Índice

Índice.......................................................................................................................... 1

1- Introdução .............................................................................................................2

2 - Objectivos..............................................................................................................2

2.1 - Objectivo Geral................................................................................................2

2.2 - Objectivos específicos.....................................................................................3

3 - Metodologia..........................................................................................................3

4 - Fundamentação teórica.........................................................................................3

4.1 - Atitudes e Satisfação no trabalho...................................................................4

4.2 - Conceitos.........................................................................................................4

4.3 - Satisfação com o Trabalho..............................................................................8

5 – Limitação............................................................................................................10

6 - Conclusão............................................................................................................10

7. Referência Bibliográfica........................................................................................11
 ATITUDES E SATISFAÇÃO NO TRABALHO

1- Introdução
No presente trabalho abordaremos uma síntese teórica sobre as Atitudes e
Satisfação no Trabalho, explicando seus conceitos, sua importância e outros
aspectos relevantes a esta problemática.

Diversos foram os autores, que trataram deste tema, não deixando de parte o
carácter psicossocial do indivíduo, sabendo que o mesmo influencia na formação
da individualidade e colectividade de uma organização.

A compreensão do comportamento individual e da situação de trabalho constitui

um campo de estudo do Comportamento Organizacional.

Estes estudos investigam as questões relacionadas com a liderança e poder,

estrutura e processos de grupos, aprendizagem, percepção e a atitude, processos de
mudanças, conflitos e dimensionamento do trabalho, entre outros temas que
afectam o indivíduo e as equipas da organização

2 - Objectivos
2.1 - Objectivo Geral
- Compreender e analisar ate que ponto as attitudes podem influenciar o
desempenho do individuo no trabalho.

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2.2 - Objectivos específicos
- Identificar eventuais factores que influenciam e que interferem no processo de
relação homem – organização;

- Fazer uma análise refletiva sobre a dinâmica da satisfação no trabalho, definindo-

se como padrão.

3 - Metodologia
Tomando como base o conhecimento sobre atitudes e satisfação no trabalho, este
baseou-se fundamentalmente na pesquisa bibliográfica de diversos autores, assim
como discussões entre os membros do grupo envolvidos no trabalho.

4 - Fundamentação teórica
“... a satisfacao no trabalho e o conjunto da adequacao entre o individuo e o seu
trabalho, enfatizando tres prespectivas: Ambiente, personalidade e interacao.”
(Paul E. Spector –Psicologia das organizacoes)

• Quanto o ambiente, refere-se as caracteristicas do trabalho e das

organizacoes que levam os funcionarios a tornarem-se satisfeitos ou
insatisfeitos;

• Quanto personalidade, quer se referir que pessoas com mesmo tipo de

emprego e condicoes de trabalho similares podem variar consideravelmente
quanto a sua satisfacao;

• Na interacao tenta-se perceber que certos tipos de pessoas sao mais

inclinadas a gostar ou nao dos seus empregos.
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 Segundo Paul E. Spector, uma das principais tarefas realizadas pelos Psicólogos
Organizacionais é avaliar a satisfação dos funcionários no trabalho para que as
empresas possam tomar medidas e melhora-las. Estes, estudam exactamente as
causas e consequências da satisfação no trabalho desde que surgiu a Psicologia das
Organizaçoes.

A satisfação no trabalho é uma variável que envolve percepção, valores e atitudes

mas não é a única que reflecte a forma como as pessoas se sentem quanto ao seu
trabalho.

O compromisso com a organização é a outra atitude que está relacionada aos

sentimentos que as pessoas têm com o seu trabalho e a organização.

A satisfação no trabalho, mostra como as pessoas se sentem em relação ao trabalho

que tem, seja no geral ou em relação aos seus aspectos.

4.1 - Atitudes e Satisfação no trabalho

As organização tendo o que hoje é realidade, começaram em tempos longínquos.
Estas nascem com o estabelecimento de relações permanentes e orgânicas.

A noção de atitudes e satisfação não está ligada a um autor em particular, nem a

um determinado ramo das ciências apenas.

4.2 - Conceitos
4.2.1 - Percepção

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Está relacionada com a qualidade das nossas relações com as pessoas e depende
em grande medida da nossa capacidade de perceber adequadamente o
comportamento e experiência do outro. As nossas características pessoais podem
facilitar ou dificultar o processo perceptivo.

4.2.2 - Valores

Convicçoes básicas de que um modo específico de conduta ou valores finais é

individual ou socialmente preferível a um modo oposto.

Eles contém um elemento de julgamento baseado naquilo que o indivíduo acredita

ser correcto, bom ou desejável.

Estes possuem atributos tanto de conteúdo como de intensidade.

Atributo de conteúdo - determina que um modo de conduta ou de valores finais é

importante.

Atributo de intensidade – especifica o quanto ele é importante.

4.2.2.1 - Importância dos Valores

Os valores são importantes para o estudo do comportamento organizacional. Eles

estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação além de
influenciar a nossa percepção.

4.2.2.2 - Tipos de Valores

Segundo Milton Rockeach os valores consistem em dois conjuntos de valores:

valores terminais e valores instrumentais.

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 • Valores terminais – é a culminância da vida e as metas que uma pessoa
gostaria de atingir na sua vida.

Ex: Para o ano de 2011, a empresa Cervejas de Mocambique pretende atingir a

producao de 12.000 hectolitros do seu produto.

• Valores instrumentais – o modo de comportamento ou meios escolhidos

para alcance dos valores terminais.

Ex: Para atingir a meta desejada, a empresa tera que garantir a manuntecao das
maquinas, garantir que nao havera rotura de materia-prima, criar incentivos de
modo a estimular os trabalhadores, criar mecanismos de distribuicao para que o
produto chegue ao cliente em tempo record e em optimas condicoes.

4.2.3 - Atitudes

“Informacoes, avaliadoras ou julgamentos que dizem respeito a objectos, ou

eventos.” (Shephen P. Robins - comportamento oraganizacional)

As atitudes reflectem como o homem se sente em relação a algumas coisas e sao

compostas por 3 componentes:

Componente cognitiva – que é o segmento da atitude que se refere a uma opinião

ou convicção;

Componente afectiva – que é o segmento da atitude que se refere aos sentimentos

e as emoções;

Componente comportamental – que é uma intenção de se comportar de uma

determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa.

Dentro das organizações as attitudes são importantes porque afectam o

comportamento no trabalho.
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4.2.3.1 - Tipo de Atitudes

Segundo Shephen P. Robins, uma pessoa pode ter diversas atitudes mas o estudo
do comportamento organizacional volta sua atenção para apenas um número
limitado delas, relacionadas com o trabalho. Estas atitudes, revelam avaliações
positivas ou negativas que os trabalhadores têm em relação a diversos aspectos do
seu ambiente de trabalho.

Este autor focalize três tipos de atitudes dentro de uma organizacao:

• Satisfação com o trabalho;

• Envolvimento com o trabalho;

• Comprometimento organizacional.

Satisfação com o trabalho – Refere-se a atitude geral de uma pessoa em relação

ao trabalho que realiza;

Envolvimento com o trabalho – Seria o grau em que uma pessoa se identifica

psicologicamente com o seu trabalho e considera o seu desempenho nele algo
valioso para si.

Comprometimento organizacional – Significa a identificação com a organização

na qual se trabalha. Este, demonstra uma relação negativa com os altos níveis de
rotatividade e absentísmo.

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4.3 - Satisfação com o Trabalho
4.3.1 - Mensuração da satisfação com o trabalho

O trabalho de uma pessoa é muito mais do que actividades certas, como organizar
papeis, atender clientes, ou dirigir veículos automóveis. O trabalho, requer
convivência com colegas e superiores, obediência a regras e políticas
organizacionais, o alcance de padrões de desempenho e aceitação de condições de
trabalho geralmente abaixo do ideal, e entre outros. Isto quer dizer que a avaliação
que um funcionário faz da sua satisfação ou insatisfação com o trabalho é o
resultado de um complexo somatório de diferentes elementos.

4.3.2 - Efeitos da Satisfação com o Trabalho Sobre o Desempenho do

Funcionário

Varios pesquisadores avaliaram o impacto da satisfação com o trabalho sobre a

produtividade, absenteísmo e rotatividade dos funcionários, tendo concluído o
seguinte:

4.3.3 - Satisfação e Produtividade

Para estes, a produtividade é que conduz a satisfação e ele ainda afirma que
organizações com funcionários mais satisfeitos tendem a ser mais eficazes do que
aqueles menos satisfeitos e isto deve-se ao facto dos estudos sempre darem
enfoque ao homem e não a organização e as medidas de produtividade individual
não levarem em consideração todas as interações e complexidades do processo de

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trabalho. Deste modo afirmam que um funcionário feliz é mais produtivo e que as
a organizações felizes são mais produtivas.

4.3.4 - Satisfação e a Rotatividade

A satisfação está negativamente relacionada com a rotatividade. Existem factores

de influência, como as condições de mercado, expectativas quanto às
oportunidades de emprego e o tempo de casa, que são limitadores importantes na
decisão mudar de emprego. Há evidências que indicam que o desempenho do
tarabalhador e um importante moderador na relacao satisfacao-rotatividade.
Geralmente as oraganizacoes fazem grandes esforcos para manterem os bons
funcionarios, aumentando os salario, fazendo elogios, reconhecimento,
oportunidades de promocao. Enquanto que com os funcionarios que tem um
desempenho considerado baixo acontece o contrario, poucos esforcos sao feitos
para mante-los.

4.3.5 - Satisfação e Absenteismo

Entre estas variaveis existe uma relacao negativa consistente. Maior parte das
vezes os empregados insatisfeitos tem mais probabilidade de faltar ao trabalho.

As organizacoes que facilitam as faltas por motivos de doencas, estimulam a todos

funcionarios inclusive a aqueles que estao absolutamente satisfeitos a faltar ainda
mais.

4.3.6 - Como os funcionarios podem expressar a sua insatisfação?

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A insatisfação dos funcionários pode ser expressa de diversas maneiras. Por
exemplo, em vez de pedir demissão, os funcionários podem reclamar, tornar-se
insubordinados, furtar algo da empresa ou fugir de suas responsabilidades de
trabalho. Podem ainad ser expressa por meio de: saida, comunicacao, lealdade e
negligência.

Saída – insatisfacao expressa por meio de comportamento orientado a deixar a

organiazacao;

Comunicação – insatisfação expressa por meio de tentativas activas e construtivas

para a melhoria das condições;

Lealdade - insatisfação expressa por meio de espera passiva pela melhoria das
condicoes;

Negligencia – insatisfacao expressa por deixarem as coisas piorarem.

5 – Limitação
O grupo enfrentou algumas limitações na elaboração do trabalho, visto que o
comportamento humano é algo complexo.

6 - Conclusão
“O ser humano é o único animal que busca satisfacao para sua vida e para o
que faz, aquele que não encontra esse sentido deprime-se e perde a vontade de
viver.”

De acordo com o trabalho elaborado, podemos concluir que a satisfacao no trabalho e uma
variavel muito estudada pelos psicologos organizacionais. A satisfacao por parte dos
trabalhadores dentro de uma organizacao da a oportunidade para o crescimento do pessoal, maior
responsabilidade e aumento de estatuto social da pessoa.

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Os resultados da falta de satisfação podem afectar a produtividade da organização e produzir
uma deterioração na qualidade do ambiente laboral. Pode diminuir o desempenho, aumentar o
nível das queixas, do absenteismo ou da mudança de emprego.

7. Referência Bibliográfica
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9 e 11ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2007

ARAÚJO, L. C. G. de. Organização e métodos: integrando comportamento, estrutura, estratégia

e tecnologia. São Paulo

SPECTOR, Paul E., Psicologia nas organizações, 2 edição editor Saraiva- 2008- Brasil

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