P. 1
İŞ KANUNU MOBİNG

İŞ KANUNU MOBİNG

|Views: 40|Likes:
Yayınlayan: qscgusuperposta

More info:

Published by: qscgusuperposta on Oct 18, 2011
Telif Hakkı:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/18/2011

pdf

text

original

22 selahhattin bayram:Layout 1

11/9/10

3:33 PM

Page 277

®

ÇÖZÜM

MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI
Selahattin BAYRAM*

I- GİRİŞ Mobbing unsurları itibariyle çalışma yaşamında sıklıkla karşılaştığımız kavramlardan biridir. Mobbing adı altında olmasa bile unsurlarından bazılarını doğrudan bazılarını ise dolaylı olarak düzenleyen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Makale de Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal hakları konusu açıklanacaktır. II- MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI: Mob sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir. (Tutar, Hasan, İş Yerinde Psikolojik Şiddet, s.9.) Genel kabul gören tanımıyla Mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlarıdır. İşyerinde, ruhsal taciz, zorbalık, sindirme, mağdurun benliğini öldürme ve psikolojik şiddet de bu kapsama girmektedir. Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi, öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, fiziksel olarak ağır işler yapma*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi

Te m m u z - A ğ u s t o s 2 0 1 0 277

Bu anlamda çalışanların iş tatmini azalmakta. kimsenin insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamayacağı ve 18’inci maddesinde de hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı ve angaryanın yasak olduğu hususları öngörülmektedir.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 278 ® ÇÖZÜM ya zorlanması. yetki ve sorumlulukların daraltılması. biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça. işyerini ve işyerinin diğer çalışanlarını da olumsuz etkileyen eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. iş arkadaşları ile arasındaki güven ve saygı azalmakta. siyasal düşünce. • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı. kişi hak ve hürriyetlerine saygı gösterilmesi ve karşılıklı iyi niyet ilişkileri içerisinde sorunun çözülmesi büyük önem taşımaktadır. telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. uygulanmasında ve sona erdirilmesinde. cinsiyet. Te m m u z . mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı. yasal hükümlere uyulması. • İşverenin. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması ve benzeri şekillerde çalışma yaşamında ortaya çıktığı öğreti tarafından kabul edilmektedir. üretim azalmakta. Türk hukuk sisteminde konuyla ilgili olarak başlı başına tüm unsurlarını içerir ayrı bir düzenleme söz konusu değildir. * “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5’inci maddesinde. kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı. iş sözleşmesinin yapılmasında. şartlarının oluşturulmasında. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler mevcut olup. din. aşağıdaki gibi sıralanabilir: 2709 sayılı Anayasamızın 17’nci maddesinde.A ğ u s t o s 2 0 1 0 278 . iş ilişkisinin taraflarından olan işverenlere ve daha sonra çalışanlara düşmektedir. Ancak. dolayısıyla iş verimi düşmekte. bir işçiye. cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı. Burada. sadece mağdurları etkileyen değil. ırk. 10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu. Mobbing’in ortadan kaldırılması öncelikle. bu da şirketin maliyetlerinin artmasına ve rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır. Mobbing. felsefi inanç. • İş ilişkisinde dil.

* “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesinde. doğum. • İş ilişkisinde ya da bu ilişkinin sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçinin. • Başvurusu üzerine işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde. * “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde. bu tazminat miktarının yargı mercilerince belirleneceği. işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin. cinsiyet. bu şekle uygun Te m m u z . • Irk. hususlarını. hususlarını. • İşverenliğin işçinin çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak. durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği. din. işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğu. • Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği. ancak.A ğ u s t o s 2 0 1 0 279 . renk. medeni hal. • İşçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu. * “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22‘nci maddesinde. hamilelik. en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatı işçiye ödemekle yükümlü olacağı. siyasi görüş ve benzerlerinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olmayacağı. işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyması halinde.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 279 ® ÇÖZÜM • İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı. • 20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğu. 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği. hususlarını. işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorunda olduğu. aile yükümlülükleri. • 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih eden işverenin fesih sebebini.

öngörmektedir. süresi belirli olsun veya olmasın işçinin iş sözleşmesini. 2010 yılında geçerli olan idari para cezası miktarı her işçi için 100 (yüz) TL’dir. gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde. ağır isnad veya ithamlarda bulunması.A ğ u s t o s 2 0 1 0 280 . Te m m u z . işçinin 17’nci ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açabileceği. işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanacağı hususunu. öğrendiği günden başlayarak altı işgünü içinde ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanması gerektiği hususunu. * “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde. • İşçinin sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve benzerlerinden dolayı tanınmış olan iş sözleşmesini fesih yetkisini. • “Genel hükümlere aykırılık” başlıklı 99’uncu maddesinde. • Yine de işverenliğin işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmesi halinde. • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması. • İşçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı işverenin sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi. hususlarını. kışkırtması veya sürüklemesi. davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması. hususlarını. İşveren veya vekilinin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 280 ® ÇÖZÜM olarak yapılmayan. işverenliğin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde. * “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinde. • İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı. işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi. işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı. • İşverenin. sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebileceği. asılsız.

iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde. söz konusu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde. işverenin. altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verileceği.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 281 ® ÇÖZÜM 7/5/1983 tarih ve 18040 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinde. iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye. işçilerin. işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamayacağı. çaresizliğini. okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise. verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hususları. işin sevk ve dağıtımında.A ğ u s t o s 2 0 1 0 281 . Aynı Kanunun 117’nci maddesinde. sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise. işi bırakmak. işverenin. İş Kanununun 18. ikramiye ve primlerinde. ve 21’inci madde hükümlerinin uygulanacağı. bu fiil nedeniyle mağdur. 12/10/2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesinde. 20. kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle Te m m u z . işçinin mesleki ilerlemesinde. İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı hususları öngörülmektedir. mağdurun şikâyeti üzerine. bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında. hizmet akdinin feshi dışında. 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunacağı. ancak. cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla. hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde. 19. işçinin ücret. işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği. yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın yarı oranında artırılacağı. sendikaya üye olmaları veya olmamaları. bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında. mağdurun şikâyeti halinde. bu fiillerin hiyerarşi. sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı.

24. “ … Davacının davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalıştığı sırada temizlik işlerine verildiği.2002 tarih. Maddesine uygun düştüğünden kıdem tazminatının kabulü doğru ise de feshi gerçekleştirdiği anlaşılan davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçinin diğer bir işçi ya da işyerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde Te m m u z . Örneğin işçinin cinsel tacize uğraması durumunu ele alalım: Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin cinsel tacize uğraması şeref ve haysiyeti ile ilgili olup kişilik hakkına bir saldırıdır. (Yrg. Hukuk Dairesi’nin kararında. insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verileceği. …” hususu öngörülmüştür.1. Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu’nda cinsel taciz eylemi hem işçiye (4857/24) hem işverene (4857/25) haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına. E. HD. öngörülmektedir. cebir veya tehdit kullanarak.) İşyerinde işçiye Mobbing uygulanıyorsa.2001/16224 ve K. söz konusu eylem ve davranış nedeniyle işçi yukarıda izah edilen yasal haklarını arayabilecektir. Yargıtay 9. 9. sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verileceği hususları. Anayasanın madde 17/III hükmü ile Medeni Kanunu’nun kişiliği koruyan genel hükümleri iç hukukumuzda şeref ve haysiyeti koruyan genel düzenlemelerdir. Mobbing kavramı unsurları itibariyle değerlendirildiği zaman. ispatı işçiye ait olan eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. davacının yeni verildiği bu işyerinde işbaşı yapmayarak hizmet akdini sona erdirdiği.A ğ u s t o s 2 0 1 0 282 . iş değişikliği sebebiyle davacının çalışma şartları ağırlaştığından davacının feshinin 1475 sayılı Yasanın 16/II.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 282 ® ÇÖZÜM kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi.2002/724 sayılı kararı.

(Yrg. s.2005 tarih.3.A ğ u s t o s 2 0 1 0 283 . Davacı işçi. ( MOLLAMAHMUTOĞLU. İş Hukuku. “Davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır. daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 283 ® ÇÖZÜM işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.” şeklinde karar vermiştir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105. İşçinin. maddesinin II. ayrıca. Yargıtay 9. Cinsel tacizde kanıt yükümlülüğü iddia sahibine ait olduğu düşünüldüğünde ast olan işçinin konumu itibarıyla kendini savunabilmesi güç bir hal almaktadır. davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu nedeniyle baskı oluşturarak bu eylemlere girişmesi ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit etmesi ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa etmesi biçiminde gelişen olaylar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. E. Hukuk Dairesi cinsel tacizle ilgili örnek bir olayında. bendinin c fıkrası uyarınca “ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ” halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir.) Bu düzenlemelerle İş Kanunu’nda işçiye yönelik cinsel taciz açıkça Kanun metninde yer almıştır. Keza. 8. işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup. aynı Kanunun 25. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir.) İşverenin bayan işçisine cinsel tacizde bulunması durumunda işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedecek ve Kıdem Tazminatının tarafına ödenmesini isteyecek.2004/13286 ve K. İşverenin İş Kanunu anlamında işçiye Kıdem Tazminatını ödemesi yeter- Te m m u z . maddesinin II. Hamdi.486. Bu halde davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir.2005/7706 sayılı kararı. HD. Ancak. 9. tacize uğrayan işçinin. tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir. maddesi uyarınca işveren hakkında adli makamlara şikayette bulunabilecektir.

maddesi “ Cinsel Tacizi ” düzenlemektedir. Hele hele işçi bu fiile maruz kalması nedeniyle işi terketmek mecburiyetinde kalırsa verilecek cezanın alt sınırı bir yıldan az olmayacaktır. ırk. mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı açıkça yasaklanmasına rağmen. genel hükümlere göre işverene karşı manevi tazminat ve hatta maddi tazminat talebinde bulunması da mümkündür. felsefi inanç. (2) Bu fiiller. cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında.09. din. 26. Ancak.A ğ u s t o s 2 0 1 0 284 .” şeklinde açıkça düzenlenmiştir. cinsiyet.2004 tarihinde kabul edilen Türk Ceza Kanunu’nun 105. üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. İş ilişkisinde. hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği taktirde. Yine.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 284 ® ÇÖZÜM li olacaktır. bu fiilin bir de adli makamlar boyutu vardır. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda ise hapis cezası öngörülmüştür. mağdurun şikayeti üzerine. bu fiilin iş ilişkisi sırasında işlenmesi durumunda yaptırımı yarı oranında artırılmaktadır. siyasal düşünce. hukuki müeyyide olarak ayrımcılık tazminatı ve cezai müeyyide olarak da İş Kanunu’nda idari para cezası. Ancak. Cinsel taciz başlı başına bir suçtur. Mer-i İş Kanunu’nun mezkûr maddesinde hüküm altına alınan eşit davranma ilkesine işverenliğin aykırı davranması durumunda işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını isteyebilecektir. yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. iş ilişkisinde dil. Öngörülen bu tazminatlar dışında koşulları varsa işçi. Bu madde de cinsel taciz “ (1) Bir kimseyi. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesine muhalefet durumunun ortaya çıkması halinde. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terketmek mecburiyetinde kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz. işçinin siyasal düşüncesi ile sürekli alay edilmesi durumunda da Mobbing söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde. İşçinin Mobbing’e maruz kalması halinde yasal hakları söz konusu Te m m u z . Bu kurala aykırı davranış sendikal nedene dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı yerine Sendikalar Kanunu’nda öngörülen sendikal tazminatı isteyebilecektir.

iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağının açıkça öngörülmesi nedeniyle işçi. Hukukun genel kuralı gereği her müddei iddiasını ispatla yükümlüdür. Yine. işçi. somut belgeler olabileceği gibi tanıklarda olabilecektir.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 285 ® ÇÖZÜM olmakla birlikte söz konusu yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri içerisinde kullanması gerekmektedir. işyerinde cinsel tacize maruz kalıyorsa ve bunun neticesinde de iş sözleşmesini feshedecekse fesihte haklı olabilmesi ve diğer şartlara da haizse kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öngörülen bu hak düşürücü süreye riayet etmesi gerekmektedir.A ğ u s t o s 2 0 1 0 285 .”hükmü gereği İş Kanununda sayılan tazminatlarda 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Dolayısıyla işçi de Mobbing’e giren eylem ve davranışlardan bir ya da bir kaçına maruz kaldığını iddia ediyorsa ve akabinde bundan doğan yasal haklarını istiyorsa. Dolayısıyla. her dava on senelik müruru zamana tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’nci maddelerinde öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ya da işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin. tazminatlarda uygulanacak zamanaşımı süresinde de Borçlar Kanunu’nun 125’nci maddesi “ Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde. İş Kanununda hüküm bulunmayan durumlarda genel hüküm niteliğinde olan Borçlar Kanunu hükümlerine uyulması nedeniyle. öncelikle maruz kaldığı eylem ve davranışı ispatlamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde. Söz konusu ispat aracı. tazminatlar konusunda İş Kanununda zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Te m m u z . gerek eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle genel kabul gören kullanımıyla işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını gerekse kıdem tazminatını ve diğer tazminatları zamanaşımı süresi olan 10 yıl içerisinde tarafına ödenmesini istemelidir.

siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi. telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. Mevzuatımızda Mobbing’i tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. gülünç duruma düşürülmeye çalışılması. çalışma barışının sağlanması açısından işverenin işçi ya da işçilerinin Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalmaması için gerekli dikkat ve özeni göstermesi yerinde olacaktır. Dolayısıyla. Te m m u z . Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa. Anayasamızda. bir kişi ya da grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı. bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmelidirler. Ancak. kasız söz ve davranışları olarak karşımıza çıkmaktadır. yüksek sesle azarlanması. yetki ve sorumlulukların daraltılması.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 286 ® ÇÖZÜM III. hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır. aşağılayıcı. şekillerdeki eylem ve davranışları verebiliriz. sistematik. fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması. yıldırıcı.SONUÇ: Mobbing İngilizce bir kelime olup. öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi. sözlü olarak tehdit edilmesi. İddia etmek yeterli değildir. mağduriyetlerini mümkünse somut belgelerle. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda Mobbing’e giren eylem ve davranışlarda bulunma durumunda hak ve yükümlülük düzenlemelerinin mevcut olduğu bilinmelidir. hakir görücü. sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması vb. Aksi taktirde. diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlar mağdurları olduğu kadar işyerlerini de olumsuz etkilemektedir. yaptığı işin sürekli eleştirilmesi. dini. çalışanın yüzüne bağırılması.A ğ u s t o s 2 0 1 0 286 . bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler söz konusudur. Çalışma yaşamında Mobbing’e örnek olarak. çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi. Mobbing’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda.

gov. Anayasa (09.C.11.A ğ u s t o s 2 0 1 0 287 .C.2003). Ankara : [yayly.2004).10. Yasalar (10. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu.1982).C.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 287 ® ÇÖZÜM Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı sürelerine riayet etmek suretiyle talep etmeleri de önemli bir husustur. KAYNAKÇA http://www. İşyerinde Psikolojik Şiddet. Ankara : Resmi Gazete (25611 sayılı) Te m m u z . Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı) T. İş Hukuku.yargitay. Yasalar (12.] T. Ankara : [yayly. Anayasası. Ankara : Resmi Gazete (18040 sayılı) T.C.1983).tr Yargıtay kararları. Ankara : Resmi Gazete (17863 Mükerrer sayılı) T. Hamdi(2004).C. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu.] Tutar. 4857 sayılı İş kanunu. Mollamahmutoğlu. Yasalar (07.05.06. Hasan(2004). 2709 sayılı T.

22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 288 288 .

You're Reading a Free Preview

İndirme
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->