22 selahhattin bayram:Layout 1

11/9/10

3:33 PM

Page 277

®

ÇÖZÜM

MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI
Selahattin BAYRAM*

I- GİRİŞ Mobbing unsurları itibariyle çalışma yaşamında sıklıkla karşılaştığımız kavramlardan biridir. Mobbing adı altında olmasa bile unsurlarından bazılarını doğrudan bazılarını ise dolaylı olarak düzenleyen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Makale de Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal hakları konusu açıklanacaktır. II- MOBBİNG’E MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI: Mob sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir. (Tutar, Hasan, İş Yerinde Psikolojik Şiddet, s.9.) Genel kabul gören tanımıyla Mobbing, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlarıdır. İşyerinde, ruhsal taciz, zorbalık, sindirme, mağdurun benliğini öldürme ve psikolojik şiddet de bu kapsama girmektedir. Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi, öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, fiziksel olarak ağır işler yapma*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi

Te m m u z - A ğ u s t o s 2 0 1 0 277

10/06/2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu. şartlarının oluşturulmasında. Bu anlamda çalışanların iş tatmini azalmakta. * “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5’inci maddesinde. cinsiyet. işyerini ve işyerinin diğer çalışanlarını da olumsuz etkileyen eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. iş arkadaşları ile arasındaki güven ve saygı azalmakta. Ancak. üretim azalmakta. bir işçiye. ırk. kimseye işkence ve eziyet yapılamayacağı. mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı. Te m m u z . • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 278 ® ÇÖZÜM ya zorlanması. yasal hükümlere uyulması. iş ilişkisinin taraflarından olan işverenlere ve daha sonra çalışanlara düşmektedir. aşağıdaki gibi sıralanabilir: 2709 sayılı Anayasamızın 17’nci maddesinde. Türk hukuk sisteminde konuyla ilgili olarak başlı başına tüm unsurlarını içerir ayrı bir düzenleme söz konusu değildir. felsefi inanç. kişi hak ve hürriyetlerine saygı gösterilmesi ve karşılıklı iyi niyet ilişkileri içerisinde sorunun çözülmesi büyük önem taşımaktadır. cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı. yetki ve sorumlulukların daraltılması. uygulanmasında ve sona erdirilmesinde.A ğ u s t o s 2 0 1 0 278 . dolayısıyla iş verimi düşmekte. biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça. sadece mağdurları etkileyen değil. din. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması ve benzeri şekillerde çalışma yaşamında ortaya çıktığı öğreti tarafından kabul edilmektedir. Burada. telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. iş sözleşmesinin yapılmasında. kimsenin insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamayacağı ve 18’inci maddesinde de hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı ve angaryanın yasak olduğu hususları öngörülmektedir. Mobbing. bu da şirketin maliyetlerinin artmasına ve rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler mevcut olup. • İş ilişkisinde dil. siyasal düşünce. Mobbing’in ortadan kaldırılması öncelikle. • İşverenin.

cinsiyet. • İş ilişkisinde ya da bu ilişkinin sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçinin. • Başvurusu üzerine işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaması halinde. • Irk. • İşverenliğin işçinin çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliği ancak. en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminatı işçiye ödemekle yükümlü olacağı.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 279 ® ÇÖZÜM • İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı.A ğ u s t o s 2 0 1 0 279 . • 20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğu. ancak. • Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği. işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayandırmak zorunda olduğu. hususlarını. • 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih eden işverenin fesih sebebini. bu şekle uygun Te m m u z . hususlarını. hamilelik. * “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22‘nci maddesinde. 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği. * “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesinde. din. bu tazminat miktarının yargı mercilerince belirleneceği. işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyması halinde. işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğu. • İşçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu. durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği. medeni hal. siyasi görüş ve benzerlerinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olmayacağı. işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin. renk. aile yükümlülükleri. doğum. hususlarını. * “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde.

Te m m u z . sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebileceği. İşveren veya vekilinin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde. işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanacağı hususunu.A ğ u s t o s 2 0 1 0 280 . • İşçinin sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve benzerlerinden dolayı tanınmış olan iş sözleşmesini fesih yetkisini. ağır isnad veya ithamlarda bulunması. davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması. öğrendiği günden başlayarak altı işgünü içinde ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanması gerektiği hususunu. kışkırtması veya sürüklemesi. hususlarını. gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde. işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı. • “Genel hükümlere aykırılık” başlıklı 99’uncu maddesinde. • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması. işçinin 17’nci ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açabileceği. 2010 yılında geçerli olan idari para cezası miktarı her işçi için 100 (yüz) TL’dir. • İşverenin. süresi belirli olsun veya olmasın işçinin iş sözleşmesini.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 280 ® ÇÖZÜM olarak yapılmayan. * “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26’ncı maddesinde. öngörmektedir. asılsız. işverenliğin Kanunun 5’inci maddesindeki eşit davranma ilkesi yükümlülüklerine aykırı davranması halinde. * “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24’üncü maddesinde. • İşçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı işverenin sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi. işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi. • İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı. • Yine de işverenliğin işçinin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmesi halinde. hususlarını.

İş Kanununun 21’inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağı hususları öngörülmektedir. işverenin. mağdurun şikâyeti halinde. iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye. ikramiye ve primlerinde. söz konusu hükümlere aykırı hareket etmesi halinde. işverenin. işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamayacağı. işi bırakmak. işçinin mesleki ilerlemesinde. işin sevk ve dağıtımında. Aynı Kanunun 117’nci maddesinde. bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında. bu fiil nedeniyle mağdur. sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise. yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın yarı oranında artırılacağı. kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle Te m m u z . okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise. hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde. 19.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 281 ® ÇÖZÜM 7/5/1983 tarih ve 18040 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinde. altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verileceği. bu fiillerin hiyerarşi. ve 21’inci madde hükümlerinin uygulanacağı. verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hususları. işçilerin. sendikaya üye olmaları veya olmamaları.A ğ u s t o s 2 0 1 0 281 . 20. 12/10/2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesinde. 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunacağı. işçinin ücret. işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği. mağdurun şikâyeti üzerine. bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında. iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde. hizmet akdinin feshi dışında. İş Kanununun 18. çaresizliğini. ancak. cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla. sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı.

Mobbing kavramı unsurları itibariyle değerlendirildiği zaman. söz konusu eylem ve davranış nedeniyle işçi yukarıda izah edilen yasal haklarını arayabilecektir. öngörülmektedir. Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu’nda cinsel taciz eylemi hem işçiye (4857/24) hem işverene (4857/25) haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir. E. Anayasanın madde 17/III hükmü ile Medeni Kanunu’nun kişiliği koruyan genel hükümleri iç hukukumuzda şeref ve haysiyeti koruyan genel düzenlemelerdir.2002/724 sayılı kararı.1.2001/16224 ve K.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 282 ® ÇÖZÜM kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi. davacının yeni verildiği bu işyerinde işbaşı yapmayarak hizmet akdini sona erdirdiği. insan onuru ile bağdaşmayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verileceği. sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verileceği hususları. HD. 9. (Yrg.) İşyerinde işçiye Mobbing uygulanıyorsa.A ğ u s t o s 2 0 1 0 282 . iş değişikliği sebebiyle davacının çalışma şartları ağırlaştığından davacının feshinin 1475 sayılı Yasanın 16/II.2002 tarih. “ … Davacının davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalıştığı sırada temizlik işlerine verildiği. ispatı işçiye ait olan eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Örneğin işçinin cinsel tacize uğraması durumunu ele alalım: Öncelikle belirtmek gerekir ki işçinin cinsel tacize uğraması şeref ve haysiyeti ile ilgili olup kişilik hakkına bir saldırıdır. Hukuk Dairesi’nin kararında. Yargıtay 9. 24. …” hususu öngörülmüştür. Maddesine uygun düştüğünden kıdem tazminatının kabulü doğru ise de feshi gerçekleştirdiği anlaşılan davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına. cebir veya tehdit kullanarak. Buna göre işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması ya da işçinin diğer bir işçi ya da işyerine gelen üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hallerinde Te m m u z .

) İşverenin bayan işçisine cinsel tacizde bulunması durumunda işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedecek ve Kıdem Tazminatının tarafına ödenmesini isteyecek. maddesinin II. İşverenin İş Kanunu anlamında işçiye Kıdem Tazminatını ödemesi yeter- Te m m u z . maddesinin II. daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de. ayrıca. 8. tacizci işçi ile aynı işyerinde çalışması şart değildir. davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu nedeniyle baskı oluşturarak bu eylemlere girişmesi ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit etmesi ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa etmesi biçiminde gelişen olaylar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir. Hukuk Dairesi cinsel tacizle ilgili örnek bir olayında. Hamdi. İşçinin. HD. Bu halde davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir. ( MOLLAMAHMUTOĞLU.3.2005/7706 sayılı kararı. Davacı işçi. “Davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır. İş Hukuku. bendinin b ve d fıkraları uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilecektir. E. işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı neden için yeterli olup. bendinin c fıkrası uyarınca “ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması ” halinde işveren cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshedebilir. aynı Kanunun 25.A ğ u s t o s 2 0 1 0 283 . s. Cinsel tacizde kanıt yükümlülüğü iddia sahibine ait olduğu düşünüldüğünde ast olan işçinin konumu itibarıyla kendini savunabilmesi güç bir hal almaktadır. (Yrg. tacize uğrayan işçinin. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesi uyarınca işveren hakkında adli makamlara şikayette bulunabilecektir.2005 tarih.486. Keza.” şeklinde karar vermiştir.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 283 ® ÇÖZÜM işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.) Bu düzenlemelerle İş Kanunu’nda işçiye yönelik cinsel taciz açıkça Kanun metninde yer almıştır.2004/13286 ve K. Yargıtay 9. Ancak. 9.

26. hukuki müeyyide olarak ayrımcılık tazminatı ve cezai müeyyide olarak da İş Kanunu’nda idari para cezası.2004 tarihinde kabul edilen Türk Ceza Kanunu’nun 105. Ancak. cinsiyet. genel hükümlere göre işverene karşı manevi tazminat ve hatta maddi tazminat talebinde bulunması da mümkündür.” şeklinde açıkça düzenlenmiştir. Cinsel taciz başlı başına bir suçtur. cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında. maddesi “ Cinsel Tacizi ” düzenlemektedir.A ğ u s t o s 2 0 1 0 284 . Mer-i İş Kanunu’nun mezkûr maddesinde hüküm altına alınan eşit davranma ilkesine işverenliğin aykırı davranması durumunda işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını isteyebilecektir. siyasal düşünce. mağdurun şikayeti üzerine. yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda ise hapis cezası öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde. Yine.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 284 ® ÇÖZÜM li olacaktır. Ancak. Bu kurala aykırı davranış sendikal nedene dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı yerine Sendikalar Kanunu’nda öngörülen sendikal tazminatı isteyebilecektir. ırk. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terketmek mecburiyetinde kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz. Öngörülen bu tazminatlar dışında koşulları varsa işçi.09. işçinin siyasal düşüncesi ile sürekli alay edilmesi durumunda da Mobbing söz konusudur. (2) Bu fiiller. felsefi inanç. İşçinin Mobbing’e maruz kalması halinde yasal hakları söz konusu Te m m u z . mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı açıkça yasaklanmasına rağmen. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesine muhalefet durumunun ortaya çıkması halinde. bu fiilin iş ilişkisi sırasında işlenmesi durumunda yaptırımı yarı oranında artırılmaktadır. üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. İş ilişkisinde. Bu madde de cinsel taciz “ (1) Bir kimseyi. din. iş ilişkisinde dil. hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği taktirde. bu fiilin bir de adli makamlar boyutu vardır. Hele hele işçi bu fiile maruz kalması nedeniyle işi terketmek mecburiyetinde kalırsa verilecek cezanın alt sınırı bir yıldan az olmayacaktır.

Söz konusu ispat aracı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 285 ® ÇÖZÜM olmakla birlikte söz konusu yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri içerisinde kullanması gerekmektedir. Dolayısıyla.”hükmü gereği İş Kanununda sayılan tazminatlarda 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. gerek eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle genel kabul gören kullanımıyla işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını gerekse kıdem tazminatını ve diğer tazminatları zamanaşımı süresi olan 10 yıl içerisinde tarafına ödenmesini istemelidir. Dolayısıyla işçi de Mobbing’e giren eylem ve davranışlardan bir ya da bir kaçına maruz kaldığını iddia ediyorsa ve akabinde bundan doğan yasal haklarını istiyorsa. Yine.A ğ u s t o s 2 0 1 0 285 . Te m m u z . tazminatlarda uygulanacak zamanaşımı süresinde de Borçlar Kanunu’nun 125’nci maddesi “ Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde. İş Kanununda hüküm bulunmayan durumlarda genel hüküm niteliğinde olan Borçlar Kanunu hükümlerine uyulması nedeniyle. her dava on senelik müruru zamana tabidir. Hukukun genel kuralı gereği her müddei iddiasını ispatla yükümlüdür. tazminatlar konusunda İş Kanununda zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağının açıkça öngörülmesi nedeniyle işçi. somut belgeler olabileceği gibi tanıklarda olabilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’nci maddelerinde öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ya da işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin. işçi. öncelikle maruz kaldığı eylem ve davranışı ispatlamalıdır. işyerinde cinsel tacize maruz kalıyorsa ve bunun neticesinde de iş sözleşmesini feshedecekse fesihte haklı olabilmesi ve diğer şartlara da haizse kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öngörülen bu hak düşürücü süreye riayet etmesi gerekmektedir.

Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlar mağdurları olduğu kadar işyerlerini de olumsuz etkilemektedir. şekillerdeki eylem ve davranışları verebiliriz. sözlü olarak tehdit edilmesi. fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması. çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi. yaptığı işin sürekli eleştirilmesi. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda Mobbing’e giren eylem ve davranışlarda bulunma durumunda hak ve yükümlülük düzenlemelerinin mevcut olduğu bilinmelidir. siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi. gülünç duruma düşürülmeye çalışılması. telefonsuz bir odada çalışmaya zorlanması. Ancak.SONUÇ: Mobbing İngilizce bir kelime olup. bazı unsurları ile ilgili olarak doğrudan veya dolaylı yasal düzenlemeler söz konusudur. yetki ve sorumlulukların daraltılması. bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmelidirler. dini. doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması vb. hakir görücü. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa. yüksek sesle azarlanması.A ğ u s t o s 2 0 1 0 286 . mağduriyetlerini mümkünse somut belgelerle. öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi. Mevzuatımızda Mobbing’i tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. bir kişi ya da grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ısrarlı. diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi. çalışma barışının sağlanması açısından işverenin işçi ya da işçilerinin Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalmaması için gerekli dikkat ve özeni göstermesi yerinde olacaktır.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 286 ® ÇÖZÜM III. sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi. hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır. İddia etmek yeterli değildir. kasız söz ve davranışları olarak karşımıza çıkmaktadır. Aksi taktirde. aşağılayıcı. Mobbing’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir. Te m m u z . yıldırıcı. Anayasamızda. sistematik. Çalışma yaşamında Mobbing’e örnek olarak. çalışanın yüzüne bağırılması. Dolayısıyla. 4857 sayılı İş Kanunu’nda.

C.] T.1983). 2709 sayılı T.2004).] Tutar.05. Yasalar (10. Yasalar (07.06.tr Yargıtay kararları.C.C. İş Hukuku.10. Ankara : [yayly. İşyerinde Psikolojik Şiddet. Hasan(2004). Ankara : Resmi Gazete (17863 Mükerrer sayılı) T. 4857 sayılı İş kanunu. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu. Ankara : Resmi Gazete (25611 sayılı) Te m m u z . Anayasası. KAYNAKÇA http://www.1982).C. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu. Mollamahmutoğlu.yargitay.gov. Hamdi(2004). Yasalar (12. Ankara : Resmi Gazete (25134 sayılı) T. Ankara : [yayly. Anayasa (09.11.22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 287 ® ÇÖZÜM Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zamanaşımı sürelerine riayet etmek suretiyle talep etmeleri de önemli bir husustur. Ankara : Resmi Gazete (18040 sayılı) T.2003).C.A ğ u s t o s 2 0 1 0 287 .

22 selahhattin bayram:Layout 1 11/9/10 3:33 PM Page 288 288 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful