1

INSAN KAYNAKLARI YONETIMI

Gunumuz isletmelerinin global rekabet denizinde basariya

ulasmalari oldukca zorlasmistir. Bir baska ifade ile, isletmelerin

mevcut yonetim teknikleri global rekabetle birlikte etkisiz

kalmistir. Bu durum isletmelere basariya ulasma yonunde pek cok

yonteme basvurma zorunlulugunu beraberinde getirmistir.

Uygulanmakta olan en etkili yöntem "Insan Kaynaklari Yonetimi"

dir.

Insan Kaynaklari Yonetimi, firmanin hedeflerine ulasabilmesi

icin gerekli olan faaliyetleri gerceklestirecek yeterli sayida kalifiye

elemanlarin ise alimi, egitimi, gelistirilmesi, motivasyonu ve

degerlendirilmesi islemidir. ( Louis Boone- David Koontz,

Contemporary Business, Dry Press, 5th Edt. 1988, s.266) Insan

Kaynaklari Yonetimi felsefesi, "isletmede en degerli varlik

insandir" temeline dayanmaktadir.

Insan Kaynaklari kavraminin revacta olduguna en guzel

ornekler; gazetelerin "insan kaynaklari" sayfalarinin hazirlanmasi ,

"insan kaynaklari" yayinlanmasi dergilerinin ve hepsinden

onemlisi isletmelerin Insan Kaynaklari Departmanlarini kurmalari

olarak gosterilebilir.

Insan Kaynaklari Yonetimi asagidaki faaliyetleri

yurutmektedir:

• Insan Kaynaklarinin stratejik ve islemsel bakimdan

planlanmasi,

• Politika Olusturma,
 2
• Elemanlarin secilmesi, ise alinmasi ve ise alistirilmasi

(Mesleki Oryantasyon Egitimi)

• Ucret ve maas konusundaki uygulamalari ustlenmesi,

• Organizasyon genislemesi,

• Yoneticilerin ve calisanlarin gelisimi ve egitimi,

• Esit istihdam firsati ilkesine uygun davranis,

• Calisanlarla iliskiler,

• Organizasyon ici iletisim,

• Calisanlarin sosyal guvenlik ve ozluk islerinin

yurutulmesi,

• Calisanlara yonelik endustri iliskileri faaliyetlerine

imkan tanima,

INSAN KAYNAKLARI YONETIMININ ALT FONKSIYONLARI

♣ Egitim ve Gelistirme

♣ Kariyer Planlama

♣ Performans Degerlendirmesi

♣ Personel Secimi ve Yerlestirme

♣ Sosyal Guvenlik

♣ Endustri Iliskileri ve Sendikal Iliskiler

♣ Ozluk Isleri

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YAKLAŞIMI

Askin KESER
 3
Tarihsel gelişim sürecine bakıldığında, insanlık tarihinde

pekçok yönetim modeli geliştirilmiştir. Klasik Yönetim modeli ile

başlayan bu süreç, 21. yüzyıla yaklaştığımız şu günlerde, İnsan

Kaynakları Yönetimi olarak devam etmektedir. Bu süreci daha iyi

kavramak için, yönetim kavramını açıklamak gerekmektedir.

Bir tanıma göre yönetim, "Hedeflere, insanla ulaşma

sanatıdır" . Diğer bir tanıma göre yönetim, "Bir işletmede amaca

ulaşma yolunda girişilen çalışmaların düzenlenmesi ve ortak bir

amaca yöneltmesi sürecidir" . Ortak bir amaca yöneltme kavramı,

işletmenin rekabette üstünlük sağlaması temeline dayanmaktadır.

Yönetim biliminin popülerlik kazandığı günümüzde, giderek daha

fazla yönetici sorunlarını çözmek için yeni yönetim araç ve

tekniklerine başvuruyor . Bu tekniklere başvurmadaki temel

nedenler; bireyin örgüt içinde daha etkin ve verimli hale

getirilmesi, bireyin motivasyonunun arttırılması, işletmeyi daha

karlı ve piyasada, rakiplerine karşı etkin hale getirilmesi olarak

sıralanabilir. Bu noktada yönetim modellerini tarihsel gelişim

süreci perspektifinde incelemek yararlı olacaktır.

Klasik Yönetim Modeli'nin Temsilcisi, Frederic W. Taylor,

"Bilimsel Yönetim Modeli'ni" geliştirmiştir. Taylor, üretimi arttırma

amacıyla, zaman/hareket etüdleri yapılması gereğini ortaya

atmıştır . "Taylorizm" ya da "Bilimsel Yönetim"in temeli, daha

önceden zaman/hareket araştırması mühendislerinin planladığı

bilimsel işlemlerin, yani beyaz yakalı "beyinlerin" verdiği emirleri

mavi yakalı "ellerin" gerçekleştirilmesine dayanmaktadır .

Taylorizm, işyerindeki sosyolojik ve psikolojik faktörleri hesaba

 4
katmayışı ve işçilerle yöneticiler arasında herşeye rağmen

menfaat çatışmaları olabileceğini ihmal etmiş olması yönünden

eleştiri almıştır.

Klasik Yönetim Modeli'ne tepki olarak, Elton Mayo

öncülüğünde geliştirilen Neo-Klasik ekole göre, "genel" ve

demokratik yönetim sayesinde daha yüksek bir beşeri tatminin

elde edilmesi ve organizasyon hedeflerinin daha etkili biçimde

gerçekleştirilmesi mümkün olur . Hawthorne Araştırmaları ile insan

ilişkileri kavramı önem kazanmıştır. Bu araştırmalar, "Beşeri

Münasebetler" hareketinin ve bir bakıma da organizasyon

teorisinde Neo-Klasik hareketin başlangıç noktasını teşkil etmiştir.

Neo-Klasik ekol, örgütte bireyin önemi ve duyguları üzerinde

durmuştur.

Douglas McGregor, Neo-Klasik ekolü geliştirerek; insan

kaynaklarından en yüksek düzeyde ve en iyi biçimde

yararlanmanın nasıl gerçekleşebileceği konusunda o güne kadar

yapılan araştırmalardan elde edilen sonuçları özetlerken, öte

yandan bu sorunlara ilginç bir yaklaşım modeli getirmiştir .

McGregor bireyi, X ve Y teorisi ile iki ayrı grupta incelemiştir.

X teorisi, Klasik Yönetim Model'ini temel olarak alıp; bireyin

çalışmaktan hoşlanmadığını, sorumluluktan kaçtığını, ceza ve

denetimle daha iyi yönetilebileceğini öngörürken; Y teorisi ise,

bireyin çalışmaktan, katılımdan, sorumluluk almaktan ve kendini

geliştirmekten yana bir tutum içinde olduğunu vurgulamaktadır.Y

teorisi bireyin sosyal yönünü dikkate alma konusunda, kendinden

önceki yönetim anlayışına katkılar sağlamıştır.

 5
William Ouchi, Z teorisi ile McGregor'un X ve Y teorilerini

geliştirmiş ve organizasyonlardaki bireylere ileri düzeyde katılımı

ve etkinliği öngörmüştür. Ouchi'nin teorisinde işletmede bireyin

artan önemi ele alınmıştır. Diğer yandan Z teorisi, günümüz İnsan

Kaynakları Yönetimi Model'ine ulaşılmasına önemli katkılar

sağlamıştır.

Özellikle 80'li yıllarda yoğunlaşan ve Dr. Edwards Deming'in

geliştirip Japonya'da uyguladığı Toplam Kalite Yönetimi, tüm

dünyada Yönetim alanında önemli yenilikler getirmiştir.

Toplam Kalite Yönetimi'nin temel felsefesi, işletmenin her

alanında kaliteyi arttırmaktır. Kaliteyi arttırma çabasında olan

işletme, sürekli bir gelişme ve yenilik içerisindedir .Toplam Kalite

Yönetmi'nde eğitim konusuna çok fazla önem verilmekte ve

işletmelerde çalışanlara yoğun eğitim programları

uygulanmaktadır. Çünkü işletmedeki kalitenin arttırılmasında tüm

çalışanlar sorumludur. Sorumluluğun gerçekleştirilmesi ancak ileri

düzeyde uygulanacak eğitim programları ile sağlanır.

Klasik Yönetim anlayışıyla başlayan yönetim aşamaları Tablo-

1'de de görüldüğü gibi İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) aşamasına

kadar gelmiştir.

