MOBBİNG İLE MESLEKİ TÜKENMİŞLİK ÜZERİNE ARAŞTIRMA:İSTANBUL

ÜNİVERSİTESİNDE BİR UGULAMA

BAHADIR ERDOĞAN

ÖZET

Bu araştırmada Akademisyenlerin mobbingin etkisi altındaki mesleki

tükenmişliklerine ne gibi tepki gösterdikleri ve nasıl bir çözüm yolu bulduklarını ortaya
koymak amaçlanmıştır ve uygulama yeri olarak İstanbul Üniversitesi alınacaktır. Bu
araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket kullanılacaktır. İstanbul Üniversitesinde
toplam 1645 Akademisyen bulunmaktadır ve yapılan aşamalı örnekleme ile 220
katılımcıya elektronik posta yoluyla anket uygulanacaktır.Verilerin analizinde demografik
özelliklerde frekans ve yüzde, mesleki tükenmişliğin frekans, yüzde, ortalama ve standart
sapması, demografik özellikler ile mesleki tükenmişliğin karşılaştırılmasında t testi
uygulanacaktır.

Anahtar Kelimeler : Mobbing, Mesleki tükenmişlik, Akademisyen, İstanbul Üniversitesi

ABSTRACT

In this study, the relationship between mobbing and professional burnout levels in
terms of academics is determined and the applicationwill be taken at Istanbul
University .In this study, the survey will be used as a method of data collection. There are
1645 Scholars at the University of Istanbul.in the sampling stagewill be applied by e-mail
survey to 220 participants. in data analysis;frequency and percent in demographic
characteristics, frequency ,percentage and mean and standard deviation of professional
burnout and t-test will be applied to compare the demographic characteristics and
professional burnout

Keys Words : Mobbing, Professional burnout, Academics, Istanbul University

1 . GİRİŞ

Bireylerin yaşamlarının önemli bir bölümünü geçirdikleri çalışma ortamları, stresten

uzak, psikolojik ve fiziksel baskıların olmadığı yerler ise,verimlilik ve örgüte bağlılık
artmaktadır. Yıldırma (mobbing) kavramı, örgütiçerisinde çalışma ortamını ve çalışanlar
arasında da çalışma barışını bozabilen, kişileri stresle karşı karşıya bırakabilen bir unsur
olarak karşımıza çıkmaktadır.Yıldırma, bir veya birkaç kişinin bir kişiye yönelik olarak
sergilediği organize ve süreklilik arz eden nitelikte, fiziksel ve/veya psikolojik zarara yol
açan, çok sık ve uzun bir dönem boyunca (aylarca veya yıllarca) süren tacizci davranışlara
saldırganlığa denir (Dökmen, 2008:162).

Leymann(1990) İsviçrede araştırmada mobbing terimini kullanan ilk kişidir. Bu

terim, meslektaş veya meslektaşlara karşı çalışma guruplarının saldırgan eylemler ve
psikolojik saldırıların tanımlanması olarak bilinir. Bu terim ABD’de kullanılana benzer
olmasına rağmen bilhassa İskandinav ve Avrupa ve kanada literatüründeki durumdadır
(Leymann, 1996: 165; aktaran: Sheehan, 2004: 2).

Genelinde, mobbing pasif agresif grup davranışları üzerine odaklanır ki bu

davranışlar diğer çalışanlara kasti zarar verme amacı taşır(Shallcross, 2003: 248).Dahası
mobbing yanma şiddetini göstermek için birinci ikinci ve üçüncü derece olarak derecelerle
ifade edilir(Davenport ve Ark, 1999: 427). İş yerinde mobbing eylemlerinin ve bu
deneyime sahip olanlar için literatürde bazı tanımlamalar vardır . Bu tür eylemler ve
sonuçlarının kolayca tanımlanabilir olması önemlidir. Bu bölümde problem için ortak
anlayış, ölçülebilitesi olan bazı eylemler karşısında anlayış sağlamak ve için gereklidir
(Yamada, 2000: 475).

Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar

şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve mobbing’e uğrayan kişinin saygısız ve
zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Bu nedenle tanımların içerdiği
unsurlardan yola çıkarak olguyu anlamaya çalışmak daha uygun olacaktır. Daha önce de
belirtildiği gibi kavrama yönelik yapılan bir çok tanımda ortak olan üç unsur
bulunmaktadır: Birincisi mobbing uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği
eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu etkilerin, olumsuzluğu yani
mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur da mobbing eylemine devam edilmesi
konusundaki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam
ettirildiğidir (Çobanoğlu, 2005: 16).
 Mobbing olgusuna ilk kez ışık tutan Alman endüstri psikologu ve tıp bilimcisi
Leymann(1990) 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamıştır. Leymann tarafından gruplanan
mobbing davranışları arasında cinsel imalarda ya da cinsel tacizde bulunulması da
mobbing davranışları arasında sayılmıştır. ve bu davranışları da özelliğine göre 5 grupta
toplamıştır. Örnekler: 1. Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek:
üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze
bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb. 2. Grup: Sosyal
ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız,
başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb. 3. Grup:
İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır,
gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb. 4. Grup: Kişinin yaşam kalitesi
ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri
alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük
getirecek genel zararlara sebep olunur vb. 5. Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar:
Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel
zarar, doğrudan cinsel taciz vb. Yıldırma sürecinin potansiyel dört nedeni vardır: 1-Örgüt,
2-Yıldırmayı gerçekleştirenler, 3-Çalışma grubunun sosyal sistem, 4- Yıldırma sürecine
hedef olanlar. Bu nedenlerin bir kaçı ya da tümü eş zamanlı olarak yıldırmaya sebep
olabilir. Mağdurun ve yıldırma davranışında bulunanların kişisel faktörleri kadar sosyal ve
örgütsel faktörler de bu sürecin nedenlerindendir. Örgütten kaynaklanan yıldırma
sebepleri, gözlenebilen yıldırma davranışlarına yol açabilir. Bu davranışlar, mağdurda bir
takım sağlık şikayetlerini de doğurur. Mağdurun depresif ve takıntılı davranışı, grupta
olumsuz bir reaksiyona yol açar ve bir süre sonra yıldırma eylemleri görülmeye başlar.
Yıldırma sürecinde bilgi akışı zayıflar ve olumlu iklim giderek azalır. Bu durum stresin ve
örgütsel sorunların tekrar artmasına sebep olur. (Leymann, 1996: 248; aktaran: Davenport,
1999: 243). 

Duygusal taciz(mobbing); işgörenlerin, doğruluğu, güvenirliliğivemesleki

yeterliliğine saldırıyla başlamaktadır (Leymann, 1996: 165). Duygusal taciz, aşağılayıcı
davranışları içermektedir. Mağdur, olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü
niyetli ve kontrol edici bir iletişimle ve kontrollü bir gerilim stratejisiyle, kronik kaygı ve
endişe içinde bırakılmaya çalışılır. Olumsuz iletişim ile mağdurun aşağılanması,
utandırılması ve küçük düşürülmesi amaçlanır (Tutar, 2004: 96).
 Duygusal tacizcinin başvurduğu yollardan biri de mağduru karalamaktır. Mağdurun
performansı, yeteneği ve becerisi yüksek olmasına rağmen, yetersizmiş gibi gösterilir ya da
şikayet konusu olmayacak bazı hataları bile sorun olarak görülebilir. Sürecin başında,
mağdurlar alınganlık göstermemek adına, davranışları hafife almaktadırlar. Süreç işlemeye
başladıktan sonra, kırıcı davranışlar, üzücü sözler, küçük duruma düşürülme, düşmanca ve
onur kırıcı davranışlarla uzun bir süre sıkıştırılmaktadır. Bu saldırılar sonunda mağdur her
akşam evine yıpranmış, incitilmiş ve hırpalanmış bir durumda dönmektedir. Bu davranışlar
bireyi işyerinden dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır (Tutar, 2004: 17).

