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Par Daniel Held, Dr. s Sc. Econ. Paru dans Personnel, Janvier 2001, no 416, pp. 34-37 La cration de valeur a toujours t le moteur du dveloppement conomique et social. Les Ressources Humaines (RH), comme les autres fonctions de support des organisations, ont longtemps souffert de ne pouvoir dmontrer leur valeur ajoute ni de mesurer rellement la performance humaine dune organisation. Cet article montre les diffrentes dimensions qui contribuent la performance humaine dune organisation et les formes sous lesquelles la GRH peut crer de la valeur. Il propose une approche entirement nouvelle pour mesurer celle-ci.
R. Kaplan, D. Norton : The Balanced Scorecard, Harvard Business Review (HBR), Jan./Feb. 92 ; Putting the Balanced Scorecard to work, HBR, Sept./oct. 93 ; Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System, HBR, Jan./Feb. 96 2 P.ex. : M. Buckingham & c. Coffman, First Break All the Rules, Institut Gallup, 1998 ; D. Ulrich, Human Resources Champions, Harvard Business School Press, 1997 ; D. Ulrich, J. Zenger & N. Smallwood, Results Based Leadership, Harvard Business Press, Boston, 1999 ; J. Fitz-enz & J. Phillips : A New vision for Human Resources, Crisp Learning, 1999
A. Leadership
Performance globale
Balanced Scorecard Indicateurs quantitatifs et qualitatifs
2.
Enqutes classiques
3. La transparence du processus et limplication des acteurs La notion dindicateurs permet une grande transparence et lappropriation du processus par lensemble des acteurs concerns. Cadres et collaborateurs se mettent daccord sur lanalyse de la situation et dfinissent ensemble un plan daction pour la russite duquel ils se sentent engags. 4. Lutilisation des technologies Inter/Intranet La ralisation de ces objectifs nest possible que grce une utilisation efficace des nouvelles technologies de linformation et de la communication (NTIC). Dans la mthodologie Qualintra , le processus de la mesure du phnomne qualitatif est entirement en ligne, offrant toute garantie de scurit et de fiabilit, et intgr depuis la mise disposition du questionnaire jusqu la diffusion des rsultats. Lentreprise na se proccuper daucun problme logistique. La rduction de la dure du processus et du cot de chaque opration permet denvisager la rcurrence de la mesure intervalles rapprochs et de rellement parler doutils de pilotage de la performance humaine.
Encadr
Quelques exemples dindicateurs RH et Formation et dveloppement (T&D) utilisant la mthodologie Qualintra : Employee Value Index : mesure de limplication et de la satisfaction des collaborateurs Management Value Index : mesure de lengagement et de la loyaut des cadres Learning Impact Index : mesure limpact rel au niveau des collaborateurs de lensemble des actions de formation et dveloppement (y compris on-the-job) HR/T&D Service Efficiency : mesure de la valeur ajoute par les services et prestations RH ou formation HR/T&D Action Efficiency : mesure la valeur ajoute par des actions RH/formation et dveloppement concrtes (p.ex. dans la gestion du changement ou lintroduction de nouveaux programmes)
Exemple : EVI : Employee Value Index. Indicateur synthtique, qui comprend 5 sous-indicateurs et mesure
le degr dimplication des collaborateurs dans lentreprise ou lorganisation. Il vise rendre compte de manire pertinente et fiable, dans le temps - avec possibilits de benchmarking - de la valorisation dont les ressources humaines font vraiment lobjet dans lentreprise : 1. Confiance dans la Direction et dans lavenir 2. Empowerment (responsabilit, autonomie et solidarit) 3. Management et coaching 4. Dveloppement (des comptences et de lorganisation) 5. Qualit de lenvironnement de travail (rmunration et conditions de travail).
Pour plus dinformations sur ces indicateurs ainsi que pour des indicateurs relatifs aux relations clients :
www.qualintra.com