c

fflaÂaiem/.oam^
İK'nın yeni vizyonu 'İspat Edebilme Becerisi'
Dilek Kurt (MESS Genel Sekreter Yardımcısı)

Konsuke Matsushita:

"Yönetim bir insan buluşu olup, insanlar tarafından insanlar için tasarlanmıştır. Çalışanlardan
müşterilere, tedarikçilerden perakende satışlara kadar bütün oyuncular insandır. Bu bağlamda yönetim,
toplumu herkes için geliştirme amacıyla birçok faaliyeti bütünleştirir. Bu yüzden, yönetici iş yaptığı
insanların kişiliklerindeki ve becerilerindeki farklılıkları kesin ve doğru olarak anlamak zorundadır. Bu
yöneticinin 'yönetim felsefesi'nin başarıyla uygulanabilmesinin tek yolu, 'insan felsefesi'ni doğru
kavramasıdır."
Üç yıl önce MESS olarak yayınladığımız "Matsushita Felsefesi" adlı yayınımız ile, Matsushita'nın bu
yönetim felsefesini günümüzün ve geleceğin liderlerine bir rehber niteliğinde sunmuştuk. 20. Yüzyıl'ın en
parlak liderliğini sergileyen Matsushita, 1980'li yıllardan sonra hızla yaygınlaşan 'İnsan Kaynakları'na
ışık tutarak, insan merkezli yönetim felsefesini ve iş yönetimi ilkelerini toplumsal değerler ile
bütünleştirmeyi başarmıştı.
'İnsan Kaynakları Yönetimi' esintisi ülkemizde 90'lı yılların başında yaygınlaşarak, 'Personel
Müdürlükleri'nin hızla 'İnsan Kaynakları Müdürlükleri'ne dönüştürüldüğü dönemin başlangıcını
oluşturmuştur. Günümüzde insana odaklı olarak faaliyetlerini yürüten İnsan Kaynakları;
- organizasyon içinde en etkili işgücünü bulma,
- geliştirme ve
- bunun sürekliliğinin sağlama konusunda kendini yenileme ve geliştirme çabalarını
yoğunlaştırmıştır.
Ancak çalışma hayatını şekillendiren ve değiştiren çevresel etkenlere zamanında uyum sağlayarak
doğru çözümlere ulaşabilmak için endüstri ilişkilerini de İnsan Kaynakları'nın yakından takip etmesi ve
uygulaması kaçınılmazdır.

İnsan Kaynakları ve İş Güvencesi:

Ya Şimdi?

Türk endüstri ilişkilerini derinden etkileyecek olan 4773 sayılı "İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın
Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik
Yapılması Hakkındaki Kanun", 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girecektir. Yasanın yürürlüğe girmesine
sadece iki ay kalmıştır. İş Güvencesi ile ilgili doğru uygulamaların yaşama geçirilebilmesi için gerekli
yargıya, gerek sivil toplum örgütlerine, gerek üniversitelere, gerekse işletmelere önemli görevler
düşmektedir. İş Güvencesi Kanunu'nun ilgili kesimlerce uygulanması, ülkemizde çalışma huzurunun
korunması açısından yaşamsal önem taşımaktadır.
4773 sayılı Kanun'un temel amacı, işçinin hizmet akdinin feshi ve ilgili işverenin hakkını sınırlandırarak,
işçiyi feshe karşı korumaktır. Feshin hukuki açıdan geçerliliği, Kanun tarafından belirlenen maddi ve
şekli şartlara uymadığı taktirde, fesih hukuken geçersiz kabul edilecektir. Ancak bunun için belirli bir
süre içerisinde işçi dava açarak fesih kararına itiraz etmelidir. Bu durumda işverenin mahkemedeki
başarısı, fesih nedenini ispat edebilmesine bağlı olacaktır. İşte, 15 Mart sonrasında İnsan Kaynakları'nın
vizyonunda yer alması gereken yeni bir hedef: fesih nedenini ispat edebilme becerisi!
İspat edebilmek kolay bir şey değildir. 4773 sayılı Kanun'a göre feshin geçerliliği, geçerli ve haklı
sebeplerin olmasına ve bunların ispat edilebilmesine bağlı olacaktır. Bu ise İnsan Kaynakları'nın
çalışanın işe alımından işten ayrılışına kadar olan süreçte hazırlıklı, tutarlı, stratejik ve donanımlı olması
gerekmektedir. Yeni vizyonun gerçekleşebilmesi konusunda, Kanun çıkmadan önce geniş bir kitlenin
kullanımına sunduğumuz "MESS Akıllı Kitap-İş Güvencesi" adlı yayınımızın yararlı bir rehber
olacağına inanıyoruz. Periyodik olarak güncellenecek olan Akıllı Kitap, İnsan Kaynakları yöneticilerinin
feshe karşı açılan davalarda, fesih nedenini ispatlayabilmeleri ve uyuşmazlıklarda başarılı olabilmeleri
için yön gösterici bilgiler içermektedir. Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra, genel hükümleri

