KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA (Yüksek Lisans Tezi) Metin AKTUNA

Kütahya-2007

T.C. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

NSAN KAYNAKLARI YÖNET M EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA

Danışman YRD. DOÇ.DR. KAZIM DEVEL OĞLU

Hazırlayan Metin AKTUNA

005911412003

Kütahya–2007

Kabul ve Onay

Metin AKTUNA’nın hazırladığı “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” başlıklı Yüksek Lisans tez çalışması, jüri tarafından lisansüstü yönetmeliğinin ilgili maddelerine göre değerlendirilip kabul edilmiştir. ......./....../2007

Tez Jürisi

Doç. Dr. B. Zafer ERDOĞAN

Yard. Doç. Dr. Gülten GÜMÜŞTEK N

Yard. Doç. Dr. Kazım DEVEL OĞLU (Danışman)

Prof. Dr. Ahmet KARAASLAN Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürü

….Yemin Metni Yüksek lisans tezi olarak sunduğum “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” adlı çalışmamın. tarafımdan bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım kaynakların kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu. bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrularım./…/2007 Metin AKTUNA .

2004 yılında Anadolu Üniversitesi ktisat Fakültesinden mezun oldu. lk. Halen Eskişehir’de 1nci Hava Komutanlığında bölük komutanı olarak görev yapmaktadır. orta ve lise öğrenimini burada tamamladıktan sonra 1987 yılında Hava Teknik Okullar Komutanlığından.ÖZGEÇM Ş 1969 yılında Tekirdağ’da doğdu. 2005 yılından bu yana Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Yüksek Lisans Programına devam etmektedir. Hava Kuvvetlerinin çeşitli birliklerinde proje subaylığı ve birlik komutanlığı görevlerinde bulundu. stihkâm nşaat Tabur . 1995 yılında Hava dari Lojistik ve Yönetim Okul Komutanlığından.

öğrenme motivasyonu ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri unsurları belirlenmiştir. bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olarak ise. araştırma hipotezlerinde öne sürüldüğü gibi çalışanların KY eğitim fonksiyonunun bazılarına ait algılamalarının örgütsel güveni etkilediğini. algılanan eğitim olanakları. . Araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güvenin alt boyutları olarak kuruma güven. yöneticilere ve amirlere güven ile çalışanlararası güven unsurları. Veriler toplandıktan sonra korelasyon. Söz konusu boyut ve alt boyutlarla ilgili hazırlanan bir anket ile Eskişehir ili merkezindeki banka şubelerinde 221 çalışanla alan araştırması yapılmıştır. tek yönlü varyans analizi ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Ayrıca çalışmada çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güvene etkileri de incelenmektedir.v ÖZET Bu çalışmada çalışanların insan kaynakları yönetimi ( KY) eğitim fonksiyonu ile ilgili algılarının örgütsel güvene etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. statistiksel analiz sonuçları. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. Anılan amaca ulaşmak için öncelikle “ KY eğitim fonksiyonu – örgütsel güven ilişkisi” modeli geliştirilmiştir. çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güven algılamaları üzerinde etkili olduğunu göstermektedir. t-test. algılanan amir desteği.

vi ABSTRACT In this study. Following data collection. correlation. t-test. we aimed to examine the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management’s (HRM) education function on organizational trust. It was also found that employees’ demographic characteristics have a relationship with the perceptions of HRM’s education function and organizational trust.way ANOVA. the impact of employees’ demographic characteristics on HRM’s education function and organizational trust were investigated. Our result indicates that. In this. which were all sub-dimensions of HRM’s education function. which were sub-dimensions of organizational trust. motivation in learning. A survey questionnaire was developed and applied to 221 bank employees’ in Eskişehir city centre. In order to achieve above mentioned aim. perceived support of colleagues. and trust among employees. Also. trust to managers and superiors. Our dependent variables were trust to the company. and multiple regression analysis were performed. one. and career expectations regarding education. employees’ perceptions of some HRM’s education functions have an impact on organizational trust. perceived superior support. a model developed regarding the relationship between HRM’s education function and organizational trust has been developed. our independent variables were perceived education opportunities. .

.……………..2.……. 28 1....………... 39 1.7...1..…………………………….2.……………………………………. 15 1.2.7.2..………….1.. 2 1..1.10. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci…….1 NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ( KY)…………………………………….7.4. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar…………….….2. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi……………. Eğitimin Çalışana Yararları. 30 1..….2.………………………… 40 1.………………........1... nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları…….1.…………….……………………………….1.2..1.1..1..1. 18 1... nsan Kaynakları Eğitim Süreci……………..1.1.….2..1.…………...2...4...………………….2.…. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi..1... 21 1.……. Eğitimin Önemi ve Amacı…………….7..………………………………..1.…..………………………………………….………………………… 39 1. 6 1..1...3.1.……………………….3..….2..…………………...…..2.2..…….... Eğitim ve Kariyer Yönetimi…. 28 1. 19 1.………………….. 41 .1.7.7.……………………… 11 1. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler……….…………..4..4.2.….1.. 4 1..6. 26 1.…………………………. Güvenlik ve Sağlık….….5.4. nsan Kaynağının Öngörümlenmesi. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları………………………. 32 1.vii Ç NDEK LER Sayfa ÖZET………………………………………………………………………………… v ABSTRACT……………………………………………………………….. nsan Kaynakları Planlaması……. 34 1. şe Alıştırma (Oryantasyon) ….... 13 1.….…………. Eğitim Kavramı….2. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları. 40 1.1.31 1. 29 1.5.9.……………………………….... NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU………….. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi…….…………..3.…………………..7..8.....…….5.…………………………………………. Ücret Yönetimi………...7.……………….1. 29 1..……………………… 37 1. nsan Kaynakları Yönetimi Tanımı ve Amaçları….24 1.1. Bilgi Kavramı…………………….…. 30 1.1.……….. Öğrenme Kavramı…...1.7. Eğitimin Yararları………………………….………………….2.1..2. 33 1.3.. ş Analizleri……………….7.7.2... 31 1.4. Eğitimde zlenen lkeler………………………. Eğitimin Örgüte Yararları….4. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları....1. x TEZ HAKKINDA…..………………………………………... nsan Kaynağını Bulma ve Seçme………………………….……………………… 31 1.1.. Endüstriyel lişkiler…. Performans Değerleme.3.……………………. vi Ç NDEK LER……………………………………………………………………… vii TABLOLAR L STES ………………………………………….6.………………… 2 1.. 35 1. 39 1. xi B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE 1.7.2.……………..5...…………….

2...2.………………………. Veri Analizi.3.………………………….2.viii 1.………………………… 43 1.. 61 1..…………….4.. Araştırma Sorusu……………………………………………………… 80 2.7..4.5.1.……… 72 1.3.3.5.………… 41 1.1.1.……………………….1.…………. Araştırmanın Modeli.1. Araştırmanın Hipotezleri……………………………………………… 81 2.………………………………………………………. Kuruma Güven…. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar…………….5...1..…...3..... 57 1...……..1. şbaşı Eğitim Yöntemleri…..…....1.3.3.4.5.4.3.5. Örgüt ve şbirliği Kavramı…..…..1.....2..5.2.. 52 1..…….……… 81 2. Sosyal Sözleşme Kuramı……………………………………..……….1.6....1.. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri.…………. METODOLOJ ……………. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar…………… 44 1. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları………………………………. Sosyal-Beşeri ve Entelektüel Sermaye ile Yönetişim……….….4... 64 1. Araştırmanın Varsayımları.………………………….5. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları..2.. Örgütsel Güven Kavramı……….3.3.…………………………………… 82 2. nsan Sermayesi Kuramı……………………………………..2..3.3.……. 42 1.……….3.. Çalışanlararası Güven………………………………………....…………………….4..5.8.1. 73 1. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması…………………..5.…….………………… 83 2.4..2.….3. 71 1..5. 49 1. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi.1.. 41 1. Eğitim Programının Uygulanması………….. Psikolojik Sözleşme Kuramı..2.……………… 84 .…...1.……………………………….2.4...…….. 74 1.44 1.3..1.2. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi……. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları………….4.4.……………. 69 1. Örneklem ve Sınırlılıklar…………...1.. 68 1.4..2.4.….1. 59 1.…………………………………………… 80 2.3..………………………………………….3. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı……………………………………… 80 2. Yöneticilere/Amirlere Güven……. Sosyal Sermaye Kuramı…………….1...3.1.4.5.. Güven Kavramı……………………. 68 1..1. 70 1..5.2.....………………………… 64 1. 42 1.……………………….3.2.4..1.. Anket Formu………………….4. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri….4. 80 2. 66 1... Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi….2...3. 56 1..………….2.. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri…..6.…………………………………… 58 1.2... 43 1.1.2.……………. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S …….1.5.. 75 1. ş Dışı Eğitim Yöntemleri. 55 1..1. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması………………..2.3.4..43 1..... Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi.1.………..3. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi… 76 K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR 2.4.3. 65 1. 44 1.2.……….1.3. ÖRGÜTSEL GÜVEN………………………………………………..5.…………………………………………………….………………………………...

lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları….3. 97 KAYNAKÇA…………………………………………….. Sıklık Dağılımı Bulguları…………………………….……………… 106 D Z N... 116 .….1..2. Güvenilirlik Analizleri Bulguları……………………….4.…………………… 89 SONUÇ VE ÖNER LER…….………….ix 2.……………… 85 2.…....……………………. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları…………………… 86 2.2.…………. 84 2.……………………………………………...… 84 2.…………………………….2. 92 EKLER…………………………………………….2...……………………………………………………. BULGULAR………………..2.……………………………..2.…………………………...….

.......……………………..... 90 Tablo 2... 85 Tablo 2.....2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (Cronbach’s Alpha) bulgular…..... 86 Tablo 2..…................……………………………………………….....………..3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulgular………. 81 Tablo 2....………………………...…………… 20 Tablo 1....…………… 3 Tablo 1...........11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları...............13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları ..........…………….........4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması……..6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları.........6: nsan Kaynağı Talebi Tahmin Modelleri...5: ş Analizlerinin Kullanım Alanları…………………...12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu……………..………...... 84 Tablo 2.......... 62 Tablo 2..............1: KY Eğitim Fonksiyonu-Örgütsel Güven lişkisi Modeli….…………..................9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları…….1: Çalışanlara Bakış Açısına Göre Tanımlayıcı Kavramlar.................... 85 Tablo 2... 85 Tablo 2..... 11 Tablo 1...………………………………………………...........….... 91 ................…………………....………………. 17 Tablo 1........4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağ...8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları……………………….. 9 Tablo 1........10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları .............7: Güven Türleri……..……………………………………………...2: nsan Kaynakları Yönetimi Model Tanımı….5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları……....………………..……….......x TABLOLAR L STES Sayfa Tablo 1.....3: şletmelerde nsan Kaynakları Yönetiminin Önemini Belirleyen Faktörler…………………………... 87 Tablo 2.... 90 Tablo 2.................7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları... 88 Tablo 2.. 22 Tablo 1.….....…... 85 Tablo 2........ bulguları…............... 89 Tablo 2...….....…..........

TEZ HAKKINDA .

mevcut değerleri sorgulamakta yeni içerikler katmakta değişen paradigmaları kavramsallaştırmaktadır. bilgiyi dağıtma ve paylaşmanın (yönetmenin) bu faaliyetlerin ana karakteri olması. Yaygın bilgisayar kullanımı ve bilginin en son iletişim teknikleri ile dağıtımı. bu olgunun bir aktörü olarak sahneye çıkılacaktır ya da bu dönüşümün şartları sizi yok edecektir. internet ekonomisi. fark edilen tek şey: bu değişim ve dönüşümden kaçılamayacağıdır. bu olgunun uygarlık için bir fay kırığı hareketlenmesi gibi tüm dünyayı etkilediği inkâr edilemeyecek bir gerçektir. kullanma ile paylaşma ve yönetmeyle ilgili faaliyet ve hizmetlerin ekonominin belirleyicisi olması bu yeni kavramın merkezinde yer almaktadır. Ekonominin sinir uçları olan işletmeler bu dönüşümü “yeni ekonomi” başta olmak üzere digital ekonomi. hızlı teknolojik değişimlerle. Yeni ekonomi kavramı. • • • • • Bilgiyi yaratma. kültürel değerlere kadar bir büyük değişimin. şletme faaliyetleri içinde yoğun olarak dış imkânlardan (outsourcing) faydalanma yoluna gidilmesi. bilgi merkezli ekonomiye geçişin şartlarını ifade eder. özellikle bilgisayar ve ağ sistemlerine dayalı bilgi ve iletişim teknolojileriyle desteklenmesi farklı olay ve dalgalanmalara sebep olsa da. Bilgi yaratma. insan hakları ve serbest piyasa üçgeninde oluşan liberal politik anlayışın ve bu anlayışı egemen kılınmasına olanak sağlayan şartların. özellikle bilgi işlem teknolojilerinin (bilgisayar. Bilgiyi üreten insan kaynağının “entelektüel sermaye” olarak ele alınması ve değerlenmesi. Globalleşme veya küreselleşme olarak anılan bu dönüşüm. Ya dönüşüm içselleştirilip. şletmeler arası stratejik birliktelerin ve şebeke organizasyonların ağırlıklı olarak kullanılması.xii Çalışmanın Önemi Günümüzde ekonomiden. politika ve siyasete. . hatta dönüşümün etkisi ve baskısı hissedilmektedir. Süregelen bu dönüşümün tanımlanması ve etkilerin hissedilmesi ülkeden ülkeye fark ediyor gibi görünse de. yirminci yüzyılın son çeyreğinden başlayarak. ağ ve iletişim) kullanımı ile emek-sermaye merkezinden. günlük yaşamdan. Koçel (2003) yeni ekonominin ana özelliklerini şöyle belirtmektedir. Demokrasi. ekonomik çevresel değişimleri. bilgi ekonomisi veya ağ (şebeke) ekonomisi adlarıyla tanımlamaya çalışmışlardır.

nsan kaynakları yönetimi yeni ekonomik şartların bilgi işçisinin. Diğer çevresel koşulların etkisi altındaki bu insan merkezli bakış işletmelerin yeniden yapılandırma çalışmaları ile yatay ve iletişime dayalı organizasyon yapısına geçmesini gerekli kılarken. bilginin bilgi işlem teknolojileri (bit) ile taşınan elektronik ortam formatında olması. kendini işletmelerde eskinin işgücü ve kol kuvvetine dayalı personel anlayışının yerine. . Bu paradigma değişimi. şletmelerin fiziksel üretim ve imalat işlerinden çok hizmet işleri ile uğraşmaları. kendini ifade edebilen ve kültürel farklılıkları hoş gören özelliklere sahip olmasını da gerektirir. insan kaynakları yönetimi altında yapısal bir değişime zorlamıştır. bilgi üreten ve yöneten. nsana bir kaynak olmasının ötesinde bir değer olması ve iç müşteri olarak bir hissedar ve ortak gibi bakmayı ifade eder. Yeni ekonomik şartların “bilgi” merkezli olması. Çünkü bilgi merkezli yeni ekonomik şartların hızlı değişimlere uyum sağlamanın da ötesine geçerek. zihinsel güç ve yaratıcılığa dayalı insan kaynağı anlayışını yaratmıştır. bilgi üretmek ve yönetmek yolu ile rekabette üstünlük sağlamanın yolu eğitimden geçmektedir. Ekip çalışmasının yanı sıra yeni ekonomik şartlarda çalışanın başka işletmelere transfer olması veya işletmesinin birleşme veya küçülme yolu ile değişmesi gibi şartlara uyum sağlayacak çalışanın. bilgi üretmek adına kendi başına yapacağı faaliyetler kadar. etkin ve verimli kılınmasını amaçlar. günümüzün karmaşık sistemlerinin çözümü ve bu sistemlere ait bilgi üretimi ekip çalışmasını gerekli kılar. nsan kaynakları yönetiminin entelektüel sermaye ve dolayısıyla insan sermayesi anlayışı çerçevesinde ortaya koyduğu en önemli işlev eğitim fonksiyonudur. Elektronik ortamların (digital) hâkim olması.xiii • • • • Takım ve ekip bazında çalışma ve yönetimin ağır basması. Üretici-tüketici arasındaki interaktif ilişkiye imkân veren teknolojilerin kullanılmasıdır. Ekip çalışmasının belli bir sosyalite gerektirmesi. Hızla değişen şartlara ve teknolojiye uyum sağlayıp. Yeni ekonominin eğitimli ve nitelikli bilgi işçisi veya çalışanının. bu bilgiyi yaratan ve yöneten insanın merkez olması anlamına gelmektedir. bu nitelikli çalışanın aynı zamanda ilişkilere dayalı kolay iletişim kuran. proaktif bir anlayışla bilgiyi yaratması “sürekli eğitim” ve “öğrenmeyi öğrenmek” politikaları ile “öğrenen çalışan” ve “öğrenen organizasyon” ile mümkün görünmektedir. bilgiye sahip olmanın yanı sıra.

Bunun temelinde ise dönüşümün ve sürekli değişimin yarattığı güven aşınması vardır. Eğitimin geliştirme. bilgi merkezli yeni ekonominin insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini sorgulayacaktır. insanlarla iletişim kurabilen. 2001) insanlarımızda güven aşınmasını had safhalara getirmiştir. Tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişi bile tam gerçekleştirememiş ülkemizin. yetiştirme gibi her zaman göz önüne alınan teknik işlevlerinin yanı sıra örgütsel güvene olan etkilerinin açıklığa çıkarılmasıyla sosyal yanlarının da ortaya konması. gerek çalışanlar arası güven ve gerekse işletmeye duyulan güvenin. Bugün için örgütsel güven olarak kavramsallaşan bu olgu. . buna bağlı olarak kaygının yüksek olduğu bir toplum görünümünde olduğunu vurgular. birleşme ve küçülmelerde ortaya koyduğu sosyal performanstır. 1995 Gümrük Birliği Anlaşması ve AB süreci ile son zamanda sürekli yaşanan siyasi ve ekonomik krizler (1996. çalışanlar arası işbirliğine dayalı sinerjik bir güç meydana getirmesi ile güven ortamının gerek krizlerde. gerekse stratejik ortaklık. Güven unsurunun atomize olarak çalışan için öneminin yanı sıra işletme için önemi bilgi yaratmada ve yönetmede. Gerek çalışanın kendine güveni. Doğal olarak bundan işletmelerimizde etkilenmektedir. işletmenin kriz ve zor anlarında bile çalışanlarınca desteklenmesi anlamında önemi oldukça büyüktür. işbirliği ile sinerjik bir güç yaratarak bilgi yaratıp rekabette üstünlük sağlaması. 1998. Çetin (2004) bilgiye dayalı toplumu belirsizliğin. Dolayısıyla bilgi işçisi veya çalışanı sadece yüksek eğitimli ve nitelikli olmakla değil. sosyal ve ilişkilere yönelik olarak ta tarif etmek gerekmektedir. küreselleşme ve göç ile giderek daha farklı kültürden çalışan insanların birbirilerini anlamada ve işbirliğine gitmede ve çok uluslu şirketlerin dünya çapındaki çok farklı iş anlayışlarıyla çalışmak zorunda kalması ile bunun için ortak ve egemen bir iş anlayışının doğması anlamında giderek artan bir şekilde önem kazanmaktadır. 2000. Sosyalliğin ve ilişkilerin temelinde ise “güven” unsuru yatmaktadır. şte bu çalışma buradan hareketle. kendini ifade edebilen. günümüz şartlarının bitmeyen kriz ortamlarında.xiv eğitimli ve nitelikli olmasının yanında sosyal yanının ve ilişkilerinin güçlü olmasının da gerekli olduğunu göstermektedir. psikolojik sözleşmeler ile işlem maliyetlerini düşürmesi. eğitime farklı boyutlar kazandıracağı umulmaktadır. sosyal güvencenin devletten işletmelere geçtiği bu zamanlarda. medeni cesarete sahip.

örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvenle ilişkisi üzerine kurulmuştur. Çalışmada zlenen Yöntem Bu çalışma Aristo mantığıyla tümdengelim yöntemiyle oluşturulan kuramsal çerçeve ile ortaya konan hipotezlerin Bacon mantığıyla görgül ve tümevarımcı yöntemiyle oluşturulan uygulama bölümü olmak üzere iki aşamadan geçerek yapılmıştır. bu banka şubelerindeki 221 çalışana uygulanan anket yoluyla elde edilmiştir. çalışanın eğitim için algıladığı sosyal destek. . nsan sermayesine konu olan çalışanın bilgiye sahip olması kadar onu diğer çalışanlarla paylaşması ve işbirliği içinde yeni bilgiler üreterek sinerjik bir güç oluşturması da önemlidir. Sinerjik gücün gerek çalışanlar arası ve gerekse çalışan-işletme arasında güvene dayalı. insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak eğitim. Bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan eğitimin. Hedeflenen bu durumun nasıl yaratılacağının ise insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini incelemekle mümkün olacağını söyleyebiliriz. Uygulama bölümünde. Anket sorularına verilen cevaplar istatistiksel yöntemlerle analiz edilerek. zorlama olmadan. Kuramsal çerçeve yerli ve yabancı kaynaklar taranarak. bir psikolojik sözleşme ile kendiliğinden ve doğal olarak oluşturulması daha etkin ve ekonomik olacaktır.xv Çalışmanın Amacı şletmelerin hızla değişen çevresel ve teknolojik şartlara uyum sağlamanın ötesinde. çalışan tarafından algılanan eğitim olanakları. günümüzün küresel yeni ekonomik şartlarında ve insan sermayesi çerçevesinde eğitime artan oranda önem verilmesini gündeme getirmektedir. Eskişehir ili merkezindeki bankacılık sektöründe faaliyet gösteren 18 farklı bankanın 20 şubesinde yapılan araştırma bulguları ve sonuçları yer almaktadır. hipotezler test edilmiş ve ulaşılan sonuçlar ile önerilere yer verilmiştir. bilgi üretip ve yöneterek rekabette üstünlük sağlaması. çalışanın öğrenme motivasyonu ve çalışanın eğitimden beklediği bireysel kazançlar alt boyutlarıyla örgütsel güvene etkilerini ortaya koymaktır. Çalışmada gerekli veriler. insan kaynakları yönetimi.

xvi Çalışmanın Planı Bu tez çalışmasının raporu iki bölümden oluşmaktadır. kinci bölümde kuramsal çerçeve dâhilinde bir araştırma modeli ortaya konulmuştur. kuramsal çerçeve dâhilinde ortaya konan hipotezlerin ve hipotezlerin sınanması için yapılan istatistiksel analizlerin sonuçları verilerek araştırmanın uygulama verileri değerlendirilmiştir. ardından örgütsel güven incelenmiştir. kuramsal çerçeveye kısa bir girişten sonra insan kaynakları yönetimi hakkında bilgiler sunularak çalışmanın bir bütün içinde ve hangi bakış açısıyla inceleneceğinin kuramsal arka planı açıklanmaya çalışılmıştır. öne sürülen bu ilişkinin açıklanmasında kullanılabilecek kuramlar ile ilişkinin ön görülen boyutlarının açıklaması yapılmıştır. Daha sonra insan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ele alınarak. Analiz sonuçlarının değerlendirilmesiyle birlikte insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin arttırılmasına yönelik öneriler ortaya konmuştur. Birinci bölümde kuramsal çerçeve başlığı altında. Son olarak ise araştırmanın verilerinin sonuçları ve sonuçlar paralelinde öneriler sunulmuştur. Anket çalışmalarının sonucunda elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiş olup. Bu model aracılığıyla hipotezler öne sürülerek. hipotezlerin testine yönelik olarak frekans analizi. . Araştırma tamamen insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla yürütülmeye çalışılmıştır. yerli ve yabancı kaynaklar incelenerek. kinci bölümde. Yazın taranıp. Kuramsal çerçeve içinde son olarak insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelenerek. t-test. ölçüm çalışmaları için hazırlanan anket hakkında bilgiler verilmiştir. birinci bölümde araştırmanın kuramsal çerçevesi ortaya konmuştur. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır.

TEZ METN .

B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE .

2000). Tam bu noktada.amaçlar doğrultusunda örgütsel davranışın ve çalışma ilişkilerinin niteliği değişmiştir (Kaynak. 2000). Yakın zamanda gözlemlediğimiz sosyal olgulardan biri de. 2005). müşteri kavramı farklılaşarak. Teknolojik gelişmeler ve hız. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M KY personel kavramından başlanarak. eğitim fonksiyonunun bütün içindeki yerinin anlaşılması sağlanmaya çalışılacaktır. Ayrıca kısaca fonksiyonları incelenerek. hatta dönüşümlerdir (Tokat.çevresel koşulların etkisi ile toplum ve bireylerde meydana gelen sosyal değişimler. etkinlik üçgeninde artan rekabet karşısındaki işletmeler. “bir kuruluşun. bir hizmetin görevlileri. 2002). Kısaca sosyal bilim niteliği. dar anlamda. -işletme çalışanları da iç müşteri değerlendirmesine alınmış. maliyet. bunlar arasındaki ilişkileri ve nedensellik bağlarını ortaya koymaktır (Kapani. 1998). kültürel. Erkan. Bugün “insan kaynakları” olarak adlandırdığımız bu bakış açısı. sosyal olguları inceler. Bu bölümde yakın zamanlardaki hızlı değişim sürecinde kavramsallaşan nsan Kaynakları Yönetimi ( KY) ve KY fonksiyonu eğitim ile örgütsel güven incelenerek. . 2001). hızla değişen – siyasi.1. Sosyal olgularda. 1. 1. 2004a: 1067). temel değerlerin merkezine yerleşmiştir (Yüksel. Terimin kavramsal arka planında ise çalışana bakış açısı vardır. Fransızcadan dilimize aktarılmış olup. 2004). 1998. ekonomik.2 En genel tanımıyla sosyal bilimler. bir işyerinde çalışanların tümü” anlamına gelmektedir (Püsküllüoğlu. 1995. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları Personel terimi. niceliksel araştırmanın kuramsal çerçevesi açıklanacaktır. Bu değişimlerden sosyal bir organizasyon olan işletmelerde etkilenmektedir (Halis. değişimin ve sosyal sermayenin aktörü olarak. bir olgu olarak karşımıza çıkmakta ve gün geçtikçe de farklı tekniklerle hayata geçirilmektedir (Büyükuslu. nsan faktörü. bir maliyet ve üretim unsuru olmaktan çıkarak. 1998. insan gruplarını ve onların ortak hareketlerinin açıklanmasıdır (Duverger. doğrudan doğruya olguları. Doğan. 2005).1. bireylerin ve grupların davranış kalıplarını inceleyerek. tarihçesi ve içeriğiyle kavramsal olarak ortaya konulacaktır. Fındıkçı.1. insan faktörünü daha da dikkate almak zorunda kalmışlardır (Geylan.

2005. insan sermayesi veya entelektüel sermaye olarak nitelendirilmektedir (Barutçugil.1’de bir işletmede çalışanları tanımlamak için kullanılan kavramların çeşitli açılardan karşılaştırılması bulunmaktadır. potansiyel ve farklılıklar (Benligiray. Buradaki temel unsur insanlarla kurulan istihdam ilişkisidir. personelden daha geniş bir anlama sahip “insan kaynakları” kavramı kullanılmaya başlanmıştır.. insana ve çalışana yapılan büyük yatırımlar sebebiyle sosyal sermaye. üretim için insan emeğine ve kas kuvvetine duyulan ihtiyaç sebebiyle çalışanı iş gücü veya insan gücü olarak nitelendirmiştir. bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes personel kavramı içinde yer alır (Benligiray.1: Çalışanlara bakış açısına göre tanımlayıcı kavramlar Tanımlayıcı Kavramlar ş gücü nsan gücü Personel nsan Kaynakları Entelektüel Sermaye Üretim Yöntemi nsan emeğine dayalı Pazarlama ve Makineye Finans dayalı Rekabette üstünlük Makineye ve otomasyona dayalı Bilginin üretilmesinde Otomasyona kullanılmasında dayalı rekabet şverenlerin Temel lgi Odağı Üretim Çalışana Bakış Üretim aracı ve maliyet unsuru Üretim araçlarından biri ve maliyet unsuru Tüm çalışanlar Elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak Bilgi işcileri başta Temel yatırım olmak üzere tüm ve sermaye çalışanlar Kapsadığı Çalışan Grubu Yönetici Olmayanlar Tüm çalışanlar Çalışan Nitelikleri Kas kuvveti Kas kuvveti. Örgütsel davranış veya endüstri psikolojisi adı altında disiplinleşen bu araştırmalar sonucunda. Birbirine benzer yöntemlerle çalışan. Tablo 1. 2005). Günümüzde ise işletmelerde endüstri odaklı olmaktan enformasyon/bilgi odaklı olmaya doğru bir dönüşüm yaşanırken. finans ve pazarlama alanlarında farklı konumda olmaları. temel yetenekler. dünya çapında yaygınlaşması ile pazarlama ve finans yönetimi öne çıkmıştır. yöntem ve tekniklerden. beceri. 2005). potansiyel ve yetkinlikler Bilgi. yetenek ve zeka Bilgi. Fordist üretim tarzı ile (üretim bandı ve kitle üretimi) artan makineleşmeyle birlikte çalışanlar üretim araçlarından biri olarak görülmüş ve personel olarak adlandırılmıştır. 2002).) . çalışan insana çekmiştir (Benligiray. temel yetenekler. Özetle. Tablo 1. üretim. insan kaynak olmanın da ötesinde. yönetim ve organizasyon konularında insan faktörünü daha da öne çıkarmışlardır (Tevrüz. Teknolojik ve endüstriyel gelişmelerin eşliğinde üretimin daha da kolaylaşıp. Personel işletme sahipleri hariç yöneten. 1997. yönetilen herkesi kapsamaktadır.3 Modern anlamda sanayileşme ile başlayan çalışma ilişkileri. beceri. Bu dönemde insanın örgüt ve işletme için önemini vurgulamak amacıyla. aynı teknolojiyi kullanan işletmelerin. Sabuncuoğlu ve diğ. 2003). Sh: 4’den uyarlanmıştır. psikoloji ve sosyoloji bilimleri. dikkatleri makine.

bazında şin geliştirilmesi ve işin zenginleştirilmesi çalışanların yeteneklerinin. Benligiray. Sanayileşme ile birlikte insanlar dikkatlerini topraktan makineye yöneltmişler ve bu hızlı makineleşme bilimsel yönetimi de beraberinde getirmiştir (Fındıkçı. Fındıkçı’ya göre (2001). Bu araştırmalar sonucunda başlayan Neoklasik veya davranışcı akım. bu dönemde. nsan Psikolojisine yönelik araştırma verilerine paralel olarak.2. Yani çalışma ilişkileri toprak temelinde efendi-köle ilişkisine dayanıyordu(Kottak. 1998). lk çağlardan 19. ş merkezli bakış açısıyla başlayan. Yüksel. üretimin arttırılmasına yönelik Hawtorne araştırmaları sonucunda insani yaklaşımların ve etmenlerin verimlilikte büyük etkisi olduğu görülmüştür. Bu anlamda insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimi ekonomik ve politik değişim sürecinde iş ve insan ilişkilerinin. işletme 1998). insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim sürecini. bölüşüm ve tüketim ilişkileri iktisadi görünüme sahip toplumsal ilişkilerdi. En önemli üretim aracı topraktı. 1998. verimliliği artırmak üzerine yoğunlaşması. bu yeni bakış açısı (neoklasik) örgütü sosyal sistemler olarak niteleyerek. Klasik anlayışın örgütü tekno-ekonomik tanımlamasına karşılık. yüzyıla kadar olan süreyi ilkel ve tarımsal topluluk dönemi olarak kabul edersek. 2005). fikirlerinin ve becerilerinin kullanılmasına yönelik adımlar atılmıştır (Büyükuslu. Bilimsel yönetim anlayışı işbölümü ve biçimsel örgüt yapısı üzerinde durarak. Bazı araştırmacılar bu eleştirilere rağmen bilimsel yönetim veya klasik yönetim-organizasyon anlayışının ücret kavramını genişletmesi. 2003). (Yüksel. 2003). insana ilişkin bilgilerin edinildiği ilk çağlara kadar götürmek mümkündür. verimliliği sağlamada insanı ve çalışanı göz ardı ettiği için büyük eleştirilere maruz kalmıştır (Koçel. örgütün biçimsel görünen yapısına. iş verimliliğinin ve tatmininin üzerine etkilerini sorgulamıştır programlarıyla. biçimsel olmayan doğal ve insani yapılaşmanın etkileri üzerine dikkat çekmiştir (Aşkun ve diğ. ayrıca kayıt tutma anlamında da olsa ciddi olarak “personel yönetimi” uygulamalarının başlamasını insan kaynakları yönetiminin başlangıcı saymaktadırlar (Büyükuslu. üretim. 1998. 2001). iş ortamındaki iş .1. 2002).. bir bakıma da çalışma ilişkilerinin kabuk değiştirmesi ile oluşan şartların işe ve insana bakış açısının tarihçesidir.4 1. doğal iş gruplarının. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. 1998:9).

1980’li yıllara gelene kadar gereken ilgiyi görmemiştir. Yönetimin çalışanlara yönelik yaptığı sosyal faaliyet ve uygulamalar ile iyileştirmelerin çoğunun hayal kırıcı olması ve verimliliğe yansımamasının nedeni çalışana gösterilen özen ve dikkatin göstermelik olmasından kaynaklanmıştır. Yönetim bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algılamıştır (Yüksel. nsan kaynakları yönetiminin bu tarihlerde ilgi çekmesinin nedeni ekonomik. yüksek teknolojiye (hıgh-tech) yönelinmesiyle. Yeniden yapılandırma ile iş ve insan ilişkileri değişmiştir (Vardar. Bunlardan en önemlileri ekonomik durgunluk. bunları düzenleyen. eğitim ve endüstriyel ilişkiler açısından bakışın yeterli olmadığı. nano teknoloji ve robot sanayi ile yaşanan teknolojik devrim. insana ilişkin olgu ve olayların bir bütün olarak ele alınması gerektiği ortaya çıkmıştır (Benligiray. Çünkü verimlilik programını hazırlayıp. 2004:13). rekabet ortamını gerginleştirmiş ve firmaları sarsmıştır (Büyükuslu. Yaşanan hızlı değişim örgüt ve işletmelerde yeniden yapılandırmayı gündeme getirmiştir. 1998). Ayrıca Japonya’nın farklı anlayış ve üretim tarzlarıyla ABD ve ngiltere’ye karşı sağladığı rekabet üstünlüğü de etkili olmuştur. Sanayi toplumunun baskın üretim tarzı olan makine ile üretim. değerlendirmeler bir bütün olarak yapılmayıp. insana ve çalışana bakış açısını etkilese de.5 tatminleri. şletmelerin ellerindeki çalışanlarının niteliği. 2001). örgüt ortamına uyumları. politik ve kültürel makro koşullardaki değişimlerdir. verimlilik temelinde. 2005). personel yönetimi. üretim sektörünün önüne geçmesi. Yani sadece iş ve çalışma psikolojisi. insan giderek düşünce ve bilgi üreten işlerde çalışmasına ve dolayısıyla fiziksel güce dayalı işlerin azalmasına yol açmıştır (Fındıkçı. Fakat tüm bu araştırma ve uygulamalar. uluslararası rekabetin artması. 2001). tekil olarak algılandığından yetersizlikler ile karşılaşılmıştır (Fındıkçı. iyi ilişkiler yaratabilen ve çalışanların desteğini alan yönetimdir (Kanawaty. 2001). 1998). motivasyonları. Bu dönemde hizmet sektörünün. geleneksel endüstri (sanayi devri) üretim tarzlarının terk edilmeye başlanması. sendikaların kollektif istihdam üzerine etkilerinin azalması olarak sayabiliriz. kısacası endüstri ilişkileri önemli bir çalışma ve araştırma alanı olmuştur. 2001). Bütünlükçü anlayış ( nsan kaynakları ve yönetimi) 1950’li yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde (ABD) ortaya çıksa da. rekabet yeteneklerini ve başarılarını . ileri teknoloji ve robotlaşma ile aşılarak. bazı ülkelerde verimliliğin durma noktasına gelmesi. nsan kaynakları yönetimi bu bütünlüğü oluşturmak üzere ortaya çıkmıştır (Fındıkçı.

3. . Stratejik yaklaşım tarzı ile insan kaynakları yönetimi ön plana çıkmıştır. öteden beri bilim adamları tanım yapmakta zorlanmış olup. Uluslararası rekabetin artması. 1989a). Birinci dönem. ilk tekniklerin ( şe alma. Tüm bu hızlı değişimlerin ve hatta dönüşümlerin işletme için ifade ettiği şey. 1980’li ve takip eden yıllarda yaşanan değişikliklere bağlı olarak gelişmiştir. nsan üretim sürecinin bir parçası olmaktan çıkarak. Nitekim insan kaynakları yönetiminin tanımları alt alta konulduğunda üç tip yaklaşımın olduğu görülmektedir (Guest. nsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Amaçları Tanım yapmak zor iştir. çok geniş boyutları olan bir konunun birkaç cümle ile net bir biçimde ortaya konması hiçte kolay olmamıştır (Geylan. Yüksel’e (1998) göre. insan kaynağına yatırım olarak değer kazanmıştır. Bu dönem personel yönetiminin ve günümüz insan kaynakları yönetiminin başlangıcı olup. insan ve çalışana önem verilip. yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak ayrıca önem kazanmaya başlamıştır (Bozkurt. verimliliğin düşmesi. 1. ekonomik durgunluk. Bunlar. nsana yapılan tüm harcamalar herhangi bir gider olarak değil. klasik yönetim ve örgüt anlayışının çalışanı bir üretim aracı ve maliyet unsuru olarak kabullenip. 1993). Üçüncü dönem insan kaynakları yönetimi. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim süreci üç dönem olarak özetlenebilir.6 belirleyen temel unsur haline gelmiştir (Buzan ve diğ. 2001). üretim ve hizmet sürecini belirleyen. Bunları klasik dönem. 2001). Bu değişikliklerin etkisi ile çalışan bir maliyet ve üretim aracı olarak algılanmaktan öte değişimi gerçekleştiren. çalışanların “insan” oldukları gerçeğidir (Fındıkçı. Böylece iş ortamındaki insanın (çalışanın) rolü değişmiştir. daha çok sayıda kadının iş hayatına girmesi gibi çeşitli sosyo-ekonomik ve politik nedenlerle işletmelerde yaşanan değişimlerdir.) uygulandığı devredir. neoklasik dönem ve 1980’li yıllardan günümüze kadar olan dönem olarak sayabiliriz. iş eğitimi v.b.1. kinci dönem. yönetimlerin bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algıladığı dönemdir. yeniden yapılandırmanın temel taşı ve en önemlisi rekabette üstünlük sağlayan bir unsur olarak görülmüştür. bir takım araştırma ve uygulamalar ile bu sağlanmaya çalışılsa da. 2003). sadece kayıtlarının tutulduğu dönemdir.

insan kaynakları yönetiminin bir kurama dayandırılması gerektiğini. işleve bakış açısındadır.7 1) Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar. • nsan kaynakları yönetimi insana değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar. 2000. insan kaynakları yönetimi ise insan odaklı bir bakış açısına sahiptir. daha önceden varolan personel yönetiminin aynı içerikle daha modern bir isme kavuşmasıdır (Kağnıcıoğlu. • Personel yönetimi insanı temel bir maliyet unsuru görüp. kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar. Erçek. personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farklılıkları şu şekilde özetleyebiliriz. tüm uygulamalarını buna göre yapar. Oysa tarihsel gelişim sürecinde de kısaca incelediğimiz gibi personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. 2) nsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp. insan kaynakları yönetiminin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur. Birinci yaklaşımda temel düşünce işletme içerisindeki personelin işlevsel faaliyetleri olup. Personel yönetimi iş odaklı. • Temel fark felsefi düzeyde. Personel bölümünün adı insan kaynakları oldu. personel yönetiminin insanı büyük ölçüde göz ardı ettiği ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine odaklandığı. yönetmeliklerde ve yöneticilerin ünvanlarında yapılan değişiklikten öte bir şey yapılmadı. insan kaynakları yönetiminin ise doğrudan işlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak için insanı ilgilendiren her türlü durumla ilgilendiği anlamına gelir. personelle işletme. En basitinden personel müdürü gibi ünvanlar insan kaynakları yöneticisi olarak değiştirildi (Aycan. 2001). Benligiray’a (2005) göre. Bir bakıma personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi birbirinden farklı ama tamamen . Özellikle ülkemizde bazı işletmelerde sadece bir terminoloji değişimi. modaya uyma ve değişen uygulamaları takip etme amaçlı organizasyonlarda. işletmeyle devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali-hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup. Buradan. 2003). Personel yönetimi. 3) Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımıdır.

Bu nedenle personel yönetimi daha alt örgütsel düzeyde faaliyet gösterirken. Buna karşılık insan kaynakları yönetiminin başarısı örgütsel performansın artması ile değerlendirilir. kavram geliştirmek amaçlı bir yaklaşımdır (Yüksel. 1998). hiyerarşik örgüt yapıları için geçerlidir ve ast-üst ilişkisini esas alır. yeni bir insan kaynakları yönetimi çerçevesi önerilmiştir. yüksek kalite ve esneklik olduğu savunulmaktadır. örgütte yönetici olan veya olmayan herkesin işbirliği içinde çalışması. nsan kaynakları yönetiminde ise. birbirini anlaması ve örgütsel performansa mümkün olan en yüksek katkıyı yapması önem taşır. Kuram insan kaynakları politikaları. insan kaynakları çıktıları ve örgütsel çıktılar olmak üzere üç unsuru kapsamaktadır. insan kaynakları yönetimi faaliyetleri üst düzeyde. Bu ilkelerin stratejik entegrasyon.8 ayrı şeyler değildir. Kağnıcıoğlu (2001: 22) tarafından bir model ile yapılan insan kaynakları yönetimi sistemi tanımı görülmektedir. kinci yaklaşımda geliştirilen kuram ile yöneticilere insan kaynakları yönetimi ve düşüncesi konusunda bir çerçeve sunulmaktadır. işlevsel düzeyde ve personel yönetimi uygulamalarının yönetim tarafından belirlenmiş değerlerle bütünleştirilmesi düzeyinde farklılıklar mevcuttur (Yüksel. Üzerinde durulan nokta insan kaynakları yönetiminin hedefleri. politikaları ve doğurduğu sonuçlar arasında doğrusal bir bağlantı olduğu ve bunun ise bazı önemli organizasyon ilkelerinden kaynaklandığı vurgulanmaktadır. Bu dört unsurun birleşmesinin etkili bir organizasyon yapısını oluşturduğu ve bununda detaylı olarak insan kaynakları modellerini doğurduğu ileri sürülmektedir. • nsan kaynakları yönetimi personel yönetimini de kapsayacak şekilde yürütülür. . Özetle insan kaynakları yönetiminde bir kurama dayalı modeller kurularak uygulamacılara ne yapıldığını göstermek. Buradan da anlaşıldığı gibi yeniden adlandırma yaklaşımında personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında felsefi düzeyde. Örneğin Guest (1989b) tarafından geliştirilen bir modelde. 1998). Tablo 1. • Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken. yönetimin merkezinde yer alır. • Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel politikalarının başarı ile uygulanması ile ölçülür. yüksek bağlılık. Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel. Dolayısıyla daha çok yönetici olmayan personelle ilgilenir.2’de ise. insan kaynakları yönetimi uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.

anlamayı kolaylaştırmayı amaçlayan niceliksel verilerin teorik bir ifadesidir.2: nsan kaynakları yönetimi sisteminin model tanımı G RD AKTÖRLER Hissedarlar Yönetim şciler Devlet Toplum Sendikalar FAAL YETLER Örgüte. 1998). karar verme ve uygulama hakkının müşteri ile doğrudan temas halinde bulunan çalışana kaydırılmasıdır. Çalışanların verimliliğinin ve yaratıcılığının rekabet avantajı sağladığı bir işletme yaratabilmek. 2003). insana ve işe yönelik planlama Stratejik KY nsan kaynakları planlaması ş analizi ÇIKTI nsan kaynaklarının sağlanması Bulma Seçme Yerleştirme ÇEVRE şgücünün özellikleri ş stratejisi ve durumu Yönetim stratejisi ş piyasası Sendikalar Teknoloji Kanunlar Toplumsal değerler Performans oluşturma K Geliştirme Eğitim Kariyer geliştirme şcileri ödüllendirme ş değerlemesi Ücret ve yardımlar K Korunması Sağlık ve güvenlik Endüstri lişkileri Performans Verimlilik Kalite Memnuniyet Rekabet Bağlılık Yeterlilik Eşitlik Muhafaza etme Etkinlik Uzun dönemli sonuçlar Bireysel refah Örgütsel etkililik Toplumsal refah Heywood’a göre (2006:25). Bugünün değişen piyasa koşullarında müşteriye en kısa sürede cevap verebilmenin ve özellikle bu şekilde rekabet avantajı sağlamanın yolu. yaratıcılık ve sezgilerini göstermelerini sağlamakla olur (Doğan. Bunu sağlamak ise insan kaynakları yönetiminin görevidir. işletmelerin insan kaynaklarını nasıl daha etkin ve etkili kullanarak rekabet üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde duran.Yüksel. etkileri deneysel olarak ispatlanamadığından kuramlar kısmi modeller olarak kalmıştır (Büyükuslu. 1998. 1998). Günümüzde işletmelerin varlıklarını uzun dönemlerde sürdürebilmeleri için kaliteli ve hızlı müşteri hizmeti vermelerinin önemi de artmıştır.9 Tablo 1. modeller. Ancak yukarıda örnek olarak verilen modeller. Üçüncü yaklaşım olan stratejik insan kaynakları yönetimi. ancak onların kendi problemlerini çözmelerine. niceliksel verilere dayanıp. pazar ve müşteri odaklı bir yaklaşımdır (Yüksel. önemli ilişkileri ve karşılıklı etkileşimleri vurgulayarak. Bazı .

daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı. Bu faaliyetler örgüt amaç ve hedefleri ile çalışanların ihtiyaçları arasında denge kuracak şekilde yürütülür. Birincisi eskiden personel yönetimi olarak isimlendirilen personel seçimi. 1993. atama. . Eleman seçimi sürecinin gerçekleştirilmesi. geliştirilmesi. işe yerleştirme. Örgüt yapısına yönelik çalışmalar. kincisi ise. güçlendirilmesi. Filizöz. nsan kaynakları yönetimi amaçlarını bahsedilen iki temel odaklanma üzerinden aşağıdaki şekilde de sıralamak mümkündür (Fındıkçı..10 araştırmacılara göre insan kaynakları yönetiminin temel amacı mutlu. 2005). Sadullah. 1998: 8) Bu tanım iki tip faaliyete işaret etmektedir. örgütleme. çalışanların daha mutlu. değerlendirilmesi ve kariyeri gibi motivasyon ve yönlendirme faaliyetlerini de içerir. istihdam ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma. Günümüzde insan kaynakları yönetimi bir yandan çalışan bulunması. iş yaşamının niteliğini yükseltmek. 2001). diğer yandan çalışanların eğitimi. • • • • • Örgütün amaçlarına ulaştırılması. Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi. Çalışan ihtiyaçlarının karşılanması. 2) Çalışanların ihtiyaçlarını ve gelişimlerini sağlayarak. gibi konuları içeren beceri. Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının karşılanması. verimli ve pozitif düşünen çalışanlar yaratmaktır (Geylan. yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir.” (Yüksel. kayıt tutma. 2003). Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin iki temel amaç üzerine odaklandığını söyleyebiliriz (Palmer ve diğ. seçilmesi ve yerleştirilmesini içerirken. Buradan hareketle insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlayabiliriz: “Örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması. planlama. planlar. çalışma ilişkileri. örgüt içi ve dışı değişimler karşısında çalışanların uyumu ve durumu gibi daha geniş açılı stratejileri kapsar. ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur. yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. insan kaynağına ilişkin politikalar. sicil düzenleme vb. 2002. Bunlar: 1) Çalışan verimliliğini artırarak işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmasını sağlamak.

rasyonelliği vurgulamaktadır (Storey ve diğ. Günümüzde insan kaynakları yönetiminin bu kadar gündemde olmasının nedeni çalışanların niteliklerinin yükselmesi ve emek maliyetleri. şekil itibarıyla son yıllarda değişime uğrasa da. sermaye ve girişimci) kendi başına üretimde bulunmaları düşünülemez (Tokat ve diğ. diğer üretim faktörlerinin (doğa. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Bazı araştırmacılar insan kaynakları yönetiminin katı (hard) ve yumuşak (soft) olmak üzere iki alt boyutunun olduğunu ileri sürmektedirler. Değişen üretim süreçleri olmuştur. 1. motivasyon ve liderliği vurgularken. nsan kaynakları yönetiminin yumuşak yüzü iletişim. çalışan verimliliği ve hızlı değişim ortamı ile bu değişimin çalışanlar üzerindeki etkisidir (Sadullah.. 2002a). değerinde herhangi bir azalma olmamıştır.1. Emek.3’de görülen maliyet. Uygun çalışma ortamı.. Tablo 1. şte insan kaynaklarının önemi bu rasyonelliğin sonucunda ortaya çıkmaktadır. Zira emek faktörü olmadan. uyumlaştırma ve çatışmaların çözümü Örgüt geliştirme ve örgüt verimliliğinin artırılması.11 • • • Çalışanların değerlendirilmesi. bilgi temelli zihinsel güce doğru bir .3: şletmelerde insan kaynakları yönetiminin önemini belirleyen faktörler NSAN KAYNAKLARI YÖNET M MAL YET VER ML L K DEĞ Ş M Her türlü ekonomik faaliyetin temelinde. Özetle insan kaynakları yönetimi öneminin Tablo 1. 1992. 2004). Yani ileri teknoloji ve otomasyon sonucunda emek fiziksel güçten. verimlilik ve değişim faktörlerinin etkisiyle her geçen gün daha da arttığını söyleyebiliriz. katı yüzü diğer ekonomik faaliyetlerde olduğu gibi -insan kaynağını yönetirken de maliyeti ön plana çıkarmanın gerekliliğini öne sürerek. Kağnıcıoğlu 2001’den alıntı). hangi teknoloji kullanılırsa kullanılsın emek yatar.4.

çalışan kalitesine bağlıdır . nsan kaynaklarının etkin ve etkili kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçlarını şöyle sıralamak mümkündür (Sadullah. Verimlilik en az kaynak kullanımı ve en az maliyetle amaçlanan sonuçlara varabilmek olarak tanımlanabilir (Ülgen ve diğ. bu faktörlerin birçoğunun çalışan kalitesi ile yakından ilgili olduğunu ortaya koymaktadır. Dolayısıyla yönetimler diğer kaynaklara olduğu kadar insan kaynaklarını da ilgi göstermenin gereğini anlamaya başlamışlardır. Verimlilik işletme için hayati öneme sahiptir. üretim süreçlerindeki değişimden dolayı çalışanların nicel olarak azalmasına sebep olurken. onu daha yakından tanımak. • • • • • • Personel devir hızının düşmesi. teknoloji ve yönetsel girdi gibi temel verimlilik faktörlerinin analizi. insanların yeni fikirler ortaya atmalarına ve yaratıcılıklarına dayanmaktadır. çatışmaların en aza inmesi sonucu ortaya çıkan işe bağlılık ve verimlilik. malzeme. 2002a). Çıktı. emek. eğitimli ve pahalı bir emekle karşılanması gerekmiştir. ş güvenliğinde artış ve iş kazalarının azalması. işletme amaç ve hedeflerine ulaşma arzusundan ve en önemlisi bilgi işçisinin yüksek maliyetinden ileri gelmektedir.12 ilerleyiş içindedir. nsan. 2004). Ürün niteliğinin yükselmesi. şe devamsızlık oranlarının düşmesi.) giderek daha pahalı bir kaynak olmaktadır. enformasyon ve kavramların (inovasyon). şletmeler verimliliği genelde. Bu gerek konjoktürel şartlardan. diğer kaynaklara nazaran (sermaye. insan kaynağının etkin olarak kullanılması gereğini ortaya çıkarmıştır (Kavrakoğlu. 2006). sermaye. Oysa herhangi bir verimlilik programının başarısı. Yani bu faktörlerin kalitesi. Çünkü insan kaynakları. şletmelerin ihtiyaç duydukları emek ihtiyacı. teknik sistemler üzerinde aramaya veya yeni teknolojiler ile arttırmaya ya da daha fazla çalışma saatleri ile artırabileceklerini sanırlar. verimliliği artırmanın en önemli faktörüdür.. girdi. Hatalı üretimin azalması. bu ihtiyacın yüksek nitelikteki. işletmelerin uzun dönemde var olmalarında ve rekabet gücünü arttırmalarında oldukça büyük paya sahip olması. araştırmak ve verimliliği arttırmadaki katkısını dikkate almak ivedi bir gereksinimdir. nsan faktörünü gözden kaçırmamak. Drucker (1994) tarafından bilgi işçisi olarak nitelenen bu tip çalışanların ürettikleri fikirler. şyerinde ortamın genelde huzurlu olması. yönetim vb.

2002). Bu bağlamda politikalar örgütlerin her kademesindeki amaçların gerçekleştirilmesi için kullanılacak araçların ve ortaya konulacak hareket tarzlarının seçilmesidir (Dinçer. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler Politikalar faaliyetlere ve bunları uygulayacak insanlara yol gösterirler (Eren. 2003). Ancak her ilkenin mutlak doğruluğu ya da yer ve zaman koşulu aranmaksızın geçerliliği savunulamaz. uyum problemini aşmak. Tüm bu değişimler hem yönetim. hem de çalışanlar bazında uyum problemini ortaya çıkarmaktadır. Küreselleşme. yeni üretim ve yönetim teknikleri. beklentileri. ileri teknoloji kullanımı. gün geçtikçe önemi artmaktadır. sonuçlar elde edilerek verimlilik sağlanacaktır. verimlilik. sorgulayan. insan kaynağı konusunda yöneticilerin karar vermelerinde rehberlik eden bir ilke ve ilkeler dizisidir.13 (Propenko. Değişimler toplum yapısını da etkilemiştir. 2002). Çalışan kalitesini yükseltmek ise insan kaynakları yönetiminin temel amaçlarından biridir. insan kaynakları yönetimine yön veren bazı temel ilkeler geliştirilmiştir. otoriteyi ve yönetimi peşinen kabullenen çalışanların yerine bilgili. Aynı zamanda saptanan ilkeler politikaların sınırlarını da çizer. şte tüm bu değişimlerin üstesinden gelmek. Çünkü değişimler hızla gelişmekte. azla yetinmeyen. yerleşmiş düzen ve anlayışları sorgulamakta. 2003). Dolayısıyla örgütten. hırslı. . özelleştirme. sendikaların zayıflaması vb. 2001). hizmet sektörünün yükselişi. beklenti ve ihtiyaçları farklı bir çalışan nesli gelmektedir. Dolayısıyla çalışan kalitesinin arttırılmasıyla. Sabuncuoğlu’na (2000) göre bu ilkeler. inançları ve bilgi seviyeleri de değişimlere paralel olarak farklılaşmaktadır (Şaylan. uyumluluk vb. örgüte farklılık göstermekle ve zamana göre değişmekle beraber. açıklık ve gizlilik ilkeleridir. şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel farklılaşmalar çevresel koşullardaki değişimlerden büyük oranda etkilenir. insanı tanımak. insancıl davranış ilkesi. nsan kaynakları yönetiminde politikalar. 1. eşitlik. nsanların değer yargıları. örgütsel bağlılık ve sadakat. toplu pazarlığın işyeri düzeyine kayması.1. esneklik. geliştirmek ve yönlendirmekle olur. gündem dışı bırakmaktadır (Sadullah.5. katılımcı yönetim. değişiklikler bunlardan bazılarıdır (Kağnıcıoğlu. iyi bir iletişim. Bu da insan kaynakları yönetiminin amaçlarından biri olup. Geçmişte azla yetinen. 2002a).

Bu ilkelerin sadece ekonomik amaçları vurgulayıp. Çünkü örgütsel verimlilik için işine bağlı. nsan kaynakları politikalarının en önemli ilkelerinden birisi eşitlik sağlanmasıdır. uygulanması zor bir ilke gibi görünse de. değişim ve gelişimleri zor uygulanır hale getirmesi. aileye veya gruba ayrıcalık tanınmamasıdır. Çalışanlar arasında işe alınmadan. uyum programlarından. rekabet üstünlüğü sağlamak için bu gereklidir. kariyer yükselmesine kadar her türlü politikanın uygulanmasında dil. Bu ise işe alınmadan. nsan kaynakları politikasında etkinlik ve verimlilik ilkesi. yerleştirmeye. insani tarafı göz ardı etmesi düşünülemez. iş memnuniyeti yüksek. insandan azami faydayı sağlayıp. büyük oranda ekonomik amaçlara dönüktür. verimli bir iş ortamı yaratıp. nsani davranış ilkesinin özü budur. kariyerini ve bunlara bağlı diğer haklarını kaybetmeyeceğinden emin olmak ister. din unsurlarının öne çıkıp. Günümüz işletmelerinin çoğunun aile işletmesi olması. din. Çalışanların hepsi çalıştığı kurumdan güvence bekler ve bu gayet doğal bir beklentidir. zlenecek politikaların oluşmasında olduğu kadar uygulanmasında da tüm çalışanların destek ve katılımlarının alınması açıklık ilkesinin benimsenmesiyle . işine sadık çalışanlar yaratmak ve bu doğrultuda motivasyonu artırıcı faaliyetler düzenlemek gereklidir. kariyere kadar tüm insan kaynakları faaliyetlerinde bu ilke doğrultusunda insanların bilgi. nsan kaynakları politikalarının başarısı büyük oranda açıklık ilkesine bağlıdır. yönetsel etkinliği azaltması. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kişiye. bürokrasi yaratması gibi sakıncaları da vardır. çalışmasıyla örgüt amaçlarına hizmet eden kişi. ırk. beceri ve yaratıcı gücünden azami faydalanmakla olur. Bunun için bu ilkenin de diğer ilkeler gibi dengeli ve ana amaç olan verimliliği göz ardı etmeden uygulanması gerekir. siyasal ve felsefi düşünce vb. büyük bir kusur işlemedikçe işini. Ancak bu ilkenin aşırı bir şekilde uygulanması sonucu. Bu konuda başarının sırrı ekonomik amaçlar ile sosyal ve insani amaçların birlikte ve koordineli uygulanmasında yatar.14 Verimlilik ilkesi çalışanın fiziksel ve son zamanlarda özellikle zihinsel gücünden etkin bir şekilde yararlanmayı ve bu düzeyi artan biçimde sürekli kılmayı amaçlar. Çünkü yaşamının çoğunu işyerinde geçiren. cinsiyet. uluslararası işletmelerde bile milliyet. Ayrıca güvence ilkesi çalışanın örgüte bağlılığını artırır. örgütün giderek kapalı bir sistem haline gelmesi.

Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı veya benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamayacağı kesindir.15 gerçekleşecektir. personel yöneticiliği adı altında bir örgütlenmeye gidildiği veya küçük ve bağımsız bir ünite olarak fabrika müdürlüğüne bağlı personel şefliği örgütlendiği görülür. Örgütün büyüklüğü ve birimlerin coğrafi yerleşimi. Gizlilik ilkesi personel işlemlerinde kısmi kapalılığı ifade eder. işletmenin duyduğu ihtiyaçlar ve içinde bulunduğu şartlara göre şekillenir Yüksel’e (1998) göre. Üst yönetim insan kaynakları yönetiminin önemine inanıyorsa bu bölüm saygınlık kazanacak ve etkin olarak çalışabilecektir. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi nsan kaynakları yönetimi daha öncede belirtildiği gibi personel yönetimi faaliyetlerini de kapsar. yeni teknoloji ve sistem uygulamaları vb. insan kaynakları faaliyetlerinin örgütlenmesini etkileyen faktörler şunlardır: • • • • Üst yönetimin yönetim felsefesi ve tutumu.6. Ancak insan kaynakları faaliyetlerinin ne şekilde örgütleneceği.) bu ilkenin ihmal edilmemesi gerekir. 1. politikalar oluşturmak. özellikle çalışanların özel durumları. Ayrıca insan kaynakları konusunda amaç belirlemek. Bunun için etkin olarak örgütsel iletişim sistemleri kullanılmalıdır. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde ya muhasebe bölümü içinde küçük bir ünite olarak. performans değerlemelerinin özel kısmı ile disiplin cezaları gibi personel işlemlerinin bir kısmında gizliliğin sağlanması gerekir. özlük hakları. Bu konuda bilmesi gereken prensibi uygulanabilir. Bu bakımdan insan kaynakları bölümünün her iki faaliyeti de içine alacak şekilde örgütlenir. Faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri. Bu da ancak üst yönetimin katkısıyla olur.1. planlamalar yapmak için örgütün genel görünümü dâhilinde ihtiyaçları iyi görmek gerekir. şçi-işveren-sendika ilişkileridir. Özellikle değişim ortamlarında (firma birleşmeleri. Ancak işletme büyüdükçe çalışan sayısı artmakta ve çalışanlarla ilgili ya da insan kaynağı ile ilgili işlemlerde çoğalmakta ve ayrı bir bölümün oluşturulması . Dedikodudan uzak bir iş ortamı açıklık kadar belli bir oranda gizlilik ilkesine de dayanır. Ancak. Gizlilik ilkesi ilk etapta açıklık ilkesi ile çelişki yaratıyor gibi görünebilir.

bu bölümün doğrudan kime bağlı olacağına karar verilmelidir. koordinatör veya genel müdür yardımcısı olabilir. Endüstriyel ilişkiler adı altında toplanan işçi-işveren-sendika ilişkileri örgütlerde insan kaynakları bölümü tarafından yürütülür. Bazı işletmelerin veya örgütlerin faaliyetleri az sayıda ürün türüne dayalı. düz çalışanlarla yürütülebileceği bir gerçektir. konunun hayati öneme sahip olmasından dolayı üst yönetiminde katılımını gerektirir. genel müdür yardımcısına bağlı olarak faaliyet gösterdiğinde genelde mali. idari ve özlük işlemleri ağırlıklı bir bölüm olma eğiliminde olduğu görülür. Ancak bir örgütte veya işletmede etkili bir insan kaynakları yönetiminden bahsedilebilmesi için üst yönetime yakın olacak şekilde örgütlenmesi gerekir. Bu uygulama ise kalitenin .16 gerekmektedir. nsan kaynakları bölümünün yeri belirlenirken. bazılarının faaliyetleri daha karmaşıktır. Bu makam genel müdür. nsan kaynakları bölümünün örgütlenmesini. toplam kalite yönetimi ile bağdaştırılıp. Bu bağlamda faaliyetlerin bir kısmının ağırlıklı olarak üstün nitelikli. Kurulan bu ayrı bölüm personel ya da insan kaynakları bölümü adını almaktadır. Buna bağlı olarak nitelikli ve vasıflı insan ihtiyacı arttıkça insan kaynakları yönetiminin önemi artmakta ve daha üst düzeylerde yer almaktadır. toplu pazarlıklar ve sendikal haklar gibi konuları da kapsar. Çünkü insan kaynakları konusundaki strateji ve politikalar üst yönetimce belirlenir (Benligiray. Bu konu çalışanların sendikalaşma oranına göre önem kazanmakta olup. Endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesinde insan kaynakları bölümü kadar. şletme çapında örgütlenmede yukarıda kısaca açıklanan faktörlerin etkisiyle. Günümüzde insan kaynakları bölümleri genelde. yani işletmenin ihtiyaçları ve içinde bulunduğu koşullar dikkate alınarak bir yapı oluşturulacaktır. Yani personel yönetimi ağırlıklı bir bölüme benzer. vasıflı insan çalıştırmayı gerektirirken. nsan kaynakları bölümü. kısmen standartlaşmış faaliyetler iken. kalite ile ilgili uygulamalardan sorumlu bir koordinatör veya genel müdür yardımcısı seviyesinde yönetilmektedir (Benligiray. 2005). Ayrıca büyük işletmelerde birden fazla fabrikaya veya şubeye sahip olunduğunda genel merkezde kurulan insan kaynakları bölümü veya merkezinin yanı sıra şubelerde personel bölümleri kurulabilir. bir kısmının ise vasıfsız. 2005). işletme çapında ve bölümün iç örgütlenmesi şeklinde inceleyebiliriz.

Yrd.Yrd. (Finans) Sosyal Yardım şe Yerleştirme Personel ve dari şler Sağlık ve güvenlik Endüstriyel lişkiler Eğitim ve Geliştirme (Sabuncuoğlu. şletmenin üst yönetimi işletme içi ile çevresel koşulları ve stratejilerini dikkate alarak hangi faaliyetlere ağırlık vereceğine karar verdiğinde alt birimler oluşturulabilir (Benligiray. Eşgüdüm görevi ise farklı bölümler arasında insan kaynakları faaliyetlerinin birbiriyle uyumlu olarak düzenlenmesini sağlamaktır (Yüksel. Tablo 1. Tablo 1. (Pazarlama) Genel Md. insan kaynakları yönetiminin diğer bölümlere kendi uzmanlık alanına giren konularda danışmanlık yapmasıdır. (Üretim) Genel Md. çalışan bulmaya ve performans arttırmaya kadar birçok faaliyet yapabilir. nsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi belirlenirken ilk olarak bu bölümden ne beklendiğine ve hangi faaliyetlerin yürütüleceğine karar verilir. Sh. ( KY) Genel Md. (Hukuk) Genel Md.) . Hat görevleri insan kaynakları yönetiminin kendi bölümü içerisindeki çalışanlarla ilgili yetki.Yrd.1998).Yrd. Bunlar. 2004).17 insanlarla sağlanacağı ve rekabet üstünlüğünün müşteri odaklı bir bakışla çalışanı geliştirmekle elde edileceği mantığına dayanır (Maddux.4’de örgüt şemasında büyük ölçekli bir işletme için insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi örneği görülebilir. nsan kaynakları fonksiyonlarında açıklandığı gibi bu bölüm planlamadan. kurmay görevleri ve eşgüdüm görevidir. Oluşturulan insan kaynakları bölümü üç ana görevi icra eder. hat görevleri. 14’den uyarlanmıştır. Kurmay görevler.Yrd.4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması Genel Müdür Genel Md. görev ve sorumluluklarını sürdürmesidir. 2000. 2005).

nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları nsan kaynakları yönetiminin işletmeler ve örgütler için önemini belirleyen faktörlerden birinin maliyet unsuru olduğunu belirtmiş ve amacın çalışan niteliklerini arttırmak yoluyla verimliliği sağlamak olduğuna değinmiştik. • • • • • • • • • • ş analizleri nsan kaynağının öngörümlenmesi nsan kaynakları planlaması nsan kaynağını bulma ve seçme şe alıştırma (Oryantasyon) Eğitim ve kariyer yönetimi Ücret yönetimi Güvenlik ve sağlık Endüstriyel lişkiler Performans değerleme nsan kaynakları yönetim süreci fonksiyonel olarak iş analizleri ile başlar. arz ile mevcut insan kaynağının durumu ve talep ile gelecekte ihtiyaç duyulacak insan kaynağının niceliği (sayısı) ortaya konur. Ayrıca değişen şartlar ve koşullar altında her geçen gün insan kaynakları yönetimi faaliyetleri de çeşitlenmektedir. nsan kaynakları fonksiyonlarını çeşitli şekillerde açıklamak ve sunmak mümkündür. Çünkü insan kaynakları yönetimi personel yönetimi. ş analizleriyle iş ve çalışan uyumu araştırılarak.1.7. ana başlıklar altında ve süreç olarak insan kaynakları fonksiyonlarını aşağıdaki şekilde belirtmek mümkündür. Öngörülmeme ile insan kaynağı arz ve talep durumu incelenerek. örgütsel davranış gibi çalışma alanlarını da kapsayan geniş tabanlı bir disiplindir (Sabuncuoğlu. nsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları da insan kaynağının ve dolayısıyla işletmelerin etkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel. Planlama doğrultusunda insan kaynağı bulunur ve seçilir. çalışma ve endüstri ilişkileri.18 1. işletme stratejilerinin paralelinde bir planlama yapılır. 2000). nsan kaynakları planlamasında ise iş analizleriyle belirlenen çalışan nitelikleri ile öngörülmeme ile ortaya konan nicelik (sayı) birleştirilip. Seçilen çalışanlar bir işe alıştırma (oryantasyon) sürecinden . 1998). Bunlar. çalışan nitelikleri belirlenir. Ancak çeşitli faaliyet ve çalışma konularını toplayarak.

1999: 16). bilgi. sabit bir görev. şletme amaç ve hedeflerini benimsemiş çalışanların verimini artırmak için eğitim programları düzenlenip. 1. incelenmesi sürecidir (Bilgin. Bu süreç kesin çizgilerle birbirinden ayrılması mümkün değilse de kısmen yukarıda kısaca özetlendiği şekilde bir bütün olarak devam eder. bir bütünü parçalara ayırarak incelemeye dayanan araştırma yöntemidir (Püsküllüoğlu. somut görev ve davranışların bir araya getirilmesi ile oluşan. Ekonomik açıdan iş. Çalışanların toplu iş görüşmeleri. 2005). davranış ve hareketleri ifade etmektedir (Giddens. sendikalar ve devletle yapılıp.7. işletmeye uyum sağlamaları için çeşitli faaliyetler düzenlenir. ürün ya da hizmetler: şin tamamlanması ile elde edilen çıktı ya da işin amacı Çalışanın nitelikleri: Çalışanda bulunması gereken kişisel özellikler. nihayetinde performans değerlemeleriyle çalışanın etkinliği ölçülür. 2004b). beceriler. Analizin karşılığı çözümleme olup. ş analizi ise belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp.19 geçirilerek. mal ve hizmet üretmektir (Seyidoğlu. teçhizat ve diğer yardımcılar Malzeme. Kariyer durumu ve çalışmalarına göre ücret yönetimi uygulanır.2000). koruma faaliyetleri devreye sokulur. eğitimi vb. performans standartları belirlenmiş. çalışanın iş koşullarında güvenliği ve sağlığı gözetlenerek. gereç. belirli kişilerin sorumluluğuna verilebilen. 2001). fikir yaratma. ş Analizleri ş belirli.1998). Uyargil’e (2002a) göre. Bu anlamda iş. .1. bir amaç için fiziksel ve zihinsel olarak çaba sarf etmektir (Yüksel. gibi zihinsel olma özelliği artmaktadır (Fındıkçı.1. sanayi toplumunun bir ürünüdür. Ancak bilgi toplumuna doğru gidildikçe iş fiziksel olma özelliğini kaybetmekte. ş analizi ile aşağıdaki veriler toplanır: • • • • şlevler: şi yapan kişi ile veriler/bilgiler. eğitim paralelinde kariyeri planlanır ve yönetilir. kavramıdır. iş analizi bir işe ilişkin gerekli bilgilerin toplanmasıdır. diğer kişiler ve fiziksel unsurlar arasındaki ilişki Çalışma alanları: şin içerdiği görevleri yerine getirebilmek için kullanılan teknikler ve bu kapsamda kullanılan araç. nsan kaynakları yönetiminde ise iş. tarif edilmiş.

konuşma vb. verimliliği artırmak amacıyla. iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanması için temel teşkil ettiğinden işe yeni alınacak çalışan adayları ile yapılacak görüşmelerde ve çalışan seçimlerinde yararlıdır. Tablo 1. Hareket etüdü belirli bir işin yapılabilmesi için insan-makine ilişkisinin dikkate alınarak en uygun çalışma yöntemlerinin. muhakeme gücü.) ş analizlerine bağlı olarak yapılan diğer bir çalışmada iş etütleridir. 1998. ikramiye. hareket etüdü ve iş ölçümü olmak üzere iki temel teknikten oluşur. ş etüdü. işi yapacak çalışanın gücü ve gereksinimlerini göz önünde bulundurarak. gözlem. Ayrıca o işi yapanlar için açılacak eğitim programlarında kullanılarak.20 • şin fiziksel gerekleri: Fiziksel güç. şletmede hangi işlerin yapıldığına dair özetler çıkarılır. Kısaca açıklanan kullanımlar Tablo 1. ş etüdü. ş analizleri iş değerlemesi için kullanılarak. çalışan nitelikleri arttırılır.5: ş analizlerinin kullanım alanları Ş ANAL ZLER ş tanımları ve iş gerekleri Organizasyonel faaliyetler Organizasyon planlaması Organizasyon dizaynı KY faaliyetleri K planlaması şe yerleştirme şe alıştırma Eğitim ve geliştirme Ücret yönetimi Endüstriyel ilişkiler Kariyer danışmanlığı Personel ve idari işler Rehabilitasyon programları Endüstri Mühendisliği ş ve görev tasarımı Yöntem/araç geliştirme ş güvenliği tasarımları (Yüksel. bunlara iş tanımları denir. işin en iyi yapılış biçimi ve tamamlanma süresini tespit etmek için iş sistemleri üzerinde yapılan çalışmalardır. Sh: 74’ten uyarlanmıştır. prim. tasarımlarının . Bu işleri yapabilmek için çalışanda bulunması gereken niteliklerin belirlenmesiyle iş gerekleri ortaya çıkar.5’de gösterilmiştir. tazminat gibi kararlarda etkili olur (Yüksel. ş analizleri. 1998). işletmedeki çalışanlara ödenen ücret. Çalışanların başarıların değerlendirilmesinde iş analizleri başarı ile iş arasındaki ilişkinin kurulmasına yardımcı olur. işin gerekleri şletmelerde iş analizinden birçok konu ve alanda faydanılabilinir.

beceri envanterleri ve terfi şemaları ile personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır (Yüksel.21 belirlenmesi ve üretim yöntemlerinin standartlaştırılması faaliyetleridir. çeşitli bilgiler yer alır. belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren dokümanlardır. üç aylık. Genel envanter. işletmede belli bir dönemde çalışan insanların çeşitli kıstaslar çerçevesinde gruplandırılmasıdır. eğitim durumuna göre çalışan sayısı vb.1. ayrıca insan kaynağının da maliyetinin. Personel devir oranı. cinsiyete göre çalışan sayısı. yabancı dil durumu vb. olabilir. ş analizleri ve iş etütleri bilimsel yönetim anlayışının ürünü olup. işin incelenmesiyle ortaya konan bilimsel çalışmalardır. 1998). yıllık gibi belli bir dönemde işletmeden ayrılanların işletmede mevcut ortalama personel sayısına oranı olup. altı aylık. Bu iki temel teknik üzerine kurulu iş etüdünün hedefi işletmelerde ekonomikliği artırmak. Terfi şemaları. işe giriş tarihi. çalışmaları. Önemli olan işletme için hangi bilgilerin daha gerekli olduğunu ayırt edebilmektir. deneyimleri. Dolayısıyla bu çalışma ile işletme için gerekli insan kaynağının niceliği ve niteliği ortaya konur. Bu kıstaslar. insan yapısına uygun iş akışları ve çalışma koşulları yaratmaktır (Yüksel. nsan Kaynağı Öngörümlenmesi nsan kaynağı öngörümlenmesi ya da tahmini insan kaynağı arz ve talep durumunun incelenmesiyle insan kaynağı muhasebesine dayanır. Beceri envanterleri. ş ölçümü ise iş tanımı ve iş gereklerine göre işe uygun bir insanın normal koşullar altında ve normal çalışma temposu ile belirli bir işi tamamlayabilmesi için gereken zamanın belirlenmesidir. bire bir insan kaynakları planlamasına girdi teşkil ederler. Bu dokümanlarda. değerinin ortaya konması gerekir. 1. Genelde örgüt şemaları üzerinden yapılır. ödülleri. işletmede kimin yerine kimin geçeceğini gösteren şemalardır. Çünkü öngörü yapabilmek için örgütteki insan kaynağı açığını bilmek gerektiğinden insan kaynağı arz ve talep durumunun birlikte incelenmesi. örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından saptama sürecidir. o dönemde personelin yüzde kaçının işletmeden ayrıldığını gösterir.7. nsan kaynağının niteliklerinin tespitinde kullanılıp. Oran formülü: . nsan kaynağı arzını belirlemede en çok başvurulan araçlar genel envanter. eğitimi. çok eleştirilseler de. işletmede çalışanların isimlerini.2. Örgütün insan kaynağını belirleme. yaşa göre çalışan sayısı. 1998:63).

Devamsızlık oranı formülü aşağıdadır: % Devamsızlık oranı= Toplam kayıp çalışma saati/gün/ Planlanan çalışma saati/gün nsan kaynağı talebinin ortaya konması. Yöneticiler geçmişten gelen birikimlerine dayanarak tahminlerde bulunabilirler.6: nsan kaynağı talebi tahmin modelleri Sezgisel Modeller Yönetici Tahminleri Delphi Tekniği Sayısal Modeller Regresyon-korelasyon modelleri Optimizasyon modelleri Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri Global deterministik benzetim modelleri ş standartları yöntemi Esnek sistemler Sezgisel modeller. çalışan seçiminin iyi yapılmadığına. eğitim ve sosyalizasyonun yetersizliğine. motivasyon eksikliğine vb. Bu değerlendirme yapılırken işe alma maliyetleri.22 %Personel devir oranı= ( şten ayrılanların toplamı / Ortalama personel sayısı) X 100 Personel devir oranının yüksek olması işletmede sürekli bir çalışan değişikliği olduğunu gösterir. iş kazaları. Devamsızlık oranı.6’da bu modeller gösterilmiştir. ücret düşüklüğüne. Bu durumun olumsuz ve olumlu tarafları bulunur. belirli bir süre içinde işe gelerek üretim yapması gereken çalışanın. 1998). işletme amaçları gibi benzeri unsurlar dikkate alınır. değişimlere daha açık bir yapı meydana gelebilir. yöneticilerin deneyimlerine dayalı kişisel görüşlerine yer veren modellerdir. Tablo 1. bölümlerin insan kaynağı taleplerine ilişkin görüşleri. Bunun için çeşitli talep tahmin modelleri geliştirilmiştir (Yüksel. planlanan çalışma saati veya gününe bölünmesiyle bulunan orandır. gelecekte işletmenin ihtiyaç duyacağı çalışan sayısını belirlemek için yapılır. Bu teknikte. ürün kalite durumu. Saat veya gün olarak hesaplanabilir. bölüm yöneticilerinden alınır. Olumlu tarafı ise. Tablo 1. Personel devir oranının yüksek olması olmasının olumsuz tarafı. işe gelmemesi ile ortaya çıkan devamsızlık saat veya gününün. Bu yöntem özellikle küçük ölçekli işletmelerde kullanılan mantıklı ve uygulaması kolay bir yöntemdir. Yöneticilerin görüşlerine yer veren diğer bir yöntemde Delphi Tekniğidir. Bu bilgiler insan kaynakları bölümünde sistematik hale . şeylere işaret edebilir. çalışanların sık değişmesi ile işletmeye canlılık getirebilir.

piyasanın daraldığı zamanlarda ise çekirdek grup ile çalışmalar sürdürülür. yaş dağılımı. Önce her işin içerisinde yer alan görevler ve her görevin tamamlanması için gerekli standart zaman belirlenir. bu grup yarı zamanlı (part-time) çalıştırılır. bağımlı değişkenin bağımsız değişkenler aracılığı ile öngörüsüne dayanmaktadır. bunların etrafında sözleşmelilerden oluşan ikinci bir grup yaratılarak. Küçük işletmeler için uygun bir yöntemdir. Anahtar göstergeler dönem başı çalışan sayısı.. Esneklik için iş uygulaması olan fonksiyonel esneklikle. Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri. insan kaynağı hareketlerini olasılıklar şeklinde ifade eder. Fonksiyonel esnekliğin yanı sıra uygulanan geçici esneklik ise ücret ödenen zamanın optimum kullanımı için iş zamanının yeniden düzenlenerek üretken olmayan faaliyetlerin süresini en aza indirerek. Global deterministik benzetim modelleri. işletme çapında sayısal esneklik yaratılır. taleplerini tekrar gözden geçirmeleri istenir. Örneğin bağımlı değişken olan insan kaynağı ihtiyacının. 2004). Optimizasyon modellerinin çoğunda matematiksel programlama teknikleri uygulanmaktadır. Böylece piyasanın istikrarlı zamanlarında bu ikinci grup ile çalışılır. Daha sonra tahmin edilen iş yüküne göre ne kadar çalışana ihtiyaç duyulacağı hesaplanır. iş ölçümü ve hareket etütlerinden yararlanılarak gerekli çalışan sayısını hesaplama yöntemidir. Sayısal esneklik için çok yönlü ve kabiliyetli bir çekirdek grup çalışan oluşturulup. ş standartları yöntemi. leri düzeyde ve derecede karmaşık modellerdir. Esnek sistemler değişen çevresel koşullara uyum sağlamak üzere insan kaynağının esnek belirlenmesi mantığına dayanır. tekli veya çoklu regresyon analizi ile bir bağlanım denklemi elde edilir ve bu denklem aracılığıyla öngörüde bulunulur (Altunışık ve diğ. Fonksiyonel esneklik çalışma şekillerini değiştirerek etkili olmayan yöntemleri ortadan kaldırmak ve çalışanlara yeni yetenekler kazandırarak çeşitliliği ve esnekliği artırmaktır. Bu sistemin . satış talebi veya üretim gibi bağımsız değişkenlerle ilişkiselliği (korelasyonu) sorgulanarak. geçen dönem işe giriş ve ayrılmalar. yöneticilere geri gönderilerek.23 getirilip. üretken faaliyet zamanının fazlaya çıkarılmasıdır. Bu verilerle bir şema çıkarılarak. Bu işlem bölüm yöneticileri ortak bir görüşe varıncaya kadar devam eder. hizmet kıdemi dağılımıdır. düşük-orta ve yüksek seçenekleri tahminler ve senaryolar üretilir. geçmiş yılların çalışan hareketliliği kayıtlarını esas alarak bu konuda belli bir şema çıkarılması esasına dayanır. Sayısal modellerden regresyon-korelasyon modeli ilişkisellik üzerine.

24

yararlı tarafı maliyetleri düşürmesi ve esnek zaman kullanımına izin vermesidir. Zararlı tarafı ise örgüte bağlılık ve sadakat anlamında (özellikle ikinci grupta) bir bağın olmayışı, iletişim ve denetim problemlerinin olmasıdır. Özellikle çok şubeli hazır yiyecek (fast-food) sektöründe uygulanan bir sistemdir. nsan kaynağı arz ve talep hesap veya tahmin girdilerinden birisi de maliyettir. Maliyet insan kaynakları planlamasını da bire bir etkiler. Dolayısıyla insan kaynağı öngörülmemesi aşamasında, insan kaynakları muhasebesinden faydalanılır. nsan kaynakları muhasebesi, insanın kaynak olarak örgüte maliyet ve değerinin belirlenmesidir. Bu çalışma insana yatırım maliyetini ve bir çalışanın yerine yenisini koyma maliyetini içerdiği gibi, insanın örgüt için ekonomik değerinin hesaplanmasını da kapsar (Yüksel, 1998). 1.1.7.3. nsan Kaynakları Planlaması nsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin bilgi toplama sürecidir. Planlama fonksiyonu ile işletmenin vizyonu ve stratejisini belirleyen, bunlara etki eden politika ve planların neler olacağını kararlaştırmak için gerekli olan bilgiler toplanır (Can, 1994). lk toplanacak ve elde edilecek bilgiler ise yukarıda kısaca açıklamaya çalıştığımız iş analizleri ve insan kaynağı öngörümlenmesi çalışmaları sonuçlarıdır. kinci olarak işletme stratejileri planlamaya girdi teşkil eder. Çünkü insan kaynakları planlaması çevresel değişmelere örgütün uyum sağlayabilmesi için çalışanlarla ilgili faaliyetleri yönlendirir (Yüksel, 1998). Bu bağlamda insan kaynakları planlaması işletmenin üst yönetiminin algıladığı örgüt içi ve dışı değerlendirmelere ve belirlediği stratejilere paralel yapılır (Tonus, 2005). Strateji ise işletmeninin geleceği, ya da gelecekteki işi ile ilgilidir. (Mütercimler, 1997: 195) Gelecek için yapılacak bu planlamada düşüncelerin kaynağını, çevresel koşullar, rekabet durumu, teknoloji, sendikalar ve yasalar gibi dışsal faktörler ile işletme stratejileri, coğrafi farklılaşma, verimlilik analizleri, çalışan beklentileri, bilgi sistemleri vb. gibi içsel faktörler oluşturur (Sabuncuoğlu, 2000). Bir organizasyonun temel gerçekleri, gidilecek yerin ve noktanın bilinmesi anlamında hedef, varılacak noktaya ulaşmak için gerekli olan yapı, örgüt ve örgütlenme ile bu örgüte hayat verecek kaynaklardır (Gülan, 2003). Buradan hareketle, işletme üst yönetimi de birtakım stratejiler uygulayarak oluşturduğu veya oluşturacağı

25

organizasyon ile bu hedeflere varmak istemektedir. nsan kaynakları yönetimindeki hedef, işletmenin amaçları doğrultusunda, rekabet üstünlüğü yakalamak ve değişimleri yönetip, uygun ve huzurlu bir iş ortamı yaratarak, üretken ve verimli çalışanlarla işletmeyi geleceğe taşımaktır. Bunu yaparken insan kaynakları yöneticileri şu soruları sık sık sorup, cevaplamak durumundadırlar. şletmenin hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve ne tür özelliklere sahip çalışan ihtiyacı vardır? Ne tür özelliklere sahip çalışanlar, işletmenin amaçlarına ulaşmasında en verimli şekilde hizmet ederler? nsan kaynakları planlaması, bu ve bunun benzeri sorularla, belirlenen stratejilerin ortaya koyduğu gelecek projeksiyonunda gerekli insan kaynağı ihtiyacının nicelik ve niteliklerini, kim, ne, ne zaman, nerede, nasıl sorularına cevap verir ve yaratıcı düşünceyi içine alır. Olaylar olmadan önce alınacak önlemleri bulur, aralarındaki ilişkiyi düzenler. Yüksel’e (1998) göre, insan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı çalışan ihtiyaçlarının nitelik ve nicelik yönünden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür. Ayrıca insan kaynakları planlaması, işletmenin amaç ve hedefleri doğrultusunda, çalışan beklenti ve isteklerinin de dikkate alınarak insan kaynağının mevcut durumdan istenen duruma nasıl geçebileceğinin somut olarak saptanması sürecidir. Süreç sonunda belirlenen ihtiyaç nicelik ve nitelik olarak ortaya konur. Kaynak’a (1996) göre insan kaynağı ihtiyacı kendini değişik biçimlerde gösterebilir. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacı olarak sınıflandırılabilir. Gerçek personel ihtiyacı, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi bizzat gerçekleştiren çalışan gerçek personel ihtiyacı olarak tanımlanır. Burada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” birbirine denk düşmesi amaçlanmaktadır. Yedek personel ihtiyacı, işletmede devamsızlık, hastalık, kaza, izin ve benzeri durumlarda ortaya çıkacak işgücü boşluğunun doldurulması amacıyla ortaya konan ihtiyacı ifade eder. Ek personel ihtiyacı, yedek personel olgusu genellikle devamsızlıktan kaynaklanırken, ek personel ihtiyacı işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkar.

26

Yeni personel ihtiyacı ise, işletmede yeni ya da ek yatırımların yapılması sonucu üretim ve satışlardaki artışlar, organizasyon yapısındaki değişimler gerek teknik, gerek idari yeni personelin işe alınmasını ifade eder. nsanın fiziksel ve zihinsel didinmelerinin sonucu olan emek, üretimin gerçekleştirilmesinde işletmelerin vazgeçemeyecekleri bir üretim faktörüdür (Aren, 2000: 15). Emek aynı zamanda bir maliyet unsurudur. şletmeler bir yandan emeğe ve insan kaynağına mutlak gereksinim duyarlar, öte yandan da emeğin maliyetleri artırmasından çekinirler. Bu durumda emek ihtiyaçları ile insan kaynağı maliyetlerini optimal seviyede tutacak bir planlama yapılması gereği ortaya çıkar. Optimal seviye iki durumda dengesini kaybedebilir. Birinci durumda işletme; fazla insan çalıştırıp, maliyetlerin artmasından, gizli işsizliğe kadar birçok sorunun yaşanacağı bir iş ortamı ve hantal bir yapıya sahip olur. kinci durumda ise işletme, eksik insan kaynağı ile çalışarak, üretimin düşmesine, çalışanların zorlanmasına, moralsiz bir iş ortamına sebep olur (Sabuncuoğlu, 2000). Özetle, insan kaynakları planlaması işletmelerin fazla ya da eksik istihdamını önler ve bu nedenle hayati bir öneme sahiptir. 1.1.7.4. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme Günümüz şartlarında işletmeler yoğun bir rekabet içindedirler. Bu rekabet ortamında bilgi ve bu bilgiyi yaratan insan işletmeler için büyük bir avantaj olmaktadır ( pçioğlu ve diğ., 2005). Bu sebeple örgütler kendileri için en uygun niteliklere sahip insanları elde etmek ve onlarla beraber çalışmak istemektedirler. stenilen nitelikte insanları bulmak, uygun tekniklerle seçmek ve uygun yerlerde istihdamını sağlamak insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından biridir (Gowing ve diğ., 2002). nsan kaynağı ihtiyacını iki temel kaynaktan gidermek mümkündür. Bunlar örgüt içi ve dışı kaynaklardır. kisinin de faydalı ve mahzurlu tarafları vardır. Örgüt içi kaynaklardan insan kaynağı ihtiyacının karşılanması durumunda, işletmenin kapalı sistem sakıncalarını (değişime direnç gibi) yaşaması gibi bir takım sıkıntıları olabilir. Ancak bu kaynağın tercih edilmesi durumunda, ekonomik olması, sosyalizasyon sürecinin kısa olması, çalışanları motive edip, işe bağlılığını artırması, örgütten dışarı gidebilecek insan değerlerinin (beyin göçü) önlenmesi gibi sayısız faydaları vardır. Örgüt dışı kaynakların kullanılması durumunda örgüte canlılık katması, yerleşik prosedürlerin sorgulaması gibi faydalarının yanı sıra maliyetinin yüksek olması (hem

konularda değerlendirmeler yapılır. Fındıkçı (2001) duyuru hangi kanalla yapılırsa yapılsın. objektif değerlendirmeler yapabilmektir. Bunlar. hem de örgüt dışı kaynaklardan karma olarak faydalanırlar. nsan kaynağı ihtiyacı için örgüt içi insan kaynaklarından yararlanılması durumunda aşağıdaki yöntemler kullanılır (Yüksel. Sadece örgüt içi kaynaklardan faydalanırlar. Örgüt çalışanların tavsiyeleri ile bir üst düzey ataması yapılabilinir. Hem örgüt içi. • • • şletmeler insan kaynağı ihtiyacını. elenenlere teşekkür yazısı gönderilip. Duyurunun yapılmasıyla. Duyurunun ne şekilde yapılacağı (işin ön tanıtımı). 2005). hatta işten ayrılmalara yol açabilir (Bilgin. işin ve çalışma koşullarının adaylara çok olumlu olarak yansıtılması. Alınan başvurular kriterlere göre değerlendirilir. Komisyon tarafından yapılan bu değerlendirmeler kayıt altına alınır. görünüşü. duyurunun içerik. Bu değerlendirmelerin amacı iş ile aday arasındaki uyumu belirleyebilmektir. konuşma ve kendini takdimi. uygun olanlar ikinci bir görüşmeye çağrılır. yukarıdaki iki kaynaktan üç şekilde karşılayabilirler. Sadece örgüt dışı kaynaklardan faydalanırlar. hem eğitim) gibi sakıncaları bulunmaktadır. değerlendirilir. Bunlar. şekil ve ifade bakımından uygun şartları taşıması gerektiğine dikkat çekmektedir. kinci görüşme. Çünkü işletme imajının. Beceri envanterlerine göre atama yapılabilir. daha sonra düş kırıklığına. Örgüt dışı insan kaynaklarının devreye sokulması durumunda duyuru yapılır. Örgütte bir kariyer planı varsa bu plana göre atama yapılabilir. elemine edilenlere teşekkür yazısı gönderilir. Uygun adaylar görüşmeye çağrılır. tatminsizliğe. amaç ve beklentileri vb. Çalışanlar kendiliklerinden bir üst düzey için talepte bulunur. Görüşmeler ve testler sonucu toplanan veriler değerlendirilerek ikinci bir eleme yapılarak. Daha sonra adaylara bir takım psikoteknik uygulamalar yapılır. 1998). çalışanların başvurmaları sağlanır.27 işe alma. çalışılmak istenen aday ile ayrıntılı çalışma koşulları mütalaa . duyuruda belirtilen şekillerde başvurular alınmaya başlanır. • • • • • Açık pozisyonlar ilan edilerek. Buradaki amaç subjektif olarak yapılan görüşmeler yanında. Mülakat olarak da bilinen görüşmenin önemi işe en uygun adayı belirlemek için yapılan yüz yüze görüşmedir. hangi kanallarla duyurulacağına karar verilir. Görüşme esnasında adayın iş ile ilgili görüşleri. Değerlendirme sonucunda elemeler yapılarak.

1. seçilen bir iş yolunda ilerlemek. Burada da bir eleme daha yapılarak.7. şletme örgütsel amaçlara ulaşmak için çalışan bilgi ve becerisini eğitim yoluyla artırır. 2004b). Seçim sürecinde unutulmaması gereken. tarafsız ve objektif davranılması. Eğitim ve Kariyer Yönetimi Kariyer sözcüğünün değişik anlamları vardır. planlanması ve uygulanması ile yürütülür.1. bu ilerleyişle daha fazla para kazanmak. deneyim. daha fazla saygınlık. kendisi ile farkındalığının ve çevresine duyarlılığının artması. Bu anlamda işe ait tecrübe deneyimin kazanılması ve bunun sonucunda tutum ve davranışların değişmesi eğitimle yakından ilişkilidir. eğitimi belli kişisel amaç ve hedefler için alır. kendini ve çevresini daha iyi yönetecek tutumu ve beceriyi kazanmasıdır (Barutçugil. işe uygun adaylar işe başlatılır.5. çalışanın örgüt kültürünü . sözleşme şartları vb. edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisine yansıması olarak tanımlayabiliriz. Ücret konusu. Püsküllüoğlu. 2001). 1. Bu ilerleme sürecinde bilgi. 2004: 15). seçilmesi. Geniş anlamda.6. insanın yaşamı boyunca kendisi ve çevresine karşı oluşan duyarlılığının. Kariyer yönetimi. Yani insanın olgunlaşması.28 edilmek üzere yapılır. seçilen çalışanların işletmeye uyum sağlamaları. 2003. işe alıştırılır. 1994). Bu amaç ve hedefi yukarıda tanımını yaptığımız kariyerdir. Kariyer yönetimi. Bireysel açıdan ise çalışan.1. Bu alıştırma genel anlamda işletmeye uyum sağlamayı da içerir. şe Alıştırma (Oryantasyon) ş analizleri ve insan kaynağının öngörümlenmesi girdileriyle yapılan insan kaynakları planlaması ve bu planlama paralelinde yapılan insan kaynağının bulunup. Oryantasyon bir yönlendirmedir (Saraç. Bu süreç amaçların ve hedeflerin saptanması. nsan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak eğitim üçüncü kısımda ayrıntılı olarak incelenecektir. işe alıştırılmaları ve oryantasyon süreci başlar.7. konular tartışılır. çalışanların kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir. işletme önceliklerinin esas alınmasında alınmasıdır (Fındıkçı. erk ve prestij elde etmektir. ustalık ve eğitim anlamında da gelişme elde edilir(Can. her aşamada genel ilke olarak insanlara saygının esas alınması. Yani çalışan işe yönlendirilip. Buradan hareketle kariyeri. daha fazla sorumluluk üstlenmek.

ş değerlemesi ücret saptamak amacıyla işletmede yapılan işlerin göreceli olarak değerlerinin bulunmasıdır. devamsızlık veya işten ayrılmalara sebep olacak. Dolayısıyla ücret yönetimi. iş değerlemesi yapılmasıyla başlar. ş değerlemesi ve yapılan ücret düzey araştırmalarından sonra ücret yapısı oluşturulur. çalışanın sağlık ve emniyetinin işyeri sınırlarında ve iş dolayısıyla doğan tehlikeler karşısında korunmasını kapsamaktadır. Örgüt içinde ise iş değerlemelerine göre eşit işe eşit ücret dengesini bozacak uygulamalar olup olmadığı incelenir. faktörler incelenir. sektör ortalamaları. işletmede tutabilmek ve daha verimli çalışmasını sağlamak için yeterli bir ücrete ihtiyaç vardır. Örgüt dışı araştırmalarda. iş kazalarının önlenmesi ve .7. ya da işletmenin maliyetlerini artırarak zararına yol açacaktır (Yüksel. Ataay. iş doyumu. Başka bir ifade ile hangi iş diğer işe göre daha önemlidir veya hangi iş daha fazla ücrete layıktır. 1. Güvenlik ve Sağlık Güvenlik ve sağlıktan kasıt. Günümüzde artık kariyer planlaması işletmeler tarafından değil. Ortalama ücret eğrileri ile işletme ücret eğrileri karşılaştırılarak. Bunun içinde her şeyden önce çalışanın kendisini çok iyi tanıması gerekmektedir (Taşcı.29 benimsemesi. yi bir ücret sisteminin kurulabilmesi için sistemin dayandığı esasların iyi tespit edilmesi gerekir. 2005). iş güvenliği ve çalışan sağlığıdır. Ücret Yönetimi nsan kaynaklarının muhafaza edilmesinde ve verimliliğin sağlanmasında en önemli fonksiyonlardan biri ücret yönetimidir. 2002). iş analizi girdilerinden faydalanılarak. Bazı kaynaklarda insan kaynaklarının koruma fonksiyonu olarak zikredilir (Sadullah. ş güvenliği.7. ya çalışanları tatmin etmeyip. Bu tespit işlemi. örgüt amaçları ile kişisel amaçlarını dengelemesi. işletme faaliyet alanında ihtiyaç duyulan nitelikli veya normal çalışan düzeylerine göre bir yapısı oluşturulur.8. devletin ücrete etkileri.1. Aynı zamanda bu ücret düzeyi işletmeye maliyet açısından yük olmayacak bir miktar olmalıdır. Çünkü insanı işletmeye çekebilmek. yi işlemeyen bir ücret sistemi. 1998. çalışanlar ve işletme çıkarları açısından bu dengeyi sağlamaktır.7. sendika etkileri vb. Daha sonra piyasadaki ücret düzeyleri araştırması yapılır. Amaç. işe bağlılık ve sadakati ile çalışanın işletmede kalmasını etkileyen temel faktördür. 2002b). 1. Ücret düzey araştırması örgüt içi ve dışı olarak araştırılır.1. daha çok çalışan tarafından yapılmaktadır.

performans yönetiminin bir kısmını teşkil eder (Uyargil. işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasındaki toplu ilişkiler ve kamu kuruluşlarının düzenlemeleri olarak üç alanı kapsar. 1. çalışanların yaptıkları işlerinden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesidir (Sabuncuoğlu.7. toplu pazarlıklar ve toplu sözleşmeler olduğu kadar. 1. ücret yönetimi.9. motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri de içeren geniş açılı örgütsel sisteme performans yönetimi denilmektedir. 2006). Dar anlamda yalnızca endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi biçiminde kullanılmakta iken.30 güvenli bir çalışma ortamı yaratılmasıdır. ölçme ve değerlendirmesi. 2000). Bu konuda değerlemeyi . Çalışan sağlığı ise çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini ifade eder.10.7. konusu insan olduğu için zor bir işlemdir. Endüstriyel lişkiler Endüstri lişkileri kavramı. 1992). izlenmesi. geniş anlamda tüm ücretli çalışanların çalışma koşullarını kapsamına almaktadır. insan kaynakları konseptindeki hedeflerin. uyumlu çalışma gibi konuları da kapsamaktadır (Aktan. 2002b). Performans değerleme bireysel bazda yapılan bir etkinlik değerlendirmesi olup. işçi-işveren arasıdaki bireysel ilişkiler. geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. amaçların ve beklentilerin çalışanlara iletilmesi. bireysel hizmet sözleşmeleri ve işyerlerindeki bireysel ilişkilerde endüstri ilişkilerinin inceleme konusu olmaktadır.1. buna bağlı olarak eğitimler yolu ile bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi. Performans değerlemesini dinamik bir süreç olarak ele alıp. Bunun için objektif bir değerlendirme yapmak ve sistematik bir yaklaşım sergilemek zorunludur. liderlik üstlenme. Bu tür geniş anlamdaki endüstri ilişkileri çalışma ilişkilerinin tümünü ve her konusunu kapsadığından “çalışan ilişkileri” ve “çalışma ilişkileri anlamında kullanılmaktadır (Koray. Böylece yasal düzenlemeler.1. Çalışma ilişkilerinin konularını biraz detaylandırırsak yukarıda bahsedilenlerin yanı sıra ekip çalışmaları. Performans Değerleme Bireysel performans değerleme ile çalışanın herhangi bir konudaki etkinliğini ve başarı düzeyini belirlemeye yönelik çalışmalar kastedilmektedir. Endüstri ilişkileri. kariyer yönetimi. Çalışanın sağlığını korumada ki amaç. Performans değerlemesi.

Genel anlamda eğitim. bilgisayar veya karma sistem). yetiştirme ve geliştirme kavramları incelenerek. Eğitim Kavramı Eğitim kavramı çok yönlü ve göreceli bir kavramdır. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılır. Kesin çizgilerle sınırlarını çizerek tanım yapmak mümkün olmayıp. eğitimin kavramsal arka planı sunulmaya çalışılacaktır. TDK. Ücret sistemlerini ve maddi ödüllendirmeleri etkiler. hangi standart ve kriterler ile hangi yöntemlerle yapılacağı belirlenmelidir. 1. diğer insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında ve çalışanlarla ilişkin çeşitli kararların alınmasında yararlanılır.31 kimin yapacağı (yönetici. insan kaynakları eğitim süreci açıklanacaktır. 2006). çalışanın kendisi. Uyargil’e (2002b) göre. Daha sonra eğitimin amaç ve önemi ile yararlarından bahsedilerek. Yapılan değerlemeler çalışana iletilmeli. düzeltici işlemler yapılmalı ve beklentiler iletilmelidir. bakış açısı ve koşullara göre tanım ve işlevleri değişebilmektedir. müşteriler. astları. öğretirken de geliştirmesidir. yetiştirme.1. Çünkü amaç bireyin performansını artırmak ve dolayısıyla etkinliği sağlamaktır. ilgilenilen bilim dalı. sanat kolunda veya belirli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. 1. 2004a. Bunlar. bilgi. 1. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU Eğitim kavramını daha iyi anlamak amacıyla öncelikle eğitim kavramının yanı sıra ilişkili diğer kavramlara da değinilecektir. ekip arkadaşları. insanoğlunun süregelen doğa ile mücadelesinde elde ettiği zihinsel ve fiziksel yetkinliklerini yeni kuşaklara öğretmesi. geliştirme ve eğitme işidir (Püsküllüoğlu. belli bir bilim dalında. • • • • nsan kaynakları planlamasına önemli bir girdi oluşturur. Çalışanlarla ilgili işten ayırma kararları verilir. Bu tanıma göre eğitim bir aktarma ve geliştirme mekanizması olup. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar Eğitimle ilişkili diğer kavramlar başlığı altında eğitimin yanı sıra öğrenme.2.1.2. performans değerleme sonuçlarından.2. .1.

Öğrenmenin işletme içinde stratejik bir araç olarak benimsenmesi demek. alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi. Bu ise öğrenmenin stratejik bir kavram olduğunu ortaya koyar. 2004: 583). eğitimin birey üzerindeki etkisi olan öğrenme kavramından bahsedilir. davranışlara nasıl yansıdığı ve değiştiği incelenir. Öğrenme Kavramı Öğrenme. örgüt amaç ve hedeflerine ulaşmanın teknik ve araçlarını çalışanlara aktarırken hem bireysel. öğrenmeyi sağlayan mekanizma eğitimdir. gözlem yoluyla da davranışlara yansır. Bireysel açıdan yeni bilgi ve beceriler öğrenilip. Buradaki kültürlenme veya sosyalleşme bilinçli veya bilinçsiz olabileceği gibi. Özetle. Sosyalleşme ve kültürlenme sürecine toplumdaki sosyal. rasyonel karar alma. Tınaz’a (2000) göre. 2004). 2004). davranış ve tutumlara yansırken. Eğitim ve öğrenme ile çalışan davranışlarında oluşan değişmeler sonucu işletmeler çevreye uyum sağlarlar. Bu süreçle insan sosyalleşir ve çevresine uyum sağlar. Yani eğitim. onun bir teknik olarak değil. Kottak.2. onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten. görgü ve becerileri arttıran eğitsel eylemlerin tümüdür (Sabuncuoğlu. Psikolojide eğitim kavramından çok. değişen çalışan davranış ve tutumları ile örgüt kültürü değişir. ömür boyu süren bir kültürlenme veya kültür aktarma sürecidir. 1. Bu süreci yaratan ise öğrenme olgusudur. çalışanların yaptıkları işlerle ilgili olarak etkinliklerini artırmak amacıyla gerçekleştirilen planlı öğrenme sürecidir (Yazıcı. toplumsal bir olay olup. düşünce.2. eğitimin yaşam boyu süren bir kültürlenme süreci olup. 2000: 110). Öğrenmenin hangi koşullarla şekillenip. Bu süreç. davranış ve tutum. Kısaca örgütsel anlamda eğitim hem psikolojik.32 Sosyolojik ve antropolojik açıdan eğitim. 2002). hem de sosyolojik açıdan bir değişim sürecidir.1. Örgütsel açıdan eğitim. hem de kurumsal açıdan değişimi ifade eder. bu sürecin toplumdaki değişimler vasıtasıyla bir sosyalizasyon evresinden oluştuğu vurgulanmaktadır (Doğan 2002. Öğrenmenin davranışlara etkisi bir değişim sürecini ifade eder (Cüceloğlu. bir felsefe veya davranışsal bir . bireylerin ya da onların oluşturduğu grupların işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için. belirli bir yaşantı/deneyimin sonucu davranışta görülen oldukça uzun süreli değişikliktir (Cüceloğlu. ekonomik ve teknolojik gelişmeler etki eder. kurumsal açıdan da strateji ve politikalar doğrultusunda.

Esasında bilginin . Buradaki enformasyon insanın çevresiyle karşılıklı etkileşim ve haberleşme ile edindiği içselleştirilmiş bilgiyi ifade eder (Püsküllüoğlu. Dolayısıyla eğitimin sonucu öğrenme. yaşanan tecrübeler ve çevreyi algılama (haberleşme) ile edindiği enformasyondur. Burada işletmeler için esas olan öğrenme sürecinin planlı ve sistematik bir hale getirilip. öngörüler. Günümüzde bilgi belli kurum ve kişilerin ürettiği. bilgi ekonomisini yaratmıştır. politikalar ve prosedürler şeklinde belli eder. bilginin eğitim veya tecrübe ile kazanılmasından çok. 2005). öğrenmenin sonucu ise bilgidir. tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan kişiselleştirilmiş enformasyondur. rekabette üstünlük sağlamaktır (Efil. günlük yaşam ve çalışmanın getirdiği bilinçsiz öğrenmenin yanı sıra. Doğal olarak bilgi çağı. iletişim teknolojileri ise bilginin anında ve sınırsızca dolaşmasına yol açmıştır. bunun davranışlara ve tutumlara yansımasının yanı sıra. örgüt içinde davranış değer ve normların birlikte geliştirilmesidir. Öğrenme ise performansın arttırılması. yeni bilgiler üretmeyi de kapsar. iç ve dış çevresiyle etkileşimi. Günümüz koşullarında hızlı değişimin etkisi altındaki işletmeler için problem. Bu durum bilgi toplumuna giden yolu açmıştır. sahip olduğu ve kullandığı bir araç olmaktan çıkmış ve yaygın bir şekilde üretilip. fikirler. örgütün etrafında olup bitenleri tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan. bunun bir kültür halini almasıdır. Eğitim. Dolayısıyla günümüzde daha hızlı öğrenme ve değişme yeteneğine sahip olmak. uygulamalar ve yaşanan deneyimler şeklinde gösterir. Kurumsal anlamda bilgi kendini stratejiler.3.33 yaklaşım olarak benimsenmesi anlamını taşır. 1. alınan dersler.1. sezgiler. Bilgi toplumunun itici gücü ise bilgisayar ve iletişim teknolojileridir. öğrenme sürecinin sürekli hale getirilmesi ve öğrenen organizasyonların esnek yapısına sahip olarak. 2004b). Örgütsel öğrenme. Yani problem öğrenmeyi öğrenmektir.2. Yazıcı. iyi bir muhakeme gücü ile öğrenilen bilgilerden. yaratıcılığının artmasına neden olmuş. 2000. 2004). Bu bağlamda kurumsal anlamda bilgi. insanın etrafında olup bitenleri. Bu nedenle çağımıza bilgi çağı denilmektedir. sistematik ve planlı bir şekilde yürütülen planlı öğrenme sürecini de kapsar. Bilgi kendini düşünceler. Bilgisayar insanın düşünce gücünü geliştirerek. Bilgi Kavramı Barutçugil’e (2002) göre bilgi. kullanılır hale gelmiştir. sürdürülebilir rekabetin ve sürekli gelişmenin temelini oluşturmaktadır (Eren.

Kısaca bilgi ve bilgiyi yaratan ve entelektüel sermaye olarak nitelendirilen “insan” işletmelerin rekabetçi avantajlarını oluşturan temel olgu haline gelmiştir (Yazıcı. üretim kapasitesinden kaynaklanırken. 2004). bilginin hızla eskimesidir. bu gün kullandığımız bilginin bir sonraki gün geçerliliğini yitireceği veya işe yaramayacağı anlamına gelmektedir. geleceğe yönelik. günün teknolojisini izlemek. bitmeyen. bugün sahip olunan güç bilginin eline geçmiştir.34 günümüzde büyük önem arz etmesi bir anlamda yüksek ekonomik değerinden kaynaklanmaktadır. belli bir süre içinde uygulanıp sona eren. Geliştirme ise çalışanın yaptığı işi ve işletmeyi daha kapsamlı bir bakışla görebilmesini sağlayan. Geleneksel örgütlerin gücü. yetenek ve davranışların kazandırılması sürecidir (Koçel. belli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. yerine süratle yeni bilginin yaratılması ve kullanılmasıdır (Yazıcı. Nemli. Dolayısıyla bu olgu işletmeleri eğitim sistemi ile beraber. işe ilişkin yeni bilgilerin edinilmesi. Çünkü günümüzde zenginlik toprak veya sermaye bileşiminden çıkarak bilgi değişkenine daha da bağlı olan bir olgu haline gelmiştir.1. rakip . O zaman önemli olan. Öğrenen organizasyonlar yaratmak ve işletmenin temel kaynağı insanı yetiştirmek ve geliştirmek büyük önem arz etmektedir. Bilginin eskimesi. Örneğin yeni alınan bir makinenin nasıl çalıştırılacağının öğretilmesi bir yetiştirme faaliyetidir. eskiyen bilginin unutularak. mevcut işlere ve bugüne odaklı bir etkinliktir. 2004). Geliştirme. 2003). Yetiştirme belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gerekli olan bilgi. Bu anlamda yetiştirme faaliyetleri başlangıç ve bitiş tarihleri saptanan. 1. devam eden. uyum sağlamak ve yeni süreçler bulmak. yeni bilgileri yaratmaktır. Buradaki nüans bilgiye sahip olmak veya var olan bilgiyi kullanmak değil. Dolayısıyla yeni bilgiler ve yeni bilgileri yaratacak insanlar işletmeler için “entelektüel sermaye” kavramı altında en büyük zenginlik kaynağı haline gelmiştir. Bahsedilen yetiştirme ve geliştirme kavramları birbirine yakın olmakla birlikte farklı işlevleri ve amaçları vardır. 2004). belli bir bilim dalında. 1994.2. sınırsız bir çalışmadır (Tortop. yetiştirme ve geliştirme işi olarak tanımlamıştık.4. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları Eğitimi genel olarak. Bilginin artan önemiyle birlikte ortaya çıkan bir gerçekte. çalışanın var olan yeteneklerinin geliştirilmesini amaçlayan. küreselleşen ve birbiri ile sıkı sıkıya bağlı bulunan dünyamızda. öğrenmenin sürekli hale geldiği bir yöne sürüklemektedir. Artık temel zenginlik kaynağı bilgi olmaya başlamıştır.

