22 selahhattin bayram:Layout 1

11/9/10

3:33 PM

Page 277

®

ÇÖZÜM

MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI
Selahattin BAYRAM*

I- GİRİŞ Mobbing unsurları itibariyle çalışma yaşamında sıklıkla karşılaştığımız kavramlardan biridir. Mobbing adı altında olmasa bile unsurlarından bazılarını doğrudan bazılarını ise dolaylı olarak düzenleyen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Makale de Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal hakları konusu açıklanacaktır. II- MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI: Mob sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir. (Tutar, Hasan, İş Yerinde Psikolojik Şiddet, s.9.) Genel kabul gören tanımıyla Mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlarıdır. İşyerinde, ruhsal taciz, zorbalık, sindirme, mağdurun benliğini öldürme ve psikolojik şiddet de bu kapsama girmektedir. Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi, öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, fiziksel olarak ağır işler yapma*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi

Te m m u z - A ğ u s t o s 2 0 1 0 277

bu da şirketin maliyetlerinin artmasına ve rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır. cinsiyet. bir işçiye. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler mevcut olup. biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça. 10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu. kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı. dolayısıyla iş verimi düşmekte. uygulanmasında ve sona erdirilmesinde. iş arkadaşları ile arasındaki güven ve saygı azalmakta. şartlarının oluşturulmasında. Türk hukuk sisteminde konuyla ilgili olarak başlı başına tüm unsurlarını içerir ayrı bir düzenleme söz konusu değildir. • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı. cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı. kimsenin insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamayacağı ve 18’inci maddesinde de hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı ve angaryanın yasak olduğu hususları öngörülmektedir. siyasal düşünce. Mobbing’in ortadan kaldırılması öncelikle. • İşverenin. ırk. • İş ilişkisinde dil. mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı. aşağıdaki gibi sıralanabilir: 2709 sayılı Anayasamızın 17’nci maddesinde. Mobbing. yasal hükümlere uyulması. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması ve benzeri şekillerde çalışma yaşamında ortaya çıktığı öğreti tarafından kabul edilmektedir. * “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5’inci maddesinde. iş ilişkisinin taraflarından olan işverenlere ve daha sonra çalışanlara düşmektedir. iş sözleşmesinin yapılmasında. üretim azalmakta. işyerini ve işyerinin diğer çalışanlarını da olumsuz etkileyen eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. kişi hak ve hürriyetlerine saygı gösterilmesi ve karşılıklı iyi niyet ilişkileri içerisinde sorunun çözülmesi büyük önem taşımaktadır.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 278 ® ÇÖZÜM ya zorlanması. din. Ancak. felsefi inanç. Te m m u z . telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. sadece mağdurları etkileyen değil. Burada. yetki ve sorumlulukların daraltılması.A ğ u s t o s 2 0 1 0 278 . Bu anlamda çalışanların iş tatmini azalmakta.

işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyması halinde. ancak. siyasi görüş ve benzerlerinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olmayacağı. hamilelik. medeni hal. doğum. bu şekle uygun Te m m u z . • İşverenliğin işçinin çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak. bu tazminat miktarının yargı mercilerince belirleneceği. hususlarını. * “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde. cinsiyet. • İş ilişkisinde ya da bu ilişkinin sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçinin. * “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesinde. durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği. • 20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğu. hususlarını. işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğu. • İşçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu. en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatı işçiye ödemekle yükümlü olacağı.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 279 ® ÇÖZÜM • İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı. renk. işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorunda olduğu. 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği. • Başvurusu üzerine işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde. • Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği. * “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22‘nci maddesinde. din. aile yükümlülükleri. hususlarını. • 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih eden işverenin fesih sebebini.A ğ u s t o s 2 0 1 0 279 . işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin. • Irk.

• İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı. * “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde. hususlarını. kışkırtması veya sürüklemesi. öngörmektedir. • “Genel hükümlere aykırılık” başlıklı 99’uncu maddesinde. işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı. sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebileceği. gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde. işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi. İşveren veya vekilinin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde. süresi belirli olsun veya olmasın işçinin iş sözleşmesini. öğrendiği günden başlayarak altı işgünü içinde ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanması gerektiği hususunu. 2010 yılında geçerli olan idari para cezası miktarı her işçi için 100 (yüz) TL’dir. ağır isnad veya ithamlarda bulunması. • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması. hususlarını. • İşçinin sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve benzerlerinden dolayı tanınmış olan iş sözleşmesini fesih yetkisini. işçinin 17’nci ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açabileceği. işverenliğin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde. • Yine de işverenliğin işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmesi halinde. işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanacağı hususunu. Te m m u z . * “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinde. • İşverenin. • İşçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı işverenin sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 280 ® ÇÖZÜM olarak yapılmayan. asılsız.A ğ u s t o s 2 0 1 0 280 . davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması.

işçilerin. ancak. çaresizliğini. işverenin. kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle Te m m u z . işin sevk ve dağıtımında. söz konusu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde. bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında. hizmet akdinin feshi dışında. sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise. mağdurun şikâyeti halinde.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 281 ® ÇÖZÜM 7/5/1983 tarih ve 18040 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinde. hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde.A ğ u s t o s 2 0 1 0 281 . Aynı Kanunun 117’nci maddesinde. bu fiil nedeniyle mağdur. iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde. ve 21’inci madde hükümlerinin uygulanacağı. 19. işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamayacağı. yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın yarı oranında artırılacağı. verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hususları. okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise. 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunacağı. İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı hususları öngörülmektedir. sendikaya üye olmaları veya olmamaları. sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı. işverenin. İş Kanununun 18. işi bırakmak. 12/10/2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesinde. iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye. ikramiye ve primlerinde. işçinin mesleki ilerlemesinde. altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verileceği. mağdurun şikâyeti üzerine. 20. bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında. cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla. işçinin ücret. bu fiillerin hiyerarşi. işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği.

ispatı işçiye ait olan eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. (Yrg. işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına. Hukuk Dairesi’nin kararında.2002 tarih. cebir veya tehdit kullanarak.2002/724 sayılı kararı. davacının yeni verildiği bu işyerinde işbaşı yapmayarak hizmet akdini sona erdirdiği.A ğ u s t o s 2 0 1 0 282 . 24. “ … Davacının davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalıştığı sırada temizlik işlerine verildiği. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçinin diğer bir işçi ya da işyerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde Te m m u z . insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verileceği. Maddesine uygun düştüğünden kıdem tazminatının kabulü doğru ise de feshi gerçekleştirdiği anlaşılan davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 282 ® ÇÖZÜM kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi. HD. Anayasanın madde 17/III hükmü ile Medeni Kanunu’nun kişiliği koruyan genel hükümleri iç hukukumuzda şeref ve haysiyeti koruyan genel düzenlemelerdir. Mobbing kavramı unsurları itibariyle değerlendirildiği zaman. sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verileceği hususları.2001/16224 ve K.1. …” hususu öngörülmüştür. söz konusu eylem ve davranış nedeniyle işçi yukarıda izah edilen yasal haklarını arayabilecektir. Yargıtay 9.) İşyerinde işçiye Mobbing uygulanıyorsa. Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu’nda cinsel taciz eylemi hem işçiye (4857/24) hem işverene (4857/25) haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. 9. iş değişikliği sebebiyle davacının çalışma şartları ağırlaştığından davacının feshinin 1475 sayılı Yasanın 16/II. öngörülmektedir. Örneğin işçinin cinsel tacize uğraması durumunu ele alalım: Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin cinsel tacize uğraması şeref ve haysiyeti ile ilgili olup kişilik hakkına bir saldırıdır. E.

( MOLLAMAHMUTOĞLU. İş Hukuku. HD. bendinin c fıkrası uyarınca “ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ” halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir. Yargıtay 9. (Yrg. daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de.) Bu düzenlemelerle İş Kanunu’nda işçiye yönelik cinsel taciz açıkça Kanun metninde yer almıştır.A ğ u s t o s 2 0 1 0 283 . aynı Kanunun 25. s. İşçinin.2005 tarih.” şeklinde karar vermiştir. E.3. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105. 9. maddesi uyarınca işveren hakkında adli makamlara şikayette bulunabilecektir. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir. işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup. Hamdi. 8. tacize uğrayan işçinin. Keza. davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu nedeniyle baskı oluşturarak bu eylemlere girişmesi ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit etmesi ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa etmesi biçiminde gelişen olaylar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. Ancak.2004/13286 ve K. Davacı işçi.) İşverenin bayan işçisine cinsel tacizde bulunması durumunda işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedecek ve Kıdem Tazminatının tarafına ödenmesini isteyecek. Cinsel tacizde kanıt yükümlülüğü iddia sahibine ait olduğu düşünüldüğünde ast olan işçinin konumu itibarıyla kendini savunabilmesi güç bir hal almaktadır. Bu halde davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir.2005/7706 sayılı kararı. tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir. Hukuk Dairesi cinsel tacizle ilgili örnek bir olayında. ayrıca. “Davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır. maddesinin II. maddesinin II.486. İşverenin İş Kanunu anlamında işçiye Kıdem Tazminatını ödemesi yeter- Te m m u z .22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 283 ® ÇÖZÜM işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.

09. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde. Cinsel taciz başlı başına bir suçtur. üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. Ancak. işçinin siyasal düşüncesi ile sürekli alay edilmesi durumunda da Mobbing söz konusudur. hukuki müeyyide olarak ayrımcılık tazminatı ve cezai müeyyide olarak da İş Kanunu’nda idari para cezası. bu fiilin iş ilişkisi sırasında işlenmesi durumunda yaptırımı yarı oranında artırılmaktadır. bu fiilin bir de adli makamlar boyutu vardır. Hele hele işçi bu fiile maruz kalması nedeniyle işi terketmek mecburiyetinde kalırsa verilecek cezanın alt sınırı bir yıldan az olmayacaktır. İşçinin Mobbing’e maruz kalması halinde yasal hakları söz konusu Te m m u z . 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesine muhalefet durumunun ortaya çıkması halinde. maddesi “ Cinsel Tacizi ” düzenlemektedir.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 284 ® ÇÖZÜM li olacaktır. Bu madde de cinsel taciz “ (1) Bir kimseyi. din. felsefi inanç. hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği taktirde. siyasal düşünce. Bu kurala aykırı davranış sendikal nedene dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı yerine Sendikalar Kanunu’nda öngörülen sendikal tazminatı isteyebilecektir. mağdurun şikayeti üzerine. (2) Bu fiiller. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda ise hapis cezası öngörülmüştür.” şeklinde açıkça düzenlenmiştir. İş ilişkisinde. cinsiyet.2004 tarihinde kabul edilen Türk Ceza Kanunu’nun 105. Mer-i İş Kanunu’nun mezkûr maddesinde hüküm altına alınan eşit davranma ilkesine işverenliğin aykırı davranması durumunda işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını isteyebilecektir. iş ilişkisinde dil. genel hükümlere göre işverene karşı manevi tazminat ve hatta maddi tazminat talebinde bulunması da mümkündür. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terketmek mecburiyetinde kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz. ırk. yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Öngörülen bu tazminatlar dışında koşulları varsa işçi. Yine. 26.A ğ u s t o s 2 0 1 0 284 . mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı açıkça yasaklanmasına rağmen. Ancak. cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında.

öncelikle maruz kaldığı eylem ve davranışı ispatlamalıdır.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 285 ® ÇÖZÜM olmakla birlikte söz konusu yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri içerisinde kullanması gerekmektedir. tazminatlar konusunda İş Kanununda zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağının açıkça öngörülmesi nedeniyle işçi.A ğ u s t o s 2 0 1 0 285 . gerek eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle genel kabul gören kullanımıyla işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını gerekse kıdem tazminatını ve diğer tazminatları zamanaşımı süresi olan 10 yıl içerisinde tarafına ödenmesini istemelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde.”hükmü gereği İş Kanununda sayılan tazminatlarda 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Hukukun genel kuralı gereği her müddei iddiasını ispatla yükümlüdür. somut belgeler olabileceği gibi tanıklarda olabilecektir. işçi. her dava on senelik müruru zamana tabidir. işyerinde cinsel tacize maruz kalıyorsa ve bunun neticesinde de iş sözleşmesini feshedecekse fesihte haklı olabilmesi ve diğer şartlara da haizse kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öngörülen bu hak düşürücü süreye riayet etmesi gerekmektedir. Söz konusu ispat aracı. tazminatlarda uygulanacak zamanaşımı süresinde de Borçlar Kanunu’nun 125’nci maddesi “ Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’nci maddelerinde öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ya da işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin. Dolayısıyla. İş Kanununda hüküm bulunmayan durumlarda genel hüküm niteliğinde olan Borçlar Kanunu hükümlerine uyulması nedeniyle. Te m m u z . Dolayısıyla işçi de Mobbing’e giren eylem ve davranışlardan bir ya da bir kaçına maruz kaldığını iddia ediyorsa ve akabinde bundan doğan yasal haklarını istiyorsa. Yine.

bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmelidirler. sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi. Aksi taktirde. yıldırıcı. mağduriyetlerini mümkünse somut belgelerle. öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi. Mevzuatımızda Mobbing’i tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması vb. telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. hakir görücü. siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi. Ancak. sistematik. çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi.SONUÇ: Mobbing İngilizce bir kelime olup. Mobbing’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir. şekillerdeki eylem ve davranışları verebiliriz. çalışanın yüzüne bağırılması. sözlü olarak tehdit edilmesi. gülünç duruma düşürülmeye çalışılması.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 286 ® ÇÖZÜM III. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlar mağdurları olduğu kadar işyerlerini de olumsuz etkilemektedir. çalışma barışının sağlanması açısından işverenin işçi ya da işçilerinin Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalmaması için gerekli dikkat ve özeni göstermesi yerinde olacaktır. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler söz konusudur.A ğ u s t o s 2 0 1 0 286 . İddia etmek yeterli değildir. kasız söz ve davranışları olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa. yüksek sesle azarlanması. bir kişi ya da grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı. diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi. hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda Mobbing’e giren eylem ve davranışlarda bulunma durumunda hak ve yükümlülük düzenlemelerinin mevcut olduğu bilinmelidir. yaptığı işin sürekli eleştirilmesi. 4857 sayılı İş Kanunu’nda. fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması. Çalışma yaşamında Mobbing’e örnek olarak. dini. Anayasamızda. Te m m u z . yetki ve sorumlulukların daraltılması. aşağılayıcı. Dolayısıyla.

yargitay.C.tr Yargıtay kararları.C. Ankara : [yayly.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 287 ® ÇÖZÜM Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı sürelerine riayet etmek suretiyle talep etmeleri de önemli bir husustur.2004). Ankara : Resmi Gazete (17863 Mükerrer sayılı) T. 2709 sayılı T. Ankara : [yayly.C.1983). Yasalar (12. İş Hukuku. 4857 sayılı İş kanunu. Yasalar (07.C. Ankara : Resmi Gazete (18040 sayılı) T. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu. Hamdi(2004). 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu.05. Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı) T.1982). Yasalar (10. Mollamahmutoğlu. KAYNAKÇA http://www.A ğ u s t o s 2 0 1 0 287 . Anayasası.C.2003).gov.10.] Tutar. Hasan(2004).11. İşyerinde Psikolojik Şiddet. Anayasa (09.06.] T. Ankara : Resmi Gazete (25611 sayılı) Te m m u z .

22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 288 288 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful