LICENCE 3 DROIT 2010/2011

Mlle SCHMITT
TD RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
Mlle KOCHER / Mlle MRAOUAHI

COMPLEMENT AUX FICHES 6/7 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF

PERSONNEL

I. LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF

PERSONNEL

A. Détermination de la nature du licenciement

Définition du licenciement pour motif personnel :

Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour un « motif inhérent à la personne du
salarié ». Le fait invoqué pour justifier la rupture doit être personnellement imputable au
salarié.

Il existe deux types de licenciement pour motif personnel :

- Licenciement disciplinaire :
- Licenciement non disciplinaire (ou dicté dans l’intérêt de l’entreprise).

Intérêt de la distinction :
- Dès lors que l’employeur reproche une faute au salarié, il se place définitivement
sur le terrain disciplinaire. Si les faits ne sont pas fautifs, ni l’employeur ni le juge
ne peuvent se fonder sur ces faits pour justifier un licenciement non disciplinaire ;
- Détermination de la procédure de licenciement applicable : dans le cadre d’un
licenciement disciplinaire, la procédure de licenciement doit s’articuler avec la
procédure disciplinaire.

B. La cause réelle et sérieuse du licenciement

Fondements juridiques : Article L.1232-1.

Tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le caractère réel de la cause :

- Cause existante : les faits allégués par l’employeur doivent être établis loyalement
- Cause objective : les faits doivent être matériellement vérifiables
- Cause exacte : le motif invoqué par l’employeur doit être le véritable motif du
licenciement et ne doit pas dissimuler la véritable cause du licenciement.

En cas de licenciement pour motif disciplinaire :

- Vérifier que les faits fautifs invoqués par l’employeur répondent bien à la
définition de faute disciplinaire.

- Les faits fautifs invoqués par l’employeur ne doivent pas avoir déjà fait l’objet
d’une sanction disciplinaire (application de la règle « non bis in idem »).

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Le caractère sérieux de la cause :
La cause sérieuse est d’une importance telle qu’elle rend impossible, sans dommage pour
l’entreprise, la continuation du contrat de travail.

Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire : le degré de la faute en question

- le juge apprécie le degré de la faute en tenant compte de l’ancienneté du salarié,
des fonctions occupées, de ses responsabilités, de précédentes sanctions
disciplinaires ;
- La faute légère ne peut jamais justifier un licenciement ;
- La faute doit être au moins sérieuse, c’est-à-dire suffisamment importante pour
justifier la rupture du contrat sans priver le salarié de son droit à indemnité ;
- La faute grave ou lourde justifie a fortiori un licenciement ;
- La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits d’une importance telle
qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du
préavis. Elle prive le salarié de préavis et de l’indemnité de licenciement.
- La faute lourde manifeste l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle
prive le salarié de préavis, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de
congés payés.

Dans le cadre d’un licenciement non disciplinaire, la perturbation apportée par le salarié au
fonctionnement de l’entreprise doit être suffisamment importante.

Appréciation de la cause réelle et sérieuse :

Article L.1232-6 : L’employeur indique dans la lettre de licenciement le ou les motifs de

licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige : (Cass. Soc., 26 oct. 1999, n°97-41679)
- Seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le
juge dans l’appréciation de la cause réelle et sérieuse ;
- Sont exclus les motifs invoqués par l’employeur au cours de l’entretien préalable
ou de l’instance, dès lors qu’ils n’apparaissent pas dans la lettre de licenciement.

Le juge apprécie point par point la réalité et le sérieux de la cause du licenciement.

Le juge a le pouvoir de requalifier une faute grave ou lourde en faute sérieuse. Dans ce cas, le
licenciement a une cause réelle et sérieuse mais le salarié a droit à toutes les indemnités liées à
la rupture de son contrat (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés).

II. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

A. En présence d’un licenciement non disciplinaire : art. L.1232-2 et suivants

Convocation à l’entretien préalable : L.1232-2

- Forme : lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main
propre contre décharge ;
- Mention expresse de l’objet : un licenciement éventuel est envisagé ;
- Mention de la date, heure et lieu de l’entretien ;

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 - Mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son
choix membre de l’entreprise. S’il n’existe pas de représentant du personnel, la
convocation doit en plus indiquer la possibilité de se faire assister par un conseiller
du salarié inscrit sur une liste dressée par le préfet et indiquer l’adresse de
l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est disponible ;
- Respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrables. Le délai commence à
courir le lendemain de la notification. Le dimanche et les jours fériés sont exclus
du décompte.

Déroulement de l’entretien préalable : art. L. 1232-3

- Indication des griefs retenus à l’encontre du salarié ;
- Recueil des explications du salarié ;
- L’absence du salarié à l’entretien préalable n’affecte pas la régularité de la
procédure, sauf intention dolosive de l’employeur.

Notification du licenciement : art. L.1232-6

- Forme : lettre recommandée avec accusé de réception ;
- Contenu : énoncé précis du ou des motifs du licenciement ;
- Point de départ : jour de l’envoi de la lettre par l’employeur ;
- Délai : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date
de l’entretien préalable. Ce délai est prolongé au 1er jour ouvrable suivant si le
délai expire un samedi, dimanche ou jour férié.

B. En présence d’un licenciement disciplinaire

La procédure de licenciement s’articule avec la procédure disciplinaire

- Art. L. 1332-4 : engagement des poursuites disciplinaires dans le délai de deux
mois à compter de la connaissance par l’employeur du fait considéré par lui
comme fautif ;
- Art. L.1332-2 : respect du délai maximum d’un mois à compter de l’entretien pour
notifier le licenciement.

NB : Il peut exister une procédure conventionnelle de licenciement plus favorable pour le

salarié. Dans ce cas, cette procédure conventionnelle se cumule avec la procédure légale.

C. Formalités substantielles dont l’irrégularité entraîne l’absence de cause réelle et

sérieuse du licenciement

En principe, l’irrégularité de procédure est sanctionnée par une indemnité minime (voir
tableau). Mais, certaines règles de procédure assimilées à des règles de fond sont sanctionnées
par l’absence de cause réelle et sérieuse :
- Absence de motivation de la lettre de licenciement ou absence de motifs
précis ;
- Inobservation de la procédure conventionnelle de licenciement ;
- Inobservation des délais de la procédure disciplinaire.

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 III. LE PREAVIS A L’ISSUE DE LA RUPTURE DU CONTRAT

Moment : A compter de la notification du licenciement

Durée : art. L.1234-1

La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié au moment de la notification du

licenciement.
- Ancienneté inférieure à 6 mois : durée est déterminée par la convention collective
ou les usages de la profession ;
- Ancienneté comprise entre 6 mois et deux ans : minimum légal d’un mois ;
- Ancienneté supérieure à deux ans : minimum légal de deux mois.

NB : une convention collective peut prévoir des durées plus longues.

EXECUTION DU
INEXECUTION DU PREAVIS
PREAVIS
Inexécution du
Dispense par
Principe préavis par le Privation de préavis
l’employeur
salarié
Moment : à compter de la Hypothèse du salarié Décision claire et non Hypothèse de la faute
notification du licenciement embauché ailleurs. équivoque de grave ou lourde
Le salarié conserve l’emploi qui dispenser le salarié
était le sien avant le Faute du salarié d’exécuter le préavis. Le salarié n’a droit à
licenciement. rien.
L’employeur peut ne Paiement par
Si le salarié malade avant le pas payer le préavis l’employeur d’une NB : le fait pour
préavis n’est pas en mesure pour la période indemnité l’employeur de verser
d’effectuer le préavis, il n’est inexécutée et peut compensatrice de une indemnité
pas rémunéré. demander des préavis correspondant compensatrice de
dommages et intérêts aux salaires que le préavis, ne le prive pas
L’employeur ne peut en justice pour le salarié aurait dus de la possibilité de se
invoquer un licenciement préjudice subi. percevoir. prévaloir de la faute
pour faute grave. grave. (Soc. 27 nov.
Dès lors que 2007)
La faute grave commise l’employeur dispense
pendant l’exécution du préavis le salarié d’effectuer
autorise l’employeur à rompre son préavis, il doit
le préavis avant terme à l’indemnité de préavis
condition de respecter la au salarié, même si
procédure disciplinaire. Mais celui-ci n’aurait pas été
elle est sans conséquence sur le en mesure de
motif du licenciement. l’effectuer

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 IV. LES INDEMNITES DUES AU SALARIE

INDEMNITES DUES A LA RUPTURE DU CONTRAT

Indemnité
compensatrice de Indemnités de
Nature du Indemnité de licenciement
préavis congés payés
licenciement (L.1234--9)
(L.1234-1 et L.1234- (L.3141-26)
5)
OUI seulement si le salarié a,
sauf disposition
Non-disciplinaire OUI (selon conventionnelle plus
OUI
ou faute sérieuse l’ancienneté) favorable, au moins 1 an
d’ancienneté ininterrompue au
service du même employeur.
Faute grave NON NON OUI

Faute lourde NON NON NON

SANCTION DE L’ABSENCE DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE ET DE

L’IRREGULARITE DE PROCEDURE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Inobservation de la Absence de cause réelle et Inobservation de la
procédure sérieuse procédure + Absence de
CRS
Salarié ayant au Indemnité appréciée par le 1°Le tribunal peut demander Pas de cumul :
moins 2 ans juge dans la limite d’1 mois la réintégration qui doit être uniquement indemnité au
d’ancienneté et de salaire (L.1235-2) acceptée par l’employeur et moins égale aux 6 derniers
appartenant à le salarié (très rare) mois de salaire (Cass. Soc.,
une entreprise OU 29 fév. 1984, JCP
occupant au 2°Indemnité au moins égale 1985.II.20399 ; Cass. Soc.,
moins 11 salariés aux 6 derniers mois de 15 mars 1978, Bull. civ. V
salaire (L.1235-3) n°188)

3°Remboursement des
indemnités chômage au Pôle
Emploi dans la limite de 6
mois maximum
Salarié ayant Violation des dispositions Indemnité appréciée par le Cumul des deux
moins de 2 ans relatives à l’assistance du juge en fonction du indemnités (Cass. Soc., 28
d’ancienneté salarié : indemnité appréciée préjudice subi (L.1235-5) janv. 1998, Bull. civ. V,
et/ou par le juge dans la limite n°44 ; Cass. Soc., 30 mai
appartenant à d’1 mois de salaire (art. 1990, Bull. civ. V, n°255)
une entreprise L.1235-5, par renvoi de l’art.
occupant moins L.1235-2)
de 11 salariés

Autres inobservations de la Indemnité appréciée par le Cumul des deux

procédure : indemnité juge en fonction du indemnités : indemnité
appréciée par le juge en préjudice subi (L.1235-5) appréciée par le juge en
fonction du préjudice subi fonction du préjudice subi
(L. 1235-5) (L.1235-5)