P. 1
Insan Kaynaklari Yonetimi Egitim Fonksiyonunun Orgutsel Guvene Etkileri Ve Bir Uygulama the Impact of Human Resources Management s Education Function on Organizational Trust and an Application

Insan Kaynaklari Yonetimi Egitim Fonksiyonunun Orgutsel Guvene Etkileri Ve Bir Uygulama the Impact of Human Resources Management s Education Function on Organizational Trust and an Application

|Views: 187|Likes:
Yayınlayan: ccchakanccc

More info:

Published by: ccchakanccc on Dec 15, 2011
Telif Hakkı:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/09/2014

pdf

text

original

KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA (Yüksek Lisans Tezi) Metin AKTUNA

Kütahya-2007

T.C. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

NSAN KAYNAKLARI YÖNET M EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA

Danışman YRD. DOÇ.DR. KAZIM DEVEL OĞLU

Hazırlayan Metin AKTUNA

005911412003

Kütahya–2007

Kabul ve Onay

Metin AKTUNA’nın hazırladığı “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” başlıklı Yüksek Lisans tez çalışması, jüri tarafından lisansüstü yönetmeliğinin ilgili maddelerine göre değerlendirilip kabul edilmiştir. ......./....../2007

Tez Jürisi

Doç. Dr. B. Zafer ERDOĞAN

Yard. Doç. Dr. Gülten GÜMÜŞTEK N

Yard. Doç. Dr. Kazım DEVEL OĞLU (Danışman)

Prof. Dr. Ahmet KARAASLAN Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürü

tarafımdan bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım kaynakların kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu. bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrularım./…/2007 Metin AKTUNA .Yemin Metni Yüksek lisans tezi olarak sunduğum “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” adlı çalışmamın. ….

ÖZGEÇM Ş 1969 yılında Tekirdağ’da doğdu. stihkâm nşaat Tabur . 1995 yılında Hava dari Lojistik ve Yönetim Okul Komutanlığından. Hava Kuvvetlerinin çeşitli birliklerinde proje subaylığı ve birlik komutanlığı görevlerinde bulundu. orta ve lise öğrenimini burada tamamladıktan sonra 1987 yılında Hava Teknik Okullar Komutanlığından. 2005 yılından bu yana Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Yüksek Lisans Programına devam etmektedir. 2004 yılında Anadolu Üniversitesi ktisat Fakültesinden mezun oldu. lk. Halen Eskişehir’de 1nci Hava Komutanlığında bölük komutanı olarak görev yapmaktadır.

v ÖZET Bu çalışmada çalışanların insan kaynakları yönetimi ( KY) eğitim fonksiyonu ile ilgili algılarının örgütsel güvene etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. Veriler toplandıktan sonra korelasyon. statistiksel analiz sonuçları. Araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güvenin alt boyutları olarak kuruma güven. t-test. tek yönlü varyans analizi ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. yöneticilere ve amirlere güven ile çalışanlararası güven unsurları. algılanan eğitim olanakları. Ayrıca çalışmada çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güvene etkileri de incelenmektedir. Anılan amaca ulaşmak için öncelikle “ KY eğitim fonksiyonu – örgütsel güven ilişkisi” modeli geliştirilmiştir. araştırma hipotezlerinde öne sürüldüğü gibi çalışanların KY eğitim fonksiyonunun bazılarına ait algılamalarının örgütsel güveni etkilediğini. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. Söz konusu boyut ve alt boyutlarla ilgili hazırlanan bir anket ile Eskişehir ili merkezindeki banka şubelerinde 221 çalışanla alan araştırması yapılmıştır. . öğrenme motivasyonu ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri unsurları belirlenmiştir. algılanan amir desteği. bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olarak ise. çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güven algılamaları üzerinde etkili olduğunu göstermektedir.

motivation in learning. It was also found that employees’ demographic characteristics have a relationship with the perceptions of HRM’s education function and organizational trust. which were all sub-dimensions of HRM’s education function. Our result indicates that. and career expectations regarding education. and multiple regression analysis were performed. In order to achieve above mentioned aim. t-test. the impact of employees’ demographic characteristics on HRM’s education function and organizational trust were investigated. A survey questionnaire was developed and applied to 221 bank employees’ in Eskişehir city centre. a model developed regarding the relationship between HRM’s education function and organizational trust has been developed. correlation.way ANOVA. trust to managers and superiors.vi ABSTRACT In this study. which were sub-dimensions of organizational trust. one. our independent variables were perceived education opportunities. . Our dependent variables were trust to the company. In this. and trust among employees. perceived superior support. perceived support of colleagues. Also. Following data collection. we aimed to examine the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management’s (HRM) education function on organizational trust. employees’ perceptions of some HRM’s education functions have an impact on organizational trust.

. 29 1.1.. nsan Kaynağının Öngörümlenmesi..4. xi B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE 1.2.………………………… 40 1..4... 39 1. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi…………….3...…..….7. Eğitimin Örgüte Yararları….………….4.. 28 1..…………. ş Analizleri……………….2.. nsan Kaynakları Planlaması……..2..…………………………………………. 34 1.2.. Eğitim ve Kariyer Yönetimi….2.………………….2.1...........1.………….7.6..…………………….31 1..7...………………… 2 1.1.……………………………….2.………………….…….2.…………….2. Ücret Yönetimi……….. 4 1..1. 40 1. 30 1.1.…. 15 1...3.1.…….7.………………….7.4.…. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar…………….…………….…………….……………………………………….... Bilgi Kavramı…………………….……………………….…. 18 1. nsan Kaynakları Eğitim Süreci……………....…….2. Eğitimin Önemi ve Amacı…………….1.…………. 39 1...1..2.... nsan Kaynağını Bulma ve Seçme…………………………. 19 1.1.vii Ç NDEK LER Sayfa ÖZET………………………………………………………………………………… v ABSTRACT……………………………………………………………….1. 28 1.7.2. Performans Değerleme..7.1.2.1.. vi Ç NDEK LER……………………………………………………………………… vii TABLOLAR L STES ………………………………………….….……………………… 31 1... nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları……...1.1..…….7.4. 41 .9.……………………………………. 13 1..1..2.2.. Öğrenme Kavramı…. 6 1...….1.. 21 1..3. Eğitimin Yararları………………………….7. şe Alıştırma (Oryantasyon) ….1..2.……….…. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları..………….…..1.1.. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi.2.……….. 31 1...8.. x TEZ HAKKINDA…. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi……. Eğitimde zlenen lkeler………………………..10.3. 30 1. Endüstriyel lişkiler…..………………..…………………. Eğitim Kavramı….……………………… 37 1.2...4.7.………………………… 39 1.…………………………………………..1..5. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci……. nsan Kaynakları Yönetimi Tanımı ve Amaçları…. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları.. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler………. 29 1.5.5... 35 1.24 1. 2 1..…..1..4... 26 1. 33 1.……………………………….. Eğitimin Çalışana Yararları.1.5..7...3.1.7.1.……………………… 11 1.6.1.……………………………... 32 1.…………………………...……………….1. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU…………...………………….………………………………..…………….…..2. Güvenlik ve Sağlık….1 NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ( KY)……………………………………. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları………………………..

2. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı……………………………………… 80 2. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S ……..…………….. 61 1.4.…….………………………………. 57 1.. METODOLOJ …………….…….…………………….1..3...2. 49 1.. Örneklem ve Sınırlılıklar………….4. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması……………….5.4. 56 1.2.. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar…………….43 1..2.4.…..3..3..1.. Örgütsel Güven Kavramı………..2.……… 72 1..……….1. 80 2. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi… 76 K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR 2.…….1.1.3.1..4.5. 70 1.5...1..1.. Eğitim Programının Uygulanması………….4. 69 1..……………………….. Veri Analizi. şbaşı Eğitim Yöntemleri….5.4.3.. 68 1.4...3.3.………... Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar…………… 44 1. 71 1.….5. Sosyal-Beşeri ve Entelektüel Sermaye ile Yönetişim………..………………………………………….1.4.….1.….……………………………………………………. Yöneticilere/Amirlere Güven……..4. 64 1. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri….………….2..1.4..5..1.44 1.3.5. 41 1. 65 1. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi.…………….5.3. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi….2.…. Sosyal Sözleşme Kuramı…………………………………….……………………….1.1..viii 1. Araştırma Sorusu……………………………………………………… 80 2...………………………… 43 1...3..2.2.……….1.2. 43 1. Çalışanlararası Güven……………………………………….……………… 84 ....…………………………. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması………………….3...………………………. Araştırmanın Varsayımları...4.3.6.…………………………... 42 1..4.2.………… 41 1.5..……… 81 2. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi. 44 1... Sosyal Sermaye Kuramı……………... Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri….2.2. 59 1.8.5. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi……..2.……..…………. Anket Formu………………….………………………………………………………...….3..... 55 1..5.4.1. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları……………………………….……………...4.2.1.2.……..5. Güven Kavramı…………………….5.…………………………………………… 80 2..1.3.1. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri..1.3.1..2.3. Örgüt ve şbirliği Kavramı…...3..4...3. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları………….. Araştırmanın Modeli.………………………… 64 1. 75 1.2..…………………………………… 82 2.1. 66 1. 73 1.7.4.5... 74 1...…………………………………… 58 1. 52 1.3..……………………………….………….. Psikolojik Sözleşme Kuramı..………………… 83 2..1. Araştırmanın Hipotezleri……………………………………………… 81 2.……….1.3...1..... ÖRGÜTSEL GÜVEN……………………………………………….....2.3. nsan Sermayesi Kuramı…………………………………….. 42 1.2. 68 1.1.3..6.3.…. Kuruma Güven….. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi.4. ş Dışı Eğitim Yöntemleri.

…. 97 KAYNAKÇA…………………………………………….……………………...……………………………………………..3. 116 . Sıklık Dağılımı Bulguları…………………………….… 84 2.……………… 85 2.1.....ix 2.………….. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları…………………… 86 2.. Güvenilirlik Analizleri Bulguları……………………….……………………………………………………..2..2.………………………….2. 92 EKLER……………………………………………..…………………… 89 SONUÇ VE ÖNER LER…….4.2..2...…………………………….……………………………. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları….……………… 106 D Z N.…. 84 2. BULGULAR……………….………….2.….

....3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulgular………............……………………................…………… 20 Tablo 1..……………………………………………..................................2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (Cronbach’s Alpha) bulgular….... 85 Tablo 2......... 9 Tablo 1...7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları..…....…………...1: KY Eğitim Fonksiyonu-Örgütsel Güven lişkisi Modeli….........……………….. 85 Tablo 2........................6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları.………………….. 84 Tablo 2................ 86 Tablo 2.. 90 Tablo 2.…...4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması……. 88 Tablo 2..…....………………......……….13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları ..2: nsan Kaynakları Yönetimi Model Tanımı…....………………………...........……….. bulguları…........8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları………………………....….12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu…………….... 85 Tablo 2......5: ş Analizlerinin Kullanım Alanları………………….......……………………………………………….... 11 Tablo 1.6: nsan Kaynağı Talebi Tahmin Modelleri............ 91 .............. 81 Tablo 2..7: Güven Türleri…….x TABLOLAR L STES Sayfa Tablo 1.............4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağ...................9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları…….….............11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları... 22 Tablo 1.... 90 Tablo 2....…………… 3 Tablo 1... 85 Tablo 2. 17 Tablo 1.5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları……....... 87 Tablo 2...............….......……………........................3: şletmelerde nsan Kaynakları Yönetiminin Önemini Belirleyen Faktörler…………………………... 62 Tablo 2.……….... 89 Tablo 2...10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları .1: Çalışanlara Bakış Açısına Göre Tanımlayıcı Kavramlar..……………………………………………….

TEZ HAKKINDA .

ekonomik çevresel değişimleri. Süregelen bu dönüşümün tanımlanması ve etkilerin hissedilmesi ülkeden ülkeye fark ediyor gibi görünse de. Bilgiyi üreten insan kaynağının “entelektüel sermaye” olarak ele alınması ve değerlenmesi. şletmeler arası stratejik birliktelerin ve şebeke organizasyonların ağırlıklı olarak kullanılması. Yaygın bilgisayar kullanımı ve bilginin en son iletişim teknikleri ile dağıtımı. bu olgunun uygarlık için bir fay kırığı hareketlenmesi gibi tüm dünyayı etkilediği inkâr edilemeyecek bir gerçektir. kullanma ile paylaşma ve yönetmeyle ilgili faaliyet ve hizmetlerin ekonominin belirleyicisi olması bu yeni kavramın merkezinde yer almaktadır. • • • • • Bilgiyi yaratma. kültürel değerlere kadar bir büyük değişimin. Demokrasi. insan hakları ve serbest piyasa üçgeninde oluşan liberal politik anlayışın ve bu anlayışı egemen kılınmasına olanak sağlayan şartların.xii Çalışmanın Önemi Günümüzde ekonomiden. yirminci yüzyılın son çeyreğinden başlayarak. politika ve siyasete. günlük yaşamdan. hızlı teknolojik değişimlerle. fark edilen tek şey: bu değişim ve dönüşümden kaçılamayacağıdır. mevcut değerleri sorgulamakta yeni içerikler katmakta değişen paradigmaları kavramsallaştırmaktadır. Ekonominin sinir uçları olan işletmeler bu dönüşümü “yeni ekonomi” başta olmak üzere digital ekonomi. internet ekonomisi. şletme faaliyetleri içinde yoğun olarak dış imkânlardan (outsourcing) faydalanma yoluna gidilmesi. Ya dönüşüm içselleştirilip. bilgi ekonomisi veya ağ (şebeke) ekonomisi adlarıyla tanımlamaya çalışmışlardır. Koçel (2003) yeni ekonominin ana özelliklerini şöyle belirtmektedir. ağ ve iletişim) kullanımı ile emek-sermaye merkezinden. özellikle bilgi işlem teknolojilerinin (bilgisayar. Bilgi yaratma. bilgiyi dağıtma ve paylaşmanın (yönetmenin) bu faaliyetlerin ana karakteri olması. Yeni ekonomi kavramı. özellikle bilgisayar ve ağ sistemlerine dayalı bilgi ve iletişim teknolojileriyle desteklenmesi farklı olay ve dalgalanmalara sebep olsa da. hatta dönüşümün etkisi ve baskısı hissedilmektedir. bu olgunun bir aktörü olarak sahneye çıkılacaktır ya da bu dönüşümün şartları sizi yok edecektir. . Globalleşme veya küreselleşme olarak anılan bu dönüşüm. bilgi merkezli ekonomiye geçişin şartlarını ifade eder.

etkin ve verimli kılınmasını amaçlar. bu nitelikli çalışanın aynı zamanda ilişkilere dayalı kolay iletişim kuran. nsan kaynakları yönetiminin entelektüel sermaye ve dolayısıyla insan sermayesi anlayışı çerçevesinde ortaya koyduğu en önemli işlev eğitim fonksiyonudur. Yeni ekonomik şartların “bilgi” merkezli olması. bilgi üretmek ve yönetmek yolu ile rekabette üstünlük sağlamanın yolu eğitimden geçmektedir. Diğer çevresel koşulların etkisi altındaki bu insan merkezli bakış işletmelerin yeniden yapılandırma çalışmaları ile yatay ve iletişime dayalı organizasyon yapısına geçmesini gerekli kılarken. günümüzün karmaşık sistemlerinin çözümü ve bu sistemlere ait bilgi üretimi ekip çalışmasını gerekli kılar. nsana bir kaynak olmasının ötesinde bir değer olması ve iç müşteri olarak bir hissedar ve ortak gibi bakmayı ifade eder. Yeni ekonominin eğitimli ve nitelikli bilgi işçisi veya çalışanının. Çünkü bilgi merkezli yeni ekonomik şartların hızlı değişimlere uyum sağlamanın da ötesine geçerek. bilgi üreten ve yöneten. zihinsel güç ve yaratıcılığa dayalı insan kaynağı anlayışını yaratmıştır. proaktif bir anlayışla bilgiyi yaratması “sürekli eğitim” ve “öğrenmeyi öğrenmek” politikaları ile “öğrenen çalışan” ve “öğrenen organizasyon” ile mümkün görünmektedir. nsan kaynakları yönetimi yeni ekonomik şartların bilgi işçisinin.xiii • • • • Takım ve ekip bazında çalışma ve yönetimin ağır basması. şletmelerin fiziksel üretim ve imalat işlerinden çok hizmet işleri ile uğraşmaları. bilginin bilgi işlem teknolojileri (bit) ile taşınan elektronik ortam formatında olması. bu bilgiyi yaratan ve yöneten insanın merkez olması anlamına gelmektedir. . Elektronik ortamların (digital) hâkim olması. bilgiye sahip olmanın yanı sıra. Hızla değişen şartlara ve teknolojiye uyum sağlayıp. insan kaynakları yönetimi altında yapısal bir değişime zorlamıştır. Bu paradigma değişimi. kendini işletmelerde eskinin işgücü ve kol kuvvetine dayalı personel anlayışının yerine. Üretici-tüketici arasındaki interaktif ilişkiye imkân veren teknolojilerin kullanılmasıdır. bilgi üretmek adına kendi başına yapacağı faaliyetler kadar. Ekip çalışmasının yanı sıra yeni ekonomik şartlarda çalışanın başka işletmelere transfer olması veya işletmesinin birleşme veya küçülme yolu ile değişmesi gibi şartlara uyum sağlayacak çalışanın. kendini ifade edebilen ve kültürel farklılıkları hoş gören özelliklere sahip olmasını da gerektirir. Ekip çalışmasının belli bir sosyalite gerektirmesi.

gerek çalışanlar arası güven ve gerekse işletmeye duyulan güvenin. Gerek çalışanın kendine güveni. çalışanlar arası işbirliğine dayalı sinerjik bir güç meydana getirmesi ile güven ortamının gerek krizlerde. Tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişi bile tam gerçekleştirememiş ülkemizin. Dolayısıyla bilgi işçisi veya çalışanı sadece yüksek eğitimli ve nitelikli olmakla değil. 1998. 1995 Gümrük Birliği Anlaşması ve AB süreci ile son zamanda sürekli yaşanan siyasi ve ekonomik krizler (1996. Doğal olarak bundan işletmelerimizde etkilenmektedir. günümüz şartlarının bitmeyen kriz ortamlarında. yetiştirme gibi her zaman göz önüne alınan teknik işlevlerinin yanı sıra örgütsel güvene olan etkilerinin açıklığa çıkarılmasıyla sosyal yanlarının da ortaya konması. buna bağlı olarak kaygının yüksek olduğu bir toplum görünümünde olduğunu vurgular. sosyal güvencenin devletten işletmelere geçtiği bu zamanlarda. gerekse stratejik ortaklık. Eğitimin geliştirme. 2000. 2001) insanlarımızda güven aşınmasını had safhalara getirmiştir. Bugün için örgütsel güven olarak kavramsallaşan bu olgu. insanlarla iletişim kurabilen. bilgi merkezli yeni ekonominin insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini sorgulayacaktır. Bunun temelinde ise dönüşümün ve sürekli değişimin yarattığı güven aşınması vardır. medeni cesarete sahip. Sosyalliğin ve ilişkilerin temelinde ise “güven” unsuru yatmaktadır. sosyal ve ilişkilere yönelik olarak ta tarif etmek gerekmektedir. Çetin (2004) bilgiye dayalı toplumu belirsizliğin. eğitime farklı boyutlar kazandıracağı umulmaktadır. işletmenin kriz ve zor anlarında bile çalışanlarınca desteklenmesi anlamında önemi oldukça büyüktür. birleşme ve küçülmelerde ortaya koyduğu sosyal performanstır. küreselleşme ve göç ile giderek daha farklı kültürden çalışan insanların birbirilerini anlamada ve işbirliğine gitmede ve çok uluslu şirketlerin dünya çapındaki çok farklı iş anlayışlarıyla çalışmak zorunda kalması ile bunun için ortak ve egemen bir iş anlayışının doğması anlamında giderek artan bir şekilde önem kazanmaktadır. şte bu çalışma buradan hareketle. Güven unsurunun atomize olarak çalışan için öneminin yanı sıra işletme için önemi bilgi yaratmada ve yönetmede.xiv eğitimli ve nitelikli olmasının yanında sosyal yanının ve ilişkilerinin güçlü olmasının da gerekli olduğunu göstermektedir. kendini ifade edebilen. . psikolojik sözleşmeler ile işlem maliyetlerini düşürmesi. işbirliği ile sinerjik bir güç yaratarak bilgi yaratıp rekabette üstünlük sağlaması.

Kuramsal çerçeve yerli ve yabancı kaynaklar taranarak. hipotezler test edilmiş ve ulaşılan sonuçlar ile önerilere yer verilmiştir. çalışan tarafından algılanan eğitim olanakları. Çalışmada gerekli veriler. insan kaynakları yönetimi. örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvenle ilişkisi üzerine kurulmuştur. . insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak eğitim. Sinerjik gücün gerek çalışanlar arası ve gerekse çalışan-işletme arasında güvene dayalı. Hedeflenen bu durumun nasıl yaratılacağının ise insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini incelemekle mümkün olacağını söyleyebiliriz. günümüzün küresel yeni ekonomik şartlarında ve insan sermayesi çerçevesinde eğitime artan oranda önem verilmesini gündeme getirmektedir. Anket sorularına verilen cevaplar istatistiksel yöntemlerle analiz edilerek. bir psikolojik sözleşme ile kendiliğinden ve doğal olarak oluşturulması daha etkin ve ekonomik olacaktır.xv Çalışmanın Amacı şletmelerin hızla değişen çevresel ve teknolojik şartlara uyum sağlamanın ötesinde. çalışanın öğrenme motivasyonu ve çalışanın eğitimden beklediği bireysel kazançlar alt boyutlarıyla örgütsel güvene etkilerini ortaya koymaktır. nsan sermayesine konu olan çalışanın bilgiye sahip olması kadar onu diğer çalışanlarla paylaşması ve işbirliği içinde yeni bilgiler üreterek sinerjik bir güç oluşturması da önemlidir. çalışanın eğitim için algıladığı sosyal destek. bilgi üretip ve yöneterek rekabette üstünlük sağlaması. Uygulama bölümünde. Çalışmada zlenen Yöntem Bu çalışma Aristo mantığıyla tümdengelim yöntemiyle oluşturulan kuramsal çerçeve ile ortaya konan hipotezlerin Bacon mantığıyla görgül ve tümevarımcı yöntemiyle oluşturulan uygulama bölümü olmak üzere iki aşamadan geçerek yapılmıştır. zorlama olmadan. Eskişehir ili merkezindeki bankacılık sektöründe faaliyet gösteren 18 farklı bankanın 20 şubesinde yapılan araştırma bulguları ve sonuçları yer almaktadır. Bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan eğitimin. bu banka şubelerindeki 221 çalışana uygulanan anket yoluyla elde edilmiştir.

xvi Çalışmanın Planı Bu tez çalışmasının raporu iki bölümden oluşmaktadır. kinci bölümde. Bu model aracılığıyla hipotezler öne sürülerek. ardından örgütsel güven incelenmiştir. Yazın taranıp. birinci bölümde araştırmanın kuramsal çerçevesi ortaya konmuştur. Anket çalışmalarının sonucunda elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiş olup. kuramsal çerçeve dâhilinde ortaya konan hipotezlerin ve hipotezlerin sınanması için yapılan istatistiksel analizlerin sonuçları verilerek araştırmanın uygulama verileri değerlendirilmiştir. hipotezlerin testine yönelik olarak frekans analizi. kinci bölümde kuramsal çerçeve dâhilinde bir araştırma modeli ortaya konulmuştur. öne sürülen bu ilişkinin açıklanmasında kullanılabilecek kuramlar ile ilişkinin ön görülen boyutlarının açıklaması yapılmıştır. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. yerli ve yabancı kaynaklar incelenerek. Daha sonra insan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ele alınarak. Kuramsal çerçeve içinde son olarak insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelenerek. kuramsal çerçeveye kısa bir girişten sonra insan kaynakları yönetimi hakkında bilgiler sunularak çalışmanın bir bütün içinde ve hangi bakış açısıyla inceleneceğinin kuramsal arka planı açıklanmaya çalışılmıştır. Analiz sonuçlarının değerlendirilmesiyle birlikte insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin arttırılmasına yönelik öneriler ortaya konmuştur. . ölçüm çalışmaları için hazırlanan anket hakkında bilgiler verilmiştir. Son olarak ise araştırmanın verilerinin sonuçları ve sonuçlar paralelinde öneriler sunulmuştur. Birinci bölümde kuramsal çerçeve başlığı altında. Araştırma tamamen insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla yürütülmeye çalışılmıştır. t-test.

TEZ METN .

B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE .

bir olgu olarak karşımıza çıkmakta ve gün geçtikçe de farklı tekniklerle hayata geçirilmektedir (Büyükuslu. 2002). doğrudan doğruya olguları. 2004). -işletme çalışanları da iç müşteri değerlendirmesine alınmış. 1998. değişimin ve sosyal sermayenin aktörü olarak. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları Personel terimi. Bu değişimlerden sosyal bir organizasyon olan işletmelerde etkilenmektedir (Halis.2 En genel tanımıyla sosyal bilimler.çevresel koşulların etkisi ile toplum ve bireylerde meydana gelen sosyal değişimler.1. temel değerlerin merkezine yerleşmiştir (Yüksel. bir maliyet ve üretim unsuru olmaktan çıkarak. Erkan. hızla değişen – siyasi. Fındıkçı. 2001). Yakın zamanda gözlemlediğimiz sosyal olgulardan biri de. 1. nsan faktörü. sosyal olguları inceler. 2000). 2005). 2005). tarihçesi ve içeriğiyle kavramsal olarak ortaya konulacaktır. Teknolojik gelişmeler ve hız.amaçlar doğrultusunda örgütsel davranışın ve çalışma ilişkilerinin niteliği değişmiştir (Kaynak. 1995. “bir kuruluşun. bir hizmetin görevlileri. Doğan. ekonomik.1. Terimin kavramsal arka planında ise çalışana bakış açısı vardır. 1998).1. Ayrıca kısaca fonksiyonları incelenerek. bunlar arasındaki ilişkileri ve nedensellik bağlarını ortaya koymaktır (Kapani. müşteri kavramı farklılaşarak. . niceliksel araştırmanın kuramsal çerçevesi açıklanacaktır. Bu bölümde yakın zamanlardaki hızlı değişim sürecinde kavramsallaşan nsan Kaynakları Yönetimi ( KY) ve KY fonksiyonu eğitim ile örgütsel güven incelenerek. insan gruplarını ve onların ortak hareketlerinin açıklanmasıdır (Duverger. bir işyerinde çalışanların tümü” anlamına gelmektedir (Püsküllüoğlu. maliyet. bireylerin ve grupların davranış kalıplarını inceleyerek. 1998. 1. Sosyal olgularda. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M KY personel kavramından başlanarak. Tam bu noktada. eğitim fonksiyonunun bütün içindeki yerinin anlaşılması sağlanmaya çalışılacaktır. kültürel. Bugün “insan kaynakları” olarak adlandırdığımız bu bakış açısı. Fransızcadan dilimize aktarılmış olup. insan faktörünü daha da dikkate almak zorunda kalmışlardır (Geylan. dar anlamda. Kısaca sosyal bilim niteliği. etkinlik üçgeninde artan rekabet karşısındaki işletmeler. hatta dönüşümlerdir (Tokat. 2004a: 1067). 2000).

potansiyel ve farklılıklar (Benligiray. yönetilen herkesi kapsamaktadır. üretim için insan emeğine ve kas kuvvetine duyulan ihtiyaç sebebiyle çalışanı iş gücü veya insan gücü olarak nitelendirmiştir. 2005). yönetim ve organizasyon konularında insan faktörünü daha da öne çıkarmışlardır (Tevrüz. Sh: 4’den uyarlanmıştır. 2002).1: Çalışanlara bakış açısına göre tanımlayıcı kavramlar Tanımlayıcı Kavramlar ş gücü nsan gücü Personel nsan Kaynakları Entelektüel Sermaye Üretim Yöntemi nsan emeğine dayalı Pazarlama ve Makineye Finans dayalı Rekabette üstünlük Makineye ve otomasyona dayalı Bilginin üretilmesinde Otomasyona kullanılmasında dayalı rekabet şverenlerin Temel lgi Odağı Üretim Çalışana Bakış Üretim aracı ve maliyet unsuru Üretim araçlarından biri ve maliyet unsuru Tüm çalışanlar Elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak Bilgi işcileri başta Temel yatırım olmak üzere tüm ve sermaye çalışanlar Kapsadığı Çalışan Grubu Yönetici Olmayanlar Tüm çalışanlar Çalışan Nitelikleri Kas kuvveti Kas kuvveti. bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes personel kavramı içinde yer alır (Benligiray. Tablo 1. 2005). 2003). Sabuncuoğlu ve diğ. Birbirine benzer yöntemlerle çalışan. potansiyel ve yetkinlikler Bilgi. Personel işletme sahipleri hariç yöneten. yöntem ve tekniklerden. dikkatleri makine. insana ve çalışana yapılan büyük yatırımlar sebebiyle sosyal sermaye. temel yetenekler. temel yetenekler. insan kaynak olmanın da ötesinde. Günümüzde ise işletmelerde endüstri odaklı olmaktan enformasyon/bilgi odaklı olmaya doğru bir dönüşüm yaşanırken. yetenek ve zeka Bilgi. finans ve pazarlama alanlarında farklı konumda olmaları. 1997. Tablo 1.) .. 2005. dünya çapında yaygınlaşması ile pazarlama ve finans yönetimi öne çıkmıştır. personelden daha geniş bir anlama sahip “insan kaynakları” kavramı kullanılmaya başlanmıştır. aynı teknolojiyi kullanan işletmelerin. psikoloji ve sosyoloji bilimleri. Özetle. insan sermayesi veya entelektüel sermaye olarak nitelendirilmektedir (Barutçugil. Örgütsel davranış veya endüstri psikolojisi adı altında disiplinleşen bu araştırmalar sonucunda. üretim. Bu dönemde insanın örgüt ve işletme için önemini vurgulamak amacıyla. beceri. Fordist üretim tarzı ile (üretim bandı ve kitle üretimi) artan makineleşmeyle birlikte çalışanlar üretim araçlarından biri olarak görülmüş ve personel olarak adlandırılmıştır. çalışan insana çekmiştir (Benligiray. beceri.1’de bir işletmede çalışanları tanımlamak için kullanılan kavramların çeşitli açılardan karşılaştırılması bulunmaktadır. Teknolojik ve endüstriyel gelişmelerin eşliğinde üretimin daha da kolaylaşıp.3 Modern anlamda sanayileşme ile başlayan çalışma ilişkileri. Buradaki temel unsur insanlarla kurulan istihdam ilişkisidir.

nsan Psikolojisine yönelik araştırma verilerine paralel olarak. Bu anlamda insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimi ekonomik ve politik değişim sürecinde iş ve insan ilişkilerinin. işletme 1998). 2002). verimliliği sağlamada insanı ve çalışanı göz ardı ettiği için büyük eleştirilere maruz kalmıştır (Koçel. ş merkezli bakış açısıyla başlayan. bir bakıma da çalışma ilişkilerinin kabuk değiştirmesi ile oluşan şartların işe ve insana bakış açısının tarihçesidir. Bilimsel yönetim anlayışı işbölümü ve biçimsel örgüt yapısı üzerinde durarak. 2001). 2003). Benligiray. 2005). yüzyıla kadar olan süreyi ilkel ve tarımsal topluluk dönemi olarak kabul edersek. 1998:9). insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim sürecini. Sanayileşme ile birlikte insanlar dikkatlerini topraktan makineye yöneltmişler ve bu hızlı makineleşme bilimsel yönetimi de beraberinde getirmiştir (Fındıkçı.. verimliliği artırmak üzerine yoğunlaşması. bazında şin geliştirilmesi ve işin zenginleştirilmesi çalışanların yeteneklerinin. doğal iş gruplarının. iş ortamındaki iş . iş verimliliğinin ve tatmininin üzerine etkilerini sorgulamıştır programlarıyla. Bazı araştırmacılar bu eleştirilere rağmen bilimsel yönetim veya klasik yönetim-organizasyon anlayışının ücret kavramını genişletmesi. En önemli üretim aracı topraktı. lk çağlardan 19. fikirlerinin ve becerilerinin kullanılmasına yönelik adımlar atılmıştır (Büyükuslu.4 1. 1998). Klasik anlayışın örgütü tekno-ekonomik tanımlamasına karşılık. bölüşüm ve tüketim ilişkileri iktisadi görünüme sahip toplumsal ilişkilerdi. üretimin arttırılmasına yönelik Hawtorne araştırmaları sonucunda insani yaklaşımların ve etmenlerin verimlilikte büyük etkisi olduğu görülmüştür. biçimsel olmayan doğal ve insani yapılaşmanın etkileri üzerine dikkat çekmiştir (Aşkun ve diğ. Fındıkçı’ya göre (2001). Bu araştırmalar sonucunda başlayan Neoklasik veya davranışcı akım. 2003).2. Yani çalışma ilişkileri toprak temelinde efendi-köle ilişkisine dayanıyordu(Kottak.1. Yüksel. örgütün biçimsel görünen yapısına. 1998. bu yeni bakış açısı (neoklasik) örgütü sosyal sistemler olarak niteleyerek. insana ilişkin bilgilerin edinildiği ilk çağlara kadar götürmek mümkündür. 1998. ayrıca kayıt tutma anlamında da olsa ciddi olarak “personel yönetimi” uygulamalarının başlamasını insan kaynakları yönetiminin başlangıcı saymaktadırlar (Büyükuslu. bu dönemde. (Yüksel. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. üretim.

2001). ileri teknoloji ve robotlaşma ile aşılarak. geleneksel endüstri (sanayi devri) üretim tarzlarının terk edilmeye başlanması. nsan kaynakları yönetimi bu bütünlüğü oluşturmak üzere ortaya çıkmıştır (Fındıkçı. kısacası endüstri ilişkileri önemli bir çalışma ve araştırma alanı olmuştur. 1998). rekabet yeteneklerini ve başarılarını . personel yönetimi. değerlendirmeler bir bütün olarak yapılmayıp. yüksek teknolojiye (hıgh-tech) yönelinmesiyle. verimlilik temelinde. Yeniden yapılandırma ile iş ve insan ilişkileri değişmiştir (Vardar. 1998). insana ve çalışana bakış açısını etkilese de. Yaşanan hızlı değişim örgüt ve işletmelerde yeniden yapılandırmayı gündeme getirmiştir. 2001). 2004:13). politik ve kültürel makro koşullardaki değişimlerdir. Bütünlükçü anlayış ( nsan kaynakları ve yönetimi) 1950’li yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde (ABD) ortaya çıksa da. 1980’li yıllara gelene kadar gereken ilgiyi görmemiştir. insana ilişkin olgu ve olayların bir bütün olarak ele alınması gerektiği ortaya çıkmıştır (Benligiray. sendikaların kollektif istihdam üzerine etkilerinin azalması olarak sayabiliriz. motivasyonları. 2005). 2001). eğitim ve endüstriyel ilişkiler açısından bakışın yeterli olmadığı. Fakat tüm bu araştırma ve uygulamalar. bazı ülkelerde verimliliğin durma noktasına gelmesi. bunları düzenleyen. Yönetim bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algılamıştır (Yüksel. nsan kaynakları yönetiminin bu tarihlerde ilgi çekmesinin nedeni ekonomik. Bu dönemde hizmet sektörünün. Çünkü verimlilik programını hazırlayıp.5 tatminleri. Sanayi toplumunun baskın üretim tarzı olan makine ile üretim. iyi ilişkiler yaratabilen ve çalışanların desteğini alan yönetimdir (Kanawaty. nano teknoloji ve robot sanayi ile yaşanan teknolojik devrim. Bunlardan en önemlileri ekonomik durgunluk. şletmelerin ellerindeki çalışanlarının niteliği. üretim sektörünün önüne geçmesi. Yani sadece iş ve çalışma psikolojisi. rekabet ortamını gerginleştirmiş ve firmaları sarsmıştır (Büyükuslu. uluslararası rekabetin artması. tekil olarak algılandığından yetersizlikler ile karşılaşılmıştır (Fındıkçı. Ayrıca Japonya’nın farklı anlayış ve üretim tarzlarıyla ABD ve ngiltere’ye karşı sağladığı rekabet üstünlüğü de etkili olmuştur. 2001). insan giderek düşünce ve bilgi üreten işlerde çalışmasına ve dolayısıyla fiziksel güce dayalı işlerin azalmasına yol açmıştır (Fındıkçı. örgüt ortamına uyumları. Yönetimin çalışanlara yönelik yaptığı sosyal faaliyet ve uygulamalar ile iyileştirmelerin çoğunun hayal kırıcı olması ve verimliliğe yansımamasının nedeni çalışana gösterilen özen ve dikkatin göstermelik olmasından kaynaklanmıştır.

nsana yapılan tüm harcamalar herhangi bir gider olarak değil. Uluslararası rekabetin artması. nsan üretim sürecinin bir parçası olmaktan çıkarak.) uygulandığı devredir. insan kaynağına yatırım olarak değer kazanmıştır. Yüksel’e (1998) göre. 2001). ilk tekniklerin ( şe alma. Böylece iş ortamındaki insanın (çalışanın) rolü değişmiştir. üretim ve hizmet sürecini belirleyen. çok geniş boyutları olan bir konunun birkaç cümle ile net bir biçimde ortaya konması hiçte kolay olmamıştır (Geylan. nsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Amaçları Tanım yapmak zor iştir. insan ve çalışana önem verilip. 2003). Bu dönem personel yönetiminin ve günümüz insan kaynakları yönetiminin başlangıcı olup. bir takım araştırma ve uygulamalar ile bu sağlanmaya çalışılsa da. iş eğitimi v. Nitekim insan kaynakları yönetiminin tanımları alt alta konulduğunda üç tip yaklaşımın olduğu görülmektedir (Guest. Bu değişikliklerin etkisi ile çalışan bir maliyet ve üretim aracı olarak algılanmaktan öte değişimi gerçekleştiren. öteden beri bilim adamları tanım yapmakta zorlanmış olup. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim süreci üç dönem olarak özetlenebilir. çalışanların “insan” oldukları gerçeğidir (Fındıkçı. kinci dönem. 1980’li ve takip eden yıllarda yaşanan değişikliklere bağlı olarak gelişmiştir. daha çok sayıda kadının iş hayatına girmesi gibi çeşitli sosyo-ekonomik ve politik nedenlerle işletmelerde yaşanan değişimlerdir. . Bunlar. 1993).1.b. yönetimlerin bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algıladığı dönemdir. ekonomik durgunluk. 1.3. Bunları klasik dönem. Üçüncü dönem insan kaynakları yönetimi. klasik yönetim ve örgüt anlayışının çalışanı bir üretim aracı ve maliyet unsuru olarak kabullenip. Stratejik yaklaşım tarzı ile insan kaynakları yönetimi ön plana çıkmıştır. 1989a). Birinci dönem. yeniden yapılandırmanın temel taşı ve en önemlisi rekabette üstünlük sağlayan bir unsur olarak görülmüştür. 2001). verimliliğin düşmesi. Tüm bu hızlı değişimlerin ve hatta dönüşümlerin işletme için ifade ettiği şey.6 belirleyen temel unsur haline gelmiştir (Buzan ve diğ. sadece kayıtlarının tutulduğu dönemdir. yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak ayrıca önem kazanmaya başlamıştır (Bozkurt. neoklasik dönem ve 1980’li yıllardan günümüze kadar olan dönem olarak sayabiliriz.

Personel yönetimi. • Temel fark felsefi düzeyde. yönetmeliklerde ve yöneticilerin ünvanlarında yapılan değişiklikten öte bir şey yapılmadı. Birinci yaklaşımda temel düşünce işletme içerisindeki personelin işlevsel faaliyetleri olup. Personel bölümünün adı insan kaynakları oldu. işletmeyle devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali-hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup. personelle işletme. • nsan kaynakları yönetimi insana değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar. Benligiray’a (2005) göre. insan kaynakları yönetimi ise insan odaklı bir bakış açısına sahiptir. kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar. Buradan. insan kaynakları yönetiminin ise doğrudan işlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak için insanı ilgilendiren her türlü durumla ilgilendiği anlamına gelir. 3) Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımıdır. Oysa tarihsel gelişim sürecinde de kısaca incelediğimiz gibi personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. insan kaynakları yönetiminin bir kurama dayandırılması gerektiğini. tüm uygulamalarını buna göre yapar. Erçek. işleve bakış açısındadır. personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farklılıkları şu şekilde özetleyebiliriz. Bir bakıma personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi birbirinden farklı ama tamamen . • Personel yönetimi insanı temel bir maliyet unsuru görüp. En basitinden personel müdürü gibi ünvanlar insan kaynakları yöneticisi olarak değiştirildi (Aycan. 2000. 2001). personel yönetiminin insanı büyük ölçüde göz ardı ettiği ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine odaklandığı. Özellikle ülkemizde bazı işletmelerde sadece bir terminoloji değişimi. 2003). insan kaynakları yönetiminin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur. daha önceden varolan personel yönetiminin aynı içerikle daha modern bir isme kavuşmasıdır (Kağnıcıoğlu. modaya uyma ve değişen uygulamaları takip etme amaçlı organizasyonlarda.7 1) Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar. Personel yönetimi iş odaklı. 2) nsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp.

1998). Bu ilkelerin stratejik entegrasyon. insan kaynakları çıktıları ve örgütsel çıktılar olmak üzere üç unsuru kapsamaktadır. hiyerarşik örgüt yapıları için geçerlidir ve ast-üst ilişkisini esas alır. kavram geliştirmek amaçlı bir yaklaşımdır (Yüksel. Buradan da anlaşıldığı gibi yeniden adlandırma yaklaşımında personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında felsefi düzeyde. yüksek kalite ve esneklik olduğu savunulmaktadır. kinci yaklaşımda geliştirilen kuram ile yöneticilere insan kaynakları yönetimi ve düşüncesi konusunda bir çerçeve sunulmaktadır. yüksek bağlılık. politikaları ve doğurduğu sonuçlar arasında doğrusal bir bağlantı olduğu ve bunun ise bazı önemli organizasyon ilkelerinden kaynaklandığı vurgulanmaktadır. Özetle insan kaynakları yönetiminde bir kurama dayalı modeller kurularak uygulamacılara ne yapıldığını göstermek. Kağnıcıoğlu (2001: 22) tarafından bir model ile yapılan insan kaynakları yönetimi sistemi tanımı görülmektedir. • Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel politikalarının başarı ile uygulanması ile ölçülür. 1998). . Tablo 1. • Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken. Üzerinde durulan nokta insan kaynakları yönetiminin hedefleri. Kuram insan kaynakları politikaları. nsan kaynakları yönetiminde ise.8 ayrı şeyler değildir.2’de ise. insan kaynakları yönetimi faaliyetleri üst düzeyde. Dolayısıyla daha çok yönetici olmayan personelle ilgilenir. Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel. insan kaynakları yönetimi uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir. yönetimin merkezinde yer alır. örgütte yönetici olan veya olmayan herkesin işbirliği içinde çalışması. Bu dört unsurun birleşmesinin etkili bir organizasyon yapısını oluşturduğu ve bununda detaylı olarak insan kaynakları modellerini doğurduğu ileri sürülmektedir. Bu nedenle personel yönetimi daha alt örgütsel düzeyde faaliyet gösterirken. birbirini anlaması ve örgütsel performansa mümkün olan en yüksek katkıyı yapması önem taşır. • nsan kaynakları yönetimi personel yönetimini de kapsayacak şekilde yürütülür. Örneğin Guest (1989b) tarafından geliştirilen bir modelde. Buna karşılık insan kaynakları yönetiminin başarısı örgütsel performansın artması ile değerlendirilir. işlevsel düzeyde ve personel yönetimi uygulamalarının yönetim tarafından belirlenmiş değerlerle bütünleştirilmesi düzeyinde farklılıklar mevcuttur (Yüksel. yeni bir insan kaynakları yönetimi çerçevesi önerilmiştir.

ancak onların kendi problemlerini çözmelerine.Yüksel. karar verme ve uygulama hakkının müşteri ile doğrudan temas halinde bulunan çalışana kaydırılmasıdır. Günümüzde işletmelerin varlıklarını uzun dönemlerde sürdürebilmeleri için kaliteli ve hızlı müşteri hizmeti vermelerinin önemi de artmıştır. önemli ilişkileri ve karşılıklı etkileşimleri vurgulayarak. modeller. Bugünün değişen piyasa koşullarında müşteriye en kısa sürede cevap verebilmenin ve özellikle bu şekilde rekabet avantajı sağlamanın yolu. Ancak yukarıda örnek olarak verilen modeller. pazar ve müşteri odaklı bir yaklaşımdır (Yüksel. Bunu sağlamak ise insan kaynakları yönetiminin görevidir. anlamayı kolaylaştırmayı amaçlayan niceliksel verilerin teorik bir ifadesidir. 1998. Üçüncü yaklaşım olan stratejik insan kaynakları yönetimi.9 Tablo 1. yaratıcılık ve sezgilerini göstermelerini sağlamakla olur (Doğan.2: nsan kaynakları yönetimi sisteminin model tanımı G RD AKTÖRLER Hissedarlar Yönetim şciler Devlet Toplum Sendikalar FAAL YETLER Örgüte. Çalışanların verimliliğinin ve yaratıcılığının rekabet avantajı sağladığı bir işletme yaratabilmek. 1998). etkileri deneysel olarak ispatlanamadığından kuramlar kısmi modeller olarak kalmıştır (Büyükuslu. 1998). 2003). insana ve işe yönelik planlama Stratejik KY nsan kaynakları planlaması ş analizi ÇIKTI nsan kaynaklarının sağlanması Bulma Seçme Yerleştirme ÇEVRE şgücünün özellikleri ş stratejisi ve durumu Yönetim stratejisi ş piyasası Sendikalar Teknoloji Kanunlar Toplumsal değerler Performans oluşturma K Geliştirme Eğitim Kariyer geliştirme şcileri ödüllendirme ş değerlemesi Ücret ve yardımlar K Korunması Sağlık ve güvenlik Endüstri lişkileri Performans Verimlilik Kalite Memnuniyet Rekabet Bağlılık Yeterlilik Eşitlik Muhafaza etme Etkinlik Uzun dönemli sonuçlar Bireysel refah Örgütsel etkililik Toplumsal refah Heywood’a göre (2006:25). işletmelerin insan kaynaklarını nasıl daha etkin ve etkili kullanarak rekabet üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde duran. Bazı . niceliksel verilere dayanıp.

diğer yandan çalışanların eğitimi. kincisi ise. . daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı. çalışanların daha mutlu. 2001). işe yerleştirme. 2005). sicil düzenleme vb. Bunlar: 1) Çalışan verimliliğini artırarak işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmasını sağlamak. nsan kaynakları yönetimi amaçlarını bahsedilen iki temel odaklanma üzerinden aşağıdaki şekilde de sıralamak mümkündür (Fındıkçı. gibi konuları içeren beceri.10 araştırmacılara göre insan kaynakları yönetiminin temel amacı mutlu. Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi. Örgüt yapısına yönelik çalışmalar. yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. istihdam ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma. Günümüzde insan kaynakları yönetimi bir yandan çalışan bulunması. iş yaşamının niteliğini yükseltmek. • • • • • Örgütün amaçlarına ulaştırılması. atama. Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının karşılanması. insan kaynağına ilişkin politikalar. 2002. Filizöz. Eleman seçimi sürecinin gerçekleştirilmesi. kayıt tutma. Çalışan ihtiyaçlarının karşılanması. Bu faaliyetler örgüt amaç ve hedefleri ile çalışanların ihtiyaçları arasında denge kuracak şekilde yürütülür. seçilmesi ve yerleştirilmesini içerirken. planlar.. 1998: 8) Bu tanım iki tip faaliyete işaret etmektedir. yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. verimli ve pozitif düşünen çalışanlar yaratmaktır (Geylan. örgütleme. 2003). Buradan hareketle insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlayabiliriz: “Örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması. 1993. değerlendirilmesi ve kariyeri gibi motivasyon ve yönlendirme faaliyetlerini de içerir. Birincisi eskiden personel yönetimi olarak isimlendirilen personel seçimi. geliştirilmesi. Sadullah. çalışma ilişkileri. güçlendirilmesi. 2) Çalışanların ihtiyaçlarını ve gelişimlerini sağlayarak. örgüt içi ve dışı değişimler karşısında çalışanların uyumu ve durumu gibi daha geniş açılı stratejileri kapsar. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin iki temel amaç üzerine odaklandığını söyleyebiliriz (Palmer ve diğ.” (Yüksel. ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur. planlama.

Zira emek faktörü olmadan.1. değerinde herhangi bir azalma olmamıştır. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Bazı araştırmacılar insan kaynakları yönetiminin katı (hard) ve yumuşak (soft) olmak üzere iki alt boyutunun olduğunu ileri sürmektedirler. diğer üretim faktörlerinin (doğa. Emek. 1.3: şletmelerde insan kaynakları yönetiminin önemini belirleyen faktörler NSAN KAYNAKLARI YÖNET M MAL YET VER ML L K DEĞ Ş M Her türlü ekonomik faaliyetin temelinde.3’de görülen maliyet.11 • • • Çalışanların değerlendirilmesi. bilgi temelli zihinsel güce doğru bir . şekil itibarıyla son yıllarda değişime uğrasa da.. Kağnıcıoğlu 2001’den alıntı). Özetle insan kaynakları yönetimi öneminin Tablo 1.. hangi teknoloji kullanılırsa kullanılsın emek yatar. uyumlaştırma ve çatışmaların çözümü Örgüt geliştirme ve örgüt verimliliğinin artırılması. sermaye ve girişimci) kendi başına üretimde bulunmaları düşünülemez (Tokat ve diğ. nsan kaynakları yönetiminin yumuşak yüzü iletişim. 2002a). şte insan kaynaklarının önemi bu rasyonelliğin sonucunda ortaya çıkmaktadır. Yani ileri teknoloji ve otomasyon sonucunda emek fiziksel güçten.rasyonelliği vurgulamaktadır (Storey ve diğ. 1992. verimlilik ve değişim faktörlerinin etkisiyle her geçen gün daha da arttığını söyleyebiliriz. Değişen üretim süreçleri olmuştur. katı yüzü diğer ekonomik faaliyetlerde olduğu gibi -insan kaynağını yönetirken de maliyeti ön plana çıkarmanın gerekliliğini öne sürerek. motivasyon ve liderliği vurgularken. Günümüzde insan kaynakları yönetiminin bu kadar gündemde olmasının nedeni çalışanların niteliklerinin yükselmesi ve emek maliyetleri. çalışan verimliliği ve hızlı değişim ortamı ile bu değişimin çalışanlar üzerindeki etkisidir (Sadullah. Tablo 1. Uygun çalışma ortamı.4. 2004).

Çıktı. girdi. 2004). şletmeler verimliliği genelde. Dolayısıyla yönetimler diğer kaynaklara olduğu kadar insan kaynaklarını da ilgi göstermenin gereğini anlamaya başlamışlardır. malzeme. çalışan kalitesine bağlıdır . insanların yeni fikirler ortaya atmalarına ve yaratıcılıklarına dayanmaktadır. emek. Verimlilik en az kaynak kullanımı ve en az maliyetle amaçlanan sonuçlara varabilmek olarak tanımlanabilir (Ülgen ve diğ. yönetim vb. şyerinde ortamın genelde huzurlu olması. 2002a). Hatalı üretimin azalması. Verimlilik işletme için hayati öneme sahiptir. Oysa herhangi bir verimlilik programının başarısı.. sermaye.12 ilerleyiş içindedir. nsan kaynaklarının etkin ve etkili kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçlarını şöyle sıralamak mümkündür (Sadullah. teknoloji ve yönetsel girdi gibi temel verimlilik faktörlerinin analizi.) giderek daha pahalı bir kaynak olmaktadır. onu daha yakından tanımak. çatışmaların en aza inmesi sonucu ortaya çıkan işe bağlılık ve verimlilik. Bu gerek konjoktürel şartlardan. enformasyon ve kavramların (inovasyon). nsan. eğitimli ve pahalı bir emekle karşılanması gerekmiştir. Drucker (1994) tarafından bilgi işçisi olarak nitelenen bu tip çalışanların ürettikleri fikirler. işletme amaç ve hedeflerine ulaşma arzusundan ve en önemlisi bilgi işçisinin yüksek maliyetinden ileri gelmektedir. bu ihtiyacın yüksek nitelikteki. nsan faktörünü gözden kaçırmamak. ş güvenliğinde artış ve iş kazalarının azalması. Ürün niteliğinin yükselmesi. üretim süreçlerindeki değişimden dolayı çalışanların nicel olarak azalmasına sebep olurken. • • • • • • Personel devir hızının düşmesi. verimliliği artırmanın en önemli faktörüdür. bu faktörlerin birçoğunun çalışan kalitesi ile yakından ilgili olduğunu ortaya koymaktadır. 2006). işletmelerin uzun dönemde var olmalarında ve rekabet gücünü arttırmalarında oldukça büyük paya sahip olması. şe devamsızlık oranlarının düşmesi. teknik sistemler üzerinde aramaya veya yeni teknolojiler ile arttırmaya ya da daha fazla çalışma saatleri ile artırabileceklerini sanırlar. diğer kaynaklara nazaran (sermaye. Yani bu faktörlerin kalitesi. araştırmak ve verimliliği arttırmadaki katkısını dikkate almak ivedi bir gereksinimdir. şletmelerin ihtiyaç duydukları emek ihtiyacı. Çünkü insan kaynakları. insan kaynağının etkin olarak kullanılması gereğini ortaya çıkarmıştır (Kavrakoğlu.

verimlilik. insan kaynağı konusunda yöneticilerin karar vermelerinde rehberlik eden bir ilke ve ilkeler dizisidir. Dolayısıyla çalışan kalitesinin arttırılmasıyla. insanı tanımak. gün geçtikçe önemi artmaktadır. değişiklikler bunlardan bazılarıdır (Kağnıcıoğlu. . Çalışan kalitesini yükseltmek ise insan kaynakları yönetiminin temel amaçlarından biridir. Dolayısıyla örgütten. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler Politikalar faaliyetlere ve bunları uygulayacak insanlara yol gösterirler (Eren. gündem dışı bırakmaktadır (Sadullah. insan kaynakları yönetimine yön veren bazı temel ilkeler geliştirilmiştir. Aynı zamanda saptanan ilkeler politikaların sınırlarını da çizer. uyumluluk vb.13 (Propenko. nsanların değer yargıları. hırslı. 2003). sorgulayan. şte tüm bu değişimlerin üstesinden gelmek.1. 1.5. sendikaların zayıflaması vb. yerleşmiş düzen ve anlayışları sorgulamakta. 2002a). katılımcı yönetim. insancıl davranış ilkesi. hem de çalışanlar bazında uyum problemini ortaya çıkarmaktadır. Küreselleşme. geliştirmek ve yönlendirmekle olur. beklenti ve ihtiyaçları farklı bir çalışan nesli gelmektedir. hizmet sektörünün yükselişi. Bu da insan kaynakları yönetiminin amaçlarından biri olup. örgüte farklılık göstermekle ve zamana göre değişmekle beraber. toplu pazarlığın işyeri düzeyine kayması. uyum problemini aşmak. sonuçlar elde edilerek verimlilik sağlanacaktır. özelleştirme. azla yetinmeyen. otoriteyi ve yönetimi peşinen kabullenen çalışanların yerine bilgili. yeni üretim ve yönetim teknikleri. Değişimler toplum yapısını da etkilemiştir. Sabuncuoğlu’na (2000) göre bu ilkeler. nsan kaynakları yönetiminde politikalar. örgütsel bağlılık ve sadakat. beklentileri. 2002). eşitlik. 2002). Bu bağlamda politikalar örgütlerin her kademesindeki amaçların gerçekleştirilmesi için kullanılacak araçların ve ortaya konulacak hareket tarzlarının seçilmesidir (Dinçer. 2001). esneklik. 2003). iyi bir iletişim. açıklık ve gizlilik ilkeleridir. Çünkü değişimler hızla gelişmekte. Geçmişte azla yetinen. şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel farklılaşmalar çevresel koşullardaki değişimlerden büyük oranda etkilenir. ileri teknoloji kullanımı. inançları ve bilgi seviyeleri de değişimlere paralel olarak farklılaşmaktadır (Şaylan. Tüm bu değişimler hem yönetim. Ancak her ilkenin mutlak doğruluğu ya da yer ve zaman koşulu aranmaksızın geçerliliği savunulamaz.

nsan kaynakları politikasında etkinlik ve verimlilik ilkesi. Bu ilkelerin sadece ekonomik amaçları vurgulayıp. uluslararası işletmelerde bile milliyet. zlenecek politikaların oluşmasında olduğu kadar uygulanmasında da tüm çalışanların destek ve katılımlarının alınması açıklık ilkesinin benimsenmesiyle . kariyer yükselmesine kadar her türlü politikanın uygulanmasında dil.14 Verimlilik ilkesi çalışanın fiziksel ve son zamanlarda özellikle zihinsel gücünden etkin bir şekilde yararlanmayı ve bu düzeyi artan biçimde sürekli kılmayı amaçlar. uygulanması zor bir ilke gibi görünse de. rekabet üstünlüğü sağlamak için bu gereklidir. Çalışanlar arasında işe alınmadan. din unsurlarının öne çıkıp. beceri ve yaratıcı gücünden azami faydalanmakla olur. Ancak bu ilkenin aşırı bir şekilde uygulanması sonucu. işine sadık çalışanlar yaratmak ve bu doğrultuda motivasyonu artırıcı faaliyetler düzenlemek gereklidir. ırk. Çünkü örgütsel verimlilik için işine bağlı. nsan kaynakları politikalarının başarısı büyük oranda açıklık ilkesine bağlıdır. siyasal ve felsefi düşünce vb. Ayrıca güvence ilkesi çalışanın örgüte bağlılığını artırır. insandan azami faydayı sağlayıp. yerleştirmeye. Günümüz işletmelerinin çoğunun aile işletmesi olması. yönetsel etkinliği azaltması. iş memnuniyeti yüksek. Bunun için bu ilkenin de diğer ilkeler gibi dengeli ve ana amaç olan verimliliği göz ardı etmeden uygulanması gerekir. bürokrasi yaratması gibi sakıncaları da vardır. kariyerini ve bunlara bağlı diğer haklarını kaybetmeyeceğinden emin olmak ister. büyük oranda ekonomik amaçlara dönüktür. Çünkü yaşamının çoğunu işyerinde geçiren. uyum programlarından. çalışmasıyla örgüt amaçlarına hizmet eden kişi. Bu ise işe alınmadan. cinsiyet. Bu konuda başarının sırrı ekonomik amaçlar ile sosyal ve insani amaçların birlikte ve koordineli uygulanmasında yatar. nsani davranış ilkesinin özü budur. verimli bir iş ortamı yaratıp. değişim ve gelişimleri zor uygulanır hale getirmesi. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kişiye. büyük bir kusur işlemedikçe işini. örgütün giderek kapalı bir sistem haline gelmesi. aileye veya gruba ayrıcalık tanınmamasıdır. Çalışanların hepsi çalıştığı kurumdan güvence bekler ve bu gayet doğal bir beklentidir. kariyere kadar tüm insan kaynakları faaliyetlerinde bu ilke doğrultusunda insanların bilgi. din. insani tarafı göz ardı etmesi düşünülemez. nsan kaynakları politikalarının en önemli ilkelerinden birisi eşitlik sağlanmasıdır.

insan kaynakları faaliyetlerinin örgütlenmesini etkileyen faktörler şunlardır: • • • • Üst yönetimin yönetim felsefesi ve tutumu. performans değerlemelerinin özel kısmı ile disiplin cezaları gibi personel işlemlerinin bir kısmında gizliliğin sağlanması gerekir. Üst yönetim insan kaynakları yönetiminin önemine inanıyorsa bu bölüm saygınlık kazanacak ve etkin olarak çalışabilecektir. Gizlilik ilkesi ilk etapta açıklık ilkesi ile çelişki yaratıyor gibi görünebilir.15 gerçekleşecektir. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde ya muhasebe bölümü içinde küçük bir ünite olarak. Ayrıca insan kaynakları konusunda amaç belirlemek. Ancak insan kaynakları faaliyetlerinin ne şekilde örgütleneceği.1. Ancak işletme büyüdükçe çalışan sayısı artmakta ve çalışanlarla ilgili ya da insan kaynağı ile ilgili işlemlerde çoğalmakta ve ayrı bir bölümün oluşturulması .6. Örgütün büyüklüğü ve birimlerin coğrafi yerleşimi. Faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri. Bunun için etkin olarak örgütsel iletişim sistemleri kullanılmalıdır. özlük hakları. planlamalar yapmak için örgütün genel görünümü dâhilinde ihtiyaçları iyi görmek gerekir. Bu bakımdan insan kaynakları bölümünün her iki faaliyeti de içine alacak şekilde örgütlenir. işletmenin duyduğu ihtiyaçlar ve içinde bulunduğu şartlara göre şekillenir Yüksel’e (1998) göre. şçi-işveren-sendika ilişkileridir. Dedikodudan uzak bir iş ortamı açıklık kadar belli bir oranda gizlilik ilkesine de dayanır. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi nsan kaynakları yönetimi daha öncede belirtildiği gibi personel yönetimi faaliyetlerini de kapsar. Gizlilik ilkesi personel işlemlerinde kısmi kapalılığı ifade eder.) bu ilkenin ihmal edilmemesi gerekir. 1. yeni teknoloji ve sistem uygulamaları vb. politikalar oluşturmak. Bu da ancak üst yönetimin katkısıyla olur. özellikle çalışanların özel durumları. personel yöneticiliği adı altında bir örgütlenmeye gidildiği veya küçük ve bağımsız bir ünite olarak fabrika müdürlüğüne bağlı personel şefliği örgütlendiği görülür. Özellikle değişim ortamlarında (firma birleşmeleri. Bu konuda bilmesi gereken prensibi uygulanabilir. Ancak. Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı veya benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamayacağı kesindir.

Endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesinde insan kaynakları bölümü kadar. konunun hayati öneme sahip olmasından dolayı üst yönetiminde katılımını gerektirir. Çünkü insan kaynakları konusundaki strateji ve politikalar üst yönetimce belirlenir (Benligiray. Bu uygulama ise kalitenin . koordinatör veya genel müdür yardımcısı olabilir. düz çalışanlarla yürütülebileceği bir gerçektir. 2005). Bu bağlamda faaliyetlerin bir kısmının ağırlıklı olarak üstün nitelikli. Ayrıca büyük işletmelerde birden fazla fabrikaya veya şubeye sahip olunduğunda genel merkezde kurulan insan kaynakları bölümü veya merkezinin yanı sıra şubelerde personel bölümleri kurulabilir. bazılarının faaliyetleri daha karmaşıktır. toplam kalite yönetimi ile bağdaştırılıp. toplu pazarlıklar ve sendikal haklar gibi konuları da kapsar. Ancak bir örgütte veya işletmede etkili bir insan kaynakları yönetiminden bahsedilebilmesi için üst yönetime yakın olacak şekilde örgütlenmesi gerekir. Kurulan bu ayrı bölüm personel ya da insan kaynakları bölümü adını almaktadır. bir kısmının ise vasıfsız. Yani personel yönetimi ağırlıklı bir bölüme benzer. Bu konu çalışanların sendikalaşma oranına göre önem kazanmakta olup. Günümüzde insan kaynakları bölümleri genelde. kısmen standartlaşmış faaliyetler iken. Bu makam genel müdür. bu bölümün doğrudan kime bağlı olacağına karar verilmelidir.16 gerekmektedir. genel müdür yardımcısına bağlı olarak faaliyet gösterdiğinde genelde mali. vasıflı insan çalıştırmayı gerektirirken. Endüstriyel ilişkiler adı altında toplanan işçi-işveren-sendika ilişkileri örgütlerde insan kaynakları bölümü tarafından yürütülür. işletme çapında ve bölümün iç örgütlenmesi şeklinde inceleyebiliriz. şletme çapında örgütlenmede yukarıda kısaca açıklanan faktörlerin etkisiyle. nsan kaynakları bölümünün yeri belirlenirken. Bazı işletmelerin veya örgütlerin faaliyetleri az sayıda ürün türüne dayalı. Buna bağlı olarak nitelikli ve vasıflı insan ihtiyacı arttıkça insan kaynakları yönetiminin önemi artmakta ve daha üst düzeylerde yer almaktadır. idari ve özlük işlemleri ağırlıklı bir bölüm olma eğiliminde olduğu görülür. yani işletmenin ihtiyaçları ve içinde bulunduğu koşullar dikkate alınarak bir yapı oluşturulacaktır. kalite ile ilgili uygulamalardan sorumlu bir koordinatör veya genel müdür yardımcısı seviyesinde yönetilmektedir (Benligiray. nsan kaynakları bölümü. nsan kaynakları bölümünün örgütlenmesini. 2005).

Tablo 1. Hat görevleri insan kaynakları yönetiminin kendi bölümü içerisindeki çalışanlarla ilgili yetki.Yrd. Eşgüdüm görevi ise farklı bölümler arasında insan kaynakları faaliyetlerinin birbiriyle uyumlu olarak düzenlenmesini sağlamaktır (Yüksel. nsan kaynakları fonksiyonlarında açıklandığı gibi bu bölüm planlamadan.Yrd.Yrd. insan kaynakları yönetiminin diğer bölümlere kendi uzmanlık alanına giren konularda danışmanlık yapmasıdır. 2000. 2005). çalışan bulmaya ve performans arttırmaya kadar birçok faaliyet yapabilir. (Üretim) Genel Md. Bunlar. kurmay görevleri ve eşgüdüm görevidir. Oluşturulan insan kaynakları bölümü üç ana görevi icra eder.) . nsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi belirlenirken ilk olarak bu bölümden ne beklendiğine ve hangi faaliyetlerin yürütüleceğine karar verilir.4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması Genel Müdür Genel Md. 2004). Tablo 1.Yrd. Sh.1998). ( KY) Genel Md. Kurmay görevler.17 insanlarla sağlanacağı ve rekabet üstünlüğünün müşteri odaklı bir bakışla çalışanı geliştirmekle elde edileceği mantığına dayanır (Maddux. (Pazarlama) Genel Md.4’de örgüt şemasında büyük ölçekli bir işletme için insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi örneği görülebilir. görev ve sorumluluklarını sürdürmesidir. (Finans) Sosyal Yardım şe Yerleştirme Personel ve dari şler Sağlık ve güvenlik Endüstriyel lişkiler Eğitim ve Geliştirme (Sabuncuoğlu. hat görevleri. şletmenin üst yönetimi işletme içi ile çevresel koşulları ve stratejilerini dikkate alarak hangi faaliyetlere ağırlık vereceğine karar verdiğinde alt birimler oluşturulabilir (Benligiray. 14’den uyarlanmıştır. (Hukuk) Genel Md.Yrd.

nsan kaynakları fonksiyonlarını çeşitli şekillerde açıklamak ve sunmak mümkündür. arz ile mevcut insan kaynağının durumu ve talep ile gelecekte ihtiyaç duyulacak insan kaynağının niceliği (sayısı) ortaya konur. çalışan nitelikleri belirlenir. Seçilen çalışanlar bir işe alıştırma (oryantasyon) sürecinden . nsan kaynakları planlamasında ise iş analizleriyle belirlenen çalışan nitelikleri ile öngörülmeme ile ortaya konan nicelik (sayı) birleştirilip.1. Öngörülmeme ile insan kaynağı arz ve talep durumu incelenerek. çalışma ve endüstri ilişkileri. örgütsel davranış gibi çalışma alanlarını da kapsayan geniş tabanlı bir disiplindir (Sabuncuoğlu. ana başlıklar altında ve süreç olarak insan kaynakları fonksiyonlarını aşağıdaki şekilde belirtmek mümkündür. Bunlar. Ancak çeşitli faaliyet ve çalışma konularını toplayarak.18 1. 1998). Ayrıca değişen şartlar ve koşullar altında her geçen gün insan kaynakları yönetimi faaliyetleri de çeşitlenmektedir. Çünkü insan kaynakları yönetimi personel yönetimi. Planlama doğrultusunda insan kaynağı bulunur ve seçilir. ş analizleriyle iş ve çalışan uyumu araştırılarak. nsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları da insan kaynağının ve dolayısıyla işletmelerin etkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel. işletme stratejilerinin paralelinde bir planlama yapılır. 2000).7. • • • • • • • • • • ş analizleri nsan kaynağının öngörümlenmesi nsan kaynakları planlaması nsan kaynağını bulma ve seçme şe alıştırma (Oryantasyon) Eğitim ve kariyer yönetimi Ücret yönetimi Güvenlik ve sağlık Endüstriyel lişkiler Performans değerleme nsan kaynakları yönetim süreci fonksiyonel olarak iş analizleri ile başlar. nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları nsan kaynakları yönetiminin işletmeler ve örgütler için önemini belirleyen faktörlerden birinin maliyet unsuru olduğunu belirtmiş ve amacın çalışan niteliklerini arttırmak yoluyla verimliliği sağlamak olduğuna değinmiştik.

nihayetinde performans değerlemeleriyle çalışanın etkinliği ölçülür. ş analizi ise belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp. ürün ya da hizmetler: şin tamamlanması ile elde edilen çıktı ya da işin amacı Çalışanın nitelikleri: Çalışanda bulunması gereken kişisel özellikler.1. . 1999: 16). bilgi. bir bütünü parçalara ayırarak incelemeye dayanan araştırma yöntemidir (Püsküllüoğlu. sendikalar ve devletle yapılıp. Bu anlamda iş. tarif edilmiş. gibi zihinsel olma özelliği artmaktadır (Fındıkçı. somut görev ve davranışların bir araya getirilmesi ile oluşan. davranış ve hareketleri ifade etmektedir (Giddens. şletme amaç ve hedeflerini benimsemiş çalışanların verimini artırmak için eğitim programları düzenlenip. beceriler.1. Ekonomik açıdan iş.2000). 2001). mal ve hizmet üretmektir (Seyidoğlu. 1. Çalışanların toplu iş görüşmeleri. işletmeye uyum sağlamaları için çeşitli faaliyetler düzenlenir. Uyargil’e (2002a) göre. performans standartları belirlenmiş. incelenmesi sürecidir (Bilgin. Ancak bilgi toplumuna doğru gidildikçe iş fiziksel olma özelliğini kaybetmekte. teçhizat ve diğer yardımcılar Malzeme. Bu süreç kesin çizgilerle birbirinden ayrılması mümkün değilse de kısmen yukarıda kısaca özetlendiği şekilde bir bütün olarak devam eder. 2004b). fikir yaratma. iş analizi bir işe ilişkin gerekli bilgilerin toplanmasıdır. ş Analizleri ş belirli. belirli kişilerin sorumluluğuna verilebilen. koruma faaliyetleri devreye sokulur. eğitim paralelinde kariyeri planlanır ve yönetilir. Kariyer durumu ve çalışmalarına göre ücret yönetimi uygulanır. bir amaç için fiziksel ve zihinsel olarak çaba sarf etmektir (Yüksel. diğer kişiler ve fiziksel unsurlar arasındaki ilişki Çalışma alanları: şin içerdiği görevleri yerine getirebilmek için kullanılan teknikler ve bu kapsamda kullanılan araç.19 geçirilerek. kavramıdır.1998).7. eğitimi vb. gereç. Analizin karşılığı çözümleme olup. 2005). ş analizi ile aşağıdaki veriler toplanır: • • • • şlevler: şi yapan kişi ile veriler/bilgiler. sabit bir görev. çalışanın iş koşullarında güvenliği ve sağlığı gözetlenerek. sanayi toplumunun bir ürünüdür. nsan kaynakları yönetiminde ise iş.

verimliliği artırmak amacıyla. ş etüdü. iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanması için temel teşkil ettiğinden işe yeni alınacak çalışan adayları ile yapılacak görüşmelerde ve çalışan seçimlerinde yararlıdır. işi yapacak çalışanın gücü ve gereksinimlerini göz önünde bulundurarak. ş analizleri. Çalışanların başarıların değerlendirilmesinde iş analizleri başarı ile iş arasındaki ilişkinin kurulmasına yardımcı olur. tazminat gibi kararlarda etkili olur (Yüksel. Kısaca açıklanan kullanımlar Tablo 1. muhakeme gücü. Sh: 74’ten uyarlanmıştır. tasarımlarının . Ayrıca o işi yapanlar için açılacak eğitim programlarında kullanılarak.5: ş analizlerinin kullanım alanları Ş ANAL ZLER ş tanımları ve iş gerekleri Organizasyonel faaliyetler Organizasyon planlaması Organizasyon dizaynı KY faaliyetleri K planlaması şe yerleştirme şe alıştırma Eğitim ve geliştirme Ücret yönetimi Endüstriyel ilişkiler Kariyer danışmanlığı Personel ve idari işler Rehabilitasyon programları Endüstri Mühendisliği ş ve görev tasarımı Yöntem/araç geliştirme ş güvenliği tasarımları (Yüksel.5’de gösterilmiştir. Hareket etüdü belirli bir işin yapılabilmesi için insan-makine ilişkisinin dikkate alınarak en uygun çalışma yöntemlerinin. Bu işleri yapabilmek için çalışanda bulunması gereken niteliklerin belirlenmesiyle iş gerekleri ortaya çıkar. Tablo 1. 1998). gözlem. işin en iyi yapılış biçimi ve tamamlanma süresini tespit etmek için iş sistemleri üzerinde yapılan çalışmalardır.20 • şin fiziksel gerekleri: Fiziksel güç. konuşma vb. prim. çalışan nitelikleri arttırılır. işletmedeki çalışanlara ödenen ücret. ş etüdü. işin gerekleri şletmelerde iş analizinden birçok konu ve alanda faydanılabilinir. şletmede hangi işlerin yapıldığına dair özetler çıkarılır.) ş analizlerine bağlı olarak yapılan diğer bir çalışmada iş etütleridir. ikramiye. bunlara iş tanımları denir. 1998. ş analizleri iş değerlemesi için kullanılarak. hareket etüdü ve iş ölçümü olmak üzere iki temel teknikten oluşur.

işletmede çalışanların isimlerini. Beceri envanterleri. beceri envanterleri ve terfi şemaları ile personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır (Yüksel. deneyimleri.1. üç aylık. Bu kıstaslar. değerinin ortaya konması gerekir. yabancı dil durumu vb. Oran formülü: . örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından saptama sürecidir. ayrıca insan kaynağının da maliyetinin. Dolayısıyla bu çalışma ile işletme için gerekli insan kaynağının niceliği ve niteliği ortaya konur. altı aylık. bire bir insan kaynakları planlamasına girdi teşkil ederler. Genelde örgüt şemaları üzerinden yapılır.7. 1998:63). Terfi şemaları. 1.21 belirlenmesi ve üretim yöntemlerinin standartlaştırılması faaliyetleridir. Örgütün insan kaynağını belirleme. eğitim durumuna göre çalışan sayısı vb. çeşitli bilgiler yer alır. nsan kaynağı arzını belirlemede en çok başvurulan araçlar genel envanter. Genel envanter. yaşa göre çalışan sayısı. Önemli olan işletme için hangi bilgilerin daha gerekli olduğunu ayırt edebilmektir. Bu dokümanlarda. ş ölçümü ise iş tanımı ve iş gereklerine göre işe uygun bir insanın normal koşullar altında ve normal çalışma temposu ile belirli bir işi tamamlayabilmesi için gereken zamanın belirlenmesidir. insan yapısına uygun iş akışları ve çalışma koşulları yaratmaktır (Yüksel. 1998). belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren dokümanlardır.2. ödülleri. ş analizleri ve iş etütleri bilimsel yönetim anlayışının ürünü olup. Bu iki temel teknik üzerine kurulu iş etüdünün hedefi işletmelerde ekonomikliği artırmak. işin incelenmesiyle ortaya konan bilimsel çalışmalardır. nsan Kaynağı Öngörümlenmesi nsan kaynağı öngörümlenmesi ya da tahmini insan kaynağı arz ve talep durumunun incelenmesiyle insan kaynağı muhasebesine dayanır. Çünkü öngörü yapabilmek için örgütteki insan kaynağı açığını bilmek gerektiğinden insan kaynağı arz ve talep durumunun birlikte incelenmesi. o dönemde personelin yüzde kaçının işletmeden ayrıldığını gösterir. cinsiyete göre çalışan sayısı. işe giriş tarihi. yıllık gibi belli bir dönemde işletmeden ayrılanların işletmede mevcut ortalama personel sayısına oranı olup. olabilir. işletmede kimin yerine kimin geçeceğini gösteren şemalardır. çok eleştirilseler de. eğitimi. işletmede belli bir dönemde çalışan insanların çeşitli kıstaslar çerçevesinde gruplandırılmasıdır. Personel devir oranı. çalışmaları. nsan kaynağının niteliklerinin tespitinde kullanılıp.

ücret düşüklüğüne. Bu durumun olumsuz ve olumlu tarafları bulunur. Tablo 1. işletme amaçları gibi benzeri unsurlar dikkate alınır. bölümlerin insan kaynağı taleplerine ilişkin görüşleri. Bu yöntem özellikle küçük ölçekli işletmelerde kullanılan mantıklı ve uygulaması kolay bir yöntemdir.22 %Personel devir oranı= ( şten ayrılanların toplamı / Ortalama personel sayısı) X 100 Personel devir oranının yüksek olması işletmede sürekli bir çalışan değişikliği olduğunu gösterir. iş kazaları. Yöneticiler geçmişten gelen birikimlerine dayanarak tahminlerde bulunabilirler. belirli bir süre içinde işe gelerek üretim yapması gereken çalışanın. Bu değerlendirme yapılırken işe alma maliyetleri. ürün kalite durumu. bölüm yöneticilerinden alınır. işe gelmemesi ile ortaya çıkan devamsızlık saat veya gününün. Olumlu tarafı ise. çalışan seçiminin iyi yapılmadığına. şeylere işaret edebilir. Devamsızlık oranı formülü aşağıdadır: % Devamsızlık oranı= Toplam kayıp çalışma saati/gün/ Planlanan çalışma saati/gün nsan kaynağı talebinin ortaya konması. motivasyon eksikliğine vb. yöneticilerin deneyimlerine dayalı kişisel görüşlerine yer veren modellerdir. Devamsızlık oranı. Yöneticilerin görüşlerine yer veren diğer bir yöntemde Delphi Tekniğidir. çalışanların sık değişmesi ile işletmeye canlılık getirebilir. Saat veya gün olarak hesaplanabilir. 1998).6’da bu modeller gösterilmiştir. Personel devir oranının yüksek olması olmasının olumsuz tarafı. Bu bilgiler insan kaynakları bölümünde sistematik hale . Bu teknikte. Bunun için çeşitli talep tahmin modelleri geliştirilmiştir (Yüksel. gelecekte işletmenin ihtiyaç duyacağı çalışan sayısını belirlemek için yapılır.6: nsan kaynağı talebi tahmin modelleri Sezgisel Modeller Yönetici Tahminleri Delphi Tekniği Sayısal Modeller Regresyon-korelasyon modelleri Optimizasyon modelleri Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri Global deterministik benzetim modelleri ş standartları yöntemi Esnek sistemler Sezgisel modeller. Tablo 1. planlanan çalışma saati veya gününe bölünmesiyle bulunan orandır. eğitim ve sosyalizasyonun yetersizliğine. değişimlere daha açık bir yapı meydana gelebilir.

Böylece piyasanın istikrarlı zamanlarında bu ikinci grup ile çalışılır. Bu sistemin . Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri. Sayısal modellerden regresyon-korelasyon modeli ilişkisellik üzerine. tekli veya çoklu regresyon analizi ile bir bağlanım denklemi elde edilir ve bu denklem aracılığıyla öngörüde bulunulur (Altunışık ve diğ. bağımlı değişkenin bağımsız değişkenler aracılığı ile öngörüsüne dayanmaktadır. taleplerini tekrar gözden geçirmeleri istenir. Anahtar göstergeler dönem başı çalışan sayısı. Küçük işletmeler için uygun bir yöntemdir. yöneticilere geri gönderilerek. Global deterministik benzetim modelleri. Esnek sistemler değişen çevresel koşullara uyum sağlamak üzere insan kaynağının esnek belirlenmesi mantığına dayanır. yaş dağılımı. satış talebi veya üretim gibi bağımsız değişkenlerle ilişkiselliği (korelasyonu) sorgulanarak. Fonksiyonel esneklik çalışma şekillerini değiştirerek etkili olmayan yöntemleri ortadan kaldırmak ve çalışanlara yeni yetenekler kazandırarak çeşitliliği ve esnekliği artırmaktır. düşük-orta ve yüksek seçenekleri tahminler ve senaryolar üretilir. Bu işlem bölüm yöneticileri ortak bir görüşe varıncaya kadar devam eder. leri düzeyde ve derecede karmaşık modellerdir. Fonksiyonel esnekliğin yanı sıra uygulanan geçici esneklik ise ücret ödenen zamanın optimum kullanımı için iş zamanının yeniden düzenlenerek üretken olmayan faaliyetlerin süresini en aza indirerek. insan kaynağı hareketlerini olasılıklar şeklinde ifade eder. bunların etrafında sözleşmelilerden oluşan ikinci bir grup yaratılarak.. 2004). Daha sonra tahmin edilen iş yüküne göre ne kadar çalışana ihtiyaç duyulacağı hesaplanır. Esneklik için iş uygulaması olan fonksiyonel esneklikle. Bu verilerle bir şema çıkarılarak. hizmet kıdemi dağılımıdır. ş standartları yöntemi. geçen dönem işe giriş ve ayrılmalar. piyasanın daraldığı zamanlarda ise çekirdek grup ile çalışmalar sürdürülür. Optimizasyon modellerinin çoğunda matematiksel programlama teknikleri uygulanmaktadır. geçmiş yılların çalışan hareketliliği kayıtlarını esas alarak bu konuda belli bir şema çıkarılması esasına dayanır. Örneğin bağımlı değişken olan insan kaynağı ihtiyacının. üretken faaliyet zamanının fazlaya çıkarılmasıdır.23 getirilip. bu grup yarı zamanlı (part-time) çalıştırılır. Önce her işin içerisinde yer alan görevler ve her görevin tamamlanması için gerekli standart zaman belirlenir. işletme çapında sayısal esneklik yaratılır. iş ölçümü ve hareket etütlerinden yararlanılarak gerekli çalışan sayısını hesaplama yöntemidir. Sayısal esneklik için çok yönlü ve kabiliyetli bir çekirdek grup çalışan oluşturulup.

24

yararlı tarafı maliyetleri düşürmesi ve esnek zaman kullanımına izin vermesidir. Zararlı tarafı ise örgüte bağlılık ve sadakat anlamında (özellikle ikinci grupta) bir bağın olmayışı, iletişim ve denetim problemlerinin olmasıdır. Özellikle çok şubeli hazır yiyecek (fast-food) sektöründe uygulanan bir sistemdir. nsan kaynağı arz ve talep hesap veya tahmin girdilerinden birisi de maliyettir. Maliyet insan kaynakları planlamasını da bire bir etkiler. Dolayısıyla insan kaynağı öngörülmemesi aşamasında, insan kaynakları muhasebesinden faydalanılır. nsan kaynakları muhasebesi, insanın kaynak olarak örgüte maliyet ve değerinin belirlenmesidir. Bu çalışma insana yatırım maliyetini ve bir çalışanın yerine yenisini koyma maliyetini içerdiği gibi, insanın örgüt için ekonomik değerinin hesaplanmasını da kapsar (Yüksel, 1998). 1.1.7.3. nsan Kaynakları Planlaması nsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin bilgi toplama sürecidir. Planlama fonksiyonu ile işletmenin vizyonu ve stratejisini belirleyen, bunlara etki eden politika ve planların neler olacağını kararlaştırmak için gerekli olan bilgiler toplanır (Can, 1994). lk toplanacak ve elde edilecek bilgiler ise yukarıda kısaca açıklamaya çalıştığımız iş analizleri ve insan kaynağı öngörümlenmesi çalışmaları sonuçlarıdır. kinci olarak işletme stratejileri planlamaya girdi teşkil eder. Çünkü insan kaynakları planlaması çevresel değişmelere örgütün uyum sağlayabilmesi için çalışanlarla ilgili faaliyetleri yönlendirir (Yüksel, 1998). Bu bağlamda insan kaynakları planlaması işletmenin üst yönetiminin algıladığı örgüt içi ve dışı değerlendirmelere ve belirlediği stratejilere paralel yapılır (Tonus, 2005). Strateji ise işletmeninin geleceği, ya da gelecekteki işi ile ilgilidir. (Mütercimler, 1997: 195) Gelecek için yapılacak bu planlamada düşüncelerin kaynağını, çevresel koşullar, rekabet durumu, teknoloji, sendikalar ve yasalar gibi dışsal faktörler ile işletme stratejileri, coğrafi farklılaşma, verimlilik analizleri, çalışan beklentileri, bilgi sistemleri vb. gibi içsel faktörler oluşturur (Sabuncuoğlu, 2000). Bir organizasyonun temel gerçekleri, gidilecek yerin ve noktanın bilinmesi anlamında hedef, varılacak noktaya ulaşmak için gerekli olan yapı, örgüt ve örgütlenme ile bu örgüte hayat verecek kaynaklardır (Gülan, 2003). Buradan hareketle, işletme üst yönetimi de birtakım stratejiler uygulayarak oluşturduğu veya oluşturacağı

25

organizasyon ile bu hedeflere varmak istemektedir. nsan kaynakları yönetimindeki hedef, işletmenin amaçları doğrultusunda, rekabet üstünlüğü yakalamak ve değişimleri yönetip, uygun ve huzurlu bir iş ortamı yaratarak, üretken ve verimli çalışanlarla işletmeyi geleceğe taşımaktır. Bunu yaparken insan kaynakları yöneticileri şu soruları sık sık sorup, cevaplamak durumundadırlar. şletmenin hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve ne tür özelliklere sahip çalışan ihtiyacı vardır? Ne tür özelliklere sahip çalışanlar, işletmenin amaçlarına ulaşmasında en verimli şekilde hizmet ederler? nsan kaynakları planlaması, bu ve bunun benzeri sorularla, belirlenen stratejilerin ortaya koyduğu gelecek projeksiyonunda gerekli insan kaynağı ihtiyacının nicelik ve niteliklerini, kim, ne, ne zaman, nerede, nasıl sorularına cevap verir ve yaratıcı düşünceyi içine alır. Olaylar olmadan önce alınacak önlemleri bulur, aralarındaki ilişkiyi düzenler. Yüksel’e (1998) göre, insan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı çalışan ihtiyaçlarının nitelik ve nicelik yönünden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür. Ayrıca insan kaynakları planlaması, işletmenin amaç ve hedefleri doğrultusunda, çalışan beklenti ve isteklerinin de dikkate alınarak insan kaynağının mevcut durumdan istenen duruma nasıl geçebileceğinin somut olarak saptanması sürecidir. Süreç sonunda belirlenen ihtiyaç nicelik ve nitelik olarak ortaya konur. Kaynak’a (1996) göre insan kaynağı ihtiyacı kendini değişik biçimlerde gösterebilir. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacı olarak sınıflandırılabilir. Gerçek personel ihtiyacı, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi bizzat gerçekleştiren çalışan gerçek personel ihtiyacı olarak tanımlanır. Burada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” birbirine denk düşmesi amaçlanmaktadır. Yedek personel ihtiyacı, işletmede devamsızlık, hastalık, kaza, izin ve benzeri durumlarda ortaya çıkacak işgücü boşluğunun doldurulması amacıyla ortaya konan ihtiyacı ifade eder. Ek personel ihtiyacı, yedek personel olgusu genellikle devamsızlıktan kaynaklanırken, ek personel ihtiyacı işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkar.

26

Yeni personel ihtiyacı ise, işletmede yeni ya da ek yatırımların yapılması sonucu üretim ve satışlardaki artışlar, organizasyon yapısındaki değişimler gerek teknik, gerek idari yeni personelin işe alınmasını ifade eder. nsanın fiziksel ve zihinsel didinmelerinin sonucu olan emek, üretimin gerçekleştirilmesinde işletmelerin vazgeçemeyecekleri bir üretim faktörüdür (Aren, 2000: 15). Emek aynı zamanda bir maliyet unsurudur. şletmeler bir yandan emeğe ve insan kaynağına mutlak gereksinim duyarlar, öte yandan da emeğin maliyetleri artırmasından çekinirler. Bu durumda emek ihtiyaçları ile insan kaynağı maliyetlerini optimal seviyede tutacak bir planlama yapılması gereği ortaya çıkar. Optimal seviye iki durumda dengesini kaybedebilir. Birinci durumda işletme; fazla insan çalıştırıp, maliyetlerin artmasından, gizli işsizliğe kadar birçok sorunun yaşanacağı bir iş ortamı ve hantal bir yapıya sahip olur. kinci durumda ise işletme, eksik insan kaynağı ile çalışarak, üretimin düşmesine, çalışanların zorlanmasına, moralsiz bir iş ortamına sebep olur (Sabuncuoğlu, 2000). Özetle, insan kaynakları planlaması işletmelerin fazla ya da eksik istihdamını önler ve bu nedenle hayati bir öneme sahiptir. 1.1.7.4. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme Günümüz şartlarında işletmeler yoğun bir rekabet içindedirler. Bu rekabet ortamında bilgi ve bu bilgiyi yaratan insan işletmeler için büyük bir avantaj olmaktadır ( pçioğlu ve diğ., 2005). Bu sebeple örgütler kendileri için en uygun niteliklere sahip insanları elde etmek ve onlarla beraber çalışmak istemektedirler. stenilen nitelikte insanları bulmak, uygun tekniklerle seçmek ve uygun yerlerde istihdamını sağlamak insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından biridir (Gowing ve diğ., 2002). nsan kaynağı ihtiyacını iki temel kaynaktan gidermek mümkündür. Bunlar örgüt içi ve dışı kaynaklardır. kisinin de faydalı ve mahzurlu tarafları vardır. Örgüt içi kaynaklardan insan kaynağı ihtiyacının karşılanması durumunda, işletmenin kapalı sistem sakıncalarını (değişime direnç gibi) yaşaması gibi bir takım sıkıntıları olabilir. Ancak bu kaynağın tercih edilmesi durumunda, ekonomik olması, sosyalizasyon sürecinin kısa olması, çalışanları motive edip, işe bağlılığını artırması, örgütten dışarı gidebilecek insan değerlerinin (beyin göçü) önlenmesi gibi sayısız faydaları vardır. Örgüt dışı kaynakların kullanılması durumunda örgüte canlılık katması, yerleşik prosedürlerin sorgulaması gibi faydalarının yanı sıra maliyetinin yüksek olması (hem

elemine edilenlere teşekkür yazısı gönderilir. Çalışanlar kendiliklerinden bir üst düzey için talepte bulunur. işin ve çalışma koşullarının adaylara çok olumlu olarak yansıtılması. objektif değerlendirmeler yapabilmektir. Komisyon tarafından yapılan bu değerlendirmeler kayıt altına alınır. Buradaki amaç subjektif olarak yapılan görüşmeler yanında. kinci görüşme. şekil ve ifade bakımından uygun şartları taşıması gerektiğine dikkat çekmektedir. Bunlar. Fındıkçı (2001) duyuru hangi kanalla yapılırsa yapılsın. Örgüt dışı insan kaynaklarının devreye sokulması durumunda duyuru yapılır.27 işe alma. görünüşü. Duyurunun yapılmasıyla. hatta işten ayrılmalara yol açabilir (Bilgin. Değerlendirme sonucunda elemeler yapılarak. Bunlar. Alınan başvurular kriterlere göre değerlendirilir. elenenlere teşekkür yazısı gönderilip. tatminsizliğe. • • • şletmeler insan kaynağı ihtiyacını. amaç ve beklentileri vb. Görüşmeler ve testler sonucu toplanan veriler değerlendirilerek ikinci bir eleme yapılarak. yukarıdaki iki kaynaktan üç şekilde karşılayabilirler. Örgütte bir kariyer planı varsa bu plana göre atama yapılabilir. hangi kanallarla duyurulacağına karar verilir. duyuruda belirtilen şekillerde başvurular alınmaya başlanır. duyurunun içerik. değerlendirilir. hem de örgüt dışı kaynaklardan karma olarak faydalanırlar. Görüşme esnasında adayın iş ile ilgili görüşleri. • • • • • Açık pozisyonlar ilan edilerek. çalışılmak istenen aday ile ayrıntılı çalışma koşulları mütalaa . Beceri envanterlerine göre atama yapılabilir. konularda değerlendirmeler yapılır. 2005). Örgüt çalışanların tavsiyeleri ile bir üst düzey ataması yapılabilinir. uygun olanlar ikinci bir görüşmeye çağrılır. Duyurunun ne şekilde yapılacağı (işin ön tanıtımı). Çünkü işletme imajının. daha sonra düş kırıklığına. Bu değerlendirmelerin amacı iş ile aday arasındaki uyumu belirleyebilmektir. çalışanların başvurmaları sağlanır. Uygun adaylar görüşmeye çağrılır. Daha sonra adaylara bir takım psikoteknik uygulamalar yapılır. konuşma ve kendini takdimi. Mülakat olarak da bilinen görüşmenin önemi işe en uygun adayı belirlemek için yapılan yüz yüze görüşmedir. Sadece örgüt içi kaynaklardan faydalanırlar. 1998). nsan kaynağı ihtiyacı için örgüt içi insan kaynaklarından yararlanılması durumunda aşağıdaki yöntemler kullanılır (Yüksel. Hem örgüt içi. Sadece örgüt dışı kaynaklardan faydalanırlar. hem eğitim) gibi sakıncaları bulunmaktadır.

bu ilerleyişle daha fazla para kazanmak. seçilen bir iş yolunda ilerlemek. Bu ilerleme sürecinde bilgi. daha fazla saygınlık. tarafsız ve objektif davranılması. kendisi ile farkındalığının ve çevresine duyarlılığının artması. Kariyer yönetimi. sözleşme şartları vb. Eğitim ve Kariyer Yönetimi Kariyer sözcüğünün değişik anlamları vardır. Bu alıştırma genel anlamda işletmeye uyum sağlamayı da içerir. Seçim sürecinde unutulmaması gereken. 2001). işe uygun adaylar işe başlatılır. şe Alıştırma (Oryantasyon) ş analizleri ve insan kaynağının öngörümlenmesi girdileriyle yapılan insan kaynakları planlaması ve bu planlama paralelinde yapılan insan kaynağının bulunup. Buradan hareketle kariyeri. 2004: 15). Bu süreç amaçların ve hedeflerin saptanması. 1994). erk ve prestij elde etmektir. daha fazla sorumluluk üstlenmek.1. Bu anlamda işe ait tecrübe deneyimin kazanılması ve bunun sonucunda tutum ve davranışların değişmesi eğitimle yakından ilişkilidir. her aşamada genel ilke olarak insanlara saygının esas alınması.7. Bireysel açıdan ise çalışan. 1. kendini ve çevresini daha iyi yönetecek tutumu ve beceriyi kazanmasıdır (Barutçugil.6. seçilmesi. Oryantasyon bir yönlendirmedir (Saraç. 2003. çalışanların kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir. seçilen çalışanların işletmeye uyum sağlamaları. işletme önceliklerinin esas alınmasında alınmasıdır (Fındıkçı.5. Burada da bir eleme daha yapılarak. işe alıştırılmaları ve oryantasyon süreci başlar. 1. Yani çalışan işe yönlendirilip. eğitimi belli kişisel amaç ve hedefler için alır. Geniş anlamda. Bu amaç ve hedefi yukarıda tanımını yaptığımız kariyerdir. edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisine yansıması olarak tanımlayabiliriz. insanın yaşamı boyunca kendisi ve çevresine karşı oluşan duyarlılığının. Ücret konusu.28 edilmek üzere yapılır. deneyim. Kariyer yönetimi. 2004b). ustalık ve eğitim anlamında da gelişme elde edilir(Can. planlanması ve uygulanması ile yürütülür. işe alıştırılır. çalışanın örgüt kültürünü .7. konular tartışılır. şletme örgütsel amaçlara ulaşmak için çalışan bilgi ve becerisini eğitim yoluyla artırır. nsan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak eğitim üçüncü kısımda ayrıntılı olarak incelenecektir. Yani insanın olgunlaşması.1. Püsküllüoğlu.

2002b). Ücret Yönetimi nsan kaynaklarının muhafaza edilmesinde ve verimliliğin sağlanmasında en önemli fonksiyonlardan biri ücret yönetimidir. Başka bir ifade ile hangi iş diğer işe göre daha önemlidir veya hangi iş daha fazla ücrete layıktır. Aynı zamanda bu ücret düzeyi işletmeye maliyet açısından yük olmayacak bir miktar olmalıdır.29 benimsemesi. Bazı kaynaklarda insan kaynaklarının koruma fonksiyonu olarak zikredilir (Sadullah. Bu tespit işlemi. Bunun içinde her şeyden önce çalışanın kendisini çok iyi tanıması gerekmektedir (Taşcı. Örgüt dışı araştırmalarda.7. Daha sonra piyasadaki ücret düzeyleri araştırması yapılır. ş değerlemesi ve yapılan ücret düzey araştırmalarından sonra ücret yapısı oluşturulur. Ortalama ücret eğrileri ile işletme ücret eğrileri karşılaştırılarak. sektör ortalamaları. ş güvenliği. devamsızlık veya işten ayrılmalara sebep olacak. işe bağlılık ve sadakati ile çalışanın işletmede kalmasını etkileyen temel faktördür. faktörler incelenir. 1. Ücret düzey araştırması örgüt içi ve dışı olarak araştırılır. yi bir ücret sisteminin kurulabilmesi için sistemin dayandığı esasların iyi tespit edilmesi gerekir. iş doyumu.8. 1.1. çalışanın sağlık ve emniyetinin işyeri sınırlarında ve iş dolayısıyla doğan tehlikeler karşısında korunmasını kapsamaktadır. iş güvenliği ve çalışan sağlığıdır. Çünkü insanı işletmeye çekebilmek. Günümüzde artık kariyer planlaması işletmeler tarafından değil. işletmede tutabilmek ve daha verimli çalışmasını sağlamak için yeterli bir ücrete ihtiyaç vardır. yi işlemeyen bir ücret sistemi. Örgüt içinde ise iş değerlemelerine göre eşit işe eşit ücret dengesini bozacak uygulamalar olup olmadığı incelenir. daha çok çalışan tarafından yapılmaktadır. iş analizi girdilerinden faydalanılarak. 2002).7. ya çalışanları tatmin etmeyip. işletme faaliyet alanında ihtiyaç duyulan nitelikli veya normal çalışan düzeylerine göre bir yapısı oluşturulur. ş değerlemesi ücret saptamak amacıyla işletmede yapılan işlerin göreceli olarak değerlerinin bulunmasıdır. Güvenlik ve Sağlık Güvenlik ve sağlıktan kasıt. 2005). çalışanlar ve işletme çıkarları açısından bu dengeyi sağlamaktır. iş kazalarının önlenmesi ve .1. devletin ücrete etkileri. Dolayısıyla ücret yönetimi. iş değerlemesi yapılmasıyla başlar. 1998. ya da işletmenin maliyetlerini artırarak zararına yol açacaktır (Yüksel. Ataay. Amaç. örgüt amaçları ile kişisel amaçlarını dengelemesi. sendika etkileri vb.7.

Performans değerleme bireysel bazda yapılan bir etkinlik değerlendirmesi olup. amaçların ve beklentilerin çalışanlara iletilmesi.7. performans yönetiminin bir kısmını teşkil eder (Uyargil. Endüstri ilişkileri.7. çalışanların yaptıkları işlerinden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesidir (Sabuncuoğlu. işçi-işveren arasıdaki bireysel ilişkiler. Bunun için objektif bir değerlendirme yapmak ve sistematik bir yaklaşım sergilemek zorunludur. Çalışan sağlığı ise çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini ifade eder. Çalışma ilişkilerinin konularını biraz detaylandırırsak yukarıda bahsedilenlerin yanı sıra ekip çalışmaları. 2002b). Dar anlamda yalnızca endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi biçiminde kullanılmakta iken.1.1. buna bağlı olarak eğitimler yolu ile bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi. konusu insan olduğu için zor bir işlemdir. 2000). Çalışanın sağlığını korumada ki amaç.30 güvenli bir çalışma ortamı yaratılmasıdır. 1. uyumlu çalışma gibi konuları da kapsamaktadır (Aktan. Performans Değerleme Bireysel performans değerleme ile çalışanın herhangi bir konudaki etkinliğini ve başarı düzeyini belirlemeye yönelik çalışmalar kastedilmektedir. Böylece yasal düzenlemeler. kariyer yönetimi. 2006). geniş anlamda tüm ücretli çalışanların çalışma koşullarını kapsamına almaktadır. insan kaynakları konseptindeki hedeflerin. Bu konuda değerlemeyi . motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri de içeren geniş açılı örgütsel sisteme performans yönetimi denilmektedir. toplu pazarlıklar ve toplu sözleşmeler olduğu kadar.10. 1992). işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasındaki toplu ilişkiler ve kamu kuruluşlarının düzenlemeleri olarak üç alanı kapsar. Endüstriyel lişkiler Endüstri lişkileri kavramı. geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. bireysel hizmet sözleşmeleri ve işyerlerindeki bireysel ilişkilerde endüstri ilişkilerinin inceleme konusu olmaktadır. izlenmesi.9. Performans değerlemesini dinamik bir süreç olarak ele alıp. liderlik üstlenme. Performans değerlemesi. ölçme ve değerlendirmesi. ücret yönetimi. Bu tür geniş anlamdaki endüstri ilişkileri çalışma ilişkilerinin tümünü ve her konusunu kapsadığından “çalışan ilişkileri” ve “çalışma ilişkileri anlamında kullanılmaktadır (Koray. 1.

Bu tanıma göre eğitim bir aktarma ve geliştirme mekanizması olup. belli bir bilim dalında. ekip arkadaşları. geliştirme ve eğitme işidir (Püsküllüoğlu. Genel anlamda eğitim. yetiştirme ve geliştirme kavramları incelenerek. düzeltici işlemler yapılmalı ve beklentiler iletilmelidir. çalışanın kendisi.1.2. 2006). bakış açısı ve koşullara göre tanım ve işlevleri değişebilmektedir. 1. diğer insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında ve çalışanlarla ilişkin çeşitli kararların alınmasında yararlanılır. • • • • nsan kaynakları planlamasına önemli bir girdi oluşturur. TDK. Daha sonra eğitimin amaç ve önemi ile yararlarından bahsedilerek. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar Eğitimle ilişkili diğer kavramlar başlığı altında eğitimin yanı sıra öğrenme. Yapılan değerlemeler çalışana iletilmeli. bilgi. 1. 1. eğitimin kavramsal arka planı sunulmaya çalışılacaktır. astları. Kesin çizgilerle sınırlarını çizerek tanım yapmak mümkün olmayıp.2.31 kimin yapacağı (yönetici. Çünkü amaç bireyin performansını artırmak ve dolayısıyla etkinliği sağlamaktır. Çalışanlarla ilgili işten ayırma kararları verilir.1. insanoğlunun süregelen doğa ile mücadelesinde elde ettiği zihinsel ve fiziksel yetkinliklerini yeni kuşaklara öğretmesi. yetiştirme. Bunlar. insan kaynakları eğitim süreci açıklanacaktır. bilgisayar veya karma sistem). ilgilenilen bilim dalı. performans değerleme sonuçlarından. sanat kolunda veya belirli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma.1.2. Uyargil’e (2002b) göre. Ücret sistemlerini ve maddi ödüllendirmeleri etkiler. müşteriler. hangi standart ve kriterler ile hangi yöntemlerle yapılacağı belirlenmelidir. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılır. 2004a. Eğitim Kavramı Eğitim kavramı çok yönlü ve göreceli bir kavramdır. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU Eğitim kavramını daha iyi anlamak amacıyla öncelikle eğitim kavramının yanı sıra ilişkili diğer kavramlara da değinilecektir. . öğretirken de geliştirmesidir.

2. Eğitim ve öğrenme ile çalışan davranışlarında oluşan değişmeler sonucu işletmeler çevreye uyum sağlarlar. belirli bir yaşantı/deneyimin sonucu davranışta görülen oldukça uzun süreli değişikliktir (Cüceloğlu. 2002). Öğrenmenin hangi koşullarla şekillenip. Sosyalleşme ve kültürlenme sürecine toplumdaki sosyal. eğitimin birey üzerindeki etkisi olan öğrenme kavramından bahsedilir. örgüt amaç ve hedeflerine ulaşmanın teknik ve araçlarını çalışanlara aktarırken hem bireysel. Özetle. davranış ve tutum. Buradaki kültürlenme veya sosyalleşme bilinçli veya bilinçsiz olabileceği gibi. Bireysel açıdan yeni bilgi ve beceriler öğrenilip. Bu süreç. davranış ve tutumlara yansırken. bir felsefe veya davranışsal bir . toplumsal bir olay olup. gözlem yoluyla da davranışlara yansır. ekonomik ve teknolojik gelişmeler etki eder. bireylerin ya da onların oluşturduğu grupların işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için. 2004). Kısaca örgütsel anlamda eğitim hem psikolojik. Kottak. değişen çalışan davranış ve tutumları ile örgüt kültürü değişir. Bu ise öğrenmenin stratejik bir kavram olduğunu ortaya koyar. Psikolojide eğitim kavramından çok. ömür boyu süren bir kültürlenme veya kültür aktarma sürecidir. 2004).2. hem de kurumsal açıdan değişimi ifade eder. onun bir teknik olarak değil. Öğrenme Kavramı Öğrenme. 2000: 110). bu sürecin toplumdaki değişimler vasıtasıyla bir sosyalizasyon evresinden oluştuğu vurgulanmaktadır (Doğan 2002. 1. çalışanların yaptıkları işlerle ilgili olarak etkinliklerini artırmak amacıyla gerçekleştirilen planlı öğrenme sürecidir (Yazıcı. onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten. Bu süreci yaratan ise öğrenme olgusudur. davranışlara nasıl yansıdığı ve değiştiği incelenir. alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi. eğitimin yaşam boyu süren bir kültürlenme süreci olup. Öğrenmenin davranışlara etkisi bir değişim sürecini ifade eder (Cüceloğlu. görgü ve becerileri arttıran eğitsel eylemlerin tümüdür (Sabuncuoğlu. öğrenmeyi sağlayan mekanizma eğitimdir.32 Sosyolojik ve antropolojik açıdan eğitim. Öğrenmenin işletme içinde stratejik bir araç olarak benimsenmesi demek.1. Bu süreçle insan sosyalleşir ve çevresine uyum sağlar. Örgütsel açıdan eğitim. kurumsal açıdan da strateji ve politikalar doğrultusunda. 2004: 583). rasyonel karar alma. düşünce. Yani eğitim. Tınaz’a (2000) göre. hem de sosyolojik açıdan bir değişim sürecidir.

insanın etrafında olup bitenleri.1. günlük yaşam ve çalışmanın getirdiği bilinçsiz öğrenmenin yanı sıra. bunun bir kültür halini almasıdır. Bilgisayar insanın düşünce gücünü geliştirerek. öğrenmenin sonucu ise bilgidir. bilgi ekonomisini yaratmıştır. fikirler. 2004). 2004b). 2005). Bu durum bilgi toplumuna giden yolu açmıştır. Öğrenme ise performansın arttırılması. Doğal olarak bilgi çağı. sahip olduğu ve kullandığı bir araç olmaktan çıkmış ve yaygın bir şekilde üretilip. Eğitim. Dolayısıyla eğitimin sonucu öğrenme. yaratıcılığının artmasına neden olmuş. Esasında bilginin . örgütün etrafında olup bitenleri tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan. öngörüler. örgüt içinde davranış değer ve normların birlikte geliştirilmesidir. Bilgi kendini düşünceler. rekabette üstünlük sağlamaktır (Efil. Bu nedenle çağımıza bilgi çağı denilmektedir. uygulamalar ve yaşanan deneyimler şeklinde gösterir. sürdürülebilir rekabetin ve sürekli gelişmenin temelini oluşturmaktadır (Eren. Günümüzde bilgi belli kurum ve kişilerin ürettiği. tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan kişiselleştirilmiş enformasyondur. iç ve dış çevresiyle etkileşimi. Yazıcı. yaşanan tecrübeler ve çevreyi algılama (haberleşme) ile edindiği enformasyondur.33 yaklaşım olarak benimsenmesi anlamını taşır. bilginin eğitim veya tecrübe ile kazanılmasından çok. politikalar ve prosedürler şeklinde belli eder. Burada işletmeler için esas olan öğrenme sürecinin planlı ve sistematik bir hale getirilip. Günümüz koşullarında hızlı değişimin etkisi altındaki işletmeler için problem. öğrenme sürecinin sürekli hale getirilmesi ve öğrenen organizasyonların esnek yapısına sahip olarak. sezgiler. Buradaki enformasyon insanın çevresiyle karşılıklı etkileşim ve haberleşme ile edindiği içselleştirilmiş bilgiyi ifade eder (Püsküllüoğlu. yeni bilgiler üretmeyi de kapsar. 1. sistematik ve planlı bir şekilde yürütülen planlı öğrenme sürecini de kapsar. Bu bağlamda kurumsal anlamda bilgi.3. alınan dersler. Yani problem öğrenmeyi öğrenmektir. Kurumsal anlamda bilgi kendini stratejiler. iyi bir muhakeme gücü ile öğrenilen bilgilerden. Örgütsel öğrenme. iletişim teknolojileri ise bilginin anında ve sınırsızca dolaşmasına yol açmıştır. bunun davranışlara ve tutumlara yansımasının yanı sıra. Dolayısıyla günümüzde daha hızlı öğrenme ve değişme yeteneğine sahip olmak. Bilgi Kavramı Barutçugil’e (2002) göre bilgi.2. kullanılır hale gelmiştir. Bilgi toplumunun itici gücü ise bilgisayar ve iletişim teknolojileridir. 2000.

Kısaca bilgi ve bilgiyi yaratan ve entelektüel sermaye olarak nitelendirilen “insan” işletmelerin rekabetçi avantajlarını oluşturan temel olgu haline gelmiştir (Yazıcı. Dolayısıyla yeni bilgiler ve yeni bilgileri yaratacak insanlar işletmeler için “entelektüel sermaye” kavramı altında en büyük zenginlik kaynağı haline gelmiştir. Örneğin yeni alınan bir makinenin nasıl çalıştırılacağının öğretilmesi bir yetiştirme faaliyetidir. devam eden. Dolayısıyla bu olgu işletmeleri eğitim sistemi ile beraber. eskiyen bilginin unutularak. bugün sahip olunan güç bilginin eline geçmiştir. O zaman önemli olan. Çünkü günümüzde zenginlik toprak veya sermaye bileşiminden çıkarak bilgi değişkenine daha da bağlı olan bir olgu haline gelmiştir. bitmeyen.4. işe ilişkin yeni bilgilerin edinilmesi. Geliştirme ise çalışanın yaptığı işi ve işletmeyi daha kapsamlı bir bakışla görebilmesini sağlayan. rakip . Bilginin artan önemiyle birlikte ortaya çıkan bir gerçekte. 2003). yetenek ve davranışların kazandırılması sürecidir (Koçel. 2004). Bahsedilen yetiştirme ve geliştirme kavramları birbirine yakın olmakla birlikte farklı işlevleri ve amaçları vardır. üretim kapasitesinden kaynaklanırken. bu gün kullandığımız bilginin bir sonraki gün geçerliliğini yitireceği veya işe yaramayacağı anlamına gelmektedir. Nemli. Bilginin eskimesi. 1994.2. sınırsız bir çalışmadır (Tortop. Geleneksel örgütlerin gücü. mevcut işlere ve bugüne odaklı bir etkinliktir. uyum sağlamak ve yeni süreçler bulmak. Yetiştirme belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gerekli olan bilgi. geleceğe yönelik. yerine süratle yeni bilginin yaratılması ve kullanılmasıdır (Yazıcı. 1. öğrenmenin sürekli hale geldiği bir yöne sürüklemektedir. belli bir süre içinde uygulanıp sona eren. Öğrenen organizasyonlar yaratmak ve işletmenin temel kaynağı insanı yetiştirmek ve geliştirmek büyük önem arz etmektedir.34 günümüzde büyük önem arz etmesi bir anlamda yüksek ekonomik değerinden kaynaklanmaktadır. Buradaki nüans bilgiye sahip olmak veya var olan bilgiyi kullanmak değil. bilginin hızla eskimesidir. küreselleşen ve birbiri ile sıkı sıkıya bağlı bulunan dünyamızda. günün teknolojisini izlemek.1. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları Eğitimi genel olarak. 2004). belli bir bilim dalında. yeni bilgileri yaratmaktır. Geliştirme. 2004). Artık temel zenginlik kaynağı bilgi olmaya başlamıştır. belli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. yetiştirme ve geliştirme işi olarak tanımlamıştık. çalışanın var olan yeteneklerinin geliştirilmesini amaçlayan. Bu anlamda yetiştirme faaliyetleri başlangıç ve bitiş tarihleri saptanan.

35 işletmelerin bazı problemlere getirdiği çözümleri incelemek. içselleştirip. hem çalışanın daha verimli olabilmesi (yeni süreç ve bilgiler üretmesi). Çünkü günümüzde giderek bilgi temelli bir ekonomi gelişmekte. Geliştirmenin hedefi. kurumlar ve toplumlar yeni bilgilere ulaştıkları. işini daha verimli bir şekilde yapmasıdır. artan makineleşme ve otomasyon nedeniyle eğitimin önemi daha da artmıştır. hızlı teknolojik gelişmeler. paralelinde bilgi toplumuna doğru hızlı bir kayma görülmektedir. yeni bilgiler üretecek. kendi teknolojisini yaratacak. Kişiler. 2000). hem de gelecekte üstlenebileceği farklı pozisyonlardaki görevler için yeni bilgi ve yeteneklerin kazandırılması veya mevcutlarının geliştirilmesidir. iletişim artıyor ve bilgi hızla yayılıp. 1. 2002). Adeta bir bilgi patlaması yaşanmakta ve gün geçtikçe yeni bilgiler üretilmektedir. Eğitim Önemi ve Amacı Eğitim insanlık tarihi boyunca önemli olmuştur. kısaca yetiştirilmesidir. yetenek ve beceriyi göstermek zorundadır.2. Dolayısıyla bilgi ve bu bilgiyi öğrenip. Ancak bu önem günümüzde daha da kendini belli etmektedir. geleneksel üretim biçimi ile modern teknolojinin yer aldığı üretim biçimi yan yana görülebilmektedir. çalışanın işini daha bütüncül olarak işletme çapında algılayıp. 2001). yetiştirme belirli bir işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin çalışana kazandırılmasına ilişkin eğitsel faaliyetlerdir. Özellikle gelişmekte olan ülkeler için bu durum daha da hassastır. değiştirmek ve uyarlamak gibi konuları kapsar (Sabuncuoğlu. yenilerini ürettikleri sürece var olup.2. Dünya küçülüyor. bir taraftan çalışanın niteliklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi. bilgi. Ancak geliştirme. Yüksel’e (1998) göre.. gelişme imkânı bulabiliyorlar (Fındıkçı. yeni çözümler bulmak ve işletmeye uygulamak. diğer taraftan da onlarda yeni . bunları kültürüne kazandırıp. hem de kendi ülke şartlarını anlayıp geleneksel üretim biçimini modern teknolojiye uyarlayarak. Eğitim genel bir kavram olup. Dolayısıyla yetiştirme geliştirmeye temel oluşturur (Palmer ve diğ. yetiştirme ve geliştirme eğitimin türü niteliğindedir (Özçelik. bir nevi değişimi yaşayacak insanın eğitimi gün geçtikçe önem kazanmaktadır. hızla eskiyor. Çünkü gelişmekte olan ülkelerde. Dolayısıyla insan kaynağının eğitimi. Özetle. çalışanda bulunan nitelikler yeterli olsa bile. 1993). Yani çalışanın o iş için yeterli olabilmesi için eğitilmesi. Diğer taraftan bu ülkelerdeki çalışanlar hem gelişmiş teknolojinin bilgilerine sahip olmak.

Bu güçlük. Eğer çalışanlara uygun eğitim programlarıyla gerekli bilgi ve beceriler kazandırılmazsa. seçim metodunun yetersizliğinden çok insanları doğru tanımanın ve özelliklerini tespit edebilmenin zorluğundan kaynaklanır. şte bu zorluğun getirdiği eksiklikleri gidermenin en iyi yolu eğitimdir. işe tam uyumlu hazır bir çalışan bulmak oldukça güçtür. ekonomik. iş süreçlerini geliştirme olanağı vermek. Günümüzün hızlı değişim ortamında işletmelerin en değerli sermayesi insan kaynağıdır. bazı işlerin alanı daralıp sönmekte ve eski işlerin yerini yeni işler almaktadır.36 nitelikler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır. Sabuncuoğlu’na (2000) göre işletmeler tarafından yürütülen eğitim uğraşlarından beklenen amaçları iki başlık altında incelemek mümkündür. yenilemeye. şeylerle istenmeyen verilerle geri dönüşü olacaktır (Özçelik. Eğitimin temel ekonomik amacı üretimi ve verimliliği yükseltmektir. nsan kaynağını bulma ve seçme sürecinde hangi tekniği kullanırsanız kullanın. Makineleşme ve otomasyon sonucunda bazı işlere ilişkin faaliyetler daha çoğalıp yeni bilgi ve beceriler isterken. verimliliğin artmasına katkıda bulunur. öğrenmek için uygun bir ortam hazırlamak. Dolayısıyla bu sermayeden en iyi şekilde yararlanmak ve onu boşa kullanmamak gerekir. yani eğitime zorlamaktadır. toplumsal ve teknolojik alanda görülen sürekli değişim ve gelişim. üretim hata oranı. bu durumun işletmeye. 2002). Tüm bu gelişmeler eğitimin önemini büyük ölçüde artırmaktadır. Bunlar ekonomik amaçlar ve sosyal insancıl amaçlardır. şletmenin her kademesinde çalışan insanları çeşitli eğitim programlarıyla yetiştirmek. gerek işletmeleri gerekse çalışanları bunlara uyum açısından. Ayrıca tam anlamıyla sağlıklı bir seçim yapılsa bile. birim maliyetlerdeki artış vb. Bahsedilen temel ekonomik amacın yanı sıra diğer alt ekonomik amaçları şu şekilde özetleyebiliriz: • • • • • • • Üretim ve kalite artışı Standardizasyon ve maliyetlerde düşme Zaman tasarrufu ve hatalı imalat oranlarının düşmesi ş kazalarının azalması Devamsızlık ve personel devir hızının düşmesi Yöntemsel gelişmelerle daha az iş yükü ve fazla mesailerde azalma Makine bakım ve idamelerinde gelişme ve kolaylıklar .

stratejileri.37 • Yeni teknolojilere uyum ve süreç geliştirme Eğitim işletmede çalışan insanlara da dolaylı ve dolaysız biçimde katkı yapan bir süreçtir. Ancak amaçları ve faaliyet alanları farklı olsa da işletmeler için genel olarak ve ana başlıklar altında eğitim ilkelerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz (Sabuncuoğlu. iletişim ve işbirliği ile çalışanların kaynaşmalarını sağlayarak sosyal sermaye olarak da fayda sağlar. Eğitimin başlıca sosyal insancıl amaçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz. Bu yatırım entelektüel sermaye ile rekabet üstünlüğünün yanı sıra çalışanları işletmeye bağlayan. • • • • • • Eğitimde süreklilik Eğitimde yararlılık Eğitime etkin katılım Eğitimde fırsat eşitliği Planlı bir eğitim Eğitimcilerin eğitimi Küreselleşen dünya başta teknoloji olmak üzere baş döndürücü bir hızla değişmekte ve değişen koşullara uyum sağlamak işletmeler için bir var oluş problemi . şletmenin çevresel koşulları. politikaları ve prosedürleri eğitimde izlenecek ilkeleri farklı kılabilir. 2002). 2000. Eğitimde zlenen lkeler Her işletmede farklı amaç ve ihtiyaçlara göre eğitim faaliyetleri düzenlenebilir.2. 1.3. Bu süreç insana yapılan yatırıma işaret eder. Çünkü sistematik bir eğitim üretimin maliyetini düşüren etkili bir ekonomik bir kaynak olduğu gibi çalışanlar içinde artan üretime paralel koşullarda iyileşme ile uygun iş ve moral ortamı ile bireysel ve sosyal doyum sağlar. • • • • • • Çalışanların motive edilmesi Çalışanlarda güven duygusunun geliştirilmesi Çalışanlar niteliklerinde ortaya çıkan artışa paralel terfi olanakları Örgütsel bağlılık ve iş tatmini Yaratıcılık ile entelektüel sermaye şbirliği ve dayanışma ile sosyal sermaye Sonuç olarak eğitimin ekonomik ve sosyal amaçlarını bir bütün olarak düşünmek gerekir. Özçelik. sadakatlerini artıran.

işletmenin en üst kademesinden. Hedefler. Kişisel öğrenme ve eğitim altyapı farklılıkları doğal olarak eğitim programlanmasında dikkate alınır. önceden belirlenen amaç ya da amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup. Eğitim programlarının başarıya ulaşmasının koşullarından bir tanesi de. eğitimin ana ilkelerinin birincisidir. yöntemler. ücret artışı vb. sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir. Etkin katılım için öncelikle çalışan aldığı eğitime ihtiyaç duymalı ve programın yararına inanmalıdır. Eğitimin başarısı eğitimcinin kalitesine bağlıdır. Sonuç olarak. Orta Doğu Teknik Üniversitesinin araştırmalarına (2005) göre. eğitim olanaklarından yararlanmasıdır. Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için. ayrım yapılmadan. kişiler. dolayısıyla işletme açısından herhangi bir yarar sağlamayan eğitim. Eğitim faaliyetleri. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşmasının ilk koşulu eğitimin sürekli olmasıdır. en alt çalışanına kadar tüm çalışan kitlesinin renk. sertifikasyon. eğitimin süresi. Belli bir amaca yöneltilmemiş bir eğitimden umulan yarar sağlanamaz. Çalışanın eğitime etkin olarak katılmasını sağlamak için işletmenin özendirici tedbirler alması da bu ilke dâhilinde düşünülebilir. Eğitim ilkeleri arasında önemli bir yer tutan fırsat eşitliği ilkesi. Teorik bilgisini çağa uydurmak için. eğitimden tüm çalışanların yararlanması. Yukarıda belirtilen şekillerde kendini yenilemeyen çalışanlar 45 yaşına geldiklerinde tüm gelişmelerin gerisinde kalacaklardır. eğiticiler. Plansız ya da iyi planlanmamış bir eğitimden fayda beklemek tamamen tesadüflere bağlıdır. çalışanların zamanlarının %15’ini (yılda altı hafta) bilgi yenilemeye ayırması gerekmektedir. eğitimi alan çalışan açısından. eğitimin başarısı için bir ön koşuldur. şletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri değişime uyum sağlamalarına bağlı olduğundan sürekli eğitim temel bir var oluş konusu olarak. Bunlar yükselme olanakları. eğitim veren eğitimcilerin nitelikleridir. ırk. Burada vurgulanmak istenen. dil. yer ve zamanı önceden belirlenmelidir. eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program çerçevesinde yapılmasıdır. cinsiyet vb. belirli kimselerin veya kesimin tekeline bırakılmaması anlamını taşır. Eğitime alınan çalışanların etkin katılımı. bir yetişmiş bir çalışan eğitimini tamamladıktan sonra her yıl teorik bilgisinin %5’ini yitirmektedir. olabilir. Çünkü bilmek ile bildiklerini pedagojik yöntemlerle öğretebilmek ayrı . anlamsız hale gelir.38 olmaktadır.

Örgüt.4. karar verme ve problem çözmede daha etkin hale gelir.1. yi bir eğitimcide ise her ikisinin de olması arzulanır. ş ile yönetim arasındaki ilişkileri artırır ve güçlendirir. Davranış ve tutumlarda olumlu değişiklik yaratarak. Gerektiği durumlarda eğitimcinin de eğitilmesi şarttır. Verim ve iş kalitesinin artmasına yardım eder.2. Örgüt içinde açıklık ve güveni besler. 2000).2. Çalışanların moralini yükseltir. Daha bilgili ve yetkili hale gelmek için örgütte bir sorumluluk duygusu gelişmesini sağlar. örgütsel bağlılık sağlar. eğitimin örgüte sağladığı yararlar. Örgüt politikalarının anlaşılmasına yardımcı olur. Eğitimin Yararları şletmelerde uygulanan eğitim programlarının sağladığı yararlar. çalışana sağladığı yararlar ve çalışan ilişkilerine sağladığı yararlar olarak üç grupta ele alınabilir (Tınaz. Çalışanların yöneticilik ve liderlik gelişimlerine yardımcı olur. . Ast-üst arasındaki ilişkiyi artırır. 1.4. Örgütsel iletişimin artmasına yardımcı olur.2. 1. 1. Örgütsel gelişime yardımcı olur. Büyüme ve iletişim için bir ortam yaratır. Eğitimin Örgüte Yararları • • • • • • • • • • • • • • • • • • Örgütün her düzeyinde işe ait bilgi ve becerileri artırır. Bütün olarak daha iyi bir örgüt görünümü oluşmasını sağlar. şin ana hatlarının hazırlanmasına yardımcı olur.2. Örgütün tüm alanlarında gelecekteki gereksinimlerle ilgili bilgi sağlar. Eğitimin Çalışana Yararları • Daha iyi karar alma ve problem çözmede çalışana yardımcı olur.4. Çalışanların örgütün amaçları ile özdeşleşmelerine yardım eder.39 şeylerdir.

hayal kırıklığı ve çatışmayla başa çıkmasına yardımcı olur. büyüme ve koordinasyon için uygun örgüt iklimi sağlar. Çalışanlar arası becerileri artırır. denetlenir. 1. Belirlenen amaçlara göre. Eğitim süreci bir döngü niteliğinde olup. bütçelendirilir. Yönetim politikaları hakkında bilgi sağlar. bu süreç durmadan tekrarlanır. Öğrenme. Çalışanda öz gelişim ve özgüvenin cesaretlendirilmesi ve başarılmasına yardımcı olur. • • • • • Eğitim ihtiyaç ve amaçlarının belirlenmesi Eğitim plan ve programlarının hazırlanması Eğitim bütçesinin hazırlanması Eğitim programının uygulanması Eğitim sonuçlarının değerlemesi . aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz. gerilim. tanınma.3. eğitimin yöntem ve teknikleri. şe yeni girenler. Denetleme sonuçları eğitimlere yön verir ve bu doğrultuda yeni belirlenen ihtiyaçlar tespit edilip. nsan Kaynakları Eğitim Süreci nsan kaynakları eğitim süreci.2. yer değiştirme veya terfi nedeniyle yeni görev alanların çalışanların işe alışma ve uyumlarına yardımcı olur. gelecek tasarımı veya iş analizlerine göre tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyaçlarının ve amaçlarının belirlenmesiyle başlar. sorumluluk ve ilerleme gibi güdüsel değişkenler benimsenir ve harekete geçirilir. Grup içi bağlılığı olumlu yönde yapılandırır. Örgütü.40 • • • Eğitim yolu ile başarı. işletmede stratejiler doğrultusunda.2. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları • • • • • • • • Gruplar ve bireyler arasındaki iletişimi artırır. çalışılan ve yaşanan daha iyi bir yer haline getirir.5. 1. Yapılan program ve bütçe çerçevesinde eğitim uygulanarak. Çalışanın stres. eğitime katılacaklar ve eğitimi verecekler planlanır ve zaman sürecinde programlanarak. büyüme. yeri. zamanı.4. lişkilerde bilgi paylaşımı ve moral sağlar.

çalışanların davranış ve tutumları da sorgulanmalıdır. 1.5.2. Faaliyetler düzeyinde yapılan araştırmalar. kaynak-çıktı oranları vb.2. örgütsel düzeyde. • • • • Belirlenen ihtiyaç ve amaçlar doğrultusunda eğitim konularının belirlenmesi Eğitimin kim tarafından verileceğinin (işletme içi veya dışı) belirlenmesi Verilecek eğitimin hangi pedagojik yöntemle.) eğitim ihtiyaçları belirlenir. iş analizlerine göre yapılan değerlendirmelerden ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarıdır. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemelerde örgüt iklimi de araştırılmalı. Eğitimden umulan yararların gerçekleşebilmesi için . örnek olay vb. yöntemlerle verilmesi hususunun kararlaştırılması şbaşı ve iş dışı eğitim tekniklerinin hangisinin kullanılacağı. 2000).5. genelde yıllık bir eğitim planı hazırlanır ve zaman sürecine uyarlanarak program haline getirilir. yani yaparak mı. Ayrıca örgütsel etkinlik göz önüne alınarak (maliyetler. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim ihtiyaç ve amaçlarını saptamak için. hangi tekniğin kullanılacağının saptanması Eğitime alınacak çalışanların belirlenmesi Eğitim süresinin saptanması Eğitim yerinin kararlaştırılması 1. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması Tespit edilen eğitim ihtiyaç ve amaçlarından sonra. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemeler daha çok işletmenin stratejileri doğrultusunda yapılacak yatırım ve gelişimler sonucunda ihtiyaç duyulacak eğitimlerdir. işletmenin değerler sistemi. 1998. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimde planlama çalışmalarının bir bölümünü de eğitim bütçesinin hazırlanması konusu oluşturur.2. Beklenen başarı ile gerçekleşen başarı arasındaki fark eğitim ihtiyacını ortaya koyar (Yüksel.1.3. eğitimin gerçekleştirilmesinde • • • grup tartışması.5.2. yoksa anlatarak mı vb. faaliyetler düzeyinde ve bireysel düzeyde olmak üzere üç alanda analizler yapılır. 2000). Yıllık eğitim planları hazırlanırken genel hatlarıyla aşağıdaki hususlar saptanır (Sabuncuoğlu.41 1. Örgüt iklimi tasarlanan veya beklenen çalışma ortamlarının yaratılıp yaratılamayacağı noktasında eğitim programlarının başarısını etkiler. Sabuncuoğlu. Bireysel düzeyde ise genellikle başarı değerlemesinden elde edilen sonuçlara bağlı olarak eğitim ihtiyaçları belirlenir.

1. 2000). şbaşı eğitimin yönetici nezaretinde ciddi olarak yapılması. eğitime katılacakların seviyesi.5. Bu yöntemler genelde “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düşüncesine dayanır.5. gerçek iş ortamında uygulanması. 2000. Bu bağlamda işletmelerde işbaşı ve iş dışı eğitimler olmak üzere iki ana uygulama bulunmaktadır. masraflar oluşturulacak eğitim bütçesinden karşılanır. • • • • • • • • Yönetici gözetiminde eğitim Yetki devri ile eğitim Formen aracılığı ile eğitim şe alıştırma (oryantasyon) eğitimi Rotasyon eğitimi Ekip çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yaptırarak eğitim şi gösterme yolu ile eğitim . optimum faydayı sağlayacak programı oluşturmaktır (Tınaz.4. Ayrıca eğitimi bir yatırım olarak kabul edildiğine göre. Yanık. işletmelerin eğitim yöntemlerini tekrar sorgulamalarını ve sağladığı avantajlar nedeniyle gittikçe yaygınlaşan bir yöntem halini almıştır (Sabuncuoğlu. Genelde işbaşı eğitimleri. deneyimli bir yönetici veya çalışanın rehberliğinde verilir. Uygulama aşamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı. eğitim için ayrılan zaman. Başlıca işbaşı yöntemleri aşağıda belirtilmiştir. Eğitim Programının Uygulanması Eğitim planlarında belirlenen çerçevede işbaşı ve iş dışı eğitim programları dönem içinde uygulamaya koyulur. eğitimcilerin kimler olacağı gibi hususlar göz önüne alınarak belirlenir. Ancak özellikle son yıllarda teknoloji destekli eğitimler ve e-öğrenme.2.2. 1. Çünkü eğitime katılacak çalışanların bazı masrafları (yolluklar gibi).1. yi bir eğitim bütçesinin hazırlanmasının yolu ise ihtiyaç ve amaçları iyi tespit edip. iş yoğunluğundan eğitimin aksaması. sayısı. bu yatırımın mali bir boyutunun olması kaçınılmazdır. eğitim araç ve gereçlerinin temini vb. şbaşı Eğitim Yöntemleri şbaşı eğitim yöntemleri işletmelerde en çok görülen ve yaygın olarak uygulanan yöntemlerdir. bütçe. iyi bir planla.4. eğitim maliyetlerinin çok düşük olması gibi faydalarının yanı sıra.42 parasal imkânların yaratılması gerekir. her işi bilenin eğitici maharetinin olmaması gibi sakıncaları da bulunmaktadır. 2004).

yapılan yatırımın etkinliğini ve sonucunu belirlemek. düzeltmeler yapmak için yapılan eğitimlerin değerlendirilmesi gerekmektedir. Özetle eğitim öncesi beklentilerle eğitimden elde edilen sonuçların karşılaştırılması eğitim değerlemesinin özünü oluşturur.2.5. 1.4. lk yatırım maliyetleri haricinde ucuz olması.2. ş Dışı Eğitim Yöntemleri şletme dışında veya içinde fakat iş dışında yapılan eğitimlerdir.2.3. Çünkü eğitim bir amaç için yapılır ve belli bir oranda maddi kaynak harcanır. Başlıca iş dışı eğitim yöntemlerini şu şekilde sıralayabiliriz. ş dışı eğitimler kuramsal düzeyde yapılır. • • • • • • • Konferanslar Seminerler Kurslar Çalışma grubu yöntemi Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi şletme oyunu yöntemi 1. hızlı değişimlerin takibi gibi kolaylıkların ve avantajların yanı sıra eğitim altyapısı ve öz disiplini yüksek çalışanlar istemesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır.4.2. Özellikle son yıllarda işletmeler tarafından artan biçimde uygulamaya konulmaya başlayan yöntemlerdir. Değerleme yapmak . Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri Teknoloji destekli eğitim.43 1.5. ayrıca devam eden programlar için geri bildirim alıp. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi Eğitim sürecinin en önemli basamaklarından biriside eğitim sonuçlarının değerlemesidir. uzaktan eğitim ve e-öğrenme şeklinde değişik formatlara sahiptir.5. işletmelerdeki intranet ve internet destekli. Her ne kadar eğitim insana yapılan bir yatırımdır kabullenilmesiyle maliyet göz ardı edilirmiş gibi yapılırsa da. bilgisayar aracılığıyla yapılan eğitimlerdir. hem de çalışanların niteliklerindeki değişim göz önüne alınarak yapılır. Genel ilke ve kuralların bir sistem dâhilinde verildiği bir eğitim tekniğidir. bilgisayar destekli eğitim. Bu eğitimler multimedya eğitim. Değerleme hem işletme amaçlarına ulaşmada eğitimin katkısı.5. öğrenme için zaman ve mekân prensibini yıkması.

Hızlı değişime ayak uyduramayan uluslararası sistem ve sosyal normlar. 1. Öğrenme eğrisi ve maliyetlerini hesaplama vb. ekonomi ve işletme bilimlerince güvenle yakından ilişkilendirilen sosyal-beşeri ve entelektüel sermaye ile yönetişim kavramlarına değinilerek. bugün siyaset. dönemsel . Etkileri günümüzde de artarak devem etmekte… Bu dönemin başında fazla dikkat çekmeyen bir takım gelişmeler. kısaca sosyal sözleşme kuramı açıklanacaktır. letişim ve ulaşım alanında sağlanan gelişmeler.1. ekonomik ve politik krizlerin yerleşik bir hal almasına. sosyoloji. pek çok sorunu da getirdi. Dolayısıyla örgütsel güvenin incelenmesinde ilk etapta. eğitim vermemenin maliyetini hesaplama. kuramsal kaynakları. özellikle kinci Dünya Savaşı ve sonrası yıllarda toplumsal yaşantımızı etkileyecek bir nitelik kazandı. yardımcı konu ve kavramlara değinilecektir. teknolojik değişimlerin ve buna paralel olarak küreselleşmenin çok süratli biçimde gerçekleştiği bir dönem oldu. örgütsel süreçlere etki eden güven türleri ve örgütsel güven alt boyutları incelenecektir. örgüt kavramı çerçevesinde işbirliği.1. Bilahare örgütsel güven kavramı açıklanarak. başarı kayıtlarından faydalanma. 1. 1. Müteakiben örgütsel güven kavramına katkıda bulunacak güven kavramı mercek altına alınarak. daha önce görülmemiş bir biçimde kültürlerarası ilişkileri artırdı.3. Son olarak da. örgüt kültürü ve sinerji kavramları tartışılacaktır. günümüz koşullarının ve getirdiklerinin yanı sıra ilişkili diğer kavramların katkılarını da göz önüne almakla mümkündür.1. tekniklerdir. ÖRGÜTSEL GÜVEN Örgütsel güven kavramının anlaşılması.44 için çeşitli teknikler kullanılır. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri Yirminci yüzyıl. Ayrıca bu anlayış örgütsel güven kavramının genel çerçeve içindeki yerini gösterecek ve kavramın pekiştirilmesini sağlayacaktır. Bunlar fayda-maliyet analizleri. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar Örgütsel güvenin anlaşılmasına derinlik kazandırmak için ilişkili konu ve kavramların incelenmesinde ilk olarak güven kavramının gündemde olmasının nedenleri açıklanmaya çalışılacaktır.3.3. Teknolojik değişimin yarattığı ivme ile artan kültürel ve ticari temaslar beraberinde sadece “refah artışını” değil.

1998. 1970’li yıllarda altın. Bu krizin keynesyen ekonomi politikalarının sonunu getirmesi. 2003). Bilgiyi yaratan insan ve insanlar arasındaki ilişkinin üretkenlik ve verimliliği etkilemesi nedeniyle. Kriz bir anlamda yaşantımızın bir parçası oldu (Gökırmak. şletmeler ilk etapta Japon rekabeti ile başa çıkmak. daha sonraları dağılan doğu bloğunda artan pazar imkânları ve büyüme olanaklarından faydalanmak için “sürdürülebilir rekabetin” yollarını. insanları bir arada tutan. ilişkiler yolu ile . sinerjik bir güç nasıl yaratabiliriz?” sorusunun cevabı işletmeleri hem müşteri. 2003). özelleştirme ve dışa açılma ile çalışanların sosyal fonlarını düşürerek makro anlamdaki finansal problemleri aşmaya çalıştılar. Ancak krizlerin böylesine sıradanlaşması. 2006). Dolayısıyla güven (sosyal sermaye) konusunda ilk araştırmalar siyaset ve ekonomi alanında yapıldı (Fukuyama. nerdeyse “risk toplumu” olarak kavramlaştırılabilmektedir (Karaman.45 krizlerden süreklilik arz eden yapısal bir kriz sürecine geçilmesine neden oldu. “ilişkileri daha iyi düzeye getirip. Yukarıda kısaca değinilen değişim ve krizler işletmeleri de etkilemiştir. endişe ve yabancılaşma duygusuyla hiçbir şeye güvenmez oldular. dayanışma ve işbirliğinin temeli olan “güven” duygusunun ciddi biçimde aşınmasına neden oldu. toplumların adeta duyarlılığını kaybetmesi yalnızca sosyal yaşantımızı etkilemekle kalmayıp. ayrıca “rekabet üstünlüğü” yaratma da taklit edilemeyen yöntem ve metotları aramaya başladılar. Bu yaygın güvensizlik bütün ekonomik olgulara adeta bir tür vergi niteliğinde “işlem maliyeti” olarak yansıdı. Güvensizlik inanılmaz derecede artan kurallar ve yaptırımlar ile uzun hukuksal süreçleri getirdi. belirsizlikleri artırması. Çünkü çalışanlar arasındaki “güven”. “sosyal devlet” anlayışının aşınmaya başlaması ve üstüne gelen petrol krizi ile ülkeler. Hiç kuşkusuz ki işletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. Rekabet üstünlüğü yakalamada (hızlı gelişen teknoloji bağlamında) bilgi yaratmanın ve kullanma yeteneğinin önemi keşfedildi. 1998:9). Heywood. dolar dengesine dayanan Bretton-Woods sisteminin çökmesi ve durgunluk içinde enflasyonun (stagflasyon) yaşanması sonucunda ortaya çıkan finansal kriz siyasi ve ekonomik bazı olguların sorgulanmasına neden oldu.Günümüzde toplumlar küreselleşmenin etkisiyle. nsanlar korku. Bunun yanı sıra artan şehirleşme ve suç oranları da mikro anlamda insanların krizleri içselleştirmesini sağladı. hem de çalışan bazında güven artırıcı yollar aramaya yöneltti.

uzun süreli standart mal üretimi yapılmaktaydı. çalışanlarda güven duygusunu geliştirerek. mentörlük yapan liderler ve yöneticiler aranmaya başlanmıştır. 2005). 1995). Bu dönemin özelliği. Hızla gelişen teknoloji ve değişen çevresel koşullar işletmelerin organizasyon yapısını da etkilemiştir. gümrük duvarları ile korunan pazarlarda. Yeniden yapılanma çabalarına paralel. şletme yazınında “Fordizm” denilen bu yapı. . Ayrıca makro anlamda milli pazarların korunması. tekdüze işleri sıkılmadan yapma gibi şeyleri öğreten mekanizmalar yarattılar.Çünkü güven olmaksızın hiçbir işletme hedefini gerçekleştiremez (Rosen. organizasyon yapıları yatay ve basık bir duruma gelerek sıkı bir iletişime dayalı ilişkisel ve daha sosyal bir sistem halini almıştır. Güven kavramının gündeme gelmesinin sebeplerinden biriside (bir anlamda ana sebebi) üretim tarzında meydana gelen değişikliklerdir. kitle iletişim araçları ile popüler kültürün de yükselişine yol açmış ve toplumsal alanda o zaman için köklü değişimler yaratmıştır. Sanayi ve endüstri toplumunun hâkim üretim tarzı makineye ve kitle üretimine dayanıyordu. katı bir hiyerarşik ve bürokratik bir yapı. Eskinin hiyerarşik ve yüksek tavanlı klasik organizasyon yapısı hızlı değişimler karşısında hantal kalmış ve işletmeler uyum sağlamak adına yeniden yapılanmaya gitmiştir. işe zamanında gelip.46 rekabet üstünlüğü yaratmada ve başka işletmeye transferi mümkün olmayan bir sosyal ve entelektüel sermaye yaratmada anahtar kavram haline gelmişti. Eski tip karizmatik yönetici ve liderlerin yerine.. sendikalar. esnek olmayan üretim süreçleri. çalışan ilişkilerinin niteliğini değiştirmiştir. yol gösteren. endüstri toplumunun kendine has özelliklerini yaratmıştı. sermaye yoğun büyük ölçekli üretim. Bunun yanı sıra kitle üretiminin yaygınlaşması. gitme. montaj hattının istediği tipte çalışanlar yaratmak için. Devlet ve sendikalar yoluyla kurulan geniş sosyal güvenlik ağı ve yukarıda kısaca özetlenen tekdüzeliğe dayanan iş ve toplumsal hayat insanlarda görecelide olsa “güven” hissini yaratmıştır (Kosgeb. güçlü bir bütünleşme eğilimine sahipti. ilişkiler yolu ile işletme etkinliğini artırmak önemli bir konu haline gelmiştir (West ve diğ. tekdüze işler yapan yarı kalifiye işgücü. Aile ve eğitim. değişmenin ve uyum sağlamanın yarattığı sıkıntıları. 1998). meslek kuruluşları gibi kuruluşların güçlenerek gelişmesine. Yeniden yapılanma ve değişim. koçluk. Yöneten ve yönetilen arasındaki mesafe kısalmış. verilen emirleri tartışmadan yerine getirme.

Artık imalathane ve fabrikalara dayalı endüstriler çökmüş. Bu kavram üretimde yeni teknolojilerin sağladığı yeni imkânları ifade eder. işlem merkezli. Büyük miktarlardaki kitle üretimi yerine uzmanlık üretimi. eğitimli çalışanlara ihtiyaç artarken ve dünyanın her hangi bir noktasında kolayca iş bulurken. inisiyatif kullanabilen ve sosyal beceri sahibi çalışanlara ihtiyaç vardır. teknik. şebekeye bağlı üretim tarzının dayandığı bilgi toplumuna doğru devam eden yaygın bir yükseliş vardır. Bu değişimlerin tıpkı endüstri döneminde olduğu gibi derin ve köklü sosyal değişimlere yol açacağı söylenebilir (Kosgeb. Buna göre. Köse. yaratıcı. Kişinin “öğrenmeyi öğrenmesi” ve “sürekli öğrenmesi”. Kamer 2001’den alıntı. Kısaca bahsedilen bu değişimler günümüzde de devam ede gelmektedir. Ancak. Mavi yakalı geleneksel işçi sınıfı gün geçtikçe küçülürken. sendikaların güçsüzleşmesi. post-fordizm de. bilgisayar esaslı yatırımlar doğmuştur. sosyal devlet olgusunun aşınması. Baird ve diğ. eğitimsiz ve niteliksiz insanların oluşturdukları düşük ücretli emek pazarı ortaya çıkmıştır. Esnek ve merkezi olmayan organizasyon yapıları ve işçilik süreçleri oluşmuştur. yüksek nitelikli. bürokrasinin ve devletin düzenleme gücü ortadan kalkmaya başlamıştır. bunun yanı sıra göçe ve üçüncü dünya ülkelerine dayalı. katı kurallar yerine esnek kurallar konmuştur. profesyonel. Post-fordizm’de endüstri çağının standart eğitim ve tekdüze yetiştirilme tarzına ters olarak. Eskinin hiyerarşik ve yukarıdan . Kadının daha çok iş hayatında yer alması yeni bilgi teknolojileriyle daha olağan hale gelmiştir. 2006). esneklik. Yani çalışanlar ve işletme ortamları şekil değiştirmiştir. devletin ekonomik düzenlemelerden elini çekmesi ve küçülmesi. Yani makine hâkimiyeti yerini otomasyona bırakmıştır.47 1970 ve 1980’li yıllarda ortaya çıkan iletişim teknolojileri etkileşimi artırmış. emeklilik fonlarının garanti edilememesi gibi faktörler çağımız insanında güven aşınmasına sebep olmaktadır. yönetici ve diğer hizmet sektörü çalışanlarının mesleki yapısına hâkim olan bir çalışan yapısı meydana gelmeye başlamıştır. eskinin standart malı yerine birçok çeşitte ve sık sık yenilenen mallar ortaya çıkmıştır. 2005. Üretim süreçlerinin küreselleşmesi nedeniyle çokuluslu işletmelerin hâkimiyeti ve özerkliğine tanık olunmuştur. özerk. küresel çapta oluşan ekonomik ve siyasal şartlar nedeniyle ekonomiler dışa açılmış. beyaz yakalı. 1995. Tüketimde bireysel tercihlerin farklılaşması nedeniyle. işletme ve kurumların “öğrenen organizasyon” olması hayatsal öneme sahip olmuştur.. Uzman. Böylece Post-Fordizm “esnek uzmanlaşma” kavramı ortaya çıkmıştır.

eğitim ve yetiştirme programlarını kurumsallaştırma. 2005). eğitim ve nezaret anlayışı ile her söyleneni yapan çalışanlar yerine. çalışmaya devam edenlerin güvenini sarsmaktadır (Göksel. Ya büyüme yoluyla birbirileriyle çalışmaya hazır olmayan çalışanlar bir araya gelmekte. hem de ekip olarak katılımcı ve iyi bir iletişim yoluyla temelde işletmedeki güven ortamına atıfta bulunur. 2004). hızlı büyüme ya da küçülme. sosyal sermayenin aşınması anlamına gelmektedir. birleşme. büyük ölçekli olanlar .özellikle çok uluslu. işte iç huzuru sağlamak ve korku ortamını ortadan kaldırmak için iletişimi teşvik etme ve üst yönetimin katılımı ve önderliği üzerinde yoğunlaşan bir örgüt kültürü oluşturarak bunu bir hayat felsefesi ve bir yaşam biçimi gibi düşünen modern bir yaklaşımdır (Halis. satın alma ve satılma yollarıyla ürün ve hizmetlerini daha rekabet edilebilir duruma getirmeye çalışmaktadırlar. müşteri odaklı olma. ilişkisel ve sosyal.hızla değişen çevresel değişmelere uyum sağlamak için. Kültürlerarası . güvensizlik artar. Baltaş.. ortaklık. hızlı değişim ortamına uyum sağlamak için işletmelerin son yıllarda özellikle üzerinde durdukları konulardan biri de toplam kalite yönetimidir. Ayrıca müşteri odaklılık ilkesi ile algılanan kalite çerçevesinde müşterinin hissettiği memnuniyet derecesinin göreceli olması nedeniyle özünde müşteride güven yaratma konusu vardır.48 bakan. her şeyi sorgulayan çalışanlar gelmiştir. Çünkü üretilen ürünün müşteri tarafından beklenenleri yerine getireceğine karşı güven vermesi gerekmektedir (Güner ve diğ. ekonomik bağlantı ve ekonomi politikalarını “güven” temelli sosyal faaliyetlerle biçimlendirmeyi şart kılar (Kosgeb. işletmeye bağlılık ve güven azalır. moral bozukluğu. eğitim ve öğrenme üzerine kurulu. Bütün bu değişiklikler. takım çalışması. Günümüzde işletmeler . 2000:X). şüphecilik. Dikkat edilirse bu felsefe ve yaşam biçimi. hem de kurumsal baz da kültürel ve sistemsel farklılıkların giderilmesi için çalışmalar yapılmasına yol açmıştır. sayısal hedefler ve değerlendirmeler yanında. önlemeye yönelik denetim. kızgınlık. ya da küçülme nedeniyle işini kaybedenler. 2007). kaliteye önem ve öncelik verme. Bu durum eğilimleri anlama ve şekillendirme. Yukarıda kısaca özetlenmeye çalışılan. 2006. Bu değişiklikler sonrası. yaratıcılık. Toplam Kalite Yönetimi. Küreselleşmenin etkisiyle çokuluslu işletmelerin ekonomik sistemde artan etkinlikleri hem çalışan bazında. çalışanlar arasında huzursuzluk. çalışanın huzurunu sağlama. verimsizlik.

Değişen organizasyon yapısı. tek merkezden üretilen bir kurumsal çerçeveye dayanmakta ve aslında çokuluslu işletmelerde farklılıkları yönetme hedefinden doğmaktadır. Çünkü bu tartışmalar.1.49 çalışmalar. 1.2. kültürlerarası ve iş sistemlerindeki farklılıkların yönetilme çabası ile standart (egemen) bir iş anlayışının yaratma çabaları “güven” kavramını artan bir şekilde gündeme getirmektedir. 2003). “adalet” gibi kavramların içeriğindeki değişim. Yani. dünya genelinde üretim süreçlerinin örgütlenme biçimlerinin tektipleştirilmesi nihai hedefine hizmet etmektedir (Özen. siyasal ve sosyo-kültürel çevre etkileşimi ile küreselleşmenin ve hızla gelişen teknolojinin yarattığı değişim. ekonomik ve sosyal sistemlerin uyumunda yaşanan problemler neticesinde insanların “güven duygusunun aşınmasıdır. küresel etkileşime maruz kalan tarafların bilişsel sistemlerine yön veren “güven”. küresel ve ekonomik dengelerle iç içe şekillenmektedir. Devletin ve işletmelerin emeklilik fonlarını garanti edememeleri. işletme yazınındaki “hegemonik sistemler üretme” girişiminin bir parçası olarak görülebilir. Güven Kavramı Sosyal Bilimlerdeki birçok kavramda olduğu gibi güven kavramı konusunda da ortak bir tanıma ulaşılamamıştır. • • • • • • • • • Kriz olgusu ve artan rekabet. bu değişime siyasal. şletmelerin birleşme veya küçülmelerinin yarattığı olumsuz sosyal şartlar.3. Yani değişim ana faktörü altında. Üretim tarzı ve iş anlayışındaki değişimler. Yeniden yapılanma çalışmaları. iş sistemleri için sorun yaratan kültürlerarası farklılıkları yönetmek ve etkileşimi kolaylaştırmak adına “güven”. Güven kavramının gündemde olmasının nedenlerini özetle şöyle ifade edebiliriz. “eşitlik“ benzeri sosyal mübadele standartlarını dönüştürmek. Ekonomik. Çokuluslu işletmelerde ülkeler arası iş anlayışlarının farklılığı nedeniyle. Değişen çalışan nitelikleri ve çalışanların niteliklerinin yükselmesi. onları diğer ülkelerin standartları ile uyumlu hale getirmek ihtiyacı duymaktadırlar. Toplam kalite uygulamaları ve değişen kalite anlayışı. Birbirileri ile ticari ilişkiler geliştiren ülkelerin işletmeleri. Güven ile ilgili yapılan çalışmalarda en sık . Bu bağlamda güven ve adaletle ilgili tartışmalar.

beklentiler. bir olayın ortaya çıkacağına veya bir kişinin davranışlarına inanç olarak tanımlamıştır. beklenen niteliğe inanıp ona göre davranma”. Bu bağlamda işletme yazınında bulunan güven tanımlarını inceleyelim. güvenilir olmak ve başkalarına güven duymak. güven kavramının farklı toplumlar içerisinde toplumun kültürel ve ahlaki değerlerine göre de farklı görünüm ve anlamlar kazandığını belirtmektedir. bir nesnenin herhangi bir özelliğine. dünya görüşü ve kişisel özellikler yanında özellikle risk ve çıkarlar bağlamında gelişir (Baltaş. karşı tarafın adil. 2006). net olmaya dayanır. 2003). tutarlı olmaya (özü sözü bir). kavramın tanımlanmasındaki güçlüktür (Yılmaz. Carnavale ve Wechsler . çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” veya “bir şeyden umulan. özellikle Anglo-Amerikan yazında bu kavramlara çok vurgu yapılmaktadır. Luhmann’a (1979) göre. Griffin (1967) güveni riskli bir durumda arzulanan amacı başarmak için. TDK. Kendine güvenmek. bir inanç olmasının (soyut olması) yanı sıra. Fakat güven olgusunu farklı kültürler içerisinde ve farklı yönlerden ele alınması konuyu daha da karmaşık hale getirmekte ve tanımlamaların bir noktada birleşmesine engel olmaktadır (Börü. Dolayısıyla buradan güven kavramının üç boyutunu çıkarabiliriz. kendine (güvenen) ve diğerine (güvenilen) ilişkisi ile beklentiler göze çarpmaktadır. ahlaki değerlere dayalı tanımlamalarda yapılmıştır. Bahsedilen son iki terim. Yazında. yani risk ve çıkarlar bağlamında çeşitli tanımlar yapılmıştır. açık.50 vurgulanan düşünce. sınırlarını bilmek manasında beceri ve yetkinlik sahibi olmaya. insanın kendisini tanıması. 2005).. bir kişinin. “korku. güven. 2004). Risk. Bu tanımlara bakıldığında. samimi. Güven sözlüksel anlamda. dürüst. 2006). ahlaki kurallara uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancını temsil eder. Başkalarına güven duymak ise insanlar arası etkileşime dayanıp. genelleme yapma konusunda yaşanan zorluk yanında. Fukuyama (1998) kavrama ilişkin ortak bir tanım verme. Ancak buna rağmen güvene ilişkin bir tanımlama sağlayabilecek bazı yönlerde fikir birliğine varılmıştır (Demircan ve diğ. Heimovics’e (1984) göre güven ise bireyin bir başka bireyin veya grubun özverili ya da faydalı olacağına ilişkin beklentisidir. 2004a:585. Bu bir anlamda güvenilir olmak ile eş anlamlıdır. Çünkü güvenilir olmak. Kendine güven duymak. sınırlarını kabul etmesi ve yaşam felsefesinin doğru ve istikrarlı verilerle tutarlı olmasını ifade eder. cesaret” olarak tanımlanmıştır (Püsküllüoğlu. çıkarlar ve beklentiler yanında. bir anlamda ise “yüreklilik. güvenin bir duygu.

Bazı araştırmacılar güvenin farklı biçimlerde ortaya çıktığını belirtmiş ve bunları incelemiştir. Bazı araştırmacılar güven kavramını varlık olarak değil. risk. Çünkü insanoğlu tek başına yaşına yaşayamaz. bir duygu olmasının yanı sıra güvenen ve güvenilen ilişkisinin etkileşime bağlı olarak. içinde duyguların ve duygulara yönelik ön koşulların ortaya çıktığı bir çatıdır. hisler. Buradan güvenin temel ve ortak bir tanımı yapmak zorluğunu bir daha görmüş olup. Özet olarak güven kavramı için ortak ve genel bir tanım vermek mümkün olmayıp. güvenin varlığında bunun hissedilemeyeceği. çıkar .. Büyük ölçüde karşılıklı bir yapı taşır (Demircan ve diğ. güven olmadan. kendi kendine yetemez. duygular ve sezgileri tanımlayarak. 2003). ihanet olmaz. bakış açısı ve ilgilenilen alana göre güven değişmektedir (Erdem. beklentiler. Yani güveni değerli kılan. herhangi bir kişinin diğerlerine olan güven eğilimini temsil eder. ancak güven yok olduğunda bir varoluş eksikliği olarak insanın boşluğa veya belli duygulara sahip olacağıdır. 2003). Güven insan için bir varoluş meselesidir.. Bir genel tanım yapılamasa da güven. adil ve yapıcı davranış beklentilerini ve başkalarının haklarını düşünmeyi içerdiğini vurgulamaktadırlar (Demircan ve diğ. Buradaki temel varsayım. toplumun iletişimin ve ticari ilişkilerin güven olmadan yaratılamayacağı gibi… (Erdem. Genel güven. tıpkı işbirliğinin. Yani insan ilişkilerinin temelinde “güven” vardır. beklentiler. çıkar ve ahlaki değerler ana değişkenleri etrafında oluştuğunu tespit etmekteyiz. 2003). Kişiliğe dayalı güven. Bu bağlamda güven kök duygudur. Genelde güvenen ve güvenilen özneleri etrafında risk. yani güven olmadığında ortaya çıkan olgular. başkalarıyla tekrarlı olan ve süregelen etkileşimlerden kaynaklanır. Solomon’a (1996) göre güven. araştırmacılar tarafından belli şartlar altında betimlenmiştir. Varolmak için güvenmek zorundadır. Sürece dayalı güven. Diğer duygular bu kök duygunun etrafında oluşur. yokluk olarak. liderlerin veya diğer kişilerin kişisel özellikleri açısından sahip olduğu güvenirlilik düzeyini ifade eder. ahlaki kurallara dayalı. Bolle (1998) güveni ortaya çıkış farklılıklarına göre. güvensizliktir ve bazı olgu ve duygular güven olmadığında tanımlanabilir.51 (1992) güvenin bir grubun veya kişinin davranışları veya niyetlerine inancı ve bağlılığı. 2003). Tektonik yapının özüdür güven… ( nam. güven kavramının bir inanç. 2003). kişiliğe dayalı güven ve sürece dayalı güven olarak üçe ayırmıştır. güveni betimlemeye çalışırlar. genel güven.

Ancak sosyal sermaye bunları yaratan normlarla ve hissedar. Özetle sosyal sermaye.3.1. müşteriler . Siyaset bilimci Putnam. dayanışmasını ve işbirliğini ifade eder. Bu bağlamda güven. işletmelerin değişen şartlara uyum sağlamasında. 2006). hissedarlar. açıklık.52 ve ahlaki değerler açısından sorgulanmıştır. inanış olarak tanımlanmış. Bu hareketler biçimsel (formal) olmaktan uzak. öğrenme ortamının sağlanarak “öğrenen organizasyon” olabilmek. rekabet üstünlüğü yaratmada ve etkinliklerini artırmada. 2005). şletme yazınına sonradan aktarılmıştır. bilgiyi yaratma ve yönetmede iç ve dış çevresiyle uygun örgüt iklimi sağlama ve örgüt kültürünün de etkisiyle. Güven hem bir duygu. güven ve inanabilirlik olarak ifade edilebilir (Kosgeb. sezgi ve olgudur. toplumu bir arada tutan ve onları ilişkiler yolu ile birbirine bağlayan güven duygusudur. amacı üretkenliği ve verimliliği artırarak. hem de temel ve kök duygu olarak. şletmeler için sosyal sermaye çalışanların birbirileriyle zorlama olmadan yardımlaşmasını. Fukuyama’ya (1999) göre sosyal sermaye insanlar arasında görünmez ve yazılı olmayan kanunlardır. sosyal ağlar ve insanlararası itibar. Sosyal sermaye bir işletmenin üretkenliğini ve verimliliğini etkileyen normlar. Toplum güven alt kümelerinden oluşan bir ana güven topluluğudur. bilgili olmak. tamamen doğaldır. müşteri gibi dış çevre ilişkileriyle de ilgilendiği için bir anlamda örgüt kültürüne de atıfta bulunur. sosyal sermayeyi yatay ortaklıklar zinciri olarak niteleyip. Bunlar. uyumluluk. Sosyal sermaye. sevecenlik. özgüven.3. Sosyal-Beşeri ve Entellektüel Sermaye ile Yönetişim Kavramları Sosyal sermaye politik. sosyal sermayenin sosyal ağlardan ve topluluğun üretkenliği üzerinde etkili olan normlardan oluştuğunu vurgular (Heywood. rekabet üstünlüğü yaratmaktır. gerek sosyo-kültürel bağlamda bir takım sonuçları olan bir duygu. 2003). gerek ekonomik. 1. dedikodu yapmamaktır. Bu ifade tarzı ile sosyal sermaye işletme yazınında organizasyonel yurttaşlık kavramına işaret eder (Sabuncuoğlu ve diğ. ekonomik ve sosyolojik bir kavramdır. şletmelerde toplumu oluşturan güven alt kümelerinden birisidir.. dürüstlük. tutarlılık. inanış. Börü (2006) Türk toplumu ve kültüründe güven ve güvenli insanın tanımlanması amacıyla yaptığı niceliksel araştırmada bulduğu değerleri toplam dokuz ana başlık altında toplamıştır. insanın varoluş problemine bağlanılmıştır. varlığıyla ve yokluğuyla bir takım sonuçları olan. çalışanlar. Dolayısıyla sosyal sermaye kavramı daha geniş kapsamlı olup. yardımseverlik. insanın hayat akışını etkileyen.

Ekonomik işlevi. insanlara bilgi. sosyal sermaye bu insanların toplum.53 ve diğer dış çevre unsurları ile arasında güvene dayalı ilişkiler yaratıp. grup veya ekip içindeki ilişkiler yolu ile yapılan yatırımın geri dönüşü olarak bilgiyi yaratma. 1999. Bu bakımdan sosyal sermaye ile beşeri sermaye birbirini tamamlayan iki ayrı ekonomik değer olarak ele alınmalıdır. ekonomik ve sosyokültürel değişimlerin bilgisayar (otomasyon) ve iletişim (internet) yolu ile küresel çapta oluşturmaya başladığı yeni ekonomide işletmelerin bilgi üreten ve maddi olmayan . ekonomi ve sosyoloji aracılığıyla aktarılmıştır. Yani beşeri sermaye ile kastedilen üretim sürecinde yer alan insanların bilgi ve deneyimlerinin geliştirilmesine yönelik yapılan yatırımları ifade etmektedir. hiyerarşi. Kosgeb. 2003). birlikte yeni bilgiler yaratma ve sahip olduğu yetenek ve becerilerle ekip arkadaşlarını destekleme. bilgiyi yaratma ve kullanma yanında işletme çalışanları ile bu bilgiyi paylaşma. Dolayısıyla beşeri sermaye atomize olarak insana yapılan yatırımı ifade ederken. sinerjik bir güç oluşturarak. kullanan ve paylaşan (yöneten) mekanizma olarak insanı ön plana çıkartır. Beşeri sermaye çalışanın bilgi ve yeteneğini ifade eder. sözleşme. sosyal. Küresel çapta oluşan bilgi temelli ekonomi (yeni ekonomi) rekabet üstünlüğünde. Ancak yönetim ve işletme yazınının kendisine has ürettiği yeni kavramlardan biriside “entelektüel sermaye” kavramıdır (Koçel. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak tanımlayabiliriz. şletmeler için beşeri sermayeyi. bürokratik vb. ekip çalışması (iç çevre) veya toplumsal anlamda (dış çevre) sosyal sermaye insanlar arası güvene vurgu yapar (Seyidoğlu. kullanma ve paylaşmada katılımcı ve paylaşımcı bir yolla sinerjik bir güç oluşturmaktan bahseder. Temelde beşeri sermaye insanın kendisine olan güvenini ifade ederken. Eğitim düzeyi ile ölçülür. aktif. Sosyal sermayeyi tamamlayan ve genelde yanlış olarak sosyal sermayenin eşanlamlısı olarak kullanılan diğer bir kavram beşeri sermayedir. Beşeri sermayenin nitelikli çalışanının akılcı bir şekilde kullanılması. Bilginin yanı sıra deneyim ve yetenek sahibi. yaratıcı insan ilişkileri sayesinde sinerjik bir güç yaratabilmekte. işbirliği yapma anlamında sosyal sermaye önemlidir. 2005). bilgiyi yaratan. verimlilik ve üretkenliği artırabilmektedir. üretkenliği ve verimliliği elde etmektir. yani. Entelektüel sermaye siyasi. Sosyal ve beşeri sermaye yönetim ve işletme yazınına daha önce de belirtildiği gibi politika. yasal koordinasyon mekanizmaları ile bağlantılı işlem maliyetlerinin azaltılması yoluyla verimliliğin artırılmasıdır.

kişisel güven. Entelektüel Sermayede sosyal ve beşeri sermaye gibi güven temeline dayanır.54 varlıklarını ifade eder. tecrübe. • Yapısal Sermaye: şletmelerin sahip olduğu yöntem ve politikalar biçiminde kurumsallaştırılmış bilgi teknolojilerinden. yönetmek işletmelerin en önemli görevi haline gelmiştir. ağ sistemleri. ticari sırlar. gerek bilginin üretilmesi gerekse paylaşımı ve yönetiminde insanlar arası ilişkiler söz konusudur. finansal ilişkiler vb. • Müşteri Sermayesi veya lişki Sermayesi: şletmenin müşteri. sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. Altyapı varlıkları ise yönetim felsefesi. gerekse dış müşterilerle kurulacak iletişimin vazgeçilmez öğesidir.. patentlere kadar bütün unsurların karışımını ifade eder. Temelde insan sermayesi çalışanın niteliklerine dayanırken. telif hakları. çağımızda bilgi üretmek sistemlerin karmaşıklığından dolayı uzman kişilerin ekip halinde çalışması ve bireylerin bilgi. Çünkü güven duygusu. Bu faaliyetler teknik ve maddi unsurlardan çok. Şöyle ki. bilgi sistemleri. saklamak. işletmenin bilgi değeridir. yönetim süreçleri. entelektüel mülkiyet ve altyapı varlıklarının bileşkesi oluşturur. sezgi ve tutumları gibi unsurların toplamını ifade eder. veri tabanları. unsurları kapsar. Bu ise entelektüel sermayenin önemini ortaya koyar. yapısal ve ilişkisel sermayede ise ekip çalışması ve bireyler arası güven gündeme gelmektedir. geliştirmek. hissedarları. yönetim felsefesinden. kayıtlar ve çeşitli biçimlerdeki belgelemeye. Entelektüel mülkiyet. patentler. Bu nedenle bilgiyi bulup. Bilişim çağında üretimin belirleyicisi toprak ve sermayeye nazaran bilgidir. Yapısal sermayeyi. Ayrıca güven gerek iç müşteri. ticari amblemler vb. . dizayn hakları. Beşeri sermayeyi insanlara bilgi. yetenek ve beceri katılımlarıyla oluşturdukları şinerji sayesinde oluşmaktadır. yetenek. unsurlardan oluşur. beceri. yaratıcılığı her zaman ön planda olmasına rağmen. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak ifade etmiştik. Bireyin veya insanın eğitimi. 2002). örgüt kültürü. Yani en basit tanımıyla entelektüel sermaye. tedarikçi ve toplumun diğer unsurları ile ilişkisini ve söz konusu unsurların işletmeye olan güven ve bağlılıklarını ifade eder. • nsan Sermayesi: şletme bünyesindeki çalışanların bilgi. Bu durumda beşeri sermaye insan sermayesinin bir bileşeni olarak ortaya çıkıyor. insani ve sosyal unsurlar ile gerçekleştirilir. Entelektüel sermayenin üç unsuru bulunur (Çıkrıkçı ve diğ.

2003). gibi koordinasyon ve denetim mekanizmaları bulunmaktadır. Yeni ekonomi ile üretim tarzları değişmiş. 2003). şte güven konusu burada devreye girmekte olup. Sosyal sermayenin politik açıklamasında. 2006). Yönetişimin temel amacı. bireylerin sanki sözleşmeyi kendileri yapıyorlarmış gibi davranmalarını arzular (Heywood. Ancak burada sözleşmeler.4.3. şeffaflık vardır. geri bildirimler. “tabiat halinde” kendi kendine yetemeyeceği. iş anlayışları evrilmiş ve bilgi temelli bir ekonomiye doğru gidiş hızlanmıştır. 1. liberal devlet anlayışının açıklanmasında sıkça kullanılır. Sosyal Sözleşme Kuramı Politik bir kuram olup. bilgi ağları ile açıklık.1.55 Yeni ekonomi ve değişen dünya ile birlikte işletme yazınına giren kavramlardan biriside “yönetişim” kavramıdır. mali kontroller vb. bir işletmenin gerçek finansal durumuna ilişkin tam ve doğru açıklamaların zamanında yapılmasını sağlamak. Yani güvene dayalı bir ilişki kurarak işletmelerin ve hissedarlarının çıkarlarını maksimize etmeye yarar. entelektüel sermaye ve yönetişim kavramları güven ve yeni ekonomi temelinde incelenmeye çalışılmıştır. iletişim ve bilgisayar teknolojileri ve uygulamalarındaki gelişmelerin. Sosyal sözleşme kuramcıları. Bu büyük değişim ve yeniden yapılanma. Sosyal ve beşeri sermaye. Özünde iletişim. şletmelerin dış çevresindeki bu değişiklikleri ifade etmek üzere kullanılan kavramlardan birisi de “yeni ekonomi” kavramı olmuştur (Koçel. Sonuç olarak. işletmelerdeki yönetim ve organizasyon anlayışlarını değiştirmiştir. Locke ve Rousseau gibi düşünürler tarafından kurgulanılmıştır. Ayrıca örgüt kuramında ve örgütsel güvenin (psikolojik sözleşme kuramı) açıklanmasında kullanılan bir kuramdır. Hobbes. özellikle hissedarların veya potansiyel hissedarların (yatırımcıların) çıkarlarını gözetecek tarzda çalışmasını sağlamaktır (Koçel. dolayısıyla ihtiyaçlarını karşılayarak yaşamak için kendiliğinden. Özünde toplumsal bir mekanizma haline gelmemiş insanların güçsüz olduğu. hem de koordinasyon ve denetim mekanizmalarının işlemlerini kolaylaştırarak yoğun işlem maliyetlerinden tasarruf sağlamakta ve verimliliği yükseltmektedir. . işletmelerin iç ve dış çevresini büyük ölçüde değiştirdiği ve bunun sonucu olarak yönetim ve organizasyon ile ilgili pek çok yeni kavram ve uygulama ortaya çıkmıştır. Gerek yeni yapılanma ve gerekse yeni yönetim anlayışlarının gerektirdiği sosyal sistemlerin temelinde “güven” olduğu görülmüştür. hem mali tabloların düzenlenmesinde.

. bilgi ve becerisine göre işin herhangi bir parçasını yapar. değerleri daha yoğun paylaşırlar. Bu bağlamda örgütleri hem toplumsal. Sürekli işbirliğine giden çalışanlar.3. daha çok işbirliği senaryosudur. sosyo-kültürel gereksinimlerini karşılamak için örgütlere muhtaçtırlar. topluma ve örgütlere güvenin şart olduğunu söyleyebiliriz. Ortak amaçlara varmada insanlar işbölümüne giderler. şletmelerde işlerin etkili bir biçimde gerçekleştirilebilmesi için çalışanların işbirliğine ne zaman ve ne şekilde gideceği biçimsel prosedürlerle belirlenir. Sonuç olarak etkin ve etkili çıktılar üretirler. Bu anlamda güven. şletmelerde.1. nsanlar fiziksel ihtiyaçlarını gidermek.” diye tanımlayabiliriz (Aşkun ve diğ. Herkes kendi özelliklerine. Yani işi parça parça bölüşürler. gerek kendi çabalarını. hem de bireysel yönüyle yaşama ve varoluşa yönelik olduklarından “güven” temelli yapılar olarak niteleyebiliriz. “iki veya daha fazla bir insanın. Ancak bu prosedürler istenen işbirliğinin garantisi değildir. Örgüt ve şbirliği Kavramı Örgütler tek bir nedenle ortaya çıkarlar: Bireysel olarak başaramadığımız şeyleri gerçekleştirmek için (Can. sorumluluklarını ve görevlerini gönüllü olarak yapmasını ifade eder. 2003). 2003).. gerek araç ve gereçleri belli bir düzenleştirme süresinden geçirdikten sonra. olumlu tutum ve sosyal ilişkiler geliştirirler. 2003). 1994: 3). gönüllü işbirliğini sağlayacak değerlerle yaratılır. yardım etme ve isteme davranışlarını geliştirirler (Erdem. yaşamak için. 1. Ayrıca toplumsal hayatın gerektirdiği kurallara ve otoriteye gönülden bağlılığı ve sevgiyi anlatır. toplumun bütününü ilgilendiren yararlı sonuçlar için bireyleri gönüllü olarak işbirliğine iten temel değerdir (Erdem. meydana getirdikleri yapı bir örgüt (organizasyon) olmaktadır. Bu gün modern hayatın insanı vaktinin çoğunu örgütlü toplum içinde geçirir. diğer insanlara. Nitelikli bir ortak yaşam.56 zorlama olmadan diğer insanlarla işbirliğine girip. Örgütü. eski iş anlayışının aşırı iş bölümü nedeniyle insanların yabancılaşması veya bugünün karmaşık sistemlerinin yüksek nitelikli çalışanlar ile oluşturulan ekip çalışması olmadan halledilememesi gibi nedenler işbirliğinin önemini her zaman korumasını sağlamıştır. saptamış oldukları ortak amaçlara ulaşma yolunda. Senaryonun başarılı bir şekilde uygulanması ise çalışanların bilişsel ve duyuşsal olarak birbirilerine ne kadar güvendikleri ve işbirliğine gitmeye ne kadar istekli oldukları ile ilintilidir. Yani insanların var olabilmek için.5.

1999). Bazı kültürlerde güven düzeyi yüksek olduğu için güvenme eğilimi de yüksektir. pazar. Güven üzerine artan ilginin temelinde. Örgüt kültürü zaman içinde gelişir ve değişir. temel değer ve rollere dayalı çalışanların örgütü anlamalarına yardımcı olan paylaşılmış algılar.3. 2003).. Bu kuralların bir kısmı yazılı hale getirilmiş olup. 2003). işbirliğine dayalı ekonomik davranışın öneminin artması yatmaktadır. Temelinde kültürel değerlerin olduğu normları ifade eder. yaptırımları vardır. 2006). Normlar ise çalışanların örgüt içinde nasıl davranacaklarını. hatta çoğu zaman iki kavram karıştırılmaktadır. kısmen de olsa. 1. ortak bir hedef inancıyla birlikte çalışma istek ve kararlılığını (şevkini) vurgular. bütünün parçalarının toplamından daha fazla olması anlamında kullanılan bir kavramdır. Bu kavramla örgütün tüm kaynaklarının ortak bir amaca yöneltilmesi ifade edilmektedir. güven arasındaki ilişkilerin işbirliğine ve güvene. 2003). Ancak örgüt kültürü bu yazılı olan kurallardan çok (bu kurallarında etkisiyle) insanlar arası ilişkilerin doğallığı ile farkına varılır. Sinerji bir ahenktir. Bu bağlamda çalışanların olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya diğer çalışanların güvenirliliği ile ilgili yanlış tahminlerde bulunduklarında davranış ve tutum değişikliğine gittiklerini söyleyebiliriz (Demircan ve diğ. Ancak tartışılmayan işbirliği ve güven arasındaki sıkı bağlantıdır (Korczynski. insanların inandıkları.1. tutumlar ve inançlar dizgesidir. Buradaki esas amaç örgütsel sinerjinin yaratılması için uygun iklimin yaratılması. diğer çalışanlarla nasıl ilişkide ve iletişimde bulunacaklarını gösteren kurallar dizisidir.6. Sinerjik . Ekonomik bakışla yapılan bu gibi güven analizlerinde piyasa ve hiyerarşilerin ya da güç.57 şletme yazınında güven kavramı işbirliği ile yakından alakalıdır. güvendikleri ve bağlandıkları değerler etrafında örgütsel amaçlara ulaşılmasıdır (Aktan. Yazında güvenin işbirliğinin bir ön koşulu mu olduğu. toplum kültürü örgüt içindeki güvene dayalı ilişkileri de etkiler. yoksa işbirliğinin sonucunda mı güvenin oluştuğu tartışıla gelmektedir. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları Örgüt kültürü. Sinerji. Bazı araştırmacılar güveni etkileyen veya güven oluşturmada en önemli unsurlardan birinin örgüt kültürü olduğunu vurgularlar (Erdil ve diğ. Türkiye gibi düşük güven düzeyli ülkelerde işletmelerin bu durumu da göz önüne alması gerekmektedir (Fukuyama. dolayısıyla ekonomik davranışa etkileri hala tartışılmaktadır.. Bunun yanı sıra örgüt kültürünü toplumun bir alt kültürü olarak varsayarsak. çinde işbirliği ve güven dâhil.

çalışanın örgütün . örgütsel güven sosyo-ekonomik bir sistem olan örgütlerdeki insanların güven analizini yapar. inanış ve ruh hali olarak genel bir kapsama sahip olup. ortak amaç ve hedeflere ulaşılması. 1989) veya risk içeren durumlarda bile. Taylor (1989) örgütsel güveni. hem dikey) temelini oluşturur (Mishra 1990). sağladığı desteğe ilişkin algıları. Kişiler arası amaç ve gayret birliğinin sağlanarak. Bu farklılığa rağmen çalışmalarda bir bütün olarak örgütsel güven adı altında toplanır. Dolayısıyla güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur ancak güven ve örgütsel güven birbirinden farklı kavramlardır. Örgütsel Güven Kavramı Güven kavramı bir duygu. Ancak çalışanın güven düzeyi yönetici veya liderine duyduğu güven ile işletme veya örgütüne duyduğu güven ile aynı değildir.58 yönetim tüm çalışanların (hatta müşteri. 1992). liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak da tanımlanabilir. tedarikçi vb. 1997). Bu bağlamda örgütsel güven. hissedarlar. Dolayısıyla örgütsel güven için. (Aktan. örgütün kimliğine veya kişiliğine olan güveni temsil eder. Oysa günümüzde işletmeler hız ve sık sık değişen organizasyon (proje grupları gibi) yapısı ile çalışmaktadır.. iç ve dış çevresindeki insanlarla olan ilişkilerin niteliğinden kaynaklanır. Güvenin zamanla ve ilişkilerin boyutuna göre yavaş yavaş gelişeceği görüşü işletme yazınında klasik güven anlayışı olarak nitelendirilmektedir. uyumlu davranışların bir sonucu olarak genellikle yavaş kazanılan bir olgu olarak tanımlar. 1. 2006). Küçük ölçekli işletmelerde bu durum işletme sahibinin kişiliğinden. Ancak toplumdaki bireyler arası güven olgusu işletmeleri de etkiler (Demircan.2. Örgütsel güven ise bireylerden çok örgütlere odaklıdır. çalışanların belirsiz veya riskli durumla karşılaştıklarında örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğuna dair inançları (Matthai. bireyler arası farklara dayalıdır ve bireye özeldir.3. Katılım ise insanların birbirine güvenmesi ile ortaya çıkan bir olgudur.(Nyhan ve diğ. 2003). Bir anlamda çalışan ve çalışanların güven halini ortaya koyar. sinerjinin gerektirdiği güven duygusuna bağlıdır. büyük ölçekli işletmelerde ise örgüt kültürü ve yöneticilere olan güvenden kaynaklanır (Nooderhaven. Dolayısıyla işletmelerin sosyal bir sistem olarak verimlilik ve etkinlikleri. çalışanların iyiliği için karşılıklı saygıya ve nezakete dayalı. Dolayısıyla güven örgüt içi ilişkilerin ve iletişimin (hem yatay. Luhmann’ın (1979) bireysel güven ve örgütsel güven ayrımına göre bireye güven.) daha geniş ve etkin katılımının sağlanarak örgüt amaçlarına ulaşmaktır. Örgütsel güven. bir çalışanın.

herhangi bir yenilik veya değişim şüphe ve dirençle karşılanır. kendiliğinden. sevme. meslektaş ve takımdaş olarak görmeye başlayabilirler. güçlendirilmiş. Bu dinamizm için güvene her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyulurken. doğal pozitif davranışlara yol açması ve çatışmaları azaltmasıdır. diğer yandan güvensizlik. Çalışanların kendilerini koruma ve meşrulaştırma gayretleri çok zaman alır ve bu durum performanslarını etkiler. Düşük güven ortamında çalışanlar işletmeye yabancılaşırlar. sevilme. Tüm bunların sonucunda yüksek güven ortamına sahip bir işletme ve işletmeye bağlılık. ait olma. özgeci. kabul edilme şeklindeki sosyal . çalışanlar arasında işbirliğine. özerk olması desteklenmekte ve tüm bunların yüksek katılımla. pozitif düşünen. esnek. Taklit edilemeyen örgütsel güvenin temel işlevleri. kendisini desteklemesidir diyebiliriz (Lewicki. Özellikle günümüzün dinamik işletmelerinin yapısal ve davranışsal özellikleri.59 kendisini etkileyecek uygulama ve politikalara karşı olumlu beklentiler taşıması. örgütsel otoriteleri daha güçlü destekler ve örgüte bağlanırlar. Çalışanlar riske girmek istemezler. Bu ortamda örgütsel başarının sırrı olan sinerjinin yaratılamayacağı kesindir. sadakat gözlenir. sadakat ile çalışanların iş tatmini ve organizasyonel yurttaşlık bilinci güçlenerek.( Zaheer ve diğ. gerek bireysel. 2003).1998.3. şefkat gösterme. bir sosyal sermaye biçimi olup diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemez. Örgüt yapısı içinde güven. sürekli öğrenme. yardımcı olma. 1998). düşük performans ve örgüte düşük bağlılık. ayrıntılı kalite standartları ve prosedürlerle formel biçimlerde yapılandırılarak (yüksek işlem maliyetleri) yönetilmektedir (Erdem. 1. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları Güven olgusuna ilk olarak Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde rastlamaktayız. gerekse örgütsel düzeyde performans artar (Erdem. karar süreçleri zarar görür. 2003). Örgütün veya işletmenin amaçları ile özdeşleşirler. Çalışanlar birbirilerini iş arkadaşı görmenin yanı sıra dost. Etkileşim arttıkça güven ilişkisi bilişsel düzeyden duygusal düzeye kayabilir. işlem maliyetlerini azaltması. En basit anlamda çalışanların her durumda örgüte karşı barındırdığı güven eğilimleri olarak ifade edebiliriz. kolektif bir ruhla gerçekleştirilmesi beklenmektedir. yenilik ve yaratıcılığa dayandırılma ve bunun için çalışanların yaratıcı. gelişme. Yüksek güven ortamında çalışanlar. Yılmaz 2006’tan alıntı). sorumluluk duyma.3. htiyaçlar hiyerarşisinde üçüncü ele alınan.

uyumu ve . ceza ile tehdit ederek çalıştırmak gerekir. Yani çalışanlara güvenirler ve etkili bir yönetimin otoritesini aşırı hissettirmeden (hatta görünmez halde olması). Likert katılımcılığın olduğu yerde yüksek güven ortamı olduğundan ve verimi olumlu yönde etkilediğinden bahseder. Y durumunda ise yöneticiler insanların uygun ortamlar yaratıldığında çalışmayı ve sorumluluk arayacak duruma geleceklerinden hareket ederek. bir güven ortamı ile sağlanacağı vurgulanır. yönetim sistemlerini. Ancak üzerinde en çok durduğu “katılımcı yönetim” anlayışı ve dolayısıyla yüksek güven ortamıdır. Dolayısıyla çalışanlara karşı bir güvensizlik söz konusudur. X durumunda yöneticilerin varsayımı şudur.60 ihtiyaçların giderilmesinin temelinde “karşılıklı güven” vardır (Yılmaz. Mc Gregor. Bu dört aşamayı dört sistem halinde kuramsallaştırır. Liderlik ve motivasyon süreçlerini bu dört sistem içinde sorgular. Kamer 2001’den alıntı). zorlanarak. Mc Gregor bunu kuramında X ve Y ile ifade edilen iki karşıt durum ile sorgular. Nezaretçiler ve verimlilik üzerine yapılan araştırmaları Likert. Ancak yönetim ve örgüt kuramında örgütsel güvenin önemini ilk kez vurgulayanlar neo-klasik veya insan ilişkileri ekolü olarak adlandırılan araştırmacılar olmuştur. sorumluluk vererek.) giderilmesini vurgular. ait olma vb. esneklik ve refahın çalışanların gelişimleriyle kendiliğinden oluşacağını ifade edip. Çalışanın doğal yapısının resmi veya görünen organizasyon yapısıyla çeliştiğini. insanlar tembeldir ve işe karşı isteksizlik duyar. bunun örgüt içi iletişimi. cezadan çok ödüllendirerek ve çalışanlara kendilerini geliştirme fırsatı verilerek örgüt amaçlarına daha kolay varılabileceğini farz ederler. Blau gibi kuramcılarda sosyal alışveriş kuramından ve özdeşleşme kuramından yararlanarak örgütsel güvenin oluşumunu açıklamaya çalışmışlardır (Baird ve diğ. bu nedenle çalışanların nezaret edilerek. Likert. Argyris analizinde grup üzerinde yoğunlaşma yerine çalışan üzerinde yoğunlaşmış ve çalışan-örgüt ilişkilerini incelemiştir. Bunun için çalışanların desteklenmesinden. “örgütsel güvene” değinirken. örgüt ve eylem açısından saptadığı örgütsel değişkenlerle dört ana aşamada değerlendirir. 1995. Mc Gregor’a göre yöneticilerin çalışanlar için varsayımları çalışanların davranışlarını etkiler. Argyris gibi kuramcılar yaratıcılık. 2006). çalışanları sıkı bir nezaret ile değil.. En önemli değişkenlerinden bir tanesi üstlerin astlarına inanma ve güvenme derecesidir. psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının (saygı görme.

risk alma ve duyguları kolayca ifade edilebilecek bir ortam yaratılmasından bahseder. diğer tarafın onun zayıflığını istismar etmeyeceğinden emin olmasıdır. sıkı bir biçimde risk ve karşı tarafın zayıflıkları ile ilişkilendirilmektedir. Sabel’e göre (Korcyznski. güven. Kuramın güvenle ilgili anlayışı. Karşısındaki kişi iyi niyetli cevap verirse. Güvenirlilik tanımı da buradan gelmektedir. Kendini gerçekleştirmiş birey kendisini ve karşısındakini olumlu değerlendirerek güven duyar ve bu güven bağlılığın ortaya çıkışını kolaylaştırır. Sosyal alışveriş kuramı bu karşılıklı mübadelelerin dinamiğini açıklamaya çalışır. Ekonomik bakışlı güven analizlerinde güven. Ancak bu davranışlar gönüllülük içerdiğinden karşılık verileceğine dair bir garanti söz konusu değildir. diğer insanlarla güven temelli ilişki kurması daha kolay olacaktır. tek yanlı bağlılığın azaltılması. Bir birey karşısındaki kişinin görüşlerini onayladığında. Bir ekonomik değişimde yani mübadelede taraflardan biri. güven süreci kendisi açısından faal hale gelir. zamanla güvenilir olduklarını kanıtladıkça. diğerinin güvenine layık olduğu zaman güvenilirdir. 2003). 1. Sosyal alışverişte bir birey diğerine gönüllü olarak yardım eder ve diğer bireyde buna benzer şekilde karşılık verme yükümlülüğü hisseder. Şöyle ki. 2003) güven. bir ilişkide bir tarafın. Birey karşısındakinin davranışlarını önceden kestirilebilir. bir kişi iç dünyasında dengeli ve kendini iyi tanıyorsa. açıklık. Önemli olan karşılık geleceğine dair duyulan güvendir. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri Örgütsel süreçlerde güven sorgulandığında ekonomiyle ilişkisi öne çıkmaktadır (Sargut. Özdeşleşme kuramı kişinin kendi dinamiklerinin güven olgusuna olan etkilerini inceler. ilişkilerin yavaş ilerleyeceği. diğerinin mübadele zayıflıklarını istismar etmeyecek kişidir. Çalışma hayatındaki biçimsel veya ekonomik temelli ilişkilerde sosyal bir yönde gelişmektedir. Güven mübadele tarafları arasındaki ilişkinin bir özelliği . Bu durumun önlenmesi amacıyla iş zenginleştirilmesi. itimat edilir olarak görmeye başlar ve diğerine yönelik güven ile bağlılık geliştirir.61 karar verme süreçlerini etkilediğini savunur. Yani kişinin kendini gerçekleştirmesi ile güven olgusu arasında bir bağ bulunduğunu ifade eder.4. ufak sosyal alışverişlerle başlayan etkileşimin. ilişki sağlamlaşır. büyük sosyal alışverişlere doğru değişeceği şeklindedir.3. Güvene layık bir mübadele tarafı.

Yani güven kişilerarası ilişkiden doğar. Tablo 1. Ancak burada güven kavramının ekonomik bakış açısıyla dört temel üzerinde tartışıldığı görülmektedir. şletme yazınındaki güven biçimleri değişik sınıflandırmalar ile sunulmaktadır. 2003. hangi koşullarda ve hangi gerekçe ile güvenileceğine dair akılcı bir seçim söz . güvenirlilik ise kişinin kendisinin bir özelliğidir.62 iken.) Yönetişim yapılarına dayalı güven çıkar temelli bilişsel güvendir. Yani kime. Sh:66’dan uyarlanmıştır. kurum temelli güvendir. Güven kavramının farklı algılanması ve farklı analizleri Tablo 1. ilişkide bulunulan tarafın niyetine dair bilgi ve sistem. Tablo 1.7’de göze çarpmaktadır. kişisel ilişkilere dayanan duygusal güven. yani çıkar temelli bilişsel güven.7: Güven Türleri S/N GÜVEN N TEMELLER 1 2 3 4 YAZINDAK TARTIŞMA Hesaba Dayalı Çıkar güveni Garanti Caydırma temelli güven Yönetişim yapıları Yarı-güçlü güven tibarla güven Ekonomik güven şbirliği için bencilce motivasyon Somut kişisel ilişkiler Samimi ilişki güveni Kişisel güven Kişisel lişkiler Ekonomik değişimi kapsayan kişisel ilişki Kişilere güven Güçlü güven biçimi Güven Diğer tarafın iç normları bilgisi Ahlaki insan güveni Yaygın yükümlülük/işbirliği toplumsal normları Sistem güveni Sistem/Kurum Kurum temelli güven (Korcyznski. güvenirlilik bir tarafın özelliğidir.7’de güvenin temelleri ve yazında yer alan güven türleri tartışmaları sunulmuştur (Korcyznski. Yönetişim yapıları. 2003).

sözleşmeler öncesi gerekli yapının oluşmasında ve sivil toplum faaliyetlerinin ahlaki kurallarının içerisinde yer alan yaygın ve kurucu bir güven tipi olduğunu belirtirler. akılcı . güvenme veya güvenmeme halinin ortaya çıkmasıdır. Diğer tarafın içsel norm bilgisine dayalı güven şekli. yarı akılcı bir güven şeklidir. Sosyal veya ekonomik karşılaşmalarda tarafların kişiliğine ve değerlerine dayalı bilgilerle ilk etapta kısmen duyulan güvenin. tarafların birbirilerinin iyiliğini düşündüklerini gösteren ifade ve eylemlerden oluşur. Örneğin insanların Amerikan Doları biriktirmeleri sistem temelli bir güvendir. sembolik işaretler veya uzman sistemler gibi soyut sistemlere olan inancın gelişmesinden kaynaklanır. çalışanın gelecekteki başarılı çabaları mümkün kılmak için varolduğuna inanması sonucunda ortaya çıkar. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır. Çünkü taraflar aynı mekânları paylaştığından birbirilerinden zarar görmeyeceklerine emindirler. tersi durumda arkadaşlıkları veya dostlukları zarar görecektir. Tarafların ilişkiye zararı olacak şekilde davranması durumunda fayda zarar analizi yaparak. mahkemeler veya uluslar arası sistematikler gibi kurumlardır. Kişisel ilişkilere dayalı güven duygusal temelli olup. Bir anlamda yarı duygusal. Bilişsel olarak güven. Araştırmacılar bu güven şeklinin toplumsal ilişkilerin kurulabilmesinde. toplumdaki hukuksal süreçlere bağlıdır. Yukarıdaki tipoloji dikkatlice incelendiğinde temelde akılcı ve duyuşsal tercihlerin şekillendirdiği ana iki güven tipi görülmektedir: Bilişsel ve duyuşsal (duygusal) güven (Erdem. Yaptırımlara ve teşviklere dayanır. Yukarıda örgütsel süreçlere etki eden güven türleri olarak ekonomik bakışla yapılan analizler kısaca sunulmuştur. Temelinde tarafların birbirini istismar etmeyeceğine dair görünen ve akılcı koşullara bağlıdır. Kuruma dayalı güven. Yani kurumsal işleyişin sağlam temellerle. Burada güvenilen Amerika’nın ekonomik gücü ve yaptırımlarıdır. tarafların birbirilerinin değerlerini ve niyetlerini iyi bildiklerinden birbirilerini istismar etmeyeceği düşüncesine dayanır. Sistem/kurum temelli güven. 2003). Yani ortada sosyal normlara dayalı bir yaptırım vardır.63 konusudur. Bu güven daha çok yüz yüze iletişim şekline yöneliktir. Bunlar yazılı olabileceği gibi. anayasa. şletmelerde özellikle ekip çalışmalarında gözlenen bir güven tipidir. sosyal normlara dayalı toplumsal içerikli de olabilir. Sistem temelli güven ise daha genel olup. ilişkilerin ilerlemesiyle gelişmesini ifade eder. Bu güven tipinin araçları. Bir anlamda akla dayalı hesaplanmış güvendir.

Duyuşsal güven ise güvenen kişi ile güvenilen kişi arasındaki etkileşimlerin sonucudur.3. disiplin. . Kuruma Güven Güven ortamının yaratılmasında örgütsel faktörler oldukça büyük yer tutar. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması.3. örgüte duydukları güven şeklinde genelleştirebilirler. 1. Yöneticiye/lidere dayalı güven ile örgüte duyulan güven her ne kadar ilişkili yapılar ise de. sorun çözme.5. lk anda karşı tarafın niyeti hakkındaki iyimser anlayışla ve kendine güvenle başlayan süreç daha sonraki ilişkinin iyiye veya kötüye gidiş algılamalarına göre tarafların birbirilerine güven veya güvenmeme hali gelişir (Kamer. 2003). kariyer geliştirme. 2003). Bunlar. yöneticiler çalışanların gözünde örgütün temsilcisidirler ve çalışanlar. çalışanlararası güven.1. Ancak. örgütte güvenilir davranışların gelişmesinde büyük rol oynayacak. terfi. Bir de bu iki ana tipin dışında ikisinin karışımı diyebileceğimiz koşullu/koşulsuz güven bulunmaktadır. yöneticiye/lidere duyulan güven ve kurum temelli örgüte duyulan güvendir. üç ana başlık altında inceleyebiliriz. bu çalışmaların üç ayrı düzeyde yapıldığı görülmektedir. Diğer taraftan bu politikaları destekleyecek şekilde işlerin ve koordinasyon ilişkilerinin açıkça tanımlanması. Bu nedenle Erdem (2003) insan kaynakları politikalarını güveni artırıcı yönde uygulanması gerektiğini belirtmektedir. kurumsal temelli güven ile yöneticilere/amirlere duyulan güven olarak örgütsel faktörler ve çalışanlararası ilişkiler düzeyinde bireysel faktörler olarak iki safhada. içsel olarak tutarlı bir değerler sisteminin ve bilinçli olarak yapılan zihinsel bir sürecin sonucunda oluşur. şe alma. 2003). kişiler arasında duygusal bağ ile ilgilidir ve sosyal yaptırımları vardır (Özen. performans ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları işlevlerinin tatmin edici. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları Örgütsel güven ile ilgili araştırmalara bakıldığında. 1.5. yönetici veya liderlerine duydukları güveni. Bu durum ise çalışanın örgüt uygulamalarının kendisine yararlı olacağı veya en azından zarar getirmeyecek şekilde olacağına dair algılamaları ile şekillenir (Özen. güvensizlik yaratacak davranış ve eylemleri ise caydırabilecektir. Dolayısıyla örgütsel güvene ortam sağlayan faktörleri. önbileşenleri ve sonuçları açısından farklıdır. Özellikle ülkemiz gibi düşük güven seviyeli kültürlerde örgütsel ve yönetsel faktörler amaca ulaşmada hayati öneme sahiptir (Sargun.64 tercihlerin sonucunda gelişir. 2001).

diğer yandan kontrolün paylaşımı. örgütte bilginin herkes için ve her zaman ulaşılabilir olması güvenin örgüt içinde kurumsallaşmasını kolaylaştıracak yapısal ve davranışsal zemini yaratacaktır. Çalışanlar yöneticilerinin sorunları çözme konusunda yetkin. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır (Korcyznski. piknikler. Ayrıca yöneticinin yardımsever olması. 2003). dürüstlük. yemekler vb. Buna paralel yöneticilerin davranışlarındaki tutarsızlık inandırıcılığını zedeler. yardımseverlik. Katılımcı yönetim anlayışının yanı sıra yetki güçlendirme temelde çalışanın güvenilir olduğuna dair bir algılamaya ve anlayışa sebep olur. kontrolün bittiği yerde başlar ve bunun en iyi göstergesi ise kararlara katılımdır. hem de yöneticinin çalışanlar üzerindeki etkisini artıracaktır. Bu inanış işletmeler tarafından özellikle ekip çalışmalarında sinerjiye yol açacak şekilde ilişkisel bir zemine dayandırılmaya çalışılmaktadır. yöneticiye güven duyma da oldukça önemli bir boyuttur. yöneticinin kişisel bütünlüğü ve yönetsel etkinliği de güven ortamını etkiler. Bu tutarsızlık çalışanların yöneticiyi adil olmadığı. . Kuruma dayalı güven. biçimsel olmayan (informel) sosyal faaliyetlerin yapılması. uygun kararlar veremediği yönündeki ahlaki kuşkularını artırırken dürüst olarak algılanmamasına sebep olur. kültürü ve doğru yöndeki insan kaynakları politikaları hem yüksek güven ortamına yol açacak.5. Yönetici ile çalışanlar arasındaki güven ilişkisini geliştiren uygulamalardan birisi de kontrolün sadece yöneticinin işi olmaktan çıkarılması. ahlaki çerçevede kişisel bütünlüğünü gösterirken. maiyetindekilere ilgi göstermesi güven için gerekli sosyal iklimi ve ortamı hazırlar. Kısaca örgütün yapısı. tutarlılık.65 bilgilendirme.3. Yetkinlik. yöneticinin çalışanların gözünde güvenirliliğini artıran. 1. 2003). Özellikle iyi bir örgüt içi iletişime dayanan katılımcı yönetim anlayışları. iletişimin kalitesi ve yetki güçlendirmeye gönüllülük yöneticinin yönetsel etkinliliğini belirleyerek çalışanların güvenirlilik algılamasını etkileyecektir. Çünkü güven. Yöneticilere/Amirlere Güven Erdem’e (2003) göre. taraflarca paylaşılmasıdır. çalışanların özellikle işe dair prosedürel adalet algılamaları. yani yapabilir veya dirayetli olarak algılanması. koordinasyon için biçimsel (formel) toplantıların yanı sıra geceler.2. çalışanların kurumsal işleyişin sağlam temellerle. genel güven halini etkilemektedir (Erdem. sadece kendi çıkarını düşünmeyip. çalışanlar arası çok yönlü iletişimin sağlanması. ilgi gösterme özellikleri.

1998). Olumlu ruh hali ve duygular yaşamak bireyin diğerleri hakkında daha olumlu algılamalarda bulunmasına yol açarak güven düzeyini yükseltirken. yani grup içi üyeliklerinden kaynaklanır (Demircan ve diğ. Dolayısıyla genel güvenme eğilimi diğer çalışanların nasıl davranacağını kestirme olasılığı ve örgüt veya işletme ortamının bireysel beklentiler üzerine etkileri ile oluşur.3. iletişim şekilleri vb. ruh hali ve duygular. kişilikleri ve kişiliklerinden kaynaklanan güvenme halleri ile tutum ve davranışları örgüt ortamını bire bir etkiler. Mikro anlamda ise çalışanlar kendi işletme veya örgüt içi diğer çalışanlara karşı daha fazla güvenme. olumsuz ruh hali ve . Dolayısıyla etkin bir iletişimle kararlara katılma ve çalışanların sorumluluk almasını sağlayarak yapılacak yetki güçlendirmesi.. ona değer verip onun hakkında olumlu düşünmesi ve onu anlamakla başlar. Yani işlemin özelliği. Kamer (2001) örgütsel güvene ortam sağlayan ve çalışanlararası güveni etkileyen bireysel faktörleri. Birincisi çalışan. 1. güvenme eğilimi. örgüt dışı kişilere daha az güvenme eğilimindedirler (Stolle. Jones’a (1998) göre çalışanın ruh hali ve duyguları güven üzerine üç şekilde yansır. diğer çalışana veya yöneticisine güvenme kararı verirken ona karşı olan duygularını gözden geçirir. Birey ancak kendini güvenilir hale getirirse ona güvenilir (Yavuz. 2003). yüksek güven ortamına yol açacaktır. Üçüncüsü çalışanın güveni duygusal bazı beklentiler üzerine kurulu olduğundan. Çalışanlararası Güven Güven oluşturmak veya tesis etmek ilk başta kişinin kendisine ve başkasına güvenmesi. 2003). örgütleri veya işletmeleri sosyo-kültürel ve ekonomik bir sistem olarak tanımladığımızda mikro seviyedeki güven olgusunun.3. Bu durum. Dolayısıyla çalışanların birey olarak yetiştikleri kültürel ortam. bu beklentilerin karşılanmadığına inanırsa güveninin ihlal edildiği duygusuna kapılabilir. 1998). Kişinin güvenme eğilimi genel güven. kinci olarak mevcut şartlar ve etkilenme durumu güven deneyimini ve diğer tarafın güvenirliliği hakkında fikir edinme ve yargılamalarda bulunma biçimini etkiler. Çalışanlar makro anlamda milli kültürün bir ferdi olarak güvenme ya da güvenmeme eğilimi taşırlar (Fukuyama.5. ortamın gerginliği. örgütsel güvene etkilerini ortaya koyar. değerler ve tutumlar olarak belirtmektedir.66 Katılımcı yönetim anlayışı ve yetki güçlendirme uygulamalarının olmazsa olmazı ise etkin bir iletişimdir.

Çünkü sosyal etkileşim kısmen bilişsel olan ve geçmiş deneyimlerden etkilenen beklentilere dayalı olduğundan. tarafların ihtiyacı olan karşılıklı anlayışı. uygun ya da kötü olduğu hakkında benimsenen düşünceler” sistemidir (Giddens. 2000). özelde tutumlar aracılığıyla hissedildiğinden tutumlar süren ilişkilerdeki güveni yapılandırır. tarafların tercihlerine. karşı tarafın bakış açısının anlaşılmasına ve güvenin kurulmasına. çalışanların diğerlerine karşı olan tutumlarının temelinde bu kişilerin güvenirlikleri hakkındaki geçmiş deneyimleri ve etkileşimleri bulunmaktadır. çalışanların diğer bir çalışan veya yönetici. karşılıklı güveni. Sık. yani çalışanın istediği. Güven genelde değerler. diğer gruplar ya da örgüt ile ilgili veya herhangi bir durumla ilgili organize ve sürekli olan inanç ve duygularının toplamı olarak ifade edebiliriz. diğer çalışanlara ya da belli bir duruma karşı belirli bir biçimde davranmasına yol açar (Cüceloğlu. Bu inanç ve duygular çalışanın. 2000:616).67 duygular etkileşimlere negatif bir nitelik yükleyerek bireyin diğerlerini olduklarından daha az güvenilir görmesine yol açabilir (Kamer. 2004). hem de olumsuz yönde güvene katkıda bulunurlar. Çünkü güven ilişkisinde iletişim kritik bir konudur. kültürüne veya normlarına paralelse veya fazla bir farklılık yoksa güven olgusu olumlu yönde etkilenecektir. . 2001:46). Tutumlar güvenin gelişimine neden olan davranışsal değişiklikleri oluşturarak güvenin değerlendirilmesi için gereken ortamı yaratırlar (Kamer. Tersi durumunda ise değerler çatışması yaşanacaktır. 2001). Örgütsel ortam içerisinde çalışanların birbirilerine karşı oluşturdukları tutumlar karşıdaki kişinin güvenirliği konusunda bilgi içermektedir. Değerler. “insan bireyleri ya da grupları tarafından. Yani bir çalışanın birey olarak ya da örgütün topluluk olarak ideal kabul ettiği hareket etme tarzıdır (Doğan. örgüte. Değerler hem olumlu. Tutumları. ortak davranmayı ve örgütsel öğrenmeyi sağlar. tutumları ve güvenme eğilimini büyük oranda örgüt içi iletişimin etkinliğine bağlıdır. ortam vb şeyler eğer örgüt veya işletme ortamına. değerlerine. Çalışanın değerleri. neyin istenir. duygu ve düşüncelerin paylaşılmasını. şletmede güven ortamını etkileyen çalışanların değerleri. Dolayısıyla yüksek veya düşük güven ortamları çalışanların değerleri algılama derecesine bağlıdır. gruba. şletmelerde özellikle işle ilgili düzenli bir ilişkisellik sağlayan mekanizmalar ile diyaloğa dayalı iletişim. umduğu davranışlar. doğru ve açık bir iletişim.

1. toplumlara benzer bir şekilde – çoğu zaman da içindeki bulundukları toplumun özelliklerinden de etkilenerek -. çalışanın ait olmaktan kaynaklanan genel güven halini de etkiler.4. Yazında güven halinin mi. 2003). yoksa işbirliğinin mi çalışanlararası güvene yol açtığı ihtilaflı ve tartışmalı bir konu olsa da. güven ortamı yaratabilme kapasiteleri ile yakından ilişkilidir. çalışanların yetkinlikleri ve bu konudaki geri bildirimleri işletmenin bir çalışanı olarak duyulan gururu artırarak. 2003). işbirliğinin niteliği ve sürekliliği çalışanlararası güven ilişkisi ile belirlenir (Erdem. 2003.4. Ayrıca açık iletişim.68 sorunlara yaklaşımlarına yönelik bilgi değişimine yol açar ki bu durum öncelikle bilgiye dayalı güveni geliştirir (Erdem. işbirliği.11) Yukarıda yapılan açıklama sosyal sermaye kuramı çerçevesinde daha iyi anlaşılıp. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar nsan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişkileri vurgulayan kuramlar açık ve direkt ilişki kurmaktan çok açıklamaları pekiştirici mahiyettedir. Örneğin. şbirliği çalışanların birbirilerinin yetkinliklerine dayalı ekip çalışması ile iletişimin getirdiği geri bildirimlerle güven halinin arttığı bir olgudur (Baltaş. Özellikle elde ettikleri ekonomik ve sosyal sonuçlar. Daha sonra ise hipotezlere temel teşkil etmek üzere KY eğitim fonksiyonu alt boyutları ile örgütsel güven ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. Bu açıdan bakıldığında araştırma raporlarında bir kelime. güven olgusunu etkili bir biçimde analiz edebileceğimiz etkili yaşam alanlarıdır. şletmelerde çalışanlararası güvenin açık bir iletişimle yol açtığı güvenme halinin en gözlenir durumu. 2005). 1. Dolayısıyla insan kaynakları eğitim fonksiyonunun. bir cümle olarak geçen bazı ibareler bir genel anlayışa veya kurama işaret eder. örgütsel güvenle .1. ilişkisel olarak örgütsel güven ile eğitimin bağlantısı işletme ve toplumsal bazda oluşturulabilir. “Örgütler veya kurumlar. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ilişkisinin incelenmesinde öncelikle adı geçen iki değişkenin ilişkisini açıklayabilecek kuramlara değinilecektir. diğer yandan kendine özgü değerler üreten bir topluluk olarak. bireyler arası ilişkiler ve grup dinamiklerini içeren. çalışanlararası işbirliğidir.” (Erdem.

1. siyasetçiler ve sosyologlar tarafından bazı olguları açıklamakta sıkça başvurulan bir kuramdır (Erdoğan. Birçok yönetim kuramı. Özellikle ekonomistler. Karagül. . Kısaca.4. tecrübe ve dinamizm gibi pozitif değerlerdir (Karagül. Dar anlamda ise çalışanın eğitimini ifade eder (Çıkrıkçı ve diğ. Dolayısıyla sosyal sermaye bütüncül bir bakışla çalışanlar arasındaki güvene dayalı ilişki üzerinde dururken. insanlar arasındaki güven. Sosyal sermaye bir işletmenin amacına ulaşmak için bireylerin tek tek gösterecekleri çabadan daha fazlasının ortaya çıkmasına imkân sağlar. beceri. Dolayısıyla sosyal sermaye işletmedeki sinerjinin kaynağıdır. Sosyal Sermaye Kuramı Sosyal sermaye kuramı son yıllarda sosyal bilimciler tarafından artan şekilde kullanılmaya başlanmıştır. dedikodu. 2003). Temple (2000) nitelikli ve eğitimli çalışanın. işletme ve yönetim yazınında son zamanlarda dikkat çeken konuların başında sosyal sermaye kuramı gelmektedir. Beşeri sermaye çalışanların sahip olduğu ve genel anlamda çalışanın niteliğini vurgulayan bilgi. 2006).. gibi etkenlerle boşa giden kurumsal enerjinin işletmeye nasıl kazandırılacağının ve bilgi üretimi ile yönetiminin temelindeki insanın ve ilişkilerinin açılımını yapar. çalışanların yıkıcı rekabet. 2005).69 ilişkisini açıklamada üç kuram kullanılabilir. Baltaş’a (2007) göre. insanlar arasındaki ilişkileri bir yana bırakarak süreçler ve teknolojiye odaklanmış durumdadır. Bunlar. şüphe ve güvensizlik vb. aldığı eğitimden dolayı donanımlı olması nedeniyle ve diğer çalışanlarla iletişim kurması ile kendisine güveneceğini ve dolayısıyla bunun verimliliğe yansıyacağını vurgulamaktadır. insan sermayesi ve psikolojik sözleşme kuramlarıdır.1. Sosyal sermaye. sosyal sermaye. 2003’ten alıntı). paylaşılan değer ve davranışlar gibi aktif değerlerin toplamıdır. 1. Sosyal sermaye en basit ifade ile insanlar arasındaki güvene dayalı ilişkilerin veya iletişimin ekonomik getirilerinin üzerinde durur (OECD. örgüt yapısı içinde güven ortamının çözümlenmesi yolu ile diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemeyecek bir enstrümanın ipuçlarını verir (Erdem. beşeri sermaye çalışanların tekil olarak niteliği ve eğitimi üzerinde durur. Sosyal sermaye kuramının alt unsurlarından birisi beşeri sermayedir (Kosgeb. 2001. karşılıklı anlayış. 2003). 2002). Oysa sosyal sermaye kuramı günümüzün yeni ekonomik şartları içinde para ile satın alınabilecek süreçler ve teknoloji yerine.

Ayrıca beşeri sermayeye konu olan eğitimli ve nitelikli çalışan. 2001.. nsan sermayesi – entelektüel kelimesinin kültürü. toprak.4. (Fındıkçı. nsan Sermayesi Kuramı şletmeler sanayi devrinde. yeni ürün ve süreçleri bulan. Üretimde beden gücünün kullanım oranı 1930’lu yıllarda %90 iken. Esasında insan sermayesi. 2006). Entelektüel sermayenin diğer alt unsurları ise işletmedeki biçimsel (formal) olmayan ilişkilere dayanan yapısal sermaye ile işletmenin müşteri ile olan ilişkileri üzerine oturan müşteri veya ilişki sermayesidir. Makine sektöründe faaliyet gösteren Uzel şletmeleri insan sermayesini şöyle tarif etmekte. 1. bilginin yanında beceri. değişime ve yeniliklere açık olabilen.2. nsan sermayesi birçok kaynakta entelektüel sermaye ile eş anlamlı kullanılmaktadır (TÜS AD. lisans anlaşmaları.. Rekabette üstünlüğün sırrı olarak kabul edilen “insan sermayesi” olgusunun altındaki gerçek. Çünkü patent. 2000’li yıllarda bu oran %10’un altına düşmüştür. farklı kültür ve yapıdaki kişilerle iyi ilişkiler kuran ve çalışabilen. olaylara geniş açıdan bakabilen. onun etkin ve verimli kullanılmasıdır (Hoşgörür ve diğ. 2006). daha fazla eğitime önem verme. sermaye ve emeği kullanıp. tecrübe ve yetenek sahibi çalışan insanı tarif eder (Çıkrıkçı ve diğ. Fiziki unsurlardan çok bilginin ön aldığı yeni ekonomide bilgiyi yaratan. eğitimi ve aydını temsil ettiği gibi . Ancak entelektüel sermayenin odak noktası insan sermayesidir. diğer çalışanlarla oluşan bu güven ortamında (sosyal sermaye) hem sahip olduğu bilgi ve becerilerini paylaşacak.70 Dolayısıyla beşeri sermayenin nasıl ve ne ölçüde kullanılacağı tamamen onun sahibi olan çalışanın iradesine bağlı olduğundan. Dolayısıyla günümüzde gerek hizmet ve mal üretim tekniklerinde yaşanan hızlı değişim. mükemmele ulaşma ve . somut ürünleri ortaya çıkaran insandır. amblemler. 2002). fiziki sermaye ile üretim yapıyorlardı. hem de bilginin üretilmesi ve yönetilmesinde etkin bir rol alacaktır. bu eğitimli.bilgiyi yaratan. 2006). 2003. markalar vb. Hızla gelişen teknoloji ve özellikle iletişim teknolojileri sayesinde bilgilerin akışkanlığı yeni bir ekonominin ortaya çıkmasına sebep olmuştur. kullanan ve yöneten olarak insan ön plana çıkmış. ilgili çalışanın bulunduğu örgütsel çevre ile barışık olması çok daha özverili çalışmasına neden olacaktır (Karagül. daha fazla bilgiye ve gelişmeye yatırım yapma ihtiyaçlarını ön plana çıkarmıştır. Üçer.1. müşteri ihtiyaçlarını anlayan ve proaktif. bilgi ve beceri sahibi çalışanlar işletmeler için insan sermayesi olarak nitelendirilmişlerdir. Rose. nitelikli. kendine güvenen. entelektüel sermayenin bir alt unsurudur. 2003).

ayrılan çalışanın transfer ve ikame edilemeyen sosyal ve bireysel özellikleri nedeniyle işletmenin insan sermayesi eksilecektir (Rose. nsan sermayesinin yani eğitimli ve nitelikli çalışanın işletme açısından önemi hem birey olarak. terfi. muhakeme. Psikolojik Sözleşme Kuramı Psikolojik sözleşme. geliştirme ve sunma becerilerine sahip. 2006). Yani kişisel bilgilerini ve uzmanlığını. 2007). Söz konusu çalışanın işletmeden ayrılması durumunda. Çünkü bütün sosyal ilişkilerin temelinde güven yatar.71 zor hedefleri başarma arzusuna sahip. işletmenin çalışanına ve gelişimine önem verildiğini hisseden bireylerin duygusal bağlılıklarını artırıp. 2003). Bu değer işletmenin fiziki sermaye gibi sahip olup. güven duygularını geliştirir (Tolay. Uzel kültürünü benimseyen ve toplumsal sorumluluk bilincinde çalışanlar (Uzel. Ayrıca insan sermayesi çerçevesinde işletme tarafından sağlanan eğitimler. araştırma. Kendine ve çevresine güvenli. performans değerlendirme ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları politika ve uygulamalarının tatmin edici. işletme için insan sermayesi olmanın yanında bir değerdir (Çetin. ekip çalışması yapabilen. hem de ekip halinde bilgi üretmesidir. Psikolojik sözleşme. ekip çalışma yeterliliği. kaliteyi ve sürekli gelişimi yaşamının her evresinde sürdüren. Tolay. tekrar satın alabileceği bir şey değildir. işletme içindeki diğer çalışanların bilgileri ve uzmanlıklarıyla birleştirerek sinerjik bir güç oluşturmasıdır. Yani ilişkilerin temelinde güven yatar varsayımıyla. eğitim ve kariyer geliştirme. eğitim ve örgütsel güven ilişkisini açıklamada kullanılan kapsamlı bir kuramdır. insan kaynakları uygulamaları örgütsel güveni etkileyen kritik politikalardır. Dolayısıyla işe alma.3. 1996. yaratıcılık ve bireysel yetenek ve hayal gücü sahibi çalışan. 1. aynı nitelikte ve eğitimde çalışan bulunsa da. biz diyen. elden çıkarıp.. 2004). psikolojik sözleşme için. işletme ve çalışanlar arasındaki ilişki çerçevesinde ortaya çıkan ve bu ilişkiyi şekillendiren “karşılıklı yükümlülükler” hakkındaki bireysel algılamalardan ve inançlardan oluştuğu için göreceliği yüksek olan bir kavramdır (Freese ve diğ. sezgi. adil ve eşitlikçi özellikleri kapsayacak biçimde oluşturulması insan sermayesinin işletmeye bağlılığında ve sadakatinde önemli yer tutmaktadır (Erdem. iletişim becerileri. şte buradaki ilişkilerde de güven olgusu devreye girmektedir. 2003).4. işletme ile çalışanlar arasında hiçbir . Bunun için insan sermayesinin artırılmasında ve muhafazasında işletmeye duyulan güven önemli olup.1. 2003’ten alıntı).

Sonuç olarak. şletmenin çalışanlarına ve çalışanlarının da işletmeye karşı bazı yükümlülüklerinin bulunduğu anlayışıyla bir iş ilişkisi içine girilmesi. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması çalışan ile işletme arasında uygun bir psikolojik sözleşmeye yol açarak. Bu bağlamda çalışanı ile işletme arasındaki etkileşimi sağlayan unsur insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve politikalarıdır.4. çalışanlar için güçlü mesajlar göndermektedir. Bu çalışmada eğitimin insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak incelenmesinin sebebi. 1. Dolayısıyla kariyer geliştirme. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi şletmelerde insan kaynakları yönetimi en başta ilişkilerde güven yaratmalıdır. insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde açıklanabilir. Özlüce. 2005). Psikolojik sözleşmeler. Örneğin gıda sektöründe faaliyet gösteren Sütaş işletmesi insan .2. Çünkü güvene dayanmayan her insan ilişkisi yozlaşacak ve çatışmalara yol açacaktır (Doğan. gelecekte de bu konunun öneminin giderek artacağını vurgulamaktadır. çalışanın işletmeyle etkileşimi sırasında sürekli gelişmekte ve işletmedeki çalışan davranışının önemli bir belirleyicisi olmaktadır (McDonald ve diğ. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanlar açısından tatmin edici. eğitim olanakları gibi uygulamaların tümü.72 zorlama olmadan oluşturdukları güven temelli ilişkiye dayanan yazıya dökülmemiş sözleşme diyebiliriz. 2000).. Buna göre. işletmenin çalışanlardan neler beklediği ve karşılığında neler verebileceğine ilişkin olarak. Ülkemizde yaygın olarak bulunan aile işletmelerinin en büyük probleminin güven olduğu belirtilmektedir (MPM. 2003: 50). psikolojik sözleşmenin kurulmasını sağlamaktadır. insan kaynakları yönetimi uygulamalarının uygun bir psikolojik sözleşmenin geliştirilmesinde çok önemli bir işlevi bulunmaktadır. örgütsel güvenle ilişkisinin psikolojik sözleşme kuramı perspektifinden bakıldığı ve araştırmanın çalışanların eğitim ile örgütsel güveni algılama dereceleri üzerinden yapılacağı içindir. OECD. örgütsel güvenin oluşumunda ve muhafazasında önemli bir yer tuttuğu söylenebilir (Erdem. Barutçugil’e (2006) göre insan kaynakları yönetiminin günümüzdeki en önemli konularından birisi güven ortamının yaratılması olup. performansa dayalı ücret sistemleri. 2003. 2005).

2001).5-2. gerek amirlerinden. aldığı eğitime aktif katılım ve öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güven üzerinde etkisi olmaktadır. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi Sanayi devrinin emek-değer merkezli söylemi yerini bilgi-değer merkezli söylemine bırakmıştır (Sözer. Eğitim politikalarının.4. 2003).5 arasında “eğitime” kaynak ayırmalarıdır (Büyük. çalışanların katılacakları eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin “örgüte özgü” gerekçelerinin açıklanmasıdır. Buna göre. insan kaynakları yönetiminin uyguladığı eğitim politikalarının çalışan üzerinde yarattığı izlenim. Bilgi ve bilgi toplumu değerlendirmeleri ve yeni ekonomi çerçevesinde işletmelerin eğitim faaliyetleri rekabette üstünlük kazanma da ve çevresel şartlara uyum sağlamada stratejik politikalar durumuna gelmiştir (TÜS AD. onların eğitim faaliyetlerine katılma. 2006). katılımı ve desteği sağlanarak ve iyi bir örgüt içi iletişim ile çalışanların sahipleneceği bir düşünce haline getirilmesi gerekmektedir. yöneticisine ve kurumuna güven ortamının hazırlanmasıdır (Sütaş.73 kaynakları politika ve ilkelerinden birisi. Ayrıca işletmenin mevcut eğitim politika ve standartları. 2002). gerekse çalışma arkadaşlarından eğitim için aldığı destek. Dolayısıyla işletmeler tarafından çalışanlara insan kaynakları politikaları çerçevesinde sağlanan eğitimin. hem de müşteri ve örgüte güven sağlamada etkili olduğunu söyleyebiliriz. çalışanların algıladıkları eğitim olanakları. 2007). Eğitim politikaları işletmeden işletmeye fark etmekle birlikte çağdaş işletmelerde “öğrenen organizasyonlar” ve “sürekli öğrenme” anlayışı içinde. 2003. . algılanan sosyal destek.1. Capital dergisinin çeşitli kategorilerde yaptığı 2006 yılının en beğenilen şirketleri araştırmasına konu olan tüm işletmelerin ortak özelliği “güvenilir olmaları” ve insana yatırım çerçevesinde yıllık bütçelerinin %1.2. 1. 2007). Bu bölümde. hem çalışan ve çalışanlar arasında. genelde çalışana kariyer rehberliği vererek şekillendirilmektedir (OECD. DPT. takım arkadaşlarına. etki. öğrenme ve istenen yönde tutum ve davranışlar geliştirme isteği üzerine etkili olmaktadır. öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklenen bireysel kazançların örgütsel güven ile ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. geleceğe yönelik eğitim planlarından haberdar olmaları. üst yönetimin inancı. Eğitim politikası işletmenin eğitim faaliyetleri ile varmak istediği hedeflerine ulaşmada izleyeceği yollar ve ana kurallar olarak tanımlanabilir (Özçelik. Barutçugil’e (2002) göre eğitim politikası.

Sabuncuoğlu’na (2000) göre eğitim planlaması ile kariyer planlamasının da bir anlamda planlandığı vurgulanır. adil ve eşitlikçi verilmesi örgütsel güven ortamına katkıda bulunacaktır. nasıl. Çalışanların eğitim içinde olsa amirlerinden görecekleri destek onların hem kendine. destekleyici amir davranışlarıdır. örgütteki verimliliğin ve personeldeki başarının artmasını sağlar (Tınaz. Sosyal destek. beklenen performansın belli bir zaman içinde belli bir standarda ulaştırılmasını ifade eder. iyi bir örgütsel iletişim sistemi aracılığıyla çalışanların katılımı ve paylaşımcı bir şekilde belirlenmesi örgütsel güven üzerinde oldukça büyük etkileşimler yapacaktır. Dolayısıyla işletmelerdeki eğitim politikalarının tatmin edici. eğitimde öğrendiklerini pekiştirebilecekleri ortamı sağlamayan veya . belli bir programa dayandırılmasıdır. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi şletmede insana duyulan güvenin göstergelerinden biride eğitim faaliyetlerine verilen sosyal destektir. 2003).4. nerede sorularının cevaplanarak. astlarının eğitim faaliyetlerine katılmalarına ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulamalarına verdikleri önem derecesidir. ne zaman. yol göstermesi. Yani. Eğer çalışanlar eğitimde öğrendiklerini veya önerilerini kabul etmeyen. kısaca eğitim amaçlarının belirlenerek. 1. hem de yöneticilerine duyacakları güveni pekiştirir (Erdem. Amir desteği amirlerin. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. kime.2. kariyeri ile yakından ilgilenmesi gibi davranışlar. çalışanlara eğitimde kazandığı bilgi ve becerileri uygulayacak cesareti vermesi. Amirin eğitimin önemini kabul etmesi. 2000. çalışma saatleri dâhil eğitime göre ayarlamalar yapması. Sonuç olarak çalışanın algıladığı eğitim olanakları.2. bilgi paylaşmayan. Bu açıdan kariyer yapabilmek için hangi eğitimlerin alınacağı ve bu konuda çalışanların katılımının sağlanması şarttır (Mahiroğlu. çalışanın amirinin ve çalışma arkadaşlarının yeni bilgi ve beceri kazanarak.74 Eğitim planlaması. eğitim planlaması çalışana verilecek eğitimin. geri bildirimlerde bulunması. eğitimi zaman kaybı olarak gören. hem kuruma. Eğitimin bir plana dayandırılarak geliştirilmesi.47). kim tarafından. bunu tutum ve davranışlarına yansıtmasını ve uygulamasını teşvik etmelerini ifade eder (Tolay. şletme içinde çalışanlar için en önemli sosyal destek amirinden gelir. neden. hangi konularda. Erdem’e (2003) göre insan kaynakları yönetimi politika ve uygulamaları örgütsel güveni etkiler. 2005). 2003). Bu eğitim politikaları ve eğitim planlamalarının.

Dolayısıyla.75 geribildirimde bulunmayan amir davranışlarıyla karşılaştıklarında aldıkları eğitim boşa gitmiş duygusuna kapılacak ve güvenleri sarsılacaktır. Baltaş. 2006). örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. algılanan sosyal destek bazında çalışanın çalışma arkadaşlarının vereceği destek. algılanan sosyal destek bazında. Bilinmeyenlerin veya takınılan yerlerin sorulması. terfi ya da ücret artışı gibi istenen sonuçlara yol açacağına ilişkin beklentileri öğrenme motivasyonunu artırır (Taşcı. Öğrenme motivasyonu bir anlamda çalışanın beklentileriyle de ilgili olup. inandırıcı ve aydınlatıcı olması. eğitim programında öğrenilen bilgi ve becerilerin iş ortamına aktarılmasını teşvik etmeleri ve uygulama esnasında meydana gelebilecek hataları anlayışla karşılamalarını ifade etmektedir. Tüm bunlar işbirliğine ve güçlü bir güven iklimine yol açar (Erdem. tutum ve davranışlarını değiştirdikçe çalışma arkadaşları ile ortak bir dil ve kültür yaratmakla kalmayıp (Göksel. arkadaşlarının geribildirimlerde bulunması vb. Öğrenme motivasyonu ise çalışanların eğitim faaliyetlerine katılma. Ya da insanın bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi isteğiyle davranmasıdır. eğitim sonrası istenen tutum ve davranış değişikliğinde önemli bir yere sahiptir. dost veya takımdaş olarak görmeye başlarlar. Dolayısıyla. 2003). işletmenin amaçları doğrultusunda uyguladığı özendirici ve caydırıcı önlemlere karşı çalışanların takındıkları tutum ve davranışlardır (Öztekin.2. Yani çalışanın eğitimi faydalı ve önemli bir fırsat olarak algılaması ve bunu davranışlarına yansıtmasıdır (Tolay. eğitimden bir şeyler öğrenme ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulama azim ve istekleriyle. Çalışan eğitilip. yönüyle çalışanın eğitimle kazandıklarının pekiştirilmesi büyük oranda çalışma arkadaşlarının desteğine bağlıdır. eğitimle kurulan iletişim sayesinde birbirilerini meslektaş. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi Motivasyon. Eğitime katılanların programda sunulan konuları öğrenebileceklerine ve kazanacakları bilgi ve becerilerin. Bu bir anlamda işbirliğini doğurur.3. 2005). ihtiyaç ve yeteneklerine göre eğitim alamadıklarından ya işten ayrıldıklarını ya da . 2003. 1. tutum ve davranışlarında meydana gelen olumlu değişimleri ifade etmektedir. şletme içinde eğitime yönelik ikinci destek çalışma arkadaşlarından gelmektedir. zorlayıcı ve bağlayıcı olmaktan çok. 2002). 2006). amirin eğitim için vereceği destek.4. Barutçugil (2006) ülkemizde çalışanların istek. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışma arkadaşlarının desteği çalışanların.

Erdem. Öğrenme motivasyonunun güven unsuru ile ilişkisini ortaya koyan çalışmalardan birisi de. Bunun ötesinde öğrenmenin devamlı kılındığı ve işletme ortamı tarafından destek gördüğü genel bir iklim ve örgüt kültürü yaratmak. eğitim sonucunda bunu tutum ve davranışlarına yansıtacak ve işletmesine beklentileri doğrultusunda eğitim aldığından dolayı daha da güvenecektir. ARCS modelinin güven unsurunun amacı çalışanın konuyu öğrenmesi için gerekli çabayı göstermesini sağlamaktır. Ancak teşvik ve motivasyonu ücret. eğitimin çalışanın ihtiyaçlarına cevap vermeyi ve beklentilerini karşılamayı. para. Eğitim faaliyetinin etkinlik sürecinde çalışanın güvenini yitirmemesi için eğitim süresinin ne uzun ne kısa olacak şekilde uygulanmasını belirtir (Kruse. eğitimde kullanılan Dr. özendirici araçlar olabilir. 2007). güven (Confidence) ve tatmin (Satisfaction) kelimelerinin baş harfleridir (işletme yazınında “trust” güven. Bunlar ücret artışı.4. zaman vb. Öğrenmenin prensiplerinden biri de teşviktir (Cüceloğlu.4. Bu noktada güven unsurunun etkili olduğunu söyleyebiliriz. ARCS. 1. Bu model her ne kadar örgütsel bazda olmayıp eğitim yöntemleriyle ilgili de olsa güven (emin olma) ile eğitimin bir şekilde bağlantısını gösterir. çalışanın dikkatini çekmeyi. Sonuç olarak çalışanın beklentileri doğrultusunda artan öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.76 eğitim performanslarının çok düşük olduğunu belirtmektedir. “Confidence” emin olma olarak Türkçeye çevrilmektedir. terfi vb. ödül olarak algılamamak gerekir (Barutçugil. 2004). John Keller’in ARCS modelidir (Kaynar. Model uzaktan eğitim için geliştirilmiş olup. 2006). öğrenme istekleri ve eğitim sonucunda oluşacak pozitif tutum ve davranışların üzerinde etkili olan en önemli faktörlerden biri de eğitime katıldıkları takdirde ne tür kazançlar elde edeceklerine ilişkin beklentilerdir (Tolay.2. Çünkü çalışan beklentileri doğrultusunda eğitim verilmesi durumunda eğitim motivasyonu yükselecek.) aşmayan ve çalışanın eğitim sonucunda hedeflerine ulaşarak tatmin olmasını açıklar. Bu nedenle eğitimin istenen sonuçlara yol açabilmesi için çalışanların teşvik edilmesi gereklidir. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi Çalışanların eğitime odaklanmalarında. 2006). 2003:43). uygunluk (Relevance). dikkat (Attention). 2003). teşvik unsurlarını . çalışanın öğrenmek için gerekli çabayı göstermesi için eğitim hedeflerinin ulaşılabilir ve çalışanın tahminlerini (çaba.

aynı işte gelişme ve mesleki ilerlemelere (kariyer) olanaklarını da etkilemektedir. Tabi bunların doğal sonucu olarak kişisel gelirin artması da mümkündür. Eğitim faaliyetleri pozisyonlar arasındaki yatay ve dikey geçişlere olanak taşıdığı gibi. bir çalışanın işinde tüm potansiyelini kullanabilmesini ve buna bağlı olarak da işletme içi ve dışında her yönden daha başarılı olabilmesini ifade etmektedir. işletmedeki biçimsel olmayan (informal) iletişim ağlarını genişletmektedir. Bu etki terfiler için konan eğitim standartları yolu ile çalışanların terfi edebilmeleri için bu eğitimden geçmeleri gerektiği yönündeki düşüncelerine bağlıdır. bilgi ve becerilerini güncelleştirmesine yardımcı olacağına dair içsel ve iletişimsel motifleri içerir. işlerini daha iyi yapabilmelerine. 2003). çalışanların makam. öğrendiklerinden dolayı kendilerine ve iletişimle çevrelerine güvenlerinin artmasının yanı sıra diğer çalışanların onu yetkin olarak görmeye başlamaları nedeniyle güvenilir olarak nitelenmeye başlanır. Çalışanların eğitim sonucunda. sosyal etkileşimleri artırarak. mevkii (terfi) veya içsel tatmin yoluyla tecrübe kazanmanın getirileri olan ücret artışını da içerir. Bu kazançlar. şbirliği ve ekip çalışmasındaki katılımlarla pekişen eğitim örgütsel güvenin artmasına katkıda bulunur. Buradan hareketle eğitimden beklenen kazançları çalışanın içsel motiflerle yönlendirdiği bireysel kazançlar ve maddi unsurların teşkil ettiği kariyerle ilgili kazançlar olarak inceleyebiliriz. Kariyer ile ilgili kazançlar. Bireysel kazançlar. şletmede eğitimin kariyer ilerlemesinde önemli ve açık etkileri vardır. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların eğitimlerde yeni insanlar tanımaları. eğitim faaliyetlerinin çalışanların diğer kişilerle iletişim kurmasına. Dolayısıyla çalışanın eğitimden elde edileceğini düşündüğü (algıladığı) kazançlar. . Böylece eğitim sayesinde resmi ortamın dışına taşarak insanlar işlerini birbirleriyle konuşabilmekte. Baltaş’a (2006) göre çalışanlar öğrenir çünkü kendilerine ve diğer çalışanlara karşı saygı ve güvenleri artar. Ayrıca çalışanların eğitimler sonunda kazandıkları sertifikalar yolu ile referanslarını güçlendirerek sektörel iş bulma imkânlarının da artması diğer bir getiridir (Tolay. öğrenme meraklarını giderebilmektedirler (Tolay. 2003). Ayrıca bilgi ve becerilerini günün ihtiyaçlarına göre yenileyebilmekte.77 maddi unsurların ötesinde felsefe olarak algılamak daha uygundur. kişisel gelişimlerine. işletme amaç ve hedefleri hakkında daha geniş bir bakış açısı kazanabilmektedirler. yalnız olmadıklarını hissetmekte.

78 Çalışanların gerek terfi ederek. . gerek mesleki tecrübelerini artırarak ve referanslarını güçlendirerek eğitimden elde ettikleri kazançlar güven duygusunu etkileyecektir. Dolayısıyla çalışanların kariyer ile ilgili algıladıkları kazançları. örgütsel güveni pozitif yönde etkilemektedir. Çünkü beklentileri karşılanmış ve karşılığında maddi ve manevi getiriler elde etmiştir.

K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR .

2. Yazında genel olarak insan kaynakları politikalarının örgütsel güvene etkileri vurgulanmaktadır. belli bir hedefe yönelik yapılır.1. kendiliğinden doğal olarak. nsan kaynakları yönetimi. hem de kurumsal hedeflerine ulaşması. Bu nedenle çalışanların zorlama veya uyararak değil. Bu nedenle bu araştırma insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin ilişkiselliğini incelemek üzere tasarlanmış ve Eskişehir ili merkezindeki banka şubeleri çalışanlarının eğitim algılamalarının örgütsel güvene etkileri incelenmiştir. amir ve çalışma arkadaşlarının desteği.1. Çalışanların katılımcı yönetim anlayışıyla.80 2. hatta kendi aralarında sözleşmiş gibi davranmaları hedeflenir. alacakları eğitimler üzerinde söz sahibi olmaları bu kuralı bozmaz. Bu nedenle bu çalışmada işletmelerdeki eğitim faaliyetleri insan kaynakları yönetiminin ayrılmaz bir parçası varsayılmıştır. işletmenin hedeflerine ulaşmasında izlediği politikalarla etkinlik ve verimlilik için gerekli uygun sosyal ortamın yaratılmasını amaçlar.2. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı Bu çalışmada. Araştırmanın Varsayımları şletmelerde eğitim belli bir amaç ve plan dâhilinde. yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerinin veya ihtiyaçlarının ortak hedeflere yöneltilmesini sağlayan insan kaynakları yönetimidir. Çalışanların organizasyonel yurttaşlık bilinciyle davranmaları. aksine hedeflere ulaşmada sinerjik bir güç yaratır. METODOLOJ 2. şletmelerin çeşitli bölüm veya departmanlarındaki eğitim. işletme üst yönetiminin stratejileri doğrultusunda belirlenen insan kaynakları yönetimi politikalarının uygulanma biçimine bağlıdır. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin hem bireysel. işletmelerin insan kaynakları yönetimi politikaları paralelinde sağlanan eğitim olanakları.3. yazında “psikolojik sözleşme kuramı” . öğrenme motivasyonu ve eğitimden beklenen kazançlar ile ilgili çalışanların algı düzeylerinin örgütsel güven üzerindeki etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. Ancak bu politikaların bir çıktısı olan eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri konusunda herhangi bir çalışma bulunmamaktadır.1.1. Araştırma Sorusu KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri nelerdir? 2.1.

çalışanların eğitim ile ilgili pozitif algılama düzeylerinin gerek işletme. Araştırma Modeli Yukarıda açıklanan varsayımlara dayanarak Tablo 2. varsayımları ve geliştirilen model doğrultusunda aşağıda belirtilen hipotezler sınanacaktır. Yaş Çalışma Yılı Medeni Durum 2.4. H2: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. .1. örgütsel güven ilişkisi modeli geliştirilmiştir.5. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın amaç ve kapsamı. H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun. gerekse çalışanlar arasında psikolojik sözleşmeye yol açarak örgütsel güveni arttırdığı varsayılmaktadır.1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu.81 ile açıklanmaktadır. 2.1.örgütsel güven ilişkisi modeli EĞ T MLE LG L DEĞ ŞKENLER Algılanan Eğitim Olanakları Algılanan Amir Desteği Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği Öğrenme Motivasyonu Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar Eğitimle gili Kariyer Beklentileri Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere Güven Çalışanlararası Güven NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ÖRGÜTSEL GÜVEN DEMOGRAF K ÖZELL KLER Cinsiyet. Tablo 2.1’de görülen insan kaynakları eğitim fonksiyonu. Bu çalışmada.

1. kinci bölümde.6. Söz konusu önermeler modelde görülen KY eğitim fonksiyonun alt boyutlarını ölçmeye yönelik olup. Demografik değişkenlerle ilgili (farklılıklara dayanan) hipotezler ise şunlardır: H8: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. cinsiyet. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H9: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. H6: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 2. Üçüncü bölümde ise örgütsel güven ölçeği bazında yirmi beş (25) önerme yer almaktadır. Birinci bölümde yaş. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanların algılama düzeylerine göre ölçümünü amaçlayan otuz (30) önerme bulunmaktadır. H10: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. ayrıntılar EK-2’de gösterilmiştir.82 H3: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. H4: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Anket Formu Hipotezlerin test edilmesi amacıyla gerekli olan veriler anket uygulamasıyla elde edilmiştir. H13: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H7: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. Önermeler örgütsel güvenin. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H12: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. . örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H5: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Hazırlanan anket formu (EK-1) üç bölüm halinde tasarlanmıştır. çalışma yılı ve medeni durumla ilgili demografik sorular bulunmaktadır. H11: Evli ve bekâr çalışanlar arasında.

2. Toplanan formlardan altı (6) âdeti eksik veya hatalı olmasından dolayı iki yüz yirmi bir (221) adet anket formu araştırmaya dâhil edilmiştir. okudukları ifadeye katılıp. katılmadıklarını belirtmeleri istenmiştir. Örneklem ve Sınırlılıklar Araştırma Eskişehir ili merkezinde bulunan banka şubelerinde yapılmıştır. Anket formunda ikinci bölümde yer alan KY eğitim fonksiyonu ile ilgili değişkenleri ölçen önermeler.7. Buna göre Eskişehir ili merkezinde 2006 yılı Eylül ayı verilerine göre muhtelif işletmelere ait kırk dört (44) banka şubesi ve yedi yüz altmış bir (761) banka çalışanı (müdürler hariç) bulunmaktadır. Dağıtılan toplam iki yüz elli (250) adet anket formundan. Çünkü araştırmanın bulguları örneklemde yer alan çalışanların algılama seviyelerine göre belli bir zaman ve mekân kesitinde elde edilen verilerle. Araştırmanın zaman.1.83 kuruma. Banka şubelerinin ve çalışanlarının sayısı Eskişehir Ticaret Odası (ETO. “katılmıyorum”. Olumsuz veya ters ifadeler için (2 nci bölüm 16 ve 17 nci sorular) puanlama tersten yapılmıştır. “fikrim yok”. iki yüz yirmi yedi (227) âdeti ele geçmiş olup. eğitime insan kaynakları yönetimi boyutu ile bankacılık sektörü boyutunun eklenmesi suretiyle hazırlanmıştır. Her maddeye ilişkin tahmin puanı 1 ile 5 arasında değişebilecek bir puan olarak hesaplanmıştır. yönetici ve amirler ile çalışanlararası güven alt boyutlarını kapsayan ifadelerden oluşup. “katılıyorum”. Ankette yer alan seçeneklerin puanlaması sırasıyla “1”. “kesinlikle katılıyorum” şeklindeki seçeneklerden birini işaretlemesi suretiyle. mekân ve kişisellik yönünden sınırlılıkları bulunmaktadır. “4” ve “5” olarak yapılmıştır. veri toplamada kullanılan anket tekniğinin özellikleri ile sınırlı . 2006) ve Türkiye Bankalar Birliğinin (TBB. “2”. Anket formunda katılımcılardan önermelere beşli (5’li) Likert ölçeğinde. “3”. Tolay’ın (2003) ve Barlett’ın (1999) eğitimle ilgili ifadelerinden faydalanılarak. sayısal verilerin güvenirliliği. geri dönüş oranı %91’dir. 2007) resmi internet sitelerinden saptanmıştır. Anket formları banka müdürleri ile görüşmek suretiyle elden dağıtılmıştır. önermelerin ayrıntıları EK-3’te bulunmaktadır. “kesinlikle katılmıyorum”. Üçüncü bölümdeki örgütsel güven ölçeği daha önceki çalışmalar taranarak bu çalışmanın yazarı tarafından geliştirilmiştir.

X6: Eğt. Tablo 2.9046 0. 2. çalışma arkadaşlarının des. kişiselliğinden ayrı olmayıp ve bilimsel yetisiyle sınırlıdır. kinci aşamada anket formunun birinci bölümündeki demografik değişkenlerin sıklık dağılımları (frequinces) bulunmuştur.8962 0. 2. Birinci aşamada. bek. Üçüncü aşamada demografik değişkenler yoluyla farklılıkları incelemeye yönelik. anket formunun toplam güvenilirliği ile değişkenlerin her bir boyut ve alt boyutunun güvenilirlik analizleri yapılmış olup.8953 0.1. Adı geçen güvenilirlik katsayıları incelendiğinde anket formunun içsel tutarlılığının kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmektedir. ilgili kariyer beklentileri Y3: Çalışanlararası güven Kişi Sayısı ( N ):221 . t-test (independent samples t-test) ve ANOVA (One Way ANOVA) testleri yapılmıştır. BULGULAR 2.2’de gösterilmiştir.1.2. analizler yapılarak yorumlanmıştır.9477 0.8.8755 0. Ayrıca bağımsız değişken alt boyutlarının.7659 0. bağımlı değişken üzerine etkisi ve bağlanım denkleminin bulunması amacıyla çoklu regresyon analizi yapılmıştır.84 olup. X3: Alg.96 olarak bulunmuş olup.9327 0. bireysel kazançlar Y2: Yönetici/Amirlere güv. boyut ve alt boyutlara ait güvenilirlik katsayıları Tablo 2. Analiz çalışmaları dört aşamada yapılmıştır (EK-4).2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) bulguları KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ ( X ) ÖRGÜTSEL GÜVEN ( Y ) BOYUTLAR ALT BOYUTLAR X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y1 Y2 Y3 SORU SAYISI 4 5 5 5 6 5 9 9 7 GÜVEN L RL K 0.9044 0.0 programı aracılığıyla bilgisayara aktarılıp. anket formunun içsel tutarlılığı sorgulanmıştır.9644 Cronbach's Alpha X1: Algılanan eğitim olanakları X4: Öğrenme motivasyonu Y1: Kuruma güven X2: Algılanan amir desteği X5: Eğt. Anketin toplam güvenilirlik katsayısı 0. hipotezlerin sınanması amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. Veri Analizi Toplanan veriler SPSS 11. Dördüncü ve son aşamada ise bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişki araştırılarak. nesnel gerçeklik üzerine yapılan yorumlar ise bu çalışmanın yazarının.8029 0.693 0. Güvenilirlik Analizleri Bulguları Araştırmada kullanılan anket formunun her bir boyut ve alt boyutlarının güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) yapılmıştır.9455 KATSAYILARI 0.2.

85

2.2.2. Sıklık Dağılımı Bulguları Araştırmaya katılanların cinsiyetleri Tablo 2.3’de sunulmuştur.

Katılımcıların %62’si bayan, %38’i erkektir. Hizmet sektöründeki hâkim bayan istihdamının bu araştırmada da karşımıza çıktığını görmekteyiz. Tablo 2.3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulguları
Cinsiyet Bayan Erkek Toplam Frekans Yüzde 138 62,4 83 37,6 221 100,0 Geçerli Yüzde 62,4 37,6 100,0 Birikimsel Yüzde 62,4 100,0

Katılımcıların medeni durumları Tablo 2.4’de gösterilmiş olup, %57’si evli, %43’ü bekârdır. Tablo 2.4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağılımı bulguları
Medeni Durum Evli Bekar Toplam Frekans Yüzde 126 57,0 95 43,0 221 100,0 Geçerli Yüzde 57,0 43,0 100,0 Birikimsel Yüzde 57,0 100,0

Çalışanların yaş gruplarına göre dağılımı Tablo 2.5’de sunulmuştur. Katılımcıların %70’i 20 ila 35 yaş arası genç çalışanlardan oluşmaktadır. Tablo 2.5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları
Yaş Grubu 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam Frekans Yüzde 42 19,0 68 30,8 45 20,4 40 18,1 26 11,8 221 100,0 Geçerli Yüzde 19,0 30,8 20,4 18,1 11,8 100,0 Birikimsel Yüzde 19,0 49,8 70,1 88,2 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların bankacılık sektöründeki çalışma yıllarına göre dağılımı Tablo 2.6’da gösterilmiş olup, katılımcı çalışanların % 46 gibi bir oranda 1 ila 5 yıl arası çalışma süresine sahip olması dikkat çekmektedir. Tablo 2.6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları
Çalışma Yılları 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam Frekans Yüzde 101 45,7 46 20,8 37 16,7 23 10,4 14 6,3 221 100,0 Geçerli Yüzde 45,7 20,8 16,7 10,4 6,3 100,0 Birikimsel Yüzde 45,7 66,5 83,3 93,7 100,0

86

2.2.3. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları Farklılıkları incelemeye yönelik analizler kapsamında, bağımlı ve bağımsız değişkenlerin cinsiyet ve medeni duruma göre farklılaşmasını sınamak için t-test (independent samples t-test); çalışanların yaş ve çalışma yılları gruplarının arasında örgütsel güven bağlamında anlamlı bir farklılık olup olmadığını sınamak amacıyla da tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmıştır. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.7’de sunulmuştur. Tablo 2.7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Cinsiyet Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek N Ortalama Std. Sapma 138 114,877 13,875 83 109,349 22,375 138 14,580 2,902 83 13,663 3,573 138 19,232 3,979 83 17,904 4,920 138 19,413 3,385 83 17,904 4,413 138 21,710 2,753 83 21,036 4,171 138 23,007 3,060 83 22,217 5,020 138 16,935 4,124 83 16,627 5,226 138 92,826 13,762 83 88,181 19,319 138 30,986 6,413 83 30,229 7,905 138 35,203 7,066 83 31,976 7,419 138 26,638 4,700 83 25,976 5,935 t 2,028 1,979 2,084 2,858 1,310 1,297 0,458 1,918 0,777 3,226 0,917 p .045 .050 .039 .005 .192 .197 .647 .057 .438 .001 .360

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

Araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonu ve alt boyutları kapsamında, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılaşma olup olmadığını tespit etmek üzere yapılan t-test sonuçlarının sunulduğu Tablo 2.7’deki bulgulara göre %95 anlamlılık düzeyinde bazı boyutlarda istatistiksel açıdan anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Öncelikle araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonunun bayan ve erkek çalışanlar arasında algılanması farklıdır (t=2,028; p=.045). Ayrıca algılanan eğitim olanakları (t=1,979; p=.050), algılanan amir desteği (t=2,084; p=.039)

87

ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (t=2,858; p=.005) çalışanların cinsiyetlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık arz etmektedir. Aritmetik ortalamaların incelenmesinden ise algılamada farklılık arz eden söz konusu tüm boyutlarda bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif yönde algılamalara sahip olduğu yorumu yapılabilir. Tablo 2.7’deki bulgulara göre çalışanların cinsiyetlerine göre genel olarak örgütsel güven algılamalarında istatistiksel açıdan %95 seviyesinde anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir (t=1,918; p=.057). Ancak örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir (t=3,226; p=.001). Bu farklılığın niteliği konusunda aritmetik ortalamalar incelediğinde bayanların erkeklere oranla yönetici ve amirlere güven konusunda daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip oldukları sonucuna varılabilir. Çalışanların medeni durumlarına göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.8’de sunulmuştur. Tablo2.8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Medeni Durum Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar N 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 Ortalama 111,730 114,221 14,429 13,979 18,206 19,431 18,736 19,032 21,405 21,526 22,254 23,316 16,730 16,937 88,929 93,937 29,952 31,695 32,619 35,811 26,357 26,432 Std. Sapma 18,237 16,979 3,297 3,049 4,691 3,877 4,000 3,689 3,387 3,348 4,212 3,425 4,361 4,833 17,258 14,248 7,233 6,592 7,560 6,683 5,400 4,937 t 1,035 1,036 2,124 0,619 0,265 2,007 0,333 2,299 1,841 3,264 0,105 p .302 .301 .035 .537 .791 .046 .740 .022 .067 .001 .916

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

9’da sunulmuştur. p=.002 Tablo 2.046) alt boyutlarında istatistiksel açıdan %95 düzeyinde anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir.081 Std.9’daki bulgulara göre çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık . Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup.992 12.124.324 94.543 3.086 16. p=. p=.228 14.8’deki bulgulara göre genel olarak örgütsel güven üzerinde çalışanların evli veya bekâr olması %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel bir farklılığa işaret etmektedir (t=2.092 3.299.264. Özetle.007.001).189 18.496 . araştırma kapsamında belirlenen çalışanların iki medeni durumu yani evli ve bekâr olma halinin. sonuçlar Tablo 2. Tablo 2.88 Tablo 2. Tablo 2.071 91. algılanan amir desteği (t=2. evli çalışanlara oranla daha olumlu bir algılamaya sahip olduğu yorumu yapılabilir. Söz konusu bu farklılıkların niteliği konusunda aritmetik ortalama ve standart sapmalara bakıldığında bekâr çalışanların. algılanan amir desteği ve eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutlarında bekâr çalışanların evli çalışanlara oranla daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip olduğu sonucuna varılabilir. Sapma 15. Aritmetik ortalama ve standart sapmalar incelediğinde.782 89.190 Std.022). p=.522 86.9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam 101 46 37 23 14 221 Ortalama 94. genel anlamda örgütsel güven duyumsamaları ile yönetici ve amirlere güven algılamaları konusunda farklılıklar arz etmekte olup.515 2. çalışanların evli ve bekâr olma halleri.000 83.035) ile eğitimden beklenen bireysel kazançlar (t=2. Ayrıca örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven.809 16.089 ANOVA p 4. Hata F 1. bu farkın nitelik olarak bekâr çalışanların evli çalışanlara nazaran daha olumlu ve pozitif olduğu sonucuna varılabilir.8’deki bulgular doğrultusunda.092 3.230 1. çalışanların medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermektedir (t=3.

432 16.081 Std.075 3. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları lişkileri incelemeye yönelik analizler kapsamında. Buna göre 1 ila 5 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmuştur (aritmetik ort. Çalışanların yaşlarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup.839 13. sonuçlar Tablo 2. .824 .089 ANOVA p 1.632 88. Yani çalışanların örgütsel güven duyumsamaları veya algılamaları çalışma yılları grupları arasında farklılıklar göstermektedir.923 19.125 Tablo 2. Söz konusu farkı aritmetik ortalama ve standart hataları inceleyerek 1 ila 5 yıl çalışma yılına sahip çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğu yönünde yorum yapılabilir. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. algılanan amir desteği.571 94.007).800 2.4579**. algılanan eğitim olanakları. p=. fark=11.10’daki bulgulara göre çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında.075 89.002).4.89 olduğu görülmektedir (F=4.554 1. 2.190 Std.496. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven algılama konusunda anlamlı bir farklılık bulunamadığı sonucuna varılabilir. p=.549 14.2. Tablo 2.073 3.182 16.173 1. statistiksel açıdan bu anlamlı fark gruplar arası varyansın eşit olmadığını gösterdiğinden. %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık bulunamamıştır. örgütsel güven algılamasının hangi çalışma yılları gruplarında farklılıklaştığını belirlemek için Tamhane’s testi yapılmıştır.978 87. Sapma 16. Hata F 2.192 91.10’da sunulmuştur.10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam 42 68 45 40 26 221 Ortalama 92. Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun alt boyutları olan. araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güven ile bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır.

X1:Algılanan Eğitim Olanakları X2:Algılanan Amir Desteği X3:Alg.563** .11’de sunulmuştur. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.000 .630** . Gerçeklenme Çalışanlar tarafından olumlu yönde algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni artırır Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni artırır. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni artırır. Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni artırır.000 221 .742** . algılanan amir desteği.Bireysel Kazançlar X6:Eğt. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği.621** .11’deki bulgulara göre KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.000 . Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.01 (%99) anlam düzeyinde olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmektedir. öğrenme motivasyonu. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri arasında yapılan korelasyon analizi sonuçları Tablo 2.000 . Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni artırır. Söz konusu ilişkisellik sonucunda örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki ilişkilere dayalı hipotezlerin durumu Tablo 2. H2 H3 H4 H5 H6 .01 düzeyinde anlamlıdır.497** .000 221 . Tablo 2. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu H/N H1 Hipotez Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.586** Örgütsel Güven p .11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları X1 X2 X3 X4 X5 X6 Pearson katsayısı . lgili Kariyer Beklentileri Tablo 2.000 221 N 221 221 221 ** Korelasyon 0. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni artırır. Tablo 2.Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4:Öğrenme Motivasyonu X5:Eğt.12’de sunulmuştur. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında 0.Bek.90 öğrenme motivasyonu. Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.

72.431 Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar .91 Bağımlı değişken örgütsel güven ile bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 2. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelendiğinde.13’de sunulmuştur.041 .000).000 Algılanan Eğitim Olanakları .194. Algılanan eğitim olanakları.000).254 . p=. p=.000 Tablo 2.13’deki bulgulara göre bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutlarının bağımlı değişken olarak örgütsel güveni açıklama düzeyi istatistikî açıdan anlamlıdır (R2=0.000)’nin bağımlı değişkeni açıklama düzeyi istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur. p=. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (b3=.044 . .777. algılanan amir desteği.477. Tablo 2.000 Algılanan Amir Desteği . p=. özellikle çalışanlar tarafından algılanan amir desteğinin örgütsel güven üzerine etkisinin daha fazla olduğu görülmektedir. F=95.000 F değerinin F R2 anlamlılık düzeyi . algılanan amir desteği (b2=.777 .160.425 Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri .459 Sabit Değer .477 . Söz konusu bağımsız değişkenlerin.001) ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri (b4=.194 .13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları Analize Giren t değerinin Beta Bağımsız Değişkenler anlamlılık düzeyi 16. Dolayısıyla adı geçen bağımsız değişkenlerle.254. Bağımsız değişkenler olarak kullanılan algılanan eğitim olanakları (b1=.000 Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği .000).160 .001 Öğrenme Motivasyonu . p=. bağımlı değişken olan örgütsel güven üzerinde %72 gibi bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur.721 95. örgütsel güven arasında pozitif ve yüksek sayılabilecek oranda bir ilişki bulunmaktadır denilebilir.

çok uluslu şirketlerin (ÇUŞ) artması. Araştırma uygulamasında. çalışanların emekliliklerinin garanti edilememesi. Eskişehir ili merkezindeki 18 farklı bankaya ait 20 değişik şubede toplam 221 çalışanla yapılan bu araştırma neticesinde bazı sonuçlara ulaşılmıştır. Siyasal.92 SONUÇ VE ÖNER LER Günümüzde bilgiye dayalı küresel ekonomi. araştırma hizmet sektöründeki bankalarda yapılmıştır. bilgi merkezli ekonomi anlayışına gelinmesi. Eğitim. Bir denge içinde yürütülmesi gereken bu durum ve bahsedilen ön almada üstünlük sağlayan en önemli insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından birisi de eğitimdir. yüksek güvenilirlik derecesine sahip bir anket ile çalışılmıştır. bürokrasi çoğalmasına kadar işlem maliyetlerine ve rekabet üstünlüğüne olumsuz yansıması “örgütsel güven” konusunu özellikle son yıllarda gündeme getirmiştir. verim artırmaya. kültürel ve sosyo-ekonomik değişimle gelen sendikal hakların ufalması. endüstriyel anlayıştan. işletmelerin çalışana. işletmelerin çalışanlara karşı politikalarını değiştirmiş. örgütsel güvene etkilerini açıklamak amacıyla yapılmıştır. Ayrıca eğitim. hızla değişen çevresel ortama uyum sağlamanın. Anketlerden elde edilen verilere farklılıkları . Buradan hareketle bu araştırma insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun. maliyet ve değişim gibi baskılı faktörlerde ön almaya çalışır. verimlilik. işletmelerin insana ve bilgiye yatırım yaparak özellikle rekabette ön almalarında etken olan fonksiyonel bir politikadır. göç ve çokkültürlülük vb. bir anlamda sürekli öğrenmenin ve öğrenen organizasyonlar yaratmanın da bir aracıdır. dolayısıyla insana bakış açısını değiştirmiştir. Değişen şartlar ve insana bakış açısını bir çatı altında ve bütünlük içinde toplayan bir disiplin olarak insan kaynakları yönetimi ( KY) felsefe ve anlayışı ortaya çıkmıştır. bir yandan da rekabet. özlüce şartlar bu politikaları değiştirtmiştir. değişimlerin içselleştirilmesi yoluyla değişimi yönlendirmenin. huzurlu bir çalışma ortamı sağlamaya çalışırken. nsana odaklı bu anlayış bir yandan insanı ve bilgiyi ön plana çıkarıp. ş merkezli. psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde çalışanların algılamalarına dayanan önermelerden oluşan. Bu olgunun (güvensizlik) takım çalışmalarından. nsan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim politikalarının bilinçli ve ciddi olarak uygulandığı ve ayrıca örgütsel güvenin öne çıktığı sektörlerden birisi olarak. unsurlar işletmelerde çalışanların güven duygusunda aşınmalara sebep olmuştur.

eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutları ile genel olarak örgütsel güven boyutunda. yönetici ve amirlere güven alt boyutunda. algılanan amir desteği ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği alt boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermektedir. çalışanların evli veya bekâr olma hallerinin söz konusu hususlarda farklılıklar gösterdiğini söyleyebiliriz. Yani genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda. Eğitim için algılanan amir desteği. ayrıca algılanan eğitim olanakları.93 ve ilişkileri belirleyerek hipotezleri test etmek amacıyla bağımsız örneklemlere dayalı ttest (Independent samples t-test). Çalışanların bayan veya erkek olması. eğitim için algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ile yönetici ve amirlere güven alt boyutlarında ve bu hususların algılamalarında bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif oldukları yorumu yapılabilir. Bu yorum. Kısaca bekâr çalışanların sözü geçen hususlardaki algılamaları evlilere göre istatistiksel anlamda farklılıklar göstermektedir. Dolayısıyla çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bağlamında farklılıklar olduğunu öne süren hipotezler (H8 ve H9) kısmen kabul edilmiştir. Çalışanların cinsiyetlerinin arasında yukarıda söz edilen boyut ve alt boyutlarda görülen farklılıkların niteliği konusunda yapılan incelemelerde bayanların erkeklere oranla daha olumlu ve pozitif oldukları söylenebilir. genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda ve algılanan eğitim olanakları. hizmet sektöründeki bayan ağırlıklı istihdamın nereden kaynaklandığı konusuna bir nebze açıklık getirebileceği gibi bayanların sabır ve anlayışlarıyla hizmet sektöründe daha başarılı oldukları hakkındaki varsayımında destek bulduğunu gösterebilir. eğitim için algılanan amir desteği. Çalışanların medeni durumlarına göre araştırma kapsamında kabul edilen evli ve bekâr olma halinin kendi aralarında KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarında istatistiksel olarak bazı anlamlı farklılıklar bulunmuştur. tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA). Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven bağlamında yapılan farklılık analizlerinde bazı boyut ve alt boyutlarda anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Dolayısıyla çalışanların medeni durumunun KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarındaki . korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Ayrıca cinsiyet olgusu. yöneticilere ve amirlere güven alt boyutunda da istatistiksel anlamda farklılıklara işaret etmektedir.

algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. H6) kabul edilmiştir. şe yeni başlayanlar.94 algılamalarında farklılık olduğunu öne süren hipotezler (H10 ve H11) kısmen kabul edilmiştir. H3. Söz konusu farkın 1 ila 5 yıl çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğunu söyleyebiliriz. 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arasında çalışan gruplarının birbirilerine göre kendi aralarında istatistiksel anlamda bir farklılık olduğu bulunmuştur. lişkileri belirlemek amacıyla yapılan korelasyon analizleri sonucunda KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. yani ülkemiz koşullarında “nihayet bir iş buldum” düşüncesinin grubu olan 1 ila 5 yıl çalışma süresine sahip çalışanların örgütsel güven algılamalarının daha olumlu ve pozitif olması normal sayılabilir. Bu durum evli çalışanların ailesi ve çocukları için ülkemizde kronik hale gelen “gelecek korkusundan” ve “kimseye güvenmeme” eğiliminden kaynaklanabilir. Bankacılıkta olgun sayılabilecek bir grup olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların genelde bu çalışma sürelerinde üst yönetimlere doğru terfi etmeleri veya bu terfilerin çoğunun beklentilerin altında kısmen gerçekleşmesi bu grubun örgütsel güven algılamasındaki farklılığı az da olsa açıklıyor olabilir. Çalışanların sahip oldukları yaşlara göre yapılan gruplar arasında örgütsel güven bağlamında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık için yeterli kanıt bulunamamıştır. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında istatistiksel anlamda olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmüştür. Buradan hareketle kariyer yönetimi ve örgütsel güven ilişkisi ayrı bir araştırma konusu yapılabilir. H2. Çalışanların medeni durumlarına göre olan farklılaşmalarda bekârların evlilere oranla daha olumlu ve pozitif algılamalara sahip oldukları söylenebilir. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında farklılık bulunmamaktadır diyebiliriz(H013). algılanan amir desteği. . Ancak belli bir tecrübe ve referans sahibi olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların en düşük örgütsel güven algılamasına sahip olması dikkat çekicidir. Bu ilişkiyi öne süren hipotezler (H1. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan gruplar arasında. H4. örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığı yönündeki analiz sonucunda. H5. Dolayısıyla bu farklılığı öne süren hipotez (H12) kısmen kabul edilmiştir. öğrenme motivasyonu.

eğitimi pekiştirecek şekilde çalıştırılmaları ve bu konuya yöneticilerin dikkat etmesi. Genel bir değerlendirme yapılacak olursa. algılanan eğitim olanakları. şletmelerin eğitim yoluyla rekabet üstünlüğü ve esneklik kazanmalarının yanı sıra örgütsel güveni artırarak bu durumu pekiştirmeleri de olasıdır. Bunun için. eğitim yoluyla örgütsel güveni artırabilmelerinin ilk koşulu. ve bu desteğin sağlanması için yöneticilerin eğitime . kariyer hedeflerinin paralel yürütülmesinin örgütsel güvene katkı sağlayacağını söyleyebiliriz. • • • Eğitim sonrası çalışanların. Buna göre işletmelerde çalışanların insan kaynakları yönetimi çerçevesinde aldıkları eğitimin örgütsel güveni etkilediğini ve demografik özelliklerinde bu etkide rolü bulunduğu söylenebilir. Özetlenen bulgulara dayanılarak bazı önerilerde bulunmak mümkündür. Ayrıca eğitim programlarıyla. algılanan amir desteği. Örgütsel güveni açıklamada etkili diğer bir alt boyutta eğitimle ilgili kariyer beklentileridir. örgütsel güvenin. Dolayısıyla işletmelerin eğitim hedeflerine vararak. çalışanların eğitim için yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesidir. Günümüzün hızla değişen şartlarında insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri eğitimdir. örgütsel güven üzerinde diğer alt boyutlara nazaran daha fazla etkili olan hususun eğitim için algılanan amir desteği olduğu görülmektedir. Diğer bir deyişle araştırma için öngörülen model yüksek bir oranda örgütsel güveni açıklama yetisine sahiptir diyebiliriz. Regresyon analizi sonucu ortaya konan ilişkisellikte. Eğitim programlarına paralel somut kariyer hedeflerinin konulması.95 Yapılan regresyon analizinin sonuçları. • • Eğitim programlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında demografik özelliklerin ve ihtiyaçların göz önünde bulundurulması. Eğitim programlarına katılacak çalışanların yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesi inandırılmaları. kuramsal varsayımları ve öngörülen hipotezleri destekler nitelikte olduğu yorumu yapılabilir. analizler neticesinde ortaya konan bulguların. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri tarafından açıklandığını göstermektedir. Eğitim olanaklarının adil ve eşitlikçi olması.

.96 • Eğitim almanın maddi ve manevi olarak işletme yönetimince desteklenerek. çalışanlar arasında bir değer olarak yaratılması ve çalışanların bu konuda birbirine destek olacak mekanizmaların yaratılması önerilebilir.

Y. bilimsel ahlaka uygun olarak gizlilik ve güven ilkelerine bağlı kalınarak sadece araştırmacı tarafından değerlendirilecektir. BÖLÜM: DEMOGRAF K SORULAR Yaşınız:……… Cinsiyetiniz: Medeni Durumunuz: Bayan ( Evli ( ) Danışman Yrd.Dr.EK-1: Anket Formu 97 T. Anket birbirinden bağımsız olan üç bölümde yer alan sorulardan meydana gelmektedir. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı Sayın Katılımcı. Önemli olan cevapların samimiyetle verilmesidir.C. katılımınızdan dolayı teşekkür ederiz. soyadı veya bankanızın adını yazmanıza gerek yoktur. lgi ve Metin AKTUNA (araştırmacı) DPÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Org. Bu çalışma.Doç.Öğrencisi FORM NO: I. Anket formuna isim. Aynı zamanda bir bitirme tezidir. Ankette yer alan ifadelerin ya da soruların kesinlikle doğru veya yanlış cevabı yoktur. Sadece aşağıdaki demografik soruları yanıtlamanız yeterlidir.L. Verilerin doğru toplanması ve yapılacak istatistik analizlerin anlamlı çıkması açısından ankette hiçbir sorunun boş bırakılmamasını önemle rica ederiz.Kazım DEVEL OĞLU Bankadaki Çalışma Yılınız:……… ) Erkek ( Bekar ( ) ) Lütfen arka sayfaya geçiniz . bankanızda aldığınız eğitimlerin bankaya olan güveninize etkilerini araştırmak üzere tasarlanmış bilimsel bir çalışmadır. Araştırmada yanıtlarınız ve aktardığınız veriler.

BÖLÜM: KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ Bu bölümde bankanız tarafından verilen eğitimlerle ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. Katılıyorum Kesinlikle Kesinlikle 5.EK-1: Anket Formu 98 II. ne katılmıyorum 4. Katılmıyorum 3. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. Kesinlikle katılmıyorum 2. Ne katılıyorum. yöntemler 25 ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur 26 Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir 27 Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek 28 için fırsatlar yaratır Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu 29 hakkında bana daha iyi fikir verir Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama 30 yardımcı olur 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Lütfen arka sayfaya geçiniz . 1. Kesinlikle katılıyorum katılmıyorum katılıyorum 1 Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı 2 ve türü hakkında bilgi sahibiyim Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar 3 bankam tarafından tespit edilir 4 Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur 5 Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler 6 Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim Amirim yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek 7 ve performans arttıracak bir deneyim olduğuna inanır Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı 8 anlamamda bana yardımcı olmuştur Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin 9 bana yardımcı olacağına inanıyorum Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda 10 çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum 11 Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç 12 duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol 13 gösterme konusunda isteksizdirler Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak 14 görürler Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye 15 çalışırım Eğitim programlarından bir çok insana göre daha fazla şey 16 öğrenmeye meyilliyimdir Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla 17 istekliyimdir Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken 18 çabayı göstermeye hazırım Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime 19 inanıyorum 20 Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı 21 olur Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini 22 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini 23 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim 24 kurmama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler.

gizli saklı uygulamalar yoktur (iş gereği haricindekiler) 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır 5 Bankama her zaman güvenirim 6 Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. ne katılmıyorum 4. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz.EK-1: Anket Formu III. BÖLÜM: ÖRGÜTSEL GÜVEN ÖLÇEĞ 99 Bu bölümde bankanıza duyduğunuz güven ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. Ne katılıyorum. TEŞEKKÜRLER . Kesinlikle katılmıyorum 2. Katılıyorum 5. Katılmıyorum 3. 1. Kesinlikle katılıyorum Kesinlikle katılmıyorum Kesinlikle katılıyorum 1 Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır 2 Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır 3 Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır 9 Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir 10 Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir 11 Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır 12 Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir 13 Amirim aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar 14 Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir 15 Amirim problem çözmede dirayetlidir 16 Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır 17 Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır 18 Amirime genelde güvenirim 19 Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur 20 Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim 21 Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterli ve yetkindirler 22 Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız 23 Çalışma arkadaşlarım her zaman geri bildirimde bulunurlar 24 Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar 25 Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm Anketi tamamlamış bulunmaktasınız. Lütfen boş bırakmadığınızı kontrol ediniz. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak.

8. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR a. 11. Algılanan Amir desteği b.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 100 KY EĞ T M FONKS YONU ALT BOYUTLARI 1. 7. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 10. yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek ve performans artıracak bir deneyim olduğuna inanır. Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin bana yardım edeceğine inanıyorum. Amirim. Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı anlamamda bana yardımcı olmuştur. . ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 2. 6. Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır. Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum. Bireysel Kazançlar b. Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler. ALGILANAN SOSYAL DESTEK Algılanan Amir Desteği 5. Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar bankam tarafından tespit edilir. Kariyer Beklentileri ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 1. Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 3. ALGILANAN SOSYAL DESTEK a. 2. Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur. Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı ve türü hakkında bilgi sahibiyim. 3. 4. 9. ÖĞRENME MOT VASYONU 4. Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim.

13. yöntemler ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir. Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek için fırsatlar yaratır. 18. (TERS) ÖĞRENME MOT VASYONU 15. Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. Eğitim programlarından birçok insana göre daha fazla şey öğrenmeye meyilliyimdir. 22. 27. . Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum. 19. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR Bireysel Kazançlar 20. Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur. 28. Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime inanıyorum. Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye çalışırım. Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı olur.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 101 12. Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla istekliyimdir. Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur. 24. Kariyer Beklentileri 26. 30. Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini kazanmamı sağlar. 25. Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken çabayı göstermeye hazırım. Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim kurmama yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama yardımcı olur. 17. Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak görürler. Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu hakkında bana daha iyi fikir verir. 23. 21. (TERS) 14. Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol gösterme konusunda isteksizdirler. 29. 16. Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini kazanmamı sağlar.

YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN Kişisel Bütünlük Yetkin Tutarlı Ahlaklı ve yardımsever Çalışana ilgili Yönetsel Etkililik letişime açık Sorun çözen Dirayetli Personel güçlendiren 3.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 102 ÖRGÜTSEL GÜVEN ALT BOYUTLARI 1. KURUMA GÜVEN Politikalar Katılımcı yönetim anlayışı Örgütsel adalet Genel güven (güvenme eğilimi) Örgütsel iletişim ortamı 2. ÇALIŞANLARARASI GÜVEN Güvenme eğilimi Yetkinlik Çalışanlar arası iletişim şbirliği ruhu Geri bildirim Özel ilişkiler Grup üyeliğinden kaynaklanan kişisel güven .

Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterlidirler. (Personel güçlendiren) 18. Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim. Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. (genel güven) ÇALIŞANLARARASI GÜVEN 19. Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir. gizli saklı uygulamalar yoktur. ( letişim) 11. (politikalarda tatmin edicilik) 7. Amirimin aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar. (Genel güven) 21. Çalışma arkadaşlarım her zaman geribildirimde bulunurlar. 4. (Genel güven) 6. Amirime genelde güvenirim. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri KURUMA GÜVEN 1. (Katılımcı) 14. (Özel ilişkiler) . (iletişim) 103 5. Bankama her zaman güvenirim. (geri bildirim) 24. (sorun çözen ve tutarlı) 13. Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir. Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur.) 8. (Yardımsever ve çalışana ilgili) 12. (örgütsel adalet) YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN 10. Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir. Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız. Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir.) 9. Amirim problem çözme de dirayetlidir. Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır. Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir. Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır. (Kat. Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm. (Güvenme hali) 25. (dirayetli) 16. (yetkinlik) 15. (Kat. (tutarlılık) 17. (politikalar) 2. Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır. Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır. Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır. (yetkinlik) 22. (örgüt içi iletişim) 3. Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar. (işbirliği) 23. Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır. (iletişim) 20. Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır.

EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler 104 YAPILAN TESTLER VE SINANAN H POTEZLER 1.X6) anlamlı bir farklılık vardır. Çalışma Yılı 1.. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları X1: Algılanan Eğitim Olanakları X2: Algılanan Amir Desteği X3: Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4: Öğrenme Motivasyonu X5: Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar X6: Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri (H9) H1: Bayan ve Erkek çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1.. Cinsiyet b.. (H11) H1: Evli ve Bekar çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1..FARKLILIKLARI NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. Evli 2..X6) anlamlı bir farklılık vardır.. Erkek 2. Bağımlı ve bağımsız değişkenin alt boyutlarının güvenirlilik katsayıları 2. Yaş d.. Medeni Durum c. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları Y1: Kuruma Güven Y2: Yöneticilere/Amirlere Güven Y3: Çalışanlararası Güven (H10) H1: Evli ve Bekar çalışanlar KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1.... Y3) anlamlı bir farklılık vardır. Bayan 1. Y3) anlamlı bir farklılık vardır.. : : . Independent Samples t-test (H8) H1: Bayan ve erkek çalışanlar arasında KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1.. Y2.... Bekar Verilere göre gruplandırılacak Verilere göre gruplandırılacak 3. Anketin toplam güvenirlilik katsayısı b. Y2.GÜVEN L RL K ANAL Z (Cronbach’s Alpha Değeri) a.SIKLIK DAĞILIMI (Frequinces) BULGULARI a..

EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler b. (H6) H1: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H5) H1: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H3) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 4. L ŞK LER NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. b. (H2) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Regresyon Analizi (Bağlanım Denklemi) (H7) H1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. (H4) H1: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H13) H1: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. One Way ANOVA 105 (H12) H1: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. Korelasyon Analizi (H1) H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. .

106

KAYNAKÇA Kitaplar ALTUNIŞIK, Remzi, COŞKUN, Recai, BAYRAKTAROĞLU, Serkan, ve YILDIRIM, Engin, Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Geliştirilmiş üçüncü baskı, Sakarya Kitabevi, Sakarya, 2004. AREN, Sadullah, 100 Soruda Ekonomi El Kitabı, Gerçek Yayınevi, stanbul, 2000. AŞKUN, nal Cem ve TOKAT, Bülent, şletmelerde Yönetim ve Örgüt, Eğitsel Yayın, stanbul, 2003. AYCAN, Zehra, Türkiye’de Yönetim Liderlik ve nsan Kaynakları Uygulamaları, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, Ankara, 2000. BALTAŞ, Acar, Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi stanbul, 2005. BARUTÇUG L, smet, Bilgi Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2002. -------, Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2004. BOZKURT, Rıdvan, Süreç yileştirme, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No: 661, Ankara, 2003. BUZAN, Tony, DOTT NO, Tony ve ISRAEL, Richard, Akıllı Lider, Çev. Serdar Uçar, Alfa Yayınevi, stanbul, 2001. BÜYÜKUSLU, Ali Rıza, Globalizasyon Boyutunda nsan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, stanbul, 1998. CAN, Halil, Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1994. CÜCELOĞLU, Doğan, nsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, stanbul, 2004. D NÇER, Ömer, Stratejik Yönetim ve şletme Politikası, Beta, stanbul, 2003. DOĞAN, smail, Sosyoloji Kavramlar ve Sorunlar, Sistem Yayıncılık, stanbul, 2000. DOĞAN, Selen, Çalışan lişkileri Yönetimi, Kare Yayınları, stanbul, 2005. DRUCKER, Peter, F., Etkin Yöneticilik, Eti Kitapları, stanbul, 1994. DUVERGER, Maurice, Sosyal Bilimlere Giriş, Çev. Ünsal Oskay, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2002. EF L, smail, şletme Organizasyonu, Aktüel, stanbul, 2005. EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, stanbul, 2000.

107

EREN, Erol, Stratejik Yönetim ve şletme Psikolojisi, Beta, stanbul, 2002. ERKAN, Hüsnü, Bilgi Uygarlığı çin Yeniden Yapılanma, mge Kitabevi, Ankara, 2000. FINDIKÇI, lhami, nsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım, stanbul, 2001. FUKUYAMA, Francis, Güven: Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması, Çev. Ahmet Buğdaycı, Türkiye ş bankası Yayınları, Ankara, 1998. GEYLAN, Ramazan, şletmelerde Personel Disiplini, Met Yayıncılık, Eskişehir, 1993. -------, nsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir, 2005. G DDENS, Anthony, Sosyoloji, Çev. Hüseyin Özel ve diğerleri, Ayraç Kitabevi, Ankara, 2000. GÜLAN, Uğur, Lojistik, Harp Akademileri Yayınları, stanbul, 2003. HAL S, Muhsin, Paradigmadan Uygulamaya Toplam Kalite Yönetimi, Beta, stanbul, 2000. HEYWOOD, Andrew, Siyaset, Çev. Buğra Kalkan, Liberte Yayınları, Ankara, 2006. KANAWATY, George, ş Etüdü, altıncı baskı, Çev. Zühal Akal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları/ILO:29, Ankara, 2004. KAPAN , Münci, Politika Bilimine Giriş, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2004. KAVRAKOĞLU, brahim, Yönetimde Devrimin Rehberi Yayınları, stanbul, 2006. novasyon, Alteo

KAYNAK, Tuğray, Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi, Alfa Basım, stanbul, 1995. -------, nsan Kaynakları Planlaması, Alfa, stanbul, 1996. KOÇEL, Tamer, şletme Yöneticiliği, dokuzuncu bası, Beta, stanbul, 2003. KORAY, M. Endüstri lişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, zmir, 1992. KOTTAK, Conrad Phillip, Antropoloji nsan Çeşitliliğine Bir Bakış, Çev. Serpil N. Altuntek ve diğerleri, Ütopya Yayınevi, Ankara, 2002. LUHMANN, Niklas, Trust And Power, John Wiley, New York, 1979. MADDUX, Robert,B., Takım Kurma, ikinci baskı, Çev. Can kizler, Alfa, stanbul, 2004.

108

MÜTERC MLER, Erol, 21. Yüzyıl ve Türkiye “Yüksek Strateji”, Erciyaş Yayınları, stanbul, 1997. ÖZTEK N, Ali, Yönetim Bilimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2002. PALMER, Margaret ve W NTERS, Kenneth T., nsan Kaynakları, Çev. Doğan Şahiner, Rota, stanbul, 1993. PROPENKO, Joseph, Verimlilik Yönetimi Uygulamalı El Kitabı, beşinci baskı, Çev. Olcay Baykal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No:476, Ankara, 2003. PÜSKÜLLÜOĞLU, Ali, Türkçe Sözlük, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004a. -------, Türkçedeki Yabancı Sözcükler Sözlüğü, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004b. ROSEN, H.R, nsan Yönetimi, Çev.: Gündüz Bulut. MESS Yayınları, stanbul, 1998. SABUNCUOĞLU, Zeyyat, nsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000. SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve TÜZ, Melek, Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset, Bursa, 2003. SARAÇ, Tahsin, Büyük Fransızca-Türkçe Sözlük, Adam Yayınları, stanbul, 2003. SEY DOĞLU, Halil, Ekonomik Terimler, Güzem Can Yayınları, stanbul, 1999. ŞAYLAN, Gencay, Postmodernizm, mge Kitabevi, Ankara, 2002. TINAZ, Pınar, Organizasyonlarda Etkili Öğrenme Stratejileri, Mess Yayınları, stanbul, 2000. TOKAT, Bülent, Örgütlerde Değişim ve Değişimin Yönetimi, Dumlupınar Üniversitesi Yayınları, Kütahya, 1998. TOKAT, Bülent ve ERGUN, Derya, şletmecilik Bilgisi, Avcı Ofset, stanbul, 2004. TORTOP, N., Personel Yönetimi, Todaie Yayınları, Ankara, 1995. ÜLGEN, Hayri ve M RZE, S.Kadri, Yayınları, stanbul, 2004. şletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür

VARDAR, A., Yeniden Yapılanma Stratejileri, Kariyer, stanbul, 2001. YÜKSEL, Öznur, nsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 1998. Makaleler Ataay, smail, “Ücret yönetimi”, nsan Kaynakları Yönetimi, No:968: 198–242, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 2002.

Tevrüz. No:1561:1-28. Vadi Yayınları. Sargut. Sosyal Bilimlerde Güven. Özçelik. Sadullah. No: 968: 1-29. nsan Kaynakları Yönetimi. nsan Kaynakları Yönetimi. 2005. Editör: Ferda Erdem. Ankara. Ankara. No:1561:119-138. Sh: 13–26. 2003. Sh: 153–182. “Kurumsal alanlardaki örgüt yapılarının oluşmasında ve ekonomik işlemlerin yürütülmesinde güvenin rolü”. Deniz. Editör: Ferda Erdem. “ nsan Kaynakları Yönetiminde Koruma şlevi”. Mert. Ferda. nam. “ nsan kaynakları yönetimine giriş”. “Herşeyin başı güven”. Korczynski. Eskişehir. Sosyal Bilimlerde Güven. nsan Kaynakları Yönetimi. 2005. Sh: 13–26. Türk Psikologlar Derneği ve Kalder Yayını. No:1561:29-43. Anadolu Üniversitesi Yayını. Sosyal Bilimlerde Güven. Janset “Örgüte duyulan güvenin anahtar unsuru olarak örgütsel adalet”. nsan Kaynakları Yönetimi. Karaman. . Editör: Ferda Erdem. Leman. Editör: Ramazan Geylan. Ankara. Erdem. Sosyal Bilimlerde Güven. Sh. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. “ nsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi”. Ömer. 2003. Marek. Taşcı. Vadi Yayınları. “ ş analizi”. Ankara. 2004. Ankara.Selami.1-16. No:968: 123-152. Serap. Sosyal Bilimlerde Güven. Eskişehir. Vadi Yayınları. Editör: Ramazan Geylan. “Endüstri-Örgüt Psikolojisi’nin Tarihçesi”. Vadi Yayınları. Editör: Ferda Erdem. 2003. Ankara. Sh: 89–124. Sosyal Bilimlerde Güven. Eskişehir. 2005. 2002. nsan Kaynakları Yönetimi. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. “Güvenin ekonomi politiği”. 2003.109 Benligiray. 1997. Ömer. Eskişehir. Sh: 125-152. stanbul. Vadi Yayınları. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Sh: 183-206. 2003. 2003. Taha. nsan Kaynakları Yönetimi. Vadi Yayınları. Özen. “Küresel kriz ve politikada güven”. Editör: Selim Yazıcı. Oya “Eğitim ve geliştirme”. Ahmet. Sh: 207-215. No: 968: 290-316. “Kariyer yönetimi”. Editör: Ferda Erdem. Sh:37-56. Anadolu Üniversitesi Yayını. Editör: Ramazan Geylan. A. Nemli. Ankara. Esra “Rekabet edebilirlikte insan kaynakları eğitiminin rolü”. Sosyal Bilimlerde Güven. “Örgütsel yaşamda güven”. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Suna. Eskişehir. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Editör: Ferda Erdem. 2003. Gökırmak. 2002b. 2002a. Alfa. Editör: Ferda Erdem. Anadolu Üniversitesi Yayını. “Grup psikoterapisi bağlamında güvenin gelişimi”. Bilgin. Sadullah. Vadi Yayınları. Eskişehir. Ankara.

2004. No:968: 154-175. Sayı:2. “Bilgi toplumunda kurumsal eğitim ve öğrenme”. ve Schalk. nsan Kaynakları Yönetimi. Bolle. Alfa. No:1561:45-60. 1995. Carnavale. Nigar ve Ceylan.B. Sh:161–180. Editör: Louise Belanger-Polito . Sayı 29: 177-203. West. stanbul. Sayı:1. Selen. “Din ve güven”. EÖğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. “ nsan kaynakları planlaması”.K. A. 2003.Ü.F. “Performans değerlendirme”. B. Cilt:4. Eskişehir.Ü. “ şletmelerde Personel Güçlendirmenin Önemi”. M. Yavuz. 1998. Sayı 5:501–509. Sh:147-172. Vadi Yayınları. Gothard. 2003. T. Serhat. R. 1996. Uyargil. 2002b. Ankara. Anadolu Üniversitesi Yayını. . DERG LER Baird.110 Tonus. R. 2003. Selim. Yazıcı. Public Service Commision of Canada. 1992. Adnan. Uyargil. . “ nsan kaynakları yönetiminde uluslar arası yaklaşım gerekliliği”. F. Editör: Ferda Erdem.. ve St-Amand. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Zümrüt H. Yanık. “Trust within the organization”. Kerim. Filizöz. 1995. nsan Kaynakları Yönetimi. 2005. Editör: Ramazan Geylan..G. Paper Presented At The 41 st Meeting Of The Southeastern Psychological Association. Cavide. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Yönetim ve Ekonomi Dergisi (Celal Bayar Üniversitesi . Tang. “ ş analizi ve iş dizaynı”. Eskişehir. “Trust and managerial problem solving revisited”. R. Doğan. 2002a. “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”. Administration And Society 23: 471–494. Sosyal Bilimlerde Güven. 2003. Demircan. Cavide. D. trust and commitment”. Savannah: GA. Sh:11-35. Sh: 139-150. ve Moffett. European Journal Of Work And Organizationel Psychology. “Trust in the public sector”. stanbul. “Implications of differences in psychological contracts for human resource management”. Alfa. W. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. No:3: 330–341. 2004. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi. nsan Kaynakları Yönetimi. Group And Organizational Studies. ve Wechsler. No:968: 3058. Sh: 27-52.. C. Editör: Selim Yazıcı. .).B.P. C. Berrin. “Bilgi ve teknoloji devriminin ışığında kurumsal eğitimin gelişimi”.. Cilt:10. Freese.L. “Efect of management changes on employee satisfaction. Eskişehir.

“The contribution of studies of source credibility to a theory of interpersonal trust in the commucation department”. 2003. “Trust in employee/employer relationship”. Sh: 42. 1967. Sh: 89-111. Mehmet.111 Guest. New Perspectives on Human Resources Management. “Trust and influence in an ambiguous group setting”. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi.C. B. 2004. Güner.. Akdeniz . 68: 104-120.K. ve Marlowe. Vol:41. D. Sayı:2. R. Peter J. G. 2000. Academy Of Management Review. Sh: 19–30. Aysun Ferah ve Giritli. A. “Bowling together.F.D. ve Lindholm. “The experience end evolution of trust: implications for cooperation and teamwork”. “ nsan kaynakları yönetimi ve değişen endüstri ilişkileri”. Tasarım.. Heyecan. Working Paper. Solomon. Griffin. Stolle. 21:84–91. Dergisi. Cilt:3. “Human resources management its implications for industrial relations and trade unions”. 2005. Jones. “Development and psychometric properties of the organizational trust inventory”. Mishra. K. No:3.Zafer. 2001.. Evolution Review. H. 1989b. sa. Personal Management. 1997. Sh: 283-295. 1996. Sayı:1. R. R. ve Morrisey. David J. . Heimovics.B. 5:79-90. “The psychological contract. Deniz. Leadership&Organization Development Journal.A. . D. 1984. 19: 497–525. 1990. 21: 614–635. ve Erdoğan. Kağnıcıoğlu. Human Resource Management. Guest. 2002. Karagül.A.C. D.R. 1998. Nyhan. “Human resources management in the public sector”. Academy Of Leadership Pres. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2000-2001. “Beşeri sermayenin büyümeyle ilişkisi ve etkin kullanımı”. Sh:13-42. Psychological Bulletin. 1998. 23: 3-23. pçioğlu. Sh:48-51. Gowing. In Small Group Behaviour. 1989a. Planlama. McDonald. organizationel commitment and job satisfaction of temporary staff”. M. bowling alone: the development of generalized trust in voluntary associations”. tüdergisi/a Mimarlık. 15: 545-552. Cilt:5. “Personal management and HRM: can you tell the difference?”. “Ethical leadership: Emotions and trust: Beyond charisma ethics and leadership”. “ şletme stratejisinin belirlenmesinde bilgi yönetimi altyapısının analizi”. “ nşaat sektöründe toplam kalite yönetimi ve Türkiye’deki uygulamalar”. M.survey Of West.L. ve Makin. M. Political Psychology. J.

112 Storey. Can Coşkun. “Growth Effect Of Education And Social Capital n The OECD Countries”. Francis. NTERNET KAYNAKLARI Aktan. 2003. 2003. Acar. 11.htm (15.canaktan. zmir”. “The role of trust in labor-management relations”. Taylor. . MPM. 1998. H. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. ODTÜ..org. Acar. Organization Science. Managing Human Resources and Industrial Relations. 1992. IMF Conference On Second Generations Reforms. Buckıngham. güçlendirme ve çalışanlar arasındaki güven ilişkilerinin örgütsel verimlilik üzerine etkileri: Deneysel Bir Çalışma”. http://www. ve Akgün A.G. 2000.E. katılım..01. “Social capital and civil society”.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı.2007). Open University Pres. 22 Aralık 2003. 1999.01. Sayı 4:24. geri besleme. Baltaş. Organization Development Journal. 2005.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. Noorderhaven. J. “ letişim. A.asp?PRI=402&SAYI=26 (19. Erdil. Ankara. O. Sayı 7: 85-89. No:681. ODTÜ Yayınları.makaleler/ck_8. “Does trust matter? Exploring the efects interorganizationel and interpersonal trust on performance”. (30. J. Fukuyama. SEMPOZYUMLAR Erçek. Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi Seminerler 2005–2006. Sh:833–848. Sayı 9:141-159. Zaheer. “Sosyal sermaye aktif değerlerin toplamıdır”. Aile şletmeleri Sempozyumu. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını.10. “Yetişkin eğitiminde motivasyon”. Ankara. “Türkiye’de profesyonel personel/insan kaynakları söyleminin yorumsal bir yeniden-kurgulaması”. 11. “ nsan kaynaklarının geliştirilmesi ve toplam katılım yönetimi için değişim ilkeleri”. Keskin.com/web. Sh:215–216. Ankara. http://www. ve Sisson. Paper For The 1992 EAEPE Conference. Mc Evily B.baltas-baltas/kaynakdergiyazi. 1992. ve Percone. “I.2006). Ankara. Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları. M. http://www. Baltaş. Kaynak Dergisi.. 2003. K. V. Nisan-Haziran 2006. 1989. R.2007).baltasbaltas. N. “Trust and interfırm relations”.G. OECD Economic Department Working Paper. Temple.

org. http://www. Kış 2004.12. 43: 18–32.dpt. 2006. “ODTÜ Eğitimde yeni teknolojiler ve olanaklar ışığında öğretim tasarımı çalıştayı.” 2005. Kosgeb. (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme daresi Başkanlığı. Ş. ve Gezgin. Erdoğan.2007).tr/dergiler/161/cetin. Sayı 161. Sayı II http://efdergi.2006 Göksel. “Ekonomik Kalkınmada Sosyal Sermayenin Rolü.org/Turkiyeekonomisi/deniz1. Kaynar. “Yeni iktidar tarzı olarak liberal yönetim zihniyeti ve beşeri-sosyal sermaye kavramı” http://iibf.aspx?HBR_KOD=3868 (18.gov. M.2007). bugün.doc 31. 2002. (Devlet Planlama Teşkilatı). “Örgütlerde güven ortamının yaratılmasında ilk adım… Güvenilir insanlar kim?”.12.01.pdf (18.tr/egitim/oik584.econturk. http://w3.edu.org/insankaynaklariyönetimi. http://www.113 Barutçugil. “Değişen değerler ve eğitim”.kosgeb.11. D. V.tr/kongre/bildiriler/02. smet.tr/haber.PDF (31.2007). ve Daştan. Yüzüncü Yıl Üniversitesi.tr/uyelerimiz. Emre. http://www. http://www.yyu.2006 (17. http://yayim. Marmara Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi şletme Bölümü 2006. “Hayat boyu eğitim veya örgün olmayan eğitim özel ihtisas komisyonu raporu” Eylül 2001.gov.S.net/PDF/Sosyal%20sermaye_emre%20erdoğan.gov.2007). “Ekonomik ve sosyal kalkınmada eğitim”.2006). “Entelektüel sermayenin temel finansal tablolar aracılığıyla sunulması”. http://ekutup.tr (16.2007). http://www. G. 5-6 Ekim 2006” http:www.pdf (03.tr/dergi/dergi43/dastan. Büyük. “ nsan kaynakları yönetimi: dün.12.2006). Çetin.2006). “Üyelerimiz”. Eylül 2006.sosyalhizmetuzmani.01.tbb. Köse.2006).pdf (18. Elifhan. http://www.asp 06.01.01. “En beğenilenler ligi’nde zirveye Koç Holding…” Kasım 2006. A.htm (18. Deniz.2007). Elektronik Eğitim Dergisi Cilt:II.meb.urbanhobbit.). . Hoşgörür. Çıkrıkçı.eskto. Bankacılar Dergisi.enocta.org. S.2007).com/tr/kaynaklar_makale_detay.htm (16. A.ogu.gazi.01.01.capital.15) DPT.12.tr/Ekler/Dosyalar/Yayin/150%5Csosyal%20sermaye. yarın” Eylül 2006 http://www.12.pdf (31.com.tr/web/agoksel/akademikcalismalar/ik. (Eskişehir Ticaret Odası). “ nsan kaynakları yönetiminin örgütsel küçülmedeki rolü: Teorik yapıya katkı denemesi”. güven ve Türk Gençliği”.01.01. 2006. “Sosyal sermaye.asp?url=124 (19. Milli Eğitim Dergisi.pdf (31. Börü. ETO.

“Avrupa Birliği Ülkelerinde Yeni Eğitim Politikaları Yaşam Boyu Öğrenme”.tr (03.2006). Rose. S. A.tr (07 12 2006).adecco. TÜS AD.2007). Yılmaz.pdf (16.Ocak 2007.114 Kruse.11.sosyalbil. “DT13 Türkiye’de Bankacılık Sistemi Üç Aylık Banka ve Personel Sayıları Eylül 2006”. “Türkiye’de Ulusal novasyon Sistemi: Kavramsal Çerçeve. K. “Güncel Türkçe Sözlük”. http://www.01..2007).sutas.01.15.org.com. TBB. N.edu.tdk.oecd. Üçer.2007). Uzel.2007).com/uzelportal/P.aspx?Page=426 (18. . http://8gen2.tr/sos-mak/makale-goster.elearningguru. Ekim 2006. Kürşat.01. Sütaş.01. Sözer. Sayı 14.php?bolum=2&altbolum=1 (18.01. http://www. 2004. OECD. “Postmodernizm ve Eğitim”.A.com (18. Türkiye ncelemesi ve Ülke Örnekleri”.tr/sayfa.tr/dergiler/167/index3-mahıroglu.subjektif.2006). http://yayim. “ nsan Kaynakları Politikamız”.aspx?id=49 (03. http://www.2007). Translation”. http://www.2007).oecd.inonu.asp (16. http://www. E.worldpress.tr (16. “The magic of learner motivation: the ARCS model”. http://web. Selçuk Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü Dergisi.2007). TDK. (Türkiye Bankalar Birliği).2007).gov. M. Cilt:5.tr/tr/makale/mk08. Yılmaz.01. http://www.“Okul Yöneticilerinin destekleyici liderlik davranışları ile okullardaki güven arasındaki ilişki konusunda ilköğretim okulu öğretmenlerinin görüşleri”.01. http://www.01. “Education At A Glance: OECD Indicators. Sayı:8.com (15. http://www. Sayı: 167.tusiad. nönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi.pdf (18. “Education Policy Analysis-2003 Edition Turkish http://www.gov. (Türk Dil Kurumu). Summary In Turkish”.pdf (15.2007). http://uzelcorp.“Okullarda örgütsel güven ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışması”.“ nsan sermayesi”.01.pdf (16. “Entelektüel Sermaye”.edu.11.2007). (Türkiye Sanayici ve şadamları Derneği ). Mahiroğlu..com/2006/27/entelektüel_sermaye/ (15. Ocak 2007.tbb.2005 Education.org/dataoecd/47/23/21062729. OECD. Ağustos 2006.meb. 2005. http://www. Eylül 2003.A.. Milli Eğitim Üç Aylık Eğitim ve Sosyal Bilimler Dergisi.org/haberler/basin/duyuruno377. 2006.01.org/dataoecd/57/63/353172. “ nsan Kaynakları Vizyonumuz”.com.selçuk.2007).01.

R. Tolay. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.”. Peabody College Of Vanderbilt University.” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. “The Relationship Between Training and Organizationel Commitment In The Health Core Field. The University Of llinois. And Commitment As Predictors Of Turnover Intentions In A Mental Health Setting.M. 2001.” The Degree of Doctor of Philosophy. Ebru. J.115 Tezler Barlett. Doctoral Dissertation. 1999. “Employee Perceptions Of Trust. Dissertation International. Kamer. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri.. Satisfaction. Urbana. zmir. “Örgütsel Güven. Matthai. K. 1989. . Meltem. stanbul. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.”Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. “Eğitimin Örgütsel Bağlılığa Etkileri. 2003.

22. 49. 33. 55. 54.116 DZN -AAraştırma. 3. 44 -GGeliştirme. 33. 57 nsan Gücü. 29 -SSinerji. 71. 43. 2. 54 ş Analizi. 50. 92 -ÖÖğrenme. 44. 44. 53. 97 Endüstriyel lişkiler. 70. 97 -MMüşteri Sermayesi. 80. 54. 56 -lişki Sermayesi. 83. 56. 81 -EEğitim. 34 Yönetişim. 31 Öngörümleme. 6 Psikolojik Sözleşme. 48. 53. 94. 80. 19. 81. 57 Sosyal Sermaye. 36. 57 Örgüt Kültürü. 70 -RRisk Toplumu. 92 -PPersonel. 42. 93. 5. 8. 54 Yetiştirme. 92. 37. 3 nsan Sermayesi. 32. 62 -KKariyer. 21 ş Gücü. 2. 40. 9. 4. 84. 2. 92. 34. 47. 52. 23 Örgüt. 86. 69. 70 Sosyal Sözleşme Kuramı. 85. 39. 31. 21. 56. 52. 96. 31. 34 Güvenlik. 45. 32 . 71 -ÜÜcret Yönetimi. 95. 41. 80. 57 -DDeğişim. 35. 46. 20. 55. 72. 38. 30 Entelektüel Sermaye. 29 -YYapısal Sermaye. 51. 52 Bilgi. 81. 28. 3 şbirliği. 54 -BBeşeri Sermaye.

You're Reading a Free Preview

İndirme
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->