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2010/2011
GROUPE G8
INTRODUCTION
En l’espèce :
M. WURST a été engagé en qualité d’ouvrier. La durée de la période d’essai de
deux mois est conforme à la durée légale maximale.
Comme la convention collective a été conclue le 28 septembre 2009,
postérieurement à la publication de la loi du 28 septembre 2009, elle peut
prévoir une période d’essai plus courte, d’un mois en l’occurrence.
Sur ce point, l’usage ne saurait primer l’application de la convention collective et
ce d’autant plus qu’il est moins favorable que la convention collective.
Encore faut-il que la période d’essai ait été régulièrement mise en place.
En l’espèce :
Soit la période d’essai est prévue au contrat et, dans ce cas, elle est
régulièrement mise en place et prend fin le 14 mars à minuit.
Soit le contrat de travail ne mentionne pas la période d’essai. L’usage ne permet
pas de pallier ce manque et rendrait la période d’essai inopposable au salarié dès
le début de l’exécution du contrat soit le 15 février 2011.
Dans tous les cas, la rupture du contrat étant intervenue le 31 mars 2011, celle-ci
est intervenue alors que le salarié était définitivement engagé à durée
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indéterminée. La rupture constitue un licenciement soumis au régime
juridique de droit commun du licenciement. Plus précisément, il s’agit d’un
licenciement pour motif personnel, disciplinaire, l’employeur reprochant une
faute au salarié.
La cause doit être réelle. Elle doit exister : les faits doivent être loyalement
établis. Elle doit être objective, en d’autres termes, reposer sur des faits
matériellement vérifiables imputables au salarié. Enfin, elle doit être exacte : les
faits invoqués doivent être la véritable cause du licenciement.
La cause doit être sérieuse. Elle doit être suffisamment importante pour justifier
la rupture du contrat. S’agissant d’un licenciement disciplinaire, la faute
reprochée doit être au moins sérieuse, a fortiori grave ou lourde.
En l’espèce :
La réalité de la cause n’est pas contestée. Le retard de 15 minutes peut être
prouvé par l’employeur (pointeuse, relevé d’heures, témoins). Il est bien
imputable au salarié (peu importe que le salarié soit à l’origine ou non de
l’embouteillage) et semble être la cause exacte du licenciement, M. KRAUT étant
très à cheval sur la ponctualité.
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soc. 23 juin 1998, note 4 sous L.1232-6). « Le licenciement verbal, même motivé,
ne satisfait pas à l’exigence légale de motivation » (Cass. soc. 9 février 1999,
note 4 sous L.1232-6).
L’indemnité de licenciement :
Selon l’article L.1234-9 du Code du travail, le salarié en CDI qui a au moins un
an d’ancienneté dans l’entreprise, a droit à une indemnité de licenciement, sauf
faute grave du salarié.
En l’espèce, M. WURST n’a pas l’ancienneté suffisante pour avoir droit à cette
indemnité.
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à l’absence de cause réelle et sérieuse de l’article L.1235-3 (proposition de
réintégration ou indemnité d’au moins 6 mois de salaire) ainsi que le
remboursement des indemnités de chômage de l’article L.1235-4 ne
s’appliquent pas lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et/ou que
l’entreprise a moins de 11 salariés.
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LES CONSEQUENCES DU REFUS PAR M. GROSS DE LA
MODIFICATION DE SES HORAIRES
Cette première étape est importante car elle permet de déterminer le régime
juridique applicable aux conséquences d’un refus du salarié.
Selon l’article L.1242-1 du Code du travail, quel que soit son motif, le CDD « ne
peut ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise ».
La durée du CDD
Selon l’article L.1242-8, al.2 du Code du travail, la durée totale du CDD « est
réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en
service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ».
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Le terme du CDD
En principe, le CDD comporte un terme précis, de date à date, sauf lorsqu’il est
conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par
contrat à durée déterminée (art. L.1247, 3° du Code du travail).
Dans l’hypothèse d’un terme imprécis, le CDD « est alors conclu pour une durée
minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la
réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu ».
Selon l’article L.1242-12 du Code du travail, le CDD doit être écrit, comporter la
définition précise de son motif, et en cas de terme imprécis, la durée minimale
pour laquelle il a été conclu. En cas de CDD de remplacement, le contrat doit
indiquer le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.
Si ces conditions ne sont pas respectées, le CDD peut être requalifié en CDI (art.
L.1245-1).
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L.1221-1), sauf s’il entraîne un bouleversement de l’économie générale du
contrat (exemple du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit – Cass.
soc. 31 oct. 2000, note 213 sous L.1221-1).
Les parties peuvent toutefois décidé de contractualiser un élément qui est à leurs
yeux essentiels dans la relation de travail. Lorsque les horaires sont
expressément précisés dans le contrat de travail et, à la demande du salarié,
acceptés par l’employeur, ils présentent un caractère contractuel (Cass. soc. 11
juill. 2001, note 213 sous L.1221-1).
Ainsi, selon un arrêt du 27 juin 2001 (note 213 sous L.1221-1), l’employeur
qui demande au salarié de travailler le samedi, jour ouvrable, fait, à défaut de
clause expresse dans le contrat de travail l’excluant, usage de son pouvoir de
direction.
En l’espèce :
L’article 8 du contrat de M. GROSS exclut expressément le travail le samedi. Cet
élément a été contractualisé. Par conséquent, la modification des horaires
obligeant M. GROSS à travailler le samedi constitue une modification de son
contrat de travail.
Par conséquent, M. GROSS est en droit de refuser cette modification (Cass. soc. 7
juill. 1998, note 231 sous L.1221-1).
Le seul refus par le salarié d’une modification du contrat de travail ne justifie pas
en soi la rupture du contrat (cf. à propos d’un licenciement – Cass. soc. 25 janvier
2005, note 237 sous L.1221-1). En revanche, il peut être tenu compte du motif à
l’origine de la proposition de modification du contrat. « Il appartient aux juges du
fond de rechercher si la nécessité pour l’employeur de procéder à la modification
du contrat de travail était justifiée » (Même jurisprudence).
Les cas de rupture anticipée d’un CDD sont strictement encadrés par la loi.
Selon l’article L.1243-1 du Code du travail, « sauf accord des parties, le
contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du
terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure ».
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Le salarié aurait alors droit, sur le fondement de l’article L.1243-4 du Code du
travail, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux
rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.