www.insankaynaklari.com
c
fflaÂaiem/.oam^
ve gerekçeleri, mahkemeler ve özellikle de Yargıtay'ca verilecek karalar sonucunda daha da
belirginleşecektir.
"Dışarıdan tüm aldığımız ve tek alabileceğimiz bilgidir. Bu bilgi üzerine nasıl hareket edeceğimiz bize
bağlıdır. (Glasser)
Sanayi ülkelerinin ispat edebilirlik konusunda buldukları çözümleri, Akıllı Kitap'da, örnek olaylar ve
mahkeme kararları ile birlikte değerlendirilerek Türk endüstri ilişkilerinin bilgisine sunulmuştur. Ancak
Glasser'in de dediği gibi 'nasıl hareket edeceğimiz bize '-yani hukukçulara, yöneticilere, sendikacılara,
öğretim üyelerine ve diğer uygulayıcılara- bağlı olacaktır.

3D+1D ilkesi:

İş Güvencesi Kanunu, İnsan Kaynakları yöneticilerinin sorumluluk ve görev alanlarını genişletmiştir.

İnsan Kaynakları artık "3D+1D ilkesi" ile hareket etmek durumundadır. 1D'nin uygulanması, İnsan
Kaynaklarının ispat yükümlülüğünü gerçekleştirmesini sağlayabilecektir.

Fesih nedeninin ispat edilebilirliği;

- fesih önce uygulamaların,
- fesih işlemlerinin
- dava sürecinde fesih ile uygulamaların doğru yapılması ile mümkün
olabilecektir.
Bu yazının amacı, geçerli sebep nedeniyle fesih kararından önce alınması gereken bazı önlemleri
değerlendirmeye açarak, yapılması gerekenlere ışık tutmaktır. İnsan Kaynakları'nın, yeni vizyonu ile ilgili
yapılması gerekenler, MESS Akıllı Kitap'ta örnek olaylar, doğru uygulamaya ilişkin kontrol listeleri ve
mahkeme kararı ile birlikte kapsamlı bir şekilde kullanıcıların bilgisine sunulmuştur.
4773 sayılı Kanun, 'geçerli sebepler' başlığı altında üç yeni fesih türünü Türk çalışma hayatının
gündemine getirmiştir. Bunlar 'işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih', 'işçinin, iş yerinin ve işin
gereklerinden kaynaklanan fesih' türlerini kapsamaktadır. İşçinin yetersizliği ve davranışları işçinin
kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken, işletmenin, iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan
sebepler işçi ile bağlantısı olmaksızın işyeri ile ilgili geçerli sebepleri oluşturmaktadır. 4773 sayılı
Kanun'un yürürlüğe girmesi ile birlikte İnsan Kaynakları insana odaklı faaliyetlerin kapsamını
genişletmek durumunda kalacaktır. Bu nedenle yazının devamında, geçerli sebep oluşturan 'işçinin
kişiliği' ile ilgili fesihten önce, İnsan Kaynaklarının yapması gereken uygulamaları özetleyecektir.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışından kaynaklanan sebepler, işyerinde işin görülmesini önemli
ölçüde olumsuz etkilediği, çalışanın hizmet akdine veya işyeri kurallarına, ilkelerine ve politikalarına
aykırı davranıldığı takdirde geçerli sebeplerdir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih, işçinin bireysel niteliklerinin ve yeteneklerinin yetersiz olduğu
durumlarda geçerlidir. İşçinin davranışından fesih ise, hatalı bir davranışın sonucudur. İki fesih türünün
ayırt edilebilmesi için dikkat edilmesi gereken husus, işçinin

www.insankaynaklari.com
c
fflaÂaiem/.oam^
işini başka türlü yapmamasının veya yapmak istememesinin söz konusu olduğunu ortaya koyabilmek ve
bunu ispatlayabilmektir. Ancak iki fesih türünü birbirinden ayırmak genelde kolay olmayacaktır. Örneğin
performansı düşük olan bir çalışanın bu verim düşüklüğünün kişinin isteksizliğinden mi yoksa
yetersizliğinden mi kaynaklandığını değerlendirmek ve ispatlayabilmek kolay olmayacaktır. Alman
işveren ve mahkemelerinin de aynı sıkıntıyla sık sık karşı karşıya kalmaları nedeniyle, Almanya'da
genelde yetersizlik nedeniyle fesihlerin ve mahkeme kararlarının sayısı, davranış nedeniyle fesihlere ve
mahkeme kararına göre çok daha az sayıdadır.
Her iki fesih türünde de, 'sarı kart' olarak tanımladığımız ihtar, fesih nedeninin ispat edilebilmesi
açısından önemli bir iş hukuku aracıdır. İhtar, verimsizliği veya hatalı davranışı nedeniyle işyerinin
işleyişini veya işin yürütümünü olumsuz etkilediği takdirde çalışana verilen bir ikazdır. Buradaki amaç,
verimsizliğin veya hatalı davranışın tekrarlanmaması konusunda işçiyi uyarmak ve işini kaybetmemesi
açısından kendisine bir şans daha verildiğini belgelemektir. İhtar, iş güvencesi ile ilgili personel sicili
dosyasında bulunması gereken en önemli belgelerden biridir. Ancak işçinin zihinsel veya bedensel
yetersizliği, arkadaşları ve amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda
ihtar vermeden işçinin hizmet akdi feshedilebilecektir.

Fesih öncesi -işe alımdan işten çıkarmaya karar verilen sürece kadar-
İnsan Kaynaklarından beklenen;
- stratejik ve tutarlı hareket edilmesi,
- işçinin verimsiz veya hatalı davranışlarının zamanında ve doğru bir
şekilde belgelenmesi,
- çalışana zamanında ihtar verilmesidir.
Tüm bu faaliyetler, alınacak fesih kararının ispat edilebilirliği açısından önem taşımaktadır. Aşağıdaki
uygulama prosedürü, işçinin kişiliği ile ilgili fesih sebeplerinin ispatında İnsan Kaynaklarına kolaylık
sağlayabilmek amacıyla sunulmuştur.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebepler, işyerinde işin normal akışını ve çalışma huzurunu
olumsuz etkileyen işçinin verimsiz çalışması, yetersizliği ve sağlık sorunları gibi sebeplerdir.
İşçinin yetersizliğini ispatlayabilmek için;
- iş yerinin kural, ilke ve politikaları,
- norm kadro,
- görev tanımları
- İş Başvurusu Formu,
- Hizmet Akdi
- Performans Değerlendirme Formu,
- ihtar yazısı ve
- varsa feshe en son çare olarak bakıldığına dair tutanaklar
gibi, işçinin personel sicil dosyasına zamanında konulan ve güncel tutulan belgeler, fesih davalarında
ispat kolaylığı sağlayabilecek önemli kaynaklardır.
İş Güvencesi Kanunu, özellikle performans değerlendirme sisteminin önemini daha da arttırmıştır.
İnsan Kaynakları, işçinin verimsizliğini ispatlayabilmek için;
- anlaşılır,
- objektif kriterlere dayanan
- çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini sistematik olarak ortaya koyan,
- bilimsel yöntemlerle ölçülen bir performans değerlendirme sistemini
iş yerine özgü olarak belirlemeli ve periyodik olarak uygulamaya koymalıdır.

www.insankaynaklari.com
c
fflaÂaiem/. cam
/
Performans kriterleri, işverenin gereksinimleri ve işyerinde yapılan işler dikkate alınarak,
beyaz ve mavi yakalıya ayrı ayrı olmak üzere iş yeri yönetimince belirlenmelidir. İşçinin
verimsizliği nedeniyle fesih davalarında, mahkeme iş yeri yönetimince belirlenmelidir. İşçinin
verimsizliği nedeniyle fesih davalarında, mahkeme iş yeri yönetimince belirlenen bu kriterlere
isabetli olup olmadığı yönünde değil, kriterlerin gerçekleşip, gerçekleşmediği yönünde bir
inceleme yapabilecektir.
Her sektörün, iş dalının, iş yerinin, işin, mavi ve beyaz yakalının farklı değerlendirme kriterleri
olacağı göz önünde bulundurularak, fesih davalarında iş yerinin bir iş için belirlediği ortalama
performans değeri dikkate alınmalıdır. İş Güvencesi uygulanan Avrupa ülkelerinde de işçinin
verimsizliği nedeniyle açılan fesih davalarında işyerinin 'performans standardı' veya
'ortalaması' göz önünde bulundurularak mahkemece karar alınmaktadır.
İşçinin davranışından kaynaklanan geçerli sebepler, işyerinde işin normal akışını ve çalışma
huzurunu olumsuz etkileyen, işçinin hizmet akdine aykırı davranışlarıdır.
İşçinin hatalı davranışını ispatlayabilmek için;
- iş yerlerinin kural, ilke ve politikaları
- işe devamsızılık çizelgesi
- tanıkların ifadeleri
- özel amaçlı e-mailler
- işçinin hatasından kaynaklanan iş kazası raporu
- ihtar yazısı
gibi belgeler, fesih davalarında ispat kolaylığı sağlayabilecek önemli kaynaklardır. Ancak bu
belgeler, işçinin personel dosyasına zamanında konulmalı ve güncel tutulmalıdır.
Mart 2003'ten sonra Türk endüstri ilişkileri yeni kavramlarla ve yeni olaylarla karşı karşıya
kalacaktır. Ancak doğru yorumlar ve doğru uygulamalar sonucunda ortaya konulacak doğru
çözümler, çalışma barışının korunabilmesini sağlayabilecektir.

Bu yazı 13/03/2003 tarihinde yayımlanmıştır

X
www.insankaynaklari.com

(D