KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA (Yüksek Lisans Tezi) Metin AKTUNA

Kütahya-2007

T.C. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

NSAN KAYNAKLARI YÖNET M EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA

Danışman YRD. DOÇ.DR. KAZIM DEVEL OĞLU

Hazırlayan Metin AKTUNA

005911412003

Kütahya–2007

Kabul ve Onay

Metin AKTUNA’nın hazırladığı “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” başlıklı Yüksek Lisans tez çalışması, jüri tarafından lisansüstü yönetmeliğinin ilgili maddelerine göre değerlendirilip kabul edilmiştir. ......./....../2007

Tez Jürisi

Doç. Dr. B. Zafer ERDOĞAN

Yard. Doç. Dr. Gülten GÜMÜŞTEK N

Yard. Doç. Dr. Kazım DEVEL OĞLU (Danışman)

Prof. Dr. Ahmet KARAASLAN Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürü

bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrularım. tarafımdan bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım kaynakların kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu. ….Yemin Metni Yüksek lisans tezi olarak sunduğum “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” adlı çalışmamın./…/2007 Metin AKTUNA .

ÖZGEÇM Ş 1969 yılında Tekirdağ’da doğdu. 2005 yılından bu yana Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Yüksek Lisans Programına devam etmektedir. lk. stihkâm nşaat Tabur . 1995 yılında Hava dari Lojistik ve Yönetim Okul Komutanlığından. 2004 yılında Anadolu Üniversitesi ktisat Fakültesinden mezun oldu. Hava Kuvvetlerinin çeşitli birliklerinde proje subaylığı ve birlik komutanlığı görevlerinde bulundu. orta ve lise öğrenimini burada tamamladıktan sonra 1987 yılında Hava Teknik Okullar Komutanlığından. Halen Eskişehir’de 1nci Hava Komutanlığında bölük komutanı olarak görev yapmaktadır.

Söz konusu boyut ve alt boyutlarla ilgili hazırlanan bir anket ile Eskişehir ili merkezindeki banka şubelerinde 221 çalışanla alan araştırması yapılmıştır. algılanan amir desteği. statistiksel analiz sonuçları. algılanan eğitim olanakları. .v ÖZET Bu çalışmada çalışanların insan kaynakları yönetimi ( KY) eğitim fonksiyonu ile ilgili algılarının örgütsel güvene etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. t-test. Ayrıca çalışmada çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güvene etkileri de incelenmektedir. tek yönlü varyans analizi ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. yöneticilere ve amirlere güven ile çalışanlararası güven unsurları. bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olarak ise. çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güven algılamaları üzerinde etkili olduğunu göstermektedir. Anılan amaca ulaşmak için öncelikle “ KY eğitim fonksiyonu – örgütsel güven ilişkisi” modeli geliştirilmiştir. Araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güvenin alt boyutları olarak kuruma güven. Veriler toplandıktan sonra korelasyon. öğrenme motivasyonu ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri unsurları belirlenmiştir. araştırma hipotezlerinde öne sürüldüğü gibi çalışanların KY eğitim fonksiyonunun bazılarına ait algılamalarının örgütsel güveni etkilediğini.

perceived superior support. we aimed to examine the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management’s (HRM) education function on organizational trust. which were all sub-dimensions of HRM’s education function. t-test. one. our independent variables were perceived education opportunities. It was also found that employees’ demographic characteristics have a relationship with the perceptions of HRM’s education function and organizational trust. Following data collection.vi ABSTRACT In this study. Our dependent variables were trust to the company. . trust to managers and superiors.way ANOVA. and career expectations regarding education. motivation in learning. Also. perceived support of colleagues. the impact of employees’ demographic characteristics on HRM’s education function and organizational trust were investigated. and multiple regression analysis were performed. In order to achieve above mentioned aim. a model developed regarding the relationship between HRM’s education function and organizational trust has been developed. and trust among employees. employees’ perceptions of some HRM’s education functions have an impact on organizational trust. In this. which were sub-dimensions of organizational trust. Our result indicates that. correlation. A survey questionnaire was developed and applied to 221 bank employees’ in Eskişehir city centre.

.………….…. xi B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE 1. 4 1... Ücret Yönetimi………. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme………………………….2..1.7.5..1.2.. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları.. 30 1.2..………………………… 40 1. nsan Kaynakları Yönetimi Tanımı ve Amaçları….. Bilgi Kavramı…………………….1. vi Ç NDEK LER……………………………………………………………………… vii TABLOLAR L STES …………………………………………..7.1.. Performans Değerleme..…. 15 1...….1.7.7..2..……………………….9..2...5.………..1..5..…………………..31 1..…………….8.………………………………………..1.. Eğitimin Çalışana Yararları.3.4.….7.....………….3.3..……………………… 37 1.3. 31 1...………………………… 39 1. 29 1.2..2..……………………... 6 1. 32 1. 39 1...1.………………………………………….4.. Öğrenme Kavramı….2.1.…….1.……………….4.1.1.6.…………….……. 28 1. Eğitimin Önemi ve Amacı……………..7.2. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi. 40 1....…………….……………………… 11 1.. x TEZ HAKKINDA…..10... Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları……………………….1.…………………………. 34 1.. 41 . 18 1. nsan Kaynağının Öngörümlenmesi..4. Eğitimin Yararları…………………………..………………… 2 1. 21 1.…………..……………….2.2.…………………. şe Alıştırma (Oryantasyon) …. Eğitimin Örgüte Yararları….………………………………. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar…………….…………..1..……………. 30 1.1. 39 1.………….2.….2.2..7..24 1..1.. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci…….2....4...1..... ş Analizleri………………..6.1 NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ( KY)……………………………………. Endüstriyel lişkiler….7.1..1..….…………………………….... Eğitim ve Kariyer Yönetimi….……………………………………. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU………….2.………………….1.………………….………………………………. Eğitimde zlenen lkeler……………………….... nsan Kaynakları Eğitim Süreci…………….…………………. 19 1.…....2...7.……………………… 31 1. nsan Kaynakları Planlaması…….1.7.….vii Ç NDEK LER Sayfa ÖZET………………………………………………………………………………… v ABSTRACT………………………………………………………………. nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları……..... nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler……….……….1. 2 1.…………………………………………. 26 1.4.1.1.…. 28 1.2.7.. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi…….7. Eğitim Kavramı….….2.….1. 29 1.4.. Güvenlik ve Sağlık….. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi……………..1. 33 1..1. 13 1.……... 35 1. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları...5..……………………………….3.…….

42 1..….. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı……………………………………… 80 2.4.4. Eğitim Programının Uygulanması…………...44 1..……………. 43 1.2..2..…………………….….5.4.. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar……………. Araştırmanın Varsayımları.3..4...3. Sosyal Sermaye Kuramı…………….………………………….1..2.……………… 84 .3.3. 61 1. Araştırma Sorusu……………………………………………………… 80 2.…………………………………… 58 1..3.………….……………………….1.. 57 1.. 74 1. Veri Analizi.1.. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması………………. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi…….3.. Araştırmanın Modeli.1.3.……… 72 1...2.………….2. Çalışanlararası Güven………………………………………...1.…..3.3.….………………………...1. 73 1.1...4...3.………………………… 43 1..4.5. Güven Kavramı…………………….1. 64 1.2.1.5..5. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi….2... Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları……………………………….3.. 56 1.4.6. 68 1. METODOLOJ …………….viii 1.4..5. 70 1. 59 1..……………………………….4.2.……….2.1.4.6.…………………………………… 82 2. Psikolojik Sözleşme Kuramı..4.………… 41 1. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları…………...2. 80 2. Araştırmanın Hipotezleri……………………………………………… 81 2..……………………………….…. 44 1. Örgüt ve şbirliği Kavramı…....5.1.. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması………………….………………………..1.. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi.5...4..5.…….1.3.3.1. 42 1....1.3.3.4....………………………… 64 1.2. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri….1. 41 1.7.. Örgütsel Güven Kavramı………..……….3..……………………………………………………... ş Dışı Eğitim Yöntemleri..1. Anket Formu………………….……… 81 2.. 49 1.1.……………………………………………………….5..1.1..43 1.. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi… 76 K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR 2.5.3... Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları. Sosyal Sözleşme Kuramı…………………………………….. 69 1.5.... Örneklem ve Sınırlılıklar………….………. 68 1...5.1...... Yöneticilere/Amirlere Güven…….2. 55 1.…….2. 75 1. 66 1.………….4.3..3. 52 1.. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar…………… 44 1.5.3..………………… 83 2. şbaşı Eğitim Yöntemleri…... 71 1.4.…….…………….………………………………………….……. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S ……. Sosyal-Beşeri ve Entelektüel Sermaye ile Yönetişim………..………………………….1. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri…..….3.……………..….1.…………………………………………… 80 2.2.2. 65 1. nsan Sermayesi Kuramı…………………………………….1.4. ÖRGÜTSEL GÜVEN……………………………………………….…….1. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi.4..3.4..3.2.8.1. Kuruma Güven…..……….2. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi.....2.2.. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri.2....5.

. 97 KAYNAKÇA……………………………………………..ix 2.2.……………… 106 D Z N.. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları…………………… 86 2.….2.. Güvenilirlik Analizleri Bulguları……………………….……………… 85 2. BULGULAR……………….… 84 2. Sıklık Dağılımı Bulguları…………………………….…………..………….4. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları….2...……………………..…………………………….…………………… 89 SONUÇ VE ÖNER LER…….. 116 .2.…………………………………………………….…………………………..2.…………………………………………….2.…………………………….…..…..1.. 92 EKLER…………………………………………….3. 84 2...

....7: Güven Türleri……................ 85 Tablo 2...9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları……. 9 Tablo 1......….....4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması……....... 91 .................. 86 Tablo 2..5: ş Analizlerinin Kullanım Alanları…………………........………………………....11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları...3: şletmelerde nsan Kaynakları Yönetiminin Önemini Belirleyen Faktörler………………………….. 89 Tablo 2.....x TABLOLAR L STES Sayfa Tablo 1.. 22 Tablo 1....….………………….......10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları ...... 84 Tablo 2.......2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (Cronbach’s Alpha) bulgular….......6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları.................…………… 3 Tablo 1.……………...….. 85 Tablo 2....1: KY Eğitim Fonksiyonu-Örgütsel Güven lişkisi Modeli….. 17 Tablo 1..............…...........……………………..... bulguları…...............………....………...5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları…….....……………………………………………....…………...2: nsan Kaynakları Yönetimi Model Tanımı….... 81 Tablo 2....4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağ....... 90 Tablo 2...7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları.......…..... 87 Tablo 2.....……….......8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları………………………...............1: Çalışanlara Bakış Açısına Göre Tanımlayıcı Kavramlar..6: nsan Kaynağı Talebi Tahmin Modelleri........ 85 Tablo 2........………………... 85 Tablo 2...………………...………………………………………………............. 90 Tablo 2........... 62 Tablo 2....3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulgular………....................12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu…………….......…................13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları ... 11 Tablo 1.....……………………………………………….…………… 20 Tablo 1... 88 Tablo 2..

TEZ HAKKINDA .

ağ ve iletişim) kullanımı ile emek-sermaye merkezinden. bu olgunun bir aktörü olarak sahneye çıkılacaktır ya da bu dönüşümün şartları sizi yok edecektir. insan hakları ve serbest piyasa üçgeninde oluşan liberal politik anlayışın ve bu anlayışı egemen kılınmasına olanak sağlayan şartların. Koçel (2003) yeni ekonominin ana özelliklerini şöyle belirtmektedir. şletme faaliyetleri içinde yoğun olarak dış imkânlardan (outsourcing) faydalanma yoluna gidilmesi. kültürel değerlere kadar bir büyük değişimin. • • • • • Bilgiyi yaratma. Bilgi yaratma. Ekonominin sinir uçları olan işletmeler bu dönüşümü “yeni ekonomi” başta olmak üzere digital ekonomi. fark edilen tek şey: bu değişim ve dönüşümden kaçılamayacağıdır. Demokrasi. hızlı teknolojik değişimlerle. hatta dönüşümün etkisi ve baskısı hissedilmektedir. bu olgunun uygarlık için bir fay kırığı hareketlenmesi gibi tüm dünyayı etkilediği inkâr edilemeyecek bir gerçektir. bilgi ekonomisi veya ağ (şebeke) ekonomisi adlarıyla tanımlamaya çalışmışlardır. bilgiyi dağıtma ve paylaşmanın (yönetmenin) bu faaliyetlerin ana karakteri olması. şletmeler arası stratejik birliktelerin ve şebeke organizasyonların ağırlıklı olarak kullanılması. Yaygın bilgisayar kullanımı ve bilginin en son iletişim teknikleri ile dağıtımı. ekonomik çevresel değişimleri. Globalleşme veya küreselleşme olarak anılan bu dönüşüm. özellikle bilgisayar ve ağ sistemlerine dayalı bilgi ve iletişim teknolojileriyle desteklenmesi farklı olay ve dalgalanmalara sebep olsa da. yirminci yüzyılın son çeyreğinden başlayarak. Ya dönüşüm içselleştirilip. Yeni ekonomi kavramı. politika ve siyasete. bilgi merkezli ekonomiye geçişin şartlarını ifade eder. Süregelen bu dönüşümün tanımlanması ve etkilerin hissedilmesi ülkeden ülkeye fark ediyor gibi görünse de. . Bilgiyi üreten insan kaynağının “entelektüel sermaye” olarak ele alınması ve değerlenmesi. mevcut değerleri sorgulamakta yeni içerikler katmakta değişen paradigmaları kavramsallaştırmaktadır. kullanma ile paylaşma ve yönetmeyle ilgili faaliyet ve hizmetlerin ekonominin belirleyicisi olması bu yeni kavramın merkezinde yer almaktadır.xii Çalışmanın Önemi Günümüzde ekonomiden. günlük yaşamdan. internet ekonomisi. özellikle bilgi işlem teknolojilerinin (bilgisayar.

Diğer çevresel koşulların etkisi altındaki bu insan merkezli bakış işletmelerin yeniden yapılandırma çalışmaları ile yatay ve iletişime dayalı organizasyon yapısına geçmesini gerekli kılarken. Çünkü bilgi merkezli yeni ekonomik şartların hızlı değişimlere uyum sağlamanın da ötesine geçerek. zihinsel güç ve yaratıcılığa dayalı insan kaynağı anlayışını yaratmıştır. bilgi üretmek ve yönetmek yolu ile rekabette üstünlük sağlamanın yolu eğitimden geçmektedir. Yeni ekonominin eğitimli ve nitelikli bilgi işçisi veya çalışanının. bilgiye sahip olmanın yanı sıra. bu bilgiyi yaratan ve yöneten insanın merkez olması anlamına gelmektedir. . proaktif bir anlayışla bilgiyi yaratması “sürekli eğitim” ve “öğrenmeyi öğrenmek” politikaları ile “öğrenen çalışan” ve “öğrenen organizasyon” ile mümkün görünmektedir. Üretici-tüketici arasındaki interaktif ilişkiye imkân veren teknolojilerin kullanılmasıdır. nsan kaynakları yönetiminin entelektüel sermaye ve dolayısıyla insan sermayesi anlayışı çerçevesinde ortaya koyduğu en önemli işlev eğitim fonksiyonudur. Ekip çalışmasının belli bir sosyalite gerektirmesi. Yeni ekonomik şartların “bilgi” merkezli olması. etkin ve verimli kılınmasını amaçlar. kendini işletmelerde eskinin işgücü ve kol kuvvetine dayalı personel anlayışının yerine. bilgi üreten ve yöneten. insan kaynakları yönetimi altında yapısal bir değişime zorlamıştır. bilgi üretmek adına kendi başına yapacağı faaliyetler kadar. nsan kaynakları yönetimi yeni ekonomik şartların bilgi işçisinin. bu nitelikli çalışanın aynı zamanda ilişkilere dayalı kolay iletişim kuran. günümüzün karmaşık sistemlerinin çözümü ve bu sistemlere ait bilgi üretimi ekip çalışmasını gerekli kılar. kendini ifade edebilen ve kültürel farklılıkları hoş gören özelliklere sahip olmasını da gerektirir.xiii • • • • Takım ve ekip bazında çalışma ve yönetimin ağır basması. nsana bir kaynak olmasının ötesinde bir değer olması ve iç müşteri olarak bir hissedar ve ortak gibi bakmayı ifade eder. şletmelerin fiziksel üretim ve imalat işlerinden çok hizmet işleri ile uğraşmaları. Bu paradigma değişimi. bilginin bilgi işlem teknolojileri (bit) ile taşınan elektronik ortam formatında olması. Elektronik ortamların (digital) hâkim olması. Hızla değişen şartlara ve teknolojiye uyum sağlayıp. Ekip çalışmasının yanı sıra yeni ekonomik şartlarda çalışanın başka işletmelere transfer olması veya işletmesinin birleşme veya küçülme yolu ile değişmesi gibi şartlara uyum sağlayacak çalışanın.

Tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişi bile tam gerçekleştirememiş ülkemizin.xiv eğitimli ve nitelikli olmasının yanında sosyal yanının ve ilişkilerinin güçlü olmasının da gerekli olduğunu göstermektedir. Çetin (2004) bilgiye dayalı toplumu belirsizliğin. küreselleşme ve göç ile giderek daha farklı kültürden çalışan insanların birbirilerini anlamada ve işbirliğine gitmede ve çok uluslu şirketlerin dünya çapındaki çok farklı iş anlayışlarıyla çalışmak zorunda kalması ile bunun için ortak ve egemen bir iş anlayışının doğması anlamında giderek artan bir şekilde önem kazanmaktadır. 2000. 1998. . Gerek çalışanın kendine güveni. buna bağlı olarak kaygının yüksek olduğu bir toplum görünümünde olduğunu vurgular. işbirliği ile sinerjik bir güç yaratarak bilgi yaratıp rekabette üstünlük sağlaması. Bunun temelinde ise dönüşümün ve sürekli değişimin yarattığı güven aşınması vardır. birleşme ve küçülmelerde ortaya koyduğu sosyal performanstır. çalışanlar arası işbirliğine dayalı sinerjik bir güç meydana getirmesi ile güven ortamının gerek krizlerde. 1995 Gümrük Birliği Anlaşması ve AB süreci ile son zamanda sürekli yaşanan siyasi ve ekonomik krizler (1996. Bugün için örgütsel güven olarak kavramsallaşan bu olgu. kendini ifade edebilen. Eğitimin geliştirme. bilgi merkezli yeni ekonominin insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini sorgulayacaktır. yetiştirme gibi her zaman göz önüne alınan teknik işlevlerinin yanı sıra örgütsel güvene olan etkilerinin açıklığa çıkarılmasıyla sosyal yanlarının da ortaya konması. gerek çalışanlar arası güven ve gerekse işletmeye duyulan güvenin. insanlarla iletişim kurabilen. işletmenin kriz ve zor anlarında bile çalışanlarınca desteklenmesi anlamında önemi oldukça büyüktür. Sosyalliğin ve ilişkilerin temelinde ise “güven” unsuru yatmaktadır. medeni cesarete sahip. Doğal olarak bundan işletmelerimizde etkilenmektedir. Güven unsurunun atomize olarak çalışan için öneminin yanı sıra işletme için önemi bilgi yaratmada ve yönetmede. eğitime farklı boyutlar kazandıracağı umulmaktadır. psikolojik sözleşmeler ile işlem maliyetlerini düşürmesi. sosyal ve ilişkilere yönelik olarak ta tarif etmek gerekmektedir. 2001) insanlarımızda güven aşınmasını had safhalara getirmiştir. gerekse stratejik ortaklık. günümüz şartlarının bitmeyen kriz ortamlarında. Dolayısıyla bilgi işçisi veya çalışanı sadece yüksek eğitimli ve nitelikli olmakla değil. sosyal güvencenin devletten işletmelere geçtiği bu zamanlarda. şte bu çalışma buradan hareketle.

Çalışmada zlenen Yöntem Bu çalışma Aristo mantığıyla tümdengelim yöntemiyle oluşturulan kuramsal çerçeve ile ortaya konan hipotezlerin Bacon mantığıyla görgül ve tümevarımcı yöntemiyle oluşturulan uygulama bölümü olmak üzere iki aşamadan geçerek yapılmıştır. örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvenle ilişkisi üzerine kurulmuştur. insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak eğitim. Uygulama bölümünde. . Bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan eğitimin. Eskişehir ili merkezindeki bankacılık sektöründe faaliyet gösteren 18 farklı bankanın 20 şubesinde yapılan araştırma bulguları ve sonuçları yer almaktadır. bilgi üretip ve yöneterek rekabette üstünlük sağlaması. Anket sorularına verilen cevaplar istatistiksel yöntemlerle analiz edilerek. zorlama olmadan. günümüzün küresel yeni ekonomik şartlarında ve insan sermayesi çerçevesinde eğitime artan oranda önem verilmesini gündeme getirmektedir. Kuramsal çerçeve yerli ve yabancı kaynaklar taranarak. Sinerjik gücün gerek çalışanlar arası ve gerekse çalışan-işletme arasında güvene dayalı. çalışanın öğrenme motivasyonu ve çalışanın eğitimden beklediği bireysel kazançlar alt boyutlarıyla örgütsel güvene etkilerini ortaya koymaktır. Çalışmada gerekli veriler. çalışan tarafından algılanan eğitim olanakları. insan kaynakları yönetimi.xv Çalışmanın Amacı şletmelerin hızla değişen çevresel ve teknolojik şartlara uyum sağlamanın ötesinde. çalışanın eğitim için algıladığı sosyal destek. hipotezler test edilmiş ve ulaşılan sonuçlar ile önerilere yer verilmiştir. Hedeflenen bu durumun nasıl yaratılacağının ise insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini incelemekle mümkün olacağını söyleyebiliriz. bu banka şubelerindeki 221 çalışana uygulanan anket yoluyla elde edilmiştir. nsan sermayesine konu olan çalışanın bilgiye sahip olması kadar onu diğer çalışanlarla paylaşması ve işbirliği içinde yeni bilgiler üreterek sinerjik bir güç oluşturması da önemlidir. bir psikolojik sözleşme ile kendiliğinden ve doğal olarak oluşturulması daha etkin ve ekonomik olacaktır.

birinci bölümde araştırmanın kuramsal çerçevesi ortaya konmuştur. öne sürülen bu ilişkinin açıklanmasında kullanılabilecek kuramlar ile ilişkinin ön görülen boyutlarının açıklaması yapılmıştır. t-test. . Birinci bölümde kuramsal çerçeve başlığı altında. ölçüm çalışmaları için hazırlanan anket hakkında bilgiler verilmiştir. kinci bölümde. yerli ve yabancı kaynaklar incelenerek. kuramsal çerçeveye kısa bir girişten sonra insan kaynakları yönetimi hakkında bilgiler sunularak çalışmanın bir bütün içinde ve hangi bakış açısıyla inceleneceğinin kuramsal arka planı açıklanmaya çalışılmıştır. ardından örgütsel güven incelenmiştir. Daha sonra insan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ele alınarak. kinci bölümde kuramsal çerçeve dâhilinde bir araştırma modeli ortaya konulmuştur.xvi Çalışmanın Planı Bu tez çalışmasının raporu iki bölümden oluşmaktadır. hipotezlerin testine yönelik olarak frekans analizi. Bu model aracılığıyla hipotezler öne sürülerek. kuramsal çerçeve dâhilinde ortaya konan hipotezlerin ve hipotezlerin sınanması için yapılan istatistiksel analizlerin sonuçları verilerek araştırmanın uygulama verileri değerlendirilmiştir. Son olarak ise araştırmanın verilerinin sonuçları ve sonuçlar paralelinde öneriler sunulmuştur. Kuramsal çerçeve içinde son olarak insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelenerek. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçlarının değerlendirilmesiyle birlikte insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin arttırılmasına yönelik öneriler ortaya konmuştur. Araştırma tamamen insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla yürütülmeye çalışılmıştır. Anket çalışmalarının sonucunda elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiş olup. Yazın taranıp.

TEZ METN .

B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE .

2004). bir hizmetin görevlileri. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları Personel terimi. Doğan. -işletme çalışanları da iç müşteri değerlendirmesine alınmış. bir maliyet ve üretim unsuru olmaktan çıkarak. Kısaca sosyal bilim niteliği. Fransızcadan dilimize aktarılmış olup. 1. bunlar arasındaki ilişkileri ve nedensellik bağlarını ortaya koymaktır (Kapani. 2000). eğitim fonksiyonunun bütün içindeki yerinin anlaşılması sağlanmaya çalışılacaktır.1. “bir kuruluşun. kültürel. Bu değişimlerden sosyal bir organizasyon olan işletmelerde etkilenmektedir (Halis. müşteri kavramı farklılaşarak. niceliksel araştırmanın kuramsal çerçevesi açıklanacaktır. 1995. Erkan. 1998. Bugün “insan kaynakları” olarak adlandırdığımız bu bakış açısı.1. ekonomik. Terimin kavramsal arka planında ise çalışana bakış açısı vardır. Bu bölümde yakın zamanlardaki hızlı değişim sürecinde kavramsallaşan nsan Kaynakları Yönetimi ( KY) ve KY fonksiyonu eğitim ile örgütsel güven incelenerek. 2005). bireylerin ve grupların davranış kalıplarını inceleyerek. Teknolojik gelişmeler ve hız. 1. 1998). 2005). 2004a: 1067).2 En genel tanımıyla sosyal bilimler. 2001). NSAN KAYNAKLARI YÖNET M KY personel kavramından başlanarak. Tam bu noktada. Sosyal olgularda. temel değerlerin merkezine yerleşmiştir (Yüksel. insan gruplarını ve onların ortak hareketlerinin açıklanmasıdır (Duverger. etkinlik üçgeninde artan rekabet karşısındaki işletmeler.amaçlar doğrultusunda örgütsel davranışın ve çalışma ilişkilerinin niteliği değişmiştir (Kaynak. Ayrıca kısaca fonksiyonları incelenerek. dar anlamda. 2002). bir olgu olarak karşımıza çıkmakta ve gün geçtikçe de farklı tekniklerle hayata geçirilmektedir (Büyükuslu. değişimin ve sosyal sermayenin aktörü olarak. hızla değişen – siyasi. maliyet.çevresel koşulların etkisi ile toplum ve bireylerde meydana gelen sosyal değişimler. tarihçesi ve içeriğiyle kavramsal olarak ortaya konulacaktır. Yakın zamanda gözlemlediğimiz sosyal olgulardan biri de. insan faktörünü daha da dikkate almak zorunda kalmışlardır (Geylan. sosyal olguları inceler. hatta dönüşümlerdir (Tokat. nsan faktörü. Fındıkçı. 2000). doğrudan doğruya olguları. . 1998.1. bir işyerinde çalışanların tümü” anlamına gelmektedir (Püsküllüoğlu.

beceri.3 Modern anlamda sanayileşme ile başlayan çalışma ilişkileri. dikkatleri makine. beceri. Fordist üretim tarzı ile (üretim bandı ve kitle üretimi) artan makineleşmeyle birlikte çalışanlar üretim araçlarından biri olarak görülmüş ve personel olarak adlandırılmıştır. 2005. Sabuncuoğlu ve diğ. potansiyel ve yetkinlikler Bilgi. Tablo 1. çalışan insana çekmiştir (Benligiray. Özetle. temel yetenekler. Personel işletme sahipleri hariç yöneten. Örgütsel davranış veya endüstri psikolojisi adı altında disiplinleşen bu araştırmalar sonucunda. 2005). Sh: 4’den uyarlanmıştır. üretim.1: Çalışanlara bakış açısına göre tanımlayıcı kavramlar Tanımlayıcı Kavramlar ş gücü nsan gücü Personel nsan Kaynakları Entelektüel Sermaye Üretim Yöntemi nsan emeğine dayalı Pazarlama ve Makineye Finans dayalı Rekabette üstünlük Makineye ve otomasyona dayalı Bilginin üretilmesinde Otomasyona kullanılmasında dayalı rekabet şverenlerin Temel lgi Odağı Üretim Çalışana Bakış Üretim aracı ve maliyet unsuru Üretim araçlarından biri ve maliyet unsuru Tüm çalışanlar Elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak Bilgi işcileri başta Temel yatırım olmak üzere tüm ve sermaye çalışanlar Kapsadığı Çalışan Grubu Yönetici Olmayanlar Tüm çalışanlar Çalışan Nitelikleri Kas kuvveti Kas kuvveti. insan kaynak olmanın da ötesinde. Teknolojik ve endüstriyel gelişmelerin eşliğinde üretimin daha da kolaylaşıp. potansiyel ve farklılıklar (Benligiray. 2002). temel yetenekler. Tablo 1. Günümüzde ise işletmelerde endüstri odaklı olmaktan enformasyon/bilgi odaklı olmaya doğru bir dönüşüm yaşanırken. psikoloji ve sosyoloji bilimleri. yönetim ve organizasyon konularında insan faktörünü daha da öne çıkarmışlardır (Tevrüz. Birbirine benzer yöntemlerle çalışan.. insan sermayesi veya entelektüel sermaye olarak nitelendirilmektedir (Barutçugil. dünya çapında yaygınlaşması ile pazarlama ve finans yönetimi öne çıkmıştır. üretim için insan emeğine ve kas kuvvetine duyulan ihtiyaç sebebiyle çalışanı iş gücü veya insan gücü olarak nitelendirmiştir. Bu dönemde insanın örgüt ve işletme için önemini vurgulamak amacıyla.1’de bir işletmede çalışanları tanımlamak için kullanılan kavramların çeşitli açılardan karşılaştırılması bulunmaktadır. yetenek ve zeka Bilgi.) . yönetilen herkesi kapsamaktadır. yöntem ve tekniklerden. Buradaki temel unsur insanlarla kurulan istihdam ilişkisidir. aynı teknolojiyi kullanan işletmelerin. personelden daha geniş bir anlama sahip “insan kaynakları” kavramı kullanılmaya başlanmıştır. 2003). insana ve çalışana yapılan büyük yatırımlar sebebiyle sosyal sermaye. finans ve pazarlama alanlarında farklı konumda olmaları. 1997. 2005). bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes personel kavramı içinde yer alır (Benligiray.

2003). Bilimsel yönetim anlayışı işbölümü ve biçimsel örgüt yapısı üzerinde durarak. doğal iş gruplarının. Bu anlamda insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimi ekonomik ve politik değişim sürecinde iş ve insan ilişkilerinin. insana ilişkin bilgilerin edinildiği ilk çağlara kadar götürmek mümkündür. ş merkezli bakış açısıyla başlayan. 2005). 1998).. 2001). örgütün biçimsel görünen yapısına. biçimsel olmayan doğal ve insani yapılaşmanın etkileri üzerine dikkat çekmiştir (Aşkun ve diğ. fikirlerinin ve becerilerinin kullanılmasına yönelik adımlar atılmıştır (Büyükuslu. bu yeni bakış açısı (neoklasik) örgütü sosyal sistemler olarak niteleyerek. 1998. Yani çalışma ilişkileri toprak temelinde efendi-köle ilişkisine dayanıyordu(Kottak. Sanayileşme ile birlikte insanlar dikkatlerini topraktan makineye yöneltmişler ve bu hızlı makineleşme bilimsel yönetimi de beraberinde getirmiştir (Fındıkçı. En önemli üretim aracı topraktı. Fındıkçı’ya göre (2001).4 1. Yüksel. Bazı araştırmacılar bu eleştirilere rağmen bilimsel yönetim veya klasik yönetim-organizasyon anlayışının ücret kavramını genişletmesi.2. üretim. Klasik anlayışın örgütü tekno-ekonomik tanımlamasına karşılık. ayrıca kayıt tutma anlamında da olsa ciddi olarak “personel yönetimi” uygulamalarının başlamasını insan kaynakları yönetiminin başlangıcı saymaktadırlar (Büyükuslu. lk çağlardan 19.1. (Yüksel. 2002). bölüşüm ve tüketim ilişkileri iktisadi görünüme sahip toplumsal ilişkilerdi. Benligiray. iş ortamındaki iş . yüzyıla kadar olan süreyi ilkel ve tarımsal topluluk dönemi olarak kabul edersek. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim sürecini. 1998. 2003). bu dönemde. işletme 1998). nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. verimliliği sağlamada insanı ve çalışanı göz ardı ettiği için büyük eleştirilere maruz kalmıştır (Koçel. iş verimliliğinin ve tatmininin üzerine etkilerini sorgulamıştır programlarıyla. bir bakıma da çalışma ilişkilerinin kabuk değiştirmesi ile oluşan şartların işe ve insana bakış açısının tarihçesidir. Bu araştırmalar sonucunda başlayan Neoklasik veya davranışcı akım. verimliliği artırmak üzerine yoğunlaşması. nsan Psikolojisine yönelik araştırma verilerine paralel olarak. 1998:9). bazında şin geliştirilmesi ve işin zenginleştirilmesi çalışanların yeteneklerinin. üretimin arttırılmasına yönelik Hawtorne araştırmaları sonucunda insani yaklaşımların ve etmenlerin verimlilikte büyük etkisi olduğu görülmüştür.

Bunlardan en önemlileri ekonomik durgunluk. Fakat tüm bu araştırma ve uygulamalar.5 tatminleri. rekabet yeteneklerini ve başarılarını . geleneksel endüstri (sanayi devri) üretim tarzlarının terk edilmeye başlanması. ileri teknoloji ve robotlaşma ile aşılarak. insana ilişkin olgu ve olayların bir bütün olarak ele alınması gerektiği ortaya çıkmıştır (Benligiray. 2004:13). Yeniden yapılandırma ile iş ve insan ilişkileri değişmiştir (Vardar. 2001). Çünkü verimlilik programını hazırlayıp. politik ve kültürel makro koşullardaki değişimlerdir. eğitim ve endüstriyel ilişkiler açısından bakışın yeterli olmadığı. 2001). kısacası endüstri ilişkileri önemli bir çalışma ve araştırma alanı olmuştur. rekabet ortamını gerginleştirmiş ve firmaları sarsmıştır (Büyükuslu. Sanayi toplumunun baskın üretim tarzı olan makine ile üretim. nsan kaynakları yönetimi bu bütünlüğü oluşturmak üzere ortaya çıkmıştır (Fındıkçı. 2005). Yani sadece iş ve çalışma psikolojisi. 1980’li yıllara gelene kadar gereken ilgiyi görmemiştir. nano teknoloji ve robot sanayi ile yaşanan teknolojik devrim. örgüt ortamına uyumları. Yönetimin çalışanlara yönelik yaptığı sosyal faaliyet ve uygulamalar ile iyileştirmelerin çoğunun hayal kırıcı olması ve verimliliğe yansımamasının nedeni çalışana gösterilen özen ve dikkatin göstermelik olmasından kaynaklanmıştır. Bütünlükçü anlayış ( nsan kaynakları ve yönetimi) 1950’li yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde (ABD) ortaya çıksa da. uluslararası rekabetin artması. verimlilik temelinde. tekil olarak algılandığından yetersizlikler ile karşılaşılmıştır (Fındıkçı. bunları düzenleyen. 1998). sendikaların kollektif istihdam üzerine etkilerinin azalması olarak sayabiliriz. üretim sektörünün önüne geçmesi. 2001). bazı ülkelerde verimliliğin durma noktasına gelmesi. yüksek teknolojiye (hıgh-tech) yönelinmesiyle. Ayrıca Japonya’nın farklı anlayış ve üretim tarzlarıyla ABD ve ngiltere’ye karşı sağladığı rekabet üstünlüğü de etkili olmuştur. 1998). insana ve çalışana bakış açısını etkilese de. motivasyonları. değerlendirmeler bir bütün olarak yapılmayıp. personel yönetimi. şletmelerin ellerindeki çalışanlarının niteliği. insan giderek düşünce ve bilgi üreten işlerde çalışmasına ve dolayısıyla fiziksel güce dayalı işlerin azalmasına yol açmıştır (Fındıkçı. Yaşanan hızlı değişim örgüt ve işletmelerde yeniden yapılandırmayı gündeme getirmiştir. Bu dönemde hizmet sektörünün. 2001). Yönetim bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algılamıştır (Yüksel. nsan kaynakları yönetiminin bu tarihlerde ilgi çekmesinin nedeni ekonomik. iyi ilişkiler yaratabilen ve çalışanların desteğini alan yönetimdir (Kanawaty.

1980’li ve takip eden yıllarda yaşanan değişikliklere bağlı olarak gelişmiştir. 2003). kinci dönem.6 belirleyen temel unsur haline gelmiştir (Buzan ve diğ. ilk tekniklerin ( şe alma. Birinci dönem. Nitekim insan kaynakları yönetiminin tanımları alt alta konulduğunda üç tip yaklaşımın olduğu görülmektedir (Guest. insan kaynağına yatırım olarak değer kazanmıştır. nsan üretim sürecinin bir parçası olmaktan çıkarak. Bunlar. . 2001). yönetimlerin bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algıladığı dönemdir. Uluslararası rekabetin artması. Tüm bu hızlı değişimlerin ve hatta dönüşümlerin işletme için ifade ettiği şey. 1993).3. neoklasik dönem ve 1980’li yıllardan günümüze kadar olan dönem olarak sayabiliriz. öteden beri bilim adamları tanım yapmakta zorlanmış olup. klasik yönetim ve örgüt anlayışının çalışanı bir üretim aracı ve maliyet unsuru olarak kabullenip. bir takım araştırma ve uygulamalar ile bu sağlanmaya çalışılsa da. sadece kayıtlarının tutulduğu dönemdir. 2001).b. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim süreci üç dönem olarak özetlenebilir. yeniden yapılandırmanın temel taşı ve en önemlisi rekabette üstünlük sağlayan bir unsur olarak görülmüştür. Bunları klasik dönem. Üçüncü dönem insan kaynakları yönetimi. 1. çok geniş boyutları olan bir konunun birkaç cümle ile net bir biçimde ortaya konması hiçte kolay olmamıştır (Geylan.) uygulandığı devredir. Yüksel’e (1998) göre.1. insan ve çalışana önem verilip. nsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Amaçları Tanım yapmak zor iştir. Bu dönem personel yönetiminin ve günümüz insan kaynakları yönetiminin başlangıcı olup. Bu değişikliklerin etkisi ile çalışan bir maliyet ve üretim aracı olarak algılanmaktan öte değişimi gerçekleştiren. çalışanların “insan” oldukları gerçeğidir (Fındıkçı. üretim ve hizmet sürecini belirleyen. Stratejik yaklaşım tarzı ile insan kaynakları yönetimi ön plana çıkmıştır. Böylece iş ortamındaki insanın (çalışanın) rolü değişmiştir. daha çok sayıda kadının iş hayatına girmesi gibi çeşitli sosyo-ekonomik ve politik nedenlerle işletmelerde yaşanan değişimlerdir. 1989a). iş eğitimi v. nsana yapılan tüm harcamalar herhangi bir gider olarak değil. ekonomik durgunluk. yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak ayrıca önem kazanmaya başlamıştır (Bozkurt. verimliliğin düşmesi.

• nsan kaynakları yönetimi insana değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar. tüm uygulamalarını buna göre yapar. kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar. modaya uyma ve değişen uygulamaları takip etme amaçlı organizasyonlarda. insan kaynakları yönetimi ise insan odaklı bir bakış açısına sahiptir. Özellikle ülkemizde bazı işletmelerde sadece bir terminoloji değişimi. Birinci yaklaşımda temel düşünce işletme içerisindeki personelin işlevsel faaliyetleri olup. işletmeyle devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali-hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup.7 1) Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar. Bir bakıma personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi birbirinden farklı ama tamamen . 2003). Personel bölümünün adı insan kaynakları oldu. daha önceden varolan personel yönetiminin aynı içerikle daha modern bir isme kavuşmasıdır (Kağnıcıoğlu. Personel yönetimi. işleve bakış açısındadır. Erçek. personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farklılıkları şu şekilde özetleyebiliriz. 2) nsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp. Personel yönetimi iş odaklı. • Personel yönetimi insanı temel bir maliyet unsuru görüp. En basitinden personel müdürü gibi ünvanlar insan kaynakları yöneticisi olarak değiştirildi (Aycan. • Temel fark felsefi düzeyde. Oysa tarihsel gelişim sürecinde de kısaca incelediğimiz gibi personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. 3) Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımıdır. 2001). insan kaynakları yönetiminin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur. insan kaynakları yönetiminin ise doğrudan işlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak için insanı ilgilendiren her türlü durumla ilgilendiği anlamına gelir. personelle işletme. yönetmeliklerde ve yöneticilerin ünvanlarında yapılan değişiklikten öte bir şey yapılmadı. 2000. Benligiray’a (2005) göre. Buradan. insan kaynakları yönetiminin bir kurama dayandırılması gerektiğini. personel yönetiminin insanı büyük ölçüde göz ardı ettiği ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine odaklandığı.

Bu nedenle personel yönetimi daha alt örgütsel düzeyde faaliyet gösterirken. yüksek bağlılık. Örneğin Guest (1989b) tarafından geliştirilen bir modelde. . Kağnıcıoğlu (2001: 22) tarafından bir model ile yapılan insan kaynakları yönetimi sistemi tanımı görülmektedir. Bu dört unsurun birleşmesinin etkili bir organizasyon yapısını oluşturduğu ve bununda detaylı olarak insan kaynakları modellerini doğurduğu ileri sürülmektedir. Kuram insan kaynakları politikaları. 1998). Tablo 1. yüksek kalite ve esneklik olduğu savunulmaktadır. Üzerinde durulan nokta insan kaynakları yönetiminin hedefleri. kavram geliştirmek amaçlı bir yaklaşımdır (Yüksel. yeni bir insan kaynakları yönetimi çerçevesi önerilmiştir.8 ayrı şeyler değildir. • Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken. insan kaynakları çıktıları ve örgütsel çıktılar olmak üzere üç unsuru kapsamaktadır. Buradan da anlaşıldığı gibi yeniden adlandırma yaklaşımında personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında felsefi düzeyde. birbirini anlaması ve örgütsel performansa mümkün olan en yüksek katkıyı yapması önem taşır. Özetle insan kaynakları yönetiminde bir kurama dayalı modeller kurularak uygulamacılara ne yapıldığını göstermek. hiyerarşik örgüt yapıları için geçerlidir ve ast-üst ilişkisini esas alır. Bu ilkelerin stratejik entegrasyon. Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel. 1998).2’de ise. insan kaynakları yönetimi uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir. politikaları ve doğurduğu sonuçlar arasında doğrusal bir bağlantı olduğu ve bunun ise bazı önemli organizasyon ilkelerinden kaynaklandığı vurgulanmaktadır. nsan kaynakları yönetiminde ise. yönetimin merkezinde yer alır. örgütte yönetici olan veya olmayan herkesin işbirliği içinde çalışması. kinci yaklaşımda geliştirilen kuram ile yöneticilere insan kaynakları yönetimi ve düşüncesi konusunda bir çerçeve sunulmaktadır. • Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel politikalarının başarı ile uygulanması ile ölçülür. işlevsel düzeyde ve personel yönetimi uygulamalarının yönetim tarafından belirlenmiş değerlerle bütünleştirilmesi düzeyinde farklılıklar mevcuttur (Yüksel. Buna karşılık insan kaynakları yönetiminin başarısı örgütsel performansın artması ile değerlendirilir. Dolayısıyla daha çok yönetici olmayan personelle ilgilenir. insan kaynakları yönetimi faaliyetleri üst düzeyde. • nsan kaynakları yönetimi personel yönetimini de kapsayacak şekilde yürütülür.

Bazı . Bugünün değişen piyasa koşullarında müşteriye en kısa sürede cevap verebilmenin ve özellikle bu şekilde rekabet avantajı sağlamanın yolu. 1998. anlamayı kolaylaştırmayı amaçlayan niceliksel verilerin teorik bir ifadesidir. modeller. Üçüncü yaklaşım olan stratejik insan kaynakları yönetimi. Günümüzde işletmelerin varlıklarını uzun dönemlerde sürdürebilmeleri için kaliteli ve hızlı müşteri hizmeti vermelerinin önemi de artmıştır.Yüksel. pazar ve müşteri odaklı bir yaklaşımdır (Yüksel.9 Tablo 1. niceliksel verilere dayanıp. Ancak yukarıda örnek olarak verilen modeller. 1998).2: nsan kaynakları yönetimi sisteminin model tanımı G RD AKTÖRLER Hissedarlar Yönetim şciler Devlet Toplum Sendikalar FAAL YETLER Örgüte. ancak onların kendi problemlerini çözmelerine. işletmelerin insan kaynaklarını nasıl daha etkin ve etkili kullanarak rekabet üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde duran. Çalışanların verimliliğinin ve yaratıcılığının rekabet avantajı sağladığı bir işletme yaratabilmek. insana ve işe yönelik planlama Stratejik KY nsan kaynakları planlaması ş analizi ÇIKTI nsan kaynaklarının sağlanması Bulma Seçme Yerleştirme ÇEVRE şgücünün özellikleri ş stratejisi ve durumu Yönetim stratejisi ş piyasası Sendikalar Teknoloji Kanunlar Toplumsal değerler Performans oluşturma K Geliştirme Eğitim Kariyer geliştirme şcileri ödüllendirme ş değerlemesi Ücret ve yardımlar K Korunması Sağlık ve güvenlik Endüstri lişkileri Performans Verimlilik Kalite Memnuniyet Rekabet Bağlılık Yeterlilik Eşitlik Muhafaza etme Etkinlik Uzun dönemli sonuçlar Bireysel refah Örgütsel etkililik Toplumsal refah Heywood’a göre (2006:25). 1998). önemli ilişkileri ve karşılıklı etkileşimleri vurgulayarak. etkileri deneysel olarak ispatlanamadığından kuramlar kısmi modeller olarak kalmıştır (Büyükuslu. karar verme ve uygulama hakkının müşteri ile doğrudan temas halinde bulunan çalışana kaydırılmasıdır. 2003). Bunu sağlamak ise insan kaynakları yönetiminin görevidir. yaratıcılık ve sezgilerini göstermelerini sağlamakla olur (Doğan.

kayıt tutma. 1993. planlama. örgüt içi ve dışı değişimler karşısında çalışanların uyumu ve durumu gibi daha geniş açılı stratejileri kapsar. Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının karşılanması. Birincisi eskiden personel yönetimi olarak isimlendirilen personel seçimi. • • • • • Örgütün amaçlarına ulaştırılması. atama. istihdam ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma. daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı. verimli ve pozitif düşünen çalışanlar yaratmaktır (Geylan. 2003). güçlendirilmesi. Filizöz. ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur. nsan kaynakları yönetimi amaçlarını bahsedilen iki temel odaklanma üzerinden aşağıdaki şekilde de sıralamak mümkündür (Fındıkçı. sicil düzenleme vb. işe yerleştirme..” (Yüksel. . 1998: 8) Bu tanım iki tip faaliyete işaret etmektedir. çalışma ilişkileri. Eleman seçimi sürecinin gerçekleştirilmesi. kincisi ise. 2) Çalışanların ihtiyaçlarını ve gelişimlerini sağlayarak. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin iki temel amaç üzerine odaklandığını söyleyebiliriz (Palmer ve diğ. Günümüzde insan kaynakları yönetimi bir yandan çalışan bulunması. seçilmesi ve yerleştirilmesini içerirken. gibi konuları içeren beceri.10 araştırmacılara göre insan kaynakları yönetiminin temel amacı mutlu. yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. Bunlar: 1) Çalışan verimliliğini artırarak işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmasını sağlamak. değerlendirilmesi ve kariyeri gibi motivasyon ve yönlendirme faaliyetlerini de içerir. Bu faaliyetler örgüt amaç ve hedefleri ile çalışanların ihtiyaçları arasında denge kuracak şekilde yürütülür. Buradan hareketle insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlayabiliriz: “Örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması. geliştirilmesi. Örgüt yapısına yönelik çalışmalar. planlar. Çalışan ihtiyaçlarının karşılanması. Sadullah. çalışanların daha mutlu. 2005). Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi. insan kaynağına ilişkin politikalar. iş yaşamının niteliğini yükseltmek. 2001). yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. diğer yandan çalışanların eğitimi. örgütleme. 2002.

11 • • • Çalışanların değerlendirilmesi. verimlilik ve değişim faktörlerinin etkisiyle her geçen gün daha da arttığını söyleyebiliriz. Zira emek faktörü olmadan. 2002a). bilgi temelli zihinsel güce doğru bir . Tablo 1.. Özetle insan kaynakları yönetimi öneminin Tablo 1. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Bazı araştırmacılar insan kaynakları yönetiminin katı (hard) ve yumuşak (soft) olmak üzere iki alt boyutunun olduğunu ileri sürmektedirler. sermaye ve girişimci) kendi başına üretimde bulunmaları düşünülemez (Tokat ve diğ.1. Yani ileri teknoloji ve otomasyon sonucunda emek fiziksel güçten. uyumlaştırma ve çatışmaların çözümü Örgüt geliştirme ve örgüt verimliliğinin artırılması. hangi teknoloji kullanılırsa kullanılsın emek yatar. motivasyon ve liderliği vurgularken. Uygun çalışma ortamı.3’de görülen maliyet. değerinde herhangi bir azalma olmamıştır. şekil itibarıyla son yıllarda değişime uğrasa da. 1992. 2004).. şte insan kaynaklarının önemi bu rasyonelliğin sonucunda ortaya çıkmaktadır. katı yüzü diğer ekonomik faaliyetlerde olduğu gibi -insan kaynağını yönetirken de maliyeti ön plana çıkarmanın gerekliliğini öne sürerek. Kağnıcıoğlu 2001’den alıntı). diğer üretim faktörlerinin (doğa. Günümüzde insan kaynakları yönetiminin bu kadar gündemde olmasının nedeni çalışanların niteliklerinin yükselmesi ve emek maliyetleri. Değişen üretim süreçleri olmuştur.4.rasyonelliği vurgulamaktadır (Storey ve diğ.3: şletmelerde insan kaynakları yönetiminin önemini belirleyen faktörler NSAN KAYNAKLARI YÖNET M MAL YET VER ML L K DEĞ Ş M Her türlü ekonomik faaliyetin temelinde. nsan kaynakları yönetiminin yumuşak yüzü iletişim. 1. Emek. çalışan verimliliği ve hızlı değişim ortamı ile bu değişimin çalışanlar üzerindeki etkisidir (Sadullah.

verimliliği artırmanın en önemli faktörüdür. nsan kaynaklarının etkin ve etkili kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçlarını şöyle sıralamak mümkündür (Sadullah. sermaye. yönetim vb. insan kaynağının etkin olarak kullanılması gereğini ortaya çıkarmıştır (Kavrakoğlu. enformasyon ve kavramların (inovasyon).. Verimlilik işletme için hayati öneme sahiptir. teknoloji ve yönetsel girdi gibi temel verimlilik faktörlerinin analizi. Hatalı üretimin azalması. şyerinde ortamın genelde huzurlu olması. Oysa herhangi bir verimlilik programının başarısı. araştırmak ve verimliliği arttırmadaki katkısını dikkate almak ivedi bir gereksinimdir. bu faktörlerin birçoğunun çalışan kalitesi ile yakından ilgili olduğunu ortaya koymaktadır. Drucker (1994) tarafından bilgi işçisi olarak nitelenen bu tip çalışanların ürettikleri fikirler. diğer kaynaklara nazaran (sermaye. eğitimli ve pahalı bir emekle karşılanması gerekmiştir. şletmelerin ihtiyaç duydukları emek ihtiyacı. Bu gerek konjoktürel şartlardan. işletme amaç ve hedeflerine ulaşma arzusundan ve en önemlisi bilgi işçisinin yüksek maliyetinden ileri gelmektedir. Ürün niteliğinin yükselmesi. insanların yeni fikirler ortaya atmalarına ve yaratıcılıklarına dayanmaktadır. işletmelerin uzun dönemde var olmalarında ve rekabet gücünü arttırmalarında oldukça büyük paya sahip olması. • • • • • • Personel devir hızının düşmesi.) giderek daha pahalı bir kaynak olmaktadır. Çıktı. şe devamsızlık oranlarının düşmesi. nsan faktörünü gözden kaçırmamak. onu daha yakından tanımak. bu ihtiyacın yüksek nitelikteki. 2004). girdi. 2002a). 2006). Yani bu faktörlerin kalitesi. üretim süreçlerindeki değişimden dolayı çalışanların nicel olarak azalmasına sebep olurken. şletmeler verimliliği genelde. teknik sistemler üzerinde aramaya veya yeni teknolojiler ile arttırmaya ya da daha fazla çalışma saatleri ile artırabileceklerini sanırlar. emek. çalışan kalitesine bağlıdır . Çünkü insan kaynakları. nsan. Verimlilik en az kaynak kullanımı ve en az maliyetle amaçlanan sonuçlara varabilmek olarak tanımlanabilir (Ülgen ve diğ. malzeme.12 ilerleyiş içindedir. çatışmaların en aza inmesi sonucu ortaya çıkan işe bağlılık ve verimlilik. Dolayısıyla yönetimler diğer kaynaklara olduğu kadar insan kaynaklarını da ilgi göstermenin gereğini anlamaya başlamışlardır. ş güvenliğinde artış ve iş kazalarının azalması.

1. inançları ve bilgi seviyeleri de değişimlere paralel olarak farklılaşmaktadır (Şaylan. beklentileri. insan kaynakları yönetimine yön veren bazı temel ilkeler geliştirilmiştir. 1. hem de çalışanlar bazında uyum problemini ortaya çıkarmaktadır. Çalışan kalitesini yükseltmek ise insan kaynakları yönetiminin temel amaçlarından biridir. otoriteyi ve yönetimi peşinen kabullenen çalışanların yerine bilgili. insancıl davranış ilkesi. Tüm bu değişimler hem yönetim. Dolayısıyla çalışan kalitesinin arttırılmasıyla. 2003). 2002). Çünkü değişimler hızla gelişmekte. azla yetinmeyen. toplu pazarlığın işyeri düzeyine kayması. hizmet sektörünün yükselişi. örgüte farklılık göstermekle ve zamana göre değişmekle beraber. açıklık ve gizlilik ilkeleridir. katılımcı yönetim. eşitlik. Sabuncuoğlu’na (2000) göre bu ilkeler.5. Geçmişte azla yetinen. 2002a). Ancak her ilkenin mutlak doğruluğu ya da yer ve zaman koşulu aranmaksızın geçerliliği savunulamaz. uyum problemini aşmak. şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel farklılaşmalar çevresel koşullardaki değişimlerden büyük oranda etkilenir. gün geçtikçe önemi artmaktadır. geliştirmek ve yönlendirmekle olur. . sorgulayan. iyi bir iletişim. yeni üretim ve yönetim teknikleri. nsanların değer yargıları. Bu da insan kaynakları yönetiminin amaçlarından biri olup. Aynı zamanda saptanan ilkeler politikaların sınırlarını da çizer. Değişimler toplum yapısını da etkilemiştir. Bu bağlamda politikalar örgütlerin her kademesindeki amaçların gerçekleştirilmesi için kullanılacak araçların ve ortaya konulacak hareket tarzlarının seçilmesidir (Dinçer. Dolayısıyla örgütten. değişiklikler bunlardan bazılarıdır (Kağnıcıoğlu. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler Politikalar faaliyetlere ve bunları uygulayacak insanlara yol gösterirler (Eren. 2002). 2003). 2001). uyumluluk vb. gündem dışı bırakmaktadır (Sadullah. özelleştirme. insanı tanımak. insan kaynağı konusunda yöneticilerin karar vermelerinde rehberlik eden bir ilke ve ilkeler dizisidir. nsan kaynakları yönetiminde politikalar. Küreselleşme. beklenti ve ihtiyaçları farklı bir çalışan nesli gelmektedir. sendikaların zayıflaması vb.13 (Propenko. yerleşmiş düzen ve anlayışları sorgulamakta. verimlilik. ileri teknoloji kullanımı. hırslı. esneklik. örgütsel bağlılık ve sadakat. şte tüm bu değişimlerin üstesinden gelmek. sonuçlar elde edilerek verimlilik sağlanacaktır.

nsani davranış ilkesinin özü budur. büyük oranda ekonomik amaçlara dönüktür. insandan azami faydayı sağlayıp. kariyer yükselmesine kadar her türlü politikanın uygulanmasında dil. Ayrıca güvence ilkesi çalışanın örgüte bağlılığını artırır. cinsiyet. Bu ilkelerin sadece ekonomik amaçları vurgulayıp. Çünkü örgütsel verimlilik için işine bağlı. zlenecek politikaların oluşmasında olduğu kadar uygulanmasında da tüm çalışanların destek ve katılımlarının alınması açıklık ilkesinin benimsenmesiyle . aileye veya gruba ayrıcalık tanınmamasıdır. Bu ise işe alınmadan. Bunun için bu ilkenin de diğer ilkeler gibi dengeli ve ana amaç olan verimliliği göz ardı etmeden uygulanması gerekir. uyum programlarından. nsan kaynakları politikalarının başarısı büyük oranda açıklık ilkesine bağlıdır. din unsurlarının öne çıkıp. beceri ve yaratıcı gücünden azami faydalanmakla olur. çalışmasıyla örgüt amaçlarına hizmet eden kişi. Çalışanların hepsi çalıştığı kurumdan güvence bekler ve bu gayet doğal bir beklentidir. değişim ve gelişimleri zor uygulanır hale getirmesi. Ancak bu ilkenin aşırı bir şekilde uygulanması sonucu. Günümüz işletmelerinin çoğunun aile işletmesi olması. örgütün giderek kapalı bir sistem haline gelmesi. yerleştirmeye. siyasal ve felsefi düşünce vb. Çalışanlar arasında işe alınmadan. iş memnuniyeti yüksek. bürokrasi yaratması gibi sakıncaları da vardır. işine sadık çalışanlar yaratmak ve bu doğrultuda motivasyonu artırıcı faaliyetler düzenlemek gereklidir. büyük bir kusur işlemedikçe işini. rekabet üstünlüğü sağlamak için bu gereklidir. kariyerini ve bunlara bağlı diğer haklarını kaybetmeyeceğinden emin olmak ister. ırk. uluslararası işletmelerde bile milliyet.14 Verimlilik ilkesi çalışanın fiziksel ve son zamanlarda özellikle zihinsel gücünden etkin bir şekilde yararlanmayı ve bu düzeyi artan biçimde sürekli kılmayı amaçlar. uygulanması zor bir ilke gibi görünse de. insani tarafı göz ardı etmesi düşünülemez. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kişiye. Çünkü yaşamının çoğunu işyerinde geçiren. verimli bir iş ortamı yaratıp. yönetsel etkinliği azaltması. din. nsan kaynakları politikalarının en önemli ilkelerinden birisi eşitlik sağlanmasıdır. kariyere kadar tüm insan kaynakları faaliyetlerinde bu ilke doğrultusunda insanların bilgi. nsan kaynakları politikasında etkinlik ve verimlilik ilkesi. Bu konuda başarının sırrı ekonomik amaçlar ile sosyal ve insani amaçların birlikte ve koordineli uygulanmasında yatar.

15 gerçekleşecektir. Gizlilik ilkesi personel işlemlerinde kısmi kapalılığı ifade eder.6. 1. Dedikodudan uzak bir iş ortamı açıklık kadar belli bir oranda gizlilik ilkesine de dayanır. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi nsan kaynakları yönetimi daha öncede belirtildiği gibi personel yönetimi faaliyetlerini de kapsar. performans değerlemelerinin özel kısmı ile disiplin cezaları gibi personel işlemlerinin bir kısmında gizliliğin sağlanması gerekir. Ancak. planlamalar yapmak için örgütün genel görünümü dâhilinde ihtiyaçları iyi görmek gerekir. Ancak insan kaynakları faaliyetlerinin ne şekilde örgütleneceği. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde ya muhasebe bölümü içinde küçük bir ünite olarak. Bu konuda bilmesi gereken prensibi uygulanabilir. Ancak işletme büyüdükçe çalışan sayısı artmakta ve çalışanlarla ilgili ya da insan kaynağı ile ilgili işlemlerde çoğalmakta ve ayrı bir bölümün oluşturulması . politikalar oluşturmak. özellikle çalışanların özel durumları.) bu ilkenin ihmal edilmemesi gerekir. Üst yönetim insan kaynakları yönetiminin önemine inanıyorsa bu bölüm saygınlık kazanacak ve etkin olarak çalışabilecektir. şçi-işveren-sendika ilişkileridir. Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı veya benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamayacağı kesindir. Özellikle değişim ortamlarında (firma birleşmeleri. personel yöneticiliği adı altında bir örgütlenmeye gidildiği veya küçük ve bağımsız bir ünite olarak fabrika müdürlüğüne bağlı personel şefliği örgütlendiği görülür. Gizlilik ilkesi ilk etapta açıklık ilkesi ile çelişki yaratıyor gibi görünebilir. Faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri. Bunun için etkin olarak örgütsel iletişim sistemleri kullanılmalıdır.1. yeni teknoloji ve sistem uygulamaları vb. Bu da ancak üst yönetimin katkısıyla olur. Bu bakımdan insan kaynakları bölümünün her iki faaliyeti de içine alacak şekilde örgütlenir. insan kaynakları faaliyetlerinin örgütlenmesini etkileyen faktörler şunlardır: • • • • Üst yönetimin yönetim felsefesi ve tutumu. özlük hakları. Ayrıca insan kaynakları konusunda amaç belirlemek. işletmenin duyduğu ihtiyaçlar ve içinde bulunduğu şartlara göre şekillenir Yüksel’e (1998) göre. Örgütün büyüklüğü ve birimlerin coğrafi yerleşimi.

Çünkü insan kaynakları konusundaki strateji ve politikalar üst yönetimce belirlenir (Benligiray. konunun hayati öneme sahip olmasından dolayı üst yönetiminde katılımını gerektirir. Bu konu çalışanların sendikalaşma oranına göre önem kazanmakta olup. Kurulan bu ayrı bölüm personel ya da insan kaynakları bölümü adını almaktadır. Ayrıca büyük işletmelerde birden fazla fabrikaya veya şubeye sahip olunduğunda genel merkezde kurulan insan kaynakları bölümü veya merkezinin yanı sıra şubelerde personel bölümleri kurulabilir. Bu bağlamda faaliyetlerin bir kısmının ağırlıklı olarak üstün nitelikli. yani işletmenin ihtiyaçları ve içinde bulunduğu koşullar dikkate alınarak bir yapı oluşturulacaktır. Bazı işletmelerin veya örgütlerin faaliyetleri az sayıda ürün türüne dayalı. Bu makam genel müdür. Ancak bir örgütte veya işletmede etkili bir insan kaynakları yönetiminden bahsedilebilmesi için üst yönetime yakın olacak şekilde örgütlenmesi gerekir. şletme çapında örgütlenmede yukarıda kısaca açıklanan faktörlerin etkisiyle. vasıflı insan çalıştırmayı gerektirirken. nsan kaynakları bölümünün yeri belirlenirken. kısmen standartlaşmış faaliyetler iken. nsan kaynakları bölümünün örgütlenmesini. Endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesinde insan kaynakları bölümü kadar. Günümüzde insan kaynakları bölümleri genelde. Buna bağlı olarak nitelikli ve vasıflı insan ihtiyacı arttıkça insan kaynakları yönetiminin önemi artmakta ve daha üst düzeylerde yer almaktadır. genel müdür yardımcısına bağlı olarak faaliyet gösterdiğinde genelde mali. idari ve özlük işlemleri ağırlıklı bir bölüm olma eğiliminde olduğu görülür. bazılarının faaliyetleri daha karmaşıktır. bu bölümün doğrudan kime bağlı olacağına karar verilmelidir. düz çalışanlarla yürütülebileceği bir gerçektir. Endüstriyel ilişkiler adı altında toplanan işçi-işveren-sendika ilişkileri örgütlerde insan kaynakları bölümü tarafından yürütülür. Yani personel yönetimi ağırlıklı bir bölüme benzer. Bu uygulama ise kalitenin . kalite ile ilgili uygulamalardan sorumlu bir koordinatör veya genel müdür yardımcısı seviyesinde yönetilmektedir (Benligiray. toplu pazarlıklar ve sendikal haklar gibi konuları da kapsar. bir kısmının ise vasıfsız. 2005). nsan kaynakları bölümü.16 gerekmektedir. toplam kalite yönetimi ile bağdaştırılıp. koordinatör veya genel müdür yardımcısı olabilir. 2005). işletme çapında ve bölümün iç örgütlenmesi şeklinde inceleyebiliriz.

Eşgüdüm görevi ise farklı bölümler arasında insan kaynakları faaliyetlerinin birbiriyle uyumlu olarak düzenlenmesini sağlamaktır (Yüksel. Oluşturulan insan kaynakları bölümü üç ana görevi icra eder. ( KY) Genel Md. Tablo 1. şletmenin üst yönetimi işletme içi ile çevresel koşulları ve stratejilerini dikkate alarak hangi faaliyetlere ağırlık vereceğine karar verdiğinde alt birimler oluşturulabilir (Benligiray. 2004). hat görevleri. Tablo 1.17 insanlarla sağlanacağı ve rekabet üstünlüğünün müşteri odaklı bir bakışla çalışanı geliştirmekle elde edileceği mantığına dayanır (Maddux. kurmay görevleri ve eşgüdüm görevidir. Bunlar. 2005).Yrd.) . (Hukuk) Genel Md. 2000. çalışan bulmaya ve performans arttırmaya kadar birçok faaliyet yapabilir. 14’den uyarlanmıştır. (Üretim) Genel Md. nsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi belirlenirken ilk olarak bu bölümden ne beklendiğine ve hangi faaliyetlerin yürütüleceğine karar verilir.4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması Genel Müdür Genel Md. Sh. Kurmay görevler.Yrd. nsan kaynakları fonksiyonlarında açıklandığı gibi bu bölüm planlamadan.Yrd. insan kaynakları yönetiminin diğer bölümlere kendi uzmanlık alanına giren konularda danışmanlık yapmasıdır. Hat görevleri insan kaynakları yönetiminin kendi bölümü içerisindeki çalışanlarla ilgili yetki. görev ve sorumluluklarını sürdürmesidir. (Finans) Sosyal Yardım şe Yerleştirme Personel ve dari şler Sağlık ve güvenlik Endüstriyel lişkiler Eğitim ve Geliştirme (Sabuncuoğlu.Yrd.Yrd.4’de örgüt şemasında büyük ölçekli bir işletme için insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi örneği görülebilir. (Pazarlama) Genel Md.1998).

nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları nsan kaynakları yönetiminin işletmeler ve örgütler için önemini belirleyen faktörlerden birinin maliyet unsuru olduğunu belirtmiş ve amacın çalışan niteliklerini arttırmak yoluyla verimliliği sağlamak olduğuna değinmiştik. Ancak çeşitli faaliyet ve çalışma konularını toplayarak. Seçilen çalışanlar bir işe alıştırma (oryantasyon) sürecinden . nsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları da insan kaynağının ve dolayısıyla işletmelerin etkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel. Bunlar. işletme stratejilerinin paralelinde bir planlama yapılır. nsan kaynakları fonksiyonlarını çeşitli şekillerde açıklamak ve sunmak mümkündür. ş analizleriyle iş ve çalışan uyumu araştırılarak. arz ile mevcut insan kaynağının durumu ve talep ile gelecekte ihtiyaç duyulacak insan kaynağının niceliği (sayısı) ortaya konur. nsan kaynakları planlamasında ise iş analizleriyle belirlenen çalışan nitelikleri ile öngörülmeme ile ortaya konan nicelik (sayı) birleştirilip. 2000). Öngörülmeme ile insan kaynağı arz ve talep durumu incelenerek. • • • • • • • • • • ş analizleri nsan kaynağının öngörümlenmesi nsan kaynakları planlaması nsan kaynağını bulma ve seçme şe alıştırma (Oryantasyon) Eğitim ve kariyer yönetimi Ücret yönetimi Güvenlik ve sağlık Endüstriyel lişkiler Performans değerleme nsan kaynakları yönetim süreci fonksiyonel olarak iş analizleri ile başlar. 1998).18 1.7. Çünkü insan kaynakları yönetimi personel yönetimi.1. Ayrıca değişen şartlar ve koşullar altında her geçen gün insan kaynakları yönetimi faaliyetleri de çeşitlenmektedir. örgütsel davranış gibi çalışma alanlarını da kapsayan geniş tabanlı bir disiplindir (Sabuncuoğlu. çalışan nitelikleri belirlenir. ana başlıklar altında ve süreç olarak insan kaynakları fonksiyonlarını aşağıdaki şekilde belirtmek mümkündür. çalışma ve endüstri ilişkileri. Planlama doğrultusunda insan kaynağı bulunur ve seçilir.

sanayi toplumunun bir ürünüdür. diğer kişiler ve fiziksel unsurlar arasındaki ilişki Çalışma alanları: şin içerdiği görevleri yerine getirebilmek için kullanılan teknikler ve bu kapsamda kullanılan araç. Uyargil’e (2002a) göre. 1. kavramıdır.2000). belirli kişilerin sorumluluğuna verilebilen. beceriler. Çalışanların toplu iş görüşmeleri. sabit bir görev. Bu anlamda iş. bir bütünü parçalara ayırarak incelemeye dayanan araştırma yöntemidir (Püsküllüoğlu. incelenmesi sürecidir (Bilgin. Analizin karşılığı çözümleme olup. sendikalar ve devletle yapılıp. 2004b). gereç.1998). şletme amaç ve hedeflerini benimsemiş çalışanların verimini artırmak için eğitim programları düzenlenip. bilgi.7.1. Kariyer durumu ve çalışmalarına göre ücret yönetimi uygulanır. davranış ve hareketleri ifade etmektedir (Giddens. somut görev ve davranışların bir araya getirilmesi ile oluşan. koruma faaliyetleri devreye sokulur. nsan kaynakları yönetiminde ise iş.1. eğitimi vb. işletmeye uyum sağlamaları için çeşitli faaliyetler düzenlenir. 2005). bir amaç için fiziksel ve zihinsel olarak çaba sarf etmektir (Yüksel. ürün ya da hizmetler: şin tamamlanması ile elde edilen çıktı ya da işin amacı Çalışanın nitelikleri: Çalışanda bulunması gereken kişisel özellikler. Ekonomik açıdan iş. Bu süreç kesin çizgilerle birbirinden ayrılması mümkün değilse de kısmen yukarıda kısaca özetlendiği şekilde bir bütün olarak devam eder. tarif edilmiş. 2001). ş Analizleri ş belirli. performans standartları belirlenmiş. mal ve hizmet üretmektir (Seyidoğlu. ş analizi ile aşağıdaki veriler toplanır: • • • • şlevler: şi yapan kişi ile veriler/bilgiler. iş analizi bir işe ilişkin gerekli bilgilerin toplanmasıdır. . 1999: 16). fikir yaratma. çalışanın iş koşullarında güvenliği ve sağlığı gözetlenerek. eğitim paralelinde kariyeri planlanır ve yönetilir. Ancak bilgi toplumuna doğru gidildikçe iş fiziksel olma özelliğini kaybetmekte. gibi zihinsel olma özelliği artmaktadır (Fındıkçı. nihayetinde performans değerlemeleriyle çalışanın etkinliği ölçülür. teçhizat ve diğer yardımcılar Malzeme.19 geçirilerek. ş analizi ise belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp.

işi yapacak çalışanın gücü ve gereksinimlerini göz önünde bulundurarak. gözlem. ş etüdü. işletmedeki çalışanlara ödenen ücret.) ş analizlerine bağlı olarak yapılan diğer bir çalışmada iş etütleridir. bunlara iş tanımları denir. konuşma vb. verimliliği artırmak amacıyla. ikramiye.5’de gösterilmiştir. Tablo 1. ş analizleri iş değerlemesi için kullanılarak.20 • şin fiziksel gerekleri: Fiziksel güç. hareket etüdü ve iş ölçümü olmak üzere iki temel teknikten oluşur. tazminat gibi kararlarda etkili olur (Yüksel. çalışan nitelikleri arttırılır. işin gerekleri şletmelerde iş analizinden birçok konu ve alanda faydanılabilinir. Hareket etüdü belirli bir işin yapılabilmesi için insan-makine ilişkisinin dikkate alınarak en uygun çalışma yöntemlerinin. muhakeme gücü. ş analizleri.5: ş analizlerinin kullanım alanları Ş ANAL ZLER ş tanımları ve iş gerekleri Organizasyonel faaliyetler Organizasyon planlaması Organizasyon dizaynı KY faaliyetleri K planlaması şe yerleştirme şe alıştırma Eğitim ve geliştirme Ücret yönetimi Endüstriyel ilişkiler Kariyer danışmanlığı Personel ve idari işler Rehabilitasyon programları Endüstri Mühendisliği ş ve görev tasarımı Yöntem/araç geliştirme ş güvenliği tasarımları (Yüksel. tasarımlarının . 1998. Kısaca açıklanan kullanımlar Tablo 1. ş etüdü. şletmede hangi işlerin yapıldığına dair özetler çıkarılır. işin en iyi yapılış biçimi ve tamamlanma süresini tespit etmek için iş sistemleri üzerinde yapılan çalışmalardır. iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanması için temel teşkil ettiğinden işe yeni alınacak çalışan adayları ile yapılacak görüşmelerde ve çalışan seçimlerinde yararlıdır. Çalışanların başarıların değerlendirilmesinde iş analizleri başarı ile iş arasındaki ilişkinin kurulmasına yardımcı olur. prim. Bu işleri yapabilmek için çalışanda bulunması gereken niteliklerin belirlenmesiyle iş gerekleri ortaya çıkar. 1998). Sh: 74’ten uyarlanmıştır. Ayrıca o işi yapanlar için açılacak eğitim programlarında kullanılarak.

1998:63). yabancı dil durumu vb. Çünkü öngörü yapabilmek için örgütteki insan kaynağı açığını bilmek gerektiğinden insan kaynağı arz ve talep durumunun birlikte incelenmesi. Genelde örgüt şemaları üzerinden yapılır. yıllık gibi belli bir dönemde işletmeden ayrılanların işletmede mevcut ortalama personel sayısına oranı olup. olabilir. yaşa göre çalışan sayısı.21 belirlenmesi ve üretim yöntemlerinin standartlaştırılması faaliyetleridir. Önemli olan işletme için hangi bilgilerin daha gerekli olduğunu ayırt edebilmektir. nsan kaynağının niteliklerinin tespitinde kullanılıp. beceri envanterleri ve terfi şemaları ile personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır (Yüksel. altı aylık. 1998). 1. Terfi şemaları. Beceri envanterleri.2. bire bir insan kaynakları planlamasına girdi teşkil ederler. Dolayısıyla bu çalışma ile işletme için gerekli insan kaynağının niceliği ve niteliği ortaya konur.1. çalışmaları. üç aylık. cinsiyete göre çalışan sayısı. değerinin ortaya konması gerekir. çeşitli bilgiler yer alır. nsan Kaynağı Öngörümlenmesi nsan kaynağı öngörümlenmesi ya da tahmini insan kaynağı arz ve talep durumunun incelenmesiyle insan kaynağı muhasebesine dayanır. işin incelenmesiyle ortaya konan bilimsel çalışmalardır. örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından saptama sürecidir. deneyimleri. nsan kaynağı arzını belirlemede en çok başvurulan araçlar genel envanter.7. Personel devir oranı. Bu iki temel teknik üzerine kurulu iş etüdünün hedefi işletmelerde ekonomikliği artırmak. ş ölçümü ise iş tanımı ve iş gereklerine göre işe uygun bir insanın normal koşullar altında ve normal çalışma temposu ile belirli bir işi tamamlayabilmesi için gereken zamanın belirlenmesidir. işletmede belli bir dönemde çalışan insanların çeşitli kıstaslar çerçevesinde gruplandırılmasıdır. Genel envanter. Oran formülü: . Örgütün insan kaynağını belirleme. Bu dokümanlarda. o dönemde personelin yüzde kaçının işletmeden ayrıldığını gösterir. ayrıca insan kaynağının da maliyetinin. işe giriş tarihi. eğitimi. insan yapısına uygun iş akışları ve çalışma koşulları yaratmaktır (Yüksel. işletmede kimin yerine kimin geçeceğini gösteren şemalardır. çok eleştirilseler de. eğitim durumuna göre çalışan sayısı vb. Bu kıstaslar. ödülleri. belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren dokümanlardır. işletmede çalışanların isimlerini. ş analizleri ve iş etütleri bilimsel yönetim anlayışının ürünü olup.

işe gelmemesi ile ortaya çıkan devamsızlık saat veya gününün. Saat veya gün olarak hesaplanabilir. Bu bilgiler insan kaynakları bölümünde sistematik hale . Bu yöntem özellikle küçük ölçekli işletmelerde kullanılan mantıklı ve uygulaması kolay bir yöntemdir. şeylere işaret edebilir.22 %Personel devir oranı= ( şten ayrılanların toplamı / Ortalama personel sayısı) X 100 Personel devir oranının yüksek olması işletmede sürekli bir çalışan değişikliği olduğunu gösterir. bölümlerin insan kaynağı taleplerine ilişkin görüşleri. Bunun için çeşitli talep tahmin modelleri geliştirilmiştir (Yüksel. ücret düşüklüğüne. Personel devir oranının yüksek olması olmasının olumsuz tarafı. Tablo 1. Olumlu tarafı ise. bölüm yöneticilerinden alınır. Yöneticiler geçmişten gelen birikimlerine dayanarak tahminlerde bulunabilirler. eğitim ve sosyalizasyonun yetersizliğine.6’da bu modeller gösterilmiştir. iş kazaları. Bu değerlendirme yapılırken işe alma maliyetleri. 1998). değişimlere daha açık bir yapı meydana gelebilir. motivasyon eksikliğine vb. Devamsızlık oranı formülü aşağıdadır: % Devamsızlık oranı= Toplam kayıp çalışma saati/gün/ Planlanan çalışma saati/gün nsan kaynağı talebinin ortaya konması. gelecekte işletmenin ihtiyaç duyacağı çalışan sayısını belirlemek için yapılır. çalışanların sık değişmesi ile işletmeye canlılık getirebilir. Bu durumun olumsuz ve olumlu tarafları bulunur. ürün kalite durumu. belirli bir süre içinde işe gelerek üretim yapması gereken çalışanın. Bu teknikte. planlanan çalışma saati veya gününe bölünmesiyle bulunan orandır. Yöneticilerin görüşlerine yer veren diğer bir yöntemde Delphi Tekniğidir. yöneticilerin deneyimlerine dayalı kişisel görüşlerine yer veren modellerdir. çalışan seçiminin iyi yapılmadığına. Devamsızlık oranı. işletme amaçları gibi benzeri unsurlar dikkate alınır. Tablo 1.6: nsan kaynağı talebi tahmin modelleri Sezgisel Modeller Yönetici Tahminleri Delphi Tekniği Sayısal Modeller Regresyon-korelasyon modelleri Optimizasyon modelleri Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri Global deterministik benzetim modelleri ş standartları yöntemi Esnek sistemler Sezgisel modeller.

Fonksiyonel esnekliğin yanı sıra uygulanan geçici esneklik ise ücret ödenen zamanın optimum kullanımı için iş zamanının yeniden düzenlenerek üretken olmayan faaliyetlerin süresini en aza indirerek. Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri. Böylece piyasanın istikrarlı zamanlarında bu ikinci grup ile çalışılır. yöneticilere geri gönderilerek. Örneğin bağımlı değişken olan insan kaynağı ihtiyacının. Sayısal modellerden regresyon-korelasyon modeli ilişkisellik üzerine. işletme çapında sayısal esneklik yaratılır. Önce her işin içerisinde yer alan görevler ve her görevin tamamlanması için gerekli standart zaman belirlenir. düşük-orta ve yüksek seçenekleri tahminler ve senaryolar üretilir. iş ölçümü ve hareket etütlerinden yararlanılarak gerekli çalışan sayısını hesaplama yöntemidir. Fonksiyonel esneklik çalışma şekillerini değiştirerek etkili olmayan yöntemleri ortadan kaldırmak ve çalışanlara yeni yetenekler kazandırarak çeşitliliği ve esnekliği artırmaktır. Esnek sistemler değişen çevresel koşullara uyum sağlamak üzere insan kaynağının esnek belirlenmesi mantığına dayanır. 2004). Küçük işletmeler için uygun bir yöntemdir. ş standartları yöntemi. Anahtar göstergeler dönem başı çalışan sayısı. hizmet kıdemi dağılımıdır. Sayısal esneklik için çok yönlü ve kabiliyetli bir çekirdek grup çalışan oluşturulup. geçmiş yılların çalışan hareketliliği kayıtlarını esas alarak bu konuda belli bir şema çıkarılması esasına dayanır.23 getirilip. Bu verilerle bir şema çıkarılarak. Daha sonra tahmin edilen iş yüküne göre ne kadar çalışana ihtiyaç duyulacağı hesaplanır.. Global deterministik benzetim modelleri. bağımlı değişkenin bağımsız değişkenler aracılığı ile öngörüsüne dayanmaktadır. yaş dağılımı. Bu işlem bölüm yöneticileri ortak bir görüşe varıncaya kadar devam eder. taleplerini tekrar gözden geçirmeleri istenir. leri düzeyde ve derecede karmaşık modellerdir. üretken faaliyet zamanının fazlaya çıkarılmasıdır. Bu sistemin . Optimizasyon modellerinin çoğunda matematiksel programlama teknikleri uygulanmaktadır. bu grup yarı zamanlı (part-time) çalıştırılır. insan kaynağı hareketlerini olasılıklar şeklinde ifade eder. Esneklik için iş uygulaması olan fonksiyonel esneklikle. tekli veya çoklu regresyon analizi ile bir bağlanım denklemi elde edilir ve bu denklem aracılığıyla öngörüde bulunulur (Altunışık ve diğ. piyasanın daraldığı zamanlarda ise çekirdek grup ile çalışmalar sürdürülür. satış talebi veya üretim gibi bağımsız değişkenlerle ilişkiselliği (korelasyonu) sorgulanarak. bunların etrafında sözleşmelilerden oluşan ikinci bir grup yaratılarak. geçen dönem işe giriş ve ayrılmalar.

24

yararlı tarafı maliyetleri düşürmesi ve esnek zaman kullanımına izin vermesidir. Zararlı tarafı ise örgüte bağlılık ve sadakat anlamında (özellikle ikinci grupta) bir bağın olmayışı, iletişim ve denetim problemlerinin olmasıdır. Özellikle çok şubeli hazır yiyecek (fast-food) sektöründe uygulanan bir sistemdir. nsan kaynağı arz ve talep hesap veya tahmin girdilerinden birisi de maliyettir. Maliyet insan kaynakları planlamasını da bire bir etkiler. Dolayısıyla insan kaynağı öngörülmemesi aşamasında, insan kaynakları muhasebesinden faydalanılır. nsan kaynakları muhasebesi, insanın kaynak olarak örgüte maliyet ve değerinin belirlenmesidir. Bu çalışma insana yatırım maliyetini ve bir çalışanın yerine yenisini koyma maliyetini içerdiği gibi, insanın örgüt için ekonomik değerinin hesaplanmasını da kapsar (Yüksel, 1998). 1.1.7.3. nsan Kaynakları Planlaması nsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin bilgi toplama sürecidir. Planlama fonksiyonu ile işletmenin vizyonu ve stratejisini belirleyen, bunlara etki eden politika ve planların neler olacağını kararlaştırmak için gerekli olan bilgiler toplanır (Can, 1994). lk toplanacak ve elde edilecek bilgiler ise yukarıda kısaca açıklamaya çalıştığımız iş analizleri ve insan kaynağı öngörümlenmesi çalışmaları sonuçlarıdır. kinci olarak işletme stratejileri planlamaya girdi teşkil eder. Çünkü insan kaynakları planlaması çevresel değişmelere örgütün uyum sağlayabilmesi için çalışanlarla ilgili faaliyetleri yönlendirir (Yüksel, 1998). Bu bağlamda insan kaynakları planlaması işletmenin üst yönetiminin algıladığı örgüt içi ve dışı değerlendirmelere ve belirlediği stratejilere paralel yapılır (Tonus, 2005). Strateji ise işletmeninin geleceği, ya da gelecekteki işi ile ilgilidir. (Mütercimler, 1997: 195) Gelecek için yapılacak bu planlamada düşüncelerin kaynağını, çevresel koşullar, rekabet durumu, teknoloji, sendikalar ve yasalar gibi dışsal faktörler ile işletme stratejileri, coğrafi farklılaşma, verimlilik analizleri, çalışan beklentileri, bilgi sistemleri vb. gibi içsel faktörler oluşturur (Sabuncuoğlu, 2000). Bir organizasyonun temel gerçekleri, gidilecek yerin ve noktanın bilinmesi anlamında hedef, varılacak noktaya ulaşmak için gerekli olan yapı, örgüt ve örgütlenme ile bu örgüte hayat verecek kaynaklardır (Gülan, 2003). Buradan hareketle, işletme üst yönetimi de birtakım stratejiler uygulayarak oluşturduğu veya oluşturacağı

25

organizasyon ile bu hedeflere varmak istemektedir. nsan kaynakları yönetimindeki hedef, işletmenin amaçları doğrultusunda, rekabet üstünlüğü yakalamak ve değişimleri yönetip, uygun ve huzurlu bir iş ortamı yaratarak, üretken ve verimli çalışanlarla işletmeyi geleceğe taşımaktır. Bunu yaparken insan kaynakları yöneticileri şu soruları sık sık sorup, cevaplamak durumundadırlar. şletmenin hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve ne tür özelliklere sahip çalışan ihtiyacı vardır? Ne tür özelliklere sahip çalışanlar, işletmenin amaçlarına ulaşmasında en verimli şekilde hizmet ederler? nsan kaynakları planlaması, bu ve bunun benzeri sorularla, belirlenen stratejilerin ortaya koyduğu gelecek projeksiyonunda gerekli insan kaynağı ihtiyacının nicelik ve niteliklerini, kim, ne, ne zaman, nerede, nasıl sorularına cevap verir ve yaratıcı düşünceyi içine alır. Olaylar olmadan önce alınacak önlemleri bulur, aralarındaki ilişkiyi düzenler. Yüksel’e (1998) göre, insan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı çalışan ihtiyaçlarının nitelik ve nicelik yönünden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür. Ayrıca insan kaynakları planlaması, işletmenin amaç ve hedefleri doğrultusunda, çalışan beklenti ve isteklerinin de dikkate alınarak insan kaynağının mevcut durumdan istenen duruma nasıl geçebileceğinin somut olarak saptanması sürecidir. Süreç sonunda belirlenen ihtiyaç nicelik ve nitelik olarak ortaya konur. Kaynak’a (1996) göre insan kaynağı ihtiyacı kendini değişik biçimlerde gösterebilir. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacı olarak sınıflandırılabilir. Gerçek personel ihtiyacı, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi bizzat gerçekleştiren çalışan gerçek personel ihtiyacı olarak tanımlanır. Burada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” birbirine denk düşmesi amaçlanmaktadır. Yedek personel ihtiyacı, işletmede devamsızlık, hastalık, kaza, izin ve benzeri durumlarda ortaya çıkacak işgücü boşluğunun doldurulması amacıyla ortaya konan ihtiyacı ifade eder. Ek personel ihtiyacı, yedek personel olgusu genellikle devamsızlıktan kaynaklanırken, ek personel ihtiyacı işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkar.

26

Yeni personel ihtiyacı ise, işletmede yeni ya da ek yatırımların yapılması sonucu üretim ve satışlardaki artışlar, organizasyon yapısındaki değişimler gerek teknik, gerek idari yeni personelin işe alınmasını ifade eder. nsanın fiziksel ve zihinsel didinmelerinin sonucu olan emek, üretimin gerçekleştirilmesinde işletmelerin vazgeçemeyecekleri bir üretim faktörüdür (Aren, 2000: 15). Emek aynı zamanda bir maliyet unsurudur. şletmeler bir yandan emeğe ve insan kaynağına mutlak gereksinim duyarlar, öte yandan da emeğin maliyetleri artırmasından çekinirler. Bu durumda emek ihtiyaçları ile insan kaynağı maliyetlerini optimal seviyede tutacak bir planlama yapılması gereği ortaya çıkar. Optimal seviye iki durumda dengesini kaybedebilir. Birinci durumda işletme; fazla insan çalıştırıp, maliyetlerin artmasından, gizli işsizliğe kadar birçok sorunun yaşanacağı bir iş ortamı ve hantal bir yapıya sahip olur. kinci durumda ise işletme, eksik insan kaynağı ile çalışarak, üretimin düşmesine, çalışanların zorlanmasına, moralsiz bir iş ortamına sebep olur (Sabuncuoğlu, 2000). Özetle, insan kaynakları planlaması işletmelerin fazla ya da eksik istihdamını önler ve bu nedenle hayati bir öneme sahiptir. 1.1.7.4. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme Günümüz şartlarında işletmeler yoğun bir rekabet içindedirler. Bu rekabet ortamında bilgi ve bu bilgiyi yaratan insan işletmeler için büyük bir avantaj olmaktadır ( pçioğlu ve diğ., 2005). Bu sebeple örgütler kendileri için en uygun niteliklere sahip insanları elde etmek ve onlarla beraber çalışmak istemektedirler. stenilen nitelikte insanları bulmak, uygun tekniklerle seçmek ve uygun yerlerde istihdamını sağlamak insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından biridir (Gowing ve diğ., 2002). nsan kaynağı ihtiyacını iki temel kaynaktan gidermek mümkündür. Bunlar örgüt içi ve dışı kaynaklardır. kisinin de faydalı ve mahzurlu tarafları vardır. Örgüt içi kaynaklardan insan kaynağı ihtiyacının karşılanması durumunda, işletmenin kapalı sistem sakıncalarını (değişime direnç gibi) yaşaması gibi bir takım sıkıntıları olabilir. Ancak bu kaynağın tercih edilmesi durumunda, ekonomik olması, sosyalizasyon sürecinin kısa olması, çalışanları motive edip, işe bağlılığını artırması, örgütten dışarı gidebilecek insan değerlerinin (beyin göçü) önlenmesi gibi sayısız faydaları vardır. Örgüt dışı kaynakların kullanılması durumunda örgüte canlılık katması, yerleşik prosedürlerin sorgulaması gibi faydalarının yanı sıra maliyetinin yüksek olması (hem

Örgüt dışı insan kaynaklarının devreye sokulması durumunda duyuru yapılır. daha sonra düş kırıklığına. Alınan başvurular kriterlere göre değerlendirilir. işin ve çalışma koşullarının adaylara çok olumlu olarak yansıtılması. hem de örgüt dışı kaynaklardan karma olarak faydalanırlar. Çalışanlar kendiliklerinden bir üst düzey için talepte bulunur. değerlendirilir. uygun olanlar ikinci bir görüşmeye çağrılır. Görüşmeler ve testler sonucu toplanan veriler değerlendirilerek ikinci bir eleme yapılarak. hatta işten ayrılmalara yol açabilir (Bilgin. Sadece örgüt içi kaynaklardan faydalanırlar. nsan kaynağı ihtiyacı için örgüt içi insan kaynaklarından yararlanılması durumunda aşağıdaki yöntemler kullanılır (Yüksel. Hem örgüt içi. Duyurunun ne şekilde yapılacağı (işin ön tanıtımı). Buradaki amaç subjektif olarak yapılan görüşmeler yanında. • • • • • Açık pozisyonlar ilan edilerek. 2005). 1998). Bu değerlendirmelerin amacı iş ile aday arasındaki uyumu belirleyebilmektir. Fındıkçı (2001) duyuru hangi kanalla yapılırsa yapılsın. Değerlendirme sonucunda elemeler yapılarak. • • • şletmeler insan kaynağı ihtiyacını.27 işe alma. konularda değerlendirmeler yapılır. çalışanların başvurmaları sağlanır. Komisyon tarafından yapılan bu değerlendirmeler kayıt altına alınır. konuşma ve kendini takdimi. duyuruda belirtilen şekillerde başvurular alınmaya başlanır. Sadece örgüt dışı kaynaklardan faydalanırlar. Daha sonra adaylara bir takım psikoteknik uygulamalar yapılır. Örgüt çalışanların tavsiyeleri ile bir üst düzey ataması yapılabilinir. Uygun adaylar görüşmeye çağrılır. Mülakat olarak da bilinen görüşmenin önemi işe en uygun adayı belirlemek için yapılan yüz yüze görüşmedir. Çünkü işletme imajının. Görüşme esnasında adayın iş ile ilgili görüşleri. elemine edilenlere teşekkür yazısı gönderilir. elenenlere teşekkür yazısı gönderilip. Bunlar. kinci görüşme. şekil ve ifade bakımından uygun şartları taşıması gerektiğine dikkat çekmektedir. çalışılmak istenen aday ile ayrıntılı çalışma koşulları mütalaa . görünüşü. Örgütte bir kariyer planı varsa bu plana göre atama yapılabilir. duyurunun içerik. hangi kanallarla duyurulacağına karar verilir. yukarıdaki iki kaynaktan üç şekilde karşılayabilirler. Beceri envanterlerine göre atama yapılabilir. Duyurunun yapılmasıyla. Bunlar. hem eğitim) gibi sakıncaları bulunmaktadır. amaç ve beklentileri vb. objektif değerlendirmeler yapabilmektir. tatminsizliğe.

seçilen çalışanların işletmeye uyum sağlamaları. Bu anlamda işe ait tecrübe deneyimin kazanılması ve bunun sonucunda tutum ve davranışların değişmesi eğitimle yakından ilişkilidir. konular tartışılır.5. daha fazla sorumluluk üstlenmek. 2001). kendini ve çevresini daha iyi yönetecek tutumu ve beceriyi kazanmasıdır (Barutçugil. Bu amaç ve hedefi yukarıda tanımını yaptığımız kariyerdir.1. çalışanların kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir.1. 1. Seçim sürecinde unutulmaması gereken. Püsküllüoğlu. 1. planlanması ve uygulanması ile yürütülür. Geniş anlamda. işe alıştırılır. her aşamada genel ilke olarak insanlara saygının esas alınması. insanın yaşamı boyunca kendisi ve çevresine karşı oluşan duyarlılığının. Eğitim ve Kariyer Yönetimi Kariyer sözcüğünün değişik anlamları vardır. erk ve prestij elde etmektir. bu ilerleyişle daha fazla para kazanmak. seçilmesi. 2003. Yani insanın olgunlaşması. Oryantasyon bir yönlendirmedir (Saraç. edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisine yansıması olarak tanımlayabiliriz.7. işe uygun adaylar işe başlatılır. 2004b). ustalık ve eğitim anlamında da gelişme elde edilir(Can. kendisi ile farkındalığının ve çevresine duyarlılığının artması. seçilen bir iş yolunda ilerlemek. 1994). daha fazla saygınlık. nsan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak eğitim üçüncü kısımda ayrıntılı olarak incelenecektir. işletme önceliklerinin esas alınmasında alınmasıdır (Fındıkçı. şletme örgütsel amaçlara ulaşmak için çalışan bilgi ve becerisini eğitim yoluyla artırır. 2004: 15).7. Kariyer yönetimi. tarafsız ve objektif davranılması. sözleşme şartları vb. çalışanın örgüt kültürünü . eğitimi belli kişisel amaç ve hedefler için alır. Bireysel açıdan ise çalışan. Bu alıştırma genel anlamda işletmeye uyum sağlamayı da içerir. işe alıştırılmaları ve oryantasyon süreci başlar. Buradan hareketle kariyeri.28 edilmek üzere yapılır. deneyim. Bu ilerleme sürecinde bilgi. şe Alıştırma (Oryantasyon) ş analizleri ve insan kaynağının öngörümlenmesi girdileriyle yapılan insan kaynakları planlaması ve bu planlama paralelinde yapılan insan kaynağının bulunup. Bu süreç amaçların ve hedeflerin saptanması. Burada da bir eleme daha yapılarak. Yani çalışan işe yönlendirilip. Ücret konusu. Kariyer yönetimi.6.

Ortalama ücret eğrileri ile işletme ücret eğrileri karşılaştırılarak. Dolayısıyla ücret yönetimi. Bazı kaynaklarda insan kaynaklarının koruma fonksiyonu olarak zikredilir (Sadullah. Ataay.29 benimsemesi.7. faktörler incelenir. sektör ortalamaları. çalışanlar ve işletme çıkarları açısından bu dengeyi sağlamaktır. Amaç. Bu tespit işlemi. örgüt amaçları ile kişisel amaçlarını dengelemesi. 1. iş değerlemesi yapılmasıyla başlar. iş güvenliği ve çalışan sağlığıdır. ş güvenliği. işletmede tutabilmek ve daha verimli çalışmasını sağlamak için yeterli bir ücrete ihtiyaç vardır. işletme faaliyet alanında ihtiyaç duyulan nitelikli veya normal çalışan düzeylerine göre bir yapısı oluşturulur. ş değerlemesi ve yapılan ücret düzey araştırmalarından sonra ücret yapısı oluşturulur. ya çalışanları tatmin etmeyip. 2005). iş analizi girdilerinden faydalanılarak. Günümüzde artık kariyer planlaması işletmeler tarafından değil. devletin ücrete etkileri. Bunun içinde her şeyden önce çalışanın kendisini çok iyi tanıması gerekmektedir (Taşcı. daha çok çalışan tarafından yapılmaktadır. Örgüt dışı araştırmalarda. ş değerlemesi ücret saptamak amacıyla işletmede yapılan işlerin göreceli olarak değerlerinin bulunmasıdır.1. Güvenlik ve Sağlık Güvenlik ve sağlıktan kasıt. yi bir ücret sisteminin kurulabilmesi için sistemin dayandığı esasların iyi tespit edilmesi gerekir.8. ya da işletmenin maliyetlerini artırarak zararına yol açacaktır (Yüksel. Başka bir ifade ile hangi iş diğer işe göre daha önemlidir veya hangi iş daha fazla ücrete layıktır. Aynı zamanda bu ücret düzeyi işletmeye maliyet açısından yük olmayacak bir miktar olmalıdır. 1998. sendika etkileri vb. devamsızlık veya işten ayrılmalara sebep olacak. 1. çalışanın sağlık ve emniyetinin işyeri sınırlarında ve iş dolayısıyla doğan tehlikeler karşısında korunmasını kapsamaktadır. Ücret düzey araştırması örgüt içi ve dışı olarak araştırılır. Ücret Yönetimi nsan kaynaklarının muhafaza edilmesinde ve verimliliğin sağlanmasında en önemli fonksiyonlardan biri ücret yönetimidir. yi işlemeyen bir ücret sistemi.1. iş doyumu. iş kazalarının önlenmesi ve .7. işe bağlılık ve sadakati ile çalışanın işletmede kalmasını etkileyen temel faktördür. Örgüt içinde ise iş değerlemelerine göre eşit işe eşit ücret dengesini bozacak uygulamalar olup olmadığı incelenir. 2002b). Çünkü insanı işletmeye çekebilmek.7. 2002). Daha sonra piyasadaki ücret düzeyleri araştırması yapılır.

işçi-işveren arasıdaki bireysel ilişkiler.30 güvenli bir çalışma ortamı yaratılmasıdır. Performans Değerleme Bireysel performans değerleme ile çalışanın herhangi bir konudaki etkinliğini ve başarı düzeyini belirlemeye yönelik çalışmalar kastedilmektedir. işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasındaki toplu ilişkiler ve kamu kuruluşlarının düzenlemeleri olarak üç alanı kapsar. insan kaynakları konseptindeki hedeflerin. bireysel hizmet sözleşmeleri ve işyerlerindeki bireysel ilişkilerde endüstri ilişkilerinin inceleme konusu olmaktadır. ölçme ve değerlendirmesi. performans yönetiminin bir kısmını teşkil eder (Uyargil. Bu tür geniş anlamdaki endüstri ilişkileri çalışma ilişkilerinin tümünü ve her konusunu kapsadığından “çalışan ilişkileri” ve “çalışma ilişkileri anlamında kullanılmaktadır (Koray. motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri de içeren geniş açılı örgütsel sisteme performans yönetimi denilmektedir. Performans değerlemesini dinamik bir süreç olarak ele alıp. 2006). Çalışma ilişkilerinin konularını biraz detaylandırırsak yukarıda bahsedilenlerin yanı sıra ekip çalışmaları. izlenmesi. 2000). Bunun için objektif bir değerlendirme yapmak ve sistematik bir yaklaşım sergilemek zorunludur. ücret yönetimi.1. Endüstriyel lişkiler Endüstri lişkileri kavramı. liderlik üstlenme. kariyer yönetimi.10. 1992).7. buna bağlı olarak eğitimler yolu ile bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi. çalışanların yaptıkları işlerinden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesidir (Sabuncuoğlu. Performans değerlemesi. 1. geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. konusu insan olduğu için zor bir işlemdir. geniş anlamda tüm ücretli çalışanların çalışma koşullarını kapsamına almaktadır. 1. 2002b). amaçların ve beklentilerin çalışanlara iletilmesi. Endüstri ilişkileri. Böylece yasal düzenlemeler.9. Çalışan sağlığı ise çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini ifade eder. toplu pazarlıklar ve toplu sözleşmeler olduğu kadar. Dar anlamda yalnızca endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi biçiminde kullanılmakta iken. Performans değerleme bireysel bazda yapılan bir etkinlik değerlendirmesi olup. Bu konuda değerlemeyi .7. Çalışanın sağlığını korumada ki amaç.1. uyumlu çalışma gibi konuları da kapsamaktadır (Aktan.

öğretirken de geliştirmesidir. çalışanın kendisi.1. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar Eğitimle ilişkili diğer kavramlar başlığı altında eğitimin yanı sıra öğrenme. Çalışanlarla ilgili işten ayırma kararları verilir. Bu tanıma göre eğitim bir aktarma ve geliştirme mekanizması olup. yetiştirme ve geliştirme kavramları incelenerek. Kesin çizgilerle sınırlarını çizerek tanım yapmak mümkün olmayıp. ekip arkadaşları. Ücret sistemlerini ve maddi ödüllendirmeleri etkiler. 1. geliştirme ve eğitme işidir (Püsküllüoğlu. Çünkü amaç bireyin performansını artırmak ve dolayısıyla etkinliği sağlamaktır. düzeltici işlemler yapılmalı ve beklentiler iletilmelidir.31 kimin yapacağı (yönetici. astları. insan kaynakları eğitim süreci açıklanacaktır. Uyargil’e (2002b) göre. . 2006). Yapılan değerlemeler çalışana iletilmeli. TDK.1.2. 2004a. Bunlar. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılır. sanat kolunda veya belirli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. insanoğlunun süregelen doğa ile mücadelesinde elde ettiği zihinsel ve fiziksel yetkinliklerini yeni kuşaklara öğretmesi. hangi standart ve kriterler ile hangi yöntemlerle yapılacağı belirlenmelidir. Eğitim Kavramı Eğitim kavramı çok yönlü ve göreceli bir kavramdır.1. bilgisayar veya karma sistem).2. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU Eğitim kavramını daha iyi anlamak amacıyla öncelikle eğitim kavramının yanı sıra ilişkili diğer kavramlara da değinilecektir. Genel anlamda eğitim. bakış açısı ve koşullara göre tanım ve işlevleri değişebilmektedir.2. bilgi. performans değerleme sonuçlarından. 1. yetiştirme. diğer insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında ve çalışanlarla ilişkin çeşitli kararların alınmasında yararlanılır. Daha sonra eğitimin amaç ve önemi ile yararlarından bahsedilerek. ilgilenilen bilim dalı. eğitimin kavramsal arka planı sunulmaya çalışılacaktır. 1. • • • • nsan kaynakları planlamasına önemli bir girdi oluşturur. müşteriler. belli bir bilim dalında.

2000: 110). bu sürecin toplumdaki değişimler vasıtasıyla bir sosyalizasyon evresinden oluştuğu vurgulanmaktadır (Doğan 2002. Eğitim ve öğrenme ile çalışan davranışlarında oluşan değişmeler sonucu işletmeler çevreye uyum sağlarlar. eğitimin yaşam boyu süren bir kültürlenme süreci olup. davranışlara nasıl yansıdığı ve değiştiği incelenir. 2004: 583). Öğrenmenin hangi koşullarla şekillenip. eğitimin birey üzerindeki etkisi olan öğrenme kavramından bahsedilir. çalışanların yaptıkları işlerle ilgili olarak etkinliklerini artırmak amacıyla gerçekleştirilen planlı öğrenme sürecidir (Yazıcı. Tınaz’a (2000) göre. düşünce. örgüt amaç ve hedeflerine ulaşmanın teknik ve araçlarını çalışanlara aktarırken hem bireysel. kurumsal açıdan da strateji ve politikalar doğrultusunda. Bu ise öğrenmenin stratejik bir kavram olduğunu ortaya koyar. Kısaca örgütsel anlamda eğitim hem psikolojik.1. Sosyalleşme ve kültürlenme sürecine toplumdaki sosyal. Yani eğitim. davranış ve tutum. davranış ve tutumlara yansırken. belirli bir yaşantı/deneyimin sonucu davranışta görülen oldukça uzun süreli değişikliktir (Cüceloğlu. Öğrenme Kavramı Öğrenme. rasyonel karar alma.2. ömür boyu süren bir kültürlenme veya kültür aktarma sürecidir.32 Sosyolojik ve antropolojik açıdan eğitim. Özetle. Bu süreç. gözlem yoluyla da davranışlara yansır. ekonomik ve teknolojik gelişmeler etki eder. hem de sosyolojik açıdan bir değişim sürecidir. görgü ve becerileri arttıran eğitsel eylemlerin tümüdür (Sabuncuoğlu.2. Bu süreci yaratan ise öğrenme olgusudur. 2004). bir felsefe veya davranışsal bir . Örgütsel açıdan eğitim. onun bir teknik olarak değil. 2004). öğrenmeyi sağlayan mekanizma eğitimdir. Kottak. Buradaki kültürlenme veya sosyalleşme bilinçli veya bilinçsiz olabileceği gibi. Öğrenmenin işletme içinde stratejik bir araç olarak benimsenmesi demek. 2002). alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi. değişen çalışan davranış ve tutumları ile örgüt kültürü değişir. Psikolojide eğitim kavramından çok. hem de kurumsal açıdan değişimi ifade eder. toplumsal bir olay olup. 1. onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten. Bu süreçle insan sosyalleşir ve çevresine uyum sağlar. bireylerin ya da onların oluşturduğu grupların işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için. Bireysel açıdan yeni bilgi ve beceriler öğrenilip. Öğrenmenin davranışlara etkisi bir değişim sürecini ifade eder (Cüceloğlu.

politikalar ve prosedürler şeklinde belli eder. uygulamalar ve yaşanan deneyimler şeklinde gösterir. Eğitim. Dolayısıyla günümüzde daha hızlı öğrenme ve değişme yeteneğine sahip olmak. Burada işletmeler için esas olan öğrenme sürecinin planlı ve sistematik bir hale getirilip. örgütün etrafında olup bitenleri tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan.33 yaklaşım olarak benimsenmesi anlamını taşır. tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan kişiselleştirilmiş enformasyondur. bilgi ekonomisini yaratmıştır.3. 2000. yaşanan tecrübeler ve çevreyi algılama (haberleşme) ile edindiği enformasyondur. Yani problem öğrenmeyi öğrenmektir. öğrenmenin sonucu ise bilgidir. iyi bir muhakeme gücü ile öğrenilen bilgilerden. Dolayısıyla eğitimin sonucu öğrenme. günlük yaşam ve çalışmanın getirdiği bilinçsiz öğrenmenin yanı sıra. Esasında bilginin . sahip olduğu ve kullandığı bir araç olmaktan çıkmış ve yaygın bir şekilde üretilip. Kurumsal anlamda bilgi kendini stratejiler. Örgütsel öğrenme. Bilgi kendini düşünceler. kullanılır hale gelmiştir. 1. Bilgisayar insanın düşünce gücünü geliştirerek. 2004). bunun davranışlara ve tutumlara yansımasının yanı sıra. iç ve dış çevresiyle etkileşimi. 2004b). Bilgi toplumunun itici gücü ise bilgisayar ve iletişim teknolojileridir. insanın etrafında olup bitenleri. fikirler. sürdürülebilir rekabetin ve sürekli gelişmenin temelini oluşturmaktadır (Eren. sezgiler. Günümüz koşullarında hızlı değişimin etkisi altındaki işletmeler için problem. sistematik ve planlı bir şekilde yürütülen planlı öğrenme sürecini de kapsar.1. rekabette üstünlük sağlamaktır (Efil. Bu bağlamda kurumsal anlamda bilgi. yaratıcılığının artmasına neden olmuş.2. öğrenme sürecinin sürekli hale getirilmesi ve öğrenen organizasyonların esnek yapısına sahip olarak. Yazıcı. Öğrenme ise performansın arttırılması. alınan dersler. Buradaki enformasyon insanın çevresiyle karşılıklı etkileşim ve haberleşme ile edindiği içselleştirilmiş bilgiyi ifade eder (Püsküllüoğlu. örgüt içinde davranış değer ve normların birlikte geliştirilmesidir. Bilgi Kavramı Barutçugil’e (2002) göre bilgi. Bu nedenle çağımıza bilgi çağı denilmektedir. Doğal olarak bilgi çağı. Günümüzde bilgi belli kurum ve kişilerin ürettiği. bunun bir kültür halini almasıdır. Bu durum bilgi toplumuna giden yolu açmıştır. yeni bilgiler üretmeyi de kapsar. 2005). bilginin eğitim veya tecrübe ile kazanılmasından çok. öngörüler. iletişim teknolojileri ise bilginin anında ve sınırsızca dolaşmasına yol açmıştır.

belli bir bilim dalında. yeni bilgileri yaratmaktır. sınırsız bir çalışmadır (Tortop. Dolayısıyla bu olgu işletmeleri eğitim sistemi ile beraber. yerine süratle yeni bilginin yaratılması ve kullanılmasıdır (Yazıcı. 1. Bilginin eskimesi. Çünkü günümüzde zenginlik toprak veya sermaye bileşiminden çıkarak bilgi değişkenine daha da bağlı olan bir olgu haline gelmiştir. geleceğe yönelik. mevcut işlere ve bugüne odaklı bir etkinliktir. yetiştirme ve geliştirme işi olarak tanımlamıştık.1. Nemli. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları Eğitimi genel olarak. Bu anlamda yetiştirme faaliyetleri başlangıç ve bitiş tarihleri saptanan. rakip . Geliştirme. Yetiştirme belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gerekli olan bilgi. günün teknolojisini izlemek. Geliştirme ise çalışanın yaptığı işi ve işletmeyi daha kapsamlı bir bakışla görebilmesini sağlayan. Artık temel zenginlik kaynağı bilgi olmaya başlamıştır.4. işe ilişkin yeni bilgilerin edinilmesi. devam eden. Dolayısıyla yeni bilgiler ve yeni bilgileri yaratacak insanlar işletmeler için “entelektüel sermaye” kavramı altında en büyük zenginlik kaynağı haline gelmiştir. Örneğin yeni alınan bir makinenin nasıl çalıştırılacağının öğretilmesi bir yetiştirme faaliyetidir. belli bir süre içinde uygulanıp sona eren. Geleneksel örgütlerin gücü.2. belli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. yetenek ve davranışların kazandırılması sürecidir (Koçel. bugün sahip olunan güç bilginin eline geçmiştir. bilginin hızla eskimesidir. Öğrenen organizasyonlar yaratmak ve işletmenin temel kaynağı insanı yetiştirmek ve geliştirmek büyük önem arz etmektedir. 2003). eskiyen bilginin unutularak. 1994. öğrenmenin sürekli hale geldiği bir yöne sürüklemektedir. Kısaca bilgi ve bilgiyi yaratan ve entelektüel sermaye olarak nitelendirilen “insan” işletmelerin rekabetçi avantajlarını oluşturan temel olgu haline gelmiştir (Yazıcı. bitmeyen. Bahsedilen yetiştirme ve geliştirme kavramları birbirine yakın olmakla birlikte farklı işlevleri ve amaçları vardır. 2004). uyum sağlamak ve yeni süreçler bulmak. Buradaki nüans bilgiye sahip olmak veya var olan bilgiyi kullanmak değil. çalışanın var olan yeteneklerinin geliştirilmesini amaçlayan. üretim kapasitesinden kaynaklanırken. küreselleşen ve birbiri ile sıkı sıkıya bağlı bulunan dünyamızda.34 günümüzde büyük önem arz etmesi bir anlamda yüksek ekonomik değerinden kaynaklanmaktadır. 2004). O zaman önemli olan. bu gün kullandığımız bilginin bir sonraki gün geçerliliğini yitireceği veya işe yaramayacağı anlamına gelmektedir. Bilginin artan önemiyle birlikte ortaya çıkan bir gerçekte. 2004).