Ancak geliştirme. Çünkü günümüzde giderek bilgi temelli bir ekonomi gelişmekte. yenilerini ürettikleri sürece var olup. yeni bilgiler üretecek. yeni çözümler bulmak ve işletmeye uygulamak. kendi teknolojisini yaratacak. iletişim artıyor ve bilgi hızla yayılıp. Yani çalışanın o iş için yeterli olabilmesi için eğitilmesi. 1993). hem de kendi ülke şartlarını anlayıp geleneksel üretim biçimini modern teknolojiye uyarlayarak. Diğer taraftan bu ülkelerdeki çalışanlar hem gelişmiş teknolojinin bilgilerine sahip olmak.. Kişiler. değiştirmek ve uyarlamak gibi konuları kapsar (Sabuncuoğlu. kısaca yetiştirilmesidir. bir nevi değişimi yaşayacak insanın eğitimi gün geçtikçe önem kazanmaktadır.2. hızla eskiyor. kurumlar ve toplumlar yeni bilgilere ulaştıkları. paralelinde bilgi toplumuna doğru hızlı bir kayma görülmektedir. çalışanda bulunan nitelikler yeterli olsa bile. 2000). gelişme imkânı bulabiliyorlar (Fındıkçı. Eğitim genel bir kavram olup. Özellikle gelişmekte olan ülkeler için bu durum daha da hassastır. Dolayısıyla bilgi ve bu bilgiyi öğrenip. 2002). 1. Yüksel’e (1998) göre. artan makineleşme ve otomasyon nedeniyle eğitimin önemi daha da artmıştır. Dolayısıyla yetiştirme geliştirmeye temel oluşturur (Palmer ve diğ. içselleştirip. Ancak bu önem günümüzde daha da kendini belli etmektedir. Adeta bir bilgi patlaması yaşanmakta ve gün geçtikçe yeni bilgiler üretilmektedir. Eğitim Önemi ve Amacı Eğitim insanlık tarihi boyunca önemli olmuştur. yetiştirme belirli bir işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin çalışana kazandırılmasına ilişkin eğitsel faaliyetlerdir.35 işletmelerin bazı problemlere getirdiği çözümleri incelemek. Geliştirmenin hedefi. yetenek ve beceriyi göstermek zorundadır. Özetle. hem de gelecekte üstlenebileceği farklı pozisyonlardaki görevler için yeni bilgi ve yeteneklerin kazandırılması veya mevcutlarının geliştirilmesidir. diğer taraftan da onlarda yeni . hem çalışanın daha verimli olabilmesi (yeni süreç ve bilgiler üretmesi). bilgi. hızlı teknolojik gelişmeler. çalışanın işini daha bütüncül olarak işletme çapında algılayıp. Dünya küçülüyor. Dolayısıyla insan kaynağının eğitimi. 2001).2. bir taraftan çalışanın niteliklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi. bunları kültürüne kazandırıp. işini daha verimli bir şekilde yapmasıdır. geleneksel üretim biçimi ile modern teknolojinin yer aldığı üretim biçimi yan yana görülebilmektedir. Çünkü gelişmekte olan ülkelerde. yetiştirme ve geliştirme eğitimin türü niteliğindedir (Özçelik.

nsan kaynağını bulma ve seçme sürecinde hangi tekniği kullanırsanız kullanın. Bunlar ekonomik amaçlar ve sosyal insancıl amaçlardır. Ayrıca tam anlamıyla sağlıklı bir seçim yapılsa bile. birim maliyetlerdeki artış vb. bazı işlerin alanı daralıp sönmekte ve eski işlerin yerini yeni işler almaktadır.36 nitelikler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır. Sabuncuoğlu’na (2000) göre işletmeler tarafından yürütülen eğitim uğraşlarından beklenen amaçları iki başlık altında incelemek mümkündür. Günümüzün hızlı değişim ortamında işletmelerin en değerli sermayesi insan kaynağıdır. şte bu zorluğun getirdiği eksiklikleri gidermenin en iyi yolu eğitimdir. Eğitimin temel ekonomik amacı üretimi ve verimliliği yükseltmektir. Tüm bu gelişmeler eğitimin önemini büyük ölçüde artırmaktadır. Eğer çalışanlara uygun eğitim programlarıyla gerekli bilgi ve beceriler kazandırılmazsa. yenilemeye. bu durumun işletmeye. 2002). Bu güçlük. şletmenin her kademesinde çalışan insanları çeşitli eğitim programlarıyla yetiştirmek. toplumsal ve teknolojik alanda görülen sürekli değişim ve gelişim. Makineleşme ve otomasyon sonucunda bazı işlere ilişkin faaliyetler daha çoğalıp yeni bilgi ve beceriler isterken. seçim metodunun yetersizliğinden çok insanları doğru tanımanın ve özelliklerini tespit edebilmenin zorluğundan kaynaklanır. gerek işletmeleri gerekse çalışanları bunlara uyum açısından. üretim hata oranı. verimliliğin artmasına katkıda bulunur. şeylerle istenmeyen verilerle geri dönüşü olacaktır (Özçelik. işe tam uyumlu hazır bir çalışan bulmak oldukça güçtür. iş süreçlerini geliştirme olanağı vermek. öğrenmek için uygun bir ortam hazırlamak. Bahsedilen temel ekonomik amacın yanı sıra diğer alt ekonomik amaçları şu şekilde özetleyebiliriz: • • • • • • • Üretim ve kalite artışı Standardizasyon ve maliyetlerde düşme Zaman tasarrufu ve hatalı imalat oranlarının düşmesi ş kazalarının azalması Devamsızlık ve personel devir hızının düşmesi Yöntemsel gelişmelerle daha az iş yükü ve fazla mesailerde azalma Makine bakım ve idamelerinde gelişme ve kolaylıklar . yani eğitime zorlamaktadır. ekonomik. Dolayısıyla bu sermayeden en iyi şekilde yararlanmak ve onu boşa kullanmamak gerekir.

3.2. Eğitimin başlıca sosyal insancıl amaçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz. şletmenin çevresel koşulları. • • • • • • Eğitimde süreklilik Eğitimde yararlılık Eğitime etkin katılım Eğitimde fırsat eşitliği Planlı bir eğitim Eğitimcilerin eğitimi Küreselleşen dünya başta teknoloji olmak üzere baş döndürücü bir hızla değişmekte ve değişen koşullara uyum sağlamak işletmeler için bir var oluş problemi . 2002). politikaları ve prosedürleri eğitimde izlenecek ilkeleri farklı kılabilir. iletişim ve işbirliği ile çalışanların kaynaşmalarını sağlayarak sosyal sermaye olarak da fayda sağlar. Çünkü sistematik bir eğitim üretimin maliyetini düşüren etkili bir ekonomik bir kaynak olduğu gibi çalışanlar içinde artan üretime paralel koşullarda iyileşme ile uygun iş ve moral ortamı ile bireysel ve sosyal doyum sağlar.37 • Yeni teknolojilere uyum ve süreç geliştirme Eğitim işletmede çalışan insanlara da dolaylı ve dolaysız biçimde katkı yapan bir süreçtir. 1. • • • • • • Çalışanların motive edilmesi Çalışanlarda güven duygusunun geliştirilmesi Çalışanlar niteliklerinde ortaya çıkan artışa paralel terfi olanakları Örgütsel bağlılık ve iş tatmini Yaratıcılık ile entelektüel sermaye şbirliği ve dayanışma ile sosyal sermaye Sonuç olarak eğitimin ekonomik ve sosyal amaçlarını bir bütün olarak düşünmek gerekir. Eğitimde zlenen lkeler Her işletmede farklı amaç ve ihtiyaçlara göre eğitim faaliyetleri düzenlenebilir. Ancak amaçları ve faaliyet alanları farklı olsa da işletmeler için genel olarak ve ana başlıklar altında eğitim ilkelerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz (Sabuncuoğlu. Özçelik. 2000. stratejileri. sadakatlerini artıran. Bu süreç insana yapılan yatırıma işaret eder. Bu yatırım entelektüel sermaye ile rekabet üstünlüğünün yanı sıra çalışanları işletmeye bağlayan.

eğitimin süresi. eğitimden tüm çalışanların yararlanması. eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program çerçevesinde yapılmasıdır. cinsiyet vb. Eğitimin başarısı eğitimcinin kalitesine bağlıdır. Çünkü bilmek ile bildiklerini pedagojik yöntemlerle öğretebilmek ayrı . eğitim olanaklarından yararlanmasıdır. Yukarıda belirtilen şekillerde kendini yenilemeyen çalışanlar 45 yaşına geldiklerinde tüm gelişmelerin gerisinde kalacaklardır. Teorik bilgisini çağa uydurmak için. Çalışanın eğitime etkin olarak katılmasını sağlamak için işletmenin özendirici tedbirler alması da bu ilke dâhilinde düşünülebilir. eğitim veren eğitimcilerin nitelikleridir. Eğitim ilkeleri arasında önemli bir yer tutan fırsat eşitliği ilkesi. olabilir. Etkin katılım için öncelikle çalışan aldığı eğitime ihtiyaç duymalı ve programın yararına inanmalıdır. Eğitim programlarının başarıya ulaşmasının koşullarından bir tanesi de. Plansız ya da iyi planlanmamış bir eğitimden fayda beklemek tamamen tesadüflere bağlıdır. önceden belirlenen amaç ya da amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup. Eğitime alınan çalışanların etkin katılımı. çalışanların zamanlarının %15’ini (yılda altı hafta) bilgi yenilemeye ayırması gerekmektedir. eğitimin ana ilkelerinin birincisidir. yöntemler. anlamsız hale gelir. Sonuç olarak. ırk. Burada vurgulanmak istenen. Orta Doğu Teknik Üniversitesinin araştırmalarına (2005) göre. şletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri değişime uyum sağlamalarına bağlı olduğundan sürekli eğitim temel bir var oluş konusu olarak. belirli kimselerin veya kesimin tekeline bırakılmaması anlamını taşır. kişiler. Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için. eğitimin başarısı için bir ön koşuldur. sertifikasyon. işletmenin en üst kademesinden. Belli bir amaca yöneltilmemiş bir eğitimden umulan yarar sağlanamaz. Bunlar yükselme olanakları. dil. en alt çalışanına kadar tüm çalışan kitlesinin renk. sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir.38 olmaktadır. Hedefler. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşmasının ilk koşulu eğitimin sürekli olmasıdır. yer ve zamanı önceden belirlenmelidir. ayrım yapılmadan. eğitimi alan çalışan açısından. Kişisel öğrenme ve eğitim altyapı farklılıkları doğal olarak eğitim programlanmasında dikkate alınır. ücret artışı vb. bir yetişmiş bir çalışan eğitimini tamamladıktan sonra her yıl teorik bilgisinin %5’ini yitirmektedir. Eğitim faaliyetleri. eğiticiler. dolayısıyla işletme açısından herhangi bir yarar sağlamayan eğitim.

Verim ve iş kalitesinin artmasına yardım eder. Gerektiği durumlarda eğitimcinin de eğitilmesi şarttır. Örgüt içinde açıklık ve güveni besler.4. Eğitimin Örgüte Yararları • • • • • • • • • • • • • • • • • • Örgütün her düzeyinde işe ait bilgi ve becerileri artırır. 1. Davranış ve tutumlarda olumlu değişiklik yaratarak. şin ana hatlarının hazırlanmasına yardımcı olur. Çalışanların örgütün amaçları ile özdeşleşmelerine yardım eder. Örgüt politikalarının anlaşılmasına yardımcı olur.1.39 şeylerdir.4. örgütsel bağlılık sağlar. çalışana sağladığı yararlar ve çalışan ilişkilerine sağladığı yararlar olarak üç grupta ele alınabilir (Tınaz.2. Örgüt. . Örgütsel iletişimin artmasına yardımcı olur. Eğitimin Çalışana Yararları • Daha iyi karar alma ve problem çözmede çalışana yardımcı olur. ş ile yönetim arasındaki ilişkileri artırır ve güçlendirir. Çalışanların yöneticilik ve liderlik gelişimlerine yardımcı olur. Çalışanların moralini yükseltir.2.4. Bütün olarak daha iyi bir örgüt görünümü oluşmasını sağlar. Ast-üst arasındaki ilişkiyi artırır. Eğitimin Yararları şletmelerde uygulanan eğitim programlarının sağladığı yararlar. 1. eğitimin örgüte sağladığı yararlar. Örgütün tüm alanlarında gelecekteki gereksinimlerle ilgili bilgi sağlar. karar verme ve problem çözmede daha etkin hale gelir. Büyüme ve iletişim için bir ortam yaratır. yi bir eğitimcide ise her ikisinin de olması arzulanır. 1. Daha bilgili ve yetkili hale gelmek için örgütte bir sorumluluk duygusu gelişmesini sağlar. 2000).2. Örgütsel gelişime yardımcı olur.2.

2. büyüme. Örgütü. yer değiştirme veya terfi nedeniyle yeni görev alanların çalışanların işe alışma ve uyumlarına yardımcı olur. lişkilerde bilgi paylaşımı ve moral sağlar. • • • • • Eğitim ihtiyaç ve amaçlarının belirlenmesi Eğitim plan ve programlarının hazırlanması Eğitim bütçesinin hazırlanması Eğitim programının uygulanması Eğitim sonuçlarının değerlemesi . Çalışanın stres. Çalışanda öz gelişim ve özgüvenin cesaretlendirilmesi ve başarılmasına yardımcı olur. Yapılan program ve bütçe çerçevesinde eğitim uygulanarak. hayal kırıklığı ve çatışmayla başa çıkmasına yardımcı olur. Belirlenen amaçlara göre.40 • • • Eğitim yolu ile başarı. Denetleme sonuçları eğitimlere yön verir ve bu doğrultuda yeni belirlenen ihtiyaçlar tespit edilip. 1. çalışılan ve yaşanan daha iyi bir yer haline getirir. Yönetim politikaları hakkında bilgi sağlar. Eğitim süreci bir döngü niteliğinde olup. bu süreç durmadan tekrarlanır.3. yeri. eğitime katılacaklar ve eğitimi verecekler planlanır ve zaman sürecinde programlanarak. Öğrenme. zamanı. Çalışanlar arası becerileri artırır. gelecek tasarımı veya iş analizlerine göre tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyaçlarının ve amaçlarının belirlenmesiyle başlar. şe yeni girenler. büyüme ve koordinasyon için uygun örgüt iklimi sağlar. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları • • • • • • • • Gruplar ve bireyler arasındaki iletişimi artırır. işletmede stratejiler doğrultusunda. Grup içi bağlılığı olumlu yönde yapılandırır. sorumluluk ve ilerleme gibi güdüsel değişkenler benimsenir ve harekete geçirilir. nsan Kaynakları Eğitim Süreci nsan kaynakları eğitim süreci.2. tanınma.5.4. gerilim. bütçelendirilir. 1. denetlenir. aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz. eğitimin yöntem ve teknikleri.

1998.2. Beklenen başarı ile gerçekleşen başarı arasındaki fark eğitim ihtiyacını ortaya koyar (Yüksel.) eğitim ihtiyaçları belirlenir.5. hangi tekniğin kullanılacağının saptanması Eğitime alınacak çalışanların belirlenmesi Eğitim süresinin saptanması Eğitim yerinin kararlaştırılması 1.2.41 1. iş analizlerine göre yapılan değerlendirmelerden ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarıdır. • • • • Belirlenen ihtiyaç ve amaçlar doğrultusunda eğitim konularının belirlenmesi Eğitimin kim tarafından verileceğinin (işletme içi veya dışı) belirlenmesi Verilecek eğitimin hangi pedagojik yöntemle. Yıllık eğitim planları hazırlanırken genel hatlarıyla aşağıdaki hususlar saptanır (Sabuncuoğlu. Bireysel düzeyde ise genellikle başarı değerlemesinden elde edilen sonuçlara bağlı olarak eğitim ihtiyaçları belirlenir. eğitimin gerçekleştirilmesinde • • • grup tartışması. Sabuncuoğlu. yöntemlerle verilmesi hususunun kararlaştırılması şbaşı ve iş dışı eğitim tekniklerinin hangisinin kullanılacağı.3. 2000). Faaliyetler düzeyinde yapılan araştırmalar.5. işletmenin değerler sistemi.5. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemelerde örgüt iklimi de araştırılmalı. kaynak-çıktı oranları vb. örgütsel düzeyde. yani yaparak mı. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim ihtiyaç ve amaçlarını saptamak için. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması Tespit edilen eğitim ihtiyaç ve amaçlarından sonra. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimde planlama çalışmalarının bir bölümünü de eğitim bütçesinin hazırlanması konusu oluşturur. örnek olay vb.1. Örgüt iklimi tasarlanan veya beklenen çalışma ortamlarının yaratılıp yaratılamayacağı noktasında eğitim programlarının başarısını etkiler. yoksa anlatarak mı vb. genelde yıllık bir eğitim planı hazırlanır ve zaman sürecine uyarlanarak program haline getirilir. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemeler daha çok işletmenin stratejileri doğrultusunda yapılacak yatırım ve gelişimler sonucunda ihtiyaç duyulacak eğitimlerdir. çalışanların davranış ve tutumları da sorgulanmalıdır. Ayrıca örgütsel etkinlik göz önüne alınarak (maliyetler. 1.2. faaliyetler düzeyinde ve bireysel düzeyde olmak üzere üç alanda analizler yapılır. Eğitimden umulan yararların gerçekleşebilmesi için . 2000).2.

eğitim için ayrılan zaman. 2000. bütçe. 2004). Başlıca işbaşı yöntemleri aşağıda belirtilmiştir. sayısı.42 parasal imkânların yaratılması gerekir.2. Uygulama aşamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı. eğitime katılacakların seviyesi. Genelde işbaşı eğitimleri. deneyimli bir yönetici veya çalışanın rehberliğinde verilir.2. Çünkü eğitime katılacak çalışanların bazı masrafları (yolluklar gibi).5. Ayrıca eğitimi bir yatırım olarak kabul edildiğine göre. Eğitim Programının Uygulanması Eğitim planlarında belirlenen çerçevede işbaşı ve iş dışı eğitim programları dönem içinde uygulamaya koyulur.5. iş yoğunluğundan eğitimin aksaması.4.4. gerçek iş ortamında uygulanması. bu yatırımın mali bir boyutunun olması kaçınılmazdır. her işi bilenin eğitici maharetinin olmaması gibi sakıncaları da bulunmaktadır. 2000). masraflar oluşturulacak eğitim bütçesinden karşılanır.1. 1. • • • • • • • • Yönetici gözetiminde eğitim Yetki devri ile eğitim Formen aracılığı ile eğitim şe alıştırma (oryantasyon) eğitimi Rotasyon eğitimi Ekip çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yaptırarak eğitim şi gösterme yolu ile eğitim . yi bir eğitim bütçesinin hazırlanmasının yolu ise ihtiyaç ve amaçları iyi tespit edip. optimum faydayı sağlayacak programı oluşturmaktır (Tınaz. eğitimcilerin kimler olacağı gibi hususlar göz önüne alınarak belirlenir. Ancak özellikle son yıllarda teknoloji destekli eğitimler ve e-öğrenme. Yanık. 1. şbaşı eğitimin yönetici nezaretinde ciddi olarak yapılması. eğitim araç ve gereçlerinin temini vb. Bu yöntemler genelde “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düşüncesine dayanır. işletmelerin eğitim yöntemlerini tekrar sorgulamalarını ve sağladığı avantajlar nedeniyle gittikçe yaygınlaşan bir yöntem halini almıştır (Sabuncuoğlu. Bu bağlamda işletmelerde işbaşı ve iş dışı eğitimler olmak üzere iki ana uygulama bulunmaktadır. eğitim maliyetlerinin çok düşük olması gibi faydalarının yanı sıra. iyi bir planla. şbaşı Eğitim Yöntemleri şbaşı eğitim yöntemleri işletmelerde en çok görülen ve yaygın olarak uygulanan yöntemlerdir.

ş dışı eğitimler kuramsal düzeyde yapılır. uzaktan eğitim ve e-öğrenme şeklinde değişik formatlara sahiptir. Başlıca iş dışı eğitim yöntemlerini şu şekilde sıralayabiliriz.2.3. ayrıca devam eden programlar için geri bildirim alıp.5.5.5.4. Her ne kadar eğitim insana yapılan bir yatırımdır kabullenilmesiyle maliyet göz ardı edilirmiş gibi yapılırsa da.4. hızlı değişimlerin takibi gibi kolaylıkların ve avantajların yanı sıra eğitim altyapısı ve öz disiplini yüksek çalışanlar istemesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır. bilgisayar destekli eğitim. Değerleme hem işletme amaçlarına ulaşmada eğitimin katkısı.2. hem de çalışanların niteliklerindeki değişim göz önüne alınarak yapılır. Çünkü eğitim bir amaç için yapılır ve belli bir oranda maddi kaynak harcanır. 1. Genel ilke ve kuralların bir sistem dâhilinde verildiği bir eğitim tekniğidir.5. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi Eğitim sürecinin en önemli basamaklarından biriside eğitim sonuçlarının değerlemesidir.43 1. işletmelerdeki intranet ve internet destekli. Özetle eğitim öncesi beklentilerle eğitimden elde edilen sonuçların karşılaştırılması eğitim değerlemesinin özünü oluşturur. yapılan yatırımın etkinliğini ve sonucunu belirlemek. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri Teknoloji destekli eğitim. bilgisayar aracılığıyla yapılan eğitimlerdir.2. Özellikle son yıllarda işletmeler tarafından artan biçimde uygulamaya konulmaya başlayan yöntemlerdir. • • • • • • • Konferanslar Seminerler Kurslar Çalışma grubu yöntemi Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi şletme oyunu yöntemi 1. Bu eğitimler multimedya eğitim. Değerleme yapmak . lk yatırım maliyetleri haricinde ucuz olması.2. düzeltmeler yapmak için yapılan eğitimlerin değerlendirilmesi gerekmektedir. öğrenme için zaman ve mekân prensibini yıkması. ş Dışı Eğitim Yöntemleri şletme dışında veya içinde fakat iş dışında yapılan eğitimlerdir.

Son olarak da. Hızlı değişime ayak uyduramayan uluslararası sistem ve sosyal normlar. teknolojik değişimlerin ve buna paralel olarak küreselleşmenin çok süratli biçimde gerçekleştiği bir dönem oldu. ÖRGÜTSEL GÜVEN Örgütsel güven kavramının anlaşılması. ekonomi ve işletme bilimlerince güvenle yakından ilişkilendirilen sosyal-beşeri ve entelektüel sermaye ile yönetişim kavramlarına değinilerek.3. sosyoloji. dönemsel .1. ekonomik ve politik krizlerin yerleşik bir hal almasına.44 için çeşitli teknikler kullanılır.3. tekniklerdir. 1.3. özellikle kinci Dünya Savaşı ve sonrası yıllarda toplumsal yaşantımızı etkileyecek bir nitelik kazandı. kısaca sosyal sözleşme kuramı açıklanacaktır. örgüt kavramı çerçevesinde işbirliği. Teknolojik değişimin yarattığı ivme ile artan kültürel ve ticari temaslar beraberinde sadece “refah artışını” değil. 1. yardımcı konu ve kavramlara değinilecektir. kuramsal kaynakları. Müteakiben örgütsel güven kavramına katkıda bulunacak güven kavramı mercek altına alınarak. örgütsel süreçlere etki eden güven türleri ve örgütsel güven alt boyutları incelenecektir. pek çok sorunu da getirdi. Ayrıca bu anlayış örgütsel güven kavramının genel çerçeve içindeki yerini gösterecek ve kavramın pekiştirilmesini sağlayacaktır. Bunlar fayda-maliyet analizleri. Öğrenme eğrisi ve maliyetlerini hesaplama vb. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri Yirminci yüzyıl. daha önce görülmemiş bir biçimde kültürlerarası ilişkileri artırdı. günümüz koşullarının ve getirdiklerinin yanı sıra ilişkili diğer kavramların katkılarını da göz önüne almakla mümkündür. letişim ve ulaşım alanında sağlanan gelişmeler. başarı kayıtlarından faydalanma.1.1. Bilahare örgütsel güven kavramı açıklanarak. Etkileri günümüzde de artarak devem etmekte… Bu dönemin başında fazla dikkat çekmeyen bir takım gelişmeler. 1. eğitim vermemenin maliyetini hesaplama. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar Örgütsel güvenin anlaşılmasına derinlik kazandırmak için ilişkili konu ve kavramların incelenmesinde ilk olarak güven kavramının gündemde olmasının nedenleri açıklanmaya çalışılacaktır. Dolayısıyla örgütsel güvenin incelenmesinde ilk etapta. örgüt kültürü ve sinerji kavramları tartışılacaktır. bugün siyaset.

Günümüzde toplumlar küreselleşmenin etkisiyle. 1970’li yıllarda altın. dayanışma ve işbirliğinin temeli olan “güven” duygusunun ciddi biçimde aşınmasına neden oldu. insanları bir arada tutan. Güvensizlik inanılmaz derecede artan kurallar ve yaptırımlar ile uzun hukuksal süreçleri getirdi. 2003). dolar dengesine dayanan Bretton-Woods sisteminin çökmesi ve durgunluk içinde enflasyonun (stagflasyon) yaşanması sonucunda ortaya çıkan finansal kriz siyasi ve ekonomik bazı olguların sorgulanmasına neden oldu.45 krizlerden süreklilik arz eden yapısal bir kriz sürecine geçilmesine neden oldu. Bilgiyi yaratan insan ve insanlar arasındaki ilişkinin üretkenlik ve verimliliği etkilemesi nedeniyle. Heywood. 2006). ayrıca “rekabet üstünlüğü” yaratma da taklit edilemeyen yöntem ve metotları aramaya başladılar. Ancak krizlerin böylesine sıradanlaşması. Bu krizin keynesyen ekonomi politikalarının sonunu getirmesi. Çünkü çalışanlar arasındaki “güven”. “sosyal devlet” anlayışının aşınmaya başlaması ve üstüne gelen petrol krizi ile ülkeler. sinerjik bir güç nasıl yaratabiliriz?” sorusunun cevabı işletmeleri hem müşteri. ilişkiler yolu ile . Yukarıda kısaca değinilen değişim ve krizler işletmeleri de etkilemiştir. belirsizlikleri artırması. Hiç kuşkusuz ki işletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. endişe ve yabancılaşma duygusuyla hiçbir şeye güvenmez oldular. toplumların adeta duyarlılığını kaybetmesi yalnızca sosyal yaşantımızı etkilemekle kalmayıp. nsanlar korku. nerdeyse “risk toplumu” olarak kavramlaştırılabilmektedir (Karaman. özelleştirme ve dışa açılma ile çalışanların sosyal fonlarını düşürerek makro anlamdaki finansal problemleri aşmaya çalıştılar. daha sonraları dağılan doğu bloğunda artan pazar imkânları ve büyüme olanaklarından faydalanmak için “sürdürülebilir rekabetin” yollarını. Bu yaygın güvensizlik bütün ekonomik olgulara adeta bir tür vergi niteliğinde “işlem maliyeti” olarak yansıdı. 1998:9). Kriz bir anlamda yaşantımızın bir parçası oldu (Gökırmak. 1998. Rekabet üstünlüğü yakalamada (hızlı gelişen teknoloji bağlamında) bilgi yaratmanın ve kullanma yeteneğinin önemi keşfedildi. “ilişkileri daha iyi düzeye getirip. şletmeler ilk etapta Japon rekabeti ile başa çıkmak. Bunun yanı sıra artan şehirleşme ve suç oranları da mikro anlamda insanların krizleri içselleştirmesini sağladı. Dolayısıyla güven (sosyal sermaye) konusunda ilk araştırmalar siyaset ve ekonomi alanında yapıldı (Fukuyama. 2003). hem de çalışan bazında güven artırıcı yollar aramaya yöneltti.

46 rekabet üstünlüğü yaratmada ve başka işletmeye transferi mümkün olmayan bir sosyal ve entelektüel sermaye yaratmada anahtar kavram haline gelmişti. gitme. sermaye yoğun büyük ölçekli üretim. uzun süreli standart mal üretimi yapılmaktaydı. sendikalar. değişmenin ve uyum sağlamanın yarattığı sıkıntıları. . esnek olmayan üretim süreçleri. Eskinin hiyerarşik ve yüksek tavanlı klasik organizasyon yapısı hızlı değişimler karşısında hantal kalmış ve işletmeler uyum sağlamak adına yeniden yapılanmaya gitmiştir. endüstri toplumunun kendine has özelliklerini yaratmıştı. Yeniden yapılanma ve değişim. tekdüze işler yapan yarı kalifiye işgücü. Yöneten ve yönetilen arasındaki mesafe kısalmış. ilişkiler yolu ile işletme etkinliğini artırmak önemli bir konu haline gelmiştir (West ve diğ. verilen emirleri tartışmadan yerine getirme. 1995). Bu dönemin özelliği. tekdüze işleri sıkılmadan yapma gibi şeyleri öğreten mekanizmalar yarattılar. işe zamanında gelip. güçlü bir bütünleşme eğilimine sahipti. çalışan ilişkilerinin niteliğini değiştirmiştir. 2005). Güven kavramının gündeme gelmesinin sebeplerinden biriside (bir anlamda ana sebebi) üretim tarzında meydana gelen değişikliklerdir. şletme yazınında “Fordizm” denilen bu yapı. Hızla gelişen teknoloji ve değişen çevresel koşullar işletmelerin organizasyon yapısını da etkilemiştir. yol gösteren. meslek kuruluşları gibi kuruluşların güçlenerek gelişmesine. organizasyon yapıları yatay ve basık bir duruma gelerek sıkı bir iletişime dayalı ilişkisel ve daha sosyal bir sistem halini almıştır. kitle iletişim araçları ile popüler kültürün de yükselişine yol açmış ve toplumsal alanda o zaman için köklü değişimler yaratmıştır.Çünkü güven olmaksızın hiçbir işletme hedefini gerçekleştiremez (Rosen.. koçluk. 1998). mentörlük yapan liderler ve yöneticiler aranmaya başlanmıştır. Eski tip karizmatik yönetici ve liderlerin yerine. gümrük duvarları ile korunan pazarlarda. Ayrıca makro anlamda milli pazarların korunması. Devlet ve sendikalar yoluyla kurulan geniş sosyal güvenlik ağı ve yukarıda kısaca özetlenen tekdüzeliğe dayanan iş ve toplumsal hayat insanlarda görecelide olsa “güven” hissini yaratmıştır (Kosgeb. montaj hattının istediği tipte çalışanlar yaratmak için. Yeniden yapılanma çabalarına paralel. Bunun yanı sıra kitle üretiminin yaygınlaşması. Sanayi ve endüstri toplumunun hâkim üretim tarzı makineye ve kitle üretimine dayanıyordu. katı bir hiyerarşik ve bürokratik bir yapı. Aile ve eğitim. çalışanlarda güven duygusunu geliştirerek.

1995. Yani çalışanlar ve işletme ortamları şekil değiştirmiştir. bürokrasinin ve devletin düzenleme gücü ortadan kalkmaya başlamıştır. Üretim süreçlerinin küreselleşmesi nedeniyle çokuluslu işletmelerin hâkimiyeti ve özerkliğine tanık olunmuştur. post-fordizm de. Köse. Mavi yakalı geleneksel işçi sınıfı gün geçtikçe küçülürken. Kısaca bahsedilen bu değişimler günümüzde de devam ede gelmektedir. eğitimsiz ve niteliksiz insanların oluşturdukları düşük ücretli emek pazarı ortaya çıkmıştır. işletme ve kurumların “öğrenen organizasyon” olması hayatsal öneme sahip olmuştur. emeklilik fonlarının garanti edilememesi gibi faktörler çağımız insanında güven aşınmasına sebep olmaktadır. beyaz yakalı. Esnek ve merkezi olmayan organizasyon yapıları ve işçilik süreçleri oluşmuştur. Yani makine hâkimiyeti yerini otomasyona bırakmıştır. inisiyatif kullanabilen ve sosyal beceri sahibi çalışanlara ihtiyaç vardır. bilgisayar esaslı yatırımlar doğmuştur. yaratıcı. Buna göre. 2006). Kadının daha çok iş hayatında yer alması yeni bilgi teknolojileriyle daha olağan hale gelmiştir.47 1970 ve 1980’li yıllarda ortaya çıkan iletişim teknolojileri etkileşimi artırmış. profesyonel. devletin ekonomik düzenlemelerden elini çekmesi ve küçülmesi. bunun yanı sıra göçe ve üçüncü dünya ülkelerine dayalı.. 2005. Ancak. Post-fordizm’de endüstri çağının standart eğitim ve tekdüze yetiştirilme tarzına ters olarak. özerk. sendikaların güçsüzleşmesi. Büyük miktarlardaki kitle üretimi yerine uzmanlık üretimi. Bu değişimlerin tıpkı endüstri döneminde olduğu gibi derin ve köklü sosyal değişimlere yol açacağı söylenebilir (Kosgeb. küresel çapta oluşan ekonomik ve siyasal şartlar nedeniyle ekonomiler dışa açılmış. yönetici ve diğer hizmet sektörü çalışanlarının mesleki yapısına hâkim olan bir çalışan yapısı meydana gelmeye başlamıştır. teknik. Kişinin “öğrenmeyi öğrenmesi” ve “sürekli öğrenmesi”. sosyal devlet olgusunun aşınması. Tüketimde bireysel tercihlerin farklılaşması nedeniyle. eğitimli çalışanlara ihtiyaç artarken ve dünyanın her hangi bir noktasında kolayca iş bulurken. katı kurallar yerine esnek kurallar konmuştur. işlem merkezli. şebekeye bağlı üretim tarzının dayandığı bilgi toplumuna doğru devam eden yaygın bir yükseliş vardır. Uzman. Böylece Post-Fordizm “esnek uzmanlaşma” kavramı ortaya çıkmıştır. yüksek nitelikli. Baird ve diğ. Kamer 2001’den alıntı. esneklik. Artık imalathane ve fabrikalara dayalı endüstriler çökmüş. Bu kavram üretimde yeni teknolojilerin sağladığı yeni imkânları ifade eder. eskinin standart malı yerine birçok çeşitte ve sık sık yenilenen mallar ortaya çıkmıştır. Eskinin hiyerarşik ve yukarıdan .

kızgınlık. işletmeye bağlılık ve güven azalır. eğitim ve öğrenme üzerine kurulu. hızlı büyüme ya da küçülme. şüphecilik. güvensizlik artar. Bu değişiklikler sonrası.48 bakan.. hem de kurumsal baz da kültürel ve sistemsel farklılıkların giderilmesi için çalışmalar yapılmasına yol açmıştır. 2007). önlemeye yönelik denetim. çalışanlar arasında huzursuzluk. 2006. hızlı değişim ortamına uyum sağlamak için işletmelerin son yıllarda özellikle üzerinde durdukları konulardan biri de toplam kalite yönetimidir. Dikkat edilirse bu felsefe ve yaşam biçimi. Ya büyüme yoluyla birbirileriyle çalışmaya hazır olmayan çalışanlar bir araya gelmekte. her şeyi sorgulayan çalışanlar gelmiştir. 2005). Toplam Kalite Yönetimi. sayısal hedefler ve değerlendirmeler yanında. satın alma ve satılma yollarıyla ürün ve hizmetlerini daha rekabet edilebilir duruma getirmeye çalışmaktadırlar. ortaklık. büyük ölçekli olanlar . eğitim ve nezaret anlayışı ile her söyleneni yapan çalışanlar yerine. yaratıcılık. Çünkü üretilen ürünün müşteri tarafından beklenenleri yerine getireceğine karşı güven vermesi gerekmektedir (Güner ve diğ. Bu durum eğilimleri anlama ve şekillendirme. 2004). ekonomik bağlantı ve ekonomi politikalarını “güven” temelli sosyal faaliyetlerle biçimlendirmeyi şart kılar (Kosgeb. 2000:X). moral bozukluğu.özellikle çok uluslu. ya da küçülme nedeniyle işini kaybedenler. Baltaş. birleşme. eğitim ve yetiştirme programlarını kurumsallaştırma. Küreselleşmenin etkisiyle çokuluslu işletmelerin ekonomik sistemde artan etkinlikleri hem çalışan bazında. ilişkisel ve sosyal.hızla değişen çevresel değişmelere uyum sağlamak için. Günümüzde işletmeler . hem de ekip olarak katılımcı ve iyi bir iletişim yoluyla temelde işletmedeki güven ortamına atıfta bulunur. Kültürlerarası . çalışanın huzurunu sağlama. takım çalışması. kaliteye önem ve öncelik verme. sosyal sermayenin aşınması anlamına gelmektedir. müşteri odaklı olma. Ayrıca müşteri odaklılık ilkesi ile algılanan kalite çerçevesinde müşterinin hissettiği memnuniyet derecesinin göreceli olması nedeniyle özünde müşteride güven yaratma konusu vardır. çalışmaya devam edenlerin güvenini sarsmaktadır (Göksel. verimsizlik. işte iç huzuru sağlamak ve korku ortamını ortadan kaldırmak için iletişimi teşvik etme ve üst yönetimin katılımı ve önderliği üzerinde yoğunlaşan bir örgüt kültürü oluşturarak bunu bir hayat felsefesi ve bir yaşam biçimi gibi düşünen modern bir yaklaşımdır (Halis. Yukarıda kısaca özetlenmeye çalışılan. Bütün bu değişiklikler.

Üretim tarzı ve iş anlayışındaki değişimler. kültürlerarası ve iş sistemlerindeki farklılıkların yönetilme çabası ile standart (egemen) bir iş anlayışının yaratma çabaları “güven” kavramını artan bir şekilde gündeme getirmektedir.1. Birbirileri ile ticari ilişkiler geliştiren ülkelerin işletmeleri. iş sistemleri için sorun yaratan kültürlerarası farklılıkları yönetmek ve etkileşimi kolaylaştırmak adına “güven”. Çokuluslu işletmelerde ülkeler arası iş anlayışlarının farklılığı nedeniyle. Toplam kalite uygulamaları ve değişen kalite anlayışı. Yeniden yapılanma çalışmaları.2.49 çalışmalar.3. siyasal ve sosyo-kültürel çevre etkileşimi ile küreselleşmenin ve hızla gelişen teknolojinin yarattığı değişim. Yani değişim ana faktörü altında. Çünkü bu tartışmalar. bu değişime siyasal. küresel etkileşime maruz kalan tarafların bilişsel sistemlerine yön veren “güven”. “adalet” gibi kavramların içeriğindeki değişim. Ekonomik. dünya genelinde üretim süreçlerinin örgütlenme biçimlerinin tektipleştirilmesi nihai hedefine hizmet etmektedir (Özen. Değişen çalışan nitelikleri ve çalışanların niteliklerinin yükselmesi. Değişen organizasyon yapısı. Devletin ve işletmelerin emeklilik fonlarını garanti edememeleri. • • • • • • • • • Kriz olgusu ve artan rekabet. işletme yazınındaki “hegemonik sistemler üretme” girişiminin bir parçası olarak görülebilir. küresel ve ekonomik dengelerle iç içe şekillenmektedir. 2003). Güven ile ilgili yapılan çalışmalarda en sık . Güven kavramının gündemde olmasının nedenlerini özetle şöyle ifade edebiliriz. onları diğer ülkelerin standartları ile uyumlu hale getirmek ihtiyacı duymaktadırlar. ekonomik ve sosyal sistemlerin uyumunda yaşanan problemler neticesinde insanların “güven duygusunun aşınmasıdır. “eşitlik“ benzeri sosyal mübadele standartlarını dönüştürmek. Yani. Bu bağlamda güven ve adaletle ilgili tartışmalar. şletmelerin birleşme veya küçülmelerinin yarattığı olumsuz sosyal şartlar. tek merkezden üretilen bir kurumsal çerçeveye dayanmakta ve aslında çokuluslu işletmelerde farklılıkları yönetme hedefinden doğmaktadır. Güven Kavramı Sosyal Bilimlerdeki birçok kavramda olduğu gibi güven kavramı konusunda da ortak bir tanıma ulaşılamamıştır. 1.

karşı tarafın adil. Luhmann’a (1979) göre. Dolayısıyla buradan güven kavramının üç boyutunu çıkarabiliriz.. bir anlamda ise “yüreklilik. 2006). Heimovics’e (1984) göre güven ise bireyin bir başka bireyin veya grubun özverili ya da faydalı olacağına ilişkin beklentisidir. tutarlı olmaya (özü sözü bir). güven. güvenilir olmak ve başkalarına güven duymak. Bu bağlamda işletme yazınında bulunan güven tanımlarını inceleyelim. Risk. dürüst. beklenen niteliğe inanıp ona göre davranma”. bir kişinin. bir inanç olmasının (soyut olması) yanı sıra. dünya görüşü ve kişisel özellikler yanında özellikle risk ve çıkarlar bağlamında gelişir (Baltaş. bir olayın ortaya çıkacağına veya bir kişinin davranışlarına inanç olarak tanımlamıştır. özellikle Anglo-Amerikan yazında bu kavramlara çok vurgu yapılmaktadır. net olmaya dayanır. 2003). Carnavale ve Wechsler . Bu tanımlara bakıldığında. açık. Kendine güven duymak. TDK. Yazında. Kendine güvenmek. Bu bir anlamda güvenilir olmak ile eş anlamlıdır. bir nesnenin herhangi bir özelliğine. kavramın tanımlanmasındaki güçlüktür (Yılmaz. güven kavramının farklı toplumlar içerisinde toplumun kültürel ve ahlaki değerlerine göre de farklı görünüm ve anlamlar kazandığını belirtmektedir. samimi. beklentiler.50 vurgulanan düşünce. cesaret” olarak tanımlanmıştır (Püsküllüoğlu. “korku. güvenin bir duygu. kendine (güvenen) ve diğerine (güvenilen) ilişkisi ile beklentiler göze çarpmaktadır. 2005). yani risk ve çıkarlar bağlamında çeşitli tanımlar yapılmıştır. çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” veya “bir şeyden umulan. 2004a:585. çıkarlar ve beklentiler yanında. Bahsedilen son iki terim. ahlaki kurallara uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancını temsil eder. Fakat güven olgusunu farklı kültürler içerisinde ve farklı yönlerden ele alınması konuyu daha da karmaşık hale getirmekte ve tanımlamaların bir noktada birleşmesine engel olmaktadır (Börü. Fukuyama (1998) kavrama ilişkin ortak bir tanım verme. sınırlarını bilmek manasında beceri ve yetkinlik sahibi olmaya. 2004). genelleme yapma konusunda yaşanan zorluk yanında. sınırlarını kabul etmesi ve yaşam felsefesinin doğru ve istikrarlı verilerle tutarlı olmasını ifade eder. Ancak buna rağmen güvene ilişkin bir tanımlama sağlayabilecek bazı yönlerde fikir birliğine varılmıştır (Demircan ve diğ. ahlaki değerlere dayalı tanımlamalarda yapılmıştır. Griffin (1967) güveni riskli bir durumda arzulanan amacı başarmak için. 2006). Güven sözlüksel anlamda. Çünkü güvenilir olmak. insanın kendisini tanıması. Başkalarına güven duymak ise insanlar arası etkileşime dayanıp.

Bolle (1998) güveni ortaya çıkış farklılıklarına göre.. toplumun iletişimin ve ticari ilişkilerin güven olmadan yaratılamayacağı gibi… (Erdem. Yani güveni değerli kılan.51 (1992) güvenin bir grubun veya kişinin davranışları veya niyetlerine inancı ve bağlılığı. çıkar . Kişiliğe dayalı güven. hisler. Buradaki temel varsayım. Yani insan ilişkilerinin temelinde “güven” vardır. Bazı araştırmacılar güven kavramını varlık olarak değil. ahlaki kurallara dayalı. bakış açısı ve ilgilenilen alana göre güven değişmektedir (Erdem. başkalarıyla tekrarlı olan ve süregelen etkileşimlerden kaynaklanır. Bu bağlamda güven kök duygudur. bir duygu olmasının yanı sıra güvenen ve güvenilen ilişkisinin etkileşime bağlı olarak. Genelde güvenen ve güvenilen özneleri etrafında risk. araştırmacılar tarafından belli şartlar altında betimlenmiştir. Genel güven. Özet olarak güven kavramı için ortak ve genel bir tanım vermek mümkün olmayıp. Çünkü insanoğlu tek başına yaşına yaşayamaz. güvenin varlığında bunun hissedilemeyeceği. güven olmadan. ihanet olmaz. Bazı araştırmacılar güvenin farklı biçimlerde ortaya çıktığını belirtmiş ve bunları incelemiştir. 2003). beklentiler. çıkar ve ahlaki değerler ana değişkenleri etrafında oluştuğunu tespit etmekteyiz. kendi kendine yetemez.. risk. beklentiler. Varolmak için güvenmek zorundadır. liderlerin veya diğer kişilerin kişisel özellikleri açısından sahip olduğu güvenirlilik düzeyini ifade eder. yani güven olmadığında ortaya çıkan olgular. güven kavramının bir inanç. Sürece dayalı güven. tıpkı işbirliğinin. Büyük ölçüde karşılıklı bir yapı taşır (Demircan ve diğ. güvensizliktir ve bazı olgu ve duygular güven olmadığında tanımlanabilir. adil ve yapıcı davranış beklentilerini ve başkalarının haklarını düşünmeyi içerdiğini vurgulamaktadırlar (Demircan ve diğ. 2003). 2003). 2003). Buradan güvenin temel ve ortak bir tanımı yapmak zorluğunu bir daha görmüş olup. Solomon’a (1996) göre güven. kişiliğe dayalı güven ve sürece dayalı güven olarak üçe ayırmıştır. ancak güven yok olduğunda bir varoluş eksikliği olarak insanın boşluğa veya belli duygulara sahip olacağıdır. güveni betimlemeye çalışırlar. genel güven. yokluk olarak. Tektonik yapının özüdür güven… ( nam. duygular ve sezgileri tanımlayarak. Güven insan için bir varoluş meselesidir. 2003). içinde duyguların ve duygulara yönelik ön koşulların ortaya çıktığı bir çatıdır. herhangi bir kişinin diğerlerine olan güven eğilimini temsil eder. Diğer duygular bu kök duygunun etrafında oluşur. Bir genel tanım yapılamasa da güven.

dedikodu yapmamaktır. güven ve inanabilirlik olarak ifade edilebilir (Kosgeb. Börü (2006) Türk toplumu ve kültüründe güven ve güvenli insanın tanımlanması amacıyla yaptığı niceliksel araştırmada bulduğu değerleri toplam dokuz ana başlık altında toplamıştır. sevecenlik. tutarlılık. Dolayısıyla sosyal sermaye kavramı daha geniş kapsamlı olup. insanın varoluş problemine bağlanılmıştır. hissedarlar. sosyal sermayeyi yatay ortaklıklar zinciri olarak niteleyip. hem de temel ve kök duygu olarak. amacı üretkenliği ve verimliliği artırarak. Bu ifade tarzı ile sosyal sermaye işletme yazınında organizasyonel yurttaşlık kavramına işaret eder (Sabuncuoğlu ve diğ. sosyal sermayenin sosyal ağlardan ve topluluğun üretkenliği üzerinde etkili olan normlardan oluştuğunu vurgular (Heywood. 2003).3.3. ekonomik ve sosyolojik bir kavramdır. rekabet üstünlüğü yaratmaktır. öğrenme ortamının sağlanarak “öğrenen organizasyon” olabilmek. Özetle sosyal sermaye. Siyaset bilimci Putnam.52 ve ahlaki değerler açısından sorgulanmıştır. varlığıyla ve yokluğuyla bir takım sonuçları olan. Güven hem bir duygu. Bu bağlamda güven. insanın hayat akışını etkileyen. sosyal ağlar ve insanlararası itibar. Sosyal sermaye bir işletmenin üretkenliğini ve verimliliğini etkileyen normlar. Toplum güven alt kümelerinden oluşan bir ana güven topluluğudur. müşteri gibi dış çevre ilişkileriyle de ilgilendiği için bir anlamda örgüt kültürüne de atıfta bulunur. toplumu bir arada tutan ve onları ilişkiler yolu ile birbirine bağlayan güven duygusudur.1. Sosyal sermaye. rekabet üstünlüğü yaratmada ve etkinliklerini artırmada. gerek sosyo-kültürel bağlamda bir takım sonuçları olan bir duygu. 1. özgüven. uyumluluk. şletmelerde toplumu oluşturan güven alt kümelerinden birisidir. Bu hareketler biçimsel (formal) olmaktan uzak. sezgi ve olgudur. 2006). bilgiyi yaratma ve yönetmede iç ve dış çevresiyle uygun örgüt iklimi sağlama ve örgüt kültürünün de etkisiyle.. dürüstlük. şletmeler için sosyal sermaye çalışanların birbirileriyle zorlama olmadan yardımlaşmasını. açıklık. bilgili olmak. 2005). Fukuyama’ya (1999) göre sosyal sermaye insanlar arasında görünmez ve yazılı olmayan kanunlardır. Sosyal-Beşeri ve Entellektüel Sermaye ile Yönetişim Kavramları Sosyal sermaye politik. dayanışmasını ve işbirliğini ifade eder. tamamen doğaldır. Bunlar. gerek ekonomik. işletmelerin değişen şartlara uyum sağlamasında. çalışanlar. Ancak sosyal sermaye bunları yaratan normlarla ve hissedar. yardımseverlik. inanış. müşteriler . inanış olarak tanımlanmış. şletme yazınına sonradan aktarılmıştır.

üretkenliği ve verimliliği elde etmektir. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak tanımlayabiliriz. Beşeri sermaye çalışanın bilgi ve yeteneğini ifade eder. 2003). yasal koordinasyon mekanizmaları ile bağlantılı işlem maliyetlerinin azaltılması yoluyla verimliliğin artırılmasıdır. şletmeler için beşeri sermayeyi. insanlara bilgi. yani. kullanan ve paylaşan (yöneten) mekanizma olarak insanı ön plana çıkartır. verimlilik ve üretkenliği artırabilmektedir. Entelektüel sermaye siyasi. hiyerarşi. sinerjik bir güç oluşturarak. Bilginin yanı sıra deneyim ve yetenek sahibi. kullanma ve paylaşmada katılımcı ve paylaşımcı bir yolla sinerjik bir güç oluşturmaktan bahseder. grup veya ekip içindeki ilişkiler yolu ile yapılan yatırımın geri dönüşü olarak bilgiyi yaratma. aktif. Temelde beşeri sermaye insanın kendisine olan güvenini ifade ederken. Ekonomik işlevi. Sosyal sermayeyi tamamlayan ve genelde yanlış olarak sosyal sermayenin eşanlamlısı olarak kullanılan diğer bir kavram beşeri sermayedir. Yani beşeri sermaye ile kastedilen üretim sürecinde yer alan insanların bilgi ve deneyimlerinin geliştirilmesine yönelik yapılan yatırımları ifade etmektedir. Küresel çapta oluşan bilgi temelli ekonomi (yeni ekonomi) rekabet üstünlüğünde. yaratıcı insan ilişkileri sayesinde sinerjik bir güç yaratabilmekte. Sosyal ve beşeri sermaye yönetim ve işletme yazınına daha önce de belirtildiği gibi politika. Eğitim düzeyi ile ölçülür. birlikte yeni bilgiler yaratma ve sahip olduğu yetenek ve becerilerle ekip arkadaşlarını destekleme.53 ve diğer dış çevre unsurları ile arasında güvene dayalı ilişkiler yaratıp. Bu bakımdan sosyal sermaye ile beşeri sermaye birbirini tamamlayan iki ayrı ekonomik değer olarak ele alınmalıdır. Beşeri sermayenin nitelikli çalışanının akılcı bir şekilde kullanılması. bürokratik vb. 1999. Dolayısıyla beşeri sermaye atomize olarak insana yapılan yatırımı ifade ederken. bilgiyi yaratan. ekip çalışması (iç çevre) veya toplumsal anlamda (dış çevre) sosyal sermaye insanlar arası güvene vurgu yapar (Seyidoğlu. sözleşme. sosyal. ekonomi ve sosyoloji aracılığıyla aktarılmıştır. Ancak yönetim ve işletme yazınının kendisine has ürettiği yeni kavramlardan biriside “entelektüel sermaye” kavramıdır (Koçel. ekonomik ve sosyokültürel değişimlerin bilgisayar (otomasyon) ve iletişim (internet) yolu ile küresel çapta oluşturmaya başladığı yeni ekonomide işletmelerin bilgi üreten ve maddi olmayan . işbirliği yapma anlamında sosyal sermaye önemlidir. sosyal sermaye bu insanların toplum. bilgiyi yaratma ve kullanma yanında işletme çalışanları ile bu bilgiyi paylaşma. Kosgeb. 2005).

Bu faaliyetler teknik ve maddi unsurlardan çok. gerekse dış müşterilerle kurulacak iletişimin vazgeçilmez öğesidir. yönetim felsefesinden. 2002). sezgi ve tutumları gibi unsurların toplamını ifade eder. sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. • nsan Sermayesi: şletme bünyesindeki çalışanların bilgi. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak ifade etmiştik. unsurları kapsar. unsurlardan oluşur.. işletmenin bilgi değeridir. tecrübe. Şöyle ki. ticari sırlar. Bireyin veya insanın eğitimi. yönetim süreçleri. Temelde insan sermayesi çalışanın niteliklerine dayanırken. dizayn hakları. yaratıcılığı her zaman ön planda olmasına rağmen. telif hakları. Entelektüel sermayenin üç unsuru bulunur (Çıkrıkçı ve diğ. hissedarları. bilgi sistemleri. entelektüel mülkiyet ve altyapı varlıklarının bileşkesi oluşturur. Bilişim çağında üretimin belirleyicisi toprak ve sermayeye nazaran bilgidir. patentler. Çünkü güven duygusu. saklamak. Bu nedenle bilgiyi bulup. gerek bilginin üretilmesi gerekse paylaşımı ve yönetiminde insanlar arası ilişkiler söz konusudur. veri tabanları. çağımızda bilgi üretmek sistemlerin karmaşıklığından dolayı uzman kişilerin ekip halinde çalışması ve bireylerin bilgi. ağ sistemleri. yetenek ve beceri katılımlarıyla oluşturdukları şinerji sayesinde oluşmaktadır. • Yapısal Sermaye: şletmelerin sahip olduğu yöntem ve politikalar biçiminde kurumsallaştırılmış bilgi teknolojilerinden. yönetmek işletmelerin en önemli görevi haline gelmiştir. geliştirmek. örgüt kültürü. Bu durumda beşeri sermaye insan sermayesinin bir bileşeni olarak ortaya çıkıyor. Bu ise entelektüel sermayenin önemini ortaya koyar. patentlere kadar bütün unsurların karışımını ifade eder. Yani en basit tanımıyla entelektüel sermaye. beceri. Entelektüel mülkiyet. Entelektüel Sermayede sosyal ve beşeri sermaye gibi güven temeline dayanır. Altyapı varlıkları ise yönetim felsefesi. kayıtlar ve çeşitli biçimlerdeki belgelemeye. Ayrıca güven gerek iç müşteri. • Müşteri Sermayesi veya lişki Sermayesi: şletmenin müşteri. Yapısal sermayeyi. kişisel güven. finansal ilişkiler vb. Beşeri sermayeyi insanlara bilgi.54 varlıklarını ifade eder. insani ve sosyal unsurlar ile gerçekleştirilir. ticari amblemler vb. . yetenek. yapısal ve ilişkisel sermayede ise ekip çalışması ve bireyler arası güven gündeme gelmektedir. tedarikçi ve toplumun diğer unsurları ile ilişkisini ve söz konusu unsurların işletmeye olan güven ve bağlılıklarını ifade eder.

Yönetişimin temel amacı.1. Yeni ekonomi ile üretim tarzları değişmiş. bilgi ağları ile açıklık.3. 2006). hem mali tabloların düzenlenmesinde. Hobbes. mali kontroller vb. Sosyal Sözleşme Kuramı Politik bir kuram olup. gibi koordinasyon ve denetim mekanizmaları bulunmaktadır. şte güven konusu burada devreye girmekte olup. geri bildirimler. 2003). hem de koordinasyon ve denetim mekanizmalarının işlemlerini kolaylaştırarak yoğun işlem maliyetlerinden tasarruf sağlamakta ve verimliliği yükseltmektedir. Ayrıca örgüt kuramında ve örgütsel güvenin (psikolojik sözleşme kuramı) açıklanmasında kullanılan bir kuramdır.4. Gerek yeni yapılanma ve gerekse yeni yönetim anlayışlarının gerektirdiği sosyal sistemlerin temelinde “güven” olduğu görülmüştür. “tabiat halinde” kendi kendine yetemeyeceği. . iletişim ve bilgisayar teknolojileri ve uygulamalarındaki gelişmelerin. Locke ve Rousseau gibi düşünürler tarafından kurgulanılmıştır. liberal devlet anlayışının açıklanmasında sıkça kullanılır. iş anlayışları evrilmiş ve bilgi temelli bir ekonomiye doğru gidiş hızlanmıştır. Sosyal sermayenin politik açıklamasında. Sosyal ve beşeri sermaye.55 Yeni ekonomi ve değişen dünya ile birlikte işletme yazınına giren kavramlardan biriside “yönetişim” kavramıdır. 2003). şletmelerin dış çevresindeki bu değişiklikleri ifade etmek üzere kullanılan kavramlardan birisi de “yeni ekonomi” kavramı olmuştur (Koçel. Sosyal sözleşme kuramcıları. dolayısıyla ihtiyaçlarını karşılayarak yaşamak için kendiliğinden. işletmelerdeki yönetim ve organizasyon anlayışlarını değiştirmiştir. Bu büyük değişim ve yeniden yapılanma. Ancak burada sözleşmeler. Özünde iletişim. Özünde toplumsal bir mekanizma haline gelmemiş insanların güçsüz olduğu. Yani güvene dayalı bir ilişki kurarak işletmelerin ve hissedarlarının çıkarlarını maksimize etmeye yarar. entelektüel sermaye ve yönetişim kavramları güven ve yeni ekonomi temelinde incelenmeye çalışılmıştır. bir işletmenin gerçek finansal durumuna ilişkin tam ve doğru açıklamaların zamanında yapılmasını sağlamak. bireylerin sanki sözleşmeyi kendileri yapıyorlarmış gibi davranmalarını arzular (Heywood. Sonuç olarak. şeffaflık vardır. 1. işletmelerin iç ve dış çevresini büyük ölçüde değiştirdiği ve bunun sonucu olarak yönetim ve organizasyon ile ilgili pek çok yeni kavram ve uygulama ortaya çıkmıştır. özellikle hissedarların veya potansiyel hissedarların (yatırımcıların) çıkarlarını gözetecek tarzda çalışmasını sağlamaktır (Koçel.

gerek kendi çabalarını. Örgüt ve şbirliği Kavramı Örgütler tek bir nedenle ortaya çıkarlar: Bireysel olarak başaramadığımız şeyleri gerçekleştirmek için (Can. topluma ve örgütlere güvenin şart olduğunu söyleyebiliriz. Sürekli işbirliğine giden çalışanlar. Örgütü. yardım etme ve isteme davranışlarını geliştirirler (Erdem. Sonuç olarak etkin ve etkili çıktılar üretirler. şletmelerde. değerleri daha yoğun paylaşırlar. 2003). Bu bağlamda örgütleri hem toplumsal. toplumun bütününü ilgilendiren yararlı sonuçlar için bireyleri gönüllü olarak işbirliğine iten temel değerdir (Erdem. . Bu gün modern hayatın insanı vaktinin çoğunu örgütlü toplum içinde geçirir. 2003). diğer insanlara. 2003). daha çok işbirliği senaryosudur. saptamış oldukları ortak amaçlara ulaşma yolunda. bilgi ve becerisine göre işin herhangi bir parçasını yapar. 1994: 3). nsanlar fiziksel ihtiyaçlarını gidermek. 1. Nitelikli bir ortak yaşam. meydana getirdikleri yapı bir örgüt (organizasyon) olmaktadır. şletmelerde işlerin etkili bir biçimde gerçekleştirilebilmesi için çalışanların işbirliğine ne zaman ve ne şekilde gideceği biçimsel prosedürlerle belirlenir. sosyo-kültürel gereksinimlerini karşılamak için örgütlere muhtaçtırlar. yaşamak için. Bu anlamda güven..3. Yani işi parça parça bölüşürler.1.” diye tanımlayabiliriz (Aşkun ve diğ. hem de bireysel yönüyle yaşama ve varoluşa yönelik olduklarından “güven” temelli yapılar olarak niteleyebiliriz. gönüllü işbirliğini sağlayacak değerlerle yaratılır.5. olumlu tutum ve sosyal ilişkiler geliştirirler. Senaryonun başarılı bir şekilde uygulanması ise çalışanların bilişsel ve duyuşsal olarak birbirilerine ne kadar güvendikleri ve işbirliğine gitmeye ne kadar istekli oldukları ile ilintilidir. eski iş anlayışının aşırı iş bölümü nedeniyle insanların yabancılaşması veya bugünün karmaşık sistemlerinin yüksek nitelikli çalışanlar ile oluşturulan ekip çalışması olmadan halledilememesi gibi nedenler işbirliğinin önemini her zaman korumasını sağlamıştır. Herkes kendi özelliklerine. sorumluluklarını ve görevlerini gönüllü olarak yapmasını ifade eder. “iki veya daha fazla bir insanın. Ortak amaçlara varmada insanlar işbölümüne giderler. gerek araç ve gereçleri belli bir düzenleştirme süresinden geçirdikten sonra.56 zorlama olmadan diğer insanlarla işbirliğine girip. Ancak bu prosedürler istenen işbirliğinin garantisi değildir. Ayrıca toplumsal hayatın gerektirdiği kurallara ve otoriteye gönülden bağlılığı ve sevgiyi anlatır. Yani insanların var olabilmek için.

57 şletme yazınında güven kavramı işbirliği ile yakından alakalıdır. Bu bağlamda çalışanların olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya diğer çalışanların güvenirliliği ile ilgili yanlış tahminlerde bulunduklarında davranış ve tutum değişikliğine gittiklerini söyleyebiliriz (Demircan ve diğ. temel değer ve rollere dayalı çalışanların örgütü anlamalarına yardımcı olan paylaşılmış algılar. 1. 2003). ortak bir hedef inancıyla birlikte çalışma istek ve kararlılığını (şevkini) vurgular. Bunun yanı sıra örgüt kültürünü toplumun bir alt kültürü olarak varsayarsak. yoksa işbirliğinin sonucunda mı güvenin oluştuğu tartışıla gelmektedir. dolayısıyla ekonomik davranışa etkileri hala tartışılmaktadır. Ekonomik bakışla yapılan bu gibi güven analizlerinde piyasa ve hiyerarşilerin ya da güç. işbirliğine dayalı ekonomik davranışın öneminin artması yatmaktadır. Bu kuralların bir kısmı yazılı hale getirilmiş olup. güven arasındaki ilişkilerin işbirliğine ve güvene.6. 2003). tutumlar ve inançlar dizgesidir. Buradaki esas amaç örgütsel sinerjinin yaratılması için uygun iklimin yaratılması. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları Örgüt kültürü. Güven üzerine artan ilginin temelinde. hatta çoğu zaman iki kavram karıştırılmaktadır.3. Sinerjik . Türkiye gibi düşük güven düzeyli ülkelerde işletmelerin bu durumu da göz önüne alması gerekmektedir (Fukuyama. çinde işbirliği ve güven dâhil. Temelinde kültürel değerlerin olduğu normları ifade eder. Sinerji bir ahenktir. pazar. Ancak örgüt kültürü bu yazılı olan kurallardan çok (bu kurallarında etkisiyle) insanlar arası ilişkilerin doğallığı ile farkına varılır. Bu kavramla örgütün tüm kaynaklarının ortak bir amaca yöneltilmesi ifade edilmektedir. 1999). Bazı araştırmacılar güveni etkileyen veya güven oluşturmada en önemli unsurlardan birinin örgüt kültürü olduğunu vurgularlar (Erdil ve diğ. Bazı kültürlerde güven düzeyi yüksek olduğu için güvenme eğilimi de yüksektir. diğer çalışanlarla nasıl ilişkide ve iletişimde bulunacaklarını gösteren kurallar dizisidir. bütünün parçalarının toplamından daha fazla olması anlamında kullanılan bir kavramdır. güvendikleri ve bağlandıkları değerler etrafında örgütsel amaçlara ulaşılmasıdır (Aktan. yaptırımları vardır. 2003). Sinerji. Yazında güvenin işbirliğinin bir ön koşulu mu olduğu. kısmen de olsa.. insanların inandıkları. 2006). Normlar ise çalışanların örgüt içinde nasıl davranacaklarını. Ancak tartışılmayan işbirliği ve güven arasındaki sıkı bağlantıdır (Korczynski.. toplum kültürü örgüt içindeki güvene dayalı ilişkileri de etkiler.1. Örgüt kültürü zaman içinde gelişir ve değişir.

Kişiler arası amaç ve gayret birliğinin sağlanarak. (Aktan. Ancak çalışanın güven düzeyi yönetici veya liderine duyduğu güven ile işletme veya örgütüne duyduğu güven ile aynı değildir. Örgütsel Güven Kavramı Güven kavramı bir duygu. inanış ve ruh hali olarak genel bir kapsama sahip olup. Dolayısıyla güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur ancak güven ve örgütsel güven birbirinden farklı kavramlardır.2. Katılım ise insanların birbirine güvenmesi ile ortaya çıkan bir olgudur. uyumlu davranışların bir sonucu olarak genellikle yavaş kazanılan bir olgu olarak tanımlar. çalışanların belirsiz veya riskli durumla karşılaştıklarında örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğuna dair inançları (Matthai. hem dikey) temelini oluşturur (Mishra 1990). Güvenin zamanla ve ilişkilerin boyutuna göre yavaş yavaş gelişeceği görüşü işletme yazınında klasik güven anlayışı olarak nitelendirilmektedir. 2006). 1992). çalışanın örgütün . bir çalışanın. büyük ölçekli işletmelerde ise örgüt kültürü ve yöneticilere olan güvenden kaynaklanır (Nooderhaven.. 1. Oysa günümüzde işletmeler hız ve sık sık değişen organizasyon (proje grupları gibi) yapısı ile çalışmaktadır. Bu farklılığa rağmen çalışmalarda bir bütün olarak örgütsel güven adı altında toplanır. bireyler arası farklara dayalıdır ve bireye özeldir. 2003).) daha geniş ve etkin katılımının sağlanarak örgüt amaçlarına ulaşmaktır. hissedarlar. Ancak toplumdaki bireyler arası güven olgusu işletmeleri de etkiler (Demircan. sinerjinin gerektirdiği güven duygusuna bağlıdır. çalışanların iyiliği için karşılıklı saygıya ve nezakete dayalı.58 yönetim tüm çalışanların (hatta müşteri. sağladığı desteğe ilişkin algıları. Dolayısıyla güven örgüt içi ilişkilerin ve iletişimin (hem yatay. Dolayısıyla işletmelerin sosyal bir sistem olarak verimlilik ve etkinlikleri. örgütsel güven sosyo-ekonomik bir sistem olan örgütlerdeki insanların güven analizini yapar. Taylor (1989) örgütsel güveni. Luhmann’ın (1979) bireysel güven ve örgütsel güven ayrımına göre bireye güven.3. ortak amaç ve hedeflere ulaşılması. Örgütsel güven ise bireylerden çok örgütlere odaklıdır. Bu bağlamda örgütsel güven.(Nyhan ve diğ. Küçük ölçekli işletmelerde bu durum işletme sahibinin kişiliğinden. 1989) veya risk içeren durumlarda bile. tedarikçi vb. Dolayısıyla örgütsel güven için. liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak da tanımlanabilir. Örgütsel güven. iç ve dış çevresindeki insanlarla olan ilişkilerin niteliğinden kaynaklanır. 1997). Bir anlamda çalışan ve çalışanların güven halini ortaya koyar. örgütün kimliğine veya kişiliğine olan güveni temsil eder.

yenilik ve yaratıcılığa dayandırılma ve bunun için çalışanların yaratıcı. herhangi bir yenilik veya değişim şüphe ve dirençle karşılanır. Çalışanlar birbirilerini iş arkadaşı görmenin yanı sıra dost. Bu ortamda örgütsel başarının sırrı olan sinerjinin yaratılamayacağı kesindir. sevilme. Yüksek güven ortamında çalışanlar. Özellikle günümüzün dinamik işletmelerinin yapısal ve davranışsal özellikleri. düşük performans ve örgüte düşük bağlılık. ayrıntılı kalite standartları ve prosedürlerle formel biçimlerde yapılandırılarak (yüksek işlem maliyetleri) yönetilmektedir (Erdem. Örgüt yapısı içinde güven. 2003). pozitif düşünen. 1. Düşük güven ortamında çalışanlar işletmeye yabancılaşırlar. 2003).1998. Yılmaz 2006’tan alıntı). Bu dinamizm için güvene her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyulurken. Etkileşim arttıkça güven ilişkisi bilişsel düzeyden duygusal düzeye kayabilir. özerk olması desteklenmekte ve tüm bunların yüksek katılımla. meslektaş ve takımdaş olarak görmeye başlayabilirler. esnek. Tüm bunların sonucunda yüksek güven ortamına sahip bir işletme ve işletmeye bağlılık. sürekli öğrenme. Çalışanların kendilerini koruma ve meşrulaştırma gayretleri çok zaman alır ve bu durum performanslarını etkiler. Çalışanlar riske girmek istemezler. ait olma. gerekse örgütsel düzeyde performans artar (Erdem. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları Güven olgusuna ilk olarak Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde rastlamaktayız. çalışanlar arasında işbirliğine. gerek bireysel. doğal pozitif davranışlara yol açması ve çatışmaları azaltmasıdır. htiyaçlar hiyerarşisinde üçüncü ele alınan. sevme. şefkat gösterme. yardımcı olma. bir sosyal sermaye biçimi olup diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemez.3. diğer yandan güvensizlik. sadakat ile çalışanların iş tatmini ve organizasyonel yurttaşlık bilinci güçlenerek. En basit anlamda çalışanların her durumda örgüte karşı barındırdığı güven eğilimleri olarak ifade edebiliriz. gelişme. işlem maliyetlerini azaltması.59 kendisini etkileyecek uygulama ve politikalara karşı olumlu beklentiler taşıması. güçlendirilmiş. sorumluluk duyma.( Zaheer ve diğ. 1998). örgütsel otoriteleri daha güçlü destekler ve örgüte bağlanırlar. sadakat gözlenir.3. kendisini desteklemesidir diyebiliriz (Lewicki. karar süreçleri zarar görür. kabul edilme şeklindeki sosyal . kendiliğinden. özgeci. kolektif bir ruhla gerçekleştirilmesi beklenmektedir. Taklit edilemeyen örgütsel güvenin temel işlevleri. Örgütün veya işletmenin amaçları ile özdeşleşirler.

uyumu ve . Blau gibi kuramcılarda sosyal alışveriş kuramından ve özdeşleşme kuramından yararlanarak örgütsel güvenin oluşumunu açıklamaya çalışmışlardır (Baird ve diğ..) giderilmesini vurgular. ceza ile tehdit ederek çalıştırmak gerekir. Mc Gregor. bir güven ortamı ile sağlanacağı vurgulanır. Y durumunda ise yöneticiler insanların uygun ortamlar yaratıldığında çalışmayı ve sorumluluk arayacak duruma geleceklerinden hareket ederek. zorlanarak. Bu dört aşamayı dört sistem halinde kuramsallaştırır. insanlar tembeldir ve işe karşı isteksizlik duyar. Nezaretçiler ve verimlilik üzerine yapılan araştırmaları Likert.60 ihtiyaçların giderilmesinin temelinde “karşılıklı güven” vardır (Yılmaz. Liderlik ve motivasyon süreçlerini bu dört sistem içinde sorgular. ait olma vb. bu nedenle çalışanların nezaret edilerek. Ancak yönetim ve örgüt kuramında örgütsel güvenin önemini ilk kez vurgulayanlar neo-klasik veya insan ilişkileri ekolü olarak adlandırılan araştırmacılar olmuştur. psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının (saygı görme. 2006). esneklik ve refahın çalışanların gelişimleriyle kendiliğinden oluşacağını ifade edip. Dolayısıyla çalışanlara karşı bir güvensizlik söz konusudur. bunun örgüt içi iletişimi. 1995. Likert. Argyris gibi kuramcılar yaratıcılık. Mc Gregor’a göre yöneticilerin çalışanlar için varsayımları çalışanların davranışlarını etkiler. Çalışanın doğal yapısının resmi veya görünen organizasyon yapısıyla çeliştiğini. çalışanları sıkı bir nezaret ile değil. Likert katılımcılığın olduğu yerde yüksek güven ortamı olduğundan ve verimi olumlu yönde etkilediğinden bahseder. Bunun için çalışanların desteklenmesinden. En önemli değişkenlerinden bir tanesi üstlerin astlarına inanma ve güvenme derecesidir. Ancak üzerinde en çok durduğu “katılımcı yönetim” anlayışı ve dolayısıyla yüksek güven ortamıdır. örgüt ve eylem açısından saptadığı örgütsel değişkenlerle dört ana aşamada değerlendirir. Argyris analizinde grup üzerinde yoğunlaşma yerine çalışan üzerinde yoğunlaşmış ve çalışan-örgüt ilişkilerini incelemiştir. sorumluluk vererek. Mc Gregor bunu kuramında X ve Y ile ifade edilen iki karşıt durum ile sorgular. cezadan çok ödüllendirerek ve çalışanlara kendilerini geliştirme fırsatı verilerek örgüt amaçlarına daha kolay varılabileceğini farz ederler. Yani çalışanlara güvenirler ve etkili bir yönetimin otoritesini aşırı hissettirmeden (hatta görünmez halde olması). yönetim sistemlerini. Kamer 2001’den alıntı). “örgütsel güvene” değinirken. X durumunda yöneticilerin varsayımı şudur.

61 karar verme süreçlerini etkilediğini savunur. açıklık. Bir ekonomik değişimde yani mübadelede taraflardan biri. Kendini gerçekleştirmiş birey kendisini ve karşısındakini olumlu değerlendirerek güven duyar ve bu güven bağlılığın ortaya çıkışını kolaylaştırır. Sosyal alışverişte bir birey diğerine gönüllü olarak yardım eder ve diğer bireyde buna benzer şekilde karşılık verme yükümlülüğü hisseder. Bu durumun önlenmesi amacıyla iş zenginleştirilmesi. Şöyle ki.3. Birey karşısındakinin davranışlarını önceden kestirilebilir. sıkı bir biçimde risk ve karşı tarafın zayıflıkları ile ilişkilendirilmektedir. büyük sosyal alışverişlere doğru değişeceği şeklindedir. diğerinin güvenine layık olduğu zaman güvenilirdir. Özdeşleşme kuramı kişinin kendi dinamiklerinin güven olgusuna olan etkilerini inceler. Güvenirlilik tanımı da buradan gelmektedir. Ekonomik bakışlı güven analizlerinde güven. zamanla güvenilir olduklarını kanıtladıkça. itimat edilir olarak görmeye başlar ve diğerine yönelik güven ile bağlılık geliştirir. Güvene layık bir mübadele tarafı. güven süreci kendisi açısından faal hale gelir. Güven mübadele tarafları arasındaki ilişkinin bir özelliği . 1. ilişki sağlamlaşır. bir kişi iç dünyasında dengeli ve kendini iyi tanıyorsa. 2003) güven. Kuramın güvenle ilgili anlayışı. Önemli olan karşılık geleceğine dair duyulan güvendir.4. diğer tarafın onun zayıflığını istismar etmeyeceğinden emin olmasıdır. diğerinin mübadele zayıflıklarını istismar etmeyecek kişidir. Ancak bu davranışlar gönüllülük içerdiğinden karşılık verileceğine dair bir garanti söz konusu değildir. Yani kişinin kendini gerçekleştirmesi ile güven olgusu arasında bir bağ bulunduğunu ifade eder. ufak sosyal alışverişlerle başlayan etkileşimin. risk alma ve duyguları kolayca ifade edilebilecek bir ortam yaratılmasından bahseder. Karşısındaki kişi iyi niyetli cevap verirse. Sosyal alışveriş kuramı bu karşılıklı mübadelelerin dinamiğini açıklamaya çalışır. güven. diğer insanlarla güven temelli ilişki kurması daha kolay olacaktır. ilişkilerin yavaş ilerleyeceği. Bir birey karşısındaki kişinin görüşlerini onayladığında. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri Örgütsel süreçlerde güven sorgulandığında ekonomiyle ilişkisi öne çıkmaktadır (Sargut. Sabel’e göre (Korcyznski. Çalışma hayatındaki biçimsel veya ekonomik temelli ilişkilerde sosyal bir yönde gelişmektedir. tek yanlı bağlılığın azaltılması. 2003). bir ilişkide bir tarafın.

Tablo 1. Güven kavramının farklı algılanması ve farklı analizleri Tablo 1.62 iken. güvenirlilik bir tarafın özelliğidir. güvenirlilik ise kişinin kendisinin bir özelliğidir. Yani güven kişilerarası ilişkiden doğar. Ancak burada güven kavramının ekonomik bakış açısıyla dört temel üzerinde tartışıldığı görülmektedir. yani çıkar temelli bilişsel güven. Yani kime.7: Güven Türleri S/N GÜVEN N TEMELLER 1 2 3 4 YAZINDAK TARTIŞMA Hesaba Dayalı Çıkar güveni Garanti Caydırma temelli güven Yönetişim yapıları Yarı-güçlü güven tibarla güven Ekonomik güven şbirliği için bencilce motivasyon Somut kişisel ilişkiler Samimi ilişki güveni Kişisel güven Kişisel lişkiler Ekonomik değişimi kapsayan kişisel ilişki Kişilere güven Güçlü güven biçimi Güven Diğer tarafın iç normları bilgisi Ahlaki insan güveni Yaygın yükümlülük/işbirliği toplumsal normları Sistem güveni Sistem/Kurum Kurum temelli güven (Korcyznski.) Yönetişim yapılarına dayalı güven çıkar temelli bilişsel güvendir.7’de göze çarpmaktadır. kişisel ilişkilere dayanan duygusal güven. 2003. Sh:66’dan uyarlanmıştır. Tablo 1.7’de güvenin temelleri ve yazında yer alan güven türleri tartışmaları sunulmuştur (Korcyznski. Yönetişim yapıları. şletme yazınındaki güven biçimleri değişik sınıflandırmalar ile sunulmaktadır. 2003). hangi koşullarda ve hangi gerekçe ile güvenileceğine dair akılcı bir seçim söz . kurum temelli güvendir. ilişkide bulunulan tarafın niyetine dair bilgi ve sistem.

yarı akılcı bir güven şeklidir. sembolik işaretler veya uzman sistemler gibi soyut sistemlere olan inancın gelişmesinden kaynaklanır. Temelinde tarafların birbirini istismar etmeyeceğine dair görünen ve akılcı koşullara bağlıdır. sosyal normlara dayalı toplumsal içerikli de olabilir. Yani kurumsal işleyişin sağlam temellerle. Yukarıda örgütsel süreçlere etki eden güven türleri olarak ekonomik bakışla yapılan analizler kısaca sunulmuştur. Kişisel ilişkilere dayalı güven duygusal temelli olup. Bir anlamda yarı duygusal. Diğer tarafın içsel norm bilgisine dayalı güven şekli. Bunlar yazılı olabileceği gibi. tarafların birbirilerinin değerlerini ve niyetlerini iyi bildiklerinden birbirilerini istismar etmeyeceği düşüncesine dayanır. toplumdaki hukuksal süreçlere bağlıdır. tarafların birbirilerinin iyiliğini düşündüklerini gösteren ifade ve eylemlerden oluşur. Bilişsel olarak güven. ilişkilerin ilerlemesiyle gelişmesini ifade eder. şletmelerde özellikle ekip çalışmalarında gözlenen bir güven tipidir. Yukarıdaki tipoloji dikkatlice incelendiğinde temelde akılcı ve duyuşsal tercihlerin şekillendirdiği ana iki güven tipi görülmektedir: Bilişsel ve duyuşsal (duygusal) güven (Erdem. Sistem/kurum temelli güven. mahkemeler veya uluslar arası sistematikler gibi kurumlardır. Burada güvenilen Amerika’nın ekonomik gücü ve yaptırımlarıdır. Sosyal veya ekonomik karşılaşmalarda tarafların kişiliğine ve değerlerine dayalı bilgilerle ilk etapta kısmen duyulan güvenin.63 konusudur. Bir anlamda akla dayalı hesaplanmış güvendir. Tarafların ilişkiye zararı olacak şekilde davranması durumunda fayda zarar analizi yaparak. Araştırmacılar bu güven şeklinin toplumsal ilişkilerin kurulabilmesinde. Çünkü taraflar aynı mekânları paylaştığından birbirilerinden zarar görmeyeceklerine emindirler. akılcı . Sistem temelli güven ise daha genel olup. 2003). Yani ortada sosyal normlara dayalı bir yaptırım vardır. Bu güven daha çok yüz yüze iletişim şekline yöneliktir. Kuruma dayalı güven. Yaptırımlara ve teşviklere dayanır. çalışanın gelecekteki başarılı çabaları mümkün kılmak için varolduğuna inanması sonucunda ortaya çıkar. sözleşmeler öncesi gerekli yapının oluşmasında ve sivil toplum faaliyetlerinin ahlaki kurallarının içerisinde yer alan yaygın ve kurucu bir güven tipi olduğunu belirtirler. anayasa. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır. Bu güven tipinin araçları. Örneğin insanların Amerikan Doları biriktirmeleri sistem temelli bir güvendir. güvenme veya güvenmeme halinin ortaya çıkmasıdır. tersi durumda arkadaşlıkları veya dostlukları zarar görecektir.

Örgütsel Güvenin Alt Boyutları Örgütsel güven ile ilgili araştırmalara bakıldığında. kariyer geliştirme. Bu nedenle Erdem (2003) insan kaynakları politikalarını güveni artırıcı yönde uygulanması gerektiğini belirtmektedir. yönetici veya liderlerine duydukları güveni. Ancak. 2003). 2003). 2001). kişiler arasında duygusal bağ ile ilgilidir ve sosyal yaptırımları vardır (Özen. lk anda karşı tarafın niyeti hakkındaki iyimser anlayışla ve kendine güvenle başlayan süreç daha sonraki ilişkinin iyiye veya kötüye gidiş algılamalarına göre tarafların birbirilerine güven veya güvenmeme hali gelişir (Kamer.5. çalışanlararası güven. disiplin. üç ana başlık altında inceleyebiliriz.1. Bir de bu iki ana tipin dışında ikisinin karışımı diyebileceğimiz koşullu/koşulsuz güven bulunmaktadır. Bunlar. performans ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları işlevlerinin tatmin edici. bu çalışmaların üç ayrı düzeyde yapıldığı görülmektedir.3. örgütte güvenilir davranışların gelişmesinde büyük rol oynayacak. . güvensizlik yaratacak davranış ve eylemleri ise caydırabilecektir. Özellikle ülkemiz gibi düşük güven seviyeli kültürlerde örgütsel ve yönetsel faktörler amaca ulaşmada hayati öneme sahiptir (Sargun. önbileşenleri ve sonuçları açısından farklıdır. Diğer taraftan bu politikaları destekleyecek şekilde işlerin ve koordinasyon ilişkilerinin açıkça tanımlanması. Bu durum ise çalışanın örgüt uygulamalarının kendisine yararlı olacağı veya en azından zarar getirmeyecek şekilde olacağına dair algılamaları ile şekillenir (Özen. şe alma. içsel olarak tutarlı bir değerler sisteminin ve bilinçli olarak yapılan zihinsel bir sürecin sonucunda oluşur. sorun çözme. Kuruma Güven Güven ortamının yaratılmasında örgütsel faktörler oldukça büyük yer tutar. 1. 1. yöneticiye/lidere duyulan güven ve kurum temelli örgüte duyulan güvendir. örgüte duydukları güven şeklinde genelleştirebilirler. Duyuşsal güven ise güvenen kişi ile güvenilen kişi arasındaki etkileşimlerin sonucudur.3. Yöneticiye/lidere dayalı güven ile örgüte duyulan güven her ne kadar ilişkili yapılar ise de. kurumsal temelli güven ile yöneticilere/amirlere duyulan güven olarak örgütsel faktörler ve çalışanlararası ilişkiler düzeyinde bireysel faktörler olarak iki safhada. 2003). terfi. yöneticiler çalışanların gözünde örgütün temsilcisidirler ve çalışanlar. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması. Dolayısıyla örgütsel güvene ortam sağlayan faktörleri.64 tercihlerin sonucunda gelişir.5.

2003). koordinasyon için biçimsel (formel) toplantıların yanı sıra geceler. biçimsel olmayan (informel) sosyal faaliyetlerin yapılması. taraflarca paylaşılmasıdır. ahlaki çerçevede kişisel bütünlüğünü gösterirken. Buna paralel yöneticilerin davranışlarındaki tutarsızlık inandırıcılığını zedeler. Özellikle iyi bir örgüt içi iletişime dayanan katılımcı yönetim anlayışları. yemekler vb. çalışanlar arası çok yönlü iletişimin sağlanması. 2003). maiyetindekilere ilgi göstermesi güven için gerekli sosyal iklimi ve ortamı hazırlar. uygun kararlar veremediği yönündeki ahlaki kuşkularını artırırken dürüst olarak algılanmamasına sebep olur. yöneticinin çalışanların gözünde güvenirliliğini artıran.3. ilgi gösterme özellikleri. Yönetici ile çalışanlar arasındaki güven ilişkisini geliştiren uygulamalardan birisi de kontrolün sadece yöneticinin işi olmaktan çıkarılması. diğer yandan kontrolün paylaşımı. çalışanların özellikle işe dair prosedürel adalet algılamaları. Kısaca örgütün yapısı. Kuruma dayalı güven. kontrolün bittiği yerde başlar ve bunun en iyi göstergesi ise kararlara katılımdır.65 bilgilendirme. Bu tutarsızlık çalışanların yöneticiyi adil olmadığı. 1. tutarlılık. Bu inanış işletmeler tarafından özellikle ekip çalışmalarında sinerjiye yol açacak şekilde ilişkisel bir zemine dayandırılmaya çalışılmaktadır. yöneticiye güven duyma da oldukça önemli bir boyuttur. yani yapabilir veya dirayetli olarak algılanması. dürüstlük. Yöneticilere/Amirlere Güven Erdem’e (2003) göre. Çünkü güven. yöneticinin kişisel bütünlüğü ve yönetsel etkinliği de güven ortamını etkiler. çalışanların kurumsal işleyişin sağlam temellerle.2. . sadece kendi çıkarını düşünmeyip. hem de yöneticinin çalışanlar üzerindeki etkisini artıracaktır. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır (Korcyznski. yardımseverlik. Yetkinlik. kültürü ve doğru yöndeki insan kaynakları politikaları hem yüksek güven ortamına yol açacak. genel güven halini etkilemektedir (Erdem. örgütte bilginin herkes için ve her zaman ulaşılabilir olması güvenin örgüt içinde kurumsallaşmasını kolaylaştıracak yapısal ve davranışsal zemini yaratacaktır. Katılımcı yönetim anlayışının yanı sıra yetki güçlendirme temelde çalışanın güvenilir olduğuna dair bir algılamaya ve anlayışa sebep olur. iletişimin kalitesi ve yetki güçlendirmeye gönüllülük yöneticinin yönetsel etkinliliğini belirleyerek çalışanların güvenirlilik algılamasını etkileyecektir. Ayrıca yöneticinin yardımsever olması. Çalışanlar yöneticilerinin sorunları çözme konusunda yetkin. piknikler.5.

örgütsel güvene etkilerini ortaya koyar. yani grup içi üyeliklerinden kaynaklanır (Demircan ve diğ. Kamer (2001) örgütsel güvene ortam sağlayan ve çalışanlararası güveni etkileyen bireysel faktörleri. bu beklentilerin karşılanmadığına inanırsa güveninin ihlal edildiği duygusuna kapılabilir. örgüt dışı kişilere daha az güvenme eğilimindedirler (Stolle. örgütleri veya işletmeleri sosyo-kültürel ve ekonomik bir sistem olarak tanımladığımızda mikro seviyedeki güven olgusunun. ona değer verip onun hakkında olumlu düşünmesi ve onu anlamakla başlar. 1. Üçüncüsü çalışanın güveni duygusal bazı beklentiler üzerine kurulu olduğundan.3. kişilikleri ve kişiliklerinden kaynaklanan güvenme halleri ile tutum ve davranışları örgüt ortamını bire bir etkiler. Dolayısıyla etkin bir iletişimle kararlara katılma ve çalışanların sorumluluk almasını sağlayarak yapılacak yetki güçlendirmesi. Çalışanlararası Güven Güven oluşturmak veya tesis etmek ilk başta kişinin kendisine ve başkasına güvenmesi. Çalışanlar makro anlamda milli kültürün bir ferdi olarak güvenme ya da güvenmeme eğilimi taşırlar (Fukuyama. 1998). Dolayısıyla çalışanların birey olarak yetiştikleri kültürel ortam. Yani işlemin özelliği. yüksek güven ortamına yol açacaktır. Olumlu ruh hali ve duygular yaşamak bireyin diğerleri hakkında daha olumlu algılamalarda bulunmasına yol açarak güven düzeyini yükseltirken. kinci olarak mevcut şartlar ve etkilenme durumu güven deneyimini ve diğer tarafın güvenirliliği hakkında fikir edinme ve yargılamalarda bulunma biçimini etkiler. diğer çalışana veya yöneticisine güvenme kararı verirken ona karşı olan duygularını gözden geçirir.. 1998). Dolayısıyla genel güvenme eğilimi diğer çalışanların nasıl davranacağını kestirme olasılığı ve örgüt veya işletme ortamının bireysel beklentiler üzerine etkileri ile oluşur. değerler ve tutumlar olarak belirtmektedir.66 Katılımcı yönetim anlayışı ve yetki güçlendirme uygulamalarının olmazsa olmazı ise etkin bir iletişimdir. ruh hali ve duygular.3. olumsuz ruh hali ve . 2003). iletişim şekilleri vb. Kişinin güvenme eğilimi genel güven. Birincisi çalışan. Bu durum.5. Mikro anlamda ise çalışanlar kendi işletme veya örgüt içi diğer çalışanlara karşı daha fazla güvenme. Birey ancak kendini güvenilir hale getirirse ona güvenilir (Yavuz. ortamın gerginliği. güvenme eğilimi. 2003). Jones’a (1998) göre çalışanın ruh hali ve duyguları güven üzerine üç şekilde yansır.

Tutumları. örgüte. kültürüne veya normlarına paralelse veya fazla bir farklılık yoksa güven olgusu olumlu yönde etkilenecektir. . Değerler. çalışanların diğer bir çalışan veya yönetici. değerlerine. Değerler hem olumlu. ortak davranmayı ve örgütsel öğrenmeyi sağlar. Çünkü güven ilişkisinde iletişim kritik bir konudur. tarafların ihtiyacı olan karşılıklı anlayışı. 2000:616). Çalışanın değerleri. özelde tutumlar aracılığıyla hissedildiğinden tutumlar süren ilişkilerdeki güveni yapılandırır. şletmede güven ortamını etkileyen çalışanların değerleri. neyin istenir. hem de olumsuz yönde güvene katkıda bulunurlar. uygun ya da kötü olduğu hakkında benimsenen düşünceler” sistemidir (Giddens. Çünkü sosyal etkileşim kısmen bilişsel olan ve geçmiş deneyimlerden etkilenen beklentilere dayalı olduğundan. 2000). 2001:46). diğer çalışanlara ya da belli bir duruma karşı belirli bir biçimde davranmasına yol açar (Cüceloğlu.67 duygular etkileşimlere negatif bir nitelik yükleyerek bireyin diğerlerini olduklarından daha az güvenilir görmesine yol açabilir (Kamer. umduğu davranışlar. Tutumlar güvenin gelişimine neden olan davranışsal değişiklikleri oluşturarak güvenin değerlendirilmesi için gereken ortamı yaratırlar (Kamer. Sık. Bu inanç ve duygular çalışanın. şletmelerde özellikle işle ilgili düzenli bir ilişkisellik sağlayan mekanizmalar ile diyaloğa dayalı iletişim. tarafların tercihlerine. Güven genelde değerler. Örgütsel ortam içerisinde çalışanların birbirilerine karşı oluşturdukları tutumlar karşıdaki kişinin güvenirliği konusunda bilgi içermektedir. 2004). ortam vb şeyler eğer örgüt veya işletme ortamına. duygu ve düşüncelerin paylaşılmasını. çalışanların diğerlerine karşı olan tutumlarının temelinde bu kişilerin güvenirlikleri hakkındaki geçmiş deneyimleri ve etkileşimleri bulunmaktadır. Tersi durumunda ise değerler çatışması yaşanacaktır. karşı tarafın bakış açısının anlaşılmasına ve güvenin kurulmasına. gruba. Dolayısıyla yüksek veya düşük güven ortamları çalışanların değerleri algılama derecesine bağlıdır. yani çalışanın istediği. karşılıklı güveni. “insan bireyleri ya da grupları tarafından. doğru ve açık bir iletişim. diğer gruplar ya da örgüt ile ilgili veya herhangi bir durumla ilgili organize ve sürekli olan inanç ve duygularının toplamı olarak ifade edebiliriz. Yani bir çalışanın birey olarak ya da örgütün topluluk olarak ideal kabul ettiği hareket etme tarzıdır (Doğan. tutumları ve güvenme eğilimini büyük oranda örgüt içi iletişimin etkinliğine bağlıdır. 2001).

” (Erdem. “Örgütler veya kurumlar. 1.11) Yukarıda yapılan açıklama sosyal sermaye kuramı çerçevesinde daha iyi anlaşılıp. 1. Ayrıca açık iletişim.1. bir cümle olarak geçen bazı ibareler bir genel anlayışa veya kurama işaret eder. 2005). Özellikle elde ettikleri ekonomik ve sosyal sonuçlar. 2003). çalışanların yetkinlikleri ve bu konudaki geri bildirimleri işletmenin bir çalışanı olarak duyulan gururu artırarak. Yazında güven halinin mi. yoksa işbirliğinin mi çalışanlararası güvene yol açtığı ihtilaflı ve tartışmalı bir konu olsa da. toplumlara benzer bir şekilde – çoğu zaman da içindeki bulundukları toplumun özelliklerinden de etkilenerek -. örgütsel güvenle . 2003. diğer yandan kendine özgü değerler üreten bir topluluk olarak. Örneğin. güven ortamı yaratabilme kapasiteleri ile yakından ilişkilidir. ilişkisel olarak örgütsel güven ile eğitimin bağlantısı işletme ve toplumsal bazda oluşturulabilir. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar nsan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişkileri vurgulayan kuramlar açık ve direkt ilişki kurmaktan çok açıklamaları pekiştirici mahiyettedir.68 sorunlara yaklaşımlarına yönelik bilgi değişimine yol açar ki bu durum öncelikle bilgiye dayalı güveni geliştirir (Erdem. Bu açıdan bakıldığında araştırma raporlarında bir kelime. güven olgusunu etkili bir biçimde analiz edebileceğimiz etkili yaşam alanlarıdır. çalışanın ait olmaktan kaynaklanan genel güven halini de etkiler. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ilişkisinin incelenmesinde öncelikle adı geçen iki değişkenin ilişkisini açıklayabilecek kuramlara değinilecektir. çalışanlararası işbirliğidir.4. 2003). şletmelerde çalışanlararası güvenin açık bir iletişimle yol açtığı güvenme halinin en gözlenir durumu. Dolayısıyla insan kaynakları eğitim fonksiyonunun. bireyler arası ilişkiler ve grup dinamiklerini içeren. işbirliğinin niteliği ve sürekliliği çalışanlararası güven ilişkisi ile belirlenir (Erdem. şbirliği çalışanların birbirilerinin yetkinliklerine dayalı ekip çalışması ile iletişimin getirdiği geri bildirimlerle güven halinin arttığı bir olgudur (Baltaş.4. işbirliği. Daha sonra ise hipotezlere temel teşkil etmek üzere KY eğitim fonksiyonu alt boyutları ile örgütsel güven ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır.

tecrübe ve dinamizm gibi pozitif değerlerdir (Karagül. karşılıklı anlayış. siyasetçiler ve sosyologlar tarafından bazı olguları açıklamakta sıkça başvurulan bir kuramdır (Erdoğan. Dolayısıyla sosyal sermaye işletmedeki sinerjinin kaynağıdır. Temple (2000) nitelikli ve eğitimli çalışanın. 2006). Dar anlamda ise çalışanın eğitimini ifade eder (Çıkrıkçı ve diğ. 2003). insanlar arasındaki ilişkileri bir yana bırakarak süreçler ve teknolojiye odaklanmış durumdadır. Bunlar. 2002).1. . sosyal sermaye. Baltaş’a (2007) göre. işletme ve yönetim yazınında son zamanlarda dikkat çeken konuların başında sosyal sermaye kuramı gelmektedir. 2003’ten alıntı). Sosyal sermaye bir işletmenin amacına ulaşmak için bireylerin tek tek gösterecekleri çabadan daha fazlasının ortaya çıkmasına imkân sağlar. Sosyal sermaye en basit ifade ile insanlar arasındaki güvene dayalı ilişkilerin veya iletişimin ekonomik getirilerinin üzerinde durur (OECD. örgüt yapısı içinde güven ortamının çözümlenmesi yolu ile diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemeyecek bir enstrümanın ipuçlarını verir (Erdem. 2001. Oysa sosyal sermaye kuramı günümüzün yeni ekonomik şartları içinde para ile satın alınabilecek süreçler ve teknoloji yerine. aldığı eğitimden dolayı donanımlı olması nedeniyle ve diğer çalışanlarla iletişim kurması ile kendisine güveneceğini ve dolayısıyla bunun verimliliğe yansıyacağını vurgulamaktadır. gibi etkenlerle boşa giden kurumsal enerjinin işletmeye nasıl kazandırılacağının ve bilgi üretimi ile yönetiminin temelindeki insanın ve ilişkilerinin açılımını yapar. paylaşılan değer ve davranışlar gibi aktif değerlerin toplamıdır. Sosyal sermaye. insan sermayesi ve psikolojik sözleşme kuramlarıdır. dedikodu. 1.. Dolayısıyla sosyal sermaye bütüncül bir bakışla çalışanlar arasındaki güvene dayalı ilişki üzerinde dururken.69 ilişkisini açıklamada üç kuram kullanılabilir. 2005). Sosyal Sermaye Kuramı Sosyal sermaye kuramı son yıllarda sosyal bilimciler tarafından artan şekilde kullanılmaya başlanmıştır. şüphe ve güvensizlik vb.4. Birçok yönetim kuramı. çalışanların yıkıcı rekabet. Özellikle ekonomistler. Kısaca. Sosyal sermaye kuramının alt unsurlarından birisi beşeri sermayedir (Kosgeb. insanlar arasındaki güven.1. Beşeri sermaye çalışanların sahip olduğu ve genel anlamda çalışanın niteliğini vurgulayan bilgi. beşeri sermaye çalışanların tekil olarak niteliği ve eğitimi üzerinde durur. 2003). beceri. Karagül.

mükemmele ulaşma ve . markalar vb. daha fazla eğitime önem verme.1. eğitimi ve aydını temsil ettiği gibi . Çünkü patent. Hızla gelişen teknoloji ve özellikle iletişim teknolojileri sayesinde bilgilerin akışkanlığı yeni bir ekonominin ortaya çıkmasına sebep olmuştur. farklı kültür ve yapıdaki kişilerle iyi ilişkiler kuran ve çalışabilen. diğer çalışanlarla oluşan bu güven ortamında (sosyal sermaye) hem sahip olduğu bilgi ve becerilerini paylaşacak. Üçer. kendine güvenen. 2003. 2003). 2000’li yıllarda bu oran %10’un altına düşmüştür. nsan Sermayesi Kuramı şletmeler sanayi devrinde. Rose. 2006). Fiziki unsurlardan çok bilginin ön aldığı yeni ekonomide bilgiyi yaratan. 2006). daha fazla bilgiye ve gelişmeye yatırım yapma ihtiyaçlarını ön plana çıkarmıştır. 2002). toprak.70 Dolayısıyla beşeri sermayenin nasıl ve ne ölçüde kullanılacağı tamamen onun sahibi olan çalışanın iradesine bağlı olduğundan. değişime ve yeniliklere açık olabilen. Rekabette üstünlüğün sırrı olarak kabul edilen “insan sermayesi” olgusunun altındaki gerçek. olaylara geniş açıdan bakabilen. amblemler. ilgili çalışanın bulunduğu örgütsel çevre ile barışık olması çok daha özverili çalışmasına neden olacaktır (Karagül. hem de bilginin üretilmesi ve yönetilmesinde etkin bir rol alacaktır. bu eğitimli. Üretimde beden gücünün kullanım oranı 1930’lu yıllarda %90 iken. sermaye ve emeği kullanıp.. Esasında insan sermayesi. bilginin yanında beceri. 2001. bilgi ve beceri sahibi çalışanlar işletmeler için insan sermayesi olarak nitelendirilmişlerdir. nsan sermayesi – entelektüel kelimesinin kültürü. lisans anlaşmaları. fiziki sermaye ile üretim yapıyorlardı. kullanan ve yöneten olarak insan ön plana çıkmış.2.4. Makine sektöründe faaliyet gösteren Uzel şletmeleri insan sermayesini şöyle tarif etmekte. Ayrıca beşeri sermayeye konu olan eğitimli ve nitelikli çalışan. Entelektüel sermayenin diğer alt unsurları ise işletmedeki biçimsel (formal) olmayan ilişkilere dayanan yapısal sermaye ile işletmenin müşteri ile olan ilişkileri üzerine oturan müşteri veya ilişki sermayesidir. entelektüel sermayenin bir alt unsurudur. müşteri ihtiyaçlarını anlayan ve proaktif. 2006). onun etkin ve verimli kullanılmasıdır (Hoşgörür ve diğ. (Fındıkçı. Dolayısıyla günümüzde gerek hizmet ve mal üretim tekniklerinde yaşanan hızlı değişim. nitelikli. yeni ürün ve süreçleri bulan. Ancak entelektüel sermayenin odak noktası insan sermayesidir. somut ürünleri ortaya çıkaran insandır.bilgiyi yaratan. tecrübe ve yetenek sahibi çalışan insanı tarif eder (Çıkrıkçı ve diğ. nsan sermayesi birçok kaynakta entelektüel sermaye ile eş anlamlı kullanılmaktadır (TÜS AD. 1..

2004). ayrılan çalışanın transfer ve ikame edilemeyen sosyal ve bireysel özellikleri nedeniyle işletmenin insan sermayesi eksilecektir (Rose. 2006). güven duygularını geliştirir (Tolay.. yaratıcılık ve bireysel yetenek ve hayal gücü sahibi çalışan. kaliteyi ve sürekli gelişimi yaşamının her evresinde sürdüren. hem de ekip halinde bilgi üretmesidir. 2003).71 zor hedefleri başarma arzusuna sahip. Yani ilişkilerin temelinde güven yatar varsayımıyla.1. psikolojik sözleşme için. işletme ve çalışanlar arasındaki ilişki çerçevesinde ortaya çıkan ve bu ilişkiyi şekillendiren “karşılıklı yükümlülükler” hakkındaki bireysel algılamalardan ve inançlardan oluştuğu için göreceliği yüksek olan bir kavramdır (Freese ve diğ. ekip çalışması yapabilen. Çünkü bütün sosyal ilişkilerin temelinde güven yatar. Psikolojik Sözleşme Kuramı Psikolojik sözleşme. elden çıkarıp. Dolayısıyla işe alma.3. muhakeme. işletme ile çalışanlar arasında hiçbir . işletme için insan sermayesi olmanın yanında bir değerdir (Çetin. işletmenin çalışanına ve gelişimine önem verildiğini hisseden bireylerin duygusal bağlılıklarını artırıp. Tolay.4. şte buradaki ilişkilerde de güven olgusu devreye girmektedir. nsan sermayesinin yani eğitimli ve nitelikli çalışanın işletme açısından önemi hem birey olarak. tekrar satın alabileceği bir şey değildir. eğitim ve örgütsel güven ilişkisini açıklamada kullanılan kapsamlı bir kuramdır. aynı nitelikte ve eğitimde çalışan bulunsa da. Kendine ve çevresine güvenli. sezgi. Yani kişisel bilgilerini ve uzmanlığını. eğitim ve kariyer geliştirme. Bunun için insan sermayesinin artırılmasında ve muhafazasında işletmeye duyulan güven önemli olup. iletişim becerileri. ekip çalışma yeterliliği. performans değerlendirme ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları politika ve uygulamalarının tatmin edici. adil ve eşitlikçi özellikleri kapsayacak biçimde oluşturulması insan sermayesinin işletmeye bağlılığında ve sadakatinde önemli yer tutmaktadır (Erdem. Ayrıca insan sermayesi çerçevesinde işletme tarafından sağlanan eğitimler. Psikolojik sözleşme. 1. 1996. biz diyen. geliştirme ve sunma becerilerine sahip. 2003). insan kaynakları uygulamaları örgütsel güveni etkileyen kritik politikalardır. Söz konusu çalışanın işletmeden ayrılması durumunda. terfi. işletme içindeki diğer çalışanların bilgileri ve uzmanlıklarıyla birleştirerek sinerjik bir güç oluşturmasıdır. araştırma. 2003’ten alıntı). Bu değer işletmenin fiziki sermaye gibi sahip olup. Uzel kültürünü benimseyen ve toplumsal sorumluluk bilincinde çalışanlar (Uzel. 2007).

Çünkü güvene dayanmayan her insan ilişkisi yozlaşacak ve çatışmalara yol açacaktır (Doğan. 2005). Bu bağlamda çalışanı ile işletme arasındaki etkileşimi sağlayan unsur insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve politikalarıdır. örgütsel güvenle ilişkisinin psikolojik sözleşme kuramı perspektifinden bakıldığı ve araştırmanın çalışanların eğitim ile örgütsel güveni algılama dereceleri üzerinden yapılacağı içindir. insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde açıklanabilir. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanlar açısından tatmin edici. örgütsel güvenin oluşumunda ve muhafazasında önemli bir yer tuttuğu söylenebilir (Erdem. Barutçugil’e (2006) göre insan kaynakları yönetiminin günümüzdeki en önemli konularından birisi güven ortamının yaratılması olup. 2003: 50). şletmenin çalışanlarına ve çalışanlarının da işletmeye karşı bazı yükümlülüklerinin bulunduğu anlayışıyla bir iş ilişkisi içine girilmesi. çalışanlar için güçlü mesajlar göndermektedir. 1. Örneğin gıda sektöründe faaliyet gösteren Sütaş işletmesi insan . OECD. 2003. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi şletmelerde insan kaynakları yönetimi en başta ilişkilerde güven yaratmalıdır. insan kaynakları yönetimi uygulamalarının uygun bir psikolojik sözleşmenin geliştirilmesinde çok önemli bir işlevi bulunmaktadır. çalışanın işletmeyle etkileşimi sırasında sürekli gelişmekte ve işletmedeki çalışan davranışının önemli bir belirleyicisi olmaktadır (McDonald ve diğ..72 zorlama olmadan oluşturdukları güven temelli ilişkiye dayanan yazıya dökülmemiş sözleşme diyebiliriz. işletmenin çalışanlardan neler beklediği ve karşılığında neler verebileceğine ilişkin olarak. psikolojik sözleşmenin kurulmasını sağlamaktadır. 2000).4. performansa dayalı ücret sistemleri. 2005). Psikolojik sözleşmeler. Ülkemizde yaygın olarak bulunan aile işletmelerinin en büyük probleminin güven olduğu belirtilmektedir (MPM. eğitim olanakları gibi uygulamaların tümü. Özlüce. Sonuç olarak. Dolayısıyla kariyer geliştirme. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması çalışan ile işletme arasında uygun bir psikolojik sözleşmeye yol açarak.2. gelecekte de bu konunun öneminin giderek artacağını vurgulamaktadır. Buna göre. Bu çalışmada eğitimin insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak incelenmesinin sebebi.

takım arkadaşlarına. gerekse çalışma arkadaşlarından eğitim için aldığı destek. çalışanların algıladıkları eğitim olanakları. Eğitim politikaları işletmeden işletmeye fark etmekle birlikte çağdaş işletmelerde “öğrenen organizasyonlar” ve “sürekli öğrenme” anlayışı içinde. öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklenen bireysel kazançların örgütsel güven ile ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. Buna göre. hem de müşteri ve örgüte güven sağlamada etkili olduğunu söyleyebiliriz. 2003. genelde çalışana kariyer rehberliği vererek şekillendirilmektedir (OECD. DPT. algılanan sosyal destek. Capital dergisinin çeşitli kategorilerde yaptığı 2006 yılının en beğenilen şirketleri araştırmasına konu olan tüm işletmelerin ortak özelliği “güvenilir olmaları” ve insana yatırım çerçevesinde yıllık bütçelerinin %1. gerek amirlerinden. katılımı ve desteği sağlanarak ve iyi bir örgüt içi iletişim ile çalışanların sahipleneceği bir düşünce haline getirilmesi gerekmektedir.5-2. Dolayısıyla işletmeler tarafından çalışanlara insan kaynakları politikaları çerçevesinde sağlanan eğitimin. Eğitim politikalarının. 1. Bilgi ve bilgi toplumu değerlendirmeleri ve yeni ekonomi çerçevesinde işletmelerin eğitim faaliyetleri rekabette üstünlük kazanma da ve çevresel şartlara uyum sağlamada stratejik politikalar durumuna gelmiştir (TÜS AD. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi Sanayi devrinin emek-değer merkezli söylemi yerini bilgi-değer merkezli söylemine bırakmıştır (Sözer. üst yönetimin inancı.5 arasında “eğitime” kaynak ayırmalarıdır (Büyük. 2002). geleceğe yönelik eğitim planlarından haberdar olmaları.73 kaynakları politika ve ilkelerinden birisi.2. Ayrıca işletmenin mevcut eğitim politika ve standartları. etki. onların eğitim faaliyetlerine katılma. 2007). 2001). . Eğitim politikası işletmenin eğitim faaliyetleri ile varmak istediği hedeflerine ulaşmada izleyeceği yollar ve ana kurallar olarak tanımlanabilir (Özçelik. insan kaynakları yönetiminin uyguladığı eğitim politikalarının çalışan üzerinde yarattığı izlenim. Barutçugil’e (2002) göre eğitim politikası. 2003).1. 2007). hem çalışan ve çalışanlar arasında.4. çalışanların katılacakları eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin “örgüte özgü” gerekçelerinin açıklanmasıdır. yöneticisine ve kurumuna güven ortamının hazırlanmasıdır (Sütaş. aldığı eğitime aktif katılım ve öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güven üzerinde etkisi olmaktadır. öğrenme ve istenen yönde tutum ve davranışlar geliştirme isteği üzerine etkili olmaktadır. 2006). Bu bölümde.

örgütteki verimliliğin ve personeldeki başarının artmasını sağlar (Tınaz. Sosyal destek. neden. geri bildirimlerde bulunması. Yani. nerede sorularının cevaplanarak. 2005). Eğitimin bir plana dayandırılarak geliştirilmesi. şletme içinde çalışanlar için en önemli sosyal destek amirinden gelir. 2003). 2003). Sonuç olarak çalışanın algıladığı eğitim olanakları. Çalışanların eğitim içinde olsa amirlerinden görecekleri destek onların hem kendine. ne zaman. eğitimde öğrendiklerini pekiştirebilecekleri ortamı sağlamayan veya . nasıl.2. Sabuncuoğlu’na (2000) göre eğitim planlaması ile kariyer planlamasının da bir anlamda planlandığı vurgulanır. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. bunu tutum ve davranışlarına yansıtmasını ve uygulamasını teşvik etmelerini ifade eder (Tolay.4. astlarının eğitim faaliyetlerine katılmalarına ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulamalarına verdikleri önem derecesidir. kariyeri ile yakından ilgilenmesi gibi davranışlar. Amirin eğitimin önemini kabul etmesi. hangi konularda. kime. bilgi paylaşmayan. hem de yöneticilerine duyacakları güveni pekiştirir (Erdem. eğitim planlaması çalışana verilecek eğitimin.47). eğitimi zaman kaybı olarak gören. 2000. Eğer çalışanlar eğitimde öğrendiklerini veya önerilerini kabul etmeyen.74 Eğitim planlaması. Dolayısıyla işletmelerdeki eğitim politikalarının tatmin edici. Amir desteği amirlerin. hem kuruma. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi şletmede insana duyulan güvenin göstergelerinden biride eğitim faaliyetlerine verilen sosyal destektir. çalışanlara eğitimde kazandığı bilgi ve becerileri uygulayacak cesareti vermesi. kim tarafından. çalışanın amirinin ve çalışma arkadaşlarının yeni bilgi ve beceri kazanarak. yol göstermesi. Erdem’e (2003) göre insan kaynakları yönetimi politika ve uygulamaları örgütsel güveni etkiler. Bu açıdan kariyer yapabilmek için hangi eğitimlerin alınacağı ve bu konuda çalışanların katılımının sağlanması şarttır (Mahiroğlu. adil ve eşitlikçi verilmesi örgütsel güven ortamına katkıda bulunacaktır. kısaca eğitim amaçlarının belirlenerek. beklenen performansın belli bir zaman içinde belli bir standarda ulaştırılmasını ifade eder. destekleyici amir davranışlarıdır. belli bir programa dayandırılmasıdır. 1. iyi bir örgütsel iletişim sistemi aracılığıyla çalışanların katılımı ve paylaşımcı bir şekilde belirlenmesi örgütsel güven üzerinde oldukça büyük etkileşimler yapacaktır.2. çalışma saatleri dâhil eğitime göre ayarlamalar yapması. Bu eğitim politikaları ve eğitim planlamalarının.