Tablo-1

Yönetim Biliminin Tarihsel Gelişim Süreci *

Yıl/Dönem Yönetim Modelinin Adı Yönetim Modelinin

Temsilcisi Yönetim Bilimine Etkisi

1900-1920 Bilimsel Yönetim Frederic W. Taylor Üretimi ve

verimliliği, işbölümü yardımıyla arttırmak

 6
1930-1940 Beşeri Münasebetler Elton Mayo İnsan faktörünü

yalnızca ekonomik varlık olmaktan ziyade "sosyal ve ekonomik

varlık" olarak nitelendirmektedir.

1950-1960 X-Y Kuramı Douglas McGregor Örgütte bireyin

psikolojik ve sosyolojik kimliğine de önem verilmesine dikkat

çekmiştir.

1960-1970 Z Teorisi William Ouchi Bireyin örgütte öneminin

arttığını vurgulamıştır.

1980-1990 Toplam Kalite Yönetimi Edwards Deming

İşletmenin rekabette en önemli silahının kalite olduğunu

savunmuştur. Bu modelde kaliteden tüm personel sorumludur.

1990 ve Sonrası İnsan Kaynakları Yönetimi - Organizasyonda

çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetim karar ve

hareketlerini içerir, işletmede insan fak-törünün önemini vurgular.

* Tablo Capital Dergisi, Eylül-96, Sayı:9, sayfa 96'dan

yararlanılarak hazırlanmıştır.

Toplam Kalite Yönetimi uygulamalarının, tüm dünyada ağırlık

kazanmaya başladığı 80'li yıllarda yaşanan birtakım değişimler,

işletmelerde insan faktörünün kavranması ve İKY'nin gelişmesine

büyük katkı sağlamıştır . Bu değişimler;

a) Mikroelektronikteki gelişmeler,

b) Rekabetin globalleşmesi,

c) İşgücünün yapısındaki değişme,

d) Üretim teknolojisindeki değişmelerden oluşmaktadır.

 7
Bu değişimler, işletmelerinde insan faktörüne önem veren

Japon işletmelerini, Batılı rakipleri karşısında avantajlı konuma

getirmiştir. Global pazarda Japonya'ya yenik düşen Batılı ülkeler

1980'li yılların sonlarına doğru Japonyanın başarısından da

esinlenerek İnsan Kaynakları Yönetimi şeklinde bir örgütlenmeye

gitme ihtiyacı hissetmişlerdir.

İKY bir tanıma göre, "Firmanın hedeflerine ulaşabilmesi için

gerekli olan faaliyetleri gerçekleştirecek yeterli sayıda kalifiye

elemanın işe alımı, eğitimi geliştirilmesi, motivasyonu ve

değerlendirilmesi olarak" tanımlanmaktadır.

İKY, dört önemli fonksiyona sahiptir. Bunlar:

a) Personel Temini,

b) Eğitim-Geliştirme,

c) Motivasyon,

d) Bireyi Koruma.

Diğer bir anlatımla, İKY, örgütte personel seçimi, personelin işe

yönlendirilmesi, teşvik edilmesi ve birtakım risklere karşı

korunmasından oluşan faaliyetleri yürütmektedir .

Şekil-1 İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı

Kaynak: David De Cenzo, Stephen P. Robbins, Human

Resources anagement, John Wiley&Sons Inc., 1996, s.12.

İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımı Şekil-1'de görüldüğü

gibi, İnsan Kaynakları Yönetimi'nin temel fonksiyonları, alt

fonksiyonları ile birlikte incelenmiştir. Ayrıca şekilde,

"Küreselleşme-Dışsal Etkiler-Yasalar-Endüstri İlişkilerii ve Yönetim

 8
Uygulamaları gibi İnsan Kaynakları Yönetimi'nin şekillenmesinde

etkisi bulunan konular yer almaktadır.

İnsan kaynağını, örgütün hedef ve amaçları doğrultusunda

verimli ve etkili bir şekilde kullanma amacına hizmet eden İKY,

işgörenlerin ihtiyaçlarının karşılanması ve mesleki bakımdan

gelişmelerinin sağlanması gibi sorumlulukları da yüklenmektedir .

İnsan Kaynakları Yöneticiliği, günümüzde heyecan verici, dinamik

bir meslektir. Bu mesleğin karmaşıklığı ve yaşamsal önemi, İnsan

Kaynakları Yöneticisi'nden çok şey bekler . İnsan Kaynakları

Yöneticileri, dünyadaki gelişmeleri izleyerek bu gelişmeler içindeki

yerlerini araştıran ve gören yöneticiler olacaktır. Bu konularda

karar mercii olan üst yönetimleri aydınlatan, yönlendiren, ikna

eden, değişim plan ve stratejilerini önceden ve zamanında

belirleyip uygulayabilen, rakiplerinin üstünlüklerini onların

yönetim felsefelerinde arayabilen tipte yöneticiler bu yönetim

modellerinin yönetici tipleri olacaktır9.

İnsan Kaynakları Departmanı ile Personel Departmanı

arasında oldukça ciddi farklar bulunmasına karşın bu iki kavram

birbiriyle sıkça karıştırılmaktadır. Personel Departmanı,

organizasyonlarda yer alan insan kaynaklarının günlük yönetimiyle

ilgili aktiviteleri içerirken, insan kaynakları yönetimi, insan

kaynaklarının stratejik planlamasını ve yönetimini kapsar10. Diğer

bir anlatımla, işletme stratejisinin belirlenmesi, uygulanması ve

denetlenmesi11 gibi konularda faaliyetleri bulunan İnsan

Kaynakları Departmanına karşın Personel Departmanı, sadece

bireye ait bir takım işlemlerin yapıldığı bir birim olmaktan ileri

gidememiştir.
 9
Tablo-2'de İnsan Kaynakları Yaklaşımı ile Personel Yönetimi

Yaklaşımları arasındaki farklar sistematik olarak incelenmiştir.

Tablo-2

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi

Arasındakı Farklar

Konular Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi

Çalışanlarla İlişkiler Muhalefetçi Geliştirici ve İşbirliği içinde

Oryantasyon Zaman zaman tepkisel İş odaklı

Organizasyon Ayrı bir fonksiyon Birleşik bir fonksiyon

Müşteri Yönetim Yönetim ve çalışanlar

Değerler Emir-eşlik uyumu Müşteri ve problem odaklı

Uzmanların Rolü Düzenleyici ve kayıt tutucu Problemleri anlayıp

uygun çözüm üreten

Genel Çıktı Bölümsel düşünce ve hareket Farklı düzeydeki

insan kaynaklarını işlet-menin ihtiyaçlarıyla birleştirmel

Kaynak: Michael Armstrong, Human Resources Management

Strategy&Action, Clays Ltd., !992, s.175, Aktaran: Serpil Aytaç,

İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Kariyer Anlayışı ve Bir Uygulama,

yayınlanmamış Doçentlik Tezi, 1996, s.11.

Dünyada yaşanan küreselleşme akımına bağlı olarak, İKY,

Türkiye'de de uygulanmaya başlanmıştır. Ancak gerçek anlamda

İKY uygulamalarına, birkaç holding ve çok uluslu şirketlerin

ülkemizde kurulu olan işletmelerinde rastlanmaktadır. Ülkemizde

de İnsan Kaynakları Departmanı ile Personel Departmanı

 10
karıştırılmaktadır. Personel Departmanları pekçok işletmemizde

nitelik ve nicelik olarak değişikliğe uğramadan İnsan Kaynakları

Departmanına dönüştürülmüştür. Oysa, İKY'nin rolü, çalışanların

motivasyonunu ve verimin yükseltecek bir ortamın yaratılması ve

bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaları ve teknik

bilgiyi sağlamaktır12 . Sonuç olarak, İnsan Kaynakları Yönetimi,

üretim ilişkilerinde insan kaynağının önemini vurgulayan, üretim

sürecinde işin sosyal boyutunu yeniden organize eden 21. yüzyıla

damgasını vurması beklenen yeni yönetim tekniği olarak karşımıza

çıkmaktadır.

INSAN KAYNAKLARI
 11

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.CORNELL.EDU

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.PERSOURCE.COM/RESOURCE.H

TM

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.HR.LONL.GOV/

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.HRM1.VPAD.UAB.EDU/

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://HUMANRESOURCES.MININGCO.COM/

MSUB9.HTM

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.SUPERPERFORMANCE.COM/

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.WORKLIFES.COM

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.HECOUNCIL.ORG

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.QUT.EDU.AU/ADMIN/HRD

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.KIENBAUM.DE/TEXTONLY/E/PE

RBERA/INDEX.HTM

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.AHIPUBS.COM/

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co
 12

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.DISCOVERYTRAINING.COM/

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.INDIANA.EDU/

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.HUMANCOP.COM

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.OECD.ORG/PUMA/MGMTRES/HR

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.PJA-NET.COM/HR.HTML

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.BUSINESSSAVY.COM/L10124N.

HTML

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.HUMANRESOURCESINFO.COM

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.PERSONNELSYSTEMS.COM

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.HR.UCONN.EDU/

http://www.persource.com/RESOURCE.HTM http://www.persource.co

m/RESOURCE.HTM HTTP://WWW.HUMANINFOR.ORC.NASA.GOV
 13

KAYNAK KİTAPLAR

Mesleki Egitim-Uluslararasi Calisma Burosu-Ankara-1987 Çagdas

Personel Yonetimi-Dogan Canman-TODAIE-1995 Kamu ve Ozel

Kesimde Personel Yonetimi-Halil Can/Ahmet Akgun/Sahin

Kavuncubasi-Siyasal Kitabevi-1995 Yonetim ve Organizasyon-

Ismail Efil-Bursa-1989 Isletmelerde Kisi Degerlendirmede

Psikoteknik-Ilhan Erdogan-Istanbul Isletme Fakultesi-1990

Calisanlarin Is Doyumu Uzerine Bir Inceleme -Gulten Incir-MPM-

1990 Yonetici Egitimi-Omer Peker-TODAIE-1994 Insan

Muhendisligi-Nuvit Oskay-Fahrettin Telseren Yayinlari-1994

Kapitalizmin Gelecegi-Lester Thurow-Sabah Kitaplari-1997

Yoneticilik Dersleri-Mustafa Ozel-Iz Yayinlari-1996 Personel

Yonetimi-Ceyhan Aldemir/Alpay Ataol/Gonul Budak Zirveye

Goturen Yol Yonetim-Nurullah Genc-Timas Yayinlari-1994 Personel

Secimi ve Basari Degerlendirme -Ilhan Erdogan-Istanbul

Universitesi Yayinlari-1991 Yeni Gercekler-Peter Drucker-Is

Bankasi Yayinlari-1994 Çagdas Orgutlerde Insan Kaynaginin

Onemi-Aytac Acikalin-Pegem Yayinlari No:7-1996 Cok Uluslu

Sirketler ve Insan Kaynagi Yonetimi -Gulten Kutal/Ali Riza

Buyukuslu-Der Yayinlari-1996 Bilgi Toplumu ve Ekonomik Gelisme-

Husnu Erkan-Turkiye Is Bankasi Yayinlari-1994 Rekabet Ustu-

Edward De Bono-Remzi Kitabevi-1996 Yonetim Uygulamasi-Peter

Drucker-Inkilap Kitabevi-1996 Etkili Insanlarin 7 Alikanligi -Stephen

Covey-Varlik Yayinlari-1996 Global Paradoks-John Naisbitt-Sabah

Kitaplari-1994 Yeni Bir Uygarlik Yaratmak-Alvin ve Heidi Toffler-

 14
Inkilap Kitabevi-1996 Basarili Egitim Programlari-Kay Tytler

Abella-Oteki Yayinevi-1994 Megatrends 2000-John Naisnitt/Patricia

Aburdene/Form Yayinlari-1990 Cagdas Yonetim Kavramlari Ve

Kalkinma Modelleri-Bengt Karlof-Inkilap Kitabevi-1993 Meslek

Intihari-Donald W. Cole-Ilgi Yayincilik-1989 Ucuncu Dalga-Alvin

Toffler-Altin Kitaplar Kitabevi-1981 Isletme Yonetiminde Egitim ve

Gelistirme-Erdogan Taskin-Der Yayinlari-1993 Yeni Gucler Yeni

Soklar-Alvin Toffler-Altin Kitaplar-1992 Strateji Bir Devrimdir-Gary

Hamel-Istanbul Konferans Metni-Capital Yonetim Dizisi-2 Besinci

Disiplin-Peter Senge-Yapi Kredi Yayinlari-1996 Rekabet Dersleri-

Michael Porter-Capital Yonetim Dizisi-3 Is Dunyasinin Yeni Gozdesi

Benchmarking-Capital&Arthur Andersen-Ekim 1997