Çünkü günümüzde giderek bilgi temelli bir ekonomi gelişmekte. kendi teknolojisini yaratacak. Dolayısıyla bilgi ve bu bilgiyi öğrenip. Eğitim Önemi ve Amacı Eğitim insanlık tarihi boyunca önemli olmuştur. içselleştirip. yeni bilgiler üretecek. 1993). Özetle. hızlı teknolojik gelişmeler. 1. Dünya küçülüyor. çalışanda bulunan nitelikler yeterli olsa bile. Kişiler. bir nevi değişimi yaşayacak insanın eğitimi gün geçtikçe önem kazanmaktadır. artan makineleşme ve otomasyon nedeniyle eğitimin önemi daha da artmıştır. Yani çalışanın o iş için yeterli olabilmesi için eğitilmesi. çalışanın işini daha bütüncül olarak işletme çapında algılayıp. diğer taraftan da onlarda yeni . değiştirmek ve uyarlamak gibi konuları kapsar (Sabuncuoğlu.. paralelinde bilgi toplumuna doğru hızlı bir kayma görülmektedir. Dolayısıyla yetiştirme geliştirmeye temel oluşturur (Palmer ve diğ. iletişim artıyor ve bilgi hızla yayılıp. Geliştirmenin hedefi. yetenek ve beceriyi göstermek zorundadır. Diğer taraftan bu ülkelerdeki çalışanlar hem gelişmiş teknolojinin bilgilerine sahip olmak. 2001). bir taraftan çalışanın niteliklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi. 2002). Eğitim genel bir kavram olup. Çünkü gelişmekte olan ülkelerde. gelişme imkânı bulabiliyorlar (Fındıkçı. Özellikle gelişmekte olan ülkeler için bu durum daha da hassastır. kurumlar ve toplumlar yeni bilgilere ulaştıkları.35 işletmelerin bazı problemlere getirdiği çözümleri incelemek. bunları kültürüne kazandırıp. hem de gelecekte üstlenebileceği farklı pozisyonlardaki görevler için yeni bilgi ve yeteneklerin kazandırılması veya mevcutlarının geliştirilmesidir. bilgi. yenilerini ürettikleri sürece var olup. Ancak geliştirme. hem çalışanın daha verimli olabilmesi (yeni süreç ve bilgiler üretmesi). hem de kendi ülke şartlarını anlayıp geleneksel üretim biçimini modern teknolojiye uyarlayarak. yetiştirme belirli bir işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin çalışana kazandırılmasına ilişkin eğitsel faaliyetlerdir. Ancak bu önem günümüzde daha da kendini belli etmektedir. Adeta bir bilgi patlaması yaşanmakta ve gün geçtikçe yeni bilgiler üretilmektedir. 2000). işini daha verimli bir şekilde yapmasıdır.2.2. Yüksel’e (1998) göre. geleneksel üretim biçimi ile modern teknolojinin yer aldığı üretim biçimi yan yana görülebilmektedir. yetiştirme ve geliştirme eğitimin türü niteliğindedir (Özçelik. kısaca yetiştirilmesidir. hızla eskiyor. yeni çözümler bulmak ve işletmeye uygulamak. Dolayısıyla insan kaynağının eğitimi.

öğrenmek için uygun bir ortam hazırlamak. Makineleşme ve otomasyon sonucunda bazı işlere ilişkin faaliyetler daha çoğalıp yeni bilgi ve beceriler isterken. işe tam uyumlu hazır bir çalışan bulmak oldukça güçtür. Dolayısıyla bu sermayeden en iyi şekilde yararlanmak ve onu boşa kullanmamak gerekir. Eğitimin temel ekonomik amacı üretimi ve verimliliği yükseltmektir. seçim metodunun yetersizliğinden çok insanları doğru tanımanın ve özelliklerini tespit edebilmenin zorluğundan kaynaklanır. birim maliyetlerdeki artış vb. üretim hata oranı. 2002). yani eğitime zorlamaktadır. Bu güçlük. şeylerle istenmeyen verilerle geri dönüşü olacaktır (Özçelik. bazı işlerin alanı daralıp sönmekte ve eski işlerin yerini yeni işler almaktadır. bu durumun işletmeye. Sabuncuoğlu’na (2000) göre işletmeler tarafından yürütülen eğitim uğraşlarından beklenen amaçları iki başlık altında incelemek mümkündür. toplumsal ve teknolojik alanda görülen sürekli değişim ve gelişim. gerek işletmeleri gerekse çalışanları bunlara uyum açısından.36 nitelikler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır. Bahsedilen temel ekonomik amacın yanı sıra diğer alt ekonomik amaçları şu şekilde özetleyebiliriz: • • • • • • • Üretim ve kalite artışı Standardizasyon ve maliyetlerde düşme Zaman tasarrufu ve hatalı imalat oranlarının düşmesi ş kazalarının azalması Devamsızlık ve personel devir hızının düşmesi Yöntemsel gelişmelerle daha az iş yükü ve fazla mesailerde azalma Makine bakım ve idamelerinde gelişme ve kolaylıklar . verimliliğin artmasına katkıda bulunur. Tüm bu gelişmeler eğitimin önemini büyük ölçüde artırmaktadır. yenilemeye. Eğer çalışanlara uygun eğitim programlarıyla gerekli bilgi ve beceriler kazandırılmazsa. Bunlar ekonomik amaçlar ve sosyal insancıl amaçlardır. Günümüzün hızlı değişim ortamında işletmelerin en değerli sermayesi insan kaynağıdır. Ayrıca tam anlamıyla sağlıklı bir seçim yapılsa bile. nsan kaynağını bulma ve seçme sürecinde hangi tekniği kullanırsanız kullanın. ekonomik. şletmenin her kademesinde çalışan insanları çeşitli eğitim programlarıyla yetiştirmek. iş süreçlerini geliştirme olanağı vermek. şte bu zorluğun getirdiği eksiklikleri gidermenin en iyi yolu eğitimdir.

Eğitimde zlenen lkeler Her işletmede farklı amaç ve ihtiyaçlara göre eğitim faaliyetleri düzenlenebilir.3. Özçelik. • • • • • • Eğitimde süreklilik Eğitimde yararlılık Eğitime etkin katılım Eğitimde fırsat eşitliği Planlı bir eğitim Eğitimcilerin eğitimi Küreselleşen dünya başta teknoloji olmak üzere baş döndürücü bir hızla değişmekte ve değişen koşullara uyum sağlamak işletmeler için bir var oluş problemi . şletmenin çevresel koşulları. stratejileri. Bu süreç insana yapılan yatırıma işaret eder.37 • Yeni teknolojilere uyum ve süreç geliştirme Eğitim işletmede çalışan insanlara da dolaylı ve dolaysız biçimde katkı yapan bir süreçtir. Bu yatırım entelektüel sermaye ile rekabet üstünlüğünün yanı sıra çalışanları işletmeye bağlayan. 2002).2. • • • • • • Çalışanların motive edilmesi Çalışanlarda güven duygusunun geliştirilmesi Çalışanlar niteliklerinde ortaya çıkan artışa paralel terfi olanakları Örgütsel bağlılık ve iş tatmini Yaratıcılık ile entelektüel sermaye şbirliği ve dayanışma ile sosyal sermaye Sonuç olarak eğitimin ekonomik ve sosyal amaçlarını bir bütün olarak düşünmek gerekir. politikaları ve prosedürleri eğitimde izlenecek ilkeleri farklı kılabilir. sadakatlerini artıran. iletişim ve işbirliği ile çalışanların kaynaşmalarını sağlayarak sosyal sermaye olarak da fayda sağlar. Ancak amaçları ve faaliyet alanları farklı olsa da işletmeler için genel olarak ve ana başlıklar altında eğitim ilkelerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz (Sabuncuoğlu. Çünkü sistematik bir eğitim üretimin maliyetini düşüren etkili bir ekonomik bir kaynak olduğu gibi çalışanlar içinde artan üretime paralel koşullarda iyileşme ile uygun iş ve moral ortamı ile bireysel ve sosyal doyum sağlar. 1. 2000. Eğitimin başlıca sosyal insancıl amaçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.

yöntemler. ırk. Çalışanın eğitime etkin olarak katılmasını sağlamak için işletmenin özendirici tedbirler alması da bu ilke dâhilinde düşünülebilir. en alt çalışanına kadar tüm çalışan kitlesinin renk. Eğitimin başarısı eğitimcinin kalitesine bağlıdır. Kişisel öğrenme ve eğitim altyapı farklılıkları doğal olarak eğitim programlanmasında dikkate alınır. eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program çerçevesinde yapılmasıdır. eğitimin süresi. Orta Doğu Teknik Üniversitesinin araştırmalarına (2005) göre. Bunlar yükselme olanakları. önceden belirlenen amaç ya da amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup. Eğitime alınan çalışanların etkin katılımı. eğitimi alan çalışan açısından. dolayısıyla işletme açısından herhangi bir yarar sağlamayan eğitim. eğitimden tüm çalışanların yararlanması. Burada vurgulanmak istenen. sertifikasyon. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşmasının ilk koşulu eğitimin sürekli olmasıdır. eğitim olanaklarından yararlanmasıdır. çalışanların zamanlarının %15’ini (yılda altı hafta) bilgi yenilemeye ayırması gerekmektedir. Etkin katılım için öncelikle çalışan aldığı eğitime ihtiyaç duymalı ve programın yararına inanmalıdır. eğitim veren eğitimcilerin nitelikleridir. kişiler. ücret artışı vb. işletmenin en üst kademesinden. anlamsız hale gelir. cinsiyet vb. Belli bir amaca yöneltilmemiş bir eğitimden umulan yarar sağlanamaz. Teorik bilgisini çağa uydurmak için. Eğitim ilkeleri arasında önemli bir yer tutan fırsat eşitliği ilkesi. Hedefler. sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir. Plansız ya da iyi planlanmamış bir eğitimden fayda beklemek tamamen tesadüflere bağlıdır. eğitimin başarısı için bir ön koşuldur. Sonuç olarak. yer ve zamanı önceden belirlenmelidir.38 olmaktadır. eğitimin ana ilkelerinin birincisidir. olabilir. ayrım yapılmadan. şletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri değişime uyum sağlamalarına bağlı olduğundan sürekli eğitim temel bir var oluş konusu olarak. Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için. belirli kimselerin veya kesimin tekeline bırakılmaması anlamını taşır. dil. Çünkü bilmek ile bildiklerini pedagojik yöntemlerle öğretebilmek ayrı . eğiticiler. bir yetişmiş bir çalışan eğitimini tamamladıktan sonra her yıl teorik bilgisinin %5’ini yitirmektedir. Eğitim faaliyetleri. Yukarıda belirtilen şekillerde kendini yenilemeyen çalışanlar 45 yaşına geldiklerinde tüm gelişmelerin gerisinde kalacaklardır. Eğitim programlarının başarıya ulaşmasının koşullarından bir tanesi de.

2000). Verim ve iş kalitesinin artmasına yardım eder. ş ile yönetim arasındaki ilişkileri artırır ve güçlendirir.1. Daha bilgili ve yetkili hale gelmek için örgütte bir sorumluluk duygusu gelişmesini sağlar. eğitimin örgüte sağladığı yararlar. Örgüt politikalarının anlaşılmasına yardımcı olur. Davranış ve tutumlarda olumlu değişiklik yaratarak. Örgüt.4.4.4. Çalışanların örgütün amaçları ile özdeşleşmelerine yardım eder. karar verme ve problem çözmede daha etkin hale gelir. şin ana hatlarının hazırlanmasına yardımcı olur. .2. Çalışanların moralini yükseltir. Örgütsel gelişime yardımcı olur. çalışana sağladığı yararlar ve çalışan ilişkilerine sağladığı yararlar olarak üç grupta ele alınabilir (Tınaz. Gerektiği durumlarda eğitimcinin de eğitilmesi şarttır.2.39 şeylerdir.2. Büyüme ve iletişim için bir ortam yaratır. Eğitimin Yararları şletmelerde uygulanan eğitim programlarının sağladığı yararlar. Çalışanların yöneticilik ve liderlik gelişimlerine yardımcı olur. Örgütün tüm alanlarında gelecekteki gereksinimlerle ilgili bilgi sağlar. yi bir eğitimcide ise her ikisinin de olması arzulanır. 1. Eğitimin Örgüte Yararları • • • • • • • • • • • • • • • • • • Örgütün her düzeyinde işe ait bilgi ve becerileri artırır. örgütsel bağlılık sağlar.2. Örgütsel iletişimin artmasına yardımcı olur. 1. Örgüt içinde açıklık ve güveni besler. 1. Bütün olarak daha iyi bir örgüt görünümü oluşmasını sağlar. Eğitimin Çalışana Yararları • Daha iyi karar alma ve problem çözmede çalışana yardımcı olur. Ast-üst arasındaki ilişkiyi artırır.

zamanı. gerilim. eğitime katılacaklar ve eğitimi verecekler planlanır ve zaman sürecinde programlanarak. Öğrenme. aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz. Belirlenen amaçlara göre. büyüme. Denetleme sonuçları eğitimlere yön verir ve bu doğrultuda yeni belirlenen ihtiyaçlar tespit edilip. gelecek tasarımı veya iş analizlerine göre tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyaçlarının ve amaçlarının belirlenmesiyle başlar. nsan Kaynakları Eğitim Süreci nsan kaynakları eğitim süreci.2. Yönetim politikaları hakkında bilgi sağlar. Çalışanlar arası becerileri artırır. yeri. 1. lişkilerde bilgi paylaşımı ve moral sağlar. Eğitim süreci bir döngü niteliğinde olup. hayal kırıklığı ve çatışmayla başa çıkmasına yardımcı olur. Grup içi bağlılığı olumlu yönde yapılandırır. • • • • • Eğitim ihtiyaç ve amaçlarının belirlenmesi Eğitim plan ve programlarının hazırlanması Eğitim bütçesinin hazırlanması Eğitim programının uygulanması Eğitim sonuçlarının değerlemesi . Yapılan program ve bütçe çerçevesinde eğitim uygulanarak.3. tanınma. Çalışanda öz gelişim ve özgüvenin cesaretlendirilmesi ve başarılmasına yardımcı olur. Çalışanın stres. yer değiştirme veya terfi nedeniyle yeni görev alanların çalışanların işe alışma ve uyumlarına yardımcı olur. Örgütü. işletmede stratejiler doğrultusunda. eğitimin yöntem ve teknikleri. şe yeni girenler.2. sorumluluk ve ilerleme gibi güdüsel değişkenler benimsenir ve harekete geçirilir. 1.5.4.40 • • • Eğitim yolu ile başarı. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları • • • • • • • • Gruplar ve bireyler arasındaki iletişimi artırır. bu süreç durmadan tekrarlanır. büyüme ve koordinasyon için uygun örgüt iklimi sağlar. çalışılan ve yaşanan daha iyi bir yer haline getirir. denetlenir. bütçelendirilir.

Faaliyetler düzeyinde yapılan araştırmalar.3. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması Tespit edilen eğitim ihtiyaç ve amaçlarından sonra.2.2. genelde yıllık bir eğitim planı hazırlanır ve zaman sürecine uyarlanarak program haline getirilir. Örgüt iklimi tasarlanan veya beklenen çalışma ortamlarının yaratılıp yaratılamayacağı noktasında eğitim programlarının başarısını etkiler. örgütsel düzeyde. çalışanların davranış ve tutumları da sorgulanmalıdır. Beklenen başarı ile gerçekleşen başarı arasındaki fark eğitim ihtiyacını ortaya koyar (Yüksel. 1. Yıllık eğitim planları hazırlanırken genel hatlarıyla aşağıdaki hususlar saptanır (Sabuncuoğlu. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemeler daha çok işletmenin stratejileri doğrultusunda yapılacak yatırım ve gelişimler sonucunda ihtiyaç duyulacak eğitimlerdir. • • • • Belirlenen ihtiyaç ve amaçlar doğrultusunda eğitim konularının belirlenmesi Eğitimin kim tarafından verileceğinin (işletme içi veya dışı) belirlenmesi Verilecek eğitimin hangi pedagojik yöntemle. faaliyetler düzeyinde ve bireysel düzeyde olmak üzere üç alanda analizler yapılır.2. Bireysel düzeyde ise genellikle başarı değerlemesinden elde edilen sonuçlara bağlı olarak eğitim ihtiyaçları belirlenir. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemelerde örgüt iklimi de araştırılmalı.5.2. Eğitimden umulan yararların gerçekleşebilmesi için . hangi tekniğin kullanılacağının saptanması Eğitime alınacak çalışanların belirlenmesi Eğitim süresinin saptanması Eğitim yerinin kararlaştırılması 1. yoksa anlatarak mı vb.41 1. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim ihtiyaç ve amaçlarını saptamak için. yani yaparak mı. Ayrıca örgütsel etkinlik göz önüne alınarak (maliyetler. örnek olay vb. kaynak-çıktı oranları vb. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimde planlama çalışmalarının bir bölümünü de eğitim bütçesinin hazırlanması konusu oluşturur. 2000). 1998. 2000). Sabuncuoğlu.1. iş analizlerine göre yapılan değerlendirmelerden ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarıdır. eğitimin gerçekleştirilmesinde • • • grup tartışması.5. işletmenin değerler sistemi.) eğitim ihtiyaçları belirlenir.5. yöntemlerle verilmesi hususunun kararlaştırılması şbaşı ve iş dışı eğitim tekniklerinin hangisinin kullanılacağı.

4. optimum faydayı sağlayacak programı oluşturmaktır (Tınaz. bu yatırımın mali bir boyutunun olması kaçınılmazdır.4. 1. iş yoğunluğundan eğitimin aksaması. eğitimcilerin kimler olacağı gibi hususlar göz önüne alınarak belirlenir. iyi bir planla. Çünkü eğitime katılacak çalışanların bazı masrafları (yolluklar gibi). eğitim için ayrılan zaman. Ancak özellikle son yıllarda teknoloji destekli eğitimler ve e-öğrenme.42 parasal imkânların yaratılması gerekir. bütçe. 2000. şbaşı Eğitim Yöntemleri şbaşı eğitim yöntemleri işletmelerde en çok görülen ve yaygın olarak uygulanan yöntemlerdir. eğitime katılacakların seviyesi. her işi bilenin eğitici maharetinin olmaması gibi sakıncaları da bulunmaktadır. Bu bağlamda işletmelerde işbaşı ve iş dışı eğitimler olmak üzere iki ana uygulama bulunmaktadır. masraflar oluşturulacak eğitim bütçesinden karşılanır. Genelde işbaşı eğitimleri. sayısı.2. Bu yöntemler genelde “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düşüncesine dayanır. Uygulama aşamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı. şbaşı eğitimin yönetici nezaretinde ciddi olarak yapılması.2.1. eğitim maliyetlerinin çok düşük olması gibi faydalarının yanı sıra. deneyimli bir yönetici veya çalışanın rehberliğinde verilir. 2000).5. • • • • • • • • Yönetici gözetiminde eğitim Yetki devri ile eğitim Formen aracılığı ile eğitim şe alıştırma (oryantasyon) eğitimi Rotasyon eğitimi Ekip çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yaptırarak eğitim şi gösterme yolu ile eğitim . Yanık. işletmelerin eğitim yöntemlerini tekrar sorgulamalarını ve sağladığı avantajlar nedeniyle gittikçe yaygınlaşan bir yöntem halini almıştır (Sabuncuoğlu. gerçek iş ortamında uygulanması. Başlıca işbaşı yöntemleri aşağıda belirtilmiştir. Eğitim Programının Uygulanması Eğitim planlarında belirlenen çerçevede işbaşı ve iş dışı eğitim programları dönem içinde uygulamaya koyulur.5. Ayrıca eğitimi bir yatırım olarak kabul edildiğine göre. yi bir eğitim bütçesinin hazırlanmasının yolu ise ihtiyaç ve amaçları iyi tespit edip. 1. 2004). eğitim araç ve gereçlerinin temini vb.

Her ne kadar eğitim insana yapılan bir yatırımdır kabullenilmesiyle maliyet göz ardı edilirmiş gibi yapılırsa da.3. ayrıca devam eden programlar için geri bildirim alıp. • • • • • • • Konferanslar Seminerler Kurslar Çalışma grubu yöntemi Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi şletme oyunu yöntemi 1. Çünkü eğitim bir amaç için yapılır ve belli bir oranda maddi kaynak harcanır. işletmelerdeki intranet ve internet destekli.2. ş dışı eğitimler kuramsal düzeyde yapılır. ş Dışı Eğitim Yöntemleri şletme dışında veya içinde fakat iş dışında yapılan eğitimlerdir. Bu eğitimler multimedya eğitim. öğrenme için zaman ve mekân prensibini yıkması. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi Eğitim sürecinin en önemli basamaklarından biriside eğitim sonuçlarının değerlemesidir. Değerleme yapmak . Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri Teknoloji destekli eğitim.5. uzaktan eğitim ve e-öğrenme şeklinde değişik formatlara sahiptir.2.43 1.5.4. Başlıca iş dışı eğitim yöntemlerini şu şekilde sıralayabiliriz. lk yatırım maliyetleri haricinde ucuz olması. Özetle eğitim öncesi beklentilerle eğitimden elde edilen sonuçların karşılaştırılması eğitim değerlemesinin özünü oluşturur. düzeltmeler yapmak için yapılan eğitimlerin değerlendirilmesi gerekmektedir.5. Özellikle son yıllarda işletmeler tarafından artan biçimde uygulamaya konulmaya başlayan yöntemlerdir. Değerleme hem işletme amaçlarına ulaşmada eğitimin katkısı.5.4. yapılan yatırımın etkinliğini ve sonucunu belirlemek. bilgisayar aracılığıyla yapılan eğitimlerdir. bilgisayar destekli eğitim. hem de çalışanların niteliklerindeki değişim göz önüne alınarak yapılır.2.2. Genel ilke ve kuralların bir sistem dâhilinde verildiği bir eğitim tekniğidir. 1. hızlı değişimlerin takibi gibi kolaylıkların ve avantajların yanı sıra eğitim altyapısı ve öz disiplini yüksek çalışanlar istemesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır.

1. daha önce görülmemiş bir biçimde kültürlerarası ilişkileri artırdı. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar Örgütsel güvenin anlaşılmasına derinlik kazandırmak için ilişkili konu ve kavramların incelenmesinde ilk olarak güven kavramının gündemde olmasının nedenleri açıklanmaya çalışılacaktır. teknolojik değişimlerin ve buna paralel olarak küreselleşmenin çok süratli biçimde gerçekleştiği bir dönem oldu. dönemsel . Bunlar fayda-maliyet analizleri. pek çok sorunu da getirdi. ekonomi ve işletme bilimlerince güvenle yakından ilişkilendirilen sosyal-beşeri ve entelektüel sermaye ile yönetişim kavramlarına değinilerek. başarı kayıtlarından faydalanma. letişim ve ulaşım alanında sağlanan gelişmeler. kuramsal kaynakları. sosyoloji.1. günümüz koşullarının ve getirdiklerinin yanı sıra ilişkili diğer kavramların katkılarını da göz önüne almakla mümkündür.1. ÖRGÜTSEL GÜVEN Örgütsel güven kavramının anlaşılması. 1. Son olarak da. Öğrenme eğrisi ve maliyetlerini hesaplama vb. özellikle kinci Dünya Savaşı ve sonrası yıllarda toplumsal yaşantımızı etkileyecek bir nitelik kazandı. Teknolojik değişimin yarattığı ivme ile artan kültürel ve ticari temaslar beraberinde sadece “refah artışını” değil. tekniklerdir.3.3. örgüt kültürü ve sinerji kavramları tartışılacaktır. kısaca sosyal sözleşme kuramı açıklanacaktır. Dolayısıyla örgütsel güvenin incelenmesinde ilk etapta. Müteakiben örgütsel güven kavramına katkıda bulunacak güven kavramı mercek altına alınarak. Hızlı değişime ayak uyduramayan uluslararası sistem ve sosyal normlar. Bilahare örgütsel güven kavramı açıklanarak.1. ekonomik ve politik krizlerin yerleşik bir hal almasına. yardımcı konu ve kavramlara değinilecektir.3.44 için çeşitli teknikler kullanılır. örgüt kavramı çerçevesinde işbirliği. eğitim vermemenin maliyetini hesaplama. Ayrıca bu anlayış örgütsel güven kavramının genel çerçeve içindeki yerini gösterecek ve kavramın pekiştirilmesini sağlayacaktır. Etkileri günümüzde de artarak devem etmekte… Bu dönemin başında fazla dikkat çekmeyen bir takım gelişmeler. bugün siyaset. 1. örgütsel süreçlere etki eden güven türleri ve örgütsel güven alt boyutları incelenecektir. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri Yirminci yüzyıl.

insanları bir arada tutan. 2003). Rekabet üstünlüğü yakalamada (hızlı gelişen teknoloji bağlamında) bilgi yaratmanın ve kullanma yeteneğinin önemi keşfedildi. dolar dengesine dayanan Bretton-Woods sisteminin çökmesi ve durgunluk içinde enflasyonun (stagflasyon) yaşanması sonucunda ortaya çıkan finansal kriz siyasi ve ekonomik bazı olguların sorgulanmasına neden oldu. 1998. Bunun yanı sıra artan şehirleşme ve suç oranları da mikro anlamda insanların krizleri içselleştirmesini sağladı. 1998:9). “ilişkileri daha iyi düzeye getirip. hem de çalışan bazında güven artırıcı yollar aramaya yöneltti. 2006). Bu krizin keynesyen ekonomi politikalarının sonunu getirmesi. Kriz bir anlamda yaşantımızın bir parçası oldu (Gökırmak. nerdeyse “risk toplumu” olarak kavramlaştırılabilmektedir (Karaman. Çünkü çalışanlar arasındaki “güven”. Yukarıda kısaca değinilen değişim ve krizler işletmeleri de etkilemiştir. Güvensizlik inanılmaz derecede artan kurallar ve yaptırımlar ile uzun hukuksal süreçleri getirdi. Ancak krizlerin böylesine sıradanlaşması. dayanışma ve işbirliğinin temeli olan “güven” duygusunun ciddi biçimde aşınmasına neden oldu. 2003). daha sonraları dağılan doğu bloğunda artan pazar imkânları ve büyüme olanaklarından faydalanmak için “sürdürülebilir rekabetin” yollarını. Heywood. Bilgiyi yaratan insan ve insanlar arasındaki ilişkinin üretkenlik ve verimliliği etkilemesi nedeniyle.45 krizlerden süreklilik arz eden yapısal bir kriz sürecine geçilmesine neden oldu. ilişkiler yolu ile . endişe ve yabancılaşma duygusuyla hiçbir şeye güvenmez oldular. sinerjik bir güç nasıl yaratabiliriz?” sorusunun cevabı işletmeleri hem müşteri. ayrıca “rekabet üstünlüğü” yaratma da taklit edilemeyen yöntem ve metotları aramaya başladılar. özelleştirme ve dışa açılma ile çalışanların sosyal fonlarını düşürerek makro anlamdaki finansal problemleri aşmaya çalıştılar. nsanlar korku. Dolayısıyla güven (sosyal sermaye) konusunda ilk araştırmalar siyaset ve ekonomi alanında yapıldı (Fukuyama.Günümüzde toplumlar küreselleşmenin etkisiyle. belirsizlikleri artırması. Bu yaygın güvensizlik bütün ekonomik olgulara adeta bir tür vergi niteliğinde “işlem maliyeti” olarak yansıdı. şletmeler ilk etapta Japon rekabeti ile başa çıkmak. 1970’li yıllarda altın. Hiç kuşkusuz ki işletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. “sosyal devlet” anlayışının aşınmaya başlaması ve üstüne gelen petrol krizi ile ülkeler. toplumların adeta duyarlılığını kaybetmesi yalnızca sosyal yaşantımızı etkilemekle kalmayıp.

mentörlük yapan liderler ve yöneticiler aranmaya başlanmıştır. gümrük duvarları ile korunan pazarlarda. Eskinin hiyerarşik ve yüksek tavanlı klasik organizasyon yapısı hızlı değişimler karşısında hantal kalmış ve işletmeler uyum sağlamak adına yeniden yapılanmaya gitmiştir. tekdüze işler yapan yarı kalifiye işgücü. montaj hattının istediği tipte çalışanlar yaratmak için. güçlü bir bütünleşme eğilimine sahipti. çalışanlarda güven duygusunu geliştirerek. Eski tip karizmatik yönetici ve liderlerin yerine. Yöneten ve yönetilen arasındaki mesafe kısalmış. Sanayi ve endüstri toplumunun hâkim üretim tarzı makineye ve kitle üretimine dayanıyordu. Devlet ve sendikalar yoluyla kurulan geniş sosyal güvenlik ağı ve yukarıda kısaca özetlenen tekdüzeliğe dayanan iş ve toplumsal hayat insanlarda görecelide olsa “güven” hissini yaratmıştır (Kosgeb. verilen emirleri tartışmadan yerine getirme. koçluk. 1998). sermaye yoğun büyük ölçekli üretim. Güven kavramının gündeme gelmesinin sebeplerinden biriside (bir anlamda ana sebebi) üretim tarzında meydana gelen değişikliklerdir. Bunun yanı sıra kitle üretiminin yaygınlaşması. Hızla gelişen teknoloji ve değişen çevresel koşullar işletmelerin organizasyon yapısını da etkilemiştir. sendikalar. yol gösteren. .46 rekabet üstünlüğü yaratmada ve başka işletmeye transferi mümkün olmayan bir sosyal ve entelektüel sermaye yaratmada anahtar kavram haline gelmişti. 2005).. Bu dönemin özelliği. Yeniden yapılanma ve değişim. Yeniden yapılanma çabalarına paralel. katı bir hiyerarşik ve bürokratik bir yapı. işe zamanında gelip. gitme. endüstri toplumunun kendine has özelliklerini yaratmıştı. Ayrıca makro anlamda milli pazarların korunması. kitle iletişim araçları ile popüler kültürün de yükselişine yol açmış ve toplumsal alanda o zaman için köklü değişimler yaratmıştır. ilişkiler yolu ile işletme etkinliğini artırmak önemli bir konu haline gelmiştir (West ve diğ. Aile ve eğitim. meslek kuruluşları gibi kuruluşların güçlenerek gelişmesine. organizasyon yapıları yatay ve basık bir duruma gelerek sıkı bir iletişime dayalı ilişkisel ve daha sosyal bir sistem halini almıştır. tekdüze işleri sıkılmadan yapma gibi şeyleri öğreten mekanizmalar yarattılar. değişmenin ve uyum sağlamanın yarattığı sıkıntıları.Çünkü güven olmaksızın hiçbir işletme hedefini gerçekleştiremez (Rosen. uzun süreli standart mal üretimi yapılmaktaydı. çalışan ilişkilerinin niteliğini değiştirmiştir. 1995). şletme yazınında “Fordizm” denilen bu yapı. esnek olmayan üretim süreçleri.

eğitimli çalışanlara ihtiyaç artarken ve dünyanın her hangi bir noktasında kolayca iş bulurken. Büyük miktarlardaki kitle üretimi yerine uzmanlık üretimi. Buna göre. 1995. işlem merkezli. yüksek nitelikli. eğitimsiz ve niteliksiz insanların oluşturdukları düşük ücretli emek pazarı ortaya çıkmıştır. Bu değişimlerin tıpkı endüstri döneminde olduğu gibi derin ve köklü sosyal değişimlere yol açacağı söylenebilir (Kosgeb. 2005. Eskinin hiyerarşik ve yukarıdan . küresel çapta oluşan ekonomik ve siyasal şartlar nedeniyle ekonomiler dışa açılmış. 2006). Esnek ve merkezi olmayan organizasyon yapıları ve işçilik süreçleri oluşmuştur. Üretim süreçlerinin küreselleşmesi nedeniyle çokuluslu işletmelerin hâkimiyeti ve özerkliğine tanık olunmuştur. Kamer 2001’den alıntı. Artık imalathane ve fabrikalara dayalı endüstriler çökmüş. Baird ve diğ. Post-fordizm’de endüstri çağının standart eğitim ve tekdüze yetiştirilme tarzına ters olarak. bunun yanı sıra göçe ve üçüncü dünya ülkelerine dayalı. eskinin standart malı yerine birçok çeşitte ve sık sık yenilenen mallar ortaya çıkmıştır. emeklilik fonlarının garanti edilememesi gibi faktörler çağımız insanında güven aşınmasına sebep olmaktadır. bürokrasinin ve devletin düzenleme gücü ortadan kalkmaya başlamıştır. Mavi yakalı geleneksel işçi sınıfı gün geçtikçe küçülürken. post-fordizm de. katı kurallar yerine esnek kurallar konmuştur. Böylece Post-Fordizm “esnek uzmanlaşma” kavramı ortaya çıkmıştır. profesyonel. Bu kavram üretimde yeni teknolojilerin sağladığı yeni imkânları ifade eder. Kısaca bahsedilen bu değişimler günümüzde de devam ede gelmektedir. devletin ekonomik düzenlemelerden elini çekmesi ve küçülmesi. inisiyatif kullanabilen ve sosyal beceri sahibi çalışanlara ihtiyaç vardır. sendikaların güçsüzleşmesi. Yani çalışanlar ve işletme ortamları şekil değiştirmiştir. özerk. Tüketimde bireysel tercihlerin farklılaşması nedeniyle. teknik.47 1970 ve 1980’li yıllarda ortaya çıkan iletişim teknolojileri etkileşimi artırmış. Kadının daha çok iş hayatında yer alması yeni bilgi teknolojileriyle daha olağan hale gelmiştir. Kişinin “öğrenmeyi öğrenmesi” ve “sürekli öğrenmesi”. yaratıcı. yönetici ve diğer hizmet sektörü çalışanlarının mesleki yapısına hâkim olan bir çalışan yapısı meydana gelmeye başlamıştır. Yani makine hâkimiyeti yerini otomasyona bırakmıştır. Ancak. Uzman. esneklik.. işletme ve kurumların “öğrenen organizasyon” olması hayatsal öneme sahip olmuştur. sosyal devlet olgusunun aşınması. bilgisayar esaslı yatırımlar doğmuştur. Köse. beyaz yakalı. şebekeye bağlı üretim tarzının dayandığı bilgi toplumuna doğru devam eden yaygın bir yükseliş vardır.

özellikle çok uluslu. 2000:X). Kültürlerarası . Bu değişiklikler sonrası. çalışmaya devam edenlerin güvenini sarsmaktadır (Göksel. Küreselleşmenin etkisiyle çokuluslu işletmelerin ekonomik sistemde artan etkinlikleri hem çalışan bazında. müşteri odaklı olma. kızgınlık. şüphecilik. önlemeye yönelik denetim. 2006. ekonomik bağlantı ve ekonomi politikalarını “güven” temelli sosyal faaliyetlerle biçimlendirmeyi şart kılar (Kosgeb. verimsizlik. satın alma ve satılma yollarıyla ürün ve hizmetlerini daha rekabet edilebilir duruma getirmeye çalışmaktadırlar.hızla değişen çevresel değişmelere uyum sağlamak için. Ya büyüme yoluyla birbirileriyle çalışmaya hazır olmayan çalışanlar bir araya gelmekte. 2005). ya da küçülme nedeniyle işini kaybedenler. Bu durum eğilimleri anlama ve şekillendirme. eğitim ve yetiştirme programlarını kurumsallaştırma. hızlı büyüme ya da küçülme. ilişkisel ve sosyal. sosyal sermayenin aşınması anlamına gelmektedir. hem de kurumsal baz da kültürel ve sistemsel farklılıkların giderilmesi için çalışmalar yapılmasına yol açmıştır. güvensizlik artar. Dikkat edilirse bu felsefe ve yaşam biçimi. takım çalışması. sayısal hedefler ve değerlendirmeler yanında. işletmeye bağlılık ve güven azalır. çalışanın huzurunu sağlama.. Ayrıca müşteri odaklılık ilkesi ile algılanan kalite çerçevesinde müşterinin hissettiği memnuniyet derecesinin göreceli olması nedeniyle özünde müşteride güven yaratma konusu vardır. Çünkü üretilen ürünün müşteri tarafından beklenenleri yerine getireceğine karşı güven vermesi gerekmektedir (Güner ve diğ. eğitim ve nezaret anlayışı ile her söyleneni yapan çalışanlar yerine. moral bozukluğu.48 bakan. Toplam Kalite Yönetimi. işte iç huzuru sağlamak ve korku ortamını ortadan kaldırmak için iletişimi teşvik etme ve üst yönetimin katılımı ve önderliği üzerinde yoğunlaşan bir örgüt kültürü oluşturarak bunu bir hayat felsefesi ve bir yaşam biçimi gibi düşünen modern bir yaklaşımdır (Halis. Bütün bu değişiklikler. 2007). yaratıcılık. büyük ölçekli olanlar . çalışanlar arasında huzursuzluk. 2004). Yukarıda kısaca özetlenmeye çalışılan. hızlı değişim ortamına uyum sağlamak için işletmelerin son yıllarda özellikle üzerinde durdukları konulardan biri de toplam kalite yönetimidir. eğitim ve öğrenme üzerine kurulu. kaliteye önem ve öncelik verme. ortaklık. birleşme. hem de ekip olarak katılımcı ve iyi bir iletişim yoluyla temelde işletmedeki güven ortamına atıfta bulunur. Baltaş. her şeyi sorgulayan çalışanlar gelmiştir. Günümüzde işletmeler .

49 çalışmalar. işletme yazınındaki “hegemonik sistemler üretme” girişiminin bir parçası olarak görülebilir. 2003).2. dünya genelinde üretim süreçlerinin örgütlenme biçimlerinin tektipleştirilmesi nihai hedefine hizmet etmektedir (Özen. Yani değişim ana faktörü altında. ekonomik ve sosyal sistemlerin uyumunda yaşanan problemler neticesinde insanların “güven duygusunun aşınmasıdır. Çokuluslu işletmelerde ülkeler arası iş anlayışlarının farklılığı nedeniyle. • • • • • • • • • Kriz olgusu ve artan rekabet. Çünkü bu tartışmalar. küresel ve ekonomik dengelerle iç içe şekillenmektedir. Yeniden yapılanma çalışmaları. şletmelerin birleşme veya küçülmelerinin yarattığı olumsuz sosyal şartlar. 1. Üretim tarzı ve iş anlayışındaki değişimler. “adalet” gibi kavramların içeriğindeki değişim. kültürlerarası ve iş sistemlerindeki farklılıkların yönetilme çabası ile standart (egemen) bir iş anlayışının yaratma çabaları “güven” kavramını artan bir şekilde gündeme getirmektedir. Ekonomik. Güven kavramının gündemde olmasının nedenlerini özetle şöyle ifade edebiliriz. Toplam kalite uygulamaları ve değişen kalite anlayışı. Birbirileri ile ticari ilişkiler geliştiren ülkelerin işletmeleri. tek merkezden üretilen bir kurumsal çerçeveye dayanmakta ve aslında çokuluslu işletmelerde farklılıkları yönetme hedefinden doğmaktadır. Bu bağlamda güven ve adaletle ilgili tartışmalar. Devletin ve işletmelerin emeklilik fonlarını garanti edememeleri. Değişen organizasyon yapısı. Değişen çalışan nitelikleri ve çalışanların niteliklerinin yükselmesi. küresel etkileşime maruz kalan tarafların bilişsel sistemlerine yön veren “güven”. siyasal ve sosyo-kültürel çevre etkileşimi ile küreselleşmenin ve hızla gelişen teknolojinin yarattığı değişim. onları diğer ülkelerin standartları ile uyumlu hale getirmek ihtiyacı duymaktadırlar. Yani. Güven Kavramı Sosyal Bilimlerdeki birçok kavramda olduğu gibi güven kavramı konusunda da ortak bir tanıma ulaşılamamıştır.1. Güven ile ilgili yapılan çalışmalarda en sık . bu değişime siyasal.3. iş sistemleri için sorun yaratan kültürlerarası farklılıkları yönetmek ve etkileşimi kolaylaştırmak adına “güven”. “eşitlik“ benzeri sosyal mübadele standartlarını dönüştürmek.

Yazında. insanın kendisini tanıması. Güven sözlüksel anlamda. bir olayın ortaya çıkacağına veya bir kişinin davranışlarına inanç olarak tanımlamıştır. Bahsedilen son iki terim. Kendine güven duymak. çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” veya “bir şeyden umulan. sınırlarını bilmek manasında beceri ve yetkinlik sahibi olmaya. Griffin (1967) güveni riskli bir durumda arzulanan amacı başarmak için. Carnavale ve Wechsler . Çünkü güvenilir olmak. güven kavramının farklı toplumlar içerisinde toplumun kültürel ve ahlaki değerlerine göre de farklı görünüm ve anlamlar kazandığını belirtmektedir. Bu tanımlara bakıldığında. bir nesnenin herhangi bir özelliğine. ahlaki kurallara uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancını temsil eder. bir kişinin. 2004). bir inanç olmasının (soyut olması) yanı sıra. karşı tarafın adil. güven. bir anlamda ise “yüreklilik. güvenilir olmak ve başkalarına güven duymak. Risk. Heimovics’e (1984) göre güven ise bireyin bir başka bireyin veya grubun özverili ya da faydalı olacağına ilişkin beklentisidir. “korku. dürüst.. Bu bağlamda işletme yazınında bulunan güven tanımlarını inceleyelim. Bu bir anlamda güvenilir olmak ile eş anlamlıdır. TDK. Luhmann’a (1979) göre. Fakat güven olgusunu farklı kültürler içerisinde ve farklı yönlerden ele alınması konuyu daha da karmaşık hale getirmekte ve tanımlamaların bir noktada birleşmesine engel olmaktadır (Börü. ahlaki değerlere dayalı tanımlamalarda yapılmıştır. Kendine güvenmek. net olmaya dayanır. Fukuyama (1998) kavrama ilişkin ortak bir tanım verme. Başkalarına güven duymak ise insanlar arası etkileşime dayanıp. kendine (güvenen) ve diğerine (güvenilen) ilişkisi ile beklentiler göze çarpmaktadır. 2005). özellikle Anglo-Amerikan yazında bu kavramlara çok vurgu yapılmaktadır. samimi. sınırlarını kabul etmesi ve yaşam felsefesinin doğru ve istikrarlı verilerle tutarlı olmasını ifade eder. Ancak buna rağmen güvene ilişkin bir tanımlama sağlayabilecek bazı yönlerde fikir birliğine varılmıştır (Demircan ve diğ. 2004a:585. tutarlı olmaya (özü sözü bir). 2006). çıkarlar ve beklentiler yanında.50 vurgulanan düşünce. Dolayısıyla buradan güven kavramının üç boyutunu çıkarabiliriz. cesaret” olarak tanımlanmıştır (Püsküllüoğlu. açık. yani risk ve çıkarlar bağlamında çeşitli tanımlar yapılmıştır. 2006). 2003). beklentiler. güvenin bir duygu. kavramın tanımlanmasındaki güçlüktür (Yılmaz. genelleme yapma konusunda yaşanan zorluk yanında. dünya görüşü ve kişisel özellikler yanında özellikle risk ve çıkarlar bağlamında gelişir (Baltaş. beklenen niteliğe inanıp ona göre davranma”.

Güven insan için bir varoluş meselesidir. Varolmak için güvenmek zorundadır. Yani insan ilişkilerinin temelinde “güven” vardır. herhangi bir kişinin diğerlerine olan güven eğilimini temsil eder. Diğer duygular bu kök duygunun etrafında oluşur. 2003). Buradan güvenin temel ve ortak bir tanımı yapmak zorluğunu bir daha görmüş olup. 2003). Büyük ölçüde karşılıklı bir yapı taşır (Demircan ve diğ. başkalarıyla tekrarlı olan ve süregelen etkileşimlerden kaynaklanır. Tektonik yapının özüdür güven… ( nam. yani güven olmadığında ortaya çıkan olgular. güvenin varlığında bunun hissedilemeyeceği. Buradaki temel varsayım. ancak güven yok olduğunda bir varoluş eksikliği olarak insanın boşluğa veya belli duygulara sahip olacağıdır. duygular ve sezgileri tanımlayarak. adil ve yapıcı davranış beklentilerini ve başkalarının haklarını düşünmeyi içerdiğini vurgulamaktadırlar (Demircan ve diğ. Genel güven. güven olmadan. 2003). bakış açısı ve ilgilenilen alana göre güven değişmektedir (Erdem. Özet olarak güven kavramı için ortak ve genel bir tanım vermek mümkün olmayıp.. Bazı araştırmacılar güvenin farklı biçimlerde ortaya çıktığını belirtmiş ve bunları incelemiştir. içinde duyguların ve duygulara yönelik ön koşulların ortaya çıktığı bir çatıdır. Genelde güvenen ve güvenilen özneleri etrafında risk. risk. beklentiler. liderlerin veya diğer kişilerin kişisel özellikleri açısından sahip olduğu güvenirlilik düzeyini ifade eder. 2003). ahlaki kurallara dayalı. çıkar ve ahlaki değerler ana değişkenleri etrafında oluştuğunu tespit etmekteyiz. Bazı araştırmacılar güven kavramını varlık olarak değil. kişiliğe dayalı güven ve sürece dayalı güven olarak üçe ayırmıştır. Kişiliğe dayalı güven. hisler. ihanet olmaz. genel güven. beklentiler. toplumun iletişimin ve ticari ilişkilerin güven olmadan yaratılamayacağı gibi… (Erdem. 2003). güvensizliktir ve bazı olgu ve duygular güven olmadığında tanımlanabilir. güveni betimlemeye çalışırlar. Bolle (1998) güveni ortaya çıkış farklılıklarına göre. Çünkü insanoğlu tek başına yaşına yaşayamaz. Bu bağlamda güven kök duygudur. kendi kendine yetemez. Solomon’a (1996) göre güven. tıpkı işbirliğinin. çıkar . Yani güveni değerli kılan. yokluk olarak. güven kavramının bir inanç. bir duygu olmasının yanı sıra güvenen ve güvenilen ilişkisinin etkileşime bağlı olarak. araştırmacılar tarafından belli şartlar altında betimlenmiştir. Sürece dayalı güven.. Bir genel tanım yapılamasa da güven.51 (1992) güvenin bir grubun veya kişinin davranışları veya niyetlerine inancı ve bağlılığı.

ekonomik ve sosyolojik bir kavramdır.3. güven ve inanabilirlik olarak ifade edilebilir (Kosgeb. çalışanlar. gerek sosyo-kültürel bağlamda bir takım sonuçları olan bir duygu. sosyal sermayenin sosyal ağlardan ve topluluğun üretkenliği üzerinde etkili olan normlardan oluştuğunu vurgular (Heywood. müşteri gibi dış çevre ilişkileriyle de ilgilendiği için bir anlamda örgüt kültürüne de atıfta bulunur. sosyal sermayeyi yatay ortaklıklar zinciri olarak niteleyip.. Sosyal sermaye. sevecenlik. müşteriler . inanış olarak tanımlanmış. hissedarlar. özgüven. rekabet üstünlüğü yaratmaktır. Bu ifade tarzı ile sosyal sermaye işletme yazınında organizasyonel yurttaşlık kavramına işaret eder (Sabuncuoğlu ve diğ. inanış. Güven hem bir duygu. Fukuyama’ya (1999) göre sosyal sermaye insanlar arasında görünmez ve yazılı olmayan kanunlardır. Sosyal-Beşeri ve Entellektüel Sermaye ile Yönetişim Kavramları Sosyal sermaye politik. şletme yazınına sonradan aktarılmıştır. açıklık. dayanışmasını ve işbirliğini ifade eder. tutarlılık. şletmelerde toplumu oluşturan güven alt kümelerinden birisidir.3. Toplum güven alt kümelerinden oluşan bir ana güven topluluğudur. Bu hareketler biçimsel (formal) olmaktan uzak. Siyaset bilimci Putnam.1. bilgili olmak. dedikodu yapmamaktır. varlığıyla ve yokluğuyla bir takım sonuçları olan.52 ve ahlaki değerler açısından sorgulanmıştır. Börü (2006) Türk toplumu ve kültüründe güven ve güvenli insanın tanımlanması amacıyla yaptığı niceliksel araştırmada bulduğu değerleri toplam dokuz ana başlık altında toplamıştır. 1. toplumu bir arada tutan ve onları ilişkiler yolu ile birbirine bağlayan güven duygusudur. Özetle sosyal sermaye. öğrenme ortamının sağlanarak “öğrenen organizasyon” olabilmek. insanın hayat akışını etkileyen. dürüstlük. Bu bağlamda güven. bilgiyi yaratma ve yönetmede iç ve dış çevresiyle uygun örgüt iklimi sağlama ve örgüt kültürünün de etkisiyle. Bunlar. tamamen doğaldır. gerek ekonomik. uyumluluk. hem de temel ve kök duygu olarak. şletmeler için sosyal sermaye çalışanların birbirileriyle zorlama olmadan yardımlaşmasını. yardımseverlik. 2006). 2003). Ancak sosyal sermaye bunları yaratan normlarla ve hissedar. insanın varoluş problemine bağlanılmıştır. işletmelerin değişen şartlara uyum sağlamasında. 2005). sezgi ve olgudur. sosyal ağlar ve insanlararası itibar. rekabet üstünlüğü yaratmada ve etkinliklerini artırmada. Dolayısıyla sosyal sermaye kavramı daha geniş kapsamlı olup. Sosyal sermaye bir işletmenin üretkenliğini ve verimliliğini etkileyen normlar. amacı üretkenliği ve verimliliği artırarak.

sinerjik bir güç oluşturarak. 1999. Ancak yönetim ve işletme yazınının kendisine has ürettiği yeni kavramlardan biriside “entelektüel sermaye” kavramıdır (Koçel. üretkenliği ve verimliliği elde etmektir. ekonomi ve sosyoloji aracılığıyla aktarılmıştır. yasal koordinasyon mekanizmaları ile bağlantılı işlem maliyetlerinin azaltılması yoluyla verimliliğin artırılmasıdır. Küresel çapta oluşan bilgi temelli ekonomi (yeni ekonomi) rekabet üstünlüğünde. sosyal. aktif. sosyal sermaye bu insanların toplum. Eğitim düzeyi ile ölçülür. ekonomik ve sosyokültürel değişimlerin bilgisayar (otomasyon) ve iletişim (internet) yolu ile küresel çapta oluşturmaya başladığı yeni ekonomide işletmelerin bilgi üreten ve maddi olmayan . işbirliği yapma anlamında sosyal sermaye önemlidir. yaratıcı insan ilişkileri sayesinde sinerjik bir güç yaratabilmekte. Bilginin yanı sıra deneyim ve yetenek sahibi. Dolayısıyla beşeri sermaye atomize olarak insana yapılan yatırımı ifade ederken. Sosyal sermayeyi tamamlayan ve genelde yanlış olarak sosyal sermayenin eşanlamlısı olarak kullanılan diğer bir kavram beşeri sermayedir.53 ve diğer dış çevre unsurları ile arasında güvene dayalı ilişkiler yaratıp. Yani beşeri sermaye ile kastedilen üretim sürecinde yer alan insanların bilgi ve deneyimlerinin geliştirilmesine yönelik yapılan yatırımları ifade etmektedir. yani. Kosgeb. grup veya ekip içindeki ilişkiler yolu ile yapılan yatırımın geri dönüşü olarak bilgiyi yaratma. ekip çalışması (iç çevre) veya toplumsal anlamda (dış çevre) sosyal sermaye insanlar arası güvene vurgu yapar (Seyidoğlu. 2003). Temelde beşeri sermaye insanın kendisine olan güvenini ifade ederken. bürokratik vb. Entelektüel sermaye siyasi. verimlilik ve üretkenliği artırabilmektedir. sözleşme. birlikte yeni bilgiler yaratma ve sahip olduğu yetenek ve becerilerle ekip arkadaşlarını destekleme. Bu bakımdan sosyal sermaye ile beşeri sermaye birbirini tamamlayan iki ayrı ekonomik değer olarak ele alınmalıdır. Beşeri sermayenin nitelikli çalışanının akılcı bir şekilde kullanılması. hiyerarşi. 2005). Ekonomik işlevi. bilgiyi yaratma ve kullanma yanında işletme çalışanları ile bu bilgiyi paylaşma. kullanan ve paylaşan (yöneten) mekanizma olarak insanı ön plana çıkartır. şletmeler için beşeri sermayeyi. bilgiyi yaratan. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak tanımlayabiliriz. Beşeri sermaye çalışanın bilgi ve yeteneğini ifade eder. insanlara bilgi. Sosyal ve beşeri sermaye yönetim ve işletme yazınına daha önce de belirtildiği gibi politika. kullanma ve paylaşmada katılımcı ve paylaşımcı bir yolla sinerjik bir güç oluşturmaktan bahseder.

beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak ifade etmiştik. Altyapı varlıkları ise yönetim felsefesi. • Yapısal Sermaye: şletmelerin sahip olduğu yöntem ve politikalar biçiminde kurumsallaştırılmış bilgi teknolojilerinden. yönetim felsefesinden. Bu ise entelektüel sermayenin önemini ortaya koyar. unsurlardan oluşur. beceri. • Müşteri Sermayesi veya lişki Sermayesi: şletmenin müşteri. Beşeri sermayeyi insanlara bilgi. veri tabanları. tedarikçi ve toplumun diğer unsurları ile ilişkisini ve söz konusu unsurların işletmeye olan güven ve bağlılıklarını ifade eder. Yani en basit tanımıyla entelektüel sermaye. Bu faaliyetler teknik ve maddi unsurlardan çok. örgüt kültürü. Bilişim çağında üretimin belirleyicisi toprak ve sermayeye nazaran bilgidir. Bu nedenle bilgiyi bulup. 2002). yapısal ve ilişkisel sermayede ise ekip çalışması ve bireyler arası güven gündeme gelmektedir. • nsan Sermayesi: şletme bünyesindeki çalışanların bilgi. finansal ilişkiler vb. çağımızda bilgi üretmek sistemlerin karmaşıklığından dolayı uzman kişilerin ekip halinde çalışması ve bireylerin bilgi. dizayn hakları. yönetmek işletmelerin en önemli görevi haline gelmiştir. kişisel güven. sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. yetenek. telif hakları. saklamak. entelektüel mülkiyet ve altyapı varlıklarının bileşkesi oluşturur.54 varlıklarını ifade eder. ağ sistemleri. ticari sırlar. hissedarları. Bireyin veya insanın eğitimi. patentler. geliştirmek. işletmenin bilgi değeridir. yönetim süreçleri. Entelektüel mülkiyet. tecrübe. sezgi ve tutumları gibi unsurların toplamını ifade eder. bilgi sistemleri. Yapısal sermayeyi. Temelde insan sermayesi çalışanın niteliklerine dayanırken. Bu durumda beşeri sermaye insan sermayesinin bir bileşeni olarak ortaya çıkıyor. yetenek ve beceri katılımlarıyla oluşturdukları şinerji sayesinde oluşmaktadır. Entelektüel Sermayede sosyal ve beşeri sermaye gibi güven temeline dayanır. Entelektüel sermayenin üç unsuru bulunur (Çıkrıkçı ve diğ. patentlere kadar bütün unsurların karışımını ifade eder. kayıtlar ve çeşitli biçimlerdeki belgelemeye. ticari amblemler vb. Çünkü güven duygusu. gerekse dış müşterilerle kurulacak iletişimin vazgeçilmez öğesidir. . Şöyle ki. insani ve sosyal unsurlar ile gerçekleştirilir. gerek bilginin üretilmesi gerekse paylaşımı ve yönetiminde insanlar arası ilişkiler söz konusudur.. yaratıcılığı her zaman ön planda olmasına rağmen. Ayrıca güven gerek iç müşteri. unsurları kapsar.

dolayısıyla ihtiyaçlarını karşılayarak yaşamak için kendiliğinden. hem de koordinasyon ve denetim mekanizmalarının işlemlerini kolaylaştırarak yoğun işlem maliyetlerinden tasarruf sağlamakta ve verimliliği yükseltmektedir. özellikle hissedarların veya potansiyel hissedarların (yatırımcıların) çıkarlarını gözetecek tarzda çalışmasını sağlamaktır (Koçel. 2006).3. Yönetişimin temel amacı. geri bildirimler. 1. Ancak burada sözleşmeler. işletmelerdeki yönetim ve organizasyon anlayışlarını değiştirmiştir. şeffaflık vardır. . şletmelerin dış çevresindeki bu değişiklikleri ifade etmek üzere kullanılan kavramlardan birisi de “yeni ekonomi” kavramı olmuştur (Koçel.4. mali kontroller vb. entelektüel sermaye ve yönetişim kavramları güven ve yeni ekonomi temelinde incelenmeye çalışılmıştır. gibi koordinasyon ve denetim mekanizmaları bulunmaktadır. işletmelerin iç ve dış çevresini büyük ölçüde değiştirdiği ve bunun sonucu olarak yönetim ve organizasyon ile ilgili pek çok yeni kavram ve uygulama ortaya çıkmıştır. iş anlayışları evrilmiş ve bilgi temelli bir ekonomiye doğru gidiş hızlanmıştır. Gerek yeni yapılanma ve gerekse yeni yönetim anlayışlarının gerektirdiği sosyal sistemlerin temelinde “güven” olduğu görülmüştür. Ayrıca örgüt kuramında ve örgütsel güvenin (psikolojik sözleşme kuramı) açıklanmasında kullanılan bir kuramdır. hem mali tabloların düzenlenmesinde. Sosyal ve beşeri sermaye. 2003). Locke ve Rousseau gibi düşünürler tarafından kurgulanılmıştır. 2003). Yani güvene dayalı bir ilişki kurarak işletmelerin ve hissedarlarının çıkarlarını maksimize etmeye yarar. Özünde iletişim. iletişim ve bilgisayar teknolojileri ve uygulamalarındaki gelişmelerin. Sosyal sözleşme kuramcıları. bireylerin sanki sözleşmeyi kendileri yapıyorlarmış gibi davranmalarını arzular (Heywood. bilgi ağları ile açıklık. “tabiat halinde” kendi kendine yetemeyeceği. Sosyal Sözleşme Kuramı Politik bir kuram olup. Özünde toplumsal bir mekanizma haline gelmemiş insanların güçsüz olduğu. bir işletmenin gerçek finansal durumuna ilişkin tam ve doğru açıklamaların zamanında yapılmasını sağlamak. Yeni ekonomi ile üretim tarzları değişmiş. Bu büyük değişim ve yeniden yapılanma. Sosyal sermayenin politik açıklamasında.55 Yeni ekonomi ve değişen dünya ile birlikte işletme yazınına giren kavramlardan biriside “yönetişim” kavramıdır. Sonuç olarak. liberal devlet anlayışının açıklanmasında sıkça kullanılır.1. Hobbes. şte güven konusu burada devreye girmekte olup.

5. Bu bağlamda örgütleri hem toplumsal. Yani işi parça parça bölüşürler. toplumun bütününü ilgilendiren yararlı sonuçlar için bireyleri gönüllü olarak işbirliğine iten temel değerdir (Erdem. 1. yaşamak için. gönüllü işbirliğini sağlayacak değerlerle yaratılır.3. sosyo-kültürel gereksinimlerini karşılamak için örgütlere muhtaçtırlar. Örgütü. şletmelerde. Senaryonun başarılı bir şekilde uygulanması ise çalışanların bilişsel ve duyuşsal olarak birbirilerine ne kadar güvendikleri ve işbirliğine gitmeye ne kadar istekli oldukları ile ilintilidir. gerek kendi çabalarını. Nitelikli bir ortak yaşam. 2003). şletmelerde işlerin etkili bir biçimde gerçekleştirilebilmesi için çalışanların işbirliğine ne zaman ve ne şekilde gideceği biçimsel prosedürlerle belirlenir.” diye tanımlayabiliriz (Aşkun ve diğ. olumlu tutum ve sosyal ilişkiler geliştirirler. “iki veya daha fazla bir insanın. Ayrıca toplumsal hayatın gerektirdiği kurallara ve otoriteye gönülden bağlılığı ve sevgiyi anlatır. Herkes kendi özelliklerine. Yani insanların var olabilmek için. bilgi ve becerisine göre işin herhangi bir parçasını yapar. yardım etme ve isteme davranışlarını geliştirirler (Erdem. 2003). Ancak bu prosedürler istenen işbirliğinin garantisi değildir.1. sorumluluklarını ve görevlerini gönüllü olarak yapmasını ifade eder. Bu gün modern hayatın insanı vaktinin çoğunu örgütlü toplum içinde geçirir. Sonuç olarak etkin ve etkili çıktılar üretirler. meydana getirdikleri yapı bir örgüt (organizasyon) olmaktadır. 1994: 3). topluma ve örgütlere güvenin şart olduğunu söyleyebiliriz. eski iş anlayışının aşırı iş bölümü nedeniyle insanların yabancılaşması veya bugünün karmaşık sistemlerinin yüksek nitelikli çalışanlar ile oluşturulan ekip çalışması olmadan halledilememesi gibi nedenler işbirliğinin önemini her zaman korumasını sağlamıştır. . nsanlar fiziksel ihtiyaçlarını gidermek. 2003). Sürekli işbirliğine giden çalışanlar. gerek araç ve gereçleri belli bir düzenleştirme süresinden geçirdikten sonra. daha çok işbirliği senaryosudur. saptamış oldukları ortak amaçlara ulaşma yolunda. hem de bireysel yönüyle yaşama ve varoluşa yönelik olduklarından “güven” temelli yapılar olarak niteleyebiliriz. Ortak amaçlara varmada insanlar işbölümüne giderler. diğer insanlara. değerleri daha yoğun paylaşırlar.. Örgüt ve şbirliği Kavramı Örgütler tek bir nedenle ortaya çıkarlar: Bireysel olarak başaramadığımız şeyleri gerçekleştirmek için (Can.56 zorlama olmadan diğer insanlarla işbirliğine girip. Bu anlamda güven.

Yazında güvenin işbirliğinin bir ön koşulu mu olduğu. Ancak tartışılmayan işbirliği ve güven arasındaki sıkı bağlantıdır (Korczynski. Sinerji bir ahenktir. Ancak örgüt kültürü bu yazılı olan kurallardan çok (bu kurallarında etkisiyle) insanlar arası ilişkilerin doğallığı ile farkına varılır.6. kısmen de olsa. Bunun yanı sıra örgüt kültürünü toplumun bir alt kültürü olarak varsayarsak. ortak bir hedef inancıyla birlikte çalışma istek ve kararlılığını (şevkini) vurgular.3.57 şletme yazınında güven kavramı işbirliği ile yakından alakalıdır. 1999). 2003). yoksa işbirliğinin sonucunda mı güvenin oluştuğu tartışıla gelmektedir. 2006). 2003). diğer çalışanlarla nasıl ilişkide ve iletişimde bulunacaklarını gösteren kurallar dizisidir. Sinerji. insanların inandıkları. 1. Ekonomik bakışla yapılan bu gibi güven analizlerinde piyasa ve hiyerarşilerin ya da güç.1. Örgüt kültürü zaman içinde gelişir ve değişir.. Bu kuralların bir kısmı yazılı hale getirilmiş olup. Bazı kültürlerde güven düzeyi yüksek olduğu için güvenme eğilimi de yüksektir. Bu kavramla örgütün tüm kaynaklarının ortak bir amaca yöneltilmesi ifade edilmektedir. bütünün parçalarının toplamından daha fazla olması anlamında kullanılan bir kavramdır. yaptırımları vardır. Bazı araştırmacılar güveni etkileyen veya güven oluşturmada en önemli unsurlardan birinin örgüt kültürü olduğunu vurgularlar (Erdil ve diğ. güven arasındaki ilişkilerin işbirliğine ve güvene. Türkiye gibi düşük güven düzeyli ülkelerde işletmelerin bu durumu da göz önüne alması gerekmektedir (Fukuyama. tutumlar ve inançlar dizgesidir. temel değer ve rollere dayalı çalışanların örgütü anlamalarına yardımcı olan paylaşılmış algılar. 2003). hatta çoğu zaman iki kavram karıştırılmaktadır. Temelinde kültürel değerlerin olduğu normları ifade eder. Buradaki esas amaç örgütsel sinerjinin yaratılması için uygun iklimin yaratılması. Sinerjik . toplum kültürü örgüt içindeki güvene dayalı ilişkileri de etkiler.. Güven üzerine artan ilginin temelinde. güvendikleri ve bağlandıkları değerler etrafında örgütsel amaçlara ulaşılmasıdır (Aktan. Bu bağlamda çalışanların olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya diğer çalışanların güvenirliliği ile ilgili yanlış tahminlerde bulunduklarında davranış ve tutum değişikliğine gittiklerini söyleyebiliriz (Demircan ve diğ. çinde işbirliği ve güven dâhil. Normlar ise çalışanların örgüt içinde nasıl davranacaklarını. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları Örgüt kültürü. işbirliğine dayalı ekonomik davranışın öneminin artması yatmaktadır. dolayısıyla ekonomik davranışa etkileri hala tartışılmaktadır. pazar.

örgütün kimliğine veya kişiliğine olan güveni temsil eder. Dolayısıyla işletmelerin sosyal bir sistem olarak verimlilik ve etkinlikleri.2. bir çalışanın. Oysa günümüzde işletmeler hız ve sık sık değişen organizasyon (proje grupları gibi) yapısı ile çalışmaktadır. 2003). Ancak çalışanın güven düzeyi yönetici veya liderine duyduğu güven ile işletme veya örgütüne duyduğu güven ile aynı değildir. çalışanların iyiliği için karşılıklı saygıya ve nezakete dayalı. Dolayısıyla güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur ancak güven ve örgütsel güven birbirinden farklı kavramlardır. Örgütsel güven. Küçük ölçekli işletmelerde bu durum işletme sahibinin kişiliğinden. Örgütsel Güven Kavramı Güven kavramı bir duygu. çalışanların belirsiz veya riskli durumla karşılaştıklarında örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğuna dair inançları (Matthai. tedarikçi vb. Kişiler arası amaç ve gayret birliğinin sağlanarak. Luhmann’ın (1979) bireysel güven ve örgütsel güven ayrımına göre bireye güven. Ancak toplumdaki bireyler arası güven olgusu işletmeleri de etkiler (Demircan. Taylor (1989) örgütsel güveni. Örgütsel güven ise bireylerden çok örgütlere odaklıdır.58 yönetim tüm çalışanların (hatta müşteri. Katılım ise insanların birbirine güvenmesi ile ortaya çıkan bir olgudur. 1. 1992). bireyler arası farklara dayalıdır ve bireye özeldir. sağladığı desteğe ilişkin algıları. çalışanın örgütün . 2006). örgütsel güven sosyo-ekonomik bir sistem olan örgütlerdeki insanların güven analizini yapar. 1997). ortak amaç ve hedeflere ulaşılması. hem dikey) temelini oluşturur (Mishra 1990). sinerjinin gerektirdiği güven duygusuna bağlıdır. inanış ve ruh hali olarak genel bir kapsama sahip olup.3. Bu farklılığa rağmen çalışmalarda bir bütün olarak örgütsel güven adı altında toplanır.) daha geniş ve etkin katılımının sağlanarak örgüt amaçlarına ulaşmaktır.. büyük ölçekli işletmelerde ise örgüt kültürü ve yöneticilere olan güvenden kaynaklanır (Nooderhaven. uyumlu davranışların bir sonucu olarak genellikle yavaş kazanılan bir olgu olarak tanımlar. (Aktan. Dolayısıyla örgütsel güven için. Güvenin zamanla ve ilişkilerin boyutuna göre yavaş yavaş gelişeceği görüşü işletme yazınında klasik güven anlayışı olarak nitelendirilmektedir. iç ve dış çevresindeki insanlarla olan ilişkilerin niteliğinden kaynaklanır. 1989) veya risk içeren durumlarda bile. Bu bağlamda örgütsel güven. Dolayısıyla güven örgüt içi ilişkilerin ve iletişimin (hem yatay. Bir anlamda çalışan ve çalışanların güven halini ortaya koyar.(Nyhan ve diğ. hissedarlar. liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak da tanımlanabilir.

meslektaş ve takımdaş olarak görmeye başlayabilirler. düşük performans ve örgüte düşük bağlılık. sadakat ile çalışanların iş tatmini ve organizasyonel yurttaşlık bilinci güçlenerek. sevilme. Tüm bunların sonucunda yüksek güven ortamına sahip bir işletme ve işletmeye bağlılık. Örgütün veya işletmenin amaçları ile özdeşleşirler. pozitif düşünen.3. herhangi bir yenilik veya değişim şüphe ve dirençle karşılanır. sürekli öğrenme. diğer yandan güvensizlik. Taklit edilemeyen örgütsel güvenin temel işlevleri. Etkileşim arttıkça güven ilişkisi bilişsel düzeyden duygusal düzeye kayabilir. htiyaçlar hiyerarşisinde üçüncü ele alınan. gerek bireysel. ayrıntılı kalite standartları ve prosedürlerle formel biçimlerde yapılandırılarak (yüksek işlem maliyetleri) yönetilmektedir (Erdem. Yüksek güven ortamında çalışanlar. Örgüt yapısı içinde güven. Düşük güven ortamında çalışanlar işletmeye yabancılaşırlar. Özellikle günümüzün dinamik işletmelerinin yapısal ve davranışsal özellikleri. sevme.( Zaheer ve diğ. şefkat gösterme. özgeci. Bu dinamizm için güvene her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyulurken. kabul edilme şeklindeki sosyal . yenilik ve yaratıcılığa dayandırılma ve bunun için çalışanların yaratıcı. çalışanlar arasında işbirliğine. yardımcı olma. 2003). 1. kendiliğinden. sorumluluk duyma. özerk olması desteklenmekte ve tüm bunların yüksek katılımla. Çalışanlar birbirilerini iş arkadaşı görmenin yanı sıra dost.1998. En basit anlamda çalışanların her durumda örgüte karşı barındırdığı güven eğilimleri olarak ifade edebiliriz.3. Bu ortamda örgütsel başarının sırrı olan sinerjinin yaratılamayacağı kesindir. Çalışanların kendilerini koruma ve meşrulaştırma gayretleri çok zaman alır ve bu durum performanslarını etkiler. kendisini desteklemesidir diyebiliriz (Lewicki. Çalışanlar riske girmek istemezler. bir sosyal sermaye biçimi olup diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemez. kolektif bir ruhla gerçekleştirilmesi beklenmektedir. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları Güven olgusuna ilk olarak Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde rastlamaktayız. güçlendirilmiş.59 kendisini etkileyecek uygulama ve politikalara karşı olumlu beklentiler taşıması. karar süreçleri zarar görür. esnek. işlem maliyetlerini azaltması. örgütsel otoriteleri daha güçlü destekler ve örgüte bağlanırlar. sadakat gözlenir. 2003). Yılmaz 2006’tan alıntı). 1998). gelişme. doğal pozitif davranışlara yol açması ve çatışmaları azaltmasıdır. gerekse örgütsel düzeyde performans artar (Erdem. ait olma.

örgüt ve eylem açısından saptadığı örgütsel değişkenlerle dört ana aşamada değerlendirir. sorumluluk vererek. Mc Gregor bunu kuramında X ve Y ile ifade edilen iki karşıt durum ile sorgular. Liderlik ve motivasyon süreçlerini bu dört sistem içinde sorgular. Bu dört aşamayı dört sistem halinde kuramsallaştırır. Mc Gregor’a göre yöneticilerin çalışanlar için varsayımları çalışanların davranışlarını etkiler. “örgütsel güvene” değinirken. çalışanları sıkı bir nezaret ile değil. Likert katılımcılığın olduğu yerde yüksek güven ortamı olduğundan ve verimi olumlu yönde etkilediğinden bahseder. Ancak yönetim ve örgüt kuramında örgütsel güvenin önemini ilk kez vurgulayanlar neo-klasik veya insan ilişkileri ekolü olarak adlandırılan araştırmacılar olmuştur. insanlar tembeldir ve işe karşı isteksizlik duyar. yönetim sistemlerini. Dolayısıyla çalışanlara karşı bir güvensizlik söz konusudur. X durumunda yöneticilerin varsayımı şudur. uyumu ve . Blau gibi kuramcılarda sosyal alışveriş kuramından ve özdeşleşme kuramından yararlanarak örgütsel güvenin oluşumunu açıklamaya çalışmışlardır (Baird ve diğ. Y durumunda ise yöneticiler insanların uygun ortamlar yaratıldığında çalışmayı ve sorumluluk arayacak duruma geleceklerinden hareket ederek. bu nedenle çalışanların nezaret edilerek. 1995. Argyris gibi kuramcılar yaratıcılık. esneklik ve refahın çalışanların gelişimleriyle kendiliğinden oluşacağını ifade edip. Yani çalışanlara güvenirler ve etkili bir yönetimin otoritesini aşırı hissettirmeden (hatta görünmez halde olması).60 ihtiyaçların giderilmesinin temelinde “karşılıklı güven” vardır (Yılmaz. Argyris analizinde grup üzerinde yoğunlaşma yerine çalışan üzerinde yoğunlaşmış ve çalışan-örgüt ilişkilerini incelemiştir. zorlanarak. ait olma vb. Mc Gregor. En önemli değişkenlerinden bir tanesi üstlerin astlarına inanma ve güvenme derecesidir. 2006). ceza ile tehdit ederek çalıştırmak gerekir. psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının (saygı görme. bir güven ortamı ile sağlanacağı vurgulanır. Nezaretçiler ve verimlilik üzerine yapılan araştırmaları Likert. Ancak üzerinde en çok durduğu “katılımcı yönetim” anlayışı ve dolayısıyla yüksek güven ortamıdır. Bunun için çalışanların desteklenmesinden. cezadan çok ödüllendirerek ve çalışanlara kendilerini geliştirme fırsatı verilerek örgüt amaçlarına daha kolay varılabileceğini farz ederler. Likert. bunun örgüt içi iletişimi. Kamer 2001’den alıntı). Çalışanın doğal yapısının resmi veya görünen organizasyon yapısıyla çeliştiğini.) giderilmesini vurgular..

Sosyal alışverişte bir birey diğerine gönüllü olarak yardım eder ve diğer bireyde buna benzer şekilde karşılık verme yükümlülüğü hisseder. Ancak bu davranışlar gönüllülük içerdiğinden karşılık verileceğine dair bir garanti söz konusu değildir.3. Önemli olan karşılık geleceğine dair duyulan güvendir. Özdeşleşme kuramı kişinin kendi dinamiklerinin güven olgusuna olan etkilerini inceler. Güvenirlilik tanımı da buradan gelmektedir. zamanla güvenilir olduklarını kanıtladıkça. Güvene layık bir mübadele tarafı. risk alma ve duyguları kolayca ifade edilebilecek bir ortam yaratılmasından bahseder. Bir birey karşısındaki kişinin görüşlerini onayladığında. 2003) güven. Sosyal alışveriş kuramı bu karşılıklı mübadelelerin dinamiğini açıklamaya çalışır. Yani kişinin kendini gerçekleştirmesi ile güven olgusu arasında bir bağ bulunduğunu ifade eder. Bu durumun önlenmesi amacıyla iş zenginleştirilmesi. Kendini gerçekleştirmiş birey kendisini ve karşısındakini olumlu değerlendirerek güven duyar ve bu güven bağlılığın ortaya çıkışını kolaylaştırır.4. Ekonomik bakışlı güven analizlerinde güven. Kuramın güvenle ilgili anlayışı. Sabel’e göre (Korcyznski. ilişki sağlamlaşır. Çalışma hayatındaki biçimsel veya ekonomik temelli ilişkilerde sosyal bir yönde gelişmektedir. diğerinin mübadele zayıflıklarını istismar etmeyecek kişidir. Bir ekonomik değişimde yani mübadelede taraflardan biri. açıklık. ilişkilerin yavaş ilerleyeceği. 1. 2003). güven. Birey karşısındakinin davranışlarını önceden kestirilebilir. itimat edilir olarak görmeye başlar ve diğerine yönelik güven ile bağlılık geliştirir. diğer tarafın onun zayıflığını istismar etmeyeceğinden emin olmasıdır. diğerinin güvenine layık olduğu zaman güvenilirdir. güven süreci kendisi açısından faal hale gelir. bir ilişkide bir tarafın. bir kişi iç dünyasında dengeli ve kendini iyi tanıyorsa. Şöyle ki. Karşısındaki kişi iyi niyetli cevap verirse. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri Örgütsel süreçlerde güven sorgulandığında ekonomiyle ilişkisi öne çıkmaktadır (Sargut. diğer insanlarla güven temelli ilişki kurması daha kolay olacaktır. tek yanlı bağlılığın azaltılması. ufak sosyal alışverişlerle başlayan etkileşimin. büyük sosyal alışverişlere doğru değişeceği şeklindedir.61 karar verme süreçlerini etkilediğini savunur. Güven mübadele tarafları arasındaki ilişkinin bir özelliği . sıkı bir biçimde risk ve karşı tarafın zayıflıkları ile ilişkilendirilmektedir.

kurum temelli güvendir. Tablo 1. güvenirlilik bir tarafın özelliğidir. ilişkide bulunulan tarafın niyetine dair bilgi ve sistem. 2003). Sh:66’dan uyarlanmıştır. Güven kavramının farklı algılanması ve farklı analizleri Tablo 1. hangi koşullarda ve hangi gerekçe ile güvenileceğine dair akılcı bir seçim söz .) Yönetişim yapılarına dayalı güven çıkar temelli bilişsel güvendir. yani çıkar temelli bilişsel güven. 2003.7’de güvenin temelleri ve yazında yer alan güven türleri tartışmaları sunulmuştur (Korcyznski. kişisel ilişkilere dayanan duygusal güven.7: Güven Türleri S/N GÜVEN N TEMELLER 1 2 3 4 YAZINDAK TARTIŞMA Hesaba Dayalı Çıkar güveni Garanti Caydırma temelli güven Yönetişim yapıları Yarı-güçlü güven tibarla güven Ekonomik güven şbirliği için bencilce motivasyon Somut kişisel ilişkiler Samimi ilişki güveni Kişisel güven Kişisel lişkiler Ekonomik değişimi kapsayan kişisel ilişki Kişilere güven Güçlü güven biçimi Güven Diğer tarafın iç normları bilgisi Ahlaki insan güveni Yaygın yükümlülük/işbirliği toplumsal normları Sistem güveni Sistem/Kurum Kurum temelli güven (Korcyznski. Tablo 1. Yönetişim yapıları.7’de göze çarpmaktadır. Yani kime. şletme yazınındaki güven biçimleri değişik sınıflandırmalar ile sunulmaktadır. Yani güven kişilerarası ilişkiden doğar. güvenirlilik ise kişinin kendisinin bir özelliğidir.62 iken. Ancak burada güven kavramının ekonomik bakış açısıyla dört temel üzerinde tartışıldığı görülmektedir.

akılcı . Bu güven tipinin araçları. anayasa. Temelinde tarafların birbirini istismar etmeyeceğine dair görünen ve akılcı koşullara bağlıdır. Diğer tarafın içsel norm bilgisine dayalı güven şekli. güvenme veya güvenmeme halinin ortaya çıkmasıdır. tarafların birbirilerinin değerlerini ve niyetlerini iyi bildiklerinden birbirilerini istismar etmeyeceği düşüncesine dayanır. Yukarıda örgütsel süreçlere etki eden güven türleri olarak ekonomik bakışla yapılan analizler kısaca sunulmuştur. Yukarıdaki tipoloji dikkatlice incelendiğinde temelde akılcı ve duyuşsal tercihlerin şekillendirdiği ana iki güven tipi görülmektedir: Bilişsel ve duyuşsal (duygusal) güven (Erdem. sembolik işaretler veya uzman sistemler gibi soyut sistemlere olan inancın gelişmesinden kaynaklanır. Çünkü taraflar aynı mekânları paylaştığından birbirilerinden zarar görmeyeceklerine emindirler. Yani ortada sosyal normlara dayalı bir yaptırım vardır. mahkemeler veya uluslar arası sistematikler gibi kurumlardır. tarafların birbirilerinin iyiliğini düşündüklerini gösteren ifade ve eylemlerden oluşur. çalışanın gelecekteki başarılı çabaları mümkün kılmak için varolduğuna inanması sonucunda ortaya çıkar. Tarafların ilişkiye zararı olacak şekilde davranması durumunda fayda zarar analizi yaparak. Araştırmacılar bu güven şeklinin toplumsal ilişkilerin kurulabilmesinde. Yaptırımlara ve teşviklere dayanır. Burada güvenilen Amerika’nın ekonomik gücü ve yaptırımlarıdır. Bir anlamda akla dayalı hesaplanmış güvendir. Bilişsel olarak güven. Bu güven daha çok yüz yüze iletişim şekline yöneliktir. sosyal normlara dayalı toplumsal içerikli de olabilir. sözleşmeler öncesi gerekli yapının oluşmasında ve sivil toplum faaliyetlerinin ahlaki kurallarının içerisinde yer alan yaygın ve kurucu bir güven tipi olduğunu belirtirler. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır. Sistem temelli güven ise daha genel olup. 2003). Örneğin insanların Amerikan Doları biriktirmeleri sistem temelli bir güvendir. Bunlar yazılı olabileceği gibi.63 konusudur. Kişisel ilişkilere dayalı güven duygusal temelli olup. Bir anlamda yarı duygusal. tersi durumda arkadaşlıkları veya dostlukları zarar görecektir. yarı akılcı bir güven şeklidir. Sistem/kurum temelli güven. toplumdaki hukuksal süreçlere bağlıdır. şletmelerde özellikle ekip çalışmalarında gözlenen bir güven tipidir. Yani kurumsal işleyişin sağlam temellerle. ilişkilerin ilerlemesiyle gelişmesini ifade eder. Sosyal veya ekonomik karşılaşmalarda tarafların kişiliğine ve değerlerine dayalı bilgilerle ilk etapta kısmen duyulan güvenin. Kuruma dayalı güven.

3. Ancak. güvensizlik yaratacak davranış ve eylemleri ise caydırabilecektir. Diğer taraftan bu politikaları destekleyecek şekilde işlerin ve koordinasyon ilişkilerinin açıkça tanımlanması. yöneticiler çalışanların gözünde örgütün temsilcisidirler ve çalışanlar. yöneticiye/lidere duyulan güven ve kurum temelli örgüte duyulan güvendir. performans ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları işlevlerinin tatmin edici. Bu durum ise çalışanın örgüt uygulamalarının kendisine yararlı olacağı veya en azından zarar getirmeyecek şekilde olacağına dair algılamaları ile şekillenir (Özen. Bu nedenle Erdem (2003) insan kaynakları politikalarını güveni artırıcı yönde uygulanması gerektiğini belirtmektedir. Özellikle ülkemiz gibi düşük güven seviyeli kültürlerde örgütsel ve yönetsel faktörler amaca ulaşmada hayati öneme sahiptir (Sargun. yönetici veya liderlerine duydukları güveni. 1. lk anda karşı tarafın niyeti hakkındaki iyimser anlayışla ve kendine güvenle başlayan süreç daha sonraki ilişkinin iyiye veya kötüye gidiş algılamalarına göre tarafların birbirilerine güven veya güvenmeme hali gelişir (Kamer. Dolayısıyla örgütsel güvene ortam sağlayan faktörleri. Duyuşsal güven ise güvenen kişi ile güvenilen kişi arasındaki etkileşimlerin sonucudur.1. şe alma. kariyer geliştirme. terfi. örgüte duydukları güven şeklinde genelleştirebilirler. disiplin. sorun çözme. . 2003).3. örgütte güvenilir davranışların gelişmesinde büyük rol oynayacak. 2003). 2001). 2003). bu çalışmaların üç ayrı düzeyde yapıldığı görülmektedir. önbileşenleri ve sonuçları açısından farklıdır. kişiler arasında duygusal bağ ile ilgilidir ve sosyal yaptırımları vardır (Özen. kurumsal temelli güven ile yöneticilere/amirlere duyulan güven olarak örgütsel faktörler ve çalışanlararası ilişkiler düzeyinde bireysel faktörler olarak iki safhada. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları Örgütsel güven ile ilgili araştırmalara bakıldığında. üç ana başlık altında inceleyebiliriz.64 tercihlerin sonucunda gelişir. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması.5. içsel olarak tutarlı bir değerler sisteminin ve bilinçli olarak yapılan zihinsel bir sürecin sonucunda oluşur. Bunlar. Yöneticiye/lidere dayalı güven ile örgüte duyulan güven her ne kadar ilişkili yapılar ise de.5. Bir de bu iki ana tipin dışında ikisinin karışımı diyebileceğimiz koşullu/koşulsuz güven bulunmaktadır. 1. çalışanlararası güven. Kuruma Güven Güven ortamının yaratılmasında örgütsel faktörler oldukça büyük yer tutar.

Kuruma dayalı güven. genel güven halini etkilemektedir (Erdem. biçimsel olmayan (informel) sosyal faaliyetlerin yapılması. . Yetkinlik. 2003). Buna paralel yöneticilerin davranışlarındaki tutarsızlık inandırıcılığını zedeler. Çalışanlar yöneticilerinin sorunları çözme konusunda yetkin. taraflarca paylaşılmasıdır. Çünkü güven. maiyetindekilere ilgi göstermesi güven için gerekli sosyal iklimi ve ortamı hazırlar. piknikler. çalışanlar arası çok yönlü iletişimin sağlanması. tutarlılık. yöneticinin kişisel bütünlüğü ve yönetsel etkinliği de güven ortamını etkiler. yemekler vb. uygun kararlar veremediği yönündeki ahlaki kuşkularını artırırken dürüst olarak algılanmamasına sebep olur. Bu inanış işletmeler tarafından özellikle ekip çalışmalarında sinerjiye yol açacak şekilde ilişkisel bir zemine dayandırılmaya çalışılmaktadır. yardımseverlik. Kısaca örgütün yapısı.2. Yöneticilere/Amirlere Güven Erdem’e (2003) göre.3. yöneticiye güven duyma da oldukça önemli bir boyuttur. yani yapabilir veya dirayetli olarak algılanması. Bu tutarsızlık çalışanların yöneticiyi adil olmadığı. örgütte bilginin herkes için ve her zaman ulaşılabilir olması güvenin örgüt içinde kurumsallaşmasını kolaylaştıracak yapısal ve davranışsal zemini yaratacaktır. diğer yandan kontrolün paylaşımı. ilgi gösterme özellikleri. çalışanların özellikle işe dair prosedürel adalet algılamaları. çalışanların kurumsal işleyişin sağlam temellerle. Özellikle iyi bir örgüt içi iletişime dayanan katılımcı yönetim anlayışları. Katılımcı yönetim anlayışının yanı sıra yetki güçlendirme temelde çalışanın güvenilir olduğuna dair bir algılamaya ve anlayışa sebep olur. hem de yöneticinin çalışanlar üzerindeki etkisini artıracaktır. dürüstlük. iletişimin kalitesi ve yetki güçlendirmeye gönüllülük yöneticinin yönetsel etkinliliğini belirleyerek çalışanların güvenirlilik algılamasını etkileyecektir. yöneticinin çalışanların gözünde güvenirliliğini artıran. kontrolün bittiği yerde başlar ve bunun en iyi göstergesi ise kararlara katılımdır. ahlaki çerçevede kişisel bütünlüğünü gösterirken. koordinasyon için biçimsel (formel) toplantıların yanı sıra geceler. 1. Ayrıca yöneticinin yardımsever olması.65 bilgilendirme. Yönetici ile çalışanlar arasındaki güven ilişkisini geliştiren uygulamalardan birisi de kontrolün sadece yöneticinin işi olmaktan çıkarılması. 2003). sadece kendi çıkarını düşünmeyip.5. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır (Korcyznski. kültürü ve doğru yöndeki insan kaynakları politikaları hem yüksek güven ortamına yol açacak.

Dolayısıyla çalışanların birey olarak yetiştikleri kültürel ortam. Birey ancak kendini güvenilir hale getirirse ona güvenilir (Yavuz. ona değer verip onun hakkında olumlu düşünmesi ve onu anlamakla başlar.66 Katılımcı yönetim anlayışı ve yetki güçlendirme uygulamalarının olmazsa olmazı ise etkin bir iletişimdir. 1998). Çalışanlar makro anlamda milli kültürün bir ferdi olarak güvenme ya da güvenmeme eğilimi taşırlar (Fukuyama. kinci olarak mevcut şartlar ve etkilenme durumu güven deneyimini ve diğer tarafın güvenirliliği hakkında fikir edinme ve yargılamalarda bulunma biçimini etkiler.3.5. Çalışanlararası Güven Güven oluşturmak veya tesis etmek ilk başta kişinin kendisine ve başkasına güvenmesi. değerler ve tutumlar olarak belirtmektedir. diğer çalışana veya yöneticisine güvenme kararı verirken ona karşı olan duygularını gözden geçirir. kişilikleri ve kişiliklerinden kaynaklanan güvenme halleri ile tutum ve davranışları örgüt ortamını bire bir etkiler. Bu durum. olumsuz ruh hali ve . 2003). örgütsel güvene etkilerini ortaya koyar. 1. 2003). yani grup içi üyeliklerinden kaynaklanır (Demircan ve diğ. güvenme eğilimi. Mikro anlamda ise çalışanlar kendi işletme veya örgüt içi diğer çalışanlara karşı daha fazla güvenme. Birincisi çalışan. Kişinin güvenme eğilimi genel güven. 1998). Yani işlemin özelliği. örgütleri veya işletmeleri sosyo-kültürel ve ekonomik bir sistem olarak tanımladığımızda mikro seviyedeki güven olgusunun. Kamer (2001) örgütsel güvene ortam sağlayan ve çalışanlararası güveni etkileyen bireysel faktörleri. ortamın gerginliği. Dolayısıyla etkin bir iletişimle kararlara katılma ve çalışanların sorumluluk almasını sağlayarak yapılacak yetki güçlendirmesi. Üçüncüsü çalışanın güveni duygusal bazı beklentiler üzerine kurulu olduğundan. bu beklentilerin karşılanmadığına inanırsa güveninin ihlal edildiği duygusuna kapılabilir. iletişim şekilleri vb.. örgüt dışı kişilere daha az güvenme eğilimindedirler (Stolle. Jones’a (1998) göre çalışanın ruh hali ve duyguları güven üzerine üç şekilde yansır. Dolayısıyla genel güvenme eğilimi diğer çalışanların nasıl davranacağını kestirme olasılığı ve örgüt veya işletme ortamının bireysel beklentiler üzerine etkileri ile oluşur. Olumlu ruh hali ve duygular yaşamak bireyin diğerleri hakkında daha olumlu algılamalarda bulunmasına yol açarak güven düzeyini yükseltirken.3. yüksek güven ortamına yol açacaktır. ruh hali ve duygular.

umduğu davranışlar. ortam vb şeyler eğer örgüt veya işletme ortamına. şletmelerde özellikle işle ilgili düzenli bir ilişkisellik sağlayan mekanizmalar ile diyaloğa dayalı iletişim. 2001:46). hem de olumsuz yönde güvene katkıda bulunurlar. çalışanların diğerlerine karşı olan tutumlarının temelinde bu kişilerin güvenirlikleri hakkındaki geçmiş deneyimleri ve etkileşimleri bulunmaktadır. karşı tarafın bakış açısının anlaşılmasına ve güvenin kurulmasına. diğer çalışanlara ya da belli bir duruma karşı belirli bir biçimde davranmasına yol açar (Cüceloğlu. Çünkü güven ilişkisinde iletişim kritik bir konudur. Tersi durumunda ise değerler çatışması yaşanacaktır. Bu inanç ve duygular çalışanın. yani çalışanın istediği. gruba. Çalışanın değerleri. neyin istenir. özelde tutumlar aracılığıyla hissedildiğinden tutumlar süren ilişkilerdeki güveni yapılandırır. karşılıklı güveni. doğru ve açık bir iletişim. 2000). çalışanların diğer bir çalışan veya yönetici. değerlerine. 2001). Tutumlar güvenin gelişimine neden olan davranışsal değişiklikleri oluşturarak güvenin değerlendirilmesi için gereken ortamı yaratırlar (Kamer. örgüte. 2004). kültürüne veya normlarına paralelse veya fazla bir farklılık yoksa güven olgusu olumlu yönde etkilenecektir. Yani bir çalışanın birey olarak ya da örgütün topluluk olarak ideal kabul ettiği hareket etme tarzıdır (Doğan. Güven genelde değerler. “insan bireyleri ya da grupları tarafından. . Değerler. şletmede güven ortamını etkileyen çalışanların değerleri. Tutumları. Çünkü sosyal etkileşim kısmen bilişsel olan ve geçmiş deneyimlerden etkilenen beklentilere dayalı olduğundan. Değerler hem olumlu. tutumları ve güvenme eğilimini büyük oranda örgüt içi iletişimin etkinliğine bağlıdır. uygun ya da kötü olduğu hakkında benimsenen düşünceler” sistemidir (Giddens.67 duygular etkileşimlere negatif bir nitelik yükleyerek bireyin diğerlerini olduklarından daha az güvenilir görmesine yol açabilir (Kamer. Dolayısıyla yüksek veya düşük güven ortamları çalışanların değerleri algılama derecesine bağlıdır. tarafların ihtiyacı olan karşılıklı anlayışı. diğer gruplar ya da örgüt ile ilgili veya herhangi bir durumla ilgili organize ve sürekli olan inanç ve duygularının toplamı olarak ifade edebiliriz. Sık. tarafların tercihlerine. 2000:616). Örgütsel ortam içerisinde çalışanların birbirilerine karşı oluşturdukları tutumlar karşıdaki kişinin güvenirliği konusunda bilgi içermektedir. duygu ve düşüncelerin paylaşılmasını. ortak davranmayı ve örgütsel öğrenmeyi sağlar.

yoksa işbirliğinin mi çalışanlararası güvene yol açtığı ihtilaflı ve tartışmalı bir konu olsa da. işbirliğinin niteliği ve sürekliliği çalışanlararası güven ilişkisi ile belirlenir (Erdem.” (Erdem. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar nsan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişkileri vurgulayan kuramlar açık ve direkt ilişki kurmaktan çok açıklamaları pekiştirici mahiyettedir. işbirliği. Yazında güven halinin mi. güven olgusunu etkili bir biçimde analiz edebileceğimiz etkili yaşam alanlarıdır. çalışanların yetkinlikleri ve bu konudaki geri bildirimleri işletmenin bir çalışanı olarak duyulan gururu artırarak. Ayrıca açık iletişim. Daha sonra ise hipotezlere temel teşkil etmek üzere KY eğitim fonksiyonu alt boyutları ile örgütsel güven ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. diğer yandan kendine özgü değerler üreten bir topluluk olarak. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ilişkisinin incelenmesinde öncelikle adı geçen iki değişkenin ilişkisini açıklayabilecek kuramlara değinilecektir.68 sorunlara yaklaşımlarına yönelik bilgi değişimine yol açar ki bu durum öncelikle bilgiye dayalı güveni geliştirir (Erdem.4. ilişkisel olarak örgütsel güven ile eğitimin bağlantısı işletme ve toplumsal bazda oluşturulabilir. Örneğin. 2003). şbirliği çalışanların birbirilerinin yetkinliklerine dayalı ekip çalışması ile iletişimin getirdiği geri bildirimlerle güven halinin arttığı bir olgudur (Baltaş. 2003. çalışanlararası işbirliğidir. Özellikle elde ettikleri ekonomik ve sosyal sonuçlar. “Örgütler veya kurumlar. 1.1. güven ortamı yaratabilme kapasiteleri ile yakından ilişkilidir. Dolayısıyla insan kaynakları eğitim fonksiyonunun. 1. bir cümle olarak geçen bazı ibareler bir genel anlayışa veya kurama işaret eder. toplumlara benzer bir şekilde – çoğu zaman da içindeki bulundukları toplumun özelliklerinden de etkilenerek -. 2003). örgütsel güvenle . şletmelerde çalışanlararası güvenin açık bir iletişimle yol açtığı güvenme halinin en gözlenir durumu.4. Bu açıdan bakıldığında araştırma raporlarında bir kelime.11) Yukarıda yapılan açıklama sosyal sermaye kuramı çerçevesinde daha iyi anlaşılıp. 2005). çalışanın ait olmaktan kaynaklanan genel güven halini de etkiler. bireyler arası ilişkiler ve grup dinamiklerini içeren.

gibi etkenlerle boşa giden kurumsal enerjinin işletmeye nasıl kazandırılacağının ve bilgi üretimi ile yönetiminin temelindeki insanın ve ilişkilerinin açılımını yapar. Dar anlamda ise çalışanın eğitimini ifade eder (Çıkrıkçı ve diğ. Sosyal sermaye bir işletmenin amacına ulaşmak için bireylerin tek tek gösterecekleri çabadan daha fazlasının ortaya çıkmasına imkân sağlar. 2001. Sosyal sermaye kuramının alt unsurlarından birisi beşeri sermayedir (Kosgeb. Sosyal sermaye. örgüt yapısı içinde güven ortamının çözümlenmesi yolu ile diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemeyecek bir enstrümanın ipuçlarını verir (Erdem. 2003’ten alıntı). Sosyal Sermaye Kuramı Sosyal sermaye kuramı son yıllarda sosyal bilimciler tarafından artan şekilde kullanılmaya başlanmıştır. paylaşılan değer ve davranışlar gibi aktif değerlerin toplamıdır. sosyal sermaye.4. Baltaş’a (2007) göre. çalışanların yıkıcı rekabet. aldığı eğitimden dolayı donanımlı olması nedeniyle ve diğer çalışanlarla iletişim kurması ile kendisine güveneceğini ve dolayısıyla bunun verimliliğe yansıyacağını vurgulamaktadır. Kısaca. siyasetçiler ve sosyologlar tarafından bazı olguları açıklamakta sıkça başvurulan bir kuramdır (Erdoğan. 2002). 2003). insan sermayesi ve psikolojik sözleşme kuramlarıdır. beşeri sermaye çalışanların tekil olarak niteliği ve eğitimi üzerinde durur. Temple (2000) nitelikli ve eğitimli çalışanın. 2005). Sosyal sermaye en basit ifade ile insanlar arasındaki güvene dayalı ilişkilerin veya iletişimin ekonomik getirilerinin üzerinde durur (OECD..1. işletme ve yönetim yazınında son zamanlarda dikkat çeken konuların başında sosyal sermaye kuramı gelmektedir. Dolayısıyla sosyal sermaye işletmedeki sinerjinin kaynağıdır. Oysa sosyal sermaye kuramı günümüzün yeni ekonomik şartları içinde para ile satın alınabilecek süreçler ve teknoloji yerine. insanlar arasındaki güven. şüphe ve güvensizlik vb. Karagül.1. Birçok yönetim kuramı. karşılıklı anlayış. beceri. dedikodu. 2006). tecrübe ve dinamizm gibi pozitif değerlerdir (Karagül. Bunlar. Dolayısıyla sosyal sermaye bütüncül bir bakışla çalışanlar arasındaki güvene dayalı ilişki üzerinde dururken. 2003). 1. insanlar arasındaki ilişkileri bir yana bırakarak süreçler ve teknolojiye odaklanmış durumdadır. Özellikle ekonomistler. . Beşeri sermaye çalışanların sahip olduğu ve genel anlamda çalışanın niteliğini vurgulayan bilgi.69 ilişkisini açıklamada üç kuram kullanılabilir.

nsan sermayesi birçok kaynakta entelektüel sermaye ile eş anlamlı kullanılmaktadır (TÜS AD. daha fazla bilgiye ve gelişmeye yatırım yapma ihtiyaçlarını ön plana çıkarmıştır. Entelektüel sermayenin diğer alt unsurları ise işletmedeki biçimsel (formal) olmayan ilişkilere dayanan yapısal sermaye ile işletmenin müşteri ile olan ilişkileri üzerine oturan müşteri veya ilişki sermayesidir. müşteri ihtiyaçlarını anlayan ve proaktif. 2006). Rose. 1.70 Dolayısıyla beşeri sermayenin nasıl ve ne ölçüde kullanılacağı tamamen onun sahibi olan çalışanın iradesine bağlı olduğundan.. bilginin yanında beceri. yeni ürün ve süreçleri bulan. onun etkin ve verimli kullanılmasıdır (Hoşgörür ve diğ. entelektüel sermayenin bir alt unsurudur. daha fazla eğitime önem verme. Hızla gelişen teknoloji ve özellikle iletişim teknolojileri sayesinde bilgilerin akışkanlığı yeni bir ekonominin ortaya çıkmasına sebep olmuştur. tecrübe ve yetenek sahibi çalışan insanı tarif eder (Çıkrıkçı ve diğ. amblemler. kendine güvenen. kullanan ve yöneten olarak insan ön plana çıkmış. nsan sermayesi – entelektüel kelimesinin kültürü. 2001. 2003. Üretimde beden gücünün kullanım oranı 1930’lu yıllarda %90 iken. Üçer. diğer çalışanlarla oluşan bu güven ortamında (sosyal sermaye) hem sahip olduğu bilgi ve becerilerini paylaşacak. olaylara geniş açıdan bakabilen. Ancak entelektüel sermayenin odak noktası insan sermayesidir..4. somut ürünleri ortaya çıkaran insandır. sermaye ve emeği kullanıp. 2002). nsan Sermayesi Kuramı şletmeler sanayi devrinde. Dolayısıyla günümüzde gerek hizmet ve mal üretim tekniklerinde yaşanan hızlı değişim. mükemmele ulaşma ve . 2006). bilgi ve beceri sahibi çalışanlar işletmeler için insan sermayesi olarak nitelendirilmişlerdir. Esasında insan sermayesi. Çünkü patent. hem de bilginin üretilmesi ve yönetilmesinde etkin bir rol alacaktır. 2003). Makine sektöründe faaliyet gösteren Uzel şletmeleri insan sermayesini şöyle tarif etmekte. Rekabette üstünlüğün sırrı olarak kabul edilen “insan sermayesi” olgusunun altındaki gerçek. ilgili çalışanın bulunduğu örgütsel çevre ile barışık olması çok daha özverili çalışmasına neden olacaktır (Karagül. Fiziki unsurlardan çok bilginin ön aldığı yeni ekonomide bilgiyi yaratan. nitelikli. 2000’li yıllarda bu oran %10’un altına düşmüştür.2. eğitimi ve aydını temsil ettiği gibi .1. (Fındıkçı. farklı kültür ve yapıdaki kişilerle iyi ilişkiler kuran ve çalışabilen. bu eğitimli. 2006). markalar vb. toprak. değişime ve yeniliklere açık olabilen. lisans anlaşmaları.bilgiyi yaratan. Ayrıca beşeri sermayeye konu olan eğitimli ve nitelikli çalışan. fiziki sermaye ile üretim yapıyorlardı.

insan kaynakları uygulamaları örgütsel güveni etkileyen kritik politikalardır. elden çıkarıp. işletme ve çalışanlar arasındaki ilişki çerçevesinde ortaya çıkan ve bu ilişkiyi şekillendiren “karşılıklı yükümlülükler” hakkındaki bireysel algılamalardan ve inançlardan oluştuğu için göreceliği yüksek olan bir kavramdır (Freese ve diğ. yaratıcılık ve bireysel yetenek ve hayal gücü sahibi çalışan. geliştirme ve sunma becerilerine sahip. Kendine ve çevresine güvenli. Çünkü bütün sosyal ilişkilerin temelinde güven yatar.4. işletme içindeki diğer çalışanların bilgileri ve uzmanlıklarıyla birleştirerek sinerjik bir güç oluşturmasıdır. Bu değer işletmenin fiziki sermaye gibi sahip olup. Dolayısıyla işe alma. psikolojik sözleşme için. Yani kişisel bilgilerini ve uzmanlığını. tekrar satın alabileceği bir şey değildir. performans değerlendirme ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları politika ve uygulamalarının tatmin edici. Psikolojik sözleşme. işletmenin çalışanına ve gelişimine önem verildiğini hisseden bireylerin duygusal bağlılıklarını artırıp. 2003). Uzel kültürünü benimseyen ve toplumsal sorumluluk bilincinde çalışanlar (Uzel. aynı nitelikte ve eğitimde çalışan bulunsa da. ekip çalışma yeterliliği. hem de ekip halinde bilgi üretmesidir. biz diyen. 1. iletişim becerileri. sezgi..71 zor hedefleri başarma arzusuna sahip. ayrılan çalışanın transfer ve ikame edilemeyen sosyal ve bireysel özellikleri nedeniyle işletmenin insan sermayesi eksilecektir (Rose. işletme için insan sermayesi olmanın yanında bir değerdir (Çetin. ekip çalışması yapabilen. işletme ile çalışanlar arasında hiçbir . güven duygularını geliştirir (Tolay. eğitim ve örgütsel güven ilişkisini açıklamada kullanılan kapsamlı bir kuramdır. araştırma. şte buradaki ilişkilerde de güven olgusu devreye girmektedir. 2003’ten alıntı). 1996. 2007). Ayrıca insan sermayesi çerçevesinde işletme tarafından sağlanan eğitimler. muhakeme. Tolay. terfi. Söz konusu çalışanın işletmeden ayrılması durumunda.3. adil ve eşitlikçi özellikleri kapsayacak biçimde oluşturulması insan sermayesinin işletmeye bağlılığında ve sadakatinde önemli yer tutmaktadır (Erdem. 2003). Bunun için insan sermayesinin artırılmasında ve muhafazasında işletmeye duyulan güven önemli olup. Yani ilişkilerin temelinde güven yatar varsayımıyla. kaliteyi ve sürekli gelişimi yaşamının her evresinde sürdüren. eğitim ve kariyer geliştirme. nsan sermayesinin yani eğitimli ve nitelikli çalışanın işletme açısından önemi hem birey olarak. 2006). Psikolojik Sözleşme Kuramı Psikolojik sözleşme. 2004).1.

gelecekte de bu konunun öneminin giderek artacağını vurgulamaktadır. performansa dayalı ücret sistemleri. Bu bağlamda çalışanı ile işletme arasındaki etkileşimi sağlayan unsur insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve politikalarıdır.72 zorlama olmadan oluşturdukları güven temelli ilişkiye dayanan yazıya dökülmemiş sözleşme diyebiliriz. 2003. çalışanlar için güçlü mesajlar göndermektedir. Özlüce. 1.4. Sonuç olarak. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi şletmelerde insan kaynakları yönetimi en başta ilişkilerde güven yaratmalıdır. OECD. çalışanın işletmeyle etkileşimi sırasında sürekli gelişmekte ve işletmedeki çalışan davranışının önemli bir belirleyicisi olmaktadır (McDonald ve diğ. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanlar açısından tatmin edici. örgütsel güvenle ilişkisinin psikolojik sözleşme kuramı perspektifinden bakıldığı ve araştırmanın çalışanların eğitim ile örgütsel güveni algılama dereceleri üzerinden yapılacağı içindir. Bu çalışmada eğitimin insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak incelenmesinin sebebi. Barutçugil’e (2006) göre insan kaynakları yönetiminin günümüzdeki en önemli konularından birisi güven ortamının yaratılması olup. insan kaynakları yönetimi uygulamalarının uygun bir psikolojik sözleşmenin geliştirilmesinde çok önemli bir işlevi bulunmaktadır. eğitim olanakları gibi uygulamaların tümü.. Psikolojik sözleşmeler. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması çalışan ile işletme arasında uygun bir psikolojik sözleşmeye yol açarak. insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde açıklanabilir.2. 2005). Çünkü güvene dayanmayan her insan ilişkisi yozlaşacak ve çatışmalara yol açacaktır (Doğan. 2005). Örneğin gıda sektöründe faaliyet gösteren Sütaş işletmesi insan . işletmenin çalışanlardan neler beklediği ve karşılığında neler verebileceğine ilişkin olarak. Dolayısıyla kariyer geliştirme. Ülkemizde yaygın olarak bulunan aile işletmelerinin en büyük probleminin güven olduğu belirtilmektedir (MPM. 2000). Buna göre. örgütsel güvenin oluşumunda ve muhafazasında önemli bir yer tuttuğu söylenebilir (Erdem. şletmenin çalışanlarına ve çalışanlarının da işletmeye karşı bazı yükümlülüklerinin bulunduğu anlayışıyla bir iş ilişkisi içine girilmesi. 2003: 50). psikolojik sözleşmenin kurulmasını sağlamaktadır.

çalışanların algıladıkları eğitim olanakları. Dolayısıyla işletmeler tarafından çalışanlara insan kaynakları politikaları çerçevesinde sağlanan eğitimin.73 kaynakları politika ve ilkelerinden birisi. Ayrıca işletmenin mevcut eğitim politika ve standartları. Bilgi ve bilgi toplumu değerlendirmeleri ve yeni ekonomi çerçevesinde işletmelerin eğitim faaliyetleri rekabette üstünlük kazanma da ve çevresel şartlara uyum sağlamada stratejik politikalar durumuna gelmiştir (TÜS AD. 1. 2007). onların eğitim faaliyetlerine katılma. katılımı ve desteği sağlanarak ve iyi bir örgüt içi iletişim ile çalışanların sahipleneceği bir düşünce haline getirilmesi gerekmektedir. gerek amirlerinden. yöneticisine ve kurumuna güven ortamının hazırlanmasıdır (Sütaş. 2002).4. insan kaynakları yönetiminin uyguladığı eğitim politikalarının çalışan üzerinde yarattığı izlenim. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi Sanayi devrinin emek-değer merkezli söylemi yerini bilgi-değer merkezli söylemine bırakmıştır (Sözer.5 arasında “eğitime” kaynak ayırmalarıdır (Büyük. 2007).2. Bu bölümde. gerekse çalışma arkadaşlarından eğitim için aldığı destek. Eğitim politikalarının. öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklenen bireysel kazançların örgütsel güven ile ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. . 2003. takım arkadaşlarına. üst yönetimin inancı. hem de müşteri ve örgüte güven sağlamada etkili olduğunu söyleyebiliriz. öğrenme ve istenen yönde tutum ve davranışlar geliştirme isteği üzerine etkili olmaktadır.5-2. 2006). 2001). Barutçugil’e (2002) göre eğitim politikası. genelde çalışana kariyer rehberliği vererek şekillendirilmektedir (OECD. etki. çalışanların katılacakları eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin “örgüte özgü” gerekçelerinin açıklanmasıdır. algılanan sosyal destek. geleceğe yönelik eğitim planlarından haberdar olmaları. 2003). aldığı eğitime aktif katılım ve öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güven üzerinde etkisi olmaktadır. Buna göre.1. Capital dergisinin çeşitli kategorilerde yaptığı 2006 yılının en beğenilen şirketleri araştırmasına konu olan tüm işletmelerin ortak özelliği “güvenilir olmaları” ve insana yatırım çerçevesinde yıllık bütçelerinin %1. DPT. Eğitim politikası işletmenin eğitim faaliyetleri ile varmak istediği hedeflerine ulaşmada izleyeceği yollar ve ana kurallar olarak tanımlanabilir (Özçelik. Eğitim politikaları işletmeden işletmeye fark etmekle birlikte çağdaş işletmelerde “öğrenen organizasyonlar” ve “sürekli öğrenme” anlayışı içinde. hem çalışan ve çalışanlar arasında.

Eğer çalışanlar eğitimde öğrendiklerini veya önerilerini kabul etmeyen. hangi konularda. Bu eğitim politikaları ve eğitim planlamalarının. kısaca eğitim amaçlarının belirlenerek. Sosyal destek. hem kuruma. destekleyici amir davranışlarıdır. 2003). eğitimi zaman kaybı olarak gören. bilgi paylaşmayan. nasıl. Erdem’e (2003) göre insan kaynakları yönetimi politika ve uygulamaları örgütsel güveni etkiler. kime. Amir desteği amirlerin. çalışanın amirinin ve çalışma arkadaşlarının yeni bilgi ve beceri kazanarak. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi şletmede insana duyulan güvenin göstergelerinden biride eğitim faaliyetlerine verilen sosyal destektir. adil ve eşitlikçi verilmesi örgütsel güven ortamına katkıda bulunacaktır.47). Amirin eğitimin önemini kabul etmesi. iyi bir örgütsel iletişim sistemi aracılığıyla çalışanların katılımı ve paylaşımcı bir şekilde belirlenmesi örgütsel güven üzerinde oldukça büyük etkileşimler yapacaktır. Sonuç olarak çalışanın algıladığı eğitim olanakları. yol göstermesi. 1. nerede sorularının cevaplanarak. Yani. bunu tutum ve davranışlarına yansıtmasını ve uygulamasını teşvik etmelerini ifade eder (Tolay. eğitim planlaması çalışana verilecek eğitimin. Sabuncuoğlu’na (2000) göre eğitim planlaması ile kariyer planlamasının da bir anlamda planlandığı vurgulanır. ne zaman. Bu açıdan kariyer yapabilmek için hangi eğitimlerin alınacağı ve bu konuda çalışanların katılımının sağlanması şarttır (Mahiroğlu. çalışma saatleri dâhil eğitime göre ayarlamalar yapması. 2000. hem de yöneticilerine duyacakları güveni pekiştirir (Erdem. şletme içinde çalışanlar için en önemli sosyal destek amirinden gelir. astlarının eğitim faaliyetlerine katılmalarına ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulamalarına verdikleri önem derecesidir. kim tarafından. belli bir programa dayandırılmasıdır. 2003). eğitimde öğrendiklerini pekiştirebilecekleri ortamı sağlamayan veya . neden.74 Eğitim planlaması. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. kariyeri ile yakından ilgilenmesi gibi davranışlar. beklenen performansın belli bir zaman içinde belli bir standarda ulaştırılmasını ifade eder.4.2.2. örgütteki verimliliğin ve personeldeki başarının artmasını sağlar (Tınaz. 2005). Çalışanların eğitim içinde olsa amirlerinden görecekleri destek onların hem kendine. Dolayısıyla işletmelerdeki eğitim politikalarının tatmin edici. çalışanlara eğitimde kazandığı bilgi ve becerileri uygulayacak cesareti vermesi. Eğitimin bir plana dayandırılarak geliştirilmesi. geri bildirimlerde bulunması.

amirin eğitim için vereceği destek. Dolayısıyla. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Baltaş. Öğrenme motivasyonu ise çalışanların eğitim faaliyetlerine katılma. 2006). arkadaşlarının geribildirimlerde bulunması vb. algılanan sosyal destek bazında çalışanın çalışma arkadaşlarının vereceği destek. yönüyle çalışanın eğitimle kazandıklarının pekiştirilmesi büyük oranda çalışma arkadaşlarının desteğine bağlıdır. Tüm bunlar işbirliğine ve güçlü bir güven iklimine yol açar (Erdem. işletmenin amaçları doğrultusunda uyguladığı özendirici ve caydırıcı önlemlere karşı çalışanların takındıkları tutum ve davranışlardır (Öztekin. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi Motivasyon. tutum ve davranışlarını değiştirdikçe çalışma arkadaşları ile ortak bir dil ve kültür yaratmakla kalmayıp (Göksel. Çalışan eğitilip.75 geribildirimde bulunmayan amir davranışlarıyla karşılaştıklarında aldıkları eğitim boşa gitmiş duygusuna kapılacak ve güvenleri sarsılacaktır. eğitimden bir şeyler öğrenme ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulama azim ve istekleriyle. Barutçugil (2006) ülkemizde çalışanların istek. 2003. algılanan sosyal destek bazında. eğitim sonrası istenen tutum ve davranış değişikliğinde önemli bir yere sahiptir. şletme içinde eğitime yönelik ikinci destek çalışma arkadaşlarından gelmektedir. Bu bir anlamda işbirliğini doğurur. tutum ve davranışlarında meydana gelen olumlu değişimleri ifade etmektedir. 2006). Dolayısıyla. inandırıcı ve aydınlatıcı olması. 2005). Eğitime katılanların programda sunulan konuları öğrenebileceklerine ve kazanacakları bilgi ve becerilerin. 2003). zorlayıcı ve bağlayıcı olmaktan çok. Ya da insanın bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi isteğiyle davranmasıdır.4. 2002). Bilinmeyenlerin veya takınılan yerlerin sorulması. Yani çalışanın eğitimi faydalı ve önemli bir fırsat olarak algılaması ve bunu davranışlarına yansıtmasıdır (Tolay. Öğrenme motivasyonu bir anlamda çalışanın beklentileriyle de ilgili olup. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.3. terfi ya da ücret artışı gibi istenen sonuçlara yol açacağına ilişkin beklentileri öğrenme motivasyonunu artırır (Taşcı. ihtiyaç ve yeteneklerine göre eğitim alamadıklarından ya işten ayrıldıklarını ya da . 1. eğitim programında öğrenilen bilgi ve becerilerin iş ortamına aktarılmasını teşvik etmeleri ve uygulama esnasında meydana gelebilecek hataları anlayışla karşılamalarını ifade etmektedir. eğitimle kurulan iletişim sayesinde birbirilerini meslektaş.2. dost veya takımdaş olarak görmeye başlarlar. Çalışma arkadaşlarının desteği çalışanların.

Model uzaktan eğitim için geliştirilmiş olup. 2003). 2006). çalışanın öğrenmek için gerekli çabayı göstermesi için eğitim hedeflerinin ulaşılabilir ve çalışanın tahminlerini (çaba. özendirici araçlar olabilir. ARCS modelinin güven unsurunun amacı çalışanın konuyu öğrenmesi için gerekli çabayı göstermesini sağlamaktır. terfi vb. Bunlar ücret artışı. 2003:43). para. eğitimde kullanılan Dr. Bu nedenle eğitimin istenen sonuçlara yol açabilmesi için çalışanların teşvik edilmesi gereklidir. uygunluk (Relevance). Bu model her ne kadar örgütsel bazda olmayıp eğitim yöntemleriyle ilgili de olsa güven (emin olma) ile eğitimin bir şekilde bağlantısını gösterir.) aşmayan ve çalışanın eğitim sonucunda hedeflerine ulaşarak tatmin olmasını açıklar. Eğitim faaliyetinin etkinlik sürecinde çalışanın güvenini yitirmemesi için eğitim süresinin ne uzun ne kısa olacak şekilde uygulanmasını belirtir (Kruse. 1. eğitimin çalışanın ihtiyaçlarına cevap vermeyi ve beklentilerini karşılamayı.4. eğitim sonucunda bunu tutum ve davranışlarına yansıtacak ve işletmesine beklentileri doğrultusunda eğitim aldığından dolayı daha da güvenecektir. teşvik unsurlarını . Ancak teşvik ve motivasyonu ücret. Erdem. ARCS. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi Çalışanların eğitime odaklanmalarında. 2007). zaman vb. Öğrenmenin prensiplerinden biri de teşviktir (Cüceloğlu. 2004). “Confidence” emin olma olarak Türkçeye çevrilmektedir. Bu noktada güven unsurunun etkili olduğunu söyleyebiliriz. öğrenme istekleri ve eğitim sonucunda oluşacak pozitif tutum ve davranışların üzerinde etkili olan en önemli faktörlerden biri de eğitime katıldıkları takdirde ne tür kazançlar elde edeceklerine ilişkin beklentilerdir (Tolay. Öğrenme motivasyonunun güven unsuru ile ilişkisini ortaya koyan çalışmalardan birisi de. 2006). John Keller’in ARCS modelidir (Kaynar.2. Bunun ötesinde öğrenmenin devamlı kılındığı ve işletme ortamı tarafından destek gördüğü genel bir iklim ve örgüt kültürü yaratmak. dikkat (Attention). Çünkü çalışan beklentileri doğrultusunda eğitim verilmesi durumunda eğitim motivasyonu yükselecek. ödül olarak algılamamak gerekir (Barutçugil. çalışanın dikkatini çekmeyi.4. Sonuç olarak çalışanın beklentileri doğrultusunda artan öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. güven (Confidence) ve tatmin (Satisfaction) kelimelerinin baş harfleridir (işletme yazınında “trust” güven.76 eğitim performanslarının çok düşük olduğunu belirtmektedir.

aynı işte gelişme ve mesleki ilerlemelere (kariyer) olanaklarını da etkilemektedir. Böylece eğitim sayesinde resmi ortamın dışına taşarak insanlar işlerini birbirleriyle konuşabilmekte.77 maddi unsurların ötesinde felsefe olarak algılamak daha uygundur. 2003). Baltaş’a (2006) göre çalışanlar öğrenir çünkü kendilerine ve diğer çalışanlara karşı saygı ve güvenleri artar. eğitim faaliyetlerinin çalışanların diğer kişilerle iletişim kurmasına. işlerini daha iyi yapabilmelerine. Bu kazançlar. Çalışanların eğitimlerde yeni insanlar tanımaları. bir çalışanın işinde tüm potansiyelini kullanabilmesini ve buna bağlı olarak da işletme içi ve dışında her yönden daha başarılı olabilmesini ifade etmektedir. Dolayısıyla çalışanın eğitimden elde edileceğini düşündüğü (algıladığı) kazançlar. öğrenme meraklarını giderebilmektedirler (Tolay. Kariyer ile ilgili kazançlar. Buradan hareketle eğitimden beklenen kazançları çalışanın içsel motiflerle yönlendirdiği bireysel kazançlar ve maddi unsurların teşkil ettiği kariyerle ilgili kazançlar olarak inceleyebiliriz. yalnız olmadıklarını hissetmekte. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. işletmedeki biçimsel olmayan (informal) iletişim ağlarını genişletmektedir. Ayrıca çalışanların eğitimler sonunda kazandıkları sertifikalar yolu ile referanslarını güçlendirerek sektörel iş bulma imkânlarının da artması diğer bir getiridir (Tolay. . Eğitim faaliyetleri pozisyonlar arasındaki yatay ve dikey geçişlere olanak taşıdığı gibi. Ayrıca bilgi ve becerilerini günün ihtiyaçlarına göre yenileyebilmekte. Çalışanların eğitim sonucunda. şletmede eğitimin kariyer ilerlemesinde önemli ve açık etkileri vardır. öğrendiklerinden dolayı kendilerine ve iletişimle çevrelerine güvenlerinin artmasının yanı sıra diğer çalışanların onu yetkin olarak görmeye başlamaları nedeniyle güvenilir olarak nitelenmeye başlanır. Bu etki terfiler için konan eğitim standartları yolu ile çalışanların terfi edebilmeleri için bu eğitimden geçmeleri gerektiği yönündeki düşüncelerine bağlıdır. şbirliği ve ekip çalışmasındaki katılımlarla pekişen eğitim örgütsel güvenin artmasına katkıda bulunur. 2003). mevkii (terfi) veya içsel tatmin yoluyla tecrübe kazanmanın getirileri olan ücret artışını da içerir. Tabi bunların doğal sonucu olarak kişisel gelirin artması da mümkündür. işletme amaç ve hedefleri hakkında daha geniş bir bakış açısı kazanabilmektedirler. sosyal etkileşimleri artırarak. Bireysel kazançlar. çalışanların makam. bilgi ve becerilerini güncelleştirmesine yardımcı olacağına dair içsel ve iletişimsel motifleri içerir. kişisel gelişimlerine.

gerek mesleki tecrübelerini artırarak ve referanslarını güçlendirerek eğitimden elde ettikleri kazançlar güven duygusunu etkileyecektir. Dolayısıyla çalışanların kariyer ile ilgili algıladıkları kazançları. . örgütsel güveni pozitif yönde etkilemektedir.78 Çalışanların gerek terfi ederek. Çünkü beklentileri karşılanmış ve karşılığında maddi ve manevi getiriler elde etmiştir.

K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR .

1. işletme üst yönetiminin stratejileri doğrultusunda belirlenen insan kaynakları yönetimi politikalarının uygulanma biçimine bağlıdır. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin hem bireysel. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı Bu çalışmada. yazında “psikolojik sözleşme kuramı” . işletmenin hedeflerine ulaşmasında izlediği politikalarla etkinlik ve verimlilik için gerekli uygun sosyal ortamın yaratılmasını amaçlar. alacakları eğitimler üzerinde söz sahibi olmaları bu kuralı bozmaz. Bu nedenle bu araştırma insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin ilişkiselliğini incelemek üzere tasarlanmış ve Eskişehir ili merkezindeki banka şubeleri çalışanlarının eğitim algılamalarının örgütsel güvene etkileri incelenmiştir.2. işletmelerin insan kaynakları yönetimi politikaları paralelinde sağlanan eğitim olanakları. hatta kendi aralarında sözleşmiş gibi davranmaları hedeflenir. amir ve çalışma arkadaşlarının desteği. Çalışanların katılımcı yönetim anlayışıyla. Bu nedenle bu çalışmada işletmelerdeki eğitim faaliyetleri insan kaynakları yönetiminin ayrılmaz bir parçası varsayılmıştır. kendiliğinden doğal olarak.3.1.1. Ancak bu politikaların bir çıktısı olan eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri konusunda herhangi bir çalışma bulunmamaktadır. Araştırmanın Varsayımları şletmelerde eğitim belli bir amaç ve plan dâhilinde. Bu nedenle çalışanların zorlama veya uyararak değil. nsan kaynakları yönetimi. METODOLOJ 2. hem de kurumsal hedeflerine ulaşması. Yazında genel olarak insan kaynakları politikalarının örgütsel güvene etkileri vurgulanmaktadır. 2. Araştırma Sorusu KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri nelerdir? 2. öğrenme motivasyonu ve eğitimden beklenen kazançlar ile ilgili çalışanların algı düzeylerinin örgütsel güven üzerindeki etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. Çalışanların organizasyonel yurttaşlık bilinciyle davranmaları.80 2. belli bir hedefe yönelik yapılır. yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerinin veya ihtiyaçlarının ortak hedeflere yöneltilmesini sağlayan insan kaynakları yönetimidir.1.1. aksine hedeflere ulaşmada sinerjik bir güç yaratır. şletmelerin çeşitli bölüm veya departmanlarındaki eğitim.

varsayımları ve geliştirilen model doğrultusunda aşağıda belirtilen hipotezler sınanacaktır. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın amaç ve kapsamı. Tablo 2. H2: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. gerekse çalışanlar arasında psikolojik sözleşmeye yol açarak örgütsel güveni arttırdığı varsayılmaktadır.81 ile açıklanmaktadır. Araştırma Modeli Yukarıda açıklanan varsayımlara dayanarak Tablo 2.örgütsel güven ilişkisi modeli EĞ T MLE LG L DEĞ ŞKENLER Algılanan Eğitim Olanakları Algılanan Amir Desteği Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği Öğrenme Motivasyonu Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar Eğitimle gili Kariyer Beklentileri Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere Güven Çalışanlararası Güven NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ÖRGÜTSEL GÜVEN DEMOGRAF K ÖZELL KLER Cinsiyet.5. örgütsel güven ilişkisi modeli geliştirilmiştir. . H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Bu çalışmada. 2.1’de görülen insan kaynakları eğitim fonksiyonu.4.1. çalışanların eğitim ile ilgili pozitif algılama düzeylerinin gerek işletme.1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu. insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun.1. Yaş Çalışma Yılı Medeni Durum 2.

H13: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. cinsiyet. H6: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H9: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. ayrıntılar EK-2’de gösterilmiştir. H4: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H5: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.82 H3: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. H7: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. H12: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır.1. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. Söz konusu önermeler modelde görülen KY eğitim fonksiyonun alt boyutlarını ölçmeye yönelik olup. Önermeler örgütsel güvenin. Birinci bölümde yaş. Anket Formu Hipotezlerin test edilmesi amacıyla gerekli olan veriler anket uygulamasıyla elde edilmiştir. Üçüncü bölümde ise örgütsel güven ölçeği bazında yirmi beş (25) önerme yer almaktadır. 2. kinci bölümde. H11: Evli ve bekâr çalışanlar arasında.6. Hazırlanan anket formu (EK-1) üç bölüm halinde tasarlanmıştır. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanların algılama düzeylerine göre ölçümünü amaçlayan otuz (30) önerme bulunmaktadır. H10: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. çalışma yılı ve medeni durumla ilgili demografik sorular bulunmaktadır. . Demografik değişkenlerle ilgili (farklılıklara dayanan) hipotezler ise şunlardır: H8: Bayan ve erkek çalışanlar arasında.

önermelerin ayrıntıları EK-3’te bulunmaktadır. 2007) resmi internet sitelerinden saptanmıştır. okudukları ifadeye katılıp. Tolay’ın (2003) ve Barlett’ın (1999) eğitimle ilgili ifadelerinden faydalanılarak. Anket formunda katılımcılardan önermelere beşli (5’li) Likert ölçeğinde. geri dönüş oranı %91’dir. Ankette yer alan seçeneklerin puanlaması sırasıyla “1”. Örneklem ve Sınırlılıklar Araştırma Eskişehir ili merkezinde bulunan banka şubelerinde yapılmıştır. veri toplamada kullanılan anket tekniğinin özellikleri ile sınırlı . “kesinlikle katılıyorum” şeklindeki seçeneklerden birini işaretlemesi suretiyle. “4” ve “5” olarak yapılmıştır. 2006) ve Türkiye Bankalar Birliğinin (TBB. “kesinlikle katılmıyorum”. Toplanan formlardan altı (6) âdeti eksik veya hatalı olmasından dolayı iki yüz yirmi bir (221) adet anket formu araştırmaya dâhil edilmiştir. Üçüncü bölümdeki örgütsel güven ölçeği daha önceki çalışmalar taranarak bu çalışmanın yazarı tarafından geliştirilmiştir. Anket formları banka müdürleri ile görüşmek suretiyle elden dağıtılmıştır.83 kuruma. Banka şubelerinin ve çalışanlarının sayısı Eskişehir Ticaret Odası (ETO. iki yüz yirmi yedi (227) âdeti ele geçmiş olup. “2”. katılmadıklarını belirtmeleri istenmiştir. “fikrim yok”. Her maddeye ilişkin tahmin puanı 1 ile 5 arasında değişebilecek bir puan olarak hesaplanmıştır. Çünkü araştırmanın bulguları örneklemde yer alan çalışanların algılama seviyelerine göre belli bir zaman ve mekân kesitinde elde edilen verilerle. mekân ve kişisellik yönünden sınırlılıkları bulunmaktadır. “katılıyorum”.7. Dağıtılan toplam iki yüz elli (250) adet anket formundan. “katılmıyorum”. yönetici ve amirler ile çalışanlararası güven alt boyutlarını kapsayan ifadelerden oluşup. Araştırmanın zaman. eğitime insan kaynakları yönetimi boyutu ile bankacılık sektörü boyutunun eklenmesi suretiyle hazırlanmıştır. Olumsuz veya ters ifadeler için (2 nci bölüm 16 ve 17 nci sorular) puanlama tersten yapılmıştır.1. Buna göre Eskişehir ili merkezinde 2006 yılı Eylül ayı verilerine göre muhtelif işletmelere ait kırk dört (44) banka şubesi ve yedi yüz altmış bir (761) banka çalışanı (müdürler hariç) bulunmaktadır. “3”. Anket formunda ikinci bölümde yer alan KY eğitim fonksiyonu ile ilgili değişkenleri ölçen önermeler. 2. sayısal verilerin güvenirliliği.

8953 0. bek.2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) bulguları KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ ( X ) ÖRGÜTSEL GÜVEN ( Y ) BOYUTLAR ALT BOYUTLAR X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y1 Y2 Y3 SORU SAYISI 4 5 5 5 6 5 9 9 7 GÜVEN L RL K 0.693 0. Tablo 2. hipotezlerin sınanması amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. çalışma arkadaşlarının des. anket formunun içsel tutarlılığı sorgulanmıştır. 2.7659 0. Veri Analizi Toplanan veriler SPSS 11. boyut ve alt boyutlara ait güvenilirlik katsayıları Tablo 2. Adı geçen güvenilirlik katsayıları incelendiğinde anket formunun içsel tutarlılığının kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmektedir.9044 0.8029 0. X3: Alg. 2.9046 0. Anketin toplam güvenilirlik katsayısı 0.96 olarak bulunmuş olup. Üçüncü aşamada demografik değişkenler yoluyla farklılıkları incelemeye yönelik. Dördüncü ve son aşamada ise bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişki araştırılarak. BULGULAR 2.8755 0.2.9327 0.2’de gösterilmiştir. Analiz çalışmaları dört aşamada yapılmıştır (EK-4). bireysel kazançlar Y2: Yönetici/Amirlere güv. t-test (independent samples t-test) ve ANOVA (One Way ANOVA) testleri yapılmıştır.84 olup. Güvenilirlik Analizleri Bulguları Araştırmada kullanılan anket formunun her bir boyut ve alt boyutlarının güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) yapılmıştır. bağımlı değişken üzerine etkisi ve bağlanım denkleminin bulunması amacıyla çoklu regresyon analizi yapılmıştır.9477 0.1. Birinci aşamada.9455 KATSAYILARI 0. kişiselliğinden ayrı olmayıp ve bilimsel yetisiyle sınırlıdır. ilgili kariyer beklentileri Y3: Çalışanlararası güven Kişi Sayısı ( N ):221 .0 programı aracılığıyla bilgisayara aktarılıp. nesnel gerçeklik üzerine yapılan yorumlar ise bu çalışmanın yazarının. analizler yapılarak yorumlanmıştır.1.2.8.9644 Cronbach's Alpha X1: Algılanan eğitim olanakları X4: Öğrenme motivasyonu Y1: Kuruma güven X2: Algılanan amir desteği X5: Eğt. Ayrıca bağımsız değişken alt boyutlarının. anket formunun toplam güvenilirliği ile değişkenlerin her bir boyut ve alt boyutunun güvenilirlik analizleri yapılmış olup.8962 0. X6: Eğt. kinci aşamada anket formunun birinci bölümündeki demografik değişkenlerin sıklık dağılımları (frequinces) bulunmuştur.

85

2.2.2. Sıklık Dağılımı Bulguları Araştırmaya katılanların cinsiyetleri Tablo 2.3’de sunulmuştur.

Katılımcıların %62’si bayan, %38’i erkektir. Hizmet sektöründeki hâkim bayan istihdamının bu araştırmada da karşımıza çıktığını görmekteyiz. Tablo 2.3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulguları
Cinsiyet Bayan Erkek Toplam Frekans Yüzde 138 62,4 83 37,6 221 100,0 Geçerli Yüzde 62,4 37,6 100,0 Birikimsel Yüzde 62,4 100,0

Katılımcıların medeni durumları Tablo 2.4’de gösterilmiş olup, %57’si evli, %43’ü bekârdır. Tablo 2.4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağılımı bulguları
Medeni Durum Evli Bekar Toplam Frekans Yüzde 126 57,0 95 43,0 221 100,0 Geçerli Yüzde 57,0 43,0 100,0 Birikimsel Yüzde 57,0 100,0

Çalışanların yaş gruplarına göre dağılımı Tablo 2.5’de sunulmuştur. Katılımcıların %70’i 20 ila 35 yaş arası genç çalışanlardan oluşmaktadır. Tablo 2.5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları
Yaş Grubu 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam Frekans Yüzde 42 19,0 68 30,8 45 20,4 40 18,1 26 11,8 221 100,0 Geçerli Yüzde 19,0 30,8 20,4 18,1 11,8 100,0 Birikimsel Yüzde 19,0 49,8 70,1 88,2 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların bankacılık sektöründeki çalışma yıllarına göre dağılımı Tablo 2.6’da gösterilmiş olup, katılımcı çalışanların % 46 gibi bir oranda 1 ila 5 yıl arası çalışma süresine sahip olması dikkat çekmektedir. Tablo 2.6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları
Çalışma Yılları 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam Frekans Yüzde 101 45,7 46 20,8 37 16,7 23 10,4 14 6,3 221 100,0 Geçerli Yüzde 45,7 20,8 16,7 10,4 6,3 100,0 Birikimsel Yüzde 45,7 66,5 83,3 93,7 100,0

86

2.2.3. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları Farklılıkları incelemeye yönelik analizler kapsamında, bağımlı ve bağımsız değişkenlerin cinsiyet ve medeni duruma göre farklılaşmasını sınamak için t-test (independent samples t-test); çalışanların yaş ve çalışma yılları gruplarının arasında örgütsel güven bağlamında anlamlı bir farklılık olup olmadığını sınamak amacıyla da tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmıştır. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.7’de sunulmuştur. Tablo 2.7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Cinsiyet Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek N Ortalama Std. Sapma 138 114,877 13,875 83 109,349 22,375 138 14,580 2,902 83 13,663 3,573 138 19,232 3,979 83 17,904 4,920 138 19,413 3,385 83 17,904 4,413 138 21,710 2,753 83 21,036 4,171 138 23,007 3,060 83 22,217 5,020 138 16,935 4,124 83 16,627 5,226 138 92,826 13,762 83 88,181 19,319 138 30,986 6,413 83 30,229 7,905 138 35,203 7,066 83 31,976 7,419 138 26,638 4,700 83 25,976 5,935 t 2,028 1,979 2,084 2,858 1,310 1,297 0,458 1,918 0,777 3,226 0,917 p .045 .050 .039 .005 .192 .197 .647 .057 .438 .001 .360

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

Araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonu ve alt boyutları kapsamında, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılaşma olup olmadığını tespit etmek üzere yapılan t-test sonuçlarının sunulduğu Tablo 2.7’deki bulgulara göre %95 anlamlılık düzeyinde bazı boyutlarda istatistiksel açıdan anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Öncelikle araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonunun bayan ve erkek çalışanlar arasında algılanması farklıdır (t=2,028; p=.045). Ayrıca algılanan eğitim olanakları (t=1,979; p=.050), algılanan amir desteği (t=2,084; p=.039)

87

ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (t=2,858; p=.005) çalışanların cinsiyetlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık arz etmektedir. Aritmetik ortalamaların incelenmesinden ise algılamada farklılık arz eden söz konusu tüm boyutlarda bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif yönde algılamalara sahip olduğu yorumu yapılabilir. Tablo 2.7’deki bulgulara göre çalışanların cinsiyetlerine göre genel olarak örgütsel güven algılamalarında istatistiksel açıdan %95 seviyesinde anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir (t=1,918; p=.057). Ancak örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir (t=3,226; p=.001). Bu farklılığın niteliği konusunda aritmetik ortalamalar incelediğinde bayanların erkeklere oranla yönetici ve amirlere güven konusunda daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip oldukları sonucuna varılabilir. Çalışanların medeni durumlarına göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.8’de sunulmuştur. Tablo2.8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Medeni Durum Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar N 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 Ortalama 111,730 114,221 14,429 13,979 18,206 19,431 18,736 19,032 21,405 21,526 22,254 23,316 16,730 16,937 88,929 93,937 29,952 31,695 32,619 35,811 26,357 26,432 Std. Sapma 18,237 16,979 3,297 3,049 4,691 3,877 4,000 3,689 3,387 3,348 4,212 3,425 4,361 4,833 17,258 14,248 7,233 6,592 7,560 6,683 5,400 4,937 t 1,035 1,036 2,124 0,619 0,265 2,007 0,333 2,299 1,841 3,264 0,105 p .302 .301 .035 .537 .791 .046 .740 .022 .067 .001 .916

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

092 3.230 1. algılanan amir desteği ve eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutlarında bekâr çalışanların evli çalışanlara oranla daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip olduğu sonucuna varılabilir.071 91. p=. çalışanların medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermektedir (t=3. p=. Özetle.299. evli çalışanlara oranla daha olumlu bir algılamaya sahip olduğu yorumu yapılabilir.089 ANOVA p 4.522 86.035) ile eğitimden beklenen bireysel kazançlar (t=2. Sapma 15.9’daki bulgulara göre çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık . Tablo 2. araştırma kapsamında belirlenen çalışanların iki medeni durumu yani evli ve bekâr olma halinin.022).9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam 101 46 37 23 14 221 Ortalama 94.264.190 Std. p=.9’da sunulmuştur.189 18. Hata F 1.515 2.046) alt boyutlarında istatistiksel açıdan %95 düzeyinde anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir. p=.992 12.809 16.081 Std.228 14.88 Tablo 2.496 .092 3. genel anlamda örgütsel güven duyumsamaları ile yönetici ve amirlere güven algılamaları konusunda farklılıklar arz etmekte olup.782 89. sonuçlar Tablo 2.124. Aritmetik ortalama ve standart sapmalar incelediğinde. Tablo 2.8’deki bulgulara göre genel olarak örgütsel güven üzerinde çalışanların evli veya bekâr olması %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel bir farklılığa işaret etmektedir (t=2. algılanan amir desteği (t=2.324 94. bu farkın nitelik olarak bekâr çalışanların evli çalışanlara nazaran daha olumlu ve pozitif olduğu sonucuna varılabilir.001). Ayrıca örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven.543 3.086 16. çalışanların evli ve bekâr olma halleri.007. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup.000 83.002 Tablo 2.8’deki bulgular doğrultusunda. Söz konusu bu farklılıkların niteliği konusunda aritmetik ortalama ve standart sapmalara bakıldığında bekâr çalışanların.

lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları lişkileri incelemeye yönelik analizler kapsamında.125 Tablo 2.075 3.549 14.496. p=. 2.2.089 ANOVA p 1.173 1. Buna göre 1 ila 5 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmuştur (aritmetik ort. araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güven ile bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. algılanan amir desteği.554 1. Hata F 2.978 87.081 Std. Yani çalışanların örgütsel güven duyumsamaları veya algılamaları çalışma yılları grupları arasında farklılıklar göstermektedir.073 3. statistiksel açıdan bu anlamlı fark gruplar arası varyansın eşit olmadığını gösterdiğinden. .075 89.800 2.4579**. örgütsel güven algılamasının hangi çalışma yılları gruplarında farklılıklaştığını belirlemek için Tamhane’s testi yapılmıştır.192 91. sonuçlar Tablo 2.89 olduğu görülmektedir (F=4.923 19. Söz konusu farkı aritmetik ortalama ve standart hataları inceleyerek 1 ila 5 yıl çalışma yılına sahip çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğu yönünde yorum yapılabilir.10’da sunulmuştur. algılanan eğitim olanakları. Çalışanların yaşlarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup. fark=11.182 16. Tablo 2. %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık bulunamamıştır.007). p=. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven algılama konusunda anlamlı bir farklılık bulunamadığı sonucuna varılabilir.571 94.10’daki bulgulara göre çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında.839 13.10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam 42 68 45 40 26 221 Ortalama 92.4.632 88. Sapma 16.432 16.190 Std.824 .002). Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun alt boyutları olan.

586** Örgütsel Güven p .11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları X1 X2 X3 X4 X5 X6 Pearson katsayısı .000 221 N 221 221 221 ** Korelasyon 0. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni artırır.11’de sunulmuştur. Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni artırır.630** .000 221 .497** .000 221 .Bireysel Kazançlar X6:Eğt. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.Bek. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri arasında yapılan korelasyon analizi sonuçları Tablo 2. Tablo 2.12’de sunulmuştur.01 düzeyinde anlamlıdır. Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Gerçeklenme Çalışanlar tarafından olumlu yönde algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni artırır Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni artırır. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni artırır. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında 0.000 .742** . H2 H3 H4 H5 H6 .11’deki bulgulara göre KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. Söz konusu ilişkisellik sonucunda örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki ilişkilere dayalı hipotezlerin durumu Tablo 2. Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. algılanan amir desteği. öğrenme motivasyonu. X1:Algılanan Eğitim Olanakları X2:Algılanan Amir Desteği X3:Alg.563** .000 .Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4:Öğrenme Motivasyonu X5:Eğt. lgili Kariyer Beklentileri Tablo 2. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.621** . Tablo 2. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni artırır.000 .12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu H/N H1 Hipotez Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.90 öğrenme motivasyonu.01 (%99) anlam düzeyinde olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmektedir.

Bağımsız değişkenler olarak kullanılan algılanan eğitim olanakları (b1=.160. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelendiğinde.91 Bağımlı değişken örgütsel güven ile bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 2. p=.194. algılanan amir desteği (b2=.13’deki bulgulara göre bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutlarının bağımlı değişken olarak örgütsel güveni açıklama düzeyi istatistikî açıdan anlamlıdır (R2=0.721 95. Algılanan eğitim olanakları.001) ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri (b4=.000 Algılanan Amir Desteği .425 Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri . p=.13’de sunulmuştur.000).000 Tablo 2.044 . p=.254 . Dolayısıyla adı geçen bağımsız değişkenlerle.001 Öğrenme Motivasyonu .160 . algılanan amir desteği.000 F değerinin F R2 anlamlılık düzeyi .254.777. F=95.000 Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği . algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (b3=.777 .194 .477.13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları Analize Giren t değerinin Beta Bağımsız Değişkenler anlamlılık düzeyi 16. Tablo 2. p=.000). örgütsel güven arasında pozitif ve yüksek sayılabilecek oranda bir ilişki bulunmaktadır denilebilir. bağımlı değişken olan örgütsel güven üzerinde %72 gibi bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur.459 Sabit Değer . Söz konusu bağımsız değişkenlerin.477 .000)’nin bağımlı değişkeni açıklama düzeyi istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur.000).431 Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar . özellikle çalışanlar tarafından algılanan amir desteğinin örgütsel güven üzerine etkisinin daha fazla olduğu görülmektedir. .000 Algılanan Eğitim Olanakları .041 . p=.72.

işletmelerin çalışanlara karşı politikalarını değiştirmiş. nsan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim politikalarının bilinçli ve ciddi olarak uygulandığı ve ayrıca örgütsel güvenin öne çıktığı sektörlerden birisi olarak. değişimlerin içselleştirilmesi yoluyla değişimi yönlendirmenin. işletmelerin çalışana. verim artırmaya. kültürel ve sosyo-ekonomik değişimle gelen sendikal hakların ufalması. bürokrasi çoğalmasına kadar işlem maliyetlerine ve rekabet üstünlüğüne olumsuz yansıması “örgütsel güven” konusunu özellikle son yıllarda gündeme getirmiştir. huzurlu bir çalışma ortamı sağlamaya çalışırken. endüstriyel anlayıştan. Araştırma uygulamasında. çok uluslu şirketlerin (ÇUŞ) artması. dolayısıyla insana bakış açısını değiştirmiştir. bir anlamda sürekli öğrenmenin ve öğrenen organizasyonlar yaratmanın da bir aracıdır. nsana odaklı bu anlayış bir yandan insanı ve bilgiyi ön plana çıkarıp. işletmelerin insana ve bilgiye yatırım yaparak özellikle rekabette ön almalarında etken olan fonksiyonel bir politikadır. Değişen şartlar ve insana bakış açısını bir çatı altında ve bütünlük içinde toplayan bir disiplin olarak insan kaynakları yönetimi ( KY) felsefe ve anlayışı ortaya çıkmıştır. Eğitim. çalışanların emekliliklerinin garanti edilememesi. Eskişehir ili merkezindeki 18 farklı bankaya ait 20 değişik şubede toplam 221 çalışanla yapılan bu araştırma neticesinde bazı sonuçlara ulaşılmıştır. hızla değişen çevresel ortama uyum sağlamanın. Siyasal. Buradan hareketle bu araştırma insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun. özlüce şartlar bu politikaları değiştirtmiştir. araştırma hizmet sektöründeki bankalarda yapılmıştır. bir yandan da rekabet. Bu olgunun (güvensizlik) takım çalışmalarından. ş merkezli. bilgi merkezli ekonomi anlayışına gelinmesi. Bir denge içinde yürütülmesi gereken bu durum ve bahsedilen ön almada üstünlük sağlayan en önemli insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından birisi de eğitimdir. psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde çalışanların algılamalarına dayanan önermelerden oluşan. örgütsel güvene etkilerini açıklamak amacıyla yapılmıştır. göç ve çokkültürlülük vb. verimlilik. unsurlar işletmelerde çalışanların güven duygusunda aşınmalara sebep olmuştur.92 SONUÇ VE ÖNER LER Günümüzde bilgiye dayalı küresel ekonomi. maliyet ve değişim gibi baskılı faktörlerde ön almaya çalışır. Anketlerden elde edilen verilere farklılıkları . yüksek güvenilirlik derecesine sahip bir anket ile çalışılmıştır. Ayrıca eğitim.

yöneticilere ve amirlere güven alt boyutunda da istatistiksel anlamda farklılıklara işaret etmektedir.93 ve ilişkileri belirleyerek hipotezleri test etmek amacıyla bağımsız örneklemlere dayalı ttest (Independent samples t-test). hizmet sektöründeki bayan ağırlıklı istihdamın nereden kaynaklandığı konusuna bir nebze açıklık getirebileceği gibi bayanların sabır ve anlayışlarıyla hizmet sektöründe daha başarılı oldukları hakkındaki varsayımında destek bulduğunu gösterebilir. Çalışanların medeni durumlarına göre araştırma kapsamında kabul edilen evli ve bekâr olma halinin kendi aralarında KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarında istatistiksel olarak bazı anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Eğitim için algılanan amir desteği. eğitim için algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ile yönetici ve amirlere güven alt boyutlarında ve bu hususların algılamalarında bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif oldukları yorumu yapılabilir. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven bağlamında yapılan farklılık analizlerinde bazı boyut ve alt boyutlarda anlamlı farklılıklar bulunmuştur. eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutları ile genel olarak örgütsel güven boyutunda. Çalışanların cinsiyetlerinin arasında yukarıda söz edilen boyut ve alt boyutlarda görülen farklılıkların niteliği konusunda yapılan incelemelerde bayanların erkeklere oranla daha olumlu ve pozitif oldukları söylenebilir. Dolayısıyla çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bağlamında farklılıklar olduğunu öne süren hipotezler (H8 ve H9) kısmen kabul edilmiştir. Kısaca bekâr çalışanların sözü geçen hususlardaki algılamaları evlilere göre istatistiksel anlamda farklılıklar göstermektedir. genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda ve algılanan eğitim olanakları. yönetici ve amirlere güven alt boyutunda. tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA). Çalışanların bayan veya erkek olması. ayrıca algılanan eğitim olanakları. eğitim için algılanan amir desteği. algılanan amir desteği ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği alt boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermektedir. Ayrıca cinsiyet olgusu. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Bu yorum. Dolayısıyla çalışanların medeni durumunun KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarındaki . Yani genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda. çalışanların evli veya bekâr olma hallerinin söz konusu hususlarda farklılıklar gösterdiğini söyleyebiliriz.

H2. H5. Bu durum evli çalışanların ailesi ve çocukları için ülkemizde kronik hale gelen “gelecek korkusundan” ve “kimseye güvenmeme” eğiliminden kaynaklanabilir. Bankacılıkta olgun sayılabilecek bir grup olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların genelde bu çalışma sürelerinde üst yönetimlere doğru terfi etmeleri veya bu terfilerin çoğunun beklentilerin altında kısmen gerçekleşmesi bu grubun örgütsel güven algılamasındaki farklılığı az da olsa açıklıyor olabilir. H4. yani ülkemiz koşullarında “nihayet bir iş buldum” düşüncesinin grubu olan 1 ila 5 yıl çalışma süresine sahip çalışanların örgütsel güven algılamalarının daha olumlu ve pozitif olması normal sayılabilir.94 algılamalarında farklılık olduğunu öne süren hipotezler (H10 ve H11) kısmen kabul edilmiştir. Bu ilişkiyi öne süren hipotezler (H1. Söz konusu farkın 1 ila 5 yıl çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğunu söyleyebiliriz. şe yeni başlayanlar. Çalışanların sahip oldukları yaşlara göre yapılan gruplar arasında örgütsel güven bağlamında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık için yeterli kanıt bulunamamıştır. lişkileri belirlemek amacıyla yapılan korelasyon analizleri sonucunda KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. Dolayısıyla bu farklılığı öne süren hipotez (H12) kısmen kabul edilmiştir. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan gruplar arasında. algılanan amir desteği. Ancak belli bir tecrübe ve referans sahibi olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların en düşük örgütsel güven algılamasına sahip olması dikkat çekicidir. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında istatistiksel anlamda olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmüştür. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında farklılık bulunmamaktadır diyebiliriz(H013). 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arasında çalışan gruplarının birbirilerine göre kendi aralarında istatistiksel anlamda bir farklılık olduğu bulunmuştur. H6) kabul edilmiştir. . Çalışanların medeni durumlarına göre olan farklılaşmalarda bekârların evlilere oranla daha olumlu ve pozitif algılamalara sahip oldukları söylenebilir. Buradan hareketle kariyer yönetimi ve örgütsel güven ilişkisi ayrı bir araştırma konusu yapılabilir. örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığı yönündeki analiz sonucunda. öğrenme motivasyonu. H3.

• • • Eğitim sonrası çalışanların. eğitimi pekiştirecek şekilde çalıştırılmaları ve bu konuya yöneticilerin dikkat etmesi. kariyer hedeflerinin paralel yürütülmesinin örgütsel güvene katkı sağlayacağını söyleyebiliriz. analizler neticesinde ortaya konan bulguların. Regresyon analizi sonucu ortaya konan ilişkisellikte. eğitim yoluyla örgütsel güveni artırabilmelerinin ilk koşulu. Genel bir değerlendirme yapılacak olursa. Buna göre işletmelerde çalışanların insan kaynakları yönetimi çerçevesinde aldıkları eğitimin örgütsel güveni etkilediğini ve demografik özelliklerinde bu etkide rolü bulunduğu söylenebilir. kuramsal varsayımları ve öngörülen hipotezleri destekler nitelikte olduğu yorumu yapılabilir. Örgütsel güveni açıklamada etkili diğer bir alt boyutta eğitimle ilgili kariyer beklentileridir. Eğitim programlarına paralel somut kariyer hedeflerinin konulması. ve bu desteğin sağlanması için yöneticilerin eğitime . Diğer bir deyişle araştırma için öngörülen model yüksek bir oranda örgütsel güveni açıklama yetisine sahiptir diyebiliriz. • • Eğitim programlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında demografik özelliklerin ve ihtiyaçların göz önünde bulundurulması. Eğitim olanaklarının adil ve eşitlikçi olması. örgütsel güven üzerinde diğer alt boyutlara nazaran daha fazla etkili olan hususun eğitim için algılanan amir desteği olduğu görülmektedir. Bunun için. Dolayısıyla işletmelerin eğitim hedeflerine vararak. algılanan eğitim olanakları. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri tarafından açıklandığını göstermektedir. Özetlenen bulgulara dayanılarak bazı önerilerde bulunmak mümkündür. Günümüzün hızla değişen şartlarında insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri eğitimdir.95 Yapılan regresyon analizinin sonuçları. çalışanların eğitim için yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesidir. Ayrıca eğitim programlarıyla. algılanan amir desteği. örgütsel güvenin. şletmelerin eğitim yoluyla rekabet üstünlüğü ve esneklik kazanmalarının yanı sıra örgütsel güveni artırarak bu durumu pekiştirmeleri de olasıdır. Eğitim programlarına katılacak çalışanların yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesi inandırılmaları.

.96 • Eğitim almanın maddi ve manevi olarak işletme yönetimince desteklenerek. çalışanlar arasında bir değer olarak yaratılması ve çalışanların bu konuda birbirine destek olacak mekanizmaların yaratılması önerilebilir.

Kazım DEVEL OĞLU Bankadaki Çalışma Yılınız:……… ) Erkek ( Bekar ( ) ) Lütfen arka sayfaya geçiniz . Aynı zamanda bir bitirme tezidir. Verilerin doğru toplanması ve yapılacak istatistik analizlerin anlamlı çıkması açısından ankette hiçbir sorunun boş bırakılmamasını önemle rica ederiz. lgi ve Metin AKTUNA (araştırmacı) DPÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Org. Anket formuna isim. Y.Öğrencisi FORM NO: I.Doç. Anket birbirinden bağımsız olan üç bölümde yer alan sorulardan meydana gelmektedir.Dr. soyadı veya bankanızın adını yazmanıza gerek yoktur. Araştırmada yanıtlarınız ve aktardığınız veriler. katılımınızdan dolayı teşekkür ederiz. Önemli olan cevapların samimiyetle verilmesidir. Sadece aşağıdaki demografik soruları yanıtlamanız yeterlidir. bilimsel ahlaka uygun olarak gizlilik ve güven ilkelerine bağlı kalınarak sadece araştırmacı tarafından değerlendirilecektir. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı Sayın Katılımcı. Bu çalışma.EK-1: Anket Formu 97 T. Ankette yer alan ifadelerin ya da soruların kesinlikle doğru veya yanlış cevabı yoktur. bankanızda aldığınız eğitimlerin bankaya olan güveninize etkilerini araştırmak üzere tasarlanmış bilimsel bir çalışmadır.C.L. BÖLÜM: DEMOGRAF K SORULAR Yaşınız:……… Cinsiyetiniz: Medeni Durumunuz: Bayan ( Evli ( ) Danışman Yrd.

Katılmıyorum 3. Kesinlikle katılmıyorum 2. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. Ne katılıyorum. Katılıyorum Kesinlikle Kesinlikle 5. BÖLÜM: KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ Bu bölümde bankanız tarafından verilen eğitimlerle ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. ne katılmıyorum 4. 1. yöntemler 25 ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur 26 Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir 27 Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek 28 için fırsatlar yaratır Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu 29 hakkında bana daha iyi fikir verir Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama 30 yardımcı olur 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Lütfen arka sayfaya geçiniz .EK-1: Anket Formu 98 II. Kesinlikle katılıyorum katılmıyorum katılıyorum 1 Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı 2 ve türü hakkında bilgi sahibiyim Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar 3 bankam tarafından tespit edilir 4 Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur 5 Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler 6 Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim Amirim yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek 7 ve performans arttıracak bir deneyim olduğuna inanır Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı 8 anlamamda bana yardımcı olmuştur Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin 9 bana yardımcı olacağına inanıyorum Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda 10 çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum 11 Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç 12 duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol 13 gösterme konusunda isteksizdirler Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak 14 görürler Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye 15 çalışırım Eğitim programlarından bir çok insana göre daha fazla şey 16 öğrenmeye meyilliyimdir Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla 17 istekliyimdir Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken 18 çabayı göstermeye hazırım Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime 19 inanıyorum 20 Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı 21 olur Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini 22 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini 23 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim 24 kurmama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak.

ne katılmıyorum 4. Kesinlikle katılıyorum Kesinlikle katılmıyorum Kesinlikle katılıyorum 1 Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır 2 Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır 3 Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. TEŞEKKÜRLER . Katılmıyorum 3. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. Katılıyorum 5. Ne katılıyorum. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. BÖLÜM: ÖRGÜTSEL GÜVEN ÖLÇEĞ 99 Bu bölümde bankanıza duyduğunuz güven ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır.EK-1: Anket Formu III. Kesinlikle katılmıyorum 2. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır 9 Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir 10 Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir 11 Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır 12 Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir 13 Amirim aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar 14 Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir 15 Amirim problem çözmede dirayetlidir 16 Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır 17 Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır 18 Amirime genelde güvenirim 19 Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur 20 Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim 21 Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterli ve yetkindirler 22 Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız 23 Çalışma arkadaşlarım her zaman geri bildirimde bulunurlar 24 Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar 25 Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm Anketi tamamlamış bulunmaktasınız. gizli saklı uygulamalar yoktur (iş gereği haricindekiler) 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır 5 Bankama her zaman güvenirim 6 Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. Lütfen boş bırakmadığınızı kontrol ediniz. 1.

9. Algılanan Amir desteği b. . Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 3. 4. ALGILANAN SOSYAL DESTEK Algılanan Amir Desteği 5. Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin bana yardım edeceğine inanıyorum. yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek ve performans artıracak bir deneyim olduğuna inanır. Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı anlamamda bana yardımcı olmuştur. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR a. 8. 11. 3. Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum. ÖĞRENME MOT VASYONU 4. Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar bankam tarafından tespit edilir. Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum. Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim. 6. Amirim. Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı ve türü hakkında bilgi sahibiyim. Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 10. Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır. 7. Bireysel Kazançlar b. Kariyer Beklentileri ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 1. 2. ALGILANAN SOSYAL DESTEK a. ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 2. Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 100 KY EĞ T M FONKS YONU ALT BOYUTLARI 1.

16. (TERS) 14. Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur. 22. (TERS) ÖĞRENME MOT VASYONU 15. 13. Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu hakkında bana daha iyi fikir verir. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR Bireysel Kazançlar 20. 25. Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken çabayı göstermeye hazırım. Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime inanıyorum. Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur. 24. Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini kazanmamı sağlar. Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini kazanmamı sağlar. Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir. Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak görürler. Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum. Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol gösterme konusunda isteksizdirler. 18. Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim kurmama yardımcı olur. 17. 19. 30. Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. 23. . yöntemler ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur. 27. 29. Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek için fırsatlar yaratır. 28. 21. Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye çalışırım.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 101 12. Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama yardımcı olur. Kariyer Beklentileri 26. Eğitim programlarından birçok insana göre daha fazla şey öğrenmeye meyilliyimdir. Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı olur. Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla istekliyimdir.

EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 102 ÖRGÜTSEL GÜVEN ALT BOYUTLARI 1. KURUMA GÜVEN Politikalar Katılımcı yönetim anlayışı Örgütsel adalet Genel güven (güvenme eğilimi) Örgütsel iletişim ortamı 2. ÇALIŞANLARARASI GÜVEN Güvenme eğilimi Yetkinlik Çalışanlar arası iletişim şbirliği ruhu Geri bildirim Özel ilişkiler Grup üyeliğinden kaynaklanan kişisel güven . YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN Kişisel Bütünlük Yetkin Tutarlı Ahlaklı ve yardımsever Çalışana ilgili Yönetsel Etkililik letişime açık Sorun çözen Dirayetli Personel güçlendiren 3.

( letişim) 11. Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır. (politikalar) 2. (Kat. Amirime genelde güvenirim. (Özel ilişkiler) . (Yardımsever ve çalışana ilgili) 12. Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır. (Genel güven) 6. gizli saklı uygulamalar yoktur. Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterlidirler. (örgüt içi iletişim) 3. Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir. (işbirliği) 23. Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır. (Katılımcı) 14. Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır. Bankama her zaman güvenirim. (Kat. (genel güven) ÇALIŞANLARARASI GÜVEN 19. Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir. Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır. Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur.) 8. (yetkinlik) 15. Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir. Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir. (yetkinlik) 22. (iletişim) 103 5. Amirim problem çözme de dirayetlidir. (Personel güçlendiren) 18. Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar. (tutarlılık) 17. Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. Çalışma arkadaşlarım her zaman geribildirimde bulunurlar. Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır.) 9. Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir. 4. (geri bildirim) 24. (Genel güven) 21. Amirimin aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar. (iletişim) 20. Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm. Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır. Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır. (Güvenme hali) 25.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri KURUMA GÜVEN 1. (dirayetli) 16. Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim. (politikalarda tatmin edicilik) 7. (sorun çözen ve tutarlı) 13. (örgütsel adalet) YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN 10.

. Medeni Durum c... Çalışma Yılı 1......X6) anlamlı bir farklılık vardır.EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler 104 YAPILAN TESTLER VE SINANAN H POTEZLER 1. Bekar Verilere göre gruplandırılacak Verilere göre gruplandırılacak 3. Independent Samples t-test (H8) H1: Bayan ve erkek çalışanlar arasında KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1. Y2. Y2. Yaş d...FARKLILIKLARI NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. Evli 2.SIKLIK DAĞILIMI (Frequinces) BULGULARI a. : : .. (H11) H1: Evli ve Bekar çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1.. Cinsiyet b. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları Y1: Kuruma Güven Y2: Yöneticilere/Amirlere Güven Y3: Çalışanlararası Güven (H10) H1: Evli ve Bekar çalışanlar KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1. Bağımlı ve bağımsız değişkenin alt boyutlarının güvenirlilik katsayıları 2. Y3) anlamlı bir farklılık vardır.. Anketin toplam güvenirlilik katsayısı b. Erkek 2.. Y3) anlamlı bir farklılık vardır..X6) anlamlı bir farklılık vardır.. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları X1: Algılanan Eğitim Olanakları X2: Algılanan Amir Desteği X3: Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4: Öğrenme Motivasyonu X5: Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar X6: Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri (H9) H1: Bayan ve Erkek çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1. Bayan 1.GÜVEN L RL K ANAL Z (Cronbach’s Alpha Değeri) a.

L ŞK LER NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. 4. Regresyon Analizi (Bağlanım Denklemi) (H7) H1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır.EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler b. (H13) H1: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. (H3) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. b. (H6) H1: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H5) H1: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. . (H4) H1: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Korelasyon Analizi (H1) H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. One Way ANOVA 105 (H12) H1: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. (H2) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.

106

KAYNAKÇA Kitaplar ALTUNIŞIK, Remzi, COŞKUN, Recai, BAYRAKTAROĞLU, Serkan, ve YILDIRIM, Engin, Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Geliştirilmiş üçüncü baskı, Sakarya Kitabevi, Sakarya, 2004. AREN, Sadullah, 100 Soruda Ekonomi El Kitabı, Gerçek Yayınevi, stanbul, 2000. AŞKUN, nal Cem ve TOKAT, Bülent, şletmelerde Yönetim ve Örgüt, Eğitsel Yayın, stanbul, 2003. AYCAN, Zehra, Türkiye’de Yönetim Liderlik ve nsan Kaynakları Uygulamaları, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, Ankara, 2000. BALTAŞ, Acar, Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi stanbul, 2005. BARUTÇUG L, smet, Bilgi Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2002. -------, Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2004. BOZKURT, Rıdvan, Süreç yileştirme, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No: 661, Ankara, 2003. BUZAN, Tony, DOTT NO, Tony ve ISRAEL, Richard, Akıllı Lider, Çev. Serdar Uçar, Alfa Yayınevi, stanbul, 2001. BÜYÜKUSLU, Ali Rıza, Globalizasyon Boyutunda nsan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, stanbul, 1998. CAN, Halil, Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1994. CÜCELOĞLU, Doğan, nsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, stanbul, 2004. D NÇER, Ömer, Stratejik Yönetim ve şletme Politikası, Beta, stanbul, 2003. DOĞAN, smail, Sosyoloji Kavramlar ve Sorunlar, Sistem Yayıncılık, stanbul, 2000. DOĞAN, Selen, Çalışan lişkileri Yönetimi, Kare Yayınları, stanbul, 2005. DRUCKER, Peter, F., Etkin Yöneticilik, Eti Kitapları, stanbul, 1994. DUVERGER, Maurice, Sosyal Bilimlere Giriş, Çev. Ünsal Oskay, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2002. EF L, smail, şletme Organizasyonu, Aktüel, stanbul, 2005. EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, stanbul, 2000.

107

EREN, Erol, Stratejik Yönetim ve şletme Psikolojisi, Beta, stanbul, 2002. ERKAN, Hüsnü, Bilgi Uygarlığı çin Yeniden Yapılanma, mge Kitabevi, Ankara, 2000. FINDIKÇI, lhami, nsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım, stanbul, 2001. FUKUYAMA, Francis, Güven: Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması, Çev. Ahmet Buğdaycı, Türkiye ş bankası Yayınları, Ankara, 1998. GEYLAN, Ramazan, şletmelerde Personel Disiplini, Met Yayıncılık, Eskişehir, 1993. -------, nsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir, 2005. G DDENS, Anthony, Sosyoloji, Çev. Hüseyin Özel ve diğerleri, Ayraç Kitabevi, Ankara, 2000. GÜLAN, Uğur, Lojistik, Harp Akademileri Yayınları, stanbul, 2003. HAL S, Muhsin, Paradigmadan Uygulamaya Toplam Kalite Yönetimi, Beta, stanbul, 2000. HEYWOOD, Andrew, Siyaset, Çev. Buğra Kalkan, Liberte Yayınları, Ankara, 2006. KANAWATY, George, ş Etüdü, altıncı baskı, Çev. Zühal Akal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları/ILO:29, Ankara, 2004. KAPAN , Münci, Politika Bilimine Giriş, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2004. KAVRAKOĞLU, brahim, Yönetimde Devrimin Rehberi Yayınları, stanbul, 2006. novasyon, Alteo

KAYNAK, Tuğray, Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi, Alfa Basım, stanbul, 1995. -------, nsan Kaynakları Planlaması, Alfa, stanbul, 1996. KOÇEL, Tamer, şletme Yöneticiliği, dokuzuncu bası, Beta, stanbul, 2003. KORAY, M. Endüstri lişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, zmir, 1992. KOTTAK, Conrad Phillip, Antropoloji nsan Çeşitliliğine Bir Bakış, Çev. Serpil N. Altuntek ve diğerleri, Ütopya Yayınevi, Ankara, 2002. LUHMANN, Niklas, Trust And Power, John Wiley, New York, 1979. MADDUX, Robert,B., Takım Kurma, ikinci baskı, Çev. Can kizler, Alfa, stanbul, 2004.

108

MÜTERC MLER, Erol, 21. Yüzyıl ve Türkiye “Yüksek Strateji”, Erciyaş Yayınları, stanbul, 1997. ÖZTEK N, Ali, Yönetim Bilimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2002. PALMER, Margaret ve W NTERS, Kenneth T., nsan Kaynakları, Çev. Doğan Şahiner, Rota, stanbul, 1993. PROPENKO, Joseph, Verimlilik Yönetimi Uygulamalı El Kitabı, beşinci baskı, Çev. Olcay Baykal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No:476, Ankara, 2003. PÜSKÜLLÜOĞLU, Ali, Türkçe Sözlük, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004a. -------, Türkçedeki Yabancı Sözcükler Sözlüğü, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004b. ROSEN, H.R, nsan Yönetimi, Çev.: Gündüz Bulut. MESS Yayınları, stanbul, 1998. SABUNCUOĞLU, Zeyyat, nsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000. SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve TÜZ, Melek, Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset, Bursa, 2003. SARAÇ, Tahsin, Büyük Fransızca-Türkçe Sözlük, Adam Yayınları, stanbul, 2003. SEY DOĞLU, Halil, Ekonomik Terimler, Güzem Can Yayınları, stanbul, 1999. ŞAYLAN, Gencay, Postmodernizm, mge Kitabevi, Ankara, 2002. TINAZ, Pınar, Organizasyonlarda Etkili Öğrenme Stratejileri, Mess Yayınları, stanbul, 2000. TOKAT, Bülent, Örgütlerde Değişim ve Değişimin Yönetimi, Dumlupınar Üniversitesi Yayınları, Kütahya, 1998. TOKAT, Bülent ve ERGUN, Derya, şletmecilik Bilgisi, Avcı Ofset, stanbul, 2004. TORTOP, N., Personel Yönetimi, Todaie Yayınları, Ankara, 1995. ÜLGEN, Hayri ve M RZE, S.Kadri, Yayınları, stanbul, 2004. şletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür

VARDAR, A., Yeniden Yapılanma Stratejileri, Kariyer, stanbul, 2001. YÜKSEL, Öznur, nsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 1998. Makaleler Ataay, smail, “Ücret yönetimi”, nsan Kaynakları Yönetimi, No:968: 198–242, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 2002.

Eskişehir. Sh:37-56. Oya “Eğitim ve geliştirme”. Sosyal Bilimlerde Güven. “Grup psikoterapisi bağlamında güvenin gelişimi”. Sadullah. “Örgütsel yaşamda güven”. 2004. Türk Psikologlar Derneği ve Kalder Yayını. Anadolu Üniversitesi Yayını. No:1561:29-43. “ nsan Kaynakları Yönetiminde Koruma şlevi”. “Kariyer yönetimi”. . Sosyal Bilimlerde Güven. Sh: 207-215. Vadi Yayınları. 2002. Nemli.Selami. 2003. “ nsan kaynakları yönetimine giriş”. Eskişehir. Anadolu Üniversitesi Yayını. Vadi Yayınları. Ankara. Ömer. Janset “Örgüte duyulan güvenin anahtar unsuru olarak örgütsel adalet”. Editör: Ramazan Geylan. Bilgin. Sosyal Bilimlerde Güven. Taşcı. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Vadi Yayınları. Editör: Ferda Erdem. Eskişehir. Taha. 2005. Sh: 13–26. nsan Kaynakları Yönetimi. Ankara. Mert.1-16. Ferda. Editör: Ferda Erdem. Editör: Ferda Erdem. “Güvenin ekonomi politiği”. “Herşeyin başı güven”. Özen. Editör: Ferda Erdem. Eskişehir. Sh: 153–182. 2003. Marek. Anadolu Üniversitesi Yayını. Esra “Rekabet edebilirlikte insan kaynakları eğitiminin rolü”. 2005. A. nsan Kaynakları Yönetimi. Leman. No:968: 123-152. “ ş analizi”. 1997. Ankara. Vadi Yayınları. Editör: Ramazan Geylan. Eskişehir. “Küresel kriz ve politikada güven”. No: 968: 1-29. Sh: 13–26. Korczynski. Vadi Yayınları. stanbul. Ankara. Ahmet. Vadi Yayınları. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. “ nsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi”. Sh. Sh: 183-206. Karaman. Sadullah. Sargut. Anadolu Üniversitesi Yayınları. 2003. No: 968: 290-316. nsan Kaynakları Yönetimi. Tevrüz. Editör: Ferda Erdem. Ankara. Ankara. Sosyal Bilimlerde Güven. nsan Kaynakları Yönetimi. Editör: Selim Yazıcı. No:1561:1-28. Editör: Ferda Erdem. “Endüstri-Örgüt Psikolojisi’nin Tarihçesi”. 2003. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. 2002b. Eskişehir. Ömer. 2005. Editör: Ramazan Geylan. 2003. Erdem. Alfa. Sh: 125-152. Özçelik. Sosyal Bilimlerde Güven. Ankara. nsan Kaynakları Yönetimi. Suna. Sosyal Bilimlerde Güven. 2002a. nsan Kaynakları Yönetimi. Vadi Yayınları. Sh: 89–124. Editör: Ferda Erdem. Serap. nam. 2003. Sosyal Bilimlerde Güven.109 Benligiray. Ankara. “Kurumsal alanlardaki örgüt yapılarının oluşmasında ve ekonomik işlemlerin yürütülmesinde güvenin rolü”. Gökırmak. 2003. Deniz. Anadolu Üniversitesi Yayınları. No:1561:119-138.

Sosyal Bilimlerde Güven. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi. “Bilgi toplumunda kurumsal eğitim ve öğrenme”. A. Cilt:4. Bolle. Doğan. . Filizöz. Editör: Selim Yazıcı. ve Moffett. 2003. Eskişehir. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi. Yanık. Cavide. West. R. Serhat. Savannah: GA. Uyargil. Sh:147-172.B.G. . 1996. “Trust in the public sector”. R. Vadi Yayınları. Sayı:2. Eskişehir. Gothard. Sayı 5:501–509. Sh:11-35.F. ve Wechsler. M. stanbul.). “Bilgi ve teknoloji devriminin ışığında kurumsal eğitimin gelişimi”. C. “ nsan kaynakları planlaması”.Ü. Adnan. Anadolu Üniversitesi Yayını. 1995. nsan Kaynakları Yönetimi. Nigar ve Ceylan. Uyargil. 2004. B. 1998. trust and commitment”. “Performans değerlendirme”. Selen. Kerim. Tang. “Din ve güven”. Paper Presented At The 41 st Meeting Of The Southeastern Psychological Association. Public Service Commision of Canada. Sh: 27-52. Ankara. F. 2005. “Implications of differences in psychological contracts for human resource management”. Eskişehir. Editör: Ferda Erdem. 2003. 2003. D. Group And Organizational Studies. 1992. Yönetim ve Ekonomi Dergisi (Celal Bayar Üniversitesi . Carnavale. “Trust and managerial problem solving revisited”. European Journal Of Work And Organizationel Psychology. “Efect of management changes on employee satisfaction. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Selim. “ ş analizi ve iş dizaynı”. 2003. Berrin.P.B. Editör: Louise Belanger-Polito . Freese.110 Tonus. R. Alfa. Cavide. nsan Kaynakları Yönetimi. stanbul. No:1561:45-60. T. No:3: 330–341.. “ şletmelerde Personel Güçlendirmenin Önemi”. Alfa. 2004. Sayı:1. “ nsan kaynakları yönetiminde uluslar arası yaklaşım gerekliliği”. Editör: Ramazan Geylan. Sayı 29: 177-203. Yazıcı.Ü. nsan Kaynakları Yönetimi. Cilt:10. 2002b. EÖğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. “Trust within the organization”.K. No:968: 3058. Anadolu Üniversitesi Yayınları. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. W. Yavuz.. DERG LER Baird. 2002a. Sh: 139-150.. Administration And Society 23: 471–494. “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”. ve St-Amand. Demircan. . ve Schalk. No:968: 154-175. Zümrüt H.L.. C. 1995. Sh:161–180.

J.A. 1984. R. Mehmet.K. Peter J. Dergisi. “ nsan kaynakları yönetimi ve değişen endüstri ilişkileri”. Planlama. D. D. ve Makin. McDonald. “Personal management and HRM: can you tell the difference?”. 1997. R. No:3. “The experience end evolution of trust: implications for cooperation and teamwork”. “Human resources management its implications for industrial relations and trade unions”. “Ethical leadership: Emotions and trust: Beyond charisma ethics and leadership”. Personal Management. 1989a. H. New Perspectives on Human Resources Management. K. D. “Trust and influence in an ambiguous group setting”. Gowing. M. Sh:48-51.. tüdergisi/a Mimarlık. 1967. Kağnıcıoğlu. Nyhan. 1996. 2003. ve Lindholm.C. Sh: 283-295. 21:84–91. Solomon.F. M. Sayı:1. . Guest. A. ve Morrisey. 21: 614–635. bowling alone: the development of generalized trust in voluntary associations”.. Cilt:3.R. Leadership&Organization Development Journal. 68: 104-120. Cilt:5.survey Of West. Tasarım.C. 19: 497–525. David J.L. B. sa. Academy Of Leadership Pres. In Small Group Behaviour. Psychological Bulletin. ve Erdoğan. “Bowling together. 2004. Stolle. 2000. Sh: 19–30. Vol:41. 2002. Güner. 1998. 23: 3-23. “ şletme stratejisinin belirlenmesinde bilgi yönetimi altyapısının analizi”. “Trust in employee/employer relationship”.. ve Marlowe. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. “Human resources management in the public sector”. “The psychological contract. organizationel commitment and job satisfaction of temporary staff”. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2000-2001. . Sh:13-42. Sh: 42. Deniz. Karagül.B. M.A. Akdeniz . 5:79-90. Jones. “Beşeri sermayenin büyümeyle ilişkisi ve etkin kullanımı”. Griffin. Aysun Ferah ve Giritli. Working Paper. G. Heimovics.Zafer. 1990. Evolution Review. 1998. Mishra. R. “The contribution of studies of source credibility to a theory of interpersonal trust in the commucation department”. 2005. 15: 545-552. Academy Of Management Review. 1989b. Sh: 89-111.D. pçioğlu.111 Guest. “ nşaat sektöründe toplam kalite yönetimi ve Türkiye’deki uygulamalar”. Heyecan. Sayı:2. Human Resource Management. 2001. “Development and psychometric properties of the organizational trust inventory”. Political Psychology.

1992. Temple.baltasbaltas. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. ve Sisson. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. http://www. Baltaş. Can Coşkun.G. Kaynak Dergisi. Organization Science. http://www.com/web. Sh:215–216. ODTÜ.10. http://www. 11. Francis. Ankara. 11. Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları. MPM. Acar. “Social capital and civil society”. “Trust and interfırm relations”. OECD Economic Department Working Paper. 1992. A.2006). zmir”. Zaheer. ODTÜ Yayınları. “Sosyal sermaye aktif değerlerin toplamıdır”. Organization Development Journal.01. Noorderhaven. Keskin. Erdil. Ankara. “ nsan kaynaklarının geliştirilmesi ve toplam katılım yönetimi için değişim ilkeleri”. N. H. R.makaleler/ck_8. (30. 22 Aralık 2003. 1998. K.2007). Sayı 9:141-159.org.asp?PRI=402&SAYI=26 (19. V.G. Sayı 4:24.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. 1989. Paper For The 1992 EAEPE Conference. Buckıngham. Mc Evily B. ve Akgün A. 2003. No:681. IMF Conference On Second Generations Reforms. Ankara. 2000.112 Storey.2007). M. 2003. Managing Human Resources and Industrial Relations.htm (15. katılım. 2005.baltas-baltas/kaynakdergiyazi. ve Percone. Nisan-Haziran 2006. “Growth Effect Of Education And Social Capital n The OECD Countries”. Taylor.. NTERNET KAYNAKLARI Aktan. geri besleme. Baltaş. Fukuyama. “Does trust matter? Exploring the efects interorganizationel and interpersonal trust on performance”..E. 1999. “Yetişkin eğitiminde motivasyon”. Open University Pres. “ letişim. Sh:833–848. Sayı 7: 85-89.canaktan.. . Aile şletmeleri Sempozyumu. SEMPOZYUMLAR Erçek. 2003. güçlendirme ve çalışanlar arasındaki güven ilişkilerinin örgütsel verimlilik üzerine etkileri: Deneysel Bir Çalışma”.01. “The role of trust in labor-management relations”. Acar. J. “Türkiye’de profesyonel personel/insan kaynakları söyleminin yorumsal bir yeniden-kurgulaması”. Ankara. J. O. “I. Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi Seminerler 2005–2006.

Emre.pdf (03.ogu. http://ekutup.01. 43: 18–32.12.tr (16. Köse.2007). “Entelektüel sermayenin temel finansal tablolar aracılığıyla sunulması”. Çetin.01.2007). 2006.PDF (31. (Devlet Planlama Teşkilatı).pdf (18. “Yeni iktidar tarzı olarak liberal yönetim zihniyeti ve beşeri-sosyal sermaye kavramı” http://iibf.tr/dergiler/161/cetin. M. Börü. A.01.pdf (31.2007). “ODTÜ Eğitimde yeni teknolojiler ve olanaklar ışığında öğretim tasarımı çalıştayı.” 2005.pdf (31. G. http://www.2007).econturk. .tbb. “Değişen değerler ve eğitim”.gazi.01.enocta. http://www.12. Milli Eğitim Dergisi.net/PDF/Sosyal%20sermaye_emre%20erdoğan. Ş.S.capital.gov. Sayı 161. http://yayim. güven ve Türk Gençliği”.htm (18.doc 31.tr/dergi/dergi43/dastan. “ nsan kaynakları yönetiminin örgütsel küçülmedeki rolü: Teorik yapıya katkı denemesi”. bugün.asp?url=124 (19. “En beğenilenler ligi’nde zirveye Koç Holding…” Kasım 2006. Çıkrıkçı. Elektronik Eğitim Dergisi Cilt:II. 2006.01. A.yyu.htm (16. Kosgeb. “Ekonomik Kalkınmada Sosyal Sermayenin Rolü. yarın” Eylül 2006 http://www.113 Barutçugil. Hoşgörür.). smet. http://www. ve Gezgin. Kaynar. Elifhan.2007). ETO.edu.tr/web/agoksel/akademikcalismalar/ik. Eylül 2006.sosyalhizmetuzmani. 2002.01.asp 06. http://www.12. V.01.dpt.2006 (17. Erdoğan.kosgeb. http://www. “Ekonomik ve sosyal kalkınmada eğitim”. http://www.12. Deniz.2006 Göksel. S.2006). D.org/Turkiyeekonomisi/deniz1.2006).tr/egitim/oik584. “Örgütlerde güven ortamının yaratılmasında ilk adım… Güvenilir insanlar kim?”.2006).gov.tr/haber. Bankacılar Dergisi. ve Daştan.2007).tr/kongre/bildiriler/02.12.2007). http://w3.urbanhobbit.org.tr/uyelerimiz. Sayı II http://efdergi.com/tr/kaynaklar_makale_detay. “Sosyal sermaye. “Hayat boyu eğitim veya örgün olmayan eğitim özel ihtisas komisyonu raporu” Eylül 2001. Marmara Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi şletme Bölümü 2006. “Üyelerimiz”.com. “ nsan kaynakları yönetimi: dün.tr/Ekler/Dosyalar/Yayin/150%5Csosyal%20sermaye.meb.01.eskto. Büyük. 5-6 Ekim 2006” http:www.15) DPT.pdf (18.org/insankaynaklariyönetimi.aspx?HBR_KOD=3868 (18. Kış 2004.11.org. Yüzüncü Yıl Üniversitesi.2006).gov. (Eskişehir Ticaret Odası). (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme daresi Başkanlığı.

tusiad. nönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi. “The magic of learner motivation: the ARCS model”. http://www. http://www.aspx?Page=426 (18. “Türkiye’de Ulusal novasyon Sistemi: Kavramsal Çerçeve. “Entelektüel Sermaye”. “Avrupa Birliği Ülkelerinde Yeni Eğitim Politikaları Yaşam Boyu Öğrenme”.com (18.01.01.tbb.adecco.01.A.01.. (Türkiye Sanayici ve şadamları Derneği ).A..com/uzelportal/P. Üçer.2007). Rose.org/haberler/basin/duyuruno377. 2005.“ nsan sermayesi”.selçuk.2006).01.2007).gov. A.2007). “Postmodernizm ve Eğitim”. 2004. (Türk Dil Kurumu). “Education At A Glance: OECD Indicators.meb.pdf (18.2007). http://www. Ekim 2006. E.2007).tr/dergiler/167/index3-mahıroglu. TDK.org. Translation”.2007). Kürşat.pdf (16.sutas. http://www.inonu. http://yayim.tr/sayfa.aspx?id=49 (03.org/dataoecd/57/63/353172. http://www. Türkiye ncelemesi ve Ülke Örnekleri”.01.tr (03.php?bolum=2&altbolum=1 (18. http://www. “DT13 Türkiye’de Bankacılık Sistemi Üç Aylık Banka ve Personel Sayıları Eylül 2006”. TÜS AD.114 Kruse.elearningguru.tdk.01.tr (07 12 2006). Yılmaz.oecd. TBB. Ağustos 2006.2007). http://www.org/dataoecd/47/23/21062729.com (15.01. Uzel. Eylül 2003.oecd.Ocak 2007.01. (Türkiye Bankalar Birliği). http://web. http://www.pdf (16. “Education Policy Analysis-2003 Edition Turkish http://www.subjektif. “ nsan Kaynakları Politikamız”. S. .2007). Sütaş.com/2006/27/entelektüel_sermaye/ (15. “Güncel Türkçe Sözlük”.01.com. K.sosyalbil.2006). OECD.edu. Cilt:5.11.2005 Education.gov. Selçuk Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü Dergisi.tr/tr/makale/mk08. Summary In Turkish”. Mahiroğlu. “ nsan Kaynakları Vizyonumuz”. 2006. OECD. N.worldpress. Yılmaz. Sayı: 167.pdf (15.“Okul Yöneticilerinin destekleyici liderlik davranışları ile okullardaki güven arasındaki ilişki konusunda ilköğretim okulu öğretmenlerinin görüşleri”. http://uzelcorp. http://8gen2. Milli Eğitim Üç Aylık Eğitim ve Sosyal Bilimler Dergisi.15.01. Ocak 2007. Sayı 14.com. Sayı:8.“Okullarda örgütsel güven ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışması”.edu.tr/sos-mak/makale-goster. http://www.2007). M..11.asp (16.tr (16.2007). Sözer.2007).

Matthai.115 Tezler Barlett. Meltem.M.” The Degree of Doctor of Philosophy.” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.R. “Örgütsel Güven. 2003. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. stanbul. The University Of llinois. J. Ebru. “The Relationship Between Training and Organizationel Commitment In The Health Core Field.”.. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri. 1989. Dissertation International.”Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. 1999. Tolay. Kamer. Urbana. Satisfaction. Doctoral Dissertation. . Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. “Employee Perceptions Of Trust. K. 2001. Peabody College Of Vanderbilt University. zmir. And Commitment As Predictors Of Turnover Intentions In A Mental Health Setting. “Eğitimin Örgütsel Bağlılığa Etkileri.

2. 9. 81. 70 -RRisk Toplumu. 70 Sosyal Sözleşme Kuramı. 44 -GGeliştirme. 62 -KKariyer. 80. 5. 85. 71. 31. 55. 55. 69. 96. 2. 81. 72. 57 Sosyal Sermaye. 30 Entelektüel Sermaye. 29 -SSinerji. 32 . 3 şbirliği. 52. 33. 33. 50. 21. 31. 52. 34 Yönetişim. 71 -ÜÜcret Yönetimi. 56. 34 Güvenlik. 54. 84. 57 Örgüt Kültürü. 19. 83. 86. 54 -BBeşeri Sermaye. 44. 53. 56 -lişki Sermayesi. 70. 38. 31 Öngörümleme. 28. 6 Psikolojik Sözleşme. 45. 80. 40. 49. 92. 3 nsan Sermayesi. 81 -EEğitim. 34. 92 -ÖÖğrenme. 53. 52 Bilgi. 46. 54 ş Analizi. 32. 23 Örgüt. 57 -DDeğişim. 22. 92 -PPersonel. 54. 95. 39. 4. 43. 51. 56. 93. 8. 44. 37. 42.116 DZN -AAraştırma. 2. 35. 54 Yetiştirme. 21 ş Gücü. 3. 92. 20. 97 Endüstriyel lişkiler. 48. 41. 36. 57 nsan Gücü. 29 -YYapısal Sermaye. 47. 94. 80. 97 -MMüşteri Sermayesi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful