22 selahhattin bayram:Layout 1

11/9/10

3:33 PM

Page 277

®

ÇÖZÜM

MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI
Selahattin BAYRAM*

I- GİRİŞ Mobbing unsurları itibariyle çalışma yaşamında sıklıkla karşılaştığımız kavramlardan biridir. Mobbing adı altında olmasa bile unsurlarından bazılarını doğrudan bazılarını ise dolaylı olarak düzenleyen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Makale de Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal hakları konusu açıklanacaktır. II- MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI: Mob sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir. (Tutar, Hasan, İş Yerinde Psikolojik Şiddet, s.9.) Genel kabul gören tanımıyla Mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlarıdır. İşyerinde, ruhsal taciz, zorbalık, sindirme, mağdurun benliğini öldürme ve psikolojik şiddet de bu kapsama girmektedir. Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi, öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, fiziksel olarak ağır işler yapma*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi

Te m m u z - A ğ u s t o s 2 0 1 0 277

din. siyasal düşünce. Türk hukuk sisteminde konuyla ilgili olarak başlı başına tüm unsurlarını içerir ayrı bir düzenleme söz konusu değildir. Te m m u z . Mobbing’in ortadan kaldırılması öncelikle. kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı. kimsenin insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamayacağı ve 18’inci maddesinde de hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı ve angaryanın yasak olduğu hususları öngörülmektedir.A ğ u s t o s 2 0 1 0 278 . biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 278 ® ÇÖZÜM ya zorlanması. işyerini ve işyerinin diğer çalışanlarını da olumsuz etkileyen eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması ve benzeri şekillerde çalışma yaşamında ortaya çıktığı öğreti tarafından kabul edilmektedir. cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı. kişi hak ve hürriyetlerine saygı gösterilmesi ve karşılıklı iyi niyet ilişkileri içerisinde sorunun çözülmesi büyük önem taşımaktadır. bir işçiye. üretim azalmakta. 10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu. yetki ve sorumlulukların daraltılması. aşağıdaki gibi sıralanabilir: 2709 sayılı Anayasamızın 17’nci maddesinde. felsefi inanç. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler mevcut olup. uygulanmasında ve sona erdirilmesinde. Bu anlamda çalışanların iş tatmini azalmakta. bu da şirketin maliyetlerinin artmasına ve rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır. telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. • İşverenin. iş sözleşmesinin yapılmasında. Burada. * “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5’inci maddesinde. • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı. Mobbing. iş ilişkisinin taraflarından olan işverenlere ve daha sonra çalışanlara düşmektedir. ırk. dolayısıyla iş verimi düşmekte. cinsiyet. şartlarının oluşturulmasında. mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı. Ancak. yasal hükümlere uyulması. iş arkadaşları ile arasındaki güven ve saygı azalmakta. sadece mağdurları etkileyen değil. • İş ilişkisinde dil.

• İşçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu. renk. • Başvurusu üzerine işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde. doğum. siyasi görüş ve benzerlerinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olmayacağı. bu şekle uygun Te m m u z . • İş ilişkisinde ya da bu ilişkinin sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçinin. işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin. aile yükümlülükleri.A ğ u s t o s 2 0 1 0 279 . hususlarını. • İşverenliğin işçinin çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak. • 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih eden işverenin fesih sebebini. * “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde. • 20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğu. • Irk. ancak. din. * “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesinde. hususlarını. hususlarını. durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği. • Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği. 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği. en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatı işçiye ödemekle yükümlü olacağı. cinsiyet. işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorunda olduğu. * “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22‘nci maddesinde. medeni hal. işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyması halinde. bu tazminat miktarının yargı mercilerince belirleneceği.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 279 ® ÇÖZÜM • İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı. hamilelik. işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğu.

• “Genel hükümlere aykırılık” başlıklı 99’uncu maddesinde. • Yine de işverenliğin işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmesi halinde. işverenliğin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde. öğrendiği günden başlayarak altı işgünü içinde ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanması gerektiği hususunu. • İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı. davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması. İşveren veya vekilinin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde. kışkırtması veya sürüklemesi. öngörmektedir. işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı. işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi. • İşçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı işverenin sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi. hususlarını. • İşçinin sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve benzerlerinden dolayı tanınmış olan iş sözleşmesini fesih yetkisini.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 280 ® ÇÖZÜM olarak yapılmayan. * “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde. * “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinde. ağır isnad veya ithamlarda bulunması. 2010 yılında geçerli olan idari para cezası miktarı her işçi için 100 (yüz) TL’dir. işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanacağı hususunu. gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde. sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebileceği. • İşverenin.A ğ u s t o s 2 0 1 0 280 . hususlarını. • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması. asılsız. süresi belirli olsun veya olmasın işçinin iş sözleşmesini. Te m m u z . işçinin 17’nci ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açabileceği.

mağdurun şikâyeti üzerine. yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın yarı oranında artırılacağı. Aynı Kanunun 117’nci maddesinde. işçilerin. İş Kanununun 18. verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hususları. bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında. ve 21’inci madde hükümlerinin uygulanacağı. hizmet akdinin feshi dışında. işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamayacağı. bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında. okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise. işçinin ücret. 12/10/2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesinde. söz konusu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde. bu fiillerin hiyerarşi. İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı hususları öngörülmektedir. altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verileceği. çaresizliğini. bu fiil nedeniyle mağdur. 20. hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde. iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye. sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise. işin sevk ve dağıtımında.A ğ u s t o s 2 0 1 0 281 . sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı. 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunacağı. cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla. işverenin. mağdurun şikâyeti halinde. ikramiye ve primlerinde. iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde. ancak. işçinin mesleki ilerlemesinde. işverenin.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 281 ® ÇÖZÜM 7/5/1983 tarih ve 18040 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinde. sendikaya üye olmaları veya olmamaları. işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği. kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle Te m m u z . 19. işi bırakmak.

insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verileceği. işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına.2002 tarih. cebir veya tehdit kullanarak. davacının yeni verildiği bu işyerinde işbaşı yapmayarak hizmet akdini sona erdirdiği. (Yrg. Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu’nda cinsel taciz eylemi hem işçiye (4857/24) hem işverene (4857/25) haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. Örneğin işçinin cinsel tacize uğraması durumunu ele alalım: Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin cinsel tacize uğraması şeref ve haysiyeti ile ilgili olup kişilik hakkına bir saldırıdır. 24.2002/724 sayılı kararı. Maddesine uygun düştüğünden kıdem tazminatının kabulü doğru ise de feshi gerçekleştirdiği anlaşılan davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. …” hususu öngörülmüştür. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçinin diğer bir işçi ya da işyerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde Te m m u z . Hukuk Dairesi’nin kararında. iş değişikliği sebebiyle davacının çalışma şartları ağırlaştığından davacının feshinin 1475 sayılı Yasanın 16/II. “ … Davacının davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalıştığı sırada temizlik işlerine verildiği. öngörülmektedir. Mobbing kavramı unsurları itibariyle değerlendirildiği zaman.A ğ u s t o s 2 0 1 0 282 . ispatı işçiye ait olan eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. E. 9. sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verileceği hususları. HD.1. Yargıtay 9. Anayasanın madde 17/III hükmü ile Medeni Kanunu’nun kişiliği koruyan genel hükümleri iç hukukumuzda şeref ve haysiyeti koruyan genel düzenlemelerdir.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 282 ® ÇÖZÜM kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi.) İşyerinde işçiye Mobbing uygulanıyorsa. söz konusu eylem ve davranış nedeniyle işçi yukarıda izah edilen yasal haklarını arayabilecektir.2001/16224 ve K.

maddesinin II. İşverenin İş Kanunu anlamında işçiye Kıdem Tazminatını ödemesi yeter- Te m m u z .486. tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir.A ğ u s t o s 2 0 1 0 283 . maddesi uyarınca işveren hakkında adli makamlara şikayette bulunabilecektir.” şeklinde karar vermiştir. ayrıca.2005 tarih. 9. tacize uğrayan işçinin. 8. Hamdi. bendinin c fıkrası uyarınca “ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ” halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir. Cinsel tacizde kanıt yükümlülüğü iddia sahibine ait olduğu düşünüldüğünde ast olan işçinin konumu itibarıyla kendini savunabilmesi güç bir hal almaktadır. s. (Yrg. İşçinin.) Bu düzenlemelerle İş Kanunu’nda işçiye yönelik cinsel taciz açıkça Kanun metninde yer almıştır.3. işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 283 ® ÇÖZÜM işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. aynı Kanunun 25.2005/7706 sayılı kararı. Davacı işçi. HD. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105. Keza. davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu nedeniyle baskı oluşturarak bu eylemlere girişmesi ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit etmesi ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa etmesi biçiminde gelişen olaylar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. Bu halde davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir. Hukuk Dairesi cinsel tacizle ilgili örnek bir olayında. İş Hukuku.) İşverenin bayan işçisine cinsel tacizde bulunması durumunda işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedecek ve Kıdem Tazminatının tarafına ödenmesini isteyecek. Ancak.2004/13286 ve K. ( MOLLAMAHMUTOĞLU. “Davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır. maddesinin II. Yargıtay 9. E. daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de.

” şeklinde açıkça düzenlenmiştir.09. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesine muhalefet durumunun ortaya çıkması halinde.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 284 ® ÇÖZÜM li olacaktır. genel hükümlere göre işverene karşı manevi tazminat ve hatta maddi tazminat talebinde bulunması da mümkündür. siyasal düşünce. Ancak. cinsiyet. işçinin siyasal düşüncesi ile sürekli alay edilmesi durumunda da Mobbing söz konusudur. bu fiilin bir de adli makamlar boyutu vardır. hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği taktirde. Cinsel taciz başlı başına bir suçtur. İşçinin Mobbing’e maruz kalması halinde yasal hakları söz konusu Te m m u z . 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda ise hapis cezası öngörülmüştür. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terketmek mecburiyetinde kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.2004 tarihinde kabul edilen Türk Ceza Kanunu’nun 105. (2) Bu fiiller. ırk. iş ilişkisinde dil. Yine. bu fiilin iş ilişkisi sırasında işlenmesi durumunda yaptırımı yarı oranında artırılmaktadır.A ğ u s t o s 2 0 1 0 284 . mağdurun şikayeti üzerine. mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı açıkça yasaklanmasına rağmen. 26. maddesi “ Cinsel Tacizi ” düzenlemektedir. İş ilişkisinde. din. cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde. Hele hele işçi bu fiile maruz kalması nedeniyle işi terketmek mecburiyetinde kalırsa verilecek cezanın alt sınırı bir yıldan az olmayacaktır. Bu madde de cinsel taciz “ (1) Bir kimseyi. Bu kurala aykırı davranış sendikal nedene dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı yerine Sendikalar Kanunu’nda öngörülen sendikal tazminatı isteyebilecektir. felsefi inanç. Ancak. hukuki müeyyide olarak ayrımcılık tazminatı ve cezai müeyyide olarak da İş Kanunu’nda idari para cezası. üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. Öngörülen bu tazminatlar dışında koşulları varsa işçi. Mer-i İş Kanunu’nun mezkûr maddesinde hüküm altına alınan eşit davranma ilkesine işverenliğin aykırı davranması durumunda işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını isteyebilecektir. yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır.

Yine.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 285 ® ÇÖZÜM olmakla birlikte söz konusu yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri içerisinde kullanması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’nci maddelerinde öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ya da işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin. Dolayısıyla. gerek eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle genel kabul gören kullanımıyla işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını gerekse kıdem tazminatını ve diğer tazminatları zamanaşımı süresi olan 10 yıl içerisinde tarafına ödenmesini istemelidir. tazminatlar konusunda İş Kanununda zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde. Dolayısıyla işçi de Mobbing’e giren eylem ve davranışlardan bir ya da bir kaçına maruz kaldığını iddia ediyorsa ve akabinde bundan doğan yasal haklarını istiyorsa.A ğ u s t o s 2 0 1 0 285 . İş Kanununda hüküm bulunmayan durumlarda genel hüküm niteliğinde olan Borçlar Kanunu hükümlerine uyulması nedeniyle. öncelikle maruz kaldığı eylem ve davranışı ispatlamalıdır. Te m m u z . iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağının açıkça öngörülmesi nedeniyle işçi. her dava on senelik müruru zamana tabidir. Söz konusu ispat aracı. Hukukun genel kuralı gereği her müddei iddiasını ispatla yükümlüdür. işçi. tazminatlarda uygulanacak zamanaşımı süresinde de Borçlar Kanunu’nun 125’nci maddesi “ Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde. işyerinde cinsel tacize maruz kalıyorsa ve bunun neticesinde de iş sözleşmesini feshedecekse fesihte haklı olabilmesi ve diğer şartlara da haizse kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öngörülen bu hak düşürücü süreye riayet etmesi gerekmektedir.”hükmü gereği İş Kanununda sayılan tazminatlarda 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. somut belgeler olabileceği gibi tanıklarda olabilecektir.

gülünç duruma düşürülmeye çalışılması. fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması. Çalışma yaşamında Mobbing’e örnek olarak. bir kişi ya da grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı. şekillerdeki eylem ve davranışları verebiliriz. yetki ve sorumlulukların daraltılması.A ğ u s t o s 2 0 1 0 286 . telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. mağduriyetlerini mümkünse somut belgelerle.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 286 ® ÇÖZÜM III. sistematik. hakir görücü. kasız söz ve davranışları olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak. çalışanın yüzüne bağırılması. bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmelidirler. Mevzuatımızda Mobbing’i tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Te m m u z . Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa. Anayasamızda. yaptığı işin sürekli eleştirilmesi. siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi. sözlü olarak tehdit edilmesi. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması vb. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler söz konusudur. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda Mobbing’e giren eylem ve davranışlarda bulunma durumunda hak ve yükümlülük düzenlemelerinin mevcut olduğu bilinmelidir. yüksek sesle azarlanması. Aksi taktirde. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlar mağdurları olduğu kadar işyerlerini de olumsuz etkilemektedir. Mobbing’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda. öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi. aşağılayıcı. diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi. çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi. hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır. dini.SONUÇ: Mobbing İngilizce bir kelime olup. Dolayısıyla. yıldırıcı. sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi. İddia etmek yeterli değildir. çalışma barışının sağlanması açısından işverenin işçi ya da işçilerinin Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalmaması için gerekli dikkat ve özeni göstermesi yerinde olacaktır.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (25611 sayılı) Te m m u z .yargitay.11. Ankara : Resmi Gazete (17863 Mükerrer sayılı) T.05.C.C.gov. KAYNAKÇA http://www.1982). Ankara : [yayly. Ankara : [yayly. Anayasası.A ğ u s t o s 2 0 1 0 287 .C.C. Ankara : Resmi Gazete (18040 sayılı) T. 2709 sayılı T.C. Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı) T. İş Hukuku. Yasalar (10. Anayasa (09.tr Yargıtay kararları. Hamdi(2004).22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 287 ® ÇÖZÜM Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı sürelerine riayet etmek suretiyle talep etmeleri de önemli bir husustur.2004). 4857 sayılı İş kanunu. Hasan(2004). Yasalar (07. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu.1983).06.] T.10. Mollamahmutoğlu.] Tutar. İşyerinde Psikolojik Şiddet.2003). Yasalar (12.

22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 288 288 .