P. 1
Motivasyon-teorileri

Motivasyon-teorileri

|Views: 155|Likes:
Yayınlayan: Ulaş Tatlıdil

More info:

Published by: Ulaş Tatlıdil on Nov 27, 2011
Telif Hakkı:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/23/2014

pdf

text

original

1.

BÖLÜM : GİRİŞ Çalışma Hayatında İnsan Faktörünün Önemi
Günümüzde işletmeler hayatta kalabilmek, pazar paylarını korumak ya da arttırmak

1.1

için büyük bir rekabet içinde bulunmaktadır. Bu yarışta bir üstünlük yakalayan işletmeler aslan payını almakta, diğerleri ise pastadan kalan dilimleri paylaşmakta ya da yarıştan çekilip yok olmaktadır. Kimi işletmeler sermaye ya da finansal destek olanakları, kimileri pazarlama stratejileri, kimileri ürün teknolojileri, kimileri üretim sürecinde kullandıkları teknoloji vb. ile övünürler. Elbette ki yukarıdaki listenin devamı olabilecek pek çok etken işletmenin başarısına katkıda bulunabilir. Ancak bu etkenleri büyük bir bölümü işletme içi ve dışı bazı kısıtlardan etkilenebilir ya da kısa sürede bir avantaj olma özelliğini yani ayrı bir üstünlük olma özelliğini kaybedebilir. Örneğin yeni bir teknoloji ile üretime geçen bir işletme başlangıçta bir rekabet üstünlüğü elde etse bile bu işletmenin kullandığı teknolojiyi rakip işletmeler de kullanmaya başlayabilir ve artık bir farklılıkları yoktur. Aynı şekilde,ucuz kredi olanağı sağlayan bir işletmenin rakibi de benzer koşullarda finansal destek bulabilir. Ancak bütün bunların üzerinde zekası ve bilgisi ile kaynakları yönlendiren, teknolojiye hükmeden ve yapay girdileri anlamlı çıktılara dönüştüren bir başka unsur yer almaktadır. Bu unsur kimi zaman sorunlar altında ezilen ve sorunun bir parçası olan, kimi zaman da sorunları bir fırsata dönüştürebilen ve işletmeye özgü kültür profilini oluşturan “insan” unsurudur.1 İnsanlar gördükleri işten ve iş çevresinden memnun oldukları sürece daha verimli çalışırlar, işte ekonomik tatminin (ücret ve ikramiyelerin) gerekli bir koşul olduğunu düşünebilirsek de yeterli bir koşul olduğunu iddia edemeyiz. Bu yüzden insanı çalışmaya sevkeden (güdüleyen) yollar araştırılmalıdır2. Bir kurum veya kuruluşta çalışanların memnuniyeti yalnızca o iş yerine değil, dolaylı olarak aile ve toplumsal ilişkilere de yansıyacak sonuçlar doğurmaktadır.

1

Ayhan Cesur, “İşgörenlerin Çalışma Hayatına İlişkin Sorunlarının İş Tatmini Yönünden İncelenmesi”, (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 1998), s.1. 2 Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 7.b, İstanbul: BETA Yayınları 2001, s.489.

s.k. SİSTEM YÖNETİM BAŞARI İNSAN Şekil 1. s.Böylece toplumun beklentileriyle uyumlu olarak refah ve mutluluğu sağlayan. KalDer Yayınları. Toplam Kalite Yönetimi. sağlık. örgüt içinde çalışan herkesin bir başka çalışan için bir ürün yada hizmet üretmesidir. İstanbul. 1992.26 5 İbrahim KAVRAKOĞLU. eğitim ve çevreye karşı sorumlu bir kuruluş olmayı gözeten anlayışla ve çalışanlara önem veren bir yaklaşımla hizmet ve üretim. 1992. İç müşteri işletme içinde çalışanlar olarak tanımlanmaktadır. Yönetimin temel sorumluluğu bu sistemi geliştirmektir ancak bunu başarmak için gayretini ve vaktini büyük ölçüde insan öğesine tahsis etmek zorundadır3. Toplam Kalite Yönetimi’nde hem süreç hem de insani unsurların temel misyonu değişimi yönetebilmek ve kaliteye ulaşmaktır. Ama burada unutulmaması gereken bir nokta vardır ki. POWER Kitap Serisi 3.. Boğaziçi Yayınevi. o da “Dış müşteri mutluluğunun iç müşteriden geçtiğidir”. prosesler ve yöntemler geliştirmek için neye ihtiyacı vardır? Bu sorunun cevabı çok basittir: YÜKSEK MOTİVASYON!!!5 3 İbrahim KAVRAKOĞLU.g. Kal-Der Yayınları. Boğaziçi Yayınevi. a. güvenlik. pazarlar. Sözünü ettiğimiz iç müşteri öğesinin sistemi geliştirmek için yani yeni ürünler. günümüzün temel anlayışı olmaktadır.62 Başarı. Sistem ve insan unsurlarının etkin bir şekilde kullanımı KAYNAK: İbrahim KAVRAKOĞLU.61 4 Şirketler İçin Toplam Kalite Rehberi. s. s. Çalışanlar birbirlerinin müşterisi olduğu düşüncesini benimserse dış müşteriye ulaşmak.62 . ürün ve hizmetin kalitesini yükseltmek çok kolay olacaktır4. Çalışanların faaliyetleri büyük oranda katıldığı ve motivasyonun yüksek olduğu işgücü oluşturmak Toplam Kalite Yönetimi sisteminin en önemli özelliğidir. Toplam Kalite Yönetimi için müşterinin beklentilerine en iyi şekilde cevap verebilmektir. “Toplam Kalite Yönetimi”. Bunun nedeni.

Çalışan memnuniyeti. belirli bir amaç için harekete geçiren güçler olarak tanımlanmaktadır. çalışan memnuniyetinin ispatıdır. Başarı. MOTİVASYON. Motivasyonla. Yaratıcı gizli güçlerini kullanmaları. Davranışların başlatılması Davranışların sürdürülmesi Motivasyon Davranışların istenilen doğrultuya yönlendirilmesi Şekil 2. insan davranışlarını istenilen doğrultuya yönlendiren. • İyileştirilmiş çalışma ortamı . Motivasyonun işlevi Çalışanların iş başarısını belirleyen iki temel etken yetenek ve motivasyon olup: İŞ BAŞARISI = YETENEK X MOTİVASYON şeklinde gösterilebilir. • • • Çalışanların kurumda veya takımda kalmaları. İş başarılarını artırmaları sağlanmalıdır. aşağıda olguların yerine getirilmesiyle sağlanır. dolayısıyla başarı.Gerçekten de başarılı ve yüksek rekabet gücüne sahip şirketler incelendiğinde temel öğenin yaratıcılık ve bunu sağlayan özelliğin de “MOTİVASYON” olduğu açıkça gözler önüne serilmektedir.

anlaşmazlıklarda çalışanlara eşit davranılması. Ancak motivasyon konusu ele alındığında hemen her tartışma “para” ve “maddi tatmin” üzerinde odaklanmaktadır. inisiyatiflerini göstermek için teşvik edilmeleri.b. Konuya yüzeysel olarak bakanlar en etkili motivasyon aracının “para” yani “maddi ödüllendirme” olduğu görüşünü savunurlar. misyonunu ve mükemmellik yaklaşımlarını bilmelerini sağlayacaklardır. insan ilişkilerine önem verilmesi. çalışanların düşüncelerine saygı.62 Haldun ERSEN. tecrübeli çalışanların yeni gelenlere yardım etmesi.• • • • • • • • • Etkin İletişim Çalışanların kararlara katılımı Yeterli ve adil ücret sistemi Yönetime güven duyulması Amir ve Yönetimin demokratik tutumu Yükseltme . 1. s. işyeri koşullarının iyileştirilmesi. işletmenin çalışanlara ihtiyaç duyma derecesi. Bunlar sayesinde işletmeler. çalışanların başarılarını ne ölçüde gösterdikleri. değişik fikirlerin gözönüne alınması. Maddi olmayan motive edici faktörlerin bazılarının önemine kısaca değinelim7. Oysa konu bilimsel açıdan ve derinlemesine ele alındığında. Çalışma Ortamı: Çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması. ilerlemelerine verilen önem.g.. sosyal ve kültürel aktiviteler.169175 . iç müşterinin tatmininde paraya bağlı motive edici faktörlerden daha etkili olduğu görülmektedir6. Bütün bunların sağlanması “motivasyon” yaratacaktır.Takdir İşin ilginçleştirilmesi Çalışanların kişisel gelişimlerinin sağlanması Sosyal ihtiyaçlarının doyurulması v. açık iletişim ve duyarlı bir üst yönetim gibi maddi olmayan faktörlerin. s. a. vizyonunu.k. 6 7 İbrahim KAVRAKOĞLU. Toplam Kalite ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi. İstanbul 1997. Alfa Yayınları. çalışanların kuruluşun temel değerlerini. açıklık. örgütteki sistemlerin adil olması. işletmede amaç ve yön birliğinin sağlanması çalışanlara daha rahat ve daha huzurlu bir iş ortamı sağlayacaktır.

3. Eğitim ve Geliştirme Faaliyetleri : Kalitenin geliştirilmesi için tüm çalışanların planlı ve sürekli bir eğitimden geçmeleri sayesinde örgütün her kademesinde doğru ve etkili bir kalite anlayışı gelişebilir. Toplam Kalite Felsefesini benimsemiş bir yönetici çalışanlara. hatta bunun bir yönetmeliğe bağlanmasının başarıyı teşvik etmede rolü büyüktür. • Çalışanların yaratıcı önerilerine önem vererek. Ödüllendirme : Hizmet süresine ve elde edilen başarılara göre iç müşterinin ödüllendirilmesi. çalışanların doğal yapısı değil. Amir ve Yönetimin Tutumu : Örgütlerin etkin ve verimli olamamalarının nedenlerinden biri de. . Bu sayede çalışanların örgüte güven duymaları hedeflenir. • Yetişkin gibi davranarak. 5. • Girişimin ve yeniliğin alt kademelerden geldiğini onlara sezdirerek. Böylece etkinliği ve verimliliği sağlamada önemli bir adım atmış olur. Fiziki İmkanlar ve Koşullar : İşin görülmesi sırasında kullanılan araç ve gereçlerin yeterliliği ve mekanın koşulları iç müşterinin etkinliğini ve verimliliğini artırmada büyük önem taşır. Kalite geliştirme çalışmalarına tüm yönetim kademelerinde çalışanların eşdeğer katılımı ve desteği sayesinde örnek bir organizasyon yapısı oluşturabilir. çalışanların pozitif yönlerini ortaya çıkarabilir. 6. 4. Organizasyon : En üst düzey yöneticiden en son kademeye kadar herkesin kaliteden sorumlu olduğu anlayışının benimsenmesi gerekir.2. • Çalışanların yönetime katılımını sağlayarak. 7. onların yeterliliklerinin harekete geçirilememesi ve potansiyellerinin ortaya çıkarılamamasından kaynaklanır. Sağlık ve Emniyet : Çalışanların sağlık sorunlarına kısa sürede müdahale etmek ve emniyetli bir çalışma ortamı sağlamak için gerekli önlemler alınır.

8 90.0 86.3 90. Tablo 1) ÖNEM DERECESİNE GÖRE SIRALAMA Konular 1993 Kapsamdışı Personel Ö O Tanıma-Takdir Yöntemleri 1 92.0 90.6 87. Çalışanların İşletme İmkanlarından Yararlanması : Çalışanların işletmenin sağladığı yemek.7 1 3 4 10 5 6 94.6 92.5 90.8 2 3 4 5 6 7 91. sosyal tesis.6 87.1 90.7 89.4 90. (Bkz.1 87.5 91.2 92.1 88. * Maddi olmayan motive edici faktörlerin maddi faktörlere göre üstünlüğü BRİSA’da her yıl düzenli olarak yapılan “Personel Kanaat Anketi” sonuçlarından da anlaşılabilir.6 88.7 88.1 91.8 87.3 6 7 11 10 12 13 14 15 90.9 88.6 86. kreş gibi imkanlardan faydalanabiliyor olmaları işyerine bağlılıklarını ve güvenlerini arttırır.7 89.7 90.6 87.8 2 3 4 8 9 5 92.4 91.7 91.1 87.9 90.2 92.0 1994 Ö O 1 92.2 92.6 90. lojman.2 86. tüketim kooperatifleri.7 7 8 11 9 12 13 14 15 91.6 89.9 91.7 90.8.0 .5 93. borç verme.1 Şirket Politika ve Stratejisi Çevre Duyarlılığı İş Gereksinimleri (Görev Bilinci) Maddi Tatmin Diğer Kuruluşlar ile Kıyaslama Çalışanların Değerlendirilmesi ve Hedef Belirleme Yetkilendirme Katılım Eğitim Yönetim Modeli ve Etkinliği İletişim Kariyer Geliştirme Çalışma Ortamı Toplumun Şirketi Algılaması 8 9 10 11 12 13 14 15 89.9 1995 Ö O 2 93.

(Bkz.8’le bir numaralı faktör yani en önemli faktör olduğunu görüyoruz.2 92.5 93.5 93.4 91.6 90.5 87.2 2 5 3 4 6 7 11 9 8 10 12 13 14 96.K.7 90.8 90.6 95.0 85.7 95.5 94.9 94.K.8 93.5 14 O : Ortalama * Yine benzer bir örnek.4 91. modelini Anlama T.7 94.9 1995 Ö O 1 97. .0 87.8 93.0 7.3 91. Diğer faktörler bunları takip etmektedir.0 1994 Ö O 1 96.7 2 8 4 3 9 5 12 7 6 11 10 13 14 96.8 94.3 93.7 6.Y.0 4. Sakarya Doğum ve Çocuk Bakımevi Hastanesinde yapılan tatmin değerlendirme analizinde ise amir ve yönetimin tutumunun en etkili faktör olduğu göze çarpmaktadır.2 1 2 3 4 5 6 Hastane personeline uygulanan anket sonucunda “Amir ve Yönetimin Tutumu”nun % 43. Toplumun Şirketi Algılaması Çevre Korumaya Katkı Amirleri ile İletişim Eğitim Katılım Çalışma Ortamı T.6 94. Tablo 2) Faktör Amir ve Yönetimin Tutumu Çalışma Ortamı ve Koşulları Ücret Sosyal İhtiyaçlar İşin Kendisi Kişisel Gelişim Yüzdeler 4.8 10.1 92. Çalışma ortamı ve koşulları is ikinci önemli faktördür.9 92.1 93.ÖNEM DERECESİNE GÖRE SIRALAMA Konular 1993 Kapsamiçi Personel Ö O Sağlık ve Güvenlik Önlemleri 1 95.5 Diğer Kuruluşlarla Karşılaş.5 90.8 88.9 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 94. Uygulamadaki İlerleme Çalışanların Grup Odaklı Faaliyetlere Katılımı Şirket Politika ve Stratejisi İletişim Araçlarının Etkinliği Sosyal Etkinlikler Ö : Önem Sırası Tablo -112 13 88.1 93.7 5.4 90.3 93.7 94.8 93.2 91.Y.8 91.4 95.

Pek çok lider tanımları yapılmasına rağmen. örgüt içi gerilim ve çelişkileri. çatışmaları. Toplam Kaliteyi herkesin işi haline getirmek de yine bahsettiğimiz yöneticinin temel fonksiyonları arasındadır. a. alt kademelere dağıtır. en genel tanımıyla lider. Motivasyonu sağlamak ve verimliliği arttırmak için liderlerin uygulaması gereken teknik yaklaşımlar9: 1) Çalışanlarını tanımak 2) Onlara değer vermek. dirençleri azaltmaya çalışır. Toplam Kalite Felsefesinin uygulanmasında etkinlik üst yönetimin liderlik rolü üstlenmesi ile mümkün olabilir.Yüzeysel bakış açısıyla en önemli faktör olarak algılanan ÜCRET her iki örnekte de maddi olmayan faktörlerin gerisinde kalmıştır. Yönetim çalışanları daha iyi işler yapmaya cesaretlendirmeli. ait olduğu grubun amaçlarını belirleyerek o gruptaki kişileri örgüt amaçlarının peşinden sürükleyen kişidir. amaçlarını da çalışanlara açıklamak 5) Yönetsel bir hata varsa. Liderlik.. s. mutlaka çalışanlardan özür dilemek 6) İşin önem derecesini bildirmek 7) Her durumda yapıcı olmak 8) Eleştiriden önce övgüleri söylemek. Toplam Kalite Felsefesinin benimseyip uygulanabilmesi için şüphesiz demokratik liderlik tarzı benimsenmelidir. Böyle bir ortamda ise katılımcı yaklaşımların önemi ve faydaları ortaya çıkmaktadır8. örgütlerdeki davranış bilimlerinin en önemli ve ilgi çekici olanlarından birisidir.k. Sorumluluğu kendisinde toplamaz. kişisel gelişimi teşvik etmeli. Çünkü demokratik lider. amaç ve görevlerini yerine getiren ve en yüksek ahlaki değerleri temsil eden bir örgütün üyesi olduklarını onlara hissettirebilmelidir. dolayısıyla yöneticiye düşmektedir.41 Şeminur .g. başarılara övgüyü eksik etmemek 9) Örnek olmak 8 9 Haldun ERSEN. her çalışanın grup eylemlerine maksimum katılımını sağlamaya. sorunlarıyla ilgilenmek 3) Önerilere açık olmak 4) Yapılacak işleri tanımlarken. Son örnekten de anlaşılabileceği gibi çalışanların tatminini sağlamada en büyük görev yönetime.

g. firmanın daha önemli olarak çok fazla birşey yapmasına gerek kalmaz” ifadesini kullanmaktadır. a. hem başarı şansını arttırıcı sistem ve yöntemleri geliştirmekte. hem de çalışanı motive eden unsurları pekiştirmektedir. Çalışanlar gerçekten ne istiyor? Araştırmalar gösteriyor ki. Bu mesele güven. s. güven. Ryan. TKY’de Çalışan Memnuniyeti konusunun pekiştirilebilmesi için konuyla ilgili birkaç makaleye yer verilmiştir.10) Tutarlı davranışlar sergilemek 11) Çalışanlara güven duymak ve bunu sergilemek 12) Adil olmak problem çözücü ve çözüm üretici olmak 13) Takımı desteklemek 14) Eksiklikleri cezalandırma yerine tamamlama ile gidermeye önem vermek 15) Selamlama sözcüklerini eksik etmemek 16) Daima teşekkür etmek ve güler yüzlü olmak Böylece konu dönüp-dolaşıp “insan” faktörüne gelip dayanmaktadır: Yüksek motivasyona ve başarı azmine sahip insanlar ve bu insanların başarı sağlamasına imkan veren sistemler sağlanan her başarı ve bu başarının uygun biçimde takdir edilmesi kişiyi daha da motive edecek.. “Eğer bir çalışan üst yönetime inanır ve güvenirse.k. ancak başarılı olan ve bu başarıyı sürdürebilen Toplam Kalite Yönetimi olmuştur10. “İşte tutma problemleri her zaman ücretle ilgili değildir. Bütün yönetim sistemleri bu sayılanları hedeflemiştir. işine bağlanması ve daha iddialı hedefler koymasını sağlayacaktır.66 . Toplam Kalite ise bu tür bir döngüye fevkalade uygun olmakta. esnek bir iş programı ve işin zorluk derecesi gibi somut olmayan şeyler yarının iş başvurularında ve çalışanları işte tutmakta göz önünde tutulacak en temel özellikler olacak. işin zorluğu ve hayat-iş dengesi konuları ile çok daha yakından ilgilidir” diyor. Arthur Andersen Chicago ofisinde deneyimli yönetici olan Christopher Ryan. 10 İbrahim KAVRAKOĞLU. en gözde olan firmaların en tepedeki danışmanlarına çalışanları yönetme becerileri kazanmaları için eğitim verdiklerini belirtmektedir..

Greenboro-North Carolina’da stratejik iş gelecek bilimcisi olan Roger Herman. Özellikle teknik tecrübe ve deneyimli bir iş özgeçmişi sahibi olanlar çalışanların ilgisini çekmektedir. Chicago-Arthur Andersen insan kaynakları’nda yönetici olan Donold Nemerov. tatil. Günümüzde çalışanlar iş hayatının tarzına önem vermekte ve çalışma ortamının kalitesi ücretle eş değerde tutulabilmektedir. bugünkü çalışanların iş güvenliğinden çok. ile becerikli ve yetenekli olan çalışanları çekmeye çalışmaktadır. işin uygunluğu ve iş-hayat dengesi konularına para ve maaştan çok daha fazla önem vermektedir. Bir yönetici ne yapmalıdır? Son yapılan araştırmalar gösteriyor ki. esnek çalışma programları. çalışanlar birçok cazip iş fırsatlarını göz önünde bulundurmakta ve daha fazla kişisel zaman. esnek programlar ve rahat kıyafet vb. sağlık paketleri vs. Bu çalışanlar. Nemerov. Birçoğu iş verene duyulan güven. fakat kişiler en iyi. “Çalışanlar bugün daha az sadakatlidir. uzmanlıklarından ve bu zamanda yüksek uzmanlık isteyen iş pozisyonlarını doldurma konusunda artan ihtiyaçtan dolayı geleneksel ücretlerden daha fazlasını hak etmektedirler. zevkli bir iş ortamı oluşturmak ve çalışanların güvendiği ve çalışmak istediği yöneticilere sahip olmak önemli olmaktadır. çalışanları cezbedecek ve tutacak doğru bir ortam yaratmanın kilit nokta olduğunun altını çizmektedir. gibi uygulamaların avantajlarından yararlanabilmektedir. çalışanları işte tutmanın gerçekten bir kurum kültürü meselesi olduğunu. çalışanların işte tutulması konusunda göz önünde bulundurulması gereken önemli noktaları açıklamaktadır. Bunlar: . çalışanlar maddi olmayan belli şeyleri yüksek ücrete tercih etmektedirler. günlük giysiler. Çünkü bu iş piyasasında. alanlarında kendilerini geliştirmek için en yenilikçi ve güncel eğitim vs. “Tercih Edilen bir İş Veren Olmak” adlı kitabında Herman. gibi olanakları göz önüne alarak kariyer güvenliği konusuna önem verdiklerini belirtmektedir. en canlı ve en sıcak iş ortamında çalışıyorlarsa o işi bırakmayacaklardır” demektedir. Dolayısıyla rahat.Firmalar önceki yıllarda duyulmadık ek kazançlar yoluyla.

fakat bugünün iş hayatında değişmeyen bir gerçek: Firmanın büyüklüğü ne olursa olsun. Arthur Andersen . çalışanları ile ne kadar uyumlu ve çalışanları ile ne kadar iç içe bulunmaktadır? Kişilere ilgi Firmanın çalışanlarını nasıl yönettiği konusunda genel ortak görüş nedir? Gelişme ve fırsat Kişisel ve profesyonel gelişme imkanları mevcut mu ve yönetim bu gelişmeyi destekliyor mu? Anlamlı iş Çalışana verilen iş zorlayıcı mı ve çalışanların profesyonel hedefleri ile aynı çizgide mi? Eğer bir firma çalışanları işte tutma problemi yaşıyorsa. Yeni bin yılda başarılı firmalar çalışanların ihtiyaçlarını ön planda tutan.. Ryan firmanın yönetim stratejilerini ve kurum kültürünü gözden geçirmesi gerektiğini belirtmektedir.. mutlu insanlar firmayı başarıya götürür. Tara A. Teknoloji sürekli gelişmekte ve zaman değişmekte. Wenner. ve çalışanların işe olan ilgilerini artırmak ve gurur duymalarını sağlamak için yenilikçi yollar arayan firmalar olacaktır.Firmanın saygınlığı Firma halkın ve çalışanların gözünde nasıl görülüyor? Organizasyonel kültür Firmanın vurguladığı genel “ kurum kültürü” nedir ve çalışanlar tarafından nasıl algılanıyor? Açıklayıcı/Aydınlatıcı liderlik Yönetim.

Çalışan operatör arkadaşlarımızdan pek büyük bir sıkıntı gelmiyor. Bu da onları motive ediyor. Üst yönetimin gevşek olduğu görülürse o zaman etkin olunamıyor. insanları memnun etmekten öteye geçmeyen ve hiçbir teknik tarafı bulunmayan bir konudur. Öncelikle organizasyonun içinde dedikoduyu kaldırmanız ve açık olmanız lazım.Toplam Kalite Yönetiminde İnsan Faktörü Bülent Savaş KORDSA Genel Müdürü TKY ve diğer yönetim tekniklerinde. Bizim en büyük çabamız insan kalitesini yükseltmek ve katılımı artırmak. Bize kalite ödüllerini kazandıran bu tutarlılık ve kararlılık. Bir organizasyonu başarıya göturen baska etkenlerde var ama en önemli unsur insandır. TKY. Her değişimde olduğu gibi bu da sancılı olabiliyor. Uyamayanlar da gidiyor zaten. Tatmin seviyesi yükseldikçe size daha fazla iş geliyor. Bu böyle bir döngü esasında. Tanju Argun Barlan Şirketler Grubu Genel Koordinatörü Toplam Kalite Yönetiminin (TKY) ana malzemesi ve özü insandır. Buna uyamayan veya uymayan bir iki arkadaşımız varsa. Orta kademe yöneticiler ise. Böyle . Özellikle de müşterilerle. bu değişimle beraber sanki güçlerinin ellerinden gideceğini düşünüyorlar. Biz Sakıp Bey' den başlayarak. Bu direnç bence daha çok orta kademeden geliyor. TKY felsefesine uygun bir tarz geliştirmeye çalışıyoruz. Fakat bunun aynı zamanda hakedilmiş olması da gerekir. tedarikçilerle ve toplumla olan ilişkilerin ön planda olduğu TKY' de insan faktörü göz ardı edilemez. bunu da normal karşılıyoruz. insan denklemin her yerinde var. Dirençle mücadele etmek için iletişim çok önemli. Katılım demek müşteri tatmini demektir. Katılım artıkça insanlar mutlu oluyor ve mutlu oldukça da müşterilere bakış açıları değişiyor ve müşteri tatmini artıyor. En iyi teknolojiniz bile olsa insan faktörü çok önemli. TKY köklü bir değişim gerektiriyor. çünkü TKY onların katkısını ve katılımını sağlayan bir yönetim tarzı. bilgi ve tecrübe davranışlarla kazanılır veya kaybedilir. Güç. Hatta dirençle karşılaşabiliyorsunuz. Halbuki böyle değil. Atanmış kişilerin güçleri onlara verilmiştir. Üst yönetim TKY felsefesi konusunda kararlı ise ve bunu çok net bir şekilde ortaya koyuyorsa zaten insanlar ona uymak zorunda. şirketlerimizin her kademesinde "Farkı yaratan insan" felsefesine yürekten inanıyoruz.

tedarikçi ve toplumun mutluluğu ön plandadır. ben böyle yaparım" demekle olmaz. Kaliteyi arttıracak bu sorgulamayı yapabilmek için ise çok açık iletişim ve eleştirilere karşı dayanıklılık olmalı. Bizim işimizde"kalite" yapılan işin neden ve nasılını düşünmektir. onların dertlerini dinlemek gerek. Her seviyeye hitap etmek. dış müşteri. Başarılı bir TKY uygulaması için herşeyden önce psikoloji ve sosyoloji bilmek gerekir. En büyük başarılardan sonra bile. Yani burada yine insan faktörü ön planda. riskler var mı" gibi sorular sormalıyız. Verimliliği. çünkü TKY felsefesinde iç müşteri. insan kaynakları yönetimini yakından ilgilendiriyor. yapılan işe kendini vermek. Değişime direnci ve karşı çıkışı beklemek ve kabullenmek lazım. Zamanla bu engeller aşılıyor. İnsana önem vermeyen kurumlarda TKY uygulanamaz. Ama olayın yaşandığı kişiyle hemen ve doğrudan iletişime geçmek böylesi sorunların çözümünde tek çare. . zaman baskısı nerelerden kaynaklandı. yapıcı olduğu sürece eleştiriyi teşvik etmek gerekir. Vural Akışık Ziraat Bankası Yönetim Kurulu Başkanı Her işte olduğu gibi bizim işimizde de kalite artarsa verimlilik artar. Görüşler. iletişim en önemli araç olarak karşımıza çıkıyor. neyin faydası oldu. yine yapabilir miyiz. Kırıcı olmadığı. Önemli projeleri bitirdikten sonra takım halinde tartışıp doğru yapılanlar ve eksikler gözden geçirilmelidir. Bazen hoşumuza gitmeyen davranışlar karşısında küsüyor ve hiç konuşmuyoruz. bu başarıyı nasıl yakaladık. Kalite için sırf teknolojiye yatırım yapmak bizi endüstriyel topluma geri götürür.olunca da. TKY 'nin bir süreç olduğunu ve sihirli değnekle getirilemeyeceğini bilmek gerekir. Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları" adlı kitaptan alınmıştır. İnsanları mutlu etme kaygısı bulunmayan yerde TKY uygulanması imkansızdır. süreci nasıl kısaltabilirdik. TKY. Kararları verip de "insanlar ne düşünürse düşünsün. daha doğru ve hızlı işlem yapmak için yöntemleri sorgulamak ve yeni yöntemler geliştirmektir. Kalite. Temelinde değişime açık olmak ve katılımcılık yattığı için. ne yapsaydık daha etkin olurdu. daha çok müşteri tatmini. Olayları kafamızda yorumluyoruz ve bazen de nefrete varıyor. takım çalışmasında kaliteye ulaşmak için devamlı sorgulama içinde olmak gerekir. "Türkiye' de Yönetim. "daha iyi olmaz mıydı. "modasının geçmesi" gibi bir durum söz konusu olamaz. kalite olarak düşünürsek.

1999.65. İSTEKLER VE GÜDÜLER 1. Burada amaç ihtiyaçları tatmin etmektir12. İsteklerimiz her zaman karşılanmasına gerek yoktur.2. GÜDÜLER İhtiyaçları tatmin etme zorunluluğu. yaratıcı gizli güçlerini kullanmalarının.2. Türk Psikologlar Derneği Yayınları. Toplam Kalite Yönetimi. 1. (2000). . İşletme Yöneticiliği. Güdü olarak adlandırılan bu etmenler içsel ya da dışsal olabilir. İHTİYAÇLAR. a. İHTİYAÇLAR VE İSTEKLER İşletmede çalışanları harekete geçiren. İhtiyaçlar insanda yoksunluk hissi yaratırlar ve insan fizyolojik ve psikolojik dengesini sürdürmek için bu ihtiyaçları tatmin etmek zorundadır.1. 2001.b. iç güdü). insanın harekete geçmesini gerektirir. 7. s. www. onları belirli davranışlarda bulunmaya iten güçler onların istekleri. Ancak ihtiyaç kavramı istek kavramı ile karşılaştırılmamalıdır. iş başarımlarını artırmalarının sağlanmasıdır14. MOTİVASYONUN TANIMI Motivasyon. insanların belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları şeklinde tanımlamak mümkündür13.Aycan. s. Z. MOTİVASYON TEORİSİ 1. İnsankaynaklari.e. arzuları ve ihtiyaçlarıdır11. 7.g. bu ise güdüler sayesinde olur. MOTİVASYONUN (GÜDÜLENMENİN) TANIMI VE MOTİVASYON TEORİLERİ 3. Güdüler doğuştan olabilecekleri gibi (dürtü. Motivasyon ile amaçlanan çalışanların örgütte kalmalarının. sonradan da kazanılabilirler.465 14 Muhittin Şimşek. 11 12 Cesur. insan davranışlarını amaca doğru yönelten bir güç olarak tanımlayabiliriz.com 13 Tamer Koçel. s. 3. İstanbul: Alfa Yayınları. İstanbul: Beta Yayınları. Motive olarak da bilinen güdüyü.b.1.

1.2. a. Birinci grup “motive edici faktörler” adı verilen gruptur. Kocaeli: Yayıncı Yayınları. 3.2. İsmail Efil. 2003. İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon. KAPSAM TEORİLERİ Bu isim altında toplanan teoriler. Bu varsayıma göre kişi belirli sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptir.e.1. İkinci varsayım ise.2. 3. 1999. Birinci sırada bulunan ihtiyaçlar (fizyolojik) bireylerin en temel ve ilkel ihtiyaçlarıdır. Frederic Herzberg’in Çift Etmen Teorisi Herzberg modelle ilgili kavram ve terimleri iki grupta toplamıştır. s.. iş şartları) sosyal ihtiyaçlar (gruba mensup olma. Beşinci sıradaki ihtiyaçlar ise en yüksek düzeydeki ihtiyaçları oluşturmaktadır17. İşte yönetici kişilerin bu ihtiyaçlarını anlamlı ve bunları sağlayarak kişileri belli bir davranışı göstermeye yöneltmelidir.121. Bu grup işin kendisini. MOTİVASYON TEORİLERİ Motivasyon teorileri Kapsam Teorileri ve Süreç Teorileri olarak ikiye ayrılırlar. dostluk= kendini gösterme ihtiyaçları (tanınma. seks). 6. uyku. kabul edilme.1. kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevkeden faktörleri anlamaya önem vermektedir. Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Bu teoriye göre insan ihtiyaçları hiyerarşik bir sırayla fizyolojik ihtiyaçlar (yeme. ilerleme 15 16 Koçel. Bursa. 3.3. Ayrıca herkesin aynı şekilde ve aynı şiddette bu ihtiyaçlar tarafından motive edildiğini söylemek mümkün değildir. prestij kazanma) ve kendini tamamlama (yaratıcılık) ihtiyaçları olarak 5 kategoride gruplanabilir16. Eğer yönetici bu içsel faktörleri anlayabilir ve kavrayabilirse personelini daha iyi yönetebilir ve onları örgüt amaçları doğrultusunda davranmaya sevk edebilir15.75. sorumluluk.b. içme.2. 468.1. Temel İşletmecilik Bilgileri. ihtiyaçların sırası ile ilgilidir.g. . güvenlik ihtiyaçları (iş güvenliği. Birincisi bireyin sahip olduğu her davranışın sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğuna dayanmaktadır.2. Alfa Yayınları. 17 Ali Akdemir. Bu yaklaşımda iki ana varsayım vardır. Alt basamakta bulunan ihtiyaçlar giderilmeden üst basamaklardaki ihtiyaçlar bireyi davranışa sevk etmez. s.

3.g. SÜREÇ TEORİLERİ 18 19 Koçel.imkanları. ilişki kurma ihtiyacı. Maslow’un teorisindeki ilkeyle aynıdır. daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir. bağlantı ihtiyaçları (kişiler arası ilişkilerde tatmin olma arzuları) ve büyüme ihtiyaçları (devam eden psikolojik büyüme ve gelişme arzuları)21. çalışma koşulları.473. 3. Bu teorinin yönetici açısından anlamı şudur: Eğer personelin sahip olduğu ihtiyaçlar belirlenirse personel seçim ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir19. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Fakültesi. Ücret.4. gruba girme vs) güç kazanma ihtiyacı (güç ve otorite kaynaklarını genişletme. Başarma İhtiyaçları Teorisi D. s. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. a. Bu teori ihtiyaçların öğrenmeyle sonradan kazanılacağını önerir20. a.1. Ancak eğer bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. “Çalışanların İş Memnuniyetini Etkileyen Motivasyon Faktörleri ve Banka çalışmaları Üzerinde Ölçülmesi” (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi. başarma ve tanınma gibi faktörleri kapsamaktadır. nezaret tarzı. iş güvenliği. . EFG Teorisinde bu üç tip ihtiyatın herhangi biri veya hepsi aynı zamanda davranışı etkileyebilir. etkileme. 3.472. Ancak motivasyon motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür18.2.g. s..g. maaş.2. Bunlar. Mc Clelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişi üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir. s. Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli. Bu faktörlerin varlığı kişiye kişisel başarı hissi verdiği için kişiyi motive edecektir. gücünü koruma vs) ve başarma ihtiyacıdır.23. 21 Akdemir.e. gibi faktörler hijyen faktörlerini oluşturmaktadır. varoluş ihtiyaçları (psikolojik ve refah için arzular). Alderfer’in EFG Teorisi Bu teori Maslow’un ihtiyaçlar teorisinin arındırılmış halidir. statü.77. a. (başkaları ile ilişki kurma.2.e.1. Bunlar.2.e. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır. Alderfer Maslow’un beş ihtiyaç kategorisini üçe indirmiştir. 20 Elif Selmin Solan. s. İkinci grup faktörler ise “hijyen faktörleri” adı altında toplanmıştır. 3. 2002). Bunların yokluğu ise kişinin motive olmaması ile sonuçlanacaktır.. Koçel.

. İkinci ilave ise. Bu teori ile kişilerin kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen 22 23 Koçel.2.Süreç teorileri adı altında toplanan motivasyon teorilerinin ağırlık noktası.e. 3..2. Kişi bu şekilde ödülleri arzu ederse motive olacaktır24.g..3.. kişinin ailesini daha iyi geçindirebilmesini sağlamak için bir araçtır. Bu faktörlerden biri yok ise kişi motive olmayacaktır. s.124.e. 24 Efil. e.474. bireyin kendisi için algıladığı rol ile ilgilidir. 1.79.2. Bu teorinin üçünü kavramı olan araçsallık ise. tatmin veya tatminsizlik kaynağı olarak ele alınmaktadır. Koçel. 3. 25 Akdemir. .. s. a. Eşitlik Teorisi Adams’ın eşitlik teorisinde.2. Rol kavramını. Valens (kişinin ödülü arzulama derecesi) 2.e. Örneğin kişi başarısı sonucunda yüksek maaş olabilir. Belirli bir davranışı gösteren kişinin bu davranışı tekrarlaması veya tekrarlanmaması nasıl sağlanabilir sorusuna cevap ararlar22.Bu iki faktör (Valens ve Bekleyiş) motivasyonu belirler. Lawler-Porter Modeli Bu modelin ilk bölümü Vroom modelinin aynısıdır. Vroom’un Bekleyiş Teorisi Victor Vroom’a göre bir kişinin belli bir iş için gayret sarf etmesi iki faktöre bağlıdır.2. a. s.2.e.. Araya iki yeni değişken girmektedir. Bu maaş artışı daha yüksek statü elde etmek. 26 Solan.g. Arkadaşları ile aynı miktarda iş yapmasına karşılık onlardan daha az ücret alan bir kişinin tatminsizliği buna örnek olabilir26. Dolayısıyla : Motivasyon = Valens x Bekleyiş olarak gösterilebilir23. kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir.g. 476. s. kısaca beklenen davranış türleri olarak tanımlamak mümkündür25.2.e. kişinin gösterdiği verimliliğin belli sonuçlara ulaşmasıdır.g. Bunlardan birisi bireyin yeterli bilgi ve yeteneğe sahip olmasıdır. s. a.1. a. Yani kişinin motive olma derecesi valens ve bekleyiş tarafından etkilenmektedir. Bekleyiş.g. 3. Ancak Lawler ve Porter’a göre bireyin yüksek bir gayret göstermesi otomatik olarak yüksek bir performansla sonuçlanmaz. Kişi gösterdiği performans sonucu bir ödül alabilir. bireyin özlem düzeyi üzerinde durulmadan girdi ve çıktının birbirine oranı.26.

Kocaeli Üniversitesi. İşletme Yöneticiliği. bu dengesizliği algılayan kişi bu eşitsizliği giderici bir şekilde davranacaktır. bireyin amaçlarına ulaşması ya da yüksek düzeyde performans göstermesi. Temel İşletmecilik Bilgileri. amaçlarına ulaşamaması. Kocaeli. 2003. Beta Yayınları. Cesur. tatminsizlik hissine neden olmaktadır28. 7. 2) CESUR. Ali.. İstanbul. 5) KOÇEL.b.ödülleri daima karşılaştırdıkları ve bu ödüllerin benzer başarıyı gösterenlerle ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalıştıkları belirlenmiştir27. Yayıncı Yayınları.e. Erol. İsmail. “İşgörenlerin Çalışma Hayatına İlişkin Sorunların İş Tatmini Yönünden İncelenmesi”.. 1999. s. 2001. İstanbul. 1998). Eşitlik Teorisi = Kişinin Elde Ettiği Sonuç Kişinin Sarf Ettiği Çaba Başkalarının Elde Ettiği Sonuç Başkalarının Sarf Ettiği Çaba Yukarıdaki dengenin bozulması durumunda. Amaç Teorisi Bu teoriye göre.. . 3. Tamer. a.4.27.b. tatmin adını verdiğimiz olumlu bir duygusal durumu ortaya koyarken. Bursa. 27 20 28 Eren.2. İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon. 538. Ayhan..2. 6.g. a. Ayrıca erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir kişi elde edilmesi gayet kolay amaçlar belirleyen bir bireye oranla daha yüksek bir performans ve daha yüksek bir düzeyde motivasyon gösterecektir KAYNAKÇA 1) AKDEMİR.g.b. 4.e. Beta Yayınları. 4) EREN. 3) EFİL. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. SBE. (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi.. s. Alfa Yayınları. 1998.

6) SOLAN. Toplam Kalite Yönetim.. 2000). SBE. Elif Selmin. “Çalışanların İş Memnuniyetini Etkileyen Motivasyon Faktörleri ve Banka Çalışanları Üzerinde Ölçülmesi”.b. 2001. İstanbul. (Basılmamış Yüksek Lisans Projesi. Alfa Basım. 7.insankaynaklari.com . Kocaeli Üniversitesi. 8) www. Muhittin. 7) ŞİMŞEK.

You're Reading a Free Preview

İndirme
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->