KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA (Yüksek Lisans Tezi) Metin AKTUNA

Kütahya-2007

T.C. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

NSAN KAYNAKLARI YÖNET M EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA

Danışman YRD. DOÇ.DR. KAZIM DEVEL OĞLU

Hazırlayan Metin AKTUNA

005911412003

Kütahya–2007

Kabul ve Onay

Metin AKTUNA’nın hazırladığı “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” başlıklı Yüksek Lisans tez çalışması, jüri tarafından lisansüstü yönetmeliğinin ilgili maddelerine göre değerlendirilip kabul edilmiştir. ......./....../2007

Tez Jürisi

Doç. Dr. B. Zafer ERDOĞAN

Yard. Doç. Dr. Gülten GÜMÜŞTEK N

Yard. Doç. Dr. Kazım DEVEL OĞLU (Danışman)

Prof. Dr. Ahmet KARAASLAN Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürü

tarafımdan bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım kaynakların kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu. …. bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrularım./…/2007 Metin AKTUNA .Yemin Metni Yüksek lisans tezi olarak sunduğum “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” adlı çalışmamın.

lk. 2004 yılında Anadolu Üniversitesi ktisat Fakültesinden mezun oldu. 2005 yılından bu yana Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Yüksek Lisans Programına devam etmektedir. stihkâm nşaat Tabur .ÖZGEÇM Ş 1969 yılında Tekirdağ’da doğdu. Halen Eskişehir’de 1nci Hava Komutanlığında bölük komutanı olarak görev yapmaktadır. Hava Kuvvetlerinin çeşitli birliklerinde proje subaylığı ve birlik komutanlığı görevlerinde bulundu. orta ve lise öğrenimini burada tamamladıktan sonra 1987 yılında Hava Teknik Okullar Komutanlığından. 1995 yılında Hava dari Lojistik ve Yönetim Okul Komutanlığından.

tek yönlü varyans analizi ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. yöneticilere ve amirlere güven ile çalışanlararası güven unsurları. t-test. araştırma hipotezlerinde öne sürüldüğü gibi çalışanların KY eğitim fonksiyonunun bazılarına ait algılamalarının örgütsel güveni etkilediğini. Anılan amaca ulaşmak için öncelikle “ KY eğitim fonksiyonu – örgütsel güven ilişkisi” modeli geliştirilmiştir. bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olarak ise. Veriler toplandıktan sonra korelasyon. algılanan eğitim olanakları. Ayrıca çalışmada çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güvene etkileri de incelenmektedir. statistiksel analiz sonuçları. öğrenme motivasyonu ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri unsurları belirlenmiştir. algılanan amir desteği. çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güven algılamaları üzerinde etkili olduğunu göstermektedir.v ÖZET Bu çalışmada çalışanların insan kaynakları yönetimi ( KY) eğitim fonksiyonu ile ilgili algılarının örgütsel güvene etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. Araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güvenin alt boyutları olarak kuruma güven. Söz konusu boyut ve alt boyutlarla ilgili hazırlanan bir anket ile Eskişehir ili merkezindeki banka şubelerinde 221 çalışanla alan araştırması yapılmıştır. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. .

correlation. It was also found that employees’ demographic characteristics have a relationship with the perceptions of HRM’s education function and organizational trust. In this. Our result indicates that. . a model developed regarding the relationship between HRM’s education function and organizational trust has been developed. one.way ANOVA. Also. motivation in learning. Following data collection. we aimed to examine the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management’s (HRM) education function on organizational trust. our independent variables were perceived education opportunities.vi ABSTRACT In this study. A survey questionnaire was developed and applied to 221 bank employees’ in Eskişehir city centre. employees’ perceptions of some HRM’s education functions have an impact on organizational trust. which were sub-dimensions of organizational trust. perceived superior support. the impact of employees’ demographic characteristics on HRM’s education function and organizational trust were investigated. t-test. and trust among employees. perceived support of colleagues. trust to managers and superiors. which were all sub-dimensions of HRM’s education function. Our dependent variables were trust to the company. In order to achieve above mentioned aim. and multiple regression analysis were performed. and career expectations regarding education.

.7.…………………………………………. 32 1. 29 1.....1. Bilgi Kavramı…………………….…………………. 28 1..…….……….….. Güvenlik ve Sağlık…. vi Ç NDEK LER……………………………………………………………………… vii TABLOLAR L STES ………………………………………….1. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi…………….7.. 18 1... 15 1. 30 1..1.3.31 1.1. Performans Değerleme.1.7.……………………………………....7. 35 1.4.1.....4.. Ücret Yönetimi………..4.. 2 1..1 NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ( KY)…………………………………….9.…...1. 21 1. Eğitimin Önemi ve Amacı…………….1. Eğitimin Çalışana Yararları.....2.1.…………….3. 30 1..………………………………………..…….1...10.…...…………………. nsan Kaynakları Eğitim Süreci……………. Eğitimde zlenen lkeler………………………..……………………….………….…………………. 19 1. nsan Kaynakları Yönetimi Tanımı ve Amaçları….…. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları.5. xi B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE 1.……………………… 11 1.7...2. 26 1.1.……. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları………………………...…………….3....2..…………………………….1. 33 1..7. 6 1.7.……………………… 31 1.1.2.…. ş Analizleri……………….. Eğitimin Yararları…………………………...6.. Eğitimin Örgüte Yararları…. 28 1.24 1.4.2.….1...…………………………………………..1.7.…………….….…….……………………… 37 1.5.. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU………….….1.2.………………………… 40 1.2.……………. nsan Kaynağının Öngörümlenmesi. Öğrenme Kavramı…..……………………………….1.………………………………..4. x TEZ HAKKINDA….6.…………………. Endüstriyel lişkiler…..………………… 2 1..7...1. 39 1..2. 41 . nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi…….... Eğitim ve Kariyer Yönetimi…..……………….………….2.……………………. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları.1.1.………………………… 39 1.…………. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme………………………….….2. 29 1...2.2.. şe Alıştırma (Oryantasyon) ….7..…..2...………….………………………………..2.3.…………. nsan Kaynakları Planlaması…….1.vii Ç NDEK LER Sayfa ÖZET………………………………………………………………………………… v ABSTRACT………………………………………………………………... nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci…….……….2.5.…………………...….1.2.4..7. 4 1. 13 1.. Eğitim Kavramı…. 40 1.8..1.2.. 39 1. 31 1. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar…………….. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler………......3.. nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları…….………………………….2.………………. 34 1.7.2.......1..1.4... Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi.1.1.5.

4.3..3.. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması………………….2..5. Eğitim Programının Uygulanması…………. 64 1.viii 1.1.1.……… 72 1..5..………………………… 43 1. 68 1... 68 1.2. Örgüt ve şbirliği Kavramı…..……………… 84 .. 59 1.1. 56 1. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi….………… 41 1. Araştırmanın Modeli.. 57 1.6.8.…..1.. 52 1..3. Araştırmanın Varsayımları. 75 1.3.………………………..1. Kuruma Güven…..………………… 83 2.1.….……………. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri.………. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar……………. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi… 76 K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR 2..4..5.………………………… 64 1.5.4.2....1. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları……………………………….4..…….3.1.4..2..1.3.2.3.…….3..3.. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar…………… 44 1.…….... Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi.2. 74 1. Güven Kavramı…………………….1..4. şbaşı Eğitim Yöntemleri….1.2.3.…………….…………………………………………… 80 2. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması………………..………..………………………. Psikolojik Sözleşme Kuramı..3. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi......4.5. ÖRGÜTSEL GÜVEN………………………………………………....5.………………………………………….…………. 61 1.…..4.2.5...4.4... 55 1....2. Anket Formu………………….3.... Araştırmanın Amacı ve Kapsamı……………………………………… 80 2.2.5.. nsan Sermayesi Kuramı…………………………………….5.. 49 1..…….3.3.………………………….5..3. Araştırma Sorusu……………………………………………………… 80 2...2. Sosyal-Beşeri ve Entelektüel Sermaye ile Yönetişim……….4..4.……… 81 2.. Sosyal Sözleşme Kuramı……………………………………. Sosyal Sermaye Kuramı……………. Çalışanlararası Güven………………………………………..4..3. Örneklem ve Sınırlılıklar………….……………………………….…. 42 1. 66 1.3....3. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi..……….1.………………………….2.1. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri….…………. 69 1. 70 1.. Örgütsel Güven Kavramı……….1.2.. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi…….……………………….…………….………. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları………….44 1. 80 2. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları.….……..………………………………...3.2.1...3...3. 43 1. 71 1.……………………. Araştırmanın Hipotezleri……………………………………………… 81 2.3.4.5. ş Dışı Eğitim Yöntemleri.1..7.1. METODOLOJ ……………....…………………………………… 58 1.…………………………………………………….1.2.…………………………………… 82 2.1. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S ……..….2.…..2.2.1.5.2. 44 1.5.…………...5.43 1.1...4...1. Yöneticilere/Amirlere Güven…….4. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri…..4.………………………………………………………. Veri Analizi.3. 41 1.2...4.... 73 1. 42 1.. 65 1.1.1.6...1..1.

2.…………………… 89 SONUÇ VE ÖNER LER…….…………………………. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları…………………… 86 2.2. BULGULAR……………….……………………………………………………..2..……………………………………………..…..ix 2..……………… 85 2.4..….……………… 106 D Z N. 97 KAYNAKÇA…………………………………………….2.3.. 116 ..……………………………...…. 92 EKLER……………………………………………..………….2.…………………….2.… 84 2. 84 2.. Güvenilirlik Analizleri Bulguları……………………….. Sıklık Dağılımı Bulguları……………………………...………….…………………………….1. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları….

..9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları…….. 81 Tablo 2........…..………………………………………………..........10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları .. 85 Tablo 2.....…...............…………………………………………….... 89 Tablo 2....2: nsan Kaynakları Yönetimi Model Tanımı…..........................2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (Cronbach’s Alpha) bulgular…....………………………. 86 Tablo 2.....6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları.............. 91 ...........…………… 3 Tablo 1....…………… 20 Tablo 1.................. 85 Tablo 2........7: Güven Türleri…….. 85 Tablo 2...8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları………………………...…..........4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması…….……….…...........……………………………………………….................. 84 Tablo 2......... 88 Tablo 2... 9 Tablo 1........3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulgular………..........……………......x TABLOLAR L STES Sayfa Tablo 1.....…....4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağ...1: Çalışanlara Bakış Açısına Göre Tanımlayıcı Kavramlar.....11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları..7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları.....5: ş Analizlerinin Kullanım Alanları…………………..………………..1: KY Eğitim Fonksiyonu-Örgütsel Güven lişkisi Modeli…......... 62 Tablo 2.............. 11 Tablo 1..……………………...……….........………....................……………….......... 17 Tablo 1... bulguları…....... 90 Tablo 2.... 22 Tablo 1.….......3: şletmelerde nsan Kaynakları Yönetiminin Önemini Belirleyen Faktörler………………………….. 90 Tablo 2.13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları .12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu……………....... 87 Tablo 2..…………..………………….....5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları…….........6: nsan Kaynağı Talebi Tahmin Modelleri.. 85 Tablo 2..

TEZ HAKKINDA .

bilgiyi dağıtma ve paylaşmanın (yönetmenin) bu faaliyetlerin ana karakteri olması. özellikle bilgisayar ve ağ sistemlerine dayalı bilgi ve iletişim teknolojileriyle desteklenmesi farklı olay ve dalgalanmalara sebep olsa da. • • • • • Bilgiyi yaratma. özellikle bilgi işlem teknolojilerinin (bilgisayar. . şletme faaliyetleri içinde yoğun olarak dış imkânlardan (outsourcing) faydalanma yoluna gidilmesi. mevcut değerleri sorgulamakta yeni içerikler katmakta değişen paradigmaları kavramsallaştırmaktadır. fark edilen tek şey: bu değişim ve dönüşümden kaçılamayacağıdır. Demokrasi. Bilgiyi üreten insan kaynağının “entelektüel sermaye” olarak ele alınması ve değerlenmesi. kullanma ile paylaşma ve yönetmeyle ilgili faaliyet ve hizmetlerin ekonominin belirleyicisi olması bu yeni kavramın merkezinde yer almaktadır. politika ve siyasete. hatta dönüşümün etkisi ve baskısı hissedilmektedir.xii Çalışmanın Önemi Günümüzde ekonomiden. şletmeler arası stratejik birliktelerin ve şebeke organizasyonların ağırlıklı olarak kullanılması. Ekonominin sinir uçları olan işletmeler bu dönüşümü “yeni ekonomi” başta olmak üzere digital ekonomi. kültürel değerlere kadar bir büyük değişimin. Bilgi yaratma. bilgi merkezli ekonomiye geçişin şartlarını ifade eder. Koçel (2003) yeni ekonominin ana özelliklerini şöyle belirtmektedir. bu olgunun uygarlık için bir fay kırığı hareketlenmesi gibi tüm dünyayı etkilediği inkâr edilemeyecek bir gerçektir. Yeni ekonomi kavramı. Globalleşme veya küreselleşme olarak anılan bu dönüşüm. Ya dönüşüm içselleştirilip. ekonomik çevresel değişimleri. ağ ve iletişim) kullanımı ile emek-sermaye merkezinden. yirminci yüzyılın son çeyreğinden başlayarak. hızlı teknolojik değişimlerle. günlük yaşamdan. bu olgunun bir aktörü olarak sahneye çıkılacaktır ya da bu dönüşümün şartları sizi yok edecektir. Süregelen bu dönüşümün tanımlanması ve etkilerin hissedilmesi ülkeden ülkeye fark ediyor gibi görünse de. Yaygın bilgisayar kullanımı ve bilginin en son iletişim teknikleri ile dağıtımı. bilgi ekonomisi veya ağ (şebeke) ekonomisi adlarıyla tanımlamaya çalışmışlardır. internet ekonomisi. insan hakları ve serbest piyasa üçgeninde oluşan liberal politik anlayışın ve bu anlayışı egemen kılınmasına olanak sağlayan şartların.

zihinsel güç ve yaratıcılığa dayalı insan kaynağı anlayışını yaratmıştır. Üretici-tüketici arasındaki interaktif ilişkiye imkân veren teknolojilerin kullanılmasıdır. Diğer çevresel koşulların etkisi altındaki bu insan merkezli bakış işletmelerin yeniden yapılandırma çalışmaları ile yatay ve iletişime dayalı organizasyon yapısına geçmesini gerekli kılarken. bu bilgiyi yaratan ve yöneten insanın merkez olması anlamına gelmektedir. etkin ve verimli kılınmasını amaçlar. kendini ifade edebilen ve kültürel farklılıkları hoş gören özelliklere sahip olmasını da gerektirir. bilgi üretmek adına kendi başına yapacağı faaliyetler kadar. Çünkü bilgi merkezli yeni ekonomik şartların hızlı değişimlere uyum sağlamanın da ötesine geçerek.xiii • • • • Takım ve ekip bazında çalışma ve yönetimin ağır basması. kendini işletmelerde eskinin işgücü ve kol kuvvetine dayalı personel anlayışının yerine. insan kaynakları yönetimi altında yapısal bir değişime zorlamıştır. Yeni ekonomik şartların “bilgi” merkezli olması. bilginin bilgi işlem teknolojileri (bit) ile taşınan elektronik ortam formatında olması. Hızla değişen şartlara ve teknolojiye uyum sağlayıp. . proaktif bir anlayışla bilgiyi yaratması “sürekli eğitim” ve “öğrenmeyi öğrenmek” politikaları ile “öğrenen çalışan” ve “öğrenen organizasyon” ile mümkün görünmektedir. bilgi üretmek ve yönetmek yolu ile rekabette üstünlük sağlamanın yolu eğitimden geçmektedir. nsan kaynakları yönetimi yeni ekonomik şartların bilgi işçisinin. Bu paradigma değişimi. nsana bir kaynak olmasının ötesinde bir değer olması ve iç müşteri olarak bir hissedar ve ortak gibi bakmayı ifade eder. bilgi üreten ve yöneten. Ekip çalışmasının yanı sıra yeni ekonomik şartlarda çalışanın başka işletmelere transfer olması veya işletmesinin birleşme veya küçülme yolu ile değişmesi gibi şartlara uyum sağlayacak çalışanın. günümüzün karmaşık sistemlerinin çözümü ve bu sistemlere ait bilgi üretimi ekip çalışmasını gerekli kılar. şletmelerin fiziksel üretim ve imalat işlerinden çok hizmet işleri ile uğraşmaları. Elektronik ortamların (digital) hâkim olması. nsan kaynakları yönetiminin entelektüel sermaye ve dolayısıyla insan sermayesi anlayışı çerçevesinde ortaya koyduğu en önemli işlev eğitim fonksiyonudur. Yeni ekonominin eğitimli ve nitelikli bilgi işçisi veya çalışanının. Ekip çalışmasının belli bir sosyalite gerektirmesi. bu nitelikli çalışanın aynı zamanda ilişkilere dayalı kolay iletişim kuran. bilgiye sahip olmanın yanı sıra.

psikolojik sözleşmeler ile işlem maliyetlerini düşürmesi. küreselleşme ve göç ile giderek daha farklı kültürden çalışan insanların birbirilerini anlamada ve işbirliğine gitmede ve çok uluslu şirketlerin dünya çapındaki çok farklı iş anlayışlarıyla çalışmak zorunda kalması ile bunun için ortak ve egemen bir iş anlayışının doğması anlamında giderek artan bir şekilde önem kazanmaktadır. yetiştirme gibi her zaman göz önüne alınan teknik işlevlerinin yanı sıra örgütsel güvene olan etkilerinin açıklığa çıkarılmasıyla sosyal yanlarının da ortaya konması. sosyal ve ilişkilere yönelik olarak ta tarif etmek gerekmektedir. işletmenin kriz ve zor anlarında bile çalışanlarınca desteklenmesi anlamında önemi oldukça büyüktür. 1995 Gümrük Birliği Anlaşması ve AB süreci ile son zamanda sürekli yaşanan siyasi ve ekonomik krizler (1996. kendini ifade edebilen. Eğitimin geliştirme. Güven unsurunun atomize olarak çalışan için öneminin yanı sıra işletme için önemi bilgi yaratmada ve yönetmede. . Gerek çalışanın kendine güveni. çalışanlar arası işbirliğine dayalı sinerjik bir güç meydana getirmesi ile güven ortamının gerek krizlerde. 2001) insanlarımızda güven aşınmasını had safhalara getirmiştir. 1998. sosyal güvencenin devletten işletmelere geçtiği bu zamanlarda. bilgi merkezli yeni ekonominin insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini sorgulayacaktır. insanlarla iletişim kurabilen. Çetin (2004) bilgiye dayalı toplumu belirsizliğin. medeni cesarete sahip. buna bağlı olarak kaygının yüksek olduğu bir toplum görünümünde olduğunu vurgular. 2000. eğitime farklı boyutlar kazandıracağı umulmaktadır. Bunun temelinde ise dönüşümün ve sürekli değişimin yarattığı güven aşınması vardır. Dolayısıyla bilgi işçisi veya çalışanı sadece yüksek eğitimli ve nitelikli olmakla değil. günümüz şartlarının bitmeyen kriz ortamlarında. şte bu çalışma buradan hareketle. birleşme ve küçülmelerde ortaya koyduğu sosyal performanstır. gerek çalışanlar arası güven ve gerekse işletmeye duyulan güvenin. Doğal olarak bundan işletmelerimizde etkilenmektedir. işbirliği ile sinerjik bir güç yaratarak bilgi yaratıp rekabette üstünlük sağlaması. Sosyalliğin ve ilişkilerin temelinde ise “güven” unsuru yatmaktadır. Tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişi bile tam gerçekleştirememiş ülkemizin. gerekse stratejik ortaklık. Bugün için örgütsel güven olarak kavramsallaşan bu olgu.xiv eğitimli ve nitelikli olmasının yanında sosyal yanının ve ilişkilerinin güçlü olmasının da gerekli olduğunu göstermektedir.

çalışan tarafından algılanan eğitim olanakları. çalışanın eğitim için algıladığı sosyal destek. insan kaynakları yönetimi. bu banka şubelerindeki 221 çalışana uygulanan anket yoluyla elde edilmiştir. Hedeflenen bu durumun nasıl yaratılacağının ise insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini incelemekle mümkün olacağını söyleyebiliriz. Uygulama bölümünde. insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak eğitim. Çalışmada zlenen Yöntem Bu çalışma Aristo mantığıyla tümdengelim yöntemiyle oluşturulan kuramsal çerçeve ile ortaya konan hipotezlerin Bacon mantığıyla görgül ve tümevarımcı yöntemiyle oluşturulan uygulama bölümü olmak üzere iki aşamadan geçerek yapılmıştır. bilgi üretip ve yöneterek rekabette üstünlük sağlaması. hipotezler test edilmiş ve ulaşılan sonuçlar ile önerilere yer verilmiştir.xv Çalışmanın Amacı şletmelerin hızla değişen çevresel ve teknolojik şartlara uyum sağlamanın ötesinde. Çalışmada gerekli veriler. nsan sermayesine konu olan çalışanın bilgiye sahip olması kadar onu diğer çalışanlarla paylaşması ve işbirliği içinde yeni bilgiler üreterek sinerjik bir güç oluşturması da önemlidir. Eskişehir ili merkezindeki bankacılık sektöründe faaliyet gösteren 18 farklı bankanın 20 şubesinde yapılan araştırma bulguları ve sonuçları yer almaktadır. günümüzün küresel yeni ekonomik şartlarında ve insan sermayesi çerçevesinde eğitime artan oranda önem verilmesini gündeme getirmektedir. Bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan eğitimin. çalışanın öğrenme motivasyonu ve çalışanın eğitimden beklediği bireysel kazançlar alt boyutlarıyla örgütsel güvene etkilerini ortaya koymaktır. Sinerjik gücün gerek çalışanlar arası ve gerekse çalışan-işletme arasında güvene dayalı. örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvenle ilişkisi üzerine kurulmuştur. zorlama olmadan. bir psikolojik sözleşme ile kendiliğinden ve doğal olarak oluşturulması daha etkin ve ekonomik olacaktır. Kuramsal çerçeve yerli ve yabancı kaynaklar taranarak. . Anket sorularına verilen cevaplar istatistiksel yöntemlerle analiz edilerek.

korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Kuramsal çerçeve içinde son olarak insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelenerek. t-test. Bu model aracılığıyla hipotezler öne sürülerek. kinci bölümde kuramsal çerçeve dâhilinde bir araştırma modeli ortaya konulmuştur. Son olarak ise araştırmanın verilerinin sonuçları ve sonuçlar paralelinde öneriler sunulmuştur. hipotezlerin testine yönelik olarak frekans analizi. Anket çalışmalarının sonucunda elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiş olup. Araştırma tamamen insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla yürütülmeye çalışılmıştır. kuramsal çerçeve dâhilinde ortaya konan hipotezlerin ve hipotezlerin sınanması için yapılan istatistiksel analizlerin sonuçları verilerek araştırmanın uygulama verileri değerlendirilmiştir. birinci bölümde araştırmanın kuramsal çerçevesi ortaya konmuştur. ölçüm çalışmaları için hazırlanan anket hakkında bilgiler verilmiştir. yerli ve yabancı kaynaklar incelenerek. ardından örgütsel güven incelenmiştir. kuramsal çerçeveye kısa bir girişten sonra insan kaynakları yönetimi hakkında bilgiler sunularak çalışmanın bir bütün içinde ve hangi bakış açısıyla inceleneceğinin kuramsal arka planı açıklanmaya çalışılmıştır. Birinci bölümde kuramsal çerçeve başlığı altında. öne sürülen bu ilişkinin açıklanmasında kullanılabilecek kuramlar ile ilişkinin ön görülen boyutlarının açıklaması yapılmıştır. Analiz sonuçlarının değerlendirilmesiyle birlikte insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin arttırılmasına yönelik öneriler ortaya konmuştur. Yazın taranıp.xvi Çalışmanın Planı Bu tez çalışmasının raporu iki bölümden oluşmaktadır. Daha sonra insan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ele alınarak. . kinci bölümde.

TEZ METN .

B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE .

Sosyal olgularda. 2000).2 En genel tanımıyla sosyal bilimler. 2001). . Bugün “insan kaynakları” olarak adlandırdığımız bu bakış açısı.çevresel koşulların etkisi ile toplum ve bireylerde meydana gelen sosyal değişimler. hatta dönüşümlerdir (Tokat. 1998. Tam bu noktada. 1995. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları Personel terimi. 2004a: 1067). Terimin kavramsal arka planında ise çalışana bakış açısı vardır. 2004). 1998. dar anlamda. bir hizmetin görevlileri. hızla değişen – siyasi. 1. sosyal olguları inceler. insan faktörünü daha da dikkate almak zorunda kalmışlardır (Geylan. bir maliyet ve üretim unsuru olmaktan çıkarak. etkinlik üçgeninde artan rekabet karşısındaki işletmeler. “bir kuruluşun. bir işyerinde çalışanların tümü” anlamına gelmektedir (Püsküllüoğlu. değişimin ve sosyal sermayenin aktörü olarak. maliyet. 1.1. Teknolojik gelişmeler ve hız. niceliksel araştırmanın kuramsal çerçevesi açıklanacaktır. tarihçesi ve içeriğiyle kavramsal olarak ortaya konulacaktır.1. 2005). bunlar arasındaki ilişkileri ve nedensellik bağlarını ortaya koymaktır (Kapani. 2002). NSAN KAYNAKLARI YÖNET M KY personel kavramından başlanarak. Yakın zamanda gözlemlediğimiz sosyal olgulardan biri de. Kısaca sosyal bilim niteliği. 1998). Bu bölümde yakın zamanlardaki hızlı değişim sürecinde kavramsallaşan nsan Kaynakları Yönetimi ( KY) ve KY fonksiyonu eğitim ile örgütsel güven incelenerek. Ayrıca kısaca fonksiyonları incelenerek. insan gruplarını ve onların ortak hareketlerinin açıklanmasıdır (Duverger. -işletme çalışanları da iç müşteri değerlendirmesine alınmış. eğitim fonksiyonunun bütün içindeki yerinin anlaşılması sağlanmaya çalışılacaktır. Fındıkçı. Erkan. Bu değişimlerden sosyal bir organizasyon olan işletmelerde etkilenmektedir (Halis. temel değerlerin merkezine yerleşmiştir (Yüksel. ekonomik. Doğan. kültürel. Fransızcadan dilimize aktarılmış olup. müşteri kavramı farklılaşarak. nsan faktörü.1. 2000). bir olgu olarak karşımıza çıkmakta ve gün geçtikçe de farklı tekniklerle hayata geçirilmektedir (Büyükuslu. doğrudan doğruya olguları.amaçlar doğrultusunda örgütsel davranışın ve çalışma ilişkilerinin niteliği değişmiştir (Kaynak. bireylerin ve grupların davranış kalıplarını inceleyerek. 2005).

yönetim ve organizasyon konularında insan faktörünü daha da öne çıkarmışlardır (Tevrüz. finans ve pazarlama alanlarında farklı konumda olmaları. 2002). psikoloji ve sosyoloji bilimleri. Sabuncuoğlu ve diğ. Sh: 4’den uyarlanmıştır. personelden daha geniş bir anlama sahip “insan kaynakları” kavramı kullanılmaya başlanmıştır. insan kaynak olmanın da ötesinde. Özetle. çalışan insana çekmiştir (Benligiray. 2005). potansiyel ve farklılıklar (Benligiray.3 Modern anlamda sanayileşme ile başlayan çalışma ilişkileri. yönetilen herkesi kapsamaktadır. insana ve çalışana yapılan büyük yatırımlar sebebiyle sosyal sermaye.1’de bir işletmede çalışanları tanımlamak için kullanılan kavramların çeşitli açılardan karşılaştırılması bulunmaktadır. Tablo 1. beceri. 2005). Personel işletme sahipleri hariç yöneten. aynı teknolojiyi kullanan işletmelerin. üretim. yöntem ve tekniklerden. dikkatleri makine.1: Çalışanlara bakış açısına göre tanımlayıcı kavramlar Tanımlayıcı Kavramlar ş gücü nsan gücü Personel nsan Kaynakları Entelektüel Sermaye Üretim Yöntemi nsan emeğine dayalı Pazarlama ve Makineye Finans dayalı Rekabette üstünlük Makineye ve otomasyona dayalı Bilginin üretilmesinde Otomasyona kullanılmasında dayalı rekabet şverenlerin Temel lgi Odağı Üretim Çalışana Bakış Üretim aracı ve maliyet unsuru Üretim araçlarından biri ve maliyet unsuru Tüm çalışanlar Elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak Bilgi işcileri başta Temel yatırım olmak üzere tüm ve sermaye çalışanlar Kapsadığı Çalışan Grubu Yönetici Olmayanlar Tüm çalışanlar Çalışan Nitelikleri Kas kuvveti Kas kuvveti. Bu dönemde insanın örgüt ve işletme için önemini vurgulamak amacıyla. Birbirine benzer yöntemlerle çalışan. temel yetenekler. dünya çapında yaygınlaşması ile pazarlama ve finans yönetimi öne çıkmıştır. üretim için insan emeğine ve kas kuvvetine duyulan ihtiyaç sebebiyle çalışanı iş gücü veya insan gücü olarak nitelendirmiştir. 2003). Tablo 1. Fordist üretim tarzı ile (üretim bandı ve kitle üretimi) artan makineleşmeyle birlikte çalışanlar üretim araçlarından biri olarak görülmüş ve personel olarak adlandırılmıştır. Teknolojik ve endüstriyel gelişmelerin eşliğinde üretimin daha da kolaylaşıp. bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes personel kavramı içinde yer alır (Benligiray. temel yetenekler. Buradaki temel unsur insanlarla kurulan istihdam ilişkisidir. 2005. potansiyel ve yetkinlikler Bilgi. 1997.) . insan sermayesi veya entelektüel sermaye olarak nitelendirilmektedir (Barutçugil.. beceri. yetenek ve zeka Bilgi. Günümüzde ise işletmelerde endüstri odaklı olmaktan enformasyon/bilgi odaklı olmaya doğru bir dönüşüm yaşanırken. Örgütsel davranış veya endüstri psikolojisi adı altında disiplinleşen bu araştırmalar sonucunda.

(Yüksel. fikirlerinin ve becerilerinin kullanılmasına yönelik adımlar atılmıştır (Büyükuslu. ş merkezli bakış açısıyla başlayan. bu yeni bakış açısı (neoklasik) örgütü sosyal sistemler olarak niteleyerek. nsan Psikolojisine yönelik araştırma verilerine paralel olarak. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim sürecini. 2005). doğal iş gruplarının. Yani çalışma ilişkileri toprak temelinde efendi-köle ilişkisine dayanıyordu(Kottak. Fındıkçı’ya göre (2001). yüzyıla kadar olan süreyi ilkel ve tarımsal topluluk dönemi olarak kabul edersek. bazında şin geliştirilmesi ve işin zenginleştirilmesi çalışanların yeteneklerinin.4 1. En önemli üretim aracı topraktı. Klasik anlayışın örgütü tekno-ekonomik tanımlamasına karşılık. iş ortamındaki iş . Benligiray. Sanayileşme ile birlikte insanlar dikkatlerini topraktan makineye yöneltmişler ve bu hızlı makineleşme bilimsel yönetimi de beraberinde getirmiştir (Fındıkçı. 1998:9). ayrıca kayıt tutma anlamında da olsa ciddi olarak “personel yönetimi” uygulamalarının başlamasını insan kaynakları yönetiminin başlangıcı saymaktadırlar (Büyükuslu. biçimsel olmayan doğal ve insani yapılaşmanın etkileri üzerine dikkat çekmiştir (Aşkun ve diğ. bu dönemde. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. 1998.1. örgütün biçimsel görünen yapısına. Bu araştırmalar sonucunda başlayan Neoklasik veya davranışcı akım. insana ilişkin bilgilerin edinildiği ilk çağlara kadar götürmek mümkündür. 1998. Yüksel. Bu anlamda insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimi ekonomik ve politik değişim sürecinde iş ve insan ilişkilerinin. Bazı araştırmacılar bu eleştirilere rağmen bilimsel yönetim veya klasik yönetim-organizasyon anlayışının ücret kavramını genişletmesi. üretim. 2002). iş verimliliğinin ve tatmininin üzerine etkilerini sorgulamıştır programlarıyla. verimliliği artırmak üzerine yoğunlaşması. 1998). verimliliği sağlamada insanı ve çalışanı göz ardı ettiği için büyük eleştirilere maruz kalmıştır (Koçel. Bilimsel yönetim anlayışı işbölümü ve biçimsel örgüt yapısı üzerinde durarak.2. işletme 1998). lk çağlardan 19. bir bakıma da çalışma ilişkilerinin kabuk değiştirmesi ile oluşan şartların işe ve insana bakış açısının tarihçesidir. 2001).. 2003). üretimin arttırılmasına yönelik Hawtorne araştırmaları sonucunda insani yaklaşımların ve etmenlerin verimlilikte büyük etkisi olduğu görülmüştür. 2003). bölüşüm ve tüketim ilişkileri iktisadi görünüme sahip toplumsal ilişkilerdi.

