KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA (Yüksek Lisans Tezi) Metin AKTUNA

Kütahya-2007

T.C. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

NSAN KAYNAKLARI YÖNET M EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA

Danışman YRD. DOÇ.DR. KAZIM DEVEL OĞLU

Hazırlayan Metin AKTUNA

005911412003

Kütahya–2007

Kabul ve Onay

Metin AKTUNA’nın hazırladığı “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” başlıklı Yüksek Lisans tez çalışması, jüri tarafından lisansüstü yönetmeliğinin ilgili maddelerine göre değerlendirilip kabul edilmiştir. ......./....../2007

Tez Jürisi

Doç. Dr. B. Zafer ERDOĞAN

Yard. Doç. Dr. Gülten GÜMÜŞTEK N

Yard. Doç. Dr. Kazım DEVEL OĞLU (Danışman)

Prof. Dr. Ahmet KARAASLAN Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürü

Yemin Metni Yüksek lisans tezi olarak sunduğum “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” adlı çalışmamın./…/2007 Metin AKTUNA . tarafımdan bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım kaynakların kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu. bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrularım. ….

Halen Eskişehir’de 1nci Hava Komutanlığında bölük komutanı olarak görev yapmaktadır. 1995 yılında Hava dari Lojistik ve Yönetim Okul Komutanlığından. orta ve lise öğrenimini burada tamamladıktan sonra 1987 yılında Hava Teknik Okullar Komutanlığından. 2005 yılından bu yana Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Yüksek Lisans Programına devam etmektedir. stihkâm nşaat Tabur . Hava Kuvvetlerinin çeşitli birliklerinde proje subaylığı ve birlik komutanlığı görevlerinde bulundu.ÖZGEÇM Ş 1969 yılında Tekirdağ’da doğdu. lk. 2004 yılında Anadolu Üniversitesi ktisat Fakültesinden mezun oldu.

algılanan eğitim olanakları. Anılan amaca ulaşmak için öncelikle “ KY eğitim fonksiyonu – örgütsel güven ilişkisi” modeli geliştirilmiştir. yöneticilere ve amirlere güven ile çalışanlararası güven unsurları. Söz konusu boyut ve alt boyutlarla ilgili hazırlanan bir anket ile Eskişehir ili merkezindeki banka şubelerinde 221 çalışanla alan araştırması yapılmıştır. araştırma hipotezlerinde öne sürüldüğü gibi çalışanların KY eğitim fonksiyonunun bazılarına ait algılamalarının örgütsel güveni etkilediğini. statistiksel analiz sonuçları. Veriler toplandıktan sonra korelasyon. algılanan amir desteği. Ayrıca çalışmada çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güvene etkileri de incelenmektedir. tek yönlü varyans analizi ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. . t-test. Araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güvenin alt boyutları olarak kuruma güven. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olarak ise. öğrenme motivasyonu ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri unsurları belirlenmiştir.v ÖZET Bu çalışmada çalışanların insan kaynakları yönetimi ( KY) eğitim fonksiyonu ile ilgili algılarının örgütsel güvene etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güven algılamaları üzerinde etkili olduğunu göstermektedir.

In this. t-test. correlation. . one. Following data collection. motivation in learning. we aimed to examine the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management’s (HRM) education function on organizational trust. which were sub-dimensions of organizational trust. and multiple regression analysis were performed. which were all sub-dimensions of HRM’s education function. Our dependent variables were trust to the company. trust to managers and superiors. our independent variables were perceived education opportunities. Also. Our result indicates that. A survey questionnaire was developed and applied to 221 bank employees’ in Eskişehir city centre.vi ABSTRACT In this study. perceived superior support. and trust among employees. In order to achieve above mentioned aim. perceived support of colleagues. the impact of employees’ demographic characteristics on HRM’s education function and organizational trust were investigated. It was also found that employees’ demographic characteristics have a relationship with the perceptions of HRM’s education function and organizational trust.way ANOVA. a model developed regarding the relationship between HRM’s education function and organizational trust has been developed. and career expectations regarding education. employees’ perceptions of some HRM’s education functions have an impact on organizational trust.

xi B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE 1. Güvenlik ve Sağlık….3. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme………………………….2.……………………… 11 1...... nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci…….2.…………….. Eğitimin Örgüte Yararları…...…………...2.. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi…….7.1...……………………… 37 1..1.…………………………………………..…….………………….…………………………………….1.…. vi Ç NDEK LER……………………………………………………………………… vii TABLOLAR L STES …………………………………………..1..4. nsan Kaynağının Öngörümlenmesi. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler……….…....……………………… 31 1.…………………...7.….2... nsan Kaynakları Eğitim Süreci…………….. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU…………...……………. 15 1. 35 1.. x TEZ HAKKINDA…....………………….. 39 1. 41 ..….……………….……………………………….31 1.1.…………….. 33 1.1.7. 28 1.vii Ç NDEK LER Sayfa ÖZET………………………………………………………………………………… v ABSTRACT………………………………………………………………. şe Alıştırma (Oryantasyon) …..7. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi.2.………………… 2 1.. 31 1.7.. Eğitimde zlenen lkeler………………………..….……………………. nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları……...1..2.…………………………..5. Eğitim Kavramı….8.1..7. ş Analizleri……………….2....1..2.4.1..…………………………………………. Eğitimin Çalışana Yararları.………. 32 1.7..1.…………. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları....5..………………………… 40 1.……….1.2. Eğitimin Önemi ve Amacı…………….. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar…………….……………….1...………………………………………..6..1...3.2. Bilgi Kavramı……………………. 39 1. 28 1. 19 1.. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları……………………….1.……………………………….1 NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ( KY)……………………………………..…………. Performans Değerleme...24 1. 13 1.. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları..2.7.7.1. Endüstriyel lişkiler…...2. 4 1.2. 2 1. 21 1.4..4. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi……………. Ücret Yönetimi……….5.2. 18 1.7.…. 30 1..1. Eğitimin Yararları…………………………..1. 30 1.……...3...4..3..…. nsan Kaynakları Yönetimi Tanımı ve Amaçları….2.…………………. Eğitim ve Kariyer Yönetimi….1..………………………… 39 1..7..2.3.4.9...2. 26 1.1.………………….1.1..6. nsan Kaynakları Planlaması…….…..10.1..…….1.....2.…. 40 1..5. 29 1.1. 34 1.4. 6 1.2.…………..1.………………………………...7.……………...1. Öğrenme Kavramı…. 29 1.……………………….…………………………….….…….….………….

..2..6.……….3.………. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi.1. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri…. Kuruma Güven…...6.4. 71 1.2. Anket Formu…………………. 61 1.43 1.. Örgütsel Güven Kavramı……….5.………………………… 43 1.. Sosyal Sermaye Kuramı…………….2.1.…..2.……………………….5.2.….3.3.1.2.…………….…….…………………………………… 58 1.3.1. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi.. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları.…….. Yöneticilere/Amirlere Güven……...2.……………………….1.1.…………….1.44 1...1.4..1.………….3. 70 1..4. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar…………… 44 1.1. Veri Analizi.…………………………………… 82 2. 68 1...4.2.4.……… 81 2.……. Çalışanlararası Güven………………………………………..3. Eğitim Programının Uygulanması………….………………………………………………………...………… 41 1...…………... şbaşı Eğitim Yöntemleri….……………………….……………… 84 ..…………………………………………………….1.3.…….3.2.1.2.………………………… 64 1.……………………………….3... KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi……. 57 1.…..5.2.1.. 73 1.. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı……………………………………… 80 2..…………......7...2..3.1.. 64 1.………………… 83 2.……………………... 56 1.1.……….... 55 1.3.3.1.1.4.4. 42 1...5. Araştırmanın Modeli..5..……….…. Araştırmanın Varsayımları. nsan Sermayesi Kuramı……………………………………..……………………………….3. 65 1. Araştırmanın Hipotezleri……………………………………………… 81 2.………………………….5. 69 1.2. 44 1.5.. 75 1.5. Örgüt ve şbirliği Kavramı….1.3.3....4.4.1..8.3..…………….. 52 1.4.5... 74 1.4...4.1.2..2.4... METODOLOJ ……………. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi.. Örneklem ve Sınırlılıklar………….3..2. 43 1..... Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri….3.5. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi…..3..1..………………………….….3.. 59 1. Sosyal-Beşeri ve Entelektüel Sermaye ile Yönetişim………. 42 1.. 80 2. ş Dışı Eğitim Yöntemleri.5. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması…………………..5.2... 66 1.…………………………………………… 80 2.…..5. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları…………..viii 1.3. Güven Kavramı…………………….4..2.... Sosyal Sözleşme Kuramı……………………………………...2.3.1.. 49 1.1.………………………………………….4.3...…... Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi… 76 K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR 2.5. ÖRGÜTSEL GÜVEN……………………………………………….. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları……………………………….2.1. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S ……. Araştırma Sorusu……………………………………………………… 80 2.4.1. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar…………….……… 72 1..……. Psikolojik Sözleşme Kuramı. 41 1..1. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması………………. 68 1..4.4.

…………………………………………………….….. 97 KAYNAKÇA…………………………………………….………………………….……………………………...……………… 85 2. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları…………………… 86 2.2.2... lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları…..….. Sıklık Dağılımı Bulguları…………………………….2...…………………… 89 SONUÇ VE ÖNER LER…….……………………. 116 .……………… 106 D Z N...2.3.……………………………..… 84 2..1.………….ix 2.4..….2. 92 EKLER…………………………………………….……………………………………………. BULGULAR……………….…………. 84 2. Güvenilirlik Analizleri Bulguları……………………….2..

........……………….......13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları ...………………………………………………....................3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulgular………. 11 Tablo 1.... 85 Tablo 2..... 9 Tablo 1..............…....x TABLOLAR L STES Sayfa Tablo 1.... 17 Tablo 1.6: nsan Kaynağı Talebi Tahmin Modelleri......4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması……..1: Çalışanlara Bakış Açısına Göre Tanımlayıcı Kavramlar.......6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları..10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları ..3: şletmelerde nsan Kaynakları Yönetiminin Önemini Belirleyen Faktörler………………………….. 90 Tablo 2..5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları……...5: ş Analizlerinin Kullanım Alanları………………….......2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (Cronbach’s Alpha) bulgular…........ 84 Tablo 2............. 85 Tablo 2......... 87 Tablo 2.............. 22 Tablo 1...7: Güven Türleri……....….............………………….......9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları……..........…....11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları...……………………….4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağ...…........……….. 86 Tablo 2............... 62 Tablo 2...…………………………………………….. 85 Tablo 2.. 89 Tablo 2................... 90 Tablo 2.…………..........…………… 3 Tablo 1........….... 85 Tablo 2......……………......2: nsan Kaynakları Yönetimi Model Tanımı….. 88 Tablo 2..... 91 ..........7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları..………....... 81 Tablo 2.…………… 20 Tablo 1......12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu…………….............………......... bulguları….....1: KY Eğitim Fonksiyonu-Örgütsel Güven lişkisi Modeli…........………………....……………………………………………….…………………….8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları………………………............…............

TEZ HAKKINDA .

Koçel (2003) yeni ekonominin ana özelliklerini şöyle belirtmektedir. Globalleşme veya küreselleşme olarak anılan bu dönüşüm. bilgiyi dağıtma ve paylaşmanın (yönetmenin) bu faaliyetlerin ana karakteri olması. özellikle bilgisayar ve ağ sistemlerine dayalı bilgi ve iletişim teknolojileriyle desteklenmesi farklı olay ve dalgalanmalara sebep olsa da. fark edilen tek şey: bu değişim ve dönüşümden kaçılamayacağıdır. Ya dönüşüm içselleştirilip. özellikle bilgi işlem teknolojilerinin (bilgisayar. insan hakları ve serbest piyasa üçgeninde oluşan liberal politik anlayışın ve bu anlayışı egemen kılınmasına olanak sağlayan şartların. bilgi merkezli ekonomiye geçişin şartlarını ifade eder. Bilgi yaratma. internet ekonomisi. ağ ve iletişim) kullanımı ile emek-sermaye merkezinden. Yeni ekonomi kavramı. bilgi ekonomisi veya ağ (şebeke) ekonomisi adlarıyla tanımlamaya çalışmışlardır. bu olgunun bir aktörü olarak sahneye çıkılacaktır ya da bu dönüşümün şartları sizi yok edecektir. şletme faaliyetleri içinde yoğun olarak dış imkânlardan (outsourcing) faydalanma yoluna gidilmesi. bu olgunun uygarlık için bir fay kırığı hareketlenmesi gibi tüm dünyayı etkilediği inkâr edilemeyecek bir gerçektir. kullanma ile paylaşma ve yönetmeyle ilgili faaliyet ve hizmetlerin ekonominin belirleyicisi olması bu yeni kavramın merkezinde yer almaktadır. hızlı teknolojik değişimlerle. yirminci yüzyılın son çeyreğinden başlayarak. Bilgiyi üreten insan kaynağının “entelektüel sermaye” olarak ele alınması ve değerlenmesi. . • • • • • Bilgiyi yaratma. Demokrasi. Ekonominin sinir uçları olan işletmeler bu dönüşümü “yeni ekonomi” başta olmak üzere digital ekonomi. günlük yaşamdan. kültürel değerlere kadar bir büyük değişimin. mevcut değerleri sorgulamakta yeni içerikler katmakta değişen paradigmaları kavramsallaştırmaktadır. Süregelen bu dönüşümün tanımlanması ve etkilerin hissedilmesi ülkeden ülkeye fark ediyor gibi görünse de. politika ve siyasete.xii Çalışmanın Önemi Günümüzde ekonomiden. şletmeler arası stratejik birliktelerin ve şebeke organizasyonların ağırlıklı olarak kullanılması. ekonomik çevresel değişimleri. hatta dönüşümün etkisi ve baskısı hissedilmektedir. Yaygın bilgisayar kullanımı ve bilginin en son iletişim teknikleri ile dağıtımı.

bu bilgiyi yaratan ve yöneten insanın merkez olması anlamına gelmektedir. bilgi üretmek ve yönetmek yolu ile rekabette üstünlük sağlamanın yolu eğitimden geçmektedir. nsana bir kaynak olmasının ötesinde bir değer olması ve iç müşteri olarak bir hissedar ve ortak gibi bakmayı ifade eder. bilgiye sahip olmanın yanı sıra. insan kaynakları yönetimi altında yapısal bir değişime zorlamıştır. kendini işletmelerde eskinin işgücü ve kol kuvvetine dayalı personel anlayışının yerine. Üretici-tüketici arasındaki interaktif ilişkiye imkân veren teknolojilerin kullanılmasıdır. Ekip çalışmasının belli bir sosyalite gerektirmesi.xiii • • • • Takım ve ekip bazında çalışma ve yönetimin ağır basması. etkin ve verimli kılınmasını amaçlar. Yeni ekonomik şartların “bilgi” merkezli olması. Elektronik ortamların (digital) hâkim olması. nsan kaynakları yönetiminin entelektüel sermaye ve dolayısıyla insan sermayesi anlayışı çerçevesinde ortaya koyduğu en önemli işlev eğitim fonksiyonudur. Diğer çevresel koşulların etkisi altındaki bu insan merkezli bakış işletmelerin yeniden yapılandırma çalışmaları ile yatay ve iletişime dayalı organizasyon yapısına geçmesini gerekli kılarken. Bu paradigma değişimi. Hızla değişen şartlara ve teknolojiye uyum sağlayıp. günümüzün karmaşık sistemlerinin çözümü ve bu sistemlere ait bilgi üretimi ekip çalışmasını gerekli kılar. bilginin bilgi işlem teknolojileri (bit) ile taşınan elektronik ortam formatında olması. bilgi üretmek adına kendi başına yapacağı faaliyetler kadar. bilgi üreten ve yöneten. Çünkü bilgi merkezli yeni ekonomik şartların hızlı değişimlere uyum sağlamanın da ötesine geçerek. . şletmelerin fiziksel üretim ve imalat işlerinden çok hizmet işleri ile uğraşmaları. kendini ifade edebilen ve kültürel farklılıkları hoş gören özelliklere sahip olmasını da gerektirir. zihinsel güç ve yaratıcılığa dayalı insan kaynağı anlayışını yaratmıştır. nsan kaynakları yönetimi yeni ekonomik şartların bilgi işçisinin. proaktif bir anlayışla bilgiyi yaratması “sürekli eğitim” ve “öğrenmeyi öğrenmek” politikaları ile “öğrenen çalışan” ve “öğrenen organizasyon” ile mümkün görünmektedir. Yeni ekonominin eğitimli ve nitelikli bilgi işçisi veya çalışanının. Ekip çalışmasının yanı sıra yeni ekonomik şartlarda çalışanın başka işletmelere transfer olması veya işletmesinin birleşme veya küçülme yolu ile değişmesi gibi şartlara uyum sağlayacak çalışanın. bu nitelikli çalışanın aynı zamanda ilişkilere dayalı kolay iletişim kuran.

Bugün için örgütsel güven olarak kavramsallaşan bu olgu. birleşme ve küçülmelerde ortaya koyduğu sosyal performanstır. Çetin (2004) bilgiye dayalı toplumu belirsizliğin. 1998. Sosyalliğin ve ilişkilerin temelinde ise “güven” unsuru yatmaktadır. buna bağlı olarak kaygının yüksek olduğu bir toplum görünümünde olduğunu vurgular. işbirliği ile sinerjik bir güç yaratarak bilgi yaratıp rekabette üstünlük sağlaması. Doğal olarak bundan işletmelerimizde etkilenmektedir. gerek çalışanlar arası güven ve gerekse işletmeye duyulan güvenin. 2000. Güven unsurunun atomize olarak çalışan için öneminin yanı sıra işletme için önemi bilgi yaratmada ve yönetmede. şte bu çalışma buradan hareketle. 1995 Gümrük Birliği Anlaşması ve AB süreci ile son zamanda sürekli yaşanan siyasi ve ekonomik krizler (1996. çalışanlar arası işbirliğine dayalı sinerjik bir güç meydana getirmesi ile güven ortamının gerek krizlerde. Tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişi bile tam gerçekleştirememiş ülkemizin. medeni cesarete sahip. . Dolayısıyla bilgi işçisi veya çalışanı sadece yüksek eğitimli ve nitelikli olmakla değil. 2001) insanlarımızda güven aşınmasını had safhalara getirmiştir. psikolojik sözleşmeler ile işlem maliyetlerini düşürmesi. sosyal ve ilişkilere yönelik olarak ta tarif etmek gerekmektedir. işletmenin kriz ve zor anlarında bile çalışanlarınca desteklenmesi anlamında önemi oldukça büyüktür. bilgi merkezli yeni ekonominin insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini sorgulayacaktır. kendini ifade edebilen. yetiştirme gibi her zaman göz önüne alınan teknik işlevlerinin yanı sıra örgütsel güvene olan etkilerinin açıklığa çıkarılmasıyla sosyal yanlarının da ortaya konması. eğitime farklı boyutlar kazandıracağı umulmaktadır. insanlarla iletişim kurabilen. Gerek çalışanın kendine güveni. sosyal güvencenin devletten işletmelere geçtiği bu zamanlarda. küreselleşme ve göç ile giderek daha farklı kültürden çalışan insanların birbirilerini anlamada ve işbirliğine gitmede ve çok uluslu şirketlerin dünya çapındaki çok farklı iş anlayışlarıyla çalışmak zorunda kalması ile bunun için ortak ve egemen bir iş anlayışının doğması anlamında giderek artan bir şekilde önem kazanmaktadır. Eğitimin geliştirme. Bunun temelinde ise dönüşümün ve sürekli değişimin yarattığı güven aşınması vardır. günümüz şartlarının bitmeyen kriz ortamlarında.xiv eğitimli ve nitelikli olmasının yanında sosyal yanının ve ilişkilerinin güçlü olmasının da gerekli olduğunu göstermektedir. gerekse stratejik ortaklık.

bilgi üretip ve yöneterek rekabette üstünlük sağlaması. günümüzün küresel yeni ekonomik şartlarında ve insan sermayesi çerçevesinde eğitime artan oranda önem verilmesini gündeme getirmektedir. .xv Çalışmanın Amacı şletmelerin hızla değişen çevresel ve teknolojik şartlara uyum sağlamanın ötesinde. Sinerjik gücün gerek çalışanlar arası ve gerekse çalışan-işletme arasında güvene dayalı. Eskişehir ili merkezindeki bankacılık sektöründe faaliyet gösteren 18 farklı bankanın 20 şubesinde yapılan araştırma bulguları ve sonuçları yer almaktadır. hipotezler test edilmiş ve ulaşılan sonuçlar ile önerilere yer verilmiştir. çalışanın öğrenme motivasyonu ve çalışanın eğitimden beklediği bireysel kazançlar alt boyutlarıyla örgütsel güvene etkilerini ortaya koymaktır. Hedeflenen bu durumun nasıl yaratılacağının ise insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini incelemekle mümkün olacağını söyleyebiliriz. insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak eğitim. çalışanın eğitim için algıladığı sosyal destek. bu banka şubelerindeki 221 çalışana uygulanan anket yoluyla elde edilmiştir. insan kaynakları yönetimi. zorlama olmadan. bir psikolojik sözleşme ile kendiliğinden ve doğal olarak oluşturulması daha etkin ve ekonomik olacaktır. Uygulama bölümünde. Çalışmada zlenen Yöntem Bu çalışma Aristo mantığıyla tümdengelim yöntemiyle oluşturulan kuramsal çerçeve ile ortaya konan hipotezlerin Bacon mantığıyla görgül ve tümevarımcı yöntemiyle oluşturulan uygulama bölümü olmak üzere iki aşamadan geçerek yapılmıştır. Bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan eğitimin. Anket sorularına verilen cevaplar istatistiksel yöntemlerle analiz edilerek. Çalışmada gerekli veriler. çalışan tarafından algılanan eğitim olanakları. Kuramsal çerçeve yerli ve yabancı kaynaklar taranarak. nsan sermayesine konu olan çalışanın bilgiye sahip olması kadar onu diğer çalışanlarla paylaşması ve işbirliği içinde yeni bilgiler üreterek sinerjik bir güç oluşturması da önemlidir. örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvenle ilişkisi üzerine kurulmuştur.

Kuramsal çerçeve içinde son olarak insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelenerek. hipotezlerin testine yönelik olarak frekans analizi. Bu model aracılığıyla hipotezler öne sürülerek. ölçüm çalışmaları için hazırlanan anket hakkında bilgiler verilmiştir. t-test.xvi Çalışmanın Planı Bu tez çalışmasının raporu iki bölümden oluşmaktadır. Anket çalışmalarının sonucunda elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiş olup. Araştırma tamamen insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla yürütülmeye çalışılmıştır. öne sürülen bu ilişkinin açıklanmasında kullanılabilecek kuramlar ile ilişkinin ön görülen boyutlarının açıklaması yapılmıştır. birinci bölümde araştırmanın kuramsal çerçevesi ortaya konmuştur. kuramsal çerçeveye kısa bir girişten sonra insan kaynakları yönetimi hakkında bilgiler sunularak çalışmanın bir bütün içinde ve hangi bakış açısıyla inceleneceğinin kuramsal arka planı açıklanmaya çalışılmıştır. kinci bölümde. Yazın taranıp. ardından örgütsel güven incelenmiştir. kuramsal çerçeve dâhilinde ortaya konan hipotezlerin ve hipotezlerin sınanması için yapılan istatistiksel analizlerin sonuçları verilerek araştırmanın uygulama verileri değerlendirilmiştir. Daha sonra insan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ele alınarak. yerli ve yabancı kaynaklar incelenerek. Son olarak ise araştırmanın verilerinin sonuçları ve sonuçlar paralelinde öneriler sunulmuştur. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçlarının değerlendirilmesiyle birlikte insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin arttırılmasına yönelik öneriler ortaya konmuştur. . kinci bölümde kuramsal çerçeve dâhilinde bir araştırma modeli ortaya konulmuştur. Birinci bölümde kuramsal çerçeve başlığı altında.

TEZ METN .

B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE .

etkinlik üçgeninde artan rekabet karşısındaki işletmeler. maliyet. Tam bu noktada. 1.amaçlar doğrultusunda örgütsel davranışın ve çalışma ilişkilerinin niteliği değişmiştir (Kaynak. nsan faktörü. bir hizmetin görevlileri.1. Bu değişimlerden sosyal bir organizasyon olan işletmelerde etkilenmektedir (Halis. -işletme çalışanları da iç müşteri değerlendirmesine alınmış. değişimin ve sosyal sermayenin aktörü olarak. Doğan.1. müşteri kavramı farklılaşarak. Sosyal olgularda. Bu bölümde yakın zamanlardaki hızlı değişim sürecinde kavramsallaşan nsan Kaynakları Yönetimi ( KY) ve KY fonksiyonu eğitim ile örgütsel güven incelenerek.çevresel koşulların etkisi ile toplum ve bireylerde meydana gelen sosyal değişimler. bir maliyet ve üretim unsuru olmaktan çıkarak. 1995. Erkan. 2005). ekonomik. temel değerlerin merkezine yerleşmiştir (Yüksel. Terimin kavramsal arka planında ise çalışana bakış açısı vardır. Teknolojik gelişmeler ve hız. Fındıkçı. eğitim fonksiyonunun bütün içindeki yerinin anlaşılması sağlanmaya çalışılacaktır. Fransızcadan dilimize aktarılmış olup. hatta dönüşümlerdir (Tokat. tarihçesi ve içeriğiyle kavramsal olarak ortaya konulacaktır. 1998. “bir kuruluşun. 2002). hızla değişen – siyasi. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları Personel terimi. insan faktörünü daha da dikkate almak zorunda kalmışlardır (Geylan. 1. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M KY personel kavramından başlanarak. Ayrıca kısaca fonksiyonları incelenerek. doğrudan doğruya olguları. 1998). niceliksel araştırmanın kuramsal çerçevesi açıklanacaktır. bir olgu olarak karşımıza çıkmakta ve gün geçtikçe de farklı tekniklerle hayata geçirilmektedir (Büyükuslu. insan gruplarını ve onların ortak hareketlerinin açıklanmasıdır (Duverger. Yakın zamanda gözlemlediğimiz sosyal olgulardan biri de. 2004a: 1067). 2000). Bugün “insan kaynakları” olarak adlandırdığımız bu bakış açısı. . 2005). kültürel. bireylerin ve grupların davranış kalıplarını inceleyerek. 2001). bunlar arasındaki ilişkileri ve nedensellik bağlarını ortaya koymaktır (Kapani. 2000). 1998.2 En genel tanımıyla sosyal bilimler.1. 2004). bir işyerinde çalışanların tümü” anlamına gelmektedir (Püsküllüoğlu. Kısaca sosyal bilim niteliği. sosyal olguları inceler. dar anlamda.

bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes personel kavramı içinde yer alır (Benligiray. beceri. dikkatleri makine. potansiyel ve farklılıklar (Benligiray. Buradaki temel unsur insanlarla kurulan istihdam ilişkisidir. yetenek ve zeka Bilgi.. temel yetenekler. temel yetenekler. yönetim ve organizasyon konularında insan faktörünü daha da öne çıkarmışlardır (Tevrüz. Fordist üretim tarzı ile (üretim bandı ve kitle üretimi) artan makineleşmeyle birlikte çalışanlar üretim araçlarından biri olarak görülmüş ve personel olarak adlandırılmıştır. insana ve çalışana yapılan büyük yatırımlar sebebiyle sosyal sermaye. Bu dönemde insanın örgüt ve işletme için önemini vurgulamak amacıyla. Tablo 1. 2005). Sh: 4’den uyarlanmıştır. yöntem ve tekniklerden. yönetilen herkesi kapsamaktadır.) .3 Modern anlamda sanayileşme ile başlayan çalışma ilişkileri.1: Çalışanlara bakış açısına göre tanımlayıcı kavramlar Tanımlayıcı Kavramlar ş gücü nsan gücü Personel nsan Kaynakları Entelektüel Sermaye Üretim Yöntemi nsan emeğine dayalı Pazarlama ve Makineye Finans dayalı Rekabette üstünlük Makineye ve otomasyona dayalı Bilginin üretilmesinde Otomasyona kullanılmasında dayalı rekabet şverenlerin Temel lgi Odağı Üretim Çalışana Bakış Üretim aracı ve maliyet unsuru Üretim araçlarından biri ve maliyet unsuru Tüm çalışanlar Elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak Bilgi işcileri başta Temel yatırım olmak üzere tüm ve sermaye çalışanlar Kapsadığı Çalışan Grubu Yönetici Olmayanlar Tüm çalışanlar Çalışan Nitelikleri Kas kuvveti Kas kuvveti. çalışan insana çekmiştir (Benligiray. insan kaynak olmanın da ötesinde. finans ve pazarlama alanlarında farklı konumda olmaları.1’de bir işletmede çalışanları tanımlamak için kullanılan kavramların çeşitli açılardan karşılaştırılması bulunmaktadır. Özetle. 2005). 2005. 2003). 2002). Sabuncuoğlu ve diğ. dünya çapında yaygınlaşması ile pazarlama ve finans yönetimi öne çıkmıştır. insan sermayesi veya entelektüel sermaye olarak nitelendirilmektedir (Barutçugil. psikoloji ve sosyoloji bilimleri. Teknolojik ve endüstriyel gelişmelerin eşliğinde üretimin daha da kolaylaşıp. üretim. Örgütsel davranış veya endüstri psikolojisi adı altında disiplinleşen bu araştırmalar sonucunda. üretim için insan emeğine ve kas kuvvetine duyulan ihtiyaç sebebiyle çalışanı iş gücü veya insan gücü olarak nitelendirmiştir. personelden daha geniş bir anlama sahip “insan kaynakları” kavramı kullanılmaya başlanmıştır. aynı teknolojiyi kullanan işletmelerin. Personel işletme sahipleri hariç yöneten. 1997. Günümüzde ise işletmelerde endüstri odaklı olmaktan enformasyon/bilgi odaklı olmaya doğru bir dönüşüm yaşanırken. Birbirine benzer yöntemlerle çalışan. potansiyel ve yetkinlikler Bilgi. beceri. Tablo 1.

Yani çalışma ilişkileri toprak temelinde efendi-köle ilişkisine dayanıyordu(Kottak. ayrıca kayıt tutma anlamında da olsa ciddi olarak “personel yönetimi” uygulamalarının başlamasını insan kaynakları yönetiminin başlangıcı saymaktadırlar (Büyükuslu. Bu anlamda insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimi ekonomik ve politik değişim sürecinde iş ve insan ilişkilerinin.2. Sanayileşme ile birlikte insanlar dikkatlerini topraktan makineye yöneltmişler ve bu hızlı makineleşme bilimsel yönetimi de beraberinde getirmiştir (Fındıkçı. üretimin arttırılmasına yönelik Hawtorne araştırmaları sonucunda insani yaklaşımların ve etmenlerin verimlilikte büyük etkisi olduğu görülmüştür. yüzyıla kadar olan süreyi ilkel ve tarımsal topluluk dönemi olarak kabul edersek. fikirlerinin ve becerilerinin kullanılmasına yönelik adımlar atılmıştır (Büyükuslu. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim sürecini. örgütün biçimsel görünen yapısına. 2005). 1998:9). Fındıkçı’ya göre (2001). verimliliği artırmak üzerine yoğunlaşması. (Yüksel.1. üretim. Yüksel. ş merkezli bakış açısıyla başlayan. 2002). 2003). lk çağlardan 19. Bazı araştırmacılar bu eleştirilere rağmen bilimsel yönetim veya klasik yönetim-organizasyon anlayışının ücret kavramını genişletmesi. iş ortamındaki iş . insana ilişkin bilgilerin edinildiği ilk çağlara kadar götürmek mümkündür. 2003). 1998). Bilimsel yönetim anlayışı işbölümü ve biçimsel örgüt yapısı üzerinde durarak. Benligiray. doğal iş gruplarının. nsan Psikolojisine yönelik araştırma verilerine paralel olarak. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. iş verimliliğinin ve tatmininin üzerine etkilerini sorgulamıştır programlarıyla. biçimsel olmayan doğal ve insani yapılaşmanın etkileri üzerine dikkat çekmiştir (Aşkun ve diğ. işletme 1998). bir bakıma da çalışma ilişkilerinin kabuk değiştirmesi ile oluşan şartların işe ve insana bakış açısının tarihçesidir. En önemli üretim aracı topraktı. verimliliği sağlamada insanı ve çalışanı göz ardı ettiği için büyük eleştirilere maruz kalmıştır (Koçel. 1998. bu yeni bakış açısı (neoklasik) örgütü sosyal sistemler olarak niteleyerek. Bu araştırmalar sonucunda başlayan Neoklasik veya davranışcı akım. 1998.. 2001).4 1. bu dönemde. Klasik anlayışın örgütü tekno-ekonomik tanımlamasına karşılık. bazında şin geliştirilmesi ve işin zenginleştirilmesi çalışanların yeteneklerinin. bölüşüm ve tüketim ilişkileri iktisadi görünüme sahip toplumsal ilişkilerdi.

Yönetimin çalışanlara yönelik yaptığı sosyal faaliyet ve uygulamalar ile iyileştirmelerin çoğunun hayal kırıcı olması ve verimliliğe yansımamasının nedeni çalışana gösterilen özen ve dikkatin göstermelik olmasından kaynaklanmıştır. 2005). motivasyonları. Yani sadece iş ve çalışma psikolojisi. Sanayi toplumunun baskın üretim tarzı olan makine ile üretim. 2001). personel yönetimi. eğitim ve endüstriyel ilişkiler açısından bakışın yeterli olmadığı. yüksek teknolojiye (hıgh-tech) yönelinmesiyle. rekabet yeteneklerini ve başarılarını . politik ve kültürel makro koşullardaki değişimlerdir. 2001). ileri teknoloji ve robotlaşma ile aşılarak. nsan kaynakları yönetimi bu bütünlüğü oluşturmak üzere ortaya çıkmıştır (Fındıkçı. Yaşanan hızlı değişim örgüt ve işletmelerde yeniden yapılandırmayı gündeme getirmiştir. nano teknoloji ve robot sanayi ile yaşanan teknolojik devrim. 2004:13). geleneksel endüstri (sanayi devri) üretim tarzlarının terk edilmeye başlanması. değerlendirmeler bir bütün olarak yapılmayıp. insana ve çalışana bakış açısını etkilese de. sendikaların kollektif istihdam üzerine etkilerinin azalması olarak sayabiliriz. Ayrıca Japonya’nın farklı anlayış ve üretim tarzlarıyla ABD ve ngiltere’ye karşı sağladığı rekabet üstünlüğü de etkili olmuştur. insana ilişkin olgu ve olayların bir bütün olarak ele alınması gerektiği ortaya çıkmıştır (Benligiray. örgüt ortamına uyumları. verimlilik temelinde. 2001). insan giderek düşünce ve bilgi üreten işlerde çalışmasına ve dolayısıyla fiziksel güce dayalı işlerin azalmasına yol açmıştır (Fındıkçı. kısacası endüstri ilişkileri önemli bir çalışma ve araştırma alanı olmuştur. 1998). nsan kaynakları yönetiminin bu tarihlerde ilgi çekmesinin nedeni ekonomik. uluslararası rekabetin artması. 1998). Bu dönemde hizmet sektörünün. 2001). rekabet ortamını gerginleştirmiş ve firmaları sarsmıştır (Büyükuslu. iyi ilişkiler yaratabilen ve çalışanların desteğini alan yönetimdir (Kanawaty. tekil olarak algılandığından yetersizlikler ile karşılaşılmıştır (Fındıkçı. Fakat tüm bu araştırma ve uygulamalar. Çünkü verimlilik programını hazırlayıp. üretim sektörünün önüne geçmesi. 1980’li yıllara gelene kadar gereken ilgiyi görmemiştir. Bütünlükçü anlayış ( nsan kaynakları ve yönetimi) 1950’li yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde (ABD) ortaya çıksa da.5 tatminleri. şletmelerin ellerindeki çalışanlarının niteliği. Bunlardan en önemlileri ekonomik durgunluk. Yönetim bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algılamıştır (Yüksel. bazı ülkelerde verimliliğin durma noktasına gelmesi. bunları düzenleyen. Yeniden yapılandırma ile iş ve insan ilişkileri değişmiştir (Vardar.

daha çok sayıda kadının iş hayatına girmesi gibi çeşitli sosyo-ekonomik ve politik nedenlerle işletmelerde yaşanan değişimlerdir. kinci dönem. yönetimlerin bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algıladığı dönemdir. klasik yönetim ve örgüt anlayışının çalışanı bir üretim aracı ve maliyet unsuru olarak kabullenip. Üçüncü dönem insan kaynakları yönetimi.3.6 belirleyen temel unsur haline gelmiştir (Buzan ve diğ. ilk tekniklerin ( şe alma. bir takım araştırma ve uygulamalar ile bu sağlanmaya çalışılsa da. iş eğitimi v. Tüm bu hızlı değişimlerin ve hatta dönüşümlerin işletme için ifade ettiği şey. insan ve çalışana önem verilip. çok geniş boyutları olan bir konunun birkaç cümle ile net bir biçimde ortaya konması hiçte kolay olmamıştır (Geylan. nsan üretim sürecinin bir parçası olmaktan çıkarak.1. nsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Amaçları Tanım yapmak zor iştir. ekonomik durgunluk. sadece kayıtlarının tutulduğu dönemdir. Birinci dönem. 2003).) uygulandığı devredir. 1980’li ve takip eden yıllarda yaşanan değişikliklere bağlı olarak gelişmiştir. verimliliğin düşmesi. yeniden yapılandırmanın temel taşı ve en önemlisi rekabette üstünlük sağlayan bir unsur olarak görülmüştür. çalışanların “insan” oldukları gerçeğidir (Fındıkçı. Bunları klasik dönem. neoklasik dönem ve 1980’li yıllardan günümüze kadar olan dönem olarak sayabiliriz. 1993). 2001). Yüksel’e (1998) göre. insan kaynağına yatırım olarak değer kazanmıştır. Nitekim insan kaynakları yönetiminin tanımları alt alta konulduğunda üç tip yaklaşımın olduğu görülmektedir (Guest. Bu dönem personel yönetiminin ve günümüz insan kaynakları yönetiminin başlangıcı olup. üretim ve hizmet sürecini belirleyen. Bunlar. nsana yapılan tüm harcamalar herhangi bir gider olarak değil. Stratejik yaklaşım tarzı ile insan kaynakları yönetimi ön plana çıkmıştır. öteden beri bilim adamları tanım yapmakta zorlanmış olup. 1989a). yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak ayrıca önem kazanmaya başlamıştır (Bozkurt. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim süreci üç dönem olarak özetlenebilir. .b. 2001). Böylece iş ortamındaki insanın (çalışanın) rolü değişmiştir. Uluslararası rekabetin artması. 1. Bu değişikliklerin etkisi ile çalışan bir maliyet ve üretim aracı olarak algılanmaktan öte değişimi gerçekleştiren.

personelle işletme. personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farklılıkları şu şekilde özetleyebiliriz. yönetmeliklerde ve yöneticilerin ünvanlarında yapılan değişiklikten öte bir şey yapılmadı. Bir bakıma personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi birbirinden farklı ama tamamen . 2001). Personel yönetimi iş odaklı. 2000. Birinci yaklaşımda temel düşünce işletme içerisindeki personelin işlevsel faaliyetleri olup. tüm uygulamalarını buna göre yapar. En basitinden personel müdürü gibi ünvanlar insan kaynakları yöneticisi olarak değiştirildi (Aycan. insan kaynakları yönetiminin bir kurama dayandırılması gerektiğini. insan kaynakları yönetiminin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur.7 1) Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar. • Personel yönetimi insanı temel bir maliyet unsuru görüp. modaya uyma ve değişen uygulamaları takip etme amaçlı organizasyonlarda. Erçek. 2) nsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp. Personel bölümünün adı insan kaynakları oldu. Benligiray’a (2005) göre. • nsan kaynakları yönetimi insana değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar. • Temel fark felsefi düzeyde. işleve bakış açısındadır. Özellikle ülkemizde bazı işletmelerde sadece bir terminoloji değişimi. personel yönetiminin insanı büyük ölçüde göz ardı ettiği ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine odaklandığı. işletmeyle devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali-hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup. 3) Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımıdır. insan kaynakları yönetimi ise insan odaklı bir bakış açısına sahiptir. daha önceden varolan personel yönetiminin aynı içerikle daha modern bir isme kavuşmasıdır (Kağnıcıoğlu. 2003). insan kaynakları yönetiminin ise doğrudan işlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak için insanı ilgilendiren her türlü durumla ilgilendiği anlamına gelir. Personel yönetimi. Oysa tarihsel gelişim sürecinde de kısaca incelediğimiz gibi personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. Buradan. kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar.

birbirini anlaması ve örgütsel performansa mümkün olan en yüksek katkıyı yapması önem taşır. kinci yaklaşımda geliştirilen kuram ile yöneticilere insan kaynakları yönetimi ve düşüncesi konusunda bir çerçeve sunulmaktadır. Özetle insan kaynakları yönetiminde bir kurama dayalı modeller kurularak uygulamacılara ne yapıldığını göstermek. Buradan da anlaşıldığı gibi yeniden adlandırma yaklaşımında personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında felsefi düzeyde. • Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken. yüksek kalite ve esneklik olduğu savunulmaktadır. • nsan kaynakları yönetimi personel yönetimini de kapsayacak şekilde yürütülür. Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel. 1998). hiyerarşik örgüt yapıları için geçerlidir ve ast-üst ilişkisini esas alır. Buna karşılık insan kaynakları yönetiminin başarısı örgütsel performansın artması ile değerlendirilir. 1998). Kuram insan kaynakları politikaları. Üzerinde durulan nokta insan kaynakları yönetiminin hedefleri. Kağnıcıoğlu (2001: 22) tarafından bir model ile yapılan insan kaynakları yönetimi sistemi tanımı görülmektedir. Tablo 1. işlevsel düzeyde ve personel yönetimi uygulamalarının yönetim tarafından belirlenmiş değerlerle bütünleştirilmesi düzeyinde farklılıklar mevcuttur (Yüksel. insan kaynakları yönetimi uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir. kavram geliştirmek amaçlı bir yaklaşımdır (Yüksel.2’de ise. insan kaynakları çıktıları ve örgütsel çıktılar olmak üzere üç unsuru kapsamaktadır.8 ayrı şeyler değildir. Örneğin Guest (1989b) tarafından geliştirilen bir modelde. yeni bir insan kaynakları yönetimi çerçevesi önerilmiştir. • Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel politikalarının başarı ile uygulanması ile ölçülür. Bu nedenle personel yönetimi daha alt örgütsel düzeyde faaliyet gösterirken. yüksek bağlılık. Bu dört unsurun birleşmesinin etkili bir organizasyon yapısını oluşturduğu ve bununda detaylı olarak insan kaynakları modellerini doğurduğu ileri sürülmektedir. Dolayısıyla daha çok yönetici olmayan personelle ilgilenir. nsan kaynakları yönetiminde ise. yönetimin merkezinde yer alır. politikaları ve doğurduğu sonuçlar arasında doğrusal bir bağlantı olduğu ve bunun ise bazı önemli organizasyon ilkelerinden kaynaklandığı vurgulanmaktadır. örgütte yönetici olan veya olmayan herkesin işbirliği içinde çalışması. Bu ilkelerin stratejik entegrasyon. . insan kaynakları yönetimi faaliyetleri üst düzeyde.

yaratıcılık ve sezgilerini göstermelerini sağlamakla olur (Doğan. 2003). önemli ilişkileri ve karşılıklı etkileşimleri vurgulayarak. 1998). ancak onların kendi problemlerini çözmelerine. Bunu sağlamak ise insan kaynakları yönetiminin görevidir. Üçüncü yaklaşım olan stratejik insan kaynakları yönetimi. etkileri deneysel olarak ispatlanamadığından kuramlar kısmi modeller olarak kalmıştır (Büyükuslu. 1998. modeller. Ancak yukarıda örnek olarak verilen modeller. karar verme ve uygulama hakkının müşteri ile doğrudan temas halinde bulunan çalışana kaydırılmasıdır.2: nsan kaynakları yönetimi sisteminin model tanımı G RD AKTÖRLER Hissedarlar Yönetim şciler Devlet Toplum Sendikalar FAAL YETLER Örgüte. anlamayı kolaylaştırmayı amaçlayan niceliksel verilerin teorik bir ifadesidir. Bugünün değişen piyasa koşullarında müşteriye en kısa sürede cevap verebilmenin ve özellikle bu şekilde rekabet avantajı sağlamanın yolu. niceliksel verilere dayanıp. 1998). işletmelerin insan kaynaklarını nasıl daha etkin ve etkili kullanarak rekabet üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde duran. insana ve işe yönelik planlama Stratejik KY nsan kaynakları planlaması ş analizi ÇIKTI nsan kaynaklarının sağlanması Bulma Seçme Yerleştirme ÇEVRE şgücünün özellikleri ş stratejisi ve durumu Yönetim stratejisi ş piyasası Sendikalar Teknoloji Kanunlar Toplumsal değerler Performans oluşturma K Geliştirme Eğitim Kariyer geliştirme şcileri ödüllendirme ş değerlemesi Ücret ve yardımlar K Korunması Sağlık ve güvenlik Endüstri lişkileri Performans Verimlilik Kalite Memnuniyet Rekabet Bağlılık Yeterlilik Eşitlik Muhafaza etme Etkinlik Uzun dönemli sonuçlar Bireysel refah Örgütsel etkililik Toplumsal refah Heywood’a göre (2006:25).9 Tablo 1.Yüksel. Bazı . Günümüzde işletmelerin varlıklarını uzun dönemlerde sürdürebilmeleri için kaliteli ve hızlı müşteri hizmeti vermelerinin önemi de artmıştır. pazar ve müşteri odaklı bir yaklaşımdır (Yüksel. Çalışanların verimliliğinin ve yaratıcılığının rekabet avantajı sağladığı bir işletme yaratabilmek.

Filizöz. Bunlar: 1) Çalışan verimliliğini artırarak işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmasını sağlamak. 2) Çalışanların ihtiyaçlarını ve gelişimlerini sağlayarak. yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir.. 1993. nsan kaynakları yönetimi amaçlarını bahsedilen iki temel odaklanma üzerinden aşağıdaki şekilde de sıralamak mümkündür (Fındıkçı. yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. Birincisi eskiden personel yönetimi olarak isimlendirilen personel seçimi.10 araştırmacılara göre insan kaynakları yönetiminin temel amacı mutlu. Çalışan ihtiyaçlarının karşılanması. Buradan hareketle insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlayabiliriz: “Örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması. gibi konuları içeren beceri. kayıt tutma. Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının karşılanması. 2003). sicil düzenleme vb. çalışma ilişkileri. 1998: 8) Bu tanım iki tip faaliyete işaret etmektedir. Günümüzde insan kaynakları yönetimi bir yandan çalışan bulunması. verimli ve pozitif düşünen çalışanlar yaratmaktır (Geylan. planlama. çalışanların daha mutlu. kincisi ise. daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı. güçlendirilmesi.” (Yüksel. 2002. insan kaynağına ilişkin politikalar. . Sadullah. • • • • • Örgütün amaçlarına ulaştırılması. ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur. örgütleme. 2001). atama. geliştirilmesi. seçilmesi ve yerleştirilmesini içerirken. iş yaşamının niteliğini yükseltmek. Eleman seçimi sürecinin gerçekleştirilmesi. Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi. örgüt içi ve dışı değişimler karşısında çalışanların uyumu ve durumu gibi daha geniş açılı stratejileri kapsar. istihdam ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma. Örgüt yapısına yönelik çalışmalar. işe yerleştirme. diğer yandan çalışanların eğitimi. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin iki temel amaç üzerine odaklandığını söyleyebiliriz (Palmer ve diğ. planlar. değerlendirilmesi ve kariyeri gibi motivasyon ve yönlendirme faaliyetlerini de içerir. 2005). Bu faaliyetler örgüt amaç ve hedefleri ile çalışanların ihtiyaçları arasında denge kuracak şekilde yürütülür.

Değişen üretim süreçleri olmuştur. Kağnıcıoğlu 2001’den alıntı). nsan kaynakları yönetiminin yumuşak yüzü iletişim. bilgi temelli zihinsel güce doğru bir . Zira emek faktörü olmadan. 2002a).rasyonelliği vurgulamaktadır (Storey ve diğ. Günümüzde insan kaynakları yönetiminin bu kadar gündemde olmasının nedeni çalışanların niteliklerinin yükselmesi ve emek maliyetleri. 1. uyumlaştırma ve çatışmaların çözümü Örgüt geliştirme ve örgüt verimliliğinin artırılması. çalışan verimliliği ve hızlı değişim ortamı ile bu değişimin çalışanlar üzerindeki etkisidir (Sadullah. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Bazı araştırmacılar insan kaynakları yönetiminin katı (hard) ve yumuşak (soft) olmak üzere iki alt boyutunun olduğunu ileri sürmektedirler. şekil itibarıyla son yıllarda değişime uğrasa da. 2004).3: şletmelerde insan kaynakları yönetiminin önemini belirleyen faktörler NSAN KAYNAKLARI YÖNET M MAL YET VER ML L K DEĞ Ş M Her türlü ekonomik faaliyetin temelinde. değerinde herhangi bir azalma olmamıştır. Uygun çalışma ortamı. Yani ileri teknoloji ve otomasyon sonucunda emek fiziksel güçten. katı yüzü diğer ekonomik faaliyetlerde olduğu gibi -insan kaynağını yönetirken de maliyeti ön plana çıkarmanın gerekliliğini öne sürerek. Tablo 1. şte insan kaynaklarının önemi bu rasyonelliğin sonucunda ortaya çıkmaktadır.11 • • • Çalışanların değerlendirilmesi..3’de görülen maliyet. diğer üretim faktörlerinin (doğa. Emek. hangi teknoloji kullanılırsa kullanılsın emek yatar.4. 1992. Özetle insan kaynakları yönetimi öneminin Tablo 1. sermaye ve girişimci) kendi başına üretimde bulunmaları düşünülemez (Tokat ve diğ. motivasyon ve liderliği vurgularken. verimlilik ve değişim faktörlerinin etkisiyle her geçen gün daha da arttığını söyleyebiliriz..1.

Dolayısıyla yönetimler diğer kaynaklara olduğu kadar insan kaynaklarını da ilgi göstermenin gereğini anlamaya başlamışlardır. teknoloji ve yönetsel girdi gibi temel verimlilik faktörlerinin analizi. üretim süreçlerindeki değişimden dolayı çalışanların nicel olarak azalmasına sebep olurken. nsan faktörünü gözden kaçırmamak. çalışan kalitesine bağlıdır . işletmelerin uzun dönemde var olmalarında ve rekabet gücünü arttırmalarında oldukça büyük paya sahip olması. Çünkü insan kaynakları.12 ilerleyiş içindedir. ş güvenliğinde artış ve iş kazalarının azalması. teknik sistemler üzerinde aramaya veya yeni teknolojiler ile arttırmaya ya da daha fazla çalışma saatleri ile artırabileceklerini sanırlar. 2002a). enformasyon ve kavramların (inovasyon). Bu gerek konjoktürel şartlardan. eğitimli ve pahalı bir emekle karşılanması gerekmiştir. 2004). malzeme. Oysa herhangi bir verimlilik programının başarısı. işletme amaç ve hedeflerine ulaşma arzusundan ve en önemlisi bilgi işçisinin yüksek maliyetinden ileri gelmektedir. çatışmaların en aza inmesi sonucu ortaya çıkan işe bağlılık ve verimlilik. Drucker (1994) tarafından bilgi işçisi olarak nitelenen bu tip çalışanların ürettikleri fikirler. bu faktörlerin birçoğunun çalışan kalitesi ile yakından ilgili olduğunu ortaya koymaktadır. girdi. 2006). verimliliği artırmanın en önemli faktörüdür. diğer kaynaklara nazaran (sermaye. araştırmak ve verimliliği arttırmadaki katkısını dikkate almak ivedi bir gereksinimdir.. insan kaynağının etkin olarak kullanılması gereğini ortaya çıkarmıştır (Kavrakoğlu. emek. sermaye. yönetim vb. Çıktı. • • • • • • Personel devir hızının düşmesi. şe devamsızlık oranlarının düşmesi. Verimlilik en az kaynak kullanımı ve en az maliyetle amaçlanan sonuçlara varabilmek olarak tanımlanabilir (Ülgen ve diğ. Yani bu faktörlerin kalitesi. Verimlilik işletme için hayati öneme sahiptir. nsan. şletmeler verimliliği genelde.) giderek daha pahalı bir kaynak olmaktadır. insanların yeni fikirler ortaya atmalarına ve yaratıcılıklarına dayanmaktadır. nsan kaynaklarının etkin ve etkili kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçlarını şöyle sıralamak mümkündür (Sadullah. şletmelerin ihtiyaç duydukları emek ihtiyacı. Hatalı üretimin azalması. bu ihtiyacın yüksek nitelikteki. şyerinde ortamın genelde huzurlu olması. Ürün niteliğinin yükselmesi. onu daha yakından tanımak.

2002a). Geçmişte azla yetinen.13 (Propenko. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler Politikalar faaliyetlere ve bunları uygulayacak insanlara yol gösterirler (Eren. uyum problemini aşmak. katılımcı yönetim. 1. uyumluluk vb. hizmet sektörünün yükselişi. Bu bağlamda politikalar örgütlerin her kademesindeki amaçların gerçekleştirilmesi için kullanılacak araçların ve ortaya konulacak hareket tarzlarının seçilmesidir (Dinçer. 2001). . insan kaynağı konusunda yöneticilerin karar vermelerinde rehberlik eden bir ilke ve ilkeler dizisidir. hırslı. örgütsel bağlılık ve sadakat. örgüte farklılık göstermekle ve zamana göre değişmekle beraber. hem de çalışanlar bazında uyum problemini ortaya çıkarmaktadır. ileri teknoloji kullanımı. şte tüm bu değişimlerin üstesinden gelmek. sendikaların zayıflaması vb. gün geçtikçe önemi artmaktadır. otoriteyi ve yönetimi peşinen kabullenen çalışanların yerine bilgili. insanı tanımak. Bu da insan kaynakları yönetiminin amaçlarından biri olup. Küreselleşme. inançları ve bilgi seviyeleri de değişimlere paralel olarak farklılaşmaktadır (Şaylan. 2002). geliştirmek ve yönlendirmekle olur. Değişimler toplum yapısını da etkilemiştir.1. yeni üretim ve yönetim teknikleri. Aynı zamanda saptanan ilkeler politikaların sınırlarını da çizer. Çalışan kalitesini yükseltmek ise insan kaynakları yönetiminin temel amaçlarından biridir. özelleştirme. insan kaynakları yönetimine yön veren bazı temel ilkeler geliştirilmiştir. açıklık ve gizlilik ilkeleridir. sonuçlar elde edilerek verimlilik sağlanacaktır. değişiklikler bunlardan bazılarıdır (Kağnıcıoğlu. 2002). Ancak her ilkenin mutlak doğruluğu ya da yer ve zaman koşulu aranmaksızın geçerliliği savunulamaz. 2003). Tüm bu değişimler hem yönetim. Dolayısıyla örgütten. azla yetinmeyen. yerleşmiş düzen ve anlayışları sorgulamakta. esneklik.5. toplu pazarlığın işyeri düzeyine kayması. gündem dışı bırakmaktadır (Sadullah. nsan kaynakları yönetiminde politikalar. beklentileri. beklenti ve ihtiyaçları farklı bir çalışan nesli gelmektedir. nsanların değer yargıları. Dolayısıyla çalışan kalitesinin arttırılmasıyla. iyi bir iletişim. şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel farklılaşmalar çevresel koşullardaki değişimlerden büyük oranda etkilenir. Çünkü değişimler hızla gelişmekte. 2003). verimlilik. insancıl davranış ilkesi. eşitlik. Sabuncuoğlu’na (2000) göre bu ilkeler. sorgulayan.

Günümüz işletmelerinin çoğunun aile işletmesi olması. Ayrıca güvence ilkesi çalışanın örgüte bağlılığını artırır. siyasal ve felsefi düşünce vb. yönetsel etkinliği azaltması. Çalışanların hepsi çalıştığı kurumdan güvence bekler ve bu gayet doğal bir beklentidir. iş memnuniyeti yüksek. kariyerini ve bunlara bağlı diğer haklarını kaybetmeyeceğinden emin olmak ister. işine sadık çalışanlar yaratmak ve bu doğrultuda motivasyonu artırıcı faaliyetler düzenlemek gereklidir. nsan kaynakları politikasında etkinlik ve verimlilik ilkesi. Bu ise işe alınmadan. büyük oranda ekonomik amaçlara dönüktür. cinsiyet. uygulanması zor bir ilke gibi görünse de. kariyer yükselmesine kadar her türlü politikanın uygulanmasında dil. Çünkü örgütsel verimlilik için işine bağlı. örgütün giderek kapalı bir sistem haline gelmesi. Ancak bu ilkenin aşırı bir şekilde uygulanması sonucu. nsan kaynakları politikalarının en önemli ilkelerinden birisi eşitlik sağlanmasıdır. nsan kaynakları politikalarının başarısı büyük oranda açıklık ilkesine bağlıdır. kariyere kadar tüm insan kaynakları faaliyetlerinde bu ilke doğrultusunda insanların bilgi. insani tarafı göz ardı etmesi düşünülemez. ırk. çalışmasıyla örgüt amaçlarına hizmet eden kişi. insandan azami faydayı sağlayıp. Bu ilkelerin sadece ekonomik amaçları vurgulayıp. nsani davranış ilkesinin özü budur. rekabet üstünlüğü sağlamak için bu gereklidir. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kişiye. beceri ve yaratıcı gücünden azami faydalanmakla olur. aileye veya gruba ayrıcalık tanınmamasıdır. büyük bir kusur işlemedikçe işini. uluslararası işletmelerde bile milliyet. din. zlenecek politikaların oluşmasında olduğu kadar uygulanmasında da tüm çalışanların destek ve katılımlarının alınması açıklık ilkesinin benimsenmesiyle . Çünkü yaşamının çoğunu işyerinde geçiren.14 Verimlilik ilkesi çalışanın fiziksel ve son zamanlarda özellikle zihinsel gücünden etkin bir şekilde yararlanmayı ve bu düzeyi artan biçimde sürekli kılmayı amaçlar. verimli bir iş ortamı yaratıp. Bunun için bu ilkenin de diğer ilkeler gibi dengeli ve ana amaç olan verimliliği göz ardı etmeden uygulanması gerekir. uyum programlarından. bürokrasi yaratması gibi sakıncaları da vardır. yerleştirmeye. Çalışanlar arasında işe alınmadan. değişim ve gelişimleri zor uygulanır hale getirmesi. din unsurlarının öne çıkıp. Bu konuda başarının sırrı ekonomik amaçlar ile sosyal ve insani amaçların birlikte ve koordineli uygulanmasında yatar.

6. Dedikodudan uzak bir iş ortamı açıklık kadar belli bir oranda gizlilik ilkesine de dayanır. Faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri. insan kaynakları faaliyetlerinin örgütlenmesini etkileyen faktörler şunlardır: • • • • Üst yönetimin yönetim felsefesi ve tutumu. Bu da ancak üst yönetimin katkısıyla olur. Gizlilik ilkesi personel işlemlerinde kısmi kapalılığı ifade eder. Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı veya benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamayacağı kesindir. performans değerlemelerinin özel kısmı ile disiplin cezaları gibi personel işlemlerinin bir kısmında gizliliğin sağlanması gerekir. Ancak insan kaynakları faaliyetlerinin ne şekilde örgütleneceği. Bu bakımdan insan kaynakları bölümünün her iki faaliyeti de içine alacak şekilde örgütlenir. Ancak. yeni teknoloji ve sistem uygulamaları vb. Özellikle değişim ortamlarında (firma birleşmeleri. Ancak işletme büyüdükçe çalışan sayısı artmakta ve çalışanlarla ilgili ya da insan kaynağı ile ilgili işlemlerde çoğalmakta ve ayrı bir bölümün oluşturulması . Örgütün büyüklüğü ve birimlerin coğrafi yerleşimi.15 gerçekleşecektir. şçi-işveren-sendika ilişkileridir. planlamalar yapmak için örgütün genel görünümü dâhilinde ihtiyaçları iyi görmek gerekir. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde ya muhasebe bölümü içinde küçük bir ünite olarak.) bu ilkenin ihmal edilmemesi gerekir. 1. personel yöneticiliği adı altında bir örgütlenmeye gidildiği veya küçük ve bağımsız bir ünite olarak fabrika müdürlüğüne bağlı personel şefliği örgütlendiği görülür.1. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi nsan kaynakları yönetimi daha öncede belirtildiği gibi personel yönetimi faaliyetlerini de kapsar. özlük hakları. Bunun için etkin olarak örgütsel iletişim sistemleri kullanılmalıdır. Gizlilik ilkesi ilk etapta açıklık ilkesi ile çelişki yaratıyor gibi görünebilir. Üst yönetim insan kaynakları yönetiminin önemine inanıyorsa bu bölüm saygınlık kazanacak ve etkin olarak çalışabilecektir. Ayrıca insan kaynakları konusunda amaç belirlemek. politikalar oluşturmak. işletmenin duyduğu ihtiyaçlar ve içinde bulunduğu şartlara göre şekillenir Yüksel’e (1998) göre. özellikle çalışanların özel durumları. Bu konuda bilmesi gereken prensibi uygulanabilir.

Bu makam genel müdür. koordinatör veya genel müdür yardımcısı olabilir. bu bölümün doğrudan kime bağlı olacağına karar verilmelidir. toplu pazarlıklar ve sendikal haklar gibi konuları da kapsar. Bu bağlamda faaliyetlerin bir kısmının ağırlıklı olarak üstün nitelikli.16 gerekmektedir. toplam kalite yönetimi ile bağdaştırılıp. idari ve özlük işlemleri ağırlıklı bir bölüm olma eğiliminde olduğu görülür. Günümüzde insan kaynakları bölümleri genelde. nsan kaynakları bölümünün örgütlenmesini. Endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesinde insan kaynakları bölümü kadar. Ayrıca büyük işletmelerde birden fazla fabrikaya veya şubeye sahip olunduğunda genel merkezde kurulan insan kaynakları bölümü veya merkezinin yanı sıra şubelerde personel bölümleri kurulabilir. 2005). Ancak bir örgütte veya işletmede etkili bir insan kaynakları yönetiminden bahsedilebilmesi için üst yönetime yakın olacak şekilde örgütlenmesi gerekir. vasıflı insan çalıştırmayı gerektirirken. 2005). kalite ile ilgili uygulamalardan sorumlu bir koordinatör veya genel müdür yardımcısı seviyesinde yönetilmektedir (Benligiray. yani işletmenin ihtiyaçları ve içinde bulunduğu koşullar dikkate alınarak bir yapı oluşturulacaktır. düz çalışanlarla yürütülebileceği bir gerçektir. konunun hayati öneme sahip olmasından dolayı üst yönetiminde katılımını gerektirir. Buna bağlı olarak nitelikli ve vasıflı insan ihtiyacı arttıkça insan kaynakları yönetiminin önemi artmakta ve daha üst düzeylerde yer almaktadır. işletme çapında ve bölümün iç örgütlenmesi şeklinde inceleyebiliriz. bir kısmının ise vasıfsız. Kurulan bu ayrı bölüm personel ya da insan kaynakları bölümü adını almaktadır. nsan kaynakları bölümü. nsan kaynakları bölümünün yeri belirlenirken. bazılarının faaliyetleri daha karmaşıktır. Bu konu çalışanların sendikalaşma oranına göre önem kazanmakta olup. Endüstriyel ilişkiler adı altında toplanan işçi-işveren-sendika ilişkileri örgütlerde insan kaynakları bölümü tarafından yürütülür. kısmen standartlaşmış faaliyetler iken. Bu uygulama ise kalitenin . şletme çapında örgütlenmede yukarıda kısaca açıklanan faktörlerin etkisiyle. Çünkü insan kaynakları konusundaki strateji ve politikalar üst yönetimce belirlenir (Benligiray. genel müdür yardımcısına bağlı olarak faaliyet gösterdiğinde genelde mali. Yani personel yönetimi ağırlıklı bir bölüme benzer. Bazı işletmelerin veya örgütlerin faaliyetleri az sayıda ürün türüne dayalı.

Bunlar. hat görevleri. Kurmay görevler.4’de örgüt şemasında büyük ölçekli bir işletme için insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi örneği görülebilir.17 insanlarla sağlanacağı ve rekabet üstünlüğünün müşteri odaklı bir bakışla çalışanı geliştirmekle elde edileceği mantığına dayanır (Maddux.Yrd. 14’den uyarlanmıştır.Yrd. (Pazarlama) Genel Md.Yrd. nsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi belirlenirken ilk olarak bu bölümden ne beklendiğine ve hangi faaliyetlerin yürütüleceğine karar verilir. Hat görevleri insan kaynakları yönetiminin kendi bölümü içerisindeki çalışanlarla ilgili yetki.Yrd. (Üretim) Genel Md.4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması Genel Müdür Genel Md. 2004). kurmay görevleri ve eşgüdüm görevidir. Oluşturulan insan kaynakları bölümü üç ana görevi icra eder. nsan kaynakları fonksiyonlarında açıklandığı gibi bu bölüm planlamadan. (Hukuk) Genel Md. 2005). çalışan bulmaya ve performans arttırmaya kadar birçok faaliyet yapabilir. görev ve sorumluluklarını sürdürmesidir. şletmenin üst yönetimi işletme içi ile çevresel koşulları ve stratejilerini dikkate alarak hangi faaliyetlere ağırlık vereceğine karar verdiğinde alt birimler oluşturulabilir (Benligiray. Tablo 1. 2000. Eşgüdüm görevi ise farklı bölümler arasında insan kaynakları faaliyetlerinin birbiriyle uyumlu olarak düzenlenmesini sağlamaktır (Yüksel. Sh. insan kaynakları yönetiminin diğer bölümlere kendi uzmanlık alanına giren konularda danışmanlık yapmasıdır.) . Tablo 1. (Finans) Sosyal Yardım şe Yerleştirme Personel ve dari şler Sağlık ve güvenlik Endüstriyel lişkiler Eğitim ve Geliştirme (Sabuncuoğlu.1998). ( KY) Genel Md.Yrd.

nsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları da insan kaynağının ve dolayısıyla işletmelerin etkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel.18 1. Öngörülmeme ile insan kaynağı arz ve talep durumu incelenerek.7. Seçilen çalışanlar bir işe alıştırma (oryantasyon) sürecinden . nsan kaynakları fonksiyonlarını çeşitli şekillerde açıklamak ve sunmak mümkündür. çalışan nitelikleri belirlenir. Bunlar. 2000). ş analizleriyle iş ve çalışan uyumu araştırılarak. arz ile mevcut insan kaynağının durumu ve talep ile gelecekte ihtiyaç duyulacak insan kaynağının niceliği (sayısı) ortaya konur. nsan kaynakları planlamasında ise iş analizleriyle belirlenen çalışan nitelikleri ile öngörülmeme ile ortaya konan nicelik (sayı) birleştirilip. ana başlıklar altında ve süreç olarak insan kaynakları fonksiyonlarını aşağıdaki şekilde belirtmek mümkündür. 1998). Çünkü insan kaynakları yönetimi personel yönetimi. Ancak çeşitli faaliyet ve çalışma konularını toplayarak. Ayrıca değişen şartlar ve koşullar altında her geçen gün insan kaynakları yönetimi faaliyetleri de çeşitlenmektedir. örgütsel davranış gibi çalışma alanlarını da kapsayan geniş tabanlı bir disiplindir (Sabuncuoğlu. • • • • • • • • • • ş analizleri nsan kaynağının öngörümlenmesi nsan kaynakları planlaması nsan kaynağını bulma ve seçme şe alıştırma (Oryantasyon) Eğitim ve kariyer yönetimi Ücret yönetimi Güvenlik ve sağlık Endüstriyel lişkiler Performans değerleme nsan kaynakları yönetim süreci fonksiyonel olarak iş analizleri ile başlar. çalışma ve endüstri ilişkileri.1. Planlama doğrultusunda insan kaynağı bulunur ve seçilir. nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları nsan kaynakları yönetiminin işletmeler ve örgütler için önemini belirleyen faktörlerden birinin maliyet unsuru olduğunu belirtmiş ve amacın çalışan niteliklerini arttırmak yoluyla verimliliği sağlamak olduğuna değinmiştik. işletme stratejilerinin paralelinde bir planlama yapılır.

iş analizi bir işe ilişkin gerekli bilgilerin toplanmasıdır. Ekonomik açıdan iş. şletme amaç ve hedeflerini benimsemiş çalışanların verimini artırmak için eğitim programları düzenlenip. 2004b). eğitimi vb. fikir yaratma. bir amaç için fiziksel ve zihinsel olarak çaba sarf etmektir (Yüksel. performans standartları belirlenmiş. sabit bir görev. somut görev ve davranışların bir araya getirilmesi ile oluşan. tarif edilmiş.1.19 geçirilerek. 1. sendikalar ve devletle yapılıp. bilgi. çalışanın iş koşullarında güvenliği ve sağlığı gözetlenerek.1998). gibi zihinsel olma özelliği artmaktadır (Fındıkçı. 1999: 16). 2005). teçhizat ve diğer yardımcılar Malzeme. Kariyer durumu ve çalışmalarına göre ücret yönetimi uygulanır. 2001). ş analizi ile aşağıdaki veriler toplanır: • • • • şlevler: şi yapan kişi ile veriler/bilgiler. davranış ve hareketleri ifade etmektedir (Giddens. sanayi toplumunun bir ürünüdür.2000). mal ve hizmet üretmektir (Seyidoğlu. Bu anlamda iş. işletmeye uyum sağlamaları için çeşitli faaliyetler düzenlenir. eğitim paralelinde kariyeri planlanır ve yönetilir. koruma faaliyetleri devreye sokulur. diğer kişiler ve fiziksel unsurlar arasındaki ilişki Çalışma alanları: şin içerdiği görevleri yerine getirebilmek için kullanılan teknikler ve bu kapsamda kullanılan araç.7. beceriler. gereç. bir bütünü parçalara ayırarak incelemeye dayanan araştırma yöntemidir (Püsküllüoğlu. kavramıdır. ürün ya da hizmetler: şin tamamlanması ile elde edilen çıktı ya da işin amacı Çalışanın nitelikleri: Çalışanda bulunması gereken kişisel özellikler. nihayetinde performans değerlemeleriyle çalışanın etkinliği ölçülür. . Uyargil’e (2002a) göre. ş Analizleri ş belirli. nsan kaynakları yönetiminde ise iş. belirli kişilerin sorumluluğuna verilebilen. Çalışanların toplu iş görüşmeleri. Analizin karşılığı çözümleme olup.1. incelenmesi sürecidir (Bilgin. Bu süreç kesin çizgilerle birbirinden ayrılması mümkün değilse de kısmen yukarıda kısaca özetlendiği şekilde bir bütün olarak devam eder. ş analizi ise belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp. Ancak bilgi toplumuna doğru gidildikçe iş fiziksel olma özelliğini kaybetmekte.

iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanması için temel teşkil ettiğinden işe yeni alınacak çalışan adayları ile yapılacak görüşmelerde ve çalışan seçimlerinde yararlıdır. Çalışanların başarıların değerlendirilmesinde iş analizleri başarı ile iş arasındaki ilişkinin kurulmasına yardımcı olur. bunlara iş tanımları denir. ş etüdü. muhakeme gücü. ikramiye. tazminat gibi kararlarda etkili olur (Yüksel. verimliliği artırmak amacıyla. Ayrıca o işi yapanlar için açılacak eğitim programlarında kullanılarak. 1998. Hareket etüdü belirli bir işin yapılabilmesi için insan-makine ilişkisinin dikkate alınarak en uygun çalışma yöntemlerinin. ş analizleri iş değerlemesi için kullanılarak. ş etüdü. şletmede hangi işlerin yapıldığına dair özetler çıkarılır. çalışan nitelikleri arttırılır. işin en iyi yapılış biçimi ve tamamlanma süresini tespit etmek için iş sistemleri üzerinde yapılan çalışmalardır.5’de gösterilmiştir. Sh: 74’ten uyarlanmıştır. gözlem. Bu işleri yapabilmek için çalışanda bulunması gereken niteliklerin belirlenmesiyle iş gerekleri ortaya çıkar.5: ş analizlerinin kullanım alanları Ş ANAL ZLER ş tanımları ve iş gerekleri Organizasyonel faaliyetler Organizasyon planlaması Organizasyon dizaynı KY faaliyetleri K planlaması şe yerleştirme şe alıştırma Eğitim ve geliştirme Ücret yönetimi Endüstriyel ilişkiler Kariyer danışmanlığı Personel ve idari işler Rehabilitasyon programları Endüstri Mühendisliği ş ve görev tasarımı Yöntem/araç geliştirme ş güvenliği tasarımları (Yüksel. hareket etüdü ve iş ölçümü olmak üzere iki temel teknikten oluşur.20 • şin fiziksel gerekleri: Fiziksel güç. işletmedeki çalışanlara ödenen ücret.) ş analizlerine bağlı olarak yapılan diğer bir çalışmada iş etütleridir. konuşma vb. tasarımlarının . işi yapacak çalışanın gücü ve gereksinimlerini göz önünde bulundurarak. Kısaca açıklanan kullanımlar Tablo 1. prim. işin gerekleri şletmelerde iş analizinden birçok konu ve alanda faydanılabilinir. 1998). ş analizleri. Tablo 1.

Personel devir oranı. işletmede belli bir dönemde çalışan insanların çeşitli kıstaslar çerçevesinde gruplandırılmasıdır. işletmede çalışanların isimlerini. belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren dokümanlardır. cinsiyete göre çalışan sayısı. işletmede kimin yerine kimin geçeceğini gösteren şemalardır. değerinin ortaya konması gerekir. o dönemde personelin yüzde kaçının işletmeden ayrıldığını gösterir. yaşa göre çalışan sayısı. eğitimi. çeşitli bilgiler yer alır. yıllık gibi belli bir dönemde işletmeden ayrılanların işletmede mevcut ortalama personel sayısına oranı olup.7.1. nsan kaynağı arzını belirlemede en çok başvurulan araçlar genel envanter. ödülleri. ş ölçümü ise iş tanımı ve iş gereklerine göre işe uygun bir insanın normal koşullar altında ve normal çalışma temposu ile belirli bir işi tamamlayabilmesi için gereken zamanın belirlenmesidir. Oran formülü: . Dolayısıyla bu çalışma ile işletme için gerekli insan kaynağının niceliği ve niteliği ortaya konur. çok eleştirilseler de. 1998:63). Önemli olan işletme için hangi bilgilerin daha gerekli olduğunu ayırt edebilmektir. Bu iki temel teknik üzerine kurulu iş etüdünün hedefi işletmelerde ekonomikliği artırmak. işe giriş tarihi. Beceri envanterleri. ş analizleri ve iş etütleri bilimsel yönetim anlayışının ürünü olup. Genel envanter. ayrıca insan kaynağının da maliyetinin. üç aylık. örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından saptama sürecidir. insan yapısına uygun iş akışları ve çalışma koşulları yaratmaktır (Yüksel. olabilir. Örgütün insan kaynağını belirleme. Bu dokümanlarda. nsan Kaynağı Öngörümlenmesi nsan kaynağı öngörümlenmesi ya da tahmini insan kaynağı arz ve talep durumunun incelenmesiyle insan kaynağı muhasebesine dayanır. Terfi şemaları. yabancı dil durumu vb. 1998). Çünkü öngörü yapabilmek için örgütteki insan kaynağı açığını bilmek gerektiğinden insan kaynağı arz ve talep durumunun birlikte incelenmesi.21 belirlenmesi ve üretim yöntemlerinin standartlaştırılması faaliyetleridir. eğitim durumuna göre çalışan sayısı vb. işin incelenmesiyle ortaya konan bilimsel çalışmalardır. Bu kıstaslar.2. deneyimleri. bire bir insan kaynakları planlamasına girdi teşkil ederler. 1. altı aylık. nsan kaynağının niteliklerinin tespitinde kullanılıp. Genelde örgüt şemaları üzerinden yapılır. çalışmaları. beceri envanterleri ve terfi şemaları ile personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır (Yüksel.

Bu durumun olumsuz ve olumlu tarafları bulunur. 1998). belirli bir süre içinde işe gelerek üretim yapması gereken çalışanın. çalışan seçiminin iyi yapılmadığına. Bu teknikte. ürün kalite durumu.6: nsan kaynağı talebi tahmin modelleri Sezgisel Modeller Yönetici Tahminleri Delphi Tekniği Sayısal Modeller Regresyon-korelasyon modelleri Optimizasyon modelleri Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri Global deterministik benzetim modelleri ş standartları yöntemi Esnek sistemler Sezgisel modeller. Tablo 1. yöneticilerin deneyimlerine dayalı kişisel görüşlerine yer veren modellerdir. Yöneticiler geçmişten gelen birikimlerine dayanarak tahminlerde bulunabilirler. değişimlere daha açık bir yapı meydana gelebilir. bölüm yöneticilerinden alınır.6’da bu modeller gösterilmiştir. çalışanların sık değişmesi ile işletmeye canlılık getirebilir. işe gelmemesi ile ortaya çıkan devamsızlık saat veya gününün. Bunun için çeşitli talep tahmin modelleri geliştirilmiştir (Yüksel. Yöneticilerin görüşlerine yer veren diğer bir yöntemde Delphi Tekniğidir. Saat veya gün olarak hesaplanabilir. Olumlu tarafı ise. Devamsızlık oranı formülü aşağıdadır: % Devamsızlık oranı= Toplam kayıp çalışma saati/gün/ Planlanan çalışma saati/gün nsan kaynağı talebinin ortaya konması. Bu bilgiler insan kaynakları bölümünde sistematik hale . Devamsızlık oranı. iş kazaları. motivasyon eksikliğine vb. Bu değerlendirme yapılırken işe alma maliyetleri. şeylere işaret edebilir. Bu yöntem özellikle küçük ölçekli işletmelerde kullanılan mantıklı ve uygulaması kolay bir yöntemdir. eğitim ve sosyalizasyonun yetersizliğine.22 %Personel devir oranı= ( şten ayrılanların toplamı / Ortalama personel sayısı) X 100 Personel devir oranının yüksek olması işletmede sürekli bir çalışan değişikliği olduğunu gösterir. gelecekte işletmenin ihtiyaç duyacağı çalışan sayısını belirlemek için yapılır. Personel devir oranının yüksek olması olmasının olumsuz tarafı. işletme amaçları gibi benzeri unsurlar dikkate alınır. Tablo 1. bölümlerin insan kaynağı taleplerine ilişkin görüşleri. planlanan çalışma saati veya gününe bölünmesiyle bulunan orandır. ücret düşüklüğüne.

Fonksiyonel esnekliğin yanı sıra uygulanan geçici esneklik ise ücret ödenen zamanın optimum kullanımı için iş zamanının yeniden düzenlenerek üretken olmayan faaliyetlerin süresini en aza indirerek. yöneticilere geri gönderilerek. Fonksiyonel esneklik çalışma şekillerini değiştirerek etkili olmayan yöntemleri ortadan kaldırmak ve çalışanlara yeni yetenekler kazandırarak çeşitliliği ve esnekliği artırmaktır. işletme çapında sayısal esneklik yaratılır. Esneklik için iş uygulaması olan fonksiyonel esneklikle. iş ölçümü ve hareket etütlerinden yararlanılarak gerekli çalışan sayısını hesaplama yöntemidir. Global deterministik benzetim modelleri. Sayısal esneklik için çok yönlü ve kabiliyetli bir çekirdek grup çalışan oluşturulup. Bu sistemin . hizmet kıdemi dağılımıdır.23 getirilip. geçen dönem işe giriş ve ayrılmalar. Optimizasyon modellerinin çoğunda matematiksel programlama teknikleri uygulanmaktadır. bağımlı değişkenin bağımsız değişkenler aracılığı ile öngörüsüne dayanmaktadır. Böylece piyasanın istikrarlı zamanlarında bu ikinci grup ile çalışılır. Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri. yaş dağılımı. Örneğin bağımlı değişken olan insan kaynağı ihtiyacının. Bu verilerle bir şema çıkarılarak. Küçük işletmeler için uygun bir yöntemdir. piyasanın daraldığı zamanlarda ise çekirdek grup ile çalışmalar sürdürülür. leri düzeyde ve derecede karmaşık modellerdir. Bu işlem bölüm yöneticileri ortak bir görüşe varıncaya kadar devam eder. Sayısal modellerden regresyon-korelasyon modeli ilişkisellik üzerine. satış talebi veya üretim gibi bağımsız değişkenlerle ilişkiselliği (korelasyonu) sorgulanarak. Esnek sistemler değişen çevresel koşullara uyum sağlamak üzere insan kaynağının esnek belirlenmesi mantığına dayanır. Önce her işin içerisinde yer alan görevler ve her görevin tamamlanması için gerekli standart zaman belirlenir. ş standartları yöntemi. üretken faaliyet zamanının fazlaya çıkarılmasıdır. düşük-orta ve yüksek seçenekleri tahminler ve senaryolar üretilir. Anahtar göstergeler dönem başı çalışan sayısı. bunların etrafında sözleşmelilerden oluşan ikinci bir grup yaratılarak. Daha sonra tahmin edilen iş yüküne göre ne kadar çalışana ihtiyaç duyulacağı hesaplanır. insan kaynağı hareketlerini olasılıklar şeklinde ifade eder. geçmiş yılların çalışan hareketliliği kayıtlarını esas alarak bu konuda belli bir şema çıkarılması esasına dayanır.. taleplerini tekrar gözden geçirmeleri istenir. 2004). bu grup yarı zamanlı (part-time) çalıştırılır. tekli veya çoklu regresyon analizi ile bir bağlanım denklemi elde edilir ve bu denklem aracılığıyla öngörüde bulunulur (Altunışık ve diğ.

24

yararlı tarafı maliyetleri düşürmesi ve esnek zaman kullanımına izin vermesidir. Zararlı tarafı ise örgüte bağlılık ve sadakat anlamında (özellikle ikinci grupta) bir bağın olmayışı, iletişim ve denetim problemlerinin olmasıdır. Özellikle çok şubeli hazır yiyecek (fast-food) sektöründe uygulanan bir sistemdir. nsan kaynağı arz ve talep hesap veya tahmin girdilerinden birisi de maliyettir. Maliyet insan kaynakları planlamasını da bire bir etkiler. Dolayısıyla insan kaynağı öngörülmemesi aşamasında, insan kaynakları muhasebesinden faydalanılır. nsan kaynakları muhasebesi, insanın kaynak olarak örgüte maliyet ve değerinin belirlenmesidir. Bu çalışma insana yatırım maliyetini ve bir çalışanın yerine yenisini koyma maliyetini içerdiği gibi, insanın örgüt için ekonomik değerinin hesaplanmasını da kapsar (Yüksel, 1998). 1.1.7.3. nsan Kaynakları Planlaması nsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin bilgi toplama sürecidir. Planlama fonksiyonu ile işletmenin vizyonu ve stratejisini belirleyen, bunlara etki eden politika ve planların neler olacağını kararlaştırmak için gerekli olan bilgiler toplanır (Can, 1994). lk toplanacak ve elde edilecek bilgiler ise yukarıda kısaca açıklamaya çalıştığımız iş analizleri ve insan kaynağı öngörümlenmesi çalışmaları sonuçlarıdır. kinci olarak işletme stratejileri planlamaya girdi teşkil eder. Çünkü insan kaynakları planlaması çevresel değişmelere örgütün uyum sağlayabilmesi için çalışanlarla ilgili faaliyetleri yönlendirir (Yüksel, 1998). Bu bağlamda insan kaynakları planlaması işletmenin üst yönetiminin algıladığı örgüt içi ve dışı değerlendirmelere ve belirlediği stratejilere paralel yapılır (Tonus, 2005). Strateji ise işletmeninin geleceği, ya da gelecekteki işi ile ilgilidir. (Mütercimler, 1997: 195) Gelecek için yapılacak bu planlamada düşüncelerin kaynağını, çevresel koşullar, rekabet durumu, teknoloji, sendikalar ve yasalar gibi dışsal faktörler ile işletme stratejileri, coğrafi farklılaşma, verimlilik analizleri, çalışan beklentileri, bilgi sistemleri vb. gibi içsel faktörler oluşturur (Sabuncuoğlu, 2000). Bir organizasyonun temel gerçekleri, gidilecek yerin ve noktanın bilinmesi anlamında hedef, varılacak noktaya ulaşmak için gerekli olan yapı, örgüt ve örgütlenme ile bu örgüte hayat verecek kaynaklardır (Gülan, 2003). Buradan hareketle, işletme üst yönetimi de birtakım stratejiler uygulayarak oluşturduğu veya oluşturacağı

25

organizasyon ile bu hedeflere varmak istemektedir. nsan kaynakları yönetimindeki hedef, işletmenin amaçları doğrultusunda, rekabet üstünlüğü yakalamak ve değişimleri yönetip, uygun ve huzurlu bir iş ortamı yaratarak, üretken ve verimli çalışanlarla işletmeyi geleceğe taşımaktır. Bunu yaparken insan kaynakları yöneticileri şu soruları sık sık sorup, cevaplamak durumundadırlar. şletmenin hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve ne tür özelliklere sahip çalışan ihtiyacı vardır? Ne tür özelliklere sahip çalışanlar, işletmenin amaçlarına ulaşmasında en verimli şekilde hizmet ederler? nsan kaynakları planlaması, bu ve bunun benzeri sorularla, belirlenen stratejilerin ortaya koyduğu gelecek projeksiyonunda gerekli insan kaynağı ihtiyacının nicelik ve niteliklerini, kim, ne, ne zaman, nerede, nasıl sorularına cevap verir ve yaratıcı düşünceyi içine alır. Olaylar olmadan önce alınacak önlemleri bulur, aralarındaki ilişkiyi düzenler. Yüksel’e (1998) göre, insan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı çalışan ihtiyaçlarının nitelik ve nicelik yönünden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür. Ayrıca insan kaynakları planlaması, işletmenin amaç ve hedefleri doğrultusunda, çalışan beklenti ve isteklerinin de dikkate alınarak insan kaynağının mevcut durumdan istenen duruma nasıl geçebileceğinin somut olarak saptanması sürecidir. Süreç sonunda belirlenen ihtiyaç nicelik ve nitelik olarak ortaya konur. Kaynak’a (1996) göre insan kaynağı ihtiyacı kendini değişik biçimlerde gösterebilir. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacı olarak sınıflandırılabilir. Gerçek personel ihtiyacı, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi bizzat gerçekleştiren çalışan gerçek personel ihtiyacı olarak tanımlanır. Burada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” birbirine denk düşmesi amaçlanmaktadır. Yedek personel ihtiyacı, işletmede devamsızlık, hastalık, kaza, izin ve benzeri durumlarda ortaya çıkacak işgücü boşluğunun doldurulması amacıyla ortaya konan ihtiyacı ifade eder. Ek personel ihtiyacı, yedek personel olgusu genellikle devamsızlıktan kaynaklanırken, ek personel ihtiyacı işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkar.

26

Yeni personel ihtiyacı ise, işletmede yeni ya da ek yatırımların yapılması sonucu üretim ve satışlardaki artışlar, organizasyon yapısındaki değişimler gerek teknik, gerek idari yeni personelin işe alınmasını ifade eder. nsanın fiziksel ve zihinsel didinmelerinin sonucu olan emek, üretimin gerçekleştirilmesinde işletmelerin vazgeçemeyecekleri bir üretim faktörüdür (Aren, 2000: 15). Emek aynı zamanda bir maliyet unsurudur. şletmeler bir yandan emeğe ve insan kaynağına mutlak gereksinim duyarlar, öte yandan da emeğin maliyetleri artırmasından çekinirler. Bu durumda emek ihtiyaçları ile insan kaynağı maliyetlerini optimal seviyede tutacak bir planlama yapılması gereği ortaya çıkar. Optimal seviye iki durumda dengesini kaybedebilir. Birinci durumda işletme; fazla insan çalıştırıp, maliyetlerin artmasından, gizli işsizliğe kadar birçok sorunun yaşanacağı bir iş ortamı ve hantal bir yapıya sahip olur. kinci durumda ise işletme, eksik insan kaynağı ile çalışarak, üretimin düşmesine, çalışanların zorlanmasına, moralsiz bir iş ortamına sebep olur (Sabuncuoğlu, 2000). Özetle, insan kaynakları planlaması işletmelerin fazla ya da eksik istihdamını önler ve bu nedenle hayati bir öneme sahiptir. 1.1.7.4. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme Günümüz şartlarında işletmeler yoğun bir rekabet içindedirler. Bu rekabet ortamında bilgi ve bu bilgiyi yaratan insan işletmeler için büyük bir avantaj olmaktadır ( pçioğlu ve diğ., 2005). Bu sebeple örgütler kendileri için en uygun niteliklere sahip insanları elde etmek ve onlarla beraber çalışmak istemektedirler. stenilen nitelikte insanları bulmak, uygun tekniklerle seçmek ve uygun yerlerde istihdamını sağlamak insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından biridir (Gowing ve diğ., 2002). nsan kaynağı ihtiyacını iki temel kaynaktan gidermek mümkündür. Bunlar örgüt içi ve dışı kaynaklardır. kisinin de faydalı ve mahzurlu tarafları vardır. Örgüt içi kaynaklardan insan kaynağı ihtiyacının karşılanması durumunda, işletmenin kapalı sistem sakıncalarını (değişime direnç gibi) yaşaması gibi bir takım sıkıntıları olabilir. Ancak bu kaynağın tercih edilmesi durumunda, ekonomik olması, sosyalizasyon sürecinin kısa olması, çalışanları motive edip, işe bağlılığını artırması, örgütten dışarı gidebilecek insan değerlerinin (beyin göçü) önlenmesi gibi sayısız faydaları vardır. Örgüt dışı kaynakların kullanılması durumunda örgüte canlılık katması, yerleşik prosedürlerin sorgulaması gibi faydalarının yanı sıra maliyetinin yüksek olması (hem

Duyurunun ne şekilde yapılacağı (işin ön tanıtımı). Uygun adaylar görüşmeye çağrılır. Mülakat olarak da bilinen görüşmenin önemi işe en uygun adayı belirlemek için yapılan yüz yüze görüşmedir. Bunlar. nsan kaynağı ihtiyacı için örgüt içi insan kaynaklarından yararlanılması durumunda aşağıdaki yöntemler kullanılır (Yüksel. Daha sonra adaylara bir takım psikoteknik uygulamalar yapılır. değerlendirilir. objektif değerlendirmeler yapabilmektir. Görüşme esnasında adayın iş ile ilgili görüşleri. elemine edilenlere teşekkür yazısı gönderilir. hem de örgüt dışı kaynaklardan karma olarak faydalanırlar. çalışılmak istenen aday ile ayrıntılı çalışma koşulları mütalaa . uygun olanlar ikinci bir görüşmeye çağrılır. Örgüt çalışanların tavsiyeleri ile bir üst düzey ataması yapılabilinir. görünüşü. amaç ve beklentileri vb. Buradaki amaç subjektif olarak yapılan görüşmeler yanında.27 işe alma. Değerlendirme sonucunda elemeler yapılarak. konuşma ve kendini takdimi. konularda değerlendirmeler yapılır. tatminsizliğe. 2005). 1998). Duyurunun yapılmasıyla. Alınan başvurular kriterlere göre değerlendirilir. Bu değerlendirmelerin amacı iş ile aday arasındaki uyumu belirleyebilmektir. Beceri envanterlerine göre atama yapılabilir. işin ve çalışma koşullarının adaylara çok olumlu olarak yansıtılması. hem eğitim) gibi sakıncaları bulunmaktadır. duyurunun içerik. Çünkü işletme imajının. Sadece örgüt dışı kaynaklardan faydalanırlar. hatta işten ayrılmalara yol açabilir (Bilgin. • • • • • Açık pozisyonlar ilan edilerek. Görüşmeler ve testler sonucu toplanan veriler değerlendirilerek ikinci bir eleme yapılarak. elenenlere teşekkür yazısı gönderilip. duyuruda belirtilen şekillerde başvurular alınmaya başlanır. çalışanların başvurmaları sağlanır. Fındıkçı (2001) duyuru hangi kanalla yapılırsa yapılsın. daha sonra düş kırıklığına. hangi kanallarla duyurulacağına karar verilir. Örgüt dışı insan kaynaklarının devreye sokulması durumunda duyuru yapılır. Bunlar. Örgütte bir kariyer planı varsa bu plana göre atama yapılabilir. yukarıdaki iki kaynaktan üç şekilde karşılayabilirler. şekil ve ifade bakımından uygun şartları taşıması gerektiğine dikkat çekmektedir. Hem örgüt içi. Sadece örgüt içi kaynaklardan faydalanırlar. Çalışanlar kendiliklerinden bir üst düzey için talepte bulunur. Komisyon tarafından yapılan bu değerlendirmeler kayıt altına alınır. kinci görüşme. • • • şletmeler insan kaynağı ihtiyacını.

deneyim. Burada da bir eleme daha yapılarak. seçilmesi. daha fazla saygınlık. edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisine yansıması olarak tanımlayabiliriz. çalışanların kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir. Bu süreç amaçların ve hedeflerin saptanması.1. sözleşme şartları vb. seçilen çalışanların işletmeye uyum sağlamaları. işe uygun adaylar işe başlatılır. konular tartışılır. Kariyer yönetimi. Bu alıştırma genel anlamda işletmeye uyum sağlamayı da içerir.6. işe alıştırılır. Kariyer yönetimi. Püsküllüoğlu. Eğitim ve Kariyer Yönetimi Kariyer sözcüğünün değişik anlamları vardır. erk ve prestij elde etmektir. seçilen bir iş yolunda ilerlemek. 2003. Oryantasyon bir yönlendirmedir (Saraç. Yani çalışan işe yönlendirilip. 2004b). bu ilerleyişle daha fazla para kazanmak. Bu ilerleme sürecinde bilgi. eğitimi belli kişisel amaç ve hedefler için alır. kendini ve çevresini daha iyi yönetecek tutumu ve beceriyi kazanmasıdır (Barutçugil.7. Geniş anlamda. ustalık ve eğitim anlamında da gelişme elde edilir(Can. 2001). kendisi ile farkındalığının ve çevresine duyarlılığının artması. Ücret konusu. nsan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak eğitim üçüncü kısımda ayrıntılı olarak incelenecektir. çalışanın örgüt kültürünü . planlanması ve uygulanması ile yürütülür. Bu amaç ve hedefi yukarıda tanımını yaptığımız kariyerdir. Seçim sürecinde unutulmaması gereken. Yani insanın olgunlaşması.5. tarafsız ve objektif davranılması. işletme önceliklerinin esas alınmasında alınmasıdır (Fındıkçı. 2004: 15). işe alıştırılmaları ve oryantasyon süreci başlar. Bireysel açıdan ise çalışan. 1994).28 edilmek üzere yapılır. Buradan hareketle kariyeri. insanın yaşamı boyunca kendisi ve çevresine karşı oluşan duyarlılığının. daha fazla sorumluluk üstlenmek. 1. şletme örgütsel amaçlara ulaşmak için çalışan bilgi ve becerisini eğitim yoluyla artırır. Bu anlamda işe ait tecrübe deneyimin kazanılması ve bunun sonucunda tutum ve davranışların değişmesi eğitimle yakından ilişkilidir. her aşamada genel ilke olarak insanlara saygının esas alınması. şe Alıştırma (Oryantasyon) ş analizleri ve insan kaynağının öngörümlenmesi girdileriyle yapılan insan kaynakları planlaması ve bu planlama paralelinde yapılan insan kaynağının bulunup.7.1. 1.

Güvenlik ve Sağlık Güvenlik ve sağlıktan kasıt. Bu tespit işlemi. çalışanlar ve işletme çıkarları açısından bu dengeyi sağlamaktır. işe bağlılık ve sadakati ile çalışanın işletmede kalmasını etkileyen temel faktördür. faktörler incelenir. ş güvenliği. Ortalama ücret eğrileri ile işletme ücret eğrileri karşılaştırılarak.1. Ücret düzey araştırması örgüt içi ve dışı olarak araştırılır. ya çalışanları tatmin etmeyip.7. iş doyumu. işletmede tutabilmek ve daha verimli çalışmasını sağlamak için yeterli bir ücrete ihtiyaç vardır.8. Ücret Yönetimi nsan kaynaklarının muhafaza edilmesinde ve verimliliğin sağlanmasında en önemli fonksiyonlardan biri ücret yönetimidir. Daha sonra piyasadaki ücret düzeyleri araştırması yapılır. iş kazalarının önlenmesi ve . işletme faaliyet alanında ihtiyaç duyulan nitelikli veya normal çalışan düzeylerine göre bir yapısı oluşturulur. 1. Başka bir ifade ile hangi iş diğer işe göre daha önemlidir veya hangi iş daha fazla ücrete layıktır.7. 2002b). sektör ortalamaları. 2005). devletin ücrete etkileri. örgüt amaçları ile kişisel amaçlarını dengelemesi. iş değerlemesi yapılmasıyla başlar. iş analizi girdilerinden faydalanılarak. yi bir ücret sisteminin kurulabilmesi için sistemin dayandığı esasların iyi tespit edilmesi gerekir. Ataay. 1998.1. Örgüt dışı araştırmalarda. devamsızlık veya işten ayrılmalara sebep olacak. Amaç.7. Aynı zamanda bu ücret düzeyi işletmeye maliyet açısından yük olmayacak bir miktar olmalıdır. Örgüt içinde ise iş değerlemelerine göre eşit işe eşit ücret dengesini bozacak uygulamalar olup olmadığı incelenir. yi işlemeyen bir ücret sistemi. ya da işletmenin maliyetlerini artırarak zararına yol açacaktır (Yüksel. Bazı kaynaklarda insan kaynaklarının koruma fonksiyonu olarak zikredilir (Sadullah. çalışanın sağlık ve emniyetinin işyeri sınırlarında ve iş dolayısıyla doğan tehlikeler karşısında korunmasını kapsamaktadır. 1.29 benimsemesi. ş değerlemesi ücret saptamak amacıyla işletmede yapılan işlerin göreceli olarak değerlerinin bulunmasıdır. daha çok çalışan tarafından yapılmaktadır. ş değerlemesi ve yapılan ücret düzey araştırmalarından sonra ücret yapısı oluşturulur. Çünkü insanı işletmeye çekebilmek. sendika etkileri vb. Bunun içinde her şeyden önce çalışanın kendisini çok iyi tanıması gerekmektedir (Taşcı. 2002). iş güvenliği ve çalışan sağlığıdır. Günümüzde artık kariyer planlaması işletmeler tarafından değil. Dolayısıyla ücret yönetimi.

kariyer yönetimi. ölçme ve değerlendirmesi.7.30 güvenli bir çalışma ortamı yaratılmasıdır.7. 1. işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasındaki toplu ilişkiler ve kamu kuruluşlarının düzenlemeleri olarak üç alanı kapsar. buna bağlı olarak eğitimler yolu ile bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi. işçi-işveren arasıdaki bireysel ilişkiler. Bu tür geniş anlamdaki endüstri ilişkileri çalışma ilişkilerinin tümünü ve her konusunu kapsadığından “çalışan ilişkileri” ve “çalışma ilişkileri anlamında kullanılmaktadır (Koray. Performans Değerleme Bireysel performans değerleme ile çalışanın herhangi bir konudaki etkinliğini ve başarı düzeyini belirlemeye yönelik çalışmalar kastedilmektedir. amaçların ve beklentilerin çalışanlara iletilmesi.1.10. Bunun için objektif bir değerlendirme yapmak ve sistematik bir yaklaşım sergilemek zorunludur. 1992). Performans değerlemesi. Çalışanın sağlığını korumada ki amaç. geniş anlamda tüm ücretli çalışanların çalışma koşullarını kapsamına almaktadır. 1. Performans değerlemesini dinamik bir süreç olarak ele alıp. toplu pazarlıklar ve toplu sözleşmeler olduğu kadar.9. uyumlu çalışma gibi konuları da kapsamaktadır (Aktan. Bu konuda değerlemeyi . Endüstriyel lişkiler Endüstri lişkileri kavramı. Performans değerleme bireysel bazda yapılan bir etkinlik değerlendirmesi olup. motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri de içeren geniş açılı örgütsel sisteme performans yönetimi denilmektedir. geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. konusu insan olduğu için zor bir işlemdir. liderlik üstlenme. Böylece yasal düzenlemeler. Endüstri ilişkileri. bireysel hizmet sözleşmeleri ve işyerlerindeki bireysel ilişkilerde endüstri ilişkilerinin inceleme konusu olmaktadır. performans yönetiminin bir kısmını teşkil eder (Uyargil. insan kaynakları konseptindeki hedeflerin. izlenmesi.1. Dar anlamda yalnızca endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi biçiminde kullanılmakta iken. 2006). 2002b). 2000). çalışanların yaptıkları işlerinden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesidir (Sabuncuoğlu. Çalışma ilişkilerinin konularını biraz detaylandırırsak yukarıda bahsedilenlerin yanı sıra ekip çalışmaları. Çalışan sağlığı ise çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini ifade eder. ücret yönetimi.

çalışanın kendisi. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU Eğitim kavramını daha iyi anlamak amacıyla öncelikle eğitim kavramının yanı sıra ilişkili diğer kavramlara da değinilecektir. Ücret sistemlerini ve maddi ödüllendirmeleri etkiler. 1. Eğitim Kavramı Eğitim kavramı çok yönlü ve göreceli bir kavramdır. ilgilenilen bilim dalı. 2004a. bilgi.31 kimin yapacağı (yönetici. Çalışanlarla ilgili işten ayırma kararları verilir. sanat kolunda veya belirli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma.2. düzeltici işlemler yapılmalı ve beklentiler iletilmelidir. Daha sonra eğitimin amaç ve önemi ile yararlarından bahsedilerek. öğretirken de geliştirmesidir. bilgisayar veya karma sistem). performans değerleme sonuçlarından. insanoğlunun süregelen doğa ile mücadelesinde elde ettiği zihinsel ve fiziksel yetkinliklerini yeni kuşaklara öğretmesi. geliştirme ve eğitme işidir (Püsküllüoğlu. Uyargil’e (2002b) göre. .1. 1.2. ekip arkadaşları.2. astları. Bunlar. eğitimin kavramsal arka planı sunulmaya çalışılacaktır.1. insan kaynakları eğitim süreci açıklanacaktır. bakış açısı ve koşullara göre tanım ve işlevleri değişebilmektedir. diğer insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında ve çalışanlarla ilişkin çeşitli kararların alınmasında yararlanılır. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar Eğitimle ilişkili diğer kavramlar başlığı altında eğitimin yanı sıra öğrenme. Genel anlamda eğitim. Yapılan değerlemeler çalışana iletilmeli. TDK. yetiştirme ve geliştirme kavramları incelenerek. yetiştirme. müşteriler. 1. • • • • nsan kaynakları planlamasına önemli bir girdi oluşturur. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılır. Bu tanıma göre eğitim bir aktarma ve geliştirme mekanizması olup. 2006).1. belli bir bilim dalında. Kesin çizgilerle sınırlarını çizerek tanım yapmak mümkün olmayıp. hangi standart ve kriterler ile hangi yöntemlerle yapılacağı belirlenmelidir. Çünkü amaç bireyin performansını artırmak ve dolayısıyla etkinliği sağlamaktır.

hem de kurumsal açıdan değişimi ifade eder. görgü ve becerileri arttıran eğitsel eylemlerin tümüdür (Sabuncuoğlu. Öğrenmenin işletme içinde stratejik bir araç olarak benimsenmesi demek. 2004: 583). örgüt amaç ve hedeflerine ulaşmanın teknik ve araçlarını çalışanlara aktarırken hem bireysel. onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten. bireylerin ya da onların oluşturduğu grupların işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için. ekonomik ve teknolojik gelişmeler etki eder. bu sürecin toplumdaki değişimler vasıtasıyla bir sosyalizasyon evresinden oluştuğu vurgulanmaktadır (Doğan 2002. 2000: 110). onun bir teknik olarak değil. Öğrenmenin davranışlara etkisi bir değişim sürecini ifade eder (Cüceloğlu. Kottak. Sosyalleşme ve kültürlenme sürecine toplumdaki sosyal. toplumsal bir olay olup. 2004). Yani eğitim. Bu süreci yaratan ise öğrenme olgusudur.32 Sosyolojik ve antropolojik açıdan eğitim. davranış ve tutumlara yansırken. Özetle. Örgütsel açıdan eğitim. Bu süreçle insan sosyalleşir ve çevresine uyum sağlar. Bireysel açıdan yeni bilgi ve beceriler öğrenilip. 1.2. öğrenmeyi sağlayan mekanizma eğitimdir. kurumsal açıdan da strateji ve politikalar doğrultusunda. 2002). belirli bir yaşantı/deneyimin sonucu davranışta görülen oldukça uzun süreli değişikliktir (Cüceloğlu. davranış ve tutum. Bu ise öğrenmenin stratejik bir kavram olduğunu ortaya koyar.2. Kısaca örgütsel anlamda eğitim hem psikolojik. düşünce. eğitimin yaşam boyu süren bir kültürlenme süreci olup. Tınaz’a (2000) göre.1. Buradaki kültürlenme veya sosyalleşme bilinçli veya bilinçsiz olabileceği gibi. bir felsefe veya davranışsal bir . alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi. çalışanların yaptıkları işlerle ilgili olarak etkinliklerini artırmak amacıyla gerçekleştirilen planlı öğrenme sürecidir (Yazıcı. eğitimin birey üzerindeki etkisi olan öğrenme kavramından bahsedilir. Öğrenme Kavramı Öğrenme. Bu süreç. rasyonel karar alma. Öğrenmenin hangi koşullarla şekillenip. Eğitim ve öğrenme ile çalışan davranışlarında oluşan değişmeler sonucu işletmeler çevreye uyum sağlarlar. davranışlara nasıl yansıdığı ve değiştiği incelenir. hem de sosyolojik açıdan bir değişim sürecidir. ömür boyu süren bir kültürlenme veya kültür aktarma sürecidir. gözlem yoluyla da davranışlara yansır. Psikolojide eğitim kavramından çok. değişen çalışan davranış ve tutumları ile örgüt kültürü değişir. 2004).

Bilgi toplumunun itici gücü ise bilgisayar ve iletişim teknolojileridir. sistematik ve planlı bir şekilde yürütülen planlı öğrenme sürecini de kapsar. 2004b). bilgi ekonomisini yaratmıştır. insanın etrafında olup bitenleri. yeni bilgiler üretmeyi de kapsar. 1. fikirler. tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan kişiselleştirilmiş enformasyondur. Yani problem öğrenmeyi öğrenmektir.2. Doğal olarak bilgi çağı. Günümüz koşullarında hızlı değişimin etkisi altındaki işletmeler için problem. politikalar ve prosedürler şeklinde belli eder. Öğrenme ise performansın arttırılması. 2005). Kurumsal anlamda bilgi kendini stratejiler. örgütün etrafında olup bitenleri tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan. sahip olduğu ve kullandığı bir araç olmaktan çıkmış ve yaygın bir şekilde üretilip. yaratıcılığının artmasına neden olmuş. alınan dersler. Bilgisayar insanın düşünce gücünü geliştirerek. yaşanan tecrübeler ve çevreyi algılama (haberleşme) ile edindiği enformasyondur. sezgiler. rekabette üstünlük sağlamaktır (Efil. iletişim teknolojileri ise bilginin anında ve sınırsızca dolaşmasına yol açmıştır.3. Yazıcı. öğrenmenin sonucu ise bilgidir. örgüt içinde davranış değer ve normların birlikte geliştirilmesidir. Burada işletmeler için esas olan öğrenme sürecinin planlı ve sistematik bir hale getirilip. Dolayısıyla günümüzde daha hızlı öğrenme ve değişme yeteneğine sahip olmak. günlük yaşam ve çalışmanın getirdiği bilinçsiz öğrenmenin yanı sıra. Eğitim. Bu nedenle çağımıza bilgi çağı denilmektedir. kullanılır hale gelmiştir. Buradaki enformasyon insanın çevresiyle karşılıklı etkileşim ve haberleşme ile edindiği içselleştirilmiş bilgiyi ifade eder (Püsküllüoğlu.1. bunun bir kültür halini almasıdır. uygulamalar ve yaşanan deneyimler şeklinde gösterir. 2004). Bilgi kendini düşünceler. Bilgi Kavramı Barutçugil’e (2002) göre bilgi. Esasında bilginin . Bu bağlamda kurumsal anlamda bilgi. Bu durum bilgi toplumuna giden yolu açmıştır. bilginin eğitim veya tecrübe ile kazanılmasından çok. Örgütsel öğrenme. öngörüler. bunun davranışlara ve tutumlara yansımasının yanı sıra.33 yaklaşım olarak benimsenmesi anlamını taşır. iyi bir muhakeme gücü ile öğrenilen bilgilerden. Dolayısıyla eğitimin sonucu öğrenme. 2000. iç ve dış çevresiyle etkileşimi. Günümüzde bilgi belli kurum ve kişilerin ürettiği. öğrenme sürecinin sürekli hale getirilmesi ve öğrenen organizasyonların esnek yapısına sahip olarak. sürdürülebilir rekabetin ve sürekli gelişmenin temelini oluşturmaktadır (Eren.

sınırsız bir çalışmadır (Tortop. Dolayısıyla bu olgu işletmeleri eğitim sistemi ile beraber. yerine süratle yeni bilginin yaratılması ve kullanılmasıdır (Yazıcı. Öğrenen organizasyonlar yaratmak ve işletmenin temel kaynağı insanı yetiştirmek ve geliştirmek büyük önem arz etmektedir. belli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. devam eden. çalışanın var olan yeteneklerinin geliştirilmesini amaçlayan. Dolayısıyla yeni bilgiler ve yeni bilgileri yaratacak insanlar işletmeler için “entelektüel sermaye” kavramı altında en büyük zenginlik kaynağı haline gelmiştir. geleceğe yönelik.34 günümüzde büyük önem arz etmesi bir anlamda yüksek ekonomik değerinden kaynaklanmaktadır. Geliştirme ise çalışanın yaptığı işi ve işletmeyi daha kapsamlı bir bakışla görebilmesini sağlayan. Çünkü günümüzde zenginlik toprak veya sermaye bileşiminden çıkarak bilgi değişkenine daha da bağlı olan bir olgu haline gelmiştir. belli bir bilim dalında. Kısaca bilgi ve bilgiyi yaratan ve entelektüel sermaye olarak nitelendirilen “insan” işletmelerin rekabetçi avantajlarını oluşturan temel olgu haline gelmiştir (Yazıcı. küreselleşen ve birbiri ile sıkı sıkıya bağlı bulunan dünyamızda. rakip . Yetiştirme belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gerekli olan bilgi. Geleneksel örgütlerin gücü. 2004). eskiyen bilginin unutularak. üretim kapasitesinden kaynaklanırken. bilginin hızla eskimesidir. Geliştirme. 1994.2. günün teknolojisini izlemek. 2004).1. işe ilişkin yeni bilgilerin edinilmesi. mevcut işlere ve bugüne odaklı bir etkinliktir. öğrenmenin sürekli hale geldiği bir yöne sürüklemektedir. yetiştirme ve geliştirme işi olarak tanımlamıştık. Artık temel zenginlik kaynağı bilgi olmaya başlamıştır. Bilginin artan önemiyle birlikte ortaya çıkan bir gerçekte. bu gün kullandığımız bilginin bir sonraki gün geçerliliğini yitireceği veya işe yaramayacağı anlamına gelmektedir. Bahsedilen yetiştirme ve geliştirme kavramları birbirine yakın olmakla birlikte farklı işlevleri ve amaçları vardır. uyum sağlamak ve yeni süreçler bulmak. 2003). Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları Eğitimi genel olarak. bitmeyen. Buradaki nüans bilgiye sahip olmak veya var olan bilgiyi kullanmak değil. Bu anlamda yetiştirme faaliyetleri başlangıç ve bitiş tarihleri saptanan. belli bir süre içinde uygulanıp sona eren. yetenek ve davranışların kazandırılması sürecidir (Koçel. Örneğin yeni alınan bir makinenin nasıl çalıştırılacağının öğretilmesi bir yetiştirme faaliyetidir. Bilginin eskimesi. 2004). yeni bilgileri yaratmaktır. Nemli. O zaman önemli olan. bugün sahip olunan güç bilginin eline geçmiştir.4. 1.

artan makineleşme ve otomasyon nedeniyle eğitimin önemi daha da artmıştır.2. yeni bilgiler üretecek. Çünkü günümüzde giderek bilgi temelli bir ekonomi gelişmekte. bir nevi değişimi yaşayacak insanın eğitimi gün geçtikçe önem kazanmaktadır. Yüksel’e (1998) göre. Çünkü gelişmekte olan ülkelerde. çalışanda bulunan nitelikler yeterli olsa bile. Dolayısıyla bilgi ve bu bilgiyi öğrenip. paralelinde bilgi toplumuna doğru hızlı bir kayma görülmektedir. geleneksel üretim biçimi ile modern teknolojinin yer aldığı üretim biçimi yan yana görülebilmektedir. Ancak geliştirme. bilgi. Adeta bir bilgi patlaması yaşanmakta ve gün geçtikçe yeni bilgiler üretilmektedir. 2000). 2001). Dolayısıyla insan kaynağının eğitimi. 1993). Dünya küçülüyor. çalışanın işini daha bütüncül olarak işletme çapında algılayıp. gelişme imkânı bulabiliyorlar (Fındıkçı. Ancak bu önem günümüzde daha da kendini belli etmektedir.35 işletmelerin bazı problemlere getirdiği çözümleri incelemek. 2002). hem de gelecekte üstlenebileceği farklı pozisyonlardaki görevler için yeni bilgi ve yeteneklerin kazandırılması veya mevcutlarının geliştirilmesidir. Özellikle gelişmekte olan ülkeler için bu durum daha da hassastır.. yetenek ve beceriyi göstermek zorundadır. Geliştirmenin hedefi. hem çalışanın daha verimli olabilmesi (yeni süreç ve bilgiler üretmesi). kısaca yetiştirilmesidir. bunları kültürüne kazandırıp. Diğer taraftan bu ülkelerdeki çalışanlar hem gelişmiş teknolojinin bilgilerine sahip olmak. yetiştirme belirli bir işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin çalışana kazandırılmasına ilişkin eğitsel faaliyetlerdir. 1. hem de kendi ülke şartlarını anlayıp geleneksel üretim biçimini modern teknolojiye uyarlayarak.2. Eğitim Önemi ve Amacı Eğitim insanlık tarihi boyunca önemli olmuştur. yetiştirme ve geliştirme eğitimin türü niteliğindedir (Özçelik. Kişiler. bir taraftan çalışanın niteliklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi. hızlı teknolojik gelişmeler. işini daha verimli bir şekilde yapmasıdır. iletişim artıyor ve bilgi hızla yayılıp. kurumlar ve toplumlar yeni bilgilere ulaştıkları. değiştirmek ve uyarlamak gibi konuları kapsar (Sabuncuoğlu. yeni çözümler bulmak ve işletmeye uygulamak. kendi teknolojisini yaratacak. hızla eskiyor. içselleştirip. yenilerini ürettikleri sürece var olup. Eğitim genel bir kavram olup. Özetle. Dolayısıyla yetiştirme geliştirmeye temel oluşturur (Palmer ve diğ. Yani çalışanın o iş için yeterli olabilmesi için eğitilmesi. diğer taraftan da onlarda yeni .

şte bu zorluğun getirdiği eksiklikleri gidermenin en iyi yolu eğitimdir. Eğitimin temel ekonomik amacı üretimi ve verimliliği yükseltmektir. iş süreçlerini geliştirme olanağı vermek. Bahsedilen temel ekonomik amacın yanı sıra diğer alt ekonomik amaçları şu şekilde özetleyebiliriz: • • • • • • • Üretim ve kalite artışı Standardizasyon ve maliyetlerde düşme Zaman tasarrufu ve hatalı imalat oranlarının düşmesi ş kazalarının azalması Devamsızlık ve personel devir hızının düşmesi Yöntemsel gelişmelerle daha az iş yükü ve fazla mesailerde azalma Makine bakım ve idamelerinde gelişme ve kolaylıklar . Eğer çalışanlara uygun eğitim programlarıyla gerekli bilgi ve beceriler kazandırılmazsa. yani eğitime zorlamaktadır. Ayrıca tam anlamıyla sağlıklı bir seçim yapılsa bile. gerek işletmeleri gerekse çalışanları bunlara uyum açısından. seçim metodunun yetersizliğinden çok insanları doğru tanımanın ve özelliklerini tespit edebilmenin zorluğundan kaynaklanır. Sabuncuoğlu’na (2000) göre işletmeler tarafından yürütülen eğitim uğraşlarından beklenen amaçları iki başlık altında incelemek mümkündür. ekonomik. şletmenin her kademesinde çalışan insanları çeşitli eğitim programlarıyla yetiştirmek. Bunlar ekonomik amaçlar ve sosyal insancıl amaçlardır. toplumsal ve teknolojik alanda görülen sürekli değişim ve gelişim. şeylerle istenmeyen verilerle geri dönüşü olacaktır (Özçelik. bu durumun işletmeye. Günümüzün hızlı değişim ortamında işletmelerin en değerli sermayesi insan kaynağıdır. birim maliyetlerdeki artış vb. verimliliğin artmasına katkıda bulunur. öğrenmek için uygun bir ortam hazırlamak. yenilemeye. işe tam uyumlu hazır bir çalışan bulmak oldukça güçtür. Makineleşme ve otomasyon sonucunda bazı işlere ilişkin faaliyetler daha çoğalıp yeni bilgi ve beceriler isterken. 2002). Bu güçlük. Dolayısıyla bu sermayeden en iyi şekilde yararlanmak ve onu boşa kullanmamak gerekir. bazı işlerin alanı daralıp sönmekte ve eski işlerin yerini yeni işler almaktadır.36 nitelikler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır. nsan kaynağını bulma ve seçme sürecinde hangi tekniği kullanırsanız kullanın. Tüm bu gelişmeler eğitimin önemini büyük ölçüde artırmaktadır. üretim hata oranı.

37 • Yeni teknolojilere uyum ve süreç geliştirme Eğitim işletmede çalışan insanlara da dolaylı ve dolaysız biçimde katkı yapan bir süreçtir. 2002). Ancak amaçları ve faaliyet alanları farklı olsa da işletmeler için genel olarak ve ana başlıklar altında eğitim ilkelerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz (Sabuncuoğlu. iletişim ve işbirliği ile çalışanların kaynaşmalarını sağlayarak sosyal sermaye olarak da fayda sağlar. • • • • • • Çalışanların motive edilmesi Çalışanlarda güven duygusunun geliştirilmesi Çalışanlar niteliklerinde ortaya çıkan artışa paralel terfi olanakları Örgütsel bağlılık ve iş tatmini Yaratıcılık ile entelektüel sermaye şbirliği ve dayanışma ile sosyal sermaye Sonuç olarak eğitimin ekonomik ve sosyal amaçlarını bir bütün olarak düşünmek gerekir.2. Eğitimde zlenen lkeler Her işletmede farklı amaç ve ihtiyaçlara göre eğitim faaliyetleri düzenlenebilir. Eğitimin başlıca sosyal insancıl amaçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz. Bu yatırım entelektüel sermaye ile rekabet üstünlüğünün yanı sıra çalışanları işletmeye bağlayan. Özçelik. Bu süreç insana yapılan yatırıma işaret eder. • • • • • • Eğitimde süreklilik Eğitimde yararlılık Eğitime etkin katılım Eğitimde fırsat eşitliği Planlı bir eğitim Eğitimcilerin eğitimi Küreselleşen dünya başta teknoloji olmak üzere baş döndürücü bir hızla değişmekte ve değişen koşullara uyum sağlamak işletmeler için bir var oluş problemi . Çünkü sistematik bir eğitim üretimin maliyetini düşüren etkili bir ekonomik bir kaynak olduğu gibi çalışanlar içinde artan üretime paralel koşullarda iyileşme ile uygun iş ve moral ortamı ile bireysel ve sosyal doyum sağlar.3. stratejileri. 1. şletmenin çevresel koşulları. politikaları ve prosedürleri eğitimde izlenecek ilkeleri farklı kılabilir. sadakatlerini artıran. 2000.

Eğitim programlarının başarıya ulaşmasının koşullarından bir tanesi de. yöntemler. ayrım yapılmadan. ücret artışı vb. Orta Doğu Teknik Üniversitesinin araştırmalarına (2005) göre. dolayısıyla işletme açısından herhangi bir yarar sağlamayan eğitim. Eğitimin başarısı eğitimcinin kalitesine bağlıdır.38 olmaktadır. Sonuç olarak. Yukarıda belirtilen şekillerde kendini yenilemeyen çalışanlar 45 yaşına geldiklerinde tüm gelişmelerin gerisinde kalacaklardır. eğiticiler. ırk. Eğitim ilkeleri arasında önemli bir yer tutan fırsat eşitliği ilkesi. eğitim veren eğitimcilerin nitelikleridir. Çalışanın eğitime etkin olarak katılmasını sağlamak için işletmenin özendirici tedbirler alması da bu ilke dâhilinde düşünülebilir. Etkin katılım için öncelikle çalışan aldığı eğitime ihtiyaç duymalı ve programın yararına inanmalıdır. çalışanların zamanlarının %15’ini (yılda altı hafta) bilgi yenilemeye ayırması gerekmektedir. kişiler. sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir. şletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri değişime uyum sağlamalarına bağlı olduğundan sürekli eğitim temel bir var oluş konusu olarak. cinsiyet vb. bir yetişmiş bir çalışan eğitimini tamamladıktan sonra her yıl teorik bilgisinin %5’ini yitirmektedir. Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için. Kişisel öğrenme ve eğitim altyapı farklılıkları doğal olarak eğitim programlanmasında dikkate alınır. Bunlar yükselme olanakları. olabilir. Çünkü bilmek ile bildiklerini pedagojik yöntemlerle öğretebilmek ayrı . Burada vurgulanmak istenen. Belli bir amaca yöneltilmemiş bir eğitimden umulan yarar sağlanamaz. Plansız ya da iyi planlanmamış bir eğitimden fayda beklemek tamamen tesadüflere bağlıdır. belirli kimselerin veya kesimin tekeline bırakılmaması anlamını taşır. işletmenin en üst kademesinden. eğitimi alan çalışan açısından. Teorik bilgisini çağa uydurmak için. eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program çerçevesinde yapılmasıdır. eğitimden tüm çalışanların yararlanması. Eğitime alınan çalışanların etkin katılımı. eğitimin başarısı için bir ön koşuldur. yer ve zamanı önceden belirlenmelidir. eğitimin ana ilkelerinin birincisidir. dil. sertifikasyon. önceden belirlenen amaç ya da amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup. en alt çalışanına kadar tüm çalışan kitlesinin renk. eğitim olanaklarından yararlanmasıdır. anlamsız hale gelir. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşmasının ilk koşulu eğitimin sürekli olmasıdır. Eğitim faaliyetleri. Hedefler. eğitimin süresi.

karar verme ve problem çözmede daha etkin hale gelir. Örgütün tüm alanlarında gelecekteki gereksinimlerle ilgili bilgi sağlar. Örgütsel iletişimin artmasına yardımcı olur.2. ş ile yönetim arasındaki ilişkileri artırır ve güçlendirir. çalışana sağladığı yararlar ve çalışan ilişkilerine sağladığı yararlar olarak üç grupta ele alınabilir (Tınaz. Verim ve iş kalitesinin artmasına yardım eder. Eğitimin Çalışana Yararları • Daha iyi karar alma ve problem çözmede çalışana yardımcı olur. 1.4. 1. Eğitimin Örgüte Yararları • • • • • • • • • • • • • • • • • • Örgütün her düzeyinde işe ait bilgi ve becerileri artırır.1.4. Büyüme ve iletişim için bir ortam yaratır. Çalışanların moralini yükseltir. Çalışanların örgütün amaçları ile özdeşleşmelerine yardım eder. .2. Ast-üst arasındaki ilişkiyi artırır. Örgüt içinde açıklık ve güveni besler. 1. Örgüt politikalarının anlaşılmasına yardımcı olur. Örgüt. eğitimin örgüte sağladığı yararlar.2.2. Davranış ve tutumlarda olumlu değişiklik yaratarak. şin ana hatlarının hazırlanmasına yardımcı olur. Örgütsel gelişime yardımcı olur. Gerektiği durumlarda eğitimcinin de eğitilmesi şarttır. yi bir eğitimcide ise her ikisinin de olması arzulanır.39 şeylerdir. örgütsel bağlılık sağlar. Bütün olarak daha iyi bir örgüt görünümü oluşmasını sağlar. 2000). Daha bilgili ve yetkili hale gelmek için örgütte bir sorumluluk duygusu gelişmesini sağlar.4. Eğitimin Yararları şletmelerde uygulanan eğitim programlarının sağladığı yararlar. Çalışanların yöneticilik ve liderlik gelişimlerine yardımcı olur.

Çalışanlar arası becerileri artırır.5. yer değiştirme veya terfi nedeniyle yeni görev alanların çalışanların işe alışma ve uyumlarına yardımcı olur. büyüme ve koordinasyon için uygun örgüt iklimi sağlar. Grup içi bağlılığı olumlu yönde yapılandırır. büyüme. Örgütü. eğitime katılacaklar ve eğitimi verecekler planlanır ve zaman sürecinde programlanarak. aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz. Denetleme sonuçları eğitimlere yön verir ve bu doğrultuda yeni belirlenen ihtiyaçlar tespit edilip. Yönetim politikaları hakkında bilgi sağlar.3. çalışılan ve yaşanan daha iyi bir yer haline getirir. • • • • • Eğitim ihtiyaç ve amaçlarının belirlenmesi Eğitim plan ve programlarının hazırlanması Eğitim bütçesinin hazırlanması Eğitim programının uygulanması Eğitim sonuçlarının değerlemesi . denetlenir.40 • • • Eğitim yolu ile başarı. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları • • • • • • • • Gruplar ve bireyler arasındaki iletişimi artırır. şe yeni girenler.4. yeri.2. gerilim. bütçelendirilir. Öğrenme. işletmede stratejiler doğrultusunda. Eğitim süreci bir döngü niteliğinde olup. hayal kırıklığı ve çatışmayla başa çıkmasına yardımcı olur. tanınma. Çalışanda öz gelişim ve özgüvenin cesaretlendirilmesi ve başarılmasına yardımcı olur. Yapılan program ve bütçe çerçevesinde eğitim uygulanarak. nsan Kaynakları Eğitim Süreci nsan kaynakları eğitim süreci. lişkilerde bilgi paylaşımı ve moral sağlar. Çalışanın stres. 1. zamanı.2. bu süreç durmadan tekrarlanır. eğitimin yöntem ve teknikleri. sorumluluk ve ilerleme gibi güdüsel değişkenler benimsenir ve harekete geçirilir. 1. Belirlenen amaçlara göre. gelecek tasarımı veya iş analizlerine göre tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyaçlarının ve amaçlarının belirlenmesiyle başlar.

5. eğitimin gerçekleştirilmesinde • • • grup tartışması.3. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimde planlama çalışmalarının bir bölümünü de eğitim bütçesinin hazırlanması konusu oluşturur.2. 2000). Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması Tespit edilen eğitim ihtiyaç ve amaçlarından sonra. Faaliyetler düzeyinde yapılan araştırmalar. • • • • Belirlenen ihtiyaç ve amaçlar doğrultusunda eğitim konularının belirlenmesi Eğitimin kim tarafından verileceğinin (işletme içi veya dışı) belirlenmesi Verilecek eğitimin hangi pedagojik yöntemle. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemeler daha çok işletmenin stratejileri doğrultusunda yapılacak yatırım ve gelişimler sonucunda ihtiyaç duyulacak eğitimlerdir.2. iş analizlerine göre yapılan değerlendirmelerden ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarıdır. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemelerde örgüt iklimi de araştırılmalı. Yıllık eğitim planları hazırlanırken genel hatlarıyla aşağıdaki hususlar saptanır (Sabuncuoğlu. yani yaparak mı. Beklenen başarı ile gerçekleşen başarı arasındaki fark eğitim ihtiyacını ortaya koyar (Yüksel. 1. Bireysel düzeyde ise genellikle başarı değerlemesinden elde edilen sonuçlara bağlı olarak eğitim ihtiyaçları belirlenir. Örgüt iklimi tasarlanan veya beklenen çalışma ortamlarının yaratılıp yaratılamayacağı noktasında eğitim programlarının başarısını etkiler. örgütsel düzeyde. Eğitimden umulan yararların gerçekleşebilmesi için .1. Ayrıca örgütsel etkinlik göz önüne alınarak (maliyetler. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim ihtiyaç ve amaçlarını saptamak için.2.) eğitim ihtiyaçları belirlenir.5. 2000). işletmenin değerler sistemi. 1998.5. genelde yıllık bir eğitim planı hazırlanır ve zaman sürecine uyarlanarak program haline getirilir. yöntemlerle verilmesi hususunun kararlaştırılması şbaşı ve iş dışı eğitim tekniklerinin hangisinin kullanılacağı. çalışanların davranış ve tutumları da sorgulanmalıdır. kaynak-çıktı oranları vb.41 1. faaliyetler düzeyinde ve bireysel düzeyde olmak üzere üç alanda analizler yapılır. örnek olay vb. hangi tekniğin kullanılacağının saptanması Eğitime alınacak çalışanların belirlenmesi Eğitim süresinin saptanması Eğitim yerinin kararlaştırılması 1.2. yoksa anlatarak mı vb. Sabuncuoğlu.

5. deneyimli bir yönetici veya çalışanın rehberliğinde verilir. eğitim maliyetlerinin çok düşük olması gibi faydalarının yanı sıra. bütçe. şbaşı Eğitim Yöntemleri şbaşı eğitim yöntemleri işletmelerde en çok görülen ve yaygın olarak uygulanan yöntemlerdir. iş yoğunluğundan eğitimin aksaması. işletmelerin eğitim yöntemlerini tekrar sorgulamalarını ve sağladığı avantajlar nedeniyle gittikçe yaygınlaşan bir yöntem halini almıştır (Sabuncuoğlu. optimum faydayı sağlayacak programı oluşturmaktır (Tınaz.2. her işi bilenin eğitici maharetinin olmaması gibi sakıncaları da bulunmaktadır.4.2. iyi bir planla. 1. eğitim için ayrılan zaman. Başlıca işbaşı yöntemleri aşağıda belirtilmiştir. eğitim araç ve gereçlerinin temini vb. yi bir eğitim bütçesinin hazırlanmasının yolu ise ihtiyaç ve amaçları iyi tespit edip. Uygulama aşamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı.4. eğitime katılacakların seviyesi. Eğitim Programının Uygulanması Eğitim planlarında belirlenen çerçevede işbaşı ve iş dışı eğitim programları dönem içinde uygulamaya koyulur. 2000). masraflar oluşturulacak eğitim bütçesinden karşılanır. Genelde işbaşı eğitimleri. Yanık. sayısı. Çünkü eğitime katılacak çalışanların bazı masrafları (yolluklar gibi). 1. 2004). bu yatırımın mali bir boyutunun olması kaçınılmazdır. • • • • • • • • Yönetici gözetiminde eğitim Yetki devri ile eğitim Formen aracılığı ile eğitim şe alıştırma (oryantasyon) eğitimi Rotasyon eğitimi Ekip çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yaptırarak eğitim şi gösterme yolu ile eğitim . Ayrıca eğitimi bir yatırım olarak kabul edildiğine göre. eğitimcilerin kimler olacağı gibi hususlar göz önüne alınarak belirlenir. Bu bağlamda işletmelerde işbaşı ve iş dışı eğitimler olmak üzere iki ana uygulama bulunmaktadır.5. Bu yöntemler genelde “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düşüncesine dayanır. 2000. Ancak özellikle son yıllarda teknoloji destekli eğitimler ve e-öğrenme. şbaşı eğitimin yönetici nezaretinde ciddi olarak yapılması.1. gerçek iş ortamında uygulanması.42 parasal imkânların yaratılması gerekir.

2. Bu eğitimler multimedya eğitim. Çünkü eğitim bir amaç için yapılır ve belli bir oranda maddi kaynak harcanır. uzaktan eğitim ve e-öğrenme şeklinde değişik formatlara sahiptir. düzeltmeler yapmak için yapılan eğitimlerin değerlendirilmesi gerekmektedir. ayrıca devam eden programlar için geri bildirim alıp. Değerleme yapmak . yapılan yatırımın etkinliğini ve sonucunu belirlemek.4.5. ş Dışı Eğitim Yöntemleri şletme dışında veya içinde fakat iş dışında yapılan eğitimlerdir. hem de çalışanların niteliklerindeki değişim göz önüne alınarak yapılır. bilgisayar destekli eğitim. Özetle eğitim öncesi beklentilerle eğitimden elde edilen sonuçların karşılaştırılması eğitim değerlemesinin özünü oluşturur.4. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi Eğitim sürecinin en önemli basamaklarından biriside eğitim sonuçlarının değerlemesidir. işletmelerdeki intranet ve internet destekli.43 1.5. Her ne kadar eğitim insana yapılan bir yatırımdır kabullenilmesiyle maliyet göz ardı edilirmiş gibi yapılırsa da. Değerleme hem işletme amaçlarına ulaşmada eğitimin katkısı. hızlı değişimlerin takibi gibi kolaylıkların ve avantajların yanı sıra eğitim altyapısı ve öz disiplini yüksek çalışanlar istemesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır. Genel ilke ve kuralların bir sistem dâhilinde verildiği bir eğitim tekniğidir. öğrenme için zaman ve mekân prensibini yıkması. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri Teknoloji destekli eğitim. ş dışı eğitimler kuramsal düzeyde yapılır. lk yatırım maliyetleri haricinde ucuz olması.5.3.2. • • • • • • • Konferanslar Seminerler Kurslar Çalışma grubu yöntemi Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi şletme oyunu yöntemi 1. Başlıca iş dışı eğitim yöntemlerini şu şekilde sıralayabiliriz. 1.2. Özellikle son yıllarda işletmeler tarafından artan biçimde uygulamaya konulmaya başlayan yöntemlerdir.2.5. bilgisayar aracılığıyla yapılan eğitimlerdir.

teknolojik değişimlerin ve buna paralel olarak küreselleşmenin çok süratli biçimde gerçekleştiği bir dönem oldu. Bunlar fayda-maliyet analizleri. ekonomi ve işletme bilimlerince güvenle yakından ilişkilendirilen sosyal-beşeri ve entelektüel sermaye ile yönetişim kavramlarına değinilerek. özellikle kinci Dünya Savaşı ve sonrası yıllarda toplumsal yaşantımızı etkileyecek bir nitelik kazandı.3. tekniklerdir. 1. örgüt kavramı çerçevesinde işbirliği. günümüz koşullarının ve getirdiklerinin yanı sıra ilişkili diğer kavramların katkılarını da göz önüne almakla mümkündür. Etkileri günümüzde de artarak devem etmekte… Bu dönemin başında fazla dikkat çekmeyen bir takım gelişmeler.3. 1.3. 1.1. ekonomik ve politik krizlerin yerleşik bir hal almasına.1. dönemsel . eğitim vermemenin maliyetini hesaplama. Teknolojik değişimin yarattığı ivme ile artan kültürel ve ticari temaslar beraberinde sadece “refah artışını” değil. kuramsal kaynakları. yardımcı konu ve kavramlara değinilecektir.44 için çeşitli teknikler kullanılır. letişim ve ulaşım alanında sağlanan gelişmeler. ÖRGÜTSEL GÜVEN Örgütsel güven kavramının anlaşılması. Dolayısıyla örgütsel güvenin incelenmesinde ilk etapta. örgütsel süreçlere etki eden güven türleri ve örgütsel güven alt boyutları incelenecektir. Bilahare örgütsel güven kavramı açıklanarak. kısaca sosyal sözleşme kuramı açıklanacaktır. Öğrenme eğrisi ve maliyetlerini hesaplama vb. Son olarak da. Ayrıca bu anlayış örgütsel güven kavramının genel çerçeve içindeki yerini gösterecek ve kavramın pekiştirilmesini sağlayacaktır. bugün siyaset. Müteakiben örgütsel güven kavramına katkıda bulunacak güven kavramı mercek altına alınarak. Hızlı değişime ayak uyduramayan uluslararası sistem ve sosyal normlar. sosyoloji. daha önce görülmemiş bir biçimde kültürlerarası ilişkileri artırdı. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri Yirminci yüzyıl. başarı kayıtlarından faydalanma. örgüt kültürü ve sinerji kavramları tartışılacaktır. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar Örgütsel güvenin anlaşılmasına derinlik kazandırmak için ilişkili konu ve kavramların incelenmesinde ilk olarak güven kavramının gündemde olmasının nedenleri açıklanmaya çalışılacaktır. pek çok sorunu da getirdi.1.

2003). Bilgiyi yaratan insan ve insanlar arasındaki ilişkinin üretkenlik ve verimliliği etkilemesi nedeniyle. “sosyal devlet” anlayışının aşınmaya başlaması ve üstüne gelen petrol krizi ile ülkeler. endişe ve yabancılaşma duygusuyla hiçbir şeye güvenmez oldular. insanları bir arada tutan. Bunun yanı sıra artan şehirleşme ve suç oranları da mikro anlamda insanların krizleri içselleştirmesini sağladı. Çünkü çalışanlar arasındaki “güven”. Heywood. Bu yaygın güvensizlik bütün ekonomik olgulara adeta bir tür vergi niteliğinde “işlem maliyeti” olarak yansıdı. Güvensizlik inanılmaz derecede artan kurallar ve yaptırımlar ile uzun hukuksal süreçleri getirdi. Kriz bir anlamda yaşantımızın bir parçası oldu (Gökırmak. “ilişkileri daha iyi düzeye getirip. ayrıca “rekabet üstünlüğü” yaratma da taklit edilemeyen yöntem ve metotları aramaya başladılar. 2006). Ancak krizlerin böylesine sıradanlaşması. şletmeler ilk etapta Japon rekabeti ile başa çıkmak.Günümüzde toplumlar küreselleşmenin etkisiyle. 1998:9). özelleştirme ve dışa açılma ile çalışanların sosyal fonlarını düşürerek makro anlamdaki finansal problemleri aşmaya çalıştılar. Rekabet üstünlüğü yakalamada (hızlı gelişen teknoloji bağlamında) bilgi yaratmanın ve kullanma yeteneğinin önemi keşfedildi. nerdeyse “risk toplumu” olarak kavramlaştırılabilmektedir (Karaman. Dolayısıyla güven (sosyal sermaye) konusunda ilk araştırmalar siyaset ve ekonomi alanında yapıldı (Fukuyama.45 krizlerden süreklilik arz eden yapısal bir kriz sürecine geçilmesine neden oldu. Hiç kuşkusuz ki işletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. daha sonraları dağılan doğu bloğunda artan pazar imkânları ve büyüme olanaklarından faydalanmak için “sürdürülebilir rekabetin” yollarını. hem de çalışan bazında güven artırıcı yollar aramaya yöneltti. dolar dengesine dayanan Bretton-Woods sisteminin çökmesi ve durgunluk içinde enflasyonun (stagflasyon) yaşanması sonucunda ortaya çıkan finansal kriz siyasi ve ekonomik bazı olguların sorgulanmasına neden oldu. dayanışma ve işbirliğinin temeli olan “güven” duygusunun ciddi biçimde aşınmasına neden oldu. Yukarıda kısaca değinilen değişim ve krizler işletmeleri de etkilemiştir. toplumların adeta duyarlılığını kaybetmesi yalnızca sosyal yaşantımızı etkilemekle kalmayıp. Bu krizin keynesyen ekonomi politikalarının sonunu getirmesi. sinerjik bir güç nasıl yaratabiliriz?” sorusunun cevabı işletmeleri hem müşteri. nsanlar korku. 2003). 1970’li yıllarda altın. 1998. ilişkiler yolu ile . belirsizlikleri artırması.

güçlü bir bütünleşme eğilimine sahipti. 2005). uzun süreli standart mal üretimi yapılmaktaydı. gümrük duvarları ile korunan pazarlarda. Devlet ve sendikalar yoluyla kurulan geniş sosyal güvenlik ağı ve yukarıda kısaca özetlenen tekdüzeliğe dayanan iş ve toplumsal hayat insanlarda görecelide olsa “güven” hissini yaratmıştır (Kosgeb. tekdüze işler yapan yarı kalifiye işgücü. mentörlük yapan liderler ve yöneticiler aranmaya başlanmıştır.. Ayrıca makro anlamda milli pazarların korunması. esnek olmayan üretim süreçleri. . değişmenin ve uyum sağlamanın yarattığı sıkıntıları. Aile ve eğitim.Çünkü güven olmaksızın hiçbir işletme hedefini gerçekleştiremez (Rosen. çalışanlarda güven duygusunu geliştirerek. 1998). gitme. organizasyon yapıları yatay ve basık bir duruma gelerek sıkı bir iletişime dayalı ilişkisel ve daha sosyal bir sistem halini almıştır. koçluk. tekdüze işleri sıkılmadan yapma gibi şeyleri öğreten mekanizmalar yarattılar. meslek kuruluşları gibi kuruluşların güçlenerek gelişmesine. işe zamanında gelip.46 rekabet üstünlüğü yaratmada ve başka işletmeye transferi mümkün olmayan bir sosyal ve entelektüel sermaye yaratmada anahtar kavram haline gelmişti. çalışan ilişkilerinin niteliğini değiştirmiştir. şletme yazınında “Fordizm” denilen bu yapı. verilen emirleri tartışmadan yerine getirme. katı bir hiyerarşik ve bürokratik bir yapı. sermaye yoğun büyük ölçekli üretim. montaj hattının istediği tipte çalışanlar yaratmak için. 1995). sendikalar. Bu dönemin özelliği. Yöneten ve yönetilen arasındaki mesafe kısalmış. yol gösteren. Sanayi ve endüstri toplumunun hâkim üretim tarzı makineye ve kitle üretimine dayanıyordu. Eski tip karizmatik yönetici ve liderlerin yerine. Eskinin hiyerarşik ve yüksek tavanlı klasik organizasyon yapısı hızlı değişimler karşısında hantal kalmış ve işletmeler uyum sağlamak adına yeniden yapılanmaya gitmiştir. Hızla gelişen teknoloji ve değişen çevresel koşullar işletmelerin organizasyon yapısını da etkilemiştir. Yeniden yapılanma ve değişim. ilişkiler yolu ile işletme etkinliğini artırmak önemli bir konu haline gelmiştir (West ve diğ. endüstri toplumunun kendine has özelliklerini yaratmıştı. Bunun yanı sıra kitle üretiminin yaygınlaşması. Güven kavramının gündeme gelmesinin sebeplerinden biriside (bir anlamda ana sebebi) üretim tarzında meydana gelen değişikliklerdir. Yeniden yapılanma çabalarına paralel. kitle iletişim araçları ile popüler kültürün de yükselişine yol açmış ve toplumsal alanda o zaman için köklü değişimler yaratmıştır.

beyaz yakalı. Kadının daha çok iş hayatında yer alması yeni bilgi teknolojileriyle daha olağan hale gelmiştir. 2006). inisiyatif kullanabilen ve sosyal beceri sahibi çalışanlara ihtiyaç vardır. Esnek ve merkezi olmayan organizasyon yapıları ve işçilik süreçleri oluşmuştur. Artık imalathane ve fabrikalara dayalı endüstriler çökmüş. işletme ve kurumların “öğrenen organizasyon” olması hayatsal öneme sahip olmuştur. emeklilik fonlarının garanti edilememesi gibi faktörler çağımız insanında güven aşınmasına sebep olmaktadır. 1995. bürokrasinin ve devletin düzenleme gücü ortadan kalkmaya başlamıştır. eğitimsiz ve niteliksiz insanların oluşturdukları düşük ücretli emek pazarı ortaya çıkmıştır. şebekeye bağlı üretim tarzının dayandığı bilgi toplumuna doğru devam eden yaygın bir yükseliş vardır. 2005. Buna göre. Kamer 2001’den alıntı. bunun yanı sıra göçe ve üçüncü dünya ülkelerine dayalı. Uzman. yaratıcı. eğitimli çalışanlara ihtiyaç artarken ve dünyanın her hangi bir noktasında kolayca iş bulurken. Ancak. Yani çalışanlar ve işletme ortamları şekil değiştirmiştir. işlem merkezli. post-fordizm de. Post-fordizm’de endüstri çağının standart eğitim ve tekdüze yetiştirilme tarzına ters olarak.47 1970 ve 1980’li yıllarda ortaya çıkan iletişim teknolojileri etkileşimi artırmış. Bu kavram üretimde yeni teknolojilerin sağladığı yeni imkânları ifade eder. sendikaların güçsüzleşmesi. Üretim süreçlerinin küreselleşmesi nedeniyle çokuluslu işletmelerin hâkimiyeti ve özerkliğine tanık olunmuştur. Köse. Kişinin “öğrenmeyi öğrenmesi” ve “sürekli öğrenmesi”. katı kurallar yerine esnek kurallar konmuştur. Mavi yakalı geleneksel işçi sınıfı gün geçtikçe küçülürken. Bu değişimlerin tıpkı endüstri döneminde olduğu gibi derin ve köklü sosyal değişimlere yol açacağı söylenebilir (Kosgeb. Büyük miktarlardaki kitle üretimi yerine uzmanlık üretimi. Böylece Post-Fordizm “esnek uzmanlaşma” kavramı ortaya çıkmıştır. devletin ekonomik düzenlemelerden elini çekmesi ve küçülmesi. Yani makine hâkimiyeti yerini otomasyona bırakmıştır. yüksek nitelikli. esneklik.. bilgisayar esaslı yatırımlar doğmuştur. yönetici ve diğer hizmet sektörü çalışanlarının mesleki yapısına hâkim olan bir çalışan yapısı meydana gelmeye başlamıştır. profesyonel. Baird ve diğ. Kısaca bahsedilen bu değişimler günümüzde de devam ede gelmektedir. sosyal devlet olgusunun aşınması. küresel çapta oluşan ekonomik ve siyasal şartlar nedeniyle ekonomiler dışa açılmış. Eskinin hiyerarşik ve yukarıdan . eskinin standart malı yerine birçok çeşitte ve sık sık yenilenen mallar ortaya çıkmıştır. teknik. Tüketimde bireysel tercihlerin farklılaşması nedeniyle. özerk.

Ya büyüme yoluyla birbirileriyle çalışmaya hazır olmayan çalışanlar bir araya gelmekte. Günümüzde işletmeler . takım çalışması. yaratıcılık. 2005). işletmeye bağlılık ve güven azalır. Baltaş. moral bozukluğu. çalışmaya devam edenlerin güvenini sarsmaktadır (Göksel. Toplam Kalite Yönetimi. 2007). Yukarıda kısaca özetlenmeye çalışılan. hızlı büyüme ya da küçülme. Ayrıca müşteri odaklılık ilkesi ile algılanan kalite çerçevesinde müşterinin hissettiği memnuniyet derecesinin göreceli olması nedeniyle özünde müşteride güven yaratma konusu vardır. satın alma ve satılma yollarıyla ürün ve hizmetlerini daha rekabet edilebilir duruma getirmeye çalışmaktadırlar. eğitim ve nezaret anlayışı ile her söyleneni yapan çalışanlar yerine. ekonomik bağlantı ve ekonomi politikalarını “güven” temelli sosyal faaliyetlerle biçimlendirmeyi şart kılar (Kosgeb. sosyal sermayenin aşınması anlamına gelmektedir. kızgınlık. ya da küçülme nedeniyle işini kaybedenler. sayısal hedefler ve değerlendirmeler yanında. 2006. her şeyi sorgulayan çalışanlar gelmiştir. kaliteye önem ve öncelik verme. çalışanlar arasında huzursuzluk. 2000:X). işte iç huzuru sağlamak ve korku ortamını ortadan kaldırmak için iletişimi teşvik etme ve üst yönetimin katılımı ve önderliği üzerinde yoğunlaşan bir örgüt kültürü oluşturarak bunu bir hayat felsefesi ve bir yaşam biçimi gibi düşünen modern bir yaklaşımdır (Halis. Kültürlerarası .özellikle çok uluslu. müşteri odaklı olma. eğitim ve yetiştirme programlarını kurumsallaştırma. büyük ölçekli olanlar . güvensizlik artar. verimsizlik.hızla değişen çevresel değişmelere uyum sağlamak için. ortaklık. hızlı değişim ortamına uyum sağlamak için işletmelerin son yıllarda özellikle üzerinde durdukları konulardan biri de toplam kalite yönetimidir. birleşme.48 bakan. 2004).. Dikkat edilirse bu felsefe ve yaşam biçimi. eğitim ve öğrenme üzerine kurulu. Küreselleşmenin etkisiyle çokuluslu işletmelerin ekonomik sistemde artan etkinlikleri hem çalışan bazında. Bütün bu değişiklikler. Çünkü üretilen ürünün müşteri tarafından beklenenleri yerine getireceğine karşı güven vermesi gerekmektedir (Güner ve diğ. ilişkisel ve sosyal. hem de ekip olarak katılımcı ve iyi bir iletişim yoluyla temelde işletmedeki güven ortamına atıfta bulunur. önlemeye yönelik denetim. şüphecilik. Bu değişiklikler sonrası. hem de kurumsal baz da kültürel ve sistemsel farklılıkların giderilmesi için çalışmalar yapılmasına yol açmıştır. çalışanın huzurunu sağlama. Bu durum eğilimleri anlama ve şekillendirme.

küresel etkileşime maruz kalan tarafların bilişsel sistemlerine yön veren “güven”. 1.2.1. Yeniden yapılanma çalışmaları. dünya genelinde üretim süreçlerinin örgütlenme biçimlerinin tektipleştirilmesi nihai hedefine hizmet etmektedir (Özen. siyasal ve sosyo-kültürel çevre etkileşimi ile küreselleşmenin ve hızla gelişen teknolojinin yarattığı değişim. Güven kavramının gündemde olmasının nedenlerini özetle şöyle ifade edebiliriz. Toplam kalite uygulamaları ve değişen kalite anlayışı.3. Bu bağlamda güven ve adaletle ilgili tartışmalar. şletmelerin birleşme veya küçülmelerinin yarattığı olumsuz sosyal şartlar. Birbirileri ile ticari ilişkiler geliştiren ülkelerin işletmeleri. işletme yazınındaki “hegemonik sistemler üretme” girişiminin bir parçası olarak görülebilir. Çünkü bu tartışmalar. tek merkezden üretilen bir kurumsal çerçeveye dayanmakta ve aslında çokuluslu işletmelerde farklılıkları yönetme hedefinden doğmaktadır. Değişen çalışan nitelikleri ve çalışanların niteliklerinin yükselmesi. • • • • • • • • • Kriz olgusu ve artan rekabet. Değişen organizasyon yapısı.49 çalışmalar. Yani değişim ana faktörü altında. Devletin ve işletmelerin emeklilik fonlarını garanti edememeleri. Çokuluslu işletmelerde ülkeler arası iş anlayışlarının farklılığı nedeniyle. “eşitlik“ benzeri sosyal mübadele standartlarını dönüştürmek. bu değişime siyasal. ekonomik ve sosyal sistemlerin uyumunda yaşanan problemler neticesinde insanların “güven duygusunun aşınmasıdır. onları diğer ülkelerin standartları ile uyumlu hale getirmek ihtiyacı duymaktadırlar. iş sistemleri için sorun yaratan kültürlerarası farklılıkları yönetmek ve etkileşimi kolaylaştırmak adına “güven”. Güven ile ilgili yapılan çalışmalarda en sık . Üretim tarzı ve iş anlayışındaki değişimler. 2003). Güven Kavramı Sosyal Bilimlerdeki birçok kavramda olduğu gibi güven kavramı konusunda da ortak bir tanıma ulaşılamamıştır. küresel ve ekonomik dengelerle iç içe şekillenmektedir. Yani. kültürlerarası ve iş sistemlerindeki farklılıkların yönetilme çabası ile standart (egemen) bir iş anlayışının yaratma çabaları “güven” kavramını artan bir şekilde gündeme getirmektedir. Ekonomik. “adalet” gibi kavramların içeriğindeki değişim.

insanın kendisini tanıması. 2006). ahlaki kurallara uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancını temsil eder. güvenin bir duygu. Carnavale ve Wechsler . Güven sözlüksel anlamda. dürüst. 2005). “korku. bir nesnenin herhangi bir özelliğine. Kendine güvenmek. tutarlı olmaya (özü sözü bir). özellikle Anglo-Amerikan yazında bu kavramlara çok vurgu yapılmaktadır. net olmaya dayanır. 2003). karşı tarafın adil. bir inanç olmasının (soyut olması) yanı sıra. TDK. samimi. bir anlamda ise “yüreklilik. dünya görüşü ve kişisel özellikler yanında özellikle risk ve çıkarlar bağlamında gelişir (Baltaş. Risk. güven kavramının farklı toplumlar içerisinde toplumun kültürel ve ahlaki değerlerine göre de farklı görünüm ve anlamlar kazandığını belirtmektedir. genelleme yapma konusunda yaşanan zorluk yanında. sınırlarını kabul etmesi ve yaşam felsefesinin doğru ve istikrarlı verilerle tutarlı olmasını ifade eder. Kendine güven duymak. 2006). Bu bir anlamda güvenilir olmak ile eş anlamlıdır. güvenilir olmak ve başkalarına güven duymak. Başkalarına güven duymak ise insanlar arası etkileşime dayanıp. beklentiler. Fakat güven olgusunu farklı kültürler içerisinde ve farklı yönlerden ele alınması konuyu daha da karmaşık hale getirmekte ve tanımlamaların bir noktada birleşmesine engel olmaktadır (Börü. Griffin (1967) güveni riskli bir durumda arzulanan amacı başarmak için. kendine (güvenen) ve diğerine (güvenilen) ilişkisi ile beklentiler göze çarpmaktadır. Dolayısıyla buradan güven kavramının üç boyutunu çıkarabiliriz.50 vurgulanan düşünce. 2004). Çünkü güvenilir olmak. Yazında. güven. Bu bağlamda işletme yazınında bulunan güven tanımlarını inceleyelim. Luhmann’a (1979) göre. çıkarlar ve beklentiler yanında. Heimovics’e (1984) göre güven ise bireyin bir başka bireyin veya grubun özverili ya da faydalı olacağına ilişkin beklentisidir. 2004a:585. açık. Fukuyama (1998) kavrama ilişkin ortak bir tanım verme. beklenen niteliğe inanıp ona göre davranma”. ahlaki değerlere dayalı tanımlamalarda yapılmıştır. bir kişinin. sınırlarını bilmek manasında beceri ve yetkinlik sahibi olmaya.. yani risk ve çıkarlar bağlamında çeşitli tanımlar yapılmıştır. kavramın tanımlanmasındaki güçlüktür (Yılmaz. Bahsedilen son iki terim. bir olayın ortaya çıkacağına veya bir kişinin davranışlarına inanç olarak tanımlamıştır. cesaret” olarak tanımlanmıştır (Püsküllüoğlu. Bu tanımlara bakıldığında. Ancak buna rağmen güvene ilişkin bir tanımlama sağlayabilecek bazı yönlerde fikir birliğine varılmıştır (Demircan ve diğ. çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” veya “bir şeyden umulan.

çıkar ve ahlaki değerler ana değişkenleri etrafında oluştuğunu tespit etmekteyiz. güvenin varlığında bunun hissedilemeyeceği. Yani insan ilişkilerinin temelinde “güven” vardır. Genelde güvenen ve güvenilen özneleri etrafında risk. güven olmadan. bir duygu olmasının yanı sıra güvenen ve güvenilen ilişkisinin etkileşime bağlı olarak. yokluk olarak. genel güven. Bir genel tanım yapılamasa da güven. duygular ve sezgileri tanımlayarak. herhangi bir kişinin diğerlerine olan güven eğilimini temsil eder. 2003). araştırmacılar tarafından belli şartlar altında betimlenmiştir. Tektonik yapının özüdür güven… ( nam. Çünkü insanoğlu tek başına yaşına yaşayamaz. Güven insan için bir varoluş meselesidir. Varolmak için güvenmek zorundadır. bakış açısı ve ilgilenilen alana göre güven değişmektedir (Erdem.. Buradan güvenin temel ve ortak bir tanımı yapmak zorluğunu bir daha görmüş olup.51 (1992) güvenin bir grubun veya kişinin davranışları veya niyetlerine inancı ve bağlılığı. ihanet olmaz. beklentiler. adil ve yapıcı davranış beklentilerini ve başkalarının haklarını düşünmeyi içerdiğini vurgulamaktadırlar (Demircan ve diğ. Yani güveni değerli kılan. 2003). liderlerin veya diğer kişilerin kişisel özellikleri açısından sahip olduğu güvenirlilik düzeyini ifade eder. Sürece dayalı güven. ancak güven yok olduğunda bir varoluş eksikliği olarak insanın boşluğa veya belli duygulara sahip olacağıdır. Solomon’a (1996) göre güven. ahlaki kurallara dayalı. çıkar . toplumun iletişimin ve ticari ilişkilerin güven olmadan yaratılamayacağı gibi… (Erdem. kişiliğe dayalı güven ve sürece dayalı güven olarak üçe ayırmıştır. başkalarıyla tekrarlı olan ve süregelen etkileşimlerden kaynaklanır. güven kavramının bir inanç.. 2003). 2003). Büyük ölçüde karşılıklı bir yapı taşır (Demircan ve diğ. Bolle (1998) güveni ortaya çıkış farklılıklarına göre. Genel güven. Özet olarak güven kavramı için ortak ve genel bir tanım vermek mümkün olmayıp. kendi kendine yetemez. 2003). Kişiliğe dayalı güven. tıpkı işbirliğinin. beklentiler. hisler. risk. Bu bağlamda güven kök duygudur. yani güven olmadığında ortaya çıkan olgular. Buradaki temel varsayım. güvensizliktir ve bazı olgu ve duygular güven olmadığında tanımlanabilir. Bazı araştırmacılar güvenin farklı biçimlerde ortaya çıktığını belirtmiş ve bunları incelemiştir. Diğer duygular bu kök duygunun etrafında oluşur. içinde duyguların ve duygulara yönelik ön koşulların ortaya çıktığı bir çatıdır. Bazı araştırmacılar güven kavramını varlık olarak değil. güveni betimlemeye çalışırlar.

2005). dürüstlük. müşteriler . sevecenlik. bilgiyi yaratma ve yönetmede iç ve dış çevresiyle uygun örgüt iklimi sağlama ve örgüt kültürünün de etkisiyle. Sosyal sermaye bir işletmenin üretkenliğini ve verimliliğini etkileyen normlar. dayanışmasını ve işbirliğini ifade eder. çalışanlar. gerek sosyo-kültürel bağlamda bir takım sonuçları olan bir duygu. Toplum güven alt kümelerinden oluşan bir ana güven topluluğudur. insanın varoluş problemine bağlanılmıştır. Dolayısıyla sosyal sermaye kavramı daha geniş kapsamlı olup. şletmeler için sosyal sermaye çalışanların birbirileriyle zorlama olmadan yardımlaşmasını. Fukuyama’ya (1999) göre sosyal sermaye insanlar arasında görünmez ve yazılı olmayan kanunlardır. inanış. Güven hem bir duygu. tutarlılık. amacı üretkenliği ve verimliliği artırarak. insanın hayat akışını etkileyen. Bu ifade tarzı ile sosyal sermaye işletme yazınında organizasyonel yurttaşlık kavramına işaret eder (Sabuncuoğlu ve diğ. ekonomik ve sosyolojik bir kavramdır. müşteri gibi dış çevre ilişkileriyle de ilgilendiği için bir anlamda örgüt kültürüne de atıfta bulunur.3. Bunlar. Sosyal sermaye. 2006). Börü (2006) Türk toplumu ve kültüründe güven ve güvenli insanın tanımlanması amacıyla yaptığı niceliksel araştırmada bulduğu değerleri toplam dokuz ana başlık altında toplamıştır. Sosyal-Beşeri ve Entellektüel Sermaye ile Yönetişim Kavramları Sosyal sermaye politik. öğrenme ortamının sağlanarak “öğrenen organizasyon” olabilmek. açıklık. 2003). sosyal sermayenin sosyal ağlardan ve topluluğun üretkenliği üzerinde etkili olan normlardan oluştuğunu vurgular (Heywood. rekabet üstünlüğü yaratmada ve etkinliklerini artırmada. işletmelerin değişen şartlara uyum sağlamasında. şletme yazınına sonradan aktarılmıştır. hem de temel ve kök duygu olarak. özgüven. sosyal sermayeyi yatay ortaklıklar zinciri olarak niteleyip. bilgili olmak. hissedarlar. dedikodu yapmamaktır.3. inanış olarak tanımlanmış.1. şletmelerde toplumu oluşturan güven alt kümelerinden birisidir. rekabet üstünlüğü yaratmaktır. toplumu bir arada tutan ve onları ilişkiler yolu ile birbirine bağlayan güven duygusudur.52 ve ahlaki değerler açısından sorgulanmıştır. varlığıyla ve yokluğuyla bir takım sonuçları olan. tamamen doğaldır. gerek ekonomik. Ancak sosyal sermaye bunları yaratan normlarla ve hissedar. yardımseverlik. uyumluluk. 1. sosyal ağlar ve insanlararası itibar.. Siyaset bilimci Putnam. güven ve inanabilirlik olarak ifade edilebilir (Kosgeb. Bu bağlamda güven. sezgi ve olgudur. Özetle sosyal sermaye. Bu hareketler biçimsel (formal) olmaktan uzak.

insanlara bilgi. Beşeri sermaye çalışanın bilgi ve yeteneğini ifade eder. Temelde beşeri sermaye insanın kendisine olan güvenini ifade ederken. yani. 2003). Bu bakımdan sosyal sermaye ile beşeri sermaye birbirini tamamlayan iki ayrı ekonomik değer olarak ele alınmalıdır. Dolayısıyla beşeri sermaye atomize olarak insana yapılan yatırımı ifade ederken. işbirliği yapma anlamında sosyal sermaye önemlidir. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak tanımlayabiliriz. sosyal sermaye bu insanların toplum. şletmeler için beşeri sermayeyi. bürokratik vb. Bilginin yanı sıra deneyim ve yetenek sahibi. Ekonomik işlevi. yaratıcı insan ilişkileri sayesinde sinerjik bir güç yaratabilmekte. aktif. Sosyal ve beşeri sermaye yönetim ve işletme yazınına daha önce de belirtildiği gibi politika. kullanan ve paylaşan (yöneten) mekanizma olarak insanı ön plana çıkartır. sosyal. üretkenliği ve verimliliği elde etmektir. ekonomi ve sosyoloji aracılığıyla aktarılmıştır. yasal koordinasyon mekanizmaları ile bağlantılı işlem maliyetlerinin azaltılması yoluyla verimliliğin artırılmasıdır. Ancak yönetim ve işletme yazınının kendisine has ürettiği yeni kavramlardan biriside “entelektüel sermaye” kavramıdır (Koçel. 1999. Kosgeb. bilgiyi yaratma ve kullanma yanında işletme çalışanları ile bu bilgiyi paylaşma. sözleşme. Küresel çapta oluşan bilgi temelli ekonomi (yeni ekonomi) rekabet üstünlüğünde.53 ve diğer dış çevre unsurları ile arasında güvene dayalı ilişkiler yaratıp. grup veya ekip içindeki ilişkiler yolu ile yapılan yatırımın geri dönüşü olarak bilgiyi yaratma. Eğitim düzeyi ile ölçülür. ekip çalışması (iç çevre) veya toplumsal anlamda (dış çevre) sosyal sermaye insanlar arası güvene vurgu yapar (Seyidoğlu. bilgiyi yaratan. kullanma ve paylaşmada katılımcı ve paylaşımcı bir yolla sinerjik bir güç oluşturmaktan bahseder. ekonomik ve sosyokültürel değişimlerin bilgisayar (otomasyon) ve iletişim (internet) yolu ile küresel çapta oluşturmaya başladığı yeni ekonomide işletmelerin bilgi üreten ve maddi olmayan . hiyerarşi. Sosyal sermayeyi tamamlayan ve genelde yanlış olarak sosyal sermayenin eşanlamlısı olarak kullanılan diğer bir kavram beşeri sermayedir. 2005). sinerjik bir güç oluşturarak. Entelektüel sermaye siyasi. Yani beşeri sermaye ile kastedilen üretim sürecinde yer alan insanların bilgi ve deneyimlerinin geliştirilmesine yönelik yapılan yatırımları ifade etmektedir. Beşeri sermayenin nitelikli çalışanının akılcı bir şekilde kullanılması. birlikte yeni bilgiler yaratma ve sahip olduğu yetenek ve becerilerle ekip arkadaşlarını destekleme. verimlilik ve üretkenliği artırabilmektedir.

Bu ise entelektüel sermayenin önemini ortaya koyar. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak ifade etmiştik. saklamak. beceri. yönetmek işletmelerin en önemli görevi haline gelmiştir. ticari sırlar. hissedarları. Bilişim çağında üretimin belirleyicisi toprak ve sermayeye nazaran bilgidir. Çünkü güven duygusu. yaratıcılığı her zaman ön planda olmasına rağmen. yetenek. dizayn hakları. Yani en basit tanımıyla entelektüel sermaye. Şöyle ki. sezgi ve tutumları gibi unsurların toplamını ifade eder. Beşeri sermayeyi insanlara bilgi. işletmenin bilgi değeridir.54 varlıklarını ifade eder. yapısal ve ilişkisel sermayede ise ekip çalışması ve bireyler arası güven gündeme gelmektedir. tedarikçi ve toplumun diğer unsurları ile ilişkisini ve söz konusu unsurların işletmeye olan güven ve bağlılıklarını ifade eder. entelektüel mülkiyet ve altyapı varlıklarının bileşkesi oluşturur. 2002). • Müşteri Sermayesi veya lişki Sermayesi: şletmenin müşteri. yönetim süreçleri. ticari amblemler vb. • Yapısal Sermaye: şletmelerin sahip olduğu yöntem ve politikalar biçiminde kurumsallaştırılmış bilgi teknolojilerinden. çağımızda bilgi üretmek sistemlerin karmaşıklığından dolayı uzman kişilerin ekip halinde çalışması ve bireylerin bilgi. Temelde insan sermayesi çalışanın niteliklerine dayanırken. telif hakları.. Bu durumda beşeri sermaye insan sermayesinin bir bileşeni olarak ortaya çıkıyor. • nsan Sermayesi: şletme bünyesindeki çalışanların bilgi. Bu nedenle bilgiyi bulup. kişisel güven. tecrübe. sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. unsurlardan oluşur. patentler. Entelektüel Sermayede sosyal ve beşeri sermaye gibi güven temeline dayanır. Bireyin veya insanın eğitimi. patentlere kadar bütün unsurların karışımını ifade eder. veri tabanları. örgüt kültürü. Bu faaliyetler teknik ve maddi unsurlardan çok. ağ sistemleri. Entelektüel sermayenin üç unsuru bulunur (Çıkrıkçı ve diğ. yönetim felsefesinden. . gerek bilginin üretilmesi gerekse paylaşımı ve yönetiminde insanlar arası ilişkiler söz konusudur. gerekse dış müşterilerle kurulacak iletişimin vazgeçilmez öğesidir. yetenek ve beceri katılımlarıyla oluşturdukları şinerji sayesinde oluşmaktadır. insani ve sosyal unsurlar ile gerçekleştirilir. unsurları kapsar. Ayrıca güven gerek iç müşteri. Altyapı varlıkları ise yönetim felsefesi. kayıtlar ve çeşitli biçimlerdeki belgelemeye. Entelektüel mülkiyet. Yapısal sermayeyi. finansal ilişkiler vb. bilgi sistemleri. geliştirmek.

Gerek yeni yapılanma ve gerekse yeni yönetim anlayışlarının gerektirdiği sosyal sistemlerin temelinde “güven” olduğu görülmüştür. Sosyal ve beşeri sermaye. şletmelerin dış çevresindeki bu değişiklikleri ifade etmek üzere kullanılan kavramlardan birisi de “yeni ekonomi” kavramı olmuştur (Koçel. Locke ve Rousseau gibi düşünürler tarafından kurgulanılmıştır. liberal devlet anlayışının açıklanmasında sıkça kullanılır. özellikle hissedarların veya potansiyel hissedarların (yatırımcıların) çıkarlarını gözetecek tarzda çalışmasını sağlamaktır (Koçel. entelektüel sermaye ve yönetişim kavramları güven ve yeni ekonomi temelinde incelenmeye çalışılmıştır. bilgi ağları ile açıklık. hem de koordinasyon ve denetim mekanizmalarının işlemlerini kolaylaştırarak yoğun işlem maliyetlerinden tasarruf sağlamakta ve verimliliği yükseltmektedir. Ayrıca örgüt kuramında ve örgütsel güvenin (psikolojik sözleşme kuramı) açıklanmasında kullanılan bir kuramdır. Özünde iletişim. Sosyal sözleşme kuramcıları. bir işletmenin gerçek finansal durumuna ilişkin tam ve doğru açıklamaların zamanında yapılmasını sağlamak. “tabiat halinde” kendi kendine yetemeyeceği. 1.3.4. Bu büyük değişim ve yeniden yapılanma. Sonuç olarak. işletmelerin iç ve dış çevresini büyük ölçüde değiştirdiği ve bunun sonucu olarak yönetim ve organizasyon ile ilgili pek çok yeni kavram ve uygulama ortaya çıkmıştır. Özünde toplumsal bir mekanizma haline gelmemiş insanların güçsüz olduğu. geri bildirimler. bireylerin sanki sözleşmeyi kendileri yapıyorlarmış gibi davranmalarını arzular (Heywood. .1. Sosyal sermayenin politik açıklamasında.55 Yeni ekonomi ve değişen dünya ile birlikte işletme yazınına giren kavramlardan biriside “yönetişim” kavramıdır. işletmelerdeki yönetim ve organizasyon anlayışlarını değiştirmiştir. mali kontroller vb. Yani güvene dayalı bir ilişki kurarak işletmelerin ve hissedarlarının çıkarlarını maksimize etmeye yarar. 2006). şte güven konusu burada devreye girmekte olup. Ancak burada sözleşmeler. Sosyal Sözleşme Kuramı Politik bir kuram olup. iş anlayışları evrilmiş ve bilgi temelli bir ekonomiye doğru gidiş hızlanmıştır. hem mali tabloların düzenlenmesinde. dolayısıyla ihtiyaçlarını karşılayarak yaşamak için kendiliğinden. 2003). Yönetişimin temel amacı. Yeni ekonomi ile üretim tarzları değişmiş. gibi koordinasyon ve denetim mekanizmaları bulunmaktadır. 2003). şeffaflık vardır. Hobbes. iletişim ve bilgisayar teknolojileri ve uygulamalarındaki gelişmelerin.

2003). sorumluluklarını ve görevlerini gönüllü olarak yapmasını ifade eder. Ortak amaçlara varmada insanlar işbölümüne giderler. Bu anlamda güven. . yardım etme ve isteme davranışlarını geliştirirler (Erdem. Herkes kendi özelliklerine. saptamış oldukları ortak amaçlara ulaşma yolunda.. Örgütü. 2003). Bu gün modern hayatın insanı vaktinin çoğunu örgütlü toplum içinde geçirir.3.1. Bu bağlamda örgütleri hem toplumsal. şletmelerde işlerin etkili bir biçimde gerçekleştirilebilmesi için çalışanların işbirliğine ne zaman ve ne şekilde gideceği biçimsel prosedürlerle belirlenir. yaşamak için. 1. gerek kendi çabalarını. şletmelerde. olumlu tutum ve sosyal ilişkiler geliştirirler. bilgi ve becerisine göre işin herhangi bir parçasını yapar. değerleri daha yoğun paylaşırlar. “iki veya daha fazla bir insanın.5. Ayrıca toplumsal hayatın gerektirdiği kurallara ve otoriteye gönülden bağlılığı ve sevgiyi anlatır. Sonuç olarak etkin ve etkili çıktılar üretirler. Ancak bu prosedürler istenen işbirliğinin garantisi değildir. sosyo-kültürel gereksinimlerini karşılamak için örgütlere muhtaçtırlar. daha çok işbirliği senaryosudur.56 zorlama olmadan diğer insanlarla işbirliğine girip. toplumun bütününü ilgilendiren yararlı sonuçlar için bireyleri gönüllü olarak işbirliğine iten temel değerdir (Erdem. nsanlar fiziksel ihtiyaçlarını gidermek. gönüllü işbirliğini sağlayacak değerlerle yaratılır. Senaryonun başarılı bir şekilde uygulanması ise çalışanların bilişsel ve duyuşsal olarak birbirilerine ne kadar güvendikleri ve işbirliğine gitmeye ne kadar istekli oldukları ile ilintilidir. eski iş anlayışının aşırı iş bölümü nedeniyle insanların yabancılaşması veya bugünün karmaşık sistemlerinin yüksek nitelikli çalışanlar ile oluşturulan ekip çalışması olmadan halledilememesi gibi nedenler işbirliğinin önemini her zaman korumasını sağlamıştır. 1994: 3).” diye tanımlayabiliriz (Aşkun ve diğ. Yani işi parça parça bölüşürler. topluma ve örgütlere güvenin şart olduğunu söyleyebiliriz. hem de bireysel yönüyle yaşama ve varoluşa yönelik olduklarından “güven” temelli yapılar olarak niteleyebiliriz. Örgüt ve şbirliği Kavramı Örgütler tek bir nedenle ortaya çıkarlar: Bireysel olarak başaramadığımız şeyleri gerçekleştirmek için (Can. Nitelikli bir ortak yaşam. gerek araç ve gereçleri belli bir düzenleştirme süresinden geçirdikten sonra. 2003). diğer insanlara. Sürekli işbirliğine giden çalışanlar. meydana getirdikleri yapı bir örgüt (organizasyon) olmaktadır. Yani insanların var olabilmek için.

1. güven arasındaki ilişkilerin işbirliğine ve güvene. yaptırımları vardır. Bu kuralların bir kısmı yazılı hale getirilmiş olup. işbirliğine dayalı ekonomik davranışın öneminin artması yatmaktadır. Normlar ise çalışanların örgüt içinde nasıl davranacaklarını. diğer çalışanlarla nasıl ilişkide ve iletişimde bulunacaklarını gösteren kurallar dizisidir. Örgüt kültürü zaman içinde gelişir ve değişir. Bunun yanı sıra örgüt kültürünü toplumun bir alt kültürü olarak varsayarsak. ortak bir hedef inancıyla birlikte çalışma istek ve kararlılığını (şevkini) vurgular. 2003). 2006). kısmen de olsa. 2003). güvendikleri ve bağlandıkları değerler etrafında örgütsel amaçlara ulaşılmasıdır (Aktan. Bu kavramla örgütün tüm kaynaklarının ortak bir amaca yöneltilmesi ifade edilmektedir. toplum kültürü örgüt içindeki güvene dayalı ilişkileri de etkiler. insanların inandıkları. Ekonomik bakışla yapılan bu gibi güven analizlerinde piyasa ve hiyerarşilerin ya da güç.57 şletme yazınında güven kavramı işbirliği ile yakından alakalıdır. Bu bağlamda çalışanların olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya diğer çalışanların güvenirliliği ile ilgili yanlış tahminlerde bulunduklarında davranış ve tutum değişikliğine gittiklerini söyleyebiliriz (Demircan ve diğ. Ancak örgüt kültürü bu yazılı olan kurallardan çok (bu kurallarında etkisiyle) insanlar arası ilişkilerin doğallığı ile farkına varılır. Sinerji bir ahenktir. tutumlar ve inançlar dizgesidir. hatta çoğu zaman iki kavram karıştırılmaktadır. yoksa işbirliğinin sonucunda mı güvenin oluştuğu tartışıla gelmektedir. 1999). çinde işbirliği ve güven dâhil. 2003). pazar. Bazı araştırmacılar güveni etkileyen veya güven oluşturmada en önemli unsurlardan birinin örgüt kültürü olduğunu vurgularlar (Erdil ve diğ.. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları Örgüt kültürü. Güven üzerine artan ilginin temelinde. Bazı kültürlerde güven düzeyi yüksek olduğu için güvenme eğilimi de yüksektir. 1. Türkiye gibi düşük güven düzeyli ülkelerde işletmelerin bu durumu da göz önüne alması gerekmektedir (Fukuyama. Ancak tartışılmayan işbirliği ve güven arasındaki sıkı bağlantıdır (Korczynski. temel değer ve rollere dayalı çalışanların örgütü anlamalarına yardımcı olan paylaşılmış algılar. Buradaki esas amaç örgütsel sinerjinin yaratılması için uygun iklimin yaratılması. Sinerji. bütünün parçalarının toplamından daha fazla olması anlamında kullanılan bir kavramdır. Sinerjik . Yazında güvenin işbirliğinin bir ön koşulu mu olduğu. Temelinde kültürel değerlerin olduğu normları ifade eder.6. dolayısıyla ekonomik davranışa etkileri hala tartışılmaktadır.3..

Bu farklılığa rağmen çalışmalarda bir bütün olarak örgütsel güven adı altında toplanır. 1992). Dolayısıyla güven örgüt içi ilişkilerin ve iletişimin (hem yatay. bireyler arası farklara dayalıdır ve bireye özeldir. Luhmann’ın (1979) bireysel güven ve örgütsel güven ayrımına göre bireye güven. Ancak çalışanın güven düzeyi yönetici veya liderine duyduğu güven ile işletme veya örgütüne duyduğu güven ile aynı değildir. çalışanların iyiliği için karşılıklı saygıya ve nezakete dayalı. Ancak toplumdaki bireyler arası güven olgusu işletmeleri de etkiler (Demircan. çalışanın örgütün . sinerjinin gerektirdiği güven duygusuna bağlıdır. Örgütsel güven. Dolayısıyla örgütsel güven için. hissedarlar. Güvenin zamanla ve ilişkilerin boyutuna göre yavaş yavaş gelişeceği görüşü işletme yazınında klasik güven anlayışı olarak nitelendirilmektedir. inanış ve ruh hali olarak genel bir kapsama sahip olup. liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak da tanımlanabilir. Küçük ölçekli işletmelerde bu durum işletme sahibinin kişiliğinden.58 yönetim tüm çalışanların (hatta müşteri. 1. ortak amaç ve hedeflere ulaşılması. büyük ölçekli işletmelerde ise örgüt kültürü ve yöneticilere olan güvenden kaynaklanır (Nooderhaven. hem dikey) temelini oluşturur (Mishra 1990). Bu bağlamda örgütsel güven. çalışanların belirsiz veya riskli durumla karşılaştıklarında örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğuna dair inançları (Matthai. örgütsel güven sosyo-ekonomik bir sistem olan örgütlerdeki insanların güven analizini yapar. bir çalışanın. uyumlu davranışların bir sonucu olarak genellikle yavaş kazanılan bir olgu olarak tanımlar. Dolayısıyla işletmelerin sosyal bir sistem olarak verimlilik ve etkinlikleri. Taylor (1989) örgütsel güveni. Dolayısıyla güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur ancak güven ve örgütsel güven birbirinden farklı kavramlardır. Katılım ise insanların birbirine güvenmesi ile ortaya çıkan bir olgudur. 2006).. 1989) veya risk içeren durumlarda bile. örgütün kimliğine veya kişiliğine olan güveni temsil eder.2.3. iç ve dış çevresindeki insanlarla olan ilişkilerin niteliğinden kaynaklanır. Oysa günümüzde işletmeler hız ve sık sık değişen organizasyon (proje grupları gibi) yapısı ile çalışmaktadır. 1997). 2003). Örgütsel güven ise bireylerden çok örgütlere odaklıdır. tedarikçi vb.(Nyhan ve diğ. Örgütsel Güven Kavramı Güven kavramı bir duygu. sağladığı desteğe ilişkin algıları. (Aktan. Bir anlamda çalışan ve çalışanların güven halini ortaya koyar. Kişiler arası amaç ve gayret birliğinin sağlanarak.) daha geniş ve etkin katılımının sağlanarak örgüt amaçlarına ulaşmaktır.

özerk olması desteklenmekte ve tüm bunların yüksek katılımla.3. gelişme. sevilme. 1. esnek. örgütsel otoriteleri daha güçlü destekler ve örgüte bağlanırlar. 2003). sürekli öğrenme. yardımcı olma. sadakat gözlenir. kolektif bir ruhla gerçekleştirilmesi beklenmektedir. özgeci. Yılmaz 2006’tan alıntı). Çalışanların kendilerini koruma ve meşrulaştırma gayretleri çok zaman alır ve bu durum performanslarını etkiler.1998. Örgüt yapısı içinde güven. Bu dinamizm için güvene her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyulurken. En basit anlamda çalışanların her durumda örgüte karşı barındırdığı güven eğilimleri olarak ifade edebiliriz. ayrıntılı kalite standartları ve prosedürlerle formel biçimlerde yapılandırılarak (yüksek işlem maliyetleri) yönetilmektedir (Erdem. kendisini desteklemesidir diyebiliriz (Lewicki. Etkileşim arttıkça güven ilişkisi bilişsel düzeyden duygusal düzeye kayabilir. Örgütün veya işletmenin amaçları ile özdeşleşirler. doğal pozitif davranışlara yol açması ve çatışmaları azaltmasıdır. düşük performans ve örgüte düşük bağlılık. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları Güven olgusuna ilk olarak Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde rastlamaktayız. kabul edilme şeklindeki sosyal . Düşük güven ortamında çalışanlar işletmeye yabancılaşırlar.3. bir sosyal sermaye biçimi olup diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemez. Çalışanlar riske girmek istemezler. meslektaş ve takımdaş olarak görmeye başlayabilirler. Özellikle günümüzün dinamik işletmelerinin yapısal ve davranışsal özellikleri. 1998). güçlendirilmiş. sadakat ile çalışanların iş tatmini ve organizasyonel yurttaşlık bilinci güçlenerek. Çalışanlar birbirilerini iş arkadaşı görmenin yanı sıra dost. herhangi bir yenilik veya değişim şüphe ve dirençle karşılanır. Taklit edilemeyen örgütsel güvenin temel işlevleri. karar süreçleri zarar görür. şefkat gösterme. 2003). yenilik ve yaratıcılığa dayandırılma ve bunun için çalışanların yaratıcı. çalışanlar arasında işbirliğine.59 kendisini etkileyecek uygulama ve politikalara karşı olumlu beklentiler taşıması. gerek bireysel.( Zaheer ve diğ. gerekse örgütsel düzeyde performans artar (Erdem. diğer yandan güvensizlik. kendiliğinden. sevme. işlem maliyetlerini azaltması. ait olma. htiyaçlar hiyerarşisinde üçüncü ele alınan. pozitif düşünen. sorumluluk duyma. Yüksek güven ortamında çalışanlar. Tüm bunların sonucunda yüksek güven ortamına sahip bir işletme ve işletmeye bağlılık. Bu ortamda örgütsel başarının sırrı olan sinerjinin yaratılamayacağı kesindir.

Mc Gregor. insanlar tembeldir ve işe karşı isteksizlik duyar. bir güven ortamı ile sağlanacağı vurgulanır. En önemli değişkenlerinden bir tanesi üstlerin astlarına inanma ve güvenme derecesidir. cezadan çok ödüllendirerek ve çalışanlara kendilerini geliştirme fırsatı verilerek örgüt amaçlarına daha kolay varılabileceğini farz ederler. Yani çalışanlara güvenirler ve etkili bir yönetimin otoritesini aşırı hissettirmeden (hatta görünmez halde olması). Argyris gibi kuramcılar yaratıcılık. Argyris analizinde grup üzerinde yoğunlaşma yerine çalışan üzerinde yoğunlaşmış ve çalışan-örgüt ilişkilerini incelemiştir. Ancak üzerinde en çok durduğu “katılımcı yönetim” anlayışı ve dolayısıyla yüksek güven ortamıdır. 2006). 1995. örgüt ve eylem açısından saptadığı örgütsel değişkenlerle dört ana aşamada değerlendirir. Blau gibi kuramcılarda sosyal alışveriş kuramından ve özdeşleşme kuramından yararlanarak örgütsel güvenin oluşumunu açıklamaya çalışmışlardır (Baird ve diğ. Kamer 2001’den alıntı). esneklik ve refahın çalışanların gelişimleriyle kendiliğinden oluşacağını ifade edip. psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının (saygı görme. bu nedenle çalışanların nezaret edilerek.) giderilmesini vurgular. Mc Gregor’a göre yöneticilerin çalışanlar için varsayımları çalışanların davranışlarını etkiler. Mc Gregor bunu kuramında X ve Y ile ifade edilen iki karşıt durum ile sorgular. Çalışanın doğal yapısının resmi veya görünen organizasyon yapısıyla çeliştiğini.60 ihtiyaçların giderilmesinin temelinde “karşılıklı güven” vardır (Yılmaz. Nezaretçiler ve verimlilik üzerine yapılan araştırmaları Likert. Y durumunda ise yöneticiler insanların uygun ortamlar yaratıldığında çalışmayı ve sorumluluk arayacak duruma geleceklerinden hareket ederek. Ancak yönetim ve örgüt kuramında örgütsel güvenin önemini ilk kez vurgulayanlar neo-klasik veya insan ilişkileri ekolü olarak adlandırılan araştırmacılar olmuştur. “örgütsel güvene” değinirken. ait olma vb. sorumluluk vererek.. uyumu ve . bunun örgüt içi iletişimi. Likert katılımcılığın olduğu yerde yüksek güven ortamı olduğundan ve verimi olumlu yönde etkilediğinden bahseder. yönetim sistemlerini. Dolayısıyla çalışanlara karşı bir güvensizlik söz konusudur. Bu dört aşamayı dört sistem halinde kuramsallaştırır. zorlanarak. Liderlik ve motivasyon süreçlerini bu dört sistem içinde sorgular. Likert. Bunun için çalışanların desteklenmesinden. çalışanları sıkı bir nezaret ile değil. X durumunda yöneticilerin varsayımı şudur. ceza ile tehdit ederek çalıştırmak gerekir.

ilişkilerin yavaş ilerleyeceği. 2003) güven. Bir ekonomik değişimde yani mübadelede taraflardan biri. diğerinin güvenine layık olduğu zaman güvenilirdir. Bu durumun önlenmesi amacıyla iş zenginleştirilmesi. Ancak bu davranışlar gönüllülük içerdiğinden karşılık verileceğine dair bir garanti söz konusu değildir. ilişki sağlamlaşır. risk alma ve duyguları kolayca ifade edilebilecek bir ortam yaratılmasından bahseder. bir kişi iç dünyasında dengeli ve kendini iyi tanıyorsa. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri Örgütsel süreçlerde güven sorgulandığında ekonomiyle ilişkisi öne çıkmaktadır (Sargut. zamanla güvenilir olduklarını kanıtladıkça. tek yanlı bağlılığın azaltılması. güven. Güvene layık bir mübadele tarafı. Sosyal alışverişte bir birey diğerine gönüllü olarak yardım eder ve diğer bireyde buna benzer şekilde karşılık verme yükümlülüğü hisseder. bir ilişkide bir tarafın.4. Önemli olan karşılık geleceğine dair duyulan güvendir. Güven mübadele tarafları arasındaki ilişkinin bir özelliği . Kuramın güvenle ilgili anlayışı. Sosyal alışveriş kuramı bu karşılıklı mübadelelerin dinamiğini açıklamaya çalışır. 1. Yani kişinin kendini gerçekleştirmesi ile güven olgusu arasında bir bağ bulunduğunu ifade eder. Çalışma hayatındaki biçimsel veya ekonomik temelli ilişkilerde sosyal bir yönde gelişmektedir.3. Karşısındaki kişi iyi niyetli cevap verirse. güven süreci kendisi açısından faal hale gelir. Özdeşleşme kuramı kişinin kendi dinamiklerinin güven olgusuna olan etkilerini inceler. Şöyle ki. ufak sosyal alışverişlerle başlayan etkileşimin. itimat edilir olarak görmeye başlar ve diğerine yönelik güven ile bağlılık geliştirir. Güvenirlilik tanımı da buradan gelmektedir. diğerinin mübadele zayıflıklarını istismar etmeyecek kişidir. Ekonomik bakışlı güven analizlerinde güven. açıklık. 2003). sıkı bir biçimde risk ve karşı tarafın zayıflıkları ile ilişkilendirilmektedir. Sabel’e göre (Korcyznski.61 karar verme süreçlerini etkilediğini savunur. Bir birey karşısındaki kişinin görüşlerini onayladığında. diğer tarafın onun zayıflığını istismar etmeyeceğinden emin olmasıdır. diğer insanlarla güven temelli ilişki kurması daha kolay olacaktır. Kendini gerçekleştirmiş birey kendisini ve karşısındakini olumlu değerlendirerek güven duyar ve bu güven bağlılığın ortaya çıkışını kolaylaştırır. Birey karşısındakinin davranışlarını önceden kestirilebilir. büyük sosyal alışverişlere doğru değişeceği şeklindedir.

Yönetişim yapıları. Yani kime. güvenirlilik bir tarafın özelliğidir. Tablo 1. Tablo 1.7: Güven Türleri S/N GÜVEN N TEMELLER 1 2 3 4 YAZINDAK TARTIŞMA Hesaba Dayalı Çıkar güveni Garanti Caydırma temelli güven Yönetişim yapıları Yarı-güçlü güven tibarla güven Ekonomik güven şbirliği için bencilce motivasyon Somut kişisel ilişkiler Samimi ilişki güveni Kişisel güven Kişisel lişkiler Ekonomik değişimi kapsayan kişisel ilişki Kişilere güven Güçlü güven biçimi Güven Diğer tarafın iç normları bilgisi Ahlaki insan güveni Yaygın yükümlülük/işbirliği toplumsal normları Sistem güveni Sistem/Kurum Kurum temelli güven (Korcyznski. kurum temelli güvendir.) Yönetişim yapılarına dayalı güven çıkar temelli bilişsel güvendir. hangi koşullarda ve hangi gerekçe ile güvenileceğine dair akılcı bir seçim söz .62 iken. Yani güven kişilerarası ilişkiden doğar.7’de güvenin temelleri ve yazında yer alan güven türleri tartışmaları sunulmuştur (Korcyznski. Sh:66’dan uyarlanmıştır. kişisel ilişkilere dayanan duygusal güven.7’de göze çarpmaktadır. şletme yazınındaki güven biçimleri değişik sınıflandırmalar ile sunulmaktadır. 2003. Ancak burada güven kavramının ekonomik bakış açısıyla dört temel üzerinde tartışıldığı görülmektedir. güvenirlilik ise kişinin kendisinin bir özelliğidir. 2003). Güven kavramının farklı algılanması ve farklı analizleri Tablo 1. ilişkide bulunulan tarafın niyetine dair bilgi ve sistem. yani çıkar temelli bilişsel güven.

Yukarıda örgütsel süreçlere etki eden güven türleri olarak ekonomik bakışla yapılan analizler kısaca sunulmuştur. Kişisel ilişkilere dayalı güven duygusal temelli olup. Çünkü taraflar aynı mekânları paylaştığından birbirilerinden zarar görmeyeceklerine emindirler. Bir anlamda yarı duygusal. Yukarıdaki tipoloji dikkatlice incelendiğinde temelde akılcı ve duyuşsal tercihlerin şekillendirdiği ana iki güven tipi görülmektedir: Bilişsel ve duyuşsal (duygusal) güven (Erdem. Bunlar yazılı olabileceği gibi. sözleşmeler öncesi gerekli yapının oluşmasında ve sivil toplum faaliyetlerinin ahlaki kurallarının içerisinde yer alan yaygın ve kurucu bir güven tipi olduğunu belirtirler. akılcı . sosyal normlara dayalı toplumsal içerikli de olabilir. yarı akılcı bir güven şeklidir. şletmelerde özellikle ekip çalışmalarında gözlenen bir güven tipidir. Bu güven tipinin araçları. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır. sembolik işaretler veya uzman sistemler gibi soyut sistemlere olan inancın gelişmesinden kaynaklanır. tarafların birbirilerinin değerlerini ve niyetlerini iyi bildiklerinden birbirilerini istismar etmeyeceği düşüncesine dayanır. Bu güven daha çok yüz yüze iletişim şekline yöneliktir. Bilişsel olarak güven. Araştırmacılar bu güven şeklinin toplumsal ilişkilerin kurulabilmesinde.63 konusudur. Burada güvenilen Amerika’nın ekonomik gücü ve yaptırımlarıdır. tarafların birbirilerinin iyiliğini düşündüklerini gösteren ifade ve eylemlerden oluşur. Yani ortada sosyal normlara dayalı bir yaptırım vardır. Tarafların ilişkiye zararı olacak şekilde davranması durumunda fayda zarar analizi yaparak. Örneğin insanların Amerikan Doları biriktirmeleri sistem temelli bir güvendir. Sosyal veya ekonomik karşılaşmalarda tarafların kişiliğine ve değerlerine dayalı bilgilerle ilk etapta kısmen duyulan güvenin. Kuruma dayalı güven. güvenme veya güvenmeme halinin ortaya çıkmasıdır. Yani kurumsal işleyişin sağlam temellerle. Temelinde tarafların birbirini istismar etmeyeceğine dair görünen ve akılcı koşullara bağlıdır. mahkemeler veya uluslar arası sistematikler gibi kurumlardır. çalışanın gelecekteki başarılı çabaları mümkün kılmak için varolduğuna inanması sonucunda ortaya çıkar. 2003). tersi durumda arkadaşlıkları veya dostlukları zarar görecektir. ilişkilerin ilerlemesiyle gelişmesini ifade eder. Sistem/kurum temelli güven. toplumdaki hukuksal süreçlere bağlıdır. Bir anlamda akla dayalı hesaplanmış güvendir. Yaptırımlara ve teşviklere dayanır. anayasa. Diğer tarafın içsel norm bilgisine dayalı güven şekli. Sistem temelli güven ise daha genel olup.

çalışanlararası güven. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları Örgütsel güven ile ilgili araştırmalara bakıldığında.5. terfi. Özellikle ülkemiz gibi düşük güven seviyeli kültürlerde örgütsel ve yönetsel faktörler amaca ulaşmada hayati öneme sahiptir (Sargun. kariyer geliştirme.5. yönetici veya liderlerine duydukları güveni.64 tercihlerin sonucunda gelişir. lk anda karşı tarafın niyeti hakkındaki iyimser anlayışla ve kendine güvenle başlayan süreç daha sonraki ilişkinin iyiye veya kötüye gidiş algılamalarına göre tarafların birbirilerine güven veya güvenmeme hali gelişir (Kamer. Bir de bu iki ana tipin dışında ikisinin karışımı diyebileceğimiz koşullu/koşulsuz güven bulunmaktadır. 1. önbileşenleri ve sonuçları açısından farklıdır. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması. Bu nedenle Erdem (2003) insan kaynakları politikalarını güveni artırıcı yönde uygulanması gerektiğini belirtmektedir. Duyuşsal güven ise güvenen kişi ile güvenilen kişi arasındaki etkileşimlerin sonucudur. Yöneticiye/lidere dayalı güven ile örgüte duyulan güven her ne kadar ilişkili yapılar ise de. performans ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları işlevlerinin tatmin edici. 2001). Kuruma Güven Güven ortamının yaratılmasında örgütsel faktörler oldukça büyük yer tutar. yöneticiler çalışanların gözünde örgütün temsilcisidirler ve çalışanlar.1. örgütte güvenilir davranışların gelişmesinde büyük rol oynayacak. içsel olarak tutarlı bir değerler sisteminin ve bilinçli olarak yapılan zihinsel bir sürecin sonucunda oluşur. kurumsal temelli güven ile yöneticilere/amirlere duyulan güven olarak örgütsel faktörler ve çalışanlararası ilişkiler düzeyinde bireysel faktörler olarak iki safhada. kişiler arasında duygusal bağ ile ilgilidir ve sosyal yaptırımları vardır (Özen.3. Bunlar. 2003). Ancak. 2003). bu çalışmaların üç ayrı düzeyde yapıldığı görülmektedir. . örgüte duydukları güven şeklinde genelleştirebilirler. Dolayısıyla örgütsel güvene ortam sağlayan faktörleri. 2003). Diğer taraftan bu politikaları destekleyecek şekilde işlerin ve koordinasyon ilişkilerinin açıkça tanımlanması. şe alma. yöneticiye/lidere duyulan güven ve kurum temelli örgüte duyulan güvendir. sorun çözme. güvensizlik yaratacak davranış ve eylemleri ise caydırabilecektir.3. Bu durum ise çalışanın örgüt uygulamalarının kendisine yararlı olacağı veya en azından zarar getirmeyecek şekilde olacağına dair algılamaları ile şekillenir (Özen. üç ana başlık altında inceleyebiliriz. 1. disiplin.

uygun kararlar veremediği yönündeki ahlaki kuşkularını artırırken dürüst olarak algılanmamasına sebep olur. ilgi gösterme özellikleri.5. kültürü ve doğru yöndeki insan kaynakları politikaları hem yüksek güven ortamına yol açacak. sadece kendi çıkarını düşünmeyip.3. yöneticinin kişisel bütünlüğü ve yönetsel etkinliği de güven ortamını etkiler. piknikler. 2003). . çalışanların kurumsal işleyişin sağlam temellerle. Kuruma dayalı güven. Katılımcı yönetim anlayışının yanı sıra yetki güçlendirme temelde çalışanın güvenilir olduğuna dair bir algılamaya ve anlayışa sebep olur. Yöneticilere/Amirlere Güven Erdem’e (2003) göre. Kısaca örgütün yapısı. kontrolün bittiği yerde başlar ve bunun en iyi göstergesi ise kararlara katılımdır. genel güven halini etkilemektedir (Erdem. ahlaki çerçevede kişisel bütünlüğünü gösterirken. çalışanların özellikle işe dair prosedürel adalet algılamaları. Çünkü güven. 2003). Yetkinlik. dürüstlük. yardımseverlik. Bu tutarsızlık çalışanların yöneticiyi adil olmadığı. tutarlılık. maiyetindekilere ilgi göstermesi güven için gerekli sosyal iklimi ve ortamı hazırlar. Çalışanlar yöneticilerinin sorunları çözme konusunda yetkin. yöneticiye güven duyma da oldukça önemli bir boyuttur.2. Yönetici ile çalışanlar arasındaki güven ilişkisini geliştiren uygulamalardan birisi de kontrolün sadece yöneticinin işi olmaktan çıkarılması. Özellikle iyi bir örgüt içi iletişime dayanan katılımcı yönetim anlayışları. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır (Korcyznski. yöneticinin çalışanların gözünde güvenirliliğini artıran. taraflarca paylaşılmasıdır. diğer yandan kontrolün paylaşımı. yani yapabilir veya dirayetli olarak algılanması. yemekler vb. iletişimin kalitesi ve yetki güçlendirmeye gönüllülük yöneticinin yönetsel etkinliliğini belirleyerek çalışanların güvenirlilik algılamasını etkileyecektir. Buna paralel yöneticilerin davranışlarındaki tutarsızlık inandırıcılığını zedeler. Bu inanış işletmeler tarafından özellikle ekip çalışmalarında sinerjiye yol açacak şekilde ilişkisel bir zemine dayandırılmaya çalışılmaktadır. Ayrıca yöneticinin yardımsever olması. çalışanlar arası çok yönlü iletişimin sağlanması. 1.65 bilgilendirme. koordinasyon için biçimsel (formel) toplantıların yanı sıra geceler. örgütte bilginin herkes için ve her zaman ulaşılabilir olması güvenin örgüt içinde kurumsallaşmasını kolaylaştıracak yapısal ve davranışsal zemini yaratacaktır. biçimsel olmayan (informel) sosyal faaliyetlerin yapılması. hem de yöneticinin çalışanlar üzerindeki etkisini artıracaktır.

Olumlu ruh hali ve duygular yaşamak bireyin diğerleri hakkında daha olumlu algılamalarda bulunmasına yol açarak güven düzeyini yükseltirken. güvenme eğilimi. Kamer (2001) örgütsel güvene ortam sağlayan ve çalışanlararası güveni etkileyen bireysel faktörleri. diğer çalışana veya yöneticisine güvenme kararı verirken ona karşı olan duygularını gözden geçirir. Dolayısıyla genel güvenme eğilimi diğer çalışanların nasıl davranacağını kestirme olasılığı ve örgüt veya işletme ortamının bireysel beklentiler üzerine etkileri ile oluşur. örgütsel güvene etkilerini ortaya koyar. Dolayısıyla etkin bir iletişimle kararlara katılma ve çalışanların sorumluluk almasını sağlayarak yapılacak yetki güçlendirmesi. Jones’a (1998) göre çalışanın ruh hali ve duyguları güven üzerine üç şekilde yansır. 2003). Dolayısıyla çalışanların birey olarak yetiştikleri kültürel ortam. Birey ancak kendini güvenilir hale getirirse ona güvenilir (Yavuz. bu beklentilerin karşılanmadığına inanırsa güveninin ihlal edildiği duygusuna kapılabilir. Mikro anlamda ise çalışanlar kendi işletme veya örgüt içi diğer çalışanlara karşı daha fazla güvenme. iletişim şekilleri vb.3.3.. 1998). Yani işlemin özelliği. ruh hali ve duygular. Kişinin güvenme eğilimi genel güven. kinci olarak mevcut şartlar ve etkilenme durumu güven deneyimini ve diğer tarafın güvenirliliği hakkında fikir edinme ve yargılamalarda bulunma biçimini etkiler.66 Katılımcı yönetim anlayışı ve yetki güçlendirme uygulamalarının olmazsa olmazı ise etkin bir iletişimdir. Çalışanlar makro anlamda milli kültürün bir ferdi olarak güvenme ya da güvenmeme eğilimi taşırlar (Fukuyama. ortamın gerginliği. ona değer verip onun hakkında olumlu düşünmesi ve onu anlamakla başlar. 2003). olumsuz ruh hali ve . yani grup içi üyeliklerinden kaynaklanır (Demircan ve diğ. Çalışanlararası Güven Güven oluşturmak veya tesis etmek ilk başta kişinin kendisine ve başkasına güvenmesi. Birincisi çalışan. 1. yüksek güven ortamına yol açacaktır. kişilikleri ve kişiliklerinden kaynaklanan güvenme halleri ile tutum ve davranışları örgüt ortamını bire bir etkiler. 1998). Üçüncüsü çalışanın güveni duygusal bazı beklentiler üzerine kurulu olduğundan. örgüt dışı kişilere daha az güvenme eğilimindedirler (Stolle. Bu durum. değerler ve tutumlar olarak belirtmektedir. örgütleri veya işletmeleri sosyo-kültürel ve ekonomik bir sistem olarak tanımladığımızda mikro seviyedeki güven olgusunun.5.

Çünkü sosyal etkileşim kısmen bilişsel olan ve geçmiş deneyimlerden etkilenen beklentilere dayalı olduğundan. gruba. 2004). kültürüne veya normlarına paralelse veya fazla bir farklılık yoksa güven olgusu olumlu yönde etkilenecektir. karşı tarafın bakış açısının anlaşılmasına ve güvenin kurulmasına. tarafların ihtiyacı olan karşılıklı anlayışı. duygu ve düşüncelerin paylaşılmasını. neyin istenir. tarafların tercihlerine. yani çalışanın istediği. Çalışanın değerleri. ortak davranmayı ve örgütsel öğrenmeyi sağlar. “insan bireyleri ya da grupları tarafından. ortam vb şeyler eğer örgüt veya işletme ortamına. 2000). Tersi durumunda ise değerler çatışması yaşanacaktır. doğru ve açık bir iletişim. Tutumlar güvenin gelişimine neden olan davranışsal değişiklikleri oluşturarak güvenin değerlendirilmesi için gereken ortamı yaratırlar (Kamer. umduğu davranışlar. Örgütsel ortam içerisinde çalışanların birbirilerine karşı oluşturdukları tutumlar karşıdaki kişinin güvenirliği konusunda bilgi içermektedir. . çalışanların diğerlerine karşı olan tutumlarının temelinde bu kişilerin güvenirlikleri hakkındaki geçmiş deneyimleri ve etkileşimleri bulunmaktadır. Tutumları. değerlerine. Yani bir çalışanın birey olarak ya da örgütün topluluk olarak ideal kabul ettiği hareket etme tarzıdır (Doğan.67 duygular etkileşimlere negatif bir nitelik yükleyerek bireyin diğerlerini olduklarından daha az güvenilir görmesine yol açabilir (Kamer. 2001:46). Değerler hem olumlu. diğer çalışanlara ya da belli bir duruma karşı belirli bir biçimde davranmasına yol açar (Cüceloğlu. uygun ya da kötü olduğu hakkında benimsenen düşünceler” sistemidir (Giddens. Güven genelde değerler. 2001). şletmede güven ortamını etkileyen çalışanların değerleri. Değerler. Dolayısıyla yüksek veya düşük güven ortamları çalışanların değerleri algılama derecesine bağlıdır. Çünkü güven ilişkisinde iletişim kritik bir konudur. karşılıklı güveni. Bu inanç ve duygular çalışanın. hem de olumsuz yönde güvene katkıda bulunurlar. 2000:616). Sık. tutumları ve güvenme eğilimini büyük oranda örgüt içi iletişimin etkinliğine bağlıdır. özelde tutumlar aracılığıyla hissedildiğinden tutumlar süren ilişkilerdeki güveni yapılandırır. çalışanların diğer bir çalışan veya yönetici. örgüte. şletmelerde özellikle işle ilgili düzenli bir ilişkisellik sağlayan mekanizmalar ile diyaloğa dayalı iletişim. diğer gruplar ya da örgüt ile ilgili veya herhangi bir durumla ilgili organize ve sürekli olan inanç ve duygularının toplamı olarak ifade edebiliriz.

2005). KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar nsan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişkileri vurgulayan kuramlar açık ve direkt ilişki kurmaktan çok açıklamaları pekiştirici mahiyettedir. örgütsel güvenle . yoksa işbirliğinin mi çalışanlararası güvene yol açtığı ihtilaflı ve tartışmalı bir konu olsa da. “Örgütler veya kurumlar. Ayrıca açık iletişim. işbirliğinin niteliği ve sürekliliği çalışanlararası güven ilişkisi ile belirlenir (Erdem. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ilişkisinin incelenmesinde öncelikle adı geçen iki değişkenin ilişkisini açıklayabilecek kuramlara değinilecektir. Yazında güven halinin mi. ilişkisel olarak örgütsel güven ile eğitimin bağlantısı işletme ve toplumsal bazda oluşturulabilir.4. diğer yandan kendine özgü değerler üreten bir topluluk olarak. 1. işbirliği. şbirliği çalışanların birbirilerinin yetkinliklerine dayalı ekip çalışması ile iletişimin getirdiği geri bildirimlerle güven halinin arttığı bir olgudur (Baltaş. Daha sonra ise hipotezlere temel teşkil etmek üzere KY eğitim fonksiyonu alt boyutları ile örgütsel güven ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. bireyler arası ilişkiler ve grup dinamiklerini içeren. güven ortamı yaratabilme kapasiteleri ile yakından ilişkilidir.” (Erdem. güven olgusunu etkili bir biçimde analiz edebileceğimiz etkili yaşam alanlarıdır. şletmelerde çalışanlararası güvenin açık bir iletişimle yol açtığı güvenme halinin en gözlenir durumu. 2003). 1. çalışanın ait olmaktan kaynaklanan genel güven halini de etkiler. çalışanlararası işbirliğidir. 2003. 2003).1. çalışanların yetkinlikleri ve bu konudaki geri bildirimleri işletmenin bir çalışanı olarak duyulan gururu artırarak.4.68 sorunlara yaklaşımlarına yönelik bilgi değişimine yol açar ki bu durum öncelikle bilgiye dayalı güveni geliştirir (Erdem. Özellikle elde ettikleri ekonomik ve sosyal sonuçlar. Dolayısıyla insan kaynakları eğitim fonksiyonunun. toplumlara benzer bir şekilde – çoğu zaman da içindeki bulundukları toplumun özelliklerinden de etkilenerek -.11) Yukarıda yapılan açıklama sosyal sermaye kuramı çerçevesinde daha iyi anlaşılıp. bir cümle olarak geçen bazı ibareler bir genel anlayışa veya kurama işaret eder. Örneğin. Bu açıdan bakıldığında araştırma raporlarında bir kelime.

2003). karşılıklı anlayış. insan sermayesi ve psikolojik sözleşme kuramlarıdır. Sosyal sermaye bir işletmenin amacına ulaşmak için bireylerin tek tek gösterecekleri çabadan daha fazlasının ortaya çıkmasına imkân sağlar.1. insanlar arasındaki ilişkileri bir yana bırakarak süreçler ve teknolojiye odaklanmış durumdadır. aldığı eğitimden dolayı donanımlı olması nedeniyle ve diğer çalışanlarla iletişim kurması ile kendisine güveneceğini ve dolayısıyla bunun verimliliğe yansıyacağını vurgulamaktadır. insanlar arasındaki güven. Özellikle ekonomistler. . Temple (2000) nitelikli ve eğitimli çalışanın. işletme ve yönetim yazınında son zamanlarda dikkat çeken konuların başında sosyal sermaye kuramı gelmektedir. Beşeri sermaye çalışanların sahip olduğu ve genel anlamda çalışanın niteliğini vurgulayan bilgi. Oysa sosyal sermaye kuramı günümüzün yeni ekonomik şartları içinde para ile satın alınabilecek süreçler ve teknoloji yerine. siyasetçiler ve sosyologlar tarafından bazı olguları açıklamakta sıkça başvurulan bir kuramdır (Erdoğan.. Sosyal sermaye kuramının alt unsurlarından birisi beşeri sermayedir (Kosgeb. Karagül. sosyal sermaye. 2006). Baltaş’a (2007) göre. dedikodu.4. 2002). tecrübe ve dinamizm gibi pozitif değerlerdir (Karagül. Sosyal Sermaye Kuramı Sosyal sermaye kuramı son yıllarda sosyal bilimciler tarafından artan şekilde kullanılmaya başlanmıştır. 1. 2003). Kısaca. Dolayısıyla sosyal sermaye bütüncül bir bakışla çalışanlar arasındaki güvene dayalı ilişki üzerinde dururken. Birçok yönetim kuramı. Bunlar. gibi etkenlerle boşa giden kurumsal enerjinin işletmeye nasıl kazandırılacağının ve bilgi üretimi ile yönetiminin temelindeki insanın ve ilişkilerinin açılımını yapar.1. 2005). 2003’ten alıntı). şüphe ve güvensizlik vb. Sosyal sermaye. çalışanların yıkıcı rekabet. örgüt yapısı içinde güven ortamının çözümlenmesi yolu ile diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemeyecek bir enstrümanın ipuçlarını verir (Erdem. Sosyal sermaye en basit ifade ile insanlar arasındaki güvene dayalı ilişkilerin veya iletişimin ekonomik getirilerinin üzerinde durur (OECD. paylaşılan değer ve davranışlar gibi aktif değerlerin toplamıdır. beceri.69 ilişkisini açıklamada üç kuram kullanılabilir. 2001. Dar anlamda ise çalışanın eğitimini ifade eder (Çıkrıkçı ve diğ. beşeri sermaye çalışanların tekil olarak niteliği ve eğitimi üzerinde durur. Dolayısıyla sosyal sermaye işletmedeki sinerjinin kaynağıdır.

bilgiyi yaratan. markalar vb. Esasında insan sermayesi. 2003. 2003). nsan Sermayesi Kuramı şletmeler sanayi devrinde. kendine güvenen. amblemler. tecrübe ve yetenek sahibi çalışan insanı tarif eder (Çıkrıkçı ve diğ. Hızla gelişen teknoloji ve özellikle iletişim teknolojileri sayesinde bilgilerin akışkanlığı yeni bir ekonominin ortaya çıkmasına sebep olmuştur. ilgili çalışanın bulunduğu örgütsel çevre ile barışık olması çok daha özverili çalışmasına neden olacaktır (Karagül. nsan sermayesi – entelektüel kelimesinin kültürü. 1.. olaylara geniş açıdan bakabilen. daha fazla bilgiye ve gelişmeye yatırım yapma ihtiyaçlarını ön plana çıkarmıştır. mükemmele ulaşma ve . diğer çalışanlarla oluşan bu güven ortamında (sosyal sermaye) hem sahip olduğu bilgi ve becerilerini paylaşacak. 2001. lisans anlaşmaları. Ancak entelektüel sermayenin odak noktası insan sermayesidir. Entelektüel sermayenin diğer alt unsurları ise işletmedeki biçimsel (formal) olmayan ilişkilere dayanan yapısal sermaye ile işletmenin müşteri ile olan ilişkileri üzerine oturan müşteri veya ilişki sermayesidir. 2006).1. Dolayısıyla günümüzde gerek hizmet ve mal üretim tekniklerinde yaşanan hızlı değişim. yeni ürün ve süreçleri bulan. Rose. hem de bilginin üretilmesi ve yönetilmesinde etkin bir rol alacaktır. Üretimde beden gücünün kullanım oranı 1930’lu yıllarda %90 iken. 2000’li yıllarda bu oran %10’un altına düşmüştür. nitelikli. 2006). somut ürünleri ortaya çıkaran insandır. Rekabette üstünlüğün sırrı olarak kabul edilen “insan sermayesi” olgusunun altındaki gerçek. Ayrıca beşeri sermayeye konu olan eğitimli ve nitelikli çalışan. bilgi ve beceri sahibi çalışanlar işletmeler için insan sermayesi olarak nitelendirilmişlerdir. kullanan ve yöneten olarak insan ön plana çıkmış. bu eğitimli. bilginin yanında beceri. onun etkin ve verimli kullanılmasıdır (Hoşgörür ve diğ. 2006). Fiziki unsurlardan çok bilginin ön aldığı yeni ekonomide bilgiyi yaratan. farklı kültür ve yapıdaki kişilerle iyi ilişkiler kuran ve çalışabilen. eğitimi ve aydını temsil ettiği gibi . Üçer.2. fiziki sermaye ile üretim yapıyorlardı. (Fındıkçı. entelektüel sermayenin bir alt unsurudur.70 Dolayısıyla beşeri sermayenin nasıl ve ne ölçüde kullanılacağı tamamen onun sahibi olan çalışanın iradesine bağlı olduğundan. değişime ve yeniliklere açık olabilen. nsan sermayesi birçok kaynakta entelektüel sermaye ile eş anlamlı kullanılmaktadır (TÜS AD.. 2002).4. Çünkü patent. daha fazla eğitime önem verme. müşteri ihtiyaçlarını anlayan ve proaktif. sermaye ve emeği kullanıp. Makine sektöründe faaliyet gösteren Uzel şletmeleri insan sermayesini şöyle tarif etmekte. toprak.

işletme için insan sermayesi olmanın yanında bir değerdir (Çetin. biz diyen.. 2003).4.3. 2006). 2004). Yani kişisel bilgilerini ve uzmanlığını. terfi. insan kaynakları uygulamaları örgütsel güveni etkileyen kritik politikalardır. işletmenin çalışanına ve gelişimine önem verildiğini hisseden bireylerin duygusal bağlılıklarını artırıp. Bu değer işletmenin fiziki sermaye gibi sahip olup. psikolojik sözleşme için. kaliteyi ve sürekli gelişimi yaşamının her evresinde sürdüren. Psikolojik sözleşme. şte buradaki ilişkilerde de güven olgusu devreye girmektedir. yaratıcılık ve bireysel yetenek ve hayal gücü sahibi çalışan. işletme içindeki diğer çalışanların bilgileri ve uzmanlıklarıyla birleştirerek sinerjik bir güç oluşturmasıdır. hem de ekip halinde bilgi üretmesidir. 1. Yani ilişkilerin temelinde güven yatar varsayımıyla. ayrılan çalışanın transfer ve ikame edilemeyen sosyal ve bireysel özellikleri nedeniyle işletmenin insan sermayesi eksilecektir (Rose. işletme ve çalışanlar arasındaki ilişki çerçevesinde ortaya çıkan ve bu ilişkiyi şekillendiren “karşılıklı yükümlülükler” hakkındaki bireysel algılamalardan ve inançlardan oluştuğu için göreceliği yüksek olan bir kavramdır (Freese ve diğ. adil ve eşitlikçi özellikleri kapsayacak biçimde oluşturulması insan sermayesinin işletmeye bağlılığında ve sadakatinde önemli yer tutmaktadır (Erdem. Uzel kültürünü benimseyen ve toplumsal sorumluluk bilincinde çalışanlar (Uzel. 2003’ten alıntı). elden çıkarıp. geliştirme ve sunma becerilerine sahip. eğitim ve örgütsel güven ilişkisini açıklamada kullanılan kapsamlı bir kuramdır. araştırma. aynı nitelikte ve eğitimde çalışan bulunsa da.71 zor hedefleri başarma arzusuna sahip. muhakeme. 2003). Söz konusu çalışanın işletmeden ayrılması durumunda. sezgi. nsan sermayesinin yani eğitimli ve nitelikli çalışanın işletme açısından önemi hem birey olarak. Psikolojik Sözleşme Kuramı Psikolojik sözleşme. Ayrıca insan sermayesi çerçevesinde işletme tarafından sağlanan eğitimler. Tolay. 2007). ekip çalışması yapabilen. performans değerlendirme ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları politika ve uygulamalarının tatmin edici. iletişim becerileri. ekip çalışma yeterliliği.1. 1996. tekrar satın alabileceği bir şey değildir. eğitim ve kariyer geliştirme. Kendine ve çevresine güvenli. Dolayısıyla işe alma. Çünkü bütün sosyal ilişkilerin temelinde güven yatar. Bunun için insan sermayesinin artırılmasında ve muhafazasında işletmeye duyulan güven önemli olup. güven duygularını geliştirir (Tolay. işletme ile çalışanlar arasında hiçbir .

2005). 2005). 2003: 50). Sonuç olarak. çalışanın işletmeyle etkileşimi sırasında sürekli gelişmekte ve işletmedeki çalışan davranışının önemli bir belirleyicisi olmaktadır (McDonald ve diğ.4. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması çalışan ile işletme arasında uygun bir psikolojik sözleşmeye yol açarak. örgütsel güvenin oluşumunda ve muhafazasında önemli bir yer tuttuğu söylenebilir (Erdem. örgütsel güvenle ilişkisinin psikolojik sözleşme kuramı perspektifinden bakıldığı ve araştırmanın çalışanların eğitim ile örgütsel güveni algılama dereceleri üzerinden yapılacağı içindir. Barutçugil’e (2006) göre insan kaynakları yönetiminin günümüzdeki en önemli konularından birisi güven ortamının yaratılması olup. Bu çalışmada eğitimin insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak incelenmesinin sebebi. işletmenin çalışanlardan neler beklediği ve karşılığında neler verebileceğine ilişkin olarak. Çünkü güvene dayanmayan her insan ilişkisi yozlaşacak ve çatışmalara yol açacaktır (Doğan. çalışanlar için güçlü mesajlar göndermektedir. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi şletmelerde insan kaynakları yönetimi en başta ilişkilerde güven yaratmalıdır. eğitim olanakları gibi uygulamaların tümü. Buna göre.2. Örneğin gıda sektöründe faaliyet gösteren Sütaş işletmesi insan . Psikolojik sözleşmeler. insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde açıklanabilir. Dolayısıyla kariyer geliştirme. gelecekte de bu konunun öneminin giderek artacağını vurgulamaktadır. psikolojik sözleşmenin kurulmasını sağlamaktadır.72 zorlama olmadan oluşturdukları güven temelli ilişkiye dayanan yazıya dökülmemiş sözleşme diyebiliriz. Ülkemizde yaygın olarak bulunan aile işletmelerinin en büyük probleminin güven olduğu belirtilmektedir (MPM. 1.. Özlüce. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanlar açısından tatmin edici. OECD. 2003. insan kaynakları yönetimi uygulamalarının uygun bir psikolojik sözleşmenin geliştirilmesinde çok önemli bir işlevi bulunmaktadır. 2000). Bu bağlamda çalışanı ile işletme arasındaki etkileşimi sağlayan unsur insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve politikalarıdır. şletmenin çalışanlarına ve çalışanlarının da işletmeye karşı bazı yükümlülüklerinin bulunduğu anlayışıyla bir iş ilişkisi içine girilmesi. performansa dayalı ücret sistemleri.

çalışanların algıladıkları eğitim olanakları. genelde çalışana kariyer rehberliği vererek şekillendirilmektedir (OECD. öğrenme ve istenen yönde tutum ve davranışlar geliştirme isteği üzerine etkili olmaktadır. Bu bölümde. onların eğitim faaliyetlerine katılma. 2001). Eğitim politikalarının. Buna göre. hem de müşteri ve örgüte güven sağlamada etkili olduğunu söyleyebiliriz. 2006). DPT. üst yönetimin inancı. Ayrıca işletmenin mevcut eğitim politika ve standartları. Bilgi ve bilgi toplumu değerlendirmeleri ve yeni ekonomi çerçevesinde işletmelerin eğitim faaliyetleri rekabette üstünlük kazanma da ve çevresel şartlara uyum sağlamada stratejik politikalar durumuna gelmiştir (TÜS AD. takım arkadaşlarına. yöneticisine ve kurumuna güven ortamının hazırlanmasıdır (Sütaş. Eğitim politikaları işletmeden işletmeye fark etmekle birlikte çağdaş işletmelerde “öğrenen organizasyonlar” ve “sürekli öğrenme” anlayışı içinde. geleceğe yönelik eğitim planlarından haberdar olmaları. hem çalışan ve çalışanlar arasında. çalışanların katılacakları eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin “örgüte özgü” gerekçelerinin açıklanmasıdır. gerekse çalışma arkadaşlarından eğitim için aldığı destek.1. katılımı ve desteği sağlanarak ve iyi bir örgüt içi iletişim ile çalışanların sahipleneceği bir düşünce haline getirilmesi gerekmektedir.73 kaynakları politika ve ilkelerinden birisi. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi Sanayi devrinin emek-değer merkezli söylemi yerini bilgi-değer merkezli söylemine bırakmıştır (Sözer. 2003. öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklenen bireysel kazançların örgütsel güven ile ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. 2002). Dolayısıyla işletmeler tarafından çalışanlara insan kaynakları politikaları çerçevesinde sağlanan eğitimin. 2003).4. gerek amirlerinden. etki. 1. 2007). Eğitim politikası işletmenin eğitim faaliyetleri ile varmak istediği hedeflerine ulaşmada izleyeceği yollar ve ana kurallar olarak tanımlanabilir (Özçelik. Capital dergisinin çeşitli kategorilerde yaptığı 2006 yılının en beğenilen şirketleri araştırmasına konu olan tüm işletmelerin ortak özelliği “güvenilir olmaları” ve insana yatırım çerçevesinde yıllık bütçelerinin %1. .5-2. insan kaynakları yönetiminin uyguladığı eğitim politikalarının çalışan üzerinde yarattığı izlenim.2. algılanan sosyal destek. 2007). Barutçugil’e (2002) göre eğitim politikası.5 arasında “eğitime” kaynak ayırmalarıdır (Büyük. aldığı eğitime aktif katılım ve öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güven üzerinde etkisi olmaktadır.

2005). şletme içinde çalışanlar için en önemli sosyal destek amirinden gelir.2. destekleyici amir davranışlarıdır. nerede sorularının cevaplanarak. yol göstermesi. Çalışanların eğitim içinde olsa amirlerinden görecekleri destek onların hem kendine. hangi konularda. eğitim planlaması çalışana verilecek eğitimin.74 Eğitim planlaması. çalışanlara eğitimde kazandığı bilgi ve becerileri uygulayacak cesareti vermesi. kime. Dolayısıyla işletmelerdeki eğitim politikalarının tatmin edici. 1. geri bildirimlerde bulunması. Yani. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 2000. kim tarafından. ne zaman. kariyeri ile yakından ilgilenmesi gibi davranışlar. bunu tutum ve davranışlarına yansıtmasını ve uygulamasını teşvik etmelerini ifade eder (Tolay.47). Amirin eğitimin önemini kabul etmesi. belli bir programa dayandırılmasıdır. hem kuruma. Eğer çalışanlar eğitimde öğrendiklerini veya önerilerini kabul etmeyen. beklenen performansın belli bir zaman içinde belli bir standarda ulaştırılmasını ifade eder. Bu eğitim politikaları ve eğitim planlamalarının. hem de yöneticilerine duyacakları güveni pekiştirir (Erdem. Sonuç olarak çalışanın algıladığı eğitim olanakları. 2003). örgütteki verimliliğin ve personeldeki başarının artmasını sağlar (Tınaz. neden. iyi bir örgütsel iletişim sistemi aracılığıyla çalışanların katılımı ve paylaşımcı bir şekilde belirlenmesi örgütsel güven üzerinde oldukça büyük etkileşimler yapacaktır. Bu açıdan kariyer yapabilmek için hangi eğitimlerin alınacağı ve bu konuda çalışanların katılımının sağlanması şarttır (Mahiroğlu. kısaca eğitim amaçlarının belirlenerek.2. bilgi paylaşmayan. Eğitimin bir plana dayandırılarak geliştirilmesi.4. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi şletmede insana duyulan güvenin göstergelerinden biride eğitim faaliyetlerine verilen sosyal destektir. nasıl. adil ve eşitlikçi verilmesi örgütsel güven ortamına katkıda bulunacaktır. Sosyal destek. çalışanın amirinin ve çalışma arkadaşlarının yeni bilgi ve beceri kazanarak. çalışma saatleri dâhil eğitime göre ayarlamalar yapması. 2003). Amir desteği amirlerin. Sabuncuoğlu’na (2000) göre eğitim planlaması ile kariyer planlamasının da bir anlamda planlandığı vurgulanır. eğitimi zaman kaybı olarak gören. Erdem’e (2003) göre insan kaynakları yönetimi politika ve uygulamaları örgütsel güveni etkiler. astlarının eğitim faaliyetlerine katılmalarına ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulamalarına verdikleri önem derecesidir. eğitimde öğrendiklerini pekiştirebilecekleri ortamı sağlamayan veya .

algılanan sosyal destek bazında çalışanın çalışma arkadaşlarının vereceği destek. 2006). Barutçugil (2006) ülkemizde çalışanların istek. inandırıcı ve aydınlatıcı olması. 2003. Dolayısıyla. algılanan sosyal destek bazında.3. eğitim sonrası istenen tutum ve davranış değişikliğinde önemli bir yere sahiptir. eğitimden bir şeyler öğrenme ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulama azim ve istekleriyle. Öğrenme motivasyonu bir anlamda çalışanın beklentileriyle de ilgili olup. terfi ya da ücret artışı gibi istenen sonuçlara yol açacağına ilişkin beklentileri öğrenme motivasyonunu artırır (Taşcı. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. ihtiyaç ve yeteneklerine göre eğitim alamadıklarından ya işten ayrıldıklarını ya da . Bilinmeyenlerin veya takınılan yerlerin sorulması. yönüyle çalışanın eğitimle kazandıklarının pekiştirilmesi büyük oranda çalışma arkadaşlarının desteğine bağlıdır. Eğitime katılanların programda sunulan konuları öğrenebileceklerine ve kazanacakları bilgi ve becerilerin. Bu bir anlamda işbirliğini doğurur. tutum ve davranışlarında meydana gelen olumlu değişimleri ifade etmektedir. arkadaşlarının geribildirimlerde bulunması vb. Yani çalışanın eğitimi faydalı ve önemli bir fırsat olarak algılaması ve bunu davranışlarına yansıtmasıdır (Tolay. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi Motivasyon. 2006). şletme içinde eğitime yönelik ikinci destek çalışma arkadaşlarından gelmektedir. Ya da insanın bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi isteğiyle davranmasıdır. zorlayıcı ve bağlayıcı olmaktan çok. amirin eğitim için vereceği destek. 2003). eğitimle kurulan iletişim sayesinde birbirilerini meslektaş. işletmenin amaçları doğrultusunda uyguladığı özendirici ve caydırıcı önlemlere karşı çalışanların takındıkları tutum ve davranışlardır (Öztekin. dost veya takımdaş olarak görmeye başlarlar. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 2002).4. Dolayısıyla. Tüm bunlar işbirliğine ve güçlü bir güven iklimine yol açar (Erdem. 2005). tutum ve davranışlarını değiştirdikçe çalışma arkadaşları ile ortak bir dil ve kültür yaratmakla kalmayıp (Göksel. Çalışan eğitilip. Öğrenme motivasyonu ise çalışanların eğitim faaliyetlerine katılma. eğitim programında öğrenilen bilgi ve becerilerin iş ortamına aktarılmasını teşvik etmeleri ve uygulama esnasında meydana gelebilecek hataları anlayışla karşılamalarını ifade etmektedir. 1. Çalışma arkadaşlarının desteği çalışanların.2. Baltaş.75 geribildirimde bulunmayan amir davranışlarıyla karşılaştıklarında aldıkları eğitim boşa gitmiş duygusuna kapılacak ve güvenleri sarsılacaktır.

Çünkü çalışan beklentileri doğrultusunda eğitim verilmesi durumunda eğitim motivasyonu yükselecek. 2004).) aşmayan ve çalışanın eğitim sonucunda hedeflerine ulaşarak tatmin olmasını açıklar. Eğitim faaliyetinin etkinlik sürecinde çalışanın güvenini yitirmemesi için eğitim süresinin ne uzun ne kısa olacak şekilde uygulanmasını belirtir (Kruse. Öğrenme motivasyonunun güven unsuru ile ilişkisini ortaya koyan çalışmalardan birisi de.76 eğitim performanslarının çok düşük olduğunu belirtmektedir. güven (Confidence) ve tatmin (Satisfaction) kelimelerinin baş harfleridir (işletme yazınında “trust” güven.2. Sonuç olarak çalışanın beklentileri doğrultusunda artan öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. teşvik unsurlarını . Bu model her ne kadar örgütsel bazda olmayıp eğitim yöntemleriyle ilgili de olsa güven (emin olma) ile eğitimin bir şekilde bağlantısını gösterir.4. 2003). 2007). çalışanın dikkatini çekmeyi. ARCS. uygunluk (Relevance). Bunun ötesinde öğrenmenin devamlı kılındığı ve işletme ortamı tarafından destek gördüğü genel bir iklim ve örgüt kültürü yaratmak. özendirici araçlar olabilir. ödül olarak algılamamak gerekir (Barutçugil. ARCS modelinin güven unsurunun amacı çalışanın konuyu öğrenmesi için gerekli çabayı göstermesini sağlamaktır. 2006). John Keller’in ARCS modelidir (Kaynar. zaman vb. 2003:43). 2006). çalışanın öğrenmek için gerekli çabayı göstermesi için eğitim hedeflerinin ulaşılabilir ve çalışanın tahminlerini (çaba. dikkat (Attention). Bunlar ücret artışı. para. öğrenme istekleri ve eğitim sonucunda oluşacak pozitif tutum ve davranışların üzerinde etkili olan en önemli faktörlerden biri de eğitime katıldıkları takdirde ne tür kazançlar elde edeceklerine ilişkin beklentilerdir (Tolay. Bu noktada güven unsurunun etkili olduğunu söyleyebiliriz. eğitim sonucunda bunu tutum ve davranışlarına yansıtacak ve işletmesine beklentileri doğrultusunda eğitim aldığından dolayı daha da güvenecektir.4. terfi vb. Erdem. eğitimin çalışanın ihtiyaçlarına cevap vermeyi ve beklentilerini karşılamayı. “Confidence” emin olma olarak Türkçeye çevrilmektedir. Bu nedenle eğitimin istenen sonuçlara yol açabilmesi için çalışanların teşvik edilmesi gereklidir. Model uzaktan eğitim için geliştirilmiş olup. 1. eğitimde kullanılan Dr. Öğrenmenin prensiplerinden biri de teşviktir (Cüceloğlu. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi Çalışanların eğitime odaklanmalarında. Ancak teşvik ve motivasyonu ücret.

kişisel gelişimlerine. öğrendiklerinden dolayı kendilerine ve iletişimle çevrelerine güvenlerinin artmasının yanı sıra diğer çalışanların onu yetkin olarak görmeye başlamaları nedeniyle güvenilir olarak nitelenmeye başlanır. işletme amaç ve hedefleri hakkında daha geniş bir bakış açısı kazanabilmektedirler. Böylece eğitim sayesinde resmi ortamın dışına taşarak insanlar işlerini birbirleriyle konuşabilmekte. Kariyer ile ilgili kazançlar. Çalışanların eğitim sonucunda. Bu etki terfiler için konan eğitim standartları yolu ile çalışanların terfi edebilmeleri için bu eğitimden geçmeleri gerektiği yönündeki düşüncelerine bağlıdır. yalnız olmadıklarını hissetmekte. işlerini daha iyi yapabilmelerine. işletmedeki biçimsel olmayan (informal) iletişim ağlarını genişletmektedir. Dolayısıyla çalışanın eğitimden elde edileceğini düşündüğü (algıladığı) kazançlar. öğrenme meraklarını giderebilmektedirler (Tolay. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. . çalışanların makam. 2003). Bu kazançlar. Çalışanların eğitimlerde yeni insanlar tanımaları. şbirliği ve ekip çalışmasındaki katılımlarla pekişen eğitim örgütsel güvenin artmasına katkıda bulunur. Ayrıca çalışanların eğitimler sonunda kazandıkları sertifikalar yolu ile referanslarını güçlendirerek sektörel iş bulma imkânlarının da artması diğer bir getiridir (Tolay. 2003). Eğitim faaliyetleri pozisyonlar arasındaki yatay ve dikey geçişlere olanak taşıdığı gibi. aynı işte gelişme ve mesleki ilerlemelere (kariyer) olanaklarını da etkilemektedir. Bireysel kazançlar. Buradan hareketle eğitimden beklenen kazançları çalışanın içsel motiflerle yönlendirdiği bireysel kazançlar ve maddi unsurların teşkil ettiği kariyerle ilgili kazançlar olarak inceleyebiliriz.77 maddi unsurların ötesinde felsefe olarak algılamak daha uygundur. bir çalışanın işinde tüm potansiyelini kullanabilmesini ve buna bağlı olarak da işletme içi ve dışında her yönden daha başarılı olabilmesini ifade etmektedir. eğitim faaliyetlerinin çalışanların diğer kişilerle iletişim kurmasına. mevkii (terfi) veya içsel tatmin yoluyla tecrübe kazanmanın getirileri olan ücret artışını da içerir. Tabi bunların doğal sonucu olarak kişisel gelirin artması da mümkündür. bilgi ve becerilerini güncelleştirmesine yardımcı olacağına dair içsel ve iletişimsel motifleri içerir. sosyal etkileşimleri artırarak. Baltaş’a (2006) göre çalışanlar öğrenir çünkü kendilerine ve diğer çalışanlara karşı saygı ve güvenleri artar. şletmede eğitimin kariyer ilerlemesinde önemli ve açık etkileri vardır. Ayrıca bilgi ve becerilerini günün ihtiyaçlarına göre yenileyebilmekte.

Çünkü beklentileri karşılanmış ve karşılığında maddi ve manevi getiriler elde etmiştir.78 Çalışanların gerek terfi ederek. Dolayısıyla çalışanların kariyer ile ilgili algıladıkları kazançları. gerek mesleki tecrübelerini artırarak ve referanslarını güçlendirerek eğitimden elde ettikleri kazançlar güven duygusunu etkileyecektir. . örgütsel güveni pozitif yönde etkilemektedir.

K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR .

yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerinin veya ihtiyaçlarının ortak hedeflere yöneltilmesini sağlayan insan kaynakları yönetimidir.80 2. Ancak bu politikaların bir çıktısı olan eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri konusunda herhangi bir çalışma bulunmamaktadır. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı Bu çalışmada.1. aksine hedeflere ulaşmada sinerjik bir güç yaratır.2. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin hem bireysel. amir ve çalışma arkadaşlarının desteği. nsan kaynakları yönetimi.3. Çalışanların organizasyonel yurttaşlık bilinciyle davranmaları. yazında “psikolojik sözleşme kuramı” . belli bir hedefe yönelik yapılır. işletmenin hedeflerine ulaşmasında izlediği politikalarla etkinlik ve verimlilik için gerekli uygun sosyal ortamın yaratılmasını amaçlar.1.1. öğrenme motivasyonu ve eğitimden beklenen kazançlar ile ilgili çalışanların algı düzeylerinin örgütsel güven üzerindeki etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. METODOLOJ 2. Bu nedenle çalışanların zorlama veya uyararak değil. hem de kurumsal hedeflerine ulaşması. şletmelerin çeşitli bölüm veya departmanlarındaki eğitim. Bu nedenle bu araştırma insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin ilişkiselliğini incelemek üzere tasarlanmış ve Eskişehir ili merkezindeki banka şubeleri çalışanlarının eğitim algılamalarının örgütsel güvene etkileri incelenmiştir.1. kendiliğinden doğal olarak. hatta kendi aralarında sözleşmiş gibi davranmaları hedeflenir. 2. Araştırma Sorusu KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri nelerdir? 2. Çalışanların katılımcı yönetim anlayışıyla. işletme üst yönetiminin stratejileri doğrultusunda belirlenen insan kaynakları yönetimi politikalarının uygulanma biçimine bağlıdır. Bu nedenle bu çalışmada işletmelerdeki eğitim faaliyetleri insan kaynakları yönetiminin ayrılmaz bir parçası varsayılmıştır.1. Araştırmanın Varsayımları şletmelerde eğitim belli bir amaç ve plan dâhilinde. Yazında genel olarak insan kaynakları politikalarının örgütsel güvene etkileri vurgulanmaktadır. alacakları eğitimler üzerinde söz sahibi olmaları bu kuralı bozmaz. işletmelerin insan kaynakları yönetimi politikaları paralelinde sağlanan eğitim olanakları.

2. Araştırma Modeli Yukarıda açıklanan varsayımlara dayanarak Tablo 2. gerekse çalışanlar arasında psikolojik sözleşmeye yol açarak örgütsel güveni arttırdığı varsayılmaktadır. çalışanların eğitim ile ilgili pozitif algılama düzeylerinin gerek işletme.1.1. .81 ile açıklanmaktadır.4.1’de görülen insan kaynakları eğitim fonksiyonu.1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu.5. Tablo 2.örgütsel güven ilişkisi modeli EĞ T MLE LG L DEĞ ŞKENLER Algılanan Eğitim Olanakları Algılanan Amir Desteği Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği Öğrenme Motivasyonu Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar Eğitimle gili Kariyer Beklentileri Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere Güven Çalışanlararası Güven NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ÖRGÜTSEL GÜVEN DEMOGRAF K ÖZELL KLER Cinsiyet. insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun. Yaş Çalışma Yılı Medeni Durum 2. H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Bu çalışmada. örgütsel güven ilişkisi modeli geliştirilmiştir. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın amaç ve kapsamı. H2: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. varsayımları ve geliştirilen model doğrultusunda aşağıda belirtilen hipotezler sınanacaktır.

H6: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 2. H12: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. cinsiyet. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H5: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Birinci bölümde yaş. H7: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır.82 H3: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Hazırlanan anket formu (EK-1) üç bölüm halinde tasarlanmıştır. H4: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Üçüncü bölümde ise örgütsel güven ölçeği bazında yirmi beş (25) önerme yer almaktadır.6. ayrıntılar EK-2’de gösterilmiştir. Söz konusu önermeler modelde görülen KY eğitim fonksiyonun alt boyutlarını ölçmeye yönelik olup. H11: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. H9: Bayan ve erkek çalışanlar arasında.1. Önermeler örgütsel güvenin. H10: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. Anket Formu Hipotezlerin test edilmesi amacıyla gerekli olan veriler anket uygulamasıyla elde edilmiştir. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanların algılama düzeylerine göre ölçümünü amaçlayan otuz (30) önerme bulunmaktadır. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. çalışma yılı ve medeni durumla ilgili demografik sorular bulunmaktadır. Demografik değişkenlerle ilgili (farklılıklara dayanan) hipotezler ise şunlardır: H8: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. H13: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. . örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. kinci bölümde. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır.

Toplanan formlardan altı (6) âdeti eksik veya hatalı olmasından dolayı iki yüz yirmi bir (221) adet anket formu araştırmaya dâhil edilmiştir. Tolay’ın (2003) ve Barlett’ın (1999) eğitimle ilgili ifadelerinden faydalanılarak. veri toplamada kullanılan anket tekniğinin özellikleri ile sınırlı . katılmadıklarını belirtmeleri istenmiştir. mekân ve kişisellik yönünden sınırlılıkları bulunmaktadır.7. Olumsuz veya ters ifadeler için (2 nci bölüm 16 ve 17 nci sorular) puanlama tersten yapılmıştır. “kesinlikle katılıyorum” şeklindeki seçeneklerden birini işaretlemesi suretiyle. eğitime insan kaynakları yönetimi boyutu ile bankacılık sektörü boyutunun eklenmesi suretiyle hazırlanmıştır. “kesinlikle katılmıyorum”. Anket formları banka müdürleri ile görüşmek suretiyle elden dağıtılmıştır. okudukları ifadeye katılıp. Araştırmanın zaman. “katılmıyorum”. “katılıyorum”. Çünkü araştırmanın bulguları örneklemde yer alan çalışanların algılama seviyelerine göre belli bir zaman ve mekân kesitinde elde edilen verilerle.1. Banka şubelerinin ve çalışanlarının sayısı Eskişehir Ticaret Odası (ETO. önermelerin ayrıntıları EK-3’te bulunmaktadır. Anket formunda katılımcılardan önermelere beşli (5’li) Likert ölçeğinde. “fikrim yok”. geri dönüş oranı %91’dir. “3”. “4” ve “5” olarak yapılmıştır. Anket formunda ikinci bölümde yer alan KY eğitim fonksiyonu ile ilgili değişkenleri ölçen önermeler. Üçüncü bölümdeki örgütsel güven ölçeği daha önceki çalışmalar taranarak bu çalışmanın yazarı tarafından geliştirilmiştir. iki yüz yirmi yedi (227) âdeti ele geçmiş olup. Ankette yer alan seçeneklerin puanlaması sırasıyla “1”. 2. “2”. 2007) resmi internet sitelerinden saptanmıştır. Dağıtılan toplam iki yüz elli (250) adet anket formundan. yönetici ve amirler ile çalışanlararası güven alt boyutlarını kapsayan ifadelerden oluşup.83 kuruma. Her maddeye ilişkin tahmin puanı 1 ile 5 arasında değişebilecek bir puan olarak hesaplanmıştır. Örneklem ve Sınırlılıklar Araştırma Eskişehir ili merkezinde bulunan banka şubelerinde yapılmıştır. Buna göre Eskişehir ili merkezinde 2006 yılı Eylül ayı verilerine göre muhtelif işletmelere ait kırk dört (44) banka şubesi ve yedi yüz altmış bir (761) banka çalışanı (müdürler hariç) bulunmaktadır. sayısal verilerin güvenirliliği. 2006) ve Türkiye Bankalar Birliğinin (TBB.

t-test (independent samples t-test) ve ANOVA (One Way ANOVA) testleri yapılmıştır.2.693 0.9644 Cronbach's Alpha X1: Algılanan eğitim olanakları X4: Öğrenme motivasyonu Y1: Kuruma güven X2: Algılanan amir desteği X5: Eğt.84 olup.2.2’de gösterilmiştir. anket formunun toplam güvenilirliği ile değişkenlerin her bir boyut ve alt boyutunun güvenilirlik analizleri yapılmış olup. Birinci aşamada.8953 0. 2. Tablo 2.9477 0.96 olarak bulunmuş olup. bireysel kazançlar Y2: Yönetici/Amirlere güv. Analiz çalışmaları dört aşamada yapılmıştır (EK-4). bağımlı değişken üzerine etkisi ve bağlanım denkleminin bulunması amacıyla çoklu regresyon analizi yapılmıştır. X3: Alg. Üçüncü aşamada demografik değişkenler yoluyla farklılıkları incelemeye yönelik. nesnel gerçeklik üzerine yapılan yorumlar ise bu çalışmanın yazarının.1.8029 0.9327 0.1.0 programı aracılığıyla bilgisayara aktarılıp. X6: Eğt. analizler yapılarak yorumlanmıştır. Güvenilirlik Analizleri Bulguları Araştırmada kullanılan anket formunun her bir boyut ve alt boyutlarının güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) yapılmıştır. kişiselliğinden ayrı olmayıp ve bilimsel yetisiyle sınırlıdır.9455 KATSAYILARI 0. Adı geçen güvenilirlik katsayıları incelendiğinde anket formunun içsel tutarlılığının kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmektedir. Dördüncü ve son aşamada ise bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişki araştırılarak. BULGULAR 2. çalışma arkadaşlarının des. Anketin toplam güvenilirlik katsayısı 0.2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) bulguları KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ ( X ) ÖRGÜTSEL GÜVEN ( Y ) BOYUTLAR ALT BOYUTLAR X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y1 Y2 Y3 SORU SAYISI 4 5 5 5 6 5 9 9 7 GÜVEN L RL K 0. Ayrıca bağımsız değişken alt boyutlarının. boyut ve alt boyutlara ait güvenilirlik katsayıları Tablo 2.7659 0.9046 0.8962 0.8755 0. anket formunun içsel tutarlılığı sorgulanmıştır. Veri Analizi Toplanan veriler SPSS 11.8.9044 0. hipotezlerin sınanması amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. ilgili kariyer beklentileri Y3: Çalışanlararası güven Kişi Sayısı ( N ):221 . 2. kinci aşamada anket formunun birinci bölümündeki demografik değişkenlerin sıklık dağılımları (frequinces) bulunmuştur. bek.

85

2.2.2. Sıklık Dağılımı Bulguları Araştırmaya katılanların cinsiyetleri Tablo 2.3’de sunulmuştur.

Katılımcıların %62’si bayan, %38’i erkektir. Hizmet sektöründeki hâkim bayan istihdamının bu araştırmada da karşımıza çıktığını görmekteyiz. Tablo 2.3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulguları
Cinsiyet Bayan Erkek Toplam Frekans Yüzde 138 62,4 83 37,6 221 100,0 Geçerli Yüzde 62,4 37,6 100,0 Birikimsel Yüzde 62,4 100,0

Katılımcıların medeni durumları Tablo 2.4’de gösterilmiş olup, %57’si evli, %43’ü bekârdır. Tablo 2.4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağılımı bulguları
Medeni Durum Evli Bekar Toplam Frekans Yüzde 126 57,0 95 43,0 221 100,0 Geçerli Yüzde 57,0 43,0 100,0 Birikimsel Yüzde 57,0 100,0

Çalışanların yaş gruplarına göre dağılımı Tablo 2.5’de sunulmuştur. Katılımcıların %70’i 20 ila 35 yaş arası genç çalışanlardan oluşmaktadır. Tablo 2.5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları
Yaş Grubu 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam Frekans Yüzde 42 19,0 68 30,8 45 20,4 40 18,1 26 11,8 221 100,0 Geçerli Yüzde 19,0 30,8 20,4 18,1 11,8 100,0 Birikimsel Yüzde 19,0 49,8 70,1 88,2 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların bankacılık sektöründeki çalışma yıllarına göre dağılımı Tablo 2.6’da gösterilmiş olup, katılımcı çalışanların % 46 gibi bir oranda 1 ila 5 yıl arası çalışma süresine sahip olması dikkat çekmektedir. Tablo 2.6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları
Çalışma Yılları 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam Frekans Yüzde 101 45,7 46 20,8 37 16,7 23 10,4 14 6,3 221 100,0 Geçerli Yüzde 45,7 20,8 16,7 10,4 6,3 100,0 Birikimsel Yüzde 45,7 66,5 83,3 93,7 100,0

86

2.2.3. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları Farklılıkları incelemeye yönelik analizler kapsamında, bağımlı ve bağımsız değişkenlerin cinsiyet ve medeni duruma göre farklılaşmasını sınamak için t-test (independent samples t-test); çalışanların yaş ve çalışma yılları gruplarının arasında örgütsel güven bağlamında anlamlı bir farklılık olup olmadığını sınamak amacıyla da tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmıştır. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.7’de sunulmuştur. Tablo 2.7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Cinsiyet Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek N Ortalama Std. Sapma 138 114,877 13,875 83 109,349 22,375 138 14,580 2,902 83 13,663 3,573 138 19,232 3,979 83 17,904 4,920 138 19,413 3,385 83 17,904 4,413 138 21,710 2,753 83 21,036 4,171 138 23,007 3,060 83 22,217 5,020 138 16,935 4,124 83 16,627 5,226 138 92,826 13,762 83 88,181 19,319 138 30,986 6,413 83 30,229 7,905 138 35,203 7,066 83 31,976 7,419 138 26,638 4,700 83 25,976 5,935 t 2,028 1,979 2,084 2,858 1,310 1,297 0,458 1,918 0,777 3,226 0,917 p .045 .050 .039 .005 .192 .197 .647 .057 .438 .001 .360

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

Araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonu ve alt boyutları kapsamında, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılaşma olup olmadığını tespit etmek üzere yapılan t-test sonuçlarının sunulduğu Tablo 2.7’deki bulgulara göre %95 anlamlılık düzeyinde bazı boyutlarda istatistiksel açıdan anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Öncelikle araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonunun bayan ve erkek çalışanlar arasında algılanması farklıdır (t=2,028; p=.045). Ayrıca algılanan eğitim olanakları (t=1,979; p=.050), algılanan amir desteği (t=2,084; p=.039)

87

ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (t=2,858; p=.005) çalışanların cinsiyetlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık arz etmektedir. Aritmetik ortalamaların incelenmesinden ise algılamada farklılık arz eden söz konusu tüm boyutlarda bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif yönde algılamalara sahip olduğu yorumu yapılabilir. Tablo 2.7’deki bulgulara göre çalışanların cinsiyetlerine göre genel olarak örgütsel güven algılamalarında istatistiksel açıdan %95 seviyesinde anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir (t=1,918; p=.057). Ancak örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir (t=3,226; p=.001). Bu farklılığın niteliği konusunda aritmetik ortalamalar incelediğinde bayanların erkeklere oranla yönetici ve amirlere güven konusunda daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip oldukları sonucuna varılabilir. Çalışanların medeni durumlarına göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.8’de sunulmuştur. Tablo2.8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Medeni Durum Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar N 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 Ortalama 111,730 114,221 14,429 13,979 18,206 19,431 18,736 19,032 21,405 21,526 22,254 23,316 16,730 16,937 88,929 93,937 29,952 31,695 32,619 35,811 26,357 26,432 Std. Sapma 18,237 16,979 3,297 3,049 4,691 3,877 4,000 3,689 3,387 3,348 4,212 3,425 4,361 4,833 17,258 14,248 7,233 6,592 7,560 6,683 5,400 4,937 t 1,035 1,036 2,124 0,619 0,265 2,007 0,333 2,299 1,841 3,264 0,105 p .302 .301 .035 .537 .791 .046 .740 .022 .067 .001 .916

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

8’deki bulgular doğrultusunda.264.046) alt boyutlarında istatistiksel açıdan %95 düzeyinde anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir.230 1. p=.071 91.324 94.035) ile eğitimden beklenen bireysel kazançlar (t=2. evli çalışanlara oranla daha olumlu bir algılamaya sahip olduğu yorumu yapılabilir.9’da sunulmuştur. araştırma kapsamında belirlenen çalışanların iki medeni durumu yani evli ve bekâr olma halinin.515 2.809 16. Hata F 1.189 18.9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam 101 46 37 23 14 221 Ortalama 94.228 14. p=. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup.782 89.092 3. bu farkın nitelik olarak bekâr çalışanların evli çalışanlara nazaran daha olumlu ve pozitif olduğu sonucuna varılabilir. algılanan amir desteği ve eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutlarında bekâr çalışanların evli çalışanlara oranla daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip olduğu sonucuna varılabilir. Söz konusu bu farklılıkların niteliği konusunda aritmetik ortalama ve standart sapmalara bakıldığında bekâr çalışanların.089 ANOVA p 4. Tablo 2. Aritmetik ortalama ve standart sapmalar incelediğinde. p=.190 Std.092 3. Tablo 2.299.086 16.496 .124. sonuçlar Tablo 2.002 Tablo 2.007. Sapma 15.000 83. algılanan amir desteği (t=2. p=. çalışanların evli ve bekâr olma halleri.522 86.081 Std. Özetle.88 Tablo 2.022).8’deki bulgulara göre genel olarak örgütsel güven üzerinde çalışanların evli veya bekâr olması %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel bir farklılığa işaret etmektedir (t=2.001). çalışanların medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermektedir (t=3.992 12. Ayrıca örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven.9’daki bulgulara göre çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık . genel anlamda örgütsel güven duyumsamaları ile yönetici ve amirlere güven algılamaları konusunda farklılıklar arz etmekte olup.543 3.

190 Std.10’da sunulmuştur.2. örgütsel güven algılamasının hangi çalışma yılları gruplarında farklılıklaştığını belirlemek için Tamhane’s testi yapılmıştır.182 16. fark=11. algılanan amir desteği.496. 2. p=.978 87. p=.923 19.173 1.081 Std.007). Tablo 2. %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık bulunamamıştır. Sapma 16. Hata F 2.4. Söz konusu farkı aritmetik ortalama ve standart hataları inceleyerek 1 ila 5 yıl çalışma yılına sahip çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğu yönünde yorum yapılabilir.89 olduğu görülmektedir (F=4.571 94.800 2.089 ANOVA p 1.192 91.432 16. algılanan eğitim olanakları. araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güven ile bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır.073 3. sonuçlar Tablo 2.632 88.554 1.125 Tablo 2.075 89.824 .002).839 13. Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun alt boyutları olan. Yani çalışanların örgütsel güven duyumsamaları veya algılamaları çalışma yılları grupları arasında farklılıklar göstermektedir. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları lişkileri incelemeye yönelik analizler kapsamında.075 3. Çalışanların yaşlarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup. Buna göre 1 ila 5 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmuştur (aritmetik ort. statistiksel açıdan bu anlamlı fark gruplar arası varyansın eşit olmadığını gösterdiğinden.549 14. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven algılama konusunda anlamlı bir farklılık bulunamadığı sonucuna varılabilir.4579**.10’daki bulgulara göre çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında. . algılanan çalışma arkadaşlarının desteği.10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam 42 68 45 40 26 221 Ortalama 92.

Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. lgili Kariyer Beklentileri Tablo 2. Gerçeklenme Çalışanlar tarafından olumlu yönde algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni artırır Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni artırır.742** . eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri arasında yapılan korelasyon analizi sonuçları Tablo 2.90 öğrenme motivasyonu.497** .000 . Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Söz konusu ilişkisellik sonucunda örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki ilişkilere dayalı hipotezlerin durumu Tablo 2.000 221 .Bek.621** .11’deki bulgulara göre KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları.11’de sunulmuştur. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında 0. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği.01 (%99) anlam düzeyinde olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmektedir. Tablo 2. X1:Algılanan Eğitim Olanakları X2:Algılanan Amir Desteği X3:Alg.000 221 .12’de sunulmuştur. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni artırır. algılanan amir desteği. H2 H3 H4 H5 H6 .11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları X1 X2 X3 X4 X5 X6 Pearson katsayısı .12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu H/N H1 Hipotez Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.000 .000 .Bireysel Kazançlar X6:Eğt.Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4:Öğrenme Motivasyonu X5:Eğt. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni artırır. Tablo 2.630** .563** . öğrenme motivasyonu.000 221 N 221 221 221 ** Korelasyon 0. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni artırır. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni artırır. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.01 düzeyinde anlamlıdır.586** Örgütsel Güven p .

F=95. Söz konusu bağımsız değişkenlerin.160.777 . bağımlı değişken olan örgütsel güven üzerinde %72 gibi bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur. p=.194 .000 Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği .13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları Analize Giren t değerinin Beta Bağımsız Değişkenler anlamlılık düzeyi 16.254.431 Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar . algılanan amir desteği. .13’de sunulmuştur.000).777. Bağımsız değişkenler olarak kullanılan algılanan eğitim olanakları (b1=.001 Öğrenme Motivasyonu . p=.000).91 Bağımlı değişken örgütsel güven ile bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 2.459 Sabit Değer .001) ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri (b4=. Dolayısıyla adı geçen bağımsız değişkenlerle.13’deki bulgulara göre bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutlarının bağımlı değişken olarak örgütsel güveni açıklama düzeyi istatistikî açıdan anlamlıdır (R2=0.477.254 .160 . örgütsel güven arasında pozitif ve yüksek sayılabilecek oranda bir ilişki bulunmaktadır denilebilir. p=. p=. p=.044 .000)’nin bağımlı değişkeni açıklama düzeyi istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur. Algılanan eğitim olanakları.721 95.477 . Tablo 2.000 Algılanan Eğitim Olanakları . özellikle çalışanlar tarafından algılanan amir desteğinin örgütsel güven üzerine etkisinin daha fazla olduğu görülmektedir.425 Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri .194.000). algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (b3=. algılanan amir desteği (b2=.72.000 Tablo 2.000 F değerinin F R2 anlamlılık düzeyi .041 . algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelendiğinde.000 Algılanan Amir Desteği .

değişimlerin içselleştirilmesi yoluyla değişimi yönlendirmenin. çalışanların emekliliklerinin garanti edilememesi. işletmelerin insana ve bilgiye yatırım yaparak özellikle rekabette ön almalarında etken olan fonksiyonel bir politikadır. huzurlu bir çalışma ortamı sağlamaya çalışırken. bilgi merkezli ekonomi anlayışına gelinmesi. Siyasal. yüksek güvenilirlik derecesine sahip bir anket ile çalışılmıştır. Eğitim. psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde çalışanların algılamalarına dayanan önermelerden oluşan. özlüce şartlar bu politikaları değiştirtmiştir. Araştırma uygulamasında. nsan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim politikalarının bilinçli ve ciddi olarak uygulandığı ve ayrıca örgütsel güvenin öne çıktığı sektörlerden birisi olarak. endüstriyel anlayıştan. verimlilik. Değişen şartlar ve insana bakış açısını bir çatı altında ve bütünlük içinde toplayan bir disiplin olarak insan kaynakları yönetimi ( KY) felsefe ve anlayışı ortaya çıkmıştır.92 SONUÇ VE ÖNER LER Günümüzde bilgiye dayalı küresel ekonomi. maliyet ve değişim gibi baskılı faktörlerde ön almaya çalışır. göç ve çokkültürlülük vb. kültürel ve sosyo-ekonomik değişimle gelen sendikal hakların ufalması. bir anlamda sürekli öğrenmenin ve öğrenen organizasyonlar yaratmanın da bir aracıdır. Eskişehir ili merkezindeki 18 farklı bankaya ait 20 değişik şubede toplam 221 çalışanla yapılan bu araştırma neticesinde bazı sonuçlara ulaşılmıştır. bir yandan da rekabet. örgütsel güvene etkilerini açıklamak amacıyla yapılmıştır. nsana odaklı bu anlayış bir yandan insanı ve bilgiyi ön plana çıkarıp. verim artırmaya. hızla değişen çevresel ortama uyum sağlamanın. Bu olgunun (güvensizlik) takım çalışmalarından. ş merkezli. dolayısıyla insana bakış açısını değiştirmiştir. çok uluslu şirketlerin (ÇUŞ) artması. Ayrıca eğitim. Bir denge içinde yürütülmesi gereken bu durum ve bahsedilen ön almada üstünlük sağlayan en önemli insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından birisi de eğitimdir. işletmelerin çalışanlara karşı politikalarını değiştirmiş. bürokrasi çoğalmasına kadar işlem maliyetlerine ve rekabet üstünlüğüne olumsuz yansıması “örgütsel güven” konusunu özellikle son yıllarda gündeme getirmiştir. Anketlerden elde edilen verilere farklılıkları . işletmelerin çalışana. unsurlar işletmelerde çalışanların güven duygusunda aşınmalara sebep olmuştur. araştırma hizmet sektöründeki bankalarda yapılmıştır. Buradan hareketle bu araştırma insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun.

ayrıca algılanan eğitim olanakları. Eğitim için algılanan amir desteği. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA). yöneticilere ve amirlere güven alt boyutunda da istatistiksel anlamda farklılıklara işaret etmektedir. Çalışanların medeni durumlarına göre araştırma kapsamında kabul edilen evli ve bekâr olma halinin kendi aralarında KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarında istatistiksel olarak bazı anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Dolayısıyla çalışanların medeni durumunun KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarındaki . çalışanların evli veya bekâr olma hallerinin söz konusu hususlarda farklılıklar gösterdiğini söyleyebiliriz. Çalışanların bayan veya erkek olması. yönetici ve amirlere güven alt boyutunda. Kısaca bekâr çalışanların sözü geçen hususlardaki algılamaları evlilere göre istatistiksel anlamda farklılıklar göstermektedir.93 ve ilişkileri belirleyerek hipotezleri test etmek amacıyla bağımsız örneklemlere dayalı ttest (Independent samples t-test). Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven bağlamında yapılan farklılık analizlerinde bazı boyut ve alt boyutlarda anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Yani genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda. Dolayısıyla çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bağlamında farklılıklar olduğunu öne süren hipotezler (H8 ve H9) kısmen kabul edilmiştir. Çalışanların cinsiyetlerinin arasında yukarıda söz edilen boyut ve alt boyutlarda görülen farklılıkların niteliği konusunda yapılan incelemelerde bayanların erkeklere oranla daha olumlu ve pozitif oldukları söylenebilir. genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda ve algılanan eğitim olanakları. Ayrıca cinsiyet olgusu. eğitim için algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ile yönetici ve amirlere güven alt boyutlarında ve bu hususların algılamalarında bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif oldukları yorumu yapılabilir. eğitim için algılanan amir desteği. eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutları ile genel olarak örgütsel güven boyutunda. algılanan amir desteği ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği alt boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermektedir. hizmet sektöründeki bayan ağırlıklı istihdamın nereden kaynaklandığı konusuna bir nebze açıklık getirebileceği gibi bayanların sabır ve anlayışlarıyla hizmet sektöründe daha başarılı oldukları hakkındaki varsayımında destek bulduğunu gösterebilir. Bu yorum.

Bankacılıkta olgun sayılabilecek bir grup olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların genelde bu çalışma sürelerinde üst yönetimlere doğru terfi etmeleri veya bu terfilerin çoğunun beklentilerin altında kısmen gerçekleşmesi bu grubun örgütsel güven algılamasındaki farklılığı az da olsa açıklıyor olabilir. Bu durum evli çalışanların ailesi ve çocukları için ülkemizde kronik hale gelen “gelecek korkusundan” ve “kimseye güvenmeme” eğiliminden kaynaklanabilir. şe yeni başlayanlar. Ancak belli bir tecrübe ve referans sahibi olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların en düşük örgütsel güven algılamasına sahip olması dikkat çekicidir. H4. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında istatistiksel anlamda olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmüştür. öğrenme motivasyonu. Buradan hareketle kariyer yönetimi ve örgütsel güven ilişkisi ayrı bir araştırma konusu yapılabilir. örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığı yönündeki analiz sonucunda.94 algılamalarında farklılık olduğunu öne süren hipotezler (H10 ve H11) kısmen kabul edilmiştir. Çalışanların medeni durumlarına göre olan farklılaşmalarda bekârların evlilere oranla daha olumlu ve pozitif algılamalara sahip oldukları söylenebilir. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında farklılık bulunmamaktadır diyebiliriz(H013). Çalışanların sahip oldukları yaşlara göre yapılan gruplar arasında örgütsel güven bağlamında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık için yeterli kanıt bulunamamıştır. H3. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan gruplar arasında. Bu ilişkiyi öne süren hipotezler (H1. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. H2. Söz konusu farkın 1 ila 5 yıl çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğunu söyleyebiliriz. yani ülkemiz koşullarında “nihayet bir iş buldum” düşüncesinin grubu olan 1 ila 5 yıl çalışma süresine sahip çalışanların örgütsel güven algılamalarının daha olumlu ve pozitif olması normal sayılabilir. H5. 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arasında çalışan gruplarının birbirilerine göre kendi aralarında istatistiksel anlamda bir farklılık olduğu bulunmuştur. algılanan amir desteği. Dolayısıyla bu farklılığı öne süren hipotez (H12) kısmen kabul edilmiştir. lişkileri belirlemek amacıyla yapılan korelasyon analizleri sonucunda KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. . H6) kabul edilmiştir.

• • • Eğitim sonrası çalışanların. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri tarafından açıklandığını göstermektedir. eğitim yoluyla örgütsel güveni artırabilmelerinin ilk koşulu. algılanan amir desteği. örgütsel güvenin. Regresyon analizi sonucu ortaya konan ilişkisellikte. Eğitim programlarına katılacak çalışanların yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesi inandırılmaları. kariyer hedeflerinin paralel yürütülmesinin örgütsel güvene katkı sağlayacağını söyleyebiliriz. Günümüzün hızla değişen şartlarında insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri eğitimdir. ve bu desteğin sağlanması için yöneticilerin eğitime . Eğitim olanaklarının adil ve eşitlikçi olması. örgütsel güven üzerinde diğer alt boyutlara nazaran daha fazla etkili olan hususun eğitim için algılanan amir desteği olduğu görülmektedir. eğitimi pekiştirecek şekilde çalıştırılmaları ve bu konuya yöneticilerin dikkat etmesi. Ayrıca eğitim programlarıyla.95 Yapılan regresyon analizinin sonuçları. analizler neticesinde ortaya konan bulguların. Diğer bir deyişle araştırma için öngörülen model yüksek bir oranda örgütsel güveni açıklama yetisine sahiptir diyebiliriz. Örgütsel güveni açıklamada etkili diğer bir alt boyutta eğitimle ilgili kariyer beklentileridir. şletmelerin eğitim yoluyla rekabet üstünlüğü ve esneklik kazanmalarının yanı sıra örgütsel güveni artırarak bu durumu pekiştirmeleri de olasıdır. Buna göre işletmelerde çalışanların insan kaynakları yönetimi çerçevesinde aldıkları eğitimin örgütsel güveni etkilediğini ve demografik özelliklerinde bu etkide rolü bulunduğu söylenebilir. algılanan eğitim olanakları. Eğitim programlarına paralel somut kariyer hedeflerinin konulması. Dolayısıyla işletmelerin eğitim hedeflerine vararak. çalışanların eğitim için yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesidir. Özetlenen bulgulara dayanılarak bazı önerilerde bulunmak mümkündür. • • Eğitim programlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında demografik özelliklerin ve ihtiyaçların göz önünde bulundurulması. kuramsal varsayımları ve öngörülen hipotezleri destekler nitelikte olduğu yorumu yapılabilir. Genel bir değerlendirme yapılacak olursa. Bunun için.

96 • Eğitim almanın maddi ve manevi olarak işletme yönetimince desteklenerek. . çalışanlar arasında bir değer olarak yaratılması ve çalışanların bu konuda birbirine destek olacak mekanizmaların yaratılması önerilebilir.

lgi ve Metin AKTUNA (araştırmacı) DPÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Org. Verilerin doğru toplanması ve yapılacak istatistik analizlerin anlamlı çıkması açısından ankette hiçbir sorunun boş bırakılmamasını önemle rica ederiz.Dr. Bu çalışma. Aynı zamanda bir bitirme tezidir. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı Sayın Katılımcı. bankanızda aldığınız eğitimlerin bankaya olan güveninize etkilerini araştırmak üzere tasarlanmış bilimsel bir çalışmadır. soyadı veya bankanızın adını yazmanıza gerek yoktur.C. Araştırmada yanıtlarınız ve aktardığınız veriler. Anket birbirinden bağımsız olan üç bölümde yer alan sorulardan meydana gelmektedir. bilimsel ahlaka uygun olarak gizlilik ve güven ilkelerine bağlı kalınarak sadece araştırmacı tarafından değerlendirilecektir. BÖLÜM: DEMOGRAF K SORULAR Yaşınız:……… Cinsiyetiniz: Medeni Durumunuz: Bayan ( Evli ( ) Danışman Yrd. Anket formuna isim. Y. katılımınızdan dolayı teşekkür ederiz.EK-1: Anket Formu 97 T. Önemli olan cevapların samimiyetle verilmesidir.L. Ankette yer alan ifadelerin ya da soruların kesinlikle doğru veya yanlış cevabı yoktur.Doç.Öğrencisi FORM NO: I. Sadece aşağıdaki demografik soruları yanıtlamanız yeterlidir.Kazım DEVEL OĞLU Bankadaki Çalışma Yılınız:……… ) Erkek ( Bekar ( ) ) Lütfen arka sayfaya geçiniz .

BÖLÜM: KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ Bu bölümde bankanız tarafından verilen eğitimlerle ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. yöntemler 25 ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur 26 Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir 27 Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek 28 için fırsatlar yaratır Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu 29 hakkında bana daha iyi fikir verir Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama 30 yardımcı olur 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Lütfen arka sayfaya geçiniz . 1. Kesinlikle katılıyorum katılmıyorum katılıyorum 1 Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı 2 ve türü hakkında bilgi sahibiyim Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar 3 bankam tarafından tespit edilir 4 Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur 5 Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler 6 Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim Amirim yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek 7 ve performans arttıracak bir deneyim olduğuna inanır Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı 8 anlamamda bana yardımcı olmuştur Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin 9 bana yardımcı olacağına inanıyorum Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda 10 çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum 11 Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç 12 duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol 13 gösterme konusunda isteksizdirler Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak 14 görürler Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye 15 çalışırım Eğitim programlarından bir çok insana göre daha fazla şey 16 öğrenmeye meyilliyimdir Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla 17 istekliyimdir Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken 18 çabayı göstermeye hazırım Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime 19 inanıyorum 20 Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı 21 olur Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini 22 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini 23 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim 24 kurmama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. Kesinlikle katılmıyorum 2. ne katılmıyorum 4.EK-1: Anket Formu 98 II. Katılıyorum Kesinlikle Kesinlikle 5. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. Ne katılıyorum. Katılmıyorum 3.

Ne katılıyorum. Katılmıyorum 3. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır 9 Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir 10 Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir 11 Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır 12 Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir 13 Amirim aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar 14 Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir 15 Amirim problem çözmede dirayetlidir 16 Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır 17 Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır 18 Amirime genelde güvenirim 19 Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur 20 Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim 21 Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterli ve yetkindirler 22 Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız 23 Çalışma arkadaşlarım her zaman geri bildirimde bulunurlar 24 Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar 25 Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm Anketi tamamlamış bulunmaktasınız. Kesinlikle katılmıyorum 2. Kesinlikle katılıyorum Kesinlikle katılmıyorum Kesinlikle katılıyorum 1 Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır 2 Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır 3 Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. Katılıyorum 5. gizli saklı uygulamalar yoktur (iş gereği haricindekiler) 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır 5 Bankama her zaman güvenirim 6 Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. TEŞEKKÜRLER .EK-1: Anket Formu III. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. Lütfen boş bırakmadığınızı kontrol ediniz. 1. ne katılmıyorum 4. BÖLÜM: ÖRGÜTSEL GÜVEN ÖLÇEĞ 99 Bu bölümde bankanıza duyduğunuz güven ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır.

9. Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur. Kariyer Beklentileri ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 1. ÖĞRENME MOT VASYONU 4. Amirim. ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 2. Algılanan Amir desteği b. Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır. 11. 8. 6.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 100 KY EĞ T M FONKS YONU ALT BOYUTLARI 1. Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum. Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim. 2. 7. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 3. Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler. Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar bankam tarafından tespit edilir. . 4. 3. Bireysel Kazançlar b. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR a. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 10. Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum. Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı anlamamda bana yardımcı olmuştur. Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin bana yardım edeceğine inanıyorum. Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı ve türü hakkında bilgi sahibiyim. ALGILANAN SOSYAL DESTEK a. ALGILANAN SOSYAL DESTEK Algılanan Amir Desteği 5. yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek ve performans artıracak bir deneyim olduğuna inanır.

13. Eğitim programlarından birçok insana göre daha fazla şey öğrenmeye meyilliyimdir. Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime inanıyorum. yöntemler ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur. 18. Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak görürler. Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini kazanmamı sağlar. Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini kazanmamı sağlar. 25. 22. . Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama yardımcı olur.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 101 12. 28. Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim kurmama yardımcı olur. Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken çabayı göstermeye hazırım. 29. 27. Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu hakkında bana daha iyi fikir verir. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR Bireysel Kazançlar 20. Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye çalışırım. Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla istekliyimdir. Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. (TERS) 14. Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur. Kariyer Beklentileri 26. Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek için fırsatlar yaratır. Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum. 24. Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol gösterme konusunda isteksizdirler. 23. 19. Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir. 30. (TERS) ÖĞRENME MOT VASYONU 15. 17. Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı olur. 21. 16.

YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN Kişisel Bütünlük Yetkin Tutarlı Ahlaklı ve yardımsever Çalışana ilgili Yönetsel Etkililik letişime açık Sorun çözen Dirayetli Personel güçlendiren 3. ÇALIŞANLARARASI GÜVEN Güvenme eğilimi Yetkinlik Çalışanlar arası iletişim şbirliği ruhu Geri bildirim Özel ilişkiler Grup üyeliğinden kaynaklanan kişisel güven . KURUMA GÜVEN Politikalar Katılımcı yönetim anlayışı Örgütsel adalet Genel güven (güvenme eğilimi) Örgütsel iletişim ortamı 2.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 102 ÖRGÜTSEL GÜVEN ALT BOYUTLARI 1.

(politikalarda tatmin edicilik) 7. Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir. (Personel güçlendiren) 18. Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır.) 8. (Yardımsever ve çalışana ilgili) 12. Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız. Amirim problem çözme de dirayetlidir. (geri bildirim) 24. Amirime genelde güvenirim. Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır. Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır. (Kat. (genel güven) ÇALIŞANLARARASI GÜVEN 19. (Genel güven) 21. Amirimin aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar. Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir. (politikalar) 2. Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar.) 9. Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri KURUMA GÜVEN 1. (işbirliği) 23. (sorun çözen ve tutarlı) 13. Çalışma arkadaşlarım her zaman geribildirimde bulunurlar. (Güvenme hali) 25. Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir. (yetkinlik) 15. 4. (iletişim) 20. Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm. Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim. (Özel ilişkiler) . Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir. Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterlidirler. (örgüt içi iletişim) 3. (Kat. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır. (yetkinlik) 22. Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır. Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. (örgütsel adalet) YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN 10. ( letişim) 11. Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır. Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır. (Katılımcı) 14. (Genel güven) 6. Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır. (tutarlılık) 17. (iletişim) 103 5. Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur. Bankama her zaman güvenirim. Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. gizli saklı uygulamalar yoktur. (dirayetli) 16.

Erkek 2. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları X1: Algılanan Eğitim Olanakları X2: Algılanan Amir Desteği X3: Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4: Öğrenme Motivasyonu X5: Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar X6: Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri (H9) H1: Bayan ve Erkek çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1.FARKLILIKLARI NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. : : . Y2. (H11) H1: Evli ve Bekar çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1. Bağımlı ve bağımsız değişkenin alt boyutlarının güvenirlilik katsayıları 2. Evli 2... Anketin toplam güvenirlilik katsayısı b. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları Y1: Kuruma Güven Y2: Yöneticilere/Amirlere Güven Y3: Çalışanlararası Güven (H10) H1: Evli ve Bekar çalışanlar KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1. Çalışma Yılı 1.... Y3) anlamlı bir farklılık vardır.SIKLIK DAĞILIMI (Frequinces) BULGULARI a.X6) anlamlı bir farklılık vardır. Bayan 1..... Y2. Yaş d. Independent Samples t-test (H8) H1: Bayan ve erkek çalışanlar arasında KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1.EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler 104 YAPILAN TESTLER VE SINANAN H POTEZLER 1. Cinsiyet b... Bekar Verilere göre gruplandırılacak Verilere göre gruplandırılacak 3... Y3) anlamlı bir farklılık vardır.X6) anlamlı bir farklılık vardır... Medeni Durum c.GÜVEN L RL K ANAL Z (Cronbach’s Alpha Değeri) a..

(H4) H1: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. b. (H2) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 4. (H13) H1: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. (H3) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. . One Way ANOVA 105 (H12) H1: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. L ŞK LER NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. (H5) H1: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler b. Regresyon Analizi (Bağlanım Denklemi) (H7) H1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. Korelasyon Analizi (H1) H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H6) H1: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.

106

KAYNAKÇA Kitaplar ALTUNIŞIK, Remzi, COŞKUN, Recai, BAYRAKTAROĞLU, Serkan, ve YILDIRIM, Engin, Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Geliştirilmiş üçüncü baskı, Sakarya Kitabevi, Sakarya, 2004. AREN, Sadullah, 100 Soruda Ekonomi El Kitabı, Gerçek Yayınevi, stanbul, 2000. AŞKUN, nal Cem ve TOKAT, Bülent, şletmelerde Yönetim ve Örgüt, Eğitsel Yayın, stanbul, 2003. AYCAN, Zehra, Türkiye’de Yönetim Liderlik ve nsan Kaynakları Uygulamaları, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, Ankara, 2000. BALTAŞ, Acar, Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi stanbul, 2005. BARUTÇUG L, smet, Bilgi Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2002. -------, Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2004. BOZKURT, Rıdvan, Süreç yileştirme, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No: 661, Ankara, 2003. BUZAN, Tony, DOTT NO, Tony ve ISRAEL, Richard, Akıllı Lider, Çev. Serdar Uçar, Alfa Yayınevi, stanbul, 2001. BÜYÜKUSLU, Ali Rıza, Globalizasyon Boyutunda nsan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, stanbul, 1998. CAN, Halil, Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1994. CÜCELOĞLU, Doğan, nsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, stanbul, 2004. D NÇER, Ömer, Stratejik Yönetim ve şletme Politikası, Beta, stanbul, 2003. DOĞAN, smail, Sosyoloji Kavramlar ve Sorunlar, Sistem Yayıncılık, stanbul, 2000. DOĞAN, Selen, Çalışan lişkileri Yönetimi, Kare Yayınları, stanbul, 2005. DRUCKER, Peter, F., Etkin Yöneticilik, Eti Kitapları, stanbul, 1994. DUVERGER, Maurice, Sosyal Bilimlere Giriş, Çev. Ünsal Oskay, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2002. EF L, smail, şletme Organizasyonu, Aktüel, stanbul, 2005. EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, stanbul, 2000.

107

EREN, Erol, Stratejik Yönetim ve şletme Psikolojisi, Beta, stanbul, 2002. ERKAN, Hüsnü, Bilgi Uygarlığı çin Yeniden Yapılanma, mge Kitabevi, Ankara, 2000. FINDIKÇI, lhami, nsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım, stanbul, 2001. FUKUYAMA, Francis, Güven: Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması, Çev. Ahmet Buğdaycı, Türkiye ş bankası Yayınları, Ankara, 1998. GEYLAN, Ramazan, şletmelerde Personel Disiplini, Met Yayıncılık, Eskişehir, 1993. -------, nsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir, 2005. G DDENS, Anthony, Sosyoloji, Çev. Hüseyin Özel ve diğerleri, Ayraç Kitabevi, Ankara, 2000. GÜLAN, Uğur, Lojistik, Harp Akademileri Yayınları, stanbul, 2003. HAL S, Muhsin, Paradigmadan Uygulamaya Toplam Kalite Yönetimi, Beta, stanbul, 2000. HEYWOOD, Andrew, Siyaset, Çev. Buğra Kalkan, Liberte Yayınları, Ankara, 2006. KANAWATY, George, ş Etüdü, altıncı baskı, Çev. Zühal Akal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları/ILO:29, Ankara, 2004. KAPAN , Münci, Politika Bilimine Giriş, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2004. KAVRAKOĞLU, brahim, Yönetimde Devrimin Rehberi Yayınları, stanbul, 2006. novasyon, Alteo

KAYNAK, Tuğray, Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi, Alfa Basım, stanbul, 1995. -------, nsan Kaynakları Planlaması, Alfa, stanbul, 1996. KOÇEL, Tamer, şletme Yöneticiliği, dokuzuncu bası, Beta, stanbul, 2003. KORAY, M. Endüstri lişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, zmir, 1992. KOTTAK, Conrad Phillip, Antropoloji nsan Çeşitliliğine Bir Bakış, Çev. Serpil N. Altuntek ve diğerleri, Ütopya Yayınevi, Ankara, 2002. LUHMANN, Niklas, Trust And Power, John Wiley, New York, 1979. MADDUX, Robert,B., Takım Kurma, ikinci baskı, Çev. Can kizler, Alfa, stanbul, 2004.

108

MÜTERC MLER, Erol, 21. Yüzyıl ve Türkiye “Yüksek Strateji”, Erciyaş Yayınları, stanbul, 1997. ÖZTEK N, Ali, Yönetim Bilimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2002. PALMER, Margaret ve W NTERS, Kenneth T., nsan Kaynakları, Çev. Doğan Şahiner, Rota, stanbul, 1993. PROPENKO, Joseph, Verimlilik Yönetimi Uygulamalı El Kitabı, beşinci baskı, Çev. Olcay Baykal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No:476, Ankara, 2003. PÜSKÜLLÜOĞLU, Ali, Türkçe Sözlük, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004a. -------, Türkçedeki Yabancı Sözcükler Sözlüğü, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004b. ROSEN, H.R, nsan Yönetimi, Çev.: Gündüz Bulut. MESS Yayınları, stanbul, 1998. SABUNCUOĞLU, Zeyyat, nsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000. SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve TÜZ, Melek, Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset, Bursa, 2003. SARAÇ, Tahsin, Büyük Fransızca-Türkçe Sözlük, Adam Yayınları, stanbul, 2003. SEY DOĞLU, Halil, Ekonomik Terimler, Güzem Can Yayınları, stanbul, 1999. ŞAYLAN, Gencay, Postmodernizm, mge Kitabevi, Ankara, 2002. TINAZ, Pınar, Organizasyonlarda Etkili Öğrenme Stratejileri, Mess Yayınları, stanbul, 2000. TOKAT, Bülent, Örgütlerde Değişim ve Değişimin Yönetimi, Dumlupınar Üniversitesi Yayınları, Kütahya, 1998. TOKAT, Bülent ve ERGUN, Derya, şletmecilik Bilgisi, Avcı Ofset, stanbul, 2004. TORTOP, N., Personel Yönetimi, Todaie Yayınları, Ankara, 1995. ÜLGEN, Hayri ve M RZE, S.Kadri, Yayınları, stanbul, 2004. şletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür

VARDAR, A., Yeniden Yapılanma Stratejileri, Kariyer, stanbul, 2001. YÜKSEL, Öznur, nsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 1998. Makaleler Ataay, smail, “Ücret yönetimi”, nsan Kaynakları Yönetimi, No:968: 198–242, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 2002.

Türk Psikologlar Derneği ve Kalder Yayını. Sosyal Bilimlerde Güven. Eskişehir. 2004. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. nsan Kaynakları Yönetimi. Ömer.1-16. Sh: 125-152.109 Benligiray. “ ş analizi”. Sosyal Bilimlerde Güven. Esra “Rekabet edebilirlikte insan kaynakları eğitiminin rolü”. Editör: Ramazan Geylan. 2003. Ankara. Oya “Eğitim ve geliştirme”. Editör: Ferda Erdem. “Güvenin ekonomi politiği”. Sadullah. 2003. 2002. Sh: 89–124. Vadi Yayınları. Gökırmak. stanbul. Ankara. Vadi Yayınları. 2003. Sadullah. Sh: 183-206. No: 968: 290-316. Bilgin. Sosyal Bilimlerde Güven. Taşcı. Ankara. Özen. Eskişehir. Editör: Ferda Erdem. No: 968: 1-29. Ankara. 1997. nsan Kaynakları Yönetimi. No:1561:29-43. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Vadi Yayınları. 2005. Sargut. Sh:37-56. 2002a. Özçelik. Serap. Ömer. nsan Kaynakları Yönetimi. Editör: Ferda Erdem. Eskişehir. Sh: 13–26. Anadolu Üniversitesi Yayını. Editör: Ferda Erdem. Sh: 153–182. 2002b. Anadolu Üniversitesi Yayını. Nemli. “ nsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi”. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Korczynski. Sosyal Bilimlerde Güven. Editör: Ferda Erdem. nsan Kaynakları Yönetimi. nsan Kaynakları Yönetimi. Vadi Yayınları. “ nsan Kaynakları Yönetiminde Koruma şlevi”. nsan Kaynakları Yönetimi. Deniz. Ankara. Vadi Yayınları. Sosyal Bilimlerde Güven. Ferda. Suna. “Kariyer yönetimi”. Anadolu Üniversitesi Yayınları. No:968: 123-152. 2003. Ankara. Editör: Ferda Erdem. “Küresel kriz ve politikada güven”. A. “ nsan kaynakları yönetimine giriş”. Anadolu Üniversitesi Yayını. “Endüstri-Örgüt Psikolojisi’nin Tarihçesi”. Sh. Mert. nam. . 2005. Leman. Editör: Ramazan Geylan. Eskişehir. Editör: Selim Yazıcı. Erdem. Ahmet. Tevrüz. Janset “Örgüte duyulan güvenin anahtar unsuru olarak örgütsel adalet”. Vadi Yayınları. Alfa. Marek. Vadi Yayınları. Editör: Ramazan Geylan. 2003. Eskişehir. Ankara. Sh: 13–26. “Kurumsal alanlardaki örgüt yapılarının oluşmasında ve ekonomik işlemlerin yürütülmesinde güvenin rolü”. 2003. Ankara. Sh: 207-215. No:1561:1-28. Eskişehir. Sosyal Bilimlerde Güven. 2005. Taha. 2003. Editör: Ferda Erdem. “Örgütsel yaşamda güven”. Sosyal Bilimlerde Güven. “Grup psikoterapisi bağlamında güvenin gelişimi”. No:1561:119-138. “Herşeyin başı güven”. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. Karaman.Selami.

Berrin. 1995. nsan Kaynakları Yönetimi. 2003. Ankara. . “Bilgi ve teknoloji devriminin ışığında kurumsal eğitimin gelişimi”. Yavuz. Alfa. stanbul. 2003. Anadolu Üniversitesi Yayını. Sayı 29: 177-203. Cilt:4. M. “Bilgi toplumunda kurumsal eğitim ve öğrenme”. Alfa. Cilt:10. Sh:147-172. 1992. 1998. Sh: 27-52.Ü. 2004. “ nsan kaynakları yönetiminde uluslar arası yaklaşım gerekliliği”. Anadolu Üniversitesi Yayınları. West. Paper Presented At The 41 st Meeting Of The Southeastern Psychological Association. “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”. Filizöz. 2003. ve Moffett. Selim. Bolle. stanbul. C. ve Schalk. Serhat.L. “ ş analizi ve iş dizaynı”. . Sh: 139-150. Doğan. Eskişehir. Editör: Selim Yazıcı. “Din ve güven”. nsan Kaynakları Yönetimi. A. No:968: 3058. Group And Organizational Studies. 2005.K. Eskişehir. Vadi Yayınları. Nigar ve Ceylan. 2004. Sh:161–180. D.). Sh:11-35. R. Yazıcı. Editör: Louise Belanger-Polito . “Implications of differences in psychological contracts for human resource management”. “Efect of management changes on employee satisfaction. R. “Performans değerlendirme”. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi. ve Wechsler. “Trust and managerial problem solving revisited”.P. nsan Kaynakları Yönetimi. No:968: 154-175. ve St-Amand. 2002a. DERG LER Baird. No:1561:45-60. F.. Savannah: GA. T. Uyargil. trust and commitment”. R. Kerim. 1996. Carnavale.G.F.B. Yanık. European Journal Of Work And Organizationel Psychology. B.B. Administration And Society 23: 471–494. C. . “Trust within the organization”. Editör: Ferda Erdem. Eskişehir. Cavide.110 Tonus. W.. Sosyal Bilimlerde Güven. Zümrüt H. “ şletmelerde Personel Güçlendirmenin Önemi”. Public Service Commision of Canada. Sayı:1.. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. Yönetim ve Ekonomi Dergisi (Celal Bayar Üniversitesi . 2002b. Adnan. Freese. Cavide. Editör: Ramazan Geylan. “Trust in the public sector”. Demircan. Selen. 2003. 1995. EÖğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi.Ü. No:3: 330–341. Gothard. Sayı 5:501–509. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Sayı:2. “ nsan kaynakları planlaması”.. Uyargil. Tang.

C. H.111 Guest. 68: 104-120. 1967. “ nsan kaynakları yönetimi ve değişen endüstri ilişkileri”. . J. Cilt:3. Human Resource Management. In Small Group Behaviour. K. B.C. 1998. Personal Management. 21: 614–635. Sh: 42. sa. Sh:13-42. Working Paper. Sayı:1. M. R. Leadership&Organization Development Journal. A. tüdergisi/a Mimarlık. ve Erdoğan. Solomon. Academy Of Leadership Pres.L.R. “Trust and influence in an ambiguous group setting”. ve Lindholm. 19: 497–525. 1990.A. Gowing. Peter J. 2002. Cilt:5. bowling alone: the development of generalized trust in voluntary associations”. 2004. “Bowling together. Mishra. . Nyhan. Kağnıcıoğlu. 2001. Tasarım. M. 1998. McDonald. 1997. Evolution Review. “The psychological contract. 2005. Güner. 1996. 23: 3-23. David J. 21:84–91. Mehmet. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. “ şletme stratejisinin belirlenmesinde bilgi yönetimi altyapısının analizi”. Griffin. New Perspectives on Human Resources Management. “Personal management and HRM: can you tell the difference?”. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2000-2001. D. ve Morrisey.K.B.A. D.survey Of West. “Beşeri sermayenin büyümeyle ilişkisi ve etkin kullanımı”. 1989b. G. Sh:48-51. Dergisi. Akdeniz . pçioğlu.F. R. ve Makin..D. D. 1989a. “Human resources management its implications for industrial relations and trade unions”. Sh: 89-111. organizationel commitment and job satisfaction of temporary staff”. Guest. 2000.Zafer. “Human resources management in the public sector”. Planlama. “The contribution of studies of source credibility to a theory of interpersonal trust in the commucation department”. Sh: 283-295. “The experience end evolution of trust: implications for cooperation and teamwork”. Heimovics. “ nşaat sektöründe toplam kalite yönetimi ve Türkiye’deki uygulamalar”. Sh: 19–30. ve Marlowe. Psychological Bulletin. “Development and psychometric properties of the organizational trust inventory”.. R. “Trust in employee/employer relationship”. Jones. “Ethical leadership: Emotions and trust: Beyond charisma ethics and leadership”. Political Psychology. 2003. Karagül. 5:79-90. Vol:41. M.. 1984. Deniz. Aysun Ferah ve Giritli. 15: 545-552. Academy Of Management Review. Heyecan. Sayı:2. Stolle. No:3.

2007). No:681. Paper For The 1992 EAEPE Conference. Acar. “I. MPM.G. Mc Evily B. Keskin.com/web. 11. http://www.htm (15. 11. Managing Human Resources and Industrial Relations.. Kaynak Dergisi. “Trust and interfırm relations”. “Sosyal sermaye aktif değerlerin toplamıdır”. M. güçlendirme ve çalışanlar arasındaki güven ilişkilerinin örgütsel verimlilik üzerine etkileri: Deneysel Bir Çalışma”.G. Francis. Baltaş. Sh:215–216. 1992. IMF Conference On Second Generations Reforms. J. 1989. ve Akgün A.E. katılım. Temple. “Social capital and civil society”. ve Sisson. H. Fukuyama. Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları. “The role of trust in labor-management relations”. zmir”. 2003. Organization Science. J. geri besleme. A. 2000. ODTÜ.. “Does trust matter? Exploring the efects interorganizationel and interpersonal trust on performance”. Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi Seminerler 2005–2006. 2005.canaktan.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. Organization Development Journal. Ankara. SEMPOZYUMLAR Erçek. V. OECD Economic Department Working Paper. 2003. Buckıngham. Acar. R. Sayı 4:24. http://www.makaleler/ck_8. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. .01. 22 Aralık 2003.baltas-baltas/kaynakdergiyazi.org. Zaheer. Sayı 7: 85-89.10. Sh:833–848. 1999.112 Storey. Baltaş. 1992. Ankara. Sayı 9:141-159. Ankara. Taylor. N.01. “ letişim. Erdil. “Yetişkin eğitiminde motivasyon”. Can Coşkun. “Growth Effect Of Education And Social Capital n The OECD Countries”. http://www. K. “Türkiye’de profesyonel personel/insan kaynakları söyleminin yorumsal bir yeniden-kurgulaması”.asp?PRI=402&SAYI=26 (19.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. 1998. Nisan-Haziran 2006. Ankara. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. ve Percone. Open University Pres. NTERNET KAYNAKLARI Aktan.2007). Aile şletmeleri Sempozyumu. Noorderhaven.2006). 2003. (30. “ nsan kaynaklarının geliştirilmesi ve toplam katılım yönetimi için değişim ilkeleri”.. O.baltasbaltas. ODTÜ Yayınları.

01. 43: 18–32. Deniz. Büyük.2007). D. “ODTÜ Eğitimde yeni teknolojiler ve olanaklar ışığında öğretim tasarımı çalıştayı.12.htm (18. Kaynar.PDF (31.tr/dergiler/161/cetin.pdf (03. yarın” Eylül 2006 http://www.yyu.01. Kosgeb. Bankacılar Dergisi.org.” 2005. Erdoğan. A. V. http://www.edu.tr/haber.2006 (17. “En beğenilenler ligi’nde zirveye Koç Holding…” Kasım 2006.01. “ nsan kaynakları yönetimi: dün. Köse.capital. “Ekonomik ve sosyal kalkınmada eğitim”.com. ve Gezgin.tr/kongre/bildiriler/02. Marmara Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi şletme Bölümü 2006.pdf (18. Emre.gov. Sayı 161.gov.01. Börü.15) DPT. http://www.asp 06. Çıkrıkçı. “Üyelerimiz”. A.sosyalhizmetuzmani.kosgeb. “Entelektüel sermayenin temel finansal tablolar aracılığıyla sunulması”.eskto. Hoşgörür.asp?url=124 (19.org/insankaynaklariyönetimi.11. bugün. ETO. Eylül 2006. Elifhan.org.aspx?HBR_KOD=3868 (18.2007).tr/dergi/dergi43/dastan.2006).net/PDF/Sosyal%20sermaye_emre%20erdoğan. “Ekonomik Kalkınmada Sosyal Sermayenin Rolü. ve Daştan.12. 2006.01. http://www.12.gazi.01.pdf (31. Çetin.S.2006 Göksel. “Örgütlerde güven ortamının yaratılmasında ilk adım… Güvenilir insanlar kim?”.2006). M.). http://w3. Ş. “Değişen değerler ve eğitim”. http://www.113 Barutçugil. 2002.01.doc 31. Milli Eğitim Dergisi.urbanhobbit.gov. “Hayat boyu eğitim veya örgün olmayan eğitim özel ihtisas komisyonu raporu” Eylül 2001.pdf (31. (Eskişehir Ticaret Odası).org/Turkiyeekonomisi/deniz1.tr (16. smet. http://www.01.tr/egitim/oik584.12. güven ve Türk Gençliği”. “ nsan kaynakları yönetiminin örgütsel küçülmedeki rolü: Teorik yapıya katkı denemesi”.tr/web/agoksel/akademikcalismalar/ik.ogu. S. (Devlet Planlama Teşkilatı).meb.12.2006). 5-6 Ekim 2006” http:www.2007).2007).tr/Ekler/Dosyalar/Yayin/150%5Csosyal%20sermaye. 2006.econturk. G. Sayı II http://efdergi.tr/uyelerimiz.enocta.pdf (18.2007). “Sosyal sermaye. (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme daresi Başkanlığı.htm (16. “Yeni iktidar tarzı olarak liberal yönetim zihniyeti ve beşeri-sosyal sermaye kavramı” http://iibf.2007). http://yayim. Elektronik Eğitim Dergisi Cilt:II. http://www.2007).dpt. Yüzüncü Yıl Üniversitesi. http://ekutup. Kış 2004.tbb.2006). .com/tr/kaynaklar_makale_detay.

“Entelektüel Sermaye”.org/haberler/basin/duyuruno377. M.2007). Yılmaz. 2006. Kürşat. TBB.pdf (16.inonu. TÜS AD. Ağustos 2006.01.11.edu. http://yayim.sutas. S.11.gov. “ nsan Kaynakları Politikamız”.aspx?id=49 (03.pdf (15. Cilt:5.2007).2007). Milli Eğitim Üç Aylık Eğitim ve Sosyal Bilimler Dergisi. http://www. Ocak 2007.01. http://www.com. “ nsan Kaynakları Vizyonumuz”.tr (03.“ nsan sermayesi”. http://8gen2.114 Kruse. Selçuk Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü Dergisi.tr/dergiler/167/index3-mahıroglu. A. http://www.org/dataoecd/57/63/353172.2007).01.com. Yılmaz. “Güncel Türkçe Sözlük”. http://www. http://www. OECD. “Postmodernizm ve Eğitim”. Sayı 14.tr (16.A.tdk. N.2006).01. 2004. Sütaş.meb. http://www. Sözer. K.tr/sos-mak/makale-goster. “Education At A Glance: OECD Indicators.gov.2007). “DT13 Türkiye’de Bankacılık Sistemi Üç Aylık Banka ve Personel Sayıları Eylül 2006”.com/2006/27/entelektüel_sermaye/ (15. nönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi.15.elearningguru.01. 2005.com/uzelportal/P..tr/sayfa.. Mahiroğlu. http://www.com (15.oecd. E.2007).2006). http://uzelcorp.2007).tr (07 12 2006).subjektif. Translation”.org.tr/tr/makale/mk08.aspx?Page=426 (18. .01.01.edu.01.org/dataoecd/47/23/21062729.sosyalbil.com (18. http://www.2007).pdf (16.tbb. “Avrupa Birliği Ülkelerinde Yeni Eğitim Politikaları Yaşam Boyu Öğrenme”.2007).01. OECD. Sayı: 167.2007). Türkiye ncelemesi ve Ülke Örnekleri”.2005 Education. TDK. Ekim 2006. (Türkiye Bankalar Birliği).. Üçer. (Türkiye Sanayici ve şadamları Derneği ).01.“Okul Yöneticilerinin destekleyici liderlik davranışları ile okullardaki güven arasındaki ilişki konusunda ilköğretim okulu öğretmenlerinin görüşleri”.oecd.“Okullarda örgütsel güven ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışması”.A.01.tusiad. Sayı:8. Uzel. “Education Policy Analysis-2003 Edition Turkish http://www.2007).selçuk. Summary In Turkish”.php?bolum=2&altbolum=1 (18.asp (16. http://web.Ocak 2007. (Türk Dil Kurumu).adecco.worldpress. “The magic of learner motivation: the ARCS model”. Rose. “Türkiye’de Ulusal novasyon Sistemi: Kavramsal Çerçeve.pdf (18. http://www. Eylül 2003.

Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Matthai.115 Tezler Barlett.R. 2003.”. Tolay. Kamer. K. 1989. Ebru. 1999. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. zmir. 2001.” The Degree of Doctor of Philosophy. Doctoral Dissertation.M. Meltem. J. “Employee Perceptions Of Trust.”Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.. stanbul. “The Relationship Between Training and Organizationel Commitment In The Health Core Field. Dissertation International. Satisfaction. “Örgütsel Güven.” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Peabody College Of Vanderbilt University. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri. And Commitment As Predictors Of Turnover Intentions In A Mental Health Setting. The University Of llinois. “Eğitimin Örgütsel Bağlılığa Etkileri. Urbana. .

96. 49. 32. 34. 57 -DDeğişim. 57 nsan Gücü. 54 -BBeşeri Sermaye. 3 şbirliği. 45. 53. 92. 37. 52 Bilgi. 57 Sosyal Sermaye. 22. 85. 71. 50. 30 Entelektüel Sermaye. 57 Örgüt Kültürü. 56. 33. 70 Sosyal Sözleşme Kuramı. 54. 52. 38. 81. 83. 2. 51. 71 -ÜÜcret Yönetimi. 23 Örgüt. 56 -lişki Sermayesi. 95. 46. 97 -MMüşteri Sermayesi. 43. 44. 31. 21 ş Gücü. 70. 53. 54 ş Analizi. 2. 31. 4. 72. 56. 32 . 48. 5. 93. 81. 20. 94. 70 -RRisk Toplumu. 35. 29 -YYapısal Sermaye. 3 nsan Sermayesi. 6 Psikolojik Sözleşme. 97 Endüstriyel lişkiler. 54 Yetiştirme. 80. 36. 52. 42. 80. 92. 80. 34 Yönetişim. 39. 19. 21. 2. 69. 9. 40. 31 Öngörümleme. 55. 8. 81 -EEğitim. 44 -GGeliştirme. 47. 54. 29 -SSinerji. 3. 92 -PPersonel. 55. 44. 28. 84. 62 -KKariyer. 33. 92 -ÖÖğrenme.116 DZN -AAraştırma. 41. 34 Güvenlik. 86.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful