KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA (Yüksek Lisans Tezi) Metin AKTUNA

Kütahya-2007

T.C. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi

NSAN KAYNAKLARI YÖNET M EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENE ETK LER VE B R UYGULAMA

Danışman YRD. DOÇ.DR. KAZIM DEVEL OĞLU

Hazırlayan Metin AKTUNA

005911412003

Kütahya–2007

Kabul ve Onay

Metin AKTUNA’nın hazırladığı “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” başlıklı Yüksek Lisans tez çalışması, jüri tarafından lisansüstü yönetmeliğinin ilgili maddelerine göre değerlendirilip kabul edilmiştir. ......./....../2007

Tez Jürisi

Doç. Dr. B. Zafer ERDOĞAN

Yard. Doç. Dr. Gülten GÜMÜŞTEK N

Yard. Doç. Dr. Kazım DEVEL OĞLU (Danışman)

Prof. Dr. Ahmet KARAASLAN Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürü

tarafımdan bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın yazıldığını ve yararlandığım kaynakların kaynakçada gösterilenlerden oluştuğunu. …. bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve bunu onurumla doğrularım./…/2007 Metin AKTUNA .Yemin Metni Yüksek lisans tezi olarak sunduğum “ nsan Kaynakları Yönetimi Eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama” adlı çalışmamın.

Halen Eskişehir’de 1nci Hava Komutanlığında bölük komutanı olarak görev yapmaktadır. Hava Kuvvetlerinin çeşitli birliklerinde proje subaylığı ve birlik komutanlığı görevlerinde bulundu. lk. 2005 yılından bu yana Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Yüksek Lisans Programına devam etmektedir. 1995 yılında Hava dari Lojistik ve Yönetim Okul Komutanlığından. orta ve lise öğrenimini burada tamamladıktan sonra 1987 yılında Hava Teknik Okullar Komutanlığından.ÖZGEÇM Ş 1969 yılında Tekirdağ’da doğdu. stihkâm nşaat Tabur . 2004 yılında Anadolu Üniversitesi ktisat Fakültesinden mezun oldu.

tek yönlü varyans analizi ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. yöneticilere ve amirlere güven ile çalışanlararası güven unsurları. algılanan eğitim olanakları. Ayrıca çalışmada çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güvene etkileri de incelenmektedir. Söz konusu boyut ve alt boyutlarla ilgili hazırlanan bir anket ile Eskişehir ili merkezindeki banka şubelerinde 221 çalışanla alan araştırması yapılmıştır. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. . öğrenme motivasyonu ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri unsurları belirlenmiştir. bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olarak ise. araştırma hipotezlerinde öne sürüldüğü gibi çalışanların KY eğitim fonksiyonunun bazılarına ait algılamalarının örgütsel güveni etkilediğini. t-test. Veriler toplandıktan sonra korelasyon. statistiksel analiz sonuçları. algılanan amir desteği.v ÖZET Bu çalışmada çalışanların insan kaynakları yönetimi ( KY) eğitim fonksiyonu ile ilgili algılarının örgütsel güvene etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır. çalışanların demografik özelliklerinin KY eğitim fonksiyonu ve örgütsel güven algılamaları üzerinde etkili olduğunu göstermektedir. Anılan amaca ulaşmak için öncelikle “ KY eğitim fonksiyonu – örgütsel güven ilişkisi” modeli geliştirilmiştir. Araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güvenin alt boyutları olarak kuruma güven.

In this. a model developed regarding the relationship between HRM’s education function and organizational trust has been developed. motivation in learning. Following data collection. trust to managers and superiors. Also. . and multiple regression analysis were performed. correlation. which were all sub-dimensions of HRM’s education function. Our dependent variables were trust to the company. A survey questionnaire was developed and applied to 221 bank employees’ in Eskişehir city centre. and career expectations regarding education. It was also found that employees’ demographic characteristics have a relationship with the perceptions of HRM’s education function and organizational trust.vi ABSTRACT In this study. our independent variables were perceived education opportunities.way ANOVA. employees’ perceptions of some HRM’s education functions have an impact on organizational trust. perceived superior support. and trust among employees. t-test. the impact of employees’ demographic characteristics on HRM’s education function and organizational trust were investigated. Our result indicates that. In order to achieve above mentioned aim. perceived support of colleagues. we aimed to examine the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management’s (HRM) education function on organizational trust. which were sub-dimensions of organizational trust. one.

. 30 1.6..2.. 29 1.. 2 1.……………………………….….5. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları.4.. 4 1..4.1. 15 1.……….. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi……………...…. Eğitimin Örgüte Yararları…. 34 1..... Eğitimde zlenen lkeler……………………….10..5.7. 6 1.2.….1.1. 19 1. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU…………. 32 1.1......………………….1.1. Bilgi Kavramı…………………….1.2..1..1..….7...5..……………………………….……. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi. Öğrenme Kavramı…. 31 1. Eğitimin Yararları…………………………..4..7.………………………………………….7.8.…….………………… 2 1...7..…..1.………….…………………. 13 1.………. x TEZ HAKKINDA….….31 1. Eğitim Kavramı….……………………………………..………………..1..4.2.3.………………………………...…………………………. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi……. 28 1. nsan Kaynakları Eğitim Süreci…………….…………………... 18 1.6.7.1..2.……………………… 11 1. nsan Kaynakları Planlaması…….4.….. 33 1..2. Eğitimin Çalışana Yararları.2. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme………………………….………………………………………. 26 1..………………………… 39 1.5. Güvenlik ve Sağlık….….. 30 1.2. nsan Kaynağının Öngörümlenmesi.. ş Analizleri………………..…….1..…………….….1... 40 1.4.2.7.1..9.3.4.7.…..……………..2. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları………………………. xi B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE 1.. Performans Değerleme..3.. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler……….………………………..1.7.………….. nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları……..vii Ç NDEK LER Sayfa ÖZET………………………………………………………………………………… v ABSTRACT……………………………………………………………….1.2. vi Ç NDEK LER……………………………………………………………………… vii TABLOLAR L STES ………………………………………….1.3. nsan Kaynakları Yönetimi Tanımı ve Amaçları…....……………………… 37 1...2..2. Endüstriyel lişkiler…. 29 1.3.24 1.. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci…….......2. 21 1.…………..1..1.. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar…………….7....2. Eğitimin Önemi ve Amacı…………….1 NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ( KY)…………………………………….………………………………………….1...……………………………..1.2... Personel ve nsan Kaynakları Kavramları.7.2.………………..………………….……………………… 31 1..……………..1.. şe Alıştırma (Oryantasyon) ….1.…………. 39 1.1.2.……………. Ücret Yönetimi………...7..………………….…..…….1.. 28 1.……………………. 39 1..………………………… 40 1... Eğitim ve Kariyer Yönetimi….………….2. 41 .. 35 1.1..

..viii 1.. METODOLOJ ……………...2..……. 52 1..1.………………………… 43 1... 43 1..1.…………………………………………. 42 1.5. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi… 76 K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR 2..2.5.3..…………………………………… 58 1. 69 1.………….. ş Dışı Eğitim Yöntemleri.. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar…………… 44 1..……….3.4.. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları..3..4.………………………….4. Çalışanlararası Güven……………………………………….3. Örgütsel Güven Kavramı……….……..2.3.4.. 70 1. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı……………………………………… 80 2.. 65 1.4..3. 73 1. Sosyal-Beşeri ve Entelektüel Sermaye ile Yönetişim………..……………………….4...…………………………………………………….3.2.. Araştırmanın Varsayımları.…..1. 66 1.5. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması……………….1. Veri Analizi.2..……………………………………………………….1.... 64 1.….….3.4.………. Yöneticilere/Amirlere Güven……. Psikolojik Sözleşme Kuramı. Araştırmanın Hipotezleri……………………………………………… 81 2.3...2.2.1.....5.1.3..7. Sosyal Sermaye Kuramı……………..1. nsan Sermayesi Kuramı…………………………………….2.1.1.2.. 80 2.....………………………………...1.………………………… 64 1..3. 59 1.…………………….1.8.5.………………… 83 2.…………….4..4.……… 72 1.. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi…….5..2.2..2..…..………… 41 1...1...………………………………..3. 68 1.6...……………… 84 .3...2. Güven Kavramı…………………….. ÖRGÜTSEL GÜVEN……………………………………………….. 55 1.5.2.4..1.3. 68 1..4.4. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması…………………..….. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi. 42 1.3.43 1.5. 75 1. şbaşı Eğitim Yöntemleri….……….5.5.………………………. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri. 56 1. 49 1.2.. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar…………….5.5.…………. 57 1.3.1.4.3. Anket Formu………………….. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S …….…………………………………………… 80 2. 61 1.…………. 74 1.1...4.4..2.5..…..……....1..3. 71 1.44 1...1. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri….……………………….. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi….…….1..……. Araştırma Sorusu……………………………………………………… 80 2. Eğitim Programının Uygulanması………….6.3.……….2..3.1.1.………………………….2. Araştırmanın Modeli.…………………………………… 82 2.….. Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi..……… 81 2.2. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri…..1. Örgüt ve şbirliği Kavramı….2.3.. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları……………………………….3.…………….4.. 41 1...1.. Kuruma Güven….5.1.. 44 1.4.. Örneklem ve Sınırlılıklar…………..……………..1. Sosyal Sözleşme Kuramı……………………………………. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları…………. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi.4.3.1.

……………………. 84 2.2.…. 116 ..2.……………… 85 2. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları…..….3.. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları…………………… 86 2.2.…………………………………………….2. 97 KAYNAKÇA…………………………………………….……………………………..…..……………………………………………………. Sıklık Dağılımı Bulguları…………………………….ix 2.………….1.4...…………………… 89 SONUÇ VE ÖNER LER……. Güvenilirlik Analizleri Bulguları……………………….2..…………………………...2..……………………………....………….. BULGULAR……………….… 84 2.……………… 106 D Z N. 92 EKLER…………………………………………….

.…………...........3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulgular……….....………………………………………………...…………….............. 11 Tablo 1......…........………...…………………….......…. bulguları….. 87 Tablo 2..... 90 Tablo 2..5: ş Analizlerinin Kullanım Alanları………………….. 85 Tablo 2..... 62 Tablo 2...7: Güven Türleri…….……….......….…………… 3 Tablo 1.........……………………….................. 84 Tablo 2.............9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları……..............…...2: nsan Kaynakları Yönetimi Model Tanımı….........6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları.....4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağ..3: şletmelerde nsan Kaynakları Yönetiminin Önemini Belirleyen Faktörler…………………………....………………........... 85 Tablo 2.….. 86 Tablo 2.6: nsan Kaynağı Talebi Tahmin Modelleri............………………..…………… 20 Tablo 1.............…... 22 Tablo 1....8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları……………………….. 89 Tablo 2......x TABLOLAR L STES Sayfa Tablo 1.. 91 .... 9 Tablo 1......13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları ....…………………...10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları ..5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları…….12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu……………........7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları..1: KY Eğitim Fonksiyonu-Örgütsel Güven lişkisi Modeli…... 81 Tablo 2...1: Çalışanlara Bakış Açısına Göre Tanımlayıcı Kavramlar. 85 Tablo 2....11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları.......... 90 Tablo 2........2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (Cronbach’s Alpha) bulgular…........... 85 Tablo 2....………..................4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması……...................……………………………………………….. 17 Tablo 1....................... 88 Tablo 2..............…………………………………………….......

TEZ HAKKINDA .

bilgi ekonomisi veya ağ (şebeke) ekonomisi adlarıyla tanımlamaya çalışmışlardır. bilgiyi dağıtma ve paylaşmanın (yönetmenin) bu faaliyetlerin ana karakteri olması. günlük yaşamdan. internet ekonomisi. hızlı teknolojik değişimlerle. bu olgunun uygarlık için bir fay kırığı hareketlenmesi gibi tüm dünyayı etkilediği inkâr edilemeyecek bir gerçektir. Demokrasi. • • • • • Bilgiyi yaratma. Ekonominin sinir uçları olan işletmeler bu dönüşümü “yeni ekonomi” başta olmak üzere digital ekonomi. Ya dönüşüm içselleştirilip. bu olgunun bir aktörü olarak sahneye çıkılacaktır ya da bu dönüşümün şartları sizi yok edecektir.xii Çalışmanın Önemi Günümüzde ekonomiden. . yirminci yüzyılın son çeyreğinden başlayarak. Yeni ekonomi kavramı. Yaygın bilgisayar kullanımı ve bilginin en son iletişim teknikleri ile dağıtımı. ekonomik çevresel değişimleri. bilgi merkezli ekonomiye geçişin şartlarını ifade eder. özellikle bilgi işlem teknolojilerinin (bilgisayar. Bilgiyi üreten insan kaynağının “entelektüel sermaye” olarak ele alınması ve değerlenmesi. hatta dönüşümün etkisi ve baskısı hissedilmektedir. şletme faaliyetleri içinde yoğun olarak dış imkânlardan (outsourcing) faydalanma yoluna gidilmesi. mevcut değerleri sorgulamakta yeni içerikler katmakta değişen paradigmaları kavramsallaştırmaktadır. insan hakları ve serbest piyasa üçgeninde oluşan liberal politik anlayışın ve bu anlayışı egemen kılınmasına olanak sağlayan şartların. fark edilen tek şey: bu değişim ve dönüşümden kaçılamayacağıdır. Bilgi yaratma. Koçel (2003) yeni ekonominin ana özelliklerini şöyle belirtmektedir. ağ ve iletişim) kullanımı ile emek-sermaye merkezinden. Globalleşme veya küreselleşme olarak anılan bu dönüşüm. politika ve siyasete. kültürel değerlere kadar bir büyük değişimin. Süregelen bu dönüşümün tanımlanması ve etkilerin hissedilmesi ülkeden ülkeye fark ediyor gibi görünse de. şletmeler arası stratejik birliktelerin ve şebeke organizasyonların ağırlıklı olarak kullanılması. özellikle bilgisayar ve ağ sistemlerine dayalı bilgi ve iletişim teknolojileriyle desteklenmesi farklı olay ve dalgalanmalara sebep olsa da. kullanma ile paylaşma ve yönetmeyle ilgili faaliyet ve hizmetlerin ekonominin belirleyicisi olması bu yeni kavramın merkezinde yer almaktadır.

xiii • • • • Takım ve ekip bazında çalışma ve yönetimin ağır basması. nsan kaynakları yönetiminin entelektüel sermaye ve dolayısıyla insan sermayesi anlayışı çerçevesinde ortaya koyduğu en önemli işlev eğitim fonksiyonudur. Çünkü bilgi merkezli yeni ekonomik şartların hızlı değişimlere uyum sağlamanın da ötesine geçerek. nsana bir kaynak olmasının ötesinde bir değer olması ve iç müşteri olarak bir hissedar ve ortak gibi bakmayı ifade eder. . bu nitelikli çalışanın aynı zamanda ilişkilere dayalı kolay iletişim kuran. bilgi üretmek ve yönetmek yolu ile rekabette üstünlük sağlamanın yolu eğitimden geçmektedir. proaktif bir anlayışla bilgiyi yaratması “sürekli eğitim” ve “öğrenmeyi öğrenmek” politikaları ile “öğrenen çalışan” ve “öğrenen organizasyon” ile mümkün görünmektedir. Bu paradigma değişimi. bilgiye sahip olmanın yanı sıra. Elektronik ortamların (digital) hâkim olması. nsan kaynakları yönetimi yeni ekonomik şartların bilgi işçisinin. bu bilgiyi yaratan ve yöneten insanın merkez olması anlamına gelmektedir. kendini ifade edebilen ve kültürel farklılıkları hoş gören özelliklere sahip olmasını da gerektirir. bilginin bilgi işlem teknolojileri (bit) ile taşınan elektronik ortam formatında olması. zihinsel güç ve yaratıcılığa dayalı insan kaynağı anlayışını yaratmıştır. şletmelerin fiziksel üretim ve imalat işlerinden çok hizmet işleri ile uğraşmaları. Diğer çevresel koşulların etkisi altındaki bu insan merkezli bakış işletmelerin yeniden yapılandırma çalışmaları ile yatay ve iletişime dayalı organizasyon yapısına geçmesini gerekli kılarken. kendini işletmelerde eskinin işgücü ve kol kuvvetine dayalı personel anlayışının yerine. günümüzün karmaşık sistemlerinin çözümü ve bu sistemlere ait bilgi üretimi ekip çalışmasını gerekli kılar. Yeni ekonomik şartların “bilgi” merkezli olması. etkin ve verimli kılınmasını amaçlar. insan kaynakları yönetimi altında yapısal bir değişime zorlamıştır. Ekip çalışmasının yanı sıra yeni ekonomik şartlarda çalışanın başka işletmelere transfer olması veya işletmesinin birleşme veya küçülme yolu ile değişmesi gibi şartlara uyum sağlayacak çalışanın. Üretici-tüketici arasındaki interaktif ilişkiye imkân veren teknolojilerin kullanılmasıdır. Hızla değişen şartlara ve teknolojiye uyum sağlayıp. Yeni ekonominin eğitimli ve nitelikli bilgi işçisi veya çalışanının. bilgi üretmek adına kendi başına yapacağı faaliyetler kadar. Ekip çalışmasının belli bir sosyalite gerektirmesi. bilgi üreten ve yöneten.

gerekse stratejik ortaklık. işbirliği ile sinerjik bir güç yaratarak bilgi yaratıp rekabette üstünlük sağlaması. küreselleşme ve göç ile giderek daha farklı kültürden çalışan insanların birbirilerini anlamada ve işbirliğine gitmede ve çok uluslu şirketlerin dünya çapındaki çok farklı iş anlayışlarıyla çalışmak zorunda kalması ile bunun için ortak ve egemen bir iş anlayışının doğması anlamında giderek artan bir şekilde önem kazanmaktadır. . Dolayısıyla bilgi işçisi veya çalışanı sadece yüksek eğitimli ve nitelikli olmakla değil. 2000. Güven unsurunun atomize olarak çalışan için öneminin yanı sıra işletme için önemi bilgi yaratmada ve yönetmede. Bunun temelinde ise dönüşümün ve sürekli değişimin yarattığı güven aşınması vardır. 1995 Gümrük Birliği Anlaşması ve AB süreci ile son zamanda sürekli yaşanan siyasi ve ekonomik krizler (1996. 1998. sosyal güvencenin devletten işletmelere geçtiği bu zamanlarda. Eğitimin geliştirme. kendini ifade edebilen. Tarım toplumundan sanayi toplumuna geçişi bile tam gerçekleştirememiş ülkemizin. eğitime farklı boyutlar kazandıracağı umulmaktadır. medeni cesarete sahip. şte bu çalışma buradan hareketle.xiv eğitimli ve nitelikli olmasının yanında sosyal yanının ve ilişkilerinin güçlü olmasının da gerekli olduğunu göstermektedir. insanlarla iletişim kurabilen. Sosyalliğin ve ilişkilerin temelinde ise “güven” unsuru yatmaktadır. gerek çalışanlar arası güven ve gerekse işletmeye duyulan güvenin. bilgi merkezli yeni ekonominin insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini sorgulayacaktır. 2001) insanlarımızda güven aşınmasını had safhalara getirmiştir. günümüz şartlarının bitmeyen kriz ortamlarında. işletmenin kriz ve zor anlarında bile çalışanlarınca desteklenmesi anlamında önemi oldukça büyüktür. Doğal olarak bundan işletmelerimizde etkilenmektedir. birleşme ve küçülmelerde ortaya koyduğu sosyal performanstır. Bugün için örgütsel güven olarak kavramsallaşan bu olgu. sosyal ve ilişkilere yönelik olarak ta tarif etmek gerekmektedir. Çetin (2004) bilgiye dayalı toplumu belirsizliğin. Gerek çalışanın kendine güveni. yetiştirme gibi her zaman göz önüne alınan teknik işlevlerinin yanı sıra örgütsel güvene olan etkilerinin açıklığa çıkarılmasıyla sosyal yanlarının da ortaya konması. psikolojik sözleşmeler ile işlem maliyetlerini düşürmesi. çalışanlar arası işbirliğine dayalı sinerjik bir güç meydana getirmesi ile güven ortamının gerek krizlerde. buna bağlı olarak kaygının yüksek olduğu bir toplum görünümünde olduğunu vurgular.

hipotezler test edilmiş ve ulaşılan sonuçlar ile önerilere yer verilmiştir. insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak eğitim. Çalışmada zlenen Yöntem Bu çalışma Aristo mantığıyla tümdengelim yöntemiyle oluşturulan kuramsal çerçeve ile ortaya konan hipotezlerin Bacon mantığıyla görgül ve tümevarımcı yöntemiyle oluşturulan uygulama bölümü olmak üzere iki aşamadan geçerek yapılmıştır. Uygulama bölümünde. Anket sorularına verilen cevaplar istatistiksel yöntemlerle analiz edilerek. Hedeflenen bu durumun nasıl yaratılacağının ise insan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkilerini incelemekle mümkün olacağını söyleyebiliriz.xv Çalışmanın Amacı şletmelerin hızla değişen çevresel ve teknolojik şartlara uyum sağlamanın ötesinde. nsan sermayesine konu olan çalışanın bilgiye sahip olması kadar onu diğer çalışanlarla paylaşması ve işbirliği içinde yeni bilgiler üreterek sinerjik bir güç oluşturması da önemlidir. çalışanın öğrenme motivasyonu ve çalışanın eğitimden beklediği bireysel kazançlar alt boyutlarıyla örgütsel güvene etkilerini ortaya koymaktır. Çalışmada gerekli veriler. bu banka şubelerindeki 221 çalışana uygulanan anket yoluyla elde edilmiştir. Kuramsal çerçeve yerli ve yabancı kaynaklar taranarak. zorlama olmadan. Sinerjik gücün gerek çalışanlar arası ve gerekse çalışan-işletme arasında güvene dayalı. bir psikolojik sözleşme ile kendiliğinden ve doğal olarak oluşturulması daha etkin ve ekonomik olacaktır. günümüzün küresel yeni ekonomik şartlarında ve insan sermayesi çerçevesinde eğitime artan oranda önem verilmesini gündeme getirmektedir. örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvenle ilişkisi üzerine kurulmuştur. Bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan eğitimin. insan kaynakları yönetimi. çalışan tarafından algılanan eğitim olanakları. Eskişehir ili merkezindeki bankacılık sektöründe faaliyet gösteren 18 farklı bankanın 20 şubesinde yapılan araştırma bulguları ve sonuçları yer almaktadır. . bilgi üretip ve yöneterek rekabette üstünlük sağlaması. çalışanın eğitim için algıladığı sosyal destek.

korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır.xvi Çalışmanın Planı Bu tez çalışmasının raporu iki bölümden oluşmaktadır. ölçüm çalışmaları için hazırlanan anket hakkında bilgiler verilmiştir. öne sürülen bu ilişkinin açıklanmasında kullanılabilecek kuramlar ile ilişkinin ön görülen boyutlarının açıklaması yapılmıştır. ardından örgütsel güven incelenmiştir. t-test. Daha sonra insan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ele alınarak. birinci bölümde araştırmanın kuramsal çerçevesi ortaya konmuştur. kinci bölümde. Birinci bölümde kuramsal çerçeve başlığı altında. kuramsal çerçeveye kısa bir girişten sonra insan kaynakları yönetimi hakkında bilgiler sunularak çalışmanın bir bütün içinde ve hangi bakış açısıyla inceleneceğinin kuramsal arka planı açıklanmaya çalışılmıştır. yerli ve yabancı kaynaklar incelenerek. Analiz sonuçlarının değerlendirilmesiyle birlikte insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin arttırılmasına yönelik öneriler ortaya konmuştur. Araştırma tamamen insan kaynakları yönetimi bakış açısıyla yürütülmeye çalışılmıştır. hipotezlerin testine yönelik olarak frekans analizi. Anket çalışmalarının sonucunda elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiş olup. kuramsal çerçeve dâhilinde ortaya konan hipotezlerin ve hipotezlerin sınanması için yapılan istatistiksel analizlerin sonuçları verilerek araştırmanın uygulama verileri değerlendirilmiştir. Son olarak ise araştırmanın verilerinin sonuçları ve sonuçlar paralelinde öneriler sunulmuştur. Yazın taranıp. Bu model aracılığıyla hipotezler öne sürülerek. kinci bölümde kuramsal çerçeve dâhilinde bir araştırma modeli ortaya konulmuştur. . Kuramsal çerçeve içinde son olarak insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelenerek.

TEZ METN .

B R NC BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE .

doğrudan doğruya olguları. 1995. Yakın zamanda gözlemlediğimiz sosyal olgulardan biri de. niceliksel araştırmanın kuramsal çerçevesi açıklanacaktır. etkinlik üçgeninde artan rekabet karşısındaki işletmeler. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M KY personel kavramından başlanarak.1. maliyet. temel değerlerin merkezine yerleşmiştir (Yüksel. 2005). bireylerin ve grupların davranış kalıplarını inceleyerek. bunlar arasındaki ilişkileri ve nedensellik bağlarını ortaya koymaktır (Kapani. 2005). Doğan. Personel ve nsan Kaynakları Kavramları Personel terimi. nsan faktörü. 2000). eğitim fonksiyonunun bütün içindeki yerinin anlaşılması sağlanmaya çalışılacaktır. müşteri kavramı farklılaşarak. Kısaca sosyal bilim niteliği.amaçlar doğrultusunda örgütsel davranışın ve çalışma ilişkilerinin niteliği değişmiştir (Kaynak. Bugün “insan kaynakları” olarak adlandırdığımız bu bakış açısı.1. değişimin ve sosyal sermayenin aktörü olarak. bir hizmetin görevlileri. insan faktörünü daha da dikkate almak zorunda kalmışlardır (Geylan. 2000). Sosyal olgularda. 2004). 1. bir işyerinde çalışanların tümü” anlamına gelmektedir (Püsküllüoğlu. 2001). sosyal olguları inceler. Fransızcadan dilimize aktarılmış olup. Terimin kavramsal arka planında ise çalışana bakış açısı vardır. tarihçesi ve içeriğiyle kavramsal olarak ortaya konulacaktır. 1998).2 En genel tanımıyla sosyal bilimler. insan gruplarını ve onların ortak hareketlerinin açıklanmasıdır (Duverger. Bu bölümde yakın zamanlardaki hızlı değişim sürecinde kavramsallaşan nsan Kaynakları Yönetimi ( KY) ve KY fonksiyonu eğitim ile örgütsel güven incelenerek. 1. kültürel. hızla değişen – siyasi. 1998. -işletme çalışanları da iç müşteri değerlendirmesine alınmış. bir maliyet ve üretim unsuru olmaktan çıkarak.1. 1998. Tam bu noktada. Bu değişimlerden sosyal bir organizasyon olan işletmelerde etkilenmektedir (Halis. Teknolojik gelişmeler ve hız. “bir kuruluşun. ekonomik. dar anlamda. hatta dönüşümlerdir (Tokat. . bir olgu olarak karşımıza çıkmakta ve gün geçtikçe de farklı tekniklerle hayata geçirilmektedir (Büyükuslu.çevresel koşulların etkisi ile toplum ve bireylerde meydana gelen sosyal değişimler. Erkan. Ayrıca kısaca fonksiyonları incelenerek. Fındıkçı. 2004a: 1067). 2002).

insana ve çalışana yapılan büyük yatırımlar sebebiyle sosyal sermaye. Fordist üretim tarzı ile (üretim bandı ve kitle üretimi) artan makineleşmeyle birlikte çalışanlar üretim araçlarından biri olarak görülmüş ve personel olarak adlandırılmıştır. 2005. çalışan insana çekmiştir (Benligiray. Günümüzde ise işletmelerde endüstri odaklı olmaktan enformasyon/bilgi odaklı olmaya doğru bir dönüşüm yaşanırken. Bu dönemde insanın örgüt ve işletme için önemini vurgulamak amacıyla..1: Çalışanlara bakış açısına göre tanımlayıcı kavramlar Tanımlayıcı Kavramlar ş gücü nsan gücü Personel nsan Kaynakları Entelektüel Sermaye Üretim Yöntemi nsan emeğine dayalı Pazarlama ve Makineye Finans dayalı Rekabette üstünlük Makineye ve otomasyona dayalı Bilginin üretilmesinde Otomasyona kullanılmasında dayalı rekabet şverenlerin Temel lgi Odağı Üretim Çalışana Bakış Üretim aracı ve maliyet unsuru Üretim araçlarından biri ve maliyet unsuru Tüm çalışanlar Elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak Bilgi işcileri başta Temel yatırım olmak üzere tüm ve sermaye çalışanlar Kapsadığı Çalışan Grubu Yönetici Olmayanlar Tüm çalışanlar Çalışan Nitelikleri Kas kuvveti Kas kuvveti. 2005). Özetle. Personel işletme sahipleri hariç yöneten. Sh: 4’den uyarlanmıştır. potansiyel ve farklılıklar (Benligiray. Teknolojik ve endüstriyel gelişmelerin eşliğinde üretimin daha da kolaylaşıp. insan sermayesi veya entelektüel sermaye olarak nitelendirilmektedir (Barutçugil. dikkatleri makine. 1997. dünya çapında yaygınlaşması ile pazarlama ve finans yönetimi öne çıkmıştır. beceri. üretim için insan emeğine ve kas kuvvetine duyulan ihtiyaç sebebiyle çalışanı iş gücü veya insan gücü olarak nitelendirmiştir. personelden daha geniş bir anlama sahip “insan kaynakları” kavramı kullanılmaya başlanmıştır. finans ve pazarlama alanlarında farklı konumda olmaları. 2005).1’de bir işletmede çalışanları tanımlamak için kullanılan kavramların çeşitli açılardan karşılaştırılması bulunmaktadır. temel yetenekler.) . beceri. aynı teknolojiyi kullanan işletmelerin. psikoloji ve sosyoloji bilimleri. bir işi yapmak üzere işletmede istihdam edilen herkes personel kavramı içinde yer alır (Benligiray. yönetilen herkesi kapsamaktadır. Sabuncuoğlu ve diğ. yöntem ve tekniklerden. yönetim ve organizasyon konularında insan faktörünü daha da öne çıkarmışlardır (Tevrüz. 2002). üretim. Buradaki temel unsur insanlarla kurulan istihdam ilişkisidir. Örgütsel davranış veya endüstri psikolojisi adı altında disiplinleşen bu araştırmalar sonucunda. Birbirine benzer yöntemlerle çalışan. Tablo 1.3 Modern anlamda sanayileşme ile başlayan çalışma ilişkileri. potansiyel ve yetkinlikler Bilgi. insan kaynak olmanın da ötesinde. 2003). temel yetenekler. Tablo 1. yetenek ve zeka Bilgi.

iş verimliliğinin ve tatmininin üzerine etkilerini sorgulamıştır programlarıyla. işletme 1998). 1998. 2003). Bilimsel yönetim anlayışı işbölümü ve biçimsel örgüt yapısı üzerinde durarak. En önemli üretim aracı topraktı. 2005). iş ortamındaki iş . üretimin arttırılmasına yönelik Hawtorne araştırmaları sonucunda insani yaklaşımların ve etmenlerin verimlilikte büyük etkisi olduğu görülmüştür. Benligiray. 2001). Bazı araştırmacılar bu eleştirilere rağmen bilimsel yönetim veya klasik yönetim-organizasyon anlayışının ücret kavramını genişletmesi. fikirlerinin ve becerilerinin kullanılmasına yönelik adımlar atılmıştır (Büyükuslu. Bu anlamda insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişimi ekonomik ve politik değişim sürecinde iş ve insan ilişkilerinin. örgütün biçimsel görünen yapısına. Yüksel. insana ilişkin bilgilerin edinildiği ilk çağlara kadar götürmek mümkündür. (Yüksel. doğal iş gruplarının. üretim. bir bakıma da çalışma ilişkilerinin kabuk değiştirmesi ile oluşan şartların işe ve insana bakış açısının tarihçesidir.. 2003). yüzyıla kadar olan süreyi ilkel ve tarımsal topluluk dönemi olarak kabul edersek. bölüşüm ve tüketim ilişkileri iktisadi görünüme sahip toplumsal ilişkilerdi. 1998. ayrıca kayıt tutma anlamında da olsa ciddi olarak “personel yönetimi” uygulamalarının başlamasını insan kaynakları yönetiminin başlangıcı saymaktadırlar (Büyükuslu. verimliliği sağlamada insanı ve çalışanı göz ardı ettiği için büyük eleştirilere maruz kalmıştır (Koçel. Sanayileşme ile birlikte insanlar dikkatlerini topraktan makineye yöneltmişler ve bu hızlı makineleşme bilimsel yönetimi de beraberinde getirmiştir (Fındıkçı. ş merkezli bakış açısıyla başlayan. 1998). 1998:9). biçimsel olmayan doğal ve insani yapılaşmanın etkileri üzerine dikkat çekmiştir (Aşkun ve diğ. Klasik anlayışın örgütü tekno-ekonomik tanımlamasına karşılık. verimliliği artırmak üzerine yoğunlaşması.4 1. nsan Psikolojisine yönelik araştırma verilerine paralel olarak.1. bu dönemde. Yani çalışma ilişkileri toprak temelinde efendi-köle ilişkisine dayanıyordu(Kottak. bu yeni bakış açısı (neoklasik) örgütü sosyal sistemler olarak niteleyerek.2. Bu araştırmalar sonucunda başlayan Neoklasik veya davranışcı akım. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim sürecini. nsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişim Süreci şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. 2002). Fındıkçı’ya göre (2001). lk çağlardan 19. bazında şin geliştirilmesi ve işin zenginleştirilmesi çalışanların yeteneklerinin.

insana ilişkin olgu ve olayların bir bütün olarak ele alınması gerektiği ortaya çıkmıştır (Benligiray. Yaşanan hızlı değişim örgüt ve işletmelerde yeniden yapılandırmayı gündeme getirmiştir. 2005). Çünkü verimlilik programını hazırlayıp. şletmelerin ellerindeki çalışanlarının niteliği. yüksek teknolojiye (hıgh-tech) yönelinmesiyle. Ayrıca Japonya’nın farklı anlayış ve üretim tarzlarıyla ABD ve ngiltere’ye karşı sağladığı rekabet üstünlüğü de etkili olmuştur. uluslararası rekabetin artması. personel yönetimi. Yani sadece iş ve çalışma psikolojisi. örgüt ortamına uyumları. tekil olarak algılandığından yetersizlikler ile karşılaşılmıştır (Fındıkçı. kısacası endüstri ilişkileri önemli bir çalışma ve araştırma alanı olmuştur. 1980’li yıllara gelene kadar gereken ilgiyi görmemiştir. 2001). rekabet yeteneklerini ve başarılarını . Fakat tüm bu araştırma ve uygulamalar. Sanayi toplumunun baskın üretim tarzı olan makine ile üretim. 1998). 1998). 2004:13). Bütünlükçü anlayış ( nsan kaynakları ve yönetimi) 1950’li yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde (ABD) ortaya çıksa da. 2001). Bunlardan en önemlileri ekonomik durgunluk. Yönetim bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algılamıştır (Yüksel. nsan kaynakları yönetimi bu bütünlüğü oluşturmak üzere ortaya çıkmıştır (Fındıkçı. değerlendirmeler bir bütün olarak yapılmayıp. Yeniden yapılandırma ile iş ve insan ilişkileri değişmiştir (Vardar. nsan kaynakları yönetiminin bu tarihlerde ilgi çekmesinin nedeni ekonomik. nano teknoloji ve robot sanayi ile yaşanan teknolojik devrim.5 tatminleri. motivasyonları. 2001). Yönetimin çalışanlara yönelik yaptığı sosyal faaliyet ve uygulamalar ile iyileştirmelerin çoğunun hayal kırıcı olması ve verimliliğe yansımamasının nedeni çalışana gösterilen özen ve dikkatin göstermelik olmasından kaynaklanmıştır. iyi ilişkiler yaratabilen ve çalışanların desteğini alan yönetimdir (Kanawaty. bunları düzenleyen. üretim sektörünün önüne geçmesi. politik ve kültürel makro koşullardaki değişimlerdir. insan giderek düşünce ve bilgi üreten işlerde çalışmasına ve dolayısıyla fiziksel güce dayalı işlerin azalmasına yol açmıştır (Fındıkçı. 2001). sendikaların kollektif istihdam üzerine etkilerinin azalması olarak sayabiliriz. verimlilik temelinde. rekabet ortamını gerginleştirmiş ve firmaları sarsmıştır (Büyükuslu. geleneksel endüstri (sanayi devri) üretim tarzlarının terk edilmeye başlanması. eğitim ve endüstriyel ilişkiler açısından bakışın yeterli olmadığı. bazı ülkelerde verimliliğin durma noktasına gelmesi. insana ve çalışana bakış açısını etkilese de. ileri teknoloji ve robotlaşma ile aşılarak. Bu dönemde hizmet sektörünün.

Bunları klasik dönem. insan kaynakları yönetiminin tarihsel gelişim süreci üç dönem olarak özetlenebilir. ekonomik durgunluk. yeniden yapılandırmanın temel taşı ve en önemlisi rekabette üstünlük sağlayan bir unsur olarak görülmüştür.6 belirleyen temel unsur haline gelmiştir (Buzan ve diğ. 1993). Uluslararası rekabetin artması. 1. Bu dönem personel yönetiminin ve günümüz insan kaynakları yönetiminin başlangıcı olup. verimliliğin düşmesi. ilk tekniklerin ( şe alma. yönlendiren ve koordine eden bir güç olarak ayrıca önem kazanmaya başlamıştır (Bozkurt. insan kaynağına yatırım olarak değer kazanmıştır. Yüksel’e (1998) göre. insan ve çalışana önem verilip. 1980’li ve takip eden yıllarda yaşanan değişikliklere bağlı olarak gelişmiştir. yönetimlerin bu uygulama ve araştırmaları getirisi olmayan faaliyetler olarak algıladığı dönemdir. Stratejik yaklaşım tarzı ile insan kaynakları yönetimi ön plana çıkmıştır. 1989a).3. Böylece iş ortamındaki insanın (çalışanın) rolü değişmiştir. bir takım araştırma ve uygulamalar ile bu sağlanmaya çalışılsa da.b. 2001). Birinci dönem. . nsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Amaçları Tanım yapmak zor iştir. nsan üretim sürecinin bir parçası olmaktan çıkarak. Bu değişikliklerin etkisi ile çalışan bir maliyet ve üretim aracı olarak algılanmaktan öte değişimi gerçekleştiren. 2003). Üçüncü dönem insan kaynakları yönetimi. iş eğitimi v. Nitekim insan kaynakları yönetiminin tanımları alt alta konulduğunda üç tip yaklaşımın olduğu görülmektedir (Guest.) uygulandığı devredir. nsana yapılan tüm harcamalar herhangi bir gider olarak değil. öteden beri bilim adamları tanım yapmakta zorlanmış olup. daha çok sayıda kadının iş hayatına girmesi gibi çeşitli sosyo-ekonomik ve politik nedenlerle işletmelerde yaşanan değişimlerdir. çok geniş boyutları olan bir konunun birkaç cümle ile net bir biçimde ortaya konması hiçte kolay olmamıştır (Geylan. sadece kayıtlarının tutulduğu dönemdir.1. klasik yönetim ve örgüt anlayışının çalışanı bir üretim aracı ve maliyet unsuru olarak kabullenip. Tüm bu hızlı değişimlerin ve hatta dönüşümlerin işletme için ifade ettiği şey. 2001). çalışanların “insan” oldukları gerçeğidir (Fındıkçı. üretim ve hizmet sürecini belirleyen. Bunlar. kinci dönem. neoklasik dönem ve 1980’li yıllardan günümüze kadar olan dönem olarak sayabiliriz.

insan kaynakları yönetimi ise insan odaklı bir bakış açısına sahiptir. Personel yönetimi iş odaklı. • Temel fark felsefi düzeyde. işleve bakış açısındadır. 2) nsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp. Birinci yaklaşımda temel düşünce işletme içerisindeki personelin işlevsel faaliyetleri olup. personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farklılıkları şu şekilde özetleyebiliriz. insan kaynakları yönetiminin önemli bir alt çalışma alanını oluşturur. insan kaynakları yönetiminin bir kurama dayandırılması gerektiğini. Buradan. Personel yönetimi. • nsan kaynakları yönetimi insana değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak bakar. Oysa tarihsel gelişim sürecinde de kısaca incelediğimiz gibi personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında önemli farklılıklar bulunmaktadır. modaya uyma ve değişen uygulamaları takip etme amaçlı organizasyonlarda. insan kaynakları yönetiminin ise doğrudan işlerin en iyi şekilde yapılmasını sağlamak için insanı ilgilendiren her türlü durumla ilgilendiği anlamına gelir. 2001). yönetmeliklerde ve yöneticilerin ünvanlarında yapılan değişiklikten öte bir şey yapılmadı. 2003). Bir bakıma personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi birbirinden farklı ama tamamen . personel yönetiminin insanı büyük ölçüde göz ardı ettiği ve sadece işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine odaklandığı. Benligiray’a (2005) göre. • Personel yönetimi insanı temel bir maliyet unsuru görüp. Özellikle ülkemizde bazı işletmelerde sadece bir terminoloji değişimi. daha önceden varolan personel yönetiminin aynı içerikle daha modern bir isme kavuşmasıdır (Kağnıcıoğlu. 3) Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımıdır. 2000.7 1) Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar. En basitinden personel müdürü gibi ünvanlar insan kaynakları yöneticisi olarak değiştirildi (Aycan. Erçek. personelle işletme. tüm uygulamalarını buna göre yapar. kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar. işletmeyle devlet arasında ve daha çok çalışanlarla ilgili mali-hukuki ilişkileri içeren bir bölüm niteliğinde olup. Personel bölümünün adı insan kaynakları oldu.

Özetle insan kaynakları yönetiminde bir kurama dayalı modeller kurularak uygulamacılara ne yapıldığını göstermek. Bu dört unsurun birleşmesinin etkili bir organizasyon yapısını oluşturduğu ve bununda detaylı olarak insan kaynakları modellerini doğurduğu ileri sürülmektedir. Üzerinde durulan nokta insan kaynakları yönetiminin hedefleri. yeni bir insan kaynakları yönetimi çerçevesi önerilmiştir. Kuram insan kaynakları politikaları. 1998). Örneğin Guest (1989b) tarafından geliştirilen bir modelde.8 ayrı şeyler değildir. hiyerarşik örgüt yapıları için geçerlidir ve ast-üst ilişkisini esas alır. işlevsel düzeyde ve personel yönetimi uygulamalarının yönetim tarafından belirlenmiş değerlerle bütünleştirilmesi düzeyinde farklılıklar mevcuttur (Yüksel. Tablo 1. insan kaynakları çıktıları ve örgütsel çıktılar olmak üzere üç unsuru kapsamaktadır. kavram geliştirmek amaçlı bir yaklaşımdır (Yüksel.2’de ise. Kağnıcıoğlu (2001: 22) tarafından bir model ile yapılan insan kaynakları yönetimi sistemi tanımı görülmektedir. yüksek kalite ve esneklik olduğu savunulmaktadır. Buna karşılık insan kaynakları yönetiminin başarısı örgütsel performansın artması ile değerlendirilir. politikaları ve doğurduğu sonuçlar arasında doğrusal bir bağlantı olduğu ve bunun ise bazı önemli organizasyon ilkelerinden kaynaklandığı vurgulanmaktadır. Bu nedenle personel yönetimi daha alt örgütsel düzeyde faaliyet gösterirken. • Personel yönetimi kısa vadeli ve günlük işlerle uğraşırken. insan kaynakları yönetimi uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir. 1998). kinci yaklaşımda geliştirilen kuram ile yöneticilere insan kaynakları yönetimi ve düşüncesi konusunda bir çerçeve sunulmaktadır. örgütte yönetici olan veya olmayan herkesin işbirliği içinde çalışması. insan kaynakları yönetimi faaliyetleri üst düzeyde. Buradan da anlaşıldığı gibi yeniden adlandırma yaklaşımında personel yönetimi ile insan kaynakları yönetimi arasında felsefi düzeyde. . • nsan kaynakları yönetimi personel yönetimini de kapsayacak şekilde yürütülür. birbirini anlaması ve örgütsel performansa mümkün olan en yüksek katkıyı yapması önem taşır. Dolayısıyla daha çok yönetici olmayan personelle ilgilenir. Bu ilkelerin stratejik entegrasyon. • Personel yönetiminin etkililiği önceden belirlenmiş personel politikalarının başarı ile uygulanması ile ölçülür. yönetimin merkezinde yer alır. Personel yönetimi anlayışı daha çok geleneksel. nsan kaynakları yönetiminde ise. yüksek bağlılık.

modeller. Ancak yukarıda örnek olarak verilen modeller. 2003).2: nsan kaynakları yönetimi sisteminin model tanımı G RD AKTÖRLER Hissedarlar Yönetim şciler Devlet Toplum Sendikalar FAAL YETLER Örgüte. pazar ve müşteri odaklı bir yaklaşımdır (Yüksel.9 Tablo 1. Çalışanların verimliliğinin ve yaratıcılığının rekabet avantajı sağladığı bir işletme yaratabilmek. karar verme ve uygulama hakkının müşteri ile doğrudan temas halinde bulunan çalışana kaydırılmasıdır. Bazı . Günümüzde işletmelerin varlıklarını uzun dönemlerde sürdürebilmeleri için kaliteli ve hızlı müşteri hizmeti vermelerinin önemi de artmıştır. ancak onların kendi problemlerini çözmelerine. 1998. 1998). anlamayı kolaylaştırmayı amaçlayan niceliksel verilerin teorik bir ifadesidir. 1998). yaratıcılık ve sezgilerini göstermelerini sağlamakla olur (Doğan. Bunu sağlamak ise insan kaynakları yönetiminin görevidir. insana ve işe yönelik planlama Stratejik KY nsan kaynakları planlaması ş analizi ÇIKTI nsan kaynaklarının sağlanması Bulma Seçme Yerleştirme ÇEVRE şgücünün özellikleri ş stratejisi ve durumu Yönetim stratejisi ş piyasası Sendikalar Teknoloji Kanunlar Toplumsal değerler Performans oluşturma K Geliştirme Eğitim Kariyer geliştirme şcileri ödüllendirme ş değerlemesi Ücret ve yardımlar K Korunması Sağlık ve güvenlik Endüstri lişkileri Performans Verimlilik Kalite Memnuniyet Rekabet Bağlılık Yeterlilik Eşitlik Muhafaza etme Etkinlik Uzun dönemli sonuçlar Bireysel refah Örgütsel etkililik Toplumsal refah Heywood’a göre (2006:25). önemli ilişkileri ve karşılıklı etkileşimleri vurgulayarak. etkileri deneysel olarak ispatlanamadığından kuramlar kısmi modeller olarak kalmıştır (Büyükuslu. niceliksel verilere dayanıp. işletmelerin insan kaynaklarını nasıl daha etkin ve etkili kullanarak rekabet üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde duran.Yüksel. Bugünün değişen piyasa koşullarında müşteriye en kısa sürede cevap verebilmenin ve özellikle bu şekilde rekabet avantajı sağlamanın yolu. Üçüncü yaklaşım olan stratejik insan kaynakları yönetimi.

güçlendirilmesi.” (Yüksel. Eleman seçimi sürecinin gerçekleştirilmesi. Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi. geliştirilmesi. planlama. çalışanların daha mutlu.. Birincisi eskiden personel yönetimi olarak isimlendirilen personel seçimi. seçilmesi ve yerleştirilmesini içerirken. ne yapılabileceği ve ne yapılması gerektiği üzerinde durur. nsan kaynakları yönetimi amaçlarını bahsedilen iki temel odaklanma üzerinden aşağıdaki şekilde de sıralamak mümkündür (Fındıkçı. 2003). planlar. 2) Çalışanların ihtiyaçlarını ve gelişimlerini sağlayarak. işe yerleştirme. Bu faaliyetler örgüt amaç ve hedefleri ile çalışanların ihtiyaçları arasında denge kuracak şekilde yürütülür. atama. Bunlar: 1) Çalışan verimliliğini artırarak işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmasını sağlamak. Örgüt yapısına yönelik çalışmalar. insan kaynağına ilişkin politikalar. istihdam ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma. kayıt tutma. Filizöz. diğer yandan çalışanların eğitimi. Sadullah. yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. 2001). değerlendirilmesi ve kariyeri gibi motivasyon ve yönlendirme faaliyetlerini de içerir. Buradan hareketle insan kaynakları yönetimini şu şekilde tanımlayabiliriz: “Örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması. 2005). • • • • • Örgütün amaçlarına ulaştırılması. 1998: 8) Bu tanım iki tip faaliyete işaret etmektedir.10 araştırmacılara göre insan kaynakları yönetiminin temel amacı mutlu. çalışma ilişkileri. . örgüt içi ve dışı değişimler karşısında çalışanların uyumu ve durumu gibi daha geniş açılı stratejileri kapsar. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin iki temel amaç üzerine odaklandığını söyleyebiliriz (Palmer ve diğ. yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. daha üretken olabilmeleri için ne yapıldığı. iş yaşamının niteliğini yükseltmek. Çalışan ihtiyaçlarının karşılanması. kincisi ise. 1993. sicil düzenleme vb. Günümüzde insan kaynakları yönetimi bir yandan çalışan bulunması. verimli ve pozitif düşünen çalışanlar yaratmaktır (Geylan. gibi konuları içeren beceri. örgütleme. Çalışanların eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının karşılanması. 2002.

Değişen üretim süreçleri olmuştur. Uygun çalışma ortamı. Kağnıcıoğlu 2001’den alıntı). 2004). hangi teknoloji kullanılırsa kullanılsın emek yatar.3’de görülen maliyet. çalışan verimliliği ve hızlı değişim ortamı ile bu değişimin çalışanlar üzerindeki etkisidir (Sadullah. şekil itibarıyla son yıllarda değişime uğrasa da. şte insan kaynaklarının önemi bu rasyonelliğin sonucunda ortaya çıkmaktadır. motivasyon ve liderliği vurgularken. uyumlaştırma ve çatışmaların çözümü Örgüt geliştirme ve örgüt verimliliğinin artırılması. değerinde herhangi bir azalma olmamıştır. bilgi temelli zihinsel güce doğru bir .3: şletmelerde insan kaynakları yönetiminin önemini belirleyen faktörler NSAN KAYNAKLARI YÖNET M MAL YET VER ML L K DEĞ Ş M Her türlü ekonomik faaliyetin temelinde. Tablo 1.1. katı yüzü diğer ekonomik faaliyetlerde olduğu gibi -insan kaynağını yönetirken de maliyeti ön plana çıkarmanın gerekliliğini öne sürerek. verimlilik ve değişim faktörlerinin etkisiyle her geçen gün daha da arttığını söyleyebiliriz. 1. nsan kaynakları yönetiminin yumuşak yüzü iletişim. 1992.. Yani ileri teknoloji ve otomasyon sonucunda emek fiziksel güçten.. Özetle insan kaynakları yönetimi öneminin Tablo 1. Emek. diğer üretim faktörlerinin (doğa.11 • • • Çalışanların değerlendirilmesi. nsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Bazı araştırmacılar insan kaynakları yönetiminin katı (hard) ve yumuşak (soft) olmak üzere iki alt boyutunun olduğunu ileri sürmektedirler.4. sermaye ve girişimci) kendi başına üretimde bulunmaları düşünülemez (Tokat ve diğ. Günümüzde insan kaynakları yönetiminin bu kadar gündemde olmasının nedeni çalışanların niteliklerinin yükselmesi ve emek maliyetleri. Zira emek faktörü olmadan. 2002a).rasyonelliği vurgulamaktadır (Storey ve diğ.

Verimlilik işletme için hayati öneme sahiptir. nsan kaynaklarının etkin ve etkili kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçlarını şöyle sıralamak mümkündür (Sadullah. 2004). Drucker (1994) tarafından bilgi işçisi olarak nitelenen bu tip çalışanların ürettikleri fikirler. üretim süreçlerindeki değişimden dolayı çalışanların nicel olarak azalmasına sebep olurken. 2002a). malzeme. bu ihtiyacın yüksek nitelikteki. Çıktı.. eğitimli ve pahalı bir emekle karşılanması gerekmiştir. Ürün niteliğinin yükselmesi. insanların yeni fikirler ortaya atmalarına ve yaratıcılıklarına dayanmaktadır. Çünkü insan kaynakları. teknik sistemler üzerinde aramaya veya yeni teknolojiler ile arttırmaya ya da daha fazla çalışma saatleri ile artırabileceklerini sanırlar. nsan faktörünü gözden kaçırmamak. ş güvenliğinde artış ve iş kazalarının azalması. çalışan kalitesine bağlıdır . Bu gerek konjoktürel şartlardan. girdi. şletmelerin ihtiyaç duydukları emek ihtiyacı. şletmeler verimliliği genelde. Oysa herhangi bir verimlilik programının başarısı. onu daha yakından tanımak. emek. şe devamsızlık oranlarının düşmesi.) giderek daha pahalı bir kaynak olmaktadır. verimliliği artırmanın en önemli faktörüdür. Dolayısıyla yönetimler diğer kaynaklara olduğu kadar insan kaynaklarını da ilgi göstermenin gereğini anlamaya başlamışlardır. sermaye. nsan. enformasyon ve kavramların (inovasyon). işletme amaç ve hedeflerine ulaşma arzusundan ve en önemlisi bilgi işçisinin yüksek maliyetinden ileri gelmektedir. Verimlilik en az kaynak kullanımı ve en az maliyetle amaçlanan sonuçlara varabilmek olarak tanımlanabilir (Ülgen ve diğ. yönetim vb. çatışmaların en aza inmesi sonucu ortaya çıkan işe bağlılık ve verimlilik. Hatalı üretimin azalması. diğer kaynaklara nazaran (sermaye. Yani bu faktörlerin kalitesi. araştırmak ve verimliliği arttırmadaki katkısını dikkate almak ivedi bir gereksinimdir. insan kaynağının etkin olarak kullanılması gereğini ortaya çıkarmıştır (Kavrakoğlu.12 ilerleyiş içindedir. bu faktörlerin birçoğunun çalışan kalitesi ile yakından ilgili olduğunu ortaya koymaktadır. işletmelerin uzun dönemde var olmalarında ve rekabet gücünü arttırmalarında oldukça büyük paya sahip olması. 2006). • • • • • • Personel devir hızının düşmesi. teknoloji ve yönetsel girdi gibi temel verimlilik faktörlerinin analizi. şyerinde ortamın genelde huzurlu olması.

açıklık ve gizlilik ilkeleridir. gün geçtikçe önemi artmaktadır. verimlilik. Sabuncuoğlu’na (2000) göre bu ilkeler. esneklik. iyi bir iletişim. Geçmişte azla yetinen. Aynı zamanda saptanan ilkeler politikaların sınırlarını da çizer. Çünkü değişimler hızla gelişmekte. özelleştirme. beklenti ve ihtiyaçları farklı bir çalışan nesli gelmektedir. 2002a). uyum problemini aşmak. Dolayısıyla örgütten. beklentileri. otoriteyi ve yönetimi peşinen kabullenen çalışanların yerine bilgili. 2003). 2002). inançları ve bilgi seviyeleri de değişimlere paralel olarak farklılaşmaktadır (Şaylan. yeni üretim ve yönetim teknikleri.13 (Propenko. ileri teknoloji kullanımı. nsan Kaynakları Yönetiminde Temel lkeler Politikalar faaliyetlere ve bunları uygulayacak insanlara yol gösterirler (Eren. örgüte farklılık göstermekle ve zamana göre değişmekle beraber. Tüm bu değişimler hem yönetim. eşitlik. insan kaynakları yönetimine yön veren bazı temel ilkeler geliştirilmiştir. örgütsel bağlılık ve sadakat. toplu pazarlığın işyeri düzeyine kayması. insan kaynağı konusunda yöneticilerin karar vermelerinde rehberlik eden bir ilke ve ilkeler dizisidir. . insanı tanımak. Bu da insan kaynakları yönetiminin amaçlarından biri olup. sonuçlar elde edilerek verimlilik sağlanacaktır. uyumluluk vb. sorgulayan. yerleşmiş düzen ve anlayışları sorgulamakta. nsanların değer yargıları. Çalışan kalitesini yükseltmek ise insan kaynakları yönetiminin temel amaçlarından biridir. Küreselleşme. katılımcı yönetim.5. 2003). hırslı.1. 2002). Değişimler toplum yapısını da etkilemiştir. 1. hizmet sektörünün yükselişi. nsan kaynakları yönetiminde politikalar. Bu bağlamda politikalar örgütlerin her kademesindeki amaçların gerçekleştirilmesi için kullanılacak araçların ve ortaya konulacak hareket tarzlarının seçilmesidir (Dinçer. Ancak her ilkenin mutlak doğruluğu ya da yer ve zaman koşulu aranmaksızın geçerliliği savunulamaz. şte tüm bu değişimlerin üstesinden gelmek. Dolayısıyla çalışan kalitesinin arttırılmasıyla. gündem dışı bırakmaktadır (Sadullah. 2001). geliştirmek ve yönlendirmekle olur. insancıl davranış ilkesi. sendikaların zayıflaması vb. şletmelerde görülen yapısal ve düşünsel farklılaşmalar çevresel koşullardaki değişimlerden büyük oranda etkilenir. hem de çalışanlar bazında uyum problemini ortaya çıkarmaktadır. değişiklikler bunlardan bazılarıdır (Kağnıcıoğlu. azla yetinmeyen.

aileye veya gruba ayrıcalık tanınmamasıdır.14 Verimlilik ilkesi çalışanın fiziksel ve son zamanlarda özellikle zihinsel gücünden etkin bir şekilde yararlanmayı ve bu düzeyi artan biçimde sürekli kılmayı amaçlar. nsan kaynakları politikasında etkinlik ve verimlilik ilkesi. zlenecek politikaların oluşmasında olduğu kadar uygulanmasında da tüm çalışanların destek ve katılımlarının alınması açıklık ilkesinin benimsenmesiyle . ırk. din. yerleştirmeye. çalışmasıyla örgüt amaçlarına hizmet eden kişi. Ancak bu ilkenin aşırı bir şekilde uygulanması sonucu. Bu ilkelerin sadece ekonomik amaçları vurgulayıp. insani tarafı göz ardı etmesi düşünülemez. insandan azami faydayı sağlayıp. nsan kaynakları politikalarının başarısı büyük oranda açıklık ilkesine bağlıdır. büyük oranda ekonomik amaçlara dönüktür. Bu konuda başarının sırrı ekonomik amaçlar ile sosyal ve insani amaçların birlikte ve koordineli uygulanmasında yatar. değişim ve gelişimleri zor uygulanır hale getirmesi. Çünkü örgütsel verimlilik için işine bağlı. yönetsel etkinliği azaltması. bürokrasi yaratması gibi sakıncaları da vardır. uygulanması zor bir ilke gibi görünse de. nsani davranış ilkesinin özü budur. beceri ve yaratıcı gücünden azami faydalanmakla olur. kariyerini ve bunlara bağlı diğer haklarını kaybetmeyeceğinden emin olmak ister. din unsurlarının öne çıkıp. işine sadık çalışanlar yaratmak ve bu doğrultuda motivasyonu artırıcı faaliyetler düzenlemek gereklidir. verimli bir iş ortamı yaratıp. uluslararası işletmelerde bile milliyet. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kişiye. siyasal ve felsefi düşünce vb. Çünkü yaşamının çoğunu işyerinde geçiren. uyum programlarından. iş memnuniyeti yüksek. Çalışanların hepsi çalıştığı kurumdan güvence bekler ve bu gayet doğal bir beklentidir. kariyere kadar tüm insan kaynakları faaliyetlerinde bu ilke doğrultusunda insanların bilgi. büyük bir kusur işlemedikçe işini. rekabet üstünlüğü sağlamak için bu gereklidir. Ayrıca güvence ilkesi çalışanın örgüte bağlılığını artırır. Günümüz işletmelerinin çoğunun aile işletmesi olması. cinsiyet. Bunun için bu ilkenin de diğer ilkeler gibi dengeli ve ana amaç olan verimliliği göz ardı etmeden uygulanması gerekir. kariyer yükselmesine kadar her türlü politikanın uygulanmasında dil. nsan kaynakları politikalarının en önemli ilkelerinden birisi eşitlik sağlanmasıdır. örgütün giderek kapalı bir sistem haline gelmesi. Bu ise işe alınmadan. Çalışanlar arasında işe alınmadan.

insan kaynakları faaliyetlerinin örgütlenmesini etkileyen faktörler şunlardır: • • • • Üst yönetimin yönetim felsefesi ve tutumu. 1. Bu bakımdan insan kaynakları bölümünün her iki faaliyeti de içine alacak şekilde örgütlenir. Ancak. yeni teknoloji ve sistem uygulamaları vb.) bu ilkenin ihmal edilmemesi gerekir. Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı veya benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamayacağı kesindir. özellikle çalışanların özel durumları. performans değerlemelerinin özel kısmı ile disiplin cezaları gibi personel işlemlerinin bir kısmında gizliliğin sağlanması gerekir. Özellikle değişim ortamlarında (firma birleşmeleri. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde ya muhasebe bölümü içinde küçük bir ünite olarak. nsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi nsan kaynakları yönetimi daha öncede belirtildiği gibi personel yönetimi faaliyetlerini de kapsar. Örgütün büyüklüğü ve birimlerin coğrafi yerleşimi. Bu da ancak üst yönetimin katkısıyla olur. Faaliyetlerin ve çalışanların özellikleri. personel yöneticiliği adı altında bir örgütlenmeye gidildiği veya küçük ve bağımsız bir ünite olarak fabrika müdürlüğüne bağlı personel şefliği örgütlendiği görülür. Bunun için etkin olarak örgütsel iletişim sistemleri kullanılmalıdır.15 gerçekleşecektir.1. Gizlilik ilkesi personel işlemlerinde kısmi kapalılığı ifade eder. planlamalar yapmak için örgütün genel görünümü dâhilinde ihtiyaçları iyi görmek gerekir. Bu konuda bilmesi gereken prensibi uygulanabilir.6. politikalar oluşturmak. Gizlilik ilkesi ilk etapta açıklık ilkesi ile çelişki yaratıyor gibi görünebilir. özlük hakları. Ancak insan kaynakları faaliyetlerinin ne şekilde örgütleneceği. Ancak işletme büyüdükçe çalışan sayısı artmakta ve çalışanlarla ilgili ya da insan kaynağı ile ilgili işlemlerde çoğalmakta ve ayrı bir bölümün oluşturulması . Ayrıca insan kaynakları konusunda amaç belirlemek. Üst yönetim insan kaynakları yönetiminin önemine inanıyorsa bu bölüm saygınlık kazanacak ve etkin olarak çalışabilecektir. Dedikodudan uzak bir iş ortamı açıklık kadar belli bir oranda gizlilik ilkesine de dayanır. şçi-işveren-sendika ilişkileridir. işletmenin duyduğu ihtiyaçlar ve içinde bulunduğu şartlara göre şekillenir Yüksel’e (1998) göre.

konunun hayati öneme sahip olmasından dolayı üst yönetiminde katılımını gerektirir. yani işletmenin ihtiyaçları ve içinde bulunduğu koşullar dikkate alınarak bir yapı oluşturulacaktır. genel müdür yardımcısına bağlı olarak faaliyet gösterdiğinde genelde mali. işletme çapında ve bölümün iç örgütlenmesi şeklinde inceleyebiliriz. 2005). Bu makam genel müdür. Yani personel yönetimi ağırlıklı bir bölüme benzer. toplam kalite yönetimi ile bağdaştırılıp. Ayrıca büyük işletmelerde birden fazla fabrikaya veya şubeye sahip olunduğunda genel merkezde kurulan insan kaynakları bölümü veya merkezinin yanı sıra şubelerde personel bölümleri kurulabilir. Ancak bir örgütte veya işletmede etkili bir insan kaynakları yönetiminden bahsedilebilmesi için üst yönetime yakın olacak şekilde örgütlenmesi gerekir. Bazı işletmelerin veya örgütlerin faaliyetleri az sayıda ürün türüne dayalı. bu bölümün doğrudan kime bağlı olacağına karar verilmelidir. Günümüzde insan kaynakları bölümleri genelde. nsan kaynakları bölümünün örgütlenmesini. bazılarının faaliyetleri daha karmaşıktır. Bu bağlamda faaliyetlerin bir kısmının ağırlıklı olarak üstün nitelikli. idari ve özlük işlemleri ağırlıklı bir bölüm olma eğiliminde olduğu görülür. Çünkü insan kaynakları konusundaki strateji ve politikalar üst yönetimce belirlenir (Benligiray. nsan kaynakları bölümünün yeri belirlenirken. kalite ile ilgili uygulamalardan sorumlu bir koordinatör veya genel müdür yardımcısı seviyesinde yönetilmektedir (Benligiray. Buna bağlı olarak nitelikli ve vasıflı insan ihtiyacı arttıkça insan kaynakları yönetiminin önemi artmakta ve daha üst düzeylerde yer almaktadır. Endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesinde insan kaynakları bölümü kadar. nsan kaynakları bölümü. kısmen standartlaşmış faaliyetler iken. toplu pazarlıklar ve sendikal haklar gibi konuları da kapsar. 2005). vasıflı insan çalıştırmayı gerektirirken. düz çalışanlarla yürütülebileceği bir gerçektir. bir kısmının ise vasıfsız. Bu konu çalışanların sendikalaşma oranına göre önem kazanmakta olup. Bu uygulama ise kalitenin . koordinatör veya genel müdür yardımcısı olabilir. şletme çapında örgütlenmede yukarıda kısaca açıklanan faktörlerin etkisiyle. Kurulan bu ayrı bölüm personel ya da insan kaynakları bölümü adını almaktadır.16 gerekmektedir. Endüstriyel ilişkiler adı altında toplanan işçi-işveren-sendika ilişkileri örgütlerde insan kaynakları bölümü tarafından yürütülür.

1998). 2000.Yrd. görev ve sorumluluklarını sürdürmesidir. (Üretim) Genel Md. şletmenin üst yönetimi işletme içi ile çevresel koşulları ve stratejilerini dikkate alarak hangi faaliyetlere ağırlık vereceğine karar verdiğinde alt birimler oluşturulabilir (Benligiray. çalışan bulmaya ve performans arttırmaya kadar birçok faaliyet yapabilir.Yrd. Tablo 1. nsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi belirlenirken ilk olarak bu bölümden ne beklendiğine ve hangi faaliyetlerin yürütüleceğine karar verilir. nsan kaynakları fonksiyonlarında açıklandığı gibi bu bölüm planlamadan.Yrd. Bunlar. insan kaynakları yönetiminin diğer bölümlere kendi uzmanlık alanına giren konularda danışmanlık yapmasıdır.Yrd. Oluşturulan insan kaynakları bölümü üç ana görevi icra eder.4’de örgüt şemasında büyük ölçekli bir işletme için insan kaynakları bölümünün örgütlenmesi örneği görülebilir. ( KY) Genel Md. 14’den uyarlanmıştır. 2005).17 insanlarla sağlanacağı ve rekabet üstünlüğünün müşteri odaklı bir bakışla çalışanı geliştirmekle elde edileceği mantığına dayanır (Maddux. Tablo 1. (Hukuk) Genel Md. kurmay görevleri ve eşgüdüm görevidir. Kurmay görevler. (Finans) Sosyal Yardım şe Yerleştirme Personel ve dari şler Sağlık ve güvenlik Endüstriyel lişkiler Eğitim ve Geliştirme (Sabuncuoğlu. Eşgüdüm görevi ise farklı bölümler arasında insan kaynakları faaliyetlerinin birbiriyle uyumlu olarak düzenlenmesini sağlamaktır (Yüksel. (Pazarlama) Genel Md. hat görevleri.4: KY Örgütlenmesine Örnek Örgüt Şeması Genel Müdür Genel Md.) . Hat görevleri insan kaynakları yönetiminin kendi bölümü içerisindeki çalışanlarla ilgili yetki. 2004). Sh.Yrd.

Çünkü insan kaynakları yönetimi personel yönetimi. • • • • • • • • • • ş analizleri nsan kaynağının öngörümlenmesi nsan kaynakları planlaması nsan kaynağını bulma ve seçme şe alıştırma (Oryantasyon) Eğitim ve kariyer yönetimi Ücret yönetimi Güvenlik ve sağlık Endüstriyel lişkiler Performans değerleme nsan kaynakları yönetim süreci fonksiyonel olarak iş analizleri ile başlar. ana başlıklar altında ve süreç olarak insan kaynakları fonksiyonlarını aşağıdaki şekilde belirtmek mümkündür.1. Öngörülmeme ile insan kaynağı arz ve talep durumu incelenerek. 2000). nsan kaynakları planlamasında ise iş analizleriyle belirlenen çalışan nitelikleri ile öngörülmeme ile ortaya konan nicelik (sayı) birleştirilip. Ayrıca değişen şartlar ve koşullar altında her geçen gün insan kaynakları yönetimi faaliyetleri de çeşitlenmektedir. 1998). çalışma ve endüstri ilişkileri.7.18 1. Seçilen çalışanlar bir işe alıştırma (oryantasyon) sürecinden . işletme stratejilerinin paralelinde bir planlama yapılır. ş analizleriyle iş ve çalışan uyumu araştırılarak. Ancak çeşitli faaliyet ve çalışma konularını toplayarak. Bunlar. çalışan nitelikleri belirlenir. örgütsel davranış gibi çalışma alanlarını da kapsayan geniş tabanlı bir disiplindir (Sabuncuoğlu. nsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları nsan kaynakları yönetiminin işletmeler ve örgütler için önemini belirleyen faktörlerden birinin maliyet unsuru olduğunu belirtmiş ve amacın çalışan niteliklerini arttırmak yoluyla verimliliği sağlamak olduğuna değinmiştik. nsan kaynakları fonksiyonlarını çeşitli şekillerde açıklamak ve sunmak mümkündür. nsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları da insan kaynağının ve dolayısıyla işletmelerin etkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel. Planlama doğrultusunda insan kaynağı bulunur ve seçilir. arz ile mevcut insan kaynağının durumu ve talep ile gelecekte ihtiyaç duyulacak insan kaynağının niceliği (sayısı) ortaya konur.

iş analizi bir işe ilişkin gerekli bilgilerin toplanmasıdır. gibi zihinsel olma özelliği artmaktadır (Fındıkçı. nsan kaynakları yönetiminde ise iş. performans standartları belirlenmiş. davranış ve hareketleri ifade etmektedir (Giddens. 2001). çalışanın iş koşullarında güvenliği ve sağlığı gözetlenerek. mal ve hizmet üretmektir (Seyidoğlu. Çalışanların toplu iş görüşmeleri. şletme amaç ve hedeflerini benimsemiş çalışanların verimini artırmak için eğitim programları düzenlenip. bir amaç için fiziksel ve zihinsel olarak çaba sarf etmektir (Yüksel. beceriler. 1.7. . sabit bir görev. Ancak bilgi toplumuna doğru gidildikçe iş fiziksel olma özelliğini kaybetmekte.1. diğer kişiler ve fiziksel unsurlar arasındaki ilişki Çalışma alanları: şin içerdiği görevleri yerine getirebilmek için kullanılan teknikler ve bu kapsamda kullanılan araç. belirli kişilerin sorumluluğuna verilebilen. işletmeye uyum sağlamaları için çeşitli faaliyetler düzenlenir.2000). tarif edilmiş. eğitim paralelinde kariyeri planlanır ve yönetilir. Uyargil’e (2002a) göre. sendikalar ve devletle yapılıp. kavramıdır. fikir yaratma. Ekonomik açıdan iş. ürün ya da hizmetler: şin tamamlanması ile elde edilen çıktı ya da işin amacı Çalışanın nitelikleri: Çalışanda bulunması gereken kişisel özellikler. Kariyer durumu ve çalışmalarına göre ücret yönetimi uygulanır. teçhizat ve diğer yardımcılar Malzeme. koruma faaliyetleri devreye sokulur.1998). ş analizi ise belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp. eğitimi vb. Bu süreç kesin çizgilerle birbirinden ayrılması mümkün değilse de kısmen yukarıda kısaca özetlendiği şekilde bir bütün olarak devam eder. 2004b). Analizin karşılığı çözümleme olup. incelenmesi sürecidir (Bilgin.1. gereç. ş analizi ile aşağıdaki veriler toplanır: • • • • şlevler: şi yapan kişi ile veriler/bilgiler. nihayetinde performans değerlemeleriyle çalışanın etkinliği ölçülür. sanayi toplumunun bir ürünüdür.19 geçirilerek. bilgi. ş Analizleri ş belirli. somut görev ve davranışların bir araya getirilmesi ile oluşan. 2005). 1999: 16). bir bütünü parçalara ayırarak incelemeye dayanan araştırma yöntemidir (Püsküllüoğlu. Bu anlamda iş.

ş analizleri iş değerlemesi için kullanılarak. çalışan nitelikleri arttırılır. işi yapacak çalışanın gücü ve gereksinimlerini göz önünde bulundurarak.5’de gösterilmiştir. muhakeme gücü. 1998. ş etüdü. 1998).20 • şin fiziksel gerekleri: Fiziksel güç.5: ş analizlerinin kullanım alanları Ş ANAL ZLER ş tanımları ve iş gerekleri Organizasyonel faaliyetler Organizasyon planlaması Organizasyon dizaynı KY faaliyetleri K planlaması şe yerleştirme şe alıştırma Eğitim ve geliştirme Ücret yönetimi Endüstriyel ilişkiler Kariyer danışmanlığı Personel ve idari işler Rehabilitasyon programları Endüstri Mühendisliği ş ve görev tasarımı Yöntem/araç geliştirme ş güvenliği tasarımları (Yüksel. işin en iyi yapılış biçimi ve tamamlanma süresini tespit etmek için iş sistemleri üzerinde yapılan çalışmalardır. işletmedeki çalışanlara ödenen ücret. iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanması için temel teşkil ettiğinden işe yeni alınacak çalışan adayları ile yapılacak görüşmelerde ve çalışan seçimlerinde yararlıdır. Hareket etüdü belirli bir işin yapılabilmesi için insan-makine ilişkisinin dikkate alınarak en uygun çalışma yöntemlerinin. prim. Bu işleri yapabilmek için çalışanda bulunması gereken niteliklerin belirlenmesiyle iş gerekleri ortaya çıkar. Kısaca açıklanan kullanımlar Tablo 1.) ş analizlerine bağlı olarak yapılan diğer bir çalışmada iş etütleridir. Sh: 74’ten uyarlanmıştır. işin gerekleri şletmelerde iş analizinden birçok konu ve alanda faydanılabilinir. ş etüdü. konuşma vb. Ayrıca o işi yapanlar için açılacak eğitim programlarında kullanılarak. tasarımlarının . hareket etüdü ve iş ölçümü olmak üzere iki temel teknikten oluşur. tazminat gibi kararlarda etkili olur (Yüksel. Çalışanların başarıların değerlendirilmesinde iş analizleri başarı ile iş arasındaki ilişkinin kurulmasına yardımcı olur. Tablo 1. verimliliği artırmak amacıyla. bunlara iş tanımları denir. ikramiye. gözlem. ş analizleri. şletmede hangi işlerin yapıldığına dair özetler çıkarılır.

7. insan yapısına uygun iş akışları ve çalışma koşulları yaratmaktır (Yüksel. 1. işletmede çalışanların isimlerini. bire bir insan kaynakları planlamasına girdi teşkil ederler. Örgütün insan kaynağını belirleme. çok eleştirilseler de. değerinin ortaya konması gerekir. üç aylık. ş analizleri ve iş etütleri bilimsel yönetim anlayışının ürünü olup. olabilir. Önemli olan işletme için hangi bilgilerin daha gerekli olduğunu ayırt edebilmektir. eğitimi. ayrıca insan kaynağının da maliyetinin.21 belirlenmesi ve üretim yöntemlerinin standartlaştırılması faaliyetleridir. beceri envanterleri ve terfi şemaları ile personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır (Yüksel. Bu kıstaslar. Beceri envanterleri. Personel devir oranı. Bu iki temel teknik üzerine kurulu iş etüdünün hedefi işletmelerde ekonomikliği artırmak. 1998). altı aylık. ödülleri. Genelde örgüt şemaları üzerinden yapılır. Oran formülü: .2.1. Terfi şemaları. nsan kaynağının niteliklerinin tespitinde kullanılıp. belirli özelliklerini ve becerilerini gösteren dokümanlardır. çeşitli bilgiler yer alır. nsan kaynağı arzını belirlemede en çok başvurulan araçlar genel envanter. cinsiyete göre çalışan sayısı. Genel envanter. Çünkü öngörü yapabilmek için örgütteki insan kaynağı açığını bilmek gerektiğinden insan kaynağı arz ve talep durumunun birlikte incelenmesi. Dolayısıyla bu çalışma ile işletme için gerekli insan kaynağının niceliği ve niteliği ortaya konur. yabancı dil durumu vb. nsan Kaynağı Öngörümlenmesi nsan kaynağı öngörümlenmesi ya da tahmini insan kaynağı arz ve talep durumunun incelenmesiyle insan kaynağı muhasebesine dayanır. ş ölçümü ise iş tanımı ve iş gereklerine göre işe uygun bir insanın normal koşullar altında ve normal çalışma temposu ile belirli bir işi tamamlayabilmesi için gereken zamanın belirlenmesidir. o dönemde personelin yüzde kaçının işletmeden ayrıldığını gösterir. eğitim durumuna göre çalışan sayısı vb. 1998:63). işe giriş tarihi. örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından saptama sürecidir. işin incelenmesiyle ortaya konan bilimsel çalışmalardır. Bu dokümanlarda. yaşa göre çalışan sayısı. işletmede belli bir dönemde çalışan insanların çeşitli kıstaslar çerçevesinde gruplandırılmasıdır. çalışmaları. yıllık gibi belli bir dönemde işletmeden ayrılanların işletmede mevcut ortalama personel sayısına oranı olup. işletmede kimin yerine kimin geçeceğini gösteren şemalardır. deneyimleri.

Personel devir oranının yüksek olması olmasının olumsuz tarafı. 1998). iş kazaları. ürün kalite durumu. bölümlerin insan kaynağı taleplerine ilişkin görüşleri. belirli bir süre içinde işe gelerek üretim yapması gereken çalışanın. çalışanların sık değişmesi ile işletmeye canlılık getirebilir. Bu yöntem özellikle küçük ölçekli işletmelerde kullanılan mantıklı ve uygulaması kolay bir yöntemdir. Bu değerlendirme yapılırken işe alma maliyetleri. Bu durumun olumsuz ve olumlu tarafları bulunur. Bu teknikte. Bu bilgiler insan kaynakları bölümünde sistematik hale . motivasyon eksikliğine vb. eğitim ve sosyalizasyonun yetersizliğine. işletme amaçları gibi benzeri unsurlar dikkate alınır. bölüm yöneticilerinden alınır. Yöneticiler geçmişten gelen birikimlerine dayanarak tahminlerde bulunabilirler. değişimlere daha açık bir yapı meydana gelebilir. Devamsızlık oranı formülü aşağıdadır: % Devamsızlık oranı= Toplam kayıp çalışma saati/gün/ Planlanan çalışma saati/gün nsan kaynağı talebinin ortaya konması. Yöneticilerin görüşlerine yer veren diğer bir yöntemde Delphi Tekniğidir. Bunun için çeşitli talep tahmin modelleri geliştirilmiştir (Yüksel. yöneticilerin deneyimlerine dayalı kişisel görüşlerine yer veren modellerdir. ücret düşüklüğüne. planlanan çalışma saati veya gününe bölünmesiyle bulunan orandır.22 %Personel devir oranı= ( şten ayrılanların toplamı / Ortalama personel sayısı) X 100 Personel devir oranının yüksek olması işletmede sürekli bir çalışan değişikliği olduğunu gösterir. Tablo 1. Olumlu tarafı ise. şeylere işaret edebilir. işe gelmemesi ile ortaya çıkan devamsızlık saat veya gününün.6: nsan kaynağı talebi tahmin modelleri Sezgisel Modeller Yönetici Tahminleri Delphi Tekniği Sayısal Modeller Regresyon-korelasyon modelleri Optimizasyon modelleri Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri Global deterministik benzetim modelleri ş standartları yöntemi Esnek sistemler Sezgisel modeller. Tablo 1. gelecekte işletmenin ihtiyaç duyacağı çalışan sayısını belirlemek için yapılır.6’da bu modeller gösterilmiştir. çalışan seçiminin iyi yapılmadığına. Devamsızlık oranı. Saat veya gün olarak hesaplanabilir.

Sayısal modellerden regresyon-korelasyon modeli ilişkisellik üzerine. satış talebi veya üretim gibi bağımsız değişkenlerle ilişkiselliği (korelasyonu) sorgulanarak. işletme çapında sayısal esneklik yaratılır. Böylece piyasanın istikrarlı zamanlarında bu ikinci grup ile çalışılır. piyasanın daraldığı zamanlarda ise çekirdek grup ile çalışmalar sürdürülür. geçen dönem işe giriş ve ayrılmalar. Önce her işin içerisinde yer alan görevler ve her görevin tamamlanması için gerekli standart zaman belirlenir. Bu verilerle bir şema çıkarılarak. Küçük işletmeler için uygun bir yöntemdir. bu grup yarı zamanlı (part-time) çalıştırılır. Fonksiyonel esneklik çalışma şekillerini değiştirerek etkili olmayan yöntemleri ortadan kaldırmak ve çalışanlara yeni yetenekler kazandırarak çeşitliliği ve esnekliği artırmaktır. düşük-orta ve yüksek seçenekleri tahminler ve senaryolar üretilir. üretken faaliyet zamanının fazlaya çıkarılmasıdır. iş ölçümü ve hareket etütlerinden yararlanılarak gerekli çalışan sayısını hesaplama yöntemidir. leri düzeyde ve derecede karmaşık modellerdir. hizmet kıdemi dağılımıdır. Esneklik için iş uygulaması olan fonksiyonel esneklikle. insan kaynağı hareketlerini olasılıklar şeklinde ifade eder. Bu işlem bölüm yöneticileri ortak bir görüşe varıncaya kadar devam eder.23 getirilip. Örneğin bağımlı değişken olan insan kaynağı ihtiyacının.. Global deterministik benzetim modelleri. bağımlı değişkenin bağımsız değişkenler aracılığı ile öngörüsüne dayanmaktadır. Anahtar göstergeler dönem başı çalışan sayısı. ş standartları yöntemi. Bu sistemin . Sayısal esneklik için çok yönlü ve kabiliyetli bir çekirdek grup çalışan oluşturulup. taleplerini tekrar gözden geçirmeleri istenir. Fonksiyonel esnekliğin yanı sıra uygulanan geçici esneklik ise ücret ödenen zamanın optimum kullanımı için iş zamanının yeniden düzenlenerek üretken olmayan faaliyetlerin süresini en aza indirerek. Bireysel stokastik benzetim (simülasyon) modelleri. yöneticilere geri gönderilerek. tekli veya çoklu regresyon analizi ile bir bağlanım denklemi elde edilir ve bu denklem aracılığıyla öngörüde bulunulur (Altunışık ve diğ. geçmiş yılların çalışan hareketliliği kayıtlarını esas alarak bu konuda belli bir şema çıkarılması esasına dayanır. Optimizasyon modellerinin çoğunda matematiksel programlama teknikleri uygulanmaktadır. Daha sonra tahmin edilen iş yüküne göre ne kadar çalışana ihtiyaç duyulacağı hesaplanır. 2004). yaş dağılımı. Esnek sistemler değişen çevresel koşullara uyum sağlamak üzere insan kaynağının esnek belirlenmesi mantığına dayanır. bunların etrafında sözleşmelilerden oluşan ikinci bir grup yaratılarak.

24

yararlı tarafı maliyetleri düşürmesi ve esnek zaman kullanımına izin vermesidir. Zararlı tarafı ise örgüte bağlılık ve sadakat anlamında (özellikle ikinci grupta) bir bağın olmayışı, iletişim ve denetim problemlerinin olmasıdır. Özellikle çok şubeli hazır yiyecek (fast-food) sektöründe uygulanan bir sistemdir. nsan kaynağı arz ve talep hesap veya tahmin girdilerinden birisi de maliyettir. Maliyet insan kaynakları planlamasını da bire bir etkiler. Dolayısıyla insan kaynağı öngörülmemesi aşamasında, insan kaynakları muhasebesinden faydalanılır. nsan kaynakları muhasebesi, insanın kaynak olarak örgüte maliyet ve değerinin belirlenmesidir. Bu çalışma insana yatırım maliyetini ve bir çalışanın yerine yenisini koyma maliyetini içerdiği gibi, insanın örgüt için ekonomik değerinin hesaplanmasını da kapsar (Yüksel, 1998). 1.1.7.3. nsan Kaynakları Planlaması nsan kaynakları planlaması, insan kaynakları yönetiminin bilgi toplama sürecidir. Planlama fonksiyonu ile işletmenin vizyonu ve stratejisini belirleyen, bunlara etki eden politika ve planların neler olacağını kararlaştırmak için gerekli olan bilgiler toplanır (Can, 1994). lk toplanacak ve elde edilecek bilgiler ise yukarıda kısaca açıklamaya çalıştığımız iş analizleri ve insan kaynağı öngörümlenmesi çalışmaları sonuçlarıdır. kinci olarak işletme stratejileri planlamaya girdi teşkil eder. Çünkü insan kaynakları planlaması çevresel değişmelere örgütün uyum sağlayabilmesi için çalışanlarla ilgili faaliyetleri yönlendirir (Yüksel, 1998). Bu bağlamda insan kaynakları planlaması işletmenin üst yönetiminin algıladığı örgüt içi ve dışı değerlendirmelere ve belirlediği stratejilere paralel yapılır (Tonus, 2005). Strateji ise işletmeninin geleceği, ya da gelecekteki işi ile ilgilidir. (Mütercimler, 1997: 195) Gelecek için yapılacak bu planlamada düşüncelerin kaynağını, çevresel koşullar, rekabet durumu, teknoloji, sendikalar ve yasalar gibi dışsal faktörler ile işletme stratejileri, coğrafi farklılaşma, verimlilik analizleri, çalışan beklentileri, bilgi sistemleri vb. gibi içsel faktörler oluşturur (Sabuncuoğlu, 2000). Bir organizasyonun temel gerçekleri, gidilecek yerin ve noktanın bilinmesi anlamında hedef, varılacak noktaya ulaşmak için gerekli olan yapı, örgüt ve örgütlenme ile bu örgüte hayat verecek kaynaklardır (Gülan, 2003). Buradan hareketle, işletme üst yönetimi de birtakım stratejiler uygulayarak oluşturduğu veya oluşturacağı

25

organizasyon ile bu hedeflere varmak istemektedir. nsan kaynakları yönetimindeki hedef, işletmenin amaçları doğrultusunda, rekabet üstünlüğü yakalamak ve değişimleri yönetip, uygun ve huzurlu bir iş ortamı yaratarak, üretken ve verimli çalışanlarla işletmeyi geleceğe taşımaktır. Bunu yaparken insan kaynakları yöneticileri şu soruları sık sık sorup, cevaplamak durumundadırlar. şletmenin hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve ne tür özelliklere sahip çalışan ihtiyacı vardır? Ne tür özelliklere sahip çalışanlar, işletmenin amaçlarına ulaşmasında en verimli şekilde hizmet ederler? nsan kaynakları planlaması, bu ve bunun benzeri sorularla, belirlenen stratejilerin ortaya koyduğu gelecek projeksiyonunda gerekli insan kaynağı ihtiyacının nicelik ve niteliklerini, kim, ne, ne zaman, nerede, nasıl sorularına cevap verir ve yaratıcı düşünceyi içine alır. Olaylar olmadan önce alınacak önlemleri bulur, aralarındaki ilişkiyi düzenler. Yüksel’e (1998) göre, insan kaynakları planlaması, örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı çalışan ihtiyaçlarının nitelik ve nicelik yönünden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür. Ayrıca insan kaynakları planlaması, işletmenin amaç ve hedefleri doğrultusunda, çalışan beklenti ve isteklerinin de dikkate alınarak insan kaynağının mevcut durumdan istenen duruma nasıl geçebileceğinin somut olarak saptanması sürecidir. Süreç sonunda belirlenen ihtiyaç nicelik ve nitelik olarak ortaya konur. Kaynak’a (1996) göre insan kaynağı ihtiyacı kendini değişik biçimlerde gösterebilir. Bunlar gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacı olarak sınıflandırılabilir. Gerçek personel ihtiyacı, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için yapılması gereken işi bizzat gerçekleştiren çalışan gerçek personel ihtiyacı olarak tanımlanır. Burada “olan personel miktarı” ile “olması gereken personel miktarı” birbirine denk düşmesi amaçlanmaktadır. Yedek personel ihtiyacı, işletmede devamsızlık, hastalık, kaza, izin ve benzeri durumlarda ortaya çıkacak işgücü boşluğunun doldurulması amacıyla ortaya konan ihtiyacı ifade eder. Ek personel ihtiyacı, yedek personel olgusu genellikle devamsızlıktan kaynaklanırken, ek personel ihtiyacı işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkar.

26

Yeni personel ihtiyacı ise, işletmede yeni ya da ek yatırımların yapılması sonucu üretim ve satışlardaki artışlar, organizasyon yapısındaki değişimler gerek teknik, gerek idari yeni personelin işe alınmasını ifade eder. nsanın fiziksel ve zihinsel didinmelerinin sonucu olan emek, üretimin gerçekleştirilmesinde işletmelerin vazgeçemeyecekleri bir üretim faktörüdür (Aren, 2000: 15). Emek aynı zamanda bir maliyet unsurudur. şletmeler bir yandan emeğe ve insan kaynağına mutlak gereksinim duyarlar, öte yandan da emeğin maliyetleri artırmasından çekinirler. Bu durumda emek ihtiyaçları ile insan kaynağı maliyetlerini optimal seviyede tutacak bir planlama yapılması gereği ortaya çıkar. Optimal seviye iki durumda dengesini kaybedebilir. Birinci durumda işletme; fazla insan çalıştırıp, maliyetlerin artmasından, gizli işsizliğe kadar birçok sorunun yaşanacağı bir iş ortamı ve hantal bir yapıya sahip olur. kinci durumda ise işletme, eksik insan kaynağı ile çalışarak, üretimin düşmesine, çalışanların zorlanmasına, moralsiz bir iş ortamına sebep olur (Sabuncuoğlu, 2000). Özetle, insan kaynakları planlaması işletmelerin fazla ya da eksik istihdamını önler ve bu nedenle hayati bir öneme sahiptir. 1.1.7.4. nsan Kaynağını Bulma ve Seçme Günümüz şartlarında işletmeler yoğun bir rekabet içindedirler. Bu rekabet ortamında bilgi ve bu bilgiyi yaratan insan işletmeler için büyük bir avantaj olmaktadır ( pçioğlu ve diğ., 2005). Bu sebeple örgütler kendileri için en uygun niteliklere sahip insanları elde etmek ve onlarla beraber çalışmak istemektedirler. stenilen nitelikte insanları bulmak, uygun tekniklerle seçmek ve uygun yerlerde istihdamını sağlamak insan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından biridir (Gowing ve diğ., 2002). nsan kaynağı ihtiyacını iki temel kaynaktan gidermek mümkündür. Bunlar örgüt içi ve dışı kaynaklardır. kisinin de faydalı ve mahzurlu tarafları vardır. Örgüt içi kaynaklardan insan kaynağı ihtiyacının karşılanması durumunda, işletmenin kapalı sistem sakıncalarını (değişime direnç gibi) yaşaması gibi bir takım sıkıntıları olabilir. Ancak bu kaynağın tercih edilmesi durumunda, ekonomik olması, sosyalizasyon sürecinin kısa olması, çalışanları motive edip, işe bağlılığını artırması, örgütten dışarı gidebilecek insan değerlerinin (beyin göçü) önlenmesi gibi sayısız faydaları vardır. Örgüt dışı kaynakların kullanılması durumunda örgüte canlılık katması, yerleşik prosedürlerin sorgulaması gibi faydalarının yanı sıra maliyetinin yüksek olması (hem

Bunlar. Bunlar. çalışanların başvurmaları sağlanır. • • • • • Açık pozisyonlar ilan edilerek. elemine edilenlere teşekkür yazısı gönderilir. daha sonra düş kırıklığına. amaç ve beklentileri vb. Bu değerlendirmelerin amacı iş ile aday arasındaki uyumu belirleyebilmektir. Daha sonra adaylara bir takım psikoteknik uygulamalar yapılır.27 işe alma. Duyurunun yapılmasıyla. elenenlere teşekkür yazısı gönderilip. tatminsizliğe. 2005). kinci görüşme. Çünkü işletme imajının. görünüşü. hem eğitim) gibi sakıncaları bulunmaktadır. hem de örgüt dışı kaynaklardan karma olarak faydalanırlar. çalışılmak istenen aday ile ayrıntılı çalışma koşulları mütalaa . duyurunun içerik. objektif değerlendirmeler yapabilmektir. Beceri envanterlerine göre atama yapılabilir. 1998). Buradaki amaç subjektif olarak yapılan görüşmeler yanında. Sadece örgüt dışı kaynaklardan faydalanırlar. Örgüt dışı insan kaynaklarının devreye sokulması durumunda duyuru yapılır. Örgütte bir kariyer planı varsa bu plana göre atama yapılabilir. işin ve çalışma koşullarının adaylara çok olumlu olarak yansıtılması. konularda değerlendirmeler yapılır. hatta işten ayrılmalara yol açabilir (Bilgin. Hem örgüt içi. değerlendirilir. Uygun adaylar görüşmeye çağrılır. Örgüt çalışanların tavsiyeleri ile bir üst düzey ataması yapılabilinir. • • • şletmeler insan kaynağı ihtiyacını. nsan kaynağı ihtiyacı için örgüt içi insan kaynaklarından yararlanılması durumunda aşağıdaki yöntemler kullanılır (Yüksel. Çalışanlar kendiliklerinden bir üst düzey için talepte bulunur. Görüşmeler ve testler sonucu toplanan veriler değerlendirilerek ikinci bir eleme yapılarak. şekil ve ifade bakımından uygun şartları taşıması gerektiğine dikkat çekmektedir. Mülakat olarak da bilinen görüşmenin önemi işe en uygun adayı belirlemek için yapılan yüz yüze görüşmedir. duyuruda belirtilen şekillerde başvurular alınmaya başlanır. Fındıkçı (2001) duyuru hangi kanalla yapılırsa yapılsın. Sadece örgüt içi kaynaklardan faydalanırlar. yukarıdaki iki kaynaktan üç şekilde karşılayabilirler. Alınan başvurular kriterlere göre değerlendirilir. Komisyon tarafından yapılan bu değerlendirmeler kayıt altına alınır. Görüşme esnasında adayın iş ile ilgili görüşleri. hangi kanallarla duyurulacağına karar verilir. konuşma ve kendini takdimi. Duyurunun ne şekilde yapılacağı (işin ön tanıtımı). uygun olanlar ikinci bir görüşmeye çağrılır. Değerlendirme sonucunda elemeler yapılarak.

işe uygun adaylar işe başlatılır. Burada da bir eleme daha yapılarak. Bu süreç amaçların ve hedeflerin saptanması.1. Kariyer yönetimi. 2001). 2003.6. kendisi ile farkındalığının ve çevresine duyarlılığının artması. işletme önceliklerinin esas alınmasında alınmasıdır (Fındıkçı. Seçim sürecinde unutulmaması gereken.5. deneyim. eğitimi belli kişisel amaç ve hedefler için alır. işe alıştırılmaları ve oryantasyon süreci başlar. Bireysel açıdan ise çalışan.7. şe Alıştırma (Oryantasyon) ş analizleri ve insan kaynağının öngörümlenmesi girdileriyle yapılan insan kaynakları planlaması ve bu planlama paralelinde yapılan insan kaynağının bulunup. sözleşme şartları vb. Yani çalışan işe yönlendirilip.28 edilmek üzere yapılır.1. Püsküllüoğlu. seçilen çalışanların işletmeye uyum sağlamaları. tarafsız ve objektif davranılması. kendini ve çevresini daha iyi yönetecek tutumu ve beceriyi kazanmasıdır (Barutçugil. 1994). Kariyer yönetimi. 2004b). şletme örgütsel amaçlara ulaşmak için çalışan bilgi ve becerisini eğitim yoluyla artırır. çalışanın örgüt kültürünü . daha fazla sorumluluk üstlenmek. nsan kaynaklarının bir fonksiyonu olarak eğitim üçüncü kısımda ayrıntılı olarak incelenecektir. 1. edindiği işe ilişkin deneyim ve faaliyetlerle ile ilgili olarak algıladığı tutum ve davranışlar dizisine yansıması olarak tanımlayabiliriz. Yani insanın olgunlaşması. 1. Oryantasyon bir yönlendirmedir (Saraç. Bu anlamda işe ait tecrübe deneyimin kazanılması ve bunun sonucunda tutum ve davranışların değişmesi eğitimle yakından ilişkilidir. daha fazla saygınlık. 2004: 15). çalışanların kariyerleri ile ilgili amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir yönetim sürecidir. Bu ilerleme sürecinde bilgi. Geniş anlamda.7. Buradan hareketle kariyeri. işe alıştırılır. konular tartışılır. ustalık ve eğitim anlamında da gelişme elde edilir(Can. bu ilerleyişle daha fazla para kazanmak. planlanması ve uygulanması ile yürütülür. her aşamada genel ilke olarak insanlara saygının esas alınması. insanın yaşamı boyunca kendisi ve çevresine karşı oluşan duyarlılığının. seçilen bir iş yolunda ilerlemek. Bu amaç ve hedefi yukarıda tanımını yaptığımız kariyerdir. Bu alıştırma genel anlamda işletmeye uyum sağlamayı da içerir. erk ve prestij elde etmektir. Eğitim ve Kariyer Yönetimi Kariyer sözcüğünün değişik anlamları vardır. seçilmesi. Ücret konusu.

ya da işletmenin maliyetlerini artırarak zararına yol açacaktır (Yüksel. iş analizi girdilerinden faydalanılarak. 1. ya çalışanları tatmin etmeyip. Ücret Yönetimi nsan kaynaklarının muhafaza edilmesinde ve verimliliğin sağlanmasında en önemli fonksiyonlardan biri ücret yönetimidir. faktörler incelenir. iş değerlemesi yapılmasıyla başlar. iş güvenliği ve çalışan sağlığıdır. ş değerlemesi ve yapılan ücret düzey araştırmalarından sonra ücret yapısı oluşturulur. yi işlemeyen bir ücret sistemi. Ataay.8. Ortalama ücret eğrileri ile işletme ücret eğrileri karşılaştırılarak. yi bir ücret sisteminin kurulabilmesi için sistemin dayandığı esasların iyi tespit edilmesi gerekir. Örgüt dışı araştırmalarda. işe bağlılık ve sadakati ile çalışanın işletmede kalmasını etkileyen temel faktördür. 1. Aynı zamanda bu ücret düzeyi işletmeye maliyet açısından yük olmayacak bir miktar olmalıdır. daha çok çalışan tarafından yapılmaktadır. ş güvenliği. Amaç. Güvenlik ve Sağlık Güvenlik ve sağlıktan kasıt. çalışanlar ve işletme çıkarları açısından bu dengeyi sağlamaktır. işletme faaliyet alanında ihtiyaç duyulan nitelikli veya normal çalışan düzeylerine göre bir yapısı oluşturulur. sektör ortalamaları. Günümüzde artık kariyer planlaması işletmeler tarafından değil. ş değerlemesi ücret saptamak amacıyla işletmede yapılan işlerin göreceli olarak değerlerinin bulunmasıdır. Başka bir ifade ile hangi iş diğer işe göre daha önemlidir veya hangi iş daha fazla ücrete layıktır. örgüt amaçları ile kişisel amaçlarını dengelemesi.7.29 benimsemesi. Örgüt içinde ise iş değerlemelerine göre eşit işe eşit ücret dengesini bozacak uygulamalar olup olmadığı incelenir. işletmede tutabilmek ve daha verimli çalışmasını sağlamak için yeterli bir ücrete ihtiyaç vardır.7.7. Çünkü insanı işletmeye çekebilmek. Bazı kaynaklarda insan kaynaklarının koruma fonksiyonu olarak zikredilir (Sadullah.1. Daha sonra piyasadaki ücret düzeyleri araştırması yapılır. Dolayısıyla ücret yönetimi. 1998. 2005). sendika etkileri vb. Bu tespit işlemi. 2002b). iş doyumu. Bunun içinde her şeyden önce çalışanın kendisini çok iyi tanıması gerekmektedir (Taşcı. devletin ücrete etkileri. çalışanın sağlık ve emniyetinin işyeri sınırlarında ve iş dolayısıyla doğan tehlikeler karşısında korunmasını kapsamaktadır.1. devamsızlık veya işten ayrılmalara sebep olacak. Ücret düzey araştırması örgüt içi ve dışı olarak araştırılır. iş kazalarının önlenmesi ve . 2002).

ücret yönetimi. buna bağlı olarak eğitimler yolu ile bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi. insan kaynakları konseptindeki hedeflerin. uyumlu çalışma gibi konuları da kapsamaktadır (Aktan. liderlik üstlenme.9. 2002b). Dar anlamda yalnızca endüstri sektöründe çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi biçiminde kullanılmakta iken. kariyer yönetimi. işçi-işveren arasıdaki bireysel ilişkiler. izlenmesi. Çalışan sağlığı ise çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini ifade eder. 2006). geniş ve dar anlamda olmak üzere iki şekilde kullanılmaktadır. Çalışma ilişkilerinin konularını biraz detaylandırırsak yukarıda bahsedilenlerin yanı sıra ekip çalışmaları. bireysel hizmet sözleşmeleri ve işyerlerindeki bireysel ilişkilerde endüstri ilişkilerinin inceleme konusu olmaktadır. Böylece yasal düzenlemeler.1. Çalışanın sağlığını korumada ki amaç. Endüstri ilişkileri. Performans Değerleme Bireysel performans değerleme ile çalışanın herhangi bir konudaki etkinliğini ve başarı düzeyini belirlemeye yönelik çalışmalar kastedilmektedir. Performans değerleme bireysel bazda yapılan bir etkinlik değerlendirmesi olup. 1992).7.7. ölçme ve değerlendirmesi. Bunun için objektif bir değerlendirme yapmak ve sistematik bir yaklaşım sergilemek zorunludur. Bu konuda değerlemeyi . 1. performans yönetiminin bir kısmını teşkil eder (Uyargil.1. işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasındaki toplu ilişkiler ve kamu kuruluşlarının düzenlemeleri olarak üç alanı kapsar. konusu insan olduğu için zor bir işlemdir. çalışanların yaptıkları işlerinden dolayı sağlıklarına bir zarar gelmemesidir (Sabuncuoğlu. motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri de içeren geniş açılı örgütsel sisteme performans yönetimi denilmektedir.30 güvenli bir çalışma ortamı yaratılmasıdır. toplu pazarlıklar ve toplu sözleşmeler olduğu kadar. Performans değerlemesi. geniş anlamda tüm ücretli çalışanların çalışma koşullarını kapsamına almaktadır. 2000).10. Performans değerlemesini dinamik bir süreç olarak ele alıp. Endüstriyel lişkiler Endüstri lişkileri kavramı. amaçların ve beklentilerin çalışanlara iletilmesi. 1. Bu tür geniş anlamdaki endüstri ilişkileri çalışma ilişkilerinin tümünü ve her konusunu kapsadığından “çalışan ilişkileri” ve “çalışma ilişkileri anlamında kullanılmaktadır (Koray.

Ücret sistemlerini ve maddi ödüllendirmeleri etkiler. Uyargil’e (2002b) göre.2. Eğitim Kavramı Eğitim kavramı çok yönlü ve göreceli bir kavramdır. bilgi. hangi standart ve kriterler ile hangi yöntemlerle yapılacağı belirlenmelidir.31 kimin yapacağı (yönetici. bilgisayar veya karma sistem). geliştirme ve eğitme işidir (Püsküllüoğlu. müşteriler. sanat kolunda veya belirli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. insan kaynakları eğitim süreci açıklanacaktır. diğer insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında ve çalışanlarla ilişkin çeşitli kararların alınmasında yararlanılır. çalışanın kendisi. . yetiştirme. 2006). Daha sonra eğitimin amaç ve önemi ile yararlarından bahsedilerek. insanoğlunun süregelen doğa ile mücadelesinde elde ettiği zihinsel ve fiziksel yetkinliklerini yeni kuşaklara öğretmesi. düzeltici işlemler yapılmalı ve beklentiler iletilmelidir. öğretirken de geliştirmesidir.1. yetiştirme ve geliştirme kavramları incelenerek. • • • • nsan kaynakları planlamasına önemli bir girdi oluşturur.1. TDK. Bunlar. Genel anlamda eğitim. 2004a. belli bir bilim dalında. bakış açısı ve koşullara göre tanım ve işlevleri değişebilmektedir. ekip arkadaşları. Bu tanıma göre eğitim bir aktarma ve geliştirme mekanizması olup. astları. eğitimin kavramsal arka planı sunulmaya çalışılacaktır. 1.2. 1.1. Eğitim ve lişkili Diğer Kavramlar Eğitimle ilişkili diğer kavramlar başlığı altında eğitimin yanı sıra öğrenme. Çünkü amaç bireyin performansını artırmak ve dolayısıyla etkinliği sağlamaktır. 1. ilgilenilen bilim dalı. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılır. Kesin çizgilerle sınırlarını çizerek tanım yapmak mümkün olmayıp. Çalışanlarla ilgili işten ayırma kararları verilir. NSAN KAYNAKLARI YÖNET M NDE EĞ T M FONKS YONU Eğitim kavramını daha iyi anlamak amacıyla öncelikle eğitim kavramının yanı sıra ilişkili diğer kavramlara da değinilecektir. Yapılan değerlemeler çalışana iletilmeli. performans değerleme sonuçlarından.2.

onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten. 2004). görgü ve becerileri arttıran eğitsel eylemlerin tümüdür (Sabuncuoğlu. hem de kurumsal açıdan değişimi ifade eder. Tınaz’a (2000) göre. çalışanların yaptıkları işlerle ilgili olarak etkinliklerini artırmak amacıyla gerçekleştirilen planlı öğrenme sürecidir (Yazıcı. hem de sosyolojik açıdan bir değişim sürecidir. düşünce. onun bir teknik olarak değil.1.2. Buradaki kültürlenme veya sosyalleşme bilinçli veya bilinçsiz olabileceği gibi. bu sürecin toplumdaki değişimler vasıtasıyla bir sosyalizasyon evresinden oluştuğu vurgulanmaktadır (Doğan 2002. davranış ve tutum. Bu süreç. 2002). davranışlara nasıl yansıdığı ve değiştiği incelenir. Eğitim ve öğrenme ile çalışan davranışlarında oluşan değişmeler sonucu işletmeler çevreye uyum sağlarlar. 1. Kottak. örgüt amaç ve hedeflerine ulaşmanın teknik ve araçlarını çalışanlara aktarırken hem bireysel. alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi.32 Sosyolojik ve antropolojik açıdan eğitim. 2004: 583). bir felsefe veya davranışsal bir . Öğrenme Kavramı Öğrenme. eğitimin birey üzerindeki etkisi olan öğrenme kavramından bahsedilir. bireylerin ya da onların oluşturduğu grupların işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için. kurumsal açıdan da strateji ve politikalar doğrultusunda. eğitimin yaşam boyu süren bir kültürlenme süreci olup. rasyonel karar alma. ekonomik ve teknolojik gelişmeler etki eder. Bireysel açıdan yeni bilgi ve beceriler öğrenilip.2. Sosyalleşme ve kültürlenme sürecine toplumdaki sosyal. Bu süreçle insan sosyalleşir ve çevresine uyum sağlar. Kısaca örgütsel anlamda eğitim hem psikolojik. ömür boyu süren bir kültürlenme veya kültür aktarma sürecidir. öğrenmeyi sağlayan mekanizma eğitimdir. Öğrenmenin davranışlara etkisi bir değişim sürecini ifade eder (Cüceloğlu. Bu süreci yaratan ise öğrenme olgusudur. gözlem yoluyla da davranışlara yansır. Bu ise öğrenmenin stratejik bir kavram olduğunu ortaya koyar. davranış ve tutumlara yansırken. 2004). toplumsal bir olay olup. Psikolojide eğitim kavramından çok. Yani eğitim. değişen çalışan davranış ve tutumları ile örgüt kültürü değişir. Özetle. Öğrenmenin hangi koşullarla şekillenip. 2000: 110). Örgütsel açıdan eğitim. belirli bir yaşantı/deneyimin sonucu davranışta görülen oldukça uzun süreli değişikliktir (Cüceloğlu. Öğrenmenin işletme içinde stratejik bir araç olarak benimsenmesi demek.

Yazıcı. Bilgi kendini düşünceler. 2005). fikirler. Dolayısıyla eğitimin sonucu öğrenme. iyi bir muhakeme gücü ile öğrenilen bilgilerden. rekabette üstünlük sağlamaktır (Efil. Eğitim. Öğrenme ise performansın arttırılması. Bilgi toplumunun itici gücü ise bilgisayar ve iletişim teknolojileridir. bilgi ekonomisini yaratmıştır. 2004b). Örgütsel öğrenme. politikalar ve prosedürler şeklinde belli eder. Doğal olarak bilgi çağı. Günümüz koşullarında hızlı değişimin etkisi altındaki işletmeler için problem. 1. tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan kişiselleştirilmiş enformasyondur. alınan dersler. yaratıcılığının artmasına neden olmuş. Bu durum bilgi toplumuna giden yolu açmıştır. iletişim teknolojileri ise bilginin anında ve sınırsızca dolaşmasına yol açmıştır. örgütün etrafında olup bitenleri tam ve doğru olarak kavramasını sağlayan. öngörüler. Buradaki enformasyon insanın çevresiyle karşılıklı etkileşim ve haberleşme ile edindiği içselleştirilmiş bilgiyi ifade eder (Püsküllüoğlu. Burada işletmeler için esas olan öğrenme sürecinin planlı ve sistematik bir hale getirilip. günlük yaşam ve çalışmanın getirdiği bilinçsiz öğrenmenin yanı sıra. Bilgi Kavramı Barutçugil’e (2002) göre bilgi. Kurumsal anlamda bilgi kendini stratejiler.3. Günümüzde bilgi belli kurum ve kişilerin ürettiği. kullanılır hale gelmiştir. Bu bağlamda kurumsal anlamda bilgi. bunun bir kültür halini almasıdır.1. Bu nedenle çağımıza bilgi çağı denilmektedir. 2000. sistematik ve planlı bir şekilde yürütülen planlı öğrenme sürecini de kapsar. yeni bilgiler üretmeyi de kapsar. insanın etrafında olup bitenleri. uygulamalar ve yaşanan deneyimler şeklinde gösterir. yaşanan tecrübeler ve çevreyi algılama (haberleşme) ile edindiği enformasyondur. sezgiler. Bilgisayar insanın düşünce gücünü geliştirerek. sürdürülebilir rekabetin ve sürekli gelişmenin temelini oluşturmaktadır (Eren. Esasında bilginin .2. 2004).33 yaklaşım olarak benimsenmesi anlamını taşır. öğrenme sürecinin sürekli hale getirilmesi ve öğrenen organizasyonların esnek yapısına sahip olarak. iç ve dış çevresiyle etkileşimi. sahip olduğu ve kullandığı bir araç olmaktan çıkmış ve yaygın bir şekilde üretilip. bunun davranışlara ve tutumlara yansımasının yanı sıra. bilginin eğitim veya tecrübe ile kazanılmasından çok. Dolayısıyla günümüzde daha hızlı öğrenme ve değişme yeteneğine sahip olmak. öğrenmenin sonucu ise bilgidir. örgüt içinde davranış değer ve normların birlikte geliştirilmesidir. Yani problem öğrenmeyi öğrenmektir.

O zaman önemli olan. 2004). Geliştirme ise çalışanın yaptığı işi ve işletmeyi daha kapsamlı bir bakışla görebilmesini sağlayan. işe ilişkin yeni bilgilerin edinilmesi. Kısaca bilgi ve bilgiyi yaratan ve entelektüel sermaye olarak nitelendirilen “insan” işletmelerin rekabetçi avantajlarını oluşturan temel olgu haline gelmiştir (Yazıcı. 1. Öğrenen organizasyonlar yaratmak ve işletmenin temel kaynağı insanı yetiştirmek ve geliştirmek büyük önem arz etmektedir. eskiyen bilginin unutularak. devam eden. Geliştirme. Dolayısıyla yeni bilgiler ve yeni bilgileri yaratacak insanlar işletmeler için “entelektüel sermaye” kavramı altında en büyük zenginlik kaynağı haline gelmiştir. 2003).2. yetenek ve davranışların kazandırılması sürecidir (Koçel. Nemli. sınırsız bir çalışmadır (Tortop. üretim kapasitesinden kaynaklanırken. Bilginin artan önemiyle birlikte ortaya çıkan bir gerçekte. Örneğin yeni alınan bir makinenin nasıl çalıştırılacağının öğretilmesi bir yetiştirme faaliyetidir. Artık temel zenginlik kaynağı bilgi olmaya başlamıştır.34 günümüzde büyük önem arz etmesi bir anlamda yüksek ekonomik değerinden kaynaklanmaktadır. 1994.4. bitmeyen. çalışanın var olan yeteneklerinin geliştirilmesini amaçlayan. bugün sahip olunan güç bilginin eline geçmiştir. Geleneksel örgütlerin gücü. günün teknolojisini izlemek. belli bir süre içinde uygulanıp sona eren.1. yetiştirme ve geliştirme işi olarak tanımlamıştık. belli bir konuda bilgi ve beceri kazandırma. uyum sağlamak ve yeni süreçler bulmak. Dolayısıyla bu olgu işletmeleri eğitim sistemi ile beraber. 2004). Bahsedilen yetiştirme ve geliştirme kavramları birbirine yakın olmakla birlikte farklı işlevleri ve amaçları vardır. yeni bilgileri yaratmaktır. Yetiştirme belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gerekli olan bilgi. bu gün kullandığımız bilginin bir sonraki gün geçerliliğini yitireceği veya işe yaramayacağı anlamına gelmektedir. geleceğe yönelik. Buradaki nüans bilgiye sahip olmak veya var olan bilgiyi kullanmak değil. Bilginin eskimesi. belli bir bilim dalında. küreselleşen ve birbiri ile sıkı sıkıya bağlı bulunan dünyamızda. mevcut işlere ve bugüne odaklı bir etkinliktir. Bu anlamda yetiştirme faaliyetleri başlangıç ve bitiş tarihleri saptanan. rakip . yerine süratle yeni bilginin yaratılması ve kullanılmasıdır (Yazıcı. 2004). bilginin hızla eskimesidir. öğrenmenin sürekli hale geldiği bir yöne sürüklemektedir. Yetiştirme ve Geliştirme Kavramları Eğitimi genel olarak. Çünkü günümüzde zenginlik toprak veya sermaye bileşiminden çıkarak bilgi değişkenine daha da bağlı olan bir olgu haline gelmiştir.

1993). içselleştirip. Ancak geliştirme.. 1. Yani çalışanın o iş için yeterli olabilmesi için eğitilmesi. Eğitim genel bir kavram olup. çalışanın işini daha bütüncül olarak işletme çapında algılayıp. hızla eskiyor.2. Çünkü gelişmekte olan ülkelerde. hem de gelecekte üstlenebileceği farklı pozisyonlardaki görevler için yeni bilgi ve yeteneklerin kazandırılması veya mevcutlarının geliştirilmesidir. kendi teknolojisini yaratacak. Özellikle gelişmekte olan ülkeler için bu durum daha da hassastır. yetiştirme ve geliştirme eğitimin türü niteliğindedir (Özçelik. 2001). işini daha verimli bir şekilde yapmasıdır. Özetle. hızlı teknolojik gelişmeler.35 işletmelerin bazı problemlere getirdiği çözümleri incelemek. yeni bilgiler üretecek. bilgi. artan makineleşme ve otomasyon nedeniyle eğitimin önemi daha da artmıştır. gelişme imkânı bulabiliyorlar (Fındıkçı. bir taraftan çalışanın niteliklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi. 2002). hem çalışanın daha verimli olabilmesi (yeni süreç ve bilgiler üretmesi). Kişiler. değiştirmek ve uyarlamak gibi konuları kapsar (Sabuncuoğlu. Dolayısıyla bilgi ve bu bilgiyi öğrenip. diğer taraftan da onlarda yeni . hem de kendi ülke şartlarını anlayıp geleneksel üretim biçimini modern teknolojiye uyarlayarak. Eğitim Önemi ve Amacı Eğitim insanlık tarihi boyunca önemli olmuştur. Geliştirmenin hedefi. yenilerini ürettikleri sürece var olup. Ancak bu önem günümüzde daha da kendini belli etmektedir. Adeta bir bilgi patlaması yaşanmakta ve gün geçtikçe yeni bilgiler üretilmektedir. yetiştirme belirli bir işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin çalışana kazandırılmasına ilişkin eğitsel faaliyetlerdir. Dolayısıyla yetiştirme geliştirmeye temel oluşturur (Palmer ve diğ. Çünkü günümüzde giderek bilgi temelli bir ekonomi gelişmekte. kurumlar ve toplumlar yeni bilgilere ulaştıkları.2. yetenek ve beceriyi göstermek zorundadır. geleneksel üretim biçimi ile modern teknolojinin yer aldığı üretim biçimi yan yana görülebilmektedir. 2000). Dünya küçülüyor. kısaca yetiştirilmesidir. iletişim artıyor ve bilgi hızla yayılıp. Dolayısıyla insan kaynağının eğitimi. paralelinde bilgi toplumuna doğru hızlı bir kayma görülmektedir. bunları kültürüne kazandırıp. çalışanda bulunan nitelikler yeterli olsa bile. Diğer taraftan bu ülkelerdeki çalışanlar hem gelişmiş teknolojinin bilgilerine sahip olmak. bir nevi değişimi yaşayacak insanın eğitimi gün geçtikçe önem kazanmaktadır. Yüksel’e (1998) göre. yeni çözümler bulmak ve işletmeye uygulamak.

gerek işletmeleri gerekse çalışanları bunlara uyum açısından. bazı işlerin alanı daralıp sönmekte ve eski işlerin yerini yeni işler almaktadır. Bu güçlük. yani eğitime zorlamaktadır. şeylerle istenmeyen verilerle geri dönüşü olacaktır (Özçelik. verimliliğin artmasına katkıda bulunur. şte bu zorluğun getirdiği eksiklikleri gidermenin en iyi yolu eğitimdir. toplumsal ve teknolojik alanda görülen sürekli değişim ve gelişim. nsan kaynağını bulma ve seçme sürecinde hangi tekniği kullanırsanız kullanın. yenilemeye. Makineleşme ve otomasyon sonucunda bazı işlere ilişkin faaliyetler daha çoğalıp yeni bilgi ve beceriler isterken. bu durumun işletmeye. 2002).36 nitelikler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır. iş süreçlerini geliştirme olanağı vermek. üretim hata oranı. öğrenmek için uygun bir ortam hazırlamak. Eğitimin temel ekonomik amacı üretimi ve verimliliği yükseltmektir. seçim metodunun yetersizliğinden çok insanları doğru tanımanın ve özelliklerini tespit edebilmenin zorluğundan kaynaklanır. Tüm bu gelişmeler eğitimin önemini büyük ölçüde artırmaktadır. Ayrıca tam anlamıyla sağlıklı bir seçim yapılsa bile. Eğer çalışanlara uygun eğitim programlarıyla gerekli bilgi ve beceriler kazandırılmazsa. ekonomik. Dolayısıyla bu sermayeden en iyi şekilde yararlanmak ve onu boşa kullanmamak gerekir. şletmenin her kademesinde çalışan insanları çeşitli eğitim programlarıyla yetiştirmek. Bahsedilen temel ekonomik amacın yanı sıra diğer alt ekonomik amaçları şu şekilde özetleyebiliriz: • • • • • • • Üretim ve kalite artışı Standardizasyon ve maliyetlerde düşme Zaman tasarrufu ve hatalı imalat oranlarının düşmesi ş kazalarının azalması Devamsızlık ve personel devir hızının düşmesi Yöntemsel gelişmelerle daha az iş yükü ve fazla mesailerde azalma Makine bakım ve idamelerinde gelişme ve kolaylıklar . birim maliyetlerdeki artış vb. Bunlar ekonomik amaçlar ve sosyal insancıl amaçlardır. Günümüzün hızlı değişim ortamında işletmelerin en değerli sermayesi insan kaynağıdır. Sabuncuoğlu’na (2000) göre işletmeler tarafından yürütülen eğitim uğraşlarından beklenen amaçları iki başlık altında incelemek mümkündür. işe tam uyumlu hazır bir çalışan bulmak oldukça güçtür.

stratejileri. Çünkü sistematik bir eğitim üretimin maliyetini düşüren etkili bir ekonomik bir kaynak olduğu gibi çalışanlar içinde artan üretime paralel koşullarda iyileşme ile uygun iş ve moral ortamı ile bireysel ve sosyal doyum sağlar. şletmenin çevresel koşulları. Bu yatırım entelektüel sermaye ile rekabet üstünlüğünün yanı sıra çalışanları işletmeye bağlayan. politikaları ve prosedürleri eğitimde izlenecek ilkeleri farklı kılabilir.3. Eğitimin başlıca sosyal insancıl amaçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz. Ancak amaçları ve faaliyet alanları farklı olsa da işletmeler için genel olarak ve ana başlıklar altında eğitim ilkelerini aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz (Sabuncuoğlu. 2002). sadakatlerini artıran. • • • • • • Eğitimde süreklilik Eğitimde yararlılık Eğitime etkin katılım Eğitimde fırsat eşitliği Planlı bir eğitim Eğitimcilerin eğitimi Küreselleşen dünya başta teknoloji olmak üzere baş döndürücü bir hızla değişmekte ve değişen koşullara uyum sağlamak işletmeler için bir var oluş problemi . 2000. iletişim ve işbirliği ile çalışanların kaynaşmalarını sağlayarak sosyal sermaye olarak da fayda sağlar. • • • • • • Çalışanların motive edilmesi Çalışanlarda güven duygusunun geliştirilmesi Çalışanlar niteliklerinde ortaya çıkan artışa paralel terfi olanakları Örgütsel bağlılık ve iş tatmini Yaratıcılık ile entelektüel sermaye şbirliği ve dayanışma ile sosyal sermaye Sonuç olarak eğitimin ekonomik ve sosyal amaçlarını bir bütün olarak düşünmek gerekir. 1.2. Bu süreç insana yapılan yatırıma işaret eder. Özçelik. Eğitimde zlenen lkeler Her işletmede farklı amaç ve ihtiyaçlara göre eğitim faaliyetleri düzenlenebilir.37 • Yeni teknolojilere uyum ve süreç geliştirme Eğitim işletmede çalışan insanlara da dolaylı ve dolaysız biçimde katkı yapan bir süreçtir.

cinsiyet vb. Eğitime alınan çalışanların etkin katılımı. Bunlar yükselme olanakları. ırk. ücret artışı vb. eğitim veren eğitimcilerin nitelikleridir. Çalışanın eğitime etkin olarak katılmasını sağlamak için işletmenin özendirici tedbirler alması da bu ilke dâhilinde düşünülebilir. Plansız ya da iyi planlanmamış bir eğitimden fayda beklemek tamamen tesadüflere bağlıdır. Çünkü bilmek ile bildiklerini pedagojik yöntemlerle öğretebilmek ayrı . Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için. Orta Doğu Teknik Üniversitesinin araştırmalarına (2005) göre. Eğitim programlarının başarıya ulaşmasının koşullarından bir tanesi de. eğitimin süresi. yer ve zamanı önceden belirlenmelidir. eğitimi alan çalışan açısından. Eğitim faaliyetleri. ayrım yapılmadan. Sonuç olarak. eğitimin ana ilkelerinin birincisidir. Etkin katılım için öncelikle çalışan aldığı eğitime ihtiyaç duymalı ve programın yararına inanmalıdır. eğiticiler. kişiler. çalışanların zamanlarının %15’ini (yılda altı hafta) bilgi yenilemeye ayırması gerekmektedir. eğitimden tüm çalışanların yararlanması. Yukarıda belirtilen şekillerde kendini yenilemeyen çalışanlar 45 yaşına geldiklerinde tüm gelişmelerin gerisinde kalacaklardır. sertifikasyon. eğitimin başarısı için bir ön koşuldur. işletmenin en üst kademesinden. Eğitim ilkeleri arasında önemli bir yer tutan fırsat eşitliği ilkesi. Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşmasının ilk koşulu eğitimin sürekli olmasıdır. dil. Hedefler. sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir. önceden belirlenen amaç ya da amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup. Burada vurgulanmak istenen. dolayısıyla işletme açısından herhangi bir yarar sağlamayan eğitim. anlamsız hale gelir. yöntemler. eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program çerçevesinde yapılmasıdır. eğitim olanaklarından yararlanmasıdır. Kişisel öğrenme ve eğitim altyapı farklılıkları doğal olarak eğitim programlanmasında dikkate alınır. Eğitimin başarısı eğitimcinin kalitesine bağlıdır. Teorik bilgisini çağa uydurmak için. olabilir. belirli kimselerin veya kesimin tekeline bırakılmaması anlamını taşır.38 olmaktadır. Belli bir amaca yöneltilmemiş bir eğitimden umulan yarar sağlanamaz. en alt çalışanına kadar tüm çalışan kitlesinin renk. bir yetişmiş bir çalışan eğitimini tamamladıktan sonra her yıl teorik bilgisinin %5’ini yitirmektedir. şletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri değişime uyum sağlamalarına bağlı olduğundan sürekli eğitim temel bir var oluş konusu olarak.

yi bir eğitimcide ise her ikisinin de olması arzulanır.2. Çalışanların yöneticilik ve liderlik gelişimlerine yardımcı olur. 1. .2.1.4. Gerektiği durumlarda eğitimcinin de eğitilmesi şarttır. Örgüt içinde açıklık ve güveni besler. 2000). Örgüt. Çalışanların moralini yükseltir.39 şeylerdir. şin ana hatlarının hazırlanmasına yardımcı olur.2. karar verme ve problem çözmede daha etkin hale gelir. Ast-üst arasındaki ilişkiyi artırır. Örgütsel gelişime yardımcı olur. ş ile yönetim arasındaki ilişkileri artırır ve güçlendirir. 1.2. Örgütün tüm alanlarında gelecekteki gereksinimlerle ilgili bilgi sağlar. örgütsel bağlılık sağlar. Bütün olarak daha iyi bir örgüt görünümü oluşmasını sağlar. Örgütsel iletişimin artmasına yardımcı olur. çalışana sağladığı yararlar ve çalışan ilişkilerine sağladığı yararlar olarak üç grupta ele alınabilir (Tınaz.4. Daha bilgili ve yetkili hale gelmek için örgütte bir sorumluluk duygusu gelişmesini sağlar. Eğitimin Çalışana Yararları • Daha iyi karar alma ve problem çözmede çalışana yardımcı olur. Eğitimin Örgüte Yararları • • • • • • • • • • • • • • • • • • Örgütün her düzeyinde işe ait bilgi ve becerileri artırır. eğitimin örgüte sağladığı yararlar. Davranış ve tutumlarda olumlu değişiklik yaratarak. Örgüt politikalarının anlaşılmasına yardımcı olur. Çalışanların örgütün amaçları ile özdeşleşmelerine yardım eder. Verim ve iş kalitesinin artmasına yardım eder. Büyüme ve iletişim için bir ortam yaratır. 1. Eğitimin Yararları şletmelerde uygulanan eğitim programlarının sağladığı yararlar.4.

büyüme ve koordinasyon için uygun örgüt iklimi sağlar. aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz. eğitime katılacaklar ve eğitimi verecekler planlanır ve zaman sürecinde programlanarak. 1. 1. gelecek tasarımı veya iş analizlerine göre tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyaçlarının ve amaçlarının belirlenmesiyle başlar. Yapılan program ve bütçe çerçevesinde eğitim uygulanarak. Çalışanda öz gelişim ve özgüvenin cesaretlendirilmesi ve başarılmasına yardımcı olur. yer değiştirme veya terfi nedeniyle yeni görev alanların çalışanların işe alışma ve uyumlarına yardımcı olur. tanınma. Yönetim politikaları hakkında bilgi sağlar. Çalışanlar arası becerileri artırır. Belirlenen amaçlara göre. bu süreç durmadan tekrarlanır.4. lişkilerde bilgi paylaşımı ve moral sağlar. bütçelendirilir. Çalışanın stres. Grup içi bağlılığı olumlu yönde yapılandırır.5.2. eğitimin yöntem ve teknikleri. Öğrenme. büyüme.40 • • • Eğitim yolu ile başarı. Örgütü. nsan Kaynakları Eğitim Süreci nsan kaynakları eğitim süreci. hayal kırıklığı ve çatışmayla başa çıkmasına yardımcı olur. Eğitim süreci bir döngü niteliğinde olup. • • • • • Eğitim ihtiyaç ve amaçlarının belirlenmesi Eğitim plan ve programlarının hazırlanması Eğitim bütçesinin hazırlanması Eğitim programının uygulanması Eğitim sonuçlarının değerlemesi . işletmede stratejiler doğrultusunda. yeri.3.2. zamanı. şe yeni girenler. gerilim. Denetleme sonuçları eğitimlere yön verir ve bu doğrultuda yeni belirlenen ihtiyaçlar tespit edilip. Eğitimin Çalışan lişkilerine Yararları • • • • • • • • Gruplar ve bireyler arasındaki iletişimi artırır. sorumluluk ve ilerleme gibi güdüsel değişkenler benimsenir ve harekete geçirilir. denetlenir. çalışılan ve yaşanan daha iyi bir yer haline getirir.

5. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemelerde örgüt iklimi de araştırılmalı.2. çalışanların davranış ve tutumları da sorgulanmalıdır. yoksa anlatarak mı vb.1. faaliyetler düzeyinde ve bireysel düzeyde olmak üzere üç alanda analizler yapılır. yöntemlerle verilmesi hususunun kararlaştırılması şbaşı ve iş dışı eğitim tekniklerinin hangisinin kullanılacağı. Sabuncuoğlu. Eğitimden umulan yararların gerçekleşebilmesi için . Faaliyetler düzeyinde yapılan araştırmalar. Örgüt iklimi tasarlanan veya beklenen çalışma ortamlarının yaratılıp yaratılamayacağı noktasında eğitim programlarının başarısını etkiler. 2000). • • • • Belirlenen ihtiyaç ve amaçlar doğrultusunda eğitim konularının belirlenmesi Eğitimin kim tarafından verileceğinin (işletme içi veya dışı) belirlenmesi Verilecek eğitimin hangi pedagojik yöntemle. 2000). eğitimin gerçekleştirilmesinde • • • grup tartışması. genelde yıllık bir eğitim planı hazırlanır ve zaman sürecine uyarlanarak program haline getirilir. iş analizlerine göre yapılan değerlendirmelerden ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarıdır. kaynak-çıktı oranları vb. Yıllık eğitim planları hazırlanırken genel hatlarıyla aşağıdaki hususlar saptanır (Sabuncuoğlu. örnek olay vb. 1. 1998. Bireysel düzeyde ise genellikle başarı değerlemesinden elde edilen sonuçlara bağlı olarak eğitim ihtiyaçları belirlenir. Örgütsel düzeyde yapılacak incelemeler daha çok işletmenin stratejileri doğrultusunda yapılacak yatırım ve gelişimler sonucunda ihtiyaç duyulacak eğitimlerdir. hangi tekniğin kullanılacağının saptanması Eğitime alınacak çalışanların belirlenmesi Eğitim süresinin saptanması Eğitim yerinin kararlaştırılması 1. Ayrıca örgütsel etkinlik göz önüne alınarak (maliyetler. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimde planlama çalışmalarının bir bölümünü de eğitim bütçesinin hazırlanması konusu oluşturur. işletmenin değerler sistemi.41 1.2.2.5.3. örgütsel düzeyde. Eğitim htiyaç ve Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim ihtiyaç ve amaçlarını saptamak için.2.) eğitim ihtiyaçları belirlenir. Beklenen başarı ile gerçekleşen başarı arasındaki fark eğitim ihtiyacını ortaya koyar (Yüksel.5. Eğitim Plan ve Programlarının Hazırlanması Tespit edilen eğitim ihtiyaç ve amaçlarından sonra. yani yaparak mı.

2.1. 1. eğitim araç ve gereçlerinin temini vb. 2004). Genelde işbaşı eğitimleri. iş yoğunluğundan eğitimin aksaması. eğitimcilerin kimler olacağı gibi hususlar göz önüne alınarak belirlenir. eğitime katılacakların seviyesi. deneyimli bir yönetici veya çalışanın rehberliğinde verilir.5. Bu yöntemler genelde “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düşüncesine dayanır. Eğitim Programının Uygulanması Eğitim planlarında belirlenen çerçevede işbaşı ve iş dışı eğitim programları dönem içinde uygulamaya koyulur. her işi bilenin eğitici maharetinin olmaması gibi sakıncaları da bulunmaktadır. Başlıca işbaşı yöntemleri aşağıda belirtilmiştir. 2000.5. şbaşı eğitimin yönetici nezaretinde ciddi olarak yapılması. Bu bağlamda işletmelerde işbaşı ve iş dışı eğitimler olmak üzere iki ana uygulama bulunmaktadır. eğitim maliyetlerinin çok düşük olması gibi faydalarının yanı sıra. şbaşı Eğitim Yöntemleri şbaşı eğitim yöntemleri işletmelerde en çok görülen ve yaygın olarak uygulanan yöntemlerdir. Ayrıca eğitimi bir yatırım olarak kabul edildiğine göre. Ancak özellikle son yıllarda teknoloji destekli eğitimler ve e-öğrenme.4. 1. Uygulama aşamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı.4. masraflar oluşturulacak eğitim bütçesinden karşılanır. • • • • • • • • Yönetici gözetiminde eğitim Yetki devri ile eğitim Formen aracılığı ile eğitim şe alıştırma (oryantasyon) eğitimi Rotasyon eğitimi Ekip çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yaptırarak eğitim şi gösterme yolu ile eğitim . Çünkü eğitime katılacak çalışanların bazı masrafları (yolluklar gibi). 2000). optimum faydayı sağlayacak programı oluşturmaktır (Tınaz. iyi bir planla. sayısı. bütçe. Yanık.2. yi bir eğitim bütçesinin hazırlanmasının yolu ise ihtiyaç ve amaçları iyi tespit edip. eğitim için ayrılan zaman. gerçek iş ortamında uygulanması.42 parasal imkânların yaratılması gerekir. bu yatırımın mali bir boyutunun olması kaçınılmazdır. işletmelerin eğitim yöntemlerini tekrar sorgulamalarını ve sağladığı avantajlar nedeniyle gittikçe yaygınlaşan bir yöntem halini almıştır (Sabuncuoğlu.

ş dışı eğitimler kuramsal düzeyde yapılır.5. 1. • • • • • • • Konferanslar Seminerler Kurslar Çalışma grubu yöntemi Örnek olay yöntemi Rol oynama yöntemi şletme oyunu yöntemi 1. Her ne kadar eğitim insana yapılan bir yatırımdır kabullenilmesiyle maliyet göz ardı edilirmiş gibi yapılırsa da. Genel ilke ve kuralların bir sistem dâhilinde verildiği bir eğitim tekniğidir. işletmelerdeki intranet ve internet destekli. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri Teknoloji destekli eğitim. uzaktan eğitim ve e-öğrenme şeklinde değişik formatlara sahiptir.2. Çünkü eğitim bir amaç için yapılır ve belli bir oranda maddi kaynak harcanır. ayrıca devam eden programlar için geri bildirim alıp. bilgisayar aracılığıyla yapılan eğitimlerdir. hızlı değişimlerin takibi gibi kolaylıkların ve avantajların yanı sıra eğitim altyapısı ve öz disiplini yüksek çalışanlar istemesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır.5. Değerleme hem işletme amaçlarına ulaşmada eğitimin katkısı. Bu eğitimler multimedya eğitim. bilgisayar destekli eğitim.2.2.3.43 1.4. Başlıca iş dışı eğitim yöntemlerini şu şekilde sıralayabiliriz.5. lk yatırım maliyetleri haricinde ucuz olması. Eğitim Sonuçlarının Değerlemesi Eğitim sürecinin en önemli basamaklarından biriside eğitim sonuçlarının değerlemesidir.2.5. Değerleme yapmak . düzeltmeler yapmak için yapılan eğitimlerin değerlendirilmesi gerekmektedir. Özetle eğitim öncesi beklentilerle eğitimden elde edilen sonuçların karşılaştırılması eğitim değerlemesinin özünü oluşturur.4. Özellikle son yıllarda işletmeler tarafından artan biçimde uygulamaya konulmaya başlayan yöntemlerdir. ş Dışı Eğitim Yöntemleri şletme dışında veya içinde fakat iş dışında yapılan eğitimlerdir. yapılan yatırımın etkinliğini ve sonucunu belirlemek. hem de çalışanların niteliklerindeki değişim göz önüne alınarak yapılır. öğrenme için zaman ve mekân prensibini yıkması.

Bunlar fayda-maliyet analizleri. Etkileri günümüzde de artarak devem etmekte… Bu dönemin başında fazla dikkat çekmeyen bir takım gelişmeler. özellikle kinci Dünya Savaşı ve sonrası yıllarda toplumsal yaşantımızı etkileyecek bir nitelik kazandı. Ayrıca bu anlayış örgütsel güven kavramının genel çerçeve içindeki yerini gösterecek ve kavramın pekiştirilmesini sağlayacaktır. Teknolojik değişimin yarattığı ivme ile artan kültürel ve ticari temaslar beraberinde sadece “refah artışını” değil.1. başarı kayıtlarından faydalanma. ÖRGÜTSEL GÜVEN Örgütsel güven kavramının anlaşılması. örgüt kültürü ve sinerji kavramları tartışılacaktır. 1. ekonomik ve politik krizlerin yerleşik bir hal almasına. daha önce görülmemiş bir biçimde kültürlerarası ilişkileri artırdı. günümüz koşullarının ve getirdiklerinin yanı sıra ilişkili diğer kavramların katkılarını da göz önüne almakla mümkündür.3. Son olarak da. bugün siyaset. Müteakiben örgütsel güven kavramına katkıda bulunacak güven kavramı mercek altına alınarak. 1. Öğrenme eğrisi ve maliyetlerini hesaplama vb. ekonomi ve işletme bilimlerince güvenle yakından ilişkilendirilen sosyal-beşeri ve entelektüel sermaye ile yönetişim kavramlarına değinilerek.44 için çeşitli teknikler kullanılır.1. örgütsel süreçlere etki eden güven türleri ve örgütsel güven alt boyutları incelenecektir.1. 1. dönemsel .3. yardımcı konu ve kavramlara değinilecektir. Örgütsel Güveni Anlamada Yardımcı Konu ve Kavramlar Örgütsel güvenin anlaşılmasına derinlik kazandırmak için ilişkili konu ve kavramların incelenmesinde ilk olarak güven kavramının gündemde olmasının nedenleri açıklanmaya çalışılacaktır.3. letişim ve ulaşım alanında sağlanan gelişmeler. teknolojik değişimlerin ve buna paralel olarak küreselleşmenin çok süratli biçimde gerçekleştiği bir dönem oldu. sosyoloji. pek çok sorunu da getirdi. Bilahare örgütsel güven kavramı açıklanarak. tekniklerdir. Dolayısıyla örgütsel güvenin incelenmesinde ilk etapta. eğitim vermemenin maliyetini hesaplama. kısaca sosyal sözleşme kuramı açıklanacaktır. Hızlı değişime ayak uyduramayan uluslararası sistem ve sosyal normlar. örgüt kavramı çerçevesinde işbirliği. Güven Kavramının Gündemde Olmasının Nedenleri Yirminci yüzyıl. kuramsal kaynakları.

“sosyal devlet” anlayışının aşınmaya başlaması ve üstüne gelen petrol krizi ile ülkeler. dolar dengesine dayanan Bretton-Woods sisteminin çökmesi ve durgunluk içinde enflasyonun (stagflasyon) yaşanması sonucunda ortaya çıkan finansal kriz siyasi ve ekonomik bazı olguların sorgulanmasına neden oldu. Bu yaygın güvensizlik bütün ekonomik olgulara adeta bir tür vergi niteliğinde “işlem maliyeti” olarak yansıdı.Günümüzde toplumlar küreselleşmenin etkisiyle. hem de çalışan bazında güven artırıcı yollar aramaya yöneltti. Hiç kuşkusuz ki işletmelerde görülen yapısal ve düşünsel değişiklikler makro ekonomik ve politik çevrede yaşanan değişim rüzgârlarından bağımsız değildir (Büyükuslu. endişe ve yabancılaşma duygusuyla hiçbir şeye güvenmez oldular. Rekabet üstünlüğü yakalamada (hızlı gelişen teknoloji bağlamında) bilgi yaratmanın ve kullanma yeteneğinin önemi keşfedildi. 1998:9). şletmeler ilk etapta Japon rekabeti ile başa çıkmak. belirsizlikleri artırması. daha sonraları dağılan doğu bloğunda artan pazar imkânları ve büyüme olanaklarından faydalanmak için “sürdürülebilir rekabetin” yollarını. nerdeyse “risk toplumu” olarak kavramlaştırılabilmektedir (Karaman. 1970’li yıllarda altın. 2003). Heywood. özelleştirme ve dışa açılma ile çalışanların sosyal fonlarını düşürerek makro anlamdaki finansal problemleri aşmaya çalıştılar. “ilişkileri daha iyi düzeye getirip. nsanlar korku. Çünkü çalışanlar arasındaki “güven”. dayanışma ve işbirliğinin temeli olan “güven” duygusunun ciddi biçimde aşınmasına neden oldu. Bunun yanı sıra artan şehirleşme ve suç oranları da mikro anlamda insanların krizleri içselleştirmesini sağladı. 2003). Güvensizlik inanılmaz derecede artan kurallar ve yaptırımlar ile uzun hukuksal süreçleri getirdi.45 krizlerden süreklilik arz eden yapısal bir kriz sürecine geçilmesine neden oldu. sinerjik bir güç nasıl yaratabiliriz?” sorusunun cevabı işletmeleri hem müşteri. ilişkiler yolu ile . Ancak krizlerin böylesine sıradanlaşması. 1998. Bu krizin keynesyen ekonomi politikalarının sonunu getirmesi. ayrıca “rekabet üstünlüğü” yaratma da taklit edilemeyen yöntem ve metotları aramaya başladılar. toplumların adeta duyarlılığını kaybetmesi yalnızca sosyal yaşantımızı etkilemekle kalmayıp. Yukarıda kısaca değinilen değişim ve krizler işletmeleri de etkilemiştir. Bilgiyi yaratan insan ve insanlar arasındaki ilişkinin üretkenlik ve verimliliği etkilemesi nedeniyle. Dolayısıyla güven (sosyal sermaye) konusunda ilk araştırmalar siyaset ve ekonomi alanında yapıldı (Fukuyama. insanları bir arada tutan. Kriz bir anlamda yaşantımızın bir parçası oldu (Gökırmak. 2006).

yol gösteren. çalışanlarda güven duygusunu geliştirerek. sendikalar. Devlet ve sendikalar yoluyla kurulan geniş sosyal güvenlik ağı ve yukarıda kısaca özetlenen tekdüzeliğe dayanan iş ve toplumsal hayat insanlarda görecelide olsa “güven” hissini yaratmıştır (Kosgeb. gitme. Eskinin hiyerarşik ve yüksek tavanlı klasik organizasyon yapısı hızlı değişimler karşısında hantal kalmış ve işletmeler uyum sağlamak adına yeniden yapılanmaya gitmiştir. organizasyon yapıları yatay ve basık bir duruma gelerek sıkı bir iletişime dayalı ilişkisel ve daha sosyal bir sistem halini almıştır. Yöneten ve yönetilen arasındaki mesafe kısalmış. tekdüze işler yapan yarı kalifiye işgücü.Çünkü güven olmaksızın hiçbir işletme hedefini gerçekleştiremez (Rosen. güçlü bir bütünleşme eğilimine sahipti. . uzun süreli standart mal üretimi yapılmaktaydı. 1998). Yeniden yapılanma çabalarına paralel. Güven kavramının gündeme gelmesinin sebeplerinden biriside (bir anlamda ana sebebi) üretim tarzında meydana gelen değişikliklerdir. Ayrıca makro anlamda milli pazarların korunması.46 rekabet üstünlüğü yaratmada ve başka işletmeye transferi mümkün olmayan bir sosyal ve entelektüel sermaye yaratmada anahtar kavram haline gelmişti. Hızla gelişen teknoloji ve değişen çevresel koşullar işletmelerin organizasyon yapısını da etkilemiştir. Yeniden yapılanma ve değişim. endüstri toplumunun kendine has özelliklerini yaratmıştı. şletme yazınında “Fordizm” denilen bu yapı. sermaye yoğun büyük ölçekli üretim. meslek kuruluşları gibi kuruluşların güçlenerek gelişmesine. tekdüze işleri sıkılmadan yapma gibi şeyleri öğreten mekanizmalar yarattılar. Aile ve eğitim.. 1995). işe zamanında gelip. koçluk. esnek olmayan üretim süreçleri. kitle iletişim araçları ile popüler kültürün de yükselişine yol açmış ve toplumsal alanda o zaman için köklü değişimler yaratmıştır. Eski tip karizmatik yönetici ve liderlerin yerine. değişmenin ve uyum sağlamanın yarattığı sıkıntıları. Sanayi ve endüstri toplumunun hâkim üretim tarzı makineye ve kitle üretimine dayanıyordu. 2005). çalışan ilişkilerinin niteliğini değiştirmiştir. gümrük duvarları ile korunan pazarlarda. verilen emirleri tartışmadan yerine getirme. mentörlük yapan liderler ve yöneticiler aranmaya başlanmıştır. katı bir hiyerarşik ve bürokratik bir yapı. Bu dönemin özelliği. ilişkiler yolu ile işletme etkinliğini artırmak önemli bir konu haline gelmiştir (West ve diğ. montaj hattının istediği tipte çalışanlar yaratmak için. Bunun yanı sıra kitle üretiminin yaygınlaşması.

Tüketimde bireysel tercihlerin farklılaşması nedeniyle. eğitimli çalışanlara ihtiyaç artarken ve dünyanın her hangi bir noktasında kolayca iş bulurken. 2006).. Baird ve diğ. Üretim süreçlerinin küreselleşmesi nedeniyle çokuluslu işletmelerin hâkimiyeti ve özerkliğine tanık olunmuştur. 1995. esneklik. küresel çapta oluşan ekonomik ve siyasal şartlar nedeniyle ekonomiler dışa açılmış. yönetici ve diğer hizmet sektörü çalışanlarının mesleki yapısına hâkim olan bir çalışan yapısı meydana gelmeye başlamıştır. sendikaların güçsüzleşmesi. devletin ekonomik düzenlemelerden elini çekmesi ve küçülmesi. Bu kavram üretimde yeni teknolojilerin sağladığı yeni imkânları ifade eder. eskinin standart malı yerine birçok çeşitte ve sık sık yenilenen mallar ortaya çıkmıştır. katı kurallar yerine esnek kurallar konmuştur. Köse. post-fordizm de. Kadının daha çok iş hayatında yer alması yeni bilgi teknolojileriyle daha olağan hale gelmiştir. Eskinin hiyerarşik ve yukarıdan . Buna göre. Bu değişimlerin tıpkı endüstri döneminde olduğu gibi derin ve köklü sosyal değişimlere yol açacağı söylenebilir (Kosgeb. Ancak. Kamer 2001’den alıntı.47 1970 ve 1980’li yıllarda ortaya çıkan iletişim teknolojileri etkileşimi artırmış. yaratıcı. teknik. Esnek ve merkezi olmayan organizasyon yapıları ve işçilik süreçleri oluşmuştur. sosyal devlet olgusunun aşınması. Böylece Post-Fordizm “esnek uzmanlaşma” kavramı ortaya çıkmıştır. özerk. Kısaca bahsedilen bu değişimler günümüzde de devam ede gelmektedir. profesyonel. Yani çalışanlar ve işletme ortamları şekil değiştirmiştir. Kişinin “öğrenmeyi öğrenmesi” ve “sürekli öğrenmesi”. Uzman. bürokrasinin ve devletin düzenleme gücü ortadan kalkmaya başlamıştır. bunun yanı sıra göçe ve üçüncü dünya ülkelerine dayalı. işlem merkezli. yüksek nitelikli. bilgisayar esaslı yatırımlar doğmuştur. 2005. Artık imalathane ve fabrikalara dayalı endüstriler çökmüş. inisiyatif kullanabilen ve sosyal beceri sahibi çalışanlara ihtiyaç vardır. beyaz yakalı. Yani makine hâkimiyeti yerini otomasyona bırakmıştır. emeklilik fonlarının garanti edilememesi gibi faktörler çağımız insanında güven aşınmasına sebep olmaktadır. şebekeye bağlı üretim tarzının dayandığı bilgi toplumuna doğru devam eden yaygın bir yükseliş vardır. Mavi yakalı geleneksel işçi sınıfı gün geçtikçe küçülürken. Büyük miktarlardaki kitle üretimi yerine uzmanlık üretimi. Post-fordizm’de endüstri çağının standart eğitim ve tekdüze yetiştirilme tarzına ters olarak. işletme ve kurumların “öğrenen organizasyon” olması hayatsal öneme sahip olmuştur. eğitimsiz ve niteliksiz insanların oluşturdukları düşük ücretli emek pazarı ortaya çıkmıştır.

her şeyi sorgulayan çalışanlar gelmiştir. eğitim ve yetiştirme programlarını kurumsallaştırma. şüphecilik. 2004). yaratıcılık. 2007). işletmeye bağlılık ve güven azalır. ortaklık. 2000:X). Ayrıca müşteri odaklılık ilkesi ile algılanan kalite çerçevesinde müşterinin hissettiği memnuniyet derecesinin göreceli olması nedeniyle özünde müşteride güven yaratma konusu vardır. Baltaş. satın alma ve satılma yollarıyla ürün ve hizmetlerini daha rekabet edilebilir duruma getirmeye çalışmaktadırlar.özellikle çok uluslu. önlemeye yönelik denetim. takım çalışması. 2006. çalışmaya devam edenlerin güvenini sarsmaktadır (Göksel. Bu durum eğilimleri anlama ve şekillendirme. Küreselleşmenin etkisiyle çokuluslu işletmelerin ekonomik sistemde artan etkinlikleri hem çalışan bazında. Toplam Kalite Yönetimi. ya da küçülme nedeniyle işini kaybedenler. işte iç huzuru sağlamak ve korku ortamını ortadan kaldırmak için iletişimi teşvik etme ve üst yönetimin katılımı ve önderliği üzerinde yoğunlaşan bir örgüt kültürü oluşturarak bunu bir hayat felsefesi ve bir yaşam biçimi gibi düşünen modern bir yaklaşımdır (Halis. Dikkat edilirse bu felsefe ve yaşam biçimi. hem de ekip olarak katılımcı ve iyi bir iletişim yoluyla temelde işletmedeki güven ortamına atıfta bulunur.. kaliteye önem ve öncelik verme. hem de kurumsal baz da kültürel ve sistemsel farklılıkların giderilmesi için çalışmalar yapılmasına yol açmıştır. hızlı değişim ortamına uyum sağlamak için işletmelerin son yıllarda özellikle üzerinde durdukları konulardan biri de toplam kalite yönetimidir. verimsizlik. Bu değişiklikler sonrası.hızla değişen çevresel değişmelere uyum sağlamak için. büyük ölçekli olanlar . 2005). güvensizlik artar. Çünkü üretilen ürünün müşteri tarafından beklenenleri yerine getireceğine karşı güven vermesi gerekmektedir (Güner ve diğ. eğitim ve öğrenme üzerine kurulu.48 bakan. Kültürlerarası . Günümüzde işletmeler . müşteri odaklı olma. ilişkisel ve sosyal. sosyal sermayenin aşınması anlamına gelmektedir. Ya büyüme yoluyla birbirileriyle çalışmaya hazır olmayan çalışanlar bir araya gelmekte. Yukarıda kısaca özetlenmeye çalışılan. hızlı büyüme ya da küçülme. kızgınlık. moral bozukluğu. çalışanlar arasında huzursuzluk. ekonomik bağlantı ve ekonomi politikalarını “güven” temelli sosyal faaliyetlerle biçimlendirmeyi şart kılar (Kosgeb. Bütün bu değişiklikler. sayısal hedefler ve değerlendirmeler yanında. birleşme. eğitim ve nezaret anlayışı ile her söyleneni yapan çalışanlar yerine. çalışanın huzurunu sağlama.

Yani değişim ana faktörü altında. Çünkü bu tartışmalar. Güven ile ilgili yapılan çalışmalarda en sık . Güven Kavramı Sosyal Bilimlerdeki birçok kavramda olduğu gibi güven kavramı konusunda da ortak bir tanıma ulaşılamamıştır. Değişen çalışan nitelikleri ve çalışanların niteliklerinin yükselmesi. 2003). tek merkezden üretilen bir kurumsal çerçeveye dayanmakta ve aslında çokuluslu işletmelerde farklılıkları yönetme hedefinden doğmaktadır.3.2.1. “adalet” gibi kavramların içeriğindeki değişim. Üretim tarzı ve iş anlayışındaki değişimler. Devletin ve işletmelerin emeklilik fonlarını garanti edememeleri. küresel ve ekonomik dengelerle iç içe şekillenmektedir. Bu bağlamda güven ve adaletle ilgili tartışmalar. Değişen organizasyon yapısı.49 çalışmalar. Yeniden yapılanma çalışmaları. kültürlerarası ve iş sistemlerindeki farklılıkların yönetilme çabası ile standart (egemen) bir iş anlayışının yaratma çabaları “güven” kavramını artan bir şekilde gündeme getirmektedir. Çokuluslu işletmelerde ülkeler arası iş anlayışlarının farklılığı nedeniyle. küresel etkileşime maruz kalan tarafların bilişsel sistemlerine yön veren “güven”. ekonomik ve sosyal sistemlerin uyumunda yaşanan problemler neticesinde insanların “güven duygusunun aşınmasıdır. Birbirileri ile ticari ilişkiler geliştiren ülkelerin işletmeleri. Toplam kalite uygulamaları ve değişen kalite anlayışı. Güven kavramının gündemde olmasının nedenlerini özetle şöyle ifade edebiliriz. siyasal ve sosyo-kültürel çevre etkileşimi ile küreselleşmenin ve hızla gelişen teknolojinin yarattığı değişim. bu değişime siyasal. • • • • • • • • • Kriz olgusu ve artan rekabet. iş sistemleri için sorun yaratan kültürlerarası farklılıkları yönetmek ve etkileşimi kolaylaştırmak adına “güven”. “eşitlik“ benzeri sosyal mübadele standartlarını dönüştürmek. Yani. onları diğer ülkelerin standartları ile uyumlu hale getirmek ihtiyacı duymaktadırlar. Ekonomik. işletme yazınındaki “hegemonik sistemler üretme” girişiminin bir parçası olarak görülebilir. 1. dünya genelinde üretim süreçlerinin örgütlenme biçimlerinin tektipleştirilmesi nihai hedefine hizmet etmektedir (Özen. şletmelerin birleşme veya küçülmelerinin yarattığı olumsuz sosyal şartlar.

2003). güvenin bir duygu. dürüst. tutarlı olmaya (özü sözü bir). samimi. Bu bağlamda işletme yazınında bulunan güven tanımlarını inceleyelim. “korku. yani risk ve çıkarlar bağlamında çeşitli tanımlar yapılmıştır. ahlaki kurallara uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına ilişkin inancını temsil eder. Ancak buna rağmen güvene ilişkin bir tanımlama sağlayabilecek bazı yönlerde fikir birliğine varılmıştır (Demircan ve diğ. güvenilir olmak ve başkalarına güven duymak. genelleme yapma konusunda yaşanan zorluk yanında. Başkalarına güven duymak ise insanlar arası etkileşime dayanıp. güven kavramının farklı toplumlar içerisinde toplumun kültürel ve ahlaki değerlerine göre de farklı görünüm ve anlamlar kazandığını belirtmektedir. Kendine güven duymak. çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” veya “bir şeyden umulan. ahlaki değerlere dayalı tanımlamalarda yapılmıştır. Yazında. beklenen niteliğe inanıp ona göre davranma”. Heimovics’e (1984) göre güven ise bireyin bir başka bireyin veya grubun özverili ya da faydalı olacağına ilişkin beklentisidir. Risk. karşı tarafın adil. bir inanç olmasının (soyut olması) yanı sıra. Fukuyama (1998) kavrama ilişkin ortak bir tanım verme. Luhmann’a (1979) göre. Bu bir anlamda güvenilir olmak ile eş anlamlıdır. bir anlamda ise “yüreklilik. Çünkü güvenilir olmak. Carnavale ve Wechsler . Kendine güvenmek. cesaret” olarak tanımlanmıştır (Püsküllüoğlu.50 vurgulanan düşünce. Dolayısıyla buradan güven kavramının üç boyutunu çıkarabiliriz. sınırlarını bilmek manasında beceri ve yetkinlik sahibi olmaya. bir kişinin. Bu tanımlara bakıldığında. 2005). 2004a:585. Bahsedilen son iki terim. güven. kavramın tanımlanmasındaki güçlüktür (Yılmaz. sınırlarını kabul etmesi ve yaşam felsefesinin doğru ve istikrarlı verilerle tutarlı olmasını ifade eder. Fakat güven olgusunu farklı kültürler içerisinde ve farklı yönlerden ele alınması konuyu daha da karmaşık hale getirmekte ve tanımlamaların bir noktada birleşmesine engel olmaktadır (Börü. Griffin (1967) güveni riskli bir durumda arzulanan amacı başarmak için. TDK. Güven sözlüksel anlamda. 2006). beklentiler. 2006). dünya görüşü ve kişisel özellikler yanında özellikle risk ve çıkarlar bağlamında gelişir (Baltaş. insanın kendisini tanıması. kendine (güvenen) ve diğerine (güvenilen) ilişkisi ile beklentiler göze çarpmaktadır. net olmaya dayanır. 2004). açık. özellikle Anglo-Amerikan yazında bu kavramlara çok vurgu yapılmaktadır.. bir olayın ortaya çıkacağına veya bir kişinin davranışlarına inanç olarak tanımlamıştır. bir nesnenin herhangi bir özelliğine. çıkarlar ve beklentiler yanında.

güveni betimlemeye çalışırlar. Tektonik yapının özüdür güven… ( nam.. Genelde güvenen ve güvenilen özneleri etrafında risk. içinde duyguların ve duygulara yönelik ön koşulların ortaya çıktığı bir çatıdır. toplumun iletişimin ve ticari ilişkilerin güven olmadan yaratılamayacağı gibi… (Erdem. 2003). Bir genel tanım yapılamasa da güven. tıpkı işbirliğinin. hisler.. güvensizliktir ve bazı olgu ve duygular güven olmadığında tanımlanabilir. yokluk olarak. Bazı araştırmacılar güven kavramını varlık olarak değil. güven olmadan. çıkar ve ahlaki değerler ana değişkenleri etrafında oluştuğunu tespit etmekteyiz. 2003). duygular ve sezgileri tanımlayarak. yani güven olmadığında ortaya çıkan olgular. 2003). Bolle (1998) güveni ortaya çıkış farklılıklarına göre. Güven insan için bir varoluş meselesidir. başkalarıyla tekrarlı olan ve süregelen etkileşimlerden kaynaklanır. adil ve yapıcı davranış beklentilerini ve başkalarının haklarını düşünmeyi içerdiğini vurgulamaktadırlar (Demircan ve diğ. herhangi bir kişinin diğerlerine olan güven eğilimini temsil eder. beklentiler. Özet olarak güven kavramı için ortak ve genel bir tanım vermek mümkün olmayıp. 2003). Varolmak için güvenmek zorundadır. ancak güven yok olduğunda bir varoluş eksikliği olarak insanın boşluğa veya belli duygulara sahip olacağıdır. kendi kendine yetemez. Genel güven. güven kavramının bir inanç. 2003). Yani güveni değerli kılan. Büyük ölçüde karşılıklı bir yapı taşır (Demircan ve diğ. Bazı araştırmacılar güvenin farklı biçimlerde ortaya çıktığını belirtmiş ve bunları incelemiştir. bir duygu olmasının yanı sıra güvenen ve güvenilen ilişkisinin etkileşime bağlı olarak. Bu bağlamda güven kök duygudur. Çünkü insanoğlu tek başına yaşına yaşayamaz. Kişiliğe dayalı güven. çıkar . Solomon’a (1996) göre güven. Sürece dayalı güven. Yani insan ilişkilerinin temelinde “güven” vardır. liderlerin veya diğer kişilerin kişisel özellikleri açısından sahip olduğu güvenirlilik düzeyini ifade eder. Buradan güvenin temel ve ortak bir tanımı yapmak zorluğunu bir daha görmüş olup. beklentiler. genel güven. bakış açısı ve ilgilenilen alana göre güven değişmektedir (Erdem. Buradaki temel varsayım. Diğer duygular bu kök duygunun etrafında oluşur. risk. ihanet olmaz. ahlaki kurallara dayalı. araştırmacılar tarafından belli şartlar altında betimlenmiştir. güvenin varlığında bunun hissedilemeyeceği.51 (1992) güvenin bir grubun veya kişinin davranışları veya niyetlerine inancı ve bağlılığı. kişiliğe dayalı güven ve sürece dayalı güven olarak üçe ayırmıştır.

çalışanlar. Sosyal sermaye bir işletmenin üretkenliğini ve verimliliğini etkileyen normlar. Sosyal-Beşeri ve Entellektüel Sermaye ile Yönetişim Kavramları Sosyal sermaye politik. rekabet üstünlüğü yaratmada ve etkinliklerini artırmada. müşteri gibi dış çevre ilişkileriyle de ilgilendiği için bir anlamda örgüt kültürüne de atıfta bulunur. Bunlar. öğrenme ortamının sağlanarak “öğrenen organizasyon” olabilmek. Fukuyama’ya (1999) göre sosyal sermaye insanlar arasında görünmez ve yazılı olmayan kanunlardır. 2006). varlığıyla ve yokluğuyla bir takım sonuçları olan. şletmeler için sosyal sermaye çalışanların birbirileriyle zorlama olmadan yardımlaşmasını. sosyal sermayeyi yatay ortaklıklar zinciri olarak niteleyip. uyumluluk. Börü (2006) Türk toplumu ve kültüründe güven ve güvenli insanın tanımlanması amacıyla yaptığı niceliksel araştırmada bulduğu değerleri toplam dokuz ana başlık altında toplamıştır. inanış olarak tanımlanmış. insanın hayat akışını etkileyen.3. toplumu bir arada tutan ve onları ilişkiler yolu ile birbirine bağlayan güven duygusudur. güven ve inanabilirlik olarak ifade edilebilir (Kosgeb. müşteriler . hissedarlar. dedikodu yapmamaktır. sosyal sermayenin sosyal ağlardan ve topluluğun üretkenliği üzerinde etkili olan normlardan oluştuğunu vurgular (Heywood. şletme yazınına sonradan aktarılmıştır. Güven hem bir duygu. Siyaset bilimci Putnam.. özgüven. sevecenlik. Bu hareketler biçimsel (formal) olmaktan uzak. hem de temel ve kök duygu olarak. dayanışmasını ve işbirliğini ifade eder. işletmelerin değişen şartlara uyum sağlamasında. Ancak sosyal sermaye bunları yaratan normlarla ve hissedar. tutarlılık. yardımseverlik. Toplum güven alt kümelerinden oluşan bir ana güven topluluğudur. sezgi ve olgudur. gerek sosyo-kültürel bağlamda bir takım sonuçları olan bir duygu. ekonomik ve sosyolojik bir kavramdır. gerek ekonomik.52 ve ahlaki değerler açısından sorgulanmıştır. 2005). rekabet üstünlüğü yaratmaktır. bilgiyi yaratma ve yönetmede iç ve dış çevresiyle uygun örgüt iklimi sağlama ve örgüt kültürünün de etkisiyle. şletmelerde toplumu oluşturan güven alt kümelerinden birisidir. Sosyal sermaye. Özetle sosyal sermaye. dürüstlük.3. bilgili olmak. tamamen doğaldır. inanış. amacı üretkenliği ve verimliliği artırarak. Bu bağlamda güven. açıklık. 1. 2003).1. insanın varoluş problemine bağlanılmıştır. Bu ifade tarzı ile sosyal sermaye işletme yazınında organizasyonel yurttaşlık kavramına işaret eder (Sabuncuoğlu ve diğ. Dolayısıyla sosyal sermaye kavramı daha geniş kapsamlı olup. sosyal ağlar ve insanlararası itibar.

ekonomik ve sosyokültürel değişimlerin bilgisayar (otomasyon) ve iletişim (internet) yolu ile küresel çapta oluşturmaya başladığı yeni ekonomide işletmelerin bilgi üreten ve maddi olmayan . kullanan ve paylaşan (yöneten) mekanizma olarak insanı ön plana çıkartır. Yani beşeri sermaye ile kastedilen üretim sürecinde yer alan insanların bilgi ve deneyimlerinin geliştirilmesine yönelik yapılan yatırımları ifade etmektedir. şletmeler için beşeri sermayeyi. sinerjik bir güç oluşturarak. Sosyal sermayeyi tamamlayan ve genelde yanlış olarak sosyal sermayenin eşanlamlısı olarak kullanılan diğer bir kavram beşeri sermayedir.53 ve diğer dış çevre unsurları ile arasında güvene dayalı ilişkiler yaratıp. Temelde beşeri sermaye insanın kendisine olan güvenini ifade ederken. Eğitim düzeyi ile ölçülür. Beşeri sermaye çalışanın bilgi ve yeteneğini ifade eder. hiyerarşi. Küresel çapta oluşan bilgi temelli ekonomi (yeni ekonomi) rekabet üstünlüğünde. sosyal. ekonomi ve sosyoloji aracılığıyla aktarılmıştır. verimlilik ve üretkenliği artırabilmektedir. bilgiyi yaratan. ekip çalışması (iç çevre) veya toplumsal anlamda (dış çevre) sosyal sermaye insanlar arası güvene vurgu yapar (Seyidoğlu. yasal koordinasyon mekanizmaları ile bağlantılı işlem maliyetlerinin azaltılması yoluyla verimliliğin artırılmasıdır. aktif. Bu bakımdan sosyal sermaye ile beşeri sermaye birbirini tamamlayan iki ayrı ekonomik değer olarak ele alınmalıdır. Beşeri sermayenin nitelikli çalışanının akılcı bir şekilde kullanılması. Ancak yönetim ve işletme yazınının kendisine has ürettiği yeni kavramlardan biriside “entelektüel sermaye” kavramıdır (Koçel. Kosgeb. 2005). insanlara bilgi. Entelektüel sermaye siyasi. Ekonomik işlevi. işbirliği yapma anlamında sosyal sermaye önemlidir. Dolayısıyla beşeri sermaye atomize olarak insana yapılan yatırımı ifade ederken. sözleşme. Bilginin yanı sıra deneyim ve yetenek sahibi. üretkenliği ve verimliliği elde etmektir. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak tanımlayabiliriz. birlikte yeni bilgiler yaratma ve sahip olduğu yetenek ve becerilerle ekip arkadaşlarını destekleme. bürokratik vb. sosyal sermaye bu insanların toplum. kullanma ve paylaşmada katılımcı ve paylaşımcı bir yolla sinerjik bir güç oluşturmaktan bahseder. yani. grup veya ekip içindeki ilişkiler yolu ile yapılan yatırımın geri dönüşü olarak bilgiyi yaratma. yaratıcı insan ilişkileri sayesinde sinerjik bir güç yaratabilmekte. Sosyal ve beşeri sermaye yönetim ve işletme yazınına daha önce de belirtildiği gibi politika. 2003). bilgiyi yaratma ve kullanma yanında işletme çalışanları ile bu bilgiyi paylaşma. 1999.

• Müşteri Sermayesi veya lişki Sermayesi: şletmenin müşteri. örgüt kültürü. yetenek ve beceri katılımlarıyla oluşturdukları şinerji sayesinde oluşmaktadır. 2002).54 varlıklarını ifade eder. ağ sistemleri. insani ve sosyal unsurlar ile gerçekleştirilir. Bu durumda beşeri sermaye insan sermayesinin bir bileşeni olarak ortaya çıkıyor. sezgi ve tutumları gibi unsurların toplamını ifade eder. gerek bilginin üretilmesi gerekse paylaşımı ve yönetiminde insanlar arası ilişkiler söz konusudur. unsurları kapsar. Beşeri sermayeyi insanlara bilgi. ticari sırlar. finansal ilişkiler vb. bilgi sistemleri.. Bilişim çağında üretimin belirleyicisi toprak ve sermayeye nazaran bilgidir. geliştirmek. işletmenin bilgi değeridir. yetenek. kayıtlar ve çeşitli biçimlerdeki belgelemeye. Bu nedenle bilgiyi bulup. beceri ve hüner kazandırmak için yapılan eğitim harcamaları olarak ifade etmiştik. Entelektüel sermayenin üç unsuru bulunur (Çıkrıkçı ve diğ. saklamak. yönetim süreçleri. beceri. Altyapı varlıkları ise yönetim felsefesi. dizayn hakları. unsurlardan oluşur. Çünkü güven duygusu. yaratıcılığı her zaman ön planda olmasına rağmen. Yani en basit tanımıyla entelektüel sermaye. entelektüel mülkiyet ve altyapı varlıklarının bileşkesi oluşturur. tedarikçi ve toplumun diğer unsurları ile ilişkisini ve söz konusu unsurların işletmeye olan güven ve bağlılıklarını ifade eder. Entelektüel Sermayede sosyal ve beşeri sermaye gibi güven temeline dayanır. sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. yapısal ve ilişkisel sermayede ise ekip çalışması ve bireyler arası güven gündeme gelmektedir. Bu ise entelektüel sermayenin önemini ortaya koyar. telif hakları. Yapısal sermayeyi. • nsan Sermayesi: şletme bünyesindeki çalışanların bilgi. Temelde insan sermayesi çalışanın niteliklerine dayanırken. Entelektüel mülkiyet. kişisel güven. yönetim felsefesinden. Bu faaliyetler teknik ve maddi unsurlardan çok. veri tabanları. yönetmek işletmelerin en önemli görevi haline gelmiştir. çağımızda bilgi üretmek sistemlerin karmaşıklığından dolayı uzman kişilerin ekip halinde çalışması ve bireylerin bilgi. . • Yapısal Sermaye: şletmelerin sahip olduğu yöntem ve politikalar biçiminde kurumsallaştırılmış bilgi teknolojilerinden. patentlere kadar bütün unsurların karışımını ifade eder. gerekse dış müşterilerle kurulacak iletişimin vazgeçilmez öğesidir. Şöyle ki. Bireyin veya insanın eğitimi. ticari amblemler vb. tecrübe. Ayrıca güven gerek iç müşteri. patentler. hissedarları.

işletmelerdeki yönetim ve organizasyon anlayışlarını değiştirmiştir. dolayısıyla ihtiyaçlarını karşılayarak yaşamak için kendiliğinden. Yeni ekonomi ile üretim tarzları değişmiş. şeffaflık vardır. entelektüel sermaye ve yönetişim kavramları güven ve yeni ekonomi temelinde incelenmeye çalışılmıştır. Sosyal sözleşme kuramcıları. Özünde iletişim. Sosyal sermayenin politik açıklamasında. liberal devlet anlayışının açıklanmasında sıkça kullanılır. Özünde toplumsal bir mekanizma haline gelmemiş insanların güçsüz olduğu. bireylerin sanki sözleşmeyi kendileri yapıyorlarmış gibi davranmalarını arzular (Heywood. bilgi ağları ile açıklık. şletmelerin dış çevresindeki bu değişiklikleri ifade etmek üzere kullanılan kavramlardan birisi de “yeni ekonomi” kavramı olmuştur (Koçel. şte güven konusu burada devreye girmekte olup. iletişim ve bilgisayar teknolojileri ve uygulamalarındaki gelişmelerin. Sosyal ve beşeri sermaye. Yönetişimin temel amacı. 2006). hem mali tabloların düzenlenmesinde. bir işletmenin gerçek finansal durumuna ilişkin tam ve doğru açıklamaların zamanında yapılmasını sağlamak. Locke ve Rousseau gibi düşünürler tarafından kurgulanılmıştır. Sosyal Sözleşme Kuramı Politik bir kuram olup. Sonuç olarak.3. işletmelerin iç ve dış çevresini büyük ölçüde değiştirdiği ve bunun sonucu olarak yönetim ve organizasyon ile ilgili pek çok yeni kavram ve uygulama ortaya çıkmıştır. Gerek yeni yapılanma ve gerekse yeni yönetim anlayışlarının gerektirdiği sosyal sistemlerin temelinde “güven” olduğu görülmüştür. 2003). Ayrıca örgüt kuramında ve örgütsel güvenin (psikolojik sözleşme kuramı) açıklanmasında kullanılan bir kuramdır. Bu büyük değişim ve yeniden yapılanma.55 Yeni ekonomi ve değişen dünya ile birlikte işletme yazınına giren kavramlardan biriside “yönetişim” kavramıdır. Hobbes. 1. iş anlayışları evrilmiş ve bilgi temelli bir ekonomiye doğru gidiş hızlanmıştır. mali kontroller vb. özellikle hissedarların veya potansiyel hissedarların (yatırımcıların) çıkarlarını gözetecek tarzda çalışmasını sağlamaktır (Koçel. . Ancak burada sözleşmeler. Yani güvene dayalı bir ilişki kurarak işletmelerin ve hissedarlarının çıkarlarını maksimize etmeye yarar. gibi koordinasyon ve denetim mekanizmaları bulunmaktadır. 2003). hem de koordinasyon ve denetim mekanizmalarının işlemlerini kolaylaştırarak yoğun işlem maliyetlerinden tasarruf sağlamakta ve verimliliği yükseltmektedir.4. “tabiat halinde” kendi kendine yetemeyeceği.1. geri bildirimler.

“iki veya daha fazla bir insanın. değerleri daha yoğun paylaşırlar. şletmelerde. Sonuç olarak etkin ve etkili çıktılar üretirler. Nitelikli bir ortak yaşam.3. Örgüt ve şbirliği Kavramı Örgütler tek bir nedenle ortaya çıkarlar: Bireysel olarak başaramadığımız şeyleri gerçekleştirmek için (Can. . Bu gün modern hayatın insanı vaktinin çoğunu örgütlü toplum içinde geçirir. Ancak bu prosedürler istenen işbirliğinin garantisi değildir. Sürekli işbirliğine giden çalışanlar. Yani insanların var olabilmek için. Senaryonun başarılı bir şekilde uygulanması ise çalışanların bilişsel ve duyuşsal olarak birbirilerine ne kadar güvendikleri ve işbirliğine gitmeye ne kadar istekli oldukları ile ilintilidir. 1. diğer insanlara.” diye tanımlayabiliriz (Aşkun ve diğ.56 zorlama olmadan diğer insanlarla işbirliğine girip. 2003). gönüllü işbirliğini sağlayacak değerlerle yaratılır. şletmelerde işlerin etkili bir biçimde gerçekleştirilebilmesi için çalışanların işbirliğine ne zaman ve ne şekilde gideceği biçimsel prosedürlerle belirlenir. Yani işi parça parça bölüşürler. Örgütü. daha çok işbirliği senaryosudur. meydana getirdikleri yapı bir örgüt (organizasyon) olmaktadır. yaşamak için. hem de bireysel yönüyle yaşama ve varoluşa yönelik olduklarından “güven” temelli yapılar olarak niteleyebiliriz. bilgi ve becerisine göre işin herhangi bir parçasını yapar. Bu anlamda güven. 2003). Herkes kendi özelliklerine. yardım etme ve isteme davranışlarını geliştirirler (Erdem. Ayrıca toplumsal hayatın gerektirdiği kurallara ve otoriteye gönülden bağlılığı ve sevgiyi anlatır. sorumluluklarını ve görevlerini gönüllü olarak yapmasını ifade eder.5. 1994: 3).. olumlu tutum ve sosyal ilişkiler geliştirirler. nsanlar fiziksel ihtiyaçlarını gidermek. sosyo-kültürel gereksinimlerini karşılamak için örgütlere muhtaçtırlar. toplumun bütününü ilgilendiren yararlı sonuçlar için bireyleri gönüllü olarak işbirliğine iten temel değerdir (Erdem. topluma ve örgütlere güvenin şart olduğunu söyleyebiliriz. saptamış oldukları ortak amaçlara ulaşma yolunda.1. eski iş anlayışının aşırı iş bölümü nedeniyle insanların yabancılaşması veya bugünün karmaşık sistemlerinin yüksek nitelikli çalışanlar ile oluşturulan ekip çalışması olmadan halledilememesi gibi nedenler işbirliğinin önemini her zaman korumasını sağlamıştır. gerek araç ve gereçleri belli bir düzenleştirme süresinden geçirdikten sonra. Bu bağlamda örgütleri hem toplumsal. Ortak amaçlara varmada insanlar işbölümüne giderler. gerek kendi çabalarını. 2003).

Sinerjik . Türkiye gibi düşük güven düzeyli ülkelerde işletmelerin bu durumu da göz önüne alması gerekmektedir (Fukuyama. Bu kavramla örgütün tüm kaynaklarının ortak bir amaca yöneltilmesi ifade edilmektedir. Ancak örgüt kültürü bu yazılı olan kurallardan çok (bu kurallarında etkisiyle) insanlar arası ilişkilerin doğallığı ile farkına varılır. bütünün parçalarının toplamından daha fazla olması anlamında kullanılan bir kavramdır.3. tutumlar ve inançlar dizgesidir. Örgüt kültürü zaman içinde gelişir ve değişir. 2003). toplum kültürü örgüt içindeki güvene dayalı ilişkileri de etkiler.57 şletme yazınında güven kavramı işbirliği ile yakından alakalıdır. yaptırımları vardır. Bunun yanı sıra örgüt kültürünü toplumun bir alt kültürü olarak varsayarsak. Sinerji. Buradaki esas amaç örgütsel sinerjinin yaratılması için uygun iklimin yaratılması. yoksa işbirliğinin sonucunda mı güvenin oluştuğu tartışıla gelmektedir. Bu bağlamda çalışanların olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya diğer çalışanların güvenirliliği ile ilgili yanlış tahminlerde bulunduklarında davranış ve tutum değişikliğine gittiklerini söyleyebiliriz (Demircan ve diğ. Örgüt Kültürü ve Sinerji Kavramları Örgüt kültürü. ortak bir hedef inancıyla birlikte çalışma istek ve kararlılığını (şevkini) vurgular. Güven üzerine artan ilginin temelinde. kısmen de olsa. 1999). insanların inandıkları. çinde işbirliği ve güven dâhil. işbirliğine dayalı ekonomik davranışın öneminin artması yatmaktadır. hatta çoğu zaman iki kavram karıştırılmaktadır. güven arasındaki ilişkilerin işbirliğine ve güvene. 1. Temelinde kültürel değerlerin olduğu normları ifade eder.. Bu kuralların bir kısmı yazılı hale getirilmiş olup. diğer çalışanlarla nasıl ilişkide ve iletişimde bulunacaklarını gösteren kurallar dizisidir. güvendikleri ve bağlandıkları değerler etrafında örgütsel amaçlara ulaşılmasıdır (Aktan. 2006). Bazı araştırmacılar güveni etkileyen veya güven oluşturmada en önemli unsurlardan birinin örgüt kültürü olduğunu vurgularlar (Erdil ve diğ.6. Yazında güvenin işbirliğinin bir ön koşulu mu olduğu. Sinerji bir ahenktir. pazar. Ancak tartışılmayan işbirliği ve güven arasındaki sıkı bağlantıdır (Korczynski. dolayısıyla ekonomik davranışa etkileri hala tartışılmaktadır.. Bazı kültürlerde güven düzeyi yüksek olduğu için güvenme eğilimi de yüksektir.1. 2003). temel değer ve rollere dayalı çalışanların örgütü anlamalarına yardımcı olan paylaşılmış algılar. Ekonomik bakışla yapılan bu gibi güven analizlerinde piyasa ve hiyerarşilerin ya da güç. Normlar ise çalışanların örgüt içinde nasıl davranacaklarını. 2003).

örgütsel güven sosyo-ekonomik bir sistem olan örgütlerdeki insanların güven analizini yapar. Bir anlamda çalışan ve çalışanların güven halini ortaya koyar. 2003). 2006). büyük ölçekli işletmelerde ise örgüt kültürü ve yöneticilere olan güvenden kaynaklanır (Nooderhaven. örgütün kimliğine veya kişiliğine olan güveni temsil eder. hem dikey) temelini oluşturur (Mishra 1990). Ancak toplumdaki bireyler arası güven olgusu işletmeleri de etkiler (Demircan. 1989) veya risk içeren durumlarda bile. (Aktan. sağladığı desteğe ilişkin algıları.2. Dolayısıyla güven örgüt içi ilişkilerin ve iletişimin (hem yatay. iç ve dış çevresindeki insanlarla olan ilişkilerin niteliğinden kaynaklanır. 1992). sinerjinin gerektirdiği güven duygusuna bağlıdır.) daha geniş ve etkin katılımının sağlanarak örgüt amaçlarına ulaşmaktır. Oysa günümüzde işletmeler hız ve sık sık değişen organizasyon (proje grupları gibi) yapısı ile çalışmaktadır. Örgütsel Güven Kavramı Güven kavramı bir duygu. Örgütsel güven ise bireylerden çok örgütlere odaklıdır. tedarikçi vb. Dolayısıyla örgütsel güven için. Ancak çalışanın güven düzeyi yönetici veya liderine duyduğu güven ile işletme veya örgütüne duyduğu güven ile aynı değildir. çalışanların iyiliği için karşılıklı saygıya ve nezakete dayalı. Bu bağlamda örgütsel güven. Güvenin zamanla ve ilişkilerin boyutuna göre yavaş yavaş gelişeceği görüşü işletme yazınında klasik güven anlayışı olarak nitelendirilmektedir.. Taylor (1989) örgütsel güveni. Kişiler arası amaç ve gayret birliğinin sağlanarak. hissedarlar. Dolayısıyla güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur ancak güven ve örgütsel güven birbirinden farklı kavramlardır. Dolayısıyla işletmelerin sosyal bir sistem olarak verimlilik ve etkinlikleri. çalışanın örgütün . inanış ve ruh hali olarak genel bir kapsama sahip olup. bir çalışanın. bireyler arası farklara dayalıdır ve bireye özeldir. 1997).58 yönetim tüm çalışanların (hatta müşteri. Bu farklılığa rağmen çalışmalarda bir bütün olarak örgütsel güven adı altında toplanır. Katılım ise insanların birbirine güvenmesi ile ortaya çıkan bir olgudur. liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak da tanımlanabilir. Küçük ölçekli işletmelerde bu durum işletme sahibinin kişiliğinden. Luhmann’ın (1979) bireysel güven ve örgütsel güven ayrımına göre bireye güven. uyumlu davranışların bir sonucu olarak genellikle yavaş kazanılan bir olgu olarak tanımlar. çalışanların belirsiz veya riskli durumla karşılaştıklarında örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğuna dair inançları (Matthai.(Nyhan ve diğ.3. Örgütsel güven. 1. ortak amaç ve hedeflere ulaşılması.

sürekli öğrenme. diğer yandan güvensizlik. Yılmaz 2006’tan alıntı). sevilme. ait olma. Bu ortamda örgütsel başarının sırrı olan sinerjinin yaratılamayacağı kesindir. sadakat ile çalışanların iş tatmini ve organizasyonel yurttaşlık bilinci güçlenerek. doğal pozitif davranışlara yol açması ve çatışmaları azaltmasıdır. Çalışanlar birbirilerini iş arkadaşı görmenin yanı sıra dost. Özellikle günümüzün dinamik işletmelerinin yapısal ve davranışsal özellikleri. gerekse örgütsel düzeyde performans artar (Erdem. Taklit edilemeyen örgütsel güvenin temel işlevleri. Bu dinamizm için güvene her zamankinden daha fazla ihtiyaç duyulurken. çalışanlar arasında işbirliğine. esnek.3. Düşük güven ortamında çalışanlar işletmeye yabancılaşırlar. özerk olması desteklenmekte ve tüm bunların yüksek katılımla.59 kendisini etkileyecek uygulama ve politikalara karşı olumlu beklentiler taşıması. kendisini desteklemesidir diyebiliriz (Lewicki. düşük performans ve örgüte düşük bağlılık. Örgütün veya işletmenin amaçları ile özdeşleşirler. yardımcı olma. özgeci. örgütsel otoriteleri daha güçlü destekler ve örgüte bağlanırlar. güçlendirilmiş. kolektif bir ruhla gerçekleştirilmesi beklenmektedir. htiyaçlar hiyerarşisinde üçüncü ele alınan. Çalışanların kendilerini koruma ve meşrulaştırma gayretleri çok zaman alır ve bu durum performanslarını etkiler. bir sosyal sermaye biçimi olup diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemez. 1. En basit anlamda çalışanların her durumda örgüte karşı barındırdığı güven eğilimleri olarak ifade edebiliriz.1998. şefkat gösterme. ayrıntılı kalite standartları ve prosedürlerle formel biçimlerde yapılandırılarak (yüksek işlem maliyetleri) yönetilmektedir (Erdem. karar süreçleri zarar görür. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları Güven olgusuna ilk olarak Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde rastlamaktayız. 2003). kabul edilme şeklindeki sosyal . gerek bireysel. sadakat gözlenir. sevme. Yüksek güven ortamında çalışanlar. 1998). yenilik ve yaratıcılığa dayandırılma ve bunun için çalışanların yaratıcı. sorumluluk duyma. meslektaş ve takımdaş olarak görmeye başlayabilirler.3. pozitif düşünen. Çalışanlar riske girmek istemezler. Tüm bunların sonucunda yüksek güven ortamına sahip bir işletme ve işletmeye bağlılık. gelişme.( Zaheer ve diğ. 2003). kendiliğinden. Etkileşim arttıkça güven ilişkisi bilişsel düzeyden duygusal düzeye kayabilir. işlem maliyetlerini azaltması. herhangi bir yenilik veya değişim şüphe ve dirençle karşılanır. Örgüt yapısı içinde güven.

Likert. X durumunda yöneticilerin varsayımı şudur. Dolayısıyla çalışanlara karşı bir güvensizlik söz konusudur. Argyris gibi kuramcılar yaratıcılık. En önemli değişkenlerinden bir tanesi üstlerin astlarına inanma ve güvenme derecesidir. çalışanları sıkı bir nezaret ile değil. bunun örgüt içi iletişimi. Ancak yönetim ve örgüt kuramında örgütsel güvenin önemini ilk kez vurgulayanlar neo-klasik veya insan ilişkileri ekolü olarak adlandırılan araştırmacılar olmuştur. Mc Gregor. Likert katılımcılığın olduğu yerde yüksek güven ortamı olduğundan ve verimi olumlu yönde etkilediğinden bahseder. 1995. Y durumunda ise yöneticiler insanların uygun ortamlar yaratıldığında çalışmayı ve sorumluluk arayacak duruma geleceklerinden hareket ederek. Nezaretçiler ve verimlilik üzerine yapılan araştırmaları Likert. Ancak üzerinde en çok durduğu “katılımcı yönetim” anlayışı ve dolayısıyla yüksek güven ortamıdır. Mc Gregor’a göre yöneticilerin çalışanlar için varsayımları çalışanların davranışlarını etkiler. örgüt ve eylem açısından saptadığı örgütsel değişkenlerle dört ana aşamada değerlendirir. esneklik ve refahın çalışanların gelişimleriyle kendiliğinden oluşacağını ifade edip.) giderilmesini vurgular. “örgütsel güvene” değinirken. insanlar tembeldir ve işe karşı isteksizlik duyar. Liderlik ve motivasyon süreçlerini bu dört sistem içinde sorgular. ait olma vb. yönetim sistemlerini. bir güven ortamı ile sağlanacağı vurgulanır. psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının (saygı görme.60 ihtiyaçların giderilmesinin temelinde “karşılıklı güven” vardır (Yılmaz. Yani çalışanlara güvenirler ve etkili bir yönetimin otoritesini aşırı hissettirmeden (hatta görünmez halde olması). cezadan çok ödüllendirerek ve çalışanlara kendilerini geliştirme fırsatı verilerek örgüt amaçlarına daha kolay varılabileceğini farz ederler. bu nedenle çalışanların nezaret edilerek. 2006). Kamer 2001’den alıntı). Blau gibi kuramcılarda sosyal alışveriş kuramından ve özdeşleşme kuramından yararlanarak örgütsel güvenin oluşumunu açıklamaya çalışmışlardır (Baird ve diğ. ceza ile tehdit ederek çalıştırmak gerekir. uyumu ve . Mc Gregor bunu kuramında X ve Y ile ifade edilen iki karşıt durum ile sorgular. Bunun için çalışanların desteklenmesinden. sorumluluk vererek. Bu dört aşamayı dört sistem halinde kuramsallaştırır. Argyris analizinde grup üzerinde yoğunlaşma yerine çalışan üzerinde yoğunlaşmış ve çalışan-örgüt ilişkilerini incelemiştir. Çalışanın doğal yapısının resmi veya görünen organizasyon yapısıyla çeliştiğini. zorlanarak..

zamanla güvenilir olduklarını kanıtladıkça. ilişki sağlamlaşır. Sosyal alışverişte bir birey diğerine gönüllü olarak yardım eder ve diğer bireyde buna benzer şekilde karşılık verme yükümlülüğü hisseder. 1.4. Örgütsel Süreçlere Etki Eden Güven Türleri Örgütsel süreçlerde güven sorgulandığında ekonomiyle ilişkisi öne çıkmaktadır (Sargut. Yani kişinin kendini gerçekleştirmesi ile güven olgusu arasında bir bağ bulunduğunu ifade eder. diğerinin mübadele zayıflıklarını istismar etmeyecek kişidir. 2003) güven. Özdeşleşme kuramı kişinin kendi dinamiklerinin güven olgusuna olan etkilerini inceler. itimat edilir olarak görmeye başlar ve diğerine yönelik güven ile bağlılık geliştirir.61 karar verme süreçlerini etkilediğini savunur. büyük sosyal alışverişlere doğru değişeceği şeklindedir. Güvene layık bir mübadele tarafı. sıkı bir biçimde risk ve karşı tarafın zayıflıkları ile ilişkilendirilmektedir. Karşısındaki kişi iyi niyetli cevap verirse. Önemli olan karşılık geleceğine dair duyulan güvendir. Sosyal alışveriş kuramı bu karşılıklı mübadelelerin dinamiğini açıklamaya çalışır. Bu durumun önlenmesi amacıyla iş zenginleştirilmesi. Kendini gerçekleştirmiş birey kendisini ve karşısındakini olumlu değerlendirerek güven duyar ve bu güven bağlılığın ortaya çıkışını kolaylaştırır. Ekonomik bakışlı güven analizlerinde güven. 2003). güven.3. Bir ekonomik değişimde yani mübadelede taraflardan biri. Kuramın güvenle ilgili anlayışı. diğer insanlarla güven temelli ilişki kurması daha kolay olacaktır. ufak sosyal alışverişlerle başlayan etkileşimin. açıklık. diğer tarafın onun zayıflığını istismar etmeyeceğinden emin olmasıdır. Sabel’e göre (Korcyznski. Bir birey karşısındaki kişinin görüşlerini onayladığında. Güven mübadele tarafları arasındaki ilişkinin bir özelliği . Şöyle ki. Ancak bu davranışlar gönüllülük içerdiğinden karşılık verileceğine dair bir garanti söz konusu değildir. Birey karşısındakinin davranışlarını önceden kestirilebilir. diğerinin güvenine layık olduğu zaman güvenilirdir. ilişkilerin yavaş ilerleyeceği. bir kişi iç dünyasında dengeli ve kendini iyi tanıyorsa. güven süreci kendisi açısından faal hale gelir. bir ilişkide bir tarafın. Güvenirlilik tanımı da buradan gelmektedir. Çalışma hayatındaki biçimsel veya ekonomik temelli ilişkilerde sosyal bir yönde gelişmektedir. risk alma ve duyguları kolayca ifade edilebilecek bir ortam yaratılmasından bahseder. tek yanlı bağlılığın azaltılması.

7’de güvenin temelleri ve yazında yer alan güven türleri tartışmaları sunulmuştur (Korcyznski.62 iken. güvenirlilik ise kişinin kendisinin bir özelliğidir. Güven kavramının farklı algılanması ve farklı analizleri Tablo 1. kişisel ilişkilere dayanan duygusal güven. güvenirlilik bir tarafın özelliğidir. şletme yazınındaki güven biçimleri değişik sınıflandırmalar ile sunulmaktadır. Sh:66’dan uyarlanmıştır. Yani kime. ilişkide bulunulan tarafın niyetine dair bilgi ve sistem. yani çıkar temelli bilişsel güven.7: Güven Türleri S/N GÜVEN N TEMELLER 1 2 3 4 YAZINDAK TARTIŞMA Hesaba Dayalı Çıkar güveni Garanti Caydırma temelli güven Yönetişim yapıları Yarı-güçlü güven tibarla güven Ekonomik güven şbirliği için bencilce motivasyon Somut kişisel ilişkiler Samimi ilişki güveni Kişisel güven Kişisel lişkiler Ekonomik değişimi kapsayan kişisel ilişki Kişilere güven Güçlü güven biçimi Güven Diğer tarafın iç normları bilgisi Ahlaki insan güveni Yaygın yükümlülük/işbirliği toplumsal normları Sistem güveni Sistem/Kurum Kurum temelli güven (Korcyznski.7’de göze çarpmaktadır. kurum temelli güvendir. Yönetişim yapıları. hangi koşullarda ve hangi gerekçe ile güvenileceğine dair akılcı bir seçim söz . 2003). Yani güven kişilerarası ilişkiden doğar.) Yönetişim yapılarına dayalı güven çıkar temelli bilişsel güvendir. 2003. Tablo 1. Ancak burada güven kavramının ekonomik bakış açısıyla dört temel üzerinde tartışıldığı görülmektedir. Tablo 1.

Çünkü taraflar aynı mekânları paylaştığından birbirilerinden zarar görmeyeceklerine emindirler. Yukarıda örgütsel süreçlere etki eden güven türleri olarak ekonomik bakışla yapılan analizler kısaca sunulmuştur. Kişisel ilişkilere dayalı güven duygusal temelli olup. akılcı . Bunlar yazılı olabileceği gibi. çalışanın gelecekteki başarılı çabaları mümkün kılmak için varolduğuna inanması sonucunda ortaya çıkar. tarafların birbirilerinin iyiliğini düşündüklerini gösteren ifade ve eylemlerden oluşur. sosyal normlara dayalı toplumsal içerikli de olabilir. Yukarıdaki tipoloji dikkatlice incelendiğinde temelde akılcı ve duyuşsal tercihlerin şekillendirdiği ana iki güven tipi görülmektedir: Bilişsel ve duyuşsal (duygusal) güven (Erdem. Yaptırımlara ve teşviklere dayanır. toplumdaki hukuksal süreçlere bağlıdır.63 konusudur. Sistem temelli güven ise daha genel olup. mahkemeler veya uluslar arası sistematikler gibi kurumlardır. 2003). ilişkilerin ilerlemesiyle gelişmesini ifade eder. Yani kurumsal işleyişin sağlam temellerle. sözleşmeler öncesi gerekli yapının oluşmasında ve sivil toplum faaliyetlerinin ahlaki kurallarının içerisinde yer alan yaygın ve kurucu bir güven tipi olduğunu belirtirler. güvenme veya güvenmeme halinin ortaya çıkmasıdır. Sosyal veya ekonomik karşılaşmalarda tarafların kişiliğine ve değerlerine dayalı bilgilerle ilk etapta kısmen duyulan güvenin. tarafların birbirilerinin değerlerini ve niyetlerini iyi bildiklerinden birbirilerini istismar etmeyeceği düşüncesine dayanır. tersi durumda arkadaşlıkları veya dostlukları zarar görecektir. Kuruma dayalı güven. Bir anlamda yarı duygusal. şletmelerde özellikle ekip çalışmalarında gözlenen bir güven tipidir. Yani ortada sosyal normlara dayalı bir yaptırım vardır. Bu güven tipinin araçları. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır. Örneğin insanların Amerikan Doları biriktirmeleri sistem temelli bir güvendir. anayasa. Sistem/kurum temelli güven. Temelinde tarafların birbirini istismar etmeyeceğine dair görünen ve akılcı koşullara bağlıdır. Bu güven daha çok yüz yüze iletişim şekline yöneliktir. Araştırmacılar bu güven şeklinin toplumsal ilişkilerin kurulabilmesinde. Tarafların ilişkiye zararı olacak şekilde davranması durumunda fayda zarar analizi yaparak. Diğer tarafın içsel norm bilgisine dayalı güven şekli. Burada güvenilen Amerika’nın ekonomik gücü ve yaptırımlarıdır. yarı akılcı bir güven şeklidir. Bir anlamda akla dayalı hesaplanmış güvendir. sembolik işaretler veya uzman sistemler gibi soyut sistemlere olan inancın gelişmesinden kaynaklanır. Bilişsel olarak güven.

Duyuşsal güven ise güvenen kişi ile güvenilen kişi arasındaki etkileşimlerin sonucudur. Dolayısıyla örgütsel güvene ortam sağlayan faktörleri. bu çalışmaların üç ayrı düzeyde yapıldığı görülmektedir. şe alma. 2001). kurumsal temelli güven ile yöneticilere/amirlere duyulan güven olarak örgütsel faktörler ve çalışanlararası ilişkiler düzeyinde bireysel faktörler olarak iki safhada. Diğer taraftan bu politikaları destekleyecek şekilde işlerin ve koordinasyon ilişkilerinin açıkça tanımlanması.3.5. Kuruma Güven Güven ortamının yaratılmasında örgütsel faktörler oldukça büyük yer tutar. Bu durum ise çalışanın örgüt uygulamalarının kendisine yararlı olacağı veya en azından zarar getirmeyecek şekilde olacağına dair algılamaları ile şekillenir (Özen. Özellikle ülkemiz gibi düşük güven seviyeli kültürlerde örgütsel ve yönetsel faktörler amaca ulaşmada hayati öneme sahiptir (Sargun. yöneticiler çalışanların gözünde örgütün temsilcisidirler ve çalışanlar.3. çalışanlararası güven.5. yönetici veya liderlerine duydukları güveni. 2003). önbileşenleri ve sonuçları açısından farklıdır. kişiler arasında duygusal bağ ile ilgilidir ve sosyal yaptırımları vardır (Özen. Yöneticiye/lidere dayalı güven ile örgüte duyulan güven her ne kadar ilişkili yapılar ise de. sorun çözme. örgütte güvenilir davranışların gelişmesinde büyük rol oynayacak. disiplin. Örgütsel Güvenin Alt Boyutları Örgütsel güven ile ilgili araştırmalara bakıldığında. kariyer geliştirme.1. Bir de bu iki ana tipin dışında ikisinin karışımı diyebileceğimiz koşullu/koşulsuz güven bulunmaktadır. terfi. 1. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması. 1. 2003). yöneticiye/lidere duyulan güven ve kurum temelli örgüte duyulan güvendir.64 tercihlerin sonucunda gelişir. örgüte duydukları güven şeklinde genelleştirebilirler. . 2003). güvensizlik yaratacak davranış ve eylemleri ise caydırabilecektir. Bu nedenle Erdem (2003) insan kaynakları politikalarını güveni artırıcı yönde uygulanması gerektiğini belirtmektedir. Bunlar. içsel olarak tutarlı bir değerler sisteminin ve bilinçli olarak yapılan zihinsel bir sürecin sonucunda oluşur. Ancak. lk anda karşı tarafın niyeti hakkındaki iyimser anlayışla ve kendine güvenle başlayan süreç daha sonraki ilişkinin iyiye veya kötüye gidiş algılamalarına göre tarafların birbirilerine güven veya güvenmeme hali gelişir (Kamer. performans ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları işlevlerinin tatmin edici. üç ana başlık altında inceleyebiliriz.

2003). Kısaca örgütün yapısı. adil işlediğine ve kendine ait tasarrufların iyi olacağına dair bir inanıştır (Korcyznski. Yöneticilere/Amirlere Güven Erdem’e (2003) göre. yöneticinin kişisel bütünlüğü ve yönetsel etkinliği de güven ortamını etkiler.5. yöneticiye güven duyma da oldukça önemli bir boyuttur. uygun kararlar veremediği yönündeki ahlaki kuşkularını artırırken dürüst olarak algılanmamasına sebep olur.3. ahlaki çerçevede kişisel bütünlüğünü gösterirken. hem de yöneticinin çalışanlar üzerindeki etkisini artıracaktır. yöneticinin çalışanların gözünde güvenirliliğini artıran. kontrolün bittiği yerde başlar ve bunun en iyi göstergesi ise kararlara katılımdır. genel güven halini etkilemektedir (Erdem. biçimsel olmayan (informel) sosyal faaliyetlerin yapılması. Yönetici ile çalışanlar arasındaki güven ilişkisini geliştiren uygulamalardan birisi de kontrolün sadece yöneticinin işi olmaktan çıkarılması. sadece kendi çıkarını düşünmeyip. ilgi gösterme özellikleri. Bu inanış işletmeler tarafından özellikle ekip çalışmalarında sinerjiye yol açacak şekilde ilişkisel bir zemine dayandırılmaya çalışılmaktadır. Katılımcı yönetim anlayışının yanı sıra yetki güçlendirme temelde çalışanın güvenilir olduğuna dair bir algılamaya ve anlayışa sebep olur. koordinasyon için biçimsel (formel) toplantıların yanı sıra geceler. . Çünkü güven. diğer yandan kontrolün paylaşımı. yardımseverlik. Bu tutarsızlık çalışanların yöneticiyi adil olmadığı. Ayrıca yöneticinin yardımsever olması. Özellikle iyi bir örgüt içi iletişime dayanan katılımcı yönetim anlayışları. taraflarca paylaşılmasıdır.2. iletişimin kalitesi ve yetki güçlendirmeye gönüllülük yöneticinin yönetsel etkinliliğini belirleyerek çalışanların güvenirlilik algılamasını etkileyecektir. yemekler vb. Buna paralel yöneticilerin davranışlarındaki tutarsızlık inandırıcılığını zedeler. 1. tutarlılık. kültürü ve doğru yöndeki insan kaynakları politikaları hem yüksek güven ortamına yol açacak. örgütte bilginin herkes için ve her zaman ulaşılabilir olması güvenin örgüt içinde kurumsallaşmasını kolaylaştıracak yapısal ve davranışsal zemini yaratacaktır.65 bilgilendirme. maiyetindekilere ilgi göstermesi güven için gerekli sosyal iklimi ve ortamı hazırlar. yani yapabilir veya dirayetli olarak algılanması. Kuruma dayalı güven. çalışanların özellikle işe dair prosedürel adalet algılamaları. 2003). Yetkinlik. çalışanlar arası çok yönlü iletişimin sağlanması. dürüstlük. çalışanların kurumsal işleyişin sağlam temellerle. Çalışanlar yöneticilerinin sorunları çözme konusunda yetkin. piknikler.

2003). Mikro anlamda ise çalışanlar kendi işletme veya örgüt içi diğer çalışanlara karşı daha fazla güvenme. kinci olarak mevcut şartlar ve etkilenme durumu güven deneyimini ve diğer tarafın güvenirliliği hakkında fikir edinme ve yargılamalarda bulunma biçimini etkiler. 2003). Yani işlemin özelliği. Dolayısıyla genel güvenme eğilimi diğer çalışanların nasıl davranacağını kestirme olasılığı ve örgüt veya işletme ortamının bireysel beklentiler üzerine etkileri ile oluşur. ruh hali ve duygular. değerler ve tutumlar olarak belirtmektedir. Üçüncüsü çalışanın güveni duygusal bazı beklentiler üzerine kurulu olduğundan.3. 1998). Birey ancak kendini güvenilir hale getirirse ona güvenilir (Yavuz. örgütleri veya işletmeleri sosyo-kültürel ve ekonomik bir sistem olarak tanımladığımızda mikro seviyedeki güven olgusunun. 1.66 Katılımcı yönetim anlayışı ve yetki güçlendirme uygulamalarının olmazsa olmazı ise etkin bir iletişimdir. örgütsel güvene etkilerini ortaya koyar. güvenme eğilimi.5. Birincisi çalışan. örgüt dışı kişilere daha az güvenme eğilimindedirler (Stolle. ortamın gerginliği. Çalışanlararası Güven Güven oluşturmak veya tesis etmek ilk başta kişinin kendisine ve başkasına güvenmesi. olumsuz ruh hali ve . iletişim şekilleri vb. Çalışanlar makro anlamda milli kültürün bir ferdi olarak güvenme ya da güvenmeme eğilimi taşırlar (Fukuyama. Bu durum. ona değer verip onun hakkında olumlu düşünmesi ve onu anlamakla başlar. bu beklentilerin karşılanmadığına inanırsa güveninin ihlal edildiği duygusuna kapılabilir. 1998). Olumlu ruh hali ve duygular yaşamak bireyin diğerleri hakkında daha olumlu algılamalarda bulunmasına yol açarak güven düzeyini yükseltirken. Dolayısıyla çalışanların birey olarak yetiştikleri kültürel ortam. kişilikleri ve kişiliklerinden kaynaklanan güvenme halleri ile tutum ve davranışları örgüt ortamını bire bir etkiler. Kamer (2001) örgütsel güvene ortam sağlayan ve çalışanlararası güveni etkileyen bireysel faktörleri. yani grup içi üyeliklerinden kaynaklanır (Demircan ve diğ. Dolayısıyla etkin bir iletişimle kararlara katılma ve çalışanların sorumluluk almasını sağlayarak yapılacak yetki güçlendirmesi. Jones’a (1998) göre çalışanın ruh hali ve duyguları güven üzerine üç şekilde yansır. yüksek güven ortamına yol açacaktır. diğer çalışana veya yöneticisine güvenme kararı verirken ona karşı olan duygularını gözden geçirir. Kişinin güvenme eğilimi genel güven.3..

Bu inanç ve duygular çalışanın. ortak davranmayı ve örgütsel öğrenmeyi sağlar. duygu ve düşüncelerin paylaşılmasını. Çünkü sosyal etkileşim kısmen bilişsel olan ve geçmiş deneyimlerden etkilenen beklentilere dayalı olduğundan. Yani bir çalışanın birey olarak ya da örgütün topluluk olarak ideal kabul ettiği hareket etme tarzıdır (Doğan. karşılıklı güveni. kültürüne veya normlarına paralelse veya fazla bir farklılık yoksa güven olgusu olumlu yönde etkilenecektir. tutumları ve güvenme eğilimini büyük oranda örgüt içi iletişimin etkinliğine bağlıdır. Tutumlar güvenin gelişimine neden olan davranışsal değişiklikleri oluşturarak güvenin değerlendirilmesi için gereken ortamı yaratırlar (Kamer. 2004). karşı tarafın bakış açısının anlaşılmasına ve güvenin kurulmasına. tarafların ihtiyacı olan karşılıklı anlayışı. Değerler hem olumlu. gruba. umduğu davranışlar. Değerler. Sık. Dolayısıyla yüksek veya düşük güven ortamları çalışanların değerleri algılama derecesine bağlıdır. tarafların tercihlerine. doğru ve açık bir iletişim. hem de olumsuz yönde güvene katkıda bulunurlar. örgüte.67 duygular etkileşimlere negatif bir nitelik yükleyerek bireyin diğerlerini olduklarından daha az güvenilir görmesine yol açabilir (Kamer. 2000). çalışanların diğer bir çalışan veya yönetici. uygun ya da kötü olduğu hakkında benimsenen düşünceler” sistemidir (Giddens. Tutumları. Çünkü güven ilişkisinde iletişim kritik bir konudur. neyin istenir. Çalışanın değerleri. diğer gruplar ya da örgüt ile ilgili veya herhangi bir durumla ilgili organize ve sürekli olan inanç ve duygularının toplamı olarak ifade edebiliriz. değerlerine. şletmelerde özellikle işle ilgili düzenli bir ilişkisellik sağlayan mekanizmalar ile diyaloğa dayalı iletişim. Güven genelde değerler. ortam vb şeyler eğer örgüt veya işletme ortamına. 2000:616). Örgütsel ortam içerisinde çalışanların birbirilerine karşı oluşturdukları tutumlar karşıdaki kişinin güvenirliği konusunda bilgi içermektedir. diğer çalışanlara ya da belli bir duruma karşı belirli bir biçimde davranmasına yol açar (Cüceloğlu. 2001:46). çalışanların diğerlerine karşı olan tutumlarının temelinde bu kişilerin güvenirlikleri hakkındaki geçmiş deneyimleri ve etkileşimleri bulunmaktadır. . “insan bireyleri ya da grupları tarafından. şletmede güven ortamını etkileyen çalışanların değerleri. özelde tutumlar aracılığıyla hissedildiğinden tutumlar süren ilişkilerdeki güveni yapılandırır. 2001). yani çalışanın istediği. Tersi durumunda ise değerler çatışması yaşanacaktır.

diğer yandan kendine özgü değerler üreten bir topluluk olarak. işbirliğinin niteliği ve sürekliliği çalışanlararası güven ilişkisi ile belirlenir (Erdem. güven ortamı yaratabilme kapasiteleri ile yakından ilişkilidir. 2003). Dolayısıyla insan kaynakları eğitim fonksiyonunun. şletmelerde çalışanlararası güvenin açık bir iletişimle yol açtığı güvenme halinin en gözlenir durumu. 2005). şbirliği çalışanların birbirilerinin yetkinliklerine dayalı ekip çalışması ile iletişimin getirdiği geri bildirimlerle güven halinin arttığı bir olgudur (Baltaş. Ayrıca açık iletişim. ilişkisel olarak örgütsel güven ile eğitimin bağlantısı işletme ve toplumsal bazda oluşturulabilir. çalışanlararası işbirliğidir. yoksa işbirliğinin mi çalışanlararası güvene yol açtığı ihtilaflı ve tartışmalı bir konu olsa da. güven olgusunu etkili bir biçimde analiz edebileceğimiz etkili yaşam alanlarıdır. 2003.11) Yukarıda yapılan açıklama sosyal sermaye kuramı çerçevesinde daha iyi anlaşılıp. KY Eğitim Fonksiyonu ile Örgütsel Güven lişkisini Açıklayan Kuramlar nsan kaynakları yönetiminin eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişkileri vurgulayan kuramlar açık ve direkt ilişki kurmaktan çok açıklamaları pekiştirici mahiyettedir. “Örgütler veya kurumlar. Bu açıdan bakıldığında araştırma raporlarında bir kelime. işbirliği.68 sorunlara yaklaşımlarına yönelik bilgi değişimine yol açar ki bu durum öncelikle bilgiye dayalı güveni geliştirir (Erdem. çalışanların yetkinlikleri ve bu konudaki geri bildirimleri işletmenin bir çalışanı olarak duyulan gururu artırarak. toplumlara benzer bir şekilde – çoğu zaman da içindeki bulundukları toplumun özelliklerinden de etkilenerek -. Özellikle elde ettikleri ekonomik ve sosyal sonuçlar. 1. Daha sonra ise hipotezlere temel teşkil etmek üzere KY eğitim fonksiyonu alt boyutları ile örgütsel güven ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır.4.4. bir cümle olarak geçen bazı ibareler bir genel anlayışa veya kurama işaret eder. Yazında güven halinin mi. 1. bireyler arası ilişkiler ve grup dinamiklerini içeren. örgütsel güvenle . Örneğin.” (Erdem. 2003).1. KY EĞ T M FONKS YONUNUN ÖRGÜTSEL GÜVENLE L ŞK S KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ilişkisinin incelenmesinde öncelikle adı geçen iki değişkenin ilişkisini açıklayabilecek kuramlara değinilecektir. çalışanın ait olmaktan kaynaklanan genel güven halini de etkiler.

Dolayısıyla sosyal sermaye bütüncül bir bakışla çalışanlar arasındaki güvene dayalı ilişki üzerinde dururken. paylaşılan değer ve davranışlar gibi aktif değerlerin toplamıdır. Sosyal Sermaye Kuramı Sosyal sermaye kuramı son yıllarda sosyal bilimciler tarafından artan şekilde kullanılmaya başlanmıştır.4. gibi etkenlerle boşa giden kurumsal enerjinin işletmeye nasıl kazandırılacağının ve bilgi üretimi ile yönetiminin temelindeki insanın ve ilişkilerinin açılımını yapar. 2005). örgüt yapısı içinde güven ortamının çözümlenmesi yolu ile diğer işletmeler veya örgütler tarafından transfer edilemeyecek bir enstrümanın ipuçlarını verir (Erdem. Birçok yönetim kuramı. Dolayısıyla sosyal sermaye işletmedeki sinerjinin kaynağıdır. insanlar arasındaki güven. 2001. 2003). 1. Sosyal sermaye bir işletmenin amacına ulaşmak için bireylerin tek tek gösterecekleri çabadan daha fazlasının ortaya çıkmasına imkân sağlar. siyasetçiler ve sosyologlar tarafından bazı olguları açıklamakta sıkça başvurulan bir kuramdır (Erdoğan. sosyal sermaye. 2003).1. Dar anlamda ise çalışanın eğitimini ifade eder (Çıkrıkçı ve diğ. Beşeri sermaye çalışanların sahip olduğu ve genel anlamda çalışanın niteliğini vurgulayan bilgi.69 ilişkisini açıklamada üç kuram kullanılabilir.1. Karagül. tecrübe ve dinamizm gibi pozitif değerlerdir (Karagül. 2002). Baltaş’a (2007) göre. işletme ve yönetim yazınında son zamanlarda dikkat çeken konuların başında sosyal sermaye kuramı gelmektedir. Sosyal sermaye en basit ifade ile insanlar arasındaki güvene dayalı ilişkilerin veya iletişimin ekonomik getirilerinin üzerinde durur (OECD. beceri. şüphe ve güvensizlik vb. Temple (2000) nitelikli ve eğitimli çalışanın.. beşeri sermaye çalışanların tekil olarak niteliği ve eğitimi üzerinde durur. aldığı eğitimden dolayı donanımlı olması nedeniyle ve diğer çalışanlarla iletişim kurması ile kendisine güveneceğini ve dolayısıyla bunun verimliliğe yansıyacağını vurgulamaktadır. 2006). Özellikle ekonomistler. 2003’ten alıntı). Sosyal sermaye kuramının alt unsurlarından birisi beşeri sermayedir (Kosgeb. Bunlar. insan sermayesi ve psikolojik sözleşme kuramlarıdır. çalışanların yıkıcı rekabet. Kısaca. dedikodu. Oysa sosyal sermaye kuramı günümüzün yeni ekonomik şartları içinde para ile satın alınabilecek süreçler ve teknoloji yerine. insanlar arasındaki ilişkileri bir yana bırakarak süreçler ve teknolojiye odaklanmış durumdadır. karşılıklı anlayış. . Sosyal sermaye.

Hızla gelişen teknoloji ve özellikle iletişim teknolojileri sayesinde bilgilerin akışkanlığı yeni bir ekonominin ortaya çıkmasına sebep olmuştur. fiziki sermaye ile üretim yapıyorlardı. yeni ürün ve süreçleri bulan. olaylara geniş açıdan bakabilen. nsan Sermayesi Kuramı şletmeler sanayi devrinde. Ayrıca beşeri sermayeye konu olan eğitimli ve nitelikli çalışan. Çünkü patent. farklı kültür ve yapıdaki kişilerle iyi ilişkiler kuran ve çalışabilen. müşteri ihtiyaçlarını anlayan ve proaktif.1. 2003). lisans anlaşmaları.bilgiyi yaratan. bilginin yanında beceri. Rose. Ancak entelektüel sermayenin odak noktası insan sermayesidir. Makine sektöründe faaliyet gösteren Uzel şletmeleri insan sermayesini şöyle tarif etmekte. Dolayısıyla günümüzde gerek hizmet ve mal üretim tekniklerinde yaşanan hızlı değişim. Esasında insan sermayesi. entelektüel sermayenin bir alt unsurudur. ilgili çalışanın bulunduğu örgütsel çevre ile barışık olması çok daha özverili çalışmasına neden olacaktır (Karagül.70 Dolayısıyla beşeri sermayenin nasıl ve ne ölçüde kullanılacağı tamamen onun sahibi olan çalışanın iradesine bağlı olduğundan. toprak. Üçer. mükemmele ulaşma ve . 2003.. tecrübe ve yetenek sahibi çalışan insanı tarif eder (Çıkrıkçı ve diğ. amblemler. kendine güvenen. daha fazla bilgiye ve gelişmeye yatırım yapma ihtiyaçlarını ön plana çıkarmıştır. diğer çalışanlarla oluşan bu güven ortamında (sosyal sermaye) hem sahip olduğu bilgi ve becerilerini paylaşacak. Fiziki unsurlardan çok bilginin ön aldığı yeni ekonomide bilgiyi yaratan. nsan sermayesi birçok kaynakta entelektüel sermaye ile eş anlamlı kullanılmaktadır (TÜS AD. değişime ve yeniliklere açık olabilen. 2001. Üretimde beden gücünün kullanım oranı 1930’lu yıllarda %90 iken. 2002). bilgi ve beceri sahibi çalışanlar işletmeler için insan sermayesi olarak nitelendirilmişlerdir. (Fındıkçı.. bu eğitimli. somut ürünleri ortaya çıkaran insandır. sermaye ve emeği kullanıp.2. nsan sermayesi – entelektüel kelimesinin kültürü.4. nitelikli. daha fazla eğitime önem verme. eğitimi ve aydını temsil ettiği gibi . onun etkin ve verimli kullanılmasıdır (Hoşgörür ve diğ. hem de bilginin üretilmesi ve yönetilmesinde etkin bir rol alacaktır. Entelektüel sermayenin diğer alt unsurları ise işletmedeki biçimsel (formal) olmayan ilişkilere dayanan yapısal sermaye ile işletmenin müşteri ile olan ilişkileri üzerine oturan müşteri veya ilişki sermayesidir. Rekabette üstünlüğün sırrı olarak kabul edilen “insan sermayesi” olgusunun altındaki gerçek. 2000’li yıllarda bu oran %10’un altına düşmüştür. 1. 2006). 2006). markalar vb. kullanan ve yöneten olarak insan ön plana çıkmış. 2006).

işletme ile çalışanlar arasında hiçbir . nsan sermayesinin yani eğitimli ve nitelikli çalışanın işletme açısından önemi hem birey olarak. psikolojik sözleşme için. şte buradaki ilişkilerde de güven olgusu devreye girmektedir. işletme için insan sermayesi olmanın yanında bir değerdir (Çetin. performans değerlendirme ve ödüllendirme gibi temel insan kaynakları politika ve uygulamalarının tatmin edici. 2003’ten alıntı). 2003). aynı nitelikte ve eğitimde çalışan bulunsa da. 1996. Tolay. kaliteyi ve sürekli gelişimi yaşamının her evresinde sürdüren.71 zor hedefleri başarma arzusuna sahip. 2003). 2006). eğitim ve örgütsel güven ilişkisini açıklamada kullanılan kapsamlı bir kuramdır.. araştırma. terfi. ekip çalışması yapabilen. Çünkü bütün sosyal ilişkilerin temelinde güven yatar. işletmenin çalışanına ve gelişimine önem verildiğini hisseden bireylerin duygusal bağlılıklarını artırıp. Psikolojik sözleşme. Bunun için insan sermayesinin artırılmasında ve muhafazasında işletmeye duyulan güven önemli olup. sezgi. 1.1. Kendine ve çevresine güvenli. muhakeme. elden çıkarıp. iletişim becerileri. 2007).3. 2004). Uzel kültürünü benimseyen ve toplumsal sorumluluk bilincinde çalışanlar (Uzel. adil ve eşitlikçi özellikleri kapsayacak biçimde oluşturulması insan sermayesinin işletmeye bağlılığında ve sadakatinde önemli yer tutmaktadır (Erdem. tekrar satın alabileceği bir şey değildir. Söz konusu çalışanın işletmeden ayrılması durumunda. Dolayısıyla işe alma. Bu değer işletmenin fiziki sermaye gibi sahip olup. ayrılan çalışanın transfer ve ikame edilemeyen sosyal ve bireysel özellikleri nedeniyle işletmenin insan sermayesi eksilecektir (Rose. ekip çalışma yeterliliği. işletme ve çalışanlar arasındaki ilişki çerçevesinde ortaya çıkan ve bu ilişkiyi şekillendiren “karşılıklı yükümlülükler” hakkındaki bireysel algılamalardan ve inançlardan oluştuğu için göreceliği yüksek olan bir kavramdır (Freese ve diğ. işletme içindeki diğer çalışanların bilgileri ve uzmanlıklarıyla birleştirerek sinerjik bir güç oluşturmasıdır. biz diyen. insan kaynakları uygulamaları örgütsel güveni etkileyen kritik politikalardır. hem de ekip halinde bilgi üretmesidir. geliştirme ve sunma becerilerine sahip. Psikolojik Sözleşme Kuramı Psikolojik sözleşme. yaratıcılık ve bireysel yetenek ve hayal gücü sahibi çalışan. Ayrıca insan sermayesi çerçevesinde işletme tarafından sağlanan eğitimler. eğitim ve kariyer geliştirme. güven duygularını geliştirir (Tolay. Yani kişisel bilgilerini ve uzmanlığını.4. Yani ilişkilerin temelinde güven yatar varsayımıyla.

Barutçugil’e (2006) göre insan kaynakları yönetiminin günümüzdeki en önemli konularından birisi güven ortamının yaratılması olup..72 zorlama olmadan oluşturdukları güven temelli ilişkiye dayanan yazıya dökülmemiş sözleşme diyebiliriz. şletmenin çalışanlarına ve çalışanlarının da işletmeye karşı bazı yükümlülüklerinin bulunduğu anlayışıyla bir iş ilişkisi içine girilmesi. Özlüce. insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasındaki ilişki psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde açıklanabilir. örgütsel güvenle ilişkisinin psikolojik sözleşme kuramı perspektifinden bakıldığı ve araştırmanın çalışanların eğitim ile örgütsel güveni algılama dereceleri üzerinden yapılacağı içindir. Psikolojik sözleşmeler. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanlar açısından tatmin edici. Ülkemizde yaygın olarak bulunan aile işletmelerinin en büyük probleminin güven olduğu belirtilmektedir (MPM.4. Çünkü güvene dayanmayan her insan ilişkisi yozlaşacak ve çatışmalara yol açacaktır (Doğan. 2005). çalışanlar için güçlü mesajlar göndermektedir. 2003. adil ve eşitlikçi şekilde uygulanması çalışan ile işletme arasında uygun bir psikolojik sözleşmeye yol açarak. gelecekte de bu konunun öneminin giderek artacağını vurgulamaktadır.2. psikolojik sözleşmenin kurulmasını sağlamaktadır. Bu çalışmada eğitimin insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak incelenmesinin sebebi. Buna göre. eğitim olanakları gibi uygulamaların tümü. 1. çalışanın işletmeyle etkileşimi sırasında sürekli gelişmekte ve işletmedeki çalışan davranışının önemli bir belirleyicisi olmaktadır (McDonald ve diğ. KY Eğitim Fonksiyonunun ve Örgütsel Güvenle lişkisi şletmelerde insan kaynakları yönetimi en başta ilişkilerde güven yaratmalıdır. Sonuç olarak. 2000). performansa dayalı ücret sistemleri. örgütsel güvenin oluşumunda ve muhafazasında önemli bir yer tuttuğu söylenebilir (Erdem. Örneğin gıda sektöründe faaliyet gösteren Sütaş işletmesi insan . işletmenin çalışanlardan neler beklediği ve karşılığında neler verebileceğine ilişkin olarak. 2005). Dolayısıyla kariyer geliştirme. Bu bağlamda çalışanı ile işletme arasındaki etkileşimi sağlayan unsur insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve politikalarıdır. insan kaynakları yönetimi uygulamalarının uygun bir psikolojik sözleşmenin geliştirilmesinde çok önemli bir işlevi bulunmaktadır. OECD. 2003: 50).

Ayrıca işletmenin mevcut eğitim politika ve standartları. 2003. çalışanların algıladıkları eğitim olanakları. yöneticisine ve kurumuna güven ortamının hazırlanmasıdır (Sütaş. 2003). hem çalışan ve çalışanlar arasında. Eğitim politikaları işletmeden işletmeye fark etmekle birlikte çağdaş işletmelerde “öğrenen organizasyonlar” ve “sürekli öğrenme” anlayışı içinde.73 kaynakları politika ve ilkelerinden birisi. 2001). Bilgi ve bilgi toplumu değerlendirmeleri ve yeni ekonomi çerçevesinde işletmelerin eğitim faaliyetleri rekabette üstünlük kazanma da ve çevresel şartlara uyum sağlamada stratejik politikalar durumuna gelmiştir (TÜS AD. DPT. üst yönetimin inancı. Buna göre. takım arkadaşlarına. Bu bölümde. 2007). aldığı eğitime aktif katılım ve öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güven üzerinde etkisi olmaktadır. geleceğe yönelik eğitim planlarından haberdar olmaları. Barutçugil’e (2002) göre eğitim politikası. Eğitim politikalarının. Dolayısıyla işletmeler tarafından çalışanlara insan kaynakları politikaları çerçevesinde sağlanan eğitimin. onların eğitim faaliyetlerine katılma. 2002). 1. katılımı ve desteği sağlanarak ve iyi bir örgüt içi iletişim ile çalışanların sahipleneceği bir düşünce haline getirilmesi gerekmektedir. Capital dergisinin çeşitli kategorilerde yaptığı 2006 yılının en beğenilen şirketleri araştırmasına konu olan tüm işletmelerin ortak özelliği “güvenilir olmaları” ve insana yatırım çerçevesinde yıllık bütçelerinin %1. insan kaynakları yönetiminin uyguladığı eğitim politikalarının çalışan üzerinde yarattığı izlenim. etki. Algılanan Eğitim Olanakları ve Örgütsel Güven lişkisi Sanayi devrinin emek-değer merkezli söylemi yerini bilgi-değer merkezli söylemine bırakmıştır (Sözer. gerekse çalışma arkadaşlarından eğitim için aldığı destek. öğrenme motivasyonu ile eğitimden beklenen bireysel kazançların örgütsel güven ile ilişkisi açıklanmaya çalışılacaktır. . hem de müşteri ve örgüte güven sağlamada etkili olduğunu söyleyebiliriz. öğrenme ve istenen yönde tutum ve davranışlar geliştirme isteği üzerine etkili olmaktadır. Eğitim politikası işletmenin eğitim faaliyetleri ile varmak istediği hedeflerine ulaşmada izleyeceği yollar ve ana kurallar olarak tanımlanabilir (Özçelik.2. algılanan sosyal destek.1. 2007).5 arasında “eğitime” kaynak ayırmalarıdır (Büyük. genelde çalışana kariyer rehberliği vererek şekillendirilmektedir (OECD.4. 2006). gerek amirlerinden.5-2. çalışanların katılacakları eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin “örgüte özgü” gerekçelerinin açıklanmasıdır.

Algılanan Sosyal Destek ve Örgütsel Güven lişkisi şletmede insana duyulan güvenin göstergelerinden biride eğitim faaliyetlerine verilen sosyal destektir. Çalışanların eğitim içinde olsa amirlerinden görecekleri destek onların hem kendine. 2003).4. çalışanlara eğitimde kazandığı bilgi ve becerileri uygulayacak cesareti vermesi. Erdem’e (2003) göre insan kaynakları yönetimi politika ve uygulamaları örgütsel güveni etkiler. Sosyal destek. neden. örgütteki verimliliğin ve personeldeki başarının artmasını sağlar (Tınaz. çalışanın amirinin ve çalışma arkadaşlarının yeni bilgi ve beceri kazanarak. nerede sorularının cevaplanarak. 1. 2003).47). kim tarafından. çalışma saatleri dâhil eğitime göre ayarlamalar yapması. kısaca eğitim amaçlarının belirlenerek. eğitimde öğrendiklerini pekiştirebilecekleri ortamı sağlamayan veya . belli bir programa dayandırılmasıdır. Eğitimin bir plana dayandırılarak geliştirilmesi.74 Eğitim planlaması. geri bildirimlerde bulunması. eğitimi zaman kaybı olarak gören. astlarının eğitim faaliyetlerine katılmalarına ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulamalarına verdikleri önem derecesidir. Amir desteği amirlerin. bilgi paylaşmayan. hem de yöneticilerine duyacakları güveni pekiştirir (Erdem. Dolayısıyla işletmelerdeki eğitim politikalarının tatmin edici. hangi konularda. yol göstermesi. Sabuncuoğlu’na (2000) göre eğitim planlaması ile kariyer planlamasının da bir anlamda planlandığı vurgulanır.2. adil ve eşitlikçi verilmesi örgütsel güven ortamına katkıda bulunacaktır. hem kuruma. Yani. Amirin eğitimin önemini kabul etmesi. Bu açıdan kariyer yapabilmek için hangi eğitimlerin alınacağı ve bu konuda çalışanların katılımının sağlanması şarttır (Mahiroğlu. destekleyici amir davranışlarıdır. beklenen performansın belli bir zaman içinde belli bir standarda ulaştırılmasını ifade eder. kime. Eğer çalışanlar eğitimde öğrendiklerini veya önerilerini kabul etmeyen. iyi bir örgütsel iletişim sistemi aracılığıyla çalışanların katılımı ve paylaşımcı bir şekilde belirlenmesi örgütsel güven üzerinde oldukça büyük etkileşimler yapacaktır. eğitim planlaması çalışana verilecek eğitimin. 2005). 2000. bunu tutum ve davranışlarına yansıtmasını ve uygulamasını teşvik etmelerini ifade eder (Tolay.2. Sonuç olarak çalışanın algıladığı eğitim olanakları. nasıl. şletme içinde çalışanlar için en önemli sosyal destek amirinden gelir. Bu eğitim politikaları ve eğitim planlamalarının. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. ne zaman. kariyeri ile yakından ilgilenmesi gibi davranışlar.

Barutçugil (2006) ülkemizde çalışanların istek. algılanan sosyal destek bazında. eğitimden bir şeyler öğrenme ve kazandıkları bilgi ve becerileri iş ortamında uygulama azim ve istekleriyle. 2003). Yani çalışanın eğitimi faydalı ve önemli bir fırsat olarak algılaması ve bunu davranışlarına yansıtmasıdır (Tolay. dost veya takımdaş olarak görmeye başlarlar. Bu bir anlamda işbirliğini doğurur. işletmenin amaçları doğrultusunda uyguladığı özendirici ve caydırıcı önlemlere karşı çalışanların takındıkları tutum ve davranışlardır (Öztekin. Çalışma arkadaşlarının desteği çalışanların. Bilinmeyenlerin veya takınılan yerlerin sorulması. 1. tutum ve davranışlarını değiştirdikçe çalışma arkadaşları ile ortak bir dil ve kültür yaratmakla kalmayıp (Göksel. 2006). arkadaşlarının geribildirimlerde bulunması vb. Ya da insanın bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi isteğiyle davranmasıdır. yönüyle çalışanın eğitimle kazandıklarının pekiştirilmesi büyük oranda çalışma arkadaşlarının desteğine bağlıdır. şletme içinde eğitime yönelik ikinci destek çalışma arkadaşlarından gelmektedir. zorlayıcı ve bağlayıcı olmaktan çok. Öğrenme motivasyonu bir anlamda çalışanın beklentileriyle de ilgili olup.4. 2003. Tüm bunlar işbirliğine ve güçlü bir güven iklimine yol açar (Erdem. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 2002). amirin eğitim için vereceği destek. inandırıcı ve aydınlatıcı olması. eğitimle kurulan iletişim sayesinde birbirilerini meslektaş. eğitim programında öğrenilen bilgi ve becerilerin iş ortamına aktarılmasını teşvik etmeleri ve uygulama esnasında meydana gelebilecek hataları anlayışla karşılamalarını ifade etmektedir. terfi ya da ücret artışı gibi istenen sonuçlara yol açacağına ilişkin beklentileri öğrenme motivasyonunu artırır (Taşcı. 2005). 2006). Dolayısıyla. ihtiyaç ve yeteneklerine göre eğitim alamadıklarından ya işten ayrıldıklarını ya da . tutum ve davranışlarında meydana gelen olumlu değişimleri ifade etmektedir. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Öğrenme Motivasyonu ve Örgütsel Güven lişkisi Motivasyon. Öğrenme motivasyonu ise çalışanların eğitim faaliyetlerine katılma. Dolayısıyla.3. eğitim sonrası istenen tutum ve davranış değişikliğinde önemli bir yere sahiptir. Baltaş. Eğitime katılanların programda sunulan konuları öğrenebileceklerine ve kazanacakları bilgi ve becerilerin.75 geribildirimde bulunmayan amir davranışlarıyla karşılaştıklarında aldıkları eğitim boşa gitmiş duygusuna kapılacak ve güvenleri sarsılacaktır.2. Çalışan eğitilip. algılanan sosyal destek bazında çalışanın çalışma arkadaşlarının vereceği destek.

Bu noktada güven unsurunun etkili olduğunu söyleyebiliriz. çalışanın öğrenmek için gerekli çabayı göstermesi için eğitim hedeflerinin ulaşılabilir ve çalışanın tahminlerini (çaba. eğitimin çalışanın ihtiyaçlarına cevap vermeyi ve beklentilerini karşılamayı. zaman vb. Eğitim faaliyetinin etkinlik sürecinde çalışanın güvenini yitirmemesi için eğitim süresinin ne uzun ne kısa olacak şekilde uygulanmasını belirtir (Kruse. 2007). güven (Confidence) ve tatmin (Satisfaction) kelimelerinin baş harfleridir (işletme yazınında “trust” güven. teşvik unsurlarını . 2006). özendirici araçlar olabilir.76 eğitim performanslarının çok düşük olduğunu belirtmektedir. ARCS. ARCS modelinin güven unsurunun amacı çalışanın konuyu öğrenmesi için gerekli çabayı göstermesini sağlamaktır. 2003:43). terfi vb. Bunun ötesinde öğrenmenin devamlı kılındığı ve işletme ortamı tarafından destek gördüğü genel bir iklim ve örgüt kültürü yaratmak.4. John Keller’in ARCS modelidir (Kaynar.4. Sonuç olarak çalışanın beklentileri doğrultusunda artan öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Öğrenmenin prensiplerinden biri de teşviktir (Cüceloğlu. dikkat (Attention). Çünkü çalışan beklentileri doğrultusunda eğitim verilmesi durumunda eğitim motivasyonu yükselecek. 2006).) aşmayan ve çalışanın eğitim sonucunda hedeflerine ulaşarak tatmin olmasını açıklar. para. Bu nedenle eğitimin istenen sonuçlara yol açabilmesi için çalışanların teşvik edilmesi gereklidir. Erdem. çalışanın dikkatini çekmeyi. 2004). Model uzaktan eğitim için geliştirilmiş olup. 1. Bunlar ücret artışı. Ancak teşvik ve motivasyonu ücret. “Confidence” emin olma olarak Türkçeye çevrilmektedir. öğrenme istekleri ve eğitim sonucunda oluşacak pozitif tutum ve davranışların üzerinde etkili olan en önemli faktörlerden biri de eğitime katıldıkları takdirde ne tür kazançlar elde edeceklerine ilişkin beklentilerdir (Tolay.2. Öğrenme motivasyonunun güven unsuru ile ilişkisini ortaya koyan çalışmalardan birisi de. eğitim sonucunda bunu tutum ve davranışlarına yansıtacak ve işletmesine beklentileri doğrultusunda eğitim aldığından dolayı daha da güvenecektir. uygunluk (Relevance). ödül olarak algılamamak gerekir (Barutçugil. Bu model her ne kadar örgütsel bazda olmayıp eğitim yöntemleriyle ilgili de olsa güven (emin olma) ile eğitimin bir şekilde bağlantısını gösterir. Eğitimden Beklenen Kazançlar ve Örgütsel Güven lişkisi Çalışanların eğitime odaklanmalarında. 2003). eğitimde kullanılan Dr.

Buradan hareketle eğitimden beklenen kazançları çalışanın içsel motiflerle yönlendirdiği bireysel kazançlar ve maddi unsurların teşkil ettiği kariyerle ilgili kazançlar olarak inceleyebiliriz. Eğitim faaliyetleri pozisyonlar arasındaki yatay ve dikey geçişlere olanak taşıdığı gibi. şbirliği ve ekip çalışmasındaki katılımlarla pekişen eğitim örgütsel güvenin artmasına katkıda bulunur. Bu etki terfiler için konan eğitim standartları yolu ile çalışanların terfi edebilmeleri için bu eğitimden geçmeleri gerektiği yönündeki düşüncelerine bağlıdır. Dolayısıyla çalışanın eğitimden elde edileceğini düşündüğü (algıladığı) kazançlar. çalışanların makam. öğrendiklerinden dolayı kendilerine ve iletişimle çevrelerine güvenlerinin artmasının yanı sıra diğer çalışanların onu yetkin olarak görmeye başlamaları nedeniyle güvenilir olarak nitelenmeye başlanır. Böylece eğitim sayesinde resmi ortamın dışına taşarak insanlar işlerini birbirleriyle konuşabilmekte. Bu kazançlar. yalnız olmadıklarını hissetmekte. örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. işletme amaç ve hedefleri hakkında daha geniş bir bakış açısı kazanabilmektedirler. 2003). bilgi ve becerilerini güncelleştirmesine yardımcı olacağına dair içsel ve iletişimsel motifleri içerir. Çalışanların eğitim sonucunda. Kariyer ile ilgili kazançlar. Bireysel kazançlar. işlerini daha iyi yapabilmelerine. . Baltaş’a (2006) göre çalışanlar öğrenir çünkü kendilerine ve diğer çalışanlara karşı saygı ve güvenleri artar. kişisel gelişimlerine. işletmedeki biçimsel olmayan (informal) iletişim ağlarını genişletmektedir. Tabi bunların doğal sonucu olarak kişisel gelirin artması da mümkündür. eğitim faaliyetlerinin çalışanların diğer kişilerle iletişim kurmasına. Ayrıca bilgi ve becerilerini günün ihtiyaçlarına göre yenileyebilmekte. Ayrıca çalışanların eğitimler sonunda kazandıkları sertifikalar yolu ile referanslarını güçlendirerek sektörel iş bulma imkânlarının da artması diğer bir getiridir (Tolay. mevkii (terfi) veya içsel tatmin yoluyla tecrübe kazanmanın getirileri olan ücret artışını da içerir. aynı işte gelişme ve mesleki ilerlemelere (kariyer) olanaklarını da etkilemektedir. öğrenme meraklarını giderebilmektedirler (Tolay. bir çalışanın işinde tüm potansiyelini kullanabilmesini ve buna bağlı olarak da işletme içi ve dışında her yönden daha başarılı olabilmesini ifade etmektedir. sosyal etkileşimleri artırarak. 2003).77 maddi unsurların ötesinde felsefe olarak algılamak daha uygundur. Çalışanların eğitimlerde yeni insanlar tanımaları. şletmede eğitimin kariyer ilerlemesinde önemli ve açık etkileri vardır.

örgütsel güveni pozitif yönde etkilemektedir. Dolayısıyla çalışanların kariyer ile ilgili algıladıkları kazançları. Çünkü beklentileri karşılanmış ve karşılığında maddi ve manevi getiriler elde etmiştir. .78 Çalışanların gerek terfi ederek. gerek mesleki tecrübelerini artırarak ve referanslarını güçlendirerek eğitimden elde ettikleri kazançlar güven duygusunu etkileyecektir.

K NC BÖLÜM METODOLOJ VE BULGULAR .

Dolayısıyla eğitim faaliyetlerinin hem bireysel.2.1. alacakları eğitimler üzerinde söz sahibi olmaları bu kuralı bozmaz. yazında “psikolojik sözleşme kuramı” . işletmelerin insan kaynakları yönetimi politikaları paralelinde sağlanan eğitim olanakları.1. Çalışanların organizasyonel yurttaşlık bilinciyle davranmaları. işletmenin hedeflerine ulaşmasında izlediği politikalarla etkinlik ve verimlilik için gerekli uygun sosyal ortamın yaratılmasını amaçlar. amir ve çalışma arkadaşlarının desteği. METODOLOJ 2. şletmelerin çeşitli bölüm veya departmanlarındaki eğitim. Araştırmanın Varsayımları şletmelerde eğitim belli bir amaç ve plan dâhilinde. Bu nedenle bu çalışmada işletmelerdeki eğitim faaliyetleri insan kaynakları yönetiminin ayrılmaz bir parçası varsayılmıştır. Ancak bu politikaların bir çıktısı olan eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri konusunda herhangi bir çalışma bulunmamaktadır. nsan kaynakları yönetimi. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı Bu çalışmada. Bu nedenle çalışanların zorlama veya uyararak değil. Çalışanların katılımcı yönetim anlayışıyla. yetiştirme ve geliştirme faaliyetlerinin veya ihtiyaçlarının ortak hedeflere yöneltilmesini sağlayan insan kaynakları yönetimidir. belli bir hedefe yönelik yapılır.3. Yazında genel olarak insan kaynakları politikalarının örgütsel güvene etkileri vurgulanmaktadır.80 2. Araştırma Sorusu KY eğitim fonksiyonunun örgütsel güvene etkileri nelerdir? 2. Bu nedenle bu araştırma insan kaynakları eğitim fonksiyonu ile örgütsel güvenin ilişkiselliğini incelemek üzere tasarlanmış ve Eskişehir ili merkezindeki banka şubeleri çalışanlarının eğitim algılamalarının örgütsel güvene etkileri incelenmiştir.1. aksine hedeflere ulaşmada sinerjik bir güç yaratır. 2. öğrenme motivasyonu ve eğitimden beklenen kazançlar ile ilgili çalışanların algı düzeylerinin örgütsel güven üzerindeki etkilerinin araştırılması amaçlanmıştır.1. hatta kendi aralarında sözleşmiş gibi davranmaları hedeflenir. işletme üst yönetiminin stratejileri doğrultusunda belirlenen insan kaynakları yönetimi politikalarının uygulanma biçimine bağlıdır. hem de kurumsal hedeflerine ulaşması. kendiliğinden doğal olarak.1.

Tablo 2. çalışanların eğitim ile ilgili pozitif algılama düzeylerinin gerek işletme. H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. gerekse çalışanlar arasında psikolojik sözleşmeye yol açarak örgütsel güveni arttırdığı varsayılmaktadır.1. Bu çalışmada.81 ile açıklanmaktadır. . Araştırma Modeli Yukarıda açıklanan varsayımlara dayanarak Tablo 2. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın amaç ve kapsamı. örgütsel güven ilişkisi modeli geliştirilmiştir.1. H2: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. 2.4. Yaş Çalışma Yılı Medeni Durum 2.1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu.örgütsel güven ilişkisi modeli EĞ T MLE LG L DEĞ ŞKENLER Algılanan Eğitim Olanakları Algılanan Amir Desteği Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği Öğrenme Motivasyonu Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar Eğitimle gili Kariyer Beklentileri Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere Güven Çalışanlararası Güven NSAN KAYNAKLARI YÖNET M ÖRGÜTSEL GÜVEN DEMOGRAF K ÖZELL KLER Cinsiyet.5. varsayımları ve geliştirilen model doğrultusunda aşağıda belirtilen hipotezler sınanacaktır.1’de görülen insan kaynakları eğitim fonksiyonu. insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun.

82 H3: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. kinci bölümde. ayrıntılar EK-2’de gösterilmiştir. . H9: Bayan ve erkek çalışanlar arasında.1. H5: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. insan kaynakları eğitim fonksiyonunun çalışanların algılama düzeylerine göre ölçümünü amaçlayan otuz (30) önerme bulunmaktadır. çalışma yılı ve medeni durumla ilgili demografik sorular bulunmaktadır. Demografik değişkenlerle ilgili (farklılıklara dayanan) hipotezler ise şunlardır: H8: Bayan ve erkek çalışanlar arasında. Anket Formu Hipotezlerin test edilmesi amacıyla gerekli olan veriler anket uygulamasıyla elde edilmiştir. H10: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. H4: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. 2. Hazırlanan anket formu (EK-1) üç bölüm halinde tasarlanmıştır. cinsiyet. insan kaynakları eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır.6. H6: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Birinci bölümde yaş. Söz konusu önermeler modelde görülen KY eğitim fonksiyonun alt boyutlarını ölçmeye yönelik olup. Önermeler örgütsel güvenin. H7: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. H11: Evli ve bekâr çalışanlar arasında. H12: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile anlamlı bir farklılık vardır. Üçüncü bölümde ise örgütsel güven ölçeği bazında yirmi beş (25) önerme yer almaktadır. H13: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır.

Olumsuz veya ters ifadeler için (2 nci bölüm 16 ve 17 nci sorular) puanlama tersten yapılmıştır. iki yüz yirmi yedi (227) âdeti ele geçmiş olup. “2”. 2007) resmi internet sitelerinden saptanmıştır.83 kuruma. geri dönüş oranı %91’dir. Anket formunda ikinci bölümde yer alan KY eğitim fonksiyonu ile ilgili değişkenleri ölçen önermeler.7. Ankette yer alan seçeneklerin puanlaması sırasıyla “1”. Örneklem ve Sınırlılıklar Araştırma Eskişehir ili merkezinde bulunan banka şubelerinde yapılmıştır.1. mekân ve kişisellik yönünden sınırlılıkları bulunmaktadır. sayısal verilerin güvenirliliği. “fikrim yok”. 2006) ve Türkiye Bankalar Birliğinin (TBB. Üçüncü bölümdeki örgütsel güven ölçeği daha önceki çalışmalar taranarak bu çalışmanın yazarı tarafından geliştirilmiştir. Çünkü araştırmanın bulguları örneklemde yer alan çalışanların algılama seviyelerine göre belli bir zaman ve mekân kesitinde elde edilen verilerle. 2. “kesinlikle katılıyorum” şeklindeki seçeneklerden birini işaretlemesi suretiyle. Anket formları banka müdürleri ile görüşmek suretiyle elden dağıtılmıştır. “kesinlikle katılmıyorum”. “3”. “katılmıyorum”. Toplanan formlardan altı (6) âdeti eksik veya hatalı olmasından dolayı iki yüz yirmi bir (221) adet anket formu araştırmaya dâhil edilmiştir. Dağıtılan toplam iki yüz elli (250) adet anket formundan. Buna göre Eskişehir ili merkezinde 2006 yılı Eylül ayı verilerine göre muhtelif işletmelere ait kırk dört (44) banka şubesi ve yedi yüz altmış bir (761) banka çalışanı (müdürler hariç) bulunmaktadır. veri toplamada kullanılan anket tekniğinin özellikleri ile sınırlı . “4” ve “5” olarak yapılmıştır. katılmadıklarını belirtmeleri istenmiştir. Her maddeye ilişkin tahmin puanı 1 ile 5 arasında değişebilecek bir puan olarak hesaplanmıştır. eğitime insan kaynakları yönetimi boyutu ile bankacılık sektörü boyutunun eklenmesi suretiyle hazırlanmıştır. Anket formunda katılımcılardan önermelere beşli (5’li) Likert ölçeğinde. Banka şubelerinin ve çalışanlarının sayısı Eskişehir Ticaret Odası (ETO. önermelerin ayrıntıları EK-3’te bulunmaktadır. okudukları ifadeye katılıp. yönetici ve amirler ile çalışanlararası güven alt boyutlarını kapsayan ifadelerden oluşup. Tolay’ın (2003) ve Barlett’ın (1999) eğitimle ilgili ifadelerinden faydalanılarak. “katılıyorum”. Araştırmanın zaman.

9455 KATSAYILARI 0. kişiselliğinden ayrı olmayıp ve bilimsel yetisiyle sınırlıdır. hipotezlerin sınanması amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. 2. X3: Alg. Dördüncü ve son aşamada ise bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişki araştırılarak. Adı geçen güvenilirlik katsayıları incelendiğinde anket formunun içsel tutarlılığının kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmektedir.9327 0. nesnel gerçeklik üzerine yapılan yorumlar ise bu çalışmanın yazarının. boyut ve alt boyutlara ait güvenilirlik katsayıları Tablo 2. Anketin toplam güvenilirlik katsayısı 0. anket formunun toplam güvenilirliği ile değişkenlerin her bir boyut ve alt boyutunun güvenilirlik analizleri yapılmış olup.9477 0. bireysel kazançlar Y2: Yönetici/Amirlere güv.8755 0. Analiz çalışmaları dört aşamada yapılmıştır (EK-4). Tablo 2. bağımlı değişken üzerine etkisi ve bağlanım denkleminin bulunması amacıyla çoklu regresyon analizi yapılmıştır. Üçüncü aşamada demografik değişkenler yoluyla farklılıkları incelemeye yönelik.9044 0. ilgili kariyer beklentileri Y3: Çalışanlararası güven Kişi Sayısı ( N ):221 . Ayrıca bağımsız değişken alt boyutlarının.7659 0.2’de gösterilmiştir. çalışma arkadaşlarının des.2: Araştırma anketi güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) bulguları KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ ( X ) ÖRGÜTSEL GÜVEN ( Y ) BOYUTLAR ALT BOYUTLAR X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y1 Y2 Y3 SORU SAYISI 4 5 5 5 6 5 9 9 7 GÜVEN L RL K 0.8962 0.0 programı aracılığıyla bilgisayara aktarılıp.1. kinci aşamada anket formunun birinci bölümündeki demografik değişkenlerin sıklık dağılımları (frequinces) bulunmuştur. Veri Analizi Toplanan veriler SPSS 11. Güvenilirlik Analizleri Bulguları Araştırmada kullanılan anket formunun her bir boyut ve alt boyutlarının güvenilirlik analizleri (cronbach’s alpha) yapılmıştır.1.8.96 olarak bulunmuş olup. 2.2. X6: Eğt.8029 0. analizler yapılarak yorumlanmıştır.9046 0. t-test (independent samples t-test) ve ANOVA (One Way ANOVA) testleri yapılmıştır.84 olup.9644 Cronbach's Alpha X1: Algılanan eğitim olanakları X4: Öğrenme motivasyonu Y1: Kuruma güven X2: Algılanan amir desteği X5: Eğt.8953 0.2. anket formunun içsel tutarlılığı sorgulanmıştır. bek.693 0. Birinci aşamada. BULGULAR 2.

85

2.2.2. Sıklık Dağılımı Bulguları Araştırmaya katılanların cinsiyetleri Tablo 2.3’de sunulmuştur.

Katılımcıların %62’si bayan, %38’i erkektir. Hizmet sektöründeki hâkim bayan istihdamının bu araştırmada da karşımıza çıktığını görmekteyiz. Tablo 2.3: Araştırmaya katılan çalışanların cinsiyet sıklık dağılımı bulguları
Cinsiyet Bayan Erkek Toplam Frekans Yüzde 138 62,4 83 37,6 221 100,0 Geçerli Yüzde 62,4 37,6 100,0 Birikimsel Yüzde 62,4 100,0

Katılımcıların medeni durumları Tablo 2.4’de gösterilmiş olup, %57’si evli, %43’ü bekârdır. Tablo 2.4: Araştırmaya katılan çalışanların medeni durumu sıklık dağılımı bulguları
Medeni Durum Evli Bekar Toplam Frekans Yüzde 126 57,0 95 43,0 221 100,0 Geçerli Yüzde 57,0 43,0 100,0 Birikimsel Yüzde 57,0 100,0

Çalışanların yaş gruplarına göre dağılımı Tablo 2.5’de sunulmuştur. Katılımcıların %70’i 20 ila 35 yaş arası genç çalışanlardan oluşmaktadır. Tablo 2.5: Araştırmaya katılan çalışanların yaş grubu sıklık dağılımı bulguları
Yaş Grubu 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam Frekans Yüzde 42 19,0 68 30,8 45 20,4 40 18,1 26 11,8 221 100,0 Geçerli Yüzde 19,0 30,8 20,4 18,1 11,8 100,0 Birikimsel Yüzde 19,0 49,8 70,1 88,2 100,0

Araştırmaya katılan çalışanların bankacılık sektöründeki çalışma yıllarına göre dağılımı Tablo 2.6’da gösterilmiş olup, katılımcı çalışanların % 46 gibi bir oranda 1 ila 5 yıl arası çalışma süresine sahip olması dikkat çekmektedir. Tablo 2.6: Araştırmaya katılan çalışanların çalışma yılları sıklık dağılımı bulguları
Çalışma Yılları 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam Frekans Yüzde 101 45,7 46 20,8 37 16,7 23 10,4 14 6,3 221 100,0 Geçerli Yüzde 45,7 20,8 16,7 10,4 6,3 100,0 Birikimsel Yüzde 45,7 66,5 83,3 93,7 100,0

86

2.2.3. Farklılıkları ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları Farklılıkları incelemeye yönelik analizler kapsamında, bağımlı ve bağımsız değişkenlerin cinsiyet ve medeni duruma göre farklılaşmasını sınamak için t-test (independent samples t-test); çalışanların yaş ve çalışma yılları gruplarının arasında örgütsel güven bağlamında anlamlı bir farklılık olup olmadığını sınamak amacıyla da tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmıştır. Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.7’de sunulmuştur. Tablo 2.7: Cinsiyet ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Cinsiyet Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek Bayan Erkek N Ortalama Std. Sapma 138 114,877 13,875 83 109,349 22,375 138 14,580 2,902 83 13,663 3,573 138 19,232 3,979 83 17,904 4,920 138 19,413 3,385 83 17,904 4,413 138 21,710 2,753 83 21,036 4,171 138 23,007 3,060 83 22,217 5,020 138 16,935 4,124 83 16,627 5,226 138 92,826 13,762 83 88,181 19,319 138 30,986 6,413 83 30,229 7,905 138 35,203 7,066 83 31,976 7,419 138 26,638 4,700 83 25,976 5,935 t 2,028 1,979 2,084 2,858 1,310 1,297 0,458 1,918 0,777 3,226 0,917 p .045 .050 .039 .005 .192 .197 .647 .057 .438 .001 .360

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

Araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonu ve alt boyutları kapsamında, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılaşma olup olmadığını tespit etmek üzere yapılan t-test sonuçlarının sunulduğu Tablo 2.7’deki bulgulara göre %95 anlamlılık düzeyinde bazı boyutlarda istatistiksel açıdan anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Öncelikle araştırmanın bağımsız değişkeni KY eğitim fonksiyonunun bayan ve erkek çalışanlar arasında algılanması farklıdır (t=2,028; p=.045). Ayrıca algılanan eğitim olanakları (t=1,979; p=.050), algılanan amir desteği (t=2,084; p=.039)

87

ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (t=2,858; p=.005) çalışanların cinsiyetlerine göre istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık arz etmektedir. Aritmetik ortalamaların incelenmesinden ise algılamada farklılık arz eden söz konusu tüm boyutlarda bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif yönde algılamalara sahip olduğu yorumu yapılabilir. Tablo 2.7’deki bulgulara göre çalışanların cinsiyetlerine göre genel olarak örgütsel güven algılamalarında istatistiksel açıdan %95 seviyesinde anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir (t=1,918; p=.057). Ancak örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven, çalışanların cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir (t=3,226; p=.001). Bu farklılığın niteliği konusunda aritmetik ortalamalar incelediğinde bayanların erkeklere oranla yönetici ve amirlere güven konusunda daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip oldukları sonucuna varılabilir. Çalışanların medeni durumlarına göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bazında farklılıklarını sınamak amacıyla yapılan t-test sonuçları Tablo 2.8’de sunulmuştur. Tablo2.8: Medeni durum ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki t-test sonuçları
Medeni Durum Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar N 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 126 95 Ortalama 111,730 114,221 14,429 13,979 18,206 19,431 18,736 19,032 21,405 21,526 22,254 23,316 16,730 16,937 88,929 93,937 29,952 31,695 32,619 35,811 26,357 26,432 Std. Sapma 18,237 16,979 3,297 3,049 4,691 3,877 4,000 3,689 3,387 3,348 4,212 3,425 4,361 4,833 17,258 14,248 7,233 6,592 7,560 6,683 5,400 4,937 t 1,035 1,036 2,124 0,619 0,265 2,007 0,333 2,299 1,841 3,264 0,105 p .302 .301 .035 .537 .791 .046 .740 .022 .067 .001 .916

KY eğitim fonksiyonu Algılanan eğitim olanakları Algılanan amir desteği Alg. çalışma arkadaşlarının des. Öğrenme motivasyonu Eğitimden beklenen bireysel kazançlar Eğitimle ilgili kariyer beklentileri Örgütsel güven Kuruma güven Yöneticilere/Amirlere güven Çalışanlararası güven

algılanan amir desteği (t=2.124. araştırma kapsamında belirlenen çalışanların iki medeni durumu yani evli ve bekâr olma halinin.230 1.089 ANOVA p 4.9’daki bulgulara göre çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık .046) alt boyutlarında istatistiksel açıdan %95 düzeyinde anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir. p=.8’deki bulgulara göre genel olarak örgütsel güven üzerinde çalışanların evli veya bekâr olması %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel bir farklılığa işaret etmektedir (t=2.324 94.086 16. Ayrıca örgütsel güvenin alt boyutlarından yöneticilere ve amirlere güven.543 3.88 Tablo 2. Tablo 2. Hata F 1.782 89. Aritmetik ortalama ve standart sapmalar incelediğinde. sonuçlar Tablo 2. p=. çalışanların evli ve bekâr olma halleri. p=.189 18. Sapma 15.515 2. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup.496 .809 16.092 3.9: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 01-05 yıl arası 06-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16-20 yıl arası 21-30 yıl arası Toplam 101 46 37 23 14 221 Ortalama 94. evli çalışanlara oranla daha olumlu bir algılamaya sahip olduğu yorumu yapılabilir. genel anlamda örgütsel güven duyumsamaları ile yönetici ve amirlere güven algılamaları konusunda farklılıklar arz etmekte olup. Söz konusu bu farklılıkların niteliği konusunda aritmetik ortalama ve standart sapmalara bakıldığında bekâr çalışanların.007. Tablo 2.022).035) ile eğitimden beklenen bireysel kazançlar (t=2.002 Tablo 2. algılanan amir desteği ve eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutlarında bekâr çalışanların evli çalışanlara oranla daha olumlu ve pozitif bir algılamaya sahip olduğu sonucuna varılabilir. bu farkın nitelik olarak bekâr çalışanların evli çalışanlara nazaran daha olumlu ve pozitif olduğu sonucuna varılabilir.264.8’deki bulgular doğrultusunda.522 86.992 12.190 Std.071 91.000 83.001). Özetle. p=.228 14.081 Std.092 3.299.9’da sunulmuştur. çalışanların medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermektedir (t=3.

89 olduğu görülmektedir (F=4.10’da sunulmuştur. algılanan amir desteği. araştırmanın bağımlı değişkeni örgütsel güven ile bağımsız değişken KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği.173 1. Sapma 16.192 91.125 Tablo 2. .923 19.800 2. %95 anlamlılık düzeyinde istatistiksel açıdan bir farklılık bulunamamıştır. sonuçlar Tablo 2. p=.496.10: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında tek yönlü varyans analizi sonuçları N 20-25 yaş arası 26-30 yaş arası 31-35 yaş arası 36-40 yaş arası 41-50 yaş arası Toplam 42 68 45 40 26 221 Ortalama 92.4. Hata F 2.554 1. Tablo 2.978 87.089 ANOVA p 1. fark=11.075 3. örgütsel güven algılamasının hangi çalışma yılları gruplarında farklılıklaştığını belirlemek için Tamhane’s testi yapılmıştır.081 Std.190 Std.4579**. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven algılama konusunda anlamlı bir farklılık bulunamadığı sonucuna varılabilir.182 16.002).2.549 14. 2.632 88.10’daki bulgulara göre çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında.824 .432 16.571 94. Yani çalışanların örgütsel güven duyumsamaları veya algılamaları çalışma yılları grupları arasında farklılıklar göstermektedir.073 3. algılanan eğitim olanakları.839 13. p=. lişkileri ncelemeye Yönelik Analiz Bulguları lişkileri incelemeye yönelik analizler kapsamında.075 89. Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonunun alt boyutları olan. Buna göre 1 ila 5 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arası çalışma yılına sahip çalışanlar arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık bulunmuştur (aritmetik ort.007). Çalışanların yaşlarına göre yapılan grupların arasında örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla tek yönlü varyans analizi (one way ANOVA) yapılmış olup. Söz konusu farkı aritmetik ortalama ve standart hataları inceleyerek 1 ila 5 yıl çalışma yılına sahip çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğu yönünde yorum yapılabilir. statistiksel açıdan bu anlamlı fark gruplar arası varyansın eşit olmadığını gösterdiğinden.

000 221 . algılanan amir desteği.11: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçları X1 X2 X3 X4 X5 X6 Pearson katsayısı .Bek.01 düzeyinde anlamlıdır. Tablo 2. Söz konusu ilişkisellik sonucunda örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki ilişkilere dayalı hipotezlerin durumu Tablo 2. Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni artırır. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni artırır.497** . Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri arasında yapılan korelasyon analizi sonuçları Tablo 2.000 .000 221 N 221 221 221 ** Korelasyon 0.563** .000 221 . X1:Algılanan Eğitim Olanakları X2:Algılanan Amir Desteği X3:Alg.630** .742** . Gerçeklenme Çalışanlar tarafından olumlu yönde algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni artırır Çalışanların olumlu yönde eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni artırır.Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4:Öğrenme Motivasyonu X5:Eğt. H2 H3 H4 H5 H6 .000 . Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.01 (%99) anlam düzeyinde olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmektedir. eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında 0. Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.621** . algılanan çalışma arkadaşlarının desteği.12: Korelasyon analizine göre hipotezlerin durumu H/N H1 Hipotez Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.11’de sunulmuştur.11’deki bulgulara göre KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. Tablo 2.586** Örgütsel Güven p . öğrenme motivasyonu.12’de sunulmuştur.90 öğrenme motivasyonu. Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.000 .Bireysel Kazançlar X6:Eğt. Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni artırır. Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni artırır. lgili Kariyer Beklentileri Tablo 2.

p=. algılanan amir desteği (b2=. p=. .477.001 Öğrenme Motivasyonu .459 Sabit Değer . F=95.044 . Dolayısıyla adı geçen bağımsız değişkenlerle. Tablo 2.777 .194 . Bağımsız değişkenler olarak kullanılan algılanan eğitim olanakları (b1=.91 Bağımlı değişken örgütsel güven ile bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasında yapılan çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 2. Algılanan eğitim olanakları. örgütsel güven arasında pozitif ve yüksek sayılabilecek oranda bir ilişki bulunmaktadır denilebilir.000).000 F değerinin F R2 anlamlılık düzeyi .13’de sunulmuştur.431 Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar .041 .160 .72.000 Algılanan Eğitim Olanakları .425 Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri . p=.000).721 95.000 Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği .001) ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri (b4=. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasındaki ilişki incelendiğinde.000 Algılanan Amir Desteği . p=.254.194.254 .13: Örgütsel güven ile KY eğitim fonksiyonu alt boyutları arasındaki regresyon analizi sonuçları Analize Giren t değerinin Beta Bağımsız Değişkenler anlamlılık düzeyi 16.000)’nin bağımlı değişkeni açıklama düzeyi istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur. bağımlı değişken olan örgütsel güven üzerinde %72 gibi bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur.000 Tablo 2.000).13’deki bulgulara göre bağımsız değişkenler olarak KY eğitim fonksiyonu alt boyutlarının bağımlı değişken olarak örgütsel güveni açıklama düzeyi istatistikî açıdan anlamlıdır (R2=0. p=.477 .777.160. özellikle çalışanlar tarafından algılanan amir desteğinin örgütsel güven üzerine etkisinin daha fazla olduğu görülmektedir. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği (b3=. Söz konusu bağımsız değişkenlerin. algılanan amir desteği.

bir yandan da rekabet. göç ve çokkültürlülük vb. bürokrasi çoğalmasına kadar işlem maliyetlerine ve rekabet üstünlüğüne olumsuz yansıması “örgütsel güven” konusunu özellikle son yıllarda gündeme getirmiştir. Bir denge içinde yürütülmesi gereken bu durum ve bahsedilen ön almada üstünlük sağlayan en önemli insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarından birisi de eğitimdir. yüksek güvenilirlik derecesine sahip bir anket ile çalışılmıştır. Anketlerden elde edilen verilere farklılıkları . ş merkezli. bilgi merkezli ekonomi anlayışına gelinmesi. bir anlamda sürekli öğrenmenin ve öğrenen organizasyonlar yaratmanın da bir aracıdır. Bu olgunun (güvensizlik) takım çalışmalarından. Değişen şartlar ve insana bakış açısını bir çatı altında ve bütünlük içinde toplayan bir disiplin olarak insan kaynakları yönetimi ( KY) felsefe ve anlayışı ortaya çıkmıştır. araştırma hizmet sektöründeki bankalarda yapılmıştır. çok uluslu şirketlerin (ÇUŞ) artması.92 SONUÇ VE ÖNER LER Günümüzde bilgiye dayalı küresel ekonomi. işletmelerin insana ve bilgiye yatırım yaparak özellikle rekabette ön almalarında etken olan fonksiyonel bir politikadır. örgütsel güvene etkilerini açıklamak amacıyla yapılmıştır. nsana odaklı bu anlayış bir yandan insanı ve bilgiyi ön plana çıkarıp. unsurlar işletmelerde çalışanların güven duygusunda aşınmalara sebep olmuştur. özlüce şartlar bu politikaları değiştirtmiştir. değişimlerin içselleştirilmesi yoluyla değişimi yönlendirmenin. Eskişehir ili merkezindeki 18 farklı bankaya ait 20 değişik şubede toplam 221 çalışanla yapılan bu araştırma neticesinde bazı sonuçlara ulaşılmıştır. kültürel ve sosyo-ekonomik değişimle gelen sendikal hakların ufalması. psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde çalışanların algılamalarına dayanan önermelerden oluşan. verimlilik. huzurlu bir çalışma ortamı sağlamaya çalışırken. Ayrıca eğitim. Eğitim. çalışanların emekliliklerinin garanti edilememesi. işletmelerin çalışana. Araştırma uygulamasında. verim artırmaya. nsan kaynakları yönetimi çerçevesinde eğitim politikalarının bilinçli ve ciddi olarak uygulandığı ve ayrıca örgütsel güvenin öne çıktığı sektörlerden birisi olarak. Buradan hareketle bu araştırma insan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonunun. endüstriyel anlayıştan. dolayısıyla insana bakış açısını değiştirmiştir. işletmelerin çalışanlara karşı politikalarını değiştirmiş. hızla değişen çevresel ortama uyum sağlamanın. maliyet ve değişim gibi baskılı faktörlerde ön almaya çalışır. Siyasal.

ayrıca algılanan eğitim olanakları.93 ve ilişkileri belirleyerek hipotezleri test etmek amacıyla bağımsız örneklemlere dayalı ttest (Independent samples t-test). eğitimden beklenen bireysel kazançlar alt boyutları ile genel olarak örgütsel güven boyutunda. Dolayısıyla çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutları bağlamında farklılıklar olduğunu öne süren hipotezler (H8 ve H9) kısmen kabul edilmiştir. yöneticilere ve amirlere güven alt boyutunda da istatistiksel anlamda farklılıklara işaret etmektedir. Dolayısıyla çalışanların medeni durumunun KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarındaki . yönetici ve amirlere güven alt boyutunda. algılanan amir desteği ve algılanan çalışma arkadaşlarının desteği alt boyutlarında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermektedir. Çalışanların cinsiyetlerinin arasında yukarıda söz edilen boyut ve alt boyutlarda görülen farklılıkların niteliği konusunda yapılan incelemelerde bayanların erkeklere oranla daha olumlu ve pozitif oldukları söylenebilir. eğitim için algılanan amir desteği. eğitim için algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ile yönetici ve amirlere güven alt boyutlarında ve bu hususların algılamalarında bayanların erkeklere nazaran daha olumlu ve pozitif oldukları yorumu yapılabilir. Bu yorum. Eğitim için algılanan amir desteği. Çalışanların bayan veya erkek olması. çalışanların evli veya bekâr olma hallerinin söz konusu hususlarda farklılıklar gösterdiğini söyleyebiliriz. hizmet sektöründeki bayan ağırlıklı istihdamın nereden kaynaklandığı konusuna bir nebze açıklık getirebileceği gibi bayanların sabır ve anlayışlarıyla hizmet sektöründe daha başarılı oldukları hakkındaki varsayımında destek bulduğunu gösterebilir. Ayrıca cinsiyet olgusu. Çalışanların medeni durumlarına göre araştırma kapsamında kabul edilen evli ve bekâr olma halinin kendi aralarında KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven ve alt boyutlarında istatistiksel olarak bazı anlamlı farklılıklar bulunmuştur. genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda ve algılanan eğitim olanakları. korelasyon ve çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Kısaca bekâr çalışanların sözü geçen hususlardaki algılamaları evlilere göre istatistiksel anlamda farklılıklar göstermektedir. tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA). Çalışanların cinsiyetlerine göre KY eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven bağlamında yapılan farklılık analizlerinde bazı boyut ve alt boyutlarda anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Yani genel olarak KY eğitim fonksiyonu boyutunda.

Söz konusu farkın 1 ila 5 yıl çalışanlar lehine daha olumlu ve pozitif olduğunu söyleyebiliriz. Bu durum evli çalışanların ailesi ve çocukları için ülkemizde kronik hale gelen “gelecek korkusundan” ve “kimseye güvenmeme” eğiliminden kaynaklanabilir.94 algılamalarında farklılık olduğunu öne süren hipotezler (H10 ve H11) kısmen kabul edilmiştir. algılanan amir desteği. H5. yani ülkemiz koşullarında “nihayet bir iş buldum” düşüncesinin grubu olan 1 ila 5 yıl çalışma süresine sahip çalışanların örgütsel güven algılamalarının daha olumlu ve pozitif olması normal sayılabilir. Bankacılıkta olgun sayılabilecek bir grup olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların genelde bu çalışma sürelerinde üst yönetimlere doğru terfi etmeleri veya bu terfilerin çoğunun beklentilerin altında kısmen gerçekleşmesi bu grubun örgütsel güven algılamasındaki farklılığı az da olsa açıklıyor olabilir. H6) kabul edilmiştir. Buradan hareketle kariyer yönetimi ve örgütsel güven ilişkisi ayrı bir araştırma konusu yapılabilir. Çalışanların medeni durumlarına göre olan farklılaşmalarda bekârların evlilere oranla daha olumlu ve pozitif algılamalara sahip oldukları söylenebilir. örgütsel güven bağlamında bir farklılık olup olmadığı yönündeki analiz sonucunda. Dolayısıyla çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven bağlamında farklılık bulunmamaktadır diyebiliriz(H013). eğitimden beklenen bireysel kazançlar ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri ile örgütsel güven arasında istatistiksel anlamda olumlu ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmüştür. Ancak belli bir tecrübe ve referans sahibi olan 11 ila 15 yıl çalışma süresine sahip çalışanların en düşük örgütsel güven algılamasına sahip olması dikkat çekicidir. Bu ilişkiyi öne süren hipotezler (H1. H4. Çalışanların çalışma yıllarına göre yapılan gruplar arasında. . lişkileri belirlemek amacıyla yapılan korelasyon analizleri sonucunda KY eğitim fonksiyonu alt boyutları olan algılanan eğitim olanakları. şe yeni başlayanlar. 1 ila 5 yıl arasında çalışanlar ile 11 ila 15 yıl arasında çalışan gruplarının birbirilerine göre kendi aralarında istatistiksel anlamda bir farklılık olduğu bulunmuştur. öğrenme motivasyonu. H3. H2. Dolayısıyla bu farklılığı öne süren hipotez (H12) kısmen kabul edilmiştir. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği. Çalışanların sahip oldukları yaşlara göre yapılan gruplar arasında örgütsel güven bağlamında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık için yeterli kanıt bulunamamıştır.

Buna göre işletmelerde çalışanların insan kaynakları yönetimi çerçevesinde aldıkları eğitimin örgütsel güveni etkilediğini ve demografik özelliklerinde bu etkide rolü bulunduğu söylenebilir. ve bu desteğin sağlanması için yöneticilerin eğitime . Eğitim programlarına katılacak çalışanların yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesi inandırılmaları. Eğitim programlarına paralel somut kariyer hedeflerinin konulması. Regresyon analizi sonucu ortaya konan ilişkisellikte. çalışanların eğitim için yönetici ve amirleri tarafından desteklenmesidir. Özetlenen bulgulara dayanılarak bazı önerilerde bulunmak mümkündür. analizler neticesinde ortaya konan bulguların. Genel bir değerlendirme yapılacak olursa. Bunun için. eğitimi pekiştirecek şekilde çalıştırılmaları ve bu konuya yöneticilerin dikkat etmesi. Ayrıca eğitim programlarıyla. • • • Eğitim sonrası çalışanların. algılanan çalışma arkadaşlarının desteği ve eğitimle ilgili kariyer beklentileri tarafından açıklandığını göstermektedir. Eğitim olanaklarının adil ve eşitlikçi olması. algılanan amir desteği. Örgütsel güveni açıklamada etkili diğer bir alt boyutta eğitimle ilgili kariyer beklentileridir. kariyer hedeflerinin paralel yürütülmesinin örgütsel güvene katkı sağlayacağını söyleyebiliriz. Dolayısıyla işletmelerin eğitim hedeflerine vararak. algılanan eğitim olanakları. • • Eğitim programlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında demografik özelliklerin ve ihtiyaçların göz önünde bulundurulması. eğitim yoluyla örgütsel güveni artırabilmelerinin ilk koşulu. şletmelerin eğitim yoluyla rekabet üstünlüğü ve esneklik kazanmalarının yanı sıra örgütsel güveni artırarak bu durumu pekiştirmeleri de olasıdır. örgütsel güven üzerinde diğer alt boyutlara nazaran daha fazla etkili olan hususun eğitim için algılanan amir desteği olduğu görülmektedir. örgütsel güvenin. Diğer bir deyişle araştırma için öngörülen model yüksek bir oranda örgütsel güveni açıklama yetisine sahiptir diyebiliriz. kuramsal varsayımları ve öngörülen hipotezleri destekler nitelikte olduğu yorumu yapılabilir. Günümüzün hızla değişen şartlarında insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri eğitimdir.95 Yapılan regresyon analizinin sonuçları.

96 • Eğitim almanın maddi ve manevi olarak işletme yönetimince desteklenerek. . çalışanlar arasında bir değer olarak yaratılması ve çalışanların bu konuda birbirine destek olacak mekanizmaların yaratılması önerilebilir.

Sadece aşağıdaki demografik soruları yanıtlamanız yeterlidir.L. Anket birbirinden bağımsız olan üç bölümde yer alan sorulardan meydana gelmektedir. Verilerin doğru toplanması ve yapılacak istatistik analizlerin anlamlı çıkması açısından ankette hiçbir sorunun boş bırakılmamasını önemle rica ederiz.Doç.Dr.Kazım DEVEL OĞLU Bankadaki Çalışma Yılınız:……… ) Erkek ( Bekar ( ) ) Lütfen arka sayfaya geçiniz .EK-1: Anket Formu 97 T. Y. katılımınızdan dolayı teşekkür ederiz. Bu çalışma. Aynı zamanda bir bitirme tezidir. BÖLÜM: DEMOGRAF K SORULAR Yaşınız:……… Cinsiyetiniz: Medeni Durumunuz: Bayan ( Evli ( ) Danışman Yrd. bankanızda aldığınız eğitimlerin bankaya olan güveninize etkilerini araştırmak üzere tasarlanmış bilimsel bir çalışmadır. Önemli olan cevapların samimiyetle verilmesidir. bilimsel ahlaka uygun olarak gizlilik ve güven ilkelerine bağlı kalınarak sadece araştırmacı tarafından değerlendirilecektir.Öğrencisi FORM NO: I. Anket formuna isim. DUMLUPINAR ÜN VERS TES Sosyal Bilimler Enstitüsü şletme Anabilim Dalı Sayın Katılımcı. Ankette yer alan ifadelerin ya da soruların kesinlikle doğru veya yanlış cevabı yoktur. lgi ve Metin AKTUNA (araştırmacı) DPÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim ve Org. soyadı veya bankanızın adını yazmanıza gerek yoktur. Araştırmada yanıtlarınız ve aktardığınız veriler.C.

1. yöntemler 25 ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur 26 Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir 27 Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek 28 için fırsatlar yaratır Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu 29 hakkında bana daha iyi fikir verir Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama 30 yardımcı olur 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Lütfen arka sayfaya geçiniz . BÖLÜM: KY EĞ T M FONKS YONU ÖLÇEĞ Bu bölümde bankanız tarafından verilen eğitimlerle ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır. Ne katılıyorum.EK-1: Anket Formu 98 II. Kesinlikle katılıyorum katılmıyorum katılıyorum 1 Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı 2 ve türü hakkında bilgi sahibiyim Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar 3 bankam tarafından tespit edilir 4 Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur 5 Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler 6 Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim Amirim yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek 7 ve performans arttıracak bir deneyim olduğuna inanır Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı 8 anlamamda bana yardımcı olmuştur Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin 9 bana yardımcı olacağına inanıyorum Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda 10 çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum 11 Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç 12 duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol 13 gösterme konusunda isteksizdirler Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak 14 görürler Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye 15 çalışırım Eğitim programlarından bir çok insana göre daha fazla şey 16 öğrenmeye meyilliyimdir Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla 17 istekliyimdir Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken 18 çabayı göstermeye hazırım Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime 19 inanıyorum 20 Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı 21 olur Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini 22 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini 23 kazanmamı sağlar Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim 24 kurmama yardımcı olur Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. Katılıyorum Kesinlikle Kesinlikle 5. Kesinlikle katılmıyorum 2. ne katılmıyorum 4. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. Katılmıyorum 3.

hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır 9 Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir 10 Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir 11 Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır 12 Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir 13 Amirim aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar 14 Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir 15 Amirim problem çözmede dirayetlidir 16 Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır 17 Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır 18 Amirime genelde güvenirim 19 Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur 20 Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim 21 Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterli ve yetkindirler 22 Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız 23 Çalışma arkadaşlarım her zaman geri bildirimde bulunurlar 24 Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar 25 Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm Anketi tamamlamış bulunmaktasınız. ne katılmıyorum 4. Kesinlikle katılıyorum Kesinlikle katılmıyorum Kesinlikle katılıyorum 1 Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır 2 Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır 3 Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür. TEŞEKKÜRLER . Ne katılıyorum. Katılmıyorum 3. gizli saklı uygulamalar yoktur (iş gereği haricindekiler) 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır 5 Bankama her zaman güvenirim 6 Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. Lütfen boş bırakmadığınızı kontrol ediniz. her cümlenin karşısında 1’den 5’e kadar dizilmiş olan sayılardan sizin katılma derecenize göre en uygun olan yalnızca bir tanesini daire içine alarak işaretleyiniz. BÖLÜM: ÖRGÜTSEL GÜVEN ÖLÇEĞ 99 Bu bölümde bankanıza duyduğunuz güven ilgili değerlendirmeleriniz bulunmaktadır.EK-1: Anket Formu III. Lütfen her cümleyi dikkatlice okuyarak. 1. Kesinlikle katılmıyorum 2. Katılıyorum 5.

8. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 3. Alacağım eğitimlerin sayısı ve türüyle ilgili politikalar bankam tarafından tespit edilir. 11. Bireysel Kazançlar b. yaptığım bir hatanın gelecekteki başarısızlıkları önleyecek ve performans artıracak bir deneyim olduğuna inanır. Zayıf olduğum konular hakkında amirimle rahatlıkla konuşabilirim. 9. ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 2. Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği 10. 4. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR a. Algılanan Amir desteği b. Amirim benim eğitim programlarına katılmamı gönülden destekler. Amirim geçmişte işimi etkili bir şekilde nasıl yapacağımı anlamamda bana yardımcı olmuştur. Eğitimde öngörülen bilgi ve becerileri kazanmamda amirimin bana yardım edeceğine inanıyorum. Önümüzdeki dönem almam gereken eğitimlerin sayısı ve türü hakkında bilgi sahibiyim. ALGILANAN SOSYAL DESTEK Algılanan Amir Desteği 5. ALGILANAN SOSYAL DESTEK a. 7. Bankamda iyi bir öğrenme ve iletişim ortamı mevcuttur. 6.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 100 KY EĞ T M FONKS YONU ALT BOYUTLARI 1. Amirim. ÖĞRENME MOT VASYONU 4. 3. Kariyer Beklentileri ALGILANAN EĞ T M OLANAKLARI 1. Aldığım eğitim programları sayesinde çok iyi dostluklar kurdum. Eğitim programlarında verilen bilgi ve becerileri kazanmamda çalışma arkadaşlarımın bana yardım edeceklerine inanıyorum. 2. . Bankamda tüm çalışanlara eşit eğitim olanakları tanınır.

29. 24. Görevlerimi yerine getirirken çalışma arkadaşlarımın ihtiyaç duyduğum konularda bana yardım edeceklerine inanıyorum. Eğitim programlarında öngörülen becerileri kazanmaya çoğunlukla istekliyimdir. Eğitim programlarına katılmak ücret zammı almama yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak kariyer hedeflerime ulaşmama yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak amirimin beğenisini kazanmamı sağlar. EĞ T MDEN BEKLENEN KAZANÇLAR Bireysel Kazançlar 20. 23. Eğitim programlarından birçok insana göre daha fazla şey öğrenmeye meyilliyimdir. 28. Eğitim programlarına katılmak kişisel gelişimime katkıda bulunur. 27. 17. Eğitim programlarına katılmak izlemek istediğim kariyer yolu hakkında bana daha iyi fikir verir. 25. yöntemler ve ürünler hakkındaki bilgilerimin güncellenmesine yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak diğer çalışanlarla iletişim kurmama yardımcı olur. 21. Eğitim programlarına katılmak terfi etme şansımı yükseltir. Becerilerimi geliştirmek için eğitim programlarında gereken çabayı göstermeye hazırım. Eğitim programlarına katılmak farklı kariyer yolları izleyebilmek için fırsatlar yaratır. Eğitim programlarına katılmak arkadaşlarımın beğenisini kazanmamı sağlar. 30. 19. Eğitim programlarına katılarak becerilerimi geliştirebileceğime inanıyorum. (TERS) 14. 22. Eğitim programlarından mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye çalışırım. 16. Kariyer Beklentileri 26. Genellikle çalışma arkadaşlarım eğitimi zaman kaybı olarak görürler. Eğitim programlarına katılmak işimi daha iyi yapmama yardımcı olur. Eğitim programlarına katılmak işimle ilgili yeni süreçler. (TERS) ÖĞRENME MOT VASYONU 15. . 18.EK-2: KY Eğitim Fonksiyonu Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 101 12. 13. Benden daha deneyimli olan çalışma arkadaşlarım bana yol gösterme konusunda isteksizdirler.

KURUMA GÜVEN Politikalar Katılımcı yönetim anlayışı Örgütsel adalet Genel güven (güvenme eğilimi) Örgütsel iletişim ortamı 2.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri 102 ÖRGÜTSEL GÜVEN ALT BOYUTLARI 1. YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN Kişisel Bütünlük Yetkin Tutarlı Ahlaklı ve yardımsever Çalışana ilgili Yönetsel Etkililik letişime açık Sorun çözen Dirayetli Personel güçlendiren 3. ÇALIŞANLARARASI GÜVEN Güvenme eğilimi Yetkinlik Çalışanlar arası iletişim şbirliği ruhu Geri bildirim Özel ilişkiler Grup üyeliğinden kaynaklanan kişisel güven .

(Genel güven) 6. Bankamın iletişim kanalları her zaman açıktır. (tutarlılık) 17. Bankamın personel politikaları adil ve eşitlikçidir. (iletişim) 20. Bankamın politikaları çalışanların kariyer hedeflerini destekler niteliktedir. (Katılımcı) 14. (politikalarda tatmin edicilik) 7. Bankamın çalışma saatleri hem işlerimin gereklerini. (işbirliği) 23. Bankamda bilgiler tüm çalışanlara tam ve doğru olarak aktarılır. Amirim iş konusunda bilgili ve yetkindir. (yetkinlik) 22. Bankamın çalışma ortamı kendime güvenmemi sağlar. Bankamdaki her şey genelde açıklıkla yürütülür.) 9.EK-3: Örgütsel Güven Alt Boyutları ve Ölçüm fadeleri KURUMA GÜVEN 1. (Yardımsever ve çalışana ilgili) 12. Amirim görevimle ilgili konularda bana inisiyatif tanır. (Personel güçlendiren) 18. (genel güven) ÇALIŞANLARARASI GÜVEN 19. (Kat. (politikalar) 2. (geri bildirim) 24. Banka politikaları ve yönetmelikleri açıklıkla bize aktarılmıştır. Çalışma arkadaşlarım iş konusunda yeterlidirler. Çalışma arkadaşlarımla rahatça iletişim kurabileceğim bir ortam mevcuttur. (Özel ilişkiler) . Amirim problem çözme de dirayetlidir. Çalışma arkadaşlarımla mesai haricinde de görüşürüm. (Kat. Amirime genelde güvenirim. Amirimin aldığı kararlarda çalışanların da katılımını sağlar. ( letişim) 11. Çalışma arkadaşlarıma genelde güvenirim. Bankama her zaman güvenirim. (Genel güven) 21. Bankamın belirlenen politikalarında çalışanlarında fikirleri alınır. (iletişim) 103 5. Çalışma arkadaşlarım her zaman geribildirimde bulunurlar. 4. (dirayetli) 16. Amirim çalışanların önerilerini dinlemeye ve problemleriyle ilgilenmeye açıktır. Amirim kararlarında ve uygulamalarında tutarlıdır. (örgütsel adalet) YÖNET C LERE/AM RLERE GÜVEN 10. gizli saklı uygulamalar yoktur. (sorun çözen ve tutarlı) 13. hem de özel yaşantıma zaman ayırabilme olanağı tanır. Çalışma arkadaşlarımla iş konusunda çoğu zaman problemsiz yardımlaşırız. (örgüt içi iletişim) 3. (yetkinlik) 15. Amirimin çalışanlara karşı uygulamaları objektif ve adildir. (Güvenme hali) 25.) 8. Amirim yanında çalışanların rahatlıkla ulaşabildiği biridir.

Bekar Verilere göre gruplandırılacak Verilere göre gruplandırılacak 3.... (H11) H1: Evli ve Bekar çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1.. Erkek 2..SIKLIK DAĞILIMI (Frequinces) BULGULARI a.X6) anlamlı bir farklılık vardır. Y3) anlamlı bir farklılık vardır... Çalışma Yılı 1. Bağımlı ve bağımsız değişkenin alt boyutlarının güvenirlilik katsayıları 2. Medeni Durum c. Cinsiyet b. Anketin toplam güvenirlilik katsayısı b... Bayan 1. Evli 2..GÜVEN L RL K ANAL Z (Cronbach’s Alpha Değeri) a..EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler 104 YAPILAN TESTLER VE SINANAN H POTEZLER 1. Independent Samples t-test (H8) H1: Bayan ve erkek çalışanlar arasında KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları Y1: Kuruma Güven Y2: Yöneticilere/Amirlere Güven Y3: Çalışanlararası Güven (H10) H1: Evli ve Bekar çalışanlar KY eğitim fonksiyonu bağlamında ve alt boyutları ile (X1. Yaş d.X6) anlamlı bir farklılık vardır.FARKLILIKLARI NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. : : . Y3) anlamlı bir farklılık vardır.. Y2.. Y2.. Kategori Bayan Erkek Eğitimin Alt Boyutları X1: Algılanan Eğitim Olanakları X2: Algılanan Amir Desteği X3: Algılanan Çalışma Arkadaşlarının Desteği X4: Öğrenme Motivasyonu X5: Eğitimden Beklenen Bireysel Kazançlar X6: Eğitimle lgili Kariyer Beklentileri (H9) H1: Bayan ve Erkek çalışanlar arasında örgütsel güven bağlamında ve alt boyutları ile (Y1...

. (H3) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları çalışma arkadaşlarının desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H13) H1: Çalışanların yaş grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. One Way ANOVA 105 (H12) H1: Çalışanların çalışma yılları grupları arasında örgütsel güven ölçeği bazında anlamlı bir farklılık vardır. (H6) H1: Çalışanların eğitimle ilgili kariyer beklentileri örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H4) H1: Çalışanların eğitim programlarındaki öğrenme motivasyonu örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H2) H1: Çalışanların eğitim için algıladıkları amir desteği örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. Korelasyon Analizi (H1) H1: Çalışanlar tarafından algılanan eğitim olanakları örgütsel güveni pozitif yönde etkiler. (H5) H1: Çalışanların eğitimden beklediği bireysel kazançlar örgütsel güveni pozitif yönde etkiler.EK-4: Yapılan Testler ve Sınanan Hipotezler b. 4. Regresyon Analizi (Bağlanım Denklemi) (H7) H1: nsan kaynakları yönetimi eğitim fonksiyonu ile örgütsel güven arasında anlamlı bir ilişki vardır. L ŞK LER NCELEMEYE YÖNEL K ANAL ZLER a. b.

106

KAYNAKÇA Kitaplar ALTUNIŞIK, Remzi, COŞKUN, Recai, BAYRAKTAROĞLU, Serkan, ve YILDIRIM, Engin, Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, Geliştirilmiş üçüncü baskı, Sakarya Kitabevi, Sakarya, 2004. AREN, Sadullah, 100 Soruda Ekonomi El Kitabı, Gerçek Yayınevi, stanbul, 2000. AŞKUN, nal Cem ve TOKAT, Bülent, şletmelerde Yönetim ve Örgüt, Eğitsel Yayın, stanbul, 2003. AYCAN, Zehra, Türkiye’de Yönetim Liderlik ve nsan Kaynakları Uygulamaları, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, Ankara, 2000. BALTAŞ, Acar, Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi stanbul, 2005. BARUTÇUG L, smet, Bilgi Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2002. -------, Duyguların Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, stanbul, 2004. BOZKURT, Rıdvan, Süreç yileştirme, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No: 661, Ankara, 2003. BUZAN, Tony, DOTT NO, Tony ve ISRAEL, Richard, Akıllı Lider, Çev. Serdar Uçar, Alfa Yayınevi, stanbul, 2001. BÜYÜKUSLU, Ali Rıza, Globalizasyon Boyutunda nsan Kaynakları Yönetimi, Der Yayınları, stanbul, 1998. CAN, Halil, Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1994. CÜCELOĞLU, Doğan, nsan ve Davranışı, Remzi Kitabevi, stanbul, 2004. D NÇER, Ömer, Stratejik Yönetim ve şletme Politikası, Beta, stanbul, 2003. DOĞAN, smail, Sosyoloji Kavramlar ve Sorunlar, Sistem Yayıncılık, stanbul, 2000. DOĞAN, Selen, Çalışan lişkileri Yönetimi, Kare Yayınları, stanbul, 2005. DRUCKER, Peter, F., Etkin Yöneticilik, Eti Kitapları, stanbul, 1994. DUVERGER, Maurice, Sosyal Bilimlere Giriş, Çev. Ünsal Oskay, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2002. EF L, smail, şletme Organizasyonu, Aktüel, stanbul, 2005. EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta, stanbul, 2000.

107

EREN, Erol, Stratejik Yönetim ve şletme Psikolojisi, Beta, stanbul, 2002. ERKAN, Hüsnü, Bilgi Uygarlığı çin Yeniden Yapılanma, mge Kitabevi, Ankara, 2000. FINDIKÇI, lhami, nsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım, stanbul, 2001. FUKUYAMA, Francis, Güven: Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması, Çev. Ahmet Buğdaycı, Türkiye ş bankası Yayınları, Ankara, 1998. GEYLAN, Ramazan, şletmelerde Personel Disiplini, Met Yayıncılık, Eskişehir, 1993. -------, nsan Kaynakları Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayını, Eskişehir, 2005. G DDENS, Anthony, Sosyoloji, Çev. Hüseyin Özel ve diğerleri, Ayraç Kitabevi, Ankara, 2000. GÜLAN, Uğur, Lojistik, Harp Akademileri Yayınları, stanbul, 2003. HAL S, Muhsin, Paradigmadan Uygulamaya Toplam Kalite Yönetimi, Beta, stanbul, 2000. HEYWOOD, Andrew, Siyaset, Çev. Buğra Kalkan, Liberte Yayınları, Ankara, 2006. KANAWATY, George, ş Etüdü, altıncı baskı, Çev. Zühal Akal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları/ILO:29, Ankara, 2004. KAPAN , Münci, Politika Bilimine Giriş, Bilgi Yayınevi, Ankara, 2004. KAVRAKOĞLU, brahim, Yönetimde Devrimin Rehberi Yayınları, stanbul, 2006. novasyon, Alteo

KAYNAK, Tuğray, Organizasyonel Davranış ve Yönlendirilmesi, Alfa Basım, stanbul, 1995. -------, nsan Kaynakları Planlaması, Alfa, stanbul, 1996. KOÇEL, Tamer, şletme Yöneticiliği, dokuzuncu bası, Beta, stanbul, 2003. KORAY, M. Endüstri lişkileri, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, zmir, 1992. KOTTAK, Conrad Phillip, Antropoloji nsan Çeşitliliğine Bir Bakış, Çev. Serpil N. Altuntek ve diğerleri, Ütopya Yayınevi, Ankara, 2002. LUHMANN, Niklas, Trust And Power, John Wiley, New York, 1979. MADDUX, Robert,B., Takım Kurma, ikinci baskı, Çev. Can kizler, Alfa, stanbul, 2004.

108

MÜTERC MLER, Erol, 21. Yüzyıl ve Türkiye “Yüksek Strateji”, Erciyaş Yayınları, stanbul, 1997. ÖZTEK N, Ali, Yönetim Bilimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2002. PALMER, Margaret ve W NTERS, Kenneth T., nsan Kaynakları, Çev. Doğan Şahiner, Rota, stanbul, 1993. PROPENKO, Joseph, Verimlilik Yönetimi Uygulamalı El Kitabı, beşinci baskı, Çev. Olcay Baykal, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları No:476, Ankara, 2003. PÜSKÜLLÜOĞLU, Ali, Türkçe Sözlük, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004a. -------, Türkçedeki Yabancı Sözcükler Sözlüğü, Arkadaş Yayınevi, Ankara, 2004b. ROSEN, H.R, nsan Yönetimi, Çev.: Gündüz Bulut. MESS Yayınları, stanbul, 1998. SABUNCUOĞLU, Zeyyat, nsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Kitabevi, Bursa, 2000. SABUNCUOĞLU, Zeyyat ve TÜZ, Melek, Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset, Bursa, 2003. SARAÇ, Tahsin, Büyük Fransızca-Türkçe Sözlük, Adam Yayınları, stanbul, 2003. SEY DOĞLU, Halil, Ekonomik Terimler, Güzem Can Yayınları, stanbul, 1999. ŞAYLAN, Gencay, Postmodernizm, mge Kitabevi, Ankara, 2002. TINAZ, Pınar, Organizasyonlarda Etkili Öğrenme Stratejileri, Mess Yayınları, stanbul, 2000. TOKAT, Bülent, Örgütlerde Değişim ve Değişimin Yönetimi, Dumlupınar Üniversitesi Yayınları, Kütahya, 1998. TOKAT, Bülent ve ERGUN, Derya, şletmecilik Bilgisi, Avcı Ofset, stanbul, 2004. TORTOP, N., Personel Yönetimi, Todaie Yayınları, Ankara, 1995. ÜLGEN, Hayri ve M RZE, S.Kadri, Yayınları, stanbul, 2004. şletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür

VARDAR, A., Yeniden Yapılanma Stratejileri, Kariyer, stanbul, 2001. YÜKSEL, Öznur, nsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ankara, 1998. Makaleler Ataay, smail, “Ücret yönetimi”, nsan Kaynakları Yönetimi, No:968: 198–242, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 2002.

Vadi Yayınları. Sh: 125-152. Sosyal Bilimlerde Güven. nsan Kaynakları Yönetimi. Editör: Ferda Erdem. Editör: Ferda Erdem. “ nsan Kaynakları Yönetiminde Koruma şlevi”. Sosyal Bilimlerde Güven. Ankara. Vadi Yayınları. Sh. Sh: 89–124. Özçelik. Sh: 183-206. 2003. 2002b. 2005. “Örgütsel yaşamda güven”. nsan Kaynakları Yönetimi. Ömer. “ ş analizi”. Karaman. Nemli. Ferda. Türk Psikologlar Derneği ve Kalder Yayını. Editör: Ferda Erdem. Editör: Selim Yazıcı. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. Suna. “Herşeyin başı güven”. Sargut. Sosyal Bilimlerde Güven. No:1561:29-43. Ankara. Serap. Anadolu Üniversitesi Yayını. Ankara. Sh: 153–182. Ahmet. Ankara. Taşcı. No:968: 123-152. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Ankara. “Küresel kriz ve politikada güven”. 2003. Deniz. Sosyal Bilimlerde Güven. Sosyal Bilimlerde Güven. Anadolu Üniversitesi Yayını. Taha. Vadi Yayınları. Anadolu Üniversitesi Yayını. 2004. Marek.1-16. 2003. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. Editör: Ramazan Geylan. 2003. No: 968: 1-29. Editör: Ramazan Geylan. 2003. Gökırmak. Ankara. Esra “Rekabet edebilirlikte insan kaynakları eğitiminin rolü”. “Kariyer yönetimi”. Tevrüz. “Grup psikoterapisi bağlamında güvenin gelişimi”. Editör: Ramazan Geylan. Mert. Sosyal Bilimlerde Güven. Sh: 207-215. “ nsan kaynakları yönetimine giriş”. 2002a. Editör: Ferda Erdem. Oya “Eğitim ve geliştirme”. 2003. Anadolu Üniversitesi Yayınları. Ankara. Sadullah. Vadi Yayınları. Alfa. Eskişehir. Vadi Yayınları.Selami. 2005. 2002. Ankara. Eskişehir. nsan Kaynakları Yönetimi. A. Editör: Ferda Erdem. “ nsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi”. Sh: 13–26. . No: 968: 290-316. No:1561:119-138.109 Benligiray. Editör: Ferda Erdem. Janset “Örgüte duyulan güvenin anahtar unsuru olarak örgütsel adalet”. Bilgin. Eskişehir. Eskişehir. Korczynski. nsan Kaynakları Yönetimi. Sh:37-56. Eskişehir. Anadolu Üniversitesi Yayınları. nsan Kaynakları Yönetimi. Editör: Ferda Erdem. nsan Kaynakları Yönetimi. 2005. Vadi Yayınları. Sh: 13–26. “Kurumsal alanlardaki örgüt yapılarının oluşmasında ve ekonomik işlemlerin yürütülmesinde güvenin rolü”. Sadullah. “Endüstri-Örgüt Psikolojisi’nin Tarihçesi”. Özen. 1997. Sosyal Bilimlerde Güven. “Güvenin ekonomi politiği”. No:1561:1-28. Erdem. Eskişehir. nam. Vadi Yayınları. Leman. Ömer. 2003. stanbul.

. “Implications of differences in psychological contracts for human resource management”. No:968: 154-175. Sayı:1. Alfa. Eskişehir. “Bilgi ve teknoloji devriminin ışığında kurumsal eğitimin gelişimi”. R. ve St-Amand. Zümrüt H. “Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları”. 2002a. Alfa. “Efect of management changes on employee satisfaction.L.). C. Cavide. Carnavale. 1998. Administration And Society 23: 471–494. West. Sh:161–180. Kerim. Editör: Selim Yazıcı. Uyargil..Ü. Serhat. Adnan. Bolle. E-Öğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. 2004. Berrin.Ü. trust and commitment”. “ şletmelerde Personel Güçlendirmenin Önemi”. . Public Service Commision of Canada. 2003. 1996. D. Cavide. “ ş analizi ve iş dizaynı”. nsan Kaynakları Yönetimi. “ nsan kaynakları yönetiminde uluslar arası yaklaşım gerekliliği”. . nsan Kaynakları Yönetimi. Tang. Sh: 27-52. Anadolu Üniversitesi Yayınları. stanbul. B.K. Selen. Editör: Ramazan Geylan. 2003. Doğan. European Journal Of Work And Organizationel Psychology. EÖğrenme nsan Kaynaklarında Stratejik Dönüşüm. DERG LER Baird. R. Cilt:10. 2002b. 2004. Yavuz. ve Moffett. Cilt:4. “Performans değerlendirme”. stanbul. No:3: 330–341. “Trust in the public sector”. 2005. Anadolu Üniversitesi Yayınları. .P. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi.. Sh:147-172. 1992. Freese. Yanık. Editör: Louise Belanger-Polito . “ nsan kaynakları planlaması”. M. Filizöz. Eskişehir. No:1561:45-60. “Trust and managerial problem solving revisited”. Ankara. F. “Bilgi toplumunda kurumsal eğitim ve öğrenme”. Anadolu Üniversitesi Yayını. Uyargil. A. nsan Kaynakları Yönetimi. 2003. Sh:11-35. Paper Presented At The 41 st Meeting Of The Southeastern Psychological Association.110 Tonus. Nigar ve Ceylan. Sh: 139-150. Sayı 5:501–509. R. Eskişehir. 1995. ve Schalk.. ve Wechsler. ktisadi ve dari Bilimler Dergisi. Yazıcı.F. Selim. No:968: 3058. Vadi Yayınları. Demircan. T. Sayı 29: 177-203. 1995. “Trust within the organization”. Sosyal Bilimlerde Güven. Yönetim ve Ekonomi Dergisi (Celal Bayar Üniversitesi . C. Group And Organizational Studies. Editör: Ferda Erdem.B. Savannah: GA. “Din ve güven”. Sayı:2. 2003.G. W. Gothard.B.

“Personal management and HRM: can you tell the difference?”. Mishra. Griffin. Human Resource Management. “Bowling together. B. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 2000-2001. ve Erdoğan.D. “Trust in employee/employer relationship”. M. Deniz. Evolution Review. Stolle. Peter J. D. R. Sh:13-42. Vol:41.C. ve Morrisey. Sh: 89-111. tüdergisi/a Mimarlık. 2002. Academy Of Management Review. New Perspectives on Human Resources Management. Mehmet. Dergisi. 1996. “Development and psychometric properties of the organizational trust inventory”. 1967. McDonald. 2000. Solomon. Sayı:2.111 Guest. 1990. Tasarım. 1989b. Kağnıcıoğlu. “Human resources management in the public sector”. Planlama. “The experience end evolution of trust: implications for cooperation and teamwork”. Sh: 42. “Beşeri sermayenin büyümeyle ilişkisi ve etkin kullanımı”. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. J.Zafer. Sayı:1. Guest. 2005. 21: 614–635. ve Lindholm. Güner. Nyhan. Heimovics. M. 1998. ve Makin. Jones. Karagül. H. “ şletme stratejisinin belirlenmesinde bilgi yönetimi altyapısının analizi”. 68: 104-120. “Ethical leadership: Emotions and trust: Beyond charisma ethics and leadership”. 1984. Cilt:3. . Aysun Ferah ve Giritli.R. R. Working Paper. 1998.. Psychological Bulletin. sa.C. K. Academy Of Leadership Pres. 2001. M. A. Akdeniz . Sh:48-51. R. In Small Group Behaviour. “ nsan kaynakları yönetimi ve değişen endüstri ilişkileri”. G. Cilt:5. 23: 3-23. David J. 21:84–91. Leadership&Organization Development Journal. 15: 545-552.. “The psychological contract. 2003. Sh: 283-295. “ nşaat sektöründe toplam kalite yönetimi ve Türkiye’deki uygulamalar”. D. 2004.K. “The contribution of studies of source credibility to a theory of interpersonal trust in the commucation department”. 1989a. ve Marlowe.survey Of West. D.F.. Heyecan. . “Human resources management its implications for industrial relations and trade unions”. Personal Management. 5:79-90. Political Psychology. pçioğlu.B. Gowing.A.L. 19: 497–525. No:3. 1997.A. bowling alone: the development of generalized trust in voluntary associations”. “Trust and influence in an ambiguous group setting”. Sh: 19–30. organizationel commitment and job satisfaction of temporary staff”.

Ankara. http://www. Sh:215–216. Sayı 9:141-159. Acar.htm (15. NTERNET KAYNAKLARI Aktan. 2003. geri besleme. “The role of trust in labor-management relations”. katılım. “Social capital and civil society”.10. “ letişim. Mc Evily B. Sh:833–848. Erdil. 1999.01.baltasbaltas. “I. 22 Aralık 2003.com/web. Nisan-Haziran 2006. 11. Francis. IMF Conference On Second Generations Reforms. Organization Science.. V. M.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. “Growth Effect Of Education And Social Capital n The OECD Countries”. ve Sisson. Buckıngham. 1992. Open University Pres.E. Baltaş. N. Zaheer. Acar. Organization Development Journal.2007). Noorderhaven. SEMPOZYUMLAR Erçek. K. O. “Sosyal sermaye aktif değerlerin toplamıdır”. 1998. Kaynak Dergisi. Ankara. 1992. R.canaktan. 2003. J. OECD Economic Department Working Paper.2006). Paper For The 1992 EAEPE Conference. Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi Seminerler 2005–2006.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler El Kitabı. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını.2007). 2000..G.112 Storey.. ve Akgün A. Aile şletmeleri Sempozyumu. J. . No:681. Sayı 7: 85-89. “Does trust matter? Exploring the efects interorganizationel and interpersonal trust on performance”.01. zmir”. Fukuyama. Temple. güçlendirme ve çalışanlar arasındaki güven ilişkilerinin örgütsel verimlilik üzerine etkileri: Deneysel Bir Çalışma”. 2003. 2005. http://www. ve Percone. H.makaleler/ck_8. Sayı 4:24. ODTÜ.baltas-baltas/kaynakdergiyazi. ODTÜ Yayınları. Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayını. Ankara. 11. (30. 1989. “ nsan kaynaklarının geliştirilmesi ve toplam katılım yönetimi için değişim ilkeleri”. Taylor. Managing Human Resources and Industrial Relations. Can Coşkun. http://www.asp?PRI=402&SAYI=26 (19. Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları. Ankara.G. MPM. A. “Türkiye’de profesyonel personel/insan kaynakları söyleminin yorumsal bir yeniden-kurgulaması”. Baltaş.org. Keskin. “Yetişkin eğitiminde motivasyon”. “Trust and interfırm relations”.

12.2007).net/PDF/Sosyal%20sermaye_emre%20erdoğan. http://www.pdf (31. Çıkrıkçı.enocta.org. Çetin.edu. V. Kosgeb. A.pdf (18. “Üyelerimiz”.eskto.pdf (31.tr/egitim/oik584. Deniz.org.01.tr/uyelerimiz.113 Barutçugil. ve Gezgin.01.asp 06.2006). 2006.htm (18.tr/dergiler/161/cetin.gov.12. http://w3.pdf (18.econturk.11. Kaynar.01.2007). Köse.tr/haber. http://www. smet. Büyük.12. 2002.12.2006).01.ogu.tbb. . Eylül 2006. http://ekutup. (Devlet Planlama Teşkilatı).2006).urbanhobbit.12. Yüzüncü Yıl Üniversitesi.gazi. “Örgütlerde güven ortamının yaratılmasında ilk adım… Güvenilir insanlar kim?”. 5-6 Ekim 2006” http:www.2007).” 2005.). Sayı 161.2007). Sayı II http://efdergi. “ nsan kaynakları yönetimi: dün. “Ekonomik ve sosyal kalkınmada eğitim”. “Hayat boyu eğitim veya örgün olmayan eğitim özel ihtisas komisyonu raporu” Eylül 2001.2007).2006). Bankacılar Dergisi. Elifhan. 2006.2006 Göksel. yarın” Eylül 2006 http://www.01. “Yeni iktidar tarzı olarak liberal yönetim zihniyeti ve beşeri-sosyal sermaye kavramı” http://iibf.S.01. Hoşgörür. S.htm (16. Milli Eğitim Dergisi. M. “ODTÜ Eğitimde yeni teknolojiler ve olanaklar ışığında öğretim tasarımı çalıştayı. “Sosyal sermaye.asp?url=124 (19. A. 43: 18–32. “Entelektüel sermayenin temel finansal tablolar aracılığıyla sunulması”.pdf (03. G.sosyalhizmetuzmani. Ş. Börü.2007). http://www. ve Daştan.com.tr/web/agoksel/akademikcalismalar/ik.capital. “En beğenilenler ligi’nde zirveye Koç Holding…” Kasım 2006.meb.01. ETO.doc 31. http://www. güven ve Türk Gençliği”. Elektronik Eğitim Dergisi Cilt:II.tr/kongre/bildiriler/02. http://www.PDF (31. http://www.15) DPT. “Ekonomik Kalkınmada Sosyal Sermayenin Rolü. “ nsan kaynakları yönetiminin örgütsel küçülmedeki rolü: Teorik yapıya katkı denemesi”.gov.2006 (17.yyu.01. http://yayim.org/insankaynaklariyönetimi. bugün. (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme daresi Başkanlığı.kosgeb.tr/dergi/dergi43/dastan.tr/Ekler/Dosyalar/Yayin/150%5Csosyal%20sermaye.dpt.tr (16. (Eskişehir Ticaret Odası). Emre. Kış 2004. Marmara Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi şletme Bölümü 2006.com/tr/kaynaklar_makale_detay.2007). D. “Değişen değerler ve eğitim”.aspx?HBR_KOD=3868 (18.gov.org/Turkiyeekonomisi/deniz1. Erdoğan.

Translation”.tr/dergiler/167/index3-mahıroglu. A.tusiad. Selçuk Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü Dergisi.2007).11.pdf (16.org/haberler/basin/duyuruno377. Üçer. http://8gen2. http://www.01.“Okullarda örgütsel güven ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışması”. Sayı: 167.2006).tdk.com/uzelportal/P. E. Eylül 2003. http://www.11.01. http://yayim. http://www. Kürşat. Yılmaz.A. http://www. Milli Eğitim Üç Aylık Eğitim ve Sosyal Bilimler Dergisi. 2005. OECD. “Türkiye’de Ulusal novasyon Sistemi: Kavramsal Çerçeve.oecd.inonu. . Sayı 14.01. “ nsan Kaynakları Vizyonumuz”. http://www.“ nsan sermayesi”.15.01. Summary In Turkish”.elearningguru.2007).01. Ağustos 2006. “The magic of learner motivation: the ARCS model”. Türkiye ncelemesi ve Ülke Örnekleri”.tr/sayfa.2007). Sözer.gov. Sütaş.2007).sutas..worldpress.“Okul Yöneticilerinin destekleyici liderlik davranışları ile okullardaki güven arasındaki ilişki konusunda ilköğretim okulu öğretmenlerinin görüşleri”.2005 Education.A.org. “Entelektüel Sermaye”. Ekim 2006.2007).pdf (16.114 Kruse. “DT13 Türkiye’de Bankacılık Sistemi Üç Aylık Banka ve Personel Sayıları Eylül 2006”..edu.meb.com. 2006.tr/sos-mak/makale-goster. S.com (18. http://uzelcorp.adecco.01.php?bolum=2&altbolum=1 (18.01.asp (16.aspx?Page=426 (18.tr (16. K.pdf (15.aspx?id=49 (03.selçuk. (Türkiye Bankalar Birliği).2007).2007).tr/tr/makale/mk08. http://www. http://www.com (15. “Postmodernizm ve Eğitim”.01. N. TBB.2007). “Avrupa Birliği Ülkelerinde Yeni Eğitim Politikaları Yaşam Boyu Öğrenme”.edu. http://www.2007).tbb.01.2006). nönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi.Ocak 2007. http://www.01. M. “Güncel Türkçe Sözlük”.org/dataoecd/57/63/353172.2007). http://web.oecd.01. OECD.subjektif. Sayı:8.pdf (18.sosyalbil.com.tr (03.. Uzel. “Education Policy Analysis-2003 Edition Turkish http://www.tr (07 12 2006). Rose. Cilt:5. 2004.2007). Ocak 2007. TDK. (Türkiye Sanayici ve şadamları Derneği ). (Türk Dil Kurumu).com/2006/27/entelektüel_sermaye/ (15. Mahiroğlu. TÜS AD. “Education At A Glance: OECD Indicators.gov.org/dataoecd/47/23/21062729. Yılmaz. “ nsan Kaynakları Politikamız”.

Peabody College Of Vanderbilt University. 1999. stanbul. Dissertation International. Doctoral Dissertation. The University Of llinois. . Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.M. “The Relationship Between Training and Organizationel Commitment In The Health Core Field. zmir. J. K. “Eğitimin Örgütsel Bağlılığa Etkileri.” Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.115 Tezler Barlett. Meltem.”. Kamer.”Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. “Örgütsel Güven. Tolay.. Urbana. Ebru.” The Degree of Doctor of Philosophy. 2001. 2003. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. And Commitment As Predictors Of Turnover Intentions In A Mental Health Setting.R. 1989. “Employee Perceptions Of Trust. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri. Satisfaction. Matthai.

22. 33. 40. 83. 71 -ÜÜcret Yönetimi. 70 -RRisk Toplumu. 52. 53. 56. 57 -DDeğişim. 38. 35. 97 -MMüşteri Sermayesi. 92. 29 -YYapısal Sermaye. 54 Yetiştirme. 34 Yönetişim. 57 Örgüt Kültürü. 43. 52 Bilgi. 20. 94. 93. 30 Entelektüel Sermaye. 29 -SSinerji. 71. 72. 53. 31 Öngörümleme. 2. 56. 85. 39. 81. 84. 80. 70. 44. 54. 34. 3 şbirliği. 4. 54 -BBeşeri Sermaye. 97 Endüstriyel lişkiler. 9. 50. 80. 95. 80. 56 -lişki Sermayesi. 70 Sosyal Sözleşme Kuramı. 44 -GGeliştirme. 6 Psikolojik Sözleşme. 8. 96. 81 -EEğitim. 3. 42. 28. 2. 19. 86. 54. 45. 52. 3 nsan Sermayesi. 92. 21. 57 Sosyal Sermaye. 92 -PPersonel. 21 ş Gücü. 57 nsan Gücü. 81.116 DZN -AAraştırma. 55. 55. 44. 92 -ÖÖğrenme. 54 ş Analizi. 31. 5. 49. 47. 69. 23 Örgüt. 37. 46. 34 Güvenlik. 32 . 31. 41. 32. 48. 2. 62 -KKariyer. 51. 33. 36.