Duygusal taciz mağdurlarının mücadelelerinin zor olmasının nedeni duygusal

taciz’in kesin kanıtlarının nadiren bulunması ve ispat edilebilmesinin güç olmasıdır.
Mağdurların, duygusal tacizcilerin kullandığı taktikleri boşa çıkaracak stratejiler
geliştirebilmeleri duygusal tacizle başa çıkmada etkili olmaktadır. Duygusal taciz mağduru
kişilerin, duygusal tacizle başa çıkmada ana kuralın, kendini temize çıkarmaya çalışmaktan
vazgeçmek olduğunu bilmeleri gerektiğini belirtmiştir. Fakat buna eğilim göstermenin
mağdurlara çekici geldiğini, çünkü tacizcinin söylemlerinin kötü niyetli ve yalanlarla dolu
olduğunu ve her türlü temize çıkarmanın ya da açıklamanın mağdurların daha çok
batmasına yol açtığını ifade etmiştir. Mağdurların tepkisiz kalması da tacizcinin
eylemlerine devam etmesinde bir teşvik unsuru olabilmektedir. Duygusal taciz’e maruz
kalanların bu durumla başa çıkabilmeleri için ilk yapmaları gereken bu durumu önce
kendilerine itiraf etmeleri ve yaşanılan bu olayı kabul etmeleri gerekmektedir (Hirigoyen,
2000 ; aktaran: Bucak, 2006: 64).

Mağdurların başlarına gelen bu olaya sessiz kalmamaları gerekmektedir. Duygusal

taciz’e maruz kalan kişilerin mutlaka eyleme geçmeleri gerektiğini ve tacizciye
davranışının kabul edilemez olduğunu belirtmeleri gerektiğini ifade etmiştir ve duygusal
taciz’e uğrayanlara yapmaları gerekenleri aşağıdaki gibi sıralamıştır:

• Tacizciyi ikaz ederek, tacizciden rahatsız edici söz ve davranışlarını durdurmasını

istemek.

• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve talimatları yazılı olarak kaydetmek.

• Duygusal tacizciyi ilk fırsatta yetkili birisine rapor etmek.

• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım almak.

• Şikayet hakkında örgüt içinde ne yapıldığını araştırmak.

 • İş arkadaşları da aynı şekilde rahatsız olduklarında, grupça şikayetlerini bildirmek.

• Eğer duygusal taciz katlanılamayacak boyutlarda ise sağlığı korumak için istifa

etmek. (Arpacıoğlu, 2003: 2)

Son yıllarda yaşanan hızlı değişmeler, hem ailelerde hem de toplumsal değer ve
yapılarda çözülmelere neden olmaktadır. Bunun sonucu, insanlara gerek bakım, gerekse
kişisel problemlerin çözümü için yardım hizmeti sunan örgütlerin sayısı da hızla
artmaktadır. Modern sanayi toplumlarında mesleki örgütler, daha önceleri geleneksel
olarak ailenin ya da toplumun gerçekleştirdiği işlevlerin birçoğunu bu gün profesyonel bir
şekilde yerine getirmektedirler. İnsanlara profesyonel yardım hizmeti sunacak meslek
elemanlarının yetiştirilmeleri esnasında işlerine özgü duygusal stresle baş etme yönünde
herhangi bir eğitim almadıklarından, başlangıçta sahip oldukları bağlılık ve hizmet verme
yeterlikleri bir süre sonra azalmakta, böylece tükenmişlik süreci başlamaktadır.(Kayabaşı,
2008: 192)

Tükenmişlik oldukça yaygın görülen bir sendrom durumudur. Çalışanların büyük bir
çoğunluğu yaşamlarının bir noktasında tükenmişlik sendromuna yakalanabilirler. Ancak bu
durum birden bire gelişen bir durum değil, yavaş yavaş gelişerek bazı faktörlerle beslenip,
ortaya çıktıktan sonrada kişinin ruhsal dengesini bozarak, iş, aile ve sosyal yaşamında
önemli gedikler açmasına neden olabilmektedir. Tükenmişlik durumu, özellikle hizmet
sektöründe çalışanlarda görülmektedir. Yönetici kademesindekilerde, kurtarıcı
pozisyonundaki kişilerde, yaşamsal önemi olan kararlar vermek durumunda kalacak
kişilerde, takım liderlerinde, okul yöneticilerinde ve öğretmenlerde görülme olasılığı daha
yüksektir. Yine zaman baskısıyla iş yetiştirmek durumunda kalanlar, dikkatin keskin
olmasını gerektiren işlerde çalışanlar, ayrıntılara fazlasıyla önem verilmenin gerekli olduğu
işleri yapanlar, tükenmişlik durumuna daha yatkın olabilmekteler. İnsanlar hangi işte
çalışırlarsa çalışsınlar, hangi pozisyonda olurlarsa olsunlar, az ya da çok tükenmişlik
sendromuna aday olabilirler. Öyle ki tükenmişlik fiziksel, duygusal ve zihinsel bulgu ve
belirtileri de içerir (Girgin ve Baysal 2005).

Tükenme dört evre ile tanımlanmıştır. Bu evrelendirme tükenmeyi anlamayı

kolaylaştıran bir bakış açısı sağlamaktadır.

1-Şevk ve Coşku Evresi: Bu evrede yüksek bir umutluluk, enerjide artma ve gerçekçi
olmayan boyutlara varan mesleki beklentiler sergilenmektedir. Kişi için mesleği her şeyin
önündedir, uykusuzluğa, gergin çalışma ortamlarına, kendine ve yaşamın diğer yönlerine
zamanını ve enerjisini ayıramayışına karşı üstün bir uyum sağlama çabasındadır.

2- Durağanlaşma Evresi: Bu evrede artık istek ve umutlulukta bir azalma olur.

Mesleğini uygularken karşılaştığı güçlüklerden, daha önce umursamadığı ya da yadsıdığı
bazı noktalardan giderek rahatsız olmaya başlamıştır. Sorgulanmaya başlanan “işten başka
bir şey yapmıyor olmak”tır. Zira mesleği kuramsal ve pratik tüm yönleri ile kişinin
varoluşunu tamamen dolduramamıştır.

3- Engellenme Evresi: İnsanlara yardım ve hizmet etmek için çalışmaya başlamış

olan kişi, insanları, sistemi, olumsuz çalışma koşullarını değiştirmenin ne kadar zor
olduğunu anlar. Yoğun bir engellenmişlik duygusu yaşar. Bu noktada 3 yoldan biri
seçilmektedir. Bunlar; adaptif savunma ve başa çıkma stratejilerini harekete geçirme,
maladaptif savunmalar ve başa çıkma stratejileri ile tükenmişliği ilerletme, durumdan
kendini çekme veya kaçınmadır.

4- Umursamazlık Evresi: Bu evrede, çok derin duygusal kopma ya da kısırlaşma,

derin bir inançsızlık ve umutsuzluk gözlenmektedir. Mesleğini ekonomik ve sosyal
güvence için sürdürmekte, ondan zevk almamaktadır. Böyle bir durumda iş yaşamı kişi
için bir doyum ve kendini gerçekleştirme alanı olmaktan çok uzak, kişiye ancak sıkıntı ve
mutsuzluk veren bir alan olacaktır (Kaçmaz, 2005:29).

Tükenmişlik sendromuna yol açan birçok neden bulunmaktadır. Bu nedenlerden

bazıları şöyle sıralanabilir. Sosyal desteğin olmaması/yetersizliği, kişilere ulaşamayacağı
hedefler konması, fazla iş yükü, çevresindeki kişilerin motivasyonlarının düşük olması,
kişinin karakteriyle yaptığı işin uyuşmaması. Genç, bekâr, çocuksuz bireylerde, evli, yaşlı
ve çocuklu bireylere göre; üniversite mezunlarında üniversite mezunu olmayanlara göre, iş
deneyimi birkaç yıllık olanlarda bir yıldan az ve beş yıldan uzun süredir çalışanlara göre
daha yüksek düzeyde tükenmişliğe rastlanmıştır. Cinsiyet konusundaki çalışmalar anlamlı
bir fark göstermezken, kişilik ve beklentilerle ilgili faktörlerin tükenmişlikle yakından ilgili
olabileceği sonuçlarını vermiştir. Dıştan denetim odaklı kişilerde, çalıştıkları kurum,
meslekleri ve kişisel yeterlilikleriyle ilgili karşılanması zor beklentilere sahip olan kişilerde
daha fazla tükenmişlik olgusuna rastlanmaktadır (Kayabaşı, 2008: 196).
2 . ARAŞTIRMANIN AMACI, ÖNEMİ VE HİPOTEZLERİ

Bu araştırmada Akademisyenlerin mobbingin etkisi altındaki mesleki

tükenmişliklerine ne gibi tepki gösterdikleri ve nasıl bir çözüm yolu bulduklarını ortaya
koymak amaçlanmıştır.

H1: Akademisyenlerin mobbing ile mesleki tükenmişlik düzeyi arasında anlamlı

bir ilişki vardır.

Bu temel hipotez bağlamında araştırmada aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır;

1. Akademisyenlerin mesleki tükenmişlik düzeyleri nedir?

2. Akademisyenler üzerindeki mobbing olguların tükenmişliğe etkisi nedir?
3. Mobbing demografik özelliklere göre önemli bir farklılık göstermekte midir?
4. Demografik özelliklerin mesleki tükenmişlik üzerinde anlamlı bir etkisi var mıdır?
5. Mobbing ile Mesleki tükenmişlik arasındaki ilişki katılımcıların demografik
özelliklerine göre bir farklılık gösterir mi?
6. Akademisyenlerin mobbing olgusuna karşı algıları nelerdir?

3 . YÖNTEM
Araştırma kapsamında mobbing ile mesleki tükenmişlik düzeyi arasındaki ilişki
incelenecek ve Akademisyenler üzerinde bir uygulama yapılacaktır. Uygulama İstanbul
Üniversitesi’nde olacaktır. Bu araştırmanın evrenini İstanbul Üniversitesi’nde bulunan
Akademisyenleri kapsamaktadır.

3.1 Evren ve Örneklem

İstanbul Üniversitesi’nde görevli Akademisyen sayısı 1645 dir. ).Araştırmada basit

tesadüfî örneklem formülü kullanılmış olup (Yamane, 1967), Örneklem çapı

N.σ2.Zα2
n = -----------------------
(N-1).H2+ Zα2. σ2

formülüyle hesaplanıp n =220 olarak bulunmuştur. Araştırma kapsamında 220 adet

soru formu aşamalı örnekleme yöntemiyle seçilecek.Öncelikle fakültelere göre
tabakalandırılacak. Daha sonra fakültelerdeki bölümlere göre kümelendirilecektir.

3.2 Verilerin Toplanması

 Bu araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket kullanılacaktır. Anket
formu üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde çalışanların demografik
özelliklerini belirleyici sorular sorulmuştur. Bu bölümdeki sorular anketi yanıtlayan
çalışanın yaş, cinsiyet, medeni durum, pozisyon ve kıdemini belirlemeye yönelik
sorulardır.

İkinci bölümde ise Akademisyenlerin Mobbing olgularına yaklaşımlarını

belirlemek için, Leymann’ın 45 maddeden oluşan mobbing ölçeğinden
yararlanılmıştır.

Üçüncü bölümde ise Akademisyenlerin Mesleki tükenmişlik düzeylerini

belirlemek için “Kişisel Bilgi Formu” ile “Maslach Tükenmişlik Envanteri” ölçme
araçları olarak kullanılmıştır ( Maslach ve Jackson, 1985: 99; Kayabaşı, 2008: 198 ).

Toplam 22 maddeden oluşan ölçek (MTE) tükenmişliği üç alt boyutta

değerlendirmektedir. Birinci alt boyut olan “duygusal tükenme” boyutunda dokuz
madde, ikinci alt boyut olan “duyarsızlaşma” boyutunda 5 madde ve üçüncü alt
boyut olan “kişisel başarı” boyutunda ise sekiz madde yer almaktadır. Maddeler
“Hiçbir zaman (0)”, “Her zaman (6)”, olmak üzere yedili derecelendirme ile
yanıtlanacaktır.

3.3 Verilerin Analizi

Toplanan verilerin güvenilirlik testleri yapılacaktır ve Cronbach Alfa değeri
Tükenmişlik ölçeği için tespit edilecektir.. Verilerin analizinde demografik
özelliklerde frekans ve yüzde, Mobbing ve Mesleki tükenmişlik düzeyinin frekans,
yüzde, ortalama ve standart sapması, demografik özellikler ile Mesleki tükenmişlik
düzeyinin karşılaştırılmasında ve demografik özellikler ile Mobbing olgusunun
karşılaştırılmasında t testi, Mesleki tükenmişlik ile Mobbing arasındaki ilişkiyi test
etmek için korelasyon testi, Mesleki tükenmişlik ile Mobbing arasındaki ilişkinin
demografik özelliklerle karşılaştırılmasında korelasyon karşılaştırma testi
uygulanacaktır.
4 . KAYNAKÇA
ARPACIOĞLU, Gülcan (2003), “Mobbing-İşyerinde Zorbalık”. http: //www.
insankaynaklari.com/CN/Content Body. asp?BodyID=2384 ve ssp=2
CUSACK, Sean (2000), ‘Workplace bullying: Icebergs in sight, soundings needed’, The
Lancet, 356(9248), p.2118
ÇOBANOĞLU, Şaban (2005), Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele
Yöntemleri, Timaş, İstanbul
DAVENPORT, Noa, Schwartz, R., & Elliott, G. (1999), ‘Mobbing: Emotional Abuse in
the American Workplace’, Civil Society Publishing, Iowa
DÖKMEN, Üstün (2008), Yaşama Yerleşmek: 162, Remzi Kitabevi, İstanbul
GİRGİN, G ve BAYSAL, A (2005), ‘Tükenmişlik Sendromuna Bİr Örnek: Zihinsel
Engelli Öğrencilere Eğitim Veren Öğretmenlerin Mesleki Tükenmişlik Düzeyi’,
TSK Koruyucu Hekimlik Bülteni, 2005: 4 (4)
HİRİGOYEN, M. F. (2000), Manevi Taciz: Günümüzde Sapkın Şiddet. (Çev. H. Bucak).
İstanbul: Güncel. (2006)
KAÇMAZ, N (2005), ‘Tükenmişlik Sendromu’, İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi
Dergisi. Cilt 68, Sayı 1, Sayfa (lar) 29-032, İstanbul
KAYABAŞI, Yücel (2008), ‘Bazı değişkenler açısından öğretmenlerin mesleki
tükenmişlik düzeyleri’,Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi,Sosyal bilimler dergisi,
Sayi 20
LEYMANN, Heinz (1990), ‘Mobbing and psychological terror at workplaces’, Violence
and Victims, 5(2), pp.119-26
LEYMANN, Heinz (1996), ‘The content and development of mobbing at work’, European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), pp.165-184
MASLACH, C. ve JACKSON, S. E. (1985). The Measurement Of Experienced Burnout.
Journal Of Occupational Behavior, 2. 99-131. (Çev. Y. Kayabaşı)
SHALLCROSS, Linda Z. (2003), ‘The Pecking Order: Workplace Mobbing in the Public
Sector’, Unpublished Master of Public Sector Management thesis, Griffith
University, Brisban
SHEEHAN, Micheal(2004), ‘Workplace Mobbing: a proactive response’, Paper presented
at the Workplace Mobbing Conference, p.2-3
TUTAR, Hasan. (2004), ‘İşyerinde Duygusal Taciz. Ankara’, Platin Yayınları
YAMADA, David. (2000), ‘The phenomenon of “workplace bullying” and the need for
statusblind hostile work environment protection’, Georgetown Law Journal, 88(3),
pp. 475-53
YAMANE, Taro. (1967), ‘Statistics, An Introductory Analysis’, 2nd Ed., New York:
Harper and Row