LE BUDGET DES RESSOURCES HUMAINES : le budget de la fonction ressources humaines est un document qui permet de dresser un rcapitulatif des

diffrentes recettes ou sommes allous par la direction gnrale lentit RH ainsi que lensemble des dpenses prvisionnelles durant lanne en cours. Ce document doit dceler les dtails des dpenses qui doivent tre justifies toute sans exception. Cependant, ltablissement du budget RH nest pas quelque chose de facile ou la port, a ncessite la prise en compte de plusieurs paramtres tels que les politiques de lentreprise en matire de dcisions internes et aussi les facteurs externes. Sans oublier pour autant les caractristiques de lentreprise surtout que lentreprise CNIA SAADA est une nouvelle entit cre aprs la fusion ralise rcemment. 1- Les politiques et le budget RH : Facteurs influant : En fonction de lhistorique des dpenses des annes prcdentes (2010 et compte tenu de lvolution par rapport aux autres annes), on dfinit la part de chaque rubrique dans le budget prvisionnel. On doit tenir compte galement des facteurs internes et externes pour estimer les poids de chaque rubriques. En effet, cette analyse est crucial et doit se faire de manire trs soignes. La GPEC est une des pratiques qui permet de facilits en partie cette analyse. Les dcisions internes qui ont des effets sur les politiques budgtaires : Les flux, tels que recrutements, dparts en nombre, variations de niveaux hirarchiques Les promotions internes Les formules spcifiques de flexibilits comme les contrats dure dtermine, le travail temporaire, les heures supplmentaires, les adaptations de toutes sortes (contrats jeunes, etc.)

Les contraintes externes qui interfrent sur les politiques internes : Les dcisions du personnel telles que dmissions, absences, changements volontaires de statuts, etc Les tensions sur le march du travail : difficults de recrutements pour certaines comptences Les dispositions conventionnelles qui rendent automatiques en fonction des diplmes des promotions, des recrutements, etc. Les dispositions lgales comme le Smic, la rduction du temps de travail, les aides lembauche, etc.

Les politiques de rmunration : Les modifications financires caractre gnral o Les variations de rmunrations gnrales qui peuvent influence la grille des rmunrations. Augmentation : o Sans rduction de lventail des rmunrations dite augmentation hirarchise : augmentation gnrale de 5%

o Avec rduction de lventail des rmunrations dite augmentation non hirarchise : augmentation gnrale de 600 dhs par exemple. o Avec rduction de lventail des rmunrations dite augmentation semi hirarchise : augmentation de 5% avec minimum ou un Maximum. les modifications quantitatives caractre individuel ou catgoriel.

2- Influence des caractristique de CNIA SAADA sur le budget de la FRH : Leffectif de lentreprise joue un rle influant sur le budget accord la fonction RH. En effet lentreprise compte dans son effectif plus de 620 personnes selon les chiffres de 2010 (un chiffre qui est toujours en hausse vu lexpansion de lactivit de lentreprise). Cet effectif lev place la part du budget de la FRH entre 3,5% jusqu 4% de la masse salariale de lentreprise. Le niveau des salaires a dautant dinfluence sur la part de la masse salariale accord au budget RH. Toutefois, on note que durant la priode daprs fusion, lentreprise a du faire face une volution positive deux chiffres des dpenses internes la FRH pour accompagner cette transition cruciale et importante dans le cycle de vie de lentreprise. Toutefois, on note une optimisation des dpenses en interne vu que lentreprise ne de la fusion entre CNIA et Es Saada gagne en maturit et se stabilise de plus en plus. Le secteur est une des variables exognes qui influence ltablissement du budget RH de CNIA SAADA. En effet selon une enqute mene par le groupe Cegos a permit de dgag les chiffres suivant :

On observe, selon cet axe danalyse, des diffrences trs importantes et qui ne sont pas ncessairement en relation directe avec les effectifs.

En effet, le secteur de la Banque Assurance (dont fait partie CNIA SAADA) a un effectif FRH dans la moyenne, alors que ses dpenses sont trs suprieurs aux autres secteurs dactivit. A contrario, les services public a un effectif assez important, or le cot de sa fonction RH est dans les plus faibles, avec un taux dencadrement le moins important. Lappartenance de lentreprise au secteur de lassurance fait que le budget RH soit plus important. En effet, vu les contraintes du secteur, lentreprise y appartenant est contrainte douvrir un ensemble dagences pour pouvoir servir les clients de prs. Cela cause une dispersion gographique du capital humain est donc a engage des dpenses supplmentaires. 3- La rpartition des cots par domaine : La rpartition des cots de la fonction se structure comme suit : Domaine RH Administration paie :
(ladministration du personnel la paie la gestion des temps et activits la gestion des frais)

2010
% % % % % % %

Formation Recrutement Politique et la gestion RH

(politique RH, -GRH ; apprciation, rmunration, emploi et comptences contrle budgtaire)

Hygine scurit et conditions de travail Relations partenaires sociaux Communication interne

Sur cette rpartition, on a pas pu avoir des chiffres exactes permettant de dfinir la quote-part de chaque rubrique dans le budget RH. Nanmoins, dun point de vue globale, on nous a affirm que les dpenses en administration paie peuvent reprsenter le un tiers des dpenses globales. On note que ce type de charge englobe gnralement la gestion du temps et celle des frais. La formation et le recrutement regroups peuvent reprsenter jusqu 30% du budget. Pour le recrutement, a dpend du cycle de vie de lentreprise. Par exemple la priode de fusion, on a pas constat un grand effort de recrutement puisque leffort tait concentr sur luniformisation des effectifs dj existants des deux compagnies notamment sur la grille du salaire. Pour la formation, elle est toujours importante. Le BRH est tablis sur plusieurs critres, il y a la partie dveloppement RH qui concerne le recrutement et la formation, on anticipe nos besoins en formation, pour prparer le budget des prestataires, on fait aussi des prvisions sur le recrutement pour dterminer le budget des salaires.

Donc partir des dires de la responsable RH au sein de CNIA SAADA nous remarquons que ltablissement du budget des ressources humaines est influenc majoritairement par 2 grandes rubriques qui sont : la formation et le recrutement. La formation : Lentreprise labore en chaque dbut de lanne un plan de formation exhaustif contenant toutes les sessions de formations qui se drouleront courant lanne. Lentreprise estime ensuite lensemble des cots inhrent ces sessions de formation et ce du ct des prestataires de services formations, matriel ncessaires, prparation des salles, etc. Le recrutement : Les flux, tels que recrutements, dparts en nombre, variations de niveaux hirarchiques sont des dcisions internes qui ont des effets sur les politiques budgtaires concernant les ressources humaines. Lentreprise essaye destimer le nombre de postes combler suite aux dparts, expansion dactivits etc. et ensuite dy estimer un cot qui permet de raliser ces recrutements dans lanne. La politique et la gestion RH reprsente une part qui est situ aux environs de 25%. Le reste (un cinquime gnralement) est dispatch entre lhygine-scurit et conditions de travail, les relations avec les partenaires sociaux et enfin la communication interne.