda seim havuzunu oluturmazlar. Gereki bir seim havuzunun olumas, personel seim almasnn adaylar deerleme safhasnn ilemeye balamas iin bavurularn elenmesi ve uygun olanlarn seim havuzuna dhil edilmesi gerekir. Kesin seim havuzuna ulamak iin tm bavurular arasndan ie ve iletmeye uygun olanlarn bulunmas gerekir. Bu amala n eleme almas yaplr. n eleme yazl bavurularda adayn bireysel bilgisi, i grgs ve ald eitim dorultusunda hazrlad, posta ile yollad z gemii incelenerek yaplr. Bildirdii kadaryla adayn zelliklerinin ie uygun grlmesi halinde aday kesin seim havuzuna dhil edilir, aksi halde aday reddedilir (Erdoan, 1991, s. 43-46).

3.2. n Grme ve Bavuru Formu letmelerin eitli kademelerine eleman seiminde evrensel olarak kullanlan seim aralarndan birisi grmedir. Grme tipik olarak kiinin yapaca i veya yer alaca blme gre ynetim grubu tarafndan incelenmesidir (Erdoan, 1991, s. 65). Bu aamadaki grme, bir eit "n grme" olarak adlandrlabilir. Bu n grme, iletme yetkilisinin ie bavuran aday ile yapt ve ksa bilgi al-veriini ieren bir konumadr. Burada ama ie uygun olan kiiyi semek deil, uygun olmayan adaylar elemektir. n grmede elenmeyen adaylardan i bavuru formu doldurmalar istenir. Bu formu doldurmalar adaylarn ie kabul edildikleri anlamna gelmez. Form doldurmada ama, iin gerektirdii nitelikler ile adayn sahip olduu nitelikleri karlatrmak ve aday tanmaktr.

3.3. Test - Snav Personel seim srecinin iletmenin bnyesinde gerekleen seime dnk ikinci safhas, adaylarn zellik ve yeteneklerinin analiz edildii snav ve/veya grme safhasdr. Geleneksel personel seim sreci bir engel serisidir. Adaylarn biyografilerinin veya yazl bavurularn zetine gre elenmesi, mracaat formlarnn analiz edilmesi, gerekiyorsa bir n grme yaplarak kesin seim havuzunun oluturulmas ile ilk engel dizini tamamlanm olunur. Daha sonra bilgi snavnn yaplmas veya zellik yetenek analizi iin test uygulamas ve mlakat aamasna gelinir (Erdoan, 1991, s. 49). Personel seiminde uygulanan testlerin amac adaylarn bedensel ve dnsel yeteneklerini, kiilik yaplarn, bilgi ve ilgi alanlarn analiz etmek, lmek ve iletmede i-kii uyumunu kolaylatrmaktr (Kc, 2007, s. 14). Temel ama doru ie doru eleman semek olduundan, test uygulamasndan nce i analizi yapmak ve iin bir profilini karmak gerekir. in gerektirdii nitelikler ile adayn sahip olduu niteliklerin uyumunu kyaslamak iin kullanlan birok test tr vardr. Bunlar, zek testleri, yetenek testleri, bilgi testleri, alg

232

testleri, kiilik testleri, dikkat testleri, yaratclk testleri, hafza testleri ve ilgi testleri olarak sralanabilir (Bayraktarolu, 2008, s. 71). Sz konusu bu testler, kitabn Testler bal altnda detayl olarak aklanmtr.

3.4. Grmesi lk grmenin ksa, z ve eleyici niteliine karlk, yaplan bu ikinci ya da temel grme daha uzun, ayrntl ve seime yneliktir. Bu nedenle bu grmeye seim grmesi de denilebilir. ki temel amac vardr: Adayn niteliklerinin iin gerekliliklerine uygunluunu aratrmak. Adaya iletme ve i hakknda bilgi vermek (Sabuncuolu, 2000, s. 95). grmesi farkl yntemlerle yaplabilir. Ksaca deinecek olursak: Standart grme: nceden hazrlanm sorular vardr ve tm adaylara ayn sorular sorulur. Serbest grme: nceden hazrlanm sorular yoktur, adayn gr ve dncelerini zgrce aklamasna dayanr. Baskl grme: Amac, adayn beklenmeyen bir durumda nasl davrandn, dengesini nasl koruduunu, kendini nasl kontrol ettiini ve uyum salama yeteneini lmektir. Genellikle ynetici semekte kullanlan bir grme trdr. Grup grmesi: ki ekilde yaplabilir. Birincisi; 10-15 aday birlikte grmeye alnr, snav niteliindeki sorular adaylara yneltilir ve doru yantlayanlar arasndan ie en uygun zelliklere sahip olan aday(lar) seilir. kincisi; adaylar grup halinde bir araya getirilir, yanlarnda bir gzlemci bulunur, adaylara kendi aralarnda tartacaklar bir konu verilir ve tartma esnasnda gzlemci adaylar inceleyerek ie uygun olan(lar) tespit eder. Bu da yine ounlukla ynetici seiminde kullanlan bir grme trdr. Sorun zme grmesi: Adaya bir rnek vaka verilir ve vakada geen sorunu zmesi istenir. Sral grme: Aday arka arkaya birden fazla grmeci ile tek tek grr. Komisyon grmesi: Adaylar tek tek ortak bir komisyon veya jri karsna karlr ve bu jrinin ortak karar ile seim yaplr. Grme sonunda veya esnasnda deerlendirici tarafndan aday ile ilgili bir deerlendirme formu doldurulur. Bu formda adaya verilen puanlar, adaylar arasnda karlatrma yapma ve karar vermede yardmcdr. Personel seim srecinde, adaylarn i gerekleri ve firma kltrne uyum asndan doru bir ekilde deerlendirilebilmesi iin ou zaman i testlerinden ve mlakatlardan yararlanlr. grmesi olarak da ifade edilen mlakatn nasl yapld, zellikle, en uygun personelin seilebilmesi asndan olduka nemlidir. nk ie alm karar, genellikle mlakat sonucunda verilmektedir. Bu yzden ou zaman mlakat, personel seim srecinin en nemli aamasn oluturmaktadr (Danman, 2008, s. 23).

3.5. Referanslarn ncelenmesi Aktif seim almasnn drdnc safhas olan adaylarn mesleki gemilerini aratrma safhasnda, grmenin sonucunda yeterli grlen kiinin kendisini tanyanlara, tercihen eski iyerindeki yneticisi ve arkadalarna, eitim yaantsnda kendisini tanyan retmenlerine gre genel davran eiliminin ne olduu aratrlr. Bu kiilere gre aday nasl deerlenmektedir, iine ve ortamna uyumlu bir igren midir, aratrlr. Bu sorularn cevaplar zel bilgiler gerektirir (Erdoan, 1991, s. 83). Burada tamamlayc ve dorulayc bilgi almak amacyla nceden alt yerin yneticileriyle ya da referans olarak gsterilen kiilerle grme yaplabilir. Bylelikle daha nce alt yerden ayrlma nedenleri, baar ya da baarszlklar, davranlar ve ibirlii yapma yetenekleri aratrlr (Sabuncuolu, 2000, s. 103). Her zaman adayn kendisi hakknda bilgi verecek kii olarak belirttiklerinden alnacak zel bilgilere gvenmenin doru olmadn da unutmamak gerekir. Bu bilgi kaynaklarn aday kendisi vermekte, ok zaman da kendisinin yakn, arkada olan ve doruluktan ziyade, aday iin iyi eyler syleyecek kiiler olmaktadr. Bu tr referanslarn objektiflii ve doruluu tartlsa da okulu yeni bitiren adaylar iin

233

retmenlerinden ve adaylarn eski yneticilerinden alnan bilgilerin, arkada-dost bilgilerine oranla daha yararl olaca unutulmamaldr (Erdoan, 1991, s. 84). 3.6. Seim Karar Personel seim srecinin ilgili aamalarn uygulayan bir iletmede adaylar eitli aamalardan geirildikten sonra bir ksm elenir ve nihai seim kararnn alnmas aamasna gelinir (Kc, 2007, s. 19). Seim esnasnda objektif karar verilebilmesi iin bir kurul oluturulmas faydal olacaktr. Kurulda irketin insan kaynaklar yetkilileri ile seilecek adayn alaca blm yneticileri yer almaldr. Bu nedenle blm yneticileri ile insan kaynaklar yetkililerinin uyumlu ve ibirlii ile almalar gerekmektedir. Mesleki gemii aratrlan, zel yaants hakknda bilgi toplanan ve yeterli grlen adaylarn tamam, esas itibariyle ie kabul edilecek zelliklerdedirler. Bu adaylarn listesi karlr ve son bir grme gerekiyorsa iletmeye yeniden davetleri gerekletirilir. Personel seim ilemi, iletmede uzmanlam bir grup tarafndan yaplyorsa, ie alnacak kii ile son grmenin, kendisini altracak blmn yneticileri tarafndan yaplmas yararl olacaktr (Erdoan, 1991, s. 84-85). Bu son grmeden sonra artk nihai karar verilmi demektir ve duyuru aamasna geilebilir. Hangi adaylarn ie alnaca hakknda, duyuru yaplr, ie alnmayanlara cevap verilir, teekkr edilir, bavuru srasnda verdikleri zel evraklar iade edilir. e alnanlarn duyurusu yapldktan sonra bir grevlinin yeni igrenlere iletme ve yapaca i hakknda ksa bilgiler vermesi ve iletme iinde yerine getirmek durumunda olduu zel davranlar kiiye anlatmas yararl olacaktr (Erdoan, 1991, s. 86).

3.7. Salk Kontrol Seilen adayn salk ynnden de ie uygunluunun aratrlmas gerekir. zellikle fiziksel alma gerektiren ilerde personelin salk durumu i koullarna uygun olmaldr. Salk kontrol genel olarak devlet hastaneleri ya da zel salk kurumlarnda yaplmaktadr. Ancak kendi bnyesinde reviri olan iyerleri salk kontrollerini de kendileri yapabilmektedir. Kii ie alnmadan nce baz durumlarda salk kontrolnden geirilir ve bu da seimin bir srecidir. Hazrlanacak bir salk ve kaza raporu ile adayn genel salk durumu hakknda bilgi elde edilir. Benzer ekilde adayn genel hviyet bilgisinin doruluunu belgelemek iin baz resmi evraklar istenilir (Erdoan, 1991, s. 85).

3.8. e Kabul ve Yerletirme e alnma karar verilen adaya i teklifi geciktirilmeden iletilmelidir (Sabuncuolu, 2000, s. 105). Gecikme halinde, aday bu sre iersinde baka bir teklifi deerlendirmi olabilir. Bu durum iletme asndan, aday bulma ve seme srecinin yeniden iletilmesi anlamna gelecek ve ek bir yk/maliyet getirecektir. e bavuran adaylardan elenenlere de birer mektupla olumsuz sonu bildirilmelidir. Bu ise, hem adaya saygnn hem de iyerinin prestijinin bir gerekliliidir. e kabul ilemi gerekletirildikten sonra, seilen personel alaca blme gtrlerek birlikte alaca arkadalar ve yneticileri ile tantrlr. letmenin genel yaps, kurallar ve sorumluluklar hakknda ksa bilgilendirme yaplr. letmelerin ounluunda yeni ie girenler iin deneme sresi tannr. Bu sre iin yapsna gre deiebilir. 4857 sayl Kanunu'na gre; taraflarca i szlemesine bir deneme kayd konulduunda, bunun sresi en ok 2 ay olabilir. Ancak deneme sresi toplu i szlemeleriyle drt aya kadar uzatlabilir (http://www.alomaliye.com, 2011).

234

Personel seiminin bu klasik srecini her iletmenin aynen uygulamas sz konusu deildir. Ancak, yeterli bykle ulaan, personelini tutarl verilere gre semek isteyen iletmelerin, sz edilen sreci tam olarak uygulama eiliminde olduklar bilinmektedir. Baz kk ve orta byklkteki iletmeler, sadece grme yoluyla ya da seim snav ve ardndan yaplan grme ile elemanlarn semektedir. Belirli bykle ulaan iletmeler ise adaylarn derinlemesine analiz edildii seim snav-test uygulamasndan sonra grme yapmakta, bu aamada yeterli olan adaylarn mesleki gemilerini aratrmakta, yeterli olan adaylar saptayp, blm ynetiminin son deerlemeyi yapmasna hazrlamaktadr. lkemizde baz byk sanayi kurulular ve bankalar ile uluslararas iletmeler son elemeyi yapmadan, seim snav-test uygulamas ve grmeden sonra adaylar bir deerlendirme merkezine almaktadr. Byle bir yaklamla ie yeni alnan igren, alaca blmn yneticilerinden nce, deerleme merkezinde deiik ynleriyle daha detayl olarak tannmakta, gerekiyorsa bu safhada da eleme yoluna gidilmektedir (Erdoan, 1991, s. 49-81). Kk lekli iletmelerde herhangi bir K departman bulunmad iin, mlakat ya da i grmesi teknii kullanlarak kim ya da kimlerin ie alnacana birim yneticileri karar verirler. Orta ve byk lekli iletmelerde ise, K yneticisi birim yneticilerine destek hizmeti salamakta ve daha sonra ie alma ya da almama karar birim yneticileri tarafndan verilmektedir (zgen ve Yaln, 2010, s. 115). Personel seim sreci ncesinde gerekletirilen temel KY faaliyetlerinden i analizi, insan kaynaklar planlamas ve bavurular toplama, personel seim srecinin girdilerini oluturan bilgileri salamaktadr. te yandan, personel seimi srecine bal temel KY faaliyetleri ise, eitim ve gelitirme, kariyer planlamas, performans deerleme, cretlendirme ve daha sonra gelen dier temel KY faaliyetleridir.

235

KAYNAKA Bayraktarolu, S. (2008). nsan Kaynaklar Ynetimi. Sakarya: Sakarya Kitabevi. Danman, A. (2008). Trkiye 'de nsan Kaynaklar Ynetimi Uygulamalar. Ankara: Nobel Kitabevi. Dessler, G. (1991). Personnel /Human Resource Management (Fifth Edition). New Jersey: Prentice Hall. Erdoan, . (1991). letmelerde Personel Seimi ve Baar Deerleme Teknikleri. stanbul: Kre Ajans.
http://Muratkarakurt1.Wordpress.Com/2006/10/09/B-s-Goren-Bulma

http://www.alomaliye.Com/200S/Abdurrahman_Calik_Deneme.htm (E.T.05.04.2011). Kc, H. (2007). Promethee sralama yntemi ile personel seimi ve bir iletmede uygulanmas. Baslmam Yksek Lisans Tezi. Ankara: Gazi niversitesi. Maitland, I. (1996). Gl irket Baarl Ynetim Personel Ynetimi. ev: Duygu Uur, stanbul: Epsilon Kitabevi. Mirze, S. K. (2010). letme. stanbul Kltr niversitesi. stanbul: Literatr Kitabevi. zgen, H., ztrk, A., Yaln, A. (2002). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: NobelKitabevi. zgen, H., Yaln, A. (2010). nsan Kaynaklar Ynetimi Stratejik Bir Yaklam.Ankara: Nobel Kitabevi. Sabuncuolu, Z. (2000). nsan Kaynaklan Ynetimi. Bursa: Ezgi Kitabevi. Yksel, . (2000). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.

236

D. ETM HTYA ANALZ

Yrd. Do. Dr. Mehmet Okutan Karadeniz Teknik niversitesi Dr. Erkan Takran Dzce niversitesi

237

ETM HTYA ANALZ Bu blmde genel olarak eitim ihtiya analizi hakknda bilgi vermek zere; eitim kavram ve kapsam, eitim ihtiya analizi kavram ve gereklilii, ihtiya belirlemede kullanlan yntemler, eitim ihtiya analiz sreci ve eitim ihtiya analizinin dzeyleri zerinde durulacaktr. 1. Eitim Kavram ve Kapsam zellikle teknolojik gelimenin ba dndrc bir hzla yaand gnmz koullar gz nne alndnda, hem rgtlerin hem de bireylerin bilgiye eriiminin, bilgiyi kullanabilmelerinin, sonular izleyebilme ve alnan geribildirimlere gre nlem alabilmenin ok daha kolay bir hale geldii sylenebilir. Bir yandan bilgi younluunun hzla artmas sonucu, hem rgtsel hem de bireysel dzeyde srekli deiim ve yenilenme gereklilii artmakta, bir yandan da yaanan yenilik ve gelimelerin gerisinde kalmama adna renme ve bilgi edinmenin nemi hzla artmaktadr. rgtlerin ve bireylerin sz konusu bu ihtiya ve beklentilerini karlayabilecek temel fonksiyon eitimdir. Burada dikkat edilmesi gereken husus education kelimesiyle kast edilen eitim ile training kelimesiyle ifade edilen eitim kavramlarnn birbiriyle kartrlmamasdr. Bu almada training balamnda i banda eitim faaliyetleri zerinde durulacak, konu rgtsel eitim ve gelitirme erevesinde ele alnacaktr. ster byk ister kk lekli olsun tm rgtler, eitimin nemi, anlam ve performansa katksn bilmekte ve bu dorultuda alanlarnn geliimi iin, giderek daha fazla artan dzeyde eitim faaliyetlerini gerekletirmek zere aba gstermektedir. Eitime nem verme hedefiyle alanlarna yatrm yapan, onlarn eitim ihtiyalarna gre hareket eden rgtlerin, deiime daha kolay ayak uydurabildikleri ve hatta deiime nclk ederek nemli dzeyde rekabeti stnlk elde ettikleri grlmektedir. Tersi bir durum gz nne alndnda ise; byklkleri veya pazardaki gl konumlar nedeniyle gurura kaplan, kendisinin her zaman lider firma olarak kalabileceini varsayan ve bu nedenle de insana yatrm gerek grmeyen rgtlerin deiim dalgalarna kar tutunamadklar ve zaman iinde pazarlarn, imajlarn, karlarn ve rekabeti stnlkleri kaybettikleri grlmektedir (nar, 2011, s. 1). Bu erevede, hem rgtsel hem de alan olarak bireysel dzeyde baarl olabilmenin temel anahtarlarndan birinin eitim fonksiyonu olduunu syleyebilmek mmkndr. Yaplan ilerin nitelii ve karmakl arttka, rgte has ve teknolojik altyaps gl bir i sistemi olumakta ve bu durum ilere gre ortaya kan yeni gereksinimlere ve donanmlara sahip alanlarn saysnn artmasn gerektirmektedir (McConnell, 2003, s. 1). Bu art salamak isteyen rgtler iin ilk ve temel kar yol eitim olarak kabul edilmektedir. Eitim faaliyetleri bir yandan i ile alann btnlemesini ve ynetime kar sadakatin artmasn salarken, bir yandan da eitimli alanlarn kalifiye hale gelmeleri moral ve motivasyonlarn artracak ve bu balamda ilerini daha nitelikli ve hatasz yerine getirmelerini salayacaktr (Thomaskutty, 2010, s. 32). Youn rekabet ortam ierisinde yer alan rgtlerin varlklarn srdrebilmeleri iin nitelikli, iyi eitilmi, rgt ile btnlemi ve sreklilii olan insan kaynan etkin kullanmas gerekmektedir. Bu balamda alann iini etkin bir biimde yapma yeteneini arttrarak, u anki ve gelecekteki performansna iyiletirme ynndeki herhangi bir giriim ya da eylem, eitim ve gelitirmeyi ifade etmektedir (imek ve ge, 2007, s. 231). Eitim ve gelitirme, zellikle maddi olmayan varlklarna ve insan sermayesine katk yaparak rgtlerin deerlerinin artmasn salayabilir ve bylelikle rgtn rakipleri nnde rekabet avantaj elde etmelerine yardmc olabilir (Abdullah, 2009, s. 351). Dolaysyla eitim ve gelitirmenin temel olarak odakland nokta, her bir bireyin sahip olduu bilgi ve beceri dzeyi ile grevlerini yerine getirebilmek iin gerekli olan bilgi ve beceri dzeyleri arasndaki fark ortadan kaldrmaktr. Bunun sonucunda sz konusu ilerin ve grevlerin

238

doru ve etkin bir ekilde yerine getirilmesi iin gerekli olan donanm, bilgi ve beceri alanlar tarafndan elde edildikten sonra, tamamyla amalarn gerekletirmek zere kendi geliimlerine odaklanmalarna imkn verecektir (Curtis, Hefley ve Miller, 2010, s. 231). Bu bilgiler erevesinde eitim ve gelitirme kavramlarnn birlikte ifade edildii ve birbirlerinin ardllar olduu gibi bir karm yaplabilir. Buna ynelik hem aralarndaki ayrm ve benzerlikleri gstermek, hem de birbirlerinden farkl olan sz konusu bu kavramlar netletirmek iin daha ayrntl aklamalara gereksinim duyulmaktadr. Aada eitim ve gelitirme kavramlar ele alnarak ksaca aklanacaktr.

Eitim, i ile ilgili yetkinliklerin alanlar tarafndan renilmesini kolaylatrmada rgt tarafndan
planlanm abay ifade etmektedir. Bu yetkinlikler alanlarn yaptklar ilerde baarl bir performans gsterebilmeleri iin faydal olabilecek bilgi, beceri ve davranlar iermektedir (Noe, 2009, s. 4). Farkl bir tanmlamaya gre eitim, daha ok ksa dnemli bir sreci kapsamak zere, belirli bir grevi yerine getirmek iin alanlarn bilgi ve beceri dzeylerini artrmaya ynelik dzenli bir sreci ifade etmektedir (Rao, 2010, s. 177). Eitimin temel amac; rgtlerin en nemli kayna olan alanlarnn deerlerini artrarak rgtsel amalarn gerekletirilmesine katk yapmaktr (Stredwick, 2005, s. 376). Dolaysyla eitim, rekabet avantaj salama ynnde kullanldnda, entelektel sermayeye de katkda bulunmaktadr (etin ve Mutlu, 2011; Noe, 2009, s. 4). Gelitirme ise alanlarn mevcut ilerinde ve rgtlerinde veya gelecekte alacaklar ilerde ve rgtlerde etkin performans gstermelerine yardmc olacak eitim, i tecrbeleri, ilikiler ile kiilik ve yeteneklerin deerlendirilmesi anlamna gelmektedir. Gelecee ilikin olduu iin gelitirme, sadece alann imdiki ii ile ilgili renim demek deildir. Gelitirme alan rgtteki dier konumlara hazrlamaya yardmc olur ve grev deitirmeleri iin gerekli olan ancak henz bulunmayan becerilerini artrmaktadr (etin ve Mutlu, 2011; Noe, 2009, s. 309). Dier yandan gelitirme, mesleki alann dndaki konular da kapsar. Dolaysyla bireyler kiisel geliimleri ve kariyerleri iin gelitirme programlarna katlmay arzu edebilir. Bu durum ayn zamanda alan, st grev, pozisyon ve sorumluluklara hazrlayarak, kiinin gelecee hazrlanma hedefini gerekletirmesine de yardmc olmaktadr (nar, 2011, s. 1). Eitim, herhangi bir ii yerine getirebilmek iin gerekli olan bilgi ve becerinin elde edilmesini salarken, gelitirme ise daha ok bir sosyalleme srecini kapsamak suretiyle nceden belirlenen rolleri gerekletirmek zere rgtsel norm ve deerlerin paylalmasn kapsamaktadr (Sarma, 2009, s. 125). Aadaki Tablo 1de eitim ile gelitirme arasndaki farklar gsterilmektedir (Noe, 2009, s. 309): Tablo 1: Eitim ve Gelitirme Karlatrmas Eitim Gelitirme Gelecek Yksek Deiiklikler in Hazrlanma Gnll

Odak Noktas Tecrbelerinin Kullanm Ama Katlm

Bugn Dk imdiki in Hazrlanma Gerekli

Eitim ve gelitirme iki ynyle nem kazanmaktadr. lk olarak, zellikle teknolojide yaanan nemli gelimeler bir yandan srekli olarak yeni i imkanlarnn olumasna neden olmakta bir yandan baz ilerin demode hale gelerek geerliliini yitirmesini salamaktadr. Yeni i imkanlar ise yeni bilgi ve beceri gerektirecektir. Eitim ve gelitirme faaliyetleri, rgtlerin sz konusu yeni geliim ve ileyiler ile ilgili beklenti ve ihtiyalarnn karlanmasn salayacaktr. kinci olarak ise, alanlar iyi cret denen bir iten ok i gvencesi olan bir ite almay tercih etme eilimde olmaktadr. alanlar i gvencesi olan bir ite altn kabul ettike, gelecekte nnde yeni frsatlar olacann ve ykselme, terfi ve atama gibi vb. durumlar sonucunda kariyer geliimini gerekletirebileceine inanmaktadr. Dolaysyla periyodik olarak

239

yrtlecek eitim ve gelitirme faaliyetleri, alanlarn sz konusu yeni i frsatlar iin gerekli olan donanmlar elde etmeleri iin nemli bir ara olarak deerlendirilmektedir. Bu balamda eitim ve gelitirme programlar, alanlarn deien tutum ve davranlar vastasyla rgtsel geliimi salamada kilit unsur olarak grlmelidir (Sarma, 2009, s. 126).

2. Eitim htiya Analizi Kavram ve Kapsam Bu balk altnda eitim ihtiyac ve eitim ihtiya analizi kavramlar aklanarak neden eitim ihtiya analizine ihtiya duyulduu zerinde durulacaktr. 2.1. Eitim htiyac Eitim ihtiyac, mevcut durum (gerek performans) ile arzu edilen durum (arzu edilen performans) arasndaki uygun eitim teknikleriyle giderilebilecek eksiklikler veya aklar olarak grlmektedir (Budak, 2009, s. 67). Sz konusu bu farkllk rgtsel amalarn gerekletirilmesi karsndaki en nemli engeldir. Eitim uygulamalar yardmyla bu farkll, eksiklii veya akl ortadan kaldrmak isteyen rgtler eitim ihtiya analizini kullanma yolunu tercih etmektedir (Tobey, 2005, s. 1). Aadaki ekil 1de rgtlerde ortaya kan eitim ihtiyac gsterilmektedir (Stredwick, 2005, s. 376.). i yerine getirmek iin gerekli olan bilgi, beceri ve tutum alanda mevcut olan bilgi, beceri ve tutum

Eitim htiyac

ekil 1: Eitim htiyacnn Tespiti Eitim ihtiyacnn nitelii boyutta kendini gstermektedir. Bunlar u ekilde zetlenebilir (De Ketele ve ark.dan aktaran Budak, 2009, s. 68-69): a. Hissedilen eitim ihtiyac: Birey hangi konuda eitime ihtiya duyduunu bilir ve onu talep eder. Bu tr durumlarda, eitim ihtiyacnn belirlenmesine ynelik bilgi toplama ve analiz aamalar ok fazla aba gerektirmektedir. b. Var olan ancak hissedilmeyen eitim ihtiyac: Eitim ihtiyacndan kaynaklanan sorunlar vardr, ancak ilgili kii bunun farknda deildir. Eitim talebinde bulunmamaktadr. Eitim ihtiyac olduunu kabul etmeyebilir ve bu durum bilgi toplama ve analiz aamalarn, hem ok g hem de ok ynl bir duruma srkleyebilir. c. Deiim ve geliiminden kaynaklanan ihtiya: Teknoloji, retim, tketim, sosyal, ekonomi ve bilim vb. birok alanda gelimeler olmaktadr. Bu gelimelerin farknda olmayan bireylerin hem eitim ihtiyacnn hem de neye ihtiyalar bulunduunu bilmeleri de sz konusu deildir. Bu tr durumlarda bireylerin bilinlendirilmesi ncelik tamaktadr. Uzun soluklu ve sreklilik gerektiren almalar sz konusudur. tanm, i analizi, eitim ihtiyac belirleme ve eitim program gelitirme ilemleri birok alanda uzman ve temsilcinin birlikte srekli almasyla tutarl bir btn oluturabilir.

240

Eitim ihtiyacnn farkl dzeylerde oluabilecei aklandktan sonra eitim ihtiyacn douran nedenleri ortaya koymak yerinde olacaktr. Bu nedenler u ekilde sralanabilir (Rao, 2010, s. 180-181):

rgtn ihtiyalar ve iin gerekleri ile alan niteliklerini eletirmek : Eitimin en temel

gereklerinden biri, alan zellikleri ile rgtsel ihtiya ve i gerekleri arasndaki fark ortadan kaldrmaktr. rgtler eitimi kullanarak alanlarn bilgi, beceri ve davranlarn yenileyerek, rgtsel beklenti ve ihtiyalara uyumunu salar.

rgtn srdrlebilir olmasn salamak ve deiime adapte olmak : rgtler srekli olarak

evresel deiim ve gelimelerden etkilenmektedir. Bu deiim ve gelimelere ayak uyduramayan rgtler, pazar paylarn kaybetmek durumundadr. Bu nedenle ilk olarak eitim programlar yardmyla alanlarn bilgi ve beceri dzeyi artrlarak, deien evre ile mcadele edilebilir, rgtsel etkinlii artrmak adna alanlarn katks n plana kar.

Teknolojik gelimeler: Gnmzde en nemli gelimeler teknoloji alannda yaanmaktadr. Var

olmak ve srekliliini salamak isteyen rgtler, otomasyon, mekanik yaplanmalar vb. en son teknolojik gelimelere adapte olmak suretiyle etkin olabilirler. Sz konusu bu gelimeleri, alanlar etkin ve doru olarak kullanmadka, herhangi bir adaptasyondan sz etmek pek mmkn deildir. Dolaysyla rgtler kendilerini gl klabilmek ve rekabet edebilmek iin ncelikle alanlarn teknolojik gelimeler iin eitmelidir.

rgtsel karmaklk: zellikle teknolojik gelimelere paralel olarak otomasyon ve mekanikleme

dzeylerinin artmas, bir yandan yeni rnlerin geliimi salarken bir yandan da mteri ilikilerinde yenilikler, farkl lke ve blgelerdeki farkl mteri tipleri ile ilgilenme, farkl ileyi ve faaliyetlerin oluumu vb. durumlar ortaya karmaktadr. Karmaklk dzeyinin artmas zellikle koordinasyon sorunu olmak zere, farkl uygulama ve ileyilerin btnletirilmesi gibi sorunlar gndeme getirecektir. Bu durumu gidermenin yolu eitimden gemektedir.

nsan ilikileri: alan ihtiya ve beklentilerine karlk gelien yeni trendler dorultusunda

bireysel yaklamdan ok katlmc yaklam benimsenmektedir. Bu balamda insan ilikileri daha fazla nem kazanmaktadr. Yabanclama, bireyler ve gruplar aras anlamazlklar vb. rgtsel olumsuzluklarn doru ve etkin bir ekilde ynetilmesi iin nitelikli alana ihtiya duyulmaktadr. Bu gereklilik eitim ihtiyacn ortaya koymaktadr.

Atama ve terfiler: Eitimin ihtiya duyulaca dier bir durum ise, alanlarn yeni greve ve

sorumluklara atand ya da terfi edildii zaman sz konusu olmaktadr. Yeni grevin gerektirdii bilgi, beceri, disiplin, teknik ve teknolojik gelimeler eitim yardmyla giderilebilecektir. Yukarda belirtilen nedenler dnda yeni hukuki dzenlemeler sonucunda ortaya kan yeni kanunlar, istihdam edilen yeni personel, yeni ynetim teknikleri, kalite ynetimi kapsamnda verilen kalite mcadelesi ve yeni pazarlarn ortaya kmas vb. gelimeler de eitim ihtiyacn tetikleyen dier nedenler arasnda saylabilir (Goad, 2010, s. 31-33; Combs ve Bettina, 2010, s. 211). Eitim faaliyetlerine yksek miktarlarda paralar harcandndan, etkin ve verimlilii yksek bir eitim programnn hazrlanmas rgt asndan olduka nemlidir. Eitim faaliyetlerine harcanan paralarla, eitimin rgte kazandrdklar karlatrldnda, rgtn elde edecei kazancn ykselmesi, etkinlik ve verimliliine baldr. Bu balamda, eitim faaliyet ve programlarn uzun vadeli yatrmlar olarak grmek ve eitimden elde edilecek kazanlarn da uzun vadede ortaya kaca dikkate alnmaldr. Gelecekte nelere ihtiya duyulacan belirlemek ve kendilerini gelecee hazrlamak iin eitim ihtiyacnn belirlenmesi hem rgt hem de alanlar asndan ele alnabilir. Bu durum Tablo 2de gsterilmitir (encan ve Erdomu, 2001, s. 1821).

241

Tablo 2: rgt ve alan Asndan Eitim htiyac rgt Asndan e yeni balayan alann ie altrlmas Yetersizliklerinden arnarak rgtn faaliyetlerini devam ettirmesi Becerikli ve nitelikli bir igcnn gelecee hazrlanmas Ekonomik, sosyal ve hukuki gelimelere ayak uydurma alanlarn potansiyelini kullanmak iin motivasyon Kamuoyunun saygnlnn ve gveninin kazanlmas 2.2. Eitim htiya Analizi rgtlerde etkili eitim uygulamalar, bir eitim tasarm srecini gerektirmektedir. Eitim tasarm sreci, eitim programlarnn gelitirilmesine ynelik sistematik bir yaklam ifade etmektedir (Bkz. ekil 2 McArdle, 2010, s. viii).
RGTN DURUMU 1. Eitim ihtiyacnn belirlenmesi 2. Eitim zmlerinin tanmlanmas 3. Eitim yatrm geri dnnn tahminlenmesi UYGULAMA 15. Eitim programnn hazrlanmas 16. Sunumlarn organize edilmesi 19. Programn revize edilmesi 17. zleyicileri ynetme 20. Ynetim ile birlikte son eitim programnn gzden geirilmesi 5. Grev analizinin yaplmas DEERLENDRME 18. Yatrm geri dnnn deerlendirilmesi ANALZ 4. alanlarn ihtiyalarnn tanmlanmas

alan Asndan alanlarn yetersizliinin giderilmesi Daha iyi ve cazip bir iin hazrlanmas Planl bir kariyer yolunun takip edilmesi alanlarn rgtle btnletirilmesi likileri iyiletirilmesi

GELTRME 9. Mfredatn hazrlanmas 10.Ders planlarnn yazlmas 11.Eitim stratejilerin seilmesi 12.Eitim kaynaklarnn tedariki 13.Yasal uygulamalarn dikkate alm 14. Son btenin hazrlanmas

TASARIM 6. n btenin hazrlanmas 7. Eitim amalarnn belirlenmesi 8. lgili renme teorilerinin incelenmesi

ekil 2: Eitim Tasarm Sreci alanlarn renmeye istekli olmalarn ve renmek iin gereken temel becerilere sahip olmalarn salamak, olumlu bir renme ortam yaratmak, eitime katlanlarn rendikleri bilgi ve becerileri ilerinde kullandklarndan emin olmak ve uygulanan eitim sonucunda arzu edilen sonulara ulalp ulalmadn deerlendirmek gibi admlar kapsayan tasarm srecinin ilk ve en nemli balang noktas ihtiya

242

belirlemedir. Dolaysyla bir eitim yntemi semeden ve eitim program yapmadan nce ne eit bir eitimin gerekli olduunu, rgtn kaynaklarnn yeterli ve bu eitime katlacaklarn istekli olup olmadklarn belirlemek zere eitim ihtiya analizi yapmak gereklilii ortaya kmaktadr (Noe, 2009, s. 6-8). Yukardaki ekil 2de de grld zere rgtlerin eitim faaliyetlerini planlamak zere gerekletirdikleri eitim tasarm srecinin ilk adm eitim ihtiya analizidir. Eitim ihtiya analizi ile rgtlerdeki performans dklnn eitim ile giderilip giderilemeyecei belirlenir. Dier aamalarn baars, eitim ihtiyacnn doru tespit edilmesine baldr (encan ve Erdomu, 2001, s. 17). Bu balamda Reed ve Vakola (2006, s. 393-394), eitim ihtiya analizini en sade ifadeyle, rgtn ihtiya duyaca eitimin belirlenebilmesi iin veri toplama, deerlendirme ve analiz etme sreci olarak tanmlamaktadr. Baka bir tanmla eitim ihtiya analizi, rgtlerin herhangi bir konudaki ihtiyacn ya da eksikliini giderebilmek iin planlayaca eitim faaliyetlerinin belirlenmesi ile ilgili bilgi toplam sreci olarak ifade edilebilir (Barbazette, 2006, s. 5).Bu adan bakldnda eitim ihtiya analizi, herhangi bir rgtsel sorun iin en doru zm yolunun eitim uygulamalarnn olup olmadn ortaya koymak iin kullanlmaktadr (Cekada, 2010, s. 28). Ayrca eitim ihtiya analizi, rgt iindeki sorunlarn tespit edilmesi ve bu sorunlarn ortadan kaldrlmas iin eitim programlarnn en uygun zm yolu olup olmadn belirlemek zere yaplan faaliyetler btn olarak ifade edilebilir. Mevcut olan performans ile arzu edilen performans dzeyi arasndaki farkll ortaya koymak amacyla yaplan eitim ihtiya analizinde, proaktif ve reaktif olmak zere iki farkl yaklam sz konusudur. Proaktif eitim ihtiya analizi gelecekte olmas muhtemel performans sorunlar zerine odaklanrken, reaktif eitim analiz yaklamnda odaklanlan nokta ise u anda mevcut olan performans sorunlardr (Sinha ve Sinha, 2009, s. 140; McArdle, 1998, s. 1). Eitim ihtiya analizi, eitim programlarnn oluturulmasnda nemli girdiler salayan ve rgtn eitim konusunda durduu noktay tespit etmeye yarayan bir ara olarak deerlendirilmelidir (Grz ve Yaylac, 2004, s. 167). 2.3. Eitim htiya Analizinin Gereklilii Eitim ihtiya analizi sayesinde rgtler, hem rgt iin grup ve takmlar asndan hem de bireysel dzeyde alanlar kapsamnda tutum, davran, bilgi ve beceri dzeyleri gelitirebilmek iin gerekli olan eitim ihtiyacn kapsaml olarak gzden geirebilme imkan kazanmaktadr. Eitim ihtiya analizi planlanm bir sreci kapsadndan rgtler iin en nemli ynetsel aralardan biridir (Drummond, 2008, s. 4-5; Barbezetta, 2005, s. 4). Eitim programlarnn tasarm ve gelitirilmesinde en temel aama olan eitim ihtiya analizi sayesinde, nerede ve niin eitime ihtiya olduunu (rgtsel dzey), kimin eitime ihtiya olduunu (kii dzeyi) ve program ierii olarak nelerin dhil edilmesi gerekli olduunu (grev dzeyi) salayacak bilgiye sahip olunabilir. Dolaysyla sistematik olarak dzenlenmi ve programlanm ihtiya analizi, eitim programlarnn kalitesini ve etkinliini tm olarak etkileyen en temel ara olarak grlmelidir (Dierdorff ve Surface, 2008, s. 28). Eitim ihtiya analizi sayesinde rgtler nokta at yaparak sadece gerekli olan alanlar ve durumlar iin eitim programlarn yaparak btelerini en etkin bir ekilde planlayabilme imkanna sahip olabilmektedir. Eitim ihtiya analizi yardmyla rgt iinde herhangi bir olumsuzluun eitim ile birlikte dzeltilebilecei de aka ortaya konulabilir. Bu kapsamda eitim ihtiya analizi temel olarak gerektiren nedenler aada belirtilmitir (Sinha ve Sinha, 2009, s. 139):

243

Eitim programlar iin harcanacak muhtemel zaman ve maddi kaynaklarn doru ve etkin bir ekilde kullanm salamak Eitim deerlendirmelerinin baarl bir ekilde yaplmasn salamak Eitime katlacaklarn motivasyonlarn artrmak Eitim programlar ile stratejik planlar uyumlatrmak

Eitim programlarna katlacak alanlarn hangi eitimleri alacaklar, neden bu eitimlere ihtiya duyulduu ve eitim faaliyetleri sonunda elde edecekleri muhtemel kazanmlarnn ne olduklarn bilmeleri, motivasyon dzeylerini artracaktr. Bu balamda hem rgt hem kii hem de grev asndan ihtiya duyulan eitim faaliyetlerinin planlanmasn salayan eitim ihtiya analizi sayesinde alanlar eitim programlarna daha kolay odaklanabilmekte ve sonularn izleyebilmektedir (Sinha ve Sinha, 2009, 139). 3. Eitim htiya Analizi Sreci Eitim ihtiya analiz sreci, esas itibariyle rgt iindeki mevcut durumun anlk fotorafnn ekilmesi ile balamaktadr. Bu srete tm faaliyetler ve bu faaliyetleri yerine getiren ve olas deiikliklerden etkilenecek tm alanlar tarafsz ve detayl bir ekilde derinlemesine incelenmelidir. Bu balamda eitim ihtiya analiz sreci drt temel aamadan olumaktadr.Bu aamalar u ekilde sralanabilir (McArdle, 2010, s. 6): 1. Gzlem Aamas 2. Keif Aamas 3. Analiz Aamas 4. Raporlama Aamas Aada sz konusu bu aamalar ve alt admlar aklanarak eitim ihtiya analiz sreci detayl olarak aklanacaktr. 3.1. Gzlem Aamas Gzlem aamas eitim ihtiya analiz srecinin ilk aamas olarak karmza kmaktadr. Bu kapsamda rgt iinde biimsel bir eitim ihtiya analiz almalarna ilk olarak mevcut durumun gzlemlenmesi ile balanmaldr. Bylelikle gerekten bir ihtiyacn sz konusu olup olmad tespit edilebilir. Eer bir ihtiya sz konusu ise, bu sefer de ihtiyacn tr belirlenmelidir. Bu noktada ihtiyacn mikro mu yoksa makro bir ihtiya m olduu saptanmaldr. Sadece kk bir topluluu, bireyi ya da rgtn sadece belli bir blmn ilgilendiren bir ihtiyatan sz ettiimizde mikro bir ihtiya sz konusu iken, rgt iindeki tm alanlar etkileyecek bir ihtiya ortaya ktnda ise makro bir ihtiyatan sz etmi oluruz (McArdle, 2010, s. 8). Aadaki Tablo 3de makro ve mikro dzeyde rnekler gsterilmitir (McArdle, 2010, s. 8). Tablo 3: Mikro ve Makro Dzeyde htiya rnekleri

Mikro htiyalar
Yeni ie balayan bir alan iin kritik i unsurlarnn renilmesi ki kiiden oluan bir birime ynelik yeni laboratuar ekipman tahsisi Astlarna geri-bildirim yapma konusunda problem yaayan bir ustaba

Makro htiyalar
Tm alanlara yeni hak ve kazanmlar iin bilgilendirme yaplmas Tm Tm alanlarn alma izelgelerini ait online teslim etme gereklilii ustabalarnn astlarna performans deerlendirme grlerini tartmalar

244

Eitim ihtiya analizi, eitim faaliyetleri sonucunda ulalmak istenen amacn belirlenmesi, mevcut eitim dzeyinin tespit edilmesi ve bu dzeyin arzu edilen dzeye gre oluan performans farknn ortaya konulmas ile balamaktadr (Bogardus, 2009, s. 264). Bu balamda gzlem aamasna kapsamnda aada belirtilen admlar takip edilmelidir.

1.Adm: Farkn Tanmlanmas

Daha nceden de belirtildii zere eitim ihtiya analizi, mevcut performans dzeyi ile arzu edilen performans dzeyi arasndaki fark ortaya koymak zere yaplan sistemli bir sreci kapsamaktadr (Tyson, 2006, s. 217). Burada dikkat edilmesi gereken husus, sz konusu bu farkn giderilmesi iin en uygun ve gerekli yntemin eitim olup olmadnn belirlenmesidir. phesiz ki, bahsi geen mevcut performans dzeyi ile arzu edilen performans dzeyi arasndaki farkn tespit edilmesi kolay bir sre deildir. Tm ihtiyalar tek bana belirlemek pek olas deildir. Gn iinde tm sreler izlenmeli ve en alt kademeden en st kademeye kadar tm departmanlardaki alanlar ile devaml olarak etkileim iinde olunmas gerekmektedir. Esas itibariyle ounlukla st ynetim ya da departman yneticileri tarafndan eitim ihtiyac ile ilgili istekler gelecektir. Bu durum eitim departmannn iini kolaylatrrken, herhangi bir geribildirim olmad zamanlarda, eksiklik ve ihtiyalarn izlenmesini zorlatrmaktadr. Bu admda zm bulmaktan ok, tespit edilecek ihtiyalara odaklanmak nemlidir. Srekli olarak rgtn izlenmesi, srelerin dikkatlice takip edilmesi, beklenti ve isteklerin gzlemlenmesi, alanlar ile biimsel olmayan iletiimin salanmas olduka nemlidir. alanlara bireysel ihtiyalarnn ne olduunu sormak, onlarn tutum ve davranlarn deerlendirmek, performans farkn tespit edebilmek iin ne kan yollardr. Bunun yannda dorudan alanlardan bilgi toplanamad zaman, anket ve grme gibi tekniklerden de yararlanlabilir. rgtn tmn kapsayan bir resim ekmedike, herhangi bir ihtiyaca gerektiinden ok daha fazla nem verilebilecei unutulmamaldr, byle bir durum rgt iin ciddi kayplara neden olacaktr (McArdle, 2010, s. 11). Eitim ihtiyalarn belirlemenin temel amac eitime ihtiya olup olmadnn, kim iin gerekli olduunu ve hangi grevlerde eitim alnmas gerektiini belirlemek olduu iin ihtiya belirleme srecinde yneticilere, eiticilere ve alanlara yer vermek nemlidir (Noe, 2009, s. 90).

2.Adm: Verilerin Dzenlenmesi

Gzlem aamasnn ikinci adm, u ana kadar elde edilen bilgilerin dzenlenmesidir. Bu admda, elde edilen veriler snflandrlr, eitim gerektiren ihtiyalar ile gerektirmeyenler ayrlr. rnein, ihtiya olarak grlebilecek baz durumlar, rgtsel cretlendirme politikalarnda yaplabilecek bir deiiklik ile giderilebilir. Bylesi bir ihtiya iin eitim planlamak yersiz olacaktr. Eitim ihtiyac gerektiren konular tanmlanr. ounlukla eitim ihtiyac performansa bal olarak gereklilik arz etmektedir. rnein, alanlarn ileri daha yapabilmelerini salamak, yeni ie alnan personelin adaptasyonu, teknik ve prosedrsel deiiklikler hakknda alanlarn bilgilendirilmesi vb. konularda eitimler sz konusu olabilir. Bylelikle ihtiyalar snflandrldktan sonra her bir liste nem srasna koyulmal ve dzenlenmelidir (McArdle, 2010, s. 12-14).

3.Adm: Eitim htiyalarnn nem Srasnn Belirlenmesi

245

Eitim ihtiyac gerektiren konular belirlenip snflandrldktan sonra, fayda-maliyet analizi yaplarak hangi eitim ihtiyacnn ncelik kazanmas gerektii tespit edilmelidir. Bu noktada u sorularn cevaplar aranmaldr: Soruna getirilen zmn maliyeti ne kadardr? Ne kadar zamana ihtiya duyulmaktadr? Sorunu gz ard etmenin maliyeti ne kadardr?

Yukardaki sorularn cevaplar ve yaplan deerlendirmeler sonucunda ncelikli olarak yaplmas gereken eitim ihtiyac belirlenir. Bu noktada st ynetimin desteini kazanmak iin onlara bir liste sunmann nemi byktr. nceliklerin belirlenmesinde karar mercii olarak deerlendirilmesi gereken st ynetimin destei olmadan ulalmas planlanan hedeflerin gereklemesi pek mmkn deildir. Problem durumu iyi tanmlanmal ve st ynetime sunulmaldr. st ynetim ile yaplan toplantlarda, grev tanmlanmal, ihtiyalar hususunda mutabk olunmal, ulalmak istenen ktlar belirtilmeli, sorumluluk paylalmal, iletiim salanmas iin birinin belirlenmesi gibi koullar salanmaldr (McArdle, 2010, s. 14-17).

4.Adm: Toplant ncesi zetin Tamamlanmas

Toplanan verilerin kaynaklar, tm bireylerin, gruplarn ya da dokmanlarn adlar ve kaynaklarn rgt iinden mi yoksa dndan m karlaacann belirlenmesi gibi unsurlar hazrlanacak zetlerde mutlaka bulunmaldr. Ayrca, kaynaklarn dalm, ulalmak istenen amalar, zaman planlamas ve ihtiya belirleme srecindeki tm admlar belirtilmelidir (McArdle, 2010, s. 17).

5.Adm: Problem Durumunun Taslak Olarak Ortaya Konulmas

Gzlem aamasnn son adm kapsamnda, artk eitim ihtiyac aka tanmlanabilir ve eitim ihtiyacnn olduuna dair varsaym destekleyen kantlar toplamak iin hazr duruma gelinmitir. Bu noktada problem durumu aka ortaya konulur (McArdle, 2010, s. 17). 3.2. Keif Aamas Eitim ihtiya analizi srecinin ikinci aamas olan keif aamasnda, rgt iindeki mevcut koullar derinlemesine incelenerek sz konusu ihtiyac gidermek iin eitim faaliyetlerinin en uygun ve doru yol olup olmadna karar verilecektir (McArdle, 2010, s. 19). Bu balamda keif aamas kapsamnda aada belirtilen admlar takip edilmelidir.

1.Adm: Kefe Balama

Eitim ihtiya analizi srecinin baarya ulamas elde edilen verilerin ne kadar iyi, doru ve nitelikli olduu ile ilintilidir. Elde edilen veriler eitim ihtiyac olup olmadn ortaya koyacaktr. Bunun yannda ulalan verilerin doruluu ve nitelii gsterilen aba ve harcanan zamann korunmas bakmndan da nemlidir. Keif srecine etkin bir ekilde balayabilmek iin izlenmesi gereken hususlar unlardr: Amacn net olarak belirlenmesi htiyalarn tanmlanmas Eitim ihtiya analizi kapsayan alanlarn tespit edilmesi

246

rgtn kefe balamas ile birlikte, rgtn ulamak istediinin tespiti, rgtn temel amalar gerekletirmesi iin eitim departmann rol ve katk dzeyinin belirlenmesi ve eitim sonularnn nasl lmleneceinin net olarak ortaya konmas gerekmektedir (McArdle, 2010, s. 20).

2.Adm: Temel Veri Kaynaklarnn Belirlenmesi

Eitim ihtiya analizi yapabilmek iin bir ok yntem kullanlmaktadr. Bu yntemler arasnda i yapmakta olan personeli gzlemleme, teknik el kitaplar, konusunda uzman kiilerden yararlanma, grme, anketler, st ynetimin istekleri, mlakatlar, odak gruplar, performans deerlendirme sonular, testler, i analizleri vb. sralanabilir (Noe, 2009, s. 92-94; Rao, 2010, s. 183-184; McConnell, 2003, s. 92-123; Mamoria ve Gankar, 2009, s. 183-184). Sz konusu bu yntemler kapsamnda keif aamas srdrlrken u temel hususlara odaklanmakta byk fayda bulunmaktadr (McArdle, 2010, s. 22): Ne, niin, nasl, kim ve ne zaman sorular sorulmal, Problem durumu ak ve net ekilde ortaya konulmal, Sorunun nedenleri belgelenmeli, Sorunla ilgili dnce ve duygular renilmeli, Fikirler ile gerekler birbirinden ayrlmaldr.

Dier taraftan alan performansn izlemek iin evrimii teknoloji de kullanlabilir. Bu bilgi eitim ihtiyacn belirlemek ve alanlara becerilerinin gl ve zayf yanlar ile ilgili geri bildirimde bulunma asndan olduka faydaldr. evrimii teknolojinin etkili olabilmesi iin yneticilerin bilginin alanlar cezalandrmak ya da eletirmek iin deil, eitmek iin kullanlmasn salamalar gerekmektedir. Yukarda belirtilen her bir yntemin kendine gre avantaj ve dezavantajlar sz konusudur. Tablo 4de bu durum zetlenmitir (Noe, 2009, s. 94). Tablo 4: htiya Belirleme Yntemlerinin Avantaj ve Dezavantajlar Yntem Gzlem Avantajlar - ortamna ilikin bilgi salar - in en az dzeyde kesilmesini salar Anketler - Maliyeti dktr - ok sayda kiiden bilgi toplanabilir - Bilgi kolayca raporlanr Mlakatlar - Eitim ihtiyac ve problemlerin, neden ve zmlerinin ayrntlarn belirlemede iyidir - Beklenmeyen durumlarla ilgilenebilme - Sorular deitirebilme Odak gruplar Tek bir kiinin aratramayaca veya Dezavantajlar - Usta gzlemcilere ihtiya duyulur Personelin davran gzlenirse deiebilir - Zaman alr - Dk geri dn oranlar ve uygun olmayan cevaplar alma sz konusudur. - Ayrntlar eksik kalr - Zaman alr - Analiz edilmesi zordur - Mlakat yapann beceri dzeyi yksek olmaldr - Planlamas zordur - Zaman alr - Grup yeleri sadece duymak istediinizi dndkleri bilgiyi verirler - Grup yeleri arasnda stat veya konum fark varsa katlmak istemezler uraamayaca konular iin faydaldr - Sorular kestirilemeyen sorunlar aratracak ekilde deitirilebilir

247

Teknik kitaplar kaytlar

el ve

Prosedrler

kapsamnda

iyi

bir

bilgi

- Teknik dili anlalamayabilir - Materyaller eski olabilir

kaynadr - Objektiftir - Yeni iler iin iyi bir grev bilgisi kaynadr - Eitim ihtiyalarnn ayrntlarn ve sorunlarn neden ve zmlerini aa karmak iin uygundur - Objektiftir - in kesintiye uratlmasn azaltr - Snrl insan katlmn gerektirir

Konularnda uzman kiilerle grme Online Teknoloji (Yazlm)

- Zaman alcdr - Analiz edilmesi zordur - Beceri sahibi grmeci gerektirir Ynetici bilgiyi eitmekten ok

cezalandrma iin kullanabilir - Mterilerle bilgisayarla veya telefonla etkileim snrldr kurmay gerektiren ilerle

Yukarda belirtilen ihtiya belirleme yntemleri bir dierinden daha iyi olmadndan genellikle oklu yntemler kullanlmaktadr. Yntemler bilgi eidine gre ve bilginin detay seviyesine gre deimektedir (Noe, 2009, s. 93).

3.Adm: Temel Kaynaklardan Bilgi Toplama

Bu admda, tanmlanan eitim ihtiyac iin gerekli olan verilerin toplanmas sz konusudur. Keif sreci baladktan sonra yukarda belirtilen yntemler yardmyla veri toplama sreci balayacaktr. Bu aamada hem soft hem hard verilerden yararlanlmaldr. Daha objektif ve somut verileri kapsayan hard veriler kapsamnda kaytl performans deerlendirme sonular, istatistikler ve aratrma raporlar vb. kullanlr. Soft veriler ise daha znel olup bireysel grmelerden, fikirlerden, ngrlerden, grup tartmalarndan ve gzlemlerden salanabilir (McArdle, 2010, s. 28).

4.Adm: st Ynetimin Onayn Alma

Elde edilen veriler sonucunda eitim ihtiyacnn kanlmaz bir gereklilik olduunu ortaya koyan destek elde edilmitir. Artk uygulamaya gemek zere st ynetimin onay alnmaldr (McArdle, 2010, s. 31).

5.Adm: Bilgi, Beceri ve Tutum Dzeyinin Belirlenmesi

Keif aamasnn son adm bilgi, beceri ve tutum dzeyinin belirlenmesidir. Eitim ihtiya analizi yaparken, sahip olunan bilgi, beceri ve tutumlarn aratrlmas olduka kritik bir nem arz etmektedir. Bylelikle eitim programlar ile sz konusu ihtiyalarn giderilebilecei hususunda emin olunabilir. rgtlerde performans dzeyinde ihtiyalara neden olan faktrler unlardr (McArdle, 2010, s. 31-32): i yerine getirebilmek iin gerekli bilgi ve beceri eksiklii: alanlar performans hedeflerini gerekletirebilmek iin gerekli olan ileri yapabilirler mi? e ilikin zel standartlarn eksiklii: alanlar kendilerinden beklenen performans hedeflerini bilip anlayabilirler mi? Geri bildirim eksiklii: alanlar performanslar hakknda srekli geri bildirim alabilirler mi?

248

Arzu edilen performans gstermek iin gerekli kaynaklarn eksiklii: alanlar ileri uygun bir ekilde yapabilmek iin gerekli her eye sahip midir?

Buraya kadar eitim ihtiya analiz sreci kapsamnda gzlem ve keif aamalar aklanmtr. Bundan sonra analiz ve raporlama aamalar hakknda bilgi verilecektir. 3.3. Analiz Aamas Bu aamada eitim faaliyetlerinin zerinde durmas gereken ihtiyalar net olarak ortaya konulur. Analiz aamas yardmyla incelemeler sonucunda elde edilecek bulgular sunma ve kaydetme imkan veren aralara sahip olunacaktr. Bu aama tamamlandnda eitim ihtiyacnn tr ve buna ynelik en uygun zm belirleme imkan kazanmak mmkndr. Dolaysyla analiz aamas, eitim ihtiya analiz srecinin en kritik aamasdr (McArdle, 2010, s. 32).

Eitim htiyac

rgtsel Analiz

Kii Analizi

Grev Analizi

ekil 3: Eitim htiya Analiz Dzeyleri Eitim ihtiya analiz kapsamnda rgtsel analiz, kii analizi ve grev analizi olmak zere dzey sz konusudur. ekil 3de bu analizler gsterilmitir (Sinha ve Sinha, 2009, s. 140). Pratikte rgtsel analiz, kii analizi ve grev analizi belli bir srayla yaplmamakla birlikte rgtsel analiz, eitim faaliyetlerinin rgtn stratejik amalarna uygun olup olmadn belirleme ve rgtn eitim faaliyetleri iin gereken bte, zaman ve uzmanla (eitim balamnda) sahip olup olmadn belirleme ile ilgili olduu iin genellikle nce yaplmaktadr. leri ve alma ortamn anlamadan performans yetersizliklerinin bir eitim sorunu olup olmadn anlamak kolay olmad iin kii analizi ve grev analizi genellikle ayn anda birlikte yaplmaktadr (Noe, 2009, s. 95).Aada sz konusu analiz ile ilgili bilgiler sunulacaktr.

3.3.1. rgtsel analiz

rgtsel ihtiya analizi rgt iinde performans artrmak iin eitim faaliyetleri planlanmas muhtemel alanlar ortaya koyan sistematik bir yaklam ifade etmektedir (Nemiro vd., 2008, s. 275). rgtsel dzeyde yaplan eitim ihtiya analizleri temel olarak stratejik planlama ile rgtsel ihtiya ve hedeflere odaklanmaktadr. Bu analizler rgt ii prosedr, politika, gl ve zayf ynleri kapsayan rgt ii analiz ve bunun yannda frsat ve tehditleri kapsayan rgt dnn analiz edilmesi ile balamaktadr. Baarl bir rgt analizi yapabilmek iin insan kaynaklar departmannn stratejik planlama almalar iinde olmas olduka nemlidir. Bylelikle insan kaynaklar departman, alanlarn gelecekte ihtiya duyabilecei bilgi, beceri ve yetenekleri elde edebilecei stratejiler gelitirmesinde katkda bulunur (Sinha ve Sinha, 2009, s. 140-141). Stratejik plan erevesinde gelitirilen hedef ve stratejiler dorultusunda, alanlarn yeni i srelerine uyum salayabilmesi iin ihtiya duyulacak bilgiler tespit edilebilmekte, dolaysyla rgtler henz stratejileri uygulamadan, alanlarnn eitim ihtiyalarn belirleyerek, gerekli nlemleri alabilmektedir. Bu nedenle

249

rgtsel analize, rgtn misyonu, amalar, rgtsel planlar ve insan kaynaklar planlarnn incelenmesiyle balanmaldr. rgtsel ihtiya analizi, rgtn hedefleri ve kaynaklar ve bu kaynaklarn rgtsel hedeflerle nasl ilikilendirildii konularndaki incelemeleri iermektedir (Gzel, 2005, s. 109). rgtsel analiz rgtn ihtiya duyduu eitim alanlarn ve hangi koullar altnda eitim faaliyetlerinin gerekletirileceini ortaya koymak amacyla yaplmaktadr. rgtsel analiz sayesinde, rgt ve yaplan ilerde deiimler yaanrken, alanlarn gelecekte ihtiya duyaca bilgi, beceri ve yetenekler tespit edilebilir (Cekada, 2010, s. 29). rgtsel dzeyde ayrca rgt iklimini de incelemek gerekmektedir. rgt iklimi, rgtteki deerler sistemi veya rgt yelerinin duygu ve tutumlardr. Eitim ve gelitirme programlar, rgtte mevcut davran kalplarnn srdrlmesi iin kullanlabilecei gibi davranlarn deitirilmesine ynelik de olabilmektedir (Yksel, 2000, s. 203). Bu kapsamda etkin bir rgtsel analiz, rgtn i stratejilerine eitim programlarnn uygunluunu, eitim iin ne kadar kaynak ayrldn ve eitim aktiviteleri iin st ynetimin desteini iermektedir (Noe, 2009, s. 88). rgtsel analiz yaplmasnda temel olarak u soruya cevap aranmaldr: Eitim, alanlarn davranlarnda rgt amalarna katkda bulunacak deiimler yaratacak mdr? Ancak burada nemli olan bir nokta ise, rgt iindeki her bir sorunun eitim eksikliinden kaynaklanamayaca ve her verimli olmayan almann eitimle ilikilendirilemeyeceidir. Yanl malzeme kullanm, verimli olmayan alma yntemleri, dk cret gibi eitim d faktrler de baz sorunlarn kaynanda yatan nedenler olabilmektedir. Bu gibi durumlarda spesifik olarak yeni malzeme edinme, doru yntemler uygulama veya cretleri ykseltme yoluyla sorunlar giderilmelidir. Dolaysyla rgt ii her sorunda eitim uygulamalarndan yararlanma yoluna gitmektense, rgt analizini de kullanarak sorunun temel kaynan bulmak ve buna ynelik zm retmek gerekmektedir. Bunun yannda rgt analizi yaplmad takdirde, yrtlen eitim programlar rgtn hedefleri ile birebir rtmeyeceinden rgtn yararna olmayan eitimler gereksiz zaman ve para israfna neden olacaktr. Bu bakmdan rgt analizi, eitim ihtiya analizi kapsamnda olduka nemli bir analizi kapsamaktadr (nar, 2011, s. 6).

3.3.2. Grev analizi

rgtsel dzeyde eitim ihtiya analizi yaplarak rgtteki performans dklnn nedenleri ve performansn dk olduu alanlar belirlenmektedir. rgtsel dzeyde yaplan analizden sonra, eitim ihtiya analizinin ikinci aamas olan grev analizi gelmektedir (encan ve Erdomu, 2001, s. 57). Grev analizi her bir grevin gerektirdii bilgi ve beceri dzeyinin belirlenmesi ve bunlarn alann gsterdii mevcut bilgi ve beceri dzeyi karlatrlmasn kapsamaktadr. Sz konusu bu iki durum arasndaki fark, eitim ihtiyacn ortaya karmaktadr (Cekada, 2010, s. 30). Eer grev dzeyinde analiz yaplmadan her bir grevdeki tm alanlar eitim programlarna dhil edildiinde, gereksiz zaman, para ve aba harcanm olur, gereksiz grdkleri eitim programlarna katlan alanlarn moralleri bozulur ve kendilerine kar gvenleri azalr. Dolaysyla bu tr olumsuz durumlarn ortaya kmamas iin i analizi ve tanmlarnn yaplmas ve i zelliklerinin belirlenmesi gerekmektedir. Bu almalar sonucunda her bir grevin gerektirdii bilgi, beceri ve yetenekler ortaya koyulmaktadr (Gzel, 2005, s. 110). analizi sonucunda, bir iin nasl yaplacan gsteren i tanm ve o ii yapacak kiide olmas gereken zellikleri gsteren i gerekleri belirlenmektedir. analizi, ilerin nasl yaplacan gsterdiinden, mevcut performansn olmas gereken performanstan ne kadar farkl olduunu ortaya koymaya yardmc olmaktadr. Bylelikle arzulanan performans dzeyi ve alanlarn ilerini daha iyi yapabilmeleri iin gerekli bilgi ve beceriler hakknda ihtiya duyulan enformasyon salanm olur (Grz ve Yaylac, 2004, s. 167). Etkin bir grev analizi u konular iermelidir (Brown, 2002den akt. Cekada, 2010, s. 30):

250

Yerine getirilmesi gereken grevler Grevler yerine getirilirken iinde bulunulan koullar Hangi sklkta ve zamanlarda grevlerin yapld Niteliksel ve niceliksel balamda gerekli performans dzeyi Grevleri yerine getirebilmek iin gerekli bilgi ve beceri Sz konusu bu becerilerin en iyi nerede ve nasl kullanlaca olarak sralanabilir.

Grev analizi alanlar tarafndan yerine getirilen grevler ve bu grevleri tamamlamak iin gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin dhil olduu grev faaliyetlerinin tanmlanmasdr (Noe, 2009, s. 112). zellikle grevlerin envanterinin karlmas ve kritik olay yntemlerinin kullanlmas grev analizinde olduka faydal olacaktr. Grev envanterleri ilgili grev kapsamnda yaplmas gereken kk detaylar belirtirken, kritik olay yntemi yardmyla doru ve etkin bir ekilde yerine getirilmeyen grevler tespit edilebilir (Sarma, 2009, s. 127). Gnmzde iler olduka dinamik bir kimlik tamaktadr ve srekli bir deiim sz konusudur. alanlarn sz konusu bu deiimlere kar hazrlkl olmalar gerekmektedir. Bu balamda i analizi yapan insan kayna uzmanlar, i analizleri, tanmlar, performans standartlar vb yntemler ile gelecekte gerekecek grevler yannda mevcut durumda yaplmas gereken grevler hakknda da bilgi salamaktadr. Bu bilgi dorultusunda eitim ihtiya analizi grev dzeyinde yerine getirilmi olur (Sinha ve Sinha, 2009, s. 142143).

3.3.3. Kii analizi

Bireysel balamda kii dzeyinde yaplan eitim ihtiya analizi rgt iindeki her bir bireyi kapsamaktadr. Bu dzeyde, yaplan analizler sonucunda rgt herhangi bir alann performansnn beklenen dzeyde mi yoksa beklentilerin altnda m olduunu aratrr. Yaplan almalar sonucunda beklenen performans ile gerekleen performans arasndaki aklk eitim ihtiyacn ortaya koymaktadr (Sinha ve Sinha, 2010, s. 143). Dolaysyla alanlarn ilerini nasl ve ne lde gerekletirdikleri ile ilgilidir. Kii analizini dier iki analizden ayran temel nokta, yaplan iten ok bireyi deerlendirmeyi konu almasdr (Grz ve Yaylac, 2004, s. 167-168). alanlardan anket, grme, test yapma, gzlem ve performans deerlendirme sonular gibi yntemlerle veriler toplanabilir (Cekada, 2010, s. 30). Bu analiz sonucunda alanlarn bilgi, beceri ve yeteneklerinin ne dzeyde olduu ve hangi alanlarn eitim almas gerektii belirlenebilir (Sarma, 2009, s. 127). Kii analizi, (a) performans dklnn bilgi, ustalk, beceri ya da yetenek eksikliinden mi yoksa motivasyon veya i dizayn probleminden mi kaynaklandn, (b) kimin eitime ihtiyac olduunu, (c) alanlarn bu grevleri tamamlayabilmeleri iin planlanacak eitimlerde arlk verilmesi gereken bilgi, beceri ve davranlarn belirlenmesini iermektedir (Noe, 2009, s. 89). zellikle bu analizin amacna tam olarak hizmet edebilmesi iin alanlarn stlerine, birim amirlerine, ustabalarna, spervizrlerine ve departman yneticilerine byk grev dmektedir. Sz konusu stler, alanlarn gn iindeki performanslarn net olarak gzlemleyebilir ve onlarla iletiime geerek eitim ihtiyacnn belirlenmesini daha kolay ve doru bir ekilde salayabilirler. Bu nedenle zellikle kii analizinde stler ok nemli bir pay almaktadr (Mohiadeen, 2010, s. 207; Padel ve Rana, 2007, s. 91). Ayrca kii dzeyinde yaplan analizde, daha ok alann mevcut performans zerinde durulmaktadr. Bu nemli olmakla birlikte eitim ihtiya analizi yapmadan nce kiilerin sahip olduklar deerler ve ihtiyalarnn da incelenmesi gerekmektedir. alanlar yaptklar ilerin, sahip olduklar deer, hedef ve beklentileri ile uyumlu olmasn beklemektedir. Bunu gerekletiren rgtler baary daha kolay ve hzl bir ekilde yakalayacaktr. Farkl deerlere, ihtiyalara, beklentilere, kariyer planlarna ve gelecek planlarna sahip olan, ok farkl yapda alan bulunmaktadr. Kiinin ben ne iin alyorum, mesleimden ve hayattan ne bekliyorum gibi sorulara verdii cevaplar o kiinin mesleki deerlerini

251

yanstmaktadr. Yaratc olma, lider olma, rekabeti olma vb. deerlere sahip olan alanlar, bu deerlere uygun bir ite almay ve gelecekte bu deerlerini kapsayan hedeflerini gerekletirmek istemektedir. Dolaysyla alanlar eitim programlarna dahil edilmeden nce yaptklar i ile deerleri arasnda herhangi bir uyum problemi olup olmadna baklmaldr (nar, 2011, s. 10). Grld zere eitim ihtiya analizi srecinin en nemli ve kapsaml aamas analiz aamasdr. Analiz aamas sonucunda elde edilen veriler nda eitim programlar tasarlanmaktadr. Analiz aamasnn sonunda elde edilen veri ve bulgularn pareto diyagramlar, grafikler vb. yntemlerle uygun bir ekilde sunulmas da ayrca nemlidir. Bu balamda verilerin doru bir ekilde tasnif edilip, gruplandrlmas ve sunulmasna dikkat edilmelidir. En uygun sunum ekline karar verildikten sonra bir dier admda eiticilerin seimi yaplmaldr. rgt eitim nceliklerini belirledikten sonra bu eitim ihtiyacn karlayacak en iyi yolun belirlenmesi gerekmektedir. Buna rnek olarak rgt kendi insan kaynaklar departmanndan yardm almak suretiyle hizmet-ii eitimler dzenleyebilir, rgt dndan konusunda uzman eiticiler temin edebilir, rgt dndaki eitim kurumlarnn eitim programlarn kullanabilir, eitim programlar satn alarak bu yolla eitim faaliyetlerini yerine getirebilir. Bu aamann son admnda ise tm veriler nda uygun olabilecek rnek bir eitim modlnn tasarlanmas sz konusudur (McArdle, 2010, s. 40-46). 3.4. Raporlama Aamas Eitim ihtiya analiz srecinin son aamasnda tm sre iinde uygulanan admlar sonunda elde edilen bulgularn bir rapor olarak sunumu yaplmaldr. Bu sayede sunulan rapor ile neleri aratrdnz ve incelediinizi, hangi ihtiyalarn nemli ve ncelikli olduunu, nerilen zm yollarnn ne olduu, deiime nasl uyum salanaca, tm bunlara ynelik eitim faaliyetlerinin etkinlii gibi konularda st ynetime detayl bilgi verme imkan salanacaktr. Bu aamada hem szl hem de yazl sunumlar yapmak gereklidir. Bu sayede st ynetimin yaplan almalar sonucunda sunulan zm nerilerini uygulama ve eitim programlarn kullanma konusunda destei alnabilir. Eitim programlarnn etkin bir ekilde yrtlmesinde en kritik nokta st ynetimin desteidir. Bu destek, ynetimin eitim konusundaki ciddiyetini ve alanlarna verdii nemi aka ortaya koymaktadr (McArdle, 2010, s. 47-52).

252

KAYNAKA Abdullah, H. (2009). Training needs assessment and analysis: A case of malaysian manufacturing firms.

European Journal of Scientific Research. 37 (3), 351-360. Barbazette, J. (2006). Training needs assessment: Methods, tolls and techniques. San Francisco: Pfeiffer
Publishing. Barbazette, J. (2005). The Trainers journey to competence.San Francisco: Pfeiffer Publishing. Bogardus, A. (2009). Professional in Human Resources Certification Study Guide (3. Basm). USA: Sybex Publishing. Budak, Y. (2009). Mesleki eitimde ihtiya analizi ve ilevsel eitim program. Gazi niversitesi Endstriyel

Sanatlar Eitim Fakltesi Dergisi, 245, 65-75.

Cekada, L. T. (2010). Training needs assesment: Understanding what employees need to know. Professional

Safety, March, 28-33.

Combs, L.W, Bettina, M.D. (2010). Demystisfying technical training: Partnership, strategy, and execution. USA: John Wiley and Sons. Curtis, B., Hefley, E.W., Miller, A.S. (2010). A framework for human capital management (2. Basm). USA: Addison-Wesley Publishing. nar, Z. (2011). letmelerde eitim ve eitim ihtiya analizi. www.ikyworld.com/eitim/ isletmelerde_egit_ihyiyac_analizi.pdf. Eriim Tarihi: 28.06.2011. Dierdorff, C.E., Surface, E.A. (2008). Assessing training needs: Do work experience and capability matter?.

Human Performance, 21, 28-48. Drummond, K. (2008). How to conduct a training needs analysis (6. Basm). Australia: Gull Publishing. Goad, W.T. (2010). The First-Time Trainer: A Step-by-Step Quick Guide for Managers, Supercisors, and New Training Professionals (2. Basm). New York: AMACOM Books. Grz D., Yaylac, G.. (2004). letiimci Gzyle nsan Kaynaklar Ynetimi (2.Bask). stanbul: MediaCat. Gzel, T. (2005). Eitim ve geliim. Konaklama letmelerinde nsan Kaynaklar Ynetimi: lkeler ve Uygulamalar iinde. Cengiz Demir (Ed.). Ankara: Nobel Yaym ve Datm. Mamoria, C. B., Gankar, S. V. (2009). Texbook of human resources management. India: Himalaya Publishing
House. McArdle, G. (2010). Instructional design for action learning. New York: AMACOM Publishing, s. 8. McArdle, G. (1998). Conducting A Need Analysis. USA: Crisp Learning Publishing. McConnell, H.J. (2003). How to Identify Your Organizations Training Needs: A Practical Guide to Needs

Analysis. USA: Amacom Books.

Mohiadeen, P.M. (2010). Personnel and human resource management. India: ABD Publishing. Nimero, J., Beyerlein, M.M., Bradley, L., Beyerlein, S. (2008). The Handbook of High-Performance Virtual

Teams: A Toolkit for Collaborating Across Boundaries. USA: John Wiley and Sons. Noe, R. (2009). nsan Kaynaklarnn Eitimi ve Geliimi. Canan etin (Ed.). stanbul: Beta Basm ve Yaym
A.. Padel, N.V., Rana, G.K. (2007). Personnel Management. India: Oxford Book Company. Rao, P. S. (2010). Human Resource Management: Text and Cases. India: Himalaya Publishing House. Reed, J., Vakola, M. (2006). What Role Can a Trainging Needs Analysis Play in Organizational Change?,

Journal of Organizational Change Management, 19 (3) , 393-407. Sarma, A.M. (2009). Personnel and Human Resource Management . India: Himalaya Publishing House. Sinha, D., Sinha, S. (2009). Personnel Growth and Training&Development. Lucknow: Global Media.

253

Stredwick, J. (2005). An Introduction to Human Resource Management (2nd Edition). China: Butterworth Heinemann. imek, M. ., e, H. S. (2007). Stratejik ve Uluslararas Boyutlar ile nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi. Thomaskutty, C.S. (2010). Management Training and Development: An Evaluation. India: Himalaya Publishing. Tobey, D. (2005). Needs Assessment Basics. USA: ASTD Publishings. Tyson, S. (2006). Essentials of Human Resource Management (5. Bask). Amsterdam: Butterworth Heinemann. Yksel, . (2000). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.

254

E. KARYER YNETM

Prof. Dr. Nihat Erdomu stanbul ehir niversitesi

255

KARYER YNETM

1. Kariyer Gelitirme le lgili Kavramlar

1.1. Kariyer Kavram Kariyer kavram gnlk yaamda, ilerlemek, meslek, i yaam, baar ve tatmin olma gibi anlamlarda kullanlmaktadr. Latince carraria kelimesinden gelen kariyer, yol ya da araba yolu anlamnda kullanlmaktadr (Gunz ve Heslin, 2005, s. 105). Genel anlamda kariyer, bireyin alma yaam boyunca herhangi bir i alannda ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmas olarak yaygn biimde tanmlanmaktadr (TGAD, 1995). Daha spesifik bir tanma gre ise kariyer; bireyin i yaamnda bulunduu pozisyonlar, bu pozisyonlarla ilgili tutum ve davranlar ile yapt ileri iermektedir (Ayta, 1997). Kariyer alannda nemli almalar olan D: T. Hall kariyerin drt farkl anlam olduunu belirtilmektedir. Bunlar aadaki gibi sralanmaktadr (Hall, 2002, s. 9-10): rgtsel hiyerari ierisinde ykselmek, Bir meslei ifade etmektedir. Baz meslekler, kariyer meslekleri olarak adlandrlr ve bu mesleklere sahip olmak bir saygnlk gstergesidir, nsan yaam boyunca yerine getirilen meslek/ meslekler ve her bir meslei yerine getirirken elde edilen deneyimler ile bu mesleklerden duyulan isel tatmin, Bireyin yaam boyunca yapt rol ve mesleklerin ardk bir nitelie sahip olmas ve bu rol ve mesleklerin bireyin geliimine ve tatmin olmasna katk salamas. Kariyer kavram, hem bireylerin ie dair eylemlerini, hem de bu eylemlere ynelik tutum ve davranlarn kapsamaktadr. Kariyer kavram yakn zamanlara kadar genellikle ilerleme anlamnda kullanlrken gnmzde, iin yeniden yaplandrlmas yoluyla birey iin anlaml ve psikolojik olarak bireyi tatmin edici bir sre anlamnda kullanlmaktadr (Gutteridge ve Hutcheson, 1984, s. 30. 1-22). Kariyer kavramyla yakndan ilgili ve birbirinin yerine kullanlan kavramlar, kariyer planlama, kariyer ynetimi ve kariyer gelitirme olarak belirtilebilir. Bu almada kariyer gelitirme kavram, kariyer planlama ve kariyer ynetimi kavramlarn kapsayan bir biimde ele alnmaktadr.

1.2. Kariyer Gelitirme

Kariyer gelitirme kavram tanmlanrken ii yapan birey ve ii tanmlayan rgtn her ikisi de beraber ele alnmaktadr. Yani kariyer gelitirmeden bahsedebilmek iin birey ve rgtn her ikisinin de olmas
gerekmektedir (Arthur, 1992, s. 66). Bu balamda kariyer gelitirme, bireysel bir sre olan kariyer planlama

ile rgtsel bir sre olan kariyer ynetiminin btnletirilmesi olarak tanmlanabilir (Gutteridge ve
Hutcheson, 1984, s. 30). Dier bir ifade ile kariyer gelitirme, bireysel bir olan kariyer planlama ile rgtsel bir sre olan kariyer ynetiminin her ikisini de kapsayan emsiye bir kavramdr.

1.3. Kariyer Planlama Kariyer planlama, bireylerin, kendi beceri, ilgi ve deerlerini dikkate alarak bunlara uygun amalar belirledii ve bu amalara ulamak iin planlama yapt bir sretirtir (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 4). Dier bir tanma gre kariyer planlama, bireyin, kendisinin sahip olduu frsatlar ve snrllklar ile seimler yapmas,

256

bunlarn sonularnn farknda olarak kariyer hedefleri belirlemesi ve bu kariyer hedeflerine ulatracak i, eitim ve ilgili geliim programlarn planlamasndan olumaktadr (Gutteridge, 1986, s. 54). Kariyer planlama, bireyin, meslek, rgt, i atamalar ve kendini deerleme ile ilgili bilinli olarak yapt seimleri kapsar. Bu faaliyetler, kendi kendine ilgi ve kabiliyetlerin deerlendirilmesi, kariyer frsatlarnn incelenmesi ve uygulama plan ile birlikte bir strateji oluturma olarak sralanabilir (Gutteridge ve Hutcheson, 1984, s. 30). Kariyer planlama, bireyin almay dnd grev ve pozisyonlar ile gelecee ynelik hedeflerinin planlanmas olarak da ifade edilebilir (Ayta, 1997, s. 20). Ksaca, kariyer planlama, bireyin kendisini ve iinde bulunduu evreyi deerlendirerek i yaam ile ilgili hedefler belirlemesi ve bu hedeflere ulatracak faaliyetleri planlamasdr.

1.4. Kariyer Ynetimi Kariyer ynetimi, bir kiiyi ie yerletirme, performans ve potansiyelini deerleme, danmanlk etme ve eitim verme gibi insan kaynaklar faaliyetlerini iine alan; bu faaliyetler araclyla, bireyin ilgi ve kabiliyetlerinin rgtsel frsatlar ile eletirilmesi iin tasarlanan bir faaliyetler btndr (Gutteridge ve Hutcheson, 1984, 30). Kariyer ynetimi, bireyin kiisel kariyer planlarna ulaabilmesi iin rgt tarafndan desteklenmesi olarak da ifade edilebilir. Bylece, bireyler kendi kariyer planlarna ularken, rgt de insan kayna ihtiyacn karlamak zere planlad strateji ve hedeflerine ular (Ayta, 1997, s. 20). Bir dier tanma gre kariyer ynetimi, bireylerin, kiisel kariyer planlar ile rgtn kariyer sisteminin uyumlatrld; hazrlk, uygulama ve kontrol aamalarndan oluan ve sreklilik gsteren bir sretir (Gutteridge, 1986, s. 54). Kariyer ynetiminin amac, bireylerin rgt iinde ilgi, deer ve becerilerine uygun ilerde istihdam edilmesine yardmc olmaktr. Bylece bireysel ihtiya ve amalar ile rgtsel ihtiya ve amalarn btnletirilmesi yoluyla alanlarda i tatmini, rgtte ise etkinlik ve verimliliin artmas salanr. Kariyer ynetimi ile yakndan ilikili bir kavram da rgtsel kariyer gelitirme sistemidir. rgtsel kariyer gelitirme sistemi; bir rgtn igc ihtiyac ile bireylerin kariyer ihtiyalar arasnda denge kurma amacyla yrtlen; organize edilmi, biimsel ve planl abalarn tm olarak adlandrlmaktadr (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 4; Gutteridge, Leibowitz ve Shore, 1993, s. 1). rgtsel kariyer gelitirme sistemi ile yneticiler ve dier igrenlerin faaliyetleri rgtn politika ve prosedrlerine uygun olarak btnletirilir(Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 4). rgtsel kariyer gelitirme sistemi, kariyer ynetiminin uygulamadaki hali olarak da ifade edilebilir.

2.Kariyer Gelitirme le Yakndan lgili Kavramlar

2.1. Kariyer pas (Career Anchor)

pa, gemilerin dalgalara ve akntlara kaplarak yer deitirmemesi iin suya atlan, zincirle gemiye bal bulunan, ucu engelli ar demir anlamna gelmektedir (www.tdk.org.tr). Gemilerin palar gibi kiilerin de i hayatnda kariyer palar olduu ve bu palarn kiilerin i hayatnda belli alanlarda sabit kalmalarna neden olduu kabul edilmektedir. Kariyer pas kavram Edgar Schein tarafndan gelitirilmitir. Kariyer pas, bir bireyin kendisiyle ilgili alglad yetenek ve kabiliyetleri, temel deerleri ile gd ve ihtiyalarndan oluan bir benlik kavramdr (Schein, 1978, s. 127). Bu palar bireyin kariyer seiminde en nemli belirleyicilerden birisidir. Scheine gre, kariyer palar, kiinin i ve yaam deneyimlerinin artmasna bal olarak evrilmektedir.

257

Kariyer palar sekiz balkta toplanmaktadr (Schein, 1978, 124-160): zerklik/Otonomi: Bu pann baskn olduu kiiler rgtsel snrlamalar altnda almak istemezler. Kariyerlerinde temel belirleyici faktr serbest hareket edebilmektir. Bakalarna baml olmak yerine tek bana almay tercih ederler. Gvenlik/stikrar: rgtte kalma ve istikrar konularnda gven aray bu paya sahip kiilerin nemsedii konulardr. Bu kiiler iin i ve istihdam gvenlii kariyer seiminde belirleyici bir etkiye sahiptir. Teknik/Fonksiyonel: Bu kiilerde, ie ve greve ynelik olmak, teknik becerilerini gsterme istei baskn kariyer pasdr. Bu pann ne kt kiilerde, uzmanlk alanndaki derinleme ve byme, rgtte ykselmekten daha nemlidir. Genel ynetsel: Bu pann yksek olduu kiilerde,insanlar ve fonksiyonlar ynetme eilimi baskndr. Giriimci yaratclk: Yeni rn veya hizmet retmek, bilgi ve becerilerini bu ama iin kullanmak veya yeni iletmeler kurmak bu kariyer pasna sahip kiilerin nemli zellikleridir. Hizmet veya bir olaya kendini adamak: Belli bireysel ve sosyal deerlere sayg, bakalarna yardm ve baarya adanmlk bu pay yanstan zelliklerdir. Saf meydan okuma: Zor problemlerle uramay sevmek, rekabetten ve kazanmaktan holanmak bu pann varln gsterir. Yaam tarz: Bu paya sahip kiiler kariyeri, daha geni olan yaam sisteminin bir paras olarak grr. , aile ve kendi yaam tarz arasnda denge kurmak abas, bu pann olduu kiilerde daha baskndr.

2.2. Kariyer Aamalar (Evreleri) Bireylerin kariyer hayat bir dizi aamadan olumakta ve her aamada bireyler berlirli faaliyet ve rolleri gerekletirmektedir. zellikle kariyer gelitirmeyi bir geliim sreci olarak ele alan almalarda kariyer amalar merkezi bir konuma sahiptir. Kariyer aamalar geleneksel olarak, keif, ilerleme, srdrme ve d olmak zere drt aama olarak kabul edilmektedir. Kariyer aamalar, her aamadaki temel faaliyet, ilikiler ve roller ekil 1de grlmektedir (Milkovichve Boudreau, 1991, s. 452).

Srdrme Kurma Keif D

Ortalama Ya Temel Faaliyet

16-25
Yardm renme zleme

25-35

33-55

55+
Geri ekilme

Kendi olmak Eitim ve gelitirm Bamsz Kaynak tahsisi katk salamak yapmak rgtn ynn biimlendirmek Meslekta Rehber Bakalar iin sorumluluk alma

likiler Roller

raklk

Foknsiyonel danman G ve roln neminin azalmas

Bamllk Bamszlk

258

ekil 1: Geliimsel Model Olarak Kariyer Aamalar Kariyer aamalar yetikin geliimi ile yakndan ilikilidir. Kariyer aamalarn yetikin geliimi ile ilikilendirmek adan yararldr (Baird, 1992, s. 104): Kii kendi yaamnda meydana gelecek deiiklikleri tahmin ederek bunlara daha iyi hazrlanabilir, Yaamn farkl aamalarnda karlalaca problemlerle ba edebilecek deiik becerileri kazanabilir, Bir aamadan dier bir aamaya gei zor ve sancl olduundan, geilerin farknda olmak, sreteki zorluu azaltabilir. 2.3. Kariyer Modelleri

Kariyer modelleri Michael Driver tarafndan gelitirilmitir. Kariyer modelleri, durgun-durum, dorusal, spiral (sarmal) ve geici olmak zere drt kavramdan olumaktadr. Drivern kariyer modelleri, daha detayl bir ekilde aadaki gibi tanmlanabilir (Driver, 1994, s. 239): Durgun-durum (sabit) kariyer: Kariyer seimi, yaam boyu srecek bir meslein bir kere kalc olarak seilmesidir. Bireyin kariyerinde ok az deiiklik olur. Bu kariyer yapsnda gvenlik ve yeterlilik temel esastr. Bu kariyer modeli kararl kariyer olarak da isimlendirilmektedir. Dorusal kariyer: Kariyer faaliyeti yaam boyu srer. Kariyer bir rgtte hiyerarik kademelerde yukarya doru ilerlemedir. Ana gdler, ilerlemek ve g elde etmektir. Spiral (sarmal) kariyer: Kariyer seimi, bir dizi meslek ve o mesleklerde kazanlan deneyim ve beceriler yoluyla geliir. Birey bir alanda kendini gelitirir ve belli bir sre sonra sklmaya balar. Yeni bir alan ve bu alanda yeni beceriler kazanma ve tekrar sklma eklinde sre devam eder. Bu kariyer trnde ana gd bymektir. Geici kariyer: Bir kariyer alannda sreklilik yerine, kariyer seimi srekli devam eder. Seim skl, bir ile drt yl arasnda bir gerekleir. Deiiklikler, yatay hareketlilik eklinde olur. Dardan bir gzlemciye gre istikrarszlk gibi grnen bu durum, birey iin anlamldr. Kimlik, meydan okuma ve deiiklik kariyer hareketlerinin sebebi olup; alanlar, rgtler, meslekler yllar iinde deiir. Mesleki rehberlik ve zellik kuram, durgun-durum kariyergr zerinde odaklanmaktadr. rgtsel kariyer aamalar gr, dorusal kariyer kavramn yanstr. Yaam aamalar ve insan potansiyeli yaklam, spiral kariyeri vurgularken; ans, geici kariyeri ifade eder (Driver, 1994, s. 239).

2.4. Kariyer Patikas Birey asndan kariyer patikas (career path), kiinin gelecekteki alma sorumluluklar ve atamalarn karlamak iin kiisel eitim ve geliim deneyimleri tasarlama srecidir (Burack ve Mathys, 1998, s. 39). Dier bir ifade ile bireyin kiisel amalarna ulamak iin getii yollardr. Bu yollar bir meslekte ilerleme veya bir rgtte ilerlenen merdivenler veya rotalardr (Ayta, 1997, s. 198). rgt asndan kariyer patikas, bir kiinin bir rgtte bir pozisyondan dierlerine gidebilecei i atamalar dizisidir (Hodgetts ve Kroeck, 1992, s. 401). Kariyer patikas, rgtlerde ilerin analiz edilmesi sonucu belirlenen ve alanlarn istihdam edilebilecekleri ilerin mantkl ve uygun bir biimde sralanmasdr. rgtler alanlarn terfileri ve geliimleri iin kariyer patikalarn kullanr. Gereki kariyer patikalarnn oluturulmasnda drt aama gereklidir (Ayta, 1997, s. 199): rgtte i analizi yaplarak eitli iler iin gerekli bilgi, beceri ve dier nitelikler belirlenir, Bilgi, beceri ve dier nitelikler arasndaki benzerlikler ortaya karlr, Benzer iler i ailesi olarak gruplanr, Bu i aileleri arasnda kariyer patikasn temsil eden mantki ilerleme izgileri oluturulur.

259

Kariyer patikasnn izilmesinde, bir pozisyonun gerektirdii bilgi, beceri ve deneyimlerin kazanlaca iler/pozisyonlar dizisi belirlenir. Bu srete nokta nemlidir (Hodgetts ve Kroeck, 1992, s. 401): Kariyer patikasnn balang seviyesinde kiilerden beklenen gl ynlerin belirlenmesi, Kariyer patikasndaki ilerle ilgili performans ve dllerin belirlenmesi, Kariyer patikasndaki ilerin gerektirdii eitim ve gelitirme trlerinin belirlenmesi. 2.5. Kariyer Baars Kariyer baars kavram; bireyin, i deneyimlerinin sonucu, psikolojik ve ile ilgili olarak, elde ettii olumlu sonular eklinde tanmlanmaktadr (Seibert ve Kraimer, 2001, s. 2). Bir baka tanma gre kariyer baars; kiinin, i deneyimlerinin sonucu olarak elde ettii baarlar, pozitif psikolojik sonular ya da ile ilikili sonularn toplamdr (Judge, Cable, Boudreau ve Bretz, 1995, s. 485). Baka bir tanmda ise kariyer baars; i ve aile yaam dengesi salama, ilikilere sahip olma, bakalar tarafndan kabul grme ve maddi kazanmlar elde etme eklinde drt balk altnda toplanmtr (Dyke ve Murphy, 2006, s. 362) Bu konuda yaplan almalarda kariyer baars, dsal kariyer baar ve isel kariyer baar eklinde ikiye ayrlmaktadr. Dsal (objektif) kariyer baars, herkese kabul gren, sosyal bir rolle ve resmi bir pozisyonla ilikilidir. Dsal kariyer baars, bireylere zg znel bir bak asndan ok, herkese paylalan bir sosyal uzlamay yanstmaktadr (Arthur ve Khapova, 2005, s. 179). Dsal kariyer baars kriterleri, cret, cret art oran, rgtte sahip olunan hiyerarik seviye, ynetime yaknlk ve alnan terfi says gibi dsal bir bak ile elde edilebilecek ve zerinde uzla salanm unsurlar iermektedir (Arnold ve Cohen, 2008, s. 17). sel (sbjektif) kariyer baars ise, bireyin kendi kariyerine ilikin isel alglama ve deerlendirmeleri eklinde ifade edilebilir. Bireyler, farkl kariyer isteklerine sahip olup, istihdam gvenlii, allan yer, stat, renme konusundaki istek, i ve aile ilgili olarak yaplan eitli kyaslamalar gibi konularda birbirlerinden farkl alglamalara sahiptir (Arthur ve Khapova, 2005, p. 179). Sbjektif kariyer baars kriterleri ise, kariyer doyumu, i doyumu, yaam doyumu ve istihdama ilikin bireyin inan ve alglamalarn iermektedir (Arnold ve Cohen, 2008, s. 17).

3. Kariyer Seimi Kuramlar

Kariyer seimi genel olarak, bireylerin kendilerine uygun bir meslei/kariyeri semeleri, kariyer karar verme sreci ve kariyer geliimi gibi konular kapsamaktadr. Gl bir kuramsal alt yapya sahip olan kariyer seimi alan, literatrde yaygn olarak kariyer danmanl bak asyla ele alnmaktadr. Bu bak as, kariyer seimi olgusunu bireyi merkeze alarak incelemektedir. Brown ve arkadalar, kariyer seimi kuramlarn drt ana balkta toplamaktadr: Sosyolojik perspektif, geliimsel ve post-modern kuramlar, renme ynelimli kariyer kuramlar ve zellik-faktr kuramlar (Brown ve Brooks, 1990, s. 1-12). Greenhaus ise bireylerin kariyer seimi srecindeki nemli noktalar aadaki gibi sralamaktadr (Green, 1987, s. 94): Bir eletirme sreci olarak meslek seimi, Bir geliim sreci olarak meslek seimi, Bir karar verme grevi olarak meslek seimi, Meslek seimine sosyal ve kltrel etkiler, Kadnlarn meslek seimi. Bu almada kariyer seimi kuramlar, eletirme sreci olarak kariyer seimi, kariyer karar verme, kariyer geliimi ve kariyere sosyolojik yaklam biiminde drt balkta gruplanarak ele alnmaktadr.

260

3.1. Eletirme Sreci Olarak Kariyer Seimi Kariyer seimi kuram ve pratiiyle ilgili almalar Frank Parsona kadar uzanmaktadr. Parsonun 1900l yllarn bandaki almalar, bugnk anlamda biimsel bir kuram olmamasna ramen, meslek ve kariyer seimiyle ilgili kavramsal bir ereve olarak kabul edilebilir. Parsonun, meslee yneltmeyi amalayan ve mesleklerle bireyleri eletirmeye ynelik yaklam, iki aamadan olumaktadr: Bireysel zelliklerin tanmlanmas ve mesleklerle ilgili bilgi salanmas. Bireyler ve mesleklerin allmasn vurgulayan bu yaklam 1940larn ortasna kadar etkisini srdrmtr. Bireylerin ve mesleklerin incelenmesiyle elde edilen bilgiler nda, birey ile bireye en uygun meslek/ler eletirilerek meslek ve kariyer seiminde bireye yardm edilmesi zerinde durulmutur (Brown ve Brooks, 1990, s. 1-3).

3.1.1. zellik-Faktr kuram

zellik-faktr kuram, meslekler ve bireysel zellikler zerine yaplan almalarla balamtr. zellik-faktr kuram, insanlarn kiilik zelliklerine uygun iler aradklarn iddia etmektedir. Bu kuram, bireylerle mesleklerin eletirilmesini bilimsel bir ekilde ele alarak, bu alana nemli katklar salamtr. Parson ile balayan zellik-faktr kuram Williamson ve arkadalar tarafndan gelitirilmitir (Brown ve Brooks, 1990, s. 1-3). zellik-faktr kuramyla ilgili olarak alan aratrmaclar bu kuramn baz varsaymlarn aadaki gibi sralamaktadrlar (Brown, 1990, s. 17): Her birey, gvenilir ve geerli bir biimde llebilen bireye zg bir zellikler kmesine sahiptir. Meslekler, baarl olmalar iin alanlarn belli (spesifik) zelliklere sahip olmalarn gerektirir. Kariyer seimi, olduka basit bir sretir ve bu srete bireyler ile meslekleri eletirmek mmkndr. Bireysel zellikler ve i gereklerinin eletirilmesi birbirine yaknlatka, baar da artar.

3.1.2. e uyum kuram

Kuram, kariyer seimi ile i evresine uyum zerinde durur. Kurama gre, bireyler i evresine uyum salama ve bunu srdrme abas iindedirler. Bireyin ile ilgili kabiliyet ve tercihlerinden oluan i kimlii, i evresine uyum salamada bireyin en belirgin ynn oluturur (Davis, England ve Lofquist, 1964). le ilgili kiilik olduka duraan gibi grnse de, becerilerdeki veya i evresindeki deiiklik dolaysyla bu kimlikte de deimeler meydana gelebilir. Bireyin kdemi, iten ve rgtten tatmin olmas bireyin i evresine uyumuyla yakndan ilgilidir. Kdem, bireyin uyumunu gsteren en nemli ltlerden birisi iken; iten tatmin olma, i evresinin bireyin ihtiyalarn karlama dzeyini yanstr (Taylor ve Giannantonio, 1990, s. 283).

3.1.3. Hollandn kariyer kuram

Hollandn kuram, kariyer seimiyle ilgili hakknda en ok aratrma yaplan ve tartlan kuramlardan birisidir. Bu kuram, kiilik ile mesleklerin yrtld evre veya mesleklerin gerektirdii faaliyetler arasndaki iliki zerinde durmaktadr (Kuzgun, 1995, s. 104). Hollandn kariyer kuram, mesleki ilginin kiiliin bir yn olduu, bu yzden mesleki ilginin tanmlanmasnn ayn zamanda kiiliin tanmlanmas olduu varsaymna dayanmaktadr (Weinrach ve Srebalus, 1990, s. 39). Hollandn kuramnda yer alan drt varsaym aadaki gibi sralanabilir (Weinrach ve Srebalus, 1990, s. 39): Her birey, gereki, aratrmac, sanat, sosyal, giriimci ve geleneksel olmak zere alt kiilik tipinden birisine dahil olabilir, Kiilik tipleri gibi alt tr i evresi tipi de mevcuttur, nsanlar, bilgi ve yeteneklerini kullanabilecekleri, deer ve tutumlarn ifade edebilecekleri ve stesinden gelebilecekleri problemler ve rolleri ieren i evrelerini ararlar, Davran, kiilik ile evrenin etkileimi tarafndan belirlenir.

261

Yukardaki varsaymlarda da belirtildii gibi, Hollanda gre, meslekler yrtldkleri evre itibariyle alt grup olup, bu meslekleri yapacak kiilik tipleri de alt tanedir (Carney ve Wells, 1991). Hollandn alt kiilik tipi aadaki gibi tanmlanmtr (Holland, 1959): Gereki tipler (Realistic): Kas faaliyeti ve motor koordinasyonu gerektiren ileri yapan insanlar bu gruptandr. Mekanik zerinde younlaan bu tipler atak ve saldrgandrlar. Aratrmac tipler (Investigative): Zihin gcyle alan bu tipler, yapmaktan ok dnmeyi sever. Bamsz, sabrl ve srarcdrlar. Sosyal tipler (Social): Baka insanlarla birlikte olmaktan holanan, insanlara yardm etmeyi seven, empati gsterebilen insanlar bu gruba girer. Geleneksel tipler (Conventional): Nesneler zerinde odaklama, kurallara ballk, tertip ve dzen ile sk kontrol bu tipi belirleyen temel zelliklerdir. Giriimci tipler (Enterprising): Bakalarn ikna edip ynetmek isteyen bu tipler, da dnk insanlardr. Sanat tipler (Artistic): Hayal gc yksek retken insanlar bu gruba girer. Estetik faaliyetlere ilgi ve bamszlk bu tipi yanstan iki nemli zelliktir. Bireylerde, bu alt kiilik tipinden birisi baskn olarak bulunurken, ayn zamanda daha tanmlayc olan alt tipler veya kiilik rntleri (pattern) de mevcuttur. Kiiliin tam bir profili, alt tipi de kapsamasna ramen, bireyde baskn olan en yaygn tipten alt tipler gelitirilir. rnein alt tip RAEgereki, sanat ve giriimci bir kiilii tanmlamaktadr (Alt tipler alt kiilik tipinin ingilizce ba harflerinden alnmtr). Bu alt tipe sahip kii oluturulmu meslekler listesinden hangi mesleklere daha uygun olduunu grebilmektedir (Carney ve Wells, 1991, s. 231-247). Hollandn kiilik profilleri harfli kodlardan olumaktadr. Tipleri ve meslekleri karakterize eden bu kodlar, kiilik tipinin sevdii ve ilgi duyduu konular gsterdii gibi, ayn zamanda kiinin sevmedii ve ilgi duymad alanlar ve bunlara uzaklk veya yaknln da gstermektedir.

3.1.4. Roenin kiilik geliimi kuram

Roenin kariyer seimi kuram, ocukluun getii evre, ihtiyalarn gelimesi ve kiilik deikenleri ile kariyer seimi arasnda iliki olduunu varsayar (Anne, 1957). Kuram, meslek seimine gtren sreler zerinde durmakta ve psikolojik yn ne kan bir kuram olarak nitelendirilmektedir (Brown, s. 350). Kiilik temelli bir kuram olan Roenin kuram, kariyer seiminde ocukluk dnemi deneyimlerine dikkat ekmitir (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 56). Roe, kariyer seme kararnda psikolojik ihtiyalarn nemini vurgulamaktadr. Bireylerin ocukluklarndaki deneyimleri ve anne-baba ile ilikilerindeki doyumu, onun gelecekteki davranlarn belirleyen i uyarclar oluturur. Bireyin ihtiyalarnn doyurulmas iin kullanlan yollar, onun, ilgi, tutum ve yeteneklerinden hangilerinin gelitirileceini belirler. Hi doyurulmayan, ya da az doyurulan ihtiyalar zaman iinde birer gd haline gelir ve bu gdler bireyin mesleki ynelimini etkiler. rnein, sevgiden yoksun bir ortamda yetien bir ocuk, insanlar yerine nesnelerle uramay tercih edecektir.

3.1.5. Bordinin psikanalitik kariyer seimi kuram

Bordin, biyolojik ihtiyalar ve drtler ile aile atmosferi arasndaki iliki ve bu ilikiden ortaya kan kiilik tipi zerinde durur. Bordine gre, kiilik dinamik olup deiime aktr. Kiilik deitike ihtiyalar deiecek, bylece kariyerde de deiiklik meydana gelecektir. Psikanalitik yaklamn temsilcilerinden birisi olarak Bordine gre, meslek, kiiliin bir yansmasdr. Meslek seimi, bireyin alma yoluyla bireysel kimlik oluturma abasdr. Hayatn ilk alt yl, kiiliin olutuu bir dnem olup, bu dnemde evreye uyum mekanizmalar gelitirilir ve bu mekanizmalar daha karmak davranlarn geliimi iin gerekli temeli oluturur. Bu akmn baz temsilcilerine gre ise, bilin d drtler bireyin hangi alanda doyum salayacan syleyen iyi bir rehber olduu iin, meslek seme konusunda rehberlie ihtiya yoktur (Kuzgun, 1995, s. 95-99).

262

3.2. Kariyer Karar Verme Kariyer seimi kuramlarndan ikincisi, kariyer kararnn nasl verildiiyle ilgilenen kuramlardr. Alternatif meslekler arasndan, bireylerin meslek tercihlerini nasl yaptklar bu kuramlarn ana konusu olmutur (Greenhaus, 1987, s. 98). Bu kuramlar, Tiedeman ve OHarann kimlik karar kuram, Krumboltzun sosyal renme kuram ve beklenti kuramdr.

3.2.1. Kariyer karar verme sreci

Tiedeman ve OHara, kariyer gelitirme sreci ve mesleki kararlarn ierii zerinde durmak yerine, karar verme srecine odaklanmtr (Tiedeman, 1961). Hatta kuramn sadece kariyer kararlaryla snrl kalmayp, hayatla ilgili dier kararlara da uygulanabilecei vurgulanmtr. Tiedeman mesleki geliimi incelerken alma tarihinin (work history) de bir kriter olarak alnmas gerektiini belirtmektedir. Yazara gre alma tarihinin alt birimi ise a) seilen pozisyonlarn tr, b) pozisyonlarn sras ve c) her bir pozisyonda kalma sresidir (Tiedeman, 1961). Dier geliim kuramlarnda olduu gibi aratrma dnemi mesleki rehberlik asndan bu kuramda da nem tamaktadr. Tiedeman ve OHara, meslek geliimini bir kimlik geliimi olarak grmektedir. Yazarlara gre, benlik, bireyin kendini alglamasndan ok, kendisini deerlemesidir. Bu hayat boyu devam eden bir sre olup, birey alma hayatnda sorunlarla urarken, benlik ve mesleki kimlik birbirlerini etkiler. Bireyin bir pozisyondan bir baka pozisyona gemesi, yani kariyerindeki deiiklik, benliine de yansr (Kuzgun, 1995, s. 102).

3.2.2. Sosyal renme kuram

Mitchell ve Krumboltz, sosyal renme kuramnn kknn klasik davranlk ve pekitirme kuramna kadar uzandn ifade etmektedir (Mitchell ve Krumboltz, 1990, s. 145). Sosyal renme kuramna gre, bireylerin kiilii ve davran repertuar, nceden var olan geliimsel ve psiik sreler yerine, bireyin yaad renme deneyimlerinden olumaktadr. Sosyal renme yaklam, kiilik ve becerilerin renme deneyimleri sonucu olutuunu sylerken, insanlarn evre tarafndan kontrol edilen pasif varlklar olduklarn kastetmez. Bu gre gre, insanlar zeki ve problem zc bireyler olarak, evrelerindeki pekitiricileri anlamak ve kendi ihtiya ve amalarna gre evreyi kontrol etmek iin mcadele ederler. Sosyal renme kuramnn kariyer karar vermekle ilgili olarak cevabn arad temel sorular unlardr: Bireyler, neden belli bir meslee girerler? Bireyler, hayatlarnn belli dnemlerinde neden meslek deitirirler veya deitirmek isterler? Bir meslek iinde, bireylerin neden deiik tercihleri vardr? Bu sorular erevesinde, sosyal renme yaklam, kariyer karar verme srecinde etkili olan faktrler zerinde durmaktadr. Kariyer karar vermeyi belli llerde etkileyen bu faktrlerin balcalar, genetik ynelim, evre artlar ve olaylar, renme deneyimleri ile bilisel, duygusal ve performansla ilgili tepki ve becerilerdir. Bu faktrlerin farkl biim ve derecelerdeki kombinasyonu ve etkileimi, farkl kariyer kararlar olarak karmza kmaktadr (Mitchell ve Krumboltz, 1990, s. 147-148). Sosyal renme kuramna gre, birey-ii psikolojik faktrler ile sosyal ve ekonomik faktrlerin etkileimi, bireyin kariyer seimini, seimdeki deiiklikleri ve tercihlerini etkiler. Bununla birlikte, renme deneyimleri, grev becerileri, bireyin kendisi ve evresi hakkndaki genellemeleri de kuramda nemli bir yere sahiptir (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 56). renme deneyimleri, genetik zellikler ve evrenin etkisi

263

sonucunda, bilisel, duygusal ve performansla ilgili tepkiler ortaya karr. Daha nce kazanlm grevle ilgili beceriler, yeni ie tanr ve bu beceriler, bireyin elde ettii sonular etkiler. renme deneyimleri, genellemeler ve grev becerileri, bireyin bir meslee veya kariyer yoluna girmesiyle sonulanr (Taylor ve Giannantonio, 1990, s. 291).

3.2.3. Beklenti kuram

Beklenti kuram, rasyonel, hesaba dayal ve bir amaca ynelik olarak karar vererek,beklenen sonulara ulaabilmek iin, belli faaliyetlerin seilmesi zerinde durur. Beklenti kuramnn varsaymlar yledir (Greenhaus, 1987, s. 99): Birey bir meslei seerken, o meslein kazandraca sonular ve dlleri dikkate alr. Meslei yaparken ulalacak sonularn deeri, meslek seimini belirler. Birey, ok sayda meslei inceleyerek, mesleklerin muhtemel getirisini belirler. Arasallk olarak ifade edilen bu durum, istenilen sonulara ulamak iin meslein bir ara olduunu vurgular. Sonularn deerine bal olarak, mesleklerin sonulara ulatrmadaki deeri zihinde sralanr. Bir meslei seerken, meslein cazibesi, meslei tercih iin yeterli deildir. Birey, meslein gerektirdii, bilgi ve beceriye sahip olup olmamas veya maddi kaynaklarnn meslein gerektirdii bilgi ve beceriyi kazanmaya yetip yetmemesine bal olarak bir meslei tercih eder (Greenhaus, 1987, s. 101). Yani birey, meslein cazibesi kadar, meslee girebilmek imkann da deerlendirerek mesleini seer.

3.3. Kariyer Geliim Sreci Kariyer gelitirmeye geliim perspektifinden bakan bu almalardan dikkat ekenler, Superin benlik kuram ile Ginzberg ve arkadalarnn geliim kuramdr.

3.3.1. Superin benlik kuram

Supere gre, kariyer gelitirme bireyin benlik kavramn gelitirmesi ve bunu deiik rollerde uygulamas srecidir. Benlik kavram, bireyin kabiliyetleri ve fiziksel zelliklerinin bir sentezi olarak tanmlanabilir. Kariyer seimi, benlik kavram ile d sosyal ve ekonomik faktrlerin uzlamas olarak grlebilir. nsanlarn yaadklar ve altklar artlar ile benlik kavramlar, zaman iinde deiiklie uramasna ramen; benlik kavram olgunluk dnemlerinde duraanlamaya balamaktadr. Bireyin hayat aamalarnda kazand deneyimler, onun ilgi ve kabiliyetlerini olgunlatrrken, ayn zamanda benlik kavramn tanmasn da kolaylatrmaktadr (Taylor ve Giannantonio, 1990, s. 289). Superin kuram benlik kuram veya rol kuram olarak da tanmlanan kavramsal bir modeldir (Yeilyaprak, 1995, s. 46). Kariyer seimine geliimsel bir yaklam olan benlik kuram, benliin bireyin meslek seimini etkilediini vurgular. Meslek, bireyin kendisini grmek ve yanstmak istedii nemli bir alandr. Birey meslek tercihini ifade ederken nasl bir insan olduunu da ortaya koymaktadr. nsan, hayat boyunca ok eitli roller oynar. Gerekletirdii baarlarn, bakalarnn onu deerlendirmesini ve iyi yapt eyleri srekli deerlendirir. Bu deneyimler biriktike, birey kendisinin neleri daha iyi yapt ve hangi alanlarda baarl olduunu grme imkanna kavuur. Ya ilerledike, kendisi hakkndaki yarglar birletirerek olduka tutarl bir benlik tasarm oluturur. Btn davranlar bu benlik tasarmna gre ekillenir. Mesleki davranlar srasnda da benlik tasarmna uygun ve onunla tutarl olanlar seer (Kuzgun, 1995, s. 101).

264

Benlik tasarmnn olumas ve bir mesleki tercihe dnmesi, geliim sreci boyunca baz dnemlerden geer. Bu dnemlerin her birisi, kendi iinde de alt dnemlere ayrlmaktadr. Ana dnemleri aadaki gibi gstermek mmkndr (Peterson, Sampson ve Reardon, 1991, s. 56): Byme (14 yaa kadar) Aratrma (15-24 yalar) Yerleme (25-44 yalar) Koruma (45-64 yalar) k (65 ve sonras)

3.3.2. Ginzberg ve arkadalarnn geliim kuram

Bu kurama gre kariyer seiminde karar verme sreci evreye ayrlr: Hayal dnemi, geici seimler dnemi ve gereki dnem. Hayal dnemi 6-11 yalar aras olup, ocuk, evresindeki kimselerle kurduu zdeime bal olarak mesleki tercihlerini yapar. Geici seim dnemi, ergenlik dnemine rastlamaktadr. Bu dnem, ilgi, yetenek, deer ve gei dnemlerinden oluur. Gereki dnem ise, aratrma, billurlama ve belirleme alt dnemlerini ierir (Kuzgun, 1995, s. 100). Ginzberge gre, kariyer seimi hayat boyu devam eden bir karar verme sreci olup, bireyler, i dnyasnn deien gerekleriyle kendi kariyer amalar arasndaki uygunluu srekli gzden geirmekte ve iyiletirmeler yapmaktadrlar (Brown ve Brooks, 1990, s. 4).

3.3.3. Gottfredsonun snrlandrma ve uzlama kuram

Gottfredson almalarn geleneksel kuramlarda eksik grd zeka, sosyo-ekonomik stat, rk ve cinsiyetin kariyer seimindeki etkisi gibi alanlarda srdrmtr (Hackett, Lent ve Greenhaus, s. 11). Cinsiyet ve prestij temeli zerine kurulu mesleklerin zihinsel haritas yaklamn gelitirmitir (Klaholu, 2001, s. 363). Gottfredson'un kuram, meslek tercihi kuram, karar verme sreci, cinsiyet, zeka, sosyo-ekonomik dzey gibi bireysel faktrleri ve bireylerin amalarn gerekletirmek iin kullandklar stratejiler gibi unsurlar bir btnsellik iinde ele almakta ve sentezlemektedir. Meslek tercihi, benlik algs ile meslek algs arasndaki karlatrma srecinin bir rn olarak ortaya kmaktadr. Bu balamda birey, benlik algsyla badatrd mesleklere ynelirken, badatramad meslekleri reddeder. Btn mesleklere giri ayn derecede zorluk tamaz. Gottfredson'a gre bireyler cinsiyet ve sosyal stat gibi faktrlerin farkna vararak seimlerini snrlandrr. Daha sonra bireyde girilebilecek mesleklere ynelik bir eilim oluur. Bireyler balangtaki ynelimlerini altklar Alana uygun hale getirerek uzlamay gerekletirir (Klaholu, 2001, s. 367-373). Gottfredson kariyer seimini, alternatif kariyer seeneklerinin snrlandrlmas ve bireyin tercihleri ile ulalabilir meslekler arasnda uzlama salanmas sreci olarak aklamaktadr.

3.4. Sosyolojik Kuram Sosyoloji biliminde alma, merkezi bir konuma sahiptir. Sosyolojinin kariyer ile ilgili alt dallarndan birisi olan alma sosyolojisi, kariyer gelitirme konusunda, psikolojiden noktada farkllk gstermektedir (Hotchkiss ve Borow, 1990, s. 263): Sosyologlar, almay, sosyal ve kurumsal bir olgu olarak ele alrlar ve geni bir adan kariyer konusuna yaklarlar.

265

Kariyer gelitirmede, psikolojik kuramlarn kariyer kararnda bireyin nemli lde sz sahibi olduunu iddia etmelerine karlk, sosyologlar, bireyin dndaki kurumlarn kariyer kararn daha fazla etkilediini vurgularlar. Psikologlar, iteki performans ile ilgili olarak beklentiler, ilgiler, yetenekler gibi bireysel zelliklere nem verirken; sosyologlar, kurumsal faktrleri ne karmaktadrlar. Geni sosyal tabakalar, sosyologlarn kariyer seimini aklamakta zerinde durduklar ana konulardandr. Stat elde etme modeli, kariyer seimi konusunda alan sosyologlarn yaygn olarak kullandklar bir modeldir. Stat elde etme modelinin temel varsaymna gre, ailenin stats ocuklarnn mesleki dzeylerini u sray izleyerek etkiler: Ailenin stats, uygun eitim dzeyi, meslek hakknda nemli dier kiilerin tutumlar, okulla ilgili kariyer planlar ve mesleki stat dzeyi. Bu etkileme yolu ekil 2deki gibidir (Hotchkiss ve Borow, 1990, s. 269).

Ailenin Stats Eitimle elde edilen kazanmlar

Sosyal-psikolojik sreler Bilisel deikenler

Mesleki kazanmlar

ekil 2.3. Wisconsin ekil 2: Wisconsin StatStat Kazanma Modeli Kazanma Modeli

Sosyolojik kuram, bireysel seimler ile emek pazarnn bu seimler zerindeki snrlamalar arasndaki etkileimini incelemektedir (Hotchkiss ve Borow, 1990, s. 263). Son dnemde yaplan almalarda, yapsal snrllklar zerinde durulmaktadr. Sosyolojik perspektifin meslek seimi kuramna katks, birey dndaki baz faktrlerin de meslek seimini etkilediini vurgulamasdr. Bu faktrler arasnda, yaplan iin kendisi ve emek pazarnn yaps dikkat ekmektedir.

4. rgtlerde Kariyer Gelitirme Uygulamalar

4.1. rgtsel Kariyer Gelitirme Sistemi Kavram rgtsel kariyer gelitirme sistemi; bir rgtn igc ihtiyac ile bireylerin kariyer ihtiyalar arasnda denge kurma amacyla yrtlen, organize, biimsel ve planl abalarn tm olarak tanmlanmaktadr (Hotchkiss ve Borow, 1990, s. 4; Gutteridge, Leibowitz ve Shore, 1993). rgtsel kariyer gelitirme sistemi ile, yneticiler ve dier igrenlerin faaliyetleri rgtn politika ve prosedrlerine uygun olarak btnletirilir (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986). rgtsel kariyer gelitirme sisteminin amac, rgtsel ihtiyalar ile bireysel ihtiyalarn doru bir biimde eletirilmesi olarak da ifade edilebilir. Bir dier ifade ile, rgtsel kariyer gelitirme; kiisel kariyer planlama ile rgtsel kariyer ynetimi srelerinin etkileiminden ortaya kar (Gutteridge, 1986, s. 54). Bu durumu ekil 3 gstermektedir (Gutteridge, Leibowitz ve Shore, 1993, s. 2):

266

RGTSEL HTYALAR Gelecek iki- yl iin, rgtn ana stratejik sorunlar nelerdir? Gelecek iki- yl iin, rgtn kar karya olaca kritik ihtiyalar ve meydan okumalar nelerdir? Bu meydan okumalara kar koyabilmek iin gerekli kritik bilgi, beceri ve tecrbeler nelerdir? Hangi kadrolama dzeyleri gerekecektir?. rgtn bu kritik meydan okumalara kar koymak iin gerekli gc var m?

SORUN grenlerin, kiisel etkinliklerini artrmas, tatmin olmas ve kendilerini gelitirmesi, rgtn stratejik amalarn gerekletirmesiyle irtibatl m?

BREYSEL KARYER HTYALARI Bireyler, rgt iinde, aadaki imkanlar salayacak kariyer frsatlarn nasl bulabilir? Gl ynlerini kullanabilmesi, Geliim ihtiyalarna hitap edilmesi, Cazip bir i ortam, lgileriyle eletirilebilen bir kariyer, Deerleriyle eletirilebilen bir kariyer, Kiisel tarzyla eletirilebilen bir kariyer.

ekil 3. Kariyer Gelitirme Sistemi: rgtsel htiyalarla Bireysel Kariyer htiyalarnn rtibatlandrlmas

4.2. rgtsel Kariyer Gelitirme Sisteminin Yararlar rgtsel kariyer gelitirmenin bireyler, yneticiler ve rgt iin yararlarndan bahsedilebilir (Walker, 1992, s. 196). Bireyler iin doru hedef belirleme ve plan yapmak, performanslar hakknda geri bildirim almak, i tatmini, bireysel sorumluluk almak, rgt ve kendisi hakknda daha fazla bilgi sahibi olmak gibi yararlar sz konusudur. Yneticiler iin, astlaryla iyi bir iletiim kurmak, performanslarn yakndan izlemek ve gelitirmek, motivasyonlarn artrmak, alanlarn rgtte kalmasn salamak gibi yararlar saylabilir. rgt asndan ise, rgtsel ball artrmak, alanlar gelitirmek ve iyi bir rgt imaj oluturmak balca yararlardr. rgtsel kariyer gelitirme sisteminin kurulmas srasnda igrenlerin kariyer ile ilgili rgtten beklentileri de dikkate alnmaldr. Bu beklentileri be balkta toplamak mmkndr (Rotbenbah, 1982, s. 43-46): grenler, kariyer frsatlaryla ilgili olarak, rgtn performans ve terfi sistemleri arasnda denklik beklemektedir, grenler, amirlerinin kariyer gelitirmede daha aktif bir rol almasn ve zamannda performans geribildirimi yapmasn beklemektedir, grenler, rgtteki kariyer ilerlemesi ile ilgili bilgilerden haberdar olmay beklemektedir, grenler, ok sayda deikene bal olan kariyer ilerlemesi hakknda deiik dzeylerde bilgi gereksinmelerinin karlanmasn beklemektedir, grenler, ya ve mesleklerine bal olarak, kariyerlerinden tatmin olma dzeylerinin neden olduu farkln dikkate alnmasn beklemektedir. rgtsel kariyer gelitirme sisteminin kurulmas ve yrtlmesi srasnda igrenler ve rgtten kaynaklanan baz engellerle karlalr. grenlerin, kariyer gelitirmeyi rgtn sorumluluu olarak grmesi, ansa brakmas, kariyer planlamann kii iin anlaml olmamas ve igrenin kendisini deerleyememesi bu engellere rnek olarak verilebilir. rgt asndan bakldnda ise, sistemin st dzey yneticilerle snrl

267

kalaca, pahal olaca, igrenlerin beklentilerini artraca, yneticilerin sorumluluk almada isteksiz davranacaklar, moda olarak grlecei kayglar ve ksa srede sonu alma istei, rgtsel kariyer gelitirmede karlalan glkler arasnda saylabilir(Gutteridge, 1986, s. 59).

4.3. rgtsel Kariyer Gelitirme Sisteminin Kapsam

Kariyer gelitirme programlarna btn igrenlerin dahil edilmesi sistemin etkinlii iin gereklidir; fakat zaman ve maliyet faktrleri dikkate alnarak, programlara katlacak igren grubu da genellikle snrl tutulmaktadr. rgtlerde, yneticiler, kariyer gelitirme iin en nemli hedef gruplardan birisidir (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 34).

4.4. rgtsel Kariyer Gelitirme Aralar

rgtlerde kariyer gelitirme amacyla kullanlan aralar rgtten rgte farkllk gsterebilir. rgtsel kariyer gelitirme aralarnn kullanm srasnda rgtsel kltr yannda rgtsel kademeler ve zel kariyer gruplar da dikkate alnmaldr. rgtsel kariyer sisteminin biimsel olmad baz rgtlerde de kariyer gelitirme aralarnn bir ksmnn kullanld grlmektedir. Ancak bu aralarn kullanmndan istenilen verimi elde edebilmek iin rgtsel kariyer gelitirme aralarn sistematik ve amaca ynelik olarak kullanmak gerekmektedir. rgtlerde kullanlabilecek bir dizi kariyer gelitirme arac Tablo 1de sunulmutur (Gutteridge, 1986, s. 61).

268

Tablo 1.rgtsel Kariyer Gelitirme Aralar

1.Kendini Deerleme Aralar Kariyer planlama atlyeleri (workshop) Kariyer alma kitaplar Emeklilik ncesi atlyeler 2.Bireysel Danma Personel grevlisi Profesyonel danman -eriden -Dardan Yerletirme (Outplacement) Gzetim veya hat yneticisi 3. Emek Pazar Bilgisi Deiimi i duyurular Beceri envanterleri Kariyer yolu planlamalar Kariyer kaynaklar merkezi Dier kariyer iletiimi trleri 4.rgtsel Potansiyel Deerleme Sreci Deerleme merkezleri lerleme ngrleri Yerletirme/yedekleme planlar Psikolojik testler 5.Geliim Programlar rotasyonu letme ii K gelitirme programlar D seminer ve kurslar Burs ve eitim yardm Gzetimciler iin kariyer danmanl eitimi ki basamakl ve alan elerin kariyeri programlar Rehberlik ve koluk sistemleri

4.5. rgtsel Kariyer Gelitirme Sorumluluklar Kariyer gelitirme sistemlerinde rgt, ynetici ve alanlarn sorumluluklar vardr. yi tasarlanm bir kariyer sisteminde taraflarn sorumluluklar aka tanmlanmaldr (Leibowitz, Farren ve Kaye, 1986, s. 5). rgtler, kariyer programlar hakknda igrenleriyle ak bir diyaloga girmeli; rgt ve piyasann durumu hakknda igrenler bilgilendirilmeli; gelecekte gerekli olacak becerileri belirleme ve kazanmada igrenlere yardmc olunmaldr. rgtler, rgt ii i frsatlar ve hayat boyu renme konularnda da igrenleri bilgilendirip desteklemelidir. rgt ve bireyin karlkl bilgi alverii ve iki tarafn ak ve drst ilikisi, kariyer planlamay, dolaysyla rgtsel kariyer sisteminin yrtlmesini kolaylatracaktr. rgtsel kariyer sisteminin yrtlmesi srasnda, rgt ve bireyin karlkl etkileimini artrmak amacyla baz teknikler kullanlabilir. Gnmzde rgt yaplarnn deimesi, kariyer sorumluluklarnda da deiikliklere neden olmaktadr. Snrsz kariyer anlaynn yaygnlamasyla, kariyer gelitirme sorumluluu byk lde bireylere gemektedir (Mirvis ve Hall, 1994, s. 365-380; Haskell, 1993, s. 51-54). grenler, kendi kariyerlerini ynetme sorumluluunu stlenirken; rgte de alanlarn yeteneklerini gelitirmelerine imkan salamalar sorumluluu dmektedir. Yneticilerin sorumluluu ise, sergiledikleri davranlaryla, rgt alanlarnn farknda olduklar ve onlarn rgtte kalp kalmamalarna dikkat ettiklerini gstermeleridir (Waterman, Waterman ve Collard, 1994, s. 88).

269

Gnmzde yaygnlamaya balayan yeni i ortamnda, igrenlerin kariyer ve bireysel geliimlerini daha fazla kendi kendilerine tasarlamalar gerekmektedir (Giles ve West, 1995, s. 48-63). Kariyer geliiminde bireyin sorumluluunun artmas, kariyer geliiminde sadece belli dnemler yerine, kariyerin her aamasnn dikkate alnmasyla sonulanacaktr. Kariyer gelitirmede bireyin sorumluluunun artmas, ayn zamanda, bireyin ailesi, ei, ocuklar, yallar ve topluma daha fazla zaman ayrmasna da imkan salayabilir (Mirvis ve Hall, 1994, s. 369).

4.6. rgtsel Kariyer Gelitirme Sisteminin KY Fonksiyonlari le likisi nsan kaynaklar ynetiminin amalar arasnda; nitelikli personel iin ekici bir ortam yaratabilmek, baarl igreni rgtte tutabilmek ve igreni gdlemek yer alr (Aldemir, Ataol ve Solakolu, 1993, s. 8). nsan kaynaklarnn tedarik edilmesi, gelitirilmesi ve rgtten ayrlmalar dinamik bir sretir. Bu dinamik srecin alt sistemleri ise; insan kaynaklar planlamas, tedarik ve seim, eitim ve gelitirme ve performans deerlemedir (Sonnenfeld, 1984). Burada sralanan insan kaynaklar alt sistemleri, btnleik olduu lde, kariyer gelitirme sisteminin etkin almasna yardmc olacaktr (Leibowitz, Farren, Kaye, 1986, s. 4; Gutteridge, Leibowitz ve Shore, 1993, s. 3). nsan kaynaklar ynetimi ana sisteminin bir alt sistemi olarak, eitim, terfi, personel planlamas vb. sistemler birbiri ile etkileim ve bilgi alverii iindedir. Bilgisayar teknolojisindeki gelimeler, performans ile eitim ve seim gibi alt sistemler aras balantnn kurulmasn kolaylatrmtr (Uyargil, 1994, s. 145-146). rgtsel kariyer gelitirme sistemi, insan kaynaklar faaliyetlerinin her birine, yeni bir bak asyla odaklanmay gerektirir. Her insan kaynaklar faaliyeti, toplam kariyer sisteminin bir paras olarak ele alnr ve bu erevede, program, politika ve iletiim oluturulur (Gutteridge ve Hutcheson, 1984, s. 30.24).

4.7. rgtsel Kariyer Gelitirmede Baar Faktrleri rgtlerde kariyer gelitirme uygulamalarnn baarsnda etkili olan dokuz faktr yle sralanmaktadr (Uyargil, 1994, s. 189-193): Kariyer gelitirmeyi iletme stratejisi ile irtibatlandrmak, gren ve rgtn ihtiyalarn paralel hale getirmek, Kariyer gelitirme sistemi ve onun rgt ii ilikilerini tesis etmek, ok sayda ara ve yaklam kullanmak, irket genelinde bir kariyer gelitirme altyaps oluturmak; fakat, sistemi i birimleri veya blmler dzeyinde uygulamak, Hat yneticilerinin katlmn salamak, Hat yneticilerini sistemin yrtlmesinden sorumlu tutmak, Kariyer gelitirme abalarn deerlemek ve srekli iyiletirmek, Kariyer gelitirme sisteminin duyurusunu iyi yapmak. rgtsel kariyer gelitirme sistemlerinin baarl bir biimde tasarlanmas ve uygulanmas uzun ve zor bir sretir. rgtsel kariyer gelitirme sistemleri yukardaki faktrlerin dikkate alnmas ile daha kolay uygulama imkan bulacaktr.

5. Kariyer Gelitirmede Yeni Yaklamlar

270

5.1. Kariyer Alann Etkileyen Deiimler ve Yeni Yaklamlar Teknolojik gelimeler, youn rekabet ve kreselleme ynetim ve organizasyon alannda yeni yaklamlarn ortaya kmasna neden olmaktadr. Yeni yaklamlar ynetim tarzlarn ve rgtsel yaplar derinden etkilemektedir. Yeni ynetim ve organizasyon yaklamlarnn etkisi iki olgu zerinde daha da belirgindir. Bu iki olgu; ynetim kademelerinin azalmas ve rgtlerin bilgiye dayal bir ynetim ve organizasyon anlayna gre rgtlenmeleri olarak ifade edilebilir. rgtsel kademelerin azald ve apraz fonksiyonlar yoluyla bilgi kazanma srecinin yaygnlamaya balad rgtlenme biimi mevcut kariyer anlaynda da deiikliklere yol amaktadr. Hiyerarik kademeler boyunca dorusal ilerleme yerine; yatay ilerlemeler kariyeri biimlendirmektedir. Ynetim ve organizasyondaki yeni gelimeler sonucu yaygnlamaya balayan yeni kariyer anlay igrenlerin sistem ynelimli olmalarn gerektirmektedir. Sistem ynelimli bak as, sreler aras yatay ilikileri ve btn grebilmek imkan vermektedir. Bu amala alanlarn apraz fonksiyonlarda tecrbe kazanmas salanrken; ayn zamanda daha alt dzeydeki alanlara g ve karar verme otoritesinin verildii grlmektedir. Bu deiikliklerin kariyer anlayna en belirgin etkisi, snrl sayda fonksiyonda dorusal ilerleme yerine apraz fonksiyonlu kariyer hareketlerinin artmas olarak grlmektedir (Bowen ve Lawler, 1992, s. 29-41). rgtlerde dikey kariyerden yatay kariyere geie etki eden faktrler drt balk altnda toplanabilir (Peiperl ve Baruch, 1997, s. 7-22): Ekonomik gelimenin yavalamas sonucu piramit biiminde rgtlenmede deiiklikler meydana gelmektedir, Ynetim kademelerindeki kiilerin daha uzun sre o pozisyonlarda kalacak olmalar, geriden gelenlerin nn tkamaktadr, Youn rekabete cevap verebilmek ve maliyetleri azaltmak iin, rgtler ynetim kademelerinde azaltmaya gitmektedir, rgtler, belli bir alanda uzmanlama yerine rgtn tamamn tanyan geni perspektifli yneticiler yetitirmeye ynelmektedir. Hiyerarik rgtlerde, alanlar kendilerini rgt iinde ykselme ile motive ederler. cret ve dier dller bu rgtlerde hiyerarik kademelere gre verildii iin st kademelere ykselmek motivasyonu artrc nemli bir faktrdr. Hiyerarik rgt yaplarnn deimeye ve ynetim kademelerinin azalmaya balad bir ortamda, alanlar gdlemede kullanlabilecek yeni yollara ihtiya duyulmaktadr. Gnmzde belirginlemeye balayan yeni kariyer modelinin dikkat eken ynleri yle zetlenebilir: Yeni kariyer anlaynda, byk rgtlerden ayrlanlar daha sonra bu rgtlerle i yapan tedariki veya mteri olarak kariyerlerine devam etmektedir. Bir baka gelime, byk rgtlerden ayrlan yneticiler, kendilerini bir rgt ile snrlamak yerine meslekleri ve ait olduklar sektrle kendilerini tanmlamaya balamaktadr. Yeni modelde, baarnn ls; gelirini ykseltmek, sahip olduu varlklar artrmak ve kendi iini gelitirmektir. Bu modelin dikkat eken son zellii ise; ynetsel kariyerdeki kiilerin, i ve aile arasnda bir denge salamaya alyor olmalardr (Peiperl ve Baruch, 1997, s. 7-22). Kariyer gelitirmede yeni yaklamlarn ortaya kmas, yetkinlik kavramnn nemini artrmtr. nk yeni kariyer yaklamlarnda, belli bir ie zg bilgi ve beceri yerine, birden ok i iin kullanlabilecek bilgi ve beceri sahibi olmak vurgulanmaktadr. rgt yaplarnn deimesi ve ynetimde yeni tekniklerin ortaya kmas, ilerin yapsn ve o ileri baarmak iin gerekli bilgi ve becerileri de etkilemektedir. Belli bir ii yapmak iin gerekli bilgi ve beceriyi kazanmak yerine, daha geni bilgi ve beceriler kazanarak, birden ok ii yapabilir olmak anlay yaygnlamaktadr. Ynetim pozisyonlar iin dnldnde ise, belli bir sektr veya rgte has ynetim becerilerinden ok, farkl rgt ve sektrlerde de yneticilik yapabilecek zellikleri kazanmak nemli olmaktadr.

271

 dnyasndaki gelimelere paralel olarak rgtlerde meydana gelen deiimler kariyeri dorudan etkilemektedir. Bunun en belirgin sonucu rgtsel balln azalmasdr. rgtsel ball azaltan faktrler sadece igrenin rgtnden memnun olup olmamasyla ilgili deildir. rgtten tatmin olamama, ball azaltan bir faktr olabilir; fakat asl faktr igrenin alt rgtn gelecei ile ilgili beklentileridir. rgtlerin klmesi, yalnlamas, d kaynaklardan yararlanmas ve geici igren altrmas, igrenlerin kendilerini rgtleriyle snrlamamalarna neden olmaktadr. nk uzun sreli i gvencesi azalmaktadr. Yeni yaklamlarn sonularndan birisi de rgtlerin igrenlerin eitimi ve gelitirilmesi iin gerekli ilgi, destek ve ortam salamakta istekli olmamalardr. rgtler aras geiin ve i deitirme sklnn artmas ile eitim ve gelitirme iin harcanan zaman ve maliyetin geri dn ihtimali azalmaktadr. Yeni kariyer yaklamlarnn sonucu olarak profesyonellie ve meslee balla vurgu yapan bir kariyer anlay gelimektedir. Bu anlaya gre nitelikli igrenlerin rgtler aras geileri kolaylamaktadr. rgt deitirmeler sklatka salk harcamalar, sosyal gvenlik, i arkadalarn kaybetmenin getirdii stres ve gelecein belirsiz olmas igrenleri zorlamaktadr. Yeni kariyer anlaynda ait olma ve sosyal destek gibi temel insan ihtiyalar gzden karlmaktadr.

5.2. Snrsz Kariyer Anlay 1990l yllara kadar yaygn olan klasik kariyer anlaynda yaam boyu istihdam, hiyerari ve aka tanmlanm i pozisyonlar ne kmtr. 1990l yllarla beraber klasik kariyer anlay ile tanmlanamayan yeni bir kariyer rnts dikkat ekmektedir. Kariyer, giderek daha fazla hareketli (Yamashita ve Uenoyama, 2006); snrsz (Arthur ve Rousseau, 1996), dinamik ve deiken (Briscoe, 2005) bir hal almtr. Gnmzde kariyer tek bir rgtteki bir ite uzun soluklu almann yannda, ayn rgtte birok ite almak, deiik rgtlerde ayn ite almak ya da deiik rgtlerde deiik ilerde almak eklinde gerekleebilmektedir. Son 20 ylda kariyer alannda ortaya kan bu farkl rntye teorik ereve oluturabilmek amacyla ok sayda alma yaplm ve yaplmaktadr. Daha ak bir ifade ile son zamanlarda yaplan almalar genel olarak kariyerin deien doasn anlamak iin yeni modeller gelitirmeye ynelmektedir (Eby, Butts ve Lockwood, 2003, s. 689). Bu almalar sonucunda portfy kariyer, dinamik/deiken kariyer, esnek kariyer ve snrsz kariyer gibi yeni kavramlar ortaya kmtr (Erdomu, 1999). Sz konusu yeni yaklamlar arasnda snrsz kariyer anlay, mevcut gelimelere daha fazla cevap veren bir nitelikte olduu iin kariyer alannn yeni hkimi olmutur (Inkson, 2004). Klasik dikey ve hiyerarik rgt yaplar yerini yatay yaplara brakt ve basklama, esneklik ve klme nedeniyle rgtsel kariyeri oluturan klasik kariyer yollarnn ortadan kalkmaya balad grlmektedir. Tek bir rgtsel dzende ortaya kan ve alanlarn kurum tarafndan belirlenen yollar boyunca dikey olarak ilerlemesini ngren klasik kariyer yaklam artk almamakta; bunun yerine yeni, dinamik ve snrsz kariyer anlay dikkat ekmektedir. Arthur tarafndan snrsz rgt kavramndan devirilen snrsz kariyer kavram, tek bir ivereni aan ardk i frsatlar (DeFilippi ve Arthur, 1994, s. 307) ya da tek bir rgtle snrlandrlamayan kariyer (Eby, Butts ve Lockwood, 2003) olarak tanmlanmaktadr. deal bir snrsz kariyerli alan yle tanmlanmaktadr: verenden bamsz (ben bir yazlm mhendisiyim), esnek bilgi birikimine sahip (yeniliki, etkili ve/veya kalite ykseltici ekilde almasn bilen), rgtten bamsz balantlarn gelitiren (meslek ya da endstri temelli balantlar), hiyerarik olmayan bir yapda alan (uygulama gruplar) ve rgt yerine kendisine bal (DeFilippi ve Arthur, 1994, s. 320). Snrsz kariyer kavramna en ok yneltilen eletiri, snrsz kariyerin, sadece bilgi iileri gibi belli bir aznl kapsad iin, yetersiz olduu ve bir teori saylamayacadr (Pringle ve Mallon, 2003). Bu yaklama gre snrsz kariyerden bahsetmek iin yksek kariyer hareketlilii gerekmektedir. Yksek kariyer hareketlilii ise ancak toplam alanlarn kk bir orann oluturan yksek kabiliyet sahibi, iyi eitim grm ve rgtler

272

aras dolamda i bulma sknts ekmeyen igrenler iin mmkn olmaktadr. alanlarn ok byk bir oran bu zellikleri tamad iin snrsz kariyer yaklamnn yeterlilii ve kuatcl tartlmaktadr. Snrsz kariyer anlaynn tm yk ve sorumluluu bireylere ykledii, nitelii dk alanlar dikkate almad gibi konularda eletirilmektedir.

6. Kariyer Sorunlar

Bireyler kariyerlerinin deiik aamalarnda baz kariyer sorunlaryla karlaabilirler. Bu sorunlar bireyin bulunduu kariyer aamasndan kaynaklanabilecei gibi, cinsiyet, her iki ein almas ve teknik zellikleri yksek bir iteneticilie gei gibi sebeplerden kaynaklanabilir. Kiinin alma yaamna balad ilk dnemlerde beklentiler ile gereklerin uyumamas nemli bir kariyer sorunu olarak karmza kar (Greenhaus, 1987, s. 122). rgte yeni katlan birey, okul eitimi srasnda rendikleri ile rgtsel gerekler arasndaki farkllklar grdke kariyerin ilk dnemi uyum sorunlaryla geebilmektedir. rgtsel sosyalleme sreci bu dnemdeki uyum sorununu amak iin en nemlizm yollarndan birisidir. Ayrca kiilerin rencilik yllarnda i yaamn yakndan tanyabilecekleri faaliyetlere katlmalar (ksmi zamanl alma, staj vb) i yaam ile ilgili daha gereki beklentiler iine girmelerine, dolaysyla uyum sorununu daha az yaamalarn salamaktadr.

Kariyer dzlemesi ve bilgi-beceri eskimesi kariyer ortasnda karlalaniki nemli sorundur (Greenhaus,
1987, s. 168-170). Kariyer dzlemesi, bazen kii iin rgt ii ilerleme imkan kalmamas veya nnn tkal olmasndan kaynaklanabilir. Bilgi beceri eskimesinin temelinde ise kiinin okul eitiminden sonra yeni gelimeleri izlememesi yer alr. zellikle gnmzde bilginin hzla artmas ve mevcut bilgi ve becerilerin ksa srede eskimesi bireylerde yetmezlik sorununa neden olabilmektedir. rgt ii ilerleme imkannn kalmamas durumunda bireydeki dzleme sorununu amakta rgtn sorumluluu daha fazladr. Ancak bilgi-beceri eskimesi ncelikle bireyin kendi abasyla gidermesi gereken bir sorundur.

Gzden dme rgtsel kariyerin ge dnemde karlalan bir dier kariyer sorunudur. Emekliliin
yaklamas ile birlikte, baz bireylerde artk rgtn eskisi kadar kendisini nemsemedii, grlerine deer vermedii psikolojisi oluabilmektedir. Bu psikolojinin hakim olduu bireyin ie ve rgte katks azalmaktadr. Bu psikolojiye sahip bireylere, kendilerinin rgt iin hala nemli olduklar hissini verebilmek bu sorunu azaltmaktadr. alma yaamnda kadnlarn saysnn artmasyla birlikte cinsiyete bal kariyer sorunlar da nemli bir tartma alan olmutur (Ayta, 1997, s. 220). zellikle rgtlerin st kademelerinde alan kadn ynetici saysnn azl ska dile getirilmektedir. Cam tavan sendromu olarak isimlendirilen bu sorunun gelimi lkeler iin de hala geerli olduu bilinmektedir. Cam tavan sendromu, st kademelere ykselen kadnlarn nne konulan, keyfi, grnmez ve yapay engelleri ve ayrmcl ifade etmektedir. Cam tavan sendromu; erkeklerin koyduu engeller, kiinin kendisinin koyduu engeller ve kadnlarn birbirine koyduu engeller olarak grupta toplanabilir (rc, Kl ve Kl, 2007, s. 117-135). Burada kadnlarn birbirlerine koyduklar engellerin banda kadnlarn birbirlerini ekememeleri (Kralie ar sendromu) ; kadnlarn karlatklar bir dier sorundur. Bu kariyer sorunun temelinde ise, kadnlarn tepe ynetimde tek kadn olmay bir baar ve ayrcalk gstergesi olarak alglamas ve bu seviyelerde baka kadnlarn bulunmasn istememesidir. Cinsiyete bal kariyer sorunlar balamnda dile getirilmesi gereken sorunlar arasnda, kadnlarn kariyerlerinde daha fazla aralarn (nkta) olmas, cret adaletsizlii ve ailedeki sorumluluklarnn fazlal saylabilir.

273

alan elerin kariyeri son dnemlerde nemi artan bir dier kariyer sorunudur (Sekeran ve Hall, 1989, s.
159). Bu sorun bir nceki paragrafta deinilen cinsiyete bal kariyer sorunlar ile birlikte ele alnd zaman daha anlaml olmaktadr. Elerden her ikisinin de almas, aile ii sorumluluklar, elerin ayn rgtte almalar, elerin farkl rgtlerde almalar, corafi yer deitirmeler bu balamda sralanabilecek sorun alanlardr (Sekeran ve Hall, 1989, s. 224). rgtlerde teknik personelin kariyeri de son dnemlerde nemi artan bir sorun olarak dikkat ekmektedir. Teknik/fonksiyonel zellikleri ile alan kiiler kariyerlerinin ilk dnemlerinde teknik ilerde alrken, zamanla bu kiilerin teknik alanda almaya devam etmek yerine ynetim kademelerine geme istei artmaktadr. Bu kiilerin ynetim kademelerine gemesi bazen iyi bir teknik elemann kayb ve kt bir yneticiye sahip olmak ile sonulanabilmektedir. Bu kiiler ynetim kademesine geirilmedikleri zaman ise, onlar rgtte tutmak zorlamaktadr. Bu sorunu amak iin teknik personel iin iki basamakl kariyer yolu oluturulmaktadr. Ayrca kii mutlaka ynetsel kariyere devam edecekse belirli bir hazrlk dneminden sonra teknik kariyerden ynetsel kariyere gei salanmaktadr (Erdomu, 2001, s. 16-22). Kariyer ynelimleri farkl olsa bile, igrenler asndan ynetim pozisyonlarnda kariyere devam etmek daha cazip olmaktadr. Meslek hayatnn balarnda teknik kariyer nemli iken, sonraki yllarda ynetim alan hem maddi dller, hem de gce sahip olma bakmndan tercih edilmektedir. ki basamakl kariyer yolu hakknda yaplan almalarn zerinde durduklar en nemli konulardan birisi kariyerin sosyo-kltrel boyutudur Bu durumu teknik kariyerin temel problemi olarak ele almaktadr (Debackere, Buyens ve Vandenbossche, 1997, s. 54). Birincisi; kltrel deerler dolaysyla bilimsel/teknik kariyer ile ynetsel kariyer farkl deerlendirilmektedir. rgtlerde ynetsel kariyer ilerlemesi hem igren hem de toplum asndan daha cazip grlmektedir. kinci olarak; cret, stat ve rgtsel prestij asndan teknik kariyere sahip yneticiler, ynetsel kariyere eit bir dzeye gelse bile, teknik kariyerde ilerleyen kiiler gce sahip olmamaktadr. ncs ise; rgtler teknik kariyer ilerlemesi ile ilgili balangta koyduklar kriterlerden daha sonra dnebilmektedir. Son dnemlerde kiiler gelirlerini artrmak, yeni beceriler kazanmak veya tecrbe kazanmak gibi sebeplerle dzenli ileri yannda, ilave iler de yapma eilimindedir.Ay sorunu olarak tanmlanan bu olgunun temelindei gvenlii yatmaktadr denilebilir. Bu aba, dzenli ile ilgili sorun kt zaman, bota kalmamak adna yaplan bir tr i gvencesi araydr (Ayta, 1997, s. 226).Kiinin birden fazla ite almaya balamas, iyi dengelenemezse, bu durum bir baka soruna dnebilmektedir. Hangi kariyerin kii iin nemli olaca sorun olmaktadr. rgtler asndan ise sorun; mevcut alann iine younlamas yerine, baka i ve araylar iinde olmas, bunun sonucunda verimlilik ve ballk sorunlarnn artmasdr.

274

KAYNAKA

Aldemir, C., Ataol, A., Solakolu, G.B. (1993). Personel Ynetimi. zmir: Bar Yaynlar. Anne, R. (1957). Early determinants of vocational choice. Journal of Vocational Psychology, 4(3). Arnold, J., Cohen, L. (2008). The psychology of careers in industrial and organizational settings: A critical but appreciative analysis. Editrler: HODGKINSON, Gerard P. And FORD, J. Kevin, International Review

of Industrial and Organizational Psychology, 23.

Arthur, M. B., Khapova, S. N. (2005). Career success n boundaryless career world, Journal Of Organizational

Behavior, 26.
Arthur, M.B.ve Rousseau, D.M. (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. New York: Oxford University Press. Arthur, M. B. (1992). Career theory in a dynamic context. Editrler: D.F. Montross & C.J. Shinkman. Career

Development: Theory and Practice (p.66). Springfield, III:Charles C. Thomas.

Ayta, S. (1997). alma Yaamnda Kariyer Ynetimi Planlamas Gelitirilmesi Ynetimi . stanbul: Epsilon. Baird, L. (1992). Managing Human Resources: Integrating People and Business Strategy. Richard D. Irwin, Inc. Bowen, D.E., Lawler, E.E. (1992). Total quality-oriented human resources management. Organizational

Dynamics, Spring, 29-41.

Briscoe, J. P., Hall, D.T. (2006). The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications, Journal of Vocational Behavior, 69, 4-18. Brown, D., Brooks, L. (1990). Introduction to career development: Origins, evolution, and current approaches. Editrler: D. Brown & L. Brooks. Career Choice and Development: Applying

Contemporary Theories to Practice. San Francisco: Jossey-Bass Inc.

Burack, E. H., Mathys, N.J. (1998). Career management in organisations: A practical HR planning approach. Brace Park. Buren III, H.J. Van, (2003). Boundaryless careers and employability obligations, Business Ethics Quarterly, 13 (2), 131-149. Carney C. G., Wells, C. F. (1991). Discover the Career Within You. California: Brooks/Cole Publishing Company. Davis, R. W., England, G. W., Lofquist, L. H. (1964). A theory of work adjustment. Minnesota Studies in

Vocational Rehabilitation, 38.

Debackere, K. D., Vandenbossche, B. T. (1997). Strategic career development for r&d professionals: Lessons from field research. Technovation, 17(2).

275

DeFillippi, R.J., Arthur, M.B. (1994). The boundaryless career: A compentency-based perspective, Journal Of

Organizational Behavior, 15, 307-324.

Driver, M. J. (1994). Careers: A review of personal and organizational research. Editrler: C.L. Cooper. Key

Reviews in Managerial Psychology Concepts and Research for Practice . West Sussex: John Wiley and
Sons, Inc. Dyke, L. S., Murphy, S. A. (2006). How we define success: A qualitative study of what matters most to women and men, Sex Roles,55. Eby, L.T., Butts, M., Lockwood, A. (2003). Predictor of success in the era of the boundaryless career, Journal

of Organizational Behavior, 24, 689-708.

Erdomu, N. (2001). Mhendislerin kariyer geliimi hakknda genel bir deerlendirme. Mimar ve Mhendis,

30, 16-22.
Erdomu, N. (1999). Ynetim ve organizasyonda yeni yaklamlar ve kariyer etkileri, Verimlilik Dergisi, 115302003. Giles, M., West, M. (1995). People as sculptors versus sculptures: What shape career development programs. Journal of Management Development, 14( 10), 48-63. Greenhaus, J. H. (1987). Career Management. New York: Dryden Press. Gunz, H. P., HESLIN, P. (2005). Reconceptualizing career success. Journal of Organizational Behavior. Gutteridge, T. G. (1986). Organizational career development systems: The state of the practice. Editr: D.T. Hall. Career Development in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Gutteridge, T. G., Hutcheson, R. G. (1984). Career development. Editr: Nadler, L. The Handbook of Human

Resource Development. John Wiley and Sons, Inc.

Gutteridge, T. G., Hutcheson, R. G. (1984). Introduction: An Overview of Current Career Development

Theory, Research and Practice. Editr: Nadler L. The Handbook of Human Resource Development.
John Wiley and Sons, Inc. Gutteridge, T.G., Leibowitz, Z. B., Shore, J. E. (1993). Organizational career development. San Francisco: Jossey-Bass. Hackett, G., Lent, R.W., Greenhaus J.F. (1991). Advances in vocational theory and research: a 20-year retrospective. Journal of Vocational Behavior,38, 3-38. Hall, D. T. (2002). Careers in and out of Organizations. SAGE. Haskell, J.R. (1993). Getting employees to take charge of their careers. Training & Development, 2, 51-54. Hodgetts, R.M., Kroeck, K.G. (1992). Personnel and human resource management. New York: The Dryden Press. Holland, J. L. (1959). A theory of vocational guidance. Journal of Counseling Psychology, 6 (1).

276

Hotchkiss L., Borow. H. (1990). Sociological perspectives on work and career development. Editrler: D. Brown & L. Brooks. Career Choice And Development: Applying Contemporary Theories To Practice. San Francisco: Jossey-Bass Inc. Inkson, K. (2004). Careers and organizations: A figure ground problem, Journal of Australian and New

Zealand Academy of Management, 10 (1), 1-13.

Judge, T. A., Cable, D. M., Boudreau, John W., Bretz, R. D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48 (3). Kuzgun, Y. (1995). Rehberlik ve Psikolojik Danma. Ankara: SYM Yaynlar. Klaholu, . (2001). Meslek geliimine btnsel bir bak: Gottfredsonun kuram. Kuram ve Uygulamada

Eitim Bilimleri, 1 (2).

Leibowitz, Z. B.,Farren C., Kaye. B. L. (1986). Designing Career Development Systems. San Francisco: Jossey-Bass Publishers Leibowitz, F., Kaye, B. L., Gutteridge, T.G.,Leibowitz, Z. B., Shore, J. E. (1993). Organizational Career

Development. San Francisco: Jossey-Bass.

Milkovich G.T., Boudreau, J.W. (1991). Human resource management. 7. Bask, Illinois: Irwin. Mirvis, P. H., Hall, D. T. (1994). Psychological success and the boundaryless career. Journal Of

Organizational Behavior, 15, 365-380.

Mitchell, L. K., Krumboltz, J. D. (1990). Social learning approach to career decision making: Krumboltzs theory. Editrler: D. Brown & L. Brooks. Career Choice and Development: Applying Contemporary

Theories to Practice. San Francisco: Jossey-Bass Inc.

rc, E., Kl, R., Kl, T. (2007). Cam tavan sendromu ve kadnlarn st dzey ynetici pozisyonunaykselmelerindeki engeller: Balkesir ili rnei. Ynetim ve Ekonomi, 14 (2), 117-135. Peiperl, M., Baruch, Y. (1997). Back to square zero: The post-corporate career. Organizational Dynamics,

Spring, 7-22.
Peterson, G. W.,Sampson, J.P., Reardon, C.R. (1991). Career development and services: a cognitive

approach. California: Brooks/Cole Publishing Company.

Pringle, J., Mallon, M. (2003). Challenges for the boundaryless career odyssey, Journal Of Human Resource

Management,14 (5), 839-853.

Rotbenbah, W. F. (1982). Career development: Ask your employees for their opinions. Personnel

Administrator, November, 43-46.

Schein, E.H. (1978). Career dynamics: Matching individual and organizational needs . Massachusettes: Addison Wesley Pub. Company. Seibert, S. E. and Kraimer, M. L. (2001). The five-factor model of personality and career success. Journal Of

Vocational Behavior, 58.

277

Sekeran, U., Hall, D.T. (1989). Asynchronism in dual-career and family linkages. Editrler: M. B. Arthur, D. T. Hall & B.S. Lawrence. Handbook of career theory (p. 159). Cambridge: Cambridge University Press. Sonnenfeld, J. A. (1984). Career Management: An Introduction To Self Assesment, Career Development And

Career Systems. Chicago: Science Research Associates.

Taylor, M.S., Giannantonio, C. M. (1990). Vocational guidance. International Review of Industrial and

Organizational Psychology, 5.
Tiedeman, D. V. (1961). Decision and Vocational Development: A Paradigm and Its Implications. Personnel

and Guidance Journal, 40 (1).

TGAD. (1995). 2000li Yllara Doru zel Sektr Imalat Sanayinde nsan Kaynaklar Ynetimi ve Kariyer

Araylar. stanbul.
Uyargil, C. (1994). letmelerde performans ynetimi sistemi. stanbul: .. letme Fakltesi Yayn, No: 262, 145-146. Walker,J. (1992). Human Resource Strategy. Singapore: McGraw Hill Book Company, 196. Waterman, R.H., Waterman, J. A., Collard, B. A. (1994). Toward a career-resilient workforce. Harvard

Business Review, July-August, 88.

Weinrach S. G.& Srebalus, D. J., (1990). Hollands theory of careers. In D. Brown & L. Brooks, (Eds.), C areer

choice and development: applying contemporary theories to practice (pp. 37-66), San Francisco:
Jossey-Bass Inc. www.tdk.org.tr Yamashita, M., Uenoyama, T. (2006). Boundaryless career and adaptive hr practice in japans hotel industry, Career Development International, Special Issue: Careers in Japan, 11 (3), 230-242. Yeilyaprak, B. (1995). Mesleki geliim kuramlar zerine bir eletirel deerlendirme. Psikolojik Danma ve

Rehberlik dergisi,2 (6), 43-50.

278

IV. BLM DANIAN PSKOLOJS

279

A. NSAN VE SZ PSKOLOJS

Yrd. Do. Dr. Salim Atay Marmara niversitesi

280

NSAN ve SZ PSKOLOJS

1. Alglama

Bu balk altnda alglamann tanm, alglama sreci ve aamalar anlatlacak daha sonra da alglamay etkileyen faktrler, atf teorisi ve alglama hatalar zerinde durulacaktr.

1.1. Alglamann Tanm Her birey kendisine zg dnyasna, evresini sadece kendisine has olan grme ve anlama yntemine sahiptir. Bu nedenle, ayn olay iki ayr kiiden bambaka ekillerde duymak mmkndr (Mullins, 1993). Alglama, insan yaam iin son derece nemli srelerden biridir. evremizde dikkat ekmeyi bekleyen ok sayda uyaran vardr ve alglama kalitesi dorudan evredeki uyaranlar bir baka ifade ile duyu organlarna ulaan bilgileri dzenleme, ileme ve yorumlama ekline baldr (McKenna, 2010). Alglama d evremizde bulunan btn objeleri, farkl biimde ve durumda be duyumuzda oluturduklar izlenimler ve sinir sistemimizde rgtlenmelerle bize tantan ve bizi bu konuda bilinlendiren ruhsal bir fonksiyondur (Gney, 2006, s. 121). Duyum organlar yoluyla elde edilen bilgilere anlam vermeyi, bilgileri yorumlayarak bir yargya varmay ieren bu srete, alglama uyarclarn duyu organlar tarafndan alnmasyla balamakta ve bir davranla sona ermektedir (Tevrz, Bozkurt ve Artan, 1999). Alglama iin zetle yle bir ereve oluturmak mmkndr: uyaran dikkat ya da seme dzenleme -yorumlama yantlama (McKenna, 2010). nsann tutumlar, inanlar, heyecanlar, alkanlklar, gemiteki yaantlar ve edinmi olduu deneyimler, uyarc ile davran arasna girer ve bir ara sre olarak iler. Davran dorudan etkileyen uyarcnn kendisi deil, bunun kii tarafndan alglan biimidir. Bu nedenle alg, bir olayla ilgili gerei deil bireysel yorumu ifade etmektedir (Tevrz vd., 1999; Erdoan, 1999). Alglama, bireyin deneyimleri dorultusunda evresel uyarlar seili olarak kavramas ve dzenlemesidir. Kiinin dnyay kavramas hali olan alglama, bireyin evresindeki deikenleri seili olarak almas ve organize etmesidir. Alglama yoluyla birey ncelikle evreyi deerlemek iin bir birikim oluturur, daha sonra da yeni aldklarn bu birikimle karlatrarak deerler. Birey evresindeki olgular, yarglar ve yetenekleri dorultusunda ele alr ve belirli bir zaman ierisinde daha nceki bilgi ve yarglar ile btnletirir (Erdoan, 1999).

1.2. Alglama Sreci ve Aamalar

Bireyin evresinden gelen bilgileri alma, dzenleme ve yorumlama sreci olan alglama, bilginin bir karara veya bir davrana dnmesi olarak da yorumlanabilir. evreden gelen her bir uyar (bilgi) ile kiinin gnden gne hayat deneyimi ayn zamanda sonraki alglama sreleri iin gerekli zemin olumaktadr (Schermerhorn, 2006). Bu kapsamda ekil 1de de grld zere alglama sreci duyumsama, dzenleme, yorumlama ve davran olmak zere 4 aamadan olumaktadr (Mullins, 1993, s. 132). Aada bu aamalar aklanmtr.

281

1.2.1. Duyumsama
Herhangi bir bilginin ilenebilmesi iin ncelikle duyu organlar ile alnmas yani duyumsanmas gerekmektedir (McKenna, 2010, s. 134). Duyum, duyu organlar yoluyla insana ulaan evredeki uyarclarn&bilgilerin ieri alma sreci olarak adlandrlmaktadr (Tevrz vd., 1999).

B Aama I

C Aama II

E Aama III

evreden gelen uyarlar

Uyarann seilmesi Filtreleme

Uyarnn dzenlenmesi

Bireysel mantk ve anlam katlmas

Sergilenecek davrann belirlenmesi

Duyumsama

Dzenleme

Yorumlama

Davran

ekil 1: Alglama Sreci ve Aamalar

nsanlar, bir uyaran alp iledikten sonra bilinli olarak bir davranla karlk verebilecei gibi refleks denilen istem d ekilde de tepkiler verebilmektedir. Uyaranlarn nasl duyumsanp alglandna ilikin eitli grler bulunmaktadr. Ortak gr ise, birey uyaranlar alp ilerken eitli bilgiler eklemekte ve/veya

282

kendisine gelen bilginin baz ksmlarn atlamakta ya da grmezden gelebildii ynndedir. Birey eitim dzeyi, deneyimleri, kiilik zellikleri kadar bilgiyi hangi amala kullanaca da ileme srecini etkilemektedir (McKenna, 2010).

1.2.1.1. Alg eikleri

Duyu organlarnn uyarm eiklerinin belirli snrlarda olmas yani belli enerji seviyelerinde uyarlabilmeleri, alglama srecini etkileyen nemli faktrlerden biridir. rnein, insan 380 ile 780 nanometre dalga boyundaki grebilirken, karnca ve balarlar ultraviyole n dahi grmektedir (McKenna, 2010). Benzer ekilde iitme, tatma, koklama ve dokunma duyular iin de uyarlma aralklar hayvanlara gre farkllk gstermektedir. Alg eikleri ile ilgili baz temel kavramlar unlardr (Passer vd., 2009): Mutlak Eik: Uyarlma iin gerekli asgari enerji miktardr. Fark Eii: ki uyarc arasndaki fark edilebilir asgari farktr. Algsal Savunma: Grmek/duymak istenilmeyen uyarclara kar eiin ykselmesidir. Algsal Duyarllk: Grmenin/duymann ok arzu edildii durumlarda eiin dmesidir. Bilinalt Alg: Kiinin uyarcy algladn fark etmemesi durumudur. rnein; ABDde fark edilmeyecek kadar ksa bir srede ok susadn, git kola al eklindeki yaznn sinema ekrannda gsterilmesi yasaklanmtr. Kanal Kapasitesi: Ayn anda evreden alnp ilenebilecek uyarc/bilgi saysdr. Alclarn kanal kapasiteleri ve belli seviyelerdeki enerji miktarlaryla uyarlabilmeleri evreden toplanabilecek bilgi miktarn kstlamaktadr. rnein insan iin kanal kapasitesi 72 dir.

1.2.1.2. Dikkat (Algda seicilik)

evredeki tm uyaranlarn duyumsanmas mmkn olmad iin duyu organlar bir seim yapmak zorunda kalr. Algda seicilik olarak adlandrlan bu durum nemli grlen uyaranlarn seilmesi ve dierlerinin gz ard edilmesi anlamna gelmektedir (McKenna, 2010, s. 135). Genellikle kiiler, ihtiyalarn karlamada kendilerine yardmc, kendilerine tatmin salayan bir olguya ilikin faktrlerden kaynaklanan uyaranlar veya gemite alglayp bilgi sistemi iinde yer alan olgular kolay alglarlar. Algsal seimde, kii d dnyadan aldklarn filtreleyerek uyaranlardan bazlarn dierlerine gre daha nemli hale getirmektedir (Erdoan, 1999). Ancak nemli bilgiler atland takdirde yanl anlamalar ve buna bal yanl kararlar ortaya kabilmektedir (McKenna, 2010). Algda seicilii etkileyen faktrler d ve i faktrler olmak zere 2ye ayrlmaktadr (Tevrz vd., 1999, s. 22):

D Faktrler: Herhangi bir uyarcnn gze arpc olmas alglanma ansn artrmaktadr. rnek olarak
aadaki faktrler verilebilir. iddeti fazla veya youn olan uyarclar Byk Hareketli Dierleriyle zt den Olaand

Faktrler: Alglayan kiinin zellikleri, uyarlara kar yneltici olup, kiinin dikkatini belli baz uyarclara
evirmektedir (Tevrz vd., 1999). Kii evresindeki uyaranlardan ihtiya duyduklarn, houna gidenleri veya gitmeyenleri daha kolay ve kendisi iin nem srasna gre alglamaktadr (Erdoan, 1999). Bu kapsamda algda seicilii etkileyen i faktrler aadaki gibi sralanabilir (Tevrz vd., 1999, s. 22): Ainalk: rnein, kadnlarn bir toplantda birok elbise iinden kendi elbisesine benzer olanlar seip grmesidir.

283

Kazanlm bilgi ve deneyimler: rnein, isizliin nedenleri ile ilgili farkl alanlardaki uzmanlarn farkl yorumlarda bulunmasdr. htiyalar, istekler, duygular: rnein, ackan kiinin yiyecekleri veya iini deitirmek isteyen kiinin yol zerindeki i ilanlarn daha abuk fark etmesidir.

1.2.2. Dzenleme
Alglama srecinin ikinci aamas dzenlemedir. Kiinin evresindeki uyaranlar duyumsamas, i ve d faktrler dorultusunda semesi sonunda tm girdiler deerlendirilmekte, bir yapbozun paralar gibi dzenlenmekte ve anlam kazanmaktadr (Erdoan, 1999). Kiilerin belli bir alglama kapasiteleri olduundan daha nce sz edilmiti. Alglamadaki snrllk nedeniyle, kii evredeki tm uyaranlar duyumsayamamakta ve kimi zaman bir olay, cisim ya da kavramla ilgili eksik bilgilerle ya da tam olarak kavrayamad verilerle kar karya kalmaktadr. Buna bal olarak dzenleme aamasnda, alnan girdilerle ilgili birtakm gruplamalar, tamamlamalar ve basitletirmeler yaplmaktadr. Dzenleme aamasnda aadaki sreler alglamay kolaylatrmaktadr (Passer vd., 2009):

ekil Zemin Algs

Kiinin uyarclar, odak alan ve kenar alanda toplayarak dzenlemesi olarak tanmlanmaktadr. Buna gre algsal anlamda dikkat edilen ey ekil, onun ardnda kalanlarsa zemin olarak alglanmaktadr Odak alana girenler (ekil olanlar) nettir, belirgindir; arkalarda kalanlar (zemin olanlar) ise siliktir. Mesela kalabalk bir ortamda arkadan dinleyen bir kii tarafndan, arkada ve anlattklar ekil, dier insanlar ve nesneler ise zemin olarak alglanmaktadr.

Gruplama
Uyarclarn anlaml bir ekilde bir araya toplanarak gruplanmasdr. Gruplama baz kurallara gre yaplmaktadr. Bunlar aadaki gibi sralanabilir: Tamamlama: Tamamlanmam eyleri tamamlayarak alglama eilimidir. rnein, kesik izgilerle oluturulmu ekil, ilk anda kare olarak alglanmaktadr ya da bask hatas nedeniyle baz harfler eksik olmasna karn, yaz btn olarak okunabilmektedir. Devamllk: Korna alarak birbirini takip eden aralarn, bir konvoy olarak alglanmasdr. Yaknlk: Birbirine yakn olan nesne ya da insanlarn bir grup olarak alglanmasdr. rnein, bir durakta bekleyen bir kadn, bir erkek ve bir ocuk aile olarak alglanabilecektir. Benzerlik: Benzer paralarn bir araya getirilmesi eilimidir. Bir fabrikada alanlarn niforma renklerine gre beyaz ve mavi yakal olarak alglanmasdr. Yaknlk ve benzerliin bir arada olduu durumlarda, birey yaknlk kuralna gre alglamaktadr.

Tamamlama Tamamlama

Devamllk Devamllk

Yaknlk Yaknlk

Benzerlik Benzerlik

284

ekil 2: Alg Yasalar

Deimezlik

Karmak olan ve devaml olarak deien bir evrede kiinin dengeyi korumasn salamaktadr. Renk Deimezlii: Krmz bir gln gece ve gndz krmz grlmesidir. Byklk Deimezlii: Arkadann boyunu her mesafede kiinin sabit olarak alglamasdr. ekil Deimezlii: Uygun boyda vida semeye alan bir iinin, farkl mesafelerde duran vidalardan istediini semesidir.

1.2.3. Yorumlama
Kiinin setii ve dzenledii uyarclara anlam vermeye balad, deerlendirme yapt aamadr. Bylelikle anlamsz olan bilgiler bir deer kazanmaya balamaktadr. Yorumlamann belirgin zellikleri unlardr (Tevrz vd., 1999; Erdoan, 1999): Sbjektiflik: Kii bilgileri alp yorumlarken, hislerine, dncelerine ve sahip olduu ruh haline gre yorumlamay kiiselletirebilir. Yarglayc: Kii alp deerlendirdiklerini doru-yanl, iyi-kt, gzel-irkin olarak yarglayabilir. Karklk: Kiinin algladklar kendisinde bir dnsel birikim oluturur. Bu birikim bazen gerein dnda olabilir veya gerekten farkl olabilir. Alglayc aldklarn ihtiyalarna gre dzenler ve yorumlar. Bu yorumlara gre de algsal btnle ular.

1.3. Alglamay Etkileyen Faktrler Alglamay etkileyen temel faktrler, alglayan, hedef ya da alglanan ve ortam olarak sralanabilir. Bunlar u ekilde ksaca aklanabilir (Hiriyappa, 2009, s. 96): Alglayan: Alglayann deneyim, ihtiya ve duygular alglama srecini dorudan etkilemektedir. Hedef: Alglama, hedefin yorumlanmasn iermektedir. Farkl veya belirsiz hedeflerin yorumlanmas farkldr. Ortam: Kiinin iinde bulunduu ortam ve durum alglamay etkileyebilmektedir.

Alglayann zellikleri Alglama htiya ve gdler Kiilik Deneyim ve bilgi birikimi Alglann zellikleri Grn letiim Davran Ortamn zellikleri Fiziksel ortam Sosyal yap rgtsel yap

285

ekil 3: Alglamay Etkileyen Faktrler

Bireyin evresinde yer alan deikenleri alglamas; Alglad objenin zelliklerine Bu objenin daha nce kii tarafndan tannm olmasna Alglayann zihninde objeye ilikin dzenlenmi bir bilginin bulunmasna baldr (Erdoan, 1999). Yukardaki ekilde bu zellikler gsterilmitir.

1.4. Atf Teorisi Kiinin sahip olduu sosyal deerler, inanlar, sosyal roller, alkanlklar, duygular, beklentileri bir atf erevesi oluturmaktadr. Atf erevesi, kiinin olaylara hangi ynden bakacan ve hangi kstaslara gre deerlendirme yapacan belirlemektedir. Atf, birey tarafndan bir davrana sebep olarak alglanan faktrlerin yorumlanma biimidir. Atf teorisini gelitiren Heider (1958), davranlarn alglanan isel ve dsal faktrlerin bir birleimi olarak ortaya ktn savunmaktadr. sel faktrler: Beceri, yetenek, kiinin sergiledii aba veya bireyin yorgunluk derecesi gibi kiisel zellikleri ifade etmektedir. Dsal faktrler: rgt kurallar, politikalar, yneticilerin durumu, hava, fiziksel koullar gibi evresel artlar iermektedir. Kelly (1973), atf yaparken ve seilen isel ya da dsal faktrlerin belirlenmesinde 3 temel kriterin etkili olduunu ileri srmektedir. Farkllk: Sergilenen davran ne derece farkl? Mutabakat: Sergilenen davran benzer bir durumda dier insanlardan tarafndan sergilenenlerle ne derece benzerlik gsteriyor? Tutarllk: Sergilenen davran, bireyin kiilii ya da karakteri ile ilikili midir? sel faktrlere atf yapan kiiler, yetenekleri, becerileri veya abalar sonucu performanslarn etkileyebileceklerine inanrlar. Dsal faktrlere atf yapan kiiler ise performanslarnn kendi etkileri dnda daha ok d faktrlerden etkilendiini dnrler. Aratrmalar, ie atf yapan kiilerin d atf yapanlara gre, ilerinden daha fazla tatmin saladklarn ve daha ok ynetsel pozisyonlarda bulunduklarn gstermektedir (Mullins, 1993; Arnold, Cooper ve Robertson, 1998).

Weinerin atf modeli

Bu modelde baarl ve baarsz davranlar ele alnmakta, kiinin kendisi ile ilgili yapt atflar zerinde durulmaktadr. Weinera gre, kiinin davranlarn ie veya da yklemesi kendisi ile ilgili algsn ve kendini deerlendiri biimini etkilemektedir. Kiinin kendisi hakknda oluturduu alg, atfta bulunduu sebeplerin nemine gre kiiyi ya evklendirecektir ya da hevesini karacaktr.

286

nsanlar baarlarn i sebeplere ykledikleri zaman baar arzusu fazlalamakta, i tatmini artmakta ve benlik deeri ykselmektedir. Oysa kiiler baarszlklarn yeteneksizliklerine yklediklerinde her eyden vazgemekte, ilerisi iin dk beklentiler gelitirmekte, zsayg ve zgvenleri azalmaktadr (Tevrz vd., 1999).

1.5. Alglama Hatalar nsanlarn evrelerindeki kiilerle etkileim ierisinde iken sergiledikleri 4 temel eilim; eitli zorluklara, algsal sorunlara ve yanl anlamalara neden olabilmektedir.

1.5.1. Stereotype (Kategorize etme)

Olumlu ya da olumsuz zellikleri, genel bir kategori ya da benzer zellikler dorultusunda bir kiiye atfetme eilimidir. Sz konusu kiiye ait alg, bu kiinin bir birey olarak tannmasndan ok belli beklenen zellikleri iermektedir. Bu nedenle bu eilim bir tr tipleme ya da rol yapmas olarak tanmlanabilir. Stereotyping, alglama ve dier insanlar hakknda yargda bulunma srecini ok daha karmak verilerle uramak yerine basitletirmeyi salamaktadr. Kategorizasyon, bir kii ait olduu dnlen grup zellikleri zerinden deerlendirildiinde ortaya kmaktadr. nsanlarn benzer zelliklere sahip olmalar nedeniyle gruplara dahil olduklar kabul nedeniyle, kategorize etme eilimi domaktadr. Buna bal olarak, tam anlamyla gerei bilmeden kiiler hakknda nyargda bulunabilmekteyiz. rnein: Milliyet asndan; Almanlar dzenli ve alkandr. Meslek asndan; Muhasebeciler skc insanlardr. Ya asndan; Genlere gven olmaz. ya da Orta yan zerindeki yetikinler, yeni fikirleri dikkate almaktan holanmazlar. Fiziksel adan; Krmz sal insanlar, cokulu kiilerdir. Cinsiyet asndan; Kadnlar, ar duygusaldr. Tm erkekler, nyargldr. Eitim asndan; niversite mezunlar zekidirler. Sosyal adan: siz insanlar, tembeldirler. Kategorizasyon, ok sayda bilgiyle ba etmemizi salamas bakmndan yararl ancak yanl zelliklerin atfedildii durumlarda olumsuz sonulanabilecek bir sretir.

1.5.2. Hale etkisi

Bir kiiye ait algnn tek bir olumlu ya da olumsuz zellik zerinden formle edilmesidir. Hale etkisi, tek bir zelliin referans alnmas nedeniyle kiinin dier zelliklerinin gz ard edilmesi ya da alglanmamasna neden olmaktadr. Hale etkisine rnek baz durumlar aadaki gibidir: Bir igren adaynn zamannda randevusuna gelmesi, k giyinmesi ve samimi davranmas, seme-yerletirme uzmann etkileyebilir. Bunun sonucunda uzman, adayn teknik becerileri, nitelikleri ve deneyimini yeteri kadar deerlendirmeyebilir. lk iinde iyi bir performans sergileyen yeni ie balam bir igren, terfi uygun kii olarak deerlendirilebilir. Dakiklik ya da uyumluluk gibi tek bir zellik, tm yetkinlik ve performans deerlemesi asndan iin nitelii ve nicelii yerine temel kriter haline gelebilir.

1.5.3. Algsal savunma

Bireyin rahatsz edici ya da tehdit olarak alglad verilerden saknmas ya da gz ard etmesi eilimine algsal savunma denir (Mullins, 1993). Bir baka tanmda ise bireyin algsal alkanlklarn deitirmeye ynelik gsterdii diren hali olarak ifade edilmektedir. nsanlar bilgileri seerken, kendi bak alarn destekleyen bilgileri tercih etme ve kart grleri deerlendirmeme eilimi tamaktadrlar. rnein, bir ynetici

287

alanlardan birinin terfisine karar verdiinde, tm uyaranlar (veri havuzundan) olumlu verileri semekte ve kararn desteklemeyen bilgileri farknda olmadan gz ard edebilmektedir. Algsal savunma, kiinin isel ve dsal uyaranlar yanl deerlendirmesine neden olabilmektedir. Algsal atma olarak da adlandrlabilen bu tr durumlarda, insanlar kendilerini rahatsz eden verileri, rahatsz etmeyen bilgilerden sonra alglamaktadrlar. rnein, bir iletmede ortaya kan bir sorun karsnda bu sorundan en fazla etkilenecek kiiler, sorunu en son alglayan grubu oluturabilmektedir. Algsal atmann bir dier ekli, kiinin kendisini rahatsz eden verileri alglamaktan kanmak iin var olmayan baz verileri de alglamas durumudur (Erdoan, 1999). rnein; yeni mezun bir igren aday, i grmelerinde iyi performans sergilememesine ramen, ie alnmamasn deneyimsiz olmas ile aklayabilir.

1.5.4. Yanstma ve tahminde bulunma

Bireyin kendi duygu, motif ve zelliklerini bakalarna yanstmas, evresindekilerle ilgili algsnn arptlmasna neden olabilir. Alglayan, kendisi ile ok sayda ortak zellik tayan kiileri daha olumlu alglayp, daha hzl tanyabilir. te yandan, kendisi ile ortak zellikler tamayan ve bu nedenle tanmlayamad kiilerin olumsuz bulduu zelliklerini abartma eilimi gsterebilir. Alglar, kiisel inan ve duygular tarafndan arptlmaktadr. Bu balamda, insanlar dier kiileri her zaman kendisinden daha olumsuz alglama eilimindedirler (Mullins, 1993, s. 149).

1.5.5. Kendine yontma

Bireyin bir durumun olumlu sonularn kendi ile zelliklere, olumsuz sonular ise dsal faktrlere atfetmesidir. rnein, hedefi gsterilen mterilere rn satmay baaran bir sat eleman, bu durumu ikna yeteneine, kiilerin ihtiyalarn anlama becerisine balarken; olumsuz sonulanan durumlar yeterli grme sresinin olmamasna, zor mterilerin kendine verilmesine ya da satmaya alt rnn kalitesizlii gibi sebeplere yklemesidir.

1.5.6. Oyuncu seyirci etkisi

nsanlar, bakalarn dardan gzlemledii durumlarda az veri ile yorumda bulunmak zorunda kalmaktadrlar. Oysa kendileri iin benzer bir durum sz konusu olmas halinde, hem isel sebepleri hem de dsal faktrlerin daha ok farknda olduklarndan, benzer iki durumu kendileri ve bakalar asndan farkl deerlendirebilmektedirler. rnein, yolda den birini grdnde, durumu kiinin dikkatsizlii ile aklayan biri, kendisi dtnde yolun da bozuk olmasn sebep olarak gsterebilmektedir.

288

KAYNAKA

Arnold, J., Cooper, C. L., Robertson, I. T. (1998). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the

Workplace (3. Bask). UK: Pitman Publishing.

Erdoan, . (1999). letme Ynetiminde rgtsel Davran. stanbul: .. letme Fakltesi Yaynlar. Gney, S. (2006). Davran Bilimleri (3.Bask). Ankara: Nobel Yayn Datm. Hiriyappa, B. (2009). Organizational Behaviour. New Age International. McKenna, E. (2010). Business Psychology and Organisational Behaviour. New York: Psychology Press. Mullins, L. J. (1993). Management and Organizational Behaviour. UK: Pitman Publishing. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of

Mind and Behaviour. UK: Mc Graw Hill Education.

Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N. (2006). Organizational Behaviour. John Wiley & Sons. Tevrz, S., Artan, . E., Bozkurt, T. (1999). Davranlarmzdan Semeler. stanbul: Beta Basm Yaym.

289

2. Psikolojik Yaklamlar

Modern psikolojinin geliimi srecinde, aratrmaclarn psikolojiyi ele alma biimlerinde ve odaklandklar konularda birtakm farkllklar bulunmaktadr. Psikolojik yaklamlar oluturan bu farkllklar balamnda; Davran, Psikanalitik, Hmanistik (nsancl), Bilisel, Ayrc zellik ve Biyolojik Yaklam kuramlar aklanacaktr.

2.1. Davran Yaklam Davranlk, gzlemlenebilir davranlarn renilme ve ekillenme biimlerini aratran psikolojik yaklamdr. Davran Psikolojinin ortaya kmasnda Rusya'da Ivan Pavlov'un, ABD'de ise Edward Thorndike'n yapt hayvan deneyleri etkili olmutur. Pavlov klasik artlanmay ortaya koyarken; Thorndike, etki ve egzersiz kanunu gibi birtakm kanun ve kurallar belirlemitir. Pavlov ve Thorndiken aratrmalaryla beraber John B. Watson, 1913te yaynlad Davranlarn Gznden Psikoloji adl kitabyla davran akm balatan isim olmutur. Watson dnda Guthrie, Hull ve Skinner nemli davranlardr. Bunlar arasndan Skinner tartmaya ak ekilde davran yaklamn en cokulu entelekteli ve en gl temsilcisi olmutur. Davranlk, 1920den 1950ye kadar Amerikan akademik psikoloji aratrmalarnda baskn yaklam olarak gzlenmi olup, bugn dahi etkilidir (McAdams, 2009; Hilton, 2001, s. 415). Davran Psikoloji, uyarc ile davran arasnda ba kurulmas sonucunda renmenin gelitiini, olumlu ya da olumsuz pekitireler sonucunda davranlarn deitirilebileceini kabul etmektedir. Davran Psikolojinin ortaya kna zemin hazrlayan isimlerden Pavlov, laboratuarda kpein salg sistemi zerine alrken, kpein yiyecei kendisine getiren kiiyi grdnde de salya akttn fark etmitir. Bunun zerine yapt deneyler sonucunda gelitirdii Klasik Koullanma, Davran Akmn en ok bilinen renme kuram olmutur (Gney, 2006). Pavlov gibi renmeyi koullanm tepki olarak aklayan bir dier davran Guthriedir. renmede zihinsel yaplarn ya da faktrlerin bulunmadn savunan Guthrie, renmeyi, uyaran ve tepki arasndaki iliki olarak aklamaktadr. Birey, belli bir durumda gsterdii davran, benzer durumla kar karya kald her durumda tekrarlayacaktr. Guthrie'ye gre renme, tepkinin uyarana kar ilk gsteriliinde salandndan, dl veya pekitirmeye gerek yoktur (Senemolu, 2011). Hayvan deneyleri ile davran yaklamn temel kavramlarnn olumasna katkda bulunan Thorndike, renmeyi problem zme srecine benzetmitir. Buna bal olarak problemle karlaldnda yaplan eitli deneme-yanlma davranlaryla zm retildiini ve bylece renmenin gerekletiini savunmutur. rnein, Thorndike'n yapt bir deneyde, kafese yerletirilen kedi dardaki yemee ulamak iin yapt saa-sola koma ve sramalar esnasnda tesadfen kap mandalna bal ipi ekmesi sonucu kap alm ve dar kmay baarmtr. Deney tekrarlandka kedinin dar kma sresi ksalmtr. Thorndike, deneme-yanlma ile bir hedefe ya da bir dle ulamay salayan davranlarn renildii sonucuna ulamtr (Schultz ve Schultz, 2007). Thorndiken zerinde durduu bir dier konu, tepkinin birey

290

zerinde brakt etkidir. Tepkiden elde edilen doyumun, davrann tekrar edilme skln artracan bylelikle uyarc-tepki ilikisinin pekitirildiini belirtmitir. Tatminsizlik durumunda ise kii yeni alternatiflere ynelerek, yeni bir deneme-yanlma uyarc-tepki ban glendirdii ve pekitirdii yolundaki ilkesi etki yasas olarak tanmlanmtr. Ayrca uyarc-tepki bann, ayn uyarc ve ayn tepkinin birlikte tekrar tekrar ortaya kmas ile gleneceine ve tepkide meydana gelecek bir azalmann bu ba zayflatacana ilikin egzersiz yasas tanmn gelitirmitir. Sonu olarak Thorndike, dl ya da baarnn, dllendirilmi davrann renilmesini arttracan; te yandan ceza ve baarszln, ilgili davran yineleme eilimini azaltacan belirtmitir (Elden, 2003, s. 8). Davran Yaklamn kurucusu John Watson, deneysel uygulamalar ve hayvan psikolojisi ilkelerini, insana uygulamak istemitir. Ruh, bilin gibi kavramlar gereklii olmayan ve eski yanl felsefelerden kalma terimler olarak kabul etmi ve bunlar reddetmitir. Bunun sonucunda insan davrann, etki ve tepki asndan objektif ekilde gzlemlenebilen bir etkinlik olarak ele almtr (Schultz ve Schultz, 2007). Bu balamda herhangi bir bebei alp, nasl bir yetikin olmas isteniyorsa, o ekilde yetitirebileceini iddia etmitir. Dier bir ifade ile doru ortam koullarn salayarak, ebeveynlerin ocuklarnn kiiliini belirleyebileceini ne srmtr. Watsonn sz konusu iddialar, nl filozof John Lockeun bo levha felsefesi ile benzerlik gstermektedir. Locke, insann doduunda zihninin bo bir levha ya da temiz bir kat paras gibi olduunu, yaanan deneyimlerin bo levhay doldurarak karakteristik zellikleri oluturduunu belirtmitir. Locke, doutan gelen zellikleri reddederek, evrenin insan kiiliini belirlediini vurgulamtr. Skinner (1971) ise, bir kiinin dnyaya gre davranmadn, dnyann kiiye gre hareket ettiini ekleyerek, davran yaklamn temel ald adil ve mutlu bir evre, adil ve mutlu bireylerin olumasna yardmc olur kabuln desteklemitir (McAdams, 2009). Davranlara gre evre davran renme yoluyla ekillendirmektedir. Bireylerin kiiliini belirleyen ne rendikleri ile ilikilidir. Bu srete bireyleri renmeye motive eden etken ise haz alma ve acdan kama isteidir. Faydaclk felsefesi ile ortak ynleri olan davranlk, insanlara haz veren durum ve eylemleri iyi, ac veren durumlar ise kt olarak tanmlamtr. Bu dorultuda, renmenin temel amac, daha fazla haz almak ve daha az ac yaamak olarak ifade edilmitir (McAdams, 2009, s. 68). Nesnel bir bilim olmak iin tm ruhsal kavram ve terimleri reddeden davran yaklam, davrana neden olan ve davran takip eden uyarclar gzleyerek renmeyi aklamaya almtr. Davranlar iin uyaran ve bu uyarana organizmann verdii tepki nemlidir. Uyaran ile tepki arasndaki etkileimde zihinsel sreler gzlemlenebilir olmadndan nem tamamaktadr (Seluk, 2001, s. 123). Davran yaklamn ncelikli aratrma konularn; kaslarla ilgili hareketler, i salg bezi tepkileri gibi davran verileri oluturmutur. Davrann nesnel olarak incelenmesinin, belirli bir tepki ncesindeki uyarcnn tahmin edilmesine imkan verecei iddia edilmitir. Bu durum, davranln en nemli faydalarndan biri olarak kabul edilmitir. Yani uyarc-tepki ilikilerinin tamamen tanmlanmas sonucu, insan davran istenen ekilde ynlendirilebilecektir. Bunun sonucunda tepkiler iin iki farkl snflandrma yaplmtr. Birincisi, dorudan gzlemlenebilir ak tepkiler ve i organlarn hareketleri gibi rtk tepkilerdir. rtk ifadesini kullanmasna ramen, organizmann iindeki hareketlerin eitli aralarla gzlemlenebilir hale geleceini vurgulamtr. kinci snflamada ise doutan gelen renilmemi tepkiler yani refleksler ve renilmi tepkiler ifadelerini kullanmtr (Schultz ve Schultz, 2007). Watson igdler ve kaltmla gelen yeteneklerin olmadn ileri srm ve yetikinliin ocukluk koullanmalarnn bir rn olduunu belirtmitir. Bu nedenle renme, davran yaklamn en fazla odakland konulardan biri haline gelmitir. renme kuramlarnn nemli bir ksmnn davran psikologlar

291

tarafndan gelitirilmi olmasnn temelinde bu durum yatmaktadr. Ne var ki insan davrannn sadece gemi deneyimlerle ekillendii grnn iradeye ve seme zgrlne yer vermemesi, birok psikologun davran yaklam ve renme kuramlarn sorgulamasna neden olmutur (Schultz ve Schultz, 2007).

2.2. Psikanalitik Yaklam

Yirminci yzyln en etkili psikologlarndan Sigmund Freud (1856-1939), psikanalizin kurucusudur. Freud ve arkadalar, psikanalizi bilimsel psikoloji akmnn dnda, tbbi amala terapi gren hasta vakalarndan yararlanarak gelitirmilerdir. Ancak psikanaliz kiilik psikolojisi zerinde azmsanamayacak kadar byk bir etki oluturmutur. Psikoloji dnda antropoloji, siyaset bilimi, edebiyat, gzel sanatlar, sinema gibi pek ok alanda freudyen yaklam kabul edilmitir. (McAdams, 2009). Psikanalitik yaklamn temel alma konusunu normal d davranlar oluturmutur. Temel metot olarak ise kontroll laboratuar deneyleri yerine klinik gzlem tercih edilmitir. Freud, bilinalt konusunda eitli felsefi grler ortaya atan Fechnerin grlerinden etkilenmitir. Fechner, insan zihnini bir buzdana benzetmi ve buzdann grnmeyen ksm olarak bilinaltnn insan davranlarna yn verdiini iddia etmitir. Bunun sonucunda psikanalitik ekol, davran yaklamn kar kt bilin ve bilinalt kavramlar erevesinde gelime gstermitir (Schultz ve Schultz, 2007). Psikanalitik grn temelinde Freudun motivasyon teorisi yatmaktadr. Motivasyon teorisi ise 4 prensipten olumaktadr (McAdams, 2009): Determinizm: D glerin, kiinin davran ve deneyimlerini belirlemesi determinizm olarak tanmlanmaktadr. Freuda gre, kii kendi kaderini belirleme gcne sahip deildir. nsan, satrantaki piyonlardan farkszdr ve hamleleri belirleyen bir baka gtr. Freud, kiinin yaamn kontrol eden glerin, kiinin kendi iinde olduunu ve kaynann temel olarak ilk igd ve drtlere dayandn ileri srmtr. Gd: Freud, en nemli drtleri ise cinsellik ve saldrganlk olarak tanmlamtr. Birey, cinsel tatmin ve saldrganl iin uygun k kanallar aramaktadr. atma: Davran ve deneyimlerimizi belirleyen gler arasnda daimi bir atma yaanmaktadr ve bu durum anksiyeteye neden olmaktadr. Gnlk yaamda atma ve anksiyeteden tamamen kanmak mmkn deildir. nk atma temel isteklerimiz ile sosyal snrlamalar arasnda yaanabildii gibi, kendi iimizdeki gler arasnda da yaanmaktadr. Bilinalt: Kiinin davran ve deneyimlerini belirleyen ayn zamanda anksiyeteyi balatan gler, kiinin kendisi tarafndan bilinememektedir. Bireyin yaamndaki en nemli belirleyiciler ve atma kaynaklar, kiinin bilinci dndadr. Bu durum Freud tarafndan bilinalt olarak tanmlanmtr. Freud, cinsellik ve saldrganl insan motivasyonunun en byk iki kayna olarak ifade etmitir. lgili yaznda da Freudun grleriyle rtr ekilde, cinsellik ve saldrganlk psikolojik yaamn iki enerji kayna olarak belirtilmitir. Freud, 19. yzyln enerji mekanizmalar modelinden etkilenerek, insan zihnini enerji kullanan bir makineye benzetmi ve ruhsal enerjinin biyolojik drtlerle ortaya ktna inanmtr. Freud, igd ve drtleri ikili ekilde gruplandrmtr (Carducci, 2003): 1. Cinsellik ve dier tm yaamsal drtler 2. Saldrganlk ve dier lmle ilgili drtler

292

Freud, insann doutan getirdii cinsellik ve saldrganlk drtlerinin, kiinin sosyal hayata adapte olmasn zor hale getirdiini belirtmitir. Sosyal uyumsuzluu nlemek iin ebeveyn, eitici ve birey iin otorite oluturan kii ve yaplarn ocukluktan itibaren kii zerinde kural, ceza ve basklarla yaptrmlarda bulunduunu ileri srmtr (Ccelolu, 2006, s. 31). te yandan gerek yaamda ok fazla kural ve yaplmas gereken dev vardr; bunlar kiinin tamamen drtlerinin peinden gitmesine izin vermemektedir. Bunun sonucunda da igdler; fantezi ve ryalarda ortaya kmaktadr. Gnlk yaamda ise son derece kapal ve bakalarnn alglamayaca ekilde ifade edilmektedirler (McAdams, 2009). rnein dil srmesi, unutma ve hatalarn, bilinaltndaki isteklerden kaynakland dnlmektedir (Ccelolu, 2006). ou zaman kiinin kendisi dahi davrannn gerek kaynan fark edemez ki psikanalitik yaklamn ilgilendii temel konu da budur (McAdams, 2009, s. 255-256). Psikanaliz, normal d davranlar eitli vakalar zerinden incelerken, birtakm yntemlerden yararlanmtr. En sk bavurulan yntemlerden biri olan serbest arm teknii; samal, aypl, yasak oluu sorgulanmadan, ak ve iten ekilde hastann konumasnn tevik edilmesini iermektedir. Bu yntemle anormal davranlarn olas sebepleri olduu dnlen bastrlm hatra ve dncelerin, tekrar bilince getirilmesi ve farkndalk salanmas amalanmaktadr. te yandan Freud, rya yorumlamay bir analiz yntemi olarak kullanmtr. Ryada grlen nesne ve kiilerin gerekte neyi temsil ettiini tanmlamaya almtr (Schultz ve Schultz, 2007). Freudun vaka aratrmalarnda, serbest arm metodu uygulanan hastalarn, yklerine bir sre sonra devam edemedii ya da devam etmek istemedii gzlenmitir. Freud, ortaya kan bu direncin duygusal adan bir korunma yolu olmakla birlikte, problemin kaynana gittike yaklaldnn bir gstergesi olduunu savunmutur. Diren kavram beraberinde, ac veren dnce ve hatralarn bilinten dar atlmas olarak tanmlanan bastrmann formle edilmesini salamtr (Schultz ve Schultz, 2007). Freud, insan kiiliinin bilin, bilinalt ve bilin d olmak zere blmden olutuunu belirtmitir. Bilin sistemi, d dnyadan gelen ya da isel fizyolojik alglar anlamakta ve duygu, dnce, tutum ile heyecan durumlarn bulundurmaktadr. Bilin ncesi, bilin dzeyinde alglanabilen zihinsel olaylarn ksa sreliine bilinaltna doru itildii ancak bireyin isteiyle hatrlayabildii blm kapsamaktadr. Bilinalt ise, bilinli alglamann dnda kalan tm zihinsel olaylar, kiinin farknda olmad cinsel ve saldrgan gdlerini ieren blmdr. Freud, insan kiiliinin id (alt benlik), ego (benlik) ve sperego (st benlik) olarak adlandrd temel birimden olutuunu iddia etmitir. d, kiiliin en ilkel, bencil, kaltmsal drt ve arzular ieren ksmdr. Sonucu ne olursa isteklerinin yerine getirilmesini bekleyen id, bilinaltna gml durumdadr (Engler, 2009). Freuda gre idin isteklerinin doyurulduu birincil sreler baskn olduu zaman, davran akl deil arzu ve eilimler ekillendirmektedir. Ego ise idi kontrol altnda tutmaya alan, kiiliin akl temsil eden yndr. din arzularn mmkn olduu kadar yerine getirme ynnde hareket eden ego, mantkl ve gereki olan ikincil srelere dayal olarak almaktadr. Son olarak sperego, toplumsal kurallar, doruyanl, iyi-kt tanmlarn ieren yndr. Ego ve speregonun bir ksm bilinaltnda, bir ksm ise bilinte bulunmaktadr. te yandan Ccelolu, idin arzu, istek, nefs; egonun mantk veya entelekt; speregonun ise vicdan olarak dnlebileceini belirtmektedir (Ccelolu, 2006, s. 407-408; Passer vd., 2009). Freud kiilik yaps, Kiilik zellikleri ve Tipleri ksmnda daha detayl anlatlacaktr.

293

2.2.1. Savunma Mekanizmalar

Bilinaltnn yneldii cinsel ierikli ya da saldrgan davranlar, bilin dzeyine kamayacak kadar kiiyi rahatsz edici boyutlarda olabilir. Byle durumlarda egonun sktrlmas nedeniyle anksiyete (kayg) ortaya kmaktadr. Ego, bu dnce ve istekleri bilinaltna iterek kaygy azaltmaya almaktadr. Egonun bu tr durumlarla baa kabilmek iin gelitirdii yntemlere savunma mekanizmalar denir.

Bastrma
Freud'a gre dorudan anksiyeteyi ortadan kaldrd iin bastrma savunma mekanizmalarnn ekirdeindedir (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 47). Kiinin kendisini tehdit eden herhangi bir uyaran, hayatna giren ve ona travmatik deneyimler yaatan herhangi birini unutmamas, hatrlamamasdr (BLTEK, 2011). Egonun, tehdit edici dnce ve istekleri bilin dnda tutma ve bilince ulamasna izin vermeme abas olarak da tanmlanmaktadr (Burger, 2006, s. 82). rnein; fobilerin neden kaynakland ou zaman bilinmez. Bunun nedeni fobiye neden olan olayn hatrlanmak istemeyecek kadar kt bir deneyim sonucu olumas olabilir. Bireyin bastrma ihtiyac hissettii istek veya deneyimleri, srekli olarak bilinaltnda tutulmaya allaca iin, yorucu olabilmektedir.

Yer Deitirme
Kiinin drtlerini tehdit edici kii ya da nesneden, daha az tehdit edici bir bakasna yneltmesidir. Yer deitirmenin ok yaygn olmayan bir rnei, kiinin tepkisini kendisine yneltmesidir. Bu durum kiide depresyon ya da deersizlik duygusuna neden olur. Yer deitirme mekanizmasna ok sayda rnek vermek mmkndr. vereni tarafndan eletirilen bireyin, eve geldiinde nemsiz bir konudan dolay eiyle tartmaya balamas sk rastlanan bir rnektir (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 48).

Yanstma
Kiinin kendi drt, tutum, davranlarn veya bunlarn sonularn bir baka kiiye ya da d faktrlere atfetmesidir. rnein; kiinin i bulamama nedeni olarak deneyimsizliini deil referans olmamasn ileri srmesidir. Snavda baarsz olan rencinin, snav sonucunu bakalarnn kopya ekmesine ya da retmenin konuyu yeterince iyi anlatamamasna balamasdr. Yanstmann bir baka formu, kiinin arkadan ok kskand halde, arkadann onu kskandn iddia etmesidir (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 48).

Yceltme
Bireyin isteklerini toplum tarafndan kabul edilebilir dnce ya da eylemlere dntrmesidir. Yceltme, salkl ve yapc bir mekanizma olarak grlmektedir. nk birey alt benliindeki dnce ve istekleri yasaklamadan drtlerin amacn ya da yneldii nesneyi deitirmektedir (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 47). rnein; kii saldrganlk drtlerini futbol gibi oyunlarla yceltebilir. Taraftarlar kendisini saldrgan oyunundan dolay takdir ediyor olabilir.

294

Manta Brme
Kayg ve anksiyete ile baa kmann bir baka yolu, gerei deitirerek, benlii koruma abasdr. Manta brme, istenmeyen istek, davran ya da sonularn farkl ve mantkl gerekelerle aklanmaya allmasdr (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 49). rnein; iten karlan kiinin, maa azd, ulam ok zordu, terfi imkan yoktu gibi gerekelerle durumu aklamasdr.

Kart Tepki Gelitirme

Kiinin, rahatszlk duyduu duygu ve dnceleri sadece reddetmeyip ayn zamanda bu duygu ve dncelerin aksi ynnde tutum ve davranlar gelitirmesidir (BLTEK, 2011). Kart tepki gelitirme ile kii, saknd dncenin kabul edilemez olduuna inanp, o kavramn ne kadar yanl olduunu kendi kendine kantlamaya alr (Burger, 2006, s. 84). Cinsel isteklerinden rahatsz olan bir kiinin, pornografinin engellenmesine ynelik eylemlere nclk etmesi bu tr savunma mekanizmasna rnek olabilir.

Reddetme
Reddetmede kii, geree dair herhangi bir bilince sahip olsa da kayg yaratan uyarann varln reddederek yok saymaktadr (BLTEK, 2011). rnein; snav sonular akland ve kt bir not alnd. Bu kt notun alnm olmadn varsayarak, retmenin puanlar toplarken bir yanllk yapm olduunu dnme reddetme davrandr. Bir baka rnek; herhangi bir arkadandan nefret eden bir kiinin, ona ar sevgi gsterilerinde bulunuyor olmasdr.

Gerileme
Anksiyete karsnda kiinin gemite kendisini daha gvende hissettii bir geliimsel dneme ounlukla ocukluk dnemine geri dnmesidir. Yetikinlerde ska rastlanabilen baz gerileme rnekleri unlardr: ar fkelenmek, dudak bkmek, surat asmak, otoriteye asilik etmek, hzl ara kullanmak, eyalara zarar vermek vb. (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 49). te yandan, yaa byk bir ocuun stresli olduu bir dnemde tekrar yatan slatmaya balamas gerilemenin bir baka rneidir (BLTEK, 2011).

2.2.2. Yeni Freudcu Kuramclar

Yeni Freudcu kuramclar, genel psikanalitik yaklam farkl bir bak asyla ele almalar nedeniyle bu ekilde adlandrlmaktadr. Bu kuramclarn birou savunma mekanizmalar ve rya yorumlar gibi Freudcu kavramlar kabul etmekte; bilinaltnn, davranlarn belirlenmesinde anahtar rol oynadn savunmaktadrlar. Freuddan farkl olarak erken ocukluk dneminde yaanan deneyimlerin yetikin kiiliini etkilediini kabul etmekte ancak daha ge dnemlerde yaanan deneyimlerin de etkisi olduunu ileri srmektedirler (Burger, 2006). Yeni Freudcular tarafndan psikanalitik yaklama getirilen bir baka deiiklik egonun rol konusundadr. Ego, daha gl bir role ve idden bamsz bir enerjiye sahip olarak yeniden aklanmtr. te yandan, seksel drtler yerine sosyal faktrlerin kiilik geliiminde daha etkili olduu savunulmutur (Schultz ve Schultz, 2007, s. 554).

295

Carl Jung, Freudun cinsellik drtlerin kayna olarak gsterdii libidoyu genelletirerek, hayat enerjisi olarak aklamtr. Libido, cinsellik dnda birey iin nemli olan her tr faaliyette enerji salamaktadr. Ayrca Jung, kiilik geliiminde gelecee ynelik hedef ve mitlerin de etkili olduunu savunmutur. Freudun bilinalt kavramn daha da genileterek, insanlk tarihi boyunca yaananlarn ortak bir bilinaltnn olumasna neden olduunu belirtmitir. Arketip olarak adlandrd bu bilinaltnda anne, Tanr, lm ve benzeri kavramlara ait simgelerin ortak olduunu ve insanln ortak korkusunun karanlk olduunu ifade etmitir. Arketipler kiinin, daha nce benzer bir durumda karlaan atalar gibi davranmasn salayan kaltsal eilimlerdir (Schultz ve Schultz, 2007; Burger, 2006). Alfred Adler, davrann gemi yaantlardan etkilendiini syleyen Freudun aksine gelecee ynelmitir. Davran zerinde sosyal faktrlerin baskn etkiye sahip olduunu iddia etmitir. Sosyal ilikilerin ve kiinin bakalarna kar tutumlarnn incelenmesinin, kiiliin anlalmasn salayacan savunmutur. Ayrca bilince nem vererek, insanlar kendi isteklerinin farknda olan bilinli varlklar olarak kabul etmitir. Kiinin gelecee dair isteklerinin ve hayallerinin etkisini vurgulamtr. te yandan her bireyin ocukluktan itibaren aresizlik duygusu ile baa kmaya altn, bu nedenle bireyin temel motivasyon kaynann kendini stn hissetme arzusu olduunu savunmutur (Schultz ve Schultz, 2007; Ccelolu, 2006). Karen Horney, Freudun kiilik geliiminde nemli bir payda verdii igdlere kar kmtr. Horney, meslek yaam boyunca kiilik geliimi zerindeki toplumsal ve kltrel etkileri incelemitir. Ayrca kadn ve erkek arasndaki farkn biyolojik farkllklardan ok toplumsal normlardan etkilendiini ileri srmtr. Bu gr devamnda psikanalitik psikolojiye kadn psikolojisi kavramnn girmesini salamtr. Horney, Freudu reddetmemekle birlikte temel psikanalitik gr deitiren bir yaklam ortaya koymutur. nsan davrann gdleyen temel faktrler olarak gvenlik ihtiyac, emniyet ve korkudan emin olmay ele almtr. Bir ocuun gvenilir olmayan bir ortamda yalnz kalmas duygusunu temel anksiyete olarak adlandrmtr. Kiiliin ilk ocukluk yllarnda gelitiini ancak mr boyunca deiebileceini belirtmitir. Erich Fromm, ou insann kiisel zgrlk bilincinden ve bireyselliklerinden kamak zere motive edildiini ileri srmtr. Fromma gre baz kiiler, kendilerini gl bir figrle zdeletirip, kendilerinden gszlere saldrarak kendi zgr bilincinden kamaktadr. Bir dier insan grubu ise bakalarna kar ykc davranma gibi bir ka mekanizmas gelitirirler. nc grup ise kendilerine toplum tarafndan uygun grlm kurallar kabul ederek, bireysellik duygularndan uzaklamaktadrlar. Fromm son grubu mekanik uyumlular olarak adlandrmaktadr (Burger, 2006).

2.3. Hmanistik Yaklam nsan psikolojisine dair 20. yzyl en fazla etkileyen akmlardan ncs Hmanistik Psikoloji yaklamdr. Mekanik ve materyalistik konulara kar Batda antipati duyulduu bir dnemde gelimitir. Davran yaklamn insan doasn dar, yapay ve yaltlm olarak yorumlamalarna kar kmtr. Sadece gzlemlenebilir davranlar zerinde durulmasnn, insan hayvan ve makine dzeyine indirgediini savunmutur. Ayrca insann deterministik bir ekilde davrandn reddetmi, nesnelletirilmesinin ve llmesinin mmkn olmadn iddia etmitir (Schultz ve Schultz, 2007; Hjele ve Ziegler, 1976) Hmanistik psikolojinin ana temalar ve alma konular unlardr: bilin deneyimleri zerinde durulmas

296

insan doasnn btnlne inanlmas zgr irade, spontanlk ve bireyin yaratc gc zerine odaklanlmas insan koullarna ilikin tm faktrlerin aratrlmas

2.3.1. Maslow ve htiyalar Hiyerarisi

Maslow insan ihtiyalarn 5 snfa ayrmtr (Arnold, Cooper ve Robertson, 1995, s. 213): Fizyolojik: Yemek, imek, uyumak gibi temel ve biyolojik ihtiyalardr. Gvenlik: Fiziksel ve psikolojik adan gvende olma ihtiyacn ifade etmektedir. Ait olma: Bir insana ya da bir gruba ait olma, sevme ve sevilme ihtiyacdr. Sayg: Kendini yeterli ve baarl alglama, bakalar tarafndan da deerli ve sayg deer bulunma gereksinimidir. Kendini gerekletirme: Potansiyelini kullanabilme, kapasitesini gelitirme ve ifade etme ihtiyacdr. Maslowa gre ihtiyalar hiyerarik ekilde en alt basamaktan balayarak giderilmektedir. st basamaktaki ihtiyacn ortaya kmas, bir alt basamaktaki ihtiyacn karlanmasna baldr. htiyalarn insanlar davranlara sevk etmesi ise ihtiyalarn giderilme derecesiyle ilgilidir. Bir baka ifade ile bir ihtiya giderildike kiiyi motive etme gc azalmaktadr (Gney, 2006, s. 356).

Kendini Gerekletiren nsann zellikleri

Ark (1996, s. 60-76), kendini gerekletiren insann zelliklerini aadaki ekilde sralamtr: 1. Gerei daha doru, daha isabetli bir ekilde alglarlar ve gerekle olan ilikileri daha uyumlu ve dengelidir. 2. Kendilerini, dier insanlar ve doay olduu gibi kabul ederler. 3. Davranlar kendiliinden sade ve doaldr. 4. Ben merkezli olmak yerine problem merkezlidirler. 5. D dnyayla fiziksel temas kesme ayrlma ekilme eilimindedirler. Yalnz kalma ihtiyac duyarlar. 6. Kltr ve evreden bamsz kalabilme, gl bir iradeye sahip olma zellikleri vardr. 7. Her an hayatn kymetini yeniden takdir ederler. 8. Zirve yaantlar tatma anslar vardr. 9. nsanlarla, toplumla ortaklk duygular ok derindir. 10. Kiileraras ilikilerinde ok itendirler, ama yakn arkada evresi sz konusu olduunda ok seicidirler. 11. Demokrat bir zyaplar vardr. 12. Arala sonucu (hedefi), iyiyle kty birbirinden ayrmalar allandan farkldr. 13. Saldrgan olmayan, felsefi bir mizah duygular vardr.

297

14. Yaratcdrlar.

2.3.2. Carl Rogers ve Danan Merkezli Terapi

Hmanistik psikolojinin ikinci nemli ismi Carl Rogersdr. Psikoterapiye iin son derece farkl bir yaklam getirerek, hmanistik psikoterapiyi gelitirmitir. Etkileim gruplarnn geliimine katk bulunmu ve hmanistik yaklam eitim ve dnya bar gibi konulara uygulayarak kapsamn geniletmitir. Rogersn insann iyi oluuna, her bireyin baarma ve mutluluk potansiyeli bulunduuna ilikin grleri, psikolojik kuramlara farkl bir boyut katmtr. Ayrca koullu ve koulsuz sevgi tanmlar ile anne-ocuk ilikisi zerine yeni bir yaklam kazandrmtr. Hibir koula dayanmakszn annenin gsterdii takdir, onay ve sevgiyi koulsuz, belli artlara balanan takdir ve sevgi davranlarn koullu sevgi olarak aklamtr (Burger, 2006, s. 424). Rogers, kiinin kendilik algsyla eliki bir durumun ortaya kt durumlarda kayg yaamaya baladn belirtmitir. rnein, kendini iyi bir insan olarak tanmlayan bir kimseye, bir bakas tarafndan duyarsz olduunun sylenmesi byle bir kaygya yol aabilecektir. Byle bir durumda, potansiyelini tam kullanan kii, bu bilgiyi kabul eder, deerlendirir ve kendisinden holanmayan kiilerin de olabilecei kabul ile kendilik algsn yeniden tanmlar. Ancak ou insan byle bir durumda kayg yaamaya balar, ya bu bilgiyi arptr ya da inkar etme yolunu seer. rnein, kendisine olumsuz bildirimde bulunan kiinin o gn kendini iyi hissetmemesine, farkl nedenleri olduu eklinde bu durumu aklamaya almas bir arptma rneidir. Rogersa gre, bir terapist kendisine danan kiiyi, danann kendisi kadar iyi anlayamaz. Buna bal olarak gerekli deiim ve gelime, terapistin deil danann sorumluluundadr. Terapistin grevi ise danann kendi kendine yardm edebilecei koullar oluturmaktr (Burger, 2006, s. 445). Rogers, tm davranlar ateleyen ve ynlendiren tek bir gdnn var olduunu iddia etmitir: kendini gerekletirme (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 406). Her insan, eitli engeller nn kesmedii srece, baar ve mutluluk ynnde gelime gsterir (Burger, 2006, s. 458).

2.4. Bilisel Psikoloji Bilisel psikoloji, insan davranlarn aklamak iin yeniden bilincin ele alnmaya balad yaklamdr. Kuramn ncs George Miller, insan zihninin ileyii ile bilgisayarlarn alma tarz arasndaki benzerlikten etkilenmitir. Zihni aratrmak amacyla bir meslekta ile birlikte Harvardda bir aratrma merkezi kurmu ve

dil, hafza, kavram oluturma, dnme, geliimsel psikoloji gibi konularda ok sayda aratrma yapmtr.
Bir baka bilisel kuramc Neisser, 1967de Bilisel Psikoloji kitabn yazmtr. Bilisel terimini duyusal verilerin dntrld, indirgendii, detaylandrld, sakland, hatrland, kullanld sreler asndan tanmlamtr. Bu balamda, gre bili, insanolunun yapabilmesi olas her eyi kapsamaktadr. Bu yzden bilisel psikoloji; duyum, alg, hayal kurma, hafza, problem zme, dnme ve dier tm zihinsel faaliyetler zerine odaklanmtr.

298

2.5. Ayrc zellik Yaklam Ayrc zellik yaklamnn kurucusu Allport, kiilii bireyin karakteristik davranlarn ve dncelerini belirleyen dinamik psikofiziksel sistemler olarak grmektedir. Bu sistemde kiilii anlayabilmeyi salayan en geerli birim zelliktir. zellik, eitli uyarclara benzer tarzda cevap verebilmeyi salayan yatknlktr. Bu sayede kiinin zamana ve deiik artlara kar davranlarnda tutarllk salanmaktadr. Ayrca Allport genel ve kiisel zellikler arasnda da ayrm yapmtr. Genel zellikler, verilen bir kltr ierisindeki insanlar karlatrmay salayan eilimlerdir. Kiisel zellikler ise dierleriyle karlatrma yapmaya izin vermeyen kiiye zel yatknlklardr (Hjele ve Ziegler, 1976).

2.6. Biyolojik Yaklam nsan davran ve kiilik geliiminde, biyolojik faktrlerin etkili olduu biyolojik yaklam kuramclar tarafndan savunulmutur. Bu gr desteklemek amacyla biyolojik yaklam aratrmaclar, beyin elektrik etkinlii ve beyin asimetrisi zerine eitli almalarda bulunmulardr. Beyin elektrik etkinlii, bireyin olumlu ya da olumsuz duygular deneyimleme eilimini vermektedir. Beyin asimetrisi ise beynin sa ve sol yarm krelerindeki elektrik etkinliinin farkllk gstermesini ifade etmektedir. Bu alanda yaplan bir aratrmada, deneklere duygu uyandrc filmler izletilmi ve bu srete beyin elektrik etkinlii her iki yarmkre iin de gzlemlenmitir. Deneklerin yzlerinde mutluluk ifadesi olutuunda sol yarm krenin, aksine tiksinti duygusu yaadklarnda sa yarm kredeki elektrik etkinliinin artt grlmtr. Benzer durumun bebeklerde ve ocuklarda da grld bulgulanmtr. Bu nedenle, beyin elektrik etkinliinde, bir yarm krenin dierine gre daha etkin olmas, genetik faktrlere balanmaktadr. Yani bireyin sol ya da sa beyin yarm krelerindeki fizyolojik zellikler, davran ya da kiilii etkileyebilmektedir (Burger, 2006; McAdams, 2009).

KAYNAKA

Allport, G. (2004). Birey ve Dini. Elis Yaynlar.

299

Ark, A. . (1996). Motivasyon ve Heyecana Giri. antay Kitabevi. Arnold, J., Cooper, C. L., Robertson, I. T. (1998). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the

Workplace (3. Bask). UK: Pitman Publishing.

BLTEK. Tbitak Bilim Teknik Dergisi. biltek.tubitak.gov.tr. Eriim Tarihi: 23.06.2011 Burger, J. (2006). Kiilik. stanbul: Kakns Yaynlar. Carducci, B. J. (2003). The Psychology of Personality: Viewpoints, Research and Applications . Wiley Blackwell. Elden, M. (2003). Hedef kitle davranlarn etkileyen psikolojik bir faktr olarak renme: renme reklam ilikisi. letiim Dergisi, 18. Engler, B. (2009). Personality Theories: An Introduction. USA: Houghton Mifflin Harcourt Publishing Company. Hjele, I., Ziegler, H. (1976). Personality Theories: Basic Assumptions, Research and Applications. McGraw Hill. McAdams, D. P. (2009). The Person: An Introduction to the Science of Personality of Psychology. John & Wiley Sons. Mullins, L. J. (1993). Management and Organizational Behaviour . UK: Pitman Publishing. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of

Mind and Behaviour. UK: Mc Graw Hill Education.

Schultz, D. P., Schultz, S. P. (2007). Modern Psikoloji Tarihi. stanbul: Kakns Yaynlar.

300

301

3. Bireysel Farkllklar

Cinsiyet, ya, zeka, kiilik, bilisel stil, inan, deer ve tutumlar, psikoloji yaznnda incelenen ve aratrmalarda gz nnde bulundurulan temel bireysel farkllklardr.

3.1. Cinsiyet Bacanl (2004), cinsiyet roln, kiinin iinde yaad toplumda kendi cinsine atfedilen zellikleri tama derecesi olarak tanmlamaktadr. Erkek bireyin erkeksi zellikleri, kadnn ise kadns zellikleri tamas cinsiyet roln benimsemi olmay gstermektedir. Ancak, son yllardaki dnceler erkeksi ve kadns zelliklerin boyut olduklar, dolaysyla herkesin bir miktar erkek bir miktar kadn olduu eklindedir. Buna gre drt grup insan vardr: erkeksiler (erkeksi rol yksek, kadns dk), kadnslar (kadns rol yksek, erkeksi dk), cinsiyetsizler (her iki rol de dk) ve androjenler (her iki rol de yksek). Son yllarda gelimi lkelerde androjen olmak tevik edilmektedir. Ancak kiinin iinde yaad toplumda uygun grlen rol tamas ruh sal iin nemlidir. Aksi takdirde, iinde bulunduu evre tarafndan dlanmakta ve baka baz davran bozukluklar meydana gelebilmektedir (Bacanl, 2004). Kadnlar ve erkekler, biyolojik adan eitli farkllklar gstermelerine ramen, davranlar toplumsal cinsiyet rollerinin hayat boyu bireyleri etkileyen bir sre olduunu ileri srmektedir. ocukluktan itibaren, toplumun belirledii cinsiyet kalplar dnda davranan kz ya da erkek ocuklar, knanma ile cezalandrlmaktadr. rnein, erkekler gibi futbol oynayan bir kz ocuu garip karlanrken, bebekleri ile ilgilenen sevimli bir ocuk grnts ounlukla onay ve takdir grmektedir. Sz konusu dl-ceza uygulamalar, cinsiyete ilikin davran kalplarnn olumasn da etkilemektedir (Burger, 2006, s. 561). Cinsiyet rollerine ilikin kabuller, ou zaman hatal alglamalara neden olabilmektedir. Kadnlarla ilgili en sk yaplan kategorizasyon, kadnlarn biyolojik ve dourgan ynleri ile tanmlanmasdr. Bu nedenle kadnlarla ilgili dnceler i yaamndan ok ev yaamna odaklanmaktadr. rnein, bir kadn igren adaynn ileride evlenme ya da ocuk sahibi olma ihtimali, iverenler tarafndan byk bir risk olarak alglanabilmektedir. Ayrca igrenin eitimi iin harcanacak zaman ve emek, yeterince geri dn salamayacak hatta zararl sonulanabilecek bir yatrm olarak kabul edilebilmektedir (Mullins, 1993, s. 152). Yeni yasal dzenlemeler ile tevik edilen kadn istihdam, halihazrda kadnlarn cinsiyet rollerinden ok uzak olmayan mesleklere ynelmeleri ile sonulanmaktadr. zellikle eitim dzeyi dk ve herhangi bir mesleki nitelii bulunmayan kadnlar iin yaygn olan durum, hizmet sektrnde istihdam edilmek eklindedir.

Yaamnda Kadn
Haynes ve Feinleib (1980), ev hanmlar ve alan kadnlarda koroner kalp rahatszlklarnn geliimi zerine bir aratrma yrtmlerdir. Sekiz yllk bir dnemi kapsayan almada, alan kadnlar ile ev hanmlar arasnda anlaml bir fark bulunmamtr. alan kadnlarda evli olanlarn bekar olanlara gre daha fazla risk altnda olduu gzlenmitir. alan evli kadnlarda, ocuk says arttka riskin artt grlmtr. Bu kapsamda yrtlen aratrmalarda, kadnlarn daha fazla gnlk stres yaad, daha sk yetersizlik, ilgisizlik, i uyumsuzluu ile kar kald bulgulanmtr (Arnold, Cooper ve Robertson, 1996, s. 101). yaamnda kadnlarn kar karya kald ok sayda stres faktr bulunmaktadr. Ancak bunlardan bazlar dorudan kadn olmaktan kaynaklanan faktrler de olabilir. Ynetim pozisyonlarndaki birok kadn kendi

302

iinde atma yaayabilmektedir. nk kk yalardan itibaren renilen ve pekitirilen cinsiyet rolleri, kadnlarn tutum ve davranlarn etkilemektedir. ounlukla erkekler tarafndan yaplan ilerde kadnlar dk beklenti tuzana yakalanmaktadr. ou kadn performanslarn verilen i iin yetersiz bulmakta ve bu durum kendini gerekletiren kehanete dnmektedir. te yandan baz kadnlar, baardan korkmakta hatta sosyal adan onaylanan bir durumda olabilmek iin baarl olmaktan kanmaktadr. nc bir stres faktr, kadnlarn pek ounun iddial veya agresif davranmaya, g ve kontrol aramaya motive edilmemi olmalardr. Kadnlarn bir erkee dayanp gvenmelerinin beklenilmesi ve tevik edilmesi, kadnlar daha etkiye ak ve daha az zerk hale getirmektedir. rgtlerde erkek deer yarglarnn baskn oluu, kadnlarn daha az cretle, daha az agresif ve daha fazla baml ekilde almalarn pekitiren kltrel amazn balca sebeplerindendir. Hem kadnn cinsiyet rolne bal olarak gelien hem de sregelen birtakm rgtsel uygulamalar, kadnlarda strese neden olmaktadr. Bunlar u ekilde sralanabilir: Rol beklentileri: Kadnlarn kendilik alglar ve bakalarnn onlarla ilgili beklentileri, dnce ve davranlarn erkeklere gre daha fazla etkilemektedir. te yandan aratrmalar, kadnlarn erkeklere gre davranlarnn sonularn daha fazla d faktrlere baladklarn gstermektedir. Erkek alma arkadalar: eitli aratrmalarda kadnlar, ayn pozisyondaki erkek alma arkadalarnn, ar rekabeti, kimi zaman tehditkr davrandklarn bildirmektedirler. Kimi zaman orta ve st dzey erkek yneticiler, altklar iletmelerin kadnlar desteklemesi durumunda kendilerini risk altnda hissedebilmektedir. Byle durumlarda sergiledikleri birtakm rekabeti ve kadnn ykseliini zorlatran davranlar, stres faktr haline gelebilmektedir. Engellenmi tevikler: Tevik olarak verilen bir baka ehre/lkeye tanmak ya da ksa sreli grevlendirmeler nedeniyle evden ayrlmak, ou kadn iin i-aile atmasna neden olmaktadr. Harika kadn sendromu: alan kadnlar, harika kadn olabilmek iin aile iinde de yerine getirilmesi zor birtakm sorumluluklar yklenerek fiziksel ve ruhsal salklarn ihmal edebilmektedirler. Tm bu stres faktrleri, yorgunluk, anksiyete ataklar, migren, ar alkol ya da sigara kullanm, uykusuzluk, tatminsizlik ile sonulanmaktadr (Arnold, Cooper ve Robertson, 1996, s. 101-105).

3.2. Ya Ya, bireysel farkllklardan biri olarak bireyin psikolojik zelliklerinden evresini alglama ekline, motivasyon faktrlerinden renme biimine kadar pek ok konuda etkili olabilmektedir. Her ya dneminin kariyer aamalar farkllk gsterdiinden, i beklentileri farkl ya gruplarnda deiebilmektedir. Ya ile deneyim arasndaki ilikiden dolay, i performans ve tatmini dzeylerinin farkl ya gruplarnda deimesi olasdr. Yan elbette en belirleyici zelliklerinden biri bilisel ve fiziksel beceriler zerindeki etkisidir. Erickson ve Barnes tarafndan gerekletirilen bir almada, yaa bal hafzann zayflamas, bilisel ve fiziksel becerilerin azalmas normal bir durum olarak deerlendirilmektedir (Erickson ve Barnes, 2003).

303

3.3. Zeka Zeka zihnin renme, renilenden yararlanabilme, yeni durumlara uyabilme ve yeni zm yollar bulabilme yetenei olarak tanmlanmaktadr. Bu tanma gre, zeki insan rendiini deerlendiren, yeni durumlara yeni zmler getirebilen kiidir. On dokuzuncu yzylda zihinsel testler konusunda ilk aratrmalar gerekletiren Sir Francis Galton, zekann kiinin duyusal kapasite seviyesi asndan llebileceini varsaymtr. Galtona gre en yetenekli bireyler en gl duyumlara sahip olanlardr (Schultz ve Schultz, 2007, s. 235). Zihinsel testler terimi ile zeka testi kavramn ilk ortaya atan kii olarak Cattell, zekay, duyum keskinlii ve tepki hz ile balantl olarak tanmlamtr (Schultz ve Schultz, 2007, s. 328). Bir baka aratrmac Alfred Binet ise tanm daha da gelitirerek zekay; kavrama, hkm verme, akl yrtme gibi zihinsel srelerle ilgili olarak tanmlamtr. Spearmana gre, btn zihinsel etkinliklerde rol oynayan genel bir zeka vardr ve buna g faktr (genel faktr) denmektedir. Belirli bir zihinsel etkinliin gsterilebilmesi iin genel zihinsel yetenein dnda gerek duyulan zihin gcne s faktr (zel faktr) denmektedir (Passer, Smith, Holt, Bremner, Sutherland ve Vliek, 2009, s. 441). Thorndikea gre zeka; soyut zeka, mekanik zeka ve sosyal (toplumsal) zeka olmak zere 3 faktrden olumaktadr. Mekanik zeka, insann el ve alet kullanma becerisini; toplumsal zeka, dier insanlar anlama ve kiiler aras ilikiler kurma, soyut zeka ise, semboller ve kavramlarla dnebilme yeteneini temsil etmektedir (Schultz ve Schultz, 2007, s. 385). Sternberg, ilk defa zekay bilisel sreler zerinden tanmlayarak farkl zeka trnden sz etmitir. Analitik zeka, geleneksel zeka testleri ile llen akademik adan problem zme becerilerini iermektedir. Pratik zeka, gnlk ihtiyalarla baa kmay, kendini ve evresindekileri ynetmeyi salayan becerilerden olumaktadr. Yaratc zeka ise yeni durumlara adapte olmak ve yeni problemlere zm gelitirmek iin gerekli zihinsel becerileri iermektedir.

3.3.1. oklu Zeka

Sternbergin modeli ile farkl boyutlar kazanan zeka kavram, Harvardl psikolog Gardnern almalar ile daha detayl ve kapsaml ekilde tanmlanmtr. Gardner insanlarda tek bir zekann bulunmadn, IQ ve zeka testlerinin ise sadece szel ve mantksal-matematiksel yetenekleri ltn iddia etmitir. Bu dorultuda bireylerde birbirinden farkl yetenek alanlar olduunu ileri srmtr (Passer vd., 2009, s. 442443). Bunlar u ekilde sralanabilir: 1- Bedensel Zeka: Bu zeka tr, vcut hareketlerini kontrol etme, nesneleri baarl ekilde kullanma yetenekleri ile ilgilidir. Sporcular, oyuncular, askerler bu zeka trnde gelimi kiilere rnek verilebilir. 2- Dilsel Zeka: Dili iyi kullanmay ifade eden kavram oluturma, soyut dnme, kelimeleri etkili ekilde kullanma yetenekleri ile ilgilidir. Yazarlar, airler, TV sunucular, ov adamlar bu zeka tr gelimi kiilerdir.

304

3- Grsel Zeka: Uzaysal sorunlar anlama ve zme, farkl ekilleri zihinde tasarlama yeteneini ifade etmektedir. Mimarlk, haritaclk, resim, grafik gibi alanlarda baarl kiiler, bu zeka tr gelimi kiilere rnektir. 4- Mantksal-Matematiksel Zeka: Eldeki verileri doru ekilde deerlendirip, sonu karma, mantksal karmlarda bulunma, hipotez kurma yeteneklerini iermektedir. Bu zeka trnde gelimi kiiler, bilgisayar programlar hazrlama, neden-sonu ilikileri kurmay gerektiren ilerde baarl olmaktadrlar 5- Mziksel Zeka: Bu zeka tr, ritim ve tonlamalar alglama, kavrama ve mzik retebilme yeteneklerini kapsamaktadr. Mzisyenler, enstrman alan kiiler bu zeka tr gelimi kiilerdir. 6- Kiileraras Zeka: nsanlar anlama, onlarla szl ve szsz iletiim kurma, grup iinde ibirlii iinde alma yeteneklerini iermektedir. Bu zeka trnde gelimi insanlar, empati yapma ve bakalarnn duygu ve ihtiyalarn anlama konusunda baarldrlar. Psikologlar, retmenler, din grevlileri, siyaset liderleri bu zeka tr gelimi kiilerdir. 7- sel Zeka: nsann kendi gl ve zayf zelliklerini, duygularn, ihtiyalarn anlama ve ifade etme yeteneini ifade etmektedir. Bu kiiler, evrelerindeki kiilerin duygu ve dncelerini anlama, insanlarn davranlarnn arkasnda yatan nedenleri alglama konusunda baarldrlar. 8- Doa Zekas: Doal yaamda var olan kurallar, hayvan ve bitkilerin zelliklerini fark edebilme ve kavrama yeteneklerini iermektedir. Zoolog, meteorolog gibi doa olaylar konusunda hassas kiiler, bu zeka tr gelimi kiilere rnek verilebilir.

3.3.2. Duygusal Zeka

Duygusal Zeka kavram ilk olarak, "kiilerin kendi duygularn anlamas, bakalarnn duygularna empati beslemesi ve duygularn yaam zenginletirebilecek biimde dzenlemesi" gibi zellikleri tanmlamak amacyla kullanlmtr. Mayer ve Salovey'e (1990) gre, duygusal zeka, "bakalarnn duygularn doru ekilde anlama ve bu duygulara uygun ekilde cevap verme, kendini motive edebilme, kendi duygularnn farknda olma, duygusal tepkilerini dzenleme ve kontrol etme" yeteneidir (Mayer, Salovey ve Caruso, 2004, s. 198). Mayer ve Salovey duygusal zekay 4 boyutta tanmlamtr (Passer vd., 2009, s. 444): Duygular alglama Grlerini anlatmak iin duygulardan yararlanma Duygular anlama Duygular ynetme

Goleman ise, Thorndike'n sosyal zeka adn verdii zeka zerinde durarak z-disiplin, kararllk ve empati gibi yeterliklerin "EQ" adn verdii duygusal zekann bilekeleri olduunu ileri srmtr. Goleman, EQnun yaamdaki baary IQ (zeka katsays)'dan daha ok belirlediini savunmutur. Goleman, duygusal zekay kiinin kendini ne ekilde iyi, ne ekilde kt hissettiini ve kty iyiye nasl dntreceini bilmesi olarak tanmlamtr. Ayrca ne hissettiini bilme, gl ve zayf noktalar konusunda emin olma ve bu duygular salam kararlar almakta kullanma, duygusal zeka ile ilgili yeterlilik olarak

305

belirtilmitir. EQ, deiik ruh hallerini kontrol altnda tutarak grev ve hedeflerden amamay salayan temel faktr olarak kabul edildii iin IQdan daha etkili olarak grlmtr (Goleman, 2007).

3.3.3. Performans Asndan Zeka

Aratrmalar, zeka testi sonularnn askeri ve i performansnn yordanmasnda etkili olduunu gstermektedir. Genel zihinsel yetenek kavram ile daha kapsaml bir tanma kavuan zekann, hem mesleki dzey hem de performans hakknda belirleyici olduu ileri srlmektedir (Schmidt ve Hunter, 2004). Aratrmalara gre zeki bireyler, daha karmak ilerde almakta ve ilerinde daha iyi performans sergilemektedirler. zellikle i banda eitim srecinde yksek zeka dzeyi, kiinin daha hzl renmesini ve bylelikle dier alanlardan syrlp ne kmasn salamaktadr. te yandan, zeka i performansn, deneyim, zel yetenekler ya da kiilik zelliklerinden daha iyi yordamaktadr (Passer vd., 2009, s. 451).

3.3.4. Katlm ve evrenin Zekaya Etkisi

Genetik faktrler ve evre, zekay etkileyen ve nadiren birbirinden bamsz ileyen iki faktrdr. evre, genetik faktrlerin kendini nasl ifade edeceini etkilerken, genetik faktrler de evreye bal etmenlere etki etmektedir (Passer vd., 2009, s. 459). Kaltm ve evrenin zeka zerindeki etkisinin belirlenmesi amacyla birbirinden ayr ve uzakta yetitirilen ikizlerin davranlar lmlenmitir. Doumdan itibaren birbirlerinden farkl evrelerde yetien tek yumurta ikizleri ile ayn evde yetien ift yumurta ikizlerinin zeka puanlar karlatrldnda, tek yumurta ikizlerinin zekalarnn ift yumurta ikizlerinden daha fazla benzetii sonucuna ulalmtr.

3.4. Kiilik Kiilik, bireyin kendisinden kaynaklanan tutarl davran kalplar ve kiilik ii sreler olarak tanmlanmaktadr (Burger, 2006, s. 23). Kiilik, bireyin kendisi asndan, fizyolojik, zihinsel ve ruhsal zellikleri hakkndaki bilgisidir. nsann bakalar asndan kiilii ise onun toplum iinde belirli zelliklere ve rollere (greve) sahip olmasdr. Kiilik kavram iinde yer alan dinamiklerden bazlar unlardr: Karakter Cinsiyet Yetenekler Vcut yaps /Fiziksel zellikler Geliim yn Motivasyon Tutumlar Alg Sosyal ve kltrel konular

Kiilik konusu, daha detayl ekilde Kiilik zellikleri ve Tipleri blmnde ele alnmtr.

306

3.5. Bilisel Stil Bilisel stil, bilgi ve deneyimlerin dzenlenmesi ve ilenmesinde devaml olarak tercih edilen, kiilik zelliklerine uygun olarak gelimi, bireylere zg yntem farkllklardr. Bir grup aratrmac bilisel stili, bireylerin alglama, dnme, problem zme, renme ve baka eylerle ilintilendirmede kendilerine zg srekli kullandklar yntem farkllklar olarak tanmlamaktadr (Hayes ve Allison, 2000). Bilisel stil, kiilere zg duyusal ve zekaya dayal aktivitelerin tesinde daha geni kapsaml bir bireysel farkllktr. Bilisel stile ait 4 karakteristik vardr (Witkin vd., 1977, s. 6): renmenin ieriinden ok ekliyle ilgilidir. Etkili ynlerdir ve bu yzden szl olmayan yntemlerle de llebilmektedir. Zamanla deiiklik gstermemektedir. ki kutupludur.

Tablo 1:Bilisel Stil Modellerinin Beynin ki Yarm Kresine Gre Snflandrlmalar

Sol Yarm Kre Alan Bamls Yanstc Alc / Sistematik Odaklanan Dorusal Yaknsayan Ayrc Snflandrma Yeniliki Btncl Sezgici

Sa Yarm Kre Alandan Bamsz Uyarc Emredici/Sezgici Gzden Geiren Btncl Uzaksayan Kmeleyici Belirginletirme Uyarlamac Analitik Analitik

Gelitiren Witkin ve arkadalar Kogan ve arkadalar Keen ve KcKenney Schlesinger Pask ve Scott Wallach ve Kogan Cohen Holtzman ve Klein Kirton Riding Allinson ve Hayes

307

Kirton ve Riding bilisel stilin yaamn ilk yllarnda ortaya kmaya baladn ve o dnemden itibaren bir sreklilik gsterdiini, bu devamlln yannda birey davranlarnda da etkili olduunu ne srmektedirler.

3.5.1. Bilisel Stil Modelleri

Bilisel stil, insan beynini oluturan iki ayr yarm krenin farkl fonksiyonlar stlenmesinden domaktadr. Beynin sa ve sol taraf belirli fonksiyonlar yerine getirmektedir. Sa yarm krenin sentez yapma yetenei, duyu organlar yoluyla elde edilen farkl pek ok bilginin ezamanl olarak birletirilmesi, yeni durum ve ortamlara uyum salama, obje ve resimlerin tannmas ve ayrntl bir biimde anlalmas gibi ilevleri vardr. Beynin sol yarm kresi ise bilginin dorusal bir yap ierisinde deerlendirilerek sonulandrlmas ilevini yerine getirmektedir. zellikle matematiksel ve szel ilevlerin yerine getirilmesi, mantkl dnmenin salanmas gibi grevlerin yerine getirildii taraftr (Atay, 2001).

Beynin Sa Yarm Kresi: Sa blgeden doan bilisel stil, farkl alanlarda fikir yrtme eiliminde olan,
sezgisel yn daha ok gelimi, olaylar ya da kavramlara odaklamaktan ok gz geirmeye eilimlidir. Ayrca ayrntdan ok btn gren, benzer kavram ve olaylar gruplayan ve olaylardan, kavramlardan soyut anlamlar karma eiliminin egemen olduu trde bir stili tanmlamaktadr.

Beynin Sol Yarm Kresi: Beynin sol blgesinden doan bilisel stil, ilevler, olaylar ve kavramlar zerinde
younlamaya daha elverili, onlara sistemli yaklaan, alc, ayrntlara ynelebilen bylece odaklanmas daha kolay olan, dorusal dnen ve analiz etme yetenei daha fazla gelimi analitik dnce yapsna sahip insanlar tanmlamaktadr (Atay, 2001).

3.5.1.1. Uyarlamac Yeniliki

Kirton tarafndan 1976-1977 yllarnda gelitirilen bu model, deiimde, yaratclkta, problem zmede ve karar vermede bireylerin tercih ettikleri ve izledikleri yollar tanmlamaktadr. Gelitirilen lm aracnda iki u nokta vardr ve bireyin bu iki nokta arasndaki pozisyonu belirlenmektedir.

Uyarlamaclar, drst, gvenilir, etkili, disiplinli ve uyumlu olarak tanmlanabilirler. Sorunlara zm

ararken daha nce denenmi, bilinen yani geleneksel yntemlere bavururlar. Dtan gelen olumsuz etkenlere kulak asmayan, detayl ve g, uzun sreli ilerde, ilerleyen zamana ramen, i disiplinini ve iin gereklerini tam olarak yerine getirme baars gsteren bireyleri tanmlar.

Yenilikiler ise, sorunlara ve sorumluluklara allm kabul gren yaklamlar yerine, allm
yaklamlar gz ard eden ve u zmler getiren, sorunlar yeniden yaplandrmay tercih eden, disiplinsiz dnme eilimi gsteren kiileri tanmlamaktadr. Grup ierisinde ise, sreci hzlandrc bir yapda, zellikle uyarlamaclar tarafndan algland ekliyle, konunun zn anlamayan, pratik yapc zmlerden kanan davranlar sergilerler. Uzun sren, detayl alma gerektiren sorumluluklar karsnda yeterli olmazlar.

Kirton, Uyarlamac-Yeniliki modeli iin, Kirton AdaptionInnovation Inventory (KAI) adl, 32 sorudan oluan bir lek gelitirmitir (Kirton, 2005).

308

3.5.1.2. Btncl Analitik (holist analytical)

Riding tarafndan gelitirilen, bilisel stilin btncl ve analitik yn, bireylerin bilgiyi ileme srecinde gelitirdikleri alkanlk haline gelmi yollar tanmlamaktadr (Atay, 2001). Bu yollar aadaki gibi sralanabilir: Analitik stile sahip bireyler, bilgiyi kk paralara ayrarak ilemeyi tercih ederken, btncl olanlar bilgiye genel bir yaklam ya da btnsel bir adan yaklama eilimindedirler. Btncller asndan, bir problemin deiik paralar arasndaki durumlardan veya konulardan kaynaklanan farklarn, bulanklamas ya da yeterince net bir biimde grlememesi tehlikesini de beraberinde getirmektedir. Analitik olanlar iin ise, btn ierisinde problemin sadece bir ynne yani bir parasna odaklanp, durumun ya da konunun nemli yanlarn grememe veya kstl bir yannn neminin abartlarak sorunun tamamna genellenmesi eilimi bir tehlike oluturabilir. Riding, gelitirdii bilgisayar ortamnda alan Cognitive Style Analysis (CSA) adl lekle bireylerin bilisel stillerini belirlemektedir.

3.5.1.3. Analitik Sezgisel (analytic-intuitive)

Hayes ve Allinson tarafndan 1988 ylnda gelitirilen model, beynin iki yarm kresinin farkl fonksiyonlar temel aldn ve stil farkllnn bundan kaynaklandn ne srmektedir. Analitik, beynin sol tarafnn ve sezgisel sa tarafnn fonksiyonlarnn bir rndr. Beynin sa tarafnn balca fonksiyonlar, sezgisellik, ani kararlar verebilme, abuk kavrama, kuvvetli hayal gc ve atlganlk olarak tanmlanmaktadr. Bu zellikleri tayan bir ynetici tanmlandnda, yksek oranda risk almaktan kanmayan, proaktif, yenilikleri abuk kavrayan ve uyum salayan, kurallara, rutin ilere ve brokrasiye diren gsteren bir kiilik ortaya kacaktr. Beynin sol yarm kresinin fonksiyonlar ise, doru ve tam olarak tanmlanm amalar dorultusunda olaylar ve evreyi planlama ve koordine etme eklinde tanmlanmaktadr. Bu bir tr proje ynetimi tipi de olarak da adlandrlmaktadr. Allinson ve Hayes bireyleri iki ucundan birinde analitik ve dierinde sezgici olan ift ynl, bireylerin bu iki u nokta arasnda nereye dtn belirlemeye yarayan bir lek gelitirmilerdir (Hayes ve Allison, 2000).

3.5.2. Jung Bilisel Stil Modeli

Jung bilisel stil modelinde analitik-sezgisel ve dnsel-hissi olmak zere iki ayr boyut vardr. Bu modele gre farkl stillere sahip insanlarn gnlk hayattaki eilimleri aadaki tabloda gsterilmektedir (Pencheva ve Papazova, 2006).

Analitik-Dnsel Sk sorduu sorular Kim, ne, nerede, ne zaman Verileri organize etmek, hatrlama egzersizleri yapmak

Tercih ettii iler

Sezgisel-Dnsel Akla, karlatr, neden ve etkileri tanmla Bakalarnn verileri dzenlemesi gereken durumda

Analitik-Hissel Ne tr deneyimler edindin? Bu konuda ne dnyorsun? Bakalarn etkileyen bir grup almas ya da

Sezgisel-Hissel Ne olabilir? Nerede uygulanabilir? Grevleri tamamlamaya ynelik seenekler

309

problem zc bir program tasarlamak, analiz etmek ve sonu karmak

grevi iin gereksinimleri karlamak

retmek veya tasarm ve yenilik ieren projeler gelitirmek renme merkezleri, rencilerin ilgileri dorultusunda randevu almalar ve retmenin gerektiinde yardm alnacak bir kaynak olarak grld yap Sk olmayan ancak yaplan iin deerini, zgnln ve yaratcln vurgulayan geribildirim rencinin rendikleriyle neler yapabileceini gsterecei her ey

Tercih ettii alma dzenleri

Eitmeni ya da yneticiyi odakta tutan geleneksel biimde sralanm ya da ikili oturma dzenleri

Tartma atmosferi oluturan takmlar ve eitmenin takm takma hareket ettii bir yap

birlii yapacak gruplar ya da iftler, eitmenin rencilerin grebilecei bir yerde durduu dzen

Tercih ettii geribildirim tarz

Sk sk, hzl, ksa ve sadece doru olduunu bilme ihtiyacna cevap veren geribildirim Doru ve yanl, boluklar doldurma, verileri hatrlamay gerektiren hesaplamalar

Sk olmayan ancak yaplan deerlendirmenin nedenleriyle akland geribildirim Eletirel kompozisyonlar, tartmalar, ilikileri grme becerilerini len aratrma projeleri

Sk ve gsterilen abay vurgulayan hzl geribildirim

Tercih ettii snav ekli

Snf iinde ya da dnda mlakatlar

3.6. nan, Deer ve Tutumlar

3.6.1. nan
nan, bireyin dnyasnn bir ynne ait alg ve bilgilerin devaml bir organizasyonu olarak tanmlanmaktadr. Bir baka tanma gre ise bilgi, kanaat ve iman kapsayan psikolojik bir olgudur (Eren, 2001, s. 173). Crutchfielde gre bir inan bir eyin ifade ettii anlamlarn toplam ve bireyin eya hakkndaki bilgisinin tamamn ifade etmektedir (Atay, 2003, s. 89). Zihnin bir sonucu kabullenmesi olan inan, kukunun tam tersidir. Kuku iindeki bir insann olumlu veya olumsuz bir sonuca varmas mmkn deildir. Rokeach, deerleri bir tr inan kabul eden bir yaklam gelitirmitir. Buna gre tip inan bulunmaktadr. Birinci tr inanlar, tanmlayc veya varoluu olarak nitelendirilmektedir. Bu inanlar dorulanabildii gibi yanllar da ortaya karlabilmektedir. kinci tr inanlar, birey, nesne ya da olaylarn iyi/kt eklinde tanmlanmasn ierirler ve bu nedenle deerlendirici inanlar olarak adlandrlmaktadr. rf ve adetlerden beslenen inanlar, davranlarn ya da amalarn arzu edilir olup olmadna karar verilmesinde etkili olmaktadr (Atay, 2003). nanlarn ortaya knda etkili olan faktrler, gzlem ve deneyim, zeka, duygu ve sosyal yaam olarak snflandrlabilir:

310

Gzlem ve deneyim: Gnlk hayatta gzlemlenen olay ve durumlar, bireylerde birtakm inanlarn gelimesini salamaktadr. rnein, suya braklan cismin batmamas suyun kaldrma kuvvetine; aatan den elma yerekimine inandrmaktadr. Bir meslei olmayan bir alann ie kabul edilmemesi, bireyde istihdam iin mesleki beceri gerektiine ilikin inancn gelimesine zemin oluturmaktadr.

Zeka: Anlalmas zor, karmak ve analiz yapmay gerektiren durumlarn zm iin belli bir zihinsel seviyeye sahip olunmas gerekmektedir. rnein; igc arz ve talebi arasndaki ilikiyi etkileyen parametrelerin belirlenmesi ve inandrc bir sonuca ulalabilmesinde zekann nemli rol bulunmaktadr (Eren, 1997, s. 175).

Duygu: nanlarn olumasnda duygularn kritik etkisi vardr. Din, ahlak, sanat ya da politika gibi alanlarda inanlarn olumasnda duygularn etkisi ou zaman kolaylkla gzlenebilmektedir. eitli alternatifler arasndan seim yapmak zorunda kalan kiiler, deneyimleri ve duygularnn etkisi ile mantkl olmayan inanlar gelitirebilmektedirler.

Sosyal Yaam: Bireyin iinde doup byd sosyal evre, ierdii rf ve adetler, deer yarglar, kltrel elerle bireylere birtakm inanlar kazandrmaktadr. (Eren, 1997, s. 176).

3.6.2. Deerler
Deerler, kiilerin davran biimlerini etkileyen normatif standartlardr. Kltre ilikin iyi/kt, gzel/irkin vb. ekilde deerlendirilen fikirler, o kltre ait deerleri oluturmaktadr. Bu nedenle, insanlk tarihi boyunca her toplumun eitli deerleri benimsedii grlmektedir (Atay, 2003). eitli ama ve hedeflerin greceli nemini belirleyen deerler; bireyin dikkat ve abalarn ihtiyalara yneltmektedir. Bu nedenle, ihtiyalar ile eylemler arasndaki iliki deerlere gre ekillenmektedir. te yandan bireyin elde etmek veya kanmak iin zaman, enerji ve kaynak harcamaya raz olduu her ey deerlerini ifade etmektedir (Woodsmall, 2003, s. 291-292). Deer tanmlarnda yaygn olarak be zellie vurgu yaplmaktadr. Buna gre deerler; Bir inan durumudur. Ait olunmak istenilen veya kabul gren bir hldir. Belirli durumlar amaya yneliktir. Olaylarn ve insanlarn davrannn seimine veya geliimine rehberlik eder, nceki deerlerin oluturduu bir sistemin, dier deerlerde oluturduu neme bal olarak dzenlenir (Atay, 2003). rgtler asndan deer tanm incelendiinde, baar iin nemli olduuna inanlan performans standartlar, mteri ve alanlara davranma biimi gibi uygulamalara ilikin rgtsel inanlar olarak aklanmaktadr (Gray ve Tozkoparan, 1996, s. 54). Bu balamda rgtsel deerler ve normlar rgt kltrnn temel tadr. Tm alanlarn davranlarna yol gsterici bir ileve sahiptir ve iletmenin temel anlay sistemini oluturmaktadr (Deal ve Kennedy, 1982, s. 4)

Deerlerin llmesi

Deerler, toplumsal, bireysel ve rgtsel adan birok aratrmada incelenen bireysel farkllklardan biridir. Sz konusu aratrmalarn ortak amac, insanlarn deerlerinin bilinip bilinemeyeceini belirlemektedir.

311

nsanlarn deer, inan ve tutumlarnn nceden bilinmesinin, davranlarnn tahmin edilmesine ve dzeltilmesine yardmc olaca dnlmtr (Eren, 1997, s. 181). Schwartz deerlere, ama ve ara deer olmak zere iki ayr tanm getirmitir. Ama deer; bireyin hayat amacn gsteren ve sonuta ne olmasn beklediinin ifadesidir. Ara deer ise ounlukla ama deerlere ulamada kiiye veya kiilere yardmc olmas beklenen deerlerdir. Schwartz leinde birinci ksm 30 ama deerden olumakta, ikinci ksm 26 ara deerden olumaktadr. Deneklerden bu deerleri, hayatna yn vermesi dikkate alnarak, -1 ile 7 arasnda derecelenmesi istenmektedir. Denee en ters gelen deer veya deerler -1 almakta ve ayr bir kategori olumaktadr. Hayatna yn veren deerlere, denek 7 puan vermektedir. Schwartz, 56 deerin 11 deer beinde rgtlendiini ne srmektedir (Smith ve Schwartz, 1997). Deer boyutlar ve bu boyutlarn altnda yer alan deerler ise yledir (Atay, 2003, s. 91-92): G: Sosyal stat, prestij ve insanlar ve kaynaklar zerine hakimiyet veya kontroln nemini ortaya koyar. Bu boyut altnda yer alan deerler; sosyal g, zenginlik, yetki, kamu imaj ve sosyal tannmadr. Baar: Sosyal standartlara gre yetenek yoluyla gsterilen kiisel baary belirtir. Bu boyut altnda yer alan deerler; baar, hrs, yetenek kullanm, zeka ve etkili olmaktr. Hazclk (Hedonizm): Zevk ve hayat sevmekle ilgilidir. Bu boyut altnda yer alan deerler; zevk ve yaam sevgisidir. Tevik ediciler: Yaamda heyecan deiiklik ve mcadele aramakla ilgilidir. Bu boyut altnda yer alan deerler; ilgin yaam, deiik yaam ve heyecanl yaamdr. Kendini ynlendirme: Dnce ve eylem bamszln ortaya koyar. Bu boyut altnda yer alan deerler; zgrlk, yaratclk, bamszlk, kendi amalarn belirleme, kendine sayg ve meraktr. Evrensel dnce: nsanln ve doann refahn korumay, kabul etmeyi ve anlamay ortaya koyar. Bu boyut altnda yer alan deerler; eitlik, barl bir dnya, doa ile uyum, gzel bir dnya, sosyal adalet, fikir zgrl, evreyi koruma ve isel uyumdur. Yardmseverlik: Kiisel iliki kurulan insanlarn refahn korumak ve artrmakla ilgilidir. Bu boyut altnda yer alan deerler; vefa, drstlk, yardmseverlik, sorumluluk, affetme, dostluk, yaamda anlam bulma ve manevi yaamdr. Geleneksellik: Kiiye empoze edilen kltr ve dinin gelenek ve fikirlerine saygy ortaya koyar. Bu boyut altnda yer alan deerler; gelenee sayg, alakgnlllk, lmllk, arya kanmamak, kadere raz olmak, muhafazakarlk ve dindarlktr. Uygunluk: Dierlerine zarar veren veya sosyal beklenti ve normlar ineyen istek, faaliyet ve hisleri snrlamakla ilgilidir. Bu boyut altnda yer alan deerler; nezaket, kendini disipline etme, eref, itaatkarlk ve drst ailedir. Gvenlik: Kendi ilikilerinin ve toplumun istikrar, uyumu ve gvenliini belirtir. Bu boyut altnda yer alan deerler; sosyal dzen, aile gvenlii, ulusal gvenlik, salk ve ait olma duygusudur.

3.6.3. Tutum
Tutum, belli/tanmlanm hedef ya da objelere kar bireyin belli bir ynde dnme, hissetme ve davranma eilimi olarak tanmlanmaktadr (Arnold vd., 1998). Tekarslan ve arkadalar (2000) ise tutum kavramn, bireyin evresindeki herhangi bir konuya kar sahip olduu bir tepki n eilimi olarak aklamaktadrlar.

312

Tutumlarn bireylerin evrelerine uyumlarn kolaylatrmak dnda, bireylerin davranlarn ynlendirici bir etkiye sahip olduu da dnlmektedir. Bu nedenle toplumlar ve toplumlarn belirli kesimlerini yneten kimseler iin tutumlarn byk neme sahip olduu iddia edilmektedir. nk tutumlarn incelenmesi ile tutumlarn nasl iledii ortaya kacak ve davranlarn tahmin edilmesine zemin oluturacaktr. Ayrca bireylerin davranlar, tutumlarnn deitirilmesi yoluyla denetim altna alnabilecektir (Tekarslan vd., 2000) Tutumun temel bileeni bulunmaktadr: Bilisel Bileen: Tutum konular ile ilgili gereklere dayanan bilgi ve inanlar iermektedir. Birey, tutum konusu hakkndaki bilgiye deneyimleyerek ya da dolayl yoldan (kitap okuyarak, bakalarndan duyarak vb.) sahip olmaktadr. te yandan, tutum konusu ile ilgili bilgiler ne kadar gereklere dayanrsa, tutum da o kadar kalc olmaktadr (Tekarslan vd., 2000). Duygusal Bileen: tutum konusu hakknda kiinin ne hissettii ile ilgilidir ve kiinin psikolojik tepkilerinden (r, kan basnc) etkilenmektedir (Arnold vd., 1998). Bilisel bileene gre daha basit yapdadr ve kiinin deerler sistemi ile ilikilidir. Ancak, duygusal esi ar basan bir tutumun deimesi ok daha gtr. zellikle bireyin z benliini ilgilendiren konu ya da olaylara kar tutumu daha ok duygu ykldr (Tekarslan vd., 2000). Davransal Bileen: Tutumun konusuna ynelik belirli bir davran eilimidir. Duygusal ve bilisel bileenlere uygun olarak hareket etme eilimini yanstr. Davran eilimleri, gzlemlenebilir ve bunlar bireyin alkanlklar, normlar ve sz konusu tutum objesi ile dorudan ilikili olmayan tutumlarnn da etkisi altndadr. Tutum ve deer kavramlar karlatrldnda, dinamizm ve odak noktas gibi alardan farkllklar aadaki tabloda verilmektedir. DEER Zaman Perspektifi Gelecek Gelecek nasl olmal? Dinamizm Devaml Kalc Uzun sreler sonrasnda kk deiiklikler Odak Genel Yaama rehberlik eder. Kaynak: Arnold vd., 1998, s. 120 Aratrmalar, tutumla davran arasnda ok fazla korelasyon olmadn gstermektedir. Pratkanis ve Turner, aadaki faktrler olduu takdirde tutum ve davranlar arasndaki korelasyonun arttn ne srmektedirler (Arnold vd., 1998). a. Tutum konusu/objesi iyi tanmlanm ve belirgin ise b. Tutum gl ise yani kolayca akla geliyorsa c. Tutumu destekleyen bilgi ok ve kompleks ise TUTUM Gemi Bir objeye ait gemiteki deneyim Evrim Yava veya srekli deiim

zel Belli bir hedefe/objeye yneliktir.

313

d. Tutumun kendisi nemli konular destekliyor ise Tutum aratrmalarnda ska ele alnan bir baka konu bilisel eliki kuramdr. Bu kuram, bireyin kendi i dnyasnda tutarszlklardan holanmad ve bilileri, duygular ve davranlar arasnda tutarllk salamaya abalad grne dayanmaktadr. Bilisel unsur, bireyin evresi, kendisi ya da davranlar hakkndaki bilgi, inan ve kanlardr. Bireyin bilileri arasnda eliki olduunda, kii elikiyi azaltmak iin u yollardan birine bavurur (Robbins, 2005): 1. Davran deitirir. Sigaray brakmak 2. Davran ile ilgili bilii deitirir. Az itiini dnmek 3. elikili unsurlardan birini desteklemek iin yeni bililer ekler. Sigarann zararlarna ait kesin aratrma sonular olmadn dnmek 4. Bililerden birinin daha az nemli olduuna karar verir. Sigarann zararnn nemli olmadn dnmek Bu kuramn en nemli zelliklerinden biri; tutumun bilisel ve duygusal esinin davransal esinden etkilendiini ve birey farkl bir davranta bulunduunda, tutumunun da deitiini ortaya koymasndadr.

314

KAYNAKA

Arnold, J., Cooper, C. L., Robertson, I. T. (1998). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the Workplace (3. Bask). UK: Pitman Publishing. Atay, S. (2001). Ynetim bilimi asndan bilisel stil: Ynetici adaylar zerine bir uygulama, Yaynlanmam Doktora Tezi. Marmara niversitesi, SBE, stanbul. Atay, S. (2003). Trk ynetici adaylarnn siyasal ve dini tercihleri ile yaam deerleri arasndaki iliki. Deerler Eitimi Dergisi, 1(3), 87-120. Bacanl, H. (2002). Psikolojik Kavram Analizleri. Ankara: Nobel Yaynclk. Burger, J. (2006). Kiilik. stanbul: Kakns Yaynlar. Davis, S. M. (1984). Managing Corporate Culture. Massachusetts: Ballinger Publishing Co. Erikson, C. A. ve Barnes, C. A. (2003). The Neurobiology of Memory Changes in Normal Aging, Experimental Gerontoloji, 38, 61-9. Eren, E. (1997). letmelerde Stratejik Ynetim ve letme Politikas. stanbul: Der Yaynlar. Goleman, D. (2007). Duygusal Zeka. stanbul: Can Yaynlar. Gray, C., Tozkoparan, G. (1996). rgt iklimi ve kltr. Ak retim Fakltesi Dergisi. Anadolu niversitesi. Mullins, L. J. (1993). Management and Organizational Behaviour . UK: Pitman Publishing. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of Mind and Behaviour. UK: Mc Graw Hill Education. Pencheva, L. ve Papazova, F. (2006). Cognitive Style and Values, Psychological Type and Culture East & West: A Multicultural Research Conference. Honolulu, Hawaiii. Robbins, S. P. (2005). Organizational Behaviour (11. Bask). Prentice Hall. Schultz, D. P., Schultz, S. P. (2007). Modern Psikoloji Tarihi. stanbul: Kakns Yaynlar. Smith, P. B., Schwartz, J. (1997). Values. J. W. Berry, M. H. Segall (Ed.). Handbook of Cross-Cultural Psychology (2. Bask). Boston Allyn & Bacon. Terence, E. D., Kennedy, A. A. (1982). Corporate Culture. London: Addison Wesley Publihing Company. Witkin, H. A. ve Dierleri. (1977). Field-Dependent and Field-Independent Cognitive Style and Their Educational Implications. Review of Educational Research, 6. Woodsmall, M. W. (2003). Davran Kalplarnn Gc. stanbul: Kariyer Yaynclk.

315

B. KLK ZELLKLER VE TPLER

Yrd. Do. Dr. Salim Atay Marmara niversitesi

316

KLK ZELLKLER VE TPLER 1. Kiiliin Tanm Kiilik, psikolojinin tanmlanmas son derece zor ve zerinde fikir birlii bulunmayan kavramlarndan biridir. Gnlk yaamda kiilik, ounlukla bir kiinin karakteristik zellikleri ve mizacyla ilgili bilgi vermek amacyla kullanlmaktadr (McAdams, 2010). Ne kadar korkak bir kiilii var!, Dinamik kiilii ile her zaman sosyal almalara nem vermitir trnden ifadeler sklkla duyulmaktadr. Kiilik (personae) kelimesi z itibari ile Antik Yunanda oyuncularn kullandklar maske anlamndadr. Gnmzde de kiilik ifadesi ile bir ekilde sosyal rollere atf yaplmaktadr. Ancak kiilik, kiinin gnlk hayattaki rollerinden ve bakalar tarafndan belirtilen karakteristik zelliklerden daha fazlasn ifade etmektedir (Engler, 2009, s. 2). nsanlk tarihi boyunca, her birey kendisine Ben kimim? sorusunu sorarak, kimliini tanmlamaya almtr. nsan anlama abasnn bir sonucu olarak kiilik psikologlar, ounlukla bireysel farkllk ve benzerlikler zerinden, kiilii tanmlamaya almlardr. Kiilik kuramclarnn tanmlar incelendiinde, Cattell (1950, s. 2) bir kiinin belli bir durumda nasl davranacan tahmin etmeyi salayan zellik olarak tanmlarken; McClelland (1951, s. 69) bireyin davrannn tm detaylar ile en iyi ekilde kavramsallatrlmas olduunu belirtmitir. Guilford tanm daha da sadeletirerek kiisel zellikleri temsil eden biricik rnek olarak kiilii tanmlamtr (1959, s. 5). Ayrt edici zellikleri ilk kez vurgulayan Allporta gre ise bireyin karakteristik davran ve dncelerini belirleyen psikofiziksel sistemlerden oluan dinamik bir organizasyondur (1961, s. 28). Psikanalitik teorinin kurucusu Freud, kiiliin, bilinsiz, tanmlanamaz ve belirsiz oluunu vurgulamtr (Carducci, 2009, s. 4; Ewen, 2003). Altnkpr, kiiliin; bireyin kendine zg davran biimlerini yanstan zihinsel sre ve yaplarn tamam olarak tanmlandn belirtmektedir (2005, s. 19). Tm bu tanmlar dorultusunda kiiliin, kaltsal temellere dayanan, evre ve yaantlarla ekillenen, kiinin en zor deien paras olduunu sylemek mmkndr. Kiilii daha sosyal bir erevede tanmlayan McKenna, bireyin fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal zelliklerinden olutuunu belirtmitir. Dinamik ve btnleik yapdaki bu zellikler, gnlk yaamda bakalar tarafndan da gzlemlenebilmektedir (2010, s. 28). Kiilik ayn zamanda kiinin doutan ve edinilmi tepkilerini, alkanlklarn, ilgilerini, ideallerini, grlerini, inanlarn de iermektedir. Burger, kiilii bireyin kendisinden kaynaklanan tutarl davran kalplar ve kiilik iin sreler olarak tanmlamaktadr. Tanmn iki nemli yn vardr. Birincisi, tutarl davran kalplar kiilii oluturmaktadr. Bir baka ifade ile iednk ve sessiz bir insann, herhangi bir zaman diliminde ve farkl durumlarda da benzer bir tutum sergilemesi beklenmektedir. Kiilik ii sreler ise tanmn ikinci yndr. Kiilik ii sre, bireyin nasl alglayaca, dnecei, davranaca ve hissedeceini etkileyen tm bilisel, duygusal ve davransal sreleri iermektedir (Burger, 2006, s. 23). Ccelolu, kiiliin bireyin evresiyle kurduu etkileimdeki nemini vurgular biimde; kiilii, bireyin hem d evresiyle hem de i dnyas ile kurduu iliki biimi olarak tanmlam ve kiiliin ayrt edici, tutarl ve yaplam zellikler tadn eklemitir (1998, s. 404). Yukardaki tanmlar genel olarak deerlendirdiimizde, kiilik tanmlaryla ilgili olarak aratrmaclarn gr birlii salad ortak nokta olduu sylenebilir. Birincisi, her insann farkl olduu konusundadr. kincisi, kiilik tutarl zelliklerin kaynadr. Yani farkl durumlarda bireyin genel tutumlar tutarllk gsterecektir. ncs ise kiilie bal olarak bireyin davranlarn tahmin etmek mmkndr (Carducci, 2003, s. 6). 2. Kiilik le likili Kavramlar

317

2.1. Karakter Karakter, insann kiiliinde doutan var olan ve evrenin etkisi ile ortaya kan eilimlerin tmdr. Karakter, deimez ve sreklidir. Bireylerin toplum deerlerine, ahlak kurallarna ve toplum kltrne uygun davran gsterme zellii olarak da tanmlanan karakter, kiinin sahip olduu ahlk deerleri ve erdemi ifade ederken, kiilik zellikleri benlik ve miza zelliklerini tanmlamaktadr (Burger, 2006). Kknel (2005, s. 20) karakteri, kiinin kendine zg davranlarna ve eylemlerine, evresinin verdii deer olarak aktarmaktadr. Adler ise karakteri, Taknlan ruhsal bir tutum, bir insann evre karsnda taknd tavr, saygnlk eiliminin toplumsallk duygusuyla balantl olarak amacna ulamak iin izledii temel dorultu olarak aklamaktadr. Bireyin, ilgi, beceri, tutum ve yatknlklar, davrann belirleyicisi haline gelmise bunlar karakter olarak tanmlanabilmektedir (Altnkpr, 2005, s. 23). Karakter, ocukluktan itibaren birtakm deer yarglarnn benimsenmesiyle gelimektedir. Bu srete ebeveyn inan, deer ve tutumlar ile bireyin sosyal deneyimleri etkili olmaktadr. Bu dorultuda karakter, kiiliin ahlaki ynn temsil eden paras olarak ifade edilebilir. 2.2. Miza Psikologlar, kiilerin belirli davran trlerine kar olduka geni eilimlerle dnyaya geldiini savunmakta ve bu genel davran eilimlerine miza (huy) adn vermektedir (Burger, 2006, s. 352). Allporta gre, miza bireyin kendine zg duygusal doaya sahip olma olgusudur. Gnmzde aratrmaclar mizac, deiik ekillerde ifade edilebilen ve kiinin yaam deneyimlerine bal olarak farkl kiilik zelliklerine dnebilen, genel davran ve duygu durum kalplar olarak tanmlamaktadr. Genel eilimlerin kiilik zelliklerine nasl dnecei, kiinin kaltsal eilimlerinin ve iinde yetitii evrenin karmak bilekesine baldr. Mizataki bireysel farkllklar genellikle yaamn birinci ylnda gzlenmekte ve kiinin yaam boyunca ayn ekilde kalmaktadr. Psikologlar mizacn byk oranda kaltsal olduunu, bu kaltsal eilimlerin deneyimlerle etkileerek yetikin kiilik zelliklerini oluturduunu savunmaktadr. Genel eilimlerin yetikin kiiliinin ynn belirlemesinin bir nedeni, ocuun eiliminin iinde yaad evreyi de etkilemesidir. Sonu olarak miza, evreyi etkilemekte, evre de huyun kararl kiilik zelliklerine dnmn ekillendirmektedir (Burger, 2006; McAdams, 2009). Aratrmaclar 3 miza boyutundan sz etmektedirler (Burger, 2006): Duygusallk; duygusal tepkilerin younluu Etkinlik; kiinin genel enerji dzeyi Sosyallik; kiinin bakalaryla yaknlk kurma ve etkileime girme eilimi

2.3. Benlik Benlik, insann kendi kiiliine ilikin yarglarnn toplam, kendini tanma ve deerlendirme biimidir. Bu balamda benlik ile kiilik i ie gemi iki kavramdr. Ancak benlik doutan gelmesi nedeniyle kiilikten farkldr(Kknel, 2005, s. 64). Kiinin kendine kar olumlu ya da olumsuz tutumlar benlik kavram kapsamna girmektedir.

3. Kiilik Oluumunu Etkileyen Faktrler

318

Kiilik aratrmalar, kaltm ve evrenin kiilik zerindeki etkileri evresinde younlamaktadr. Kaltm savunan aratrmaclar, kiiliin deimediini savunurken, evrenin etkisini iddia edenler, evre koullarnn kiilii nasl ekillendirdiine ilikin teoriler gelitirmilerdir. Bu kapsamda kiilik zellikleri zerinde etkili faktrlerin belirlenmesi amacyla tek yumurta ikizleri zerinde eitli aratrmalar yaplmtr. Bu aratrmalardan bazlarnda, farkl evrelerde yetien tek yumurta ikizlerinin, karakter bakmndan birbirlerinden olduka farkl zellikler sergileyebildikleri grlmtr (Altnkpr, 2005, s. 60). Kiilik kuramlarndan biyolojik kuram, kiiliin fizyolojik zelliklerle ilikili olduunu savunmas nedeniyle, kaltm etkisini en fazla savunan yaklam durumundadr. Kiilik zelliklerinin doutan geldiini dnen bir dier yaklam ayrc zellikler yaklamdr. Davran kuram, bireyin doduu andaki kiiliini bo bir zemine benzetmekte ve kiiliin tamamen evresel etkilerle olutuunu savunmaktadr. Bu bakmdan kaltm ve evre skalasnn ilk u noktasnda biyolojik yaklamn, ikinci en u noktasnda ise davran yaklamn bulunduunu sylemek mmkndr. Hmanistik yaklam ile bilisel yaklam, kiilik zerindeki etkili faktrlere ok fazla vurgu yapmamlardr. Bireyin tercihlerini dier kuramlara gre daha fazla n planda tutmulardr. Psikanalitik yaklam ise bilinaltnn kiiliin en byk belirleyici olduunu savunarak bir taraftan kaltsal ihtiyalara dikkat ekmi, dier taraftan ise ebeveyn davranlarnn ocukluun ilk yllarndaki olumsuz etkilerini irdelemitir. Sonu olarak, hem genetik zelliklerin hem de evresel faktrlerin kiilik zerinde etkili olduunu ve insan yaam boyunca kiiliin geliim gsterdiini sylemek uygun olacaktr (Passer vd., 2009, s. 659-713). 4. Kiilik Kuramlar 4.1. Kiilik Kuramlarnn Kiilik Geliimine Yaklamlar Kiilik geliimi ile ilgili olarak davran, psikanalitik, hmanistik, bilisel, ayrc zellik ve biyolojik yaklamn benimsedii temel grler aada yer almaktadr: 4.2.1. Davran Yaklam

Davran yaklam, kiiliin evresel etkilerle gelitiine inanmaktadr. Bireyin, sergiledii davranlara ald
tepkiler, davranlar sonucunda dllendirilmesi ya da cezalandrlmas, sonraki davranlar iin belirleyici olmaktadr. Bireyin koullandrlmas, evresel faktrleri alglama biiminin, ihtiya ve gdlerinin ynlendirilebiliyor olmas sonucu motivasyonunu ve renme biimini etkileyecektir. Bylelikle doduu anda bombo bir levha gibi olan kiilik, her bir edim ve renme sonucunda geliim gsterecektir. Davran kuramclarndan bazlar, dl ya da cezalarn bile kiilik geliiminde etkisi olmadn iddia etmilerdir. Bu grn aksine davran kuramn en bilinen isimlerinden Skinner, davran biimlendirilmesinde pekitirme ve cezalandrmann nemli rol oynadn belirtmitir. Skinnere gre kiiliin temelinde klasik ve edimsel koullanmann bulunmaktadr. Bir dier davran psikolog olan Bandura ise renme erevesini genileterek, kiilik zerinde pekitirmeler kadar sosyal faktrlerin de etkili olduunu vurgulamtr. zellikle ocuklar zerine aratrmalar yapan Bandura, yetikin davranlarnn ocuk kiiliinin temel belirleyicilerinden biri olduunu ileri srmtr. Bandurann vurgu yapt yetikin davranlar, ocuklar tarafndan gzlenen ve taklit edilmeye uygun olanlardr. Rotterise bir kimsenin belirli bir durumda bir davrantan bekledii sonu ve o sonuca verdii deerin davran zerinde belirleyici olduunu kabul etmektedir. Ona gre kiilik beklentideer ilikisinin doal bir sonucu olarak karmza kmaktadr (Ryckman, 2008; Engler, 2009).

319

4.2.2. Psikanalitik Yaklam Psikanalitik yaklam kuramclarnn kiilik geliimine ilikin grleri ikiye ayrlmaktadr. Ilk gr savunan Freud, kiiliin erken ocukluk dnemine kadar olutuunu ve sonrasnda deimenin mmkn olduunu sylemitir. Birou Freudun rencisi olan ve yeni Freudcu olarak adlandrlan Jung, Adler, Erickson gibi isimler ise erken ocukluk dnemi sonrasnda da kiilik geliim aamalar zerinde durmulardr. Freudcu kiilik kuram topografik ve yapsal olmak zere iki modelden oluur. Bunun yannda Freud, insan yaamn oral, anal, fallik, gizil ve genital dnem olmak zere be ayr psikoseksel srece ayrmtr. lk olarak Freudun bilin, bilin ncesi ve bilinalt olmak zere kiilii boyutta tanmlad model topografik model olarak ifade edilmektedir (Burger, 2006). Bilin: Kiinin farknda olduu dnceleri ieren ve yeni dncelerle deien gelien yapdr. Ancak kiinin aklnda tuttuu bilgilerin ok az bilin dzeyindedir. Bilin ncesi: Kiinin gnlk hayatnda ok sk gerekmedii iin aklnda tutma ihtiyac duymad ancak istedii zaman hatrna getirebildii saysz bilginin bulunduu blm bilin ncesidir. Bilinalt: Kiinin dncelerinin en byk blmn oluturan, istedii zaman bilin dzeyine getiremedii ancak bireyin davranlarnda en fazla etkiye sahip ksm, bilinalt olarak adlandrlmtr. Freud, insan kiiliini daha iyi aklayabilmek iin yapsal modeli gelitirmitir. Bir bakma bilinaltnn daha detayl tanmlamas olarak kabul edilebilecek yapsal modelde, kiilik id (alt benlik), ego (benlik) ve sperego (st benlik) blmlerinden oluan bir yap olarak tarif edilmitir. Freudun daha nce sz geen, insann iinde birbirleriyle atan gler aslnda kiiliin alt bileenlerinden baka bir ey deildir (Burger, 2006, s. 77). d (alt benlik): lkel ve gelen arzularn kayna ve drtleri saldrgan kabul

doutan cinsel tepkilerin

iermektedir. Bedensel ihtiyalarn, olarak

edilmektedir. din arzu ve istekleri tamamen bilinddr. Fiziksel ya da toplumsal sadece snrlar kiisel gzetmeden salama tatmin

amacyla yani haz prensibine gre ilemektedir (BLTEK, 2011; Burger, 2006, s. 78). Ego (benlik): din drtlerini uygun koullar oluana kadar kontrol altnda tutan yapdr. Ayn zamanda evresel artlar deerlendirerek, davranlarn olas sonularn tahmin eder. Bir adan temel grevi drtleri bilinaltnda tutmak olan egonun, kimi ilevleri bilinli, kimileri ise bilinsizdir. Bu nedenle, Freud egonun bilin, bilin ncesi ve bilinalt tm dzeylerde serbeste hareket edebildiini belirtmitir (BLTEK, 2011; Burger, 2006, s. 78). Sperego (st benlik): Toplumsal normlar, ahlaki kurallar ve deer yarglarn temsil eden sperego, idin arzu ve isteklerini srekli bask altnda tutmaya alr. Ego, idin istekleri iin uygun zaman kollarken, sperego ahlaki kurallara uygunluunu denetler. Sperego, vicdan olarak da kabul

320

edilmektedir. Sperego, idin isteklerini kontrol etmenin dnda, hangi davranlarn erdemli ve vgye deer olduuna karar vermek iin kullanlan idealleri belirler. Sz geen her bir yap, bir taraftan birbirini tamamlarken, dier taraftan srekli atma halindedir. Salk bireylerde gl bir ego, id ve speregonun kiilik zerinde ok fazla etkili olmasna izin vermez. nk idin ar baskn olduu ve speregonun yeterince gelimedii bir durumda, birey toplumsal snrlar ya da uygun koullar gzetmeden sadece isteklerini tatmin etmeye ynelecektir. Ya da sperego ok gl olduunda, ar derece kuralc bir tutum gelitirip, benlii gereklemesi mmkn olmayan bir mkemmellik arzusuyla skntya sokabilir (Burger, 2006, s. 79-80; Egan, 1982, s. 44).

4.2.2.1. Freudun Psikoseksel Geliim Sreleri

Freud insan hayatnn geliim srecini eitli dnemlere ayrmtr. Bu dnemler insan vcudunda geliimle birlikte deien eitli igdsel sreler tarafndan ynetilir. Freuda gre kiiliin olumasnda 4 ana evrensel sre vardr; oral, anal, fallik ve genital. Fallik dnem ile genital dnem arasndaki gei srecini ifade eden gizil dnem ise geliimi aklayan bir sre olmadndan bu snflandrmada deerlendirilmemektedir (Hjele ve Ziegler, 1976):

Oral Dnem: Oral dnem hayatn ilk ylyla balayan sretir. Bu dnemde bebekler hayatta kalabilmeleri iin
tamamyla bakalarna ihtiya duyarlar ve bakalarna bal olma, igdsel doyuma ulamada tek yollardr. Bu dnemde az birincil haz organdr. Freudun teorisinde haz ve seksellik birbirine balanmtr. Bu nedenle seksellik, bebee gre yemek yemekle balantl olan bir haz duyma halidir. Bu adan bakldnda annenin gs ya da biberon birincil haz kaynaklardr ve bu hazz gidermede birincil grev alan organ azdr. Haz doyurulma srasnda bebek anneye kar ballk ve gven duygusu gelitirir ancak bebek kendi bedeniyle annesinin gs arasndaki fark kavrayabilecek durumda olmadndan, al yattrma hissi ile ballk duyma ifadesi birbirine karabilir. Bu karklk bebein egosantrizminden ileri gelir. Zamanla annenin gs haz objesi olmaktan kar ve bebein kendi vcudundan bir organ anne gsnn yerine geer. Bebein parman emmesi bundan ileri gelir. Bu dnemde ar fazla ya da ar az derecede uyarmla karlaan bebek ileride oral pasif bir kiilie sahip olur. Bu tip insanlarn dnyaya kar iyimser bir durular vardr. Bakalaryla olan ilikilerinde gven ve ballk duyar. Daima bakalarndan onay alma ihtiyac vardr ve bakalarnn onu koruyup kollayacan dnr.

Anal Dnem: ki ve yalarnda balayan bu dnemde libidinal enerji azdan anal blgeye gei yapar. Bu
dnemde tuvalet eitiminin verili eklinin ocuun ileriki kiilik geliiminde baz etkileri grlr. Tuvalet eitimi srecinde ocuk, idin talepleriyle (dklamadan haz duyma) ebeveynler tarafndan gsterilen sosyal kstlanma davran arasndaki ayrm renmelidir. Freuda gre hayatn ileri yllarnda grlen oto kontrol ve stnlk davranlarnn kkleri bu dnemde oluur. Tuvalet eitimi srasnda ebeveynler ocuklarna ok sert davranrlarsa ocuk tuvaletini tutma davran gsterir. Bu davran ileriki dnemlerde dier davranlarna da yansyabilir ve ocuk anal retentive (kabz) bir kiilik tipine sahip olur. Bu tip kiiliin en belirgin zellikleri dzenlilik, dakiklik, cimrilik, ar titizlik ya da ar danklktr. Eer ebeveynler bu dnemde anal hareketler yapmasna tevik ederse ocukta ileride anal agresif kiilik tipine sahip olur. Bu tip kiiliin belirgin zellikleri ise dzensizlik, ziyankarlk, dmanlk ve gaddarlktr. Bu tip kiilerin ak ilikilerine bakldnda, karlarndaki kiiyi sahip olunacak bir obje olarak grrler.

321

Fallik Dnem: Drt-be yalarnda balayan bu dnemde libidinal enerji tekrar yer deitirerek anal blgeden
genital blgeye gei yapar. Bu dnemde ocuklarda cinsel organlarn kefetme, mastrbasyon ve cinsellik ieren konulara ilgilerini gsterme gibi davranlar grlr. Bu dnemde yaanan en byk karmaa Oedipus Kompleksidir. Oedipus kompleksi erkek ocuun annesine sahip olma istei ve babasn rakip olarak grmesidir. ocuun bilinaltnda tad kar cinse sahip olma ve kendiyle ayn cinsi bertaraf etme drtleri nedeniyle erkek ocuk annesini babasndan kskanr. Bunun kz ocuklarnda grlen ekline Elektra kompleksi denmektedir. Fallik dnemde takl kalan yetikin erkekler genellikle hrsl, kstah, kibirli ve vngendirler. Her zaman baarl olma peindedirler (baar kar cinsten olan ebeveyni yenmeyi simgeler).

Gizil Dnemi: Alt-yedi ya itibaryla balayp ergenlie kadar olan srete ocuk zihinsel aktivitelere,
arkadalk ilikilerine ve spor gibi aktivitelere ynelir. Bu dnem, gelecek olan bir sonraki dnemde gerekleecek olan byk geliime hazrlk sreci olarak deerlendirilebilir.

Genital Dnem: Genital dnem ergenlikle balayp lme kadar sren dnemdir. Bu dnemin banda vcutta
biyokimyasal ve fizyolojik deiimler grlr. Cinsel organlarda gelime, endokrin hormonunun salglanmas sonucu erkeklerde sakallanma, kzlarn gslerinde byme deiimlerden bazlardr. Bu dnemin ilk evrelerinde seksel enerji ayn cinsten olanlara yneltilirken, ileriki evrelerde bu enerji kar cinse ynelir. Genital karakter psikoanalitik teorideki ideal tipe rnek oluturur. Bu tip olgun ve sorumlu sosyo-seksel ilikiler yaam bir birey rneidir.

4.2.2.2. Yeni Freudcu Psikanalitik Yaklam

Freud ile alan birok psikolog, daha sonra kendi psikoloji okullarn kurmular ve Freudun ortaya koyduu temel kavramlar ekseninde kendi kuramlarn gelitirmilerdir. Bu kuramclarn ortak zellii, Freudun kiiliin belli bir yatan sonra deimedii iddiasna kar kmalar, egoyu idin hizmetisi deil yneten bir yap olarak tanmlamalar ve sosyal faktrlere vurgu yapmalaryd.. te yandan, kiilii karamsar ekilde ele almas ve toplumsal faktrleri grmezden gelerek sadece igdlere younlam olmas, yeni Freudcu kuramclarn ortaya kmasnda etkili olmutur. Bir dier psikanalitik yaklamc olan Jung, kiilik oluumunda bireysel bilinalt dnda kolektif bilinaltnn da etkili olduunu iddia etmitir. Buna gre her bireyin davranlarn etkileyen, dorudan ulalamayan, yzyllar boyunca genetik olarak aktarlarak gelen ortak bir bilinalt bulunmaktadr. Ortak bilinalt da bilin dzeyine karlmas zor dnce ve imgelerden olumaktadr. Ancak bireysel bilinaltndan farkl olarak ortak bilinalt dnceleri bastrmaya ynelik bir aba sz konusu deildir. Anne, Tanr, korku vb. imgelemler, ortak bilinaltnn rnleri arasndadr. Bu balamda, Jung da Freud gibi kiiliin nemli blmnn doutan gelen zelliklerden olutuuna inanmtr (McAdams, 2009, 451-455). Adler (2004), insanda doutan birtakm eksikliklerin bulunduunu ve buna bal olarak aalk duygusu gelitiini belirtmitir. Her birey bu duyguyu yenmek iin stnlk kurma abas iinde bulunmaktadr. Adlera gre yetersizlik duygusu, yetersizliin kendisinden daha fazla nem tamaktadr. Yetersizlik duygusunun gerisinde sosyal faktrler bulunmaktadr. Bu nedenle de stnlk kurma abas iindeki kii toplum d, toplum kart ya da baka insanlar aalamay amalayan bir tutum gelitirebilmektedir. Adler, Freuda benzer ekilde ebeveyn davranlarnn kiilik zerinde son derece etkili olduuna inanmtr. Ebeveynlerin ocuu ihmal etmesi dnda ar martmasnn da kiilik sorunlarna neden olduunu belirtmitir. Adler, kiilik geliiminde stnlk kurma abas dnda doum srasnn da etkili olduunu ileri srmtr. Bir ailedeki ortanca ocuklarn, en byk ve en kk ocua gre daha baarl olacan ve daha az psikolojik sorun yaayacan ileri srmtr (Burger, 2006; Schultz ve Schultz, 2007).

322

Erik Erickson, Freudun karamsar kiilik tanmlamasnn aksine benliin olumlu ilevlerini vurgulamtr. Ericksona gre benliin en nemli ilevlerinden biri, kimlik duygusu gelitirmesi ve korumasdr. Kiilik geliiminin bireyin yaam boyunca devam ettiini belirten Erikson (1987), her bireyin yaam boyunca getii sekiz aamadan bahsederek, her aamann da kiilik geliiminde yaamsal nem tadn vurgulamaktadr. Bu aamalar Erikson, temel gvensizlie kar temel gven , utan ve kukuya kar zerklik, sululuk

duygusuna kar girikenlik, aalk duygusuna kar i yapclk, rol karmaasna kar kimlik, yalnz kalmaya kar yaknlk kurma, duraklamaya kar retkenlik, umutsuzlua kar benlik btnl eklinde
ifade etmektedir. Her bir aamada birey, nndeki iki tercihten birini semek zorunda kalmaktadr (Ccelolu, 2006). Horney, Freudun gelitirdii kiilik sistemini byk lde reddetmitir. Horney, nevrotik olarak 3 farkl kiilik tipi tanmlamtr. Bu kiilerden birincisi, sosyal etkinliklere sk katlan, insanlara bol bol iltifat eden ancak bir sre sonra evresindekilere ilgisi bir talebe dnen, yalnz kalmaya dayanamayan bir kimsedir. kincisi ise kimse tarafndan sevilmeyen, kmseyici, herkesten nefretle bahseden, baarl olmasna ramen son derece acmasz biridir. nc kii, insanlarla nadiren iletiim kuran, ok az arkadaa sahip, genelde zamann tek bana geiren biridir. Horneye gre bu kiinin ortak zellii, nn de yetersizlik ve gvensizlik duygularyla baa kmaya almalardr. Nevrotik olarak tanmlad bu kiiliklerin hepsi, davranlaryla insanlar kendilerinden uzaklatrmalarna ramen, kendi ilerinde srekli korku yaayan, kayglarn azaltmak iin ykc bir iletiim tarznn iinde skan kimselerdir. Horney, ocuklukta yaanan kiiler aras bozuk ilikilerin ve ebeveynlerin kayg yaratan tavrlarnn nevroz gelimesinde etkili olduunu belirtilmitir (Burger, 2006). Harry Stack Sullivan, her bireyin kendisi ve bakalar iin zihinsel imgeler oluturduunu, iyi-ben, kt-ben ve ben-deil eklinde kiiletirmelerde bulunduunu belirtmitir. yi-ben, kiinin kendini iyi hissettii, gemite dllendirilmi ynlerini ifade etmektedir. zellikle gvenlik duygusuyla ilikilendirilen ve bireyde kayg yaratmayan davranlar, iyi-ben tanm iinde yer almaktadr. Kt-ben ise kiinin dnmekten bile rahatszlk duyduu, dllendirilmedii, kayg yaad davranlarn iermektedir. Son olarak ben-deil, kiinin kabul etmek istemedii bu nedenle bilinaltnda tuttuu ynlerini ifade etmektedir. Sullivan ayca Freudun aksine, yaamn ilk birka ylndan sonra kiilik geliiminin devam ettii gr ile bu aamalar tanmlam ve ergenlik dnemi zerinde durmutur (Burger, 2006; Schultz ve Schultz, 2007).

4.2.3. Hmanistik Yaklam

Hmanistik psikolojiye gre insan znde iyi ve sayg duyulmas gereken bir varlktr. Uygun koullar salandnda her birey potansiyellerini gerekletirmek ynnde aba gsterecektir. Hmanistik yaklam, insan biricik ve zel yapan eyin yaamn anlam, deerleri, kendini gelitirme ve ynetme potansiyeli olduunu savunmaktadr. Varoluu psikolojiden etkilenen ve birok ortak dnceyi vurgulayan hmanistik yaklamn temel kabullerinden bazlar aadaki gibidir (Hjele ve Ziegler, 1976): nsan genetik faktrlerin veya evresel uyaranlarn rn deildir. Her insan kendi kaderi zerinde sz sahibidir ve kaderini kendi oluturur. nsan davran neden-sonu ilikisine bal deildir. Bu nedenle her birey seme zgrlne sahiptir ve tek bana kendi varlndan sorumludur. nsan deneyimleyen, karar veren ve zgrce eylemlerini seebilen bilinli bir varlktr. nsan statik bir varlk deildir, srekli bir gelime ve deiim ierisindedir.

Hmanistik Psikolojinin kurucularndan Maslowun temel yaklamnn daha iyi anlalmas bakmndan insana ilikin tanmlarnn gz nnde bulundurulmas yararl olacaktr (Hjele ve Ziegler, 1976, s. 361-368):

323

Her birey entegre, zel ve bir btn olarak ele alnmas gereken bir varlktr. nsan davrann anlamak iin hayvan deneylerinden yararlanlmas doru deildir. nsan, znde iyidir ya da en azndan ntrdr. nsann temel zellii yaratc olmasdr. Ruhsal adan salkl kii tanmlanmadka, hasta kii tanmlanamaz. Kiisel Sorumluluk: nsancl psikologlar bireyin davranlarnn, o an ne yapmak istediini gsteren kiisel tercihlerini yansttn ne srmektedirler. Bu balamda, insancl psikoterapinin genel hedefi, yapmak istedikleri her eyi yapma ve olmak istedikleri her eyi olma gcne sahip olduklarn, dananlarna kabul ettirmektir.

Hmanistik psikoloji yaklamnda 4 temel e kurama temel oluturmaktadr. Bunlar:

imdi ve Burada: Bireylerin, yaamlarn olduu gibi kabul etmeyi renmedike, asla potansiyelini tam kullanan kiiler olamayacaklar belirtilmektedir. nsanlarn gemilerinin esiri olmamas gerektii savunulmaktadr.

Bireyin Fenomolojisi: Hmanistik psikologlara gre, kimse bireyi kendisinden daha iyi tanyamaz. Terapistlerin dananlarn dinleyerek, sorunlarnn ne olduuna karar vermesi, deitirilmesi gereken eyin ne olduuna ve nasl deitirilmesi gerektiine dnk yorumlar, dananna zorla benimsetmeye almas yanltr.

Kiisel Geliim: nsanlar sadece temel gereksinimleri karlandnda mutlu olmazlar; geliimlerini olumlu bir ynde srdrmeye gdlenmilerdir.Bir engelle karlaldnda, sadece danann kendisi geliim srecine dnmeyi baarabilir, terapist sorunun stesinden gelinmesine sadece yardmc olur.

Hmanistik ekoln kurucularndan Maslow, znde iyi olan insann ulaabilecei en byk baarlar anlamak istemi; psikolojik adan iyi halleriyle tannan kk bir grup insanla almtr. Bu yolla onlarn psikolojik olarak normal veya orta ruh salna sahip olanlardan hangi ynlerden farkllatn anlamaya almtr. Maslow, kendini gerekletirme kavramn ortaya atarak, her insann kendini gerekletirmeye ynelik doutan gelen bir eilimi olduunu belirtmitir. Kendini gerekletirmenin en st dzeyde yer alan bir ihtiya olduunu; kendini gerekletirmenin bireyin tm yetenek ve niteliklerini aktif olarak kullanmasn ierdiini ifade etmitir (Burger, 2006) Hmanistik kuramn bir baka nc ismi Carl Rogersdr. Danan Merkezli Terapi (Person Centered Therapy) olarak bilinen psikoterapi yaklamyla n yapan Rogers, bireyi motive eden temel faktrn kendini gerekletirme olduunu savunmutur. Bu nedenle, danan merkezli terapi ile insann kendi dnce ve davranlarnn istenmeyenden istenene doru bilinli ve makul bir ekilde deitirilebileceini iddia etmitir. nsanlarn daima bilinalt glerin ve ocukluk yaantlarnn etkisi altnda olmadn, kiiliin yaanan anda ve kiilerin onu nasl alglad ile ekillendiini belirtmitir. Rogers, insann uygun bir doyum noktasna ulamak iin srekli bir aba ierisinde bulunduunu ve bunu gerekletiren bireylerin potansiyelini tam kullanan kiiler olduunu belirtmitir. Rogersa gre potansiyelini tam kullanan kii, yeni deneyimlere ak, yaamn her ann deerlendirmeye alan, kendi duygularna gvenen ve duygularn dier insanlara gre daha derin ve youn ekilde yaayan kimselerdir. Ayrca toplumun ltlerine aykr davranmak ile beklentileri karlamak arasnda denge kurmay baarm ve kendi isteklerinin farknda kiilerdir (Burger, 2006; McAdams, 2009).

4.2.4. Bilisel Yaklam

Bilisel ya da sosyo-bilisel psikoloji, insann sosyal bir evrede alan kompleks bilgi ilem sistemleri olduu yaklam ile ortaya kmtr. nsan hayatndaki en nemli girdileri, alglar ve bakalarna ilikin izlenimler oluturmaktadr. Bilisel psikolojinin kiilik zerinde odakland temel soru, insanlarn kendileri ve bakalarna

324

ilikin zihinsel temsilleri nasl oluturduu ve kulland ile bu temsillerin davrann olumasna nasl etki ettiidir. nsann oluturduu imajlar, kavramlar, inanlar, deerler, planlar ve beklentiler davran zerinde etkili iken, sergilenen davranlar da sz geen zihinsel temsilleri etkilemektedir. Yani bilisel sre ile davran arasnda ift ynl bir etkileim sz konusudur (McAdams, 2009, s. 302). Tm bunlara bal olarak insanlarn bilgi ileme srelerindeki farkllklar, kiilik farkllklarn ortaya karmaktadr (Burger, 2006, s. 606). Bilisel psikolojinin kurucularndan George Kelly, insanlarn karlatklar kii, nesne ya da olaylar daha rahat yorumlayabilmek ve mmkn olduunca belirsizlikleri azaltmak iin eitli ablonlardan yararlandn belirtmitir. Kelly, olaylar yorumlamak ve kestirmek iin kullanlan bilisel yaplar kiisel yaplar olarak adlandrmtr (Burger, 2006, s. 609). Bilisel psikolojinin yararland bir baka kavram emalardr. emalar, bilgiyi alglama, dzenleme, ileme ve kullanlmasna yardmc bilisel yaplardr. emalar, evredeki nesnelerin alglanmasna yardmc olmaktadr (Burger, 2006, s. 616). rnein; insanlarn kiilikleri ile yakndan ilgilenen bir kii, yeni bir ortamda tant insanlar hakknda daha fazla yorumda bulunabilecektir. nk kiilik tipleri konusunda gelimi bir emas bulunmaktadr ve her yeni bilgiyi bir baka kiiye gre daha hzl ve etkin biimde ileyebilmektedir. Kiinin kendisi ile ilgili bilgileri dzenlemek ve ilemek iin kulland zihinsel temsiller kendilik emalar olarak tanmlanmaktadr (Burger, 2006, s. 618). nsanlar, davranlarn kendilik emalarna gre dzenlemektedirler. rnein, kendini samimi olarak tanmlayan bir kii, bir davranta bulunduunda sz konusu davrann samimi olup olmadn sorgular. Bilisel psikoloji, evremizdeki baz kiilerin olaylar ya da kendilerini bizim algladmzdan farkl alglamalarn kiisel yaplar, emalar ve kendilik emalar ile aklamaktadr. Bilisel yaklam, kiilik geliiminde hem kaltsal zelliklerin hem de evre etkisi zerinde durmutur. Buna gre kiilii oluturan bilgiyi elde etme ve ileme sreci kaltsal faktrlere baldr. Kiinin her bir yaants, evreyi alglamak iin oluturduu ablonlarda ve bilgiyi ileme biiminde belirleyici olmaktadr. Sonu olarak evre ile kaltsal zellikler arasnda srekli bir etkileim olduunu sylemek mmkndr (McAdams, 2009).

4.2.5. Ayrc zellik Yaklam

Ayrc zellik yaklamna gre kiilii, zamana ve duruma gre deimeyen, kararl bireysel davran zellikleri oluturmaktadr. Bu zellikler bir sreklilik zerinde tanmlanmakta ve kiilik farkllklar, insanlarn bu sreklilikte farkl noktalarda yer almalar ile aklanmaktadr. Ayrc zellik yaklamn ortaya koyan ilk kii Gordon Allporttur. Allporta gre, bireyi kiilik zellikleri bakmndan lmek, onu belli bir kltr grubuna ait insanlarn ortak zelliklerine gre deerlendirmek anlamna gelmektedir. Ancak btn ortak zelliklere ramen tekil bir varlk olarak her insann bakalaryla karlatrlamayacak kadar kendine zg zellikler tadn eklemektedir (Allport, 2004). Ayrc zellik, bir insann belirli bir kiilik zelliini gsterme derecesine gre kiileri snflandrmay salayan bir kiilik boyutudur. Ayrc zellik yaklamnn benimsedii iki temel varsaym bulunmaktadr. Birincisi, kiilik zelliklerinin zaman iinde deimez olduu konusundadr. kinci varsaym ise bu zelliklerin farkl durumlarda da kararllk gsterdii ynndedir. Ayrc zellik aratrmaclar, dier kiilik yaklamlarndan farkl olarak kiinin belli bir durumda gsterecei davranlar incelememektedir. Aksine, ayrc zellik srekliliinde belli bir noktaya denk gelen kiinin davranlarn kestirmeye almaktadr. te yandan, davranlarn gerisinde yatan mekanizmalar odaklanlan temel konular arasnda deildir. Kiilii ayrc zellik yaklam zerinden deerlendirmenin en byk avantaj, kiileri karlatrmaya izin vermesidir (Burger, 2006).

325

Ayrc zellik yaklamnn bir baka ismi Cattell, kiiliin temel yapsn belirlemeye ynelmitir. Ayn zellii len ifadeleri gruplamaya yarayan faktr analizi istatistiksel yntemi yardmyla, insan kiiliini oluturan temel zellikleri belirlemeye almtr. Bunun sonucunda Byk Beli olarak isimlendirilen kiilik snflamas ortaya kmtr. Yaplan aratrmalar, bireylerin be kiilik zellii zerinden tanmlanabildiini destekler niteliktedir. Kiilik blmnde detayl ekilde incelenecek olan bu zellikler (McAdams, 2009): Da Dnklk Nevrotiklik Aklk Uyumluluk zdisiplin

olarak sralanabilir. Baz aratrmalarda, kiilik-i yeri performans arasndaki iliki incelenmitir. Byk Beli boyutlarnn bazlar performansla ilikili bulunmasna karn, zdisiplin boyutunun performans en iyi yordayan zellik olduu grlmtr. Ayrc zellik Yaklamnn dier kuramlara gre en gl yn nesnel yntemlerden yararlanm olmasdr. Sezgi ve znel yarglar ile hareket eden psikanalitik yaklamn aksine, eitli deneyler ve istatistiksel metotlarla kiilik zellikleri incelenmitir. Cattell, elde ettii verilerin dorudan kuram ekillendirmesine izin vererek, tm psikolojik yaklamlar iin geerli olan sbjektiflik eletirilerine cevap vermitir (Engler, 2009). Ayrc zellik Yaklam, dier psikolojik kuramlardan farkl olarak davranlarn nedenlerini incelememitir. Ayrca tanmlad ayrc zelliklerin nasl gelitirileceine ilikin herhangi neri sunmamaktadr. Ayrc zellik yaklam kuramclar tarafndan gelitirilen ayrc zellik tanmlar ve saylar farkllk gstermektedir.

4.2.6. Biyolojik Yaklam

Biyolojik yaklam, kiilik zelliklerinin kaltsal olarak aktarldn savunmaktadr. Kiilii ilk biyolojik temelde aklayan isim Hans Eysencktir. Eysenck, bireysel farkllklarn fizyolojik farkllklarla ilikili olduunu savunmutur. te yandan, biyolojik yaklam savunan aratrmaclar, genel kaltsal eilimler belirlemi ve bunu miza olarak adlandrmlardr. Kaltsal olarak ebeveynlerden gelen eilimler, gnlk yaamdaki deneyimler dorultusunda yetikin kiilik zellikleri olarak ortaya kmaktadr (Passer vd., 2009). Eysenck btn zelliklerin temel boyutta ele alnabileceini ileri srmtr. Bu zellikler; da dnklk-ie dnklk, nevrotiklik ve psikotikliktir. Eysenck bu zelliklerin fizyolojik farkllklara bal olduunu belirtmitir. e dnk kiilerin, da dnk kiilere gre uyarlmaya daha hassas olduklar aratrmalarla bulgulanmtr. Fizyolojik farkllklardan dolay ie dnkler kalabalk bir ortamdan rahatszlk duyarken, da dnkler bu tr ortamlarda kendilerini mutlu hissetmektedirler. Uyarlma hassasiyeti konusundaki farkllk, pekitireler iin de geerlidir. Da dnk kiiler, sonucunda dl alacaklar ilere daha abuk balanmaktadrlar ve bir anda kendilerini bir iin ya da organizasyonun ortasnda bulabilmektedirler (Burger, 2006). Eysenckin modeline gre duygusal davranma eilimini gsteren nevrotiklik, ikinci boyuttur. Nevrotiklik boyutu yksek kiiler, duygusal ve kararsz davranmaya yatkndrlar ve kk sorunlar karsnda dahi gl duygusal tepkiler verirler. nc boyut olan psikotiklik, bireyin bencil, saldrgan, bakalarnn haklarn rahatlkla ineyebilen ya da gz ard eden, anlaysz olmasn ifade etmektedir (Engler, 2009). 4.2. Kiilik Kuramlarnn Bireysel Farkllklara Yaklamlar

326

Kiilii inceleyen psikolojik yaklamlar, odaklandklar alanlar bakmndan farkllklar gstermektedir. Kiilii aklama konusunda hibiri tek bana yeterli olmamakla birlikte, her biri kiiliin nemli bir boyutunu doru ekilde ele alp deerlendirmesinden dolay nem tamaktadr (Burger, 2006, s. 24-25). Kiilik kuramlarnn bireysel farkllklar ele al biimleri aada anlatlmaktadr: Davran yaklam: Davranlarn olumasn, evresel koullarn temel belirleyici olduu renme sreci ile aklamaktadr. Bireysel farkllk, kiilerin nasl koullandklar ve ne tr beklentilere sahip olduklar ile ilgilidir. Psikanalitik yaklam: nsanlarn davranlarnn kaynan bilinalt olarak kabul etmekte ve kiilik farkllklarn bilinalt srelerin farkll ile aklamaktadr. Hmanistik yaklam: Kiilik farkllklarn, kendini gerekletirme motivasyonu ve alnan sorumluluklar ile aklamaktadr. Bilisel yaklam: Bilgiyi elde etme ve ileme yntemini, bireysel farkllklarn kayna olarak grmektedir. Ayrc zellik yaklam: Her bireyin ayrt edici zelliklerden bir blmn tamas nedeniyle kiiliin farkllatn savunmaktadr. Biyolojik yaklam: Kaltsal eilimler ve fizyolojik farkllklarn, kiilik zellikleri zerinde etkili olduunu ileri srmektedir. Depresyon rnei zerinden farkl psikoloji kuramlarnn kiilik zelliklerini ele al biimleri incelendiinde aadaki sonulara ulalmaktadr: Davran yaklam: Davran yaklama gre, insanlar kontrol edemedikleri olumsuz olaylar deneyimledike depresyon ortaya kmaktadr. Bir baka deyile kontrol edilemeyen durumlar, kiinin kendini aresiz hissetmesine, bir sre sonra bu aresizlii kontrol edebilecei durumlara da genellemesine neden olacaktr. Psikanalitik yaklam: Freuda gre, depresyon ie dnk bir fkedir ve insanlar bilinsiz bir ekilde fke duygular yaamaktadr. zellikle toplumsal kurallar gerei fke ve dmanlk duygularnn da vurulmas onaylanmad iin sper-ego, ide bask uygulamaktadr. Bunun sonucunda kii fkesini farknda olmadan kendine yneltir. Hmanistik yaklam: Hmanistik kiilik kuramclarna gre depresyonun nedeni kiinin kendini hata ve eksikleri ile kabul etmemesi, kendine sayg duymamas ve kendini sayg duyulmas gereken bir kii olarak alglamamas ile ilgilidir. Bilisel yaklam: Bilisel yaklamclar, kiinin olumsuz olaylar kendi ile ilgili faktrlere balamasnn ve olaylar en ktmser ekilde alglama eiliminin depresyona neden olduunu savunmaktadrlar. Baz kiilerin depresyona yatkn olmasnn nedeni, nceki deneyimleri ile bir tr depresyon ablonu oluturmalar ve yeni durumlar her seferinde bu ablon zerinden deerlendirmeleri ile ilgilidir. Yani bu yeni insanlar, yeni mekanlar bu kiilere rahatlkla kt anlarn hatrlatabilir. Ayrc zellik yaklam: Bu yaklama gre belli birtakm zelliklere sahip olmak, kiileri depresyona yatkn hale getirmektedir. Ayrt edici yaklam, kiilii kararl zellikler zerinden tanmlamalar nedeniyle bir kiinin genel duygu durumunun, gelecekteki duygu durumu ile benzerlik gstereceini savunmaktadr. Biyolojik yaklam: Depresyona yatknln genetik olduu ve zor durumlarda bu tr bir eilim tayan kiilerin daha abuk ve sk depresyona girdii ileri srlmektedir.

327

Burger (2006, s. 30) ele alnan kiilik yaklamna gre depresyonun pekitirici eksiklii, ie dnk fke, dk zsayg, olumsuz dnceler, kararl bir zellik ve kaltsal bir eilim ile aklanabileceini belirtmektedir. 5. Kiilik Tipleri Her birey kendine zg ve tek olduu iin, kendini bakalarndan ayran kiilik zelliklerine sahiptir. Ancak kiilik psikologlar, insanlar daha iyi tanmlamak, kiisel eilimleri i ve ynetim alannda kullanlmasna araclk etmek gibi eitli nedenlerle kiilik tipleri belirlemeye almlardr. Bireylerin benzerlik gsterdii gzlenen zellikleri snflandrlarak eitli tanmlamalar oluturulmutur. En yaygn kullanlan snflandrmalardan bazlar aada aklanmaktadr: Jung, insanlar kiilik zellikleri bakmndan ie dnk ve da dnk olmak zere iki ksma ayrmtr. Ona gre, bakalaryla birlikte olmaktan holanmayan ie dnk bireylerin dnce ve ilgileri, dardaki insanlarn ulaamayacaklar isel-ruhsal dnyaya ynelmitir. Srekli bakalaryla birlikte olmaktan holanan da dnk bireyler ise, nesnel gereklie, insanlarn dnyasna ve kendi dndaki eyalara ynelerek yalnz kalmak istemezler (Ccelolu, 1998, s. 416). e dnklkte baskn eilim, psiik enerjiyi ie ynlendirmekte; da dnklkte ise baskn eilim psiik enerjiyi da odaklamaktadr. e dnkler, ilgiyi kendi i dnyalarna verdikleri ve i gzlem yaptklar iin toplumsal olarak ekingendirler. Bunun aksine da dnkler, insanlara ve d dnyaya duyduklar ilgiyi aktif ekilde yanstmaktadrlar. Junga gre ie ve da dnk tipler, kiiliin analitik (duyusal), sezgisel, dnsel ve hissel gibi temel ilevlerin basknlna gre farkl zellikler sergilemektedirler. Kiiliin geliip olgunlamasnn, belirtilen drt ilevin bilin dzeyine kmasna bal olduu ifade edilmektedir (Burger, 2006). Adler (2004, s. 184-185), insanlar yaadklar glkler karsndaki tutumlarna gre iyimser ve ktmser olarak ikiye ayrmaktadr. yimser tip hangi glk olursa olsun korkmadan, ylmadan ve cesaretini kaybetmeden onu amaya alr; bakalaryla ak yrekli ve rahat bir tarzda konuur; dahas ekingenlik ve saldrganlk gibi davran zelliklerini de pek sergilemez. Ktmser tip ise -ocukluk yaants ve onun olumsuz izleri kendisinde bir aalk duygusu oluturduu iin- eitli zorluklar ve glkler karsnda yaamn pek de kolay olmad duygusuna kaplr. Ar derecede ihtiyatl, ekingen, korkak, ardan alan, dikkatle her eyi hesaplayan gibi eitli davran zellikleri ortaya koyar. nk ktmser tip her taraftan kendisine ynelik ciddi tehlikelerin var olduuna inanmaktadr. Ayrca Adlerin (2004, s. 238-258) insanlar saldrgan ve saldrya urayan tipler olmak zere daha farkl bir ekilde deerlendirdii de bilinmektedir. Kendini beenmilik, kskanlk, ekememezlik, cimrilik ve kindarlk gibi olumsuz zellikler saldrgan tipi betimleyen nitelemelerdir. Saldrya urayan tipin karakter zellikleri ise soyutlanmlk, korkaklk, rkeklik, uyum yeteneinde azalma belirtisi olan dizginlenmemi igdlerdir. Freud psiko-seksel kuramnda, yapsal olarak obsesif, narsist ve tutkulu olmak zere temel tipten bahsetmektedir (Maccoby, 2007). st benin baskn etkisinin grld obsesif bireylerin, davranlarn iinde yaadklar toplum belirlemektedir. Narsist birey, kendisiyle ilgili grkemli bir benlik algsna sahip, kendini bakalarndan stn gren, kiiler aras ilikilerinde smrc ve hak iddia eden bir kimsedir (Atay, 2010). Tutkulu tip ise libidinal isteklerinin hemen yerine gelmesi iin egoya srekli bask yapmaktadr. Bu kiiler sevgi gereksinimi nedeniyle srekli evrelerindeki kiilere bamllk duymakta ve yalnz kalma korkusu ile yaamlarn srdrmektedirler (Maccoby, 2007; Altnkpr, 2005). Maslow ise kiilii, kendini gerekletirme erevesinde ele alarak insanlar kendini gerekletiren ya da henz kendini gerekletiremedii iin eksiklie gdlenmi olarak tanmlamaktadr. Maslow, gerek kiiliin fizyolojik, gvenlik ve ait olma ihtiyalarnn giderilmesi ise ortaya kmaya baladn iddia

328

etmektedir. Kendini gerekletiren kii temel gereksinimleri doal olarak doyurulmu olduu iin evresine daha az baml, daha ok zerktir. Bu tip kimseler, kendi potansiyel ve kapasitelerine, yeteneklerine ve yaratc ynlerine gvenmektedirler. Bu nedenle, dier insanlara daha az bamldrlar, daha az kayg ve kararszlk yaamaktadrlar (Burger, 2006). Kendini gerekletirmi kiilere gre, eksiklie gdlenmi insan, dier insanlara daha fazla baml, daha abuk kayg ve kararszlk yaayan kiilerdir. Aratrmalarda en sk kullanlan kiilik teorilerinden Byk Beli; ayrc zellik kuramclarndan Cattelin gelitirdii kiilik snflandrmasdr. Byk Beli; nevrotiklik, dadnklk, aklk, uyumluluk ve zdisiplin boyutlarndan olumaktadr. Boyutlar tanmlayan zellikler Tablo 1de belirtilmektedir (Burger, 2006, s. 253). Tablo 1. Byk Beli Faktrleri

Faktr Nevrotiklik

zellikler Kaygl Saldrgan Depresif Ar duyarl Krlgan

Dadnklk

Scakkanl Iddial Aktif Heyecan arayan Olumlu

Aklk

Fantezi Estetik Deer arayan Yeni fikirlere ak

Uyumluluk

Gvenilir Yardmsever Drst Alakgnll Yumuak huylu

zdisiplin

Yetkin Dzenli Baar odakl Temkinli Sorumluluk sahibi

Nevrotiklik, insanlarn duygusal kararllk ve kiisel uyum dzeyini ifade etmektedir. Nevrotiklik dzeyi yksek kiiler, duygular sk sk deien ve duygularn ynetmekte zorluk yaadklar iin duygusal adan skntl kimselerdir. Bu kimseler, gnlk hayatta daha fazla stres yaamakta, olumsuz durumlar karsnda daha abuk kendilerini kt hissetmektedir. te yandan, fke, kayg, sululuk, znt gibi farkl olumsuz

329

duygulardan birine yatkn kiilerin, dierlerine de yatkn olduu bulunmutur. Bu durum da kiinin nevrotiklik dzeyi ile iliki kabul edilmektedir. Byk Beli Kiilik Teorisinin ikinci boyutu olan Dadnklk, pek ok kiilik kuramnda yer verilen temel zelliklerden biridir. Dadnklk, kiilerin sosyal, giriken, enerjik ve iyimser olmalar gibi birtakm zelliklerle tanmlanmaktadr. Dadnk kiiler, bakalar ile kurduklar etkileimle motive olan, enerjilerini sosyal ilikilerinden alan, olaylara daha hzl mdahale eden kimselerdir. Dadnklk zelliinin eksi ucunda yer alan iednk kiiler ise ekingen, bamsz ve ar adml kimseler olarak betimlenmektedir. Aklk, yeni deneyimler iin istekli ve hazr olmay ifade etmektedir. Aklk dzeyi yksek kiiler, hayal gc gelimi, bamsz ve ok ynl dnen, yeni grlere ak, gelenek d olana ynelme eiliminde kimselerdir. Aksine bu boyutta gelimemi kiiler, geleneksel, yeni yerine bilineni tercih etmeye isteklidirler. Drdnc boyut olan uyumluluk boyutunda, bir uta efkatli ve ibirliine ak kiiler yer alrken, dier uta dmanca ve kaygl kimseler bulunmaktadr. Uyumlu insanlar, rekabet etmek yerine yardm etmeyi ve ibirliini tercih etmektedirler. Uyumluluu dk kiiler, rahatlkla karlar ve kendi dorular iin kavga etmeye hazr kimselerdir (McAdams, 2009). Son olarak zdisiplin boyutu, kiilerin disiplin ve kendilerini kontrol derecesini ifade etmektedir. zdisiplinli kiiler, dikkatli, grevlerini adm adm yerine getiren, planl hareket eden ve bir ii tamamlamak konusunda kararl kimselerdir. Bu boyuttan dk puan alan kiiler ise sorumluluklarn yerine getirmekte zorlanan, dikkati abucak dalan, plansz kimselerdir (Burger, 2006, s. 253-255). 6. Kiilik Aratrmalar zsayg, iyimserlik-ktmserlik ve yalnzlk-tekbanalk, her bireyin sahip olduu temel zellikler arasnda deerlendirilmektedir. Sz geen kavramlarla ilgili tanmlamalar ve baz aratrma bulgular aada anlatlmaktadr. 6.1 zsayg Kendilik kavram, bireyin nasl bir insan olduuna dair dnceleridir. zsayg ise kendilik kavramnn nasl deerlendirildiine baldr. zsaygs yksek ve dk insanlar baarszla kar farkl tepki gstermektedir. Olumsuz bir geribildirim aldnda dk zsaygl insanlarn cesaretleri krlmakta, gdlenmeleri azalmaktadr. Yksek zsaygl insanlar ise baarszln etkisini yok edecek taktikler kullanmaktadrlar. Aratrmalar yksek zsaygl insanlarn benliini glendirme, dk zsaygl insanlarn ise kendini koruma gdsyle hareket ettiini gstermektedir. Dk zsaygl insanlar bazen kendini engelleme stratejisine de bavurmaktadrlar. zsayg kararll, zsayg dzeyinin deien durumlarda farkllk gsterme derecesi olup, zsayg kararll ile zsayg dzeyi arasnda bir iliki bulunmamaktadr. Bir baka ifade ile hem dk zsayg dzeyine sahip kiilerin, hem de yksek zsayg dzeyine sahip kiilerin, deien durumlarda zsayg kararllklar farkllk gsterebilmektedir. Yksek kararllk dzeyine sahip insanlar, karar alma aamasnda kendi yapmak istedikleri eyi temel alrken, dk kararllk dzeyine sahip kiiler bakalarn memnun edecek biimde hareket etme eilimindedirler (Burger, 2006). 6.2 yimserlik ve Ktmserlik

330

Her insann yaamda zorluklara nasl yaklaacan belirleyen tutarl bir iyimserlik derecesi vardr. Bir ucunda ok iyimser olmak ve dier ucunda ok ktmser olmak bulunan bir skalada her birey tutarl bir iyimserlik hali sergilemektedir. Aratrmaclar, iyimserlik eilimi yksek ve dk insanlar karlatrdklarnda, iyimserliin birok yararn grmlerdir (Burger, 2006; McAdams, 2009). Bunlar u ekilde sralanabilir: yimserler, kendilerine yksek hedefler belirlemekte ve bu hedeflerine ulaabileceklerini dnmektedirler. yimserler, engellerin ve geici baarszlklarn morallerini bozmasna izin vermemektedirler. yimserler genellikle tersliklerle daha iyi baa kmaktadrlar. Bunun nedeni ktmserlere gre daha ok dorudan ve aktif baa kma stratejisi kullanyor olmalardr. Ktmserler ise bir sorunla karlatklarnda dikkatlerini baka bir yne evirmekte veya sorunu inkar etmektedirler. Aratrmaclar savunmac ktmserlik denen zellii de incelemilerdir. Bu bireyler kendilerini daha iyi olmaya gdlemek iin, bilinli bir ekilde kt gidebilecek eyler zerine odaklanmaktadrlar. Savunmac ktmserler, iki nedenden dolay kasvetli bir bak asn benimsemektedirler. Birinci neden, bu insanlarn kendilerini baarszla hazrlamak iin beklentilerini dk tutmalardr. Bylece yenilginin acsn hafifletmi olmaktadrlar. kinci neden ise baarsz olma olaslnn savunmac ktmserleri daha fazla almaya itmesidir. Kt bir sonu almaktan korkmak daha tevik edicidir (Burger, 2006). 6.3. Yalnzlk ve Tek Banalk Yalnzlk, gerekte yaanan sosyal iliki dzey ve niteliinin, kiinin istedii sosyal iliki dzey ve niteliini karlamamas eklinde tanmlanmaktadr. nsanlarn yalnzlk dzeyi sosyal ortamlardan etkilenmesine ramen byk lde sabittir. Yalnzlk lmlerinde alnan yksek sonular sosyal kayg, ekingenlik ve dk dzeyde kendine sayg ve girikenlikle ilgili grlmektedir. Srekli yalnzlk eken insanlar inceleyen aratrmalar, bu insanlarn bakalaryla yaptklar konumalara olumsuz beklentilerle yaklatn ve sosyal becerilerden yoksun olduklarn gstermektedir. Bu eilimlerinden dolay sosyal etkileim olanaklarn ve arkada adaylarn kendilerinden uzaklatrmaktadrlar (Burger, 2006). Tek banalk kavram incelendiinde ise, Maslow psikolojik adan salkl insanlarn hepsinin, tek banalk tercihinin yksek olduunu belirtmitir. Yaplan aratrmalar da insanlarn ounun zamanlarnn ounu tek bana geirdiini belirtmektedir. Buna ramen insanlarn tek bana kalma tercihleri farkllk gstermektedir. Baz insanlar genellikle bu zaman dilimini skc bulurken, baz kiiler kendi balarna kaldklar zamandan keyif almaktadrlar. Tek banalk tercihi yksek kiiler, kendi balarna kalmaktan holanr; ancak bakalaryla zaman geirmekten de ayn dzeyde zevk almaktadrlar. Bu ynyle tek banalk, yalnzlktan farkllamaktadr (Burger, 2006).

331

KAYNAKA Atay, S. (2010). alan narsist: rgtler, liderler, yneticiler ve alanlar. stanbul: Namar Yaynlar. Burger, J. (2006). Kiilik. stanbul: Kakns Yaynlar. Carducci, B. J. (2003). The Psychology of Personality: Viewpoints, Research and Applications . Wiley Blackwell. Ccelolu, D. (2006). nsan ve Davran, stanbul: Remzi Kitabevi. Engler, B. (2009). Personality Theories: An Introduction. USA: Houghton Mifflin Harcourt Publishing Company. Hjele, I., Ziegler, H. (1976). Personality Theories: Basic Assumptions, Research and Applications . McGraw Hill. Maccoby (2007). Narcissistic leaders: Who succeeds and fails. Harvard Business School Press. McAdams, D. P. (2009). The Person: An Introduction to the Science of Personality of Psychology . John & Wiley Sons. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of

Mind and Behaviour. UK: Mc Graw Hill Education. Schultz, D. P., Schultz, S. P. (2007). Modern Psikoloji Tarihi. stanbul: Kakns Yaynlar.

332

C. KSEL GELMDE RENME

Yrd. Do. Dr. Salim Atay Marmara niversitesi

333

KSEL GELMDE RENME renme kavram, psikoloji yaznnda gnlk yaamda kullanlandan ok daha fazlasn ifade etmektedir. Psikolojik adan, renilen eyin doru ya da uyumlu olmas art deildir nk iyi alkanlar gibi kt alkanlklar da renilmektedir. Bilinli ya da planl olmak renme srecinde art deildir. Ayrca bilgi ve beceriler gibi tutum ve duygular da renilebildiinden, mutlaka bir davranla gzlemlenmesi gerekmemektedir. Araba kullanmak, mutlu bir an hatrlamak, siyasi bir gr benimsemek veya komusundan holanmamak gibi tepkilerin tamam renmenin sonucu olabilir. Her birey, kendisini nelerin mutlu ve gl yapt konusunda daima byk bir merak ierisindedir. renme srecinin anlalmas ayn zamanda bireyin kendisi hakkndaki bilgisinin ve farkndalnn artmas anlamna gelmektedir. Bu nedenle renme, pratik faydalar dnda bireyin hangi srelerle nasl bir kimlik kazandnn bilinmesi asndan nem tamaktadr (Hill, 1972, s. 1). renme, eitim ve deneyim yoluyla davranta meydana gelen kalc deiim olarak tanmlanmaktadr. renme, davranlarn hem kazanlmas, hem de deimesi ile ilgili bir sretir (Tevrz vd., 1999; Gney, 2006, s. 105). Byme ve vcutta deiik etkilerle oluan geici deimelerden bamszdr. evre ile etkileim sonucu ortaya kan davranta ya da potansiyel davrantaki nispeten kalc deimedir. renmenin temel zellikleri u ekilde sralanabilir (Senemolu, 2011, s. 89): Davranta deime oluur. Deiim, ilgili yaantlarn tekrarlanmasn ve belirli bir sre bu tekrarlarn devam etmesini gerektirir. Davrantaki deimenin kalc izleri olur. renmede birey aktif rol oynar. htiyalar ve beklentiler dorultusunda bireyin evreye uyum salamasna yardmc olur. Bireyin daha sonra karlaaca durumlara farkl bir yaklam gstermesine yardmc olur. renme dorudan doruya gzlenemez. Gzlenebilen bireyin performansdr. Olgunlama renmenin nkouludur.

1. renme le lgili Temel Kavramlar

renme ile ilikili kavramlarn bilinmesi, renme sre ve kuramlarnn daha iyi anlalmasn salayacaktr. Verilen kavramlardan bazlar, alglama ve motivasyon ile de yakndan ilikilidir (Yeilyaprak, 2011; Senemolu, 2011). renme ile ilgili genel kavramlar u ekilde sralanabilir: Yaant: Bireyin evresindeki kii ve olaylarla yaad etkileimler sonucu bireydeki kalc izi ifade etmektedir. Bu nedenle, evre ile yaanan her etkileim bireyde kalc bir etkiye yol amad srece yaant olarak kabul edilmemektedir. Davran: Bireyin gzlenebilen ve gzlenemeyen ak veya rtk etkinliklerinin tmdr. Davranlar, doutan gelen, geici ve sonradan kazanlan olmak zere 3 balkta toplanmaktadr. Doutan gelen

davranlar, eitim yoluyla deitirilemeyen, temel reflekslerdir. rnein, gz bebeinin az kta bymesi, ani bir harekette gzkapaklarnn kapanmasdr. Geici davran, alkol, ila, uyuturucu madde, hastalk gibi
eitli etkilerle ortaya kan ve bu etki ortadan kalktktan sonra yok olan davranlardr. Doutan getirilmeyen, renme sonucu ortaya kan davranlar ise sonradan kazanlan davranlar olarak adlandrlmaktadr. Tepki: Uyarclarn etkisiyle organizmann gsterdii her trl davrantr.

334

Performans (Edim): renilenlerin gzlenebilir hale dnmesi olarak tanmlanabilir. Zihinsel sreler ierisinde oluan renmenin gerekleip gereklemediini tespit etmek iin, renilenin gzlenebilen yn yani performans deerlendirilmektedir. Karlk: Organizmann herhangi bir uyarana ynelik evreye verdii tepki, evrenin gsterdii yeni davran ya da yeni uyaran, karlk olarak tanmlanmaktadr. Organizmann herhangi bir tepkisine ynelik olarak ald karlk eittir. Bunlar pekitire, ceza ve karlk vermemedir. Sonraki blmlerde daha detayl ekilde aklanacak bu kavramlar ksaca yle tanmlanabilir:

Pekitire, organizmann tepkisini artrmak iin sunulan karlk ve davran yeniden glendiren uyarcdr. Ceza, davran zayflatan ve ortadan kaldran uyarcdr. Grmezden gelme ya da pekitirmeme olarak da
ifade edilen karlk vermeme, davran sndrmek ya da istenmeyen davrann skln azaltmak iin davranla ilgilenmemedir. 2. renmeyi Etkileyen Faktrler renme srelerinin ve srelere etki eden faktrlerin bilinmesi, davran deiikliinin ilk adm olarak kabul edilebilir. Bu balamda renmeyi etkileyen faktrler, renen, renme yntemi ve renme malzemesi asndan deerlendirilecektir. 2.1. renen ile lgili Faktrler renilen ile ilgili tm faktrler insan asndan ele alnmtr ve aadaki gibi aklanabilir (Senemolu, 2011; Yeilyaprak, 2011): Biyolojik (Tre zg) Hazr Olu: Bireyin istenilen davran gstermesi iin gerekli biyolojik alt yapya sahip olmasdr. Olgunlama: Davranlarn renilebilmesi iin, bireyin evre yaantlardan bamsz olarak belli bir geliimsel dzeye ulamas gereklidir. Bu nedenle olgunlama renmenin n kouludur. Genel Uyarlmlk Hali: renmenin gerekleebilmesi iin, bireyin evrede bulunan uyarclar alglamak ve deerlendirebilmek zere zihinsel uyanklk dzeyinde bulunmasdr. Birey az sayda uyarc alyorsa, genel anlamda uyarclara kapaldr ve uyarlmlk hali dktr. ok sayda uyarc alyorsa, genel anlamda uyarclara aktr ve uyarlmlk hali yksektir. Gd: Kiiyi belli bir davrana yneltmesi veya davrann srdrlmesini salamas nedeniyle, bireyin gdleri renme srecinde etkilidir. nceki Yaantlar: Yeni bir renme oluurken, eski (nceki) renmelerden etkilenme olur ve her yeni renme ncekinin etkisi zerine kurulur. nceki renmelerin sonrakileri etkilemesi iki ekilde gereklemektedir. Olumlu aktarma (olumlu transfer), bir alanda renilmi bilgi ve becerilerin bir baka alandaki bilgi ve becerilerin renilmesini desteklemesi ve kolaylatrmasdr. Olumsuz aktarma (olumsuz transfer) ise nceki renmelerin daha sonraki renmeleri zorlatrmas durumudur. leriye Ket Vurma (Engelleme-Bozma-Unutma): nceki renmenin yeni renmeyi kartrmas ve zorlatrmasna ileri ket vurma denmektedir. rnein, yabanc dil renen ve yanl telaffuzlarn dzeltmeye alan bir kii, dier yeni dil renen kiiye gre daha ok zorlanacaktr. Bir baka rnek, F tipi klavye kullanan bir kiinin Q klavye kullanmaya baladnda, ilk kez bilgisayar kullanan kiiye gre daha fazla zorlanmas ve sk sk hata yapmasdr.

335

Geriye Ket Vurma (Engelleme-Bozma-Unutma): Yeni renmenin nceki renmeyi kartrmas ve zorlatrmasdr. rnein, okuma yazma renen bir kii, b harfini renirken bir zorluk yaamamasna ramen, d harfini rendikten sonra b harfini kartrabilmektedir. Bu durum geriye ket vurma olarak adlandrlmaktadr. Dikkat: Zihinsel enerjinin belirli bir uyarcya younlatrlmas durumudur. Bireyin dikkat dzeyinde i dnyasndaki zellikler (motivasyon, ihtiyalar, kiilik zellikleri) ve d evre faktrleri (uyarcnn bykl, iddeti, farkll, hareketlilii) nemli rol oynar. Ya: Ya, bir davrann sergilenebilmesi iin biyolojik alt yapnn uygun olduu zaman dilimini gsterir. En iyi renme ocukluk dneminde gerekleirken, yalandka renme hz azalmaktadr. Zek: Zek dzeyi ykseldike, renmenin etkisi ve hz artmaktadr (Senemolu, 2011). 2.2. renme Yntemi ile lgili Faktrler Konunun Yaps: Konularn btn olarak ya da paralara blnerek retilmesi renmede fark oluturmaktadr. Konularn birbirine balantl ve anlaml olmas, rencinin zeki olmas, abuk renebilmesi durumlarna gre, konular btn halinde retildiinde, daha etkin bir renme salanm olur. renmeye Ayrlan Zaman: renmeye ayrlan zaman balamnda, aralkl alma (konunun belli aralklarla sistematik olarak tekrar edilmesi), toplu almaya (derse sadece snav zamannda tekrar edilecek alma) gre daha etkilidir. Toplu alan kiiler aralkl alan kiilere gre, snavlarda daha baarl olabilirler ancak renilen bilgileri ksa srede unuturlar. Geri Bildirim: renme sreci ve performans ile ilgili bireye salanan geribildirim, renmeyi dorudan etkilemektedir. Olumlu ve yapc geri bildirim, renme etkinliini arttrrken, olumsuz performansn yapc olmayan ifadelerle paylalmas, renmeyi zorlatrabilmektedir. renci Aktivitesi: En etkili renme biimi, tm duyu organlarnn renme srecine katlmnn salanmas ve bireyin aktif rol oynamas sonucunda gereklemektedir. 2.3. renme Malzemesi ile lgili Faktrler Algsal Ayrt Edilebilirlik: evreden gelen uyaranlarn seilme ve anlamlandrma srecinde, renme malzemesinin evredeki uyarclardan ayrt edilmesi nemlidir. Kavram A: Konunun bireyin zihninde dier olgu, durum ya da olaylar hatrlatabilmesi, arm yapabilmesi renmeyi kolaylatrmaktadr. Kavram Haritalar: Kavram haritas, geni bir kavramn iliki iinde bulunduu dier kavramlar ile beraber, bir ema iersinde somut ve grsel bir ekilde ifade edilmesidir. Kavram haritalar, konunun daha hzl anmsanmasn ve renmenin daha etkin gereklemesini salamaktadr. 3. renme Kuramlar renme kuramlar, renmenin hangi koullar altnda gerekleeceini aklamaktadr. Ancak tm renme durumlarn aklayabilen bir renme kuram henz bulunmamaktadr. Bu balamda, renmenin nasl olutuu konusunda iki temel yaklamdan sz etmek mmkndr. Birincisi, Davran renme, dieri ise Bilisel renmedir. zellikle Davran Psikoloji aratrmaclar, kiiliin evresel faktrlerin etkisi ile gelitiini savunmalar nedeniyle, davran ve renmenin nasl gerekletii konusunda ok sayda alma gerekletirmilerdir. Davran kuramlar temelde, kiilerin uyarclarla dorudan ilikiye girdii durumlar

336

incelemektedir. Davranlar renmeyi davran deimesi olarak tanmlarken, bilisel kuramclar renmeyi bireyin isel kapasitesindeki deime olarak grmekte ve isel kapasitedeki deiimlerin davranlarda da deimeye yol atn ne srmektedirler. Davranlar gzlenebilir davran zerinde odaklarken, bilisel yaklamclar bireyin zihinsel yaplarn da dikkate almaktadr. renen d evreden etkilenen pasif bir varlk olarak kabul edildiinden, dikkat, i gr, imgelem ve alg gibi sreler davranlar iin nem tamamaktadr. Oysa bilisel yaklam, zihinsel sreleri ve kiinin gelitirdii zihinsel ablon, tema ve kimlikleri renme srecindeki nemli parametreler arasnda gstermektedirler (Seluk, 2001, s.123). renme kuramlarn aadaki ekilde gruplandrmak mmkndr: Davran kuramlar o o o o o o o o o o Klasik artlanma Kuram Pavlov Bitiiklik Kuram Watson & Guthrie Balamclk Kuram Thorndike Edimsel artlanma Kuram Skinner Sistematik Davran Kuram Hull aret renme Tolman Gestalt Kuram Wertheimer, Khler, Koffka Grsel renme ve Problem zme Khler Sosyal Bilisel renme Bandura Bilgiyi leme Kuram

Bilisel Kuramlar

3.1. Davran Kuramlar Klasik artlanma kuram, bitiiklik kuram, balamclk kuram, edimsel artlanma kuram ve sistematik davran kuram davran kuramlardr.

3.1.1. Klasik artlanma kuram

Davran yaklam, bireysel farkllklar dolaysyla kiiliin oluumunu, evresel etkilerle aklamaktadr. Buna bal olarak renme, bireyin evresindeki farkl uyaranlarn etkisi ile ortaya kan bir durum olarak kabul edilmektedir. Klasik artlanmann kurucusu Pavlov, yapt deneysel almalarda temel reflekslere d uyaranlarn etki edip edemeyeceini aratrmtr (Gney, 2006, s. 108). Kpeklerle yapt deneylerde, azna salya yiyecek alan kpeklerin salya salglamaya incelemitir. baladn gzlemlemi, yiyecek dnda bir uyaranla da salglanmasnn salanamayacan Deney sresince zil sesinin ardndan kpeklere yiyecek vermi ve bir sre sonra henz yiyecei almadan kpeklerin salya salglamaya baladn gzlemlemitir. Normal artlarda yiyecek artsz uyaran ve salya salglama artsz tepkidir. Pavlov, zil sesini bir uyaran haline getirerek, zil sesi duyulduunda salya salglamaya kpekleri koullandrmtr. Bir baka ifade ile zil sesinin artl uyaran ve salyann artl tepki olduu bir renme salamtr (Chance, 2006).

337

Gnlk hayatta klasik koullanma, sadece tek bir uyaran iermemektedir. Birden fazla artl uyarann bulunduu evresel artlarda renme gereklemektedir. rnein Pavlov, kpee siyah bir kare gsterip hemen ardndan zili alarak, siyah kareyi yeni bir uyarc haline getirmitir. Bu ekilde bir artl uyarcdan dierine geerek gerekletirilen artlanmalar sral dzende artlanma olarak tanmlanmaktadr. Pavlov, kpeklerde ancak nc sraya kadar kabilmitir. nsanlarn ise daha st sralarda da artlanabildikleri bilinmektedir (Domjan, 2010). zellikle reklamclk sektrnde, rnler insanlarn kendilerini iyi hissedecekleri durumlarla eletirilerek, artl uyaran haline getirilmektedir. te yandan, klasik artlanma her zaman olumlu durumlar iin geerli deildir. Kimi zaman arka arkaya gelen farkl artl uyaranlar, kiinin kendini iyi hissetmemesine neden olabilmektedir. Toplumsal mesaj verme ve uyar amal ksa filmlerde de klasik artlanmadan yararlanld grlmektedir. Klasik artlanmada dikkat edilmesi gereken baz konular unlardr: Klasik artlanma genellikle basit tepkiler zerinde durmaktadr. Okulun ilk gnnde retmeninden azar iiten bir ocuk, okula kar olumsuz tutum gelitirebilir. nk okulun kendisi ocua retmeninden iittii azar artrd iin artl uyarc haline gelebilmektedir. Klasik artlanma davran bir kuram olmas nedeniyle bilisel srelerle ilgilenmemektedir. zellikle refleks gibi doutan gelen davranlar baka artl uyarclarla eletirdiinden, klasik artlanma ile tepki veren kii, davran dnerek yapmaz. Bir baka ifade ile klasik artlanmada tepki vermek organizmann elinde deildir.

3.1.1.1. Klasik koullanma ilkeleri ve ilikili kavramlar

Klasik artlanmay glendiren ve zayflatan eitli durumlar bulunmaktadr. artlanma ilkeleri olarak da kabul edilebilen bu durumlar aada aklanmaktadr: Bitiiklik: artlanma srecinde, artl ve artsz uyarclarn verilme zamannn birbirine yakn olmas nem tamaktadr. Bitiiklik, balangta ntr olan bir uyarc olan zil sesinin artl uyarc haline getirilmesi srecinde yiyecek organizmaya art arda verilmesi durumudur. Bu ilke klasik koullanmann temelidir. Baz aratrmaclar, artl uyarc ile artsz uyarc arasndaki srenin be ile otuz saniye arasnda deiebileceini belirtmektedir. Habercilik: Habercilik artl uyarann kendisinden sonra artsz uyarann geleceini organizmaya bildirmesidir. Baka bir deyile, artl ve artsz uyarclardan hangisinin nce, hangisinin sonra geleceine ynelik, organizmada nce artlanma sonra beklenti olumaktadr. Bylelikle artl uyarc, kendisinden sonra doal uyarcnn geldiini haber vermektedir. Ancak Rescorla ve Wagner, bunun iin tek koulun artl uyarcnn nce verilmesi olmadn ortaya koymulardr. Buna gre birok klasik artlanmada, artl uyarc artsz uyarcdan nce verilmektedir. Ancak Pavlovun deneyinde rnein, kpee elektrik oku verilip ardndan zil alnmas, zil sesinin okun kesildiini haber vermesini salayacaktr. Byle bir durumda da organizmann artlanmas mmkn olmaktadr. Pekitirme: Pekitirme, edimsel artlanma kuramna ait bir kavram olmakla birlikte, kimi durumlar da klasik artlanmada da pekitirmeden sz edilebilmektedir. Klasik artlanmada iki tr pekitire bulunmaktadr. Birincil pekitireler, doal olan uyarclar olup, artsz uyarclar (yiyecek) birincil pekitiretir. kincil pekitireler, organizmaya birincil pekitireleri artran uyarclardr. kincil pekitireler, renilmitir ve artl uyarclarla arasnda paralellik bulunmaktadr. Snme: artl uyarc (zil sesi) ve artsz uyarcdan (yiyecek) herhangi birinin bir dieri olmadan tekrar tekrar sunulmas sonucu artl tepkinin (salya salglama) iddetinin azalmas ya da ortadan kalkmasdr.

338

Zil sesi srekli verilip et verilmezse zile verilen tepki azalr ya da ortadan kalkar.Bir dier durumda ise zil sesi kullanmadan yiyecek verilmeye baladnda, bir sre sonra zil sesi salya salglamada etkili olmayacaktr. Kendiliinden Geri Gelme: Snme gerekletikten sonra artsz uyarc ve artl uyarcnn birka kez birlikte verilmesi durumunda, artl tepkinin yeniden ortaya kmasdr. Genelleme: Organizmann artl uyarcya benzeyen baka uyarclara da tepki vermesidir. Bir kpek tarafndan srlan bir ocuun tm kpeklerden korkmaya balamas, Pavlov deneyinde kpein zil sesine benzeyen baka seslere de tepki gstermesi verilebilecek rnekler arasndadr. Ayrt etme: Organizmann sadece artl bir uyarcya tepki vermesidir. Genel olarak nce genelleme sonra ayrt etme ortaya kmaktadr. Organizma birbirine ok benzer uyarclar birbirinden ayrt ederek, sadece koullandrld uyarcya tepki gstermeye balamaktadr. rnein, 80 desibel sese artlandrlan kpek, ilk etapta genelleme yaparak 70 desibele de tepki gsterecektir. Ancak 70 desibellik ses sonras artsz uyarann verilmemesi sonucu 80 desibel ile 70 desibeli ayrt etmeye balayacaktr. st dzey koullanma: Belli bir hiyerari dahilinde artl uyarc ile artsz uyarc arasna yeni uyarclarn eklenmesidir. Glgeleme: Klasik artlanma srecinde iki ntr uyarc ayn sre ierisinde verilirse; ama ilerinden biri daha dikkat ekiciyse dikkat ekici olan dierini glgede brakmaktadr. Zayf bir zil sesi ile gl k verildii durumda k zil sesini glgeler. renilmi aresizlik: Organizma bir problem durumunda tm abalarnn ve denemelerinin etkisiz kaldn grerek durumu kabullenir ve yeni zm yollar aramaktan vazgeer. Organizma ne kadar aba harcarsa harcasn, durumu deitiremeyeceini renerek, pasif kalr ve bu pasiflii de istenmeyen tm durumlara geneller. Bu ekilde organizmann aresizlii klasik artlanma yoluyla renmesi renilmi aresizlik olarak adlandrlmaktadr. rnein, bir zeminden elektrik verilen bir dzenee konulan kpein, atlayp kamas nlenir. Kpek birok denemeden sonra kaamayacan anlar. Daha sonra engel kaldrlmasna ramen kpek kama giriiminde bile bulunmaz.

3.1.1.2. Klasik artlanma yoluyla renilen davranlar ortadan kaldrma

Alma (Eik): Organizma artl tepkiyi ortaya karan artl uyarcyla srekli karlatka, bir sre sonra artl tepkiyi gstermeyi brakmaktadr. Bunun sebebi uyarcnn iddetinde ve zelliinde bir deiiklik olmamas durumunda uyarc ile srekli karlaan organizmann duyarlln kaybetmesidir. rnein, topluluk karsnda konuamayan bir alann, nce takm arkadana, sonra ayn departmandaki alanlara ve devamnda irket toplantlarnda grlerini aklama frsat verilmesidir. Snmeyi Bekleme: Davranlar birincil pekitire olan artsz uyarcnn ya da artl uyarnn verilmesi brakldnda ortadan kalkmakta ve snme gereklemektedir. Kart Koullama: stenmeyen bir davrana neden olan uyarclar, bu davranla uyumayan davranlara koullayarak, artl uyarcnn zayflatlmas ve artl tepkinin tersi olan davrann ortaya karlmasdr. zellikle istenmeyen alkanlklarn ortadan kaldrlmasnda yararlanlmaktadr. rnein alkol bamls bir kiiye alkol ile birlikte kendisini kt hissetmesine neden olacak bir ila verilir. Kii kendisini iyi hissetmek iin alkol alma yerine alkol almama davranna koullandrlm olmaktadr. Sistematik Duyarszlatrma: Duyarszlatrma, yaplan aamal etkinlikler ile organizmann olumsuz bir uyaran ile karlamas sonucunda, giderek o uyarana tepkide bulunmamasdr. rnein, kpekten korkan bir ocua, nce oyuncak bir kpek almak, kpekle oynayan ocuklar izletmektir.

339

Kar Karya Getirme (Yzletirme): Koullu tepkinin snmesi iin korkulan (artl) uyarc ile organizma uzun sreli olarak bir arada tutulur (Yeilyaprak, 2011). Eik yntemiyle sistematik duyarszlatrma kimi zaman kartrlabilmektedir. Eik ynteminde bir alkanln yok edilmesine allrken, sistematik duyarszlatrmada bir korkunun ortadan kaldrlmas sz konusudur.

3.1.2. Bitiiklik kuram

Bitiiklik kuramlar Watson ve Guthrie adl davran psikologlar tarafndan ortaya atlmtr.Watson bir uyarcya verilecek tepkinin, o uyarcya kar en son yaplm ve en sk tekrarlanm tepki olacan savunmutur. renme srecinde sadece bitiiklik ve sklk ilkelerini kabul eden Watson, renme iin dllendirmenin gerekli olmadn ileri srmtr. Guthrie iin ise tek geerli kural bitiikliktir. renmenin kurulan ilk uyaran-tepki ilikisinden ibaret olduunu ve tekrarn sadece snmeyi engellediini belirtmitir. Ayrca kiinin son gsterdii davran tekrarlama eiliminde olduunu vurgulamtr. Guthrie de Watson gibi renmede dl veya pekitirmeyi gerekli grmemitir. Guthrie, kt alkanlklar yok etmek iin yntem ileri srmtr. Bunlardan kart koullanma ve altrma yntemi, blm 3.1.1.2.de aklanmt. Bunlara ek olarak ifade edilen nc bir yntem, bktrma (yorma) yntemidir. Bu yntemde istenmeyen davran organizma usanncaya ya da yerine farkl bir davran gsterinceye kadar yaptrlr. Organizma istenmeyen davran yapmaktan skld iin, davran snme eilimine girer. Guthrie, bitiiklik ilkesiyle uyumlu ekilde davran deiiklii iin verilecek cezalarn, istenmeyen davrana neden olan uyarclarn bulunduu yerde ya da durumda verilmesi gerektiini savunmutur. rnein, srasnda konuan renciye tek ayak zerinde durma cezas yerine oturduu yerde bir ceza verilmelidir.

3.1.3. Balamclk (Ba) kuram

Thorndike uyarc ve davrann sinirsel bir bala balandn savunmutur. Uyarc ve davran arasnda sinirsel ban olumasn ifade etmektedir. Thorndikea gre, renmenin en temel formu deneme-yanlma renmesidir. Thorndike, renme ve davranla ilgili birtakm hayvan deneyleri yapmtr. Bunlardan birinde a bir kediyi, kapa kapal ve darda yiyecek olan bir kafese koymutur. Kedinin kafesten kp yemei yiyebilmesi iin kafesin kapana bal ipi ekmesi gerekmektedir. Kedi balarda baarsz denemelerde bulunmasna karn, ipi ekip kapa aarak darya kmay baarmtr. Bu deney deneme-yanlma renmesinin temeli kabul edilmektedir. Deneme-yanlmalarda zihinsel bir sre bulunmamaktadr ve yaparak, yaayarak renme sz konusudur. Thorndike deneme-yanlma renmesini daha sonra seme ve balama yoluyla renme olarak adlandrmtr. renici olan organizma, belli bir amaca ulamak zorunda olduu bir durumla karlatnda, amacna ulamak iin pek ok davran sergiler. Ancak bunlardan bazlar amacna ulamasna yardm eder, bazlar ise onu amacndan uzaklatrr. renici olan organizma daha sonra ayn uyarc koullarla kendisini amaca ulatran tepkileri seer, amacna gtrmeyen, baarsz olan tepkileri eler. Thorndike, haz ile sonulanan ve baarya gtren tepkilerin kalc olduunu ancak renmenin adm adm gerekletiini belirtmitir. Kedi deneyinde, kafesten kmay baaran kediler yeniden kafese konulduunda hemen kamam fakat kma sresi her seferinde ksalmtr. Balamclk kuramnn temel ilkeleri aadaki gibidir: Hazr Bulunuluk lkesi: lgi, istek, motivasyon ve gerekli ise n bilgi edinmi olmak, hazr bulunuluk olarak tanmlanmaktadr. Organizmann hazr bulunuluk derecesi ve durumu, renmenin etkililiini,

340

niteliini ve performansn etkilemektedir. Bir davran yapmaya hazr olmak, davranla beraber doyum elde edilmesini salamaktadr. Ancak organizma bir davran yapmaya hazr olmasna ramen, bu davran yapamadnda, bireyde rahatszlk hatta kzgnlk olumaktadr. nc alternatif olan organizmann davran yapmaya hazr olmad ancak zorland durumda honutsuzluk yaanmaktadr. Tekrar (Altrma) lkesi: Tekrar, uyarc-tepki arasndaki ban glendirilmesini salamaktadr. etmenin ba glendirmedii gibi, kullanmamann da ban gcn azaltmayacan savunmutur. Etki ilkesi: Etki yasasna gre, uyarcnn yol at tepki, organizmay honut ederse, uyarc ile tepki arasndaki ba glenmektedir. Eer tepki cezalandrlr yani rahatsz edici bir sonula karlar ise, uyarc tepki ba zayflamaktadr. Tepki eitlilii Ilkesi: renmenin sresi yaplan denemelerin says arttka azalacaktr. Dier bir ifade ile organizmann tepki says arttka, renmesi hzlanmaktadr. rnein, i banda eitimlerde uygulama says arttka igrenlerin renme hzlar artmaktadr. Transferde Benzer eler Ilkesi: Organizma renmelerini baka bir duruma uyarlarken benzerliklerden hareket etmektedir. Anlayamad bir konuyu kitaptan okuyarak renen bir rencinin, anlayamad bir baka konuyu da okuyarak renmeye almas gibi rnek olarak dnlebilir. armsal Gei: Sonucu olumlu tepkilerin, armsal bir bala bir durumdan baka bir duruma gemesidir. rnein, Thorndike nce bir para bal a bir kediye yukardan gstermi ve ayn anda kediye ayaa kalk komutu vermitir. Bal grnce doal olarak ayaa kalkan kedi, yaplan tekrarlardan sonra baln gsterilmedii durumlarda da ayaa kalk komutu ile ayaa kalkmtr.

3.1.4. Edimsel artlanma kuram

Skinner tarafndan yrtlen ok sayda deney sonucunda kavramsallatrlan edimsel artlanma, bir davrann, kendisinin ortaya kard sonulara bal olarak renilmesidir. Edimsel artlanmada, birey davran farkl nedenlere bal olarak kendisi balatr ve davran sonucunda ald dl ya da cezaya gre davran tekrar etmeye balar (Gney, 2006, s. 109).Edimsel davranlarn renilmesini salayan faktr, hoa giden bir dl olabilecei gibi, kiinin saknmaya alt bir ceza da olabilir. Edimsel artlanmann klasik artlanmadan en temel fark, edimsel davrann balatlmas iin herhangi bir uyarana ihtiya duyulmamasdr. Klasik artlanmada davran ncesinde bir uyarana ihtiya duyulurken, edimsel artlanmada davran sonrasnda dl ya da ceza olarak alglanabilecek uyaranlar gerekmektedir (Domjan, 2010, s. 157). Bu balamda, edimsel koullanmann Thorniken etki kanunu zerinde ekillendii sylenebilir. Sonucu olumlu olan davrann tekrarlanma eilimi artarken, olumsuz sonu alnan davranta bulunmaktan organizma kanmaktadr (alkan, Yavuzer ve Demir, 2008). Skinner tepkisel ve edimsel olmak zere iki tr davran tanmlamtr. Tepkisel davran, uyarcya gsterilen davran ifade etmekte olup, bu nedenle baz kaynaklarda klasik artlanma, tepkisel artlanma olarak da belirtilmektedir. Edimsel (arasal) davran ise, organizma tarafndan kendiliinden, rastgele sergilenen davranlardr. rnein, etrafa baknmak, ilgin bulduu bir eyi koklamak, yeni bir yazcnn zerinde

341

aklama olmad halde tularna basmaktr. Bu nedenle, edimsel davranlar sonular tarafndan kontrol edilmektedir. Yani sonucu gre davran ya tekrarlanmakta ya da tekrar sergilenmemektedir. Thorndike gibi yapt hayvan deneylerinden elde ettii bulgularla edimsel artlanma kuramn gelitiren Skinner, bir deney kutusunun iine bir sre a brakt fareyi koymutur. Kutunun n duvarnda hareket ettirildiinde yiyecek haznesine peynirin dmesini salayan bir pedal ve kutunun zemininde elektrik dzenei bulunmaktadr. Deneyde farenin kutunun ierisinde serbeste dolamasna izin verilmitir. Dolarken tesadfen pedala basan ve peyniri elde eden fare, zamanla pedala basma davranyla peynirin gelmesi arasnda ba kurar. Pedala basma davrannn says byk lde artar. Bylelikle edimsel koullama yoluyla renme gereklemi olur.

Pekitirme, snme ve ceza

Bir davrann tekrarlanmasn ya da davran sklnn artmasn salayan sonu pekitirme olarak tanmlanmaktadr. Pekitirme her seferinde davran sonrasnda verilebilecei gibi (devaml pekitirme), belirli aralklarla da (aralkl pekitirme) verilebilmektedir (Tevrz vd., 1999). Belli bir davrann kazanlmas srasnda pekitirmenin devaml verilmesi daha etkilidir. Belli bir davranla ilgili pekitiricinin ortadan kalkmas sonucu davrann unutulmasna snme ad verilmektedir. Snme, davrann ileride tekrarlanma olasln azaltmaktadr. Belli bir davrann ardndan, olumsuz bir uyarc verilmesine ceza denir. Ceza snmenin aksine, davran bastrmakta ve ceza kalkt zaman davran yine ayn kuvvetle ortaya kmaktadr. Ceza, davran deiiklii iin kullanlan bir yntem olmasna ramen eitli olumsuz etkileri olabilmektedir. Ceza, bireyde endie, kayg, utanma gibi olumsuz duygulara neden olabilmekte ve kimi zaman saldrganl tetiklemektedir. Davrann belli bir sre iin bastrlmasnn yararl olmayaca durumlarda, ceza yerine farkl yntemler denenmelidir. Cezalandrlan kii hem ceza verenden ve hem de cezadan uzak durma eilimi gelitirecektir. Cezann bu tr olumsuz etkilerini ortadan kaldrabilmek iin dikkat edilmesi gereken baz konular unlardr (Hill, 1972): nsanlar deil, davranlar cezalandrlmaldr. Ceza ile bozulan sosyal iliki, sadece cezalandrlan davrann kapsamnda kalmaldr. Ceza, bakalarnn yannda verilmemelidir.

3.1.5. Sistematik davran kuram

Hull, mhendislik eitimi ald iin renmeyi matematiksel bir yaklamla aklamaya almtr. Hull, kuram oluturma anlaynda, varsaymsal tmdengelim ya da mantksal tmdengelim yntemlerini benimsemitir. Hulla gre dsal uyarcnn etkisi, uyarc yok olduktan sonra devam etmektedir. Buna bal olarak geleneksel Uyarc Tepki sralamas Hull tarafndan Uyarc Uyarc kalnts Tepki olarak deitirilmitir. Hull, ou zaman birden fazla uyarc ile davrann olutuunu savunmutur. Byle bir durumda hangi uyarcnn hangi davrana neden olduunu anlamann zor olduunu belirtmitir. te yandan, kiinin ihtiyacn giderecek davran bilmediinde, renmek zorunda kalaca Hullun ileri srd yeni davran fikirlerden biridir. Hull, uyarcnn davrann olumasn saladn ve davrann ihtiyac karlad durumda uyarctepki ilikisi olutuunu belirtmitir. Dier davran yaklamdaki pekitirme kavramndan farkl olarak Hull, ihtiyalarn alkanlklarn ve renmenin olumasnda belirleyici olduunu savunmutur. Hullun sistematik davran kuramnda birbirine benzer uyarclar ayn artl tepkiyi oluturarak uyarc genellemesine neden olmaktadr. nceki renmeler, benzer koullarda ortaya kacak yeni renmelere

342

aktarlarak sreci kolaylatracaktr. Bu durum Hull tarafndan genellenmi alkanlk gc olarak adlandrlmaktadr. 3.2. Bilisel Kuramlar aret renme kuram, sosyal bilisel renme kuram, gestalt renme kuram, i grsel renme ve bilgiyi ileme kuram bilisel kuramlardr.

3.2.1 aret renme kuram (Amal davranlk)

Tolman, davranlarn, davran ok kk birimlere blp, analiz ederken, btn gzden kardklarn ve davrann anlamn yitirdiini savunmutur. Davran, her zaman bir amaca yneliktir. Bu nedenle hedeflenen ama dorultusunda, davran deiiklie urayabilir, ekillenir ve evre koullarna gre uyum salayabilir. Tolman renmeyi evreyi tanma ve kefetme sreci olarak tanmlamtr. Organizma, aratrma yoluyla bir iaretin dier bir iarete gtrdn kefetmekte ve bunlar kullanarak amacna ulamaktadr. Elde edilen tm bilgiler, birbirinden bamsz ekilde deerlendirilmez aksine organize edilerek bir btn olarak saklanmaktadr. Bu bilgileri bilisel harita olarak adlandran Tolman, bireylerin kendilerini istedikleri amaca ulatracak yollarn ve nesnelerin bilgilerini kullandklarn savunmaktadr. Organizmann kendisini en ksa biimde hedefe ulatran yntemi semesine en az aba ilkesi ad verilmektedir. Tolman, kiinin renme amac olmadan, farknda olmadan ya da istemeden gerekleen renmeye gizil (rtk) renme ad vermektedir. Aratrmalara gre, gizil renmede bilgiler bilisel harita olarak depolanmakta, organizma ihtiya duyduunda kullanlmaktadr. Bu nedenle, renme performansa dnnceye kadar saklanmaktadr. Bir reklamda rnn gsterimi srasnda kullanlan mziin, dikkat edilmemesine ramen kii tarafndan ezberlenmesi rnek olarak gsterilebilir. Bilisel davran olarak da bilinen Tolman, Skinnerin pedala basmak olarak ifade ettii farenin davrann, hem amal hem de btncl olarak ele alarak yiyecek arama davran olarak nitelemitir. Tolman, dier davranlardan farkl olarak sabah erken uyanma, du alma, kahvalt etme, giyinme ve evden kma davranlarnn tamamn ie gitme davran olarak isimlendirmektedir. rnein aracnzn bozulduu bir durumda, kii metro ile gitmeye karar verebilir. Bu noktada, birey kendisini en ksa srede hedefe ulatracak yolu tercih etmektedir. En az aba ilkesi ile kastedilen, tm alternatifler arasndan metronun seilmesidir. Tolman organizmann birden fazla uyaran birbiriyle ilikilendirerek, renmenin gerekletiini ileri srmtr. Bu tr iaret renmeler, bireyin bir sorunla kar karya kaldnda ilk olarak eldeki verileri kontrol etmesini ve daha nce kurduu balantlar gzden geirmesini salamaktadr. Tolmann savunduu bir dier gr beklenti renmedir. Buna gre, organizmann bir uyarcya tepki vermesinin ardndan yeni bir uyarcnn ortaya kmas durumunda, organizma ayn uyar-tepki ilikisinin ardndan ikinci uyarc durumla karlamay beklemektedir. rnein, elektrik dmesini evirdiinde elektrikle birlikte havalandrmann altn gren kii, baka zaman dmeyi tekrar evirdiinde havalandrmann almasn bekleyecektir. Tolmana gre, beklenti renmenin en sk rastlanan ekli dl beklentisidir. Skinner, peynirin farenin davrann pekitirdii iin farenin pedala bastn savunurken, Tolman farenin pedala bastnda peynir geleceini bildiini iddia etmitir. Tolman, renme srecini etkilediini dnd faktrleri u ekilde snflandrmtr: evresel deikenler: renme ortam, dln nemi, nitelii, nicelii gibi deikenlerdir. Bireysel deikenler: Kaltm, ya, eitim ve hormon & vitamin dzeyi

343

Ara deikenler: Davran ynlendiren, uyarc ile tepki arasnda arabuluculuk yapan faktrlerdir. Beklentiler, varsaymlar, hedefler ara deikenler balnda deerlendirilmitir.

3.2.2. Sosyal bilisel renme kuram

nsanlarn herhangi bir artlanmaya maruz braklmadan, kiilerin davranlarn gzlemleyerek renmeleri sosyal renme olarak tanmlanmaktadr. renme bakalarna dayand iin sosyal renme olarak tanmlanmaktadr. Bakalarnn rnek alnmas ise rnekletirme olarak ifade edilir. Sosyal renme kuram, insann evresiyle etkileiminde bilisel ve zihinsel ileyiin nemini, alglamann renme zerindeki roln vurgulamaktadr (Tevrz vd., 1999). Sosyal Bilisel renme Modeline gre; davranlar pekitirme sonucu deiebilecei gibi pekitirme yokluunda da deiebilmektedir. Modelin kurucusu Bandura, her zaman kiinin kendi kendini pekitirmesi gerekmediini, baka insanlarn davranlarn ve sonularn gzlemleyerek de (dolayl pekitirme) renmenin gerekleebileceini belirtmitir (Burger, 2006). Bilisel yn de olan sosyal bilisel renme kuram ile davranlk arasnda birtakm benzerlikler bulunmaktadr. Her iki kuramda da yaant, renmenin temel nedenidir. renmeyi aklamakta, pekitirme, ceza gibi olgulardan yararlanmaktadr. Ayrca renmenin geliiminde geribildirimi nemli bulmaktadr. Bandura, davran etkileyen modellerin nitelikleri hakknda geni apl aratrmalar yapmtr. Elde edilen bulgular dorultusunda aadaki sonulara ulalmtr: a. b. c. d. Birey, Stats en fazla ve ayn yata yksek ve cinsiyette modellerden olan insanlarn fazla davranlarndan etkilenmektedir. prestiji daha etkilenilmektedir. Basit davranlar kompleks davranlara gre daha fazla taklit edilmektedir. Dmanca ve saldrgan davranlar zellikle ocuklar tarafndan daha ok taklit edilmektedir. Yaplan aratrmalarda gzlemciden daha yksek statde bir kiinin model alnd durumlarda, modelin davranlarnn en st dzeyde taklit edildii grlmtr. Eer model dk bir statdeyse, davranlar ounlukla taklit edilmemektedir. Model ile kii eit statde olduu durumlarda, gzlemlenen davrann sonular nem kazanmaktadr (Burger, 2006, s. 543; McKenna, 2010, s. 206).

3.2.2.1. Sosyal bilisel teorinin ilkeleri

Karlkl belirleyicilik, sembolletirme, dolayl renme, ngr kapasitesi, z dzenleme kapasitesi, z yarglama kapasitesi ve z yeterlilik algs teorinin temel ilkelerini oluturmaktadr (Bandura, 1989; Senemolu, 2011):

Karlkl Belirleyicilik: Bireysel ve evresel faktrler ile bireyin davran karlkl olarak birbirlerini
etkileyerek, sonraki davranlarn ekillendirmektedir. Bireysel ve evresel faktrlerin davran etkileme derecesi durumdan duruma deimektedir. Banduraya gre davran etkileyen bireysel zellikler arasnda ya, cinsiyet, rk, fiziksel zellikler, inanlar, benlik algs, amalar, kiinin duygu, dnce ve tutumlar yer almaktadr. evresel faktrler ise bireyin etrafndaki kiilerin beklentileri, deerleri, tutumlar ve statleri olarak rneklendirilebilir.

344

Sembolletirme: nsanlar yaantlarn semboller araclyla anlamlandrmaktadrlar. Bu semboller,

resim, ekil ve szel ifadeler olabilmektedir. Nasl ki birey kendi deneyimlerini sembolletiriyorsa, bir baka kiide gzlemledii davran da sembolletirerek, daha sonra benzer bir davran sergileyebilmektedir.

Dolayl renme: Bakalarnn davranlarn grerek/gzlemleyerek renmeye dolayl renme

denmektedir. Sosyal bilisel temelindeki kavramlar biri olan dolayl ya da gzlem yoluyla renme, kiinin pekitirme olmakszn, sadece bir bakasn model alarak davran renmeyi ifade etmektedir. Dolayl renmeye ilikin detaylar aada ilgili balkta aklanmaktadr.

ngr Kapasitesi: Bilisel kuramlarda, bilisel sreler, davransal srelerden nce gelmektedir.
Bu erevede, bireyin gelecei planlama yani ngr kapasitesi, daha sonra sergileyecei davranlar iin belirleyici olabilmektedir.

z Dzenleme Kapasitesi: Bireyin kendi davranlarn kontrol edebilme dzeyidir. Birey

bakalarn gzlemleyerek reniyor olmasna karn davranlarndan kendisi sorumludur.

z Yarglama Kapasitesi: Bireyin kendisini deerleme, yargda bulunma ve sorgulama becerisidir.

Bireyin, bir davran gsterip gsteremeyeceine ilikin yargs, model aldklarn taklit etme eilimini etkileyecektir.

z Yeterlilik Algs: Bireyin birtakm davranlar baar ile sergileme, engellerle baa kabilme gibi
konularda kendisine ilikin yeterlilik algsn ifade etmektedir. Bu nedenle z yeterlilik algs, sosyal bilisel renme srecini dorudan etkilemektedir. te yandan, z yeterlilikle ilikili farkl psikososyal sreler, renme srecinde devreye girmektedir. Konuya ilikin ayrntlar ilgili balkta anlatlmaktadr.

3.2.2.2. Dolayl (gzlem yoluyla) renme

Bireyin bir bakasnn davranlarn ve sonularn gzlemlemesi yoluyla renmesidir. zellikle ocuklar bakalarnn davranlarn veya davranlarnn sonularn gzlemleyerek yetikinlere gre daha fazla renmektedirler. Banduraya gre gzlemleyerek renmenin ve bunu gerekletirmenin birbirine bal 4 aamas bulunmaktadr. Bu modelin aamalar unlardr (Burger, 2006; Senemolu, 2011): Dikkat: Birey, rnek ald davran gsterebilmek iin ncellikle davrana dikkat etmelidir. Modelin zellikleri, davrann gzlemleyen bireyin amacna uygun olmas ve gzlemcinin gemite ald pekitirmeler dikkat srecini etkilemektedir. Modelin tannrl, ya, cinsiyeti ve stats gibi zellikleri modele dikkati arttrmaktadr. Ayrca birey, model alaca kiinin sadece kendi amacna uygun ve daha nce onay gren davranlarna dikkat etmektedir (Senemolu, 2011). Dikkat srecinin oluabilmesi iin modelin davranlar, basit, anlalr ayn zamanda sra d ve ilgi ekici olmaldr. Hatrda Tutmak: renmenin gerekleebilmesi iin kiinin davran sembolletirerek, belleinde saklamaldr. Davran Sergileme: Birey, gzlemledii davran sergilemeli, bylece performansa dntrmelidir. Bunun iin gzlemcinin, davran yapabilecek psikomotor yeterlilii olmaldr. Gzlemci kendini, model ald davran gsterebilecek yeterlilikte grmelidir. Bunlara ek olara, gzlenen davrann zihinde tekrarlanmas, kendisini davran sergilerken hayal etmesi yani zihinsel prova, bireyi davran gstermeye daha da yaknlatracaktr. Motivasyon: Modelin davrannn sonucunda ald dl ya da ceza, davrann taklit edilmesinde etkili olmaktadr. Sonucunda dllendirme olan bir davrann, tekrar edilme olasl

345

daha yksektir. Bu nedenle gzlemci, yapt davran sonunda bir dl beklentisi iinde olmaldr. Dolayl renmede, pekitirme, ceza, gdlenme gibi tm sreler dolayl ekilde gereklemektedir. Bu nedenle sosyal bilisel renme kuram kapsamnda dolayl yaantlar tanmlanmtr:

Dolayl Pekitirme: Model alnan kiinin davrannn pekitirilmesi, gzlemci iin de pekitirici
olmaktadr. Dolayl pekitirme, dorudan pekitirme kadar etkilidir.

Dolayl Ceza: Modelin davrannn cezalandrld durumda, gzlemci iin dolayl ceza
olumaktadr.

Dolayl Gdlenme: Bireyin, bir bakasnn davrann gzlemleyerek bir davranta

bulunmaya motive olmas durumudur.

Dolayl Duygu: Model alnan kiinin duygularn yanstmas durumunda, benzer duygularn
gzlemcide oluma durumudur. rnein, model alnan bir tiyatrocu, bir konuda kzgnln belli ettiinde, model alan kiilerde de kzgnlk olumasdr.

3.2.2.3. z yeterlilik algs

Bandurann temel argman, insanlarn kendi yaamlarn etkilemek ve ekillendirmek konusunda ok byk bir gce sahip olduklardr. Ancak kiinin bunun doruluuna inanmas iin temel arttr. Bu kapsamda tanmlad z yeterlilik, kiinin grevlerini yerine getirmek ve retebilmek iin eylemlerini organize etme ve yrtme kapasitesine sahip olduuna inanmasdr. Banduraya gre yksek z yeterlilik algsna sahip kiiler zor durumlarla ve stresle daha iyi mcadele edebilmektedirler. Baar ile sonulanan yaantlar, kiinin dayanabilecei en gl bilgi kaynadr. Zorluklarn stesinden gelebilmek ve deneyimler sonucu mcadele etmek, bireye dayankl olmay retmektedir (Bandura, 1994). z yeterlik inanc, drt farkl z yeterlik kaynandan etkilenerek gelimektedir. Bu etkilenmede en nemlisi; insann kendi deneyimleridir. Kii daha nce benzer sorunlar zmeyi baarmsa yeni karlat durumla ilgili z yeterlik algs yksek olacaktr. Bir dier kaynak sosyal modellerin gzlenmesi ile elde edilen dolayl yaantlardr. Benzer durumlarda baarl olmu kiilerin model alnmas z yeterlik algsn olumlu etkilemektedir. Sosyal ikna yani yapabilirsin, sen baarrsn gibi szel ifadeler z yeterlik algsn olumlu etkilemesine karn tek bana yeterli olmamaktadr. Bireyin fiziksel ve psikolojik durumu yani stres ve depresyon kaynaklarn azaltm olmak, yeterli fiziksel gce sahip olmak, z yeterlik algsna olumlu etki etmektedir. te yandan, z yeterlilik inancn etkileyen drt temel psikososyal sre bulunmaktadr (Bandura, 1994, 1999): Bilisel Sre: Bireyler hedeflerini, baar hikayelerini ve beklentilerini dzenleyerek sonraki eylemlerine karar vermektedirler. z yeterlii artrmaya ynelik senaryolardan yararlanlmas, bireyin motive edilmesine, davranlarn ynlendirilmesine yardmc olmaktadr. Motivasyon: Bireyin sahip olduu motivasyon, davranlarn kontrol edebilecei inancn, buna bal olarak zyeterlilik algsn dorudan etkileyen etmenlerden biridir. Duygulanm sreci: Bireylerin stres durumlar ile nasl baa kacaklarn bilmeleri, z yeterlilik inancn glendirmektedir. Aksine bir duygulanm bozukluu olan depresyon, bireyin z yeterlilik algsn zayflatmaktadr. Seilen sre:nsanlar seimleri yoluyla evrelerindeki insanlar, iinde yer alacaklar aktiviteleri belirlemektedirler. Bireyin iinde bulunduu evre, etrafndaki kiilerin bireye ilikin dnce ve beklentileri, bireyin z yeterliliini dorudan etkilemektedir.

346

Bandurann gzlem yoluyla renmeye ilikin yapt deneylerden biri saldrganln gzlem yoluyla renilebildii konusundadr. Deney kapsamnda 3-6 ya arasndaki 72 kz ve erkek ocuu incelemitir. ncelikle ocuklar gruba ayrm, ilk gruba iddet ieren ve modelin dllendirildii, ikinci gruba ise modelin cezalandrld bir film izletmitir. Son grubun izledii film de ise saldrgan model cezalandrlmam ya da pekitirilmemitir. Filmi izleyen ocuklar, Bobo Bebek adl byke bir hacyatmaza benzeyen bir oyuncan bulunduu bir odaya alnmtr. Deneyin sonucunda saldrgan davrann pekitirildii filmi izleyen ocuklarn daha fazla saldrgan davranlarda bulunduu saptanmtr. Ntr olan nc grup ilk gruba gre daha az vururken, oyuncaa en az ikinci gruptaki ocuklar vurmutur. Deneyde ocuklar bir yetikinin davranna dikkat ederek model almlardr. ocuklarn davran hatrlamalarn kolaylatrmak iin filmde cezalandrlan bebek oyuncak odasna konulmutur. Modelin davran pekitirildiinde ocuklarn z yeterlik ve fiziksel zelliklerinin de dorultusunda davran sergiledikleri grlmtr.

3.2.2.4. Sosyal bilisel renme modeli ile davran deitirme

Gnmzde Bandurann yaklam pek ok terapide yaygn olarak kullanlmaktadr. Terapinin odak noktas, danann btn kiiliini deil, sadece baz iyi tanmlanm davranlar deitirmektir. Banduraya gre, insanlar gerekten deimek iin kesin bir karar vermedikleri ve gereken abay gstermedikleri srece, davranlarn deitirmeye pek yanamamaktadrlar. Bandura, bir eyin olacana inanmakla (sonu

beklentisi), kiinin bunu gerekletirebileceine inanmas (ikna beklentisi) arasnda byk farklar olduunu
iddia etmektedir (Burger, 2006, s. 543). rnein, ok alarak ve ek i yaparak, daha yksek gelir elde edebileceine dair kiinin sonu beklentisi oluur. Ancak bu kadar ok alamayaca ve fedakarlk yapamayacana dair ikna beklentisi de olabilir. Byle bir durumda, ikna beklentisi baskn taraf olabilmektedir. Sosyal bilisel renme yoluyla renilebilecek baz davran rnekleri unlardr (Yeilyaprak, 2011): 1. 2. 3. 4. Bir spor daln yapmaya balamak, boya yapmak gibi yeni bilisel beceriler kazanmak mmkndr. Madde alkanlklar glendirilip, zayflatlabilir. Yeni deerler, inanlar, dnme biimleri kazanlabilir. Duygularn ifade etme ekli, sosyal renme yoluyla renilebilir. Baba fkesini iddet ieren davranlarla gsteriyorsa ocuk da bunu renebilir.

347

3.2.3. Gestalt renme kuram

Gestalt, bir btnn kendisini oluturan paralarn toplamndan baka bir ey ifade etmesidir. rnein, bir bilgisayar, hard disk, fare, klavye, ekran kart, ses kart gibi paralarndan farkl bir nesneyi ifade etmektedir. Kuramn ncleri Wertheimer, Koffka ve Khlerdir. Gestalt yaklam renmeyi bir btn olarak ele almakta ve davranlarn byk resmi gzden kardn iddia etmektedir. Gestalt kuramna gre yaantlar bireyin beyninde bir bellek sreci balatarak iz brakmakta bylelikle bellek izleri ortaya kmaktadr. Bu sre bilgisayarn verileri bir CDnin zerine iz brakarak yazmasna benzetilmektedir. Kaydedilen CDnin zerine iinde ne olduunu, daha sonra kolayca bulabilmek iin, yazlmazsa bilgi kaydedilmi olduu halde bulunamaz. Bireyin belleine yerletirdii bilgiyi hatrlamas iin ipular eksik olursa unutma gereklemi olur. Unutmaya ynelik bir dier aklama ise zihindeki izlerin zerine zamanla yazlan yeni veriler nedeniyle silinmesidir.

3.2.4. Grsel (kavray yoluyla/sezgisel) renme kuram

Khler tarafndan ortaya atlan igrsel renme, bir bilisel renme eklidir. Bu yaklama gre birey, baarsz renmeler sonrasnda zm bulmak iin dnmeye balamaktadr. Daha sonra birdenbire zm bularak renmesini (igrsn) bir davrana dntrr. grsel renmede aama bulunmaktadr: 1. 2. 3. n zm dnemi: Birey zihinsel deneme-yanlmalar yaparak olas zm yollarn dnr, gzden geirir, ipularn inceler, gerekirse eski renmelerini kullanarak karlatrmalar yapar. Hah! An: Bu noktada ipular ve problemi oluturan eler arasndaki fark birdenbire fark edilir, sorunun nasl zlecei anlalr. zm dnemi: Bulunan zm davrana dntrlerek sorun ortadan kaldrlr. Khlerin igrsel renme kavram Wertheimer tarafndan geniletilerek daha kapsaml hale getirilmitir. Wertheimer, yapt almalar sonucunda iki tip renme tanmlamtr: 1. Birinci tip renmeler igrsel renmelerdir. renen, problemi bir btn olarak ele almakta, problemin unsurlar arasndaki balantlar kefetmekte ve yaratc biz zm ortaya koymaktadr. Bu tip renmeye gre zme ulaan birey, problemin ve problemle ilgili olgularn zn kavrar ve iselletirir. Bu renme, transfer edilebilir. 2. kinci tip renmelerde iselletirme sz konusu deildir. Yalnzca bilgilerin ezberlenmesi sz konusudur. Bu bilgiler kalc deildir ve transfer edilemez.

3.2.5. Bilgiyi ileme kuram

Bilgiyi ileme kuramna gre renme olay, bilgisayarlarn almasna benzetilerek, girdilerin ilenip, ktlara dntrlmesi olarak tanmlanmaktadr. Bu kapsamda, bilgi depolarna tanmlanmtr. Bunlar duyusal kayt, ksa sreli ve uzun sreli bellektir. Duyusal Kayt: evredeki uyarclar, duyu organlar ile kii tarafndan duyusal kayt sistemine alnmaktadr. Burada bilgi, ok ksa bir sre kalp, ksa sreli bellee aktarlmaktadr. Gelen bilginin snrsz kapasiteye sahip duyusal kayt ksmnda annda ilenmesi gerekmektedir. Ayrca duyusal kayta gelen uyarclardan sadece dikkat edilenlerin ksa sreli bellee aktarm sz konusudur. benzetilen bellek trleri

348

Ksa Sreli Bellek: Snrl bir zaman iinde bilgiyi geici olarak depolamakta ve zihinsel ilemleri yapmaktadr. Duyusal kayttan aktarlan bilgileri yeniden dzenleyip kodlayarak, uzun sreli bellee gndermektedir.

Uzun Sreli Bellek: Uzun sreli bellek, renilen bilginin srekli olarak depoland yerdir. Ansal bilgiler, okulda renilenler, bireyin araba kullanmak, bilgisayar kullanmak gibi srekli sergiledii davranlara ilikin tm bilgiler, uzun sreli bellekte saklanmaktadr.

Kurama gre renmeyi salayan sre aadaki ekilde ilemektedir: evredeki uyarclarn alclar (duyu organlar) yoluyla duyumsanmas

Duyusal kayt yoluyla bilginin kaydedilmesi (Duyusal kayt)

Duyusal kayta gelen bilginin seilerek ksa sreli bellee geirilmesi

Kodlanan bilginin uzun sreli bellekte depolanmas

leyen bellekte (Ksa sreli bellek) anlaml kodlamann yaplmas

Zihinsel tekrarnn yaplmas (Ksa sreli bellek)

Bilginin uzun sreli bellekten ileyen bellee geri getirilmesi (hatrlama)

Bilginin ileyen bellekten tepki reticiye gnderilmesi

Tepki reticinin bilgiyi vericilere (kaslara) gndermesi

Yrtc kontrol tarafndan tm bu srelerin denetlenmesi ve dzenlenmesi

renenin evresinde performans sergilemesi

3.2.5.1. Bilisel sreler

renme; dikkat, alg, kodlama ve anlamlandrmadan oluan drt sre ierisinde gereklemektedir:

Dikkat: renme, dikkat etme sreciyle balar. Ortamdaki uyaran bombardmanna ramen sadece dikkat
edilen ve birey iin nemli olan bilgi kodlanr.

Alg: Alglama, duyusal bilginin anlamlandrlmas, yorumlanmas srecidir. evresel uyarclar, dorudan
alglanmayp, bireyin bilisel yaps, gemi yaantlar, n bilgileri, gdlenmilik dzeyi ve pek ok baka isel faktrden etkilenmektedir. Bu nedenle ksa sreli bellee gelen bilgi nesnel gerek deil, yaplandrlan gerektir.

Kodlama: Kodlama, ksa sreli bellekteki bilginin uzun sreli bellekte, var olan nceki bilgilerle
ilikilendirilerek, yeni bir organizasyon ierisinde uzun sreli bellee aktarlmasdr.

Anlamlandrma: Anlamlandrma, ileyen bellee gelen yeni bilgi ile uzun sreli bellekte var olan dier bilgiler
arasnda iliki kurulmasdr.

349

3.2.5.2. renme sonucu olarak performans

Performans, renme ve baka faktrlerin (bireysel faktrler gibi) etkileimi sonucu, dorudan gzlenebilen davranlardr. Performansn sergilenmesi, renmenin ne derecede gerekletiinin belirlenmesi ve bylece renmedeki eksikliklerin ve glklerin zaman kaybedilmeden giderilmesi asndan nem tamaktadr. Performansn ortaya kabilmesi iin, halihazrda ksa sreli bellekte bulunan bilgilerin ya da uzun sreli bellekteki kalc bilgilerin ksa sreli bellee iletilmesi gerekmektedir. Ksa sreli bellekteki bilgiler nce tepki reticilere, sinirsel mesajlara dntrlerek verilere iletilmekte ve kaslar harekete gemektedir. Sonu olarak renme sonucu performans ortaya elde edilmektedir.

350

KAYNAKA Bandura, A. (1989). Social cognitive theory. R. Vasta (Ed.). Annals of child development iinde.Six theories of child development (s. 1-60). Greenwich, CT: JAI Press. Bandura, A. (1994). Self-efficacy. V. S. Ramachaudran (Ed.). Encyclopedia of human behavioriinde (s. 7181). New York: Academic Press. Bandura, A. (1999). Social cognitive theory in personality. Lawrence, A.P., Oliver, P.J. (Ed.). Handbook of

Personality. Theory and research iinde (s. 154). Chance, P. (2006). Learning and Behaviour: Active
Learning Edition. USA: Wadsworth Cengage Learning. alkan, M., Yavuzer, Y., Demir, Z. (2008). Eitim Psikolojisi: Geliim ve renme . Nobel Yayn Datm. Domjan, M. (2010). The Principles of Learning and Behaviour. USA: Wadsworth Cengage Learning. Gney, S. (2006). Davran Bilimleri. Nobel Yayn Datm, Ankara. Hill, W. F. (1972). Learning: A Survey of Psychological Interpretations. Lowe & Brydobe Printers, Londra. Karata, H., ztrk, C. (2009). Sosyal Bilisel Teori ve Zorbala Yaklam. Dokuz Eyll niversitesi

Hemirelik Yksek Okulu Elektronik Dergisi , 2(2), 61-74.

Meumann, E. (2010). The Psychology of Learning. General Books LLC. Senemolu, N. (2004). Geliim renme ve retim Kuramdan Uygulamaya (9. Bask). Ankara: Gazi Kitabevi, 216-237. Tevrz, S., Artan, I., Bozkurt, T. (1999). Davranlarmzdan Semeler. stanbul, Beta Basm Yayn. Yeilyaprak, B. (2011). Eitim Psikolojisi: Geliim, renme ve retim. Ankara, Pegem Akademi Yaynclk.

351

D. MOTVASYON YNETM

Yrd. Do. Dr. Salim Atay Marmara niversitesi

352

MOTVASYON 1. Motivasyonun Tanm Motivasyon, bireylerin ihtiyalarn karlamak ve hedeflerine ulamak zere davranta bulunmalarn salayan sretir. Bir baka tanma gre motivasyon, insanlarn bir ii yapabilmeleri iin gereken aba ve i enerjinin ortaya karlmasdr (Gney, 2006, s. 349). Davranlarn altndaki faktrleri uyararak bireyleri harekete geirmek ve onlarn belirli ynlerde enerjilerini younlatrmak motivasyon vastasyla salanmaktadr (Erolu, 1995, s. 247). Motivasyon oluma sreci ve etkileri u ekilde sralanabilir (Sabuncuolu, 1984, s. 67): a) Motivasyon bireyi harekete geirerek belirlenen amalar ynnde faaliyetlerin srdrlmesini salar. b) Motivasyon uyarlanmay kolaylatrr. c) Motivasyon bireyi yneltir ve ynetim dzeni salar. d) Motivasyon bireyin alglama gcn artrr ve zihni abalarn gelimesini salar. Bireylerin bir davranta bulunmalarnn yani harekete gemelerinin arkasnda daima ihtiyalar bulunmaktadr. Bu nedenle, ihtiyalar motivasyon srecinin ilk aamasn oluturmaktadr. htiya, fizyolojik ve psikolojik dzenin bozulmas yani fizyolojik&psikolojik gerekliliklerin eksiklii ya da yokluu durumunda ortaya kmaktadr (Tevrz vd., 1999; Baysal vd., 1996). Bu bakmdan ihtiyalar, bedensel, doutan gelen zelliklerle ilgili olabildii gibi, sonradan kazanlan alkanlklar ya da zelliklerle ilgili de olabilmektedir. Su, yiyecek, uyku, korunma gibi temel ihtiyalar biyojenik ya da fizyolojik ihtiyalar olarak tanmlanmaktadr. kinci tr ihtiyalar ise takdir edilme, rekabet etme, efkat gsterme gibi sosyal & psikolojik ihtiyalardr (Gney, 2006, s. 348). htiya belirdii anda organizma belli bir hedefe doru harekete gemeye hazrlanmaktadr. Organizmay sz konusu hedefe doru davranmaya sevk eden itici gce drt denir (Tevrz vd., 1999). Baz kaynaklara gre, drt fizyolojik ihtiyalar tatmin etmeye ynelik ortaya kmaktadr. rnein, kii acktnda, yemek yeme drts ile harekete gemektedir (McKenna, 2010, s. 90). Gd, bireyin bir hedefe ynelmesi iin enerji veren, harekete geiren ve davran ynlendiren itici gtr (McKenna, 2010, s. 90). Bu nedenle gd, ihtiya ve drtnn olutuu ilk aamay iine almaktadr. Baz kaynaklara gre, gd renilmi ihtiyalar karlamaya odaklandndan, renilmi drtler olarak da tanmlanabilir. Gdler, temel, renilmi ve sosyal gd olmak zere 3 eittir (Tevrz vd., 1999): Temel gdler, doutan sahip olunan ve organizmann yaamn devam ettirebilmesi iin gerekli olan gdlerdir. Fizyolojik temelli olmalar nedeniyle drt olarak da adlandrlmaktadr. renilmi gdler, temel gdler ile herhangi bir evre, ortam ya da nesne arasnda ba kurulmas sonucu, iliki kurulan yapnn gd haline gelmesidir. Bu konuda Wrightn fare deneyi, nemli bir renilmi gd rneidir. Wrightn deneyinde fareler 1 saat sreyle a brakldklarnda A kafesine, 20 saat sreyle a kaldklarnda ise B kafesine konulmaktadr. Belli bir sre sonra Wright fareleri 11 saat sreyle a brakarak nce A kafesine sonra yine 11 saatlik alktan sonra B kafesine koymutur. Deney sonucunda A kafesine konulan farelerin 11 saat a braklmalarna ramen olduka az yedikleri grlmtr. Farelerin 11 saatlik alk sonras B kafesine konulduklarna ise ok daha fazla yedikleri gzlenmitir. Bu deney, evrenin (kafeslerin) gd haline gelmesine bir rnektir. Sosyal gdler, sosyal yaam iinde gelien onaylanma, sevme, sevilme, baarl olma ve balanma gibi ihtiyalar karlamaya ynelik gdlerdir.

353

Motivasyon

srecinde

temel

yap

bulunmaktadr:

drt

ya

da

gd,

davran

ve

hedef.

Davranlar,ihtiyalar gidermeye bylelikle drt ya da gdleri ortadan kaldrmaya yneliktir. Ayn gdye sahip olmasna ramen, insanlar farkl davranlarda bulunabilmektedir. Bunun temel sebebi renme srecidir (Tevrz vd., 1999). nc yap olan hedefler, ihtiyalar doyurarak drtlerin giderilmesini salayan uyarclardr. Motivasyonun ortaya kmasnda hedefin ekicilii veya kii tarafndan nemi, ihtiyacn nne geebilmektedir. Gnmzde insanlarn ok fazla ihtiya duymamalarna ramen, farkl tketim aralarna ynelmelerinin temelinde gsterilen hedeflerin ekilii yatmaktadr. letmeler asndan motivasyon, bireylerin davranlarnn zellikle rgtsel amalar dorultusunda ynlendirilmesinde son derece nemli hale gelmitir. Bu nedenle, davrann arkasnda yatan gdnn belirlenmesi, gd-performans ilikisi hala aratrmaclarn inceledii konular arasndadr. Bu balamda, gd-davran ilikisi deerlendirildiinde, bireylerin ayn gdlere sahip olmalarna ramen farkl davranabildiklerinden sz edilmiti. Benzer ekilde ayn davranlar, kiileri farkl hedeflere ulatrabilmektedir. Bu nedenle insanlarn sadece davranlarna bakarak gdnn belirlenmesi olduka zordur. Performans-gd ilikisinde ise, gdnn performans artran faktrlerden sadece biri olduu grlmektedir. Yksek performans iin gd dnda beceri, bilgi ve evresel artlarn etkisi sz konusudur (Baysal ve Tekarslan, 1996). 2. Gd Teorileri 2.1. Kapsam Teorileri Kapsam teorileri, motivasyonun ihtiya teorileri bal altnda da gruplandrlabilmektedir. Kapsam teorileri, her bireyin kendisini mutlu eden bir yn gdy iinde barndrdn kabul etmektedir. Odakland nokta ise davran ortaya karan ve enerji salayan faktrdr (McKenna, 2010, s. 92).

2.1.1. htiyalar Hiyerarisi

Maslow teorisine gre, insan motive eden ihtiyalar bir hiyerari iindedir. Piramidin tabannda en temel ihtiyalar yer almaktadr ve birey st basamaklara kmak iin youn bir aba ierisindedir. Maslowa gre bir ihtiya giderildikten sonra bir st basamaktaki ihtiya aa kmaktadr (McKenna, 2010, s. 93). htiyalar, temel fizyolojik (yiyecek, hava, su), gvenlik, ait olma (sevgi, aidiyet, kimlik duygusu), sayg ve kendini gerekletirmedir. Maslow gdleri ise yetersizlik ve gelime gdleri olarak ikiye ayrmaktadr. Yetersizlik gds, bireyin fiziksel ve psikolojik dengesinin salanmasna yneliktir. Gelime gdleri ise insann, yaptnn ve yapm olduklarnn daha da iyisini yapmaya alarak mkemmellemek istemesi ile ilgili gdlerdir (Burger, 2006; Tevrz vd., 1999). Aratrmaclar kiiler iin ncelikli ihtiyalarn, kltr, yaanmlklar gibi eitli bireysel farkllklara gre deiebileceini belirtmitir. Maslow da belli bir ihtiya konusunda yoksunluk yaayan kiinin, bu ihtiyacn karlanmas konusunda daha hassas olacan ileri srmtr. te yandan, kimi zaman alt sradaki ihtiyalar nemsenmediinde st sralardaki ihtiyalarn karlanmas ncelikli hale gelmektedir. Ayrca aratrmaclar, kendini gerekletirmenin her zaman en nemli ihtiya olduunu, sadece en temel ihtiyalarn eksikliinde neminin azaldn belirtmektedirler (McKenna, 2010, s. 95).

354

Fizyolojik gereksinimlerin giderilmesi hayatta kalmay salar. Bu gereksinimlerin ou allan ortamda karlanmaktadr; eit cret, dinlenme odalar, eit aydnlatma, uygun scaklk ve havalandrma gibi. Gvenlik gereksinimi, gvenli fiziksel ve duygusal bir evre gerektirir. Kendisine yetecek bir ev, yeterli kyafet, i gvenlii, para kaygs yaamama gibi gereksinimlerin giderilmesini gerektirir.

2.1.2. ERG teorisi

Alderfer de Maslow gibi gdlenmeye neden olan faktrleri belirlemeye ve snflandrmaya almtr. Bu balamda, 3 ihtiya kategorisinden oluan bir hiyerari tanmlamtr (Baysal ve Tekarslan, 1996, s. 114): Var olma: Maslowun fizyolojik ve gvenlik ihtiyalarna karlk gelmektedir. hayatnda cret, ikramiye ve alma ortam ile ilgili ihtiyalar bu kapsamda deerlendirilebilir. liki Kurma: nsanlarn bakalar ile iletiim kurmaya, insanlarla beraber olmaya ilikin ihtiyalarn ifade etmektedir. yerinde arkadalk, paylama, benzer duygulara sahip olma gibi ihtiyalar rnek verilebilir. Gelime: Maslowun tanmlad sayg ve kendini gerekletirme ihtiyalarna denk gelmektedir. Kiinin gelimek, yaratcln ve kapasitesini arttrma ihtiyalar bu kapsamdadr. ERG teorisine gre, bir ihtiya ne kadar az doyurulursa, o ihtiya o kadar fazla olacaktr. Fazla doyurulduu durumda ise, bir st ihtiyaca duyulan istek artacaktr. te yandan st basamak ihtiyalarn az doyurulmas, alt basamakta yer alan ihtiyalarn giderilmesine ynelik motivasyonu daha da artracaktr (McKenna, 2010, s. 96).

2.1.3. ki Faktr teorisi

Herzberg 1981 ylnda Pennsylvaniadaki irketlerde alan 2000 muhasebeci ve mhendis zerinde yapt inceleme sonucu bu teoriyi oluturmutur. Aratrmaya katlan kiilere, ilerinde onlar evklendiren ve memnuniyet duyduklar anlar ile kendilerini kt hissettikleri durumlar sorulmutur. Verilen yantlar snflandrldnda, kiiler kendilerini kt hissettiren durumlar, evresel koullardaki eksiklik ve olumsuzluklara balamlardr. Bu faktrleri hijyen faktrleri olarak tanmlayan Herzberg kiinin iinden tatmin olmasn salayan iin ierii, kiiye verilen pozisyon, stat gibi faktrleri gdleyiciler olarak adlandrmtr. Hijyen faktrleri doyumsuzluu nlemekte, fakat doyum salamamaktadr (Herzberg, Mausner ve Snyderman, 1993, s. 113): Hijyen faktrleri irket politikas ve ynetimi Denetleme biimi cret nsanlar aras ilikiler alma artlar in kendisi Baarma Sorumluluk lerleme, gelime Fark edilme, takdir edilme

Gdleyiciler

355

Herzbergin iki faktr teorisi, yneticilerin motivasyon srecine yaklamlarn nemli lde deitirmitir. zellikle motivasyon faktrlerinin i yaamna uygulanmasn salamtr. nceleri alanlarn motivasyon sorunlar cret, tevik primi ya da alma koullarnda iyiletirme gibi faktrlerle almaya almakta idi. Herzbergin teorisi ile iin ierii ile ilgili eler dikkate alnmaya, i zenginletirme gibi yntemler gelitirilmeye balanmtr (Baysal ve Tekarslan, 1996, s. 114).

2.1.4. Baarma motivasyonu

McClelland tarafndan gelitirilen teori, gdlenmeyi salayan temel ihtiya tanmlanmaktadr. Ancak dier kapsam teorilerinden farkl olarak ihtiyalarn doutan deil de, renme sonucu nem kazanmaya baladn ileri srmektedir. McCllellandn tanmlad ihtiyala, baar, ait olma ve gl olmadr (McClelland, 1987). farkl ihtiya zerine kurulmasna ramen, McClelland en fazla baar ihtiyac zerinde durmutur. Baar ihtiyac, bireyin her zaman ortalamann zerinde performans sergileme, zellikle rekabetin olduu durumlarda baarl olma istei olarak tanmlanmaktadr (McKenna, 2010). kinci olarak gl olma ihtiyac; bakalarn ynetme, stat olarak onlardan stn olma, onlar denetleme konusundaki istekli olmay ifade etmektedir. Son olarak ait olma ya da bakalar ile birlikte olma ihtiyac, bireyin kendini bir grubun paras hissetme, baka insanlarla birlikte hareket etme, onlarla uyumlu davranma isteine karlk gelmektedir. McClelland, Tematik Alg Testleri (Thematic Apperception Test - TAT) ile kiilerin baar ihtiyacn lmtr. McClelland, kiilerin ihtiyalarnn derecesi ile i yapma tarzlar arasnda iliki kurmutur. Buna gre, ait olma ihtiyac yksek kiilerin, nderlik etmektense nderi takip etmeyi tercih edeceklerini ne srmtr. Baar ihtiyac yksek olanlar ise st dzey yneticilie uygun deilken, orta dzey yneticilik iin uygun adaylar olarak kabul edilmitir. Bununla birlikte st dzey yneticilerin orta derecede g, ok az ait olma ihtiyacna sahip olmalar gerektiini belirtmitir. te yandan, baar ihtiyac yksek kiiler baarya odaklananlar ve baarszlktan korkanlar olarak baz aratrmalarda snflandrlmtr. Gerekten baar kazanmaya odaklanan kiiler, kendi yeteneklerini hesaba katmakta ve kendileri asndan orta zorlukta ileri semektedirler. Baarszlktan korkanlar ise ok kolay olup baarszln mmkn olamayaca ya da ok zor olduu iin baarszlk durumunda sulanamayacaklar ileri tercih etmektedirler. 2.2. Sre Teorileri Sre temelli gdlenme yaklamlar, gdlenmenin nasl ortaya ktn yani, gdlenmenin ortaya kmasn hazrlayan sreci temel alr ve bu sreci aydnlatmaya alr. Sonular, bu sonularn alglan biimi vurgulanmakta; davran balatan, davrana yn veren bilisel faktrler ile hedefler zerinde durulmaktadr. Bu yaklamlar, bireyin ihtiyacn gidermesine yardmc olacak davran nasl setiini, hangi sreler sonunda bu davran yapmay kararlatrdn gstermekle urar. Sre temelli yaklamlar, birey amacna ulatktan sonra, bu doyumu nasl deerlendirdii ile de ilgilenmektedir (Williams, 2000).

356

2.2.1. Beklenti teorisi

Beklenti teorisi 1964de Vroom tarafndan gelitirilmi ve yaygn biimde kabul grmtr. Bu kuram bireyin aklc davrandn ve kendisine sunulan seenekler arasndan, amalarna ulama olasln arttracan dnd davran tarzn seeceini varsaymaktadr (Baysal ve Tekarslan, 1996, s. 116). Beklenti teorisi baz deikenler zerinden ilemektedir. Bunlar deerlik, beklenti ve sonutur. Beklenti teorisine gre, bir kii herhangi bir davranta bulunmadan nce sonularn kendisi iin ne kadar nemli/ekici/tatmin edici olduunu deerlendirmektedir. Deerlik, bir davran sonras ortaya kan sonutan, kiinin umduu doyum seviyesidir. Bir baka tanma gre bir sonucun birey asndan ekicilik derecesidir (Robbins, 2005). rnein, bir sat eleman kendisi iin belirlenen sat kotasn atnda, sat takmnn lideri olacaktr. Takm lideri olmann deerlii dkse, kiiyi motive etmeye yetmeyecektir. Ancak kii, takm lideri olmay ok nemsiyorsa, deerlii yksek olacaktr. Beklenti, kiinin bir davran gstermek iin sergileyecei performans ile ortaya kacak sonular arasnda kurduu ilikiyi ifade etmektedir. Beklenti, bireye ait iki farkl algy iermektedir. Birincisi, sergilenen aba sonucunda belli bir performansa ulalp ulalmayaca ile ilgili bireyin bir beklentisi vardr. Baysal ve Tekarslana (1996, s. 117) gre bir kii aba gsterdii takdirde, istenilen performans elde edeceine ne kadar inanyorsa, o kadar aba gsterecektir. Beklentinin ikinci boyutu ise, kiinin yakalayaca performans dzeyinin, kiinin hedeflerine ulamay salama olasl zerine kuruludur. Kii, performans ile sonular arasnda bir balant kurmaktadr. Buna gre, belli bir performansa ulamak, kiinin hedeflerini gerekletirmesini ne derece salyorsa, kiinin motivasyonu da o derece yksek ya da dk olacaktr. Son olarak teoride tanmlanan nc deiken, sonulardr. Sonu, kiinin davran sonras ortaya kan durumu ifade etmektedir. Vrooma gre sonular, iin hedefini ieriyorsa bunlara birincil sonu, kiinin hedefini temsil ediyorsa bunlara da ikincil sonu denmektedir. Sonular ile beklenti ilikisi incelendiinde, kiinin ilk beklentisi, birincil sonular ile ilgili iken yani davran-performans ilikisini ifade ederken; ikinci beklentisi ikincil sonularla ilgili olup, performans-kiisel hedef ilikisini temsil etmektedir. Buna gre, bir kii bir davranta bulunmadan nce sra ile aadaki durum ve olaslklar deerlendirmektedir: 1. Davrann ardndan ortaya kacak sonularn kii asndan deerlii (ekicilik derecesi) 2. Davran sergilemek iin gereken abay gsterme olasl 3. Gsterdii aba sonucunda istenen performansa (birincil sonulara) ulama olasl 4. Elde ettii performansn kiiyi hedefine (ikincil sonulara) ulatrma olasl Barney ve Griffine (1992) gre birey, bir i seerken cret, stat, terfi imkanlar, fiziksel altyap gibi i koullarn deerlendirirken, bir taraftan da o ii yapp yapamayacan da gz nnde bulundurmaktadr. Bu durum baz kiilerin ok iyi imkanlar olmayan ancak baarabilecekleri ileri tercih etmelerini aklar niteliktedir. Beklenti kuram dier kuramlardan farkl olarak, algsal srelerin ve evresel faktrlerin etkilerine dikkat ekmekte (Barney ve Griffin, 1982); gdlenme srecini bireysel dzeyde incelemektedir (Baysal ve Tekarslan, 1996). Dier gdlenme teorilerinden farkl olarak srecin bireyler baznda farkl ileyebilecei ve insan motive eden unsurlarn genellenmesinin zor olduu iddia edilmektedir. Uygulamadaki zorluklarna ramen, yaplan birok aratrma ile beklenti teorisini destekleyen bulgulara ulalmtr (Stahl ve Harrell, 1981; Wendelien ve Henk, 1996).

.2.2. Eitlik (Hakkaniyet) teorisi

357

Sosyal karlatrma ve bilisel eliki teorilerinin kaynan oluturduu eitlik teorisi Adams (1963) tarafndan alma davrannn gdlenmesi asndan ele alnarak gelitirilmitir. Eitlik teorisine gre, insanlar yaptklar i sonucunda elde ettikleri ile o ii yapabilmek iin ortaya koyduklar yatrmlar arasnda bir oran kurmaktadrlar. Yatrm tanmnn iine kiinin sarf ettii aba, yetenek ve becerileri, eitimi, iteki performans girmektedir. Yatrmlarla oran kurulan sonular ise cret, terfi, takdir, baar ve stat gibi dlleri iermektedir. Adamsa gre kiiler kendi almalarndaki oranlamay, benzer ilerde alanlarn veya benzer pozisyonlarda olanlarn sonu ve yatrm oranlaryla kyaslamaktadrlar. Birey bu deerlendirme srasnda sonularn adaletli olup olmadna ilikin bir yargya varr. Bireyin yapt bu deerlendirmelerin sonucu farkl yarg oluabilir: sistemin adaletli iledii, dk dllendirildii veya fazla dllendirildii duygularndan birini yaayabilir ve buna gre tutumunu belirler. cretler arttrld, sorumluluklar ve yetenekleri kullanma imkan geniletildii halde alanlarn gdlenmedii durumlarn altnda yatan sebep, alanlarn hakkaniyet alglay olabilmektedir (Baysal ve Tekarslan, 1996; McKenna, 2010).

2.2.3. Hedef tayini teorisi

Edwin Locke tarafndan gelitirilen teori, hedeflerin ve alandan beklenilen sonularn gdlenmede nemli olduunu ve zor ama makul hedeflerle i performans arasnda iliki bulunduunu ne srmektedir. Teorinin oluturulmasnda aa kesen iiler zerinde yaplan aratrmalar etkili olmutur. Aratrma sonucunda ak ve belirgin hedeflerin tayin edilmesinin, kiiden en st dzeyde performans beklendiini ifade eden szlerden daha gdleyici olduu grlmtr. alann hedefi kabullendii durumlarda, zor ancak ulalabilir hedefler, kolay hedeflere gre daha fazla retime yol amaktadr. stn talimat yerine alan grubun katlmyla belirlenen hedefler, retimde daha fazla art salamaktadr. Son olarak performanslar hakknda geri bildirimde bulunulan alanlar, daha fazla motive olmaktadrlar (Tevrz vd., 1999). 3. Gdlenmeyi Artrma Yollar Gdlenmeyi artrmak iin davran deitirme, haftalk alma zamanlarn deitirme ve iin yeniden dzenlenmek olmak zere iletmelerin en sk kulland 3 farkl yntem bulunmaktadr: Davran Deitirme rgtsel evrelerde destek kuramlarnn kulland bir tekniktir. Be aamadan olumaktadr. Ynetici davranlar, artrlacak olanlar ve azaltlacak olanlar olarak ikiye ayrr. Artrlacak ve azaltlacak davranlarn rgtteki grlme oranlar llr. Ynetici en byk deere sahip dlleri belirlemek ve hedef davranlarla en uygun dlleri badatrmak iin durumu analiz eder. Destek planlar erevesinde eylem plan ve stratejileri hazrlanr ve arzu edilen davranlarn olumlu sonular ile arzu edilmeyen davranlarn olumsuz sonular plana konur. Son olarak, hedef davranlar tekrar llr ve daha nce belirlenen davran ana hatlaryla karlatrlr (Barney ve Griffin, 1992). Haftalk alma Zamanlarn Deitirmek rgtler tarafndan alann gdlenmesini artrmak iin kullanlan bir yoldur. Bu uygulama klasik 09.0017.00 saatleri arasndaki alma dzeninde farkllklar yapmaya dayanmaktadr. Bu uygulama bireyin

358

gereksinimlerini dikkate ald iin bireye kendi alma program zerinde daha fazla kontrol imkan salamaktadr. Bireyler bylece e zamanl baz gereksinimlerini giderme imkanna sahip olmaktadr. Bu uygulamada birey haftann be gn tam almak yerine ayn alma sresini drt gnde tamamlayp bir gnn boa karabilmektedir (Barney ve Griffin, 1992).Evde yaplabilecek almalar evden yrtmek poplerlemeye balayan uygulamalardan biridir. Bilgisayar kullanmnn salad olanaklar bunu mmkn klmaktadr. in Yeniden Dzenlenmesi Bireyin yapt iin doasnda deiiklikler yapmak da sk kullanlan gdlenme tekniklerindendir. rotasyonu; yani ayn ii firmann farkl ubelerinde, birimlerinde yapmak; ii geniletmek, ii zenginletirmek yaplabilecek dzenlemeler arasndadr. Bu konuda beklenti kuramndan yararlanmak faydal olmaktadr. Aratrmalar iteki dzenlemelerin artmasnn gdlenmeyi artrdn desteklemektedir (Barney ve Griffin, 1992). Gdlenmeye dayal yaklamlar, devamszlk, i brakma ve dk performans gibi memnuniyetsizliin iareti olan olumsuz davranlar yerine, alanlarn i doyumu, isel gdlenmesi gibi duygusal ve tutumsal tepkilerini artrmay amalamaktadr. Bu konuda teknik kullanlmaktadr: i alann geniletme, ii zenginletirme, i devri.

Alann Geniletme: retim kalitesini, gdlenmeyi ve alann i doyumunu artrmada etkili bir yntem
olduu iddia edilmesine karn, yaplan aratrmalar nemli bir etkisi olduunu desteklememektedir. Bu nedenle i alann geniletmek, daha kapsaml bir uygulamann paras olarak kullanldnda daha etkili olabilmektedir (Williams, 2000).

Devri: devri, alann uzmanlk gerektiren bir iten bir dierine gemesine dayal bir yntemdir. Bylece
alanlar yalnzca bir ite almak yerine, verilen frsat sayesinde iki veya daha fazla farkl ite performansn sergileyebilmektedir. Yneticilere gre alanlar bu yntemin uygulanmas sayesinde, mensubu olduklar rgte daha geni bir adan bakabilmektedirler. Bu yaklamn uygulanmas iin alann birden fazla ite yetitirilmesi gerekmektedir (Williams, 2000).

Zenginletirme: i zenginletirme yaklam, Frederick Herzbergin i doyumu konusundaki hijyen

kuramnn uygulama alannda alanlar gdlemek iin kullanlmasna dayaldr. zenginletirme teknii, kuramsal olarak Herzbergin kuramna dayanr, amac dier teknikler gibi, bireye baar frsat tanmak, tannma olana sunmak, ie tevik etmek, sorumluluk almas ve iinde ilerlemesini salamaktr. i zenginletirme teknii, bireyin kendi ii zerindeki kontroln artrmaya dnk almalar kapsar. Bireyin kendisini dzenli olarak takip etmesini, i performansn deerlendirmesini ve spervizrden destek almasn ierir (Williams, 2000).

359

4. Stres Stres gnlk hayatta birok kiinin sklkla kulland bir terim olmakla birlikte, kiisel anlamnn yannda rgtsel anlam da tayan bir kavramdr. Bu nedenle strese tek bir tanm yapmak mmkn olmamtr. Stres kimi zaman evreden gelen bir uyarcya verilen tepki, kimi zaman uyarcnn kendisi, kimi zaman ise hem uyarc hem de uyarcya verilen tepkinin karm olarak tanmlanr (Erdoan, 1999). 4.1. Stresin Nedenleri Stres belirli bir seviyeye kadar olduu mddete hayat anlalr klan bir faktrdr. rnein hayatna heyecan katmas beklenilen bir olay karsnda kii istenilen dzeyde heyecan yayorsa, bu yeniliin ona yaatt olaan ve makul olan strestir (Gregson, 2000, s.3). ayet stres kabul edilebilir dzeyin zerindeyse kiide olumsuz etki yaratr. Stresi yaratan sebepler fiziksel, duygusal ve rgtsel olmak zere 3 grup altnda toplanabilir (Erdoan, 1999).

4.1.1. Fiziksel nedenler

Fiziksel stres faktrleri kiiyi fiziksel olarak etkileyen d faktrlerdir. Vcudun i dengesini bozan faktrler strese sebep olabilir. rnein yaanlan yerin ya da allan mekann ar scak veya souk olmas, dsal sebeplerden tr hasta olmak ve hastaln kii zerinde yaratt olumsuz etki vs. stresin fiziksel faktrlerine rnek olarak gsterilebilir.

4.1.2. Duygusal nedenler

Duygusal stres faktrleri ise d etkenlere bal olmakszn, kiinin beynindeki baz kimyasal sreler nedeniyle oluan dnce ve endielerdir. Kiiyi o ekilde dnmeye itecek bir neden olmakszn ortaya kan bu dnceler, kiinin kendini kt hissetmesine, dolaysyla strese sebep olur. rnein, hibir sebep yokken kiinin onu kimsenin sevmediini dnmesi, patronunun onu iten karacan dnmesi, einin vefat edecei dncesi vs. kiiyi olumsuz ynde etkileyen duygusal stres faktrleridir. Kiiyi strese sokan bu tarz gereklii olmayan dncelerden ok, bu dncelerin olabilme ihtimalidir. Bir bakma kiiyi strese sokan sebep kiinin bizzat kendisidir. Kiilerde duygusal gerilime sebep olan faktrler 4 grup altnda toplanabilir: zaman basks, sezgiler, durumsal belirsizlik ve etkileim.

Zaman Basks
Zaman kavramnn nemi kiiden kiiye deiir. Baz insanlar iin yapmak istedikleri ii planladklar zamanda yapamamak byk bir hayal krkl iken, baz insanlar byle bir durumdan etkilenmezler. Yapmak istediklerini planladklar zamanda yapamayan insanlar iin zaman verimli kullanamamak strese yol aan bir faktrdr. Bu nedenle bu tarz insanlarn zaman stres faktr olmaktan karabilmeleri iin yapacaklar ilerde ok iyi planlama yapmalar gerekmektedir.

Sezgiler
Kiinin olacana dair bir belirti olmad halde, olumsuz bir olayn olacana inanmas, ya da yaklaan bir olay yanl alglamas nedeniyle oluan stres sezgi kaynakl strestir. rnein kii patronuyla iyi anlat ve iini iyi yapt halde, iten karlacan dnr ve bu dnce kiide stres yaratr. Snava ok iyi

360

hazrlanm ve snav konularna olduka hakim olan bir rencinin, snavdan dk not alacan dndnde yaad stres, sezgi kaynakl strese rnektir.

Durumsal Belirsizlik
Gelecein bilinmemesi, bir sonraki zaman zarfnda kiinin neler yaayacan kestirememesi stres kayna olarak tanmlanr. rnein i mlakatna girecek olan bir aday, mlakat sresince ve sonucunda neler olacan kestiremedii iin stres yaar. Durumsal belirsizlie bal olarak oluan stresi her insan hayatnn belli anlarnda yaayabilir, ancak bu kiilie bal bir durum olduu iin her insann yaayaca iddetin seviyesi deiiklik gsterir.

Etkileim
Baz insanlar dier insanlarla beraber olduklarnda kendilerini rahat ve mutlu hissederlerken, bazlar yalnzlktan holanr. Genellikle yalnzlktan holanan insanlar, etraflarnda birok insann bulunduu ortamlara girdikleri zaman kendilerini stres altnda hissedebilirler. rnein, ok youn olarak allan bir gnn sonunda eve gidip misafir arlamak zorunda olmak, kii yalnz kalmak istediinden stres yaratabilir.

4.1.3. rgtsel nedenler

rgtsel stres faktrleri rgt ii ve rgt d nedenler olmak zere iki balk altnda incelenebilir.

rgt D
Kiinin i yaamnda yaad stresin nedeni tamamyla i ortamna bal deildir. Kiinin d evresinde yaad olumsuzluklar, i yaamnda da stres yaamasna sebep olabilir. rnein kiinin aile hayatnda yaad olumsuzluklar i yaamna stres olarak yanstmas sk rastlanan bir durumdur. Bunun yannda kiinin zel hayatndaki lmler, doumlar, boanmalar, hastalklar vs. kiinin i yaamna yanstt stresin rgt d sebeplerindendir. Bu nedenle kiinin i yaamnda gsterdii stresin nedenleri aratrlrken, i ortam, i evresi vs. gibi faktrlerin yannda rgt d faktrlere de nem verilmelidir.

rgt i
rgt ii strese neden olabilecek faktrlerden ilki iin kendisi ve i ortamyla ilgilidir. Bu iki faktr de kiinin olaylar nasl algladyla ilgilidir. rnein, bir kiinin iyi olarak alglad i ortamn dieri yetersiz olarak alglayabilir ve bu da o kiide strese neden olur. Kiide strese yol aabilen dier bir faktr de kiinin organizasyondaki rolyle ilgilidir. Kiinin organizasyon iinde birden fazla rolnn olmas ve bu rollerin atmas sonucunda kiinin yaad stres buna rnektir. Bunlarn yannda iverenin kiileri adaletsizce dllendirmesi, iilerin birbirleriyle iletiim kurmada ektii zorluk, iinin iiyle btnlemesi sonucu elde ettii baz sonularda tatminsizlik yaamas rgt ii strese yol aan sebeplerdendir. 4.2. Stresin Etkileri Daha ncede belirtildii gibi stresin insan ve yaplan i zerinde olumsuz etkileri olduu kadar olumlu etkileri de vardr. Makul bir noktaya kadar olan stres, insan hayatn anlaml kld gibi, yaplan ite de baary arttrr. Burada nemli olan nokta stresin dzeyidir. Belirli bir seviyeye kadar olan stres kiiye olumlu etki ederken, bu seviye alrsa stres olumsuz etkiler yaratmaya balar.

361

Yaplan aratrmalarda stresin 5 belirgin belirtisi olduu grlmtr: uyuyamama, karn ars, ba ars, kendini hasta hissetme ve huzursuzluk (Gregson, 2000, s. 18). Kiilerin bu tr stres kaynakl sorunlarla baa kabilmesinde ve i stresinde etkili baz faktrler unlardr: alglama, deneyimler, kiileraras iliki, bireysel farkllklar.

Alglama
Kiinin evresini alglama biimi, i ortamnda yaad stresin onu ne ynde etkileyeceiyle ilikilidir. Kii iiyle ilgili yeterlilie sahip, i ortamnda uyumlu ve bunun farknda ise, bu ona baary getirmekle birlikte stres seviyesini normal seviyede tutacaktr. Ancak kii patronu tarafndan tenkit ediliyor, i yerinde uyum sorunu yayorsa, bu onu baarszla itebilir ve dolaysyla kiinin stres seviyesi artarak, kii zerinde olumsuz etkilere yol aabilir.

Deneyimler
Kiiler i hayatlar boyunca hem olumlu, hem de olumsuz deneyimler yaarlar. Kiinin yaad olumsuz deneyimler, ilerideki yaantsnda ayn olumsuz deneyimi tekrarlamamasnda, dolaysyla kiinin stres seviyesini korumasnda yardmc olmaktadr.

Kiileraras liki
yaantsnda bazlar dierleriyle birlikte almaktan holanrken, bazlar yalnz almaktan holanrlar. Bu iki grup arasnda yalnz almaktan holananlar, kendi baarlarn veya baarszlklarn dier insanlarnkiyle kyasladklar iin, dierleri onlardan baarl olduklar zaman stresleri artar. Bu nedenle bu tip kiiler baar seviyelerini maksimum seviyede tuttuklar zaman, stres seviyelerini normal seviyeye indirgerler.

Bireysel Farkllklar
Kiinin bireysel zellikleriyle iinin gerekliliklerinin uyumas stresin niteliinin olumasnda nemli bir belirleyicidir. Kiinin bireysel zellikleri yapt ie uygun deilse, kiinin baarsz olma ihtimali yksektir, bu da kiide strese yol aan bir etkendir. Stres kiilerde baz fiziksel ve psikolojik rahatszlklara da yol aabilir. Ba ars ve baz kardiovaskler hastalklarn sebepleri arasnda stresin nemli bir pay vardr. Bunlarn yannda depresyon, izofreni ve endie hastalklar gibi psikolojik rahatszlklarn balang aamasnda stresin nemli etkisi olduu gzlemlenmitir (Gregson, 2000). 4.3. Stres Ynetimi Stres ynetimi, stresin olumsuz yanlarn kontrol altna alabilmek ve olumlu yanlarn srdrebilmektir. Stres ynetiminin nasl olaca stresin kaynayla alakaldr. rnein stres dsal faktrler nedeniyle oluuyorsa kii bu faktrlerden kanr ya da etkilerini en aza indirgemeye alr. Ayn ekilde stres kiinin olaylara olan tepkisinden kaynaklanyorsa, kii stresini olaylara olan tepkisini deitirerek ynetmektedir (Linden, 2005, s. 83). Stres ynetiminde bireysel ve rgtsel olmak zere iki yntem vardr (Erdoan, 1999).

4.3.1. Bireysel yntemler

nsanlarn kendileri iin bir eyler yapmas, bedenlerine iyi gelecek aktivitelerde bulunmalar, stresle baa kmada etkili olabilecek bireysel yntemlerdir. Fiziksel egzersiz hareketleri, derin nefes alma yntemleri,

362

olumlu hayal kurma, iletiim kurma, kiinin davranlarn kontrol etmesi, yeme ime alkanlklarna dikkat etme, meditasyon ve hobi edinme kiinin stresini ynetmesinde etkili olabilecek yntemlere rnektir.

4.3.2. rgtsel yntemler

rgtlerin kiiler zerinde yaratt stresi ynetmede rgtlere byk pay dmektedir. ncelikle rgt ynetimi iiler iin destekleyici bir organizasyon yaps dzenlemelidir. letme organizasyonu kiide strese yol aan merkeziyeti, ar brokratik, kiiler aras etkileimi desteklemeyen bir yap olmaktan ziyade, kiiler aras ve ast st arasndaki iletiimi olumlu ynde destekleyen bir yap olmaldr. Ayrca ynetim, ii zenginletirmek adna rgtsel dzenlemeler yapmaldr. te tekdzelik ve geleneksellik yerine farkl boyutlar ve derinliklerin olmas kiinin stres ynetiminde olumlu etki yaratacaktr. alanlar arasndaki atmay azaltmak ve kiilerin rollerini belirginletirmek, etkili ve ilevsel bir kariyer plan yapmak ve bununla alakal iilere danmanlk yapmak da stres ynetiminde etkili yntemlerdir.

363

KAYNAKA Ark. . A. ( 1996). Motivasyon ve Heyecana Giri. Ankara: antay Kitabevi. Arnold, J., Cooper, C. L., Robertson, I. T. (1998). Work Psychology: Understanding Human Behaviour in the

Workplace (3. Bask). UK: Pitman Publishing.

Barney, J. B.; Griffin, R. W. (1992). The Management of Organizations: Strategy, structure, behavior . Boston: Houghton Mifflin Co. Baysal, A. C., Tekarslan, E. (1996). letmeciler in Davran Bilimleri (2. Bask). stanbul: Avcol Basm Yayn. Boaund, F. (1972). Motivations et Comportoments Individuels dans LEnterprise Dirigee par Roger

Muccheilli. Colection Cadreco Scienes Humanines, Enterprise. Moderne dEtiton. Paris.

Aktaran Sabuncuolu, Z. (1984).alma Psikolojisi. Uluda niversitesi Basmevi. Erolu, F. (1995). Davran Bilimleri, stanbul: Beta Yaynlar. Erdoan, . (1999). letme Ynetiminde rgtsel Davran. stanbul: .. letme Fakltesi Yaynlar. Gney, S. (2006). Davran Bilimleri (3. Bask). Ankara: Nobel Yayn Datm. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. B. (1993). The Motivation to Work. Transaction Publishers. Linden, W. (2005). Stress Management: From Basic Science to Better Practice . Sage Publications. McClelland, D. C. (1987). Human Motivation. Press Syndicate of the University of Cambridge. McKenna, E. (2010). Business Psychology and Organisational Behaviour. Psychology Press, NY. Mullins, L. J. (1993). Management and Organizational Behaviour . UK: Pitman Publishing. Passer, M., Smith, R., Holt, N., Bremner, A., Sutherland, E., Vliek, M. (2009). Psychology: The Science of Mind and Behaviour, UK: Mc Graw Hill Education. Robbins, S. P. (2005). Organizational Behaviour (11. Edition). Prentice Hall. Stahl, M. J., Harrell, A. M. (1981). Modeling effort decisions with behavioral decision theory: Toward an ndividual differences model of expectancy theory. Organizational Behavior and Human Performance ,

27(3), 303-325.
Stres, R. M., Porter. L. W. (2005). Motivation and Work Behaviour. McGraw-Hill Series in Management. Tevrz, S., Artan, . E., Bozkurt, T. (1999). Davranlarmzdan Semeler. stanbul: Beta Basm Yaym. Wendelien, V. E.; Henk, T. (1996). Vrooms expectancy models and work related criteria: a meta-analysis.

Journal of Applied Psychology, 81(5), 575-586.

364

V. BLM DANIANLA GRME SREC

365

A. GRME HAZIRLIKLARI

Do. Dr. Ahmet irin Marmara niversitesi

366

GRME HAZIRLIKLARI Danmanlk sreci kapsamnda yaplacak grme hazrlklar iin fiziksel mekan, oturma dzeni, grme zaman, not tutma ve danma creti hususlar nemlidir. Aada bu unsurlar ksaca aklanmtr. 1. Fiziki Mekn ster psikolojik problemlerin zm ile ilgili olsun, isterse meslek seimi ve kariyerde ykselme amal olsun danma grmelerinin yapld bir mekn vardr. Bu yerin, dananlarn ulaabilmesi iin trafik asndan rahata gidilebilecek bir yer olmas nemlidir. Danma hizmetinin verildii kurumun sapa, ulalmas zor ve girip kann gzetlenebilecei bir yerde olmamas gerekir. Danma hizmetinin verildii yerin danan asndan rahata gidilip gelinecek bir evrede olmas, grmelere dzenli bir ekilde gelip gitmeyi kolaylatrr. Grme iin bavuran danann, problemini rahata ifade edebilmesi iin, bavuru odasnn ba baa grlebilecek bir yer olmas iyi olur. Baz dananlar bakalarnn olduu ortamlarda sorunlarn amaktan ekinebilirler. Danma grmeleri o kurumda, grme amal tahsis edilmi odalarda yaplmas gerekmektedir. Baka kullanmlar iin var olan mdr odas, bro, yemekhane, toplant odas gibi yerler danmaya kar bir isteksizlik oluturur. Seanslarn farkl ortamlarda deil, ayn odada olmas dzen ve tertip asndan nem arz eder. Bu odalarn da darya ses geiren, ierideki kiileri gsteren, dardaki ses ve grltnn ieriye ulat bir ortam olmamas gerekir. Grmenin yapld oda ne danann iinde kaybolaca kadar byk, ne de sknt basacak kadar kk olmaldr. Danma odas gven telkin eden huzur verici bir rahatlk iinde olmaldr. Duvarlarn rengi, resim ve tablolar sade ve rahatlatc olmaldr. Mobilya ve tefrite lksten kanlmal, grmeye her gelir grubundan insanlarn geleceine dikkat edilmelidir. Dananlar scak, sevimli ve gzel bir odada kendilerini daha kolay ifade edebilirler (Tan, 1995). Grme odasnn danana kendini hem fiziki, hem de psikolojik adan rahat hissettirecek zelliklere sahip olmaldr. 2. Oturma Dzeni Danman ve danan karlkl otururken arada masa, sra vb. fiziki engeller olmamaldr. Danma ilikisi taraflarn eit olduu kabulne dayanr. Masa bir g ve mevkii sembol olarak alglanabilir. Her iki taraf da biri birlerinin beden dilini gzlemleyebilecek konumda olmaldr. Arada bir kk sehpa olabilir. Danan ve danman karlkl oturmal, 180 derecelik oturma yerine, birbirlerine hafif al durmaldr. Buradaki a danana onunla ve problemi ile ilgili olduunun mesajn vermelidir. Danman ilgisini gstermek iin hafif ne doru eilmeli ve gz temasn eksik etmemelidir. Mesafe kiilerin al ve ayak hareketlerini engelleyecek kadar yakn olmamal, bir uzaklk hissi de uyandrmamaldr (Egan, 1998). Danman ve danan benzer sandalyelere oturmal ve her iki sandalyenin ykseklii eit olmaldr. Oturma dzeni kardaki kiiyi rahat ettirecek bir atmosfer oluturmaldr. Danma grmelerinin kalitesini psikolojik ortam kadar, fiziki ortam da etkilemektedir. Bu yzden danma grmelerinin yapld kurum ve odann, danana kendini rahata ifade edebilecei bir gven vermesi nem arz etmektedir. Baz dananlar iin, danmann klk ve kyafeti de nem kazanr. Giyim ve kuam kardaki kiiye yaknlk e gven telkin etmelidir. Danman kyafeti ile dikkat ekmemelidir.

367

3. Grme Zaman Danma bir seri halinde sren grmeleri ierir. Grmelerden istenen verimin alnabilmesi iin zamann iyi kullanlmas ve randevularn da, danmann ve danann grebilecei saatlerde olmas gerekir. Grmelerin mesai saatleri iinde tutulmas baz dananlar iin uygun olup, dinlenme ve tatil vakitlerine dokunulmam olur. Gece ge saatler, hafta sonu ve benzeri zamanlar baz dananlar iin uygun olmayabilir. Okulda okuyan ve bir ite alan dananlar ise mesai bitiminde grme talep edebilirler. Grmelerin bireysel danmalarda 50 dakika, grup danmalarnda 90 dakika olmas artk geleneksel olarak kabul edilmitir. Okul gibi kurumlarda bu grme daha ksa, ders saati sresi gibi olabilir. Dananlarn yalar kkse bu sre ilgilerine gre ayarlanabilir. ocuklarla yaplacak grup danmas bir saati gememelidir. lk grmede danmann ka oturum srecei, her oturumun ka dakika olduu hakknda bilgi verilmeli, cret ve kurallar aka konuulmal ve dananla bir anlama yaplmaldr. Randevulara gelemeyecei zaman bunu bildirmesi istenmelidir. Yaklamlara gre deimekle birlikte, haftada bir yaplacak grme uygundur. Ancak konunun nemine gre, acil durumlarda daha sk grmeler de yaplabilir. Grmeler arasnda zaman olmas, danan ve danmana durumu deerlendirmeleri iin frsat verir. Danann ihtiya hissetmesi halinde her zaman arayabilecei, uygun olursa grme talep edebilecei gven ve garantisi verilmelidir. Danann erken veya ge gelmesi psikolojik danma ile ilgili bir sorundur. Danmann ise grmeye ge gelme veya haber vermeden gelmeme lks yoktur. Danmann dakik olmas ona olan gveni besler (Meier ve Davis,2006). 4. Not Tutma Danma grmelerinin not tutulmas grmelerin geliimini grme asndan yararldr. Her grmeden sonra danman ksa hatrlatc notlar tutabilir. Grme esnasnda not tutma ve grmelerin ses ve video kaytlarn yapma konusu ise baz snrllklar ierir. Kayt, danann bilgisi dhilinde ve izni ile yaplmaldr. Tutulan notlarn ve yaplan kaytlarn hibir ekilde baka amalarla kullanlmamas gerekir. Danann istemedii hallerde kayt tutulmamal ve ya tutulan kaytlara son verilmeli ve silinmelidir. Kayt altnda bir danan duygu ve dncelerini, gr ve nerilerini rahatlkla anlatmas g olabilir. Danman ve danan atasndaki gven ortamnn olumasn engelleyebilir. Danan kabul ederse ses ve grnt kayd bilgisi altnda alnabilir. Video kaytlar danana izlettirilerek konuya dardan bakmas salanabilir. Bu teknikle kiinin olay ve kendisini dardan birisi gibi daha farkl grmesi ve anlamas salanabilir. 5. Danma creti Danmanlk profesyonel bir meslektir. Bir meslek olarak danmanlarda yapt iin karln rayi bedelleri zerinden almaldrlar. Danman, eer bir kurumda alyorsa, alt kurum adna danma yapt iin ayrca bir cret talep edemez. Zaten kurumu, okulu veya danma merkezi ona belirlenmi bir maa veya cret demektedir. Kendi brosunda danma yapan danman ise danma grmesinin banda, deme durumunu konumaldr. Danan bylece bir seri danma grmesi sonunda ne kadar deme yapacan bilirse, danmaya devam edip etmemeye karar verecektir. Bu cretin kiinin ekonomik durumunu ve o an lkedeki

368

ortalamalar gz nne almas gerekir. Genel ortalamalarn stnde bir cret talebi ise danmann etik anlaynn sorgulanmasna neden olur.

369

KAYNAKA Egan, G. (1998). The Skilled Helper. California: Brooks Cole. Meier, S. T., Davis, S. R. (2006). Psikolojik Danma. Ankara: Pegama. Tan, H. (1995). Psikolojik Danma ve Rehberlik. stanbul: MEB Yaynevi.

370

B. GRME AAMALARI

Do. Dr. Ahmet irin Marmara niversitesi

371

GRME AAMALARI Psikolojik danma birden ok grmeyi ieren bir sretir. Bu sre baz aamalardan geer. Bu aamalar bilme, danmann danmay programlamas asndan olduka nemlidir. Danan asndan da danmann nasl bir geliim srecini izleyeceini bilmesi faydaldr. Bu balk altnda danma aamalar hakknda iki farkl gr ele alnacaktr. Bunlardan birisi lkemize ait, dieri de yurtdndan olacaktr. M. Kepeolu ve G. Egana ait grme aama rnekleri aada aklanmtr. 1. Kepeoluna Gre Danmann Aamalar Kepeoluna gre psikolojik danmann aamalar drt balk halinde ifade edebilir (Kepeolu, 1994): 1. 2. 3. 4. 1. Yaplanma Problemi ortaya koyma zm iin gerekenleri ortaya koyma Sonulandrma Yaplanma: lk aama olan yaplanmada sre hakknda danan bilgilendirme amalanr. Bu bilgiler danmann rol ve yapabilecei yardmn nitelikleri, danann danma sreci ile ilgili grevlerini ve danma oluumunun kurallarn ierir. Danann yanl veya gereki olmayan beklentilerini ortadan kaldrmay amalar. 2. Problemi Ortaya Koyma: Danman tarafndan oluturulan gven verici ortamda danan problemini anlatmaya ve probleminin etrafndaki duygu ve dncelerini anlamaya alr. Burada danman danan ustalkla dinlemeyi ve onun kendisini anlamasna yardmc olmay srdrr. Danan problemini gereki bir gzle anlamaya balamtr. 3. zm in Gerekenleri Ortaya Koyma: Problemin anlalmasndan sonra gelen bu aamada zm iin mevcut olan seeneklerden birisini tercih etme ve karar verme sreleri yaanr. Burada karar verecek ve uygulama iin sorumluluu alacak olan danann bizzat kendisidir. Danman kolaylatrclk roln stlenmitir. 4. Sonulandrma: Alnan kararlarn uygulamaya konulmas ve sonularn deerlendirilmesi de psikolojik danmann bir parasdr. Alnan kararlar sonraki grmeye kadar yaplacak uygulamalar ierdii gibi, danma srecinin sonunda varlmas istenen hedeflerle de ilgili olabilir. 2. Egana Gre Danmann Aamalar Gerard Egan (1998) aamal danma modeli nermitir. Bu yardm modeli dananla gelitirilen ilikilerde bir harita olarak grlmektedir. Bu aamalar: 1. 2. 3. Aama: Problemin Aydnlatlmas Aama: Amalar Oluturma Aama: Harekete Geme

Sz konusu bu aamalar aada ksaca aklanmtr:

Sz konusu bu aamalar aada ksaca aklanmtr:

372

1.

Problemin Aydnlatlmas Aamas: lk i olarak danman ve danan arasnda gven verici bir ilikinin kurulmas nemlidir.Bu aamada danana deneyimlerini somut bir ekilde kefetmesi ve aydnlatmas iin baz danmanlk becerileri kullanlr. Bu beceriler aktif katlm, dinleme, ierik ve duygular yanstma ve bunun iin de soru sorma becerileri olabilir.

2.

Amalar Oluturma Aamas: Bu aamann amac danann problemini net olarak anlamasn ve problemine uygun amalara ynelmesini salamaktr. Bir nceki yardm becerilerine ilaveten bu aamada duygularn aklanmas, kendini ama ve gereklerle yzleme becerileri devreye girer. Danman danana hangi hedefleri baarabilecei ve bunlardan hangisinin gerekten danana ait ve baarlabilir olduu konusunda yardmc olmaya alr.

3.

Harekete Geme Aamas: nc aamada danann daha nceki aamada belirledii amalarn gereklemesi iin yaplacak planlar ve bu planlar nasl uygulayaca konusu tartlr. Burada yaratclk, beyin frtnas ve cesaretlendirme gibi beceriler devreye girer.

Egann aamal yardm modelinin fark onun pragmatik oluundan gelmektedir. Egan, bu modelin sadece klinik danma iin deil, ayn zamanda salk, sosyal hizmetler ve ynetim iin de geerli olduunu belirtmitir (irin, 1994). Danma grmelerinin aamalar nce gven verici bir ilikinin kurulmas, problemin ortaya konulup anlalmas, zm iin nerilerin tartlmas ve nerilerden birisine karar verilmesi, sonu olarak uygulamaya geilmesi ve takip edilmesi gibi bir sra izlemektedir.

373

KAYNAKA Egan, G. (1998). The Skilled Helper. California: Brooks Cole. Kepeolu, M. (1994).Psikolojik Danama ve Rehberlik. Ankara: zerler Matbaas. irin, A. (2004). Psikolojik Danma. Eitimde nc Boyut- Psikolojik Danma ve Rehberlik. . Kemerta, ve C. Karagzolu (Ed.). stanbul: Birsen Yaynlar, 35-51.

374

C.GRUP GRMES TEKNKLER

Do. Dr. Ahmet irin Marmara niversitesi

375

GRUP GRMES TEKNKLER Psikolojik danma kavram daha ok bireysel danmay artrtr. Psikolojik danmada danan says birden fazla ise ift danmas (karkoca ilikileri gibi) ve grup danmas gndeme gelir. Amalar, ilkeleri ve anlay bakmndan bireysel ve grup danmas arasnda bir fark yoktur. Aslnda grup danmasnn sonunda da bireylerin geliim ve deiimi hedeflenmektedir. Bireysel danmada var olan prensipler grup danmasnda da geerlidir. Danana sayg ve onun kendi ayaklar zerine durabilecek hale gelmesi iki danma trnde de arzulanan bir sonutur. Bu benzerliklere ramen, baz farkllklarda sz konusudur. Psikolojik, sosyolojik ve ekonomik ve dier nedenler grup danmasnn bireysel danmaya tercih edilmesine sebep olmaktadr. Danman yannda dier dananlarnda yardm ve grleri deerlendirilen grup danmas sosyal gereklie daha uygun bir ortam oluturmaktadr. Ayrca kiileraras ilikiler bireysel danmaya gre daha zengindir. Yine bir seansta birden ok kiiye yardm yaplabildii iin, dananlar ve danman asndan, grup danmas daha ekonomik bulunmaktadr. Kiileraras ilikilerin daha youn ve derin olduu grup danmasnda, her birey hem danan hem de danman roln stlenir. Tan (1995), Grup atmosferinin kiilerin kendilerini daha kolay amalarna yardmc olabileceini belirtmitir. Danman grubun bir lideri olarak grup srecinin devamn takip eden bir kolaylatrc roln stlenir. Lewin tarz liderlik olduunu ifade etmitir: Otoriter, demokratik ve ilgisiz liderlik (Katba, 2004). Liderin tarz ve kiilii grubun almasn olumlu ve olumsuz ynde etkiler. 1. Grup eitleri 1991de ASWG (Grup almas Uzmanlar Birilii) grup alanlar iin yeterlilikleri ve standartlar gelitirmitir. Bu kurallar drt ayr grup uzmanln kapsamaktadr (Glading, 1999): gruplar Psiko-eitimsel gruplar Danma gruplar ve Psikoterapi gruplar.

Sz konusu grup eitleri aada aklanmtr. 1.1. veya Grev Gruplar Grup amalarn baarmak amacyla bir araya gelmi insanlarn, etkili ve yeterli bir ekilde almalarn tevik eder. Grev gruplarnn eitleri vardr, bunlar: Gnll topluluklar, hizmet gruplar, grev birlikleri, komiteler, planlama gruplar, toplumsal organizasyonlar, tartma ve renme gruplar gibi rneklerdir. gruplar, dierlerinden farkl olarak kiileri deitirmeyi amalamaz. 1.2. Psiko-Eitimsel Gruplar Psiko-eitimsel gruplar zellikle, devlet okullarndaki eitim ortamlar iin gelitirilmitir. Bunlar iki eittir: Eitim gruplar ve rehberlik gruplar. Psiko-eitimsel gruplar bilgi edinmek ve ilgili kavram ve becerileri gelitirmek iin eitimsel yntemleri kullanmaya nem verir. Psiko-eitimsel gruplar, farkl seviyelerde farkl konularda oluturulabilir. Bu gruplar nleyici, geliim amal, iyiletirici amalarla kurulabilir. Psiko-eitimsel gruplarn kurulduu okul d ortamlar: Hastaneler, ruh sal merkezleri, ceza ve slah evleri, sosyal servisler ve niversiteler olabilir. Dier psiko-eitimsel grup eitlerine tartma gruplar, rehberlik edilen grup

376

etkileimleri, iyiletirme gruplar, destek gruplar, oryantasyon gruplar, eitsel gruplar ve renci merkezli renme gruplar. 1.3. Psikolojik Danma Gruplar nleyici, geliim odakl ve iyiletiricidir. Danma gruplar, bireysel danmadaki etkinlie eit bir tedavi tr olarak kabul edilir. Danma gruplar ayrca kiileraras problem zme gruplar olarak da adlandrlr. Danma gruplarnn younlat nokta, grup iinde ve grup yardm ile bir kiinin davran, geliimi veya deiimidir. Ama bireysel olmakla birlikte, grup bu amac paylaabilir. Danma gruplar grup dinamiklerine ve kiileraras ilikilere vurgu yapar. Danma gruplar, sradan fakat genellikle hayatn zor olan problemlerinin deneyimi iin ideal ortamlardr. 1.4. Psikoterapi Gruplar Bazen sadece grup terapisi veya grup psikoterapisi olarak da adlandrlr. Psikoterapi gruplar ileri derecede ve srekli uyum bozukluu yaayan kiilerin, kiisel ve kiileraras problemleri ile ilgilidir. Terapi gruplar psikolojik problemlerle ilgilidir. Psikoterapi gruplar tabiat gerei tedavi edicidir ve uzun sreli psikolojik sorunlar olan insanlara yneliktir. Bu insanlar bilinalt atmalar ile yzletirerek, problemlerini zmeyi amalar. 2. Grup Srecinin zellikleri Grup danmasna balamak iin belli bir problemi olan birden ok bireyin bir araya gelmesi gerekir. Bu saynn danman dhil yedi kiiden az olmamas ve on be kiiden de ok olmamas istenir, ideal say on iki kiidir. ocuklarda daha az sayda grup oluturulabilir. Grup danmasnda temel ilkelerden birisi katlanlarn gnll olmasdr. Belli bir somut ama dorultusunda ve belli bir ortamda (iyerleri gibi) oluturulan gruplara homojen gruplar, farkl kiisel zelliklere sahip (cinsiyet, ya vb.) bireylerin bir araya geldii gruplara ise heterojen gruplar denmektedir. ocuk, yetikin ve yallar iin gruplar kurulabildii gibi, kadnlar erkekler iin ya da kark gruplar kurulabilir. Ayrlan yelerin yerine yenilerin kabul edildii gruplara ak grup, yeni yelere kapal olan gruplara ise kapal grup denilmektedir. Haftada bir kez yaplmas nerilen grup danmalarnda her seansn ortalama doksan dakika srmesi idealdir. Bu sre okullarda ders saatlerine gre ayarlanabilir. ocuklarla yaplan gruplarda, ocuklar bir arada tutmak zor olduu iin, bu sre 60 dakika olabilir. levsel ve salkl gruplar aamalar halinde geliir. Bu dnemler unlardr: Kurulu- forming Karmaa- storming Biimlendirme-norming Baarma- performing Sonlandrma- adjourning

Ortak problemi olan kiilerle bir grup oluturulur. lk oturumlarda kiilerin konumaya balamas ok zordur. Bu durumda danmann inisiyatifi ele almas gerekmektedir. Oturum, danmann grup sreci ile ilgili kural ve gelimeler hakknda grup yelerine bilgi vermesi ile balar. Eer yeler konumaya balamasa, dorudan grup yelerinden birisine yaplan hitap srecin balamas iin yeterlidir. Entelektel ve genel konularla ilgili yaplan konumalar, bireysel problemlere ve psikolojik duygulara yneliyorsa grup sreci almaya

377

balamtr. Grup iindeki etkileim danmanla grup yeleri arasnda ve grup yelerinin kendi aralarnda geliir. Bylece grup yelerinin her biri, dierine yardmc olur. Zaman ierisinde grup dinamii gelierek grupta biz duygusu yerleir. Balang aamasnda grup lideri endielerle ilgilenme, yelerin hedef ve szlemelerini gzden geirme, grup kurallarn daha ak ve tekrar ederek belirtme, snrlar koyma, yeler arasndaki olumlu fikir ve duygu al veriini tevik etme gibi faaliyetlerle grupta uyumu salamaya alr. Grup yeleri grup iindeki yerlerini tayin iin dier yelerle rekabete baladklarnda karmaa aamasna gei gereklemektedir. Endie, diren, savunma, i atma, kar koyma ve aktarm gzlemlen balca duygulardr. Eer bu frtnay grup baar ile atlatrsa kural(dzen) aamasna geer. Burada zmler, uyumun inas ve geliim iin frsat vardr. alma aamas kargaadan kurtulup dzen aamasna geildikten sonra gelir. Bu aama grubun, kendisinin daha btnlemi ve retici bir sistem davranlarna ve bireysel ve grup amalarnn baarlmasna odaklanr. alma aamas ayn zamanda grubun icra ve eylem aamas olarak da bilinir. Grubun bir araya gelme nedeni olan ama gerekletikten sonra grubun sonlandrlmas aamasna geilir. Sonlandrma dnce ve duygularla dolu olup, grup tecrbesinin sadece bir hatra olduu zamanlardan sonra bile, kiileri etkilemeye devam eder. Eer sonlandrma dzgn bir ekilde anlalr ve ynetilirse, bireylerde deiimin gereklemesinde nemli bir erken olur. Baz yeler iin sonlandrma olduka zor bir dnemdir. Grupta ye saysnn yeter saynn altnda kalmas ya da grubun amalarnn gereklemesi durumlarnda grup danmas sonlandrlr. Son oturumda grupa yaanan deneyimlerin bir deerlendirilmesinin yaplmas uygundur. Ayrlan yelere, eer ihtiya grrlerse danan istedii zaman grebilecekleri hatrlatlmaldr. 3. Grup Danmasnn Etkililii Grup danmasnn etkili olduu baz durumlar bulunmaktadr. Bunlar aada sralanmtr: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Bir gruba ait olma ihtiyac, Grup desteini arkasnda hissetme, Dier insanlarla konuma ve iletiim kurma ihtiyac, Ayn sorunlarla uraan insanlarla ibirlii yapma, Bakalarna sayg duyma ve takdir edilme ihtiyacn giderme, Benzeri sorunlarda yalnz olmadn grme ve Bakalarnn rettii zmlerden faydalanma gibi alanlarda grup danmas katlmclara fayda salamaktadr. Bunun yannda grup danmasnn yetersiz olduu durumlar da mevcuttur. Bunlar da aadaki gibi sralanabilir: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Grupta mahremiyetin srdrlmesi, lerlemi psikolojik sorunlarla ba etme, fkenin kontrol, Uzman danmanlarnn saysnn az olmas, Herkese yeterli ilginin gsterilememesi, Grup ii kliklemeler, Grup ortamnn yapaylamaya balamas ve Derinliine bireysel yardmnn yaplamamas gibi alanlarda grup danmas yetersiz kalmaktadr (Kuzgun, 1997; zgven, 2000). Byle durumlarda grup danmasnn bireysel danma ile desteklenmesi gerekebilir.

378

Yaplan almalar (Hall ve Hall 1988), grup srelerinin hem faydal ve hem de zararl sonular olabileceini gstermektedir. Demokratik deerlerin geerli olduu, danmann eitimli olduu ve lider deil kolaylatrc bir rol stelendii gruplarda yeler pozitif deimeleri rapor etmilerdir. Karizmatik liderliin olduu ve danman ustalklarnn zayf olduu gruplar da ise zararl etkiler dananlar tarafndan ifade edilmitir.

379

KAYNAKA Gladding, S. T. (1999). Group Work: A Counseling Specialty (3rd Edition). Upper Saddle River, NJ: Merrill/Prentice Hall. Hall E., Hall C. (1988). Human Relations in Education. London: Routledge. Katba, . (2004). Yeni nsan ve nsanlar. stanbul: Evrim Yaynevi. Kuzgun, Y. (1997). Rehberlik ve Psikolojik Danma. Ankara: SYM Yaynlar. zgven, . E. (2000). ada Eitimde Psikolojik Danma ve Rehberlik.Ankara: Pdrem Yaynlar. Tan, H. (1995). Psikolojik Danama ve Rehberlik. stanbul: MEB Yaynevi.

380

D. GRME UYGULAMALARI

Do. Dr. Ahmet irin Marmara niversitesi

381

GRME UYGULAMALARI 1. Psikolojik Danmann Tanm ve Balca zellikleri Bir problemi zmek amacyla danman ile danan kii arasnda yaplan, karlkl grmeye psikolojik danma olarak adlandrlmaktadr. Bu tanm ok ksa ve aklama isteyen bir tanmdr. Psikolojik danma bir yardm srecidir. Bir danma grmesinin ana unsuru vardr. Bunlar danan, danman ve problem olarak sralanabilir. Psikolojik danmay farkl alardan ele alp tanmlayan yazarlar vardr. Bunlardan Robinson, danmay kiinin kendisine ve evresine daha iyi uyum salamas iin beceri kazanmasna yardm sreci olarak tanmlamtr. Carl Rogers ise, kiinin yaad danma sreci sonucu, daha nce kabul etmedii yaantlar alglayarak benlik yapsna katmas oluumu olarak tanmlamtr. Super danmada insan gc planlamas boyutunun nemini vurgulamtr. Patterson ise danmann ruh saln gelitirmeye ynelik olarak gerekleen bir kiileraras ilikiler sreci olduunu belirtmitir. Byrne, danmada davran deiikliinin amalandn; Shertzer ve Stoneda danmann kiinin kendisini daha anlaml bir ekilde grp gelecekle ilgili amalarn netletirmesine yardm etme oluumu olarak tarif etmitir (Baknz Tan, 1992, s. 33-34). Psikolojik danmann ne olduunu anlatmaya alan tanmlarda bak alarna gre farkl noktalara deinilmektedir. Ancak bu tanmlarda ortaya kan baz ortak eler mevcuttur. Bu ortak noktalar karakterize eden zellikler psikolojik danmann ana erevesini oluturur. Psikolojik danmann belirgin zellikleri aada sralanmtr (Tan, 1992, s. 33-35; Kuzgun, 1997, s. 109; zgven, 2000, s. 173): 1. 2. 3. 4. 5. Danmada danman(lar) ve danan(lar) olmak zere iki taraf vardr. Danman, psikolojik danma sreleri konusunda eitim grm uzman bir kiidir. Danmaya gelen kiiye danan denmektedir. Danmaya bavuru nedenini, kiinin yaad bir problem durumu oluturmaktadr. Psikolojik danmada ama; dnce, tutum ve davran alannda kiide deiiklikler meydana getirerek, danann kendisini anlamasna, mevcut problemini zmesine ve kendisi, ii ve evresi ile uyum salayarak, etkin seim ve kararlar alp mutlu olmas salama olarak ifade edilebilir. 6. 7. 8. 9. Danma gnllle dayanan bir ilikidir. Taraflar kendi istekleri ile bir araya gelmilerdir. Karlkl sayg vardr. Danma ilikisi, yz yze gerekleen, szl ve szsz iletiimin yaand, yeni renmelerin olduu, karlkl gvene dayanan eitli psikolojik teknik ve sreleri ierir. Danma ilikisinde mahremiyet esastr. Danma ilikisi mesleki ve para boyutlar olan profesyonel bir ilikidir. Sistemli ve planl sreleri ierir. 10. Genel olarak ar uyumsuzluk gsteren kiilerden ve ilerlemi vakalardan ok, normal kiilerin problemleriyle ilgidir. Danmann banda, danmaya gelen kiiler kayg, bunalm ve aresizlik hissetseler de bunlar olaan durumlar olup, ilerlemi deildir. 11. Kiinin olumlu be bilinli davranlar zerinde durulur Tan (1992) danmay danan ile danma alannda yetimi meslek adam olan danmann oluturduu sosyal ortamda, danann kendini gerekletirecek ve problemlerini zebilecek bir olgunluk seviyesine erimesi iin psikolojik yaklamlarn kullanld sistemli ve planl bir etkileim ve renme oluumu olarak

382

tanmlamtr. Bu tanmlarda psikolojik danmann farkl yzlerini ve zelliklerini grmek mmkndr. Psikolojik danmay oluturan unsur vardr. Bunlar danman, danan ve danann yaad problemden oluur. Bu temel e danma oluumunun olmazsa olmazlarndandr. 2. Psikolojik Danmanlk ve Benzer Meslekler Psikolojik danmanlk dnda baz mesleklerde de psikolojik yardm yaplmas sz konusudur. Bunlardan psikoterapi, klinik ortamlarda ve hasta olarak nitelenen kiilere psikolog ve doktorlarn yapt psikolojik yardmdr. Psikolojik problemlere yaplan tbbi yardm alan ise psikiyatri olarak bilinmektedir. Rehber ve eitim psikologlar ise okulda rencilerin karlatklar sorunlarla ilgilenmektedirler. Salk ve adalet gibi kurumlarda alan sosyal hizmetler uzmanlar ise, hastalarn ve eski mahkmlarn ailesine ve topluma yeniden intibaklarn salamaya uramaktadrlar. Bu alanlarda psikolojik srelerin yaand ilikiler sz konusu olmaktadr. Ancak hepsi insanlarn geliimini ve mutluluunu amalarken gerek uzmanlk sahalar, gerekse yardm ettikleri kiilerin nitelikleri asndan farkllklar gstermektedirler. 3. Psikolojik Danma ve Terapi Psikolojik danmaya bilinen, en yakn uzmanlk alan ise psikoterapidir. Psikoterapi ile psikolojik danma arasnda baz benzerlikler olsa da ayn eyler deildir. Psikoterapi daha ok tbbi bir kavram olarak arm yapmakta, psikolojik danma ise tp d bir uygulama olarak bilinmektedir. Psikolojik danmada hasta, hastalk ve tedavi gibi tbbi kavram ve uygulamalardan uzak durulmaktadr. Psikoterapi ile psikolojik danma arasndaki farkllklar (1) yardm yapan uzmanlar, (2) yardm talep eden kiilerin nitelendirilmesi, (3) problemin zellii ve arlk derecesi, (4) yardm yaplan ortam, (5) ulalmaya allan amalar, (6) kullanlan yntem ve teknikler asndan ele almak gerekmektedir. Danma bir konuda gr alma anlamna gelirken, terapi tedavi olma anlamn tamaktadr. Danmada psikolojik danmanlar bulunmakta, psikoterapi ise klinik psikologlar ve psikiyatri doktorlar tarafndan yaplmaktadr. Psikolojik danmaya gelen kii danan olarak nitelendirilmekte, psikoterapi iin gelen kii hasta olarak isimlendirilmektedir. Psikolojik danmada meslek seimi, evlilik ve aile sorunlar, stres ve benzeri problemler iin mracaat varken; psikoterapide nevrotik ve psikotik rahatszlklarn tedavisi iin bavuru yaplmaktadr. Psikolojik danma bro, okul, huzurevi ve iyeri gibi ortamlarda yaplrken; psikoterapi hastane, klinik ve muayenehane gibi tbbi ortamlarda yaplmaktadr. Psikoterapide tedavi amalanmakta, buna mukabil psikoterapide kiinin probleminin zm, baar ve mutluluu amalanmaktadr. Psikolojik danmada karlkl grme esasken, psikoterapide grme yannda tbbi farkl tedaviler de devreye girmektedir. Yine psikoterapide danan problemin farkndayken, nk kendisi bizzat bavurmaktadr, psikoterapide kii problemin farknda olmayabilir ve genellikle bir yakn veya kurum tarafndan tedaviye ynlendirilmitir. Psikolojik danma akl ve ruh saln koruyucu bir alan olarak, hastanelerde psikiyatri servislerinde hizmet ederek psikoterapi yapan ve klinik psikologlardan daha geni bir alana hitap etmektedir. Psikoterapistler hastanelerde zel hasta gruplarna hizmet verirken, hastane dnda yuva, okul, hapishane, polis, huzurevi, iyeri ve irketlerin danmanlk servisleri benzeri ortamlarda danmanlk hizmeti veren rollerinin ayrlmas ve grev tanmlarnn yaplmas gerekmektedir. Grev alanlar konusunda gnmzde yaanmakta olan rekabet ve karklklarn giderilmesi her iki uzmanlk alan iin de yararl olacaktr (irin, 2004).

383

4. Psikolojik Danmann Amalar Karlkl iki tarafn grmesine dayanana psikolojik danmada amalar belirleyen pek ok etken vardr. Bu etkenlerin banda danann ihtiya, istek ve problemleri gelir. Genel amalarn ortaya konulmasnda teorik yaklamlar ve danamaya ilikin farkl grlerin ve kiilerin aklamalar farkllk arz etmektedir. Fobilerden kurtulmak veya ders semek gibi dar amalarn yannda, mutlu olmak veya kendini gerekletirmek gibi uzun vadeli ve genel amalar da danmann hedefleri arasnda saylmaktadr. Psikolojik danma yardmyla bireylerin ruh saln koruma, kiisel geliimini salama, iinde bulunduu ortama uyum salama, eitli korkular yenme, kiisel etkinliini arttrma, gven duygusunu gelitirme, problem zme becerilerini salama, zaman etkin kullanma, gelecee ilikin planlar yapabilme, kiileraras ilikilerde baarl olabilme, sosyal ortamlarda atlgan olabilme, varoluunu srdrebilme ve kendine ait deerler sistemi gelitirebilme gibi pek ok amac gerekletirmesi hedeflenmektedir. Saylamayacak kadar ok olan ve pek ounun bir danma hedefi olup olmad tartma konusu olan bu kavramlar baz balklar halinde toplamak mmkndr. Tan (1992), aratrmaclarn ileri srd bu amalar be balk altnda toplamtr. Bunlar: Davranta deiiklik Olumlu ruh sal Problemin zm Bireyin kiisel etkinlii Karar verme olarak sralanabilir.

Davranta meydana gelmesi istenen deiiklik, sadece davran psikologlarn istedii bir ama deil, ayn zamanda danmann sonularn ve baarsn somut olarak grmemizi salayan bir enstrman olarak da nemlidir. Olumlu ruh sal ile bireyin bamsz, tutarl ve btnsel bir ahsiyet gelitirerek; evresi ile uyum ierisinde olmas ve sorumluluklarna sahip kmas kast edilmektedir. Danmaya bavuru sebebini oluturan problemin zm de somut ve ksa vadeli bir ama olarak nem kazanmaktadr. Kiisel etkinliin gelitirilmesi de dier amalarla birlikte kiinin kendisini daha iyi alglamasna ve hissetmesine yardm edecek bir amatr. Kiinin kendisi ve gelecei ile ilgili nemli kararlar alabilecek duruma gelmesi de danma amalarndan birisidir. Bu amalarn dnda baz alt amalardan da sz etmek mmkndr. Danma grmeleri boyunca gereklemesi beklenen amalar, zaman ierisinde yaylarak ortaya karlar. Psikolojik danmada zaman ierisinde gereklemesi beklenen amalar, (1) yakn, (2) orta vadeli ve (3) uzak amalar balk altnda ifade edilebilir. Yakn vadeli amalarla, her danma grmesi (seans) sonunda ulalmaya allan sonular kast edilmektedir. Bunlar danmanla danan arasnda gvene dayanan ak bir ilikinin kurulmas, danann dearj olmas, ikyet konularnn kaybolmas, danann problemi ifadelendirmesi, problem konusunda igr kazanmas gibi amalar yakn vadeli amalar olarak saylabilir. Yakn vadede gereklemesi beklenen amalar kk, somut ve belirgin amalardr. Orta vadeli amalara danma seanslar sonunda ulalmaya allr. Problemin zm, kendi potansiyel ve imkanlarn daha iyi tanma, karar verme becerisi kazanma, kedisi ile ilgili seimler yapabilme zellikleri orta vadede kazanlmas gereken zellikler olarak belirmektedir. Yakn vadeli ve orta vadeli amalarn gereklemesi, uzun vadeli amalarn gereklemesine zemin hazrlayacaktr. Uzun vadeli amalar, insanln genel olarak ulamas arzulanan amalardr. Bunlar kiisel btnln salanmas, varoluunu srdrme, kendini oluturma ve kendini gerekletirme eklinde ifade edilebilecek felsefi ynleri de olan amalardr.

384

5. Psikolojik Danmann Temel Prensipleri Psikolojik danmada gerekli olan prensipler Carl. R. Rogers (1983) tarafndan nemli balk halinde ifade edilmitir. Bunlar aadaki gibi sralanabilir: 1. Hakikilik (doallk): Danmann kendisinin danma ilikilerinde doal bir ekilde davranmas kastedilmektedir. Dananla hibir maske takmadan, uygun bir ekilde iletiim kurmas ve ona gerek duygularn gizlemeden hitap edebilmesi istenir. Eer danman heyecan, sklma, dalgnlk, kzgnlk gibi duygularn gizlemeye alrsa bunlar beden dili ve szsz iletiim yolu ile ortaya dklebilir. 2. artsz olumlu kabul (sayg): Danana sayg duymay ve onu olduu gibi kabul etmeyi ifade eder. Kabul ile danann olumlu ve olumsuz btn ynleri ile dnce ve davranlarn artsz olarak kabul esastr. Bu kabul onaylama deil, kar taraf anlama manasna gelir. 3. Duygudalk (empati):Kendimizi danann yerine koyarak, onun asndan olaylara bakabilme yetenei kastedilmektedir. Kendimizi danann yerine koyarak, onun davranlarn ve nedenlerini daha iyi anlayp, nasl yardm yapacamz planlayabiliriz. Eer bir danman Rogersn ekirdek artlar (core conditions) olarak niteledii bu prensipleri, danma ilikilerinde uygularsa, baarl olmamas iin bir neden yoktur. Bu ekirdek gerekliliin prensip olarak danmaya uygulanmas, pratikte bir grup danma becerilerinin kullanlmasn gerektirir. Aada ifade edilen danma becerileri bu prensiplerin uygulamada ortaya km birer alm olarak grlmelidir. Duygularn alm, kendini ama ve yz yze gelme hakikilik prensibinin bir uygulamasdr. eriin ve duygularn yanstlmas ise empatinin bir yansmasdr. Danan destekleme ve deer verme ise saygnn bir gereidir. Bir eit kiileraras iletiim uygulamas olan psikolojik danmada gerekli olan iletiim becerileri aadaki blmde sralanmtr (irin, 2004). 6. Danma Becerileri Ivey ve Authier (1978) psikolojik danmada danman tarafndan kullanlan davranlar ve davranlarn altnda yer alan unsurlar mikro beceriler (microskills) olarak tanmlamlardr. Eer bir danman mikro becerilerde ustalk kazanrsa bunlar ustalkla, danmana yardm iin kullanabilir. Bu beceriler ksaca aada sralanm ve aklanmaya allmtr. Dikkatin salanmas Duru (beden dili) Basit Kabul ve Cesaretlendirme Sessizlik (dinleme) Ak ve kapal ulu sorular eriin yanstlmas Duygularn aklanmas Duygularn yanstlmas Kendiliinden alm Yz yze getirme Atlganlk

385

Danma ile ilgili beceriler aa yukar bunlardr. Danman, psikolojik danmada ustalk kazandka bu ve benzeri becerileri ayrntl olarak kullanarak, danmaya gelen kiiye yardmc olur. Danma becerilerinin sadece danma grmelerinde deil, gnlk yaantda da kullanan herkes iin yararl olduu bulunmutur (irin, 1994). Danma becerileri aada tek-tek ve ayrntl olarak belirtilmitir:

Dikkatin Salanmas
lk karlamada danmaya gelen kiiye ilgi gstermek ve ona deer verdiimizi anlatmak iin o kiiye dikkatimizi yneltmek her zaman kolay deildir. Danmann kendi dnceleri, duygular, ihtiyalar ve problemleri dikkatin salanmasn etkiler. Dikkatimizi younlatrabilmek iin birden ok mesaj yerine tek mesaja ynelme gerekir. Fiziki, fizyolojik ve psikolojik grltnn olmamas dinleme kalitesini ykseltir. Dananla scak ve samimi bir ortamn psikolojik danmann banda salanmas, yani samimiyet kurulmas da ilk grmede gerekli becerilerdendir.

Duru (Beden Dili)

Beden Dili ve vcudun duruu iletiimdeki en etkin unsurlardan birisidir. Beden Dilinin ve szsz iletiimin, kiileraras iletiimdeki paynn szel becerilerden daha yksek olduu bilinmektedir. Baarl bir danmann aadaki davran stillerini uygulad gzlemlenmektedir (Hall ve Hall, 1988): Oturma Biimi; kardaki kiiyi rahatsz etmeyecek bir mesafede rahat ve dikkatini veren bir oturu, kollar ak ve balanmam. A; Yz danmana hafif al olarak dnk. Eilme ve ezamanl hareket; Hafi danana doru eik ekilde oturma ve onunla uygun ve ezamanl ve doal vcut hareketi. Gz temas; danan dinlediini ve szlerini takip ettiini gsteren bir gz temas, rahatsz edici baklardan kanma. Engellerden kanma; masa, sandalyenin arkas gibi fiziki engellerden kanma, dananla danman arasnda iletiimi engelleyecek bir eya ve durumun olmamas. Rahat nefes alma; heyecan vermeyecek bir ekilde nefes alma. Kardaki kiinin rahat olmasn salama; danma grmesi srasnda kardaki kiinin rahat bir durumda olmasn temin etme. Bu becerilerin uygulanmas bata danman iin zor gelse de, zamanla ustalamakta ve kendi stilini gelitirmektedir. Basit Kabul ve Cesaretlendirme Yerinde glmseme, ba sallama, hm... hm, evet, anlyorum, dinliyorum gibi szler konuan durma noktasna geldiinde onun devam etmesine yardmc olur. Konuan konumasnn takip edildiini dnr ve devam etmek iin tevik grr. Danmann dikkatini danann anlattklarna verdiini gsteren bir beceridir. Danan iin dinlenmek ve deer verilmek, psikolojik danma srecinde nemli bir kazanmdr.

Sessizlik (Dinleme)

386

letiimde en zor becerilerden birisi susma veya dinlemedir. Dinlemede hemen kardaki kii konuurken szn kesmemek, bitirdikten sonra biraz beklemek gerekebilir. Tecrbeli danmanlar danann szleri kesmeden sabrla dinlerler. Tan (1992), suskunluk da pek ok anlama geldiini ve psikolojik danma asndan nemli olduunu belirtmitir. Yine dinlemeyi kulan dnda beden dilimizle, ak ve kapal sorular sorarak da gsterebiliriz. Dinleyerek karmzdaki kiinin dearj olmasna, rahatlamasna yardm ettiimiz gibi, onun kendi durumunu anlamasna da yardmc oluruz. Tarihimizde Marko Paa insanlar sadece dinleyerek, szleri kesmeyerek yardmc oluyordu. Kii problemle ilgili konuarak kelimelerle ifade ettii zaman olaylara rasyonel bir bak elde eder ve tekrarlarda ise olayn farkl boyutlarn grerek, problem hakknda derin bir igr kazanr. Ak ve Kapal Ulu Sorular Soru sorarak kiiyi dinlediimizi gsterdiimiz gibi, konunun almasna da yardmc oluruz. zellikle niin sorusu yerine nasl sorusunu tercih etmeliyiz. Niin sorusu danan savunmaya itebilir veya utand iin cevap vermekte zorlanabilir. Bu yzden niin sorusunu az ve dikkatli kullanmak gerekmektedir. Soru tipleri ve danma iletiimine etkileri aada belirtilmitir. Ak ulu soru: Kiinin istedii uzunlukta ve istedii ekilde cevaplad soru tipidir. Kapal ulu soru: Evet, hayr, doru yanl gibi ksa cevapl sorulardr. Dar cevapl soru: Bir iki cmle ile cevaplanabilen sorulardr. Dorudan soru: Ne, ne zaman, nerede ve kim gibi kesin cevap gerektiren sorulardr. Dolayl soru: Kiiyi zorlamayan ve kiinin kendini rahat hissettii sorulardr.

Psikolojik danmada ak ulu sorular tercih edilmelidir. Sorularn problemle ilgili olmasna zen gstermek gerekir. Sorular grmeyi zorlatrc deil, kolaylatrc olmal, sayg ve gveni sarsmamaldr. Sorgulama deil, yardm esas almaldr. eriin Yanstlmas Doru empatinin yollarndan birisi kardaki kii ne sylyorsa, onun sylediinin ana hatlarnn geribildiriminin yaplmasdr. Kiinin size sylediklerini deerlendirmeden ve yarglamadan yanstmak hem sizin dinlediinizin bir gstergesi hem de, onun hakknda bir nyarg sahibi olmadnzn bir kantdr. erii yanstmakla konuan danana doru anlalp anlalmadnn geri bildirimi yaplm olur. Bir danma grmesinde trl yanstmada bulunmak mmkndr: Olduu gibi tekrar: Konuann sylediklerini sadece znesini deitirerek olduu gibi tekrar etme, buna papaan gibi tekrar da denmektedir. Bu becerinin sk kullanlmas yapay bir ortam havas verir ve danma iin kolaylatrc deildir. Rafine tekrar: Ayrntlar, tekrarlar kartarak konuann asl ifade etmek istedii ana unsurlar anlay ierisinde yanstmadr. Psikolojik danmanlar iin en gerekli becerilerden birisidir. Yerinde uygulandnda danma srecinin olumlu olarak gelimesine katkda bulunur. zetleme: Konumann sonuna doru, konuan kiinin btn anlattklarnn bir zetini yaparak geri-bildirimde bulunmadr. Bazen uzun anlatmlar da ksa bir cmleyle zetlenebilir. Konuyu dank, uzun ve karmak bir ekilde ve de tekrarlarla anlatan danann, konuyu net ve z olarak grmesine yardm eder. Bir konunun problem olmasnn nedenlerinden birisi de, danann kendisi tarafndan yeterince anlalm olmamasdr.

387

Duygularn Aklanmas Danmanlk yapan kii eer kendi duygularn iyi ifade edebiliyorsa, danann duygularn da anlayarak doru olarak geri-yanstabilir. Dinleyen kii olayla ilgili kendi duygularn aarak konuan kiinin daha iyi duygu ifadesinde bulunmasna yardmc olur. Duygular ifade ederken iletiim engellerinden kanmak gerekir. Duygu aklamalarnda beden dili ve szl iletiimden yararlanlr. Baz dananlar duygularn ifade etmekte zorlanrlar. Byle durumlarda szl olmayan ipularn dikkate almak gerekir. nsanlar ne kadar duygularn saklamaya alrsa alsn, yz ifadesi, jest ve mimikler ile dier beden dili iaretleri duygularn ele verir. yi bir danann szl olamayan iaretleri okumada uzman olmas beklenir. Ayn zamanda duygular ifade etmek iin zengin bir kelime daarcna sahip olmak gerekir. ou insan iin duygularn aklayan kelimeleri bulmak zordur. ngilizce duygular ifade etmek iin elli civarnda kelimeye sahipken, l bir dil olan Sanskirt dili binden fazla kelime duygular sembolize etmektedir (Hall ve Hall, 1988). Trkenin kelime hazinesinin gelitirilmesi her sahada olduu gibi, psikolojik danmanlk asndan da nemli bir grevdir. Danmanlarn zengin bir kelime hazinesine sahip olmas ve bunun iinde devaml okuyarak genel kltrlerini geniletmeleri bir ihtiyatr. Duygularn Yanstlmas Baz kiiler iin duygularn ifade etmek kolay grnse de, bazlar iin bu ok kolay bir i olmayabilir. Danman burada ifade edilenin yannda ifade edilemeyen duygulara ulamaya almaldr. Konuan kiinin genellikle farknda bile olmad, ancak konuma ve bedensel ifadelerinin altnda yatan duygu ve tutumlar ona geri yanstarak konuyu daha iyi anlamasna yardmc olma, duygular yanstmann bir yoludur. Yanstlan duygular genellikle ieriin bir parasdr. Yanstma yolu ile kiinin duygu ve dncelerini tanmasna ve kendisi hakknda gereki bir benlik anlay gelitirmesine yardmc oluruz. nk danmada, danman tarafndan geri yanstlan duygular psikolojik problemlerin nemli bir parasdr. Dananlar baz durumlarda kayg, fke, umutsuzluk gibi negatif duygularn kabul etmek istemezler. Baz durumlarda danmanlar da duygular yanl yorumlayabilir. Byle durumlarda danmann belli duygular vurgulamas danmaya yardmc olmayabilir. Duygularn geri bildiriminin ustalkla yaplmas, danma srecinin devam asndan nemlidir. Kendiliinden Alm Dinleyen kii, danann yalnz olmadn, benzer yaantlar dier insanlarn da tecrbe ettiklerini gstermek amac ile kendi hayatndan rnekleri paylaabilir. Konuan kii, kendini aan danmann olumlu ve olumsuz ynleriyle bir insan olduunu grerek rahatlar. Danmann kendini amas az zaman almal ve konuana yardm amacn tamaldr. Unutmamak gerekir ki nemli olan danmann problemleri, dnceleri deil, danann problemleri ve zm yollarnn kefedilmesidir. Danann kendini amasnn faydalar unlardr: Gven duygusu Paylam Rahatlama Saygnn geliimi.

Almn zel hayatla ilgili bilgiler ve o an ile ilgili dnce ve duygular olmak zere iki trnden bahsedilebilir. Ustalk sahibi danmanlar kendinden az bahsetme ile ok bahsetme arasnda bir orta yol bulurlar. Kendini

388

ama becerisi danmann ilerleyen aamalarnda kullanlan bir beceridir. Danman tarafndan kendi hayat ile ilgili bilgi vermenin amac danann kendi hayat ve problemleri ile ilgili derinlemesine aklamalarda bulunmasna yardm etmektir. Yz-Yze Getirme Danmay gerekli klan nedenlerden biriside kiinin kendi gereiyle yzlemeyi kabul etmeyip, hayali bir duruma snmasdr. Bu beceriyi kullanmada ama kiinin kendisine ait gerekleri ve bu gereklerini boyutlarn net bir ekilde grmesine yardm etmektir. Kendi durumu hakknda gereki bir alg gelitiren danan, gelecei ile ilgili daha doru kararlar alabilecektir. Grmenin ilerlemi srelerinde konuan kiiyi krmadan onun anlattklar arasndaki mantksal elikileri veya anlattklar ile beden dili arasndaki elikileri ifade ederek kiinin gereklerle yzlemesine yardmc olma, bir ekilde kiinin yaad gereklerle yz yze gelmesidir. Bu beceriyi hassasiyetle kullanmak gerekir, aksi halde iletiim kesilebilir. Yzletirmeyi drt adan yapabiliriz: Konuann gerek benlii ile ideal benlii arasndaki eliki Szl ifade ile beden dili arasndaki eliki Szl ifadede meydana gelen mantksal elikiler Konuann kendisini alglamas ile dinleyenin konuan alglamas arasndaki elikiler

Danann kendisiyle ve problemleriyle kar karya gelmesinden kanma, danmann amalarna ulamay engelleyici bir durumdur. Danan gereklerle yz yze gelmesi kendisini, bakalarnn referansn da dikkate alarak, daha iyi anlamasna yardmc olur. Atlganlk Kiinin iinde bulunduu artlar ona yanstrken farkl tutumlar sergilenebilir. Bu tutumlar drt grupta toplamak mmkndr. Atlgan tutum: Dorular ekinmeden, fakat kardaki kiiyi incitmeden ifade etme. Saldrgan tutum: Dorular kardaki kiiyi yaralamak amacyla kullanma. Pasif tutum: Tartmadan kanma, haklarndan vazgeme. Maniple edici tutum: Dolayl yollardan ve ima ederek tartma

Etkin ve baarl bir danmada atlgan ve gvenli tutum vardr. Danman sahip olduu tutumlar sadece davranlaryla deil, szleriyle de yanstabilir. 7. Psikolojik Danma Engelleri Danma srecinin gelimesini engelleyen baz tutum ve davranlar Gordon (1993) tarafndan iletiimde yol bloklar olarak tanmlanmtr. Danma ortamndaki kiiler bazen farkna varmadan kardaki kii ile iletiimi bozan problemler kartabilirler. Bu tip tavrlar verilmek istenen mesajn kardaki kii tarafndan tam ve dzn olarak anlalmasn engeller. Damgalama: Bu yaptn aptallk, sakar, geri zekal vb. ifadelerle kardaki kiinin baz davranlarn tanmlamaya alma, o kiinin bize olan gven duygusunu olumsuz etkiler.

389

Emir Verme: Yapmalsn etmelisin gibi emirler. Bu ifadeler karmzdaki kiinin duygu, ihtiya ve problemlerinin nemsiz olduunu anlatr. Soru Sorma: Nerede geziyordun? gibi. Karmzdaki kiide gvensizlik ve phe uyandrr. Sulama: Hep problem karyorsunuz! vb. kardaki kiinin benlik saygsnn anmasna neden olur ve kar eletiriye sebep olur. Alay Etme: Bu soruya byle bir cevab Einstein bile veremezdi, vb. cmleleri kullanma. Danann danmana olan saygsnn yitimine sebep olur. Onaylama: Bir davran deerinden fazla takdir etme, abartma. Gven duygusunun zedelenmesine yol aar. Kii bu takdiri hak etmediini bilir. Reddetme: Bir davran deerinden eksik takdir etme veya reddetme danann danmana olan inancnn kaybolmasna yol aar. simle arma: Kiiyi gerek isimi yerine baka bir isimle arma. Srk buraya gel gibi lakap takma. Danann kapsaml ve uzun soluklu bir iletiim kurmasna engel olur.

yi yetimi bir danman bu davranlardan kanr. Bu davranlar yapan kiilerin ou, bu tip ifadelerin sonularn dnmeden hareket ederler. Bu davranlardan kanmak iin alternatif ifadeleri ieren bir reperatuar gelitirmek danmann iini kolaylatrr.

390

KAYNAKA Gordon, T. (1993). Etkili retmenlik Eitimi. stanbul: Yapa Yaynlar. Hall E., Hall C. (1988). Human Relations in Education. London: Routledge. Ivey, A.E., ve Authier, J. (1978). Microcounselling. Springfield: Charles C. Thomas. Kuzgun, Y. (1997).Rehberlik ve Psikolojik Danma. Ankara: SYM Yaynlar. zgven, . E. (2000). ada Eitimde Psikolojik Danma ve Rehberlik. Ankara: Pdrem Yaynlar. Rogers, C.R. (1983). Freedom to Learn for the 80s. London: Charles, E. Merrill. irin, A. (2004). Psikolojik Danma. Eitimde nc Boyut- Psikolojik Danma ve Rehberlik. . Kemerta, ve C. Karagzolu (Ed.). stanbul: Birsen Yaynlar, 35-51. Tan, H. (1992).Psikolojik Yardm likileri. stanbul: MEB Yaynevi.

391

VI. BLM LME ve DEERLENDRME

392

A. TEMEL ANALZ YNTEMLER

Prof. Dr. Ramazan Abac Yrd. Do. Dr. Mehmet Kaya Sakarya niversitesi

393

TEMEL ANALZ YNTEMLER Danann kendi hakkndaki bilgileri deerlendirdii ve bu kendisi hakkndaki sonular dorulad yntemlerden birisi de SWOT analizidir. SWOT analizi ncelikli olarak veri toplamak iin kullanlr. SWOT, her ne kadar analiz olarak ifade edilse de kast istatistiksel bir analiz deildir. Aslnda SWOTun toplanlan verileri analiz etmek iin yaratlm bir planlama arac olduu sylenebilir. SWOT analizi ncelikle i ynetimi amacyla kullanlmaya balanlmsa da daha sonraki dnemlerde geni ve deiik alanlara uygulanmaya balanmtr. Geni bir kullanm alanna sahip olmas, SWOT analizinin, literatrde farkl evirilerle, deiik biimlerde adlandrlmasna neden olmutur. lk SWOT analizi almalar 1960-70li yllarda Standfort Aratrma Enstitsnde Albert S.Humphrey, Robert Stewart, Marion Dosher, Birger Lie ve Dr. Otis Benepe tarafndan yaplmtr. Yaratcs ise Albert S.Humphrey olarak gsterilmektedir. lk almalarda plan ve programlama ile ilgili sorunlara zm bulmak iin oluturulan eitli sorulara yantlar aranmtr (Humphrey, 2011). SWOT analizine ilikin farkl ve eitli tanmlar olmakla birlikte benzer anlamlar ve ifadelerin younlukta olduu grlmektedir. 1. S. W.O.T. Analizinin Tanm SWOT analizi herhangi bir kurulu, rgt, kamu kurumu ya da zel sektr firmasnn isel durumunu ve onu evreleyen dsal faktrleri tahlil etmek iin kullanlan yntemlerden biridir. letmenin bir btn olarak mevcut durumunun ve tecrbesinin incelenmesi, stn ve zayf ynlerinin tanmlanmas ve bunlarn evre artlaryla uyumlu hale getirilmesi srecine de SWOT analizi ad verilir. Ayrca stratejik kararlarn verilmesinde bir bilgi toplama ve tasnif etme aracdr (Diner, 2004, s. 142-151). Bu anlamda mevcut durumun tm ynleri ile i ve d dinamiklerin gz nnde bulundurulmasyla fotorafnn ekilmesidir. Kullanm alan irket analizlerinden bireysel kariyer planlamaya kadar geni bir yelpazeyi kapsamaktadr. Her ne kadar irketlerin kendilerini tanmalar amacyla ortaya atlan bir kavram olsa da SWOT analizi bireylerin kendilerini deerlendirmeleri amacyla da kullanlmaktadr. Bu blmde de Kiisel SWOT Analizi incelenecektir. SWOT analizi; Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats szcklerinin ba harfleri kullanlarak isimlendirilmitir. S - Gl yanlar: Bireylerin dierlerine gre stnlk salad varlk ve yeteneklerini kapsamaktadr. Ayrca bireyin yararlanabilecei ve karlar iin kullanabilecei i faktrlerdir. Daha etkili ve verimli olabilme halidir. Bireyin becerileri, evre ile ilikileri, sahip olduklar gl yanlar iinde yer alr. W - Zayf yanlar: Bireyi zayflatan, ilerlemesini, becerilerini engelleyen faktrlerdir. Yetersiz kalma ve deiikliklere yant verememe bunlarn bir blm olarak saylabilir. O - Frsatlar: Birey iin olumlu sonular yaratabilecek ve geliimi iin kulland faktrlerdir. evreden bireye sunulan veya bireyin yararlanabilecei durumlar olarak ifade edilebilir. Beceriler, kaynaklar saylabilir. T - Tehditler: Bireyin varln srdrmesine engel olabilecek istenmeyen durumlarla birlikte amalarn gerekletirilmesini gletiren ve kendi baarsn, almasn risk altna sokan faktrlerdir. Deiimlere uyumsuzluk veya motivasyon kayb tehditler arasnda saylabilir. Bunun dnda uzak ve yakn evredeki deiiklikler, yenilikler zaman zaman tehditler yaratabilmektedir (Aksu 2002, s. 62; Aydntu, 2004, s. 162; lgen ve Mirze, 2004, s. 160). 2. SWOT Analizinin Amac

394

SWOT analizi bir bakma bireyin fotorafn ekmektir. Ama, bireyin btn ynlerini ve zelliklerini olduu gibi yanstmaktr. Genelde bireylerin tek ynl bir bak asna sahip olduklar sylenebilir. Kendilerini yansz olarak grmeleri ve deerlendirmeleri olduka zor bir olaslktr. Bu nedenle SWOT analizi bir anlamda farkl alanlardan bakarak (alanlar, paydalar ve mteriler), bireye geree daha ok yaklaan bir grnt yakalama olana sunar. SWOT analiziyle bireylerin mevcut durumlar ortaya konabilir, gelecekte nerede olmak istediklerine ilikin hedefleri de belirlenebilir. SWOT analizinin bir baka amac da ynetim asndan bireyin kaynak ve becerileri ile evre artlarnn arasnda uygunluk salamaktr (Diner, 2004, s. 142; stn, 2000, s. 38-39). SWOT analizi ile bireyin mevcut performans ve sorunlarn da dikkate alarak potansiyelleri belirlenir. Bunun yan sra; bireyin, mevcut ve gelecekteki amalarn gerekletirebilmek iin stratejik ynelimlerini tanmlamak ve bunlarn uygulamasn salamak amacyla da gerekletirilebilmektedir (Yurtkuran, 2005, s. 75; Erden, 2003, s. 65). SWOT analizinin dier amalar ise, sorun tanmlama ve zm oluturulmas aamalarnda, bireye ilikin durum saptamas yapmak, ortaya kan durumun ve bunun amalaryla ne kadar rttnn belirlenmesinden sonra bireyin gelitirilmesinin salanmasna ynelik almalar planlamak olarak sralanabilir. 3. SWOT Analizi Oluturma Bireyin amalarn gerekletirmek iin yapaca etkinlikler isel faktrlerden olduu kadar evresel faktrlerden de etkilenir. Bu yzden SWOT analizi ile birey, i ve d durum deerlendirmesi yapar. Birey SWOT analizi oluturma ileminde ncelikle i analiz yaplr. analizde gl ynler belirlenirken aadaki sorulara yant aranr (Reuvied, 2006, s. 14; Gldr, 2007). 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Sahip olduum olanaklarm nelerdir? Avantajlarm ve stnlklerim nelerdir? Neleri iyi yapabiliyorum? Hangi kaynaklara kolay ulaabiliyorum? Dardan gzleyenler ve bakanlar hangi ynm kuvvetli olarak gryorlar? Eitim ve teknik bilgi dzeyim nedir? Olumlu zelliklerim nelerdir? Neleri kt yapyorum? Yetersiz ve gereksiz olarak yaptklarm nelerdir? Nelerin yeniden dzenlenmesi gerekir? Engellerim nelerdir? Nelerden kanmalym? Bilgi ve iletiim ak engellerim nelerdir? Bakalarnn grd zayf ynlerim nelerdir? Olumsuz zelliklerim nelerdir? Gelitirilmesi gereken ynlerim nelerdir?Sorularna yant aranr.

Zayf ynlerin belirlenmesinde ise;

kinci aamada ise d analiz yaplr. D evre, bireyin etkinlikte bulunduu evre olarak da deerlendirilir. Birey asndan d evre hem dorudan etkileimde bulunduu yakn evre, hem de dorudan etkileimde bulunmasa bile dolayl olarak bireyi etkileyen uzak evreden olumaktadr. Genellikle kontrol dnda olan d etkenler arasnda politik, ekonomik, sosyo-kltrel, teknolojik durumlar saylabilir. D analizde bireyi

395

etkileyebilecek dsal deiimler ve eilimler deerlendirilir. Analiz kapsamnda ekonomik, sosyal, demografik, kltrel, politik, evresel, teknolojik ve rekabete ynelik etkenlerin belirlenmesi gerekir. D deerlendirme ile bireyin iinde bulunduu evrenin anahtar parametreleri ve glerin tanmlanmas gerekleir. Bireyin d analizsi ayrca, etkinlikte bulunduu alan, kii, kurum ve gruplar kapsar (lgen ve Mirze, 2004, s. 80; Grlek, 2002, s. 2). D analiz, SWOT analizinin bireyin frsatlarn ve tehditlerini, bu gn ve gelecek asndan deerlendirmeyi ele alan ikinci aamasdr. Dsal evre, bireyin dnda olan ve ksa dnemli denetimi iinde olmayan deikenlerden oluur. D evre, grev evresi (bireyi dorudan etkileyen) ve toplumsal evre (bireyin endstri evresi) olmak zere iki ksmda incelenebilir. evre deikenleri gdeleyici olabilecei gibi engelleyici de olabilir. Bu iki ynl etki hem yakn evreden hem de uzak evreden gelir. Birey ve rgtlerin etkilik gstergelerinden biri de kontrol edebildii iliki evresinin geniliidir (Aksu, 2002, s. 60; Baar, 2001, s. 12). Bireyin d analizinde frsatlar ve tehditler belirlenirken aadaki sorulara yant aranr (http://dtuypgrubu2009.blogspot.com, 2011):

Frsatlarn Saptanmasnda;
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. evremde ne gibi ilgin gelimeler yaanyor, neler olup bitiyor? nmde duran frsatlar neler? Frsat yaratan kaynaklar nelerdir? Teknoloji ve pazarda oluan deiimler nelerdir? Hkmet politikalarndaki deiiklikler nelerdir? Sosyo-kltrel yapdaki deiimler nelerdir? Yerel olaylar ne gibi frsatlara kap aabilir? nmde ne gibi engeller var? Rakiplerim ne durumdalar? , rn veya hizmet standartlarnda her hangi bir deiim sz konusu mu? Deien teknoloji her hangi bir ekilde beni tehdit ediyor mu? Finansal sorunlarm var m, yoksa hangi durumlarda kabilir?

Tehditlerin Saptanmasnda ise;

SWOT analizinde isel (gl, zayf)ve dsal (frsat, tehdit)analiz tamamlandktan sonra elde edilen veriler deerlendirilir. Veriler, ama d olan bilgilerin ayklanmasndan sonra gl ve zayf yanlarn, frsat ve tehditlerin analizinde benzer ifadeler birletirilerek yorumlanr. Aada bir SWOT analizi tablosuna bir rnek sunulmutur (
http://liderinsan.com

, 2011):

Kiisel SWOT Analizi rnei

396

Gl Taraflar yi insan ilikileri; Liderlik becerileri 10 yl orta dzey ynetici tecrbesi Gl referanslara sahip olma

Zayf Taraflar imi aceleye getirerek hata yapma Yabanc dil yetersizlii Sektrmdeki gelimeleri dzenli bir ekilde takip etmeme

Frsatlar Doum iznine kan i arkadamn yrtt projelerden birini yrtme olana Ynetici eitiminde karlaacam kilit insanlar

Tehlikeler ten karmalarn beni olumsuz etkileyerek motivasyonumu azaltmas Yabanc dili iyi olan i arkadamn ok uluslu toplantlara benim yerime girmesi

4. SWOT Analizinin Yararlar SWOT analizinin bireylerin var olan ve gelecekteki durumlarna ilikin kestirimlerde bulunmak iin yapld sylenebilir. SWOT analizi ile bireyin olumlu ve olumsuz i ak ya da performansnn belirlenmesi o bireye kendisini bilmesi gibi nemli bir edinim ve bilgi salar. Bir dier yarar ise u an deil gelecekteki olas gelimelere ynelik bir durum deerlendirmesini ierir. Bu adan bir kestirime ve zel verilere dayanr. Her iki ynden de bireysel potansiyeli ortaya koymas asndan bireylere byk yararlar salar. Ayrca; 1) Anlama ve alglamay kolaylatrr. Bireyi ve onu evreleyen ortam tm ynleriyle, plaklyla gzler nne serer. Mevcut durumunu en gereki bir ekilde belirlemesine yardmc olarak strateji gelitirmesine yarar salar. 2) Karar almay kolaylatrr; mevcut durumun grlp bireyin admlarn daha salkl, daha gereki ve daha etkin atmasn salar ve gelimesi iin yol haritas sunar. SWOT analizinin bununla beraber, gll gelitirmek ve gszl, riskleri ortadan kaldrmak, azaltmak iin kullanlan etkili ve yararl bir analiz teknii olduu sylenebilir. Bireyin amalarna uygun kararlarn alnmasnda da byk faydalar sunabilir (lgen ve Mirze, 2004, s. 80; Grlek, 2002, s. 2).

KAYNAKA

397

Aksu, M. (2002). Eitimde Stratejik Planlama ve Toplam Kalite Ynetimi. Ankara: An Yaynclk. Aydntu, S. (2004).Stratejik Bir Ara Olarak SWOT Analizi. stanbul: . . Ulatrma Lojistik Yksekokulu. Baar, H. (2001). Stratejik nsan Kaynaklar Planlamas. Deiim Aralar, G Alan Analizi, MSA Analizi

Notlar.
Diner, (2004). Stratejik Ynetim ve letme Politikas (7.Bask). stanbul: Beta Basm Yaym A.. Erden, H (2003). Trkiyede yeniden yaplanma srecinde kamuya ait salk kurulularnn stratejik politika alternatifleri gazi niversitesi. Sosyal Bilimler Enstits Yaynlanmam Yksek Lisans Tezi . Ankara. Gldr, .(2007). Kalite Ynetiminde Stratejik Planlama.
http://www.guadek.gazi.edu.tr/sunumlar.html

. Eriim Tarihi 21.07.2011.

Grlek, T. B (2002).SWOT Analizi Trkiye Bilimsel ve Teknik Aratrma Kurumu. Gebze: TSSDE.
http://dtuypgrubu2009.blogspot.com/2009/11/ilave-kaynaklar-swot-analzizi-nedir.html

. Eriim Tarihi: 21.07. 2011. . Eriim Tarihi 21.07. 2011.

http://liderinsan.com/?p=956

. Eriim Tarihi 21.07.2011.

http://rapidbi.com/management/history-of-the-swot-analysis/

Humphrey, A.S.(2011).

Reuvied, J. (2006). Start Up and Run Your Own Business. South Dakota: Kogan Page Ltd. lgen, H. Mirze, S. K. (2004). letmelerde Stratejik Ynetim (3.Bask). stanbul: Literatr Yaynlar. stn, A.C. (2000). Stratejik Ynetim ve Halkla ilikiler . zmir: Dokuz Eyll niversitesi Yaynlar. Yurtkuran, M. (2005). niversitelerde Stratejik Planlama Sempozyumu. Akdeniz niversitesi. Antalya. 3 (4), 73-78.

398

B. LME DEERLENDRME SREC

Prof. Dr. Ramazan Abac Yrd. Do. Dr. Mehmet Kaya Sakarya niversitesi

399

LME DEERLENDRME SREC lme ve deerlendirme konusu ierisinde bireyi tanma ve bireyi tanmann amac, bireyi hangi ynleri ile tanmamz gerektii, lme ve deerlendirme iin gelitirilmi aralar kullanrken nelere dikkat etmemiz gerektii, lme aralarnda bulunmas gereken zellikler ve lme sonularn nasl yorumlayacamza ilikin bilgiler sunulmutur. 1. Bireyi Tanma Birey, srekli geliim ve deiim halindeki bir varlktr ve her birey tek ve benzersizdir. Her bireyin geliim hzlar ve nitelikleri farkldr. Bunun iin de her bireyin tannmas ve kendi ilgi, yetenek ve potansiyellerini gelitirmesine yardmc olunmas gereklidir. Bireyi tanmann amac, bireyin kendini tanmasn salamak, onun gelimesine ve uyumuna yardmc olmaktr (Abac, 2008, s. 169). Bireyi tanma ile problem nerede, neler yaplabilir, baarl olabilmek iin o bireye zg teknikler neler olabilir, bireyin potansiyelleri nelerdir, gelimesi iin neler yaplmaldr? vb. sorularna cevap aranr. 2. Bireyi Tanmann Amac Bireylere ilgi ve yeteneklerine uygun eitsel programlar ve meslekler semelerinde, baarszlk, ilgisizlik ve sosyal uyumsuzluk vb. sorunlarnn zmlenmesinde yardmc olmak; onlarn zayf ve gl ynlerinin, ilgi tutum ve deer yarglarnn, yetitikleri evrenin gelitirici ve engelleyici etkilerinin ayrntl olarak bilinmesine baldr. Bu yzden bireylerin seimleri ve kararlarn kendilerini tanyarak vermeleri nemlidir. Bireyin kendini gerek bir ekilde tanmasnda ise profesyonel bir yaklamn katks gz ard edilemez. Bireyi tanmann amalar u ekilde zetleyebiliriz (zgven, 2002, s. 46). 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Bireyin kendisini tanmasna ve gereki bir benlik gelitirmesine yardm etmek, Herhangi bir konuda karar vermek iin gerekli temel bilgilerin toplanmasn salamak, Yetenek ve ilgileri dorultusunda bireyleri akademik programlara ve mesleklere ynlendirmek, Genelde ve okulda dzenlenecek eitim programlar iin uygun olacak bireyleri ayrma ve snflandrma yapabilmek, verimi artrmak iin bireylerin ve iin niteliklerine uygun kiileri semek ve yerletirmek, Evlilik ve e seiminde bireylere yardmc olmak, Bir kurumun zel amalar iin en uygun kiileri semek, Bireyin problemlerine uygun yardm ve tedavi hizmetini kararlatrmak ve tehis koymak, Bireylerin belirli konularda gelecekteki baarlarn yordamak, tahminlerde bulunmak.

3. Bireyin Tannmas Gereken Ynleri Meslek danmanlnda, hem uygun personelin seilip ie yerletirilmesi iin hem de personelin geliimini temin etmek iin bireyi tanma hizmetleri sunulmaldr. Bireyi tanma hizmetleri kapsamnda, bireylerin, beden yaps, sal gibi fiziksel ve biyolojik zellikleri; genel ve zel yetenekleri, ilgileri, gdleri, akademik gemii, baars, tutum ve deerleri, tercih ve beklentileri, benlik tasarm, duygusal ve sosyal uyumu gibi davransal zellikleri; aile yaps, eitimi, ebeveyn tutumlar, ekonomik durumu, sosyal imkanlar gibi sosyokltrel ve ekonomik koullar asndan tannmalar gerekmektedir. Baka bir ifadeyle bireylerin her ynyle

tannmas gereklidir. Can (2002, s. 85) ise bireylerin tannmas gereken ynlerini u ekilde snflandrmtr:

400

1. 2.

Beden geliimi: Beden lleri, ayak, boy, arlk v.s. gibi, bireyler ve cinsler arasndaki farklar dorudan llebilmektedir. Bireyin evresi: Yaplan eitli aratrmalar aile evresinin ve yakn evrenin bireyin kiisel tutum ve deer yarglar ile alkanlklarnn geliiminde ok nemli etkileri olduunu gstermitir. Bu nedenle ana, baba ve kardeler ve aile evresine yakn kiilerin meslekleri, salklar, eitimleri, aile ilikileri, sosyo-ekonomik durumlar v.s. nitelikleri hakkndaki bilgiler toplanmaldr. Ailenin ve kiinin bulunduu yakn evreye ait kltrel ve sosyal nitelikteki bilgiler de bireyin geliim ve uyum zellikleri hakknda tamamlayc bilgiler verirler. Bu bilgiler bireyin gzlenen davranlarnn nedenlerinin anlalmasnda ve bilinli olarak bireye yardm edilmesinde kullanlr. (zgven, 2002, s. 9-15)

3.

Salk durumu: Bireyin beden sal onun kiilik geliimini olduu kadar baarsn da etkilemektedir. Bu nedenle bireylerin zaman zaman boyu ve arl llmeli, grme, iitme, konuma bozukluu, grnr beden sakatl olup olmad, nceden geirdii hastalklar saptanmal, her yl en az bir kez salk kontrolnden geirilmelidir.

4.

Yetenekleri: Yetenek, bireyin renebilme gcdr. Baka deyile yetenek bireyin gelecekte neler yapacan deil; eitim araclyla neler kazanabileceini, neler yaplabileceini gstermektedir. Bylece bireyin yetenekleri hakknda bilgi edinerek o bireyin gelecekteki baarsn kestirebilmek mmkn olabilmektedir. Bireyleri kendi potansiyelleri dorultusunda ynlendirebilmek iin ncelikle yeteneklerini tanmak gerekir.

5.

lgileri: lgi, bireyin bir eyden holanp holanmama derecesini ifade etmektedir. rnein, bo zamanlarnda mzik dinleyen, harln disket veya kasetlere harcayan, mzik konserlerini genellikle karmayan, bir mzik aleti almak ura veren bir kiinin mzie kar ilgisinin olduu sylenebilir. Bireyin yetenekleri ile birlikte ilgisinin de bilinmesi, o bireyin bir alana veya meslee ynlendirilebilmesi iin gereklidir.

6.

Baars: Bireyin baar durumunun, stn ve zayf olduklar alanlarn bilinmesi baarszlk nedenlerinin bulunup ortadan kaldrlmasna yardm edebilir. Ayrca, gemi ve halihazrdaki baarsnn bilinmesi, bireyin gelecekteki baarsnn kestirilmesine, uygun bir alana ve meslee ynlendirilmesine yardm edebilir.

7.

Kiilik zellikleri: Bireyin yetenekleri, ilgileri, mizac, duygusal yaam, alkanlklar, tavr ve deerleri, liderlik zellikleri, bamsz davranabilme, duygusal kararllk, bakalaryla ibirlii yapabilme kiilik zellikleri arasndadr.

8.

Benlik algs: Benlik, bireyin kendini nasl grddr. rnein, bir kii kendisini baarl, zeki biri olarak grrken, dier yandan kendisini dzensiz veya insan ilikilerinde baarsz olarak tanmlayabilir. Bireyin gelitirdii benlik algs onun ruh sal, meslek seimi ve baars ile anlaml olarak ilikilidir.

9.

Sosyal destek sistemi: Sosyal destek sistemi, bireyin nasl bir evrede yaadn, aile evresini, ailesi dndaki dier evreyi; ailesi, arkadalar, retmenleri, akrabalar, komular ve bireyin yaamnda nemli olan dier kimselerle olan ilikilerinin niteliini; bu kimselerden ne derecede destek aldn gstermektedir.

401

4. Bireyi Tanmada Temel lke ve Anlaylar Bireyi tanma hizmetlerinin yukarda belirtilen amalara ulaabilmesi iin meslek danmanlarnn uymas gereken baz ilkeler bulunmaktadr. Bu ilkeler u ekildedir (Kepeolu, 1997, s. 75; Kuzgun, 1988, s. 82):

1. Bireyi tanmann asl amac onun kendisini tanmasna yardmc olmaktr: Bu ilkeye gre asl
ama bireyin kendi kendisini tanmasna yardmc olmaktr. Bu anlamda meslek danmanlnda bireyi tanma; asl amaca hizmet etme adna sadece bir aratr. Bireyi tanma hizmetleriyle elde edilen bilgiler her ne olursa olsun ncelikle bireyin kendisini tanmas iin kullanlmyor ve bu amaca hizmet etmiyorsa hibir nemi yoktur. Bu nedenle de toplanan tm bilgilerin amaca hizmet edebilmesi ve ilevsellik kazanabilmesi iin mutlaka ilgili kiilerle paylalmas ve birlikte deerlendirmesi gerekmektedir.

2. Meslek danmanlnda bireyi tanma hizmetleri tm bireylere ynelik olmal ve tm bireyleri kapsamaldr: Bireyi tanma hizmeti sadece sorunlu olan bireylere veya sadece baarl kiilere dnk bir
hizmet olarak dnlmemelidir. Bireyin baars, uyumu, psikolojik durumu her ne olura olsun kendisi iin daha fazla bilgiye ihtiyac olduu unutulmamaldr. Bireyin kendisine ilikin bilgisi artka farkndal ve bilinlilii de artacaktr. Bununla birlikte bireyi tanma amacyla kullanlan her teknik her bireye uygulanmak zorunda deildir.

3. Bireyi tanma hizmetleri mutlaka takm halinde birlikte almay gerektirir: Meslek
danmanlnda bireyi tanma hizmetlerinin tek bir kii tarafndan yrtlmesi ya da ok sayda kii tarafndan birbirinden bamz yrtlmesi son derece zor bir itir. Bu nedenle de bireyleri tanma adna kurum mdrnden balayarak kurumda bulunan tm ynetici, memur ve uzmanlarn ibirlii iinde olmalar gerekmektedir. Bu ayn zamanda bireyi tanma hizmetlerinin daha etkili ve salkl yrtlmesi ve amaca hizmet edebilmesi asndan da nem tamaktadr. Sz edilen ibirlii ve takm almasnda kurum mdrnn liderliinde bireylerle daha yakn iletiim iinde bulunma frsatna sahip meslek danmanlarnn yaplacak grev dalmlarnda destekleyici rol oynamalar arttr.

4. Bireyi tanma hizmeti sreklidir: nsan anne karnna dt andan yaamnn son bulaca ana
kadar srekli olan bir geliim ve deiim ierisindedir. Geliimin hz her dnemde farkllk gstermektedir Bu nedenle de belirli dnmelerde elde edilen bilgilerin ve lmlerin deiim ve geliimi gz ard ederek daha sonraki dnemlerde aynen kullanlmas, bireylerin kendilerini tanmalar asndan son derece snrl ve yanltc olabilir. Bu nedenle bireylerin kendisini en doru ekilde tanyabilmesi asndan her ya ve her snfta elde edilen bilgilerin bir arada ele alnmas daha salkl ve geerli sonular verecektir.

5. Tanma hizmetleri ile bireyler hakknda toplanan bilgiler geerli ve gvenilir olmaldr : Meslek
danmanlnda bireyi tanma amacyla kullanlan pek ok teknik ve lme arac bulunmaktadr. Bu teknik ve lm aralarnn bireyi tanma hizmetine dnk kullanlabilmesi bu konuda yeterli bilgi ve beceriye sahip olmay, mesleki hazrl gerektirir. Yeterince uzmanlamadan lm aralarnn kullanlmas yanltc ve bir o kadar sakncal sonular dourabilir. Uzmanlama yanlca kullanlacak lme aracn uygulamak demek deildir. Kullanlacak lme aracnn geerli ve gvenilir nitelikte olmas, bireyi tanma amacna dnk elde edilmek istenilen bilgiye uygun aracn seilmesi, danmanlarn lm aralar konusunda yeterli bilgiye sahip olmalar kadar uygulama esnasnda kiisel kan, gr ve tutumlarn lme yanstmamalar da son derece nemlidir. Geerlii ve gvenirlii ok yksek dahi olsa hibir lm arac ya da teknik bireyi bir btn olarak

402

tanmaya yeterli deildir. Bu nedenle de bireyi tanma amacyla bir ya da birka lmden yola karak genelleme yapmak doru deildir. Olanaklar lsnde mmkn olduunca ok teknik ve lm kullanlmasna zen gsterilmelidir.

6. Bireyi tanma hizmetlerinde kullanlan psikolojik lme aralarndan elde edilen sonular ok dikkatli kullanmak gerekir: Geerlii ve gvenirlii ok yksek dahi olsa hibir lm arac ya da teknik
bireyi bir btn olarak tanmaya yeterli deildir. Bu nedenle de bireyi tanma amacyla bir ya da birka lmden yola karak genelleme yapmak doru deildir. Olanaklar lsnde mmkn olduunca ok teknik ve lm kullanlmasna zen gsterilmelidir. Sonu olarak tek bir lm aracna dayanarak karmda bulunmak doru deildir. Bireyi tanma amacyla yaplan tm uygulamalar ve bunlarn sonularn bir btn olarak ele alp birlikte yorumlamak gerekir. Unutulmamas ve zen gsterilmesi gereken bir dier nokta da kullanlan leklerin ardndan rencileri snflama ya da etiketleme yanlgsna dlmemesi gerektiidir.

7. Kurumlarda dananlar hakknda eitli teknik ve aralardan para para toplanan bilgiler, bir btnlk halinde snflandrlmal, zetlenmeli, dananlarla paylalmak ve gerektiinde dier ilgililere sunulmak zere dosyalanmaldr: Dananlar hakknda toplanan bilgileri en temel ekilde iki
balk altnda toplamak mmkndr. Birincisi genel bilgiler, ikincisi ise zel bilgilerdir. Genel bilgiler herkesle paylalabilecek nitelikte iken zel bilgiler daha gizli olup, bireyin sadece kendisi ve eer gerekiyorsa en yaknlar ile paylalabilecek nitelikteki kiisel bilgilerdir. Kimi zaman toplanan bilgilerin genel mi yoksa zel bilgi olduu konusunda ayrm yapmak zor olabilir. Bu durumda buna karar verecek olan uzman eldeki bilginin bakalar tarafndan renildii takdirde bireyin mutluluunu, huzurunu ve geliimini olumuz ynde etkileyebilecek nitelikte bir bilgi olup olmadn dikkate almaldr. Bu nedenle de danmanlarn bilgileri snflandrma, dosyalama ve saklama ilemlerini gerekletirirken titiz davranmalar son derece nemlidir. Bilgilerin snflandrlmas rencinin olumsuz etkilenebilecei durumlar karsnda korunmasn salayacaktr. Bilgilerin saklanmas ve dosyalanmas ayn zamanda danman deiiklii gibi durumlarda da yeni gelen uzmanlarn bireyin gemii hakknda bilgi eksiklii yaamalarna ve bu nedenle varlabilecek hatal karmlara da engel olacaktr.

8. Kurumlarda dananlar hakknda toplanan zel ve gizli olmayan genel bilgilerden, dananlarn yan sra ilgili dier danmanlarn ve yneticilerin yararlanmas salanmaldr:
Genel bilgi olarak deerlendirilen bilgilerin paylalmas, saklanmas ve dosyalanmas dier danmanlar ve yneticiler asndan da bireyleri daha iyi tanma ve kendisini tanmasna daha fazla yardmc olma adna faydal olabilecektir. Bununla birlikte dananlar hakknda toplanan genel bilgilerden daha etkili yaralanlabilmesi iin dier meslek danmanlar ve yneticilere de uzmanlar tarafndan aklayc bilgiler verilmesi ve yorumlanmasnda yardmc olunmas gerekebilir.

9. Bireyi tanma hizmetleri srdrlrken mesleki etik kurallarna mutlaka uyulmaldr: Bireyi
tanma amacyla gerekletirilen tm faaliyet ve uygulamalarda etik ilkelerden bamsz hareket edilmemelidir. zellikle gizli bilgilerin kaydedilip saklanmas, uygulanan psikolojik lme aralarnn bireyi tanma amacna uygun nitelikte seilip kullanlmas, bireyi ve evresindeki dier kiileri zor durumda brakabilecek etiketlemelerden kanlmas ve buna benzer bireyi ve meslek danmanl hizmetlerini olumsuz ynde etkileyecek mesleki etie uymayan her trl davran konusunda son derece titiz davranlmas gerekmektedir. Aksi halde meslek danmanl birimi ve etkinliklerine duyulan gven azalacak ve bu durumda bireylerin zarar grme olasl da artacaktr.

403

10. Tanma hizmetlerinde bireylerin btn ynleri ile tannmas bir ilke olarak benimsenmelidir:
Bireyi tanma hizmetlerinin temel amac bireyin kendisini tanmasna yardmc olmaktr. Birey tek ynl bir varlk deildir. Bu nedenle de bireyi tek ynyle ele almak yanltc sonular douracaktr. Bireyi bir btn olarak ele alp her ynyle tanmaya almak en dorusudur. Bu amala olanaklar lsnde bireyi tanma almalar snrlandrlmayp mmkn olduunca geni tutulmaldr (Kepeolu, 1997; Kuzgun, 1988). 5. Bireyi Tanmada Kullanlan lme Aralarnda Bulunmas Gereken zellikler Bireyi tanmada eitli lme aralar kullanr ve bunlarn sonularndan yararlanarak birey hakknda bir karara varrz. lme sonularnn olabildiince geree yakn ve objektif olabilmesi bu sonulara gre yaplacak deerlendirmelerin de o kadar yerinde ve isabetli olmasn salar. Bu sebeple lme aralarndan yararlanmak kanlmazdr. Ancak meslek danmanlarnn, bireyi tanmada kullanlan lme aralarn seerken baz kriterlere dikkat etmesi gerekmektedir. Gysbers, Heppner ve Johnston (1998, s. 193) bu kriterleri u ekilde sralamlardr: (a) geerlik, (b) gvenirlik, (c) maliyet, (d) uygulama zaman, (e) lme aracna danann verecei tepki, (f) puanlama iin gerekli olan eitim, (g) puanlama zorluu, (h) normlar, () yorumlama iin gerekli olan eitim ve son olarak belki en nemlisi (i)lme aracnn danana yararll. Gler, (2011, s. 40-55) ise bireyi tanmada kullanlan lme aralarnda bulunmas gereken bu nitelikleri temel balk altnda toplamtr: kullanllk, gvenirlik ve geerlik. Aada bunlar ksaca aklanacaktr. 5.1. Kullanllk Kullanllk, lme aracnn hazrlanmasnn, uygulanmasnn ve puanlanmasnn, ekonomik ve pratik olmasnn derecesidir Bir testin sadece hazrlanma sresinin ksa olmas yetmez. Ayn zamanda puanlama ve yorumlama iin harcanan sre de bir testin ne kadar kullanl olacan belirler (Erkan ve Gmleksiz, 2008, 64). Kullanlk, gvenirlik ve geerliin salanmas kouluyla istenen bir niteliktir ve lme aracnn kullanll, gvenirlii ve geerlii artrc ynde rol oynamaldr (Gler, 2011, s. 55). 5.2. Gvenirlik Gvenirlik, ayn eyin bamsz lmleri arasndaki kararllktr; llmek istenen belli bir eyin srekli olarak ayn sembolleri almasdr; ayn srelerin izlenmesi ve ayn ltlerin kullanlmas ile ayn sonularn alnmasdr (Karasar, 2004, s. 148). Gvenirlik; lme sonularnn tesadf hatalardan arnk olma derecesidir. Gvenirlik farkl kavramlarla da ifade edilebilir: tutarllk, kararllk ve duyarllk (Gler, 2011, s. 45). lme Aracnn Gvenirliini Arttrmann Yollar: lme aralarnn gvenirliliini artrmann baz yollar bulunmaktadr. Bunlar aadaki gibi belirtilebilir (Gler, 2011, s. 43-55; Erkan ve Gmleksiz, 2008, s. 65):

Soru saysn arttrmak: Ne kadar ok soru sorulursa o kadar duyarl yani gvenilir sonular
elde edebiliriz. Ancak soru saysnn da bireyin seviyesi, ya, test ortam, sresi gibi durumlara bal olarak mutlaka makul bir dzeyde tutulmas gerekmektedir. Aksi takdirde gvenilir sonu elde etmek iin bireylerin cevaplayamayacaklar kadar ok soru sormak hi de doru olmayacaktr.

404

Sorular ak, anlalr ve net ifadelerle hazrlamak: Unutulmamaldr ki testlerin amac

bireye ilikin llecek zellik asndan olabildiince gerek verilere ulamaktr. Bu sebeple llmek istenilen zellik iin sorulan sorular net ve ak olmaldr ki bireyin soruyu tam olarak anlayp bilip-bilmediini ortaya koyabilmesi mmkn olsun. ayet birey soruyu tam anlamazsa bizim renmeye altmz bilgi dzeyini gzlemlememiz de mmkn olmayacaktr.

Bireyin teste motivasyonunu (gdlenmiliini) arttrmak: Bu yapabilmenin iki farkl

yolu bulunmaktadr. Bunlar:

Testi uygulayan yapan kii(ler)in tutumlar: Test kavram bile bireyde az ya da ok kayg
yaratr. Test srecinde testi uygulayan kiilerin bireylerin bu kayglarn azaltmalar, onlarn rahatlamasn salamalar ok nemlidir. nk bireyin performans kaygs ne kadar azalrsa, gerek durumunu ortaya koyma olasl o kadar artacak, yani daha az hata yapacak ve test sonular da bylece daha gvenilir olabilecektir.

Test sresini az ya da ok fazla olmayacak ekilde ayarlamak: Test sresinin bireyin seviyesine,
testin zorluk dzeyine gre olabilecek en makul dzeyde vermek de lme sonularnn gvenirlii asndan ok nemlidir. Yetersiz test sresi bireyin sorular bo brakmasna ya da atarak cevaplamasna sebep olacaktr ki bu da sonularn gvenirliini drr. Benzer ekilde gerekenden ok daha fazla verilen test sresi de gvenirlii olumsuz ynde etkilemektedir. Test sresinin ok fazla verilmesi halinde birey, ya yorgunluk vb. sebeplerle doru verdii cevaplarda elikiye dmeye balayarak yanl cevaplara ynelmekte ya da kopya ekme eilimi gstermektedir. Bu durumlar da yine lme sonularnn gvenirliini drc sebeplerdir.

Tesadfi hata kaynaklarn olabildiince azaltmak: Hata konusunda bahsedilen hata

kaynaklar (danman, danan, test ortam ve test aralar) ne kadar engellenirse, lme sonular da o kadar gvenilir olacaktr. Danmann test sonularn bildirirken gsterecei dikkat, bireyin hem fiziksel hem de psikolojik adan teste hazr gelmesi, test ortamnn ve test aracnn sahip olmas gereken zellikleri olabildiince tamas, testten elde edilen sonularn da o lde gvenilir olmasn salayacaktr (Gler, 2011; Erkan ve Gmleksiz, 2008).

5.3. Geerlik lme aracnn amacna hizmet etme derecesidir. lme aracnn lmesi istenilen zellii baka zellikleri kartrmadan lebilmesinin derecesidir (Gler, 2011, s. 49; Karasar, 2004, s. 149). lme aracnn geerli olabilmesi iin gvenilir olmas arttr ancak yeterli deildir. Gvenilir olan her lme arac geerli olmayabilir. Bir lme aracnn geerlii varsa mutlaka gvenilirdir. Bunun yan sra Murphy ve Davidshofer, (1991, s. 105) lme aracnn geerliinin tek bana yeterli olmayacan, bunun yan sra bir de lme sonucunda alnan kararlarn da geerliinin olmas gerektiini ifade etmektedirler. Geerlii Arttrmann Yollar: lme aralarnn geerlilii artrmann baz yollar bulunmaktadr. Bunlar aadaki gibi belirtilebilir (Gler, 2011, s. 53): Testteki sorularn glk dzeyleri dananlarn dzeylerine ve testin amacna uygun olarak hazrlanmaldr. Her yl ayn sorular kullanlmamaldr. Testten nce sorular aklanmamal, testte ipucu verilmemelidir. Sorular belirli bir kaynaktan aynen alnmamaldr. Gvenirlii arttrmak iin yaplacaklar ayn zamanda geerlii arttrmann da bir yoludur.

405

6. Test Sonularnn Yorumlanmas Meslek danmanlnda kullanlacak testlerin geerli, gvenilir ve kullanl olmas son derece nemlidir. Ancak bununla birlikte kullanlacak testin seilmesi ve uygulanmasndan daha da nemlisi test sonularnn doru olarak yorumlanmasdr. Testin sonular doru olarak yorumlanmad ve bireylere ya da rencilere ulatrlmad takdirde doru olarak seilmesinin ve uygulanmasnn da bir ilevi kalmayacaktr (Kepeolu, 1997, s. 145; Kaya ve Kutlu, 2005, s. 310). Testlerin yorumlanmas aamasnda eitli tekniklerden yararlanlmaktadr. zellikle testi yorumlayacak kii ya da kiilerin yaklam biimleri ve bireyle ya da renciyle kuraca iletiim biimi bu adan nem tamaktadr. Ayrca her testin uygulanmas ve yorumlanmas farkl dzeyde bilgi, beceri ve uzmanlk gerektirmektedir. Baz testlerin puanlanmas ve yorumlanmas belirli dzeyde istatistiksel kavram ve teknikler konusunda bilgi sahibi olmay gerekli klabilmektedir. Hangi durumlarda hangi istatistiksel tekniklerin kullanlmas gerektii amalara ve duruma gre uzmanlar tarafndan belirlenmeli ve gerektiinde yetkili uzmanlardan yardm alnmaldr. Bunun yan sra test sonular yorumlanrken, baka teknikler kullanlarak birey hakknda elde edilmi bilgilerin de gz nnde bulundurulmas da daha salkl bir yorumlama yapabilmede yardmc olacaktr. Son olarak test sonular ilgili bireylerle paylalrken bireyi seim yapma ve karar verme gibi konularda zorlamak etik deildir. Bu nedenle de meslek danmannn temel amac, bireyin durumla ilgili bilgi ve bilinlilik dzeyini arttrmak ve onun kendi kiisel tercihini vermesinde yardmc olmak olmaldr (Kepeolu, 1997, s. 145; Kaya ve Kutlu, 2005, s. 310). 7.Test Puanlarn Etkileyen Baz Faktrler Test puann etkileyen, testin uygulanmas veya kiinin test puanlar ile olan etkileimi ile ilgili baz temel problemler vardr. Test puanlar, puann nedeni hakknda fikir vermedii iin danmann bunlar dikkate almas gerekir. Bireyin test puann etkileyen faktrler eitli kaynaklardan ileri gelebilir. Bunlar arasnda; testin verildii ortam, testi uygulayan kiiye zg faktrler, testi alan kiinin durumuna ilikin faktrler, uygulanan psikolojik teste ilikin faktrler saylabilir (zgven, 2004, s. 375):

Testin verildii ortam

Testin verildii oda belirli snrlar iinde bireyin performansn etkiler. Oda ne byk ne de kk olmaldr. yi klandrlm olmal ve perde ve pencereler kapal tutulmaldr. Bu danann dikkatinin dalmamas iin gizlilik asndan nemlidir. Odada telefon kullanlmas veya odaya srekli girip kmak da danann dikkatini datacak ve motivasyonunu olumsuz etkileyecektir.

Testi uygulayan kiiye ynelik faktrler

Testi uygulayan kiinin, test iin belirlenen koul ve standartlara uymas gerekmektedir. Test ile ilgili aklamalar uygun ses tonu ile danana aktarlmaldr. Danman, testi alan dananlara kar uyumlu ve dosta bir iliki kurmal danana gven vermelidir. Testi alan kiinin motivasyonunu artrmak iin sorular samimi bir ekilde cevaplamasnn ve uygulayc ile ibirlii yapmasnn nemini vurgulamaldr.

Testi alan kiiye ilikin faktrler

406

Testi alan bireyin salk durumu, motivasyonu, test kaygs, testler zerinde daha nceden pratik yapm olmas, bilerek yanl cevap vermesi, kopya ekmesi cevaplarn kalplamas, toto oynama ve toplumsal, kltrel nyarglar test puanlarn etkileyen faktrler arasnda saylabilir.

Uygulanan psikolojik teste ilikin faktrler

Test maddelerinin yazm, dzeni, testin genel dzeni, aklama ve testlerde kullanlan materyaller test puanlarn etkileyen faktrler arasnda saylabilir. 8. Testlerin Uygulanmasnda Dikkat Edilecek Baz Etik Kurallar Mesleki rehberlik hizmetlerinde testler kullanlrken uzmanlarn nemle uymalar gereken baz etik (ahlaki) kurallar vardr. Bunlar zetle yle sralanabilir (Abac, 2008, s. 173): 1. Meslek danmanlna balamak iin mutlaka baz testlere sahip olmak ve bireylere test uygulamak gerekmez. 2. Testler bireyi tanmada ve bireyin kendini tanmasnda yardmc olmada kullanlan eitli ara ve tekniklerden sadece bir tanesidir. Buna gre test sonular birey hakknda toplanan dier bilgilerle bir arada kullanlmaldr. 3. Psikolojik testler birbirinden ok farkldr. Her testin uygulanmas, puanlanmas ve sonularn yorumlanmas fakl dzeylerde bilgi, beceri ve mesleki hazrlk ister. Buna gre, her danmann kendi ehillik snrn aan testleri seme, uygulama, puanlama ve yorumlama iinden kesinlikle kanmaldr. 4. Danmanlar test kullanmak istediklerinde amalarnn ne olduunu ak ve seik olarak belirlemelidir. Amac belli olmayan hibir test uygulamasnn, gerei ve de yarar yoktur. 5. Seilen testler yeterli dzeyde geerli, gvenilir ve kullanl olmaldr. 6. Testler, hazrlanlarnda saptanm olan belirli ortam ve koullar altnda uygulamaldr. Bu ortam ve koullardan sapma durumlar ve bunlarn sonular zerinde yapabilecei deiiklikler uzmanlar tarafndan dikkatle ele alnp incelenmelidir. 7. Testler, testlerin amalar ve uygulamalar gibi konularda bireylere veya kamuya herhangi bir bilgi verirken, bu bilgilerin doru olmasna ve yanl anlamaya neden olmamasna zen gsterilmelidir. 8. Test sonularnn kimlerle paylalabilecei ve bu sonular kimlerin kullanabilecei testi alan birey ile kararlatrlmaldr. 9. Testin yazar ya da yayn hakkna sahip olan kurulutan, yazl izin almadan bir testin tamam veya baz ksmlar zerinde bir deiiklik yaplmamal; test yeniden baslmamal; baka kaynaklara aktarlmamal, ticari amala kullanlmamal ve asla bir bakasna mal edilmemelidir. 10. Uzmanlar ya da testleri kullanan kiiler ellerindeki testin gizliliini ve gvenirliini korumak zorundadrlar (Kepeolu, 1997). 9. Testlerin Uygulanmasnda Bilgisayar Kullanm Bireyi tanmada kullanlan testlerde bilgisayar kullanm iki ekilde gereklemektedir: Testin danana bilgisayar araclyla verilmesi veya testten alnan puanlarn bilgisayar araclyla deerlendirilmesi. Psikolojik danma, meslee yneltme, meslek seimi, personel ve renci seimi, klinik hizmetleri gibi pek ok alanda bireylere ilikin baar, yetenek, ilgi, tutum, ve kiilik testleri sonularn yorumlamada bilgisayar kullanm

407

ilem hz ve ilem hatasn azaltmak asndan byk yararlar salamaktadr. Projektif testlerin dnda her trl testin yorumlanmasnda kullanlabilmektedir. Ancak bireye ilikin verileri btn ile deerlendirecek ve son karar verecek kii alann sorumlular ve uzman kiilerdir. Bilgisayar sadece, yorum iin gerekli bilgilerin analizinde hz kazandrmakta, uzmana kiinin yorumuna kolaylk ve zenginlik getirmekte, zaman ve enerjide ekonomiklik salamaktadr (zgven, 2004, s. 81).

408

KAYNAKA Abac, R. (2008). Psikolojik Danma ve Rehberlik. stanbul: Okutan Yaynlar. Can, G. (2002). Psikolojik Danma ve Rehberlik. Ankara: PEGEM Akademi Yaynlar. Gler, N. (2011). Eitimde lme ve Deerlendirme. Ankara: PEGEM Akademi Yaynlar. Erkan, S., Gmleksiz M. (2008). Eitimde lme ve Deerlendirme. Ankara: Nobel Yaynlar. Gysbers, N.C., Heppner, M.J., Johnston, J.A. (1998). Career Counseling. USA: Allyn&Bacon. Karasar, N. (2004). Bilimsel Aratrma Yntemi. Ankara: Nobel Yaynlar. Kaya, A., Kutlu, M. (2005). Bireyi Tanma Teknikleri. Alim Kaya (Ed.). Psikolojik Danma ve Rehberlik. Ankara: An Yaynclk, 201-314. Kepeolu, M. (1997). Psikolojik Danma ve Rehberlik. stanbul: Baak Ofset. Kuzgun, Y. ( 1988). Rehberlik ve Psikolojik Danma. Ankara: SYM Eitim Yaynlar, No:9. Kuzgun, Y. ( 2000). Meslek Danmanl: Kuramlar Uygulamalar. Ankara: Nobel Yayn Datm. zgven, .E. (2002). Bireyi Tanma Teknikleri. Ankara: PDREM Yaynlar. zgven, .E. (2004). Psikolojik Testler. Ankara: PDREM Yaynlar. Yeilyaprak, B. (2003). Eitimde Rehberlik Hizmetleri Geliimsel Yaklam. Ankara: Nobel Yayn Datm.

409

C.TESTLER

Prof. Dr. Ramazan Abac Yrd. Do. Dr. Mehmet Kaya Sakarya niversitesi

410

TESTLER Bireyi tanma amacyla kullanlan tekniklerin, ilgili kaynaklar incelendiinde, uzmanlarca kabul edilen tek bir snflama modeline sahip olmad grlmektedir. Snflamalarda grlen bu farkllklar bu amala deiik ltlerin kullanlmasndan kaynaklanmakta ve seilen lte gre de doal olarak snflamalar deimektedir. rnein; bu teknikler bir lte gre test ve test d teknikler olarak iki gruba ayrlr. Buna gre eitli yetenek, kiilik, ilgi ve tutum envanterleri, envanterler test grubuna; anket, grme, gzlem test d teknikler grubuna dahil olmaktadr. Bunun yannda bilginin kayna, bilginin elde edili sreci ve bilgilerin toplanmasnda yaplmas olas hata kaynaklar lt alnarak farkl snflamalar da yaplmtr. Bu ltlere gre bireyi tanma teknikleri 4 yaklam iinde snflandrlmtr. Bu snflama yledir: standart testler, durumsal testler, kendini anlatma teknikleri ve gzlemsel teknikler (zgven, 1998a, s. 48). Ancak testler snflandrlrken genel olarak alt lte gre gruplandrlma yaplmaktadr. Bu boyut ya da ltler u ekilde sralanabilir (Kepeolu, 1997, s. 78): 1. Standart Testler- retmen Yapm Testler 2. Bireysel Testler- Grup Testleri 3. Hz Testleri- G Testleri 4. Performans Testleri-Kt, kalem Testleri 5. Objektif Testler-Sbjektif Testler 6. Maksimum Performans Testleri-Tipik Performans Testleri Meslek danmanlnda kullanlabilecek testler ise lt nitelik ve amacna gre genel olarak be ana balk altnda toplanabilir: 1. Yetenek Testleri 2. Baar Testleri 3. lgi Envanterleri 4. Kiilik Testleri 5. Tutum lekleri 1. Yetenek Testleri Yetenek, herhangi bir eyi renmek, iyi bir i yapmak ve tamamlamak veya bir duruma baar ile uymak konusunda organizmada bulunan ve doutan gelen g ve yine bireyin kaltmsal olarak renmesini ereveleyen snr olarak tanmlanr. Bununla birlikte yeteneklerin, bugn yetenek testlerinden elde edilen puanlarn, kaltm ile evre ve eitim etkinliklerinin bir rn olduu kabul edilmektedir (Kemerta, 2001, s. 30). Mesleki rehberlik alannda bireye gereken yardmlarn en iyi ekilde yaplabilmesi iin, onun bilinmesi gereken en nemli ynn yetenekleri oluturmaktadr. Bu nedenle de yetenek testleri mesleki rehberlik hizmetlerinde en youn olarak kullanlan testlerdir. Yetenek testleri bireylerin zihinsel, akademik ve zel yetenekleri hakknda bilgi edinmek amacyla gelitirilmi lm aralardr. Bireyin ya da rencinin rendiklerinden ok renme glerini lmeye ynelik aralar olarak deerlendirilen yetenek testleri bireyin ne yaptn deil, en iyi neleri yapabileceini gsterir. Spermann (1927) yeteneklerle ilgili iki faktr kuramndan bu yana yetenek testleri, genel yetenek ve zel yetenek olmak zere iki temel faktre ilikin iki ayr kategori olarak incelenmektedir.

411

1.1. Genel Yetenek Testleri Bu testler iin zeka testleri teriminin yaygn olarak kullanld grlmektedir. Bununla birlikte gnmzde baz snrlkllarndan dolay daha ok genel yetenek veya tarama testleri ifadeleri kullanlmaktadr. Genel yetenek testleri, bireyin her eit performans ve davran iin gerekli genel bir g olarak nitelendirilmektedir. Genel yetenek testleri ile, zihinsel srecin eitli boyutlar, szl ya da yazl anlatm kolayca kavrama, saysal ilemleri doru ve hzl yapabilme, nesneler arasndaki ilikiyi grebilme (yer, uzay ve zaman ilikileri), genel akl yrtme, mantksal dnme gibi bireyin ok eitli ynleri llebilmektedir. Bireylerin akademik baarlar ile zeka dzeyleri arasndaki ilikinin ykseklii (.50 ile .70 arasnda) nedeniyle genel yetenek testlerinin ou zaman bireylerin gelecee dnk baarlarn tahmin etme ve yordama amacyla kullanld grlmektedir (zgven, 1998a, s. 67; Kemerta; 2001, s. 30). 1.2. zel Yetenek Testleri zel yetenek adndan da anlalaca zere bireyin baz zel alanlardaki baars iin gerekli gler olarak nitelendirilmektedir (zgven, 1998a, s. 60). zel yetenek, herhangi bir beceri alannda bir eyler renme olana verildii zaman insann bundan yararlanma gc olarak tanmlanmaktadr (Baymur, 1996, s. 84). zel yetenee ilikin tanm ve nitelendirilmeden de anlalaca zere, zel yetenek testleri ile bireylerin zel yetenek isteyen mesleklere yneltilmesi ya da seilmesi salanmaktadr. Bilindii zere baz meslekler genel yetenein yan sra belirli zel yeteneklere sahip olmay da gerektirmektedir. rnein beden eitimi retmeni ya da sporcu olmak isteyen bir rencinin sportif yeteneklere, ressam olmak isteyen rencinin resim, sanat, grsellik vb yeteneklere sahip olmas gerekmektedir. Resim, mzik, spor, el becerisi, dans, vb gibi zel yetenekler bireye doutan gelen ve uygun ortamlarda ortaya kabilen yeteneklerdir. 1.3. Yetenek Testlerinin Sklkla Kullanld Durumlar zel yetenek testlerinin en ok kullanld durumlar aada sralanmtr (zgven, 1998a, s. 67; Kemerta, 2001, s. 30). 1. rencilerin, bir meslei ve renim daln semesinde ve yneltilmesinde genel yetenek ve daha snrl olarak da zel yetenek testlerinden yararlanlr. 2. zel eitim programlar iin stn ve dk zeka seviyelerine sahip olan rencilerin seimi ve snflandrlmasnda yetenek testlerinden (genel yetenek testleri) faydalanlr. 3. rencilerin gerek akademik, gerek pratik gerekse semeli derslerden hangilerini izlemeleri konusunda en uygun karar verebilmek konusunda yetenek testlerinden yararlanlr. 4. rencilerin yetenek seviyeleriyle rtr nitelikte bir baar gsterip gstermedikleri anlamak amacyla yaplan yetenek ve baar karlatrmalarnda kullanlr. 5. retmenlerin ve danmanlarn rencileri tanma amalarna dnk olarak yetenek testlerinden (genel yetenek) faydalanlmaktadr. retmenlerin genel yetenek dzeyi geri olan rencileri kolayca fark ederken, genel yetenek dzeyleri yksek olan rencileri normallerden ayrt etmede zorluk yaadklar bilinmektedir. 6. rencilerin duygusal problemlerinin ve uyum problemlerinin incelenmesinde problemi tehis etme amacyla da genel yetenek testlerinden yararlanlr. 7. Eitim ve meslek danmanl alanlarnda yetenek testleri yaygn olarak kullanlr. 8. potansiyelini belirleme ve yeteneklerin llmesinde de kullanlr.

412

2. Baar Testleri Genel yetenek kavram, bireyin renme gc olarak, eitim ve evre olanaklar ile ne derece renebileceinin ve ne derecede bilgi ve beceri kazanabileceinin bir gstergesi olarak kabul edilmektedir. Baar ise, gerek hayatta, gerek i yaamnda gerekse okulda belirli bir ders veya akademik programdan bireyin ne derece yararlanabileceinin bir lsdr (Kemerta, 2001, s. 31). Baar testleri, eitim sreci ierisinde, rencilerin belirli bilgi, nite ya da ders alanlarnda renme dzeylerini lmek amacyla hazrlanm testlerdir. Dolaysyla baar testleri daha ziyade bireylerin gemi akademik yaantlarn belirlemek amacyla kullanlr. Baar testleri genel olarak Standart Baar Testleri ve retmen Yaps Baar Testleri olmak zere iki grup altnda deerlendirilir. 2.1. Standart Baar Testleri Bu testler, belirli bir konu, nite veya konu alann esas alarak hazrlanm, bireyin renme evresini ve iinde bulunduu koullar dikkate alamayan, hazrland alanda genel olarak kullanlabilen standart lme aralardr (Kemerta, 2001, s. 31). Standart baar testleri, test uzmanlar tarafndan hazrlanr, uygulanr ve deerlendirilir, yaplan uygulama ve deerlendirmeler de standarttr. renci Seme ve Yerletirme Merkezi tarafndan yaplan, renci Seme Snav (SS), Orta retim Kurumlar Snav (OKS), Kamu Personel Seme Snav (KPSS), niversiteleraras Kurul Yabanc Dil Snav (DS), Kamu Personeli Yabanc Dil Bilgisi Seviye Tespit Snav (KPDS), Lisansst Eitimi Giri Snav (LES), Tpta Uzmanlk Eitimi Giri Snav (TUS), retmenlik Kariyer Basamaklarnda Ykselme Snav (KBYS), Yabanc Uyruklu renci Snav (YS), Dikey Gei Snav (DGS) gibi snavlar, Milli Eitim Bakanl tarafndan yaplan Devlet Parasz Yatllk ve Bursluluk Snav, Motorlu Tat Src Adaylar Snav, Mesleki ve Teknik Ak retim Okulu Snavlar gibi snavlar standart baar testlerine rnek verilebilir. 2.2. retmen Yaps Baar Testleri Bu testler, renme evresini, rencileri ve retilen kadarn dikkate alarak retmenlerin, rettikleri konularn renilme derecesini lmek amacyla hazrladklar testlerdir. Akademik baarnn llmesi amacyla belirli snf seviyeleri iin hazrlanm standart baar testlerine ulamak zordur. Bu nedenle, akademik baarnn ls olarak retmen yaps testlerden yararlanlr. retmen yaps testler almann yapld zamana gre deerlendirilir. Genellikle retmen yapm testlerde, yl ii ve ylsonunda yaplan snavlarn ortalamalar alnarak ya da yaplan snavlar iin belirlenen yzdelik paylar dikkate alnarak ulalan notlar, snavlarn yapld dneme ilikin olarak rencilerin baars hakknda deerlendirme yapmada kullanlr (Abac, 2008, s. 177). 3. lgi Envanterleri Roeye (1964) gre ilgi, bir kimsenin zel bir aba sarf etmeden, dikkat ettii, gzledii, zerinde durup dnd ve zevk alarak yapt eyler olarak tanmlanmaktadr. Strong (1943) ise ilgiyi, bireyin bir kiiye, objeye, ya da etkinlie kar srekli olarak holanma, holanmama, kaytsz kalma eklinde gsterdii tepkiler olarak tanmlamaktadr (zgven, 1998b: s. 269). Claparede ilginin yaayan bir varlk koruyucu ve gelitirici bir kuvvet olduunu; John Dewey erek ve maksatlarn gelitirmek iin insan hareket ve etkinlie

413

sevk eden bir kuvvet olduunu, Adolf Ferrier ise ilgi olmadan, yani zorla ve istemeksizin kazandrlmak istenen bilgilerin, l fikirlerden ibaret olduunu ifade etmilerdir (Aytuna, 1961, s. 69). Bu tanmlardan ve fikirlerden de aka grld zere renme yaantsnda ilgilerin nemi son derece byktr. renciler ilgi duyduklar konular renmeye daha istekli olup, daha kolay renebilirler ve bu ekilde renilen bilgilerin kalcl da daha fazla olmaktadr. rencilerin ilgilerini bilmek onlarn renme yaantlarn daha zevkli hale getirerek kolaylatrmak ve ayn zamanda hzlandrmak, eitsel ve mesleki anlamda doru seimler yapabilmelerine yardmc olmak asndan son derece nem tar. lgi envanterleri bireylerin holandklar ve holanmadklar ynlerini daha iyi tanyarak, ileride doyum salayaca alanlar semelerine yardmc olan lme aralardr. Bu nedenle de ilgi envanterleri, meslek danmanlnda daha ok eitsel ve mesleki rehberlik faaliyetlerinde sklkla kullanlmaktadr. lgi envanterleri Eitsel rehberlik kapsamnda, rencinin ilgi duyduu alana, programa, derse ya da kursa ynelmesinde yardmc olmaktadr. Benzer ekilde meslek danmanl kapsamnda danann ilgi duyduu alanlara dnk meslek ve i semelerine yardmc olmak amacyla lgi envanterlerinden yararlanlmaktadr. Burada unutulmamas gereken nemli nokta bireyin herhangi bir meslee ya da ie dnk seim yapmasnda yardmc olurken, onun ilgi alanlar ve yeteneklerini bir arada deerlendirmeye almaktr. lgi ve yeteneklere uygun alan, meslek ve i seimi bireylerin mesleklerinde daha baarl olmalarnda son derece nemlidir. Meslekteki baar ve memnuniyetin yksek olmas bireyin i yaamnda olduu kadar genel hayat ve aile yaam asndan da nem tar. Bununla birlikte bireylerin ilgilerinin ok sayda olmas ve eitlilik gstermesi nedeniyle ilgi envanterlerinin snrlandrld grlmektedir. Benzer ya da farkl nitelikte pek ok ilgi envanterinde az ok birbirine benzeyen ilgilere yer verildii bilinmektedir. rnein, Thurstone lgi Envanteri ile 9 eit ilgi llmektedir. Bunlar ; "Aritmetik ler, Biyoloji Bilimleri, Dil, Fizik Bilimleri, Hesap leri, Ynetim leri, Mzik, Ticaret, ve Yardm leri alanlarndan olumaktadr. 3.1. Sk Kullanlan lgi Envanterleri Psikolojik danma ve rehberlik etkinlikleri ieriinde eitsel ve mesleki rehberlik faaliyetleri kapsamnda lkemizde sklkla kullanlan ilgi envanterleri u ekildedir (Abac, 2008, s. 180): Kuder lgi Alanlar Tercihi Envanteri: Bireyin meslek ilgilerini belirlemek amacyla uygulanmaktadr. Bireyi ilgi alanna gre bir meslee yneltmek amacyla kullanlmaktadr. Kendini Deerlendirme Envanteri (Y. Kuzgun): Meslek seiminde ya da program seiminde sorun yaayan rencilere uygulanmaktadr. Uygulanma amac; rencilerin, yetenekleri, ilgileri, meslek deerleri ile ilgili salkl kararlar verebilmelerine yardmc olmaktr. Thurstone lgi Envanteri: ve mesleklerle ilgili eitli ilgi alanlarna ilikin bilgi vermektedir. Bu alanlar; Aritmetik leri, Biyoloji Bilimleri, Dil, Fizik Bilimleri, Hesap leri, Ynetim leri, Mzik, Ticaret, Yardm leri alanlardr. Mesleki Ynelim Envanteri (M. Kepeolu): Bu ilgi envanteri bireyin, eitli i ve mesleklere olan ilgi ve isteklerini ortaya koymaktadr. Buna gre birey, envanter sonular ile i ve mesleklere ynelmesinde ilgi ve isteklerine uygun doru seimler yapmasna yardmc olur. 3.2. lgi Envanterleri Kullanlrken Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar lgi envanterleri kullanlrken gznde bulundurulmas gereken baz nemli noktalar vardr (zgven, 1998b, s. 284; Tan, 2000, s. 225; Kuzgun, 1988, s. 68).

414

lgiler zamanla ve yala birlikte duraanlk ve sreklilik kazanr. rnein mesleki ilgiler yaklak olarak 17 yalarnda ayrmlamaya balamaktadr. Ergenlik ana rastlayan ve rencilerin lise ve dengi okullarda renimlerini srdrdkleri bu dnemde renciler bir meslek alanna doru ynelmektedir. Bu nedenle bu dnemde ilgilerin salkl bir ekilde llmesi ve rencinin takip edilmesi son derece nemlidir. lgilerin ayrmlamam ya da kararllk kazanmam olmas nedeniyle daha nceki dnemlerde, nemli kararlar almak iin ilgi envanterlerinin kullanlmas gerekir.

Bireyin bir alana kar ilgi duymas, onun o alanda baarl olaca anlamna gelmemektedir. Bireyin ilgisi onun baarsn yordamaktan daha ok o alan ya da iten alaca doyumu yordamak iin kullanlr. Bu bireyin ilgi duyduu ii severek yapaca ve bu ite mutlu olabilecei anlamna gelmektedir. Zaten baar salamad takdirde bireyin bir alana srekli ilgi uymas mmkn deildir.

Bireyin bir alanda ilgisinin olmas onun o alanda yetenekli olduu anlamna gelmez. Bu nedenle de bireyin yetenekleri dikkate alnmadan sadece ilgilerine dnk olarak bir alana ynelmesi sakncaldr. Bireyin ilgi duyduu alanda yetenei o alana yneldii takdirde baarsz olacaktr. Bu baarszlk da zamanla ilgisini kaybetmesine neden olabilir. Meslek danmanl faaliyetleri kapsamnda bireyin kendisi iin en uygun alan ya da meslee ynelmesinde en salkl uygulama bireyin hem ilgi duyduu hem de yetenekli olduu alanlara ynelmesidir.

lgilerin eitlilii ve ok sayda olmas nedeniyle ilgi envanterleri belirli sayda alanla snrlandrlmtr. Bununla birlikte teknolojik dzeyde toplum ve sanayide olan gelimelerin bireylerin ilgi alanlarnn ve meslek gruplarnn deimesine yol at grlmektedir. Bunun doal bir sonucu olarak ilgi envanterlerinin ou kez kiilerin ilgi alanlarn belirlemede yetersiz kalmas kanlmazdr. Bu nedenle de rencilerin ve bireylerin ilgi alanlarn belirlerken farkl ilgi alanlarn len ilgi envanterleri kullanlmasnda yarar vardr.

lgi envanterlerinin sonular, bireyler hakknda toplanan dier bilgilerle karlatrlp, yorumlanmaldr. Bireyi sadece ilgilerine dnk olarak bir alana ya da meslee yneltmek sakncaldr.

Rasyonel yaklamla gelitirilen ilgi envanterlerinde her zaman iin bir yanlma pay olabilecei ihtimali unutulmamal ve testle ilgili aklama yaplrken, bireyin kendini gereki olarak anlatmasnn nemi vurgulanmaldr.

4. Kiilik Testleri ve Envanterleri nsanlar birbirlerinden farkl klan, kendisi ve evresindekilere bak alar, insanlarla kurabildii iliki dzeyleri ve tepkilerini kapsayan eitli ortamlarda kendini gsteren bedensel, dnsel ve ruhsal zelliklerdir. Bireyin kendini, evresini, olaylar alglama ekli ve bunlara verdii tepkiler kiilik zelliklerini oluturur. Buna gre; kiilik, kiinin btn bedensel, zihinsel, zelliklerinin, duygusal ve sosyal geliiminin, ilgilerinin, yeteneklerinin, alkanlklarnn, tutumlarnn, igdlerinin, drtlerinin, eilimlerinin, kazanlm deneyimlerinin ve yaantsnn bir btndr. Dolaysyla kiilik bireyin tm zelliklerini kapsamaktadr. Bireyin tm zeliklerinin karlkl iletiimi kiiliini oluturmaktadr ki bu kiiliin anlalmasn olduka karmak klar. Bu nedenle kiilik tipleri snflandrlmaktadr. Buradaki temel ama; kiilerin, olaylar karsndaki tepkilerinin yaratt sorunlarla baa kmalarnda onlara yardmc olmaktr. Meslek danmanlnda bireylerin kiilik zellikleri hakknda bilgi sahibi olmak, olduka nemlidir. Kiilie dair ok sayda zellik olduundan kiilik testleri ve envanterlerinin daha ok bireylerin psikolojik yardma ihtiya

415

duyup duymadn belirlemek, sorun yaamakta olan bireylerin problemlerine dnk doru tespitler yapabilmek, bireyin kendisini daha iyi tanmasna yardmc olmak, bireylerin kiilik rntleriyle uyumlu tercihler (zellikle alan tercihleri ve meslek ve i seimleri) yapmalarna yardmc olabilmek amacyla kullanld grlmektedir. Kiilik test ve envanterleri, kendini anlatma (self-report) tekniinden yararlanarak bireylerin kiilik zelliklerini, psikolojik ihtiya ve deerlerini belirlemek amacyla hazrlanm lm aralardr (Abac, 2008, s. 177; zgven, 1998b, s. 298). zgvene (1994) gre bir bireyin neyi ne kadar yapt onun baarsn , neyi ne kadar yapabilecei onun yeteneini gsterirken, neyi ne kadar yapmak istedii ise onun ilgisini gstermektedir. Kiilik testleri ise daha ok bireyin ne yaptn belirlemeyi amalamaktadr. Baka bir ifadeyle kiilik testleri davran lekleridir ve daha ok bireylerin kiisel ve sosyal nitelikleri ve uyum dzeylerini lmek amacyla gelitirilmi lm aralardr (Yeilyaprak, 2003, s. 127). Kiilik envanterleri, projektif kiilik testleri ve objektif kiilik envanterleri olarak iki grup altnda ele alnmaktadr. Psikolojik danma ve rehberlik etkinlikleri ieriinde lkemizde sklkla kullanlan kiilik envanterleri aada aklanmtr. 4.1. Projektif Kiilik Testleri Kiiliin deerlendirilmesinde kullanlan "projektif teknikler" ak seik olmayan uyarclara kar bireylerin gsterdii kiisel ve znel tepkilere dayanan yntemlerdir. "Projektif teknikler kiiliin i yapsn yanstan ve kiilii ortaya karmaya alan tekniklerdir. "Projektif" kelimesi "yanstma" anlamna gelmektedir. Projektif testlerde uyarc olarak resimlerden, mrekkep lekelerinden, tamamlanmam cmlelerden yararlanlmaktadr (Freud, 1955; akt., zgven,1998b, s. 328). Psikolojik danma ve rehberlik etkinlikleri ieriinde lkemizde sklkla kullanlan projektif testlerin bazlar aada aklanmtr (zgven, 1998b, s. 328; Akkoyun, 1994, s. 146). Rorschach Mrekkep Lekesi Testi: Rorscharch testi 1921 ylnda Hermann Rorschach tarafndan oluturulmutur. Hayal gcn harekete geirmek amacyla kat zerinde oluturulmu eitli lekeler gibi belirli bir anlam olmayan ekilleri kullanma dncesinden hareketle gelitirilmitir. Daha ok farkl ruh hastalklarnn (izofren, manik, histerik ve dier klinik gruplar) tehisinde kullanlmaktadr. Bireylerin normal ve anormal olarak ayrt edilmesinde mrekkep lekesi testinden elde edilen algsal zelliklerin nemli olduu gzlemlenmitir. Bu test, 20x26 cm byklnde mrekkep lekelerinden oluan on kartn kullanlmasyla uygulanr Uygulamada 10 mrekkep lekesinin her biri gsterilirken, test olan bireyden, bu lekelerde ne grdn sylemesi istenir. Test olan kiiden, 10 mrekkep lekesini tekrar dikkatle gzden geirmesi istenir ve her lekenin hangi parasnn belirli yantlara yol atn belirtmesi istenir. Testin sresi yoktur, testi alan kii serbest olarak tepkide bulunabilmektedir. Test puanlamasnn bir blm nesneldir. Rorschach testi kendine zg birok yantn nicelik olarak betimlenmesi ve hesaplanmas iin normlara sahiptir. Sonu olarak uygulamak, puanlamak ve yorumlamak iin zel eitim gerekmektedir (zgven, 1998b, s.328-332). Tematik Alg Testi (T.A.T.): T.A.T. 1938 ylnda H.A. Murray ve arkadalar tarafndan gelitirilmitir. T.A.Tda ama bireyin kiilinde hakim olan drt, duygu, karmaa ve atmalar ortaya karmaktr. Murray (1943) bireyin farknda olmad iin ifade edemedii eilimlerinin ortaya karlmasnda bu testin yararl olacan dnmektedir. T.A.T 30 tane resimli ve bir bo beyaz karttan olumaktadr. Resimler uyarc olarak kiide dnmeyi canlandrabilecei kiiler aras ilikileri kendine zg biimde alabilecei ierikte hazrlanmtr. Resimler somut ve ayrnty gsterecek ekilde deil, hayal gcn harekete geirebilecek

416

ekilde silik, kapal ve sembolik olarak hazrlanmtr. T.A.T. ocuklar, genler ve yetikinlerin komplekslerini, heyecanlarn, duygularn ve nemli ihtiyalarn aa karmak iin uygulanmaktadr. T.A.T.n Takm A ve Takm B olmak zere iki ayr uygulama ynergesi bulunmaktadr. Takm A normal zeka seviyesine sahip gen ve yetikinler iin uygulanrken, Takm B ocuklar ve az eitim grm yetikinler iin kullanlmaktadr. Her iki takmnda gerek uygulamas gerekse yorumlamas zel eitim gerektirir (zgven, 1998b, s. 333). Luisa Duss Psikanalitik Hikayeler Testi: Psikoterapi ve psikanalizde kompleksin saptanmas, hastaln saptanmas amac ile daha ok ocuklara uygulanan bir testtir. Denekler tarafndan tamamlanacak 10 kk hikaye bulunmaktadr. Bu hikayeler; ku, evlilik yldnm, kuzu, cenaze treni, korku, fil, imal edilmi obje, anne ve baba ile gezinti, havadis ve fena rya balklarn tamaktadr. ocuktan yarm olarak anlatlan hikayeyi tamamlanmas istenir. Daha sonra her hikaye iin normal ve anormal saylan yantlara ve yantlarn trne gre ocuun ruhsal durumu hakknda yarglara varlr (zgven, 1998b, s. 336). Beier Cmle Tamamlama Testi: Test bireyin tavr ve duygularn yanstr. Tamamlanmam cmlelerden oluan projektif bir testtir. Bu test, Form A 8-18 yalar aras; Form B 13 ve yukar yalar ieren iki formdan olumaktadr ve her bir formada 67 madde bulunmaktadr. Bireyin yakn evresinde ilgili olduu ii ve konulara kar duygusal tutumunu inceleme amac ile danma merkezlerinde, kliniklerde kullanlmaktadr (zgven, 1998b, s. 336). Projektif testlerin says ve eitlilii ebetteki bu kadar deildir. Bu blmde sadece bazlarna genel hatlaryla yer verilmeye allmtr. Aadaki Tablo 1de projektif testleri be grup altnda toplanan projektif tekniklere gre yine ksaca verilemeye allmtr (Abac, 2008, s. 183).

Tablo 1: Projektif Testler PROJEKTF TESTLER arm Tekniine Dnk Projektif Testler arma dayal Projektif Tekniklerde birey kendisine gsterilen uyarcnn artrd bir kelime veya kavram ile tepkide bulunur. Yaplandrma Tekniine Dnk Projektif Testler Yaplandrmaya dayal testlerde, bireyden bir adam, bir aa resmi veya bir uyarcya uygun bir hikaye uydurmas ve bunlar yaparken tamamen kendini serbest brakmas istenerek, kendine zg armlara uyarak rn meydana getirmesi beklenir. a) Kent-Rosanoff arm Testi, b) Rorschach Mrekkep Lekesi Testi, c) Holtzman Mrekkep Lekesi Testi a) Tematik Alg Testi, b) ocuklar iin Alglama Testi, c) Blacky Resimleri

417

Tamamlama Tekniine Dnk Projektif Testler

Tamamlamaya dayal testlerde, bireye yarm braklm cmle, hikaye ve resim gibi uyarclar verilerek, kendisinden yarm kalan uyarcy dier yarsna uygun decek dzeyde serbeste tamamlamas istenir.

a) Cmle Tamamlama Testleri : Beier Cmle Tamamlama Testleri, Rotter Cmle Tamamlama Testleri, b) Luisa Duss Psikanalitik Hikayeler Testi c) Rosenzweig Resimli Engelleme Testi a) Oyun b) Psikodrama c) Sosyodrama d) izim ve Resim Testleri

Anlatm Tekniine Dnk Projektif Testler

Anlatma dayal teknikler, bireye kendini ok ynl olarak anlatma ve sunma olanan vermektedir. Birey kendisini resim yaparak, kendini ya da bir bakasn verilen bir rol kendi cmleleriyle oynayarak, ya da oyun oynayarak tantabilir. Burada bireyin ortaya koyduu rn kadar, bu rn ortaya koyma sreci de nemlidir.

Seme ve Dzenleme Tekniine Dnk Projektif Testler

Seme ve Dzenlemeye dayal testlerde bireyden holanma ve kendine uygunluk gibi bir lte gre seeneklerden bir seim yapmas veya bamsz olarak dzenlemesi istenmektedir.

a) Szondi Testi

4.2. Objektif Kiilik Envanterleri Objektif kiilik envanterleri; bireylerin psikolojik ihtiya ve deerlerini ortaya karmaya yarayan ve bireylerim gerek kiisel gerekse toplumsal uyumlarnn objektif olarak deerlendirmeyi amalayan envanterlerdir. Bu envanter ya da testler gelitirilirken baz temel test gelitirme stratejileri kullanlr. Test gelitirme stratejisi terimiyle test maddelerinin sistematik olarak gruplandrlmas ve toplam test puanlarnn elde edilmesi iin maddelerin puanlandrma ynnn saptanmas kastedilmektedir. lkemizde gerek psikolojik danma hizmetlerinde gerekse psikiyatride sklkla kullanlan kiilik test ve envanterlerinin bazlar aada aklanmtr (Abac, 2008, s. 184). Minnesota ok Ynl Kiilik Envanteri: Minnesota ok Ynl Kiilik Envanteri (MMPI) ruh sal asndan normal ve normal olmayan bireyleri ve bireylerin kiisel ve sosyal uyum dzeylerini belirleme amacyla gelitirilmi bir envanter olup, daha ok klinik psikoloji alannda kullanlmaktadr. Yaygn olarak psikiyatri hastalarnn tansnda ve patolojik hastalk gruplarna gre vakaalarn snflandrlmasnda kullanld grlmektedir. 16 yan zerindeki normal zek seviyesine sahip kiilere uygulanmaktadr. Doru, yanl ve bilmiyorum eklinde cevaplandrlan 550 maddeden oluan bu envanter temel 10 alt lek ve geerlii snamak amacyla 3 geerlik alt testinden olumaktadr. Envanterin temel alt lekleri, Hipokondriasiz (Hs) , Depresyon (D), Histeri (Hy), Psikopatik sapma (Pd), Erkeklik-Diilik (Mf), Paranoya (Pa), Psikasteni (Pr),

418

izofreni (Se), Hipomani (Ma) ve Sosyal iednklk (Si) balklar ad altnda toplanmtr. MMPI, uygulama, puanlama ve yorumlama asndan uzmanlk gerektirir (Abac, 2008, s. 184; zgven, 1998b, s. 308). Edwards Kiisel Tercih Envanteri (EPPS): Murray (1964) tarafndan oluturulan Gereksinim Teorisine dayanan Edwards Kiisel Tercih Envanteri (EPPS), insan gereksinimlerini lmeyi amalamaktadr. eitli mesleklerde alan bireylerin en belirgin psikolojik ihtiyalarn belirleme amacyla kullanlmaktadr. Ayrca bireyin meslee ynelme sorunlarn belirlemede, meslek seiminde bireyin ihtiyalarnn bilincine varmasna ve kararlarnda ihtiyalarn dikkate almasnda uyarc olarak da kullanld grlmektedir. Envanter, toplam 210 ift maddeden olumakta bu maddeler 15 alt lek altnda toplanmaktadr. Envanterdeki maddeler sosyal kabul nitelii birbirine yakn ya da ayn maddelerin bir araya getirilmesiyle oluturulmutur (Abac, 2008, s. 184). Hacettepe Kiilik Envanteri: Hacettepe Kiilik Envanteri zgven (1976) tarafndan, bireylerin kiilik zellikleri, kiilikle ilgili problemleri, kiisel ve sosyal uyum dzeyleri toplamlar ile genel uyum dzeyleriyle ilgili bilgiler elde etmek amacyla deneme formu olarak gelitirilmitir. Kiisel Uyum ve Sosyal Uyum olmak zere iki temel blmden oluan envanter; bireylerin kiisel sosyal uyum dzeylerini lmek, klinik ve normal vakalar tehis etmek ve ruh sal taramalar yapmak amacyla kullanlmaktadr. Bir terim olarak kiilik, yetenek ve baar ynleri de dahil olmak zere bireyin tm niteliklerini kapsar ve kiinin davran bu ok niteliklerinin, karmak etkileimlerinin bir rn olarak ortaya kar. Ancak bu envanterde kullanlan kiilik kavram bireyin duygu, dnce ve davran biimini ierecek ekilde dar bir anlamda kullanlmtr (Kzltan, 1982). 16 Kiilik Faktr Envanteri: Envanter 1940l yllarda Kimya kkenli Psikolog olan ngiliz aratrmac Raymond B. Cattell tarafndan gelitirilmitir. Cattell insan niteliklerini betimleyici 171 sfat ile oluturduu liste zerinde yapt almalar neticesinde 16 kiilik faktr belirlemitir. Bu kiilik faktrlerinden oluan 16 Kiilik Faktr Envanteri hem bamsz hem de baml kiilik zelliklerini iermektedir. 16PF Kiilik Faktr Envanteri, normal kiilik zelliklerinin geni ve gvenilir bir lmn salamaktadr. Bunun yan sra, gnlk hayatta gsterdiimiz eitli davranlarn tahminine ilikin de detayl ve hayatn birok alannda kullanlabilir bilgiler salayan bir lm arac niteliindedir. Envanterin en ok kullanld alanlar; ie alm, ynetim gelitirme, takm oluturma ve gelitirme, kariyer geliimi danmanl, bireysel ve ift/aile danmanl, deiik hedeflere ynelik danmanlk sreleri ve aratrma alanlardr (Abac, 2008, s. 185). Beck Depresyon Envanteri: Beck ve arkadalar (1961) tarafndan gelitirilen Beck Depresyon Envanteri ve depresyon belirti dzeyini lmede yaygn olarak kullanlan bir lek olup depresyonun iddetiyle ilgili bilgi vermektedir. Envanterde depresif belirti ve tutumlar len toplam 21 madde bulunmaktadr (Abac, 2008, s. 185). 5. Tutum Envanterleri Tutum, bireylerin belirli bir objeyi, kiiyi, grubu, kurumu veya bir dnceyi kabul ya da reddetme eklinde gzlenen, duygusal bir hazr olu hali ya da eilimi olarak tanmlanmaktadr (zgven, 1998b, s. 353). Tutumlarn dnce duygu ve davran olmak zere esi bulunmaktadr. Bir rencinin zayf not almaya kar iliki tm bilgi ve grleri, bu konudaki tutumunun dnce esini; zayf not aldnda mutsuz olmas duygu esini oluturmaktadr. Zayf not almamak iin derslerini takip ederek dzenli almas ise davran

419

esini gstermektedir (Seluk, 2000, s. 51). Bireylerin davranlarnda kendilerine zg tutumlarnn etkisinin olduka fazla olduu sylenebilir. Tutumlarn llmesi bu temele dayanmaktadr. Tutum envanterlerinin kulanm amac; birey ya da gruplarn belirli durumlarda karlat zaman neler yapabileceini kestirebilmektir. Bu nedenle de psikolojik danma ve rehberlik etkinliklerinde rencilerin okula, ailelerine, arkadalarna, derslere, snavlara, vb konulara ilikin tutumlarnn bilinmesi onlarn duygu, dnce ve davranlarn anlamada nemli bilgiler sunabilir (Kemerta, 2001, s. 32). Tutum lekleri, bir kimsenin ya da bir grubun nelere ne derece deer verdiini, o duruma iliin ne dndn ve ne hissettiini saptamaya yarayan aralar olarak tanmlanabilir. Bununla birlikte tutumlar dorudan gzlenememektedir. Bu nedenle de tutumlarn llmesi baz glkleri de beraberinde getirmektedir. lkemizde genellikle kesinlikle katlyorumdan kesinlikle katlmyoruma kadar uzanan derecelendirmeyi model alan likert tipi tutum lekleri kullanlmaktadr. Tutum leklerinde, yap geerlii ile lme-tekrar lme gvenirlii ve madde gvenirlii analizi sonular nemlidir. Aadaki Tablo 2de tutum leklerin gelitirilirken yaygn olarak kullanlan yntemlerden bazlar ksaca aklanmtr (Krcali-iftar, 1999).

Tablo 2: Sklkla Kullanlan Tutum lekleri SIKLIKLA UYGULANAN TUTUM LEKLER Thurstone Aralkl lei Bireylerin lek zerindeki yerlerini belirleyen lektir. Sorularn cevap puanlar eit aralkl ve arlkldr (C1=0.2, C2=5.4, C3=10.6 vb.). Her sorunun k sayda seenei vardr. Bu seeneklerin her birine 0 ile 11 arasnda puan (tart) verilir. Bu tartlarn aralklarnn eit olmas gerekir. Cevaplaycdan bu seeneklerden birisini semesi istenir. Bu seenein arl cevaplaycnn puan olarak alnr. Thurstone Ayrma lei: Her sorunun 7 ardk arlkl seenei bulunur. Bu seeneklerin arlkl puanlar 0-11 arasnda eit olarak deiecek biimde sralanr. Normal ya da Ntr cevabn puan yaklak 5.5-6 olacak ekilde arlklar dizilir. Cevaplayc bu seeneklerden en ok benimsedii iki seenei seer bu seeneklerin ortanca arl cevaplaycnn puan olarak alnr. Bu puanlara gre cevaplayclar birbirlerinden ayrlrlar.

420

Likert lei:

Bireylerin bir konudaki davran puanlarn belirlemeyi salayan bir lektir. k sayda sorunun her biri iin farkl sayda seenekler belirlenir. Seenekler sral biimde ardk olarak dizilirler seenekler dengeli (-2, -1, 0, +1, +2 biiminde) ya da sral saysal deerlerle puanlandrlr (0, 1, 2, 3, 4, 5). Tm sorulara verilen cevaplar toplanr. Toplam puan bireyin konu hakkndaki davran, bilgi, tutum puandr. Her birey puanna gre toplam lek lei zerinde bir yerde yer alarak bireyin konu ile ilgili davran pozisyonu belirlenir

Osgood lei:

Cevaplaycnn bir konudaki davrannn derecesini (younluk, iddet) ve ieriini ortaya koymaya yarayan bir lektir. Ele alnan konunun her boyutu bir soru ile ifade edilir ve her sorunun olumludan olumsuz cevaba doru sralanan 7 seenek belirlenir. Ntr ya da Normal etki ile ilgili cevap ortanca cevap olarak alnr. Osgood leinde sorularn 2 ve daha fazlasnn bir araya gelerek bir fenomeni birlikte ifade ettikleri (faktrler grubu) varsaylabilir

Q tipi lek:

Bir konu hakknda bireylerin yarglarn almak iin r adet soru hazrlanr. Cevaplayclarn bu sorular k sayda gruba (alt yarg seti) ayrmas istenir. r adet sorunun her birinin hangi alt gruba girdiini (uygun alt gruplar) puanlandrlarak (i grup puan) belirtilmesi cevaplayclardan istenir (i= 1,2,...,k). r adet sorunun cevaplayclar tarafndan hangi alt gruplara atand 1 ile k arasnda puanla belirlenir. Bu lekte alt set puan aralklar eit alnmaldr. Ayrca her bir cevaplaycnn dier cevaplayc ile benzerlikleri korelasyon analiziyle belirlenir. Bylece bireylerin benzerlikleri aratrlr.

Meslek danmanl hizmetlerinin temel amac bireylerin kendilerini tanmlarna, kendi ilgi, yetenek ve deerlerinin farkna vararak potansiyellerini kefetmelerine ve gelitirmelerine yardmc olmaktr. Meslek danmanl hizmetlerinin amacna ulaabilmesi iin belki de ilk basamak ncelikle bireyi tanmak ve bireyin kendisini tanmasna yardmc olmaktr. Kendisini tanmayan, kendi zellikleri, stn ve snrl yanlar, ilgi ve yetenekleri, arzu, istek ve beklentileri, deerleri, dnce ve inanlar hakknda gereki ve salkl analizler yapamayan bir bireyin kendini gerekletirmek bir yana yaam ierisinde doru seimler yapabilmesi ve salkl kararlar alabilmesi de mmkn deildir. Bu nedenle de bireyi tanma hizmetlerin salkl yrtlebilmesi ve ilevsellik kazanmasnda son derece nem tamaktadr. Bireyi tanma amacyla yaygn

421

olarak kullanlan testler, Yetenek Testleri, Baar Testleri, lgi Envanterleri, Kiilik Testleri ve Tutum lekleri balklar ad altnda snflandrlmaktadr. Bireyi tanma amacyla kullanlan teknikler ister testler ister test d teknikler olsun, unutulmamas gereken nokta bireyi tanma ve onun kendini tanma amacna hizmet etmesidir. Bireyi tanma amacyla kullanlan tekniklerden elde edilen bilgilerin bireyi etiketleme, belirli bir snfa koyma gibi olumsuz etkileyecek her trl yaklam ve davrantan uzak kalmas son derece nemlidir.

422

KAYNAKA Akkoyun, F. (1994). Projektif Teknikler. Ankara: Ankara niversitesi Eitim Bilimleri Fakltesi Yaynlar, No:175. Aydn, S.(1998). Eitimde Uygulamal Rehberlik. Ankara: Bar Kitap Basm Yayn Datm. Aytuna, H.A. (1961). Genel retim Bilgisi. stanbul: Milli Eitim Basmevi. Baymur, F. (1996). Genel Psikoloji. stanbul: nkilap Kitapevi. Kantarcolu, S.(1998). Orta Dereceli Okul retmenleri in Rehberlik. M.E.B., retmen Kitaplar Dizisi:186. Mili Eitim Basmevi, stanbul. Kaya, A., Kutlu, M. (2005). Bireyi Tanma Teknikleri. Psikolojik Danma ve Rehberlik iinde. Alim Kaya (Ed.). Ankara: An Yaynclk. Kemerta, . (2001). Eitimde renciyi ve evreyi Tanma Teknikleri . stanbul: Birsen Yaynevi Kepeolu, M. (1997). Psikolojik Danma ve Rehberlik. stanbul: Baak Ofset. Krcaali-ftar, G. (1999). lme. Sosyal Bilimlerde Aratrma Yntemleri iinde. Ali Atf Bir (Ed.). Eskiehir: Anadolu niversitesi Akretim Fakltesi Yaynlar, http://www.aof.edu.tr/ IOLTP/2294/unite02.pdf. Kzltan, G. (1982). niversite rencilerinin kiisel ve sosyal uyum dzeylerini etkileyen etmenler.

Yaymlanmam Doktora Tezi. Ankara: Hacettepe niversitesi Eitim Fakltesi. Kuzgun, Y. ( 1988). Rehberlik ve Psikolojik Danma. Ankara: SYM Eitim Yaynlar, No:9. zgven, (1998a). Bireyi Tanma Teknikleri. Ankara: PDREM Yaynlar. zgven, (1998b). Psikolojik Testler. Ankara: PDREM Yaynlar. Seluk, Z. (2000). Bireyi Tanma Teknikleri, lkretimde Rehberlik iinde. Yldz Kuzgun (Ed.). Ankara: Nobel
Yayn Datm. Tan, H. (2000). Psikolojik Danma ve Rehberlik. M.E.B., retmen Kitaplar Dizisi: 163. stanbul: Mili Eitim Basmevi. Yeilyaprak, B. (2003). Eitimde Rehberlik Hizmetleri Geliimsel Yaklam. Ankara: r Nobel Yayn Datm. Yldrm, . (2004). Bireyi Tanma Teknikleri, Psikolojik Danma ve Rehberlik iinde, Grhan elik (Ed.). Ankara: Pegema Yaynclk.

423

D. VER-BLG TOPLAMA YNTEMLER

Do. Dr. Fuat Erdal stanbul Teknik niversitesi

424

VER VE BLG TOPLAMA TEKNKLER Bir problemin farkna varlmas ve aka ortaya konulmas, zlmesinden daha temeldir Albert Einstein. yi tanmlanm bir problem, yars zmlenmi bir problemdir (Anonim) 1. Aratrma Aratrma, problemlere gvenilir zmler aramak, bilinmeyen ya da tartmal olan bir konuya aklk getirmek amacyla yaplan sistematik ve objektif bir veri toplama ve deerlendirme srecidir. Bu tanm gerei aratrma, yeni bir bilgi retmekten ziyade, amaca ynelik veya problemin zmne yardmc olacak gerekli mevcut bilgileri elde etme (re-search) anlamna gelmektedir. Elde edilen, derlenen veya analiz edilen bilgilerin doru olabilmesi iin, aratrmacnn objektif olmas gerekir. Zira Artemus Wardn dedii gibi, bizi skntya sokan eyler bilmediklerimiz deil, yanl bildiklerimizdir (Zikmund, 1990). Bir aratrmann baars, konu, ama yada problemin iyi belirlenmesi, aka ortaya konulmas ve uygun yntemlerle veri toplanmasna baldr. Bilimsel aratrma yntemleri genellikle u aamalardan oluur (Balc, 2006): 2. Veri Bir aratrmada, konu ve yntem belirlendikten sonra sra veri toplamaya gelir. Gerekte kullanlacak veriler byk lde aratrmann yntemine baldr. rnein deney ve gerek alan aratrmalarnda veri elde etme, yntemin bir parasdr. Oysa tantma ve istatistik yntemini kullanan aratrmalarda ayrca bir veri toplama faaliyetine gerek vardr ki burada yaplan aklamalar daha ok bu ikinci tip iindir. Bir aratrma veri olmadan yrtlemez. Veri, aratrmay sonuca gtrmeye yarayan her trl bilgi, belge kayt veya istatistiklerdir. Veriler, bir anlamda ilenmemi kantlardr. Bunlarn eitli bilimsel yollarla ilenip deerlendirilmesi sonucu, incelenen sonuca cevap bulunmaya allr. Veri; eitli kaynaklardan derlenebilen, zerinde inceleme yaplabilecek her trl bilgi olarak tanmlanabilir. Veri toplama bir anlamda olgular hakknda gzlemde bulunma demektir. Aratrmacnn asl amac olgular tantmak ve bunlar arasndaki ilikiyi ortaya koymaktr. Veriler olgularn gstergesidir. O yzden de aratrmann temelini olutururlar (Kurun, 2011). 3. Veri Trleri Bilimsel aratrmalarda kullanlan veriler olgusal ve yargsal olmak zere iki grupta toplanabilir: Olgusal veri, olgulara (gereklere) dayal, kiisel yarg ve yanllktan uzak, yorum gerektirmeyen ve deime olaslklar zayf (zamana ve koullara bal olarak mmkn) verilerdir. Bu tr veriler, herkesin zerinde Aratrma probleminin tehis ve tanmlanmas, Problemle ilgili mevcut literatrn taranmas, Aratrma soru yada hipotezlerinin ifade edilmesi, Aratrma sorularn cevaplandrmak veya hipotezleri test etmek zere aratrma ynteminin (aratrma deseni) gelitirilmesi, Verilerin toplanmas, Verilerin analizi, Bulgularn deerlendirilmesi, sonularn karlmas ve raporlanmas.

425

anlaabilecei tipte, gzlenebilir trde lleri olan gereklerdir. nsanlarn demografik zellikleri, cinsiyet, ya, boy gibi nitelikleri bu tr verilerdir. Yargsal veri ise, insanlarn dnce ve tutumlarna dayal olarak oluan ve gelien karar niteliindeki bilgilerdir. Olgusal verilerin dndaki tm veriler yargsaldr. Baar, yetenek, kiilik, ilgi, gr ve tutum gibi birok psikolojik ve sosyolojik zellikler, bu tr verilerle belirlenir. Bir baka snflandrmaya gre ise veriler, birincil veri ve ikincil veri olmak zere ikiye ayrlr: Birincil veriler, kaynan aratrlan konuya fiziksel olarak en yakn olduu durumlarda elde edilirler. Bu tr verilerde, kaynakla aratrmac arasnda arac ya da araclar yoktur. kincil veriler ise, birincil veri kaynaklarndaki bilgilerden faydalanlarak oluturulmu bilgilerdir. Aratrmada asl olan birincil kaynak ve verilere ulamaktr. Bu yzden birincil kaynaklara ulama imkan varken ikincil kaynaklarn kullanlmas doru deildir (Balc, 2006). 4. Veri Toplama Teknikleri Bir aratrma iin gerekli olan veriler, eitli kaynaklardan eitli yollarla elde edilir. Bu kaynak ve yollarn seimi, verinin zelliine, veri kaynann durumuna ve aratrmacnn imkanna baldr. Verilerden birou lme teknikleriyle elde edilir. Test, bunlar arasnda en sk kullanlan lme yntemlerinden birisidir. Veri toplama teknikleri be kategoride snflandrlabilir: BCDEFYazl Kaynaklar Gzlem erik zmlemesi Grme (Mlakat) Soru Kad Anket

Belirtmek gerekir ki bir aratrma yukardaki tekniklerden birisine arlkl olarak dayandrlm olabilir. rnein, yalnz anket almalarna, gzlem veya yazl kaynaklara dayal aratrmalar gibi. Ancak daha yaygn olan bunlarn hepsinin veya birkann birlikte kullanlmasdr. zellikle yazl kaynak derlemesi olmadan srf grme, anket veya ierik zmlemesine dayal olarak bir aratrma yaplmas ender bir uygulamadr. Bir aratrmay dizayn ederken ama, verilen bte ve zaman snrlar ierisinde veri toplama usullerini optimize etmek ve toplam aratrma hatasn (survey error) minimize etmek olmaldr. Bu nedenle bazen en iyi yntem birka veri toplama ynteminin bir sentezi de olabilir (Leeuw, 2005). 4.1. Yazl Kaynaklar Konu hakknda dier kii ve kurumlar tarafndan yazlm ve hazrlanm eitli yazl belge, yapm veya kalntnn toplanmas ve incelenmesidir. Genellikle alan aratrmalarna balamadan nce konuyla ilgili daha nce yaplm olan almalarn kaytlarndan ve derlenmi bilgi kaynaklarndan yararlanlr. rnein, yazl kaynaklar arasnda konuyla ilgili olmak koulu ile her trl kitap, makale, istatistik, gazete yazs, yasal belge, tutanak, biyografi, kiisel an, mektup vs. saylabilir. Ancak bunlarn yannda harita, resim, fotoraf ve grnt band gibi grsel aralarla teyp, plak, kaset gibi iitsel kaynaklar da nemli yer tutarlar. Yazl kaynaklar da kendi aralarnda eitli ekilde gruplandrlabilir. Kitaplar, dergiler, eitli istatistiki kaynaklar, resmi rapor ve yazmalar, kurum kaytlar, Vaka almalarna ilikin kaytlar, Kiisel belgeler,

426

Dolayl belgeler; aratrma konusuyla dorudan doruya ilgili olmasa bile dolayl olarak konuya k tutabilecek belgeler (rehber, yllk, ansiklopedi ve szlklerle dier teknik belgeler).

Gnmzde bilgisayarlarn birbirine balanmas ile ulusal ve uluslararas dzeyde bilgisayar alar oluturulmutur. Bu da, baz firmalarn belirli konularda ayrntl bilgi toplayarak bilgi bankalar oluturmalarna olanak vermitir. Aratrmac bir cret karlnda ya da bal bulunduu kurulu araclyla, dnyann neresinde olursa olsun, bilgisayardaki bu bilgilere annda ulama olanana sahip bulunmaktadr. Bu da aratrcya yeni ufuklar amakta ve geleneksel yntemlerle kaynak derlemenin snrlamalarn byk lde ortadan kaldrmaktadr. 4.2. Gzlem Gzlem teknii genellikle doa ile uraan bilim adamlarnn uygulad bir yntem olarak dikkat ekmektedir. Gzlem, doal olay veya davranlarn seilmesi, kaydedilmesi ve kurallatrlmasna ynelik sistematik bir faaliyettir. Gzlemin bilimsel bir nitelik tamas iin veri toplama ilemi sistematik bir biimde yaplmaldr. Elde edilen bilgiler yine sistematik olarak toplanan baka verilerle ilikilendirilmeli ve genel davran kalplarna ulalmas ngrlm olmaldr. Gzlenen nesnenin, olayn ve davrann doal ortamnda olmas, sonularn daha nesnel olmasn salamaktadr. Ancak bu yntem toplumsal bilimlerde pek fazla kullanlmamaktadr. Toplumsal olaylarn, olgularn gzleminde gzleyenin znel bir takm deerlendirmelerde bulunmas, aratrma sonularn belli llerde nesnellikten uzaklatrma tehlikesini de beraberinde getirir. Doal ortam aratrmalarnn tipik bir rnei olan gzlem, olaylarn doal oluum iinde izlenmesini esas alr. Fakat gzlemin sradan bir faaliyet olmaktan kp bilimsel bir nitelik kazanabilmesi iin baz koullar gerekir. Bunlar yle sralanabilir: Gzlem belirli bir aratrma amacna hizmet etmelidir. Aratrmac tarafndan nceden planlanm bir faaliyet olmaldr. Gzlem sonular sistematik olarak kaydedilmelidir. Tutarllk ve geerlilik asndan gzlem sonular kantlanabilmelidir.

Aratrmac gzlemlenecek olay ve davranlar belirledikten sonra ne zaman ve ne ekilde gzlem yapacana karar verecektir. Olaylar belirli aralklarla ya da srekli biimde gzlemlenebilirler. Srekli zaman gzlemleri olayn gerek oluum skln ya da sresini gsterir. Srekli gzlemin olanaksz ya da gereksiz bulunduu durumlarda hangi sklkta gzlem yaplacana karar vermek gerekir. Bu amala zaman rneklemesi de yaplabilir. Gzlem sonular kayda geirilmelidir. Bunun iin de sonular llebilir nitelikte olmaldr. Fakat bazen sosyal olay veya davranlar lmekte nemli glkler bulunabilir. Aratrmac, gvenilir gzlemde bulunabilmek iin bu konuda hazrln tamamlam olmaldr. Eer gzlemde alet kullanma olana varsa bundan da yararlanlmaldr. Gzlem gnlk, sradan olaylar zerinde yaplabilecei gibi en karmak laboratuar deneylerini de kapsamna alabilen bir tekniktir. Bu nedenle hem basit, hem de gelimi bir teknik olarak alglanabilir. Basit ve sistematik olmak zere iki grupta incelenir. 1- Basit Gzlem: Standart bir teknie dayanmayan, tekrarlanmas rastlantlara bal olan gzlemdir. Basit gzlem, katlml ve katlmsz olmak zere iki biimde gerekletirilir.

a- Katlml gzlem: Bu gzlem biiminde gzlemci, herhangi bir gzlem arac kullanmadan olaya

427

dorudan katlr. Gzlemci olayn iinde grubun bir yesi gibi yer aldndan gerek kimliini gizlemek durumundadr. Bu tekniin en olumlu yan, katlmclarn gzleyenin gerek kimliini bilmediinden daha doal ve net davranlar sergilemesidir. Gzlemci iin olumlu yan ise dier tekniklerle elde edemeyecei baz bilgilere bu yntemle daha rahat ulaabilmesidir. Bu yntemin olumsuz yanlar hakkndaki deerlendirmeler, u drt nokta zerinde younlamaktadr: Gzlemci, amacnn bilincinde olduu iin olaya tam katlm mmkn olamaz. Gzlemcinin olaylara katlm ls, gzlenen olaylar asndan aratrmacnn grn snrlamaktadr. Gzlemcinin grup yeleri ile btnlemesi tarafszln yitirmesine neden olmaktadr. Ayn grup ve ayn koullarda farkl gzlemcilerin katlm sonucu elde edilen veriler ya da sonular belli llerde znel bir takm yarglar da iereceinden ortak sonularn alnmas zordur.

b- Katlmsz gzlem: Gzlemcinin gzlenen olayn ierisinde dorudan bulunmad gzlem

trdr. Dardan bakan gzlemci, ieride olup bitenleri grd halde, gzlenen kiinin veya grubun bundan haberi olamaz. Gzlemcinin varl ile gzleneni etkileme tehlikesi en dk dzeydedir. 2- Sistematik gzlem: Sistematik gzlemde gzlenen olay veya olguda belirli bir kalbn gzlemci tarafndan gz nnde bulundurulmas sz konusudur. Bu da verileri denetleme olana ile basit gzlemde doabilecek baz sakncalarn ortadan kalkmasn salar. Bu trde, bir uta yaplanmam ya da ak - sonlu gzlemler, dier uta ise nispeten yaplanm ve nceden belirlenmi yntemler yer alr. Birincide aratrmac ayrm gzetmeden, aratrmann tam bir tantmn olabildiince vermeye alr. Dieri ise olayn saym, dkm ve gruplandrlmasna dayanan bir yntemdir. Dolaysyla ikinci yaklamda ne tr olay veya davranlarn kaydedileceine ve gzlemin hangi sklkta yaplacana nceden karar verilmelidir. En ar durumda gzlem, olayla ilgili her eyi aynen ortaya koyar, yani bir tr olayn gerek yansmas durumundadr. Fakat buna ne olanak ne de gerek vardr. Gzlemde temel ilke, olay aynen yinelemek deil, onu zetlemek, basitletirmek ve sistemletirmektir. 4.3. erik zmlemesi Kitle iletiim aralarndaki gelimeler, bu alandaki aratrmalar da nemli lde etkilemektedir. erik zmlemeleri; yazl, grsel ve iitsel alanlardaki yaynlarn irdelenmesini amalamaktadr ve iletiim alannda olduka youn olarak kullanlr. erik zmlemesi, bir mesajn iindeki verilerden yinelenebilir ve anlaml karmlar yapabilen ve gvenilir sonular vermesi beklenen bir aratrma tekniidir.Amaca ynelik olarak yaplan zmlemenin farkl uygulamasndan sz edilebilir. 1Pragmatik (faydac) zmleme: letilerin verildii zamanlardaki skln saylarak nasl bir etkisi olacan ortaya karmak (rnein TVde reklamlarn verilme skl). 2-Anlambilimsel zmleme: letide ya da ierik analizi yaplan grsel, iitsel veya yazsal olaylarn metinlerindeki szck, terim ve kavramlarn yinelenme saylar ortaya karlr. 3-aret arac olarak zmleme: letinin ieriinin zelliklerine gre sklnn saylmas. 4.4. Grme (Mlakat-Interview)

428

Herhangi

bir

konuda

geni bilgi

edinilmek istendiinde

bavurulan

bir

yntem

olan

grme,

toplumbilimcilerin sk sk bavurduklar bir tekniktir. Grlen her kiiye ayn sorular yneltilir. Yz yze bir ilikiye dayanmas, verilerin elde edilmesinde aklk ve kesinlik kazandrr. Konuyu daha fazla aydnlatmak iin yeni sorular sorma olana vardr. Bu balamda grlen kiinin fazla snrlandrlmad bir yntemdir. Alnan yantlar, grmecinin elindeki ynerge dorultusunda deerlendirilir. Bununla birlikte kendisiyle grlen kiinin inan, dnce ve yarglar dolaysyla sonularda bir sapma olasl ortaya kabilir. Bir aratrma teknii olarak grmeye, daha nceden hazrlanan bir soru klavuzu ile balamakta yarar vardr.

4.5. Soru kad (anket) Toplumu ilgilendiren konularda objektif ve homojen bilgi toplamak iin kullanlr. Anket, farkl ekillerde adlandrlabilir. Bu tanmlamalarda anketin kullanm ekli byk lde belirleyici olmaktadr (Kurun, 2011). 5. Anket Yntemi Anket, belirli bir konuda saptanm hipotezlere ya da sorulara bal olarak, bir evren veya rneklemi oluturan kaynak kiilere sorular yneltmek suretiyle sistemli veri toplama teknii olarak tanmlanabilir. Anket, bilgi alnacak kiilerin dorudan doruya okuyup cevaplandracaklar bir soru listesinin hazrlanmas eklinde yaplan gzlemdir. nsanlarn tadklar karakteristiklerin, gsterdikleri davranlarn, benimsedikleri kan veya grlerin ve sahip olduklar tutumlarn renilmesinde, belki de en gvenilir kaynak, kendileri, onlarn szl veya yazl aklamalardr. Bu aklamalar elde etmenin yolu ise, onlarla sorularla iletiime gemektir. te anketle bilgi toplama da, insanlardan gerekli bilgileri sorularla toplama yolunu benimser. Anketler, sosyal bilimlerde gzlemleri standartlatrmak amacyla bavurulan aralardan birisidir. Anket yapan kii, veri toplarken kaynak kiilerle yz yze deil, hazrlad soru listesi ile ilikiye girer. Bu yzden de arzu edilen bilgileri elde etmek iin soru listeleri herkes tarafndan ayn biimde anlalmaya ve amaca uygun olarak cevaplamaya elverili nitelikte olmas gereklidir. Bu amala sorularn standartlatrlmas ve istenen cevaplar alabilmek zere uygun seeneklerin sunulmas gereklidir (Balc, 2006). Bir aratrmac anket tekniini kullanmadan nce kendisine soraca ilk ey, ihtiya duyulan verilerin daha garantili bir teknikle toplanp toplanamayacadr. Mesela, biraz daha fazla para ve zaman harcamak suretiyle verileri grme yoluyla elde edebilmek mmknse, o yolu semek belki daha isabetli olacaktr. Aratrmaclarda genellikle anket hastal vardr. zellikle tez yazacak renciler bir problem zerinde almay dndklerinde akla getirdikleri ilk ey anket olmaktadr. Oysaki aratrmaya balamadan nce zerinde en ok dnlecek konulardan biri problemin zm iin gerekli verileri toplamada en uygun tekniin ne olabileceidir. Bunun mutlaka anket olma zorunluluu yoksa dier yntemlerden birini seme olanaklarnn denenmesinde fayda vardr. En uygun yntemi seebilmek iin anket dhil btn teknikleri ok iyi tanmak, her birinin stn ve zayf taraflarn bilmek gerekmektedir. Aratrmacnn bu teknikler arasnda en uygun ve gvenirlik, geerlilik, kullanllk bakmndan en iyi olan semesi beklenir. Bu ise bilgi ve tecrbe ister. Anket soru formunun gelitirilmesinde ilk adm, ak ve net bir kavramsal haritann karlmasdr. 5.1. Anket Yapma Yntemleri

429

Anket yapmann farkl yntemleri vardr. Anketin niteliine, soru miktarna, rneklem (veya evren) byklne, bteye, insan kaynana, kaynak kiilerin niteliine, kaynak kiilerin corafi uzaklklarna gre aadaki yntemlerden biri veya birka seilebilir: 1. Yz yze anket yapma: Anket formunda bulunan sorular, bu konuda eitilmi bir kii (anketr) tarafndan sorulur ve alnan yantlar forma kaydedilir. 2. Posta aracl ile anket yapma: Soru formlar, kiilere posta yolu ile ulatrlr ve doldurulan anketlerin ya tekrar geri postalanmas istenir veya belirlenen zaman sonunda belirlenen kiilerce toplatlr. 3. Telefonla anket yapma: Sorular anketr ya da aratrmac tarafndan telefonla sorulur ve alnan yantlar yine anketrn elindeki anket formuna kaydedilir. 4. Gzlem altnda anket yapma: Aratrmac ya da anketrn de bulunduu bir ortamda, anket formlar kiilere datlr ve nasl uygulanaca aklanr. Kiiler anket formlarn kendileri uygularlar ve forma kaydederler. Fabrika ve iletmelerde toplu uygulanan anketler, bu ynteme rnektir. 5. nternet sitesi zerinden anket yapma: Gnmzde giderek yaygnlaan, maliyeti olduka dk, alnmas ve deerlendirilmesi hzl ve geni kitlelere ulatrlabilen anket yapma yntemidir. Bu be anket ynteminin eitli zelliklerine gre karlatrlmas aadaki Tabloda sunulmutur (Our ve Tekba, 2011): Tablo 1: Anket Yapma Yntemlerinin Karlatrlmas Anket Yntemi Gzlem nternet zerinden

zellik
Maliyet Uygulama hz rnein toplumu temsil edebilirlii Sorularn aklanmas ve doru cevap alma olasl Gze hitap eden ara kullanabilme Uygulama boyutu abuk yant Anketrn taraf tutma olasl

Yz yze

Postayla

Telefonla

altnda

+++ + ++++ +++ +++ + +++ +++

+ ++ + + +++ + -

++ ++++ + ++ ++ ++ ++

+++ ++ +++ + + + ++ +

++++ +++ ++++ ++ ++++ + ++++

Seilen anket yntemi, cevaplayclar iki ekilde etkileyebilir: Soruyu cevaplamak iin gerekli aba miktarn etkileyebilir ki, bu da cevap hatalarn artrabilir veya kiilerin drste cevap verme istekliliini etkileyebilir ki, bu da sosyal olarak arzu edilen cevab verme eilimini artrabilir. Toplanacak verinin kalitesi, toplam aratrma hatas (total survey error) ad verilen birtakm yanllk ve nyarglar nedeniyle debilir. Bu hatalar, rassal veya sistematik hatalar olabilir. rneklem seimi hatalar en sk karlalan hatalardandr. rneklem-d hatalar arasnda ise kapsam hatas, cevap alnmama hatas ve lme hatas olmak zere tr hata yer almaktadr. Bunlar aada ksaca aklanmtr (Roberts, 2007): Kapsam hatas (coverage error, rneklem erevesi hatas): Poplasyonun tm yelerinin rneklemde eit ekilde temsil edilme ansna sahip olmad durumlarda ortaya kar. rneklemin seilecei listelerin mmkn olduunca kapsaml hazrlanmas ile bu hata azaltlabilir. rnein; ulusal nfus saymlarnda rneklem, ikamet adreslerinden veya seim kaytlarndan dorudan elde edildii iin, kapsam hatas oran olduka dktr.

430

Cevap alnmama hatas(non-response error): Nfusun farkl alt-gruplarnda farkl cevaplama oranlarna neden olan rneklemde mevcut bir yanll ifade eder. Cevap alnma oran anket yntemine gre deimekle birlikte, bu tr hata oran yz yze yaplan anketlerde en dktr.

lme hatas (measurement error): Anketlerde verilen cevaplarda rastlanlan yanl tutumlardan kaynaklanan hatadr. Bunun temelde iki kayna vardr: Sorular ve aktrler. Bir baka deyile, lme hatas, ya anketin dizayn veya ankette sorulan sorulardan kaynaklanabilir veya anketi yapan veya anketi cevaplayandan kaynaklanabilir.

5.2. Anket Sorularnn Hazrlanmas Anket uygulamasnda en nemli noktalardan birisi kukusuz anket sorularnn hazrlanmasdr. Anket sorularnn dzenlenmesi, bilgi, sabr, zen isteyen ve n aratrmay gerektiren bir ilemdir. Sorular, herkes tarafndan ayn ekilde anlalacak biimde ksa, ak ve kesin olmaldr. Grme tekniindeki gibi sorularn yeniden dile getirilmemesi veya tamamlayc soru sorulamamas, anket sorularnn batan dikkatli bir ekilde hazrlanmasn gerektirir. Sorular hazrlanmadan nce almann kapsam ayrntl olarak belirlenirse bu farkl blmleri soru ekline dntrmek olduka kolaylar. Daha ak bir deyile, elde edilmeye allan her bilgi ankette bir soru eklinde ifade edilmelidir. Anket sorularn hazrlamada geerli iki ana ilke vardr. Bunlardan birisi, sorulacak her sorunun aratrmann ana konusu veya hipotezi ile dorudan ilikili olmas, ikincisi ise soru cetvelinin bir i btnle sahip bulunmasdr. Bu ilkelerden birincisi ilgisiz sorularn sorulmamasn, ikincisi birbirine benzer sorularn kendi aralarnda gruplandrlmalarn ve dolaysyla soru cetvellerinin mantki bir btnlk oluturmasn ifade eder (Kurun, 2011). Anketlerde yer alan sorular, ieriklerine veya yap biimlerine gre drt snfta toplanabilir (Judd vd, 1991): Olgusal Sorular: Kaynak kiilerin doum yeri, ya, renim durumu, eitim dzeyi, gelir dzeyi, medeni hali, cinsiyeti ve mesleine ilikin bilgiler gibi gzlenebilen ve kolaylkla kontrol edilebilen kiisel zellikleri belirleyen sorulardr. Ayrca kaynak kiinin bilgisi dahilinde olan olaylar ve koullar da (geirdii hastalklar, tedaviler, kazalar, sular vs) bu trden sorulardr. Olgusal sorularda spesifik olma ok nemlidir, hangi bilginin istendii ak olarak ve tam olarak sorulmaldr. Davran Sorular: Kiilerin davranlarna, kiisel ve toplumsal etkinliklerine ilikin sorular kapsar. Bu sorular, kiilerin kiisel ve toplumsal etkinlikleri yapp yapmamalar ile ilgilidir. Okuma, elence, kltr, tketim, tasarruf gibi bireysel alkanlklarla (okunan gazete, izlenen film, tercih edilen tasarruf ekli vs) aile ve evre ile ilikileri belirleyen bilgilere (hangi partiye oy verdikleri gibi) bu tr sorularla ulalr. Kontrol ve ifadesi kolaydr ancak bazen soruyu dolayl yoldan sormak gerekebilir. rnein, bankada paranz var m? sorusu yerine, tasarruflarnzn ne kadarn bankada deerlendirirsiniz? sorusu sorulabilir. Tutum, nan, Kan ve Gr Sorular: nan, kan ve gr sorular, bir kimsenin belli bir anda ve belli bir konuda ne dndn ya da ne hissettiini saptamaya ynelik sorulardr. Tutum sorular ise, kiilerin uzun sreli hayat tecrbeleri ve yetime sreleri iinde kazandklar temel kiilik eilimlerini yakalama amacndadr. Her iki tr sorular da soyut konular ierir. Duygu, dnce, inanlar erevesinde oluan, kiinin kendi dnyasna ait zellikleri ve beklentileri yanstr. Bu sorular hem hazrlamak hem de onlara cevap almak zordur. Snanmas

431

da zordur. Tutumlar en iyi kapal ulu oklu sorularla llebilir. Burada tutumun younluunu lmek hedeflenir. Bilgi Sorular: Kiilerin belli bir konuda ne bildikleri, bunu ne lde bildikleri, bu bilgileri hangi kanaldan ve ilk kez ne zaman rendikleri gibi bilgileri ortaya karabilmek amacyla hazrlanan sorulardr. Bazen bu sorular eleme sorusu niteliini tarlar. Kiinin belirli bir konuda bilgisinin olup olmadnn belirlenmesi, o konuda sorulara devam edilip edilmeyeceini gsterir. Trkiyenin en nemli ekonomik sorunu sizce nedir? sorusu, bu tr sorulara verilebilecek bir rnektir. Anket sorular, amacna gre de yle gruplandrlr: Eleme Sorusu: Kiinin sorulacak konuyu bilip bilmediinin aratrlmas amacna yneliktir. Sondaj Sorusu: Kiinin davran, tutum ve grlerinin kkenine iner, neden ve niinlerini aratrr. Snama Sorusu: Daha nceki cevaplar alnan sorularn doru olup olmadn aa kartmak amacyla sorulur. 5.3. Cevap Kategorileri Alnmak ya da llmek istenen bilgi veya tepkinin kapsamna ve niteliine gre, anket sorular iki trl olabilir: Kapal-ulu sorular ve ak-ulu sorular. Kapal-ulu sorular: Eer sorulan soruya verilecek cevap seenekleri tam olarak belirlenmise, baka bir deyile, sorular sistemletirilmise bunlara kapal-ulu sorular denir. Bu tr sorularda, soruya cevap olan kategoriler ou kez nceden belirlenmi sreksiz kategorileri olan deikenlerden oluur. Bu kategorilerin biimleri, deikenlerin snflamal, eit aralkl veya oranl olmasna gre tayin edilir. Ak-ulu sorular: Bu tr sorularda denee, sorular serbeste cevaplama ve cevaplar kendi ifadesiyle dile getirme olana verilmi olmaktadr. Aratrmacnn cevaplar konusunda nceden bilgi sahibi bulunmad, ok deiik cevaplar alma olaslnn sz konusu olduu veya derinlemesine cevaplar alnmak istendii durumlarda, ak-ulu soru ekli tercih edilmelidir. rnein bilgi ve sondaj sorular, nitelikleri gerei ak ulu olmaktadr. Her iki soru trnn avantaj ve dezavantajlar vardr. Ak-ulu sorular, kiilere kendi cevaplarn yazma imkan verdiinden, dier tre gre kiileri daha ok gdler. Herhangi bir tutuma gre tm tepki seeneklerinin bilinmedii veya eksik bilgi bulunduu durumlarda, ak ulu-sorular avantaj salar. Fakat bu tr sorulara benlie kar, anlalmaz ve ilgisiz cevaplar alnabilir. nk ak ulu tepkiler, insanlarn tutum pozisyonu yanna, tutumun younluu, objeye kar bilgileri, eitimleri, genel szel yetenekleri, iletiim stilleri gibi faktrlerin sonucu olmaktadr. Bu yzden bunlarn kodlamalar da zor hatta bazen imkanszdr. Kapal-ulu sorularda ise kategorilerin nceden salanmas, ayn zamanda sorunun ieriinin denek tarafndan aka grlmesine de yardmc olur. rnein, bir seimde adaylarn adlar denek tarafndan hatrlanamayabilir, o zaman ak ulu soru uygun olur; ancak hangi ilde dodun? gibi cevab bilinen bir soruyu ak ulu yapmaya gerek yoktur. Her iki tarzn avantajlarndan yararlanabilmek amacyla, iki trn birletirildii soru trleri oluturulmutur. Bir soruya cevap kategorileri (kapal) verildikten sonra, sonuna dier varsa belirtiniz gibi ak ulu bir seenek koymak mmkndr. Ancak uygulamalar, bu seenein ok fazla doldurulmadn, mevcut seeneklerin iaretlenmesinin denek tarafndan daha kolay bulunduunu gstermektedir. Bu problemi ksmen de olsa

432

gidermek amacyla, pilot anketlerde bu tr ak-ulu seenekle yeni kategorilerin toplanmas ve buna gre asl anketin gelitirilmesi mmkn olmaktadr (Balc,2006). Anket sorularna verilecek cevaplara gre oluacak deikenler grupta incelenebilir: snflamal, sralamal ve aralkl deikenler. Aada bu deikenler aklanmtr.

5.3.1. Snflamal deikenler

Bunlar, bir deikenin eitli kategorilerine ilikin ve birbirinden bamsz seenekler arasndan bir yada birkann seilmesini isteyerek, cevaplar bu seeneklere gre kategorilere ayran sistemli sorulardr. zellikle olgusal cevap istenen sorularda, tm seenekler verilmeli, seeneklerin uygun bir yerine kutucuk, daire, kapal parantez, rakam veya boluk konularak, cevap yeri aka gsterilmelidir. rnekler: A-Uygun seenein yanndaki bolua X iareti koyunuz: Cinsiyetiniz: renim durumunuz: Okur-yazar deil lkretim niversite O O O Okula gitmemi okur yazar Lise Lisansst O O O Kadn Erkek B-Uygun olan seenein yanndaki kutuyu/daireyi iaretleyiniz:

C-Sizin iin uygun seenekleri iaretleyiniz: Hangi sporlar yaparsnz? Futbol Voleybol Basketbol Masa tenisi Yzme Dier (Ltfen belirtin):.

5.3.2. Sralamal deikenler

Anketleri birou gr veya tutumlar lerler. Bu tr sorularn cevaplar da genellikle sralamal deikenlerdir. Bu kategoriler znel nitelikte olup, aratrmac tarafndan tanmlanr. Genellikle oktan aza, yksekten de, mkemmelden ktye gibi sralamalar ierir. Bunun ka kategoriden oluaca, aratrmac tarafndan belirlenir. rnekler: A-ocuunuzun okuldan kamas sizce ne derece nemlidir? ( ) ok nemli( ) Olduka nemli ( ) nemli deil( ) Hi nemli deil B-Kendinizle ilgili konularda karar verirken bakalarna danr msnz? ( ) Her zaman( ) ounlukla ( ) Bazen ( ) Nadiren ( ) Hibir zaman C-Hastanede yattnz srece hastane alanlarnn size kar tutumlarn nasl deerlendirirsiniz? ok kt Doktorlar Hemireler Temizlikiler 1 1 1 Kt 2 2 2 2 Fena deil 3 3 3 3 yi 4 4 4 4 ok iyi 5 5 5 5

Hastabakclar 1

D-Bir dersin ieriinin belirlenmesine, rencilerin ne dereceye kadar katlmalarn istersiniz?

433

Ders ieriklerinin Ders ieriklerinde renciler son karar vermelidir 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 hazrlanmas, tamamen retim elemanlarna braklmaldr

Sralamal sorularda, uygun sayda kategorinin belirlenmesi nemlidir. Kategori saysnn ok az olmas, duyarll ldrebilir, kiileri tercih yapmaya zorlayabilir; buna karlk ok fazla kategori konulmas, kaynak kiinin birbirine yakn kategorileri ayrt edebilmesini zorlatrr ve dolaysyla onun cevap vermesini engelleyebilir. zellikle belirsizlie hogrs dk olan insanlar bu durumda abuk bozulmakta ve cevap vermeyi reddedebilmektedir. Sralama sorular ieren birok ankette, kategoriler arasna bilmiyorum, kararszm veya grm yok gibi seenekler de eklenmektedir. Bylelikle, gr olmayanlarn anketi tamamlamaktan kanmalar engellenebilir. Bu tr kategorilerin, lein bir paras olarak alglanmamas iin, ortaya koymak yerine, lein sa tarafna eklenmesi daha uygundur. Sralamal lekler iin nerilen bir baka alternatif format ta, cevaplar listeleyip, sralamay denee brakmaktr. rnein, A-niversite eitimine yeni balayan rencilerin karlatklar olas sorunlar aada sralanmtr. Bu sorunlar, sizin iin nem derecesine gre (1 en nemli) sralaynz: --- Yurt sorunu --- Aile zlemi --- Uyum sorunu --- Ulam sorunu Bu tr sorularda, kategoriler yansz olarak ve belli bir sisteme gre (rnein alfabetik) dizilirse, kaynak kiinin sralamas etkilenmemi olur.

5.3.3. Aralkl deikenler

Aralkl lekler srekli deikenlerden elde edildiklerinden ok sayda cevap kategorisi olacaktr. Bu leklerde gerek deerler yerine yaklak deerler veya dilimler alnr. Bylece, gerek veri vermek istemeyen kiinin ilgili soruyu cevaplamas kolaylatrlr. Burada aralk lsnn ayn olmasna zen gsterilmelidir. Ya ve gelir bilgileri aralkl deikenlere rnek verilebilir: A-Aylk geliriniz ne kadardr? ( ) 1000 TL ve alt ( ) 3001 TL -4000 TL ( ) 1001 TL 2000 TL ( ) 2001 TL 3000 TL ( ) 4001 TL 5000 TL ( ) 5000 TL ve st

5.4. Anketin Uygulanmas Anket yntemi ile veri ve bilgi toplamann baarl olabilmesi iin, anket sorularnn ve cevap kategorilerinin hazrlanmas kadar, anketin uygulanmas da nemlidir. Uygun bir anket yapma yntemi seilmesi, anketin geri dn orann ykseltir. zellikle postayla yaplan anket uygulamasnda, anketin banda bir sunu veya kapak mektubu yer alr. Bu sunuta, aratrmacnn kimlii, aratrmann amac, cevap verilmesini ikna edebilmek iin gdleyici aklamalar, anketin doldurulma ynergesi ve verilerin bilgilerin ama-d kullanlmayacana dair gvence yer almaldr.

434

Genellikle anketin ilk sayfasnda kaynak kiinin niteliklerine ynelik ya, doum yeri, ikamet yeri, gelir ve benzeri betimsel sorular yer alr, ardndan yaplandrlan sorulara geilir. yi bir anket hazrlayabilmek iin konunun, amacn, evren ve bunu temsil edecek rneklemin ok iyi bilinmesi; anketi cevaplandracak kiilerin eitim, ekonomik, sosyal ve politik zelliklerinin iyice kavranmas gerekmektedir. Sorularn cevaplayclarn zellikleriyle, inanlaryla, ahsiyeti ve alt yer ile zt dmemesi ayrca anlay, kavray ve ilgi seviyelerine uygun olmas gerekmektedir. Bir anket uygulamasnda dikkat edilmesi gereken hususlar yle zetlenebilir: Sorular sade olmal, cmleler uzun olmamal, cevaplaycnn eitim dzeyine uygun bir dil kullanlmal, bu balamda yresel terimler kullanlmamal, sorular cevap vereni herhangi bir ekilde etkilememeli, sorularn kapsam tek konuya ynelik olmal, Sorulan sorularn arkasndan kontrol edici (szge) sorular sorulmal, Anketteki sorular zelliklerine gre gruplanmal, ayn konudaki sorular bir araya getirilmeli, Olumlu ilikiler kurulmal, nazik olunmal, kiinin yzne baklmal, ask suratl grnmekten kanlmal, kendinden emin, dosta, rahat bir tavr taknmal, Aratrmay bitirdikten sonra teekkr etmeli, Cevaplarn ak ve kesin olmamas durumunda, sorularla almal, ancak bunu yaparken cevaplayc etkilenmemeli,fikrim yok diyenleri zorlamamal, Aratrmac daha ok bilgi toplamak amacyla uzun anketler hazrlama yoluna gitmemeli, baka kaynaklardan rnein, kitap ve ansiklopedilerden bulunabilecek bilgiler, anket sorusu olarak sorulmamal, Daha genel anlamdaki sorular ne alnmal, detayl ve zel sorular bunlar izlemeli, Cevap veren kiiye ii baarabilecei gvenini verebilmesi ve gdlemesi iin, anket kolay sorularla balamal, mmkn olduu kadar sistemli hazrlanmal, cevaplar fazla bir dnme ve yazmay gerektirmemeli, ki konulu sorulardan kanlmal (Aydn, 2011), Aratrma sonunda ulalmak istenen konularn bir listesini yaplmal, bunlardan hangilerinin anket uygulayarak elde edebilecei belirlenmeli, Sorulardan elde edilecek her bilginin nerede kullanlaca belirlenmeli (Elde edilecek bilgilerin frekansnn m, yzdesinin mi, snr deerlerinin mi kullanlaca), Sorularda ksaltma, yabanc deyim ve argo kullanlmamal, Genel anlam tayan sorular yerine zel ve snrlar belirli sorular sorulmal (rnein, geen yl yerine, 1999 yl ierisinde ya da son 12 ay ierisinde deyiminin kullanlmas), Kiilerce zel hayatlarna mdahale eklinde alglanabilecek sorular sorarken, sorular ve seenekler biraz yumuatlmal, mmkn olduunca kesin cevap yerine cevap aral talep edilmeli (gelir durumu, doum kontrol yntemi vs), Yantlamas zor olacak ya da zaman alacak sorular sorulmamal (rnein, Aadaki salkla ilgili 15 szc nem srasnda gre sralayn., Son yedi gn ierisinde yediiniz yiyecekleri yazn. vs), Her sorunun ve yant klarnn bana numara ya da harf koyulmal, dier iaretlerden kanlmal, Sorular ve kategoriler sayfalar arasnda blnmemeli, sorular, yantlar ve aklamalar kolayca birbirinden ayrlabilmeli (rnein; aklamalar italik ve koyu, sorular normal cmle dzeninde, yant klar da byk harflerle),

435

Mmkn ise, her sorunun sonunda parantez ierisinde sorunun nasl yantlanaca belirtilmeli (Yalnzca birini iaretleyin, Birden fazla kk iaretleyebilirsiniz, Size uygun olan klar daire iine aln gibi), bu tr aklamalar, anket formunun banda belirtmekten kanmal,

Sorularn arasna katlmcnn ilgisini ekebilecek cmleler koyulmal (rnein,imdi de size, altnz iyeri ile ilgili baz sorular sormak istiyoruz., Bu anket formunun dier bir amac da sizlerden gelecek bilgilerle hastalarmza ulatrdmz hizmeti iyiletirmektir., Bu son sayfamzdaki birka soru sizleri daha iyi anlamamza yardmc olacaktr. vs),

Anketi tm rnekleme veya evrene uygulamaya gemeden nce mutlaka n test (pilot) uygulama yaplmal, n teste katlanlarn gr, neri ve eletirileri alnmal, anket buna gre yeniden dzenlenmelidir.

5.5. Anketin Avantaj ve Dezavantajlar Bilgi ve veri toplamada anket uygulamasnn avantajlar yle zetlenebilir (Orduram, 2011; Balc, 2006; Aydn, 2011): Geni kitlelere ksa srede uygulanabilir. Byk gruplar zerinde bir anda uygulama imkan verir. Anket teknii maliyet, zaman ve enerji bakmndan aratrmacya tasarruf salar. sim ve imza kullanlmadan yaplabileceinden, kii cevaplar hi ekinmeden yazar. Bu da anketin dier tekniklerden bir stnldr. Cevaplar sorunun hemen altnda yazl olarak yer ald iin cevaplayc cevaplamada zorluk ekmez. Fazla ara ve gerece ihtiya olmadan hazrlanr ve uygulanr. Anketin geni corafi blgelere ve ok sayda insana uygulanabilmesi yznden daha geni bir rneklem zerinde alma, dolaysyla rneklemin temsil dzeyini, bylece de aratrmann d geerlik derecesini artrmak mmkn olabilmektedir. Anket sorularnn yazl olmas cevaplayclarn onlar tekrar tekrar incelemesine imkn verir. Bu nedenle anketle ulalan bilgilerin daha doru olaca sylenebilir. Bilgi ve veri toplamada anket uygulamasnn dezavantajlar ise yle zetlenebilir (Balc, 2006; Aydn, 2011): Sorulara ayr kiilerce ayr anlamlar verilmesi anketin bir dezavantajdr. Cevaplarn ne derece bilinli ve itenlikle verildii bilinmediinden yazlanlarn geerlilii phelidir. Ak ulu sorularda verilen cevaplarn anlalmas g olabilir. Anketin esneklikten uzak olduu sylenebilir. nk anketi uygularken aratrmac cevaplaycyla yz yze bulunmaz. Bu yzden de sorular yeniden dile getirme imkan yoktur. Anket sadece okuryazarlara verilebilmektedir. Anketle derinlemesine bilgi edinme imkn yoktur. Anket teknii yapsal zelliklerinden tr snrl bilgiler salayabilir. nk grmeye oranla anket daha ksa bir srede tamamlanmak zorundadr. Anketin dikkat ve ilginin dalmasn nleyecek gdleyici elere sahip olmamas, ksa srede doldurulmasna gereke oluturur. Ankete cevap verenler ile vermeyenler arasnda fark vardr. Bunun iin gnderilen anketlerden birou cevaplanarak geri gelmemi ise byle bir almadan elde edilecek bulgular dier gruplara genellemek yanl ve hatal bir davran olacaktr.

436

Anket gnderilen kiiler genellikle eitim grm kiilerdir. Buna ramen kiilerin sorular ayn derecede anlayamamalar veya cevaplarnda ak olmamalar ve rastgele cevaplar vermeleri dnlebilir. Aratrmacnn bunu kontrol etme imkn yoktur.

Postayla gnderilen bir ankete cevap verecek kiinin anketi gnderenle iletiimi zordur. Kii lzum grd noktalarda anket sahibine soru soramamakta, aklama isteyememektedir.

437

KAYNAKA Aydn, E. (2011). Veri toplama teknikleri. http://80.251.40.59/education.ankara.edu.tr/. Eriim Tarihi: 16.07.2011. Balc, A. (2006). Sosyal Bilimlerde Aratrma. Ankara: Pegem Yaynclk. Kurun, A. K. (2011). Veri toplama ve soru hazrlama teknikleri. http://www.genbilim.com/ content/view/1391/39/. Eriim Tarihi: 18.07.2011. Leeuw, E.D. (2005). To mix or not to mix data collection modes in surveys. Journal of Official Statistics, 21

(2), 233-255.
McDonald, H., Adam, S. (2003). A comparison of online and postal data collection methods in marketing research. Marketing Intelligence and Planning, 21 (2), 85-95. Our, R., Tekba, (2011). .F. Anket (2011). nedir? Anket nasl hazrlanr?.http://www.bunlarlazim.com/anket-nasilAnket hazrlarken nelere dikkat edilmelidir?. hazirlanir.html. Eriim tarihi: 15.07.2011. Orduram, Nasl hazrlanr? http://www.bunlarlazim.com/anket-nedir-nasil-hazirlanir-anket-hazirlanirken-nelere-dikkatedilmelidir.html. Eriim tarihi: 20.07.2011. Roberts, C. (2007). Mixing modes of data collection in surveys: a methodological review. ESRC National

Centre for Research Methods, Review Papers, No:008, March. Zikmund, W. G. (1990). Business Research Methods (3. Bask). London: Dryden Press.

438

VII. BLM DANIANI YNLENDRME

439

A. ARAMA TEKNKLER VE ZGEM HAZIRLAMA

Prof. Dr. Mahmut zdeveciolu r. Gr. Fatma nce Balc Erciyes niversitesi

440

 ARAMA TEKNKLER VE ZGEM HAZIRLAMA arama sreci, bireyin kendini ve talep ettii iin niteliklerini tanyarak doru aralar kullanmasyla baarya ulalabilecek bir sretir. Bu nedenle kitabn bu blmnde ncelikle kiinin kendini tanmas iin gereken becerilerin ve beklentilerin neler olduu, uygun motivasyonun nasl salanaca ve iverenlerin istek ve beklentileri anlatlacaktr. Sonrasnda adayn iinde bulunduu igc piyasas hakknda genel bilgi verilecek ve i bavurusu yaparken kullanlan eitli aralar aklanacaktr. 1. Arama Sreci arama sreci, bir tarafta i arayan aday, dier tarafta igren tedarik etmek isteyen iletme olmak zere ift tarafl bir sretir. letmelerin igren tedarik politikalar, adaylarn istihdam edilme artlarn oluturduundan bu srecin iyi bilinmesi gerekmektedir. arama srecinde adayn bavuru yapt iletme ya da insan kaynaklar irketinde karlaaca seim sreci u ekilde sralanabilir (Ylmazer, 2010, s. 108; Mucuk, 2006, s. 169; Sarlar, 2006, s. 34):

Bavurularn kabul: Bu aamada ak pozisyonun gerektirdii niteliklere ve temel vasflara sahip

adaylarn zgemileri toplanmaktadr.

n eleme iin telefon grmesi: Gereksiz ilemleri ksaltmak, adaya zaman kazandrmak, konuma ve
iletiim becerilerini anlamak ve adayn ie olan ilgisini lmek iin zgemileri uygun olan adaylarn telefonla aranmasdr.

n grme-bavuru formu doldurma: Yetkili alan tarafndan yaplan ksa grmelerdir. Bavuran
adayn iletmeye dair ilk izlenim edinmesi salanrken, ayrntlara girmeden i iin uygun nitelikte olmayan adaylar elenir. e uygun nitelikleri olan adaylar ise bu aamada bavuru formu doldurmaktadr.

e giri testleri: n grmeyi geen adaya, genel ve mesleki bilgi yannda beceri testleri de
uygulanabilir. Bu tr seme testlerinin amac, kiisel zelliklere ve yeteneklere dair objektif lm yapabilmektir.

Mlakat: Adayn bavurduu pozisyonda baarl olabilmesi iin gereken bilgi, beceri ve deneyime sahip olup
olmadnn belirlenmesi amacyla, gerekletirilen kiiler aras etkileim srecidir. Mlakat trlerine gre yaplmas gereken hazrlklar farkl olacaktr. Bu nedenle mlakat eklini nceden bilmek, adaya dnme frsat verecektir. Balca mlakat trleri telefonla, birebir ya da grup mlakat, eleme mlakatlar, panel mlakat, stres mlakat ve k mlakatlardr.

Referans aratrmas: e alma karar verilmeden nce adayn verdii bilgilerin doruluk derecesi, kiilik
yaps, nceki iteki performans durumu gibi bilgileri, bakalarndan renmek iin referans kontrol yaplmaktadr. Gen adaylar iin okul ya da niversitedeki retim grevlileri referans olarak nerilirken, i tecrbesi olan adaylar iin eski yneticileri ya da farkl seviyelerden alanlar nerilmektedir.

Salk kontrol: e alma kararndan nce adayn salk kontrol yaplarak, fiziksel artlar ve salk
gereklerini karlayp karlamad saptanmaktadr.

teklifi: e alnacak kii belirlendikten sonra adaya i teklifi yapmak zere tekrar bir grme yaplr. Yazl
veya szl olabilen i teklifinin aday tarafndan kabulnden sonra hizmet szlemesi imzalanr. Kurumsal irketlerde ie alnmayan bavuru sahiplerine de yazl bir bildiri gnderilmektedir ancak bu henz ok yaygn deildir. e yerletirme ve adaptasyon: ie alnan birey belirli bir sre deneme almas iin ie yerletirilir. Ama, ie yerleen kiinin yetenekleri ile iletme ihtiyalarnn uyumunun salanmasdr. Deneme sresi

441

sonunda deerlendirme yaplarak gerek grlrse eitim verilir ve istenilen standartlarn gelimesi salanr. Ancak uyum problemi varsa ve beklenilen standartlar gelimiyorsa adayn iine son verilir. Adaylarn seim srecinde karlaacaklar yntemler, farkl mlakat trleri yannda testlerdir. Mlakat, adayn i pozisyonunun gerektirdii niteliklere sahip olup olmadn anlamak iin yaplan i grmeleri iken; testler, i bavurusu yapan adayn iletmenin arad kii olup olmadnn tespiti amacyla yaplan lmlerdir. Mlakattan nce uygulanan mesleki snavlar (Mucuk, 2006, s. 169) dnda farkl amalar iin gelitirilmi eitli testler vardr. Bu testler zeka, yetenek, baar, ilgi ve kiilik testleri olarak snflandrlabildii gibi (Ertrk, 2000, s. 289) biyografik bilgi, tolerans, mesleki dnce ve i bilgisi testleri de olabilmektedir (Hansen, 1988, s. 346;Mushkin, 1978, s. 93). Yaplan farkl snflandrmalarda, testin soru says ve ad deise bile genel olarak lmek istedii deerler adayn iverene kar sunduu ya da gizli kalm niteliklerine odaklanmaktadr. Tm bu srete baar salanmas ncelikle adayn kendini tanmasna baldr. 2. Kiinin Kendi zelliklerini Tanmlamas Kiinin kendini tanmas iin bilgi, beceri, istek ve inanlar konusunda objektif ve doru bilgiye ihtiyac vardr. Bireyin kendini tm ynleriyle objektif olarak deerlendirmesi olduka gtr. Ancak i frsatlarnn yakalanmas iin iin gereklerini iyi bilmek kadar kendini tanmak da nemlidir. Bu nedenle adayn zellikle

nitelikleri, becerileri ve gemi deyimleri zerinde durmas gerekmektedir (Robinowitz, 1977, s. 273).
Bu deerlendirmeleri yaparken baz analiz tekniklerinden ve bilgisayar programlarndan faydalanlabilir. Bilgisayar ortamnda gelitirilen haritalama metotlar ile bireyin cevaplad sorulardan kendini tanma seviyesi tespit edilebildii gibi (Kohn ve Schooler, 1982, s. 1257) SWOT analizi ve Johari penceresi gibi analiz teknikleri ile de bu snama yaplabilir. SWOT kelimesi ngilizce 4 kelimenin ilk harflerinden oluan bir ksaltmadr ve bu kelimeler analizin ieriini de sunmaktadr. Analize gre adayn kontrol altnda olan gl taraflar (strengths) ve zayf taraflar (weaknesses) i faktrleri, piyasann etkisi altnda olan frsatlar (opportunities) ve tehditler (threats) d faktrleri oluturmaktadr (Mihaela, 2011, s. 1000). bavurusu yapan aday, gl yanlarn n plana karmal, zayf yanlarn gelitirmeli, pazarn olas tehditlerinin farknda olmal ve frsatlar grebilmelidir. Analiz bu drt balk altnda bireyin kendinde ve d evrede grd zellikleri sralamasyla, kendini ve kontrol edemeyecei evreyi tanmasn salamaktadr. Johari penceresi, kiinin kendisini tanmas ve etkin bir iletiim salamas iin, iki temel boyuta dayanarak 4 farkl durum sunmaktadr. Joseph Luft ve Harry Ingman (1955) tarafndan gelitirilen ve yazarlarn n adlarnn birletirilmesiyle oluturulan teknik, bireyin kendisine dair bildii ve bakalarnn bireye dair bildii bilgilere dayanan iki boyutun arena, zel blge, kr nokta ve bilinmeyen blge olmak zere yarataca drt durumun analizi ile kiilerin kendisini tanyacan ileri srmektedir. Arena, hem birey hem de dierlerinin bildii alan, zel blge bireyin bilinli olarak gizledii alan, kr nokta bakalarnn bildii ancak bireyin bilmedii alan, bilinmeyen blge ise hem bireyin hem de bakalarnn bilmedii alan anlatmak iin kullanlmaktadr (South, 2007, s. 11). Bireyin kendisini tanmas ve bu sayede kendisini iverene etkili bir ekilde ifade edebilmesi iin bilinmeyen blgeyi ve kr noktay daraltmas ve arena blgesini geniletmesi gerekmektedir. Bu analizler dnda adayn kendi beceri ve niteliklerini tanmas iin kiisel farkndalnn yksek olmas gerekmektedir. nk kiisel farkndalk, adayn kendi dncelerini anlayabilme ve i gzlem yapabilme konusundaki dikkat seviyesidir. Belirgin bir durumu yorumlarken neyin doru neyin yanl olduunu konusunda sebepler bulma eilimi olduundan; kiisel gzlem yapmak, dnce ve bilin zerine

442

odaklanmak, bireyin gelitirdii dnce, neri ve geribildirim zerinde etkili olacaktr. Kiinin kendi zelliklerini tanyabilmesi iin gelitirilmesi gereken kiisel farkndalk, bireyin i gzlemlerinden ve sosyal kyaslamalarndan etkilenmektedir. Farkndaln gelimedii alanlarda ilerleme salanarak, kiinin kendini tanmas dolaysyla da problem zme yeteneinin gelimesi salanabilir (Kao vd., 2008, s. 1720). Kii kendi zelliklerini tandktan sonra hedeflerine gre oluturaca kariyer plann hayata geirmeli ve istedii noktaya ulaabilmek iin planl hareket etmelidir (Laker ve Laker, 2007, s. 128). Bylece sistemli bir ekilde ilerleme saland gibi srekli olarak baa dnp zaman kaybetmenin de nne geilmektedir. 2.1. Beklentilerin Tanmlanmas aramak, uzun sre devam edecek i yaamna katlmak iin yaplan ilk giriimlerdendir. Bu nedenle adayn sevdii ii yaparak baarl olabilmesi, i arama yntemlerini iyi bilmesini gerektirmektedir. Adayn yeteneklerine ve ilgisine uyan doru ii bulmas, sadece i bulmasndan daha nemlidir. Kendi zelliklerini ve beklentilerini bilen aday ne istediini de bileceinden doru hedefe odaklanacaktr. Beklentiler tanmlanrken, aranan iin kariyer hedeflerine uygun olup olmad kontrol edilmelidir. Ulamak iin aba harcanan i, uzun vadede gereken deneyimi salamaldr. Ayrca aday ii yaparken zevk almal ve o ii yapma konusunda istekli olmaldr (Chen vd., 2004, s. 426). Aksi takdirde i ararken gelitirilen beklentilerle, i hayatnda karlalan durum farkl olacak ve hayal krkl yaratacaktr. Bu nedenle beklentilerin doru tanmlanmas gerekmektedir. bavurusu yapan adayn beklentileri, ncelikle asgari artlarn salanmas ardndan iletmede kiisel motivasyon salayacak imkanlarn sunulmas ynnde gelimektedir. Amerikal bilim adam F. Herzberg tarafndan 1959 ylnda gelitirilen ift (iki) faktr teorisi, i tatmini ve motivasyonun cret, alma koullar ve sosyal gvence gibi asgari artlarn yan sra baar, tannma, takdir edilme, yaplan iin nitelii, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve ykselme imkanlar gibi faktrlere de bal olduunu ileri srmektedir (Herzberg, 1987, s. 8). Buradan yola karak henz i bavurusu yapmadan nce beklentilerin doru bir ekilde tespit edilmesi ve gelecekte arzulanan noktaya ulatracak i pozisyonlarna bavurulmas gerektii sylenebilir. 2.2. Becerilerin Tanmlanmas Beklentilerini tanmlayan aday, bu beklentilerin gereklemesi iin gerekli becerilere sahip olmaldr. Beceri, adayn yatknlk ve renime bal olarak, bir ii baarma ve bir ilemi amaca uygun olarak sonulandrma yeteneidir. Bu yetenein gelitirilmesi iin baz yetkinliklere odaklanmak gerekmektedir. Yetkinlik, yksek seviyede performans elde edebilmek iin ayrt edici olan bilgi, beceri ve kiilik zellikleridir. Gelitirilmesi gereken yetkinlikler unlardr (Chen vd., 2004, s. 426-428): le ilgili yetkinlikler; detaylara dikkat, gvenli davran, strese tolerans, kiileraras iletiim, inisiyatif kullanma, risk alabilme gibi becerilerdir. Bireysel yetkinlikler; yaratclk, empati, deiime aklk ve ikna edicilik gibi becerilerdir. Kiileraras yetkinlikler; takm almas, kiileraras iletiim ve szel becerilerdir. Ynetici yetkinlikleri; atma ynetimi, delegasyon, ekip ve personel gelitirme, organizasyon ve planlama becerileridir. Kiisel becerilerin gelitirilmesi iin, bu maddelere dikkat etmek, dev, proje, staj ve i deneyimi gibi gemi deneyimlere odaklanmak faydal olacaktr. Adayn ilk yapmas gereken, kendi becerileri zerinde dnmek, gerekirse bakalarndan bu konuda yardm almaktr.

443

Beceriler gelitirilirken iverenler tarafndan istenmeyen dk ilgi, gven telkin etmeyen davranlar ve gereksiz sosyal ilikiler gibi olumsuz zellikler de yok edilmeye allmaldr (Blessing, 1997, s. 65). Ayrca i zelliklerini bilmek, gerekli becerilere sahip olup olmadn anlama konusunda adaya yardmc olacaktr (Kim vd., 2009, s. 551). hayatna baladktan sonra kiisel beceriler konusunda farkndalk, adayn ii alglama ve iinden memnun olma seviyesini de etkileyecektir (Burnett ve Bartol, 2009, s. 469). Becerilerin gelitirilmesi anlk bir olay deil uzun bir sretir bu nedenle adayn dzenli olarak kendi becerilerini denetlemesi, zayf olduunu dnd noktalar gelitirirken iyi olduu taraflar da glendirmesi gerekmektedir (Schultheiss, 2011, s. 338). Adayn becerileri gelitirme eilimi ya ve kdem gibi faktrlerden etkilendiinden (Veldhoven ve Dorenbosch, 2008, s. 127) i arama srecinin banda baz becerilere odaklanarak iyiletirmek yararl olacaktr. Becerilerin gelitirilmesi iin yzeysel ve dank ilgi deil, derin odakla yaplan renme tavsiye edilmektedir. renme ile gelitirilebilecek baz beceri trleri; kendi gl ve zayf ynlerini fark edebilmek, inisiyatif kullanabilmek, davranlar zerinde yorum yapabilmek ve kendi hedeflerini planlayabilmek gibi becerilerdir (Cassidy, 2006, s. 171). 2.3. Aramada Motivasyon Motivasyon i arama srecine balayabilmek ve uzun sren bu srete, umutlar kaybetmemek iin gerekli bir itici gtr. arama srecinin baarl bir ekilde sonulanmas iin bilgi, odaklanma ve motivasyon gerekmektedir. Ancak bu ekilde belirsiz durumlar, plandan sapmalar ve durgunluklar alabilir (Ballout, 2009, s. 655). Kariyer planlamas yaparken zel danmanlk firmalarndan yararlananlar bu motivasyonu daha rahat koruyabilirken bireysel hareket eden adaylarn kendi ilgilerini yksek tutmalar gerekecektir. Yaplan ie ballk gelitirmek ve belirli bir plan erevesinde hareket etmek, motivasyonun yksek tutulmasn destekleyecektir. arama srecinde motivasyon, hem objektif hem de sbjektif gstergeleri ieren planlarn hayata geirilme seviyesine ve kiisel zellikler yannda d faktrlerin de etkilerine baldr. Baarl olmay etkileyen d faktrler, bireyin kendi baar alglamas ile karlatrlarak deerlendirilmeye alnacak (Ballout, 2009, s. 659) ve sonraki bavuru srelerini etkileyecektir. Bu aamada stres yaratan faktrlerle baa kabilme ve belirsizlie kar toleransl olma becerileri aday daha gl hale getirecektir. Bir danmanlk firmas, i sahibi olmak ya da kariyer planlamas yapmak isteyen bireylere baarl olabilmek ve motivasyon kaybna uramamak iin planl olmalarn ve be hafta boyunca belirli admlar izlemelerini nermektedir. Bu admlar; alnan eitimi dnme, kendine gveni tazeleme, kendi kariyer geliimi iin inisiyatifi eline alma, verileri toplama, fikir gelitirme ve i tecrbesi olanlardan yararlanmadr (Stevens, 1996, s. 14). Belirsizlikten kanmamak ve bu konuda tecrbeli kiilerden yardm almak, i arama motivasyonu salamaya yardmc olacaktr. 3. veren stek ve Beklentileri veren istek ve beklentilerinin banda, iletmenin ihtiyalarn karlayacak dzeyde ve yetenekte igren bulma ve bunlarn arasnda en yararl olan seme gelmektedir. verenin bu isteini gerekletirebilmesi iin ncelikle igrenler tarafndan yaplacak ilerin ayrntl olarak incelenmesi yani i analizlerinin yaplmas ve bunlarn dzenli bir ekilde yazl hale getirilmesi yani i tanmlarnn hazrlanmas gerekmektedir. Ardndan insan kaynaklar planlamas yaplarak, mevcut alanlar ve gelecekte olas ihtiyalar hakknda detayl bir planlama yaplmaldr. Tm bunlar yaparken igc arz srekli olarak takip edilmektedir (Ylmazer, 2010, s.

444

105). Bu beklentilerin i arayan aday iin anlam, niteliklerinin farknda olarak i analizinde yer alan kriterler dorultusunda ie uygunluunu deerlendirmesi gereidir. Kendi becerilerine ve ilgi alanna uygun i seimi iin i analizlerinin yani iin kapsamnn iyi bilinmesi gerekmektedir. lk ksmda bahsedilen aday seim sreci ayrca iletme iin igren seim srecini oluturmaktadr. Bu sre dikkate alndnda iverenin aday beklentisi, ie uygun bilgi ve beceri sahibi olmas, ii gerekten istemesi ve yeni i ortamna uyum salamas olarak sralanabilir. veren, belirlenen ak pozisyon ile i bavurusu yapan adayn niteliklerini incelerken adayn eitli konularda baarl olmasn beklemektedir. Bunlar; i bilgisi, iin kalitesi, i miktar, i birlii, giriim yetenei ve karar vermedir (Ertrk, 2000, s. 295). Bu kriterler iin niteliine gre farkllk gsterebilir. rnein baz i trleri iin ekip almas uygunken, bazlar iin bireysel performans ve kiisel rekabet arzusu beklenmektedir. in gerektirdii nitelie gre iverenin adaydan bekledii zellikler farkllk gstermektedir. Adayn belirtilen kriterlere sahip olup olmad i bavuru srecinde anlalmaya alld gibi, istihdam edildikten sonraki deneme srecinde de gzlenmektedir. Yukardaki kriterler dikkatle incelendiinde iverenin adaydan beklentisinin temele dayal olduu sylenebilir. Bunlar ile ilgili beklentiler, kiisel zelliklere dair beklentiler ve iletiim becerilerine dair beklentilerdir. veren bu beklentilerini karlayabilmek iin, iletme imajn olumlu gstererek uygun igcn ekmeye alacaktr (Ballout, 2009, s. 657). Buradan yola karak iverenin, adayn uygun niteliklere sahip olmas yannda iletme tarafndan sunulan imknlar beenmesini de bekledii sylenebilir. nk i ortam ve iverenin sunduu imknlar, bireyin ie baladktan sonra verimliliini ve baar dzeyini etkileyecektir. letme de belirli hedeflere ulamak iin herkesin yapmas gereken grevler vardr. veren alanlarndan grevlerini yerine getirirken, iletmenin kurallarna uymalarn da beklemektedir. bavurusu yapan aday, iveren ya da insan kaynaklar departman yetkilisiyle ilk grmesinde kurallara uyum salayabilen, disiplinli ve zenli biri olduunu gsterebilmek iin kyafet seimine dikkat etmelidir. Ksa sren mlakat srecinde adayla ilgili ilk izlenim kyafeti, duruu, konumas ve setii kelimelerle olumaktadr. Yz yze yaplan mlakat ya da ahsen yaplan i bavurunda, adaydan beklenen ve dikkat edilmesi gereken hususlar u ekilde sralanabilir (Ylmazer, 2010, s. 108; Grotto ve Lyness, 2010, s. 396; Barutugil, 2004, s. 273):

Kyafet seimi: Yaplacak iin niteliine ve kullanlacak malzemeye gre kyafet seimi ve iverenin bu
ynde beklentisi deimekle birlikte, ofis ortamnda almay gerektiren iler iin genellikle bakml ve k grnmek tercih edilmektedir.

Davran biimleri: Grmelere ge kalmak olumsuz bir imaj yaratacandan, tam vaktinde grme
salonunda olmak gerekmektedir. Duyulur bir ses tonu ve anlalr bir konuma ile kendini tantmak, gz temas kurmak, el skmak ve drst olmak gibi konularak dikkat edilmelidir.

Hazrlk sreci: Adayn i bavurusuna gitmeden nce mutlaka hazrlk yapmas gerekmektedir. letme,
ak pozisyon ve grmeci hakknda nceden elde edilen bilgiler, grme srecinde aday rahatlatacaktr.

Konuma ekli ve dnce yaps: Adayn kendini dzgn bir ekilde ifade etmesi, dnerek konumas
ve ii ne kadar istediini belli etmesi olduka nemlidir. Bu nedenle kaamak cevaplardan ve belirli bir hedef sunmamaktan kanlmaldr. Sz kesmek, yapmack davranmak, ok alak ya da ok yksek sesle konumak, konuurken argo szckler kullanmak baarszla neden olacaktr. 4. Aramayla lgili Genel Deerlendirme Bu blmde i arama kanallar, alma alanlar ve igc piyasas hakknda bilgi verilerek adayn iinde bulunduu evreyi tanmas ve deerlendirebilmesi amalanmaktadr.

445

4.1. Arama Kanallar arama kanallar, mevcut bir ite alanlar iin genellikle terfi uygulamalarnda kullanlan iletme ii kaynaklar ve yeni i arayan ya da i hayatna ilk defa atlanlar iin iletme d kaynaklar olarak sralanabilir. Genel i arama kanallar aadaki gibidir (Ertrk, 2000, s. 283; Bingl, 2006, s. 160-170; Heyman, 1998, s. 18; Philips, 1980, s. 40):

lanlar: Gazete, dergi, radyo ve televizyon gibi deiik kaynaklarda duyurulan ilanlardr. Dorudan iletmeye yaplan bavurular: Bu bavurular iletmenin kurumsal internet sitesinden
yaplabilecei gibi, iletmenin insan kaynaklar departmanna ya da kk iletme ise iletme sahibine dorudan zgemi ileterek yaplan bavurulardr.

ve ii bulma kurumlar, zel istihdam brolar: zel veya kamuya ait olarak kurulan bu kurumlar,
hem i arayanlarn hem de eleman arayan iletmelerin bavurusu ile istihdam olanaklar salamaktadr. Trkiyede Trkiye Kurumu ve zel istihdam brolar bu alanda faaliyet gstermektedir.

retim kurumlar: Mesleki eitim veren kurulular, halk eitim merkezleri, meslek liseleri ve niversiteler
iletmelerin genellikle bavurduklar kurumlardr. Son snf rencilerine ve baarl rencilere ulamak iin dzenlenen kariyer gnleri, firmalarn okul ziyaretleri ve kariyer merkezi ziyaretleri, i arama alanlarndan biridir.

yeri alanlarnn tavsiyeleri: Belirli bir iletmede alan kiiler, ak pozisyonun adaylara iletilmesinde
ya da belirli zellie sahip igren adaynn niteliklerini iletme yneticilerine ulatrlmasnda arac olabilirler. Mevcut alanlardan i bulma kanal olarak faydalanabilmek iin geni bir sosyal a oluturmak gerekmektedir.

yeri alanlarnn yakn ve akrabalar: Yukardaki i arama kanalna benzer bir ekilde alann
iletmeye balln artrmak iin akrabalar da ie alnabilir. Ancak baz iletmeler i ilikisi ile akrabalk ilikisinin dengelenemeyecei endiesiyle bu metodu tercih etmemektedir.

Geici sreyle igren alnmas: Genellikle mevsimlik ilerde ya da askerlik gibi ii brakma durumlar olan
adaylarda bu tr i kanallar uygulanmaktadr.

Sanal ortamda yaplan bavurular: Baz iletmeler kendi kurumsal sitelerinde ya da bu amala kurulmu
insan kaynaklar siteleri zerinden eleman ihtiyacn duyurmakta ve bavurular internet zerinden kabul etmektedir. Bu tr bavurularda gvenilir bir site olmasna, bavurunun gncel tutulmasna ve gncel i ilanlarnn takibine dikkat etmek gerekmektedir.

Danmanlk firmalar: nsan kaynaklar uzman bulunmayan, geni apl igren aday havuzunda eleme
yaplmas gereken i pozisyonlar olan ya da profesyonel destek almak isteyen iletmelerin tercih ettii bu yntem, performans deerlendirme ve cretlendirme faaliyetleri iin de kullanlmaktadr.

Sendika ve mesleki kurulular: letmede alan kiilerin varsa bal olduu sendikaya aranan nitelikler
iletilerek uygun eleman istenebilir. Mesleki kurulularda bu anlamda katk salamaktadrlar. Ancak bu yola bavurmak iin iverenin sendika ve meslek kurulularyla iyi ilikiler gelitirmi olmas gerekmektedir.

stihdam fuarlar: veren temsilcilerini ve adaylar bir araya getirerek gerekletirilen fuarlar, geleneksel
ie alm yntemlerinden daha maliyetsiz bir ekilde piyasa aratrmas imkn verdiinden, tercih edilen ie alm yntemlerindendir.

Yabanc lkede alma: Baz lkeler igc piyasasnda ktlk varsa ya da belirli ileri yapmak iin yurtd
kontenjan ayrmsa yurtdndan eleman almay tercih etmektedir.

446

Tecrbeli ve eitimli adaylar bazen i arama kanal olarak rakip firmalar da tercih edebilmektedirler. ok uluslu iletmelerin faaliyette bulunduklar lkelere gre gelitirdikleri ie alm politikalar da adaylar iin bilgi verici olabilir (Philips, 1980, s. 40). Genellikle iletme tesisinin bulunduu lkede yaplan ie almlar, adaylar iin i frsat olarak deerlendirilebilir. 4.2. alma Alanlar alma alanlar birok ii kapsamakla birlikte kiisel zelliklere uygun iin seilebilmesi iin farkl ekillerde snflandrlmaktadr. Karmaklk derecesi dk olan alanlar ile tam tersi ok karmak olan iler bulunmaktadr (Short, 2011, s. 29). Adayn bavuraca iin karmaklk boyutunu bilmesi, baar ansn tahmin etmesi ve iin kendisine uygunluunu lmesi konusunda yardmc olacaktr. rnein olduka karmak ve teknik bilgi gerektiren ilerde genellikle tecrbe art aranmaktadr. alma alannn hareketlilii ya da sakinlii gibi faktrler de adayn baarsn etkilemektedir. Baz adaylar sakin alanlarda, bireysel almay tercih ederken, bazlar hizmet sektrnde sat yapmay tercih edecektir. Baarl olunacak alma alan tercihinde, adayn tutumu belirleyici olacaktr. Baz alma alanlarnda cinsiyet ve ya gibi demografik zelliklerin baz alnd kriterler yer almaktadr. rnein biliim sektrnde gen yneticiler tercih edilirken, irket avukatlnda tecrbe esas olduundan gen olmayan adaylar tercih edilmektedir (Blessing, 1997, s. 13). Bu nedenle adayn bavuru yapmadan nce iin gerekliliklerini ve kendine uygun ii aratrrken baz demografik zellikleri de dikkate almas gerekmektedir. Farkl ekillerde snflandrlan alma alanlar ksaca u ekilde sralanabilir; ynetimsel iler, yazma ileri, esnaflk, sat ileri, teknik iler, profesyonel almalar, beceri ileri, hizmet ileri ve dier ilerdir (Asakura, 1995, s. 688). Bu snflandrma bazen ef ya da ynetici ve ii olmak zere rgtsel seviyelerle de yaplmaktadr. Beyaz yakal ve mavi yakal alan gruplandrmas bu snflandrmadan kaynaklanmaktadr. alma ortam X, Y, Z olmak zere kuaklara da blnmektedir. Burada kastedilen kiilerin yalardr ve iinde bulunduklar nesile bal olarak hareket edecekleri varsaylmaktadr. hayatnda yer alan eski kuaklara X denirken, ardndan gelen nesil Y olarak adlandrlmakta ve u an ocukluklarn yaayan kuaa Z denmektedir. X kua daha otoriter bir ortamdan etkilenirken, Z kua bilgi teknolojileriyle bymektedir (Kim vd., 2009, s. 548). Bu nedenle adaylara iinde bulunacaklar ortamlar da dnerek, alma alan semeleri nerilmektedir. bavurusu kabul edilen aday, uyum srecinden sonra yneticisini ve meslektalarn da uygun bir ekilde ynlendirebilmelidir. Kuak farklarn anlamak olas atmalar nlemeye yardmc olacaktr. bavuru srecinin hem iveren hem de aday iin baarl bir ekilde tamamlanmas, adayn birinci blmde de bahsedildii gibi kendini tanmasna baldr. Bu nedenle gerekirse aday kendi geliimi iin de kiisel testlere bavurabilir. Kendini tanyan adayn uygun ii bulabilmesi iin kendi niteliklerine ve ilgi alanna uygun ii bulmas yani kendisine yakn hissettii alma alann kefetmesi gerekmektedir. 4.3. gc Piyasas Hakknda Genel Bilgi bulma srecinde yasal dzenlemeler ve igc piyasasnn koullar gibi d evre faktrleri srecin tamam zerinde olduka etkilidir. Yasal dzenlemeler iletmelerin tedarik uygulamalarn etkileyeceinden, istihdam politika ve uygulamalar zerinde dorudan belirleyici olacaktr. Bu durum i arayan adaylar da etkileyecektir. gc piyasas igcnn nitel zelliklerinden ve nicel olarak arzndan olumaktadr. Piyasada isizlik oran dkse ve istenen beceriler az bulunuyorsa, iletme aday ie alp eitim sunmak zorunda kalacak; isizlik

447

oran yksekse daha kolay igc tedarik edecek ve adaylardan yksek beceri beklenecektir (Bingl, 2006, s. 155). gc piyasasnda rekabetin fazla olduu durumlarda aday ve ivereni buluturan ortam, genellikle resmi bavuru kaynaklar ve istihdam politikalar olacaktr. Bu tr ortamlarda igc piyasas eksik bilgiyle dolu olacandan, adayn ak pozisyonun zellikleriyle ve kendi rakipleriyle ilgili bilgi almas da gleecektir. Byle durumlarda bavuru yapanlarn referanslarna bavurulabilir, ancak bu da bilinmeyen kaynaktan bilgi toplamak anlamna gelecektir. Resmi olmayan bavuru metotlar yani arkada, akraba ve belirli bir meslek grubundan tandklarla oluturulan sosyal alardan yararlanmak da faydal olabilir (Heyman, 1998, s. 17). gc piyasasnda igc arznn az olduu durumlarda ise ev hanmlar, maddi olanaklar iyi olduu iin almay dnmeyenler, mevsimlik iiler ya da ek i yapmak isteyen adaylardan yararlanlmaya allmaktadr (Bingl, 2006, s. 171). arayan adayn baarl olabilmesi, bir anlamda igc piyasasnda arz ve talebin bir araya gelmesidir. Bu nedenle aday ncelikle kendi zelliklerini iyi bilmeli, ardndan bavuru yapt irketin ve pozisyonun gereklerini tespit edebilmelidir. Kiisel ve ie dair deerlendirmelerin ardndan adayn ksa sren bavuru srecinde niteliklerini etkili bir ekilde sunabilmesi iin eitli aralara ihtiyac vardr. zgemi, takdim mektubu, tantm kart, referans mektubu ve ama mektubu bu amaca hizmet eden aralardr. Ancak istenen sonuca ulaabilmek iin bu formlarn etkin bir ekilde hazrlanmas gerekir. Bu nedenle bir sonraki blmde bu aralarn anlam, kapsam ve hazrlanrken dikkat edilmesi gereken hususlar anlatlacaktr. 5. Sunu Teknikleri Adayn kendi zelliklerini iverene sunarken kulland aralar, onun ksa sreli yansmasdr. Bu yansmalar hazrlarken kullanlan form trne gre dikkat edilmesi gereken noktalar vardr. Bu aralar iletmede nceden hazrlanm ya da ak pozisyon iin gelitirilmi i bavuru formu doldurma, zgemi (CV) oluturma, zgemi formunu daha belirgin hale getirmek iin tercih edilen takdim mektubu (n mektup) hazrlama ve kartvizitin daha gelimi hali olan tantm kart, referans mektubu ve ama mektubu oluturmadr. Bu blmde bu aralarn nasl hazrlanaca, hazrlanrken dikkat edilmesi gereken hususlar ve yer verilmesi gereken bilgiler anlatlacaktr. 5.1. zgemi Hazrlama zgemi, adayn i bavuru srecindeki ilk ve en nemli aracdr. Bu nedenle adayn kiilii ve becerileri hakknda fikir vermelidir. Net bir fikir verebilmesi iin neden bavurulduuna dair belirgin ifadeler yer almaldr. zgemi formu, adayn n grmeye kabul edilip edilmeyecei konusunda karar vermeye yardmc olduundan i bavuru sreci daha bandan olumsuz sonulanabilir. Bu nedenle ok dikkatli hazrlanmas ve aadaki konulara yer verilmesi gerekmektedir (Short, 2011, s. 34):

Kiisel bilgiler: Grme iin adaya ulalmas iin ncelikle kiisel bilgilere yer verilmelidir. Ad, soyad,
varsa askerlik durumu ve medeni durum yan sra gncel adres, telefon ve e-mail bilgileri yazlmaldr.

Mesleki bilgiler: Eitim bilgileri, i ya da staj deneyimi, yabanc dil ve bilgisayar bilgisi gibi becerilere ve bu
alanlarda salanlan baarlara bu blmde yer verilmektedir. Gemi deneyimlerin niteliklerine ve kariyer hedeflerine yer vermek faydal olacaktr.

Referanslar ve hobiler: Son olarak zgemite adayla ilgili bilgi alnabilecek kiilerin ad, soyad, telefon ve
e-mail adreslerine yer verilmelidir. Buraya yazlan kiilerin durumdan haberdar edilmesi olduka nemlidir.

448

Hobiler, sosyal yeteneklerin ve takm almasna uygun olma ya da olmama gibi becerilerin anlalmas iin ipular saladndan zgemite yer verilmesi yararl olacaktr. Uygun bir ortamda ekilmi bir fotoraf sa st keye dmeyecek ekilde eklenmeli, yazm ve imla kurallarna dikkat edilmeli, doru bilgilere yer verilmeli, etkileyici ve hatrlanabilir olmas iin ok uzun olmamaldr. zgemite ama, yetenekleri ve i becerilerini vurgulamak olduundan, bu ama dnda hareket edilmemelidir. in gerekliliklerine gre farkl zgemi formlar hazrlamak baar ansn artracaktr. 5.2. Dier Formlar En ok kullanlan bavuru arac zgemi olmakla birlikte bavuruyu daha etkileyici klmak iin ya da bavurulan iletmenin politikalarna uygunluk asndan kullanlan eitli aralar bulunmaktadr. Bu aralar ksaca u ekilde aklanabilir (Schultheiss vd., 2011, s. 339; Short, 2011, s. 34; Gati, 2003, s. 275):

Takdim mektubu hazrlama: n mektup olarak da bilinen takdim mektubu zgemiin etkinliini artrmak
iin hazrlanan st yazdr. Ama belirli bir i ilanna bavururken adayn yeteneklerinin takdim edilmesi yani sunulmasdr. ncelikle talep edilen iten, ardndan bu iin gereklilikleriyle adayn niteliklerin uyumundan ve son olarak da grme olasl zerine iletiim bilgilerinden bahsedilmektedir. Genellikle dier adaylardan farkl olan ynler ve iletmeye katlabilecek deerler zerinde durulmaldr. stenirse herhangi bir ilan olmadan olas pozisyonlar iin de kullanlan form, zellikle yurtd iin yaplacak i bavurularnda tercih edilmektedir.

bavuru formu doldurma: Mracaat formu, i istek formu ya da talep formu olarak da bilinen i
bavuru formu, genellikle iletme tarafndan nceden hazrlanm ve gerekli bilgilerin doldurulmas iin boluklar braklm bir form trdr. Adaydan istenen bilgiler zgemi formundaki bilgilerin ayns olmakla birlikte daha da detaya inilerek cret beklentisi, kariyer hedefleri gibi sorular da eklenmektedir.

Tantm kart hazrlama: Adayn kendini tantabilmesi iin hazrlanan zgemi formunda yer alan bilgilerin
zet halde sunulduu, beklentilerin ve niteliklerin vurguland kart trdr. verenin dikkatini ektiinden ve adaya sunum kolayl saladndan tercih edilmektedir.

Ama mektubu: Bavurulan pozisyonun neden tercih edildii, gelecekle ilgili ne yapmak ve hangi konuda
almak istendiini vurgulayan bir mektuptur. Dier bavuru formlarnda olduu gibi burada da ama, nitelikleri, becerileri ve deneyimleri vurgulamak ve i iin uygun olduu konusunda ivereni ikna etmektir.

Referans mektubu: Tavsiye mektubu olarak da bilinen referans mektubu, i bulma srecini hzlandrmak
iin kullanlan nemli aralardandr. Dier formlardan farkl olarak referans mektubunu aday deil aday iyi tanyan eski yneticisi ya da yeni mezun ise retmeni doldurmaktadr. Bavurulan pozisyonla ilgili olarak adayn mevcut nitelik ve becerilerinden bahseden referans mektubunun, objektif olarak doldurulmas faydal olacaktr.

Sanal ortamda interaktif formlar: Farkl kariyer frsatlaryla ilgili bilgi veren internet tabanl sistemler
bireylerin kendilerine uygun i frsatlarn yakalayabilmesi iin gerekli motivasyonun salamasna yardmc olmaktadr. Yzlerce i trn barndran, kiisel ilgiyi anlayabilmek iin bireyi teste tabi tutan, bireyin zgemiine ve ilgi alanna gre i alternatifleri sunan bu tr yazlmlar, adaylarn kariyer planlamasn destekledii gibi hayal krklna urama olaslklarn da drmektedir.

449

KAYNAKA

Asakura, T. (1995). The impact of office computerization on job characteristics, physical and mental health of japanese office workers: Gender difference. Symbiosis of Human and Artifact, 687-692. Ballout, H.I. (2009). Career commitment and career success: Moderating role of self-efficacy. Career

Development International, 14 (7), 655-670. Barutugil, . (2004). Stratejik nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Kariyer Yaynclk. Bingl, D. (2006). nsan Kaynaklar Ynetimi (6. Bask). stanbul: Arkan Yaynevi.
Blessing, L. A. (1997). Employing persons with a developmental disability: Effects of previous experience, Lakehead university. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Canada. Burnett, F. Meredith vd. (2009). The moderating effect of personality on employees reactions to procedural fairness and outcome favorability. Springer Science and Business Media, 24, 46948. Cassidy, S. (2006). Learning style and student self-assessment skill. Education and Training, 48 (2/3), 170177. Chen, Tser-Yieth vd. (2004). A study of career needs, career development programs, job satisfaction and the turnover ntentions of r&d personel. Career Development International, 9 (4), 424-437. Ertrk, M. (2000). letme Biliminin Temel lkeleri (4. Bask). stanbul: Beta Basm Yayn. Gati, I. vd. (2003). Perceived benefits of using an internet-based interactive career planning system. Journal

of Vocational Behavior, 62, 272286.

Grotto, R. A., Karen S. L. (2010). The costs of todays jobs: Job characteristics and organizational supports as antecedents of negative spillover. Journal of Vocational Behavior,76, 395405. Hansen, P. C. ve Psy, D. (1988). Personality characteristics of the accident involved employee. Journal Of

Busness And Psychology, 2 (4), 1-20.

Herzberg, F. (1987). One more time: How do you motivate employees?. Harvard Business Review, 1-16. Heyman, C. (1998). Getting a post collegiate job: Social structure, undergraduate resources, and the job acquisition process for graduating college students, Johns Hopkins University. Yaymlanmam

Doktora Tezi. Maryland.

Kao, Yi-Ming G vd. (2008). Breaking concept boundaries to enhance creative potential: Using ntegrated concept maps for conceptual self-awareness. Computers & Education, 51, 17181728. Kim, H. vd. (2009). Generation y employees' retail work experience: The mediating effect of job characteristics. Journal of Business Research, 62, 548556. Kohn, L. M. ve Schooler,C. (1982). Job conditions and personality: A longitudinal assessment of their reciprocal effects. American Journal of Sociology, 87 (6), 1257-1286. Laker, D.R., Laker, R. (2007). The five-year resume: A career planning exercise.Journal of Management

Education February, 31 (1), 128-141. Mucuk, . (2006). Temel letme Bilgileri (4. Bask). stanbul: Trkmen Kitabevi.
Mushkin, E. M. (1978). The use and validity of assesment procedures n an employement and training program to predict training completion, job acquisition, and job retention, University of Missouri.

Yaymlanmam Doktora Tezi. Kansas City.

Philips, M. J. (1980). Job Acquisition Methods of Secondary Vocational School Graduates: Their Use and Relationship to Training Related Employement, The University of Tennessee. Yaymlanmam

Doktora Tezi, Knoxville.

Rabinowitz, S. vd. (1977). Job scope and ndividual differences as predictors of job nvolvement: Independent or interactive?. The Academy of Management Journal,20 (2), 273-281.

450

Sarlar,. (2006). Bankalarda uygulanan ie alm sreleri: trkiye cumhuriyeti merkez bakas rnei, TCMB insan kaynaklar genel mdrl. Yaymlanmam Uzmanlk Yeterlilik Tezi. Ankara. Schultheiss, E. D. vd. (2011). Career, migration and the life cv: A relational cultural analysis. Journal of

Vocational Behavior, 78, 334341.

Short, Y. (2011). Does experience sell? The effects of applicant work experience, job type, and recruiter ageism on employment selection, Alliant International University. Yaymlanmam Doktora Tezi. California. South, B. (2007). Combining mandala and the johari window: An exercise in self-awareness. Teaching and

Learning in Nursing, 2, 8-11.

Stevens, P. (1996). What works and what does not in career development programmes. Career

Development International, 1 (1), 11-18.

Veldhoven,M. V., Dorenbosch, L. (2008). Age, proactivity and career development. Career Development

International, 13 (2), 112-131. Ylmazer, A. (2010). nsan Kaynaklar Ynetimi (2. Bask). Ankara: Sekin Yaynclk.

451

B. ETKL GRMES TEKNKLER

Yrd. Do. Dr. M. Emin Okur Marmara niversitesi

452

ETKL GRMES TEKNKLER Baarl ve etkili bir i grmesi eitli aamalar ieren bir sretir. Bu sre, i grmesinin uygulanmasndan balayarak, grme srasnda hem grenin ve iverenin hem de grlen ve adaylarn dikkat etmesi gereken kurallar kapsamaktadr. Bu blmde i grmenin salkl olabilmesi iin grme sreci ve her iki tarafn dikkat etmesi gerekli unsurlara deinildikten sonra, ada grme tekniklerini de ksaca aklamaya allacaktr. 1. Grmesi (Mlakat) e alm grmesinin ilk aamas n grmedir. Fakat bu grme asl i grmesi olarak kabul edilmemelidir (Byars ve Leslie, 2000, s. 11). Buradaki ama, bugn veya gelecekte yeterli adaylar belirleme ve bir sonraki srece tamaktr. Mlakat veya grme, belli ve ciddi bir amala yz yze gelen iki veya daha fazla kiinin soru-cevap yntemiyle nesnel ve znel bilgi toplamak iin, etkileim iinde yaptklar bir personel seme yntemidir (etin, 1991, s. 5). htiya duyulan i gc ile ihtiya duyulan i iin, iki kii veya bir kii ile bir grup arasnda szl bilgi alveriidir. Belirli bir ama dorultusunda yaplan grmedir. Bu bilgi alverii her zaman olmasa da genellikle planl olarak yaplr. ki tarafn da konuma ve dinlemesini ierir. Mlakatlar, iletmelerin eleman seiminde sklkla kullandklar bir aratr. Testler ve deerlendirme merkezi gibi yntemlerden daha fazla tercih edildii grlmektedir (Erdoan, 1991, s. 65). Mlakat (i grmesi) iki ynl bir sretir; ncelikle bavuran adaylarn ie ve iletmeye uygunluunu belirlemenin yan sra, i iin gerekli yeterliliklere sahip olup olmadn belirlemek amacyla da yaplr. Dier ynyle; bu sre iinde aday, iin ve rgtn kendisi iin uygunluunu deerlendirmi olur. e alma grmesi artlarna uygun ekilde yapldnda, i iin uygun adaylar belirlemeyi salad kadar, kurumun imajn da olumlu ynde etkileyecektir. Bununla birlikte uygulamada baz kurumlarn i grmelerine davet ettikleri adaylara olumlu veya olumsuz herhangi bir yazl ve/veya szl geribildirimde bulunmadklar fark edilmektedir. Bu durum, kurumun imajn olumsuz ynde etkilemektedir. Bu noktada kurumlarda insan kayna seimi ile ilgilenen yneticilere; adaylar ie alm ynnde seilmeseler dahi, kendilerine szl veya yazl olarak sonucun iletilmesi nerilmektedir (Grz ve Yaylac, 2009, s. 147148). 2. Grmesinin Uygulanmas Grme, insan kaynaklar ynetiminin seme ve ie alma ilevinin bir parasdr. Sistem yaklam btnnde dnldnde yapnn salkl kurulmas hem btn kurumu hem de insan kaynaklar ilevleri arasndaki ilikileri olumlu etkileyecektir. Bu balamda salkl bir grme iin insan kaynaklar planlamas, i analizi, i ve performans deerlemesi gibi ilevlerin doru ve etkin bir ekilde ilemesi gerekmektedir. grmesi yoluyla adayn, i baarma yeteneinin olup olmadn, baarl olmak iin motive edilip edilmeyeceini ve rgt ihtiyalarn karlayp karlayamayacan anlalabilir (Solmu, 2005). 2.1. Grmeyi Hazrlamak Grmenin hazrlanmas aamasnda grene ve grlene den bir takm grevler vardr. Bunlar grmecinin ve grlenin yapmas gerekenler olarak iki balk altnda aklayabiliriz:

453

2.1.1. Grenin yapmas gerekenler

nsan kaynaklar planlamasna gre, ie alma sreci balatldktan sonra i analizinde karlan i tanm ve gereklerine uygun adaylarn tespit edilmesi iin grenin yapmas gereken i sreci aadaki gibidir:

Bavuru ve grme formunun hazrlanmas

Bavuru formu, grlen hakknda zet bilgilerin bulunduu belgedir. Grme formu ise, seme grmesi srecinde yaplacak hazrlklarda son derece yararldr. Grme formu, grmecinin uymas gereken nemli kurallar hatrlatc, grme sorularn belli bir srada ieren ve gerektiinde kayt ilerini de kolaylatracak biimde hazrlanm bir listedir.

Bavurularn alnmas ve deerlendirilmesi

Bavurulardaki bilgilerin deerlendirilip, gerekli elemelerin yaplmas srecidir.

Referans kontrol
Referans kontrol adaylarn eitim ve i tecrbesi gibi konular ierdii gibi gl ve zayf ynlerinin de ortaya kartlmasnda kullanlabilir.

Grme zamann semek

Grme her iki taraf iinde uygun olacak en verimli zaman diliminde gerekletirilmelidir.

Grme ortamn salamak

Grmeciye den ilk grev, adaya kendisini rahat hissetmesini salamaktr. Dorudan doruya esas konuya gemeden evvel baka konulardan sz alarak aday rahatlatlmaldr (Eren, 2001, s. 270). Grme rahat koltuklarda, n ve snn ayarland iyi bir ortamda yaplmaldr. Grmenin zel olmas ve kalabalk ortamlardan uzak yaplmas adayn samimiyeti ve kendini iyi ifade etmesi asndan nemlidir.

Grme yapsn belirlemek

Grme yaps srecinin balangcnda planlanmaldr. Ynlendirici (gren kontrolnn ar bast) ve ynlendirici olmayan grme yaplar bulunmaktadr.

Soru sormak ve cevap almak

Grmecinin adaya soraca sorular, ulamaya allan bilginin en nemli kaynadr. En uygun trdeki sorular ve cevaplar grme srecini doru ynlendirir. Soru sormann bilgi almaktan baka yararlar da bulunmaktadr. En nemli ksm, grmenin kontrol altnda tutulmas ve grlenin ynlendirilmesidir. Bylelikle resmiyet ortamnn belirlenmesi de salanm olunur.

454

Dinlemek
yi dinleme grlene yardmcdr. Grme srecinin bir paras olduunu hissettirir. Kabul edilme ve deer verilme duygular verir. Bylece ak ve drst iletiimi tevik eder. En ak yarar, iyi dinleme grmenin verdii bilgiyi doru olarak yorumlamay ve kaydetmeyi salar.

Sondajlamak
Grlenin aklamasna, konuyu amasna veya konuyla yz yze gelmesini salayan szl veya szsz mesajlardr. Sondajlama kiinin davran, tutum ve grlerinin kkenine iner. Grmecinin konumay kontrol etmesini ve belirli konulara yneltmesini salad gibi grmede geri besleme imkan da vermektedir.

Grmeyi Sonulandrmak
Gren, her adaya ayr ayr btn grmelerin sonunda hangi kararn ne zaman ve nasl verilecei ve kendisinin hangi yolla haberdar edileceini bildirmeli ve scak bir ekilde yolcu etmelidir.

Deerlendirmek
Deerlendirme aamas tm srecin kilit noktasdr ki olas znellii-yanll azaltmak amacyla her adayn en az iki deerlendirici tarafndan gzlenmesi salanr. Bu aamada deerlendiricilerin gerekli eitimi alm olmalar gerekmektedir. Adaya ilikin her gzlem bilgi formu ya da kamera gibi aralarla kaydedilmelidir. Farkl deerlendiricilerden gelen tm bilgiler istatistiksel yntemlerle deerlendirilmeli ve aday hakknda bu sonular temel alnarak karara varlmaldr. Grmenin bu aamas adaydan alnan izlenimlerin ve tutulan notlarn karlatrlarak, olumlu ve olumsuz grlerin saptamas srecini ierir. Objektif kriterlere geemeyenler elenir, elemeyi geenler son defa deerlendirilip seim yaplr ve grme sreci tamamlanr (Sabuncuolu, 2000, s. 98).

2.1.2. Grlenin yapmas gerekenler

Ayn zamanda, adayn da grme sresince dikkat etmesi gereken birtakm kurallar vardr. Bunlar ksaca yle zetlemek mmkndr (Grz ve Yaylac, 2009, s. 147-148): in zellikleriyle kendi sahip olduu zellikleri karlatrmak, zgemi hazrlamak, Prezantabl (iyi giyimli) olmak, benden dilini iyi kullanmak, Sorulan sorular doru yantlamak, ve kurumla ilgili sorular sormak, Grmeye zamannda gitmek, nceden grmecinin ad, kurumun yaps, rn ve hizmetleri, Pazar iindeki durumu vb. konularda aratrma yaparak bilgi sahibi olmak, Kiisel yetenekleri, baarlar, performans ortaya koymak vb. Grlenin yukarda saylan kurallara dikkat etmesi hem kendini iyi ifade etmesi hem de etkili bir grme asndan son derece nemli bir unsurdur.

455

2.2. Grmecinin Dikkat Etmesi Gereken Konular e alma grmesinin baarsnda yneticinin/grmecinin tavrlar ve bu srece bak biimi de olduka nemlidir. Herhangi bir yneticinin nemli yneticilik grevlerinden biri, alaca eleman semek olduuna gre, bir ynetici eleman seimi, grme teknikleri, iletiim, empati gibi konularda bilgi sahibi olmaldr. Grme srecinde grmecinin dikkat etmesi gereken konular unlardr (Grz ve Yaylac, 2009, s. 147148): Adayn kiiliine saygl olmaldr. Kiilikten ok davran ile ilgili sorular sormaldr. Adayla empati kurarak onu rahatlatmaya almaldr. Adayn anlatmlarna ve sorularna frsat vererek iyi bir dinleyici olmaldr. Grmeyi kiisel yarglar, davran kalplarndan uzak tutarak objektif bir biimde yrtmelidir. Grmeyi grme planndan yararlanarak standart bir biimde yrtmeli ve adayn anlatmlarn kaydetmelidir. Zaman ve sre nceden belirlenmeli ve aday bu konuda yine nceden haberdar edilmelidir. Grmenin sonucu konusunda aday yazl veya szl olarak bilgilendirilmelidir. Grmeyi denetim altnda tutmaldr.

Grmecinin yukarda saylan kurallara dikkat etmesi hem iletme beklentilerinin iyi ifade edilmesi hem de grme sonucu ne olursa olsun adayn gznde kurumun olumlu bir imaj oluturmas asndan son derece nemli bir unsurdur 3. veren Tarafndan Beenilmeyen Davranlar veren tarafndan beenilmeyen davranlar aadaki balklar altnda gruplandrabiliriz: 3.1. Beden Dili ile lgili Yanllar veren tarafndan beenilmeyen kapsamnda, grlenin beden dili ile ilgili olarak yapabilecei yanllar aada sralanmtr: zin verilmeden oturma Samimiyetsiz tokalama Bacak bacak stne atma Rahatsz veya ar rahat oturma Abartl jest ve mimikler kullanma Gz kontana kapal olma Baklar sabitleme

3.2. Konuma ile lgili Yanllar veren tarafndan beenilmeyen kapsamnda, grlenin konuma ile ilgili olarak yapabilecei yanllar aada sralanmtr: zin verilmeden konuma Heyecansz ve donuk konuma Konuurken yere ve tavana bakma

456

Bozuk diksiyon Ar yksek veya dk ses tonu Konudan konuya atlama Siyasi konuma zel hayatndan ok bahsetme Kaamak yant verme

3.3. Davranla lgili Yanllar veren tarafndan beenilmeyen kapsamnda, grlenin davranla ile ilgili olarak yapabilecei yanllar aada sralanmtr: Grmeye ge kalma Aykr fikirleri srarla savunma Bilgi ve deneyiminden emin olmama Kat ve nyargl olma Eletiriye ak olmama Kararlarnda bakalarna baml olma Sorular anlamada glk ekme Dengeli, sakin ve huzurlu olmama

3.4. ile lgili Yanllar veren tarafndan beenilmeyen kapsamnda, grlenin i ile ilgili olarak yapabilecei yanllar aada sralanmtr: Hedef ve plan sunamama Firma hakknda bilgisiz olmak cret konusu zerinde fazlaca durma Kendine ar stat bime Sadece fikir edinmek iin grmeye geldii izlenimi verme nceki ii ve iverenleri ktleme le ilgili grevleri ok bulduunu belirtme Ksa bir sre iin almak istediini belirtme hakknda hi soru sormama Ar ilgisiz veya ar srarc olma

3.5. Dier Yanllar veren tarafndan beenilmeyen kapsamnda, grlenin dier yanllar olarak deerlendirilebilecek yanllar aada sralanmtr: Salkla ilgili eksik bilgi vermek Abartl bir cv Ar frapan ya da rahat giysiler Ar makyaj Kiisel bakma dikkat etmeme

457

Ak cep telefonu

veren tarafndan beenilmeyen davranlarn bilinmesi ve bunlara dikkat edilmesi grmenin her iki taraf iin de ok nemli ve etkili bir grmeyi de destekleyici bir unsurdur. 4. verenin Sorabilecei Sorular verenin grmede sorabilecei belli bal konu balklar ve sorular aadaki ekilde sralayabiliriz: 4.1. Referansla ilgili sorular ve yetkinlikleriniz hakknda kimlerden bilgi alabiliriz? Eski iinizin size katt art ve eksileri syler misiniz?

4.2. Kariyer beklentisi ve i ile ilgili sorular inizle ilgili edindiiniz deneyimleri ve sorumluluklar ksaca anlatr msnz? Daha nce altnz iinizdeki baarlarnzdan bahseder misiniz? inizin en sevmediiniz ynleri nelerdir? Daha nceki iinizden ayrlma sebebiniz nedir? Mesleki geleceiniz hakkndaki vizyonunuzdan bahseder misiniz? Sektrle ilgili takip ettiiniz yaynlar nelerdir? cret beklentiniz nedir? Seyahat engeliniz var mdr? irketimizin hedefleriyle, kariyer hedefinizi nasl badatrrsnz?

4.3. Davran ve kiilik sorular Stres altnda alma konusunda baarl msnz? Gl ve zayf taraflarnzdan bahseder misiniz? Hangi zellik ve niteliklerinizin bu ie uygun olduunu dnyorsunuz? Takm almasna yatkn msnz?

4.4. Eitim sorular Eitiminizle kariyer beklentileriniz arasndaki ilikiyi kurabilir misiniz? Lisans eitiminizden baka katldnz eitim programlar nelerdir? Son bulunduunuz sektrde, pozisyonda rendiklerinizi anlatr msnz? Yksek lisans yapmay dnr msnz? Neden evet, neden hayr

4.5. Yeterlilik sorular Kolay inisiyatif kullanabilir misiniz? younluunun getirdii yksek tempolu almaya alkn msnz? Baar kriterleriniz nelerdir?

458

Stres altnda abuk ve isabetli karar verebilir misiniz?

Etkili bir grme iin iverenin sreci iyi ynetmesi ve aday her ynyle tanmlayacak sorular sormas olduka nemlidir. Herhangi bir bal, sralanm maddeler ile bitirmek yerine, ilgili maddeler sralandktan sonra, ilgili bal ksaca zetleyen son bir paragraf yazlmas blm akcln artrmas asndan faydal olacaktr. 5. ada Grme Teknikleri Gnmzde geerli olan ada grme tekniklerini aadaki ekilde sralayabiliriz: 5.1. Yaplandrlm Grme Teknii Yaplandrlm grme tekniinde, grmecinin yarglarnn tutarll nemlidir. Standartlatrlm sorularla, adaylar hakknda objektif bir karlatrlma yaplm olur (Bingl, 2003, s. 184). Grme srasnda sorulara verilen cevaplar deerlendirilmek iin kaydedilir. Daha sonra adaylarn verdikleri cevaplar ayr ayr gzden geirilir (Can ve Kavuncuba, 2001, s. 128). Yaplandrlm grme teknii, grme yeri, zaman ve sorularnn, bir grme plan dahilinde gerekletirildii tekniktir. Bu grme plan insan kaynaklar planlamas, i analizi, i ve performans deerlemesi gibi insan kaynaklar ilevlerinden karlacak yetkinlik ve i standartlarndan elde edilen bilgiler dorultusunda hazrlanr. Yaplandrlm grme tekniine rnek olarak Sanayi Psikolojisi Ulusal Enstits tarafndan gelitirilmi ve uygulamada baarl sonular getiren 7 Nokta Plan gsterilebilir. Buna gre bu planda yer alan ve adaylara sorulan sorular ieren konular unlardr (Grz ve Yaylac, 2009, s. 150). Fiziksel grnm: Yaplacak ite nem tayabilecek nemli bir salk sorunu veya bedensel bir sakatl var m? Edinimler: Ne tr eitim ve renim grp, ne gibi deneyimler edinmi? Eitimde ve i yaamnda ne kadar baarl? Genel zek: Zek dzeyi ne, ortaya kt kadaryla belirtileri neler? zel yetenekler: Belirgin bir mekanik yetenei veya el becerisi var m? lgiler: Entelektel, pratik, fiziksel, sosyal ve sanatsal ilgileri ne dzeyde? Miza: Dier insanlardan ne derece kabul gryor, onlarda etki salayabiliyor mu? Baml m, zgveni var m, da m ie mi dnk? Koullar: Ailevi koullar nasl?

5.2. Yaplandrlmam Grme Teknii n hazrlk yaplmadan grmenin atmosferine gre yaplan grme tekniidir. Bu yntem adayn kiisel problemlerini, rahatszlklarn belirlemek amacyla kullanlmaktadr. Bu tr grme tekniinde, grmecinin daha fazla aba gstermesi ve uzmanlk becerisine sahip olmas gerekir (Grz ve Yaylac, 2009, s. 150). 5.3. Panel ve Grup Tipi Grme Teknii Panel ve grup mlakatlar, nispeten daha fazla zaman alr ve bunlarn planl ekilde uygulanmas daha gtr. Grup grmelerinde birden fazla adayla e zamanl olarak grlr adaylarn grup ii davranlarn,

459

iletiim, tartma ve etkileme yeteneklerini deerlemek iin uygun bir grme tekniidir (Acar, 2010, s. 145). Grup tipi grmelerin amac, adayn grup ierisindeki davranlarn incelemektir. Deerleyici, adayn verilen amaca ulamak iin dier grup yeleri ile ne kadar koordineli altn, farkl fikirleri ve eletirileri nasl ele aldn ve grup ierisindeki lider mi yoksa ye rolne mi sahip olduunu grmek ister (Tahirolu, 2002, s. 136). Panel tipi grme ise, birden fazla mlakatnn bir adayla grt olduka yaygn bir mlakat trdr. Geni panellerin olumsuz yan, kargaa oluturabilmesidir. Bu durum, panel yelerinin adayla iliki kurmalarn zorlatrabilir veya tutarl bir ekilde soru sormalarn engelleyebilir. Panel yeleri arasndaki grup dinamii grmenin asl amacnn nne geebilir. Ancak grme ncesinde iyi bir hazrlk srecinin geirilmi olmas bu olumsuzluu engelleyebilir. Mlakat panelinde yer alan her grmeci, her adayn adil ve eit olarak deerlendirilip seilmesi grevine ve panelin yrtlmesi ileyiine kendini tam olarak odaklamaldr (Tnaz, 2005, s. 72). 5.4. Baskl (Stres) Grme Teknii Baskl grmelerde ama, adayn dengesini nasl koruduunu, uyum yeteneini ve beklenmeyen olaylar karsnda kendisini ne kadar abuk toparladn grmektir. Bu tr grmeler, zellikle iin gerei olarak yksek stres dzeyi yaratan ortamlarda alacak adaylara uygulanr. Baskl grmelerde adaya dosta davrantan dmanca tutuma kadar eitli davran biimleri gsterilerek, adayn tepkisi ve savunma biimleri gzlenir. Ancak bu tr grmeler srasnda oluturulacak stresin i ortamnda oluacak stresle ayn dzeyde ve nitelikte olmasna zen gsterilmelidir (Barutugil, 2004, s. 269). zellikle ikinci dnya sava srasnda batdaki stratejik hizmet ofisinde ajan adaylar semek amac ile kullanlan stres mlakatlar, sava sonrasnda i dnyasnda da yaygn olarak kabul grmtr (Bingl, 1998; s. 154). Bu yntem, sabr, soukkanllk ve strese dayanklln nem tad koruma, gvenlik, danma hizmetleri, ar merkezi grevlileri, gizli ve tehlikeli ilerde alacak adaylar iin kullanlmaktadr. 5.5. Karma Grme Teknii Birden fazla grme tekniinin uyguland bir grme trdr. Grme teknikleri arasnda geiler ierdii iin profesyonel grmeciler tarafndan uygulanabilir. Serbest grme ynteminin amac grmecinin kanaatlerini en salkl biimde oluturarak, adaylar arasnda en uygun olannn seilmesidir (Erdoan, 1991, s:68). 5.6. Telefon le Grme Teknii Telefon mlakat, organizasyon iin zaman ve maliyet asndan kazan salayan bir uygulamadr. Her iki taraf iin de anlaml ve yararl olmayacak bir grmenin yol aaca maliyetler, zaman kayb ve gereksiz umutlar, telefon mlakat ile nlenmi olmaktadr. Bu tr telefon mlakatlar, zellikle ii gerei telefonu ok sk kullanacak olan satlar, mteri ilikileri elemanlar, sekreterler ve ar merkezi alanlar iin son derece byk bir nem tamaktadr. Telefonda yaplan i grmelerinde, adayn kyafete ve grnme zen gsterme zorunluluu olmad gibi bilgileri annda dorulama imkn yoktur. Kopya ekme ans da vardr. Ancak kendini ifade etmekte glk eken adaylar iin yz yze olmayan grmeler daha zor olabilir. Bir telefonla i grmesinin saati biliniyorsa, en az on dakika nceden hazrlanmak, grmenin etkinlii asndan yararl olabilir. Telefonla i

460

grmelerinde adayn kendisini baarl kldna inand noktalar hatrlayp bunlar grme sresince kullanabilmesi gerekir. te yandan srenin snrl olduunu unutmayp, karnzdaki kiinin ilgilendii noktaya odaklanmak, sorulan ak ve net olarak sormak ve cevaplan da ak ve net istemek son derece nemli olmaktadr (Barutugil, 2004, s. 264-266). 5.7. Bilgisayar ile Grme Teknii Biliim ve zellikle internet teknolojisindeki gelimelerin grme alanna uygulanmas gerek yazl gerekse grsel ve szl grmeyi bir araya gelmeden yaplabilir hale getirmitir. Gnmzde, zellikle uluslar tesi irketler hem kaynak ve zaman maliyetini drmek hem de kreselletike hzlanan i ve ynetim dnyasna uyum salamak iin internet zerinden grme tekniini tercih etmektedir. 5.8. Yetkinlik Bazl Grme Teknii Birok organizasyon, alanlarnn baarl olmas iin sahip olmalar gereken zellikleri belirlemenin ne kadar zor olduunun bilincindedir. stelik gerekli olan bu yetenekler her bir i ve i grubu iin farkldr. Bu nedenle organizasyonlar, alann iinde baarl bir performans grmesini salayan kilit bilgi, beceri ve yetenekleri ortaya karan yetkinlik modellerini kullanmaya balamtr (Noe, 2002, s. 94). Yetkinlik modeli, nceden de belirtildii gibi, her bir i veya i grubu iin ayr ayr belirlenmi, mkemmel performansn elde edilmesini salayacak kilit davranlar ieren yetkinlik diye adlandrdmz baar faktrlerini gstermektedir (Schoonover, 2004). Her yetkinlik modelinde, mevcut pozisyonlar iin hangi yetkinliklerin ve yetkinlik dzeylerinin olmas gerektii ilikilendirilmitir. Genel olarak yetkinlik modelleri birbirlerine benzeseler de, rgtn kltr, vizyonu, misyonu ve stratejileri dorultusunda farkllklar olmaktadr. Bu mlakat eidi, adayn gemi i tecrbeleri ya da farkl problemler karsnda gstermi olduu davran biimlerinden yararlanmak suretiyle yetkinliklerini ve pozisyona uygunluunu saptamay amalayarak, geleneksel grmelere oranla adayn kiilii ve i yap biimleri hakknda daha fazla bilgi elde etmeyi salamaktadr. Yetkinlik bazl grmelerde yneltilebilecek sorular pozisyona gre deiiklik gsterir. Grme ncesi bir hareket plan hazrlayarak sorulabilecek sorulara hazrlanmak, mlakatn daha baarl gemesini salayacaktr. Buradaki en nemli nokta rneklerin, i dnyasndaki yaanmlklardan kaynaklanmasdr. Yetkinlik bazl mlakat, varsaymsal durumlara veya bir senaryoya deil, gemite yaanm olaylara dayanmaktadr. Bu mlakat tekniinin anahtar ilkesi sayesinde, arzu edilen yetkinliklerin adayda mevcut olup olmad, gelitirilip gelitirilemeyecei saptanmaktadr. Bu ilkeler aadaki gibi sralanabilir (Mercangz, 2003, s. 62): Gemi davranlar, gelecekteki davranlarn habercisidir: Bir kii bir yetkinlii bir nsanlar tutarldr: Kii, bir durum iin kulland yetkinlikleri bir baka durum iin Baarszl tahmin etmek baary tahmin etmekten daha kolaydr: Baar elde kere kulland takdirde tekrar kullanmas muhtemeldir. kullanabilir. edebilmek birok faktrn bir araya gelmesi ile olur, ancak baarszlk bir yetkinliin eksiklii nedeni ile olmaktadr. Yetkinlik bazl grme de kullanlan sorular u balklar altnda gruplayabiliriz: Eitim Takm almas

461

kna liki ynetimi nisiyatif alma Karar alma Risk alma Sonu odakllk Kiilik Hedef Strese dayankllk letiim Mteri ilikileri Drstlk irket kltrne uyum Zaman ynetimi

5.8.1. Yetkinlik bazl mlakatn geleneksel mlakat ile karlatrlmas

Yetkinlik bazl mlakat, adayn kiilii ve nitelikleri ile deil, gemi i deneyimlerini sorgulayarak ilgili yetkinliklere ve arzulanan davran kalplarna sahip olup olmadn ortaya karmay ama edinmektedir. Elde edilen yantlar dorultusunda adayn pozisyonun gerektirdii yetkinliklere sahip olup olmad, sz konusu pozisyonda nasl bir performans gsterecei zerine odaklanlmaktadr. nk yetkinlik bazl mlakat, gemite

gsterilen performans, gelecekte gsterilecek performansn belirleyicisidir

dncesine

dayanmaktadr. Geleneksel mlakat i analizlerini baz almaktadr. Kiinin eitimine, niteliklerine, yeterliliklerine ve teknik bilgisine odaklanan bu yntem, ii yapmak iin gerekli donanma sahip olan adaylar belirlemekte ancak bu kiilerin ite mkemmel performans sergileyecekleri konusunda garanti verememektedir. Elde edilen cevaplar dncelere ve duygulara dayanmaktadr. Bir nceki i deneyimi ile ilgili az bilgi elde edildiinden, gelecekte belirli bir durumda kiinin nasl bir davran ve performans gsterecei ile ilgili fikir vermemektedir (http://www.bcassessment.ca/careers/Documents).

5.8.2. Yetkinlik bazl mlakatn faydalar

Yetkinlik bazl mlakat, ak pozisyona ait gerekli yetkinliklere sahip uygun adaylarn seilmesin, dk performans sonularnn ortadan kalkmasn ve irketlerin farkndalklarn artrmasn salayan yetkin bireyleri kazandran etkili bir seme metodudur. Aada bu metodun salad eitli yararlar yer almaktadr (Dubois ve Rothwell, 2004): Yetkinlik bazl mlakatsonu odakldr. Yetkinlik bazl mlakat, eitimle veya geliim iin belli bir aba sarf ederek kazanlmayacak yetkinliklere sahip bireylerin irkete ekilmesinde byk bir role sahiptir. Yetkinlik bazl seme, karar verme yetkisine sahip ya da ynetici konumunda olan kiilerin mkemmel performanstan bekledikleri llebilir ve dorulanabilir sonularn belirlenmesinde onlara yardmc olmaktadr. ini iyi yapan ya da mevcut ve/veya potansiyel yetkinliklerini iinde kullanabilen bireylerin iten ayrlmalarnn azalmasn salayan etkili bir seme metodudur.

462

Adaylar bu yntemle sahip olduklar niteliklerin altn izme, aklama ve gsterebilme frsatna sahip olmaktadr. Bu seme srecinde adaylar, yapacaklar i ile ilgili olmayan davran veya yeteneklerle ilgili sorularla karlamamaktadr.

Yetkinlikler kolayca baka i pozisyonlarna da aktarlabilir olduundan, beklenmeyen bir deiim meydana geldiinde ya da organizasyonun daha etkili ilemesi iin gerekli hzl bir sre ile kar karya kalndnda Yetkinlik bazl mlakat yntemi ile ie yerletirilen adaylarn olmas organizasyona byk frsatlar katmaktadr. Bu frsatlar baz istisnalar ile snrldr. Spesifik bir organizasyona ait yetkinliklerin baka bir pozisyona transfer edilmesi mmkn olmayabilir. Baka pozisyonlardaki baar iin olumlu bir gsterge olarak deerlendirilmeyebilir.

Yetkinlik bazl mlakat ayrmcl ortadan kaldrmaktadr. Ya, rk, cinsiyet, etnik kken, din gibi kriterlere bakmakszn arzu edilen performans ortaya karacak yetkinliklere sahip kiilerin belirlenmesini salamaktadr.

Yetkinlik bazl seme ve yerletirme Sreci, ie alnacak yeni personel ve alan deneyimli personel iin insan kaynaklar yetkililerinin yetkinliklerin gelitirilmesiyle ilgili yapacaklar planlar oluturmalarna yardmc olmaktadr.

Yetkinlik bazl mlakat ile deerlendiriciler/mlakat yapanlar arasnda ortak bir dil olumaktadr. Kiiler farkl olsa da hangi yetkinliin nasl deerlendirilecei tanml olduu iin belli bir standart salanmaktadr.

Bu metot adaylarn sahip olduu yetkinlikleri ortaya kard iin, kilit pozisyonlara kimlerin yedek olacann belirlenmesinde de byk kolaylk salamaktadr. Yetkinlik bazl seme sreci, arzu edilen performans gsterecek kiileri ie yerletirdiinden geleneksel eitim iin ayrlan sreleri azaltmakta, performans tasn srekli ykseltmektedir.

5.9. Davransal Grme Teknii Yaratc ve abartl zgemi yazma eiliminin olduka artt gnmzde, davransal eilim grmeleri bir dizi "yleyse kantla" sorusu iermektedir. Bunun arkasnda yatan dnce, mlakat yapan ynetici veya danmanlarn kendilerini gvenceye alma isteidir. Ama eitli yeteneklerin kullanlm olduu rnek olaylardan yola karak, kiinin gerekten bu yeteneklere sahip olup olmadn anlamaktr. Yetenekler konusunda sorulacak sorular ve alnacak cevaplar drt aamal olacaktr. Bu sorularla adayn yaad ve taraf olduu bir olay, bu olayda stlendii rol, gerekletirdii eylemi ve elde ettii sonular anlatmas istenecektir. Bu sorular, adayn belirli durumlarda nasl davrandn, zihinsel ve duygusal tepkilerinin neler olduunu ortaya koyacaktr (Barutugil, 2004, s. 268). Davransal deerlendirme "gemite gsterilen performansn, gelecekte gsterilecek performans iin en iyi gsterge olduu" teorisinden hareketle davransal zelliklerin tespitine ynelik sorularn zerinde kurulmutur. Bu sorular ile amalanan, adayn daha nce yaad tecrbeleri nasl zmsedii ve gelecekte karsna kabilecek benzer zellik tayan olaylar nasl yorumlayacadr. Grmeci, mlakat esnasnda adayn bavurduu pozisyonun firma ii gereklerini snar. Adayn gelecekte ortaya koyaca davransal zellikler iin grmeci, iin temel zellii zerinde durur. Bunlar: profesyonel beceriler, motivasyon ve duygusal yaklamdr. Davransal grme teknii profesyonel i tecrbesi olan adaylara uygulanr. Yeni mezunlar, profesyonel bir deneyim yaamadklar iin, davransal deerlendirme sorularna salkl cevaplar veremezler. Profesyonel yaklam ve i tecrbesi hakknda detayl bilgi almaya ynelik davransal deerlendirme mlakat sorularna, zellikle st dzey veya orta kademe bir pozisyonda bulunan adayn hazrlkl olmas gerekmektedir.

463

5.10. Durumsal Grme Sorularn dorudan gerekletirilen i aktivitelerine ynelik olarak sorulduu, ite karlalan zgn durumlara gre yaplandrlm bir grme tekniidir. Olas rnek olaylar zerinden gidilerek adaylarn anlk ve pratik i yapabilme yetenekleri kefedilmeye allr. Durumsal mlakatta adayn sz konusu iin baaryla yerine getirilmesi iin nemli grlen davransal zelliklere sahip olup olmad aratrlr. Kritik durumlarda adayn baar iin gerekli olan davranlar gsterip gstermeyecei nceden belirlenmeye allr. Ayn zamanda kiinin gerekli i deneyimine sahip olup olmad da bu teknikle deerlendirilebilir. Adayn kritik olaylar karsnda gsterecei tepkiye bakarak, ileride alabilecei daha zel grevlere uygun olup olmad anlalmaya allr.

464

KAYNAKA Acar, A. C. ve dierleri. (2010). nsan Kaynaklar Ynetimi (5. Bask). stanbul: Beta Basm Yaym A.. Barutugil, . (2004). Stratejik nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Kariyer Yaynclk. Bingl, D. (1998). nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Beta Basm Yaym A.. Bingl, D. (2003). nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Basm Yaym A.. Byars, L., Leslie R. W. (2000). Human Resources Management (8. Bask). Boston: Irwin McGraw-Hill. Can, H., Akgn, A., Kavuncuba, . (2001). Kamu ve zel Kesimde nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Siyasal Kitapevi. etin, C. (1991). Personel Seiminde Grme. stanbul: alayan Basmevi. Dubois, D. D., Rothwell, J. W. (2004). Focus on competency-based selection.
http://www.workindex.com/editorial

Eren, E. (2001). rgtsel Davran ve Ynetim Pskolojisi. stanbul: Basm Yaym A.. Erdoan, . (1991). letmelerde Personel Seimi ve Baar Deerleme Teknikleri. stanbul: Kre Ajans. Grz, D., Yaylac, . (2009). letiimci Gzyle nsan Kaynaklar Ynetimi (4. Bask). stanbul: MediaCat Yaynlar. http://www.bcassessment.ca/careers/Documents/How%20to%20Prepare%20for%20Interview%20%20Appraisal%20Jan%202011.pdf Mercangz N.V. (2003). Developing a competency model and a model proposal. M Sosyal Bilimler Enstits

Yaymlanm Yksek Lisans Tezi. stanbul. Raymond A. N.(2002). Employee Training and Development (2. Basm). New York: McGraw-Hill. Sabuncuolu, Z. (2000). nsan Kaynaklar Ynetimi. Bursa: Ezgi Kitapevi.
Schoonover. What is a competency model?. www.schoonover.com/management_team.htm. Eriim Tarihi: 21/07/2011. Solmu, T. (2004). Yaamnda Duygular ve Kiiler Aras likiler. stanbul: Basm Yaym A.. Tahirolu, F. (2002). Dnceden Sonuca nsan Kaynaklar. stanbul: Hayat Yaynlar. Tnaz, P. (2005). alma Yaamndan rnek Olaylar. stanbul: Basm Yaym A..

465

C.PROBLEM ZME/KARAR VERME TEKNKLER

Prof. Dr. Serkan Bayraktarolu Sakarya niversitesi Ar. Gr. Kemal Demir Yalova niversitesi

466

PROBLEM ZME/KARAR VERME TEKNKLER Gnmz alma hayat koullar gz nne alndnda, kiilerin hem beceri ve eitim dzeylerine uygun hem de ilgi ve beklentilerini karlayabilecek zelliklere sahip bir i pozisyonunu bulmalar, yorucu bir sreci baaryla ynetmelerine baldr. Aradklar ii bulanlarn ise, bu ite baarl olarak almaya devam etmeleri ve ilerini kaybetmemeleri i arama ve bulma abalar kadar nemlidir. nsanlarn hem i arama ve yerleme srecinde hem de iyerinde baarl bir ekilde almaya devam etmeleri iin birok zellie sahip olmalar gerekmektedir. Bu blmde kritik zelliklerden problem zme ve karar verme teknikleri ele alnacak ve bu kavramlar tanmlanarak, detayl bir ekilde bu tekniklerin kullanm ekilleri, nelere dikkat edilmesi gerektii incelenecektir. 1. Karar Kuramlar Gnlk hayatta birok durumda kullandmz karar kelimesinin TDK Szlne gre anlam; Bir i veya

sorun

hakknda

dnlerek

verilen

kesin

yarg

eklindedir

(TDK,

Byk

Trke

Szlk,

http://tdkterim.gov.tr/bts/). lgili yazn incelendiinde karar verme tekniklerine temel tekil eden birok bilimsel almann yapld ve ok sayda kuram ne srld grlmektedir. Bunlar ounlukla kiinin hangi meslei hayat boyunca srdrmeye nasl karar verdiini aklamaya almaktadr. Burada bunlardan nde gelen 2 kurama ve Genel Karar Verme Stili balkl kuramlar birletirme amacyla yaplan almaya zet olarak deinilecektir. 1.1. Gelatt Modeli Bu kurama gre meslek seiminde duygusal ve sezgisel etkenler kii zerinde neredeyse hi etki yapmamaktadr. Kii kararn tamamen rasyonel bir tarzda ve mantkl bir ekilde vermektedir. Bundan dolay karar vermek doutan gelen isel bir yetenek deil bilisel bir kabiliyettir, dolaysyla renilebilir. Bu kuramn temel varsaymlarndan birisi de doru karar vermenin sahip olunan bilgi miktar ile doru orantl olduudur. Bilgi oaldka yanl karar verme riski azalr. Bu kurama gre kiinin karar ynn en ok istedii duruma ynelmesi belirler. Ayn kuramn altndaki bir dier gre gre ise kiinin kararlarn beklentileri ynlendirebilmektedir. 1.2. Hilton Kuram Bu kurama gre karar olay bilisel tutarszln azaltlmasndan baka bir ey deildir. Baz durumlar bu tutarszl artrmaktadr. rnein acil karar verme zorunluluu, evresel etkenlerin olumsuzluu, karar verildikten sonra deiiklik yapma olaslnn bulunmamas, kiisel yetersizliklerin farknda olunmas, karar temel oluturacak bilgilerin belirsizlii bunlardan birkadr. 1.3. Genel Karar Verme Stili Scott ve Bruce (1995) tarafndan karar verme ile ilgili kuramlar birletirmek amacyla oluturulan bu yaklama gre 5 farkl karar stili vardr. Bunlar aadaki gibi sralanabilir (Tekin ve Ehtiyar, 2010, s. 3399): a) Rasyonel Stil: Karar vermeye mantksal ve yapsal bir yaklamn olduu durumdur.

467

b) Sezgisel Stil: Karar vermede sezgilerin, duygularn ve dier soyut faktrlerin etkin olduu durumlardr. c) Baml Stil: Karar vermede dier kiilerin ynlendirme ve desteinin etkin olduu durumdur. d) Kanma Stili: Karar vermeyi ertelemenin ve karardan kanmann olduu durumdur. e) KendiliindenAnlk Stil: Fazla dnmeksizin ani karar verme durumudur. 2. Karar Verme Modelleri Karar Verme Modelleri birok ynyle karar kuramlarna benzese de onlardan farkl birtakm zellikler tamas dolaysyla bu blmde ayr bir balk altnda ele alnacaktr. Bu modeller aadaki gibi sralanabilir (Alver, 2003, s. 47-50): a) Kazanc artrma modeli: Bu modele gre karar verici tamamen yansz ve aklc kararlar vermektedir. b) Tatmin ve sel Beeni Modeli: Tatmin modeline gre birey kendisine karmak grnen durumlar basitletirmekte ve kendisine en iyi grnen seenee ynelmektedir. sel beeni modelinde ise birey, karar srecinin banda kiisel olarak tercih ettii bir seenee daha yakn davranmakta ve dierlerine yanl bir tutum taknmaktadr. c) Fayda Modeli: Fayda maliyet analizine benzeyen bu modele gre birey her seenein muhtemel sonularnn kendisine salayaca fayday tahmin ederek bunlar arasndan en ok fayda salayacak olan tercih etmektedir. d) Tahmin ve Pimanlk Modeli: Bu modele gre birey kendisine karar sreci balangcnda bir referans noktas belirleyerek, alaca kararn sonularn tahmin etmekte ve en uygun karar semektedir. e) Bayezyen Karar ve Oyun Modeli: Bu model bireyin risk ve belirsizlik durumlarnda nasl karar verdiini aklamaya almaktadr. Buna gre kiiler en fazla risk tayan ve en fazla belirsizlik ieren karar seeneklerini eleyerek en sonunda en az risk tayan ve belirsizlik dzeyi en dk karara ynelmektedir. 3. Karar Trleri Koel (2001, s. 49-50) karar verme = seim yapma eklinde karar srecini zetlemi ve aada belirtilen karar trlerini sralamtr: Rutin Kararlar Rutin D Kararlar Stratejik Kararlar Operasyonel Kararlar Ynetsel Kararlar Grup Kararlar Kiisel Kararlar

Bu blmde bir kiinin i aramas veya alt ite tutunabilmesi asndan kiisel kararlar daha yakndan incelenecektir. Meslek aratrmas ve karar sreci kiinin olgunlamaya balad dnemi kapsayan uzun bir sre olmakla beraber herhangi bir meslek kapsam ierisindeki bir iyerinde alma aratrmas ve karar sreci olduka ksa olmaktadr.

468

Kiisel kararlar genel olarak nceden ok kat bir tarzda planlanmas pek mmkn olmayan, daha ok
kiisel dnme ve yaratclk yeteneklerine bal olan, gemi tecrbelerden etkilenebilen, kiinin bulunduu evre artlaryla olduka sk iliki ierisinde olan karar trleri olarak belirtilmektedir (Koel, 2001: 51). Karar verilmesi gereken konunun nemi ve karmakl, kararn verilmesi gereken srenin ksal arttka karar vericinin zerindeki isel ve dsal basklar da artar. Bu durum kiisel zelliklerin de nemini artrmaktadr (Tekin ve Ehtiyar, 2010: 3395). 4. Karar Verme Sreci

Karar verme sreci; herhangi bir kiinin herhangi bir durumla veya sorunla ilgili nasl davranmas gerektii
hakknda analitik bir tarzda dndkten ve ilgili alternatifleri avantajlar ve dezavantajlar bakmndan tarttktan sonra, kendisi asndan en optimum uygulanabilirlie ve faydaya sahip olan alternatifi seme srecidir. Bu bakmdan karar, bu srecin sonucu olmaktadr. Bir ekille ifade etmek gerekirse karar sreci aadaki gibi gsterilebilir (Koel, 2001, s. 53): 1.Safha V Ama belirleme E Sorun tanmlama R 2.Safha Amalar irdeleme ve ncelik belirleme 3.Safha Alternatif belirleme 4.Safha Alternatifleri kyaslama 5. Safha Seim yapma K A R A R 4.1. Ama Belirleme ve Sorun Tanmlama Kiinin iinde bulunduu artlar deerlendirerek amacn belirlemesi ve eer bir sorun yayorsa bu sorunu net bir ekilde tanmlamas karar srecinin ilk ve en nemli aamasdr. Bu aamada doru hareket edilmez ise srecin geri kalan aamalar byk bir ihtimalle problemli bir ekilde gerekleecektir. Ama belirleme ksaca kiinin gelecekte nerede, hangi pozisyonda ve hangi artlar altnda bulunmak istediinin netlemi bir ifadesi eklinde tanmlanabilir. Ama belirleme aamasnn birtakm ilke ve kriterleri bulunmaktadr. Bunlar Koel (2001, s. 55)e gre aadaki gibi sralanabilir: a) Ama ifadeleri dorudan bir faaliyete iaret etmelidir, niyet ve istek belirtmekle kalmamaldr. b) Amalar llebilir olmaldr. c) Amalar zaman bakmndan da ifade edilmelidir. d) Amalar motive edici olmaldr. e) Birden ok ama varsa ncelikli olanlar belirlenmelidir. 4.2. Amalar rdeleme ve ncelikleri Belirleme Amalarn nasl belirlendiinin detayl olarak irdelenmesini ifade eden bu aamada Balk Kl, Sebep-Sonu

Analizi, Pareto Analizi, Ak Diyagramlar gibi baz teknikler kullanlabilir (Koel, 2001, s. 61). Bu teknikler
ilerleyen ksmlarda daha detayl olarak ele alnacaktr.

469

4.3. Alternatif Belirleme Bu safha kiisel zelliklerin, becerilerin, yenilikilik ve yaratcln en ok ortaya kt aamadr. Bu aamada mevcut durum ve artlara gre en uygun grlen alternatiflerin listesi oluturulur. Alternatifleri belirlemek iin en ok kullanlan yntemlerden birisi beyin frtnas tekniidir (Koel, 2001, s. 65). 4.4. Alternatiflerin Kyaslanmas Bir nceki aamada listelenen alternatifler uygulanabilirlii, arzu edilirlii, muhtemel faydas, gerektirdii muhtemel kaynaklar, baar ihtimali, evresel artlara uygunluu gibi kriterler asndan kyaslanmaktadr (Koel, 2001, s. 66). 4.5. Seim Yapma Bu aamada en nemli kavram seim kriteridir. Seim hangi kritere gre yaplacaksa mutlaka belirlenmelidir (Koel, 2001, s. 66). Eer kii iin arzu ettii iin creti birinci kriter ise alternatifler arasndan en ok creti salayan i seilmelidir. Fakat kii iin sosyal stat ve unvan ilk kriter ise daha yksek pozisyon neren i teklifi daha seilmeye yakn olan alternatif haline gelecektir. Gnlk hayatta kiilerin bu ve benzeri kriterlerin sadece birisini tercih etmekle kalmayp kendilerince bir arlk merkezi oluturarak her kriterin olabildiince yksek temsil edildii bir seim yapmaya altklar sylenebilir. Grld gibi kiisel tercih ve kriterler karar dorudan belirleyici etki yapmaktadr. Bir baka kaynakta (Bamanc, 2011, s. 54) karar verme sreci benzer ekilde fakat daha ok sayda basamaktan oluan bir sre olarak gsterilmektedir. Buna gre karar sreci; 1. Durumu (sorunu) tanmlama 2. Veri toplama 3. Sorunun nedenlerini belirleme 4. Alternatif zmler retme 5. Alternatifleri deerlendirme 6. En iyi alternatifi seme 7. Uygulama 8. Sonular deerlendirme eklinde gereklemektedir. 5. Karar Verme Srecini Etkileyen Faktrler Karar verme srecini etkileyen faktrler genel olarak isel ve dsal faktrler olarak iki balkta snflandrlabilir. sel faktrler karar verici konumda olan bireyle ilgili iken dsal faktrler ise evre ile ilgilidir. Bu faktrler genel olarak (Sar, 2006, s. 45-83); Karar vericiden kaynaklanan faktrler Kararn nem derecesi evresel faktrler Zaman faktr Seeneklerin okluu (says) Kstllklar olarak belirtilebilir.

470

sel faktrler ise (Sar, 2006, s. 45); Kiilik Deerler Alg Karar vericinin riske kar tutumu Karar vericinin dier insanlarnda katksn alma eilimi eklinde zetlenebilir.

6. yi Bir Kararn Nitelikleri Bir kararn iyi bir karar olarak nitelendirilebilmesi iin tamas gereken birtakm zellikler vardr. Bunlar aadaki gibi sralanabilir (Alver, 2003, s. 65): 1) yi bir karar daha nce belirlenen amaca ulatran veya en ok yaklatran karardr. 2) yi karar ne acele edilerek ne de ok zamana yaylarak verilen karardr. yi karar tam zamannda alnan karardr. 3) yi bir karar mevcut sorunu zerken ayn anda veya gelecekte baka sorunlara yol amayan karardr. 7. Karar Verme Srecindeki Sistematik Hatalar Karar verme srecinde genel olarak karar vericiden kaynaklanan temel baz hatalar bulunmaktadr. Bu hatalar aadaki gibi sralanabilir (Alver, 2003, s. 69-70): a) Bireyler gemite benzer durum ve sorunlar hangi karar tipi ile zmlerse yeni fakat benzer durumlarda da ayn karar almaya eilimlidirler. Bu durum hafza kolaycl olarak da adlandrlmaktadr. b) Bireyler zihinlerinde kolay geri arabildikleri olaylar hakknda nyarg oluturmaya eilimlidirler. c) Bireyler daha nce birlikte yaanan farkl olay ve durumlarn tekrarlanma ihtimalini abartma eilimindedirler. d) Bireyler rnek aldklar ve kararlarn olutururken referans yaptklar grubun saysn ve bykln abartma ve genelletirmeye eilimlidirler. e) Bireyler ar gvenden dolay yanl kararlara eilimli olabilirler. f) Bireyler kararlarna temel tekil edecek verilerin doruluunu ispat etmeye eilimli olduklarndan zayf ve yanl verileri gzden karabilirler. 8. Problem (Sorun) zme Teknikleri Problem ksaca istenmeyen bir durum veya istenen durumu bozan bir durum olarak, problem zme ise bu istenmeyen durumun giderilmesi eklinde tanmlanabilir. hayatnda bireyin karlat birok problem vardr. Her problemin zlmesi bireyin i tatminini artrrken zm uzun sren veya zlemeyen sorunlar ters etki yapmaktadr. Problemler baz durumlarda aniden ortaya kabilirse de ou kez oluumu ve geliimi uzun srede gerekleen ve kendisini belli eden yapdadr. Problemlerin genelde birden fazla ve kompleks yapda nedenleri vardr (Gke, 2011, s. 3). 8.1. Problem Trleri:

471

Bireyler i hayatnda veya ncesinde aynen gnlk hayatta olduu gibi birok farkl trde problemle karlaabilmektedir. Bunlar genel olarak (Keeci, 2011, s. 5): Maddi problemler Soyut problemler Sosyal problemler Psikolojik problemler olarak snflandrlabilir.

8.2. Problem Belirleme Sreci Bireylerin problem zme tekniklerinden ve srecinden nce problemi belirleme sreci hakknda kendi farkndalklarn artrmalar gerekmektedir. nk tehisi olmayan sorunun tedavisi imknszdr. Bireyler ncelikle kendi problem belirleme yeteneklerini test etmelidirler. Bu amala kendilerine u sorular sorabilirler (Gke, 2011, s. 5); Bir sorunun farkna varmakta yetersiz ve ge kalyor muyum? Sorunlarla yzlemek yerine onlar grmezden geliyor muyum? Sorunlar zmek yerine kabullenerek birlikte yaamay seiyor muyum? Sorunu tam olarak belirlemeden hzlca zmeye kalkp yanl adm attm fark edince hevesim krlyor mu? Bu sorularn ouna hayr cevab veren bir birey problem tanma ve belirleme konusunda isel yeterlilie olduka sahip denilebilir. 8.3. Problem zme Srecinin Aamalar nl Amerikal eitimci John Dewey tarafndan ortaya konulan problem zme sreci 6 admdan olumaktadr. Bunlar (Gke, 2011, s. 6); Problemin farkna varma Problemi tanmlama ve snrlarn belirleme zm salamaya yardmc olabilecek bilgileri toplama zme ulatracak alternatifleri belirleme En uygun alternatifi seme Problemi zme Problem zme srecine ilikin son yllarda zellikle iletmelerde ok sk kullanlan ve popler hale gelen 8D 8 Disiplin olarak adlandrlan kavram da dikkat ekmektedir. Bu kavramda ifade edilen unsurlar bireysel adan da deerlendirmek mmkn gzkmektedir.

8D kavramnn aamalar (Gngr ve Gbenez, 2011, s. 2);

D0: Problem zmek in Hazrlk D1: Problem zm Ekibini Oluturmak (Bireyler asndan problemin zmne katk salayabilecek kiilerin tespit edilmesi) D2: Problemi Tanmlama D3: Geici nlem Alma ve Durumu Kontrol Etme D4: Kk Sebeplerin Tespiti D5: Dzeltici Faaliyetleri Seme ve Dorulama D6: Kalc nlemleri Uygulama ve Geerli Klma D7: Problemin Tekrar Etmemesi in Tedbir Alma

472

D8: Ekibi Tebrik Etme (Katk salayanlara teekkr etme) eklinde sralanmaktadr. Elbette problem zmenin birok yntemi ve teknii bulunmaktadr. Bunlarn nemli bir ksm iletmelerde ortaya kan problemlerin iletme alanlar ve ynetimce nasl zldn aklayan teknikler olmakla birlikte bu blmde bu tekniklerin bireysel adan nasl kullanlabileceine deinilecektir. Tm problemlerin tanmlanmas iin sorulmas gereken temel sorular vardr. Bu sorularn cevaplanmasyla hem problem tehis edilmi hem de problemin zm ynnde admlar atlmaya balanm olur. Bunlar; Ne? Nerede? Ne zaman? Nasl? Niin? Kim? sorulardr (CRM Ynetim Danmanlk, 2011, s. 15). 9. Karar Verme ve Problem zme Teknikleri Karar verme teknikleriyle ilgili bilgiler incelendiinde genel olarak bireysel karar verme tekniklerine az yer verildii daha ok i yeri ortamnda iletme ile ilgili kararlarn ynetimce nasl alnmas gerektiine ynelik birtakm tekniklere arlk verildii dikkat ekmektedir. Fakat burada i ncesinde ve i ortamnda bireylerin karar alma tekniklerini nasl kullandklarna ilikin bilgi verebilmek ncelikli amacmz olduundan eitli teknikler bireysel adan incelenecektir. 9.1. Fayda Maliyet Analizi Bu teknik iletmelerin bir karar verme ncesinde ilgili durumun muhtemel fayda ve zararlarn belirleyerek bunlarn hangisinin daha arlkl olduunu tespit etmeye almasdr. Bireysel adan bakldnda kiiler i ararken veya i ortamnda herhangi nemli bir karar vermek durumunda olduklarnda kendileri asndan bu teknii kullanabilirler. Bireyler ncelikle daha nce karar sreci aklanrken ifade edilen aamalar yapmaldr. Alternatifleri belirledikleri aamada her bir alternatifi semeleri durumunda kendileri asndan muhtemel zararlarn bir stuna, muhtemel faydalarn bir stuna yazarak kyaslama yapmaldrlar. En ok istedikleri fayday salayan alternatifleri ne karmal, en ok kandklar zarara yol aabilecek alternatifi ise arka plana atmaldrlar. Bu ekilde bireysel adan bir fayda maliyet analizi yaplabilir. Elbette bu analiz saysal ve kesin bir takm verilere dayandrld lde daha kullanlabilir olmaktadr. rnein bir i deiiklii konusunda karar verme durumunda olan birey hangi alternatifin kendisine ne kadar gelir salayacan hangi alternatifin ne kadar gelir kaybettireceini saysal olarak kyasladnda rasyonel bir karar verme olasl artm olacaktr. 9.2. Yaratc Dnce Gerek ynetsel seviyede ve takm almalarnda gerekse bireysel dzeyde yaratc dnme ve fikir retme problem zmnn en temel yetenek gerekliliklerindendir. Yaratc dnce sayesinde zihnimizde birtakm engeller ve artlanmalar olmakszn zgrce zm nerileri ortaya koyabilir ve bunlar ierisinden en uygun olanlar seebiliriz. 9.3. Beyin Frtnas Beyin frtnas teknii ile problem zme, ounlukla iletmelerde birok kiinin bir araya gelerek fikirlere engel konulmakszn yeni fikirler ve zmler bulma uygulamasdr. Bireyler bu teknii i ortamnda karlatklar bireysel problemin zmnde de rahatlkla kullanabilirler. Bunu yaparken i arkadalarndan kendilerine yakn hissettikleri kiilerle veya aileleri ile bu yntemi uygulayabilirler. Hatta tek bana iken bile ilgili problemi zme ynnde bir fikir retme uygulamasna giderek aklna gelen her trl fikri not ederek

473

daha sonra bu fikirleri deerlendirme yoluna gidebilirler. Burada nemli olan bireyin olabildiince ok sayda fikir retmesidir. Beyin frtnas eitli ilkelerden hareketle fikirlerin ortaya karlmasna dayanr. Bu ilkeler yle zetlenebilir (Efil, 1999, s. 142-143): Aklanan fikirler asla tenkit edilmemelidir. Hibir fikir balangta tartlmamaldr bylece daha fazla fikir toplanmas kolaylar. Aklanan fikirden tereddt edilmemelidir. Herkes birbirini dikkatlice dinlemelidir. Olumsuz hareket ve tutumlarda bulunmamak ve atmaya meydan vermemek gerekir. Herkes bir kere konumaya mecburdur.

9.4. oklu Oylama Probleme ilikin zm alternatiflerinin bireyin alma arkadalarnn ya da gvenebilecei kiilerin katlmyla oluturulan bir grup tarafndan oylanmas yoluyla seilmesi tekniidir. Bu teknikte her bir fikir oylanr, grup yesi saysna oranla nemsenmeyebilecek kadar az sayda oy alan fikirler elenir. Kalan fikirler tekrar oylanr, bu sre bir fikrin seilmesine kadar devam eder. 9.5. Nominal Grup Teknii Herhangi bir yntemle retilen fikirlerin eit katlmla nem srasna gre sralanmas nominal grup teknii olarak tanmlanmaktadr. Hangi sorunlarn zerinde hangi sra ile allaca seilirken genelde sesi yksek kann yda yetki bakmndan st sralarda bulunan kiilerin istedii olur. Nominal tekniin avantaj sorun seiminde herkesin eit olmasn salamasdr. Bu teknikte birok kiinin eit biimde katlm salandndan daha katlmc ve objektif sonular ortaya kar (Bayraktarolu, 2008). 9.6. Sebep Sonu Diyagram (Balk Kl Teknii) Problem ana konulara ve alt konulara ayrlarak bir izimle gsterilir. Her ana konunun birka alt konusu ve her birinin ok sayda sebepleri olduundan ortaya kan izim balk kln andrr. Bundan dolay balk kl ismiyle de anlan bu teknik kiilerin sistematik bir ekilde dnmesine yardmc olur. Sebep-Sonu Diyagramnn amac, problemlerin anlalrln farkl bak alar ile ele alnmasdr. Bu teknikte her bir problem iin genel sebeplerden yola karak en yakn sebepten en uzak sebebe kadar tm sebepler ortaya konmakta ve btn ayrntlar grmeye imkn tanmaktadr (Sarkaya, 2003). 9.7. Pareto Analizi Bir problemi oluturan nedenleri ortaya koyarak nemlileri nemsizlerden ayrmaya yarayan bu yntem, problemi zmekten daha ok hangi sorunlarn daha nce zlmesi gerektiini tehis etmeye yardmc olmaktadr. Birok alanda kullanlan Pareto analizinin temel vurgusu problemlerin %80i sebeplerin %20si tarafndan meydan gelir eklindedir. Pareto analizi nemli sebepleri daha az nemli olan sebeplerden ayrmak iin kullanlr. Bu teknikte olaylar grafik kullanlarak gsterildiinde, problemin en nemli sebebi zerinde durulduundan ve nceliklerin belirlenmesine yardmc olduundan birok alanda kullanlabilmektedir. zellikle kalite kontrol ve kalite gelitirme programlarnda kullanlmaktadr (zcan, 2001).

474

9.8. PUK Dngs Bu yntem esasen bir ynetim ve planlama sistematiidir. Hi bitmeyen, srekli birbirini takip eden Planlama, Uygulama, Kontrol Etme ve nlem Alma aamalarndan olumaktadr. PUKO dngs aadaki basamaklar ierir (Tazegn, 2009): a) yiletirme iin yaplacak deiiklii planla, b) Deiiklii pilot olarak uygula, c) Deiikliin etkilerini analiz et ve yorumla d) Elde ettiin bilgiler dorultusunda nlem al ve harekete ge e) 1inci basama tekrarla f) 2inci basama, kapsamn genileterek tekrarla PUK dngs, kitabn Kalite Ynetim Sistemi blmnde daha detayl olarak aklanmtr.

475

KAYNAKA Alver, B. (2003). eitli kamu kurum ve kurulularnda alanlarn empatik becerileri, karar stratejileri ve psikolojik belirtileri arasndaki ilikiler. Yaynlanmam Doktora Tezi. Erzurum niversitesi. SBE. Bamanc, H. (2011). Ynetimde Karar Verme ve Problem zme Teknikleri Sunumu. Devlet Personel Bakanl. Bayraktarolu, S. (2008). nsan Kaynaklar Ynetimi. Sakarya: Sakarya Yaynclk. CRM Ynetim Danmanlk (2011). Problem zme Teknikleri. Eriim Tarihi: 11.07.2011. Efil, . (1999) Ynetimde Kalite emberleri ve Uygulama rnekleri. stanbul: Alfa Yaynlar. Gke, E. (2011). Problem Belirleme, nleme ve zme Teknikleri. Eriim Tarihi: 12.07.2011. http://www.tkgm.gov.tr/turkce/dosyalar/diger/icerikdetaydh254.pdf Gngr, F., Gbenez, Y. (2011). Kalite Ynetim Sisteminde, Problem zmede 8 Disiplin Yaklam. Eriim Tarihi: 12.07.2011. http://www.tedem.ticarihizmet.com/wp-content/uploads/2011/05/8d_makalesi.pdf Gven K., (2006). Periyodik bakm yapan bir tekstil iletmesinde bilgisayar destekli toplam verimli bakma gei ve kaliteye etkisi. Yaynlanmam Yksek Lisans Tezi. Erciyes niversitesi. http://www.shcek.gov.tr/userfiles/plugin/ToplamKaliteYonetimi/TKYEGITIMNOTLARI/04_ProblemCozmeTekn ikleri.pdf Keeci, B. T. (2011). Ynetimde problem zme teknikleri. 12.07.2011 Koel, T. (2001). letme Yneticilii. stanbul: Beta Yaynclk. zcan, S. (2001). statistiksel proses kontrol tekniklerinden pareto analizinin imento sanayinde bir uygulamas.Cumhuriyet niversitesi ktisadi ve dari Bilimler Dergisi,2 (2) ,151-174. Sar, C. (2006). Karar verme srecinietkileyen faktrler ve karar verme srecinde etiin nemi: Uygulamal bir aratrma. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Trakya niversitesi SBE. Sarkaya, N. (2003). Toplam Kalite Ynetimi. Sakarya: Sakarya Kitabevi. Tazegn, A. (2009). Toplam verimli bakm ve imento sektrnde uygulamalar. Yaynlanmam Yksek
http://www.sguz.org/upload/mce/arsiv/problem _cozme_teknikleri1.pdf

. Eriim Tarihi:

Lisans Tezi. Trakya niversitesi FBE.

TDK, Byk Trke Szlk.
http://tdkterim.gov.tr/bts

. Eriim Tarihi: 13.07.2011

Tekin, .A., Ehtiyar, R. (2010). Ynetimde karar verme: Bat Antalya blgesindeki be yldzl otellerde alan farkl departman yneticilerinin karar verme stilleri zerine bir aratrma. Journal of Yasar University,

20 (5), 33943414.

476

D. TEMEL GRMCLK

Prof. Dr. Mahmut zdeveciolu Yrd. Do. Dr. Yasemin Kaya r.Gr.Fatma nce Balc Erciyes niversitesi

477

TEMEL GRMCLK Tm dnyada ve Trkiyede giriimciliin nemi, isizlik oranndaki arta paralel olarak artmaktadr. Trkiyede lisans eitiminin stratejik planlamasnn yetersizliinden dolay, sektrler temelinde igc ihtiya alanlar tam olarak bilinmemektedir. Bu dorultuda i gc piyasasndan bamsz bir ekilde tasarlanan eitim politikalarnn ina ettii olumsuz koullarda, her yl binlerce gen, gerek kamunun at snavlara hazrlanarak, gerekse zel sektrde i aramaktadr. Mesleki eitim veren blmlerden mezun olan renciler bile i aramak durumunda kalmaktadr. Bu sre yllardr benzer ekilde ilemektedir. Yetkinliklere ve ihtiyalara dayal bir yksek retimin gereklilii, gelinen u aamada tartlmazdr. Bu koullar altnda, dier taraftan giriimci olmak sadece i bulamayan insanlarn bavurduu veya bavuraca bir yol olmaktan karlmaldr. renciler henz renim hayatnda iken bile giriimci olmay dnmeli ve bununla ilgili srece hakim olmaldrlar. Ayn zamanda tasarlanan destek politikalar temelinde, genleri giriimcilie eken mekanizmalar da tm etkinlii ile cezp edici bir nitelikte olmaldr. Oysaki Trkiyede genleri giriimcilie sevk eden bir sre yaanmamaktadr. Bu almada giriimcilik hakknda bilgi verilmek istenmektedir. Giriimcilik kavram, giriimcilerin zellikleri, giriimcilik sreci, giriimcilikte yaplan hatalar ve neriler bu almann temel konularn oluturmaktadr. Giriimciliin acil olarak Trkiyenin ve Trk insannn gndemine tanmamas, isizlik oranlarndan kayg duyulmaya devam edilmesi anlamna gelmektedir. 1. Giriimcilik Kavram ve nemi Giriimcilik, belirli frsatlardan yararlanmak iin baz kaynaklarn ve srelerin aratrld, deerlendirildii ve bunlardan istifade edildii bir sretir (Shane ve Venkataraman, 2000, s. 218). Giriimcilik; vizyon, deiim ve yaratclk unsurlarn ieren dinamik bir sretir. Giriimcilik, tutku ve enerji gerektirir, yeni fikirlerin ve yapc zmlerin yaratlmas ve tatbik edilmesi iin bu enerjinin uygulanmasn gerektirmektedir (Yalnta, 2010, s. 95). Elbette giriimcilii sadece ticari boyutta ele alnan tanmlamalara sktrmamak gerekir. Her kurumda ve dzeyde giriimcilikten bahsedilebilir. Bunlardan bazlar u ekilde sralanmaktadr: Sosyal giriimcilik Ticari giriimcilik Akademik giriimcilik Stratejik giriimcilik Sanatsal giriimcilik Kurum ii giriimcilik Eko-giriimcilik Kadn giriimcilii Kurumsal giriimcilik

Bu kapsamda giriimcilii, artk sadece ekonomik hayat harekete geiren bir kavram olarak deil; sosyal yaam kalitesini gelitiren, akademik ilerlemelerin farkl bir dinamii olan, sanat yaamn zenginletiren, toplumdaki dezavantajl gruplarn konumlarn glendiren ve evre problemlerine zm arayan ok boyutlu bir kavram olarak deerlendirmek daha doru olacaktr. Bu blmde ele alnan giriimcilik ticari giriimcilik olsa da genel olarak giriimciliin ve giriimlerin benzer zellikler tad bilinmelidir. 2. Giriimciliin Fonksiyonlar

478

Giriimciliin sosyal, ekonomik ve politik hayat ierisinde nemli baz fonksiyonlar bulunmaktadr. Bu fonksiyonlar temel alanda ortaya kmaktadr. Bunlar u ekilde sralanabilir: 1. Ekonomik fonksiyonlar; i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii. ix. x. Giriimciler endstride yeni iletmeler kurarak ekonomik hayat canlandrr. Giriimciler bir i fikrini iletmeye dntrr. Bylece retim ve istihdamda art salanr. Giriimci bakalarnn gremedii frsatlardan yararlanr ve bu anlamda sektrlerde yeni almlar salamak vastasyla ekonomik gelimeye katkda bulunur. Giriimciler yeni pazarlara ulalmasn salayarak ekonomik bymeye katk salar. Giriimciler yeni hammadde kaynaklarnn bulunmas veya hammaddelerin deiik alanlarda kullanmn salayarak retimi hzlandrr ve eitlendirir. zelletirmenin gerekletirilmesine katk salar ve sreci hzlandrr. sizliin azaltlmasnda ve istihdam artnda nemli bir rol vardr. Bireylerin ekonomide aktif birer aktr olarak yer almas yoluyla, merkezi olarak ynetilen ekonomilerin piyasa ekonomisine geiini hzlandrr. Kamu kesimindeki ar istihdam azaltc bir etki yaratr. Giriimciler oluturduklar KOBlerle, dinamik, esnek ve deien artlara kolayca uyum salar ve ekonomik krizlerin atlatlmasnda nemli roller oynar. Bu ynleri ile de giriimciler uluslararas pazarlara alabilir, yeni sektrler oluturabilir veya mevcut sektrlerin snrlarn geniletebilirler. xi. 2. Bir lkede giriimciliin artmas rekabeti canlandrmak suretiyle, firmalar daha retken ve etkin olmaya sevk eder. Toplumsal fonksiyonlar i. ii. iii. Toplumsal anlamda giriimcilik bireylere cesaret verir ve toplum iindeki bireyleri glendirir. Dolaysyla giriimcilik toplumsal gelimeye katk salar. Giriimciler toplumun deien taleplerini, ihtiyalarn ve nceliklerini alglamak ve karlamak fonksiyonu ile ekonomik refahn anahtar konumundadr. Kadnlarn giriimcilie zendirilmesi ile dezavantajl toplumsal konumlarnn, ekonomik ve sosyal hayatta daha fazla yer almalar yoluyla ortadan kaldrlmasna destek salanr. Bu da sosyal gelimenin nemli uluslararas gstergelerinden biri olarak kabul edilmektedir. iv. 3. i. Giriimcilik blgesel gelimilik farkllklarn ortadan kaldrr. Giriimcilik kiinin kendi potansiyelini ortaya koymas ve hedeflerini gerekletirmesini salar. Bylece giriimciler bireysel ve toplumsal mutluluk dzeyine olumlu katk salamaktadr. ii. iii. iv. v. Bireylerin baarma ihtiyacn giderir. Bireylerin toplumsal hayata entegrasyonunu hzlandrr. Bireyin toplumdan izolasyonunu nler. Hem kendine gvenen, hem de gvenilen bireylerin ortaya kmasn salar. Bireysel fonksiyonlar

3. Giriimcinin Tanm lkelerin gelimesini veya geri kalmasn aklayan nedenlerinden biri de o lkelerin sahip olduu giriimcilik potansiyelidir. Giriimcilik potansiyeli yksek olan toplumlarda, giriimciler toplumlarn gelimesinin katalizr

479

konumunda olacaklardr. Bu kapsamda giriimci, mal veya hizmet retimini gerekletirmek iin doal kaynak, sermaye, emek gibi retim faktrlerini bir araya getiren ve faaliyete geiren kii olarak tanmlanabilir. Baka bir tanmla giriimci, evresel faktrlerden doan frsatlardan yararlanma ya da yeni frsatlar yaratabilme amacyla ekonomik mal veya hizmet retmek iin retim faktrlerine sahip olan, rgtlenme yetenei bulunan ve risk alan kiidir (TGAD, 1993, s. 3). Hisrich ve Peters (2001, s. 9)e gre de giriimci; emek, hammadde ve dier varlklar daha byk deer/imkan yaratacak ekilde bir araya getiren kiidir. Bu tanmlardan hareketle nihai olarak giriimci, bireylerin ihtiya duyduu rnleri veya hizmetleri retmek amacyla retim faktrlerini bir araya getiren, maddi-manevi kazan salama hedefiyle kendi iini kurmak zere harekete geen ve kendi iini kuran kii eklinde aktarlabilir. Giriimciyi, giriimcilik trne gre de tanmlamak mmkndr. Daha nceki blmlerde de belirtildii gibi giriimciliin farkl trleri olabilecei iin, sadece ticari giriimciden deil, akademik giriimciden, eko-giriimcilerden veya kamu giriimcilerinden de bahsedilebilir. Ancak, bu almada giriimciden kastedilen ticari giriimcidir. Dier taraftan, giriimcilerin tanmlanmas srecinde dikkat edilmesi gereken bir nokta; giriimcilik ile para sahipliinin birbirinden ayrlmas gerekliliidir. nk giriim kavram, parann varlndan ok yeni rn ve retim tekniklerini, geni bir vizyonu veya deien koullara uyum yeteneini artrr (Durukan, 2010, s. 29). Dolaysyla, giriimcilik yeteneklerine sahip fakat yeterli sermayesi olmayan kiiler potansiyel birer giriimci olarak tanmlanmaktadr (Durukan, 2005, s. 132). 4. Giriimcilerin zellikleri Giriimcilerin temel zellikleri literatrde eitli ekillerde yer almaktadr. Baarl giriimcilerin tipik olarak; risk alabilme, olaylara farkl alardan bakabilme, frsatlar deerlendirebilme, yaratc olma gibi zellikleri vardr. Bunlara ilave olarak bir giriimcide bulunmas gereken zellikler u ekilde sralanabilir (Sexton, 1980; Huratko ve Hodgets, 1998; Mftolu, 1993; Cokun, 2006; Top, 2006; Arkan, 2002; Lambing ve Kuehl, 2000): Frsatlar grebilme Organizasyon kabiliyeti kurmaya hevesli olma Detaylara nem vermek ve mkemmeliyetilik Kararl olma Kendine gven duyma Srekli kendini yenileyebilme ok ynl olma Bamszlk Vizyon sahibi olma bitiricilik Geri besleme yapabilme Hzl ve doru karar verebilme Yksek hayal gcne sahip olma Beceriklilik Esneklik Doruluk Cesur olma Belirsizliklere kar yksek tolerans

480

Hatalardan ders alabilme yimserlik Mcadele ruhu A tipi kiilik Baarma motivasyonu tama

Giriimcilerin zellikleri sralanrken elbette tm bu zelliklerin bir kiide toplanm olmas kastedilmemektedir. Yaplan ie, sektre ve kiiye gre deiebilen giriimcilik zellikleri, kiilerde farkl ekillerde bir araya gelebilmektedir. 5. Giriimci Olmay Etkileyen Faktrler Giriimci olmay etkileyen baz faktrler vardr. Bu faktrler kiiden kiiye veya blgeden blgeye deimektedir. Bir giriimci iin giriime balama karar, sregelen baz alt kararlar almay gerektirir. Bu kararlar unlardr (Hisrisch ve Peters, 1985, s. 19): 1. 2. 3. Var olan hayat koullarn ve yasam tarzn terk etme Giriimci olma arzusuna sahip olduu konusunda karar verme Hem i, hem de d faktrlerin, giriimci olma konusunda imkan salad konusunda karar verme. Bu karar kritik bir neme sahiptir ve giriimci olma yolunda atlacak ilk admlardr. Literatrde bahsedilen bu karardan baka giriimcinin harekete gemeden nce u sorular da cevaplandrmas gerekmektedir: Hayal krklna urasam bile yoluma devam edebilir miyim? Olumsuz eletirilere kar kulaklarm tkayabilir miyim? Cesaretli olmalym, umutlarm krldnda yeniden ayaa kalkabilir miyim? Kabul edilebilir lde risk almaya hazr mym? Bulunduum noktaya beni ne getirdi? Mcadelem mi? Hatalarm ak yreklilikle gsleyebiliyor muyum? Sosyal alarm genileyecek, bu beni mutlu eder mi? Srekli olarak kendimi yenilemeliyim, eitimlere ve kurslara katlmalym, buna hazr mym? Ynetim becerilerimi gelitirici almalar yapmaya hazr mym? Sabrl olmalym, acaba yeterince sabrl mym? Para kazanmay balangta ikinci plana alabilir miyim? Ortaklk yapabilir miyim? Olmazsa olmazlarm belli mi? Ailemden bir miktar uzak kalmay gze alabiliyor muyum? Bir mddet tek bana almay gze alabilir miyim? lgi oda olmaktan mutlu olur muyum? Disiplinli bir hayata hazr mym? zgrlk kstlamalarna hazr mym? Harekete gemeden nce hayata dair baz kstlamalarn farknda mym? Zarar etmeyi gze aldm m? fikrim gerekten bir ihtiyac giderecek mi?

Bu sorulara uygun cevaplar verilebilirse, birey giriimci olmaya hazrdr denilebilir. Bu sorular aslnda giriimci olmay etkileyen faktrlerden kabul edilebilir. Eer bireylerin bu sorulara uygun cevaplar yoksa veya sorulara hazrlkl deilse, giriimcilik konusunda yeniden dnmeleri gerekir. stelik kadn giriimci olmak istemek, bunlara ilave baka sorular da gndeme getirecektir.

481

Bu sorular ve cevaplardan sonra giriimci olmay etkileyen faktrler be grupta toplanabilir: Demografik faktrler: Ya, eitim durumu, gelir dzeyi, sermayenin olup olmad, baba meslei, anne meslei, aile yaps, hangi kltrde yaamn devam ettii, bireyin yaad evrenin giriimcilik konusundaki alglamalar; Psikolojik faktrler: G gds, baarma ihtiyac, baarma gds, ballk gds, motivasyon dzeyi, renme kapasitesi, kontrol oda, zeka; Ekonomik faktrler: Bireyin ve ailenin sermaye gc ve destei, giriimcilii sermaye olarak destekleyen kurum ve kurulularn varl, giriimcilere salanan kredi, hibe vb. uygulamalar; Politik faktrler: Yasalarn giriimcilikle ilgili tevikleri, giriimcilere salanacak imkanlar, giriimciliin nndeki engellerin ne lde kaldrld; Dier faktrler: Bamszlk duygusu, arkada destei, yksek bir kazan salama gds, bireyin evreden alglad destek olarak saylabilir. 6. Giriimcilik Sreci Giriimcilik sreci, frsatlarn alglanmas ve alglanan bu frsatlarn bir organizasyon oluturmada deerlendirilmesi ile ilgili olan tm faaliyetler eklinde tanmlanmaktadr (Keh vd.; 2002, s. 125). Giriimcilik sreci, giriim fikri ile balayan ve giriimcilikle sonulanan bir sreci ifade etmektedir. Yaygn olarak bilinen ekli ile giriimcilik drt aamal bir sretir (Hisrich ve Peters, 2002, s. 39; Ulrich, 1998, s. 4): 1. Frsatlarn tanmlanmas ve belirlenmesi: Giriimci aday asndan srecin ilk adm frsatlarn tanmlanmas ve belirlenmesidir. htiyalardan ve deiimden kaynaklanan frsatlar giriimciler tarafndan dikkatle tanmlanmaldr. fikri bu aamada ortaya kar. Piyasada neler olduunu izleme ve frsatlar sezebilme, giriimcilerin temel zellikleridir. Bilgi, beceri ve deneyimler dnda, giriimcilerin i fikrine evirdikleri konular onlarn yakaladklar frsatlardr. Bu frsatlar, piyasaya yeni bir rn ya da hizmeti sunma ansn yakalamak, gl ve avantajl bir ortaklk iin gerekli ilikilere ulamak, dier rakiplerine kar rekabet stnl salayacak rn ya da hizmetleri temin etmek olabilir. Frsatlarn tanmlanmasnda aadaki sorular yardmc olacaktr (Dm, 2008, s. 26): 2. Gerekli Sz konusu frsat pazarn hangi ihtiyacn karlamaktadr? Bu pazar ihtiyalarna ilikin gzlemleriniz ve tespitleriniz nelerdir? Bu pazar ihtiyalarn iinde yer ald sosyal koullar nelerdir? lgili konuda pazar aratrmas yapld m? Bu ihtiyalar karlayacak patentlerin varl nedir? Pazardaki rekabet dzeyi nedir? Bu rekabet olgusu ne ile aklanabilir? Uluslararas pazar koullar nedir? Uluslararas rekabetin boyutu nedir? Bu faaliyetlerden elde edilecek getiri dzeyi nedir? kaynaklarn belirlenmesi: fikri belirlendikten sonra bu fikrin hayata

geirilebilirliini temin etmek iin ihtiya duyulan kaynaklarn (girdilerin) belirlenmesi ve temin edilmesi gereklidir. Sermaye, hammadde veya insan kayna bu anlamda ncelikli olarak rnek verilebilecek kaynaklardandr. Giriimcilik srecinde en byk yanlglardan biri, giriimin veyahut giriim fikrinin gelitirilmesinin, kendisi iin balanan kaynaklarla birebir ilikili olduu dncesidir. Halbuki i fikri kaynaklardan bamsz olarak gelitirilmeli ve kaynaklarla ilgili alma daha sonra yaplmaldr.

482

3.

plannn gelitirilmesi: plan, giriimcinin kurulu veya kurmay dnd i ve iletmesi ile ilgili dncelerinin, hedeflerinin, planlarnn yer ald bir dokmandr. Bu dokman, giriimciye, i kurma ve iletme srecinde yol gsterici bir rehberdir. plan, giriimcinin zelliklerini ve hedeflerini, iletmenin gemi ve mevcut dnem zelliklerini, gelecekten beklentilerini, iletme yaps ve ortaklarn, ulamak istedii mteri kitlesi ve hedefledii piyasalarn zelliklerini, hedef mteriye ulamak iin uygulayaca sat ve pazarlama almalarn, retmeyi planlad yeni rn/hizmetleri, retim iin i srelerini, iletmeyi yrtmek iin gerekli idari sreleri ve rgtlenmeyi, iletmenin tahmini retim ve sat planlarn, iletmenin finansal hareketlerini, finansal karlln, kar karya olduu risk ve frsatlar gsteren bir plandr (
Can,

2004, s. 1). Giriimcilik srecinde i plan, iin fiilen kurulmas

ve devam ettirilmesinde nemli bir aama olup, giriimcinin bundan sonraki faaliyetlerine yn verir. Giriimci, ortaya koyduu i plan ile belirledii hedeflere ulamak iin neyi, ne zaman, nasl yaplacan belirler (raz, 2005, s. 203). plan giriimci iin hem bir eylem plan zellii tar, hem de iiyle ilgili tm detaylar ierir. 4. letmenin kurulmas ve ynetimi: Giriimcilikte srecin son unsuru iletmenin kurulmas ve ynetimidir. Giriimci burada bir organizasyon yani sistem oluturarak, i fikrini i planna uygun olarak hayata geirir. 7. Giriimciliin Avantaj ve Dezavantajlar Giriimcilik karar baz avantaj ve dezavantajlar da beraberinde getirmektedir. Avantajlar ve dezavantajlar da phesiz kiiden kiiye ve iinde bulunulan artlara gre deikenlik gsterebilir. Genel olarak avantajlar u ekilde sralanabilir (Zimmerer ve Scarborough, 2002, s. 6): Bamszlk elde etme: Kii zgrce kendi iini yapmaktadr, daha doru bir ifade ile kendisinin patronudur. Kadn giriimciler iin bu avantaj daha belirgin bir ekilde gzlenmektedir. Baarma duygusu tatmini: Baarma duygusu, kiinin kendisine hedefler belirlemesi ve bu hedeflere ulamasyla yaad bir duygudur. Bu anlamda giriimcilik baarma gdsn ve ihtiyacn gidermektedir. Saygnlk elde etme: Bireylerin toplumsal dzlemde saygnlk elde etme istekleri, temel ihtiyalardan bir tanesidir. Kamuoyunun saygnln kazanmak, giriimci asndan bu ihtiyacn da tatmini anlamna gelmektedir. Kr elde etme: Giriimci kr ettike zenginlii artacaktr. Kiisel geliime katk salama: Giriimcilik bireylerin kendilerini ve sosyal evrelerini daha iyi tandklar ve yeni yetenekler gelitirdikleri bir sretir. Bu anlamda giriimciler alma yaamnn iine girdike geliecekler, sosyal alar oluturacaklar, kendilerini ifade yetenekleri, mcadele ruhlar ve kendilerine gvenleri geliecektir. Sosyal tannma salama: Giriimcilik faaliyetleri bireylere sosyal saygnlk kazanm ve bir anlamda kurduklar hayallerin ve oluturduklar hedeflerin, hedef kitleler tarafndan paylalmas yoluyla sosyal tannma salamaktadr. Giriimciliin balca dezavantajlar da u ekilde sralanabilir (Kuriloff vd. 1993, s. 36): Giriimci her ne kadar kendi iinin sahibi gibi gzkse de mterilerin, devletin, yerel ynetimlerin ve paydalarn basks altndadr.

483

Giriimlerin baarsz olma ihtimalinin yksek oluu, giriimciler asndan sorun tekil etmektedir. Hayal krkl, iflas gibi olumsuz sonular, giriimciler asndan gven zedeleyici olabilmektedir.

yapma kapasitesinin mevcut kaynaklaryla snrl olmas nedeniyle giriimci, ou zaman hayalini kurduu byk projelere imza atmaktan vazgeebilir. Giriimciler tm sermayesini kaybetme riski ile almaktadrlar. Giriimcinin mesai saati yoktur. Uzun ve belirsiz alma saatleri, giriimcinin enerjisini kaybettirir. zel yaam, sosyal ve aile yaam bundan olumsuz bir ekilde etkilenir. Yeni ve riskli bir ie girme ya da baarszln stresi, giriimcinin aile yaamn olumsuz etkilemekte ve boanma saylarnda artlara neden olmaktadr. Zorunlu alma temposu, baz fiziksel problemleri ve strese bal baz psikosomatik rahatszlklar da beraberinde getirebilmektedir.

8. Giriimciliin nndeki Engellerin Kaldrlmas Gerek Trkiyede gerekse tm dnyada giriimcilerin i hayatna girilerini engelleyen ok sayda faktr bulunmaktadr. Bu engellerin kaldrlmas giriimciliin tevik edilmesi ve giriimcilerin nlerindeki engellerin kaldrlmas byk nem arz etmektedir. Bunun iin lkemiz asndan yaplmas gerekenler u ekilde sralanabilir: Her eyden nce Giriimcilik Bakanl kurulmaldr. Bu bakanlk giriimciliin tevik edilmesi, yaygnlatrlmas ve giriimcilerin nlerindeki engellerin kaldrlmas bakmndan olduka nemlidir. Giriimcilik eitimi ve retimiyle, giriimcilik ruhu gelitirilmelidir. Bu anlamda, ilkretim okullarnda giriimcilikle ilgili bilgiler verilmeli ve bu yolla farkndalk oluturulmaldr. Daha hzl ve ucuz i kurma sreleri gelitirilmeli, giriimcilerin istihdam artrc faaliyetleri desteklenmeli ve yatrm ortam hakknda toplum srekli bilgilendirilmeli; i kurma sreciyle ilgili mevzuat, brokrasiyi azaltacak ekilde basitletirilmeli, gen ve kadn giriimcilere ynelik kredi programlar yaygnlatrlmaldr. Giriimcilik konusu, kresel ve ulusal piyasa dzeyi yannda, yerel dzeyde de ilgili aktrler tarafndan (yerel ynetimler, ticaret ve sanayi odalar, dernekler ve sivil toplum rgtleri v.b.) ele alnmaldr. Kamu tekelleri ortadan kaldrlarak ve zel sektr iletmelerinin daha nce kamu tarafndan korunan alanlara giriine izin verilerek, etkin bir zelletirme program uygulanmaldr (Bilginolu, 2008, s. 304). Yeni iletme kuranlardan daha dk vergiler alnmaldr, kadn giriimcilere 5 yl vergi muafiyeti getirilmelidir. Kiralama iin vergi indirimleri, eski makine ve tehizatn yeni etkinliklerde kullanlma olanann artrlmas ve sermaye amortismannn ykseltilmesi gibi nlemlerle batk maliyetler azaltlmaldr. Piyasaya yeni girecek firmalarn, piyasada var olan batk tesislerden makul bir bedel karl serbeste yararlanabilmeleri iin hkmet mdahaleleri gereklidir. Batk yatrmn endstrinin greli olarak daha canl blmnden yaltlmas ve sermayenin batk kesiminin kamu otoritesi tarafndan dzenlenmesi ve hatta iletilmesi yoluna gidilmelidir (Bailey ve Baumol, 1984, s. 124). Sermaye iin kiralama piyasalar zendirilmelidir (Kessides, 1991, s. 44).

484

Yerel dzeylerde giriimci kulukalklar sayca artrlmal ve nitelii ykseltilmelidir. niversitelerde giriimcilii zendirme merkezleri oluturulmal ve sanayi ile bu konuda ibirlii yaplmaldr. kurma, yatrm yapma, i fikri hayata geirme, patent alma gibi brokratik ilemler hzlandrlmaldr. Gen giriimcilere bir veya iki yl sre ile tecrbeli giriimcilerce veya danmanlarca destek verilmeli ve bir anlamda kuaklar arasnda bilgi alverii tesis edilmelidir. Giriimcilere yatrm yaplacak sektrlerle ilgili Ticaret Odalar veya Sanayi Odalar tarafndan raporlar hazrlanmal ve sektr envanterleri karlmaldr. flasn ertelenmesi ile ilgili yasa srdrlmeli, borca batk durumda olan iletmelere sreler verilerek iyilemeleri salanmaldr. Aileler kk yalardan itibaren ocuklarnn eitimine dikkat etmeli, onlarn giriimci, atak ve sorumluluk yklenebilecek bireyler haline gelmeleri iin azami derecede aba sarf etmelidir. Kadn giriimciliini desteklemek zere yeni kurum ve kurulular oluturulmaldr. Kadn giriimci adaylarna ynelik ayrca eitimler verilmelidir. Toplumsal bakanlklar anlamda nezdinde kadn giriimciliinin nndeki sosyolojik engellemeler konusunda ve dzenlemeler yaplmaldr. Toplumsal alglamay deitirecek

zendirecek ek almalar yaplmaldr. 9. Giriimcilikte Yaplan Hatalar Giriimcilik sreci tamamlandktan ve iletme kurulduktan sonraki erken dnemde yaplan hatalar, iletmenin yok olmasna neden olmaktadr. Bu hatalardan bazlar u ekilde sralanabilir: Profesyonel ynetim anlaynn olmay: Giriimci iletmesini kurduktan sonra sisteminin yetersiz hale gelmeye baladn hissettii andan itibaren, ii profesyonellere devretmelidir. nk giriimcilik ve yneticilik farkl konulardr. Yneticilik profesyonel bir meslektir. Yetersiz veya ar organizasyon ile alma: Yetersiz organizasyon iletmede bulunmas gereken birimlerin bulunmamas ve sayca yetersiz personelle alma demektir. Ar organizasyon ise, gereinden fazla birim bulunmas ve gereinden fazla personel altrlmas demektir. Sergilenebilecek bu hatalar ile birlikte maliyetlerin ykselmesiyle iletme baarsz hale gelebilir. Kurumsallaamama: Kurumsallama, en ksa ve genel tanm ile iletmede i ve ilemlerin standart hale getirilmesi demektir. Giriimci tm sreleri ve ileri standart hale getirmeye almal, iletmeyi kiilere bal olmaktan karp, gvenilir bir zeminde hzl hareket edebilecek bir konuma ulatrmaldr. in bymesine uygun olarak zihniyetin bymemesi: Giriimci eitim ve konferanslara katlarak, iinin bymesine paralel olarak zihniyetini zenginletirmeli yani ufkunu da geniletmelidir. Ufuk darl, vizyon yetersizlii nemli baarszlk nedenlerindendir. nk iletmeler bydke, daha da karmak bir hal kazanmakta ve hitap ettii evre koullar da deimektedir. Kalifiye elemanlarla alamama: Bazen kalifiye eleman bulamama bazen de maliyetlerin yksek olmas nedeniyle, giriimcilerin nitelikli personel altrmamas iletmelerde pek ok soruna neden olmaktadr. Kaynak yetersizlikleri: Kaynak bazen sermayedir bazen insan gcdr. Yaplan i nedeniyle sermaye veya igc temin edilememesi, baarszl kanlmaz hale getirmektedir.

485

Stok kontrol yntemlerinin bilinmemesi: Giriimciler iyi bir stok ynetimi sistemi gelitirmeli ve takip etmelidir. Yeni balayanlar genellikle stok ynetiminde baarsz olmaktadr. Fakat dier taraftan tecrbeli tedarikilerle bu sorun alabilir.

Uygun olmayan krediler kullanlmas: Finans kaynaklar uygun alanlarda kullanlmaldr. Ksa vadeli krediler, ksa vadede paraya dntrlebilecek alanlara yatrlmaldr. Ksa vadeli krediler uzun vadede paraya dnecek alanlara yatrldnda geri dnlerde sorun yaanabilmektedir.

Yetersiz muhasebe sistemi ile almak: letmeler iin para ile ilgili tm i ve ilemlerin kayt altna alnmas son derece nemlidir. Sadece kayt altna alnmas deil, muhasebenin bilgi retir pozisyona getirilmesi de gerekir. Baarsz giriimcilik rneklerinde, iletmeciliin bu fonksiyonunun gz ard edildii gzlemlenmektedir.

Hammadde ve malzeme tedarikinin istikrarsz olmas: Baz durumlarda giriimciler, yetersiz fizibilite nedeniyle ihtiya duyulacak hammadde ve malzeme aratrmasn doru bir ekilde yapmadan ie balamaktadrlar. Bu dorultuda ie balanp belirli dzeye gelindiinde, hammadde veya malzeme sknts yaanabilmektedir. Bu nedenle giriimciler balangta hammadde kaynaklar ile ilgili derinlemesine analiz yapmaldr.

Pazarlama ve sat yetersizlikleri: Baz durumlarda fikir ve plan uygun olmakla birlikte, pazarlama ve satta sorunlar yaanmaktadr. Reklama, fiyata, rne veya datm sistemine gerekli zenin gsterilmemesi, fikir baarl olsa da giriimi baarsz hale getirebilmektedir.

retim veya satta kaliteye nem verilmemesi: Kalite artk tm iletmeler iin vazgeilmez neme sahiptir. retilen mal ya da sunulan hizmetin mteri beklentilerine veya mterinin kullanm amacna uygunluu anlamna gelen kalite, giriimcilerce dikkate alnmaldr. Bu anlamda mteri odakl almak, tm giriimcilerin hedefi olmaldr.

Giri ve k kolay bir sektre yatrm yaplmas: Sektre giri ve kn kolay olduu bir i fikri, baz durumlarda baarszlk nedeni olmaktadr. Bu sektrel koullarda rekabet had safhaya ulamakta ve fiyat temelli rekabet iletmelerin yaamn tehdit eder hale gelmektedir. nk, sektre giri dk sermaye gerektirmektedir ve kta da zarar riski bulunmamaktadr veya en azdr.

Halkla ilikilere yeterli nemin verilmeyii: Yeni giriimler kendilerini halka iyi anlatmaldr. Giriimciler zellikle farkllklar yanstacak veya vurgulayacak biimde tantm faaliyetlerini yrtmelidir.

retim veya hizmet iin uygun teknolojinin seilmemesi: Teknoloji seimi ve ynetimi de giriimciler asndan baz durumlarda baarszlk nedeni olmaktadr. Maliyet, kalite ve insan kayna temini asndan ciddi sorunlar dourabilen eski teknolojiler ve yksek veya dk kapasiteye sahip teknolojiler, giriimcilikte baarszla neden olabilmektedir.

Yetersiz iletme sermayesi: fikrinin ve sonrasnda gelen yatrmn ne kadar sermaye gerektirdii fizibilite etd ile balangta tespit edilmelidir. Yatrmn sonraki aamalarnda gerekli olacak sermaye miktar da belirlenmeli ve zellikle iletme sermayesinin yeterli olmasna dikkat edilmelidir.

Giriimcilikte yaplan hatalar, hem ekonomiye hem de bireylerin kendilerine zarar verebilir. Aslnda hatalar giriimciliin znde vardr. Ancak bu hatalar nedeniyle pek ok giriimcinin ve etrafndakilerin giriimcilik ruhu zedelenmektedir. 10. Gen Giriimcilere neriler

486

Yeni bir i kurma, avantaj ve dezavantajlaryla giriimciler iin ciddi riskler iermektedir. Dezavantajlarn ierdii risklerin kolaylkla tahmin edilmesine ramen, deerlendirilemeyen her bir avantajn, giriimcilerin karsna bir sre sonra risk olarak kabilecei hususu genellikle dikkatten kamaktadr. Bu riskler sadece bireysel anlamda deil lke ekonomisi asndan da byk nem arz etmektedir. Baarszlk durumlarnda kiinin kendisi, ailesi, evresi, tedarikileri, mterileri ve dier paydalar madur olmakta, te yandan genel olarak ekonomi bundan zarar grmektedir. Her bir baarsz giriim ile kaynaklar israf edilmektedir. Bunun nne geilebilmesi amacyla giriimcilere baz neriler sunulmaktadr. Bunlara dikkat edilmesi zarar riskini azaltabilecek ve giriimcilerin rahat almasn temin edebilecektir. Buna gre; Sonu Toplumlarn gelimesinde, bymesinde ve kalknmasnda anahtar role sahip olan giriimciler ve giriimciliin nemi tartlmazdr. Trkiyede giriimciliin zendirilmesinin toplumsal, ekonomik ve bireysel baz sonular bulunmaktadr. Kaynaklar bir araya getiren, bireylerin ihtiya duyduu mal veya hizmetleri reten, kr elde etmeye alan giriimciler toplumun nemli dinamiklerindendir. Bir i fikrini projeye dntrerek toplumun Fizibilite etd mkemmel derecede iyi hazrlanmaldr. plan tm ayrntlaryla hazrlanmaldr. Mteri memnuniyeti srekli politika haline getirilmelidir. Kalifiye olmayan personelle allmamaldr. Gelirlerle giderleri dengelemek ve nakit akn dzenlemek gerekir. Mteri srekli takip edilmeli ve bu anlamda proaktif olunmaldr. Mteri kadar rakipler de takip edilmeli, yenilik hamleleri ve farkllklar zerinde durulmaldr. novasyon srekli hale getirilmelidir. Kurulu yerini iyi semek gerekir. yaplan blge, lke, ehir veya belde, kltr ve yaps ile iyi tannmaldr. Teknolojik gelimeler takip edilmeli ve imkanlar lsnde iletmenin sahip olduu teknolojiler yenilenmelidir. Esnek bir organizasyon yaps oluturulmaldr. Ortaklar veya aile fertleri arasndaki ilikiler bir anayasa ile teminat altna alnmaldr. Ortaklklarda her trl detay, balangta konuulmal ve yazl hale getirilmelidir. Zarar ve kr paylamay bilmek gerekir. ahlakna aykr davranlarda kesinlikle bulunmamak gerekir. Sosyal alar srekli gelitirilmelidir. Odalarn veya derneklerin dzenledii faaliyet alan ile ilgili seminerlere ve kurslara katlmak gerekir. Srekli bir ar-ge anlayna sahip olmak gerekir. Drstlk en iyi iletmecilik politikasdr, unutmamak gerekir. Alnan kararlar ileriye ynelik alnmaldr. Yurt ii ve yurt d gezilerle vizyon gelitirilmelidir. Mteri ikayet ve nerileri dikkate alnmaldr. Eletirilire, nerilere ve yeni fikirlere ak olmak gerekir. Muntazam bir belge kayt ve ariv sistemi kurulmaldr. letiim teknolojileri sonuna kadar kullanlmaldr. Hayata ve insanlara mmkn olduu kadar pozitif bakmak gerekir.

487

hizmetine sunmak, giriimciler iin byk bir haz kaynadr. Frsatlar grme, cesaret, kendine gven, organize olma gibi eitli zelliklere sahip olan giriimcilerin nndeki engellerin kaldrlmas son derece nemlidir. Giriimci olmak isteyen herkesin, i ve ilemlerini rahata yrtebilecei danmanla ihtiyac vardr. Giriimcilik Bakanl da dhil olmak zere devlet kendini ilgilendiren dzenlemeleri yapmaldr. Tm bu gelimeler gz nnde bulundurularak bu blmde ncelikle giriimci ve giriimcilik kavram, giriimciliin hayata geirilmesinde etkilendii faktrler, avantaj ve dezavantajlar aklanmtr. Ardndan baarl bir giriimci olabilmek iin takip edilmesi gereken giriimcilik sreci, bu srecin uygulamasnda karlalan engeller ve yaplan hatalara deinilmitir. Son olarak gen giriimcilere i hayatnda karlaacaklar riskler ve bu riskleri en aza indirerek baarl bir giriim yapabilmek iin neriler sunulmutur. Giriim sreci balamadan nce ve sre baladktan sonra dikkatle takip edilmesi gereken bu neriler i hayatnda baarl bir balang iin rehber olarak sunulmutur. sizliin giderek artt gnmzde henz renciyken i sahibi olmak, i hayatnda kendi iletmesiyle var olmak, mesleki eitimini kendi irketinde deerlendirmek gibi farkl amalarla giriimci olmak isteyen bireylerin desteklenmesi ve bu srete baarl olabilmeleri iin uygun altyapnn hazrlanmas gerekmektedir. Sonu olarak bu kitabn farkl alardan topluma hizmet edecek giriimci adaylarna yol gsterici olmas ve yeni i fikirlerinin hayata geirilmesinde destek salamas beklenmektedir.

488

KAYNAKA Arkan, S. (2002). Giriimcilik: Temel Kavramlar ve Baz Gncel Konular. Ankara: Siyasal Kitabevi. Bailey, E. E., Baumol W. J. (1984). Deregulation and the theory of contestable markets. Yale Journal of

Regulation, 1 (111), 111-137.

Bilginolu, M. A. (2008). Gelien lkelerde giriimciliin gelitirilmesinde rekabet politikasnn nemi,

2.Uluslararas Giriimcilik Kongresi. Krgzistan-Trkiye Manas niversitesi, Bildiri Kitab, Bikek,

Krgzistan. Can, A. (2004). Plan Deerlendirme Rehberi. Ankara: KOSGEB. Cokun, R. (2006). Giriimcilik: Trkiye Uygulamalar. Baslmam Ders Notlar, Sakarya niversitesi. Dm, S. (2008). Giriimcilik ve Kk letme Yneticilii (2. Bask). Detay Yaynclk. Durukan, T. (2010). Dnden bugne giriimcilik ve 21. yzylda giriimciliin nemi.

http://girisim.comu.edu.tr/dergiall/eskisyilr/1in2/durukan.pdf. Eriim Tarihi: 11.07. 2011. Durukan, T. (2005). Kreselleme ve okuluslu letmecilik. Ankara: Nobel Yaynlar. Hisrich, R. D., Peters, M. (2002). Entrepreneurship. Boston Burr Ridge, MCGraw Hill. Hisrich, R. D., Peters, M. (2001). Entrepreneurship (5. Bask). McGraw-Hill Higher. Hisrich, R. D., Michael, P.P. (1985).Entrepreneurship: Starting, Developing and Managing a New Enterprise,
(3. Bask). Richard D. Irvin Inc. raz, R., (2005). Yaratclk ve Yenilik Balamnda Giriimcilik ve KOBler. Konya: izgi Kitabevi. Keh, H. T., Foo, M. D. ve Lim, B. C. (2002). Opportunity evaluation under risky conditions: The cognitive processes of entrepreneurs. Entrepreneurship:Theory and Practice, 27 (2), 125-148. Kessides, I. N. (1991). Entry and market contestability: the evidence from the United States, P.A. Geroski and J. Schawalbach (Ed.). Entry and Market Contestability: An International Comparison iinde.Cambridge, MA: Basil Blackwell. Kuratko, D. F., Hodgetts, R. M. (1998). Entrepreneurship; New Business Enterprises; Small Business (4. Bask). USA: Dryden Press. Kuriloff A. H. vd. (1993). New Business Enterprises; Small Business; Management; Case Studies (3. Bask). New York: McGraw-Hill. Lambing, P., Kuehl, C. R. (2000). Entrepreneurship (2. Bask). New Jersey: Prentice Hall. New Jersey. Mftolu, T. (1993). Giriimcilik. Eskiehir: Anadolu niversitesi Yaynlar. Sexton, D. L. (1980). Characteristics and role demands of successful entrepreneurs. Academy of

Management. Detroit.
Shane S., Venkataraman, S. (2000). The promise of entrepreneurships a field of research. Academy of

Management Review, 25 (1), 217-226. Top, S. (2006). Giriimcilik: Keif Sreci. stanbul: BETA Basm ve Yaym Datm A.. TGAD (1993). Giriimciliin nemi ve Deien Giriimci Nitelikleri. stanbul: TGAD.
Ulrich, D. (1998). Delivering results: A new mandate for human resource professionals. USA: Harvard Business Review Book. Yalnta, M, (2010). amzda giriimcilik, Giriimcilik ve Kalknma Dergisi, 5 (1), 95-98. Zimmerer T. W., Scarborough, N. M. (2002). Essentials of Entrepreneurship and Small Business Management (4. Bask). Pearson Education Inc. Hall.

489

VIII. BLM DEZAVANTAJLI GRUPLARA YNELK DANIMANLIK

490

A. DEZAVANTAJLI GRUPLAR

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr

491

DEZAVANTAJLI GRUPLAR 1. zrllere Ynelik KUR Tarafndan Gerekletirilen Hizmetler 1.1. Trkiyede zrl i stihdam zrl; doutan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini eitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaama uyum salama ve gnlk gereksinimlerini karlamada glkleri olan ve koruma, bakm, rehabilitasyon, danmanlk ve destek hizmetlerine ihtiya duyan kiilerden, tm vcut fonksiyon kaybnn en az %40 olduu salk kurulu raporu ile belgelenen kiidir. Trkiyede zrllerin ii olarak istihdam, 4857 sayl Kanununun 30. maddesinde ngrlen kota sistemi ile salanmaya allmaktadr. verenler 50 (tarm ve orman ilerinin yapld iyerlerinde 51) veya daha fazla ii altrdklar zel sektr iyerlerinde %3, kamu iyerlerinde ise %4 orannda zrl iiyi meslek, beden ve ruhi durumlarna uygun ilerde altrmakla ykmldrler. Kurum hizmetlerinden faydalanmak zere alma gcnn %40ndan fazlasn kaybettiini salk kurulu raporu ile belgeleyen zrllerin Kurumca kayt ilemleri yaplmaktadr. zrllerin kaytlar ilem tarihinden itibaren 2 yl aktifte kalmakta ve bu sre ierisinde yenilenmeyen kaytlar ilemden kaldrlmaktadr. zrllerden, Kurumca ie yerletirilmesini isteyenler, bu durumlarn, zrllk lt, Snflandrmas ve zrllere Verilecek Salk Kurulu Raporlar Hakknda Ynetmelikte belirtilen yetkili salk kurulularndan alacaklar salk kurulu raporu ile belgelemek zorundadrlar. Kurum tarafndan salk kurulu raporu almak zere salk kurulularna gnderilen ve herhangi bir sosyal gvencesi olmayan zrlye verilecek rapor iin, salk kuruluu tarafndan muayene ve tetkik creti alnmamaktadr. zrl vatandalarn maduriyetlerinin nlenmesi ve ikinci kez ayn ileme tabi tutulmamalar iin anlan Ynetmelikle belirlenen hastanelerden, kiisel mracaatla ya da kamu kurum ve kurulularnn ynlendirmesiyle aldklar salk kurulu raporu, mevcut durum, alma gc kayb oran, zrn sreklisreksiz olmas gibi bilgiler raporlarda kayt esnasnda dikkate alnmaktadr. KUR zr gruplarna baklmakszn tm zrllere en iyi hizmeti vererek zrl vatandalarn istihdam olanaklarnn arttrlmasna almaktadr. Bu itibarla zrl vatandalar kendi niteliklerine uygun ilere ynlendirilmektedir. zrller yer alt ve su alt ilerin dnda salk kurulu raporunda ayrca belirtilen ilerde altrlamaz. Bunun haricinde yukarda deinildii gibi kendilerine uygun ilerde altrlabilmektedirler. Ancak raporlarnda herhangi bir ite alamaz bilgisi olanlarn zrl kayd alnmamaktadr. 1.2. zel Sektre zrl Yerletirilmesi zel sektr iverenleri zrlleri, Yurtiinde e Yerletirme Hizmetleri Hakknda Ynetmelik hkmleri kapsamnda istihdam etmektedirler. zel sektr iverenleri, altrmakla ykml olduklar iileri Trkiye Kurumu aracl ile alabilecei gibi kendi imkanlar ile de ie alabilmektedir. Talep: zel sektr iverenleri, altrmakla ykml bulunduklar zrl iileri, ykmlln domasndan itibaren 5 ign iinde niteliklerini de belirterek Kurumdan talep eder. Taleplerde, iyerinde yaplan iin gerektirdii arlkl vasflarn stnde, istihdam zorlatrc artlar ne srlemez. zrl statsndeki ii

492

taleplerinde, iin nitelii gerektirmedii srece, zrllk oranna st snr getirilemez ve zr gruplar arasnda ayrm yaplamaz. Grme: zrl kontenjan a dolaysyla Kuruma talepte bulunan iveren ile ie girmek iin bavuran zrllere Kurumda ya da Kurum tarafndan uygun grlecek baka bir yerde, Kurum tarafndan toplu grme yaptrlmak suretiyle seme ileminin yaplmas salanmaktadr. Tescil: Kurum aracl olmadan zrl istihdam eden zel sektr ivereni, zrlnn ie balama tarihinden itibaren bu durumu en ge 15 ign iinde Kuruma bildirmesi ve tescil ettirmesi zorunludur. Kurum tarafndan tescili yaplmayan ii zrl statsnde deerlendirilmemektedir. verenin Ykmll: zel sektr ivereni, zrl an ykmlln doduu andan itibaren 30 gn iinde karlamak zorundadr. 1.3. Kamuya zrl Yerletirilmesi Kamu kurum ve kurulular zrlleri, Kamu Kurum ve Kurulularna i Alnmasnda Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik kapsamnda istihdam etmektedirler. Kamu sektr iverenleri altrmakla ykml olduklar iileri mutlaka Trkiye Kurumu aracl ile ie almak zorundadrlar. Talep: Kamu kurum ve kurulularnn ortaretim ve daha yksek eitim dzeyindeki ii talepleri KPSS puanyla; ilkretim ve daha alt eitim dzeyindeki ii talepleri ile eitim art aranmakszn kmr ve maden iletmelerinin yeralt ilerinde altrlacaklara ilikin taleplere gnderilecek adaylar ise noter huzurunda ekilecek kura ile belirlenmektedir. Kamu kurum ve kurulular, zrl ak kontenjanlarnn doduu tarihten itibaren 55 ign iinde niteliklerini de belirterek Kurumdan talepte bulunmakla ykmldrler. in zellii gerektirmedii srece zr gruplar arasnda bir ayrm yaplamaz ve zrllk oranna gre bir st snr getirilemez. Kamu kurum ve kurulular srekli ii taleplerini il dzeyinde, geici ii taleplerini ise il veya ile dzeyinde verirler. Kamu kurum ve kurulularnn il dzeyinde verilen srekli veya geici ii taleplerinin karlanamamas hlinde ulusal dzeyde; ile dzeyinde verilen geici ii taleplerinin karlanamamas hlinde, nce il dzeyinde sonra ulusal dzeyde karlanmas yoluna gidilmektedir. Snav: Kamu kurum ve kurulularnda ii olarak istihdam edilecek zrl ve eski hkmllere ilikin yarma snav Kurum tarafndan, SYM'ye yaptrlr. Kamu kurum ve kurulularna daimi ve geici ii olarak alnacak zrl ve eski hkmller iin ayn veya farkl tarihlerde, il merkezlerinde olmak zere en erken ylda bir en ge drt ylda bir snav yaplmaktadr. Merkezi snav bir oturumda 3 dzeyde; a) Lisans veya lisansst programlarndan mezun olan adaylar iin A dzeyinde, b) n lisans programlarndan mezun olan adaylar iin B dzeyinde, c) Ortaretim mezunu adaylar iin C dzeyinde yaplr. Snava Alnmada stisnalar: Merkezi Snava alnmada istisnalar unlardr: a) Kanun, Kanun Hkmnde Kararname, Bakanlar Kurulu Kararlar ile kamu kurum ve kurulularnda ie alnmada veya ie gnderilmede ncelik hakk bulunanlar, b) Zihinsel veya ruhsal zrl olanlar, c) Kamu kurum ve kurulularnda zrl, eski hkml statsnde daimi ii olarak alm olup da alt kurum ve kuruluun disiplin mevzuat uyarnca grev veya meslekten ihra ya da 4857 sayl Kanununun 25/II. maddesine gre hizmet akdinin feshi dnda bir nedenle ayrlm olanlar ile kamu kurum ve kurulularna Kurum kanalyla zrl, eski hkml stats dnda bir statde ie yerletirilenlerden

493

sonradan zrl, eski hkml kapsamnda yer alan ve i akdi feshedilmeyenler hakknda merkezi snav uygulanmaz. KPSS Kapsamndaki Talepler: Ortaretim ve daha yksek eitim dzeyindeki ii taleplerine, zrllerin bavurabilmesi iin KPSSye girmi olmalar yeterlidir; bunlar iin herhangi bir puan baraj aranmaz. KPSS kapsamndaki taleplerle ilgili aday listeleri belirlenirken; a) Ortaretim ve daha yksek eitim dzeyindeki taleplere, KPSS puanyla bavuran talep artlarna uygun adaylar arasndan, en yksek KPSS puanndan balanmak zere ak i saysnn 3 kat, b) ncelik hakkna sahip olarak bavuran adaylardan talep artlarna uygun olanlar arasndan, ncelik hakk sahipliine ilikin belgenin tarihi esas alnarak ve eski tarihli belgelerden balanmak suretiyle, ak i saysnn 3 kat, ayr listeler hlinde kamu kurum ve kuruluuna gnderilir. Maden Kanunu kapsamnda arazisi kamulatrlanlardan belirtilen talep artlarna uygun adaylardan bavuranlarn tamam, ncelik hakk sahiplerine ilikin listelere dahil edilmektedir. Oluturulan listelere, ak i says oranlarna baklmakszn en son adayn KPSSde alm olduu puanla ayn puana sahip olan adaylar ile ncelik hakk sahipliine ilikin belge tarihi ile ayn tarihli belgeye sahip olan bavuru sahipleri de eklenmektedir. Kamu kurum ve kurulularna srekli ii olarak girmi olanlarn, deneme sresi sonunda da almaya devam etmeleri hlinde, ayn tarihli KPSS puanlar ile bir baka kamu kurum ve kuruluunun srekli ii talebine bavurular kabul edilmemektedir. Kura Usul: Kamu kurum ve kurulularnca, ilkretim ve daha alt eitim dzeyinde istihdam edilecek iilerle ilgili listeler, bavuranlar arasndan ekilecek kura ile belirlenir. Kura ekimi i ilannda belirtilen gn, saat ve adreste noter huzurunda yaplr. Adaylar, istemeleri hlinde kura ekimini izleyebilmektedir. Kamu kurum ve kurulularnca, snava alnacak asl adaylarn listesi; a) Kurumun gnderdii ve talep artlarna uyan bavuru sahiplerinin tamamnn yer ald listeler esas alnmak suretiyle, ak i saysnn 3 kat, b) Kurumun gnderdii ve talep artlarna uyan ncelik hakkna sahip olarak bavuranlarn tamamnn yer ald listeler esas alnmak suretiyle, ak i saysnn 3 kat olarak kura ekimi sonucu belirlenir. Kura ile ayrca, ayn sayda yedek adayn isimlerini kapsayan bir liste oluturulur. Maden Kanunu kapsamnda arazisi kamulatrlanlardan belirtilen talep artlarna uygun adaylardan bavuranlarn tamam ncelik hakk sahiplerine ilikin listelere dahil edilmektedir. Kuraya tabi zrl taleplerine eitim durumlarna baklmakszn zihinsel zrller de istemeleri hlinde bavurabilmektedir. Listelerin Kamu Kurum ve Kuruluuna Gnderilmesi: Kurum tarafndan oluturulan listeler, son bavuru tarihini izleyen gnden itibaren 5 ign iinde, snav yaplmak zere ilgili kamu kurum ve kuruluuna gnderilmektedir. Ek Liste Gnderme: Talepte bulunan kamu kurum ve kurulular, Kurum tarafndan gnderilen listelerdeki adaylarn genel ve zel artlar tayp tamadn, snavdan nce inceler; bavuru sahiplerine ilikin ispatlayc belgeleri saklar. Kamu kurum ve kurulular, durumu talep artlarna uymayan adaylar, isimleri ve belgeleriyle birlikte Kuruma ileterek, ayn sayda ve ayn listeden, sra gzetilerek bir defaya mahsus olmak zere ek liste gnderilmesi talebinde bulunabilmektedir. Kamu kurum veya kurulularnn yapaca snava, Kurum tarafndan gnderilenlerden, ak i saysnn altnda katlm olmas hlinde, snav yaplmadan nce kamu kurum ve kurulularnn talebi zerine, bavuru yapt hlde gnderilen listelere giremeyen en yksek puanl kiiden balanmak suretiyle, Kurum tarafndan ak i saysnn 3 katn tamamlayacak ekilde yeni bir liste gnderilmektedir.

494

kinci Liste Gnderme Yasa: Durumu talepte belirtilen artlara uygun olanlar arasndan, Kurum tarafndan en az ak i says kadar aday bildirilmesine ramen, kamu kurum ve kurulularnca yerletirme yaplmayarak iptal edilen talepler iin, ayn artlarda ve ayn yl iinde Kurumdan yeniden ii talebinde bulunulamaz. Tebligat: Snav gn, saat ve yeri, kamu kurum ve kurulularnca, Kurum tarafndan gnderilen listelerde yer alan bavuru sahiplerine, snav gnnden en az 5 gn nce ulaacak ekilde iadeli taahhtl posta ile tebli edilmektedir. Snav/Mlakat Yaplmas: Kamu kurum ve kurulular ie yerletirilecek kiileri, Kurum tarafndan gnderilen listelerdeki adaylar arasnda yapaca snav ile belirler. Snav; yazl veya szl yntemlerinden biri veya ikisi kullanlarak, meslek bilgi ve becerilere ilikin konulardan yaplmaktadr. Snav, kamu kurum ve kurulularnca, Kurum tarafndan gnderilen listelerin ulamasn mteakip 30 gn iinde yaplmaktadr. zrllere ynelik snavlar, zr gruplar ve ulalabilirlikleri gz nne alnarak uygun ortamlarda yaplr. Snavn ekli ve sorular, meslek bilgi ve grevle ilgili bilgi ve becerilerine ilikin konularda iitme ve/veya dil ve konuma, zihinsel zrller iin renme ve alglama dzeyleri ile dil geliimleri ve szel iletiim glkleri esas alnmak suretiyle belirlenmektedir. Snav kurulu kamu kurum veya kurulularnn atamaya yetkili amirinin grevlendirecei bir bakan ve drt yeden oluur. zrller iin oluturulacak snav kurulunda, yelerden biri Trkiye Sakatlar Konfederasyonunca belirlenir. zrller iin oluturulacak snav kurulu yelerine toplant gn, saat ve yeri, toplant gnnden en az 5 gn nce yazl olarak bildirilmektedir. Snav kurulu; snavn yaplaca yerleri nceden belirler, szl snavlar hari olmak zere snav sorularn ve cevap anahtarlarn hazrlar ve mhrl bir zarfta saklar, snav sonularn deerlendirir. Adayn baar puan; hem yazl hem de szl snav yaplmas hlinde, adayn KPSS puannn %50si, yazl snav puannn %30u, szl snav puannn %20si; sadece yazl ya da sadece szl snav yaplmas hlinde adayn KPSS puannn %70i, yazl veya szl snav puannn %30udur. Baar puan en yksek olan adaydan balanmak suretiyle ak i says kadar asl ve ayn sayda yedek adayn isimlerini kapsayan bir liste belirlenerek ilan edilir. Snav sonularna ilikin itirazlar snav kurulunca incelenir. Snav kurulu tarafndan, bavuruda refakati talebinde bulunan zrller iin, zr gruplarnn zellikleri dikkate alnarak refakati grevlendirilmektedir. Snav Sonucu: Yaplan snav sonucunda, asl ve yedek liste belirlenir. Snav sonular, snavn bitiminden itibaren 7 gn iinde talepte bulunan kamu kurum ve kurulular tarafndan herkesin grebilecei bir yere aslmak, varsa internet sitesinde ilan edilmek suretiyle aklanr. Sonular snava giren adaylara ayrca yazl olarak bildirilir. Snavda baarl olan adaylarn snav sonular iadeli taahhtl posta ile gnderilmektedir. tiraz: Adaylar, sonularn tebliinden itibaren 7 ign iinde snav kuruluna itiraz edebilir. Yaplan itirazlar, snav kuruluna ulat tarihten itibaren 10 gn iinde sonulandrlarak, niha karar itiraz sahibine iadeli taahhtl posta ile bildirilmektedir. Yedek Listeden i Alm: Snavda baarl olup da ie balamayanlar ile deneme sresi iinde iten ayrlanlarn yerine, yedek listenin ilk srasndaki kiiden balanmak suretiyle yerletirme yaplmaktadr. Bildirim: Kamu kurum ve kurulular, snav asl ve yedek olarak kazananlar ile baarsz olanlar ve varsa snava katlmayanlar, snav sonucunun aklanmasn izleyen 15 gn iinde liste hlinde Kuruma bildirir. Asl ve yedek listeden ie yerletirilenler, yerletirmeyi takip eden 15 gn iinde Kuruma yazl olarak bildirilmektedir. zrllerin Tescili: (1) Kamu kurum ve kurulularna zrl dnda bir statde Kurum kanalyla ie yerletirilenlerden alrken zrl olan ve iyerinden ayrlmayanlar ile i akdi feshedilmeyenler hakknda,

495

ilgili kamu kurum ve kuruluu tarafndan tescil talebinde bulunulmas halinde, bunlarn belgelenmesi kouluyla, Kurum kanalyla balangta ie yerletirildikleri kapsamda (daimi ii olarak ie yerletirilmi ise bu kapsamda, geici ii olarak ie yerletirilmi ise geici ii kapsamnda) zrl olarak tescilleri yaplmaktadr. (2) Kamu kurum ve kurulularnn daimi normal statdeki bir igc talebine zrl olarak gnderilmi ve ie alnm olanlar iveren tarafndan istenilmesi halinde zrl olarak tescilleri yaplmaktadr. (3) Kurum aracl olmakszn ie alnan ve ilgili kamu kurum ve kuruluunca zrl statsnde tescilinin yaplmas istenilen zrllerin tescil ilemleri yaplmamaktadr. Tablo1: KURda yllar itibariyle zrllerin istihdam ile ilgili saysal veriler

BAVURU
Toplam

e Yerletirme Kamu zel

Ak Kontenjan Durumu

Sra Bekleyenler

Yllar Erkek Kadn Toplam Erkek Kadn Toplam Erkek Kadn Toplam Erkek Kadn Toplam Kamu zel Toplam Erkek Kadn Toplam 2005 21.830 4.029 25.859 20.274 3.043 23.317 1.547 181 1.728 18.727 2.862 21.589 2.990 21.824 24.814 59.829 9.716 69.545 2006 22.462 5.774 28.236 20.651 3.130 23.781 1.037 165 1.202 19.614 2.965 22.579 2.331 19.427 21.758 57.151 10.492 67.643 2007 26.196 10.201 36.397 15.592 2.272 17.864 494 2008 33599 14881 48480 18.855 3.112 21.967 371 2009 24.901 15.618 40.519 22.844 3.584 26.428 470 2010 22.140 14.004 36.144 27.830 4.427 32.257 265 2011* 10.300 6.788 17.088 15.424 2.690 18.114 212 79 56 75 30 40 573 427 545 295 252 15.098 2.193 17.291 3.417 22.175 25.592 50.360 12.968 63.328 18.484 3.056 21541 2.380 20.117 22.497 71.927 24.606 96.533 22.373 3.510 25.883 1.981 16.367 18.348 74.306 27.083 101.389 27.565 4.397 31.962 1.863 18.299 20.162 59.572 16.877 76.449 15.212 2.650 17.862 1364 21.287 22.651 62.497 25.007 87.504

Kaynak: KUR Not: 2011 yl ak kontenjan verileri Nisan ay dier veriler Mays ay itibariyledir 1.4. Tevikler 26 Mays 2008 tarih ve 26887 sayl Resmi Gazetede yaymlanarak yrrle giren ve kamuoyunda stihdam Paketi olarak adlandrlan Kanunu ve Baz Kanunlarda Deiiklik Yaplmas Hakknda Kanun 4857 sayl Kanununun 30. maddesindeki yer alan zrl istihdam ile ilgili tevii yeniden dzenlemitir. Buna gre; Kontenjan kapsamnda altrlan zrllerin, Korumal iyerlerinde altrlan zrllerin, prime esas kazan alt snr zerinden hesaplanan sigorta primine ait iveren hisselerinin tamam, Kontenjan fazlas zrl altran, Ykml olmadklar halde zrl altran, iverenlerin ise bu ekilde altrdklar her bir zrl iin prime esas kazan alt snr zerinden hesaplanan sigorta primine ait iveren hisselerinin %50si Hazinece karlanmaktadr. verenin bu haktan yararlanabilmesi iin, bu durum, iverenin bavurusu zerine Kurumca belgelenmektedir. 1.5. Denetim

496

Kapsama giren iyerlerinin denetimi daha nce i mfettilerince yaplmakta iken, 5378 sayl zrller Kanununun 39. maddesiyle bu yetki dorudan Trkiye Kurumu l Mdrne verilmitir. yerlerinin kontenjan aklar Mfettilerinin iyeri denetimlerinde de incelenmekte, ak kontenjan tespit edildii takdirde durum Kuruma bildirilmektedir. zrl altrma ykmllne uymayan iveren veya iveren vekiline altrmad her zrl ve altrmad her ay iin 2011 ylnda 1.672 TL (binaltyzyetmiiki TL) idari para cezas uygulanmaktadr. 1.6. KURda Rehberlik ve Kariyer Danmanl Rehberlik ve kariyer danmanl hizmeti, Kurum olarak son yllarda zerinde durulan nemli almalardan biridir. Bu kapsamda; meslek seme aamasnda olan zrllerin kendilerini tanmalarna, meslekleri ve i piyasasn tanmalarna yardmc olunmakta, kendi ilgi ve yetenekleri ile uyumlu meslek semesi iin ya da i bulabilmesi iin sistemli olarak rehberlik ve kariyer danmanl hizmeti verilmektedir. Bu amala 63 ilde oluturulan Meslek Bilgi Merkezleri ve 51 ilde faaliyet gsteren Meslek Danma Servisleri bulunmaktadr. Ayrca, 79 ilde de i danmanl hizmeti sunulmaktadr. 1.7. zrl stihdam Projesi AB giri srecinde Hollanda ile yrtlen MATRA Katlm ncesi Proje Program erevesinde KURun

Kurumsal Yapsnn Glendirilmesi, zrller in Gelimi Bir stihdam Stratejisi ve Mesleki Rehabilitasyon Projesi 2007 ve 2008 yllarnda pilot il olan zmirde uygulanmtr. 450.000 Euroluk bir bte ile yrtlen
proje 2008 ylnn sonunda tamamlanmtr. Proje kapsamnda zmirde yeni bir yaklam tarz uygulanmtr. lk nce gelen zrly tanmak, ihtiya ve isteklerine daha iyi cevap verebilmek iin Genel Kayt Formu, daha sonra zrlnn kstllklar yerine yeteneklerini n plana karabilmek iin Arayan alma Kabiliyeti formu doldurulmu olup; bu formlar, zrlnn gnderilecei iyerindeki ak pozisyona ilikin olarak doldurulan alma artlarnn Tarifi formuyla eletirilerek uygun ie uygun zrlnn gnderilmesiyle zrllerin verimli bir ekilde istihdam edilmesi amalanmtr. Sz konusu formlar iin kitabn sonunda bulunan ekler blmndeki EK-1 ve EK-2yi inceleyebilirsiniz. Proje kapsamnda 2008 sonuna kadar istihdam edilmesi amalanan 100 zrlnn tamam istihdam edilerek proje byk bir baar ile sonulandrlmtr. 2. Eski Hkmllere Ynelik Olarak KUR Tarafndan Gerekletirilen Hizmetler 2.1. Trkiyede Eski Hkml i stihdam Trkiyede eski hkmllerin ii olarak istihdam, 4857 sayl Kanununun 30. maddesinde ngrlen kota sistemi ile salanmaya allmaktadr. verenler 50 (tarm ve orman ilerinin yapld iyerlerinde 51) veya daha fazla ii altrdklar kamu iyerlerinde %2 orannda eski hkml iiyi meslek, beden ve ruhi durumlarna uygun ilerde altrmakla ykmldrler. Eski hkmllerden, Kurumca ie yerletirilmesini isteyenler bu durumlarn Tahliye Edilen Eski Hkmlye Ait Durum Bildirim Formu ile belgelemek zorundadr.

497

2.2. Kamuya Eski Hkml Yerletirilmesi Kamu kurum ve kurulular, eski hkmlleri Kamu Kurum ve Kurulularna i Alnmasnda Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik kapsamnda istihdam etmektedir. Kamu sektr iverenleri altrmakla ykml olduklar iileri mutlaka Trkiye Kurumu aracl ile ie almak zorundadrlar. Talep: Kamu kurum ve kurulularnn ortaretim ve daha yksek eitim dzeyindeki ii talepleri KPSS puanyla; ilkretim ve daha alt eitim dzeyindeki ii talepleri ile eitim art aranmakszn kmr ve maden iletmelerinin yeralt ilerinde altrlacaklara ilikin taleplere gnderilecek adaylar ise noter huzurunda ekilecek kura ile belirlenmektedir. Kamu kurum ve kurulular, eski hkml ak kontenjanlarnn olutuu tarihten itibaren 5 ign iinde niteliklerini de belirterek Kurumdan talepte bulunmakla ykmldr. Kamu kurum ve kurulularnn srekli ii talepleri il dzeyinde, geici ii talepleri ise il veya ile dzeyinde verilmektedir. l dzeyinde verilen srekli veya geici ii taleplerinin karlanamamas hlinde ulusal dzeyde; ile dzeyinde verilen geici ii taleplerinin karlanamamas hlinde, nce il dzeyinde sonra ulusal dzeyde karlanmas yoluna gidilmektedir. KPSS Kapsamndaki Talepler: Ortaretim ve daha yksek eitim dzeyindeki ii taleplerine, eski hkmllerin bavurabilmesi iin KPSSye girmi olmalar yeterlidir; bunlar iin herhangi bir puan baraj aranmaz. KPSS kapsamndaki taleplerle ilgili aday listeleri belirlenirken; a) Ortaretim ve daha yksek eitim dzeyindeki taleplere, KPSS puanyla bavuran talep artlarna uygun adaylar arasndan, en yksek KPSS puanndan balanmak zere ak i saysnn 3 kat, b) ncelik hakkna sahip olarak bavuran adaylardan talep artlarna uygun olanlar arasndan, ncelik hakk sahipliine ilikin belgenin tarihi esas alnarak ve eski tarihli belgelerden balanmak suretiyle, ak i saysnn 3 kat, ayr listeler hlinde kamu kurum ve kuruluuna gnderilir. Maden Kanunu kapsamnda arazisi kamulatrlanlardan belirtilen talep artlarna uygun adaylardan bavuranlarn tamam ncelik hakk sahiplerine ilikin listelere dahil edilmektedir. Oluturulan listelere, ak i says oranlarna baklmakszn en son adayn KPSSde alm olduu puanla ayn puana sahip olan adaylar ve ncelik hakk sahipliine ilikin belge tarihi ile ayn tarihli belgeye sahip olan bavuru sahipleri de eklenmektedir. Kamu kurum ve kurulularna srekli ii olarak girmi olanlarn, deneme sresi sonunda da almaya devam etmeleri hlinde, ayn tarihli KPSS puanlar ile bir baka kamu kurum ve kuruluunun srekli ii talebine bavurular kabul edilmemektedir. Kura Usul: Kamu kurum ve kurulularnca, ilkretim ve daha alt eitim dzeyinde istihdam edilecek iilerle ilgili listeler, bavuranlar arasndan ekilecek kura ile belirlenmektedir. Kura ekimi i ilannda belirtilen gn, saat ve adreste noter huzurunda yaplmaktadr. Adaylar, istemeleri hlinde kura ekimini izleyebilmektedir. Kamu kurum ve kurulularnca, snava alnacak asl adaylarn listesi; a) Kurumun gnderdii ve talep artlarna uyan bavuru sahiplerinin tamamnn yer ald listeler esas alnmak suretiyle, ak i saysnn 3 kat, b) Kurumun gnderdii ve talep artlarna uyan ncelik hakkna sahip olarak bavuranlarn tamamnn yer ald listeler esas alnmak suretiyle, ak i saysnn 3 kat olarak kura ekimi sonucu belirlenir. Kura ile ayrca, ayn sayda yedek adayn isimlerini kapsayan bir liste oluturulur. Maden Kanunu kapsamnda arazisi kamulatrlanlardan belirtilen talep artlarna uygun adaylardan bavuranlarn tamam ncelik hakk sahiplerine ilikin listelere dahil edilmektedir.

498

Listelerin Kamu Kurum ve Kuruluuna Gnderilmesi: Kurum tarafndan oluturulan listeler, son bavuru tarihini izleyen gnden itibaren 5 ign iinde, snav yaplmak zere ilgili kamu kurum ve kuruluuna gnderilmektedir. Ek Liste Gnderme: Talepte bulunan kamu kurum ve kurulular, Kurum tarafndan gnderilen listelerdeki adaylarn genel ve zel artlar tayp tamadn, snavdan nce incelemekte; bavuru sahiplerine ilikin ispatlayc belgeleri saklamaktadr. Kamu kurum ve kurulular, durumu talep artlarna uymayan adaylar, isimleri ve belgeleriyle birlikte Kuruma ileterek ayn sayda ve ayn listeden sra gzetilerek, bir defaya mahsus olmak zere liste gnderilmesi talebinde bulunabilmektedir. Kamu kurum veya kurulularnn yapaca snava, Kurum tarafndan gnderilenlerden, ak i saysnn altnda katlm olmas hlinde, snav yaplmadan nce kamu kurum ve kurulularnn talebi zerine, bavuru yapt hlde gnderilen listelere giremeyen en yksek puanl kiiden balanmak suretiyle, Kurum tarafndan ak i saysnn 3 katn tamamlayacak ekilde yeni bir liste gnderilmektedir. kinci Liste Gnderme Yasa: Durumu talepte belirtilen artlara uygun olanlar arasndan, Kurum tarafndan en az ak i says kadar aday bildirilmesine ramen, kamu kurum ve kurulularnca yerletirme yaplmayarak iptal edilen talepler iin, ayn artlarda ve ayn yl iinde Kurumdan yeniden ii talebinde bulunulamamaktadr. Tebligat: Snav gn, saat ve yeri, kamu kurum ve kurulularnca, Kurum tarafndan gnderilen listelerde yer alan bavuru sahiplerine, snav gnnden en az be gn nce ulaacak ekilde iadeli taahhtl posta ile tebli edilmektedir. Snav/Mlakat Yaplmas: Kamu kurum ve kurulular ie yerletirilecek kiileri, Kurum tarafndan gnderilen listelerdeki adaylar arasnda yapaca snav ile belirler. Snav; yazl veya szl yntemlerinden biri veya ikisi kullanlarak, meslek bilgi ve becerilere ilikin konulardan yaplmaktadr. Snav, kamu kurum ve kurulularnca, Kurum tarafndan gnderilen listelerin ulamasn mteakip 30 gn iinde yaplmaktadr. Adayn baar puan; hem yazl hem de szl snav yaplmas hlinde, adayn KPSS puannn %50si, yazl snav puannn %30u, szl snav puannn %20si; sadece yazl ya da sadece szl snav yaplmas hlinde adayn KPSS puannn %70i, yazl veya szl snav puannn %30udur. Baar puan en yksek olan adaydan balanmak suretiyle ak i says kadar asl ve ayn sayda yedek adayn isimlerini kapsayan bir liste belirlenerek ilan edilmektedir Snav Sonucu: Yaplan snav sonucunda, asl ve yedek liste belirlenmektedir. Snav sonular, snavn bitiminden itibaren yedi gn iinde talepte bulunan kamu kurum ve kurulular tarafndan herkesin grebilecei bir yere aslmak, varsa internet sitesinde ilan edilmek suretiyle aklanmaktadr. Sonular snava giren adaylara ayrca yazl olarak bildirilmektedir. tiraz: Adaylar, sonularn tebliinden itibaren 7 ign iinde snav kuruluna itiraz edebilmektedir. Yaplan itirazlar, snav kuruluna ulat tarihten itibaren 10 gn iinde sonulandrlarak, niha karar itiraz sahibine iadeli taahhtl posta ile bildirilmektedir. Yedek Listeden i Alm: Snavda baarl olup da ie balamayanlar ile deneme sresi iinde iten ayrlanlarn yerine, yedek listenin ilk srasndaki kiiden balanmak suretiyle yerletirme yaplmaktadr. Bildirim: Kamu kurum ve kurulular, snav asl ve yedek olarak kazananlar ile baarsz olanlar ve varsa snava katlmayanlar, snav sonucunun aklanmasn izleyen 15 gn iinde liste hlinde Kuruma bildirmektedir. Asl ve yedek listeden ie yerletirilenler, yerletirmeyi takip eden 15 gn iinde Kuruma yazl olarak bildirilmektedir

499

2.3. Denetim Kapsama giren iyerlerinin denetimi daha nce i mfettilerince yaplmakta iken, bu yetki dorudan Trkiye Kurumu l Mdrne verilmitir. yerlerinin kontenjan aklar Mfettilerinin iyeri denetimlerinde de incelenmekte, ak kontenjan tespit edildii takdirde durum Kuruma bildirilmektedir. Eski hkml altrma ykmllne uymayan iveren veya iveren vekiline altrmad her eski hkml ve altrmad her ay iin 2011 ylnda 1.672 TL (binaltyzyetmiiki TL) idari para cezas uygulanmaktadr. 3. Uzun Sreli sizlere Ynelik KUR Hizmetleri 3.1. Uzun Sreli sizlik Kavram OECD ve Uluslararas alma rgtne (ILO) gre uzun sreli isizlik kavram, bir yl veya daha uzun sre i aram ancak bulamam kiileri kapsar. Trkiyede kabul gren uzun sreli isizlik tanm da ayn ekildedir. Uzun sreli isizliin toplam isizlik iinde yksek oranlar tekil etmesi, pek ok lkede yapsal bir sorun olarak gzlenmektedir. Bireylerin isiz olarak geirdii srenin artmas alma evklerinin azalmasna, mesleki becerilerinin krelmesine ve i bulma mitlerinin azalmasna neden olmaktadr. mitlerini kaybederek igc piyasasnn dna kan bu bireylerin yeniden i hayatna kazandrlmas uzun sren ve maliyetli bir sretir. siz kalnan srenin artmas, isizlik sorununun zmnn zorlamasna sebep olmakta ve isizlii kalclatrmaktadr. 3.2. TK ve KURun sizlik Tanmlarndaki Farkllklar Uzun sreli isizlik tanmnn yurtdndaki lkelerde olduu gibi Trkiyede de kabul grmesine karn Trk igc piyasasna ilikin veri yaymlayan KUR ve TK arasnda baz farkllklar bulunmaktadr. KUR ve TKin isiz tanmlarndaki farkllk gsteren kilit nokta, TKin bir referans dneminin 3 ay olmasdr. TKe gre 3 ay iinde bir i arama kanal kullanmayan kii isiz saylmamakta, igc piyasasnn dnda kabul edilmektedir. KUR ise kaytlarnda bulunan isiz, Kuruma 3 ay hibir ilem yaptrmasa da bu kiiyi isiz kabul etmekte, ancak bir yl Kuruma ilem yaptrmazsa aktif kaytlarndan pasif kaytlara atmaktadr. Dolaysyla KUR kaytlarnda bulunan kaytl isizlerin TK bilgilerinde bir blm, isiz bir blm de i aramayp almaya hazr grubunda grlebilecei varsaylmaktadr. Sonu olarak, KUR kaytlarnda bir yl ve daha uzun sredir bekleyen isizlerin, TK tanmlarna gre hepsinin uzun sreli isiz kabul edilmedii bir ksmnn igc piyasasnn dnda i aramayp almaya hazr kabul edildii grlmektedir. Bu kapsamda KUR kaytlarnda bulunup da ie yerlemi ancak Kuruma haber vermemi kiilerin de bulunmas mmkndr. Ancak bu kimseler en ge bir yl sonra pasif kaytlara decektir. Bu varsaymlar yaparken gz ard edilmemesi gereken nemli husus, TKin rakamlarnn tahmine KURun rakamlarnn ise kaytl veriye dayal olduudur. 3.3. Trkiyede Uzun Sreli sizlik Trkiye hzla artan ve gen bir nfusa sahiptir. Ancak ekonomik alanda nfus art ile orantl istihdam art salanamay; her gn igcne eklenen yeni bireylerle genileyen igc arz karsnda snrl i gc talebi

500

uzun sren yapsal isizlie zemin hazrlamaktadr. Snrl olan igc talebi karsnda nitelik olarak da uyumayan igc arz, yapsal isizlii krklemektedir. Trkiyede igcne katlma oran olduka dk seviyededir. Bir de uzun sreli isizler i bulma umutlarn yitirip, igc piyasasnn dna ktklarnda bu oran daha da decektir. Tablo 2: 20052009 Yllar Arasnda Uzun Sreli sizlik 1 2 Ay Toplam 2005 2006 2007 2008 2009 Erkek 2005 2006 2007 2008 2009 Kadn 2005 2006 2007 2008 2009 119 132 145 186 234 121 141 147 180 242 78 72 81 90 138 25 23 31 27 51 299 290 255 251 315 642 658 660 734 979 415 457 538 614 739 409 404 445 517 696 216 206 200 224 368 65 60 69 72 126 641 542 464 449 562 1.746 1.671 1.716 1.877 2.491 534 589 684 801 973 530 546 592 698 938 293 278 281 314 506 90 83 99 99 177 940 832 720 699 877 2.388 2.328 2.376 2.611 3.471 3 5 Ay 6 8 Ay 9 11 Ay 1 yl st Toplam

Kaynak: TK Trkiyede uzun sreli isizlie cinsiyet baznda bakldnda saynn erkeklerde daha yksek olduu grlmektedir. 2005 ylndan sonra her iki cinsiyet iin de bu say azalmaya balasa da, 2009 ylnda tekrar artmtr. Bu saynn en dk olduu yl her iki cinsiyet iin de 2008 olurken en yksek olduu yl erkeklerde 2005, kadnlarda ise 2009dur. Bir yldan uzun sreli isizlerin, tm isiz guplar iindeki oranna bakldnda bu oran erkeklerde 2005 ylnda %36, kadnlarda %46 iken; 2009 ylnda erkeklerde %22e kadnlarda ise %32e dmtr. Trkiye genelinde ise uzun sreli isizlerin oran %39dan %25e dmtr. Eurostat verileri incelendiinde 20052009 yllar arasnda isizler iinde uzun sreli isizlerin orannn en yksek olduu lke srasyla Makedonya, Slovakya ve Hrvatistandr. En dk olduu lkeler zlanda, sve ve Danimarkadr. Bu yllar arasnda AB ortalamas %40 iken, bu oran Trkiye iin %25tir ve Trkiye bu oranla pek ok AB lkesinden daha dktr. Bu durumun en nemli sebepleri; lkemizde vasfsz igcnn veya dk eitimli igcnn kayt d veya asgari cret dzeyine yakn bir cret dzeyinde almas, yine lkemizde yal nfusun uzun sreli isizlikte paynn AB lkelerine gre dk olmas ve lkemizde istihdamn yaklak %30unun oluturan tarm sektrnn isizlii ve uzun dnemli isizlii gizleyerek uzun sreli isizlik orann drmesidir.

501

Grafik 1: Ya Gruplarna Gre Uzun Sreli sizler

35-54 Ya 31% 55+ Ya 5%

25-34 Ya 35% 20-24 Ya 20%

15-19 Ya 9%

Kaynak: TK 2009 ylnda ya gruplarna gre uzun sreli isizlik incelendiinde uzun sreli isizliin en ok grld ya grubu %35 ile 2534 ya grubudur. Uzun sreli isizliin en az grld ya grubu ise 55 ya stdr. Grafik 2: Eitim Durumlarna Gre Uzun Sreli sizler
Lise dengi meslek okul 13% Yksekokul veya faklte 16% lkretim 9% Okuma-yazma bilmeyen 2% Okuma yazma bilen fakat bir okul bitirmeyen 4% Ortaokul veya dengi meslek okul 10%

Genel lise 18%

lkokul 28%

Kaynak: TK 2009 ylnda arasnda eitim durumlarna gre uzun sreli isizler iinde en yksek oran ilkokul mezunlardr. Okuma yazma bilmeyen ve bilen ama bir okul bitirmeyenlerde bu oran daha dktr.

502

Grafik 3:Aradklar in Trne Gre Uzun Sreli sizler

Ta m za ma nl veya ya r za ma nl 9% Ya r za ma nl 1% Kendi i i ni kurma k i s tiyor 4%

Ta m za ma nl 86%

Kaynak: TK 2009 ylnda aradklar i trne gre uzun sreli isizlikte tahmin edilebilecei zere tam zamanl i arayanlarn oran en yksektir. Uzun sreli isizler arasnda yar zamanl almak isteyenlerin ve kendi iini kurmak isteyenlerin oran ok dktr. 20072009 yllar arasnda uzun sreli isizlerin, isiz kalma nedenlerine bakldnda srasyla iini kaybedenler, iinden ayrlanlar ve ilk kez i arayanlar olduu grlmektedir. yerini kapatan veya iflas edenlerin says giderek artmaktadr. inden ayrlanlar iinde kendi isteiyle ayrlanlar ve emekli olanlarn saylar 2009da artmtr. Dier nedenlerle ayrlanlarn says 2007de dp sonra yeniden artmaya balamtr. cretsiz aile iisi olarak alrken ayrlanlarn says en dk saylar oluturmaktadr. lk kez i arayanlarn says genelde 2009 ylnda azalmtr. Bu say okuldan yeni mezun olanlarda ve ev ileriyle megul olanlarda yksektir. Tablo 3: 20052010 Yllar Arasnda KUR Verilerine Gre Uzun Sreli sizlik 2005 Kaytl sizler Uzun sizler Sreli 881.261 478.080 2006 1.061.853 682.942 2007 707.671 176.280 2008 987.840 260.884 2009 1.689.349 933.985 2010 1.414.541 1.321.311

Erkek Kadn

366.441 111.639

507.633 175.309

139.435 36.845

208.258 52.626

684.873 249.112

932.845 388.466

KUR verilerine gre isiz ve uzun sreli isiz saylar ele alndnda 2005 ylnda isizlerin yaklak yarsnn uzun sreli isiz olduu grlmektedir. 2006 ylnda her iki say da artmtr; ancak, uzun sreli isizlikteki oransal art daha fazladr. 2007 ve 2008 yllarnda isizler iinde uzun sreli isizlerin oran %25lere kadar dmtr. Ama isizler iinde uzun sreli isizlerin oran 2009 ve 2010 yllarnda tekrar ykselerek nce %55lere, daha sonra da krizin etkisiyle %93lere kadar kmtr.

503

Tablo 4: renim Durumlarna Gre KUR Kaytl Uzun Sreli sizler renim Durum Okur Yazar Olmayan Okur Yazar lkretim Ortaretim (Lise ve Dengi) n lisans Lisans Yksek Lisans Doktora 8,54 6,43 0,24 0,01 Pay 1,42 1,59 45,95 35,83

2010 yl verileri incelendiinde, eitim durumlarna gre KURa kaytl uzun sreli isizler iinde en yksek oran %45 ile ilkretim mezunlar, daha sonra %35 ile ortaretim mezunlarna aittir.Eitim dzeyi ykseldike, eitimlilerin uzun sreli isizler iindeki pay giderek azalmaktadr. Tablo 5: Tekli Kod Grubuna Gre KUR Kaytl Uzun Sreli sizler Tekli Kod Bilinmeyen Bro ve Mteri Hizmetlerinde alan Elemanlar Dier (n Lisans) Hizmet ve Sat Elemanlar Kanun Yapclar st Dzey Yneticiler ve Mdrleri Nitelik Gerektirmeyen lerde alanlar Nitelikli Tarm, Hayvanclk, Avclk, Ormanclk ve Su rnleri alanlar Profesyonel Meslek Mensuplar Sanatkarlar ve lgili lerde alanlar Tesis ve Makine Operatrleri ve Montajclar Yardmc Profesyonel Meslek Mensuplar 5,42 7,26 8,01 16,90 Pay 9,19 8,75 0,00 4,11 0,79 39,29 0,28

Tekli Kod Grubuna gre uzun sreli isizliin durumuna bakldnda ise, en yksek oranlar nitelik gerektirmeyen ilerde alanlarda ve yardmc profesyonel meslek mensuplarnda grlmektedir. En dk oranlar ise dier (n lisans) olarak adlandrlan grupta ve nitelikli tarm, hayvanclk, ormanclk ve su rnleri alanlar grubunda grlmektedir. 3.4. Trkiyede Uzun Sreli sizlie Kar Uygulanan Politikalar Trkiyede AB lkelerinde olduu gibi, zel olarak uzun sreli isizlerin istihdamn hedefleyen istihdam politikalar bulunmamaktadr. Genel olarak isizlikle mcadele amal istihdam politikalar oluturulmu ve uygulanmaya allmtr. Uzun sreli isizlikle mcadelede AB lkelerindekine benzer uygulamalara

504

gidilmemesine sebep olarak Trkiyede uzun sreli isizliin ABye gre olduka dk dzeylerde ve farkl zeliklerde gereklemesi gsterilebilir. Trkiyede uzun sreli isizlik olgusu zel olarak ele alnmas gereken bir sorundur. Ancak bu konuda nleyici AB benzeri znel politikalar henz gelitirilmemitir. Gerek aktif, gerekse pasif istihdam politikalar zelliklerine baklmakszn btn isiz gruplar evreleyen bir yap arz etmitir. Ancak AB yolunda ilerleyen ve hayli mesafeler kat eden Trkiye, istihdam politikas alannda nemli admlar atmtr. rnein KUR yeniden yaplandrlm ve daha fonksiyonel hale getirilmitir. Yeni i yasas ile esnek alma modellerine hukuki zemin hazrlanmtr. e yerletirme hizmetlerinde zel istihdam brolarnn faaliyetlerine olanak tannmtr. Trkiyenin kamu istihdam kurumu olan KUR isizlerin son umut kaplarndan biri olmaktadr. Bylelikle uzun sredir isiz bekleyenler Kuruma kayt olabilmekte ve KUR vastasyla ie yerletirilebilmektedirler. gc yetitirme kurslar ile isizlikten en fazla etkilenen ve bu nedenle de igc piyasasnda dezavantajl grup olarak grlen genlerin, kadnlarn, zrllerin, eski hkmllerin, uzun sreli isizlerin ve isizlik sigortas kapsamndaki isizlerin, i piyasasnda ihtiya duyulan mesleklerde yetitirilerek istihdam edilebilirlikleri arttrlmaya allmaktadr. Bu kapsamda KUR tarafndan Aktif gc Programlar kapsamnda dzenli olarak; stihdam Garantili gc Yetitirme Kurslar, Kendi ini Kurmak steyenlere Ynelik Meslek Edindirme Kurslar, Meslek Gelitirme Kurslar verilmektedir. Bilindii zere uzun sreli isizlerin nemli bir blm meslek sahibi deildir veya igc piyasasnn arad niteliklere sahip deildir. Bu durumda devreye aktif istihdam politikalar girmektedir. Aktif istihdam tedbirleri asndan KUR yine ok nemli bir noktadr. Kurum, mesleki eitim programlar ve iletmelerde eitim seminerleri dzenleyerek, i ve meslek danmanl ile meslek aratrma gelitirme faaliyetlerinde bulunarak isizliin azaltlmasna katkda bulunmaktadr. Ayrca eitli projeler yrterek belirli hedef gruplarn istihdamn kolaylatrmaktadr. KURun yrtt Aktif stihdam Politikalar uzun sreli isizliin nlenmesi iin byk nem arz etmektedir. zellikle niteliksiz uzun sreli isizleri mesleki eitime tabi tutmak, i arama konusunda kaybettikleri gveni geri getirmek veya i arama becerileri kazandrmak iin i ve meslek danmanl hizmetlerinin verilmesi ok nemlidir. Ayrca zelletirme Sosyal Destek Projesi kapsamnda Toplum Yararna alma Programlar (TYP) uygulanmaktadr. Uzun sreli isizlerin i hayatndan soumamalar, mesleki tecrbe kazanmalar, alma disiplini edinmeleri iin TYP olduka nemlidir. Uzun sreli isizlerin bu tr programlara katlmalar son derece nemlidir. KUR, Pasif stihdam Politikalar da yrten bir kurumdur. Bu kapsamda isizlere isizlik sigortas, cret garanti fonu, ksa alma denei ve i kayb tazminat hizmetlerini vermektedir. Bu hizmetler isizlere, iini kaybedenlere maddi destek salamaktadr. Ayrca pasif istihdam politikalarndan faydalanan isizlerin tekrar alma yaamna dnebilmesi iin aktif istihdam politikalar da uygulanmaktadr. sizlere denen isizlik denei, isizleri almamaya tevik edecek miktarlarda deildir. Ayn zamanda isizlik deneinden faydalananlar aktif istihdam tedbirlerine tabi tutulmaktadrlar. KUR; ayrca, MATRA kapsamnda Hollanda hkmetinin finanse ettii Uzun Dnemli sizlerin stihdam Edilebilirlikleri Yararna gc Piyasas Araclk Faaliyetlerinin Artrlmas Projesini de yrtmektedir. Proje kapsamnda i danmanl hizmetlerinin gelitirilerek, uzun sreli isizlikle mcadele edilmesi hedeflenmektedir. 3.5. Trkiyede Uzun Sreli sizlikle Mcadele in Politika nerileri

505

stihdam artrlmal ve bylelikle isizlik azaltlmaldr. Ancak istihdam artrmann temel art ekonomik bymedir. stihdam, ekonomik byme ve sosyal politikalar uyum iinde yrtlmelidir.

Biliim ve iletiim teknolojileri, istihdam igc verimlilii ve toplam verimlilii artrmaktadr. stihdam, teknoloji ve eitim sacaya zerine oturan byk lekli projeler oluturulmal ve devlet bu projelere nderlik etmelidir.

Sektrlerin, organizasyonlarn ve alanlarn deiime uyum yetenekleri glendirilmelidir. Esneklik ile i gvencesi arasndaki dengenin kurulmas, AB sosyal modelinin ve ILO istihdam nerilerinin balca maddesidir. Bu konular n yarglardan arnarak sosyal diyaloglar erevesinde zlmeye allmaldr.

Eitim ve mesleki eitime yatrm, bilgi ekonomisinin en iyi yatrm olarak kabul edilmektedir. Eitim ile istihdam arasndaki ilikinin kurulmas, gelitirilmesi ve alanlarn becerilerinin ykseltilmesi gerekmektedir.

Uzun sreli isizlerin ie yerletirilmesini tevik amac ile bu kiileri istihdam eden iverenlere kurum tarafndan belli bir sre maddi destek salanmaldr. stihdam edilen uzun sreli isizlerin maalarnn bir blm isizlik sigortasndan karlanmaldr.

Uzun sreli isizler kendi ilerini kurmaya ynelik tevik edilmeli, kendilerine bu konuda eitim verilmelidir. sizlere meslek kazandrlmas amacyla Aktif stihdam Politikalar erevesinde uygulanacak eitim faaliyetleri iin sizlik Sigortas Fonunda biriken kaynaklardan ok daha yksek oranda yararlanlmaldr.

Trkiye Kurumunun i ve meslek danmanl hizmetleri Trkiye apnda yaygnlatrlmaldr. Kayt d sektr kaytl ekonomiye kazandrlarak, istihdam zerindeki vergi ve SSK prim yk azaltlmaldr. i altrmaya ilikin formaliteler azaltlmal, bildirimler tek belge ile tek mercie yaplmaldr. letmelerin youn olduu blgelerde hizmetlerin birlikte verildii merkezler oluturulmaldr. Yatrm yapmaya ilikin brokratik sreler sadeletirilmeli; izin ve yetkiler mmkn olduunca tek bir elde toplanmaldr.

stihdam-eitim ilikisi kurulmal, eitim sisteminin ynlendirilmesinde iletmeler aktif rol almal ve iletmelerin srekli deien igc ihtiyalar, eitim programlar iin belirleyici olmaldr. KUR yerel dzeyde ilgili ii sendikalaryla ibirlii ierisinde, iverenlere sbvansiyon destei verildiinde (rnein, isizlerin istihdam edilmesi iin cret destei, vb), bu gibi desteklerden yararlanacak i arayanlarn yeni beceriler edinmelerini ve salt ucuz igc olarak altrlmamalarn salamaldr.

Yatrm yapan, ilave istihdam yaratan iverenler iin vergi avantajlar, cret sbvansiyonu, sigorta prim indirimi, enerji maliyetinin drlmesi gibi tevik aralar devreye sokulmaldr.

4. Genlere Ynelik KUR Hizmetleri 4.1. Gen sizlik Kavram alma istek, salk ve yeteneinde olmasna karn, geerli cret dzeyi zerinden emeini sunup bir i bulamayan 15-24 ya gurubunun oluturduu isizlik trdr.

506

Birlemi Milletlerin tanmna ve ILOya gre 15-24 ya grubu gen saylmaktadr ve Devlet Planlama Tekilat da Kalknma Planlarnda ve dier plan ve programlarnda bu ya araln baz almaktadr. TK tarafndan igc ve isizlikle ilgili hesaplanan rakamlarda ve oranlarda; 15-24 ya grubunda olup kurumsal olmayan sivil nfus, gen nfus olarak kabul edilmektedir. 4.2. Trkiyede Gen sizlik Gen isiz; referans dneminde bir saatten fazla almayan, almaya hazr olan, i arama kanallarn aktif olarak kullanan ve cari cret dzeyinde i bulamayan 15-24 yalar arasnda bulunan bireyler olarak tanmlanmaktadr. Ancak genler arasnda isizlik youn olarak; eitim ve kariyer odakl, kalifikasyonlar yksek, yksek verimli ve dolaysyla yksek cretli iler asndan yeni i alanlarnn yaratlmasyla ilgilidir. 15-24 ya aras isizlikle ilgili aratrmalar ve anketler; eitim oran arttka, beklentilerin de ykselmesiyle birlikte isizliin arttna iaret etmektedir. En az isizlik oran okur-yazar olmayanlarda, en yksek isizlik oran da lise mezunlarnda grlmektedir. Yksekretim mezunlarnn bulunduu gruptaki isizlik oran arlkl olarak; igc piyasasnda herhangi bir cari cret dzeyinde almak isteyip de, mevcut iin cret ve niteliklerini beenmeyerek daha iyi bir i bekleyenlerden etkilenmektedir. 15-24 ya aras genlerin isizliinde kentsel-krsal farkllklar da rol oynamaktadr. Krsal nfustaki genler, kentsel ve yksek verimli igc piyasasna eriimde zorluk ekmektedir. Trkiyede de zellikle, 15-24 ya grubunun igc piyasasna ilk kez giri ya olmas, igc piyasasn yeterince tanmamalar, daha nce bir i tecrbesine sahip olmamalar, buna bal olarak iverenler tarafndan ek maliyet yaratmalar nedeniyle tercih edilmemeleri, eitim sistemi ile igc piyasas arasnda etkin bir ban kurulamamas gibi sebeplerle gen isizlik oranlar, genel isizlik oranlarnn iki katna ulamaktadr. TK 2010 Yl Hane Halk gc Anketine gre; 15-24 aras nfus, 11 milyon 548 bin kiidir. Gen igc says 4 milyon 426 bin kii olup bu igcnn 3 milyon 465 bin kiisi istihdam edilmekte; geriye kalan 961 bin kiisi isizdir. 15-24 aras nfusun igc piyasasndaki zeliklerine bakldnda bu nfusun; gcne katlma oran %38.3 sizlik oran %21.7 Tarm d isizlik oran %25.9 stihdam oran %30.0 gcne dahil olmayan nfus 7 milyon 122 bin kiidir. Tablo 6: 15-24 Ya Grubu sizlik Gstergeleri

Yllar
2006 2007 2008 2009 2010

siz (Bin)
Kadn 301 301 313 379 358 Erkek 531 571 584 746 604 Toplam 832 872 897 1.125 962

sizlik Oran ( % )
Kadn 20.6 20.8 21.2 25 23 Erkek 18.3 19.6 20.1 25.4 21 Toplam 19.1 20 20.5 25.3 21.7

Tarm d sizlik (%)

Kadn 28.1 27.4 28.5 32.9 30.7 Erkek 20.2 21.5 22.3 28.4 23.7 Toplam 22.5 23.3 24.2 29.8 25.9

Kaynak:TK Hanehalk gc Anketi

507

Son 5 yllk isizlik gstergeleri incelendiinde; 2006 ylndan 2009 ylna kadar belirgin bir deiiklik yaanmad, kresel krizin etkilerinin hissedildii 2009 ylnda ise nemli bir boyuta geldii ve her drt genten birinin isiz kald grlmektedir. Alnan ulusal tedbirler, aktif ve pasif istihdam politikalar ile 2010 itibariyle eski seviyelerine gerileyen isizlik oranlar yine de yksek seyretmektedir. sizlik oran kadn ve erkek gruplarnda benzer seviyelerde olup; tarm d isizlik oran her dnemde kadnlarda daha fazladr. Yine kentsel blgelerde isizlik her dnemde krsal blgelerden daha yksek kmaktadr. Gen igc, gen nfus iinde istihdam edilenler ile isizlerin oluturduu gruptur. Toplam igcnn yaklak %17sini 15-24 ya arasndaki genler oluturmaktadr. Benzer nfus dzeyine kyasla; 15-24 ya aras kadn igc, erkek igcnn yaklak yarsdr (Tablo 5). gcne katlm orannn da erkeklerde kadnlara oranla iki kat daha fazla olduunu sylemek mmkndr. Tablo 7: 15-24 Ya Grubundaki Nfusun Yllara gre Dalm (Bin Kii)
Yllar 15-24 Ya aras Nfus Kadn 2006 2007 2008 2009 2010
5.985 5.936 5.874 5.890 5.905

gc Kadn
1.458 1.449 1.477 1.517 1.554

stihdam Edilenler Erkek

2.908 2.916 2.905 2.937 2.872

stihdam Oran (%) Kadn

19, 3 19,3 19,8 19,3 20,3

Erkek
5.685 5.647 5.616 5.623 5.643

Toplam
11.670 11.583 11.490 11.513 11.548

Toplam
4.366 4.365 4.382 4.454 4.426

Kadn
1.157 1.148 1.163 1.138 1.196

Erkek
2.377 2.345 2.321 219 2.269

Toplam
3.533 3.493 3.484 3.328 3.465

Erkek
41,8 41,5 41,3 39 40,2

Toplam
30,3 30,2 30,3 28,9 30

Kaynak:TK Hanehalk gc Anketi stihdam oran, kurumsal olmayan alma andaki nfusun yzde kann istihdam edildiini gsteren orandr. Son be yllk sre ierisinde gen nfus ve gen igcnde nemli bir deiim yaanmamtr. Buna karn 2009 ylnda istihdam orannda, bir d grlmektedir. Kresel apta yaanan ekonomik krizde toparlanma srecine girilen 2010 ylnda istihdam oran yeniden ykselme trendine girmitir. 4.3. Genlerin gcne Katlm Oran AB geneline baktmzda, igcne katlma oran %70 dzeyinde iken, bu orann lkemizde %47 olduu grlmektedir. TK verilerine gre, 2009 ylnda 24-64 ya aralndaki nfusun %56u igcne katlrken, 15-24 ya aralndaki nfusun ise sadece %38.6s igcne katlmakta, dolaysyla genlerin igcne katlm nfusun igcne katlmnn ortalamasnn yaklak 2/3 seviyesinde kalmtr. Genlerin igcne katlm oranlarn eitim durumu asndan deerlendirmek gerekirse; 2010 ylnda yksekokul/faklte mezunu genlerin igcne katlm orannn %71 gibi olduka yksek bir dzeyde olduu grlecektir. Bunu srasyla; lise ve dengi meslek okul %57, lise alt eitimliler %71 ve okuryazar olmayanlar %21.1 gibi ok dk bir oranla takip etmektedir. Grlmektedir ki, 2009a kadar eitim dzeyiyle igcne katlm oranlar tam bir paralellik arz etmektedir. Yani eitim dzeyi dtke, igcne katlm oranlar da dmektedir. 4.4. Genlerin stihdamdaki Durumu lkemizde, gen istihdamnn ikinci nemli bir blmn cretsiz aile iilii oluturmaktadr. cretsiz aile

508

iilii esas itibariyle krsal kesime zg bir olgudur. stihdamdaki tarm paynn ok yksek olmasyla birlikte deerlendirildiinde, genlerin tarm sektrnde genellikle cretsiz aile iisi olarak istihdam edildii sonucuna ulalabilir. Tablo 9: alma ekillerine Gre Genler (Bin)

Yllar
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

cretli veya yevmiyeli

1.766 2.080 2.189 2.226 2.220 2.343 2.486

veren
27 29 28 35 37 31 34

Kendi hesabna
172 184 180 163 151 162 145

cretsiz aile iisi

1197 930 827 776 772 792 799

Toplam
3.554 3.554 3.533 3.493 3.484 3.328 3.465

Kaynak:TK Hanehalk gc Anketi 2010 yl iin, iteki durumuna gre gen istihdam incelendiinde, says 2.486 bin cretli veya maal gen alann ilk srada yer ald grlmektedir. cretsiz aile iisi olarak alan gen says ise 799 bin olarak gereklemi, bunu 145 bin kii ile kendi hesabna alan genler takip etmektedir. veren olarak alan gen says ise 2010 yl itibariyle 34 bin kiidir. Tablo 8: teki Durumuna Gre Sosyal Gvenlik Kurumuna Kaytl Olmayan Gen alanlar (Bin)

Yllar
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

cretli veya yevmiyeli

785 964 1.003 936 814 1.082 1.148

veren
8 8 11 12 12 10 9

Kendi hesabna
131 147 137 123 113 130 116

cretsiz aile iisi

1.153 887 793 752 741 735 746

Toplam
2.077 2.006 1.944 1.823 1.680 1.957 2.018

Kaynak:TK Hanehalk gc Anketi 2010 ylnda alan 3 milyon 465 bin gencin 2 milyon 18 binin kayt d olduu grlmektedir. Sadece 1 milyon 447 bin gen, sosyal gvenlik kurumlarna kaytl olarak almaktadr. Bu veriler, gen igcndeki kayt dln ne kadar ciddi boyutta olduunu ortaya koymaktadr. 4.5. Gen sizliin Nedenleri ve Sonular

4.5.1. Nedenleri
Genler, zellikle yksek isizlik oranlar ve dk kaliteli istihdam sorunlaryla kar karya kalmaktadr. gc piyasas koullarndan ncelikle genler etkilenmektedir. rnein, toplam isizliin yksek olmas, kayt d ekonomik faaliyetlere dahil olan gen orannn daha yksek olmas gibi nedenler belirleyici

509

olmaktadr. Ayrca piyasadaki talep seviyesindeki dalgalanmalar da, genleri, yetikinlere gre daha fazla etkilemektedir. Gen isizliin nedenleri; Eitim sistemi ile igc piyasas arasnda uyumsuzluk olmas. Dier bir deyile eitim sisteminin igc piyasas gereklerine uygun olarak eitim programlarn yeterince sunamamas ve dolays ile kiilerin meslek liselerine baknn yeterince olumlu olmamas nedeniyle mesleki ve raklk eitimlerine olan talep dkl, Tecrbesizlik nedeniyle, iverenlerin genlere i retmekle geen sreyi zaman kayb olarak grmeleri, ayn zamanda bu srecin maliyetleri arttran bir unsur olarak deerlendirilmesi, Daha nce igc piyasasnda bulunmamalar ya da igc piyasas ile ilikilerinin ok dk seviyelerde kalmas nedeniyle, igc piyasasn yeterince tanmamalar, lk defa i piyasasna girecek olmalar nedeniyle, kendi yeteneklerini ile i piyasas gerekleri arasnda gereki bir eletirme yapamamalar. rnein;i beenmeme, ite seici olma ya da yanl i seme gibi nedenlerden kaynaklanan isizlik sorunlarnn alamamas Genlerin i tecrbelerinin bulunmamas ya da yeterli tecrbeye sahip olmamalar gibi nedenler gen istihdamn nndeki engeller olarak saylabilir.

4.5.2. Sonular
sizliin sonular zerindeki nemli etkenlerden biri isizlik sresidir. Bu srenin uzun olmas tm isizleri etkilemekte fakat etkileri gen isizlerde daha kalc zararlara neden olmaktadr. Eitimden ayrlma ile ie girme sreci arasndaki uzun srecin uzunluuna bal olarak; yeni bilgi ve i teknolojilerinden uzak kalmak, yetenek kayplar, i bulma beklentisinin azalmas paralelinde ailevi huzursuzluklar ve oluabilecek psikolojik skntlar, genlerin i piyasasna girmelerini daha ok zorlatrmaktadr. Sonu olarak; dnyada olduu gibi lkemizde de en nemli sorunlarn banda yer alan isizlik ve zellikle de gen isizlii ile mcadelede, ok kapsaml ve birok alan iine alan bir yapsal deiiklik ve planlama arttr. lkemiz iin bir demografik frsat penceresi olan gen nfus eitilerek, giriimci ve becerili igc haline getirilmesi, ayn zamanda yeni iler yaratarak istihdamlarnn salanmas halinde, Trkiye yksek ve srdrlebilir bir kalknma hzna ve refah seviyesine ulaacaktr. Ayrca, insan kaynaklarna yatrm ve meslek eitimi konusunda sosyal taraflara da nemli grevler dmektedir. Devlet ve sosyal taraflar sorumluluklar paylamal, genler de mesleki eitim konusunda bilinlendirilmelidir. 4.6. Gen stihdamna Ynelik Aktif stihdam Tedbirleri OECD lkeleri ile kyaslandnda Trkiyede aktif igc piyasas politikalarnn gemii ok ksa ve deneyimi azdr. Yaklak son 15 yldr lkemizde aktif igc piyasas politikalar ile ilgili nemli admlar atlmaya balanm ve etkileri yeni yeni hissedilmeye balasa da baz programlar uygulanmaya balanmtr. Ancak bu konuda, yeterli bir deneyimin olmamas baz sorunlarn ortaya kmasna sebep olmaktadr. KUR nclnde yrtlen Avrupa stihdam Stratejisine dahil olma almalarnn, ulusal istihdam politikalar anlamnda nemli dnmlere ve gen isizlii ile mcadeleye nemli katklar salamas beklenmektedir. KUR zellikle son yllarda Avrupa Birlii stihdam Stratejisine uygun aktif istihdam tedbirlerinin uygulanmas balamnda, genlerin igc piyasasna girite yaad sorunlar ortadan kaldrmaya ve gen istihdamn arttrmaya ynelik projelere imza atmaktadr. Bu projelerin arasnda Yeni Frsatlar Program, Rosetta Plan ve Biliim raklar Projesi saylabilir.

510

Mesleki eitim sisteminin, kamusal ve zel eitim kurumlar, KUR, belediyeler, vakflar, sivil toplum rgtleri (ST) ve iletmeler tarafndan uygulanan, srekli eitim ve yaam boyu renim gibi bileenleri vardr. Genlere ynelik raklk eitim programlar, Trkiyede bu erevede yrtlen en kapsaml eitim etkinliidir. Burada temel sorumluluk Milli Eitim Bakanlna (MEB) aittir. Meslek kurulular ise, MEBin kapsad alan dndaki mesleki alanlarda eitim vermektedir. 2009 ylnda KURun meslek edindirme kurslarndan 213.852 kii yararlanm ve bunun %36s (77.536) gentir, 2010 ylnda da 224.709 kii KURun meslek edindirme kurslarndan faydalanm yine bunun %36sn (81.476) 16-24 ya arasndaki genler oluturmutur. Gen Giriimci Yetitirme Programnn amac ise niversite rencilerini kendi ilerini kurmaya ynlendirmekti. Bylece, niversitelerde bir giriimcilik kltrnn olumasna allmaktadr. Program eitim ve danmanlk toplantlarn, altaylar, i banda eitimi ve iletme panellerini ngrmtr. Bu panellere kacak kiiler, niversite profesrleri, deneyimli giriimciler, banka yneticileri ve KOSGEB personeli arasndan belirlenmitir. KOSGEB 1999-2001 dneminde farkl niversitelerden gruplara toplam 18.500 kii/saat eitim vermitir. Ayrca 2008de TBMM Genel Kurulunda kabul edilen stihdam Paketinde 18-29 ya aralndaki genlerin istihdamn tevik amacyla prim indirimi uygulanmas ngrlmtr. Bu uygulama ile de gen istihdam sorununun zmne odaklanlmtr. 4.7. Gen stihdamnn Artrlmasna Ynelik Atlacak Admlar Trkiye, 28 ya ortalamas ile gen bir lkedir. Tm dnya lkelerinde olduu gibi, lkemizde de gen nfusun istihdamnn salanmas, hkmetin ncelikli ve en nemli konularndan biridir. Ulusal bazda deerlendirildiinde, genler ve genlerin sorunlar merkezi bir yer konumda yer almaktadr. Son yllarda genlerin eitime kayt ve eitimde kalma sreleri artmaktadr. Eitim dzeyi artan gen kadnlar i piyasasnda hzla yer edinmeye balamlardr. Gnden gne kentlemenin artmasyla Trkiyede ehirler ve zellikle metropoller, genler iin daha iyi bir yaam tarz ve i frsatlar ile cazibe merkezi haline gelmektedir. Bu da kylerden kentlere, doudan batya srekli bir g hareketine sebep olmaktadr. ncelikle eitim sistemi ile igc piyasas arasndaki ilikinin glendirilmesi ynnde almalar yaplmaldr. Gen nfus igc piyasasnn talepleri dorultusunda eitilerek nitelikleri arttrlmaldr. Ayrca mesleki eitimin kalitesinin ykseltilerek mezunlarn tercih edilebilirliinin artrlmas salanmaldr. Bu tr uygulamalarda genlerin ncelikli hedef kitle arasnda yer almas ve aktif igc programlar yoluyla giriimciliin, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile igc uyum hizmetlerinin gelitirilmesi salanmaldr. gc piyasasnda, genlerin kayt d altrlmamas ynnde gerekli yasal dzenlemelerin yaplmas, gen istihdamnn artrlmasna zemin hazrlayacaktr. gc piyasasnn daha esnek ve hareketli bir yapya kavuturulmas ve cret-verimlilik ilikisinin glendirilmesi gerekmektedir. niversitelerin, iletmelerin ve sivil toplum kurulularnn nitelikli igc yetitirmeye ynelik faaliyetlerinin desteklenmesi, gen istihdamna uzun vadede katk yapacaktr. Bu balamda, taraflarca sosyal diyalog mekanizmalarnn glendirilmesi nemlidir. Gerek okullarda gerekse de KURun koordinasyonu ile genlerin i piyasas hakkndaki bilgileri arttrlmaldr. gc piyasasna girii kolaylatrmak amacyla mesleki rehberlik ve danmanlk hizmetlerine arlk verilmeli; bylece genlerin kendi hayatlaryla ilgili farkndalklara sahip olmas salanmaldr. Ayrca gen igc altrma konusunda iverenleri tevik programlar hazrlanmal, ilk kez ie gireceklerin istihdam bu kapsamda kolaylatrlmal ve gen alanlarn ie uyum sreci ile programn ilerliinin sk takipisi olunmaldr. Mesleki okullarda okuyan rencilere daha fazla staj imkn salayarak mesleki bilgi ve deneyimleri zenginletirilmeli, teorik ve pratik bilginin btnletirilmesi iin gerekli zemin hazrlanmaldr.

511

Ayrca, insan kaynaklarna yatrm ve meslek eitim konusunda sosyal taraflara da nemli grevler dmektedir. 4.8. Trkiye Kurumunun Gen stihdamna Ynelik Faaliyet ve Projeleri

4.8.1. Faaliyetler
Trkiye Kurumu, ulusal istihdam politikasnn oluturulmasna ve istihdamn gelitirilmesine katkda bulunmak, kurum faaliyetleri ile ilgili alanlarda uluslararas kurulularn istihdam ve alma hayat ile ilgili kararlarn izlemek grevlerini yerine getirmektir. Bu dorultuda almalar yapan ve projeler reten KURun son yaynlanan verilerine gre; 2011 ubat aynda 15-24 ya grubundan 38.526 kii i bavurusunda bulunmu; bunlarn 5.374 ie yerletirilmitir. Ayn dnem iin 2010 rakamlar; i bavurusunda bulunanlar iin 34.307 olarak gereklemi ve bunlardan 2.757si ie yerletirilmitir. Rakamlar; 28 ya ortalamas ile gen bir yap gsteren Trkiye iin gen istihdam politikalarnn yeterli olmadn gstermektedir. Bununla birlikte; ekonomik krizden sonra yaanan toparlanmayla birlikte; TK verileri 2009da %25.3 olan gen isizlik orannn 2010 da %21.7 seviyesine dm olduunu gstermektedir. KUR verilerine gre; 2010 yl 15-24 ya grubuna ait kaytl 277.210 gen isizin 56.158i ie yerletirilmitir. 2008de 256.267 olan kaytl gen isizden 34.759u ie yerletirilmitir. 2009 ylnda yaanan kresel mali krizin etkileriyle 410.937 kiiyle son yllarn en yksek seviyesine ulaan kaytl gen isizin 29.446s ie yerletirilmitir. te yandan ie yerletirme oranlar 2009 haricinde srekli art gstermitir (2008:%14, 2009:%7, 2010:%20). Tablo 10: Genlerde Kaytl Isiz ve Ie Yerletirme (Kii) Ya Gruplar 15-19 20-24 Toplam

e yerletirme
2008 7.918 26.841 34.759 2009 5.564 23.882 29.446 2010 10.114 46.044 56.158

Kaytl siz
2008 43.739 212.528 256.267 2009 71.913 339.024 410.937 2010 28.715 248.495 277.210

Kaynak: KUR statistik Yll e yerletirme hizmetleri dnda, reel sektrn taleplerini dikkate alan KUR, birok farkl alanda mesleki eitim kurslar amakta; bu kapsamda isizlerin teorik ve pratik mesleki bilgi edinmelerini salamaktadr. Ayrca firmalar ortakl ile alan kurslarda isizlerin ie yerletirilmesi de mmkn olmaktadr. KURa kaytl gen isizlere salanan bir dier hizmet isizlik sigortas demeleridir. Tablo 11: 15-24 Ya Grubu sizlik Sigortas Verileri

Yllar
2008 2009 2010 Mart 2011 Kaynak: KUR

sizlik denei Bavurular

Erkek 6.395 16.375 16.282 5.957 % 2,3 3,7 5 6,4 Kadn 5.160 12.784 16.081 5.728 % 4,8 8,1 11,9 15,2 Toplam 11.555 29.159 32.363 11.685

sizlik denei Hakeden Says

Erkek 4.723 10.255 9.541 2.947 % 1,9 2,9 4 4,8 Kadn 3.908 8.514 9.725 2.747 % 4,4 7,2 10,7 11,7 Toplam 8.631 18.769 19.266 5.694

512

4.8.2. Projeler
KUR, Trkiyenin gelecei olan genlerin istihdamna zel nem vermekte ve bu konuda birok proje yrtmektedir.

Gen stihdamn Desteklenmesi Operasyonu I

2008 yl Mali Programlamas kapsamnda hazrlanan ve yaklak 27 milyon Avroluk bteye sahip olan operasyon 2010 yl sonlarnda balamtr. 24 ay srmesi planlanan operasyon kapsamnda 128 hibe projesinin uygulanmasnn yan sra en az 6.000 gence mesleki eitim kursu, 15.000 gence raklk ve iba eitimi ile istihdam garantili kurs, 1.500 gence giriimcilik eitimi, 9.000 gence ise mesleki rehberlik ve danmanlk hizmetleri verilmesi ngrlmektedir.

Gen stihdamn Desteklenmesi Operasyonu II

2010 yl Mali Programlamas kapsamnda hazrlanan ve yaklak 26 milyon Avroluk bteye sahip olan operasyonda, hibe ve teknik yardm bileenleri mevcuttur. lk kez bu Operasyon kapsamnda, teknik yardm bileeni altnda, hedef gruba ynelik paket eitimler (kiisel istihdam eylem planlar, oryantasyon eitimi, mesleki eitim, temel beceri eitimleri, staj/i ba eitim, i arama teknikleri vs.) planlanmtr. Babakanlk Yatrm Destek ve Tantm Ajans ve Hazine Mstearl ile ibirlii yaplarak, hem hibe hem de teknik yardm bileenleri altnda yatrm sektrleri belirlenmi ve sektrel odaklanma tesis edilmitir.

Birlemi Milletler Ortak Program-Herkes iin nsana Yakr : Ulusal Genlik stihdam Program ve Antalya Pilot Blge Uygulamas

Bu program BM ve KUR ortaklnda balatlmtr. Binyl Kalknma Hedefleri Fonu tarafndan desteklenen Ortak Program, 15-24 ya arasndaki gen nfus iin insana yakr i frsatlarn arttrmay hedeflemektedir. Ayrca 2011 Ocak aynda yaymlanan Genliin stihdamna Ynelik Ulusal Eylem Plannda KURa kaytl gen saysnn artrlmas ve KURun ie yerletirdii gen saysnn her yl %10 artrlmas hedeflenmektedir. Bu dorultuda alnan ktlar yledir: gc piyasas analizlerinin sonular igc piyasas politikalarna yanstlmtr. l stihdam ve Mesleki Eitim Kurullar, almalarn igc piyasas analizleri dorultusunda gerekletirmitir. lke ve il dzeyinde gen odakl; ya, cinsiyet ve eitim temelli igc piyasas ihtiya analizleri periyodik olarak gerekletirilmitir. l stihdam ve Mesleki Eitim Kurullarnn gen istihdamna ynelik almalarnn etkinlii arttrlmtr. l stihdam ve Mesleki Eitim Kurullar ylda en az 1 kez genlik zel gndemi ile toplanm ve bu toplantya genlerin katlm salanmtr. KURun igc piyasasnn kurum ve kurulularyla egdm; demokratik temsil ve katlm esasna dayanarak genleri de kapsayacak ekilde arttrlm ve bu suretle sosyal diyalog mekanizmas glendirilmitir. Gen stihdam zleme ve Deerlendirme Kurulu (DK) oluturulmutur.

513

Gen stihdam DKda sosyal taraflar ve genlik rgtlerinin karar alma srelerine katlm salanmtr. KUR personel kapasitesi, nitelik ve nicelik bakmndan glendirilmitir. Tantm materyalleri genlerin ilgisini ekecek ekilde eitlendirilmitir. KURun iverenlerle iletiim kanallar glendirilmi ve eletirme hizmetleri gelitirilmitir. Mesleki danmanlk hizmetleri etkinletirilmitir. APler kapsamnda verilen mesleki eitimden igc piyasasna gei kolaylatrlmtr. Ulusal dzeyde genlik istihdam portal oluturulmutur. Eitim alan genlerin mesleki deneyim kazanmas kolaylatrlmtr. Meslek kurslarnda asgari dzeyde dil eitimi verilmitir. rgn ve yaygn eitim iinde giriimcilik eitimleri izlenmitir Kentsel gen istihdamnda art kaydedilmitir. KURa kaytl genlerin istihdamda kalmalar arttrlm ve istihdamda kalma sreleri izlenmitir. Giriimcilik zendirilmitir. Krsalda nitelikli istihdam olanaklar artrlmtr. Krsal turizmin gelitirilmesi iin destek salanmtr. Gen giriimcilere ynelik olarak kolaylatrc dzenlemeler yaplmtr. Gen giriimcilere ulaacak etkili iletiim mekanizmalar kurulmutur. Kamu ve sivil toplum kurulular ile gen giriimciler arasnda iletiim a kurulmutur.

Ulusal Genlik stihdam Zirvesi

lkemiz genliinin istihdam konusunun ulusal dzeyde btn taraflarn katk ve katlmlaryla tartlabilmesi iin alma Bakanl ve ILOnun balattklar almalar kapsamnda; orum Valilii, orum Belediyesi, ILO, Dnya Bankas ve Birlemi Milletler Kalknma Programnn maddi katklaryla birincisi I. Ulusal Genlik stihdam Zirvesi 15-16 Kasm 2008 tarihlerinde yaklak 250 kiilik bir katlm ile orum ilinde gerekletirilmitir. Her 6 ayda bir deerlendirme toplants olmak zere her 2 ylda bir de Zirve gerekletirilecektir. Zirvede 6 ayr altay yaplm ve altaylarda grevli Kurum personelince Zirvede sosyal taraflardan gelen grler dorultusunda rapor hazrlanmtr.

Uzmanlatrlm Meslek Edindirme Merkezleri (UMEM) Projesi/Beceri10

Aktif igc politikalarnn gelitirilmesi yoluyla istihdamn artrlmasnn hedeflendii proje; KUR ve Milli Eitim Bakanl Erkek Teknik retim Genel Mdrl (ETGM) ibirliiyle 81 ili ierecek ekilde seilen 111 teknik ve endstri meslek lisesinde dzenlenecek kurslar ve TOBB yesi iyerlerindeki iba eitim programlar uygulamasn iermektedir. Projenin en nemli beklenen ktlarndan biri mesleki eitimde ynetiim mekanizmalarnn glendirilmesidir. 5. Kadnlara Ynelik KUR Hizmetleri 5.1. Trkiye gc Piyasasnda Kadnlar Bu almada, kadn igc, kadnlarn igcne katlm, istihdamdaki kadn igc, isiz kadn igc ve igcne dhil olmayan kadnlara ynelik farkl deikenleri ieren veriler yer almaktadr. Kaynak olarak TK

514

Hanehalk gc Anketi istatistiklerinden yararlanlmtr. Veriler 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010,2010 ve 2011 Ocak dnemine aittir. 5.2. Kadn gc Dnyann her yerinde olduu gibi, Trkiyede de nfusun yaklak yarsn oluturan kadn nfusun, 2011 yl Ocak verilerine gre 7 milyon 196 binini kadn igcn oluturmaktadr. Kadn igc erkek igcnn yaklak 1/3 oranndadr. Tablo 12: Eitim Durumuna Gre Kadn gc (Bin) Okur-yazar olmayanlar 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2010* 2011* 825 768 734 700 689 717 791 695 711 Lise eitimliler 2.971 2.962 2.635 2.822 2.619 2.938 3.803 3.476 3.651 alt Lise 622 630 650 700 703 717 712 688 691 Mesleki teknik lise 396 439 484 501 538 561 565 559 560 veya Yksekretim 856 951 1.049 1.140 1.281 1.430 1.512 1.456 1.582 *Ocak dnemi

Kaynak: TK

lkemizde kadn igcnn ortalama eitim dzeyinin ok dk olduu grlmektedir. Eitim dzeyinin dk olmas, bir yandan kadnn igcne katlm orann azaltrken, bir yandan da kadnn dk cret karl mevsimlik/tarm ilerinde ya da cretsiz aile iisi olarak almasna neden olmaktadr. Eitim durumuna bakldnda, 2011 yl Ocak ay verilerine gre 7 milyon 196 bin kadn igcnn nemli bir blm lise alt eitimli ve okur-yazar olmayanlardan olumaktadr. Toplamda 4 milyon 362 bin lise alt eitimli ve okur-yazar olmayan kadn igcn, srasyla; yksekrenim mezunlar (1.582.000), lise mezunlar (691.000) ve mesleki veya teknik lise mezunlar (560.000) takip etmektedir. 2010 yl ayn dnemle karlatrldnda eitim gren kadn saysnda tm kategorilerde art yaanm olmasna ramen ayn zamanda okur-yazar olmayan kadn saysnn da artm olmas, kadn igc niteliinin gelimesini yavalatmaktadr. Tablo 13: Eitim Durumuna Gre Kadn gc (%) Okur-yazar olmayanlar 2004 2005 2006 2007 14.6% 13.4% 12.4% 11.6% Lise eitimliler 52.5% 51.6% 44.5% 46.7% alt Mesleki veya teknik lise 7.0% 7.6% 8.2% 8.3%

Lise 11.0% 11.0% 11.0% 11.6%

Yksekretim 15.1% 16.5% 17.7% 18.9%

515

2008 2009 2010 2010* 2011*

10.9% 10.5% 10.7% 10.1% 9.8%

41.4% 43% 51.5% 50.5% 50.7%

11.1% 10.5% 9.6% 10% 9.6%

8.5% 8.2% 7.6% 8.1% 7.7%

20.2% 20.9% 20.4% 21.1% 21.9%

Kaynak: TK *Ocak Dnemi Tm yllarda kadn igcnn yarya yaknnn lise alt eitim dzeyinde kalmas, dk getirili ve sosyal gvenliin olmad ilerde kadn istihdamnn younlamasna neden olmaktadr. Lise, meslek veya teknik lise mezunu kadnlarn oransal deerleri fazla deikenlik gstermemekle beraber, zellikle mesleki veya teknik liselerden mezun kadn saysnda yllar itibariyle byk art yaanmtr. Yksekrenim mezunu kadnlarn says, nitelikli igcne olan talebin artmas ve gelien rekabet ortam, toplumun eitim seviyesi yksek olan kadnlara bak asnn deimesi ve eitim olanaklarnn gelimesi gibi nedenlerle yllar ierisinde artmtr. 2010 Ocak ve 2011 Ocak verileri karlatrldnda gerek saysal, gerekse oransal olarak yksekrenim mezunu kadnlarn toplam iindeki pay artmaktadr. Bu art, kadn istihdamn gelimesi ve niteliinin artmas bakmnda son derece nemlidir. 5.3. Kadnlarn gcne Katlm Oran AB geneline bakldnda, igcne katlma oran %70 dzeyinde iken, bu orann lkemizde %48.1 olduu grlmektedir. Bu nemli fark, aslnda kadnn igcne katlm orannn son derece dk olmasndan kaynaklanmaktadr. TK verilerine gre, 2011 yl Ocak aynda erkeklerin %70.3 igcne katlrken, kadnlarn ise sadece %26.6s igcne katlmakta, dolaysyla kadnlarn igcne katlm erkeklerin neredeyse 1/3 seviyesinde kalmaktadr. Tablo 14: Eitim Durumuna Gre Kadnlarn gcne Katlm Oranlar (%) Okur-yazar olmayanlar 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2010* 2011* 16,6 15,6 14,7 14,4 14,5 15 16,3 14,4 14,5 Lise eitimliler 20,2 19,9 20,1 19,6 20,2 21,8 23,8 21,8 22,6 alt Lise 26,1 26,9 27,9 28,4 29,1 30,4 30,4 30,0 29,9 Mesleki teknik lise 39,4 36,8 36,2 36,4 38,3 39,1 39,8 39,0 39,0 veya Yksekretim 70,3 69,1 68,8 69,4 70 70,8 71 70,8 72,7 *Ocak Dnemi

Kaynak: TK

Kadnlarn iin toplam igcne katlm oran 2007 ncesi dnemde ya ok az art gstermi ya da sabit kalmtr. 2007 sonrasnda ise her yl art gstermitir. 2011 Ocak aynda kadnlar iin igcne katlm oran 2011 ylnn ayn dnemine gre art gstererek 26.6 seviyesine gelmitir.

516

Kadnlarn igcne katlm oranlarn eitim durumu asndan deerlendirmek gerekirse; 2010 ylnda yksekokul/faklte mezunu kadnlarn igcne katlm orannn %71 gibi olduka yksek bir dzeyde olduu grlecektir. Bunu srasyla; mesleki veya teknik lise (%39.8), liseler (%30), lise alt eitimliler (%23.8) ve okuryazar olmayanlar (%16.3) takip etmektedir. Grlmektedir ki, eitim dzeyiyle igcne katlm oranlar paralellik gstermektedir. Eitim dzeyi dtke igcne katlm oranlar da dmektedir. Bu durum, zaman iinde yksek renimlilerin toplam kadn igc ierisindeki pay arttka, kadnlarn igcne katlm orannn artacan gstermektedir. Tarmdaki zlmeyle birlikte krdan kente gn balamas, cretsiz aile iisi ya da mevsimlik tarm iisi olarak igcne dahil olan vasfz kadn igcnn bu zelliini kaybederek ev hanm statsne gemesine neden olmaktadr. Bu durum kadn igcne katlm orann azaltmakla birlikte igcne dahil olan kadnlarn niteliini arttrmaktadr. 5.4. Kadnlarn stihdamdaki Durumu Tablo 15: teki Durumuna Gre Kadn alanlar (Bin) cretli yevmiyeli 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2010* 2011* 2.263 2.468 2.670 2.809 2.975 3.001 3.139 3.068 3.319 veya veren 49 50 69 75 77 72 83 73 83 Kendi hesabna 490 667 659 617 616 732 763 805 816 cretsiz aile iisi 2.244 1.923 1.859 1.855 1.927 2.389 1.953 1.933 2.037 *Ocak Dnemi Toplam 5.047 5.108 5.258 5.356 5.595 6.194 5.938 5.879 6.255

Kaynak: TK

2011 Ocak ay iin, iteki durumuna gre kadn istihdam incelendiinde, 3 milyon 319 bin cretli veya yevmiyeli kadn alanlarn ilk srada yer ald grlmektedir. Ardndan 2 milyon 37 bin ile cretsiz aile iilii gelmektedir. Kendi hesabna alan kadn says 816 bindir. veren olarak alan kadn says (83.000) ise az olmakla beraber, 2011 ylnda 2010 ayn dnemine gre art yaanmtr. lkemizde, kadn istihdamnn ok byk bir blm, cretli ve yevmiyeli alanlarla cretsiz aile iisi olanlardan olumaktadr. Bu durumda kadnn baml alan olduu grlmektedir. 2008 kriz dnemine kadar srekli bir d iinde olan cretsiz aile iilii, tekrar art gstermeye balamtr. Krizle birlikte isiz kalan aile fertleri kylerine geri dn yaparak tarma ynelmilerdir. Bu durum cretsiz aile iiliinin en nemli nedeni olan tarmn payn artrm ve cretsiz aile ii saysnn 2009da belirgin bir ekilde artmasna neden olmutur. 2010 ylnda ise krizin etkilerinin azalmasyla birlikte tekrar azalmaya balamtr. 5.5. Kadn sizler 2011 yl aralk ay verilerine gre isizlik oran kadnlarda %13 olarak gereklemitir. Bu say, tpk igcne katlm ve istihdamda olduu gibi, isizlik konusunda da kadnlarn dezavantajl olduunu gstermektedir.

517

Tablo 16: Arama Sresine Gre Kadn sizler (Bin) 1 yl ve daha 2 yl ve daha 3 yl ve fazla 1-2 ay 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2010* 2011* 105 111 123 139 179 230 197 212 210 3-5 ay 123 118 138 143 177 239 241 221 217 6-8 ay 76 76 71 79 88 137 115 154 135 9-11 ay yldan az 28 25 23 31 26 50 41 41 34 136 139 145 148 150 193 206 218 223 2 fazla yldan az 84 85 81 64 61 73 77 105 74 3 daha fazla 57 72 59 42 39 48 40 44 48 *Ocak Dnemi Toplam 622 642 658 660 734 979 922 994 941

Kaynak: TK

sizlerin ne kadar srede i bulduklar, igc piyasasnn istihdam olanaklarnn nemli gstergelerindendir. Geici isizlik trnde bu sre daha ksa olup, sre ksaldka isizliin olumsuz etkileri de azalmaktadr. Bunun aksine, yapsal isizlikte i arama sreleri olduka uzun olmakta, bu durum isizliin olumsuz etkilerini her geen gn artrrken, bir yandan da uzun sreli isizlie ve nihayetinde i bulma midini yitirmi ve i aramaktan vazgemi isizler ordusuna yol amaktadr. 2010 yl Ocak ay verilerine gre 1 yldan daha az sredir i arayan kadn isizlerin says 628 bin, 1 yldan uzun sredir i arayan kadn isizlerin says 367 bindir.2011 Ocak aynda, 1 yldan daha az sredir i aramakta olan kadn isizlerin says 32 bin azalarak 596 bin olarak gereklemitir.1 yldan uzun sredir i arayan kadn isiz says ise, 22 bin azalarak 345 bin olmutur. Toplamda ise 2011 Ocak dneminde, 2010 yl ayn dneme gre kadn isiz saysnda 53 bin azalma yaanmtr. Tablo 17: KURun Kadnlara Ynelik e yerletirme Faaliyetleri (2002-2011) Yllar 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2010* 2011* e Bavuru 61.185 104.101 159.722 136.431 147.890 169.368 347.539 512.780 458.620 124.928 135.141 Yerletirme 11.630 8.656 12.145 12.743 16.424 23.400 25.011 29.453 49.697 9.841 18.513 Kaytl gc 108.664 122.195 214.265 237.521 294.299 187.103 283.552 539.026 454.732 552.866 332.642 Kaytl siz 84.465 118.031 200.596 225.043 279.201 176.403 263.502 503.130 414.972 514.642 293.022 Yurt D Bavuru 3.755 841 145 58 90 74 289 618 307 94 62 Yurt D Gnderme 101 58 155 125 70 1.471 898 771 620 160 121

518

Kaynak: TK *Ocak-Mart Dnemi KUR verilerine gre; 2010 ylnda Kuruma i aramak zere 458.620 kadn bavurmutur. Bu dnemde KURa bavuran kadnlar arasndan 49.697 kii ie yerletirilmitir. 2010 ylnda Kurum tarafndan 620 kadn yurt dna gnderilmitir. Ayrca 2011in Ocak aynda 2010un Ocak ay verilerine gre 16.280 kiilik bavuru art olmutur. 2010 Ocak aynda 39.995 kii bavuru yapmken, 2011 Ocak aynda, geen yln verilerinin %40 orannda artmasyla 56.275 kii bavuru yapmtr. e yerletirme rakamlar 2010 Ocak ayna gre %62 artarak 4.462 kiiye ulamtr. Kaytl igc geen yl verilerine gre yaklak 110 bin kii azalrken, yine kaytl isiz saysnn da 117 bin kii azald net olarak grlmektedir. Tablo 18: KUR Tarafndan e Yerletirilen Kadnlarn Eitim Durumlarna Gre Dalm Okuma Yazma 2008 2009 2010 2010* 2011* 78 201 768 444 859 Okur Yazar 785 807 2.540 3.100 2.668 lkreti m 12.542 15.250 26.347 19.131 39.929 Ortaretim 8.230 9.425 14.772 11.075 23.335 n lisans 1.904 2.232 3.315 3.102 4.949 Lisans 1.413 14.99 18.98 1.957 2.502 Yksek Lisans 58 37 56 841 63 Doktora Toplam 1 2 1 5 1 25.011 29.453 49.697 39.655 74.306

Bilmeyen Olanlar

Kaynak: TK

*Oca-Mart Dnemi

KUR tarafndan ie yerletirilen kadnlara eitim durumlar asndan bakldnda, eitim seviyesi arttka ie yerletirilen kadn saysnn azald grlmektedir. 2010 ylnda ilkretim mezunu 26.347 kii ie yerletirilmiken yalnzca 56 yksek lisans mezunu kadn ie yerletirilmitir. 2009 ylnda toplam 24.152 kadn ie yerletirilmiken, 2010 ylnda ie yerletirilen kadn says 2009 ylna gre iki kattan fazla art gstererek 49.697 kiiye ulamtr. Bu artn en nemli nedeni ilkretim ve zerinde eitime sahip kadnlarn ie yerletirmelerinin iki kat artmasdr. 2011 yl Ocak, ubat, Mart birikimli verilerine baktmzda 2010 yl ayn dneme gre byk art yaandn grmekteyiz. 2010 yl ilk aylk dnemde toplam 39.655 kadn ie yerletirilmiken,2011 yl ilk aylk dnemde 74.306 kii ie yerletirilmitir. Bu artn temel kayna ie yerletirilen ilkretim ve ortaretim mezunu kadn saysnda meydana gelen ciddi orandaki arttr. e yerletirilen ilkretim mezunu kadn isiz says 20.798, ortaretim mezunu kadn isiz says 12.260 artmtr. Tablo 19: Ya Gruplarna Gre KURa Kaytl Kadn sizler YA GRUPLARI 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-54 2008 16.646 69.504 67.711 43.631 28.777 18.396 14.549 2009 29.639 128.481 126.691 86.806 60.248 36.789 27.943 2010 11.624 98.755 111.528 79.852 52.853 32.017 23.970 2011* 3.256 58.534 83.280 63.812 39.129 23.813 18.058

519

55-64 65+ TOPLAM

3.629 659 263.502

5.448 1.085 503.130

3.689 684 414.972

2.665 475 293.022

Kaynak: TK *Mart Dnemi KURa kaytl toplam kadn isiz says 2008 ylnda 263.502 iken, 2009 ylnda byk art gstererek 503.130a ulamtr. 2010 ylnda ise kaytl kadn isiz says her ya grubu iin derek 414.972 olmutur. Kadn isizlerin yaklak olarak yarsn 20-29 ya aralndaki gen kadnlar oluturmaktadr. 30 yan stndeki kadnlar iin, ya arttnda kaytl kadn isiz saysnn azald sylenebilir. 2011 yl ilk aylk dnemde toplam kaytl kadn isiz says 293.000 olup, bunun 832.802sini 25-29 ya aralndaki kadnlar oluturmaktadr. 5.6. Projeler

Aktif gc Programlar Projesi

22 Ekim 2003 tarihinde balatlan ve Austos 2006 tarihinde biten AB destekli 50 milyon Avroluk Aktif gc Programlar Projesi (APP) kapsamnda, kadnlara ynelik 30 kurs dzenlemi ve projelerden toplam 19.566 kadn yararlanmtr. Tablo 20: APP Genel Sonular (KUR) Toplam Faydalanan stihdam Edilenler Kendi ini Kuran alan veya Kendi ini Yrten Giriimcilik Kursuna Katlanlar 48.644 7.542 1.962 7.466 3.958 Kadn 19.566 4.023 647 1.375 1.781 Erkek 29.078 3.519 1.315 6.091 2.177

Dier taraftan, APP kapsamnda Kurum nclnde hazrlanan Trkiye nsan Kaynaklar Gelitirme Stratejisi Belgesinde dezavantajl gruplar arasnda deerlendirilen kadnlarn igcne ve istihdama katlmlarnn artrlmasna ynelik stratejiler gelitirilmitir.

zelletirme Sosyal Destek Projesi (SDP)

Dnya Bankas ile yaplan anlama kapsamnda uygulanmakta olan SDP-I projelerine herhangi bir ayrm yaplmadan erkek isizlerle birlikte kadn isizlerin katlmlar salanmtr. 2002-2005 yllar arasnda gerekletirilen SDP-I kapsamnda dzenlenen kurslara katlan 25.000 kiinin 10.400 kadndr. Bu proje, Dnya Bankas kredisi ve Trk Hkmeti katks olmak zere toplam 22 milyon dolar bir bteye sahiptir. SDP-Iin devam niteliinde olan ve 2006 ubat -2009 Haziran arasnda dzenlenen SDP-II kapsamnda dzenlenen 481 projeye katlan 9.420 kiinin 3.675i kadnlardan olumaktadr. Bu projenin btesini 10 milyon Avroluk Dnya Bankas kredisinden olumaktadr. Her iki proje de tm Trkiye apnda uygulanmtr.

Cinsiyet Sorunlar zerine zel Bir Odaklanma ile Toplumsal Katlm ve Btnlemeyi Glendirici Pilot Aktif stihdam Tedbirleri Projesi

520

Avrupa Eitim Vakfnn finanse ettii 89 bin Avroluk Cinsiyet Sorunlar zerine zel Bir Odaklanma ile Toplumsal Katlm ve Btnlemeyi Glendirici Pilot Aktif stihdam Tedbirleri Projesi kapsamnda, 13 ilde yetitirme yurtlar kl 18 yandan byk, 72 kz mesleki ve glendirme eitimlerine alnmtr. Bu kursiyerlerin yaklak yarsnn istihdam salanm, zellikle yurtta yetien bu gen kzlarn alma hayatna girme konusunda kendilerine olan zgvenleri artmtr.

Trkiyede Kadnlar iin nsana Yakr mkanlar Salanmas Yoluyla Cinsiyet Eitliinin Gerekletirilmesine Ynelik Aktif gc Piyasas Politikalar Projesi
Bu proje KUR-ILO ibirlii ile yrtlmekte olup, projeye Trkiyede kadnlarn igcne katlm oranlarnn ve istihdam oranlarnn dk olmas nedeni ile gerek duyulmu ve pilot ilde uygulanmas planlanmtr. Kadnlarn igcne katlm orannn dk olduu Ankara, Gaziantep ve Konya illeri pilot il olarak seilmitir. l dzeyinde SKUR personelinin ve sosyal ortaklarn kapasitesini gelitirmek; kadn istihdam ile ilgili toplumsal cinsiyet duyarll olan yaklamlarn iselletirilmesine katk salamak; pilot illerde kadnlar aktif igc programlarna ynlendirerek kadn istihdamnn artmasna katkda bulunmak ve istihdamda toplumsal cinsiyet eitliinin gelitirilmesinde dier iller iin model bir proje tekil etmek hedeflenmitir. Proje kapsamnda aadaki konularda eitim verilmesi ngrlmtr: Kadnlarn insan haklar Yazl ve szl iletiim, temel yaam becerileri gibi, istihdam olunabilirlik asndan gerekli temel beceriler gc piyasasnn ihtiyac olan alanlarda verilecek olan mesleki eitim zellikle lise ve niversite mezunu kadnlar iin, i arama becerileri ve okuldan ie dzgn gei eitimi

British Council ile birlii; Kadn istihdamnn Artrlmasna Ynelik Strateji Gelitirme Projesi
ABye yelik srecinin mktesabata uyum almalar erevesinde, kadn istihdam orannn artrlmas ve cinsiyet eitliinin iyiletirilmesi amacyla, KURun grev alanna giren konulardaki faaliyetlerden bir tanesi de British Council ibirlii ile 2009 ylnda balatlan ve 25 ubat 2010 tarihinde yaplan Kapan Toplants ile sona eren, Kadn stihdamnn Artrlmasna Ynelik Strateji Gelitirme Projesi dir. KURun, Trkiyede kadnlarn istihdama katlmna ynelik stratejiler gelitirme kapasitesini ve toplumsal cinsiyet eitlilii duyarlln artrmay amalad bir projedir. Proje ierisinde Kadn stihdamnn Artrlmas in Stratejik Plan ve Eylem Plan nerisi ile Toplumsal Cinsiyet Eitlii: El Kitab hazrlanmtr.

IPA Kadn stihdamnn Desteklenmesi Operasyonu

2008 ylnda balatlan ve 2009-2012 yllarnda yrtlmesi planlanan Operasyonun toplam btesi balangta 17 Milyon Avro iken; 2009 yl son eyreinde yaplan bte revizyonu ile 27.150.589 Avroya ykseltilmitir. Sz konusu btede AB Katks 23.078.000,65 Avro,Ulusal Katk 4.072.588,65 Avrodur. Operasyonun kurumsal geliim bileeni iin 3.338 milyon Avro, Hibe bileeni iin ise 23.770.589 milyon Avro tahsis edilmitir. Elverili NUTS II blgesindeki 15 byme merkezinde ve art alanlarnda (toplam 43 il) uygulanacak olan Operasyonun hedefi, kadnlarn istihdam edilebilirliklerini arttrmak, onlarn daha ok ve

521

daha iyi ilere girilerini kolaylatrmak ve kadnlarn igcne katlmlarn nleyen engelleri azaltmak amacyla, zellikle yerel dzeyde, KURu daha etkili kamu istihdam hizmeti sunmas iin desteklemektir. Operasyonun hedef gruplar ise yal ve ocuk bakm sorumluluklar nedeniyle uzun sre isiz kalm ve igcne dahil olmayan kadnlar ile daha nce tarmsal sektrde alm kadnlar dahil olmak zere kentsel blgede yaayan istihdam d kalm kadnlardr. Proje kapsamnda, 4.000 kadna giriimcilik eitimi, 1200 kadna ocuk/yal bakm eitimi, 12.000 kadna istihdam garantili kurs, 18.000 kadna kariyer danmanl ve rehberlii hizmetleri verilmesi planlanmtr. Operasyonun Hibe Bileeni kapsamnda; 17.02.2009-20.03.2009 tarihleri arasnda Operasyon kapsamna giren 13 byme merkezinde Hibe Bilgilendirme Gnleri dzenlenerek, yereldeki ilgili hedef gruplarn Operasyon hakknda bilgi sahibi olmas salanmtr. Sonrasnda, hibe teklif arsna klm olup, 13.03.2009-12.06.2009 tarihinde potansiyel hibe bavurularnn Deerlendirme Sreci balamtr. 15.06.2010 tarihinde sona eren deerlendirme srecinin sonucunda hali hazrda 131 proje yrtlmektedir. Hibe bileeni erevesinde fon salanabilecek eylemler aadaki ekilde tanmlanmtr: Kadnlarn istihdam edilebilirliklerinin arttrlmas; kulplerini ierecek ekilde kariyer rehberlii, danmanl hizmetlerinin verilmesi ve gelitirilmesi Yerel igc piyasasnn gerektirdii mesleklerde/becerilerde eitim ve yeniden eitim verenler ile ibanda eitim, irketlere ksa dnem ie yerletirme gibi staj programlar Verimlilii arttrmak iin teknik becerilerin gncellenmesi ve gelitirilmesi Kendi aralarnda ba kurmay da ierecek ekilde kadnlar kendi ilerini kurmalar konusunda destekleyici faaliyetler kurmak iin gerekli d kaynakl mali frsatlarn belirlenmesi ve bu kaynaklara yaplacak bavurularn desteklenmesi Katlmclar ve iverenleri bir araya getiren eletirme hizmetleri

5.7. Kadnlarn Dezavantajl Gruplar erisinde Kabul Edilme Nedenleri 2011 yl Nisan dneminde, Trkiye genelinde igcne katlma oran, bir nceki yln ayn dnemine gre 1,1 puanlk artla % 49,9 olarak gereklemitir. Ayn dnemler iin yaplan kyaslamalara gre; erkeklerde igcne katlma oran 0,8 puanlk artla % 71,6, kadnlarda ise 1,2 puanlk artla %28,9dur(TK). lkemizde kadn istihdamnn nemli bir blmn cretsiz aile iilii oluturmaktadr. Ev ileri ile megul olmalar, kadnlarn igcne dahil olamamalarnn en nemli nedeni olarak grlmektedir. Dezavantajl gruplar iin kullanlan alma artlarnn Tarifi Formu ve Arayan alma Kabiliyeti Formu Ekler Blmnde sunulmutur.

522

KAYNAKA Alaba, A. (2007). Uzun sreli isizler ve uzun sreli isizlii azaltmada kurun nemi. Uzmanlk Tezi. Trkiye Kurumu. Eurostat. ec.europa.eu/eurostat ILO (International Labor Office). www.ilo.org KUR. www.iskur.gov.tr KUR statistik Yll. www.iskur.gov.tr KUR lemler El Kitab. www.iskur.gov.tr TK (Trkiye statistik Enstits). www.tuik.org.tr

523

B. DEZAVANTAJLI GRUPLARDA DANIMANLIK HZMETLER

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

524

DEZAVANTAJLI GRUPLARDA DANIMANLIK HZMETLER stihdam bakmndan zel dzenleme/uygulama gerektiren zrl, kadn, gen, eski hkml ve uzun sreli isizlere ynelik olarak sunulacak i ve meslek danmanl, daha farkl bir ekilde ve zellikle hizmete eriimlerinin salanmas ve istihdama katlma ile ilgili olumlu bir dnce gelitirmelerine ynelik olarak yaplandrlmaldr. Bu kapsamda gerekletirilecek danmanlk faaliyetlerinde farkndalk salama olduka nemlidir. Dezavantajl gruplar zellikle durumlarn tanmlamada zorluk ekerler, haklar ve yararlanabilecekleri hizmetler hakknda snrl bilgiye sahiptirler ve motivasyona ihtiya duyarlar. ncelikle bu konularda grup seminerlerine katlmlar salanarak, genel olarak ihtiya analizine gidilmeli ve bireysel grmeye davet edilmelidirler. veren ziyaretlerinde, dezavantaj durumlar dikkate alnarak ie yerletirilmesi ile ilgili talep oluturulmaya allmal, yasal dzenlemelere ilikin olarak iverene ve bireylere gerekli danmanlk hizmetlerini sunulmaldr. Genel anlamda dezavantajl gruplar meslek sahibi deillerdir. zellikle meslek edinmeye zendirilmeli ve kendilerini daha iyi tanmalarna, meslekler ve eitim yerleriyle ilgili bilgi edinmelerine, edindikleri bilgileri deerlendirmelerine yardmc olunmaldr. stihdama hazrlayan ve istihdam edilebilme olanaklarn artran hizmetler sunulmaldr. Bu hizmetler, igc yetitirme programlarna ynlendirme, i arama becerileri kazandrma ve i evrelerine tantma gibi hizmetleri kapsamaktadr. Salk ya da dier nedenlerle mesleklerini deitirmek isteyen ya da buna zorunluluk duyan kiilere, kendileri iin en uygun meslek alan semede ve bireysel stihdam ve Eitim Eylem Plan oluturmada sorumluluk vererek kendilerinin etkili olmalarn salamak, istihdam edilebilmeleri konusunda gven kazanmalarna yardmc olacaktr. Bir ie girmede, o ite almaya devam etmede ya da ilerlemede engellerle karlaan kiilerin mesleki ve kiisel sorunlarn fark etmelerine ve i ortamna daha iyi uyum salamak iin planlar yapmalarna yardmc olmaya ynelik sreler gelitirilmelidir. ve meslek danman ne tr bir i istedii konusunda yeterli bilince sahip olmayanlar, i hayatnn gerekleri konusunda aydnlatarak kendi istek ve ihtiyalarnn farkna varmalarna yardmc olmaldr. Farkndalklarnn salanmasna ynelik almalarda, haklar, i/meslek seimin nemi, i/meslek seerken dikkat edilecek hususular ile Kurumumuzun bu kapsamdaki almalar ve bu almalardan nasl ve ne ekilde yararlanlaca konularnn zerinde durulmaldr. Danmanlk hizmetlerinin ana paras bireysel danmanlk grmeleridir. Bu grmelerde, grme talep eden kiilere kendilerine uygun meslek semelerine ve meslekleri ile ilgili uygun ie yerletirme plan gelitirmelerini salayacak ekilde danmanlk srecinde yardmc olunmaktadr. Bu amala kiilerin; . . . Kendilerini tanmalarna, alma hayat ile meslekler ve mesleki eitim yerleri hakknda bilgilenmelerine, Edindikleri bilgileri, kendilerinde var olan nitelik ve artlar, i veya mesleklerin gerektirdii nitelik ve artlar karlatrarak, bir eitime ynelme veya iyerine yerletirilmelerine yardmc olunur. Danmanlk bir sretir ve bilgilendirme, karar verme, ynlendirme ve gerekletirme olmak zere 4 yardm kapsamaktadr. Bunlar aada ksaca aklanmtr:

525

Bilgilendirme Danmanlk sreci kapsamnda bilgilendirme yardm ile dananlara meslekler, alma hayat vb. bilgiler verilmektedir. rnein, meslei elektrik teknisyeni olan bir bireye ynelik olarak; nerelerde, hangi kurum ve iletmelerde alabilecei, kendi iini kurup kuramayaca ya da i grmesine gitmesi gerektiinde mlakatta nasl davranaca konusunda bilgiler verilmektedir. Bilgilendirme yardmnda kii ile ilgili veri toplanmasna gerek yoktur. Karar Verme Birey, mesleki eitim alternatifleri konunda ister bilgi sahibi olsun ister olmasn, kendisi ile ilgili olarak doru ve gereki, kendi nitelik ve artlarna uygun bir meslek konusunda karar vermekte zorlanabilir. Bireyin bu aamada destek almas karar verme danmanlk srecini iermektedir. Bu kapsamda; Genel olarak salk durumu nasldr? Bedensel ynden gl ve zayf olduu ynleri nelerdir? nsanlarla kolay iliki kurabiliyor mu? Paylamaktan, ibirlii yapmaktan holanyor mu? Titiz ve dzenli alma alkanlklarna sahip mi? Ne tr ilerle uramaktan holanyor? Baarl ve/veya baarsz olduu uralar nelerdir? Bo zamanlarnda neler yapyor, zel uralar nelerdir? Hobileri var m? Hayattan ne bekliyor? Bir i/meslekte zellikle olmasn ve/veya hi olmamasn istedii durumlar var m? Ailesinin sosyo-ekonomik yaps nasldr? Aile bireylerinin alma durumlar ve eitimleri ne dzeydedir? gibi sorularn cevaplar aranarak,

bireyin kendi zelliklerini tanmas salanmaldr. Bireyin beceri dzeyleri ve beklentileri tanmlanarak istihdam eitim plan hazrlanmaldr. e girmesine, doru ie uygun bir ekilde ynelmesine, gerekiyorsa i arama teknikleri konusunda almalara katlmas salanarak i bulma konusunda karar vermesine yardmc olunmaldr. Bu kapsamda zellikle i ve alma alan konusunda bilgi eksiklii varsa, buna ynelik bilgi eksiklii giderilmelidir. Kendilerini ve meslekleri tanma aamasndan sonra bireyler mesleki eitim yerleri hakknda aratrma yapmaldr. Bu balamda; Hangi eitim kurumlarnda hangi mesleklerin eitimi sunulmaktadr? Seilmesi dnlen meslekle ilgili eitim kurumlar hangileridir? Bu eitim kurumlarndan nasl ve ne ekilde yararlanlabilir? Eitim olanaklar nelerdir ve blgelere dalmlar nasldr? Mesleki eitim kurumlarna bavuru artlar nedir? Mezuniyet sonras alma alanlar ve i piyasas durumu nedir? Eitim sresi ne kadardr? Eitim kurumunda kontenjan durumu nedir? Uygulamal eitim var mdr vb. konularda bilgi edinmeleri olduka nemlidir. Bireyin yetenekleri, ilgileri, fiziksel zellikleri ve kiilik zellikleri, seilmesi dnlen meslein

En son aama ise bu bilgilerin deerlendirilmesi aamasdr. Bu aamada;

526

gerektirdii nitelik ve artlara uygun mu? Meslekle ilgili alma koullar bireyin salk durumuna uygun mu? Seilen veya seilmesi dnlen meslek bireyin beklentilerine cevap verebilecek mi? artlar, seilen veya seilmesi dnlen meslein, bireye kazandrlacak olan mesleki eitimden yararlanabilmesine olanak tanyor mu? Ailenin ekonomik gc, bireyin eitimi srasndaki harcamalarn karlayabilecek dzeyde mi? Birey aileden uzakta, bir baka kentte, eitimini srdrebilecek durumda m? gibi sorular ok

ciddi ve objektif bir ekilde deerlendirilip, cevaplandrlmas gerekmektedir. Ynlendirme Ynlendirme aamas tek bana dier aamalardan bamsz olarak yaplabilecei gibi, karar verme aamas akabinde de yaplabilir. Ynlendirme aamas, danmanlk hizmeti sonucunda kiinin iyeri talebine ynlendirilmesini ve ie girmesinin daha kolay salanmas bakmndan bireyin yararlanabilecei kendisi iin uygun bir mesleki eitim yerine veya KURun igc yetitirme kurslarna ynlendirilmesini kapsamaktadr. Yerletirme/Gerekletirme Gerekletirme aamas, danmanlk hizmetinin son aamas olarak tanmlanabilir. Danmanlk hizmeti sonucunda kiinin ie yerletirilmesi veya ie girmesinin daha kolay salanmas bakmndan meslek sahibi olmas gerekiyorsa ve bireyin yararlanabilecei kendisi iin uygun bir mesleki eitim yerine veya KURun igc yetitirme kurslarna yerletirilmesi, o danmanlk srecinin gerekletirme aamasn ifade etmektedir. Esas itibari ile danmanlk genel bir sreci kapsamaktadr. Hangi gruba danmanlk olursa olsun ayn grme sreleri sz konusudur. Ancak danmann sahip olduu bilgi dzeyi ve alt yaps bu noktada ok nemlidir. Bu kapsamda, danmann hedef grup ihtiyalar, hizmete eriim durumlar, sahip olduklar haklar ve alabilecekleri alanlar konularnda bilgi eksikliinin olmamas nemli bir gerekliliktir. sizlikle mcadelenin en nemli aralarndan biri de mesleki eitimdir. Toplumlarda sadece ekonomik deil, sosyal yaralar da aarak, kresel kriz haline gelen isizlikle mcadele iin KUR olarak 4447 sayl sizlik Sigortas Kanununda, isizlik sigortas fonunun igc yetitirme faaliyetlerinde kullanlmasna ilikin yaplan deiiklik ve takip eden yasal dzenlemelerin ardndan Trkiye Kurumu Kanununun Kurumun Grevleri bal altndaki 3.maddesi c bendinde de yer ald gibi ...igcnn istihdam edilebilirliini artrmaya ynelik igc yetitirme, mesleki eitim ve igc uyum programlar gelitirmek ve uygulamak... amacyla gc Uyum Hizmetleri Ynetmeliinde ve dier mevzuatta yaplan deiikliklerle birlikte gc Yetitirme Faaliyetleri (kurslar ve dier programlar) 2009 ylndan itibaren yeniden dzenlenmitir. KUR tarafndan dzenlenen kurslar kurum kaynakl kurslar ve ceza paralar kaynakl kurslar olarak ikiye ayrlmaktadr. 4447 sayl sizlik Sigortas Kanununda yaplan deiiklik ve takip eden yasal dzenlemelerin ardndan, isizlik sigortas fonu tm igc yetitirme faaliyetlerinde kullanlmaya baland. Kurum kaynakl kurslar gc Yetitirme Kurslar ve zrl ve Hkml/Eski Hkml Mesleki Eitimi ve Rehabilitasyonu olarak iki ayr koldan yrtlmektedir. zrllere ynelik gerekletirilecek mesleki eitim ve rehabilitasyon programlar, zrllerin ilgi ve yetenekleri dorultusunda zrller yararna kurulmu bulunan dernek, vakf ve mesleki rehabilitasyon merkezleriyle srekli temas kurularak, zrllerin mesleklere gre nitelikleri tespit edilerek ve l stihdam ve

527

Mesleki Eitim Kurullarnn gr ve talepleri de dikkate alnarak zrl gruplarna ynelik projeler uygulanmaktadr. Hkml/eski hkmllere ynelik kurs dzenlenmesinde genel olarak ibirlii yaplabilecek kurum ve kurulularn yan sra Adalet Bakanlna bal ceza infaz kurumlar ile ibirlii yaplarak hkml/eski hkmllerin alabilecekleri meslekler tespit edilip kurs/programlar dzenlenmektedir. Kurslara katlanlara, eitimlere katldklar her bir fiili gn iin kursiyer cep harl verilerek, eitim sresince i kazas ve meslek hastal sigorta primleri denmektedir. Ayrca, 4857 sayl Kanunu ile bu Kanuna dayanlarak kartlan zrl ve Eski Hkml altrmayan verenlerden Ceza Olarak Kesilen Paralar Kullanmaya Yetkili Komisyonun Kuruluu ile alma Usul ve Esaslar Hakknda Ynetmelik hkmleri gereince kurulan Ceza Paralarn Kullandrmaya Yetkili Komisyon tarafndan, zrllere, hkml/eski hkmllere ynelik dzenlenmeleri uygun grlerek onaylanan Projelerin giderleri, zrl/ eski hkml altrmayan iverenlerden ceza olarak kesilip KURa aktarlan ceza paralarndanda karlanmaktadr.

528

KAYNAKA KUR, lemler El Kitab. www.iskur.gov.tr.

529

IX. BLM KSEL GELM TEKNKLER

530

A. ETKL LETM TEKNKLER

Dr. Esra Din zcan Marmara niversitesi Dr. Erkan Takran Dzce niversitesi

531

ETKL LETM TEKNKLER Bu blmde etkili iletiim teknikleri hakknda bilgi vermek zere; ncelikle iletiim kavram zerinde durulacak, bu balamda iletiim kavramnn tanm, iletiim sreci ve unsurlar, etkin iletiim sreci, iletiim engelleri ve iletii gelitirme yntemleri, iletiim ekilleri ve iletiim kanallarnn seimi konular zerinde durulacaktr. 1. letiim Kavram letiim dnya zerinde yaamn balangcndan bu yana var olan bir olgu olarak karmza kmaktadr. Gerek insanlar gerekse dier canllar srekli olarak iletiim halindedir. Genel olarak tm canllar iin iletiim kurmann temel amac bir mesaj alveriinde bulunmak olarak ifade edilebilir. letiim insanlar iin ise ok temel bir ihtiyatr. nsan varoluu gerei dier insanlarla bir arada yaayan sosyal bir canldr. Bu balamda iletiim kiileraras ilikilerin kurulmasnda ve gelitirilmesine ok byk neme sahiptir. Oskay (1997, s. 15-16), iletiimi, belirli bir ortamda varlklarn srdrmek iin eitli ara gereler bulan, bu konuda belirli bilgiler reten, iblm yapan, deer ve inanlar reterek toplumu kaynatrmay amalayan insanlarn etkinlii olarak ifade etmitir. Bu tanmda iletiimin sosyal bir canl olarak insann yaam iin hangi noktalarda nemli olduu da zetlenmektedir. nsanlar hayatta kalmak iin eitli bilgiler retmek ve bu bilgileri paylamak zorundadr. letiim bu bilgilerin paylalmasnda ok hayati bir rol arz etmektedir. Tanmda zerinde durulan nemli noktalardan biri de ibirliidir. nsan toplum yaamnda ibirlii sayesinde varln srdrebilen bir canldr. Bu ibirliinin yaplmas ve paylalan rollerin iletilmesinde de iletiim yine byk bir neme sahiptir. Tanmda vurgulanan son nokta ise retilen deerler ve inanlar olarak belirtilebilir. Birarada yaayan insanlar tanmda da ifade dildii gibi toplumsal kaynamay salamak iin deerler ve inanlar retmekte ve bu deerler ve inanlar yine iletiim sayesinde toplumun dier yelerine ve dier kuaklara aktarlabilmektedir. letiim birok bilimsel disiplinin inceleme alannda bulunan bir kavramdr ve bu dorultuda literatrde iletiim kavramna ilikin ok eitli tanmlamalara rastlamak mmkndr. Bunlardan bazlar u ekilde ifade edilebilir: Murdock ve Scutt (2003) iletiimi, iki veya daha fazla kii arasnda szl olarak ya da beden ifadeleriyle gerekleen ve amac bir eylemin, fikrin ya da dncenin gereklemesini etkilemek olan bilgi alverii olarak tanmlamtr. Dkmen (2005, s. 19) ise iletiimi bilgi retme, aktarma ve anlamlandrma sreciolarak tanmlamtr. Adair(2006, s. 13) iletiimi bir kiinin dier kiilerle balant kurma yoluyla kendini anlatmas olarak ifade etmektedir. Sims (2002, s. 138) letiimi iki veya daha fazla kii ya da grup arasnda ortak bir anlaya ulamak iin yaplan bilgi paylam olarak ifade etmektedir. Oktay (2000, s. 221) ise iletiimi, belirli kiilerin, belirli bilgilere, dncelere ve tutumlara sahip olmas amacyla, dnce ve duygularn ve bir olay ve bir durum zerine bilgilerin aktarlmasdr eklinde tanmlamaktadr. Tanmlar incelendiinde genellikle iki veya daha fazla kii ya da grup ve bunlar arasndaki mesaj alveriine vurgu yapld grlmektedir. Bu tanmlar nda iletiimi iki yada daha fazla kii ya da grup arasnda bilgi, duygu, dnce ve davranlarn aktarld bir sre olarak tanmlamak mmkndr.

532

2. letiim Sreci letiim sreci iki ynl bir sretir. Bu sre, en temel dzeyde eye dayanmaktadr. Bunlar; iletiyi gnderen (gnderici), iletiyi alp amlayan (alc) ve de bu ikisi arasnda iletinin gnderilmesinde kullanlacak bir mesaj (ileti) olarak ifade edilebilir (Oskay, 1997, s. 16). letiim sreci iletmek istedii bir mesaj bulunan bir gnderici ile balamaktadr. Gnderici iletmek istedii bu mesaj anlalr bir biimde kodlayarak seecei bir kanal araclyla alcya gndermektedir. Alc mesaj kendine ulatnda iletilen mesajn kodunu amakta, mesaj alglamakta ve yorumlamaktadr. Daha sonra mesaja kar tepkisini kodlayarak bunu gndericiye geri bildirim olarak gndermektedir (Guffey, Rogin, Rhodes, 2010, s. 10-12). letiim srecinin ileyii temel olarak aadaki ekil 1deki gibi ifade edilebilir:

Gnderici

Mesajn kodlanmas

Kanal Seimi

Alc

Geribildirim

ekil 1: letiim Srecinin leyii 3. Etkin letiim Sreci Bir iletiim srecinin en temel amac anlalmaktr. Daha nce de ifade edildii gibi iletiim srecini balatan kiinin (gndercinin) kar tarafa (alcya) iletmek istedii bir mesaj bulunmaktadr. Gnderici, ilettii bu mesaj dorultusunda da alcnn bir davran gerekletirmesini beklemektedir. Alcnn gsterecei davran ise mesaj beklemesine, alma ekline ve derecesine gre farkllk gsterebilmektedir. Alc gndericiden gelen mesaj alglar, ortaya bir davran koyar ve bir tutum oluturursa iletiim sreci tamamlanm olacaktr. Bu noktada iletiimin gerekletiinden yani mesajn alcya ulatrldndan ve alcnn mesaj aldndan bahsedilebilir. letiimin etkinlii ise, gnderilen mesajn anlam ve etkisinin alcya tam olarak iletilme gc yani gnderilen ile alnan fikrin benzer olma hali olarak ifade edilmektedir (Erdoan, 2007, s. 385 - 387).

GNDERC Gnderilen fikir

MESAJ ALICIDAVRANI Kodlanm Mesaj A Fikri B Fikri Alcnn 533 Mesaja Bal Davran

Beklenen davran

C Fikri

ekil 2: Etkin letiim Sreci ekil 2de de grld gibi gnderici alcya mesajn gnderirken beklemi olduu bir davran deiiklii bulunmaktadr (Erdoan, 2007, s. 387). Alc mesaj A, B ya da C fikirlerinden herhangi birisi biiminde alabilmektedir. Eer gndericinin mesaj A fikri dorultusunda ise ve de alc mesaj A fikri dorultusunda alp istenen davran gsteriyorsa iletiim tam ve etkin olabilecektir (Erdoan, 2007, s. 387). 4.letiimin Unsurlar letiimin temel unsurlar daha nce de deinildii gibi, gnderici (kaynak), mesaj (ileti) ve alc olarak ifade edilebilir. Bununla birlikte kodlama ve kod ama, kanal, geri bildirim de iletiimin unsurlar arasnda saylmaktadr.

Gnderici (Kaynak)
Kiileraras iletiimde gnderici, kar tarafa iletmek iin bir mesaj olan ve bu mesaj kodlayarak kar tarafa ileten kii olarak ifade edilebilir. letiim sreci iletilmek istenen mesajn beyinde kodlanmas ile balar (Blundel, Ippolito, 2008, s. 5).Gnderici mesaj iin bir kod seer. Burada nemli olan nokta gndercinin setii kodlara verdii anlamlarla alcnn verdii anlamlarn ayn olmasdr. Bu kod, alc iin uygun olan dil, kelimeler ya da beden dili olabilir. Gnderici mesajn kodladktan sonra mesajn kar tarafa iletebilmek iin en uygun iletiim ortamn ve kanaln seerek mesajn gnderir (Guffey, Loewy, 2010, s. 10).

Mesaj (leti)
letiim srecinde gndericinin alcya iletmek istedii her ey ileti olarak tanmlanabilir. Mesaj iletiim srecinde anlamlar tamaktadr. Mesajn bir ierii bir de yaps bulunmaktadr. Mesajn ierii anlamla ilgiliyken yaps kodlarla ve sembollerle ilgilidir (Kaya, 2010, s. 8).

Alc
Alc, gndericinin mesajn ulatrmak istedii kii ya da kitle olarak ifade edilebilir (Bak, 2002, s. 18).Baarl bir iletiim srecinin gereklemesi iin nemli olan nokta alcnn gnderici tarafndan kendine iletilen mesaj doru bir ekilde amlayarak anlayabilmesidir. Ancak bu her zaman mmkn olmamaktadr. nk iletiim halinde bulunan iki insan farkl gemilere ve farkl yaam deneyimlerine sahip

534

olabilmektedirler. letiimin salkl bir ekilde ileyebilmesi iin iletiime engel olan bu farkllklarn almas gerekmektedir (Guffey, Loewy, 2010, s. 10).

Kodlama
Gndericinin mesajn iletilmeye uygun bir haline dntrmesine kodlama denmektedir (Blundel, Ippolito, 2008, s. 5). Gnderici mesajn, sz, yaz, iaret, say, davran, vb. ok eitli ekillerde kodlayabilir. Burada nemli olan nokta gnderici tarafndan kullanlan kodlarn alc tarafndan da bilinen, anlalabilecek kodlar olmasdr (Griffin, Moorhead, 2010, s. 284).

Kod Ama
Alcnn gelen mesajn kodunu zerek yorumlamasna ise kod ama ad verilir. Bu sreci etkileyen birok faktr bulunmaktadr. Bunlar, alcnn dili kullanma becerisi, kltrel gemii, eitim seviyesi ve duygusal durumu olarak ifade edilebilir (Blundel, Ippolito, 2008, s. 5).Bu aamada alc daha nce pasif bir durumdayken iletiim srecinde aktif bir rol oynamaya balamaktadr. Burada nemli olan alcnn mesaj, gndericinin iletmek istedii ekilde anlayabilmesidir. Aksi durumda yanl anlalmalar ve iletiimde kopukluklar meydana gelebilmektedir (Griffin, Moorhead, 2010, s. 284).

Kanal
Kanal, sinyallerin aktarld fiziksel aralar olarak ifade edilmektedir. Kanallar fiziksel (sesimiz, bedenimiz), teknik (telefon) ya da toplumsal (okullar, gazeteler, vb.) olabilmektedir (Tutar, 2009, s. 61). Balca kanallar k, ses ve radyo dalgalar, telefon kablolar, sinir sistemi, vb. olarak ifade edilebilir. letiimde her duyu organna karlk bir kanaldan bahsetmek mmkndr. Eer mesaj szel olarak aktarlyorsa, iitme kanalndan sz edilebilir. Bu durumda iitme kanal kelimeleri hava titreiminden yararlanarak aktarmaktadr. Azda balayan titreim, alcnn kulana giderek oradan sinirsel titreimlere dnerek beyne iletilmektedir. Beden hareketleri sz konusu olduunda ise grsel kanal ortaya kmaktadr. Gz, beden ifadelerini k dalgalar halinde alarak bunlar sinirsel dalgalara dntrmekte ve beyinde bunlar yorumlamaktadr (Bak, 2004, s. 19).

Geribildirim
Geribildirim, iletiim srecinde alcnn gndericiye verdii cevap olarak tanmlanmaktadr ve gndericinin alcya mesajn iletmesinde ne denli baarl olduunu gstermektedir (Robbins, 2005, s. 300). Alc tarafndan verilen geri bildirim szel olabilecei gibi szsz de olabilmektedir. Geri bildirim iletiimin salkl bir ekilde ileyebilmesi iin ok nemli unsurlardan biridir (Sen, 2007, s. 16). 5. letiim Engelleri ve letiimi Gelitirme Yntemleri 5.1. letiim Engelleri Kiiler arasnda meydana gelen atmalarn en sk grlen nedeni zayf iletiimdir. nsanlar gn iinde uyank olduu srenin yaklak %70ini iletiim kurarak (yazarak, okuyarak, konuarak ve dinleyerek) geirmekte

535

olduklarndan baarl bir grup performansnn nndeki en byk engellerden birietkin iletiim eksikliidir (Snigh, 2010,s. 201). letiim srecinin baarl olmas alcnn gndercinin iletmek istedii mesaj doru bir ekilde anlamas ile mmkn olmaktadr. Bu ok basit bir durum gibi grlmesine karn salkl bir iletiim kurulmasn engelleyen ok sayda unsur bulunmaktadr. Bu nedenle gnderilen mesajlarn ancak bir ksm doru ve eksiksiz olarak anlalmaktadr (Guffey, Rogin, Rhodes, 2010, s.12). Literatrde etkili bir iletiimi engel olan ok sayda faktrden bahsedilmektedir. Bunlardan zerinde sklkla durulanlar u ekilde ifade edilebilir:

Filtreleme
Gndericinin kendini iyi biri gibi gstermek adna kastl olarak mesajn deitirerek alcya ulatrmas olarak ifade edilebilir. Bu duruma bir alann stne duymak istedii eyleri sylemesi rnek olarak verilebilir (Schermerhorn, 2011, s. 417).

Algda Seicilik
nsanlar gnlk yaantlar ierisinde bir mesaj bombardman altnda bulunmaktadrlar ve kendilerine ulaan bu mesajlardan ancak bir blmnn kodlarn zerek yorumlamaktadrlar (Blundel, Ippolito, 2008, s. 30). Alc gnderciden gelen mesajlar ihtiyalar, deneyimleri, gemi yaantlar ve dier kiisel zellikleri temelinde semektedir (Robbins, 2005, s.316).

Duygular
Kiilerin sahip olduklar ruh hali de iletiim srecini etkileyen unsurlardan biridir. Gnderici tarafndan iletilen ayn mesaj alc tarafndan kzgn ya da mutlu olduunda farkl ekillerde yorumlanabilmektedir. Bununla birlikte depresyon ya da ok mutlu olma gibi ar duygusal ruh halleri de etkin bir iletiim srecinin olumasn engellemektedir (Robbins, 2005, s. 316).

Kullanlan Dil
Gerek gndercinin gerekse alcnn dil becerilerinin gelimemi olmas iletiimi engelleyen unsurlardan bir tanesidir. Kelime bilgisinin yetersizlii, noktalama iaretlerinin, vurgulamalarn yanl olarak kullanlmas ayca zellikle szel olarak kurulan iletiimde dinleme becerisinin gelimemi olmas salkl bir iletiim kurulmasnn nnde engeller oluturmaktadr (Guffey, Rogin, Rhodes, 2010,s. 13).

Ar Bilgi Yklemesi
Bilgi yklemesi bir kiinin ok ksa bir zamanda ok fazla bilgi akna maruz kalmas olarak ifade edilebilir (Gene, Thakur, 2006, s. 399). nsanlar kendilerine gelen mesajlar amlayarak yorumlama konusunda snrl kapasiteye sahiptirler. Alcya gnderilen mesajlar bu kapasiteyi at durumlarda ar bilgi yklemesi sz konusu olmakta ve iletiim sreci kesintiye uramaktadr (Tyagi, Misra, 2011,s.29).

Fiziksel Faktrler

536

letiim srecini engelleyen fiziksel faktrler grlt, mesafe ve zaman olarak ifade edilebilir. zellikle zaman ve mesafe iletiim srecinin dzgn bir ekilde ilemesini etkilemektedir. Gnmzde telefon ve internet kullanm iletiimi, zaman ve mekan asndan olduka kolaylatrmtr. Ancak zaman zaman yaanabilecek mekanik aksaklklar iletiimi kesintiye uratabilmektedir (Sudan, Kumar, 2003 s.55). letiim sreci zerinde etkili olan bir dier fiziksel faktr ise grlt olarak belirtilebilir. Grlt iletiim srecinde mesaj alveriini etkileyen nemli bir unsurdur. Grlt mesajn alacya ulamasn engelleyerek, iletiimi kesintiye uratabilmektedir (Bartol, Martin, 1991, s. 525).

Kltrel Faktrler
Kltr kiilerin dnce ve davranlarn ekillendiren bir unsurdur. Uluslar, meslekler, rgtler ve dier sosyal gruplar farkl kltrlere sahiptirler ve bu kltrel farklkllar iletiim srecinde de etkili olmaktadr (Blundel, Ippolito, 2008, s.40). Her eyden nce kltr fark kelime ve iaretlerin anlamlarn da farkllamaktadr. Bir kelimenin ya da iaretin anlamnn iyi tercme edilmedii durumlarda gnderici ile alc arasnda salkl bir iletiim kurulmas da zorlaabilmektedir. Bu nedenle etkin bir iletiimin nndeki kltrel engelleri kaldrmak gerekmektedir (Erdoan, 2007, s. 430).

Mesaj Verme ekli

Gndericinin mesaj iletme ekli iletiim srecinin baarsn etkileyen unsurlardan biridir. zellikle i hayatnda mesajn ieriine bal olarak mesaj verme eklinin de deitirilmesi salkl bir iletiim kurulmas asndan nemlidir. rnek olarak eer iletilecek mesaj ok karmaksa bu durumda mesajn szel olarak deil de yazl olarak alcya iletilmesi mesajn aklda tutulmas asndan daha etkin olabilecektir. atma durumlarnda ise szel iletiim kurulmas atmann zm asndan daha etkin bir yntem olarak ifade edilebilir. zellikle yz yze kurulan szel iletiimde gerek mesaj gnderen gerekse alc durumunda olan kii birbirlerinin beden dili hareketlerini gzlemleme ansna da sahip olmaktadrlar (Krizan ve dierleri, 2008, s. 17). 5.2. letiim Gelitirme Yntemleri letiim engellerinin almas ve iletiimi gelitirmek ncelikle iletiime engel olan unsurlarn ortadan kaldrlmas ile mmkn olmaktadr. Bunun yan sra etkin bir iletiimden sz edebilmek ve de iletiimi gelitirmek iin gerekli olan nemli noktalar u ekilde ifade edilebilir:

537

Mesaj Dikkatlice Oluturmak

Baarl bir iletiim iin alcnn abas kadar gndericinin de doru davranmas gerekmektedir. Gnderici mesajn doru bir ekilde oluturmal, alcy yanltmamaldr. Gnderici iletiimin amacna en uygun mesaj oluturmal en uygun yntemle bunu alcya ulatrmaldr (Erdoan, 2007, s. 409).

Empati Kurabilme
letiim srecinde gndericinin dikkat etmesi gereken hususlardan bir tanesi de olaylara alc tarafndan bakabilme, kendini alc yerine koyabilme yani empati kurabilmedir. Bu yetenek, mesajn hazrlanmasnda gndericiye, alcnn istek ve arzularn, sosyo-kltrel durumunu, duygularn, vb. dikkate almasn salamaktadr (Eren, 2004, s. 373).

Aktif Dinleme
letiim srecinin etkin bir ekilde ileyebilmesi iin en nemli unsurlardan biri de aktif dinlemedir. Duymak normalde insanlarn kontrol altnda olmayan pasif bir sretir. Ancak insanlar, onlar iin ilgi uyandracak mesajlarla karlatklarnda duymay keserek dinlemeye balamaktadrlar. Aktif dinleme ise gelen bilgiyi ileme srecine aktif olarak katlmay ifade etmektedir. Aktif bir dinleyici kendine aktarlan bilgiyi yeteri kadar anlamad durumlarda baz eylemlerde bulunmaktadr. Kii ncelikle, kendisine aktarlan bilginin yetersiz ya da tutarsz olduunun farkna varmakta, bu bilginin hangi konularda eksik ve tutarsz olduunu belirlemekte ve de bu durumu akla kavuturabilmek adna konumacya sorular sormakta ya da tekrarlarda bulunmasn istemektedir (Ellis, 2003, s. 17).

Geribildirim Verme
letiim srecinin etkinliini etkileyen en nemli unsurlardan bir tanesi de geribildirim vermek olarak belirtilebilir. Bu sayede gnderici, alcnn mesajn doru ve eksiksiz bir ekilde anlayp anlamadn izleme ansna sahip olmaktadr. Geribildirimin etkili ve yararl olmas iin baz zelliklere sahip olmas gereklidir. Bunlar u ekilde belirtilebilir (Schermerhorn, 2011, s. 424): Geribildirim verirken dolayl anlatmlardan kanlmal, gerek duygular, gnderici ve alc arasnda gven temelinde direkt olarak ifade edilmedir. Geribildirim genel deil spesifik olmaldr. Geribildirim zaman getikten sonra deil, zamannda olmaldr. Geribildirim verilecek kii bu bilgiyi bekliyor olmaldr. Geribildirim uygun lde yaplmal, asla geribildirimde yaplrken l almamaldr.

6. letiim Trleri letiim trlerini szl, szsz ve yazl iletiim olarak grup altnda toplayarak incelemek mmkndr. Bunlar u ekilde belirtilebilir:

538

6.1. Szl letiim Szl iletiim insanlar arasnda szel olarak kurulan iletiim trdr. Yz yze yaplan grmeler, telefon grmeleri, toplantlardaki konumalar, szl brifingler, halka yaplan sunumlar. Szl iletiim ekillerine rnek olarak verilebilir (Tutar, 2009, s. 87-88). Szl iletiimin en byk avantaj hzl olmas ve geribildirimi annda almaya/vermeye olanak salamasdr. Geribildirimin annda gereklemesi ile gnderici ile alc arasnda oluabilecek yanl anlalmalar annda zmlenmekte ve daha salkl bir iletiim kurulabilmektedir. En byk dezavantaj ise mesajn baka insanlara aktarlmak istendiinde bozulmalara urayabilmesidir. nk her kii mesaj kendine gre yorumlamakta ve kar tarafa ulatrlan mesaj ou zaman orijinal mesajla ok farkl olmaktadr (Robbins, 2005, s. 302). 6.2.Szsz letiim Mahrebian ve Ferris (1967) tarafndan yaplan bir aratrmada bir iletiim srecinde kar taraf zerinde szlerin yalnzca %7, sesin % 38, beden dilinin ise % 55 orannda etkili olduu sonucuna ulalmtr. Bir iletiim srecinde kar tarafn beden dili hareketlerini gzlemlemek ve buradaki ipularn yakalamak iletiimin etkinlii asndan nemlidir (Robbins, 2005, s. 305). Szsz iletiim, beden hareketleri, jestler, ses tonu, vurgulamalar, vb. gibi szel olmayan birok unsuru iermektedir. Bu ifadeler szlerin azdan kan anlamlarn etkilemektedir. Bununla birlikte fiziksel grnt, kyafetler, kullanlan aksesuarlar, yz ifadeleri gibi unsurlar da szsz iletiim ierisinde yer almaktadr (Wood, 2010, s. 122) Szsz iletiim ou zaman szl iletiime gre daha gvenilir mesajlar vermektedir. nsanlar mesajlarn iletirken szlerini deitirebilmektedir. Ancak beden dilini kontrol edebilmeleri bu kadar kolay olamamaktadr. Birok insan karlarndaki kiilerin szsz iletiim mesajlarna daha ok nem vermektedir. Bununla birlikte szel iletiimin balang ve biti noktalar bulunmaktadr. Ancak szsz iletiim sreklilik arz etmektedir. Szel iletiim sona erse de beden hareketleri, yz ifadeleri, vb ile kiiler mesaj vermeye devam etmektedirler (Wood, 2009, s. 132) 6.3. Yazl letiim Yazl iletiim, notlar, mektuplar, faks mesajlar, elektronik postalar, rgtlerdeki raporlar, bltenler ve dier yaz arayclyla iletilen kelime ve sembolleri iermektedir. Yazl iletiimin kullanlmasnn en byk nedeni kantlanabilir ve de somut olmasdr. Bu sayede gnderici ve alc aralarnda kurduklar iletiimi kayt altna alabilmektedirler. Ayrca mesajn ierii ile ilgili akla taklan bir soru olduunda yazl mesaja tekrar bavurabilmek mmkn olmaktadr. Yazl iletiim szl iletiime oranla yazarken kelime seiminde daha dikkatli olmay salamaktadr. Yazl iletiim szl iletiime oranla mesaj zerinde daha ok dnmeye imkan vermektedir. Bu nedenle yazl iletiimde iletilen mesajlar daha mantkl ve ak olmaktadr (Robbins,2005, s. 303). Bununla birlikte yazl iletiim zaman alc bir iletiim trdr. Szl iletiimle 10-15 dakikada anlatlabilecek bir konu yazl iletiim sz konusu olduunda 1 saat zaman alabilmektedir. Yazl iletiimin bir dier nemli dezavantaj da szl iletiimle kyaslandnda geri bildirim almak konusunda zayf olmasdr. Szl iletiimde alc gnderici tarafndan gelen mesaja hzl bir ekilde cevap verebilmektedir. Oysa yazl iletiimde alcnn mesajla cevap verebilmesi bu kadar hzl bir ekilde olamamaktadr (Robbins,2005, s. 303).

539

7. letiim ekilleri letiim ekilleri iletiim kurulan taraflara gre farkllklar gstermektedir. Temel olarak drt tip iletiimden bahsetmek mmkndr. Bunlar; kiinin kendi ile iletiimi, kiileraras iletiim, grup iletiimi ve rgtsel iletiim olarak belirtebilir (West, Turner, 2009, s. 8). 7.1. Kiinin Kendi le letiimi nsann kendi iinde kurduu iletiim trdr. Bu iletiim insann kendi i dnyasnda gerekletirdii isel konumalar ya da hayalleri iermektedir (West, Turner, 2009, s. 8). Yaplan aratrmalar, insann kendi ile iletiim kurmazsa bir sre sonra kendi i dnyas ile balantsnn kopacan ve bu durumun da byk bir mental rahatszla yol aabileceini gstermektedir. nsann isel iletiimi, olaylar kendi ierisinde ekillendirme ve bunlarla ilgili kanaatlere ulama, planlama, analiz etme, dnce ve mesajlar yorumlama konularnda insana yardmc olmaktadr. Ayn zamanda yeni fikirlerin olumas, yeni kararlarn alnmas ve sorunlarn zmne de imkan vermektedir (Debasish, Das, 2009, s 13). Kiinin kendi ile iletiiminde bahsedilmesi gereken nemli konulardan biri de kiinin kendini tanma ve darya yanstma derecesini gsteren Johari Penceresidir. Joseph Luft ve de Harrington Ingham tarafndan gelitirilen Johari Penceresi kiinin aa kard alanlar ile aa karmad, kendi iinde saklad alanlar gstermektedir. Bu alanlar ekil 3de grlmektedir (Fielding, 2006, s. 108). Kiinin bildii Kiinin bilmedii

Bakalarnn bildii AIK ALAN Bakalarnn bilmedii SAKLI ALAN BLNMEYEN ALAN ekil 3: Johari Penceresi KR ALAN

Ak Alan: Kiinin kendi tarafndan da balar tarafndan da bilinen alandr. Bu alanda insanlar umutlarn,
beklentilerini ya da korkularn ekinmeden dier insanlarla paylamaktadrlar.

Kr Alan: Bu alan bakalar tarafndan bilinen ancak kiinin bilmedii alandr. Bakalarnn bir kii hakknda
edindii izlenimlerle ilgilidir.

Sakl Alan: Bu alan kiinin bildii ancak bakalarnn bilmedii alandr. Kii bilinli olarak baz yanlarn
gizlemek istemektedir.

Bilinmeyen Alan: Bu alan ise kiinin de bakalarnn da bilmedii, karanlk alandr.

540

Etkili bir iletiim sreci iin Johari Penceresinde yer alan ak alann geniletilmesi bilinmeyen alann daraltlmas gerekmektedir. Yani baka bir ifadeyle etkili bir iletiim bireyin kendini aa vurma derecesinin arttrlmasyla mmkn olabilmektedir. 7.2. Kiileraras letiim: Kiileraras iletiim, bireyler ya da kk gruplar arasnda karlkl gvene dayanan, ilikiler a oluturan, bilgi ve duygularn paylalmasn amalayan ift ynl szl ve szsz etkileim sreci olarak tanmlanabilir. Aratrmaclar bir iletiimin kiileraras iletiim saylmas iin, iletiime katlanlarn belirli bir yaknlk ierisinde yz yze olmas, tek ynl deil iki ynl karlkl bir mesaj alveriinin olmas ve etkileimde mesajlarn iletilmesinin szl ve szsz olarak zaman ve mekan birlii iinde olmas gerektiini belirtmektedir (Siyez, 2010, s. 70). Karlkl iletiimde bulunan kiiler bilgi/sembol reterek, bunlar birbirlerine aktararak ve yorumlayarak iletiimi srdrmektedirler. Kiileraras iletiimde taraflar karlkl olarak gnderici ve alc konumuna gemekte ve birbirlerinden en st derecede geribildirim almaktadr (Tutar, 2009, s. 95). Kiileraras iletiimin salkl bir ekilde ileyebilmesi ise taraflarn becerisine bal bulunmaktadr. Bu becerinin geliebilmesi iin de kii karsndakinin duygu ve dncelerini anlayp bunum nedenlerini ve kaynaklarn deerlendirebilme yeteneine sahip olmaldr (Bak, 2002, s. 69). Kiileraras iletiimin en byk avantaj karmzdaki kiilerle daha ak ve kolay bir ekilde iletiim kurmaya olanak vermesi olarak ifade edilebilir. Kiileraras iletiim rgt iinde ya da rgt dnda kurulabilmektedir. zellikle rgtlerde kiilerin birbirleri ile kurduklar kiileraras ilikiler rgtsel amalarn baarlabilmesi iin nem arz etmektedir. (Debasish, Das, 2009, s. 13). 7.3. Grup letiimi Sosyal bir varlk olan insan eitli sosyal yaplar iinde yer almaktadr. Bu yaplardan biri de gruplardr. Sosyal grup, yz yze etkileim iinde bulunan, grup iindeki yelerin varlndan haberdar olan, kendisini ve dierlerini bu grubun yesi olarak hisseden, belirli ortak amalarn gerekletirilmesi iin birbirini destekleyici ynde hareket eden, karlkl olarak birbirine baml, iki veya daha fazla bireyden oluan birliktelik olarak tanmlanabilmektedir (Kaya, 2010, s. 21). rgtsel adan bakldnda ise gruplar her rgtn temel paralarndan biri olarak deerlendirilebilir ve bu balamda grup, ortak bir ama iin bir araya gelmi iki veya daha fazla kii olarak ifade edilebilir (Fielding, 2006, s. 67). nsanlar eitli sosyal gruplar ierisinde yer almakta ve bu gruplar ierisinde dier yelerle srekli olarak iletiim halinde bulunmaktadr. nsanlarn grup ierisinde kurduu iletiim grup iletiimi olarak adlandrlmaktadr. 7.4. rgtsel letiim rgtsel letiim, rgtte meydana gelen ve de rgtsel ama iin yaplan iletiim olarak tanmlanabilir (Tutar, 2009, s. 158). letiim olmadan bir rgtn var olmas mmkn olmamaktadr. rgt insanlardan oluan bir yapdr. Bu yap ierisinde yer alan insanlar arasnda bir etkileim olmad durumda rgt sosyal bir yap olarak var olamamaktadr. letiim bir rgtte amalarn paylalmas ve de koordinasyon salanmasnda temel mekanizmadr (Martin, Fellenz, 2010, s. 264).Bunun yan sra iletiim planlama, karar verme gdleme ve denetim ilevlerinin yerine getirilmesinde de ok nemli bir rol oynamaktadr (Tutar, 2009, s. 167).

541

Robbins, (2005, s. 299) rgtsel iletiimin rgt iinde balca drt amaca hizmet ettiini belirtmektedir. Bunlar: Kontrol, motivasyon, duygusal ifade ve bilgi aktarm olarak ifade edilebilir.

Kontrol: rgtlerde hiyerarik bir otorite ve alanlarn uymas gereken baz kurallar bulunmaktadr.
letiim, grev, yetki ve sorumluluklar belirlemekte ve bu ekilde kontrole olanak vermektedir.

Motivasyon: letiim; alanlara ne yapmalar gerektiini, ilerini yapmadaki baarlarn, performanslar

nasl ykseltebileceklerini aklayarak onlarn motivasyonlarn gelitirmektedir. rgtlerde belirli hedefler izmek, hedefe doru ilerlemeyle ilgili geribildirim salamak, istenen davranlar glendirmek iletiim ile mmkn olmaktadr.

Duygusal fade: Grup iinde meydana gelen iletiim de, kiilerin rahatszlklarn ve memnuniyetlerini dile
getirdikleri temel bir mekanizmadr. Bu nedenle iletiim hislerin duygusal ifadesi ve sosyal ihtiyalarn yerine getirilmesi iin bir serbestlik alan salamaktadr.

Bilgi Aktarm: letiim son olarak karar vermeyi kolaylatrmaktadr letiim, karar vericilere veriler
salayarak ve alternatif seenekleri gstererek yardmc olmaktadr. rgtsel iletiim biimsel ve biimsel olmayan iletiim olmak zere iki gruba ayrlarak incelenebilmektedir. letiim eer biimsel bir grupta rgtleyicinin nerdii ekilde gerekleiyorsa, biimsel iletiim, rgtleyicinin dzenledii eklin dnda ve biimsel olmayan bir grup ilikisine bal olarak gerekleiyorsa, biimsel olmayan iletiimden sz edilmektedir.(Erdoan, 2007,s. 419).

7.4.1. Biimsel iletiim

Biimsel iletiim bir iletmenin rgtsel yaps dorultusunda oluan iletiim sistemidir. Biimsel iletiime bal olarak st ve ast arasndaki rgtsel iliki ilerlik kazanmaktadr. Biimsel iletiim, otorite kaynana, otoritenin dalm ekline, sorumluluklarn stleni biimine gre dzenlenen zeli bir iletiim a ierisinde gereklemektedir (Tutar, 2009, s.169) Biimsel iletiimin rgt ierisinde birtakm avantajlar bulunmaktadr. Bunlar, biimsel iletiim ncelikle rgt ierisinde bilginin nceden belirlenmi kanallarla ilgili blmler aktarlmasn salamaktadr. Ayn zamanda zellikle byk lekli iletmelerde iletiim alar rgt balayc, btnletirici bir rol oynamaktadr. Gerekli bilgiyi doru yerde ve doru zamanda salayarak rgt ierisinde koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarn kolaylatrmaktadr. Ayrca biimsel iletiim kanallar st dzey yneticilerin birok bilgi ierisinden kendileri iin gerekli olanlar semesine yardmc olmaktadr (Debasish, Das, 2009, s.16). Bunun yan sra biimsel iletiimin dezavantajlar ise u ekilde sralanabilir: Zaman alc ve maliyetli bir iletiim trdr. Hat yneticilerine ekstra bir i yk yaratmaktadr. Zaman zaman bilgiler iletiim kanallar ierisinde kaybolmakta, filtrelenmekte ya da bozulmalara urayabilmektedir. st dzey yneticilerle orta kademe yneticiler ve astlar arasnda kopukluk yaratabilmektedir (Debasish, Das, 2009, s. 16).

7.4.1.1. Biimsel iletiim trleri

rgt ierisinde biimsel iletiim ekilde olmaktadr. Bunlar, dikey, yatay ve de apraz iletiim olarak belirtilebilir. Dikey iletiim ast ve st arasndaki iletiimdir. Yatay iletiim ise rgtte ayn kademede bulunan alanlar arasnda gerekleen iletiimdir. apraz iletiim ise rgt hiyerarisinde farkl blmler ve farkl seviyeler arasnda kurulan iletiim trdr.

542

Dikey letiim
Hiyerarideki iki veya daha fazla seviye arasndaki bilgi alverii olarak tanmlanabilir. Bu iletiim tr aadan yukar ve de yukardan aa olmak zere ikiye ayrlr (Bartol, Martin, 1991, s. 536) Yukardan aa doru yaplan iletiimde yneticiler tarafndan iletme amalar ve bu amalarn gereklemesi iin yerine getirilmesi gereken grevlerin neler olduu, iletmenin politika ve prosedrleri, dikkate alnmas gereken nemli problemler ve alanlarn performanslarna ilikin geribildirimler aktarlmaktadr. Aadan yukarya doru iletiimde ise alt kademelerden st kademelere doru iletme amalarn gereklemesi ile ilgili ne tr ilemelerde bulunulduuna ynelik geri bildirimler ve gnlk problemlerle ilgili bilgiler aktarlmaktadr (Robbins, 2005, s. 301).

Yatay letiim
rgt ierisinde eit seviyede bulunanlar arasnda kurulan iletiim trdr. Bu iletiim trnde ayn kademede bulunan eitli rgt birimleri bal olduklar ste gitmeden kendi aralarnda yatay olarak iletiim kurmaktadr (Koel, 2005, s. 550). Bu iletiim trnn alanlarn rahatlkla duygu, dnce ve fikirlerini paylaabilmeleri gibi bir avantaj bulunmaktadr (Sen, 2007, s. 20). Bunun yan sra bu iletiimin dier avantajlar rgt iinde koordinasyonun salanmas, problem zmn kolaylatrmas, atmalarn ortadan kaldrlmas olarak sralanabilir (Bartol, Martin, 1991, s. 539).

apraz iletiim
apraz iletiim rgtte alanlar arasnda hem yatay hem de dikey olarak rgt hiyerarisinin farkl dzeylerinde ve farkl birimler arasnda kurulmaktadr. Bu tarz iletiim genellikle rgt emalarnda gsterilmemekle birlikte zellikle byk lekli firmalarda ok nemli bir iletiim ekli olarak grlmektedir (Singh, 2010, s. 205). apraz iletiim karmak ve ok uzun dikey iletiim kanallarnn ortaya kard sakncalar gidermesi ve olaanst durumlarda ksa srede ibirliini salamas asndan nem tamaktadr (Tutar, 2009, s. 176).

7.4.1.2. Biimsel iletiim alar

rgt ierisinde biimsel iletiim kiiler ve gruplar arasnda gereklemektedir. Bu iletiim trnde kimin kiminle iletiim kuraca belirlenmitir. Buna bal olarak oluturulan rgtsel iletiim modelleri zincir modeli, daire modeli, Y modeli, tekerlek modeli ve ok kanall model olmak zere be gruba ayrlabilir (Martini Fellenz, 2010, s. 266).Bu modeller u ekilde ifade edilebilir:

Zincir Modeli
Zincir ada yeler nceden belirlenen srayla birbirleriyle iletiim kurmaktadrlar. Zincir alar, grevleri birbirine bal kiilerin oluturduklar gruplarda bulunmaktadr. nceden belirlenen bir srayla grup almas yapmak gerekince, zincir a sz konusu olmaktadr, nk grup yeleri birbiriyle iletiim kurma ihtiyac hissetmektedirler. Grup yeleri arasnda snrl etkileim bulunduundan zincir iletiim alar takmlarda grlmemektedir (Sims, 2002, s. 152).

543

ekil 4: Zincir Modeli Zincir iletiim a blmler aras yatay bir iletiim a olarak kullanlabilecei gibi dikey iletiim a olarak da kullanlabilmektedir. Dikey modelde, en gl kii zincirin tepesinde yer almaktadr. Zincir, geribildirim olana salamakla birlikte, gnderici ve alc arasnda birok balant yer alabilmekte ve bu da mesajn bozulmasna yol aabilmektedir. Zincir a modeli iletiimin ileyiinde yava olabilmekte ve ar bilgi yklemesine maruz kalabilmektedir. Byle bir a genelde greceli olarak kararlarn yava verilmesine yol amakta ve bu kararlarn kalitesi de byk oranda a liderine bal bulunmaktadr (Snigh, 2010, s. 206).

Y Modeli
Y iletiim a, zincir ana benzemektedir. Statleri eit olan iki ye, ters Ynin zerinde ya da altnda konumlanmaktadr. Zincir ada olduu gibi, Y a da greceli olarak daha az etkin bir ekilde geribildirim yaplmasna olanak salamaktadr. Y iletiim a, zincir a kadar yava olmamakta ve ok mesajlar o kadar da ok bozulmaya maruz kalmamaktadr (Snigh, 2010,s. 206).

ekil 5: Y Modeli Bu iletiim modelinde, ilerleme asgari seviyededir. Karar kalitesi de hala lidere bal bulunmaktadr. Y modeli merkeziletirme salamakta, bu da bir yenin dier yeye dorudan ulamasna olanak vermektedir. Bu, sonu olarak merkezdeki kii iin fazla bilgi yk anlamna gelmektedir (Singh, 2010, s. 106. ).

Daire Modeli

544

Bu modelde, grup yelerinin birbirleriyle iletiim kurma olanaklar fazla olmaktadr. Grup yeleri benzer tecrbe, inan, uzmanlk alanlar, gemi, hatta grup almalarndaki oturma yerlerine sahip olan alma arkadalaryla iletiim kurmaktadrlar (Sims, 2002,s.152).

ekil 6: Daire Modeli Bu iletiim a, her yenin dier iki yeyle dorudan iletiim kurmasn salamakta bu da karar kalitesini arttrmaktadr (Snigh, 2010, s. 206). Bununla birlikte etkinlii en dk modeldir. nk grup organize olmaktan ok uzaktr ve de lider belirsizdir. En ok alma faaliyeti bu modelde grlmekle birlikte i performans yava ve dzensizdir. Ancak karmak problemleri zmede ve yeni durum ve grevlere uyum salamada tekerlek modeline gre daha baarldr. yeler arasnda en ok tatmin yaratan modeldir, nk kararlar byk lde tam katlm ile alnmaktadr (Oktay, 2000, s. 300).

Tekerlek Modeli
Tm alar arasnda en ok merkezilemeyi gsteren modeldir. Merkezindeki kii dier yelerin tamamyla dorudan iletiim kurabilmektedir ve o kiilerin dorudan iletiim kurduklar tek kiidir. Merkezileme, iletiim srecini, zellikle de karar verme srecini hzlandrmaktadr. (Singh, 2010, s. 206). Ancak grubun problemleri artarak karmak hale gelince balanty salayan kii zerindeki talepler oalmakta bu da iletiimin etkinliini ve verimliliini azaltabilmektedir (Oktay, 2000, s. 300).

545

ekil 7:Tekerlek Modeli Bu modelde grubun dier yeleri iyi performans sergilemek iin birbirleriyle iletiim kurmak zorunda deildir. Bu iletiim modeli grev bamszl olan komuta gruplarnda bulunur. Bu iletiim modeli gruplarda bulunmasna ramen, takmlarda bulunmamaktadr. nk takm almasnn youn etkileimine izin vermemektedir(Sims, 2002, s. 152). Tekerlek modeli merkezdeki kii dndaki yelerin en dk seviyede tatmin duyduu iletiim modelidir (Oktay, 2000, s. 300).

ok Kanall letiim Modeli

ok kanall iletiim a yelerin birbirleriyle dorudan iletiim kurmasna olanak salamaktadr. Bu iletiim a, yksek kalitede karar verilmesini salamakta ve mesajlar daha az bozulmaya uramaktadr (Snigh, 2010, s. 206). st ynetim takmlar, apraz fonksiyonel takmlar ve kendi kendilerini yneten takmlar genelde bu iletiim modeline sahip olmaktadrlar (Sims, 2002, s. 152). Bu model karmak problemlerin zm iin tm grup yelerinin yksek bir derecede katlm gerektiren durumlarda idealdir. Liderliin kimde olduu belirsiz olduu bu modelde yelerin hepsi yksek oranda i tatmini elde etmektedir (Oktay, 2000, s. 300).

ekil 8: ok Kanall letiim Modeli

546

Bu modelin bir dezavantaj hem bilgi al-verii iin hem de karar vermek bakmndan zincir a kadar yava olmasdr, bunun nedeni de meydana gelen iletiim miktarnn ok fazla olmasdr (Snigh, 2010, s. 206). Bununla birlikte bu model hzl karar vermeyi gerektiren kriz durumlarnda ok geerli bir model deildir. Bu durumlarda tekerlek modeline dnme eilimi gstermektedir.

7.4.2. Biimsel olmayan iletiim

rgt ierisinde yalnzca biimsel iletiim kanallar bulunmamaktadr. rgt ierisindeki dedikodular ve sylentileri tayan biimsel olmayan iletiim kanallar da bulunmaktadr. Biimsel olmayan iletiim kanallar yneticilerin alanlarnn moral ve problemlerini renmek iin ok nemli kaynaklardr. Yaplan aratrmalar dedikodunun en nemli rgtsel iletiim kayna olduunu gstermektedir (Guffey, 2006, s. 24) rgtlerdeki resmi olmayan iletiim alar alanlar tarafndan yaratlmaktadr. Bunlar, doal ve spontane insan etkileimiyle ortaya kmaktadr. Bu etkileimler ay saatlerinde, yemek odalarnda ve insanlar nerede grup halinde dururlarsa oralarda meydana gelmektedir. Bu iletiim tr ounlukla sylenti iermektedir. (Snigh, 2010, s. 206). Bu iletiim eklinin avantajlar ise u ekilde belirtilebilir: rgt yelerine sosyal ihtiyalarn giderme konusunda tatmin salamakta, alanlar arasnda daha iyi kiisel ilikilerin gelimesine olanak vermektedir. Hzl bir iletiim eklidir. Biimsel iletiimin yaratt boluklar doldurmaktadr. Bununla birlikte dezavantajlar ise u ekilde sralanabilir: Bu kanaldan akan bilgiler gvenilir deildir. Kiiler bilgi ak ile ilgili sorumluluk duymamaktadrlar, bilgi, ak genellikle sylenti eklinde olmaktadr. Gizli bilgiler bu kanal araclyla szabilmektedir. zellikle bu iletiim kanalndaki dedikodu eklindeki bilgiler eksik bilgiler eklindedir (Debasish, Das, 2009, s. 17). lgili literatrde kulaktan kulaa sylenti ya da dedikodu biimsel olmayan iletiim kanal olarak ifade edilmektedir.

Kulaktan kulaa sylenti (dedikodu): Ynetim tarafndan kontrol edilmeyen gayriresmi iletiim kanaldr.
rgtte alanlarn ou bu iletiim trn, resmi ynetim kanallarna oranla daha etkin ve gvenilir grmektedir. Ayrca, i yerindeki dedikodularn %80i i ile ilgilidir ve onun da %80i genelde doru olmaktadr. rgtte belirsiz durumlarn youn ve alanlarn aklnn kark olduu durumlarda genellikle biimsel olmayan iletiim kanlarl devreye girmektedir (Snigh, 2010, s. 206). 7. letiim Kanallarnn Seimi Etkili iletiimciler ve yneticiler mesajlarn gnderirken uygun kanallar semeye nem vermektedirler. Kanaln bilgi zenginlii iletiim aracnn tad bilgi miktar ve bu kanal kullanarak yaplan iletiimde gnderici ile alc arasnda ortak bir anlay salama oranna gre llen bir kavram olarak karmza kmaktadr (Sims, 2002, s. 147). Yaplan aratrmalar iletiim kanallarnn bilgiyi iletme konusunda farkl kapasitelere sahip olduunu gstermitir. Baz iletiim kanallar bu konuda daha zengin olanaklar sunmaktadr. Bu kanallar baz iletiim ipularnn yakalanabilmesi, daha hzl geribildirim olana sunmas, daha kiisel olmas gibi baz olumlu ynlere sahiptir. Dierleri ise bu alardan daha verimsizdiler. ekil 3de iletiim kanallarnn bilgiyi iletme konusundaki verimliliini grlmektedir (Robbins, 2005, s. 314).

547

Formal raporlar, bltenler

Kaydedilmi konumalara

Online tartma gruplar

Canl konumalar

Video konferanslar

(Dk)

(Yksek)

Notlarve mektuplar

Elektronik postalar

Sesli mesaj

Telefon grmeleri

Yz yze konumalar

ekil 9: letiim Kanallarnn Bilgi Zenginlii ekil 9da da grld gibi yz yze iletiim kanal verimlilii konusunda en yksek skora sahiptir. Bunun nedeni yz yze iletiimin iletiim sreci boyunca maksimum miktarda bilgiyi alveriine olanak salamasdr. Ayn zamanda yz yze iletiim tavr, yz ifadeleri, jest ve mimikler gibi baz iletiimsel ipularnn da yakalanabilmesini salamaktadr. Bununla birlikte yz yze iletiimde szel ya da szel olmayan geri bildirimler annda alnabilmektedir. Buna karlk formal raporlar ve bltenler gibi yazl iletiim kanallar en dk skora sahip kanallardr (Robbins, 2005, s. 314). letiimde kanal seimi mesajn rutin ya da rutin olmamasna bal olarak deimektedir. Rutin mesajlar ise basit ve dorudan mesajlardr. Bunlar veri aktarm, istatistik bilgiler, daha nce zerinde fikir birliine varlm ve anlalm bilgilerin aktarm gibi mesajladr (Daft, Marcic, 2009, s. 488). Yneticiler rutin mesajlar iletme konusunda dk derece verimli grnen kanallarla etkin bir ekilde iletiim kurabilmektedir (Robbins, 2005, s. 314). Rutin olamayan mesajlar ise belirsiz, allmadk durumlarla ilgili, yanl anlalamaya ok msait olan mesajlardr. Genellikle bu tr mesajlar zaman basks ve beklenmedik durumlarla karakterize edilmektedir. Yneticiler rutin olmayan mesajlar iletme konusunda ise yalnzca yksek verimlilik gsteren kanallar kullanarak etkin iletiim kurabilmektedirler (Robbins, 2005, s. 314).

548

KAYNAKA Adair, J. (2006). Etkili letiim. mer olakolu (ev.). stanbul: Babali Kltr Yaynclk. Aydn, N. (2009). Etkili letiim Stratejileri. stanbul: Kum Saati Yaynlar. Bartol, K. M., Martin, C. D. (1991). Management. USA: McGraw Hill. Bak,. (2002). letiim ve Halkla likiler. stanbul: Media Cat Yaynlar. Burton, G., Manab, T. (2006). Management Today: Principles and Practice . Tata McGraw Hill. Ccelolu, D. (2005). Yeniden nsan nsana (34. Bask). stanbul: Remzi Kitabevi. Daft, R., Marcic, D. (2009). Understanding Management. USA: Cengage Learning. Debasish, S.S., Das, B. (2009). Business Communication. NewDelhi: PHI Learning, Dkmen, .. (2005). letiim atmalar ve Empati. stanbul: Sistem Yaynclk. Ellis, R. (2003). Communication Skills: Stepladders to Success for The Professional. USA: Intellect Books. Erdoan, . (2007) letmelerde Davran (7. Bask). stanbul: Malatyal adamlar Dernei Ynetim Yaynlar. Eren, E. (2004). rgtsel Davran ve Ynetim Psikolojisi (8. Bask). stanbul: Beta Yaynlar. Fielding, M. (2006). Effective Communication in Organisations (3. Bask). Cape Town:Juta&Co. Ltd. Griffin, W. R., Moorhead, G. (2010). Organizational Behaviour: Managing People and Organizations (9. Bask). Cengage Learning. Guffey, M. E., Rogin, P., Rhodes, K. (2010). Business Communication: Process and Product. Toronto: Nelson Education, Ltd. Guffey, M.E., Loewy, D. (2010).Essentials of Business Communication. USA: Cengage Learning. Guffey, M.E. (2006).Business Communication: Process & Product (5. Bask). USA:Thomson South-Western. Ippolito,B. (2008).Effective

Organisational Communication: Perspectives, Pirinciples and Practices.

Edinburgh: Pearson Education. Kaya, A. (2010).letiime giri: Temel kavramlar ve sreler. Alim Kaya (Ed.). Kiileraras likiler ve Etkili

letiim iinde, (s. 2-32). Ankara: Pagem Akademi.

Krizan, A. C.,Merrier, P., Logan, P. J., Williams, S. K. (2008). Business Communication (7. Bask). USA: Thomson Learning, Mahrebian, A., Ferris, R. S. (1967). Inference of attidues from nonverbal communication in two channels.

Journal of Consulting Psychology,31 (3), ss. 248-252. Martin, J., Fellenz, M. (2010). Organizational Behaviour & Management. United Kingdom: Cengage Learning, Murdock, A., Scutt, C. N. (2003). Personal Effectiveness. Butterworth Heinemann, 2003 Oktay, M. (2000). letiimciler in Davran Bilimlerine Giri. stanbul: Der Yaynlar.
Oskay, . (1997). letiimin ABCsi. stanbul: Der Yaynlar. Schermerhorn,R.J.(2011). Management. USA: John Wiley & Sons, Inc. Sen, L. (2007).Communication Skills (2. Bask).New Delhi: Prentice Hall. Sims,R. R. (2002). Managing Organizational Behavior. USA: Greenwood Publishing Group. Singh, K. (2010). Organizational Behaviour: Text and Cases. India:Dorling Kindersley. Siyez, M.D. (2010).Kiileraras ilikilerin balangc ve geliimi.Alim Kaya (Ed.). Kiileraras likiler ve Etkili

letiim iinde (s. 69-104). Ankara: Pagem Kitabevi. Stephen R. P. (2005). Organizational Behaviour. NewJersey: Prentice Hall. Sudan, S. A., Kumar, N. (2003). Business Communication. New Delhi: Anmol Publications. Tutar, H. (2009). rgtsel letiim. Ankara: Sekin Yaynclk. Tyagi, K., Misra, P. (2011). Professional Communication. NewDelhi: PHI Learning Private Limited.

549

West, R., Turner, H.L. (2009). Understanding Interpersonal Communication: Making Choices in Changing

Time. Boston: Wadsworth Cengage Learning. Wood, T.J. (2009).Communication in Our Lives (5. Bask). USA: Wadswirth, Cengage Learning. Wood, T.J. (2010).Interpersonal Communication: Everyday Encounters (6. Bask). USA: Wadsworth,
Cengage Learning.

550

B. BEDEN DL

Dr. Esra Din zcan Marmara niversitesi

551

BEDEN DL Kiiler arasnda kurulan ilikilerde iki tr iletiimden sz edilebilir. Bunlar szl iletiim ve szsz iletiim olmak zere ikiye ayrlmaktadr. Szl iletiimde ne sylendii, szsz iletiimde ise nasl sylendii nem kazanmaktadr. Yaplan aratrmalar insanlar zerinde etkili olann kiilerin birbirlerine ne syledikleri deil nasl syledikleri olduunu gstermektedir (Tayfun, 2010, s. 130). Mahrebian ve Ferris (1967) tarafndan yaplan bir aratrmada da bir iletiim srecinde kar taraf zerinde szlerin yalnzca %7, sesin % 38, beden dilinin ise % 55 orannda etkili olduu sonucuna ulalmtr. Szsz iletiim doutan gelen, igdsel bir iletiim trdr. Bu nedenle her insan bu szsz iletiimi okuyabilme yeteneine sahiptir. Bu bilinsizce yaplan bir eylemdir. Bununla birlikte beden dili hareketleri ve bunlarn ne anlama geldii renilerek bilinli bir ekilde szsz mesajlar yorumlanabilmekte ve bu da kiiler arasnda kurulan iletiimin etkinliini arttrabilmektedir (Hagen, 2008, s. 4). nsanlar beden dili ile vermi olduklar mesajlarn ne anlama geldiini bildiklerinde bunlar kullanarak szl mesajlarn szsz mesajlarla destekleyebilmekte ve bu ekilde kar taraf iin ok daha inandrc ve etkili olabilmektedirler. Ancak beden dili ile ilgili mesajlar doru bir ekilde yorumlayabilmek iin unutulmamas gereken nemli bir nokta bu mesajlar birbirinden bamsz deil bir btnlk ierisinde deerlendirmesinin gerektiidir (Pease, 2003, s. 17). Bu blmde beden dili konusu erevesinde blgesel alanlar, ellerin verdii mesajlar, kollarn verdii mesajlar, el skmalar, ayaklarn verdii mesajlar, gzler ve baklar, ba hareketleri, aynalama, dokunma, farkl kltrlere beden dili, yalan iaretleri ve oturma alar konularna deinilecektir. 1. Blgesel Alanlar nsanlar iinde bulunduklar ortamda farkl kiilere farkl mesafelerde durmaktadrlar. Edward T. Hall bu durumun nedeninin kiilerin birbirlerine kar hissetmi olduu duygular olduu ne srerek drt farkl alan tanmlamtr. Bunlar u ekilde belirtilebilir (Pease ve Pease, 2006, s. 194) zel Alan: 15-46 cm arasnda olan alandr. Btn alanlar ierisinde kii iin en nemli olandr. Kii bu alana yalnzca annesi, babas, ocuu, ei, yakn arkadalar gibi ok yakn iliki iinde olduu kimselerin girmesine izin vermektedir. Kiisel Alan: 46 cm ile 1.22 m arasnda olan alandr. Bu uzaklk arkada toplantlarnda, ofis partileri gibi sosyal ilikilerde insanlarla araya konulan uzaklktr. Sosyal Alan: 1.22 m ile 3,6 m arasndaki alandr. Bu alana tamirciler, postaclar, ie yeni balayan kiiler gibi ok fazla tannmayan insanlar girmektedirler. Genel Alan: 3,6 m ve sonrasn ieren alandr. Bu alana herkes rahatlkla girebilmektedir.

552

ZEL ALAN 15-46 cm KSEL ALAN 46 cm-1,22m SOSYAL ALAN 1,22 3,6 m GENEL ALAN 3,6m ve zeri

ekil 1: Blgesel Alanlar Blgesel alanlar ekil 1de grlmektedir (Pease, 2003, s. 28). Her insan etrafnda grnmez bir kiisel snr emberine sahiptir. nsanlar zel alanlar ihlal edildiinde kendilerini rahatsz ve gergin hissetmektedirler. nk bu alan kiiye ait bir blgedir ve bu alan iddetle savunulmaktadr (James, 2004, s. 59-60). Her ne ekilde olursa olsun kiilerin zel alanlarna mdahalede bulunmak gerginlie sebep olmakta ve bu da iki kii arasndaki salkl iletiimi engelleyebilmektedir. En geni alan ise genel alandr. Bu alanda yabanclara kar insanlar kendilerini daha rahat hissetmektedirler. Eer kalabalk nnde bir konuma yaplyorsa bu dinleyiciyle konumac arasnda olmas gereken alandr (James, 2004, s. 60). 2. Ellerin Verdii Mesajlar Eller dncelerin ifadesinde en gl destekleyicilerdir (zgren, 2006, s. 35). Birok insan ellerinin kullanlmasna izin verilmediinde konuamayacaklarn dile getirmektedirler (James, 2004, s. 55). nsanlar konuurken el ve kol hareketlerinden yararlanarak ifadelerini glendirmeye ve desteklemeye almaktadrlar. Bununla birlikte ellerin hareketinden bir insann nasl davranacan kestirmek de mmkndr. Eller hem karmak hem de en ok duygu ifade eden organlardr (Tayfun, 2010, s. 152).

Sembolik Hareketler
Ellerle yaplan sembolik hareketler kltrden kltre farkllk gstermekle birlikte genellikle birok insan tarafndan kullanlan hareketler u ekilde ifade edilebilir (Goman, 2008, s. 108-109). -Baparman yukary gsterdii iaret genellikle iyi i kardn, tamam veya her ey yolunda anlamn tamaktadr. -Avucun parmaklar ak ekilde yere doru bakt ve de saa sola salland hareket yle byle veya olabilir anlamna gelmektedir.

553

-Omuzlar kaldrma, zellikle avular kaldrma hareketi ile birletiinde o konuda hibir ey bilmiyorum ya da umursamyorum anlamna gelmektedir. -Baparma aa doru evirmek kt fikir veya hayr anlamna gelmektedir.

Avu leri
Ak avu jesti doruluk, drstlk, birlik ve teslimiyetle ilikilendirilmektedir. ou zaman, insanlarn yemin ederken ellerini kalbine gtrd grlmektedir. Baz yerlerde ise insanlar mahkemede ahitlik yaparken kutsal kitaba el basmaktadrlar (Sharma, 2005, s. 17). Bir insan ak ve drst olmak istediinde, bir elini ya da iki elini karsndakine doru uzatmaktadr. Birine almak isteyen kii ise avu ilerini yavaa ona doru gstermektedir. Bu hareket, bir kiisinin karsndaki kiiye doru eyler sylediini gsteren tamamen bilinsiz bir harekettir. Yalan syleyen biri ellerini arkasnda kavuturmakta, cebine koymakta ya da kollarn balayp oturmaktadr (Sharma, 2005, s. 17). nsanlar konuma esnasnda karsndaki kiinin ellerini gremedikleri zaman pheye dmektedirler. nk beyin iletiim srecinin ayrlmaz bir paras olarak el hareketlerini temel almaktadr (Navarro, Karlins, 2010, s. 158). temel avu ii jesti vardr: 1- Avu ii yukar doru olan, 2- Avu ii aa doru olan, 3- Avu ii yumruk eklinde, parmakla iaret eden. Avu ii yukar doru olan jest bir teslimiyet iaretidir. Bunun tam tersi, avu ii aa doru olan jest, talebin bir otorite tarafndan verildiini gstermektedir. Bu jest birine yaplnca, o kii emir aldn hissetmekte ve karsndaki kiiye kar dmanca hisler de besleyebilmektedir. Eer bu iki kiinin stats aynysa, biri dierinin bu isteini yerine getirmeyi reddedebilmektedir. Avu ii aa doru yaplan talep astlar iin kabul edilebilir nitelik tamaktadr (Sharma, 2005, s. 18). Avu ii yumruk eklinde kapalysa ve iaret parma da kiiye dorultulmusa, bu bir gzda verme olarak yorumlanabilmektedir. aret eden parmak insanlar zerinde ok olumsuz etkileri olan bir jesttir. Bunun yerine, insanlar zerinde daha olumlu bir etki brakmak iin avu ii yukar doru olan jestini kullanmak daha olumlu bir etki yaratmaktadr (Sharma, 2005, s. 18).

Kenetlenmi Eller
Yaplan aratrmalarda kenetlenmi ellerin kiilerin olumsuz bir yaklam dizginlemeye altklarnn ifadesi olduu sonucuna ulalmtr. Byle bir duru sergileyen kii inandrcln kaybetmekte ve kar tarafa anlamaya kapal bir grnt vermektedir (Pease ve Pease, 2006, s. 131). Bu hareketin ana konumu bulunmaktadr (Pease, 2003, s. 53): 1) eller yzn karsnda kenetlenmi, 2) otururken eller masann zerinde ya da bacakta, 3) ayaktayken ellerin nde kenetlenmesi. Bu durularn hepsi de kiinin olumsuz bir davran dizginlemeye altn gsteren bir hayal krkl olarak yorumlanabilmektedir.

Eliyle Azn Kapatmak

554

Elin yz kapatmas genel olarak olumsuzluk, endie, phe ve yalana dair bir ipucu olarak deerlendirilmektedir (zgren, 2006, s. 55). Bu jesti genellikle aldatc szler syleyen kii, yaptn belli etmemek iin kullanmaktadr. Bu jestte, eller azn bir ksmn kapatmakta ba parmak ise yanaa doru bastrlmaktadr. Yalan syleyen kiiler bu jesti ok sk kullanmaktadrlar. Fakat dinleyici bu jesti yapt zaman bu onun karsndaki kiinin yalan sylediini dndn ve bu durumdan rahatsz olduunu gstermektedir.(Sharma, 2005, s . 50).

Elin eneyi Okamas

Bu hareket bir karar verme srecini ve younlama isteini ifade etmektedir. Dikkat ve younlama isteini gsteren bir dier ipucu ise, iaret parmann ba gsterdii, elin ise yanaa dayal olduu durutur (zgren, 2006, s. 55).

Buruna dokunmak
Bu hareket aslnda eliyle azn kapatma hareketinin daha ince versiyonudur. Bu hareketi yaparken bazen insanlar burunlarnn alt ksmn ovuturmaktadr. Kiinin aklna olumsuz bir dnce geldiinde, bunu gizlemek iin en hzl yol eliyle azn kapatmaktr ya da daha ince yolu burnuna dokunmaktr. Az kapama hareketinde olduu gibi, buruna dokunma jesti de konumac tarafndan yalan saklamak iin kullanlmakta, dinleyicinin bunu kullanmas ise phe gstergesi olarak yorumlanmaktadr (Sharma, 2005, s. 51).

Gz ovuturmak
Bu hareketle beynimiz aldatmacay, pheyi ya da yalan engellemektedir. Yalan syleyen kii bu hareketi yaparak, yalan sylerken karsndakine bakmam olmaktadr. Kadnlar gzlerini erkeklerden daha az ve yumuak ovuturmakla birlikte genellikle dinleyiciye bakmamay tercih etmektedirler (Sharma, 2005, s. 51). aret parma ile gze dokunmak ise kardaki kiinin konuya ilgisinin, dikkatinin azaldn ya da stres altnda olduunu gstermektedir (Hanisch, 2008, s. 37). Ba aa konumda ve her iki gz kapal durumdayken iaret parma ile bir gze dokunma hareketi ocuka bir hareketi artrmakta ve bu kiinin yaknlk arad anlamna gelmektedir (Hanisch, 2008, s. 39).

Kulak ovuturmak
Bu hareket dinleyicinin elini kulann evresine getirerek kt eyleri duymaktan kanmasn ifade etmektedir. Elini kulana gtren bir dinleyicinin bu hareketi, yeterince dinledii artk konumak istedii eklinde yorumlanabilmektedir (Pease, 2003, s. 69).

Kendine Dokunmak
nsanlar ho olmayan bir durum yaadklarnda, beyinleri normal konuma gemek iin bedeni rahatlatc baz davranlarda bulunmaya ynlendirmektedir. Yattrc davranlar birok ekilde grlebilmektedir (Navarro, Karlins, 2010, s. 41). Elleri vcuda temas ettirmek sakinletirici bir etki yapmaktadr. Kendine dokunma hareketi, arma, utanma, phe, kayg gibi duygular ifade etmektedir. Temas zellikle yz ve ense gibi blgelerde daha etkili

555

olmaktadr. Bir kiinin ensesine dokunmas i ya da d stres yaratclarna karn belirgin ve sk grlen yattrma hareketlerinden biridir (Goman, 2010, s. 112). Ho olmayan bir durumla karlatklarnda kadnlar daha ok boyunlarna, kyafetlerine, taklarna ya da salarna dokunurken erkekler ise yzlerine dokunmay tercih etmektedirler (Navarro ve Karlins, 2010, s. 47).

Parmaklar Azda
Genel olarak kiiler parmaklarn bask altndayken azna gtrme eilimindedirler. Parmaklar aza gtrme gven ihtiyacnn da vurumu olarak belirtilebilir. Bu hareketi yapan bir kiiye garanti ve gvence vermek uygun bir davran olarak deerlendirilebilir (Pease, 2003, s. 71). 3. Kollarn Verdii Mesajlar nsanlarn kollarn hareket ettirme derecesi, tutum ve duygularn tam olarak yanstan nemli gstergelerdir. nsanlar mutlu olduklarnda kollarn serbest bir ekilde hareket ettirmektedirler. Olumsuz duygular ise fiziksel bir knt yaratmaktadr. znt ya da korku durumunda kollar kapal konuma gelmektedir. nsanlar, yaralandnda, tehdit altnda olduunda, endielendiinde kollarn gsn etrafn saracak ekilde kapatmaktadrlar. Bu davran kiinin fiili veya sezilen bir tehlikeye kar korunmasn salayan, hayatta kalmaya ynelik bir davran eklidir (Navarro, Karlins, 2010, s. 127-128). Bir engelin arkasna saklanmak kendimizi korumak iin erken yalarda renilmi bir insan tepkisidir. Kendini tehdit altnda hisseden ocuk masa, sandalye, vb. arkasna saklanr. nsanlar yetikin olmaya baladka da fiziksel eylerin arkasna saklanma durumu makul bir davran olmad iin kollarn gslerinde smsk kapatmaktadrlar. Bu ekilde istenmeyen durumlardan uzak durmaya yarayan bir barikat oluturmaktadrlar. Ancak bu davran kii iin bir savunma salamakla birlikte kar taraf iin olumsuz duygular uyandrmaktadr (Pease, 2003 s. 81-82).

Standart Kol Kavuturma Hareketi

Bu hareket ho olmayan bir durumdan saklanma giriimi olarak grlmektedir. Kol kavuturma hareketini krmann en iyi yollarndan biri karda bulunan kiiye kalem, kitap gibi bir eyler uzatmaktr. Bu davran o kiinin kollarn zmesini ve bu ekilde ak bir tutuma kavumasn salamaktadr (Pease, 2003, s. 83).

Kol Kavrama Hareketi

Bu hareket kollarn gs zerinde tamamen aprazlanmasndan ve ellerin kollar kavramasndan oluur ve hemen hemen dnyann her yerinde savunma anlamna gelmekte ve negatif duygular artrmaktadr. Aratrmalar, bir dinleyicinin kollarn kavuturduu zaman konumac hakknda olumsuz duygulara sahip olmann yan sra, sylenenlerle de pek ilgilenmediini gstermektedir (Goman, 2008, s. 124).

Glendirilmi Kol Kavuturma Hareketi

Kol kavrama hareketine ek olarak kii yumruklarn da skyorsa bu, saldrgan ve savunmaya gemi bir durumu gstermektedir. Byle bir durumda szel ya da fiziksel bir saldr beklenebilir. Saldrgan tavrn nedenini renmek iin edilgen, avularn ak olduu bir yaklam gerekebilir (Pease, 2003, s. 84).

556

Ksmi Kol Kavuturma Engelleri

Bu harekette ellerin biri dier kolu kavramaktadr. Bulunulan ortamdaki insanlar ok fazla birbirini tanmyorsa, kiiler kendilerini gvensiz hissetmekte ve kendilerine gven salamak iin bu hareketi yapmaktadrlar. Genellikle bu hareket kadnlar tarafndan yaplan bir harekettir (Pease ve Pease, 2006, s. 99).

Gizlenen Kol Kavuturma Hareketleri

Bu harekette ise tm kol kavuturma hareketleri gibi bir kol dier kolu tutmak zere bedenin nn kapatmakta ancak kollar kavuturmak yerine ellerden biri anta, saat, gmlek kolu veya dier kolun zerinde ya da yaknnda bulunan bir eye dokunmaktadr. Kii kendini bu ekilde gvende hissetmektedir (Pease, 2003, s. 88). 4. El Skmalar El skmalarda avu iinin aaya bakt durum kar tarafa eit bir iliki kurma frsat vermediinden en saldrgan el skma stilidir. Avu ii aada olarak uzatlan gergin kol kardakini avu yukarda olarak karlk vererek edilgen konuma gemeye zorlamaktadr. ki elle el skma ise karsndakine gven vermek iin yaplmakla birlikte yeni tanlan biri tarafndan ho karlanmayabilmektedir. El skrken eli yeterince kavramamak ise zayf bir karakter olarak alglanmaya neden olabilmekte, ok sk bir el kavrama da kardaki kii iin itici olabilmektedir. El skrken bilek, dirsek ya da kol kavrama ise kiinin zel alanna girmek olduundan bu tr el skmalar ok yakn olunan kiiler iin kabul edilebilir bir davran olarak deerlendirilmektedir (Pease, 2003, s. 47-51). hayatnda, ilk nce selam veren ve kendisiyle grlecek olan kii elini uzatmaldr. El skmalarda her zaman sa el uzatlmaldr. El skrken omza dokunulmamal, bunun yerine gz temas kullanlmaldr. ki el ile yaplan el skmas zellikle ilk i grmelerinde uygunsuz bir harekettir (James, 2004, s. 61). 5. Ayaklarn Verdii Mesajlar Ayaklar insann ba blgesinden en uzakta bulunan uzuvlar olduundan kiiler, konumaya baladklarnda ayaklarn unutmaktadr. Bu nedenle ayaklar vcudun en gereki uzuvlardr. Yz ifadeleri hangi sinyali verirse versin, ayaklarn bilinsiz hareketi gerek ruh halini ortaya koymaktadr (Schober, 2007, s. 39). nsanlarn holandklar eylere doru ynelme eilimleri vardr. Bu durum birlikte etkileimde olunan kiileri de kapsamaktadr. Buna karlk insanlarn holanmadklar eylerden kama eilimi bulunmaktadr. Bu durumda da baka bir tarafa ynelme tercih edilmektedir. Kii ayaklarn baka bir noktaya dndrdnde bu durum bir zlme, bir uzaklama isteini gstermektedir. Ayaklarn yn deitirme davran kiinin bulunduu yerden ayrlmak istediini gstermektedir. Bulunduu yerden ayrlmak isteyen kiiler, baka davranlarda da bulunmaktadr. Kii, eer elleriyle dizlerini kavrarsa bu durum konumay bir sonuca balayp girmek istediine iaret etmektedir. Bu hareketi genellikle vcudun ne doru eilmesi ve oturulan sandalyenin ucuna doru gelinmesi izlemektedir (Navarro ve Karlins, 2010, s. 68-69).

Bacak Bacak stne Atma

557

Bacak bacak stne atma savunmann bir dier eklidir (zgren, 2006, s. 73). Bacaklar 4 ekline getirmek rekabet ieren bir harekettir. Bir tartmada genellikle kiiler bacaklarn 4 ekline getirerek bir ya da iki elini kullanarak bacaklarn sabitlemektedirler. Bu durum bu kiinin direncinin krlmas zor, inat bir kii olduunu gstermektedir (Pease, 2003, s. 95)

Ayaklar arp Konumuna Getirme

Oturulan yerde arp durumuna getirilen ayaklar kollarn kenetlenmesinde olduu gibi iletiime kapallk anlamna gelmektedir. nsanlar ayaklar ak konuma geldiinde sylenenlere dikkat vermeye balamaktadrlar (Reca, 2010, s. 59). 6. Gzler ve Baklar Gz, insan vcudunun en nemli ve en hassas organ olarak bilinmektedir (Sharma, 2005, s. 30). Yaplan aratrmalarda beyne iletilen bilgilerin % 87sinin gzler, % 9unun kulaklar ve % 4nn de dier duyular araclyla iletildii sonucuna ulalmtr (Pease, 2003, s. 124). Gzler en aklayc ve mkemmel iletiimi salamaktadr. Bir insan gzleriyle vcudunun herhangi bir organ ile verebileceinden ok daha fazla mesaj alp verebilmektedir. Dmanlk, fke, sevin, mutluluk, elence, ekingenlik, utanma, can sknts gibi duygularn hepsi tek bir bakla aktarlabilmektedir (Goman, 2010, s. 51).

Gz Temas Kurmak
Bir konuma sresince gz temas, konuan ve konuulan kii arasnda bir dizi bakla salanmaktadr. Konuan kii sylediklerinin anlalp anlalmadn anlamak iin gz temas kurarken, kar taraf iin gz temas bir ilgi iaretidir. zellikle derin sohbetlerde kiiler birbirlerinin gzlerine daha uzun sre ile bakmaktadr. Konumann younluunun azaldn gsteren iaret, katlmclardan birinin etrafna bakmaya balamas, dikkatini baka eyler zerinde younlatrmasdr (Goman, 2010, s. 54-55).

Negatif Gz Temas
Dik dik bakmak, srekli, dorudan ve cretkar bir bak trdr. Birok insan bu tarz baklar kaba ve tehdit edici bulmaktadr. Bu tr ar bir gz temas genellikle hakimiyet kurma arzusu, stnlk kurma, saygszlk ve aalama isteinin iareti olarak grlmektedir (Goman, 2010, s. 57).

Gzbebekleri
Yaplan aratrmalar ruh halimizdeki farkllklara gre gz bebeklerimizin byyp kldn

gstermektedir. Heyecanlannca gz bebekleri normalden drt kat daha byk olmaktadr. Sinirlenince ise gz bebekleri birden klmektedir.(Sharma, 2005, s. 31).

Gzleri Ksmak

558

Gzlerin kslp klmesi phe durumunda yaplan bir davrantr. Kii bu durumda kendisini tatmin edecek bilgi veya cevap beklentisi ierisine girmitir. Gzlerin gevemesi beklenen cevabn bulunduunu gstermektedir (Tayfun, 2010, s. 47).

Zihin Gz
nsanlar dndkleri zaman aranlan bilgiye gre beynin farkl blgelerine erimektedirler ve bu srete gzleri tm ipularn aa karmaktadr. Sa elini kullanan insanlarn birou daha nce grdkleri bir eyi dnrken gzlerini yukarya veya sola doru kaydrmaktadrlar. Ayn hareketin tersi de sol elini kullanan insanlarn ou iin geerlidir Sa elini kullananlar, bir imge yaratrken genellikle gzleri yukarya ve saa doru bakmaktadr. Eer daha nce duyduklar bir eyi hatrlamaya alyorlarsa sola doru bakmakta ve baklarn sanki bir ey dinliyormu gibi yana doru emektedirler. Eer bir hissi hatrlamaya alyorlarsa aaya ve sola doru bakmaktadrlar (Goman, 2010, s. 61-62). 7. Ba Hareketleri nsanlarn balaryla yapm olduklar jestler olduka eitlidir. Ban jestleri ile kar ilikide bulunulan kiiye destekleyici ya da reddedici mesajlar verilmektedir. Bu ksa mesajlar insan ilikilerinde byk nem tamaktadr. zellikle konuan bir kiiyi dinlerken, ban hareketleri kardaki kii zerinde dinleniyorum, anlalyorum, kabul ediliyorum duygusu yaratmaktadr. Bu da salkl bir iletiim iin ok nemli bir unsurudur (Balta, rkmez ve Sevil, 2007, s. 47).

Yana Eik Ba
Bir kiinin konuyla ilgilendiini ve konuya dahil olduunun iareti olarak grlmektedir. Ba yana eme ok olumlu bir ipucu olmakla birlikte ayn zamanda bilinaltnda bir boyun eme iareti olarak da alglanabilmektedir (Goman, 2010, s. 98).

Ba Aaya Eik
Ban aaya eik olduu pozisyon, tavrn olumsuz hatta yarglayc olduunu gstermektedir. Eletirel deerlendirmede genellikle ba aaya eiktir. Topluluk nnde konuan kiiler sklkla balar aaya eik ve kollar gsnde kapatlm bir dinleyici grubu ile karlarlar. Bu durumda konumaclar dinleyicilerin konuya katlmalarn salayacak bir eyler yaparak dinleyicilerin balarn yukar kaldrmalarn salamaldrlar (Pease, 2003, s. 107).

Ba evirmek
nsanlar onlar rahatsz eden bir ey anlatyor ya da dinliyorlarsa balarn konutuklar kiiden baka bir yne evirme eilimindedirler. Bu araya mesafe koymak iin yaplan bir harekettir (Goman, 2010, s. 98).

Ba Sallama

559

Baa iki yana sallama dnyann birok yerinde hayr, katlmyorum anlamna gelen bir iarettir. Ban aa-yukar doru hareketi ise birok yerde onaylama, ay fikirde olma anlamndadr. Bir kiinin ban yavaa sallamaya devam etmesi konuan kiiye ilgi duyulduunun gstergesidir. Hzl sallama ise sabrszl ve konuma srasnn kendisine gelmesini beklediini gstermektedir (Goman, 2010, s. 100). 8. Aynalama Aynalama, kiilerin iliki iinde bulunduklar kiilerle ayn tr davran sergilemesini, onlarn davranlarn bilinsizce kopyalamasn ifade etmektedir. Bu kopyalama kiinin kardaki kiinin fikir ve tavrlarna katldn syleme eklidir. Bu taklit ilemi, iyi arkadalar, ayn statdeki kiiler ya da evli iftler arasnda olabilir. Birbirlerine yabanc olan kiiler ayn pozisyonu almaktan zellikle kanmaktadrlar. Bir kii karsndaki kiinin hareketlerini kopyaladnda bu, kiinin karsndan bulunan kiiden holandn ya da onunla ayn fikirde olduunu gsterme yollarndan biri olarak deerlendirilebilir (Pease, 2003, s. 151-152). Aynalama konusunda kadnlar ve erkekler arasnda baz farkllklar bulunmaktadr. Yaplan aratrmalarda kadnlarn, dier kadnlar aynalama orannn erkelerin dier erkekleri aynalama oranna gre drt kat daha fazla olduu sonucuna ulalmtr. Kadnlarn ve erkeklerin beyinleri duygularn yz ifadeleri ve beden dili ile anlatma konusunda farkl ekillerde programlanmtr. Bir kadn bir kiiyi dinlerken on saniye ierisinde ortalama alt temel yz ifadesi gstererek konumacya geri bildirim verebilmektedir. Yz ifadeleri konumac tarafndan aktarlan duygular aynalamaktadr. Bir kadn karsndaki konumacnn ses tonunun ve beden dilinin ifade ettii duygusal koullar okuyarak anlamlandrabilmektedir. Erkeklerin yz ekilleri ise zellikle topluluk iinde ifadesizdir. Bunun nedeni ise erkelerin yabanclardan gelebilecek saldrlardan kanmak iin duygularn kontrol eden biri grnmnde olmay tercih etmeleridir. Erkek ve kadnlarn beyinleri incelendiinde erkeklerin de en az kadnlar kadar duygularn youn bir ekilde hissettikleri grlmtr. Ancak erkekler duygularn aka da vurmaktan kanmaktadrlar (Pease & Pease, 2006, s. 254-255). 9. Dokunma Szsz iletiimin en ilkel ve en gerekli biimi olarak kabul edilen dokunma, bir bebein kucaklanmasyla balamaktadr. nsan yaama adm att ilk fets dneminden itibaren iletiim kurmaya balamasna paralel olarak dokunmay da kefetmektedir. Dnyaya geldii ilk andan itibaren dokunmann verdii huzurla ve gvenle yaamn temellerini atmaktadr (Tayfun, 2010, s. 165). Mayo Clinicte yaplan bir aratrmada srekli olarak dokunularak sevilen prematre bebeklerin ayn sklkla dokunulmayan bebeklere oranlara yzde 40 daha hzl bydkleri tespit edilmitir. Dokunma dnyada ocuk bakmnn, yaknlk ve huzurun ayrlmaz bir paras olarak grlmektedir (Goman, 2010, s. 163) Dokunma iletiimde belirleyici ve etkileyicidir. letiimde insanlar aralarndaki ilikinin doasna, duygusal paylamlarnn younluuna gre birbirlerine dokunmaktadrlar. Dokunma kiileraras sevme, yaknlk, g, stat ve kltrel faktrlerle yakndan ilikilidir (Tayfun, 2010, s. 164). Dokunmann bir dier anlam ise sahiplenmedir. nsanlar bir kii ya da nesneyi sahiplenmek iin ona dokunmakta ya da yaslanmaktadrlar. Dokunma ya da yaslanma ayn zamanda bu nesne bakasna aitse hakimiyet gstermek ve korkutmak iin de yaplabilmektedir. Bir insan tedirgin etmenin bir yolu izin almadan onun bir eyasnda dokunmaktadr (Pease, 2003, s. 147). 10. Kltrler ve Beden Dili

560

nsanlarn tm davranlar kltrel balam iinde olumaktadr. Dnceler, eylemler, gemi yaantlar, vb. bu balamn iinde yer almaktadr. Szel olmayan iletiim becerileri bu kapsamda deerlendirilmekte ve incelenmektedir. Bu nedenle kltrel zelliklerin szel olmayan iletiimin etkinlii zerinde etkili olduu kabul edilmektedir (Yazc, 2010, s. 180). Szel olmayan iletiimin unsurlar kltrden kltre farkllk arz edebilmektedir Dnyann her yerinde insanlar szsz iletiim mesajlar iletmek iin beden dilini kullanmaktadrlar. Kltrlere ait beden dili hareketleri ile ilgili baz rnekler u ekilde belirtilebilir:

Selamlama
Dnyann her yerinde genel olarak kullanlan selamlama ekli tokalamaktr. Ancak bunun baz nanslar bulunmaktadr. Amerika Birleik Devletlerinde tokalama cokulu bir ekilde karsndakinin elini kavrayarak ve birka defa sallayarak yaplrken ngilterede kardaki kiinin eli ya da be kez sallanmaktadr. Almanya ve Fransada ise etkisi giderek azalan ekilde bir ya da iki sallama yeterli saylmaktadr. Asya lkelerinde el gevek bir ekilde kavranrken Latin Amerikada hafif ve uzun sren bir tokalama tercih edilmekte ve eli abuk geri ekmek hakaret olarak alglanabilmektedir (Goman, 2010, s. 191). Baz kltrlerde ise selamlamayla birlikte yanaktan pme de vardr. skandinavlar bir kez perken, spanyol ve Franszlar iki kez, Hollandallar, Belikallar ve de Araplar kez pmektedirler. Trk kltrnde ise gen bir kii kendinden yal bir kiiyle karlanca bir sayg gsterisi olarak karsndaki kiinin elini perek bana gtrmektedir (Goman, 2010, s. 191).

Gz Temas
Gz temas farkl kltrlerde farkl alglamalara neden olmaktadr. Baz kltrlerde direkt gz temas drstlk ve ilgi iareti olarak deerlendirilirken, baz kltrlerde ise saygszlk ve kstahlk olarak deerlendirilmektedir. Direkt gz temas Kuzey Amerika lkelerinde ise yetikinlerin ocuklar azarlama ve uyarma ekillerinden biridir (Novinger, 2001, s. 65). Gz temasnn uzunluu da iletiim asndan nem tamaktadr. Bu sre staty belirlemekte ve lkeden lkeye gre deimektedir. rnein, Araplar gz gze gelmeyi sevmemektedirler. Japonlarda fazla gz temas kurmak saygszlk olarak alglanmaktadr. Bunun yan sra Amerika ve Avrupa toplumlarnda gz temas uzunluu daha fazladr (zgren, 2006, s. 81).

El aretleri
El iaretlerinin de farkl kltrlerde farkl anlamlar bulunmaktadr. Birok kltrde aferin ya da iyi i kardn anlamnda kullanlan baparma yukar kaldrma hareketi Avustralya ve Nijeryada saldrganca bir hareket olarak alglanabilmektedir. Parmaklarn aprazlanmas Amerikada bol ans anlamnda iken Trkiyede bir kii ile ksme hareketi olarak yaplmaktadr. aret parman elmack kemii zerine getirerek aa ekme hareketi Fransa, Almanya, Yugoslavya ve Trkiyede her eyin farkndaym anlamnda kullanlrken, talya ve spanyada uyank ol anlamnda kullanlmaktadr. Amerikada yaygn ekilde kullanlan baparmakla iaret parman birletirerek yaplan tamam iareti Fransada sfr anlamna gelirken, Japonyada paray temsil etmektedir (Goman, 2010, s. 197).

561

11. Yalan aretleri Yalan sylemeyen insanlar rahat bir duru arz etmektedirler. Bu kiilerin gizlemek istedikleri bir stres ya da huzursuzluk hissetmelerine neden olacak bir sululuk durumu sz konusu deildir. Bu nedenle kardaki kiinin yalan syleyebilecei ihtimali deerlendirildiinde, ncelikle onun rahatlk durumuna dikkat edilmelidir. nsanlar bir eyleri sakl tutmalar gerektiinde ya da holanmadklar bir durumla karlatklarnda rahatszlk hissetmektedirler. Bu rahatszlk limbik beynin uyarlmasna bal olarak, ncelikle fizyolojik olarak da vurulmaktadr. Bu dorultuda insanlarn kalp atlar hzlanmakta, daha hzl soluk alp vermeye ve de terlemeye balamaktadrlar. Bunun yan sra insan bedeni bu rahatszl, baz szel olmayan iaretlerle de ortaya koymaktadr. ncelikle rahatszlk duyulan durumdan uzaklamak ve kama istei ile srekli ayaklar oynatlmakta, kii rahatszlk iinde srekli kprdanmaktadr. Ancak bu durumun her zaman kiinin yalan syledii anlamna gelmedii unutulmamaldr. Bu hareket kiilerin nedeni her ne olursa olsun bulunduklar durumdan rahatszlk duyduklar eklinde yorumlanmaldr (Navarro ve Karlins, 2010, s. 252). Yaplan aratrmalar, yalan syleyen kiilerin yz ile temasnn arttn, bu kiilerin belirsiz bir ekilde ve sk sk az, burun ve salarna dokunduklarn gstermektedir (Tayfun, 2010, s. 187). Yaplan bir aratrmada ise yalan sylemenin hassas yz ve boyun dokularnda hafif bir kanma hissi yaratt ve bu durumu gidermek iin kamak ve ovuturmak ihtiyac duyulduu sonucuna ulalmtr. Bu nedenle boyun kama ya da yaka ekitirme gibi hareketler kiilerin yalan syleyebileceklerine dair ipular vermektedir (Pease, 2003, s. 70) Bununla birlikte gzlerin karlmas da, yalanla ilgili nemli verilerden biridir. Yaplan aratrmalar yalan sylerken kadnlarn gzlerini yukarya erkeklerin ise aaya doru kardn gstermitir. Bir dier yalan belirtisi yalan syleyen kiinin ellerini saklamasdr. Yalanla ilgili nemli ipularndan biri de gzbebeklerinin klmesidir. Bir insan beden dilini kullanmay renebilmekte ancak gzbebeklerinin klmesini engelleyememektedir (zgren, 2006, s. 110-113). 12. Oturma Alar Oturmak iin seilen yer ve oturan kiiler arasndaki alar szsz bilgilerle doludur ve ilikilerle ilgili ok nemli mesajlar vermektedir (Balta, rkmez ve Sevil, 2007, s. 72). nsanlarn birbirleriyle iliki iinde olduklar temel drt pozisyon bulunmaktadr. Bunlar; ke pozisyonu, ibirliki pozisyon, rekabet pozisyonu ve bamsz pozisyon olarak ifade edilebilir.

Ke Pozisyonu
Bu pozisyon arkadalar arasnda gndelik yaplan konumalarda kullanlan bir adr. yi bir gz iletiimine ve beden dili hareketlerinin kullanmna ve kar tarafn beden dili hareketlerini gzlemlemeye olanak vermektedir (Pease ve Pease, 2006, s. 334). A B

ekil 2: Ke Pozisyonu

562

ekil 2de grlen bu pozisyonda kii, karsndakini karlaryla elien biri olarak deil, bir problemi beraberce zecek biri olarak alglamaktadr (Balta, rkmez ve Sevil, 2007, s. 73). Bu oturma asnda ayrca masann ke noktas kiiler arasnda bir bariyer grevi grmekte ve bu da kiilerin kendilerini daha gvende hissetmelerini salamaktadr (Pease ve Pease, 2006, s.334).

birliki Pozisyon
ekil 3de grlen bu pozisyon iki kiinin karlkl olarak birbirlerine ynlendikleri ayn ekilde dndkleri ve ayn i zerinde birlikte altklar durumda oluan pozisyondur. Bir vakay sunmak ve kabul edilmesini salamak iin en stratejik pozisyondur (Pease, 2003, s. 173). nk bu pozisyon gz temas kurmaya ve kardaki kiinin davranlarn aynalamaya imkan vermektedir. Ayrca bu pozisyon grmeye nc bir kiinin dahil edilmesi iin de en uygun pozisyondur (Pease ve Pease, 2006, s. 335). A B

ekil 3: birliki Pozisyon

Rekabeti Pozisyon
Masada bir kiinin karsna oturmak bir tr rekabet ve savunma ortam yaratabilmekte ve bu da taraflarn kendi bak alarna sk skya bal olmalarna neden olabilmektedir. Bu pozisyon genellikle birbirleri ile rekabet eden kiiler tarafndan alnan pozisyondur (Pease, 2003, s.173). A

B ekil 4: Rekabeti Pozisyon ekil 4de grlen bu pozisyona i ortam asndan bakldnda Ann ynetici durumunda olan kii olduu sylenebilir. Yaplan aratrmalar gstermitir ki, i ortamnda bu pozisyonda insanlar ksa cmleler kurmakta, ne syleyeceklerini tam olarak hatrlayamamakta daha ok kendilerini bir tartma durumunda hissetmektedirler. Bnin Ay ikna etmeye alt durumlarda bu pozisyon baarl bir mzakereye izin vermemesinden dolay uygun bir pozisyon olmamaktadr (Pease ve Pease, 2006, s. 336-337).

563

Bamsz Pozisyon
Bu pozisyon birbirleriyle etkileime girmek istemeyen insanlarn ald pozisyondur (Bkz.ekil 5). Genellikle ktphane, parklar, restoranlar gibi yerlerde yabanc insanlarla oturmak durumunda kalndnda tercih edilmektedir. A ile B arasnda ak bir tartmann istendii durumlarda bu pozisyondan kanlmaldr (Pease, 2003, s. 177). A

B ekil 5: Bamsz Pozisyon

564

KAYNAKA Balta, A., lhan, ., dil, S. (2007). Satta ve letiimde Bedenin Dili. stanbul: Remzi Kitabevi. Goman, C. K. (2010).yerinde Beden Dili (2. Bask). Emel Lake (ev.). stanbul:Alfa Yaynlar. Hagen, S. (2008).EverythingBody Language Book The Decipher Signals, See The Signs and Read. USA: Adams Media Corporation. Hanisch, H. (2008).Body Language - Unlocking the Secrets. Bonn: Books on Demand GmbH. zgren, . (2006).Dikkat Vcudunuz Konuuyor (33. Bask). Ankara: Elma Yaynevi. James, J. (2004).Beden Dili: Olumlu maj Oluturma. Murat Salam (ev.). stanbul:Alfa Yaynlar. Mahrebian,A., Susan R. F.(1967).Inference of attidues from nonverbal communication in two channels.

Journal of Consulting Psychology, 31 (3), 248-252. Navarro, J., Marvin K.(2010).Beden Dili (4. Bask). Taylan Taftaf (ev.). stanbul: Alfa Yaynlar.
Pease,A., Baebaea P. (2006). The Definitive Book of Body Language. UK: The Orion Publishing Group. Pease, A. (2003). Beden Dili: Karnzdakinin Davranlarndan Dncelerini Anlamann Yolu (5. Bask).Yeim zben (ev.). stanbul: Rota Yaynlar. Reca, . F. (2010). Baarl ve Gzel Beden Dili ve Konuma Sanat. Ankara: Tutku Yaynevi. Sharma, Vinay M. (2005).Body Language: The Art of Reading Gestures and Postures . NewDelhi : Pustak Mahal. Schober, O. (2007). Beden Dil: Davran Anahtar(7. Bask).Seda zbent (ev.). stanbul: Arion Yaynevi. Tayfun, R. (2010).Etkili letiim ve Beden Dili (3. Bask). Ankara:Nobel Yayn Datm. Tracy, N. (2001). Intercultural Communication: A Practical Guide. USA: University of Texas Press. Yazc, H. (2000). Kiileraras ilikilerde szsz iletiim. Alim Kaya (Ed.) Kiileraras likiler ve Etkili letiim iinde. Ankara: Pagem Kitabevi.

565

C.MAJ YNETM

Dr. B. Emine olakolu Adnan Menderes niversitesi

566

MAJ YNETM 1. maj Kavram Kariyer, gnlk dilde bireyin alma hayatnda ilerlemesi, baarl olmas anlamna gelmektedir. Baarl bir kariyer iin ok almak gereklidir ancak bakalarnn bizimle ilgili dncelerini ynlendirebilme ve ynetebilme becerisi de en az baar kadar nemlidir. Dncelerin ynlendirilmesinde imajn nemli bir rol bulunmaktadr. Bakalarnn zihninde ne kadar gl ya da baarl olduumuz zihinlerinde oluturduumuz imajmza baldr. maj, iletiim kurduumuz insanlarn, zihinlerinde, bizim ile ilgili oluturduklar izlenimlerinin toplamdr. Bireyin kendini d dnyada gsterme biimidir. Bir birey olarak fiziksel zelliklerimiz, mizacmz doutan gelmektedir ve bu zelliklerimizin bakalar tarafndan nasl alglanacan ynetebilmek mmkndr. maj ynetimi yeni bir imaj ya da yeni bir insan yaratmak deil, zaten var olan potansiyeli ortaya kararak sunmaktr. maj d grn olarak tanmlayanlar vardr. Ancak imaj grnt, tutarllk, samimiyet ve doallk ile i iedir. maj zerimize giydiimiz istediimiz zaman karabildiimiz bir kyafet deil kiiliimizin bir parasdr. Her zaman her yerde bizimledir ve bizim admza iletiim kurmaktadr. majn bir kandrmaca olduu yaygn bir dnce olmasna ramen bu doru deildir. Rekabet ortamnda farkllatrc bir deer olarak kullanlmas byle dnlmesine neden olmaktadr. 2. maj Ynetimi maj ynetimi, bireylerin bakalar zerinde braktklar izlenimleri etkilemeye altklar bir sre olarak ifade edilmektedir. maj ynetimi bireyin kendi kendini ynetimidir. Aslnda bireyin kendini nasl grd, nasl grmek istedii, bakalarnn bireyi nasl grd ve bakalarnn bireyin nasl grmek istediinin ynetimidir. maj ynetiminde esas olan bireyin kendini ve kiiliini tanmasdr. Kiilik bireyin, kendisine zg psikolojik ve bedensel zelliklerinin btndr. Kiilii bilmek neyi yapp neyi yapamayacamz, zaaflarmz ve zayflklarmz, gl ynlerimizi, ncelikli deerlerimizi bilmek anlamna gelmektedir (Saygn, 2006). maj iten darya doru ynetilen bir sre olarak karmza kmaktadr. Kendimize olan inancmz duygularmz, duygularmz dncelerimizi, dncelerimiz de davranlarmz deitirmemize yardmc olmaktadr. Bakalarnn bizi alglamas bizim kendimizi nasl algladmza baldr. Baarl bir imaj ynetimi imaj oluturan elerin bilinmesiyle yakndan ilgilidir. maj oluturan eler bakalarnn izlenimlerini etkileyebilme imkan vermektedir. 3. maj Oluturan eler maj, bireylerin izlenimleri sonucunda zihinde vuku bulan olumlu ya da olumsuz deerlendirmelerden olumaktadr. maj planl bir izlenim oluturma srecidir. zlenimlere dayanarak bireyleri birbirlerinden farkllatrr ve onlara nasl davranacamz belirleriz. Yani izlenimlerimize dayanarak iletiim kurar etkileime gireriz. Bir kii hakkndaki karar, ilk izlenime baldr ve 3 saniye gibi ok ksa bir srede verilmektedir. lk izlenimin % 93n beden dili ve ses tonu oluturmaktadr. Yalnzca % 7si ne sylendii ile oluturulmaktadr (Impression management). maj oluturan pek ok e vardr. Beden dili, mesafe kullanm, renk tercihi, giyimi, makyaj, fiziksel zellikleri, kokusu, sesi yani insan ile ilgili her bir ayrnt imajn bir paras olarak karmza kmaktadr. maj

567

szel ve szel olmayan ipularna bal olduu iin, imajn elerini szel ve szel olmayan olarak snflandrabiliriz. Szel olmayan iletim kayna beden dilidir. majn oluturulmasnda beden dilinin nemli bir yeri vardr. Duygularn ve dncelerin kelimelere dklmedii durumlarda bir bak, bir mimik binlerce kelimeden daha fazla anlam tamaktadr. Szcklerin seimi ve szcklerin syleniini ifade eden vurgu ile tonlamas imajn szel elerini oluturmaktadr. 3.1. Szsz eler

3.1.1. Beden dili

Beden dilimiz hislerimizi anlatma abamz desteklemekte, imajmz hakknda bilgi iletmektedir. Olumlu bir imaja sahip olabilmek iin beden dilini iyi bilmek ve bilinli bir ekilde kullanmak gerekmektedir. Yz ifadelerimiz, jestlerimiz ve insanlar arasna koyduumuz mesafelerimiz beden dilimizin birer parasdr. Aln, ka, gz, burun, az, dudak, ene, sa ve sakal ile yzmzde ok farkl anlamlar olutururuz. Ba, el, kol ve bacaklar deiik jestler meydana getirilmektedir. Giyim, makyaj, renk, koku ve fiziksel grnm beden dilinin bir paras olarak ele alnabilecei gibi, imajn szsz eleri olarak da snflandrlabilmektedir. Beden dili ile ilgili hzl yaplan yorumlar yanl anlalmalara neden olabilmektedir. Karmzdaki kiiye olan samimiyetimiz ve inancmz kaybetmemek iin tek bana kendi karmlarmza baml kalmamamz gerekmektedir. Beden dilinin yani szsz iletiim sinyallerinin deerlendirilmesi tekniine kalibrasyon ad verilmektedir. Kalibrasyon, insanlar alglamak ve anlamak ile ilgilidir. Bu tekniin kullanm bireyin zihinsel sreleri ve alglamasna ilikin ok nemli ipular ortaya koymaktadr. Gizli sylemlerimiz, bastrlan dncelerimiz mutlaka beden dilimiz tarafndan kendisini ele vermektedir (Tat,2007:172). Beden dili konusu kitabn Beden Dili balkl blm altnda daha detayl olarak incelenebilir.

3.1.2. Giyim
maj oluturan elerden biri de giyimdir ve etkili bir imaj iin giyim kilit rol oynamaktadr. Giysiler bireyi anlatan bir reklam arac grevini grmektedir. Bireyin giysilerine bakarak sosyal kimlii, stats, deerleri ve dnceleri hakknda bir kanya varmak olasdr. rnein, muhafazakr giyinmi gen bir bayana bakarak onun bir anne mi, i kadn m yoksa bir renci mi olduu tahmin edebilir, maddi durumu hakknda karmlarda bulunulabilir (eker, 2008). Uyumlu, iyi ve k giyinmek renilebilir bir beceridir. Bunun iin zamana ve paraya ihtiya vardr ayrca kiisel emek gerekmektedir. Renk bilgisi uyumlu giyim iin bireye ipucu vermektedir. Satn alnan kyafetlerin farkl kyafetlerle kombine edilmesi gardrobu zengin gstermektedir. Bir giysinin dzgn bir ekilde tanmas bireyin kendine olan zgvenini artrmaktadr. Bireyin vcut yapsna uygun kyafetler semesi k grnmesini salamaktadr. Kumalarla ilgili basit ama nemli bilgiler en doru kyafetin seimini kolaylatracaktr. rnein; dkml ince kumalar ve dikine izgiler bireyi ince, kaln kumalar ve yatay izgiler bireyi kilolu gstermektedir. Dar ve koyu renkli kyafetler bireyi zayf, bol ve ak renkli kyafetler bireyi kilolu gstermektedir. Tepeden trnaa renk uyumlu bir giyim ve uzun kyafetler bireyi uzun, farkl renk kombineleri ve ksa kyafetler bireyi ksa gstermektedir. Boynu ksa olanlarn ince balanm kravatlar, v yakal bluzlar semeleri gerekmektedir (Harmanc, 2009). zellikle bir alann giyim konusunda titiz davranmas gerekmektedir. Her bireyin bir giyim tarz olduu gibi her irketin kltrn yanstan bir giyim tarz vardr. Bu tarz irketlerin hangi sektrde bulunduklarna ve ynetim anlaylarna gre deimektedir.

568

irketler 90lardan itibaren alanlarn daha verimli olabilmeleri iin giyim konusunda uyguladklar sk kurallardan vazgemi ve klk kyafet konusunda yeni uygulamalar yapmlardr. Ancak uygulama bakmsz, zensiz ve uygunsuz giyinen alanlar beraberinde getirmitir. Bu nedenle iletmeler kendi giyim kurallarn, yani Dress Codelarn oluturmulardr. Bir alann imajn oluturan kyafet seimi irket imajn etkilemektedir. irket imaj, alanlaryla beraber bir btn olarak oluturulmaktadr. Her iletme kendi kurum kltr erevesinde bir giyim kural ortaya koymaktadr. Bir iletmede ilk gze arpan nokta alanlarn d grnleridir. Bankaclk, finans, sigortaclk gibi alanlarda alanlardan zellikle kurumsal

yap dorultusunda giyim kuamlarna dikkat etmeleri bekleniyor. Zorlu Holdingdeki kyafet kurallar alanlarn bakml ve alma ortamna uygun, dikkat ekici ve abartdan uzak, modern insana yakr bir grnt yaratmalarna ynelik olarak belirleniyor. Bankasnda kadnlardan etek ya da pantolondan oluan takm kyafetler tercih etmeleri, erkeklerden ise klasik grnmde ceket ve pantolondan oluan takm elbiseler giymeleri, uygun renkte gmlek ve kravat kullanmalar bekleniyor. A Yatrmda kadnlar mevsime gre gri, lacivert, siyah, bej, kahve tonlarnda etek-ceket veya pantolon-ceket takmlar giyiyor. Takmlar uyumlu renklerde bluzlar ve sade aksesuarlarla tamamlanyor. Erkekler de yine gri, lacivert, siyah tonlarnda takmlar giyiyor. Takmlar beyaz, mavi gibi uygun dz renk veya pastel tonlarda gmleklerle tamamlanyor, kyafetlerle uyumlu kravatlar taklyor (Gzler,2006). 3.1.3. Makyaj
Makyaj bakml salkl bir ifade iin imaja yardmc olmaktadr. Tpk giyim gibi makyajda bireye zg bir izlenim brakmaktadr. Bilinli yaplan bir makyaj gzellii ortaya karmaktadr. Makyajdaki ama farkl bir kii yaratmak deil zaten var olan gzellii belirginletirmektir. hayatnda, gece hayatnda ve zel gnlerde yaplan makyajlar birbirlerinden farkldr. Makyaj yaparken zellikle gzlerin vurgulanmas gerekmektedir. nk insanlar konuurken birbirlerinin gzlerine bakmaktadr. Abartl makyaj kt bir alglamaya neden olmaktadr. Bu nedenle pastel tonlar kullanlmaldr. Doal ak tonlar makyajda hata yapmay nler. Gzler vurgulanmal dudaklar ise olabildiince sade olmaldr. Bardakta braklan ruj lekesi bir imaj krcdr (Kadn&Kadn). Kozmetik rnleri ve aksesuarlar kiisel eyalar oluturmakta ve birer mesaj grevini grmektedir. Bireyin kiilii hakknda ipucu verebilecei gibi alglanan imajn da etkilemektedir.

3.1.4. Renk
Renk, n cisimlere arptktan sonra yansyarak grme duygumuzda brakt etkidir. In olmad yerde renk meydana gelmemektedir. Renkler insanlar zerinde birok deiik duygu yaratmaktadr. Bunlarn bir blm kiisel, bir blm ise genellenebilir duygulardr. Scak renklerin uyarc, souk renklerin ise gevetici ve dinlendirici olmas, genellenebilen duygulara iyi bir rnek oluturur (Becer, 2002: 57). Mavi, mor ve mavi ile yeil tonu tayan renkler, bize soukluk, serinlik ve sakinlik hissi yarattklarndan souk renkler olarak anlmaktadr. Bu renkler, insanlarn zerinde yarattklar ho, serin, dinlendirici ve tazelik verici etkileriyle gze arpmakta, dolaysyla istirahat ve sakinlik ihtiyalarn karlamaktadr. Bir yeri aslndan daha byk gsterme zelliine sahip olan bu renkler, yazn scakta kullanlmas durumunda serinlik ve rahatlk hissi verirken, soukta kullanldnda tc ve souk bir hava yaratmaktadrlar (Aka, 2007). Rengin kullanm sadece estetik amal deil ayn zamanda kimlii ortaya karan psikolojik bir edir (Sampson, 1995). Giyimde olduu gibi makyajda da ten ve sa rengine dikkat etmek gereklidir. maj ve gzellik uzmanlar tene, saa ve gz rengine gre kullanlacak rengin deitiini, her rengin farkl bir alg yarattn sylemektedir.

569

Aadaki Tablo 1de ten ve sa rengine uyumlu/uyumsuz renkler gsterilmitir (Harmanc, 2009; akr, 2004.) Tablo 1: Ten ve Sa Rengine Uyumlu/Uyumsuz Renkler Ten Sa Rengi Buday ya da ak ten, sar sa Tavsiye Edilen Renkler Tozpembe, bebek mavisi, gri-mavi, lila, ak mor, ak yeil ve nane yeili Krmz ve yeil tonlar ile Buday ten, kahverengi sa kavunii, Yeilin Ak ten, kzl ya da kahverengi sa saman gri-mavi Ak ya da koyu ten, siyah sa Pembe ve mavinin tm tonlar Kiremit krmzs, tun ve doreli renkler kiremit ak sars, rengi, ile Toprak sars ve haki toprak sars ve turkuaz tonlar kavunii, Maviye alan tonlar, fuya, duman grisi Elektrik mavisi ve koyu krmz Tavsiye Edilmeyen Renkler

kays rengi, mercan ve

Renklerin denge iinde kullanlmas nemlidir. Yeil ile maviyi, kestane rengi ile siyah, krmz ile pembeyi, lacivert ile siyah, mrdm ile moru birlikte kullanmaktan kanmak gereklidir. ten fazla farkl rengin bir arada kullanlmas uygun deildir (Pudra,2009). nk uygun renk kombinasyonlar oluturmak zordur ve fazla renk bireyin lgn, ele avuca smaz, babo, tasasz bir algya zemin hazrlamaktadr.

3.1.5. Koku
Tarihte dini ve ifa amal kullanlan kokunun itibar ve imaj oluturmada ok nemli bir rol vardr. '' () 12.

yzylda Msr Kraliesi olan Cleopatra, gzel bir kadn olmamasna ramen Msr rahiplerine hazrlatt kokularla dneminde nam salm, gln de iinde bulunduu esanslarla byk bir etki meydana getirmitir
(Zaman, 2010). Gzel kokular insanlar zerinde olumlu, kt kokular olumsuz tesir brakmaktadr. Gzel koku zgvenin ve moralin ykselmesini salamakta, kendilerini daha iyi hissetmelerine yardmc olmaktadr. Gzel koku tanmlamas bireylere gre farkllk gsterebilmektedir. Bu nedenle zellikle i yerlerinde kullanlan kokularn hafif olmasna dikkat edilmelidir.

3.1.6. Fiziksel Grnm

nsanlar yeni karlatklar birisinin d grnne ksa bir sre baktktan sonra zihinlerinde bir kalba yerletirerek ona nasl davranacaklarna karar vermektedirler. Fiziksel grnm de kiilik hakkndaki beklentilerimizi biimlendiren bir zelliktir. Gzlk takan rencilerin alkan, salarn aykr renklere boyayanlarn asi olduuna dair inanlar fiziksel grnmden yola karak ulalan sonulara rnektir. Aratrmalar, fiziksel gzelliin birok olumlu beklentiyi beraberinde getirdiini gstermektedir. Gzel bireylerin scakkanl, ilgin, yetenekli ve drst olduklar varsaylmaktadr. Yardm davrannda yardma ihtiya duyan kiinin fiziksel zelliklerinin n plana kt grlmtr (Katba,

570

1999, s. 220). D grn hi tanmadmz kiilere kar olan ilk tutumlarmz olumlu etkilese bile uzun vadeli ilikilerde bu zellii snrl olmaktadr. nsanlar bakalaryla ilk karlamalarnda kolay gzlenebilen, fiziksel, szl olmayan bilgilere bavurmaktadrlar. Birey ile iletiim ilerledike izlenimlere daha ayrntl betimleyici zellikler eklenmekte ve izlenimleri daha soyut hale gelmektedir (Katba, 1999, s. 222). 3.2. Szel eler majn szel elerini sesin vurgusu, tonu, hz ve szel ifadeler oluturmaktadr. Vurgu bir szck iinde bir hecenin veya bir cmle iinde bir szcn dier hece ve szcklere gre daha baskl sylenmesidir. Ayn szckler farkl vurgularla farkl anlamlara gelebilmektedir. Trkede szck ve cmle vurgusu olmak zere iki vurgu vardr. Cmle vurgusunda, belirtmek istenen durum daha baskl sylenmektedir. Yazl iletiimde vurgu yklemin nnde yer alyor olmasna ramen bu durum konuma dilinde geerli deildir (elik, AF, s. 64-65). Ton, szcklerin anlam farkllklarn belirlemek iin kullanlmaktadr. letiimdeki farkl ses tonlar, farkl kiilik zelliklerini ve farkl iletiim biimlerini yanstmaktadr. Yksek ses tonuyla konuan bir bireyin otoriter bir kiilik yaps olduu dnlmektedir. Genellikle ses ykseklii gz korkutmann simgesidir. Bu nedenle bakalarn denetlemek isteyenler ou zaman yksek ses tonuyla konumaktadr. Yumuak ses tonu, bireyin kendine gvenini ve daha dikkatli dinleme isteini yanstmaktadr. Ancak, srekli olarak yumuak ses tonunun kullanlmas iletiimde bulunan birey ve gruplarda dikkati datp, etkiyi azaltabilmektedir (Grz ve Yaylac, 2007, s. 58). Aadaki Tablo 2de tonlama eitleri ve gstergeleri belirtilmitir (TDE, http://www.turkceciler.com/Dersnotlari/diksiyon_egitimi.html). Tablo 2: Tonlama eitleri ve Gstergeleri Tonlama Gstergeleri fke, honutsuzluk Sevgi, efkat Dnce ve sknet Atelilik ve ciddiyet Duygu ve dncede dayankllk Arlk Sinsi ve aldatc bir durum

Kuvvetli ve yksek ton Tatl ve biraz ykselen ton Hafif sesle orta ton Bir yukardakinin stnde ton Tatl bir ses ve alak ton Fslt hlinde ton daha

Kuvvetli bir sesle alak ton

Ortalama konuma hz dakikada 100 kelime kadardr. Yava konumak durgun ve skc bulunurken, hzl konumann da hibir katks yoktur. ivenin olumsuz bir imaj oluturaca dnlse de her zaman olumsuz bir izlenim yaratmamaktadr. nemli olan iletilecek olan mesajn net bir ekilde anlalmasdr. Konfys insanlarn gcnn, kullandklar kelimelerde olduunu sylemitir. Kimi kelimelerin gl manalar vardr ve gl bir izlenim oluturmaktadr. Kesinlikle, aka, tek seenek, zellikle, hemen gibi kelimeler bireyin kendine gvenini ve konu hakkndaki yeterliliini ifade etmektedir. Bence, sylemek istediim, iyi bilinen,

zannediyorum ki gibi kelimeler ise zayf kelimelerdir ve gvensizlii, yetersizliin gstergesi olarak
alglanabilmektedir (Harmanc, 2009). Herkes olumlu bir imaj yaratabilecek ses zenginliine sahiptir. Bakalarn etkileyebilecek ekilde szel eleri kullanmak iin Condrill ve Bough etkili iletiim bal altnda dikkat edilmesi gerekenleri yle zetlemektedirler:

571

Sze balamadan nce, dinlemek, dnmek ve dnceleri biimlendirmek: letiimi

balatacak kiinin nceden ne syleyeceini bilmesi, bunlar sralamas byk nem tamaktadr. Syleyeceimiz her szn kar tarafn bizim bak amz kabul etmesi iin yaptmz bir giriim olduunu unutmamamz gerekmektedir.

Odaklanmak: Dinleyiciye ve mesaja odaklanmak iletiimin etkinliini artracaktr. Mecaz ve benzeri sanatlardan, ksaltmalardan, jargondan kanmak: Kelimelerin farkl
anlamlar vardr. Mecaz ve benzeri sanatlar anlatm daha etkili klmak ve sze canllk kazandrmak amacyla yaplsa da anlalabilirlikte problemler yaratabilmektedir.

Mizahtan, anekdot ve yklerden yararlanmak Gereksiz seslerle anlatm blmemek: Aah, , hmm gibi gereksiz sesler anlatm
blen mesajn nne geen dolaysyla da iletiimi bozan seslerdir. Gereksiz sesler karmaktansa, sessiz kalmay tercih etmek gereklidir. Konuya hkim olmama, asabiyet, alkanlk gibi nedenler bu sesleri karmaya yol amaktadr.

Szckleri doru kullanmak: Szckleri dzgn sylemek, doru yerlerde doru vurgular
yapmak, dzgn telaffuzla seslendirmek nemlidir.

Konuma hzn ve ses tonunu ayarlamak: Bilim adamlar ortalama bir insann dakikada
750 kelimelik bir dnme hzna sahip olduunu sylemektedirler.Buna karlk, konuma hz dakikada 150 kelimedir. Sesin deikenlii, ykseklii ve alakl konumann akc olmasn salamaktadr. Konumacnn sesinin iitilemeyecek kadar alak olmas iletiimi engellerken, ok yksek olmas da dinleyenleri yormaktadr.

Aynalamak: Aynalama etkili bir iletiim iin kullanlan bir tekniktir. Bu tekniin temelinde
bireylerin kendine benzeyenlerle daha iyi iletiim kurduu ynndeki dncedir. Aynalama, iletiim kurduumuz bireyin beden duruuna, ses tonuna, konuma hzna, vurgusuna, kelime seimine onu rahatsz etmeden uyum gstermek eklinde gerekletirilmektedir. rnein karmzdaki kii zgnse onun mimik ya da jestleri aynen alnmas baarl bir diyalogun balamasna katkda bulunacaktr (Tat, 2007, s. 173).

4. maj Krclar Olumsuz izlenim brakan ve olumsuz alg oluturan unsurlar imaj krclar olarak bilinmektedir. maj krclar, birey hakknda negatif dncelere neden olmaktadr. Negatif dnceler, negatif duygularn ve davranlarn saikalardr. Birine kar nasl davranacamz onu nasl algladmzla ilgilidir. Eer tembel ve beceriksiz olarak alglanyorsak kimse bizimle almak istemeyecektir. Unutulmamaldr ki, nasl alglanyorsak yle biliniriz. Olumlu bir izlenim brakmak ve olumlu alglanmak iin imaj krc davranlardan kanmak gerekmektedir. Olumlu imaj kariyer basamaklarnda ilerlemenin nn aarken, olumsuz imaj kariyerin bitmesine neden olabilmektedir. Sigara imek, el cepte dolamak, iklet inemek, az kapamadan esnemek, gerinmek, geirmek imaj olumsuz etkileyen birer imaj krcdrlar. Aada bayan ve erkekler iin ayr ayr imaj krc unsurlar belirtilmitir (zkan, 2009; Harmanc, 2009; akr,2004):

Erkekler iin imaj krclar

Bakmsz kirli sa ve sakal Bakmsz, sararm diler ve az kokusu Bakmsz trnaklar Yrtk, skk, rengi atm veya kirli giysiler

572

Ter kokusu, ar parfm veya deodorant ayakkablar ile giyilen beyaz oraplar Takm elbiselerle evlilik yz ve okul yz dnda taklan yzkler ve taklar Kravat kullanlmad zamanlarda gmlek yakasndan gs kllarnn grnmesi giysileri ile kullanlan postal, spor ayakkab, sandalet, sabo, mesler ve boyasz ve bakmsz ayakkablar Yazl, karikatrl, izgi film karakterli temal kravatlar Kemere takl tanan ar cihazlar ve cep telefonlar Grnen yerde dvme, kpe, zincir (zkan, 2009; Harmanc, 2009; akr,2004). Kirli, bakmsz, dank, geliigzel toplanm salar Abartl sa modelleri ve sa aksesuarlar Ar makyaj veya makyajsz olmak Uzun, bakmsz, ojesi yar km trnaklar Sararm diler ve az kokusu Ter kokusu, ar, abartl parfm veya deodorant Yrtk, skk, rengi atm ve kirli giysiler Grnen yerde dvme ve hzma, halhal gibi aksesuarlar Mini etekler, dekolte kyafetler, effaf giysiler, leopar desen, dantel, file oraplar kyafetleriyle birlikte kullanlan terlik, sandalet, ak ya da spor ayakkab Boyasz ve bakmsz ayakkablar Ak renkli giysiler iine koyu renk i amar giymek ve i amarlarnn giysilerden grnmesi Dar kot, penye tirt, el rgs giysiler.

Kadnlar iin imaj krclar

5. Kariyer Hayatnn Balangc Grmeleri ve maj grmelerinde imaj zellikle aday ve grmeci arasnda geen srecin nasl balayp biteceini belirleyen bir unsur olarak karmza kmaktadr. Yaplan aratrmalar, i grmelerinde gz temas kuran, glmseyen, beden diliyle ilgi ve isteklilik gsteren iletileri kullanan adaylarn olumlu imaj izdiklerini ve ie alndklarn ortaya koymaktadr. e alnmayan adaylarn ise gz temasndan kanan, daha az glmseyen, dik bakan, gvensiz bir beden dili sergileyen yani olumsuz imaj izen bireylerden olduklar grlmtr. grmelerinde gz temas, glmseme, ban kullanm, mesafe, ses tonu ve hz gibi iletiim becerileri etkili olmaktadr (Yaylac, 2006, s. 96). grmesine gitmeden nce duygusal olarak bireyin kendini hazrlamas nemlidir. Kendine inanmal ve ie uygun olduunu gsteren mesajlar vermelidir. grmelerinde sorulacak sorulara hazrlkl olmak grmenin baarl bir ekilde sonulanmasn salayacaktr. Aada i grmelerinde sorulmas muhtemel sorulara rnekler verilmitir: Sizi neden ie almalyz? Gelecekle ilgili planlarnz nelerdir? Sizi dierlerinden ayran zelliiniz nedir? Maa beklentiniz nedir? Neden bizimle almak istiyorsunuz?

Bu ve benzeri sorulara hazrlanarak gitmek zgveni artraca gibi heyecann yenilmesine de yardmc olacaktr. Sorular sradan cevaplar vermekten kanmak gereklidir. Kendinizi iyi ifade edebilecek etkili cmleler kurmak nemlidir. Yukardaki gibi bir soruyu u ekilde cevaplamak sizin hakknzdaki fikirlerin

573

oluumunda pozitif bir hkm verilmesini salayacaktr. Sizinle almak istiyorum, nk deerlerimle uyuan, almaktan zevk alabileceim birka ana firma belirledim ve siz de bu listemin en stnde yer alyorsunuz (10 Favori Mlakat Sorusu). Bir adayn i grmesi srasnda da dikkat etmesi gereken baz noktalar bulunmaktadr. Bunlar aadaki gibi sralanabilir (Aytrk, n.d.): Grmeye, ciddi, temiz bir kyafetle belirtilen saatten en az 20 dakika nce gidilmelidir. Grme ncesinde alanlarla olumsuz diyaloglara giriilmemeli, saygl olunmaldr. Grmeye gvenli bir ekilde, tebessm ederek saygl bir ekilde girilmeli ve ba hafif ne eilerek selam verilmelidir. Grme yapan kii el skmak iin el uzatt takdirde eli sklmaldr. Aday grme srasnda kendisine ay, kahve ikram edildii takdirde kabul etmeli ve kibar bir ekilde imelidir. Aday kendisine soru sorma hakk verilmeden grme yapan kiiye soru sormamal, grmeciye yol gstermeye akl vermeye allmamaldr. Aday daha nce alt yeri eletirmemelidir. Grme srasnda aday alan telefon ya da ieriye giren kii ile ilgilenmemelidir.

Baarl bir kariyer, baarl bir imaj ile balamaktadr. Bakalar zerinde brakacamz etkiyi imajmz belirlemektedir. Rekabetin ok youn yaand gnmzde, imajn nemini fark eden herkesin i ve zel hayatlarnda daha baarl olaca kesindir. ok adil olmasa da grsellie dayal dnyamzda insanlarn bizi tanmas iin yalnz saniyeler vardr. Eer bize ayrlan bu ksack sreyi iyi deerlendirmezsek, ilikilerimiz olumsuz etkilenecek, motivasyonumuz decek ve potansiyelimizi doru bir ekilde kullanmamz engellenecektir. Baarl olabilmek, kendimizi doru ifade edebilmek, doru anlalmak ve alglanmak iin bu ksa srenin ynetilmesi gerekmektedir. Bu da almada anlattmz gibi imaj ynetimi ile gerekletirilmektedir.

574

KAYNAKA Aka, M. (2007). Renkler ve Renk Bilgisi.http://www.autocadgunlugu.com/renkler-ve-renk-bilgisi-2. Eriim Tarihi: 4.4.2008. Aytrk, N. (2007). Kamusal Yaamda Protokol Kurallar (3. Bask). Ankara: Trkiye ve Orta Dou Amme daresi Enstits Yayn. Aytrk, N. (n.d.). bavurusu yazma ve baarl i grmesi yapma. Eriim Tarihi: 18.07.2011 http://www.nihatayturk.com/cv.html. Condrill, J., Bough B. (2003). Ne Demek stiyorsunuz? Etkili letiimin Yaratc ve Pratik Yollar. stanbul: Sistem Yaynclk. akr, . (2004). Profesyonel Yaamda Kiisel maj. stanbul: Yap Kredi Yaynlar. elik, .Z. (2003).

Konumay

Etkileyen

eler.

Ak

retim

Fakltesi

Yaynlar,

http://www.aof.anadolu.edu.tr/kitap/IOLTP/2272/unite04.pdf. Eriim Tarihi: 10.04.2008. Grz, D., Yaylac . G. (2007). letiimci Gzyle nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Mediacat Yaynlar. Gzler, . (2006). Her irkete bir giyim kodu. Eriim Tarihi: 15.07.2011. http://www.capital.com.tr/hersirkete-bir-giyim-kodu-haberler/19181.aspx. Harmanc, M. (2009). Te maj Faktr. stanbul: Nesil Yaynlar. Impression Management. http://www.themanagementskills. com/career/impression-management. Eriim Tarihi: 13.07.2011. Kadn & Kadn. alan kadn nasl makyaj yapmal?. http://www.kadinvekadin.net/calisan-kadin-nasilmakyaj-yapmali-2011-07-15.html. Eriim Tarihi: 15.07.2011. Katba, . (1999). Yeni nsan ve nsanlar, Sosyal Psikolojiye Giri. stanbul: Evrim Basm Yayn Datm. On Favori Mlakat Sorusu. http://kariyer-tavsiyeleri.monster.com.tr/mulakat-ipuclari/mulakat-sorulari/onfavori-mulakatsorusu/article.aspx. Eriim Tarihi: 18.07.2011. zkan, Z. (2009). Kazandran Beden Dili Grntnz Size Kar Olmasn (4. Bask). stanbul: Hayat Yaynlar. zeker, R. (2008). Dikkat! Giysileriniz konuuyor.

Kariyer

Dergisi.

Eriim

Tarihi:

13.07.2011

http://www.kigem.com/content.asp?bodyID=5166&G=1. Pudra.com (2009) Renkli Giyinirken Nelere Dikkat Etmeli?. http://www.pudra.com/moda-stil/stil/renkligiyinirken-nelere-dikkat-etmeli-659.html. Eriim Tarihi: 15.07.2011. Sampson, E. (1995). maj Faktr. stanbul: Rota Yaynclk. Saygn, O.(2006). Etkili letiimin 6 Temel Yolu-nsanlar Tanma Sanat. stanbul: Yakamoz Yaynlar. Tat, M. (2007). Zihin dili programlamas (NLP)nin kiisel geliim ve kiileraras iletiim zerindeki etkileri . Ege niversitesi/Sosyal Bilimler Enstits. Yaynlanmam Doktora Tezi. zmir. TDE (Trk Dili ve Edebiyat).

Szlk

Anlatmn

Temel

Kurallar.

Eriim

Tarihi:

15.07.2009.

http://www.turkceciler.com/Dersnotlari/diksiyon_egitimi.html. Yaylac, G. (2006). Kariyer Yaamnda Duygusal Zeka ve letiim Yetenei. stanbul: Hayat Yaynlar. Zaman (22.04.2010). etkileri-var. . Kokunun insan zerinde nemli etkileri var. Eriim Tarihi: 13.07.2011. http://www.zaman.com.tr/haber.do?haberno=976004&title=kokunun-insan-uzerinde-cok-onemli-

575

D. SUNUM TEKNKLER VE UYGULAMA

Dr. Esra Din zcan Marmara niversitesi

576

SUNUM TEKNKLER ve UYGULAMA Bu blmde sunum teknikleri konusunda bilgi vermek zere; sunum kavramnn tanm, sunum korkusunun stesinden gelme, sunumun planlanmas, sunumun hazrlanmas, sunumun yaplmas, sunum da nemli kavramlar olarak; renme, hatrlama ve ikna, zor katlmclarla ba etme ve de sunumda sesin ve beden dilinin etkin kullanm konularna deinilecektir. 1. Sunum Kavram Sunum en basit ekilde Bir ya da daha fazla sunucunun birden fazla dinleyiciye verdii konuma, grme, sz syleme sanat olarak ifade edilebilir (Grz, Einli, 2010, s. 2). Sunum yapmak i yaamnn ayrlmaz bir parasdr. nsanlar bilgi ve uzmanlklar arttka bu bilgileri bakalarna aktarmak durumunda kalmaktadr ve bu da etkili bir sunum becerisine sahip olmay gerektirmektedir. Sunum temelde bir iletiim srecidir ve baarl bir sunum birok iletiim becerine sahip olmay gerektirilmektedir (Sen, 2007, s. 102). Sunum yapmakla ilgili yaygn baz yanl inanlar bulunmaktadr. yi bir sunucu olabilmek iin ilk ncelikle bu yanl inanlarn almas gerekmektedir. Bunlardan bazlar u ekilde ifade edilebilir (Nelson, Wallick, 2007, s. 17-18):

Konumac Doulur, Olunmaz: ok iyi bir sunucu ile karlaldnda bunun o kiinin doutan gelen bir
yetenei olmad, bu kiinin konusunda ok uzman ve de daha nce birok sunum yapm biri olduu unutulmamaldr.

Bakalarnn Konuma Tarz Kopya Edilmelidir: Sunum konumas, temel bilgileri etkileyici bir ekilde
iletmeye dayanmaktadr. En iyi konuma tarz kiinin kendi konuma tarzdr.

Sunum Korkusunun stesinden Asla Gelinemez: Deneyimli konumaclar bile sunum korkusu
yaayabilmektedirler. Ancak gerekli olan hazrlklar yaparak sunum korkusunu aabilmek mmkndr. 2. Sunum Korkusunun stesinden Gelme Sunumla ilgili hazrlklara balamadan ne yaplmas gereken en nemli ey sunum korkusunun stesinden gelmektir. nk sunum korkusu, yaplacak sunumu etkileyen en nemli faktrlerden biridir (Carthy, Hatcher, 2006, s. 3). Sunum korkusunu amann en nemli yollarndan biri sunuma ok iyi bir ekilde hazrlanmaktr. Yaplan aratrmalar, yeterli hazrlanmayla konuma korkusunun %75inin ortadan kalkabileceini gstermitir. Bununla birlikte, sunumla korkusu ile ba edebilmenin eitli yntemleri bulunmaktadr. Bunlardan bazlar u ekilde belirtilebilir (Nelson, Wallick, 2007, s. 31-34):

Farkna Varma-Kabullenme-Harekete Geme

Kii koktuu zaman kendinde ne gibi deiimler olduunu fark etmelidir. Korku sezildiinde onu durdurmak daha kolaydr. Korkunun varl kabul edilmeli, bundan dolay sululuk duyulmamaldr. Korku, sunua daha iyi hazrlamay motive eden, daha enerjik bir sunum yaplmasn salayan bir enerji olarak alglanmaldr. Korkunun farkna vardktan ve onu kabullendikten sonra korkunun esiri olmadan bu korkuyu amak iin yollar aranmaldr.

577

Aklc Drt Kuram

lk kez Robert Ellis tarafndan gelitirilen bu kuram korku ve endie dahil tm korkularn denetlenebileceini ileri srmektedir. Bunun iin yaplmas gerekenlerden ilki olabilecek en kt eyleri dnmek tir. kinci adm bunlarn olma ihtimalini dnmektir. nc adm, gerekten olabilecekleri dnmektir. Bu noktada sunumda tarafnza yneltilebilecek zor sorular ve bur sorulara yant verememe durumlar dnlmelidir. Daha sonra ise muhtemel sorunlar azaltmak aamasna gelinmektedir. Bu aamada ise kabilecek zel sorunlarda ne gibi davranlarda bulunulabilecei dnlmelidir. Ancak tm bunlara ramen zerinde denetim salanamayacak durumlarla da karlalabilecei unutulmamaldr.

Sistemli Etkisiz Hale Getirme

Bu yntemde korkunun stesinden gelebilmek iin d gcnden yararlanlr. Kii hayal dnyasnda kendine korku yaratan eyleri dnerek onlarla baa kma yntemlerini bulmaya alr. Bu ekilde kii korkularn nasl bastracan renmektedir. 3. Sunumun Planlanmas Planlama etkili bir sunum iin en nemli admdr. Etkili bir sunum planlamas yapmak u sorulara cevap aramakla balamaktadr. (Kaul, 2005,s. 46) Bunlar: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Kim Dinleyiciler kimlerden olumaktadr? Ne Sunumun zerinde durduu konu nedir? (ierik). Niin Sunumun amac nedir? (ama) Nerede Sunum nerede yaplacaktr? (mekan) Ne zaman Sunum ne zaman yaplacaktr? (zaman) Nasl Sunumu ne ekilde yaplacaktr? (sunum srasnda yararlanlacak materyaller)

Bu sorulara cevap verecek etkili bir sunum planlamasnn aamalar:, hedeflerin belirlenmesi, dinleyicilerin analizi, sunum yerinin ve sunum zamannn belirlenmesi, sunum trne karar verilmesi, sunumda kullanlacak ara-gerelerin seimi olarak ifade edilebilir. 3.1. Hedeflerin Belirlenmesi Bir sunuu hazrlamann ilk adm hedefleri saptamaktr. Sunumun banda sunumun hedefinin/hedeflerinin ne olduu ve sunumun neden nemli olduu hakknda bilgi verilmelidir. Bu nedenle bu konular sunum yapacak kiinin zihninde berrakla kavumu olmaldr (Adair, 2006, s. 156). Etkili bir sunumda hedef dizisine ihtiya duyulmaktadr: Sunuun hedefleri, konumacnn hedefleri ve dinleyicilerin hedefleri. Sunuun hedefleri; sunumun bilgi mi verecei, aklamalarda m bulunaca, rapor mu sunaca, eitim mi verecei sorularna cevap vermektedir. Konumacnn hedefleri sunumun hedefleri ve de kiisel hedefler olmak zere ikiye ayrlmaktadr. rnek olarak sunumla aktarlmak istenen bir projenin st ynetime aktarlmas olabilir ancak konumacnn vg almak, terfi etmek gibi bunun dnda kendi kiisel hedefleri de bulunabilir. Bir sunumda dinleyicinin hedefleri de konumac gibi farkl olabilir (Bingaman, 1993, s. 32-33).

578

3.2. Dinleyicilerin Analizi Dinleyiciler hakknda edinilen her trl bilgi konumacya sunumunu yaplandrmasnda yol gsterici olmaktadr. Bu nedenle bir konumacnn baars konumacnn dinleyicileri hakknda edindii bilgilere baldr. Konumacnn dinleyicileri hakknda edindii bilgile, dinleyicilerin konumaya nasl tepki vereceini, hatta konumann hangi blmnde nasl bir yaklam izleyeceklerinin tahmin edilmesine olanak salamaktadr (Grz, Einli, 2010, s. 28). Bir sunum srasnda dinleyici pasif deildir. Dinleyici szl ve szsz mesajlar gndermektedir ve gelen bu geribildirim anlatm ve sunumun ieriini etkilemektedir (Bingaman, 1993, s. 34). Dinleyiciler hakknda bilgi sahibi olmak onlardan gelecek olan tepkilerin de tahmin edilmesini salamakta ve bu da sunumun ekillendirilmesinde nemli rol oynamaktadr (Rotondo, Rotondo, 2002, s. 19). Konumac genel olarak dinleyicilerle ilgili u sorulara cevap bulmaldr (Grz, Einli, 2010, s. 29-30): Dinleyiciler kimdir ve niin orada bulunmaktadrlar? Dinleyiciler bu sunuma neden ihtiya duyuyorlar, hangi konuda bilgi almaya ihtiyalar var? Dinleyiciler konu ile ilgili neler biliyor? Dinleyiciler iin uygun olacak ortam hangisidir?

Bu sorularn yan sra konumac dinleyicilerle ilgili baka bilgilere de ulamaldr. Bu bilgiler dinleyicilerin, ya, cinsiyeti, eitim dzeyi, meslei gibi bilgilerdir. 3.3. Sunum Yerinin ve Sunum Zamannn Belirlenmesi Sunumun yaplaca yerin belirlenmesi etkili bir sunu iin nemli bir konudur. Sunum ncesinde sunum yerindeki imkanlarn gerek dinleyicilerin gerekse sunuu ve de konumacnn ihtiyalarn ne kadar karlad belirlenmelidir. Dinleyicilerin oturaca sandalyeler ve dinleyicilerin oturma dzenleri de sunumda zerinde nemle durulmas gereken konulardandr. zellikle dinleyicilerin oturma ekli sunumun ieriine gre farkllk gsterebilmektedir. rnein U biiminde dzenlenmi masalar dinleyicileri fikir alveriine ynlendirirken maslarla kmelendirilmi sandalyeler takm almasna zendirmektedir. Buna karn sralarn arkasna yerletirilmi sandalyeler genellikle tek ynl sunu yapma biimidir (Nelson, Wallick, 2007, s. 52). Oturma ekli kiilerin renme dzeyleri zerinde de etkili olabilen faktrlerden biridir. Bir sunum srasnda dinleyicilerin ilgisi oturmu olduklar alana gre farkllk gsterebilmektedir. Pease ve Pease (2006, s. 345) tarafndan yaplan bir aratrmada sunum yaplrken dinleyicilerin oturduklar alanlara bal olarak dikkat ve renme dzeylerinin de deiebilecei grlmtr (2006, s. 345). (Bkz. ekil 1).

579

KONUMACI

% 58 % 40 % 40 %2 8

% 68 % 55 % 50 % 44

% 58 % 40 % 40 % 28

ekil 1: Dikkat Blgesi ekil 1de de grld gibi bir konuma yaplrken katlmclar snf tarznda oturduklarnda kiilerin renme alanlar bir huni eklinde ekillenmektedir. Yaplan aratrmada bu huninin iinde kalan katlmclarn en yksek oranda katlm salayan, sunucuyla en ok etkileim iine giren ve de anlatlanlar en yksek oranda hatrlayan katlmclar olduu grlmtr. Bu huninin dnda kalan katlmclarn ise daha negatif ve atmac bir tutum iinde olduklar ve anlatlanlar daha az hatrladklar grlmtr (Pease, Pease, 2006, s. 345). Sunum planlanrken zerinde durulmas gereken nemli noktalardan biri de zamandr. ncelikle sunumun yaplmas iin seilecek zaman sunumun etkililii asndan nemlidir. Sabah ok erken ya da akam ok ge saatler dinleyiciler iin uygun zamanlar olmayabilmektedir. Bununla birlikte sunumun len yemeinin hemen arkasndan yaplmas dinleyicilerin sunuma gereken ilgiyi verememelerine neden olabilmektedir. Sunum yaparken zerinde durulmas gereken bir dier nemli noktada sunumun zamanlamasdr. Ksa bir zamanlama baz noktalarn eksik braklmasna neden olabilecei gibi uzun bir zamanlamada dinleyicilerin dikkatlerini younlatrmalarn gletirebilmektedir (Grz, Einli, 2010, s. 44-45). 3.4. Sunum Trne Karar Verilmesi Sunumla ilgili hazrlklar yaplrken karar verilmesi gereken nemli konulardan biri de konumacnn sunumunu ne ekilde yapacana karar vermesidir. Konumacnn seimde bulunabilecei farkl konuma trleri: doalama yaplan konumalar, okuyarak yaplan konumalar, ezbere yaplan konumalar, klavuzla yaplan konumalar olarak belirtilebilir (Grzap, 2011, s. 143-146): Doalama Yaplan Konumalar: Bu tr konumalar hibir yardmc e kullanlmadan yaplan konumalardr. Doalamada konuma yapan kii konumasn tamamen birikimleriyle yapmaktadr. Bu konumalarn iki nedeni olabilmektedir. lki konumacnn beklenmedik bir anda bir konuyla ilgili bilgi vermek iin krsye davet edilmesidir. kinci neden ise konumacnn konuaca konu ile ilgili ok derin bilgiye sahip olmasdr ve bu nedenle de kendine gveni

580

tamdr. Her ne nedenle olursa olsun doalama konumalar konuma yaplrken baz noktalarn unutulmas gibi sakncalar tamaktadrlar. Okuyarak Yaplan Konumalar: Bu konuma tr dinleyici iin en skc olan konuma trdr. Kattan okunacak olsa bile bu konumalar da hazrlk yapmay gerektirmektedir. Bu tr konumada konumac arada ban kaldrarak dinleyicilere bakmaldr. Bunu yapmad durumlarda yaplan konuma deil, yalnzca okumak olmaktadr. Ezbere Yaplan Konumalar: Ezbere konuma yapmak zor bir itir. Ancak ezbere konumalarda asl sorun konumacnn azndan kan szckleri iselletirebilmesi, kendi szckleri haline getirebilmesidir. Klavuzla Yaplan Konumalar: Yaplabilecek en doru konuma trlerinden biridir. Konumac yapaca sunum balklar ile ilgili kk notlar alarak bu balklarn yol gstericiliinde konumasn yapmaktadr. 3.5. Sunum Srasnda Kullanlacak Ara-Gerelerin Seimi Sunum yapacak kii sunumunun amacna en uygun olacak ara ve gereci semelidir. Bunlar tepegz, projeksiyonun gibi aralar olabilecei gibi beyaz tahta, kat sayfalar, vb. de olabilmektedir. Sunumlarda grsel aralar sunumun baz zel noktalarna aklk kazandrarak sunumu glendirmektedir (Nelson, Wallick, 2007, s. 81).nsanlar bilgi ve fikirlerin %50sini gzlemlerinden almaktadr. Bu nedenle sunum zellikle bilgi vermeyi amalyorsa, sunumda grsel aralar kullanmak yararl olmaktadr. Grsel aralarn kullanm ile ilgili zerinde nemle durulmas gereken baz noktalar bulunmaktadr. Bunlar u ekilde belirtilebilir (Adair, 2006, s. 159-161): Sunumun yapsn oluturmak iin her noktadan bahsederken dinleyicilere bakmay mmkn klacak bir grsel ara kullanlmaldr. Dinleyicilere, slaytlara bakldndan daha ok baklmaldr. Her slaytla balantl bilgiler verilmelidir. Her resim ve imge ile ilgili 25 kelime civarnda konumaya zen gsterilmelidir. Slaytlarn doru bir ekilde sralandndan emin olunmaldr. Resimler, izimler ve canl renkler kullanmaya zen gsterilmelidir. Grsel destekler ekranda ok uzun sre tutulmamaldr.

Baarl bir sunum gerekletirmek iin sunumlarda kullanlacak ola slaytlarn da baz ekil artlarna sahip olmas gerekmektedir. Bunlar u ekilde belirtilebilir (Sen, 2007, s. 110): 1. Bir sunumda slayt says anlatlacak konuya bal olarak deiebilir. Ancak her bir slayt en fazla 6 -8 szck iermelidir. nk dinleyicilerin amac sunumu dinlemektir. Grsel aralar yalnzca sunumun destekleyicisidirler. 2. Slaytlar grsel ve szel anlatmn bir kombinasyonu olmal ve her ikisi de birbirini desteklemelidir. Birok kelimeden oluan uzun cmlelerden kanlmaldr. 3. Sunumda ok fazla soyut kavramlar ve sfatlar kullanmaktan kanlmaldr. 4. Sunumda kullanlacak yaz boyutu okumay gletirecek ekilde ok kk olmamaldr. 5. Sunumda eylem odakl kelime ve filler kullanlmaldr. Bunlar dncelerin glendirilmesini salamaktadr. 6. Sunumun genel olarak yaz fontu, renkler, vb. konularda tutarl bir stili olmaldr. 7. Gerekli yerlerde tablolar, grafikler kullanlmal ancak bunlar mmkn olduunca basit tutulmaldr.

581

4. Sunumun Hazrlanmas Sunum planlandktan sonraki aama sunumun hazrlanmas aamasdr. Sunum hazrlanrken sunucunun yapmas gereken ilk adm verileri toplamaktr. Sunucu konuyla ilgili aratrmalar yaparak verileri toplar. Daha sonra bu verileri mantk srasna gre dzenler. Konumac sunumunda ncelikle kilit noktalar belirler ve sonrasnda bu kilit noktalar srasna ve zamanlamasna uygun bir ekilde dzenler. Verileri dzenlemenin birka deiik yolu bulunmaktadr. Bunlar (Bingaman, 1993, s. 55):

Kronolojik: Ana noktalar kronolojik bir srayla en iyi ekilde anlatlabiliyorsa veriler zamana gre sralanabilir. Tarihsel: Eer ana noktalar bir dnem ierisinde meydana gelmi olaylar ya da durumlarla ilgiliyse
kullanlabilecek bir yntemdir.

Mekansal: Bu dzenleme olaylarn corafi mekanlar dikkate alnarak yaplmaktadr. Konuya gre: Bu dzenleme ise konuyu mantksal ya da doal bileenlerine ayrmaktadr. Problem zm: Bu dzenleme ise bir problemi, problemin nedeninin analizini ve zm nerilerini ortaya
koymaktadr. Burada konumac bir sorunu saptamakta, bu sorunun neden ve sonularn belirtmekte ve bu soruna ilikin zm nerilerini tartmaktadr. Veriler dzenlendikten sonraki adm sunumun plann karmaktr. Bir plan iki amaca hizmet etmektedir. Bu ekilde seilen dzenlemeye gre kilit noktalar sraya konmakta ve de asl konuyla ilgili olmayan verileri azaltmasdr. Plan hazrlandktan sonraki aamada ise sunum yazl hale getirilir. Sunucu kendi iin gerekli notlar alr. Konumann notlarla m yoksa yazl bir metinle mi yaplaca konunun uzunluuna, konunun karmaklna ve sunucunun zgvenine bal bulunmaktadr (Bingaman, 1993, s. 56-66). 5. Sunumun Yaplmas Sunum yaplrken en nemli blm sunumun giri blmdr. Konumac szlerini dinletebilmek iin giri blmnde dinleyicilerin dikkatini ekebilmelidir. Bu blmde konumac sunumun amacn ve konunun dinleyici iin neden nemli olduunu aklamal, dinleyicilerin syleneceklere ilgi duymasn salamaldr. Birok dinleyici konumacy ve sunumu sadece birka dakikaya gre deerlendirmektedir (Nelson, Wallick, 2007, s. 67). Etkileyici bir sunum iin giri blmnde konumacnn hedefleri u ekilde belirtilebilir (Grz, Einli,2010, s. 62-63): Dikkat ekmek: Konumann giri blm dinleyicilerin daha sonraki blmleri dinlemek istemesi iin dikkat ekici olmaldr. Bunun iinde giriin ilgin ve farkl olmas gerekmektedir. Dinleyiciye Ulamak: Giri blmnde dikkat edilmesi gereken dier nemli nokta ise konumacnn dinleyici ile arasnda bir kpr oluturmas, sunumun onlar iin faydal olacana onlar inandrmasdr. Dinleyicinin zlemesini Salamak: Sunumun giri blm dinleyicilere sunumda hangi alt balklarn olduu sunumun nasl bir ortam iinde yaplaca gibi konularda bilgi vermelidir. Bu dinleyicilerin sunumu rahatlkla izlemesini salamaktadr. Beklenti Yaratmak: Konumac dinleyicileri tandn, onlarn beklentilerinin ne olduunu bildiini gstermeli ve sunum sonunda bu beklentilerinin karlanacan hissettirmelidir. Sunumun gelime blmnde ise, sunucu aktarmak istenilen nemli konular ve de bunlar destekleyen verileri iermektedir. Sunumda aktarlacak bilgiyi sunmann ok eitli yollar bulunmaktadr. Sunucu sunumun hazrlk aamasnda semi olduu yntemle konuyu sunar. Konumac sunumunu yaparken sunumunu destekleyecek baz yntemlerden de yararlanabilir. Bunlar, destekleyici veriler seme,

582

istatistiklerden yararlanma, rnekler verme, ykler anlatma ve alntlar yapma olarak belirtilebilir (Nelson, Wallick, 2007, s. 62-65) Destekleyici veriler seme: Sunumun nemli konularn verilerle desteklemek sunumun etkililii asndan nemlidir. Bu, sunuma inandrclk kazandrr ve de anlatlmak istenen konunun daha rahat anlalmasn salar. statistikler: statistikler de ifadelere inandrclk kazandrrlar. Birok dinleyici, Yaplan aratrmalar gstermitir ki, .diye balayanbir ifadeye inanma eilimi gstermektedir. rnekler: rnekler karmak bir ifadeyi akla kavuturmak ya da belirli bir uygulamaya belirsiz, genel bir soyutlama getirmek iin kullanlmaktadr. ykler: ykler ise belirli bir konunun pekitirilmesini salayan, geniletilmi rneklerdir. Genellikle dinleyiciler ykleri ho karlamaktadr. rnekler gibi ykler de anlatma aklk kazandrmak iin kullanlmaktadr. Ancak yklerin eksik noktas etkili kullanmnn zor olmasdr. Alntlar: Alntlar sunuma farkl tr bir resmiyet kazandrr. Alntnn etkili olmad alnt yaplan kiinin ne kadar iyi tanndna bal bulunmaktadr. Bir konumann stratejik olarak en nemli blm ise kapan ksmdr. Sylenen son szler en ok aklda kalan szler olmaktadr. Sunumda yaplabilecek en byk hatalardan biri sunumun sonunda Syleyeceklerim bundan ibaret, Sanrm konumam burada bitirmem gerekiyor gibi cmleler kurulmasdr. Kapan blmnde yaplan hatalardan bir dieri de konumacnn sz uzatmasdr. Bu kiiler srekli sylediklerini tekrar etmekte ve bu da dinleyici zerinde kt bir etki yaratmaktadr. Sunumun kapan blm de planlanmas gereken bir blm olarak ele alnmaldr. Etkili bir kapan yapabilmenin yollarndan biri konumada vurgulanan noktalarn bir zetini yapmaktr. nk konumacnn sz ettii eyler dinleyici iin yeni eylerdir ve bu nedenle bu tekrar bilgileri bir dzene koyabilmek adna dinleyici iin yararl olmaktadr(Carnegie,2010, s.165-171). Kapanta etkili olabilecek bir dier yntem etki yaratmaktr. Konumac bir zdeyi, deyim ya da bir rnek kullanarak dinleyicilerin aklnda anlatlan konularn balanmasn salayabilmektedir. Dier yntemler ise tevik etmek ve de girii ile balant kurmak olarak ifade edilebilir. Konumac sunum sonunda dinleyicilerin anlatlan konu ile ilgili bir davranta bulunmasn istiyorsa bu davranlar hakknda tler vererek sunumunu kapatabilir. Son olarak konumasn bir anekdot ya ada alntyla giri blm ile balant kurarak sonlandrabilir. Bu ekilde konumac konuma sresince ilgili konularn aktarldn dinleyicilere hissettirebilir (Grz, Einli, 2010, s. 109). 6.Sunumda nemli Kavramlar: nsanlarda ve Yetikinlerde renme,Hatrlama ve kna Sunum dinleyicilere bir bilgi aktarma srecidir. Burada ama konumacnn hazrlam olduu konuyu dinleyicilerin renmesini salamaktr. Bu nedenle baarl bir sunum iin renme son derece byk nem arz etmektedir. Sunumda etkili olan dier nemli kavramlar ise hatrlama ve ikna olarak belirtilebilir. renme, en basit tanmyla bireyin davranlarndaki bir deiimdir ve de bu deiim bireyin evresiyle etkileim kurmas sonucu olumaktadr (zkalp, Krel, s.138).renme kendiliinden ve de ynlendirilmi olmak zere iki biimde gereklemektedir. Bireyin kendi kendine tecrbe ederek gerekletirdii renmelere kendiliinden renme, renmeyi salayacak olann renenin dndaki bir kii ya da ara olduu durumda oluan renmeye ise ynlendirilmi renme ad verilmektedir (Gven, s. 6). renmenin kalcln salamada zerinde durulmas gereken en nemli kavram hatrlamadr. Hatrlama iin yaplmas gerekenler grupta toplanabilir: Bunlar, gzlem, tekrarlama ve iliki kurma olarak ifade edilebilir (Carnegie, 2010, s. 69-80):

583

Gzlem: Aklda tutulmas gereken eyi derinlemesine, canl ve devamll olacak ekilde gzlemlemek gerekmektedir. Gzden beyne giden sinirler, kulaktan beyne giden sinirlerden yirmi be kat daha byktler ve bu nedenle gzn edindii izlenimler uzun mrl olmaktadr.

Tekrarlama: Hatrlamada dier nemli nokta tekrarlamadr. Yaplmas gereken zihnin zelliklerine uygun bir tekrarlama yapmaktr. Bu da ancak beyni srekli ekilde yorarak deil, belirli aralklarla tekrar yapmakla mmkndr.

liki kurma: Bunun iin gerekler arasnda sistematik ilikiler kurmak gerekmektedir. rnein bir olgu hakknda u sorular sormak sistematik bir iliki kurmay salayacaktr: Bu neden byle?, Bu nasl byle?, Ne zaman oldu?, Nerede oldu?, yle olduunu kim syledi?.

Baarl bir iletiimcinin sahip olmas gereken zelliklerden biri de ikna kabiliyetidir. knann drt aamas bulunmaktadr. Bunlar u ekilde belirtilebilir (Conger, 1999, s. 223-237): Gvenilirlik Salamak: Bir kiiyi ikna edebilmenin n koulu o kii iin gvenilir olmaldr. nsanlar gvendikleri bir kaynaktan gelen bilgileri kabul etme eilimindedirler. Ortak Zemini Saptamak: Kii gvenilir olsa bile, savunulan grn etkili bir ekilde sunulmas gerekmektedir. Yksek ikna becerisine sahip kiiler, grlerin o grlerin stn ynlerini vurgulayacak ekilde aklama ustalna sahip kiilerdir. Kantlar Salamak: Gvenilirlik salanp ortak bir ereve saptandktan sonra kantlar sunulmaldr. kna becerisine yksek kiiler grlerinin canllk kazanmas iin saysal verilerin yan sra, rneklerden, benzetme ve kyaslamalardan yararlanmaktadrlar. Duygusal Balant Kurmak: kna becerisi yksek olan kiiler kar tarafa savunduklar gre duygusal ballklarn gstermektedirler. Ayrca kar tarafn duygusal durumunu sezerek sylemlerini buna uygun olarak ekillendirmektedirler 7. Zor Katlmclarla Baa kma Sunumda konumac kendisine kar olan bir dinleyici kitlesine de hazrlkl olmaldr. Byle bir durumda yaplmas gerekenler u ekilde ifade edilebilir (Nelson, Wallick, 2007, s.133-135):

Kar Olma Nedenlerini Belirleme: Konumac kendine kar olumsuz bir tavr sezdiinde ncelikli olarak
bu durun nedenlerini bulaya almaldr. Kendisine olumsuz bir eletiri yapan dinleyiciden daha ayrntl aklama yapmasn istemeli ve bu ekilde sorunun kkenine inmelidir. Konumac, sylenenlere katlmayanlarla ortak fikirleri belirlemeye ve gelitirmeye almaldr.

tirazlar Sunumda lemek: Konumac bir itirazla karlaacan daha nceden biliyorsa sunumunda ilk
nce bundan sz etmelidir. Bu ekilde daha sonra gelebilecek itirazlar bu ekilde engellenmi olacaktr.

Olay Kiiselletirmemek: Konumac Bir tartma durumunda kiilere deil konuya odaklanmaldr. Duygusal
klardan kanmaldr.

Mizah Rahatlatma Arac Olarak Kullanmak: Uygun bir aka dinleyici zerindeki gerginlii
hafifletebilmektedir. Ancak dinleyicinin dikkatini datacak trden bir aka yaplmamas gerekir.

Hata Yaptnda Hatasn Kabullenmek: Konumac hata yaptnda bunu kabullenmeli ve dinleyicinin
kendisine dzeltmesine izin vermelidir. Bu dinleyiciler tarafndan drst ve samimi bir tavr olarak karlanacaktr. 8.Sunumda Sesin ve Beden Dilinin Doru ve Etkili Kullanm

584

Konuma tasarlanm anlamsal yapnn szcklerindeki dil sesleri ile ifade edilmesi olarak belirtilebilir (Grzap, 2011, s. 58). Sunumda bir konumacnn dikkat etmesi gereken en nemli konulardan biri sesin kullanmdr. Sesin tonu, vurgulamalar, konuma hz sunumda iletilmek istenen mesajn anlalrln etkilemektedir (Malone, 1998, s. 163). Dier nemli nokta ise duyulabilme ve anlalabilmedir. Sylenen sz dinleyici tarafndan nce duyulabilmeli sonra da anlalabilmelidir (Grzap, 2011, s. 61). yi bir konumacda aranan ses tonu tekdzelikten uzak, ykselip alalabilen ses tonudur. Ses sunum yaplacak ortamn byklne ve dinleyicilerin saysna gre de ne zor iitilecek kadar zayf ne de dinleyiciyi rahatsz edecek kadar yksek olmaldr. Ayrca konumacnn sesi dikkatli bir ekilde boumlanmaldr. Ak olmayan, mrldanarak sylenen szckler konumacnn zihninin kark olduunu gstermektedir. Dinleyiciler iin en uygun ses, rahatlkla iitilebilen, tonu iyi ayarlanm, azdan ak ve anlalr bir biimde kan sestir Ergin, Birol, 2005, s. 97-98). Etkili bir sunum iin konumacnn fiziksel grnm ve beden dilini kullanm ekli de byk nem tamaktadr (Malone, 1998, s. 161). ncelikle sunum yapacak kiinin d grnmne zen gstermesi gerekmektedir. nk konumac hakknda ilk izlenimler birka dakika ierisinde olumaktadr (Sen, 2007, s. 111). zellikle konumacnn sunum srasnda ok renkli kyafetleri tercih etmesi dinleyicinin dikkatinin dalmasna yol aabilmektedir. Bunun yerine konumacnn kyafetini tek ya da iki renkli ve az desenli kumalardan semesi nemlidir (Grz, Einli, 2010, s. 139). Bir sunumda yaplmas gereken en nemli hareketlerden biri dinleyicilerle gz temas kurulmasdr. Bir aratrmada dinleyicilerin alglayabildii bilgilerin %38inin gz temas ile salandn gstermitir. Sunum srasnda gz temas sabit ve devaml olmaldr (Nelson, Wallick, 2007, s. 120). Bir sunumda dikkat edilmesi gereken bir dier nokta ise ellerin kullanmdr. nk eller vurgulamak istenilen noktalarn belirtilmesine yardmc olmaktadr (Malone, 1998, s. 162). Avularn ak olmas ise drstlkle ilikilendirilmektedir. Bir insan ak olmak istediinde ellerini avu ileri ak ekilde karsndaki kiiye doru uzatmaktadr (Sharma, 2005, s. 17). Bu nedenle bir konumacnn sunumda avu ileri ak konumda ellerin kullanmas ak ve drst olarak alglanmas asndan nemlidir. Sunumda zerinde durulmas gereken hareketlerden biri de yz ifadeleridir. Konumac iin en nemli yz ifadelerinden biri glmsemedir. Glmseme sunucunun rahat olduunu ifade etmektedir. Ayrca dinleyicilere kar dosta bir tavr iinde olduunu gstermekte ve bu da dinleyiciler zerinde olumlu etkiler yaratmaktadr (Malone, 1998, s.162). Sunum srasnda dinleyiciler de beden dilleri ile baz mesajlar vermektedirler. Baarl bir konumac dinleyicilerden gelen bu mesajlar yorumlayabilmelidir. Dinleyicilerin rahatszlk duyduu ya da konuya olan ilgisinin azaldn belirten baz ipular u ekilde belirtilebilir: Stres durumunu belirten ilk ipucu dinleyicilerden gelen sinyallerin kesilmesidir. Bunun ilk gstergesi ise gz temasnn kesilmesidir. kinci gsterge ise dinleyicilerin bulunulan ortamdan ayrlma istediklerini gsteren baz iaretlerdir. Bunlar, esneme, ayaklar yere vurma, bir eyleri okuyor gibi davranmak olarak belirtilebilir (Siddons, 2008, s. 104). Baarl bir konumac dinleyicilerden gelen bu mesajlar deerlendirerek sunumunu ilgi ekici hale getirmelidir ve dinleyicinin dalan ilgisini toplayabilmelidir

585

KAYNAKA

Adair, J. (2006). Etkili letiim. (ev. mer olakolu). stanbul: Babali Kltr Yayncl. Carnagie, D. (2010). Sz Syleme ve Baarma Sanat. (ev. Gl Ylmaz). stanbul: Epsilon Yaynclk. Christine, E. B. (1993). Etkili Sunu. (ev. Erhan Tuskan). stanbul: Rota Yaynlar. Conger, A.J. (1999). kna sanat. nsanlar Ynetmek iinde (ev. Gndz Bulut). stanbul: Mess Yaynlar. Ergin, A., Birol, C. (2005). Eitimde letiim (3. Bask). Ankara: An Yaynclk. Grz, D., Einli, T.A. (2010). Etkili Sunum Teknikleri. Ankara: Detay Yaynclk. Grzap, C. (2011).Sz Syleme ve Diksiyon (16. Bask). stanbul: Remzi Kitabevi. Kaul, A. (2005). The Effective Presentation: Talk Your Way to Success. New Delhi: Sage Publications. Leena, S.(2007). Communication Skills (2. Bask). New Delhi: Prentice Hall. Malone, A. S.(1998). Mind Skills for Managers. Gower Publishin Limited. McCarthy, P., Hatcher, C. (2006).Presentation Skills: The Essential Guide for Students. Sage Publications. zkalp, E., Krel, . (2010). rgtsel Davran (4. Bask). Eskiehir: Ekin Basm Yayn. Pease, A., Pease, B. (2006). The Definitive Book of Body Language. UK: The Orion Publishing Group. Robert, B. N., Jennifer B. W. (2007). Sunu Yapma (ev. E. Sabri Yarmal). stanbul: Hayat Yaynlar. Rotondo, J., Rotondo, M. (2002). Presentation Skills for Managers. USA: McGraw Hill. Sharma, V.M. (2005). Body Language: The Art of Reading Gestures and Postures . New Delhi: Pustak Mahal. Siddons, S.(2008).The Complete Presentation Skills Handbook. USA: Kogan Page Ltd. Ulusoy, A. (2007). Eitim ve renme ilikisi ve temel kavramlar. Eitim Psikolojisi iinde. Ayten Ulusoy (Ed.). Ankara: An Yaynclk.

586

E. ETKL GRME TEKNKLER

Yrd. Do. Dr. M. Emin Okur Marmara niversitesi

587

ETKL GRME TEKNKLER Grme nceden belirlenmi ve ciddi bir hedefe ynelik yaplan, kar taraftan soru sorma yntemiyle yantlar alnan, etkileime dayal bir iletiim srecidir. Belirtilen sre, karlkl yaplacak iletiimin devaml ve dinamik yapsn ifade etmektedir. Bu dinamik yap, karlkl etkileime dayal bir iletiimi gerektirir. Grme srecinin planl ve belirli bir amaca ynelik olmas, grme tekniini hedeflere ynelik planlanm bir veri toplama abas yapmaktadr. Grmede kullanlan soru ve cevap yntemi ise bir ilikiyi kurma ve veriye ulama yolu olarak tanmlanabilir (Yldrm ve imek, 2005, s. 119-120). 1. Grmenin Amacnn Belirlenmesi ve Planlanmas Etkili grmenin en nemli ve ilk adm grme amacnn belirlenmesi ve planlamasdr. Grmenin daha sonraki admlar da bu aamaya gre ekillenecektir. Grmenin amalarn belirlerken u unsurlar nemlidir (zgven, 2005, s. 1): Grlen kiiyi davran, tarz, tutum ve fikirleri asndan deerlendirmek, Grlenin kiilik haritasn, duygusal ve sosyal kapasitesini tanmak ve anlamak, Kiinin eitim sreciyle ilgili davranlarnda deiim ve geliim salamak.

eitli meslek dallarnda insanlar ve bireylerle uraan ok sayda kiinin, grme tekniklerinden yararland grlmektedir. Tp, psikoloji, psikolojik danmanlk, rehberlik, eitim, sosyal alma, personel ynetimi, gazetecilik, televizyon, adalet ve gvenlik alanlarnda kiilerle iletiim kurma ve belli hedeflere ulama, grme yoluyla mmkn olabilmektedir. Hastasna tehis koyabilmek iin ikayetlerinin ne zaman baladn ve nasl gelitiini renmek isteyen bir doktor, belli konularda bireylerden bilgi toplayan bir aratrc, szel etkileim yoluyla danana yardm salamaya alan bir danman veya terapist her seferinde grme tekniklerine bavurmaktadrlar. zellikle psikolojik yardm hizmetlerinde ikili iliki, dierlerinden daha nemli olduu ve daha ok anlam tad iin, bireysel grmeye daha fazla gerek duyulmakta ve meslein vazgeilmez bir paras haline gelmektedir (zgven, 2005, s. 2). Gnmzde zellikle grme; seme ve ie alma, oryantasyon ve eitim, cret ve performans deerlendirme, terfi ve iten kartma, moral ve motivasyon, iletiim ve disiplin, ii ve iveren ilikileri gibi neredeyse btn insan kaynaklar ilevlerinde ok nemli rol oynayan bir unsur haline gelmitir. Bu kapsamda grmenin planlanma sreci ksaca u ekilde ifade edilebilir:

Hazrlama sreci planlamann ilk aamasdr. Bu srete amalar ve hareket plan belirgin hale getirilir. Grmenin zel amalarnn kararlatrlmas, ynteminin belirlenmesi, cevaplayc hakknda
bilgilerin edinilmesi bu aamada gerekleir.

Dzenleme srecinde grme iin uygun bir ortamn salanmas, sorularn hazrlanmas,

grmede yer alacak cevaplayc ve grmecinin zihinsel olarak srece hazr olmasdr (Balc, 2001, s. 181). Grme kurulacak ortam planlanmaldr. Mesajn ne zaman ve nasl verileceinin dnlmesi gerekebilir. Grme planlanrken gereinde bakalarndan fikir veya destek almakta fayda vardr.

Grmenin ynetimi sreci iletiim kanallarnn iyi ilemesini, karlkl sayg ve dinleme

ortamnn oluturulmasna baldr. Etkili grmeyi hedefleyen kii, alcya ait deer yarglarn, ihtiyalar, tutumlar ve beklentileri dikkate almaldr. Olas farkllklara anlay gstererek, kullanlan dilin yaln ve dolaysz olmasna da dikkat edilmelidir.

Grmenin sonlandrlmas sreci, grmenin bittiinin kar tarafa bildirilmesidir.

588

lme ve deerlendirme sreci, grmeden elde edilen bilgi ve verilerin kayt altna alnp

leklendirilmesidir. 2. Grme Tekniinin lkeleri Grmenin etkin ve verimli gerekletirilmesi iin bir takm ilkelere uyulmas gerekmektedir. Bu ilkeler aadaki ekilde sralayabiliriz: Alnacak bilgilerin doru ve ayrntl olmas doal bir iletiim ve gl bir etkileime baldr. Grmedeki esneklik istenilen derinlik ve verimlilii arttrmak iin ok nemlidir. Yz yze grmede beden dilini etkili kullanmak, srecin nemli bir unsurudur. Beden dili szel

ifadeleri desteklemekle beraber, bazen bunlarn tesindeki duygular tanmlamamza da yardmc olur. Dolaysyla anketlerde ve formlarda elde edilmeyen ipular da grme esnasnda edinilebilinir. Grme esnasnda sorulan sorularn dier tekniklere gre yantlanma oran daha fazladr. Grmenin tam olarak tarihi, gn hatta saati bellidir, bu da grmeyi deitirebilecek gelien Anketlere verecek yantlar olmayan ya da bir dizi soruya yant vermeyi ekici bulmayan, szel (Bailey, 1987, s. 174-177). olaylarn ncesi ve sonrasn gzlemleme ans verir (Bailey, 1987, s. 174-177). olarak kendini ifade etmekte yazyla ifadeye oranla daha baarl kiilerden, grme yoluyla daha kolay ve doru bilgi edinilebilir (Yldrm ve imek, 2005, s. 124). Yz yze yaplan grme srasnda cevaplaycnn anlamad sorularda grmeci gerekli Yz yze grme okuma yazmas olmayanlar, ocuklar ya da anket formu doldurmay Grmede bireyselliin korunmas ve gizliliin salanmas, anket yoluyla elde edilen verilerden aklamay yapabilir ve aydnlatabilir (Pikin ve ner, 1999, s. 2). ciddiyetle yapmayan kiilerden salkl bilgi edinmenin en iyi yoludur (Pikin ve ner, 1999, s. 2). daha gvenilir ve geerli sonulara ulamay kolaylatrr. 3. Grme Tekniinin Snrllklar Grmede, dinleyici ve konumacdan kaynaklanabilecek kiisel rahatszlk ve baz hastalklar, iitme ve grme rahatszlklar, konuma bozukluu, fiziksel engeller, grmeyi engelleyecek ses ve vcut zellikleri, yorgunluk, kaygl ve kzgn olmak etkili bir grmeyi engelleyici faktrlerdendir. Grme tekniinin dierlerine kyasla birok stnl olduu gibi birtakm snrllklar da vardr. Bu snrllklar u ekilde sralayabiliriz (Yldrm ve imek, 2005, s. 125-127): Maliyet snrll, grmecinin seilmesi, yetitirilmesi ve uzmanlk yetkinliklerinin kazandrlmas Anket yntemi dier veri toplama yntemleri ile kyaslandnda sadece byk deil kk bir nemli bir maddi ve beeri kaynak gerektirir. rneklemde bile kiilerle grmek iin harcanacak yol masraflar, grme materyalleri, grme kaytlarnn yazya geirilmesi gibi kalemler bakmndan olduka maliyetli olabilir. Grme ynteminde ise aratrmac zamannn ounu grlecek kiiyi tespit etmek, onlarla iletiim kurmak, randevu ayarlamak, belirlenen yere seyahat etmek, grmeyi yapmak, grmeyle ilgili kayt tutmak ve onlar yazya geirmekle harcar. Bu sebeple grme yntemi anket ya da dier veri yntemlere kyasla daha zaman alcdr. En byk snrllklarndan biri de grmeciden doan hatalar olabilir. Grmeci, karsndakinin yantlarn yanl anlayabilir ya da kendi znelliini kullanarak yorumlayabilir. Kiinin o

589

andaki yaps grmeyi etkileyecei iin sbjektif bir nitelik tayabilir. Grmeci, cevaplaycnn kiisel zelliklerinden (grn, cinsiyet, ya, sosyal stat, tutum, tavr ya da aksan) olumlu ya da olumsuz etkilenebilir, bu durum da veri kayna iin yanlla yol aabilir. Genellikle grme, kiiler arasnda zel konularda yapld zaman, ses ve grnt kayt cihaz kullanlmadnda bilgilerin doruluunu objektif yollarla denetlemek g olabilir. Cevaplayc konu hakknda kaytl bir bilgi, yazl bir kaynak zerinden konumasn yapmaz. Bu sebeple de bu yolla elde edilen bilgiler byk olaslkla, cevaplaycnn znel yargsn ve sadece hatrladklarn kapsar. Grme iin uygun mekn ve zamann ayarlanmas her iki taraf iinde zorlayc bir unsur Grmede her zaman doru bilgiye ulalamayabilir. Kiinin tiyatral yeteneinin gl olmas, olabilecei iin esneklik gerektirebilir. gerek kiilik yapsn anlamakta, gerekse yetkinliklerinin gerek manada ortaya kmasnda engel oluturabilir. Grmecinin, konuma arasna girmesi, ek sorular yneltmesi ya da kiiye gre sorularn sorulu eklini deitirmesi her ne kadar bir avantaj olarak deerlendirilse de bu durum grmeciye bir glk de yaratabilir. nk bu yolla toplanan verilerin standart olmamas, farkl bireylerden elde edilen bilgilerin karlatrlmasnda zor ve gvenirlii olumsuz ynde etkileyici bir durum yaratabilir ve bu da bir avantaj olarak grlebilen esnekliin dezavantaja dnmesine sebep olabilir Grmede sonu, cevaplaycnn isteine bal ve kendini ifade etme becerisiyle snrldr. Grme raporu hazrlanrken grmeciden kaynaklanan birtakm hatalar oluabilir.

Grmecinin, grlen kiilerde ortak olan olaylar ya da iaretleri tanyamamas, deerlerini bilememesi ve gerekli nemi vermeyip kmsemesi bunlardan bazlardr. Bir dier hata ise; grmenin yaplmas esnasnda ortaya kan notlarn ve iaretlerin kartrlmas ya da cevaplarn yanl anlalmasyla oluur. Bunlarn yannda teknoloji kullanmndaki yetersizlikten kaynaklanan hatalarn da grme srecini olumsuz etkileyeceini dnebiliriz. 4. Grme Aralar Verimli bir grme sreci aralarn etkinlii ile yakndan ilgilidir. Grme aralarn u ekilde sralayabiliriz. 4.1. Dinleme Dinleme, konuma ya da okuma yoluyla gnderilen bir bildirimin alglanp kavranmasdr (Ko ve Mftolu, 1998). Dinleme gnderilen bir iletiyi alma ve yorumlama srecidir. Alglama, kavrama gibi birtakm zihinsel davranlar iermektedir. Bir iletiimin salkl yrtlmesinde dinleyenin ve konuann sorumluluklar eittir. En etkili konumalar bile sar duvarlar karsnda aresiz kalr (Adal, 2003). Grmede dinleme konusu bir takm unsurlar iermektedir. Bu unsurlar yle aklayabiliriz:

4.1.1. Dinleme davrannda iitme

Dinleme becerisine gemeden nce, iitme ve dinleme arasndaki fark ortaya koymamz gerekmektedir. Grme ile bakma arasnda nasl bir iliki ve fark varsa, iitme ve dinleme arasnda da benzer bir iliki ve fark bulunmaktadr. Bu balamda ikisini birbirinden ayrmak gereklidir. itme, kiinin dardan gelen btn sesleri alglayabilme yeteneini olarak tanmlanabilir. nsanlar, dardan gelen belirli lmde alglanabilecek alaklk ve ykseklikteki btn sesleri alglayacak zelliklere sahiptir.

590

nsan kula kendi dnda oluan birok sesi ayn anda alglamaktadr. Kulaa sesin gelmesi iitmeyi, bu sesi anlamlandrma abas da dinlemeyi tanmlanmaktadr. stem d gelen her ses iitme potansiyeli iine girer fakat sese mana verme abas dinleme etkinliidir. Yani iitilen her seste dinleme yoktur, fakat dinlenilen her seste iitme vardr (Kuu, 2010). Dinleme kiinin tercihine bal olarak, seerek ve isteyerek alglad sesler btndr. Konuan kiinin vermek istedii mesaj, przsz olarak anlayabilme ve sz konusu uyarana kar tepkide bulunabilme etkinliidir (Demirel, 1999). nsan her eyi iitebilir, fakat beyinde iitme-yorum alan denilen bir merkeze gelmekte, o merkezde daha nce toplanm bilgilerle karlatrldktan sonra dinleme merkezi tarafndan anlalmaktadr. Demek ki dinleme eyleminin gerekleebilmesi iin insann iradesiyle seme yapmas gerekiyor. te insann seerek dinleyebilmesi iin sesler arasndaki fark hzla kavrayabilecek bir yetenee ulamas gerekiyor. Onun iindir ki dinleme, drt temel dil becerisi arasnda saylr. Dinleme olmadan teki beceriler geliememektedir (zbay, 2005).

4.1.2. Dinleme davrannda grme

Dinleme yalnz iitme ile gereklemez. Dinlemenin etkili unsurlarndan biri de grme dir. Grme, tepkilerin olumasnda, alcnn mesaj daha etkili anlamasnda veya mesaj gndericinin iletmek istediini tam ve doru olarak sunmasnda iitmeyi tamamlayacak olan bir edir. Yldz vd. (2008), zaman faktrnn sabit tutulmas halinde insanlarn; Okuduklarnn %10unu, ittiklerini %20sini, Grdklerinin %30unu, Grp-iittiklerinin %50sini, Sylediklerinin %70ini hatrladklarn belirtmektedir.

Dinlemede ses tek bana yeterli deildir. nsan dinledii kiiyi grmek de ister. Konumacnn jest ve mimikleri ile syledikleri arasndaki tutarllk, grme sayesinde anlalmaktadr (Yldz vd., 2008).

4.1.3. Dinlemeyi engelleyen sebepler

Dinlemeyi engelleyen sebepleri dinleyici ve konumac asndan iki farkl ynden inceleyebiliriz. Bu kapsamda dinleyici asndan iyi dinlemeyi engelleyen sebepler aada sralanmtr (G, 1995): itme organnda birtakm problemleri olmak. Dinlemenin bir anlama ve renme iin elzem bir beceri olduunu kavramam olmak. Psikolojik bakmdan dinlemeye hazr olmamak veya konuya ilgi duymamak. Konuann giyiniini, davranlar, kelimeleri ve syleyiiyle fazlasyla ilgilenmek, konuann ses Konuan kiiyi sevmemek, kk grmek. evredeki eyaya gz dikerek ve yanndaki konumalara kulak kabartarak kendi dikkatini inde bulunulan evreye ve topluma yabanc olmak. Rahat oturmam olmak, uykusuz olmak, hasta bulunmak, sindirim gl ekmek, havann Konuma balamadan nce yaanm olan bir olayn (bir oyun, tartma, kaza, kavga), bir

tonuna, rneklerine taklp ana konudan uzaklamak.

datmak.

ok scak ya da souk oluu. zntnn etkisinden kurtulamamak.

591

Konuan kiiyi grmemek ve bu sebeple saa sola hareket ederek dikkat datmak. inde bulunduu andan sonra yapacaklarn dnmek, hayal etmek. Konuyu ilgin bulmamak. Konuan kiide kusur bulmaya almak; konuann ne sylediine deil de nasl sylediine Dikkatinin dalmasna aldrmamak. Dnce hzn doru kullanamamak. Aklayc, yorumlayc ve zorlayc konulardan kanmak. ok yava konumak. ok hzl konumak Dinleyicilerin kelime daarcnda olmayan kelimeleri kullanmak (rnein 11-12 ya grubu ocuklarna 1950li yllarn kelimelerinin arlkta olduu bir konuma yapmak ya da 60-70 ya grubuna 2000li yllarda genlerin kulland kelimelerle konuma yapmak farkl anlamlara sebep olduu gibi tam anlayamamann etkisiyle dikkat dalr ve iyi bir dinleme gereklememi olur).

dikkat etmek.

Konumac asndan iyi dinlemeyi engelleyen sebepler ise unlardr (Kuu,2010):

Anlatm bozukluklar yapmak, sonu gelmeyen uzun cmleler kullanmak. Gereksiz rnekler vermek ve sz uzatmak. Az kokmak (eitli sebeplerle). Konuma srasnda srekli ksrmek, boaz temizlemek (Yldz vd., 2008). yi birer dinleyici olmak iin, deneyim ya da eitim yoluyla elde edilen belli becerileri devreye sokmalyz. Bir insan bu dinleme becerilerini elde etmemise, dinlediklerini anlama ve aklda tutma becerisi dk olacaktr. Bu da hem yksek hem de dk zeka dzeylerindeki insanlarn bana gelebilir.

4.1.4. Etkili dinleme

Etkili dinleme, dinlemeye hazrlanmay, dikkati konu zerinde toplamay ve dinleme amacnn belirlenmi olmasn gerektirir (Demirel, 2006). Etkili bir dinleyicinin zelliklerini yle sralayabiliriz (Yldz vd., 2008): Dinleme esnasnda not alr. Konuann veya baka birinin sorduu sorulara anlaml cevaplar verir. Dinleyenin kendisine ulaan iletiye kar soru sorarak, metnin zerinde eklemeler yaparak farkl Szel olmayan iletiim iaretleri kullanlr (ban sallar, avu iini enesine dayayarak iaret Konumann arasnda evet, yaaa, yle mi, demek yle, h h gibi sesler, sorular ve

davranlarda bulunabilir. parman akana gtrr, gzleriyle konumay takip eder). dinlediini gsteren ve o andan sonraki iletiyi de dinleyeceini belirten ksa cmleler veya nlemler kullanr. Dinlediini szl olarak zetleyebilir, ana fikri birka cmleyle ifade edebilir. Konuma ve anlama, dinleme ile birleip btnleir. Zihnimizin konumacnn konumasndan daha hzl almas, dinleme asndan sorun yaratmaktadr. Dinlemeyi konuandan (konuma hz, tonu vb.), dinleyenden (motivasyon, ilgi, psikolojik ve fizyolojik faktrler vb.) ve evreden (grlt, s, konfor vb.) gelen faktrler etkilemektedir. Dinleme doal olarak iitme srecinin bir paras gibi alglanr. Oysa her ikisi de birbiriyle ilintili olup farkl sreleri ierirler. Dinleme insann balatt iitme iindeki bilinli bir sretir. Dinlemek ileminde duymaktan

592

farkl olarak sadece kulaklarmz deil zihnimiz de almaktadr. nsanlar bir toplantda oturabilirler ve gzleri konumacda olabilir. Fakat akllar baka yerde olup konumalar dinlemiyor olabilirler (Kuu,2010).

4.1.5. Dinleme hatalar

Dinlemede dinleyicinden ve konumacdan kaynaklanan hatalar aadaki ekilde sralanabilir (Telman ve nsal, 2005, s. 89-92): itme/grme kavramyla ilgili engeller Ak olmamak Fiziksel engeller Yanllkla ya da bilerek baz hususlar konuma d brakmak Yorgunluk, hastalk Szl materyali beden diliyle desteklemek Dikkat sresinin ksal Dinlemeyi engelleyecek ses ve vcut zelliklerine sahip olmak Konunun ilgisiz bulunmas Ar aksanl bir konumac olmak Baka bir ile ilgilenmek Dile vakf olamamak Hayal kurmak Konuma bozukluuna sahip olmak Hafza yetersizlikleri Utanga olmak Szck hazinesinin darl Gereinden ok detaya girmek Dk zek Tekrar yapmak Seici dinlemek Kaygl, kzgn olmak Gergin hissetmek, tehdit alglamak

Konumalar dinlerken ska yaptmz hatalardan biri, seici dinlemektir. Bu seiciliin altnda, bilincinde olduumuz veya olmadmz birok neden yatmaktadr. Bu nedenler ksaca aadaki gibi sralanabilir (Telman ve nsal, 2005, s. 92): Dinlemekten kandmz, holanmadmz kimse veya konumann bir ksm olabilir. Konumann ieriinde dinlemenin zor olduu ksmlar olabilir. Konumacnn d grn rahatsz etmi olabilir veya nyargl olabilirsiniz. Konuann aksan veya konuma ekli rahatsz edebilir ve zaman zaman dinlemeden Konu iinde size ters gelen dnceler olabilir. Sizi rahatsz hissettirecek olanlar dinlememeyi tercih edebilirsiniz. Sadece iyi (veya kt) eylere dikkat eder, onlar dinlemeyi tercih edebilirsiniz. Kendinize yakn bulduklarnz dikkatle dinleyip, dierlerini dinlemeyebilirsiniz. Sadece kendi amalarnza hizmet edenleri dinler karnzdakinin ihtiyalarn dikkate almay

kopabilirsiniz

nemsemeyebilirsiniz.

593

4.1.6. Etkili dinleme iin uyulmas gerekli kurallar:

Etkin bir dinleme iin uyulmas gereken kurallar u ekilde sralayabiliriz (Telman ve nsal, 2005, s. 94-95):

Dinlenmeye zihnen ve bedenen hazrlann: Eer bakalarna da ak bir konuma

dinleyecekseniz, konuma balamadan nce yerinizi bulun ve belirleyin. Konuma program nceden belli ise program inceleyin. Konuyla ilgili bildiklerinizi hatrlamaya aln.

Dikkatinizi konuya vererek konsantre olun: Ayn anda birden fazla eye konsantre Konunun anlalmasndaki sorumluluunuzu hatrlayn: Konunun anlalmasndaki btn

olamazsnz. Baarl dinlenmenin temel art dikkati konu zerinde toplamaktr. sorumluluk konumacda deildir. Dinleme eklinin de bunda byk rol vardr. Konumacy tekzip etmeye deil anlamaya aln.

Duygularnz kontrol edin: Konuan hakknda nyarglarnz bir tarafa brakmalsnz. Olas

duygusal tepkilerinizi kontrol altna almaya aln. Konumacnn giyim ve konuma tarz, kulland szckler, davran biimi gibi detaylara taklmadan anlatlan dinleme ve anlamaya almalsnz. Ana fikri dinlerken yakalamaya aln: Bunu yapabilmek iin konuma programn nceden incelemek gerekir. Bylece, konuma dikkatlice dinlendii zaman ana temay detaylardan ayrmak kolay olur. Dnme hzl bir sretir: Bunun avantajn olumlu bir ekilde kullanmak gerekir. Dnmede dakikada 600 szck kullanlmasna karn, konuma hzna gre dakikada kullanlan szck says 250-300 arasndadr. Aradaki fark beyin dier duyu organlarndan gelen uyaranlar deerlendirmek sureti ile kapatr. Beynin bu sabrszl, dinleyicinin konudan uzaklamasna, bu sebeple, iyi bir dinleyicinin konuya konsantre olduu beyninde zetlerin olumasna, grselletirmeye, bundan sonra sylenilecekleri tahmin etmeye eilim gstermesi bylece konudan uzaklamamas gerekir. Konumacnn verecei mesaj sonuna kadar dinleme sabrn gstermelisiniz: Konumacnn mesaj verme tarzna gre bazen sylenilenler konumann sonunda balanr. Bazen de konumac sylediklerinin bir zetini yapar. Duyularn anlalmas iin konumann sonunu beklemek gerekir. 4.2. Konuma Grmenin etkinlii asndan konuma faktr nemli bir unsurdur. Grmede taraflar arasndaki iletiimin en etkin arac konumadr. Burada yaplacak eksikler grmenin kalitesini etkiledii gibi karlkl anlay da zorlatracaktr. Konuma; duygu, dnce, tasarm ve isteklerin szle bildirilmesidir (Sever, 1997). Konuma, zihinde balayan ve dncelerin szle ifade edilmesiyle tamamlanan bir sretir (Gne, 2007). Konuma, zihin ve kas gcnn devreye girdii psiko-motor bir yetenek; insanlar arasnda anlamay salayan en etkin bir aratr (Calp, 2007). Her eyden nce, etkili grme iin kelime haznesi zenginletirilmelidir. Kelime haznesinin zenginlii ok kelime bilmekle olur. Bir dili iyi konumak ve yazmak iin bellekte iyi bilinen kelimelerin bulunmas gerekir. nsan kelimelerle dnr. Dolaysyla kii ne kadar ok kelime renirse beynini o kadar iyi kullanabilir. nsan zeks, insann bildii kelime says ile doru orantl olarak geliir. Bu da ok okumakla salanabilir (Kuu, 2010).

594

Cmle, bir dnceyi, bir fikri, bir duyguyu, bir dilei, bir olay tam olarak bir hkm halinde bildiren kelime grubu olarak tanmlanmaktadr. Ka kelime ile olursa olsun, isteklerimizi tamam olarak anlatabilmisek bir cmle yapm oluruz (Kuu, 2010).

4.2.1. Konuma yetersizlikleri

Konuma yetersizliklerini u ekilde sralanabilir:

ekingenlik: Kimi kiiler bir takm eksiklerinin ortaya kmasndan, bunlarla alay edilmesinden, rezil olaca
dncesinden veya iyi hazrlanamadklarndan konumadan kanrlar.

Yerel azla konumak: Kii okul andan nce dinlemeyi ve konumay edinmitir. Yani, ocuk
konumay bilir; ancak konumasnda yerel az unsurlar grlebilir. lkretimde yerel azdan standart Trkeye geilir. Bu geite okuma ve yazmannda pay vardr. Konumada dikkat edilmesi gereken en nemli durum yerel azdr (Yldz vd., 2008)

Sesi ayarlamak: Nefeslerini doru kullanmak konumann kalitesi asndan nemlidir. Nefes ayarlamas
olmazsa konumalarn duyulmasnda glk ekilir ya da cmleyi ortadan kesip tekrar nefes alnr. Bu nefes al srasnda syleyecekler unutabilir. Sylemeye devam edilince de anlatm kopuk olur ve muhataplarn dikkati dalabilir.

Gereksiz sz syleme: Kiiler, kural bilmeme, doru nefes alamama, kavrama eksiklii, anlatm
yetersizlii, heyecan, dikkat dalmas gibi birok nedenle gereksiz sz syler. Bunlarn en ok bilinenleri; aa, , eee, mmm, gibi seslerle ey, sonra, ondan sonra, yani gibi kelimeleri yinelerler.

Gereksiz beden hareketleri yapma: Konuma becerisi ile beden dili arasndaki ilikide bilinmesi gereken
temel ilkelerden biri de beden dilinin kiiye zg olduudur. Beden dili ahsa zgdr, kiiye ait beden dili, kiinin kendinde olumlu etki gsterirken ayn hareketleri yapan bir bakasnda olumsuz etki gsterebilir. nemli olan kiinin doal davranmasdr. Yapmacklk konumada hemen fark edilir ve hem konumac hem de dinleyici zerinde olumsuz etki yapar. Beden dilinde doal olmak ve arya kamamak gerekir.

Dank konuma: Genellikle konusuna hkim olamayan konumaclar dank konuurlar. nk yeterli
bilgileri ve buna bal olarak da konumayla ilgili bir planlar yoktur. Konumadan nce bir hazrlk yapmak, bir kada konuacamz konu ile ilgili ksa notlar almak ya da konuacaklarmz beynimizde bir sraya koymak, rahat ve etkili bir konuma yapmamza olanak salayacaktr. Dank konuan birisi dinleyiciler zerindeki etkisini ksa srede kaybeder ve boa konumu olur. Byle konumalar can skntsna ve zaman kaybna sebep olmaktan ileri gidemez. Kiiler heyecan, hazrlkszlk, bilgisizlik, anlatmda yetersizlik, kavramada eksiklik gibi nedenlerden dolay konumalarn datrlar. Buna bir de dinleyicilerin ilgisizlii eklenirse konumac konumasn toparlamakta glk eker. Konudan da uzaklaabilir ( Yldz vd., 2008). Bilindii gibi, konuma srasnda zihin srekli alr. Bu kapsamda sylenecek dnceyi belirler, daha sonra sylenecek cmleyi hazrlar, syledikleri arasnda ilgi kurar, neden-sonu ilikisine bakar, nesnelerin ve kavramlarnn karl olan szckleri bulur. Btn bu youn ve hzl etkinlikler iin zihin sessizlie muhtatr. Eer konuan insan heyecanl ise, zihin de yukarda aklanan dnme srasn izleyemez. Bu yzden kii, dank konuur. Kavramlarn karl olmayan szckler ve cmleler syler, baz cmleleri de yarm brakr. Konumada skunet, kendine gven danklktan kurtulmak iin balca arttr (Demirel, 2006).

Dil bozukluklar: Organik, psikolojik ve sosyal sebeplere bal olarak baz kiilerde dilin farkl ynleriyle ilgili
eksiklik ve kusurlar ortaya kabilir. Dil bozukluklarn kekemelik, atlama, pelteklik, tutukluluk olarak sralayabiliriz (Calp, 2007).

595

4.2.2. Gzel ve etkili konuma

Konuma eitimi, insanlar yaamn eitli durumlarna hazrlad gibi onlara yeni davranlarda kazandrr. Sz gelii insanlarn birbirine emir vermeleri, sevgi ve kzgnlklarn sylemeleri, dostluklar ve bu duyguyu anlama biimleri szl anlatm gerei olarak ortaya kmaktadr. Konumak, tek bana bir dil etkilii de deildir. Bunun yannda iitme, tatma, dokunma, koklama gibi duyu organlar da konuma etkinliine katlmaktadr. Zaten duyma ile konuma arasnda bir ba olduu eskiden beri bilinmektedir. Birtakm nesnelerin varln dokunarak ya da tadarak alglarz. Konuan birisine kar tepkimizi yzmz buruturarak, kalarmz atarak, glmseyerek, alayarak gsteririz. Azmza aldmz bir yiyecek ya da kokladmz bir cisim ile ilgili duygu ve dncelerimizi ayn ekilde yz hareketlerimizle belli ederiz. Zaman zaman bu tepkimize el-kol gibi bedensel hareketlerimizde katlr. Demek ki szckler insann iyapsn aksettirdii gibi davranlarn da anlaml klmaktadr (Gndz, 2007). Bir konumann tam ve etkili biimde gerekletirilmesi iin eitli koullarn bir arada bulunmas gerekir. Bunlarn bir blm dorudan konuan kii ile ilgilidir. Konua kii, konumasnn amacn iyi belirlemeli, konusunun snrlarn izerek ona bal kalmal ve konuma arac olan dilin olanaklarn tanmaldr. Doal olarak seslendii kii ya da kiilerin dnsel ve ekinsel dzeylerini, konutuu ortamn zelliklerini de gz nnde bulundurmaldr. Bunlara dayanarak bir konumann baarsn etkileyen koullar: Konuya bal kalma, Konuma ortam, Konuulan kii, letiim amac, letiim arac, Ortam koullar, Konumann dnsel desteine bal kalma olarak sralanabilir (Uygur, 1984).

Gzel ve etkili konumay ounlukla eksik tanmlar ve anlarz. Gzel konuma bir spikerin, bir tiyatro sanatsnn, kendisine verilen metni veya dnceyi tonlama, vurgu ve benzeri kurallara bal kalarak canlandrmas sanlmaktadr. Oysa bu gzel ve etkili konumann yalnzca bir ynn oluturmaktadr. Sadece kulaa ho gelen duygu ve dileklerin da vurumu konumann tamam deil yalnzca bir blmdr (Kuu, 2010). yi bir konumann, tr ne olursa olsun, belli nitelikler tamas gerekir. Bu nitelikler: Belli bir amac bulunmak, Ykc deil yapc ve inandrc olmak, Konuyu seerken dinleyicilerin ilgisini gz nnde tutmak, Doru ve salam bilgilere dayanmak, Dil ve anlatmda konuma slubunu gzetmek, Birlikte dnme, tartma, renme, duygulandrma gibi yntemlere bavurmak, Konuurken etkileyici bir tonlamadan, el-yz hareketlerinden yararlanmak olarak sralanabilir

(zkrml, 1994). Sz syleme sanat hemen hemen insan hayat kadar eskidir. lk alar boyunca devam edip zamanmza kadar gelir, bu arada birok usta hatipler yetimitir. Fakat bunun iin teknik bilgilere ve genel kltre ihtiya vardr. Sz syleme sanatnn kurallar oktur. Dilde temizlii, akl kazanmak iin syleyi ve boumlanma mekanizmasnda meleke kazanmaktr. Bir metinde sakl olan dnceyi, duyguyu meydana karmaktr. Bu iki blm birbirinden ayrlamaz (Er, 2002).

596

Her eyden nce unu belirtmek gerekmektedir ki; dzgn ve etkili konumak, yetenekten ok beceri iidir. Bu beceriyi kazanmaksa almaya baldr. Ses yolundaki organlarda, doutan gelen ya da sonradan olma, iyiletirilemez biyolojik ya da fizyolojik bir sorun bulunmad srece, her insan dzgn konuma becerisini edinebilir (zkrml, 1994). Gzel konuma bir kimsenin bakalar karsnda, nceden planlanm bile olsa duygu, dilek ve dncelerini etkili bir biimde anlatma becerisidir. Bu yzden gzel konuma tpk okumada olduu gibi, beyinden balayarak vcudumuzdaki birok organn birbiri ile uyum iinde almas ile oluan bir yetenek, alkanlk, beceri ve sanat olarak tanmlanabilir. Bilindii gibi bu saydmz kavramlarn her birinin konuma eitiminin gerekletirilmesinde nemli bir yeri bulunmaktadr (Kuu, 2010). 4.3. Soru Sorma Grme srasnda bireyle grme yapan kii ve grlen arasndaki iliki szel ya da szel olmayan etkinliklerle yrtlr. Szel etkileim aralarndan biri de soru sormaktr. Dananla iyi iliki kurulabilir, danan kendisine yneltilen sorularn kiisel problemlerinin giderilmesinde yardmc olmak amacyla sorulduunu hissederse, etkileim daha verimli olur ve grmeci sorularna samimi cevaplar alabilir (zgven, 2004, s. 74). Grme srasnda sorulan sorular ak, yargsz ve tarafsz olmal, kiiyi belli tipten cevaplar vermeye koullandrc ve yneltici olmamaldr. Soru sorarken kiiyi korkuya, kaygya drecek, phe iinde brakacak bir tutuma girilmemeli ve kii zel yaantlarndan dolay sulanmamaldr (zgven, 2004, s. 7475). Grme zaman soru-cevap eklinde gememeli, sorular psikolojik danma sreci iinde uygun zamanlara datlarak, sorulmal ve daha ok ak ulu, serbest cevap isteyen sorular tercih edilmelidir. Hi soru sorulmamas veya ok az sorulmas halinde de, kiide kendisi ile ilgilenilmiyor kans uyanabilir. Ayrca, grmenin tm arl dananda kalr. Fikir ve duygu akn engellemeden uygun zamanlarda sorulan sorular, grmenin verimini arttrd gibi, kiiyi de dinlendirir (zgven, 2004, s. 74-75). 4.4. Yanstma ve Pekitirme Grenin karsndakinin duygu ve tutumlarnn farkna varm ve anlam olmas grmenin sal asndan byk nem tar. Yanstma, grme srasnda ortaya kan duygu ve dncelerin ieriini ve niteliini deitirmeden anlalmas srecidir. Bu srecin baarl olmasnn temel noktas empatik olabilmektir. Grlenin duygu ve dncelerini, grenin iselletirmesindeki ama, her iki tarafn birbirleri arasndaki iletiimi ve gveni salamas kadar karlkl farkndal da oluturabilmektir. Grme esnasnda muhataplarn birbirlerini etkin dinlemesi, duygu ve dncelerinin anlalmas, geri besleme ile de desteklenmelidir. Grme srasnda grenin, ksa onaylayc szckler, jest ve mimiklerle, yanstc ve pekitirici ifadelerden yararlanmas, grmenin amacna uygun olarak konumalarn pekitirecektir. Yanstma ve pekitirmenin, baarl olabilmesi karlkl yanl anlama ve hatalarn en aza indirilmesinde de nemli bir etken olacaktr. 4.5. Gzlem

597

Gzlem insan hayatnda bilinen en eski veri toplama aralarndan biridir. Gzlemde, belirli bir olay olduu gibi anlama sz konusudur. Gzlem yoruma ak bir yntemdir ve yorumlar aras farkllklar gsterebilir. Grmenin taraflar sreci verimli klmak ve iletiim kanallarn kefetmek iin gzlem yntemini ilk andan itibaren kullanmaya balar. Gzlem her iki tarafn; kyafetinden konuma tarzna, yeme imesinden beden diline kadar btn fiziksel ve duygusal alanlar ierir. Ayn zamanda gzlem sayesinde muhatap kiinin rgt kltrne uyum salayp salayamayacann da tehisi yaplmaya allr. Gnmzde adayn rgte uyumu kadar rgtn de adaya uygunluu ksa ve uzun dnemli alma hayat asndan ok nemlidir. 4.6. Yorumlama Yorumlama, bireyin fikirleri, davranlar, duygular ve tutumlar ile bantl olmak zere grme bitiminde yapt deerlendirme sonularna dnk aklama ve yarglardr. Yorumlama, grmecinin geri besleme amacna ynelik olarak yapt temel yntemlerinden biridir. Yorumlama ok ustaca ve seyrek yaplmaldr. Yorumlamann tam zamannda yaplmas kii zerinde olumlu ynde ok etkili olabilecei gibi, zihni kartrma, ilikileri bozma gibi olumsuz etkileri de olabilir. Yorumlamann tam zamann kestirmek ok zordur, ama genellikle kiinin kendini anlatmaya kar olan direni ve savunma mekanizmalarnn azald ve grmeci ile olan ilikilerin gelitii zaman, yorumlama iin hazr olduu kabul edilmektedir (zgven, 2004, s. 74-75). Grmeci, grlenin sylediklerini yorumlayarak, kendisini daha derinden tanmasn salamaya alr. Grmeci, danann szlerinde gizli bulunan fakat kendisine ak-seik olmayan ya da bilinsiz olan duygularn, gereksinim ve eilimlerini aa karmak, dikkatini ekmek ve bu davranlarn gemi yaamndaki bilinsiz yaantlaryla olan bantlarn belirterek de yorumlamalar yapabilir. Yorum yapabilmek iin tecrbeye ve teorik bilgilere sahip olmak gereklidir. Yorum yaparken ok dikkatli olmak zorunludur. Gerei yanstmayan yorumlar ilikileri bozabilecei gibi kiin ruh sal iin de zararl olabilir (zgven, 2004, s. 74-75)

598

KAYNAKA Adal, O. (2003). Anlamak ve Anlatmak. stanbul: Pan Yaynclk. Bailey, D. K. (1987). Methods of Social Research. NewYork: The Free Press. Balc, A. (2001). Sosyal Bilimlerde Aratrma. Ankara: Pegema Yaynclk. Calp, M. (2007). zel retim Alan Olarak Trke retimi. Konya: Eitim Kitabevi. Demirel, . (1999). lkretim Okullarnda Trke retimi. stanbul: Milli Eitim Basmevi. Demirel, ., ahinel, M. (2006). Trke ve Snf retmenleri iin Trke retimi. Ankara: Pegema Yaynclk. Er, S.(2002). Konumak Sanattr. stanbul: Nesil Yaynlar. G, B. (1991). Szl ve Yazl Anlatm. Eskiehir: Anadolu niversitesi. Gndz, O. (2007). Konuma Eitimi. lkretimde Trke retmenleri. A. Karakl, H. Akyol (Ed.).Ankara. Gne, F. (2007). Trke retimi ve Zihinsel Yaplandrma. Ankara: Nobel Yaynclk. Kavcar, C., Ouzkan, F., Sever, S.(1997). Trke retimi. Ankara: An Yaynclk. Ko, S. , Mftolu, G. (1998). Trke retimi. Seyhan Topba (Ed.). Eskiehir: Anadolu niversitesi. Kuu, H. (2010). lkretim ikinci kademe rencilerinin gelitirilmesinde Trke retmeninin rol.

Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Yeditepe niversitesi. S. B.E., stanbul. zbay, M. (2005). Bir Dil Becerisi Olarak Dinleme Eitimi. Ankara: Aka Yaynlar. zgven, . E. (2004). Grme lke ve Teknikleri. Ankara: PDREM Yaynlar. zkrml, A. (1994). Dil ve Anlatm. Ankara: mit Yaynclk. Pikin, M., ner, U. (1999). Grme lkeleri ve Teknikleri. Ankara: Siyasal Yaynclk. Rummel, J.F. (1968). Eitimde Aratrmaya Giri (ev: R.Taolu). Ankara: Ajans Trk Yaynlar. Sever, S.(1997). Trke retiminde Tam renme. Ankara: An Yaynclk. Telman N., nsal, P. (2005). nsan likilerinde letiim. stanbul: Epsilon Yaynclk. Uygur, N. (1984). Dilin Gc. stanbul: Ara Yaynclk. Yldrm, A., imek, H. (2005). Sosyal Bilimlerde Nitel Aratrma Yntemleri. Ankara: Sekin Yaynclk. Yldz, C., Okur, A., Ar, G., Ylmaz, Y. (2008). Yeni retim Programna Gre Kuramdan Uygulamaya Trke retimi. Ankara: Pegama Yaynclk.

599

F. ZAMAN YNETM

Prof. Dr. Mahmut zdeveciolu Yrd.Do.Dr.Yasemin Kaya Erciyes niversitesi

600

ZAMAN YNETM Zaman geri dn ve ikamesi olmayan, dn alnp verilemeyen, satn alnamayan, kiralanamayan soyut bir kavramdr. Gn 24 saattir ve herkes iin eit olarak sunulmutur. Bu srenin deerlendirilip deerlendirilmemesi kiilerin kendi inisiyatifindedir. Gnmz koullarnda zamann deerli bir kaynak olduu konusunda bilin sahibi kiilere ihtiya duyulmaktadr. Zamann etkin kullanabilmenin doal sonucu olarak i, aile ve sosyal yaamnda mutlu bireyler rgtler iin olduu kadar toplum iin de yarar salamaktadr. Bu kiiler sadece kendi zamanlar deil rgtsel zamann kullanm konusunda da duyarl davranabilmekte ve rgt asndan da rekabet avantaj domaktadr. 1. Zaman Kavram ve nemi Zaman, dnyadaki her eyin en uzunu, en ksas, en yava, en k, en by, en fazla ihmal edilen ve en fazla pimanlk duyulan kavramlardan biridir. Hibir ey ondan daha uzun deildir. Pek ok iin yaplmasnda yetersiz grlmesi nedeniyle ondan daha ksa bir ey de yoktur (imek ve elik, 2003, s. 1-2). Peter Druckera gre zaman en kt ve esiz, McKenziee gre son derece nazik, Lakiene gre ise temel bir kaynaktr (Can, 2005, s. 357). Bireyler ve rgtler faaliyetlerini gerekletirebilmek iin eitli kaynaklara ihtiya duyarlar. Dier kaynaklarla kyaslandnda hammadde gibi depolanamad, para gibi biriktirilemedii, makine gibi durdurulup altrlamad iin zaman daha deerli bir kaynaktr. Aslnda dier kaynaklarla kyaslandnda zaman en bol bulunan hazr bir kaynak gibi grlmektedir. Ancak biriktirilemedii, depolanamad dnldnde kt ve deerli bir kaynak olduu sonucuna varlabilir. ktisadi adan bakldnda bir kaynan kt olmas onun deerli olduunu gstermektedir. Bir kaynak ya da rn asndan arz esneklii sz konusu deil ise o deerli bir kaynaktr, rndr. Bu adan bakldnda da zaman arznn esnek olmad grlmektedir. Dier bir ifadeyle, bireyin talebi dorultusunda zaman arz artmakta ya da azalmamaktadr. Gn herkes iin eittir, 24 saattir. Bunu artrmak ya da azaltmak mmkn olmad iin de zaman deerli bir kaynaktr. Trk Dil Kurumu szlnde zaman bir iin, bir oluun iinde getii veya gemekte olduu sre olarak tanmlanmaktadr. zgen ve Doan (1997)a gre de zaman, bir eylemin getii sredir. Byle bir kavram hem bireyler hem de rgtler asndan nem tamaktadr. Bireyin zamann etkin kullanabilmesi yaamn dzenlemesine yardmc olabilmektedir. Dier taraftan zamann etkin kullanabilen alanlar rgtn de etkin ve verimli olabilmesine katk salamaktadrlar. Bireyin zaman etkin kullanmasn, ilerini yapmasn engelleyen zellikler ve faaliyetler zaman tuza olarak nitelendirilmektedir. Bunlar u ekilde sralanabilir (can, 1999, s. 84; Silahtarolu, 2004, s. 14): Acelecilik Erteleme alkanl Randevusuz ziyaretiler Hayr diyememek Kendini gereinden fazla ie adamak Rutin ve gereksiz iler Etkisiz iletiim Kiisel dzensizlik ve disiplin eksiklii Dzensiz alma masas ve ortam Verimsiz toplantlar Planlama zelliinin olmamas

601

Aadaki Tablo 1de zaman tuzaklar, muhtemel nedenleri ve zm yollar daha detayl ekilde grlebilmektedir (imek ve elik, 2003, s. 26-30). Tablo 1: Zaman Tuzana Yakalanmamak ve Zaman Etkin ekilde Kullanmak Zaman tuza Planszlk Muhtemel nedenleri Plandan yarar grememe Plansz da baar salanabilecei dncesi ncelikleri belirleyememek Kendini Acelecilik gereinden ncelikleri belirleyememek Gelecek yapmamak Acil Ksa Gereksiz krtasiyecilik verimsiz okuma Ziyaretiler Sosyal duymak Hayr diyememek Telefon Toplantlar zdenetim eksiklii Fazla iletiim Kt liderlik Kararszlk Olaylara kar gvensizlik Hata yapmaktan korkmak Hatalar, Yetki vermemek Astlarn yetersiz olduunu dnme Zaman tuzaklarna vurgu yaparak zamann nemine deinen bir ilke Pareto ilkesidir. talyan ekonomist ve sosyolog Vilfredo Paretonun adn tayan ilke 80/20kural olarak da bilinmektedir. Pareto ilkesinin temelinde elde dilen baarlarn %80inin harcanan zamann %20sinden geldii vurgulanmaktadr. Dier bir ifadeyle, abann baskn bir blmnn nemli lde sonularla ilgisi bulunmamaktadr. Aslnda bireysel beklentilerle renme sreci gibi dnn. Etrafnzdakilere de hata yapma hakk tanyn e uygun eleman aln, eitin, gelitirin. ilikilerden haz Ziyaretilere gerektii kadar zaman ayrn. Gerekirse darda buluun, ayakta toplant yapn Hayr demeyi renin, ak kap politikasn yazmalar, ve durumlara zamanda tepki fazla i nemliyle acil arasndaki fark bilin Mmknse astlarnza yetki verin Seerek okuyun, hzl okuma tekniklerini renin gstermek yapmaya almak Bilgi patlamas iin plan Kiisel bir zaman felsefesi gelitirin. leri ncelik srasna koyun. Plan yapmak iin zaman ayrn fazla ie adamak Hedeflerin olmamas zm yollar Planlamann zaman aldn ama sonunda zaman kazandrdn grn Baarnn yntemler yznden deil, onlara ramen kazanldn bilin Hedeflerinizi yazn

deitirin Konumalar planlayn, ksa konuun Gereksiz toplantlardan vazgein. Gndemi nceden belirleyin Toplanty iyi ynetin, konudan uzaklamayn, toplantlar zamanla snrlayn Bilgileri bulma ve saptama sistemleri gelitirin

602

elien bu durum, nedenlerle sonular, girdilerle ktlar, aba ile dl arasnda bnyesel bir dengesizlik olduunu belirtmektedir(imek ve elik, 2003, s. 23-24). Bkz. ekil 1.

Pek ok ama nemsiz durumlar veya sorunlar

Harcanan zamann %80i

Sonularn %20si

Pek az ama nemli durumlar veya sorunlar

Harcanan zamann %20si

Sonularn %80i

ekil 1: Pareto Zaman lkesi Pareto ilkesine gre birey kendisine kazan salamayacak ilere harcad zaman gerekten nemli olan iler iin harcadnda amalarna ulama konusunda daha baarl olabilecektir. Bireyin hem zel hem de i yaamnda nemli ve ncelikli ilere arlk vermesi rutin, sradan, bakalar tarafndan da yaplabilecek ileri devretmesi amacna ynelik ilere ynelmesine ve hedeflerine ulamasna katk salayacaktr. Zaman kavram ile ilgili bir dier nokta bazen zamann gemek bilmezken bazen de nasl getiinin farkna varlamamasdr. Bireyin sevdii kimselerle birlikte olmas ya da holand eyleri yapmas durumunda zamann nasl getiini anlayamamas durumu sz konusu iken; tam tersi holanmad eyleri yapmak zorunda kalmas ya da sevmedii kimselerle bir arada bulunmas durumunda ise zamann gemek bilmediini alglamas sz konusudur (Balc, s. 102). Yani farkl ortamlara, uralara, varlklara, kiilere gre zamann anlam deiebilmektedir. Bu durum sbjektif zaman kavram ile ilgilidir. Sbjektif zaman hissedilen ya da alglanan zamandr. Birey saatin neyi gsterdiine bakmakszn olayda geen sreyi ksa ya da uzun olarak alglamaktadr. Objektif zaman ise saatin gsterdii llebilen zaman dilimidir (Akatay, s. 282-283). 2. Zaman Ynetimi Kavram ve Sreci Deerli bir kaynak olan zamann etkili ve verimli olarak kullanlmas zorunluluu zaman ynetimine ynelik ilgiyi artrmtr. Druckera gre zaman doru ynetilemiyorsa hibir ey doru ynetiliyor saylmaz (Can, 2005, s. 357). Zaman ynetiminin amac bireylerin zamanlarn etkin ve verimli bir ekilde kullanmalarn salayabilmektir. Douglas ve Douglasa (1988) gre zaman sabittir, aralklarn lmdr. Bireyin kim olduuna ya da ne yaptna bakmadan ayn hzda hareket etmektedir. Kimse zaman artramaz ya da azaltamaz. Btn bunlara ramen zaman ynetimi kavram ile blnen anlar anlaml bir biimde kullanabilmek iin gsterilen aba vurgulanmaktadr (can, 1999, s. 24). Zaman ynetimi gnlk yaamn akn salama, olaylar kontrol etme ve kiinin kendisini yneterek olaylar denetlemesidir (Gzel, 2010, s. 68). Dier bir ifadeyle, zaman ak iinde bireyin kendisini ynetebilmesidir. Zamann geri getirilememesi ya da kaybnn telafisinin mmkn olmamas planl olmay gerekli klmaktadr. Zamann etkin kullanabilen kii, zamann i ve sosyal hayatnda deiik etkinlikler arasnda planl olarak paylatrabilen kiidir. Zaman ynetimi sadece zaman planlamak deil; ayn zamanda kabilecek

603

problemlere kar hazrlkl olmak, bu problemlerin sebeplerini bilmek ve zaman tuzaklarndan uzak kalmakla da ilgilidir (Gzel, 2010: 68). Ferner (1995)e gre zaman ynetimi sreci u admlardan olumaktadr (imek ve elik, 2003, s. 41-49): Zaman kullanm analizi yapma: Zaman ynetimi srecinin ilk aamas zamann nereye harcandn belirlemektir. Bunu analiz edebilmenin en iyi yolu en az iki hafta boyunca her gn her on be dakikada bir yaplan tm ileri, bunlarn niteliini ve srelerini bir forma kaydetmektir. Bu form zaman cetveli olarak da nitelendirilmektedir. Jonesa (2000) gre kiiler zaman nereye harcadn belirlemek iin notlar tutmadka yazl kaytlarla hareket etmedike iler nerede yanl gidiyor sorusuna cevap vermeleri zordur (zer, s. 23). Zaman problemlerini tanmlama: kinci aama zaman kaybna neden olan problemlerin belirlemesidir. Zaman israfna neden olan faaliyetler tespit edilip mmkn olduunca ortadan kaldrlmaya allr. Kendini tanmlama: Bu aama bireyin kendisini yeteneklerini, kapasitesini, becerilerini, biyolojik saatini doru bir ekilde tanmlayabilmesi ile ilgilidir. Kii kendisini ne kadar iyi tanmlayabilirse zaman ynetimi konusunda da o kadar baarl olabilir. Ama ve ncelikleri belirleme: Bu aamada amalar ve bu amalara ulatracak hedefler belirlenmekte ve bu hedeflere ulamak iin yaplmas gerekenler tespit edilmektedir. Hedefleri gerekli uygulama ve planlarna zaman snr aktarma: Bu aamada Bu temel bir faaliyet plan hazrlanmaktadr. ncelikli hedefler, hedefe ulamak iin yaplmas gereken iler, bunlar iin kaynaklar belirlenmektedir. aamadaki zaman snrlarn belirleyebilmek iin ilk aamada belirtilen zaman kullanm analizini objektif ekilde yapm olmak gerekir. lk aamadaki yaplan tespitler faaliyet planlarndaki zaman snrlarnn doru tespit edilmesini ve planlarn aksamamasn salayacaktr. O i iin belirlenen zaman ne gereinden fazla uzun ne de ksa olmaldr. Parkinson yasasna gre her i kendine ayrlan zaman doldurur. Yani bir i iin ok fazla zaman ayrlrsa o i o zaman doldurur. Bu yzden gerekletirilecek her faaliyet iin yeterli zaman ayrlmaldr. Aadaki tabloda bir faaliyet plan rnei grlmektedir imek ve elik, 2003, s. 45). Tablo 2: Faaliyet Plan Tablosu ncelikli hedefler 1.......................... 2........................... 3............................ Hedefe ulamak iin yaplmas gerekenler 1 2 3 4 5 ...... Gerekli kaynaklar (Para, insan, makine v.b.) Zaman

604

Haftalk ve gnlk programlar hazrlama: Faaliyet planndaki hedeflerden hareketle

haftalk ve gnlk programlar hazrlamak gerekir. Bunlarn her birinde yaplacak faaliyetler ve zaman snrlar belirlenmelidir. Daha detayl ele alnmas gereken gnlk planlarda faaliyetlerin ncelik srasna da yer verilmelidir. Ayrca bireyin nceden ngremedii ya da sonradan kan acil iler iin de dier faaliyetler bal altnda gnlk sre ayrlmaldr ki yaplan plan esnek olsun ve plana uymak zorlamasn. Aadaki tablolarda haftalk ve gnlk plan rnekleri grlmektedir. Tablo 3: Haftalk Plan Tablosu Plann kapsad tarih ..../..../.... Hedefler 1....................... 2....................... 3....................... Gn Pazartesi Sal aramba Perembe Cuma Tablo 4: Gnlk Plan Tablosu Tarih Zaman Faaliyet Dier Faaliyetler ............................................. ............................................. ............................................. ............................................. Faaliyet ncelik sras ncelikli faaliyetler Zaman Faaliyet Zaman

Gnlk Hedef:

Zaman ynetimi tekniklerini gelitirme: Zaman kaybna yol aan kiisel ve evresel problemleri tespit edip bunlarn stesinden gelmeye almak iin yaplmas gerekenler konusunda bilgi sahibi olmak ve bunlar uygulamaya aktarmak gerekmektedir.

Srecin izlenmesi ve yeniden analiz: Hedeflere ulalp ulalmad tespit edilerek varsa aksamalarn nedenleri tespit edilip gerekli tedbirlerin alnmasna ynelik abalar kapsamaktadr.

Zaman ynetimi kesintisiz devam eden bir sretir. Programlarn dikkatli ve titiz bir ekilde uygulanmas, aamalarn izlenmesi nemli bir noktadr. Byle bir srecin izlenmesinde dikkate alnmas gereken birtakm ilkeler aada ele alnmaktadr.

605

3. Zaman Ynetiminde Dikkate Alnmas Gereken lkeler Bireylerin zamanlarn kontrol edebilmeleri ve etkin bir ekilde kullanabilmeleri konusunda birtakm ilkelerden yararlanlmaktadr. Bu ilkelerden bazlar unlardr (imek ve elik, 2003, s. 50-55):

Bireysel hazrlk: baarl bir zaman ynetimi iin ncelikle birey zamann kt bir kaynak olduu
ve kendi abas ile zaman ynetebilecei konusunda bilin sahibi olmaldr.

%60 kural: Birey toplam alma zamannn %100n planlamaktan kanmaldr. Kontrolnn
dndaki iler iin zaman ayrmaldr. Zaman ynetimi %60lk blm daha etkin kullanma abas ile ilgilidir.

Etkinlik ve verimlilik: Zaman ynetiminde nemli bir nokta nce yaplacak doru ileri
tanmlamaktr. Bir birey iin doru i onun amacna ulamasna dorudan ya da dolayl ekilde katk salayan itir. Doru iler tanmlandktan sonra, bunlar doru, hatasz, eksiksiz, daha ksa srede yapmaya younlamak gerekir. Yaplan i amaca katk salamyorsa o iin verimli ekilde yaplyor olmasnn da bir nemi olmayacaktr. Yanl ileri verimli bir ekilde yapmaktansa, doru ileri verimsiz bir ekilde yapmak daha iyidir diyen Thompson (1998) da bu ilkeyi desteklemektedir (imek, Bakan ve elik, 2007: 311).

Belirli bir zamanda belirli bir i yaplmas: MacKenziee (1989) gre kii belirli bir zaman
diliminde tek bir i zerinde almaldr. Bir nceki ii bitirmeden yeni bir almaya geilmemelidir.

Bunlarn dnda zaman ynetiminde nemli noktalardan biri de bireyin enerji dzeyi ile etkinlikleri arasnda bir uyumun olmasdr (Balc, 97). Zaman ynetimi konusunda bireyin biyolojik zaman nemli bir konudur. Bireyin biyolojik saati zaman kullanma biimini belirlemede nemli bir rol oynamaktadr. Baz bireyler sabahlar ok enerjiktir. leye doru enerjisi yava yava azalr (sabah tipleri). Bazlar sabahlar ok zor uyanr, uyuuk ve kaytszdr. leden sonra biraz almaya balar ve leden sonra daha enerjik olabilirler (leden sonra tipleri). Baz bireyler de sabah enerjiktir, leye doru biraz durulur ve leden sonra enerjileri ve performanslar yeniden artar (her zaman hazr tipler). Bireyin performansnn ne zaman yksek olduunu bilmek zaman verimli kullanabilmeleri asndan son derece nemlidir (Akgemci, 2007, s. 17-18). Zaman programlarken dikkate alnmas gereken en kritik noktalardan biri bireyin gn iinde hangi saatlerde daha verimli olduu ve o saatlerde hangi aktiviteleri yapmas gerektiidir. Dier taraftan almas gereken zamanlar belirleme konusunda etki sahibi deilse biyolojik zamann deitirmeye ynelik bir aba iine girmesi gerekir. Bireyler ou zaman alar saati almadan uyanabilmektedir. Bu biyolojik saatle ilgili bir durumdur ve zaman iinde birey biyolojik saatini deitirebilir. 4. Zaman Etkili Kullanma Yollar Zaman etkili bir ekilde kullanabilmek iin birtakm neriler sunulmaktadr. Konu daha ok yneticiler asndan ele alnm olsa da bireysel dzeyde de deerlendirilebilmektedir. Can (2005) ve Akataya (2007) gre zaman etkili kullanma yollar unlardr:

Zaman tutana hazrlama ve akam analizi yapma: Zaman tutana belirli dilimlere
ayrlm zamann nereye harcandn gsteren listedir. Bu listenin hazrlanmasndaki temel ama, bireyin zamann nasl harcadn grmesi ve bir sonraki gnn buna gre planlamasdr. Ardahana (1998) gre akam analizi, gn ierisinde yaplan ve kaydedilen tm faaliyetlerin

606

olmas gereken ile karlatrlmas ve olumsuz sapmalara neden olan eylemlerin belirlenerek denetim altna alnmas srecidir. Akam analizi ile gnlk verimlilik de hesaplanabilir. Gnlk verimlilik her bir iin tamamlanmas iin gerekebilecek toplam tahmini zamann, her bir iin gerekletirilmesi srasndaki toplam harcanan zamana orandr. Gnlk verimlilik 1den bykse zaman kullanm asndan baarl, 1e eitse normal, 1den kkse kt bir gn geirilmi demektir. Bu almalar birer denetleme mekanizmas gibi alr ve daha sonraki zaman planlamalar iin de veri oluturabilir.

Planlamaya nem verme: Bugnden gelecee nereye ulalmak istendiinin kararlatrlmas

plan olarak nitelendirilirken, planlama da plan ortaya karmak iin gsterilen abalara ynelik sreci (Koel, 2003: 123-124) ifade etmektedir.Planlamann en byk avantaj zaman kazandrmasdr. Baarl bir planlamada ilk aama ama ve hedefleri belirlemek, ikinci aama ise ncelikleri tespit etmektir. nceliklerin tespit edilmesi noktasnda kullanlabilecek farkl yntemler vardr. Bunlardan birincisi yukarda bahsedilen Pareto analizidir. kincisi ABC analizidir. ABC analizinde ilk aamada hedefe ynelik iler listelenir.Listedeki iler de A, B, C olmak zere gruba ayrlr. A kalem iler bekleyemeyen, hemen yaplmas gereken ilerdir. B kalem iler nemlidir ancak A kalem iler kadar nemli deildir. C kalem iler yaplmas zorunlu olmayan, nemsiz iledir. Bireyler A kalem ilere ynelmeli B ve zellikle C kalem ileri sonraya brakmaldrlar. C kalem iler rutin, bakalar tarafndan da yaplabilecek nitelikte olan ve yetki devrinin uygun olduu ilerdir. leri bu ekilde gruplandrp zaman da bu dorultuda kullanmak gerekir.

Yetki devretmek ve tersine yetki devrinden kanmak: Yetki devri yneticilerin

zamanlarn etkili kullanmalarn salayan yntemlerden biridir. Yetki devri stten asta yaplmaktadr. Ancak zaman zaman astlarn da yetkilerini stlerine devrettikleri grlmektedir. Ast risk ve sorumluluk almaktan kanabilir, eletiriden korkabilir, tecrbesi ve cesareti olmayabilir, zellikle bakalarnn yannda stlerine danmay ve ii stlerine brakmay tercih edebilir. Astlarn kendi yetkilerini bu ekilde stlerine devretmeleri tersine yetki devri olarak nitelendirilmektedir. Tersine yetki devrinden kanmak iin yetki devri iyi planlanmaldr. Bir iin parasndan ziyade btn devredilmelidir. i yapabilecek nitelikte asta yetki devredilmelidir.

Kesintileri ortadan kaldrmaya alma: Telefon, randevusuz ziyareti, gndemsiz ve

verimsiz toplantlar alanlar ve zellikle yneticiler iin almalar kesintiye uratmaktadr. Telefon grmeleri ve ziyaretiler konusunda zaman tuzana dmemek iin sekreterden ekin olarak yararlanlmaldr. Ayrca toplant ynetimi konusunda da bilgi sahibi olmak gerekir.

e younlaabilmek: e younlaabilme etkili olmann srrdr. Younlama sresi ksa olsa

bile dank kafayla uzun sre almaktan daha etkilidir. Bu yzden birey kendisini younlamaktan uzaklatran faktrleri ve alkanlklar belirlemelidir.

Sekreteri etkin klmak: Zaman ynetimi konusunda sekreterlerin de eitilmesi gerekir. Burada
sekreterin sorumluluu iki ynldr. Sekreter hem kendi zamann etkin kullanma konusunda sorumluluk sahibidir. Hem de yneticinin zamann etkin kullanabilmesi konusunda sorumluluu vardr. Ziyaretilerin, telefon grmelerinin, randevularn, alma evraklarnn, yazmalarn, seyahat programlarnn ayarlanmas ve toplantlarn dzenlenmesi gibi konularda yneticinin en byk yardmc sekreteridir. Sekreter bu konularda ne kadar etkin olursa ynetici de zamann o kadar etkin kullanabilir.

Erteleme alkanlndan kurtulmaya almak: Greccoya gre erteleme bireyin yapabilme

kapasitesine sahip olduu ve yapmaya daha nce karar verdii nemli bir ii mantkl bir gereke

607

olmadan daha sonraki bir zamana brakma davrandr. Bireyin verimliliini olumsuz etkileyen eylem ve davranlarla ilgilidir. Erteleme davrannn nedenlerine bakldnda en temel nedeninin bireyin zaman ynetmedeki yetersizlii olduu ifade edilmektedir. Bir ie konsantre olmada glk ekme ve dk sorumluluk duygusu da erteleme alkanlnn dier nedenleri arasnda saylmaktadr. Ayrca bireyin baarsz olacana ynelik olumsuz algs, kendisine ve performansna ynelik gelitirdii gereki olmayan beklentileri ve mkemmeliyetilik eilimidir (Balks ve Duru, 2009, s. 18-19). imek ve elike gre erteleme alkanlndan kurtulmak iin ertelenmesi gereken i paralara ayrlmaldr. Holanlmayan iler nce yaplmal, en sevilmeyen en ok erteleme eilimi gsterilen i gnn balangcnda yaplmaya allmaldr. Kesin zaman snrlar belirlenerek, haftann ya da gnn ii seilmelidir.

alma ortamn dzenli hale getirmek: Uzun sre kapal kalmak hava bileimini
bozacandan odalar havalandrma koullarna uygun olmaldr. Is ve k dzeni almay engellemeyecek dzeyde olmaldr. Bununla birlikte grlt kaynaklarn nleyici tedbirler alnmas, oturulan koltuklarn rahat seilmesi, alma alan ierisinde gereksiz ve dikkat datc eyler bulundurulmamas, sk sk kullanlan ara ve gerelerin kolay ulalabilir bir yerde olmas da alma ortamnda dzen salamak iin nerilebilir. Sadece alma ortam deil; alma belgelerinin yazmalarn dzenlenmesi de zaman etkin kullanabilmeye katk salar. rnein, her kat sadece bir kez ele alnarak incelenmeli gerekiyorsa i hemen yaplmal, dosyalanmal ya da imha edilmelidir. Telefonla ya da ksa grmelerde kolayca halledilebilecek konular yazl hale getirilmekten kanlmaldr. Dosyalarda tarih d kalm veya zamanla nemini kaybetmi ve kullanlmayan bilgiler imha edilmelidir. Bunlar gerekletirebilmek iin de etkili bir dosyalama sistemi oluturulmaldr.

Hayr diyebilmek: Louis ve Schreibere (1989) gre evet demek hemen yaplmas gereken bir
giriimi, gelecee ait bir stlenmeyi ya da izlenilmesi gereken bir zorunluluu kabul etmek anlamndadr. Hayr diyebilmek kiinin kendi iine yaramayacak, dk ncelikli ilerden kurtulmasna yardmc olur. Hayr diyebilmek iin de yaplmas gereken ilere ynelik nceden yaplan planlar olmas gerekmektedir.

5. Etkin Zaman Ynetiminin Yararlar Zamanlarn etkin kullanamayan bireyler en ok zaman basksnn dourduu stresle kar karya kalmaktadrlar. Uzun sreli stresin dourduu fizyolojik, psikolojik ve davransal etkiler bireyin saln ve yaam kalitesini etkilemektedir. zere (2011) gre etkin zaman kullanamamann balca belirtileri unlardr: Devaml olarak i yetitiremem stresi, Grlecek kiiler ve ziyaretiler iin zaman ayramama, randevu verememe, Hibir ey yapamadan bou bouna gn harcama duygusu, Grlmesi ve ziyaret edilmesi gereken kiileri grememe, Cevap verilecek yazmalar iin zaman bulamama, Akam yemeinden sonra almak zorunda olma ve bunun dourduu stres, Verimsiz ve bo bir gn geirme duygusu ile yorgunluk, znt, stres.

Etkin zaman ynetimi yaplmak istenenler iin zaman bulmak anlamna gelmektedir. Etkin bir zaman ynetimi ile bireylerin elde edebilecekleri yararlar ise u ekilde sralanabilir (imek ve elik, 2003 s. 97-98): Zaman basksndan kaynaklanan stres nlenebilmektedir.

608

Bireyin i yaam, aile yaam ve sosyal yaam arasnda denge salamasna katkda bulunmaktadr nemsiz ve zaman alan iler yerine nemli iler zerinde younlama imkan domaktadr. Zamann etkin kullanlmas genel bir disiplin anlaynn da gelimesine katk salamaktadr. Kayp zamanlar en aza indirilerek gnlk ve rutin iler dnda dnce ve uygulamalara zaman

bulunabilmektedir. Sonu Modern yaamda bireylerin en nemli stres kaynaklarndan biri zaman yetersizliidir. Pek ok insan zaman iyi kullanamadndan ya da yeterli zamannn olmadndan ikyetidir. Oysa kiiler zaman denetleyebilmeli, zamann nasl getiini ve nasl deerlendirdiini anlamaya almaldrlar. Zaman denetlemenin yolu insann kendisini denetlemesinden gemektedir (Ylmaz ve Aslan, 2002, s. 43). Bunu yapmak iin de bireyin kendisini objektif bir biimde tanmlayabilmesi gerekmektedir. Ayrca kiisel kararllk ve disiplin de gerektiren bir konudur. Bunlar gerekletirebilmek iin bireyler zamann kt bir kaynak olduu ynnde bilinlendirilmeli ve zaman ynetimi konusunda eitimler verilmelidir. nk zamann deerlendirilmesi gerektii konusunda belli dzeyde bilin sahibi olan bireyler ve toplumlarn dierlerine gre daha fazla gelimesi muhtemeldir.

609

KAYNAKA Akatay, A. rgtlerde Zaman Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi. Akgemci, T. (2007). Zaman kavram ve kapsam. Zaman Ynetimi ve Ynetsel Zamanda Etkinlik inde, M.. imek, A. elik, A Soysal (Ed.). Ankara: Gazi Kitabevi. Balc, A. Zaman ynetimi.
http://dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/40/510/6250.pdf

http://adem.bartin.edu.tr/upload/Zaman_Yonetimi.PDF

. Eriim Tarihi: 14.07.2011.

Akgemci, T., elik, A., Aydoan, E., Akatay, A. (2003). Zaman ynetimi ve ynetsel zamanda etkinlik.

. Eriim Tarihi: 12.07.2011.

Balks, M., Duru, E. (2009). Akademik erteleme davrannn retmen adaylar arasndaki yaygnl, demografik zellikler ve bireysel tercihlerle ilikisi. Eitimde Kuram ve Uygulama,5 (1), 18-32. Can, H. (2005). Organizasyon ve Ynetim. Ankara: Siyasal Kitabevi. Gzel, E. (2010). lkretim okulu retmenlerinin zaman ynetimi hakkndaki grlerinin baz deikenler asndan incelenmesi. Mula niversitesi Sosyal Bilimler Enstits Dergisi,24, 67-84. can, .F. (1999). Bilgi toplumunda zaman ynetimi ve bankaclk sektrnde yneticiler zerinde bir uygulama. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Erzurum: Atatrk niversitesi Sosyal Bilimler Enstits. Koel, T. (2003). letme Yneticilii. stanbul: Beta Yaynlar. zer, A. Verimli rgt ynetimi iin zaman ynetimi.
http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale241.pdf

. Eriim Tarihi: 15.07.2011.

Silahtarolu, F. (2004). Akademisyenlerde zaman ynetimi. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Tokat: Gaziosmanpaa niversitesi Sosyal Bilimler Enstits. imek, M. ., Bakan,., elik, A.(2007). Zaman Ynetiminde Baar in neriler, Zaman Ynetimi ve

Ynetsel Zamanda Etkinlik iinde. M. . imek, A. elik, A. Soysal (Ed.). Ankara: Gazi Kitabevi. Ylmaz, A., Aslan, S. (2002). rgtsel zaman ynetimi. C.. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi,3 (1), 25-46.

610

G.PLANLAMA TEKNKLER

Do. Dr. Cemile elik Mersin niversitesi

611

PLANLAMA TEKNKLER 1. Planlamann Tanm ve Kapsam Ynetim srelerinden ilki planlamadr. Kurumlar amalarn gerekletirmek iin planlama yapmak durumundadrlar. Nereye gideceini bilmeyen kii/kurumlar rzgarn nne katt yaprak gibi tesadf ve srprizlere maruz kalacaktr. Bununla birlikte eylemin plansz gerekletirilmeye allmas halinde kuruluun olanak ve kaynaklar (parasal ve insan kayna) etkin kullanlamad gibi zaman kayb da yaratm olacaktr. Plan yneticiye ve kadrosuna rehberlik eder. Beraberinde alnan kararlarn etkin bir ekilde uygulanmasn da salar. Ayrca planlama ynetimin ilk fonksiyonu olmasna karn denetim fonksiyonu olmakszn baarl olunmas da zordur. nk planlama bitmeyen bir sretir ve her bir sre bir sonraki sre iin referans nitelii tamaktadr. En ok bilinen tanmyla planlama "neyin, ne zaman, nerede, kim tarafndan ve nasl yaplacann nceden belirlenmesi"dir. Bu tanma uygun olmayan bir dnce, ynetici iin geliigzellik anlamna gelir. Ynetim sreci; plnlama, rgtleme, kadrolama, yneltme ve denetim fonksiyonlarn ierir. Bunlar st yneticiden en alt kademedeki amirlere kadar, tm yneticilerin ilerini yrtrken, yerine getirmek durumunda olduklar ilevlerdir (Gen, 2005, s. 90). Saruhan ve Yldz (2009, s. 195)a gre planlama, bir amac gerekletirebilmek iin nelerin yaplmas gerektiinin tasarlanmas ve kararlatrlmas srecidir. Baka deyile planlama; bir amac gerekletirmek iin en doru davran biimini belirleme ve gelitirme srecidir. Plan ise, belirledii uygulama ve baar ltleriyle, hem uygulamann etkinlii en okta tutacak biimde adm adm izlenmesini, hem de belli uygulama sonularn karlatrp kmelendirerek ynetimin nesnel ileyi yasalarnn soyutlanmasn salar; bu bakmdan, planlamann z, nesnel zorunlulukla znel rastlantsalln

kesin izgilerle ayrtrlmalardr (Fiek, 1975, s. 218). Koel (2010, s. 154), planlamann "teknik" bir olay
olmaktan ok "zihni" bilisel" hatta bir "kltr olduunu vurgulamaktadr. Yani planlama, bir "zihni durumu', dnyaya ve olaylara bak tarzn", "dnce tarzn" ifade etmektedir. Planlama sadece plan yapmaktan ibaret teknik bir i deil, bir planlama bak asna sahip olmaktr. Plan olay, kararlar toplamndan ibaret deildir. Bazen insanlarn, hatta kurumlarn formel hale gelmi bir plana sahip olmad, planla ilgili dnce ve kararlarn sadece giriimci veya yardmcsnda kald, paylalmad grlmektedir (Koel, 2010, s. 154). Planlamann yn ve zne ilikin genel gzlemi drt balkta ele alabiliriz (Fiek, 1975, s. 219): 1. Bir kere, her bilim dal gibi ynetim de, gerek anlamda "bilim" olabilmek iin, kendi bamsz matematik aygtn gelitirmek zorundadr; temel ynetsel eylem ve ilevleri matematiksel zdeliklere indirgeyen planlama teknikleri bunu salamaktadr. 2. 3. kinci olarak, "kuramsal belge''' niteliindeki planlarn uygulamadaki baarlarn, bu belgelerin ekonominin nesnel yasalarn yanstmadaki greli baarlar belirlemektedir. nc olarak, etkin ynetim, (1) planlarn niteliinin, (2) retimin planlanp srdrlmesinde bilimin yerinin, (3) kullanlan zendiricilerin hem iin niteliine, hem de plann gereklerine uygunluunun sonu ve gstergesidir. 4. Drdnc olarak, planlar ve planlama, etkin denetimin hem arac, hem de n-koulu olmaktadr. "Ynetim gelecee bakmaktr" sz, i dnyasnda planlamaya verilen nemin derecesini belirtmektedir. Planlama, gelecein deerlendirilmesi ve ona gre gerekli nlemlerin alnmasdr. Ynetim srecinin ok nemli bir paras olan planlama, "rgtsel amalara ulamak iin gerekli politika ve yntemlerin seimi" eklinde tanmlanabilir (imek ve elik, 2009, s. 25).

612

Planlama kavramnn zelliklerini u ekilde sralayabiliriz (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 195; imek ve elik, 2009, s. 26): Bir seim, tercih ve karar srecidir. Ynetim kademelerindeki tm yneticileri ilgilendiren bir kavramdr. Gelecee ynelik gerekletirilmesi istenilen amalar iermektedir. Ynetim srecinin balangc ve ilk admdr. Planlar arasnda birlik ve uyum bulunmaldr. Planlamada devamlln salanmas zorunludur. rgtlerin deien evre koullarna uyum salamalar iin, planlarn ok kat ve kesin olmamas, baka bir deyimle esnek olmalar gerekir. Planlarn yanl anlamalara, karklklara ve trl yorumlara yer vermeyecek derecede ak bir dille yazlm olmalar gerekir. Planlar, iletmenin benimsedii standart ve politikalara uygun olmal ve iletmenin deiik blmleri arasnda bir denge salamaldr. Planlamann yararlar u ekilde sralanabilmektedir (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 196): letmenin tm faaliyetlerinin amaca ynelik olmasn salamaktadr. Ynetim srecinin ilk aamas olduundan srecin devamlln salamaktadr. Kaynaklarn en etkin ekilde kullanlmasn ve verimliliin artrlmasn salamaktadr. Yneticileri iktisadi ve rasyonel olmaya yneltmektedir. Bir rehber grevi grerek yneticilerin zamandan tasarruf etmesini salamaktadr. Yneticileri dnmeye ve tahminler yrtmeye yneltmektedir.

Planlamann sakncalar arasnda en nemlisi, yaplan planlarn uygulama deeri olmamasdr. Baka deyile, yanl, eksik veya ulalamayacak hedeflerin belirlendii planlarn yaplmasdr. Planlama sreci olduka uzun sre ve fazla enerji gerektirmektedir. Teknolojinin sresi gelimesi ve evrenin dinamik olmas gibi nedenlerle planlarn srekli gncellenmesi gerekmektedir. Planlama ile gelecee ynelik tahminlerde bulunurken iinde bulunulan zamann ihmal edilmesi sz konusu olabilmektedir. Srekli olarak yaplan planlara uyulmas yneticilerin alanlarn yaratclklarn da kreltmektedir (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 196). 1.1. Planlamann Aamalar Planlama, amalarn ve bu amalarn elde edilebilmesi iin gerekli olan eylemlerin belirlenmesi srecidir. Bu sre ynetimin bilgi toplama srecidir. Her planlama faaliyeti, plan iin gerekli olan verilerin toplanp bilgiye dntrlmesinden balayarak, plann ortaya karlmasna kadar geen aamalar ierir. Bu aamalar aadaki gibi tespit edebiliriz (Gen, 2005, s. 92-93): a. Sorunlarn veya frsatlarn saptanmas: yi bir plan, yneticinin sorunlar ve karlat frsatlar doru olarak tanmlamas ve anlamasna yardmc olur. Bu nedenle evrenin aratrlmas, planlama iin gerekli bilgilerin toplanmas, frsatlarn belirlenmesi, snrlamalarn tanmlanmas, mevcut gidiatn ynnn tahmin edilmesi, risklerin hesaplanmas gerekir. b. Amalarn belirlenmesi: Amalarn belirlenmesi, planlamaya yn veren ve plann kapsamn belirleyen bir evredir. Amalar rgtn tmne ilikin olabilecei gibi, blmlere ve ksmlara ilikin de olabilirler. Bylece planlamann temeli olumu, sra uygulamasna gelmi olur. c. Plann dayand hareket noktalarnn belirlenmesi: Plann gelecee dnk olmas ve gelecekte neler olacann nceden kesinlikle bilinememesi nedeniyle, yneticinin, gelecee,

613

ilikin birtakm tahminlere dayanan varsaymlardan hareket etme zorunluluu vardr. Bu varsaymlar byk oranda ilk evrede sz edilen evre aratrmalar sonucu belirlenecektir. d. Seeneklerin saptanmas: Planlamann bu evresinde seilecek hareket biimleri ve zm yollar aratrlr. Ancak btn seenekler ilk bakta gze arpmad gibi, seeneklerin tmnn belirlenmesi de gtr. Modern tekniklerin ve bilgisayarlarn kullanm ile bu seeneklerin adedi de belirli oranda snrlandrlr. e. Seeneklerin deerlenmesi: Bu evrede bir ncekinde saptanan zm yollar hedeflerin nda deerlenir. Ortaya konan seenekler amalara, iletmenin politikalarna, en dk maliyetle en yksek geliri salama asndan incelenir. Bu evrede, yneylem aratrmas, matematik ve elektronik hesaplama tekniklerinden yararlanlr. f. En uygun alternatifin seilmesi: Bu evrede plann gereklemesi ve ynetici tarafndan bir kararn verilmesi sz konusudur. Ancak baz durumlarda seilebilecek hareket biimlerinin deerlemesinde, birden fazla seenein uygulanmasna karar verilebilir. Ynetici bu evrede en uygun hareket biimini belirlemeli ve rgtsel gereksinmeleri en iyi ekilde karlayacak olan plan ve kararlar semelidir. Bu seimin sal, yneticinin yeteneine ve ald bilgilerin kalitesine baldr. g. Yardmc planlarn dzenlenmesi: En uygun davran biiminin seimi ve kararnn verilmesi ile planlama ilevi ksmen tamamlanmtr. Artk ana planlar ikincil yardmc planlarla desteklemek, evrelerin ncelik, sra ve zamanlarn saptayacak programlar gelitirmek ve i yntemlerini standartlatrmak gerekecektir. h. Planlar, saysal deerlerle btelemek: Kararlar alndktan ve planlar dzenlendikten sonra, son evre bu plana saysal bir deer vermek, bteler yapmaktr. Bir iletmenin btesi kr ya da gelir fazlas ile sonulanan gelir ve giderlerinin toplamn ifade eder. letmenin her blm kendi gider ve sermaye harcamalarn belirlerse, bunlarn toplam tm iletmenin, btesini oluturacaktr. 1.2. Plan Trleri Planlar deiik alardan ele alnp snflanabilmekte ve inceleme konusu yapabilmektedir. Planlarla ilgili belli bal snflamalara aada yer verilmitir

1.2.1. Kullanm sklna gre planlar

Kullanm sklna gre planlar, tek kullanmlk ve srekli planlar olarak ikiye ayrlmaktadr (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 195).

Tek kullanmlk planlar; program, bte, proje ve zel planlar bir tek amaca ynelik planlardr. Srekli planlar,
sreklilik gsteren faaliyetlerde rehber zellik tamaktadrlar. letme de alanlarn davran ve karar yol gsteren anlatmlar olarak tanmlanabilen politikalar ve gen yntem srekli planlara rnek verilebilir. Politika, belirli bir amaca ulamak ve ileri yrtmek iin izlenen ll ve planl yoldur. Politikalar, uygulamada karlalabilecek sorunlar konusunda tutulacak yolu nceden gsterdikleri iin, her olayda bir ste bavurma gereini ortadan kaldrrlar (imek ve elik, 2009, s. 27). Gen yntem, bir projenin gereklemesi iin ayrntl olarak yaplmas gereken ileri belirleyen bir sistemdir. Gen yntem politikadan daha zel nitelikte ve politikalarn gereklemesini salayan bir plan trdr (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 196).

614

1.2.2. Zaman boyutu asndan planlar

Zaman boyutuna gre planlar uzun, orta ve ksa sreli olabilir (imek ve elik, 2009, s. 26):

Uzun Sreli Planlar: Uzun sreli planlar, stratejik planlar olarak da anlrlar. Bu grupta rgtn
uzun srede izleyecei politikalarn saptanmasna ilikin genel hatlarla hazrlanm planlar yer alr. Bunlar, planlama uzmanlarnn yardmyla st yneticiler tarafndan hazrlanr. Uzun dnem planlama veya planlar, amz i dnyasn deitiren faktrlerin bazlar ile sebep-sonu ilikisi iinde bulunan nemli bir kavramdr. letmelerin baarlar uzun dnem planlamada gsterdikleri yerinde almalara baldr. letmenin nereye gittiini ve gelecek dnem faaliyetlerinin nasl bir seyir gstereceini sistemli bir biimde ngrmek, bu planlamay gerektirir.

Orta Sreli Planlar: Orta sreli planlar, genellikle 1-5 yl arasndaki sreyi kapsayacak biimde
hazrlanan planlardr. Mallarna kar ar talep bulunan bir iletmenin bu talebi karlamak amacyla genileme yatrmlarna giriip hazrlayaca planlar orta sreli planlar eklinde ortaya kar.

Ksa Sreli Planlar (Programlar): Bunlar da orta ve alt dzey yneticilere ana plan
uygulamada yardmc olmak iin daha ayrntl olarak hazrlanm ve olduka ksa zaman srelerini kapsayan planlardr. Bu planlar bazen yllk faaliyet programlar eklinde de ortaya kar. Kalknma planlarmzdaki yllk faaliyet programlar bunlara rnek olarak verilebilir.

1.2.3. Kullanm biimlerine gre planlar

rgtsel amalara bal olarak, kullanlma sklna gre planlar ikiye ayrlr (Gen, 2005, s. 94):

Sabit planlar: letme amalar iin tekrar tekrar kullanlan ve sreklilik gsteren planlardr. Bu
tr planlar ou zaman, her faaliyet dnemi sonunda gzden geirilerek ve yeniden uygulama sresi uzatlan ve sreklilie kavuturulmu planlardr. Sabit planlar iinde politikalar, prosedrler ve kurallar yer alr.

Tek amal planlar: Tek amal ya da belirli amalarn gerekletirilmesi iin kullanlan planlardr. Genellikle ksa dnemler iin dzenlenir. Tek amal planlar iinde programlar, projeler ve bteler yer alr. Bu planlar bir kez yaplmas sz konusu olan ilerle ilgili ilgili olarak dzenlenir.

1.2.4. Niteliklerine gre planlar

Niteliklerine gre planlar stratejik ve taktik olmak zere ikiye ayrlr (Gen, 2005, s. 94); Stratejik planlar: rgtn zaman iindeki byme ve geliimini etkileyen byk sorunlarla ilgili olan planlardr. Stratejik planlama, rgtn kontrol dnda saylan d evreyi gz nnde tutar. Stratejik planlama, iletmeyi bir btn olarak deerleyerek, st ynetim basamanda, sistematik olarak rgtn ulamay dnd ana amalarnn, rn-pazar yeteneklerinin ve bu amalara ulamak iin rgt kaynaklarnn elde edilmesi ve gelitirilmesine ilikin yazl deerlerden ibarettir.

Taktik planlar: Stratejik planlarda saptanm olan iletme amalarna ulamada nasl
davranlmas gerektiini gsteren planlardr. Stratejik planlama rgtn NE yapmas gerektiine eilirken, taktik planlama, amalara NASIL ulalacan belirtir. Taktik planlar genellikle rgtn

615

alt dzey faaliyetleriyle ilgilenir. Taktik planlamaya yardmc olan pek ok teknik sz konusudur. Bunlardan en yaygn olan PERT (Program Deerlendirme ve Yeniden nceleme teknii-Program Evaluation and Review Technique) tekniidir. 1.3. rgtsel Faaliyetler Asndan Planlamann nemi Planlama, rgt faaliyetlerini tanmlanm ve kararlatrlm amalara doru yneltir. Planlama ile rgtsel amalar ve hedefler saptanr ve bu amalara ulatracak yaklamlar belirlenir. Bu durumun alternatifi, geliigzel davranlardr. Plan yaplmakszn faaliyetler arasnda bir egdm salansa da, planlanm faaliyetler, geliigzel, fonksiyonel olmayan ve rgt amalarndan sapan bir yne doru gidecektir. Planlama ne yaplacann, nasl yaplacann, kim tarafndan yaplacann nceden kararlatrlmasdr. Gelecek hibir zaman btn ynleriyle tam olarak planlanamaz. En kapsaml planlar bile uygulamaya konduunda, kontrol d etmenlerin etkisinde kalr. Ancak planlama olmad zaman da, faaliyetler, tmyle tesadflere bal olarak yrtlmek durumunda kalr (Gen, 2005, s. 94). Bir ynetici, planlamada ortaya kabilecek eksiklikler iin nlemlerini ald mddete ve sakncalarn giderebildii lde, planlamadan bekledii sonulara ulaabilir. Planlama, genellikle st dzeydeki yneticilerin grevi gibi grlr; ancak uygulamada rgtlerin alt basamaklarnda da planlamaya ihtiya vardr. st basamaklarda planlamaya daha fazla zaman ve emek harcanr. Bunun nedeni, karar verme yetkisi genellikle yksek dzeydeki yneticinin elinde olmasdr. Aa seviyedeki iler daha ziyade rutin olduundan, karar verme faaliyeti daha azdr (Gen, 2005, s. 95). 1.4. Planlamada Kullanlan Aralar Planlama yaplrken birok ara kullanlmaktadr. Bunlardan bazlar aaya karlmtr (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 197).

Dorusal Programlama: Dorusal programlama yntemi, iletme kaynaklarnn optimal ve

seenekli dalmnn, optimal retim bileiminin, minimum maliyeti ve girdi bileiminin, en uygun karn ve en az maliyetin belirlenmesi amacyla yneticiler tarafndan kullanlabilmektedir. Bu yntem; kt kaynaklarn optimal ekilde dalmn ieren deterministik matematiksel bir tekniktir ve "amaca en iyi ulama" olarak da adlandrlmaktadr (Saruhan ve Yldz, 2009, s197).

Simlasyon: ngilizce "simulation" kelimesinin Trkede benzetim karl olarak alnan

simlasyon, benzer anlamna gelen 'similis' kknden gelmektedir. 14.yzyldan beri bir eyin benzeri, sahtesi ya da taklidi anlamnda 'simulare' kelimesinden tretilmitir. Bu yntem ilk defa 1940'larda teorik fizik alannda alan bilim damlar Von Neuman ve Slam tarafndan gelitirilmitir. Maliyeti ok yksek olduundan 1950 ve 1960'l yllarn sonlarna doru genelde sadece byk irketlerin kulland ok pahal ve zel alanlarda kullanlan bir ara olmutur. 1970'li yllarn sonuna doru kullanm alan giderek genilemi, maliyetleri dm ve hzlanmtr (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 199).

Transportasyon: Ulatrma olarak da adlandrlan transportasyon modelleri, retilen mallarn

belirlenen hedeflere en dk maliyetle gnderiminin nasl yaplacan belirleyen zel bir dorusal programlama modelidir. Ama ulam maliyetlerini minimize etmektir. Dorusal programlamaya benzer bir ekilde zlebilir ancak ulatrma algoritmasnn kullanmas zm srecini hzlandracaktr.

616

Bu modelleme teknii; retim ve tketim merkezleri arasnda rn datmnda, ilerin makinelere datmnda, retim planlanmasnda - hatta tesis yeri seiminde de ska kullanlmaktadr (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 199). 2. Stratejik nsan Kaynaklar Planlamas Stratejik planlama, iletmenin sahip olduu stratejik ynetim anlaynn bir sonucu olarak karmza kmaktadr. Ynetim srecinin gerekletirmesi gereken be nemli sreten (planlama, organize etme, yrtme, koordinasyon, kontrol) biri olan planlama, iletmenin stratejik amalarna ulaabilmek iin ynetmesi gereken bir sretir (Akgemci ve Gle, 2009, s. 11). Saruhan ve Yldz (2009, s. 196)a gre stratejik planlama, amalara ulaabilmek iin d evrenin her unsurunu stratejik bir yaklamla rasyonel ve analitik olarak incelenerek gelecein ekillendirilmeye allmasdr. D evrenin stratejik olarak incelenmesinden kastedilen, evre analizleri, pazar ve rakip vb. analizlerin yaplmas, u anki durumlarn yannda gelecekte olabilecek durumun da tahmin edilmeye allmasdr. Stratejik planda sorulmas gereken sorular u ekilde sralayabiliriz (Saruhan ve Yldz, 2009, s. 196): u anda neredeyiz? Nerede olmak ya da nereye varmak istiyoruz? Olmak istediimiz yere nasl ve ne kadar srede varabiliriz? lerlememizi ya da geliimimizi nasl lp deerlendirebiliriz? Geliim aamalarmz nelerdir? Deerlendirme kriterleriniz nelerdir?

Stratejik planlama ve stratejik kararlar; rgtlerin misyonu, vizyonu, felsefesi, politikas ve amalarnn gerekletirilmesindeki tm teknikleri kapsar. Stratejik kararlar ise, rgt zerinde, uzun dnem etkisi olan karar trdr. Bu kararlar, iletmenin gelecekte karlaaca frsatlar ve tehditleri kapsar. Stratejik planlar ve kararlar her ne kadar gelecee dnk faaliyetleri planlamann bir yolu olarak gsterilse de, aslnda bu planlar, gelecein frsatlarndan ok, bugnn problemleriyle ilgilidirler(Gen, 2005, s. 96). Stratejik planlar, rgtn geliimini etkileyen sorunlarla ilgilidir. Bu tr planlama, rgtn kontrol dnda olduu kabul edilen, ekonomik ve teknolojik evrenin oluturduu faktrlere arlk verir. Deiikliklerin gelecekteki ynn tahmine ve beklenen olaylarn dourabilecei frsat ve tehditlerin neler olabileceini kestirmeye yardmc olur (Gen, 2005, s. 96). ok youn bir rekabetin yaand gnmzde, stratejik bir kaynak olan insan kaynann nemi her geen gn biraz daha artmakta ve iletmenin srdrlebilir rekabet stnlne sahip olabilmesinde balca belirleyici olmaktadr. nsan kaynaklarnn nemini anlayan firmalar, bunu fark etmeyenlere gre srekli birka adm nde bulunarak saladklar rekabet stnl sayesinde belirsizliin ortaya kard frsatlardan maksimum dzeyde yararlanmakta, tehlikelerden de minimum dzeyde etkilenmektedirler. Bu nedenle, iletmelerde insan kaynaklar planlama almasnn yaplmas bir zorunluluktur (zgen, Yaln, 2010, s. 82). Ayrca gnmzn dev irketlerinde, zellikle rekabetin igcnn stnlne dayand sektrlerde, rgtn geleceini tahmin etmek iin stratejik planlar hazrlamak art olmutur. nce hedefler saptanmas ve bu hedeflere hangi insan kayna ile ulalaca planlanmaktadr. dnyas gelecekteki insan kayna taleplerinin ne olacan bilmek istemektedir. 1980'lerden sonra stratejik planlarn rgt iin tad nem anlaldktan sonra stratejik insan kayna planlamasnn da nemi artmtr (Okakn, 2009, s. 28). Dier taraftan insan kaynaklar planlamasnda ilk aama rgtn i ve d evre koul ve deikenleri deerlendirilmesini ieren stratejik planlamadr. D evre yasal dzenlemeleri, ii sendikalarn, toplumu, dernekleri, hisse senedi sahiplerini, rekabet, mteri gibi eleri ierir. Personel planlamasnda bu

617

deikenlerin her biri ayr ayr ya da birlikte dikkate alnr. rgtn i evresi ise amalar, politikalar, iklimi, iletiim sistemi, gdleme, nderlik biimleri, alma hayatnn nitelii gibi koullar ierir ve bu etmenler personel planlamas ile ok yakndan ilgilidir (Can, Akgn, Kavuncuba, 1995, s. 96): Bu arada insan kaynaklar planlamas ile rgtn stratejik planlamas arasnda ok yakn bir iliki ve tamamlayc olma durumu vardr. K blm, bir stratejik unsur olan insan kaynaklarndan en etkili ve en verimli ekilde yararlanabilmek iin, K planlamasna zel bir nem vermek zorundadr (zgen, Yaln, 2010, s. 82). nsan kaynaklar planlamas, organizasyonun geleceine ynelik bir alma olduu iin byk lde i ve d deikenlere ilikin tahminlere dayanr. Organizasyonun iinde alanlarn emeklilik, terfi, iten ayrlma, yer deitirme gibi hareketleri bir dereceye kadar ngrlebilir. Dier taraftan, organizasyonun gelecee ilikin byme veya klme kararlar, yatrm planlar, rn eitlendirme programlar, finansal kaynaklarn kullanm ve bu arada insan kaynaklarna ayrlacak fonlarn dzeyi nceden tahmin edilebilir. Bu tahmin ve ngrler insan kaynaklarnn nitelik ve nicelik ynnden planlamasna temel oluturabilir (Barutugil, 2004, s. 242). letmenin tm stratejik planlarndan etkilenen, ayn zamanda onlar da etkileyen ve rgtn stratejik planlar ile insan kaynaklar ynetimini birbirine balayan ok nemli bir faaliyettir. nsan kaynaklan planlamasnn nemli bir yn de isizliin azaltlmasnda yklendii fonksiyondur. Firma dzeyindeki insan kaynaklar planlar makro planlar ile uyum iinde olursa, bu durum hkmetlerin istihdam politikalarna olumlu katk salayacaktr. nsan kaynaklar planlamas ile ilgili eitli tanmlar incelediimizde etkinliin ve verimliliin amalandn grmekteyiz (Okakn, 2009, s. 29-30). Son krk yldr varsaymlarn fazlaln ve operasyon karakteristiklerini analitik matematiksel formlara dntrmede eitli yaklamlar gelitirilmitir. Tm durumlarda ncelikli hedef ekonomik evreyi, demografik ve dier faktrleri etkiledii kadar ie alma, iten karma, ykselme ve emeklilik gibi sistemin isel ve dsal dinamiklerine ilikin gerekli tanmlarnn yaplmas amalanmtr. Srasnda bu modeller insan gcnn baarl planlama ve kontrol ile ilgili faaliyetlere yardmc olmakta, bylelikle organizasyonlarn stratejik hedeflerine ynelik yetenekleri gelimektedir (Georgiou, ve Tsantas, 2002, s. 54). Sonu nsan kaynaklar planlamas karar verici durumundakilerin gereksinim duyduu zamanda spesifik pozisyonlarda yetenekli insan kaynann say ve nitelik asndan uygunluunu salamaya odaklanmaktadr (Kwak, Kevin ve Parker, 1997, s. 173). Orta ve uzun dnemli insan kayna planlamas sorunu, gelecekteki insan kayna gerekleri ile istihdam arasnda iyi bir karlatrma yapabilmektir. nsan kaynann gelecekteki istihdam, ie alma, ykseltme, i rotasyonu gibi ilevlerle ilgili politikalarla birlikte gerek nfus ile belirlenmektedir. nsan kayna planlamasnn zorluu, tm kararlarn her birinin rgt zerinde uzun dnemli etkili olmas iin kullanlabilir ve gerekli olmalarn salamaktr. Personel kararlarnn uzun dnemli etkisinin zorluu ise gelecekteki gereksinimler iin iyi tahminler yapma olaslnn dk olmasndan dolay daha da artmaktadr (Nuttle ve Wijngaard, 1981, s. 154). Dier taraftan stratejik ynetim anlay iinde almak, K blmn, kendi terminolojisini kullanan ie dnk bir blm olmaktan kararak i ve d mterilerin dilini konuan, da ak, anlalan ve anlaan bir blm olmasn kolaylatracaktr. Stratejik yaklam, insan kaynaklar blmnn her eyi kendi olanaklar ile kendi iinde yapmaya alan bir yapdan, darya ve deiime ak bir yapya gemesini kolaylatracaktr. Ayrca insan kaynaklar ynetimi blm, etkinlii st ynetimin beklentilerine gre deerlendirilen bir destek birim

618

olmaktan kararak, i ve d mterilerinin beklenti ve deerlendirmelerine gre kendini gelitiren bir yapya ve ileyie kavuturacaktr (Barutugil, 2004, s. 57). Stratejik insan kaynaklar ynetimi ile organizasyonel yap, hiyerariden takm almasna geecek, snrlar belirleyen bir otorite, yerini balantlar kuran ve gelitiren bir alma grubuna brakacak, i ilikilere odaklanan bir ynetim anlay, d dnya ile btnlemeye ve gelimeye odaklanm bir anlaya dnecektir. Bu anlay iinde, K blm, ileri ve ilikileri kontrol eden bir birim olmaktan karak yksek performansl bir organizasyona ulamak iin tm birimlere ve bireylere destek salayan bir birim olacaktr. Yalnzca analitik almalar, lme ve deerlendirmeler yapmakla yetinmeyecek, bunlarn eyleme geirilmesi iin kararlar alacak ve uygulanmasn salayacaktr (Barutugil, 2004, s. 58).

619

KAYNAKA Akgemci, T., Gle, H.K., (2009). letmelerde Stratejik Ynetim. Ankara: Gazi Kitabevi. Barutugil, ., (2004). Stratejik nsan Kaynaklar Ynetimi. stanbul: Kariyer Yaynclk letiim Eitim Hizmetleri. Can, H., Akgn, A., Kavuncuba, . (1995). Kamu ve zel Kesimde Personel Ynetimi(2.Bask). Ankara: Siyasal Kitabevi. Fiek, K. (1975). Ynetim. Ankara: Ankara niversitesi Siyasal Bilgiler Fakltesi Yaynlar, No.387. Gen, N. (2005). Ynetim ve Organizasyon ada Sistemler ve Yaklamlar (2.Bask). Ankara: Sekin Yaynevi. Georgiou, A. C., Tsantas, N., (2002). Modelling recruitment training in mathematical human resource planning. Applied Stochastic Models in Business and Industry, 18, 53-74. Koel, T. (2010). letme Yneticilii(Geniletilmi Bask). stanbul: Beta Basm Yaym Datm. Kwak, N. K., McCarthy, K. J., Parker, G. E. (1997). A human resource planning model for hospital/medical technologists: An analytic hierarchy process approach. Journal of Medical Systems,21 (3), 173-187. Nuttle, L. W., Wijngaard, J. (1981). Planning horizons for manpower planning: A theoretical analysis. Or

Spektrum,3, 153-160 Okakn, N. (2009). alma Yaamnda nsan Kaynaklar Ynetimi(2.Bask). stanbul: Beta Basm Yaym
Datm. zgen, H., Yaln, A. (2010). nsanKaynaklar Ynetimi Stratejik Bir Yaklam. Adana: Nobel Kitabevi. Saruhan, S.C., Yldz, M.L. (2009). ada Ynetim Bilimi. stanbul: Beta Basm Yaym Datm. imek, M.., elik, A. (2009). Ynetim ve Organizasyon. Konya:Eitim Akademi Yaynlar.

620

X. BLM VE MESLEK DANIMANLII VE KURUMSAL LKLER

621

A. ETM KURUMU ZYARETLER

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

622

ETM KURUMU ZYARETLER 1. Eitim/retim Kurumu Ziyareti ncesi Hazrlk Hedefler: nite tamamlandnda katlmclar; eitim/retim kurumlar ziyaretleri iin sistematik bir yaklam belirleyebilecekler ve ziyaret ncesi yapmalar gerekenleri listeleyebileceklerdir. Eitim/retim kurumu ziyareti ncesinde katlmclar; hizmetler, mesleki eitim sistemi ve yerleri hakknda bilgi sahibi olmann ve aratrma yapmann nemini belirtebileceklerdir. Ayrca eitim/retim kurumlarnda alma yaplmas gereken konular listeleyebileceklerdir. 1.1. Eitim/retim Kurumu Ziyareti ncesi Hazrlk Yapmak Eitim/retim gerekmektedir:

kurumu

ziyareti

ncesinde

aada

sralanan

ziyaret

ncesi

hazrlklar

yaplmas

Eitim/retim kurumlar hakknda bilgi toplama Mesleki eitim sistemi ve yerleri hakknda bilgi toplama (son gelimelerden haberdar olma), KURda sunulan hizmetlere ilikin bilgi gncelleme Telefonla iletiim iin hazrlk yapma (kontrol listesi) eitim/retim kurumuna ilikin bilgiler, irtibat kurulacak kii (rnein, rehber retmen veya okul mdr), telefon numaralar ve telefon grmesinin amacnn belirlenmesi (ATP II, 2009, s. 3)

Yerinde eitim/retim kurumu ziyareti iin hazrlk yapma (kontrol listesi) Eitim/retim kurumunun talep ettii randevu, eitim/retim kurumuna ilikin bilgiler, irtibat kurulacak kii, grmenin amac, teklif, tantm materyalleri, zaman erevesi ve eitim/retim kurumu ziyareti iin iletiim stratejisinin belirlenmesi (ATP II, 2009, s. 3-4)

Grme format oluturulmas ve grlecek konu balklarnn belirlenmesi

1.2. Eitim/retim Kurumu Ziyareti ncesi Neden Hazrlk Yapmak Gerekir? ve meslek danmannn eitim/retim kurumlar ziyareti ncesi hazrlk yapmasnn nedenleri aada sralanmaktadr (ATP II, 2009, s. 8): Sorulara hazrlkl olmak, Sunulan danmanlk hizmetlerin faydalar hakknda bilgi vermek, KURu yetkin bir ortak olarak sunmak, KURun uzmanlk/profesyonelliini sergilemek iin hazrlk yaplmas gerekir.

1.3. Eitim/retim Kurumu Ziyaretlerinin Amalar Eitim/retim kurumu ziyaretinin amac net bir ekilde belirlenmelidir. ve meslek danmannn eitim/retim kurumu ziyaret amac; KURun danmanlk hizmetleri hakknda bilgi vermek, Eitim/retim kurumlar hakknda bilgi almak, Eitim/retim kurumlarnda meslek aratrmas yapmak,

623

Yaplacak etkinliklerle ilgili planlama yapmak, renciler ve velilerle grup grmesi yapmak olabilir.

1.4. Eitim Kurumlarna Ynelik alma Yaplacak Konular Danmanlar, tm vatandalara ihtiya ve zelliklerine uygun olarak hayat boyu rehberlik anlayyla mesleki bilgi, rehberlik ve danma hizmetleri salama ve bu hizmetlere eriimi artrma almas yapacaklardr. Bu kapsamda i ve meslek danmanlar (KUR, 2010, s. 6-8); Hizmetlerin etkin ve verimli sunulmas iin 26.10.2004 tarihli Mesleki Bilgi, Rehberlik ve

Danmanlk Hizmetleri birlii Protokol (Form 6-1, Bkz.EK-3)ile kurum ve kurulularla

imzalanan dier protokollere uygun alma srdreceklerdir. Protokol taraflar, protokolde ve Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk Hizmetleri Mutabakat Belgesinde tanmlanan temel esaslar erevesinde ve hayat boyu rehberlik kapsamnda, mesleki bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin bireylere ulatrlmas iin grev ve alma alanlarnn zelliklerine gre gerekli ibirlii ve koordinasyonu gerekletirmeyi taahht etmilerdir. llerde Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk (MBRD) hizmetlerine ilikin ibirlii ve koordinasyonun etkin bir ekilde salanmas, resmi ve zel okullarda, Kurumumuzda vb. yerlerde yrtlecek MBRD hizmetlerinin planlanmas, uygulanmas ve sonularnn deerlendirilmesi iin yaplacak almalarn l stihdam ve Mesleki Eitim Kurulunun gndemine alnmasn ve grlmesini salayacaklardr. l stihdam ve Mesleki Eitim Kurulunda, MBRD hizmetleri kapsamnda alnan kararlarn planlanmas, uygulanmas, izlenmesi, sonularnn takip edilmesi ile okullarda yaplacak MBRD hizmetlerini organize etmek zere meslek danmanl hizmeti sunulan illerde sekretaryas Kurumumuz l Mdrl tarafndan yaplan MBRD Hizmetleri alt alma gruplarna katlacaklardr. Bu alt alma grubu; KUR l Mdr/l Mdr Yrd./ube Mdr, i ve meslek danmanlar ile meslek bilgi merkezi grevlileri, l Milli Eitim Mdrl zel Eitim Rehberlik ve Psikolojik Danma Blm grevlileri, Birden fazla Rehberlik ve Aratrma Merkezi olan illerdeki tm Rehberlik ve Aratrma Merkez Mdrleri ile ilkretim, ortaretim ve mesleki teknik eitim okullarn temsilen birer rehber retmen, l dzeyinde rgtlenme durumu dikkate alnarak Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk Hizmetleri birlii Protokolne taraf kurum ve kurulularn temsilcilerinden olumaktadr. MBRD almalarn planlamak, uygulamak ve izlemek zere oluturulan alt alma grubu; her yl ekim ve ubat aylarnda toplanr. Her toplantda bir nceki dnemde yaplan almalar gzden geirilerek deerlendirilir, bir sonraki dnemde yaplacak almalar planlanr ve raporlatrlr. Hazrlanan bu raporlarn bir nshas Meslek Danma Komisyonunda (MEDAK) paylalmak zere KUR Genel Mdrlne gnderilir. Buna gre, ekim ay toplantsnda; eitim-retim ylnn II. dneminde planlanan ve gerekletirilen almalar deerlendirilerek alma Grubu Raporu(Form 6-2, Bkz.EK-4)hazrlanr. Sz konusu alma grubu tarafndan ayn toplantda; yeni balayan I. eitim-retim yl ile ilgili olarak il dzeyinde, mesleki bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin hangi okullarda yrtlecei, okullarda yaplacak almalarn zaman, toplantda alnan kararlar ve neriler kararlatrlarak iki nsha alma Grubu Program(Form 6-1, Bkz. EK-3)hazrlanr.

624

ubat ay toplantsnda; eitim-retim ylnn I. dneminde planlanan ve gerekletirilen almalar deerlendirilerek alma Grubu Raporu (Form 6-2, Bkz. EK-4) hazrlanr. Bu toplantda ayrca II. eitimretim yl ile ilgili olarak il dzeyinde, mesleki bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin hangi okullarda yrtlecei, okullarda yaplacak almalarn zaman, toplantda alnan kararlar ve neriler kararlatrlarak iki nsha alma Grubu Program (Form 6-1, Bkz. EK-3) hazrlanr. alma Grubu Raporunda (Form 6-2, Bkz. EK-4), dnem iinde yaplan almalar, almalarda kullanlan materyal ve aralar, almalarda ihtiya duyulan noktalar ve karlalan glkler ile nerilere deinilir. almalarn salkl bir ekilde yrtlmesi ve yaygnlatrlmas iin il bnyesinde yeni alan okullar, meslek liseleri, yaygn eitim, zel meslek kurslar vb. deiiklik ve gelimeler ile snavla renci alan tm okullarn bavuru ve kayt artlarna ilikin aklama ve bilgiler alt alma grubu tarafndan salanr. ve meslek danmanlar, meslek seimi aamasnda bulunan bireylere meslek seimi konusunda farkndalk salamak amacyla bireysel meslek danmanl, okul bnyesinde snf grmeleri ve veli toplantlar, Kurumda ise grup grmeleri yapacaklardr. Bu dorultuda, bireysel grmelerde; rencinin kendini tanmasna, meslekler, eitim yerleri, alma hayat vb. konulardaki bilgi eksikliinin giderilerek, kendi zellikleriyle, mesleklerin gerektirdii nitelik ve artlar karlatrarak, mesleki seeneklerini oluturup karar vermesine yardmc olunur. Karara ulaan birey iin, semi olduu meslekte, bilgi, beceri ve i alkanlklarn edinebilecei eitim yerine ynelim ve yerleim bu srecin son aamasn oluturur. Meslek danmanlar, okullar ziyaret ederek ilkretimin yedinci ve sekizinci snflar ile ortaretimin birinci ve son snflar (9. ve 12. snf) arlkl olmak zere okullarda danmanlk hizmetleri iin ayrlan yer ve zamanda meslek seiminin nemini ve meslek seerken dikkat edilecek hususlar ile alan seimini (9. snf) anlatacaklardr. Mesleki ve genel eitim sistemi hakknda bilgi verecekler, grup grmeleri dzenleyerek bir hedef grup iin nem tayan meslekler hakknda, ayrca Kurum tarafndan yrtlen hizmetler, bu hizmetlerden nasl ve ne ekilde yararlanabilecekleri hakknda rencilere bilgi vereceklerdir. Grup grmeleri sonucunda bireysel grmeye ihtiya duyan rencilerin Kurum Portalndan, telefonla veya ahsen randevu almalar salanacaktr. Hizmetlerin tantm, ibirlii salanmas, hizmetlerden yararlanan kii saysnda art salanmas vb. nedenlerden dolay grup grmelerine arlk vereceklerdir. Veli toplantlarnda ise okullarda yaplan snf grmesinin ierii velilerle paylalarak rencilerin gereki mesleki seim yapmalarna katk salanacaktr. Sokakta alan ocuklara ynelik olarak yerel ynetimler ve ilgili kurulularn destei ile danmanlk hizmetleri verilecektir. ve meslek danmanlar, meslek aratrma ve gncelleme almalarn Meslek Bilgi Merkezi Bilgi Kaynaklar konusunda akland ekilde gerekletirecektir. Danmanlar, i ve meslek danmanl hizmetlerin tantmna arlk vererek iyeri ve eitim yeri ziyaretleri srasnda tantm ve ibirlii konularnda azami gayret gstereceklerdir. Tantm almalarnda afi, bror vb. tantm materyalleri kullanlacaktr. Meslek danmanlar, okullarda mesleki ynlendirme almalarn tamamlayc mahiyette, okul rehberlik servisi ibirlii ile baz mesleklerde o meslei yrten kiileri, meslekleri ile ilgili olarak bilgi vermeleri iin davet ederek okullarda veya meslek bilgi merkezinde meslek tantm toplantlar dzenleyebileceklerdir. TOBB, TSK ve TESK ile iletiimde bulunarak rak renci ihtiyalarnn Kuruma bildirilmesi ve rak adaylar ile iverenlerin bir araya getirilmesine yardmc olacaklardr.

625

2. Eitim/retim Kurumu Ziyareti Hedefler: nite tamamlandnda katlmclar; eitim/retim kurumlarna ynelik danmanlk hizmetlerinde hangi yntemler kullanldn tanmlayacaklardr. Eitim/retim kurumlarndan hangi konularda bilgilerin toplanmas gerektiini listeleyeceklerdir. 2.1. Eitim Kurumlarna Ynelik Danmanlk Hizmetlerinde Uygulanan Yntemler Eitim kurumlarnda eitim/retim gren dananlara hizmetlerinin sunulmasnda aadaki yntemler uygulanmaktadr (KUR, 2010, s. 4):

2.1.1. Snf grmeleri

rgn eitim kurumlarndaki snflarda genel eitim (ilkretim, ortaretim vb.) rencileri arlkl olmak zere katlmclara, meslek seiminin nemi, mesleki eitim olanaklar, meslekler hakknda bilgilendirme, bir st eitim-retim seenekleri vb. konularda detayl bilgiler verilir.

2.1.2. Grup grmeleri

Meslek Danmanl, Arama Becerilerinin Gelitirilmesi, Danmanlk ve Kurum Hizmetlerinin Tantm, Veli Toplants, Rehber retmenler ile bu balklarda belirtilmeyen gruplarla gerekleen dier grup grmelerini kapsamaktadr. a) Meslek danmanl grup grmesi: Eitim kurumlarnda ya da istihdam kurumunda oluturulan gruplara, meslekler hakknda bilgi verilen, meslek seimi ve alan seiminin anlatld grup almasdr. b) arama becerilerinin gelitirilmesi grup grmesi: Eitim kurumlarnda ya da istihdam kurumunda oluturulan gruplara, i arama becerileri eitimi ihtiyac duyan gruplara i arama becerilerinin gelitirilmesi eitiminin verildii grup almasdr. c) Danmanlk ve Kurum hizmetlerinin tantmnn yapld grup grmesi: Eitim kurumu, KUR meslek bilgi merkezleri, Milli Eitim Bakanl rehberlik aratrma merkezleri (RAM) vb. yerlerde gerekletirilen danmanlk ve Kurum hizmetlerinin tantmnn yapld grup grmesidir. d) Veli toplants grup grmesi: Okulda gerekleen, meslek seiminin neminin velilere anlatld grup almasdr. e) Rehber retmenlerle yaplan grup grmesi: Rehberlik ve aratrma merkezleri ile temasa geilerek, rehber retmenlerden oluacak gruplara ynelik i ve meslek danmanl hizmetleri, okullarda yrtlen almalar ile meslek ve eitim bilgi dosyalar hakknda detayl aklamalarn yapld grup toplantlardr. Bu toplantlar rehberlik aratrma merkezlerinde, Kurum il/ube mdrl bnyesinde ya da yakn ilikilerin bulunduu herhangi bir kurum ve kuruluun uygun bir meknnda gerekleebilir. f) Dier grup grmesi: Yukarda belirtilmeyen gruplarla gerekletirilen almalardr.

626

2.1.3. Bireysel grmeler

Hem snf grmeleri hem de grup grmelerinin sonucunda kendilerini, meslekleri ve eitim olanaklarn tanmak ve mesleki ynelim konusunda daha ayrntl bilgiye sahip olmak isteyen rencilerle meslek

seimine ynelik danmanlk boyutunda bireysel grmeler yaplmaktadr.

2.2. Eitim Kurumu Ziyaretlerinde ve Meslek Danmanlarnn Bilgi Toplayaca Konular ve meslek danmanlar eitim kurumlar ziyaretlerinde meslekler, yaygn eitim kurumlar, mesleki eitim seenekleri, eitim kurumlarnda gerekletirilen kurs programlar ve genel eitim/retim sistemi ile ilgili bilgiler toplar. Bunlar aada aklanmaktadr: Eitim Kurumunda Meslek Aratrmas Yapmak: ve meslek danmanlar, meslein eitiminin verildii eitim kurumunu ziyaret ederek her yl bir meslekle ilgili aratrma yaparlar. Eitim kurumlarndan meslein tanm, grevler, meslein gerektirdii zellikler, alma ortam ve koullar, meslek eitimi, alma alanlar ve i bulma olanaklar, eitim sresince ve eitim sonras kazan, meslekte ilerleme, ek bilgiler ve daha ayrntl bilgi iin bavurulacak yerler ile ilgili gncel bilgiler toplanr. Ayca meslek aratrmasnda meslein icra edildii iyeri, meslek mensubu, meslek kurulular ve odalar, internet vb. kaynaklardan elde edilen bilgilerden de yararlanlr. Yaygn Eitim Kurumlar Hakknda Bilgi Toplamak: ve meslek danmanlar bulunduklar il dahilinde yaygn eitim kurumlar konusunda bilgi toplayacaklardr. Yaygn eitim kurumlarnda eitimi verilen meslekler, giri koullar, eitim sresi, eitim sonunda alnan belge ve unvan vb. konularda aratrma yapacaklar ve topladklar bilgileri Yaygn Eitim Kurumlar Bilgi Formuna (MBM-A2) kaydedeceklerdir (KUR, 2010, s. 6). Mesleki Eitim Veren Resmi ve zel Eitim-retim Kurumlar HakkndaBilgi Toplamak: Danmanlk hizmetlerinin yrtld ilde bulunan mesleki eitim veren resmi ve zel eitim-retim kurumlar hakknda aratrma yaparak bilgi toplayacaklar, Meslek Liseleri Hakknda Bilgi Formu (MBM-A1) dzenleyeceklerdir (KUR, 2010, s. 6). Meslek Kurslar Hakknda Bilgi Toplamak: Eitim kurumlarnn gerekletirdikleri meslek kurslar hakknda bilgi toplayacaklardr. Genel Eitim/retim Sistemi Hakknda Bilgi Toplamak: Hizmet sunumunda yararlanmak zere ilkretimden sonra rencilerin devam edebilecekleri eitim-retim kurumlarnn eitim sresi,giri koullar, eitim kurumunda bulunan blmler, eitimin ierii, mezuniyet sonras i imknlar, mezuniyet sonras gidilebilecek st eitim kurumlar gibi genel eitim sistemine ilikin bilgi sahibi olacaklardr. 2.3. Eitim/retim Kurumu Ziyaretlerinde Kullanlan Formlar Aada meslek bilgi merkezi grevlilerinin, merkez almalarnda kullanacaklar formlara ilikin aklamalara yer verilmitir (KUR, 2010,22): MBM-A1: Meslek Liseleri Hakknda Bilgi Formu: Endstri meslek liseleri, kz meslek liseleri gibi lise dzeyinde mesleki eitim sunan rgn eitim-retim kurumlar hakknda bilgi toplama almalarnda

627

kullanlacaktr. Bu bilgiler, blgesel rgn eitim-retim bilgi dosyas olarak bir klasrde dzenlenecektir (Bkz. EK-5). MBM-A2: Yaygn Eitim Kurumlar Hakknda Bilgi Formu: Mesleki eitim merkezleri, halk eitim merkezleri, pratik kz sanat okullar gibi yaygn eitim kurumlar hakknda bilgi toplama almalarnda kullanlacaktr. Bu bilgiler, blgesel yaygn eitim-retim bilgi dosyas olarak bir klasrde dzenlenecektir (Bkz. EK-6). 3. renci ve Veliler in Meslek Seimine Ynelik Sunum Hedefler: nite tamamlandnda katlmclar; renci ve velilere ynelik meslek seiminin nemini anlatan sunumlar yapabileceklerdir. 3.1. renciler in Meslek Seimi Semineri rencilere ynelik meslek seimi seminerinin ierii aada aklanmaktadr.

3.1.1. ve meslek danmannn kendisini ve kurumu tantmas

ve meslek danman kendisini tanttktan sonra Kamu stihdam Kurumunun rencilere, i arayanlara, iverenlere, engellilere, eski hkmllere ve iini kaybedenlere ynelik sunduu hizmetler hakknda genel bilgi verir.

3.1.2. Seminer konusu ve amacnn aktarlmas

Seminerin konusu ve amac belirtilerek, meslek seimi konusuna giri yaplr. Seminerin balangcnda rencinin gelecekteki yaam tarzn belirlenmesinde dnm noktas olan mesleini semesinin, tm hayatnn kalitesini ve mutluluunu etkileyecei anlatlarak, rencide meslek seiminin hayat biimini semek olduu bilinci kazandrlmaya allr. alma hayatnda ve zel hayatta mutlu olmann, iyi bir kariyer elde etmenin ilk admnn; kiilie uygun meslek semekle mmkn olaca vurgulanarak doru ve yanl meslek seimi ile ilgili rnekler verilir.

3.1.3. Meslek ve i tanmlarnn yaplmas

ve meslek danmanlar, rencilere ynelttii; Meslek nedir? Meslek ile i ayn eyler midir? Meslek sahibi olmadan i sahibi olunabilir mi?

gibi bir takm sorularla rencileri dnmeye sevk eder.

3.1.4. Meslek seiminin hayatmzdaki etkileri

rencilere, meslek seiminin hayatlarnda ne tr etkileri olabilecei sorulur. Sorunun ardndan gruptan gelen fikirler tartlarak meslek seiminin hayatlarn etkileyecek nemli bir karar olduu bilinci oluturulur. Meslek seiminin;

628

Kiinin o alanda i bulma olasln, Kiinin baar ve baarszln, Kiinin iinden holanp holanmadn, Bireyin dnya grn ve deer yarglarn, Tatil ve dinlenme srelerini, Bireyin salk durumunu, Toplumdaki stats ve rollerini, Hayatn dier ynlerini (E seimini, yaanlan mekn vb.) etkiledii vurgulanr.

Bylece rencinin hayatn kazanmak iin bir meslek semesi gerektii ve meslek seiminin kiinin hayat boyunca yapt seimlerin en nemlilerinden biri olduunu dnmesi salanr (Bacanl, 2005, s. 5).

3.1.5. Doru meslek seiminin aamalar (Doru meslek nasl seilir?)

Seminerin bu blmnde meslek seimini etkileyen faktrler aklanr. Bu faktrler; Kendini tanma (bireysel zelliklerin tmn deerlendirme) Meslekleri tanma (meslekleri ve alma alanlarn tanma) Mesleki eitim yerleri hakknda bilgi edinmek Bireysel zellikler ile meslekler hakknda edindii bilgileri deerlendirmek Seilen meslein renilebilecei eitim yerine ynelmektir.

3.1.5.1. Kendini tanma (Bireysel zelliklerin tmn deerlendirme)

Bir kiinin doru ve yerinde bir meslek seimi yapabilmesi iin nce neler istediini bilmesi ve mevcut seenekleri istediklerini karlayabilmesi asndan incelemesi, her bir seenein salad imknlar deerlendirmesi gerekir (Kuzgun ve Bacanl, 2005, s. 23). Her zaman iin en gzel meslein, bireyin zellik ve koullarna en uygun, onu en ok tatmin edecek olan meslek olduu, kiinin isteklerini ve isteklerine eriebilme gcn iyi tanmas gerektii anlatlr. Bu nedenle bireyin kendini tanmas iin u temel zelliklerin gz nne alnmas gerektii rneklerle aklanr: Yeteneklerinin (Doutan getirdiimiz glerimizin eitim ve evre etkisi ile gelitirilmi ksmn ifade eden yeteneklere hangi alanda ne dzeyde sahip olunduunun), lgilerinin (Nasl bir alma ortamnda ne gibi ileri yapmaktan holanacann), Deerlerinin (Meslein yapld ortamdan ve sonularndan doyumunu), Beklentilerinin(Mesleinden ne gibi yararlar beklediinin), Fiziksel zelliklerinin (boy, arlk ve ya gibi zelliklerin dnlen meslee veya meslek eitimine girite konulan olas kriterlere uygun olup olmadnn), Kiilik zelliklerinin (Kiiyi dierlerinden farkl klan ve mesleklerle ilgili olduu dnlen zelliklerinin), Sosyo-Ekonomik Durumunun (Ailenin ekonomik durumunun bireyin eitimi srasndaki harcamalarn karlayabilecek dzeyde olup olmad ve ailenin ocuklarndan meslek seiminde beklentilerinin) farknda olmas gerektii anlatlr. Verilen kavramlarn tanmlarn sylemeleri ve ayrt etmeleri salanr.

629

3.1.5.2. Meslekleri tanma (Meslekleri ve alma alanlarn tanma)

sabetli bir meslek seimi yapabilmek iin meslekler hakknda bilgi edinmek gerekir (Kuzgun ve Bacanl, 2005, s. 24).Mesleklerin nasl tanmlanaca soru cevap yntemleri ile dndrlr. Meslekler hakknda bilinmesi gerekenler, grup fikirleri de dikkate alnarak aklanr. Meslekler ve alma alanlar ile ilgili u bilgiler verilir: Meslein Gerektirdii Balca Faaliyetler: Btn gn, hafta ve ay boyunca yaplan tipik i nedir? Bu ite alan insanlarn yapmak zorunda olduu ne gibi faaliyetler var? Birinci derecede insanlarla m yoksa objelerle mi megul olunmaktadr? Bireye getirdii sorumluluklar vb. nelerdir? alma Ortam ve Koullar: nasl bir ortamda yrtlmektedir? Kapal bir mekanda m, ak havada, arazide vb. bir ortamda m allmaktadr? alanlarda Aranan Nitelikler: Ya, cinsiyet, boy, arlk, duyu organlarnn hassasl gibi nitelikler yznden bir snrlama ya da tercih durumu var m? ne gibi yetenekler gerektirmektedir? Meslee Hazrlanma ve Giri Nasl Olmaktadr?: Meslek, nasl bir eitim gerektiriyor? Eitimi veren kurumlar, eitimin sresi, bu okullara giri koullar vb. nelerdir? Meslekte lerleme ve Kazan Durumu: Meslein balangtaki stats nasldr? lerleme olana ne kadardr? Meslek mr boyu srecek nitelikte midir? Bulma Olana ve Meslein Gelecei: Meslee mensup insanlarn says ve lkemizde duyulan ihtiya nedir? Gnn koullarnn gerei olarak revata olan baz mesleklerden rnekler verilir. Meslek yelerinin Bal Olduklar Oda ve Sendikalar: Meslee girmeyi ve meslek yelerinin almalarn denetleyen ve haklarn savunan oda ve sendika var m? Meslein Salad Olanaklar: Bu meslein salad olanaklar nelerdir? (Yaratc gc ortaya koyma, sorumluluk alma, tek bana karar verme, baka insanlar ynetme, bakalaryla ekip halinde alma, bamsz i kurma, dnceleri ve duygular bakalarna aktarabilme ve etkileyebilme, hasta ve zayf insanlara yardm etme, ok para kazanma, adn duyurma, n sahibi olma, yeni insanlar tanma, ilgin ve deiik iler yapma dzenli bir hayat srme, sosyal gvence, seyahat etme ve yeni yerler grme, bakalaryla yararak daha iyi bir yer edinme, bilimsel alma, rol ve grevleri aka tamamlanm ilerde alma, monoton iler yapma, dzenli bir gelir salama,kesin ve net verilerle urama vs.)

3.1.5.3. Bireysel zellikler ile mesleklerin gerektirdii zelliklerin karlatrmas ve uyumu (Deerlendirme)
rencilere bireysel zellikleri ile mesleklerin gerektirdii zellikleri karlatrlarak, bir karar verilmeleri gerektii anlatlr. rencinin; Var olan yetenekleri, ilgileri, fiziksel zellikleri ve kiilik zellikleri semeyi dnd meslein gerektirdii nitelik ve artlara uygun mu? Meslekle ilgili alma koullar, bireyin salk durumuna uygun mu? Semeyi dnd meslek, bireyin beklentilerine cevap verebilecek mi? Ailenin ekonomik gc, bireyin eitimi srasndaki harcamalarn karlayabilecek dzeyde mi?

630

Birey aileden uzakta bir baka kentte eitimini srdrebilecek mi?

konularnda deerlendirme yaparak karar verilmesi gerektii aktarlr.

3.1.5.4. Mesleki eitim yerleri hakknda bilgi edinmek

renci mesleine karar verdikten sonra, meslee ulatracak eitim yolunun aratrlmas gerektii aklanr. rnein, doktor olmak isteyen rencinin, hangi liseye giderse daha avantajl olur, tp fakltesini kazannca ka yl okumas gerekir, okuyaca dersleri baarabilecek kapasitede mi? vb. konularda dnmesi salanr. Mesleki eitim yerleri hakknda sahip olmas gereken bilgiler; seme, Tercih edilen meslei renmek iin snava giriliyorsa, o snava hazrlanacann bilinmesidir. Tercih edilen meslek yksek renim yapmay gerektirmiyorsa; bu meslei edinebilecei Tercih edilen meslek yksek renim yapmay gerektiriyorsa bu meslekle ilgili yksek Tercih edilen meslekle ilgili yksek retim programlarnn hangilerine girmek istediini yerleri inceleme (rnein iyerleri, mesleki eitim merkezleri vb.leri) retim programlarn inceleme/aratrma,

3.1.5.5. Seilen meslein renilebilecei eitim yerine ynelmek

Seilmesi dnlen meslekle ilgili eitim kurumlar, bu eitim kurumlarndan nasl ve ne ekilde yararlanlabilecei, eitim kurumlarna bavuru artlar, eitim sresi, kontenjan durumu, meslek eitiminde okutulan dersler, uygulamal eitimin olup olmad aratrldktan sonra, bu bilgiler ve deerlendirmeler nda uygun eitim yerine ynelerek meslek sahibi olunabilecei vurgulanr.

3.1.5.6. Sonu
En iyi meslein, bireyin zellik ve koullarna en uygun, onu en ok tatmin edecek ve tm yeteneklerini kullanarak gelitirebilecei meslek olduunun alt izilir. Seminer boyunca zerinde durulan konular zetlenir. Bireylerin meslek seerken, yaam biimlerini de setikleri vurgulanr. Bireylerin kendilerini ve meslekleri tanmalar, alma hayat ve mesleki eitim yerleri hakknda bilgi edinmeleri, daha sonra kendileri ve meslekler hakknda edinilen bilgileri deerlendirmeleri ve seilen meslek iin formasyon kazanabilecei uygun eitim kurumlarna ynelmeleri gerektii tekrar dile getirilir. Meslek seiminde karara ulaan bireylerin, mesleklerinde baarl olabilecekleri ve meslek seiminin neminin ne kadar erken yalarda fark edilirse, uygun eitim programlarna ynelme ve kendini gelitirme imkanlarnn o denli salkl olacandan bahsedilerek seminer sonlandrlr. 3.2. Veliler in Meslek Seimi Semineri Velilere ynelik seminerde eitim/retim kurumlarnda rencilere yaplan meslek seiminin ierii velilerle paylalarak ocuklarnn gereki meslek seimleri yapmalarna katk salanr.

3.2.1. ve meslek danmannn kendisini ve kurumu tantmas

631

Danman kendisini tantr ve KURda rencilere, i arayanlara, iverenlere, engellilere, eski hkmllere ve iini kaybedenlere ynelik sunulan hizmetler hakknda genel bilgi verir.

3.2.2. Sunumun konusu ve amacnn aktarlmas

Sunumun konusu ve amac belirtilerek, meslek seimi sunumuna giri yaplr. Anne babalar ocuklarn her alandaki gelimeleri ile ilgileniyor ve sorunlar ile urayorsalar, onlarn ilerde mutlu ve baarl olacaklar meslekleri semelerine de yardmc olabilirler. Ancak anne baba olarak ocuklarna bu konuda yapacaklar yardm, ounlukla kendi yaantlar, anne babalarndan rendikleri ya da yakn evrelerindeki kiilerden grdkleri ile snrl olacaktr. Bu yardm da ocuklarna sadece meslek ya da okul ad nermekten teye gitmeyecektir (Hamamc, 2005, s. 1). Bu seminerle veli olarak ocuun meslek seimine nasl daha iyi yardmc olabilecei anlatlmaktadr. Velilerin; ocuklarnn bulunduu ya dneminin neminin farkna varmalar, ocuklarnn bu dnemde yapaca tercihlerin/ seecei mesleklerin ilerdeki yaantsn ekillendireceini bilmeleri, ocuunun seimlerini/tercihlerini ertelememeleri, Hibir meslei basit/deersiz grmemeleri

gerektii anlatlr.

3.2.3. Meslek seimi neden nemlidir?

Meslek semenin hayat biimini semek olduu, insanlarn mesleklerini belirlerken gelecekteki yaamlarn birok ynnde de belirlemi olacaklar rneklerle aktarlr. Kendilerine uygun meslek semi olan kimselerin ilerini severek yaptklar, bylece hem mutlu hem de istekli alarak mesleki yaamlarn srdrebilecekleri; setikleri meslek, yetenek ve ilgilerine uygun olmayan kimselerinse baarsz bir i hayatyla birlikte mutsuz bir yaam srebilecekleri anlatlr. Velilere ocuklar iin gereki ve doru seim yapmak zorunda olduklar bilinci kazandrlmaya allr.

3.2.4. Uygun meslek seimi kiiye ne kazandrr?

Kendine uygun meslek seen bireyin, Kolay i bulma yi bir kazan hayatnda baar Meslekte ilerleme Meslekte baar Prestij (saygnlk) i zevkle yapmak (i doyumu) Sosyal tatmin (mutlu olmak)

salayaca anlatlr.

3.2.5. Meslek seimi konusunda gereki ve doru karara nasl ulalabilir?

632

Bir

meslek

dardan

ekici

grnse

bile

ocuun

yetenek

ve

becerilerine

uygun

deilse

o meslein iyi ve doru bir meslek olmayaca velilere anlatlr. Bu nedenle doru meslek seiminin aamalar; Kendini tanmak, Meslekleri tanmak, Mesleki eitim yerleri hakknda bilgi edinmek, Kendisi ve meslekler hakknda edindii bilgileri deerlendirmek ve Seilen meslei renebilecei eitim yerine ynelmektir.

Velilere meslek seiminin bir sre olduu anlatlr ve meslek seimini etkileyen bu faktrler aklanr.

3.2.5.1. Kendini tanmak

Velilere ocuklarnn; Yeteneklerini, lgilerini, Deerlerini, Beklentilerini, Fiziksel zelliklerini ve Kiilik zelliklerini

onlarla konuarak ve onlar gzlemleyerek tanmalar gerektii rneklerle aklanr.

3.2.5.2. Meslekleri tanmak

Bir meslek hakknda bilinmesi gerekenler i yaamndan baarl ve baarsz rnekler verilerek aklanr. Bunlar; Meslekte yaplacak ilerin neler olduu, alanlarn ne tr grevlerinin olduu, Meslein gerektirdii zellikler (fiziksel zellikler, yetenekler, ilgiler, kiilik zellikler), Meslee ynelik eitimin nerelerde ve nasl verildii, Meslein eitim sresi ve eitimden kimlerin ne ekilde faydalanabildii, Mesleki eitimde okutulan dersler, Meslekte ilerleme olanaklar, alma ortamnn nasl olduu, Mesleki eitim sonras ilk ie girite ne kadar kazan elde edilebildii, Meslekte i bulma olanaklar, nerede ve nasl i bulunabileceidir.

3.2.5.3. Mesleki eitim yerlerini tanmak

lkretim sonras eitim seenekleri hakknda bilgi verilerek velilerin ocuklarnn nnde hangi eitim alternatifleri olduu ortaya konulur. Meslein eitimi iin; Hangi eitim kurumlarnda hangi mesleklerin eitimi sunulmaktadr? Seilmesi dnlen meslekle ilgili eitim kurumlar hangileridir?

633

Bu eitim kurumlarndan nasl ve ne ekilde yararlanlabilir? Eitim olanaklar nelerdir ve blgelerde dalm nasldr? Mesleki eitim kurumlarna bavuru artlar nelerdir? Mezuniyet sonras alma alanlar ve i piyasas durumu nedir? Eitim sresi ne kadardr? Eitim kurumunda kontenjan ne kadardr? Uygulamal eitim var mdr?

gibi konularn aratrlmas gerektii vurgulanr.

3.2.5.4. Edinilen bilgileri deerlendirmek

Seilecek meslee karar verilirken anne babalarn ocuklar ile birlikte elde ettii bilgileri deerlendirmesi gerekir. Bu aamada; ocuklarnda var olan yetenekler, ilgiler, fiziksel zellikler ve kiilik zellikleri, semeyi dndkleri meslein gerektirdii nitelik ve artlara uygun mu? Meslekle ilgili alma koullar bireyin salk durumuna uygun mu? Seilmesi dnlen meslek bireyin beklentilerine cevap verebilecek mi? Ailenin ekonomik gc, bireyin eitimi srasndaki harcamalarn karlayabilecek dzeyde mi? Birey aileden uzakta bir baka kentte eitimini srdrebilecek mi?

konularnda deerlendirme yaplarak, karar verilmesi gerektii aktarlr.

3.2.5.5. Seilen meslein renilebilecei eitim yerine ynelmek

Velilere aratrlan bilgiler ve deerlendirmeler nda uygun eitim yerine ynelerek, rencilerin meslek sahibi olmas gerektii belirtilir.

3.2.5.6. Sonu
Veliler ocuklarn kendisine en uygun meslei semesine yardm edebilecek en nemli kiilerdir. Bu nedenle; Velilerin ocuklarna kendi istekleri ve yetenekleri dorultusunda seim yapmalarna izin vermeleri ve meslek seimi konusunda yol gstermeleri, fikirlerini sylemeleri ama son karar ocuklarna brakmalar, Baz durumlarda anne babalar gerekletiremedikleri ideallerini ocuklarnn gerekletirmesini isterler.Ben olamadm, o olsun anlay ile gen zorlanr, bask altnda tutulur. Velilerin istek ve ideallerinin ocuklarnkinden farkl olabileceini unutmamalar, Baz meslekler rnein gzel sanatlar zel yetenek gerektirir. Kimi zaman anne babalar ocuun yeteneklerine bakmadan onu zorlar. ocuun yeteneklerine ve isteklerine uygun olmayan bir meslei semesinin, onu baarsz ve mutsuz yapabilecei, ocuu kendinden daha baarl olanlarla kyaslamak onu zer. Oysa insanlar yetenekleri ynnden eit deildir. Nasl ki boylar, kilolar, sa ve gz renkleri ayn deilse baarlar da ayn olmayabilir. ocuklarnn durumunu bakalar ile deil bir nceki durumu ile kyaslamalar, Ailede eler arasndaki atmalar veya ergenlik andaki genle yaplan tartmalar gencin baarsn azaltacandan bu konuda titiz davranmalar,

634

Ders alma konusunda yaplacak ar basklar ocuun ders alma ve baarma isteini dreceinden, bu konuda ar bask yapmamalar ve almasn kolaylatracak ekilde davranmalar,

ocuun snava sakin ve endieden uzak bir ekilde hazrlanmasn salamalar, Derslerinin yknn yannda, snavlara hazrlanmak ocuklarn ykn artrmaktadr.

ocuunuzun rahatlayabilmesi iin ders d faaliyetlere zaman ayrmasna msaade etmeleri konusunda velilere farkndalk kazandrlmaya allr. 4. ve Meslek Danmanlarnn Eitim/retim Kurumu Ziyareti Sonras Yapaca almalar Hedefler: nite tamamlandnda katlmclar; i ve meslek danmanlarnn eitim/retim kurumu ziyareti sonras yapaca almalar listeleyebileceklerdir. ve meslek danmanlar eitim kurumlar ziyaretleri sonrasnda ziyarette elde ettii verileri dzenler, kaydeder ve raporlar. Bu kapsamda; Bulunduklar il dahilinde mesleki eitim merkezi, halk eitim merkezi, pratik sanat okulu gibi yaygn eitim kurumlar ile ilgili bilgileri, Yaygn Eitim Kurumlar Bilgi Formlarndan (MBM-A2) yararlanlarak hazrlanacak Blgesel Yaygn Eitim-retim Bilgi Dosyas olarak bir klasrde dzenleyeceklerdir (kur, 2010, s. 18). Danmanlk hizmetlerinin yrtld ilde bulunan endstri meslek, kz meslek, ticaret meslek, otelcilik ve turizm meslek, anadolu meslek, teknik ve benzeri meslek liseleri, ok programl liseler gibi rgn eitim kurumlar ile ilgili bilgiler Meslek Liseleri Hakknda Bilgi Formlarndan (MBM-A1) yararlanlarak hazrlanacak Blgesel rgn Eitim-retim Bilgi dosyas olarak bir klasrde almalarnda kullanlmak zere dosyalayacaklardr (kur, 2010, s. 18). Meslek aratrmas kapsamnda eitim/retim kurumu ve dier kaynaklar (meslein icra edildii iletme/iyeri, meslek mensubu, meslek kurulular ve odalar, internet, vb.) aracl ile edilen bilgilerden yararlanlarak hazrlanan taslak meslek bilgi dosyas ve meslek bilgi formunu Genel Mdrle gndereceklerdir (kur, 2010, s. 17). Eitim kurumlarnn gerekletirdikleri meslek kurslar hakknda edinilen bilgilerden danmanlk almalarnda yararlanacaklardr. Ziyaret srasnda elde ettikleri enformasyon materyallerini (meslekler, genel eitim sistemi ve eitim yerleri vb.) bireysel ve grup almalarna yanstacaklardr Okulda ve/veya il ve ube mdrl bnyesinde gerekletirilen ve amac bilgilendirme ve ynlendirme olan, snf veya grup grmeleri, ve Meslek Danmanl Uygulama Modlnn Grup Grmeleri penceresine o ay iinde kayt edilecektir (kur, 2010, s. 22). Grup grmesinin, ve Meslek Danmanl Modlnn Grup Grme lemleri ekranna kayt edilmesi iin; KUR Portal - Online lemler - ve Meslek Danmanl Modl - Grup Grme lemleri penceresinden, MD ( ve Meslek Danmanl) seenei seilecek, Okul/Grup Ad blmne alma yaplan okulun/grubun ad yazlacak, Grme Tr blmne Okul Grmesi seenei seilecek, Grme Grubu: Snf veya Grup grmesi seeneklerinden biri seilecek,

635

Grme Sonucu: Bilgilendirme seenei seilecek, Grme Konusu: ve Meslek Danmanl Snf/Grup Grmesi seenei seilecek, Grme Tarihi: Grme tarihi yazlacak, Grme Saati: Grme saati yazlacak, Katlmc Says: Grmeye katlan kii says yazlacak, Kaydet butonu seilecektir. Kaydetme ileminden sonra arama kriterleri ksmndan arama yaplarak istenen balang tarihi ile biti tarihleri arasndaki grup grmeleri listelenebilecektir.

Kaydedilen bu almalar Kurum Portalndaki Online lemler bal altnda yer alan Meslek Raporlarnda raporlamaktadr. ve meslek danmanl hizmetleri kapsamnda yaplan almalarn istatistik kaytlarnn otomasyon ortamnda (Kurum Portalnda) tutulmas nedeniyle, bata gc Piyasas Bilgi Hizmetleri Dairesi Bakanl olmak zere dier birimler, aylk istatistik blteni, istatistik yll, Kurum alma raporu vb. almalar iin ihtiya duyduklar istatistik verileri meslek raporlarndan alarak analiz etmekte ve deerlendirerek kullanmaktadrlar (kur, 2010, s. 15). Portaldaki bu tablo ve raporlardan Genel Mdrlk/il/ube mdrlklerince kt alndndan, il/ube mdrlkleri ayrca bu rapor ve tablolar Genel Mdrle gndermeyeceklerdir. Ancak i ve meslek danmanl hizmetinin planland/hedeflendii ekilde yrtldn kontrol etmek, iyiletirme gereken alanlar belirlemek, istatistik almalarnda yararlanmak ve denetim almalarnda faydalanmak amacyla Genel Mdrlk ve il/ube mdrlkleri meslek raporlarndan ay sonlarnda kt almak suretiyle bu kaytlar muhafaza edeceklerdir (kur,2010,15). Son olarak, i ve meslek danmanlarnn portaldaki Meslek Danmanl Modlnn Randevu Talepleri ekranna hafta ii her gn en az iki kez bakarak gelen randevu taleplerini onaylamas gerekmektedir (kur, 2010, s. 15).

636

KAYNAKA ATP II. (2009). Aktif stihdam Tedbirleri Projesi veren likileri Eitimi Notlar. Ankara. Bacanl, F. (2005). Lise rencileri in Mesleki Grup Rehberlii Program ve Uygulama Klavuzu (2.Bask). Ankara: Nobel Yayn Datm. Hamamc, Z. (2005). ocuunuzun Meslek Geliimine Nasl Yardmc Olabilirsiniz? Anne Baba El Kitab . Ankara: Nobel Yayn Datm. kur, (2010). ve meslek danmanl. lemler El Kitab. Olur Tarihi: 17.03.2010. Kuzgun Y., Bacanl, F. (2005). Lise rencileri iin Mesleki Olgunluk lei El Kitab. Ankara: Nobel Yayn Datm.

637

B. YER ZYARETLER

Prof. Dr. Serkan Bayraktarolu Sakarya niversitesi Yrd. Do. Dr. znur Bozkurt Dzce niversitesi

638

YER ZYARETLER 1. Danmanlk Kavram ve Trleri dnyasna ynelik yaplan almalara bakldnda genel olarak drt tr danmalk hizmetinden bahsedildii grlmektedir. Personel danmanl, emeklilik danmanl, ynetici danmanl ve mesleki danmalk bu danmanlk trleri arasnda yer almaktadr. Bunlar aadaki gibi aklanabilir (ztrk, 1993): Personel Danmanl: Personel danmanlnda temel nokta, herhangi bir problemi olan alana o sorununu zmesi noktasnda yardm etmeyi iermektedir. Bu yardm ise alan ile karlkl iletiim ve ibirliine dayanmaktadr (Werthers ve Davis, 1981). Danan olarak personel danman ile sorunlara farkl alardan bakmay, kendine zgven duymay, daha etkin alma yntemlerinin neler olabileceini belirlemeyi ieren bir diyaloga girmektedir. letmelerin insan kayna danmalk firmalarndan beklentileri ise u ekilde belirtilebilir: teki verimlilii arttrmak ve hedeflerini gerekletirmeleri iin, yetenekli personeli firmalarna ekebilmek ve firmada tutabilmek, srekli renme ve geliim arzusunu canl tutabilmek, insan kaynaklar alannda yaanan gelimelerden haberdar olmak, rekabet ortamnda insan kaynaklar yneticilerine yardmc olacak aralarn belirlenmesi ve salanmasnda destek almak, ilerin daha hzl, iyi ve etkin yrtlebilmesi iin uygulama alan bulan teknolojik bululardan yararlanmak (www.hrdergi.com, 2011). Emeklilik Danmanl: Emeklilik danmanl kavram ile anlatlmak istenen, zellikle 60l yalarna gelmi ve emeklilik dnemine girme aamasndaki personelin yeni yaamlarna hazrlanmas durumudur. Emeklilie hazrlk eitimi, emeklilii yaknlaan bireylere nlerindeki yeni hayat biimini tantan ve onlar bu hayata hazrlayan eitim biimidir denilebilir. Emeklilie hazrlk eitiminin verilmesi, iverenin sosyal sorumluluu olmas yannda ayn zamanda yararnadr. Bu eitimi vermekle iveren, alanlarna nem verdiini gsterir, kuruma ballk yaratr. alann gvenlik ihtiyacn karlayan bir i ortamnda bireylerin i doyumu artar, daha verimli alrlar. Emeklilie hazrlk eitimlerinin balca amalar ksaca u ekilde aklanabilir; emekli adayna nndeki hayat dnemini eitli ynleri ile tantmak, emeklilik dnemindeki sorunlar tantmak, emekli adayna iinde bulunduu durumu tantmak, kendisini tanmasna ve sahip olduu imknlarn farknda olmasna yardmc olmak, emeklilie gei olayn tantmak, baarl bir gei iin nelere ihtiyac olduunu kavratmak, baarl bir gei iin yollar ortaya koymak, emeklilikte karlaaca problemlerle ba etme gcn ve yeteneini kazandrmak (Akay, 1994, s. 97). Ynetici Danmanl: Genel anlamda ynetim danmanl; organizasyonel amalarn baarlmasnda, organizasyonun problemlerinin ortaya karlp zlmesinde yardmc olmaya ynelik bamsz ve profesyonel bir tavsiye hizmetidir (Wilkinson, 1986, s. 3-5; Eren, 1989, s. 496; Cody, 1986; akt: Erdost, 2004). Ynetim danmanl uzmanlk gcne dayal olarak profesyonelce yaplan ve geici ya da belli sreyi kapsayan bir itir. Ynetim danmanlar yllar boyunca pek ok farkl rgte giderek, nceki ilerinden edindikleri tecrbeleri ile yeni mterilerine ya da halen altklar mterilerinin karlatklar yeni sorunlarnn zmne yardmc olurlar. Danmanlk firmalar tarafndan istihdam edilen profesyoneller, baka

639

mteriler iin alan meslektalarnn tecrbelerinden renebilirler ve firmann toplad tm teknik bilgiyi kullanabilirler (Kubr, 1996, s. 4-8; akt: Erdost, 2004). letmeler zellikle son zamanlarda artan rekabet koullarnda kendi balarna edindikleri bilgilerle yeterli derecede baar salayamamakta ve bu eksiklii danman firmalar aracl ile giderme yolunu tercih etmektedirler. Danmanlk, zellikle fabrika verimlilii, rasyonel rgtler, zaman-hareket ettleri eklinde ve retim maliyetlerini azaltmak zerine odaklanan bilimsel ynetim hareketinden ortaya kmtr (Kubr, 1996, s. 28; Kipping, 1990, s. 195 akt, Erdost, 2004). En nemli katknn ve balang saylabilecek admn 1880'lerde Frederick W. Taylor'n Philadelphia'da gelitirdii bilimsel ynetim ilkeleri olduunu sylemek yanl olmayacaktr (Cody, 1986; akt, Erdost, 2004). Mesleki Danmanlk: Arlkl olarak iletmeye personel seimi konularn ieren bu danmanlk trnde, iletmeye ve o iletmede yrtlen ilere uygun igreni bulmak ve yerletirmek ana amatr. Bu danmanlk uygulamas sayesinde; igren kendi yeteneklerine uygun olan ilere yerletirilmekte ve i-kii uyumsuzluunun nne geilmesine imkn tannmaktadr. lkemizde dier danmanlk trlerinde olduu gibi bu danmanlk trnde de genellikle yabanc danman firmalar ile allmaktadr. Bu durum ise danmanln salayaca yararlarn yannda eitli skntlar da beraberinde getirmektedir. Yabanc danman firmayla almann sakncalarn u ekilde aklamak mmkndr. Kurulularn danman firmadan talep ettikleri projede alacak elemanlarn semede gerekli titizlii gstermemeleri, danmanlk firmasyla kurulu arasnda kurulacak ilikinin kopuk olmas ve bunun projenin hayata geirilmesinde problem yaratmas,danman firmalarn yarattklar danmanlklarn teorik dzeyde kalmas ve uygulamaya ynelik eitimlere yetersiz zaman ve kaynak ayrlmas (www.maxihayat.net: 2011). 2. Danmanlk Hizmetinde verenin stek ve Beklentilerinin Tanmlanmas Danmanlk hizmetinde yukarda da bahsedildii gibi karlkl bir iletiim ve etkileim sz konusudur. Danan ve danlan kii problem hakkndaki grlerini birbirlerine aktarmakta ve sorunu bu ekilde analiz etmeye almaktadrlar. Bu noktada en nemli unsur, kiilerin birbirine gven duymas ve bu bilgi alveriini salkl bir biimde gerekletirmesidir. Danmanlk hizmetlerinde yaanan sorunlardan biri de psikolojik nedenlerle taraflarn birbirine gvenmemesidir. Bu gvensizlik sonucunda bilgiler kar tarafa arptlarak ve amacndan saptrlarak iletilir ki, bu durum danmanlk srecinde boa kaynak ve zaman israfn beraberinde getirecektir. Danmanlk ii profesyonelce yaplan bir hizmettir ve dier dayanma ve yardm hizmetinden ayrlan bir takm zellileri tamaktadr. ncelikli olarak danmanlk hizmeti, bu sreci balatmaya ve srdrmeye kararl en az iki kiiden oluur (danan ve danlan), taraflarn karlkl etkileimi sz konusudur ve bu etkileimde ama danann sorununu anlamak ve zmektir. Danmanlk sreci sonucunda hem kiilerin hem organizasyonlarn daha verimli bir konuma gelmeleri salanmaya allr. Bu arada unu belirtmekte yarar vardr danmalk iini profesyonel olarak dardan uzmanlar yapaca gibi kurum ierisinden danman olarak seilen bir kiide yapabilmektedir (Werther, 1981). 3. Danmanlk Hizmetinin Aamalar ve Danmanlk Tarzlar Danmanlk srecinde ilk aama, problemin belirlenmesine ynelik danmann soru sormas ile balar. Bu aama daha sonraki aamalara temel oluturma niteliinde olduundan, sorunun doru tespiti olduka

640

nemlidir. Bu aamada danann verdii cevaplar kesinlikle eletirilmez ve daha fazla aklayc bilgi alnmaya allr. Sonraki aamada danan kendi sorununu anlamaya balamtr ve bu aamada danman kendisine yardmc olmaya almaktadr. Bu aamada zm retmek deil problemi net olarak belirlemek hedeftir. Sorunun kaynann belirlenmeye alld bu aamadan sonra, problemin zm iin uygun olabilecek alternatifler zerinde konuulmaya balanr. Sorunun zmn en etkili salayacak olan zm yolunun seiminde, danman danan ynlendirir ve doru karar birlikte verme yoluna gider(elebiolu, 1988). Danmanlk hizmetlerinin bu aamalarnda grlen danmanlk tarzlarn genel olarak grupta toplamak mmkndr. Bunlar; ynlendirmeli danmanlk, ynlendirmesiz danmanlk ve ibirliki danmanlktr. Danman tarafndan ekillenen ve daha ok t verici olarak kullanlan bir teknik olan Ynlendirmeli Danmanlk srecinde danman, danann dncelerini etkilemeye ve belli ynlere doru ekmeye alr. Danann danmann bilgisine gvenmesine bal olarak srdrlebilen bir uygulama olduundan, uzun sre devam ettirilmesi zor bir tekniktir (Werther vd., 1985). Ynlendirmesiz Danmanlk ise, danann dnmesi ve sorunun kaynan tespit etmesi amac ile danmann danan cesaretlendirmesini iermektedir. Danann ufkunu geniletme ve fikirlerini aka ifade etmesi salanmaya allr. Danman, zm nerisi ileri srmek yerine, danann kendi zmn bulmasn salamaya ynelik olarak sreci ynetir. Kiinin iinde tuttuu duygularn da vurmas salanmaya allr. Ynlendirmesiz danmanlk uzman personel gerektirdii ve kstlayc olduu iin ok tercih edilmeyen bir yntemdir (Davis, 1986, s. 577). Danan ve danmann karlkl ibirlii iinde sorunlar tehis etmesini ve zmleri bulmas ieren birliki Danma da danman danana gven vermekte ve onu cesaretlendirmektedir. Ynlendirmeli danmanln otoriter basksn bertaraf ettii gibi, ynlendirmesiz danmanln dezavantajlarn ortadan kaldran ibirliki danmada, danmanlar kavrama yeteneklerini ve sahip olduklar bilgileri kar tarafa aktarmaktadrlar (Davis, 1986, s. 577). 4. letmelerin Danmanlk Hizmeti Alrken Karlat Sorunlar Karakaya vd. (2007), iletmelerin danmanlk hizmeti alrken karlat sorunlar u ekilde zetlemilerdir (Bildirgen, 2010, s. 22-23): Hizmeti veren danmanlarn tecrbesiz olmas veya yetkin olmamas, mteri istekleri ile danman yeteneklerinin uyumsuzluuna yol amaktadr. Bu durum mterinin danmana olan gvenini sarsmaktadr ve mterinin yeni bir danmanlk hizmeti alrken olduka temkinli davranmasna neden olmaktadr. Mteri ve danmann birbirlerinden neler istediklerini ak bir biimde aklayamamalar nedeniyle iletiim sorunlar yaanmaktadr. Dolaysyla mteri danmandan etkili bir ekilde yararlanamamaktadr. Her iki tarafn birbirinden ksa srede ayrlmalar, yanl anlama ve maliyeti arttrmaktadr. rgt yeleri, danmanlarn varln ynetimin kendilerinden honut olmamasna baladklar iin, danmanlara phe ile bakmaktadrlar. Bu nedenle danman firma ile rgt yeleri arasnda ibirlii kurulamamas iletiim zorluklarn geometrik oranda attrmaktadr. Danmanlar ou kez, iletmeyi kendi balarna ynetiyorlarm gibi davranarak iletiim sorunlarnn yaanmasna neden olurlar. rgt yeleri danmanlarn bu tutumlarn kuku ile karlar ve onlara yardmc olmazlar.

641

Bir baka iletiim sorunu ise danmann niin talep edildiinin ak bir biimde bilinmemesidir. Bu durum her iki tarafta da honutsuzluk yaratr. Danmann rolnn ak ve belirgin bir biimde ortaya konmas ok nemlidir.

Danmanlk srecinde, danman ve iletme alanlar arasnda iyi i ilikilerinin oluamamas, danmanlk hizmetinin etkililiini azaltmaktadr. Danman raporlar genellikle uzundur. Dolaysyla, ynetici ve ilgili iletme personeli bu raporlar yeterince inceleyememekte, baz arpc sonular tam olarak grlememektedir. Baz danmanlarn tm sorunlar standart bir biime sokma eiliminde olmalar, her durumu kendi zelliklerine gre analiz etmenin gerekli olduunun ve iletmenin farkl zelliklerinin var olabileceinin farknda olmamalar ya da bu durumu ihmal etmeleri, alnan hizmetin amacna ulaamamasna neden olmaktadr.

Kimi zaman mteri, danmann mucizeler yaratarak gereki olmayan srede tm aksaklklarn dzeltmesini bekler ve danmanlardan projenin hemen hazrlanmasn isterler. Mteriler, danmanlarn projenin gidiatn takip etmediklerinden yaknrlar. nerilerini veren danman, projenin bittiini sanmaktadr. ou kez, aratrmadan elde edilecek gerek yararlar, nerilerin uygulanmasndan sonra salanr.

6. Danmann Sahip Olmas Gereken zellikler ncelikli olarak danmanlk yapan kiilerin mesleki bilgiye ve uzmanla sahip olmas gerekmektedir. Yenilii tevik edecek bir vizyona sahip olmas ve danmanlk ettii kuruma veya kiiye yaratc fikirler retmeyi salayabilmesi nemlidir. Kiileri ikna etmek ynnde kendine gveni yksek ve karlaabilecei direnlerin stesinden gelmesini salayacak kararlla sahip olmaldr. Danman, gvenini yitirmemesi iin kurumlardan ve kiilerden elde ettii bilgileri nc kiilerle paylamamal ksacas sr saklama zelliine sahip olmaldr. Danmanlarn ayn zamanda iyi bir renci olmas ve yenilikleri ve deiimleri yakndan takip etmesi gerekmektedir. Kiiler aras iletiim becerisine sahip olmas ve iyi bir dinleyici olmas beklenmektedir. Elde edilen bilgilerden hangilerinin kullanlaca, bilgiler arasnda ne tr balantlar olduu, hangi olaylarn nelerle sonulanabilecei gibi pek ok konuyu hzla dnp, hzl karar vermek zorunda olan bir danmann, gl analiz yeteneine sahip olmas kanlmazdr (Ertan, 2006). 7. verenin Danma Hizmetinden Beklentileri Gnmz i dnyasnda yneticilerin sorumluluk alanna giren birok yeni konu ortaya kmakta ve bunlarn her biri ile yneticilerin birebir ilgilenmesi imkansz hale gelmektedir. Bu durum karnda gerek i yeri ynetimi alannda gerekse personel ynetimi alannda, yneticiler ihtiya duyduklar uzmanl dardan bu alanda hizmet veren kurum ve kurululardan salama ynne gitmektedir. Danmanlk tavsiye niteliinde bir hizmettir. Sre sonunda ortaya kan sonularn uygulanma zorunluluu yoktur. Danman yneticinin kararlarnda sz hakkna sahip deildir, ancak almalaryla, ikna kabiliyetini kullanarak yneticiyi zm nerilerinin doruluuna inandrmaldr. Firmalarn danmanlk hizmeti almalarnn temel nedenlerinden birisi, firmadaki sorunlarla ilgili tarafsz gr alma ihtiyacdr. Bu nedenle tarafszln yitirilmesi danmanlk hizmetinin salkl yrtlmesi nnde engelleyici bir g olacaktr. letme ile olan duygusal ban profesyonelliin nne gemesi nlenemez ise, yrtlen sre danmanlk ii olmaktan kp i ileyi iinde bir sre halini alabileceinden bu tr ilikilere dikkat edilmesi gerekmektedir. Hem danann hem de danmann bu sre konusunda gnll olmalar nemlidir. Danann zorunluluk

642

nedeni ile srece balamas ya da danmanlk hizmetini veren kiinin istemeden ii kabul etmesi srecin tkanmasna zemin hazrlam olacaktr (Ertan, 2006, s. 24-43). Tm bunlarn dnda iverenin danmanlk hizmetinden beklentilerini u ekilde zetlenebilir: Tarafsz bir bak asyla olaylara yaklama, ynetimin tek bana zemedii sorular zme, deiime uyum salama noktasnda salad katk, kuruluta var olmayan bilgi ve becerileri salama, organizasyonu yeniden yaplandrma almalarnda salad yaratc katk, yeni kararlarda salad uzman destei, prestij salayc bir unsur olarak grme, nlenemeyen atmalar zme ve kalite almalarn bir uzman destei ile srdrme eklinde sralanabilir (Ertan, 2006, s. 24-43). 8. yeri Ziyaretinin Danmanlk Hizmetlerindeki Yeri ve nemi lkemizde danmanlk hizmetleri ile ilgili bilin dzeyinin dk olmas nedeniyle danmanlara bu konuda ok byk grev dmektedir. Danmanlarn, danmanl olabildiince tantmalar, byle bir ihtiyacn var olabilecei ve var olmas halinde ise nasl bir yol izlenecei konusunda yeterli bilgilendirmeyi yapmalar gerekmektedir. Bu balamda, i yeri ziyaretleri ilk izlenim iin olduka nemlidir. Aada ilk grme ve sonrasndaki aamalar ve bu aamalarda taraflarn beklentileri aklanmaktadr (Bumin, 1979, s. 46-47, akt, Ertan, 2006, s. 53-58). Ksa srede danann isteklerini anlamak, ciddiyetini lmek, bu iin stesinden gelinip gelinemeyeceini hissetmeye almak ve olumlu dnlmesi halinde bunu danana da hissettirmek gerekmektedir. Danmanlk hizmeti almak isteyen ve danmanlk hizmetini verecek olan kii ve kurulular ilk aamada, birlikte almaya karar verebilmek amacyla, birbirlerini tanmaya yarayacak verilere ulamaya ve birlikte alma ihtimalini deerlendirmeye alrlar. Her iki taraf da bu iliki ierisindeki nceliklerini ve temel deerlerini gzden geirmektedir. Danman, potansiyel mterisinin kaynaklar, kstlamalar, sosyal ve kltrel norm ve deerleri, deiime kar bak as, otorite yaps, dardan gelenlere kar bak, mterinin rgt dndaki ilikileri gibi konularda fikir sahibi olmaya almaktadr. n aratrma aamas olarak deerlendirilecek bu aamadan sonra birlikte alma kararnn alnmas ile sonraki aamalarn nasl ekillenecei ile ilgili planlamalar yaplr. Taraflarn beklentilerini aka ortaya koymalar, srecin salkl balamasnda nemli bir etkendir. Danman ve danan arasnda gvene dayal bir iliki kurulmas ise bundan sonra atlacak admlarn salkl olmas iin kanlmazdr. Bu aamada iletmenin sorunlar belirlenmeye allmaktadr. Belirlenen sorunlara ynelik atlacak admlarda yine bu iyeri ziyareti esnasnda belirlenir. Danan kiinin bu sorunlardan nasl kmak istedii ve nereye ulamak istedii ile ilgili zmler retilmeye balanr. Sonu dnyasndaki hzl deiimler iverenlerin deiime ayak uydurmalar ve rekabette geri kalmamalar iin organizasyonlarnda eitli deiimler yapmalarn zorunlu hale getirmektedir. letmeler yalnzca fiziksel yaplarn deitirerek, deien durumlara uyum salayamayacaklarnn farkndadrlar. Bu nedenle youn rekabet ve teknolojik yenilikler karsnda ayakta kalabilmek iin bamsz yol gstericilere ihtiya duyulmaktadr. Danmanlk hizmetlerinin baarsz olmasnn sebeplerinden en nemlisi baarsz danandanman ilikisidir. Mteri ve danman arasnda salam ilikiler kurulmasnda karlalan engellerden biri, mterinin danmandan ne beklediini ou kez ak ve doru olarak bilmemesi, bu konuda belirsiz ve doru olmayan bir gre sahip olmasdr.

643

Bunun yannda danman ile danan arasndaki iletiim kopukluu da bu srecin baarsz olmasnda etkili olan bir dier unsurdur. Bu baarszlk durumlarna dmemek iin danan ve danlan arasnda salkl iletiimin kurulmasnda ve iki tarafn birbirini tanmasnda etkili olacak iyeri ziyaretlerinin sistematik bir zemine oturtulmas ve bu ilemin duygusallktan uzak olarak profesyonelce yaplmas nem arz etmektedir. Danan ve danlan arasnda otorite ve g mcadelelerinin yaanmas veya danmann uzmanlk gcne dayal olarak iletmeden isteklerinin yerine getirilmemesi srecin zarara uramasna neden olacandan, kiilerin karlkl g gsteri yapmaktansa karlkl bilgi paylamna dayal bir ibirlii iine girmesi nem arz etmektedir.

644

KAYNAKA Akay, C. R. (1994). anakkale ilinde grev yapan retmenlerin emeklilie hazrlk eitimine ihtiyalar.

Yaymlanmam Doktora Tezi. Ankara: A.. Sosyal Bilimler Enstits.

Bildirgen, M. B. (2010). letmelerin danman kullanma eilimlerininbelirlenmesi ve danman seiminde izledikleriyntemler. Yaymlanmam Yksek Lisans Tezi. Ankara: Hacettepe niversitesi Sosyal Bilimler Enstits letme Anabilim DalYnetim Organizasyon ve rgtsel Davran Bilim Dal. Bumin, B. (1979). rgt Gelitirme. Ankara: Ankara ktisadi ve Ticari limler Akademisi Yaynlar. elebiolu, F. (1988). Davran Asndan rgtsel Deiim. stanbul: stanbul niversitesi letme Fakltesi Yayn, No:133. Davis, K. (1986). letmelerde nsan Davran. stanbul: stanbul niversitesi letme Fakltesi Yayn, No:136. Erdost, E. H. (2004). Tarihsel perspektifte ynetim danmanl hizmeti. Ankara niversitesi Siyasal Bilgiler

Fakltesi Dergisi, 59, 141-146.

Ertan, S. (2006). Ynetim danmanl ve lkemizde danmanlk firmalarnn yaadklar sorunlar bir uygulama. Yaynlanmam Yksek Lisans Tezi . Ankara: Gazi niversitesi Sosyal Bilimler Enstits letme Anabilim Dali Ynetim-Organizasyon Bilim Dal. ztrk, G. (1993). letmelerde personel danmanl, tekstil i koluna ilikin bir tutum aratrmas.

Yaynlanm Yksek Lisans Tezi. Ankara: stanbul niversitesi Sosyal Bilimler Enstits Davran
Bilimleri Ana Bilim Dal. Wethers, W. B., Keith, D. (1981). Personel Management and Human Resources . New York: Mc Graw Hill Book Werther, W. vd. (1985). Canadian Personel Management and Human Resources . Toronto: Mc Graw Hill Book. http://www.hrdergi.com/tr/dergi/mayis-haziran-2000/yeni-ekonomide-dogru-istihdam-ve-insan-kaynaklaridanismanlarinin-rolu/1115.aspx http://www.maxihayat.net/maxiforum/meslek-tanitimi/95464-danisman-danisman-nedirdanismanlikdanismanlik-meslegi-danisman-hakkinda-danismanlik.html http://portal.iskur.gov.tr/isarayan/Sayfalar/danismanlik.aspx

645

C.ZYARET RAPORU HAZIRLAMA

Trkiye Kurumu*

* Bu blm Trkiye Kurumu Genel Mdrl tarafndan hazrlanmtr.

646

ZYARET RAPORU HAZIRLAMA yerlerine yaplan ziyaretlerden elde edilen verilerin sistematik olarak depolanmas ve kayt altna alnabilmesi iin aada gsterilmi olan iyeri ziyaret raporu kullanlmaktadr. Raporun doldurulmasnda zellikle dikkat edilmesi gereken hususlar, rapor zerinde belirtilmitir. YER ZYARET RAPORU YER BLGLER Unvan Faaliyet Alan Telefon Adresi Web adresi

naat, Finans, Sigorta, Danmanlk vb. bilgiler yazlmal.

Fax

Balant Kurulacak Kiiler Ad Soyad 1 2 3 4 5 Unvan Telefon E-posta

alan Bilgileri Vasfl alan Says:.. Vasfl alanlarn Pozisyonlar ve Meslekleri Vasfl alanlarda stenen Nitelikler Vasfsz alan Says:.. Vasfsz alanlarn Ynetici Says:. dari Personel Says:

647

Pozisyonlar Vasfsz alanlarda stenen Nitelikler

Karlanmasnda Glk ekilen Meslekler Nitelikler Meslek Say Eitim Tecrbe

yerinin Genel Durumu Piyasa Durumu

Bu ksm iyerinin toptan m, perakende mi yoksa ithalat, ihracat zerine mi alt; iyerinin yredeki ya da kendi sektr iindeki arlna ilikin bilgiler girilmelidir.

nsan Kaynaklar Ynetimi

Ak ileri karlama, ii seme ve eletirme yntemleri hakknda bilgi, iverenin igc ihtiyacndaki deiiklikleri olduunda mevcut iileri yeniden eiterek mi karlyor/yeni personel istihdam ederek mi karladna ilikin bilgiler yazlmaldr.

SEKTR BLGLER

yerinin Bulunduu Sektrdeki Eilimler

yerinin faaliyet gsterdii sektrdeki gelimeler (teknoloji, istihdam, kriz gibi) hakknda iverenden alnan bilgiler yazlmaldr.
Sektrdeki gc Durumu gc Arznn ok Olduu Meslekler gc Arznn Az Olduu Meslekler

Sektrde bulunmas en kolay olan meslekler girilmelidir.

Sektrde bulunmas en zor olan meslekler girilmelidir.

648

GC STEKLER

Meslekler

Says

Eitim

Nitelik

Karlanamayan Ak ler Meslekler Says Nedeni

ETM TALEPLER (KURS)

Meslekler

Says

Eitim

Nitelik

Karlanamayan gc Eitim Talepleri Meslekler Says Nedeni

VERENLE LKLER

verenin KUR Hakknda Dnceleri

Olumlu ve olumsuz dnceleri, beklentileri yazlmaldr.

verenin ve Meslek Danmanna Yaklam

Olumlu olup olmad ilikin ve Meslek Danmannn dnceleri yazlmaldr.

649

KAYNAKA KUR, lemler El Kitab. www.iskur.gov.tr.

650

TANITIM ve BRL FAALYETLER 1.KURda Halkla likiler KURda halkla ilikiler deyince Kurum iin nemli olan eitli hedef gruplar arasnda karlkl anlay ve gven ortam oluturmak ve bu hedef gruplarda kurumla ilgili olumlu izlenimler yaratmak amacyla gerekletirilen bilinli, planl ve srekli almalar anlamak gerekir (t, 2007, s. 82). KURda halkla ilikiler birimi gc Piyasas Bilgi Hizmetleri Dairesi Bakanlna bal merkez tekilatnda Basn Yayn Halkla likiler ube Mdrl eklinde rgtlenmitir. Halkla ilikiler faaliyetleri sadece kurum dndaki kiilere (d kamuya) deil, ayn zamanda kurum iindeki kiilere, yani kurumun kendi alanlarna da yneliktir (t, 2007, s. 82). 1.1. KURda Kurum i letiim KUR alanlar arasnda kurum kltrn oluturmak, birimler ve alanlar arasnda bilgi akn salamak iin etkin iletiim kanallarnn olmas gerekmektedir. Kurum faaliyetlerimizin yan sra, ii ve iveren temsilcilerinin, niversitelerin, alma hayat ile ilgili kii ve kurulularn gr ve nerilerine yer veren objektif, akademik ve bilimsel zellikte yaymlanmaya (3 ayda bir) balanan Kurum Dergisi (stihdamda 3 Dergisi) karlmaya balanmtr. Dergi ve sizlik Sigortas Blten Kurumun Web sayfasnda yaynlanmaktadr. Bunun haricinde kurum ii iletiim genelge, talimat ve duyurularla birlikte toplantlar, hizmet ii eitimler, telefon, faks, yz yze grme, web sayfas ve kurumun yerel e-mail gruplar aracl ile gerekletirilmektedir (t, 2007, s. 83). 1.2. KURda Kurum D letiim Kurumda yrtlen halkla ilikiler faaliyetleri genel olarak kurum d iletiim eklinde gereklemektedir. Yukarda da deinildii gibi Yerel dzeyde basna bilgi verme ve yerel fuarlara katlma gibi organizasyonlar dnda halkla ilikiler ve basnla ilgili yrtlen faaliyetler basn yayn ve halkla ilikiler ube mdrl tarafndan gerekletirilmektedir (t, 2007, s. 83). Bu faaliyetlerden bahsetmek gerekirse: Kurumun basn ve yayn kurulular ile olan ilikileri yrtlmektedir. Kurumun kamuoyundaki imajnn ykseltilmesi amacyla halkla ilikiler ve tannrlk faaliyetleri gerekletirilmektedir. Kurum almalarnn kamuoyuna yanstlabilmesi amacyla dergiler ve basn bltenleri hazrlanmaktadr. Kurumca basm gerekletirilecek her trl yayn hazrlanmakta veya bu almalara gerekli katk salanmaktadr. Genel Mdrlk birimlerinin yayn abonelik ilemleri yrtlmektedir. Gnlk gazetelerden basn zetleri hazrlanarak, elektronik posta yoluyla datm yaplmaktadr. Kurum faaliyetlerinin fotoraf ve grntl ekim almalar yaplmaktadr. Kurum Dokmantasyon Merkezi faaliyeti srdrlmektedir.

651

Kurum Mevzuat El Kitabnn derlenme ve gncellenme almalar yaplmaktadr. 4982 sayl Bilgi Edinme Hakk Kanunu uygulamalar Mdrlk bnyesinde oluturulan Bilgi Edinme Birimince yrtlmektedir. Babakanlk tarafndan uygulamaya konulan Babakanlk letiim Merkezi(BMER) kapsamnda Kuruma ynlendirilen bavurulara ilikin ilemler yrtlmektedir.

Ancak, yeniden yaplanma srecinde oluturulan modern istihdam ofisleri KURun yerel dzeyde halkla ilikiler faaliyetlerine yeni bir bak as getirmitir. Avrupa Komisyonu destekli Aktif gc Programlar Projesi erevesinde yeniden yaplandrlan 20 KUR hizmet binasnda mteri odakl hizmet anlay benimsenmitir. Bu amala, bu hizmet ofislerinde mteri temsilcileri yer almaktadr. Mteri odakl hizmet anlay KURun mterilerinin (hem i arayanlarn hem de iverenlerin) Kuruma duyduklar gveni arttracaktr. Bu durum kurumun ilerini daha da kolaylatraca gibi etkinlii de arttracaktr. (t, 2007, s. 84) 1.3. Hedef Kitle le letiiminde Yeni Bir Alm: e-kur Portal ve Hizmet noktalar inde bulunduumuz yzyl, toplumsal yapnn yeniden ekillendii yeni bir a da beraberinde getirmitir. Genelde bilgi toplumu, endstri tesi toplum olarak adlandrlan bu toplumda retim ilikileri yeniden ekillenmektedir. Gnmzde gelien bilgisayar ve internet teknolojileri bu srece yeni bir ivme kazandrmtr. Bu teknolojiler sayesinde artk, bilgi, mal ve hizmet retim ve dolam kresel leklerde gereklemektedir. t, 2007, s. 84) Bilgi ann karakteristii bilgiyi almak ve olabildiince verimli bir biimde kullanmaktr. an gerisinde kalmak istemeyen devletler, irketler, kurumlar teknolojik gelimeleri izleyerek bu yeni yaplanmaya ayak uydurmak zorundadr. Artk yurtdndaki kamu istihdam kurumlar olsun, yurt d ve yurt iindeki zel istihdam brolar olsun internetten en geni anlamda yararlanma yoluna gitmektedirler. (t, 2007, s. 84) E ikur ile Kurum hizmetlerinin tamamna internet zerinden eriiminin salanmas gerekletirilmitir. edevlet almalar kapsamnda ada teknolojiler kullanlarak mteri odakl alma anlay ile i ve d mteri memnuniyetini salamaya ynelik, i arayanlarn ve iverenlerin kurum ile ilgili tm ilemlerini elektronik ortamda kendilerinin yapabilecei platformu oluturulmutur. Kurum web sayfasndan ye olarak i arayanlar; Durumuna uygun iler, tm ak i ilanlar, i bavurusu yapma, kayt gncelleme, igc yetitirme kurslarndan yararlanma, mesajlarn grme, i ve meslek danmanl randevusu alma, isizlik denei iin bavurma ve isizlik deneini sorgulama yapabilmektedir. verenler ise iveren bilgilerini gncelleme, aylk igc bilgi izelgelerini doldurma, yurtd ii sevklerini yapma, iten ayrlma bildirgesi girme ve bildirgeyi gncelleme yapabilmektedir. ye olmadan
Ak lanlar

Mesleki Eitim Kurslar,

Trk Meslekler Szl

ve

Meslekleri Tanyalm

sayfalarn, ayrca mevzuat, LO szlemeleri, ynetmelik,

tzk, tebli, ynerge, raporlar form, istihdam 3i dergisi, istatistik, kamu iyerlerine gnderilen nihai listeleri, grebilmektedir. E-renme ile kuruma gelmeden eitim alabilmektedir. Kurum imajna olumlu katklar salamtr. Ayrca kur hizmetlerinin daha ok kiiye etkin ve hzl bir ekilde ulalmas amacyla Belediye, Ticaret ve Sanayi Odalar ve niversite vb kurulularla protokol imzalanarak hizmet noktalar almtr. Hizmet noktalar ile hizmeti mterilerin ayana gtrmek amalanarak kamu hizmetlerine daha hzl ve kolay yararlanmas salanmtr. Hizmet noktalarnda e--KUR portal zerinden i arayanlarn kaydn almak ve gncellemek, i arayanlarn profiline uygun ak ileri sorgulamak, i bavurusu almak ve bavuruyu takip etmek, sizlik sigortas bavurusunu sisteme kayt etmek, mesleki kurs eitimleri hakknda bilgi vermek gibi daha birok hizmet gerekletirile bilmektedir.

652

2. ve Meslek Danmanl Hizmetleri Bu balk ile ilgili konulara ait bilgiler kitabn birinci blmndeki ve Meslek Danmanl blmnde detayl olarak el alnm olup bu nedenle burada deinilmeyecektir. 3. ve Meslek Danmanl Tantm ve birlii Yaplan Kurumlar ve Gerekletirilen almalar ve meslek danmanlar, tm vatandalara ihtiya ve zelliklerine uygun olarak hayat boyu rehberlik anlayyla mesleki bilgi, rehberlik ve danma hizmetleri salama ve bu hizmetlere eriimi artrma almas yapacaklardr. Mesleki bilgi rehberlik ve danmanlk hizmetleri Kurum tarafndan, i ve meslek danmanl hizmetleri, i gc piyasas bilgi hizmetleri, istihdam ve isizlik hizmetleri kapsamnda yerine getirilmektedir (l. El. Ktp.6.2). ve meslek danmanlar; Hizmetlerin etkin ve verimli sunulmas iin 26.10.2004 tarihli Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk Hizmetleri birlii Protokol (Bkz. EK-3) ile kurum ve kurulularla imzalanan dier protokollere uygun alma srdrmektedirler (l. El. Ktp.6.2). llerde Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk (MBRD) hizmetlerine ilikin ibirlii ve koordinasyonun etkin bir ekilde salanmas, resmi ve zel okullarda, Kurumumuzda vb. yerlerde yrtlecek MBRD hizmetlerinin planlanmas, uygulanmas ve sonularnn deerlendirilmesi iin yaplacak almalarn l stihdam ve Mesleki Eitim Kurulunun gndemine alnmasn ve grlmesini salayacaklardr. l stihdam ve Mesleki Eitim Kurulunda, Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk (MBRD) Hizmetleri kapsamnda alnan kararlarn planlanmas, uygulanmas, izlenmesi, sonularnn takip edilmesi ile okullarda yaplacak MBRD hizmetlerini organize etmek zere i ve meslek danmanl hizmeti sunulan illerde sekreteryas Kurumumuz il mdrl tarafndan yaplan MBRD Hizmetleri Alt alma Grubu oluturulacaktr. Bu alt alma grubu; KUR l Mdr/l Mdr Yrd/ube Mdr, i ve meslek danmanlar ile meslek bilgi merkezi grevlileri, l Milli Eitim Mdrl zel Eitim Rehberlik ve Psikolojik Danma Blm grevlileri, Birden fazla Rehberlik ve Aratrma Merkezi olan illerdeki tm Rehberlik ve Aratrma Merkez Mdrleri ile ilkretim, ortaretim ve mesleki teknik eitim okullarn temsilen birer rehber retmen, l dzeyinde rgtlenme durumu dikkate alnarak Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk Hizmetleri birlii Protokolne taraf kurum ve kurulularn temsilcilerinden oluur. MBRD almalarn planlamak, uygulamak ve izlemek zere oluturulan alt alma grubu; her yl ekim ve ubat aylarnda toplanr. Her toplantda bir nceki dnemde yaplan almalar gzden geirilerek deerlendirilir, bir sonraki dnemde yaplacak almalar planlanr ve raporlatrlr. Hazrlanan bu raporlarn bir nshas Meslek Danma Komisyonunda (MEDAK) paylalmak zere KUR Genel Mdrlne gnderilir. Buna gre, ekim ay toplantsnda; eitim-retim ylnn II. dneminde planlanan ve gerekletirilen almalar deerlendirilerek alma Grubu Raporu (Form 6-2, Bkz. EK-4) hazrlanr. Sz konusu alma grubu tarafndan ayn toplantda; yeni balayan I. eitim-retim yl ile ilgili olarak il dzeyinde, mesleki bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin hangi okullarda yrtlecei, okullarda yaplacak almalarn zaman, toplantda alnan kararlar ve neriler kararlatrlarak iki nsha alma Grubu Program (Form 6-1, Bkz. EK-3) hazrlanr.

653

ubat ay toplantsnda; eitim-retim ylnn I. dneminde planlanan ve gerekletirilen almalar deerlendirilerek alma Grubu Raporu (Form 6-2, Bkz. EK-4) hazrlanr. Bu toplantda ayrca II. eitimretim yl ile ilgili olarak il dzeyinde, mesleki bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin hangi okullarda yrtlecei, okullarda yaplacak almalarn zaman, toplantda alnan kararlar ve neriler kararlatrlarak iki nsha alma Grubu Program (Form 6-1, Bkz. EK-3) hazrlanr. alma Grubu Raporunda (Form 6-2, Bkz. EK-4), dnem iinde yaplan almalar, almalarda kullanlan materyal ve aralar, almalarda ihtiya duyulan noktalar ve karlalan glkler ile nerilere deinilir. almalarn salkl bir ekilde yrtlmesi ve yaygnlatrlmas iin il bnyesinde yeni alan okullar, meslek liseleri, yaygn eitim, zel meslek kurslar vb. deiiklik ve gelimeler ile snavla renci alan tm okullarn bavuru ve kayt artlarna ilikin aklama ve bilgiler alt alma grubu tarafndan salanr. Meslek Danma Komisyonu (MEDAK) (l. El. Ktp.6.2) Bakanl ve sekreteryas alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl adna Kurumumuz (KUR) tarafndan yrtlen MEDAK, Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk Hizmetlerinde birlii Protokolnn (Bkz. EK-3) taraflar arasnda gerekli ibirlii ve koordinasyonu salar. Protokol taraflar: MEB SGB DPT TK YK KOSGEB MPM MYK TOBB TSK TESK TRK- Milli Eitim Bakanl, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl, Devlet Planlama Tekilat Mstearl, Trkiye statistik Kurumu Bakanl, Yksek retim Kurulu Bakanl, Kk ve Orta lekli Sanayi Gelitirme ve Destekleme daresi Bakanl, Mill Prodktivite Merkezi Bakanl, Mesleki Yeterlilik Kurumu (birlii Protokolnn uygulamaya konmasndan sonra Komisyona dahil edildi.), Trkiye Odalar ve Borsalar Birlii, Trkiye veren Sendikalar Konfederasyonu, Trkiye Esnaf ve Sanatkrlar Konfederasyonu, Trkiye i Sendikalar Konfederasyonudur.

MEDAK toplantlarnda, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanln Kurumumuz, Milli Eitim Bakanln (Erkek Teknik retim Genel Mdrl, Kz Teknik retim Genel Mdrl, Ticaret ve Turizm retimi Genel Mdrl, raklk ve Yaygn Eitim Genel Mdrl, zel Eitim Rehberlik ve Danma Hizmetleri Genel Mdrl, Salk leri Dairesi Bakanl), Yksek retim Kurulunu ise Yksek retim Kurulu Bakanl (YK) ile bal renci Seme ve Yerletirme Merkezi Bakanl (SYM) temsil etmektedir. almalarn zelliine gre MEDAK harici kamu veya zel kurum ve kurulular, ihtiya duyulmas halinde, MEDAK a davet edilir. Protokol taraflarnca MEDAK iin daim temsilci ye/yeler ile mazeret halleri iin yedek ye/yeler grevlendirilir. MEDAK en az ayda bir toplanr. Toplantlarda kararlar gr birlii temelinde alnr. Ancak bunun mmkn olamad durumlarda karara, daimi yelerin salt ounluunun oyu ile varlr. MEDAK, Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk (MBRD) hizmetlerinin gelitirilmesi ve yaygnlatrlmasna ilikin tm hususlar gzden geirir ve bu konuda karar alnmasn salar. Meslek bilgi merkezlerinde kullanma sunulacak meslek bilgi dosyalarn onaylar. MBRD hizmetlerinin gelitirilmesi amac ile il istihdam ve mesleki eitim kurullarnda alnan kararlar MEDAKta paylalr. Ayrca komisyonda MBRD hizmetlerine ilikin ortak dil ve terminoloji ile mesleki rehberlik alannda politika ve uygulama stratejileri oluturulur.

654

Kurumca hayat boyu renim ve rehberlik anlay erevesinde yrtlen Avrupa Rehberlik Merkezi (Euroguidance) faaliyetlerinin planlanmas ve srdrlmesinde, Protokole taraf kurum ve kurulular Kuruma, Euroguidance faaliyetlerinde ihtiya duyulacak olan her trl kurumsal ve teknik destein verilmesi, bu faaliyetin gelitirilmesi ve yaygnlatrlmas konusunda yardmc olur. Komisyon yesi kurum ve kurulular kendi alma alanlar dorultusunda MBRD hizmetlerine ilikin ulusal ve uluslararas kurum ve kurulularla yaptklar almalar MEDAKta paylar. almalar gerekli durumlarda ibirlii iinde yrtlr. Avrupa Rehberlik Merkezi (Euroguidance) faaliyetleri Genel Mdrlk tarafndan yrtlmektedir. almalarn salkl bir ekilde yrtlmesi ve yaygnlatrlmas iin il bnyesinde yeni alan okullar, meslek liseleri, yaygn eitim, zel meslek kurslar vb. deiiklik ve gelimeler ile snavla renci alan tm okullarn bavuru ve kayt artlarna ilikin aklama ve bilgiler alt alma grubu tarafndan salanr. ve meslek danman, i ve meslek danmanl hizmetlerin tantmna arlk vererek iyeri ve eitim yeri ziyaretleri srasnda tantm ve ibirlii konularnda azami gayret gstermeleri gerekmektedir. Tantm almalarnda afi, bror vb. tantm materyalleri kullanlacaktr. ve meslek danmanl faaliyetlerini ve srecini ieren tantm materyallerini hazrlar. Tantm materyallerinde i ve meslek danmanl hizmeti nedir? Hedef Kitlesi kimlerdir.? Doru meslek semenin nemi? Meslek Bilgi Merkezi Kaynaklar nelerdir ve nasl yararlanlr.? vb sorularnn cevaplarnn bulunmas gerekmektedir. ve meslek danmanl

hizmetlerinde Afi ve posterler, Bror ve el kitaplar, meslekleri tanyalm kitapklar, cd kurum hakknda
bilgi vermek zere kulland dokmanlardr. Bunlar ok sayda baslp datlmas hedeflenir. Bu dokmanlarn grsel ekicilii olmaldr; bu sebeple bol renkli, ksa ifade ve sloganlarla hazrlanmaldr. Ayrca i ve meslek danmanlar tantm materyallerini hazrlarken grsel ve olumlu algy arttrc unsurlar n plana karr. Tantm materyallerini i arayan, iveren, eitim kurumu, sosyal taraf ve kamuoyunun rahata ulaabilecei yerlerde bulundurur ve datr. Ayrca meslekleri tanyalm CDsinde Kurumca gelitirilen, meslekler hakknda her kesimden bireyin bilgi edinmek zere bavurabilecei; bir meslekle ilgili olarak; tanm, grevler, kullanlan alet ve malzemeler, meslein gerektirdii zellikler, alma ortam ve koullar, alma alanlar ve i bulma olanaklar, meslek eitiminin verildii yerler, meslek eitimine giri koullar, meslek eitiminin sresi ve ierii, burs, kredi veya cret durumu gibi balklar altnda, ok ksa metinlerden oluan meslekleri tantc bilgileri iermektedir. Ayrca, bu CDde genel eitim-retim bilgi dosyalar, meslek tantm kitapklar, i arama becerilerinin gelitirilmesi eitimi bilgi notu ile i ve meslek danmanl hizmetlerini tantc bilgiler bulunmaktadr. ve Meslek danmanlar, okullarda mesleki ynlendirme almalarn tamamlayc mahiyette, okul rehberlik servisi ibirlii ile baz mesleklerde o meslei yrten kiileri, meslekleri ile ilgili olarak bilgi vermeleri iin davet ederek okullarda veya meslek bilgi merkezinde meslek tantm toplantlar dzenleyebileceklerdir. TOBB, TSK ve TESK ile iletiimde bulunarak rak renci ihtiyalarnn Kuruma bildirilmesi ve rak adaylar ile iverenlerin bir araya getirilmesine yardmc olacaklardr. ve meslek danmanlar l/ube mdrlkleri tarafndan alacak olan igc yetitirme kurslarna kursiyer seiminde bulunacaktr. Cezaevi ve slah evlerinde kalan gen ve yetikinleri ceza srelerini tamamladklarnda sahip olacaklar haklar konusunda bilgilendirme ile askerlik grevini tamamlamak zere olan er ve erbalar, niversite ve meslek lisesi son snf rencileri, mesleki eitim merkezi rencileri ile i arama srecinde bulunan bireylere ynelik, kurum hizmetlerinin tantld ve i arama becerilerinin gelitirilmesine ynelik seminer, eitim ve benzeri almalar gerekletirirler.

655

Euroguidance (Avrupa Rehberlik Merkezleri A) Merkezleri 27 Avrupa Birlii lkesi, 4 EFTA lkesi ve lkemiz olmak zere toplam 32 lkeden oluan bir yayn ve iletiim adr. Euroguidance -Trkiye faaliyetleri1.1.2009 tarihi itibariyle Kurumumuzca yrtlmektedir. Euroguidance Merkezlerinin Kurulmasnn balca 2 ana grevi vardr: PLOTEUS (Avrupa Sathnda renim Frsatlar Portal) internet sitesinin aktif bir ekilde kurulmas ve iletilmesi ile birlikte Avrupadaki renme frsatlar hakknda gerekli bilgilerin toplanmas ve yaygnlatrlmas ve bu ekilde lkeler aras hareketliliin desteklenmesinde anahtar rol oynamak. Avrupadaki rnek uygulamalar ile ilgili bilgilerin ulusal mesleki rehberler topluluuna aktarlmas ve benzer ekilde lkemizdeki bilgileri Avrupadaki ortaklarla paylamak. PLOTEUS (Portal on Learning Opportunities throughout the European Space): -Avrupa renme Frsatlar Portal- rencilere, i arayanlara, alanlara, ailelere, rehberlere, danmanlara ve eitimcilere Avrupadaki eitim ve retim konularnda bilgi edinmek iin yardm etmeyi amalar. htiya duyulan bilgileri tek bir at altnda birletirerek Avrupa vatandalar iin dolam zgrln etkin hale getirmek ve renme imkanlar konusunda Avrupa apnda bir bilgi bankas oluturarak dolam kolaylatrmaktr. PLOTEUS portal zerinden Avrupa eitim ve retim alanndaki 5 farkl ve temel konuda bilgiye ulaabilmektedir. Bunlar; renme imkanlar, eitim sistemleri, deiim ve burs imkanlar, iletiim ve bir lkeye gitmedir. Euroguidance Avrupa network a ile eitim, i ve meslek danmanl hizmetlerini vermek, bu konuda bilgi

toplamak ve yaymay hedeflemektedir. Avrupa Rehberlik Merkezi, mesleki eitim ve rehberlik alan ilgili ulusal ve uluslar aras gelimeleri takip etmek, ilgili kurumlar arasnda ibirliini salamak ve koordinasyonu gerekletirmek amacyla:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Kariyer danmanlk hizmetleri veren personeli eitmek, Yeni teknikler, yntemler gelitirmek, Ulusal ve uluslararas dzeyde bilgilerin paylam, yaylmas, Seminer ve altay dzenlemek, Kariyer fuarlar dzenlemek, Avrupadaki dil eitimi olanaklar hakknda bilgi vermek, Eitim olanaklar ve finansal olanaklar hakknda bilgi vermek, Avrupadaki eitim olanaklar hakknda bilgi toplamak, vermek, aratrmalar iin ortak bulmak, Danmanl yapmak,

10. Meslek ve Kariyer danmanl yapmak, 11. Etkinliklere alandaki btn taraflarn katlmn salamak, 12. Alanda alan uzmanlara kullanabilecekleri bilgiyi salamak, 13. Bilgilere internet zerinden eriimi salamak, 14. Danmanlk ve hareketlilik konusunda yaynlar yapmak, 15. Ulusal kariyer danmanlk politika ve eitimleri gelitirmek, 16. Ulusal ve Avrupa data banklar oluturmak, 17. Avrupa Komisyonu destekli projelerde yer almak, proje hazrlamak, 18. PLOTEUSun tanm ve ynetimi, 19. Euroguidancen tannrln artrmak 20. alma gezileri, deiim programlar dzenlenmek gibi faaliyetlerde bulunmaktr. KUR 2011 Yl Performans Programnda isizliin nne geebilmek iin youn nlemler alnmtr. Buna gre, KUR bu yl 20 ilde istihdam fuar ve 61 ilde ise kariyer gnleri toplantlar dzenlemesi karalatrlmtr. stihdam Fuarnn amac, sosyal taraflar, yerel ynetimler, niversiteler, ilgili dier kurum ve

656

kurulular ile sanayici ve iletmeci ibirliinde, yerel dzeyde igcn arz edenler ile talep edenleri bir araya getirerek; mesleki eitim, istihdam ve insan kaynaklar konusunda taraflar arasnda kalc ve kurumsal bir iletiim mekanizmas kurmak ve devam ettirmektir. Fuarlarn hedef kitlesi; ldeki veya evre illerdeki iyerleri, niversite rencileri ve mezunlar, Mesleki / teknik ortaretim ile yksekrenim rencileri ve mezunlar, gc yetitirme kurslarndan mezun i arayanlar, Kuruma kaytl isizler, Dier i arayanlardr. Bu balamada ve meslek danmanlar kariyer ve istihdam fuarlarn takip ederek bilgi sahibi olmaldrlar. Fuar ncesi gerekli yazmalar yaparak yapaca almalarn organizasyonunu yapar. Fuarda danmanlk faaliyetlerini en iyi ekilde tantr ve kuruluunu temsil eder. Fuar ve/veya kariyer gnlerinde Tantm ve ynlendirme almalar erevesinde Kurumun tantmn, bavurusu ve ie ynlendirme sreci, gc yetitirme programlar, ba eitim olanaklar, arayanlara ynelik i arama ve mlakat tekniklerini, Mesleki rehberlik ve ynlendirme, alma hayatna girite ve sonrasnda kariyer planlamasna ilikin tantm, rehberlik ve bilgilendirme yaparak, yerel dzeydeki niversiteler ve dier eitim kurumlar ile ibirlii iinde; stantta bulunur, konferans dzenler ve yaplan benzeri organizasyonlara katlr. Fuar sonras organizasyon ile ilgili faaliyet gr ve nerileri kayt altna alr (KARAKOYUN). ve meslek danmanlar istihdam fuar/kariyer gnlerinde igc piyasasndaki firmalar yakndan tanmakta, bylece i danmanl boyutunda iletmelere doru dananlar ynlendirebilmektedirler. ve meslek danmanlar danmanlk hizmetlerini etkinliini artrabilmek amacyla tantm etkinlikleri dzenler. Eitim kurumu, KUR meslek bilgi merkezleri, Milli Eitim Bakanl rehberlik aratrma merkezleri (RAM) vb. yerlerde danmanlk ve Kurum hizmetlerinin tantmn gerekletirir. arayan ve iverenleri buluturacak tantm organizasyonlarn planlar veya katlr. Tantm etkinliini organize edecek ekip kurar. Tantm etkinliklerinde tantm materyallerini (Sunu, Filim, slayt vb.) kullanr. Basn ve medya yoluyla tantmn etkinliini arttrmak amacyla basn blteninin hazrlanmasna destek verir. Mesaj,e-posta, telefon vb aralar kullanarak arayanlar, iverenler, eitim kurumlar ve sosyal taraflarn katlmn arttrc giriimlerde bulunur.Etkinlik ile ilgili faaliyet gr ve nerileri kayt altna alr.Tantm etkinlii sonras sreci izleyerek faaliyetin yeterlilik ve verimliliini sorgular. ve meslek danmanlar ylda en az bir kere yaplacak tantm toplantlarnda i ve meslek danmanl hizmetinin tantmn (i ve meslek danmanl hizmetleri, Meslek Bilgi Merkezi) yapmak grevleri arasndadr. Ylban esas alarak, i ve meslek danmanl faaliyetleri kapsamnda yaplan tantm almalarn, 6ar aylk dnemler halinde ve Meslek Danmanl Hizmeti Tantm Faaliyet Raporunda (Bkz. EK-7) belirterek bu raporu izleyen ayn ilk hafta sonuna kadar elektronik posta adresine gndermesi gerekmektedir. verenler, eitim kurumlar ve ilgili sosyal taraflar ile srekli iletiim iindedir. Ziyaret plan ve/veya talep dorultusunda bu kurulular ziyaret eder. Tantm ve ibirlii organizasyonlarnda bu kurulularla birlikte yer alr. zel gnlerde e-posta, telefon vb. yntemlerle bu kurulular ile iletiim kurar. Kuruluun dzenledii etkinliklere katlr. Gerektiinde bu kurulular ile ibirlii protokollerinin hazrlanmasna destek verir ve protokoln uygulanmasn takip eder.
imdsm@iskur.gov.tr

657

KAYNAKA

MYK. (2011). ve Meslek Danmanl Meslek Standart. Mesleki Bilgi Rehberlik ve Danmanlk Hizmetleri birlii Protokol. Karakoyun Y. (2011). stihdam ve Meslek Uzman. t, A. (2007). Trkiyede zel istihdam brolarnn halkla ilikiler, reklam ve tantm faaliyetlerinin incelenerek ikurun bu alandaki uygulamalaryla karlatrlmas. stihdam ve meslek uzman (uzmanlk

tezi).

658

RAPORLAMA TEKNKLER ve FAALYETLER RAPORLAMA Bu almann amac bir raporun ne olduu, hangi niteliklere sahip olmas gerektii ve bilimsel bir raporun hangi blmleri iermesi gerektii zerinde bir deerlendirme yapmaktr. 1. Raporun Tanm Sosyal gereklie ilikin bilimsel bilgi retmek zere, aratrmaclar tarafndan sistematik bir biimde uygulanan metot ve teknikleri ieren bir sosyal aratrmann veya herhangi bir konu ya da olayla ilgili inceleme sonularn tespit ederek bildiren yazlara rapor denir. Ayn zamanda raporu, bir ynetim kademesinden veya organizasyon blmnden dierine zamana veya olaya bal olarak bilgilerin zet eklinde verilmesi eklinde de tanmlayabiliriz. Toplumsal bir aratrmann yntemi, bulgular ve sonular, ilgili kiilere raporlar araclyla iletilir (Neuman, 2010, s. 707). lenmemi veriler, hammadde gibidir. Kiilerden, firmalardan/iverenlerden, ailelerden/hanelerden, kurululardan veya doadan eitli yntemlerle elde edilen verilerin dzenlenerek analiz edilmesi ve raporlanmas gerekir (Arkan, 2007, s. 177). Verileri dzenlemek ve analiz etmekteki ama daha anlaml, kolay anlalr hale getirmektir. Hazrlanacak raporlar, analiz edilen bu verilerin zerine ekillenecektir. Raporda mevcut durumu olduu gibi ortaya koymak ve daha iyi anlalmasn salamak, genel eilimi belirlemek, bakalaryla veya gemi dnemle mukayesesini yapabilmek ve ileriye doru tahminler yapmak gerekmektedir. Bir rapor atlmas gerekli admlar konusunda ynetime neriler sunabilmeli ve bu neriler olumsuz koullar kurum lehine dntrmeli, olumlu koullar glendirmeli ve gelecekteki bir amaca ulama ynnde olmaldr. ncelenmek istenen bir sorun; doru, kesin, gvenilir bilgi gerektiren bir i hakknda, onu soruturmakla grevlendirilen kiinin yapt "aratrma, inceleme" sonucunu belli kurallara gre yazd yaz, rapor trne girer. Rapor; yazl olur, ancak "szl" olarak da bir makama, kurula sunulabilir. Yazl anlatm trleri iinde rapor, ok deiik konularda kaleme alnan bir yaz trdr. Tek kiinin hazrlad rapora kiisel rapor, birden fazla kiinin hazrlad rapora da ortak rapor ad verilir. Aratrma bir sre olup, ama problemlere gvenilir zmler bulmaktr. Bunun iin planl ve sistemli almak gerekir. Ayrca, bilgide sreklilii ve denetlenebilirlii salamak iin, sonucun kesinlikle raporlatrlmas gerekir (Karasar, 2011, s. 3). Aratrma yntemleri problemin tanmlanmasndan zmne kadar olan zihinsel abalarn tmn, bilimsel yntemi; aratrma teknikleri ise, yntemi somutlatran, verilerin toplanmas ile bunlarn yazl bir dkm olan, aratrma raporunun yazlmasn ierir (Karasar, 2011, s. 4). O halde rapor aratrmada elde edilen verilerin belirli kurallara uygun olarak yazya dklmesidir. Aratrma raporunun temel amac, aratrma ile varlan sonucu bakalarna duyurarak bilgide birikimi ve denetlenebilirlii salamaktr. Yazl anlatm; yaratc ve retici olmak zere iki trldr. Rapor yazma, retici yazma trnden olup, yazmayla ilgili belirli bilgi ve beceriyi kazanan herkes bu yaz trnde baarl olabilir (Karasar, 2011, s. 9). Bir raporun hazrlanmasnda gz nnde tutulmas gereken nitelikleri de yle sralayabiliriz:

659

Konunun uzman olmak Raporun konusunu iyi kavram olmak Konuyla ilgili kaynaklar taramak Kaynaklardan elde edilen malzemeyi etkili, arpc, inandrc ve doyurucu nitelikte hazrlamak Objektif davranmak Bilimsel almalar deerlendirirken, raporlar bilimsel ller iinde hazrlamak Raporlarda ileri srlen olumlu ya da olumsuz grleri, kesin deliller ile somut bir biimde aklamak Raporlar belli bir pln dahilinde hazrlamak ve varlan yargy aka belirtmek Gereksiz ayrntlara girmeden zl bir biimde snrlandrmak Ak ve net bir ifade kullanmak, yanl anlalmaya meydan vermemek

zetle; bir rapor belirli bir okuyucu kitlesi dnlerek, belirli bir amaca erimek amal bilgi derlenmesini iermelidir. Raporun ieriinde tablo, ekil grafik, resim vb. ksmlar varsa raporun hacmi genileyebilir. Raporda hedef kitlenin zellikleri gz ard edilmemelidir (Arkan, 2007, s. 349-553). Gereksiz derecede kaln ve karmak raporlar amalarn gerekletirilmeyecektir. Bu nedenle bir raporda bulunmas gereken niteliklere dikkat edilmelidir. 2. Bilimsel Bir Raporun Nitelikleri Bir bilimsel yayn hazrlanp kaleme alnrken unlarn zerinde titizlikle durulmaldr (Pamuku ve Dilmen, 1975, Karasar, 2011, s. 15): Bir rneklik Balant Sadelik ve aklk Yazm klavuzuna uyma Srkleyici bir slup Sonularn iyi deerlendirilmesi

Bir rneklik: Raporlarda bir rneklik ok nemlidir. Doru ya da yanl, iyi ya da kt, benzer konularda kullanlan bir biim, raporun her yerinde ayn olmaldr (Karasar, 2011, s. 18). Szgelimi tablolarn dzeni, kaynak gsterme gibi uygulamalar birbirine benzer zellikler tamaldr. Yzde dalm verilirken bir tabloda kesirleri ifade ederken bir hane, dier tabloda iki tane yazlmaz ya da bir tablo balnn sadece ilk kelimesinin ban byk harf, dier tablonun balndaki her kelimenin ba harflerini byk harfle yazmak olmaz (Arl ve Nazik, 2004). Balant: Bir bilimsel yaynda cmle, paragraf ve blmler arasnda balant olmal, konu dna klmamaldr (Arl ve Nazik, 2004). Sadelik ve Aklk: Bir bilimsel yayn sade ve ak dille yazlmaldr. Aklk terim ve tanmlamalarn yerinde kullanlmas ile salanr. Aratrmacnn, anlalmas g kavramlar aklamas gerekir (Arl ve Nazik, 2004). Yalnlk raporun anlalrln byk lde artrr. Biimin yaln, gereksiz karmaklk ve sslemelerden arndrlmas ve kolayca anlalabilir olmas gerekir (Karasar, 2011, s. 18). Yazm Klavuzuna Uyma: mlada doruluk, noktalama, byk harflerin yerleri vb. kurallara uyma her yazda, bilimsel yaynda bulundurulmas gereken niteliklerdir. Bu amala Trk Dil Kurumu mla Klavuzu (son bask) rehber olarak mutlaka elde bulundurulmaldr (Arl ve Nazik, 2004). Srkleyici slup (Akclk): Bilimsel aratrmalar da dier yaynlar gibi okuyucuyu skmamal, ilgin noktalar yakalayp ilgi uyandrr bir slupla kaleme alnmaldr (Arl ve Nazik, 2004).

660

Sonularn yi Deerlendirilmesi: Bir bilimsel yaynda doruluk, objektif olma, tarafszlk, kontrol edilebilme, Fikir ve Sanat Eserleri Yasasna uyma gibi nitelikler de aranmaktadr (Arl ve Nazik, 2004). 3. Bilimsel Bir Raporda Bulunmas Gereken Blmler Rapor geliigzel yazlan bir metin deildir. Dzensiz ve sistemsiz bir rapor ne denli zgn bulular ve sonular getirmi olursa olsun, bilimsel evrelerde hak ettii ilgiyi gremez. Elde edilen bilgiler, ancak bakalarnn yararlanmasna ve eletirisine sunulduu zaman bir deer kazanr. O nedenle bilgilerin dzenli biimde aktarlmas ve belirli ekil kurallarna uyulmas, bilimsel etkinlik asndan nem tamaktadr (Seyidolu, 2003). Her trl yazl sunumda olduu zere, bilimsel almalarnda rapor edilmesinde belli bir dzen ve ekilsel btnlk salanm olmaldr. Bu amala yaplacak bir almann ierik asndan sunumunda aadaki genel format kullanlabilir. Bir rapor temel blmden oluur: 1. Giri, 2. Ana (Gelime) blm ve 3. Sonu (Referans ya da son/arka blm) (Karasar, 2011; Balc 2010). GR-Blmler a. b. c. d. e. f. g. h. Balk thaf nsz indekiler ekiller listesi Tablolar listesi Ksaltmalar listesi zet GELME-Blmler a) b) c) d) Giri Ksmlar Blmler Sonu SONU-Blmler a) Sonu b) Aklamal szlk c) Ekler (Ek1, Ek2....) d) Kaynaklar e) ndeks

3.1. Giri Bir raporun giri blm, konunun genel olarak ortaya konulduu ve tantmnn yapld blmdr. Giri blmne ayrlacak sayfa says bakmndan herhangi bir snrlama yoktur. Ancak girite aratrmann amac, nemi ve kapsamnn itinayla vurgulanmasnda yarar vardr. almada asl metine yani ana blme kadar olan ksm giri olarak adlandrlr. Girite problem takdim edilir, konuyla ilgili daha nceki almalardan bahsedilir, ama ve gerekeler bildirilir. Giri u ksmlardan oluur (Balc, 2010, s. 294): Balk/kapak sayfas almann balk sayfas stten alta doru kurum ya da niversite ad, almann bal, blm ad, yazarn ad, ehir ad, ay, yl gibi bilgileri ierir. Balk iki satr gemeyecek ekilde yazlmaldr. Her raporun bir adet kapa olmaldr (Balc, 2010, s. 294). Teekkr

661

Raporu yazan kii danmanna, meslektalarna, aratrmaya destek veren kii ve kurululara teekkr eder (Balc, 2010, s. 294). Bu blme kiiye bal olarak deien ve istek halinde konulan, kiinin anmak istedii birisine kar yazm olduu ksa szlerden oluan ithaflarda eklenebilir. nsz Raporun ierii hakknda bilgi veren ksa tanm yazsdr. Bir bakma, aratrmacnn okuyucuya iletmek istedii zel mesaj durumundadr. Aratrmacnn konu hakkndaki kiisel gr, ama ve dileklerini kapsar (Seyidolu, 2003). Eer almada bir teekkr sayfas yoksa nsz onu da kapsar (Balc, 2010, s. 296). Raporu yazan okuyucuya rapora ilikin uygun bir gr kazandrmay ieren ksa ve net bir yaz eklinde nsz yazlmaldr (Karasar, 2011, s. 25). indekiler Listesi Balk, alt balklar ve tm ksmlarn verili srasna gre sayfa numaralaryla listelenmi halidir. izelgeler Listesi izelge numaralar izelge szcnn altnda Arap rakam ile gsterilir, rakam bir nokta izler. izelgenin sayfa numaras sayfa balnn altnda sada gsterilir. izelge balklar noktadan iki boluk sonra balar ve metindeki izelge bal aynyla burada verilir. izelge balklar byk harfle verilebilecei gibi, ilk harfler byk olacak ekilde de verilebilir (Balc, 2010, s. 298). ekiller Listesi Bazen ksaca ekiller de denir. Rapor iinde ekil-tablo kullanlm ise btn ekillerin verili srasna ve sayfa numaralarna gre dzenli olarak listelenmi haline, ekiller-tablolar listesi denir. ekil numaralar Arap rakam ile gsterilir, onu bir nokta izler. ekil bal noktadan iki harf boluu sonra balar. ekiller arasnda iki satr, bir ekil bal iinde ise bir satrlk boluk bulunur. ekil numaras sol taraftaki ekil szcnn altna harf ieriden Arap rakam olarak gsterilir (Balc, 2010, s. 299). Ksaltmalar Listesi Eer yazar herkes tarafndan bilinenlerin dnda ksaltmalar yapmsa, bunlarn bir listesinin aratrmann n ksmnda gsterilmesi gerekir. Ksaltmalar listesi alfabetik sraya gre dzenlenir. Bir anlamda, ierikte kullanlan ksaltmalarn anlamlarnn oluturduu listedir. Ksaltmalar listesinde yer verilmi olsa bile, ilgili terim veya ifade metin iinde ilk kez getiinde uzun ekliyle yazlr, parantez iinde ksaltl gsterilir. Daha sonraki kullanllarda yalnzca ksaltmalara yer verilir (Seyidolu, 2003, Balc, 2010, s. 298). Tanmlar (Glassory) Yabanc ve teknik szcklerle, onlarn eviri ya da tanmlar burada verilir. Bu tr szckler alfabetik olarak sralanr. Her szck soldan 3,81 cm ierden byk harfle balar ve sonuna nokta konur, bazen de iki nokta ya da kk izgi konur. Tanm bir satra smazsa, ikinci satr be harf boluu ierden balatlr. Szckler

662

arasnda, iki satr, bir tanm iinde ise bir satr boluk braklr. Tanmlar bazen ekte de verilebilir (Balc, 2010, s. 300). zet/Abstract zet, bir raporun ieriinin ksa, ancak yeterli bir zetidir. Okuyucuya yaznn ieriini hzla tarama imkn verir. Ayrca makale ya da yazlar indeksleme ve veri taban oluturma da kullanlr (Balc, 2010, s. 301). zet de tpk rapor gibi, giri-gelime-sonu ksmlarndan oluur. alma niye yapld, neler bulundu, neye ulald gibi bilgileri zetler. 1-2 sayfa arasnda deiir. Aratrmann Amac ncelikle almann amac belirtilmelidir. Bir sorunu zmek, bir yntem gelitirmek veya mevcut durumun saptanmas, ama olarak belirlenmi olabilir. Ama iyi tanmlanm bir problemin ifadelendirmesi olabilecei gibi, birok alt amac da ierebilir. Bu alt amalarda rapora yanstlabilir (Karasar, 2011, s. 31). Aratrmann amalar net belirtilmemi ise, sonular da iyi deerlendirilemez. Aratrmann nemi kinci olarak almann ve konunun nemi zerinde durulur. Bu nem, almann ilgili kuruma salayaca fayda asndan da dnlmelidir. Eer birden fazla kurumu ilgilendiren bir raporsa bu noktalara da deinilebilir. Aratrmann Kapsam Son olarak da aratrmann kapsam vurgulanmaldr. Konu, blge veya zaman asndan nelerin kapsama alnd, hangilerinin kapsam d brakld sebepleriyle beraber aklanmaldr. Belirli snrlamalar yaplmsa belirtilmelidir. Yntem Aratrmann nasl yapldn betimleyen kesimdir. Bu betimleme, okuyucuya aratrmann ynteminin uygunluunu, bulgularn geerlik ve gvenirliini deerlendirme olana verir. Yntem, aratrmada takip edilen metotlarn tantlmasna yer veren blmdr (Balc, 2010, s. 303; Karasar, 2011, s. 33).Sosyal ve ekonomik aratrmalarda bu balk altnda iki grup bilginin aktarlmas gerekir. Bunlar veri toplama ve veri analiz yntemleridir. Veri Toplama Yntemi Bu blmde, almada kullanlan verilerin nasl topland aklanr. Anket, gzlem, saym, ariv, deney vb. gibi veri toplama yntemlerinden hangisinin, ne ekilde uyguland belirtilir. Seilen veri toplama ynteminin tantlmas, niin bu yntemin seildii ve nasl uyguland bu blmn konusudur. Analiz Yntemi

663

kinci tr bilgi ise analiz ynteminin aklanmasyla salanabilir. eitli yntemlerle elde edilen bilgilerin nasl dzenlenerek ve hangi ilemlerden geirilerek sonulara varld bildirilmelidir. Burada, zellikle kullanlan istatistiksel yntemlerin niin seildii ve uygunluu tartlmaldr. Giri blmnn sonunda, konunun genel teorik esaslar ya da konuyla ilgili genel bilgiler ortaya konulabilir. almann gerektirdii analizlere ve bulgulara gemeden nce konuyla ilgili genel kavramlarn ve temel bilgilerin, snrl ekilde ve amaca uygun olarak verilmesi yararl olacaktr. Aralar Bu alt blmde aratrmada kullanlan materyaller ve ilevleri tartlr. Standart laboratuar donatm, mobilya, kronometre vb. bunlar arasndadr (Balc, 2010). Sosyal aratrmalarda bu aralarn yerine kullanlan soru formlar ve grmeci/anketr nemli aralar olmaktadr. Prosedr Bu blm aratrmann her aamasn zetler. Deneklere/katlmclara verilen ynergeler, gruplarn oluturulmas, spesifik deneysel maniplasyonlar betimlenir (Balc, 2010).

Literatr Bildirimi: Konuyla lgili almalar

Yazya konu alma hakknda daha nce ne tr almalarn yapldnn akland blmdr. almann boyutuna bal olarak alt konu balklarna ayrlarak aklanabilir. Kaynak aratrmas yaplarak konuyla ilgili daha nce yaplm almalardan haberdar olmak, bir aratrcnn nemli grevleri arasndadr. Bu sayede baz yararlar elde edilmi olacaktr. Daha nce yaplm bir alma tekrar edilerek kaynak savurganlndan kanlm olur. Daha nce yaplm bir alma olsa dahi, o almay daha da gelitirmek ve ileriye gtrmek mmkn olabilir. Benzer almalarda kullanlan yntemlerden yararlanmak mmkn olur. Aratrma raporunu okuyan kiilere bilgi verilerek, bu kiiler nceki almalar konusunda aydnlatlr. Bylece aratrmada nelerin yeni, nelerin ncekilerden alntland daha iyi anlalr. 3.2. Gelime/Ana Blm Aratrmann asl gvdesi metin ksmndan oluur. Metinde aklanan bilgiler, blmler ve bazen blmlerin bir araya toplanmasyla oluturulan ksmlar biiminde okuyucuya sunulur. Metnin bitiminden sonra aratrmann son ksm gelir (Seyidolu, 2003). Konunun, akland, rneklendii, kantland, konularn tartlp zmlendii blmdr. Bu ynyle raporun en uzun ksmdr. Konuyla ilgili her trl bulgu, resim, izim ve grafikler burada sunulmaktadr.

Bulgular
Bu blmde aratrmadan elde edilen bulgular, analiz sonular yazlr. Sonular yazlrken mutlaka aratrmann amalar gzden geirilmeli ve amalara ne kadar ulald belirtilmelidir. Olumlu veya olumsuz tm bulgular verilmelidir. Genelde yaygn olan olumlu, istatistiksel adan nemli kan bulgularn bildirilmesidir, ancak olumlu sonular kadar olumsuzlar da deer tamaktadr (Arl ve Nazik, 2004). Bulgular

664

yazlrken anlatma yardmc olacak biimde tablo ve ekillerden yararlanlmaldr. Tablo ve ekiller olabildiince sk kullanlmaldr (Arl ve Nazik, 2004) ancak ayn bilgileri ieren farkl tablo ve grafiklerin de olmamas salanmaldr.

izelge-Tablo ve ekiller
izelge ya da tablolar gerek deerleri gsterirler ve asl etkileri ak bir biimde ortaya koyabilirler. izelgelerin retilmesi ekillere gre daha ucuzdur. Nitelikli bir eklin, okuyucunun gzne hemen arpma ve genel karlatrmalar yapma gibi nitelikleri vardr (Balc, 2010, s. 298). Ancak metinde birka cmle ile kolayca betimlenebilecek verilerin izelge olarak verilmesinden kanlmaldr. izelge ve ekiller metni tamamlayc unsurlardr ve tm iletiim grevini stlenemezler. Ayrca okuyucuya izelge ya da ekilde ne bulacaklar sylenmelidir. Metin iinde verilen izelgeler, byklklerine gre, metinle birlikte ya da ayr sayfalarda verilir. Genellikle yarm sayfadan az yer tutan izelgeler metinle birlikte, daha byk izelgeler ayr sayfalarda verilir. Metinle birlikte verildiinde, izelge, sayfann ortalarna ya da sonuna gelecek biimde yerletirilmelidir. Sayfa metinle balamal, izelge ondan sonra gelmelidir. izelge ile metin arasnda stten ve alttan birer geni satr aral boluklar braklr. Bylece, izelge ile metin birbirinden kolayca ayrlabilir (Karasar, 1976). ekiller metinde ilk referans gsterildikleri yere olabildiince yakn olmaldrlar. ekillere gnderme yaplrken Baknz eklinde cmleler kullanlmaldr. ekiller bir sayfada bitmezse birbirini izleyen sayfalara yerletirilir. Bu sayfalar srayla ayr sayfalar gibi numaralandrlr. ekil iin bir sayfann drt tarafndan en az 2.54 cmlik boluk braklmaldr (Balc, 2005). Tm izelge-tablo ve ekiller isimlendirmeleri yaplmal ve metnin iinde ilgili yerde bu tablo veya ekil ile ilgili referans verilmelidir. ekil ve tablolar, metnin iindeki yerleim sralarna gre numaralandrlmaldrlar. Metnin iinde verilmek istenen mesaj ile ilgili tablo veya ekiller metin iinde verilebilir. Dier tablo veya ekiller ise Ekler ksmna konulmaldr

statistiksel Gsterme
Anlam kartc istatistikler rapor edildiinde (t testleri, F testleri, ki-kare vb.) test deeri, serbestlik derecesi, olaslk dzeyi ve etkinin yn hakkndaki bilgiler verilmelidir. Ayrca ortalama ve standart sapma gibi betimsel istatistikler de verilmelidir. Burada okuyucunun mesleki istatistik bilgisinin olduu varsaylmaldr (Balc, 2005).

Tartma
Bu kesimde bulgularn implikasyonlarnn (anlam, ima) zellikle de hipotezle ilgili olanlarn deerlendirilmesi ve yorumlanmas esastr. Bulgular test etme, yorumlama ve nitelik deerlendirmesi yapma zgrl vardr. Bulgularn kuramsal sonular ve sonularn geerlii vurgulanmaldr (Balc, 2010, s. 305). Bu blmde, aratrma iin gerekli olan analizler ve yorumlar yaplr. Bu kapsamda, veriler tasnif edildikten sonra gerekli olan grafikleme ve istatistiksel analizler gerekletirilerek zerinde durulan olayn aydnlatlmasna allr. Aratrmann banda belirlenen hipotezlerin kabul edilmesi veya reddedilmesi bu analizlerin sonucunda mmkn olmaktadr. Bulgular, nceden gelitirilen beklentiler nda yorumlanr. Yoksa tesadf sonularn nemli bulgular olarak nitelendirilme olasl artar. Ancak, bulgularn beklendik ya da beklenmedik ynde kmasna gre,

665

benimsenmesi ve yorumu kolay ya da zor olabilir. Genellikle beklentilere uygun bulgularn aratrmaclarca daha rahat benimsendii ve yorumland; beklenmedik bulgularn ise, ou kez reddedildii, nemsiz grld ve yorumlamada glk ekildii bilinmektedir. Sonularn beklenmedik ynde kmas halinde, aratrmacnn hatay, genellikle yntem snrllklarnda gsterme eiliminde olduu, kendi gelitirip uygulad yntemi iddetle eletirdii, toplad verilerin geerlik ve gvenirliinden byk lde kukuya dt grlmektedir (Karasar, 2011, s. 36-37). 3.3. Sonular ve neriler Sonular, yaplan bilimsel almann zeti niteliindedir. Yazlanlarn genel olarak toparlanmal ve elde edilen nemli bulgular ve yaznn nihai sonucu burada belirtilmelidir. Yaplan almann ve yazlan metnin boyutuna bal olarak bir paragraf ile en ok birka sayfa olabilir. Kademeler halinde planlanarak tamamlanm olan aratrmada, toplanan verilerin analiz edilmesi neticesinde baz sonulara ulalm olmas gerekmektedir. Bu sonulara aratrmann bulgular denildiini ifade etmitik. Raporun ana blmnde tartlan bu bulgulardan hangi sonulara ulald ve ne gibi neriler sunulaca bu kapsamda ifade edilebilir. Elde edilen bulgularn aratrmann amalaryla uyumlu halde olmas gerekir. Bu sonular aadaki ekillerde gruplandrlarak ifade edilebilir: Bir sorunu zm olmak Bilgi retmek Yeni bir yntem gelitirmek Ekonomik yarar salamak Bir uygulamaya ilikin sorunlu noktalar ve zmlerini derlemek

zet olarak, aratrmadan hangi sonular elde edilmi ise, bunlarn net bir ekilde ortaya konulmas ve aklanmas gerekir. almada elde edilen sonular dorultusunda baz nerilerde bulunmak gerekebilir. Bu nerilerin ak olarak yazlmas faydaldr. neriler ile amalanan, sorunun zmnde ya da daha da iyiletirilmesinde veya beklenen ekonomik yararn salanmasnda nelerin yaplmas gerektiinin ortaya konulmasdr. 3.4. Ekler Raporun anlatm iinde genel format bozmamak iin aralara konmas gereken tablo-ekil vs. gibi kaynaklar ekler ksmna yazlabilir. Verilmek istenen ek bilgiler varsa, onlar da ekler ksmna yazlabilir. Ekler ksmnda aadaki hususlar yer alabilir: Metin ksmnda ok hacim igal edebilecek istatistik tablolar Resim, harita, kroki, ekil veya grafikler Aratrmada kullanlan anket formu rnei Aratrmada sz edilen baz metin paralar, mektuplar veya belgeler

Eklerin rapor sonunda verilmesinin en nemli nedeni, aratrmann bilimselliini ve gvenilirliini desteklemesidir. Ayrca, tm okuyucularn ilgilenmedii ksmlar ekte verilerek tamamlayc bilgiler bu ekilde sunulmu olur. Dier yandan birok istatistiksel cetvellerin ve yardmc belgelerin rapor metni ierisinde yer almas, raporun btnln ve akcln bozabilir. Aratrmada dorudan ve dolayl olarak yararlanlan tm yaynlarn ve belgelerin bir dzen ierisinde belirtildii listeye kaynaka ad verilmektedir. Yeterli, zengin ve uygun ekilde dzenlenmi bir kaynaka

666

listesi, aratrma raporunun deerini artrr ve okuyucu zerinde iyi bir etki brakr. Yaplan almay destekleyen, fakat daha nceki blmlerde verilemeyen bilgiler de bu blmde yer alabilir. Ekler her bilimsel raporun vazgeilmez paralardr. Konu ile ilgili, ancak metin iinde ye almas uygun dmeyen bilgiler ekte yer alr. Metinde ok ayrntl olduu iin yer almayan izelgeler, bir grup ekiller, yntem konusundaki teknik notlar, okuyucunun dorudan elinin altnda bulunamayan belgelerin kopyalar vb. ekte verilmelidir (Balc, 2005). 3.5. Kaynaka ve ndeks KAYNAKA, belli bir konu, yer ve dnemle ilgili yaynlar kapsayan veya en iyilerini seen eser eklinde tanmlanmaktadr (
www.tdk.gov.tr

). Bu blm aratrmada yararlanlan kaynaklarn sraland bir blmdr.

Kaynakada genellikle yazl kaynaklar verilir. Kaynak kiiler daha ok metin iinde ve nsz blmnde verilir (Karasar, 1976). Ksaca ifade edersek metni yazarken yararlanlan kaynaklarn bir liste halinde raporun sonunda ve belli kurallara uyularak listelenmesidir. ndeks ise konu balklarnn veya kavramlarn alfabetik sraya gre dizilmesidir. 3.6. Raporda Balk Sistemi Chicago Manual of Stylein 13. basks ve American Psychological Association (APA)nn 5. basksnn nerdii sistem yledir (Balc, 2005): Dzey I Orta Balk (Szcklerin sadece ilk harfleri byk) Dzey II talik orta balk (Szcklerin Sadece lk Harfleri Byk) Dzey III talik Yan Balk (Szcklerin Sadece lk Harleri Byk) Dzey IV talik paragraf bal (Sadece ilk szcn ilk harfi byk) Dzey V BLM BALII (BYK HARFLERLE ORTA BALIK) Her alt balkla metin arasnda yukardan veya aadan iki satr boluk olmaldr (ekil ve izelgeden sonra balk yer alrsa aralarnda satr boluu bulunmaldr). 3.7. Raporlarda Yaz, ekil Kurallar ve Sayfalarn Numaralandrlmas Raporda n blmde bo sayfa, ithaf ve epigraf sayfalar dnda her sayfaya bir numara verilir. Sayfalar birbirini takip edecek ekilde numaralandrlmaldr. n blmde sayfalar kk roman rakamlar ile numaralandrlr. n blmde sayfalar kk roman rakamlar ile numaralandrlr. Numaralar sayfalarn alt kenarndan yedi satr yukarda ortalanarak verilir. Numaralandrmaya (ii) ile balanr. Balk sayfas i ile numaralanr, ancak grnmez/gsterilmez. mla kurallarna ve z Trke kullanmna zellikle dikkat edilmelidir. Kat ls A4 ve kat yerletirme biimi dikey olabilir. Yaz karakteri, Turkish Times New Roman, Arial, Calibri vb. olabilir. Yaz karakter biim ve bykl, normal, 12 punto olmaldr. Ancak, zel ve okuyucuya yabanc olabilecek szckler, makale bal ile blm ve alt blm balklar yatk bir biimde ve zel puntolarla yazlabilirler. Yazm aral 1.0 satr olmal ve kenar boluklar, st, alt, sa ve sol kenar boluklar minimum 2,5 cm geniliinde olmaldr. Tm balklar, tablolar, ekiller, metin ve ekler kenar boluklar ile snrlanm yazm aral iinde olmal, yazm alan dnda hibir ey yer almamaldr.

667

Metin biiminde ise raporlar, tek stun dzeni kullanlan bir biimde hazrlanmal ve her satrdaki yaz yazm aralnda sayfann her iki yanna (justified) dayandrlmaldr. Paragraflarn bana 1 cm kadar boluk braklmaldr. Paragraflar aras boluk ya braklmamal ya da ok az olmaldr. Tm balklar koyu olarak yazlmaldr. Balklarn ilk harfleri byk dier harfleri kk olmaldr. Tm balklarda blm numaralar olmaldr. Ara balklar yatk olarak ve ana balk numarasn takip edecek ekilde yazlmaldr. 4. Faaliyetleri Raporlama Raporlama yukarda ifade edilen bilimsel raporlama dnda birok farkl amala baka ekillerde de olabilmektedir. Uygulama odakl bir rapor tr olan ve gerekleen faaliyetlerin derlendii faaliyet raporlar, kurumlarda da (alt birimlerde de) yaygn bir ekilde kullanlmaktadr. Faaliyet raporu kurumun mevcut ve potansiyel eylem ve ilemlerini ieren tm faaliyetleri ile ilgili, kiileri bilgilendirmek ve etkilemek iin dnemlik olarak hazrlanan bir dokmandr. Kapsad faaliyet dnemine ilikin bilgileri, kurumun sonraki dneme ait hedeflerini ve bu hedefleri nasl yerine getireceini anlatan faaliyet raporu, hem tasarm olarak kurumun kurum kltrne, hem de ierik olarak mevzuata uygun olarak hazrlanmaldr. Bir faaliyet raporunda bulunmas gereken temel blmler aadaki gibi ifade edilebilir. Uygulanan faaliyete zgn yeni balklar da eklenebilir. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Genel Bilgiler Ama ve Hedefler Faaliyetlere likin Gerekleen Sonular Kurumsal/Bilimsel Kapasiteye likin Durum Deerlendirmesi neri ve Tedbirler Son Ksm

Genel Bilgiler Bu balk altnda birimin/kurumun misyon ve vizyonunun ne olduu, yetki grev ve sorumluluklarnn neler olduu ve idareye ilikin durumlar ifade edilebilir. Yetki, grev ve sorumluluklar mevzuat esas alnarak ifade edilirken idareye ilikin bilgiler bal altnda kurumun/birimin fiziksel durumu ortaya konulabilir. Bu blmde zerinde nemle aklanmas gereken konu i ve meslek danmanlarnn grev ve yetkilerinin neler olduu ve bu grevleri nasl yerine getirecekleridir. Ama ve Hedefler Bu blmde belirlenen amalar ve bu amalara ulamak iin tespit edilen llebilir hedeflerin zerinde durulmaldr. Faaliyetlere likin Gerekleen Sonular Bu balk altnda amalara ve hedeflere ulalp ulalamadnn tespiti iin, faaliyet raporu hangi zaman dilimi iin gerekletirilmi ise o dneme ait almalardan bahsedilmelidir. Ortaya konulan amalara ve hedeflere ulamak iin ne tr faaliyetlerde bulunulduu, zerinde nemle durulmas gereken bir konudur. Bu

668

blmde nemle zerinde durulmas gereken dier bir konu da hedeflere ulalp ulalamadnn llmesidir. Amalarn gerekletirilmesi iin konulan hedeflere nitel veya nicel olarak ne derece ulald ortaya konulmaldr. Hedeflere ulalamad ise nedenleri bu blmde tartlabilir. Bir faaliyet raporunun can alc noktas bu blmdr. Kurumsal/Birimsel Kapasiteye likin Durum Deerlendirmesi Bu balk altnda yaplan faaliyetler ile ilgili kurumsal ve kiisel kapasitenin deerlendirilmesi yaplmaldr. Faaliyetler gerekletirilirken karlalan gl ynler ve frsatlar ile zayf ynler ve tehditlerin neler olduu belirtilmelidir. Bir anlamda SWOT Analizi yaplmaldr. Bu analiz hazrlanan raporun ieriine ve durumuna gre kurumsal veya hizmetsel olarak yaplabilir. Analizin sonucunda da bir deerlendirme yaplmaldr. neri ve Tedbirler Bu balk altnda faaliyetlerin daha etkin yrtlebilmesi iin yaplmas gerekenler ve alnmas gereken tedbirlerden bahsedilmelidir. Yaplan faaliyetlerin daha ileri aamalara tanmas iin gr ve nerilerin sunulduu bir blmdr. Son Ksmlar Bu balk aslnda faaliyet raporunun banda olabilecei gibi sonunda da olabilecek bir blmdr. Bu blmde ierik, tablo ve ekiller ile ekler blm bulunabilir. Genel raporlar iin belirtilen ekler ksmna benzerdir. Faaliyet raporlarnda da rapor yazlrken yararlanlan kaynaklar, kaynaka bal altnda verilir.

669

KAYNAKA Arkan, R. (2007). Aratrma Teknikleri ve Rapor Hazrlama (6. Bask). Ankara: Asil Yaynlar. Arl, M., Nazik, M.H. (2004). Bilimsel Aratrmaya Giri.Ankara: Gazi Kitabevi. Balc, A. (2005). Sosyal Bilimlerde Aratrma: Yntem Teknik ve lkeler. Ankara: Pegema Yaynclk. Balc A. (2010). Sosyal Bilimlerde Aratrma: Yntem Teknik ve lkeler. Ankara: Pegema Yaynclk. Karasar, N. (1976). Aratrmalarda Rapor Hazrlama Yntemi: Kavramlar lkeler Teknikler. Ankara: Pars Matbaaclk. Karasar, N. (2011). Aratrmalarda Rapor Hazrlama. Ankara: Nobel Yaynlar Seyidolu, H. (2003). Bilimsel Aratrma ve Yazma El Kitab. stanbul: Gzem Can Yaynlar.
http://www.msxlabs.org/forum/soru-cevap/210126-bilimsel-arastirma-basamaklari-nelerdir.html# ixzz1S3aaLESh www.tdk.gov.tr

670

EKLER
EK-1: alma artlarnn Tarifi Formu letme verileri letmenin ad: letmenin tr: in ad: Grevler: letmenin yaps: (alan Says) Eitim: Tecrbe: Yok alma saatleri: cret: Hayr 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 Sabit pozisyonlara ilikin artlar (Bu blmde Hayr cevab forma ilenmelidir) Uzun sre oturma gerektiriyor Uzun sre ayakta kalmak gerektiriyor Diz km veya melmi bir pozisyonda aktif olmak gereklidir Eilerek veya dnerek aktif olmak gereklidir Kollar omuz hizas zerinde sk almak gereklidir Sabit pozisyonlara ilikin dier artlar 1.7 Sabit pozisyonlara ilikin artlar hakknda aklama: Evet 0-2 Yl 2+ Yl 0-10 10-49 50+

Hayr 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 Hareketli pozisyonlara ilikin artlar (Bu blmde Hayr cevab forma ilenmelidir) Sk sk ellerle uzanmak gerekiyor Sk sk yk kaldrmak / tamak gerekiyor Sk sk yk itmek / ekmek gerekiyor Uzun sre yrmek gerekiyor Bilgisayar klavyesi ve faresi ile almak gerekiyor Elle skma gc gerekiyor

Evet

671

Hayr 2.7 2.8 2.9 nce el ve parmak hareketleri gerekiyor Sk sk hzl tekrarlanan el ve parmak hareketleri gerekiyor Sk sk merdiven inmek-kmak gerekiyor 2.11 Hareketli durumlara ilikin dier artlar hakknda aklama:

Evet

2.10 Hareketli durumlara ilikin dier artlar:

Hayr 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 evrenin fiziksel artlar (Bu blmde Hayr cevab forma ilenmelidir) Scaktan etkilenme sz konusudur Souktan etkilenme sz konusudur Rutubetten etkilenme sz konusudur Cilt temas gereklidir Toz, duman, gazlar ve buharlardan etkilenme sz konusudur Grltden etkilenme sz konusudur Titreimden etkilenme sz konusudur evresel artlara ilikin dier artlar: 3.9 evresel artlara ilikin dier artlar hakknda aklama:

Evet

Hayr 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 letiim artlar (Bu blmde Hayr cevab forma ilenmelidir) Grmek gereklidir Duymak gereklidir Konumak gereklidir Yazmak gereklidir Okumak gereklidir Toplantlara katlmak gereklidir letiime ilikin dierartlar: 4.8 letiime ilikin artlar hakknda aklama:

Evet

Hayr 5 5.1 alma saatlerine ilikin artlar (Bu blmde Evet cevab forma ilenmelidir) Gndz ve gece almak gereklidir

Evet

672

Hayr 5.2 5.3 5.4 Gnlk saat says ile almal Haftalk saat says ile almal alma saatlerine ilikin dier artlar: 5.5 alma saatlerine ilikin artlar hakknda aklama:

Evet

Hayr 6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 Kiisel etkinlie ilikin artlar (Bu blmde Hayr cevab forma ilenmelidir) Bir tek alana odaklanmak gereklidir Birden fazla alana odaklanmak gereklidir Hatrlamak gereklidir Kendi kabiliyetlerinin farknda olmak gereklidir Amaca ynelik davranmak (grev icra etmek) gereklidir Bamsz davranmak (grev icra etmek) gereklidir Hareket temposu youndur Kiisel etkinlie ilikin dier artlar: 6.9 Kiisel etkinlie ilikin kstlamalar hakknda aklama: Hayr 7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 Sosyal etkinlie ilikin artlar (Bu blmde Hayr cevab forma ilenmelidir) Meslekta ve idarecilerle birlikte alabilmek gereklidir Mterilerle iliki kurabilmek gereklidir tilafl durumlarla ba edebilmek gereklidir dnda sosyal ilevsellik gereklidir Sosyal etkinlie ilikin dier artlar gereklidir: 7.6 Sosyal etkinlie ilikin dier artlar hakknda aklama: Hayr 8 8.1 8.2 8.3 8.4 Seyahat edebilmeye ilikin artlar(Bu blmde Evet cevab forma ilenmelidir) Bamsz seyahat edebilmek Halka ak ulam aralarndan faydalanmak Kendi ulam aracn kullanmak Src belgesi ver (Evet ise forma iaretleyiniz)

Evet

Evet

Evet

673

Hayr 8.5 8.6 Ulam potansiyeline ilikin dier kstlamalar Ulam potansiyeline ilikin dier kstlamalara ilikin aklamalar:

Evet

Olaanst artlar:

674

EK-2: Arayan alma Kabiliyeti Formu arayann Verileri Ad Soyad Erkek T.C. Kimlik No Doum tarihi Adres Tel e-mail alt se Sektr Eitim Durumu tecrbesi Yok 0-2 Yl 2+ Yl normal 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 Sabit pozisyonlar (Kstl iaretli alanlar forma ilenecektir) Uzun sre oturmak Uzun sre ayakta kalmak Diz km veya melmi bir pozisyonda aktif olmak Eilerek veya dnerek aktif olmak Kollar omuz hizas zerinde sk almak Sabit pozisyonlara ilikin dier kstlamalar 1.7 Sabit pozisyonlara ilikin kstlamalar hakknda aklama: kstl le-l Kadn

normal 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 Hareketli pozisyonlar (Kstl iaretli alanlar forma ilenecektir) Sk sk kollarla uzanmak Sk sk yk kaldrmak / tamak Sk sk yk itmek / ekmek Uzun sre yrmek Bilgisayar klavyesi ve faresi ile almak Elle skma gc nce el ve parmak hareketleri Sk sk hzl tekrarlanan el ve parmak hareketleri Sk sk merdiven inmek-kmak -

kstl

2.10 Hareketli durumlara ilikin dier kstlamalar:

675

normal 2.11 Hareketli durumlara ilikin dier kstlamalar hakknda aklama:

kstl

normal 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 evrenin fiziksel artlar (Kstl iaretli alanlar forma ilenecektir) Scaktan etkilenme Souktan etkilenme Rutubetten etkilenme Cilt temas Toz, duman, gazlar ve buharlardan etkilenme Grltden etkilenme Titreimden etkilenme evresel artlara ilikin dier kstlamalar: 3.9 evresel artlarna ilikin dier kstlamalar hakknda aklama:

kstl

normal 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 letiim (Kstl iaretli alanlar forma ilenecektir) Grmek Duymak Konumak Yazmak Okumak Toplantlara katlmak letiime ilikin dier kstlamalar: 4.8 letiime ilikin kstlamalar hakknda aklama:

kstl

evet 5 5.1 5.2 5.3 5.4 alma saatleri (Evet aretli alanlar forma ilenecektir) Gndz ve gece almak Gnlk saat says Haftalk saat says alma saatlerine ilikin dier kstlamalar: 5.5 alma saatlerine ilikin kstlamalar hakknda aklama:

hayr

676

normal normal 6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 Kiisel etkinlik (Kstl iaretli alanlar forma ilenecektir) Bir tek alana odaklanmak Birden fazla alana odaklanmak Hatrlamak Kendi kabiliyetlerinin farknda olmak Amaca ynelik davranmak (grev icra etmek) Bamsz davranmak (grev icra etmek) Hareket temposu Kiisel etkinlie ilikin dier kstlamalar: 6.9 Kiisel etkinlie ilikin kstlamalar hakknda aklama: normal 7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 Sosyal etkinlik (Kstl iaretli alanlar forma ilenecektir) Meslekta ve idarecilerle birlikte alabilmek Mterilerle iliki kurabilmek tilafl durumlarla ba edebilmek dnda sosyal ilevsellik Sosyal etkinlie ilikin dier kstlamalar: 7.6 Sosyal etkinlie ilikin dier kstlamalar hakknda aklama:

kstl kstl

kstl

normal 8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.4 Seyahat edebilmek(Evet aretli alanlar forma ilenecektir) Bamsz seyahat edebilmek Halka ak ulam aralarndan faydalanmak Kendi ulam aracn kullanmak Src Belgesi ve Snf Seyahat edebilmeye ilikin dier kstlamalar hakknda aklama:

kstl

Olaanst artlar:

677

EK-3: Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danmanlk Hizmeteri Birlii Protokol Form 6-1 MESLEK BLG, REHBERLK VE DANIMANLIK HZMETER BRL PROTOKOL KAPSAMINDA GEREKLETRLECEK ALIMALARA LKN ALIMA GRUBU PROGRAMI alma Grubu Toplant Tarihi Toplantya Katlanlarn sim Listesi

Yaplmas Planlanan almalar

Toplantda Alnan Kararlar

neriler

678

EK-4:alma Grubu Raporu (Form 6-2) MESLEK BLG, REHBERLK ve DANIMANLIK HZMETLER BRL PROTOKOL KAPSAMINDA GEREKLETRLEN ALIMALARA LKN ALIMA GRUBU RAPORU alma Grubu Toplant Tarihi Toplantya Katlanlarn sim Listesi

Yaplan almalar

Gerekletirilen almalardaki saysal veriler dnda belirtilmesine ihtiya duyulan noktalar almalarda Kullanlan Materyal ve Aralar almalar Srasnda Karlalan Glkler

neriler

679

MESLEK BLG, REHBERLK VE DANIMANLIK HZMETLER BRL PROTOKOL Ama Madde 1- Bu protokoln amac, tanmlanan taraflar arasnda, meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinde i birlii ve koordinasyonu salamaktr. Tanmlar Madde 2- Bu protokolde geen; Meslek Bilgi, meslek rehberlik ve danmanlk hizmetlerinde kullanlan ve kullanlmas gerekli her trl bilgiyi, Meslek Rehberlik ve Danmanlk, eitimde ve i piyasasnda, bireylerin meslek geliimine, meslek tercih ve kararlarna ynelik yaamboyu verilen tm hizmetleri, Birlii ve Koordinasyon, taraflar arasnda meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile ilgili politika ve strateji gelitirme, plnlama, karar verme, uygulama, bilgi salama, deerlendirme, gelitirme gibi konularda kurumsal zelliklere gre yrtlecek katlmc ve paylamc alma eklini, Toplum Tabanl Uygulamalar, meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin, toplumdaki tm bireylere ynelik biimde, evresel olarak eriilebilir, srekli ve yaygn olmasna imkan veren politika ve uygulamalar, Yaamboyu Rehberlik, yaamboyu renme anlaynn doal bir uzants olarak hizmetlerin toplum tabanl biimde dzenlenmesi iin, geliim ve ya dnemi olarak tm sosyal, eitim ve istihdam gruplar ve kademelerine ynelik rehberlik hizmetlerini, Hizmet/Hizmetler, meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerini, ifade eder. Ksaltmalar Madde 3- Bu protokolde geen ksaltmalar; MEB, SGB, DPT, DE, YK, KUR, KOSGEB, MPM, TOBB, TSK, TESK, TRK-, MEDAK, AB, SS, Mill Eitim Bakanln, alma ve Sosyal Gvenlik Bakanln, Devlet Planlama Tekilat Mstearln, Devlet statistik Enstits Bakanln, Yksek retim Kurulu Bakanln, Trkiye Kurumu Genel Mdrln, Kk ve Orta lekli Sanayi Gelitirme ve Destekleme daresi Bakanln, Mill Prodktivite Merkezi Bakanln, Trkiye Odalar ve Borsalar Birliini, Trkiye veren Sendikalar Konfederasyonunu, Trkiye Esnafve Sanatkrlar Konfederasyonunu, Trkiye i Sendikalar Konfederasyonunu, Meslek Danma Komisyonunu, Avrupa Birliini, renci seme snavn,ifade eder.

680

Temel Esaslar Madde 4- Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin her boyutunda almalar, aadaki esaslara gre yrtlr. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinden yararlanmak bir vatandalk hakkdr. Hizmet tasarm, ileyii ve yaylmnda toplum tabanllk esastr. Hizmetlerin tasarm ve yaplandrlmasnda, yaamboyu rehberlik anlay temeldir. renci, gen ve Hizmetlere ilikin politika ve strateji belirleme ile uygulamalarda;

yetikin hizmetlerinin bu anlay ile gelitirilmesi ve entegrasyonu salanr. 4.4.1.Sosyal, ekonomik, eitsel vb. boyutlarda farkl hedef gruplarnnihtiyalar, 4.4.2. lkenin eitim, insan gc, i piyasalarna ilikintemel politikalar ve ileyii, 4.4.3. gc hareketlilii ve uyum kapsamnda Avrupa Rehberlik A ile btnlemeye imkan verecek ekilde AB perspektif dikkate alnr. 4.5. 4.6. 4.7. Hizmetlerde kullanlacak her trl metodoloji, teknik, sistem, ara ve materyallerin bilimsel Hizmetlerde personelin nitelik ve yeterlilikleri ile uzmanlama veyetitirme usulleri, taraflarn Hizmetlerde izleme, deerlendirme ve kalite gvencesi salayacak mekanizmalar oluturulur, standartlara uygunluu salanr. zelliklerine gre belirlenir, salanr ve gelitirilir. uygulanr ve gelitirilir. Taraflar ve Taahht Madde 5- Bu protokoln taraflar ve yrtcleri; MEB, SGB, DPT, DE, YK, KUR, KOSGEB, MPM, TOBB, TSK, TESK, TRK- tir. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri, taraflarn grev ve hizmet alanlarna gre yaplacak plnlamalar ve salanacak mutabakatla yrtlr. Bu kapsamda ibu protokol taraflar, drdnc maddede belirtilen esaslar erevesinde ve yaamboyu rehberlik kapsamnda, meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin bireylere ulatrlmas iin grev ve alma alanlarnn zelliklerine gre gerekli ibirlii ve koordinasyonu gerekletirmeyi taahht ederler. Birlii ve Koordinasyon Alanlar Madde 6- Taraflar arasnda i birlii ve koordinasyon genel olarak aadaki alanlar kapsar: 6.1. Mill Eitim Bakanl ile alma ve Sosyal Gvenlik Bakanl Trkiye Kurumu Genel Mdrl; 6.1.1. Tm vatandalara ihtiya ve zelliklerine uygun olarak yaam boyu rehberlik anlayyla meslek bilgi, rehberlik ve danma hizmetleri salama ve bu hizmetlere eriimi arttrma. 6.1.2. Hizmetlerde kaynak, program, yntem, teknik, materyal ve aralarn gelitirme. 6.1.3. Hizmetlerin, ilgili birimlerin ve personelin standartlarn, yeterliliklerini, verimini ve kalitesini gelitirme ve srdrme. 6.1.4. Tm taraflar arasnda i birlii ve koordinasyonu salama ve gelitirme. 6.1.5. Hizmetlerde zel sektr giriim ve geliimlerini destekleme.

681

6.1.6. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile meslek standartlarnn gelitirilmesine ilikin almalar arasnda balant salama ve kurumlatrlmasn destekleme. 6.1.7. Tm vatandalar iin meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmeti alma hakkn savunma, hizmet talebini ve uygulamalara yanstlmasn destekleme. 6.2. Devlet Planlama Tekilat; 6.2.1. Eitim, insan gc, i piyasas ile ilikili temel politikalar oluturma, gelitirme ve meslek rehberlik politika ve uygulamalar ile ilikilendirme. 6.2.2. Hizmetleri, strateji gelitirme ve plnlama temelinde destekleme. 6.2.3. Kaynak tahsis etme ve destekleme. 6.2.4. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile meslek standartlarnn gelitirilmesine ilikin almalar arasnda balant salama ve kurumlatrlmasn destekleme. 6.2.5. Tm vatandalar iin meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerini plnlama ve uygulamalara yanstlmasn destekleme. 6.3. Yksek retim Kurulu 6.3.1. Meslek bilgi, rehberlik ve danma hizmetleriyle ilgili uzmanlarn eitim kurumlarnn yan sra i piyasas kurulular ve zel sektrde de alabilmelerini salayacak hizmet ncesi eitim programlarn gelitirme, uygulama ve kalite gvencesini salama. 6.3.2. Hizmetlerde aratrma, gelitirme ve ilgili hizmet birimlerini bu konuda destekleme. 6.3.3. niversitelerde meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinin oluumu ve geliimi ile kurumlatrlmasn salama ve destekleme. 6.3.4. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinde ve bunun iin gelitirilecek bilgi sistemlerinde kullanlmak zere, orta retim sonras eitim programlar, SS ve tercihlere ilikin bilgi, danmanlk salama, gelitirme. 6.3.5. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile meslek standartlarnn gelitirilmesine ilikin almalar arasnda balant salama ve kurumlatrlmasn destekleme. 6.3.6. retmenlik programlarnda rehberlik, meslek geliim ve ynlendirme formasyonunu gelitirme. 6.3.7. Tm vatandalar iin meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmeti alma hakkn savunma ve uygulamalara yanstlmasn destekleme. 6.4. Devlet statistik Enstits; 6.4.1. piyasas, eitim, istihdam bilgilerini gelitirme, hizmetler iin gerekli gncel istatistikleri retme ve bilgi bankalar ve sistemlerinin oluumunu destekleme. 6.4.2. Meslek bilgi, rehberlik hizmetleri ile ilgili istatistikleri ve i piyasas ile ilgili bilgileri hedef kitlelerin zelliklerine ve lke ihtiyalarna gre gelitirme. 6.4.3. Aratrma-gelitirme almalarnda teknik destek salama. 6.5. Kk ve Orta lekli Sanayi Gelitirmeve Destekleme daresi; 6.5.1. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinde kullanlmak zere, kendi iini kurma ve giriimcilik alannda bilgi ve danmanlk salama. 6.5.2. alma alannda meslek bilgi salama ve gelitirme. 6.5.3. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile meslek standartlarnn gelitirilmesine ilikin almalar arasnda balant salama ve kurumlatrlmasn destekleme. 6.5.4. KOSGEB kurulu kanununda yer alan imalat sanayi sektrnde 1-150 aras ii altran kk ve orta lekli sanayi iletmelerinde alanlar iin meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmeti alma hakkn savunma ve uygulamalara yanstlmasn destekleme. 6.6. Mill Prodktivite Merkezi;

682

6.6.1. Meslek bilgi, rehberlik ve danma hizmetlerinde kalite mekanizmalar ve srelerinin oluturulmasn destekleme. 6.6.2. Hizmetlerde verimlilik deerlendirme ve gelitirmeyi destekleme. 6.6.3. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile meslek standartlarnn gelitirilmesine ilikin almalar arasnda balant salama ve kurumlatrlmasn destekleme. 6.6.4. Tm vatandalar iin meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmeti alma hakkn savunma ve uygulamalara yanstlmasn destekleme. 6.7.Trkiye Odalar ve Borsalar Birlii, Trkiye veren Sendikalar Konfederasyonu ve Trkiye Esnaf ve Sanatkarlar Konfederasyonu; 6.7.1. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerinde kullanlmak zere, meslek ve i piyasas bilgisi salama. 6.7.2. yaamn ve i yerini tanma uygulamalarn destekleme. 6.7.3. Hizmet birimlerindeki ve giriimci rgtlerde/ticar teebbslerde meslek geliim uygulamalarnn, i piyasasnn ihtiyalarna uygunluunu salama asndan destekleme. 6.7.4. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile meslek standartlarnn gelitirilmesine ilikin almalar arasnda balant salama ve kurumlatrlmasn destekleme. 6.7.5. Tm vatandalar iin meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmeti alma hakkn savunma ve uygulamalara yanstlmasn destekleme. 6.8. Trkiye i Sendikalar Konfederasyonu; 6.8.1. Meslek ve i piyasas bilgisi salama. 6.8.2. Tm vatandalar ve zellikle alanlar iin meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmeti alma hakknsavunma ve uygulamalara yanstlmasn destekleme. 6.8.3. Meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ile meslek standartlarnn gelitirilmesine ilikin almalar arasnda balant salama ve kurumlatrlmasn destekleme. Meslek Danma Komisyonu (MEDAK) Madde 7- Bakanl ve sekreteryas KUR tarafndan yrtlen MEDAK, taraflar arasnda gerekli i birlii ve koordinasyonu salar. Komisyon, bu Protokoln yrrle girmesinden itibaren, beinci maddede belirtilen taraflarla almalarn srdrr. almalarn zelliine gre baka kamu veya zel kurum ve kurulular, ihtiya duyulmas halinde, MEDAK a davet edilir. Protokol taraflarnca MEDAK iin daim temsilci ye/yeler ile mazeret halleri iin yedek ye/yeler grevlendirilir. MEDAK en az ayda bir toplanr. Toplantlarda kararlar gr birlii temelinde alnr. Ancak bunun mmkn olamad durumlarda karara, daimi yelerin salt ounluununoyu ile varlr. Dzenleme ve Mevzuat Madde 8- almalarda; taraflarn rolleri, ibirlii ve koordinasyon usulleri ve kapsam, hizmetlerle ilgili terminoloji, tanmlar ve benzerleri, protokoln imzalanmasndan sonra MEDAK yelerinin katlm ve mutabakat ile MEB nda oluturularak alt ay iinde uygulamaya konulacak bir Mutabakat Belgesi ile dzenlenir. Hazrlanacak Mutabakat Belgesinde gncel gelimelere ve almalarn seyrine gre gerekli dzenlemeler MEDAK tarafndan yaplarak yrrle konulur. Ayrca taraflar; meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetlerine ilikin kendi grev, yetki ve sorumluluk alanlarna giren yeni yaklam ve dzenlemelerin mevzuatlarnda yer almasna alrlar.

683

Plnlama ve Uygulama Madde 9- Protokol kapsamnda yrtlecek hizmetler, taraflarn katlm ile hazrlanacak ksa, orta ve uzun vadeli plnlamalara gre dzenlenir ve gelitirilir. Meslek bilgi, rehberlik ve danma hizmetleriningelitirilmesi ve srdrlmesine ilikin almalarda gerektiinde taraflarca, almalar yrten kurum ve birimlere, ibirlii ve koordinasyon alanlarnn zelliklerine gre, teknik, personel ve benzeri kurumsal destek salanr. Avrupa Birlii ve Dier Uluslararas almalar Madde 10- Avrupa Birliine uyum sreci ve dier uluslararas ilgili alanlarda meslek bilgi, rehberlik ve danmanlk hizmetleri ve ilgili konulardaki ulusal ve uluslararas kurum ve kurulular ile gerekli almalar ve iletiim, kendi grev ve faaliyet alanlarna gre taraf kurum/kurulularca salanr ve dier taraflar MEDAK aracl ile bilgilendirilir. Gerekli hallerde bu almalar ortak yrtlr. Geerlilik Madde 11- Bu protokoln geerlilii sreklidir. Taraflarn konumlarnda ve protokole dahil hizmetlerin ileyiinde ortaya kan yeni durumlara gre gerekli deiiklikler, MEDAK kapsamnda ele alnr ve gerekli dzenlemeler, oluturulacak bir pln dahilinde yaplr. Yrrlk Madde 12- Oniki maddeden oluan ibu protokol, taraflarca 26/10/ 2004 tarihinde nsha halinde imzalanarak yrrle konulmutur. Bu protokol ile 17.09.1992de imzalanarak yrrle konulan Meslek Danmanl Hizmetlerinde birlii Protokol yrrlkten kaldrlmtr. Taraflar

684

EK-5:MBM-A1Meslek Liseleri Hakknda Bilgi Formu TRKYE KURUMU ...................L/UBE MDRL

MESLEK LSELER HAKKINDA BLG FORMU

Okul Ad: Adresi:

renim Sresi:

Pratik Eitim Var m?

OKULDA ETM VERLEN ALAN VE DALLAR:

EvetHayr

letiim Bilgileri Tel : Web adresi : E Posta : Grme yaplan yetkilinin unvan, ad ve soyad: Bavuru artlar: EvetHayr Okul GndzlYatlHer kisi EvetHayr Mecburi Hizmet Var m? Burs mkan Var m?

Bavuru in Gerekli Belgeler:

Okutulan Yabanc Dil ngilizce Almanca Franszca Dier

Mracaat Tarihi:

Okula kz / erkek / karma renci alnmaktadr.

Snav ekli ve Tarihi:Merkezi Mlakat

Aratrmay Yapan Personelin Ad Soyad ve Unvan: Aratrmann Yapld Tarih:

zel Yetenek

mza:

EK-6:MBM-A2Yaygn Eitim Kurumlar Hakknda Bilgi Formu TRKYE KURUMU

685

...................L/UBE MDRL YAYGIN ETM KURUMLARI

HAKKINDA BLG FORMU

ETM KURUMUNUN ADI ADRES

LETM BLGLER TEL FAKS

WEB ADRES E POSTA

ETM VERLEN MESLEKLER BAVURU ARTLARI ETM SONUNDA ALINAN BELGE VE NVAN BLG ALINAN GREVLNN ADI SOYADI NVANI ARATIRMAYI YAPAN GREVLNN ADI SOYADI NVANI TARH MZA MESLEN ADI ETM SRES

686

EK-7: ve Meslek Danmanl Hizmeti Tantm Faaliyet Raporu TRKYE KURUMU ................ ...................................l/UBE MDRL VE MESLEK DANIMANLII HZMET TANITIMIFAALYET RAPORU .................................. Yl .................................. Alt Aylk Dnemi TANITIMIN NE EKLDE YAPILDII

ZYARET Sra No Tantm Yaplan Kurumun Ad Tantmn Danman MeslekBilgiMerkeziG l Mdr Yardmcs Tantm Toplants

tantm

ube Mdr

l Mdr

ve

bror

vb.

Yapld Tarih

Meslek

AIKLAMA

materyali

Telefon

revlisi

1. Dnem iinde tantm toplantsyaplan yer ve tarih: 2. Dnem iinde tantm toplantsna katlan says:

Dier

(Afi,

687

688