Öğrenme motivasyonu ise çalışanların eğitim faaliyetlerine katılma.4. 2006). örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Baltaş. Yani çalışanın eğitimi faydalı ve önemli bir fırsat olarak algılaması ve bunu davranışlarına yansıtmasıdır (Tolay. terfi ya da ücret artışı gibi istenen sonuçlara yol açacağına ilişkin beklentileri öğrenme motivasyonunu artırır (Taşcı. işletmenin amaçları doğrultusunda uyguladığı özendirici ve caydırıcı önlemlere karşı çalışanların takındıkları tutum ve davranışlardır (Öztekin. 2005). Barutçugil (2006) ülkemizde çalışanların istek. eğitim programında öğrenilen bilgi ve becerilerin iş ortamına aktarılmasını teşvik etmeleri ve uygulama esnasında meydana gelebilecek hataları anlayışla karşılamalarını ifade etmektedir. Dolayısıyla.3. Dolayısıyla. algılanan sosyal destek bazında çalışanın çalışma arkadaşlarının vereceği destek. Ya da insanın bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi isteğiyle davranmasıdır. Bilinmeyenlerin veya takınılan yerlerin sorulması. şletme içinde eğitime yönelik ikinci destek çalışma arkadaşlarından gelmektedir. tutum ve davranışlarını değiştirdikçe çalışma arkadaşları ile ortak bir dil ve kültür yaratmakla kalmayıp (Göksel. amirin eğitim için vereceği destek. 2003.75 geribildirimde bulunmayan amir davranışlarıyla karşılaştıklarında aldıkları eğitim boşa gitmiş duygusuna kapılacak ve güvenleri sarsılacaktır. eğitim sonrası istenen tutum ve davranış değişikliğinde önemli bir yere sahiptir. Çalışma arkadaşlarının desteği çalışanların. inandırıcı ve aydınlatıcı olması. eğitimle kurulan iletişim sayesinde birbirilerini meslektaş. algılanan sosyal destek bazında. Öğrenme motivasyonu bir anlamda çalışanın beklentileriyle de ilgili olup. Eğitime katılanların programda sunulan konuları öğrenebileceklerine ve kazanacakları bilgi ve becerilerin. arkadaşlarının geribildirimlerde bulunması vb. zorlayıcı ve bağlayıcı olmaktan çok. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Tüm bunlar işbirliğine ve güçlü bir güven iklimine yol açar (Erdem. Çalışan eğitilip. eğitimden bir şeyler öğrenme ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulama azim ve istekleriyle. 1. tutum ve davranışlarında meydana gelen olumlu değişimleri ifade etmektedir. yönüyle çalışanın eğitimle kazandıklarının pekiştirilmesi büyük oranda çalışma arkadaşlarının desteğine bağlıdır. 2006).2. Bu bir anlamda işbirliğini doğurur. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi Motivasyon. 2003). ihtiyaç ve yeteneklerine göre eğitim alamadıklarından ya işten ayrıldıklarını ya da . 2002). dost veya takımdaş olarak görmeye başlarlar.

Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi Çalışanların eğitime odaklanmalarında. Bu noktada güven unsurunun etkili olduğunu söyleyebiliriz. terfi vb. Çünkü çalışan beklentileri doğrultusunda eğitim verilmesi durumunda eğitim motivasyonu yükselecek. çalışanın öğrenmek için gerekli çabayı göstermesi için eğitim hedeflerinin ulaşılabilir ve çalışanın tahminlerini (çaba. Model uzaktan eğitim için geliştirilmiş olup. Eğitim faaliyetinin etkinlik sürecinde çalışanın güvenini yitirmemesi için eğitim süresinin ne uzun ne kısa olacak şekilde uygulanmasını belirtir (Kruse. Bunlar ücret artışı. “Confidence” emin olma olarak Türkçeye çevrilmektedir. eğitim sonucunda bunu tutum ve davranışlarına yansıtacak ve işletmesine beklentileri doğrultusunda eğitim aldığından dolayı daha da güvenecektir. Erdem.2. Bunun ötesinde öğrenmenin devamlı kılındığı ve işletme ortamı tarafından destek gördüğü genel bir iklim ve örgüt kültürü yaratmak. uygunluk (Relevance). zaman vb.4. ARCS. Bu model her ne kadar örgütsel bazda olmayıp eğitim yöntemleriyle ilgili de olsa güven (emin olma) ile eğitimin bir şekilde bağlantısını gösterir. Bu nedenle eğitimin istenen sonuçlara yol açabilmesi için çalışanların teşvik edilmesi gereklidir.) aşmayan ve çalışanın eğitim sonucunda hedeflerine ulaşarak tatmin olmasını açıklar. 2004). Öğrenmenin prensiplerinden biri de teşviktir (Cüceloğlu. 2003). Ancak teşvik ve motivasyonu ücret. 2006). 2007). 1. 2006). teşvik unsurlarını . ödül olarak algılamamak gerekir (Barutçugil. dikkat (Attention). ARCS modelinin güven unsurunun amacı çalışanın konuyu öğrenmesi için gerekli çabayı göstermesini sağlamaktır.4. özendirici araçlar olabilir. John Keller’in ARCS modelidir (Kaynar. para. Öğrenme motivasyonunun güven unsuru ile ilişkisini ortaya koyan çalışmalardan birisi de. öğrenme istekleri ve eğitim sonucunda oluşacak pozitif tutum ve davranışların üzerinde etkili olan en önemli faktörlerden biri de eğitime katıldıkları takdirde ne tür kazançlar elde edeceklerine ilişkin beklentilerdir (Tolay. eğitimde kullanılan Dr.76 eğitim performanslarının çok düşük olduğunu belirtmektedir. eğitimin çalışanın ihtiyaçlarına cevap vermeyi ve beklentilerini karşılamayı. Sonuç olarak çalışanın beklentileri doğrultusunda artan öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. çalışanın dikkatini çekmeyi. 2003:43). güven (Confidence) ve tatmin (Satisfaction) kelimelerinin baş harfleridir (işletme yazınında “trust” güven.

Kariyer ile ilgili kazançlar. öğrenme meraklarını giderebilmektedirler (Tolay. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların eğitimlerde yeni insanlar tanımaları. öğrendiklerinden dolayı kendilerine ve iletişimle çevrelerine güvenlerinin artmasının yanı sıra diğer çalışanların onu yetkin olarak görmeye başlamaları nedeniyle güvenilir olarak nitelenmeye başlanır. Ayrıca bilgi ve becerilerini günün ihtiyaçlarına göre yenileyebilmekte. Böylece eğitim sayesinde resmi ortamın dışına taşarak insanlar işlerini birbirleriyle konuşabilmekte. Eğitim faaliyetleri pozisyonlar arasındaki yatay ve dikey geçişlere olanak taşıdığı gibi. aynı işte gelişme ve mesleki ilerlemelere (kariyer) olanaklarını da etkilemektedir. işletme amaç ve hedefleri hakkında daha geniş bir bakış açısı kazanabilmektedirler. Baltaş’a (2006) göre çalışanlar öğrenir çünkü kendilerine ve diğer çalışanlara karşı saygı ve güvenleri artar. 2003). Buradan hareketle eğitimden beklenen kazançları çalışanın içsel motiflerle yönlendirdiği bireysel kazançlar ve maddi unsurların teşkil ettiği kariyerle ilgili kazançlar olarak inceleyebiliriz. şletmede eğitimin kariyer ilerlemesinde önemli ve açık etkileri vardır. . eğitim faaliyetlerinin çalışanların diğer kişilerle iletişim kurmasına. Bu etki terfiler için konan eğitim standartları yolu ile çalışanların terfi edebilmeleri için bu eğitimden geçmeleri gerektiği yönündeki düşüncelerine bağlıdır. 2003).77 maddi unsurların ötesinde felsefe olarak algılamak daha uygundur. Çalışanların eğitim sonucunda. mevkii (terfi) veya içsel tatmin yoluyla tecrübe kazanmanın getirileri olan ücret artışını da içerir. işlerini daha iyi yapabilmelerine. Dolayısıyla çalışanın eğitimden elde edileceğini düşündüğü (algıladığı) kazançlar. Tabi bunların doğal sonucu olarak kişisel gelirin artması da mümkündür. Bu kazançlar. yalnız olmadıklarını hissetmekte. bilgi ve becerilerini güncelleştirmesine yardımcı olacağına dair içsel ve iletişimsel motifleri içerir. Bireysel kazançlar. Ayrıca çalışanların eğitimler sonunda kazandıkları sertifikalar yolu ile referanslarını güçlendirerek sektörel iş bulma imkânlarının da artması diğer bir getiridir (Tolay. işletmedeki biçimsel olmayan (informal) iletişim ağlarını genişletmektedir. sosyal etkileşimleri artırarak. bir çalışanın işinde tüm potansiyelini kullanabilmesini ve buna bağlı olarak da işletme içi ve dışında her yönden daha başarılı olabilmesini ifade etmektedir. çalışanların makam. şbirliği ve ekip çalışmasındaki katılımlarla pekişen eğitim örgütsel güvenin artmasına katkıda bulunur. kişisel gelişimlerine.

Dolayısıyla çalışanların kariyer ile ilgili algıladıkları kazançları. örgütsel güveni pozitif yönde etkilemektedir.78 Çalışanların gerek terfi ederek. Çünkü beklentileri karşılanmış ve karşılığında maddi ve manevi getiriler elde etmiştir. . gerek mesleki tecrübelerini artırarak ve referanslarını güçlendirerek eğitimden elde ettikleri kazançlar güven duygusunu etkileyecektir.

K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR .

1. Bu nedenle bu çalışmada işletmelerdeki eğitim faaliyetleri insan kaynakları yönetiminin ayrılmaz bir parçası varsayılmıştır. yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerinin veya ihtiyaçlarının ortak hedeflere yöneltilmesini sağlayan insan kaynakları yönetimidir. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı Bu çalışmada.80 2. amir ve çalışma arkadaşlarının desteği. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin hem bireysel. nsan kaynakları yönetimi. Çalışanların katılımcı yönetim anlayışıyla. METODOLOJ 2. alacakları eğitimler üzerinde söz sahibi olmaları bu kuralı bozmaz. 2. işletmenin hedeflerine ulaşmasında izlediği politikalarla etkinlik ve verimlilik için gerekli uygun sosyal ortamın yaratılmasını amaçlar. hem de kurumsal hedeflerine ulaşması. işletme üst yönetiminin stratejileri doğrultusunda belirlenen insan kaynakları yönetimi politikalarının uygulanma biçimine bağlıdır. Bu nedenle çalışanların zorlama veya uyararak değil.1. Çalışanların organizasyonel yurttaşlık bilinciyle davranmaları. kendiliğinden doğal olarak. şletmelerin çeşitli bölüm veya departmanlarındaki eğitim. Yazında genel olarak insan kaynakları politikalarının örgütsel güvene etkileri vurgulanmaktadır.3.2. Bu nedenle bu araştırma insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin ilişkiselliğini incelemek üzere tasarlanmış ve Eskişehir ili merkezindeki banka şubeleri çalışanlarının eğitim algılamalarının örgütsel güvene etkileri incelenmiştir. Araştırmanın Varsayımları şletmelerde eğitim belli bir amaç ve plan dâhilinde. belli bir hedefe yönelik yapılır.1. işletmelerin insan kaynakları yönetimi politikaları paralelinde sağlanan eğitim olanakları.1. hatta kendi aralarında sözleşmiş gibi davranmaları hedeflenir. Ancak bu politikaların bir çıktısı olan eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri konusunda herhangi bir çalışma bulunmamaktadır. yazında “psikolojik sözleşme kuramı” . öğrenme motivasyonu ve eğitimden beklenen kazançlar ile ilgili çalışanların algı düzeylerinin örgütsel güven üzerindeki etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. Araştırma Sorusu KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri nelerdir? 2. aksine hedeflere ulaşmada sinerjik bir güç yaratır.1.

1. 2. Bu çalışmada. gerekse çalışanlar arasında psikolojik sözleşmeye yol açarak örgütsel güveni arttırdığı varsayılmaktadır.5.1’de görülen insan kaynakları eğitim fonksiyonu.1. Araştırma Modeli Yukarıda açıklanan varsayımlara dayanarak Tablo 2. örgütsel güven ilişkisi modeli geliştirilmiştir. .4. insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun. H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.örgütsel güven ilişkisi modeli EĞ T MLE LG L DEĞ ŞKENLER Algılanan Eğitim Olanakları Algılanan Amir Desteği Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği Öğrenme Motivasyonu Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar Eğitimle gili Kariyer Beklentileri Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere Güven Çalışanlararası Güven NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ÖRGÜTSEL GÜVEN DEMOGRAF K ÖZELL KLER Cinsiyet.81 ile açıklanmaktadır. Yaş Çalışma Yılı Medeni Durum 2. çalışanların eğitim ile ilgili pozitif algılama düzeylerinin gerek işletme. Tablo 2. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın amaç ve kapsamı. varsayımları ve geliştirilen model doğrultusunda aşağıda belirtilen hipotezler sınanacaktır. H2: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu.

ayrıntılar EK-2’de gösterilmiştir. H7: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. H10: Evli ve bekâr çalışanlar arasında.82 H3: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Üçüncü bölümde ise örgütsel güven ölçeği bazında yirmi beş (25) önerme yer almaktadır. Söz konusu önermeler modelde görülen KY eğitim fonksiyonun alt boyutlarını ölçmeye yönelik olup. Demografik değişkenlerle ilgili (farklılıklara dayanan) hipotezler ise şunlardır: H8: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanların algılama düzeylerine göre ölçümünü amaçlayan otuz (30) önerme bulunmaktadır. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. 2. H13: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. kinci bölümde. cinsiyet. H5: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Önermeler örgütsel güvenin. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır.6.1. Hazırlanan anket formu (EK-1) üç bölüm halinde tasarlanmıştır. Anket Formu Hipotezlerin test edilmesi amacıyla gerekli olan veriler anket uygulamasıyla elde edilmiştir. Birinci bölümde yaş. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. çalışma yılı ve medeni durumla ilgili demografik sorular bulunmaktadır. H11: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. . H12: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. H9: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. H6: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. H4: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.

“fikrim yok”.7. Banka şubelerinin ve çalışanlarının sayısı Eskişehir Ticaret Odası (ETO. Tolay’ın (2003) ve Barlett’ın (1999) eğitimle ilgili ifadelerinden faydalanılarak. “2”. iki yüz yirmi yedi (227) âdeti ele geçmiş olup. Anket formunda ikinci bölümde yer alan KY eğitim fonksiyonu ile ilgili değişkenleri ölçen önermeler. 2007) resmi internet sitelerinden saptanmıştır. “kesinlikle katılmıyorum”. veri toplamada kullanılan anket tekniğinin özellikleri ile sınırlı . Anket formları banka müdürleri ile görüşmek suretiyle elden dağıtılmıştır. eğitime insan kaynakları yönetimi boyutu ile bankacılık sektörü boyutunun eklenmesi suretiyle hazırlanmıştır. Her maddeye ilişkin tahmin puanı 1 ile 5 arasında değişebilecek bir puan olarak hesaplanmıştır. geri dönüş oranı %91’dir. Dağıtılan toplam iki yüz elli (250) adet anket formundan.1. “3”. “kesinlikle katılıyorum” şeklindeki seçeneklerden birini işaretlemesi suretiyle. Örneklem ve Sınırlılıklar Araştırma Eskişehir ili merkezinde bulunan banka şubelerinde yapılmıştır. “katılıyorum”. 2006) ve Türkiye Bankalar Birliğinin (TBB. önermelerin ayrıntıları EK-3’te bulunmaktadır. “4” ve “5” olarak yapılmıştır. Anket formunda katılımcılardan önermelere beşli (5’li) Likert ölçeğinde. Toplanan formlardan altı (6) âdeti eksik veya hatalı olmasından dolayı iki yüz yirmi bir (221) adet anket formu araştırmaya dâhil edilmiştir. Buna göre Eskişehir ili merkezinde 2006 yılı Eylül ayı verilerine göre muhtelif işletmelere ait kırk dört (44) banka şubesi ve yedi yüz altmış bir (761) banka çalışanı (müdürler hariç) bulunmaktadır. katılmadıklarını belirtmeleri istenmiştir. Çünkü araştırmanın bulguları örneklemde yer alan çalışanların algılama seviyelerine göre belli bir zaman ve mekân kesitinde elde edilen verilerle. 2. yönetici ve amirler ile çalışanlararası güven alt boyutlarını kapsayan ifadelerden oluşup.83 kuruma. Üçüncü bölümdeki örgütsel güven ölçeği daha önceki çalışmalar taranarak bu çalışmanın yazarı tarafından geliştirilmiştir. “katılmıyorum”. mekân ve kişisellik yönünden sınırlılıkları bulunmaktadır. Ankette yer alan seçeneklerin puanlaması sırasıyla “1”. Araştırmanın zaman. Olumsuz veya ters ifadeler için (2 nci bölüm 16 ve 17 nci sorular) puanlama tersten yapılmıştır. sayısal verilerin güvenirliliği. okudukları ifadeye katılıp.

kişiselliğinden ayrı olmayıp ve bilimsel yetisiyle sınırlıdır. 2. ilgili kariyer beklentileri Y3: Çalışanlararası güven Kişi Sayısı ( N ):221 .9327 0. Veri Analizi Toplanan veriler SPSS 11.7659 0. bağımlı değişken üzerine etkisi ve bağlanım denkleminin bulunması amacıyla çoklu regresyon analizi yapılmıştır. boyut ve alt boyutlara ait güvenilirlik katsayıları Tablo 2.9455 KATSAYILARI 0. analizler yapılarak yorumlanmıştır.8962 0. Üçüncü aşamada demografik değişkenler yoluyla farklılıkları incelemeye yönelik. X6: Eğt. Anketin toplam güvenilirlik katsayısı 0.1.9046 0.693 0. Analiz çalışmaları dört aşamada yapılmıştır (EK-4). anket formunun toplam güvenilirliği ile değişkenlerin her bir boyut ve alt boyutunun güvenilirlik analizleri yapılmış olup. bireysel kazançlar Y2: Yönetici/Amirlere güv.8. Güvenilirlik Analizleri Bulguları Araştırmada kullanılan anket formunun her bir boyut ve alt boyutlarının güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) yapılmıştır. anket formunun içsel tutarlılığı sorgulanmıştır. 2.9644 Cronbach's Alpha X1: Algılanan eğitim olanakları X4: Öğrenme motivasyonu Y1: Kuruma güven X2: Algılanan amir desteği X5: Eğt.96 olarak bulunmuş olup.1.8029 0.8953 0. hipotezlerin sınanması amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır.84 olup. X3: Alg.2. kinci aşamada anket formunun birinci bölümündeki demografik değişkenlerin sıklık dağılımları (frequinces) bulunmuştur. Tablo 2. t-test (independent samples t-test) ve ANOVA (One Way ANOVA) testleri yapılmıştır.8755 0. nesnel gerçeklik üzerine yapılan yorumlar ise bu çalışmanın yazarının. çalışma arkadaşlarının des. Ayrıca bağımsız değişken alt boyutlarının. Birinci aşamada.2. BULGULAR 2.2’de gösterilmiştir. bek. Dördüncü ve son aşamada ise bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişki araştırılarak.9044 0. Adı geçen güvenilirlik katsayıları incelendiğinde anket formunun içsel tutarlılığının kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmektedir.9477 0.0 programı aracılığıyla bilgisayara aktarılıp.2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) bulguları KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ ( X ) ÖRGÜTSEL GÜVEN ( Y ) BOYUTLAR ALT BOYUTLAR X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y1 Y2 Y3 SORU SAYISI 4 5 5 5 6 5 9 9 7 GÜVEN L RL K 0.

85

2.2.2. Sıklık Dağılımı Bulguları Araştırmaya katılanların cinsiyetleri Tablo 2.3’de sunulmuştur.

Katılımcıların %62’si bayan, %38’i erkektir. Hizmet sektöründeki hâkim bayan istihdamının bu araştırmada da karşımıza çıktığını görmekteyiz. Tablo 2.3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulguları
Cinsiyet Bayan Erkek Toplam Frekans Yüzde 138 62,4 83 37,6 221 100,0 Geçerli Yüzde 62,4 37,6 100,0 Birikimsel Yüzde 62,4 100,0

Katılımcıların medeni durumları Tablo 2.4’de gösterilmiş olup, %57’si evli, %43’ü bekârdır. Tablo 2.4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağılımı bulguları
Medeni Durum Evli Bekar Toplam Frekans Yüzde 126 57,0 95 43,0 221 100,0 Geçerli Yüzde 57,0 43,0 100,0 Birikimsel Yüzde 57,0 100,0

Çalışanların yaş gruplarına göre dağılımı Tablo 2.5’de sunulmuştur. Katılımcıların %70’i 20 ila 35 yaş arası genç çalışanlardan oluşmaktadır. Tablo 2.5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları
Yaş Grubu 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam Frekans Yüzde 42 19,0 68 30,8 45 20,4 40 18,1 26 11,8 221 100,0 Geçerli Yüzde 19,0 30,8 20,4 18,1 11,8 100,0 Birikimsel Yüzde 19,0 49,8 70,1 88,2 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların bankacılık sektöründeki çalışma yıllarına göre dağılımı Tablo 2.6’da gösterilmiş olup, katılımcı çalışanların % 46 gibi bir oranda 1 ila 5 yıl arası çalışma süresine sahip olması dikkat çekmektedir. Tablo 2.6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları
Çalışma Yılları 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam Frekans Yüzde 101 45,7 46 20,8 37 16,7 23 10,4 14 6,3 221 100,0 Geçerli Yüzde 45,7 20,8 16,7 10,4 6,3 100,0 Birikimsel Yüzde 45,7 66,5 83,3 93,7 100,0

86

2.2.3. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları Farklılıkları incelemeye yönelik analizler kapsamında, bağımlı ve bağımsız değişkenlerin cinsiyet ve medeni duruma göre farklılaşmasını sınamak için t-test (independent samples t-test); çalışanların yaş ve çalışma yılları gruplarının arasında örgütsel güven bağlamında anlamlı bir farklılık olup olmadığını sınamak amacıyla da tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmıştır. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.7’de sunulmuştur. Tablo 2.7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Cinsiyet Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek N Ortalama Std. Sapma 138 114,877 13,875 83 109,349 22,375 138 14,580 2,902 83 13,663 3,573 138 19,232 3,979 83 17,904 4,920 138 19,413 3,385 83 17,904 4,413 138 21,710 2,753 83 21,036 4,171 138 23,007 3,060 83 22,217 5,020 138 16,935 4,124 83 16,627 5,226 138 92,826 13,762 83 88,181 19,319 138 30,986 6,413 83 30,229 7,905 138 35,203 7,066 83 31,976 7,419 138 26,638 4,700 83 25,976 5,935 t 2,028 1,979 2,084 2,858 1,310 1,297 0,458 1,918 0,777 3,226 0,917 p .045 .050 .039 .005 .192 .197 .647 .057 .438 .001 .360

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

Araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonu ve alt boyutları kapsamında, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılaşma olup olmadığını tespit etmek üzere yapılan t-test sonuçlarının sunulduğu Tablo 2.7’deki bulgulara göre %95 anlamlılık düzeyinde bazı boyutlarda istatistiksel açıdan anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Öncelikle araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonunun bayan ve erkek çalışanlar arasında algılanması farklıdır (t=2,028; p=.045). Ayrıca algılanan eğitim olanakları (t=1,979; p=.050), algılanan amir desteği (t=2,084; p=.039)

87

ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (t=2,858; p=.005) çalışanların cinsiyetlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık arz etmektedir. Aritmetik ortalamaların incelenmesinden ise algılamada farklılık arz eden söz konusu tüm boyutlarda bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif yönde algılamalara sahip olduğu yorumu yapılabilir. Tablo 2.7’deki bulgulara göre çalışanların cinsiyetlerine göre genel olarak örgütsel güven algılamalarında istatistiksel açıdan %95 seviyesinde anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir (t=1,918; p=.057). Ancak örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir (t=3,226; p=.001). Bu farklılığın niteliği konusunda aritmetik ortalamalar incelediğinde bayanların erkeklere oranla yönetici ve amirlere güven konusunda daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip oldukları sonucuna varılabilir. Çalışanların medeni durumlarına göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.8’de sunulmuştur. Tablo2.8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Medeni Durum Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar N 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 Ortalama 111,730 114,221 14,429 13,979 18,206 19,431 18,736 19,032 21,405 21,526 22,254 23,316 16,730 16,937 88,929 93,937 29,952 31,695 32,619 35,811 26,357 26,432 Std. Sapma 18,237 16,979 3,297 3,049 4,691 3,877 4,000 3,689 3,387 3,348 4,212 3,425 4,361 4,833 17,258 14,248 7,233 6,592 7,560 6,683 5,400 4,937 t 1,035 1,036 2,124 0,619 0,265 2,007 0,333 2,299 1,841 3,264 0,105 p .302 .301 .035 .537 .791 .046 .740 .022 .067 .001 .916

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

88 Tablo 2.228 14.9’da sunulmuştur.089 ANOVA p 4. Ayrıca örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven. bu farkın nitelik olarak bekâr çalışanların evli çalışanlara nazaran daha olumlu ve pozitif olduğu sonucuna varılabilir.9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam 101 46 37 23 14 221 Ortalama 94.035) ile eğitimden beklenen bireysel kazançlar (t=2.809 16.8’deki bulgulara göre genel olarak örgütsel güven üzerinde çalışanların evli veya bekâr olması %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel bir farklılığa işaret etmektedir (t=2. Tablo 2. algılanan amir desteği ve eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutlarında bekâr çalışanların evli çalışanlara oranla daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip olduğu sonucuna varılabilir.086 16.046) alt boyutlarında istatistiksel açıdan %95 düzeyinde anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir.264. p=.007.124. genel anlamda örgütsel güven duyumsamaları ile yönetici ve amirlere güven algılamaları konusunda farklılıklar arz etmekte olup. Aritmetik ortalama ve standart sapmalar incelediğinde.299. sonuçlar Tablo 2.8’deki bulgular doğrultusunda. Özetle.992 12.000 83. Söz konusu bu farklılıkların niteliği konusunda aritmetik ortalama ve standart sapmalara bakıldığında bekâr çalışanların.9’daki bulgulara göre çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık .001). Tablo 2. p=.496 . p=. Sapma 15. evli çalışanlara oranla daha olumlu bir algılamaya sahip olduğu yorumu yapılabilir.324 94.230 1. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup. çalışanların evli ve bekâr olma halleri.081 Std.190 Std.071 91.189 18.543 3. algılanan amir desteği (t=2.522 86.002 Tablo 2. çalışanların medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermektedir (t=3. araştırma kapsamında belirlenen çalışanların iki medeni durumu yani evli ve bekâr olma halinin.515 2.022).092 3. Hata F 1.782 89. p=.092 3.

fark=11.923 19.632 88.89 olduğu görülmektedir (F=4.10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam 42 68 45 40 26 221 Ortalama 92.549 14. .182 16. 2.4.496.800 2. statistiksel açıdan bu anlamlı fark gruplar arası varyansın eşit olmadığını gösterdiğinden. algılanan amir desteği.081 Std. Hata F 2.075 89.10’daki bulgulara göre çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında. %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık bulunamamıştır. sonuçlar Tablo 2.073 3. Söz konusu farkı aritmetik ortalama ve standart hataları inceleyerek 1 ila 5 yıl çalışma yılına sahip çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğu yönünde yorum yapılabilir.4579**.10’da sunulmuştur.978 87.002). Sapma 16. Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun alt boyutları olan. Tablo 2.007). Buna göre 1 ila 5 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmuştur (aritmetik ort. Yani çalışanların örgütsel güven duyumsamaları veya algılamaları çalışma yılları grupları arasında farklılıklar göstermektedir.075 3.190 Std.089 ANOVA p 1. araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güven ile bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven algılama konusunda anlamlı bir farklılık bulunamadığı sonucuna varılabilir.432 16.571 94.824 .192 91.2. algılanan eğitim olanakları. p=.554 1.125 Tablo 2.839 13. örgütsel güven algılamasının hangi çalışma yılları gruplarında farklılıklaştığını belirlemek için Tamhane’s testi yapılmıştır. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları lişkileri incelemeye yönelik analizler kapsamında. Çalışanların yaşlarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup.173 1. p=. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği.

000 221 .563** .000 .11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları X1 X2 X3 X4 X5 X6 Pearson katsayısı .11’deki bulgulara göre KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında 0.742** .12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu H/N H1 Hipotez Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.000 221 .Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4:Öğrenme Motivasyonu X5:Eğt.12’de sunulmuştur.01 düzeyinde anlamlıdır.000 . Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri arasında yapılan korelasyon analizi sonuçları Tablo 2. H2 H3 H4 H5 H6 .11’de sunulmuştur. Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. algılanan amir desteği.497** .621** .000 . Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni artırır. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni artırır. lgili Kariyer Beklentileri Tablo 2.630** . öğrenme motivasyonu.586** Örgütsel Güven p . Tablo 2. X1:Algılanan Eğitim Olanakları X2:Algılanan Amir Desteği X3:Alg. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.Bek. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni artırır. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği.Bireysel Kazançlar X6:Eğt. Tablo 2. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni artırır.90 öğrenme motivasyonu.01 (%99) anlam düzeyinde olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmektedir.000 221 N 221 221 221 ** Korelasyon 0. Gerçeklenme Çalışanlar tarafından olumlu yönde algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni artırır Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni artırır. Söz konusu ilişkisellik sonucunda örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki ilişkilere dayalı hipotezlerin durumu Tablo 2.

000 Algılanan Amir Desteği .91 Bağımlı değişken örgütsel güven ile bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 2. bağımlı değişken olan örgütsel güven üzerinde %72 gibi bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur.431 Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar .000).000). algılanan amir desteği.041 .777 . Tablo 2. Söz konusu bağımsız değişkenlerin.254. p=.13’de sunulmuştur. p=.000)’nin bağımlı değişkeni açıklama düzeyi istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur.000). özellikle çalışanlar tarafından algılanan amir desteğinin örgütsel güven üzerine etkisinin daha fazla olduğu görülmektedir. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (b3=.72.477. p=.425 Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri .044 . p=. .777.000 F değerinin F R2 anlamlılık düzeyi .000 Tablo 2.194.160 .721 95.254 . algılanan amir desteği (b2=. Algılanan eğitim olanakları.13’deki bulgulara göre bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutlarının bağımlı değişken olarak örgütsel güveni açıklama düzeyi istatistikî açıdan anlamlıdır (R2=0. örgütsel güven arasında pozitif ve yüksek sayılabilecek oranda bir ilişki bulunmaktadır denilebilir. p=. Bağımsız değişkenler olarak kullanılan algılanan eğitim olanakları (b1=. F=95.000 Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği .001 Öğrenme Motivasyonu . algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelendiğinde.194 .477 .459 Sabit Değer .001) ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri (b4=.13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları Analize Giren t değerinin Beta Bağımsız Değişkenler anlamlılık düzeyi 16.160. Dolayısıyla adı geçen bağımsız değişkenlerle.000 Algılanan Eğitim Olanakları .

nsan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim politikalarının bilinçli ve ciddi olarak uygulandığı ve ayrıca örgütsel güvenin öne çıktığı sektörlerden birisi olarak. maliyet ve değişim gibi baskılı faktörlerde ön almaya çalışır. unsurlar işletmelerde çalışanların güven duygusunda aşınmalara sebep olmuştur. özlüce şartlar bu politikaları değiştirtmiştir. göç ve çokkültürlülük vb. Eskişehir ili merkezindeki 18 farklı bankaya ait 20 değişik şubede toplam 221 çalışanla yapılan bu araştırma neticesinde bazı sonuçlara ulaşılmıştır. bilgi merkezli ekonomi anlayışına gelinmesi. Anketlerden elde edilen verilere farklılıkları . Değişen şartlar ve insana bakış açısını bir çatı altında ve bütünlük içinde toplayan bir disiplin olarak insan kaynakları yönetimi ( KY) felsefe ve anlayışı ortaya çıkmıştır. nsana odaklı bu anlayış bir yandan insanı ve bilgiyi ön plana çıkarıp. bir yandan da rekabet. Siyasal.92 SONUÇ VE ÖNER LER Günümüzde bilgiye dayalı küresel ekonomi. bürokrasi çoğalmasına kadar işlem maliyetlerine ve rekabet üstünlüğüne olumsuz yansıması “örgütsel güven” konusunu özellikle son yıllarda gündeme getirmiştir. değişimlerin içselleştirilmesi yoluyla değişimi yönlendirmenin. örgütsel güvene etkilerini açıklamak amacıyla yapılmıştır. çok uluslu şirketlerin (ÇUŞ) artması. hızla değişen çevresel ortama uyum sağlamanın. Araştırma uygulamasında. Buradan hareketle bu araştırma insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun. çalışanların emekliliklerinin garanti edilememesi. işletmelerin çalışanlara karşı politikalarını değiştirmiş. huzurlu bir çalışma ortamı sağlamaya çalışırken. yüksek güvenilirlik derecesine sahip bir anket ile çalışılmıştır. işletmelerin çalışana. Bu olgunun (güvensizlik) takım çalışmalarından. araştırma hizmet sektöründeki bankalarda yapılmıştır. bir anlamda sürekli öğrenmenin ve öğrenen organizasyonlar yaratmanın da bir aracıdır. verimlilik. psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde çalışanların algılamalarına dayanan önermelerden oluşan. Eğitim. Ayrıca eğitim. işletmelerin insana ve bilgiye yatırım yaparak özellikle rekabette ön almalarında etken olan fonksiyonel bir politikadır. endüstriyel anlayıştan. verim artırmaya. dolayısıyla insana bakış açısını değiştirmiştir. ş merkezli. kültürel ve sosyo-ekonomik değişimle gelen sendikal hakların ufalması. Bir denge içinde yürütülmesi gereken bu durum ve bahsedilen ön almada üstünlük sağlayan en önemli insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından birisi de eğitimdir.

yöneticilere ve amirlere güven alt boyutunda da istatistiksel anlamda farklılıklara işaret etmektedir. yönetici ve amirlere güven alt boyutunda. tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA). algılanan amir desteği ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği alt boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermektedir. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven bağlamında yapılan farklılık analizlerinde bazı boyut ve alt boyutlarda anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Kısaca bekâr çalışanların sözü geçen hususlardaki algılamaları evlilere göre istatistiksel anlamda farklılıklar göstermektedir. eğitim için algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ile yönetici ve amirlere güven alt boyutlarında ve bu hususların algılamalarında bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif oldukları yorumu yapılabilir. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. ayrıca algılanan eğitim olanakları. Dolayısıyla çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bağlamında farklılıklar olduğunu öne süren hipotezler (H8 ve H9) kısmen kabul edilmiştir. eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutları ile genel olarak örgütsel güven boyutunda. eğitim için algılanan amir desteği. Çalışanların bayan veya erkek olması. Eğitim için algılanan amir desteği. Çalışanların medeni durumlarına göre araştırma kapsamında kabul edilen evli ve bekâr olma halinin kendi aralarında KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarında istatistiksel olarak bazı anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Çalışanların cinsiyetlerinin arasında yukarıda söz edilen boyut ve alt boyutlarda görülen farklılıkların niteliği konusunda yapılan incelemelerde bayanların erkeklere oranla daha olumlu ve pozitif oldukları söylenebilir. Dolayısıyla çalışanların medeni durumunun KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarındaki . hizmet sektöründeki bayan ağırlıklı istihdamın nereden kaynaklandığı konusuna bir nebze açıklık getirebileceği gibi bayanların sabır ve anlayışlarıyla hizmet sektöründe daha başarılı oldukları hakkındaki varsayımında destek bulduğunu gösterebilir. Bu yorum. çalışanların evli veya bekâr olma hallerinin söz konusu hususlarda farklılıklar gösterdiğini söyleyebiliriz.93 ve ilişkileri belirleyerek hipotezleri test etmek amacıyla bağımsız örneklemlere dayalı ttest (Independent samples t-test). Ayrıca cinsiyet olgusu. genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda ve algılanan eğitim olanakları. Yani genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda.

. örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığı yönündeki analiz sonucunda. şe yeni başlayanlar. H4. öğrenme motivasyonu.94 algılamalarında farklılık olduğunu öne süren hipotezler (H10 ve H11) kısmen kabul edilmiştir. 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arasında çalışan gruplarının birbirilerine göre kendi aralarında istatistiksel anlamda bir farklılık olduğu bulunmuştur. H2. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında istatistiksel anlamda olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmüştür. Buradan hareketle kariyer yönetimi ve örgütsel güven ilişkisi ayrı bir araştırma konusu yapılabilir. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. Çalışanların medeni durumlarına göre olan farklılaşmalarda bekârların evlilere oranla daha olumlu ve pozitif algılamalara sahip oldukları söylenebilir. H5. Ancak belli bir tecrübe ve referans sahibi olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların en düşük örgütsel güven algılamasına sahip olması dikkat çekicidir. H6) kabul edilmiştir. Bankacılıkta olgun sayılabilecek bir grup olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların genelde bu çalışma sürelerinde üst yönetimlere doğru terfi etmeleri veya bu terfilerin çoğunun beklentilerin altında kısmen gerçekleşmesi bu grubun örgütsel güven algılamasındaki farklılığı az da olsa açıklıyor olabilir. lişkileri belirlemek amacıyla yapılan korelasyon analizleri sonucunda KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. algılanan amir desteği. Dolayısıyla bu farklılığı öne süren hipotez (H12) kısmen kabul edilmiştir. Bu durum evli çalışanların ailesi ve çocukları için ülkemizde kronik hale gelen “gelecek korkusundan” ve “kimseye güvenmeme” eğiliminden kaynaklanabilir. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında farklılık bulunmamaktadır diyebiliriz(H013). Bu ilişkiyi öne süren hipotezler (H1. yani ülkemiz koşullarında “nihayet bir iş buldum” düşüncesinin grubu olan 1 ila 5 yıl çalışma süresine sahip çalışanların örgütsel güven algılamalarının daha olumlu ve pozitif olması normal sayılabilir. Çalışanların sahip oldukları yaşlara göre yapılan gruplar arasında örgütsel güven bağlamında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık için yeterli kanıt bulunamamıştır. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan gruplar arasında. Söz konusu farkın 1 ila 5 yıl çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğunu söyleyebiliriz. H3.

Dolayısıyla işletmelerin eğitim hedeflerine vararak. Ayrıca eğitim programlarıyla. Bunun için. Buna göre işletmelerde çalışanların insan kaynakları yönetimi çerçevesinde aldıkları eğitimin örgütsel güveni etkilediğini ve demografik özelliklerinde bu etkide rolü bulunduğu söylenebilir. • • • Eğitim sonrası çalışanların. Örgütsel güveni açıklamada etkili diğer bir alt boyutta eğitimle ilgili kariyer beklentileridir. Genel bir değerlendirme yapılacak olursa. analizler neticesinde ortaya konan bulguların. Eğitim programlarına katılacak çalışanların yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesi inandırılmaları. eğitimi pekiştirecek şekilde çalıştırılmaları ve bu konuya yöneticilerin dikkat etmesi. eğitim yoluyla örgütsel güveni artırabilmelerinin ilk koşulu. örgütsel güvenin. çalışanların eğitim için yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesidir.95 Yapılan regresyon analizinin sonuçları. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri tarafından açıklandığını göstermektedir. kuramsal varsayımları ve öngörülen hipotezleri destekler nitelikte olduğu yorumu yapılabilir. Özetlenen bulgulara dayanılarak bazı önerilerde bulunmak mümkündür. algılanan amir desteği. Diğer bir deyişle araştırma için öngörülen model yüksek bir oranda örgütsel güveni açıklama yetisine sahiptir diyebiliriz. örgütsel güven üzerinde diğer alt boyutlara nazaran daha fazla etkili olan hususun eğitim için algılanan amir desteği olduğu görülmektedir. Eğitim programlarına paralel somut kariyer hedeflerinin konulması. Günümüzün hızla değişen şartlarında insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri eğitimdir. ve bu desteğin sağlanması için yöneticilerin eğitime . algılanan eğitim olanakları. Regresyon analizi sonucu ortaya konan ilişkisellikte. Eğitim olanaklarının adil ve eşitlikçi olması. kariyer hedeflerinin paralel yürütülmesinin örgütsel güvene katkı sağlayacağını söyleyebiliriz. şletmelerin eğitim yoluyla rekabet üstünlüğü ve esneklik kazanmalarının yanı sıra örgütsel güveni artırarak bu durumu pekiştirmeleri de olasıdır. • • Eğitim programlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında demografik özelliklerin ve ihtiyaçların göz önünde bulundurulması.

96 • Eğitim almanın maddi ve manevi olarak işletme yönetimince desteklenerek. çalışanlar arasında bir değer olarak yaratılması ve çalışanların bu konuda birbirine destek olacak mekanizmaların yaratılması önerilebilir. .

Ankette yer alan ifadelerin ya da soruların kesinlikle doğru veya yanlış cevabı yoktur. katılımınızdan dolayı teşekkür ederiz. Verilerin doğru toplanması ve yapılacak istatistik analizlerin anlamlı çıkması açısından ankette hiçbir sorunun boş bırakılmamasını önemle rica ederiz.Kazım DEVEL OĞLU Bankadaki Çalışma Yılınız:……… ) Erkek ( Bekar ( ) ) Lütfen arka sayfaya geçiniz . bankanızda aldığınız eğitimlerin bankaya olan güveninize etkilerini araştırmak üzere tasarlanmış bilimsel bir çalışmadır.Öğrencisi FORM NO: I. Sadece aşağıdaki demografik soruları yanıtlamanız yeterlidir.EK-1: Anket Formu 97 T. Anket birbirinden bağımsız olan üç bölümde yer alan sorulardan meydana gelmektedir.C.Doç. Bu çalışma.Dr. Anket formuna isim. Önemli olan cevapların samimiyetle verilmesidir.L. lgi ve Metin AKTUNA (araştırmacı) DPÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Org. bilimsel ahlaka uygun olarak gizlilik ve güven ilkelerine bağlı kalınarak sadece araştırmacı tarafından değerlendirilecektir. Aynı zamanda bir bitirme tezidir. Araştırmada yanıtlarınız ve aktardığınız veriler. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı Sayın Katılımcı. BÖLÜM: DEMOGRAF K SORULAR Yaşınız:……… Cinsiyetiniz: Medeni Durumunuz: Bayan ( Evli ( ) Danışman Yrd. Y. soyadı veya bankanızın adını yazmanıza gerek yoktur.

yöntemler 25 ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur 26 Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir 27 Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek 28 için fırsatlar yaratır Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu 29 hakkında bana daha iyi fikir verir Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama 30 yardımcı olur 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Lütfen arka sayfaya geçiniz . BÖLÜM: KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ Bu bölümde bankanız tarafından verilen eğitimlerle ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. Katılmıyorum 3.EK-1: Anket Formu 98 II. ne katılmıyorum 4. Kesinlikle katılmıyorum 2. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. 1. Katılıyorum Kesinlikle Kesinlikle 5. Kesinlikle katılıyorum katılmıyorum katılıyorum 1 Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı 2 ve türü hakkında bilgi sahibiyim Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar 3 bankam tarafından tespit edilir 4 Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur 5 Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler 6 Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim Amirim yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek 7 ve performans arttıracak bir deneyim olduğuna inanır Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı 8 anlamamda bana yardımcı olmuştur Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin 9 bana yardımcı olacağına inanıyorum Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda 10 çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum 11 Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç 12 duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol 13 gösterme konusunda isteksizdirler Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak 14 görürler Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye 15 çalışırım Eğitim programlarından bir çok insana göre daha fazla şey 16 öğrenmeye meyilliyimdir Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla 17 istekliyimdir Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken 18 çabayı göstermeye hazırım Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime 19 inanıyorum 20 Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı 21 olur Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini 22 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini 23 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim 24 kurmama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. Ne katılıyorum. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak.

BÖLÜM: ÖRGÜTSEL GÜVEN ÖLÇEĞ 99 Bu bölümde bankanıza duyduğunuz güven ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. Katılmıyorum 3. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır 9 Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir 10 Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir 11 Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır 12 Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir 13 Amirim aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar 14 Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir 15 Amirim problem çözmede dirayetlidir 16 Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır 17 Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır 18 Amirime genelde güvenirim 19 Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur 20 Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim 21 Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterli ve yetkindirler 22 Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız 23 Çalışma arkadaşlarım her zaman geri bildirimde bulunurlar 24 Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar 25 Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm Anketi tamamlamış bulunmaktasınız. Ne katılıyorum. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. ne katılmıyorum 4. Katılıyorum 5. Lütfen boş bırakmadığınızı kontrol ediniz. TEŞEKKÜRLER . 1. Kesinlikle katılmıyorum 2.EK-1: Anket Formu III. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. gizli saklı uygulamalar yoktur (iş gereği haricindekiler) 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır 5 Bankama her zaman güvenirim 6 Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. Kesinlikle katılıyorum Kesinlikle katılmıyorum Kesinlikle katılıyorum 1 Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır 2 Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır 3 Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür.

11. Kariyer Beklentileri ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 1. Bireysel Kazançlar b. Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim. Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 3. ALGILANAN SOSYAL DESTEK Algılanan Amir Desteği 5. Algılanan Amir desteği b. ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 2. 9. Amirim. 7. 4. yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek ve performans artıracak bir deneyim olduğuna inanır. Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar bankam tarafından tespit edilir. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR a. Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 100 KY EĞ T M FONKS YONU ALT BOYUTLARI 1. 3. 6. 2. ÖĞRENME MOT VASYONU 4. Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı ve türü hakkında bilgi sahibiyim. Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin bana yardım edeceğine inanıyorum. Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur. Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır. Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı anlamamda bana yardımcı olmuştur. Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum. 8. ALGILANAN SOSYAL DESTEK a. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 10. .

Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur. Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum. 29. 25. 19. 16. Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini kazanmamı sağlar. Eğitim programlarından birçok insana göre daha fazla şey öğrenmeye meyilliyimdir. 21. . 28. Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu hakkında bana daha iyi fikir verir. Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 101 12. Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye çalışırım. (TERS) 14. Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla istekliyimdir. 13. Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken çabayı göstermeye hazırım. Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime inanıyorum. 23. Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak görürler. 27. (TERS) ÖĞRENME MOT VASYONU 15. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR Bireysel Kazançlar 20. Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol gösterme konusunda isteksizdirler. Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek için fırsatlar yaratır. 24. yöntemler ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur. 30. 22. 18. 17. Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur. Kariyer Beklentileri 26. Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim kurmama yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini kazanmamı sağlar. Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama yardımcı olur.

EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 102 ÖRGÜTSEL GÜVEN ALT BOYUTLARI 1. ÇALIŞANLARARASI GÜVEN Güvenme eğilimi Yetkinlik Çalışanlar arası iletişim şbirliği ruhu Geri bildirim Özel ilişkiler Grup üyeliğinden kaynaklanan kişisel güven . YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN Kişisel Bütünlük Yetkin Tutarlı Ahlaklı ve yardımsever Çalışana ilgili Yönetsel Etkililik letişime açık Sorun çözen Dirayetli Personel güçlendiren 3. KURUMA GÜVEN Politikalar Katılımcı yönetim anlayışı Örgütsel adalet Genel güven (güvenme eğilimi) Örgütsel iletişim ortamı 2.

(Genel güven) 21. (Yardımsever ve çalışana ilgili) 12. Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır. Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini.) 9. gizli saklı uygulamalar yoktur. (genel güven) ÇALIŞANLARARASI GÜVEN 19. Amirime genelde güvenirim. (iletişim) 20. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır. Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır. Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir. (örgüt içi iletişim) 3. (Güvenme hali) 25. (iletişim) 103 5. (Genel güven) 6. Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır. (politikalar) 2. Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar. Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. (yetkinlik) 15.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri KURUMA GÜVEN 1. (işbirliği) 23. (politikalarda tatmin edicilik) 7. (örgütsel adalet) YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN 10. Amirimin aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar. Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir. Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterlidirler. Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur. (yetkinlik) 22. Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm. (dirayetli) 16. Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır. Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir. (Katılımcı) 14. (Özel ilişkiler) . Amirim problem çözme de dirayetlidir. 4. Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır. Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır. Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim. (tutarlılık) 17. ( letişim) 11. (Personel güçlendiren) 18. (Kat. (geri bildirim) 24. Çalışma arkadaşlarım her zaman geribildirimde bulunurlar. Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir.) 8. Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir. (sorun çözen ve tutarlı) 13. Bankama her zaman güvenirim. Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız. (Kat. Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır.

. Y3) anlamlı bir farklılık vardır. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları X1: Algılanan Eğitim Olanakları X2: Algılanan Amir Desteği X3: Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4: Öğrenme Motivasyonu X5: Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar X6: Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri (H9) H1: Bayan ve Erkek çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1.. Y3) anlamlı bir farklılık vardır.. Yaş d.EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler 104 YAPILAN TESTLER VE SINANAN H POTEZLER 1.. Erkek 2..FARKLILIKLARI NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. Y2... Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları Y1: Kuruma Güven Y2: Yöneticilere/Amirlere Güven Y3: Çalışanlararası Güven (H10) H1: Evli ve Bekar çalışanlar KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1. Medeni Durum c.. Bayan 1. Anketin toplam güvenirlilik katsayısı b. (H11) H1: Evli ve Bekar çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1.. Çalışma Yılı 1.. Bağımlı ve bağımsız değişkenin alt boyutlarının güvenirlilik katsayıları 2.X6) anlamlı bir farklılık vardır. : : . Evli 2..GÜVEN L RL K ANAL Z (Cronbach’s Alpha Değeri) a... Independent Samples t-test (H8) H1: Bayan ve erkek çalışanlar arasında KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1.. Cinsiyet b...SIKLIK DAĞILIMI (Frequinces) BULGULARI a.X6) anlamlı bir farklılık vardır. Y2. Bekar Verilere göre gruplandırılacak Verilere göre gruplandırılacak 3.

Regresyon Analizi (Bağlanım Denklemi) (H7) H1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır.EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler b. . Korelasyon Analizi (H1) H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. b. (H13) H1: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. L ŞK LER NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. One Way ANOVA 105 (H12) H1: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. (H2) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H4) H1: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H6) H1: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H3) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H5) H1: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 4.

106

KAYNAKÇA Kitaplar ALTUNIŞIK, Remzi, COŞKUN, Recai, BAYRAKTAROĞLU, Serkan, ve YILDIRIM, Engin, Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Geliştirilmiş üçüncü baskı, Sakarya Kitabevi, Sakarya, 2004. AREN, Sadullah, 100 Soruda Ekonomi El Kitabı, Gerçek Yayınevi, stanbul, 2000. AŞKUN, nal Cem ve TOKAT, Bülent, şletmelerde Yönetim ve Örgüt, Eğitsel Yayın, stanbul, 2003. AYCAN, Zehra, Türkiye’de Yönetim Liderlik ve nsan Kaynakları Uygulamaları, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, Ankara, 2000. BALTAŞ, Acar, Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi stanbul, 2005. BARUTÇUG L, smet, Bilgi Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2002. -------, Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2004. BOZKURT, Rıdvan, Süreç yileştirme, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No: 661, Ankara, 2003. BUZAN, Tony, DOTT NO, Tony ve ISRAEL, Richard, Akıllı Lider, Çev. Serdar Uçar, Alfa Yayınevi, stanbul, 2001. BÜYÜKUSLU, Ali Rıza, Globalizasyon Boyutunda nsan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, stanbul, 1998. CAN, Halil, Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1994. CÜCELOĞLU, Doğan, nsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, stanbul, 2004. D NÇER, Ömer, Stratejik Yönetim ve şletme Politikası, Beta, stanbul, 2003. DOĞAN, smail, Sosyoloji Kavramlar ve Sorunlar, Sistem Yayıncılık, stanbul, 2000. DOĞAN, Selen, Çalışan lişkileri Yönetimi, Kare Yayınları, stanbul, 2005. DRUCKER, Peter, F., Etkin Yöneticilik, Eti Kitapları, stanbul, 1994. DUVERGER, Maurice, Sosyal Bilimlere Giriş, Çev. Ünsal Oskay, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2002. EF L, smail, şletme Organizasyonu, Aktüel, stanbul, 2005. EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, stanbul, 2000.

107

EREN, Erol, Stratejik Yönetim ve şletme Psikolojisi, Beta, stanbul, 2002. ERKAN, Hüsnü, Bilgi Uygarlığı çin Yeniden Yapılanma, mge Kitabevi, Ankara, 2000. FINDIKÇI, lhami, nsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım, stanbul, 2001. FUKUYAMA, Francis, Güven: Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması, Çev. Ahmet Buğdaycı, Türkiye ş bankası Yayınları, Ankara, 1998. GEYLAN, Ramazan, şletmelerde Personel Disiplini, Met Yayıncılık, Eskişehir, 1993. -------, nsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir, 2005. G DDENS, Anthony, Sosyoloji, Çev. Hüseyin Özel ve diğerleri, Ayraç Kitabevi, Ankara, 2000. GÜLAN, Uğur, Lojistik, Harp Akademileri Yayınları, stanbul, 2003. HAL S, Muhsin, Paradigmadan Uygulamaya Toplam Kalite Yönetimi, Beta, stanbul, 2000. HEYWOOD, Andrew, Siyaset, Çev. Buğra Kalkan, Liberte Yayınları, Ankara, 2006. KANAWATY, George, ş Etüdü, altıncı baskı, Çev. Zühal Akal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları/ILO:29, Ankara, 2004. KAPAN , Münci, Politika Bilimine Giriş, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2004. KAVRAKOĞLU, brahim, Yönetimde Devrimin Rehberi Yayınları, stanbul, 2006. novasyon, Alteo

KAYNAK, Tuğray, Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi, Alfa Basım, stanbul, 1995. -------, nsan Kaynakları Planlaması, Alfa, stanbul, 1996. KOÇEL, Tamer, şletme Yöneticiliği, dokuzuncu bası, Beta, stanbul, 2003. KORAY, M. Endüstri lişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, zmir, 1992. KOTTAK, Conrad Phillip, Antropoloji nsan Çeşitliliğine Bir Bakış, Çev. Serpil N. Altuntek ve diğerleri, Ütopya Yayınevi, Ankara, 2002. LUHMANN, Niklas, Trust And Power, John Wiley, New York, 1979. MADDUX, Robert,B., Takım Kurma, ikinci baskı, Çev. Can kizler, Alfa, stanbul, 2004.

108

MÜTERC MLER, Erol, 21. Yüzyıl ve Türkiye “Yüksek Strateji”, Erciyaş Yayınları, stanbul, 1997. ÖZTEK N, Ali, Yönetim Bilimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2002. PALMER, Margaret ve W NTERS, Kenneth T., nsan Kaynakları, Çev. Doğan Şahiner, Rota, stanbul, 1993. PROPENKO, Joseph, Verimlilik Yönetimi Uygulamalı El Kitabı, beşinci baskı, Çev. Olcay Baykal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No:476, Ankara, 2003. PÜSKÜLLÜOĞLU, Ali, Türkçe Sözlük, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004a. -------, Türkçedeki Yabancı Sözcükler Sözlüğü, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004b. ROSEN, H.R, nsan Yönetimi, Çev.: Gündüz Bulut. MESS Yayınları, stanbul, 1998. SABUNCUOĞLU, Zeyyat, nsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000. SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve TÜZ, Melek, Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset, Bursa, 2003. SARAÇ, Tahsin, Büyük Fransızca-Türkçe Sözlük, Adam Yayınları, stanbul, 2003. SEY DOĞLU, Halil, Ekonomik Terimler, Güzem Can Yayınları, stanbul, 1999. ŞAYLAN, Gencay, Postmodernizm, mge Kitabevi, Ankara, 2002. TINAZ, Pınar, Organizasyonlarda Etkili Öğrenme Stratejileri, Mess Yayınları, stanbul, 2000. TOKAT, Bülent, Örgütlerde Değişim ve Değişimin Yönetimi, Dumlupınar Üniversitesi Yayınları, Kütahya, 1998. TOKAT, Bülent ve ERGUN, Derya, şletmecilik Bilgisi, Avcı Ofset, stanbul, 2004. TORTOP, N., Personel Yönetimi, Todaie Yayınları, Ankara, 1995. ÜLGEN, Hayri ve M RZE, S.Kadri, Yayınları, stanbul, 2004. şletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür

VARDAR, A., Yeniden Yapılanma Stratejileri, Kariyer, stanbul, 2001. YÜKSEL, Öznur, nsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 1998. Makaleler Ataay, smail, “Ücret yönetimi”, nsan Kaynakları Yönetimi, No:968: 198–242, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 2002.

Ömer. A. Tevrüz. Sosyal Bilimlerde Güven. Taşcı. Sosyal Bilimlerde Güven. No: 968: 1-29. Anadolu Üniversitesi Yayını. 2005. Editör: Ferda Erdem. No:968: 123-152. Vadi Yayınları. Sh:37-56. 2003. Vadi Yayınları. Anadolu Üniversitesi Yayını. “Endüstri-Örgüt Psikolojisi’nin Tarihçesi”. Eskişehir. Editör: Ferda Erdem. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Ömer. “Güvenin ekonomi politiği”. No: 968: 290-316. Editör: Ramazan Geylan. Sadullah. stanbul. Ankara. Erdem. Editör: Ferda Erdem. Vadi Yayınları. Vadi Yayınları. Ankara. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. nam. Sh: 13–26. Ankara. Editör: Ferda Erdem. “Kurumsal alanlardaki örgüt yapılarının oluşmasında ve ekonomik işlemlerin yürütülmesinde güvenin rolü”. Editör: Ferda Erdem. 2002b. Sosyal Bilimlerde Güven. Marek. 2003. Sh: 153–182. 2005. Eskişehir. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. Karaman. Sargut. nsan Kaynakları Yönetimi. Ahmet. 2002. Eskişehir. Gökırmak. Taha. Sh: 13–26. No:1561:1-28. “ nsan kaynakları yönetimine giriş”. Ferda. Deniz. 2004. 2005. Bilgin. 2003. Oya “Eğitim ve geliştirme”. Leman. Ankara. 2003. Editör: Selim Yazıcı. Alfa. Sosyal Bilimlerde Güven. Anadolu Üniversitesi Yayınları. 2003. Ankara. Anadolu Üniversitesi Yayını. Eskişehir. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Editör: Ramazan Geylan. nsan Kaynakları Yönetimi. Sosyal Bilimlerde Güven.1-16. Nemli. Vadi Yayınları. Sh: 183-206. nsan Kaynakları Yönetimi. “Herşeyin başı güven”. “Kariyer yönetimi”. Suna. Sh. Sh: 207-215. 2003. Eskişehir. . “ nsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi”. Ankara. Türk Psikologlar Derneği ve Kalder Yayını. Eskişehir. Vadi Yayınları. “Örgütsel yaşamda güven”. nsan Kaynakları Yönetimi. 1997. Editör: Ferda Erdem. Janset “Örgüte duyulan güvenin anahtar unsuru olarak örgütsel adalet”. “Küresel kriz ve politikada güven”. Korczynski. Sosyal Bilimlerde Güven. Vadi Yayınları. Editör: Ramazan Geylan. Esra “Rekabet edebilirlikte insan kaynakları eğitiminin rolü”. Özçelik. Sosyal Bilimlerde Güven. nsan Kaynakları Yönetimi. Özen. Sh: 89–124. Sadullah. 2002a. Editör: Ferda Erdem. No:1561:119-138. “ nsan Kaynakları Yönetiminde Koruma şlevi”. nsan Kaynakları Yönetimi. No:1561:29-43. Serap.109 Benligiray. Mert.Selami. Sh: 125-152. Ankara. “Grup psikoterapisi bağlamında güvenin gelişimi”. “ ş analizi”. Ankara. 2003.

B. Berrin. Editör: Ferda Erdem. trust and commitment”. Filizöz. 1996. “Trust and managerial problem solving revisited”. Bolle. Sh:147-172. R. C. Eskişehir. 2003.P.110 Tonus.L. European Journal Of Work And Organizationel Psychology. 2004. Gothard.B.F.Ü. “Trust within the organization”. “Efect of management changes on employee satisfaction. C. W. No:1561:45-60. “Implications of differences in psychological contracts for human resource management”. 2004. “Din ve güven”. Anadolu Üniversitesi Yayınları. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. Doğan. Freese. Sosyal Bilimlerde Güven. stanbul. 1998. “ nsan kaynakları yönetiminde uluslar arası yaklaşım gerekliliği”. Sh:161–180. “Trust in the public sector”. Group And Organizational Studies. “ ş analizi ve iş dizaynı”. Serhat. “Performans değerlendirme”. Yazıcı.. Sh: 27-52. Sh: 139-150. Alfa. A. T. Eskişehir. “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”.K. 2003. ve Schalk. 2002b. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Sayı 29: 177-203. 2005. Administration And Society 23: 471–494. Paper Presented At The 41 st Meeting Of The Southeastern Psychological Association. nsan Kaynakları Yönetimi. No:968: 154-175. nsan Kaynakları Yönetimi. Savannah: GA. Editör: Louise Belanger-Polito . Nigar ve Ceylan. Sh:11-35. Selim. F.. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi. Vadi Yayınları. “ nsan kaynakları planlaması”. . ve Wechsler. Cilt:10. R. “Bilgi ve teknoloji devriminin ışığında kurumsal eğitimin gelişimi”. Editör: Ramazan Geylan. 1992. Tang. EÖğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. Alfa. ve St-Amand. Yönetim ve Ekonomi Dergisi (Celal Bayar Üniversitesi . Anadolu Üniversitesi Yayını.G. Sayı 5:501–509. D.. Sayı:1.). Kerim. Sayı:2. . Eskişehir. Adnan. Cavide. ve Moffett. R. Cilt:4. Uyargil. Ankara. 2002a. Zümrüt H. DERG LER Baird. 1995. West. 2003. Demircan. Selen. Cavide. “ şletmelerde Personel Güçlendirmenin Önemi”. 2003. nsan Kaynakları Yönetimi. Carnavale. Yanık. Yavuz. stanbul. Editör: Selim Yazıcı. M. No:968: 3058. Public Service Commision of Canada. No:3: 330–341..Ü. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi. B. “Bilgi toplumunda kurumsal eğitim ve öğrenme”. 1995. Uyargil. .

“The contribution of studies of source credibility to a theory of interpersonal trust in the commucation department”. Aysun Ferah ve Giritli. 68: 104-120. M. 2003. Evolution Review. Jones. Sh: 89-111. B. Sh: 283-295. 2001. D. Academy Of Leadership Pres. 2000. Deniz. M. Personal Management.L. Sayı:1. ve Lindholm. G. 1989b. McDonald. Planlama. “ şletme stratejisinin belirlenmesinde bilgi yönetimi altyapısının analizi”. . Kağnıcıoğlu. 1989a. ve Marlowe. K. “ nsan kaynakları yönetimi ve değişen endüstri ilişkileri”. Human Resource Management.Zafer. .F. organizationel commitment and job satisfaction of temporary staff”. ve Makin. In Small Group Behaviour.K.A. Sh: 19–30. 21:84–91. 15: 545-552. Working Paper. Dergisi.B. Heyecan. R. Vol:41. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. ve Morrisey. “Trust in employee/employer relationship”. Karagül. Tasarım. D. Solomon. 19: 497–525. No:3. Political Psychology.. “The psychological contract. tüdergisi/a Mimarlık. Leadership&Organization Development Journal. R. A. “The experience end evolution of trust: implications for cooperation and teamwork”. 1990. “Personal management and HRM: can you tell the difference?”. 21: 614–635. 1984. “Trust and influence in an ambiguous group setting”. Griffin. Cilt:5. Nyhan.111 Guest.D. J. 1967. “Ethical leadership: Emotions and trust: Beyond charisma ethics and leadership”. D. 23: 3-23. Heimovics. 1998. “ nşaat sektöründe toplam kalite yönetimi ve Türkiye’deki uygulamalar”. 1997. Güner.A. 5:79-90. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2000-2001. Gowing. 2002. New Perspectives on Human Resources Management. David J. “Development and psychometric properties of the organizational trust inventory”. 1998. “Bowling together. “Beşeri sermayenin büyümeyle ilişkisi ve etkin kullanımı”. 2005. sa. M. Sh:13-42. Academy Of Management Review. pçioğlu. bowling alone: the development of generalized trust in voluntary associations”.survey Of West. “Human resources management its implications for industrial relations and trade unions”. Akdeniz . Mishra.. Mehmet. ve Erdoğan. Stolle.C.. Peter J. Guest. Psychological Bulletin. Sh: 42.C. 2004. Sh:48-51. “Human resources management in the public sector”. Sayı:2.R. Cilt:3. H. 1996. R.

ve Percone. Sh:833–848. 1998. 1992. Organization Science. Francis. “Growth Effect Of Education And Social Capital n The OECD Countries”. No:681. geri besleme. Mc Evily B. Ankara. Nisan-Haziran 2006. NTERNET KAYNAKLARI Aktan.baltas-baltas/kaynakdergiyazi. “Social capital and civil society”.. A.01. K.2007). J. ve Akgün A. Organization Development Journal. “Does trust matter? Exploring the efects interorganizationel and interpersonal trust on performance”. ODTÜ.htm (15. Open University Pres. V. “Türkiye’de profesyonel personel/insan kaynakları söyleminin yorumsal bir yeniden-kurgulaması”. IMF Conference On Second Generations Reforms.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. Sayı 7: 85-89. MPM. ve Sisson. Ankara.10. J. Aile şletmeleri Sempozyumu. Acar. “Yetişkin eğitiminde motivasyon”. güçlendirme ve çalışanlar arasındaki güven ilişkilerinin örgütsel verimlilik üzerine etkileri: Deneysel Bir Çalışma”.G. Acar. 1999. Sayı 9:141-159. Fukuyama. 2003. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. H. 11.asp?PRI=402&SAYI=26 (19.G. Can Coşkun.01. “ letişim. http://www. Ankara. Sayı 4:24. OECD Economic Department Working Paper.. Keskin. Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları. SEMPOZYUMLAR Erçek.E.org. 11. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. Paper For The 1992 EAEPE Conference. http://www. “ nsan kaynaklarının geliştirilmesi ve toplam katılım yönetimi için değişim ilkeleri”. Baltaş.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. Taylor. Kaynak Dergisi. 2005.baltasbaltas. 2000. O. 1992. Ankara. Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi Seminerler 2005–2006. “I. Zaheer. zmir”. http://www. 2003. Temple.makaleler/ck_8. Buckıngham.canaktan. ODTÜ Yayınları. Sh:215–216. Baltaş. (30. 1989. 22 Aralık 2003. Noorderhaven. Erdil. katılım. Managing Human Resources and Industrial Relations.112 Storey.com/web.2007). “Sosyal sermaye aktif değerlerin toplamıdır”.2006). “The role of trust in labor-management relations”. . M.. N. “Trust and interfırm relations”. R. 2003.

Erdoğan.11. 5-6 Ekim 2006” http:www.asp?url=124 (19.01. G. http://www. ve Daştan. Börü. Kış 2004. Köse.tr/egitim/oik584. güven ve Türk Gençliği”. A.01. “ nsan kaynakları yönetiminin örgütsel küçülmedeki rolü: Teorik yapıya katkı denemesi”.01.pdf (31.01.PDF (31.tr (16.tbb. bugün. (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme daresi Başkanlığı. “Üyelerimiz”.kosgeb.tr/dergiler/161/cetin.capital.tr/Ekler/Dosyalar/Yayin/150%5Csosyal%20sermaye.01. Büyük. 43: 18–32. Elifhan. Kaynar. Kosgeb. S.01. “Örgütlerde güven ortamının yaratılmasında ilk adım… Güvenilir insanlar kim?”.2007).12. Çıkrıkçı.2006).2007). D.ogu.2007). (Eskişehir Ticaret Odası). http://yayim.2007).enocta.tr/web/agoksel/akademikcalismalar/ik.tr/haber.org.org.gazi. “ODTÜ Eğitimde yeni teknolojiler ve olanaklar ışığında öğretim tasarımı çalıştayı.dpt. Deniz. “Sosyal sermaye.aspx?HBR_KOD=3868 (18. Eylül 2006.com.pdf (18.12.tr/kongre/bildiriler/02. Elektronik Eğitim Dergisi Cilt:II. . A. Bankacılar Dergisi.12.).asp 06.doc 31. “Ekonomik Kalkınmada Sosyal Sermayenin Rolü.htm (16.01.2007). http://www.” 2005.S. Ş. “Entelektüel sermayenin temel finansal tablolar aracılığıyla sunulması”.gov.2006 (17. (Devlet Planlama Teşkilatı). Milli Eğitim Dergisi. Çetin.pdf (03. “Değişen değerler ve eğitim”. ve Gezgin. http://www.meb.gov. “Ekonomik ve sosyal kalkınmada eğitim”. http://www. http://w3. http://ekutup. Yüzüncü Yıl Üniversitesi.yyu.2006).12.15) DPT. Emre.2007). smet.econturk. 2002. “En beğenilenler ligi’nde zirveye Koç Holding…” Kasım 2006. M.pdf (18.12.eskto.org/insankaynaklariyönetimi.tr/uyelerimiz.2007).htm (18.tr/dergi/dergi43/dastan.2006 Göksel. yarın” Eylül 2006 http://www.com/tr/kaynaklar_makale_detay.edu. http://www. Sayı 161. “ nsan kaynakları yönetimi: dün.urbanhobbit. Marmara Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi şletme Bölümü 2006. “Yeni iktidar tarzı olarak liberal yönetim zihniyeti ve beşeri-sosyal sermaye kavramı” http://iibf. http://www. 2006.2006).net/PDF/Sosyal%20sermaye_emre%20erdoğan.gov.sosyalhizmetuzmani. Sayı II http://efdergi.2006).org/Turkiyeekonomisi/deniz1. ETO.pdf (31.01. “Hayat boyu eğitim veya örgün olmayan eğitim özel ihtisas komisyonu raporu” Eylül 2001. V. Hoşgörür.113 Barutçugil. 2006.

http://www.oecd. .tr/sos-mak/makale-goster. (Türkiye Sanayici ve şadamları Derneği ).tusiad. http://www. http://www.2007).com/uzelportal/P.A.“Okullarda örgütsel güven ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışması”.pdf (16. Sözer. Cilt:5. http://yayim. “ nsan Kaynakları Politikamız”.org/dataoecd/57/63/353172. “Education Policy Analysis-2003 Edition Turkish http://www. Rose. Ocak 2007.01. (Türkiye Bankalar Birliği). Sayı: 167. 2005. http://www. E.com.pdf (18.A.15. “The magic of learner motivation: the ARCS model”.aspx?id=49 (03.com (15.2007).com. Summary In Turkish”.2007). M. Mahiroğlu. OECD.pdf (15. http://www.01. 2006.asp (16. “Güncel Türkçe Sözlük”.sutas. http://www.2007).11.edu.tr/tr/makale/mk08. A.2005 Education. http://web.com/2006/27/entelektüel_sermaye/ (15. nönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi.tr (16. OECD.Ocak 2007.01.“Okul Yöneticilerinin destekleyici liderlik davranışları ile okullardaki güven arasındaki ilişki konusunda ilköğretim okulu öğretmenlerinin görüşleri”.tr/sayfa. Sayı:8. “Avrupa Birliği Ülkelerinde Yeni Eğitim Politikaları Yaşam Boyu Öğrenme”.2007). Translation”.. “ nsan Kaynakları Vizyonumuz”. Kürşat.2006). Üçer.2007). “Education At A Glance: OECD Indicators.elearningguru. “Postmodernizm ve Eğitim”. http://uzelcorp. 2004. S.oecd.meb.114 Kruse.2007). (Türk Dil Kurumu).2007).tr (03.01.01.01..01.edu. N.inonu.pdf (16.11.2007).2006).tbb.2007).tdk. Eylül 2003. http://www.org/dataoecd/47/23/21062729.sosyalbil.org.“ nsan sermayesi”. TÜS AD. http://8gen2.gov.worldpress.aspx?Page=426 (18.subjektif. “Entelektüel Sermaye”. Yılmaz. http://www.com (18.01. Sayı 14. “Türkiye’de Ulusal novasyon Sistemi: Kavramsal Çerçeve. K. Milli Eğitim Üç Aylık Eğitim ve Sosyal Bilimler Dergisi.php?bolum=2&altbolum=1 (18.selçuk.01.2007). Yılmaz.01. Ağustos 2006. “DT13 Türkiye’de Bankacılık Sistemi Üç Aylık Banka ve Personel Sayıları Eylül 2006”.org/haberler/basin/duyuruno377.gov.. TBB.tr (07 12 2006). TDK.01.tr/dergiler/167/index3-mahıroglu.adecco. http://www. Sütaş. Uzel. Ekim 2006. Selçuk Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü Dergisi. Türkiye ncelemesi ve Ülke Örnekleri”.

” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.”. 1989. Doctoral Dissertation. “Employee Perceptions Of Trust. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri. Dissertation International. Tolay. “Eğitimin Örgütsel Bağlılığa Etkileri. “Örgütsel Güven. zmir. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. “The Relationship Between Training and Organizationel Commitment In The Health Core Field. Peabody College Of Vanderbilt University. K. The University Of llinois.M. And Commitment As Predictors Of Turnover Intentions In A Mental Health Setting.. 2003.” The Degree of Doctor of Philosophy. Ebru. Satisfaction. Kamer. J. 1999. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Matthai. Urbana. stanbul. Meltem.115 Tezler Barlett. 2001.”Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.R. .

95. 4. 2. 19. 29 -SSinerji. 34. 33. 72. 81 -EEğitim. 62 -KKariyer. 97 Endüstriyel lişkiler. 92 -ÖÖğrenme. 54 Yetiştirme. 41. 29 -YYapısal Sermaye. 49. 3 nsan Sermayesi. 48. 57 -DDeğişim. 30 Entelektüel Sermaye. 71 -ÜÜcret Yönetimi. 56. 70 -RRisk Toplumu. 37. 2. 51. 6 Psikolojik Sözleşme. 56. 35. 54. 47. 69. 2. 9. 71. 34 Yönetişim. 21. 23 Örgüt. 96. 5. 20. 28. 55. 31. 80. 44. 44 -GGeliştirme. 83. 42. 93. 33. 32. 45. 38. 57 nsan Gücü. 39. 3 şbirliği. 52. 70. 34 Güvenlik. 53. 53. 84. 57 Örgüt Kültürü. 21 ş Gücü. 32 . 31. 22. 43. 92. 54 ş Analizi. 57 Sosyal Sermaye. 40. 52 Bilgi. 80. 97 -MMüşteri Sermayesi. 8. 52. 81. 31 Öngörümleme. 85. 94. 50. 36. 46. 80. 86. 44. 70 Sosyal Sözleşme Kuramı. 56 -lişki Sermayesi.116 DZN -AAraştırma. 54. 55. 92. 54 -BBeşeri Sermaye. 81. 3. 92 -PPersonel.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful