22 selahhattin bayram:Layout 1

11/9/10

3:33 PM

Page 277

®

ÇÖZÜM

MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI
Selahattin BAYRAM*

I- GİRİŞ Mobbing unsurları itibariyle çalışma yaşamında sıklıkla karşılaştığımız kavramlardan biridir. Mobbing adı altında olmasa bile unsurlarından bazılarını doğrudan bazılarını ise dolaylı olarak düzenleyen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Makale de Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal hakları konusu açıklanacaktır. II- MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI: Mob sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir. (Tutar, Hasan, İş Yerinde Psikolojik Şiddet, s.9.) Genel kabul gören tanımıyla Mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlarıdır. İşyerinde, ruhsal taciz, zorbalık, sindirme, mağdurun benliğini öldürme ve psikolojik şiddet de bu kapsama girmektedir. Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi, öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, fiziksel olarak ağır işler yapma*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi

Te m m u z - A ğ u s t o s 2 0 1 0 277

kimsenin insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamayacağı ve 18’inci maddesinde de hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı ve angaryanın yasak olduğu hususları öngörülmektedir. uygulanmasında ve sona erdirilmesinde. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması ve benzeri şekillerde çalışma yaşamında ortaya çıktığı öğreti tarafından kabul edilmektedir. iş ilişkisinin taraflarından olan işverenlere ve daha sonra çalışanlara düşmektedir. • İşverenin. 10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu. din. üretim azalmakta. • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler mevcut olup.A ğ u s t o s 2 0 1 0 278 . Te m m u z . iş sözleşmesinin yapılmasında. kişi hak ve hürriyetlerine saygı gösterilmesi ve karşılıklı iyi niyet ilişkileri içerisinde sorunun çözülmesi büyük önem taşımaktadır. telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. işyerini ve işyerinin diğer çalışanlarını da olumsuz etkileyen eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. iş arkadaşları ile arasındaki güven ve saygı azalmakta. dolayısıyla iş verimi düşmekte. yasal hükümlere uyulması. aşağıdaki gibi sıralanabilir: 2709 sayılı Anayasamızın 17’nci maddesinde. cinsiyet. Mobbing’in ortadan kaldırılması öncelikle.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 278 ® ÇÖZÜM ya zorlanması. ırk. Burada. siyasal düşünce. bu da şirketin maliyetlerinin artmasına ve rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır. sadece mağdurları etkileyen değil. kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı. şartlarının oluşturulmasında. mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı. felsefi inanç. * “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5’inci maddesinde. Bu anlamda çalışanların iş tatmini azalmakta. bir işçiye. Ancak. cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı. yetki ve sorumlulukların daraltılması. biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça. Türk hukuk sisteminde konuyla ilgili olarak başlı başına tüm unsurlarını içerir ayrı bir düzenleme söz konusu değildir. Mobbing. • İş ilişkisinde dil.

işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğu. siyasi görüş ve benzerlerinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olmayacağı. • İş ilişkisinde ya da bu ilişkinin sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçinin. 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği. * “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22‘nci maddesinde. hamilelik. aile yükümlülükleri. • Irk. * “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde. • 20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğu. işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin. • Başvurusu üzerine işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde. doğum. cinsiyet. • İşçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu. hususlarını. hususlarını. bu tazminat miktarının yargı mercilerince belirleneceği. • İşverenliğin işçinin çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak. bu şekle uygun Te m m u z . • 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih eden işverenin fesih sebebini. işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyması halinde. durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği. en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatı işçiye ödemekle yükümlü olacağı. din. • Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği. işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorunda olduğu. medeni hal. ancak. renk.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 279 ® ÇÖZÜM • İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı.A ğ u s t o s 2 0 1 0 279 . * “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesinde. hususlarını.

• İşçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı işverenin sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi. işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanacağı hususunu. işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı.A ğ u s t o s 2 0 1 0 280 . işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi. İşveren veya vekilinin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 280 ® ÇÖZÜM olarak yapılmayan. • Yine de işverenliğin işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmesi halinde. Te m m u z . işverenliğin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde. kışkırtması veya sürüklemesi. davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması. öngörmektedir. • İşçinin sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve benzerlerinden dolayı tanınmış olan iş sözleşmesini fesih yetkisini. 2010 yılında geçerli olan idari para cezası miktarı her işçi için 100 (yüz) TL’dir. * “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinde. asılsız. • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması. hususlarını. • İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı. öğrendiği günden başlayarak altı işgünü içinde ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanması gerektiği hususunu. * “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde. süresi belirli olsun veya olmasın işçinin iş sözleşmesini. işçinin 17’nci ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açabileceği. ağır isnad veya ithamlarda bulunması. • “Genel hükümlere aykırılık” başlıklı 99’uncu maddesinde. hususlarını. gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde. sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebileceği. • İşverenin.

cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla. altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verileceği.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 281 ® ÇÖZÜM 7/5/1983 tarih ve 18040 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinde. bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında. 19. işçinin mesleki ilerlemesinde. işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği. verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hususları. yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın yarı oranında artırılacağı. iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye. kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle Te m m u z . mağdurun şikâyeti üzerine. söz konusu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde. işin sevk ve dağıtımında. işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamayacağı. çaresizliğini. işverenin. mağdurun şikâyeti halinde. işçinin ücret. 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunacağı. 12/10/2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesinde. işi bırakmak. ancak. işçilerin. 20. sendikaya üye olmaları veya olmamaları. ve 21’inci madde hükümlerinin uygulanacağı.A ğ u s t o s 2 0 1 0 281 . sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı. sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise. okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise. bu fiillerin hiyerarşi. işverenin. bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında. Aynı Kanunun 117’nci maddesinde. iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde. hizmet akdinin feshi dışında. bu fiil nedeniyle mağdur. ikramiye ve primlerinde. İş Kanununun 18. İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı hususları öngörülmektedir. hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde.

insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verileceği. (Yrg. söz konusu eylem ve davranış nedeniyle işçi yukarıda izah edilen yasal haklarını arayabilecektir. Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu’nda cinsel taciz eylemi hem işçiye (4857/24) hem işverene (4857/25) haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. iş değişikliği sebebiyle davacının çalışma şartları ağırlaştığından davacının feshinin 1475 sayılı Yasanın 16/II.2002/724 sayılı kararı. HD. Maddesine uygun düştüğünden kıdem tazminatının kabulü doğru ise de feshi gerçekleştirdiği anlaşılan davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.2001/16224 ve K. Mobbing kavramı unsurları itibariyle değerlendirildiği zaman. davacının yeni verildiği bu işyerinde işbaşı yapmayarak hizmet akdini sona erdirdiği. “ … Davacının davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalıştığı sırada temizlik işlerine verildiği. Hukuk Dairesi’nin kararında. cebir veya tehdit kullanarak. Anayasanın madde 17/III hükmü ile Medeni Kanunu’nun kişiliği koruyan genel hükümleri iç hukukumuzda şeref ve haysiyeti koruyan genel düzenlemelerdir. 9. işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına.) İşyerinde işçiye Mobbing uygulanıyorsa. …” hususu öngörülmüştür. ispatı işçiye ait olan eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. öngörülmektedir. Örneğin işçinin cinsel tacize uğraması durumunu ele alalım: Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin cinsel tacize uğraması şeref ve haysiyeti ile ilgili olup kişilik hakkına bir saldırıdır.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 282 ® ÇÖZÜM kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi. Yargıtay 9.2002 tarih. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçinin diğer bir işçi ya da işyerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde Te m m u z .1. E. sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verileceği hususları.A ğ u s t o s 2 0 1 0 282 . 24.

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105. E. bendinin c fıkrası uyarınca “ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ” halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir. İşverenin İş Kanunu anlamında işçiye Kıdem Tazminatını ödemesi yeter- Te m m u z . HD. maddesinin II. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir. aynı Kanunun 25. ( MOLLAMAHMUTOĞLU. Bu halde davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir. tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir. Davacı işçi. Cinsel tacizde kanıt yükümlülüğü iddia sahibine ait olduğu düşünüldüğünde ast olan işçinin konumu itibarıyla kendini savunabilmesi güç bir hal almaktadır. İş Hukuku. daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de. 8. işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup.A ğ u s t o s 2 0 1 0 283 . s.486.2005 tarih.3.” şeklinde karar vermiştir.) İşverenin bayan işçisine cinsel tacizde bulunması durumunda işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedecek ve Kıdem Tazminatının tarafına ödenmesini isteyecek. 9. Ancak. davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu nedeniyle baskı oluşturarak bu eylemlere girişmesi ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit etmesi ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa etmesi biçiminde gelişen olaylar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. (Yrg. maddesi uyarınca işveren hakkında adli makamlara şikayette bulunabilecektir. Hukuk Dairesi cinsel tacizle ilgili örnek bir olayında. İşçinin. Yargıtay 9. “Davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır.2004/13286 ve K.2005/7706 sayılı kararı. tacize uğrayan işçinin. Hamdi. Keza. ayrıca. maddesinin II.) Bu düzenlemelerle İş Kanunu’nda işçiye yönelik cinsel taciz açıkça Kanun metninde yer almıştır.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 283 ® ÇÖZÜM işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.

Cinsel taciz başlı başına bir suçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde. maddesi “ Cinsel Tacizi ” düzenlemektedir. bu fiilin bir de adli makamlar boyutu vardır. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda ise hapis cezası öngörülmüştür. üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. İşçinin Mobbing’e maruz kalması halinde yasal hakları söz konusu Te m m u z . işçinin siyasal düşüncesi ile sürekli alay edilmesi durumunda da Mobbing söz konusudur. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terketmek mecburiyetinde kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz. genel hükümlere göre işverene karşı manevi tazminat ve hatta maddi tazminat talebinde bulunması da mümkündür. Öngörülen bu tazminatlar dışında koşulları varsa işçi. 26. yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Ancak. hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği taktirde. ırk. Bu kurala aykırı davranış sendikal nedene dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı yerine Sendikalar Kanunu’nda öngörülen sendikal tazminatı isteyebilecektir. mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı açıkça yasaklanmasına rağmen.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 284 ® ÇÖZÜM li olacaktır. mağdurun şikayeti üzerine. iş ilişkisinde dil.” şeklinde açıkça düzenlenmiştir. (2) Bu fiiller. İş ilişkisinde. Yine. Hele hele işçi bu fiile maruz kalması nedeniyle işi terketmek mecburiyetinde kalırsa verilecek cezanın alt sınırı bir yıldan az olmayacaktır. din. cinsiyet. Mer-i İş Kanunu’nun mezkûr maddesinde hüküm altına alınan eşit davranma ilkesine işverenliğin aykırı davranması durumunda işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını isteyebilecektir. cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında. Bu madde de cinsel taciz “ (1) Bir kimseyi. Ancak. felsefi inanç. bu fiilin iş ilişkisi sırasında işlenmesi durumunda yaptırımı yarı oranında artırılmaktadır.09.A ğ u s t o s 2 0 1 0 284 . hukuki müeyyide olarak ayrımcılık tazminatı ve cezai müeyyide olarak da İş Kanunu’nda idari para cezası. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesine muhalefet durumunun ortaya çıkması halinde.2004 tarihinde kabul edilen Türk Ceza Kanunu’nun 105. siyasal düşünce.

22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 285 ® ÇÖZÜM olmakla birlikte söz konusu yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri içerisinde kullanması gerekmektedir. işçi.”hükmü gereği İş Kanununda sayılan tazminatlarda 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. somut belgeler olabileceği gibi tanıklarda olabilecektir. Söz konusu ispat aracı. Dolayısıyla. Dolayısıyla işçi de Mobbing’e giren eylem ve davranışlardan bir ya da bir kaçına maruz kaldığını iddia ediyorsa ve akabinde bundan doğan yasal haklarını istiyorsa. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’nci maddelerinde öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ya da işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin. Te m m u z .A ğ u s t o s 2 0 1 0 285 . İş Kanununda hüküm bulunmayan durumlarda genel hüküm niteliğinde olan Borçlar Kanunu hükümlerine uyulması nedeniyle. işyerinde cinsel tacize maruz kalıyorsa ve bunun neticesinde de iş sözleşmesini feshedecekse fesihte haklı olabilmesi ve diğer şartlara da haizse kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öngörülen bu hak düşürücü süreye riayet etmesi gerekmektedir. her dava on senelik müruru zamana tabidir. Hukukun genel kuralı gereği her müddei iddiasını ispatla yükümlüdür. Yine. tazminatlarda uygulanacak zamanaşımı süresinde de Borçlar Kanunu’nun 125’nci maddesi “ Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde. gerek eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle genel kabul gören kullanımıyla işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını gerekse kıdem tazminatını ve diğer tazminatları zamanaşımı süresi olan 10 yıl içerisinde tarafına ödenmesini istemelidir. tazminatlar konusunda İş Kanununda zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. öncelikle maruz kaldığı eylem ve davranışı ispatlamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde. iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağının açıkça öngörülmesi nedeniyle işçi.

telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. Dolayısıyla. çalışma barışının sağlanması açısından işverenin işçi ya da işçilerinin Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalmaması için gerekli dikkat ve özeni göstermesi yerinde olacaktır. sistematik. kasız söz ve davranışları olarak karşımıza çıkmaktadır. Mevzuatımızda Mobbing’i tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. yıldırıcı. 4857 sayılı İş Kanunu’nda. Mobbing’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir. Te m m u z . çalışanın yüzüne bağırılması. sözlü olarak tehdit edilmesi. dini. öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi. diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa. çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi. siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler söz konusudur. Çalışma yaşamında Mobbing’e örnek olarak. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda Mobbing’e giren eylem ve davranışlarda bulunma durumunda hak ve yükümlülük düzenlemelerinin mevcut olduğu bilinmelidir. Aksi taktirde. sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi. hakir görücü. gülünç duruma düşürülmeye çalışılması. bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmelidirler. şekillerdeki eylem ve davranışları verebiliriz. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlar mağdurları olduğu kadar işyerlerini de olumsuz etkilemektedir. mağduriyetlerini mümkünse somut belgelerle. Ancak. İddia etmek yeterli değildir.A ğ u s t o s 2 0 1 0 286 . Anayasamızda. yaptığı işin sürekli eleştirilmesi.SONUÇ: Mobbing İngilizce bir kelime olup.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 286 ® ÇÖZÜM III. yetki ve sorumlulukların daraltılması. yüksek sesle azarlanması. bir kişi ya da grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması vb. fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması. aşağılayıcı. hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır.

Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı) T.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 287 ® ÇÖZÜM Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı sürelerine riayet etmek suretiyle talep etmeleri de önemli bir husustur. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu.C.2003).05.C.2004). Ankara : Resmi Gazete (25611 sayılı) Te m m u z .10. Yasalar (07. Ankara : [yayly.C. Ankara : Resmi Gazete (18040 sayılı) T. Mollamahmutoğlu. Ankara : Resmi Gazete (17863 Mükerrer sayılı) T.] Tutar. Ankara : [yayly. Yasalar (10.C. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu. 2709 sayılı T.A ğ u s t o s 2 0 1 0 287 .tr Yargıtay kararları. Hamdi(2004). İş Hukuku. Hasan(2004).yargitay.11. Anayasası.] T.1982).06. Anayasa (09. 4857 sayılı İş kanunu.C.gov. İşyerinde Psikolojik Şiddet. Yasalar (12.1983). KAYNAKÇA http://www.

22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 288 288 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful