You are on page 1of 1

Performans görüşmeleri beceri ve dikkat gerektirir

ATİLLA AKINCI

Aşağıda, yapıcı ve verimli görüşme için dikkat edilmesi gereken önemli


bazı noktalar ile günümüzde bu alanda sıkça yapılan yanlışlıkları
belirtmeye çalışacağım:
 Görüşmeler genelde, hareketli ofis ortamında yapılmakta ve
sekreterler, telefon gibi nedenlerce kesintiye uğramaktadır. Oysa
görüşmelerin sakin ve sessiz ortamlarda ve kesintisiz yapılması gerekir.
Aksi taktirde her iki tarafında konsantrasyonu bozularak görüşme
amaçtan uzaklaşabilir.
 Performansı görüşülen çalışana, yönetici tarafından mahkemedeymiş gibi bir izlenim
verilmektedir. Oysa rahatlatıcı ve dost bir başlangıç yapmak şarttır. Performansın kötü
olması, dostça ve adil bir görüşmeye engel değildir. Başarı derecesi ne olursa olsun o
kurumda çalışan tüm personelin saygı görmeyi hakettiği gerçeğini unutmamak gerekir.
 Görüşme sırasında, olumsuz yanların önce vurgulanması çok yanlıştır. Morali bozulan
çalışan, olumlu yanların bulunduğu diğer bölüme kulaklarını kapatarak girecek ve
beklenen fayda sağlanamayacaktır. Bence en iyi yöntem 'İyi Haber Önce' yöntemidir.
Yararlı bir performans görüşmesi ancak böyle sağlanabilir.
 Görüşmelerde, olumsuz veya gelişime ihtiyaç gösteren yanlar belirtilirken, somut
örnekler verilmemekte ve 'her zaman böyle yapıyorsun', 'sürekli izliyorum', 'herkes
söylüyor' gibi çalışanı inandırmaktan uzak, kendisine olan güvenini sarsacak tarzda
konuşmalar yapılmaktadır. Oysa yapılan tüm kritiklerde tarih, yer, olay ve kişi gibi somut
veriler kullanılmalıdır. Ancak böyle inandırıcı olabilir ve güven ortamı sağlayabiliriz.
 Değerlendirmeler sırasında, son başarı ve başarısızlıkların etkisinde kalınmakta ve
kapsadığı dönemin tümü dikkate alınmamaktadır. Oysa son olayların etkisinden kendimizi
arındırıp, tüm çalışma dönemini dikkate almayı öğrenemezsek, dönem sonlarında çok
çalışıp, dönem başlarında çalışma hızı azalan bir organizasyona sahip olmamız
kaçınılmazdır.
 Yöneticiler, karşılarında, kendisine güvenli, sorgulayıcı ve güçlü kişilikler
bulduklarında, zaman zaman konuşmayı bir an önce bitirebilmek amacıyla, yerine
getirilmesi zor sözler vermekte veya yapılması gerekli kritik ve belirlemeleri
yapmamaktadırlar. 'Önce bir görelim, bir şeyler yaparız', 'elimden geleni yaparım', 'şu
anda ortam müsait değil' gibi çalışanı oyalayan veya soruları zamana yayan söylemlerden
kaçınılmalıdır. O sorunların ileride daha da büyüyerek karşımıza çıkacağı ve gerek
yönetim gerekse kurum olarak kredi kaybedeceğimiz unutulmamalıdır.
 Bir diğer çok rastlanan uygulama da, başarısız personelle konuşmaktan kaçınılması
veya az zaman ayrılmasıdır. Oysa en kolay yol başarılı olan personelle güzel şeyler
konuşmaktır. Başarısız veya az başarılı personelle konuşabilmek yöneticilik yeteneği ve
eğitim ister.
Genelde benim, performans görüşmelerinde başarı için ölçüm, düşük performans
puanı alan personelin, yöneticinin elini sıkıp, kararına saygı duyarak görüşmeden
ayrılmasını sağlayabilecek ortamlar oluşturulmasıdır. Amacımızın, çalışanların çalışma
arzularını kırmak veya onlara yerine getirilemeyecek ümitler vermek olmadığı kesin. O
zaman, çalışan için duygusal bir atmosferde geçen görüşmelerin, çalışanları, kırılgan ve
kendilerine olan güvenlerini sorgulamaya hazır bir ortama kolayca itebileceğini göz ardı
etmemek gerekir.
Kısaca en iyi ölçü, yöneticilerin, performans görüşmelerinde, kendilerine
yapılmasından hoşlanmayacakları şeyleri karşı tarafa yapmamaları olmalıdır. Yöneticilik
zor zanaattır. Çalışanlarımızın ruh sağlığı ve başarılarının anahtarı yöneticilerin elindedir.
Toplumsal olarak da zaten her alanda sevgi, saygı, hoşgörü, adalet ve dürüstlüğe en fazla
ihtiyaç duyduğumuza göre, kurumlarda insan ilişkilerinin yöneticilere ne ölçüde
sorumluluk yüklediği ortadadır.