GESTIN DEL TALENTO HUMANO

A. ACTIVIDAD DE CONOCIMIENTO Conceptualice los siguientes trminos. 1. Gestin del talento Es un nuevo enfoque organizacional de administrar con las personas como socias de la organizacin, que poseen talentos, conocimientos, destrezas, capacidades, motivaciones, necesidades y competencias, y como tales, son corresponsables en el logro de metas y objetivos estratgicos y de la creacin de una cultura organizacional. 2. Gestin del conocimiento Es una estrategia administrativa del ms valioso recurso: el conocimiento. Y no solamente consiste en escudriar, rescatar, apropiar, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, e intercambiar el conocimiento, sino, a travs de la gestin, volverlo productivo y rentable a todo ese conjunto acumulado de saberes del que dispone la organizacin. 3. Gestin de calidad Es un proceso que persigue el mejoramiento del desempeo organizacional y desde esta premisa, mejorar la estructura organizativa, los procesos, sus recursos, y la gestin del conocimiento y la informacin. Es transformar a la organizacin en un ente eficaz y eficiente en la produccin de bienes y servicios en beneficio de la sociedad. 4. Gestin por competencias Es una estrategia organizacional innovadora que administra competencias, entendidas como el conjunto de conocimientos, capacidades, destrezas y habilidades de las personas competentes. La finalidad es acrecentar la competitividad de las personas capaces de actuar

en diversas circunstancias para crear productos y bienes tangibles administran personas, sino talentos poseedores de competencias. 5. Comportamiento organizacional

e intangibles. No

Es la forma como la organizacin, tomando como base primordial, el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin y en la manera como aquellos comportamientos afectan positiva o negativamente a la organizacin, sta se comporta, reacciona e interacta para responder a las necesidades y motivaciones de sus elementos internos y en respuesta a las exigencias ambientales. 6. Cultura Organizacional. todo el conjunto de valores predominantes, creencias, estereotipos, hbitos,

Incluye

estrategias, procesos, expectativas, polticas, principios, actitudes, normas y el clima organizacional practicadas por los integrantes. Refleja la manera de ser, actuar, reaccionar e interrelacionar internamente y con el ambiente. 7. Administracin de recursos humanos Es un concepto donde confluyen cuatro elementos bsicos: objetivos, personas, tcnica y organizacin. Por lo tanto, la administracin consiste en la tcnica de integrar y coordinar los recursos organizacionales con el fin de lograr los objetivos a travs del trabajo de las personas. 8. Reclutamiento

Es un proceso sistmico y tcnico de la organizacin que procura atraer o enganchar talentos potenciales y reales con la suficiente capacidad para el desempeo para que ocupen los puestos especficos dentro de la organizacin. Sintticamente, es un proceso tcnico de la organizacin de ofertar empleos en base a las necesidades y objetivos de la organizacin y captar talentos.

9. Seleccin de personal La seleccin de personal es un proceso tcnico administrativo que, en base a la tcnica de la comparacin y la evaluacin de las caractersticas de los talentos ms capacitados, concluye con la decisin de colocar en los puestos claves a los talentos competentes con el objetivo de mejorar el desempeo de la organizacin y lograr el cumplimiento de su misin y visin con eficacia y eficiencia. 10. Descripcin y anlisis de puestos. La descripcin de puestos consiste en un proceso tcnico de redaccin y enunciado de las tareas y responsabilidades con diferencias de los otros puestos, con el objeto de establecer las caractersticas y requerimientos bsicos que deben poseer los candidatos seleccionados que ocupen el puesto descrito. Por lo tanto, el anlisis de puestos consiste en determinar los requisitos bsicos, las condiciones mnimas y las responsabilidades que exige el puesto para el eficaz y eficiente desempeo del candidato elegido. B. ACTIVIDAD DE COMPRENSIN Sintetice el contenido de las tres unidades del Mdulo de Gestin de Talento Humano, a travs de organizadores grficos de conocimiento, esquemas, cuadro sinpticos, diagramas mapas conceptuales, mentefactos, etc. 1. Primera Unidad: La interaccin entre personas y empresas.

1.1. Las organizaciones

EJES O IDEAS CLAVE LA ORGANIZACIN CONCEPTO Es un sistema coordinado y cooperativo de personas que trabajan para alcanzar metas y objetivos comunes. Perodos de variabilidad de comportamientos de personas y organizaciones por los cambios internos y externos y la capacidad de adaptacin. CARACTERSTICAS Caracterizadas por su complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendiente a las especializaciones especfica y por su tamao y Industrializacin clsica.- Administracin piramidal y centralizador que consideran a las personas como recursos de produccin cuyos factores de produccin son: naturaleza capital y trabajo. Industrializacin neoclsica.- Administracin matricial con nfasis en los cambios y la adaptacin. Las personas son recursos vivos de produccin. Surge el enfoque de administracin de recursos humanos. Era de la Informacin.- La tecnologa provoca cambios acelerados y surge la concepcin de administracin de talento humano. Las personas son consideradas el principal capital de las organizaciones. Enfoque de sistema abierto Katz Khan con ocho caractersticas tpicas: importacintransformacin y exportacin, carcter cclico de intercambio de energa, entropa negativa, la informacin como insumo, estado estable, diferenciacin, equifinalidad, lmites y fronteras. El sistema socio tcnico de Tavistock constituido por tres subsistemas: de tareas, gerencial y social y humano. La misin es la razn de ser y existir de la organizacin reflejado en la declaracin del propsito y el alcance y se expresa en trminos de valores. La visin es el deseo de lo que la organizacin aspira ser en el futuro. Racionalidad de la organizacin es la adecuacin de los medios a los objetivos de la organizacin. La racionalidad se logra con la eficacia (logro de resultados) y la eficiencia (con la mejor utilizacin de recursos) de la organizacin. Nivel institucional.- Nivel estratgico que formula la poltica, los objetivos y toman decisiones. Nivel directivo y de alta gerencia. Nivel intermedio.- Nivel tctico, mediador y gerencial que se encarga de la programacin y administracin de tareas y responsabilidades. Nivel operativo.- Nivel operativo y tcnico que realiza las tareas. Microambiente.- Ambiente interno de trabajo donde se procesan la salida de recursos y energa. Macroambiente.- Todos los factores exgenos que interactan con la organizacin.

ERAS

ORGANIZACIN COMO SISTEMA

Como sistema porque son unidades sociales dinmicas donde interactan los procesos de entrada, transformacin, salida y retroalimentacin de energa y recursos. Es la filosofa y inspiracin de lo que aspira ser, respectivamente. Propsitos que se desean alcanzar mediante la administracin del talento humano Corresponde a la jerarqua en el desempeo de talentos que administran recursos. I nterdependencia interna y externa de sus elementos e integrantes.

y y y y y y y y y y

MISIN Y VISION

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

NIVELES ORGANIZACIONALES

LAS ORGANIZACIONES Y EL AMBIENTE

1.2. LAS PERSONAS

Son el ms valioso recurso

Que tienen caractersticas como:

Personalidad propia, motivacin, valores, necesidades, conocimiento, competencias, etc.

Cuyo desempeo dentro de la organizacin depende de los siguientes factores y caractersticas personales.
Variabilidad Humana La Cognicin Humana

La complejidad humana

La motivacin humana

La Comunicacin

La conducta en la organizacin

Capital Humano

Fenmeno multidimensional de influencia de la conducta de las personas en la organizacin: personalidad, aprendizaje, motivacin, conocimientos, percepcin,
valores,

necesidades.

Forma personal de percibir a s mismo y el entorno. Dos teoras: de campo (ambiente psicolgico) y la disonancia cognitiva (esfuerzo por un estado de coherencia personal).

La persona es un ser transaccional (posicin proactiva), cuyo comportamiento se dirige a un objetivo y acta como un modelo abierto).

Impulso a actuar para satisfacer las necesidades. Se clasifica en la jerarqua de necesidades de Maslow (necesidades inferiores y superiores); la teora de factores de Herzberg (higinicos y factores motivacionales) y la teora de expectativas.

Transferencia de informacin o proceso de transmisin de informacin. Sus elementos son: emisor, codificador, canal, receptor, destino. Las

Concepciones: administracin cientfica de Taylor, relaciones humanas de Mayo, estructuralista, conductista y de

barreras son de tipo personal, fsica y semntica.

contingencia.

Contiene a personas con talentos y competencias y tienen cuatro detonadores: autoridad, informacin,

recompensas y competencias

1.3. LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIN

Es una relacin de interdependencia compleja y dinmica En el que confluyen los fenmenos de interdependencia

Reciprocidad

Relacin de intercambio

Incentivos y contribuciones

Cultura organizacional

La interaccin psicolgica es un proceso de reciprocidad o contrato psicolgico: formal y el psicolgico como expectativa.

La interaccin entre personas y organizacin se explica por los incentivos y contribuciones. Las personas aportan su trabajo para lograr los objetivos organizacionales y satisfacer sus necesidades y expectativas.

Los incentivos son los pagos realizados por la organizacin en salarios, prestaciones y beneficios. Las contribuciones son los pagos que realiza la persona a la organizacin en forma de trabajo.

Representan todo ese conjunto de normas no escritas, conjunto de valores, principios, filosofa, hbitos actitudes, creencias, prejuicios, estereotipos practicados por todos los integrantes.

SEGUNDA UNIDAD SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

2.1. Generalidades de la Administracin de recursos humano.

Recursos: fsicos y materiales, financieros, humanos, mercadolgicos, administrativos Competencias: capacidades valiosas, raras, difciles de imitar e insustituibles

Qu es? Integracin, coordinacin tcnica de los recursos para lograr los objetivos.

Capacidades: estratgicas, funcionales, operativas, individuales, colectivas y corporativas.

Activos tangibles e intangibles: fsicos, financieros, operacionales, legales, humano y de marketing

Generalidades de la Administracin de Recursos Humanos

Estilos de Administracin que son:

Teora X: Concepcin tradicional: propio de la era de industrializacin: hombre, recurso productivo.

Segn las variables de Likert: toma de decisiones, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensa y sanciones.

Teora Y de McGregor: Participativo y democrtico basado en valores humanos.

Teora Z de Ochi: Responsabilidad comunitaria

Autoritario coercitivo, autoritario benevolente, consultivo y participativo

2.2. Integracin de Recursos Humanos

La integracin de recursos se relaciona

Con el suministro de personas a la organizacin

Se desarrollo procesos como: investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personal, su integracin a las tareas, etc.

Para el desarrollo de las actividades y procesos de integracin de Recursos Humanos es importante comprender que:
Los subsistemas de administracin. Son: Subsistema de Integracin contiene: Subsistema de Organizacin contiene

El Subsistema de retencin contiene:

Subsistema de desarrollo de recursos humanos

Subsistema de auditora

Otros elementos

Integracin, organizacin, retencin, desarrollo y auditora.

Reclutamiento y seleccin del personal. Es el proceso de entrada de insumos humanos a la organizacin.

Diseo de puestos, descripcin y anlisis de puestos, y la evaluacin del desempeo. Es el proceso de organizacin de tareas y responsabilidades.

Aspectos de remuneraciones, planes de prestaciones sociales, y calidad de vida en el trabajo. Procesos de incentivos y recompensas que la organizacin brinda

Comprende la capacitacin y desarrollo del personal y desarrollo organizacional. Proceso de la mejora de talento humano y la cultura organizacional.

Comprende los sistemas de informacin de recursos humanos, la tica y responsabilidad social.

El mercado de trabajo que oferta la organizacin, el mercado de recursos humanos y potenciales para ocupar los puestos, la rotacin del personal y el ausentismo del personal.

2.3. Reclutamiento del personal

Definicin: Conjunto de tcnicas y procedimientos para atraer candidatos a la organizacin.

Y se cumple a travs del siguiente proceso y tcnicas: Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio. Modelo basado en segmentos de puestos Modelo de grfica de puestos. Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeacin integrada

Investigacin Interna o Planeacin: Proceso de decisin respecto a los recursos humanos para el logro de los objetivos.

Diagnstico de necesidades

Investigacin Externa o Planeacin: Proceso de segmentacin y diferenciacin.

Anlisis del mercado laboral para identificar y localizar las fuentes de reclutamiento de los insumos humanos.

Proceso de reclutamiento

Es una decisin de lnea que se realiza mediante la requisicin de empleo y mediante tcnicas de reclutamiento.

Reclutamiento Interno: Reacomodo de sus empleados mediante transferencia y promocin. Reclutamiento Externo: proceso de atraer candidatos desde fuera de la organizacin.

Reclutamiento Interno

Coordinacin intensa para recopilar: resultados de seleccin, evaluacin de desempeo, capacitacin y entrenamiento, exmenes de descripcin y anlisis de puestos, planes de carrera condiciones de promocin y reemplazo.

Tcnicas de reclutamiento
Reclutamiento externo Recomendaciones de candidatos, contactos con sindicatos y asociaciones, contactos con Universidades e instituciones acadmicas, convenios con otras empresas, viajes, anuncios en peridicos, agencias de colocacin, reclutamiento on line.

2.4. SELECCIN DE PERSONAL

Definicin: Proceso de comparacin entre dos variables: requisitos que ofrece el puesto frente a las caractersticas que ofrece el candidato

Para solucionar dos problemas: adecuacin de la persona al trabajo y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. De colocacin.- Un candidato para una vacante. Como proceso de decisin: es responsabilidad del departamento solicitante y funcin de staff. Hay tres modelos: De seleccin.- Varios candidato y una sola vacante. De clasificacin.- Varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Obtencin de la Informacin para el puesto: descripcin y anlisis de puestos, aplicacin de la tcnica de incidentes crticos, requisicin de personal, anlisis de puestos en el mercado, hiptesis de trabajo. Entrevista.- Proceso: Capacitar a los entrevistadores, construccin del proceso. Etapas: Preparacin, ambiente, desarrollo, Cierre y evaluacin del candidato.

Bases para la seleccin

Seleccin de Personal
Eleccin de tcnicas de seleccin

Pruebas de conocimiento y habilidades.Etapas: clasificacin de acuerdo a: la manera de aplicar las pruebas, con el rea de conocimientos, con la forma en que se elaboran. Tests psicolgicos.- De aptitudes y habilidades intelectuales. Test de Personalidad.- Sirven para analizar los rasgos de la personalidad como el carcter y el temperamento. Tcnicas de simulacin.- Participacin en psicodrama como el principal.

Proceso de Seleccin Evaluacin y control de resultados

En uno, dos, tres cuatro o ms actos secuenciales para decidir.

Centrado en la eficiencia y eficacia del proceso de seleccin y analiza costos.

2.5. Diseo de puestos

Puesto, es un conjunto de funciones, obligaciones y tareas Cuyos componentes a analizar son:

Diseo de Puesto

Modelo de diseo de Puestos

Enriquecimiento del Puesto

Disear un puesto significa establecer: tareas y obligaciones que desempear el ocupante; cmo debe desempear la tarea; nivel de responsabilidad y coordinacin, el nivel jerrquico.

Clsico o tradicional.Centrado en determinar la mejor manera de realizar las tareas de un puesto y la utilizacin de incentivos para asegurar la adhesin al mtodo de trabajo.

Modelo Humanista.Basado en la teora de las relaciones humanas, el liderazgo, la motivacin, las comunicacione s, etc. Su aporte fue terico.

Modelo Situacional.- En l convergen tres variables: la estructura organizacional, la tarea, y la persona. Toma en cuenta las diferencias individuales de las personas y las tareas.

Consiste en aumentar los objetivos, las responsabilidades y los desafos de las tareas.

2.6. Descripcin y anlisis de puestos

CONCEPTO Descripcin de Puesto.- Enunciar las tareas y responsabilidades y que diferencian de los dems puestos Anlisis de Puestos.- Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige al ocupante. MTODOS Y ETAPAS Estructura Mtodos para la descripcin y anlisis de puestos. CARACTERSTICAS Se concentra en cuatro tipos: requisitos individuales, requisitos fsicos, responsabilidades que adquiere y condiciones de trabajo. y Observacin Directa.- Observacin directa y dinmica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones. y Cuestionario.- Los ocupantes contestan por escrito el cuestionario que se les presenta. y Entrevista.- Es el mtodo ms flexible y productivo que consiste en realizar las preguntas y obtener respuestas en forma verbal. Mtodos Mixtos.- Combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos. y Planeacin.- determinar los puestos a describir, elaborar el organigrama, elaborar el cronograma, elegir los mtodos de anlisis, seleccionar los factores de anlisis, dimensionas los factores de anlisis, graduar los factores de anlisis. y Preparacin.- Reclutamiento, capacitacin de los analistas, preparacin del material, preparacin del ambiente, obtencin de datos previos. y Realizacin.- Obtencin de los datos, seleccin de los mismos, redaccin provisional del anlisis, presentacin de la redaccin provisional, redaccin definitiva del anlisis y presentacin del anlisis definitivo para la toma de decisiones.

Etapas en el anlisis de puestos.

2.7. Evaluacin del desempeo

CONCEPTO

ELEMENTOS y y y y Responsabilidades y y y Beneficios largo, mediano y corto plazo y

Proceso dinmico de apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en el puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Tiene la finalidad de estimular, juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de la persona.

y y Mtodos tradicionales evaluacin de

y y y y y y y y

Nueva tendencias

y y y y y

CARACTERSTICAS El gerente.- Aplica el responsable de los subordinados. La propia persona.- Realiza la autoevaluacin del desempeo. El individuo y el gerente.- Se aplican la coevaluacin. El equipo de trabajo.- Realizan los propios miembros del equipo de trabajo. rea de recursos humanos.- Aplica el departamento especializado de la organizacin encargado de la administracin de recursos humanos. Comisin de evaluacin.- Equipo que pertenece a diferentes departamentos y aplica la evaluacin colectiva. Evaluacin de 306.- Proceso circular en el que intervienen todos los miembros de la organizacin. Para el gerente.- Conocer las fortalezas y debilidades de sus subordinados y una mejora en la interrelacin. Para el subordinado.- Conocerse a s mismo en el desempeo, los aspectos que la organizacin valora, la dinmica del proceso y la autocrtica. Para la organizacin.- Evala y potencia su talento humano. Identifica la potencialidad del talento para efectos de promocin. Escalas grficas.- Se emplean factores previamente definidos: continuas, semi-continuas, discontinuas. De eleccin forzosa.- Se evala a las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeo individual. Investigacin de campo.- Aplicacin de una entrevista para diagnosticar el desempeo, planear el desarrollo. Mediante incidentes crticos.- Encargado de observar y registrar hechos excepcionalmente positivos y negativos. Comparacin de pares.- Comparacin del desempeo de los empleados de dos en dos. De frases descriptivas.- Semejante al de eleccin forzosa pero el empleado puede elegir las alternativas. Mediante indicadores sistmicos.- Visualizan a la organizacin como un todo. Seleccin de distintos criterios de evaluacin. Seleccin de indicadores en conjunto.- Financieros, ligados al cliente, internos, de innovacin. Evaluacin como elemento integrador de las prcticas de recursos humanos.- Para identificar los distintos procesos y niveles de desempeo. Por medio de procesos simples y no estructurados.- Se basa en la negociacin entre el evaluador y el evaluado. Como forma de retroalimentacin de procesos. Como requerimiento de que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales. Evaluacin con ms importancia a los resultados que al comportamiento. Evaluacin relacionada ntimamente con la nocin de expectativas.

TERCERA UNIDAD: RETENCIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS 3.1. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

La administracin de recursos humanos se sustenta en distintas funciones: asignacin a puestos, creacin de un ambiente saludable y el desarrollo de planes de prestaciones y beneficios.

He aqu las principales funciones para el efecto:

Higiene Laboral

Condiciones ambientales de trabajo.

Seguridad Laboral

Conjunto de normas que busca proteger la integridad fsica y mental del trabajador, prevencin de riesgos y el ambiente.

Condiciones ambientales de trabajo, condiciones de tiempo y condiciones sociales.

Conjunto de medidas tcnicas educativas, mdicas, psicolgicas utilizadas para prevenir accidentes. Son prcticas preventivas.

Plan de higiene: Un plan organizado, servicios mdicos adecuados, prevencin de riesgos de trabajo y servicios adicionales.

Condiciones ambientales de tiempo: iluminacin, ruido, temperatura, humedad.

Lo ms importante es prevenir accidentes: accidentes sin ausencia, accidentes con ausencia.

Objetivos:
Es eminentemente preventivo: eliminar las causas de las enfermedades profesionales, reducir los efectos perjudiciales, prevenir que se agraven y conservar la salud.

3.2. Relaciones con la personas

Definicin: Formas de comunicacin y de trato con las personas.

Y cuenta con los siguientes movimientos a saber: Movimientos del personal.- transferencias, ascensos, separaciones por jubilacin y despidos. Incluye las comunicaciones, cooperacin, proteccin, asistencia, disciplina y conflicto. Polticas de despidos.- Selectivos, Disciplina.- Normas de conducirse de las Condiciones que predisponen.diferenciacin de actividades, recursos compartidos, actividades interdependientes. Conflicto.- Existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos. Condiciones que desencadenan: percepcin de incompatibilidad de objetivos y percepcin de una posible interferencia Resultados del conflicto.- constructivos, destructivos

Relaciones con los empleados

Efectos positivos: estimula el inters y la curiosidad, aumenta la cohesin del grupo, aumenta la motivacin por la tarea, despierta la atencin a los problemas. Efectos negativos.

Administracin del conflicto.

Resoluciones: ganar perder, perder perder, ganar ganar. Reivindicaciones, contrato colectivo y negociacin colectiva.

Polticas de relaciones laborales

Poltica paternalista, autocrtica, de reciprocidad, participativa

3.3. Capacitacin y desarrollo del personal

CONCEPTO DE ELEMENTOS CAPACITACIN
Educacin Profesional.Prepara a la persona para la vida. y

CONTENIDOS, CARACTERSTICAS.
Formacin profesional.- Institucionalizada o no que prepara a la persona para una profesin en determinado mercado de trabajo. Desarrollo profesional.- Perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesin. Capacitacin.- Educacin profesional para la adaptacin de la persona a un puesto o funcin. Transmisin de informacin acerca de conocimientos referentes al trabajo y cargo que desempea el empleado. Desarrollo de habilidades y destrezas relacionadas con el desempeo del puesto. Desarrollo o modificacin de actitudes para aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal. Desarrollo de conceptos para elevar el nivel de abstraccin y concepcin de ideas. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de las diferentes tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal no slo para el desempeo de puestos actuales sino para otras funciones an ms desafiantes. Cambiar la actitud de las personas para elevar la motivacin y crear un clima organizacional satisfactorio. Deteccin de necesidades de capacitacin.- Mediante el anlisis del sistema organizacional, sistema de capacitacin y sistema de adquisicin de habilidades. Programa de capacitacin.- Implica planear la capacitacin y determinar la tecnologa educativa de capacitacin. Implementacin de la capacitacin.- Es la ejecucin del programa de capacitacin considerando al instructor y el personal que va a ser capacitado. Evaluacin de los resultados de la capacitacin. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organizacin. Participacin activa de sus gerentes y sus equipos. Intensa vinculacin con la actividad de la empresa. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida. Continua preparacin de las personas y de la organizacin. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de las nuevas tecnologas. Adaptacin de las prcticas de capacitacin a las diferencias individuales de las personas. Importancia en las tcnicas grupales y solidarias. Utilizacin de mecanismos de motivacin y realizacin personal. Bsqueda incesante de la excelencia. Compartir la informacin en lugar de utilizar controles externos. Permanente fuente de retroalimentacin.

y y y

Contenidos de la capacitacin

y y y

Proceso educativo de corto plazo que se aplica de manera sistemtica por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos.

y Objetivos de la capacitacin y

y y

Ciclo de capacitacin

la

y y

y y Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal y y y y y y y y y y y

3.4. Desarrollo Organizacional

El trmino desarrolla se aplica

Cuando el cambio es intencional y planeado

En el desarrollo organizacional se presentan dos enfoques: el mecanicista (concepto tradicional) y los orgnicos (que permite que los participantes adquieran conciencia social y colectiva).

Por lo que es importante considerar los siguientes aspectos vitales para el desarrollo organizacional.
Cultura Organizacional Concepto de cambio organizacional Necesidad continua de cambio

Objetivos individuales y objetivos organizacionales

Proceso de Desarrollo Organizacional

Tcnicas de intervencin

Objetivos y condiciones

Es el conjunto de valores, creencias, expectativas, actitudes, una forma de vida, de interacciones, interrelaciones y hasta prejuicios. El nico camino para el cambio es cambiar la cultura organizacional.

El cambio organizacional empieza con el surgimiento de fuerzas exgenas (del entorno como la tecnologa) y endgenas (del interior de la organizacin).

De cambios estructurales (que afectan a la estructura organizacional), tecnologa (hardware y software), cambios en los productos y servicios (resultados) y culturales.

Existen muchas posibilidades que los objetivos e intereses de los individuos se integren a los objetivos de la organizacin que convergeran a un trabajo estimulante y posibilite el desarrollo profesional y

Comprende la recoleccin y anlisis de datos, diagnstico organizacional, accin de intervencin y evaluacin el fin d modificar el proceso de desarrollo organizacional.

Individual (sensibilidad); para dos o ms (anlisis transaccional); para equipos y grupos (consultora); relaciones intergrupales (confrontacin); para la org. En su conjunto (retroalimentacin) y la rejilla.

Incrementar el grado de confianza, acrecentar la figura de autoridad basada en el liderazgo, incrementar las comunicaciones, entusiasmo y satisfaccin personal, buscar soluciones a los conflictos. Y brindar condiciones de toda ndole para el cambio.

C. ACTIVIDAD DE APLICACIN Disee una propuesta para gestionar el conocimiento en una institucin u organizacin educativa. Propuesta para gestionar el conocimiento en la escuela Manuela Caizares de la parroquia Santa Marianita, Cantn Suca, Provincia de Morona Santiago, durante el ao lectivo 2011 2011. NOMBRE: APRENDIENDO CON LAS NUEVAS TECNOLOGAS 1. DATOS INFORMATIVOS: 1.1. Institucin: Manuela Caizares 1.2. Parroquia: Santa Marianita 1.3. Cantn: Suca 1.4. Provincia: Morona Santiago 1.5. Estadstica del alumnado: 125 1.6. No. De docentes: 6 2. Justificacin La escuela Manuela Caizares es una institucin educativa ubicada en el sector rural y se constituye en el nico establecimiento de la jurisdiccin parroquial que brinda los servicios educativos a estudiantes desde el Primero hasta el Sptimo Ao de Educacin Bsica. El establecimiento dispone de seis profesores que, contando entre su personal con dos tecnlogos de la computacin, las utilidades posibles del ordenador y la destreza para desarrollo de las tareas relacionadas con el lenguaje, la generacin de textos, hojas de clculo para la resolucin de problemas, la generacin de una base de datos, la creacin de juegos didcticos, diapositivas, imgenes y el material multimedia para el aprendizaje, la aplicacin tecnolgica a la cuestin educativa es asunto del futuro. Adems, a pesar de que la institucin dispone de seis ordenadores obsoletos y sin la actualizacin del sistema operativo y el paquete office y el servicio de Internet instalado por la Corporacin Ecuatoriana de Telecomunicaciones, estos recursos no estn siendo explotados por el personal docente de la institucin ni los estudiantes debido a la inercia profesional de sus docentes y directivos. Los recursos didcticos para el aprendizaje se siguen elaborando con el enfoque tradicional: la enseanza y el aprendizaje mediante la tcnica exegtica y los materiales impresos. De igual manera los padres de familia no pueden utilizar las ventajas de las nuevas tecnologas en el proceso de comunicacin con sus representados, docentes y directivos de la institucin. Es una preocupacin que los docentes de aula, realicen su labor pedaggica de espaldas a al proceso de virtualizacin del aprendizaje mediante el soporte tecnolgico y

comunicacional, y en pocas ocasiones, eludiendo su responsabilidad de aprender a ensear con ella. Por todo lo expuesto, la institucin amerita la real incorporacin de las nuevas tecnologas de la comunicacin y la informacin basado en las siguientes razones: El plantel en mencin carece de los recursos tecnolgicos expresados en la falta de equipos informticos modernos y funcionales que permitan el trabajo docente y directivo de manera gil, sistemtica, oportuna y en permanente comunicacin e informacin de su labor pedaggica entre sus miembros. y A los docentes les falta el conocimiento y las destrezas bsicas para trabajar con el software como Word, Excel, Power Point, Publisher, Outlook, entre otros, que permita, inclusive, digitalizar, el Libro de Trabajo Docente y crear los recursos didcticos en soporte digital. Estas limitaciones les impide ensear a travs de software especiales de cada una de las reas y que se disponen en el portal del Ministerio de Educacin, en el Link EDUCARE ECUADOR. y El sistema de Internet instalado en el plantel, es subutilizado por el personal docente, por cuanto los maestros carecen de la destreza de navegar en ella, recopilar y seleccionar la informacin y trasvasar de manera crtica a los estudiantes. y La carencia de la destreza de navegar en Internet, con el fin de acceder a la informacin universal trae como consecuencia, la incapacidad de transmitir la informacin y el conocimiento a los propios compaeros de aula y a la comunidad educativa utilizando las plataformas y herramientas de la comunicacin acadmica como Scribd, Slideshare, blogs, el correo electrnico, facebook, etc. y La comunicacin acerca del rendimiento acadmico de los estudiantes a los representantes, an se transmiten utilizando el anquilosado recurso de la libreta de calificaciones de forma impresa y a viva voz en las sesiones de padres de familia. y La carencia del sistema de Intranet en la institucin no permite compartir la informacin del trabajo docente como: la seleccin y la utilizacin de los procesos y tcnicas activas del aprendizaje, los recursos didcticos virtuales, as como, compartir la informacin de la gestin directiva, entre otras ventajas agregadas. y Otro aspecto lgido de la institucin es la falta de una biblioteca digital propia y un repositorio de recursos a pequea escala que pueda ser explotado por los estudiantes y educadores. y La institucin precisa crear un sito web para comunicar sus actividades a la comunidad educativa, compartir experiencias pedaggicas con docentes de otros establecimientos, recibir y divulgar informacin y conocimientos, etc. Finalmente, por todo lo expuesto, es importante que el personal docente y directivo se incluya en un proceso de aprendizaje y capacitacin sobre el uso prctico de las nuevas tecnologas de la comunicacin y la informacin y permitir que los estudiantes, que s conocen del uso prctico de algunas herramientas de la comunicacin en Internet, enseen a los profesores y representantes. y

3. Objetivos 3.1. General Incorporar las nuevas tecnologas de la comunicacin y la informacin a la gestin directiva y docente, mediante la participacin de toda la comunicacin educativa, para mejorar la eficacia y la eficiencia de las funciones descritas. 3.2. Especficos y y y Dotar al establecimiento de un moderno laboratorio de informtica con el aporte del gobierno local que permita un manejo gil, seguro y oportuno de la informacin. Instalar en el establecimiento el sistema de Intranet, mediante el trabajo de los tecnlogos de la institucin con el fin de compartir la informacin entre sus actores. Elaborar y ejecutar un proceso de capacitacin al personal docente, directivo, estudiantes y padres de familia sobre el manejo de los recursos y herramientas tecnolgicas, especialmente la navegabilidad y el acceso a las plataformas virtuales en la Web. Crear para los docentes, padres de familia y estudiantes las cuentas individuales como el correo electrnico, facebook, blogspots, etc., con el fin de compartir la informacin cientfica, rendimiento acadmico e informacin personal. Organizar la biblioteca virtual de la institucin a travs de la seleccin y organizacin de la informacin disponible en la red para el libre acceso y utilizacin por los docentes y estudiantes. Crear la pgina web de la institucin para compartir la informacin, las actividades, las experiencias pedaggicas, para la rendicin de cuentas y la comunicacin.

4. Localizacin El presente proyecto se implementar en la escuela Manuela Caizares de la parroquia Santa Marianita que es una jurisdiccin rural del cantn Suca, ubicada en el sector nororiental de la mencionada jurisdiccin cantonal, va Suca Macas. Siendo la comunidad perteneciente al sector eminentemente rural, su conglomerado poblacional, proveniente de migraciones de la serrana ecuatoriana, un segmento se dedica a las labores agrcolas, a los negocios, artesanas y labores domsticas. Se puede afirmar que sus habitantes, en trminos econmicos se encuentran en un nivel medio debido al aporte invaluable de la poblacin migrante. El nivel cultural de la poblacin es bajo, porque un reducido nmero de personas cuentan con estudios del nivel medio y un porcentaje de menos de 1 % con estudios de nivel superior. 5. Poblacin

Los beneficiarios con la implementacin del presente proyecto de gestin sern los siguientes actores: y y y y Personal docente y directivo: seis profesionales. Estudiantes: 125 Padres y Madres de Familia: 75 Lderes de la parroquia: 20

6. Recursos:
PRECIO UNITARIO TOTAL 800.00 300.00 500 10000.00 5000.00 12000.00 600.00 100.00 100.00 500 1000.00 500.00 30300.00

DESCRIPCIN Humanos Personal Directivo Tecnlogos de la institucin Ingeniero en Informtica Docentes Ruc. Organizacionales Corporacin de Telecomunicaciones Municipalidad de Suca Gobierno Parroquial Escuela Manuela Caizares Ministerio de Educacin

CANT. 2 1 4 1 1 1 15 2 -

JUSTIFICACIN DE GASTO Elabora la propuesta Dan el soporte tcnico Capacitacin y asesora Coordinacin Mejoramiento del sistema de Internet Adquisicin de computadoras Materiales e insumos para el sistema Intranet Aporta con Infraestructura fsica y servicios de energa y telefona Adquisicin de software educativo Capacitacin y aplicacin de conocimientos Impresin de mdulos y dems materiales para la capacitacin Capacitacin y aplicacin prctica Comunicaciones Mantenimiento de computadoras Materiales impresos y refrigerio Subsanar necesidades emergentes.

Recursos Tecnolgicos Computadoras Impresoras Internet

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Material de Oficina Recursos Econmicos Reposicin de los aportes de PP.FF Comit Central de PP.FF. Imprevistos

TOTAL

7. Cronograma

TIEMPO DE EJECUCIN
ACTIVIDADES ENERO
FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO
Elaboracin de la propuesta de gestix Socializacin de la propuesta X Aprobacin de la propuesta Gestin para el financiamiento Asignacin presupuestaria Celebracin de convenios interinstitu Elaboracin del Plan de capacitacin Aquisicin e instal .de computadoras Instalacin de Intranet Implementacin de la capacitacin Manejo del paquete de Office Navegacin en Internet Creacin de cuentas en Internet Subir y receptar documentos de la red Manejo de repositorios Creacin de la Biblioteca Virtual Creacin de materiales didcticos Comunicacin por la red Creacin de la Pgina Web de la instituc.

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

7. FUENTES DE INFORMACIN

y y y y y y y y y

Almeida Ruiz Arturo, Gestin del Talento Humano, Gua Didctica, UTPL, Loja Ecuador, 2011. Chiavenato Idalberto, Admnistracin de Recursos Humanos, Octava Edicin, McGraw Gill/ INTERAMERICANA EDITORES, SA. DE C.V., Mxico, 2007. Francisco Martnez Snchez, Tecnologa Educativa para la Gestin, Gua Didctica, UTPL, Loja Ecuador, 2011. Francisco Martnez Snchez, Nuevas Tecnologas y Educacin, Rigorma Grfic, Madrid, 2008. http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_conocimiento http://www.gestion-calidad.com/ http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3 http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/apavez/gdc.htm

D. ACTIVIDAD DE ANLISIS

Realice un anlisis crtico de la gestin del talento humano a travs de los tres enfoques de la Gestin del Talento Humano, referido a la gestin del conocimiento, la gestin de calidad y gestin por competencias. El principal capital organizacional es el elemento humano que es la sumatoria de individualidades con conocimientos, capacidades, habilidades y destrezas que construyen o destruyen una cultura y una estructura organizacional. Este es el reto de actualidad, no se trata de administrar recursos humanos sino administrar talentos individuales con conocimientos, fortalezas y debilidades intrnsecas para el desempeo en el puesto. Como hemos estudiado en el presente mdulo la gestin del conocimiento es un concepto intrnseco y aplicado a las organizaciones, entre ellas a las instituciones educativas y tiene por objetivo transferir el conocimiento desde el lugar dnde se produce hasta el lugar en dnde se va a procesar como recurso e implica el desarrollo de las competencias pertinentes en el seno de la organizacin para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, pero tambin para valorarlo y asimilarlo si ste proviene del ambiente exterior. La acepcin de la gestin del conocimiento se explica por el proceso implcito que determina un conjunto de acciones como las tcticas y estrategias requeridas para la administracin de recursos intangibles como la forma de dar a conocer y administrar las actividades relacionadas con su creacin, captura, transformacin y uso por lo que la funcin primordial es la de planificar, implementar y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la administracin efectiva del capital intelectual (Wikipedia: 2011). Dicho de otro modo, la gestin del conocimiento es la funcin que planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento que fluyen dentro de la organizacin y su entorno con el fin de elevar el nivel de eficacia y eficiencia institucional. Por lo que la gestin del Conocimiento es, en concreto la gestin de los activos intangibles que crean el valor agregado para la organizacin por lo que el aprendizaje y la capacitacin del talento humano es la herramienta esencial de este proceso dinmico, holstico y complejo. Sin embargo se precisa reconocer que no todo lo que fluye es conocimiento como tal sino un conjunto de datos conocidos como informacin, pero informacin colocada dentro de un contexto porque los datos se transforman en informacin y aquella asociada a un contexto y a la experiencia se convierte en conocimiento, y ste ltimo asociado a las capacidades de la organizacin se convierte en capital intelectual. Se afirma que el conocimiento es el activo personal y organizacional ms valioso que permite ganar en competitividad y rentabilidad en la produccin de bienes y servicios. De ah que la gestin de conocimiento como el conjunto de procesos y sistemas, permiten que el capital intelectual se incremente con el objetivo de generar ventajas competitivas. Aqu adquiere enorme importancia la gestin de recursos humanos, gestin de la informacin y el uso de las nuevas tecnologas de la comunicacin y la informacin. Pero los objetivos

primordiales ser la generacin, seleccin y aplicacin del conocimiento, en tal sentido, aquel debe fluir como un instrumento propulsor de desarrollo a todas las sociedades en pos de la igualdad y la prosperidad. El conocimiento est presente ya sea de forma implcita (las experiencias de los miembros de una organizacin) como en forma explcita (subyacente en bibliotecas y en redes digitales). El problema radica en que muy pocas organizaciones, entre ellas las educativas, gestionan el conocimiento. Gestionar conocimiento radica en crear una poltica organizacional para adquirir, seleccionar, crear, sistematizar, difundir, intercambiar, procesar y administrar (Arturo Almeida Ruiz: 2011) para volverlo productivo y rentable para la organizacin. Es vital la creacin de una cultura de intercambiar conocimientos empezando con la incorporacin de equipos y el soporte tecnolgico en las instituciones educativas. He aqu una triste contradiccin: los directivos institucionales con un claro enfoque ferreterista, implementan los laboratorios informticos, cuyos equipos slo sirven para ensear computacin como asignatura, mientras los docente se rehyen al aprendizaje de trabajar con la tecnologa para ensear con la tecnologa. Una segunda contradiccin, a pesar de la calidad acadmica del docente, esos conocimientos no se comparten, muchas veces por evitar la competencia profesional y otras veces, por la dificultad de concrecin en el desempeo profesional. Y esto ocurre dentro de las mismas organizaciones, en nuestro caso, en los establecimientos educativo. Es el mismo caso de las corporaciones transnacionales que crean el conocimiento pero lo patentan en un claro y perverso proteccionismo y de negacin de los beneficios para la humanidad. Un segundo enfoque es la gestin de calidad y significa el mejoramiento sustancial en la eficacia y eficiencia del desempeo de la organizacin para el cumplimiento de su misin. El sistema organizacional de gestin de calidad es una estructura operacional de tareas, prolijamente documentada e integrada a los proceso tcnicos y gerenciales, para orientar el desempeo del talento humano, las maquinarias o equipos, y la informacin y el conocimiento de manera prctica y coordinada y que asegure el la calidad de los productos y servicios y a bajo costo. Concretamente, la gestin de calidad es un conjunto de acciones coordinadas sobre los recursos, procedimientos, documentos, estructura organizacional y estrategias para lograr la calidad de los productos o servicios que se ofrecen al cliente. Pero existe una realidad vinculante: slo los talentos de la organizacin son capaces de crear una cultura organizacional de calidad. Lograr la calidad implica mejorar la estructura organizacional abandonando la burocratizacin y eliminando lo puestos innecesarios, siendo eficientes en los procesos de produccin de bienes y servicios, documentando de forma prolija los hechos y eventos de produccin, atencin y servicio al cliente y optimizando los recursos existentes en la organizacin. Dentro de la gestin de calidad, como ejemplo, tenemos el gran reto en materia educativa. El Ministerio de Educacin sintetiz el Plan Decenal de Educacin que converge a la bsqueda de la calidad como paso previo a la excelencia educativa. As se explica una serie de cambios como la dotacin de recursos didcticos fsicos y en software educativo , la conectividad en la instituciones educativas, la capacitacin docente en todas la reas,

destacando el Curso de Tecnologa para la Comunicacin y la Informacin, el cambio de modelo de gestin centralizado a distritos y circuitos educativos, la actualizacin curricular centrado en las destrezas con criterio de desempeo, una carrera docente basado en la meritocracia, rescate de valores ticos, cvicos y culturales; pero tambin la poltica de un trabajo docente con calidad y calidez en la aulas. Es decir la gestin de calidad educativa se percibe como un proceso holstico y sistmico; no obstante, existe una barrera, y es el obstculo mental y la resistencia a los cambios que han demostrado los docentes del pas con el trivial argumento de que los cambios han afectado la estabilidad en el trabajo y a las instituciones. El enfoque de gestin por Competencias es una verdadera revolucin en la forma de gestionar el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas. Cuando una organizacin implementa este modelo lo que ha construido es un verdadero mapa de ruta del comportamiento de sus miembros que conducirn al cumplimiento de Plan Estratgico trazado por la alta gerencia y que debe responder a la siguiente pregunta: Qu deben hacer los talentos para lograr los objetivos estratgicos? Y la respuesta la tiene la gestin del talento por competencias, entendiendo por competencia como la capacidad probada de una persona para el desempeo de una funcin o conjunto de tareas (Arturo Almeida Ruiz: 2011). Es decir la persona debe demostrar que es competente aunando en s las habilidades propias y desarrolladas con la formacin profesional para que pueda competir con otros talentos. Una persona competente no slo demuestra un alto nivel cognoscitivo sino toda una estructura singular de comportamientos, tolerancia, capacidad para la toma de decisiones, las virtudes ticas y la motivacin y satisfaccin en la realizacin de su trabajo. Una persona no es competente solamente por sus habilidades cognoscitivas y psicomotrices sino por sus actitudes, su capacidad de adaptacin al cambio y la produccin de bienes y servicios de calidad, bien hecha, bien acabada. En el caso educativo, un docente es competente, no porque sea un erudito en Pedagoga y ciencias conexas, sino realizando un trabajo de calidad y calidez con indicadores de excelencia. Pero detrs de un trabajo profesional de calidad est la calidad de persona de quien desempea la funcin de maestro que detenta una calidad de vida. El reto de la organizacin es disear y elaborar modelos de competencias o sea perfiles que deben demostrar las personas mediante la aplicacin de indicadores. Las competencias no son ms que los estndares como descripcin de capacidades cognoscitivas, psicomotoras, actitudinales y ticas que deben demostrar las personas en su desempeo. Por ejemplo, es el caso de los estndares de desempeo propuesto por el Ministerio de Educacin: de aprendizaje, de desempeo docente, desempeo directivo y gestin escolar. Y una ltima consideracin, slo los resultados de calidad dan fe del nivel de competencia que una persona posee y aplica en el desempeo de su funcin o tarea.