P. 1
Is Tatmini, Orgutsel Adalet Ve Demografik Ozelliklerin Orgutsel Bagliliga Etkisi

Is Tatmini, Orgutsel Adalet Ve Demografik Ozelliklerin Orgutsel Bagliliga Etkisi

|Views: 53|Likes:
Yayınlayan: u_nural
All Rights Reserved
Tüm Hakları Saklıdır

İzin alınmaksızın kopyalanamaz, kullanılamaz ve alıntı yapılamaz.
All Rights Reserved
Tüm Hakları Saklıdır

İzin alınmaksızın kopyalanamaz, kullanılamaz ve alıntı yapılamaz.

More info:

Published by: u_nural on Jan 04, 2012
Telif Hakkı:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/21/2012

pdf

text

original

T.C.

İstanbul Kültür Üniversitesi Fen-Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü

Hatice Kübra Sevinç Nur Cüce Umur Yiğit Nural

3.DÖNEM / 2011-2012 VERİ ANALİZİ II Danışman: Prof. Dr. Tülay BOZKURT Araştırma Konusu: Örgütsel Adalet, İş Tatmini ve Demografik Özelliklerin Örgütsel Bağlılığa Etkisi

İÇİNDEKİLER

Sayfa No:

1.ÖZET…………………………………………………………………………...………..II

2. TABLO DİZİNİ………………………………………………………………………..III

3.GİRİŞ………………………………………………………………………..………........1 3.1.Araştırmanın Amacı…………………………………………………...……………….1 3.2.Araştırmanın Önemi……………………………………..……………………..………2 3.3.İş Tatmini Kavramı………………..……………………………………..……………..2 3.4.Örgütsel Adalet Kavramı………………………………………..…………..………….3 3.5.Örgütsel Bağlılık Kavramı…………………………………………………...……..….4 3.6.Demografik Özellikler İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi…………………………….....…..6

4.METOD…………………………………………………………………………………...8 4.1.Araştırmanın Değişkenleri…………………………………………………………....8 4.1.1.Araştırma Modeli…………………………………………………………………….8 4.1.2.Araştırma Hipotezleri……………………………………………………………….10 4.2.Araştırmanın Evreni Ve Örneklemi…...…………………………………………….11 4.3.Ölçekler Ve Uygulama………………………………………………………………..12 4.4.Veri Analizi…………………………………………………………………………...14 4.5.Bulgular……………………………………………………………………………….14

5.SONUÇ…………………………………………………………………………………...25

6.KAYNAKLAR…………………………………………………………………………....27

7.EKLER…………………………………………………………………………………...32

I

1.ÖZET

Bu çalışmada, örgütsel adalet, iş tatmini, demografik özellikler ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki araştırılmıştır. Örgütsel adalet, amirlerle ilişkiler ve çalışanlarla ilişkiler alt boyutlarıyla incelenmiştir. İş tatmini, içsel tatmin ve dışsal tatmin alt boyutlarıyla incelenmiştir. Demografik özellikler, yaş, cinsiyet ve kıdem olarak belirlenmiştir. Araştırmanın evreni İstanbul, Bursa ve Kocaeli illeri olarak seçilmiştir. İstanbul’da, Serbest Çalışma Alanlarında, bir Gayrimenkul Değerleme Şirketi ve bir Çatı İzolasyon Şirketinde çalışmalar gerçekleştirilmiştir. Kocaeli’de, Serbest Çalışma Alanlarında çalışmalar gerçekleştirilmiştir. Ankete katılanların sayısı 63 kişidir. Araştırmada temel hipotezler, örgütsel adalet ve iş tatmininin örgütsel bağlılığa etkisi olarak belirlenmiştir. Demografik özelliklerin etkisi incelenmiştir. Araştırma sonucunda, araştırma çıktılarının diğer araştırma çıktılarıyla benzer olduğu gözlenmiştir.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık, Demografik Özellikler

ABSTRACT

In this research, the correlation between the organizational justice, job satisfaction, demographical features and organizational commitment has been investigated. Organizational justice has been investigated under the sub-dimensions as relationships with managers and relationships with employees. Organizational satisfaction has been investigated under the subdimensions as intrinsic satisfaction and external satisfaction. Demographical features were determined as age, seniority and sex. Universe of this research was choosen as the cities of Istanbul, Bursa and Kocaeli. In the Istanbul, the research was realized with Free Working Areas, a Real Estate Appraisal Company and a Roof İnsulation Company. In Kocaeli, the research was realized with Free Working Areas. 63 people took part in the questionnaire. The basic hypotheses in research, was determined as the correlation between organizational justice and job satisfaction with the organizational commitment. Examined the effect of demographical features. In the end of the research, research results were observed to be similar to other other research results.

Keywords: Organizational Justice, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Demographical Features

II

2. TABLOLAR DİZİNİ Tablo 1a,b,c. Araştırma modeli. Tablo 2. Örgütsel Bağlılık kategorileri. Tablo 3. Örgütsel Bağlılık anket soruları, soru kategorileri ve kaynakları.
Tablo 4. Kıdem Kategorileri Örgütsel Bağlılık Puan Ortalaması Varyans Analizi. Tablo 5. Yaş – Örgütsel Bağlılık İlişkisi tanımsal tablosu. Tablo 6. Yaş – Örgütsel Bağlılık Korelasyon tablosu. Tablo 7. Yaş – Örgütsel Bağlılık Regresyon bağımsız değişken özet tablosu. Tablo 8. Yaş değişkeniyle ilgili değerler. - Tablo 9. Örgütsel Bağlılık Grafiği. Tablo 10. Kadınların, Örgütsel Adalet – Örgütsel Bağlılık tanımsal tablosu. Tablo 11. Kadınların, Örgütsel Adalet – Örgütsel Bağlılık Korelasyon tablosu. Tablo 12. Erkeklerin, Örgütsel Adalet – Örgütsel Bağlılık tanımsal tablosu. Tablo 13. Erkeklerin, Örgütsel Adalet – Örgütsel Bağlılık Korelasyon tablosu. Tablo 14. Erkeklerin, İş Tatmini – Örgütsel Bağlılık tanımsal tablosu. Tablo 15. Erkeklerin, İş Tatmini – Örgütsel Bağlılık Korelasyon tablosu. Tablo 16. Kadınların, İş Tatmini – Örgütsel Bağlılık tanımsal tablosu. Tablo 17. Kadınların, İş Tatmini – Örgütsel Bağlılık Korelasyon tablosu. Tablo 18. İş Tatmini – Örgütsel Bağlılık İlişkisi tanımsal tablosu. Tablo 19. İş Tatmini – Örgütsel Bağlılık Korelasyon tablosu. Tablo 20. İçsel Tatmin – Örgütsel Bağlılık İlişkisi tanımsal tablosu. Tablo 21. İçsel Tatmin – Örgütsel Bağlılık Korelasyon tablosu. Tablo 22. Çalışanlarla İlişkiler – Sosyal Göstergeler İlişkisi tanımsal tablosu. Tablo 23. Çalışanlarla İlişkiler – Sosyal Göstergeler Korelasyon tablosu. Tablo 24. Amirlerle İlişkiler – Ekonomik Göstergeler İlişkisi tanımsal tablosu. Tablo 25. Amirlerle İlişkiler – Ekonomik Göstergeler Korelasyon tablosu. Tablo 26. Örgütsel Bağlılık, bağımsız iki örneklemli T testi. Tablo 27. İş Tatmini, bağımsız iki örneklemli T testi. Tablo 28. Örgütsel Adalet, bağımsız iki örneklemli T testi.

Sayfa No: 8, 9 12
13 14 14 15 15 15 16 16 17 17 18 18 19 19 20 20 20 21 21 22 22 23 23 24

III

3.GİRİŞ

Çağımızda örgütlerin büyük bir çoğunluğu, amaçlarına ulaşma ve rekabet üstünlüğü elde edebilmede en önemli kaynağın işletme çalışanları olduğu konusunda hemfikirdirler. Dünyanın hemen her yerinde örgütlerde görülen örgütsel bağlılık kavramını harekete geçiren temel nedenler; olumsuz iş çevresi ile örgütsel ve yönetsel faktörlerdir. Örgütsel bağlılık, çalışanların örgüt amaçlarını benimsemesinde, kurumda kalma isteğini sürdürmesinde, örgüt yönetimine ve faaliyetlerine katılmalarında, örgüt için yaratıcı ve yenilikçi bir tavır sergilemelerinde önemli bir olgudur. Örgütsel adaletin esin kaynağı, Adams’ın “Adalet Teorisi”ne dayanmaktadır. Bu teoriyi temel alan ve adalet algısının çalışanlar üzerindeki etkisine vurgu yapan çok sayıda araştırma yapılmıştır. Çalışanların örgütsel adalet algıları, bireysel ve örgütsel sonuçlara olan etkileri nedeniyle literatürde tartışılan önemli örgütsel davranış konularından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu etkiler, adalet algısının öncülleri ve sonuçları bakımından her yönüyle incelenmesine neden olmaktadır. Çalışanların yüksek performans gösterebilmeleri ve verimli bir şekilde çalışabilmeleri ise, onların işlerinden yeterince tatmin olmalarına bağlıdır. Çağdaş yöneticilerden, çalışanların iş tatminlerinin sağlanması ve artırılması için gereken çabayı göstermeleri beklenmektedir. Yöneticiler, çalışanların sadece ekonomik bir varlık olmadığını, aynı zamanda sosyal yönlerinin de bulunduğunu, ekonomik beklentilerinin dışında farklı sosyal ve psikolojik beklentilerini ve ihtiyaçlarını karşılamak için bir örgütte çalıştıklarını göz önünde bulundurmalıdırlar. Sosyal bir yapı içerisinde gerçekleştirilen örgütsel davranışların demografik değişkenlerden etkilenmemesi düşünülemez. Bu demografik değişkenlerin örgüt davranışlarına etkisinin incelendiği araştırmada, yaş, kıdem ve cinsiyet özellikleri araştırmaya konu edilmiştir.

3.1. Araştırmanın Amacı Örgütsel bağlılık ile örgütsel adalet arasındaki ilişkiyi ve örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi incelemek bu araştırmanın temel amaçlarını oluşturmaktadır. Cinsiyet faktörünün bu iki ilişki sürecine etkisi araştırmanın bir diğer merak konusu olmuştur. Kıdem ve yaş değişkenlerinin örgütsel bağlılığı nasıl etkiledikleri de araştırmaya konu edilmiştir. Bu amaçlar doğrultusunda örgütsel bağlılık, örgütsel adalet ve iş tatminiyle ilgili anket hazırlanmış ve bu üç değişkenin puan ortalamaları hesaplanmıştır.

1

3.2. Araştırmanın Önemi Örgütlerin varlıklarını sürdürmelerinin, işgörenlerin bilgi, yetenek ve becerilerini işlerine yoğunlaştırmaları ile yakından ilişkisi vardır. Ancak, işgörenlerin sahip oldukları becerilerin, örgütlerin varlıklarını sürdürmesinde tek başına yeterli değildir. Örgütlerin güçlenerek büyümesi için, işgörenlerin örgüte güçlü duygular beslemesi gerekir. Bu nedenle sadece işin gerektirdiği bilgi ve beceriler yetmez, aynı zamanda işe ve çalışma alanına ilişkin olumlu tutumlara da sahip olmak gerekir (Bolat ve Bolat, 2008: 76; Duygulu ve Korkmaz, 2008: 16). Araştırmaya konu olan kavramlardan ilki “örgütsel bağlılık” tır. Bağlılık kavramını ilk inceleyen araştırmacılardan Harol Guetzkov (1955) bağlılığı, bireyi belli bir düşünceye, örgüte ya da bireye karşı önceden hazırlayan ve amaca süreklilik kazandıran duygular ve amacın gerçekleşmesini sağlayan eylemlerle şekillenen bir davranış olarak tanımlamaktadır. Yapılan araştırmalar örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ilişkiler olduğunu göstermektedir. Örneğin Roberts ve arkadaşları(1999) yaptıkları çalışma sonucunda örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki belirlemişlerdir. Nitekim bu kapsamda Folger ve Konovsky (1989), McFarlin ve Sweeney (1992), Sweeney ve McFarlin (1997), Martin ve Bannet (1996)’in çalışmalarında da örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet arasında pozitif ve anlamlı ilişkiler olduğu tespit edilmiştir. Araştırmada, örgütsel bağlılık ile örgütsel adalet ilişkisinde cinsiyet etkisi incelenmiştir. Anlamlı derece ilişkili olan bu iki değişkenin, kadınlar ile erkekler arasında nasıl bir değişime uğradığı gözlenmek istenmiştir. Bu ilişkide kadınların erkeklerden daha yüksek puan ortalamalarına sahip olacağı öngörülmüştür. Örgütüne bağlılık hisseden çalışanların yaptıkları işten daha fazla tatmin olacakları, işlerini daha fazla severek ve isteyerek yapacakları, dolayısıyla yaptıkları işe karşı tutumlarının daha olumlu olacağı beklenmektedir. Williams ve Hazer (1986) iş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğunu belirlemişlerdir. Decotis ve Summers (1987) da iş tatmininin örgütsel bağlılığın bir belirleyicisi olduğunu ifade etmektedir. Literatürde içsel ve dışsal iş tatmininin örgütsel bağlılıkla ilişkisine ilişkin bir araştırma sonucuna rastlanılmamıştır. Bu araştırmada içsel ve dışsal tatminin örgütsel bağlılık değişkeniyle ne derecede ilişkili olduğu gözlenmek istenmiştir. İş tatminin cinsiyete göre örgütsel bağlılığa etkisinin değişip değişmediği de araştırmanın konusu olmuştur. Literatürde bu konuyla ilgili araştırmanın eksikliği bu araştırmanın yönünü belirlemesinde etken olmuştur. İş tatmininin örgütsel bağlılık alt kategori ile ilişkileride araştırmaya katılmıştır.

3.3. İş Tatmini Kavramı İnsanlar belirli bir yaştan itibaren günlük yaşantılarının büyük bir bölümünü işte geçirmektedirler. Bu bağlamda yalnızca ekonomik durumunu değil, psikolojik durumunu da yakından etkileyen işinden beklentilerini elde eden insan daha mutlu olabilmektedir. Dolayısıyla iş tatmini insan yaşamında hem ekonomik hem de psikolojik açıdan önemli bir role sahiptir. İş tatmini, işgörenlerin bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, bireysel, fizyolojik, ve ruhsal duygularının bir belirtisidir. İş tatmini denince, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin, “beraber çalışmasından zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmesinin sağladığı mutluluk” akla gelmektedir (Şimşek ve diğ., 2003:150). İş tatminini oluşturan faktörler bireysel ve işin kendisinden kaynaklanan faktörler olmak üzere ikiye ayrılır (Özgen ve diğ., 2002:327).

2

Minnesota İş tatmini Ölçeği 1967 yılında Weiss, Davis, England ve Lofquist tarafından geliştirilmiştir. Ölçekte, temel olarak iş koşulları ile iş tatmini ilişkilendirilmektedir (Kantarcı, 1997: 21). MSQ, 20 farklı boyutta iş tatminini ölçmeyi amaçlamaktadır; iş arkadaşları ile olan ilişkiler, terfi, ücret, yönetim ilişkileri, başarma, tanınma, sorumluluk, örgüt politikaları, güvenlik, statü, yeteneklerden faydalanma, gerçekleştirilen faaliyetler, otorite, yaratıcılık, bağımsızlık, ahlaki değerler, sosyal hizmetler, değişiklik, çalışma koşulları ve teknik yardım. (Ergeneli ve Eryiğit, 2001: 167; Riggio, 2003: 219). İş tatmini ile ilgili olarak, bugüne kadar yapılan çalışma sayısı 6000’in üzerinde olmakla birlikte, pek çok araştırmacı daha fazla çalışma yapılmasının ve bilgi toplanmasının gerekliliğini savunmaktadır (Tütüncü, 2000). İş tatmini ile işten ayrılma eğilimi ve iş verimliliği arasında bir bağın bulunduğu bilinmektedir (Tütüncü, 2002: 130). Bu nedenle, birçok araştırmacı, iş tatminini ölçümleyerek, iş ortamında daha olumlu bir iklim yaratılmasına yardımcı olacak faktörleri belirlemeye çalışmaktadır (Tütüncü ve Çiçek, 2000: 124).

3.4. Örgütsel Adalet Kavramı Örgütsel adalet ile ilgili çalışmaların temelini Adams’ın (1965) “Adalet Teorisi” oluşturmaktadır. Adams teorisini, çalışanların emekleri ile örgüte yaptıklarına inandıkları katkıya karşılık olmak üzere, elde ettikleri çıkarları başka örgütte çalışanların elde ettikleri ile kıyaslayacakları öngörüsüne dayandırmaktadır. Bu öngörüden yola çıkarak çalışanların örgüte bağlılık ve değer katmalarında adalet algısının önemine vurgu yapan çok sayıda araştırma yapılmıştır. Örgütsel adalet, son yüzyılda örgütsel psikoloji, insan kaynakları yönetimi ve örgütsel davranış alanlarında yoğun çalışma yapılan konulardan biri olup, örgütlerin fonksiyonlarını etkin olarak yerine getirmede önemli bir konu olarak kabul edilmiştir (Greenberg, 1990). Çalışma ortamında adaletin rolünü tanımlamak için "örgütsel adalet" olarak adlandırılan yeni bir kavram kullanılmaya başlanmıştır (Yıldırım, 2007, s.256). Örgütlerde işgörenlerin çabalarını destekleyen ve motive olmalarını sağlayan faktörlerden biri de uygulamaların adil olduğuna inanmalardır (Töremen, 2001,s.79). Örgütsel adalet ile ilgili olarak yapılan çalışmalarla birlikte bu kavrama ilişkin olarak birçok tanım geliştirilmiştir. Bu tanımlardan bazıları şunlardır; Moorman (1991,845) örgütsel adaleti çalışma alanları ile direkt ilgili olan adaleti açıklayan bir terim olarak tanımlarken, Özkalp ve Kırel (2004) ise örgüt içinde sosyal ya da ekonomik olarak gerçekleşen tüm karşılıklı değişimlerin algılanan adaletini, bireylerin üstleriyle, çalışma arkadaşlarıyla ve sosyal bir sistem olarak örgütle ilişkilerini içeren bir kavram olarak tanımlamışlardır. Yıldırım (2007) örgütsel adaleti, örgütlerde ortaya çıkan ödül ve cezaların nasıl yönetileceğine, dağıtılacağına dair kurallar ve sosyal normlar olarak tanımlamışlardır. Bu kurallar ve sosyal normlar ise, ödül ve cezaların nasıl dağıtılacağını, bazı dağıtım kararlarının nasıl alındığını gösteren işleme ve kişilerarası uygulamalara ilişkin kurallar ve normlardır. Çakmak’a (2005) göre örgütsel adalet; örgütsel kaynakların (ödül, ceza) dağıtımının, bu dağıtım kararlarını belirlemede kullanılan prosedürlerin ve bu prosedürlerin yürütülmesi sırasında gerçekleşen kişiler arası davranışların nasıl olması gerektiği ile ilgili kurallar ve sosyal normlar bütünüdür. Tekleab ve ark. (2005) çalışmalarında örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı, is memnuniyeti arasındaki ilişki ve bu ilişki sürecinde yaşanan aksamaların çalışanların adalet algıları üzerindeki etkilerini tartışmışlardır.

3

Örgütsel adalet bu araştırmada Sabancı Örgütsel Adalet Ölçeği, Amirlerle İlişkiler Alt Testi kullanılarak ölçülmüştür (Wasti, 2000). Örgütsel adalet alt testinin kategorileri; amirlerle ilişkiler ve çalışanlarla ilişkiler olarak iki ana başlık altında toplanmıştır. Amirlerle ilişkiler, amirlerin örgüt içindeki davranış ve tutumları üzerine yoğunlaşırken; çalışanlarla ilişkiler, örgüt içinde çalışanların birbirleriyle gerçekleştirmiş oldukları davranış ve tutumlar üzerine yoğunlaşır.

3.5. Örgütsel Bağlılık Kavramı Örgütsel bağlılık, bireyin kurumsal amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve kurum üyeliğini devam ettirme arzusudur. Böylece örgütsel bağlılıkta temel olarak su faktörler üzerinde durulmaktadır: Örgütün amaç ve değerlerine gönülden inanış ve bunları kabulleniş; örgütten yana her şeyini ortaya koymaya gönüllü olma ve son olarak da örgütün bir üyesi olarak kalma noktasında son derece güçlü bir irade ortaya koyma (Swailes, 2002: 159). Örgütsel bağlılığın hem örgütler hem de çalışanlar açısından önemli yararları bulunmaktadır. Çalışanlar arasında yüksek oranda örgütsel bağlılığa ulaşmak örgütlerin önemli yönetsel amaçları arasında yer almaktadır (Tan/Akhtar, 1998: 310). Çalışanları örgüte bağlayacak pek çok etmen olmakla birlikte; ücret, prim gibi maddi çıkarlar, örgütsel kültür ve liderlik, özel yasam – is yaşamı arasındaki denge, bireysel özellikler, genel yönetim politikaları, işyerindeki eğitim ve gelişme olanakları gibi konular bu noktada önemli olmaktadır (Stum, 1999: 6). Duygusal bağlılık, insanları örgüte duygusal olarak bağlayan ve bu örgütün üyesi olmaktan dolayı memnun olmalarını sağlayan, bireysel ve örgütsel değerler arasındaki bir uzlaşmadan ortaya çıkar (Wiener, 1982: 423-424). Duygusal bağlılık kişilik özellikleri ve ise ilişkin faktörlerle ilgili tutumsal bir olgudur ve örgütsel hedefleri destekleme yönünde çalışanların gönüllülüğü esasına dayanır (Mir vd., 2002: 190). Whyte aşırı bağlılığın tehlikelerini dile getirdiği "örgüt insanı" adlı çalışmasında, örgütsel insanı sadece örgütte işgören değil, aynı zamanda örgüte ait olan kişi olarak tanımlamaktadır. Örgüt insanı grubu, yaratıcılık kaynağı olarak görürken aynı zamanda, bir yere ait olma duygusunun kendisinin nihai gereksinimi olduğuna inanmaktadır (Çöl, 2009). Bu bakımdan örgütsel bağlılık, kişinin bir ihtiyacıdır ve toplumsal yaşamının her alanında bu ihtiyacı gidermek için çalışır. Örgütsel bağlılık ile ilgili birçok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmalardan en çok kabul görenleri ise Becker (1960), Etzioni (1961), Kanter (1968), Mowday, Steers ve Porter (1979), O’Reilly ve Chatman (1986) ve Allen ve Meyer (1990) dir. Yapılan yeni birçok araştırmada da bu araştırmacıların yaptıkları sınıflandırmalar kullanılmıştır (Koç,2009, s.202). İş görenlerin adalet algılarının onların bağlıkları üzerine olan etkisinin belirlenmesi örgütler için büyük önem arz etmektedir. Çünkü işgörenlerin adil olunmadığını düşündüğü bir örgüte kendisini bağlı hissetmesi kendisini örgütle özdeşleştirmesi mümkün olmayacaktır. Bağlılığın düşük olması örgütü her an terk etmeye hazır bireyleri ifade etmektedir. Bu durum örgütte işgören devrinin artmasına dolayısı ile verimliliğin düşmesine neden olmaktadır. Yapılan araştırmalar örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ilişkiler olduğunu göstermektedir. Örneğin Roberts ve arkadaşları(1999) yaptıkları çalışma sonucunda örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki belirlemişlerdir. Nitekim bu kapsamda Folger ve Konovsky (1989), McFarlin ve Sweeney (1992), Sweeney ve McFarlin (1997), Martin ve Bannet (1996)’in çalışmalarında da örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet arasında pozitif ve anlamlı ilişkiler olduğu tespit edilmiştir. Yapılan bazı araştırmalarda

4

örgütsel bağlılık ve örgütsel adaletin diğer değişkenlerle etkileşimleri de incelenmiştir. Nasurdin (2005) psikolojik sözleşmelerin örgütsel bağlılığı etkilediği ve bu etkide örgütsel adaletin ilişkili olduğunu belirlemiştir. Bu etkileşim sayesinde yaratıcı öğrenmenin gerçekleştiği tespit edilirken, duygusal bağlılıkla dağıtım adaleti ve işlem adaleti arasında pozitif ve anlamlı ilişkiler olduğu görülmüştür. Mevcut araştırmalardan görüldüğü gibi çalışanların çalıştıkları kurumun adil olduğuna ilişkin algılamaları onların işlerine olan bağlılıklarını artırabilmektedir. Kıdem ve pozisyon kıdemleri ile örgüte bağlılık değişkenleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır (Çırpan, 1999). Fakat Polat’ın (2005) hemşireler üzerine yaptığı araştırmaya göre hemşirelerin örgüte duygusal bağlılıklarının kıdemlerine, mesleki deneyimlerine, yaslarına ve eğitim düzeylerine göre farklılık göstermektedir. Benzer şekilde Culverson’ın (2002) yaptığı araştırmanın sonucunda işgörenin örgütte bulunma süresinin onun örgüte bağlılığını önemli derecede etkilediği görülmüştür. Kıdem, işgörenlerin örgüte yapmış oldukları yatırımların bir göstergesi olarak ele alınmıştır. Kıdem arttıkça işgörenin çalıştığı örgüte yaptığı yatırımların ve çabanın artacağı varsayılır (Çırpan, 1999). Buchanan’a göre, kişinin örgütteki ilk yılı, çalımsa hayatında önemli bir yere sahiptir. Çünkü örgütteki ilk çalışma yılı, örgütün onun gereksinimlerini karşılayıp karşılamayacağını anlamasına yardımcı olur. İki ve dördüncü yılları arasında kişi, kariyerini geliştirmeye çalışır ve örgütte başarısız olacağına dair korkuları vardır. Örgütteki besinci yıldan sonra olgunluk aşaması gelir ve kişinin bağlılığı bu dönemde daha yoğundur (Çetin, 2006b). Kıdem ve duygusal bağlılık arasındaki ilişki, zamanla örgüte güçlü bir duygusal bağlılık geliştirmeyen kişilerin örgütten ayrılmayı seçtikleri gerçeğini yansıtabilir (Gültekin, 2004). Meyer, Allen, & Smith’e (1993) göre, işgörenlerin zamanla daha olgun hale gelmesi ve örgütteki deneyimlerinin artması sonucu olarak işgörenler daha ileri yaslarda örgüte karsı güçlü bir duygusal bağlılık duyarlar. Morris ve arkadaşları ise daha genç işgörenlerin, kariyere başlamak için yüksek derecede güdülenmiş oldukları ve değişimin üstesinden gelebildikleri için daha yaslı işgörenlere göre daha fazla örgüte bağlı oldukları görüsünü aktarırlar (Culverson, 2002). Aynı görüşe göre, daha yaslı işgörenler değişimden dolayı yapısal istikrarsızlık meydana geldiğinde sık sık hayal kırıklığı yasadıklarından daha az örgüte bağlıdırlar. Kacmar, Carlson, & Brymer’e göre, kişinin yası ilerledikçe alternatif is imkanları azalmakta, bu nedenle çalıştığı örgütüne daha fazla bağlılık gösterebilmektedir. Ayrıca, bu bağlılığın altında uzun bir süre aynı örgütte çalışan kişinin o örgütün kültürünü ve değerlerini benimsemesi ve örgütten ayrılması durumunda yeni örgütünün değerlerine uyum sağlamanın güç olması gerçeği yatar (Nal, 2003). Çırpan’a (1999) göre, yas ile örgüte bağlılık değişkenleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Yaş faktörü, bağlılıkta doğrudan farklılıklara neden olmamaktadır (Culverson, 2002). Culverson’ın (2002) araştırmasının sonuçlarına göre, cinsiyet faktörü bağlılıkta doğrudan farklılıklara neden olmamaktadır. Çetin (2006b) de cinsiyet değişkeni açısından akademik personelin örgütsel bağlılık düzeyleri arasında 90 önemli bir fark saptamamıştır.

5

3.6. Demografik Özellikler İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Örgütsel bağlılık, örgütün amaç ve değerlerine gönülden inanış ve bunlar kabulleniş; örgütten yana her şeyini ortaya koymaya gönüllü olma ve son olarak da örgütün bir üyesi olarak kalma noktasında son derece güçlü bir irade ortaya koyma (Swailes, 2002: 159) olarak açıklanabilir. Örgütsel bağlılık hem örgütlere hem de çalışanlara yarar sağlar (Tan/Akhtar, 1998: 310). Çalışanları örgüte bağlayacak pek çok etmen olmakla birlikte; ücret, prim gibi maddi çıkarlar, örgütsel kültür ve liderlik, özel yasam – iş yaşamı arasındaki denge, bireysel özellikler, genel yönetim politikaları, işyerindeki eğitim ve gelişme olanakları gibi konular bu noktada önemli olmaktadır (Stum, 1999: 6). Cinsiyet ile duygusal bağlılık arasında hiçbir ilişki bulunmamaktadır (Suliman/Iles, 2000: 415-416). Yapılan araştırmalara göre kadın personelin erkek personele göre örgüte daha fazla bağlı oldukları görülmüştür (Mcclurg: 1999: 16). İş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında güçlü bir ilişki bulunmaktadır (Fletcher/Williams, 1996: 174; Ketchand/Strawser, 2001: 236). İş tatminin artması örgütsel bağlılıkta da bir artışa neden olmuştur (Testa, 2001: 233). Cinsiyet değişkeninin iş tatmininde bir etken olmasına rağmen hangi cinsin daha çok tatmin sağladığı konusunda tutarsız sonuçlar bulunmaktadır (Baş ve Ardıç, 2005). Hulin ve Smith (1964: 88-92), yaptıkları araştırmada, kadınların erkeklere oranla daha az tatmin elde ettiklerini saptamışlardır. İş ve meslek faktörlerini sabit tutmak koşuluyla, henüz kadın çalışanların mı yoksa erkek çalışanların mı işlerinden daha fazla tatmin sağladıklarını gösteren tutarlı bir kanıt bulunmamaktadır (Korman, 1978: 179). Araştırmada cinsiyetin iş tatmini ve örgütsel bağlılık ilişkisindeki yeri incelenmiştir. Bu nedenle cinsiyet şartlı değişken olarak alınarak iki değişken arasındaki ilişkiyi etkilediği savunulmuştur. Bunun nedeni cinsiyetin iş tatmini ve örgütsel bağlılık çalışmalarında tutarlı ve kesin bir yerinin olmayışından duyulan eksikliktir. Örgütsel bağlılık, bireyin kurumsal amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve kurum üyeliğini devam ettirme arzusudur. Böylece örgütsel bağlılıkta temel olarak şu faktörler üzerinde durulmaktadır: Örgütün amaç ve değerlerine gönülden inanış ve bunlari kabulleniş; örgütten yana her şeyini ortaya koymaya gönüllü olma ve son olarak da örgütün bir üyesi olarak kalma noktasında son derece güçlü bir irade ortaya koyma (Swailes, 2002: 159). Örgütsel bağlılığın hem örgütler hem de çalısanlar açısından önemli yararlari bulunmaktadır. Çalışanlar arasinda yüksek oranda örgütsel bağlılğa ulaşmak örgütlerin önemli yönetsel amaçları arasında yer almaktadır (Tan/Akhtar, 1998: 310). Çalışanları örgüte bağlayacak pek çok etmen olmakla birlikte; ücret, prim gibi maddi çıkarlar, örgütsel kültür ve liderlik, özel yaşam – iş yaşami arasindaki denge, bireysel özellikler, genel yönetim politikalari, işyerindeki eğitim ve gelişme olanaklari gibi konular bu noktada önemli olmaktadır (Stum, 1999: 6). Örgütsel bağlılığn bireysel özelliklerle ilişkisi pek çok araştırmaya konu olmuştur. Yapılan araştırmalarda; bayan personelin baylara göre (Mcclurg: 1999: 16); daha düşük eğitimlilerin eğitimlilere göre (Allen/Meyer, 1990: 9; Mcclurg, 1999: 16), yaşli personelin gençlere göre, örgütte uzun yıllar geçiren personelin yeni olanlara göre, evlilerin bekarlara göre (Benkhoff, 1997: 114; ) örgüte daha fazla baglı oldukları görülmüştür. Ancak bu tür demografik faktörlerle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin çok güçlü ve tutarli olduğunu

6

söylemek de çok doğru değildir. Nitekim bu faktörlerin bazıları örgütsel bağlılık dışında görevdeki statü ya da işin niteliği gibi başka faktörlerden de etkilenebilmektedir. Sonuçta bu demografik faktörlerle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin dolayli olduğu ve (örgütsel değerlerle ödüller kontrol altına alındığında) ortadan kalktığı söylenebilir (Meyer/Allen, 1991: 69). Yapılan pek çok arastırmada örgütsel bağlılığın çeşitli yönleri ve değişik konularla ilişkileri üzerinde durulmuştur. Bu çalısmalarda örgütsel bağlılıkla ilişkili olarak; verimlilikteki artiş, personel istikrari, devamsizlik orani, iş tatmini ve örgütsel yurttaşlik gibi konulara değinilmiştir. Sözgelimi, örgütsel bağlılık ile; örgütsel yurttaşlik davranışı (Alotaibi, 2001: 368; Feather/Rauter, 2004: 81), çalısma koşullarının tatmini (Brewer, 1996: 26), kişisel faktörler (McNeese-Smith, 2001; 177), örgütsel destek (Cheung, 2000: 135) arasinda anlamli bir ilişki vardir. Örgütlerde işgörenlerin çabalarını destekleyen ve motive olmalarını sağlayan faktörlerden biri de uygulamaların adil olduğuna inanmalardır (Töremen, 2001,s.79). Çalışma ortamında adaletin rolünü tanımlamak için "örgütsel adalet" olarak adlandırılan yeni bir kavram kullanılmaya başlanmıştır (Yıldırım, 2007, s.256). Moorman (1991,845) örgütsel adaleti çalışma alanları ile direkt ilgili olan adaleti açıklayan bir terim olarak tanımlarken. Özkalp ve Kırel (2004) ise örgüt içinde sosyal ya da ekonomik olarak gerçekleşen tüm karşılıklı değişimlerin algılanan adaletini, bireylerin üstleriyle, çalışma arkadaşlarıyla ve sosyal bir sistem olarak örgütle ilişkilerini içeren bir kavram olarak tanımlamışlardır. Yıldırım (2007) örgütsel adaleti, örgütlerde ortaya çıkan ödül ve cezaların nasıl yönetileceğine, dağıtılacağına dair kurallar ve sosyal normlar olarak tanımlamışlardır. Cinsel ayrımcılık ve taciz davranışlarına maruz kalan kadın çalışanlarında örğütlerinin adaletsiz olduğunu anlamaları beklenir. Aynı şekilde çalıştıkları kurumun bu davranışlara müsamaha gösteren bir ortama ya da kültüre sahip olduğunu düşünen kadınların örgütlerini daha adaletsiz algılayacakları öngörülmektedir.

7

4. METOD 4.1. Araştırmanın Değişkenleri Bağımsız değişkenler; Örgütsel Adalet, İş Tatmini, Kıdem ve Yaş. Şartlı değişken; Cinsiyet. Bağımlı Değişken; Örgütsel Bağlılık.

4.1.1. Araştırma Modeli

Araştırma modelleri aşağıdaki gibidir:

Independent Variables (Bağımsız Değişkenler)

Dependent Variable (Bağımlı Değişken)

Örgütsel Adalet İş Tatmini Örgütsel Bağlılık Kıdem Yaş
Conditional Variable (Şartlı Değişken)

Cinsiyet

Tablo 1a. Araştırma Modeli.

8

Independent Variable (Bağımsız Değişken)

Dependent Variable (Bağımlı Değişken)

İş Tatmini

İçsel Tatmin Dışsal Tatmin

Örgütsel Bağlılık

Tablo 1b. Araştırma modeli.

Independent Variable (Bağımsız Değişken)

Dependent Variable (Bağımlı Değişken)

Örgütsel Bağlılık Örgütsel Adalet
Davranışsal Göstergeler

Amirlerle İlişkiler Çalışanlarla İlişkiler

Duygusal Göstergeler Ekonomik Göstergeler

Sosyal Göstergeler

Çalışanların Kişiliğine Ait Göstergeler

Tablo 1c. Araştırma modeli.

9

4.1.2. Araştırma Hipotezleri

H1: Kıdem kategorileri örgütsel bağlılık ortalamaları birbirinden farklıdır. H0: Kıdem kategorileri örgütsel bağlılık ortalamaları eşittir.

H2: Yaş ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: Yaş ile örgütsel bağlılık arasında ilişki yoktur.

H3: Kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki, erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiden daha güçlüdür. H0: Kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki, erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyle eşit derecededir.

H4: Erkeklerin iş tatminlerinin örgütsel bağlılıklarına etkisi, kadınların iş tatminlerinin örgütsel bağlılıklarına etkisinden daha fazladır. H0: Erkeklerin iş tatminlerinin örgütsel bağlılıklarına etkisiyle kadınların iş tatminlerinin örgütsel bağlılıklarına etkisi eşittir.

H5: İş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: İş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında ilişki yoktur.

H6: İçsel tatmin ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: İçsel tatmin ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı bir ilişki yoktur.

10

H7: Örgütsel adalet kategorilerinden çalışanlarla ilişkiler alt kategorisi ile örgütsel bağlılık kategorilerinden sosyal göstergeler alt kategorisi arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: Örgütsel adalet kategorilerinden çalışanlarla ilişkiler alt kategorisi ile örgütsel bağlılık kategorilerinden sosyal göstergeler alt kategorisi arasında doğru orantılı bir ilişki yoktur.

H8: Örgütsel adalet kategorilerinden amirlerle ilişkiler alt kategorisi ile örgütsel bağlılık kategorilerinden ekonomik göstergeler alt kategorisi arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: Örgütsel adalet kategorilerinden amirlerle ilişkiler alt kategorisi ile örgütsel bağlılık kategorilerinden ekonomik göstergeler alt kategorisi arasında doğru orantılı bir ilişki yoktur.

H9: Kadınların örgütsel bağlılık puan ortalaması, erkeklerin örgütsel bağlılık puan ortalamasından daha yüksektir. H0: Kadınların örgütsel bağlılık puan ortalaması, erkeklerin örgütsel bağlılık puan ortalamasına eşittir.

H10: Erkeklerin iş tatmini puan ortalaması, kadınların iş tatmini puan ortalamasından daha yüksektir. H0: Erkeklerin iş tatmini puan ortalaması, kadınların iş tatmini puan ortalamasına eşittir.

H11: Kadınların örgütsel adalet puan ortalaması, erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamasından yüksektir. H0: Kadınların örgütsel adalet puan ortalaması, erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamasından yüksektir.

4.2. Araştırma Evreni Ve Örneklemi Anketi 28’i kadın 35’i erkek toplam 63 kişi cevaplamıştır. Tüm anketler araştırma sürecine dahil edilmiştir. Kişiler rastgele bağımsız bir şekilde seçilmiştir. 29 kişi Gayrimenkul Değerleme Şirketinden, 5 kişi Çatı İzolasyon Şirketinden ve 29 kişi de İstanbul, Bursa ve Kocaeli Serbest Çalışma Alanlarından gönüllü bir şekilde ankete katılmışlardır.

11

4.3. Ölçekler Ve Uygulama

Araştırma değişkenleri ölçmek için evrensel geçerliliği olan testlerden yararlandık. Örgütsel adalet değişkeni, Sabancı Örgütsel Adalet Ölçeği, Amirlerle İlişkiler Alt testi (Wasti, 2000) (EK-1) kullanılarak ölçülmüştür. İş tatmini değişkeni, Minessota İş Tatmini Ölçeği (EK-2) kullanılarak ölçülmüştür. Kıdem, yaş ve cinsiyet değişkenleriyle ilgili sorular anket formunda yer almaktadır. Kıdem değişkeni kategorik bir biçimde sorulmuştur. Cinsiyet kadın ve erkek olmak üzere iki kategori biçiminde sorulmuştur. Yaş değişkenini kişinin doldurulması istenmiştir. Örgütsel bağlılık soruları araştırmayı yürüten proje ekibi tarafından oluşturulmuştur. Anket öncesi kişilere: “İşletmesine bağlı olan bir kişi sizce nasıl davranır/düşünür?” emik sorusu sorulmuştur. Cevaplar ışığında 5 farklı örgütsel bağlılık kategorisi ortaya çıkmıştır. Bu kategorilere emik soruya verilen cevaplardan elde edilen elementler yerleştirilmiştir. Bu araştırmaya göre örgütsel bağlılık kategorileri 5 tanedir. Bu kategoriler: 1)Davranışsal Göstergeler, 2)Duygusal Göstergeler, 3)Ekonomik Göstergeler, 4)Sosyal Göstergeler ve 5)Çalışanların Kişiliğine Ait Göstergeler’dir.

Örgütsel Bağlılık

Davranışsal Göstergeler Ekonomik Göstergeler

Duygusal Göstergeler

Sosyal Göstergeler

Çalışanların Kişiliğine Ait Göstergeler

Tablo 2. Örgütsel Bağlılık Kategorileri.

Örgütsel bağlılık anket soruları, örgütsel bağlılık kategorilerinden elde edilen sorulardan ve Meyer Ve Allen Örgütsel Bağlılık Ölçeği (Al, 2007) (EK-3) sorularından oluşmaktadır. Ankette 5’li Likert Ölçeği kullanılmıştır. Uygulama, 12.11.2011 – 30.12.2011 tarihleri arasında yapılmıştır.

12

SORULAR * Yaptığım işi seviyorum. * Bu işyerinin bir çalışanı olmaktan menunum. * Mesleğimin geri kalan kısmını bu işyerinde geçirmekten çok mutluluk duyarım. * Bu işyerinin problemlerinin sanki benim kendi problemlerimmiş gibi hissediyorum. * Bu işyeri benim için çok büyük kişisel anlam ifade ediyor. * Çalışma hayatımın geri kalan kısmını bu işyerinde geçirebilirim. * Şu anki işverenimle çalışmaya devam etmek için hiçbir zorunluluk hissetmiyorum. * Şu an bu işyerini bıraksam şuçluluk duyarım. * İşyerimin kurallarını dikkate almam * İşyerinde planlı davranmaya özen gösteririm * İşyerinde belirtilen kurallara uygun davranırım * Çalıştığım işyerinde aldığım ücret çalışmalarım katkı sağlıyor. * İşyerim için yaratıcı düşünmeye önem veririm * Şu anda bu işyerinde çalışmaya devam etmek benim için bir istek olduğu kadar bir gereklilik de * Benim için daha avantajlı bile olsa şu an bu işyerini terk etmenin doğru bir hareketolduğunu düşünmüyorum. * Çalışma ortamında olumsuz bir davranış gerç sebebini merak ederim. * Çalışma arkadaşlarıma güvenirim. *Şu anda işyerimden ayrılmaya karar versem hayatımdaki pek çok şey aksardı. * İşyeride kendimi gerçekleştirdiğimi hissediyorum * İşyerimde çalıştığım konulara prof. yaklaşırım * Bu işyerine kendimden bu kadar çok şey vermemiş olsaydım başka bir yerde çalışmayı düşünebilirdim. * Bu işyerine çok şey borçluyum.

KATEGORİ

KAYNAK Emik

DUYGUSAL GÖSTERGELER

Meyer Ve Allen Ölçeği

DAVRANIŞSAL GÖSTERGELER

Emik

Emik EKONOMİK GÖSTERGELER

Meyer Ve Allen Ölçeği

Emik SOSYAL GÖSTERGELER
Meyer Ve Allen Ölçeği

Emik ÇALIŞANLARIN KİŞİLİĞİNE AİT GÖSTERGELER
Meyer Ve Allen Ölçeği

Tablo 3. Örgütsel Bağlılık anket soruları, soru kategorileri ve kaynakları.

13

4.4. Veri Analizi Veriler IBM SPSS ver. 19.0 ile test edilmiştir. Independent Samples T Test, One Way ANOVA, Bivariate Correlations ve Linear Regression testleri uygulanmıştır.

4.5. Bulgular H1: Kıdem kategorileri örgütsel bağlılık ortalamaları birbirinden farklıdır. H0: Kıdem kategorileri örgütsel bağlılık ortalamaları eşittir.

Örgütsel Bağlılık F Gruplar Arası ,849

ANOVA sig. ,500

Tablo 4. Kıdem Kategorileri Örgütsel Bağlılık Puan Ortalaması Varyans Analizi (ANOVA).

Yorum: Kıdem kategorileri örgütsel bağlılık puan ortalamaları eşittir. (p> .05) H1 red, H0 kabul.

H2: Yaş ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: Yaş ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı bir ilişki yoktur.
Ortalama Yaş Örgütsel Bağlılık Tablo 5. Tanımsal tablo. 31,37 3,87 S.S. 9,255 ,51 63 N

14

Örgütsel Bağlılık ile Yaş arasındaki ilişki incelenmiştir.

Yaş Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 6. Korelasyon tablosu. ,249 ,049 1

Örgütsel Bağlılık ,249 ,049 1

Yaş

Örgütsel Bağlılık

Yorum: Yaş ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan düşük derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) H0 red, H1 kabul. Yaşın örgütsel bağlılık değişkeniyle ne derecede ilişkili olduğunu öğrenebilmek için Linear Regression testi yapılmıştır:

Model Özeti:
Özet R R Square Sig F ,049 Yaş ,249 ,062 Tablo 7. Regresyon bağımsız değişken özeti.

Yaş: % 24,9 m: % 75,1

Regresyon Analizi Özeti:
Coefficients Model B t sig. (constant) 3,445 15,296 0,000 Yaş ,014 2,008 ,049 Tablo 8. Yaş değişkeniyle ilgili değerler.

Örgütsel Bağlılık %100 Tablo 9. Örgütsel Bağlılık grafiği.

Y=m+b*x Örgütsel Bağlılık = 3,445 + 0,014 * Yaş Tablolara ve denkleme göre; Yaş değişkeni örgütsel bağlılık değişkeninin % 24,9’unu oluşturuyor. Geriye kalan 75,1’lik kısım ise farklı değişkenler tarafından oluşturuluyor.

15

H3: Kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki, erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiden daha güçlüdür. H0: Kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki, erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyle eşit derecededir.

A. Kadınların Örgütsel Adalet ortalamaları ile Örgütsel Bağlılık ortalamaları özet tablosu.
Ortalama Örgütsel Adalet Örgütsel Bağlılık Tablo 10. Tanımsal tablo. ,75 ,90 S.S. ,56 ,67 28 N

Ha: Kadınların, Örgütsel Adaletleriyle Örgütsel Bağlılıkları arasında ilişki vardır. Ha0: Kadınların, Örgütsel Adaletleriyle Örgütsel Bağlılıkları arasında ilişki yoktur.
Örgütsel Adalet Örgütsel Adalet Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Örgütsel Bağlılık Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 11. Korelasyon tablosu. ,633 0,000 1 Örgütsel Bağlılık ,633 0,000 1

Yorum: Kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan yüksek derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) Ha0 red, Ha kabul.

16

B. Erkeklerin Örgütsel Adalet ortalamaları ile Örgütsel Bağlılık ortalamaları özet tablosu.
Ortalama Örgütsel Adalet Örgütsel Bağlılık Tablo 12. Tanımsal tablo. ,97 ,01 S.S. ,45 ,72 35 N

Hb: Erkeklerin, Örgütsel Adaletleriyle Örgütsel Bağlılıkları arasında ilişki vardır. Hb0: Erkeklerin Örgütsel Adaletleriyle Örgütsel Bağlılıkları arasında ilişki yoktur.
Örgütsel Adalet Örgütsel Adalet Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Örgütsel Bağlılık Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 13. Korelasyon tablosu. ,624 0,000 1 Örgütsel Bağlılık ,624 0,000 1

Yorum: Erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan yüksek derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) Hb0 red, Hb kabul. Test sonuçlarına göre; kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyle, erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin eşit derecede olduğu gözlenmiştir. Bu durumda genel hipotezin yani H3 ’ün reddi, genel H0’ın kabulü kabul edilmektedir. Kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin güçlülüğü (r = .63) erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin güçlülük (r = .62) seviyesinde neredeyse eşit çıkmıştır. Bu durumda cinsiyetin örgütsel bağlılık ile örgütsel adalet ilişkisinde tam şartlı değişken olduğu söylenemez.

17

H4: Erkeklerin iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki, kadınların iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiden daha güçlüdür. H0: Erkeklerin iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki, kadınların iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyle eşit derecededir.

A. Erkeklerin İş Tatmini ortalamaları ile Örgütsel Bağlılık ortalamaları özet tablosu.
Ortalama İş Tatmini Örgütsel Bağlılık Tablo 14. Tanımsal tablo. 3,97 3,77 S.S. ,45 ,63 35 N

Ha: Erkeklerin İş Tatminleriyle Örgütsel Bağlılıkları arasında ilişki vardır. Ha0: Erkeklerin İş Tatminleriyle Örgütsel Bağlılıkları arasında ilişki yoktur.
İş Tatmini İş Tatmini Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Örgütsel Bağlılık Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 15. Korelasyon tablosu. ,590 0,000 1 Örgütsel Bağlılık ,590 0,000 1

Yorum: Erkeklerin iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan yüksek derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) Ha0 red, Ha kabul.

18

B. Kadınların İş Tatmini ortalamaları ile Örgütsel Bağlılık ortalamaları özet tablosu.
Ortalama İş Tatmini Örgütsel Bağlılık Tablo 16. Tanımsal tablo. 3,75 3,66 S.S. ,56 ,47 28 N

Hb: Kadınların İş Tatminleriyle Örgütsel Bağlılıkları arasında ilişki vardır. Hb0: Kadınların İş Tatminleriyle Örgütsel Bağlılıkları arasında ilişki yoktur.
İş Tatmini İş Tatmini Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Örgütsel Bağlılık Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 17. Korelasyon tablosu. ,636 0,000 1 Örgütsel Bağlılık ,636 0,000 1

Yorum: Erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan yüksek derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) Hb0 red, Hb kabul. Test sonuçlarına göre; erkeklerin iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyle, kadınların iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin eşit derecede olduğu gözlenmiştir. Bu durumda genel hipotezin yani H4’ün reddi, genel H0’ın kabulü kabul edilmektedir. Fakat kadınların örgütsel adalet puan ortalamaları ile örgütsel bağlılık puan ortalamaları arasındaki ilişkinin güçlülüğü (r = .63) erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamalarının ile örgütsel bağlılık puan ortalamalarının arasındaki ilişkinin güçlülüğünden (r = .59) daha yüksek çıkmıştır. Bu durumda cinsiyetin örgütsel bağlılık ile iş tatmini ilişkisinde tam şartlı değişken olduğu söylenemez. Ancak görüldüğü gibi kadınların ilişkinin gücünü arttırdığı yorumu yapılabilir.

19

H5: İş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: İş tatmini ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki yoktur.
Ortalama Örgütsel Bağlılık İş Tatmini Tablo 18. Tanımsal tablo 3,87 3,72 S.S. ,51 ,56 63 N

Örgütsel Bağlılık ile İş Tatmini arasındaki ilişki incelenmiştir.
Örgütsel Bağlılık Örgütsel Bağlılık Pearson Correlation sig. (iki uçlu) İş Tatmini Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 19. Korelasyon tablosu. ,595 0,000 1 İş Tatmini ,595 0,000 1

Yorum: İş tatminiyle örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan yüksek derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) H0 red, H5 kabul.

H6: İçsel tatmin ile örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: İçsel tatmin ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki yoktur.

Ortalama İçsel Tatmin Örgütsel Bağlılık Tablo 20. Tanımsal tablo. 3,74 3,87

S.S. ,61 ,51

N

63

20

Örgütsel Bağlılık ile İçsel Tatmin arasındaki ilişki incelenmiştir.
İçsel Tatmin Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 21. Korelasyon tablosu. ,426 ,001 1 Örgütsel Bağlılık ,426 ,001 1

İçsel Tatmin

Örgütsel Bağlılık

Yorum: İçsel tatminle örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan düşük derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) H0 red, H6 kabul.

H7: Örgütsel adalet kategorilerinden çalışanlarla ilişkiler alt kategorisi ile örgütsel bağlılık kategorilerinden sosyal göstergeler alt kategorisi arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: Örgütsel adalet kategorilerinden çalışanlarla ilişkiler alt kategorisi ile örgütsel bağlılık kategorilerinden sosyal göstergeler alt kategorisi arasında bir ilişki yoktur.
Ortalama Çalışanlarla İlişkiler Sosyal Göstergeler Tablo 22. Tanımsal tablo. 3,94 3,85 S.S. ,85 ,60 63 N

21

Sosyal Göstergeler ile Çalışanlarla İlişkiler arasındaki ilişki incelenmiştir.
Çalışanlarla İlişkiler Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 23. Korelasyon tablosu. ,615 0,000 1 Sosyal Göstergeler ,615 0,000 1

Çalışanlarla İlişkiler

Sosyal Göstergeler

Yorum: Çalışanlarla ilişkilerle sosyal göstergeler arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan yüksek derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) H0 red, H7 kabul.

H8: Örgütsel adalet kategorilerinden amirlerle ilişkiler alt kategorisi ile örgütsel bağlılık kategorilerinden ekonomik göstergeler alt kategorisi arasında doğru orantılı bir ilişki vardır. H0: Örgütsel adalet kategorilerinden amirlerle ilişkiler alt kategorisi ile örgütsel bağlılık kategorilerinden ekonomik göstergeler alt kategorisi arasında bir ilişki yoktur.

Ortalama Amirlerle İlişkiler Ekonomik Göstergeler Tablo 24. Tanımsal tablo. 3,96 3,87

S.S. ,74 ,64

N

63

22

Ekonomik Göstergeler ile Amirlerle İlişkiler arasındaki ilişki incelenmiştir.
Amirlerle İlişkiler Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Ekonomik Göstergeler Pearson Correlation sig. (iki uçlu) Tablo 25. Korelasyon tablosu. ,431 0,000 1 Ekonomik Göstergeler ,431 0,000 1

Amirlerle İlişkiler

Yorum: Ekonomik göstergeler puan ortalamaları ile amirlerle ilişkiler puan ortalamaları arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan düşük derecede anlamlı bir ilişki vardır. (p< .05) H0 red, H8 kabul.

H9: Kadınların örgütsel bağlılık puan ortalaması, erkeklerin örgütsel bağlılık puan ortalamasından daha yüksektir. H0: Kadınların örgütsel bağlılık puan ortalaması, erkeklerin örgütsel bağlılık puan ortalamasına eşittir.
Bağımlı Değişken Örgütsel Bağlılık Ortalama Kadın Erkek 3,75 3,97 S.S. Kadın ,56 Erkek ,45 t -1,751 sig. ,085

Tablo 26. Bağımsız iki örneklemli T testi.

Yorum: Kadınların örgütsel bağlılık puan ortalamaları ile erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı fark yoktur. (p> .05) H9 red, H0 kabul.

H10: Erkeklerin iş tatmini puan ortalaması, kadınların iş tatmini puan ortalamasından daha yüksektir. H0: Erkeklerin iş tatmini puan ortalaması, kadınların iş tatmini puan ortalamasına eşittir.

23

Bağımlı Değişken İş Tatmini

Ortalama Kadın Erkek 3,66 3,77

S.S. Kadın ,47 Erkek ,63

t -,753

sig. ,454

Tablo 27. Bağımsız iki örneklemli T testi.

Yorum: Kadınların iş tatmini puan ortalamaları ile erkeklerin iş tatmini puan ortalamaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı fark yoktur. (p> .05) H10 red, H0 kabul.

H11: Kadınların örgütsel adalet puan ortalaması, erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamasından yüksektir. H0: Kadınların örgütsel adalet puan ortalaması, erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamasına eşittir.
Bağımlı Değişken Örgütsel Adalet Ortalama Kadın Erkek 3,9 4,01 S.S. Kadın ,67 Erkek ,72 t -,62 sig. ,532

Tablo 28. Bağımsız iki örneklemli T testi.

Yorum: Kadınların örgütsel adalet puan ortalaması ile erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı fark yoktur. (p> .05) H11 red, H0 kabul.

24

5. SONUÇ İstanbul, Bursa ve Kocaeli illerinden seçilen 63 kişi ile gerçekleştirilen “Sabancı Örgütsel Adalet Ölçeği, Amirlerle İlişkiler Alt testi”, “Minessota İş Tatmini Ölçeği” ve “proje ekibi tarafından oluşturulan Örgütsel Bağlılık ölçeği ile Meyer Ve Allen Örgütsel Bağlılık Ölçeği” kullanılarak elde edilen bulgular yorumlanmış ve sonuçlar elde edilmiştir: Örgütlerde kıdem kategorilerinin örgütsel bağlılık puan ortalamaları incelenmiştir. Kıdem kategorileri; 1-5 yıl, 6-10 yıl, 11-15 yıl, 16-20 yıl ve diğer olarak belirlenmiştir. Gerçekleştirilen Tek Yönlü Varyans Analizi Testi olan ANOVA sonucuna göre; kıdem kategorileri örgütsel bağlılık puan ortalamaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı fark bulunumamıştır (p> .05). Bu gözlem Çırpan’ın (1999) gerçekleştirdiği araştırma sonuçlarını desteklemiştir. Yaş değişkeniyle örgütsel bağlılık eğiliminin ilişkili olduğu gözlenmiştir. Bu sonuç yaş değişkeni ile örgütsel bağlılık değişkeni arasında kurulan Korelasyon Testi ile ölçülmüştür. Yaş değişkeni ile örgütsel bağlılık arasında istatistiksel açıdan düşük derecede anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna varılmıştır (p< .05, r= .24). Bu gözlem Meyer, Allen ve Smith’in 1993 yılında gerçekleştirdiği araştırmayı destekler niteliktedir. Gözlenen bu sonuçlar ışığında Linear Regression Testi yapılmasına karar verilmiştir. Bu test sonucunda R= ,249 çıkmıştır. Yaş’ın örgütsel bağlılık değişkeninin %24,9’unu oluşturduğu gözlenmiştir. B (constant)= 3,44 ve B yaş= .014 sonucuna varılmıştır. Yaş değişkeni örgütsel bağlılık değişkeninin % 24,9’unu oluşturduğu ve geriye kalan 75,1’lik kısım ise farklı değişkenler tarafından oluşturulduğu sonucuna varılmıştır (p< .05, Örgütsel Bağlılık = 3,445 + 0,014 * Yaş). Örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin cinsiyet faktörü tarafından etkilenip etkilenmediği incelenmiştir. Bu inceleme Yönlü Şartlı Fark Hipotezi oluşturularak ve Korelasyon Testlerinden yararlanılarak ölçülmüştür. Test sonuçlarına göre; kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyle, erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin eşit derecede olduğu gözlenmiştir. Bu durumda genel hipotezin yani H3’ün reddi, genel H0’ın kabulü kabul edilmektedir. Kadınların örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin güçlülüğü (r = .63) erkeklerin örgütsel adaletleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin güçlülük (r = .62) seviyesinde neredeyse eşit çıkmıştır. Bu durumda cinsiyetin örgütsel bağlılık ile örgütsel adalet ilişkisinde tam şartlı değişken olduğu söylenemez. İş tatmini ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin cinsiyet faktörü tarafından etkilenip etkilenmediği incelenmiştir. Bu inceleme Yönlü Şartlı Fark Hipotezi oluşturularak ve Korelasyon Testlerinden yararlanılarak ölçülmüştür. Test sonuçlarına göre; erkeklerin iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyle, kadınların iş tatminleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin eşit derecede olduğu gözlenmiştir. Bu durumda genel hipotezin yani H4’ün reddi, genel H0’ın kabulü kabul edilmektedir. Fakat kadınların örgütsel adalet puan ortalamaları ile örgütsel bağlılık puan ortalamaları arasındaki ilişkinin güçlülüğü (r = .63) erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamalarının ile örgütsel bağlılık puan ortalamalarının arasındaki ilişkinin güçlülüğünden (r = .59) daha yüksek çıkmıştır. Bu

25

durumda cinsiyetin örgütsel bağlılık ile iş tatmini ilişkisinde tam şartlı değişken olduğu söylenemez. Ancak görüldüğü gibi kadınların ilişkinin gücünü arttırdığı yorumu yapılabilir. İş tatmini değişkeni ile örgütsel bağlılık eğiliminin ilişkili olduğu gözlenmiştir. Bu sonuç yaş değişkeni ile örgütsel bağlılık değişkeni arasında kurulan Korelasyon Testi ile ölçülmüştür. İş tatminiyle örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan yüksek derecede anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna varılmıştır (p< .05, r= .595). Bu gözlem Tütütncü’nün (2002: 130) araştırma sonucunu destekler niteliktedir. İçsel ve dışsal tatmine ulaşan kişilerin, örgütlerine daha bağlı oldukları ve örgütten ayrılma eğilimlerinin daha az olduğu gözlenmiştir. İştatmini alt kategorilerinden biri olan içsel tatmin değişkeni ile örgütsel bağlılık eğiliminin ilişkili olduğu gözlenmiştir. Bu sonuç İştatmini alt kategorilerinden biri olan içsel tatmin değişkeni ile örgütsel bağlılık değişkeni arasında kurulan Korelasyon Testi ile ölçülmüştür. İçsel tatminle örgütsel bağlılık arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan düşük derecede anlamlı bir ilişki vardır (p< .05, r= .426). Örgütsel adalet alt kategorilerinden biri olan çalışanlarla ilişkiler değişkeni ile örgütsel bağlılık kategorilerinden biri olan sosyal göstergeler değişkeninin ilişkili olduğu gözlenmiştir. Bu sonuç Örgütsel adalet alt kategorilerinden biri olan çalışanlarla ilişkiler değişkeni ile örgütsel bağlılık kategorilerinden biri olan sosyal göstergeler değişkeni arasında kurulan Korelasyon Testi ile ölçülmüştür. Çalışanlarla ilişkilerle sosyal göstergeler arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan yüksek derecede anlamlı bir ilişki vardır (p< .05, r= .615). Örgütsel adalet alt kategorilerinden biri olan amirlerle ilişkiler değişkeni ile örgütsel bağlılık kategorilerinden biri olan ekonomik göstergeler değişkeni arasında kurulan Korelasyon Testi ile ölçülmüştür. Ekonomik göstergeler puan ortalamaları ile amirlerle ilişkiler puan ortalamaları arasında doğru orantılı ve istatistiksel açıdan düşük derecede anlamlı bir ilişki vardır (p< .05, r= .431). Kadınların örgütsel bağlılık puan ortalamaları ile erkeklerin örgütsel bağlılık puan ortalamaları arasındaki fark incelenmiştir. Kadınların örgütsel bağlılık puan ortalamaları ile erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı fark yoktur (p> .05). Yapmış olduğumuz ölçüm Allen Ve Meyer’in (1990) yaptığı araştırma sonucunu destekler niteliktedir. Kadınlar ile erkekler arasında örgütsel bağlılık eğilimi açısından tutarlı bir fark bulunamamıştır. Erkeklerin iş tatmini puan ortalamaları ile kadınların iş tatmini puan ortalamaları arasındaki fark incelenmiştir. Kadınların iş tatmini puan ortalamaları ile erkeklerin iş tatmini puan ortalamaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı fark yoktur (p> .05). Kadınların örgütsel adalet puan ortalamaları ile erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamaları arasındaki fark incelenmiştir. Kadınların örgütsel adalet puan ortalaması ile erkeklerin örgütsel adalet puan ortalamaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı fark yoktur (p> .05).

26

5. KAYNAKLAR Adams, J. S. (1965), “Inequity in Social Exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advancesin Experimental Social Psychology,2: 267-299. Academi, New York.

Allen N.J., Meyer J.P., (1990). “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization”, Journal of occupational and organizational psychology, Cilt:63, Sayı:1, s.1-8.

Alotaibi, A.G. (2001). Antecedents of organizational citizenship behavior: a study of public personnel in kuwait, Public Personnel Management, Vol. 30, No. 3, Fall, 363376.

Baş, T., ARDIÇ, K. (2002). Yüksek öğretimde iş tatmini ve tatminsizliği. İktisat İşletme ve Finans, 17, Eylül, ss.72-81.

Becker, H., (1960). “Notes on the Concept of Commitment”, The American Journal of Sociology, Vol.66, No.1, s.32–40.

Benkhoff, B. (1997). Disentangling organizational commitment, Personnel Review, Vol. 26, No.1/2, 114-131.

Bolat, Oya İnci - Bolat, Tamer (2008), “Otel İşletmelerinde Orgutsel Bağlılık Ve Orgutsel Vatandaslık Đliskisi”, Balıkesir Universitesi Sosyal Bilimler Enstitusu Dergisi, Cilt 11, Sayı 8, s.75-94.

Brewer, Ann M. (1996). Developing commitment between managers and employees, Journal of Managerial Psychology, Vol. 11, No. 4, 24-34.

Cheung, Chau-Kiu (2000). Commitment to the organization in exchange for support from the organization, Social Behavior a nd Personality, Vol. 28, Num. 2, 125-140.

Culverson, D.E. (2002). Exploring organizational commitment following radical change: a case study within the Parks Canada Agency. A Thesis of Master of Arts in Recreation and Leisure Studies. Canada, The University of Waterloo.

Çakmak Övgü, Kadriye. Performans değerlendirme Sistemlerinde Örgütsel Adalet Algısı ve Bir Örnek Olay Çalışması, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2005.

27

Çetin, M.Ö. (2006b). The relationship between job satisfaction, occupational and organizational commitment of academics. The Journal of American Academy of Business, Cambridge, 8 (1), 78-88.

Çırpan, H. (1999). Örgütsel ögrenme iklimi ve örgüte baglılık iliskisi: bir alan arastırması. Yayımlanmamıs Doktora Tezi. T.C. _stanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Çöl, G., (2004). “Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi”, İş, Güç Endüstri İlişkileri İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt.6, Sayı:(21 Nisan 2009).

Decotis, T. A. ve T. P. Summer (1987), “A Path Analysis of A Model of The Antecedents and Consequences of Organizational Commitment”, Human Relations, 40(7), 445‐470.

Donovan, M. A., Drasgow, F ., & Munson, L. J. 1998. The Perceptions of Fair Interpersonal Treatment scale: The development and validation of a measure of interpersonal Treatment in the workplace. Journal of Applied psychology, 83: 683-691.

Ergeneli, A., ERYİĞİT, M. (2001). Öğretim elemanlarının iş tatmini: Ankara’da devlet ve özel üniversite karşılaştırması. Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 19 (2), ss.159-178.

Fletcher, C. & WILLIAMS, R. (1996). Performance management, job satisfaction and organization commitment, British Journal of Management, Vol. 7, 169-179.

Folger, R. ve M. Konovsky (1989), “Effect of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions”, Academy of Management Journal, 32, 115–130.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, Vol.16, s.399-432.

Gültekin, İ. C. (2004). The relationship between organizational commitment and job satisfaction. Yayımlanmamıs Yüksek Lisans Tezi. T.C. Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Hulin, C.L., SMITH, P.C. (1964). Sex differences in job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 48 (2), pp.88-92.

28

Kanter, R.M., (1968). “Commitment and Social Organizations: A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities”, American Sociological Review, Vol.33, No.4, s.499–516.

Ketchand A.A. & STRAWSER, J.R. (2001). Multiple dimensions of organizational commitment: implications for future accounting research Behavioral Research In Accounting, Vol. 13, 221-244.

Koç, H. (2009). “Örgütsel Bağlılık ve Sadakat İlişkisi, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt.8, Sayı: 28, s.200-211.

Korman, A.K. (1978). Endüstriyel ve organizasyonel psikoloji. (Çev: İ. AKHUN, C. ALKAN,) Ankara, Milli Eğitim Basımevi.

Martin, C. L. ve N. Bennett (1996), “The Role of Justice Judgments in Explaining The Relationship Between Job Satisfaction and Organization Commitment”, Group and Organization Management, 21(1), 84‐104. Mcclurg, L.N. (1999). Organizational commitment in the temporary-help service industry, Journal of Applied Management Studies, Vol. 8, No. 1, 5-26. Mcfarlin, D. ve Sweeney, P. (1992), “Distributive and Procedural Justice As Predictors of Satisfaction With Personal and Organizational Outcomes”, Academy of Management Journal, 35, 626–637. Mcneese-SMITH, D.K. (2001). A nursing shortage: building organizational commitment among nurses, Journal of Healthcare Management, Vol. 46, Num. 3, May-June, 173186. Meyer, J.P. & ALLEN, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, Num. 1, 61-89.

Mir, A., MIR & MOSCA, R. & JOSEPH, B. (2002). The new age employee: an exploration of changing employee – organization relations, Public Personnel Management, Vol. 31, No. 2, Summer, 187-200. Moorman, R.H., (1991). “Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perception Influence Employee Citizenship?”Journal of Applied Psychology, Vol.76/6, s.845–855.

29

Mowday R.T., Steers R.M., Porter L.W., (1979), “The Measurement of Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, Sayı:14, s.224-247.

Nasurdin, A. M., T. Ramayah, ve S. Kumaresan (2005), “Organizational Stressors and Job Stress Among Managers: The Moderating Role of Neuroticism”, Singapore Management Review, 27(2), 63–79. Özkalp, E., Kırel, Ç., (2004). Örgütsel Davranış, Anadolu Üni. Yayınları, Eskişehir.

Roberts J. A, K. R. Coulson ve L. B. Chonoko (1999), “Salesperson Perceptions of Equity and Justice and Their Impact on Organizational Commitment and Turnover”, J. Mark. Theory Pract, 7(Winter), 1‐16.

Schermeron, J. R., HUNT, J. G. and OSBORN, R. N. (1994) Management, John Willey and Sons, USA.

Schermerhorn Hunt OSBORN; Managing Organizational Behavior, John Willey&Sons Inc., USA, 1991, s. 55.

Stum, David L. (1999) Workforce commitment: strategies for the new work order, Strategy & Leadership, Vol. 27, Num. 1, Jan-Feb, 5-7.

Suliman, A. & ILES, P. (2000). Is continuance commitment beneficial to organizations? commitment-performance relationship: a new look, Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, No. 5, 407-426.

Swailes, S. (2002). Organizational commitment: a critique of the construct anpd measures, International Journal of Management Reviews, Vol. 4, Iss. 2, 155-178.

Sweeney, P. D. ve D. B. Mcfarlin (1997), “Process and Outcome: Gender Differences in The Assessment of Justice”, Journal of Organizational Behavior 18(1), 83‐98.

Şimşek, Ş., AKGEMCİ, T. ve ÇELİK, A. (2003) Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Nobel Yayıncılık, Ankara. Vatandaslık İliskisi”, Balıkesir Universitesi Sosyal Bilimler Enstitusu Dergisi, Cilt 11, Sayı 8, s.75-94.

30

Tan, D.S.K. & AKHTAR, S. (1998). Organizational commitment and experienced burnout: an exploratory study from a chinese cultural perspective, The International Journal of Organizational Analysis, Vol. 6, No. 4, (October), 310 - 333.

Tekleab, A. G. Takeuchi R. ve Taylor M. S. (2005), “Extending the Chain of Relationships Among Organizational Justice, Social Exchange, and Employee Reactions: The Role of Contract Violations”, Academy of Management Journal, 48(1), 146-157.

Testa, M.R. (2001). Organizational commitment, job satisfaction, and effort in theservice environment, The Journal of Psychology, 135 (2), 226-236.

Töremen, F., (2001). Öğrenen Okul, Nobel Yayınevi, Ankara.

Tütüncü, Ö. (2000). Kâr amacı gütmeyen yiyecek içecek işletmelerinde iş doyumunun analizi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2 (3).

Tütüncü, Ö. (2002). Seyahat acentalarında iş tanımlama ölçeği kapsamında iş doyumunun ölçülmesi: İzmir ili uygulaması. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 13 (2), ss.129-138.

Tütüncü, Ö., ÇİÇEK, O. (2000). İş doyumunun ölçülmesi: İzmir il sınırlarında faaliyet gösteren seyahat acentaları üzerine bir inceleme. Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi, 11, ss.124-126.

Wasti, S. Arzu (2000), Örgütsel Adalet Kavramı Ve Tercüme Bir Ölçeğin Türkçe’de Güvenirlik Ve Geçerlik Analizi, Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi, s.5

Wiener, Y. (1982). Commitment in organization a normative view, Academy of Management Review, Vol. 7, No. 3, 418-428.

Williams, L. J. ve J. T. Hazer (1986), “Antecedents and Consequences of Satisfaction and Commitment in Turnover Models: A Reanalysis Using Latest Variables Structural Equation Methods”, Journal of Applied Psychology, 71(2), 219‐231.

Yıldırım, F., (2007). “İş Doyumu ile Örgütsel Adalet İlişkisi”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Cilt.62, No.1, s.253–278.

31

7. EKLER EK – 1

32

EK – 2

33

EK – 3

34

You're Reading a Free Preview

İndirme
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->