DOWNSIZING

Concepto de Downsizing:
El downsizing es un despido masivo de empleados que se justificaba en cadas de la demanda, adopcin de nuevas tecnologas que suponen ahorro de trabajo, traslados de la produccin para aprovechar sinergias... Este tipo de despido fue utilizado frecuentemente por grandes e importantes empresas cuya supervivencia a corto plazo nunca estuvo amenazada aunque sufriera desajustes. El downsizing es un tipo de reorganizacin o reestructuracin de las organizaciones a travs de la cual se lleva a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseo de la organizacin en todos sus niveles y la adecuacin del nmero de empleados para mantener competitivas a las organizaciones. El trmino tiene dos interpretaciones. En el sentido estricto, significa reduccin de la fuerza de trabajo. En el sentido amplio, expresa un conjunto ms diverso de estrategias como el rightsizing y el rethinking, y no necesariamente una reduccin laboral, ya que por lo general sta, como estrategia aislada, es ineficaz e inclusive perjudicial.El downsizing se emplea hasta volverse comn tanto a los sectores pblicos como a los privados. A pesar de que las presiones econmicas, fiscales y polticas son la causa inmediata por la cual se decide llevar a cabo el downsizing, el hecho es que los cambios tan rpidos en el ambiente gubernamental y de negocios son la razn de fondo por la que se realizan estas medidas. Se debe ser cuidadoso en la ejecucin de medidas de downsizing, pues son decisiones que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos, sobre todo cuando se lleva a cabo una disminucin en la fuerza laboral

Tambin se le conoce cmo Reduccin de personal la cul obviamente implica disminuir la cantidad de personal (empleados) de una compaa con el objeto de reducir costos.

El

recorte

de

personal

provoca:

Menores costos labores, efectos laterales, disminucin de la moral, las lneas de comunicacin al interior se debilitan y la productividad laboral desciende. Para el recorte de personal se puede recurrir a cualquiera de esto dos mtodos: Open Mind (el despido como ltimo recurso) o retiro voluntario u otros incentivos ($ adicional)

Enfoques de la medida Downsizing

1. Resizing:
Volver a dimensionar o medir. Se podra decir que surge a consecuencia de una poltica de downsizing que ha producido un dficit de productividad o incremento de resultados negativos. Aparece como un gran avance pero mejora slo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la eficiencia de las organizaciones.

2. Rightsizing:
Medicin correcta, es un enfoque que privilegia la calidad estratgica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organizacin flexible. Implica la creacin e innovacin en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitndolos y seducindolos). Se plantea como bsico un proceso comunicacional desde y hacia el cliente.

Principios bsicos del Rightsizing:

Analizar y eliminar toda actividad, proceso o rea que no agregue valor Reducir los procesos, hacindolos ms cortos, simples y productivos Promueve la descentralizacin de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de mero ejecutor a un decisor participativo. Obviamente esto requiere de un compromiso por parte de las persona y de una administracin estratgica al respecto. Los resultados sern el reflejo de una administracin estratgica de los cambios, aprovechamiento de oportunidades y nuevas formas o herramientas de la administracin.

Debemos tener cuidado con el downsizing?

Efectivamente, en algunos casos el downsizing puede disminuir los costos de operacin, mejorar la utilizacin de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y ofrecer, una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la productividad. Sin embargo, la reduccin de personal tambin puede ser el origen de muchos problemas para la empresa. Las desventajas potenciales se deben principalmente a la inseguridad que propicia dentro de la organizacin, que sienten no solo las personas que son desvinculadas sino tambin las que permanecen. Los que se van pierden estabilidad econmica, su confianza y fe en s mismos y podran enfrentar dificultades para reinsertarse en el mercado laboral Los que se quedan sienten los efectos negativos en mltiples niveles. Entre estos efectos estn el estrs emocional que sufren los gerentes que deben hacer los despidos y el sentido de culpa que experimentan tanto stos, como los sobrevivientes. Igualmente, est el hecho de que muchos empiezan a cuestionarse las razones para guardar lealtad a la

empresa, de hacer esfuerzos extras, si podra perfectamente llegar a sucederles lo mismo, no importa cul fuera su desempeo. La mayora de las veces, todos estos desajustes emocionales ocurren al mismo tiempo que se lidia con aumentos en la carga de trabajo. Adems de situaciones incmodas como estas, surgen los efectos de erosin de la imagen en la sociedad y hasta los posibles conflictos legales que se pueden generar por ex empleados molestos. Finalmente, adems de ser un evento emocional muy difcil, de no tomarse las medidas correctas la desvinculacin de personal pudiera generar ms resultados negativos que positivos. Una opcin que ha ganado mucha aceptacin en los ltimos aos en mitigar los efectos negativos de la reduccin de personal, es ofrecer asistencia profesional en la reinsercin de las personas desvinculadas, lo que se conoce como reinsercin laboral o outplacement. Este asesoramiento permite una separacin suave y disminuye la tensin, logrando mejorar el clima laboral entre los que permanecen en la empresa. El principal objetivo del outplacement es asesorar a aquellos empleados que han sido desvinculados para que puedan iniciar la bsqueda de un nuevo empleo en las mejores condiciones emocionales posibles. Se les ayuda a identificar sus fortalezas y debilidades, se les ofrece orientacin sobre cmo presentarse a una entrevista laboral, as como a confeccionar su hoja de vida. El outplacement no garantiza la consecucin de un empleo, pero aumenta las probabilidades de una bsqueda exitosa, a travs de un esfuerzo planificado y organizado.A pesar de la inversin econmica requerida, los costos del outplacement son compensados al evitarse bajas productividad y otros problemas relacionados. Adicionalmente, el brindar este servicio ayuda a mejorar la imagen corporativa, que es un activo que debe protegerse a toda costa.

Tipos de downsizing:
Reactivo:
Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situacin. Los problemas que se derivan de esta posicin suelen ser predecibles: reduccin de la planta de personal slo por respuesta, sin un diagnstico adecuado, ambiente y clima

laboral inadecuado, daos son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa En el primer tipo, las personas que toman las decisiones adoptan una actitud de reaccin ante las fuerzas del cambio. Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis, reduccin laboral sin un diagnstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daos son costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional.

Proactivo:

Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opcin posibilita resultados y efectos ms rpidamente y requiere de criterios estratgicos basados en la idea de repensar la empresa. El enfoque estratgico o proactivo evita la secuencia reactiva. Aunque los cambios a corto plazo en el enfoque reactivo son menos bruscos, en el proactivo se producen resultados y efectos ms rpidamente. El downsizing estratgico es ms complejo, ya que involucra un criterio mltiple para la toma de decisiones en la seleccin y configuracin de las estrategias a seguir e implica un replanteamiento (rethinking).

Condiciones para el uso de un downsizing estratgico:

El uso de un marco sistemtico de trabajo y una metodologa, ms que un enfoque no estructurado en el desarrollo de medidas de downsizing.

Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o a verificar si se est alcanzando de manera adecuada los objetivos esenciales de la organizacin (en este caso, puede efectuarse un cambio en la misin, en los procesos de trabajo, o un cambio en el nmero de trabajadores)

Revisar las condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing, as como las herramientas que se emplearn para realizarlo. Desarrollar un plan de administracin del cambio con una visin clara especialmente de la visin futura de la empresa y de la identidad organizacional y los pasos especficos para llevarlo a cabo.

Definir un plan para mantener y mejorar el desempeo organizacional durante y despus del downsizing.

Considerar cmo el proceso de planeacin del downsizing involucrar a los empleados, los sindicatos y los clientes (o en su caso a los ciudadanos, en planes en el sector pblico).

Generar escenarios alternativos basados en una gama de supuestos distintos sobre variables clave e impredecibles, considerando los costos y desarrollar un plan a implementar segn las estrategias elegidas. Identificar la gente que ser afectada. Se requiere despedir personal o mejor capacitarlo de nuevo? Qu se puede rescatar? Cules son los requerimientos del nuevo personal?

Ventajas del Downsizing:

Disminucin de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios.

Organizaciones ms flexibles y ligeras.

Desventajas del Downsizing

El aumento del desempleo Perdida en el sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre laboral, conlleva a las malas practicas por parte de los empleados Perdida de capital econmico y social de las empresas, por detrimento de su talento humano.

Medidas para adoptar un downsizing

Para adoptar medidas de downsizing estratgico, se sugieren los siguientes preceptos: El downsizing puede ayudarse de otras herramientas, ya sea de diagnstico, de personal, de reestructura de la organizacin o algunas otras de las ya mencionadas. Aunque el downsizing puede ser un arma de doble filo: se busca la eficiencia de la organizacin ante cambios rpidos cualquiera que sea su magnitud, pero se debe ser cauteloso en el proceso de implantacin pues podra generar situaciones ms perjudiciales que benficas.

Hoy en da el Downsizing
En la poca tan cambiante y acelerada, de tanta competitividad, de avances tecnolgicos, de caos, etc., es cada vez es ms frecuente escuchar noticias de despidos masivos de grandes organizaciones transnacionales, pero el tema tambin est siendo

aplicado a empresas nacionales o locales de cualquier tamao y naturalmente el sector gubernamental no est exento, esta accin la han denominado Downsizing. El origen de la necesidad de aplicar un Downsizing a una organizacin, pude tener diversos orgenes, desde una inadecuada direccin, hasta los impactos por el mundo cambiante y competitivo, sin importar cual se el motivo que la motiva, es un hecho de que dicha organizacin fue incrementando de peso de manera gradual y paulatina, con hbitos alimenticios inadecuados, falta de ejercicio, etc., situaciones que la han llevado hasta donde se encuentra hoy, con una nmina muy gorda u obesa estructura organizacional que es necesario adelgazar en un corto tiempo para poder sobrevivir, ya que se han detectado serios problemas en la salud de la organizacin (bajas ventas, altos costos y gastos, endeudamiento, etc.). Es un hecho que ante la necesidad de recortar los presupuestos destinados al pago de sueldos, salarios, bonos y prestaciones, los directivos tienen la necesidad de disminuir dichos presupuestos de gastos y es evidente que la obesa estructura organizacional tiene que ser adelgazada, pero que alternativa tomar?, en la mayora de los casos, no se dispone de tiempo, se debe reaccionar ante el cambio, as que la decisin ya est tomada, adelgazar, ahora el dilema es cundo o qu tan rpido?.

Es el downsizing una estrategia verdaderamente rentable para la empresa?

Las empresas para competir y sobrevivir en el mercado y superar la reduccin de sus mrgenes en pocas de crisis econmica creciente, se han visto obligadas a recurrir a muchas estrategias optando por fusiones, alianzas estratgicas, cierres, reducciones, reestructuraciones, innovacin de maquinaria y equipo, outsourcing, la reconfiguracin de los puestos de trabajo, eliminacin de niveles jerrquicos excesivos y finalmente como alternativa implantar la aplicacin del downsizing.

Pero, cmo podemos definir ste trmino? En los estudios sobre reducciones de plantilla pueden encontrarse trminos muy relacionados como reestructuracin, downsizing y recorte de plantilla. Poniendo en relacin los tres trminos su denominador comn es que todos ellos se refieren a la reduccin del tamao de la empresa. No obstante, es muy distinto que la reduccin del tamao se deba a una reduccin en el mbito geogrfico, en el de producto o en la eliminacin de niveles jerrquicos. El trmino reestructuracin, entendido de forma amplia, puede implicar un cambio en cualquiera de los tres mbitos. La reestructuracin, entendida como cambio, puede afectar a la estrategia y/o a la estructura organizativa y econmico-financiera. Sobre downsizing, no existe una nica definicin aceptada por todos los estudiosos, as cuando se define de forma restrictiva, se utiliza para referirse a despidos. Por el contrario, cuando se define en sentido amplio se alude a las diversas formas de reducir el personal tales como, adems de despidos, prejubilaciones y bajas incentivadas. El trmino ms amplio es el de reestructuracin. Si entendemos sta como un proceso que se pone en marcha como consecuencia de factores internos y/o externos y que afecta a los aspectos internos de las organizaciones (a su estructura y/o a su estrategia), tanto el downsizing como las reducciones de plantilla podran incluirse dentro de la expresin reestructuracin. Finalmente, con la expresin recorte de plantilla se alude a una poltica de RRHH dirigida a la disminucin del nmero de empleados, con independencia de los medios concretos para lograrlo. Tradicionalmente, se han aducido causas econmicas para explicar los recortes de plantillas, argumentando que son necesarios para hacer frente a una crisis econmica o bien para mejorar la situacin econmica y financiera de la empresa. En cualquier caso, el objetivo siempre es el mismo: la bsqueda de la eficiencia. Sin embargo, este motivo puede ponerse en tela de juicio por dos razones: por una parte, los recortes son llevados a cabo tambin por organizaciones rentables y saneadas, y, por otra, la evidencia emprica no es concluyente a la hora de mostrar que los recortes de plantilla conducen a una mejora de los resultados, sealando que en muchos casos el efecto es negativo. La reduccin de plantilla de una empresa puede ser un acto moralmente irreprochable. Pero deja de ser tico cuando se llega a esa situacin por negligencia o falta de fortaleza

en buscar y aplicar soluciones ms imaginativas. Reducir tamao no siempre es la nica ni la mejor alternativa que puede encontrarse. Hay otros modos para evitar la prdida de empleo; por ejemplo, buscar nuevos mercados o innovar productos. Tampoco es aceptable llevar a cabo reducciones de modo desconsiderado con las personas, o sin tener en cuenta las futuras deficiencias de la organizacin ocasionadas por la reduccin. No hay que perder de vista que la reduccin de tamao implica unas reacciones sociales que afectan a los resultados econmicos. Cada vez est ms claro que el recorte de costes laborales no siempre es sinnimo de una mayor competitividad y rentabilidad a largo plazo. Existen empresas que, al reducir el tamao, reducen tambin la eficacia. En realidad, el valor de las empresas no slo es lo que muestra la contabilidad; las empresas tienen un "capital humano" que puede ser destruido con los despidos. La reduccin de talento intelectual, de experiencia, de memoria del pasado, es una prdida de valor para toda la empresa, obviamente, tambin para el accionista. En ocasiones se despiden personas cuya efectividad no se descubre bien hasta que faltan. Y el servicio puede hacerse tan deficiente que conlleve prdida de clientes u otros perjuicios. Por otra parte, en los empleados que quedan puede haber una quiebra de la lealtad a la empresa y de la motivacin por el trabajo al percibir el trato dado a sus compaeros despedidos. Los efectos del downsizing sobre los supervivientes son importantes, incluyendo aumento del estrs por la duda acerca de su futuro, reduccin de oportunidades en la carrera profesional y disminucin de la lealtad con la empresa Tambin el crecimiento futuro pueda quedar en entredicho por la reduccin de tamao de la empresa. Disminuir costes hoy puede impedir lograr mayores ingresos maana. El downsizing puede entorpecer ms que ser beneficiosos slo si no es puesto en prctica de una manera adecuada. Es indudable que si una empresa se plantea en varias ocasiones el hecho de llevar cambios en su estructura con el fin de adelgazar la empresa, entre otras cosas, puede llegar un momento en el que su capital humano tema perder su puesto de trabajo, con lo que su concentracin en las tareas que lleva a cabo puede disminuir considerablemente, al igual que su sentido empresarial, su identificacin con la empresa. Sin embargo, si el downsizing es aplicado de una manera correcta y basada en

el sentido comn, esto no tiene porque suceder, y las organizaciones obtendrn ms beneficios que desventajas. La realidad ha demostrado que el downsizing es un concepto muy provechoso tanto para las grandes organizaciones como para las PYMES. Pero tambin es cierto que cada organizacin aplica el downsizing como cree conveniente y lo adapta a sus circunstancias concretas, lo que determina el xito o fracaso de su puesta en prctica.