1998). Bütünlükçü anlayış ( nsan kaynakları ve yönetimi) 1950’li yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde (ABD) ortaya çıksa da. Ayrıca Japonya’nın farklı anlayış ve üretim tarzlarıyla ABD ve ngiltere’ye karşı sağladığı rekabet üstünlüğü de etkili olmuştur. Çünkü verimlilik programını hazırlayıp. örgüt ortamına uyumları. değerlendirmeler bir bütün olarak yapılmayıp. sendikaların kollektif istihdam üzerine etkilerinin azalması olarak sayabiliriz. geleneksel endüstri (sanayi devri) üretim tarzlarının terk edilmeye başlanması. ileri teknoloji ve robotlaşma ile aşılarak. 2001). Bu dönemde hizmet sektörünün. motivasyonları. 1980’li yıllara gelene kadar gereken ilgiyi görmemiştir. insan giderek düşünce ve bilgi üreten işlerde çalışmasına ve dolayısıyla fiziksel güce dayalı işlerin azalmasına yol açmıştır (Fındıkçı. personel yönetimi. tekil olarak algılandığından yetersizlikler ile karşılaşılmıştır (Fındıkçı. eğitim ve endüstriyel ilişkiler açısından bakışın yeterli olmadığı. Yönetimin çalışanlara yönelik yaptığı sosyal faaliyet ve uygulamalar ile iyileştirmelerin çoğunun hayal kırıcı olması ve verimliliğe yansımamasının nedeni çalışana gösterilen özen ve dikkatin göstermelik olmasından kaynaklanmıştır. yüksek teknolojiye (hıgh-tech) yönelinmesiyle. Yönetim bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algılamıştır (Yüksel. rekabet ortamını gerginleştirmiş ve firmaları sarsmıştır (Büyükuslu. rekabet yeteneklerini ve başarılarını . uluslararası rekabetin artması. insana ilişkin olgu ve olayların bir bütün olarak ele alınması gerektiği ortaya çıkmıştır (Benligiray. 2001). 2001). politik ve kültürel makro koşullardaki değişimlerdir. Fakat tüm bu araştırma ve uygulamalar. nano teknoloji ve robot sanayi ile yaşanan teknolojik devrim. Yani sadece iş ve çalışma psikolojisi. üretim sektörünün önüne geçmesi. 2005). 2001). 1998). şletmelerin ellerindeki çalışanlarının niteliği. 2004:13). insana ve çalışana bakış açısını etkilese de. nsan kaynakları yönetiminin bu tarihlerde ilgi çekmesinin nedeni ekonomik. bazı ülkelerde verimliliğin durma noktasına gelmesi.5 tatminleri. bunları düzenleyen. iyi ilişkiler yaratabilen ve çalışanların desteğini alan yönetimdir (Kanawaty. verimlilik temelinde. Yeniden yapılandırma ile iş ve insan ilişkileri değişmiştir (Vardar. kısacası endüstri ilişkileri önemli bir çalışma ve araştırma alanı olmuştur. Bunlardan en önemlileri ekonomik durgunluk. Yaşanan hızlı değişim örgüt ve işletmelerde yeniden yapılandırmayı gündeme getirmiştir. Sanayi toplumunun baskın üretim tarzı olan makine ile üretim. nsan kaynakları yönetimi bu bütünlüğü oluşturmak üzere ortaya çıkmıştır (Fındıkçı.

sadece kayıtlarının tutulduğu dönemdir. Bu değişikliklerin etkisi ile çalışan bir maliyet ve üretim aracı olarak algılanmaktan öte değişimi gerçekleştiren. daha çok sayıda kadının iş hayatına girmesi gibi çeşitli sosyo-ekonomik ve politik nedenlerle işletmelerde yaşanan değişimlerdir. üretim ve hizmet sürecini belirleyen. Yüksel’e (1998) göre. 1. Birinci dönem. Bu dönem personel yönetiminin ve günümüz insan kaynakları yönetiminin başlangıcı olup. bir takım araştırma ve uygulamalar ile bu sağlanmaya çalışılsa da. yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak ayrıca önem kazanmaya başlamıştır (Bozkurt. yeniden yapılandırmanın temel taşı ve en önemlisi rekabette üstünlük sağlayan bir unsur olarak görülmüştür. kinci dönem. Stratejik yaklaşım tarzı ile insan kaynakları yönetimi ön plana çıkmıştır.) uygulandığı devredir. nsan üretim sürecinin bir parçası olmaktan çıkarak. klasik yönetim ve örgüt anlayışının çalışanı bir üretim aracı ve maliyet unsuru olarak kabullenip. 1980’li ve takip eden yıllarda yaşanan değişikliklere bağlı olarak gelişmiştir. 2003). nsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Amaçları Tanım yapmak zor iştir. Tüm bu hızlı değişimlerin ve hatta dönüşümlerin işletme için ifade ettiği şey. ilk tekniklerin ( şe alma. Uluslararası rekabetin artması.6 belirleyen temel unsur haline gelmiştir (Buzan ve diğ. 2001). ekonomik durgunluk. çok geniş boyutları olan bir konunun birkaç cümle ile net bir biçimde ortaya konması hiçte kolay olmamıştır (Geylan. Bunları klasik dönem. 1993). insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim süreci üç dönem olarak özetlenebilir. Üçüncü dönem insan kaynakları yönetimi. iş eğitimi v. öteden beri bilim adamları tanım yapmakta zorlanmış olup. Böylece iş ortamındaki insanın (çalışanın) rolü değişmiştir. Bunlar. insan ve çalışana önem verilip. yönetimlerin bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algıladığı dönemdir. verimliliğin düşmesi. 1989a).1. nsana yapılan tüm harcamalar herhangi bir gider olarak değil. çalışanların “insan” oldukları gerçeğidir (Fındıkçı. Nitekim insan kaynakları yönetiminin tanımları alt alta konulduğunda üç tip yaklaşımın olduğu görülmektedir (Guest.b.3. 2001). neoklasik dönem ve 1980’li yıllardan günümüze kadar olan dönem olarak sayabiliriz. . insan kaynağına yatırım olarak değer kazanmıştır.

insan kaynakları yönetiminin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur. En basitinden personel müdürü gibi ünvanlar insan kaynakları yöneticisi olarak değiştirildi (Aycan. Özellikle ülkemizde bazı işletmelerde sadece bir terminoloji değişimi. personelle işletme. Personel bölümünün adı insan kaynakları oldu.7 1) Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar. işletmeyle devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali-hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup. 2003). tüm uygulamalarını buna göre yapar. Bir bakıma personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi birbirinden farklı ama tamamen . kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar. Oysa tarihsel gelişim sürecinde de kısaca incelediğimiz gibi personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. yönetmeliklerde ve yöneticilerin ünvanlarında yapılan değişiklikten öte bir şey yapılmadı. Birinci yaklaşımda temel düşünce işletme içerisindeki personelin işlevsel faaliyetleri olup. modaya uyma ve değişen uygulamaları takip etme amaçlı organizasyonlarda. • Temel fark felsefi düzeyde. Erçek. insan kaynakları yönetimi ise insan odaklı bir bakış açısına sahiptir. personel yönetiminin insanı büyük ölçüde göz ardı ettiği ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine odaklandığı. Personel yönetimi. insan kaynakları yönetiminin ise doğrudan işlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak için insanı ilgilendiren her türlü durumla ilgilendiği anlamına gelir. Buradan. insan kaynakları yönetiminin bir kurama dayandırılması gerektiğini. Benligiray’a (2005) göre. daha önceden varolan personel yönetiminin aynı içerikle daha modern bir isme kavuşmasıdır (Kağnıcıoğlu. 2) nsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp. Personel yönetimi iş odaklı. 2000. • Personel yönetimi insanı temel bir maliyet unsuru görüp. • nsan kaynakları yönetimi insana değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar. işleve bakış açısındadır. personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farklılıkları şu şekilde özetleyebiliriz. 2001). 3) Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımıdır.

yeni bir insan kaynakları yönetimi çerçevesi önerilmiştir. politikaları ve doğurduğu sonuçlar arasında doğrusal bir bağlantı olduğu ve bunun ise bazı önemli organizasyon ilkelerinden kaynaklandığı vurgulanmaktadır. 1998). kavram geliştirmek amaçlı bir yaklaşımdır (Yüksel. Bu nedenle personel yönetimi daha alt örgütsel düzeyde faaliyet gösterirken. yüksek kalite ve esneklik olduğu savunulmaktadır. Bu dört unsurun birleşmesinin etkili bir organizasyon yapısını oluşturduğu ve bununda detaylı olarak insan kaynakları modellerini doğurduğu ileri sürülmektedir. Kuram insan kaynakları politikaları. Buna karşılık insan kaynakları yönetiminin başarısı örgütsel performansın artması ile değerlendirilir. Buradan da anlaşıldığı gibi yeniden adlandırma yaklaşımında personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında felsefi düzeyde. Kağnıcıoğlu (2001: 22) tarafından bir model ile yapılan insan kaynakları yönetimi sistemi tanımı görülmektedir. insan kaynakları çıktıları ve örgütsel çıktılar olmak üzere üç unsuru kapsamaktadır. Özetle insan kaynakları yönetiminde bir kurama dayalı modeller kurularak uygulamacılara ne yapıldığını göstermek. hiyerarşik örgüt yapıları için geçerlidir ve ast-üst ilişkisini esas alır. Örneğin Guest (1989b) tarafından geliştirilen bir modelde. • Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken. Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel. yönetimin merkezinde yer alır.2’de ise. insan kaynakları yönetimi faaliyetleri üst düzeyde. kinci yaklaşımda geliştirilen kuram ile yöneticilere insan kaynakları yönetimi ve düşüncesi konusunda bir çerçeve sunulmaktadır. birbirini anlaması ve örgütsel performansa mümkün olan en yüksek katkıyı yapması önem taşır.8 ayrı şeyler değildir. 1998). • Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel politikalarının başarı ile uygulanması ile ölçülür. . işlevsel düzeyde ve personel yönetimi uygulamalarının yönetim tarafından belirlenmiş değerlerle bütünleştirilmesi düzeyinde farklılıklar mevcuttur (Yüksel. insan kaynakları yönetimi uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir. örgütte yönetici olan veya olmayan herkesin işbirliği içinde çalışması. yüksek bağlılık. Üzerinde durulan nokta insan kaynakları yönetiminin hedefleri. Tablo 1. nsan kaynakları yönetiminde ise. Bu ilkelerin stratejik entegrasyon. Dolayısıyla daha çok yönetici olmayan personelle ilgilenir. • nsan kaynakları yönetimi personel yönetimini de kapsayacak şekilde yürütülür.

Bazı . insana ve işe yönelik planlama Stratejik KY nsan kaynakları planlaması ş analizi ÇIKTI nsan kaynaklarının sağlanması Bulma Seçme Yerleştirme ÇEVRE şgücünün özellikleri ş stratejisi ve durumu Yönetim stratejisi ş piyasası Sendikalar Teknoloji Kanunlar Toplumsal değerler Performans oluşturma K Geliştirme Eğitim Kariyer geliştirme şcileri ödüllendirme ş değerlemesi Ücret ve yardımlar K Korunması Sağlık ve güvenlik Endüstri lişkileri Performans Verimlilik Kalite Memnuniyet Rekabet Bağlılık Yeterlilik Eşitlik Muhafaza etme Etkinlik Uzun dönemli sonuçlar Bireysel refah Örgütsel etkililik Toplumsal refah Heywood’a göre (2006:25). işletmelerin insan kaynaklarını nasıl daha etkin ve etkili kullanarak rekabet üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde duran. ancak onların kendi problemlerini çözmelerine. Günümüzde işletmelerin varlıklarını uzun dönemlerde sürdürebilmeleri için kaliteli ve hızlı müşteri hizmeti vermelerinin önemi de artmıştır. Üçüncü yaklaşım olan stratejik insan kaynakları yönetimi. niceliksel verilere dayanıp. anlamayı kolaylaştırmayı amaçlayan niceliksel verilerin teorik bir ifadesidir. Ancak yukarıda örnek olarak verilen modeller. karar verme ve uygulama hakkının müşteri ile doğrudan temas halinde bulunan çalışana kaydırılmasıdır. Çalışanların verimliliğinin ve yaratıcılığının rekabet avantajı sağladığı bir işletme yaratabilmek.9 Tablo 1. yaratıcılık ve sezgilerini göstermelerini sağlamakla olur (Doğan. önemli ilişkileri ve karşılıklı etkileşimleri vurgulayarak. 1998. pazar ve müşteri odaklı bir yaklaşımdır (Yüksel. etkileri deneysel olarak ispatlanamadığından kuramlar kısmi modeller olarak kalmıştır (Büyükuslu. 1998). Bugünün değişen piyasa koşullarında müşteriye en kısa sürede cevap verebilmenin ve özellikle bu şekilde rekabet avantajı sağlamanın yolu. 2003). 1998). Bunu sağlamak ise insan kaynakları yönetiminin görevidir.2: nsan kaynakları yönetimi sisteminin model tanımı G RD AKTÖRLER Hissedarlar Yönetim şciler Devlet Toplum Sendikalar FAAL YETLER Örgüte. modeller.Yüksel.

çalışanların daha mutlu. 2) Çalışanların ihtiyaçlarını ve gelişimlerini sağlayarak. 2001). Sadullah. planlar. iş yaşamının niteliğini yükseltmek. Birincisi eskiden personel yönetimi olarak isimlendirilen personel seçimi. kincisi ise. örgütleme. verimli ve pozitif düşünen çalışanlar yaratmaktır (Geylan. Çalışan ihtiyaçlarının karşılanması.. Buradan hareketle insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlayabiliriz: “Örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması. daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı. nsan kaynakları yönetimi amaçlarını bahsedilen iki temel odaklanma üzerinden aşağıdaki şekilde de sıralamak mümkündür (Fındıkçı. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin iki temel amaç üzerine odaklandığını söyleyebiliriz (Palmer ve diğ. çalışma ilişkileri. işe yerleştirme. değerlendirilmesi ve kariyeri gibi motivasyon ve yönlendirme faaliyetlerini de içerir. örgüt içi ve dışı değişimler karşısında çalışanların uyumu ve durumu gibi daha geniş açılı stratejileri kapsar.10 araştırmacılara göre insan kaynakları yönetiminin temel amacı mutlu. 1993. güçlendirilmesi. 2005). gibi konuları içeren beceri. ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur. diğer yandan çalışanların eğitimi. Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi. Günümüzde insan kaynakları yönetimi bir yandan çalışan bulunması. planlama. geliştirilmesi.” (Yüksel. yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. Filizöz. 1998: 8) Bu tanım iki tip faaliyete işaret etmektedir. istihdam ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma. Örgüt yapısına yönelik çalışmalar. atama. Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının karşılanması. • • • • • Örgütün amaçlarına ulaştırılması. Bu faaliyetler örgüt amaç ve hedefleri ile çalışanların ihtiyaçları arasında denge kuracak şekilde yürütülür. yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. Bunlar: 1) Çalışan verimliliğini artırarak işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmasını sağlamak. kayıt tutma. 2003). Eleman seçimi sürecinin gerçekleştirilmesi. sicil düzenleme vb. 2002. insan kaynağına ilişkin politikalar. seçilmesi ve yerleştirilmesini içerirken. .

Tablo 1. Emek. verimlilik ve değişim faktörlerinin etkisiyle her geçen gün daha da arttığını söyleyebiliriz. 1.rasyonelliği vurgulamaktadır (Storey ve diğ. Yani ileri teknoloji ve otomasyon sonucunda emek fiziksel güçten. Kağnıcıoğlu 2001’den alıntı). hangi teknoloji kullanılırsa kullanılsın emek yatar. nsan kaynakları yönetiminin yumuşak yüzü iletişim. 2002a).. motivasyon ve liderliği vurgularken. şekil itibarıyla son yıllarda değişime uğrasa da. değerinde herhangi bir azalma olmamıştır. 1992.4.11 • • • Çalışanların değerlendirilmesi. katı yüzü diğer ekonomik faaliyetlerde olduğu gibi -insan kaynağını yönetirken de maliyeti ön plana çıkarmanın gerekliliğini öne sürerek. 2004). Uygun çalışma ortamı.3: şletmelerde insan kaynakları yönetiminin önemini belirleyen faktörler NSAN KAYNAKLARI YÖNET M MAL YET VER ML L K DEĞ Ş M Her türlü ekonomik faaliyetin temelinde. sermaye ve girişimci) kendi başına üretimde bulunmaları düşünülemez (Tokat ve diğ. Değişen üretim süreçleri olmuştur. bilgi temelli zihinsel güce doğru bir . diğer üretim faktörlerinin (doğa. Günümüzde insan kaynakları yönetiminin bu kadar gündemde olmasının nedeni çalışanların niteliklerinin yükselmesi ve emek maliyetleri. Zira emek faktörü olmadan.1. uyumlaştırma ve çatışmaların çözümü Örgüt geliştirme ve örgüt verimliliğinin artırılması. Özetle insan kaynakları yönetimi öneminin Tablo 1.3’de görülen maliyet. şte insan kaynaklarının önemi bu rasyonelliğin sonucunda ortaya çıkmaktadır. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Bazı araştırmacılar insan kaynakları yönetiminin katı (hard) ve yumuşak (soft) olmak üzere iki alt boyutunun olduğunu ileri sürmektedirler. çalışan verimliliği ve hızlı değişim ortamı ile bu değişimin çalışanlar üzerindeki etkisidir (Sadullah..

malzeme. nsan. çatışmaların en aza inmesi sonucu ortaya çıkan işe bağlılık ve verimlilik. üretim süreçlerindeki değişimden dolayı çalışanların nicel olarak azalmasına sebep olurken. 2004). 2006). işletme amaç ve hedeflerine ulaşma arzusundan ve en önemlisi bilgi işçisinin yüksek maliyetinden ileri gelmektedir. Drucker (1994) tarafından bilgi işçisi olarak nitelenen bu tip çalışanların ürettikleri fikirler. Oysa herhangi bir verimlilik programının başarısı. insan kaynağının etkin olarak kullanılması gereğini ortaya çıkarmıştır (Kavrakoğlu.) giderek daha pahalı bir kaynak olmaktadır. Verimlilik işletme için hayati öneme sahiptir. nsan faktörünü gözden kaçırmamak. ş güvenliğinde artış ve iş kazalarının azalması.. teknik sistemler üzerinde aramaya veya yeni teknolojiler ile arttırmaya ya da daha fazla çalışma saatleri ile artırabileceklerini sanırlar. şletmelerin ihtiyaç duydukları emek ihtiyacı. Çünkü insan kaynakları. şletmeler verimliliği genelde. şe devamsızlık oranlarının düşmesi. teknoloji ve yönetsel girdi gibi temel verimlilik faktörlerinin analizi. işletmelerin uzun dönemde var olmalarında ve rekabet gücünü arttırmalarında oldukça büyük paya sahip olması. 2002a). nsan kaynaklarının etkin ve etkili kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçlarını şöyle sıralamak mümkündür (Sadullah. Dolayısıyla yönetimler diğer kaynaklara olduğu kadar insan kaynaklarını da ilgi göstermenin gereğini anlamaya başlamışlardır. Yani bu faktörlerin kalitesi. verimliliği artırmanın en önemli faktörüdür. çalışan kalitesine bağlıdır . Hatalı üretimin azalması. insanların yeni fikirler ortaya atmalarına ve yaratıcılıklarına dayanmaktadır. eğitimli ve pahalı bir emekle karşılanması gerekmiştir. Ürün niteliğinin yükselmesi. yönetim vb. onu daha yakından tanımak. girdi. bu faktörlerin birçoğunun çalışan kalitesi ile yakından ilgili olduğunu ortaya koymaktadır. • • • • • • Personel devir hızının düşmesi. Verimlilik en az kaynak kullanımı ve en az maliyetle amaçlanan sonuçlara varabilmek olarak tanımlanabilir (Ülgen ve diğ. bu ihtiyacın yüksek nitelikteki. emek. sermaye. Bu gerek konjoktürel şartlardan. şyerinde ortamın genelde huzurlu olması.12 ilerleyiş içindedir. diğer kaynaklara nazaran (sermaye. enformasyon ve kavramların (inovasyon). araştırmak ve verimliliği arttırmadaki katkısını dikkate almak ivedi bir gereksinimdir. Çıktı.

hırslı. 2002a). azla yetinmeyen. . gündem dışı bırakmaktadır (Sadullah. 2003). katılımcı yönetim. nsanların değer yargıları. hizmet sektörünün yükselişi. değişiklikler bunlardan bazılarıdır (Kağnıcıoğlu. Küreselleşme. esneklik. örgütsel bağlılık ve sadakat. uyum problemini aşmak. 2002). Aynı zamanda saptanan ilkeler politikaların sınırlarını da çizer. Bu bağlamda politikalar örgütlerin her kademesindeki amaçların gerçekleştirilmesi için kullanılacak araçların ve ortaya konulacak hareket tarzlarının seçilmesidir (Dinçer. yeni üretim ve yönetim teknikleri. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler Politikalar faaliyetlere ve bunları uygulayacak insanlara yol gösterirler (Eren. beklentileri. hem de çalışanlar bazında uyum problemini ortaya çıkarmaktadır. sonuçlar elde edilerek verimlilik sağlanacaktır.5. insan kaynağı konusunda yöneticilerin karar vermelerinde rehberlik eden bir ilke ve ilkeler dizisidir. özelleştirme.13 (Propenko. inançları ve bilgi seviyeleri de değişimlere paralel olarak farklılaşmaktadır (Şaylan. örgüte farklılık göstermekle ve zamana göre değişmekle beraber. verimlilik. Sabuncuoğlu’na (2000) göre bu ilkeler. insanı tanımak. ileri teknoloji kullanımı. Çünkü değişimler hızla gelişmekte. insan kaynakları yönetimine yön veren bazı temel ilkeler geliştirilmiştir. beklenti ve ihtiyaçları farklı bir çalışan nesli gelmektedir. Değişimler toplum yapısını da etkilemiştir. açıklık ve gizlilik ilkeleridir. gün geçtikçe önemi artmaktadır. otoriteyi ve yönetimi peşinen kabullenen çalışanların yerine bilgili. iyi bir iletişim. geliştirmek ve yönlendirmekle olur. 2001). 2003).1. Bu da insan kaynakları yönetiminin amaçlarından biri olup. Tüm bu değişimler hem yönetim. eşitlik. 2002). şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel farklılaşmalar çevresel koşullardaki değişimlerden büyük oranda etkilenir. Dolayısıyla çalışan kalitesinin arttırılmasıyla. uyumluluk vb. Çalışan kalitesini yükseltmek ise insan kaynakları yönetiminin temel amaçlarından biridir. yerleşmiş düzen ve anlayışları sorgulamakta. Ancak her ilkenin mutlak doğruluğu ya da yer ve zaman koşulu aranmaksızın geçerliliği savunulamaz. toplu pazarlığın işyeri düzeyine kayması. Dolayısıyla örgütten. nsan kaynakları yönetiminde politikalar. sorgulayan. Geçmişte azla yetinen. şte tüm bu değişimlerin üstesinden gelmek. sendikaların zayıflaması vb. 1. insancıl davranış ilkesi.

Çalışanlar arasında işe alınmadan. verimli bir iş ortamı yaratıp. kariyere kadar tüm insan kaynakları faaliyetlerinde bu ilke doğrultusunda insanların bilgi. örgütün giderek kapalı bir sistem haline gelmesi. Ancak bu ilkenin aşırı bir şekilde uygulanması sonucu. büyük oranda ekonomik amaçlara dönüktür. Bunun için bu ilkenin de diğer ilkeler gibi dengeli ve ana amaç olan verimliliği göz ardı etmeden uygulanması gerekir. siyasal ve felsefi düşünce vb. değişim ve gelişimleri zor uygulanır hale getirmesi. uluslararası işletmelerde bile milliyet. rekabet üstünlüğü sağlamak için bu gereklidir. kariyerini ve bunlara bağlı diğer haklarını kaybetmeyeceğinden emin olmak ister. insandan azami faydayı sağlayıp. aileye veya gruba ayrıcalık tanınmamasıdır. din unsurlarının öne çıkıp. beceri ve yaratıcı gücünden azami faydalanmakla olur. Bu konuda başarının sırrı ekonomik amaçlar ile sosyal ve insani amaçların birlikte ve koordineli uygulanmasında yatar. uyum programlarından. kariyer yükselmesine kadar her türlü politikanın uygulanmasında dil. Bu ise işe alınmadan. çalışmasıyla örgüt amaçlarına hizmet eden kişi. Çünkü örgütsel verimlilik için işine bağlı.14 Verimlilik ilkesi çalışanın fiziksel ve son zamanlarda özellikle zihinsel gücünden etkin bir şekilde yararlanmayı ve bu düzeyi artan biçimde sürekli kılmayı amaçlar. insani tarafı göz ardı etmesi düşünülemez. nsani davranış ilkesinin özü budur. yerleştirmeye. Ayrıca güvence ilkesi çalışanın örgüte bağlılığını artırır. zlenecek politikaların oluşmasında olduğu kadar uygulanmasında da tüm çalışanların destek ve katılımlarının alınması açıklık ilkesinin benimsenmesiyle . ırk. Çünkü yaşamının çoğunu işyerinde geçiren. iş memnuniyeti yüksek. cinsiyet. yönetsel etkinliği azaltması. Günümüz işletmelerinin çoğunun aile işletmesi olması. Çalışanların hepsi çalıştığı kurumdan güvence bekler ve bu gayet doğal bir beklentidir. bürokrasi yaratması gibi sakıncaları da vardır. işine sadık çalışanlar yaratmak ve bu doğrultuda motivasyonu artırıcı faaliyetler düzenlemek gereklidir. nsan kaynakları politikasında etkinlik ve verimlilik ilkesi. uygulanması zor bir ilke gibi görünse de. nsan kaynakları politikalarının başarısı büyük oranda açıklık ilkesine bağlıdır. nsan kaynakları politikalarının en önemli ilkelerinden birisi eşitlik sağlanmasıdır. din. büyük bir kusur işlemedikçe işini. Bu ilkelerin sadece ekonomik amaçları vurgulayıp. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kişiye.

özlük hakları. performans değerlemelerinin özel kısmı ile disiplin cezaları gibi personel işlemlerinin bir kısmında gizliliğin sağlanması gerekir. Bu bakımdan insan kaynakları bölümünün her iki faaliyeti de içine alacak şekilde örgütlenir. Ancak insan kaynakları faaliyetlerinin ne şekilde örgütleneceği. Üst yönetim insan kaynakları yönetiminin önemine inanıyorsa bu bölüm saygınlık kazanacak ve etkin olarak çalışabilecektir.15 gerçekleşecektir. planlamalar yapmak için örgütün genel görünümü dâhilinde ihtiyaçları iyi görmek gerekir. Gizlilik ilkesi ilk etapta açıklık ilkesi ile çelişki yaratıyor gibi görünebilir. politikalar oluşturmak. 1. Ancak. Faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri. Bunun için etkin olarak örgütsel iletişim sistemleri kullanılmalıdır. özellikle çalışanların özel durumları. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde ya muhasebe bölümü içinde küçük bir ünite olarak. Ancak işletme büyüdükçe çalışan sayısı artmakta ve çalışanlarla ilgili ya da insan kaynağı ile ilgili işlemlerde çoğalmakta ve ayrı bir bölümün oluşturulması . personel yöneticiliği adı altında bir örgütlenmeye gidildiği veya küçük ve bağımsız bir ünite olarak fabrika müdürlüğüne bağlı personel şefliği örgütlendiği görülür. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi nsan kaynakları yönetimi daha öncede belirtildiği gibi personel yönetimi faaliyetlerini de kapsar. şçi-işveren-sendika ilişkileridir. Örgütün büyüklüğü ve birimlerin coğrafi yerleşimi. Ayrıca insan kaynakları konusunda amaç belirlemek. insan kaynakları faaliyetlerinin örgütlenmesini etkileyen faktörler şunlardır: • • • • Üst yönetimin yönetim felsefesi ve tutumu. Bu da ancak üst yönetimin katkısıyla olur.1. Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı veya benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamayacağı kesindir. yeni teknoloji ve sistem uygulamaları vb. Bu konuda bilmesi gereken prensibi uygulanabilir. Dedikodudan uzak bir iş ortamı açıklık kadar belli bir oranda gizlilik ilkesine de dayanır.6. işletmenin duyduğu ihtiyaçlar ve içinde bulunduğu şartlara göre şekillenir Yüksel’e (1998) göre. Özellikle değişim ortamlarında (firma birleşmeleri.) bu ilkenin ihmal edilmemesi gerekir. Gizlilik ilkesi personel işlemlerinde kısmi kapalılığı ifade eder.

idari ve özlük işlemleri ağırlıklı bir bölüm olma eğiliminde olduğu görülür. genel müdür yardımcısına bağlı olarak faaliyet gösterdiğinde genelde mali. Bu konu çalışanların sendikalaşma oranına göre önem kazanmakta olup. işletme çapında ve bölümün iç örgütlenmesi şeklinde inceleyebiliriz. toplam kalite yönetimi ile bağdaştırılıp.16 gerekmektedir. nsan kaynakları bölümünün örgütlenmesini. Günümüzde insan kaynakları bölümleri genelde. Kurulan bu ayrı bölüm personel ya da insan kaynakları bölümü adını almaktadır. Endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesinde insan kaynakları bölümü kadar. toplu pazarlıklar ve sendikal haklar gibi konuları da kapsar. nsan kaynakları bölümünün yeri belirlenirken. bir kısmının ise vasıfsız. yani işletmenin ihtiyaçları ve içinde bulunduğu koşullar dikkate alınarak bir yapı oluşturulacaktır. konunun hayati öneme sahip olmasından dolayı üst yönetiminde katılımını gerektirir. kısmen standartlaşmış faaliyetler iken. şletme çapında örgütlenmede yukarıda kısaca açıklanan faktörlerin etkisiyle. düz çalışanlarla yürütülebileceği bir gerçektir. koordinatör veya genel müdür yardımcısı olabilir. vasıflı insan çalıştırmayı gerektirirken. 2005). bazılarının faaliyetleri daha karmaşıktır. Ayrıca büyük işletmelerde birden fazla fabrikaya veya şubeye sahip olunduğunda genel merkezde kurulan insan kaynakları bölümü veya merkezinin yanı sıra şubelerde personel bölümleri kurulabilir. Endüstriyel ilişkiler adı altında toplanan işçi-işveren-sendika ilişkileri örgütlerde insan kaynakları bölümü tarafından yürütülür. Bu makam genel müdür. Bu bağlamda faaliyetlerin bir kısmının ağırlıklı olarak üstün nitelikli. Buna bağlı olarak nitelikli ve vasıflı insan ihtiyacı arttıkça insan kaynakları yönetiminin önemi artmakta ve daha üst düzeylerde yer almaktadır. Çünkü insan kaynakları konusundaki strateji ve politikalar üst yönetimce belirlenir (Benligiray. bu bölümün doğrudan kime bağlı olacağına karar verilmelidir. Bazı işletmelerin veya örgütlerin faaliyetleri az sayıda ürün türüne dayalı. kalite ile ilgili uygulamalardan sorumlu bir koordinatör veya genel müdür yardımcısı seviyesinde yönetilmektedir (Benligiray. Yani personel yönetimi ağırlıklı bir bölüme benzer. Bu uygulama ise kalitenin . Ancak bir örgütte veya işletmede etkili bir insan kaynakları yönetiminden bahsedilebilmesi için üst yönetime yakın olacak şekilde örgütlenmesi gerekir. nsan kaynakları bölümü. 2005).

2000. görev ve sorumluluklarını sürdürmesidir. Hat görevleri insan kaynakları yönetiminin kendi bölümü içerisindeki çalışanlarla ilgili yetki.Yrd.4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması Genel Müdür Genel Md.) . Tablo 1. 14’den uyarlanmıştır. 2005). kurmay görevleri ve eşgüdüm görevidir. Eşgüdüm görevi ise farklı bölümler arasında insan kaynakları faaliyetlerinin birbiriyle uyumlu olarak düzenlenmesini sağlamaktır (Yüksel. şletmenin üst yönetimi işletme içi ile çevresel koşulları ve stratejilerini dikkate alarak hangi faaliyetlere ağırlık vereceğine karar verdiğinde alt birimler oluşturulabilir (Benligiray. Tablo 1. Bunlar. nsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi belirlenirken ilk olarak bu bölümden ne beklendiğine ve hangi faaliyetlerin yürütüleceğine karar verilir.Yrd. (Finans) Sosyal Yardım şe Yerleştirme Personel ve dari şler Sağlık ve güvenlik Endüstriyel lişkiler Eğitim ve Geliştirme (Sabuncuoğlu. (Hukuk) Genel Md.Yrd. Oluşturulan insan kaynakları bölümü üç ana görevi icra eder. 2004). Sh. (Üretim) Genel Md.1998). çalışan bulmaya ve performans arttırmaya kadar birçok faaliyet yapabilir. insan kaynakları yönetiminin diğer bölümlere kendi uzmanlık alanına giren konularda danışmanlık yapmasıdır.4’de örgüt şemasında büyük ölçekli bir işletme için insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi örneği görülebilir.Yrd. Kurmay görevler. (Pazarlama) Genel Md. nsan kaynakları fonksiyonlarında açıklandığı gibi bu bölüm planlamadan. hat görevleri.17 insanlarla sağlanacağı ve rekabet üstünlüğünün müşteri odaklı bir bakışla çalışanı geliştirmekle elde edileceği mantığına dayanır (Maddux. ( KY) Genel Md.Yrd.

nsan kaynakları planlamasında ise iş analizleriyle belirlenen çalışan nitelikleri ile öngörülmeme ile ortaya konan nicelik (sayı) birleştirilip. çalışma ve endüstri ilişkileri. Öngörülmeme ile insan kaynağı arz ve talep durumu incelenerek. ana başlıklar altında ve süreç olarak insan kaynakları fonksiyonlarını aşağıdaki şekilde belirtmek mümkündür. 2000). Bunlar. Seçilen çalışanlar bir işe alıştırma (oryantasyon) sürecinden . Ancak çeşitli faaliyet ve çalışma konularını toplayarak. ş analizleriyle iş ve çalışan uyumu araştırılarak. örgütsel davranış gibi çalışma alanlarını da kapsayan geniş tabanlı bir disiplindir (Sabuncuoğlu.7. nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları nsan kaynakları yönetiminin işletmeler ve örgütler için önemini belirleyen faktörlerden birinin maliyet unsuru olduğunu belirtmiş ve amacın çalışan niteliklerini arttırmak yoluyla verimliliği sağlamak olduğuna değinmiştik.1. Ayrıca değişen şartlar ve koşullar altında her geçen gün insan kaynakları yönetimi faaliyetleri de çeşitlenmektedir. 1998). çalışan nitelikleri belirlenir.18 1. arz ile mevcut insan kaynağının durumu ve talep ile gelecekte ihtiyaç duyulacak insan kaynağının niceliği (sayısı) ortaya konur. işletme stratejilerinin paralelinde bir planlama yapılır. • • • • • • • • • • ş analizleri nsan kaynağının öngörümlenmesi nsan kaynakları planlaması nsan kaynağını bulma ve seçme şe alıştırma (Oryantasyon) Eğitim ve kariyer yönetimi Ücret yönetimi Güvenlik ve sağlık Endüstriyel lişkiler Performans değerleme nsan kaynakları yönetim süreci fonksiyonel olarak iş analizleri ile başlar. Planlama doğrultusunda insan kaynağı bulunur ve seçilir. Çünkü insan kaynakları yönetimi personel yönetimi. nsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları da insan kaynağının ve dolayısıyla işletmelerin etkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel. nsan kaynakları fonksiyonlarını çeşitli şekillerde açıklamak ve sunmak mümkündür.

koruma faaliyetleri devreye sokulur. Bu süreç kesin çizgilerle birbirinden ayrılması mümkün değilse de kısmen yukarıda kısaca özetlendiği şekilde bir bütün olarak devam eder. Çalışanların toplu iş görüşmeleri. mal ve hizmet üretmektir (Seyidoğlu. sabit bir görev. nihayetinde performans değerlemeleriyle çalışanın etkinliği ölçülür. performans standartları belirlenmiş. 1999: 16). ürün ya da hizmetler: şin tamamlanması ile elde edilen çıktı ya da işin amacı Çalışanın nitelikleri: Çalışanda bulunması gereken kişisel özellikler. teçhizat ve diğer yardımcılar Malzeme. Kariyer durumu ve çalışmalarına göre ücret yönetimi uygulanır. şletme amaç ve hedeflerini benimsemiş çalışanların verimini artırmak için eğitim programları düzenlenip. gereç. Ancak bilgi toplumuna doğru gidildikçe iş fiziksel olma özelliğini kaybetmekte. 2005).19 geçirilerek. eğitimi vb. bir bütünü parçalara ayırarak incelemeye dayanan araştırma yöntemidir (Püsküllüoğlu. beceriler. 1.1998). diğer kişiler ve fiziksel unsurlar arasındaki ilişki Çalışma alanları: şin içerdiği görevleri yerine getirebilmek için kullanılan teknikler ve bu kapsamda kullanılan araç. Uyargil’e (2002a) göre. kavramıdır. sendikalar ve devletle yapılıp. iş analizi bir işe ilişkin gerekli bilgilerin toplanmasıdır. ş analizi ise belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp. bir amaç için fiziksel ve zihinsel olarak çaba sarf etmektir (Yüksel. incelenmesi sürecidir (Bilgin. gibi zihinsel olma özelliği artmaktadır (Fındıkçı. çalışanın iş koşullarında güvenliği ve sağlığı gözetlenerek. 2004b). belirli kişilerin sorumluluğuna verilebilen. nsan kaynakları yönetiminde ise iş. Analizin karşılığı çözümleme olup. davranış ve hareketleri ifade etmektedir (Giddens. . işletmeye uyum sağlamaları için çeşitli faaliyetler düzenlenir. ş Analizleri ş belirli.1. bilgi. somut görev ve davranışların bir araya getirilmesi ile oluşan. Ekonomik açıdan iş. sanayi toplumunun bir ürünüdür. 2001). tarif edilmiş.1. fikir yaratma. ş analizi ile aşağıdaki veriler toplanır: • • • • şlevler: şi yapan kişi ile veriler/bilgiler. Bu anlamda iş. eğitim paralelinde kariyeri planlanır ve yönetilir.7.2000).

20 • şin fiziksel gerekleri: Fiziksel güç. tazminat gibi kararlarda etkili olur (Yüksel. bunlara iş tanımları denir. 1998. tasarımlarının . şletmede hangi işlerin yapıldığına dair özetler çıkarılır. ş analizleri iş değerlemesi için kullanılarak. Sh: 74’ten uyarlanmıştır. Ayrıca o işi yapanlar için açılacak eğitim programlarında kullanılarak. muhakeme gücü. Tablo 1. konuşma vb. işin gerekleri şletmelerde iş analizinden birçok konu ve alanda faydanılabilinir. hareket etüdü ve iş ölçümü olmak üzere iki temel teknikten oluşur. ş etüdü. Hareket etüdü belirli bir işin yapılabilmesi için insan-makine ilişkisinin dikkate alınarak en uygun çalışma yöntemlerinin. Çalışanların başarıların değerlendirilmesinde iş analizleri başarı ile iş arasındaki ilişkinin kurulmasına yardımcı olur. ş analizleri.) ş analizlerine bağlı olarak yapılan diğer bir çalışmada iş etütleridir. 1998). verimliliği artırmak amacıyla. ikramiye. işin en iyi yapılış biçimi ve tamamlanma süresini tespit etmek için iş sistemleri üzerinde yapılan çalışmalardır. prim.5: ş analizlerinin kullanım alanları Ş ANAL ZLER ş tanımları ve iş gerekleri Organizasyonel faaliyetler Organizasyon planlaması Organizasyon dizaynı KY faaliyetleri K planlaması şe yerleştirme şe alıştırma Eğitim ve geliştirme Ücret yönetimi Endüstriyel ilişkiler Kariyer danışmanlığı Personel ve idari işler Rehabilitasyon programları Endüstri Mühendisliği ş ve görev tasarımı Yöntem/araç geliştirme ş güvenliği tasarımları (Yüksel. çalışan nitelikleri arttırılır. ş etüdü. iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanması için temel teşkil ettiğinden işe yeni alınacak çalışan adayları ile yapılacak görüşmelerde ve çalışan seçimlerinde yararlıdır.5’de gösterilmiştir. Bu işleri yapabilmek için çalışanda bulunması gereken niteliklerin belirlenmesiyle iş gerekleri ortaya çıkar. Kısaca açıklanan kullanımlar Tablo 1. işletmedeki çalışanlara ödenen ücret. gözlem. işi yapacak çalışanın gücü ve gereksinimlerini göz önünde bulundurarak.

o dönemde personelin yüzde kaçının işletmeden ayrıldığını gösterir. çok eleştirilseler de. çeşitli bilgiler yer alır. Personel devir oranı. eğitimi. Önemli olan işletme için hangi bilgilerin daha gerekli olduğunu ayırt edebilmektir. nsan kaynağının niteliklerinin tespitinde kullanılıp. ş analizleri ve iş etütleri bilimsel yönetim anlayışının ürünü olup. 1998:63). 1. üç aylık. işin incelenmesiyle ortaya konan bilimsel çalışmalardır.1. insan yapısına uygun iş akışları ve çalışma koşulları yaratmaktır (Yüksel. nsan kaynağı arzını belirlemede en çok başvurulan araçlar genel envanter.2. Dolayısıyla bu çalışma ile işletme için gerekli insan kaynağının niceliği ve niteliği ortaya konur. değerinin ortaya konması gerekir. yıllık gibi belli bir dönemde işletmeden ayrılanların işletmede mevcut ortalama personel sayısına oranı olup. Çünkü öngörü yapabilmek için örgütteki insan kaynağı açığını bilmek gerektiğinden insan kaynağı arz ve talep durumunun birlikte incelenmesi. Bu dokümanlarda. ayrıca insan kaynağının da maliyetinin. beceri envanterleri ve terfi şemaları ile personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır (Yüksel. eğitim durumuna göre çalışan sayısı vb.7.21 belirlenmesi ve üretim yöntemlerinin standartlaştırılması faaliyetleridir. Genel envanter. ödülleri. işletmede kimin yerine kimin geçeceğini gösteren şemalardır. Bu kıstaslar. deneyimleri. Örgütün insan kaynağını belirleme. Genelde örgüt şemaları üzerinden yapılır. 1998). cinsiyete göre çalışan sayısı. belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren dokümanlardır. yaşa göre çalışan sayısı. örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından saptama sürecidir. işletmede belli bir dönemde çalışan insanların çeşitli kıstaslar çerçevesinde gruplandırılmasıdır. yabancı dil durumu vb. çalışmaları. nsan Kaynağı Öngörümlenmesi nsan kaynağı öngörümlenmesi ya da tahmini insan kaynağı arz ve talep durumunun incelenmesiyle insan kaynağı muhasebesine dayanır. Beceri envanterleri. bire bir insan kaynakları planlamasına girdi teşkil ederler. Bu iki temel teknik üzerine kurulu iş etüdünün hedefi işletmelerde ekonomikliği artırmak. işe giriş tarihi. ş ölçümü ise iş tanımı ve iş gereklerine göre işe uygun bir insanın normal koşullar altında ve normal çalışma temposu ile belirli bir işi tamamlayabilmesi için gereken zamanın belirlenmesidir. olabilir. altı aylık. Oran formülü: . Terfi şemaları. işletmede çalışanların isimlerini.

1998). çalışanların sık değişmesi ile işletmeye canlılık getirebilir. ücret düşüklüğüne. Devamsızlık oranı.6: nsan kaynağı talebi tahmin modelleri Sezgisel Modeller Yönetici Tahminleri Delphi Tekniği Sayısal Modeller Regresyon-korelasyon modelleri Optimizasyon modelleri Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri Global deterministik benzetim modelleri ş standartları yöntemi Esnek sistemler Sezgisel modeller. Yöneticilerin görüşlerine yer veren diğer bir yöntemde Delphi Tekniğidir. Bu yöntem özellikle küçük ölçekli işletmelerde kullanılan mantıklı ve uygulaması kolay bir yöntemdir. Saat veya gün olarak hesaplanabilir. belirli bir süre içinde işe gelerek üretim yapması gereken çalışanın.22 %Personel devir oranı= ( şten ayrılanların toplamı / Ortalama personel sayısı) X 100 Personel devir oranının yüksek olması işletmede sürekli bir çalışan değişikliği olduğunu gösterir. ürün kalite durumu. bölümlerin insan kaynağı taleplerine ilişkin görüşleri. Devamsızlık oranı formülü aşağıdadır: % Devamsızlık oranı= Toplam kayıp çalışma saati/gün/ Planlanan çalışma saati/gün nsan kaynağı talebinin ortaya konması. bölüm yöneticilerinden alınır. gelecekte işletmenin ihtiyaç duyacağı çalışan sayısını belirlemek için yapılır. Bu bilgiler insan kaynakları bölümünde sistematik hale . çalışan seçiminin iyi yapılmadığına. Tablo 1. Tablo 1. işletme amaçları gibi benzeri unsurlar dikkate alınır. iş kazaları.6’da bu modeller gösterilmiştir. Bu teknikte. Olumlu tarafı ise. Bu değerlendirme yapılırken işe alma maliyetleri. Personel devir oranının yüksek olması olmasının olumsuz tarafı. Yöneticiler geçmişten gelen birikimlerine dayanarak tahminlerde bulunabilirler. şeylere işaret edebilir. motivasyon eksikliğine vb. değişimlere daha açık bir yapı meydana gelebilir. Bu durumun olumsuz ve olumlu tarafları bulunur. planlanan çalışma saati veya gününe bölünmesiyle bulunan orandır. Bunun için çeşitli talep tahmin modelleri geliştirilmiştir (Yüksel. yöneticilerin deneyimlerine dayalı kişisel görüşlerine yer veren modellerdir. eğitim ve sosyalizasyonun yetersizliğine. işe gelmemesi ile ortaya çıkan devamsızlık saat veya gününün.

leri düzeyde ve derecede karmaşık modellerdir. satış talebi veya üretim gibi bağımsız değişkenlerle ilişkiselliği (korelasyonu) sorgulanarak. bunların etrafında sözleşmelilerden oluşan ikinci bir grup yaratılarak. 2004). işletme çapında sayısal esneklik yaratılır. Böylece piyasanın istikrarlı zamanlarında bu ikinci grup ile çalışılır. insan kaynağı hareketlerini olasılıklar şeklinde ifade eder. yöneticilere geri gönderilerek. Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri. Anahtar göstergeler dönem başı çalışan sayısı. Örneğin bağımlı değişken olan insan kaynağı ihtiyacının. piyasanın daraldığı zamanlarda ise çekirdek grup ile çalışmalar sürdürülür. Bu sistemin .. Daha sonra tahmin edilen iş yüküne göre ne kadar çalışana ihtiyaç duyulacağı hesaplanır. Bu işlem bölüm yöneticileri ortak bir görüşe varıncaya kadar devam eder. üretken faaliyet zamanının fazlaya çıkarılmasıdır. Bu verilerle bir şema çıkarılarak. Optimizasyon modellerinin çoğunda matematiksel programlama teknikleri uygulanmaktadır. Küçük işletmeler için uygun bir yöntemdir. Fonksiyonel esnekliğin yanı sıra uygulanan geçici esneklik ise ücret ödenen zamanın optimum kullanımı için iş zamanının yeniden düzenlenerek üretken olmayan faaliyetlerin süresini en aza indirerek. Esneklik için iş uygulaması olan fonksiyonel esneklikle. ş standartları yöntemi. bağımlı değişkenin bağımsız değişkenler aracılığı ile öngörüsüne dayanmaktadır. bu grup yarı zamanlı (part-time) çalıştırılır. yaş dağılımı. Önce her işin içerisinde yer alan görevler ve her görevin tamamlanması için gerekli standart zaman belirlenir. Sayısal modellerden regresyon-korelasyon modeli ilişkisellik üzerine. Fonksiyonel esneklik çalışma şekillerini değiştirerek etkili olmayan yöntemleri ortadan kaldırmak ve çalışanlara yeni yetenekler kazandırarak çeşitliliği ve esnekliği artırmaktır. tekli veya çoklu regresyon analizi ile bir bağlanım denklemi elde edilir ve bu denklem aracılığıyla öngörüde bulunulur (Altunışık ve diğ. Esnek sistemler değişen çevresel koşullara uyum sağlamak üzere insan kaynağının esnek belirlenmesi mantığına dayanır. taleplerini tekrar gözden geçirmeleri istenir. Global deterministik benzetim modelleri. hizmet kıdemi dağılımıdır. iş ölçümü ve hareket etütlerinden yararlanılarak gerekli çalışan sayısını hesaplama yöntemidir. geçen dönem işe giriş ve ayrılmalar. Sayısal esneklik için çok yönlü ve kabiliyetli bir çekirdek grup çalışan oluşturulup.23 getirilip. geçmiş yılların çalışan hareketliliği kayıtlarını esas alarak bu konuda belli bir şema çıkarılması esasına dayanır. düşük-orta ve yüksek seçenekleri tahminler ve senaryolar üretilir.

24

yararlı tarafı maliyetleri düşürmesi ve esnek zaman kullanımına izin vermesidir. Zararlı tarafı ise örgüte bağlılık ve sadakat anlamında (özellikle ikinci grupta) bir bağın olmayışı, iletişim ve denetim problemlerinin olmasıdır. Özellikle çok şubeli hazır yiyecek (fast-food) sektöründe uygulanan bir sistemdir. nsan kaynağı arz ve talep hesap veya tahmin girdilerinden birisi de maliyettir. Maliyet insan kaynakları planlamasını da bire bir etkiler. Dolayısıyla insan kaynağı öngörülmemesi aşamasında, insan kaynakları muhasebesinden faydalanılır. nsan kaynakları muhasebesi, insanın kaynak olarak örgüte maliyet ve değerinin belirlenmesidir. Bu çalışma insana yatırım maliyetini ve bir çalışanın yerine yenisini koyma maliyetini içerdiği gibi, insanın örgüt için ekonomik değerinin hesaplanmasını da kapsar (Yüksel, 1998). 1.1.7.3. nsan Kaynakları Planlaması nsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin bilgi toplama sürecidir. Planlama fonksiyonu ile işletmenin vizyonu ve stratejisini belirleyen, bunlara etki eden politika ve planların neler olacağını kararlaştırmak için gerekli olan bilgiler toplanır (Can, 1994). lk toplanacak ve elde edilecek bilgiler ise yukarıda kısaca açıklamaya çalıştığımız iş analizleri ve insan kaynağı öngörümlenmesi çalışmaları sonuçlarıdır. kinci olarak işletme stratejileri planlamaya girdi teşkil eder. Çünkü insan kaynakları planlaması çevresel değişmelere örgütün uyum sağlayabilmesi için çalışanlarla ilgili faaliyetleri yönlendirir (Yüksel, 1998). Bu bağlamda insan kaynakları planlaması işletmenin üst yönetiminin algıladığı örgüt içi ve dışı değerlendirmelere ve belirlediği stratejilere paralel yapılır (Tonus, 2005). Strateji ise işletmeninin geleceği, ya da gelecekteki işi ile ilgilidir. (Mütercimler, 1997: 195) Gelecek için yapılacak bu planlamada düşüncelerin kaynağını, çevresel koşullar, rekabet durumu, teknoloji, sendikalar ve yasalar gibi dışsal faktörler ile işletme stratejileri, coğrafi farklılaşma, verimlilik analizleri, çalışan beklentileri, bilgi sistemleri vb. gibi içsel faktörler oluşturur (Sabuncuoğlu, 2000). Bir organizasyonun temel gerçekleri, gidilecek yerin ve noktanın bilinmesi anlamında hedef, varılacak noktaya ulaşmak için gerekli olan yapı, örgüt ve örgütlenme ile bu örgüte hayat verecek kaynaklardır (Gülan, 2003). Buradan hareketle, işletme üst yönetimi de birtakım stratejiler uygulayarak oluşturduğu veya oluşturacağı

25

organizasyon ile bu hedeflere varmak istemektedir. nsan kaynakları yönetimindeki hedef, işletmenin amaçları doğrultusunda, rekabet üstünlüğü yakalamak ve değişimleri yönetip, uygun ve huzurlu bir iş ortamı yaratarak, üretken ve verimli çalışanlarla işletmeyi geleceğe taşımaktır. Bunu yaparken insan kaynakları yöneticileri şu soruları sık sık sorup, cevaplamak durumundadırlar. şletmenin hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve ne tür özelliklere sahip çalışan ihtiyacı vardır? Ne tür özelliklere sahip çalışanlar, işletmenin amaçlarına ulaşmasında en verimli şekilde hizmet ederler? nsan kaynakları planlaması, bu ve bunun benzeri sorularla, belirlenen stratejilerin ortaya koyduğu gelecek projeksiyonunda gerekli insan kaynağı ihtiyacının nicelik ve niteliklerini, kim, ne, ne zaman, nerede, nasıl sorularına cevap verir ve yaratıcı düşünceyi içine alır. Olaylar olmadan önce alınacak önlemleri bulur, aralarındaki ilişkiyi düzenler. Yüksel’e (1998) göre, insan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı çalışan ihtiyaçlarının nitelik ve nicelik yönünden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür. Ayrıca insan kaynakları planlaması, işletmenin amaç ve hedefleri doğrultusunda, çalışan beklenti ve isteklerinin de dikkate alınarak insan kaynağının mevcut durumdan istenen duruma nasıl geçebileceğinin somut olarak saptanması sürecidir. Süreç sonunda belirlenen ihtiyaç nicelik ve nitelik olarak ortaya konur. Kaynak’a (1996) göre insan kaynağı ihtiyacı kendini değişik biçimlerde gösterebilir. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacı olarak sınıflandırılabilir. Gerçek personel ihtiyacı, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi bizzat gerçekleştiren çalışan gerçek personel ihtiyacı olarak tanımlanır. Burada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” birbirine denk düşmesi amaçlanmaktadır. Yedek personel ihtiyacı, işletmede devamsızlık, hastalık, kaza, izin ve benzeri durumlarda ortaya çıkacak işgücü boşluğunun doldurulması amacıyla ortaya konan ihtiyacı ifade eder. Ek personel ihtiyacı, yedek personel olgusu genellikle devamsızlıktan kaynaklanırken, ek personel ihtiyacı işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkar.

26

Yeni personel ihtiyacı ise, işletmede yeni ya da ek yatırımların yapılması sonucu üretim ve satışlardaki artışlar, organizasyon yapısındaki değişimler gerek teknik, gerek idari yeni personelin işe alınmasını ifade eder. nsanın fiziksel ve zihinsel didinmelerinin sonucu olan emek, üretimin gerçekleştirilmesinde işletmelerin vazgeçemeyecekleri bir üretim faktörüdür (Aren, 2000: 15). Emek aynı zamanda bir maliyet unsurudur. şletmeler bir yandan emeğe ve insan kaynağına mutlak gereksinim duyarlar, öte yandan da emeğin maliyetleri artırmasından çekinirler. Bu durumda emek ihtiyaçları ile insan kaynağı maliyetlerini optimal seviyede tutacak bir planlama yapılması gereği ortaya çıkar. Optimal seviye iki durumda dengesini kaybedebilir. Birinci durumda işletme; fazla insan çalıştırıp, maliyetlerin artmasından, gizli işsizliğe kadar birçok sorunun yaşanacağı bir iş ortamı ve hantal bir yapıya sahip olur. kinci durumda ise işletme, eksik insan kaynağı ile çalışarak, üretimin düşmesine, çalışanların zorlanmasına, moralsiz bir iş ortamına sebep olur (Sabuncuoğlu, 2000). Özetle, insan kaynakları planlaması işletmelerin fazla ya da eksik istihdamını önler ve bu nedenle hayati bir öneme sahiptir. 1.1.7.4. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme Günümüz şartlarında işletmeler yoğun bir rekabet içindedirler. Bu rekabet ortamında bilgi ve bu bilgiyi yaratan insan işletmeler için büyük bir avantaj olmaktadır ( pçioğlu ve diğ., 2005). Bu sebeple örgütler kendileri için en uygun niteliklere sahip insanları elde etmek ve onlarla beraber çalışmak istemektedirler. stenilen nitelikte insanları bulmak, uygun tekniklerle seçmek ve uygun yerlerde istihdamını sağlamak insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından biridir (Gowing ve diğ., 2002). nsan kaynağı ihtiyacını iki temel kaynaktan gidermek mümkündür. Bunlar örgüt içi ve dışı kaynaklardır. kisinin de faydalı ve mahzurlu tarafları vardır. Örgüt içi kaynaklardan insan kaynağı ihtiyacının karşılanması durumunda, işletmenin kapalı sistem sakıncalarını (değişime direnç gibi) yaşaması gibi bir takım sıkıntıları olabilir. Ancak bu kaynağın tercih edilmesi durumunda, ekonomik olması, sosyalizasyon sürecinin kısa olması, çalışanları motive edip, işe bağlılığını artırması, örgütten dışarı gidebilecek insan değerlerinin (beyin göçü) önlenmesi gibi sayısız faydaları vardır. Örgüt dışı kaynakların kullanılması durumunda örgüte canlılık katması, yerleşik prosedürlerin sorgulaması gibi faydalarının yanı sıra maliyetinin yüksek olması (hem

çalışılmak istenen aday ile ayrıntılı çalışma koşulları mütalaa . tatminsizliğe. Bunlar. yukarıdaki iki kaynaktan üç şekilde karşılayabilirler. Görüşmeler ve testler sonucu toplanan veriler değerlendirilerek ikinci bir eleme yapılarak. elemine edilenlere teşekkür yazısı gönderilir. Çünkü işletme imajının. çalışanların başvurmaları sağlanır. nsan kaynağı ihtiyacı için örgüt içi insan kaynaklarından yararlanılması durumunda aşağıdaki yöntemler kullanılır (Yüksel. uygun olanlar ikinci bir görüşmeye çağrılır. Fındıkçı (2001) duyuru hangi kanalla yapılırsa yapılsın. • • • şletmeler insan kaynağı ihtiyacını. Mülakat olarak da bilinen görüşmenin önemi işe en uygun adayı belirlemek için yapılan yüz yüze görüşmedir. 2005). değerlendirilir. şekil ve ifade bakımından uygun şartları taşıması gerektiğine dikkat çekmektedir. Bu değerlendirmelerin amacı iş ile aday arasındaki uyumu belirleyebilmektir. Duyurunun yapılmasıyla. Görüşme esnasında adayın iş ile ilgili görüşleri. Sadece örgüt dışı kaynaklardan faydalanırlar. kinci görüşme. hem de örgüt dışı kaynaklardan karma olarak faydalanırlar. konuşma ve kendini takdimi. hem eğitim) gibi sakıncaları bulunmaktadır. işin ve çalışma koşullarının adaylara çok olumlu olarak yansıtılması. Alınan başvurular kriterlere göre değerlendirilir. Örgüt dışı insan kaynaklarının devreye sokulması durumunda duyuru yapılır. amaç ve beklentileri vb. Daha sonra adaylara bir takım psikoteknik uygulamalar yapılır. hangi kanallarla duyurulacağına karar verilir. elenenlere teşekkür yazısı gönderilip. hatta işten ayrılmalara yol açabilir (Bilgin. Beceri envanterlerine göre atama yapılabilir. 1998). Sadece örgüt içi kaynaklardan faydalanırlar. Hem örgüt içi. daha sonra düş kırıklığına. Değerlendirme sonucunda elemeler yapılarak. • • • • • Açık pozisyonlar ilan edilerek. Örgütte bir kariyer planı varsa bu plana göre atama yapılabilir. Duyurunun ne şekilde yapılacağı (işin ön tanıtımı). görünüşü. Örgüt çalışanların tavsiyeleri ile bir üst düzey ataması yapılabilinir. duyurunun içerik. objektif değerlendirmeler yapabilmektir.27 işe alma. Çalışanlar kendiliklerinden bir üst düzey için talepte bulunur. Bunlar. Uygun adaylar görüşmeye çağrılır. Buradaki amaç subjektif olarak yapılan görüşmeler yanında. duyuruda belirtilen şekillerde başvurular alınmaya başlanır. konularda değerlendirmeler yapılır. Komisyon tarafından yapılan bu değerlendirmeler kayıt altına alınır.

2004: 15). şletme örgütsel amaçlara ulaşmak için çalışan bilgi ve becerisini eğitim yoluyla artırır.6. seçilmesi. konular tartışılır. Kariyer yönetimi. erk ve prestij elde etmektir. Bu alıştırma genel anlamda işletmeye uyum sağlamayı da içerir. bu ilerleyişle daha fazla para kazanmak.28 edilmek üzere yapılır. ustalık ve eğitim anlamında da gelişme elde edilir(Can. seçilen çalışanların işletmeye uyum sağlamaları. her aşamada genel ilke olarak insanlara saygının esas alınması. Bireysel açıdan ise çalışan. işe alıştırılmaları ve oryantasyon süreci başlar. işe uygun adaylar işe başlatılır. insanın yaşamı boyunca kendisi ve çevresine karşı oluşan duyarlılığının. kendini ve çevresini daha iyi yönetecek tutumu ve beceriyi kazanmasıdır (Barutçugil. sözleşme şartları vb. Yani insanın olgunlaşması. daha fazla sorumluluk üstlenmek. Bu süreç amaçların ve hedeflerin saptanması. 1994). edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisine yansıması olarak tanımlayabiliriz. kendisi ile farkındalığının ve çevresine duyarlılığının artması. Bu ilerleme sürecinde bilgi. 1. Oryantasyon bir yönlendirmedir (Saraç. işe alıştırılır. Püsküllüoğlu. seçilen bir iş yolunda ilerlemek.5. Kariyer yönetimi. 2001). 2003. Burada da bir eleme daha yapılarak. işletme önceliklerinin esas alınmasında alınmasıdır (Fındıkçı. Eğitim ve Kariyer Yönetimi Kariyer sözcüğünün değişik anlamları vardır. planlanması ve uygulanması ile yürütülür. Bu anlamda işe ait tecrübe deneyimin kazanılması ve bunun sonucunda tutum ve davranışların değişmesi eğitimle yakından ilişkilidir. daha fazla saygınlık. Bu amaç ve hedefi yukarıda tanımını yaptığımız kariyerdir. 2004b).7. nsan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak eğitim üçüncü kısımda ayrıntılı olarak incelenecektir. Yani çalışan işe yönlendirilip. Buradan hareketle kariyeri.1. çalışanın örgüt kültürünü . şe Alıştırma (Oryantasyon) ş analizleri ve insan kaynağının öngörümlenmesi girdileriyle yapılan insan kaynakları planlaması ve bu planlama paralelinde yapılan insan kaynağının bulunup. çalışanların kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir. Seçim sürecinde unutulmaması gereken. tarafsız ve objektif davranılması.1. 1. eğitimi belli kişisel amaç ve hedefler için alır. deneyim.7. Geniş anlamda. Ücret konusu.

Örgüt içinde ise iş değerlemelerine göre eşit işe eşit ücret dengesini bozacak uygulamalar olup olmadığı incelenir. ya çalışanları tatmin etmeyip. Aynı zamanda bu ücret düzeyi işletmeye maliyet açısından yük olmayacak bir miktar olmalıdır. Amaç. işe bağlılık ve sadakati ile çalışanın işletmede kalmasını etkileyen temel faktördür. Örgüt dışı araştırmalarda. daha çok çalışan tarafından yapılmaktadır. Ortalama ücret eğrileri ile işletme ücret eğrileri karşılaştırılarak. örgüt amaçları ile kişisel amaçlarını dengelemesi. 2002b). 2005). 1. ya da işletmenin maliyetlerini artırarak zararına yol açacaktır (Yüksel. iş kazalarının önlenmesi ve . devletin ücrete etkileri. iş güvenliği ve çalışan sağlığıdır. Bunun içinde her şeyden önce çalışanın kendisini çok iyi tanıması gerekmektedir (Taşcı. sendika etkileri vb. Dolayısıyla ücret yönetimi. devamsızlık veya işten ayrılmalara sebep olacak. 2002). Ataay.7. 1. işletmede tutabilmek ve daha verimli çalışmasını sağlamak için yeterli bir ücrete ihtiyaç vardır. Güvenlik ve Sağlık Güvenlik ve sağlıktan kasıt. ş değerlemesi ve yapılan ücret düzey araştırmalarından sonra ücret yapısı oluşturulur. çalışanlar ve işletme çıkarları açısından bu dengeyi sağlamaktır. ş değerlemesi ücret saptamak amacıyla işletmede yapılan işlerin göreceli olarak değerlerinin bulunmasıdır. sektör ortalamaları.8. yi bir ücret sisteminin kurulabilmesi için sistemin dayandığı esasların iyi tespit edilmesi gerekir. Ücret düzey araştırması örgüt içi ve dışı olarak araştırılır.7. yi işlemeyen bir ücret sistemi. iş değerlemesi yapılmasıyla başlar. faktörler incelenir. 1998. Bazı kaynaklarda insan kaynaklarının koruma fonksiyonu olarak zikredilir (Sadullah. çalışanın sağlık ve emniyetinin işyeri sınırlarında ve iş dolayısıyla doğan tehlikeler karşısında korunmasını kapsamaktadır. Günümüzde artık kariyer planlaması işletmeler tarafından değil. ş güvenliği.29 benimsemesi. Çünkü insanı işletmeye çekebilmek. iş analizi girdilerinden faydalanılarak. Daha sonra piyasadaki ücret düzeyleri araştırması yapılır. iş doyumu.7. Bu tespit işlemi. Ücret Yönetimi nsan kaynaklarının muhafaza edilmesinde ve verimliliğin sağlanmasında en önemli fonksiyonlardan biri ücret yönetimidir. işletme faaliyet alanında ihtiyaç duyulan nitelikli veya normal çalışan düzeylerine göre bir yapısı oluşturulur. Başka bir ifade ile hangi iş diğer işe göre daha önemlidir veya hangi iş daha fazla ücrete layıktır.1.1.

1. ücret yönetimi. 2006). izlenmesi. kariyer yönetimi. liderlik üstlenme.1.10. Endüstri ilişkileri. bireysel hizmet sözleşmeleri ve işyerlerindeki bireysel ilişkilerde endüstri ilişkilerinin inceleme konusu olmaktadır. ölçme ve değerlendirmesi. Bunun için objektif bir değerlendirme yapmak ve sistematik bir yaklaşım sergilemek zorunludur. Çalışan sağlığı ise çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini ifade eder. Böylece yasal düzenlemeler. işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasındaki toplu ilişkiler ve kamu kuruluşlarının düzenlemeleri olarak üç alanı kapsar. Performans Değerleme Bireysel performans değerleme ile çalışanın herhangi bir konudaki etkinliğini ve başarı düzeyini belirlemeye yönelik çalışmalar kastedilmektedir.30 güvenli bir çalışma ortamı yaratılmasıdır. 2000). işçi-işveren arasıdaki bireysel ilişkiler. toplu pazarlıklar ve toplu sözleşmeler olduğu kadar. uyumlu çalışma gibi konuları da kapsamaktadır (Aktan. geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. Bu konuda değerlemeyi . Çalışma ilişkilerinin konularını biraz detaylandırırsak yukarıda bahsedilenlerin yanı sıra ekip çalışmaları. performans yönetiminin bir kısmını teşkil eder (Uyargil. Performans değerlemesini dinamik bir süreç olarak ele alıp. Çalışanın sağlığını korumada ki amaç.7. çalışanların yaptıkları işlerinden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesidir (Sabuncuoğlu. Performans değerlemesi. motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri de içeren geniş açılı örgütsel sisteme performans yönetimi denilmektedir. konusu insan olduğu için zor bir işlemdir. geniş anlamda tüm ücretli çalışanların çalışma koşullarını kapsamına almaktadır. 1. 1. Bu tür geniş anlamdaki endüstri ilişkileri çalışma ilişkilerinin tümünü ve her konusunu kapsadığından “çalışan ilişkileri” ve “çalışma ilişkileri anlamında kullanılmaktadır (Koray.9. amaçların ve beklentilerin çalışanlara iletilmesi.7. Performans değerleme bireysel bazda yapılan bir etkinlik değerlendirmesi olup. buna bağlı olarak eğitimler yolu ile bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi. 2002b). Endüstriyel lişkiler Endüstri lişkileri kavramı. Dar anlamda yalnızca endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi biçiminde kullanılmakta iken. 1992). insan kaynakları konseptindeki hedeflerin.

Bu tanıma göre eğitim bir aktarma ve geliştirme mekanizması olup. Uyargil’e (2002b) göre. 2004a.2. astları. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU Eğitim kavramını daha iyi anlamak amacıyla öncelikle eğitim kavramının yanı sıra ilişkili diğer kavramlara da değinilecektir. performans değerleme sonuçlarından. 1. öğretirken de geliştirmesidir. bilgisayar veya karma sistem).2. Kesin çizgilerle sınırlarını çizerek tanım yapmak mümkün olmayıp. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılır. Bunlar. diğer insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında ve çalışanlarla ilişkin çeşitli kararların alınmasında yararlanılır. yetiştirme. çalışanın kendisi. bilgi. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar Eğitimle ilişkili diğer kavramlar başlığı altında eğitimin yanı sıra öğrenme. • • • • nsan kaynakları planlamasına önemli bir girdi oluşturur. Çünkü amaç bireyin performansını artırmak ve dolayısıyla etkinliği sağlamaktır.1.31 kimin yapacağı (yönetici. Genel anlamda eğitim. hangi standart ve kriterler ile hangi yöntemlerle yapılacağı belirlenmelidir.1. ilgilenilen bilim dalı. yetiştirme ve geliştirme kavramları incelenerek.2. Çalışanlarla ilgili işten ayırma kararları verilir. eğitimin kavramsal arka planı sunulmaya çalışılacaktır. geliştirme ve eğitme işidir (Püsküllüoğlu. insanoğlunun süregelen doğa ile mücadelesinde elde ettiği zihinsel ve fiziksel yetkinliklerini yeni kuşaklara öğretmesi. ekip arkadaşları. 1. . TDK. belli bir bilim dalında. 1. sanat kolunda veya belirli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. düzeltici işlemler yapılmalı ve beklentiler iletilmelidir. 2006). Yapılan değerlemeler çalışana iletilmeli. bakış açısı ve koşullara göre tanım ve işlevleri değişebilmektedir. Daha sonra eğitimin amaç ve önemi ile yararlarından bahsedilerek.1. insan kaynakları eğitim süreci açıklanacaktır. Eğitim Kavramı Eğitim kavramı çok yönlü ve göreceli bir kavramdır. müşteriler. Ücret sistemlerini ve maddi ödüllendirmeleri etkiler.

öğrenmeyi sağlayan mekanizma eğitimdir. davranış ve tutum. 2000: 110). gözlem yoluyla da davranışlara yansır.2. Bu ise öğrenmenin stratejik bir kavram olduğunu ortaya koyar.1. ömür boyu süren bir kültürlenme veya kültür aktarma sürecidir. bireylerin ya da onların oluşturduğu grupların işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için. Psikolojide eğitim kavramından çok. rasyonel karar alma.32 Sosyolojik ve antropolojik açıdan eğitim. eğitimin yaşam boyu süren bir kültürlenme süreci olup. çalışanların yaptıkları işlerle ilgili olarak etkinliklerini artırmak amacıyla gerçekleştirilen planlı öğrenme sürecidir (Yazıcı. 2002). Öğrenmenin işletme içinde stratejik bir araç olarak benimsenmesi demek. belirli bir yaşantı/deneyimin sonucu davranışta görülen oldukça uzun süreli değişikliktir (Cüceloğlu. davranışlara nasıl yansıdığı ve değiştiği incelenir. Buradaki kültürlenme veya sosyalleşme bilinçli veya bilinçsiz olabileceği gibi. düşünce. toplumsal bir olay olup. Kısaca örgütsel anlamda eğitim hem psikolojik. Bu süreci yaratan ise öğrenme olgusudur. hem de kurumsal açıdan değişimi ifade eder. Bireysel açıdan yeni bilgi ve beceriler öğrenilip. örgüt amaç ve hedeflerine ulaşmanın teknik ve araçlarını çalışanlara aktarırken hem bireysel.2. alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi. eğitimin birey üzerindeki etkisi olan öğrenme kavramından bahsedilir. ekonomik ve teknolojik gelişmeler etki eder. Öğrenmenin davranışlara etkisi bir değişim sürecini ifade eder (Cüceloğlu. 2004). Öğrenmenin hangi koşullarla şekillenip. davranış ve tutumlara yansırken. Tınaz’a (2000) göre. Bu süreçle insan sosyalleşir ve çevresine uyum sağlar. Kottak. bir felsefe veya davranışsal bir . 2004). kurumsal açıdan da strateji ve politikalar doğrultusunda. Eğitim ve öğrenme ile çalışan davranışlarında oluşan değişmeler sonucu işletmeler çevreye uyum sağlarlar. 1. Örgütsel açıdan eğitim. Öğrenme Kavramı Öğrenme. bu sürecin toplumdaki değişimler vasıtasıyla bir sosyalizasyon evresinden oluştuğu vurgulanmaktadır (Doğan 2002. Bu süreç. Sosyalleşme ve kültürlenme sürecine toplumdaki sosyal. Özetle. 2004: 583). değişen çalışan davranış ve tutumları ile örgüt kültürü değişir. onun bir teknik olarak değil. Yani eğitim. onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten. görgü ve becerileri arttıran eğitsel eylemlerin tümüdür (Sabuncuoğlu. hem de sosyolojik açıdan bir değişim sürecidir.

Öğrenme ise performansın arttırılması. öğrenmenin sonucu ise bilgidir. Doğal olarak bilgi çağı. uygulamalar ve yaşanan deneyimler şeklinde gösterir. örgüt içinde davranış değer ve normların birlikte geliştirilmesidir. Yazıcı.3. yeni bilgiler üretmeyi de kapsar. alınan dersler. Bilgisayar insanın düşünce gücünü geliştirerek. bilgi ekonomisini yaratmıştır. rekabette üstünlük sağlamaktır (Efil. Bilgi kendini düşünceler. bilginin eğitim veya tecrübe ile kazanılmasından çok. 1.33 yaklaşım olarak benimsenmesi anlamını taşır. yaşanan tecrübeler ve çevreyi algılama (haberleşme) ile edindiği enformasyondur. Buradaki enformasyon insanın çevresiyle karşılıklı etkileşim ve haberleşme ile edindiği içselleştirilmiş bilgiyi ifade eder (Püsküllüoğlu. 2000. Dolayısıyla eğitimin sonucu öğrenme. sürdürülebilir rekabetin ve sürekli gelişmenin temelini oluşturmaktadır (Eren. Günümüzde bilgi belli kurum ve kişilerin ürettiği. Yani problem öğrenmeyi öğrenmektir. Kurumsal anlamda bilgi kendini stratejiler. iletişim teknolojileri ise bilginin anında ve sınırsızca dolaşmasına yol açmıştır. 2004b). sistematik ve planlı bir şekilde yürütülen planlı öğrenme sürecini de kapsar. öngörüler. öğrenme sürecinin sürekli hale getirilmesi ve öğrenen organizasyonların esnek yapısına sahip olarak. Örgütsel öğrenme. bunun bir kültür halini almasıdır. Bilgi Kavramı Barutçugil’e (2002) göre bilgi.2.1. Bu durum bilgi toplumuna giden yolu açmıştır. yaratıcılığının artmasına neden olmuş. örgütün etrafında olup bitenleri tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan. Burada işletmeler için esas olan öğrenme sürecinin planlı ve sistematik bir hale getirilip. Dolayısıyla günümüzde daha hızlı öğrenme ve değişme yeteneğine sahip olmak. Günümüz koşullarında hızlı değişimin etkisi altındaki işletmeler için problem. sahip olduğu ve kullandığı bir araç olmaktan çıkmış ve yaygın bir şekilde üretilip. politikalar ve prosedürler şeklinde belli eder. sezgiler. iyi bir muhakeme gücü ile öğrenilen bilgilerden. insanın etrafında olup bitenleri. fikirler. Bilgi toplumunun itici gücü ise bilgisayar ve iletişim teknolojileridir. bunun davranışlara ve tutumlara yansımasının yanı sıra. tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan kişiselleştirilmiş enformasyondur. Bu bağlamda kurumsal anlamda bilgi. Eğitim. kullanılır hale gelmiştir. Esasında bilginin . 2005). Bu nedenle çağımıza bilgi çağı denilmektedir. günlük yaşam ve çalışmanın getirdiği bilinçsiz öğrenmenin yanı sıra. iç ve dış çevresiyle etkileşimi. 2004).

belli bir bilim dalında. Nemli. rakip . işe ilişkin yeni bilgilerin edinilmesi. Geliştirme ise çalışanın yaptığı işi ve işletmeyi daha kapsamlı bir bakışla görebilmesini sağlayan.4. belli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. geleceğe yönelik. Geleneksel örgütlerin gücü.2. 2004). Dolayısıyla yeni bilgiler ve yeni bilgileri yaratacak insanlar işletmeler için “entelektüel sermaye” kavramı altında en büyük zenginlik kaynağı haline gelmiştir. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları Eğitimi genel olarak. Örneğin yeni alınan bir makinenin nasıl çalıştırılacağının öğretilmesi bir yetiştirme faaliyetidir. Yetiştirme belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gerekli olan bilgi.1. O zaman önemli olan.34 günümüzde büyük önem arz etmesi bir anlamda yüksek ekonomik değerinden kaynaklanmaktadır. bitmeyen. uyum sağlamak ve yeni süreçler bulmak. 2004). bilginin hızla eskimesidir. yeni bilgileri yaratmaktır. 1994. Kısaca bilgi ve bilgiyi yaratan ve entelektüel sermaye olarak nitelendirilen “insan” işletmelerin rekabetçi avantajlarını oluşturan temel olgu haline gelmiştir (Yazıcı. yerine süratle yeni bilginin yaratılması ve kullanılmasıdır (Yazıcı. Buradaki nüans bilgiye sahip olmak veya var olan bilgiyi kullanmak değil. bugün sahip olunan güç bilginin eline geçmiştir. Bu anlamda yetiştirme faaliyetleri başlangıç ve bitiş tarihleri saptanan. Geliştirme. devam eden. belli bir süre içinde uygulanıp sona eren. sınırsız bir çalışmadır (Tortop. öğrenmenin sürekli hale geldiği bir yöne sürüklemektedir. eskiyen bilginin unutularak. 1. yetiştirme ve geliştirme işi olarak tanımlamıştık. bu gün kullandığımız bilginin bir sonraki gün geçerliliğini yitireceği veya işe yaramayacağı anlamına gelmektedir. üretim kapasitesinden kaynaklanırken. yetenek ve davranışların kazandırılması sürecidir (Koçel. Bilginin eskimesi. Öğrenen organizasyonlar yaratmak ve işletmenin temel kaynağı insanı yetiştirmek ve geliştirmek büyük önem arz etmektedir. çalışanın var olan yeteneklerinin geliştirilmesini amaçlayan. günün teknolojisini izlemek. Dolayısıyla bu olgu işletmeleri eğitim sistemi ile beraber. 2004). küreselleşen ve birbiri ile sıkı sıkıya bağlı bulunan dünyamızda. 2003). Çünkü günümüzde zenginlik toprak veya sermaye bileşiminden çıkarak bilgi değişkenine daha da bağlı olan bir olgu haline gelmiştir. mevcut işlere ve bugüne odaklı bir etkinliktir. Bahsedilen yetiştirme ve geliştirme kavramları birbirine yakın olmakla birlikte farklı işlevleri ve amaçları vardır. Bilginin artan önemiyle birlikte ortaya çıkan bir gerçekte. Artık temel zenginlik kaynağı bilgi olmaya başlamıştır.

2001). Adeta bir bilgi patlaması yaşanmakta ve gün geçtikçe yeni bilgiler üretilmektedir. yetiştirme belirli bir işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin çalışana kazandırılmasına ilişkin eğitsel faaliyetlerdir. hem de kendi ülke şartlarını anlayıp geleneksel üretim biçimini modern teknolojiye uyarlayarak. Dolayısıyla bilgi ve bu bilgiyi öğrenip. değiştirmek ve uyarlamak gibi konuları kapsar (Sabuncuoğlu. Dolayısıyla yetiştirme geliştirmeye temel oluşturur (Palmer ve diğ. Ancak bu önem günümüzde daha da kendini belli etmektedir. kendi teknolojisini yaratacak. yeni çözümler bulmak ve işletmeye uygulamak. Ancak geliştirme. Yani çalışanın o iş için yeterli olabilmesi için eğitilmesi.2. Özetle. 1. iletişim artıyor ve bilgi hızla yayılıp. Kişiler. bunları kültürüne kazandırıp. Eğitim Önemi ve Amacı Eğitim insanlık tarihi boyunca önemli olmuştur. hem çalışanın daha verimli olabilmesi (yeni süreç ve bilgiler üretmesi). hızla eskiyor. çalışanın işini daha bütüncül olarak işletme çapında algılayıp. yenilerini ürettikleri sürece var olup. Eğitim genel bir kavram olup. işini daha verimli bir şekilde yapmasıdır. Dünya küçülüyor. bir nevi değişimi yaşayacak insanın eğitimi gün geçtikçe önem kazanmaktadır. Geliştirmenin hedefi. çalışanda bulunan nitelikler yeterli olsa bile. Diğer taraftan bu ülkelerdeki çalışanlar hem gelişmiş teknolojinin bilgilerine sahip olmak.2. 2000). bir taraftan çalışanın niteliklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi. yetiştirme ve geliştirme eğitimin türü niteliğindedir (Özçelik. gelişme imkânı bulabiliyorlar (Fındıkçı.35 işletmelerin bazı problemlere getirdiği çözümleri incelemek. Dolayısıyla insan kaynağının eğitimi. 1993). geleneksel üretim biçimi ile modern teknolojinin yer aldığı üretim biçimi yan yana görülebilmektedir. kısaca yetiştirilmesidir. yetenek ve beceriyi göstermek zorundadır. artan makineleşme ve otomasyon nedeniyle eğitimin önemi daha da artmıştır. diğer taraftan da onlarda yeni . 2002). Çünkü günümüzde giderek bilgi temelli bir ekonomi gelişmekte. Çünkü gelişmekte olan ülkelerde. bilgi. Özellikle gelişmekte olan ülkeler için bu durum daha da hassastır. kurumlar ve toplumlar yeni bilgilere ulaştıkları. yeni bilgiler üretecek.. paralelinde bilgi toplumuna doğru hızlı bir kayma görülmektedir. hem de gelecekte üstlenebileceği farklı pozisyonlardaki görevler için yeni bilgi ve yeteneklerin kazandırılması veya mevcutlarının geliştirilmesidir. içselleştirip. Yüksel’e (1998) göre. hızlı teknolojik gelişmeler.

Eğer çalışanlara uygun eğitim programlarıyla gerekli bilgi ve beceriler kazandırılmazsa. birim maliyetlerdeki artış vb. öğrenmek için uygun bir ortam hazırlamak. Bunlar ekonomik amaçlar ve sosyal insancıl amaçlardır. Ayrıca tam anlamıyla sağlıklı bir seçim yapılsa bile. ekonomik. seçim metodunun yetersizliğinden çok insanları doğru tanımanın ve özelliklerini tespit edebilmenin zorluğundan kaynaklanır. iş süreçlerini geliştirme olanağı vermek. 2002). şletmenin her kademesinde çalışan insanları çeşitli eğitim programlarıyla yetiştirmek. nsan kaynağını bulma ve seçme sürecinde hangi tekniği kullanırsanız kullanın. üretim hata oranı. Bu güçlük. Tüm bu gelişmeler eğitimin önemini büyük ölçüde artırmaktadır. bu durumun işletmeye. Makineleşme ve otomasyon sonucunda bazı işlere ilişkin faaliyetler daha çoğalıp yeni bilgi ve beceriler isterken. şeylerle istenmeyen verilerle geri dönüşü olacaktır (Özçelik. işe tam uyumlu hazır bir çalışan bulmak oldukça güçtür. Dolayısıyla bu sermayeden en iyi şekilde yararlanmak ve onu boşa kullanmamak gerekir. yani eğitime zorlamaktadır. verimliliğin artmasına katkıda bulunur. gerek işletmeleri gerekse çalışanları bunlara uyum açısından. Sabuncuoğlu’na (2000) göre işletmeler tarafından yürütülen eğitim uğraşlarından beklenen amaçları iki başlık altında incelemek mümkündür. toplumsal ve teknolojik alanda görülen sürekli değişim ve gelişim. Günümüzün hızlı değişim ortamında işletmelerin en değerli sermayesi insan kaynağıdır. şte bu zorluğun getirdiği eksiklikleri gidermenin en iyi yolu eğitimdir. yenilemeye. Bahsedilen temel ekonomik amacın yanı sıra diğer alt ekonomik amaçları şu şekilde özetleyebiliriz: • • • • • • • Üretim ve kalite artışı Standardizasyon ve maliyetlerde düşme Zaman tasarrufu ve hatalı imalat oranlarının düşmesi ş kazalarının azalması Devamsızlık ve personel devir hızının düşmesi Yöntemsel gelişmelerle daha az iş yükü ve fazla mesailerde azalma Makine bakım ve idamelerinde gelişme ve kolaylıklar . bazı işlerin alanı daralıp sönmekte ve eski işlerin yerini yeni işler almaktadır.36 nitelikler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır. Eğitimin temel ekonomik amacı üretimi ve verimliliği yükseltmektir.

Ancak amaçları ve faaliyet alanları farklı olsa da işletmeler için genel olarak ve ana başlıklar altında eğitim ilkelerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz (Sabuncuoğlu. 1. Özçelik. 2002).2. stratejileri. Bu yatırım entelektüel sermaye ile rekabet üstünlüğünün yanı sıra çalışanları işletmeye bağlayan. Çünkü sistematik bir eğitim üretimin maliyetini düşüren etkili bir ekonomik bir kaynak olduğu gibi çalışanlar içinde artan üretime paralel koşullarda iyileşme ile uygun iş ve moral ortamı ile bireysel ve sosyal doyum sağlar. • • • • • • Çalışanların motive edilmesi Çalışanlarda güven duygusunun geliştirilmesi Çalışanlar niteliklerinde ortaya çıkan artışa paralel terfi olanakları Örgütsel bağlılık ve iş tatmini Yaratıcılık ile entelektüel sermaye şbirliği ve dayanışma ile sosyal sermaye Sonuç olarak eğitimin ekonomik ve sosyal amaçlarını bir bütün olarak düşünmek gerekir. politikaları ve prosedürleri eğitimde izlenecek ilkeleri farklı kılabilir.3.37 • Yeni teknolojilere uyum ve süreç geliştirme Eğitim işletmede çalışan insanlara da dolaylı ve dolaysız biçimde katkı yapan bir süreçtir. şletmenin çevresel koşulları. Eğitimin başlıca sosyal insancıl amaçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz. Bu süreç insana yapılan yatırıma işaret eder. Eğitimde zlenen lkeler Her işletmede farklı amaç ve ihtiyaçlara göre eğitim faaliyetleri düzenlenebilir. sadakatlerini artıran. 2000. • • • • • • Eğitimde süreklilik Eğitimde yararlılık Eğitime etkin katılım Eğitimde fırsat eşitliği Planlı bir eğitim Eğitimcilerin eğitimi Küreselleşen dünya başta teknoloji olmak üzere baş döndürücü bir hızla değişmekte ve değişen koşullara uyum sağlamak işletmeler için bir var oluş problemi . iletişim ve işbirliği ile çalışanların kaynaşmalarını sağlayarak sosyal sermaye olarak da fayda sağlar.

dolayısıyla işletme açısından herhangi bir yarar sağlamayan eğitim. eğitim olanaklarından yararlanmasıdır. kişiler. Etkin katılım için öncelikle çalışan aldığı eğitime ihtiyaç duymalı ve programın yararına inanmalıdır. Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için. ırk. eğitimden tüm çalışanların yararlanması. sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir. Hedefler. ayrım yapılmadan. en alt çalışanına kadar tüm çalışan kitlesinin renk. Eğitim faaliyetleri. eğitimi alan çalışan açısından. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşmasının ilk koşulu eğitimin sürekli olmasıdır. Çünkü bilmek ile bildiklerini pedagojik yöntemlerle öğretebilmek ayrı . sertifikasyon. yöntemler. eğitimin süresi. Teorik bilgisini çağa uydurmak için. anlamsız hale gelir. bir yetişmiş bir çalışan eğitimini tamamladıktan sonra her yıl teorik bilgisinin %5’ini yitirmektedir. eğitimin başarısı için bir ön koşuldur. Eğitime alınan çalışanların etkin katılımı. ücret artışı vb. Eğitim programlarının başarıya ulaşmasının koşullarından bir tanesi de. işletmenin en üst kademesinden. Belli bir amaca yöneltilmemiş bir eğitimden umulan yarar sağlanamaz. Kişisel öğrenme ve eğitim altyapı farklılıkları doğal olarak eğitim programlanmasında dikkate alınır. eğitim veren eğitimcilerin nitelikleridir. Çalışanın eğitime etkin olarak katılmasını sağlamak için işletmenin özendirici tedbirler alması da bu ilke dâhilinde düşünülebilir. olabilir. yer ve zamanı önceden belirlenmelidir. Eğitimin başarısı eğitimcinin kalitesine bağlıdır.38 olmaktadır. belirli kimselerin veya kesimin tekeline bırakılmaması anlamını taşır. şletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri değişime uyum sağlamalarına bağlı olduğundan sürekli eğitim temel bir var oluş konusu olarak. Eğitim ilkeleri arasında önemli bir yer tutan fırsat eşitliği ilkesi. eğiticiler. çalışanların zamanlarının %15’ini (yılda altı hafta) bilgi yenilemeye ayırması gerekmektedir. Plansız ya da iyi planlanmamış bir eğitimden fayda beklemek tamamen tesadüflere bağlıdır. Bunlar yükselme olanakları. cinsiyet vb. Sonuç olarak. önceden belirlenen amaç ya da amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup. Orta Doğu Teknik Üniversitesinin araştırmalarına (2005) göre. Yukarıda belirtilen şekillerde kendini yenilemeyen çalışanlar 45 yaşına geldiklerinde tüm gelişmelerin gerisinde kalacaklardır. eğitimin ana ilkelerinin birincisidir. Burada vurgulanmak istenen. eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program çerçevesinde yapılmasıdır. dil.

Örgütün tüm alanlarında gelecekteki gereksinimlerle ilgili bilgi sağlar. Daha bilgili ve yetkili hale gelmek için örgütte bir sorumluluk duygusu gelişmesini sağlar. Eğitimin Çalışana Yararları • Daha iyi karar alma ve problem çözmede çalışana yardımcı olur. Gerektiği durumlarda eğitimcinin de eğitilmesi şarttır. Örgüt politikalarının anlaşılmasına yardımcı olur. Davranış ve tutumlarda olumlu değişiklik yaratarak. eğitimin örgüte sağladığı yararlar. Eğitimin Yararları şletmelerde uygulanan eğitim programlarının sağladığı yararlar. örgütsel bağlılık sağlar. 1. Bütün olarak daha iyi bir örgüt görünümü oluşmasını sağlar. Örgütsel gelişime yardımcı olur.2. Büyüme ve iletişim için bir ortam yaratır. yi bir eğitimcide ise her ikisinin de olması arzulanır. Örgüt içinde açıklık ve güveni besler.2.1. Örgütsel iletişimin artmasına yardımcı olur. Eğitimin Örgüte Yararları • • • • • • • • • • • • • • • • • • Örgütün her düzeyinde işe ait bilgi ve becerileri artırır. Ast-üst arasındaki ilişkiyi artırır. . şin ana hatlarının hazırlanmasına yardımcı olur.4. karar verme ve problem çözmede daha etkin hale gelir. ş ile yönetim arasındaki ilişkileri artırır ve güçlendirir.39 şeylerdir. çalışana sağladığı yararlar ve çalışan ilişkilerine sağladığı yararlar olarak üç grupta ele alınabilir (Tınaz. Örgüt. Çalışanların yöneticilik ve liderlik gelişimlerine yardımcı olur. Verim ve iş kalitesinin artmasına yardım eder.4.2. Çalışanların örgütün amaçları ile özdeşleşmelerine yardım eder. 1. 1.2. 2000). Çalışanların moralini yükseltir.4.

hayal kırıklığı ve çatışmayla başa çıkmasına yardımcı olur. eğitime katılacaklar ve eğitimi verecekler planlanır ve zaman sürecinde programlanarak. Çalışanda öz gelişim ve özgüvenin cesaretlendirilmesi ve başarılmasına yardımcı olur. Çalışanın stres. gelecek tasarımı veya iş analizlerine göre tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyaçlarının ve amaçlarının belirlenmesiyle başlar. denetlenir. aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz.2.5. lişkilerde bilgi paylaşımı ve moral sağlar. Eğitim süreci bir döngü niteliğinde olup.40 • • • Eğitim yolu ile başarı. büyüme. zamanı. Çalışanlar arası becerileri artırır. büyüme ve koordinasyon için uygun örgüt iklimi sağlar. 1. çalışılan ve yaşanan daha iyi bir yer haline getirir. gerilim.2. işletmede stratejiler doğrultusunda. • • • • • Eğitim ihtiyaç ve amaçlarının belirlenmesi Eğitim plan ve programlarının hazırlanması Eğitim bütçesinin hazırlanması Eğitim programının uygulanması Eğitim sonuçlarının değerlemesi . yeri. tanınma. yer değiştirme veya terfi nedeniyle yeni görev alanların çalışanların işe alışma ve uyumlarına yardımcı olur. Yönetim politikaları hakkında bilgi sağlar. Belirlenen amaçlara göre. bu süreç durmadan tekrarlanır.3. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları • • • • • • • • Gruplar ve bireyler arasındaki iletişimi artırır. Öğrenme. Grup içi bağlılığı olumlu yönde yapılandırır. Örgütü. nsan Kaynakları Eğitim Süreci nsan kaynakları eğitim süreci. eğitimin yöntem ve teknikleri. Yapılan program ve bütçe çerçevesinde eğitim uygulanarak. Denetleme sonuçları eğitimlere yön verir ve bu doğrultuda yeni belirlenen ihtiyaçlar tespit edilip. bütçelendirilir.4. 1. şe yeni girenler. sorumluluk ve ilerleme gibi güdüsel değişkenler benimsenir ve harekete geçirilir.

Bireysel düzeyde ise genellikle başarı değerlemesinden elde edilen sonuçlara bağlı olarak eğitim ihtiyaçları belirlenir.5. iş analizlerine göre yapılan değerlendirmelerden ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarıdır. hangi tekniğin kullanılacağının saptanması Eğitime alınacak çalışanların belirlenmesi Eğitim süresinin saptanması Eğitim yerinin kararlaştırılması 1. Beklenen başarı ile gerçekleşen başarı arasındaki fark eğitim ihtiyacını ortaya koyar (Yüksel. Sabuncuoğlu. 2000). 2000). işletmenin değerler sistemi.41 1. genelde yıllık bir eğitim planı hazırlanır ve zaman sürecine uyarlanarak program haline getirilir. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimde planlama çalışmalarının bir bölümünü de eğitim bütçesinin hazırlanması konusu oluşturur. Faaliyetler düzeyinde yapılan araştırmalar. faaliyetler düzeyinde ve bireysel düzeyde olmak üzere üç alanda analizler yapılır.3. örnek olay vb. Yıllık eğitim planları hazırlanırken genel hatlarıyla aşağıdaki hususlar saptanır (Sabuncuoğlu. Ayrıca örgütsel etkinlik göz önüne alınarak (maliyetler.2. Eğitimden umulan yararların gerçekleşebilmesi için .2. yoksa anlatarak mı vb.1. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim ihtiyaç ve amaçlarını saptamak için. • • • • Belirlenen ihtiyaç ve amaçlar doğrultusunda eğitim konularının belirlenmesi Eğitimin kim tarafından verileceğinin (işletme içi veya dışı) belirlenmesi Verilecek eğitimin hangi pedagojik yöntemle. çalışanların davranış ve tutumları da sorgulanmalıdır. eğitimin gerçekleştirilmesinde • • • grup tartışması. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemelerde örgüt iklimi de araştırılmalı.) eğitim ihtiyaçları belirlenir. yöntemlerle verilmesi hususunun kararlaştırılması şbaşı ve iş dışı eğitim tekniklerinin hangisinin kullanılacağı. yani yaparak mı. Örgüt iklimi tasarlanan veya beklenen çalışma ortamlarının yaratılıp yaratılamayacağı noktasında eğitim programlarının başarısını etkiler.5. örgütsel düzeyde.5. kaynak-çıktı oranları vb.2. 1. 1998. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması Tespit edilen eğitim ihtiyaç ve amaçlarından sonra.2. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemeler daha çok işletmenin stratejileri doğrultusunda yapılacak yatırım ve gelişimler sonucunda ihtiyaç duyulacak eğitimlerdir.

yi bir eğitim bütçesinin hazırlanmasının yolu ise ihtiyaç ve amaçları iyi tespit edip.5. 2000. işletmelerin eğitim yöntemlerini tekrar sorgulamalarını ve sağladığı avantajlar nedeniyle gittikçe yaygınlaşan bir yöntem halini almıştır (Sabuncuoğlu. eğitim maliyetlerinin çok düşük olması gibi faydalarının yanı sıra.4. eğitimcilerin kimler olacağı gibi hususlar göz önüne alınarak belirlenir.2. her işi bilenin eğitici maharetinin olmaması gibi sakıncaları da bulunmaktadır. sayısı.42 parasal imkânların yaratılması gerekir. eğitime katılacakların seviyesi. 1. Genelde işbaşı eğitimleri.1.4. eğitim için ayrılan zaman. bütçe. iyi bir planla. bu yatırımın mali bir boyutunun olması kaçınılmazdır. gerçek iş ortamında uygulanması. masraflar oluşturulacak eğitim bütçesinden karşılanır. 2000). 2004). • • • • • • • • Yönetici gözetiminde eğitim Yetki devri ile eğitim Formen aracılığı ile eğitim şe alıştırma (oryantasyon) eğitimi Rotasyon eğitimi Ekip çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yaptırarak eğitim şi gösterme yolu ile eğitim . Bu yöntemler genelde “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düşüncesine dayanır. Çünkü eğitime katılacak çalışanların bazı masrafları (yolluklar gibi). Uygulama aşamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı. iş yoğunluğundan eğitimin aksaması. 1. Bu bağlamda işletmelerde işbaşı ve iş dışı eğitimler olmak üzere iki ana uygulama bulunmaktadır. şbaşı eğitimin yönetici nezaretinde ciddi olarak yapılması. Ayrıca eğitimi bir yatırım olarak kabul edildiğine göre. deneyimli bir yönetici veya çalışanın rehberliğinde verilir. Ancak özellikle son yıllarda teknoloji destekli eğitimler ve e-öğrenme. optimum faydayı sağlayacak programı oluşturmaktır (Tınaz.5. Başlıca işbaşı yöntemleri aşağıda belirtilmiştir.2. Yanık. şbaşı Eğitim Yöntemleri şbaşı eğitim yöntemleri işletmelerde en çok görülen ve yaygın olarak uygulanan yöntemlerdir. Eğitim Programının Uygulanması Eğitim planlarında belirlenen çerçevede işbaşı ve iş dışı eğitim programları dönem içinde uygulamaya koyulur. eğitim araç ve gereçlerinin temini vb.

hızlı değişimlerin takibi gibi kolaylıkların ve avantajların yanı sıra eğitim altyapısı ve öz disiplini yüksek çalışanlar istemesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır. lk yatırım maliyetleri haricinde ucuz olması. hem de çalışanların niteliklerindeki değişim göz önüne alınarak yapılır. 1.2.2. Değerleme hem işletme amaçlarına ulaşmada eğitimin katkısı. ayrıca devam eden programlar için geri bildirim alıp. Başlıca iş dışı eğitim yöntemlerini şu şekilde sıralayabiliriz.3. ş Dışı Eğitim Yöntemleri şletme dışında veya içinde fakat iş dışında yapılan eğitimlerdir.2. Bu eğitimler multimedya eğitim. düzeltmeler yapmak için yapılan eğitimlerin değerlendirilmesi gerekmektedir. öğrenme için zaman ve mekân prensibini yıkması. işletmelerdeki intranet ve internet destekli. ş dışı eğitimler kuramsal düzeyde yapılır.4. Genel ilke ve kuralların bir sistem dâhilinde verildiği bir eğitim tekniğidir. bilgisayar destekli eğitim. Çünkü eğitim bir amaç için yapılır ve belli bir oranda maddi kaynak harcanır. bilgisayar aracılığıyla yapılan eğitimlerdir. yapılan yatırımın etkinliğini ve sonucunu belirlemek.5. Özellikle son yıllarda işletmeler tarafından artan biçimde uygulamaya konulmaya başlayan yöntemlerdir.43 1.5.4. Değerleme yapmak . Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi Eğitim sürecinin en önemli basamaklarından biriside eğitim sonuçlarının değerlemesidir.5.2. Her ne kadar eğitim insana yapılan bir yatırımdır kabullenilmesiyle maliyet göz ardı edilirmiş gibi yapılırsa da. uzaktan eğitim ve e-öğrenme şeklinde değişik formatlara sahiptir. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri Teknoloji destekli eğitim. • • • • • • • Konferanslar Seminerler Kurslar Çalışma grubu yöntemi Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi şletme oyunu yöntemi 1.5. Özetle eğitim öncesi beklentilerle eğitimden elde edilen sonuçların karşılaştırılması eğitim değerlemesinin özünü oluşturur.

eğitim vermemenin maliyetini hesaplama. Dolayısıyla örgütsel güvenin incelenmesinde ilk etapta.3. 1. Ayrıca bu anlayış örgütsel güven kavramının genel çerçeve içindeki yerini gösterecek ve kavramın pekiştirilmesini sağlayacaktır. günümüz koşullarının ve getirdiklerinin yanı sıra ilişkili diğer kavramların katkılarını da göz önüne almakla mümkündür. Öğrenme eğrisi ve maliyetlerini hesaplama vb.3. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar Örgütsel güvenin anlaşılmasına derinlik kazandırmak için ilişkili konu ve kavramların incelenmesinde ilk olarak güven kavramının gündemde olmasının nedenleri açıklanmaya çalışılacaktır. başarı kayıtlarından faydalanma. örgütsel süreçlere etki eden güven türleri ve örgütsel güven alt boyutları incelenecektir. dönemsel . Etkileri günümüzde de artarak devem etmekte… Bu dönemin başında fazla dikkat çekmeyen bir takım gelişmeler. özellikle kinci Dünya Savaşı ve sonrası yıllarda toplumsal yaşantımızı etkileyecek bir nitelik kazandı. Hızlı değişime ayak uyduramayan uluslararası sistem ve sosyal normlar. Teknolojik değişimin yarattığı ivme ile artan kültürel ve ticari temaslar beraberinde sadece “refah artışını” değil. Bilahare örgütsel güven kavramı açıklanarak.1. Son olarak da. 1. Bunlar fayda-maliyet analizleri. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri Yirminci yüzyıl. kuramsal kaynakları. pek çok sorunu da getirdi. örgüt kültürü ve sinerji kavramları tartışılacaktır. tekniklerdir.1. ekonomi ve işletme bilimlerince güvenle yakından ilişkilendirilen sosyal-beşeri ve entelektüel sermaye ile yönetişim kavramlarına değinilerek. ÖRGÜTSEL GÜVEN Örgütsel güven kavramının anlaşılması. örgüt kavramı çerçevesinde işbirliği. daha önce görülmemiş bir biçimde kültürlerarası ilişkileri artırdı. sosyoloji.44 için çeşitli teknikler kullanılır. yardımcı konu ve kavramlara değinilecektir.1. bugün siyaset. Müteakiben örgütsel güven kavramına katkıda bulunacak güven kavramı mercek altına alınarak. ekonomik ve politik krizlerin yerleşik bir hal almasına. teknolojik değişimlerin ve buna paralel olarak küreselleşmenin çok süratli biçimde gerçekleştiği bir dönem oldu. letişim ve ulaşım alanında sağlanan gelişmeler. kısaca sosyal sözleşme kuramı açıklanacaktır.3. 1.

dolar dengesine dayanan Bretton-Woods sisteminin çökmesi ve durgunluk içinde enflasyonun (stagflasyon) yaşanması sonucunda ortaya çıkan finansal kriz siyasi ve ekonomik bazı olguların sorgulanmasına neden oldu. 2003). sinerjik bir güç nasıl yaratabiliriz?” sorusunun cevabı işletmeleri hem müşteri. Kriz bir anlamda yaşantımızın bir parçası oldu (Gökırmak. Hiç kuşkusuz ki işletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. ayrıca “rekabet üstünlüğü” yaratma da taklit edilemeyen yöntem ve metotları aramaya başladılar. 1970’li yıllarda altın. Bilgiyi yaratan insan ve insanlar arasındaki ilişkinin üretkenlik ve verimliliği etkilemesi nedeniyle. daha sonraları dağılan doğu bloğunda artan pazar imkânları ve büyüme olanaklarından faydalanmak için “sürdürülebilir rekabetin” yollarını. insanları bir arada tutan. “ilişkileri daha iyi düzeye getirip. 1998. nerdeyse “risk toplumu” olarak kavramlaştırılabilmektedir (Karaman. Yukarıda kısaca değinilen değişim ve krizler işletmeleri de etkilemiştir. 2003).Günümüzde toplumlar küreselleşmenin etkisiyle. özelleştirme ve dışa açılma ile çalışanların sosyal fonlarını düşürerek makro anlamdaki finansal problemleri aşmaya çalıştılar. Dolayısıyla güven (sosyal sermaye) konusunda ilk araştırmalar siyaset ve ekonomi alanında yapıldı (Fukuyama. Heywood. dayanışma ve işbirliğinin temeli olan “güven” duygusunun ciddi biçimde aşınmasına neden oldu. 2006). endişe ve yabancılaşma duygusuyla hiçbir şeye güvenmez oldular. hem de çalışan bazında güven artırıcı yollar aramaya yöneltti. Çünkü çalışanlar arasındaki “güven”. Bu yaygın güvensizlik bütün ekonomik olgulara adeta bir tür vergi niteliğinde “işlem maliyeti” olarak yansıdı. “sosyal devlet” anlayışının aşınmaya başlaması ve üstüne gelen petrol krizi ile ülkeler. Bunun yanı sıra artan şehirleşme ve suç oranları da mikro anlamda insanların krizleri içselleştirmesini sağladı. Rekabet üstünlüğü yakalamada (hızlı gelişen teknoloji bağlamında) bilgi yaratmanın ve kullanma yeteneğinin önemi keşfedildi. 1998:9). belirsizlikleri artırması. ilişkiler yolu ile . toplumların adeta duyarlılığını kaybetmesi yalnızca sosyal yaşantımızı etkilemekle kalmayıp. Ancak krizlerin böylesine sıradanlaşması. Güvensizlik inanılmaz derecede artan kurallar ve yaptırımlar ile uzun hukuksal süreçleri getirdi.45 krizlerden süreklilik arz eden yapısal bir kriz sürecine geçilmesine neden oldu. Bu krizin keynesyen ekonomi politikalarının sonunu getirmesi. şletmeler ilk etapta Japon rekabeti ile başa çıkmak. nsanlar korku.

Devlet ve sendikalar yoluyla kurulan geniş sosyal güvenlik ağı ve yukarıda kısaca özetlenen tekdüzeliğe dayanan iş ve toplumsal hayat insanlarda görecelide olsa “güven” hissini yaratmıştır (Kosgeb. Eski tip karizmatik yönetici ve liderlerin yerine. tekdüze işleri sıkılmadan yapma gibi şeyleri öğreten mekanizmalar yarattılar. sermaye yoğun büyük ölçekli üretim. işe zamanında gelip. 1995). . Eskinin hiyerarşik ve yüksek tavanlı klasik organizasyon yapısı hızlı değişimler karşısında hantal kalmış ve işletmeler uyum sağlamak adına yeniden yapılanmaya gitmiştir. verilen emirleri tartışmadan yerine getirme. koçluk. mentörlük yapan liderler ve yöneticiler aranmaya başlanmıştır. Sanayi ve endüstri toplumunun hâkim üretim tarzı makineye ve kitle üretimine dayanıyordu. kitle iletişim araçları ile popüler kültürün de yükselişine yol açmış ve toplumsal alanda o zaman için köklü değişimler yaratmıştır.46 rekabet üstünlüğü yaratmada ve başka işletmeye transferi mümkün olmayan bir sosyal ve entelektüel sermaye yaratmada anahtar kavram haline gelmişti.. 1998). Hızla gelişen teknoloji ve değişen çevresel koşullar işletmelerin organizasyon yapısını da etkilemiştir. Bu dönemin özelliği. gümrük duvarları ile korunan pazarlarda. montaj hattının istediği tipte çalışanlar yaratmak için. ilişkiler yolu ile işletme etkinliğini artırmak önemli bir konu haline gelmiştir (West ve diğ. Yeniden yapılanma çabalarına paralel. sendikalar. katı bir hiyerarşik ve bürokratik bir yapı. esnek olmayan üretim süreçleri. şletme yazınında “Fordizm” denilen bu yapı. yol gösteren. çalışanlarda güven duygusunu geliştirerek.Çünkü güven olmaksızın hiçbir işletme hedefini gerçekleştiremez (Rosen. uzun süreli standart mal üretimi yapılmaktaydı. endüstri toplumunun kendine has özelliklerini yaratmıştı. organizasyon yapıları yatay ve basık bir duruma gelerek sıkı bir iletişime dayalı ilişkisel ve daha sosyal bir sistem halini almıştır. Yöneten ve yönetilen arasındaki mesafe kısalmış. Ayrıca makro anlamda milli pazarların korunması. Bunun yanı sıra kitle üretiminin yaygınlaşması. çalışan ilişkilerinin niteliğini değiştirmiştir. değişmenin ve uyum sağlamanın yarattığı sıkıntıları. gitme. tekdüze işler yapan yarı kalifiye işgücü. meslek kuruluşları gibi kuruluşların güçlenerek gelişmesine. güçlü bir bütünleşme eğilimine sahipti. Yeniden yapılanma ve değişim. Güven kavramının gündeme gelmesinin sebeplerinden biriside (bir anlamda ana sebebi) üretim tarzında meydana gelen değişikliklerdir. Aile ve eğitim. 2005).

Kadının daha çok iş hayatında yer alması yeni bilgi teknolojileriyle daha olağan hale gelmiştir. profesyonel. Post-fordizm’de endüstri çağının standart eğitim ve tekdüze yetiştirilme tarzına ters olarak. Kısaca bahsedilen bu değişimler günümüzde de devam ede gelmektedir. yönetici ve diğer hizmet sektörü çalışanlarının mesleki yapısına hâkim olan bir çalışan yapısı meydana gelmeye başlamıştır.47 1970 ve 1980’li yıllarda ortaya çıkan iletişim teknolojileri etkileşimi artırmış. devletin ekonomik düzenlemelerden elini çekmesi ve küçülmesi. özerk. sosyal devlet olgusunun aşınması. işlem merkezli. Yani çalışanlar ve işletme ortamları şekil değiştirmiştir. küresel çapta oluşan ekonomik ve siyasal şartlar nedeniyle ekonomiler dışa açılmış. Mavi yakalı geleneksel işçi sınıfı gün geçtikçe küçülürken. Buna göre. yaratıcı. Esnek ve merkezi olmayan organizasyon yapıları ve işçilik süreçleri oluşmuştur. katı kurallar yerine esnek kurallar konmuştur. Uzman. bürokrasinin ve devletin düzenleme gücü ortadan kalkmaya başlamıştır.. Bu kavram üretimde yeni teknolojilerin sağladığı yeni imkânları ifade eder. post-fordizm de. Ancak. Büyük miktarlardaki kitle üretimi yerine uzmanlık üretimi. Bu değişimlerin tıpkı endüstri döneminde olduğu gibi derin ve köklü sosyal değişimlere yol açacağı söylenebilir (Kosgeb. 1995. Tüketimde bireysel tercihlerin farklılaşması nedeniyle. bilgisayar esaslı yatırımlar doğmuştur. Böylece Post-Fordizm “esnek uzmanlaşma” kavramı ortaya çıkmıştır. 2006). 2005. Köse. bunun yanı sıra göçe ve üçüncü dünya ülkelerine dayalı. beyaz yakalı. Baird ve diğ. teknik. Yani makine hâkimiyeti yerini otomasyona bırakmıştır. eğitimsiz ve niteliksiz insanların oluşturdukları düşük ücretli emek pazarı ortaya çıkmıştır. Eskinin hiyerarşik ve yukarıdan . Artık imalathane ve fabrikalara dayalı endüstriler çökmüş. işletme ve kurumların “öğrenen organizasyon” olması hayatsal öneme sahip olmuştur. yüksek nitelikli. Üretim süreçlerinin küreselleşmesi nedeniyle çokuluslu işletmelerin hâkimiyeti ve özerkliğine tanık olunmuştur. eskinin standart malı yerine birçok çeşitte ve sık sık yenilenen mallar ortaya çıkmıştır. emeklilik fonlarının garanti edilememesi gibi faktörler çağımız insanında güven aşınmasına sebep olmaktadır. esneklik. sendikaların güçsüzleşmesi. eğitimli çalışanlara ihtiyaç artarken ve dünyanın her hangi bir noktasında kolayca iş bulurken. inisiyatif kullanabilen ve sosyal beceri sahibi çalışanlara ihtiyaç vardır. Kamer 2001’den alıntı. şebekeye bağlı üretim tarzının dayandığı bilgi toplumuna doğru devam eden yaygın bir yükseliş vardır. Kişinin “öğrenmeyi öğrenmesi” ve “sürekli öğrenmesi”.

. sosyal sermayenin aşınması anlamına gelmektedir. eğitim ve öğrenme üzerine kurulu. verimsizlik. Yukarıda kısaca özetlenmeye çalışılan.özellikle çok uluslu. Çünkü üretilen ürünün müşteri tarafından beklenenleri yerine getireceğine karşı güven vermesi gerekmektedir (Güner ve diğ. Küreselleşmenin etkisiyle çokuluslu işletmelerin ekonomik sistemde artan etkinlikleri hem çalışan bazında. önlemeye yönelik denetim. Toplam Kalite Yönetimi.hızla değişen çevresel değişmelere uyum sağlamak için. 2005). 2000:X). eğitim ve yetiştirme programlarını kurumsallaştırma. hızlı değişim ortamına uyum sağlamak için işletmelerin son yıllarda özellikle üzerinde durdukları konulardan biri de toplam kalite yönetimidir. Bu değişiklikler sonrası. takım çalışması. hem de ekip olarak katılımcı ve iyi bir iletişim yoluyla temelde işletmedeki güven ortamına atıfta bulunur. şüphecilik. çalışanın huzurunu sağlama. müşteri odaklı olma. eğitim ve nezaret anlayışı ile her söyleneni yapan çalışanlar yerine. Bu durum eğilimleri anlama ve şekillendirme. ya da küçülme nedeniyle işini kaybedenler. büyük ölçekli olanlar . hem de kurumsal baz da kültürel ve sistemsel farklılıkların giderilmesi için çalışmalar yapılmasına yol açmıştır. 2004). Günümüzde işletmeler . Ya büyüme yoluyla birbirileriyle çalışmaya hazır olmayan çalışanlar bir araya gelmekte. birleşme. hızlı büyüme ya da küçülme. Baltaş. yaratıcılık. her şeyi sorgulayan çalışanlar gelmiştir. Bütün bu değişiklikler. ekonomik bağlantı ve ekonomi politikalarını “güven” temelli sosyal faaliyetlerle biçimlendirmeyi şart kılar (Kosgeb. çalışanlar arasında huzursuzluk. sayısal hedefler ve değerlendirmeler yanında. 2007). ilişkisel ve sosyal. satın alma ve satılma yollarıyla ürün ve hizmetlerini daha rekabet edilebilir duruma getirmeye çalışmaktadırlar. güvensizlik artar. Dikkat edilirse bu felsefe ve yaşam biçimi. moral bozukluğu. Kültürlerarası . kızgınlık. işletmeye bağlılık ve güven azalır. işte iç huzuru sağlamak ve korku ortamını ortadan kaldırmak için iletişimi teşvik etme ve üst yönetimin katılımı ve önderliği üzerinde yoğunlaşan bir örgüt kültürü oluşturarak bunu bir hayat felsefesi ve bir yaşam biçimi gibi düşünen modern bir yaklaşımdır (Halis. Ayrıca müşteri odaklılık ilkesi ile algılanan kalite çerçevesinde müşterinin hissettiği memnuniyet derecesinin göreceli olması nedeniyle özünde müşteride güven yaratma konusu vardır. kaliteye önem ve öncelik verme. 2006. ortaklık. çalışmaya devam edenlerin güvenini sarsmaktadır (Göksel.48 bakan.

2. kültürlerarası ve iş sistemlerindeki farklılıkların yönetilme çabası ile standart (egemen) bir iş anlayışının yaratma çabaları “güven” kavramını artan bir şekilde gündeme getirmektedir.3. Yeniden yapılanma çalışmaları. Çokuluslu işletmelerde ülkeler arası iş anlayışlarının farklılığı nedeniyle. Güven kavramının gündemde olmasının nedenlerini özetle şöyle ifade edebiliriz. küresel etkileşime maruz kalan tarafların bilişsel sistemlerine yön veren “güven”. küresel ve ekonomik dengelerle iç içe şekillenmektedir. şletmelerin birleşme veya küçülmelerinin yarattığı olumsuz sosyal şartlar. Güven Kavramı Sosyal Bilimlerdeki birçok kavramda olduğu gibi güven kavramı konusunda da ortak bir tanıma ulaşılamamıştır. siyasal ve sosyo-kültürel çevre etkileşimi ile küreselleşmenin ve hızla gelişen teknolojinin yarattığı değişim. dünya genelinde üretim süreçlerinin örgütlenme biçimlerinin tektipleştirilmesi nihai hedefine hizmet etmektedir (Özen. tek merkezden üretilen bir kurumsal çerçeveye dayanmakta ve aslında çokuluslu işletmelerde farklılıkları yönetme hedefinden doğmaktadır. ekonomik ve sosyal sistemlerin uyumunda yaşanan problemler neticesinde insanların “güven duygusunun aşınmasıdır. Değişen organizasyon yapısı. Çünkü bu tartışmalar. 1. onları diğer ülkelerin standartları ile uyumlu hale getirmek ihtiyacı duymaktadırlar. Birbirileri ile ticari ilişkiler geliştiren ülkelerin işletmeleri. “adalet” gibi kavramların içeriğindeki değişim. Yani değişim ana faktörü altında. bu değişime siyasal. iş sistemleri için sorun yaratan kültürlerarası farklılıkları yönetmek ve etkileşimi kolaylaştırmak adına “güven”. “eşitlik“ benzeri sosyal mübadele standartlarını dönüştürmek. Bu bağlamda güven ve adaletle ilgili tartışmalar. Değişen çalışan nitelikleri ve çalışanların niteliklerinin yükselmesi. Yani. • • • • • • • • • Kriz olgusu ve artan rekabet. işletme yazınındaki “hegemonik sistemler üretme” girişiminin bir parçası olarak görülebilir. Güven ile ilgili yapılan çalışmalarda en sık .49 çalışmalar. Üretim tarzı ve iş anlayışındaki değişimler.1. Ekonomik. 2003). Toplam kalite uygulamaları ve değişen kalite anlayışı. Devletin ve işletmelerin emeklilik fonlarını garanti edememeleri.

“korku. Bu bir anlamda güvenilir olmak ile eş anlamlıdır. 2004a:585. özellikle Anglo-Amerikan yazında bu kavramlara çok vurgu yapılmaktadır. sınırlarını kabul etmesi ve yaşam felsefesinin doğru ve istikrarlı verilerle tutarlı olmasını ifade eder. Fukuyama (1998) kavrama ilişkin ortak bir tanım verme. Kendine güven duymak. Heimovics’e (1984) göre güven ise bireyin bir başka bireyin veya grubun özverili ya da faydalı olacağına ilişkin beklentisidir. güvenin bir duygu. 2005).50 vurgulanan düşünce. sınırlarını bilmek manasında beceri ve yetkinlik sahibi olmaya. güvenilir olmak ve başkalarına güven duymak. bir anlamda ise “yüreklilik. kendine (güvenen) ve diğerine (güvenilen) ilişkisi ile beklentiler göze çarpmaktadır. Carnavale ve Wechsler . Başkalarına güven duymak ise insanlar arası etkileşime dayanıp. dürüst. tutarlı olmaya (özü sözü bir). 2006). yani risk ve çıkarlar bağlamında çeşitli tanımlar yapılmıştır. Güven sözlüksel anlamda. Yazında. bir nesnenin herhangi bir özelliğine. ahlaki değerlere dayalı tanımlamalarda yapılmıştır. genelleme yapma konusunda yaşanan zorluk yanında. güven. insanın kendisini tanıması. samimi. 2006). ahlaki kurallara uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancını temsil eder. 2003). Bahsedilen son iki terim. cesaret” olarak tanımlanmıştır (Püsküllüoğlu. Kendine güvenmek. TDK. Çünkü güvenilir olmak. beklentiler. Risk. bir kişinin. dünya görüşü ve kişisel özellikler yanında özellikle risk ve çıkarlar bağlamında gelişir (Baltaş. Fakat güven olgusunu farklı kültürler içerisinde ve farklı yönlerden ele alınması konuyu daha da karmaşık hale getirmekte ve tanımlamaların bir noktada birleşmesine engel olmaktadır (Börü. beklenen niteliğe inanıp ona göre davranma”. Ancak buna rağmen güvene ilişkin bir tanımlama sağlayabilecek bazı yönlerde fikir birliğine varılmıştır (Demircan ve diğ. açık. bir olayın ortaya çıkacağına veya bir kişinin davranışlarına inanç olarak tanımlamıştır. Griffin (1967) güveni riskli bir durumda arzulanan amacı başarmak için. karşı tarafın adil. kavramın tanımlanmasındaki güçlüktür (Yılmaz. çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” veya “bir şeyden umulan. Dolayısıyla buradan güven kavramının üç boyutunu çıkarabiliriz. çıkarlar ve beklentiler yanında. net olmaya dayanır. bir inanç olmasının (soyut olması) yanı sıra. Bu tanımlara bakıldığında. güven kavramının farklı toplumlar içerisinde toplumun kültürel ve ahlaki değerlerine göre de farklı görünüm ve anlamlar kazandığını belirtmektedir. 2004). Luhmann’a (1979) göre.. Bu bağlamda işletme yazınında bulunan güven tanımlarını inceleyelim.

Güven insan için bir varoluş meselesidir. duygular ve sezgileri tanımlayarak. Varolmak için güvenmek zorundadır. Bazı araştırmacılar güven kavramını varlık olarak değil. Özet olarak güven kavramı için ortak ve genel bir tanım vermek mümkün olmayıp. Yani insan ilişkilerinin temelinde “güven” vardır. Çünkü insanoğlu tek başına yaşına yaşayamaz. genel güven. Bolle (1998) güveni ortaya çıkış farklılıklarına göre. Bir genel tanım yapılamasa da güven. Kişiliğe dayalı güven. güveni betimlemeye çalışırlar. adil ve yapıcı davranış beklentilerini ve başkalarının haklarını düşünmeyi içerdiğini vurgulamaktadırlar (Demircan ve diğ. Büyük ölçüde karşılıklı bir yapı taşır (Demircan ve diğ. Buradaki temel varsayım.. Genel güven. çıkar . risk. yani güven olmadığında ortaya çıkan olgular. herhangi bir kişinin diğerlerine olan güven eğilimini temsil eder. bir duygu olmasının yanı sıra güvenen ve güvenilen ilişkisinin etkileşime bağlı olarak. 2003). 2003).. Sürece dayalı güven. toplumun iletişimin ve ticari ilişkilerin güven olmadan yaratılamayacağı gibi… (Erdem. tıpkı işbirliğinin. kendi kendine yetemez. ahlaki kurallara dayalı. güvenin varlığında bunun hissedilemeyeceği. 2003). kişiliğe dayalı güven ve sürece dayalı güven olarak üçe ayırmıştır. Bazı araştırmacılar güvenin farklı biçimlerde ortaya çıktığını belirtmiş ve bunları incelemiştir. beklentiler. ihanet olmaz. Tektonik yapının özüdür güven… ( nam. beklentiler. çıkar ve ahlaki değerler ana değişkenleri etrafında oluştuğunu tespit etmekteyiz. güvensizliktir ve bazı olgu ve duygular güven olmadığında tanımlanabilir. 2003). 2003). içinde duyguların ve duygulara yönelik ön koşulların ortaya çıktığı bir çatıdır. başkalarıyla tekrarlı olan ve süregelen etkileşimlerden kaynaklanır. araştırmacılar tarafından belli şartlar altında betimlenmiştir. Buradan güvenin temel ve ortak bir tanımı yapmak zorluğunu bir daha görmüş olup. güven kavramının bir inanç. liderlerin veya diğer kişilerin kişisel özellikleri açısından sahip olduğu güvenirlilik düzeyini ifade eder.51 (1992) güvenin bir grubun veya kişinin davranışları veya niyetlerine inancı ve bağlılığı. güven olmadan. yokluk olarak. Bu bağlamda güven kök duygudur. bakış açısı ve ilgilenilen alana göre güven değişmektedir (Erdem. Solomon’a (1996) göre güven. Genelde güvenen ve güvenilen özneleri etrafında risk. Diğer duygular bu kök duygunun etrafında oluşur. ancak güven yok olduğunda bir varoluş eksikliği olarak insanın boşluğa veya belli duygulara sahip olacağıdır. hisler. Yani güveni değerli kılan.

bilgiyi yaratma ve yönetmede iç ve dış çevresiyle uygun örgüt iklimi sağlama ve örgüt kültürünün de etkisiyle. yardımseverlik. bilgili olmak. tamamen doğaldır. sosyal ağlar ve insanlararası itibar. Dolayısıyla sosyal sermaye kavramı daha geniş kapsamlı olup. rekabet üstünlüğü yaratmaktır. gerek ekonomik. Sosyal sermaye. şletmeler için sosyal sermaye çalışanların birbirileriyle zorlama olmadan yardımlaşmasını. Bu hareketler biçimsel (formal) olmaktan uzak. özgüven. şletmelerde toplumu oluşturan güven alt kümelerinden birisidir. açıklık. sosyal sermayeyi yatay ortaklıklar zinciri olarak niteleyip. Bunlar. Börü (2006) Türk toplumu ve kültüründe güven ve güvenli insanın tanımlanması amacıyla yaptığı niceliksel araştırmada bulduğu değerleri toplam dokuz ana başlık altında toplamıştır. hem de temel ve kök duygu olarak. Bu ifade tarzı ile sosyal sermaye işletme yazınında organizasyonel yurttaşlık kavramına işaret eder (Sabuncuoğlu ve diğ. Fukuyama’ya (1999) göre sosyal sermaye insanlar arasında görünmez ve yazılı olmayan kanunlardır. ekonomik ve sosyolojik bir kavramdır. 2005). Sosyal-Beşeri ve Entellektüel Sermaye ile Yönetişim Kavramları Sosyal sermaye politik. hissedarlar. dedikodu yapmamaktır. tutarlılık. insanın varoluş problemine bağlanılmıştır.52 ve ahlaki değerler açısından sorgulanmıştır. müşteriler . inanış. inanış olarak tanımlanmış. 2003). sosyal sermayenin sosyal ağlardan ve topluluğun üretkenliği üzerinde etkili olan normlardan oluştuğunu vurgular (Heywood..1. Ancak sosyal sermaye bunları yaratan normlarla ve hissedar.3. dayanışmasını ve işbirliğini ifade eder. amacı üretkenliği ve verimliliği artırarak. toplumu bir arada tutan ve onları ilişkiler yolu ile birbirine bağlayan güven duygusudur. Bu bağlamda güven. Güven hem bir duygu. sevecenlik. işletmelerin değişen şartlara uyum sağlamasında. uyumluluk. Özetle sosyal sermaye. öğrenme ortamının sağlanarak “öğrenen organizasyon” olabilmek. rekabet üstünlüğü yaratmada ve etkinliklerini artırmada. Toplum güven alt kümelerinden oluşan bir ana güven topluluğudur. güven ve inanabilirlik olarak ifade edilebilir (Kosgeb. müşteri gibi dış çevre ilişkileriyle de ilgilendiği için bir anlamda örgüt kültürüne de atıfta bulunur. Siyaset bilimci Putnam. çalışanlar. gerek sosyo-kültürel bağlamda bir takım sonuçları olan bir duygu. 2006). şletme yazınına sonradan aktarılmıştır.3. 1. Sosyal sermaye bir işletmenin üretkenliğini ve verimliliğini etkileyen normlar. insanın hayat akışını etkileyen. sezgi ve olgudur. dürüstlük. varlığıyla ve yokluğuyla bir takım sonuçları olan.

Ekonomik işlevi. grup veya ekip içindeki ilişkiler yolu ile yapılan yatırımın geri dönüşü olarak bilgiyi yaratma. yaratıcı insan ilişkileri sayesinde sinerjik bir güç yaratabilmekte. sinerjik bir güç oluşturarak. sözleşme. 2003). bilgiyi yaratan. Ancak yönetim ve işletme yazınının kendisine has ürettiği yeni kavramlardan biriside “entelektüel sermaye” kavramıdır (Koçel. bürokratik vb. Eğitim düzeyi ile ölçülür. sosyal sermaye bu insanların toplum. Entelektüel sermaye siyasi. Yani beşeri sermaye ile kastedilen üretim sürecinde yer alan insanların bilgi ve deneyimlerinin geliştirilmesine yönelik yapılan yatırımları ifade etmektedir. bilgiyi yaratma ve kullanma yanında işletme çalışanları ile bu bilgiyi paylaşma. Kosgeb. kullanan ve paylaşan (yöneten) mekanizma olarak insanı ön plana çıkartır. ekonomik ve sosyokültürel değişimlerin bilgisayar (otomasyon) ve iletişim (internet) yolu ile küresel çapta oluşturmaya başladığı yeni ekonomide işletmelerin bilgi üreten ve maddi olmayan . Sosyal sermayeyi tamamlayan ve genelde yanlış olarak sosyal sermayenin eşanlamlısı olarak kullanılan diğer bir kavram beşeri sermayedir. üretkenliği ve verimliliği elde etmektir. yani. şletmeler için beşeri sermayeyi. insanlara bilgi. ekip çalışması (iç çevre) veya toplumsal anlamda (dış çevre) sosyal sermaye insanlar arası güvene vurgu yapar (Seyidoğlu. işbirliği yapma anlamında sosyal sermaye önemlidir. Beşeri sermaye çalışanın bilgi ve yeteneğini ifade eder. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak tanımlayabiliriz. Bu bakımdan sosyal sermaye ile beşeri sermaye birbirini tamamlayan iki ayrı ekonomik değer olarak ele alınmalıdır. hiyerarşi. yasal koordinasyon mekanizmaları ile bağlantılı işlem maliyetlerinin azaltılması yoluyla verimliliğin artırılmasıdır. ekonomi ve sosyoloji aracılığıyla aktarılmıştır. Temelde beşeri sermaye insanın kendisine olan güvenini ifade ederken. verimlilik ve üretkenliği artırabilmektedir. 2005). kullanma ve paylaşmada katılımcı ve paylaşımcı bir yolla sinerjik bir güç oluşturmaktan bahseder.53 ve diğer dış çevre unsurları ile arasında güvene dayalı ilişkiler yaratıp. Dolayısıyla beşeri sermaye atomize olarak insana yapılan yatırımı ifade ederken. Küresel çapta oluşan bilgi temelli ekonomi (yeni ekonomi) rekabet üstünlüğünde. Sosyal ve beşeri sermaye yönetim ve işletme yazınına daha önce de belirtildiği gibi politika. sosyal. Beşeri sermayenin nitelikli çalışanının akılcı bir şekilde kullanılması. 1999. aktif. Bilginin yanı sıra deneyim ve yetenek sahibi. birlikte yeni bilgiler yaratma ve sahip olduğu yetenek ve becerilerle ekip arkadaşlarını destekleme.

sezgi ve tutumları gibi unsurların toplamını ifade eder. Bireyin veya insanın eğitimi. . patentlere kadar bütün unsurların karışımını ifade eder. ağ sistemleri. Ayrıca güven gerek iç müşteri. tecrübe. Bilişim çağında üretimin belirleyicisi toprak ve sermayeye nazaran bilgidir. patentler. yetenek ve beceri katılımlarıyla oluşturdukları şinerji sayesinde oluşmaktadır.. beceri. yapısal ve ilişkisel sermayede ise ekip çalışması ve bireyler arası güven gündeme gelmektedir. insani ve sosyal unsurlar ile gerçekleştirilir. Çünkü güven duygusu. yetenek. geliştirmek. • nsan Sermayesi: şletme bünyesindeki çalışanların bilgi. 2002). telif hakları. ticari sırlar. yönetim süreçleri. Entelektüel Sermayede sosyal ve beşeri sermaye gibi güven temeline dayanır. Entelektüel mülkiyet. Bu ise entelektüel sermayenin önemini ortaya koyar. Bu nedenle bilgiyi bulup. Entelektüel sermayenin üç unsuru bulunur (Çıkrıkçı ve diğ. yaratıcılığı her zaman ön planda olmasına rağmen. Bu durumda beşeri sermaye insan sermayesinin bir bileşeni olarak ortaya çıkıyor. Bu faaliyetler teknik ve maddi unsurlardan çok. Yapısal sermayeyi. yönetmek işletmelerin en önemli görevi haline gelmiştir. saklamak. • Yapısal Sermaye: şletmelerin sahip olduğu yöntem ve politikalar biçiminde kurumsallaştırılmış bilgi teknolojilerinden. çağımızda bilgi üretmek sistemlerin karmaşıklığından dolayı uzman kişilerin ekip halinde çalışması ve bireylerin bilgi. gerek bilginin üretilmesi gerekse paylaşımı ve yönetiminde insanlar arası ilişkiler söz konusudur.54 varlıklarını ifade eder. unsurları kapsar. Temelde insan sermayesi çalışanın niteliklerine dayanırken. entelektüel mülkiyet ve altyapı varlıklarının bileşkesi oluşturur. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak ifade etmiştik. ticari amblemler vb. Şöyle ki. Yani en basit tanımıyla entelektüel sermaye. hissedarları. veri tabanları. tedarikçi ve toplumun diğer unsurları ile ilişkisini ve söz konusu unsurların işletmeye olan güven ve bağlılıklarını ifade eder. sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. Beşeri sermayeyi insanlara bilgi. kayıtlar ve çeşitli biçimlerdeki belgelemeye. yönetim felsefesinden. Altyapı varlıkları ise yönetim felsefesi. • Müşteri Sermayesi veya lişki Sermayesi: şletmenin müşteri. unsurlardan oluşur. gerekse dış müşterilerle kurulacak iletişimin vazgeçilmez öğesidir. dizayn hakları. finansal ilişkiler vb. kişisel güven. bilgi sistemleri. örgüt kültürü. işletmenin bilgi değeridir.

bilgi ağları ile açıklık.3. Sosyal ve beşeri sermaye. Özünde iletişim. Sosyal Sözleşme Kuramı Politik bir kuram olup. Ayrıca örgüt kuramında ve örgütsel güvenin (psikolojik sözleşme kuramı) açıklanmasında kullanılan bir kuramdır. bireylerin sanki sözleşmeyi kendileri yapıyorlarmış gibi davranmalarını arzular (Heywood.55 Yeni ekonomi ve değişen dünya ile birlikte işletme yazınına giren kavramlardan biriside “yönetişim” kavramıdır. şeffaflık vardır. 2003). hem mali tabloların düzenlenmesinde. . Yani güvene dayalı bir ilişki kurarak işletmelerin ve hissedarlarının çıkarlarını maksimize etmeye yarar. dolayısıyla ihtiyaçlarını karşılayarak yaşamak için kendiliğinden.1. özellikle hissedarların veya potansiyel hissedarların (yatırımcıların) çıkarlarını gözetecek tarzda çalışmasını sağlamaktır (Koçel. 2006). Sosyal sermayenin politik açıklamasında. liberal devlet anlayışının açıklanmasında sıkça kullanılır. Ancak burada sözleşmeler. Bu büyük değişim ve yeniden yapılanma. bir işletmenin gerçek finansal durumuna ilişkin tam ve doğru açıklamaların zamanında yapılmasını sağlamak. entelektüel sermaye ve yönetişim kavramları güven ve yeni ekonomi temelinde incelenmeye çalışılmıştır. işletmelerin iç ve dış çevresini büyük ölçüde değiştirdiği ve bunun sonucu olarak yönetim ve organizasyon ile ilgili pek çok yeni kavram ve uygulama ortaya çıkmıştır. gibi koordinasyon ve denetim mekanizmaları bulunmaktadır. Yönetişimin temel amacı. 2003). 1. iş anlayışları evrilmiş ve bilgi temelli bir ekonomiye doğru gidiş hızlanmıştır. Sonuç olarak. geri bildirimler. Locke ve Rousseau gibi düşünürler tarafından kurgulanılmıştır. işletmelerdeki yönetim ve organizasyon anlayışlarını değiştirmiştir. Hobbes. Yeni ekonomi ile üretim tarzları değişmiş. mali kontroller vb.4. Özünde toplumsal bir mekanizma haline gelmemiş insanların güçsüz olduğu. şte güven konusu burada devreye girmekte olup. Sosyal sözleşme kuramcıları. iletişim ve bilgisayar teknolojileri ve uygulamalarındaki gelişmelerin. Gerek yeni yapılanma ve gerekse yeni yönetim anlayışlarının gerektirdiği sosyal sistemlerin temelinde “güven” olduğu görülmüştür. hem de koordinasyon ve denetim mekanizmalarının işlemlerini kolaylaştırarak yoğun işlem maliyetlerinden tasarruf sağlamakta ve verimliliği yükseltmektedir. “tabiat halinde” kendi kendine yetemeyeceği. şletmelerin dış çevresindeki bu değişiklikleri ifade etmek üzere kullanılan kavramlardan birisi de “yeni ekonomi” kavramı olmuştur (Koçel.

topluma ve örgütlere güvenin şart olduğunu söyleyebiliriz.56 zorlama olmadan diğer insanlarla işbirliğine girip. Herkes kendi özelliklerine. sorumluluklarını ve görevlerini gönüllü olarak yapmasını ifade eder. Örgütü. 2003). yardım etme ve isteme davranışlarını geliştirirler (Erdem. gerek araç ve gereçleri belli bir düzenleştirme süresinden geçirdikten sonra.” diye tanımlayabiliriz (Aşkun ve diğ. Senaryonun başarılı bir şekilde uygulanması ise çalışanların bilişsel ve duyuşsal olarak birbirilerine ne kadar güvendikleri ve işbirliğine gitmeye ne kadar istekli oldukları ile ilintilidir. bilgi ve becerisine göre işin herhangi bir parçasını yapar. Sürekli işbirliğine giden çalışanlar. Yani insanların var olabilmek için.5. Yani işi parça parça bölüşürler. Bu anlamda güven. Nitelikli bir ortak yaşam. 1. Sonuç olarak etkin ve etkili çıktılar üretirler. Örgüt ve şbirliği Kavramı Örgütler tek bir nedenle ortaya çıkarlar: Bireysel olarak başaramadığımız şeyleri gerçekleştirmek için (Can. Ortak amaçlara varmada insanlar işbölümüne giderler. eski iş anlayışının aşırı iş bölümü nedeniyle insanların yabancılaşması veya bugünün karmaşık sistemlerinin yüksek nitelikli çalışanlar ile oluşturulan ekip çalışması olmadan halledilememesi gibi nedenler işbirliğinin önemini her zaman korumasını sağlamıştır. Ancak bu prosedürler istenen işbirliğinin garantisi değildir. olumlu tutum ve sosyal ilişkiler geliştirirler. nsanlar fiziksel ihtiyaçlarını gidermek. 1994: 3). . daha çok işbirliği senaryosudur. yaşamak için. 2003). Bu bağlamda örgütleri hem toplumsal. saptamış oldukları ortak amaçlara ulaşma yolunda. gönüllü işbirliğini sağlayacak değerlerle yaratılır..3. şletmelerde işlerin etkili bir biçimde gerçekleştirilebilmesi için çalışanların işbirliğine ne zaman ve ne şekilde gideceği biçimsel prosedürlerle belirlenir. toplumun bütününü ilgilendiren yararlı sonuçlar için bireyleri gönüllü olarak işbirliğine iten temel değerdir (Erdem. Bu gün modern hayatın insanı vaktinin çoğunu örgütlü toplum içinde geçirir. meydana getirdikleri yapı bir örgüt (organizasyon) olmaktadır. sosyo-kültürel gereksinimlerini karşılamak için örgütlere muhtaçtırlar. 2003). gerek kendi çabalarını. şletmelerde. hem de bireysel yönüyle yaşama ve varoluşa yönelik olduklarından “güven” temelli yapılar olarak niteleyebiliriz. diğer insanlara. Ayrıca toplumsal hayatın gerektirdiği kurallara ve otoriteye gönülden bağlılığı ve sevgiyi anlatır. “iki veya daha fazla bir insanın. değerleri daha yoğun paylaşırlar.1.

çinde işbirliği ve güven dâhil. Ekonomik bakışla yapılan bu gibi güven analizlerinde piyasa ve hiyerarşilerin ya da güç. tutumlar ve inançlar dizgesidir. 2006).57 şletme yazınında güven kavramı işbirliği ile yakından alakalıdır. güvendikleri ve bağlandıkları değerler etrafında örgütsel amaçlara ulaşılmasıdır (Aktan. Ancak tartışılmayan işbirliği ve güven arasındaki sıkı bağlantıdır (Korczynski. Bazı araştırmacılar güveni etkileyen veya güven oluşturmada en önemli unsurlardan birinin örgüt kültürü olduğunu vurgularlar (Erdil ve diğ. Sinerjik .1. Bu bağlamda çalışanların olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya diğer çalışanların güvenirliliği ile ilgili yanlış tahminlerde bulunduklarında davranış ve tutum değişikliğine gittiklerini söyleyebiliriz (Demircan ve diğ. Bu kuralların bir kısmı yazılı hale getirilmiş olup.. insanların inandıkları. Ancak örgüt kültürü bu yazılı olan kurallardan çok (bu kurallarında etkisiyle) insanlar arası ilişkilerin doğallığı ile farkına varılır. pazar. güven arasındaki ilişkilerin işbirliğine ve güvene. 2003). 2003). Temelinde kültürel değerlerin olduğu normları ifade eder. Bu kavramla örgütün tüm kaynaklarının ortak bir amaca yöneltilmesi ifade edilmektedir. ortak bir hedef inancıyla birlikte çalışma istek ve kararlılığını (şevkini) vurgular. hatta çoğu zaman iki kavram karıştırılmaktadır. 1999). 2003). temel değer ve rollere dayalı çalışanların örgütü anlamalarına yardımcı olan paylaşılmış algılar. Sinerji. bütünün parçalarının toplamından daha fazla olması anlamında kullanılan bir kavramdır. diğer çalışanlarla nasıl ilişkide ve iletişimde bulunacaklarını gösteren kurallar dizisidir.6.3. kısmen de olsa. Bazı kültürlerde güven düzeyi yüksek olduğu için güvenme eğilimi de yüksektir. Bunun yanı sıra örgüt kültürünü toplumun bir alt kültürü olarak varsayarsak. Türkiye gibi düşük güven düzeyli ülkelerde işletmelerin bu durumu da göz önüne alması gerekmektedir (Fukuyama. yoksa işbirliğinin sonucunda mı güvenin oluştuğu tartışıla gelmektedir. 1. Örgüt kültürü zaman içinde gelişir ve değişir. Normlar ise çalışanların örgüt içinde nasıl davranacaklarını. Sinerji bir ahenktir. işbirliğine dayalı ekonomik davranışın öneminin artması yatmaktadır. yaptırımları vardır. Yazında güvenin işbirliğinin bir ön koşulu mu olduğu.. toplum kültürü örgüt içindeki güvene dayalı ilişkileri de etkiler. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları Örgüt kültürü. dolayısıyla ekonomik davranışa etkileri hala tartışılmaktadır. Buradaki esas amaç örgütsel sinerjinin yaratılması için uygun iklimin yaratılması. Güven üzerine artan ilginin temelinde.

Bir anlamda çalışan ve çalışanların güven halini ortaya koyar. hissedarlar. çalışanın örgütün .2.3. Bu farklılığa rağmen çalışmalarda bir bütün olarak örgütsel güven adı altında toplanır. örgütün kimliğine veya kişiliğine olan güveni temsil eder. bir çalışanın. iç ve dış çevresindeki insanlarla olan ilişkilerin niteliğinden kaynaklanır. liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak da tanımlanabilir. Küçük ölçekli işletmelerde bu durum işletme sahibinin kişiliğinden. 2006). Oysa günümüzde işletmeler hız ve sık sık değişen organizasyon (proje grupları gibi) yapısı ile çalışmaktadır. Dolayısıyla örgütsel güven için. Kişiler arası amaç ve gayret birliğinin sağlanarak. Katılım ise insanların birbirine güvenmesi ile ortaya çıkan bir olgudur. 1. Dolayısıyla işletmelerin sosyal bir sistem olarak verimlilik ve etkinlikleri. 1992).(Nyhan ve diğ. örgütsel güven sosyo-ekonomik bir sistem olan örgütlerdeki insanların güven analizini yapar.) daha geniş ve etkin katılımının sağlanarak örgüt amaçlarına ulaşmaktır.. (Aktan. Taylor (1989) örgütsel güveni. Örgütsel güven ise bireylerden çok örgütlere odaklıdır. çalışanların belirsiz veya riskli durumla karşılaştıklarında örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğuna dair inançları (Matthai. Dolayısıyla güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur ancak güven ve örgütsel güven birbirinden farklı kavramlardır. çalışanların iyiliği için karşılıklı saygıya ve nezakete dayalı. Ancak toplumdaki bireyler arası güven olgusu işletmeleri de etkiler (Demircan. bireyler arası farklara dayalıdır ve bireye özeldir. uyumlu davranışların bir sonucu olarak genellikle yavaş kazanılan bir olgu olarak tanımlar. 2003). Örgütsel Güven Kavramı Güven kavramı bir duygu. Luhmann’ın (1979) bireysel güven ve örgütsel güven ayrımına göre bireye güven. Güvenin zamanla ve ilişkilerin boyutuna göre yavaş yavaş gelişeceği görüşü işletme yazınında klasik güven anlayışı olarak nitelendirilmektedir. ortak amaç ve hedeflere ulaşılması. Örgütsel güven. sağladığı desteğe ilişkin algıları. Ancak çalışanın güven düzeyi yönetici veya liderine duyduğu güven ile işletme veya örgütüne duyduğu güven ile aynı değildir. sinerjinin gerektirdiği güven duygusuna bağlıdır. tedarikçi vb. 1989) veya risk içeren durumlarda bile. 1997). büyük ölçekli işletmelerde ise örgüt kültürü ve yöneticilere olan güvenden kaynaklanır (Nooderhaven.58 yönetim tüm çalışanların (hatta müşteri. Dolayısıyla güven örgüt içi ilişkilerin ve iletişimin (hem yatay. hem dikey) temelini oluşturur (Mishra 1990). inanış ve ruh hali olarak genel bir kapsama sahip olup. Bu bağlamda örgütsel güven.

esnek. sevme. sürekli öğrenme. htiyaçlar hiyerarşisinde üçüncü ele alınan. diğer yandan güvensizlik. Tüm bunların sonucunda yüksek güven ortamına sahip bir işletme ve işletmeye bağlılık.3.59 kendisini etkileyecek uygulama ve politikalara karşı olumlu beklentiler taşıması. gelişme. kabul edilme şeklindeki sosyal . gerek bireysel. sorumluluk duyma. doğal pozitif davranışlara yol açması ve çatışmaları azaltmasıdır. Çalışanlar riske girmek istemezler. örgütsel otoriteleri daha güçlü destekler ve örgüte bağlanırlar. karar süreçleri zarar görür.( Zaheer ve diğ. sadakat gözlenir. Yılmaz 2006’tan alıntı). Örgütün veya işletmenin amaçları ile özdeşleşirler. güçlendirilmiş. herhangi bir yenilik veya değişim şüphe ve dirençle karşılanır. işlem maliyetlerini azaltması. yardımcı olma. kolektif bir ruhla gerçekleştirilmesi beklenmektedir. sevilme. Taklit edilemeyen örgütsel güvenin temel işlevleri. Çalışanların kendilerini koruma ve meşrulaştırma gayretleri çok zaman alır ve bu durum performanslarını etkiler. sadakat ile çalışanların iş tatmini ve organizasyonel yurttaşlık bilinci güçlenerek. çalışanlar arasında işbirliğine. şefkat gösterme. özgeci. En basit anlamda çalışanların her durumda örgüte karşı barındırdığı güven eğilimleri olarak ifade edebiliriz. pozitif düşünen. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları Güven olgusuna ilk olarak Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde rastlamaktayız.1998.3. Düşük güven ortamında çalışanlar işletmeye yabancılaşırlar. kendiliğinden. ayrıntılı kalite standartları ve prosedürlerle formel biçimlerde yapılandırılarak (yüksek işlem maliyetleri) yönetilmektedir (Erdem. Çalışanlar birbirilerini iş arkadaşı görmenin yanı sıra dost. ait olma. 2003). kendisini desteklemesidir diyebiliriz (Lewicki. Bu ortamda örgütsel başarının sırrı olan sinerjinin yaratılamayacağı kesindir. Etkileşim arttıkça güven ilişkisi bilişsel düzeyden duygusal düzeye kayabilir. 1998). 2003). Örgüt yapısı içinde güven. düşük performans ve örgüte düşük bağlılık. Özellikle günümüzün dinamik işletmelerinin yapısal ve davranışsal özellikleri. 1. meslektaş ve takımdaş olarak görmeye başlayabilirler. Bu dinamizm için güvene her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyulurken. özerk olması desteklenmekte ve tüm bunların yüksek katılımla. gerekse örgütsel düzeyde performans artar (Erdem. bir sosyal sermaye biçimi olup diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemez. yenilik ve yaratıcılığa dayandırılma ve bunun için çalışanların yaratıcı. Yüksek güven ortamında çalışanlar.

yönetim sistemlerini. Likert katılımcılığın olduğu yerde yüksek güven ortamı olduğundan ve verimi olumlu yönde etkilediğinden bahseder. Y durumunda ise yöneticiler insanların uygun ortamlar yaratıldığında çalışmayı ve sorumluluk arayacak duruma geleceklerinden hareket ederek. psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının (saygı görme. çalışanları sıkı bir nezaret ile değil. Bu dört aşamayı dört sistem halinde kuramsallaştırır. Nezaretçiler ve verimlilik üzerine yapılan araştırmaları Likert. Liderlik ve motivasyon süreçlerini bu dört sistem içinde sorgular. Mc Gregor. bu nedenle çalışanların nezaret edilerek. Ancak yönetim ve örgüt kuramında örgütsel güvenin önemini ilk kez vurgulayanlar neo-klasik veya insan ilişkileri ekolü olarak adlandırılan araştırmacılar olmuştur. “örgütsel güvene” değinirken. X durumunda yöneticilerin varsayımı şudur. Mc Gregor bunu kuramında X ve Y ile ifade edilen iki karşıt durum ile sorgular. Yani çalışanlara güvenirler ve etkili bir yönetimin otoritesini aşırı hissettirmeden (hatta görünmez halde olması).60 ihtiyaçların giderilmesinin temelinde “karşılıklı güven” vardır (Yılmaz. sorumluluk vererek. 1995. ceza ile tehdit ederek çalıştırmak gerekir. ait olma vb. cezadan çok ödüllendirerek ve çalışanlara kendilerini geliştirme fırsatı verilerek örgüt amaçlarına daha kolay varılabileceğini farz ederler.) giderilmesini vurgular.. Blau gibi kuramcılarda sosyal alışveriş kuramından ve özdeşleşme kuramından yararlanarak örgütsel güvenin oluşumunu açıklamaya çalışmışlardır (Baird ve diğ. Argyris gibi kuramcılar yaratıcılık. 2006). örgüt ve eylem açısından saptadığı örgütsel değişkenlerle dört ana aşamada değerlendirir. uyumu ve . esneklik ve refahın çalışanların gelişimleriyle kendiliğinden oluşacağını ifade edip. Dolayısıyla çalışanlara karşı bir güvensizlik söz konusudur. Mc Gregor’a göre yöneticilerin çalışanlar için varsayımları çalışanların davranışlarını etkiler. Argyris analizinde grup üzerinde yoğunlaşma yerine çalışan üzerinde yoğunlaşmış ve çalışan-örgüt ilişkilerini incelemiştir. Kamer 2001’den alıntı). Bunun için çalışanların desteklenmesinden. zorlanarak. Likert. Çalışanın doğal yapısının resmi veya görünen organizasyon yapısıyla çeliştiğini. bunun örgüt içi iletişimi. insanlar tembeldir ve işe karşı isteksizlik duyar. Ancak üzerinde en çok durduğu “katılımcı yönetim” anlayışı ve dolayısıyla yüksek güven ortamıdır. bir güven ortamı ile sağlanacağı vurgulanır. En önemli değişkenlerinden bir tanesi üstlerin astlarına inanma ve güvenme derecesidir.

ilişki sağlamlaşır. güven süreci kendisi açısından faal hale gelir. Bir ekonomik değişimde yani mübadelede taraflardan biri.61 karar verme süreçlerini etkilediğini savunur. Kendini gerçekleştirmiş birey kendisini ve karşısındakini olumlu değerlendirerek güven duyar ve bu güven bağlılığın ortaya çıkışını kolaylaştırır. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri Örgütsel süreçlerde güven sorgulandığında ekonomiyle ilişkisi öne çıkmaktadır (Sargut.4. Sosyal alışveriş kuramı bu karşılıklı mübadelelerin dinamiğini açıklamaya çalışır. Çalışma hayatındaki biçimsel veya ekonomik temelli ilişkilerde sosyal bir yönde gelişmektedir. Yani kişinin kendini gerçekleştirmesi ile güven olgusu arasında bir bağ bulunduğunu ifade eder. ufak sosyal alışverişlerle başlayan etkileşimin. güven. Ekonomik bakışlı güven analizlerinde güven. itimat edilir olarak görmeye başlar ve diğerine yönelik güven ile bağlılık geliştirir. zamanla güvenilir olduklarını kanıtladıkça. Sabel’e göre (Korcyznski. Güven mübadele tarafları arasındaki ilişkinin bir özelliği . 2003). diğer tarafın onun zayıflığını istismar etmeyeceğinden emin olmasıdır. açıklık. bir kişi iç dünyasında dengeli ve kendini iyi tanıyorsa. Önemli olan karşılık geleceğine dair duyulan güvendir. Ancak bu davranışlar gönüllülük içerdiğinden karşılık verileceğine dair bir garanti söz konusu değildir. Güvenirlilik tanımı da buradan gelmektedir. diğerinin güvenine layık olduğu zaman güvenilirdir. Kuramın güvenle ilgili anlayışı. 2003) güven. diğer insanlarla güven temelli ilişki kurması daha kolay olacaktır. büyük sosyal alışverişlere doğru değişeceği şeklindedir. Bu durumun önlenmesi amacıyla iş zenginleştirilmesi. Özdeşleşme kuramı kişinin kendi dinamiklerinin güven olgusuna olan etkilerini inceler. Birey karşısındakinin davranışlarını önceden kestirilebilir. Güvene layık bir mübadele tarafı.3. tek yanlı bağlılığın azaltılması. diğerinin mübadele zayıflıklarını istismar etmeyecek kişidir. Bir birey karşısındaki kişinin görüşlerini onayladığında. risk alma ve duyguları kolayca ifade edilebilecek bir ortam yaratılmasından bahseder. ilişkilerin yavaş ilerleyeceği. bir ilişkide bir tarafın. sıkı bir biçimde risk ve karşı tarafın zayıflıkları ile ilişkilendirilmektedir. Sosyal alışverişte bir birey diğerine gönüllü olarak yardım eder ve diğer bireyde buna benzer şekilde karşılık verme yükümlülüğü hisseder. Karşısındaki kişi iyi niyetli cevap verirse. Şöyle ki. 1.

güvenirlilik ise kişinin kendisinin bir özelliğidir. kurum temelli güvendir. ilişkide bulunulan tarafın niyetine dair bilgi ve sistem.7’de göze çarpmaktadır. Tablo 1.62 iken. Yönetişim yapıları. güvenirlilik bir tarafın özelliğidir. şletme yazınındaki güven biçimleri değişik sınıflandırmalar ile sunulmaktadır. kişisel ilişkilere dayanan duygusal güven. Güven kavramının farklı algılanması ve farklı analizleri Tablo 1.7’de güvenin temelleri ve yazında yer alan güven türleri tartışmaları sunulmuştur (Korcyznski.7: Güven Türleri S/N GÜVEN N TEMELLER 1 2 3 4 YAZINDAK TARTIŞMA Hesaba Dayalı Çıkar güveni Garanti Caydırma temelli güven Yönetişim yapıları Yarı-güçlü güven tibarla güven Ekonomik güven şbirliği için bencilce motivasyon Somut kişisel ilişkiler Samimi ilişki güveni Kişisel güven Kişisel lişkiler Ekonomik değişimi kapsayan kişisel ilişki Kişilere güven Güçlü güven biçimi Güven Diğer tarafın iç normları bilgisi Ahlaki insan güveni Yaygın yükümlülük/işbirliği toplumsal normları Sistem güveni Sistem/Kurum Kurum temelli güven (Korcyznski. Yani güven kişilerarası ilişkiden doğar. 2003). Ancak burada güven kavramının ekonomik bakış açısıyla dört temel üzerinde tartışıldığı görülmektedir. Sh:66’dan uyarlanmıştır. hangi koşullarda ve hangi gerekçe ile güvenileceğine dair akılcı bir seçim söz . 2003. Tablo 1. Yani kime. yani çıkar temelli bilişsel güven.) Yönetişim yapılarına dayalı güven çıkar temelli bilişsel güvendir.

tersi durumda arkadaşlıkları veya dostlukları zarar görecektir. Sistem temelli güven ise daha genel olup. Yani ortada sosyal normlara dayalı bir yaptırım vardır. Tarafların ilişkiye zararı olacak şekilde davranması durumunda fayda zarar analizi yaparak. Bir anlamda akla dayalı hesaplanmış güvendir. akılcı . Bu güven tipinin araçları. Bir anlamda yarı duygusal. Yani kurumsal işleyişin sağlam temellerle.63 konusudur. tarafların birbirilerinin iyiliğini düşündüklerini gösteren ifade ve eylemlerden oluşur. sembolik işaretler veya uzman sistemler gibi soyut sistemlere olan inancın gelişmesinden kaynaklanır. Temelinde tarafların birbirini istismar etmeyeceğine dair görünen ve akılcı koşullara bağlıdır. mahkemeler veya uluslar arası sistematikler gibi kurumlardır. Örneğin insanların Amerikan Doları biriktirmeleri sistem temelli bir güvendir. 2003). Diğer tarafın içsel norm bilgisine dayalı güven şekli. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır. güvenme veya güvenmeme halinin ortaya çıkmasıdır. Yukarıda örgütsel süreçlere etki eden güven türleri olarak ekonomik bakışla yapılan analizler kısaca sunulmuştur. çalışanın gelecekteki başarılı çabaları mümkün kılmak için varolduğuna inanması sonucunda ortaya çıkar. tarafların birbirilerinin değerlerini ve niyetlerini iyi bildiklerinden birbirilerini istismar etmeyeceği düşüncesine dayanır. şletmelerde özellikle ekip çalışmalarında gözlenen bir güven tipidir. Bunlar yazılı olabileceği gibi. toplumdaki hukuksal süreçlere bağlıdır. sözleşmeler öncesi gerekli yapının oluşmasında ve sivil toplum faaliyetlerinin ahlaki kurallarının içerisinde yer alan yaygın ve kurucu bir güven tipi olduğunu belirtirler. Yukarıdaki tipoloji dikkatlice incelendiğinde temelde akılcı ve duyuşsal tercihlerin şekillendirdiği ana iki güven tipi görülmektedir: Bilişsel ve duyuşsal (duygusal) güven (Erdem. Araştırmacılar bu güven şeklinin toplumsal ilişkilerin kurulabilmesinde. Bilişsel olarak güven. Kuruma dayalı güven. ilişkilerin ilerlemesiyle gelişmesini ifade eder. sosyal normlara dayalı toplumsal içerikli de olabilir. Bu güven daha çok yüz yüze iletişim şekline yöneliktir. yarı akılcı bir güven şeklidir. Kişisel ilişkilere dayalı güven duygusal temelli olup. Sistem/kurum temelli güven. Sosyal veya ekonomik karşılaşmalarda tarafların kişiliğine ve değerlerine dayalı bilgilerle ilk etapta kısmen duyulan güvenin. Yaptırımlara ve teşviklere dayanır. anayasa. Çünkü taraflar aynı mekânları paylaştığından birbirilerinden zarar görmeyeceklerine emindirler. Burada güvenilen Amerika’nın ekonomik gücü ve yaptırımlarıdır.

1. 2003).5. Ancak. kurumsal temelli güven ile yöneticilere/amirlere duyulan güven olarak örgütsel faktörler ve çalışanlararası ilişkiler düzeyinde bireysel faktörler olarak iki safhada. Yöneticiye/lidere dayalı güven ile örgüte duyulan güven her ne kadar ilişkili yapılar ise de. sorun çözme. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları Örgütsel güven ile ilgili araştırmalara bakıldığında. kişiler arasında duygusal bağ ile ilgilidir ve sosyal yaptırımları vardır (Özen. Dolayısıyla örgütsel güvene ortam sağlayan faktörleri. örgütte güvenilir davranışların gelişmesinde büyük rol oynayacak. Duyuşsal güven ise güvenen kişi ile güvenilen kişi arasındaki etkileşimlerin sonucudur. 2003). Özellikle ülkemiz gibi düşük güven seviyeli kültürlerde örgütsel ve yönetsel faktörler amaca ulaşmada hayati öneme sahiptir (Sargun. yöneticiler çalışanların gözünde örgütün temsilcisidirler ve çalışanlar. performans ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları işlevlerinin tatmin edici.64 tercihlerin sonucunda gelişir. örgüte duydukları güven şeklinde genelleştirebilirler. üç ana başlık altında inceleyebiliriz. Kuruma Güven Güven ortamının yaratılmasında örgütsel faktörler oldukça büyük yer tutar. Bu nedenle Erdem (2003) insan kaynakları politikalarını güveni artırıcı yönde uygulanması gerektiğini belirtmektedir. Bu durum ise çalışanın örgüt uygulamalarının kendisine yararlı olacağı veya en azından zarar getirmeyecek şekilde olacağına dair algılamaları ile şekillenir (Özen.3.1. 2001). önbileşenleri ve sonuçları açısından farklıdır. yönetici veya liderlerine duydukları güveni. Bir de bu iki ana tipin dışında ikisinin karışımı diyebileceğimiz koşullu/koşulsuz güven bulunmaktadır. 1. disiplin. çalışanlararası güven. lk anda karşı tarafın niyeti hakkındaki iyimser anlayışla ve kendine güvenle başlayan süreç daha sonraki ilişkinin iyiye veya kötüye gidiş algılamalarına göre tarafların birbirilerine güven veya güvenmeme hali gelişir (Kamer. yöneticiye/lidere duyulan güven ve kurum temelli örgüte duyulan güvendir. Diğer taraftan bu politikaları destekleyecek şekilde işlerin ve koordinasyon ilişkilerinin açıkça tanımlanması. bu çalışmaların üç ayrı düzeyde yapıldığı görülmektedir. güvensizlik yaratacak davranış ve eylemleri ise caydırabilecektir.3. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması. terfi. kariyer geliştirme. Bunlar. şe alma. 2003). . içsel olarak tutarlı bir değerler sisteminin ve bilinçli olarak yapılan zihinsel bir sürecin sonucunda oluşur.5.

yani yapabilir veya dirayetli olarak algılanması. 2003). ilgi gösterme özellikleri. . Yetkinlik. yöneticinin çalışanların gözünde güvenirliliğini artıran. yemekler vb. biçimsel olmayan (informel) sosyal faaliyetlerin yapılması. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır (Korcyznski. kontrolün bittiği yerde başlar ve bunun en iyi göstergesi ise kararlara katılımdır.3. Buna paralel yöneticilerin davranışlarındaki tutarsızlık inandırıcılığını zedeler.2. ahlaki çerçevede kişisel bütünlüğünü gösterirken. yöneticiye güven duyma da oldukça önemli bir boyuttur. hem de yöneticinin çalışanlar üzerindeki etkisini artıracaktır. 1. Kısaca örgütün yapısı. Ayrıca yöneticinin yardımsever olması. kültürü ve doğru yöndeki insan kaynakları politikaları hem yüksek güven ortamına yol açacak. Çünkü güven. koordinasyon için biçimsel (formel) toplantıların yanı sıra geceler. Katılımcı yönetim anlayışının yanı sıra yetki güçlendirme temelde çalışanın güvenilir olduğuna dair bir algılamaya ve anlayışa sebep olur. çalışanlar arası çok yönlü iletişimin sağlanması. çalışanların özellikle işe dair prosedürel adalet algılamaları. örgütte bilginin herkes için ve her zaman ulaşılabilir olması güvenin örgüt içinde kurumsallaşmasını kolaylaştıracak yapısal ve davranışsal zemini yaratacaktır. maiyetindekilere ilgi göstermesi güven için gerekli sosyal iklimi ve ortamı hazırlar. Yönetici ile çalışanlar arasındaki güven ilişkisini geliştiren uygulamalardan birisi de kontrolün sadece yöneticinin işi olmaktan çıkarılması. Yöneticilere/Amirlere Güven Erdem’e (2003) göre. tutarlılık. genel güven halini etkilemektedir (Erdem. Özellikle iyi bir örgüt içi iletişime dayanan katılımcı yönetim anlayışları.5. uygun kararlar veremediği yönündeki ahlaki kuşkularını artırırken dürüst olarak algılanmamasına sebep olur. iletişimin kalitesi ve yetki güçlendirmeye gönüllülük yöneticinin yönetsel etkinliliğini belirleyerek çalışanların güvenirlilik algılamasını etkileyecektir. Bu tutarsızlık çalışanların yöneticiyi adil olmadığı. sadece kendi çıkarını düşünmeyip. dürüstlük. diğer yandan kontrolün paylaşımı. 2003). Bu inanış işletmeler tarafından özellikle ekip çalışmalarında sinerjiye yol açacak şekilde ilişkisel bir zemine dayandırılmaya çalışılmaktadır. yardımseverlik.65 bilgilendirme. Kuruma dayalı güven. çalışanların kurumsal işleyişin sağlam temellerle. piknikler. Çalışanlar yöneticilerinin sorunları çözme konusunda yetkin. taraflarca paylaşılmasıdır. yöneticinin kişisel bütünlüğü ve yönetsel etkinliği de güven ortamını etkiler.

örgütleri veya işletmeleri sosyo-kültürel ve ekonomik bir sistem olarak tanımladığımızda mikro seviyedeki güven olgusunun. güvenme eğilimi. değerler ve tutumlar olarak belirtmektedir. 1998). yani grup içi üyeliklerinden kaynaklanır (Demircan ve diğ. Çalışanlararası Güven Güven oluşturmak veya tesis etmek ilk başta kişinin kendisine ve başkasına güvenmesi. 1. bu beklentilerin karşılanmadığına inanırsa güveninin ihlal edildiği duygusuna kapılabilir. ona değer verip onun hakkında olumlu düşünmesi ve onu anlamakla başlar. Dolayısıyla çalışanların birey olarak yetiştikleri kültürel ortam. ruh hali ve duygular. ortamın gerginliği. kinci olarak mevcut şartlar ve etkilenme durumu güven deneyimini ve diğer tarafın güvenirliliği hakkında fikir edinme ve yargılamalarda bulunma biçimini etkiler. Jones’a (1998) göre çalışanın ruh hali ve duyguları güven üzerine üç şekilde yansır.3. Çalışanlar makro anlamda milli kültürün bir ferdi olarak güvenme ya da güvenmeme eğilimi taşırlar (Fukuyama. Bu durum.5. diğer çalışana veya yöneticisine güvenme kararı verirken ona karşı olan duygularını gözden geçirir. Olumlu ruh hali ve duygular yaşamak bireyin diğerleri hakkında daha olumlu algılamalarda bulunmasına yol açarak güven düzeyini yükseltirken. olumsuz ruh hali ve . Dolayısıyla etkin bir iletişimle kararlara katılma ve çalışanların sorumluluk almasını sağlayarak yapılacak yetki güçlendirmesi. 2003). yüksek güven ortamına yol açacaktır. iletişim şekilleri vb. örgütsel güvene etkilerini ortaya koyar. örgüt dışı kişilere daha az güvenme eğilimindedirler (Stolle.66 Katılımcı yönetim anlayışı ve yetki güçlendirme uygulamalarının olmazsa olmazı ise etkin bir iletişimdir. Mikro anlamda ise çalışanlar kendi işletme veya örgüt içi diğer çalışanlara karşı daha fazla güvenme.. kişilikleri ve kişiliklerinden kaynaklanan güvenme halleri ile tutum ve davranışları örgüt ortamını bire bir etkiler. 1998). 2003).3. Yani işlemin özelliği. Kamer (2001) örgütsel güvene ortam sağlayan ve çalışanlararası güveni etkileyen bireysel faktörleri. Dolayısıyla genel güvenme eğilimi diğer çalışanların nasıl davranacağını kestirme olasılığı ve örgüt veya işletme ortamının bireysel beklentiler üzerine etkileri ile oluşur. Birincisi çalışan. Kişinin güvenme eğilimi genel güven. Üçüncüsü çalışanın güveni duygusal bazı beklentiler üzerine kurulu olduğundan. Birey ancak kendini güvenilir hale getirirse ona güvenilir (Yavuz.

Değerler hem olumlu. ortam vb şeyler eğer örgüt veya işletme ortamına. şletmelerde özellikle işle ilgili düzenli bir ilişkisellik sağlayan mekanizmalar ile diyaloğa dayalı iletişim. 2004). Çünkü güven ilişkisinde iletişim kritik bir konudur. değerlerine. örgüte. kültürüne veya normlarına paralelse veya fazla bir farklılık yoksa güven olgusu olumlu yönde etkilenecektir. ortak davranmayı ve örgütsel öğrenmeyi sağlar. Çalışanın değerleri. karşılıklı güveni. umduğu davranışlar. gruba. diğer çalışanlara ya da belli bir duruma karşı belirli bir biçimde davranmasına yol açar (Cüceloğlu. çalışanların diğerlerine karşı olan tutumlarının temelinde bu kişilerin güvenirlikleri hakkındaki geçmiş deneyimleri ve etkileşimleri bulunmaktadır. Örgütsel ortam içerisinde çalışanların birbirilerine karşı oluşturdukları tutumlar karşıdaki kişinin güvenirliği konusunda bilgi içermektedir. doğru ve açık bir iletişim. Sık. Tutumları. tutumları ve güvenme eğilimini büyük oranda örgüt içi iletişimin etkinliğine bağlıdır. çalışanların diğer bir çalışan veya yönetici. “insan bireyleri ya da grupları tarafından. Dolayısıyla yüksek veya düşük güven ortamları çalışanların değerleri algılama derecesine bağlıdır. uygun ya da kötü olduğu hakkında benimsenen düşünceler” sistemidir (Giddens.67 duygular etkileşimlere negatif bir nitelik yükleyerek bireyin diğerlerini olduklarından daha az güvenilir görmesine yol açabilir (Kamer. 2001). hem de olumsuz yönde güvene katkıda bulunurlar. 2001:46). Güven genelde değerler. diğer gruplar ya da örgüt ile ilgili veya herhangi bir durumla ilgili organize ve sürekli olan inanç ve duygularının toplamı olarak ifade edebiliriz. karşı tarafın bakış açısının anlaşılmasına ve güvenin kurulmasına. Yani bir çalışanın birey olarak ya da örgütün topluluk olarak ideal kabul ettiği hareket etme tarzıdır (Doğan. 2000). 2000:616). yani çalışanın istediği. . tarafların ihtiyacı olan karşılıklı anlayışı. Tutumlar güvenin gelişimine neden olan davranışsal değişiklikleri oluşturarak güvenin değerlendirilmesi için gereken ortamı yaratırlar (Kamer. neyin istenir. Çünkü sosyal etkileşim kısmen bilişsel olan ve geçmiş deneyimlerden etkilenen beklentilere dayalı olduğundan. Tersi durumunda ise değerler çatışması yaşanacaktır. şletmede güven ortamını etkileyen çalışanların değerleri. tarafların tercihlerine. özelde tutumlar aracılığıyla hissedildiğinden tutumlar süren ilişkilerdeki güveni yapılandırır. duygu ve düşüncelerin paylaşılmasını. Bu inanç ve duygular çalışanın. Değerler.

1. şletmelerde çalışanlararası güvenin açık bir iletişimle yol açtığı güvenme halinin en gözlenir durumu. diğer yandan kendine özgü değerler üreten bir topluluk olarak. şbirliği çalışanların birbirilerinin yetkinliklerine dayalı ekip çalışması ile iletişimin getirdiği geri bildirimlerle güven halinin arttığı bir olgudur (Baltaş. güven olgusunu etkili bir biçimde analiz edebileceğimiz etkili yaşam alanlarıdır. işbirliği. çalışanın ait olmaktan kaynaklanan genel güven halini de etkiler. 2003. ilişkisel olarak örgütsel güven ile eğitimin bağlantısı işletme ve toplumsal bazda oluşturulabilir. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar nsan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişkileri vurgulayan kuramlar açık ve direkt ilişki kurmaktan çok açıklamaları pekiştirici mahiyettedir.4. Bu açıdan bakıldığında araştırma raporlarında bir kelime.68 sorunlara yaklaşımlarına yönelik bilgi değişimine yol açar ki bu durum öncelikle bilgiye dayalı güveni geliştirir (Erdem. yoksa işbirliğinin mi çalışanlararası güvene yol açtığı ihtilaflı ve tartışmalı bir konu olsa da. 1. işbirliğinin niteliği ve sürekliliği çalışanlararası güven ilişkisi ile belirlenir (Erdem. Dolayısıyla insan kaynakları eğitim fonksiyonunun. 2003). bireyler arası ilişkiler ve grup dinamiklerini içeren. çalışanların yetkinlikleri ve bu konudaki geri bildirimleri işletmenin bir çalışanı olarak duyulan gururu artırarak. 2005). Daha sonra ise hipotezlere temel teşkil etmek üzere KY eğitim fonksiyonu alt boyutları ile örgütsel güven ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. Yazında güven halinin mi.11) Yukarıda yapılan açıklama sosyal sermaye kuramı çerçevesinde daha iyi anlaşılıp. “Örgütler veya kurumlar. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ilişkisinin incelenmesinde öncelikle adı geçen iki değişkenin ilişkisini açıklayabilecek kuramlara değinilecektir. çalışanlararası işbirliğidir. Örneğin. 1. 2003). Ayrıca açık iletişim. bir cümle olarak geçen bazı ibareler bir genel anlayışa veya kurama işaret eder. Özellikle elde ettikleri ekonomik ve sosyal sonuçlar.” (Erdem. toplumlara benzer bir şekilde – çoğu zaman da içindeki bulundukları toplumun özelliklerinden de etkilenerek -. örgütsel güvenle . güven ortamı yaratabilme kapasiteleri ile yakından ilişkilidir.4.

insan sermayesi ve psikolojik sözleşme kuramlarıdır. 2001. siyasetçiler ve sosyologlar tarafından bazı olguları açıklamakta sıkça başvurulan bir kuramdır (Erdoğan. Karagül.4. gibi etkenlerle boşa giden kurumsal enerjinin işletmeye nasıl kazandırılacağının ve bilgi üretimi ile yönetiminin temelindeki insanın ve ilişkilerinin açılımını yapar.69 ilişkisini açıklamada üç kuram kullanılabilir. Dolayısıyla sosyal sermaye işletmedeki sinerjinin kaynağıdır. Sosyal sermaye en basit ifade ile insanlar arasındaki güvene dayalı ilişkilerin veya iletişimin ekonomik getirilerinin üzerinde durur (OECD. insanlar arasındaki ilişkileri bir yana bırakarak süreçler ve teknolojiye odaklanmış durumdadır. tecrübe ve dinamizm gibi pozitif değerlerdir (Karagül. örgüt yapısı içinde güven ortamının çözümlenmesi yolu ile diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemeyecek bir enstrümanın ipuçlarını verir (Erdem. Dar anlamda ise çalışanın eğitimini ifade eder (Çıkrıkçı ve diğ. 2006). çalışanların yıkıcı rekabet. Birçok yönetim kuramı. işletme ve yönetim yazınında son zamanlarda dikkat çeken konuların başında sosyal sermaye kuramı gelmektedir. 2005). beceri. Sosyal sermaye bir işletmenin amacına ulaşmak için bireylerin tek tek gösterecekleri çabadan daha fazlasının ortaya çıkmasına imkân sağlar.. aldığı eğitimden dolayı donanımlı olması nedeniyle ve diğer çalışanlarla iletişim kurması ile kendisine güveneceğini ve dolayısıyla bunun verimliliğe yansıyacağını vurgulamaktadır. dedikodu. 2002). 2003). Özellikle ekonomistler. insanlar arasındaki güven. paylaşılan değer ve davranışlar gibi aktif değerlerin toplamıdır. Temple (2000) nitelikli ve eğitimli çalışanın. Kısaca. Sosyal sermaye kuramının alt unsurlarından birisi beşeri sermayedir (Kosgeb. 1. Beşeri sermaye çalışanların sahip olduğu ve genel anlamda çalışanın niteliğini vurgulayan bilgi.1. Bunlar.1. karşılıklı anlayış. beşeri sermaye çalışanların tekil olarak niteliği ve eğitimi üzerinde durur. Sosyal Sermaye Kuramı Sosyal sermaye kuramı son yıllarda sosyal bilimciler tarafından artan şekilde kullanılmaya başlanmıştır. şüphe ve güvensizlik vb. sosyal sermaye. 2003). 2003’ten alıntı). Dolayısıyla sosyal sermaye bütüncül bir bakışla çalışanlar arasındaki güvene dayalı ilişki üzerinde dururken. Oysa sosyal sermaye kuramı günümüzün yeni ekonomik şartları içinde para ile satın alınabilecek süreçler ve teknoloji yerine. . Sosyal sermaye. Baltaş’a (2007) göre.

nsan sermayesi – entelektüel kelimesinin kültürü. daha fazla bilgiye ve gelişmeye yatırım yapma ihtiyaçlarını ön plana çıkarmıştır. Hızla gelişen teknoloji ve özellikle iletişim teknolojileri sayesinde bilgilerin akışkanlığı yeni bir ekonominin ortaya çıkmasına sebep olmuştur.bilgiyi yaratan. 2003. değişime ve yeniliklere açık olabilen.2. 2001. Üretimde beden gücünün kullanım oranı 1930’lu yıllarda %90 iken. toprak. ilgili çalışanın bulunduğu örgütsel çevre ile barışık olması çok daha özverili çalışmasına neden olacaktır (Karagül. Makine sektöründe faaliyet gösteren Uzel şletmeleri insan sermayesini şöyle tarif etmekte. hem de bilginin üretilmesi ve yönetilmesinde etkin bir rol alacaktır. Esasında insan sermayesi. Üçer. somut ürünleri ortaya çıkaran insandır. mükemmele ulaşma ve . Rose.. Çünkü patent. diğer çalışanlarla oluşan bu güven ortamında (sosyal sermaye) hem sahip olduğu bilgi ve becerilerini paylaşacak. Rekabette üstünlüğün sırrı olarak kabul edilen “insan sermayesi” olgusunun altındaki gerçek. markalar vb. nitelikli. bilgi ve beceri sahibi çalışanlar işletmeler için insan sermayesi olarak nitelendirilmişlerdir. 2006). Entelektüel sermayenin diğer alt unsurları ise işletmedeki biçimsel (formal) olmayan ilişkilere dayanan yapısal sermaye ile işletmenin müşteri ile olan ilişkileri üzerine oturan müşteri veya ilişki sermayesidir. bilginin yanında beceri. 2006). (Fındıkçı. 1.70 Dolayısıyla beşeri sermayenin nasıl ve ne ölçüde kullanılacağı tamamen onun sahibi olan çalışanın iradesine bağlı olduğundan. sermaye ve emeği kullanıp. Dolayısıyla günümüzde gerek hizmet ve mal üretim tekniklerinde yaşanan hızlı değişim.4. entelektüel sermayenin bir alt unsurudur. farklı kültür ve yapıdaki kişilerle iyi ilişkiler kuran ve çalışabilen. lisans anlaşmaları.. nsan sermayesi birçok kaynakta entelektüel sermaye ile eş anlamlı kullanılmaktadır (TÜS AD. Fiziki unsurlardan çok bilginin ön aldığı yeni ekonomide bilgiyi yaratan. nsan Sermayesi Kuramı şletmeler sanayi devrinde. 2002). Ayrıca beşeri sermayeye konu olan eğitimli ve nitelikli çalışan. 2006). amblemler. 2000’li yıllarda bu oran %10’un altına düşmüştür. daha fazla eğitime önem verme. kendine güvenen. bu eğitimli.1. tecrübe ve yetenek sahibi çalışan insanı tarif eder (Çıkrıkçı ve diğ. onun etkin ve verimli kullanılmasıdır (Hoşgörür ve diğ. olaylara geniş açıdan bakabilen. 2003). kullanan ve yöneten olarak insan ön plana çıkmış. eğitimi ve aydını temsil ettiği gibi . müşteri ihtiyaçlarını anlayan ve proaktif. fiziki sermaye ile üretim yapıyorlardı. Ancak entelektüel sermayenin odak noktası insan sermayesidir. yeni ürün ve süreçleri bulan.

araştırma. 2003). 1996. şte buradaki ilişkilerde de güven olgusu devreye girmektedir.4. Bu değer işletmenin fiziki sermaye gibi sahip olup. 2003’ten alıntı).. 2003). Tolay. Yani kişisel bilgilerini ve uzmanlığını. Söz konusu çalışanın işletmeden ayrılması durumunda. Kendine ve çevresine güvenli. Ayrıca insan sermayesi çerçevesinde işletme tarafından sağlanan eğitimler. işletme ile çalışanlar arasında hiçbir . Çünkü bütün sosyal ilişkilerin temelinde güven yatar. işletme için insan sermayesi olmanın yanında bir değerdir (Çetin. biz diyen. adil ve eşitlikçi özellikleri kapsayacak biçimde oluşturulması insan sermayesinin işletmeye bağlılığında ve sadakatinde önemli yer tutmaktadır (Erdem. kaliteyi ve sürekli gelişimi yaşamının her evresinde sürdüren. ekip çalışma yeterliliği. nsan sermayesinin yani eğitimli ve nitelikli çalışanın işletme açısından önemi hem birey olarak. Yani ilişkilerin temelinde güven yatar varsayımıyla. sezgi.3. geliştirme ve sunma becerilerine sahip. Bunun için insan sermayesinin artırılmasında ve muhafazasında işletmeye duyulan güven önemli olup. tekrar satın alabileceği bir şey değildir. elden çıkarıp. 2006). hem de ekip halinde bilgi üretmesidir. Uzel kültürünü benimseyen ve toplumsal sorumluluk bilincinde çalışanlar (Uzel. işletme içindeki diğer çalışanların bilgileri ve uzmanlıklarıyla birleştirerek sinerjik bir güç oluşturmasıdır. muhakeme. yaratıcılık ve bireysel yetenek ve hayal gücü sahibi çalışan. işletme ve çalışanlar arasındaki ilişki çerçevesinde ortaya çıkan ve bu ilişkiyi şekillendiren “karşılıklı yükümlülükler” hakkındaki bireysel algılamalardan ve inançlardan oluştuğu için göreceliği yüksek olan bir kavramdır (Freese ve diğ. insan kaynakları uygulamaları örgütsel güveni etkileyen kritik politikalardır. iletişim becerileri. ayrılan çalışanın transfer ve ikame edilemeyen sosyal ve bireysel özellikleri nedeniyle işletmenin insan sermayesi eksilecektir (Rose. terfi. Psikolojik Sözleşme Kuramı Psikolojik sözleşme. güven duygularını geliştirir (Tolay. 2004). 2007). eğitim ve kariyer geliştirme. eğitim ve örgütsel güven ilişkisini açıklamada kullanılan kapsamlı bir kuramdır. 1. aynı nitelikte ve eğitimde çalışan bulunsa da. işletmenin çalışanına ve gelişimine önem verildiğini hisseden bireylerin duygusal bağlılıklarını artırıp. Dolayısıyla işe alma. Psikolojik sözleşme.1. psikolojik sözleşme için. performans değerlendirme ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları politika ve uygulamalarının tatmin edici.71 zor hedefleri başarma arzusuna sahip. ekip çalışması yapabilen.

eğitim olanakları gibi uygulamaların tümü. işletmenin çalışanlardan neler beklediği ve karşılığında neler verebileceğine ilişkin olarak.72 zorlama olmadan oluşturdukları güven temelli ilişkiye dayanan yazıya dökülmemiş sözleşme diyebiliriz. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi şletmelerde insan kaynakları yönetimi en başta ilişkilerde güven yaratmalıdır. çalışanlar için güçlü mesajlar göndermektedir. Dolayısıyla kariyer geliştirme. 2003. insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde açıklanabilir. insan kaynakları yönetimi uygulamalarının uygun bir psikolojik sözleşmenin geliştirilmesinde çok önemli bir işlevi bulunmaktadır. Çünkü güvene dayanmayan her insan ilişkisi yozlaşacak ve çatışmalara yol açacaktır (Doğan. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması çalışan ile işletme arasında uygun bir psikolojik sözleşmeye yol açarak. Özlüce. 2005). gelecekte de bu konunun öneminin giderek artacağını vurgulamaktadır.2. şletmenin çalışanlarına ve çalışanlarının da işletmeye karşı bazı yükümlülüklerinin bulunduğu anlayışıyla bir iş ilişkisi içine girilmesi. Ülkemizde yaygın olarak bulunan aile işletmelerinin en büyük probleminin güven olduğu belirtilmektedir (MPM. performansa dayalı ücret sistemleri. 2000). 2005).. Barutçugil’e (2006) göre insan kaynakları yönetiminin günümüzdeki en önemli konularından birisi güven ortamının yaratılması olup. Sonuç olarak. Buna göre. Örneğin gıda sektöründe faaliyet gösteren Sütaş işletmesi insan . Bu bağlamda çalışanı ile işletme arasındaki etkileşimi sağlayan unsur insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve politikalarıdır. Bu çalışmada eğitimin insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak incelenmesinin sebebi. örgütsel güvenin oluşumunda ve muhafazasında önemli bir yer tuttuğu söylenebilir (Erdem. Psikolojik sözleşmeler. örgütsel güvenle ilişkisinin psikolojik sözleşme kuramı perspektifinden bakıldığı ve araştırmanın çalışanların eğitim ile örgütsel güveni algılama dereceleri üzerinden yapılacağı içindir. OECD. 2003: 50).4. psikolojik sözleşmenin kurulmasını sağlamaktadır. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanlar açısından tatmin edici. 1. çalışanın işletmeyle etkileşimi sırasında sürekli gelişmekte ve işletmedeki çalışan davranışının önemli bir belirleyicisi olmaktadır (McDonald ve diğ.

çalışanların katılacakları eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin “örgüte özgü” gerekçelerinin açıklanmasıdır. geleceğe yönelik eğitim planlarından haberdar olmaları. 2002).5 arasında “eğitime” kaynak ayırmalarıdır (Büyük. . Eğitim politikalarının. gerek amirlerinden. Bilgi ve bilgi toplumu değerlendirmeleri ve yeni ekonomi çerçevesinde işletmelerin eğitim faaliyetleri rekabette üstünlük kazanma da ve çevresel şartlara uyum sağlamada stratejik politikalar durumuna gelmiştir (TÜS AD. insan kaynakları yönetiminin uyguladığı eğitim politikalarının çalışan üzerinde yarattığı izlenim. Capital dergisinin çeşitli kategorilerde yaptığı 2006 yılının en beğenilen şirketleri araştırmasına konu olan tüm işletmelerin ortak özelliği “güvenilir olmaları” ve insana yatırım çerçevesinde yıllık bütçelerinin %1. hem de müşteri ve örgüte güven sağlamada etkili olduğunu söyleyebiliriz. 2003).4. aldığı eğitime aktif katılım ve öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güven üzerinde etkisi olmaktadır. Ayrıca işletmenin mevcut eğitim politika ve standartları. DPT.1. gerekse çalışma arkadaşlarından eğitim için aldığı destek. Eğitim politikaları işletmeden işletmeye fark etmekle birlikte çağdaş işletmelerde “öğrenen organizasyonlar” ve “sürekli öğrenme” anlayışı içinde. 2006). hem çalışan ve çalışanlar arasında.2. etki. 2003.73 kaynakları politika ve ilkelerinden birisi. 2001). yöneticisine ve kurumuna güven ortamının hazırlanmasıdır (Sütaş.5-2. genelde çalışana kariyer rehberliği vererek şekillendirilmektedir (OECD. çalışanların algıladıkları eğitim olanakları. öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklenen bireysel kazançların örgütsel güven ile ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. onların eğitim faaliyetlerine katılma. 2007). öğrenme ve istenen yönde tutum ve davranışlar geliştirme isteği üzerine etkili olmaktadır. takım arkadaşlarına. 2007). Dolayısıyla işletmeler tarafından çalışanlara insan kaynakları politikaları çerçevesinde sağlanan eğitimin. 1. Barutçugil’e (2002) göre eğitim politikası. Buna göre. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi Sanayi devrinin emek-değer merkezli söylemi yerini bilgi-değer merkezli söylemine bırakmıştır (Sözer. üst yönetimin inancı. algılanan sosyal destek. Eğitim politikası işletmenin eğitim faaliyetleri ile varmak istediği hedeflerine ulaşmada izleyeceği yollar ve ana kurallar olarak tanımlanabilir (Özçelik. Bu bölümde. katılımı ve desteği sağlanarak ve iyi bir örgüt içi iletişim ile çalışanların sahipleneceği bir düşünce haline getirilmesi gerekmektedir.

2000. belli bir programa dayandırılmasıdır. beklenen performansın belli bir zaman içinde belli bir standarda ulaştırılmasını ifade eder. kısaca eğitim amaçlarının belirlenerek. eğitimde öğrendiklerini pekiştirebilecekleri ortamı sağlamayan veya . adil ve eşitlikçi verilmesi örgütsel güven ortamına katkıda bulunacaktır. bilgi paylaşmayan. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi şletmede insana duyulan güvenin göstergelerinden biride eğitim faaliyetlerine verilen sosyal destektir. Bu eğitim politikaları ve eğitim planlamalarının. Eğitimin bir plana dayandırılarak geliştirilmesi. astlarının eğitim faaliyetlerine katılmalarına ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulamalarına verdikleri önem derecesidir. neden. destekleyici amir davranışlarıdır. Bu açıdan kariyer yapabilmek için hangi eğitimlerin alınacağı ve bu konuda çalışanların katılımının sağlanması şarttır (Mahiroğlu. 1. ne zaman. kariyeri ile yakından ilgilenmesi gibi davranışlar. 2005). Eğer çalışanlar eğitimde öğrendiklerini veya önerilerini kabul etmeyen.4.47). çalışanlara eğitimde kazandığı bilgi ve becerileri uygulayacak cesareti vermesi. Sosyal destek. nerede sorularının cevaplanarak. 2003). örgütteki verimliliğin ve personeldeki başarının artmasını sağlar (Tınaz. eğitimi zaman kaybı olarak gören. Çalışanların eğitim içinde olsa amirlerinden görecekleri destek onların hem kendine. çalışma saatleri dâhil eğitime göre ayarlamalar yapması. Sonuç olarak çalışanın algıladığı eğitim olanakları. Erdem’e (2003) göre insan kaynakları yönetimi politika ve uygulamaları örgütsel güveni etkiler. eğitim planlaması çalışana verilecek eğitimin.2. çalışanın amirinin ve çalışma arkadaşlarının yeni bilgi ve beceri kazanarak. Yani. Sabuncuoğlu’na (2000) göre eğitim planlaması ile kariyer planlamasının da bir anlamda planlandığı vurgulanır. şletme içinde çalışanlar için en önemli sosyal destek amirinden gelir. kime. hem de yöneticilerine duyacakları güveni pekiştirir (Erdem. hangi konularda. kim tarafından. 2003). Amirin eğitimin önemini kabul etmesi. geri bildirimlerde bulunması. nasıl. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Dolayısıyla işletmelerdeki eğitim politikalarının tatmin edici. hem kuruma. bunu tutum ve davranışlarına yansıtmasını ve uygulamasını teşvik etmelerini ifade eder (Tolay.2. Amir desteği amirlerin. iyi bir örgütsel iletişim sistemi aracılığıyla çalışanların katılımı ve paylaşımcı bir şekilde belirlenmesi örgütsel güven üzerinde oldukça büyük etkileşimler yapacaktır.74 Eğitim planlaması. yol göstermesi.

eğitimden bir şeyler öğrenme ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulama azim ve istekleriyle. tutum ve davranışlarını değiştirdikçe çalışma arkadaşları ile ortak bir dil ve kültür yaratmakla kalmayıp (Göksel.2. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Eğitime katılanların programda sunulan konuları öğrenebileceklerine ve kazanacakları bilgi ve becerilerin.3. yönüyle çalışanın eğitimle kazandıklarının pekiştirilmesi büyük oranda çalışma arkadaşlarının desteğine bağlıdır. Çalışma arkadaşlarının desteği çalışanların. Yani çalışanın eğitimi faydalı ve önemli bir fırsat olarak algılaması ve bunu davranışlarına yansıtmasıdır (Tolay. 2006).4. arkadaşlarının geribildirimlerde bulunması vb. algılanan sosyal destek bazında. Bu bir anlamda işbirliğini doğurur. terfi ya da ücret artışı gibi istenen sonuçlara yol açacağına ilişkin beklentileri öğrenme motivasyonunu artırır (Taşcı. 2006). tutum ve davranışlarında meydana gelen olumlu değişimleri ifade etmektedir. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi Motivasyon. Ya da insanın bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi isteğiyle davranmasıdır. amirin eğitim için vereceği destek. ihtiyaç ve yeteneklerine göre eğitim alamadıklarından ya işten ayrıldıklarını ya da . dost veya takımdaş olarak görmeye başlarlar. 2003. Öğrenme motivasyonu bir anlamda çalışanın beklentileriyle de ilgili olup. Bilinmeyenlerin veya takınılan yerlerin sorulması. şletme içinde eğitime yönelik ikinci destek çalışma arkadaşlarından gelmektedir. Tüm bunlar işbirliğine ve güçlü bir güven iklimine yol açar (Erdem. zorlayıcı ve bağlayıcı olmaktan çok. Çalışan eğitilip. algılanan sosyal destek bazında çalışanın çalışma arkadaşlarının vereceği destek. Öğrenme motivasyonu ise çalışanların eğitim faaliyetlerine katılma. 1. eğitim sonrası istenen tutum ve davranış değişikliğinde önemli bir yere sahiptir. inandırıcı ve aydınlatıcı olması. işletmenin amaçları doğrultusunda uyguladığı özendirici ve caydırıcı önlemlere karşı çalışanların takındıkları tutum ve davranışlardır (Öztekin. Baltaş. 2003).75 geribildirimde bulunmayan amir davranışlarıyla karşılaştıklarında aldıkları eğitim boşa gitmiş duygusuna kapılacak ve güvenleri sarsılacaktır. Dolayısıyla. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 2005). Dolayısıyla. eğitim programında öğrenilen bilgi ve becerilerin iş ortamına aktarılmasını teşvik etmeleri ve uygulama esnasında meydana gelebilecek hataları anlayışla karşılamalarını ifade etmektedir. 2002). eğitimle kurulan iletişim sayesinde birbirilerini meslektaş. Barutçugil (2006) ülkemizde çalışanların istek.

Bu nedenle eğitimin istenen sonuçlara yol açabilmesi için çalışanların teşvik edilmesi gereklidir. Bunlar ücret artışı. Çünkü çalışan beklentileri doğrultusunda eğitim verilmesi durumunda eğitim motivasyonu yükselecek.) aşmayan ve çalışanın eğitim sonucunda hedeflerine ulaşarak tatmin olmasını açıklar. eğitimde kullanılan Dr. teşvik unsurlarını . eğitimin çalışanın ihtiyaçlarına cevap vermeyi ve beklentilerini karşılamayı. ARCS modelinin güven unsurunun amacı çalışanın konuyu öğrenmesi için gerekli çabayı göstermesini sağlamaktır. uygunluk (Relevance).2. güven (Confidence) ve tatmin (Satisfaction) kelimelerinin baş harfleridir (işletme yazınında “trust” güven. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi Çalışanların eğitime odaklanmalarında. Ancak teşvik ve motivasyonu ücret. 2006). Sonuç olarak çalışanın beklentileri doğrultusunda artan öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. eğitim sonucunda bunu tutum ve davranışlarına yansıtacak ve işletmesine beklentileri doğrultusunda eğitim aldığından dolayı daha da güvenecektir. özendirici araçlar olabilir. Bu model her ne kadar örgütsel bazda olmayıp eğitim yöntemleriyle ilgili de olsa güven (emin olma) ile eğitimin bir şekilde bağlantısını gösterir. ARCS. 1. çalışanın öğrenmek için gerekli çabayı göstermesi için eğitim hedeflerinin ulaşılabilir ve çalışanın tahminlerini (çaba. “Confidence” emin olma olarak Türkçeye çevrilmektedir. Bunun ötesinde öğrenmenin devamlı kılındığı ve işletme ortamı tarafından destek gördüğü genel bir iklim ve örgüt kültürü yaratmak.4. zaman vb. 2007). öğrenme istekleri ve eğitim sonucunda oluşacak pozitif tutum ve davranışların üzerinde etkili olan en önemli faktörlerden biri de eğitime katıldıkları takdirde ne tür kazançlar elde edeceklerine ilişkin beklentilerdir (Tolay. John Keller’in ARCS modelidir (Kaynar. 2004). 2003). para. dikkat (Attention). 2006). Erdem. çalışanın dikkatini çekmeyi. ödül olarak algılamamak gerekir (Barutçugil. Öğrenmenin prensiplerinden biri de teşviktir (Cüceloğlu. Model uzaktan eğitim için geliştirilmiş olup.4. terfi vb. Bu noktada güven unsurunun etkili olduğunu söyleyebiliriz.76 eğitim performanslarının çok düşük olduğunu belirtmektedir. Öğrenme motivasyonunun güven unsuru ile ilişkisini ortaya koyan çalışmalardan birisi de. 2003:43). Eğitim faaliyetinin etkinlik sürecinde çalışanın güvenini yitirmemesi için eğitim süresinin ne uzun ne kısa olacak şekilde uygulanmasını belirtir (Kruse.

Ayrıca bilgi ve becerilerini günün ihtiyaçlarına göre yenileyebilmekte. işletmedeki biçimsel olmayan (informal) iletişim ağlarını genişletmektedir. Ayrıca çalışanların eğitimler sonunda kazandıkları sertifikalar yolu ile referanslarını güçlendirerek sektörel iş bulma imkânlarının da artması diğer bir getiridir (Tolay. . sosyal etkileşimleri artırarak. Bireysel kazançlar. Bu kazançlar. Eğitim faaliyetleri pozisyonlar arasındaki yatay ve dikey geçişlere olanak taşıdığı gibi. Bu etki terfiler için konan eğitim standartları yolu ile çalışanların terfi edebilmeleri için bu eğitimden geçmeleri gerektiği yönündeki düşüncelerine bağlıdır. 2003). Çalışanların eğitim sonucunda. aynı işte gelişme ve mesleki ilerlemelere (kariyer) olanaklarını da etkilemektedir. yalnız olmadıklarını hissetmekte. öğrendiklerinden dolayı kendilerine ve iletişimle çevrelerine güvenlerinin artmasının yanı sıra diğer çalışanların onu yetkin olarak görmeye başlamaları nedeniyle güvenilir olarak nitelenmeye başlanır. işletme amaç ve hedefleri hakkında daha geniş bir bakış açısı kazanabilmektedirler. 2003). Dolayısıyla çalışanın eğitimden elde edileceğini düşündüğü (algıladığı) kazançlar. öğrenme meraklarını giderebilmektedirler (Tolay. Buradan hareketle eğitimden beklenen kazançları çalışanın içsel motiflerle yönlendirdiği bireysel kazançlar ve maddi unsurların teşkil ettiği kariyerle ilgili kazançlar olarak inceleyebiliriz. bir çalışanın işinde tüm potansiyelini kullanabilmesini ve buna bağlı olarak da işletme içi ve dışında her yönden daha başarılı olabilmesini ifade etmektedir. çalışanların makam. şletmede eğitimin kariyer ilerlemesinde önemli ve açık etkileri vardır. Baltaş’a (2006) göre çalışanlar öğrenir çünkü kendilerine ve diğer çalışanlara karşı saygı ve güvenleri artar. Kariyer ile ilgili kazançlar. Çalışanların eğitimlerde yeni insanlar tanımaları. kişisel gelişimlerine. şbirliği ve ekip çalışmasındaki katılımlarla pekişen eğitim örgütsel güvenin artmasına katkıda bulunur. mevkii (terfi) veya içsel tatmin yoluyla tecrübe kazanmanın getirileri olan ücret artışını da içerir. Böylece eğitim sayesinde resmi ortamın dışına taşarak insanlar işlerini birbirleriyle konuşabilmekte. bilgi ve becerilerini güncelleştirmesine yardımcı olacağına dair içsel ve iletişimsel motifleri içerir. Tabi bunların doğal sonucu olarak kişisel gelirin artması da mümkündür. eğitim faaliyetlerinin çalışanların diğer kişilerle iletişim kurmasına.77 maddi unsurların ötesinde felsefe olarak algılamak daha uygundur. işlerini daha iyi yapabilmelerine. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.

örgütsel güveni pozitif yönde etkilemektedir.78 Çalışanların gerek terfi ederek. Çünkü beklentileri karşılanmış ve karşılığında maddi ve manevi getiriler elde etmiştir. Dolayısıyla çalışanların kariyer ile ilgili algıladıkları kazançları. . gerek mesleki tecrübelerini artırarak ve referanslarını güçlendirerek eğitimden elde ettikleri kazançlar güven duygusunu etkileyecektir.

K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR .

nsan kaynakları yönetimi. Bu nedenle bu çalışmada işletmelerdeki eğitim faaliyetleri insan kaynakları yönetiminin ayrılmaz bir parçası varsayılmıştır.1. hem de kurumsal hedeflerine ulaşması.80 2. Yazında genel olarak insan kaynakları politikalarının örgütsel güvene etkileri vurgulanmaktadır. Çalışanların organizasyonel yurttaşlık bilinciyle davranmaları. Bu nedenle bu araştırma insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin ilişkiselliğini incelemek üzere tasarlanmış ve Eskişehir ili merkezindeki banka şubeleri çalışanlarının eğitim algılamalarının örgütsel güvene etkileri incelenmiştir.2. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin hem bireysel.1. kendiliğinden doğal olarak. Ancak bu politikaların bir çıktısı olan eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri konusunda herhangi bir çalışma bulunmamaktadır. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı Bu çalışmada.1. Araştırma Sorusu KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri nelerdir? 2. alacakları eğitimler üzerinde söz sahibi olmaları bu kuralı bozmaz. şletmelerin çeşitli bölüm veya departmanlarındaki eğitim. Çalışanların katılımcı yönetim anlayışıyla. işletmenin hedeflerine ulaşmasında izlediği politikalarla etkinlik ve verimlilik için gerekli uygun sosyal ortamın yaratılmasını amaçlar.1. belli bir hedefe yönelik yapılır.3. yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerinin veya ihtiyaçlarının ortak hedeflere yöneltilmesini sağlayan insan kaynakları yönetimidir. hatta kendi aralarında sözleşmiş gibi davranmaları hedeflenir. Bu nedenle çalışanların zorlama veya uyararak değil. amir ve çalışma arkadaşlarının desteği. yazında “psikolojik sözleşme kuramı” . işletmelerin insan kaynakları yönetimi politikaları paralelinde sağlanan eğitim olanakları. 2. işletme üst yönetiminin stratejileri doğrultusunda belirlenen insan kaynakları yönetimi politikalarının uygulanma biçimine bağlıdır. Araştırmanın Varsayımları şletmelerde eğitim belli bir amaç ve plan dâhilinde. öğrenme motivasyonu ve eğitimden beklenen kazançlar ile ilgili çalışanların algı düzeylerinin örgütsel güven üzerindeki etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. METODOLOJ 2.1. aksine hedeflere ulaşmada sinerjik bir güç yaratır.

5. .1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu. örgütsel güven ilişkisi modeli geliştirilmiştir. Bu çalışmada.1’de görülen insan kaynakları eğitim fonksiyonu. Tablo 2.4. Yaş Çalışma Yılı Medeni Durum 2. insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun. 2. varsayımları ve geliştirilen model doğrultusunda aşağıda belirtilen hipotezler sınanacaktır. gerekse çalışanlar arasında psikolojik sözleşmeye yol açarak örgütsel güveni arttırdığı varsayılmaktadır.1. çalışanların eğitim ile ilgili pozitif algılama düzeylerinin gerek işletme. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın amaç ve kapsamı.1.örgütsel güven ilişkisi modeli EĞ T MLE LG L DEĞ ŞKENLER Algılanan Eğitim Olanakları Algılanan Amir Desteği Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği Öğrenme Motivasyonu Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar Eğitimle gili Kariyer Beklentileri Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere Güven Çalışanlararası Güven NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ÖRGÜTSEL GÜVEN DEMOGRAF K ÖZELL KLER Cinsiyet. H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. H2: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Araştırma Modeli Yukarıda açıklanan varsayımlara dayanarak Tablo 2.81 ile açıklanmaktadır.

Söz konusu önermeler modelde görülen KY eğitim fonksiyonun alt boyutlarını ölçmeye yönelik olup. Önermeler örgütsel güvenin. H10: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H7: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır.82 H3: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. . H9: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. ayrıntılar EK-2’de gösterilmiştir. H5: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Demografik değişkenlerle ilgili (farklılıklara dayanan) hipotezler ise şunlardır: H8: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. H13: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. kinci bölümde. Anket Formu Hipotezlerin test edilmesi amacıyla gerekli olan veriler anket uygulamasıyla elde edilmiştir. Birinci bölümde yaş. Hazırlanan anket formu (EK-1) üç bölüm halinde tasarlanmıştır. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H12: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır.6. 2. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanların algılama düzeylerine göre ölçümünü amaçlayan otuz (30) önerme bulunmaktadır. cinsiyet. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. çalışma yılı ve medeni durumla ilgili demografik sorular bulunmaktadır.1. H4: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. H11: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. H6: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Üçüncü bölümde ise örgütsel güven ölçeği bazında yirmi beş (25) önerme yer almaktadır.

“3”. 2. Banka şubelerinin ve çalışanlarının sayısı Eskişehir Ticaret Odası (ETO. “katılıyorum”. Çünkü araştırmanın bulguları örneklemde yer alan çalışanların algılama seviyelerine göre belli bir zaman ve mekân kesitinde elde edilen verilerle. Her maddeye ilişkin tahmin puanı 1 ile 5 arasında değişebilecek bir puan olarak hesaplanmıştır. Tolay’ın (2003) ve Barlett’ın (1999) eğitimle ilgili ifadelerinden faydalanılarak.7. geri dönüş oranı %91’dir. Toplanan formlardan altı (6) âdeti eksik veya hatalı olmasından dolayı iki yüz yirmi bir (221) adet anket formu araştırmaya dâhil edilmiştir.1. eğitime insan kaynakları yönetimi boyutu ile bankacılık sektörü boyutunun eklenmesi suretiyle hazırlanmıştır. “2”. mekân ve kişisellik yönünden sınırlılıkları bulunmaktadır. Anket formunda katılımcılardan önermelere beşli (5’li) Likert ölçeğinde. Örneklem ve Sınırlılıklar Araştırma Eskişehir ili merkezinde bulunan banka şubelerinde yapılmıştır. okudukları ifadeye katılıp. Araştırmanın zaman. Olumsuz veya ters ifadeler için (2 nci bölüm 16 ve 17 nci sorular) puanlama tersten yapılmıştır.83 kuruma. “4” ve “5” olarak yapılmıştır. veri toplamada kullanılan anket tekniğinin özellikleri ile sınırlı . “kesinlikle katılıyorum” şeklindeki seçeneklerden birini işaretlemesi suretiyle. “fikrim yok”. 2007) resmi internet sitelerinden saptanmıştır. Dağıtılan toplam iki yüz elli (250) adet anket formundan. Ankette yer alan seçeneklerin puanlaması sırasıyla “1”. sayısal verilerin güvenirliliği. Buna göre Eskişehir ili merkezinde 2006 yılı Eylül ayı verilerine göre muhtelif işletmelere ait kırk dört (44) banka şubesi ve yedi yüz altmış bir (761) banka çalışanı (müdürler hariç) bulunmaktadır. “kesinlikle katılmıyorum”. Anket formunda ikinci bölümde yer alan KY eğitim fonksiyonu ile ilgili değişkenleri ölçen önermeler. yönetici ve amirler ile çalışanlararası güven alt boyutlarını kapsayan ifadelerden oluşup. iki yüz yirmi yedi (227) âdeti ele geçmiş olup. Üçüncü bölümdeki örgütsel güven ölçeği daha önceki çalışmalar taranarak bu çalışmanın yazarı tarafından geliştirilmiştir. katılmadıklarını belirtmeleri istenmiştir. “katılmıyorum”. Anket formları banka müdürleri ile görüşmek suretiyle elden dağıtılmıştır. önermelerin ayrıntıları EK-3’te bulunmaktadır. 2006) ve Türkiye Bankalar Birliğinin (TBB.

9644 Cronbach's Alpha X1: Algılanan eğitim olanakları X4: Öğrenme motivasyonu Y1: Kuruma güven X2: Algılanan amir desteği X5: Eğt. Üçüncü aşamada demografik değişkenler yoluyla farklılıkları incelemeye yönelik. Adı geçen güvenilirlik katsayıları incelendiğinde anket formunun içsel tutarlılığının kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmektedir.9046 0. Veri Analizi Toplanan veriler SPSS 11. Birinci aşamada. kinci aşamada anket formunun birinci bölümündeki demografik değişkenlerin sıklık dağılımları (frequinces) bulunmuştur. t-test (independent samples t-test) ve ANOVA (One Way ANOVA) testleri yapılmıştır.8.84 olup.96 olarak bulunmuş olup. 2. nesnel gerçeklik üzerine yapılan yorumlar ise bu çalışmanın yazarının. Anketin toplam güvenilirlik katsayısı 0.7659 0.2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) bulguları KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ ( X ) ÖRGÜTSEL GÜVEN ( Y ) BOYUTLAR ALT BOYUTLAR X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y1 Y2 Y3 SORU SAYISI 4 5 5 5 6 5 9 9 7 GÜVEN L RL K 0. BULGULAR 2. bek. bireysel kazançlar Y2: Yönetici/Amirlere güv.8962 0.9327 0.9044 0.2.2.1.8953 0. Tablo 2. çalışma arkadaşlarının des.693 0. kişiselliğinden ayrı olmayıp ve bilimsel yetisiyle sınırlıdır.0 programı aracılığıyla bilgisayara aktarılıp. hipotezlerin sınanması amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır.9455 KATSAYILARI 0.1. Ayrıca bağımsız değişken alt boyutlarının. X6: Eğt. bağımlı değişken üzerine etkisi ve bağlanım denkleminin bulunması amacıyla çoklu regresyon analizi yapılmıştır.9477 0.8755 0. Güvenilirlik Analizleri Bulguları Araştırmada kullanılan anket formunun her bir boyut ve alt boyutlarının güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) yapılmıştır.8029 0. Analiz çalışmaları dört aşamada yapılmıştır (EK-4). anket formunun toplam güvenilirliği ile değişkenlerin her bir boyut ve alt boyutunun güvenilirlik analizleri yapılmış olup. Dördüncü ve son aşamada ise bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişki araştırılarak. anket formunun içsel tutarlılığı sorgulanmıştır. ilgili kariyer beklentileri Y3: Çalışanlararası güven Kişi Sayısı ( N ):221 . analizler yapılarak yorumlanmıştır. X3: Alg. 2. boyut ve alt boyutlara ait güvenilirlik katsayıları Tablo 2.2’de gösterilmiştir.

85

2.2.2. Sıklık Dağılımı Bulguları Araştırmaya katılanların cinsiyetleri Tablo 2.3’de sunulmuştur.

Katılımcıların %62’si bayan, %38’i erkektir. Hizmet sektöründeki hâkim bayan istihdamının bu araştırmada da karşımıza çıktığını görmekteyiz. Tablo 2.3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulguları
Cinsiyet Bayan Erkek Toplam Frekans Yüzde 138 62,4 83 37,6 221 100,0 Geçerli Yüzde 62,4 37,6 100,0 Birikimsel Yüzde 62,4 100,0

Katılımcıların medeni durumları Tablo 2.4’de gösterilmiş olup, %57’si evli, %43’ü bekârdır. Tablo 2.4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağılımı bulguları
Medeni Durum Evli Bekar Toplam Frekans Yüzde 126 57,0 95 43,0 221 100,0 Geçerli Yüzde 57,0 43,0 100,0 Birikimsel Yüzde 57,0 100,0

Çalışanların yaş gruplarına göre dağılımı Tablo 2.5’de sunulmuştur. Katılımcıların %70’i 20 ila 35 yaş arası genç çalışanlardan oluşmaktadır. Tablo 2.5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları
Yaş Grubu 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam Frekans Yüzde 42 19,0 68 30,8 45 20,4 40 18,1 26 11,8 221 100,0 Geçerli Yüzde 19,0 30,8 20,4 18,1 11,8 100,0 Birikimsel Yüzde 19,0 49,8 70,1 88,2 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların bankacılık sektöründeki çalışma yıllarına göre dağılımı Tablo 2.6’da gösterilmiş olup, katılımcı çalışanların % 46 gibi bir oranda 1 ila 5 yıl arası çalışma süresine sahip olması dikkat çekmektedir. Tablo 2.6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları
Çalışma Yılları 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam Frekans Yüzde 101 45,7 46 20,8 37 16,7 23 10,4 14 6,3 221 100,0 Geçerli Yüzde 45,7 20,8 16,7 10,4 6,3 100,0 Birikimsel Yüzde 45,7 66,5 83,3 93,7 100,0

86

2.2.3. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları Farklılıkları incelemeye yönelik analizler kapsamında, bağımlı ve bağımsız değişkenlerin cinsiyet ve medeni duruma göre farklılaşmasını sınamak için t-test (independent samples t-test); çalışanların yaş ve çalışma yılları gruplarının arasında örgütsel güven bağlamında anlamlı bir farklılık olup olmadığını sınamak amacıyla da tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmıştır. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.7’de sunulmuştur. Tablo 2.7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Cinsiyet Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek N Ortalama Std. Sapma 138 114,877 13,875 83 109,349 22,375 138 14,580 2,902 83 13,663 3,573 138 19,232 3,979 83 17,904 4,920 138 19,413 3,385 83 17,904 4,413 138 21,710 2,753 83 21,036 4,171 138 23,007 3,060 83 22,217 5,020 138 16,935 4,124 83 16,627 5,226 138 92,826 13,762 83 88,181 19,319 138 30,986 6,413 83 30,229 7,905 138 35,203 7,066 83 31,976 7,419 138 26,638 4,700 83 25,976 5,935 t 2,028 1,979 2,084 2,858 1,310 1,297 0,458 1,918 0,777 3,226 0,917 p .045 .050 .039 .005 .192 .197 .647 .057 .438 .001 .360

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

Araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonu ve alt boyutları kapsamında, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılaşma olup olmadığını tespit etmek üzere yapılan t-test sonuçlarının sunulduğu Tablo 2.7’deki bulgulara göre %95 anlamlılık düzeyinde bazı boyutlarda istatistiksel açıdan anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Öncelikle araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonunun bayan ve erkek çalışanlar arasında algılanması farklıdır (t=2,028; p=.045). Ayrıca algılanan eğitim olanakları (t=1,979; p=.050), algılanan amir desteği (t=2,084; p=.039)

87

ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (t=2,858; p=.005) çalışanların cinsiyetlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık arz etmektedir. Aritmetik ortalamaların incelenmesinden ise algılamada farklılık arz eden söz konusu tüm boyutlarda bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif yönde algılamalara sahip olduğu yorumu yapılabilir. Tablo 2.7’deki bulgulara göre çalışanların cinsiyetlerine göre genel olarak örgütsel güven algılamalarında istatistiksel açıdan %95 seviyesinde anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir (t=1,918; p=.057). Ancak örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir (t=3,226; p=.001). Bu farklılığın niteliği konusunda aritmetik ortalamalar incelediğinde bayanların erkeklere oranla yönetici ve amirlere güven konusunda daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip oldukları sonucuna varılabilir. Çalışanların medeni durumlarına göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.8’de sunulmuştur. Tablo2.8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Medeni Durum Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar N 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 Ortalama 111,730 114,221 14,429 13,979 18,206 19,431 18,736 19,032 21,405 21,526 22,254 23,316 16,730 16,937 88,929 93,937 29,952 31,695 32,619 35,811 26,357 26,432 Std. Sapma 18,237 16,979 3,297 3,049 4,691 3,877 4,000 3,689 3,387 3,348 4,212 3,425 4,361 4,833 17,258 14,248 7,233 6,592 7,560 6,683 5,400 4,937 t 1,035 1,036 2,124 0,619 0,265 2,007 0,333 2,299 1,841 3,264 0,105 p .302 .301 .035 .537 .791 .046 .740 .022 .067 .001 .916

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

007.9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam 101 46 37 23 14 221 Ortalama 94. Söz konusu bu farklılıkların niteliği konusunda aritmetik ortalama ve standart sapmalara bakıldığında bekâr çalışanların. çalışanların evli ve bekâr olma halleri. Ayrıca örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven. Hata F 1. Sapma 15. Aritmetik ortalama ve standart sapmalar incelediğinde.9’daki bulgulara göre çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık .086 16. algılanan amir desteği (t=2. p=. bu farkın nitelik olarak bekâr çalışanların evli çalışanlara nazaran daha olumlu ve pozitif olduğu sonucuna varılabilir. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup.001).8’deki bulgular doğrultusunda.046) alt boyutlarında istatistiksel açıdan %95 düzeyinde anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir.071 91.8’deki bulgulara göre genel olarak örgütsel güven üzerinde çalışanların evli veya bekâr olması %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel bir farklılığa işaret etmektedir (t=2. p=. p=.782 89.324 94.000 83. evli çalışanlara oranla daha olumlu bir algılamaya sahip olduğu yorumu yapılabilir.190 Std.124. p=.992 12. çalışanların medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermektedir (t=3.092 3.9’da sunulmuştur. Tablo 2. genel anlamda örgütsel güven duyumsamaları ile yönetici ve amirlere güven algılamaları konusunda farklılıklar arz etmekte olup.522 86. araştırma kapsamında belirlenen çalışanların iki medeni durumu yani evli ve bekâr olma halinin.496 .092 3.228 14.88 Tablo 2.189 18. Tablo 2.002 Tablo 2. algılanan amir desteği ve eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutlarında bekâr çalışanların evli çalışanlara oranla daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip olduğu sonucuna varılabilir.264. Özetle.515 2.081 Std. sonuçlar Tablo 2.035) ile eğitimden beklenen bireysel kazançlar (t=2.299.809 16.543 3.022).230 1.089 ANOVA p 4.

Buna göre 1 ila 5 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmuştur (aritmetik ort. Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun alt boyutları olan. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği.10’daki bulgulara göre çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında.549 14.824 .173 1. Yani çalışanların örgütsel güven duyumsamaları veya algılamaları çalışma yılları grupları arasında farklılıklar göstermektedir.839 13.007). p=.923 19.190 Std.075 89. %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık bulunamamıştır.182 16.4.081 Std.496. Tablo 2. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven algılama konusunda anlamlı bir farklılık bulunamadığı sonucuna varılabilir. araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güven ile bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır.125 Tablo 2.978 87.073 3. statistiksel açıdan bu anlamlı fark gruplar arası varyansın eşit olmadığını gösterdiğinden. algılanan amir desteği.571 94.075 3.10’da sunulmuştur. Sapma 16. örgütsel güven algılamasının hangi çalışma yılları gruplarında farklılıklaştığını belirlemek için Tamhane’s testi yapılmıştır. .4579**. Söz konusu farkı aritmetik ortalama ve standart hataları inceleyerek 1 ila 5 yıl çalışma yılına sahip çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğu yönünde yorum yapılabilir.800 2.192 91. p=.2.554 1. sonuçlar Tablo 2. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları lişkileri incelemeye yönelik analizler kapsamında. algılanan eğitim olanakları.432 16. fark=11.089 ANOVA p 1. Çalışanların yaşlarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup. Hata F 2.002).89 olduğu görülmektedir (F=4. 2.632 88.10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam 42 68 45 40 26 221 Ortalama 92.

lgili Kariyer Beklentileri Tablo 2.000 221 . algılanan amir desteği. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni artırır.Bireysel Kazançlar X6:Eğt.01 (%99) anlam düzeyinde olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmektedir.11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları X1 X2 X3 X4 X5 X6 Pearson katsayısı .563** .12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu H/N H1 Hipotez Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni artırır. H2 H3 H4 H5 H6 .11’de sunulmuştur.Bek.11’deki bulgulara göre KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları.586** Örgütsel Güven p . eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında 0.01 düzeyinde anlamlıdır. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri arasında yapılan korelasyon analizi sonuçları Tablo 2.000 .497** . X1:Algılanan Eğitim Olanakları X2:Algılanan Amir Desteği X3:Alg.000 . Gerçeklenme Çalışanlar tarafından olumlu yönde algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni artırır Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni artırır.742** .000 .90 öğrenme motivasyonu. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni artırır.621** .12’de sunulmuştur.Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4:Öğrenme Motivasyonu X5:Eğt. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni artırır. Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Tablo 2.000 221 . Söz konusu ilişkisellik sonucunda örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki ilişkilere dayalı hipotezlerin durumu Tablo 2.630** .000 221 N 221 221 221 ** Korelasyon 0. öğrenme motivasyonu. Tablo 2. Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.

p=.000 F değerinin F R2 anlamlılık düzeyi . Dolayısıyla adı geçen bağımsız değişkenlerle.000 Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği .160 .194.000 Tablo 2. algılanan amir desteği (b2=.425 Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri . örgütsel güven arasında pozitif ve yüksek sayılabilecek oranda bir ilişki bulunmaktadır denilebilir. Bağımsız değişkenler olarak kullanılan algılanan eğitim olanakları (b1=.13’de sunulmuştur.254.13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları Analize Giren t değerinin Beta Bağımsız Değişkenler anlamlılık düzeyi 16.72. .000)’nin bağımlı değişkeni açıklama düzeyi istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur. Algılanan eğitim olanakları. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (b3=.254 .001) ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri (b4=. F=95. Söz konusu bağımsız değişkenlerin.721 95.477 . Tablo 2.431 Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar . p=. p=.194 .001 Öğrenme Motivasyonu .000 Algılanan Amir Desteği .000).000).91 Bağımlı değişken örgütsel güven ile bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 2. algılanan amir desteği. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelendiğinde.041 .459 Sabit Değer .777. bağımlı değişken olan örgütsel güven üzerinde %72 gibi bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur.160.777 . p=. p=.000).000 Algılanan Eğitim Olanakları . özellikle çalışanlar tarafından algılanan amir desteğinin örgütsel güven üzerine etkisinin daha fazla olduğu görülmektedir.044 .477.13’deki bulgulara göre bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutlarının bağımlı değişken olarak örgütsel güveni açıklama düzeyi istatistikî açıdan anlamlıdır (R2=0.

ş merkezli. Araştırma uygulamasında. işletmelerin çalışanlara karşı politikalarını değiştirmiş. çok uluslu şirketlerin (ÇUŞ) artması. Eğitim. araştırma hizmet sektöründeki bankalarda yapılmıştır. yüksek güvenilirlik derecesine sahip bir anket ile çalışılmıştır. göç ve çokkültürlülük vb. bir yandan da rekabet. Buradan hareketle bu araştırma insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun.92 SONUÇ VE ÖNER LER Günümüzde bilgiye dayalı küresel ekonomi. Anketlerden elde edilen verilere farklılıkları . bürokrasi çoğalmasına kadar işlem maliyetlerine ve rekabet üstünlüğüne olumsuz yansıması “örgütsel güven” konusunu özellikle son yıllarda gündeme getirmiştir. bir anlamda sürekli öğrenmenin ve öğrenen organizasyonlar yaratmanın da bir aracıdır. verim artırmaya. çalışanların emekliliklerinin garanti edilememesi. endüstriyel anlayıştan. psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde çalışanların algılamalarına dayanan önermelerden oluşan. Ayrıca eğitim. nsan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim politikalarının bilinçli ve ciddi olarak uygulandığı ve ayrıca örgütsel güvenin öne çıktığı sektörlerden birisi olarak. değişimlerin içselleştirilmesi yoluyla değişimi yönlendirmenin. huzurlu bir çalışma ortamı sağlamaya çalışırken. Bu olgunun (güvensizlik) takım çalışmalarından. Bir denge içinde yürütülmesi gereken bu durum ve bahsedilen ön almada üstünlük sağlayan en önemli insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından birisi de eğitimdir. işletmelerin insana ve bilgiye yatırım yaparak özellikle rekabette ön almalarında etken olan fonksiyonel bir politikadır. Siyasal. Değişen şartlar ve insana bakış açısını bir çatı altında ve bütünlük içinde toplayan bir disiplin olarak insan kaynakları yönetimi ( KY) felsefe ve anlayışı ortaya çıkmıştır. işletmelerin çalışana. kültürel ve sosyo-ekonomik değişimle gelen sendikal hakların ufalması. bilgi merkezli ekonomi anlayışına gelinmesi. unsurlar işletmelerde çalışanların güven duygusunda aşınmalara sebep olmuştur. hızla değişen çevresel ortama uyum sağlamanın. özlüce şartlar bu politikaları değiştirtmiştir. maliyet ve değişim gibi baskılı faktörlerde ön almaya çalışır. Eskişehir ili merkezindeki 18 farklı bankaya ait 20 değişik şubede toplam 221 çalışanla yapılan bu araştırma neticesinde bazı sonuçlara ulaşılmıştır. örgütsel güvene etkilerini açıklamak amacıyla yapılmıştır. nsana odaklı bu anlayış bir yandan insanı ve bilgiyi ön plana çıkarıp. dolayısıyla insana bakış açısını değiştirmiştir. verimlilik.

Kısaca bekâr çalışanların sözü geçen hususlardaki algılamaları evlilere göre istatistiksel anlamda farklılıklar göstermektedir. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. ayrıca algılanan eğitim olanakları. eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutları ile genel olarak örgütsel güven boyutunda. genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda ve algılanan eğitim olanakları. Dolayısıyla çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bağlamında farklılıklar olduğunu öne süren hipotezler (H8 ve H9) kısmen kabul edilmiştir. Eğitim için algılanan amir desteği. yöneticilere ve amirlere güven alt boyutunda da istatistiksel anlamda farklılıklara işaret etmektedir. hizmet sektöründeki bayan ağırlıklı istihdamın nereden kaynaklandığı konusuna bir nebze açıklık getirebileceği gibi bayanların sabır ve anlayışlarıyla hizmet sektöründe daha başarılı oldukları hakkındaki varsayımında destek bulduğunu gösterebilir. Çalışanların medeni durumlarına göre araştırma kapsamında kabul edilen evli ve bekâr olma halinin kendi aralarında KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarında istatistiksel olarak bazı anlamlı farklılıklar bulunmuştur. tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA).93 ve ilişkileri belirleyerek hipotezleri test etmek amacıyla bağımsız örneklemlere dayalı ttest (Independent samples t-test). Çalışanların cinsiyetlerinin arasında yukarıda söz edilen boyut ve alt boyutlarda görülen farklılıkların niteliği konusunda yapılan incelemelerde bayanların erkeklere oranla daha olumlu ve pozitif oldukları söylenebilir. eğitim için algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ile yönetici ve amirlere güven alt boyutlarında ve bu hususların algılamalarında bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif oldukları yorumu yapılabilir. çalışanların evli veya bekâr olma hallerinin söz konusu hususlarda farklılıklar gösterdiğini söyleyebiliriz. eğitim için algılanan amir desteği. yönetici ve amirlere güven alt boyutunda. algılanan amir desteği ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği alt boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermektedir. Bu yorum. Yani genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven bağlamında yapılan farklılık analizlerinde bazı boyut ve alt boyutlarda anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Dolayısıyla çalışanların medeni durumunun KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarındaki . Ayrıca cinsiyet olgusu. Çalışanların bayan veya erkek olması.

şe yeni başlayanlar. 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arasında çalışan gruplarının birbirilerine göre kendi aralarında istatistiksel anlamda bir farklılık olduğu bulunmuştur. Dolayısıyla bu farklılığı öne süren hipotez (H12) kısmen kabul edilmiştir. H3. H6) kabul edilmiştir. Buradan hareketle kariyer yönetimi ve örgütsel güven ilişkisi ayrı bir araştırma konusu yapılabilir. Çalışanların medeni durumlarına göre olan farklılaşmalarda bekârların evlilere oranla daha olumlu ve pozitif algılamalara sahip oldukları söylenebilir. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında istatistiksel anlamda olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmüştür. örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığı yönündeki analiz sonucunda. Bu durum evli çalışanların ailesi ve çocukları için ülkemizde kronik hale gelen “gelecek korkusundan” ve “kimseye güvenmeme” eğiliminden kaynaklanabilir. Ancak belli bir tecrübe ve referans sahibi olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların en düşük örgütsel güven algılamasına sahip olması dikkat çekicidir. . H5. yani ülkemiz koşullarında “nihayet bir iş buldum” düşüncesinin grubu olan 1 ila 5 yıl çalışma süresine sahip çalışanların örgütsel güven algılamalarının daha olumlu ve pozitif olması normal sayılabilir. H2. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında farklılık bulunmamaktadır diyebiliriz(H013).94 algılamalarında farklılık olduğunu öne süren hipotezler (H10 ve H11) kısmen kabul edilmiştir. Söz konusu farkın 1 ila 5 yıl çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğunu söyleyebiliriz. Bu ilişkiyi öne süren hipotezler (H1. lişkileri belirlemek amacıyla yapılan korelasyon analizleri sonucunda KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. algılanan amir desteği. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan gruplar arasında. öğrenme motivasyonu. H4. Bankacılıkta olgun sayılabilecek bir grup olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların genelde bu çalışma sürelerinde üst yönetimlere doğru terfi etmeleri veya bu terfilerin çoğunun beklentilerin altında kısmen gerçekleşmesi bu grubun örgütsel güven algılamasındaki farklılığı az da olsa açıklıyor olabilir. Çalışanların sahip oldukları yaşlara göre yapılan gruplar arasında örgütsel güven bağlamında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık için yeterli kanıt bulunamamıştır.

Dolayısıyla işletmelerin eğitim hedeflerine vararak. kariyer hedeflerinin paralel yürütülmesinin örgütsel güvene katkı sağlayacağını söyleyebiliriz. kuramsal varsayımları ve öngörülen hipotezleri destekler nitelikte olduğu yorumu yapılabilir. Günümüzün hızla değişen şartlarında insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri eğitimdir. Ayrıca eğitim programlarıyla. Buna göre işletmelerde çalışanların insan kaynakları yönetimi çerçevesinde aldıkları eğitimin örgütsel güveni etkilediğini ve demografik özelliklerinde bu etkide rolü bulunduğu söylenebilir. analizler neticesinde ortaya konan bulguların. • • Eğitim programlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında demografik özelliklerin ve ihtiyaçların göz önünde bulundurulması. örgütsel güven üzerinde diğer alt boyutlara nazaran daha fazla etkili olan hususun eğitim için algılanan amir desteği olduğu görülmektedir. Örgütsel güveni açıklamada etkili diğer bir alt boyutta eğitimle ilgili kariyer beklentileridir. Regresyon analizi sonucu ortaya konan ilişkisellikte. Genel bir değerlendirme yapılacak olursa. Bunun için. Eğitim programlarına paralel somut kariyer hedeflerinin konulması.95 Yapılan regresyon analizinin sonuçları. çalışanların eğitim için yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesidir. algılanan amir desteği. • • • Eğitim sonrası çalışanların. Diğer bir deyişle araştırma için öngörülen model yüksek bir oranda örgütsel güveni açıklama yetisine sahiptir diyebiliriz. eğitimi pekiştirecek şekilde çalıştırılmaları ve bu konuya yöneticilerin dikkat etmesi. Eğitim programlarına katılacak çalışanların yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesi inandırılmaları. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri tarafından açıklandığını göstermektedir. Eğitim olanaklarının adil ve eşitlikçi olması. ve bu desteğin sağlanması için yöneticilerin eğitime . Özetlenen bulgulara dayanılarak bazı önerilerde bulunmak mümkündür. eğitim yoluyla örgütsel güveni artırabilmelerinin ilk koşulu. örgütsel güvenin. şletmelerin eğitim yoluyla rekabet üstünlüğü ve esneklik kazanmalarının yanı sıra örgütsel güveni artırarak bu durumu pekiştirmeleri de olasıdır. algılanan eğitim olanakları.

çalışanlar arasında bir değer olarak yaratılması ve çalışanların bu konuda birbirine destek olacak mekanizmaların yaratılması önerilebilir.96 • Eğitim almanın maddi ve manevi olarak işletme yönetimince desteklenerek. .

BÖLÜM: DEMOGRAF K SORULAR Yaşınız:……… Cinsiyetiniz: Medeni Durumunuz: Bayan ( Evli ( ) Danışman Yrd. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı Sayın Katılımcı.C. Anket formuna isim. Anket birbirinden bağımsız olan üç bölümde yer alan sorulardan meydana gelmektedir.L. Ankette yer alan ifadelerin ya da soruların kesinlikle doğru veya yanlış cevabı yoktur.Dr. Araştırmada yanıtlarınız ve aktardığınız veriler. soyadı veya bankanızın adını yazmanıza gerek yoktur. Sadece aşağıdaki demografik soruları yanıtlamanız yeterlidir.Kazım DEVEL OĞLU Bankadaki Çalışma Yılınız:……… ) Erkek ( Bekar ( ) ) Lütfen arka sayfaya geçiniz . Y. bankanızda aldığınız eğitimlerin bankaya olan güveninize etkilerini araştırmak üzere tasarlanmış bilimsel bir çalışmadır.Doç. bilimsel ahlaka uygun olarak gizlilik ve güven ilkelerine bağlı kalınarak sadece araştırmacı tarafından değerlendirilecektir. Verilerin doğru toplanması ve yapılacak istatistik analizlerin anlamlı çıkması açısından ankette hiçbir sorunun boş bırakılmamasını önemle rica ederiz. katılımınızdan dolayı teşekkür ederiz. lgi ve Metin AKTUNA (araştırmacı) DPÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Org. Önemli olan cevapların samimiyetle verilmesidir.Öğrencisi FORM NO: I. Bu çalışma.EK-1: Anket Formu 97 T. Aynı zamanda bir bitirme tezidir.

Kesinlikle katılmıyorum 2. Ne katılıyorum. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. Katılıyorum Kesinlikle Kesinlikle 5. 1. BÖLÜM: KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ Bu bölümde bankanız tarafından verilen eğitimlerle ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. Kesinlikle katılıyorum katılmıyorum katılıyorum 1 Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı 2 ve türü hakkında bilgi sahibiyim Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar 3 bankam tarafından tespit edilir 4 Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur 5 Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler 6 Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim Amirim yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek 7 ve performans arttıracak bir deneyim olduğuna inanır Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı 8 anlamamda bana yardımcı olmuştur Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin 9 bana yardımcı olacağına inanıyorum Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda 10 çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum 11 Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç 12 duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol 13 gösterme konusunda isteksizdirler Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak 14 görürler Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye 15 çalışırım Eğitim programlarından bir çok insana göre daha fazla şey 16 öğrenmeye meyilliyimdir Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla 17 istekliyimdir Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken 18 çabayı göstermeye hazırım Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime 19 inanıyorum 20 Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı 21 olur Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini 22 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini 23 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim 24 kurmama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler.EK-1: Anket Formu 98 II. ne katılmıyorum 4. Katılmıyorum 3. yöntemler 25 ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur 26 Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir 27 Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek 28 için fırsatlar yaratır Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu 29 hakkında bana daha iyi fikir verir Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama 30 yardımcı olur 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Lütfen arka sayfaya geçiniz .

Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. Ne katılıyorum. Kesinlikle katılıyorum Kesinlikle katılmıyorum Kesinlikle katılıyorum 1 Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır 2 Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır 3 Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. TEŞEKKÜRLER .EK-1: Anket Formu III. gizli saklı uygulamalar yoktur (iş gereği haricindekiler) 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır 5 Bankama her zaman güvenirim 6 Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. BÖLÜM: ÖRGÜTSEL GÜVEN ÖLÇEĞ 99 Bu bölümde bankanıza duyduğunuz güven ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. Katılmıyorum 3. Katılıyorum 5. Lütfen boş bırakmadığınızı kontrol ediniz. ne katılmıyorum 4. 1. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır 9 Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir 10 Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir 11 Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır 12 Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir 13 Amirim aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar 14 Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir 15 Amirim problem çözmede dirayetlidir 16 Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır 17 Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır 18 Amirime genelde güvenirim 19 Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur 20 Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim 21 Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterli ve yetkindirler 22 Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız 23 Çalışma arkadaşlarım her zaman geri bildirimde bulunurlar 24 Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar 25 Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm Anketi tamamlamış bulunmaktasınız. Kesinlikle katılmıyorum 2. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz.

Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin bana yardım edeceğine inanıyorum. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 10.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 100 KY EĞ T M FONKS YONU ALT BOYUTLARI 1. ÖĞRENME MOT VASYONU 4. ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 2. ALGILANAN SOSYAL DESTEK Algılanan Amir Desteği 5. Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur. Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum. Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar bankam tarafından tespit edilir. Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim. 2. Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum. 11. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR a. Algılanan Amir desteği b. 7. . 9. yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek ve performans artıracak bir deneyim olduğuna inanır. Kariyer Beklentileri ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 1. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 3. 8. Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı anlamamda bana yardımcı olmuştur. 3. 4. Amirim. Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır. 6. Bireysel Kazançlar b. ALGILANAN SOSYAL DESTEK a. Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı ve türü hakkında bilgi sahibiyim. Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler.

19. 24. Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye çalışırım. 30. (TERS) ÖĞRENME MOT VASYONU 15.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 101 12. Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir. 29. Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek için fırsatlar yaratır. Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken çabayı göstermeye hazırım. 17. Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum. 25. (TERS) 14. Eğitim programlarından birçok insana göre daha fazla şey öğrenmeye meyilliyimdir. 23. 18. Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak görürler. Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur. 13. Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini kazanmamı sağlar. Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime inanıyorum. Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini kazanmamı sağlar. Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu hakkında bana daha iyi fikir verir. Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim kurmama yardımcı olur. Kariyer Beklentileri 26. Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol gösterme konusunda isteksizdirler. Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla istekliyimdir. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR Bireysel Kazançlar 20. yöntemler ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur. 27. 16. 28. 21. Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. . 22.

KURUMA GÜVEN Politikalar Katılımcı yönetim anlayışı Örgütsel adalet Genel güven (güvenme eğilimi) Örgütsel iletişim ortamı 2.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 102 ÖRGÜTSEL GÜVEN ALT BOYUTLARI 1. ÇALIŞANLARARASI GÜVEN Güvenme eğilimi Yetkinlik Çalışanlar arası iletişim şbirliği ruhu Geri bildirim Özel ilişkiler Grup üyeliğinden kaynaklanan kişisel güven . YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN Kişisel Bütünlük Yetkin Tutarlı Ahlaklı ve yardımsever Çalışana ilgili Yönetsel Etkililik letişime açık Sorun çözen Dirayetli Personel güçlendiren 3.

(Özel ilişkiler) . (iletişim) 103 5. Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır. Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır. (Personel güçlendiren) 18. (politikalarda tatmin edicilik) 7. Çalışma arkadaşlarım her zaman geribildirimde bulunurlar. (geri bildirim) 24. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır. Amirim problem çözme de dirayetlidir. Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır. (genel güven) ÇALIŞANLARARASI GÜVEN 19. Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır. (sorun çözen ve tutarlı) 13.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri KURUMA GÜVEN 1. (örgüt içi iletişim) 3. (işbirliği) 23. Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir. Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir. (Güvenme hali) 25.) 8. (dirayetli) 16. (tutarlılık) 17. Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız. (iletişim) 20. Amirime genelde güvenirim. Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar. (Kat. (Genel güven) 6. Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. (yetkinlik) 22. Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır. Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm. Amirimin aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar. ( letişim) 11. (Kat. Bankama her zaman güvenirim. (yetkinlik) 15. (Yardımsever ve çalışana ilgili) 12. (örgütsel adalet) YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN 10. Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterlidirler. (Katılımcı) 14. Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir. gizli saklı uygulamalar yoktur. 4. Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir. (politikalar) 2. Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır. Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur. Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir. Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim.) 9. (Genel güven) 21. Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır.

. : : .. Çalışma Yılı 1. Cinsiyet b. Anketin toplam güvenirlilik katsayısı b..SIKLIK DAĞILIMI (Frequinces) BULGULARI a.FARKLILIKLARI NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. (H11) H1: Evli ve Bekar çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1. Y3) anlamlı bir farklılık vardır..GÜVEN L RL K ANAL Z (Cronbach’s Alpha Değeri) a. Y2.. Medeni Durum c..X6) anlamlı bir farklılık vardır. Evli 2. Bayan 1. Yaş d..X6) anlamlı bir farklılık vardır.. Y3) anlamlı bir farklılık vardır. Erkek 2. Bekar Verilere göre gruplandırılacak Verilere göre gruplandırılacak 3. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları Y1: Kuruma Güven Y2: Yöneticilere/Amirlere Güven Y3: Çalışanlararası Güven (H10) H1: Evli ve Bekar çalışanlar KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları X1: Algılanan Eğitim Olanakları X2: Algılanan Amir Desteği X3: Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4: Öğrenme Motivasyonu X5: Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar X6: Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri (H9) H1: Bayan ve Erkek çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1.....EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler 104 YAPILAN TESTLER VE SINANAN H POTEZLER 1... Independent Samples t-test (H8) H1: Bayan ve erkek çalışanlar arasında KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1. Y2. Bağımlı ve bağımsız değişkenin alt boyutlarının güvenirlilik katsayıları 2...

One Way ANOVA 105 (H12) H1: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. Regresyon Analizi (Bağlanım Denklemi) (H7) H1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. (H5) H1: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler b. (H13) H1: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. (H4) H1: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. b. L ŞK LER NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. 4. (H6) H1: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H3) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Korelasyon Analizi (H1) H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H2) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. .

106

KAYNAKÇA Kitaplar ALTUNIŞIK, Remzi, COŞKUN, Recai, BAYRAKTAROĞLU, Serkan, ve YILDIRIM, Engin, Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Geliştirilmiş üçüncü baskı, Sakarya Kitabevi, Sakarya, 2004. AREN, Sadullah, 100 Soruda Ekonomi El Kitabı, Gerçek Yayınevi, stanbul, 2000. AŞKUN, nal Cem ve TOKAT, Bülent, şletmelerde Yönetim ve Örgüt, Eğitsel Yayın, stanbul, 2003. AYCAN, Zehra, Türkiye’de Yönetim Liderlik ve nsan Kaynakları Uygulamaları, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, Ankara, 2000. BALTAŞ, Acar, Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi stanbul, 2005. BARUTÇUG L, smet, Bilgi Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2002. -------, Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2004. BOZKURT, Rıdvan, Süreç yileştirme, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No: 661, Ankara, 2003. BUZAN, Tony, DOTT NO, Tony ve ISRAEL, Richard, Akıllı Lider, Çev. Serdar Uçar, Alfa Yayınevi, stanbul, 2001. BÜYÜKUSLU, Ali Rıza, Globalizasyon Boyutunda nsan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, stanbul, 1998. CAN, Halil, Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1994. CÜCELOĞLU, Doğan, nsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, stanbul, 2004. D NÇER, Ömer, Stratejik Yönetim ve şletme Politikası, Beta, stanbul, 2003. DOĞAN, smail, Sosyoloji Kavramlar ve Sorunlar, Sistem Yayıncılık, stanbul, 2000. DOĞAN, Selen, Çalışan lişkileri Yönetimi, Kare Yayınları, stanbul, 2005. DRUCKER, Peter, F., Etkin Yöneticilik, Eti Kitapları, stanbul, 1994. DUVERGER, Maurice, Sosyal Bilimlere Giriş, Çev. Ünsal Oskay, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2002. EF L, smail, şletme Organizasyonu, Aktüel, stanbul, 2005. EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, stanbul, 2000.

107

EREN, Erol, Stratejik Yönetim ve şletme Psikolojisi, Beta, stanbul, 2002. ERKAN, Hüsnü, Bilgi Uygarlığı çin Yeniden Yapılanma, mge Kitabevi, Ankara, 2000. FINDIKÇI, lhami, nsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım, stanbul, 2001. FUKUYAMA, Francis, Güven: Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması, Çev. Ahmet Buğdaycı, Türkiye ş bankası Yayınları, Ankara, 1998. GEYLAN, Ramazan, şletmelerde Personel Disiplini, Met Yayıncılık, Eskişehir, 1993. -------, nsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir, 2005. G DDENS, Anthony, Sosyoloji, Çev. Hüseyin Özel ve diğerleri, Ayraç Kitabevi, Ankara, 2000. GÜLAN, Uğur, Lojistik, Harp Akademileri Yayınları, stanbul, 2003. HAL S, Muhsin, Paradigmadan Uygulamaya Toplam Kalite Yönetimi, Beta, stanbul, 2000. HEYWOOD, Andrew, Siyaset, Çev. Buğra Kalkan, Liberte Yayınları, Ankara, 2006. KANAWATY, George, ş Etüdü, altıncı baskı, Çev. Zühal Akal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları/ILO:29, Ankara, 2004. KAPAN , Münci, Politika Bilimine Giriş, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2004. KAVRAKOĞLU, brahim, Yönetimde Devrimin Rehberi Yayınları, stanbul, 2006. novasyon, Alteo

KAYNAK, Tuğray, Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi, Alfa Basım, stanbul, 1995. -------, nsan Kaynakları Planlaması, Alfa, stanbul, 1996. KOÇEL, Tamer, şletme Yöneticiliği, dokuzuncu bası, Beta, stanbul, 2003. KORAY, M. Endüstri lişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, zmir, 1992. KOTTAK, Conrad Phillip, Antropoloji nsan Çeşitliliğine Bir Bakış, Çev. Serpil N. Altuntek ve diğerleri, Ütopya Yayınevi, Ankara, 2002. LUHMANN, Niklas, Trust And Power, John Wiley, New York, 1979. MADDUX, Robert,B., Takım Kurma, ikinci baskı, Çev. Can kizler, Alfa, stanbul, 2004.

108

MÜTERC MLER, Erol, 21. Yüzyıl ve Türkiye “Yüksek Strateji”, Erciyaş Yayınları, stanbul, 1997. ÖZTEK N, Ali, Yönetim Bilimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2002. PALMER, Margaret ve W NTERS, Kenneth T., nsan Kaynakları, Çev. Doğan Şahiner, Rota, stanbul, 1993. PROPENKO, Joseph, Verimlilik Yönetimi Uygulamalı El Kitabı, beşinci baskı, Çev. Olcay Baykal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No:476, Ankara, 2003. PÜSKÜLLÜOĞLU, Ali, Türkçe Sözlük, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004a. -------, Türkçedeki Yabancı Sözcükler Sözlüğü, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004b. ROSEN, H.R, nsan Yönetimi, Çev.: Gündüz Bulut. MESS Yayınları, stanbul, 1998. SABUNCUOĞLU, Zeyyat, nsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000. SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve TÜZ, Melek, Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset, Bursa, 2003. SARAÇ, Tahsin, Büyük Fransızca-Türkçe Sözlük, Adam Yayınları, stanbul, 2003. SEY DOĞLU, Halil, Ekonomik Terimler, Güzem Can Yayınları, stanbul, 1999. ŞAYLAN, Gencay, Postmodernizm, mge Kitabevi, Ankara, 2002. TINAZ, Pınar, Organizasyonlarda Etkili Öğrenme Stratejileri, Mess Yayınları, stanbul, 2000. TOKAT, Bülent, Örgütlerde Değişim ve Değişimin Yönetimi, Dumlupınar Üniversitesi Yayınları, Kütahya, 1998. TOKAT, Bülent ve ERGUN, Derya, şletmecilik Bilgisi, Avcı Ofset, stanbul, 2004. TORTOP, N., Personel Yönetimi, Todaie Yayınları, Ankara, 1995. ÜLGEN, Hayri ve M RZE, S.Kadri, Yayınları, stanbul, 2004. şletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür

VARDAR, A., Yeniden Yapılanma Stratejileri, Kariyer, stanbul, 2001. YÜKSEL, Öznur, nsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 1998. Makaleler Ataay, smail, “Ücret yönetimi”, nsan Kaynakları Yönetimi, No:968: 198–242, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 2002.

Sargut. 2003. Vadi Yayınları. Sosyal Bilimlerde Güven. “ nsan kaynakları yönetimine giriş”. No:1561:119-138. A. nsan Kaynakları Yönetimi. 2003. Sh: 125-152. Sosyal Bilimlerde Güven. Sadullah. “Küresel kriz ve politikada güven”. Korczynski. Taha. “Kariyer yönetimi”. Oya “Eğitim ve geliştirme”. Ankara. . Vadi Yayınları.109 Benligiray. Sh: 207-215. “Grup psikoterapisi bağlamında güvenin gelişimi”. 2004. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. Türk Psikologlar Derneği ve Kalder Yayını. Esra “Rekabet edebilirlikte insan kaynakları eğitiminin rolü”. Alfa. stanbul. Sh: 89–124. Suna. Sh: 13–26. 2002. Editör: Ferda Erdem. Anadolu Üniversitesi Yayını. Taşcı. Sh. nsan Kaynakları Yönetimi. nsan Kaynakları Yönetimi. Ankara. Editör: Ferda Erdem. Sosyal Bilimlerde Güven. Janset “Örgüte duyulan güvenin anahtar unsuru olarak örgütsel adalet”. 2003. Editör: Selim Yazıcı. Sosyal Bilimlerde Güven. Özen. “Güvenin ekonomi politiği”. Deniz. Editör: Ferda Erdem. Bilgin. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Anadolu Üniversitesi Yayını. Editör: Ferda Erdem. Vadi Yayınları. Eskişehir. “ ş analizi”. “ nsan Kaynakları Yönetiminde Koruma şlevi”. “Herşeyin başı güven”. Ahmet. 2005. 2002a. Eskişehir. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Gökırmak. Karaman. Sosyal Bilimlerde Güven. Sadullah. Eskişehir. Ferda. Nemli. No:1561:29-43. Marek. Editör: Ferda Erdem. nsan Kaynakları Yönetimi. Erdem. 2005. Sh: 13–26. Vadi Yayınları. 2002b. No:968: 123-152. No: 968: 290-316. Editör: Ramazan Geylan.1-16. Editör: Ramazan Geylan. Özçelik. Ankara. 2003. 2003. Sh: 153–182. Mert. Sosyal Bilimlerde Güven. No: 968: 1-29. Anadolu Üniversitesi Yayını. Anadolu Üniversitesi Yayınları.Selami. Leman. 2005. Ankara. Editör: Ferda Erdem. Editör: Ramazan Geylan. nsan Kaynakları Yönetimi. Editör: Ferda Erdem. Sh: 183-206. Vadi Yayınları. Ankara. 1997. “Örgütsel yaşamda güven”. Tevrüz. 2003. nam. Eskişehir. Ömer. Ankara. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. Ankara. “Kurumsal alanlardaki örgüt yapılarının oluşmasında ve ekonomik işlemlerin yürütülmesinde güvenin rolü”. No:1561:1-28. “Endüstri-Örgüt Psikolojisi’nin Tarihçesi”. Eskişehir. Eskişehir. Vadi Yayınları. Sosyal Bilimlerde Güven. Ömer. 2003. nsan Kaynakları Yönetimi. Serap. Vadi Yayınları. “ nsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi”. Ankara. Sh:37-56.

“Efect of management changes on employee satisfaction. 2002a. Eskişehir. C. D. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi. Savannah: GA. M.F. Paper Presented At The 41 st Meeting Of The Southeastern Psychological Association. Editör: Selim Yazıcı. A. Group And Organizational Studies. Uyargil. Sayı 5:501–509. No:968: 3058. . Sh:147-172. Selim.B. Yazıcı. Vadi Yayınları. Serhat. Administration And Society 23: 471–494. Yönetim ve Ekonomi Dergisi (Celal Bayar Üniversitesi . R.Ü. Cavide. Zümrüt H.Ü. Editör: Ramazan Geylan. “Din ve güven”. 2004. Cilt:10. Alfa. nsan Kaynakları Yönetimi. nsan Kaynakları Yönetimi. 2004. Sayı:2. Sh: 27-52. 2003.P. European Journal Of Work And Organizationel Psychology. stanbul.K. nsan Kaynakları Yönetimi. W. “ nsan kaynakları planlaması”.G. Yanık. Sayı 29: 177-203. Ankara. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm.L. Editör: Ferda Erdem. Anadolu Üniversitesi Yayınları. stanbul. Bolle.B. Sosyal Bilimlerde Güven. “Performans değerlendirme”. T. “Trust within the organization”. 2003. Uyargil. Sayı:1. R. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi. 2003. No:968: 154-175.110 Tonus. Sh: 139-150. 2002b. ve Wechsler. B. Filizöz. “Implications of differences in psychological contracts for human resource management”. Eskişehir. “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”. R. Tang. “Bilgi ve teknoloji devriminin ışığında kurumsal eğitimin gelişimi”. Cavide. 2005.). Anadolu Üniversitesi Yayını.. “Trust in the public sector”. 1996. trust and commitment”. 1995. West. Yavuz. Nigar ve Ceylan. Gothard. Doğan. Anadolu Üniversitesi Yayınları. “ şletmelerde Personel Güçlendirmenin Önemi”. Alfa. ve Moffett. 1995. Adnan. EÖğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. Selen. . Freese. 1992. 1998. No:1561:45-60. “Bilgi toplumunda kurumsal eğitim ve öğrenme”. Kerim.. Public Service Commision of Canada. Carnavale. Editör: Louise Belanger-Polito . ve St-Amand. “ ş analizi ve iş dizaynı”. F.. . No:3: 330–341. C. Berrin. Cilt:4. Sh:161–180. “Trust and managerial problem solving revisited”. DERG LER Baird. Sh:11-35. 2003. Eskişehir. Demircan.. ve Schalk. “ nsan kaynakları yönetiminde uluslar arası yaklaşım gerekliliği”.

1984. “ şletme stratejisinin belirlenmesinde bilgi yönetimi altyapısının analizi”. Political Psychology. Sh: 19–30. 1996. Nyhan. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 15: 545-552.111 Guest. D. D. Kağnıcıoğlu.F. Planlama. Aysun Ferah ve Giritli. J. A. “The psychological contract. Mehmet. 2004. Stolle. “Ethical leadership: Emotions and trust: Beyond charisma ethics and leadership”. tüdergisi/a Mimarlık. Sayı:1. 1990. M. Cilt:5. Vol:41. “Bowling together.A. . ve Erdoğan. Sayı:2. G. 68: 104-120.. Sh: 89-111. Academy Of Management Review. organizationel commitment and job satisfaction of temporary staff”. “Personal management and HRM: can you tell the difference?”.. 19: 497–525. 1997.C. David J. Deniz. “Trust and influence in an ambiguous group setting”. D. “ nşaat sektöründe toplam kalite yönetimi ve Türkiye’deki uygulamalar”. Psychological Bulletin. 5:79-90. Dergisi.. Leadership&Organization Development Journal. Sh: 283-295.C. B. 2002. Heimovics. 23: 3-23. ve Lindholm. Evolution Review. 1998.Zafer. Guest. In Small Group Behaviour. R. Heyecan. 2005. “Trust in employee/employer relationship”. 2003. No:3. 1989a. 2001. 1989b. 1998. M. 2000. Working Paper. M. “ nsan kaynakları yönetimi ve değişen endüstri ilişkileri”. Jones. “Human resources management its implications for industrial relations and trade unions”. Tasarım. R. Personal Management. Gowing. Sh:13-42. Peter J.K. Akdeniz . “The experience end evolution of trust: implications for cooperation and teamwork”. “Human resources management in the public sector”. sa. 21:84–91. K. 1967. Güner.B.R. ve Marlowe. pçioğlu. Sh:48-51.D. . Human Resource Management. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2000-2001.survey Of West.L.A. “Beşeri sermayenin büyümeyle ilişkisi ve etkin kullanımı”. ve Makin. New Perspectives on Human Resources Management. Academy Of Leadership Pres. McDonald. Cilt:3. Sh: 42. 21: 614–635. Solomon. R. ve Morrisey. “Development and psychometric properties of the organizational trust inventory”. Karagül. “The contribution of studies of source credibility to a theory of interpersonal trust in the commucation department”. Mishra. Griffin. bowling alone: the development of generalized trust in voluntary associations”. H.

“Türkiye’de profesyonel personel/insan kaynakları söyleminin yorumsal bir yeniden-kurgulaması”. Buckıngham. “Growth Effect Of Education And Social Capital n The OECD Countries”.2006). http://www. Keskin.2007). 11. ve Percone. 2003. SEMPOZYUMLAR Erçek. H. Sayı 7: 85-89.htm (15. ve Akgün A. 22 Aralık 2003. Organization Science. “Yetişkin eğitiminde motivasyon”. Sayı 4:24. “The role of trust in labor-management relations”. Acar. Organization Development Journal. IMF Conference On Second Generations Reforms. ODTÜ. güçlendirme ve çalışanlar arasındaki güven ilişkilerinin örgütsel verimlilik üzerine etkileri: Deneysel Bir Çalışma”. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. Baltaş. Fukuyama. 11.baltas-baltas/kaynakdergiyazi.01. A. Sh:215–216. MPM. “Does trust matter? Exploring the efects interorganizationel and interpersonal trust on performance”. Taylor. V. Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları. 1989. K.G. NTERNET KAYNAKLARI Aktan.canaktan. “Sosyal sermaye aktif değerlerin toplamıdır”. Noorderhaven.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. M. Zaheer. 1992.2007). geri besleme. Sayı 9:141-159. Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi Seminerler 2005–2006. 2003.com/web. zmir”. “ letişim.asp?PRI=402&SAYI=26 (19. Ankara. 1998. ve Sisson. Managing Human Resources and Industrial Relations. Francis. Nisan-Haziran 2006. 1999. J.01.G. “Trust and interfırm relations”. 2000. Kaynak Dergisi. No:681... “I. Open University Pres. R. http://www.makaleler/ck_8. 2003.. (30.org.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. “ nsan kaynaklarının geliştirilmesi ve toplam katılım yönetimi için değişim ilkeleri”. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. 2005. Aile şletmeleri Sempozyumu. OECD Economic Department Working Paper. 1992. N. “Social capital and civil society”.baltasbaltas. Temple.112 Storey. . Acar. http://www. Paper For The 1992 EAEPE Conference.E. katılım. ODTÜ Yayınları. J. Sh:833–848. O. Baltaş. Ankara. Ankara. Can Coşkun. Mc Evily B. Erdil. Ankara.10.

01. “Üyelerimiz”.org/insankaynaklariyönetimi. http://w3.org/Turkiyeekonomisi/deniz1. “Entelektüel sermayenin temel finansal tablolar aracılığıyla sunulması”. ve Daştan.tr/web/agoksel/akademikcalismalar/ik. Çetin. “ nsan kaynakları yönetimi: dün.2007).11. “Değişen değerler ve eğitim”.enocta.gazi.tr/dergiler/161/cetin.urbanhobbit. Kaynar.). 5-6 Ekim 2006” http:www. Kış 2004.sosyalhizmetuzmani. “ nsan kaynakları yönetiminin örgütsel küçülmedeki rolü: Teorik yapıya katkı denemesi”.01.2006).gov. (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme daresi Başkanlığı.dpt. http://yayim. Elektronik Eğitim Dergisi Cilt:II. M.12. Çıkrıkçı.capital.tr/kongre/bildiriler/02.ogu.edu.gov. Bankacılar Dergisi.tr/haber.com/tr/kaynaklar_makale_detay. Erdoğan.12. Marmara Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi şletme Bölümü 2006. “En beğenilenler ligi’nde zirveye Koç Holding…” Kasım 2006.2007).2007).tr/egitim/oik584.tr/Ekler/Dosyalar/Yayin/150%5Csosyal%20sermaye. Sayı II http://efdergi. G. “Yeni iktidar tarzı olarak liberal yönetim zihniyeti ve beşeri-sosyal sermaye kavramı” http://iibf.tr (16. Sayı 161.113 Barutçugil.tr/dergi/dergi43/dastan. Milli Eğitim Dergisi.15) DPT.2007).01. . “Ekonomik Kalkınmada Sosyal Sermayenin Rolü. V.asp?url=124 (19. (Devlet Planlama Teşkilatı). “ODTÜ Eğitimde yeni teknolojiler ve olanaklar ışığında öğretim tasarımı çalıştayı. 2006. 43: 18–32. S. ve Gezgin. Hoşgörür. A. “Örgütlerde güven ortamının yaratılmasında ilk adım… Güvenilir insanlar kim?”. güven ve Türk Gençliği”.2006).” 2005. Kosgeb.htm (16.2007). http://ekutup.tr/uyelerimiz.pdf (31.pdf (18.com. Eylül 2006.2007).econturk. http://www.12.org. http://www.yyu. D.tbb. “Sosyal sermaye. http://www.meb.2006 (17. Emre. bugün.htm (18. “Ekonomik ve sosyal kalkınmada eğitim”. Büyük.2007). Yüzüncü Yıl Üniversitesi.01.net/PDF/Sosyal%20sermaye_emre%20erdoğan.pdf (18. Elifhan. A. Köse.12.01. smet.pdf (31. Ş. 2002.01.2006). yarın” Eylül 2006 http://www.aspx?HBR_KOD=3868 (18.org. Börü. http://www. “Hayat boyu eğitim veya örgün olmayan eğitim özel ihtisas komisyonu raporu” Eylül 2001. Deniz.asp 06. http://www.2006).12.01. 2006.PDF (31.eskto.2006 Göksel.01. ETO. (Eskişehir Ticaret Odası).pdf (03.doc 31.kosgeb.gov.S. http://www.

01. 2005. Milli Eğitim Üç Aylık Eğitim ve Sosyal Bilimler Dergisi. http://www.selçuk.01. Ocak 2007. OECD. http://www.114 Kruse. Translation”.gov.org/haberler/basin/duyuruno377. TBB.“Okullarda örgütsel güven ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışması”.2007).com. “DT13 Türkiye’de Bankacılık Sistemi Üç Aylık Banka ve Personel Sayıları Eylül 2006”. N.2007).11. Uzel. http://web. Türkiye ncelemesi ve Ülke Örnekleri”.elearningguru. http://uzelcorp.pdf (15. (Türkiye Sanayici ve şadamları Derneği ).tr/sos-mak/makale-goster.oecd. Selçuk Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü Dergisi.tr (07 12 2006).pdf (16.Ocak 2007.“ nsan sermayesi”.com.tr/tr/makale/mk08. Kürşat. S. http://www. “Entelektüel Sermaye”.01.meb.11.pdf (16.tusiad. Summary In Turkish”. “Avrupa Birliği Ülkelerinde Yeni Eğitim Politikaları Yaşam Boyu Öğrenme”.sutas.org. Rose. “Güncel Türkçe Sözlük”. OECD. “Education At A Glance: OECD Indicators.“Okul Yöneticilerinin destekleyici liderlik davranışları ile okullardaki güven arasındaki ilişki konusunda ilköğretim okulu öğretmenlerinin görüşleri”. http://www. (Türkiye Bankalar Birliği).2007).tbb. Sayı 14. Sayı:8. “ nsan Kaynakları Vizyonumuz”. “Postmodernizm ve Eğitim”.tdk.tr/dergiler/167/index3-mahıroglu. nönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi.aspx?Page=426 (18.A.2007). Sütaş. “ nsan Kaynakları Politikamız”.tr (03.sosyalbil..com (18.aspx?id=49 (03. http://www. Ağustos 2006. Cilt:5. Üçer. http://www. http://yayim. TÜS AD. TDK.2007). E.subjektif.tr/sayfa. Eylül 2003.2007).com/uzelportal/P. “Türkiye’de Ulusal novasyon Sistemi: Kavramsal Çerçeve.2007). “Education Policy Analysis-2003 Edition Turkish http://www.01.com/2006/27/entelektüel_sermaye/ (15.2007).pdf (18..2007).adecco. (Türk Dil Kurumu). K. Sayı: 167.tr (16..2007).gov. Yılmaz.edu. Sözer.asp (16. .org/dataoecd/57/63/353172.php?bolum=2&altbolum=1 (18. http://8gen2. M.A.01. Mahiroğlu.worldpress.15.2005 Education.edu. http://www. Ekim 2006. http://www.01. “The magic of learner motivation: the ARCS model”.01.org/dataoecd/47/23/21062729.2007).01.oecd.2006).01.inonu. 2004.01. 2006.com (15.01. Yılmaz. http://www. A.2006).

“Employee Perceptions Of Trust.”. Urbana.”Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Tolay. .R. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri. Doctoral Dissertation.M. 2003. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.. Kamer. Matthai.” The Degree of Doctor of Philosophy. Peabody College Of Vanderbilt University. 1999. “The Relationship Between Training and Organizationel Commitment In The Health Core Field. Ebru. J. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. The University Of llinois. 2001. Satisfaction. And Commitment As Predictors Of Turnover Intentions In A Mental Health Setting. K. Dissertation International. stanbul. “Örgütsel Güven. 1989. Meltem.115 Tezler Barlett. “Eğitimin Örgütsel Bağlılığa Etkileri. zmir.

20. 36. 40. 2. 54 -BBeşeri Sermaye. 83. 72. 56 -lişki Sermayesi. 57 nsan Gücü. 21. 54. 57 Örgüt Kültürü. 50. 92 -ÖÖğrenme. 21 ş Gücü. 84. 46. 22. 31 Öngörümleme. 71 -ÜÜcret Yönetimi. 55. 86. 94. 33. 51. 54. 3 nsan Sermayesi. 29 -YYapısal Sermaye. 54 ş Analizi. 81. 92 -PPersonel. 57 Sosyal Sermaye. 44. 31. 56. 70. 34 Yönetişim. 69. 32 . 42. 52. 57 -DDeğişim. 62 -KKariyer. 38. 23 Örgüt. 81 -EEğitim. 53. 97 -MMüşteri Sermayesi. 93. 85. 80. 44 -GGeliştirme. 53. 31. 45. 44. 8. 56. 95. 6 Psikolojik Sözleşme. 80. 48. 2. 41. 47. 5. 96. 92. 70 Sosyal Sözleşme Kuramı. 2. 55.116 DZN -AAraştırma. 70 -RRisk Toplumu. 97 Endüstriyel lişkiler. 37. 34. 29 -SSinerji. 28. 32. 4. 34 Güvenlik. 35. 19. 39. 81. 49. 3 şbirliği. 3. 52. 9. 92. 43. 52 Bilgi. 54 Yetiştirme. 80. 33. 71. 30 Entelektüel Sermaye.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful