www.materialconcursos.com.br Noes Bsicas de Gerencia e Gesto de Organizaes de Pessoas As organizaes so como as pessoas.

Encontramos organizaes mesquinhas, fechadas, autoritrias, voltadas para o passado, que repetem rotinas, que so incapazes de evoluir. Existem outras organizaes que evoluem perifericamente, que s fazem mudanas cosmticas, de fachada, sem mexer no essencial. Existem tambm organizaes deslumbradas, que mudam de acordo com as modas, com os gurus de planto, que adotam a-criticamente as novidades, em que o marketing mais importante que a realidade. H, finalmente, organizaes que possuem uma viso integrada, aberta, flexvel das pessoas, dos seus objetivos, do seu futuro. Organizaes interessantes so as que vem, em cada problema, um desafio. Organizaes problemticas so as que enxergam mais os problemas do que as oportunidades e fazem destas novos problemas. Nos diversos grupos e organizaes em que participamos - principalmente os familiares, os educacionais e os profissionais - encontramos formas de gerenciamento diferentes, umas tendendo mais para o autoritarismo, o controle pessoal ou burocrtico, e outras, para a desorganizao, a anarquia. Entre o autoritarismo e a anarquia, encontramos vrias formas de gerenciamento intermedirio, mais ou menos participativo, mais ou menos estruturado. No gerenciamento autoritrio tudo se subordina ao controle. O controle pode ser pessoal - algum centraliza as decises principais - ou burocrtico - a estrutura hierrquica e s a cpula decide; os escales intermedirios executam o que vem de cima e tm pequeno grau de autonomia. No gerenciamento anrquico no h um centro de comando. A organizao muito fluida, depende da relao momentnea de foras. Altera-se com freqncia o equilbrio. uma organizao instvel, sujeita a crises. Alterna perodos de alta efervescncia e criatividade com outros de inatividade ou apatia. No gerenciamento participativo, de um lado h organizao: cdigos, estruturas, esquemas, limites, normas claras e implcitas, hierarquia; de outro, essa organizao flexvel, se adapta s circunstncias, confia nas pessoas, apia inovaes, desburocratiza os procedimentos, trabalha de forma sinrgica. O gerenciamento participativo pode acontecer em grupos menores, como o familiar, assim como em grupos maiores como em escolas e empresas, com vrios nveis de interao, de comunicao aberta. Todos os grupos e instituies, que evoluem e crescem, trazem consigo formas de integrar organizao e criao, normas e liberdade, autoridade e confiana. As organizaes que mais evoluem so as que renem pessoas abertas, que sabem gerenciar seus conflitos pessoais, que sabem comunicar-se e aprender. O grande problema do atraso empresarial educacional e cultural: a falta de desenvolvimento integral das pessoas em todas as esferas das suas vidas. O maior capital de uma organizao o pessoal: ter pessoas realizadas, bem resolvidas, abertas, honestas, que inspirem confiana. Temos carncia dessas pessoas em todos os nveis organizacionais, da alta gerncia at s funes mais simples. As pessoas maduras, abertas so responsveis pelas mudanas fundamentais das organizaes. As organizaes que triunfam a longo prazo so as que no visam unicamente o lucro, mas que vivenciam espaos - reais e virtuais - ricos em interaes, onde existe dilogo, respeito, valorizao de todas as pessoas e atividades. Triunfam as que incentivam a integrao sinrgica, facilitando a troca de informaes, de experincias, de propostas, de solues.

www.materialconcursos.com.br importante que cada um de ns encontre o seu lugar em cada organizao em que participa, que se torne produtivo em todas as dimenses: para a empresa, para ns mesmos e para os que trabalham ao nosso lado. A interao nas diversas organizaes pode levar-nos, se estivermos atentos, a encontrar o equilbrio entre o pessoal e o social; a mostrar o melhor de ns mesmos sem anular nossa personalidade; a colaborar criativamente, cooperar e tambm atuar pessoalmente, individualmente; a saber discernir, quando podemos expor-nos ou preservar-nos. um aprendizado constante, que nos ajudar a comunicar-nos melhor, a sermos vistos de forma menos preconceituosa. Se desconfiarmos demais, se nos fecharmos demais, os outros tendero tambm a ver-nos com desconfiana e a fechar-se em relao a ns. Gesto de pessoas ou ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS - ARH um conjunto de mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas com objetivo orientar o comportamento humano e as relaes humanas de forma a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho. Divide-se em vrias partes: SISTEMAS DE GESTO DE PESSOAS Sistema Agregar - Proviso de recursos humanos RECRUTAMENTO; SELEO. Sistema Aplicar - Aplicao de Recursos Humanos INTEGRAO; DESENHoE ANLISE DE CARGOS Sistema Desenvolver - Desenvolvimento de Recursos Humanos TREINAMENTO; DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Sistema Manter - Manuteno de Recursos Humanos BENEFCIOS SOCIAIS; RELAES TRABALHISTAS Sistema monitorar - Monitorao de Recursos Humanos SISTEMAS DE INFORMAES DE RH Levando em considerao que ocorrem mudanas a todo o momento, as organizao precisam ter estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa. Deve-se criar um lao estreito entre todos os nveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional at os clientes e fornecedores. As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente a GESTO POR COMPETNCIAS e o DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LDERES. Pgina 2 de 4.Atravs do modelo de gesto por competncias,deve-se praticar aes gerenciais como: 1. Conscientizao de que cada tipo de organizao necessita de pessoas com perfis especficos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem caractersticas de competncias. 2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funes de liderana so responsveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisio de novas competncias. 3. Crena de que sempre haver a demanda para o desenvolvimento de novas competncias e o que hoje exigido para a boa execuo de um trabalho, poder agregar novas exigncias amanh.

www.materialconcursos.com.br Desenvolvimento de Liderana O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. No apenas tarefas simples como ler instrues e girar uma alavanca, mas tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informaes. Com delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situaes sem ter que consult-lo a todo instante. A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao, nomeadamente no que se refere sua gesto. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderana e do modelo atual, mais prximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe. Delegao , fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com voc na realizao das tarefas. Se algo d errado, voc tambm responsvel uma vez que voc o gerente; o truque delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas no dem errado. Para habilitar outra pessoa para fazer o trabalho para voc, voc deve assegurar isto: ela sabe o que voc quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer isso. Esses trs fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extenso de sua descrio, e as fontes de informaes e conhecimento relevantes. Um novo Modelo de Liderana Anteriormente * Ser um chefe * Controlar as pessoas * Centralizar a autoridade * Estabelecimento de objetivos * Dirigir com regras e regulamentos * Confrontar e combater * Mudar por necessidade e crise * Ter um enfoque eu e meu departamento Futuro Lder * Ser um coach e facilitador * Empowerment * Distribuir a liderana * Conciliar viso e estratgia * Guiar com valores compartilhados * Colaborar e unificar * Ter um enfoque mais amplo * Ter um enfoque de minha empresa Papel estratgico do novo lder Mercado estvel - As empresas * Abordagem de linha de montagem a respeito da estratgia * Maximizam controle interno e ordem * Protegem-se contra a variao auditoria e disciplina * Tem lutas de poder entre nveis e unidades

www.materialconcursos.com.br Papel do lder * Definir tticas e definir o oramento * Controlar o desempenho de indivduos e atitudes * Tomar ao corretiva quando a conduta est fora do esperado * Tomar decises consistentes com a estratgia geral da empresa Mercado em constante mudana As empresas * Abordagem de contingncia a respeito da estratgia * Maximizam velocidade, flexibilidade e inovao. * Protegem-se contra a obsolescncia e ignorncia *Tem altos nveis de comunicao, colaborao e inovao entre nveis. Papel do Lder *Interpretar a realidade emergente *Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente *Desenvolver e promover novas capacidades em resposta s mudanas *Facilitar criao, captao e disseminao de conhecimento. Todas estas habilidades expressam a importncia na valorizao do capital humano, possibilitando no somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas tambm da superao dos seus limites.