You are on page 1of 8

RESUMEN DE REMUNERACION DEFINICION La remuneracin Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados,

derivadas de su empleo La remuneracin tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento econmico por su trabajo que garantiza la cobertura en mayor o en menor medida- de sus necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de produccin en algunos casos muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividades; adems las compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta forma, un mensaje a sus empleados. Por ltimo, para la Sociedad, la remuneracin equivale al medio primordial de subsistencia de la poblacin en general, ya que ms de dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

CULES SON LOS ELEMENTOS REMUNERACIN LABORAL?

QUE

COMPONEN

LA

Hemos estudiado la funcin de remuneracin con un enfoque integral, es decir considerando no slo el salario sino las prestaciones sociales, los beneficios laborales y los incentivos como partes constituyentes de la recompensa que recibe el trabajador por los servicios que presta a la empresa. DISTINGA ENTRE SALARIO Y SUELDO Salario. El Cdigo Laboral Colombiano establece que: Constituye salario no slo la remuneracin fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribucin de servicios, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participacin de utilidades. Sueldo. Es la remuneracin fija u ordinaria que recibe el trabajador por perodos mayores de un da (semana, quincena, o mes). Definido de esta manera, el sueldo es equivalente al salario nominal y usualmente se determina para un mes. MODALIDADES DE REMUNERACION Existen dos modalidades bsicas de remuneracin del trabajo: a) Por unidad de tiempo y b) por tarea realizada.

a) Remuneracin por unidad de tiempo. El salario basado en el tiempo, ya sea por hora, da, semana o mes, es de fcil administracin. Este mtodo de compensacin es especialmente aplicable en situaciones en las cuales el trabajo es difcil de estandarizar y su volumen no est bajo el control del operario. Tiene la desventaja de no facilitar la predeterminacin de los costos de mano de obra y de crear en los trabajadores la idea de que se les paga por permanecer en el trabajo y no por lo que hacen. b) Remuneracin por tarea realizada. El salario es asignado por unidad de trabajo realizado. Este segundo mtodo de remuneracin ha sido designado con el nombre genrico de incentivos y de los cuales existen mltiples variantes que describiremos ms adelante. METODOS DE VALORACION DE CARGOS Los cuatro mtodos ms conocidos para la valoracin de cargos son: a) jerarquizacin: b) clasificacin por categoras; c) comparacin de factores y d) asignacin de puntos. Los dos primeros mtodos son cualitativos y los otros dos son cuantitativos. A continuacin se presenta una descripcin sintetizada de cada una de las formas de valorar los cargos.

A. Mtodo de jerarquizacin Mediante esta tcnica, los cargos son comparados entre s para clasificarlos en orden de importancia relativa. La jerarquizacin puede ser hecha por una persona o por un comit. De todas maneras para actuar como evaluador se requiere un alto conocimiento de todos los cargos y un buen criterio para discriminar y ponderar los trabajos. Existe mayor probabilidad de encontrar estos requisitos en un comit que en una sola persona, por lo que se corre menos riesgo de error cuando se asigna a un grupo de personas conocedoras del tema, la responsabilidad de evaluar los cargos de la empresa mediante este mtodo. Los evaluadores deben realizar su tarea analizando la descripcin de cada uno de los cargos a evaluar, y utilizando factores previamente establecidos para valorar los cargos. Los ms comunes para ponderar los puestos, son: el objetivo y los requisitos mnimos del cargo. En la primera aproximacin de la tarea, cada evaluador elabora una lista con los cargos en orden descendente de importancia. Posteriormente somete esta primera clasificacin a verificacin haciendo una comparacin por parejas de todos los cargos. Para hacerla se construye una tabla de doble entrada con los listados de los cargos elaborados inicialmente, como se muestra a continuacin. Tomemos como ejemplo cinco cargos cuya primera clasificacin queda de la siguiente

manera: A) auxiliar de contabilidad, B) cajero, C) secretario general, D) cobrador y e) recepcionista. Elaboramos el cuadro de doble entrada, as: Cargos A B A B C O E ///////1 //////// 1 C O E 1 1 1 1 1 /////// 1 1 //////// 1 No. de Puntos 4 2 3 1

//////// O

Se procede a comparar cada cargo de la columna de la izquierda con cada cargo que aparece en la hilera superior del cuadro, marcando un (1) punto cada vez que el puesto de la columna de la izquierda sea ms importante. El nuevo ordenamiento resultar de acuerdo con el puntaje obtenido por cada cargo. En este ejemplo se encontr que al verificar la primera clasificacin, el cargo de secretaria general (C) resulta mejor valorado que el cargo de cajero (B). Cuando la valoracin mediante este mtodo la realiza un comit, se trata de armonizar las diferentes valoraciones individuales en intercambios de opiniones personales; si no se logra el consenso del grupo, se procede a promediar los puntajes asignados por los evaluad ores para cada cargo y se clasifican dichos cargos de acuerdo al puntaje promedio obtenido. Este es el mtodo ms simple para valorar los cargos, especialmente indicado para ser utilizado en empresas pequeas. Su principal desventaja consiste en la subjetividad con que pueden actuar los evaluadores al considerar los cargos en trminos globales, en lugar de hacerlo discriminadamente en sus componentes. B. Mtodo de clasificacin por categoras Esta tcnica consiste en clasificar los cargos dentro de categoras y grados que se establecen previamente, de acuerdo con la valoracin que le da a un conjunto de factores relacionados con el trabajo. En la primera etapa de este mtodo se determinan las categoras dependiendo de la naturaleza del trabajo. En una empresa manufacturera tpica, se pueden dividir los cargos en tres categoras: trabajos operativos, trabajos de oficina y cargos directivos. En la segunda etapa se establecen grados o niveles para cada categora de acuerdo con la valoracin de factores tales como la educacin, experiencia, esfuerzo fsico y/o mental requerido por el cargo, adems de la responsabilidad y dificultad de los problemas que se presentan en el ejercicio del cargo. Cada grado debe estar claramente definido en trmino: de los factores escogidos.

Para los cargos operativos de una empresa se pueden establecer entre 3 y 5 grados. A manera de ejemplo presentamos la definicin de tres de ellos, as: Grado 1. Comprende aquellos trabajos rutinarios que no necesitan ninguna educacin ni experiencia. Requieren considerable esfuerzo fsico; poca responsabilidad y los problemas que se presentan son resueltos en forma sencilla. Grado 2. En este grado estn comprendidos los trabajos que exigen una educacin tcnica no superior a dos aos y una experiencia mnima de un ao. Requieren considerable esfuerzo fsico, responde por herramientas y los problemas a resolver son de moderada dificultad. Grado 3. Comprende trabajos que exigen una educacin tcnica de tres aos y una experiencia de dos aos. Requieren considerable esfuerzo fsico, responder por herramientas y equipos, y los problemas por resolver exigen un considerable esfuerzo mental. Definidas las categoras y sus grados respectivos, se procede ahora a ubicar los distintos cargos en la categora y grado correspondiente. Para una empresa pequea la clasificacin por categora y sus diferentes grados podra ser como se presenta a continuacin. Categora Grado Cargos Operativos 1 Aseador, ayudante de taller, conductor. 2 Soldador, mecnico, electricista 3 Tornero, troquelador, fresador Oficina 1 Mensajero, secretaria auxiliar, auxiliar de contabilidad 2 Secretaria de gerencia, dibujante tcnico, asistente administrativo 3 Supervisor de ventas, jefe de compras, jefe de calidad, supervisin de produccin Direccin 1 Gerente de produccin, gerente financiero, gerente de ventas, director de personal. 2 Gerente general. Su principal ventaja radica en que aparte de valorar los cargos, los agrupa en categoras, lo cual facilita la asignacin de los niveles salariales, tal como lo veremos ms adelante. Por esta razn su aplicacin es cada da mayor.

C. Mtodo de comparacin de factores Mediante este mtodo los cargos son clasificados comparndolos con una serie de trabajos representativos, los cuales son valorados en trminos de sus factores fundamentales. El procedimiento de aplicacin incluye los siguientes pasos:

Determinacin de los puestos claves, considerados como aquellos que son representativos de todos los trabajos que se quieran valorar y cuyos salarios son considerados justos y equitativos. Seleccin y definicin de los factores bsicos que se encuentran en todos los trabajos claves. Los factores ms frecuentemente escogidos son: requisitos mentales y fsicos, responsabilidad y condiciones de trabajo. Jerarquizacin de los trabajos claves, considerando la importancia que tienen respecto a cada uno de los factores seleccionados. Distribucin del salario de cada trabajo clave entre los factores escogidos, de acuerdo a la importancia de cada uno de ellos. Elaboracin de la escala de comparaciones de los factores como resultante de las dos jerarquizaciones realizadas anteriormente y las cuales deben coincidir con la importancia relativa que tiene cada cargo clave, en cada uno de los factores, medida sta importancia en trminos salariales. Ubicacin del resto de cargos en la escala elaborada anteriormente, comparando cada cargo con los cargos claves en cada uno de los factores. La valoracin de cada cargo es la resultante de sumar los valores que se les han asignado a cada uno de los factores. D. Mtodo de asignacin de puntos Este mtodo consiste en seleccionar los factores caractersticos de un grupo de cargos semejantes y subdividir cada factor en grados, a los cuales se les asigna un valor relativo en puntos. La parte bsica de este mtodo la constituye la definicin de cada uno de los factores escogidos, la discriminacin de cada factor en grados, la ponderacin de los factores y la asignacin de puntos a cada uno de los grados, en lo que se llama el manual de valoracin. Debido a que los factores predominantes en cada grupo son diferentes, ser necesario disear un manual de valoracin para cada grupo de cargos que tengan factores comunes. La ponderacin de los diferentes factores se hace teniendo en cuenta la importancia que para la empresa tiene cada uno de ellos. Esta ponderacin se hace en porcentajes de tal manera que la suma de las ponderaciones asignadas a los factores escogidos sumen 100. Si por ejemplo, los factores caractersticos de un grupo de cargos similares son: educacin, experiencia, responsabilidad por supervisin, esfuerzo y condiciones de trabajo, estos podrn ser ponderados de la siguiente forma:

Educacin 20% Experiencia 15% Responsabilidad 30% Esfuerzo 20%Condiciones de trabajo 15% Aunque la valoracin de los factores es hecha con base en criterios subjetivos, su margen de error disminuye cuando se realiza a travs del consenso de un comit conformado por personas conocedoras de la operacin de la empresa y con buen criterio.

COMPONENTES DE LA RETRIBUCION DE UN EMPLEADO

SALARIO BASE SUMA FIJA QUE RECIBE EN FORMA REGULAR

INCENTIVOS SALARIALES BONOS. PRIMAS. ACCIONES.

PRESTACIONES INDIRECTAS PROGRAMAS SEGUROS MEDICOS. VACACIONES. ADICIONALES ESPECIALES.

Salario base. Es el conjunto de pagos que sirve de base para liquidar las prestaciones proporcionales al salario, cuando este no es fijo, como son el descanso dominical, vacaciones y cesantas. Incentivos .El establecimiento de mrgenes salariales para cada cargo o de cargos, le permite a la empresa asignar diferentes salarios entre los trabajadores que ocupan un mismo cargo, basndose en su rendimiento. De esta manera, se estimula el desempeo destacado de los trabajadores. Los incentivos tienen el propsito de reconocer mediante premios monetarios o simblicos, el desempeo excelente. Algunos de los reconocimientos como el aumento salarial y el pago por unidad producida constituyen salario. El dinero o artculos otorgados ocasionalmente o los premios simblicos no constituyen salario, aunque s representan parte de la remuneracin que otorga la empresa a sus colaboradores. En, algunos pases se han ensayado con xito varias frmulas para concretar la participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa: a) Pago de bonificaciones anuales proporcionales a los incrementos de las utilidades; b) Acumulacin de las anteriores bonificaciones para ser pagadas cuando se retira el trabajador y c) Conversin de las bonificaciones mencionadas en acciones de la empresa.

Prestaciones Indirectas. Las prestaciones sociales son los auxilios que recibe el trabajador o su familia en dinero o en especie pero que no constituyen salario. Las empresas colombianas estn obligadas legalmente a pagar las siguientes prestaciones sociales: cesantas, vacaciones anuales, prima de servicios, intereses sobre las cesantas, subsidio de transporte, dotacin de calzado y ropa de trabajo. Adems debe pagar los aportes al Instituto de los Seguros Sociales o entidades prestadoras del servicio que le garantizan a sus trabajadores los servicios mdicos, auxilio de invalidez, pensin de vejez, seguro de vida, indemnizacin por accidente y enfermedad y licencia de maternidad. Debe pagar tambin los aportes al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, al Servicio Nacional de Aprendizaje y a una Caja de Compensacin que le asegure al trabajador el subsidio familiar, cursos de capacitacin, atencin a los hijos menores y algunos otros servicios de asistencia social. Esta parte de la recompensa laboral est constituida por un conjunto de servicios que ofrece la empresa con el propsito de mejorar el bienestar de sus trabajadores y familiares. Los beneficios establecidos por las organizaciones estn dirigidos primordialmente a satisfacer las necesidades culturales, deportivas y de recreacin de sus trabajadores. Ejemplo de estos servicios son las guarderas infantiles, instalaciones deportivas, cafeteras, bibliotecas, prstamos para vivienda, asesora legal y sicolgica. EL SUB PROGRAMA DE REMUNERACIN Un buen programa de remuneracin debe reunir las siguientes caractersticas: Suficientemente motivante para lograr el objetivo principal de esta importante funcin de la Administracin de Personal, que es fundamentalmente la de mantener una fuerza laboral satisfecha y eficiente. Equitativo, lo cual implica que el programa debe tener polticas para asegurar que la remuneracin est relacionada con el desempeo y con la importancia relativa de los cargos. Competitivo, para que la empresa pueda atraer y mantener el mejor personal que se consiga en el mercado laboral. Econmicamente factible, es decir debe consultar con la capacidad econmica de la empresa. Conocido y aceptado por trabajadores. Ajustado a las normas legales y ticas. Contener procedimientos y polticas flexibles, que permitan decidir asuntos como los aumentos salariales y la reclasificacin de cargos.

Enlaces en Internet sobre REMUNERACIN


http://www.slideshare.net/nicolaslasa/administracion-de-recursos-humanos-464061 http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/adminremunera.htm http://www.rrhhblog.com/2008/01/26/remuneracion-de-puestos-de-trabajo/ http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_3.html http://www.koiwerrhh.com.ar/remuneraciones.shtml

You might also like